ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés :

La Société BOEHRINGER INGELHEIM ANIMAL HEALTH SCS France, dont le siège est situé 29 avenue Tony Garnier 69007 LYON,
Représentée par    , agissant en qualité de Directrice des Affaires Sociales BI en France,


									D’une part,


Et :


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :

- la CFE-CGC, représentée par 
- la CGT, représentée par 
- FO, représentée par 

									D’autre part,


Préambule    

Un accord d’entreprise sur le télétravail a été conclu le 14 septembre 2017 au sein de la société, pour une durée indéterminée.

Les parties ont souhaité revoir certaines des dispositions existantes : éligibilité au télétravail, la fréquence du télétravail et les prises en charge octroyées. 

Ces évolutions s’inscrivent dans un contexte de deux années de crise sanitaire, au cours desquelles la société a dû recourir au télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles, avec une fréquence importante du télétravail et l’ouverture à des populations qui n’étaient pas forcément éligibles jusque-là.

Les parties se sont rencontrées les 6 et 26 janvier 2022, le 24 février 2022 et le 30 mars 2022. Il a été convenu de réécrire l’accord susmentionné et que le présent accord se substitue au précédent. 

Néanmoins, les principes indiqués en préambule du précédent accord reste en vigueur et ont été repris, ou renforcés ci-dessous, afin de tenir compte de l’évolution de notre organisation vers le mode de travail hybride travail sur site/télétravail. 


Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui est facilitée par la forte évolution des technologies de l’information et de la communication et permet de promouvoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs.

Au travers de ce dispositif, les parties entendent faciliter l’accès à cette modalité de travail, améliorer les conditions de travail, favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (par exemple : retour de maladie, accidentés du travail,).

Elles affirment leur vigilance quant au risque d’isolement des télétravailleurs, et quant à celui d’amplification des horaires de travail, par là même de surcharge induite de travail.

Le présent accord est un accord d’application générale qui s’inscrit dans le cadre strict du volontariat des salariés candidats au télétravail hors situation expressément visée au sein de l’article 12.

La Direction souligne que ce dispositif est ancré dans le socle fondamental de BI et de notre organisation, en particulier les valeurs de Respect, de Responsabilité, d’Empathie et d’Engagement et la culture AAI.

En conséquence, les facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail reposent sur :
Le maintien de la cohésion sociale notamment grâce à un équilibre travail sur site/télétravail
La relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.




Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :

Article 1. Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 


Article 2. Salariés éligibles

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation pour les salariés, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 

	Article 2.1. Conditions d’éligibilité relatives au salarié et son contrat de travail

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles telles que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne connaissance des modes de fonctionnement de l’entreprise et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail s’adresse aux salariés, hors population itinérante, remplissant les conditions suivantes :

	- être en CDI, en CDD, 

- être en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) ou en stage, dès lors que ces personnes peuvent exercer leurs missions de façon autonome,

  	- être à temps plein ou à temps partiel.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail et le nombre de jours non travaillés du fait de la durée du travail du salarié ne peuvent avoir pour effet de n’avoir aucune journée de présence sur site sur la semaine. Ce principe est le même pour les alternants à savoir que le nombre de jours de télétravail et le nombre de jours à l’école ne peuvent avoir pour effet de n’avoir aucune journée de présence sur site la semaine.

	Article 2.2. Conditions d’éligibilité relatives au poste et activités du poste

Les parties conviennent que le télétravail implique que tout ou partie des activités du salarié puissent être exercées à distance, de façon régulière ou occasionnelle.

L’exécution du poste en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés qui occupent des postes qui, par leur nature, requièrent d’être exercés au sein de leur établissement d’appartenance, soit en raison des équipements utilisés soit par une présence physique nécessaire. 




Article 3. Rythmes de télétravail

Le salarié fera une demande de rythme qui devra être acceptée par la hiérarchie, selon les rythmes suivants :


sur une base hebdomadaire : le nombre de jours de télétravail peut aller de 1 à 3 jours.
Il est laissé à l’appréciation du salarié, le choix d’un jour de la semaine souhaité en télétravail, hors jour dédié à la collaboration en équipe en présentiel défini par le manager. L’octroi et le choix des 2 autres jours potentiels est laissé à l’appréciation du manager selon les principes définis à l’article 5.1;

ou à défaut, sur une base mensuelle : le nombre de jours de télétravail peut aller de 4 à 12 jours. Dans ce cas, le nombre de jours est fixé lors de la rédaction de l’avenant puis les jours télétravaillés seront définis entre le salarié et son responsable hiérarchique, en amont de leur prise, selon les besoins du service. Il est laissé à l’appréciation du salarié, le choix d’un jour par semaine souhaité en télétravail, soit 4-5 jours dans le mois, hors jour dédié à la collaboration en équipe en présentiel défini par le manager. La fixation du jour à l’appréciation du salarié peut varier d’une semaine à l’autre.
L’octroi et le choix de 7-8 autres jours potentiels est laissé à l’appréciation du manager selon les principes définis à l’article 5.1. 


Le décompte des jours de télétravail s’effectue par journée entière excepté lorsque le salarié doit se rendre exceptionnellement sur site une demi-journée pour des raisons de service ou pour les salariés à temps partiel lorsqu’un jour de télétravail correspondant à une demi-journée travaillée. 

En cas de nécessité du service, une formation, une réunion importante ou des tâches nécessitant la présence du salarié concerné, il est entendu que le salarié devra donner priorité à sa présence au sein de l’entreprise. 

Les journées ou demi-journées prévues en télétravail non réalisées comme telles ne peuvent pas être reportées d’une semaine sur l’autre pour le rythme hebdomadaire, ni d’un mois sur l’autre pour le rythme mensuel.

Le télétravail ne doit pas être pratiqué pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l’arrêt maladie, période au cours desquelles il est strictement interdit de travailler.





Article 4. Lieu de télétravail

	Article 4.1. Lieu stable de télétravail

Le lieu de télétravail est, par principe, le lieu de résidence renseigné par le collaborateur auprès du service Ressources Humaines. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur et est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines lors de la demande de passage en télétravail. Il est mentionné dans l’avenant au contrat de travail. 

En cas de changement de lieu de télétravail déclaré, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables à l’accord de passage en télétravail et décrites au présent accord (Article 7 du présent accord).

Article 4.2. Lieux ponctuels et exceptionnels de télétravail

Ponctuellement, le salarié est autorisé à télétravailler depuis sa résidence secondaire ou dans tout autre lieu à la condition que ce lieu soit propice à l’exécution des missions professionnelles, dans des modalités assurant la santé et la sécurité du collaborateur et qu’il permette d’assurer la confidentialité des échanges et des données traitées. 

Pour un lieu ponctuel tel que la résidence secondaire, lieu connu d’avance par le salarié, il est demandé à ce que lieu soit déclaré au service Ressources Humaines lors de la demande de passage en télétravail. Il est mentionné dans l’avenant au contrat de travail.


Dans tous les cas, le lieu du télétravail (lieu de résidence déclaré, autres lieux ponctuels) doit se situer en France métropolitaine et tout collaborateur en télétravail doit être en condition de pouvoir revenir sur site, dans les meilleurs délais, en cas de priorités/urgences business.
 

Article 5. Procédure de demande de télétravail et modalités connexes

Article 5.1. Demande de passage en télétravail

La demande de passage en télétravail est à la stricte initiative du salarié qui informe son responsable hiérarchique et son responsable RH, de son souhait. Cette demande est faite par écrit, par l’envoi d’un formulaire préétabli par la Direction des Ressources Humaines (cf annexe 1). Elle est suivie d’un entretien avec eux, au cours duquel le salarié est informé des conditions du passage éventuel au télétravail.

Au cours de cet échange est également abordé la nécessité d’avoir un jour dédié au travail collaboratif exigeant une présence sur site.
Le manager accordant le recours au télétravail et les jours de télétravail, respectera les principes suivants : 

Une décision via la discussion et l’alignement collaborateurs/managers,
Le présentiel obligatoire lorsqu’il répond à un enjeu business et pour les collaborations en équipe,
Le présentiel privilégié selon des objectifs partagés, dès qu’il crée des interactions significatives pour notre cohésion, notre coopération, notre innovation, et permet à tous les métiers de se retrouver,
Le distanciel privilégié en faveur de l’autonomie et de l’équilibre vie privée /vie professionnelle. 

A l’issue de cet entretien et dans un délai maximum d’1 mois après la demande, une réponse est apportée au salarié. Cette réponse est écrite et précise, en cas de refus, les motifs de celui-ci.

Une attention particulière est portée aux collaborateurs concernés par des situations exceptionnelles/particulières tels que les collaborateurs en situation de handicap, collaborateurs de retour de maladie/d’accident du travail, collaboratrices enceintes, collaborateurs ayant un rôle d’aidant familial, collaborateur ayant une pathologie spécifique. Pour les demandeurs appartenant à ces populations, une certaine souplesse dans la mise en œuvre du dispositif est possible, en fonction des besoins spécifiques de chacun. Ces adaptations sont définies suite aux recommandations émises par le Médecin du travail et mentionnées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.


Article 5.2. Réponse à la demande de télétravail 


En cas de réponse positive, le salarié reçoit de la Direction des Ressources Humaines un avenant au contrat de travail formalisant les nouvelles conditions d’exécution de sa mission. 

Le refus de passage en télétravail doit être motivé par écrit. En cas de refus ou de désaccord sur les modalités du télétravail, le collaborateur peut demander le recours à la commission indiquée à l’article 11.2.


Article 6. Environnement de travail  

	Article 6.1.  Assurance et conformité des installations

Le télétravailleur doit informer son assurance multirisque habitation de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail selon un rythme hebdomadaire ou mensuel, dans le lieu de résidence déclarée visé à l’article 4.1. 

Avant la signature de son avenant, il fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, indiquant cette prise en compte d’activité professionnelle réalisée au lieu de résidence déclarée. Le salarié s’engage à renouveler cette information tous les ans et à adresser à la Direction des Ressources Humaines l’attestation correspondante.





Par ailleurs, avant de remplir le formulaire de demande de passage en télétravail, le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques du poste de télétravail aux normes de sécurité.  
Dans l’hypothèse où le salarié souhaite recourir à la visite d’un expert spécialisé en conformité électrique, la société met à disposition les coordonnées d’un organisme habilité à réaliser ce type de visite et délivrer un certificat de conformité des installations électriques, sur l’Intranet. Dans ce cas, ce certificat est à remettre au service ressources humaines avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

Les prises en charges relatives aux thèmes visés au présent article, assurance multirisque habitation et éventuel passage d’un organisme spécialisé en conformité électrique sont indiquées à l’article 9.4.

En cas de changement de résidence déclarée, le salarié doit réadresser ces éléments.


Article 6.2. Disposition spécifique pour lieux ponctuels et exceptionnels de télétravail indiqués à l’article 4.2

Le salarié souhaitant réaliser son télétravail de façon exceptionnelle et ponctuelle, dans un lieu autre que le lieu de résidence déclaré tel que défini à l’article 4.2 du présent accord (résidence secondaire ou tout autre lieu répondant aux conditions énoncées), s’engage et s’assure que ce lieu remplisse les conditions énoncées au dit article (propice à l’exécution des missions professionnelles, assure la confidentialité des échanges...) et de la conformité des installations électriques.



Article  7. Avenant au contrat de travail

Dans le cadre du présent accord, les modalités du télétravail font nécessairement l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant, d’une durée d’1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction précise le nombre et les jours télétravaillés, l’organisation et la durée du travail, les conditions de réversibilité, la période d’adaptation le cas échéant, le matériel mis à disposition.

Article 7.1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois. Chaque partie peut mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. La période d’adaptation peut être interrompue sans délai s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 
Un entretien destiné à faire un point d’étape et à apporter des correctifs si nécessaire, peut intervenir 1 mois avant la fin de la période d’adaptation entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur. 

Il convient de préciser que cette période d’adaptation ne s’applique pas aux salariés qui ont occupé un poste en télétravail de façon régulière, pendant les mois de la crise sanitaire/pandémie Covid 19, qui solliciteraient un avenant de télétravail sur ce même poste.

Article 7.2. Temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans la société. Les dispositions relatives aux temps de travail (durées maximales quotidiennes et hebdomadaires) et temps de repos (journaliers et hebdomadaires) s’appliquent pour les salariés concernés. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos. Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du salarié. 

Ainsi, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude. Tout salarié qui verrait sa charge habituelle de travail augmentée et qui serait dans l’impossibilité de respecter ses temps de repos doit en alerter son manager et/ou le service Ressources Humaines.

Cet horaire ainsi qu’une plage horaire au cours de laquelle le salarié peut être joint est précisée dans l’avenant au contrat de travail. Cette plage horaire au cours de laquelle le salarié peut être joint, peut être définie en référence aux plages horaires fixes auxquelles le salarié est soumis dans son établissement d’appartenance. 


Article 7.3. Réversibilité

La sortie du télétravail est possible à l’échéance de l’avenant en respectant un délai de prévenance de 3 mois soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative du responsable hiérarchique. Si la demande émane de la hiérarchie, celle-ci doit associer le service Ressources Humaines à sa décision et en expliquer les raisons au salarié télétravailleur lors d’un entretien. Dans ce cas, un avenant est établi actant de la sortie du télétravail.

Ce délai peut être réduit et la réversibilité peut s’exercer sans attendre l’échéance annuelle de l’avenant sous condition d’un accord entre les 2 parties. 

En cas de changement de poste :
- si ce nouveau poste est éligible au télétravail, les conditions du télétravail telles que définies dans l’avenant seront réexaminées et le télétravail pourra perdurer ou prendre fin en respectant un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord entre les parties ;
- si ce nouveau poste n’est pas éligible au télétravail, l’avenant de télétravail prendra fin automatiquement à la date de prise de ce nouveau poste.


Article 8. Mise en œuvre    

Article 8.1. Fonctionnement de l’équipe

A chaque fois qu’il reçoit une demande de télétravail, le responsable hiérarchique s’assure d’avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter et garantir un accès équitable au télétravail à tous ses collaborateurs, à fonctions et compétences équivalentes. Il veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de son service. 

Il organise les réunions et les séquences de présence sur le site d’appartenance des salariés télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe et de permettre un accès facilité au dispositif. 

Article 8.2. Accompagnement  

Afin d’assurer les connaissances et compétences nécessaires au télétravail, les salariés et les managers concernés bénéficient d’un accompagnement dans l’utilisation de certains outils à distance, dans l’aménagement de leur journée de travail et de leur poste de travail. Pour ce faire, des fiches synthétiques sur ces différentes thématiques seront disponibles au sein de l’intranet RH.


Par ailleurs, managers et collaborateurs pourront bénéficier des programmes de Formation et de développement sur le nouveaux modes et outils de travail, en matière de collaboration, de management d’équipe hybride, de santé physique et mentale, tels qu’élaborés par la Direction Talent Leadership & Organization Effectiveness.

Article 8.3. Entretien annuel de suivi du télétravail

Lors de l’entretien de développement, le collaborateur en télétravail et son manager devront échanger sur les conditions de l’activité, la charge de travail et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.










Article 9. Organisation matérielle du télétravail et prises en charge

	Article 9.1. Mise à disposition de matériel

Chaque télétravailleur est équipé d’un ordinateur portable fourni par la société, dans l’hypothèse où il n’en bénéficie pas préalablement. Il dispose de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie décidée par la société (téléphone portable ou Soft Phone sur le PC ou autre solution technique équivalente).

Il bénéficie d’une assistance technique adaptée de la part des services informatiques de la société auprès desquels il est identifié comme télétravailleur. En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.

Le choix de l’abonnement internet (ADSL, câble ou autre nouvelle technologie adaptée) et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès est de la responsabilité du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatible avec l’utilisation des applications utilisées par le salarié dans le cadre de sa mission. Un test technique pourra être envisagé le cas échéant. 

	Article 9.2. Participation à la dotation d’équipements


Outre les moyens mis à sa disposition pour télétravailler, le salarié en CDI bénéficie d’un remboursement de frais d’installation liés à l’achat de matériel de bureau (fauteuil, lampe de bureau…) ou de complément d’équipement (station d’accueil, écran...). Il est remboursé, sur note de frais, sur présentation des factures correspondantes à concurrence d’un montant plafonné à 450€ TTC.

Les parties conviennent que ce budget de remboursement de matériel bureau ou de complément d’équipement est renouvelé tous les 4 ans, à compter de la date d’anniversaire de prise d’effet de l’avenant, à hauteur d’un montant plafonné à 150€ TTC pour prendre en compte l’obsolescence des équipements et des besoins matériels ayant pu évoluer, selon les mêmes modalités évoquées ci-dessus.

Ces montants pourront faire l’objet d’une réévaluation au cours des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

A titre informatif :

- les salariés ayant déjà un avenant de télétravail, dans le cadre du précédent accord d’entreprise sur le télétravail pourront utiliser le delta entre le montant de la participation à la dotation d’équipements prévu dans le précédent accord d’entreprise et ce nouveau montant de 450€, jusqu’au 31 décembre 2022. Ensuite, à compter du 1er janvier 2023, ils accéderont au bénéfice du budget de renouvellement prévu au deuxième paragraphe du présent article, dans les conditions énoncées (4 ans..) ;

- le Groupe BI donne accès à un catalogue d’équipements informatiques Lenovo avec des tarifs préférentiels, aux collaborateurs. Les coordonnées du site internet sont disponibles sur l’intranet.

	Article 9.3. Allocation forfaitaire de télétravail 

Le salarié en télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire journalière de 2.50€ par journée entière de télétravail. 

Les salariés en temps partiel dont la répartition de leur rythme de travail hebdomadaire prévoit des ½ journées travaillées et ½ journées non travaillées du fait de leur durée du travail, bénéficient pour chaque ½ journée travaillée en télétravail du fait de cette raison, d’une allocation forfaitaire de 1.25€. 

Le salarié en télétravail doit saisir sa journée ou demi-journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps. Cette saisie doit être réalisée et validée par le manager au plus tard le 5 du mois suivant. Il convient de préciser que cette saisie conditionne l’octroi de l’allocation et de la participation aux frais de repas visée à l’article suivant.


Cette indemnité compense les frais engagés dans le cadre du télétravail notamment ceux liés à l’utilisation d’une connexion internet haut débit, aux énergies consommées du fait de la présence du salarié au lieu de résidence déclaré, les éventuels consommables utilisés etc.

Ces montants sont annexés sur les limites d'exonération permises par les autorités (BOSS/URSSAF). Par ailleurs, dans le cadre des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ils pourront faire l'objet d'une réévaluation différente basée a minima sur le plafond d'exonération précité en cas d'évolution de ce dernier.


	Article 9.4. Participation aux frais de repas

Lors de chaque journée entière de télétravail, le salarié bénéficie de l’attribution d’un ticket restaurant.

Il convient de préciser que le ticket restaurant est pris en charge à 60% par la société et à 40% par le salarié, la part salariale étant prélevée sur le bulletin de salaire du collaborateur. Si un télétravailleur ne souhaite pas en disposer, il doit en informer le service ressources humaines, avec une prise effective à compter du mois suivant.

	Article 9.5. Prises en charge diverses

En complément des éléments indiqués dans les articles précédents, la société rembourse au salarié télétravailleur :


le surcoût de prime d’assurance s’il y a lieu (article 6.1 du présent accord) sur justificatif ;

pour les salariés ayant souhaité recourir à la visite d’un organisme spécialisé en conformité électrique, le coût du certificat attestant de la conformité des installations électriques au lieu de résidence déclarée, sur présentation de la facture payée au prestataire référencé par la société (article 6.1 du présent accord) ou d’un autre prestataire, pour un montant équivalent (une contre-visite suite à une mise en conformité sera également prise en charge).

Dans le cas de plusieurs lieux de télétravail, le plafond de remboursement d’équipements restera plafonné à 450€ (puis 150€ tous les 4 ans) et un seul diagnostic de conformité électrique sera pris en charge.

	Article 9.6. Situation spécifique des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap souhaitant télétravailler et dont le poste de travail au sein de leur lieu de résidence déclaré nécessiterait des aménagements/équipements spécifiques, sont invités à se rapprocher de la Mission Handicap BI en France et de la Médecine du travail, afin d’obtenir les préconisations médicales en la matière. Conformément à l’accord collectif de branche sur l’emploi des personnes en situation de handicap actuel et des dispositions applicables, la prise en charge de ces aménagements sont soumis à HandiEm, au titre d’actions en faveur du maintien dans l’emploi. 



Article 10 - Statut et droits du télétravailleur

Le télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel.  Il bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable. Il a un accès identique aux informations, y compris syndicales, un droit comparable à la formation et au déroulement de carrière.

Le télétravailleur conserve un poste de travail au sein de l’établissement auquel il est rattaché.

Article 10.1. Confidentialité, protection des données et archivage

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société, notamment le Guide « L’essentiel de l’IT ». Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu/aux lieux de résidence déclarée de documents confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle. 

Article 10.2. Santé et Sécurité

La Direction s’engage à ce que toutes les dispositions légales et conventionnelles et celles prévues dans les accords d’entreprise et d’établissement, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Dans le cadre du présent accord, le CSE peut accéder, sous réserve d’un accord écrit et préalable du salarié concerné, à la résidence déclarée/à la résidence secondaire de celui-ci et au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, dans le cadre des modalités d’inspection qui lui sont propres. 

Article 10.3. Couverture sociale

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres salariés de la société en France. 

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent au lieu/aux lieux de résidence déclarée mentionné sur l’avenant au contrat de travail, pendant ses horaires habituels de travail, tels que définis à l’avenant, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel. 
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement à la Direction des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.








Article 11. Suivi du télétravail 

Article 11.1. CSE

Chaque année, un bilan sur le télétravail sera présenté au CSE de la société (CSE HP/ CSE central AH) lors du bloc d’information-consultation sur la politique sociale. Ce bilan présentera à minima le nombre de salariés qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu’ils exercent, le nombre et motifs des refus éventuels.

Article 11.2. Commission télétravail 

Une commission télétravail est mise en place au sein de chaque établissement distinct. Cette commission a pour rôle d’aider à trouver une solution face à une situation de refus de passage en télétravail.


Cette commission sera planifiée si un/plusieurs salariés ont souhaité l’activer ou si une organisation syndicale de l’établissement a souhaité la réunir, face à des situations à étudier. A défaut cette dernière n’a pas vocation à se réunir. La commission se réunit au plus une fois tous les deux mois.

Pour la première année de mise en place du présent accord, les parties conviennent de réaliser un bilan à l’automne 2022 au sein des commissions télétravail (visibilité sur les acceptations, refus et plus largement sur les modalités d’application du télétravail).

La commission est composée de :
	
- 1 représentant par organisation syndicale représentative au sein de l’établissement (désignation par chaque OSR d’un titulaire et d’un suppléant présent en cas d’absence du titulaire),

 - un nombre de représentants de la Direction équivalant au nombre d’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement (site avec 2 OSR alors 2 représentants Direction, site avec 3 OSR alors 3 représentants Direction).

Les représentants de la Direction du périmètre concerné (établissement pour AH/ société pour HP) pourront être des représentants RH, relations sociales et/ou Business. Un représentant de la Direction préside chaque commission.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents. En cas d’égalité de voix, le vote du Président est prépondérant.


	

Article 12. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure 

L’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit le recours ponctuel au télétravail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

A titre informatif et non exhaustif, le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourrait être lié à des conditions météorologiques rendant la circulation extrêmement difficile, des restrictions de circulation émises par les autorités, un risque industriel ou une épidémie/pandémie.
Le salarié devra avoir l’autorisation expresse de son manager et/ou Responsable Ressources Humaines, sauf si une communication générale est faite par la Direction autorisant de façon explicite le télétravail exceptionnel sur une période donnée.

Dans ce cas, en amont de la prise de poste en télétravail exceptionnel, le collaborateur devra s’assurer que le lieu de travail peut supporter le branchement d’un ordinateur sans risque (présence d’une prise de terre ainsi qu’un disjoncteur différentiel) et devra contacter son assurance par quelque moyen que ce soit dans les meilleurs délais avant la prise de poste au moyen du modèle joint en annexe 2.


Ce collaborateur ne sera pas considéré comme télétravailleur au sens de l’article 10 du présent accord. Il ne bénéficiera pas des dispositions définies au présent accord à l’exception de l’allocation forfaitaire journalière de télétravail (article 9.3) et de la participation aux frais de repas (article 9.4) à la condition de remplir les conditions énoncées (journée entière de télétravail, déclaration de la journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps..). Il n’aura pas d’avenant à son contrat de travail.  

Article 13. Télétravail occasionnel

En dehors du télétravail régulier prévu dans le présent accord et des circonstances exceptionnelles ou de force majeure décrites dans l’article 12, les parties s’accordent pour prévoir la possibilité d’un télétravail occasionnel.

Il s’agit d’un salarié, qui exprime le besoin de travailler à distance de façon ponctuelle dans l’année, avec l’autorisation préalable de son manager.

Afin de pouvoir télétravailler de manière occasionnelle au lieu de résidence déclaré, le collaborateur devra néanmoins répondre aux conditions d’éligibilité décrites à l’article 2. Il devra remplir les modalités de l’article 6.1 à savoir s’assurer de la conformité des installations électriques de son poste de travail et informer son assurance multirisque habitation de ce télétravail occasionnel en adressant au service ressources humaines l’attestation de son assurance prenant en compte ce point. 


Ce collaborateur ne sera pas considéré comme télétravailleur au sens de l’article  10 du présent accord, il ne bénéficiera pas des dispositions définies au présent accord à l’exception de l’allocation forfaitaire journalière de télétravail (article 9.3), de la participation aux frais de repas (article 9.4) à la condition de remplir les conditions énoncées (journée entière de télétravail, déclaration de la journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps..) et du remboursement du certificat de conformité des installations électriques si le salarié souhaite recourir à la visite d’un organisme spécialisé.

Le collaborateur n’aura pas d’avenant à son contrat de travail, il devra faire une demande par l’envoi d’un formulaire préétabli par la Direction des Ressources Humaines (cf annexe 1). Il devra recueillir l’accord de travailler à distance de son manager via l’outil RH à l’occasion de chaque demande.

Point spécifique pour les salariés des sites industriels hors Fonctions Support : ces derniers deviennent éligibles au télétravail occasionnel jusqu’à la présentation des résultats de l’analyse aux organisations syndicales (cf : article 16 du présent accord). Dans ce cadre, l’octroi des jours est laissé à l’appréciation du manager, selon les principes définis en préambule et à l’article 5.1.
Selon l’analyse des activités télétravaillables par métier pouvant être regroupées, le télétravail pourra être effectué selon un nombre de jours maximum par semaine ou par mois, allant de 0,5 à 3 jours.  

Cette analyse concerne d’une part les activités « Global Supply », d’autre part les activités « Global Innovation », hors Fonctions Support, qui n’étaient pas éligibles dans l’accord précédent.
Comme prévu à l’article 16, une clause de rendez-vous est prévue entre les parties pour présentation de cette analyse et voir la possibilité d’intégrer certains postes dans le cadre du télétravail régulier (avenant..) à l’appui des résultats de cette dernière.


Article 14 – Dispositions spécifiques relatives aux Itinérants 

Les itinérants, exerçant par nature un travail à distance distinct du télétravail, ne sont pas visés par cet accord.

Toutefois, à des fins d’équité et au regard des enseignements tirés de la crise COVID, ils bénéficieront des dispositions prévues :

à l’article 9.2- Participation à la dotation d’équipements
à l’article 12- Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure 

 
Article 15. Entrée en vigueur & durée de l'accord

Le présent accord prendra effet à la date du 1er septembre 2022, à l’exception des modalités prévues aux articles 9.3 « Allocation forfaitaire de télétravail » et 9.4 « Participation aux frais de repas » qui entrent en vigueur au 1er juin 2022. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, elle prend effet à l’expiration d’un délai de préavis d’une durée de trois mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires, employeur ou salariés, l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois. Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une quelconque des parties, dans les trois mois suivant la dénonciation.


Article 16. Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir d’ici l’automne 2022 :
- d’une part, pour faire un état des lieux de l’application du présent accord et d’échanger sur les indicateurs de suivi, la fréquence de présentation des indicateurs aux commissions télétravail,
- d’autre part, pour présenter le résultat de l’analyse effectuée par les Directions de sites industriels pour les postes dont seulement une partie de l’activité peut être réalisée en télétravail, pour certains qui pourraient devenir éligibles au télétravail régulier, d’autres devenir éligibles au télétravail occasionnel, ou non, tel que décrit à l’article 13.


Article 17. Formalités de dépôt 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. 

Il sera ensuite déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.



Article 18. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Lyon, le 04 juillet 2022




FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL				
A envoyer complété, par mail, à votre manager (N+1) et votre RH 

	


	

						


Signature : 











Dans le cadre de mon activité professionnelle au sein de la société, je vais télétravailler de manière exceptionnelle compte tenu de [préciser la circonstance exceptionnelle ou le cas de force majeure].

Mon employeur me demande de prévenir ma compagnie d’assurance.

Il apparait en effet nécessaire que mon assureur confirme qu’il est informé que je peux être en situation de travail à mon domicile.

Je vous remercie de bien vouloir accuser réception à mon email.