PROJET ACCORD « Programme d’Adéquation des Ressources aux Emplois (PARE) »
AIRNOV- Usine de Romorantin-OETAM
Entre
La société AIRNOV société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à Romorantin (41200), La Grange, immatriculée au RCS sous le numéro 814087276 dûment représentée par Monsieur John Hebert en sa qualité de Directeur Général dument mandaté.
d'une part,
Et
L’Organisation Syndicale SLI/UNSA représentée par Monsieur – Stéphane Plantard en qualité de Délégué 
d'autre part,





PREAMBULE
Dans un environnement dont la complexité croissante exige de nouvelles compétences, il est apparu indispensable pour les partenaires sociaux d'ouvrir à chacun de réelles possibilités de développement professionnel comme de repositionnement en tenant compte à la fois des aspirations des potentiels individuels et des besoins de l'entreprise présents et à venir dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et compétences.
En effet, l'environnement économique et technique dans lequel évolue la société Airnov influence profondément l'organisation de l'entreprise et par conséquent les emplois et leur contenu.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent. Ce dialogue doit permettre d'échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d'anticiper et d'accompagner les évolutions prévisibles des emplois, des métiers et des compétences, tout en favorisant les évolutions de carrière du personnel
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité se doter d’un référentiel d'emplois dans l'entreprise pour les populations non-cadres (avenants I et Il de la Convention Collective des Industries Chimiques).
La société Airnov doit, par conséquent, veiller à l’adaptation permanente de ses salariés afin de maintenir et de développer leurs compétences, dans un contexte de plus en plus concurrentiel.
La GPEC doit donc être un outil de performance, favorisant les anticipations et protégeant l’emploi des salariés.
L’ambition de l’entreprise et de ses salariés est d’aborder les évolutions nécessaires avec un esprit ouvert grâce à une information régulière de tous ses acteurs. 
Les parties prenantes à la négociation confirment leur volonté, au travers de cet accord, de mettre en œuvre par le dialogue social des actions d’anticipation et de prévention visant à adapter l’évolution des emplois et des compétences aux contraintes externes ainsi qu’aux évolutions internes, technologiques ou d’organisations. 
La démarche retenue s’appuie naturellement sur les orientations stratégiques et commerciales élaborées par Airnov et s’articule autour de trois axes :
faciliter l’évolution professionnelle de chaque collaborateur, en interne ou en externe de la société, et lui permettre d’être un acteur à part entière de son projet professionnel,
renforcer la possibilité de mobilité fonctionnelle et de la polyvalence au sein de l’entreprise en France (réalisation de l’adéquation emplois-ressources)
contribuer à un développement responsable et équitable des compétences individuelles.
Cette vision stratégique partagée doit servir de support à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui permettra :
à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires en qualité et quantité en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus,
à l’entreprise de proposer à ses collaborateurs des projets professionnels valorisant leur savoir-faire et leur permettant de développer leurs compétences et leur qualification tout au long de leur vie professionnelle,
aux collaborateurs d’envisager leur avenir professionnel avec confiance grâce à des compétences et une qualification actualisées leur permettant d’anticiper les changements et de s’y adapter.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est conclu pour l'ensemble du personnel NON-CADRE – USINE DE ROMORANTIN - de la société Airnov France SAS.
Cet accord ne concerne pas les métiers fonctionnels ne dépendants pas de la responsabilité du directeur de l’usine ( RH, Finance, Procurement, Innovation)
GESTION DES EMPLOIS ET CLASSIFICATIONS (Avenants I & II de la Convention Collective)
En vue de disposer de référentiels communs pour gérer les emplois leur devenir et favoriser les évolutions de carrière les emplois ont été définis au sein d’un référentiel s’articulant au sein de six filières :
Production
Supply Chain
Logistique
Qualité 
Maintenance
D&A
Ce référentiel est raccordé aux coefficients de la grille de classification de la convention collective des industries chimiques. Il ne remet pas en cause cette dernière et ne peut pas être inférieur aux garanties de celle-ci, notamment à l’embauche de débutants titulaires de diplômes professionnels pour occuper un poste correspondant à ce diplôme.
Il convient de distinguer les emplois repères dont le contenu est représentatif de postes existants en nombre plus ou moins important, des emplois spécifiques en nombre très restreint dont le contenu est propre à une activité ou à une organisation locale.
Dans chacune des six filières, les emplois repères (contenu représentatif de postes existant en nombre plus ou moins important) ou emplois spécifiques (contenu propre à une activité ou à une organisation locale) sont répertoriés, permettant d'utiliser dans un même métier un référentiel d'emplois commun.
Ce référentiel d'emplois est disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société Airnov.

La définition des emplois

Une fiche Emploi (Job description)
Une fiche « Job description » par Emploi Repère est utilisée pour définir les missions et en déduire la position.
Cette analyse est appliquée à l'ensemble des emplois appartenant au périmètre du présent accord. Elle permet soit de répondre à des modifications de contenu, soit de constater des créations d'emploi.
Elle propose une réflexion associant à la définition de chaque mission / activités principales des notions complémentaires comme :
Les connaissances et savoir-faire requis,
La définition du champ d'action de l'emploi et de ses limites,
La définition des diplômes requis (cas du recrutement externe) et connaissances / expertises / compétences indispensables pour une bonne tenue de poste,
Le degré de liberté et prise de décision requise, 
Les aspects relationnels.
Trois niveaux par Emploi Repère
Le positionnement de chaque collaborateur dans un Emploi Repère ou Spécifique est déterminé par le Directeur de l’Usine en accord avec le Responsable des Ressources Humaines sur la base des missions / activités et profil / exigences de l'emploi décrits dans le « job profile » et des descriptifs de la classification de la convention collective des industries chimiques.
En fonction du niveau de tenue du poste, trois options de niveaux sont ouvertes
Le 1er niveau correspondant à l'intégration dans l'emploi
Le 2ème niveau correspondant à la pleine maîtrise de l'emploi, 
Le 3ème niveau permettant de reconnaître des missions ou activités complémentaires en développement par le titulaire du poste (niveau confirmé) Le 3ème niveau inclue la reconnaissance de la polyvalence (coefficient dit « de polyvalence)

1er niveau d’intégration :
L'attribution du niveau d'intégration (1er niveau) est à utiliser lors de l'accueil d’un salarié dans l'emploi (recrutement, mutation, évolution) ou bien lors de la création d'un nouvel emploi.
Il doit être revu afin de tenir compte de la progression du salarié dans la tenue de son emploi et au plus tard dans les 3 années qui suivent la prise de poste, sauf incapacité d’évolution formellement constatée et expliquée.
Cette période sera mise à profit pour mettre en œuvre un plan individuel de formation afin d'amener progressivement le titulaire au niveau requis et à la classification correspondante.
2ème niveau d’intégration :
L'attribution du niveau de maîtrise d'emploi (2ème niveau) est à utiliser pour tout salarié assurant une tenue pleine et entière de l'emploi dans le cadre de l'organisation où il s'insère. Ces emplois étant génériques, il est possible qu'ils ne correspondent pas intégralement aux missions décrites, mais le salarié doit retrouver environ 80 % de ses activités.
Il est également pris en compte dans l’attribution de ce deuxième niveau la reconnaissance du tutorat.
3ème niveau d’intégration :
L'attribution du niveau de développement (3ème niveau) est à utiliser pour prendre en compte la réalisation par le titulaire de missions / activités complémentaires à l'emploi et prises en charge par la personne en raison de ses expériences antérieures ou du contexte dans lequel elle évolue.

L’attribution de ce niveau est documentée par les résultats annuels d’évaluation de la performance (PDI), la réussite de projets complexes et/ou le management d’une équipe elle-même composé de Managers.
Il est également pris en compte dans l’attribution de ce troisième niveau la reconnaissance de la polyvalence (coefficient dit « de polyvalence »)

La révision des emplois repères et leur classification pourra entraîner une revue du niveau attribué antérieurement au présent avenant à l'accord, (à la hausse ou à la baisse) sans que la rémunération du collaborateur ne puisse diminuer.
La grille PARE reprenant les emplois repères figurant dans le scope du présent accord sont mentionnés en annexe du présent accord (Annexe 1).  
Coefficient « Polyvalence » et Commission d’attribution
La reconnaissance de la polyvalence est partie intégrante du présent accord. Elle se matérialise par l’attribution d’un « coefficient de polyvalence » 
La polyvalence se définit a minima par la tenue régulière et maitrisée d’un poste au sein de deux services différents placés chacun sous une responsabilité managériale différente.
Elle doit être entretenue par des affectations régulières dans un service différent. Elle fait l’objet d’un avenant de contrat de travail qui mentionne les conditions de sa reconnaissance et les devoirs qui s’y rattachent (pratique régulière et durable).
Elle est actée sous la responsabilité du Manager du service de rattachement et du Directeur de l’Usine.
Elle permet l’accès au 3ème niveau de la classification des emplois repères par l’attribution d’un coefficient dit « de polyvalence » avec effet au plus tard dans les 2 mois suivant la reconnaissance de la commission.
Un salarié peut perdre son coefficient « de polyvalence » si celle-ci n’est pas entretenue régulièrement ou si le salarié s’y soustrait.
La polyvalence est évaluée chaque année à l’occasion « d’une Commission Polyvalence » présidée par le Directeur de l’Usine auxquels sont associés les membres de son comité de Direction.
Le présent accord prévoit la tenue de cette commission avant le 31 décembre de chaque année sans que cette date ne bloque l’application du présent accord.
Après soumission du dossier du salarié concerné à la commission par son Manager, la polyvalence est reconnue par la commission à l’occasion un vote favorable à l’unanimité des participants.
Cette commission peut être concomitante à la commission PARE qui se réunit une fois par an (art 2.1.4 du présent accord) 
Commission PARE
Une Commission « Programme Adéquation des Ressources aux Emplois » assurera la mise à Jour annuelle du référentiel d'emplois.
Son rôle est de suivre l'évolution des emplois existants, de définir les nouveaux emplois, de veiller à la cohérence entre les ateliers/départements et les filières.
Elle se réunira une fois par an au cours du second semestre en fonction des besoins identifiés et à la demande motivée de la Direction ou des Organisations Syndicales. 
Cette Commission PARE comprendra de manière permanente
Un Délégué Syndical représentatif des collèges OETAM
La Direction des Ressources Humaines
Le Directeur de l’Usine et les membres du Codir de l’Usine des filières concernées

Information /Communication de la classification PARE et des emplois repères
Information individuelle
Chaque titulaire d'emploi sera tenu informé de l’évolution des emplois repères et en particulier des mesures le concernant directement. 
La fiche correspondant à son Emploi Repère (job description), lui sera remise par son responsable lors de son intégration au sein de l’entreprise et lors de changements pouvant impacter ses missions.
Cette fiche emploi « Job description » est partie intégrante de notre système de management de la qualité. Elle doit suivre le processus de mise à jour prévu dans ce système.
L'intéressé peut demander un complément d'information, notamment sur les éléments qui ont permis de déterminer son positionnement.
La Direction des Ressources Humaines veillera à l'homogénéité et à l'équité des positionnements au sein de l’entreprise.
Le salarié désireux de présenter une réclamation individuelle, a la faculté de le faire auprès de Direction des Ressources Humaines. II pourra se faire assister dans sa démarche, d'un représentant du personnel.
Cette mesure a pour but de garantir le respect des dispositions prévues dans l'accord lors de sa mise en application et non de se substituer à la hiérarchie dans son rôle de gestion des hommes
Communication du référentiel
Afin que chaque salarié puisse avoir une vision des emplois répertoriés, le référentiel est disponible sous « GMS » et auprès de la Direction des Ressources Humaines d’AIRNOV France.
La grille PARE est disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines ainsi que la convention collective des industries chimiques à laquelle adhère volontairement notre société.
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES CARRIERES
La politique de recrutement
Le recrutement vise, notamment, au respect de l’égalité de traitement et de la diversité. 
En ce sens, société Airnov s’engage à ce que le processus de recrutement interne/externe se déroule dans les mêmes conditions pour tous les candidats et qu’aucune discrimination à l’embauche ne soit pratiquée notamment sur la race, le sexe, le handicap ou l’âge. 
La finalité de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en matière de politique de recrutement est naturellement de préparer l’avenir. 
Ceci s’exprime en promouvant et en favorisant le développement des compétences internes ou en intégrant des compétences nouvelles dont l’entreprise a besoin, non disponibles en internes et s’exerçant sur des métiers stratégiques ou en fonction de facteurs externes prévisibles (évolutions technologiques…). 
Ainsi, les parties conviennent de mettre en œuvre une politique de recrutement anticipant les besoins (emplois et compétences) à l’aide d’une communication destinée à attirer les meilleurs profils recherchés, notamment en renforçant les relations avec les écoles de formation relevant de ses domaines d’activité. 
Enfin, une priorité sera donnée à la mobilité interne dès que le candidat remplira les conditions requises de l’offre de poste.
C’est pourquoi, société Airnov informera les salariés, par affichage et information courriel   des prévisions de recrutement (profil métier, lieu géographique, type de catégorie)
Tout salarié ayant identifié un poste correspondant à son projet professionnel peut, avec le concours nécessaire de sa hiérarchie, faire acte de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines qui examinera avec lui la suite qui pourra lui être donnée.
Toute candidature sera examinée et recevra une réponse motivée de la part de la Direction des Ressources Humaines.
La politique d’intégration 
L’intégration des nouveaux arrivants constitue l’une des priorités de la politique de gestion des ressources humaines. 
Il s’agit d’une démarche globale de fidélisation, visant une relation durable entre Airnov et ses collaborateurs. 
Les différentes étapes de l’intégration ont pour objectif d’aider le nouvel embauché à être accueilli et progressivement intégré dans une équipe de travail : titulaire d’un emploi spécifique, il est ainsi accompagné dans un parcours individualisé de découverte et de formation pratique à son métier
Entretien avec la Direction des Ressources Humaines remet au salarié l’ensemble des documents administratifs (contrat de travail, fiche métier, fiche de poste, livret d’accueil, règlement intérieur, plan…),
Parcours d’intégration individualisé
Tutorat au sein du service,
Mise en place de formations spécifiques sur certains secteurs où la formation initiale se révèle incomplète et où il est difficile de fidéliser le personnel.
MESURES PREVISIONNELLES EN FAVEUR DE LA FORMATION 
La Loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018 est venue réformer en profondeur la formation professionnelle. 
Elle y place en son centre le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié, lequel devient par conséquent maître de son parcours de formation tout au long de sa carrière. 
La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.
En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans l’entreprise constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

L’entretien professionnel
Ces entretiens représentent un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et envisager son avenir en fonction de ses aspirations.
Au moins une fois tous les deux ans, la Direction des Ressources Humaines et le Directeur ou le Responsable de Département passent en revue la situation de chaque salarié de la structure concernée. 
C’est l’occasion de vérifier l’adéquation Collaborateur/Métier, d’analyser les difficultés, d’envisager les évolutions, mutations ou réorientations. Cette Revue donne à la Direction un éclairage complémentaire à celui des entretiens annuels.
Tous les 6 ans de présence du salarié, un bilan professionnel sera effectué lors de cet entretien professionnel.
Cet état des lieux récapitulatif du parcours professionnel donne lieu à l’établissement d’un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien sera l’occasion de vérifier si le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels sous les deux ans et d’apprécier s’il a :
Suivi au minimum une action de formation, 
Acquis des éléments de certification pour la formation ou par une Validation des Acquis de l’Expérience, 
Bénéficie d’une progression salariale ou professionnelle.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle constitue pour la personne active une opportunité pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. 
Le conseil en évolution professionnelle est une offre de service en information, en conseil et accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toute personne active. 
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. 
Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.
La personne active bénéficie dans ce cadre de l’appui pédagogique d’un conseiller-référent lui permettant de faire des choix professionnels éclairés et autonomes.
Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du Conseil.
Les salariés ont, ainsi, la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré notamment par le OPACIF, POLE EMPLOI ou CAP EMPLOI.

Le plan de développement des compétences pour les salariés en poste et en situation d’évolution professionnelle
L’action de formation se définit comme un processus pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. 
Elle fait l’objet de modalités d’apprentissage identifiées pouvant comprendre des séquences de positionnement pédagogique, de formation et d’accompagnement de la personne qui suit l’action, dont les acquis sont évalués. 
Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut être réalisée en situation de travail.
Il est également prévu que les actions de formation conditionnant l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Formation de reconversion vers un nouveau métier dans la même filière d’emplois 
Il s’agit d’une formation permettant au salarié concerné par une mobilité interne d’acquérir les compétences requises pour accéder à un nouveau métier de la même filière d’emplois.
Cette formation sera classée en typologie : Développement des Compétences ou Maintien dans l’Emploi.
Cette formation se déroule pendant le temps de travail du salarié, dans les conditions et limites convenues par avance entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines. 
Pendant la durée de cette formation, le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle.
Enfin, le coût pédagogique de la formation peut être pris en charge par l'entreprise en complément de l’utilisation du CPF et des financements complémentaires si besoin.
Formation diplômante ou qualifiante de longue durée - Période de professionnalisation
Ce type de formation s'adresse en priorité aux salariés n’ayant pu bénéficier d’une action de formation au titre du plan de développement des compétences, au cours des trois dernières années.
Ces actions de formation ont pour objet :
Soit le perfectionnement ou l’acquisition de compétences au sein du département d’origine concerné,
Soit une formation de reconversion vers un nouveau métier lorsque l’écart est plus important entre le référentiel d’Emploi concerné et les Compétences Individuelles.
Dans tous les cas, le projet de formation du salarié doit aboutir à l’obtention d’un diplôme d’état ou d’un titre ou certificat professionnel ou qualification reconnue par l’UIC.

En cas d'acceptation par l'entreprise de la demande de formation, celle-ci choisira un tuteur pour encadrer le bénéficiaire de la période de professionnalisation.
Ce tuteur sera notamment chargé : 
De contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ; 
D’assurer la liaison avec les organismes de formation ;
De vérifier périodiquement, en liaison avec l'organisme de formation, que les sessions de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le salarié en formation se déroulent dans les conditions initialement prévues ;
De participer à l'évaluation des qualifications acquises.
Pendant le déroulement de sa formation, le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle, étant précisé que le nombre d’heures pour ce type de formation est généralement compris entre 150 et 500 heures pour une formation durant une année maximum.
Enfin, les coûts pédagogiques afférents à la formation sont pris en charge par société Airnov en complément du CPF et des financements complémentaires dans la limite d'un plafond fixé 1.000 euros TTC par salarié.
Le compte personnel de formation (CPF)
Chaque salarié bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF).
Depuis le 1er janvier 2019, le Compte Personnel de Formation (CPF) est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée, à la recherche d'un emploi, travailleur indépendant, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée ou conjoint collaborateur, afin de suivre, à son initiative, une formation. 
Le compte se mobilise avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les droits inscrits sur le Compte Personnel de Formation demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
En vertu de l'article L. 6323-4 du Code du travail, le CPF du salarié peut être abondé lorsque le coût de la formation qu'il souhaite suivre est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte. 
Cet abondement en droits complémentaires s'effectue à la demande de l'intéressé auprès d'organismes financeurs.
Peuvent être financées par le CPF toutes les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national, par les attestations de validation de blocs de compétences et par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification Cléa relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Sont également éligibles :
Les actions de validation des acquis de l'expérience,
Les bilans de compétences,
La préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger, la présente loi y ajoutant même les poids lourds,
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises,
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions ; notons que, dans ce cas, seul le crédit acquis au titre du compte d'engagement citoyen peut être mobilisé.
Le CPF « transition professionnelle »
Le Compte Personnel de Formation (CPF) peut également être mobilisé en vue de suivre une action de formation visant à changer de métier dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
En effet, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. 
Dans ce cas, le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. 
Il bénéficie également d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les actions de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permettent au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : 
Titre professionnel homologué par l'État,
Ou Certificat de Qualification Professionnelle de branche (« CQP »).
Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié.
Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. 
Un formulaire Cerfa 12818*02 (et sa notice explicative) permettent d'effectuer une demande de recevabilité à la validation des acquis de l'expérience, conformément à l'article R 335-7, II-1° du Code de l'éducation. 
Ce document dûment renseigné et signé (de manière manuscrite ou électronique) par le candidat doit être envoyé à l'organisme certificateur avec l'ensemble des pièces constituant le dossier de recevabilité.
La durée minimale d'activité requise pour que la demande de validation soit recevable est d'un an, que l'activité ait été exercée de façon continue ou non. 
Pour apprécier cette durée, l'autorité ou l'organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande de VAE peut prendre en compte des activités, de nature différente, exercées sur une même période, ainsi que les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel suivie de façon continue ou non.

Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. 
Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation.
Le tutorat 
Le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité de l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en support à l’évolution des compétences et/ou de la mobilité professionnelle des collaborateurs.
Par le tutorat, la société Airnov entend développer un nouveau cadre d’accompagnement de la mobilité, cadre dans lequel le tuteur a un rôle clé.
Le tuteur, « réfèrent » dans son domaine, est volontaire pour exercer cette mission. Il est sollicité par son manager, est reconnu pour ses résultats opérationnels, et doit avoir une vue d’ensemble de son métier et de son secteur d’activité.
Il possède les qualités pédagogiques lui permettant la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste. Il facilitera l’intégration du collaborateur et l’accompagnera dans l’apprentissage de son nouveau métier.
Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d’accompagnement des collaborateurs concernés par une adaptation professionnelle et de valoriser l’exercice du tutorat au sein d’Airnov des modalités particulières relatives à la reconnaissance de cette activité seront mises en œuvre, en matière :
De reconnaissance de cette activité de tuteur dans l’organisation et la charge de travail : cette mission sera inscrite dans les objectifs fixés lors de l’entretien d’appréciation, cet objectif sera quantifié et les autres objectifs opérationnels seront par conséquent aménagés.
De perspectives d’évolution professionnelle : l’expérience du rôle de tuteur doit être valorisée dans la carrière de la personne qui a accepté cette mission. Le tuteur bénéficiera d’une priorité d’accès aux actions de VAE soutenues par l’entreprise.
De préparation et d’une formation spécifique inscrite au plan de formation : dès sa nomination, le tuteur bénéficiera de la formation au tutorat organisée et mise en œuvre pour lui par l’entreprise.
La mission du tuteur pourra être définie dans un engagement qualité signé entre le tuteur et le manager prenant la forme « d’un contrat ».

Le tuteur peut :
Accompagner et préparer les salariés dont il a la charge dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel, 
Conserver et transmettre l’expérience, la connaissance et les compétences clés dont l’entreprise a besoin,
Aider, informer, former et guider les jeunes en contrat de travail en alternance, les nouveaux embauchés et les salariés en mobilité interne.
	Le tutorat pourra être reconnu comme une compétence complémentaire pouvant donner accès à une fiche métier « job description » mentionnant la qualité de tuteur et à la classification s’y référant.
MESURES PREVISIONNELLES LIEES A LA MOBILITE FONCTIONNELLE INTERNE 
Les Parties rappellent que les collaborateurs de la société Airnov sont acteurs de la gestion de leur carrière. 
La société Airnov réaffirme sa volonté de développer la mobilité professionnelle comme la polyvalence et de faciliter les évolutions vers les métiers en développement pour l’ensemble des salariés. 
Les Parties au présent accord souhaitent donc se doter d’un cadre  afin d’organiser la mobilité professionnelle, et offrir ainsi des garanties collectives qui concilient à la fois l’intérêt de l’entreprise et celui des salariés.
La mobilité professionnelle peut être à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié, celui-ci ayant libre accès aux différents dispositifs et offres internes disponibles par affichage.
La société Airnov s’engage par ailleurs à privilégier le principe de la priorité de la candidature interne : les postes disponibles au sein de la Société seront pourvus en priorité par les collaborateurs de la Société de préférence à un recrutement externe sous réserve que le collaborateur concerné possède les compétences nécessaires. 
Il appartient aussi à l’entreprise d’organiser avec discernement la mobilité, lorsqu’elle ressort d’un impératif de l’entreprise, par la mise en place de cycles de formation spécifiques si nécessaire et au moyen d’outils d’accompagnement adaptés.
La Direction des Ressources Humaines accompagne les demandes et souhaits de mobilité interne des collaborateurs. 
Les Parties rappellent que le champ d’action de la Société implique une mobilité interne forte de ses collaborateurs, ses spécificités s’acquérant majoritairement par expérience et développement de compétences.
A ce titre, les Parties considèrent que la mise en œuvre d’une mobilité interne fonctionnelle est une véritable valeur ajoutée tant pour le salarié qui bénéficie de compétences professionnelles élargies que pour la Société qui peut disposer de collaborateurs disposant d’une vue d’ensemble de ses activités.
Le développement de carrière s’appuie sur une démarche qui doit permettre d’obtenir la meilleure adéquation entre les aspirations individuelles, le potentiel du salarié et les possibilités d’emploi à court et moyen terme. Ce sont les changements d’emploi dans la filière ou en transverse qui assurent pour l’essentiel la progression de carrière (promotion ou évolution horizontale).


L’exercice d’un mandat syndical ou tout autre mandat électif peut être un élément valorisant d’une carrière professionnelle.
Les Parties conviennent toutefois que pour être efficace, la mobilité interne fonctionnelle doit s’inscrire dans un projet professionnel rationnel tenant compte des désirs du collaborateur et des besoins de la Société.

Les formations internes

Formation d'adaptation à la prise de poste (de quelques jours à trois semaines maximum)

La période d'adaptation peut s’accompagner des formations (de quelques jours à trois
Semaines maximum) nécessaires à la bonne tenue de la fonction confiée. 
Les salariés concernés dont les compétences nécessitent d'être adaptées au poste proposé pourront bénéficier d'une action de formation en accord avec la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, qui apprécieront la pertinence et l'adaptation de la demande et la valideront.
Ces actions individualisées (de quelques jours à trois semaines maximum) permettront, selon le profil de chaque salarié concerné, d'adapter leurs compétences aux exigences techniques des postes ouverts. 
Ces actions ne peuvent avoir pour objectif précis qu’une adaptation au nouveau poste de travail et non une reconversion lourde.
Pendant le déroulement de ces formations, le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle.
Période d’adaptation (maximum 6 mois) à un nouveau poste 
Pendant la période d'adaptation (6 mois maximum), le salarié conserve sa rémunération antérieure. 
Une prime de fonction est ajoutée à son salaire de base lorsque le nouveau poste constitue une promotion. 
Cette prime est au moins égale à la moitié de la différence entre le salaire minimum du nouveau poste et le salaire de base du collaborateur. 
Cette prime de fonction figure sur une ligne distincte du bulletin de paye.
Elle est versée pendant la durée de la période d’adaptation.
Un document de Suivi d’Adaptation est mis en œuvre. Il consigne le compte-rendu de l’entretien qui se déroule chaque mois entre le collaborateur et son hiérarchique et a pour but d’examiner conjointement l’adaptation au poste en termes de savoir-faire et savoir-être, ainsi que l’entretien de fin de période d'adaptation.

Issue de la période d'adaptation :
A la fin de la période d’adaptation et après la recommandation du Responsable hiérarchique, la modification est constatée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié et la mise à jour de la rémunération au titre duquel celle-ci est réalisée. 
Si l’adaptation n’est pas satisfaisante, le salarié retrouve son poste antérieur ou un poste de niveau équivalent disponible.

►	Cas particulier du remplacement temporaire avec acquisition de connaissances 
Lorsqu’un salarié se porte candidat sur un poste devenu libre temporairement à la suite de la suspension temporaire du contrat du titulaire du poste, ce salarié est considéré en période de développement de compétences.
A ce titre il percevra pendant toute la durée de ce remplacement temporaire, une prime de remplacement de poste.
Cette prime est au moins égale à la moitié de la différence entre le salaire minimum du nouveau poste et le salaire de base du collaborateur. 
Cette prime de remplacement de poste figure sur une ligne distincte du bulletin de paye.
Cette prime ne peut faire l’objet d’aucun avantage acquis ni de reconnaissance tacite d’évolution de rémunération à caractère permanent.
Cette prime est supprimée au retour du titulaire du poste.
La reconnaissance de la polyvalence acquise durant cette période pourra être proposée dans le cadre de la commission polyvalence.

DUREE DE L'ACCORD – DENONCIATION
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et pourra être dénoncé à tout moment par l'une quelconque des parties signataires ou représentatives, moyennant un préavis de 6 mois.

DEPOT

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt. 
Deux versions de l'accord doivent être déposées sur la plateforme :
la version intégrale de l'accord signé des parties doit, de préférence, être fournie en format pdf, 
la version publiable anonymisée doit obligatoirement être fournie en format docx.
Les autres pièces constitutives du dossier de dépôt peuvent être transmises dans les formats pdf, odt, doc, docx, txt, ppt, xls, xlsx, zip (le format pdf étant cependant à privilégier et le format rtf non accepté).

Fait à Romorantin, le
Pour la Direction					Pour l’organisation syndicale 

John Hebert						SLI/UNSA	Stéphane Plantard

Annexe 1 Accord PARE – Programme Adéquation Ressources Emplois-     Juin 2022 Usine de Romorantin Personnel NON-Cadres