ACCORD TELETRAVAIL
2023-2026

Il a été convenu ce qui suit,

D’une part,

La Caisse d’Assurance Maladie de Saône et Loire dont le siège social est situé 113 rue de Paris, 71000 Mâcon, représentée par Madame, directrice, 

Et d’autre part,

Les organisations syndicales de la CPAM de Saône et Loire suivantes :

La CFDT représentée par madame 
La CGT représentée par madame 
La CFE-CGC représentée par madame 
PREAMBULE
La Caisse Primaire de Saône-et-Loire a mis en place un accord de télétravail en 2019 arrivant à échéance le 31 Mai 2023. De plus, dans le cadre de son accord de méthode triennal, l’accord de télétravail fait partie du thème à aborder lors des négociations locales du premier quadrimestre 2023. 
Le télétravail permet de répondre aux ambitions de Responsabilité Sociale de l’organisme : l’amélioration des conditions de travail, la réduction des risques psycho-sociaux, la réduction du risque routier et de l’empreinte carbone de l’entreprise Le télétravail permet d’allier performance et bien-être au travail et de développer des nouvelles formes d’organisation du travail dans le cadre de la dématérialisation et la digitalisation de l’activité. 
Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette démarche puisqu’il a vocation à organiser et à pérenniser le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et au domicile de l’agent. L’employeur souhaite permettre l’accès au télétravail au plus grand nombre de salariés, compte tenu des prérequis cités dans le présent accord et de ses capacités à équiper les salariés de façon adéquate. 
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur (quand bien même un salarié est éligible au regard de sa situation et lieu d’exercice). 
Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance. Le salarié, de son côté, ne peut pas non plus exiger unilatéralement d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation sauf circonstances exceptionnelles prévues. 
CADRE JURIDIQUE 
DEFINITION 
Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale. 
CHAMP D’APPLICATION 
La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la direction. Elle fait l’objet d’un accord express de l’agent, formalisé par tout moyen. 
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité des activités considérées avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. 
Le présent accord vise l’ensemble des salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat. Ainsi, les salariés à temps partiel, les cadres au forfait ou encore les salariés en contrat à durée déterminée peuvent potentiellement bénéficier du télétravail.

Cependant, certaines activités sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les activités d’accueil physique du public ou celles nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux (palette graphique par exemple). 
Sont également exclues du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance pendant lesquelles le salarié est en période repos et non de travail effectif ; 
Les activités itinérantes, qui s’effectuent en dehors du lieu habituel de travail. 
Différentes formules de télétravail sont possibles, listées au point III. 
En dehors de cet accord, le télétravail peut être modulé de manière dérogatoire par l’employeur en fonction: 
Des conditions climatiques 
D’un pic de pollution 
Des préconisations de maintien dans l’emploi pour les salariés, à leur demande et suite à avis du médecin du travail, pour les femmes pendant la période de grossesse, pour les travailleurs en situation de handicap, 
D’évènement exceptionnel (pandémie, pic épidémiologique, coupures électriques, déménagement, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), pouvant ou non donner lieu à un plan de continuité d’activité. 
LES FORMULES DE TELETRAVAIL 
Voici les formules possibles : 
1, 2 ou 3 jours flottants par semaine avec un choix de principe des jours concernés par le télétravail dans la semaine, qui peuvent être modifiés ponctuellement – avec un délai de prévenance raisonnable, c’est-à-dire 48h sauf urgence - en accord avec le planning du service et avec une validation en amont du manager. 
Les demi-journées sont possibles avec cette formule mais seront décomptées en une journée et ne seront pas reportables. La demi-journée de télétravail permet de répondre à l’efficience de l’organisation du service telle que conformément admise par la doctrine du Comex, par exemple pour compléter une demi-journée d’absence.
Les jours de télétravail de première intention doivent être choisis d’un commun accord entre le N+1 et le salarié télétravailleur. En cas de désaccord, les jours sont choisis par le manager en fonction des besoins de l’activité et de l’organisation du service. 
Dans un souci de maintien du lien entre le salarié et l’employeur, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail.
OU 
Une enveloppe de 120 jours annuels de télétravail, à fixer librement en accord avec le manager avec un délai de prévenance de 48h. Cette enveloppe peut être utilisée en tout ou partie, sans obligation de la consommer intégralement. 
Dans un souci de maintien du lien entre le salarié et l’employeur, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail. 
La présence à hauteur de 2 jours par semaine est annualisable dans le cadre de l’enveloppe en jours, ce qui permet exceptionnellement à un salarié d’être en télétravail pendant une semaine complète si ces jours sont récupérés sur une autre période. Cette possibilité s’appliquera de façon exceptionnelle et sur la base du double accord du salarié et de l’employeur. 
Le manager valide le choix de formule du télétravailleur notamment en fonction de l’autonomie du salarié, de son activité et de l’organisation du service. 
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire : 
à un appauvrissement des activités exercées : les compétences qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. 
à un déficit d’information ou de communication : toutes les réunions doivent être organisées de manière à ce qu’elles puissent être suivies ou animées en mode mixte présentiel et/ou distanciel. 
Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.


Une dérogation peut être apportée au principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les cas suivants : 
 le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle (ex : avis du médecin du travail préconisant 4 jours de télétravail par semaine) ; 
 le télétravail permet de réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes, à leur demande ; 
 le télétravail permet d’adapter le poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi. 
Une information régulière sur ces dérogations est faite auprès de la CSSCT. 
LES LIEUX DE TELETRAVAIL 
Concernant le lieu du télétravail, il peut s’agir : 
du domicile du salarié, l’adresse étant celle indiquée sur son bulletin de paie ; 
d’une résidence privée du salarié, distincte de son domicile principal : cette résidence est éligible au télétravail à condition d’être déclarée à l’employeur, située en France et stable. Dans ce cas, le salarié doit pouvoir, en cas de panne informatique, poser une absence le jour J s’il ne peut revenir sur site et revenir sur site dès le lendemain ;
d’un autre site de l’organisme employeur de l’organisme, qui n’est pas le lieu habituel de travail ; 
d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale : cette situation nécessite qu’un accord préalable soit trouvé entre les deux organismes concernés ; 
d’un tiers lieu, par exemple un espace de co-working : cette modalité de télétravail est conditionnée à une déclaration préalable à l’employeur et pourra conduire à formaliser de façon spécifique les conditions d’exercice du télétravail concernant notamment la confidentialité des activités exercées. 
CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE ARTICLE 2.
PREREQUIS A LA CANDIDATURE 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent peut ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions cumulatives d’éligibilité suivantes : 
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs activités ; 
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit, tout comme les impressions papier ; 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail ; 
Posséder au domicile un débit internet d’une qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités (au moins 2 Mb/s). 
Au sein d’un même service, après validation des critères listés ci-dessus, priorité sera donnée aux salariés les plus éloignés en temps de leur lieu de travail.
LA CANDIDATURE 
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit, elle est concrétisée par un formulaire, rempli conjointement avec le manager, et envoyé au service GRH. 
L’employeur peut organiser les demandes de télétravail sous forme de campagne annuelle, dont les modalités seront communiquées à tous par note de service. 
Un représentant de l’équipe informatique vérifiera la faisabilité numérique, sur la base d’un test de débit fourni par le salarié. 
Sous réserve de cette éligibilité numérique, et de la priorisation des services, la direction s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois au cours duquel elle sollicitera l’avis du manager et de la Direction des Ressources Humaines, qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. 
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par écrit, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à trente jours, sauf circonstances exceptionnelles.


Si la candidature est validée : 
Le salarié doit transmettre les documents suivants : 
l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant sa présence pendant les journées de télétravail. Elle est requise tant pour le télétravail au sein du domicile du salarié que pour le télétravail au sein d’une autre résidence privée (article 1.4) ; 
l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques en cas de télétravail à domicile ou dans une autre résidence privée (article 1.4). Si le salarié le demande pour son domicile principal, l’employeur prend à sa charge la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique établi par un diagnostiqueur professionnel, dans la limite d’un diagnostic. Le diagnostic devra alors être conforme pour permettre le démarrage du télétravail. La mise en conformité est à la charge du salarié. 
Sans remise de ces documents par le salarié, celui-ci ne pourra pas commencer à télétravailler. 
 Si la candidature n’est pas validée : 
Si l’employeur refuse la demande de télétravail, son refus est motivé par écrit et indique la raison : activité exercée ; caractéristiques tenant au salarié : insuffisante maîtrise des activités ou manque d’autonomie ; impossibilité pour le salarié d’utiliser à distance les outils informatiques ; incompatibilité du télétravail avec l’organisation de l’équipe ou du service…). 
NOTIFICATION INDIVIDUELLE DE TELETRAVAIL 
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle écrite de l’employeur. L’accord porte sur une durée d’un an au maximum, du 1er septembre de l’année civile N au 31 août de l’année civile N+1. 
Cet accord ne fait pas l’objet d’une tacite reconduction. 
Cette notification précise notamment : 
le ou les lieux de travail à distance (domicile, autre site…) ; 
la ou les formule(s) de télétravail ; 
la période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement ; 
le matériel mis à disposition ; 
les frais pris en charge ; 
les horaires de travail et plages horaires ; 
les règles de suspension ou de réversibilité; 
le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ; 
le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion. 
Cette notification s’applique également aux situations de télétravail dérogatoires pour motif de santé, de situation de handicap ou de grossesse. 
DEPLOIEMENT DU MATERIEL ET DEMARRAGE DU TELETRAVAIL 
Une convention listant l’ensemble du matériel est signée avant le démarrage du télétravail. 
Si la date de démarrage du télétravail se fait en-dehors d’une campagne annuelle, la date de fin prévue dans la notification individuelle reste fixée au 31 août N+1. 
L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. 
Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est attribué pour exécuter son travail, notamment en préservant le matériel informatique de la poussière, en évitant l’accumulation de chaleur et en branchant systématiquement le matériel avec le chargeur mis à disposition à cet effet par l’employeur. 
PERIODE D’ADAPTATION 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail peut être incluse dans la notification de télétravail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur. 
Durant cette période, d’une durée de trois mois, l'employeur et le salarié pourront ajuster les conditions de télétravail ou y mettre fin, sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. S’il est mis fin au télétravail, le salarié est réintégré sur son site d’affectation. 


MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
Réexamen 
En cas de changement d’emploi : 
En cas de changement de poste du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité des nouvelles activités et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. 
En cas de changement de domicile : 
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction et faire l’objet d’une mise à jour des documents à transmettre : attestation d’assurance, test de débit et déclaration de conformité électrique. A défaut, la responsabilité du salarié est engagée. 
Suspension 
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée : 
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels: par exemple formation en présentiel, réunion ou groupes de travail nécessitant du présentiel, AG du personnel,… 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 
Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. 
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. 
L’employeur peut mettre fin au télétravail par décision écrite et argumentée prenant appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et faisant suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée (des motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible doivent exister). La cessation du télétravail peut être justifiée par exemple par un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement. 
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. 
CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. 
Les obligations en matière de permanence s’appliquent aussi au télétravailleur qui peut se voir imposer des horaires aussi bien lorsqu’il est sur site qu’à domicile afin de garantir cette permanence dans les unités, exactement comme c’est l’usage actuellement. 
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
Le télétravailleur peut être invité à revenir sur site lorsque sa présence est requise : formation reçue ou dispensée, réunions, évènements professionnels.... il doit en être informé dans un délai convenable, c’est à dire 48 heures, ou le plus tôt possible en cas de circonstances exceptionnelles. 
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. 
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, à travers l’outil de gestion des temps. 
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un badgeage d’entrée est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique. 
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, Ils doivent badger une fois par jour. 
DROITS DU TELETRAVAILLEUR
EGALITE DE TRAITEMENT 
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle. 
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. 
Il bénéficie en outre des titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
RELATIONS SOCIALES ET REPRESENTATION DU PERSONNEL 
Les télétravailleurs demeurent des salariés de l’organisme pris en compte dans les effectifs. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. 
A ce titre, ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles et peuvent exercer un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le crédit d’heures de représentant du personnel peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail. Afin de favoriser le dialogue social, sa tenue en présentiel est privilégiée. 
SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. 
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. 
A cet égard, l’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent ces règles, notamment en accédant au domicile du télétravailleur, avec l’accord de ce dernier. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. 
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication 
Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. 
PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. 
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les plages badgées en télétravail est présumé être un accident de travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime). 
RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. 
Le manager supervise les plages des horaires de travail : elles doivent être comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. 
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. 
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à le verrouiller dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. 
Dans ces conditions, la notification de télétravail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et/ou les codes d’accès sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille. 
ASSURANCE 
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine ou par an et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Cette attestation est à renouveler à chaque échéance ou à chaque changement de situation. 
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail est pris en charge par l’employeur sur présentation d’une facture.
LES EQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et lui fait bénéficier l’agent de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail. 
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
NATURE DES EQUIPEMENTS 
Pour les besoins du travail depuis son domicile, le télétravailleur dispose des équipements suivants : 
un ordinateur portable avec socle à usage professionnel ; 
un ou deux écrans maximum, selon l’activité métier et le nombre de jours télé travaillés ; 
une ligne téléphonique professionnelle (softphone) avec casque. 
Il s’agit d’une liste exhaustive. 
EQUIPEMENTS SPECIFIQUES 
En cas d’aménagement spécifique recommandé par le médecin du travail, le télétravailleur est autorisé à emporter à son domicile le petit matériel (souris verticale…) qu’il devra rapporter les jours de présence sur site. Pour les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et une recommandation d’aménagement de leur poste de travail, les demandes d’accès au matériel adapté à la fois au domicile et sur le lieu de travail devront étudiées individuellement et sous réserve de disponibilités budgétaires. 


PANNES ET INCIDENTS TECHNIQUES 
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. Un retour sur le site de la CPAM le plus accessible peut être défini conjointement entre le salarié et son manager selon les capacités d’accueil du site. 
En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. 
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
FRAIS D’INSTALLATION 
En cas de demande expresse du salarié et sur présentation d’une facture, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance habitation pour son montant réel. Cette prise en charge n’est pas applicable dans le cas d’une situation de télétravail depuis une résidence différente du domicile principal. 
En cas de demande expresse du salarié, l’employeur prend en charge l’organisation et les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail. 
S’agissant de la réalisation d’un second diagnostic réalisé à la suite de travaux préconisés au terme d’un premier diagnostic (installations électroniques non conformes), l’organisation et la prise en charge reviennent également à l’employeur sur demande du salarié. 
L’employeur ne prend pas en charge les coûts de mise en conformité électrique du lieu de télétravail s’ils apparaissent nécessaires.
FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...). 
Cette indemnité est forfaitaire et journalière. Elle est versée mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé. 
Une demi-journée télétravaillée fait l’objet d’une indemnité non proratisée. 
Dans l’hypothèse où un salarié effectue son télétravail dans un espace de coworking qu’il loue, l’indemnité versée par son employeur est exonérée de cotisations au titre des frais professionnels dans les conditions et limites habituelles, dès lors que le salarié produit un justificatif de cette location. 
Dans l’hypothèse où le salarié télétravaille sur un autre site de la CPAM ou dans les locaux d’un autre organisme de Sécurité sociale, l’indemnité n’est pas due car le salarié n’engage pas de frais supplémentaires à titre personnel. 
Le montant de l’indemnité forfaitaire journalière est fixée par l’UCANSS et revalorisé au 1er Janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 
AUTRES FRAIS 
Modalités de participation employeur aux frais de repas : 
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. 
Ainsi, des titres restaurant sont attribués au télétravailleur les jours de télétravail comme les autres jours. 
Modalités de la participation employeur aux frais de transport : 
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. 
Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue. 
Le salarié en situation de télétravail à distance ne peut pas prétendre aux frais de déplacement et frais de repas du fait qu’il n’est pas sur son site de travail habituel. 
Le temps de déplacement entre le lieu de télétravail et le site habituel de travail en cas de télétravail par demi-journée n’est pas considéré comme du temps de travail ou de trajet mais comme du temps personnel. Il ne donne pas lieu à indemnisation. 
INFORMATION DU CSE
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté au Comité Social et Economique (CSE). Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise sur demande aux représentants du personnel aux fins de pouvoir assurer leurs missions notamment concernant les conditions de santé sécurité et conditions de travail des salariés. 
MODALITES DE SIGNATURE ET DIFFUSION DES ACCORDS
Les accords font l’objet d’une signature qui peut se faire par voie dématérialisée par l’ensemble des signataires. 
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE). 
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et présenté pour information au CSE. 
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par une mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise. Il sera également placé dans la BDESE. 
L’accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
Après agrément, l’accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords et transmis au greffe du conseil de prud'hommes. Il fera l’objet d’une publicité sur une base de données nationales (www.legifrance.gouv.fr/ rubrique «accords collectifs»).
CLAUSE DE SUIVI 
Pour répondre à l’obligation légale mise en place par les articles L 2222-5 et suivants du code du travail, il est instauré un rendez-vous de suivi. Le présent accord sera revu par les parties avant le 30 juin 2025. 
DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément ministériel. Il est applicable jusqu’au 31 août 2026. 
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les organisations syndicales signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord. 
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions. 

Fait à Mâcon le 01/06/2023 


La directrice,