AVENANT A L’ACCORD D'ENTREPRISE TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - WÜRTH FRANCE S.A.S 2019 - 2023



Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants, du nouveau Code du travail, une négociation a été engagée entre la Direction de Würth France et :

La délégation syndicale C.F.D.T.
La délégation syndicale C.G.T.
La délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.

Pour la Direction,
Président du Directoire,
Directrice des Ressources Humaines et Support des Ventes
Directeur des Affaires Juridiques et Economiques

Pour la délégation syndicale C.F.D.T.
, déléguée syndicale 
, délégué syndical

Pour la délégation syndicale C.G.T.
, délégué syndical,
, délégué syndical
, délégué syndical
, délégué syndical


Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.
, délégué syndical
, délégué syndical
, délégué syndical




        

PREAMBULE


Le décret du 8 janvier 2019 n° 2019-15 portant sur l’application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes introduit un index auquel sont soumises les entreprises de plus de 250 salariés.
Cet index, obligatoire, contraint les entreprises à calculer, selon différents critères, les écarts pouvant avoir lieu en leur sein. Il se décompose en 5 critères : 
L’écart des rémunérations femmes / hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions (critère appliqué uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Cet index se calcule sur une base de 100 points maximum. La « Loi Rixain » du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes a instauré de nouvelles obligations pour les entreprise.
Les obligations sont les suivantes : 
Pour les entreprises ayant un résultat en deçà de 75 points, des mesures correctrices sont attendues
Pour les entreprises en deçà de 85 points, ce sont alors des mesures de progression qui sont attendues.

Pour l’année 2021, la société Würth France a obtenu un score de 73 points. 

C’est dans ce contexte, et dans le prolongement de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 19 décembre 2019, que la société Würth France et les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de conclure un avenant, dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, de la « Loi Rixain » du 24 décembre 2021 ainsi que du décret d’application n°2022-243 du 25 février 2022.

Par cet avenant, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de poursuivre et de renforcer les engagements pris précédemment concernant les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, il convient de rappeler que le bilan, concernant les critères de l’Index, de l’Accord Egalité Hommes/ Femmes signé en 2019 est satisfaisant et démontre un engagement de tous les acteurs sollicités.
Il en ressort que sur huit axes de travail, six sont atteints : 
Concernant la neutralité et l’attractivité des offres d’emplois : les femmes représentent en 2021, 17% de l’effectif de la Force de Vente contre 11% en 2017
Concernant la sensibilisation de l’encadrement de la Force de Vente : 24 collaborateurs ont été formés en 2021 au module 1 de la WFA et 125 au module 3.
Concernant les promotions professionnelles des collaborateurs internes : Würth France a promu 71% de femmes
Concernant la garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche : l’objectif est atteint
Concernant la garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles : l’objectif est atteint
Concernant les congés maternité / adoption : l’objectif est atteint

Comme expliqué précédemment, les évolutions législatives ont ajouté des mesures d’actions supplémentaires de la part des entreprises concernant l’Index égalité femmes-hommes, renforcés par la « Loi Rixain » de 2021. 
Désormais, des objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre ces objectifs sont attendus en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’atteinte de ces objectifs est déterminée par des actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et les délais font l’objet du présent avenant. 

De plus, il convient de rappeler que l’obligation de négocier sur les mesures à mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération est renforcée lorsque le résultat de l’Index sur l’égalité professionnelle, calculé selon les règles de l’article L.1142-9 et suivants du Code du Travail, est inférieur à 75 points. 
La société Würth France ayant un score inférieur à 75 points, est concernée par cette obligation. 

C’est à partir de ce constat que la société Würth France a décidé de mesures de corrections permettant de réduire cet écart et d’atteindre au minimum 75 points dans un délai de 3 ans. 



ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant a pour objet de définir les mesures correctives prises par l’entreprise Würth France, dans le cadre de la « Loi Rixain » relative à l’égalité femmes-hommes et de son décret d’application en date du 25 février 2022.
Il convient dès lors de définir les engagements et actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action suivant :
Les écarts de rémunération femmes / hommes

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Würth France.


ARTICLE 2 – OBJECTIF

Le présent avenant vise à mettre en place des mesures correctives suite à la publication de l’Index égalité femmes-hommes de l’année 2021.
A l’analyse de cet Index et de ses résultats, la société Würth France souhaite mettre en place des mesures correctives lui permettant d’obtenir au minimum 75 points.

L’entreprise souhaite rappeler que ces mesures feront l’objet d’un suivi annuel et affirmer à nouveau son souhait de réserver un traitement identique à chacun des salariés de l’entreprise, femmes ou hommes, et qu’elle continuera de promouvoir ces principes.

Les mesures correctrices porteront principalement sur les collaborateurs de la force de vente. 

En effet, il est rappelé que si l’entreprise a obtenu un score de 23 points sur 40 possibles concernant l’indicateur relatif aux écarts de rémunérations, ce dernier doit être vu et compris de manière dissociée entre les populations internes et externes de l’entreprise. Ainsi, en se focalisant sur la population interne, l’entreprise obtient une note de 36 points sur 40, alors que cet indicateur passe à 5 points sur 40 pour la population de la force de vente. 

Pour rappel, les critères de rémunération présents dans l’entreprise sont identiques pour les femmes et les hommes, et ce, eu égard la population concernée. 
L’entreprise applique le même système de rémunération pour toute sa population externe, représentant les VRP, qu’ils s’agissent des femmes ou des hommes, système basé notamment sur les résultats individuels.
Ce constat étant établi, il convient alors à l’entreprise de se focaliser sur des axes sur lesquels il est possible d’agir.

Würth France souhaite inciter les embauches et les promotions de femmes au sein de la force de vente. 


ARTICLE 3 – MESURES CORRECTIVES

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent l’existence d’une égalité de traitement concernant la rémunération des collaborateurs de l’entreprise, et la problématique liée à la mise en place de mesures correctives mise en place par la « Loi Rixain » et de son décret d’application en date du 25 février 2022. 

Ainsi, il a été décidé, afin de permettre à l’entreprise d’être en conformité avec les attentes législatives, de mettre en place une série de mesures.
 



	3 – 1 Optimiser les secteurs de vente


L’optimisation des secteurs de ventes femmes VRP qui pourraient avoir une viabilité moins forte est la première mesure corrective choisie par la Direction et les partenaires sociaux.

Pour atteindre cet objectif, un soin et une attention particulière seront apportés aux secteurs choisis pour les Conseillers Commerciaux femmes. La mise en place de cette mesure doit favoriser l’accélération du développement du Chiffre d’Affaires des collaboratrices.
Un bilan sera fait chaque année sur N-1 afin de comparer l’évolution de Chiffre d’Affaires.


Objectif et indicateur :
L’objectif est de favoriser l’accélération du développement du Chiffre d’Affaires des collaboratrices.

L’indicateur suivi sera l’évolution du Chiffre d’Affaires sur ces secteurs pour la population féminine 


3 – 2 Orienter le processus de recrutement sur des profils féminins


La nomination et le recrutement de Chefs des Ventes ou de Directeurs Régionaux des Ventes dans la population féminine constitue la seconde mesure corrective choisie.

Cette mesure s’applique aussi bien par la promotion interne que concernant le recrutement externe à l’entreprise. 


Objectif et indicateur :
L’objectif est de promouvoir les candidatures féminines sur les postes à responsabilités au sein de la force de vente.

L’indicateur suivi sera le nombre de recrutements ou de nominations à N-1 par sexe 


3 – 3 Favoriser le recrutement d’une population féminine


La troisième action corrective portera sur le fait de privilégier les recrutements féminins sur les régions/activités/secteurs qui n’ont jamais ou que très peu embauché de femmes jusqu’ici.
L’entreprise sera attentive à ce que le sexe du candidat ne constitue pas un frein sur le secteur concerné.


Objectif et indicateur :
L’objectif est de privilégier les embauches de femmes sur les secteurs n’ayant jamais ou très peu accueilli de collaboratrices femmes.

L’indicateur suivi sera le nombre de recrutements à N-1 par sexe sur ces régions, activités, secteurs.




ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux ainsi que la Commission égalité femmes/hommes du CSE se réuniront une fois par an afin d’effectuer un bilan sur l’application de l’avenant et les actions mises en place, avec analyse des indicateurs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.


ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il pourra être révisé à tout moment par accord conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires, ou qui y auront adhéré, dans les conditions prévues aux articles du Code du Travail.


ARTICLE 6– FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
 
Le présent accord, sera déposé, dans les 8 jours suivant la date de notification à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « Téléaccords » en vue de son enregistrement par la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.

L’accord sera également consultable sur l’intranet de l’entreprise sous RHSV / GESTION SOCIALE / DOCUMENTATIONS PUBLIQUES / EGALITE PROFESSIONNELLE.






















Procès verbal établi à Erstein le 21 juillet 2022 en douze exemplaires originaux, dont :