Accord relatif à l’aménagement du temps de travail 
au sein de la Polyclinique du Beaujolais






ENTRE 

La Société Polyclinique du Beaujolais,

Représentée par Mme XXXX; agissant en qualité de Directrice


Ci-après désignée « La Polyclinique du Beaujolais »,


D’une part	

	
ET

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par Mme XXXX, déléguée syndicale
Ci-après, « L’Organisation Syndicale »,
D’autre part
Ci-après, ensemble, « les Parties »,

















SOMMAIRE




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE


Nous sommes un établissement de soins ouverts 24 heures sur 24 et 365 jours sur 365 jours afin d’assurer la continuité des soins.

Il existe à ce jour un accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail datant de 2013 puis un avenant de datant de 2018. Différentes dispositions sur le temps de travail ont pu être aussi intégrées dans des accords de négociation annuelle ou d’autres accords spécifiques.

Depuis ces différentes dates, le secteur a subi d’importantes évolutions, telles que le développement de l’ambulatoire. Le contexte économique et, notamment sur les dernières années, les baisses tarifaires ont rendu nécessaires l’adaptation des organisations aux variations d’activité et aux nouvelles prises en charge.

Dans ce cadre, il est apparu nécessaire de revoir l’organisation du temps de travail, afin de mettre en œuvre une organisation du travail adaptée aux besoins de fonctionnement et impératifs de l’établissement. 

Les parties précisent que les négociations ayant abouties au présent accord ont tenu compte des positions de chacune des parties, et s’accordent sur le fait que les termes du présent accord ont permis de trouver un juste équilibre entre les revendications des salariés et la préservation des intérêts de l’établissement.
Chapitre 1 – Cadre juridique


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre :

- d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :

la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

- d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables notamment :

les dispositions résultant de la Convention collective unique du 18 avril 2002,
les dispositions de l’accord de branche étendu du 27 janvier 2000.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche, d’entreprise ou d’établissement qui portent sur le même objet. Ces dispositions annulent et remplacent toute disposition conventionnelle d’entreprise/d’établissement et/ou tout usage/décision unilatérale qui porte sur le même objet et auxquels le présent accord se substitue.

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Chapitre 2 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l’établissement.

Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent, ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, se trouve exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants. A la date de signature du présent accord, aucun cadre dirigeant n’a été identifié au sein de l’établissement.
Chapitre 3 – Principes d’organisation du temps de travail 

Article 3.1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, expressément commandées par l’employeur, sont considérées comme du temps de travail effectif sous réserves de celles nécessitées par une urgence médicale ou les besoins du service et la continuité des soins, qui seront validées a postériori par l’employeur.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre du présent accord :
les temps d’habillage et de déshabillage ;
le temps de pause ;
les temps d’astreinte au cours duquel le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’établissement;
Les temps de trajet habituels entre le domicile et le lieu de travail (hors intervention en cas d’astreinte).

L’énumération sus visée n’est pas exclusive et s’entend sous réserves d’éventuelles évolutions législatives.

Article 3.2. Temps d’habillage et de déshabillage 

A titre liminaire, il est précisé que la blouse de travail, portée sur les vêtements de ville, ne peut être considérée comme une tenue de travail nécessitant un habillage et un déshabillage.
Des vestiaires collectifs sont à disposition du personnel pour effectuer la tâche d’habillage et de déshabillage. 
A titre informatif, illustratif et non exhaustif, à la date de signature du présent Accord :
Sont concernés par l’habillage et le déshabillage : Les IDE, les ASDE, les brancardiers, les IBODE, les Sages-femmes, les auxiliaires de Puériculture, les Agents de stérilisation, les techniciens de maintenance.

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage réalisées sur le lieu de travail au sein des vestiaires collectifs, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Cependant, ce temps est indemnisé sous forme de repos évalué forfaitairement à 15 minutes par jour effectivement travaillé. 
Le repos au titre de ce dispositif doit être pris dans la journée et ne peut être cumulé ou reporté.

Article 3.3. Temps de pause 

Le temps de pause s’entend comme un temps d’inactivité, comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu importe que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de l’entreprise.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service et en fonction des flux d’activité, de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.  

Pour les personnels de jour, il est convenu que, durant la pause, ces derniers pourront vaquer à leurs occupations personnelles. 

Par conséquent, pour le personnel de jour, le temps de pause n’est pas décompté comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

A l’inverse, dans l’objectif d’assurer la continuité des soins, le temps de pause est rémunéré, mais n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, pour les personnels de nuits exerçants les fonctions d’IDE et AS des services suivants :
Service de chirurgie et soins continus
Service de médecine
Service des urgences

Pour ces services, il est convenu que l’employeur puisse, pour répondre à toute intervention présentant un caractère d’urgence ou pour assurer la continuité du service, interrompre cette pause.

Par conséquent, par dérogation aux dispositions légales, au sein de l’établissement, le temps de pause pour ce personnel est rémunéré mais n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 3.4. Temps de transmission 

Les transmissions entre équipes sont informatisées. La totalité des informations concernant les patients figure dans l’outil, de sorte que l’équipe qui prend le relais dispose d’une information exhaustive et n’est pas tenue de se rendre disponible pour une transmission orale qui pourrait être redondante par rapport aux documents médicaux écrits.

Actuellement, seules les transmissions enregistrées sont prises en compte et servent de référence. Elles correspondent aux obligations du personnel infirmier.

S’il existe ou s’il existait par le passé une tradition de transmission orale, elle disparaît au profit de la documentation écrite (informatisée) qui est la seule à pouvoir garantir la traçabilité des informations, tant pour le patient que pour le personnel médical et paramédical qui en a la responsabilité.

Pour autant, il est évident et naturel que l’équipe qui prend le relais échange avec l’équipe précédente dans le cadre de transmissions ciblées. Cet échange entre collègues ne peut concerner que les éléments (mineurs) dont la traçabilité informatique n’est pas obligatoire, et est un héritage culturel dans le secteur.

Les temps de transmission sont effectués sur les horaires de travail des salariés concernés. Ils sont donc décomptés comme du temps de travail effectif rémunéré, inclus dans la durée du travail contractuelle de chaque salarié concerné.

Article 3.5. Limites maximales de la durée du travail et durées minimales de repos

Les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif de jour comme de nuit peut être portée jusqu’à 12 heures. En tout état de cause, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. 
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures.

Toutefois, en cas de surcroît d’activité ou pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité des soins et d’assurer la protection des personnes, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives.

En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée dans un délai de 2 mois, selon les besoins du service, ou de toute autre contrepartie équivalente déterminée par accord d’entreprise ou à défaut par l’employeur après consultation du CSE.

Le nombre de jour de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs.

Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier toutes les deux semaines au minimum, d’un dimanche.

Article 3.6. Répartition de la durée du travail 

La durée du travail peut être répartie au maximum sur six jours.

En application des dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail, un salarié ne pourra être amené à travailler plus de six jours consécutifs par semaine.

Article 3.7. Définition de la semaine civile 

En fonction du service, la semaine civile pourra être définie du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures ou du dimanche à 0 heure au samedi à 24 heures.

Cette définition sera mentionnée dans les notes internes faisant état du mode d’aménagement du temps de travail au sein de chaque service concerné.

Article 3.8. Contrôle et suivi du temps de travail de l’ensemble du personnel

Article 3.8.1 Personnel suivant un décompte horaire

Les salariés sont soumis à l’horaire collectif applicable au sein de leur service et s’engagent à le respecter.

Tout dépassement de l’horaire collectif est subordonné à une autorisation préalable expresse du supérieur hiérarchique, sauf situation d’urgence liée à la continuité des soins.

Article 3.8.2 Personnel suivant un décompte en jours

Le décompte du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera réalisé conformément aux dispositions de l’article 6.2 du Chapitre 6 du présent accord.
Chapitre 4 – Aménagement du temps de travail 


Principe général

L’activité des services d’hospitalisation de l’établissement est dans une large mesure sujette à des variations liées à la saisonnalité des programmes opératoires, eux-mêmes fonction notamment de la disponibilité du corps médical.

Elle est par ailleurs caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service, ce qui implique une organisation des plannings des personnels soignants tenant compte à la fois des règles légales impératives et de l’organisation personnelle des salariés.

C’est la raison pour laquelle l’organisation du temps de travail d’un établissement de santé se distingue par des rythmes (par exemple, succession de grandes semaines et de petites semaines), selon lesquels les soignants sont habitués à travailler. 

Ainsi, afin d’adapter le temps de travail tant au mode de fonctionnement de l’établissement qu’aux désidératas des salariés, les parties conviennent de l’organisation du travail décrite ci-après.

Afin de répondre à l’obligation d’assurer la continuité du service, il est entendu que l’activité du personnel, peut être répartie 24 h sur 24 et 7 jours sur 7 sur la base d’horaires individuels répartis sur une période pluri hebdomadaire pouvant aller de 2 semaines à 12 semaines en fonction des services.

Chaque service doit définir, par note interne, la ou les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées à son activité et aux contraintes de la continuité des soins.

Cette note fera l’objet d’une information/consultation des Institutions Représentatives du Personnel requises par la règlementation applicable avant sa mise en œuvre effective au sein de chaque service.

Article 4.1. Aménagement de la durée du travail égale à la semaine

4.1.1 Le personnel concerné 

Le personnel des services support sont les salariés dont l’organisation du temps de travail n’est pas directement impactée par la continuité des soins, la permanence de sécurité ou l’accueil.

Sont notamment concernés :

Le service facturation
Le service PMSI
Le service Qualité
Le service RH
Le service comptabilité

La liste des services concernés est susceptible d’être modifiée au regard de l’évolution des structures.

4.1.2 Organisation hebdomadaire du temps de travail 

Pour le personnel des services tels que définis ci-dessus, la durée du travail sera calculée à la semaine.

Etant précisé que l’horaire hebdomadaire peut être réparti entre tous les jours de la semaine selon un mode uniforme ou inégal. En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 5 jours consécutifs.

4.1.3 Heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le salarié, à la demande expresse de son employeur, au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi soit, dans le cadre de la semaine au-delà de 35 heures.

Ne seront ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié. 

Il est précisé que le calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail.



Article 4.2. Aménagement de la durée du travail sur une période pluri hebdomadaire au plus égale à 12 semaines

Il est convenu que cette forme d’aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l’activité et, notamment aux contraintes liées à la continuité des soins. 

Article 4.2.1 Personnels et services concernés

A la date de signature du présent accord, l’ensemble des services de l’établissement peuvent être concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail. 

Nous pouvons notamment lister les services suivants :	 

Le service des urgences
Le service ambulatoire
Le service de médecine
Le service de chirurgie et soins continus
Le service du bloc opératoire, soins externes et SSPI
Le service de brancardage
Le service Pharmacie
Le service de stérilisation
Le service de Maternité
Certains services support comme le service technique, le service admission

Cette liste n’est pas limitative et est donc susceptible de modification après information et consultation du Comité social et économique.

Pour chaque service, il sera indiqué par note la durée de la période pluri-hebdomadaire qui ne pourra excéder 12 semaines.

Article 4.2.2 Durée du travail et période de référence

La durée maximale de la période de référence pour tous les services correspond à une période de 12 semaines.

Sur cette période, un planning sera établi, afin de respecter une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire. 

La durée du travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence.

A titre informatif et illustratif, un exemple de planning pluri-hebdomadaire pour chaque service figurent en annexe.

A titre illustratif, les salariés de certains services pourront être amenés à travailler au-delà de 35h00 sur leur roulement. 
Dans ce cas, ils feront l’acquisition de jours de repos.

Si la durée hebdomadaire est égale à 35h30 alors 3 jours de repos par an seront acquis. Toute absence rémunérée ou non, hors événements familiaux, congés payés, JRTT, jours fériés ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Si la durée hebdomadaire est égale à 36h alors 6 jours de repos par an seront acquis. Toute absence rémunérée ou non, hors événements familiaux, congés payés, JRTT, jours fériés ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos.

La prise de ces jours de repos se fait pour 60% à l’initiative de l’employeur et 40% à l’initiative du salarié.

Article 4.2.3 Calendrier prévisionnel et délais de prévenance en cas de modification

La répartition du temps de travail sur la semaine fait l’objet de l’établissement d’un calendrier prévisionnel, par service/équipe. 

Un calendrier individuel des jours de travail et des jours non travaillés du fait notamment des roulements sera communiqué au salarié concerné 15 jours avant le début de chaque cycle de travail, quelle que soit sa durée au sein du service considéré. 

Les variations d'activité entraînant une modification des calendriers prévisionnels sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le calendrier prévisionnel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance d’un jour franc. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires. 

Article 4.2.4 Heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de 35 heures sur la période de référence constituent des heures supplémentaires, décomptées et rémunérées et/ou compensées comme telles. 

Le paiement des heures supplémentaires pourra, avec l’accord du salarié, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent aux heures effectuées. 

Les salariés concernés doivent choisir leur profil dans l’outil de gestion des temps (profil à récupérer ou profil à payer). 
Au cours d’une année, le salarié pourra demander 1 fois à changer de profil. L’employeur pourra également modifier le profil notamment si les compteurs d’heures à récupérer sont trop élevés et dépassent 80 heures.

Il est précisé que le calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail. Ainsi, seul le temps (et temps assimilés par la loi) pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles sera pris en compte. 

Article 4.2.5 Gestion des compteurs 

La gestion des RCR
Les salariés optant pour le profil à récupérer auront un compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR). Ce compteur est alimenté par les heures supplémentaires faisant l’objet de récupération. 
Ce compteur RCR est institué sans durée de validité. 
L’employeur pourra décider unilatéralement de procéder au paiement des heures dépassant un solde de 80 heures.

La planification des heures de récupérations est prioritairement faite à l’initiative de l’employeur afin d’adapter la présence du personnel aux variations de l’activité.


La gestion des RCF
Les compteurs RCF sont alimentés par les récupérations pour les jours fériés (non travaillés et travaillés).

Afin de permettre plus de facilité dans la gestion de la pose des jours fériés, il est possible de poser les jours fériés acquis jusqu’au 30 juin. 
Au 30 juin de chaque année, les compteurs seront arrêtés, et les soldes négatifs seront compensés avec les autres compteurs (notamment avec le compteur RCR). Les heures non posées seront rémunérées.

Prioritairement la planification des récupérations est faite à l’initiative de l’employeur afin d’adapter la présence du personnel aux variations de l’activité.

La gestion des RCN
Le compteur de Repos Compensateur de Nuit (RCN) est alimenté par les récupérations pour les heures de nuit. 
Ce compteur n’est pas plafonné et est institué sans durée de validité. 

Prioritairement la planification des récupérations est faite à l’initiative de l’employeur afin d’adapter la présence du personnel aux variations de l’activité.

La gestion des heures RTT
Le compteur des RTT est alimenté automatiquement dans notre outil de gestion des temps et génère un nombre de RTT explicité à l’article 4.2.2.

Ce compteur est remis à zéro au 31 décembre de chaque année. 
Les RTT doivent donc être posé régulièrement au fur et à mesure de leur acquisition.

Prioritairement la planification des RTT est faite à l’initiative de l’employeur afin d’adapter la présence du personnel aux variations de l’activité.


La gestion des compteurs d’astreintes
Les périodes d’astreintes donnent lieu à une indemnisation conformément aux dispositions de la convention collective FHP, sous la forme d’une rémunération horaire.

Historiquement, il existait un compteur d’astreinte qui était alimenté par les heures issues d’une astreinte non travaillée. Les astreintes étaient alors indemnisées à la récupération sous forme de repos.
A partir de l’entrée en vigueur de cet accord, le mode de récupération d’astreinte retenu sera uniquement l’indemnisation par le paiement. 

Article 4.2.5 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée du travail hebdomadaire varie sera lissée, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois, sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet.

Article 4.2.6 Absences

En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Pour information, sont notamment des absences indemnisées : les congés payés, les récupérations de fériés et de nuits, les jours évènements familiaux, etc.

En cas d'absences non indemnisées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Ces heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur d’heures, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence.

Pour information, sont notamment des absences non indemnisées : les congés sans solde, les congés sabbatiques, la maladie, etc.

Article 4.2.7 Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

En cas de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées : 

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’embauche seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Chapitre 5 – Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos pour l’ensemble du personnel, hors salariés en forfait annuel en jours et salariés à temps partiel

Le nombre d’heures supplémentaires et leur modalité de mise en œuvre dans l’entreprise sont fixés par le présent accord dans le cadre du contingent définit dans le présent chapitre. 

Article 5.1. Fixation du contingent conventionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

Article 5.2. Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise


Les heures supplémentaires, telles que visées ci-dessus, peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies à la demande de l’établissement au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du Comité Social et Economique.

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel fixé ci-dessus ne pourra se faire qu’avec l’accord du salarié concerné.

Il est expressément convenu que ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement : 

Le refus d’un salarié d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel.

Le refus d’accepter une modification de planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures au-delà du contingent conventionnel.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 

1° Les demandes déjà différées ; 

2° La situation de famille ; 

3° L'ancienneté dans l'entreprise.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 

En cas de baisse d’activité, la direction pourra imposer la prise d’un repos dans la limite des droits acquis et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 jour ouvrable.
Chapitre 6 – Salaries en forfait annuel en jours

Article 6.1. Salariés visés

Entrent dans cette catégorie uniquement les salariés disposant du statut cadres au sein de l’établissement. 

Parmi eux, sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

A titre informatif et non exhaustif, à la date de signature du présent accord, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours : 

Les responsables de services
Les cadres des services de soins
Les cadres des services administratifs
Les Cadres des fonctions supports
Les médecins 
Les pharmaciens
…..

Le forfait annuel en jours est mis en œuvre par la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fixant le nombre de jours de travail compris dans le forfait et la rémunération afférente. 

Article 6.2. Aménagement du temps de travail 

Le temps de travail de cette catégorie de personnel peut être décompté en jours de travail sur l’année civile.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle complète est de 213 jours comprenant la journée de solidarité et compte tenu des journées de récupération éventuellement acquises au titre de l’article 59-3 b) de la convention collective de branche, jours de congés conventionnels exclus.

Afin de ne pas dépasser ce forfait de 213 jours de travail sur l’année, ces collaborateurs bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années. En outre, dans la mesure où la période de référence des congés payés ne correspond pas à la période de référence de décompte de la durée du travail, il est entendu que le forfait est établi en fonction des droits acquis du salarié et majoré le cas échéant des jours de congés manquants.

Des forfaits annuels en jours « minorés » pourront également être conclus avec des collaborateurs en deçà de 213 jours par an. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait convenue avec le cadre. 

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, après avis de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service au sein duquel il travaille. 

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées, se fait sur la base d’un système auto-déclaratif via l’outil de gestion de temps, sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

L’outil de gestion des temps précisera :

des journées ou demi-journées travaillées ;
des jours de repos hebdomadaire ;
des jours de congés payés légaux ;
des jours de congés conventionnels ;
des jours fériés chômés ;
des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait.

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou un après-midi.

Les salariés concernés ne sont pas soumis à l’application des durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum. Toutefois, en cas de surcroît d’activité ou pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité des soins et d’assurer ainsi la protection des personnes, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives, et le repos hebdomadaire à 33 heures consécutives.

Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé, et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié en forfait jours sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction des ressources humaines qui recevra le salarié dans les 10 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui  sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

En outre, un entretien individuel sera organisé par l’établissement avec chaque salarié autonome chaque année. Il portera notamment sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, mais aussi sur l’organisation de son travail au sein de l’établissement, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

A cet effet, les Parties conviennent que le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 21 heures à 9 heures du matin. 

Cette plage normale de repos quotidien sera affichée dans l’établissement. Pendant cette plage de repos, et hors situation d’astreinte, le salarié est en droit de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 21h/9h, sous réserve des exceptions mentionnées ci-avant tenant à un surcroît d’activité ou aux activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité des soins, il devra :

en tout état de cause, et sous réserve des exceptions rappelées ci-avant, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum, en précisant le jour concerné et le motif. 

S’il s’avérait qu’un salarié autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessus. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

Les outils de communication à distance font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement. Néanmoins, l’utilisation des technologies de l’information et de la communication mis à disposition du salarié doit se faire dans le respect de sa vie personnelle et de son droit au repos.

Ainsi, hors situation d’astreinte, le salarié autonome bénéficie d’un droit à la déconnexion en soirée, les week-ends, pendant les congés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour lui une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos susvisées. Dans ce cadre, il n’est pas tenu, pendant les périodes de repos susvisées, de lire ou de répondre aux courriels électroniques, de répondre au téléphone ou aux autres formes de sollicitations faites à distance. 

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Le management veillera au respect du droit à la déconnexion notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel et à ne pas procéder à des appels téléphoniques pendant la période considérée.

Article 6.3. Absences 

Les jours de repos accordés aux salariés en forfait annuel en jours sont calculés en fonction du nombre de jours de travail effectif sur l’année de référence, sur la base d’une année complète de travail et d’un droit complet à congé payés. 

En cas d’absence, le nombre de jours de repos est revu au prorata du temps de travail effectif.

Lorsque l’absence est indemnisée, elle l’est sur la base de la rémunération lissée, la valorisation d’une journée de travail étant égale à 1/21,67ème du salaire mensuel. 

Lorsque l’absence n’est pas indemnisée, une retenue sur salaire est réalisée sur la base de la rémunération lissée à hauteur du nombre de jours d’absence, la valorisation d’une journée de travail étant égale à 1/21,67ème du salaire mensuel. 

Article 6.4. Départ et arrivée en cours de période de référence 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et les jours de repos seront revus prorata temporis.
Chapitre 7 – Journée de solidarité  

Il est entendu entre les parties que la journée de solidarité (7 heures de travail non rémunérées) sera réputée effectuée par les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le 1er jour férié non travaillé de l’année civile, hors 1er mai.

Ainsi, que ce jour soit travaillé ou non par le salarié dans le cadre de l’organisation du temps de travail, celui-ci n’ouvrira pas droit aux compensations en repos ou en argent prévues par la convention collective applicable dans la limite de 7 heures.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, la journée de solidarité sera réputée effectuée le premier jour de chaque année civile, travaillé par le salarié.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Le choix de ce jour férié sera fixé en début de chaque année dans le cadre d’une réunion de CSE.


Chapitre 8 – Congés payés - congés de fractionnement - congés supplémentaires

Tous les salariés acquièrent les congés payés sur la période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrés travaillés du salarié conformément aux règles juridique en vigueur.

A titre d’exemple, un salarié travaillant en moyenne 3,5 jours par semaine acquiert sur l’exercice complet 3,5 X 5 semaines de CP soit 17,5 jours arrondi à l’entier supérieur soit 18 jours de congés payée.

Le congé principal doit être au moins de 2 semaines continues, et ne doit pas excéder 4 semaines. Ces conges principaux doivent être posés sur la période principale allant du 1 er mai au 31 octobre.

La 5ème semaine doit être prise séparément du congé principal. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-21, les parties signataires entendent déroger aux dispositions relatives aux congés de fractionnement. Ainsi, le fractionnement du congé principal et la prise de jours de congés payés en dehors de la période légale de congés payés n’ouvriront droit à aucun jour de congé supplémentaire au profit du salarié. 

En contrepartie de cette renonciation conventionnelle collective aux jours de fractionnement, il est entendu que les salariés disposeront d’une grande liberté dans le choix des dates des congés payés, sous réserve du respect du bon fonctionnement du service et de la législation en vigueur. 

Il est entendu que, dans le respect de la réglementation applicable, les congés payés doivent être pris par le salarié en quatre fractions maximum distinctes sur la période de prise, les jours de congés payés ne pouvant être accolés à d’autres jours non travaillés du fait de l’aménagement du temps de travail, sauf pour la dernière fraction de congés payés. 

Pour rappel, dans une même équipe de travail, il ne peut y avoir plus d’un tiers du personnel fixe en congé en même temps.

Congés supplémentaires pour ancienneté : 

L’ensemble des salariés de l’établissement (cadre et non cadre) bénéficie d’un congé supplémentaire pour ancienneté à de raison de :

1 jour de congé d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté au sein de l’établissement
2 jours de congés d’ancienneté après 20 ans d’ancienneté au sein de l’établissement
3 jours de congés d’ancienneté après 30 ans d’ancienneté au sein de l’établissement

Si des absences supérieures à 60 jours sur l’exercice ont eu une incidence sur l’acquisition de congés payés ayant pour conséquences un exercice de conges incomplet, le salarié ne pourra pas bénéficier de ces jours supplémentaires pour ancienneté.

Chapitre 9 – Jours féries  

Pour ce qui concerne la détermination, le travail ou le chômage, le paiement, et la récupération des jours fériés, il est utilement renvoyé à titre informatif aux dispositions de la convention collective applicable actuellement en vigueur, et particulièrement aux dispositions de son article 59, sous réserve des dispositions figurant à l’article 6.2 du présent accord.

La convention collective actuellement en vigueur prévoit que pour le 1er mai, il est fait application des dispositions légales. Lorsqu’il est travaillé, il donne droit au salarié en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. 

Si ce jour férié coïncide avec un jour non travaillé, le salarié concerné bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire déterminée selon les règles conventionnelles de branche applicables aux autres jours fériés.

A titre d’information, pour les autres jours fériés, la convention collective prévoit que chaque fois que le service le permettra, ces jours seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.

a) Les salariés ayant dû travailler un jour férié, quel que soit le nombre d'heures accomplies ce jour-là, bénéficieront, chaque fois que le service le permettra, d'un temps de repos en compensation correspondant au nombre d'heures travaillées ou d'une indemnité équivalente à ce nombre d'heures. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.

b) Les salariés de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos ou un jour RTT «à l'article  de la section III du chapitre II de l'accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail») pourront choisir entre 7 heures de repos en compensation pour les salariés à temps complet et calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel ou d'une indemnité calculée sur la base de 1/24ème du salaire mensuel brut.
Chapitre 10 – Astreintes

Les parties conviennent sur ce point de se référer aux dispositions conventionnelles de branche applicables.
Chapitre 11 – Date d’entrée en vigueur de l'accord  

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juin 2022
Chapitre 12 – Durée, révision et dénonciation

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée.

La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
Chapitre 13 – Publicité et dépôt de l'accord  

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une version anonymisée du présent accord sera déposée sur la plateforme en vue de sa publication sur Légifrance.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera également diffusé sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Arnas, le 28 mars 2022

En 4 exemplaires originaux.


Pour la Direction	Pour l’organisation syndicale CFDT
Mme XXXX	Mme XXXX
Directrice	Déléguée Syndicale