ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre,
L'Entreprise GREYSTAL, Complexe industriel de Méron, 49260 MONTREUIL BELLAY représentée par XXX, en qualité de Président.

Et
Les salariés de l'entreprise GREYSTAL représentés par les membres du Comité Social et Economique :
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XXX
XXX
XXX
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PREAMBULE

GREYSTAL souhaite s'engager dans une démarche volontariste sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord d'entreprise, les parties précisent les principes qu'il convient d'appliquer afin de respecter et de développer l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l'entreprise accepte de prendre des engagements avec un suivi renforcé, au travers d'indicateurs. Cet accord constitue la première étape d'une démarche volontaire de GREYSTAL de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

La loi oblige, dans les entreprises de moins de 300 salariés, de négocier sur au moins trois domaines. Sur la base du rapport de situation comparée et conformément à l'article L. 2323-47 du Code du travail, GREYSTAL a souhaité s'engager sur quatre domaines d'action présentés ci-après.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Promotion et égalite salariale

Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l'entreprise prend les engagements suivants :
L’entreprise prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération injustifiées entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.
Les gestionnaires RH rappelleront avant chaque période d’augmentations individuelles les obligations légales en matière d’égalité salariale.
L’entreprise s’engage, quand l’opportunité se présentera, à veiller à la représentativité des femmes au sein des 10 plus hautes rémunérations à compétences équivalentes.

Actions spécifiques a des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
L'entreprise se fixe les objectifs suivants :
Les salariés de plus de 45 ans ou qui totalisent entre 15 et 20 ans d'expérience professionnelle au sein de l'entreprise, et qui expriment leur souhait de faire un bilan, seront reçus dans le cadre d'un entretien professionnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l'entreprise.
Il en est de même pour les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l'entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein, ils seront reçus dans le cadre d'un entretien professionnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l'entreprise.

Indicateurs de suivi
Dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
% de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) ;
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).

L'embauche

Offres d'emploi
L'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).

Processus et critères de recrutement
L'activité professionnelle de GREYSTAL est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l'entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Candidatures reçues et candidatures retenues
L'entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l'entreprise s'attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s'orienter vers l'ensemble des filières métiers.

Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de constructeur et d'équipementier de l'industrie automobile afin d'encourager davantage les étudiantes présentes dans certaines filières, à choisir des métiers de cette industrie principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes.

Objectifs et indicateurs de suivi
GREYSTAL s'engage pendant toute la durée de l'accord et essentiellement pour les fonctions liées à la Production, à remplacer au moins 70% des départs à la retraite par une embauche ainsi que pérenniser la mixité dans ces dernières. Enfin, concernant les départs à la retraite de salariés détenteurs de compétences clés identifiées par l'entreprise, cette dernière s'engage à remplacer 100% de ces départs par des embauches.

Il est rappelé que ces objectifs pourront être neutralisés dans l'hypothèse où l'entreprise serait contrainte de procéder à un gel des embauches ou à un plan de réduction des effectifs. Bien sûr, dans le cas contraire et où l'entreprise attendrait ses objectifs avant le terme du présent accord, rien ne saurait empêcher celle-ci de procéder à des embauches supplémentaires.

Elle s'engage également à améliorer la répartition des embauches selon les catégories socioprofessionnelles de façon à rééquilibrer la catégorie socioprofessionnelle « Ouvrier » et par voie de conséquence, la répartition globale des salariés dans l'entreprise. L'entreprise souhaite faire évoluer la CSP « ouvrier » de 38% à 40% d'effectif féminin.

Si ces objectifs ne sont pas atteints, l'entreprise devra s'en justifier sur la base de critères objectifs, dans son rapport de situation comparée.

Les indicateurs de suivi, retenus pour mesurer ces objectifs sont les suivants :
Embauches de l'année : répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
Nombre de postes sur lesquels des candidatures exclusivement masculines ont été reçues ;
Nombre de postes sur lesquels des candidatures exclusivement féminines ont été reçues.

Formation professionnelle

Accès a la formation
L'entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle ;

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Organisation des formations
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l'entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée et sur site ;
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
L'entreprise souhaite poursuivre son effort pour l'accès à la formation, tout au long de l'application du présent accord, sans jamais se trouver sous le seuil des 30% d'effectif formé ;
Veiller à une meilleure répartition des actions de formation dans la catégorie socioprofessionnelle « Ouvriers ». L'objectif est placé sur une répartition de 60%.

Indicateurs de suivi
Au niveau de l'entreprise :
dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :
Pourcentages de formations suivies au bureau et à l'extérieur du bureau ;
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés ;
Nombre d'heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe).
dans les bilans formation :
Bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle) ;
Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe).

Maternité, paternité et parentalité

La maternité
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées, Cette période d'indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunéré) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l'ancienneté,
la répartition de l'intéressement, de la participation, 
le calcul des congés payés.

L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Afin qu'il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l'issue de son indisponibilité sont examinées.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés. Son service Ressources Humaines doit donc s'assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile.

Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie ou son gestionnaire Ressources Humaines afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Ces entretiens individuels font l'objet d'une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d'évaluation professionnelle.

La paternité
La période d'absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Le congé parental d'éducation à temps complet
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Cet entretien fait l'objet d'une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).

Indicateurs de suivi
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle) en congé maternité, paternité et parental (pour une durée supérieure à six mois).
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Cette partie de l'accord a pour objectif, en vertu de l'implication très forte de l'employeur sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les employés, de sensibiliser l'ensemble du personnel sur la position actuelle de l'entreprise. Rappelons que l'employeur a des obligations mais que les employés ont des devoirs envers l'employeur.

Les priorités définies par la Direction aux élus sont de maitriser la masse salariale, remettre en place un plan de formation efficace pour monter en compétence les personnes, faire les investissements nécessaires au bon fonctionnement de notre outil industriel et focaliser nos efforts sur le respect de tous nos engagements clients (qualité, cout et délais de livraison).

Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Rappelons que l'objectif n'est pas de favoriser l'absentéisme mais de démontrer un effort considérable de l'employeur envers les salariés sur l'articulation du temps de travail et la vie personnelle.

Améliorer les congés exceptionnels
En supplément des jours fixés par la convention collective, les salariés ont le droit, sur justification et au moment de l'évènement, aux absences exceptionnelles prévues comme suit :
Déménagement de son domicile principal : 1 Jour
Enfant malade (jusqu’aux 13 ans de l’enfant) : 2 Jours

Ces jours de congé n'entraînent aucune réduction d'appointements et sont considérés comme temps de travail pour la détermination des droits au congé principal.

Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après des congés familiaux (congé parental d'éducation)
Un entretien professionnel après la loi du 5 mars 2014 est systématiquement mis en place.

Améliorer l'harmonisation des temps de vie
La Direction de Greystal consciente des impératifs personnels s'engage à éviter les réunions tardives, développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence…).

L'objectif étant de limiter les réunions le soir ou tôt le matin, de planifier les réunions à l'avance, d'encadrer les horaires de réunion et de privilégier les plages fixes en tenant compte des personnes étant à temps partiel.

Les indicateurs seront la proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée, mais également le délai moyen de planification des réunions.

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de longue durée, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès mail).

Nous pourrons contrôler cela par le biais d'un indicateur, à savoir, le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.

L'entreprise pourra proposer la réalisation d'un entretien de reprise avec le N+1 suite à un congé familial supérieur à 6 mois.

Sensibilisation des managers aux dispositifs
L'entreprise s'engage à sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.

Lors des entretiens annuels, les managers devront prendre en compte la charge de travail et les difficultés d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.

Nous pourrons mesurer cela en recensant le nombre d'entretiens ayant abordé ce sujet.

Accompagner les salariés victimes de violences conjugales
L'employeur sensible au bien-être de ses salariés souhaite être vigilent sur les personnes victimes de violences conjugales.

Les mesures ci-dessous vont donc être proposées :
Relayer auprès des salariés, via l'affichage, les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales ;
Sensibiliser les managers aux situations de violences conjugales ;
Mettre en place un dispositif d'accueil spécifique pour accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales ;
Organiser des actions de sensibilisation sur le sujet : campagne d'affichage, rappels des numéros d’urgence.

Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
pour les absences de plus d’une demi-journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de deux semaines, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Importance du respect du temps de travail
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Durée et suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'une année. Il sera applicable à compter de sa date de dépôt, et cessera tout effet le 1er janvier 2024.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l'entreprise. Dans le même cadre, une analyse globale visant à mesurer les progrès réalisés et ceux restant à accomplir, sera remise par la DRH un mois avant l'expiration du présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de la DREETS-DDETS dont relève le siège social de la société GREYSTAL.

Fait à Montreuil-Bellay en 4 exemplaires le 14 mars 2023.


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