AVENANT AU PROTOCOLE D'ACCORD
SUR LE TRAVAIL A DISTANCE

Entre, d'une part :
la Caf de la Vienne représentée par sa directrice, 

et d'autre part :
les organisations syndicales soussignées

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le protocole d’accord relatif au travail à distance a été signé le 19 janvier 2021.

Les parties signataires ont souhaité actualiser le cadre prévu par ce protocole d’accord pour prendre en considération les évolutions des modes de travail liées à la crise sanitaire du Covid-19 et élargir le recours au télétravail, tout en réitérant leur attachement au maintien du lien avec le collectif de travail.

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales manifestent leur souhait d’uniformiser les modalités de recours au télétravail quel que soit le métier exercé, dans un souci d’équité et d’égalité de traitement. Les signataires ont également souhaité une plus grande souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail, en généralisant le recours au forfait jours. Enfin, dans le souci constant de préserver le collectif de travail, l’accord encadre la validation des plannings de télétravail par l’encadrement et encourage les moments de cohésion d’équipe.

Ainsi, les articles repris dans le présent avenant sont modifiés. Le protocole d’accord national du 28 novembre 2017 s’applique de droit tant pour les nouvelles dispositions que pour celles qui évoluent.

ARTICLES MODIFIES


Article 2 - Conditions de mise en œuvre

2.1 - Principe du volontariat

Cadrage national

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande, qu'il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

La réponse de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. 

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de la Caf dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

Déclinaison locale

Le nombre de postes ouverts en télétravail pour l’organisme n’est pas limité a priori.
Pour déterminer les salariés éligibles, les critères suivants sont définis :
l'autonomie,
la maîtrise de la fonction,
l'aisance informatique,
la capacité d'organisation,
la compatibilité du domicile du salarié à savoir : connexion internet avec un débit suffisant, conformité électrique, espace dédié au domicile de l’agent,
les disponibilités en termes de matériel informatique, sachant que la Direction veillera à avoir l’équipement informatique requis permettant de répondre à toutes les demandes.

Par ailleurs, conformément aux articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé. Lorsque le poste de ces salariés est compatible avec une organisation en télétravail, une priorité leur sera donnée.

Une note de direction déclinera annuellement les modalités de la campagne annuelle d’appel à volontariat selon la procédure de sélection suivante :
appel à volontariat lancé par l'employeur,
dépôt des candidatures sur la base d’un dossier dématérialisé de candidature complété par le volontaire au télétravail : de plus, les salariés sont invités à échanger individuellement avec leur manager sur leur éligibilité au télétravail ;
analyse des demandes par les managers et la Direction ;
sélection des candidatures en adéquation, avec application des critères de sélection;
réalisation des diagnostics de conformité électrique.


2.2 - Préservation du lien avec l'organisme

2.21 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Cadrage national

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.22.




Déclinaison locale

Le temps de travail effectué en télétravail est réalisé sous forme d’un forfait de 100 jours de télétravail à prendre au cours de l’année : il s’agit d’un droit de tirage qui sera utilisé dans le respect du cadrage national prévoyant une présence sur site d’au moins deux jours par semaine. S’agissant d’un forfait de jours de télétravail à prendre, cela implique pour un salarié à temps plein de pouvoir positionner aucun jour, un jour, deux jours ou trois jours de télétravail par semaine s’il est à temps plein, dans le respect du cadrage national prévoyant une présence sur site minimale de 2 jours par semaine.

Ces jours de télétravail sont validés par le manager au plus tard le 15 du mois précédent. Par ailleurs, des jours de présence sur site obligatoire seront prévus afin de faciliter la cohésion d’équipe. Ces jours de présence sur site seront planifiés par le manager au plus tard le 15 du mois précédent.


2.22— Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Cadrage national

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec le Comité social et économique, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

Cadrage local

Les salariées en situation de grossesse peuvent solliciter la mise en place du télétravail selon le même cadrage national que pour les salariés en situation de handicap ou les salariés concernés par une préconisation du médecin du travail.

2.3 - Conditions de mise en place 

2.34 – Choix des jours de télétravail

Cadrage national

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié.

Déclinaison locale

Les jours de présence sont décidés au sein de chaque équipe en fonction des contraintes d’organisation spécifiques à chacun.

Selon des modalités identiques par métiers, des jours de présence sur site de l’ensemble des membres d’une même équipe sont définis régulièrement par l’encadrement afin de garantir la cohésion d’équipe. Ces plannings de présence physique sur site seront définis au plus tard le 15 du mois précédent.

Le forfait de 100 jours est un droit de tirage « encadré ». Cela implique que la pose de jours de télétravail s’effectue en accord avec le manager. Conformément à l’article 2.21, les jours de télétravail sont validés au plus tard le 15 du mois précédent. Une fois validés par le manager, l'encadrement peut modifier au cours d'une semaine les journées télétravaillées :
lors de formation/supervision/tutorat: dans ce cas, un délai de prévenance d'une semaine calendaire doit être respecté ;
pour impératifs personnels exceptionnels avec accord préalable du manager ou pour l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, le salarié en travail à distance peut modifier les journées télétravaillées au cours d'une semaine ;
pour nécessité de service (absences imprévues de nature à remettre en cause la continuité de service notamment la relation de service allocataires, partenaires ou interne), y compris le jour même. Dans ce cas, le temps de trajet pour revenir sur site est considéré comme du temps de travail. 

En deçà d’une semaine, le salarié comme l'encadrement peuvent accepter ou refuser la modification.

Article 11 — Sensibilisation et formation au télétravail

Cadrage national

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Déclinaison locale

Les actions de sensibilisation et les formations seront les suivantes :



Article 13 - Dispositions diverses

Le protocole d’accord modifié par cet avenant a été signé le 19 janvier 2021 pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2021. Le présent avenant ne modifie par la durée de validité de l’accord initial, soit le 1er janvier 2024. 
Cet avenant entrera en vigueur le 1er octobre 2022.

Il peut être révisé dans les conditions posées par le code du travail. 

Les modalités de publicité de l'accord seront les suivantes :
Dreets,
Secrétariat du Greffe du conseil des prud'hommes,
MNC,
Ucanss,
Cnaf.

Fait à Poitiers, le 2 juin 2022
		
Directrice 	


Déléguée syndicale CGT	Délégué syndical CFDT