ENTRE : 
La société FINANCIERE DES PAIEMENTS ÉLECTRONIQUES, 
Société par Actions Simplifiée, au capital de 770 440 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 753 886 092, Code NAF n° 6419Z, dont le siège social est situé 1 place des marseillais 145 bis rue de Paris à Charenton-Le-Pont (94220), représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines. 
Ci-après dénommée la société FPE, 
D’UNE PART, 
ET : 
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société FPE ci-après : 
● SNB CFE-CGC représentée par XXXXXXXXX, 
● CGT représentée par XXXXXXXXX, 



















SOMMAIRE 
Préambule 
Titre 1 : Cadre général et conditions d’éligibilité 
Article 1.1. Cadre général 
1.1.1. Définitions partagées 
1.1.2. Situations individuelles ou collectives spécifiques 
1.1.3. Principes généraux 
Article 1.2. Conditions d’éligibilité 
1.2.1. Conditions d’éligibilité des activités/du poste 
1.2.2. Conditions d’éligibilité du salarié 
Titre 2 : Conditions d’exercice du télétravail au domicile 
Article 2.1. Le télétravail 
2.1.1. Les rythmes de Télétravail 
2.1.2. Choix et Fixation des jours de Télétravail 
2.1.3. Lieu d’exercice du télétravail 
Article 2.2. Egalité de traitement 
Article 2.3. Modalités de mise en œuvre du télétravail 
2.3.1. Processus de demande de passage au télétravail 
2.3.2. Réversibilité 
Article 2.4. Organisation du télétravail 
2.4.1. Mise à disposition d’un équipement par l'entreprise 
2.4.2. Frais professionnels et frais de repas 
2.4.3. Conformité de l’installation et assurance 
2.4.4. Temps de travail et plages de disponibilité 
2.4.5. Santé et sécurité 
Article 2.5. Situations de télétravail préexistantes à l’entrée en vigueur du présent accord Titre 3 : durée de l’accord et bilan de sa mise en œuvre 
Article 3.1. Entrée en vigueur – durée – suivi 
Article 3.2 Révision 
Article 3.3 Evolution de la réglementation 
Titre 4 : Formalité de dépôt et publicité 

Préambule 
Le 15 juillet 2021 un nouvel accord collectif d’entreprise sur le Télétravail régulier et occasionnel est entré en vigueur. Cet accord s'inscrit, comme les précédents, dans la volonté de l’entreprise à veiller à la qualité de vie au travail de ses équipes et de développer son attractivité. 
Cet accord complété d’un avenant en date du 17 janvier 2022 a permis d'expérimenter différents rythmes de télétravail.  Ceux-ci ont pour échéance le 31 décembre 2022.
Par conséquent, le présent accord annule et remplace l’accord du 15 juillet 2021 et l’avenant n°1 du 17 janvier 2022.
Les parties se sont donc réunies au cours de 2 réunions, les 21 juin 2022 et le 30 juin 2022, et ont manifesté leur volonté de faire évoluer le dispositif de télétravail dans l’entreprise. 
Ce nouvel accord s’inscrit, comme les précédents, dans la volonté de l’entreprise à veiller à la qualité de vie au travail de ses équipes et de développer son attractivité en permettant notamment le développement de nouvelles méthodes de travail alliant le travail collaboratif et les nouveaux outils digitaux. 







Titre 1 : Cadre général et conditions d’éligibilité 
Article 1.1. Cadre général 
1.1.1. Définitions partagées 
Afin d’avoir une approche commune du télétravail, les parties conviennent de l’importance de s’accorder sur des définitions partagées. 
La définition du « télétravail » retenue est celle déjà inscrite dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 aux termes de laquelle : 
« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. 
Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise » 
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1.1. du présent accord. 
Le « manager » est le responsable hiérarchique du salarié. 
Le «site de rattachement » désigne le lieu d’affectation du salarié. 
Le  «domicile » s'entend comme le lieu d’exercice du télétravail tel que défini ci-après à l' article 2.1.3 du présent accord. 
1.1.2. Situations individuelles ou collectives spécifiques 
Par le présent accord, les parties entendent définir le télétravail comme un mode de travail au sein de FPE prévoyant une alternance avec du travail sur site et du travail à son domicile en France et entendent favoriser et poursuivre son développement sur la base de modalités plus larges, permettant de tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du télétravail et des attentes des salariés. 
Le présent accord ne concerne pas les formes de travail nomades ou itinérantes de salariés dont le travail, du fait de leur métier, s’effectue régulièrement en mobilité hors des locaux de l’entité. 

Il ne vise pas non plus la possibilité pour des salariés de travailler ponctuellement sur un site différent de leur site de rattachement. 
Le télétravail est également distinct du travail à distance mis en place dans des situations particulières telles que par exemple des intempéries majeures, une grève dans les transports communs public, un épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, etc., pour les salariés ayant la possibilité (fonctionnelle et matérielle) de réaliser leur activité à distance. Il doit être autorisé par le manager qui doit s’assurer des missions pouvant être réalisées à distance et ses modalités de mise en œuvre. 
En cas de circonstances collectives exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du code du Travail (notamment de situation de pandémie, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure... ), les dispositions du présent accord pourront être levées dans la cadre de la mise en œuvre d'un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. 
Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation,...) seront définies par la Direction de FPE, au cas par cas, en fonction de la nature de l'événement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales avec un échange, préalable -dans la mesure du possible- à cette mise en place, avec les organisations syndicales représentatives et le CSE. 
Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence. 
Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais.
 
1.1.3. Principes généraux 
Dans le cadre du déploiement du télétravail comme mode d’organisation collective de l’activité professionnelle, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants : 
- déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités. La démarche est également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des souhaits et contraintes des salariés, de maintenir le lien au sein des équipes, de veiller à l’équité entre leurs membres, et de contribuer à une bonne gestion des espaces et la répartition de la présence sur site l’ensemble des jours de la semaine. 
- respecter le double volontariat et la double réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du double volontariat -salarié et manager- et pouvoir être réversible à l’initiative du salarié ou du manager, 
- maintenir le sentiment d’appartenance et le sens du collectif en conservant un équilibre global entre télétravail et travail sur site 
- s’assurer que le ou les jours télétravaillés ne soient pas intangibles et fassent l’objet -si nécessaire et selon une échéance définie- d’une rotation périodique, afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion des espaces et de l’organisation du travail. 

Article 1.2. Conditions d’éligibilité 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines. 
1.2.1. Conditions d’éligibilité des activités/du poste 
L’éligibilité des postes s’appuie sur l’analyse des contraintes techniques, de l'existence de risques opérationnels, de la faisabilité d’une réalisation à distance des tâches prévue pour le poste, de la nécessité ou non d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées. 
Cette analyse exclut dès lors les missions nécessitant une présence indispensable sur site ou auprès des partenaires, des fonctions qui par nature nécessitent une présence constante sur les lieux de travail (accueil, logistique, sécurité etc…) et les fonctions dites nomades (ex : commerciaux sur le terrain…). 
Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe ainsi qu’avec le taux d’occupation du site. 
Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord du manager et la Direction des Ressources Humaines. 
1.2.2. Conditions d’éligibilité du salarié 
Afin d’être éligible au télétravail au domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes : 
être volontaire, 
disposer d'un degré d’autonomie avéré dans son poste, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas au quotidien un soutien et un accompagnement de son manager sur site, 
dispose d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail tel que défini à l’article 2.1.3. du présent accord. 
être lié à FPE par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris contrat d’alternance et convention de stage
 la possibilité de différer ou mettre en place une pratique progressive du télétravail pour les nouveaux embauchés ou dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle 
Dans toutes les situations envisagées dans le présent article, le manager doit s’assurer que les conditions de confidentialité et de maîtrise du risque opérationnel sont remplies. 
Titre 2 : Conditions d’exercice du télétravail 
Article 2.1. Le télétravail 
2.1.1. Les rythmes de Télétravail 
Dans leur volonté de favoriser et poursuivre le développement du télétravail au sein de FPE, les parties ont convenu de définir différents rythmes de télétravail. En effet, compte tenu de la diversité des activités et organisations au sein de FPE et de l’expérience acquise du télétravail, elles entendent à la fois inscrire le télétravail comme mode de travail habituel et durable et élargir ses modalités pour permettre la mise en place de l’organisation du télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites et aux attentes des salariés. 
Trois rythmes sont ainsi prévus : 
- La formule 15 jours par trimestre: permettant de répondre aux besoins des salariés non volontaires au télétravail régulier, aux collaborateurs nouvellement embauchés, au salarié en contrat CDD, y compris alternants, aux stagiaires et aux salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante. 
- La formule 25 jours par trimestre, qui s’inscrit dans une modalité habituelle et durable d’organisation du travail au sein de FPE en alternance avec du travail sur site.
- La formule 35 jours par trimestre, mise en place dans le but de permettre à des métiers comme dans le domaine de l’IT de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail accru, sous réserve que leur organisation soit compatible. Les managers et les directeurs devront définir et valider les métiers éligibles. 

Pour toutes ces formules : 
le report sur le trimestre suivant ne sera pas possible
un minimum de deux journées sur site toutes les deux semaines est obligatoire
Une attention particulière est portée au maintien du lien social au sein du collectif de travail et à la répartition de la présence sur site sur les jours de la semaine. 
La mise en place (ou un changement de formule) prend effet nécessairement le 1er d’un mois. 
Pour les salariés à temps-partiel/temps-réduit sous forme de demi-journée(s) ou journée(s) libérée(s), le nombre de jours télétravaillés est adapté en fonction de leur temps de travail. 
2.1.2. Choix et Fixation des jours de Télétravail 
Le choix du(des) jour(s) de télétravail est défini après concertation entre le salarié et son manager en fonction des rythmes prévus par le présent accord. Néanmoins, le manager peut imposer des jours de présence sur site si l’organisation et le métier le nécessite.
Pour autant, ils ne sont pas intangibles. Par mesure d’équité entre les salariés, le choix du(des) jour(s) de télétravail fait l’objet, a minima, d’un réexamen une fois par trimestre, par le manager en vue d’une rotation entre les salariés d’une équipe qui souhaiteraient pouvoir modifier leur(s) jour(s) de télétravail. Cette fréquence de réexamen peut être plus rapprochée, notamment si le choix des jours a été complexe au sein de l’équipe du fait de demandes des mêmes jours de télétravail. 
Le planning des jours télétravaillés doit être tenu à jour dans l’outil de gestion mis en place par FPE au regard de la législation notamment sur les accidents de travail.
Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée. 
Tous les jours ouvrés et travaillés sont éligibles au télétravail. Le télétravail du samedi est possible dans des activités/métiers où il est habituellement travaillé et lorsqu’il ne nécessite pas une présence physique dans l’entreprise (notamment auprès de la clientèle en raison des forts flux et enjeux commerciaux liés à cette journée du samedi). 
Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non. Ils peuvent également être ou non accolés au week-end avec une attention particulière au taux de présence sur site. 
Pour des raisons d'organisation et d’optimisation des espaces de travail, les jours de télétravail doivent être anticipés. Les journées habituellement télétravaillées pourront faire l'objet d’une annulation ou d’un changement à la demande du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrables. Dans cette situation, le(s) jour(s) de télétravail n’est (ne sont) pas reporté(s) et toute modification doit faire l’objet d’une mise à jour préalable dans l’outil de gestion mis en place par FPE au regard notamment de la législation sur les accidents de travail. 
De même, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile un (ou des) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail, il l(les)effectue alors sur son site de rattachement.
Pour des besoins d’organisation de service (notamment pour les réunions d’équipe), le manager peut déterminer un ou plusieurs jours au cours duquel le collaborateur de son service doit être présent dans les locaux de l’entreprise. De même, en cas de besoin, le manager pourra demander à son collaborateur de renoncer à une journée de télétravail en cas de besoin lié au bon fonctionnement de l’activité en veillant à respecter dans toute la mesure du possible un délai de prévenance de 48 heures. 
Le choix du(des) jour(s) de télétravail est, sauf situation exceptionnelle, formulé au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail via l’outil de gestion mis en place au sein de FPE.

2.1.3. Lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle du salarié telle que communiquée à l’entreprise. 
Il peut, après information du manager, s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable dès lors que ce lieu se situe en France métropolitaine.
Si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 
Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et réponde aux exigences minimales suivantes : 
- disposer d’une connexion Internet à haut débit et être doté d’installations électriques conformes, 
- être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant la (les) journée(s) de télétravail, 
- être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le salarié a accès. 
La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements. 
En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer préalablement son manager. La relation de télétravail sera alors réexaminée afin de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies. 
Article 2.2. Egalité de traitement 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations. 
Conformément aux dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Les collaborateurs de l’entreprise relevant d’un régime de télétravail prévu contractuellement avant la signature du présent accord seront informés de l’évolution du dispositif de télétravail au sein de l’entreprise et un échange interviendra avec eux pour convenir des modalités de mise en œuvre des modifications les concernant. 
Article 2.3. Modalités de mise en œuvre du télétravail 
2.3.1. Processus de demande de passage au télétravail 
La mise en œuvre du télétravail est basée sur le principe du volontariat. 
Il est à l'initiative du salarié et est subordonné à l'accord de son manager qui apprécie la demande de télétravail au regard des conditions d’éligibilité mentionnées au titre 1 du présent accord. 
Ce processus fait mention : 
- du lieu où s'effectue le télétravail (par défaut l’adresse déjà renseignée par le salarié),
 - des modalités d’exécution du télétravail faisant mention du rythme retenu, 
- des modalités d’accès aux dispositions du présent accord d’entreprise (qui précise notamment les conditions de réversibilité du télétravail), 

- de la signature de la Charte du télétravailleur, 

- de l’obligation de renseigner le rythme de travail dans l’outil de gestion prévu par FPE (télétravail, présence sur site et absence). 
2.3.2. Réversibilité 
Le salarié peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 
La réversibilité pourra être demandée par le manager et/ou le service RH dans le cas où le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité du paragraphe 1.2.2, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée à la Direction des Ressources Humaines). 
Un changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail à domicile. Toutefois, s’il exerce son nouveau poste éligible au télétravail en application du présent accord, le salarié concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail qui est alors examinée par son nouveau manager. La décision de reconduire la situation de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle formalisation écrite. 
Article 2.4. Organisation du télétravail 


2.4.1. Mise à disposition d’un équipement par l'entreprise 
Le salarié volontaire au télétravail doit bénéficier de par ses fonctions du matériel approprié adapté et validé par les équipes informatiques de l’entreprise. 
Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres matériels que ceux fournis par FPE ou autorisés les équipes informatiques de FPE. 
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 
2.4.2. Frais professionnels et frais de repas 
Une indemnité globale et forfaitaire est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc.). Son montant est égal à : 
- 10 €uros par mois pour tous les collaborateurs ayant recours à la formule 15 jours par trimestre 
- 20 €uros par mois pour tous les collaborateurs ayant recours aux formules 25 ou 35 jours par trimestre
Cette indemnité forfaitaire et globale sera versée mensuellement. 
L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord. 
Par le présent accord, il a été également convenu de maintenir aux télétravailleurs, quel que soit leur formule de télétravail, le bénéfice de titres-restaurant pour leur déjeuner si les salariés en ont fait le souhait conformément aux dispositions réglementaires applicables. 
2.4.3. Conformité de l’installation et assurance 
Le salarié doit s’assurer et garantir, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. 
Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa journée de travail. 

2.4.4 Temps de travail et plages de disponibilité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail. 
Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. 
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. 
Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut effectuer des heures supplémentaires ; elles sont réalisées à la demande expresse de son manager pour répondre à des nécessités de service. 
En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
La mise à disposition d’un matériel permettant facilement la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés en télétravail à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés. FPE leur reconnaît, comme aux autres salariés, un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale. A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter à distance à des outils professionnels. 
Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article.

2.4.5. Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Les visites médicales seront organisées dans toute la mesure du possible les jours où le télétravailleur n’est pas en situation de télétravail à son domicile. 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors de l’entreprise. 
Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais prévus au règlement intérieur de l’entreprise ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident lors d’un jour de travail au domicile, le lien professionnel sera présumé. 
En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile. 

Article 2.5. Situations de télétravail préexistantes à l’entrée en vigueur du présent accord 
Les situations individuelles de télétravail, formalisées le cas échéant par des avenants individuels au contrat de travail des salariés télétravaillant et stipulant les conditions et modalités d’exercice du télétravail dans la cadre des dispositions précédant la mise en oeuvre du présent accord, cesseront de produire leurs effets à la date d’effet du présent accord. L’exercice du télétravail, selon les règles définies dans le présent accord, nécessitera une nouvelle demande exprimée dans les conditions prévues par le présent accord. 
Titre 3 : durée de l’accord et bilan de sa mise en œuvre 
Article 3.1. Entrée en vigueur – durée – suivi 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022 et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera tout effet.
Par conséquent, le présent accord annule et remplace l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail à domicile régulier et occasionnel du 15 juillet 2021 et de son avenant n°1 du 17 janvier 2022.
Conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du code du travail, son entrée en vigueur est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. 
A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L. 2222-4 du code du Travail. 
Un bilan annuel sur le télétravail sera effectué auprès du Comité Social et Économique de l’entreprise. 
Une négociation se tiendra deux mois avant l’échéance du terme du présent accord pour examiner son éventuel renouvellement ainsi que les modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. 
Article 3.2. Révision 
Les parties conviennent que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. 
Article 3.3. Evolution de la réglementation 
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner. 
Titre 4 : Formalité de dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires - une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 
Fait à Charenton-le-Pont, le 30 juin 2022 en 5 exemplaires originaux.