NEGOCIATION ANNUELLE
(Article L.2241-1 et suivants du Code du Travail)



Entre les soussignés :


La Direction Générale de la Société Lufkin Gears France, Société par actions simplifiées au capital de 6 000 000€, immatriculée au RCS de VESOUL sous le numéro 950508051, dont le siège social se situe rue de Luxeuil, 70220 Fougerolles Saint Valbert

Représentée par Monsieur XXXXXXX, dûment habilité et agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines 


D'une part,

Et


Les organisations syndicales ci-après désignées :

Force ouvrière, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical.
CFDT représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical. 


D'autre part,



IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 – Préambule 


La Société Lufkin Gears France est une société par actions simplifiées ; Elle fait partie de Power Transmission qui fait partie de la division TPS du Groupe Baker Hughes. Elle est spécialisée dans la conception et la fabrication d’engrenages.

Au 31 décembre 2021, la Société Lufkin Gears France employait 248 salariés en Contrat à Durée Indéterminé.





Il est rappelé :
Qu’un accord de participation a été conclu le 20 avril 2007, révisé par les avenants du 8 janvier 2008 et du 23 décembre 2009 ;
Qu’un accord de plan d'épargne entreprise (PEE) a été conclu le 20 avril 2007, révisé par les avenants du 8 janvier 2008, du 23 décembre 2009, du 22 juin 2010, du 24 mars 2011, du 4 juin 2012 et du 10 avril 2014 ;
Qu’un accord d’intéressement a été conclu le 11 juin 2009, révisé par les avenants du 22 juin 2010, du 27 juin 2011 et du 14 juin 2014 ; d’un nouvel Accord le 29 juin 2015 suivi d’un avenant le 28 juin 2016 et d’un nouvel avenant le 29 juin 2017. Un nouvel accord d’intéressement 2018-2020 a été conclu le 29 juin 2018. Il est rappelé qu’un avenant a été signé le 28 juin 2019, un autre avenant le 25 juin 2020. Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 28 juin 2021 portant sur les années 2021-2023. 
Qu’un accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes a été signé le 4 avril 2016 ; Un nouvel accord Egalité Professionnel a été signé le 13 décembre 2019. 
Qu’un accord portant sur l’attribution d’une prime dite de fin d’année a été signé le 21.11.2018 ; Un nouvel accord portant sur l’attribution d’une prime dite de fin d’année 2021/2023 a été signé le 20 mai 2020 assorti d’un avenant signé le 21 décembre 2021 rendant l’accord à durée indéterminé.

La négociation obligatoire au terme de laquelle est conclu le présent accord, s’est inscrite dans un contexte de marché de l’emploi tendu. L’entreprise connait un turn-over important ces derniers mois et peinent, dans le même temps à recruter de nouvelles compétences. L’attractivité et la rétention de personnel qualifié est un enjeu majeur de ces prochains mois pour toutes les entreprises de France et Lufkin Gears France ne fait pas exception en la matière. La politique salariale fait partie intégrante des outils qu’il convient d’adapter au marché. Lufkin Gears France l’a bien compris et c’est la raison pour laquelle cet accord intègre une enveloppe salariale exceptionnelle qui fait écho à celle déjà accordée en octobre 2021(1,6% de la masse salariale représentant en moyenne une augmentation de 4,6% pour un ouvrier qualifié), devant nous permettre de relever les nouveaux défis en matière d’emplois et de compétences.  

En dépit de la situation financière du site qui se relève à peine de 4 années difficiles, la Division TPS, à laquelle appartient Lufkin Gears France, a fait le choix de la confiance en soutenant le site dans ces négociations annuelles.
   
Quatre réunions de négociation ont eu lieu : une le 16 décembre 2021, date de démarrage des Négociations Annuelles Obligatoires, et trois autres, les 6, 21 et 26 janvier 2022.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation obligatoire. 

Article 2 – Objet

Le présent accord porte prioritairement et majoritairement sur :
La rémunération 
Autres mesures salariales
L’intéressement, le supplément d’intéressement, la participation, épargne salariale
Suivi et mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Et de façon très mineure sur la durée du travail, les repos et congés 
Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise.

Article 4 – Suivi et mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

	Les points suivants : 
Conditions d’accès à l’emploi ;
Conditions d’accès à la formation professionnelle ;
Conditions d’accès à la promotion professionnelle ;
Conditions de travail et d’emploi ;
Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel ;
Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;

Sont développés dans la Base de Données économiques et sociales mais aussi dans le rapport sur les rémunérations remis par la Direction aux organisation syndicales lors de la réunion du 6 janvier 2022 qui reprend de façon détaillée les rémunérations moyennes et médiane par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par coefficient.  
Pour rappel, le dernier index Egalité Professionnel en date n’a pas pu être recalculé faute d’effectif féminin suffisant dans les tranches d’âge mais suivant la simulation que nous avons pu réaliser, il a été montré une tendance haussière de l’index proche de l’objectif de 75. Nous serons attentifs aux résultats de 2022 et souhaitons aller plus loin dans l’analyse des résultats afin de rendre la pertinence des résultats plus lisibles et plus compréhensibles.  
C’est pourquoi, afin de poursuivre nos efforts, une attention sera de nouveau consacrée cette année à la réduction des écarts salariaux H/F.  


Article 5 – Salaires effectifs

Les salariés qui bénéficient d'une révision de salaire sont ceux qui à la date du 1er Juillet 2022 auront au moins 1 année de présence dans l’entreprise,

5.1. Mesures salariales des personnels dont la Band Baker Hughes est identifiée comme « Hourly » ou salariés dits « à l’heure »,  
	
Il est attribué à cette catégorie de personnel un pourcentage d’augmentation effectif de 3% : 

Sous la forme d’une augmentation générale garantie de 20€ brut (vingt euros) au 1er juillet 2022
Et le complément à 3% des augmentations générales garanties sous la forme d’augmentations individuelles effectives au 1er Juillet 2022. 

5.2. Mesures salariales des personnels dont la Band Baker Hughes est identifiée comme « Other salaried » ou salariés dits «autres salariés»

Il est attribué à cette catégorie de personnel un pourcentage d’augmentation effectif de 3% sous forme d’augmentations individuelles effectives au 1er Juillet 2022. 



5.3. Mesures salariales des personnels dont la Band Baker Hughes est identifiée comme 
- « Professional Band » ou salariés dits « professionnels» 
- et « FSE » ou salariés dits techniciens ou ingénieurs exerçant au Service après-vente  

Il est attribué à ces 2 catégories de personnel un pourcentage d’augmentation effectif de 2,8% sous forme d’augmentations individuelles effectives au 1er Juillet 2022. 

5.3. Mesures salariales des personnels dont la Band Baker Hughes est identifiée comme : 
- « Leader Professional Band », soit « meneur professionnel, 
- « Senior Professionnel Band» soit « professionnel expérimenté »,  
- « Executive band » soit « salarié exécutif »   

Il est attribué à ces 3 catégories de personnel un pourcentage d’augmentation effectif de 2,50% sous forme d’augmentations individuelles effectives au 1er Juillet 2022. 

5.4. Enveloppe budgétaire pour des mesures pour tout le personnel 

Une enveloppe budgétaire spécifique de 0,30% de la masse salariale est attribuée pour les promotions et ajustements liés à des évolutions de notre organisation en 2022.  
Une proportion de cette enveloppe sera consacrée à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes selon le calcul et l’analyse de l’Index qui est à réaliser en mars de chaque année conformément à la loi ; 

5.5. Prime de fin d’année  

Une prime dite de fin d’année a été instaurée par Accord d’Entreprise le 21 novembre 2018 et renouvelé par accord le 20 mai 2020 pour la période 2021-2023. 
Le montant actuel de cette prime représente l’équivalent de 90% d’un salaire mensuel brut de base, heures majorées incluses.
Le montant de cette prime est inchangé pour 2022.
Un avenant signé le 21 décembre 2021 vient pérenniser cette prime en transformant l’accord à durée déterminé en accord à durée indéterminée.


5.6. Mesures salariales d’Ajustement au marché  

Une étude des rémunérations des salariés de Lufkin par rapport au marché locale (Région) a été réalisé par Total Reward de chez Baker Hughes en charge de la politique salariale. 
Il a été constaté que les salaires des niveaux Hourly, Othersalaried et Professional band devaient être améliorés pour rester compétitifs. 
De la même manière qu’il a été montré que le niveau de primes actuellement en place chez Lufkin Gears FRANCE est nettement supérieur à la moyenne du marché local.
Tous ces résultats ont été présentés en toute transparence aux 2 organisations syndicales dans la première réunion de négociation qui s’est tenue le 16 décembre 2021.

C’est suite à cette analyse que le Business a pris a la décision de mettre en place un plan d’action financier exceptionnel qui doit nous permettre de faire face plus sereinement aux enjeux de l’attractivité et la rétention. Ce plan se décline sur la base d’une proposition de grille de rémunération par métier et coefficient comme proposée par les organisations syndicales et validé par la Direction. En revanche, les grilles ne sont en aucun cas corrélées à l’ancienneté des salariés comme souhaitées par les organisations syndicales. En effet, la direction entend que les changements de coefficient puissent être abordées dans une dimension plus large que la simple ancienneté.   

5.6.1 Mesures salariales des personnels dont la Band Baker Hughes est identifiée comme « Hourly » ou salariés dits « à l’heure »,  
	
Il est attribué à cette catégorie de personnel un pourcentage d’augmentation individuel effectif moyen de 6% qui sera versé pour moitié (50%) en Avril 2022 et l’autre moitié (50%) en octobre 2022 sur la base de 2 grilles de salaires établies pour permettre cette répartition. (Annexe 1 & 2)
La grille présentée en Annexe 1 présente les nouveaux taux horaires qui seront appliqués en avril 2022 aux salariés dont le coefficient correspond à celui indiqué dans la grille. Il n’implique pas de changement de coefficient pour le salarié. Le salarié dont le taux horaire actuel est inférieur au taux de la grille, verra son taux horaire réhaussé au taux de la nouvelle grille de son coefficient. En revanche, le salarié dont le taux horaire est supérieur au taux horaire de la nouvelle grille ne bénéficiera, quant à lui, d’aucune augmentation considérant que son salaire actuel est déjà suffisamment compétitif par rapport au marché. Cette première grille permet de distribuer la moitié de l’augmentation globale prévue suscitée. 
La seconde grille en Annexe 2 représente les nouveaux taux horaires qui seront appliqués en octobre 2022. Elle tient déjà compte de l’augmentation générale de juillet 2022 et s’appliquera selon les mêmes règles que précédemment énoncées pour la première grille. 
Un salarié qui n’aura rien perçu en avril 2022, pourra très bien bénéficier d’une augmentation en octobre 2022 et vice versa. Il est aussi possible qu’il bénéfice d’une augmentation en avril et en octobre 2022 tout comme il est possible, selon son taux horaire actuel, qu’il ne bénéficie d’aucune augmentation. 

5.6.2 Mesures salariales des personnels dont la Band Baker Hughes est identifiée comme « Other salaried » ou salariés dits «autres salariés»

Il est attribué à cette catégorie de personnel un pourcentage d’augmentation individuel effectif moyen de 5% qui sera versé pour moitié (50%) en Avril 2022 et l’autre moitié (50%) en octobre 2022 sur la base de 2 grilles de salaires établies pour permettre cette répartition. (Annexe 3 & 4)
La grille présentée en Annexe 3 présente les nouveaux taux horaires qui seront appliqués en avril 2022 aux salariés dont le coefficient correspond à celui indiqué dans la grille. Il n’implique pas de changement de coefficient pour le salarié. Le salarié dont le taux horaire actuel est inférieur au taux de la grille, verra son taux horaire réhaussé aux taux de la nouvelle grille de son coefficient. En revanche, le salarié dont le taux horaire est supérieur au taux horaire de la nouvelle grille ne bénéficiera, quant à lui, d’aucune augmentation considérant que son salaire actuel est déjà suffisamment compétitif par rapport au marché. Cette première grille permet de distribuer la moitié de l’augmentation globale prévue suscitée. 
La seconde grille en Annexe 4 représente les nouveaux taux horaires qui seront appliqués en octobre 2022. Elle s’appliquera selon les mêmes règles que précédemment énoncées pour la première grille. 
Un salarié qui n’aura rien perçu en avril 2022, pourra très bien bénéficier d’une augmentation en octobre 2022 et vice versa. Il est aussi possible qu’il bénéfice d’une augmentation en avril et en octobre 2022 tout comme il est possible, selon son taux horaire actuel, qu’il ne bénéficie d’aucune augmentation.



5.6.3 Mesures salariales des personnels dont la Band Baker Hughes est identifiée comme « Professional Band » ou salariés dits « professionnels» 

Il est attribué à cette catégorie de personnel un pourcentage d’augmentation individuel effectif moyen de 3% qui sera versé pour moitié (50%) en Avril 2022 et l’autre moitié (50%) en octobre 2022 sous la forme d’augmentations individuelles.
Le service Ressources Humaines locale supervisera ces augmentations avec les managers pour cibler les salariés qui en ont vraiment besoin au regard de l’évolution et de l’état du marché actuel mais aussi en veillant à appliquer les 4 critères de différentiation de positionnement de la rémunération du modèle xxxxxx que sont le diplôme, l’expérience, la performance et enfin la façon dont le salarié répond aux attentes du poste.

5.6.4 Commission Evolution de carrières

Enfin, Organisations Syndicales et Direction se sont entendus pour mettre en place une commission de suivi des évolutions de carrières. 
Elle sera composée de trois membres par organisations syndicales dont le délégué syndical (DS) ainsi que de 3 membres de la Direction (DRH + 2 à 3 autres représentants de la Direction)
Elle se réunira 1 à 2 fois par an dont une fois au mois de novembre de chaque année pour présenter le suivi des changements de coefficients ou toute autre évolution liée à la grille. 
Les résultats du travail de cette commission seront ensuite présentés au CSE suivant par le rapporteur désigné de la commission.     
      
La commission aura pour objet de :

Discuter et s’accorder sur les intitulés de métiers devant figurer dans la grille de rémunérations. Le cas échéant, il reviendra à la direction de prendre la décision finale dans le cadre de ses prérogatives de direction 
Veiller à l’harmonisation entre les intitulés de bulletins de paie, intitulés de définition de fonction et les intitulés figurant dans les grilles de rémunération 
Reporter au CSE, les résultats de changement de coefficient réalisé par l’équipe de direction pour les salariés dont le band est Hourly et Othersal. 

Afin de faciliter le travail des managers dans les propositions de changement de coefficient, la Direction mettra à disposition des ceux-ci un « guide » des bonnes pratiques impliquant les critères d’ancienneté d’une part mais aussi des critères de performance. Ce guide sera présenté en commission.  

5.7 Autres mesures salariales
	
Prime de vacances
	
Le montant de la prime de vacances est inchangé à 400€ brut. Il est versé selon les conditions définies à la convention collective

Prime journalière de transport

Cette mesure est inchangée.

Rappel : Un avenant à l’accord d’entreprise du 24 octobre 2000 a été conclu le 21 décembre 2009 et a défini qu'à compter du 1er janvier 2010, le montant de la prime journalière de transport était fonction de l’éloignement du domicile du salarié par rapport à son lieu de travail situé à Fougerolles.

Le montant de la prime journalière de transport est égal à :

3,90 € pour un salarié résidant à Fougerolles,
5,85 € pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est < à 10 kms,
7,80 € pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 10 kms.
 25€ pour un salarié dont la distance de son domicile à son lieu de travail est > à 40 kms

Il est rappelé que la prime journalière de transport n’est pas cumulable avec le bénéfice d’un véhicule de fonction.
La distance est calculée de l’adresse du salarié à l’adresse de l’entreprise sur la base d’outils internet de calcul d’itinéraires tels que Google maps ou Mappy sur la base de l’itinéraire le plus rapide. 
La prime journalière de transport est assujettie aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires. Il est précisé qu’en l’état actuel de la réglementation, elle peut, à certaines conditions et dans certaines limites, être déduite de l’assiette des cotisations sociales et de l’assiette de l’impôt sur le revenu, dans la mesure où elle a pour objet de compenser, en tout ou partie, les frais de transport domicile / lieu de travail. 

Ces conditions et limites sont fonction d’éléments individuels tels que, notamment, et sans que cette liste ait un caractère exhaustif :

le moyen de transport utilisé par le salarié,
la distance séparant le domicile du salarié de son lieu de travail,
la puissance fiscale du véhicule,
le nombre de trajets effectués chaque mois.

Une attestation annuelle sur l’honneur, prévue à cet effet, est demandée à chaque salarié pour s’assurer que les conditions ci-dessus soient remplies. En l’absence d’attestation fournie par le salarié, l’entreprise se réserve le droit de mettre immédiatement fin au versement de la dite prime journalière et de mener les actions nécessaires à la régularisation annuelle des sommes indument versées.  


Chèques déjeuner

La valeur faciale du ticket, actuellement de 7,5 € avec une participation de l'employeur de 60% ne change pas. La prise en charge employeur est maintenu à 60%.  
Le nombre de chèques restaurant est toujours de « un » chèque déjeuner par jour travaillé par salarié, les conditions d’attribution de ceux-ci étant appliquées conformément à la législation en vigueur. 


Médailles du travail 

Les gratifications de médailles du travail restent fixées à 50€ par année d’ancienneté au sein même de l’Entreprise Lufkin Gears France. La reprise de l’ancienneté est étendue aux transferts entre entités BH et Power Transmission pour la prise en compte de la gratification. Elle concernait déjà les périodes Comelor & Lufkin.     
Pour rappel, les montants de gratification versés au titre des médailles du travail sont les suivants : 
 


Prime dite d’équipe 

Une prime d’équipe de 50€ brut mensuel est en place 
Cette prime concerne tout salarié travaillant en équipes dites successives, soit en rotation sur deux postes, soit en rotation sur trois 3 postes. 
La rotation doit être effective minimum sur 2 semaines consécutives pour que la prime soit due, à savoir par exemple être en équipe du matin ou d’après-midi une semaine et inversement la semaine suivante.
Une affectation en équipe de journée (normale, aménagée ou continue) ou dans un cycle de travail unique (type permanant de nuit) ne donne pas lieu à la prime.  

Article 6 – Epargne Salariale

	6.1 Intéressement 
 
Un nouvel accord d’intéressement est en place dans l’entreprise qui porte sur les années 2021-2023. La valeur du point actuellement de 25€ est inchangée. L’intéressement devrait délivrer aux alentours de 1017 euros brut au titre de l’année 2021. Un avenant est envisagé sur 2022 permettant de revoir les objectifs et les seuils en fonction de ceux définis par le Groupe. 


  6.2 Abondement

Cette mesure est inchangée. La participation employeur à l’abondement est maintenue à une majoration de 300% des versements dans la limite de 600 € bruts par an et par bénéficiaire conformément à l’Avenant N°6 au règlement du plan d’Epargne d’Entreprise de Lufkin Gears France en date du 10 avril 2014.

Article 7 – Durée effective et organisation du temps de travail

7.1. Durée du travail dans l’entreprise

La durée du travail fixée à 38h30 par semaine n’est pas modifiée. 

7.2. Horaires 

Des horaires individualisés dits variables sont en place depuis le 21 novembre 2016. Ils concernent les employés, techniciens, agents de maitrise, mais aussi les cadres. Plusieurs horaires cohabitent au sein de l’entreprise : horaires variables, horaires de référence, horaires aménagés et horaires postés et journée continue. Tous ces horaires sont affichés dans l’entreprise. 
Une charte de Télétravail est en place dans l’entreprise depuis 2018. Mais au regard du contexte sanitaire avec la présence de la Covid19, l’entreprise à déployé de façon exceptionnelle et temporaire une nouvelle forme de Télétravail en accord avec les protocoles sanitaires développés par les autorités gouvernementales. Cette nouvelle organisation du travail est à ce jour très développée dans l’entreprise.
Une nouvelle négociation sur le télétravail a été initié au dernier trimestre 2021 et doit se poursuivre en vue d’aboutir à un accord ou une nouvelle charte qui viendrait remplacer la charte actuelle.     

7.3. Heures supplémentaires

Un bilan annuel global du volume et de l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires est présenté chaque année en réunion du CSE conformément à la législation en vigueur.
Pour certaines catégories de personnel et notamment, mais pas exclusivement, pour le personnel du SAV, l’entreprise n’exclue pas de recourir à la mise en place d’avenant au contrat de travail sur temps choisie formalisant l’accord du salarié à la réalisation d’heures supplémentaires « choisies » s’ajoutant au volume d’heures supplémentaires du contingent annuel qui est actuellement de 220 heures. 

  
7.4. Congés payés

Les dispositions légales relatives aux congés payés sont appliquées. 
La direction et les organisations syndicales conviennent que seront considérées comme périodes de travail effectif, dans la limite d'une durée de douze mois, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue par suite de maladie ou d'accident et qui sont indemnisées à plein temps à ce titre par l'entreprise


7.5. Journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour l’année 2022, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, cette journée sera fixée dans le cadre des consultations des instances représentatives du personnel.   
Pour les salariés travaillant à temps plein, il est convenu que 7 heures de crédit d’heures seront prises à cet effet dans leur compteur de crédit d'heures.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le décompte se fera sur la base de 7/35 de leur horaire hebdomadaire.
Les salariés ne disposant pas de crédit d’heures seront traités au cas par cas.


7.6. Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés

Dans la mesure du possible, la Société s’efforce de satisfaire les demandes de travail à temps partiel pour raisons familiales
L’entreprise comptabilise à ce jour 7 cas de temps partiels. Aucun refus n’est à enregistrer.



Article 8 – Evolution de l’emploi dans l’entreprise

Nous comptons une vingtaine d’embauche sur 2021 soit un peu plus que 2020. Les embauches de 2021 ont été essentiellement des embauches orientées vers notre centre de formation et le remplacement des salariés qui ont quitté l’entreprise. 
L’effectif au 31.12.2021 est de 248 salariés contre 258 salariés au 31.12.2020. La situation de l’emploi devrait rester stable sur 2022 compte-tenu des départs à la retraite prévus.
 
Article 9 – Mutuelle / Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise Lufkin Gears France s’est inscrite dans la démarche du Groupe BH en adhérant aux nouveaux contrats Baker Hughes conclus en matière de mutuelle et de prévoyance:
Qu’une décision Unilatérale Employeur en matière de Santé (Mutuelle et sur complémentaire) a été émise par Lufkin France relative à la conclusion d’un contrat BH au 1er janvier 2020 avec GRAS SAVOYE SANTE TSA 84 256 – 77283 AVON Cedex.

Qu’une décision Unilatérale Employeur en matière de prévoyance maladie, décès, invalidité, incapacité a été émise par Lufkin Gears France relative à la conclusion d’un contrat BH au   1er janvier 2020 avec GRAS SAVOYE SANTE TSA 84 256 – 77283 AVON Cedex.

L’entreprise rappelle, ainsi que, depuis le 1er janvier 2018, sa participation :
  
Est de 75% dans la prise en charge de la mutuelle.
Est de 100% dans la prise en charge de la surcomplémentaire, 
Est de 100% dans la prise en charge de la prévoyance,


Article 10 - Durée de l’accord, renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de la date de sa signature.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 2 mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions définies au présent article, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 11 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 -  Interprétation, révision et dénonciation de l’accord

12.1. Interprétation

Les signataires resteront en contact étroit en vue de maintenir un dialogue constructif et de bonne foi en ce qui concerne l’application du présent accord.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les 10 jours ouvrés suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

12.2. Révision 

Le présent accord ne pourra être modifié que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Les avenants au présent accord devront être déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où ils ont été conclus, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

12.3. Dénonciation

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé.


Article 14 – Dépôt légal et publicité

Un exemplaire du présent accord est :
adressé à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
communiqué au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au délégué syndical ;
tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Un exemplaire du présent accord, sur support papier signé, ainsi qu'un exemplaire sur support électronique seront déposés, à l’initiative de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Haute-Saône.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LURE.

Le présent accord s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)


Fait à Fougerolles, le 07 Février 2022
en 5 exemplaires originaux