Préambule
Dans le cadre du dialogue social au sein de l'entreprise, issu de la règlementation issue de la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, les entreprises de plus de 300 personnes doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, les entreprises doivent mener 4 actions :
des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action : Embauche, Formation, Promotion, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération, Articulation des temps.
 pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic dans au moins 4 des 9 domaines d’action.
.
 en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi Rebsamen associe à la négociation de l’Egalité Professionnelle le domaine de la Qualité de Vie au Travail. L’Article L2242-17 indique que la négociation doit porter en complément sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.


La Société Sully Group souhaite définir des objectifs et des indicateurs associés, en accord avec sa politique sociale et de qualité de vie au travail, afin de concourir au respect et au développement de l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes aux différentes étapes de la vie professionnelle.
A cet effet, les Négociations Annuelles Obligatoires ont été menées au cours de réunions, les 9 septembre, 21 octobre et 20 décembre 2021, afin de parvenir à la formalisation du présent accord concernant la population techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
Favoriser l’égalité femmes -hommes
Cadre légal et définition
Les parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent au principe de non-discrimination posé par les dispositions du Code du travail, rappelées ci-après :
Article  « il incombe à tous les employeurs de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».
A: « des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article L.1142-1 : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé; Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse; Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
Article L. 1142-2-1 : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »


Les parties reconnaissent le caractère fondamental de ces principes d’égalité de traitement et de non-discrimination et considèrent qu’ils constituent la base du présent accord. 
Les principes de neutralité et d’objectivité dirigent également l’application des dispositions du présent accord.
Les parties signataires ont la volonté de partager ces principes et de les faire respecter à tous les niveaux de l’entreprise.

Mixité dans les embauches
Constat et mesures déjà existantes
Les principes de mixité et de non-discrimination résident dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment qu’elle soit Femme ou Homme.
Le cœur de métiers de Sully Group est l’ingénierie informatique et appelle des profils relevant principalement des filières techniques et scientifiques, qui sont encore aujourd’hui, composées majoritairement d’hommes. Les femmes ne représentent que 30% des salariés du secteur du numérique.
Concernant Sully Group, le taux de féminisation reste stable à 27 %, toutes familles de métiers confondues. Le taux de recrutement a été moins élevé avec 20% pour cette même année.

A contrario de l’activité informatique, certaines de nos fonctions support et administratives concentrent une importante population féminine et une sous-représentation masculine.

Sully Group soutien et participe ponctuellement à des animations d’orientation à l’initiative « Femme du numérique » développée par six associations professionnelles dont le Syntec numérique. Cette année 2020 a cependant été particulière avec l’impossibilité de participer à des événements physiques.
Quel que soit le poste proposé :
Les titres des annonces d’emploi présentées sur le site Web de Sully Group et les sites spécialisés sont complétés systématiquement de l’indication « (F/H) » invitant femmes et hommes à candidater.
Les équipes de recrutement ont été sensibilisées à étudier et qualifier toutes les candidatures indépendamment de tous critères de discrimination.

Objectif de progression
Maintenir un taux d’embauche de personnel féminin au moins égal à celui du secteur du numérique.

Actions retenues
Une formation des équipes de recrutement sera assurée afin de les sensibiliser à l’ensemble des postures discriminatoires. Ces équipes travailleront également en atelier afin de compléter leurs grilles d’évaluation des candidats afin de mieux mesurer leurs :
motivation par rapport aux contraintes de l'entreprise,
faculté à travailler en équipe,
aisance relationnelle,
ou intelligence sociale.

La communication et les événements de Sully Group associés au recrutement mettront en avant des femmes sur nos postes techniques :
Parcours « Ils ont trouvé leur voie » du site Web et communication des Sully Makers Sully Group sur les réseaux sociaux,
Participation d’« ambassadrices » techniques lors des jobs dating école et des salons de recrutement,
Qualification technique de femmes par des femmes à des postes identiques.

Egalité d’accès à la formation
Constat et mesures déjà existantes
Soucieuse d’assurer le développement harmonieux des connaissances et l’évolution de son personnel dans un objectif d’amélioration de la mixité, l’Entreprise porte une attention particulière à l’organisation des formations, permettant de concilier au mieux la vie professionnelle et privée.

Les données issues du bilan annuel de formation 2020 permettent de constater que le taux de formation des femmes et hommes :
Est globalement proportionnel à la représentativité des sexes au sein de l’entreprise.
Ainsi qu’à la répartition des demandes de formation.
Dans le cadre de ce bilan, sont spécifiquement identifiés par le direction RH les personnes n’ayant suivies aucune formation depuis début 2015. Ce suivi permet de sensibiliser les managers à cette situation.

Dans ce cadre, l’offre de formation est portée pour Sully Group par des partenaires extérieurs, sociétés spécialisées en formations techniques et développement personnel. Ces partenaires sont des acteurs nationaux du domaine ou représentatifs au niveau local, disposant de sites de formation en proximité des établissements de l’entreprise.
Cependant et régulièrement, des dates de formations inter-entreprises planifiées par ces partenaires ne peuvent être maintenues en province. Les formations nécessitent alors un déplacement en Ile de France.
Afin de pallier à ces situations, Sully Group organise les formations depuis plusieurs années :
En travaillant avec des sociétés de grande taille, plus aptes à maintenir leurs sessions.
En regroupant ou ouvrant plus largement des besoins individuels à l’ensemble des agences afin de pouvoir assurer des sessions intra entreprise ou avec un nombre d’inscrits permettant de garantir son maintien en inter-entreprises.
Développe progressivement des formations internes courtes sur les thèmes récurrents et communs à ses équipes.

Par ailleurs, Sully Group a souscrit depuis l’été 2019 une solution de e-learning proposant des cursus techniques informatiques et de développement personnel.

Objectif de progression
Développer les formations locales et le e-learning permettant de faciliter l’accès aux populations féminines, ayant fréquemment plus de contraintes de déplacements.

Actions retenues
Développer une information régulière des collaborateurs sur les dispositifs de formation et de développement des compétences à l’accueil et pour les entretiens d’évaluation :
Le Compte Personnel de Formation de chaque collaborateur et comment bénéficier de formation dans ce cadre. Des communications seront notamment faites lors des évolutions réglementaires du dispositif.
La Solution de e-learning Udemy For Business.
Il est rappelé qu’un Entretien Professionnel doit être organisé au retour d’une absence pour congés longs, notamment pour maternité et/ou parental d’éducation. Dans ce cadre ou en complément, il sera proposé un échange avec le Directeur RH ou un représentant du DRH afin d’aborder et présenter les dispositifs de formation professionnelle.
Egalité de promotion
Constat et mesures déjà existantes
Le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un frein à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.
En complément des managers de proximité, la Direction RH a pour mission d’assurer la cohérence de l’ensemble des propositions d’embauche et accompagne les décisions issues des entretiens de carrière.

L’entreprise conserve un lien plein et entier avec les salariés absents au titre de ces absences. Dans ce cadre, ils ont accès à l’ensemble des outils de communication de celle-ci (mail, extranet…) et reçoivent par ces moyens les informations et invitations liées à la vie et l’évolution de leur site et agence.

L’évolution professionnelle doit uniquement reposer sur des éléments objectifs. La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Une promotion se traduit par une évolution du niveau de responsabilité d’un collaborateur dans le cadre d’une évolution de sa fonction et peut entrainer un changement de coefficient conventionnel.
L’indicateur légal d’égalité de promotion, sur 15 points, est basé sur la différence, pour les catégories sociaux professionnelles représentatives, des proportions de salarié(e)s femmes et hommes ayant bénéficié d’une évolution au cours de la période de référence :
En 2020, le taux de promotion des femmes a été de 4,8% pour les femmes et de 8,4% pour les hommes, soit un écart pondéré constaté de 3,6% en faveur de la population masculine : sur ce critère, la note obtenue par l’Entreprise a été de 10 points sur 15 possibles. L’égalité de promotion femmes/hommes a été moins bien prise en compte en 2020 et l’objectif était de l’améliorer.
Mais pour l’année 2021, ces mêmes taux ont été respectivement de 11,1 et 11,3 %. Soit quasiment une parfaite équivalence et une note de 15 points sur les 15 possibles.

Le constat est donc que l’égalité de promotion femmes/hommes est un sujet soumis à des aléas. En effet, il n’existe pas de comité de direction centralisant les promotions, hors promotions de hauts managers décidées par le comité de Direction. Chaque manager peut être amené à prendre une décision de promotion d’un indice SYNTEC suite aux échanges annuels avec une personne.
La direction RH assure cependant un contrôle de cohérence des niveaux syntec d’embauche, en cohérence avec la description de la convention collective et les pratiques de l’entreprise.
Objectif de progression
L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement ou à responsabilités.
Pour se faire, il est souhaité une progression sur les deux éléments suivants :
Veiller à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes promus soit proportionnel à leurs représentations au sein des différentes catégories sociaux- professionnelles,
Mieux anticiper les retours des collaborateurs/trices de congés maternité et parentaux de longue durée.

Actions retenues
Les responsables RH des différentes équipes, accompagnés par la Direction RH sont acteurs de l’égalité de traitement dans le déroulement de leur parcours professionnel, et plus particulièrement au moment des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.
Sully Group sensibilisera ses responsables RH sur le déroulé des différents entretiens et veillera à leur réalisation :
L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de valider la performance et les compétences et de définir des objectifs communs. Les décisions d’évolution sont prises à cette occasion ;
L’entretien professionnel est l’occasion d’aborder les perspectives à moyen terme de développement du collaborateur/trice, son évolution professionnelle ainsi que les moyens de tendre vers ces perspectives communes.

S’agissant de l’anticipation du retour de congé parental de longue durée, il s’agit d’anticiper le retour des collaborateurs/trices qui se sont absenté(e)s de l’entreprise depuis au moins un an. L’entreprise prendra contact avec la personne au moins un mois avant sa date prévue de retour afin de lui proposer un entretien facultatif de pré-reprise. Cet entretien de retour a pour objet de préparer, avec l’entreprise et son manager, les orientations sur le poste qui lui sera confié.
La direction RH assurera une des situations et promotions pour les quelques cas pouvant être relativement automatique en regard des règles conventionnelles :

Rémunération effective
Constat et mesures déjà existantes
Au sein de la population de salariés Sully Group, ayant des parcours d’étude puis professionnels, des métiers et localisations divers, il peut être difficile de mesurer et comparer objectivement les situations avec des populations suffisamment représentatives.
L‘index égalité des femmes et des hommes’ permet de calculer et suivre une valeur unique représentative de l’égalité globale au sein de l’entreprise, les détails de cet index permettant de cibler les domaines potentiels d’amélioration de l’égalité de rémunération et d’évolution. Au-delà de situations individuelles complexes, cet index annuel permettra une visibilité sur une amélioration également globale de l’égalité.
Pour les années 2020 et 2021, l’indicateur d’égalité de rémunération a été établi à 39 points sur 40 possibles (40 points ne sont possibles qu’avec un écart inférieur à 0,1%). 
Ce résultat ne tient pas compte des différences de niveaux salariaux Paris et province. Des différences peuvent également exister entre établissements de province mais ont moins d’impact sur les résultats.
Au cours de l’année 2021, un second budget de traitement des écarts a été mis en œuvre conjointement avec la commission égalité du CSE et a permis de retenir une évolution salariale spécifique pour 10 personnes, avec un impact moyen de 25 € bruts mensuel et maximum de 60 €. Celle-ci garantissant à minima cette somme en complément de l’augmentation moyenne. Cette action a eu un impact positif l’écart de l’indicateur d’égalité de rémunération 2021 passé de 0,41 à 0,27 %. Nous sommes proches d’une égalité relative

Les managers, en charge des décisions concernant le recrutement et de la gestion de carrière, ont accès à un tableau croisé dynamique Excel, permettant de comparer les rémunérations de personnes internes selon différents axes d’analyse :
Position conventionnelle,
Métier,
Niveau d’étude initial,
Années d’expérience,
Etablissement.
Cet outil est mis jour deux fois par an et peut être utilisé tant pour le recrutement que pour l’analyse de situation individuelle à l’occasion des revues annuelles.

Les entretiens annuels, déterminant les évolutions individuelles des conditions contractuelles, sont planifiés sur l’ensemble de l’année en tenant compte de la date d’arrivée initiale de chaque personne. De ce fait, pour les femmes ayant bénéficié d’un congé maternité, cet entretien et la décision d’évolution de la rémunération intervient :
Soit à leur date anniversaire d’embauche si les personnes sont en activité. Cette date pouvant être avant ou après leur départ en congés maternité.
Soit, dans les deux mois suivant leur retour effectif, si elles étaient absentes en congés maternité. La même règle est mise en œuvre lorsque le congé maternité a été prolongé par un congé parental à temps complet.

Objectif de progression
Pouvoir analyser des situations à partir des données établies pour le calcul de l’indicateur annuel d’égalité des rémunérations.
Pour les responsables RH, faciliter l’analyse et la comparaison des conditions salariales et conventionnelles des salariés en regard des niveaux d’activité et des niveaux salariaux moyens au sein de l’entreprise.

Actions retenues
A partir des éléments issus de la grille de calcul de l’indicateur légal d’écart de rémunération établie pour la période 2021, la Direction des ressources humaines analyse les possibles raisons d’écarts de rémunération. Cette analyse sera effectuée pour les groupes valides comportant un écart supérieur à 4% en faveur des hommes (au lieu de 5% pour 2020). Les groupes valides étant ceux comportant au moins 3 personnes de chaque sexe.
Pour ces groupes, une étude individuelle de situation comparée sera effectuée en tenant compte des positions conventionnelles, de l’âge et de la localisation Ile de France / province et analysée avec la commission égalité professionnelle du CSE.
L’analyse permettra, pour des situations spécifiques et sur le constat de différences importantes, de préconiser une revue de situation au manager RH des personnes concernées. Cette revue de situation peut correspondre, selon les cas, à une évolution du poste, de la position conventionnelle et/ou de la rémunération.
Un budget spécifique de réduction des écarts est renouvelé pour l’année 2021. Le budget 2021 correspondra à la somme des décisions d’augmentations brutes mensuelles prises spécifiquement, après consultation du CSE, afin de réduire des écarts de rémunération. Ce budget ne prendra pas en compte l’augmentation annuelle normale et complémentaire, de ces personnes retenues.
Sur cette base, pour l’année 2022, le budget réparti sera maintenu à 250 € d’augmentations brutes mensuelles cumulées, soit une base annuelle de 3 000 € bruts.
S’il est jugé qu’aucune situation et qu’elles sont réduites, ce budget est susceptible d’être seulement partiellement mobilisé.

La population des femmes de retour de congés maternité, l’application de la règle d’application d’une augmentation au retour n’est pas simple au sein de Sully Group appliquant des dates individuelles. Cela peut notamment être le cas de celles revenant en toute fin d’année. Par ailleurs, celles ayant eu une augmentation à leur date anniversaire d’embauche, avant un départ en congés maternité, ne sont pas ciblées. 
La direction RH identifiera spécifiquement cette population des femmes. Pour l’année 2020, elles ont été 10 personnes et en 2021, 6.
Rappellera à leur manager la règle applicable pour celles- concernées ; 
Sera le garant de l’application de cette règle.
Suivi de l’égalité professionnelle
Sully Group établie annuellement l’index égalité et le complétera de l’étude de situation comparée des femmes et des hommes.
Le contenu de l’étude de situation, s’appuie sur les données et résultats de l’index égalité ainsi que les nouveaux objectifs du présent accord. Il permet une comparaison objective des mesures pour les femmes et hommes.

Le plan du rapport annuel de situation comparée femmes et hommes
Synthèse des actions de l’année
Index égalité professionnelle de l’année
Taux de féminisation des effectifs
Conditions générales d’emploi
Répartition et évolution par classification conventionnelle (ETAM/IC)
Répartition par type de contrat
Taux de féminisation ETAM / IC et par agence
Répartition selon la durée du travail
Age moyen
Répartition par tranches d’âges et ancienneté
Nombre de congés de paternité/maternité / adoption
Nombre de congés supérieurs à 6 mois
Rémunération et promotion (issu des données de l’index égalité)
Rémunération annuelle moyenne par classification et tranche d’âges
Taux de promotion par catégorie socio professionnelle (ETAM / IC)
Nombre de congés maternité et taux de personnes augmentées
Formation
% des jours de formation suivis sur l’année et sur les métiers informatiques
Nombre Moyen d’heures de formation annuel H/F
Représentation féminine au sein du Comité de direction et du CSE
Embauche et départ
Répartition des embauches par catégorie socio professionnelle (ETAM / IC)
Répartition des embauches par type de contrat
Répartition des embauches par tranche d’âges
Répartition des départs par motifs

Favoriser la qualité de vie au travail
Agir sur l’équilibre des temps de vie et aider à l’exercice de la parentalité peut libérer les salarié(e)s de certaines contraintes personnelles et ainsi favoriser leur mieux être au travail et leur investissement professionnel dans de meilleures conditions.
Articulation entre vie professionnelle et personnelle
Constat et mesures existantes
La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les femmes que pour les hommes est un facteur important du bien vivre au travail et de la performance de l’entreprise. Elle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Femmes et hommes peuvent aspirer à trouver l’équilibre entre une vie professionnelle évolutive et une vie personnelle respectueuse des choix individuels. Cet équilibre pouvant évoluer selon les périodes et les difficultés de la vie.

Différentes mesures destinées à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont déjà existantes au sein de Sully Group telles que :
La possibilité pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté, de poser les congés payés acquis à la date de cette absence, sans attendre la période légale de prise des congés acquis ;
L’accès au télétravail à minima selon les conditions posées par la Charte du Télétravail mise en place en 2018. Il peut d’apporter une facilité aux salariés par une réduction des temps liés aux trajets, un aménagement du poste de travail associé à des cas de handicap ou de difficultés temporaires de déplacement ;
Une réponse systématiquement positive aux différentes demandes de temps partiels indépendamment de situations des demandeurs ;
La charte du droit à la déconnexion garantissant le plein exercice de son droit au repos et de la séparation entre temps de travail et vie personnelle.
L’écoute et l’étude des demandes collaborateurs sur toutes les situations spécifiques (mutation, travail partagé) impactant leur relation contractuelle. L’entreprise essaie de répondre à chacune de ces situations selon les possibilités offertes par son organisation et ses activités.

La bonne santé des collaborateurs et la qualité des soins qui peuvent leurs être apportés, ainsi qu’à leur famille, peuvent impacter l’activité de l’entreprise et son organisation :
L’entreprise propose et finance 50 % du coût d’une mutuelle familiale d’un excellent niveau de remboursement, pilotée par un gestionnaire spécialiste des questions de santé.
Depuis 2019, Sully Group a systématisé une surcomplémentaire non responsable améliorant ce niveau, sans surcout pour les collaborateurs.
L’entreprise prend en charge le maintien du salaire lors des arrêts maladies non professionnelles et les congés maternité pour les collaborateurs dès qu’ils disposent de 6 mois d’ancienneté (au lieu d’un an dans le cadre de notre convention collective). Le maintien du salaire est assuré hors de toute condition d’ancienneté pour les maladies professionnelles.
Les collaborateurs disposent chaque année de deux jours de maladie sans nécessité de fournir un justificatif médical. La mesure est limitée aux collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté et non démissionnaire à la date de cette absence.

L’entreprise a également fait le choix d’affecter systématiquement des postes informatiques portables et de mettre en place une infrastructure de VPN dans le cadre de son Plan de Continuité d’Activité.
La charte du télétravail et ces choix matériels ont permis de développer :
Le télétravail régulier plafonné à 3 jours par semaine. En octobre 2020, 50 personnes disposent d’un avenant télétravail régulier basé sur un ou plusieurs jours fixes par semaine.
Un télétravail occasionnel souple lié à des situations temporaires de difficultés à se déplacer ou à un rythme ponctuel.
Et le télétravail exceptionnel généralisé subi dans le cadre de la crise COVID-19.

Objectif de progression
Le recours massif au télétravail dans le cadre de la pandémie a amené différentes questions et situations qui n’avaient pas été prévues par la charte de 2018.
Le télétravail exceptionnel était prévu à cet accord ; pour autant sa mise en place était peu envisagée et la crise COVID-19 a été l’occasion de faire largement évoluer les pratiques et l’acceptabilité des activités à distance, tant par les collaborateurs, par l’entreprise et ses clients.
Sully Group maintien son intérêt pour cette pratique, mais souhaite toujours la favoriser sans dégrader la qualité des activités produites et en maintenant un lien fort et une proximité entre le télétravailleur, son management, ses collègues, ses groupes de travail et plus largement l’entreprise.
Des discussions ont été menées dans le cadre des NAO 2021 afin d’adapter la charte aux nouvelles conditions d’exercice du télétravail.
Le télétravail est susceptible d’être formalisé par un accord spécifique. Le cas échéant, une nouvelle charte sera présentée par la direction sur la base des travaux de négociations, pour laquelle elle s’engage à conserver les trois points d’ouverture ayant fait consensus :
Elargir cette possibilité de télétravail à l’ensemble des collaborateurs, alternants et sous-traitants dans les mêmes conditions,
Conserver cette possibilité pour un volume de 3 jours maximum par semaine,
Ne plus avoir de critère limitatif lié à la distance domicile – site d’activité.
Insertion professionnelle des personnes handicapées
Constat et mesures déjà existantes
Au sein de Sully Group et pour l’année 2021, 7 personnes avaient déclarées une reconnaissance de Travailleur Handicapé. Il y a eu quelques mouvements de personnes disposant d’une reconnaissance mais en conservant un nombre identique.
Cela ne signifie pas qu’elles sont les seules à avoir un handicap au sein de l’entreprise mais qu’elles ont fait une demande de reconnaissance et ont informé l’entreprise de son résultat. En effet, il existe plusieurs freins à se déclarer et notamment :
Une démarche administrative assez longue, avec l’accompagnement de professionnel de santé ;
La difficulté personnelle pour chacun de se reconnaitre comme ‘handicapé’ ;
Ils ont peu d’informations sur l’intérêt de cette démarche, en dehors de cas d’handicap lourd donnant accès à une indemnisation ;
Une possible inquiétude sur, à contrario, les répercussions sur sa carrière de se déclaré à son entreprise.

Il n’est pas simple pour l’entreprise de communiquer directement sur le handicap. En effet, étant tenu à une obligation légale, l’entreprise peut être jugée directement ‘intéressée’ par la reconnaissance de ses salariés, sans que cela ait d’effet spécifique pour eux.
Plusieurs mesures ont été mises en œuvre lors des années précédentes au travers de prestataires dans le cadre de l’information et de la prise en compte du handicap.
Depuis 2020, trois actions spécifiques associables à la prise en compte du Handicap au sein de l’entreprise ont été mises en place :
Mise en place fin 2020 du recyclage des déchets par l’entreprise adaptée ELISE sur le site de Saint-Priest. Cette prestation a été maintenue en test sur l’ensemble de l’année 2021.
Mise en place opérationnelle du CESU Handicap de 1000 €uros pour les salariés ayant une reconnaissance de handicap et en ayant informé l’entreprise. Les personnes concernées ont toutes demandées leurs CESU en 2021.
Communication interne à l’occasion de la semaine du Handicap avec l’appui du ‘Flyer’ 2020. La collaboration avec l’entreprise de communication adaptée a été poursuivie en 2021 avec la création de deux motions design sur ce thème, destinés à la sensibilisation interne et à la communication externe auprès de nos candidats.
Suite à la sensibilisation interne et la mise en place du CESU, des personnes ont informé l’entreprise d’un handicap existant mais n’ayant pas toujours fait l’objet d’une demande de reconnaissance. Les échanges avec la référente handicap permettent de proposer d’accompagner cette démarche de reconnaissance mais sans que celle-ci soit forcée et forcément lancée. Une démarche est en cours.
Objectif de progression
L’objectif de progression reste de développer le taux de travailleur handicapé par :.
Le recrutement de personnes ayant déjà cette reconnaissance ;
L’accompagnement à la reconnaissance du personnel handicapé non déclaré.
Actions retenues
L’objectif général de nos actions est de développer le recrutement ou la reconnaissance interne. Il s’agit également d’accompagner le personnel handicapé sur le maintien en poste.

Les annonces postées sur le site Web Sully Group, ainsi que sur ses sites partenaires, préciseront dans le texte, et quand cela est possible par un logo spécifique, que le poste est ouvert à des candidats handicapés. La mesure d’accompagnement CESU sera indiquée à l’ensemble des candidats recevant une proposition, indépendant d’une information de leur part sur un handicap.

Nous prolongeons l’usage de 10 % en 2022 de la taxe handicap due à l’AGEFIPH dans le cadre de campagnes de communication et sensibilisation sur le handicap.
La revue des documents administratifs associés à la collecte des reconnaissances handicap sera poursuivie afin de limiter l’accès à cette information sensible au titre du RGPD aux seules personnes traitant du sujet.
La formalisation d’une charte ou d’un livret d’information rappelant les droits et aides associées aux handicaps.
•	Choix libre de se déclarer, sans précision nécessaire du handicap
•	Droit à la confidentialité,
•	Droit à l’adaptation au poste…
Droit d'expression directe et collective des salariés
Un accord sur l’expression syndicale est en cours de rédaction.
Droit à la déconnexion
L’entreprise a mis en place une charte de la déconnexion en 2018.
Les participants n’ont pas négocié sur ce thème.
Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée d’un an.
Modalités d'information du personnel
La version numérisée du présent accord sera mise en ligne sur l’Intranet de l’Entreprise. Tout nouvel embauché au cours de la période de validité du présent accord sera informé de son existence et des modalités d’accès à cette version numérique au moment de son accueil dans l'Entreprise.


Révision et dénonciation de l’accord
Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. 
La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. 

Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera transmis aux DREETS associées au siège de l’entreprise et à ses établissements dans les quinze jours suivant sa signature, via le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Le présent accord sera également transmis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.