ACCORD EXPERIMENTAL RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL












ENTRE LES SOUSSIGNÉS
D’une part,
Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale (UES) Métiers de Base :

Coopérative UNEAL – RCS Arras 385.110.234, 
Dont le siège social est situé : 1 rue marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY
Représentée par M XXX
Agissant en qualité de Directeur Général

ADVITAM PERFORMANCE – RCS Arras 480.111.509,
Dont le siège social est situé : 1 rue marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY
Représentée par M XXX
Agissant en qualité de Directeur Général

PROSTOCK – RCS Arras 352.827.422,
Dont le siège social est situé : 1 rue marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY
Représentée par M XXX
Agissant en qualité de Directeur Opérationnel de gestionnaire Transport et Commissionnaire Transport

GIE de Fins – RCS Péronne 382.648.707,
Dont le siège social est situé : 3 rue du pavé – 80360 FINS
Représentée par M XXX
Par délégation

URAP – RCS Amiens 303.040.604,
Dont le siège social est situé : 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY
Représentée par M XXX
Par délégation

Comité d’Entreprise – RCS Arras 424.076.222,
Dont le siège social est situé : 1 rue marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY
Représentée par M XXX
Agissant en qualité de Président

Et

D’autre part,
Les Organisations syndicales C.F.D.T., C.F.T.C., F.O., C.F.E.-C.G.C., U.N.S.A.2A respectivement représentées par MXXX,  MXXX,  MXXX, MXXX,   MXXX  dûment habilités à la négociation et à la signature du présent accord. 



Il est convenu ce qui suit :





Préambule

Attachées à la qualité de vie au travail, les parties signataires souhaitent poursuivre leur démarche en organisant la mise en place du télétravail par la conclusion d’un accord.
Les parties ont souhaité inscrire ce mode d’organisation du travail dans un cadre défini permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et à la nécessaire compétitivité des sociétés de l’UES. 

Cette démarche est étroitement liée à la RSE (responsabilité sociétale et environnementale) et ce, à deux égards :  d’une part, autoriser le télétravail permet de supprimer des trajets domicile-travail et de réduire les émissions de CO2 quotidiennes, d’autre part, cela développe le sentiment de bien-être au travail éprouvé par les collaborateurs. 

Le présent accord a notamment pour finalité de définir le cadre du télétravail au niveau de l’UES en préservant tant l’intérêt légitime des sociétés comprises dans le périmètre de l’UES, eu égard à leurs contraintes organisationnelles, managériales et techniques, que le respect de l’équilibre du salarié entre vie privée et vie professionnelle lui permettant, ainsi, de travailler dans de meilleures conditions de travail.  

La démarche engagée a pour objectif de définir les opportunités et les contraintes et risques de l'approche du télétravail dans l’UES METIERS DE BASE.
Les parties signataires ont la volonté de s’inscrire dans une démarche de télétravail Responsable, et à ce titre, conviennent d’impulser une phase d’expérimentation. 


Article 1 : Principes Généraux

En application de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».

Le télétravail visé par le présent accord concerne aussi bien le télétravail régulier que le télétravail occasionnel lié à des facteurs conjoncturels.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres des sociétés de l’UES METIERS DE BASE éligibles au dispositif de télétravail dans les conditions définies ci-après, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service. 
L’appréciation de la compatibilité du télétravail avec les fonctions du salarié est effectuée conjointement par sa direction et la direction des ressources humaines. 



Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

D’une part, le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. D’autre part, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité puisse être exercée à distance. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et des interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


article 3.1 Conditions tenant à l’activité

La fonction ou les tâches exécutées par le collaborateur ne doivent pas impliquer le recours majoritairement à l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux.
L’activité doit pouvoir être effectuée à distance sans entrainer de perturbation quant au bon fonctionnement et aux résultats du service et de l’équipe du collaborateur. 

Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail les activités impliquant notamment l’accueil physique des clients ou du personnel, des travaux portant sur des données confidentielles et des travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.


article 3.2 Conditions tenant au collaborateur 

Le collaborateur doit être volontaire et demandeur du télétravail.
Le télétravail sera ouvert aux collaborateurs, qu’ils exercent leur activité à temps plein ou à temps partiel. 
Par ailleurs, le collaborateur doit être arrivé au terme de sa période d’essai, renouvellement compris.

Le niveau d’autonomie et de maitrise du poste doit permettre au collaborateur de réaliser son activité sans supervision, ni aide technique. Cette autonomie pourra notamment (mais non exclusivement) être mesurée par le supérieur hiérarchique au cours de l’entretien professionnel de carrière.

De plus, le collaborateur doit disposer d’une aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques à distance. 
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
article 3.3 Conditions tenant au lieu du télétravail

Le lieu du télétravail doit comprendre un espace de travail dédié et doit disposer des connexions internet nécessaires au bon exercice de ses fonctions.

Il doit être assuré au titre de cette activité et doit disposer d’une installation électrique compatible avec le télétravail.


Article 4 : organisation du télétravail

article 4.1. Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Il s’agit de sa résidence principale dont l’adresse a été déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée dans l’entreprise ou en cours d’exécution de son contrat de travail. 
Le collaborateur peut également choisir une autre résidence sous réserve qu’il ne s’agisse pas d’un lieu public ou de coworking.
Le travail délocalisé permet au bénéficiaire de travailler au sein des locaux du Groupe Advitam, autres que le lieu habituel de travail. A la différence du télétravail, les salariés concernés ne travaillent pas depuis leur domicile, mais depuis un bureau du Groupe Advitam qui n’est pas leur lieu habituel de travail (plateforme, siège…). 
La mise en œuvre de cet aménagement est conditionnée à l’accord du responsable hiérarchique ainsi qu’à la disponibilité d’un lieu de travail vacant et disponible sur le site de travail délocalisé souhaité. 
Les outils informatiques dont a besoin le collaborateur doivent par ailleurs être utilisables depuis ce poste délocalisé. 


article 4.2. Rythme de télétravail 

Dès lors qu’ils satisfont aux critères d’éligibilité, les collaborateurs peuvent disposer de 8 jours de télétravail non fixes par mois.
Afin de ne pas désorganiser le bon fonctionnement de l’entreprise, les jours non utilisés dans le mois ne sont ni cumulables ni transférables sur un autre mois.
Les périodes de télétravail se prendront par journée complète ou par demi-journée.
La journée/demi-journée de télétravail ne pourra être accolée à une journée ou demi-journée d’inactivité. Les jours de télétravail ne se cumulent donc pas avec les jours de congés payés, RTT et autres absences. 

Dans le cadre du bon fonctionnement de leur service, les managers pourront prendre certaines mesures dans l’organisation du télétravail pour leur unité. Il pourra notamment s’agir de : 
Limiter l’exercice du télétravail à certains jours de la semaine ; 
Rendre inéligibles certaines semaines ou périodes estivales au télétravail. 
article 4.3. recours au télétravail pour les travailleurs en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficier des dispositions du présent accord, sous réserve des conditions particulières mentionnées ci-après. 

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, et le service ressources humaines. 

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. 
Une priorité est accordée aux travailleurs en situation de handicap, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles


article 4.4. Recours au télétravail des collaborateurs titulaires d’un mandat d’élu local 

Sous réserve de la compatibilité de son poste de travail, le collaborateur titulaire d’un mandat local de conseiller municipal, départemental ou régional est réputé relever, dans l’entreprise, de la catégorie de personne qui disposent de l’accès le plus favorable au télétravail.


article 4.5. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions internes ou externes permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

Le collaborateur bénéficiera chaque année d’un entretien qui portera sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail. Cet entretien sera intégré à l’entretien de carrière.

article 4.6. télétravail conjoncturel 

Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle en cas d’événements climatiques importants ou de pic de pollution, dès lors que le préfet en informe le public et prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets des évènements considérés sur la population, notamment la restriction ou suspension de la circulation des véhicules. 

Par ailleurs, les parties conviennent que le recours au télétravail conjoncturel a également vocation à s’appliquer dans tous les cas de circonstances conjoncturelles exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, d’épisode de grève d’une particulière importance…).

Dans l’ensemble de ces situations, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement d’organisation du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité des sociétés de l’UES et garantir la protection de ses salariés. 

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.


article  5 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 5.1 Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées. 


Article 5.2 Plages horaires où le télétravailleur est joignable 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service ou l’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, et ce, dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise.

Dans le respect du principe de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout collaborateur en particulier veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail (arrêt maladie ou accident du travail).

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Article 5.3 Environnement et équipement de travail 

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Le collaborateur doit avoir un logement compatible avec le télétravail : il doit posséder une connexion internet haut-débit à son domicile et une surface réservée au travail.

Cet espace de travail doit être conforme aux règles de sécurité électrique. 
Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera fournie par le salarié en télétravail. 

Article 5.4. Assurance 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié certifie avoir déclaré sa situation par la signature d’une attestation sur l’honneur (déclaratif).
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Article 5.5.  équipement de travail 


L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur un ordinateur portable dans la mesure où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans le cadre de ses missions.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage exclusivement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique. 






Article 6 :  processus de candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et du service Ressources Humaines dont le collaborateur dépend à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail devra compléter un formulaire, lui permettant de motiver sa demande. Une fois complété, il adressera ce formulaire conjointement à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 7 :  Pose de la journée de télétravail

A chaque fois que le collaborateur souhaitera recourir au télétravail, il saisira, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures avant la date prévue, la date de la journée qu’il souhaite télétravailler dans l’outil CHRONOS.

Le manager sera ainsi informé de la demande de télétravail et y répondra au plus tard le jour précédant la journée demandée, l’absence de réponse du manager valant refus de la demande du salarié.


Article 8 :  Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail

Article 8.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.



Article 8.2 Réversibilité du télétravail 

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Direction concernée via le service Ressources Humaines pourront, conjointement ou de manière unilatérale, librement mettre fin à la situation de télétravail.
Cette décision pourra être mise en œuvre tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit, sur la base de raisons objectives notamment liées à l’organisation des services, la compatibilité de la mission avec le télétravail et plus généralement les critères d’éligibilité figurant au sein du présent accord. 

En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer conjointement sa Direction et le service Ressources Humaines concernés par écrit.


Article 8.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


Article 9 : Droits et devoirs du salarié

article 9.1. Droits individuels et collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation autre que celles pouvant être allouées à un salarié travaillant dans l’entreprise.


Article 9.2. Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. (Article L. 411-1 du code de la sécurité sociale).


Article 9.3. Protection des données, confidentialité 

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique consultable sur l’Intranet de l’entreprise. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement aux moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. A ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 9.4. Droit à la déconnexion 

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion pour assurer le respect de sa vie privée.






Article 10 : Dispositions finales

Article 10.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 6 mois à la date de signature.

À l’issue de cette expérimentation, une commission sera formée, regroupant des membres du CSE, des membres de la CSSCT et des parties signataires. Cette commission procédera au suivi de l’expérimentation et permettra : 
•	D’étudier si nécessaire d’éventuels ajustements concernant les modalités pratiques d’application du présent accord ;

•	De décider de l’opportunité de renouvellement de la première phase d’expérimentation de 6 mois ;
•	De tirer des conclusions de la phase d’expérimentation afin de pouvoir discuter de l’opportunité et des conditions d’une possible généralisation.

La commission pourra, pour ce faire, s’appuyer sur un bilan quantitatif et qualitatif sur le télétravail qui sera réalisé à partir des retours d’expériences des collaborateurs et des managers.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Article 10.2. Suivi de l’accord 

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires (ou adhérentes) conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

L’initiative de cette réunion incombera à la Direction.  

Les parties signataires (ou adhérentes) pourront également se réunir pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée et formulée par écrit de l’une ou l’autre des parties signataires (ou adhérentes).





Article 10.3. Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 10.4. Dépôt et publicité 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente, selon les formes suivantes :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs       (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des entreprises de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait en 8 exemplaires originaux.
A ST LAURENT BLANGY, le 24 mai 2022



Pour le syndicat C.F.D.T.					Pour le syndicat C.F.T.C.





Pour le syndicat F.O.						Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C.




Pour le syndicat U.N.S.A. 2A				Pour la Société Prostock



Pour les Sociétés Coopérative Unéal, 
Comité d’entreprise, Urap,	
Advitam Performance, GIE de Fins