SOMMAIRE
						PREAMBULE
Titre 1 : Dispositions préalables
Article 1 : Objet de l’accord
Article 2 : Démarche Qualité de vie au travail
Article 3 : Champ d’application
Titre 2 : Amélioration vie professionnelle/vie personnelle

Sous-titre 1
Le Bon Usage des Outils Informatiques
Article 4 : Salariés concernés

Article 5 : Les outils numériques concernés

Article 6 : Règles de bon usage des outils numériques
Sous-titre 2
Droit à la déconnexion
Article 7 : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Article 8 : Mesures de contrôle 
Article 9 : Dispositifs de formation et de sensibilisation
Titre 3 : Amélioration du bien-être au travail
Article 10 : Réunion de Qualité de Vie au Travail
Article 11 : La semaine qualité de vie au travail chez ALTER
Article 12 : Les démarches engagées au soutien de la santé des salariés au travail
12.1 Les actions et campagnes de prévention 
12.2 La prévention au travail sur écran

Titre 4 : Sensibilisation aux Risques Psychosociaux
Article 13 : Prévenir les R.P.S
Article 14 : Evaluer les R.P.S

14.1 	Une démarche portée par les acteurs internes de l’entreprise
14.2	Une démarche rigoureuse axée sur le travail et les organisations du travail
Article 15 : Accompagner
Article 16 : Prendre en charge les situations individuelles difficiles
16.1	Identification des situations individuelles de souffrance
16.2	Dispositifs à la disposition des salariés
16.3	Mise en place de formation pour la gestion des situations individuelles au travail

Article 17 : La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes

TITRE 5 – Droit d’expression des salaries

Article 18 - Domaine et finalité du droit d’expression

Article 19 - Constitution de groupes d'expression

Article 20 - Tenue de la réunion

Article 21 - Suites données par la Direction

Titre 6 : Mobilité durable

Article 22 - Constitution d’un groupe de réflexion sur un plan de mobilité entreprise

Article 23 - Propositions du groupe Mobilité à la Direction 

Article 24 - Mesures prises par ALTER 

Titre 7 : Dispositions finales
Article 25 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 26– Suivi du plan d’action
Article 27 - Communication
Article 28- Révision de l’accord
Article 29– Formalités de dépôt et de publicité de l’accord



Entre les soussignés :
ALTER Cités, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 3 520 017,60 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 058 201 526, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur x, Directeur Général,
ALTER Public, Société publique locale au capital de 370 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 528 848 153, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général, 
ALTER Services, Société publique locale au capital de 4 750 327,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 528 810 393, dont le siège social est situé 7, Esplanade de la Gare à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué, 
ALTER Eco, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 10 000 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 481 947 661, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué, 
ALTER Energies, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 6 687 500,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 519 904 676, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué, 
ALTER GIE, Groupement d’Intérêt Economique immatriculé au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 538 383 787, dont le siège social est situé 7, Esplanade de la Gare à Angers (49100), représenté par Monsieur X, Président Administrateur, 
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) ALTER,

D’UNE PART
ET

Le syndicat CFDT,
représenté par Monsieur Y, délégué syndical

D’AUTRE PART,






PREAMBULE


Convaincus que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable, de l’engagement, du bien-être, de la fidélisation des salariés et de l’attractivité d’ALTER, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont décidé de négocier un accord sur la qualité de vie au travail. 

Ainsi, par la conclusion de ce nouvel accord, les parties réaffirment cette conviction et témoignent de leur volonté de continuer à inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.

Elles entendent créer les conditions d’épanouissement et de bien être dans le travail des salariés d’ALTER en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux, le droit à la déconnexion…

Cette démarche s’inscrit dans la continuité de la charte télétravail mise en place le 01er janvier 2022.
C’est dans ce contexte que s’inscrit cet accord.


















Titre 1 – dispositions préalables

Article 1 - Objet de l’accord
Les parties se sont rencontrées dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et c’est dans ce contexte que s’inscrit cet accord.
Il a vocation à traiter :
De l’articulation vie professionnelle/vie personnelle (Titre 2),
De l’amélioration du bien être au travail (Titre 3),
De la sensibilisation aux Risques Psycho-Sociaux (Titre 4),
Du droit d’expression des salariés (Titre 5)
De la mobilité Durable (Titre 6)
Article 2 - Démarche Qualité de vie au travail
Une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) vise un double objectif d’amélioration des conditions de travail et de performance. Elle permet de développer un environnement stable/résilient sur le long terme, au-delà de la simple prévention des risques psycho sociaux (RPS).
Elle regroupe les actions qui permettent d’améliorer la qualité des conditions de travail et la qualité du travail réalisé. 
Cette démarche s'appuie fortement sur l'expression et la participation des professionnels et soutient leur « capacité à s’exprimer et agir » sur le contenu de leur travail (ANI 2013).
Article 3 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés composants l’UES.




Titre 2 - Articulation vie professionnelle / vie privée

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise.
C’est dans cet esprit que les partenaires ont souhaité fixer des règles en matière :
de l’usage des outils informatiques,
et
du droit à la déconnexion .

Sous-titre 1
Le Bon Usage des Outils Informatiques
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (, 7 du Code du travail). 
Le présent sous-titre a pour objet de répondre à ces objectifs.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 
Article 4 - Salariés concernés
Les dispositions du présent sous-titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Article 5 - Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, la visioconférence… 

Article 6 - Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.

Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Les parties ont décidé de rappeler les 5 règles fondamentales dans l’utilisation des outils numériques et de les rappeler dans un guide qui sera remis à chaque salarié individuellement.

1ère règle 	Gérer l’addiction aux outils numériques

Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrants.

Gérer et encadrer l’accessibilité
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages

2ème règle	Gérer l’information

Etre rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet (éviter les e-mails « ping pong »)
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement
Rédiger un message court et clair
Respecter la charte informatique

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé (utiliser l’e-mail à bon escient)
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet  par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, …
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable

Destinataire = Action
Copie = Pour information
Répondre à tous = Uniquement en cas de nécessité

4) 	Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux

3ème règle	Limiter les sources de stress

Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail

Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Eviter les réponses « réflexes »
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu
Ne pas attendre une réponse immédiate
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages



4ème règle	Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges

S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse

Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur

5ème règle 	Limiter les risques d’incompréhension et de conflit

Etre vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers
Relire votre e-mail avant envoi
Eviter l’envoi précipité

6ème règle	Traiter efficacement les e-mails reçus

Traiter, supprimer, marquer (pour suivi ou traitement ultérieur), déléguer
Organiser des dossiers de classement (arborescence structurée) des e-mails par type d’activités et/ou en utilisant une fonction de recherche (moteur de recherche) pour savoir retrouver facilement un e-mail
Utiliser des règles de classement ou repérage automatique des e-mails entrants (e-mail direct, en copie, venant de son supérieur direct, liste de diffusion…)
Ne pas imprimer systématiquement les e-mails


Sous-titre 2
Droit à la déconnexion

Dans un souci d’améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs et pour répondre aux exigences légales, la Direction a proposé de mettre en place un système de déconnexion strict et efficient afin de permettre à tous une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Article 7 - Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Le présent sous-titre consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié des sociétés composant l’UES.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 8 - Mesures de contrôle 
Il appartient à chaque responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Il est noté que l’entreprise pourrait mettre en place des dispositifs de déconnexion impérative, notamment par le blocage des accès aux serveurs et messageries sur certains jours à partir de certaines heures.
Nous préférons faire appel à la responsabilité de chacun et ne pas arriver à ces mesures de déconnexion.
Article 9 - Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les responsables puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.








TITRE 3 - Amélioration du bien-être au travail


Selon les termes de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».
 
Les parties au présent accord souhaite réaffirmer que la Qualité de Vie au Travail doit être une priorité pour tous.

Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, ALTER ne manquera pas, pendant toute la durée du présent accord, de tendre vers une Qualité de Vie au Travail optimale.  
Article 10 - Réunion de Qualité de Vie au Travail
Dans une volonté de placer les questions relatives à la Qualité de Vie au Travail au cœur des préoccupations de la société, la Direction des Ressources Humaines organisera, chaque année une réunion permettant notamment de prendre la mesure des actions menées au sein d’ALTER, d’aborder les grandes questions de santé au travail et de partager des bonnes pratiques.

Cette réunion réunira :

un représentant de l’organisation syndicale représentative et signataire du présent accord, 
le ou la RRH,
des représentants du Service de Santé au Travail (médecin du travail et infirmière),
des Responsables de Services et Responsable d’Unités opérationnelles,
Le ou la référent(e) SST au CSE
Article 11 - La semaine qualité de vie au travail chez ALTER
Le service des Ressources Humaines d’ALTER organisera chaque année une semaine dédiée à la « Qualité de Vie au Travail » en y associant en amont les différents acteurs de la qualité de vie au travail.

La semaine Q.V.T est l’une des occasions de rappeler l’importance stratégique de ce sujet dans tous les sites et de communiquer sur les actions structurantes définies par le présent accord.

Les thématiques traitées lors de ces semaines Q.V.T porteront à titre principal sur le travail, la santé, les actions de prévention. Elles pourront comporter des conférences, des ateliers, des formations, des quarts d’heures Q.V.T. proposés à tous les salariés.

Les événements et actions de sensibilisation déployées pendant la semaine Q.V.T porteront notamment sur le droit à la déconnexion, la lutte contre les agissements sexistes et la prévention des R.P.S.



Article 12 - Les démarches engagées au soutien de la santé des salariés au travail

12.1 Les actions et campagnes de prévention 

Le service RH d’ALTER mettra en place des actions de prévention, au profit des salariés autour de thématiques : sommeil, addictologie, risque cardio vasculaire, obésité, sécurité routière...

Chaque année, des campagnes sur les conditions d’hygiène de vie seront par ailleurs organisées par le service RH avec le ou les référents sécurité au Comité Sociale et Economique qui associeront le service de santé au travail de l’entreprise (médecin du travail et/ou infirmière).

Il en est de même pour les actions de promotion de la sécurité routière où la Direction pourra mettre en œuvre les sessions de formations / d’actualisation pour les salariés effectuant des trajets réguliers de longue durée en voiture.

12.2 La prévention au travail sur écran

Travailler sur un écran plusieurs heures au cours de la journée peut entraîner :
Une fatigue visuelle caractérisée par des maux de tête, des picotements, des rougeurs et une lourdeur des globes oculaires, un assèchement de l’œil dû à une forte sollicitation de la vue. Cette fatigue est intensifiée par le manque de confort ergonomique du poste de travail (reflets d’écran, mauvaise posture, longue durée d’exposition…)

Des troubles musculo-squelettiques (TMS) provoqués par une posture statique pendant plusieurs heures, souvent mauvaise. Ils sont localisés au niveau des poignets, de la nuque, des épaules et de la région lombaire essentiellement.

Du stress lié aux contraintes de temps, à la diminution des délais, aux injonctions paradoxales. L’apparition de TMS est alors favorisée.

Les responsables veilleront à ce que les moyens de prévention mis en place dans les sociétés ALTER soient respectés à savoir :
Veiller à installer un environnement de travail adéquat (luminosité naturelle/éclairage, niveau sonore de l’unité centrale à atténuer, température des bureaux, siège réglable avec accoudoirs, positions adaptées des périphériques…)
S’assurer que l’écran est traité contre les reflets et bien positionné par rapport à la lumière naturelle
Informer et former le personnel sur les risques encourus, les précautions à prendre (se lever et s’étirer toutes les heures) ainsi que la position idéale à adopter.

Lors de la semaine QVT, un atelier de sensibilisation sera mis en place pour rappeler ces moyens.





TITRE 4 - Sensibilisation aux Risques PsychoSociaux (R.P.S)


Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, ALTER s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux (R.P.S).

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. 

Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des R.P.S ou au contraire préserver la santé des salariés. Les R.P.S recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.

Ces notions peuvent être difficiles à définir et à identifier.

L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.»

Les parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.
Article 13 - Prévenir les R.P.S

Les parties prenantes à l’accord entendent mettre en œuvre une démarche complète de prévention qui agit sur les 3 niveaux de prévention des RPS :

la prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition,
la prévention secondaire, qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple par des mesures de protection, des actions de formation, l’accompagnement des salariés lors des projets),
enfin, la prévention tertiaire, ou curative, qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, éviter les complications et les récidives.

Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, les parties conviennent de l’importance particulière que revêt la démarche de prévention primaire, en ce qu’elle donne la priorité à la prévention collective, permet d’anticiper et d’éviter les situations à risques et ainsi de préserver la santé des salariés sur le long terme.

Une grande partie des mesures prévues par le présent accord vise ainsi, dans le cadre de la prévention primaire, à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation.

Tel est notamment le cas :

de l’organisation de réunions collectives permettant aux salariés de s’exprimer sur l’organisation du travail, leurs conditions de travail et de formuler des propositions,
de la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé,
de l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,
du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, éléments essentiels de la valorisation des salariés,
des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement et de fierté en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail,
de l’organisation et du suivi de la charge de travail, conditions nécessaires pour permettre au salarié de travailler dans des conditions épanouissantes,
de l’usage maîtrisé des outils numériques,
du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,
de l’ensemble des mesures visant à assurer un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale,
des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail, ainsi que des conditions de déplacements,
de la promotion d’un management de qualité respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail,
de l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).

Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre locale des démarches de prévention primaire des R.P.S menées au sein de ALTER, celles-ci seront retranscrites dans le document unique d’évaluation des risques.
Article 14 - Evaluer les R.P.S

L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L. 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques.

Toutefois, la nature particulière des R.P.S dont les causes sont multiples et variées justifie la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation spécifique complémentaire. 

Afin d’améliorer la prévention des R.P.S et de s’assurer qu’elle répond aux enjeux de ALTER, les parties considèrent qu’une évaluation quantitative et qualitative des R.P.S et de la QVT doit être réalisée de manière régulière auprès des salariés.

Cette évaluation doit notamment permettre :
de recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail,
de fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l’établissement,
d’assurer une évaluation rigoureuse des RPS afin de les intégrer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques,
d’élaborer des plans d’action adaptés aux facteurs de risques détectés,
de mettre en place le suivi des actions correctrices pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue,

L’analyse des contraintes qui reposent sur les salariés doit tenir compte des ressources et des leviers dont ils disposent pour y faire face. L’évaluation des facteurs de RPS implique nécessairement d’évaluer dans le même temps la qualité de vie au travail.

Le présent accord définit les principes qui doivent encadrer toute démarche d’évaluation mises en œuvre par chaque société de façon à en garantir la rigueur et à créer les conditions permettant l’élaboration de plans d’action adaptés et efficaces.

14.1 	Une démarche portée par les acteurs internes de l’entreprise

Il incombe à l’employeur, au titre de son obligation générale de sécurité, d’éviter les risques, d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).

La démarche d’évaluation doit être « pilotée » par les acteurs internes de l’entreprise qui doivent :

collectivement monter en compétence sur le thème de la prévention des RPS,
bénéficier d’une formation leur permettant d’en mesurer pleinement les enjeux.

Si la société peut avoir recours à l’accompagnement de consultants externes pour les aider dans la réalisation du diagnostic, les parties conviennent de la nécessité d’une transmission de compétences vers les acteurs internes leur permettant de s’approprier la démarche.


14.2	Une démarche rigoureuse axée sur le travail et les organisations du travail

Toute démarche d’évaluation des risques doit être menée en concertation avec les élus, le Service santé au travail à qui elle sera présentée. 

Cette démarche d’évaluation des risques devra :
intégrer un questionnaire issus de ceux validés scientifiquement au niveau national et élaboré à partir de facteurs de risques et permettant l’établissement d’un diagnostic quantitatif,
prévoir une dimension qualitative de l’évaluation par la réunion de groupes d’échanges,
prendre en compte l’évaluation des R.P.S et l’évaluation de la Q.V.T : évaluer en parallèle, pour chaque facteur de risque analysé, les contraintes mais aussi les ressources ou leviers de régulation dont dispose le salarié,
intégrer une cotation des R.P.S dans le D.U.E.R aboutissant à l’élaboration d’un plan d’action,
associer les personnes concernées par l’enquête à l’élaboration des plans d’action,
faire l’objet d’un plan de communication auprès des salariés et des responsables pour partager les résultats du diagnostic, partager et suivre les plans d’action.

L’intégration de l’évaluation des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques se fera par unité de travail.

Elle prendra nécessairement en compte :

les principaux facteurs de risques à titre d’exemple :
la charge de travail
les exigences du travail,
les conflits de valeur,
l’insécurité professionnelle,
les rapports sociaux au travail,
l’autonomie et la marge de manœuvre,
les exigences émotionnelles,
le niveau d’intensité/ d’exposition : cotation du risque,
le plan d’action associé à chaque facteur de risque : descriptif de l’action, identification de la personne en charge et délai de réalisation. L’ensemble de ces actions s’intègre au programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Article 15 - Accompagner

Les parties reconnaissent que les salariés peuvent se trouver potentiellement plus exposés aux risques dans le cadre de projet importants mis en œuvre par l’entreprise, qui peuvent impacter les conditions de travail et être source d’inquiétude pour les salariés.

Dans ce cadre, des mesures de prévention, incluant nécessairement l’information et l’organisation d’échanges réguliers avec les salariés, seront mises en œuvre en amont, pendant et après le projet afin d’éviter et/ou de limiter les conséquences des R.P.S.

Dans ces cas, l’intégration dans le document unique des RPS permettra aux différents acteurs de la prévention de définir et de mettre en œuvre les plans d’action nécessaires.
Article 16 - Prendre en charge les situations individuelles difficiles

16.1	Identification des situations individuelles de souffrance

La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée.

Au-delà des dispositifs collectifs qui sont ou doivent être mis en place (suivi régulier d’indicateurs, dispositif d’évaluation des RPS), la détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Ainsi, tant les responsables que les membres du service ressources humaines, les représentants du personnel, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.

16.2	Dispositifs à la disposition des salariés

Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :

sa ligne managériale,
le service RH,
les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur,
le service de santé au travail (médecin, infirmière),
les référents harcèlement moral et harcèlement sexuel et agissement sexiste.

En cas de situation avérée de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais avec les acteurs localement impliqués pour analyser la situation et élaborer un plan d’action ciblé.

Pour faciliter la détection de signaux faibles pouvant faire apparaitre des situations de fragilisation, les salariés seront informés de la possibilité de communiquer ces éléments au service de santé au travail afin de prendre en compte, le plus en amont possible, ces situations et mener les actions qu’il serait nécessaire de réaliser.

16.3	Mise en place de formation pour la gestion des situations individuelles au travail

La Direction a conscience que la relation client ou usager par téléphone ou en face à face devient parfois une véritable épreuve. Agressivité, ironie, tension, sarcasme, autant de comportements clients de plus en plus fréquents.

C’est la raison pour laquelle il a été décidé en 2022 de mettre en place une formation pour apaiser les appels tendus et conflictuels.

Cette formation sera reconduite autant que nécessaire et adaptée aux salariés selon les publics rencontrés.

De la même manière, seront reconduites les formations à destination des opérationnels en termes de communication verbale et non verbale avec les partenaires, collectivités et élus.


Article 18 - La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.

Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

ALTER met en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre :

du règlement intérieur afin de prendre en compte les dispositions, légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes,
affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail,
Les parties ont convenu d’ajouter d’autres mesures préventives : 
formation du service RH sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables,
intégration des risques liés au harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le plan de prévention,
collaboration avec les représentants du personnel pour définir les actions de prévention de ces risques et information chaque année des actions mises en œuvre.
La mise en œuvre des mesures de prévention primaires des R.P.S prévues par le présent accord participent à la prévention des situations de harcèlement et de violences au travail.
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :
de la chaine managériale
du service Ressources Humaines
des Instances Représentatives du Personnel,
du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s)
des référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes.
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.
Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines de la société, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.
Le règlement intérieur d’ALTER prévoit que les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise, qu’ils peuvent être sanctionnés et précise la procédure à suivre si un cas survient.
En cas de situation nécessitant la mise en œuvre d’une mesure conservatoire afin de protéger la victime, (ex : mobilité d’un/une salarié), la Direction s’assurera que ces mesures ne portent pas préjudice à la situation professionnelle de la victime ou à celle de la personne ayant signalé les faits.





TITRE 5 – Droit d’expression des salaries


ALTER est très soucieux du climat social de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle sont organisés chaque année :

un rallye d’entreprise,
deux journées du personnel.

Le CSE contribue au climat de l’entreprise en proposant également des soirées de convivialité permettant de se rencontrer lors d’une activité hors contexte professionnel.

L’objectif de ces journées est de maintenir la cohésion d’équipe à laquelle les responsables sont très attachés.

Le présent titre a pour objet de définir les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions du code du travail.

Article 18 - Domaine et finalité du droit d’expression

Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. 

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l'entreprise.

Article 19 - Constitution de groupes d'expression

Les groupes d’expression sont composées dans chaque service et sont pilotés par un encadrant.

Article 20 - Tenue de la réunion

La réunion est limitée à 2 heures maxi.

L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion.

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

Les propositions et demandes du groupe, sont consignés par écrit par le responsable hiérarchique assurant l'animation et le secrétariat de la réunion.

Article 21 - Suites données par la Direction

La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe.

Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d'un mois.

Il pourra s'agir :

-  d'une décision, pouvant être ou positive ou négative ;
-  de la création d'un groupe d'étude comprenant parmi ses membres un ou des salariés du groupe d'expression concerné, avec assignation d'un délai raisonnable pour réalisation de l'étude.

Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou après intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront complètement indiquées.

Chaque groupe est également informé dans les mêmes formes et délais de la suite donnée à ses avis.



TITRE 6 – Mobilité Durable


Suite à une évolution législative, notamment à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, les règles applicables en matière de prise en charges financières des frais de transport des salariés par l’employeur ont été impactées et modifiées. 

De même, le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables », instaure de nouvelles possibilités visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

C’est dans ce nouveau cadre législatif et dans cette démarche environnementale que les parties se sont réunies pour définir un plan optimal d’accompagnement financier des salariés pour leur trajet domicile-travail.

Article 22 - Constitution d’un groupe de réflexion sur un plan de mobilité entreprise
ALTER est une société spécialisée dans l’aménagement du territoire, le développement économique, la construction d’équipements publics, l’environnement, les déplacements, le stationnement public et les réseaux de chaleur, entre autres. 
ALTER a réalisé un Plan de Mobilité Employeur (PDME) sur 5 de ces sites situés à Angers (Siège Foch, Site Gare, Site Stationnement, Kiosque, Espace Boselli), à l’initiative de son CSE, dans le but de contextualiser de manière objective les déplacements des collaborateurs qui y travaillent.
Le PDME sera étendu à l’ensemble des agences de l’entreprise hors Angers.
Le projet a pour objectif de dégager les enjeux de mobilité globaux et d’améliorer la mobilité des collaborateurs dans le cadre de leurs déplacements domicile-travail et professionnels, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l’usage de modes de transport plus vertueux pour l’environnement. 
Le groupe transversal et pluridisciplinaire constitué de représentants de divers services de l’entreprise, des membres du Comité Economique et Sociale et du délégué syndical, a été le garant de la réussite du projet.

Article 23 - Propositions du groupe Mobilité à la Direction 
Les actions proposées par le groupe sont :
Instituer le forfait mobilités durables 
Le « Forfait Mobilités Durables » permet aux employeurs privés et publics de contribuer, s'ils le souhaitent, aux frais de déplacement domicile-travail en vélo de leurs salariés. 
Le montant maximum de la prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail dans le cadre du FMD a été portée à 500 euros par salarié et par an dans le secteur privé.

Développer la pratique du vélo 

Développer la flotte de vélos de service sur les sites y compris électrique.
Mettre à disposition des infrastructures facilitant la pratique du vélo sur les sites 
Mettre en place l’Indemnité Kilométrique Vélo (IKV) pour les déplacements professionnels 
Mettre en place des services pour faciliter la pratique du vélo (formation, entretien, dépannage, assurance) 

Réduire et optimiser l’usage de la voiture lors des déplacements professionnels 

Développer le recours à l’autopartage CITIZ ; 
Développer le recours au vélopartage ; 
Développer le recours au covoiturage ; 

Informer, communiquer, sensibiliser 

Communiquer sur les solutions de mobilité par le biais des référents mobilité 
Utiliser les prochaines journées du personnel pour aborder le sujet de la mobilité
Utiliser le journal interne pour diffuser les bonnes pratiques et informer sur les dispositifs.
Ce plan d’action 2022 va être poursuivi tout au long de la durée du présent accord.

Article 24 - Mesures prises par ALTER 

24.1. Forfait mobilité durable

24.1.1. Définition et condition d’éligibilité

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilité durable est une indemnité exonérée de cotisations, versée pour prendre en charge les frais de trajets des personnels privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les transports dits « à mobilité douce » concernent les modes de déplacement suivants :

le cycle ou cycle à pédalage assisté personnel élargie à compter du 1er janvier 2022 aux engins de déplacement personnel motorisé (EDPM) dont les trottinettes personnelles ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la ) ;
le recours aux services de mobilité partagée qui sont : 

d'une part, la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d'engins de déplacement personnel avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (ex. : trottinettes ou gyropodes en libre-service), 

et d'autre part, les services d'autopartage de véhicule à moteur à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) (conformément à l'article  du code l'environnement).

Il est rappelé que sont expressément exclus du présent dispositif les salariés qui bénéficient d’un véhicule mis à leur disposition de façon permanente par l’employeur.
24.1.2 : Montant et plafond du forfait mobilité durable
A compter du 1er janvier 2022, et avec rétroactivité à cette date, le plafond est fixé à 500 euros par an et par salarié, versée sur la paie de janvier de l’année suivante. Ceci afin de permettre au service RH de récupérer l’ensemble des justificatifs nécessaires au calcul.
En effet, le forfait mobilité durable ne peut être exonéré que dans la limite de 500 € par an. Ce dernier peut être cumulé avec un remboursement de titres de transport (égale à 50% de l’abonnement) à condition que la somme des deux ne dépasse pas 600€.

La proposition du forfait durable est la suivante :

2 paliers sont proposés par le groupe mobilité et repris dans cet accord :
Avoir un nombre de jours minimum d’utilisation d’un transport dit à « mobilité douce » dont la liste est définie ci-dessus avec un nombre minimum de km à parcourir sur ce nombre de jours.
Avoir une distance minimum parcourue sur l’année
Ces 2 formules sont proposées afin d’encourager les personnes qui utilisent leur vélo sur de courtes périodes, liées à la météo mais qui font malgré tout de longs trajets.

Palier 1 :


L’ensemble de ces montants sont augmentés de 100€ pour les salariés qui bénéficient déjà du remboursement de leur abonnement de transport.

Pour les salariés dont l’entreprise prend en charge une place de stationnement, il ne sera pas possible de cumuler la prise en charge du parking et el forfait mobilité durable.
Cela signifie que si le salarié demande un forfait mobilité durable, il sera vérifié qu’au moins un trimestre (soit environ 75 jours de travail comme le premier pallier) ne soit pas pris en charge en frais de stationnement.

Entrée/Départ en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le forfait sera réduit au prorata des mois pleins travaillés. 
En cas de rupture du contrat en cours d’année, le forfait sera réduit au prorata des mois pleins travaillés et versé au moment de la paie de solde de tout compte. 

Temps partiel

Le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle si cette dernière lui est inférieure) bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Justificatif

La mise en œuvre du dispositif est conditionnée par la fourniture annuelle par le salarié d’une attestation sur l’honneur ou d’un justificatif de l’utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du forfait mobilités durables. A défaut de réception d’un justificatif au plus tard le 31 décembre de l’année concernée, le forfait ne sera pas alloué.

Personnel en contrat intérimaire

Pour le personnel en contrat intérimaire, le forfait sera versé pour chaque jour travaillé. Les durées du contrat ne permettant pas dans la majorité des cas d’accéder aux paliers présentés ci-dessus, nous proposons un forfait de 0.30cts du km parcourus entre le domicile et le lieu de travail.

La mise en œuvre du dispositif est conditionnée par la fourniture mensuelle par l’intérimaire d’une attestation sur l’honneur ou d’un justificatif de l’utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du forfait mobilités durables. A défaut de réception d’un justificatif en amont du mois concerné, le forfait ne sera pas alloué.

24.1.3 : Modalité de mise en œuvre du forfait mobilité durable
Le collaborateur souhaitant bénéficier du forfait mobilité durable devra annuellement compléter une attestation sur l’honneur à utiliser un des modes des transports dits « à mobilité douce » pour effectuer le déplacement entre son lieu de résidence habituelle et son lieu de travail (modèle attestation jointe en annexe de cet accord). Les attestations devront être transmises à la DRH avant le 31 décembre, pour pouvoir être prises en compte sur la paie de janvier de l’année suivante.
Le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport susvisés.
Le forfait mobilité durable peut prendre la forme d'une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » qui fonctionne sur le même principe que les tickets restaurant, afin de prendre également en en charge des frais de carburant ou d'alimentation électrique ou hybrides rechargeables dans le cadre du forfait de mobilités durables.
24.2. Développer la pratique du vélo
24.2.1. Développer la flotte vélo
Afin d’inciter les collaborateurs à ne pas utiliser leur voiture sur des déplacements professionnels de moins de 5km, voire 10km, ALTER propose le vélo de service à assistance électrique (VAE) et le vélo classique à l’ensemble des collaborateurs sur la base du volontariat. 
La Direction envisage d’investir pour mettre à disposition des vélos répartis sur les sites selon les besoins de chacun.
Une charte d’utilisation des moyens de transport sera rédigée pour encadrer l’utilisation de cette flotte vélo.
24.2.2 Développer les infrastructures
Une demande est faite par le groupe mobilité pour avoir des casiers et vêtements spécifiques pour mettre les casques, des douches et des parking à vélos plus grands et présents sur plusieurs sites.
La Direction propose que les casques et vêtements spécifiques soient dans un premier temps stockes dans les bureaux de chacun ou vestiaires pour les sites d’exploitation qui en disposent.
Concernant les douches, il n’est pas matériellement possible actuellement qu’elles soient créées sur les sites qui n’en ont pas.
La plupart des sites d’exploitations sont pourvus de douches (St Laud 1, St Laud 2, Parking Ralliement, …)
Concernant les infrastructures de parkings vélo, ou autres engins de mobilité douce, la Direction fera un travail d’état des lieux avec le groupe mobilité pour connaître les besoins exacts.
24.2.3 Mise en place de l’indemnité kilométrique vélo à partir du 01er juillet 2022
Définition
L'indemnité kilométrique vélo (IKV) désigne la prise en charge par des frais de transport des salariés effectuant leur déplacement professionnel en vélo. 
Les salariés qui utilisent un service public de location de vélo (vélib, vélo'v...) pour aller au travail ne sont pas concernés, puisqu'ils bénéficient déjà du remboursement de tout ou partie de leurs frais d'abonnement par l'employeur.
De même ne sont pas concernés les salariés qui utilisent le vélo appartenant à l’entreprise.
Le trajet pris en compte correspond à la distance la plus courte entre le lieu de travail et le lieu de déplacement professionnel.
Champs d’application
Les salariés concernés par les indemnités kilométriques vélo sont ceux entrant dans le champ d’application du présent accord, excepté le personnel bénéficiant d’un véhicule mis à leur disposition par ALTER.
Montant et modalités de versement

L’indemnité kilométrique vélo est de 25cts/km.
Cette indemnité respecte le barème URSSAF, elle n’est donc pas soumise à charge sociale et fiscale.
Le personnel de ce présent accord bénéficie d’une indemnité, selon le kilométrage réel entre son domicile professionnel et son lieu de travail (ou domicile pour les personnes en télétravail au moment du déplacement).
L’indemnité est versée trimestriellement à partir de 10€ soit 40 km effectués en vélo pour les déplacements professionnels, sur un trimestre. Elle peut être versée mensuellement si son montant atteint les 50€.
Pour ne pas pénaliser ceux qui ne réaliseraient pas les 40km trimestriellement, ils pourront également prétendre à l’indemnité kilométrique vélo dès les 40 kilomètres atteints même si ce n’est pas dans le trimestre.

Réduire et optimiser l’usage de la voiture lors des déplacements professionnels 
L’indemnité kilométrique vélo sera un axe permettant de réduire l’utilisation de la voiture, en incitant à l’utilisation du vélo
24.3.1	Développer le recours à l’autopartage CITIZ 

Afin d’inciter les collaborateurs à optimiser leurs déplacements en véhicule motorisé et promouvoir les véhicules électriques, l’entreprise incite à l’utilisation de véhicules en autopartage. 
Pour cela une notice explicative d’utilisation sera donnée à chaque salarié.
De plus pour faciliter le recours, chaque service dispose auprès de son assistant(e) d’un accès pour se connecter aux réservations du réseau CITIZ.

Développer le recours au vélopartage 

Afin d’inciter les collaborateurs à optimiser leurs déplacements en vélo, l’entreprise incite à l’utilisation du vélopartage, notamment au travers de Citiz avec les vélos cargos mis à disposition. 
Développer le recours au covoiturage 

Le covoiturage est une solution intéressante pour diminuer l’empreinte carbone des trajets domicile-travail des collaborateurs. 

Afin de réussir à mettre en relation les collaborateurs, une plateforme nommée « Ouestgo » est disponible ainsi que d’autres. Il est proposé que le groupe mobilité puisse faire un article sur le co-voiturage dans un journal interne entreprise et que ces informations soient relayées dans le livret d’accueil de l’entreprise.

Sensibilisation des collaborateurs

Information

Pour impulser cette démarche, une sensibilisation et une bonne communication est incontournable.

Une place sera faite dans le journal interne de l’entreprise pour formaliser les objectifs d’ALTER autour du sujet de la mobilité et communiquer sur les actions

Communication

Le référent mobilité sera l’interlocuteur privilégié des collaborateurs pour faire remonter toutes informations/réclamations qui ont trait au plan mobilité. 

Sensibilisation
La Direction envisage d’utiliser certaines journées du personnel pour aborder le sujet de la mobilité.
Selon les remontées du groupe mobilité, des axes de travail pourront être mis en place comme un partenariat avec un atelier de maintenance des vélos mais aussi une sensibilisation aux dangers de circuler à vélo à la nécessité de bien s’équiper (protection et visibilité, mais aussi une formation sur la pratique du vélo afin d’aborder la prévention routière pour protéger les usagers de la route.

Autres mesures
Toujours dans le but d’inciter à des déplacements plus vertueux de ses collaborateurs, ALTER souhaite prendre des mesures supplémentaires :

24.5.1	Cas du véhicule électrique personnel :

Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, l'indemnité forfaitaire kilométrique versée par son employeur est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites fixées par les barèmes kilométriques annuellement publiés par l'administration fiscale.
Le montant de l’indemnité kilométrique sera majoré de 20 % en cas d’utilisation d’un véhicule électrique personnel pour ces déplacements personnels comme le permet le barème de l’URSSAF.
24.5.2	Cas des retours tardifs :

Lorsqu’un salarié du fait d’une réunion, d’une formation, d’un salon, ou autres déplacements professionnels, doit utiliser la voiture entreprise pour se déplacer car il utilise habituellement les transports en commun, et que son retour tardif à l’entreprise ne lui permet pas de bénéficier des transports en commun pour rentrer à son domicile, il pourra après en avoir fait la demande écrite (par mail) à son responsable, rentrer à son domicile avec la voiture de services. 
En contrepartie, il devra s’engager, si elle est réservée le lendemain, à la ramener 30 minutes avant le départ suivant. Et il devra dans l’agenda du véhicule noter sa réservation jusqu’au lendemain à l’heure de retour.

24.5.3	Cas des journées sans transport en commun :

Dès lors qu’un salarié bénéficie d’un remboursement de son abonnement de transports en commun, il ne peut plus prétendre à une place de parking, se pose alors la question des journées sans transport (grève, intempéries,…).
Les sociétés ALTER pour inciter à la prise des transports en commun sans que le stationnement ne soit vécu comme une contrainte sur les journées sans transport, s’engage à rembourser le stationnement de la journée en question, sous réserve d’en avoir informé son responsable.




Titre 6 – DISPOSITIONS FINALES



Article 25 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 01 er juillet conformément à l’accord d’entreprise en date du 18 mai 2021 fixant l’agenda social et aménageant la périodicité de cette négociation à 3 ans.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit le 30 juin 2025).

La prochaine négociation se tiendra donc en mars 2025.


Article 26 - Suivi de l’accord d’entreprise

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.


Article 27 - Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.


Article 28 - Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 29 - Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par La Direction des Ressources Humaines.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Fait à Angers, le ____ 2022