ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL





























































Préambule


Les parties au présent accord confirment leur souhait de redéfinir -de façon équilibrée- les dispositions conventionnelles relatives à l’aménagement de la durée du travail aujourd'hui en vigueur au sein de la , et ce dans le cadre d’une tradition de pratique constante et soutenue de dialogue social et de négociation.

À ce titre, les parties au présent accord ont constaté que le dispositif d’aménagement de la durée du travail appliqué au sein de la Société  était tout particulièrement issu de accord collectif suivant :

- un accord aménagement et réduction du temps de travail signé le 









De ce fait, il est apparu à l’ensemble des partenaires sociaux que les multiples évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail [et notamment la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016] imposaient la rénovation de l’ensemble du dispositif conventionnel d’aménagement de la durée du travail applicable au sein de l, et ce dans l’objectif de :

- répondre aux spécificités de l’activité de l
- répondre à la volonté des partenaires sociaux de trouver un meilleur équilibre entre les différents dispositifs d’aménagement de la durée du travail,
- répondre aux attentes des personnels.

C’est dans ce contexte que la engagé une négociation relative à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur l’ensemble de ces thèmes, des réunions de négociation s’étant ainsi déroulées le et le.

Dans ce contexte, et au terme de cette procédure, le présent accord a été conclu.

Il a été convenu ce qui suit :



Titre I
Principes Généraux



Article 1er - Objet - Cadre juridique 

1.1- Le présent accord a pour but de définir les conditions et modalités des règles d’aménagement de la durée du travail applicables pour l’ensemble des personnels de tout particulièrement en distinguant :

- l’organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans le cadre de la semaine [Titre II],
- l’organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri hebdomadaire [Titre III],
- l’organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours [Titre IV],



- l’aménagement et la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel [Titre V]. »

1.2- Le présent accord a la nature d’un accord collectif majoritaire étant souligné que -conformément aux dispositions de l’article L. 2253-4 du Code du travail- les dispositions du présent accord priment sur celles de l’accord collectif de branche [lrelevant des dispositions de la convention collective de lhospital à but lucratif].

1.3- En tout état de cause, le présent accord emporte révision [et/ou se substitue] à l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de  qu’il s’agisse tout particulièrementd’usage ou de décisions unilatérales. 


Article 2 - Bénéficiaires du présent accord

2.1- Sous réserve de dispositions spécifiques, le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels de , et ce que les intéressés :

- bénéficient d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée,
- relèvent d’une durée du travail à temps plein ou à temps partiel,
- quel que soit leur service d’affectation au sein de 

2.2- Par dérogation aux dispositions du paragraphe 2.1 ne peuvent bénéficier du présent accord les personnels ayant le statut de cadre dirigeant au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiques dans l’entreprise. »




Au sein de , relèvent tout particulièrement du statut de cadre dirigeant les personnels suivants :

- 




Article 3 - Notion de durée du travail

3.1- Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail [applicable aux seuls salariés relevant d’un décompte en heures de leur durée du travail], « la durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des partenaires sociaux -s’agissant des salariés relevant d’un décompte en heures de leur durée du travail- pour :

le calcul des durées maximales de travail,
le décompte éventuel des heures supplémentaires,
le calcul du droit de repos quotidien…

3.2- Compte tenu de la définition légale précitée, ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif au sein de  [même s’ils peuvent être rémunérés ou faire l’objet de contreparties financières] :

- les temps de repas 
- les temps de pause, à moins que le salarié ne soit -pendant ce temps- encore à la disposition de let doive se conformer aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles,
- les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur, sans l’accord préalable de ,
- les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail [hors cas d’intervention en astreinte],
- les temps d’astreinte au cours desquels les salariés n’ont pas à intervenir au profit de l.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.


Article 4 - Temps de pause

4.1- Du fait des dispositions précitées de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et ne bénéficie pas d’une rémunération.

À ce titre, la pause déjeuner obligatoire [temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur] n’est pas prise en compte au titre du calcul de la durée quotidienne de travail.

4.2- Conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures, étant précisé que ce temps de pause :

est traditionnellement défini comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité,
ce temps de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles imposées par les nécessités du service,

En application de ces dispositions légales, il est expressément convenu que :

 Les personnels relevant de l’aménagement du temps de travail dans le cadre de cycles pluri hebdomadaires bénéficient d’un temps de pause quotidien de  minutes


 Le temps de pause des personnels précités devra prioritairement faire l’objet d’une planification à l’avance

 En l’absence de planification [ou en cas d’événement ayant conduit à une modification de la planification], ce temps de pause est pris par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique, dans des conditions permettant de concilier :

	. la bonne marche de chacun des services concernés,
	. le respect des dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail.



























Article 5 - Temps d’habillage et de déshabillage 

5.1- Temps d’habillage et de déshabillage

5.1.1- Principes

Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail… ».

Au sein de lle port d’une tenue complète de travail [pantalon - tunique et chaussures (hors blouses)] est obligatoire pour les personnels suivants :

	



	





Il est rappelé que -par principe- le temps nécessaire à ces opérations d’habillage et de déshabillage est inclus dans le planning dans le temps de travail effectif et donc rémunéré comme tel.



















Article 6 - Durée maximale quotidienne de travail - Durée minimale de repos

6.1- Durée maximale quotidienne de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail des personnels relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail est portée à 12 heures.

6.2- Durée maximale hebdomadaire de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine, la durée moyenne hebdomadaire de travail -calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives- ne pouvant dépasser 46 heures. 

6.3- Durée minimale de repos

Tout salarié de l bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, étant indiqué que cette durée peut être réduite à 9 heures conformément aux dispositions de l’article D. 3131-4 du Code du travail, les salariés concernés devant alors bénéficier :

- Prioritairement de périodes de repos au moins équivalentes, ces périodes de repos étant accordées selon 







6.4- Précisions complémentaires

Les parties au présent accord rappellent expressément que l’aménagement conventionnel de la durée du travail prévoyant une durée du travail quotidienne supérieure à 10 heures de travail effectif [sans pouvoir dépasser 12 heures] répond aux attentes et aux revendications d’une majorité des personnels concernés qui considèrent que cette modalité d’organisation répond mieux, non seulement aux impératifs liés à l’indispensable qualité et continuité des soins des patients, mais également à leurs souhaits personnels.

De ce fait, les partenaires sociaux considèrent que le recours aux dérogations prévues par le présent article est conforme à l’intérêt des salariés.



rticle 7 - Repos hebdomadaire 

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visées à l’article 6 du présent accord.

Cependant, et selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, les établissements de santé peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos compensateur par roulement.


Article 8 - Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont des heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par les dispositions du présent accord.

Lorsque le temps de travail est aménagé dans un cadre hebdomadaire, les heures de travail effectif au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine [soit du lundi 0h au dimanche 24h] sont considérées comme des heures supplémentaires.

Lorsque le temps de travail est aménagé sur plusieurs semaines ou sur l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires :

- En cours de période : Les heures de travail effectif travaillées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne sur le cycle lorsque la durée du travail est aménagée par cycles.

- En fin de période : A l’exclusion des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires en cours de période de référence dans les conditions fixées ci-dessus, les heures effectivement travaillées au-delà de 1.607 heures sur l’année pour les salariés pouvant prétendre [compte tenu de leur temps de présence dans la clinique] à des droits complets à congés.

Les stipulations du présent article ne s’appliquent pas aux salariés relevant d’un décompte annuel de la durée du travail.

Article 9 - Rémunération des heures supplémentaires 

9.1- Principes

Les heures supplémentaires peuvent donner lieu -au choix de l’employeur, et en fonction des nécessités de l’organisation de l- à un paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral [paiement de l’heure et de la majoration] dans les conditions ci-après :

- les heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi :

	. d’un paiement majoré de 25 % au titre des 8 premières heures,
	. d’un paiement majoré de 50 % au-delà.

- ou d’un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente [incluant le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration].











9.2- Repos compensateur de remplacement

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre l et chacun des salariés concernés, étant entendu que :

- le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint  heures et le salarié aura un délai de  mois maximum à compter de l’ouverture du droit à repos pour prendre effectivement son repos

Ce repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

- les salariés doivent faire leur demande de prise de repos compensateur de remplacement au moinsjours avant la date souhaitée.

Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés



Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable hiérarchique du salarié concerné imposeradans le mois qui suit le non-respect de cette disposition- les dates de prise de repos. »

Il est rappelé que les heures supplémentaires converties en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 10 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

10.1- Niveau du contingent

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-39 du Code du travail, les partenaires sociaux fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires des personnels relevant d’un décompte en heures de leur durée du travail à 400 heures par an.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit au bénéfice d’une contrepartie obligatoire en repos.

10.2- Contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos est égale à % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre et le salarié concerné, étant précisé que :

- Les contreparties obligatoires en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint  heures, le salarié disposant d’un délai maximum de  mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos,

- La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié,

- Les salariés doivent faire la demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos au moins jours calendaires avant la date souhaitée. La demande précise la date et la durée du repos. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés




i aucune démarche n’est effectuée par le salarié au terme du délai précité de  mois, le responsable hiérarchique imposera -dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition- les dates de prise des contreparties obligatoires en repos. 

En tout état de cause, les salariés seront informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur de remplacement 




Article 11 - Contrôle du temps de travail effectif

Le contrôle du temps de travail effectif sera mis en œuvre selon les modalités suivantes :

- Les salariés relevant d’un décompte en heures de leur durée du travail dans un cadre hebdomadaire seront tenus de respecter l’horaire collectif affiché dans l’entreprise

- Les salariés relevant d’un aménagement de leur durée du travail dans un cadre pluri hebdomadaire se verront remettre des plannings prévisionnels d’activité indiquant précisément leurs différentes périodes de travail.

Au terme de chaque période de travail, les salariés concernés devront déclarer - les informations relatives à :

leur durée quotidienne de travail,
leur durée quotidienne de repos,
la durée des périodes de pause quotidiennes,
les éventuelles heures supplémentaires.

Le service des Ressources humaines contrôlera la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale, et ce conformément aux justificatifs éventuellement produits par le salarié auprès de l.




















Titre ii
Décompte en heures de la durée du travail
dans un cadre hebdomadaire




Article 12 - Personnels concernés

Les personnels relevant d’un décompte en heures de leur durée du travail dans un cadre hebdomadaire










Article 13 - Modalités d’aménagement de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail des salariés relevant du présent titre est fixée à 35 heures dans le cadre de la semaine.

Les salariés seront informés de leurs horaires de travail :

soit par affichage de leur horaire collectif,
soit par affichage du planning,
soit par communication individuelle d’un planning de travail.

Les heures effectuées à la demande de la Direction au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures constituent des heures supplémentaires donnant lieu au versement des contreparties visées à l’article 9 du présent accord.



Titre iii
Décompte en heures de la durée du travail
dans un cadre pluri-hebdomadaire



Article 14 - Cadre général

14.1- Objet du présent titre

Le présent titre a pour objet de mettre en œuvre -au sein des personnels/services visés à l’article 14.2- un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et ce conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Cette organisation du travail par cycle permet l’organisation d’un travail en continu au sein de l





14.2- Personnels concernés

 dans un cadre pluri-hebdomadaire









Article 15 - Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine

15.1- Principes

Conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail, la durée du travail des personnels relevant du présent titre est organisée sous forme de cycles de travail, dès lors que l’aménagement de la durée du travail à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre [sauf variation imprévisible].

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet de permettre à de faire face à des fluctuations d’activité et de garantir la continuité du service indispensable à l’activité, tout en évitant un recours excessif à des heures supplémentaires et/ou aux contrats de travail à durée déterminée ou à l’intérim.


15.2- Période de référence

Les partenaires sociaux conviennent d’organiser le temps de travail des salariés visés à l’article 14 du présent accord dans le cadre d’un décompte pluriannuel permettant des variations d’horaires au sein des différentes périodes du cycle, étant indiqué que :

- la période de référence -dite cycle- ne pourra dépasser 12 semaines consécutives,

- la durée du travail s’établit à 35 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire retenue, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur la période pluri-hebdomadaire concernée.

Article 16 - Information des salariés - Modifications des horaires 

16.1- La répartition du temps de travail au sein des semaines du cycle :

- ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine,
- doit permettre à chaque salarié de bénéficier d’au moins 2 jours de repos consécutifs tous les 15 jours, dont au moins un dimanche.

Il est expressément convenu que la répartition du temps de travail au sein de chaque cycle :

sera déterminée par 
sera communiquée individuellement à chacun des salariés visés à l’article 14.2 en respectant un délai de prévenance de  jours calendaires préalablement à l’entrée en vigueur de ces horaires,
présentera un caractère indicatif.

À ce titre, cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum  jours ouvrés à l’avance [sauf contrainte ou circonstance particulière affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l. Dans ce cas, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.]


Article 17 - Rémunération

17.1- Lissage de la rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié relevant du présent titre sera lissée sur une base mensuelle -pendant toute la période de référence- de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l’horaire réel.

17.2- Modalités de paiement des heures supplémentaires éventuelles





Article 18 - Absences - Départ et arrivée en cours de période de référence

18.1- Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Les heures d’absence ne rentrant pas dans le décompte du temps de travail effectif peuvent conduire à caractériser des heures supplémentaires.

18.2- Lorsqu’un salarié -du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat de travail en cours de période de référence- n’a pas accompli la totalité de cette période de référence, une régularisation sera effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat de travail.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salaire un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et à la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération sera versé -dans la mesure du possible- avec la paie du dernier mois de la période de référence ou à défaut, avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence [ou lors de l’établissement du solde de tout compte].

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, conformément au contrat de travail du salarié, une régularisation sera faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues et cet excédent.





Titre iv
Décompte en jours de la durée du travail




Sous-Titre I
Principes généraux



Article 19 - Bénéficiaires

19.1- Il est tout d’abord rappelé que relèvent d’un décompte en jours de la durée du travail les personnels définis à l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

19.2- Après avoir procédé à un examen précis de la nature des responsabilités confiées, de l’ampleur de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’accomplissement de leur mission et de leur grande latitude d’organisation de leur travail et de gestion de leur temps, il est convenu que -au sein de - relèvent d’un décompte en jours de la durée du travail








19.3- Les personnels relevant de cette modalité de décompte de leur durée du travail devront signer une convention individuelle de forfait (prévue soit par le contrat d’origine, soit par avenant) indiquant notamment :

le nombre de jours travaillés dans la période de référence [cf. article 20.1],
la rémunération correspondante.



Article 20 - Annualisation et décompte en jours de la durée de travail

20.1- Les personnels visés à l’article 19.2 du présent accord -sous réserve d’avoir conclu un contrat de travail en ce sens [ou un avenant à leur contrat de travail]- relèveront d’un décompte en jours de leur durée du travail, cette durée du travail étant décomptée :

au sein d’une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque exercice civil,
en nombre de jours travaillés au sein de cette période de référence, ce nombre de jours étant -pour les salariés à temps plein- de  jours de travail, en ce compris la journée de solidarité [qui n’est pas rémunérée conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail].

20.2- Les collaborateurs en forfait jours bénéficient de  jours de repos au titre de chaque période de référence, le décompte de leur durée annuelle de travail étant -à titre d’exemple- calculé de la façon suivante :

365 jours :

104 week-ends,
25 jours ouvrés de congés payés,
9 jours fériés tombant -en moyenne- un jour ouvré,
 jours de RTT.

=  jours de travail.


20.3- Il est par ailleurs précisé que :

 Les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque exercice de référence, et ce au fur et à mesure des jours travaillés.

 Le nombre de jours de repos est susceptible de varier en fonction du calendrier de chaque année [et notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré].

De ce fait, et au début de chaque exercice, les personnels visés à l’article 19.2 du présent accord se verront notifier par lle nombre maximum de jours de repos pouvant être acquis, et ce selon les modalités suivantes : par , au début du mois de janvier de chaque exercice civil.

 Les jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l’article L. 3141-3 du Code du travail. La règle du dixième figurant à l’article L. 3141-24 du Code du travail ne leur est dès lors pas applicable.


Article 21 - Forfait jour réduit

Un dispositif de forfait jours réduit peut être mis en place -sur une base contractuelle- au bénéfice des personnels souhaitant relever d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur à  jours.

Leur rémunération sera alors proportionnelle à leur durée annuelle de travail.

L’accord des parties donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit se verront appliquer l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait jours susvisées. Ils bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait de jours. 


Article 22 - Modalités de prise des jours de repos

22.1- Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées en tenant compte des contraintes de service, étant précisé que :

ces jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée,


22.2- Les dates de prise de repos sont fixées d’un commun accord des parties entre chacun des salariés concernés et son responsable hiérarchique.

Les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité.


22.3- En tout état de cause, il est rappelé que l’ensemble des jours de repos doit être utilisé au cours de la période de référence visée à l’article 20.1, lse réservant le droit d’imposer les dates de prise de ces jours :

si plus de la moitié des jours disponibles reste à consommer, dans les 3 mois précédents la fin de la période de référence,
si plus du quart des jours disponibles reste à consommer, dans le mois précédent la fin de la période de référence.

Article 23 - Repos quotidien et hebdomadaire

Les personnels relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail bénéficient :

d’un temps de repos quotidien, dans les conditions prévues par l’article 6.3 du présent accord,

d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute la durée du repos quotidien.

Le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire visé au présent article sera assuré par le responsable hiérarchique des personnels relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail, et ce selon les mêmes modalités que celles définies aux paragraphes 26.2.1 et 26.2.2 du présent accord.

Pour que ce repos soit effectif, les salariés bénéficient des mesures prévues en matière de droit à la déconnexion.

Article 24 - Respect d’une durée maximale raisonnable de travail

24.1- Il est rappelé que les salariés relevant d’un décompte en jours de la durée du travail ont vocation à exercer leur activité 5 jours par semaine.

24.2- Dans le cadre de leur mission d’organisation de l’activité, les responsables hiérarchiques de personnels relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail devront procéder à un contrôle régulier de la charge de travail des intéressés, notamment afin de :

s’assurer que la durée du travail quotidienne et hebdomadaire des intéressés reste raisonnable,
adapter, si nécessaire, les missions confiées aux cadres concernés, tout particulièrement si des situations exceptionnelles se présentaient.

24.3- L’appréciation de chaque responsable hiérarchique quant aux durées du travail raisonnables des personnels qu’ils encadrent sera opérée en prenant notamment en compte :

le suivi des documents déclaratifs visés au paragraphe 26.1 du présent accord,

les informations dont il aura notamment connaissance à l’occasion :

. de l’organisation ou du suivi de l’activité de chacun des cadres concernés,
. de la procédure de suivi de la charge de travail et de la procédure complémentaire visée aux paragraphes 26.2.1 et 26.2.2 du présent accord,
. de l’entretien annuel visé au paragraphe 26.4 du présent accord.


Article 25 - Suivi de la durée du travail 

Le décompte en jours de la durée du travail devra -compte tenu de l’amplitude et de la charge de travail inhérente aux fonctions exercées- permettre d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des intéressés, ainsi que le bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, l s’assurera notamment du suivi régulier :

de la durée du travail des intéressés,
du respect des règles en matière de repos,
de l’amplitude et la charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au personnel concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Article 26 - Contrôle du nombre de jours travaillés

26.1- Auto-déclaratif effectué par les personnels relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail

26.1.1- La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jour est décomptée par les intéressés eux-mêmes, ceux-ci établissant un document auto-déclaratif récapitulant notamment :

le nombre de journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre de jours ou demi-journées de repos pris. 

Ce récapitulatif devra être établi au terme du échu, par chaque salarié et transmis -au plus tard la 1re semaine suivant la clôture du trimestre considéré- auprès de son responsable hiérarchique.

Un exemple du récapitulatif -qui pourra être rempli  est joint à la présente.

26.1.2- Ce dispositif de suivi -associé aux documents relatifs à la prise des jours de congés et/ou à la prise des jours de repos- permettra ainsi :

d’assurer le suivi du nombre et de la date des journées/demi-journées travaillées, 
de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
de positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, jours de repos...),
d’apprécier la charge de travail réelle des personnels concernés.

26.2- Suivi de la charge de travail et anticipation de la charge de travail

26.2.1- Au terme de chaque période de référence visée à l’article 20.1 [avec -si nécessaire- un point à mi-parcours], lprocèdera à un examen de la situation des personnels bénéficiant du dispositif de forfait-jours, notamment afin de vérifier [sur les 6 et, le cas échéant, sur les 12 derniers mois] :

le nombre de journées de travail réalisées,
le nombre de jours de repos pris (congés - jours de repos…), 
la charge de travail réelle.

Si l’examen de ces documents démontrait l’existence -pour un ou plusieurs personnels concernés- d’une charge de travail très importante, lprendra toutes mesures appropriées, notamment en terme :

d’assistance,
de modification de l’organisation du travail. 

26.2.2- En complément de ce dispositif, des points réguliers seront organisés entre chaque salarié concerné et son responsable hiérarchique, et ce afin d'examiner :

la charge de travail actuelle,
la charge de travail prévisible pour les périodes à venir,
s'il est nécessaire de procéder à des adaptations éventuelles en matière d'organisation du travail.
















26.- Entretien annuel individuel

Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des personnels relevant d’un décompte en jours fera l’objet d’un suivi annuel qui se déroulera à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien annuel aura notamment pour objectif d'examiner :

la comptabilité du décompte en jours de la durée du travail avec la vie personnelle et familiale du salarié, 
les incidences éventuelles de ce mode de décompte de la durée du travail sur la rémunération du salarié,
les modalités de garantie de la protection de la santé du salarié.

Article 27 - Dispositif de prévention

Il est expressément convenu que les personnels relevant du dispositif de forfait jours pourront, à leur demande et dans la limite d’une fois par exercice civil, être reçus -par le Médecin du travail dont ils relèvent- s’ils estimaient être soumis, de façon pérenne, à une charge de travail manifestement trop importante.

L’objet de cette visite est tout particulièrement de vérifier l’absence d’incidence de leur charge de travail sur leur aptitude ou leur état de santé.

Article 28 - Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 

De ce fait, les intéressés bénéficient d’une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de leur durée du travail au titre de leur période de référence, le montant versé étant ainsi équivalent au titre de chacun des mois concernés.


Article 29 - Dispositif de rachat de jours de RTT

29.1- Les parties rappellent que l’article L. 3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Les jours de repos auxquels le salarié peut renoncer sont ceux alloués au titre de l’accord relatif à la mise en place des forfaits jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos [congés payés, jours fériés chômés, etc.].

29.2- La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est fondée sur le volontariat, et subordonnée à une autorisation de l’employeur. Les parties au présent accord rappellent que ln’est pas tenue de faire droit à la demande du salarié.

Le taux de la majoration de salaire applicable aux jours de repos auxquels le salarié a renoncé est fixé à 10 % du taux journalier. En tant que de besoin, ce taux de majoration sera rappelé dans l’avenant au contrat de travail relatif à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur.

29.3- Le nombre de jours pouvant être racheté est plafonné à 7 par période de référence au sens de l’article 20.1 du présent accord.

29.4- Le salarié qui souhaitera se porter volontaire au rachat d’une partie de ses jours de repos doit respecter la procédure suivante :

La demande de renonciation est faite par le salarié par courrier adressé à son responsable hiérarchique. 

Cette demande doit préciser :

. le nombre de jours auquel le salarié souhaite renoncer,
. l’exercice au titre duquel cette renonciation est demandée.

En cas d’accord de l’employeur, ce dernier invite le salarié à un rendez-vous au cours duquel il lui sera proposé de conclure un avenant à sa convention de forfait annuel en jours. 

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé interviendra sur la paie clôturant l’exercice de la période de référence.

Article 30 - Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et/ou départs en cours d’année

30.1- S'agissant des salariés embauchés au cours de la période visée à l’article 20.1- et n'ayant pas acquis la totalité de leurs congés payés ou sortant en cours d'année, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel :  jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler =  x nombre de semaines travaillées /47

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


30.2- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés absents, seront les suivantes :

La retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent. Le montant du salaire journalier est déterminé en divisant le montant du salaire annuel par le nombre de jours fixés dans l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés.

Ainsi à titre d’exemple : 

Sur la base d'un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 9 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 252ème (218 + 25 + 9) du salaire annuel.

Pour un salarié dont le salaire annuel brut est 36.600 euros bruts et qui serait absent 15 jours sur 1 mois.

Il y a donc lieu de retenir 145,23 euros bruts par jour d'absence (36.600 euros bruts / 252), soit, pour 10 jours d'absence : 10 jours × 145,23 euros bruts = 1.452,38 euros bruts.

Salaire du mois : 3.050 euros bruts - 1.452,38 euros bruts = 1.597,61 euros bruts. 



Sous-Titre II
Droit à la déconnexion


Article 31 Champ d’application

31.1- Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des personnels de lbénéficiant -du fait de l’exercice de leurs fonctions- d’une mise à disposition d’outils professionnels numériques ou informatiques.

31.2- Relèvent du dispositif de régulation d’utilisation défini par le présent accord, les outils numériques suivants :

le téléphone fixe mis à disposition par ,

l’ordinateur portable mis à disposition par ,
l’accès distant -selon quelque procédé que ce soit- au réseau informatique de [qu’il s’agisse par exemple des accès aux boites mail, ou des accès à des données professionnelles (financières - commerciales - administratives…)].

Article 32 - Principes généraux

32.1- Les parties au présent accord constatent tout d’abord que l’utilisation des outils numériques fait partie intégrante de l’environnement professionnel des postes de travail de lces outils étant indispensables au bon fonctionnement de l’activité.

Selon les personnels, l’utilisation de ces outils numériques peut être perçue comme permettant de s’affranchir de contraintes particulières et/ou -à l’inverse- comme relevant d’une intrusion dans leur vie personnelle et familiale.

32.2- Les parties au présent accord entendent rappeler que les personnels de l’entreprise bénéficient nécessairement :

- d’un droit au repos quotidien dans les conditions prévues par l’article 6.3 du présent accord,
- d’un droit au repos hebdomadaire dans les conditions prévues par l’article 7 du présent accord,
- d’un droit à congés, que ce soit au titre des congés payés ou au titre des jours de récupération.


A ce titre, la mise à disposition d’outils numériques n’a ni pour objet ni pour effet :

	. de remettre en cause le principe et/ou l’utilisation de ces congés ou repos,
	. de porter atteinte au droit des salariés à bénéficier pleinement d’une vie personnelle et familiale.

Article 33 - Droit à la déconnexion pendant les périodes de repos et de congés

Pendant les périodes précitées de repos et de congés comme pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les personnels lbénéficient d’un droit à la déconnexion, ce qui signifie que -afin de respecter les temps de repos de chacun- l’utilisation des outils visés à l’article 31.2 doit faire l’objet d’un usage raisonné et mesuré, et dans le respect des consignes à ce sujet. 

Dans ce cadre, chacun se doit d’être vigilant vis-à-vis de soi-même comme des autres, quant au moment et à l’outil choisi, et d’éviter toute sollicitation, sauf cas d’urgence et de sécurité (par mail, SMS, téléphone) 

Le droit à la déconnexion conduit dès lors les parties au présent accord à indiquer que :

les personnels concernés ne sont tout d’abord pas tenus de prendre connaissance des différents mails dont ils sont -directement ou indirectement- destinataires [sauf situation d’urgence ou cas de force majeure],

les personnels concernés ne sont également pas tenus [sauf situation d’urgence ou de force majeure] de répondre aux courriels qui leur sont adressés et/ou de rédiger -pendant ces périodes- des courriels professionnels,

les personnels concernés ne sont en outre pas tenus -sous les mêmes réserves que précédemment- d’utiliser les outils informatiques et/ou numériques mis à disposition par lpour exercer leur activité professionnelle,

les personnels concernés ne sont enfin pas tenus -sauf situation d’urgence ou cas de force majeure- de répondre au téléphone, notamment pour des ou des tiers.

De même, les intéressés ne sont nullement tenus -pour l’exercice de leurs fonctions- d’utiliser leur téléphone pendant la période de repos ou de congés.







Article 34 - Régulation de l’utilisation des outils numériques - actions de sensibilisation et/ou de formation

La régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels passe tout d’abord par une prise de conscience de chacun de sa propre utilisation de ces outils, et ce afin de prendre, si nécessaire, des mesures correctives.

A ce titre, des actions de formation et/ou de sensibilisation seront -si nécessaire- organisées à destination des personnels de len vue de :

définir les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, 
permettre à chaque salarié concerné de se positionner par rapport à sa pratique de l’utilisation des outils numériques professionnels,
sensibiliser ou former chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Ces dispositifs pourront faire l’objet d’une mise à jour régulière, et ce afin d’être adaptés à l’évolution des outils numériques et/ou des comportements.



Titre V
Dispositions finales


Article 35 - Nature du présent accord

35.1- Le présent accord -qui a la nature d’un accord collectif- est conclu pour une durée indéterminée.

35.2- Le présent accord entre en vigueur à compter du 

35.3- Le présent accord se substitue -et, en tant que de besoin, annule et remplace- l’ensemble des usages, pratiques et/ou tolérances existant antérieurement l.

Article 36 - Suivi du présent accord

Au sein de l, un suivi particulier sera effectué par l’entreprise et donnera lieu à un affichage résumant notamment :

le nombre moyen de jours de travail au titre de la période de référence écoulée,
le nombre moyen de jours de RTT ou de repos pris au titre de la période de référence écoulée,
les difficultés d’application éventuellement rencontrées.

Article 37 - Révision du présent accord

Une procédure de révision pourra être engagée à la demande d’une partie signataire sous réserve que la demande respecte les conditions suivantes :

la demande d’ouverture d’une procédure de révision doit être faite par 
la demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s) par la demande de révision.

La révision du présent accord pourra notamment être menée dans les formes que celles retenues lors de la conclusion du présent accord.

A l’issue de la négociation de révision, en cas de conclusion d’un avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable dès son entrée en vigueur.

Article 38 - Informations complémentaires

Cet accord est conclu dans le cadre de la législation actuelle en vigueur et peut donc être amené à évoluer en fonction de celle-ci. 

Les dispositions d’ordre public s’appliqueraient alors, mais les parties pourraient être amenées à renégocier tout ou partie de l’accord selon les cas.

Article 39 - Dénonciation - Formalités - Dépôt - Publicité

39.1- Dénonciation

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, le présent accord ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par écrit conférant date certaine par son ou ses auteurs à l’ensemble des signataires de l’accord et être déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire. 

En cas de dénonciation de l’accord par l’une ou l’autre des parties, celle-ci devra être effectuée selon les formalités légales en vigueur.



39.2- Dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l, sur support électronique sur la plateforme de Téléaccords du Ministère du Travail [à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/], en deux versions :

une au format pdf, intégrale, signée par les parties, 
une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique). 

Ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de  en version originale.

39.3- Communication

Le présent accord tenu à la disposition des salariés dans le bureau du Responsable .