Protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail

Entre d’une part, 
L’Union de Recouvrement de Sécurité Sociale et des Allocations Familiales Normandie représentée par son Directeur,.

Et d’autre part, 
Les organisations syndicales soussignées, représentées par : 
– CFE CGC ;
– CGT ;
– FEC FO -– SNFOCOS.
Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
La création de l’URSSAF Normandie le 1er janvier 2022 a entraîné l’obligation de renégocier l’ensemble des accords collectifs applicables antérieurement dans les URSSAF Basse et Haute-Normandie.
Le présent accord est consacré à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Il vient se substituer à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet en vigueur au sein des différents sites de l’URSSAF Normandie au jour de sa mise en application.
Il s’inscrit dans le cadre juridique et institutionnel :
De la loi N° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
De la loi N° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De la Convention collective nationale des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 et de ses avenants ;
De la Convention collective nationale des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale du 18 septembre 2018 ;
De la lettre ministérielle du 12 février 2001 relative aux modalités de passage aux 35 heures dans les organismes du régime général de sécurité sociale.

Cet accord repose sur les principes suivants :
La garantie de la qualité du service rendu aux usagers ;
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de l’organisme ;
La préservation de la santé des salariés.



Article 1 – champ d’application
Les dispositions établies par le présent accord de travail concernent l’ensemble des salariés de l’URSSAF Normandie qui relèvent de : 
La Convention collective nationale de la Sécurité sociale du 8 février 1957 et de ses avenants ;
La Convention collective nationale du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale à l’exception des Agents de direction considérés comme cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Les dispositions du présent protocole concernent l’ensemble des salariés quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. 

Des dispositions spécifiques aux agents à temps partiel et aux agents au forfait en jours sont définies dans le présent accord.

Sont exclus du champ d’application de cet accord les titulaires de contrat dont la durée de travail est définie par des textes spécifiques comme les contrats d’apprentissage par exemple. 

Article 2 – Durée et décompte du temps de travail
Article 2.1 - Détermination de la durée conventionnelle du travail exprimée en jours
Calcul de la durée annuelle de travail en jours :

Les jours fériés prévus à l’article L.3133-1 du Code du travail seront chômés. Ils sont au nombre de 11.
Article 2.2 - Durée légale de référence
Conformément à l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet. La durée annuelle du travail correspond à 1607 heures dont 7 heures au titre de la journée de solidarité prévue à l’article L.3133-7 du code du travail. 


Article 2.3 – Journée de solidarité
Dispositions générales
La journée de solidarité s’impute sur la journée de congé supplémentaire (congés démarches administratives 128), défini par le protocole d’accord du 3 avril 1978 relatif à la rémunération et à l’aménagement de la durée annuelle du travail du personnel des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements.
Dispositions spécifiques
Le salarié cumulant plusieurs emplois :
La journée de solidarité s’effectue chez chaque employeur, au prorata de la durée fixée au contrat de travail.
Si le salarié cumule un temps plein et un temps partiel, la journée de solidarité ne sera effectuée que dans l’entreprise où le salarié travaille à temps plein. 
Le salarié embauché en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année civile, ayant précédemment accompli la journée de solidarité chez leur ancien employeur, n’auront plus à s’acquitter de cette journée au sein de l’URSSAF Normandie.
En revanche, les salariés ne justifiant pas avoir exécuté la journée de solidarité avant leur embauche en seront redevables. 
Le salarié quittant l’organisme en cours d’année
Les salariés quittant l’organisme en cours d’année et, ayant accompli la journée de solidarité au sein de l’URSSAF Normandie, pourront obtenir une attestation à présenter à leur futur employeur, sur simple demande auprès du service ressources humaines. 
Article 2.4 - Durée de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée de travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.


Article 2.5 - Heures supplémentaires/complémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues.
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée prévue au contrat de travail. 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires dépend donc de la durée hebdomadaire de travail choisie par le salarié et acceptée par la Direction (voir article 3.1).
L’accomplissement d’heures supplémentaires/complémentaires donne lieu à l’application des dispositions légales et conventionnelles.
La validation de la Direction est impérative avant toute réalisation d’heures supplémentaires/complémentaires qui devront, en tout état de cause, faire l’objet d’une description précise de la mission en amont.
Article 2.6 - Mesure du temps de travail effectif 
L’organisation du temps de travail dans l’organisme implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. A cette fin, un logiciel informatique de gestion des horaires est utilisé, actuellement GTA.

Article 3 – Modalités de l’organisation et de la durée du temps de travail
Article 3.1 - Réduction du temps de travail par attribution de jours de repos RTT 
L’organisation du travail est basée sur une semaine de 5 jours du lundi au vendredi.
La réduction du temps de travail se traduit par l’octroi de jours de récupération de temps de travail (RTT) sur l’année peut prendre plusieurs formes, selon les différentes modalités exposées ci-dessous : 
Formule de 39 heures hebdomadaires, soit 7h48 par jour, sur 5 jours avec attribution de 20 jours de RTT annuels ;
Formule de 38 heures hebdomadaires, soit 7h36 par jour, sur 5 jours avec attribution de 15 jours de RTT annuels ;
Formule de 37 heures hebdomadaires, soit 7h24 par jour, sur 5 jours avec attribution de 9 jours de RTT annuels ;
Formule de 36 heures hebdomadaires, soit 7h12 par jour, sur 5 jours avec attribution de 3 jours de RTT annuels.
Formule de 36 heures hebdomadaires sur 4,5 jours avec attribution de 3 jours de RTT annuels.


Article 3.2 - Règles de choix 
Les salariés optent pour l’une de ces formules par année civile. Ce choix devra ensuite être validé par la direction dans le respect des contraintes de service.
Le choix de formule peut être modifié pour l’année suivante si le salarié en fait la demande. Sans demande expresse et écrite dans un délai de prévenance de deux mois minimum, soit avant le 31 octobre, la formule initiale est maintenue par tacite reconduction.
La Direction pourra, en cas de changement d’emploi et/ou de difficultés organisationnelles, soit du service, soit du salarié lui-même, modifier la formule initialement retenue.
L’option pourra également être modifiée en cours d’année à la demande du salarié, en cas de situation particulière, sur demande motivée adressée au service ressources humaines.
Les agents suivant une formation institutionnelle de plus de six mois à temps plein bénéficient, de l’entrée en formation jusqu’à la certification, d’une formule de 36 heures sur 5 jours avec 3 jours de RTT annuel. Cette modalité particulière fait l’objet d’un écrit entre le salarié et l’employeur.
Article 3.3 - Modalités d’acquisition des jours de repos RTT
Les jours de repos RTT ne sont pas des jours de congés payés et sont acquis en fonction du temps de présence au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ils sont équivalents au nombre d’heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Seules les périodes de travail effectif ou légalement assimilés à du temps de travail effectif, au-delà de la durée légale, ouvrent droit à repos conformément à la liste des absences pénalisantes définie nationalement par l’Ucanss.
Les agents à temps partiel ou à temps réduit (situations d’aménagement du temps de travail particulier, temps réduit en raison d’une invalidité, en raison d’un mi-temps thérapeutique…) ne peuvent donc pas acquérir de jours de repos RTT.
Article 3.4 - Modalités de prise des jours de repos RTT
Les jours de RTT sont pris par demi-journée ou par journée après accord du responsable hiérarchique.
Ils doivent être pris entre le 1er février de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1 afin de tenir compte des jours de repos acquis sur le mois de décembre de l’année N.
Ils ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
Les jours de RTT doivent être planifiés. Cette planification est concomitante à celles des congés payés afin de permettre l’organisation efficace du service et faire l’objet d’une validation du responsable hiérarchique. 
La demande de jour de RTT en dehors de cette planification pourra intervenir sous réserve que la demande soit faite au moins 48 heures avant. 
Par exception, la demande de jour de RTT par demi-journée pourra être posée avec un délai inférieur à 48 heures. 
En cas d’urgence et d’impossibilité de respecter le délai de prévenance de 48 heures, le manager devra faire preuve de discernement. L’absence pourra être autorisée ou refusée au regard des nécessités de service et de la situation du salarié.
Article 3.5 - Règles pour les congés non pris 
Les jours de RTT ne peuvent faire l’objet d’un report au-delà du 31 janvier.
Seule une situation très exceptionnelle peut entraîner un report dans la limite de 5 jours. Le salarié concerné par la situation pourra en faire la demande à l’employeur qui en cas d’accord fixera la date limite de pose.   
Les jours de RTT non pris peuvent être épargnés dans un Compte Epargne Temps.
Article 3.6 - Règles de calcul pour les arrivées ou les départs au cours de la période de référence
Embauche : Le nombre de jours de RTT attribué sera calculé au prorata du nombre de mois ou de semaines de présence au sein de l’organisme.
Ce nombre est arrondi, s’il y a lieu, à la demi-journée supérieure la plus proche.
Départ : Lorsqu’un salarié quitte l’organisme au cours de l’année civile (démission, congé sans solde, congé sabbatique, mutation dans un autre organisme…) sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, les jours de RTT restant dus doivent être pris.
Ils pourront donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice s’ils n’ont pu être pris par suite d’une demande de l’employeur.
Cette indemnité est calculée sur la base conventionnelle.
Article 3.7 - Le temps partiel et le temps réduit 
Définition du temps partiel : sont travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail de l’organisme.
Application de la réduction du temps de travail aux salariés à temps partiel et à temps réduit tel que rappelé au 3.3 : les salariés exerçant actuellement leur activité à temps partiel peuvent demander à modifier leur durée hebdomadaire de travail pour l’année suivante. Sans demande expresse et écrite de renouvellement ou sans demande expresse et écrite de retour à temps complet avec la formule correspondante dans un délai de prévenance de deux mois minimum, soit avant le 31 octobre, le salarié se verra attribuer une formule de travail à temps complet, formule 36 heures sur 5 jours avec jours de 3 RTT annuels.  
Le contrat de travail des temps partiels et réduits doit préciser, outre la nouvelle durée du temps de travail applicable, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois et la rémunération.
Article 3.8 – Le forfait en jours 
Le forfait en jours est une organisation du temps de travail ouverte aux agents qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction et des responsabilités exercées. 
Ainsi les cadres fonctionnels à partir du niveau 8 et les cadres managers à l’exception des responsables d’unités peuvent sur la base du volontariat et à leur demande exclusive, relever d’un décompte de leur temps de travail effectif en jours.
En principe, les agents de direction non-cadres dirigeants relèvent du forfait en jours.
La durée de travail ainsi décomptée est égale à 205 jours par année civile ou 211 jours par année civile pour les Agents de Direction. Le nombre de jour de repos qui en découle, et qui varie selon la répartition des jours fériés dans l’année, est défini chaque année par une lettre circulaire de l’Ucanss (entre 18 et 21 jours par année). Les dispositions concernant le repos journalier et hebdomadaire (Article L.3131-1) exigent que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale d’au moins 11 heures consécutives et que le temps de travail journalier n’excède pas 10 heures consécutives et que le salarié bénéficie de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs. La durée de travail hebdomadaire s’étend sur 5 jours du lundi au vendredi.
En cas d’entrée ou de sortie du dispositif en cours d’année, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et fonction de la date d’arrivée. 
Une convention annuelle prévoyant l’application de la convention de forfait en jours est conclue entre le salarié et l’organisme. Cette convention rappellera les éléments qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ainsi que les modalités de gestion (décompte des journées ou demi-journées travaillées, prise des journées ou demi-journées de repos, application des règles de repos obligatoires, contrôle de l'application de ce type de forfait, suivi de l'organisation du travail des intéressés et de la charge de travail en résultant, engagement du salarié à respecter les temps de repos quotidiens de 11 heures).
Un décompte mensuel déclaratif des jours (et/ou des demi-journées) travaillés est tenu par le salarié lui-même sous la responsabilité du supérieur hiérarchique qui peut ainsi veiller à l’adaptation des charges de travail. Le décompte des journées ou demi-journées travaillées s’effectue sur la base d’un système auto déclaratif. La demi-journée est une plage de travail fixe séparée d’une autre par une pause méridienne. 
Un suivi individuel du salarié au forfait en jours est réalisé chaque année au cours d’un entretien spécifique au cours duquel sont abordés la charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
Conformément à l’article L 3121-64 du code du travail, le responsable hiérarchique doit, en outre, évoquer, lors d’un point spécifique de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement :
L’organisation et la charge de travail ;
L’amplitude des journées et la répartition dans le temps du travail du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Sans demande expresse et écrite de non-renouvellement de la convention de forfait dans un délai de prévenance de deux mois minimum, soit avant le 31 octobre, la convention de forfait sera reconduite pour l’année suivante.
Il peut être également possible de mettre fin à la convention de forfait en cours d’année à la demande du salarié, en cas de situation particulière, sur demande motivée adressée au service ressources humaines.

Article 4 – Le droit à la déconnexion
Article 4.1 – Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Les outils numériques principalement visés sont les ordinateurs et les Smartphones.
Il convient également de préciser que le temps de travail correspond aux horaires de travail pendant lesquels le salarié est à la disposition de l’employeur. De ce fait, sont exclus tous les temps de repos.
Article 4.2 – Rappel des bonnes pratiques
Afin de pouvoir garantir le droit à la déconnexion, chaque salarié devra être vigilant et respecter pour ses collègues et lui-même :
Les temps de repos quotidiens ;
Les journées de repos à savoir les week-ends, les jours fériés, les jours de congés validés par le manager ainsi que toutes les autres périodes de suspension de contrat de travail.
En pratique, le salarié est tenu :
De se déconnecter des outils mis à sa disposition pour assurer l’effectivité de ses droits à repos ;
D’activer le message d’absence dans la messagerie professionnelle lors d’un départ en congés et indiquer les coordonnées d’un collègue à joindre en cas d’urgence ;
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collègue sur son téléphone professionnel et ne pas solliciter de réponse en dehors des périodes de travail si cela n’est pas absolument nécessaire.
Le salarié n’a pas vocation à travailler en dehors des plages de travail définies dans le protocole relatif aux horaires variables. Ainsi aucun salarié ne devra être contacté en dehors de ces plages, pendant les week-ends ou pendant les jours de congés. Une tolérance pourra être envisagée mais devra conserver un caractère exceptionnel et être justifiée par l’importance et l’urgence du sujet traité.
Tout salarié contacté pendant ses absences (congés, RTT, temps de repos…) n’est aucunement tenu de répondre.
Article 4.3 – Sensibilisation à la déconnexion
Afin de pouvoir garantir la mise en œuvre des recommandations ci-dessus, des actions de sensibilisations seront proposées à destination de l’ensemble des agents chaque année. 
Ces sessions porteront sur les règles d’utilisation des outils numériques et les comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 4.4 – Suivi du droit à la déconnexion
Le salarié qui rencontrerait des difficultés pour concilier travail et déconnexion pourra en référer à sa hiérarchie et au service Ressources Humaines.
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.


Article 5 – Dispositions générales
Article 5.1 – Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. 
Article 5.2 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7,3°du Code de la Sécurité sociale. 
En l’absence de réponse de la Direction de la Sécurité Sociale, l’accord sera réputé agréé un mois après l’avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS.
Article 5.3 – durée de l’accord
Le présent accord a une durée indéterminée. 
Article 5.4 – Clause de périodicité
Conformément à l’article L.2242-11 du Code du travail, la périodicité de renégociation de cet accord est portée à quatre ans. 
Article 5.5 – Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan annuel de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires au plus tard l’année suivant l’entrée en vigueur de ladite évolution. 
Article 5.6 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 5.7 – Modalités de dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. 
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, à la demande d’une des parties intéressées, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 
Article 5.8 – Information du personnel
Une information générale sera assurée par la Direction au travers de publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen approprié. 
Cet accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux organisations syndicales et au CSE. 
Article 5.9 – Communication de cet accord et publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère de travail, du secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Rouen, siège de l’organisme.

Fait à Rouen, le 19 septembre 2022
En six exemplaires originaux


Pour l’URSSAF, le Directeur					


		 
Pour les organisations syndicales 
CFE-CGC :



CGT :



FEC-FO SNFOCOS :