Services généraux









PROCES VERBAL DE CONCLUSION ET D’ENGAGEMENT
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022


L’Union Départementale des Associations Familiales de l’Aude représentée par Monsieur …………………….. agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

et la délégation suivante :

Pour le syndicat CFDT, représenté par Madame …………………... es-qualité de déléguée syndicale,


Pour le syndicat CGT, représenté par Madame …………………... es-qualité de déléguée syndicale,


D’autre part,

ont, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article.

Etat des propositions respectives

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises,

23 mars juin à 10h00
13 avril à 10h
15 juin à 10h
7 septembre à 10h
12 octobre à 14h 
13 décembre à 10h - conclusion

Les points suivants ont été abordés :

REMISE DE DOCUMENTS, INFORMATIONS ET REMARQUES DIVERSES DE LA BASE DE DONNEES

Remise de l’effectif en ETP et en personne au 30 juin 2022
Remise d’un tableau spécifique faisant apparaître l’ensemble des éléments relatifs à l’emploi et aux salaires, non nominatif :
Fonctions
Nature du contrat
Nature des temps partiels
Salaire (classification et annexe convention 66)

Remise de la déclaration annuelle obligatoire d’emplois des travailleurs handicapés

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Note sur la situation économique et sociale
-    ratios administratifs/travailleurs sociaux
-    pyramide des âges et politique de gestion des départs
Recours aux CDD et objet des CDD
Temps partiels choisis et imposés
Priorité donnée en cas de création de temps de travail (partiel ou complet) aux salariés employés à temps partiels


PROPOSITIONS DES SYNDICATS & NEGOCIATION 2022

CFDT propositions 2022 :

Dans le cadre des négociations 2022, la CFDT souhaite négocier avec l’employeur les thématiques suivantes : 

Thèmes abordés : 
1 - Utilisation des véhicules de services « Risques professionnels » 
2 - Condition de travail « charge de travail » heures supplémentaires 
3 - Condition de travail « charge mentale » personnels non remplacés 
4 - Revalorisation des salaires du personnel hors Ségur de la Santé et Inflation 

1- Utilisation des véhicules de services : 
En complément de l’avis du médecin du travail, qui préconise de limiter les trajets en véhicule afin de réduire les risques, (cf NAO 2021) et dans le cadre de la sobriété énergétique développée par le gouvernement ainsi que les éléments communiqués lors de la formation Eco-responsabilité privilégiant de limiter les déplacements afin de réduire les émissions massiques de CO², il est de nouveau demandé à l’employeur de mettre en place la possibilité de conserver au domicile, le véhicule de service, dès lors que le rendez-vous extérieur est proximité de la résidence du salarié. 

Par ailleurs la direction a précisé dans la note de service référencée 1/2020 « Qu’à titre exceptionnel, il était possible de conserver le véhicule au domicile ». Aussi, il est demandé à la direction de définir précisément les critères d’acceptation définissant le caractère exceptionnel de cette mesure.

La note de service 1/2022 du 16 septembre 2022 a intégré cette dimension à visée sécuritaire, économique et écologique :

Afin de limiter les kilomètres inutiles, et les risques liés à la circulation routière, les salariés seront exemptés de restituer le véhicule tous les soirs notamment lorsqu’ils sont en formation à l’extérieur et sont autorisés à le prendre la veille pour le lendemain et ou à le rendre le lendemain du jour du déplacement, notamment lorsqu’ils sont en déplacement à proximité de leur domicile. 
Dans ce cas-là et sous réserve d’avoir préalablement réservé le véhicule et précisé la date et l’heure de la restitution ( qui doit avoir lieu avant 8h30 le matin, afin de permettre aux collègues qui ont réservé le véhicule de partir en VAD), les salariés pourront utiliser le véhicule de service pour effectuer le trajet lieu de travail/résidence principale, ou une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial (par exemple : l'accompagnement des enfants à l'école ou à leur lieu de garde). 
Le parcours domicile travail ne doit pas être interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou pour un motif indépendant de l'emploi. 
Pour information, selon la jurisprudence, les juges apprécient, au cas d’espèce, si les accidents survenus sur le trajet ou pendant l’interruption du trajet constitue ou non un accident de trajet. L’utilisation des véhicules de service ne doit en aucune manière être privatisée. L’encadrement sera vigilant à ce que cette modalité d’utilisation des véhicules de service soit mise en œuvre de façon adéquate, et non comme un avantage personnel, au risque d’une qualification d’avantage en nature par l’URSSAF. 
 
2 – Récemment, il a été proposé à certains salariés, la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires : 
Face au constat d’un nombre important de postes non pourvus de façon récurrente et depuis plusieurs mois, impliquant une charge de travail supplémentaire pour les salariés assumant la charge de travail des salariés absents, sans aucune compensation financière. 

Dans ce cadre il est demandé à l’employeur de définir les critères permettant à ces salariés d’être rémunérés à hauteur des nombreuses heures supplémentaires générées par cette situation. 

Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un manquement de l’employeur à ces obligations contractuelles. Le salarié est en droit de considérer que cette faute remet en cause la poursuite de son contrat de travail. 
 
Pour répondre à ce dernier paragraphe concernant les obligations contractuelles, il nécessaire de rappeler à la délégation CFDT que la Direction se réserve la possibilité, en cas de besoin, de faire effectuer à un salarié des heures supplémentaires dans les limites légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié s’interdit quant à lui de réaliser de telles heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de son employeur. A défaut, elles ne lui seraient pas indemnisées.

Cette clause est expresse dans chaque contrat de travail. Et l’employeur n’a nullement besoin de se voir rappeler ses obligations en la matière.

Pour le reste, lors des vacances de poste, il est fait naturellement recours à la solidarité afin de permettre la continuité de service.

La période qui vient de passer nous a effectivement tous et toutes contraint à aller au-delà de nos missions, mais encore une fois, le contrat de travail précise : que le descriptif des fonctions des salariés fait l’objet d’une fiche de fonction annexée au contrat. Celle-ci n’est ni exhaustive ni limitative. Elle est par nature évolutive et le salarié accepte d’effectuer des tâches annexes ou accessoires.

Dans sa revendication, la CFDT ne démontre nullement que des heures supplémentaires ont été réalisés. 

En revanche, l’employeur salue l’esprit de solidarité qui présidé durant la première période de l’année ou des postes étaient vacants. Comme cette situation a perduré, et qu’elle menaçait que de créer des déséquilibres organisationnels, et que la solidarité a des limites, il a été demandé à des salariés de se porter volontaires pour réaliser des heures supplémentaires. Il est bien dommage que cette demande n’ait recueillie finalement qu’un faible nombre de volontaires, qui effectivement ont pu percevoir des heures supplémentaires. 

Cette modalité est toujours de rigueur, mais l’employeur tient à affirmer que les heures supplémentaires sont accordées à la demande de l’employeur et uniquement dans ce cas-là, c’est l’une de ses prérogatives. A contrario, elles ne sont pas payées.

L’expression de la reconnaissance de l’employeur envers l’esprit de solidarité prôné dans l’organisation et qui fait d’ailleurs partie des valeurs de l’association trouve sa matérialisation dans d’autres dispositions. Certaines peuvent être matérialisées, en fonction de la situation économiques, mais il faut aussi prêter attention à la politique RH, à l’alimentation des œuvres sociales, aux avantages non salariaux et conventionnels, qui font justement l’objet d’une questionnaire QVCT.

3- Conditions de travail « charge mentale » personnels non remplacés :
En relation avec le point n° 2 ci-dessus, l’employeur doit impérativement procéder au remplacement des postes non pourvus depuis plusieurs mois, notamment au sein des services suivants : UPP (2 postes), UASB (1 poste), UCG (2 postes), soit un total de 5 postes non pourvus à jour. 
Cette situation récurrente génère un stress professionnel envers les personnes assumant une charge de travail qui ne devrait pas leur incomber. 
La CFDT, rappelle que l’employeur doit veiller à la santé, à la sécurité et à la protection de ses salariés. Il coordonne ses différentes équipes et attribue les moyens nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale de tous ses salariés. 

Voir le paragraphe précédent. L’employeur a bien conscience de ses responsabilités en matière de santé et de sécurité. 
Le contexte des métiers en tension n’a pas permis en 2022 de remplacer comme nous l’aurions souhaité, mais il ne s’agit d’une volonté délibérée de l’employeur. Aujourd’hui, la situation s’est régulée, justement grâce à la volonté farouche de l’employeur de pourvoir à des remplacements qualitatifs dans les meilleurs délais.

4 - Revalorisation des salaires du personnel hors Ségur de la Santé et Inflation :
La CFDT précise qu’au plan national environ 60 % des salariés ont été bénéficiaires de la prime inflation. Aussi, la situation inflationniste se dégrade de mois en mois. Selon les chiffres, l’inflation atteint sur les douze derniers mois, 5,8 % au mois d’août 2022. C’est la raison pour laquelle la CFDT souhaite l’ouverture rapide d’une négociation de salaire. 

Dans le cadre du « SEGUR de la santé », le gouvernement a acté une revalorisation salariale de 183 € net par mois pour certaines catégories de personnel exerçant une profession en relation directe avec les usagers. 
Cette mesure fait apparaître une iniquité salariale vis-à-vis des catégories de 
la même entité qui a été écartées de cette mesure. 

Nous sollicitons l’employeur afin qu’il mette en place des mesures compensatoires pour remédier à cette situation pénalisante.

Le pourcentage de personnes ayant perçu la revalorisation salariale dites Ségur 2 est de 42%.

Pour le reste de la réponse à cette question cruciale de la politique salariale, l’employeur a rencontré depuis novembre l’ensemble des membres du personnel, par service, afin de permettre les échanges. 

Ces échanges, et son analyse sur la situation socio-économique de l’association employeur est indiqué après les propositions de la CGT qui suivent, et complétés dans le cadre du présent procès-verbal de conclusion de la NAO.

CGT proposition 2022 :

Après concertation avec les membres de la CGT à l’UDAF de l’Aude et pour donner suite à nos différents échanges avec les salariés, voici les points que nous souhaiterions débattre avec vous, lors des Négociations Annuelles Obligatoires : 

Concertation pour une compensation pour les salariés exclus de la revalorisation Ségur : Comptables, Secrétaires, Assistant(e)s, Agents d’Accueil, Intervenante PCB, GEM…
La CGT souhaite, en préalable, que la Direction continue à se mobiliser auprès de nos financeurs afin que cette injustice sociale soit réparée : aucun salarié ne mérite de rester sur la touche concernant cette revalorisation salariale…
Une compensation pourrait être versée sous forme de prime : le gouvernement a prévu une prime « partage de la valeur ajoutée » pour un montant maximum de 3000€. La prime est exonérée de cotisations sociales et les salariés gagnant jusqu'à 3 fois le SMIC bénéficient en plus d'une exonération d'impôt sur le revenu.
De plus, si l’on tient compte du fait que les délégués MASP et ASL n’ont toujours pas pu bénéficier de la revalorisation, il semble évident que ceux-ci pourraient rentrer également dans ce dispositif : en effet même si les financeurs donnent leur accord, l’effet rétroactif ne s’appliquera probablement pas à la même hauteur que les délégués PJM.


Concertation concernant les postes non-remplacés 
Compte tenu des économies de salaire faites sur le non-remplacement d’un certain nombre de postes (UPP, UASB, Pole Juridique, l’UCG…), la CGT souhaite que la Direction fasse un geste envers tous les salariés qui compensent ces absences.

Par ailleurs, la CGT souhaite mobiliser les salariés « oubliés du Ségur » et tous ceux qui sont solidaires pour une action de revendication auprès des financeurs, sur une demi-journée. 

Cependant, afin de mobiliser le plus grand nombre, nous demandons que la Direction maintienne les salaires des grévistes sur cette demi-journée et montre ainsi sa solidarité envers ses salariés.

En réponse aux propositions de la CGT, l’employeur reproduit ci-après la note économique et sociale remise dans le cadre de la NAO 2022.

Il précise en préalable, que les salariés ayant participé au mouvement de grève le 29 septembre ne se sont pas vus retirer une demi de journée de salaire suite à une décision du CA du 29 septembre 2022, portée par la Direction.

En outre, les salariées des MASP qui sont allées manifester devant les portes du Département le 29 novembre 2022, avaient préalablement reçu une autorisation d’absence de l’employeur.

Enfin, la Direction, toujours très active, dans les négociations avec le Département, a été reçue longuement le 1er décembre, et le sera à nouveau le 15 décembre. Une issue favorable des négociations menées en inter associations ADAFF/APAM/UDAF est espérée au début de l’année 2023. Une augmentation du mois mesure des MASP doit permettre une revalorisation des salaires des métiers de l’accompagnement, sans que cette revalorisation s’apparente à une revalorisation du Ségur, car les MASP ne rentrent pas dans le champ du décret d’application. 
Il est donc prévu une possible indemnité MASP à compter de janvier 2023, en fonction de l’avancé des négociations avec le Département.

Concernant la demande d’un geste envers tous les salariés qui compensent ces absences, l’employeur, souhaite pourvoir analyser les retours du QVCT afin d’intégrer les possibles dans le plan d’action. Il n’est interdit également d’envisager de recourir, avec le concours du CSE aux dispositifs que permettent les œuvres sociales.

Là encore, l’employeur est soucieux de ne pas discriminer des catégories professionnelles, car quand une personne manque, c’est finalement tout le collectif qui est mobilisé.

Note sur la situation économique et sociale et au 12 décembre 2022 : une année qui aura du mal à atterrir !


La richesse d’un service est avant tout la qualité de sa ressource humaine. 

Telle est la phrase introductive de la note sur l’évolution des emplois et de l’organisation de la NAO 2021.

En cohérence, dès janvier 2022, les ressources humaines ont été qualitativement renforcées et les postes crées ont été maintenus, et le plus grand nombre convertis en CDI jusqu’à ce début d’automne. Les fonctions appuis techniques, les répartitions des délégations, et des expertises ont été optimisées.

Cet investissement humain avait pour but de préparer l’organisation à engranger de l’activité, alors que nous venions de déposer une demande d’augmentation de la capacité de la PJM, passant de 1165 mesures autorisées à 1225, d’être labellisés sur un nouveau PCB, avec une solide convention avec Action Logement à hauteur de 30K€ par an, et au bout de 9 mois du nouveau marché des MASP, avec notamment la création de la très prometteuse MASP SP portée à l’initiative du Département. Par ailleurs, le premier semestre était largement entamé lorsque nous avons répondu au marché public des ASLL nous laissant espérer aussi un décollage de cette activité.

Entre temps, la mesure, dite Ségur 2, s’est enfin dessinée. Elle a été une reconnaissance salariale non négligeable pour celles et ceux qui ont pu la percevoir, mais elle a été vécue comme une véritable injustice pour celles et ceux qu’elle a oubliés.

Même si des arbitrages sont à l’heure actuelle en cours, rappelons que cette mesure de revalorisation salariale dépend d’une autorisation administrative des financeurs, et non de la volonté de l’employeur. 


Elle ne peut être versée, que si elle est financée. Pour l’UDAF et ses services PJM&DPF, cela a été le cas pour les métiers, dits de l’accompagnement, à hauteur de 80%, laissant à la charge de l’association, pour le moment non compensée, une enveloppe hors budget de 20K€, qui vient néanmoins d’être autorisée en cette fin d’année.

Pour ce qui est de l’activité, elle n’a pas été à hauteur de nos projections.
La PJM a du mal à se maintenir au niveau de janvier 2022, 1137 mesures. 1122, en novembre 2022. 

C’est-à-dire plus de 100 mesures de moins que notre capacité actuelle qui est à 1225. Les MASP se maintiennent, les mesures Actions Logement qui dépendent du PCB se sont tassées, Mais la plus grande déconvenue concerne les ASLL, marché pourtant prometteur, et pour lequel l’UDAF a été placée en première position lors de la réponse à l’appel au marché public.

A ce jour, 5 mesures nous ont été confiées, contre 60 mesures sur l’ancien marché jusqu’à fin août 2022.

Par ailleurs, l’UDAF, comme tout un chacun, a subi l’augmentation des charges d’énergie. Celle liées au marché, mais aussi à une surconsommation d’électricité par l’utilisation, pourtant nécessaire de chauffage d’appoint, lors de la longue panne qu’a connu notre système de chauffage au siège de l’association l’hiver dernier.

A cela s’ajoute l’augmentation du coût des carburants.

A ces raisons, quasi structurelles, s’additionnent des raisons conjoncturelles liées à des impondérables de gestion RH, qui font que cette année, et cela pour la première fois depuis 2017, aura du mal à atterrir économiquement.

Les excédents éventuels sont d’ores et déjà largement hypothéqués, les charges comptablement imputables à 2022 étant plus importantes que les recettes.

La solidité financière de l’association n’en est pas pour autant mise en cause.
Nous avons une réserve de compensation, notamment pour la PJM, qui permet de corriger les déficits. Mais la bonne gestion commande de ne pas les aggraver.

Une nouvelle positive cependant, même si elle pèsera sur les comptes, car non budgétée, l’annonce du Ministre d’une augmentation d’environ 3% de la valeur du point de la CCN 66, avec rappel de salaire au 1er juillet 2022.

Cette mesure, voulue comme universelle, elle une bonne chose, car elle concerne tous les salariés et évite la catégorisation malheureuse du Ségur 2.

Cette revalorisation du point et les rappels de salaire qui y sont liés sera versée dès la publication des textes les rendant opposables.
Alors que l’UDAF a lancé un grand questionnaire sur la qualité de vie et les conditions de travail qui se conclura par une question : pourquoi restez-vous à l’UDAF, pourquoi en partiriez-vous ? la préoccupation de chacun en cette fin de rentrée sociale reste la question des équilibres économiques, et du pouvoir d’achat.
Celle de l’entreprise sociale UDAF est invariablement liée à celle de ces salariés.

Alors que les difficultés de recrutement ne sont pas toutes levées, il est aujourd’hui question de ne pas subir des difficultés financières liées au contexte économique, comme peuvent en connaitre toutes les entreprises.

Pour le personnel, l’association, et son organisation, quelques lignes directrices peuvent être tracées avant de débuter l’exercice 2023 :

La transparence et la concertation avant tout
Le maintien des grands équilibres économiques et humains
La réalisation sereine l’activité projeté et la consolidation des organisations
La reprise d’activité des services phares – PJM, MJAGBF, MASP, ASLL…
La diversification vers d’autres activités porteuses d’emplois

Au final, il s’agira de s’orienter en confiance et en responsabilité vers l’avenir et avec le concours des partenaires sociaux et de l’ensemble des acteurs de l’UDAF, et de résister.

Résister à la pression économique, résister sans se confronter à autre chose qu’aux difficultés structurelles et conjoncturelles. Résister sans se neutraliser et neutraliser l’action des métiers. De tous les métiers qui concourent aux grands équilibres de l’UDAF.

Une année où nous devrons être une union, plus que jamais.

Constat de désaccord

Les parties constatent qu’au terme des six réunions dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, elles n’ont pu aboutir à aucun accord d’entreprise formalisé sur les propositions des syndicats. Elles conviennent en conséquence d’établir par la présente un procès-verbal de désaccord, conformément à l’article L.2242-4 du Code du travail.

Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de l’Aude et du Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Carcassonne (lieu de conclusion du procès-verbal).
Le procès-verbal donnera lieu à affichage sur les emplacements réservés à cet effet dans l’UDAF.

A Carcassonne, le 13 décembre 2022,

Pour l’UDAF :



Monsieur ……………………………...

Pour les délégations :



Madame ……………………….. déléguée CFDT




Madame ………………………..., déléguée CGT
































PROCES VERBAL D’ENGAGEMENT
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

ENGAGEMENT DES PARTIES

Il est convenu des priorités suivantes en 2023 en matière de NAO :

Les modalités de télétravail selon le nouvel ANI, à préciser par accord d’entreprise ou à défaut par la confirmation de la charte de télétravail en vigueur par décision unilatérale de l’employeur au 31 mars 2023.

Début des négociations en vu d’aboutir à un accord entreprise pour la création d’un CET catégoriel compte tenu des difficultés que rencontrent les cadres de direction à faire valoir leur droit à congé, notamment, compte tenu des absences qu’il faut pallier et du risque juridique que cela engendre pour l’UDAF et les salariés concernés. Nos experts comptables nous ont demandé de régler ces difficultés récurrentes propres aux fonctions dirigeantes dans nos organisations. L’UDAF 11 ne fait pas exception en la matière.

A Carcassonne, le 13 décembre 2022,

Pour l’UDAF :



Monsieur ……………………..
Pour les délégations :



Monsieur ………………………..., déléguée CFDT

 


Madame …………………., déléguée CGT