ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE CHATEAU DE LA VILLE HUCHET

ENTRE

La CHATEAU DE LA VILLE HUCHET, SARL, enregistrée au RCS de Saint-Malo, sous le 421 730 235, dont le siège social est situé La Ville Huchet – 35400 SAINT-MALO,
Représentée par ……….……………, agissant en qualité de Gérant, 

D’UNE PART
ET
Les salariés de la société CHATEAU DE LA VILLE HUCHET, en application des dispositions de l’article L.2232-21 et L2232-22 du Code du travail, à la majorité des 2/3 selon PV d’élection joint aux présentes
	

D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la nécessité pour la société CHATEAU DE LA VILLE HUCHET d’organiser le temps de travail des salariés de l’entreprise, tout en prenant en compte la saisonnalité de l’activité, l’articulation entre le temps professionnel et le temps personnel et les dispositions législatives en vigueur. 
La société CHATEAU DE LA VILLE HUCHET a donc proposé un projet d’accord aux salariés de celle-ci qu’elle a présenté, expliqué et remis aux intéressés lors d’une réunion du 18 avril  2023. 

Il est convenu ce qui suit :  
Article 1 – Champ d’application 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la société CHATEAU DE LA VILLE HUCHET, quels que soient la durée du travail (temps plein, temps partiel ...) et le type de contrat (CDI, CDD ...), applicables à ce personnel. 
Il est également applicable au personnel intérimaire et aux salariés mis à disposition auprès de la société. 


CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 2 – Temps de travail effectif 
Conformément à l’article  du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 3 – Temps de pause 
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Article 4 – Durées maximales du travail effectif et repos
Il est rappelé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour, sauf en cas de dérogations prévues par la convention collective ou sur autorisation de l’inspection du travail.  
La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions réglementaires applicables, et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures, conformément aux dispositions conventionnelles de branche.  
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. Il peut être réduit à 9 heures dans les cas prévus par le code du travail, à savoir l’urgence et par la convention collective de branche applicable, à savoir en cas de surcroît temporaire et exceptionnel d'activité. Dans ce dernier cas, le salarié a droit à un repos de 2 heures en plus des 11 heures obligatoires, le lendemain de l'intervention, ou au plus tard dans la semaine qui suit.
Par principe, l’amplitude maximale de la journée est fixée à 13 heures. Elle peut être augmentée au regard des dérogations visées ci-dessus au titre du repos quotidien. 
Le repos hebdomadaire s’entend d’un jour et demi consécutif ou non (la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures). Ce repos peut être suspendu, sous réserve, concernant la journée de repos qu'elle ne soit pas suspendue plus de 3 fois au cours de la période juillet-août.
Article 5 – contingent annuel d’heures supplémentaires 
En application de l’article L.3121-39 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures, pour l’ensemble du personnel. 
La contrepartie obligatoire en repos (COR) née du dépassement du contingent annuel sera mise en œuvre selon les modalités suivantes : 
Le droit à la COR est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures. 
Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié au moins 15 jours avant leur prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 10 jours.  
Les journées de repos pourront être prises par journées entières ou demi-journées.
Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement. 
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit ainsi que le nombre d’heures de repos prises. 
Si le repos n’est pas pris dans un délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise des jours de repos correspondant à la COR acquise et non prise. 
Article 6 – Décompte du temps de travail 
Les salariés décomptent leur temps de travail au moyen de l’outil de décompte mis à disposition par l’employeur. 
Le décompte devra mentionner l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause repas, et l’horaire de fin de service. 
Un récapitulatif annuel sera établi et mis à la disposition du salarié. 

CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
Le présent chapitre est conclu en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
Article 7 – Champ d’application 
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des bénéficiaires du présent accord, et qui ne relèvent pas des dispositions du chapitre III du présent accord. 
Article 8 - Période de décompte
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est déterminée sur une période de 12 mois consécutifs, courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 9 – Horaires de travail applicables et modification de ceux-ci
Les plannings permettent de communiquer aux salariés la durée du travail hebdomadaire ainsi que les horaires de chaque journée travaillée. 
Le planning prévisionnel est établi sur la base :
Par principe, de 35 heures de travail effectif par semaine ;
Par exception pour certains salariés bénéficiant d’une avance d’heures structurelles (cf. article 10.1 ci-dessous), de 37 ou 39 heures de travail effectif par semaine. 
Pour les salariés travaillant à temps plein, les horaires de travail applicables sont déterminés : 
selon un planning individuel affiché au plus tard 7 jours avant le démarrage 
Pour le personnel travaillant à temps partiel, la répartition de la durée hebdomadaire moyenne de travail entre les jours de la semaine est mentionnée dans le contrat de travail. Leurs horaires seront transmis au moyen d’un planning remis en main propre à l’intéressé. 
Toutefois, afin de pouvoir tenir compte des variations d’activité, notamment liées aux saisons, le planning prévisionnel, les horaires et durée du travail hebdomadaires pourront être modifiés tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser, les jours travaillés que le volume d’heures quotidien. 
Par conséquent, lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur, ce dernier portera à la connaissance du salarié la ou les modifications apportées aux horaires de travail, au moins 3 jours avant la modification effective. 
Tout changement intervenant dans un délai inférieur à celui mentionné précédemment nécessitera l’accord du salarié. 
Lorsque la modification est à l’initiative du salarié, ce dernier sollicitera par écrit, l’employeur ou son responsable hiérarchique en précisant la ou les modifications qu’il souhaiterait apporter aux horaires de travail, au moins 7 jours avant. 
Dans ce cas, l’employeur ou le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 3 jours pour valider la ou les modifications sollicitées. Dans l’hypothèse où la modification sollicitée serait incompatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise, elle pourra être refusée. 
Il résulte de ce qui précède que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut être faite sur tous les jours calendaires de celle-ci et sur toutes les plages horaires de fonctionnement de l’entreprise. 

Coupures des salariés travaillant à temps partiel : 
Il est rappelé que l’établissement des plannings devra, pour les salariés à temps partiel, être conforme aux dispositions conventionnelles de branche relatives au nombre de coupures quotidiennes :
Actuellement, ces dispositions prévoient : 
Pour les contrats de travail à temps partiel de 7 heures par semaine (calculées dans le présent cas sur l’année), la journée de travail ne peut comporter, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 2 heures ;
Pour les contrats de travail à temps partiel d'une durée supérieure à 7 heures par semaine (calculée dans le présent cas sur l’année), la journée de travail ne peut comporter, que deux interruptions, dans la limite du respect de l'amplitude journalière de travail de 13 heures. Dans ce cas, sauf accord exprès des salariés concernés prévu dans le contrat de travail ou l'avenant, l'entreprise doit garantir un travail continu d'une durée d'au moins 2 heures consécutives après la coupure ou l'interruption.

Article 10 – Rémunération
10.1 Rémunération mensualisée
La rémunération des salariés soumis au présent aménagement du temps de travail sur l’année est lissée selon la formule : 
35 x 52 / 12 = 151,67 heures.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, la rémunération lissée sera établie selon la formule suivante : Y x 52 / 12, où Y = volume d’heures hebdomadaire moyen contractuel.

A cette rémunération de base correspondant à 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année, pourra s’ajouter un volume d’heures dites « heures d’avance structurelles » établi sur la base de : 
2 heures par semaine, mensualisées, déterminant ainsi une rémunération mensuelle sur la base de 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, 
4 heures par semaine, mensualisées, déterminant ainsi une rémunération mensuelle sur la base de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 
Ce volume d’heures est rémunéré avec une majoration de 15%. 
En cas d’absence supérieure à 1 mois, le versement de l’avance d’heures structurelles sera suspendu.
10.2 Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération : 
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré. 
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé selon l’article 11. Si de telles heures sont dues, après avoir tenu compte des heures d’avance structurelles payées en cours de période (cf. article 10.1), elles sont rémunérées sur le solde de tout compte ; 
Si le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue (y compris en tenant compte des heures d’avances structurelles visées à l’article 10.1), une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.

Article 11 - Heures supplémentaires et complémentaires 
11.1 Principe 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Il en est de même des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle des salariés travaillant à temps partiel ; ces heures ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 1607 heures sur la période de décompte de 12 mois. 
S’agissant des salariés employés à temps partiel, le seuil des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante : 
1607 * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel
Le nombre d'heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée ci-dessus, ne peut être supérieur 33% de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue dans le contrat et calculée sur la période de 12 mois. 

11.2 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires
 En cas de maladie, AT/MP, congé maternité / adoption et congé paternité constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle de travail (telle que déterminée à l’article 10.1) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constatées pour l’un de ses motifs. Si le nombre d’heures ne peut être déterminé, faute d’une planification connue à la date de l’absence, celle-ci sera valorisée à hauteur de 7 heures par jour, 7.40 heures pour les salariés mensualisés sur la base de 37 heures, 7.80 heures pour les salariés mensualisés sur la base de 39 heures hebdomadaires, ou Z heures pour les salariés à temps partiel (Z correspondant à la durée hebdomadaire moyenne définie au contrat / 5 jours).
 En application de l’article L.3141-22 du Code du travail, en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence N, l’ayant empêché de prendre la totalité de son droit acquis à congés payés sur cette période de référence, ou en cas de non prise de l’ensemble des droits à congés payés acquis à la demande ou avec l’accord du salarié, il est convenu que ces droits à congés payés ouverts mais non pris, peuvent faire l’objet d’un report afin d’être pris jusqu’au 31 décembre de la période de référence suivante (N+1). 
Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités légales.
Le report des congés tel que prévu ci-dessus aura pour effet de majorer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la période de décompte N et de le minorer pour l’année N+1, d’un nombre d’heures équivalent à (35 ou volume d’heures contractuelles /5) x nombre de jours de congés ouvrés reportés. 
Les mêmes règles trouveront à s’appliquer lorsque le salarié, compte tenu d’une période d’absence ou d’un droit à congés payés incomplet ne dispose pas de 25 jours de congés payés à prendre sur la période de décompte du temps de travail. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera alors majoré du nombre de jours de congés payés manquants par rapport à 25 jours. 
 En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
 (N*35) – (nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et nombre de CP pris au cours de l’année) x 7]
Ou bien, pour les salariés à temps partiel : 
(N * durée hebdomadaire moyenne contractuelle) – [(nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et nombre de CP pris au cours de l’année) x Z]
Où N, dans les deux cas, correspond au nombre de semaines même incomplètes écoulées, soit entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. 
Et où Z correspond à la durée hebdomadaire moyenne définie au contrat / 5 jours. 

Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 10.1 ou le seuil de déclenchement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 
11.3 Rémunération des heures supplémentaires et complémentaires
Heures supplémentaires 
Les heures effectuées au-delà de la limite annuelle donnent lieu à une majoration de 15% pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de décompte (soit jusqu’à la 208ème heure (4 * 52 semaines), puis 25 % pour les 4 suivantes, puis ensuite 50 %.
Pour déterminer les éventuelles heures dues en fin de période, seront déduites les heures dites « d’avance structurelles » payées mensuellement conformément à l’article 10.1.
En outre, si les heures « d’avance structurelles » payées mensuellement ne correspondent pas à du temps de travail effectif réalisé sur l’année, elles seront récupérées comme une avance sur la rémunération du salarié sur la période de référence suivante (retenues successives ne dépassant pas le 10ème du montant des salaires exigibles). 
Les heures supplémentaires et leur majoration sont en principe rémunérées au cours du mois de janvier suivant la fin de la période de décompte. 
Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration peut toutefois être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos équivalent.
Pour bénéficier d’un repos, le salarié devra exprimer ce choix au plus tard le 15 janvier de chaque année, au moyen du formulaire mis à disposition par l’employeur. A défaut de réponse à cette date, les heures supplémentaires seront rémunérées. Les salariés embauchés en cours d’année auront 15 jours après leur date d’embauche pour faire part de leur choix.
Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 1 heure. 
Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié un mois avant la prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 15 jours.
Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement. 
Le salarié disposera jusqu’au 31 décembre de l’année civile suivant leur acquisition pour positionner ces jours de repos. 
A défaut de prise dans ces délais, les droits à repos seront automatiquement indemnisés. 
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit ainsi que le nombre de repos compensateur de remplacement pris au cours de chaque mois. 
Le salarié dont le contrat de travail est rompu, pour quelle que cause que ce soit, avant qu’il n’ait pu bénéficier effectivement du repos compensateur acquis recevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.
Heures complémentaires
Ce sont celles résultant des dispositions de l’article 11.1 et 11.2 et réalisées dans la limite de 33% de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle calculée sur l'année, donnent lieu à une majoration du taux horaire de 10% pour les heures  effectuées à concurrence de 10% de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle sur l’année, puis une majoration du taux horaire de 25% pour les heures comprises entre 10% et 33% de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle sur l’année (ou  30% pour les salariés dont la durée minimale du travail hebdomadaire est fixée par les dispositions conventionnelles de branche à 7 heures par semaine (calculée dans le cas présent sur l’année)).
Article 12 - Gestion des absences
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif (ex : maladie, activité partielle …), sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires, heures de délégation, etc.)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
En matière de rémunération, les absences pour maladie, AT/MP, maternité, paternité sont valorisées selon la formule suivante (35 h* 52 semaines * nombre de jours calendaires d’absence / 365 jours). 
Pour les salariés bénéficiant d’heures d’avances structurelles, elles seront également déduites en paie proportionnellement à la durée de l’absence. 
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence. 
***
Le tableau ci-dessous récapitule le mode de traitement des différents types d’absence au regard des modalités d’aménagement du temps de travail : 




CHAPITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Le présent chapitre traite d’un décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour le personnel cadre répondant aux conditions visées par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 13 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). 
Au sein de la société CHATEAU DE LA VILLE HUCHET, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois relevant du statut cadre de la classification conventionnelle applicable, catégorie 5, à partir du coefficient 225.
Article 14 - Acceptation écrite du salarié
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.
La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents au sein de la société et ne bénéficiant pas encore de ce dispositif.
Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées. 
Article 15 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. 
Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier de journées de repos supplémentaire dans l’année. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction.
Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés pour évènement familiaux (L.3142-1 du Code du travail), qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.
Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés (en cas de droit à congés payés inférieur à 25 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sera proportionnellement augmenté).
La période de référence pour le décompte des jours travaillés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante : 
Exemple pour un forfait annuel 218 jours :
JNT = nombre de jours calendaires – nombre de samedis et dimanches – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).
Le nombre de JNT est recalculé pour chaque année. 
A titre d’exemple, pour l’année 2023 :
365 – 105 – 25 – 9 – 218 = 8 jours de repos supplémentaires (JNT)
Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Article 16 - Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra donc de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.
À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er mars 2023 (60ème jour de l’année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-59) 306 jours ;
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 306 - 88 (samedi et dimanches) = 218 ;
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 218 - 9 = 209 ;
4. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple l’année 2023), proratisés de la manière suivante : 8 x 306/365 = 6.70 arrondi à l’entier supérieur, soit 7.
Le forfait jours se détermine ainsi sur la base de 209 - 7 = 202 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218– X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours
***
Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé indépendamment des congés payés à prendre au regard de ce que le salarié a acquis et est en mesure de prendre. 
Article 17 - Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours non travaillés.
À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2022 (243ème jour de l’année) :
1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 69 (samedi et dimanches) = 174 ;
2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (du 1er janvier au 31 août) : 174 – 7 = 167 ;
3. Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour l’année 2023), proratisés de la manière suivante : 8 x 243/365 = 5.32 arrondi à l’entier inférieur, soit 5.
Le forfait jours se détermine sur la base de 167 - 5 = 162 jours.
En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où 	X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit. 
	JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours
***
Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé compte non tenu des congés payés pris sur la période travaillée. 
A la rupture du contrat de travail, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie. 
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 19 ci-dessous. 


Article 18 – Passage au forfait jour en cours de contrat
En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 16 (arrivée en cours d’année) seront appliquées
Les compteurs d’heures du salarié disponibles seront intégralement indemnisés avant la date de passage au forfait jours. 
Article 19 – Impact des absences en cours d’année
Toutes les absences, autres que les congés pour évènement familiaux (L.3142-1 du Code du travail), d’une durée au moins égale à 14 jours calendaires, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, conduiront à recalculer le nombre de jours à travailler dans l’année, en neutralisant la période d’absence. Il conviendra ainsi de déterminer le nouveau nombre de jours calendaires déduction faite de la période d’absence, de déduire le nombre de jours réels de samedis-dimanches, de jours fériés tombant un jour ouvré et de JNT proratisés.
Le nouveau nombre de jours à travailler dans l’année sera déterminé selon la formule suivante : 
le nouveau nombre de jours calendaires de l’année, déduction faite de la période d’absence,
moins le nombre de jours réels de samedis-dimanches dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence,
moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence 
moins le nombre de JNT proratisés. Pour 30 jours d’absence calendaires, le droit à JNT (s’il est pour l’année complète de 8 jours), sera proratisé : 8 * 335/365 = 7.34 arrondi à l’entier inférieur = 7 jours. 

En tout état de cause, lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante. 
Concernant la valeur d’une journée de travail
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :
Rémunération mensuelle brute moyenne des 3 derniers mois précédent le calcul * 
(hors éléments exceptionnels)
21,67
* en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués



Article 20 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
repos quotidien et repos hebdomadaire
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien et hebdomadaire :
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, étant rappelé que cette durée peut être réduite, dans certains cas visés par le code du travail (urgence) et la convention collective de branche applicable à l’entreprise (surcroit temporaire et exceptionnel d’activité), sans être inférieure à 9 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire s’entend d’1 jour et demi consécutif ou non, conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables.
droit à la déconnexion
L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.
L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h et après 20h (sauf hypothèse d’astreinte), ainsi que lors du repos hebdomadaire.
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.
En ce sens, 
L’entreprise sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification … ;

Les outils des NTIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel.
En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement.  
Si des e-mails sont adressés à aux collaborateurs avant 8h ou après 20h, le mail adressé devra indiquer dans son objet qu’il n’est pas utile d’en prendre connaissance avant x heures et veillera à indiquer un délai de réponse permettant d’en prendre connaissance et le traiter ; 

Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails. 
Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée. 
Article 21 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail
Plusieurs dispositifs sont mis en place afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables. 
  En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :
la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition dans le temps de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.
 En outre, au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 22 - Contrôle du nombre de jours de travail
décompte des journées travaillées
Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée.
Ainsi, une journée de moins de 4 heures effectivement travaillées sera décomptée comme une demi-journée de travail.
modalités de prise des journées 
Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du fonctionnement de l’entreprise.
Les salariés planifieront leurs absences au moins 7 jours à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement de l’entreprise. 
Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année. 
forme du décompte des journées de travail
Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.
Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours non travaillés, maladie ... 
Ce décompte sera mis à la disposition du salarié, annuellement, sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.
Article 23 – Renonciation aux jours de repos
Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 250 jours dans l’année. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 24 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est prévu qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent accord afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent accord. 
La commission de suivi sera composée du mandataire social de la société LE CHATEAU DE LA VILLE HUCHET et au maximum deux salariés volontaires. Il sera dressé PV de cette réunion. 
***
Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de consultation des salariés et notamment aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants.
***
Le présent accord pourra être dénoncé :
Par la SARL CHATEAU DE LA VILLE HUCHET en respectant un préavis de 3 mois ;

Par les salariés représentant les deux tiers du personnel par notification collective et écrite à l’attention de la société CHATEAU DE LA VILLE HUCHET. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. 


Article 25 – Publicité 
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société CHATEAU DE LA VILLE HUCHET : 
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis aux salariés et consultable sur le réseau informatique ;
Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo ;
Un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords ; 
Un exemplaire sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche 

Fait à Saint-Malo, le 05 avril 2023
En 2 exemplaires originaux, 

Pour la Société CHATEAU DE LA VILLE HUCHET




Pour les salariés 				  
(annexe du PV des résultats du référendum)