ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
ET AU DROIT A LA DECONNEXION


















Le présent Accord est conclu entre :



- 	Socram Banque,
Société Anonyme au capital social de 70.000.000 Euros,
Immatriculée au RCS de Niort sous le n° 682 014 865,
Dont le siège social est situé 2, rue du 24 février – 79000 NIORT,
Représentée par son Directeur Général, Monsieur […],



Et,



- 	La CFDT,
Représentée par Monsieur […], 

La CGT
Représentée par Madame […].




























Sommaire

Article 1- Champ d’application
		Article 1.1 Champ d’application
		Article 1.2 Définition

Article 2- Conditions et passage en télétravail
		Article 2.1 Critères d’éligibilité liés aux activités concernées
		Article 2.2 Critères d’éligibilité liés aux collaborateurs concernés

Article 3-  Modalités de candidature et de passage en télétravail

Article 4- Conditions de retour et de réversibilité du télétravail
		Article 4.1 Période d’adaptation
		Article 4.2 Réversibilité du télétravail

Article 5- Lieu de télétravail
		Article 5.1 Lieu d’exercice du télétravail
		Article 5.2 Les caractéristiques du lieu d’exercice du télétravail

Article 6- Modalités de régulation de la charge de travail

Article 7- Modalités de contrôle du temps de travail

Article 8- Nombre de jours télétravaillés et plages de disponibilité
		Article 8.1 Détermination du jour télétravaillé
		Article 8.2 Plages de disponibilité

Article 9- Dispositifs particuliers de télétravail
		Article 9.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Article 9.2 Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles
Article 9.3 Modalités d’accès au télétravail pour les travaux informatiques (en dehors des heures d’ouverture)
Article 9.4 Modalités d’accès au télétravail en cas de déclenchement du PUPA (Plan d’Urgence de Poursuite de l’Activité)

Article 10- Conditions de travail 

Article 11- Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Article 12- Protection des données  et confidentialité des informations et fichiers

Article 13-  Comunication et formation des collaborateurs

Article 14- Droit à la déconnexion pour tous

Article 15- Dispositions finales
		Article 15.1 Durée et date d’entrée en vigueur
		Article 15.2 Commission de suivi
		Article 15.3 Révision et dénonciation
		Article 15.4 Publicité de l’accord


Annexe 1 : Liste des activités exclues du télétravail annexée à titre indicatif

Annexe 2 : Equipements fournis par l’entreprise dans le cadre du télétravail

Annexe 3 : Degré de confidentialité des données 











































Préambule
Le télétravail représente une opportunité pour contribuer à l’amélioration du bien être, au développement de la confiance et de la performance au sein de Socram Banque.
Dans le cadre de la NAO 2020, les représentants syndicaux et la Direction avaient déjà évoqué la possibilité d’organiser cette modalité de travail, or, la première période de confinement a rendu le télétravail nécessaire à la continuité d’activité de la banque.
A la suite de cette première période, une expérimentation de télétravail, en dehors de toute mesure d’urgence a été lancée à compter de septembre 2020. Dans ce cadre, 165 collaborateurs volontaires, opérationnels et fonctionnels, cadres et non cadres, managers et non managers, ont eu l’occasion de tester le télétravail pendant quelques semaines.

Les enseignements de cette expérimentation se sont avérés positifs, d’un point de vue technique. De plus, le télétravail est susceptible de renforcer et améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Pour ces raisons et parce que le télétravail répond à l’évolution du monde, aux fondamentaux RH et au besoin de transformer l’entreprise, la Direction a souhaité engager des négociations relatives à la mise en place d’un dispositif de télétravail au sein de Socram Banque.

Les partenaires sociaux ayant exprimé également leur volonté de mettre en place ce dispositif de télétravail ont été associés à cette démarche.

Les négociations ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord au terme duquel la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires, définissent les conditions et les modalités de la mise en place d’un dispositif de télétravail au sein de Socram Banque. 


Article 1 – Champ d’application

Article 1.1 Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de Socram Banque.


Article 1.2 Définition
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme suit :
« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les techniques de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini au 1er alinéa du présent article… »

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au lieu du télétravail tel que défini à l’article 5, et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice de son activité professionnelle depuis son lieu de télétravail tel que défini à l’article 5. Il n’est ni un droit, ni une obligation. Il est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.



Article 2 – Conditions de passage en télétravail

Article 2.1 Les critères d’éligibilité liés aux activités concernées
Chaque Direction a identifié les activités qui ne seraient pas compatibles avec une activité en télétravail avec la volonté de pouvoir permettre au plus grand nombre de collaborateurs de bénéficier de ce dispositif et donc d’en restreindre le moins possible le champ d’application.

A l’issue de ces travaux, sont exclues du dispositif du télétravail les activités listées à titre indicatif à l’Annexe 1. 

Les parties rappellent que la liste des activités exclues du télétravail ne font pas partie du présent accord. En effet, les parties n’ont pas entendu donner valeur contractuelle à ladite liste.

	Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex. : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation,…) après information du Comité social et économique (CSE).

Article 2.2 Les critères d’éligibilité liés au collaborateur concerné
Le passage en télétravail est ouvert aux collaborateurs volontaires (étant précisé que le volontariat est un pré-requi indispensable) remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Faire partie d’une activité télétravaillable conformément à l’article 2.1 du présent accord,
Etre en contrat à durée indéterminée ou être en contrat à durée déterminée,
Avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans son poste de travail, après accord du manager,
En cas de mobilité interne dans l’entreprise, le télétravail sera ouvert sans condition d’ancienneté, après accord du nouveau manager,
Etre à temps plein ou à temps partiel minimum de 80% garantissant une activité sur 4 jours ou plus par semaine,
Cette condition vise à permettre une présence minimum sur site afin de répondre notamment aux besoins d’interaction et de collaboration du collectif de travail,
Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail (espace dédié),
Disposer, au lieu du télétravail défini à l’article 5, d’un débit internet suffisant,
Cela afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques,
Etre à jour de ses formations obligatoires réglementaires et de la formation spécifique au télétravail,
Disposer de son lieu de télétravail défini à l’article 5 en France métropolitaine.

Le dispositif implique que le collaborateur puisse exercer ses activités à distance et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des outils et applications informatiques. Les exigences en matière d’autonomie sont : une aptitude à l’autonomie concernant l’exercice du métier, une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos et une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des outils informatiques, des techniques de l’information et de la communication. Dès lors, sont exclus du dispositif les stagiaires.



	Article 3 – Modalités de candidature et de passage en télétravail

Le collaborateur volontaire, remplissant l’ensemble des conditions de passage au télétravail, déposera sa candidature écrite (par e-mail ou par courrier) auprès de son manager. Ce dernier devra en échanger avec lui afin de s’assurer de son autonomie et de son éligibilité au dispositif.

Le manager formalisera ensuite par écrit sa décision d’accepter ou de refuser le passage en télétravail de son collaborateur dans un délai maximal d’un mois.

En cas de refus, un écrit sera remis au collaborateur indiquant les raisons de la décision. Celle-ci devra être motivée et justifiée par des éléments objectifs tels que le non respect des conditions d’éligibilité ou l’autonomie insuffisante du collaborateur pour exercer son activité à distance. Un échange avec le manager sur le motif du refus, en présence d’un représentant du service RH, pourra être organisé afin notamment d’envisager un plan d’action visant à permettre au collaborateur d’accéder à terme au télétravail. 

En cas d’accord du manager, celui-ci sera formalisé par un avenant au contrat de travail, pour acter le passage en télétravail ainsi que pour préciser ses modalités d’exercice en fonction de la situation du collaborateur télétravailleur, d’une durée maximum de 12 mois, tacitement renouvelable, sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager dont il fera part au service RH.

Chaque année, les conditions et modalités de travail du collaborateur concerné seront évoquées entre le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel, avec au besoin, l’appui du service RH, au plus tard le 31/12 de chaque année. 

Le collaborateur télétravailleur pourra débuter le télétravail lorsqu’il sera équipé par l’entreprise et que son matériel sera complet et opérationnel. Toutefois, dans l’attente de cet équipement fourni par l’entreprise et à titre exceptionnel, il pourra débuter par anticipation et de manière transitoire le télétravail avec son équipement informatique personnel, sous réserve que cet équipement respecte les  contraintes techniques de connexion exigées par l’entreprise et les critères d’éligibilité.



Article 4 – Conditions de retour et de réversibilité du télétravail

Article 4.1 Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, une période d’adaptation sera observée durant les 2 premiers mois après la mise en place du télétravail entre les parties.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque de 2 semaines pour tout motif. Cette décision devra néanmoins se matérialiser par un écrit. Un échange avec le manager sur le motif de l’arrêt de la poursuite du télétravail, en présence d’un représentant du service RH, pourra être organisé afin notamment d’envisager un plan d’action visant à permettre au collaborateur d’accéder à terme au télétravail.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat,quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.



Article 4.2 Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation, une réversibilité est ouverte à l’entreprise lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies et/ou en cas d’écart de performance qui serait constaté lors des jours télétravaillés.
La réversibilité sera également ouverte au collaborateur qui ne souhaiterait plus télétravailler, le volontariat étant alors remis en cause. 

Dans ce cadre, chacune des parties pourra mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque d’un mois et devra motiver sa décision par écrit. En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative de l’entreprise ou de la demande expresse du collaborateur.

Il est précisé qu’en cas de non respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatemment et sans délai de prévenance à la situation du télétravail.



Article 5 – Lieu de télétravail


Article 5.1 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exercera, à titre habituel, au domicile du collaborateur, lequel s’entend comme lieu de résidence habituelle et principale, déclaré comme tel auprès du service RH. Le collaborateur devra confirmer l’adresse de son domicile lors du passage en télétravail et informer l’entreprise, sans délai, de tout changement de domicile.

Toutefois, à titre tout à fait exceptionnel et ponctuellement, le télétravail pourra être exercé en tout autre endroit (à l’exclusion de tout lieu public), sous réserve que les conditions d’éligibilité soient respectées, et après validation du manager.

Article 5.2 Les caractéristiques du lieu d’exercice du télétravail
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail privé spécifique calme sans intrusion de tiers susceptibles de perturber l’accessibilité du collaborateur en télétravail par téléphone, par mail et/ou la qualité de son travail et son comportement professionnel à l’égard des clients et/ou des conseillers des IOBSP, et, de ses collègues.

Dans cet espace sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail..

L’entreprise s’engage à informer le télétravailleur sur les enjeux et les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité en télétravail y compris en terme d’ergonomie au poste de travail.

En cas de nécessité, comme le prévoit la réglementation, et après accord du télétravailleur, l’entreprise se réserve le droit de procéder à une visite du lieu de télétravail et en informer le CSE qui pourra désigner l’un de ses membres pour participer à la visite. Réciproquement, dans l’hypothèse où le CSE souhaiterait faire une visite du lieu du télétravail et après accord du télétravailleur, il devra en informer la Direction qui pourra désigner l’un de ses représentants pour participer à la visite.




	Article 6 – Modalités de régulation de la charge de travail

Un échange aura lieu au moins annuellement, lors de l’entretien annuel, entre le manager et son collaborateur sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail, au-delà des échanges réguliers. Pour autant, le télétravail n’est qu’un dispositif particulier d’exécution de la prestation de travail et par conséquent, la charge de travail doit être identique qu’elle soit exécutée en entreprise ou au domicile.


Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail

	Le télétravail constituant simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, les durées et horaires de travail habituels tels qu’appliqués sur site demeurent inchangés. Il est expressément rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales du temps de travail ou le non respect des durées minimales de repos.

En outre, il est rappelé que seules les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur constituent des heures supplémentaires.


Article 8 –Nombre de jours télétravaillés et plages de disponibilité

	Article 8.1 Détermination des jours télétravaillés
L’exécution de la prestation de travail s’articule autour de périodes travaillées en entreprise et de périodes de télétravail. Après une période probatoire permettant de vérifier que le télétravail n’obère pas la performance de l’entreprise, le télétravail s’effectue à raison de 2 journées par semaine (pas de ½ journée de télétravail hormis le samedi) du lundi au samedi. Les collaborateurs télétravaillant le samedi pourront bénéficier d’1 journée supplémentaire en télétravail au cours de la semaine (s’ils ne travaillent à distance qu’ ½ samedi, ils bénéficieront d’une ½ journée supplémentaire de travail à distance). 

Les journées de télétravail seront des jours fixes ou par roulement, déterminés par le manager, notamment au regard des souhaits du collaborateur mais également des contraintes d’activité et de la règle des 25% minimum de présence des équipes sur site.

Pendant la période probatoire, le nombre de jours travaillés par semaine est ramené à une journée à laquelle pourra s’ajouter le samedi ainsi qu’une journée supplémentaire de télétravail par mois sur demande du collaborateur en concertation avec le manager.

Cette période probataire sera d’une durée initiale de six (6) mois suivant l’entrée en vigueur de ce nouveau dispositif et permettra de suivre au plus près les indicateurs de performance opérationnelle prévus à l’article 15.2.
En concertation,, les indicateurs seront analysés afin de vérifier que la performance est conforme aux attendus par la Commission de suivi, tous les trimestres au cours du 1er semestre 2021, la 1ère réunion de la Commission de suivi devant se tenir à la fin du mois de mars 2021. Dans l’hypothèse où les indicateurs ne seraient pas au rendez-vous, la période probatoire serait prorogée de 6 mois et la Commission de suivi se réunirait tous les trimestres au cours du second semestre 2021 afin de poursuivre son travail d’analyse.

Si des impératifs opérationnels ou organisationnels l’exigent et afin de préserver une souplesse d’organisation, les jours de télétravail pourront être annulés ou modifiés exceptionnellement avec un délai de prévenance suffisant et a minima de 48 heures et une formalisation par écrit, dans la limite de 12  jours télétravaillés par an pour les annulations.

Afin d’assurer le maintien du lien social, l’organisation du travail sur site reste prépondérante. Dès lors, lorsque le salarié est absent partiellement sur une semaine (ex. : congés, RTT,…) un équilibre travail sur site / travail à distance doit être trouvé sur la semaine concernée avec l’annulation de journées de télétravail.

Enfin, il est  précisé que les jours de télétravail ne donnent pas lieu à un report ou à une anticipation s’ils ne peuvent être effectués une semaine, étant rappelé qu’une présence sur site rendue nécessaire pour des contraintes d’activité prime sur la journée de télétravail.


Article 8.2 Plages de disponibilité
Les collaborateurs en télétravail devront se conformer aux consignes d’utilisation du logiciel de gestion des temps (Horoquartz). Les collaborateurs badgeant devront également et de la même manière que sur site saisir leurs heures d’entrée et de sortie (soit 4 saisies/jour).

Les collaborateurs s’engagent à être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, soit selon les plannings de l’entité dont ils relèvent, soit a minima de 9h30 à 11h30 et de 14h à 16h.

Le télétravailleur s’engage à répondre au téléphone pendant les plannings ou les périodes de joignabilité. Etant informé qu’il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes, le télétravailleur organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de joignabilité soient incluses dans sa durée quotidienne de travail.
 


Article 9- Dispositifs particuliers de télétravail

Article 9.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Ces dispositions concernent les collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs concernant le dispositif télétravail. Cependant, afin de permettre à un collaborateur handicapé d’accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l‘entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail.


Article 9.2 Modalités d’accès au télétravail pour périodes exceptionnelles 
Au-delà du travail régulier tel que défini précédemment, les Parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Ainsi, ont été identifiées les circonstances exceptionnelles suivantes :
Mouvements sociaux de type grèves des transports en commun entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,
Conditions climatiques exceptionnelles graves (Exemple : intempéries interdisant toute circulation,,…),
Epidémie grave. Pandémie.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles s’exerce à la demande du collaborateur sous réserve de validation de son manager ou de l’employeur ou en cas de demande des Pouvoirs Publics,. La demande du collaborateur et la réponse du manager dervont être formalisées par écrit et transmises à la RH, étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel.

Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles :
Les télétravailleurs,
Les non télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant soit du matériel de l’entreprise, soit d’un matériel personnel leur permettant d’exercer leur activité en télétravail.


	Article 9.3 Modalités d’accès au télétravail pour les travaux informatiques (en dehors des heures d’ouverture)
Les collaborateurs étant identifiés comme devant participer à des travaux informatiques en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise (Exemples : Mise en Production, Opérations de recettage, …) pourront exercer leurs missions, dans ce cadre, en télétravail, sous réserve de validation de leur manager. 


Article 9.4 Modalités d’accès au télétravail en cas de déclenchement du PUPA
Les collaborateurs étant identitifés comme faisant partie du PUPA (Plan d’Urgence de Poursuite de l’Activité) de l’entreprise, pourront devoir exercer leur activité temporairement en télétravail si le PUPA est activé. Dans ce cas, les dispositions relatives au volontariat du présent Acord ne s’appliquent pas.


Article 10 – Conditions de travail

Le télétravailleur continuera à bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, il sera tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Au-delà de la fourniture du matériel confié dans les conditions de l’Annexe 2 du présent Accord, il est précisé que l‘entreprise ne participera pas à la prise en charge des éventuels autres coûts. 

Il est convenu que le télétravailleur bénéficiera de l’octroi du ticket restaurant pour la journée complète de télétravail, dans les mêmes conditions que pour une journée effectuée sur site.

En cas de suspension du contrat de travail, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés,…), le collaborateur ne devra fournir aucune prestation de travail, que ce soit sur site ou sous forme de télétravail.

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail imposé soit par l’entreprise, soit par les Pouvoirs Publics, l’entreprise prendra en charge forfaitairement les coûts de  fonctionnement (connexion, internet, chauffage, électricité, consommables,…) à l’exclusion de tout autre frais, à hauteur de 1€ par jour télétravaillé. 

Le versement de cette indemnité est conditionné à l’exercice effectif de périodes télétravaillées imposées. Elle sera diminuée (au prorata) voire supprimée en cas de suspension ou de fin anticipée du télétravail imposé.


Article 11- Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est couvert par une assurance souscrite par l’entreprise.



Article 12- Protection des données  et confidentialité des informations et fichiers

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le collaborateur du respect des règles  prévues en matière de secret et de confidentialité des données.
Il est rappelé que le matériel mis à disposition par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte utilisateur (informatique) en vigueur au sein de l’entreprise.

Plus spécifiquement, l’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le télétravailleur aura accès se feront conformément aux dispositions de la Charte informatique de l’entreprise et au code de déontologie.

Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et la base de données clients.

Tout manquement par le télétravailleur à ces obligations pourra, selon le cas, faire l’objet d’une sanction et constituer une raison susceptible d’entraîner la fin de l’exercice du télétravail, sans délai de prévenance et indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l’entreprise conformément à l’article 4.2.

Les impressions sur une imprimante personnelle sont strictement interdites.



	Article 13-  Comunication et formation des collaborateurs

Les collaborateurs seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des outils de communication interne (intranet) et lors des campagnes d’information organisées par l’entreprise.

Les salariés en télétravail recevront une formation appropriée, ciblées sur les équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail,…) et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation aux impacts du travail et du management à distance) en vue de répondre au bien être à distance.

Au-delà de ces formations, des guides d’information ou de bonnes pratiques pourront être diffusés auprès des collaborateurs.



Article 14-  Droit à la déconnexion pour tous

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permettent de ne plus limiter le travail à la seule activité au sein de l’entreprise.

Ainsi, compte tenu des risques d’utilisation de ces outils en dehors des périodes habituelles de travail, avec une vigilance particulière pour les télétravailleurs mais sans limiter les dispositions du présent article à cette population, les Parties précisent le droit à la déconnexion pour tous et conviennent de la nécessité de mettre en place les mesures ci-après.


Article 14.1- Principe du droit à la déconnexion
L’article L2242-17 du Code du travail précise que la négociation dans ce cadre porte sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »

Ainsi, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver la sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, il est rappelé que les outils informatiques et smartphones ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur (périodes d’astreintes notamment).

Enfin, indépendamment des obligations qui pèsent, avant tout sur l’entreprise, il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du collaborateur à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes, notamment à l’attention d’un collègue.

Article 14.2- Les moyens
Dans le cadre du présent accord et afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion :
Les Parties rappellent que les sollicitations par mails, SMS, Webex, contacts téléphoniques, …sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les week-ends non travaillés et pendant les congés et en tout état de cause rappellent que les salariés ne sont pas tenus d’y répondre,
Sont mis en place des dispositifs favorisant la régulation de l’utilisation des outils numériques, en complément de la Charte d’utilisation et de contrôle des moyens de communication annexée au Règlement intérieur, ces dispositifs soulignant la volonté forte de Socram Banque de travailler sur l’équilibre entre les sphères porfessionnelles et privées :
Des horaires de réservation de salles de réunion (à distance ou en présentiel) entre 8h et 20h,
L’impossibilité de se connecter aux outils de gestion de la clientèle avant 8h et après 20h, hors situations exceptionnelles (MEP, recettes,…),
De bonnes pratiques complétées par une Charte managériale à venir, notamment : ne pas procéder à l’envoi différé de mails, ne pas utiliser les outils numériques comme mode de transmission exclusif des consignes managériales mais privilégier les échanges directs, laisser le temps au collaborateur de prendre connaissance de ses mails lors de son retour d’une longue absence (> 6 mois), etc…



Article 15- Dispositions finales

Article 15.1 Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2021.


	Article 15.2 Commission de suivi
Afin de suivre l’application du présent accord, les Parties signataires conviennent de la création d’une Commission de suivi composée d’un représentant par organisation syndicale, d’un représentant du Comité social et économique (CSE) et de membres représentants la Direction.

Nonobstant, les réunions prévues à l’article 8.1, la Commission de suivi se réunira tous les six (6) mois  au cours des deux premières années du déploiement du télétravail, dans le cadre d’une amélioration continue et de progrès social. 

La Commission pourra également être réunie à la demande d’un des signataires, dans l’hypothèse de la survenance d’une situation exceptionnelle ayant des impacts significatifs sur le déploiement des dispositions du présent accord. 

Elle suit les engagements de l’accord et réalise un bilan. La Commission de suivi aura communication par la Direction de données quantitatives et qualitatives relatives à l’aplication des dispositions du présent accord, notamment :

Nombre de télétravailleurs par genre, par catégorie professionnelle et par service,
Nombre d’acceptation et de refus (et leurs motifs),
Suivi du nombre d’accidents du travail survenus,
Indicateurs d’évaluation de la productivité,
Indicateurs d’absentéisme  de courte durée (suivi du nombre d’arrêts maladie des télétravailleurs),

Article 15.3 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des artciles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.


	Article 15.4 Publicité de l’accord
Une copie du présent accord est affichées par la Direction dès sa signature et peut être consultée en format pdf sur le répertoire commun : intranet/Espace salariés/texte de référence accessible depuis tous les terminaux informatique de l’entreprise.

Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil de  Prud’hommes de Niort (un exemplaire original) de la part de la partie la plus diligente.


Fait à Niort, en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des Parties et un aux fins des dépôt, le 11 janvier 2021.


Pour la Direction Générale		Pour la CGT 			Pour la CFDT
	[…]					[…]				[…]




























Annexe 1
Liste des activités exclues du télétravail annexée à titre indicatif (pouvant être liée à une évolution unilatérale de l’entreprise)






	Sont exclues du dispositif du télétravail les activités suivantes :

Activités portant sur des données sensibles et confidentielles ne pouvant être exercées à domicile pour des raisons de sécurité des données,
Activités nécessitant la gestion/étude d’un flux physique de documents,
Activités itinérantes étant par nature réalisées en dehors des locaux de l’entreprise.








































Annexe 2
Equipements fournis par l’entreprise dans le cadre du télétravail annexés à titre indicatif


L’entreprise fournit le matériel et les fournitures de bureau nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.


L’entreprise proposera des mesures d’accompagnement permettant aux télétravailleurs d’installer leur matériel à domicile (exemples : guide, atelier,…).

Si un télétravailleur estime avoir besoin d’un équipement complémentaire pour effectuer sa mission de télétravail, celui-ci ne sera pas pris en charge par l’entreprise et restera à la charge du télétravailleur. A défaut, il devra renoncer au dispositif de télétravail tel que défini dans le présent acord.

Le matériel fourni par l’entreprise devra être exclusivement réservé à un usage professionnel et le télétravailleur s’engage à en prendre soin. La maintenance sera effectuée dans les mêmes conditions que sur site.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement ne pouvant pas être solutionné à distance par le Service Support, le télétravailleur devra en informer immédiatemment sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
En cas de panne liée à un problème relatif à la connexion internet ou au réseau électrique du domicile, le télétravailleur devra prendre contact avec ses fournisseurs d’accès ou d’électricité afin de résoudre le plus raidement possible cette dernière.
Dans tous les cas, le télétravailleur devra informer sa hiérarchie de tout dysfonctionnement afin de définir avec elle les conséquences sur la journée de télétravail.

L’intégralité des équipements fournis devra être restituée en cas de cessation du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
	
























Annexe 3
Degré de confidentialté des données