ACCORD D’ENTREPRISE
- Négociation Obligatoire Périodique 2022 -


Entre :

L’Association FILEAS dont le siège social est situé 11 rue de Plagué à Vitré (35502).

Représentée par … en sa qualité de Directeur Général,

D'une part, 

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée à cet effet par … en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,

D'autre part

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative CFDT, avec communication à cette dernière de l’ensemble des informations utiles sur les différents thèmes soumis à la négociation.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, le 12 octobre 2022, le 16 novembre 2022, le 21 décembre 2022 et le 08 février 2023. 

Les négociations se sont ainsi achevées à l’issue de la réunion du 08 février 2023.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers thèmes regroupés, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, autour des blocs de négociation portant sur :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

Les propositions et revendications respectives des parties étaient les suivantes :

Pour le syndicat :
Négociation d’un accord GPEC/GEPP
Négociation d’un accord sur le droit d’expression
Négociation d’un accord séjour extérieur
Mise à jour de l’accord forfait cadre


Pour la Direction :
Transformation de la charte du télétravail en accord d’entreprise
Transformation de la charte des droits à la déconnexion en accord d’entreprise
Négociation d’un accord sur le temps partiel pour les salariés proches de la retraite
Négociation d’un accord d’entreprise concernant des heures d’absences rémunérées afin que les salaries puissent accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire
Négociation d’un accord d’intéressement 

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et sur les revendications des organisations syndicales représentatives et au terme du processus de négociation défini entre les parties, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.


Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, présent et à venir, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


Article 2 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Une charte du télétravail, permettant à certaines catégories de personnel de bénéficier de deux demies journées de télétravail a été signé par la direction en date du 7 juillet 2020 avec un avis favorable du CSE le même jour. Une mise à jour de cette charte, permettant d’intégrer de nouveaux postes créés suite à la fusion avec l’association ALISA a été signée le 16 décembre 2021. 
Le Délégué Syndical et la direction s’engagent pour débuter des négociations dans le but d’une signature d’un accord d’entreprise sur le thème du télétravail durant le 1er trimestre 2024.

Sur l’année 2021, un travail de refonte des plannings des foyers a été réalisé par les chefs de service en collaboration avec les équipes pluridisciplinaires afin de permettre la suppression des heures mobiles, une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle tout en garantissant un accompagnement de qualité aux personnes en situation de handicap, accueillies au sein de nos foyers.
En date du 23 septembre 2021, le CSE a émis un avis favorable pour la mise en place de ces deux plannings. 

Un accord d’entreprise a également été signé le 26 janvier 2022 entre la direction et le délégué syndical de l’association, afin de permettre de rémunérer trois jours de congés enfant malade pour chacun des professionnels de l’association ayant au moins un enfant à charge de moins de 16 ans sens de l'article L.513-1 du code de la sécurité sociale, sur présentation d’un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l’enfant et de la nécessité pour la mère ou le père de l’enfant d’être présent auprès de son enfant.

La direction rappelle qu’un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant (Personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité). 
Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
-	Conformément aux textes légaux, le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié de l’association dont l’enfant est gravement malade, doit faire une demande au directeur de l’association. L’accord de l’employeur est indispensable. Le salarié bénéficiaire doit adresser au directeur de l’association un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant.
-	Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié proche aidant doit faire une demande au directeur de l’association. L’accord de l’employeur est indispensable. Le salarié bénéficiaire doit adresser au directeur de l’association un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d’un handicap.
En dehors du cadre légal prévu par la loi et si la situation du salarié le justifiait, la direction se réserve la possibilité d’étudier le passage d’un salarié à temps plein vers un temps partiel pour une durée déterminée suite à la demande du collaborateur. Cette situation sera traitée au cas par cas. 

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des professionnels de l’association, la direction va tendre vers la possibilité d’informer les professionnels de leurs sessions de formation au mieux un mois avant la date de formation prévue.

Afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire sur le temps de travail, le Délégué Syndical et la direction s’engagent à entrer en négociation dans le cadre d’un accord d’entreprise spécifique durant le 1er trimestre 2023.


2.2 Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

La direction rappelle que l’index égalité professionnelle femmes/hommes est réalisé chaque année et déposé sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr
Sur les trois dernières années (2019 à 2021) l’index de l’association était respectivement de 97%, 97% et 94%.
Suite à l’analyse des données du rapport égalité professionnelle femmes et hommes présenté le 16 décembre 2021 au CSE qui a émis un avis favorable, il apparait que l’égalité professionnelle est respectée au sein de l’association. 
L’association s’engage durant le troisième trimestre 2023, à ouvrir des négociations avec le délégué syndical dans le cadre de la possibilité pour un salarié à temps plein proche de la retraite, de diminuer son temps de travail de maximum 20 % et ainsi passer à temps partiel tout en bénéficiant de la possibilité de cotiser, pour lui et l’employeur, à taux plein.
Lors de la connaissance d’un poste à pourvoir au sein de l’association la direction diffuse en priorité sur l’adresse mail nominative de chaque professionnel, les postes à pourvoir. 
Comme indiqué dans la convention collective 66, les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. Toutefois, l’employeur conserve le choix du recrutement. 

Lorsque la direction a connaissance d’un mouvement qui pourrait survenir au sein de l’association, les professionnels en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et les contrats à durée déterminée sont informés en priorité du poste à pourvoir. Au même titre que les candidatures internes, les candidatures répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. Toutefois, l’employeur conserve le choix du recrutement.

Les candidatures des professionnels souhaitant basculer d’un travail de nuit vers un travail de jour et inversement sont également étudiés en priorité.

Lorsque la direction identifiera des candidats potentiels à une évolution professionnelle au sein de l’association, elle pourra, lorsque cela est nécessaire, proposer des formations adaptées afin de faire monter en compétence le(s) collaborateur(s) concerné(s).

De plus, il est rappelé que le dispositif « projet de transition professionnelle » via l’organisme transition pro Bretagne est disponible pour les professionnels souhaitant se reconvertir. L’autorisation de la direction est nécessaire avant toute démarche. Afin d’assurer le bon fonctionnement des établissements de l’association, il sera autorisé au maximum un départ d’un professionnel en congé transition professionnelle par année civile.


2.3 Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Au sein de l’association, toutes les candidatures sont analysées avec équité et aucune différence n’est faite en considération d’autres critères que professionnels. 
Il apparait qu’une surreprésentation des femmes lors des procédures de recrutement est constatée du fait de la féminisation des postulants aux formations des métiers du médicosocial. Cette situation est indépendante de la volonté de l’association. 
En matière de formation professionnelle, l’association s’engage, chaque année, à proposer un plan de développement des compétences correspondant aux besoins identifiés :  
•	par la direction, 
•	lors des entretiens professionnels, 
•	lors de la campagne des souhaits de formation ayant lieu chaque année 
•	En fonction du budget formation déterminé par le conseil d’administration. 
Le plan de développement des compétences est présenté par la direction au CSE pour avis et au conseil d’administration pour validation. 
La direction s’engage à former en priorité les professionnelles pouvant être amenés à utiliser de nouveaux outils numériques afin de leur permettre une adaptation rapide sur leur poste. 
En outre, la direction rappelle qu’un effort particulier en termes d’actions de formation, est consenti chaque année afin de former les nouveaux salariés arrivant dans le secteur médicosocial.
Afin d’accompagner au mieux les professionnels travaillant de nuit, dont l’isolement et la pénibilité du travail peuvent avoir des conséquences sur la santé, la direction a décidé de mettre en place des actions de formation spécifiques à destination de ces professionnels. De plus, un travail en collaboration avec l’organisme de prévoyance va être mis en place afin de permettre de mettre en place des actions de sensibilisation sur les risques engendrés par le travail de nuit. 
La direction et le Délégué Syndical s’accordent sur la poursuite et le développement d’actions de formation en lien avec le thème de la bientraitance, la gestion des émotions suite à la confrontation avec la souffrance d’autrui. Ces thèmes ou des thèmes connexes seront proposés une fois tous les deux ans sur le plan de développement de l’association. L’association rappelle en outre qu’elle propose chaque année 10 séances d’analyses de pratiques professionnelles sur chacun des établissements afin de permettre une intervention au sein d’un groupe d’accompagnants ayant pour finalité première une plus grande prise en compte des besoins de l’usager ainsi que la promotion de celui-ci et de ses projets à partir de l’observation et de la compréhension des situations éducatives et/ou pédagogiques concrètes vécues par les participants. Elle permet de donner du sens et de la cohérence aux interventions tout en intégrant la diversité des acteurs et les différences de points de vue. Elle permet enfin aux professionnels de se rassurer et de se conforter dans leurs pratiques professionnelles.


2.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap 

De part la nature même de l’activité de l’association, les professionnels de l’association sont tous sensibilisés au handicap, à travers des actions de formation régulières telles que la connaissance du handicap, la connaissance des troubles psychiques, la formation bientraitance…
Obligation OETH pour l’association : Actuellement trois salariés sont déclarés en situation de handicap au sein de l’association.


2.5 Prévoyance

L’ensemble des professionnels de l’association bénéficient d’une adhésion au contrat de prévoyance lors de la signature de leur contrat de travail. L’ensemble des garanties conventionnelles sont à disposition des salariés via internet ou directement en sollicitant le responsable des ressources humaines. L’organisme de prévoyance sera sollicité par la direction afin de proposer des actions de prévention sur les établissements en fonction des thèmes d’actualités du moment.


2.6 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

Tout salarié peut s’exprimer librement s’ils respectent l’intégrité des personnes qui l’entourent, le principe de non-discrimination et la confidentialité des informations dont ils disposent. 
L’association organise des temps réguliers d’échanges entre collègues. Des temps de réunions hebdomadaires, des temps de réunion trimestriels, des temps d’analyses de pratiques professionnels permettant à chacun des encadrants de s’exprimer librement sur son activité, les difficultés rencontrées, les axes d’améliorations qu’ils proposent. 

Les professionnels ont également la possibilité d’entrer en contact avec les membres élus du CSE et le délégué syndical dont les contacts sont affichés sur chaque établissement. 
Les Elus du CSE et le Délégué Syndical peuvent prendre contact avec les salariés durant leurs permanences, si nécessaire.  

Des réunions CSE, CSSCT, existent dans l’association.
Les remontées d’informations sont fortement encouragées et souhaitées sur tout sujet de dysfonctionnement dans l’association. 

Enfin, le droit d’expression passe par la possibilité pour les professionnels qui peuvent rencontrer des difficultés dans l’accompagnement au quotidien ou lors d’un évènement particulièrement marquant de solliciter un soutien psychologique, par une psychologue de l’association qui pourra permettre de guider, ensuite, le salarié vers un acteur extérieur si le besoin le justifie.   

Suite à une proposition du Délégué Syndical les parties se sont mises d’accord afin de d’entrer en négociation sur le sujet du droit d’expression au sein de l’association. La rencontre est prévue le 29 mars 2023.

2.7 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

Une charte du droit à la déconnexion a été signé le 24 mars 2020, afin de permettre de rappeler l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et, plus largement, protéger la santé des salariés. Le CSE a émis un avis favorable le 24 mars 2020. 
Le Délégué Syndical et la direction s’engagent à entamer des négociations durant le 1er trimestre 2024 sur le sujet du droit à la déconnexion au sein de l’association.

L’association s’engage également à promouvoir l’équilibre vie professionnelle et vie privée par l’affichage sur chacune des signatures des mails des professionnels de la mention suivante :
« En dehors de vos heures de travail ou d’astreinte et pendant vos congés, vous n’avez pas à répondre à ce mail, sauf circonstances exceptionnelles et urgentes »

Article 3 – Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 


3.1 Salaires effectifs

L’association Filéas applique strictement les conditions de la convention 66 qui imposent de rémunérer les professionnels selon le niveau de diplôme et l’ancienneté dans le métier.  
Ces dispositions permettent une cohérence des rémunérations des professionnels et une équité de traitement. Ainsi l’équité Femmes/Hommes est respectée dans l’association. 
Pour rappel, le score obtenu par l’association lors du calcul de l’index égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2021 était de 94/100. L’indicateur calculant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes était de 35 points sur 40 avec un léger écart favorable aux hommes de 5%. L’indicateur qui concernait l’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes était de 35 points sur 35. Enfin l’association a obtenu un score de 10 points sur 10 en ce qui concerne l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l’association. 

Au cours de l’année 2022, une revalorisation des métiers éducatifs a eu lieu, en deux temps, dans le secteur médicosocial. En Janvier 2022, une recommandation patronale, avec effet rétroactif au 1er novembre 2021, a été agréée afin de faire bénéficier les professionnels Aide Médico Psychologique (AMP), Accompagnant Educatif et Social (AES) ainsi qu’Aide-Soignant (AS) d’une revalorisation de 238€ brut en complément du salaire brut déjà perçu. En juin 2022, une seconde recommandation patronale, avec effet rétroactif au 1er avril 2022, a été agréée afin de faire bénéficier les autres professionnels assurant des missions éducatives de cette revalorisation de 238€ brut. 

Conformément à la recommandation patronale NEXEM du 23 novembre 2022 portant mesures sur le pouvoir d’achat, l’association applique les augmentations suivantes à compter de la paie du mois de janvier 2023 :

• Augmentation de la valeur du point à hauteur de 3,93 € ;

• Application de l’indice minimum garanti à hauteur de 403 en externat et 413 en internat. Les indices inférieurs sont donc supprimés et remplacés par ces derniers.

En outre, ces mesures sont rétroactives au 1er juillet 2022.

Compte tenu du mode de financement particulier de l’Association, les parties conviennent de l’impossibilité d’augmenter les rémunérations des salariés hormis dans le cadre de l’augmentation conventionnelle de la valeur du point.


3.2 Durée effective, organisation du temps de travail et la mise en place du travail à temps partiel

1.	Dans le cadre de la mise en place de l’annualisation du temps de travail, l’association applique l’accord de branche du 21 mars 1999 pour les établissements suivants :
•	Foyer de Taillepied situé à Martigné Ferchaud
•	Foyer du Bois Macé situé à Retiers
•	SAVS situé à Retiers
•	Accueil temporaire de ressourcement situé à Argentré du Plessis

Les parties conviennent de ne pas poursuivre les discussions sur ce thème. Par conséquent, les modalités d'organisation telles qu'aménagées par l’accord sont maintenues.

2.	Les parties rappellent qu’elles ont négociée, au cours de l’année 2017, un accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place forfait annuel en jour, lequel est entré en vigueur le 01/05/2017. Une mise à jour de l’accord forfait cadre est prévue afin d’intégrer les nouveaux professionnels suite à la fusion avec l’association ALISA.


3.3 Partage de la valeur ajoutée

La direction propose d’entrer en négociation dès 2024 afin de trouver un accord avec le délégué syndical dans le but de mettre en place un dispositif d’accord d’intéressement pour l’ensemble des professionnels de l’association. Le Délégué syndical met une réserve sur la mise en place d’un tel dispositif.


3.4 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Afin de suivre la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, un rapport sur l’égalité professionnelle femmes-hommes est présenté au CSE chaque année en reprenant les indicateurs suivants : 
• Rémunération moyenne et évolution des rémunérations des salariés à temps complet en CDI sur l’année
• Rémunération moyenne des salariées Femmes Non cadres à temps complet en CDI sur l’année
• Rémunération moyenne des salariés Hommes Non cadres à temps complet en CDI sur l’année
• Rémunération moyenne des salariés Femmes et Hommes cadres à temps complet en CDI sur l’année
• Rémunération moyenne et évolution des rémunérations des salariés en CDI à temps partiel sur l’année
• Rémunération moyenne des salariées Femmes non cadre à temps partiel en CDI sur l’année
• Rémunération moyenne des salariés Hommes non cadres à temps partiel en CDI sur l’année
• Rémunération moyenne des salariées Femmes cadres à temps partiel en CDI sur l’année
• Répartition des salariés selon leur taux horaire moyen
• Part de l’effectif formé
• Les mouvements du personnel sur l’année

Un plan d’action est mis en place afin de permettre de réduire les écarts de rémunération et les différences qui pourraient exister en termes de déroulement de carrière via les indicateurs suivants :








Article 4 – Autres thèmes de la négociation obligatoire

Après discussions, aucun accord n’est intervenu sur les sujets suivants :

Suite à une proposition du Délégué Syndical et malgré les discussions, aucun accord n’a pu être trouvé entre les parties concernant la signature d’un accord d’entreprise sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC/GEPP).


Article 5 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée de deux représentants de la direction et du/des délégué(s) syndical/aux.

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.
La commission aura pour mission :
de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord, 
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.


Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

A cette dernière date, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée.


Article 8 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 9 – Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation 

Conformément aux dispositions légales, l’Association transmettra le présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation mise en place par la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, à l’adresse suivante : depot.accord.66@gmail.com

L’Association informera les signataires du présent accord de cette transmission.





Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacun des signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.

Mention de son existence sera faite sur le serveur informatique de l’association.


Fait en trois exemplaires originaux,

Fait à VITRE le 08/03/2023



Pour le syndicat CFDT					Pour l’Association 
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