ACCORD TELETRAVAIL


Préambule
La crise sanitaire résultant du Covid-19 a obligé les entreprises à mettre en œuvre le télétravail sur l'ensemble des fonctions éligibles. Pour autant, conscients de l'évolution sociétale des pratiques et des modes d'organisation du travail, les partenaires sociaux souhaitent encourager, en l'encadrant, la pratique du télétravail.
Le présent accord tient compte de l'accord de branche du 30 mars 2022 relatif au télétravail.
Le télétravail est désormais facilité par la forte évolution des technologies de l'information et de la communication. Sa mise en place doit permettre de promouvoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.
Cette modalité d'organisation du travail s'inscrit dans une démarche globale de qualité de vie au travail en apportant aux salariés une souplesse supplémentaire dans l'articulation de leur vie professionnelle et personnelle, en diminuant les risques psychosociaux et en accompagnant les situations individuelles qui le nécessitent, mais aussi dans une démarche globale de RSE en réduisant les temps de trajets des salariés et leur impact sur l’environnement.
Le présent accord distingue trois situations d'organisation en télétravail qui ne se confondent pas :
– le télétravail occasionnel et temporaire qui est mis en place d'un commun accord entre l'employeur et le salarié 
– le télétravail habituel dont les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail 
– le télétravail exceptionnel qui constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
L'attention des employeurs et des salariés est cependant appelée sur le risque en matière de désocialisation qui peut découler du télétravail. Elle est également appelée sur la responsabilité partagée relative à l'aménagement du lieu de travail et sa conformité à l'exercice de l'activité professionnelle. Enfin, elle est appelée sur l’aspect organisationnel de l’ensemble de l’entreprise qui ne saurait être mis en défaut du fait de cette modalité de travail.
Enfin l'objet du présent accord, d'application générale dans le cadre strict du volontariat des salariés, est d'apporter un cadre définissant les modalités d'accès, d'exécution et de suivi du télétravail. Il tient compte des contraintes et nécessités organisationnelles, managériales et opérationnelles.

Article 1er - Définition du télétravail et périmètre de l'accord
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l'entreprise.
Le télétravail est exercé au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme son lieu de résidence habituel. Au démarrage du télétravail, ce domicile est obligatoirement déclaré à l'employeur par le salarié et devient son lieu du travail.
Les parties regarderont l'adéquation et la conformité du domicile pour travailler à distance. Le salarié s'engage à informer un mois à l'avance l'employeur de tout changement d'adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s'assurer qu'elle reste compatible avec les dispositions du présent accord. 

Article 2 - Éligibilité au dispositif du télétravail
Les bénéficiaires du dispositif relatif au télétravail sont des salariés en contrat à durée indéterminée, dont la nature du travail peut être réalisée à distance.
Il est ouvert uniquement aux salariés en poste depuis au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié, sauf accord explicite formalisé par l’encadrement. Toutefois les salariés enceintes peuvent avoir accès à une organisation en télétravail avant ce délai dans les conditions définies par l'employeur.
L'éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités individuelles du salarié à s'inscrire efficacement dans cet aménagement et de leur niveau d’autonomie.
Une attention particulière sera portée sur l'équilibre d'accès aux femmes et aux hommes de l'entreprise au télétravail.
En cas de changement de fonction, le télétravail prendra fin tout comme l’avenant qui le régit. La poursuite du télétravail devra faire l'objet d'une nouvelle demande du salarié et acceptation de l'employeur. En cas de maintien du télétravail, un nouvel avenant relatif au télétravail peut être signé avec la mise en place d'une nouvelle période d'adaptation.
Le salarié devra justifier que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est bien couvert par une assurance « multirisques habitation » couvrant le travail à distance.

Article 3- Cas particulier du télétravail occasionnel et temporaire
Les parties au présent accord conviennent que les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis dans l'entreprise, peuvent bénéficier de jours de télétravail occasionnel, soumis à validation par l’encadrement. Cette modalité de télétravail peut en tout état de cause être envisagé à titre temporaire et mise en place au cas par cas d'un commun accord entre l'employeur et le salarié afin d'offrir une plus grande souplesse au salarié dans l'organisation du travail et de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire.

Article 4 - Principe et organisation du télétravail habituel
4.1. Principe du volontariat
La mise en place du télétravail résulte d'une demande volontaire du salarié laquelle peut être acceptée ou refusée par l'entreprise.
L'employeur peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail.
Le principe du volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et de réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. 
En tout état de cause, le refus par le salarié de télétravail ne peut ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire, ni le pénaliser par rapport à son déroulement de carrière, ni entraîner des conséquences sur son évaluation professionnelle et sa rémunération.
En cas de circonstances exceptionnelles où la mise en œuvre du télétravail exceptionnel par l'entreprise est un moyen d'assurer la continuité de l'activité ou de préserver la santé et la sécurité des salariés (travaux importants sur le site, pics de pollution, conditions météorologiques type catastrophe naturelle, cas d'épidémie, impossibilité de se rendre sur le lieu de travail habituel…) le principe du double volontariat est écarté compte tenu des circonstances de sa mise en place.
4.2. Période d'adaptation
Une période d'adaptation au télétravail de trois mois sera mise en place.
Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra, par écrit (courrier ou courriel) mettre fin à cette forme d'organisation du travail, le salarié retrouvant alors les conditions antérieures du travail. Elle devra respecter un délai de prévenance d'un mois en motivant sa décision par écrit.
4.3. Réversibilité
Il est convenu que l'une des parties peut demander à tout moment l'arrêt du télétravail. Pour ce faire, elle devra informer l'autre partie et justifier par écrit (courrier ou courriel) de cette décision. Aucune des parties ne pourra s'opposer à la demande de réversibilité.
La réversibilité implique un retour du salarié sur son poste de travail habituel dans un délai d'un mois maximum.
4.4. Organisation du télétravail
Le présent accord permet aux salariés de bénéficier d’1 jour maximum de télétravail par semaine.
Les jours de télétravail doivent être déterminés dans l'avenant au contrat de travail et peuvent être modifiés ponctuellement d'un commun accord entre le salarié et son employeur (courrier ou courriel)
Les jours de télétravail devront être saisis et tenus à jour par les managers dans le SIRH de gestion des temps et des activités.
En cas de nécessité de service, les jours de télétravail pourront être annulés ou modifiés sur demande du manager. En cas de modification pour raison de service, le jour de télétravail annulé pourra être repositionné uniquement dans le mois concerné, sans report possible sur un autre mois. 

Les salariés en télétravail ne doivent pas perturber le fonctionnement de leur équipe ou service de rattachement. Aussi, au moins une présence physique doit être assurée dans chaque service.
De la même façon, le jour télétravaillé est limité à une journée maximum par semaine. Il ne pourra en aucun cas être suivi d’un autre jour de télétravail le premier jour travaillé de la semaine suivante. 
Un jour télétravaillé ne pourra, en aucun cas, être accolé à un jour de congés payés, un jour de RTT, un jour férié ou à tout autre type de congé.
Il est précisé que les jours de télétravail tombant un jour férié, un JRTT collectif, ou un congé payé ne sont pas reportables.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’un mois à l’autre.
Le salarié devra badger via le SIRH dans les mêmes conditions que lors de son activité sur site, en suivant les horaires habituels de travail et les temps de repos en vigueur.
4.5. Plage de contacts
Les plages de contacts (pendant lesquelles l'employeur est autorisé à contacter le salarié par courriel ou téléphone) sont identiques aux horaires de travail habituels ; le salarié sera ainsi en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s'il était dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié devra fournir un numéro de téléphone sur lequel il sera joignable durant la plage de contacts
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours ou de forfait-heures, les plages de contact seront déterminées entre l'employeur et le salarié dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
4.6. Mise en place du télétravail, renouvellement et modifications contractuelles
a) Mise en place du télétravail
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail peut formuler sa demande à tout moment avec un délai de prévenance de 2 mois. La demande doit être formulée par écrit.
L'employeur organisera un entretien avec le salarié, afin de discuter des modalités d'application du télétravail par rapport au fonctionnement de l'équipe et à la situation du salarié.
L'employeur devra accepter ou refuser la mise en place du télétravail au moins un mois avant l'entrée souhaitée dans le dispositif. Tout refus à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée.
b) Renouvellement
Le salarié et l'employeur feront un bilan du télétravail lors de l'entretien annuel afin d'évaluer la poursuite du télétravail et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre.
Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique aborderont dans le cadre de cet entretien les thèmes suivants :
– la charge de travail du salarié
– les conditions d'activité
– le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
–   l'articulation entre vie privée et vie professionnelle.
À son issue, l'employeur confirmera par écrit la poursuite ou la fin du télétravail.
À défaut d'accord sur la poursuite du télétravail, il devra motiver sa décision.
Si les raisons qui ont motivé le refus venaient à évoluer, le salarié est en droit de reformuler une demande après un délai de 3 mois.
c) Modalités contractuelles
L'avenant portant sur le télétravail habituel devra fixer notamment les points suivants :
– date de démarrage du télétravail 
– la réversibilité 
– la période d'adaptation 
– le lieu du télétravail ;
– le nombre de jours en télétravail et les jours choisis ;
– la durée du télétravail ;
– les horaires de travail ;
– la plage de contact, les temps de pause et la durée journalière de travail ;                                    
– les modalités de révision de l'avenant en cas de changement de poste de travail ;                            
- les conditions de travail et équipements                                                                                             
- les engagements en termes de confidentialité.
Le justificatif précisant que le lieu d’exercice de l’activité en télétravail est bien couvert par une assurance « multirisques habitation » couvrant le travail à distance sera annexé à l’avenant. En cas de modification du contrat en référence, le salarié devra fournir immédiatement un nouveau justificatif.

Article 5 - Droit à la déconnexion et vie privée
Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée.
Il est rappelé que les plages de contact ont pour vocation de contribuer au respect de la vie privée.
Il est rappelé qu'en dehors des horaires de travail, le télétravailleur n'est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique…) émanant de son employeur. À cet égard, aucun reproche ne saurait lui être formulé.

Article 6 - Équipement
Au moment de la discussion sur la mise en place du télétravail, l'employeur et le salarié vérifient ensemble que les conditions pour un travail effectif, et dans des conditions optimales, sont réunies.
Le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté, ergonomique et suffisant permettant d'exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l'exercice du métier.
Par ailleurs, le salarié devra disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Le salarié doit disposer de l'ensemble du matériel informatique et bureautique nécessaire à la réalisation de ses missions en télétravail.
L'employeur met à disposition du salarié un ordinateur ainsi que les logiciels adaptés, et un accès VPN pour assurer la réalisation de ses missions en télétravail. 
Le salarié s’engage à :
Prendre soin du matériel mis à sa disposition.
Prévenir sans délai, son employeur via son responsable hiérarchique de tout dysfonctionnement ou dommage subit par le matériel.
D’utiliser au seul usage professionnel le matériel mis à disposition.
De restituer sans délai tout ou partie du matériel mis à disposition sur simple demande de l’employeur.
En tout état de cause, la mise en place du télétravail ayant pour objet de répondre à une demande des salariés pour améliorer leur qualité de vie et diminuer les divers frais engagés à l’occasion de leur activité professionnelle (trajet, carburant, garde d’enfant etc.), aucune allocation forfaitaire ni remboursement de facture ne seront versés, considérant que les éventuels frais sont couverts par les divers gains liés à cette modalité de travail.

Article 7- Droits, obligations de statut du télétravailleur
7.1. Droits
Les télétravailleurs sont des salariés à part entière, et de ce fait ont les mêmes droits, avantages légaux et collectifs que ceux applicables aux salariés présents sur site. 
7.2. Obligations
Du fait de la grande autonomie dont bénéficiera le salarié, son obligation de confidentialité sera renforcée.
Il devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses activités, ses données ou ses clients.
Par la mise en place du télétravail, le salarié s’engage à respecter les règles de conformité du domicile nécessaire au télétravail, les règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. 
Tout manquement à ce devoir de confidentialité est passible de sanction disciplinaire et mettre fin à cette modalité de travail.

Article 8 - Santé et sécurité au travail
8.1. Sécurité au travail
Concernant l'installation électrique, le salarié devra attester que le lieu de travail à domicile dispose d'une installation comportant une prise de terre et un disjoncteur aux normes permettant notamment le branchement d'un ordinateur en toute sécurité.
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions.
8.2. Charge de travail
La charge de travail, les normes de production, les méthodes d'évaluation et les conditions de travail des télétravailleurs restent identiques à celles des salariés placés dans une situation similaire travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur devra organiser une fois par an un entretien avec le salarié en télétravail afin d'évoquer d'une part les conditions d'activité et d'autre part la charge de travail.
8.3. Accident
Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres salariés et de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident du salarié sur le lieu du télétravail prédéfini, pendant les jours de télétravail et les horaires, et dans le cadre du déroulement normal de sa mission, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Ainsi, dans ce cadre, l'accident bénéficie d'une présomption d'accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article 9 - Accompagnement et déploiement du télétravail et formations
Le déploiement de l'ouverture du télétravail sera accompagné :
D’un entretien formalisant la demande de télétravail
De la remise du présent accord lors de la première demande
De la remise d’une documentation de prévention des risques liés au télétravail
Le nombre de salariés bénéficiant du télétravail habituel sera communiqué à chaque CSSCT pour suivre l’évolution de cette modalité de travail.

Article 10 – Durée et révisions de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er avril 2023.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 
Conformément à l’article , il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois

Article 11 - Dépôt et Mesures de publicité 
Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, la société procédera au dépôt du présent accord à la DIRECCTE DE ROUEN, par le biais de la plateforme « téléaccords » :
 
Un exemplaire sera également déposé :
- au Conseil de Prud’hommes DE DIEPPE
- sur la base de données nationale en version anonymisée.
Cet accord sera consultable au Bureau du Personnel

Fait le 28 mars 2023 en 7 exemplaires.


Pour la société						Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CGT 					Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat FO