ACCORD PEAB 


SUR L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE


DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP




PREAMBULE


PEAB mène depuis plusieurs années une politique constante visant à favoriser la diversité du personnel dans l’entreprise et l’égalité des chances afin de faire évoluer les représentations pour une meilleure intégration professionnelle. 

Quelle que soit la nature de leur handicap, toutes les personnes concernées bénéficient d’une politique volontariste d’insertion et de maintien dans l’emploi au sein de PEAB.

Cet axe fort de la politique sociale du PEAB repose sur la signature de plusieurs accords majeurs du Groupe PSA auxquels PEAB est partie prenante, ayant permis d’obtenir des progrès et des résultats probants : 

L’Accord Cadre Mondial sur la Responsabilité Sociale du Groupe PSA du 20 mai 2010, renouvelé le 07 mars 2017,
L’Accord Peugeot Citroen Automobiles (PCA) du 17 mars 2000, renouvelé les 22 septembre 2005, 21 juillet 2008, 24 février 2011, du 10 mars 2014 et du 21 février 2017 sur l’emploi des personnes handicapées, agréés par la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Yvelines, 
Adhésion de PEAB aux accords successifs PCA dont la dernière adhésion en date du 07 juillet 2017.

Ces accords ont permis de renforcer les actions en faveur du maintien dans l’emploi, la prévention du handicap et l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap.
La charte éthique du Groupe PSA de juin 2010 réaffirme également dans sa règle n° 7 le principe de « Prohibition de la discrimination, du harcèlement, des comportements irrespectueux et respect de la vie privée ».

Depuis plusieurs années, l’accord sur l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées donne notamment une nouvelle impulsion à cette démarche, avec une sensibilisation plus forte des organisations syndicales par l’implication du CHCST puis du CSE, du personnel et des responsables hiérarchiques à l’accueil et à l’emploi de personnes en situation de handicap, aux mesures facilitant leur reconnaissance, aux aides et garanties accordées aux personnes, pour mieux concilier handicap et vie professionnelle.
Il a permis également de tenir compte des dispositions de la loi du 11 février 2005, pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap, qui a modifié la définition du handicap.

Au sens de cette loi, sont ainsi considérées comme personnes en situation de handicap, les personnes dont « les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique », et qui bénéficient d’une reconnaissance, telle que définie au Chapitre 1 de l’accord.



La politique de maintien et d’insertion sociale des personnes en situation de handicap de PEAB se traduit par des axes majeurs, déployés ces dernières années :

Un taux d’emploi depuis plusieurs années supérieur au taux obligatoire de 6% (6,19% en 2019)

Une politique claire de développement des aménagements de postes de travail pour le personnel reconnu travailleur handicapé,

Le 6ème accord sur l'insertion des personnes handicapées du Groupe PCA signé en 2017, auquel PEAB a adhéré, a poursuivi des actions au travers 4 leviers majeurs : changer le regard sur le handicap, agir pour l’insertion et le maintien dans l’emploi, aider et accompagner les personnes reconnues en situation de handicap, mobiliser tous les acteurs et piloter les actions de manière coordonnée.

Les progrès et les résultats obtenus ont été exposés annuellement aux organisations syndicales signataires.

Le Ministère du Travail et le Secrétariat d’Etat aux personnes handicapées, dans l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 refonde l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour favoriser davantage leur intégration sur le marché du travail.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel revoit ainsi les modalités de Déclarations de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés et ses modalités de calcul et définit un taux de 6 % à atteindre au sein de chaque entreprise, souhaitant ainsi les inciter à mettre en place des actions facilitant l’inclusion de travailleurs handicapés dans la vie économique.

Au-delà de la signature par le Groupe PSA le 13 novembre 2019 du Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la vie économique (signé par une centaine d’entreprises en France), la volonté partagée avec les partenaires sociaux est bien de poursuivre et de progresser dans le déploiement de cette politique d’inclusion de travailleurs en situation de handicap en mobilisant tous les acteurs par le biais de divers partenariats notamment avec IRP AUTO.

Par le présent accord, les parties affirment leur volonté de poursuivre la dynamique engagée depuis plus de 10 ans, pour le maintien dans l’emploi, la prévention du handicap et l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap, en tenant compte également des évolutions règlementaires.

Les parties se sont retrouvées les 19 juin 2020 pour examiner cet accord et les nouvelles pistes d’actions proposées pour la période 2020, 2021 et 2022.

A l’issue des échanges, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :


Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord, signé au niveau de PEAB, est applicable à ses deux établissements de Cestas et Muret.

Est considéré comme bénéficiaire de l’accord, l’ensemble du personnel des établissements rentrant dans le périmètre de l’accord, reconnu travailleur handicapé, selon les critères définis à l’article L5212-13 du code du travail soit : 

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission Départementale des Droits et de l'Autonomie, (CDAPH),

Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraînés une Incapacité Permanente Partielle (IPP) ≥ à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout régime de protection sociale obligatoire,

Les titulaires d’une pension d'invalidité en 1ère, 2ème ou 3ème catégorie, attribuée par la Sécurité Sociale au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout régime de protection sociale obligatoire,

Les pensionnés militaires, victimes de guerre et assimilés,

Les pompiers volontaires accidentés ou victime d’une maladie contractée au service,

Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,

Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).


Chapitre 2 : Développer une politique volontariste d’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap

Par le présent accord, les parties souhaitent assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre les personnes, quels que soient leur handicap ou leurs caractéristiques physiques, sensibiliser l’ensemble du personnel aux questions relatives au handicap et maintenir à minima le taux d’emploi obligatoire légal de 6%.

Article 2.1 : Favoriser la diversité et l’égalité des chances 

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de PEAB et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.

Le recrutement, l’intégration, l’évolution professionnelle des personnes, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, d’expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels constituent un axe important de la politique sociale et du développement de l’entreprise.

La promotion de profils et de sensibilité variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences et l’acceptation des autres renforcent la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous.

Au-delà du respect des règles légales, PEAB entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences. Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs.

Ainsi, les personnes en situation de handicap, comme les autres salarié(e)s, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.



Article 2.2 : Poursuivre des actions de sensibilisation au handicap

Afin de faire évoluer le regard porté sur le handicap, des campagnes d’information et de sensibilisation sont organisées régulièrement et cela en complément des actions réalisées lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, au niveau de l’entreprise et dans les établissements.

Ces actions de sensibilisation prennent notamment la forme de journées spécifiques, de publication d’articles dans les journaux de communication interne.

PEAB s’inscrit dans la démarche de PSA Automobiles SA qui a signé une convention de partenariat avec la Ligue contre le cancer afin d’accompagner les personnes touchées par cette maladie invalidante dans le maintien et le retour à l’emploi. Un dispositif de communication, de sensibilisation et de prévention a été mis en place et permet de communiquer sur les actions menées par la Ligue contre le cancer et de sensibiliser le personnel.

Des séances d’information, à destination de la Direction et du personnel d’encadrement, sont également organisées, afin de favoriser l’accueil et l’emploi de personnes en situation de handicap.

Un guide pratique « le handicap au travail » actualisé annuellement, est destiné aux managers, responsables de service, RH, assistant(e)s social(e)s et toute personne salariée qui souhaite être informée sur le handicap au travail.

Ce guide à deux objectifs :
Aider à mettre en œuvre la politique d’entreprise, les mesures principales de l’accord, sur l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap définie par les Accords d’Entreprise ;
Orienter le management vers des actions pratiques et concrètes afin de gérer, dans le cadre du travail, la vie quotidienne des personnes en situation de handicap.

Ce guide est notamment disponible sur « le Bureau Virtuel RH ».

Concernant l’accord 2020/2022, une information auprès de l’ensemble du personnel sera faite avec la diffusion de supports présentant le contenu de l’accord et les conditions pour être reconnu travailleur handicapé (plaquette d’information au personnel, plaquette sur le contenu de l’accord…). Ces plaquettes seront également communiquées par les services médicaux et sociaux à toutes les personnes qui pourraient entrer dans le processus de reconnaissance de leur handicap.

Une campagne de diffusion sera engagée après la signature de l’accord (personnes en situation de handicap, hiérarchiques, Relais Hygiène et Sécurité, Assistante Sociale, membres des CSE…).

Enfin, au-delà de toutes ces actions, la sensibilisation par le biais de formations spécifiques permet également de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, ainsi :

Il est important que les managers, mais également l’ensemble du personnel soit sensibilisé aux différents types de handicap (visibles et invisibles), alerté sur les difficultés que rencontrent au quotidien les personnes en situation de handicap, et qu’il soit formé sur les moyens qu’il peut mettre en œuvre pour les accompagner. 
Pour cela, des modules de formation existent notamment le module e-learning « manager une personne en situation de handicap, mission impossible ? » et le e-learning « accompagner et soutenir une personne atteinte d’un cancer ».

Un volet sensibilisation au handicap et à l’employabilité sera intégré dans la formation de la Direction et des Managers.




Article 2.3 : Plan d’embauche pour faciliter l’insertion du personnel en situation de handicap
 
Les parties rappellent que les critères de recrutement de personnes en situation de handicap sont les mêmes que pour les candidats valides : motivation, compétence, potentiel et savoir-faire.

Ainsi, les actions engagées s’inscrivent dans le respect des principes suivants :

Les travailleurs en situation de handicap sont recrutés et maintenus dans leur emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap ;
Les actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap seront adaptées à chaque établissement. Ils apporteront leur contribution à l’atteinte des objectifs ;
Le respect de la vie privée et du secret médical sont garantis ;
Les règles liées à la RGPD (Règlement Général de la Protection des Données Personnelles) s’imposent.

Lors des entretiens de recrutement, les candidat(e)s en situation de handicap pourront être assisté(e)s par des accompagnateurs(trices) qualifié(e)s.

Avec les nouvelles modalités dictées par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel et notamment l’article 67, le taux d’emploi légal de 6 % s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Pour PEAB, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est de 6,19 % pour 2019. 

De nouvelles modalités de calcul sont définies, prenant en compte un effectif d’assujettissement et un effectif Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH), calculés sur une moyenne sur l’année, au prorata du temps de travail. Les personnes en situation de handicap âgées de 50 ans et plus se comptent désormais comme 1,5 unités bénéficiaires.

Au sein de PEAB, pour 2020 le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif 2019 est de 6 pour un effectif de 100.

L’entreprise entend dans les années futures maintenir le taux d’emploi légal notamment par la mise en œuvre d’un plan pluriannuel d’embauches établi par année civile : 1 recrutements répartis entre des contrats CDI/CDD/Alternants/Stagiaires par année civile soit 3 embauches à échéance de l’accord, notamment sur les métiers suivants : Conseiller(e) de vente, Administrateur(trice) des ventes, Vendeur(euse) Itinérant(e), Méthodiste, Magasinier, fonction support administrative/comptable…


Des actions complémentaires pourront être menées :

La mise en place de journées découvertes, ponctuellement dans l’année dans les établissements de l’entreprise permettra aux personnes en situation de handicap de venir vivre l’expérience sur une période donnée afin de confirmer le souhait d’orientation ou de reconversion visée. 

Un partenariat avec les structures accompagnantes, écoles, universités et centres de formation permettra ainsi une meilleure connaissance du dispositif, de la démarche d’accueil et des actions mises en œuvre en terme d’inclusion par le présent accord. Des partenariats déjà en place seront renforcés afin que la démarche soit connue et constitue un vecteur d’attractivité pour les personnes en situation de handicap en recherche d’une orientation ou d’un emploi en cohérence avec nos métiers et nos besoins. 

Afin d’assurer un suivi individualisé après l’embauche, un entretien aura lieu dans les 6 mois. Il sera mené par la fonction RH et permettra de faire le point sur la tenue du poste de travail, la pertinence de l’aménagement de poste réalisé et l’intégration dans l’équipe.

En outre, l’entretien annuel commun à l’ensemble du personnel permet d’évaluer régulièrement l’intégration professionnelle de la personne en situation de handicap dans l’emploi et de veiller à l’actualisation ou au développement de ses compétences.  

Le suivi, prévue à l’article 7.4 du présent accord, examine chaque année l’évolution du taux d’emploi au niveau de l’entreprise et analyse les principales causes de variation (évolution de la réglementation, mouvements d’effectifs…), ainsi que les moyens de parvenir aux objectifs fixés.

Conformément à la législation, si PEAB ne remplit pas globalement ses obligations en matière de taux d’emploi, il devra se conformer aux obligations de paiement de la contribution recouvrée par l’URSSAF.


Chapitre 3 : Agir pour l’intégration et le maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap

L’intégration par l’emploi du personnel en situation de handicap se traduit par :
Des actions de maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap
Des aides à la reconnaissance du handicap

Article 3.1 : Plan de maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap

La priorité des mouvements et des affectations dans les établissements sera donnée aux personnes en situation de handicap.

3.1.1 : Plan de maintien dans l’emploi

Des ressources et des actions seront engagées dans les établissements pour adapter des postes pour les personnes en situation de handicap, dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail en vie courante.

Les personnes en situation de handicap peuvent également bénéficier d’avances ou de prises en charge partielle pour l’achat d’appareillages nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. 

En complément, des aides peuvent être accordées par IRP Auto sous réserve de remplir les conditions requises.

De même, des actions dans le domaine de l’ergonomie seront déployées dans le but d’une amélioration continue des postes favorisant le maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, des actions sont également déployées afin d’améliorer l’accessibilité aux personnes en situation de handicap.

Les objectifs et les résultats obtenus en termes d’aménagement de postes feront l’objet d’un suivi en CSE, dans les conditions définies au chapitre 7.

3.1.2 : Dispositifs spécifiques de maintien dans l’emploi

Il s’agit du Contrat de Rééducation Professionnelle qui peut être mis en place après un long arrêt de travail, et permet ainsi une réinsertion en douceur de la personne en situation de handicap. C’est aussi la reconnaissance de la lourdeur du handicap qui permet de bénéficier d’aides et ainsi rendre possible le travail en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap dont les capacités sont fortement réduites.
Un bilan de ces dispositifs sera présenté au CSE.

Le Contrat de Rééducation Professionnelle en entreprise (CRP)
Ce dispositif permet à la personne bénéficiaire de l’accord, à l’issue d’un arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, de reprendre progressivement une activité professionnelle, soit sur son ancien poste, soit sur un autre poste dans son site. 
Ce contrat a pour objectif de faciliter le maintien dans l’entreprise de la personne en situation de handicap par la réaccoutumance à l’exercice de son ancien métier, par l’apprentissage d’un nouveau métier, ou par l’aménagement du poste de travail.
Ce contrat est conclu entre la CPAM, l’employeur et la personne en situation de handicap pour une durée de 3 mois à 1 an. 

Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH)
Une entreprise peut demander à l’AGEFIPH de reconnaître la lourdeur du handicap lorsqu’elle considère que les conséquences du handicap sur l'activité professionnelle restent importantes, bien qu’il y ait eu un aménagement optimal du poste de travail.
Cette aide est versée en application des dispositions légales applicables depuis le 1er juillet 2016.
Le Médecin du Travail émet un avis médical sur la situation de la personne en lien avec son poste et ses restrictions, ainsi qu’une fiche d’aptitude. Il peut préciser les bénéfices des aménagements déjà réalisés.

L’accompagnement de la personne en difficulté d’emploi
La personne en situation de handicap, rencontrant des difficultés dans son activité professionnelle compte tenu de ses restrictions, bénéficiera de l’application des dispositions relatives à la procédure de reclassement.

Cette démarche permet l’accompagnement individuel de la personne dans un objectif de maintien ou de retour à l’emploi.
Le dispositif de tutorat mobilise de nombreux acteurs, et en premier lieu le(la) salarié(e) et sa hiérarchie, et cela afin de garantir l’employabilité de la personne dans le temps.

Afin de s’assurer de l’efficacité de la démarche de reclassement, la personne bénéficiaire de cet accompagnement sera reçue en entretien dans les 3 mois puis 6 mois suivant son reclassement afin de faire un point sur les réussites ou les difficultés rencontrées dans sa démarche.
 
Cet accompagnement individuel permettra ainsi d’assurer une affectation à chaque personne, de lui offrir une solution de reclassement en prenant en compte ses restrictions.

Ce dispositif permettra de garantir l’adéquation au poste, et ainsi, ne pas proposer des postes inadéquats en fonction des restrictions médicales de la personne, l’objectif étant de prévenir, reconnaître et prendre en compte le handicap dans l’emploi.

Article 3.2 : Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise 

L’entreprise encourage la reconnaissance du handicap des salarié(e)s présentant les conditions requises et souhaitant s’inscrire dans une démarche volontaire de reconnaissance.

La connaissance de cette qualité par la hiérarchie et la fonction Ressources Humaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. 
Cette reconnaissance permet également aux intéressé(e)s de bénéficier de mesures particulières prévues dans l’accord.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents.

Toutefois, la fonction Ressources Humaines et l’assistante sociale mènent des actions de sensibilisation sur ces démarches auprès du personnel et apportent assistance et soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus. 

Un support d’information sur les conditions requises pour être reconnue personne en situation de handicap est mis à la disposition de tout le personnel. Un affichage spécifique dans les zones de vie est réalisé et un courrier d’information est adressé au personnel d’encadrement.

PEAB mettra en œuvre au minimum une fois par an une action favorisant la démarche de reconnaissance de personne en situation de handicap.  

Pour permettre aux personnes en situation de handicap d’effectuer des démarches liées à la reconnaissance ou renouvellement de reconnaissance de leur handicap, notamment à l’occasion du passage devant la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, une autorisation d’absence indemnisée pouvant aller jusqu’à trois demi-journées, qui peuvent être éventuellement regroupées, est accordée par la hiérarchie en fonction des contraintes de service.    

Par ailleurs, afin d’anticiper la fin des reconnaissances et les délais de renouvellement qui peuvent être longs, un courrier d’information est également adressé par la fonction Ressources Humaines aux personnes reconnues en situation de handicap, un an avant la fin des reconnaissances, afin qu’ils(elles) puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.



Chapitre 4 : Apporter des garanties aux bénéficiaires de l’accord

Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap pour concilier handicap et vie professionnelle, les parties conviennent de la nécessité d’apporter des garanties et des aides aux bénéficiaires de l’accord.

Article 4.1 : Des garanties dans le cadre de la vie professionnelle

4.1.1 : Déroulement de carrière professionnelle des personnes en situation de handicap

De manière à garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle du personnel en situation de handicap, un suivi statistique des augmentations individuelles et des promotions est réalisé chaque année au niveau de l’entreprise, à l’occasion des négociations salariales.  

Dans l’hypothèse d’un décalage de rémunération non justifié en défaveur des personnes en situation de handicap, la Direction mettra en place les mesures correctives dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise. 

4.1.2 : Accès à la formation des personnes en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap ont accès à la formation continue dans l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s.

Un suivi des accès à la formation sera réalisé au niveau de l’entreprise et dans les établissements. Il portera notamment sur les volumes d’heures de formation et l’utilisation effective du Compte Personnel de Formation.

Lorsque la tenue d’un poste ou d’un nouvel emploi nécessite la réalisation d’une formation, la Relais formation veillera à ce qu’un cursus de formation individualisé soit établi et les moyens associés mis en œuvre (formation pour adaptation aux mutations technologiques…).

Toute personne en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer, dans les meilleurs délais, son responsable hiérarchique et solliciter l’appui de la fonction Ressources Humaines.

4.1.3 : Mise en place du tutorat 

Afin d’accompagner les personnes en situation de handicap qui le souhaitent, lors de leur intégration ou à l’occasion de leurs différents déplacements sur le site, des tuteurs et des tutrices se trouvant dans l’environnement de travail proche, pourront se porter volontaires pour exercer cette mission durant leur temps de travail. Ils(elles) seront un(e) interlocuteur(trice) privilégié(e) pour la personne en situation de handicap. 

Cette mission de tutorat sera mise en valeur lors de l’entretien annuel du tuteur/tutrice et les attentes en terme de productivité devront tenir compte du temps passé au titre du tutorat.

En fonction des demandes, et après étude du dossier par la Direction, les tuteurs et les tutrices pourraient bénéficier de modules de formation spécifique durant le temps de travail (accompagnement du handicap, langage des signes, approche psychologique ...). 

4.1.4 : Possibilité d’adaptation des horaires 

Les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier d’une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel, décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l’organisation du travail et de l’avis du Médecin du Travail. 

4.1.5 : Suivi individuel de santé adapté   

Les personnes en situation de handicap bénéficient d’un suivi individuel adapté de leur état de santé dont la périodicité est adaptée à la situation individuelle et n’excédant pas trois ans. Elles peuvent également à tout moment et à leur demande bénéficier d’un examen médical complémentaire.
 
4.1.6 : Application du télétravail thérapeutique 
	
Les parties conviennent que toute personne rentrant dans le champ d’application des dispositions du présent accord pourra bénéficier du télétravail thérapeutique à la demande du Médecin du Travail.

Article 4.2 : Des aides et des garanties dans le cadre de la vie personnelle

Afin d’apporter une aide et des garanties concrètes permettant de soulager la vie quotidienne des personnes confrontées au handicap, qu’il soit personnel ou affectant leur conjoint ou enfant, ou encore personne à charge les mesures suivantes ont été arrêtées :

Les personnes en situation de handicap reconnues en invalidité 1ère, 2ème ou 3ème catégorie peuvent débloquer la participation et/ou intéressement dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les salarié(e)s, dont le conjoint(e) ou l’un des enfants présente un handicap reconnu, peuvent bénéficier d’une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel, décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie qui pourra solliciter l’avis du Médecin du Travail ou de l’assistant(e) social(e). 

Des garanties incapacité et invalidité permettent le versement d’un rente d’invalidité en complément des indemnités journalières de la Sécurité Sociale pour les personnes déclarées en invalidité quelle que soit la catégorie, cela en application des dispositions du Régime de Prévoyance Obligatoire de la Branche des Services de l’Automobile (RPO).

Le(la) salarié(e) en situation de handicap ou le(la) salarié(e), dont le(la) conjoint(e) ou l’un des enfants présente un handicap reconnu, aura la possibilité de débloquer le Compte d’Epargne Temps pour l’achat de matériel ou d’équipements pour faire face à une situation de handicap reconnue au sein de la famille (salarié(e)s, conjoint(e)s/pacs et enfants).

L’assistant(e) social(e) apportera aides, conseils et orientations sur ces différentes mesures aux personnes en situation de handicap et les aides externes existantes (prestations sociales du nouveau guichet unique, aides au logement …).



Chapitre 5 : S’impliquer en faveur des personnes en situation de handicap non salariées de l’entreprise

Afin de s’impliquer en faveur des personnes en situation de handicap non salariées pour les aider à développer leur niveau de formation et leurs perspectives d’emploi, l’entreprise poursuit des partenariats avec des établissements spécialisés dans l’accueil des élèves handicapé(e)s ou qui contribuent à la formation et à l’intégration professionnelle de personnel en situation de handicap.

Article 5.1 : Accueil des stagiaires

Le choix d’une orientation se définit au collège dès la 4ème. Le collégien doit alors avoir une vision de son souhait d’orientation, étudier les pistes et clarifier son choix en 3ème en effectuant un « stage d’observation en milieu professionnel » si possible dans une structure lui permettant de valider son choix en cours d’année.

Un jeune en situation de handicap doit pouvoir gagner en confiance et savoir qu’il a accès au même titre que ses camarades aux métiers d’aujourd’hui mais également aux métiers de demain. 
L’accueil de jeunes stagiaires en situation de handicap, en cours de cursus scolaire est un facteur d’intégration professionnelle que l’entreprise souhaite poursuivre, en particulier.

Afin de faciliter l’insertion des stagiaires en situation de handicap, ces derniers seront accompagnés par un tuteur ou une tutrice. Cette mission sera exercée par un(e) salarié(e) volontaire appartenant à l’environnement immédiat du stagiaire. 

Cette mission sera mise en valeur lors de l’entretien annuel du tuteur ou de la tutrice et les attentes en terme de productivité devront tenir compte du temps passé au titre du tutorat.

Article 5.2 : Partenariats avec les structures nationales et locales 

L’entreprise poursuit son partenariat avec des structures nationales, régionales et départementales spécialisées dans la formation et l’accompagnement de personnes en situation de handicap. 

Des partenariats seront renforcés avec des associations ciblées pour leur aide dans les relations écoles et les centres de formation. Cette implication du recrutement permettra de progresser dans le sourcing de compétences répondants aux offres (CDI, CDD, Apprentissage, Stage).

Des partenariats locaux avec les entreprises de travail temporaires seront mis en place pour faciliter l’insertion d’intérimaires répondant aux besoins des compétences et titulaires de la reconnaissance de personnes en situation de handicap.




Article 5.3 : Partenariats avec le secteur protégé et adapté 

La volonté de déployer dans la durée un partenariat avec le secteur protégé (ESAT) et adapté (Entreprises adaptées) est un des axes de la politique de l’entreprise, en faveur des personnes en situation de handicap.

Ces partenariats peuvent s’établir sur tout type d’activité. Les parties conviennent de poursuivre et d’identifier de nouveaux partenariats avec le secteur protégé travaillant plus spécifiquement sur des activités tertiaires (impression documents techniques, recyclage, fournitures de bureau, espaces verts…) en formant et en sensibilisant les acheteurs à la démarche.

Article 5.4 : Relations avec l’AGEFIPH

L’entreprise pourra solliciter les aides et conseils dispensés par l’AGEFIPH, dans le cadre des actions visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces collaborations seront renforcées tout en restant distinctes du présent accord et localement engagées dans les établissements, au cas par cas, pour des interventions de diagnostic, études et accompagnées de projets d’adaptation des postes de travail, aides individuelles à la demande de la personne. 


Chapitre 6 : Prévenir le handicap dans l’entreprise

Les causes pouvant générer des situations de handicap sont multi-factorielles. Elles peuvent avoir une origine professionnelle telle que les accidents de travail ou les maladies professionnelles. Elles peuvent résulter aussi de pathologies ou d’événements extra professionnels, pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler et pour lesquels l’entreprise engage également des démarches de prévention. 

Article 6.1 : La prévention du handicap résultant de causes professionnelles 

La prévention du handicap constitue un des axes principaux de la politique engagée par le Groupe PSA en matière d’amélioration des conditions de travail. Elle s’articule en trois axes principaux : 

- 	la prévention sécurité,
- 	la démarche ergonomie,
- 	le programme santé.

6.1.1 : La prévention sécurité 

La sécurité au travail des personnes est une priorité absolue pour PEAB. Cet engagement est formalisé dans la politique sécurité de PSA Groupe. 

Depuis plus de 10 ans, une action rigoureuse d’amélioration de la sécurité a été engagée à PEAB. Elle mobilise l’ensemble du personnel et en particulier les membres de l’encadrement, les représentants du personnel ainsi que les spécialistes du domaine de la prévention sécurité.

La politique sécurité de PEAB est fondée sur la conviction qu’il ne peut et qu’il ne doit pas y avoir de performance sans sécurité des hommes et des femmes au travail. Cette conviction partagée doit contribuer au développement d’une véritable culture de la sécurité avec pour ambition de poursuivre la diminution des accidents de travail.

Les principes d’action et les outils (normes, dispositions réglementaires, modes de fonctionnement, guides …) qui structurent cet engagement sont formalisés dans un système de management de la santé et de la sécurité au travail qui est décliné dans les différents sites de PEAB. 




6.1.2 : La démarche ergonomie

Une action volontariste d’amélioration des postes de travail a été engagée depuis plusieurs années en vue de prévenir l’émergence de problèmes de santé et de sécurité. La priorité a été donnée aux actions visant à baisser la charge physique des postes de travail et à diminuer les opérations les plus difficiles. A ce titre, une démarche pluridisciplinaire concernant le risque TMS a été mise en place : étude et aménagement des postes de travail dans différents ateliers et activités tertiaires, formation « gestuelle et prévention des TMS », étude sur les moyens adaptés…. 

6.1.3 : Le programme santé 

Le programme Santé a pour finalité une connaissance fine de la santé, de ses déterminants, professionnels ou non, par un dispositif Monde, pour mettre en œuvre les actions d’amélioration adaptées, avec des résultats mesurables d’amélioration de la santé.

Les actions ayant un impact significatif sur la santé sont regroupées sous le label « Healthy Workplaces – Lieux de travail sains », dans le cadre de notre partenariat avec l’Agence Européenne de Santé et Sécurité au travail.

Les actions de prévention primaire cherchent à éviter l’exposition aux risques pour la santé, potentiellement générateurs de pathologies, elles-mêmes génératrices de handicap.
	Les principaux sujets de santé font donc l’objet d’un plan de communication et de sensibilisation afin de réduire les expositions ou les comportements à risque.
	Un programme d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux en place permet d’agir sur les sollicitations les plus génératrices de stress et de mal-être dans l’entreprise.

	D’autres programmes de prévention ont été déployés avec correction éventuelle et suivi : qualité de l’air dans les locaux de travail, programme d’évaluation des nuisances sonores, prévention risques chimiques. Ce volet est indispensable à la prévention durable, permettant des trajectoires professionnelles en bonne santé.

Chaque personne bénéficie d’un suivi de santé adapté à sa situation personnelle et professionnelle. Les signaux faibles individuels et collectifs permettent de traiter les difficultés avant même que les conséquences sur la santé soient médicalement caractérisables.

Les démarches pluridisciplinaires de maintien dans l’emploi, intégrant la projection macroscopique des caractéristiques de la population en termes de diminutions de capacités, permettent d’orienter les personnes vers des situations de travail adaptées à leurs difficultés ou à leurs handicaps.

Ces actions sont collégiales, associant l’ensemble des personnels des services de santé et leurs partenaires internes et externes. Elles contribuent, notamment, à réduire les situations de travail potentiellement génératrices d’atteintes à la santé.

Article 6.2 : La prévention du handicap résultant de causes extérieures à l’entreprise 

Dans le cadre du programme santé, les Services de santé peuvent être amenés à agir sur la prévention de certaines pathologies sans origine professionnelle, mais pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler de certaines personnes.

Les services de santé contribuent notamment aux actions de dépistages ainsi qu’à l’information sur les pathologies évitables, fortement contributrices des principaux handicaps.

Afin de renforcer les actions de santé au travail liées à la prévention de maladies invalidantes, des sensibilisations au dépistage du cancer seront menées. 

Dans le cadre de la convention de partenariat PSA Groupe, les personnes touchées par la maladie bénéficient également de l’accompagnement dispensé par les équipes de la Ligue contre le cancer via les cellules régionales. 



Chapitre 7 : Mobiliser et coordonner l’action de tous les acteurs de l’entreprise

Article 7.1 : Implication des acteurs de l’entreprise et des contributeurs externes

Dans une approche d’ensemble et au niveau de l’entreprise, les Relais Hygiène et Sécurité Condition de Travail en liant avec la Direction coordonnent les actions prévues par le présent accord :
L’animation de l’accord sur le terrain
Le suivi du développement du partenariat avec le secteur protégé
La participation indirecte ou directe à des actions de recrutement
Les relations avec les organismes spécialisés
Les contacts avec d’autres entreprises
La communication interne ou externe
La consolidation des données PEAB et l’établissement du bilan annuel des réalisations présentées en CSE du présent accord une fois par an.


Le manager joue un rôle essentiel dans l’accueil du personnel en situation de handicap et tient compte du handicap dans son management, notamment dans la fixation des objectifs annuels.

Une politique Handicap réussie nécessite également l’implication d’autres acteurs extérieurs à l’entreprise que sont :

Le Médecin du Travail reste l’interlocuteur privilégié du personnel et du CSE. Il peut conseiller la personne et l’orienter dans sa démarche de reconnaissance du handicap.  Il peut également être consulté pour apporter son expertise sur les postes et les aménagements nécessaires à réaliser pour une personne en situation de handicap.

L’Assistant(e) Social(e) est partenaire de l’intégration des personnes en situation de handicap. Il/elle apporte son soutien dans la recherche de solutions avec prise en compte des difficultés personnelles et des contraintes professionnelles rencontrées. Il/elle peut ainsi faire des propositions pour améliorer les conditions de vie et de travail des personnes en situation de handicap. Il/elle informe et accompagne dans toutes les démarches administratives liées à la situation de la personne.


Article 7.2 : Contribution du CSE au suivi des questions relatives à l’emploi des personnes en situation de handicap

Chaque trimestre, un point d’avancement sur les travaux en cours et les adaptations de postes réalisées pour les personnes en situation de handicap, est présenté au CSE.

La CSE reçoit annuellement une information sur le bilan des actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

Article 7.3 : Information du Comité Social Economique 

Une présentation de l’accord sera effectuée lors de la réunion ordinaire du CSE local du mois de juin 2020.

Article 7.4 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord au niveau de l’entreprise fait l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’une réunion spécifique composée de trois représentants par organisation syndicale signataire, des représentants de la Direction, du médecin du travail et de l’assistante sociale.   

Elle a pour objectif la discussion des programmes annuels, leur application, leur suivi, leur bilan. 

Chapitre 8 : Moyens financiers de l’accord

Les parties conviennent de maintenir un cadre général à l’action en faveur des personnes en situation de handicap, en poursuivant une politique visant à améliorer le maintien dans l’emploi, l’insertion et l’accueil de celles-ci dans l’entreprise.

PEAB s’engage à maintenir son effort financier pendant toute la durée de l’accord à un niveau équivalent à sa contribution annuelle calculée selon les dispositions de l’article L 5212-10 du code du travail. 

Un budget prévisionnel portant sur les 3 années de la durée de l’accord lui sera annexée (annexe 2). Une approche de la pesée financière des actions sera réalisée et ajustée chaque année, au regard de ce qui aura été planifié et du montant que l’entreprise aurait dû verser au titre de son obligation en N+1. 

Les montants des financements annuels non dépensés seront reportés sur l’année suivante.

Conformément à l’article R 5212-12 du code du travail, le budget prévisionnel se décompose en deux parties distinctes : la première comprenant les actions liées au plan d’embauche et la deuxième comprenant les actions contribuant au maintien dans l’emploi. Les actions de sensibilisation et de pilotage ne pourront pas dépasser 25% du budget.


Chapitre 9 : Dispositions finales


Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, renouvelable une fois, du 1ier janvier 2020 au 31 décembre 2022. Il pourra être modifié dans les conditions légales.

Il sera transmis pour agrément à la DIRECCTE du siège de PEAB avant le 30 juin 2020 conformément à l’article R5212-14 du code du travail et au report accordé lié à la situation sanitaire. 

Il entrera en vigueur à la date de signature et sous la condition de la délivrance d’un agrément par l’autorité administrative compétente.



Article 9.2 : Dépôt 

PEAB procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.


ACCORD PEAB
SUR L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES




Pour la Société PEAB


XXXXX
Directeur 







Pour les Organisations Syndicales

- FO, représentée par Monsieur XXXXXX



		Fait à Cestas, le 19/06/2020



ANNEXE 1 


Liste des établissements PEAB qui entrent dans le champ d’application de l’accord sur l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées