NEGOCIATIONS
 ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 : ACCORD



ENTRE

La Société KOMORI-CHAMBON SAS, représentée par …, Directeur Général, et …, Directrice des Ressources Humaines

D’une part,
ET

L’Organisation syndicale ci-dessous désignée :

La CFDT représentée par Monsieur … délégué syndical dûment habilité

D’autre part,
ET

Membres du CSE invités par l’organisation syndicale représentative :
Madame …, et Madame ….

Les représentants de la Direction Générale de l’entreprise et l’Organisation Syndicale citée ci-avant se sont réunis le 17 mai, le 8 juin et le 28 juin 2022, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15, et suivants du code du travail dont : 
- La rémunération 
- Le temps de travail 
- Le partage de la valeur ajoutée
- L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Au cours de la première réunion du 17 mai 2022, la Direction Générale a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale, ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail. 

Au cours de la deuxième réunion du 8 juin 2022, la Direction Générale a présenté des documents complémentaires demandés par l’organisation syndicale, et des propositions et demandes ont commencé à être formulées. Les discussions se sont poursuivies le 28 juin 2022.

Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues au présent accord.


TITRE 1 : PROPOSITIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE


THEME 1 – SALAIRES EFFECTIFS, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires effectifs

Augmentation générale des salaires

L’organisation syndicale réclame 3,6 % d’augmentation générale, sur la base du taux d’inflation communiqué par la Direction Générale, extraite du site de l’INSEE à février 2022. 

La Direction Générale a fait un rappel du contexte actuel : 

- L’entreprise a réussi à atteindre un résultat positif cette année en limitant les dépenses (pas de salon, pas de déplacement). Ce résultat net est de 500 000 € au 31/03/2022. Pour autant les objectifs fixés par le groupe n’ont pas été atteints. 
- Aussi, malgré de nombreux projets en cours de discussion, l’avenir est incertain et nécessite une gestion raisonnable et prudente. L’inflation se répercute également sur l’entreprise, et la situation géopolitique instable crée de réelles difficultés de transport, d’approvisionnement et de déplacement notamment.  
- Les augmentations générales ne peuvent pas se calquer automatiquement sur le taux d’inflation, sans lien avec la performance, alors que le groupe attend un taux de rentabilité à deux chiffres. La satisfaction client doit être la priorité de tous.

La Direction Générale estime que l’augmentation générale demandée n’est pas raisonnable sur le long terme, d’autant que le budget validé par le groupe ne prévoyait que 2% d’augmentation globale, générale et individuelle confondue (0.5% de générale et 1.5% d’individuelle).

La Direction Générale a proposé une enveloppe globale de 3% : 
- 1.5% d’augmentation générale, 
- 1.5% de la masse salariale par département dédiée aux augmentations individuelles, dont la répartition sera décidée par les managers d’équipe. 

Cela représente 40% du résultat du dernier exercice clos. C’est un réel effort de la part de la Direction Générale.

Les organisations ont fait remonter une certaine appréhension des salariés du site de production concernant leur entretien annuel et leur possible augmentation individuelle, suite à une période déjà compliquée de sous-activité importante au cours du dernier exercice clos.

Durée effective et organisation du temps de travail 

Sur demande des organisations syndicales, un récapitulatif de toutes les durées et organisations du temps de travail en vigueur chez Komori-Chambon a été établi et transmis par les ressources humaines.
Partage de la valeur ajoutée - Epargne salariale

Intéressement :

Pour rappel, il y a déjà un accord d’intéressement en place, qui a été renégocié en 2020. 
Pour rappel, les salariés disposent d’un Plan d’Epargne Entreprise.

Aucune demande particulière n’a été faite par l’organisation syndicale sur ce point, mais la possible mise en place d’un plan épargne retraite collective individuel (PERCOI) a été présentée par la Direction Générale.

THEME 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Egalité professionnelle

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

L’organisation syndicale n’a pas formulé de demandes particulières sur ce point. 

La Direction Générale a proposé un accord sur le télétravail pour une durée initiale d’un an, dans le but de permettre aux salariés dont les fonctions sont compatibles avec cette organisation, de télétravailler au plus un jour par semaine s’ils le souhaitent, avec accord préalable de leur manager.

L’organisation syndicale a demandé si les tickets restaurants seront maintenus les jours de télétravail : la direction générale a confirmé que ce serait le cas. 

Egalité professionnelle femmes-hommes

Bien que non entièrement calculable, le résultat de l’index égalité femme-homme est plutôt positif (86/100). La direction Générale confirme qu’il y a toujours une proportion de candidatures féminines bien moindre que de candidatures masculines lors des recrutements.

Cela ne relève pas d’un manque de volonté de l’entreprise de féminiser les effectifs et de traiter également les hommes et les femmes salariés de l’entreprise.

Aucune demande particulière n’a été formulée pour l’organisation syndicale.

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’organisation syndicale n’a formulée aucune demande particulière à ce sujet.

La Direction Générale rappelle qu’aucun critère discriminatoire n’est appliqué au processus de recrutement ou d’évolution des salariés. Les compétences & aptitudes, ainsi que l’expérience et le savoir-faire, sont les seuls critères pris en compte.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En réaction à la présentation de la déclaration des travailleurs handicapés sur 2021, a Direction Générale s’est rapprochée de l’AFIPPH pour avoir accès à une base de CV de travailleurs reconnus handicapés dans le cadre des futurs recrutements.

Qualité de vie au travail

Prévoyance

Le régime de prévoyance a été révisé au début de l’année 2022 pour en limiter les coûts tout en restant généralisé à l’ensemble du personnel (Cadres et non Cadres dans des conditions différentes). L’organisation syndicale a demandé à avoir un comparatif entre l’ancien et le nouveau régime (taux et garanties), et à savoir sur quelle ligne du bulletin de paye figurait la cotisation prévoyance. Toutes ces informations leur ont donc été transmise par l’employeur.

Une mutuelle famille prise en charge à 100% par l’entreprise étant déjà en place, pour les cadres et les non cadres, la délégation syndicale n’a transmis aucune demande particulière sur ce point.

Droit d’expression directe et collective

Aucune demande particulière de la délégation syndicale n’a été faite sur ce point.

TITRE 2 : MESURES AYANT FAIT L’OBJET D’UN ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LA DELEGATION SYNDICALE

THEME 1 – SALAIRES EFFECTIFS, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires effectifs

Augmentation générale des salaires

1/Après avoir entendu les différentes revendications, la Direction Générale a fait la proposition suivante : Elle reste sur une enveloppe globale de 3% d’augmentation répartie comme suit :
Une Augmentation générale de 1% qui sera appliquée rétroactivement à l’ensemble des salariés au 1er Avril 2022. 
Une enveloppe de 2% est attribuée à chaque département pour les augmentations individuelles ; 

Conscient de l’impact de la sous-activité sur les deux dernières années, le management a décidé pour cette année uniquement et à titre exceptionnel, d'une distribution de ces 2% de part individuelle, de façon automatique et identique pour tous les salariés du site de production de La Voulte sur Rhône jusqu'au coefficient 305 inclus. Cela s’explique par le fait que ce sont eux qui ont le plus subit l’impact de la sous-activité, malgré les efforts déjà mis en place par l’entreprise au cours des périodes d’activité partielle. 
Pour les autres salariés, l’enveloppe allouée aux augmentations individuelles par département sera également de 2%, mais les modalités d’attribution seront décidées par chaque manager en fonctions de critères objectifs. Par exemple : élargissement des responsabilités, évolution de la performance significative par rapport aux objectifs fixés, évolution du marché de l'emploi pour les postes concernés. 
2/ Compte tenu des éléments ressortis des différentes discussions à la fois dans le cadre des NAO mais aussi avec les salariés en direct, la Direction Générale s'engage à faire de l'accompagnement du management et de l’amélioration du dialogue social, l'une de ses priorités pour l'exercice à venir. 
L’organisation syndicale approuve cette dernière proposition qu’elle trouve adaptée à la particularité du contexte. Elle a bien noté le caractère exceptionnel de cet aménagement.
3/ Aussi, sur proposition de la Direction Générale, les parties se sont entendues sur une augmentation des titres restaurant à 9.40 €, avec un maintien de la répartition antérieure (40% à la charge du salarié et 60% à la charge de l’entreprise), à compter du 1er août 2022.
 
Partage de la valeur ajoutée - Epargne salariale

Sur proposition de la Direction Générale, les parties se sont entendues sur un avenant à l’accord d’intéressement, ainsi que sur la mise en place du PERCOI.

Intéressement :

Il y a déjà un accord d’intéressement en place, qui a été renégocié en 2020. Sur proposition de la Direction Générale, cet accord a été révisé par avenant, de sorte à favoriser une redistribution de la performance collective.

Plan d’épargne retraite collective individuel (PERCOI) :

L’entreprise a annoncé la mise en place d’un PERCOI au bénéfice de tous les salariés qui le souhaitent.
Les frais d’ouverture et de gestion seront financés par l’entreprise, et les salariés pourront alimenter ce compte dans les conditions légales. Celles-ci seront présentées et expliquées aux salariés par un interlocuteur de la Société Générale spécialiste sur le sujet.

THEME 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Egalité professionnelle

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties se sont entendues sur le principe d’un accord relatif au télétravail ; il reste à affiner le champ d’application, et les salariés pouvant être concernés.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

La Direction Générale rappelle que les salariés disposent d’un outil sur l’Intranet pour faire remonter des « rapports d’incidents ». Celui-ci leur permet de faire remonter tout dysfonctionnement dans l’entreprise (ex : ampoule grillée, ouverture-fermeture de porte défectueuse etc…) pour que cela puisse être corrigé.

La Direction Générale rappelle que le bureau des Ressources Humaines reste ouvert aux salariés qui souhaiteraient faire remonter d’autres sujets, le matin sans rendez-vous, et l’après-midi sur rendez-vous.

TITRE 3 : DUREE & PUBLICITE

Le présent accord est applicable pour l’exercice FY77 (année 2022-2023) et sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

Conformément à la loi, l’accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des Prud’hommes.

A Orléans, le 30/06/2022


Pour l’entreprise						Pour l’organisation syndicale CFDT
…								…
Directrice des ressources humaines