U.E.S TERRE COMTOISE
 

Avenant à l’accord d’entreprise 
Télétravail
  
   
Entre les soussignés :

Les entreprises de l'Unité Economique et Sociale : 
La SCA TERRE COMTOISE 
La SAS LISADOU  
et la SAS DEMETERRE
Dont les sièges sociaux sont situés au 2 rue Victor Considérant - 25 770 CHEMAUDIN ET VAUX
Représentées respectivement par      en leur qualité de Directeurs Généraux
Ci-après dénommées « les entreprises de l’UES TERRE COMTOISE »	 d’une part

et :

Le Syndicat UNSA2A sis 21 rue Jules Ferry - 93 177 BAGNOLET
Représenté par    en sa qualité de Délégué syndical de l’entreprise 	 d’autre part


Préambule 
Les retours d’expériences depuis la signature de l’accord font apparaître un besoin d’actualisation des conditions de déploiement du télétravail au sein de l’UES.
Globalement les dispositions et règles mises en place semblent adaptées à notre activité. Il ressort néanmoins qu’une évolution du nombre de jours est souhaitée et plutôt adaptée à l’évolution sociétale, ainsi qu’une adaptation -induite par cette évolution- des règles à respecter dans la mise en œuvre.
Pour mémoire les « nombreux avantages pour l’employeur et le salarié » cités au sein de l’accord de branche : 	« - pour favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle 
		- en terme d’attractivité pour certains métiers
		- en matière d’impacts territoriaux et environnementaux plus favorables »
Soulignons que l’UES Terre Comtoise est particulièrement sensible, concernée et impliquée par ces sujets.

Pour mémoire, les principaux éléments d’organisation du télétravail, existants dans les écrits précédents, conservant leur validité :

 Le télétravail concerne l'ensemble des salariés volontaires des sociétés de l’UES :
~ en CDI				~ ayant une ancienneté supérieure à 6 mois
~ à sa résidence principale		~ à temps plein et à temps partiel
~ occupants des postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail ou la présence physique sur le lieu de travail  n’est pas impérative, avec des missions pouvant être exécutées de façon régulières à distance en utilisant un support informatisé.
Le salarié devra faire preuve d’autonomie professionnelle, d’organisation et avoir une bonne maitrise de son poste.
 
Sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur site, chez les clients ou les fournisseurs.

L’identification des postes concernés par le télétravail est faite au niveau du service, par le manager. 

 Sauf exception pour des raisons impératives (précisée plus bas), le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, selon le procédé qui lui sera expliqué par sa hiérarchie. 
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande. 

Si sa demande est acceptée, le salarié signera, après remise d’une attestation assurance habitation couvrant l’activité de télétravail, un avenant au contrat de travail.

Chaque année, l’activité de télétravail se prolonge par tacite reconduction.

 Le nombre de jours de télétravail maximal annuel accordé sera calculé en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.
Le télétravail peut être sollicité en journée compète ou en demi-journées, via Webelite pour validation ou refus du manager.

 Le dispositif de télétravail pourra à tout moment, sans préavis, être suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié. 

 Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 

 Pour les salariés dépendant d’horaires de travail, la journée de télétravail est accomplie dans le cadre des horaires habituels de travail, sauf accord express du manager, et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Tout salarié présentant un état pathologique constaté par un médecin, et justifiant un maintien à domicile, peut faire la demande de passage en télétravail à temps complet pour la durée de la pathologie après accord de faisabilité de la part de son responsable hiérarchique.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise doivent être définies par décret en Conseil d’Etat et ou par l’employeur. 




Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 






Article 1 - Date d'effet - Durée 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet après la date de signature et l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.

Article 2 - Nombre de jours annuels




Le nombre de jours annuels disponibles, représente le plafond annuel à ne pas dépasser, il ne s’agit pas d’une obligation à atteindre.

Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne pourra pas dépasser 2. En effet le télétravail a pour vocation d’être déposé de façon régulière sur l’ensemble de l’année civile.
Une attention très particulière devra être apportée par les salariés et les managers sur la répartition des jours de télétravail sur l’ensemble de l’année civile, afin de ne pas concentrer les demandes de télétravail sur le dernier semestre de l’année civile. De plus, il est appelé à la responsabilité de chacun, afin que les jours de télétravail demandés ne le soient pas exclusivement sur le même jour de la semaine (par exemple : toujours un mercredi, ou bien toujours un vendredi)

Chaque activité ayant ses propres impératifs, aucun calendrier ne peut être imposé au sein du présent accord, il est par conséquent rappelé la responsabilité organisationnelle et managériale des managers à l’échelle de leur propre activité mais également à l’échelle de la société et de l’UES. Il est de leur responsabilité de respecter et faire respecter le présent accord. La moitié du nombre de jours de télétravail annuel (soit 15 jours) devront être posés durant le premier semestre de l’année civile, et l’autre moitié du nombre de jours de télétravail annuel (soit 15 jours) devront être posés durant le second semestre de l’année civile.

Il est rappelé également que -de la part du salarié ainsi que de la hiérarchie- il faut conserver flexibilité, souplesse d’adaptation et bons sens des circonstances.

Article 3 - Réversibilité 
Le salarié comme le manager pourront mettre fin à l’avenant au contrat de travail du salarié par écrit, sans délai de prévenance, par exemple en cas de 
~ non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données, 
~ problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté. 
 
Tout changement de fonction et/ou de poste entraine une réflexion sur l’accès au télétravail :
			~ si le changement induit un changement de service, le nouveau responsable hiérarchique devra être sollicité afin d’apporter son aval à la poursuite de l’organisation du travail avec le télétravail,
			~ si le changement conduit le salarié à occuper un poste exclu de l’accès au télétravail alors le salarié ne pourra plus prétendre au télétravail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les lieux d’exécution de la mission.
  
Article 4 - Suivi de l’activité du collaborateur 

Un point de suivi spécifique abordant les conditions d’activité du télétravail par le salarié sera intégré au moment de l’entretien professionnel par le biais d’un support indépendant. Les points abordés seront notamment la charge de travail et l’organisation des journées, etc 

Par ailleurs, un point de suivi spécifique peut être mis en place à tout moment, sur demande écrite du collaborateur à son manager.

Article 5- Accessibilité 

Tout salarié en télétravail doit être joignable et doit pouvoir joindre ses interlocuteurs durant sa plage horaire de travail. Pour ce faire, il a été mis en place des outils tels que Teams permettant de téléphoner, d’organiser des visio-réunions, d’échanger en tchat. Les mails sont également disponibles.

Les ordinateurs permettront, à terme, d’avoir la téléphonie embarquée. En attendant que cet outil soit opérationnel, il faut que chacun utilise les outils à sa disposition.
  
 Article 6 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le texte du présent avenant fera l’objet des mesures de publicité prévues par les textes en vigueur.
Il sera notifié par la partie la plus diligente auprès de l’ensemble des autres parties signataires ou non de l’avenant, et sera affiché pour être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise.
Le présent avenant sera déposé par l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée «  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.


Le présent avenant est établi en 3 exemplaires originaux. 


Fait à Chemaudin et Vaux, le 08/02/2023


Pour la coopérative Terre Comtoise 			Pour l’UNSA2A
Le Directeur Général				






Pour le SAS DEMETERRE
Le Directeur Général






Pour le SAS LISADOU
Le Directeur Général