ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT et l’organisation DU TRAVAIL 






ENTRE :



La société X 
Société d’exercice libéral par actions simplifiée (SELAS) au capital de X € inscrite au RCS de X sous le numéro X, 
Dont le siège social est situé X,
Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,

D’une part, 

ET


Monsieur X en sa qualité d'élu titulaire au CSE, non mandaté, assisté pour les négociations par Madame X, en sa qualité d’élue suppléante du CSE,

D’autre part,





Il a été convenu du présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.





ACCORD D'AMENAGEMENT ET D'ORGANISATION DU TRAVAIL : SOMMAIRE
___________________________________________________________________________________



PREAMBULE :



TITRE I- Dispositions generales
Article 1-1 : Objet et champ d’application de l’accord
Article 1-2 : Entrée en vigueur de l’accord
Article 1-3 : Suivi de l’accord
Article 1-4 : Portée de l’accord 
Article 1-5 : Révision de l’accord
Article 1-6 : Dénonciation de l’accord
Article 1-7 : Dépôt et publicité de l’accord 
Article 1-8 :Cadre juridique de l’accord



TITRE 2- DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES PERSONNELS NON CADRES RELEVANT DU PRESENT ACCORD

Article 2-1 : Principes généraux
2.1.1 : Durée du travail et temps de travail effectif : 
2.1.2 : Temps non travaillés
2.1.3 : Journée de travail, amplitude et repos quotidien
2.1.4 : Semaine de travail, et repos hebdomadaire
2.1.5 : Contrôle

Article 2-2 : Dispositions concrètes d’application
2.2.1 : Principes d'organisation
2.2.2 : L’horaire collectif base 35 heures par semaine
2.2.3 : Les heures supplémentaires éventuelles jusqu’à 38 heures par semaine 
2.2.4 : Les heures supplémentaires éventuelles au-delà de 38 heures par semaine
2.2.5 : Dispositions pratiques



TITRE 3- DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES PERSONNELS CADRES RELEVANT DU PRESENT ACCORD

Article 3-1 : Cadre juridique du forfait annuel en jours

Article 3-2 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Article 3-3 : Fonctionnement du forfait annuel en jours

Article 3-4 : Garanties encadrant le forfait annuel en jours


P R E A M B U L E


La société X a pour activité l’exercice de la profession de Géomètre-Expert, la réalisation de tous travaux fonciers, de topographie et topométrie (Code NAF n°7112A) et relève de la Convention Collective Nationale des Cabinets ou Entreprises de Géomètres-Experts, Géomètres-Topographes, Photogrammètres, Experts-Fonciers (IDCC 2543) ;

Créée à X le X sous forme de Société à Responsabilité Limitée, la société X aux termes des décisions de l’associé unique du X, a été transformée en Société d’exercice libéral par actions simplifiée.

La SELAS X comporte deux établissements : 
 Son établissement d’origine, et siège, situé X, doté d’un effectif de X salariés
 Un nouvel établissement situé X, doté d’un effectif de X salariés ; pour rappel, en date du X, la société X a cédé à la société X le droit de présentation de clientèle et le droit de se dire successeur de la société X dans l’exploitation de son cabinet de Géomètre-Expert de X.


Si au sein de la société X, un accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail a été conclu le X dans le cadre des lois dites Aubry, il n’a dans les faits, jamais été mis en application, des pratiques différentes étant mises en œuvre.


Suite à l’intégration de l’agence de X au sein de la société X, en vertu de l’article L.2261-14 du Code du travail, ses accords collectifs anciennement X ont, après 15 mois maximum cessé de s’appliquer automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une quelconque dénonciation, d’où la situation ci-après, prévisible dès le X :
Jusqu’au X, la survie, pour les seuls salariés de l’établissement X de X, de l’accord « temps de travail » du X, le temps de travail des salariés de l’établissement X de X restant régi théoriquement par l’accord du X mais en réalité par la pratique autre évoquée ci-dessus ;

A compter du X, la cessation d’application de cet accord du X pour les salariés de l’établissement X de X, dont le temps de travail serait donc régi par le Code du travail et la convention collective des Géomètres-Experts, ou comme celui des salariés de l’établissement X de X par des « pratiques » (hors cas de dénonciation de ces pratiques).


Les parties ont cherché la manière dont elles pourraient procéder pour éviter ces distorsions pendant 15 mois en matière de temps de travail et rémunérations entre les salariés des deux établissements de la Société X.

C’est dans ce contexte qu’il a été décidé de négocier par anticipation un accord unique d’adaptation sur le fondement de l’article L 2261-14-3 du Code du Travail.

L’accord collectif dont la négociation a commencé avant le X, avait vocation à construire un dispositif « temps de travail » harmonisé pour l’ensemble des salariés de la Société X (agences de X et X), dispositif unique intégrant les évolutions légales et règlementaires, et qui s’appliquerait à tous dès le X à l’exclusion immédiate de toutes autres dispositions et pratiques « temps de travail » préexistantes, conventionnelles (accord X du X et accord X du X) ;

Ce nouvel accord collectif a été signé, sans aucune réserve, en date du X par Mme X et M. X, salariés mandatés par le syndicat CFTC ; à l’issue du référendum qui s’est déroulé le X, cependant, cet accord a été rejeté et n’a donc pu être mis en application. 



Il est rappelé que l’accord temps de travail X du X n’a jamais été appliqué aux salariés de l’agence de X. En lieu et place, des pratiques avaient été instituées concernant les temps de travail, les temps de repos et les rémunérations. Ces pratiques constitutives d’un usage d’entreprise ont fait l’objet d’une dénonciation au X avec un préavis d’une durée de 3 mois et ont continué de s’appliquer jusqu’au X. L’accord d’aménagement du temps de travail du X quant à lui a fait l’objet d’un PV de constat de caducité en date du X. 


Depuis le X, le temps de travail des collaborateurs présents sur les deux sites, est régi par le Code du travail et la convention collective des Géomètres-Experts.

Ainsi, le temps hebdomadaire de travail est de 35 heures, auxquelles peuvent s’ajouter des heures supplémentaires sous validation du Responsable hiérarchique avec un contingent maximum de 90 heures supplémentaires par année (en cas d’application du dispositif de modulation prévu par les dispositions conventionnelles).


Au regard de cette situation, les salariés ont souhaité négocier un nouvel accord collectif couvrant de manière harmonisée les deux établissements et s’adaptant à leur activité.


Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les signataires considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.































TITRE I- Dispositions generales

Article 1-1 : Objet et champ d’application de l’accord

Conclu dans le cadre de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail, le présent accord fait application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, aux termes duquel : 
« I. — Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche:
   1o Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %;
   2o Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30;
   3o Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique.
II. — Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également:
   1o Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent;
   2o Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
III. — Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. »

Il a pour objet de fixer les dispositions ayant vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages, des pratiques et/ou des engagements unilatéraux, en ce qui concerne l’aménagement du temps de travail, dont bénéficiaient :
D’une part les salariés de l’établissement de X de la Société X notamment en application de l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du X, accord « mis en cause » dans le cadre du transfert de leur contrat de travail à la Société X, et dont le délai de survie prend fin au X,
D’autre part, les salariés de l’établissement – autrefois unique – de X de la Société X notamment en application de l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du X, ainsi que de la pratique qui en a été faite, accord et pratique cessant tout effet au X.

Le présent accord a ainsi vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements de la Société X, soit à ce jour X et X, quel que soient leur statut et le service dans lequel ils exercent leurs fonctions, y inclus le cas échéant personnel saisonnier et sous contrat à durée déterminée, sous trois réserves :
Pas d’application aux salariés exclus des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité c’est-à-dire aux cadres dirigeants - dont le coefficient doit être au moins égal à 900 selon la Convention collective- au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail :« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »


Pas d’application aux personnels en « emploi formation » tels les contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation…
Application des seules dispositions de l’article 2.1 aux salariés à temps partiel, régis par les dispositions de leur contrat de travail dans le respect de la Convention collective de branche.

La volonté commune des parties au présent accord est d’harmoniser le statut collectif des salariés en ce qui concerne l’aménagement du temps de travail et les rémunérations en relation avec celui-ci.



Article 1-2 Entrée en vigueur de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord s'applique à compter du X pour une durée indéterminée.



Article 1-3   Suivi de l’accord
Les membres du CSE constitueront une commission, chargée du suivi dudit accord. Une fois par an cette commission tiendra une réunion exclusivement dédiée au suivi du présent accord, notamment à l’effet de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes pour s’il y a lieu adapter l'accord.



Article 1-4   Portée de l’accord 
La Société X relève de la Convention collective des cabinets ou entreprises de Géomètres-experts, géomètres topographes photogrammètres, experts-fonciers (IDCC 2543), qui en ce qui concerne l’aménagement du temps de travail, prévoit pour l’essentiel l’annualisation et l’attribution de jours RTT.
Les stipulations du présent accord ajoutent donc à celles portant sur le ou les même(s) thème(s) résultant de la convention collective de branche et des accords y annexés, et prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles de celles-ci ayant le même objet.
Par ailleurs et ainsi qu’il a été dit, les dispositions conventionnelles des accords de réduction et aménagement du temps de travail des X (Société X) et X (Société X) , les usages, les engagements unilatéraux et les « pratiques » antérieures d’organisation du travail de part et d’autre, ont cessé de s’appliquer au X.



Article 1-5 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut en demander la révision conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être accompagnée de propositions relatives aux points sujets à révision et donnera lieu à l’ouverture de discussions dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de ladite demande.
En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu’à la mise en application des clauses nouvelles, qui leur seront éventuellement substituées.



Article 1-6   Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois ; l’auteur de cette dénonciation devra la notifier à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.



Article 1-7 Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société X sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de X (Département X).
La version anonymisée du présent accord sera par ailleurs communiquée à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Par ailleurs, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage sur chaque site et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.



Article 1-8 Cadre juridique de l’accord


Aux termes de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail : 
« I. — Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus révisés ou dénoncés»:
   1o Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié;
   2o Soit par un ou des membres titulaires» de la délégation du personnel du comité social et économique.
   Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés» peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
II. — La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.»
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »


Du Code du Travail, il ressort ainsi que la signature du présent accord par l’unique membre titulaire du CSE et le représentant de la Direction suffit à sa validité, sans qu’une consultation des salariés ne soit nécessaire ; les parties conviennent cependant de présenter le projet d’accord aux salariés avant sa signature.


TITRE 2- DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES PERSONNELS NON CADRES RELEVANT DU PRESENT ACCORD

Ce titre 2 concerne l’ensemble des personnels relevant du présent accord classés non cadres pour l’application de la convention collective c’est-à-dire du Niveau I, Echelon 1 au Niveau III, Echelon 3.



Article 2-1 : Principes généraux


2.1.1 Durée du travail et temps de travail effectif : 

2.1.1.1 Définitions
Le temps de travail effectif (TTE) est "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles", selon les termes de l'actuel article L 3121-1 du Code du Travail.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires (temps complet) ou des heures complémentaires (temps partiel), les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.  Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens. 
Le temps de travail effectif doit donc être distingué du temps de présence dans l’entreprise, lequel inclut des périodes qui, même si elles peuvent être rémunérées ou non n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
La durée légale du travail, qui s'entend d'un temps de travail effectif, est fixée à 35 heures par semaine ; pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 × 52/12), soit 151 h 40 minutes.
La durée du travail de référence n'est ni un minimum, ni un maximum : elle correspond simplement au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

2.1.1.2 Horaire collectif
La durée hebdomadaire du travail s'inscrit dans le cadre d'un horaire collectif, c'est-à-dire uniforme pour l'ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou pour une partie d'entre eux seulement ; cet horaire indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos ; il mentionne les coupures et les temps de pause ; aucun salarié ne peut être occupé en dehors de cet horaire, sauf heures supplémentaires. 
Cependant, il peut être dérogé à la règle de l'horaire collectif, notamment en cas de travail à temps partiel, d’horaire individualisé… ;
A noter que l’horaire collectif ne présente pas de caractère contractuel, et qu’il ne se confond pas avec l’horaire d’ouverture au public

2.1.1.3 Unité de décompte du temps de travail
Pour les personnels relevant du titre 2 du présent accord, le temps de travail effectif s'apprécie en heures.

2.1.1.4 Cadre du décompte du temps de travail
La durée légale du travail de 35 heures s'apprécie dans le cadre de la semaine civile définie légalement comme débutant le lundi à 0 H et s'achevant le dimanche à 24 H. 


2.1.2 Temps non travaillés

2.1.2.1 Pauses et coupures repas
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. 
En pratique, il est convenu que la pause journalière correspondra, pour les salariés pouvant y prétendre, à la coupure du déjeuner laquelle est d’une durée minimale de 0,75 heure et maximale de 1,5 heure.

2.1.2.2 Déplacements
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, mais doit, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos ou financière.
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre d’un lieu de travail à un autre, au cours d’une même journée est considéré, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’horaire journalier normal.


2.1.3 Journée de travail, amplitude et repos quotidien

2.1.3.1 Durée maximale
La durée quotidienne du travail effectif, qui s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures, ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles

2.1.3.2 Amplitude journalière
L'amplitude de la journée de travail correspond au nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprend les temps de pause ; elle ne peut pas dépasser 13 heures.

2.1.3.3 Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et/ou conventionnelles


2.1.4 Semaine de travail, et repos hebdomadaire

2.1.4.1 Durée maximale
Selon les dispositions légales et conventionnelles, des heures supplémentaires ne peuvent en principe être effectuées que dans la double limite de : 
- 48 heures dans l'absolu : la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
- en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : moyenne de 44 heures en général, moyenne de 44 heures en cas de modulation, moyenne de 43 heures en cas de travail de nuit.
Par ailleurs, le contingent annuel d'heures supplémentaires susceptibles d’être travaillées sur une année sans l’autorisation de l’Inspecteur du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié, soit au niveau du contingent règlementaire.

2.1.4.2 Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, soit 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.



2.1.5 Contrôle

Les temps effectivement travaillés par chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent titre 2 de l’accord font l'objet d'un décompte individuel hebdomadaire.

Ce décompte individuel est établi sur la base des heures de travail déclarées chaque semaine par chaque salarié sur un logiciel de comptabilisation du temps de travail ; il est signé par le salarié après validation par son supérieur hiérarchique. En cas de modification de la fiche d’heures par le Responsable, celui-ci sera tenu de réimprimer la fiche d’heures modifiée et de solliciter la signature du salarié pour achever le cycle de validation.





Article 2-2 : Dispositions concrètes d’application


2.2.1 : Principes d'organisation
Le dispositif d'aménagement du temps de travail adopté par les parties pour les salariés relevant du présent accord :
A la base, s’établit dans le cadre de la semaine civile telle que définie à l’article 2.1.1.4, à hauteur de la durée légale du travail, 
Peut s’étendre dans le cadre de l’année civile, sous la forme de « jours de RTT » et/ou « temps RCR » acquis en compensation de la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires, susceptibles d’être pris en dehors de la semaine et du mois d’acquisition.


2.2.2 : L’horaire collectif base 35 heures par semaine
L’horaire collectif est établi en considération de la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif.


2.2.3 :  Les heures supplémentaires éventuelles jusqu’à 38 heures par semaine
	A la demande de l’employeur et selon le niveau d’activité économique, les salariés pourront se voir imposer au maximum 3 heures supplémentaires/semaine, soit un horaire effectivement travaillé de 38 heures au plus ; 
Les heures supplémentaires accomplies dans ce cadre seront, au choix du salarié :
- Soit rémunérées avec une majoration de 25 %
- Soit compensées à hauteur de 125 % en temps de repos appelé RTT
Chaque salarié devra périodiquement compléter et signer un formulaire de positionnement quant au traitement – rémunération ou compensation en temps RTT- de ces heures supplémentaires.


2.2.4 :  Les heures supplémentaires éventuelles au-delà de 38 heures par semaine
Aucune heure travaillée individuellement au-delà de 38 heures par semaine ne sera prise en considération comme heure supplémentaire, sauf si ce dépassement a fait l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable du Responsable hiérarchique.
Si tel est le cas, ce temps de dépassement sera intégralement compensé par un RCR (= repos compensateur de remplacement) sans qu’un choix rémunération/compensation soit ouvert au salarié.
Ce RCR sera d’1,25 par heure de la 39ième à la 43ième heure par semaine, puis le cas échéant de 1,5 H par heure à partir de la 44ième heure par semaine.



2.2.5 : Dispositions pratiques


2.2.5.1 L’horaire collectif étant établi sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, une journée est valorisée 7 heures et ½ journée 3,5 heures.
Cette valorisation concerne tout autant :
Les temps relevant du compteur RTT
Les temps relevant du compteur RCR 


2.2.5.2 Les heures supplémentaires non travaillées par un salarié individuellement du fait d’une absence - congé, maladie ou autre- n’ouvrent droit à aucune contrepartie : 
- ni contrepartie financière : pas de règlement d’heures supplémentaires qui n’ont pas été travaillées
- ni contrepartie en repos : pas d’acquisition de temps de RTT ni de temps de RCR


2.2.5.3 Pour la prise des temps de repos relevant du compteur RTT et du compteur RCR : 
Compteur RTT : les temps acquis seront pris par demi-journées ou en journées pleines au cours de l’année civile, pour 50% du crédit à l’initiative des salariés et pour 50 % du crédit sur décision de la Direction.
Compteur RCR : les temps de récupération acquis seront à disposition de chaque salarié pour gérer, par demi-journée, journée pleine ou même par heure, des absences pour convenance personnelle.





TITRE 3- DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES PERSONNELS CADRES RELEVANT DU PRESENT ACCORD

Ce titre 3 concerne l’ensemble des personnels relevant du présent accord classés cadres autres que dirigeants pour l’application de la convention collective c’est-à-dire classés au Niveau IV, Echelon 1, Echelon 2 ou Echelon 3.



Article 3-1 : Cadre juridique du forfait annuel en jours

Aux termes de son article 9.8 « Personnel d'encadrement », la Convention collective comporte les dispositions ci-après : 
« Les membres du personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif et assujettis à contrôle de celui-ci se voient appliquer le présent titre.
Les membres du personnel d'encadrement concernés par le présent titre, qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de travail, du fait de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail, ne peuvent être employés plus de 217 jours par an hors effet de la journée de solidarité.
Est une journée, ou demi-journée, de travail selon le présent article celle qui, normalement travaillée, s'inscrit dans l'horaire habituel d'ouverture de l'entreprise ou celle, au-delà de celui-ci, dont l'employeur est antérieurement prévenu qu'elle sera ouvrée, indication étant faite de sa motivation justifiée par les nécessités de l'emploi.
Un décompte mensuel des jours de travail sera établi par l'employeur de même que celui des jours de repos. Il sera notifié au salarié par tout moyen.
Le temps de repos sera déterminé dans chaque cabinet ou entreprise avec les salariés concernés selon les modalités d'organisation des horaires mis en place pour les autres catégories de salariés. Il sera pris dans l'exercice. En aucun cas le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 13 heures sauf circonstances exceptionnelles et sans pouvoir être inférieur à 11 heures, ni le temps de repos hebdomadaire inférieur à 35 heures. Aucun cadre ne peut être employé par l'entreprise ou le cabinet plus de six jours par semaine. Le cadre peut refuser tout ordre l'amenant à violer ces dispositions.
Les temps de repos pourront être affectés à un CET mis en place dans le cabinet ou l'entreprise selon les modalités prévues ci-dessus.
Ces modalités s'appliquent quel que soit le mode retenu de répartition de la durée du travail.
La réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet d'entraîner une détérioration des conditions d'emploi des cadres. »

Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et ne peuvent donc pas suivre l'horaire collectif de travail, les parties souhaitent pouvoir recourir au dispositif du « forfait annuel en jours », ce qui suppose, outre la conclusion d’une convention individuelle, l’existence d’un accord collectif autorisant et organisant l’ensemble des conditions et modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Les dispositions ci-dessus de l’article 9.8 de la Convention collective ne leur semblant pas répondre aux exigences légales et jurisprudentielles en la matière, les parties ont décidé d’autoriser le recours au forfait annuel en jours dans le cadre du présent accord collectif d’entreprise, conclu sur ce point en application des articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail.



Article 3-2 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Le recours au « forfait annuel en jours » est ouvert pour les seuls cadres (Niveau IV, échelon 1 à 3), qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 




Article 3-3 : Fonctionnement du forfait annuel en jours



3.3.1 -Nombre de jours travaillés et période de référence pour le forfait annuel en jours


3.3.1.1 Cas général

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise ; ce chiffre s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile.


3.3.1.2 Cas du forfait réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.



3.3.2 Nombre de jours de repos pour le cadre sous forfait annuel en jours

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 
Nombre de jours calendaires sur la période diminué de :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés 
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.



3.3.3 Prise en compte pour la rémunération du cadre sous « forfait annuel jours », des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période;

3.3.3.1 Prise en compte des entrées ou sorties au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés (ouvrés) augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Cette même règle de proratisation s’applique pour tout cas de mise en œuvre du « forfait annuel en jours » en cours de période de référence.

3.3.3.1 Prise en compte des absences au cours de la période de référence
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait ; cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


3.3.4 Prise des jours de repos par le cadre sous forfait annuel en jours
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


3.3.5 Renonciation à des jours de repos par le cadre sous forfait annuel en jours

3.3.5.1 Principe 
Le plafond annuel de 218 jours ne correspondant pas à une durée maximale de travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du Travail ;

3.3.5.2 Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, la renonciation à des jours de repos ne pouvant en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond :

3.3.5.3 Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée avant sa mise en œuvre par un avenant à la convention individuelle de forfait ; cet avenant n’est valable que pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%, précisée par l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.




3.3.6 Décompte du temps de travail pour le cadre sous forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Si les salariés sous « forfait annuel en jours » organisent librement leur temps de travail, ils sont tenus de faire en sorte de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.4.1. ci-après.


3.3.7 Rémunération du cadre sous forfait annuel en jours
Les salariés sous « forfait annuel en jours » reçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, dont le niveau doit tenir compte des sujétions qui leur sont imposées.
Cette rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf proratisation en cas d’entrée, sortie ou absence en cours de mois.



Article 3-4 : Garanties encadrant le forfait annuel en jours


3.4.1 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du cadre sous forfait annuel en jours
Le salarié soumis à un « forfait annuel en jours » déclare ses heures de travail chaque semaine sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail de l’entreprise ; ce décompte individuel hebdomadaire sera signé et remis à son supérieur hiérarchique. 
A cela s’ajoute, un décompte mensuel « en jours » établi et signé par le salarié sous forme d’un tableau Excel et remis à la fin de chaque mois à son supérieur hiérarchique, sur lequel sera mentionné : 
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
La mention du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.




3.4.2 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise du cadre sous forfait annuel en jours
Le salarié sous « forfait annuel en jours » bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, mesures à consigner dans le compte-rendu de cet entretien.
À l'occasion de cet entretien également, le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


3.4.3 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles du cadre sous forfait annuel en jours
Le salarié peut alerter par courriel son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximal de 30 jours. 
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


3.4.4 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion du cadre sous forfait annuel en jours
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.



Article 3-5 : Convention individuelle mettant en place le forfait annuel en jours

La mise en place d'un « forfait annuel en jours » avec un salarié visé par le titre 2 du présent accord est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, signé entre l'entreprise et le salarié concerné.



La convention individuelle de forfait en jours doit :
- faire référence au présent accord 
- indiquer :
-la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient 
-le nombre de jours inclus dans le forfait annuel et la période de douze mois de référence
-la rémunération correspondante
- rappeler : 
- l’autonomie d’organisation du salarié, dans le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, ainsi que des impératifs du fonctionnement de l’entreprise
- les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
- son droit à la déconnexion

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.




Fait à X, le X,
En cinq exemplaires originaux