Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail.

Sommaire









































Préambule
La mixité dans l’industrie mécanique et particulièrement dans le secteur de la métallurgie a toujours constituée une problématique difficile à contrôler. Malgré les nombreux efforts réalisés depuis quelques années afin d’intégrer plus de femmes dans le secteur, le constat est là. Le manque d’attractivité de la filière, notamment dû à l’image très masculine que renvoie le secteur de l’industrie mais aussi par rapport au faible taux de femmes diplômées dans les filières techniques et technologiques fait, qu’à ce jour, il est toujours difficile d’embaucher du personnel féminin dans l’industrie.

En effet le taux d’emploi des femmes dans la métallurgie en France est assez faible, environ 22%.

De plus la représentativité des femmes dans les entreprises de la métallurgie se fait majoritairement au sein des fonctions support. 

Ce phénomène n’échappe pas à ZF Bouthéon, puisqu’au 31/12/2022, les femmes représentent 10% de notre effectif total et 60% de ces femmes occupent effectivement un poste au sein d’une fonction support. 




La Direction de ZF Bouthéon et les Représentants du personnel sont néanmoins attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la société. 

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, calculé le 27/02/2023 pour l’exercice 2022, fait apparaître une note totale de 86 points sur 100, témoignant de l’efficacité de notre vision, de notre culture et de nos pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L.1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein du site de ZF Bouthéon, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions envisageables permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L.2242-1 et L. 2242-8 du Code du Travail.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R.2242-2 et L.2323-8 1° bis. 

Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des Organisations Syndicales se sont réunis le 04 mai 2022, le 19 avril 2023, et le 31 mai 2023, afin d’aborder les différents thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A l’issue de la dernière réunion, les parties ont abouti à l’application des dispositions ci-après, conclues dans le présent accord.

* L’utilisation du genre masculin a été adoptée afin de faciliter la lecture et n’a aucune intention discriminatoire ; il est utilisé pour désigner à la fois les hommes et les femmes.

Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société ZF Bouthéon SAS, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée (y compris aux salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage).

Article 2 – Sur les mesures prises à l’égard de l’accès à l’emploi et à la mixité des embauches
Article 2.1 – Garantir le processus de recrutement sans discrimination
Un processus de recrutement identique devra être suivi lors de la sélection d’un candidat à un entretien pour un poste. Cette sélection devra être réalisée sans distinction entre : le genre, l’âge, la situation familiale, l’origine, ou encore un éventuel état de grossesse. 

Le choix du candidat ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, de sa formation, de ses compétences, de ses qualifications et enfin de son expérience professionnelle. 

Ce processus devra être suivi de manière automatique et courante quel que soit le contrat proposé : CDI, CDD, intérim, apprentissage ou stagiaire. 

Les candidats n’ayants pas été retenus pour un entretien devront se voir informés par tout moyen et de manière individuelle de la décision et des principales raisons ayant conduit à ce choix. 

Afin de satisfaire à cet objectif, toutes les personnes en charge ou ayant la responsabilité du recrutement d’un salarié seront sensibilisées sur le processus à suivre afin de garantir au mieux le suivi équitable du processus de recrutement sans quelconques discriminations par rapport au genre, à l’âge, à la situation familiale, à l’origine, ou encore à un éventuel état de grossesse du postulant. 

INDICATEUR : Liste du personnel recrutant sensibilisé chaque année afin de garantir le même processus d’embauche entre les Femmes et les Hommes, sur la base de mêmes critères de sélection fondés sur les mêmes compétences, l’expérience, la formation, indépendamment du genre et de l’âge.

Article 2.2 – Mention du caractère H/F sur l’ensemble des annonces publiées par l’entreprise 
Dans un souci d’égalité et d’accès équitable aux Femmes et aux Hommes concernant la candidature à un poste, ZF Bouthéon s’engage à formuler, sur l’ensemble de ses annonces d’emploi, la mention H/F. 

INDICATEUR : 100% des annonces publiées devront comprendre la mention H/F.

Article 3 – Dispositions relatives à l’égalité au niveau de la formation
Article 3.1 – Accès équilibré à la formation entre les Hommes et les Femmes
La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition de tous les salariés. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore changer d’emploi. 

Afin de contribuer et de garantir une égalité d’accès à la formation entre les Hommes et les Femmes pour tous, tout en prenant en compte l’ensemble des contraintes familiales et les absences liées à la parentalité,  
ZF Bouthéon s’engage à veiller au maintien d’un accès équilibré à la formation entre les Hommes et les Femmes, aux moyens mis en œuvre pour le développement personnel et professionnel, et pour l’adaptation aux évolutions de la société. 

Dans cette optique, les responsables hiérarchiques feront notamment bénéficier aux salariés absents de leurs services pour congé maternité, d’adoption, de paternité ou congé parental d’éducation, d’un « entretien de reprise d’activité » à leur retour pour déterminer les éventuelles actions de formations nécessaires et indispensables à l’exercice de leur profession (notamment si nécessité de remise à niveau sur des changements d’outils informatiques, de méthodes de travail, ou d’évolution au sein de leur métier). 

INDICATEUR : Nombre de formations validées par la hiérarchie (si jugées nécessaires et indispensables à la reprise d’activité et à l’exercice de la profession), effectuées par les salariés Hommes et Femmes à leur retour de congé longue durée lié à la parentalité.

Article 3.2 – Proposition d’actions de formation de manière équitable entre les Hommes et les Femmes
Dans cette perspective, l’information aux responsables hiérarchiques de leur obligation de proposer des actions de formation de manière uniforme à leur personnel féminin et masculin, sans aucune distinction de genre, nous a semblé primordial. 

INDICATEUR : Pourcentage de Femmes et d’Hommes ayant accès aux actions de formation proportionnellement à l’effectif féminin et masculin de l’entreprise.








Article 4 – Promotions et évolutions de carrière
Article 4.1 – Conditions d’accès équitable aux promotions et évolutions de carrière
ZF Bouthéon s’engage à garantir le même processus d’accès pour les salariés Hommes et Femmes aux possibilités d’évolution professionnelle et un accès équitable aux moyens mis en œuvre pour le développement personnel et professionnel et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. 

INDICATEUR : Ecart de taux de promotions entre les Femmes et les Hommes (correspondant à l’indicateur 3 de l’index égalité professionnelle).

Article 4.2 - Valorisation de l’entretien professionnel pour échanger sur les perspectives d’évolution et les projets de carrière
L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel, et pour échanger entre l’employeur et le salarié sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement.

L’objectif principal de cet entretien est de faire un point étape sur le parcours professionnel du salarié, d’identifier des formations qui pourrait l’intéresser et enfin de lister les perspectives d’évolution offertes au sein de l’entreprise. 

L’un des intérêts de cet entretien professionnel est de pouvoir s’exprimer librement, de pouvoir échanger sur les compétences que le salarié estime ne pas maitriser, ou encore de parler de son bien-être à son poste de travail. Cet échange a pour but de déterminer les ressentis du salarié dans son travail, d’identifier ses motivations, ses envies, ses interrogations à son poste afin d’améliorer à la fois la qualité de vie au travail du salarié et de développer sa motivation. 

Ce faisant, les responsables hiérarchiques devront, dans la mesure du possible, identifier les candidatures féminines à même d’évoluer vers des fonctions hiérarchiques et/ou envisagées pour d’éventuels changements de postes, en prenant en compte les envies d’évolution et les projets professionnels évoqués lors des entretiens professionnels avec les salariés Hommes ou Femmes. 

En outre, l’entretien professionnel doit permettre de démocratiser l’accès à l’information sur le Compte Personnel de Formation (CPF). En effet, le CPF permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte Personnel de Formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel. L’entretien professionnel est donc un moyen pour les responsables hiérarchiques d’inciter les salariés à utiliser leur CPF.

Par le biais du CPF, le salarié peut notamment, s’il le souhaite, effectuer un bilan de compétence, qui lui permettra d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant d’un projet de formation. 





Dans un souci de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, la société ZF Bouthéon tenait à rappeler l’existence d’un accord sur le droit à la déconnexion, signé le 05/05/2017 entre les organisations syndicales CGT, CFDT, CFE-CGC, et la Direction, ainsi qu’un accord sur le télétravail signé le 09/02/2022 entre les organisations syndicales CGT, CFDT, CFE-CGC, et la Direction.

Ces accords ont été signés dans le but commun d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, en permettant aux bénéficiaires de ces accords, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail, notamment durant leurs périodes de repos, de congé et/ou de suspension du contrat de travail, et de permettre aux salariés de travailler de chez eux quand l’organisation de travail peut s’y prêter. 

Les organisations syndicales et la Direction souhaitent néanmoins rappeler et préciser les bonnes pratiques suivantes :

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, les parties signataires n’ont pas fait le choix d’opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès numériques sur une période donnée. Par conséquent, ces accès restent libres, toutefois chaque salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

un temps de repos quotidien de 11 heures ;
un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le temps de repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures en tout, idéalement le dimanche, sauf cas exceptionnel d’urgence, de maintenance, d’astreinte, de déplacement professionnel, etc.

Par ailleurs, les salariés n’ont pas d’obligations de répondre au téléphone ou aux e-mails pendant les temps de repos (week-end, jours fériés, congés, arrêts maladie, etc). Chaque salarié est invité à mettre un message d’absence sur sa messagerie professionnelle, afin de mentionner la ou les personnes à contacter en cas d’urgence en leur absence. Ce message est aussi l’occasion de préciser la durée de l’absence, afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre durant leur absence.

Enfin, chaque salarié à temps plein (y compris les cadres au forfait jours) bénéficie d’un temps de pause pour se restaurer, lors duquel le droit à la déconnexion s’applique durant les plages horaires définies.

Les salariés sont invités, en cas de problème dans l’articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, à aborder ce point lors de l’entretien annuel, mais également à tout autre moment qui leur paraît nécessaire auprès de leur responsable hiérarchique et/ou du service ressources humaines.

Article 5.1 – Organisation des réunions de travail durant le cycle horaire habituel
La société s’engage à maintenir l’organisation des réunions de travail, dans la mesure du possible dans le respect du cycle habituel de travail. La société s’organise en prenant en compte les contraintes familiales et prévoit l’instauration d’un délai de prévenance suffisant en cas de réunion prévue en dehors des horaires habituels de travail.


Article 5.2 – Flexibilité afin d’accompagner les enfants à la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée est un moment important souvent marquant, aussi bien pour les enfants que pour les parents.

Dans le but de concilier vie de famille et vie professionnelle, la société souhaite donner la possibilité aux salariés ayant des enfants, d’accompagner ces derniers lors de la rentrée scolaire. 

Ainsi, une latitude entre 1 heure et 3 heures, selon le lieu de scolarisation et de travail, sera accordée aux parents (au père ou à la mère) afin de pouvoir accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire, si ceux-ci fréquentent : 

L’école maternelle
L’école primaire
Le collège (classe de 6ème uniquement)

Pour les parents ayant des enfants en situation de handicap, la latitude s’applique pour l’ensemble de la scolarité de l’enfant.

Ce droit sera applicable sur validation du responsable hiérarchique, qui devra prendre en compte les impératifs liés à l’organisation du service et à la charge de travail. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum devra être respecté par le salarié qui souhaite bénéficier de cette disposition.

L’absence ainsi autorisée sera rémunérée.

INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence autorisée rémunérée pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Article 5.3 – Congé exceptionnel pour soigner un enfant malade 
Afin de prendre en compte les impératifs et les aléas familiaux pouvant survenir à n’importe quel moment dans la vie de parents, la société appliquera un dispositif de congé exceptionnel pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, plus favorable que le seul dispositif légal.

A cet effet, tout salarié, Homme ou Femme, peut bénéficier d’un congé exceptionnel pour s’occuper d’un enfant malade ou ayant subi un accident d’une particulière gravité, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante d’un des parents, et à condition que l’enfant soit âgé de moins 16 ans. Ce dispositif ne s’applique que dans l’hypothèse où l’autre parent n’est pas déjà disponible aux côtés de l’enfant.

Après la délivrance d’un certificat médical, le salarié pourra ainsi prétendre à : 

3 jours de congé par an,
5 jours par an si l’enfant est âgé de moins d’1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans. 

Si le salarié justifie d’au moins 1 an d’ancienneté, il percevra la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. 

INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé exceptionnel pour s’occuper d’un enfant malade ou ayant subi un accident d’une particulière gravité.


Article 5.4 – Mise en place d’un entretien au retour d’un congé parental d’éducation, de maternité ou d’adoption
Afin de venir faciliter le retour d’un salarié absent pendant une longue période, à la suite d’un congé parental d’éducation, de maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à organiser un « entretien de reprise d’activité » avec le salarié, via son responsable hiérarchique, afin d’échanger sur sa situation personnelle et professionnelle. L’objectif est de déterminer les conditions de retour du salarié et de faciliter la reprise de son travail. 

INDICATEUR : Nombre de salariés reçus dans le cadre d’un « entretien de reprise d’activité » dans le mois qui suit leur retour après un congé parental d’éducation, de maternité ou d’adoption.

Article 5.5 - Accompagner la parentalité : Mise en place d’un guide à destination des parents afin de faciliter la connaissance des dispositifs existants
L’aide pouvant être apportée aux parents dans leur vie quotidienne et dans leur futur projet parental constitue un moyen de motivation supplémentaire quant à leur performance individuelle et collective au travail. 

Soutenir la parentalité est également un moyen de soutenir l’égalité Hommes – Femmes notamment en encourageant la répartition de la charge mentale entre les parents. 

Dans cette démarche, la société ZF Bouthéon souhaite mettre en place des mesures favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie parentale. 

Un « guide de la parentalité » sera établi afin de venir faciliter la connaissance des dispositifs existants et de répondre au besoin d’accompagnement des salariés quant à leurs droits existants en rapport avec leur rôle de parents. 

Article 5.6 – Don de jour de congé 
ZF Bouthéon ouvre également la possibilité à tout salarié de bénéficier de don de jour de congé non pris par un autre salarié de l’entreprise sous certaines conditions. Les modalités de don de jour de congés sont fixées par un accord d’entreprise spécifique sur le sujet.

La mise en place de ce dispositif va permettre à ZF Bouthéon d’accompagner ses salariés dans les difficultés familiales, et ainsi de prendre en compte le bien-être de chacun dans l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 

INDICATEUR : Nombre de salariés s’étant portés volontaires pour faire don de jours de congé à un autre salarié de l’entreprise.




Article 6 – Sur la rémunération effective
Article 6.1 – Non prise en compte des absences pour congé maternité, paternité ou d’adoption, et congé enfant malade, dans le versement des augmentations générales et des primes d’intéressement et de participation
L’objectif de l’entreprise est de limiter l’impact des congés liés à la parentalité, sur la rémunération des salariés et sur l’accès aux primes d’intéressement et de participation. 

Dans cette optique, l’entreprise ne prendra pas en compte les absences pour congé maternité, paternité ou d’adoption, ainsi que les absences pour congé enfant malade, dans le versement des augmentations générales, y compris lorsque celles-ci sont attribuées pendant leur absence pour ces congés. 

De plus, le congé maternité, paternité ou d’adoption, ainsi que le congé enfant malade, seront assimilés à du temps de travail effectif et ne pourront faire l’objet d’aucune déduction d’absence pour le calcul de la prime individuel d’intéressement et de participation. 

Par ailleurs, les absences résultantes d’un congé exceptionnel pour enfant malade seront déduites sur le calcul du montant du 13ème mois seulement à compter du 5ème jour d’absence, en application des modalités fixées dans l’accord sur le versement du 13ème mois.

INDICATEUR : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité (correspondant à l’indicateur 4 de l’index égalité professionnelle). 

Article 6.2 – Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans la définition de la rémunération à l’embauche 
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. 

Sur ce point, ZF Bouthéon s’engage à continuer de fixer le niveau des salaires lors d’une embauche, à poste équivalent, à un niveau de rémunération identique entre les Hommes et les Femmes et établit selon des critères identiques et en application d’un principe d’équité, sans discrimination entre les Hommes et les Femmes. 

Article 6.3 – Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans les actions du Comité Social et Economique 
L’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans le travail implique également le respect de la non-discrimination par le Comité Social et Economique dans la mise en œuvre de ses Activités Sociales et Culturelles au bénéfice des salariés de l’entreprise.

Ainsi, par exemple, le Comité Social et Economique remet, chaque année, un chèque cadeau aux Femmes à l’occasion de la Fête des Mères. Il s’engage à faire la même chose pour les Hommes, à l’occasion de la Fête des Pères.

Toute autre action du Comité Social et Economique devra bénéficier de manière équitable à tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de sexe.



Article 7 – Dispositions finales
Article 7.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur au 1er juin 2023 et cessera de plein droit d’être applicable à échéance du 31 décembre 2025.

Les objectifs étant fixés pour les années 2023, 2024 et 2025.

Au terme de cette période courant jusqu’au 31 décembre 2025, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.

En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.

Article 7.2 – Révision de l’accord
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail. L’avenant de révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait.

Sont ainsi habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Article 7.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois.

Dans ce cas, pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 7.4 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Une commission de suivi de l’accord sera composée de deux salariés maximum (représentant du personnel ou salarié de l’établissement) par organisation syndicale représentative signataire de l’accord ainsi que de la direction.

Dans le cadre de la mise en place du présent accord, la commission de suivi pourra se réunir, si nécessaire, dans les six mois d’entrée en vigueur de l’accord afin d’en faire un premier bilan d’application, puis, si nécessaire, une fois par an au cours des années suivantes.

La commission aura pour rôle de :

Suivre le processus de mise en place des objectifs et des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations nécessaires ;
Aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation ;
Assurer un lien, en collaboration avec la Direction, avec l’ensemble des représentants du personnel pour les tenir informés.

En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois suivant la demande, afin d’étudier celle-ci et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois à compter de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 7.5 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne de TéléAccords du Ministère du Travail.

Conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du travail, à la demande des parties signataires, cet accord sera publié dans une version rendue anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé par l’employeur au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbrison.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires. 

Fait à Andrézieux-Bouthéon, le 31 mai 2023.

En 5 exemplaires originaux comportant 13 pages.

Pour la Direction :		Pour les organisations syndicales :



	Confédération Générale du Travail (CGT)
Président	Représentée par Monsieur 



	Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Directeur des Ressources Humaines	Représentée par Monsieur 



	Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC)
	Représentée par Monsieur