Avenant à la deuxième partie (articles 8 à 16) de l’accord de qualité de vie au travail du 4 avril 2019 relative au Télétravail


Entre :
L’entreprise CHAUMET INTERNATIONAL SA.
Société Anonyme immatriculée au RCS de PARIS sous le N° 342 966 942
Dont le siège social est situé 12 Place Vendôme (75001 – Paris),
Représentée par Monsieur xxx, Directeur Général,

Ci-après désignée « l’entreprise » ou « CHAUMET »
D’une part
Et :

Les membres du Comité Social et Économique

D'autre part

Ensemble dénommées les « Parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule : 

Antérieurement à la crise sanitaire qui a touché la France à compter du mois de mars 2020, un premier dispositif relatif à la mise en place et aux modalités du télétravail avait été mis en œuvre chez Chaumet via l’Accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail (Accord QVT du 4 avril 2019, Deuxième partie – TELETRAVAIL - articles 8 à 16).

La crise sanitaire et les mesures de confinement associées ont imposé à l’entreprise de se réorganiser en urgence. À compter du 17 mars 2020, une grande partie des salariés de l’entreprise a été placée en télétravail généralisé de manière exceptionnelle.

L’un des impacts de cette crise a été d’accélérer le déploiement du télétravail qui a constitué un mode d’organisation indispensable à la continuité de l’activité. Il apparait désormais comme une nouvelle forme de travail, constituant un élément-clef pour l’entreprise de rétention des collaborateurs et d’attractivité des candidats. 

Cette nouvelle organisation a démontré les avantages du télétravail tant pour l’entreprise que pour les salariés. Ainsi : 

- Pour l’entreprise, l’activité a continué à être réalisée dans de bonnes conditions, la majorité des salariés réalisant une activité n’exigeant pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et pouvant donc facilement être exécutée à distance ; 

- Pour les salariés, le télétravail a permis une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, grâce à une certaine souplesse d’organisation, une performance améliorée par une meilleure concentration sur la tâche et une diminution de la durée des trajets de transports quotidiens. 

Il a donc été décidé par l’entreprise, de concert avec les membres du CSE et les salariés, une nouvelle rédaction du cadre de télétravail, qui annule et remplace les articles 8 à 16 de la deuxième partie de l’Accord QVT du 4 avril 2019.

Néanmoins, l’entreprise est consciente des limites du télétravail tant en termes de performance (perte de la dynamique collective, effritement du sentiment d’appartenance, difficultés pour tirer parti de la communication informelle, perte du sens du partage contribuant à développer la créativité…), qu’en termes d’isolement des collaborateurs, de respect de la vie privée et de droit à la déconnexion. 

Le présent avenant vise à apporter un nouveau cadre au travail hybride permettant de répondre aux attentes des salariés tout en maintenant la performance collective et la culture de l’entreprise. Notre mode de fonctionnement reposant sur la créativité et l’informel, les échanges et la diffusion spontanée de l’information doivent être préservés. Il apparaît également essentiel de maintenir le sentiment d’appartenance au sein d’une Direction et au sein de l’entreprise en privilégiant l’unité de temps et de lieu. 

Le présent avenant a donc vocation à encadrer l’organisation du télétravail au sein de l’entreprise en vue de garantir la performance, la préservation du lien social et le respect de la vie privée et remplace le dispositif précédant. Il n’a pas pour objet d’encadrer le recours au télétravail qui s’impose en situation de pandémie ou pour tout cas de force majeure que le législateur serait amené à prononcer. 

Il s’inscrit dans le respect des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021. 


1. Définition du télétravail et du télétravailleur 

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 


Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 

Le salarié peut effectuer le télétravail depuis sa résidence principale ou de tout autre lieu localisé en France métropolitaine. A titre exceptionnel, le manager pourra autoriser le salarié à télétravailler depuis un pays limitrophe à la France métropolitaine. Ce lieu devra satisfaire aux exigences habituelles de sécurité, de confidentialité, de connectivité, d’équipement et d’ergonomie. 


2. Conditions d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est ouvert à tout salarié qui en fait la demande qu’il soit employé en CDI, CDD, stagiaire ou alternant. 
 
Son éligibilité est évaluée par son manager en concertation avec le membre du Codir de la direction concernée, au cas par cas selon les critères suivants : 

Le poste doit pouvoir être tenu et les tâches exécutées à distance grâce aux outils numériques ; 
Le/La salarié(e) doit justifier d’une ancienneté effective de 2 mois sur le poste ; ce, afin de garantir l’acculturation et l’intégration des salariés nouvellement embauchés dans la communauté de travail et la bonne appréhension de son poste de travail et de son contenu.
L’éligibilité peut être totale ou partielle selon la nature du poste.

Le salarié doit avoir fait la preuve de la maîtrise de son poste, d’une autonomie reconnue et d’une confiance réciproque avec son manager. Le salarié doit réaliser ses activités sans besoin d’un soutien managérial rapproché. Il/Elle doit disposer d’un espace sur son lieu de télétravail permettant d’exercer le télétravail dans des conditions d’hygiène et de sécurité conformes et de nature à garantir la confidentialité des données. 

Ne sont ainsi pas éligibles au télétravail et sans que cette liste soit exhaustive : 
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée de manière permanente dans les locaux de l'entreprise ou rend nécessaire la présence physique du salarié.
Les salariés récemment mutés vers un nouveau poste devront faire confirmer par leur nouveau manager, le télétravail précédemment accordé. 

Tout refus de mise en place d’un télétravail est motivé, et discuté en amont entre le manager et le département Ressources Humaines. Les motifs de refus du passage au télétravail peuvent notamment être : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité ; 
Une impossibilité technique ; 
Une autonomie insuffisante du salarié. 




3. Principe de présence sur site 

Eu égard au bilan effectué au terme de la crise sanitaire, il apparait nécessaire de recouvrer les avantages liés à la dynamique collective et au renforcement du liant dans les relations informelles et spontanées. 

Les locaux de l’entreprise restent le lieu essentiel d’exercice de l’activité. 

C’est pourquoi pour l’appréciation du télétravail, la Direction pose le principe d’une présence minimale du salarié 3 jours chaque semaine sur site, tant pour les salariés temps plein que pour les salariés à temps partiel. 

En cas d’absence dans la semaine (jour férié, maladie ou de prise de congé payé/RTT), la même règle de 3 jours de présence par semaine en entreprise s’applique.

Chaque manager aura la possibilité de déterminer 1 ou 2 jours de présence commune à l’ensemble de son équipe visant ainsi à renforcer la dynamique collective.


4. Mise en place individuelle du télétravail 

La mise en place du télétravail est fondée sur le principe de double volontariat. Il ne peut être imposé par le salarié ou l’entreprise. Le manager reste décisionnaire sur la validation de la demande. 
 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique. En cas d’accord, le salarié signera un avenant à son contrat de travail, qui vaudra son acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent avenant. 


5. Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

A titre d’illustration, il est précisé que ces circonstances correspondent notamment aux situations suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive : menace d'épidémie, intempéries, grèves des transports publics ou dans le cas d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. 

Cette clause permet également d’apporter une réponse à des difficultés temporaires liées à la situation personnelle du salarié. 

Ces situations font l’objet de dispositifs spécifiques mis en place et communiqués spécifiquement par la Direction. 


6. Télétravail des femmes enceintes 

Le présent avenant intègre définitivement les dispositions antérieures spécifiquement mises en place dans le cadre du plan égalité Homme-Femme et relatives au télétravail des femmes enceintes. 

En particulier, l’autorisation de télétravail d'une journée par semaine à compter du 4° mois de grossesse jusqu'au départ en congé maternité est désormais entièrement intégrée dans le nombre de jours de télétravail autorisés par semaine. Les femmes enceintes à partir de leur 4° mois de grossesse bénéficieront donc de l’organisation du télétravail prévue dans le présent avenant dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

La Direction recommande fortement aux salariées concernées de continuer à utiliser cette possibilité au moins au rythme d’une fois par semaine. 


7. Organisation du télétravail 

7.1 Jours de télétravail 

Sous réserve du respect du principe de présence minimale et de l’accord de leur manager, les salariés pourront être en télétravail jusqu’à 2 jours par semaine.

La/les journée(s) en télétravail sera/seront définie(s) selon les modalités d’organisation du service concerné définies par le manager. Le salarié devra formaliser sa demande dans l’outil préconisé par son manager (tableau Excel partagé par l’équipe ou autre outil à son choix). Chaque manager précisera ainsi aux membres éligibles au télétravail dans son équipe comment il/elle souhaite être informé(e) des demandes de télétravail. 

La Direction se réserve le droit de mettre en place dans le futur un outil de suivi commun à toutes les équipes.

Le salarié devra veiller à respecter un délai de prévenance ce 7 jours calendaires minimum. Ce délai vise à la création d’un planning d’équipe qui sera soumis à la validation du manager. 

La validation par le manager de jours de télétravail sur une période donnée ne sous-entend pas que cet accord sera systématiquement renouvelé sur les mêmes jours de la semaine sur la/ les période(s) suivante(s). 

7.2 Déplacements professionnels, réunions, rendez-vous et formations
 
Dans tous les cas, sauf accord de leur supérieur hiérarchique, les salariés sont tenus, nonobstant les jours de télétravail fixés : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de leur mission ; 
D’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles ils auront été convoqués préalablement, avec une présence physique lorsqu’elle aura été demandée ;
De privilégier la présence sur site lors des réunions ou évènements d’équipe. 

Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés. 


8. Installation du domicile et du poste de télétravail 

8.1 Équipements matériels : le salarié devra procéder, avant la mise en œuvre du télétravail, à une installation compatible de son domicile afin de réaliser son travail dans des conditions optimales pour sa santé et sa sécurité, permettre l’usage sécurisé des moyens techniques mis à disposition par l’entreprise, et conformément aux règles de confidentialité. 

Le télétravailleur veillera à disposer de bonnes conditions de travail sur son lieu de télétravail (ergonomie du poste de travail, endroit calme favorisant la concentration, etc.). 

Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit impérativement garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de la Société.

8.2 Équipements numériques : l’entreprise fournit à ses salariés le matériel nécessaire à la réalisation de leurs tâches sur site, généralement un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires, une application permettant une connexion au réseau à distance (VPN). 

En complément de cette dotation initiale en équipements informatiques, l’entreprise fournira aux télétravailleurs sur demande un écran et/ou un kit d’équipement au choix du collaborateur.

Le matériel mis à disposition doit être utilisé par les salariés conformément aux dispositions du présent avenant et plus généralement des règles applicables dans l’entreprise, et, notamment, du règlement intérieur et de la Charte informatique. 

Les salariés prennent soin des équipements qui leurs sont confiés et sont responsables de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Le télétravailleur s’engage à informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements électroniques. 

En cas de cessation du télétravail ou de cessation des fonctions, les salariés restituent ces équipements à l’entreprise.
 
8.3 Connexion internet : les salariés doivent s’assurer de disposer d’une connexion internet suffisante pour leur permettre de demeurer connectés au réseau à distance de l’entreprise pendant toute la durée de leur télétravail. Ainsi un accès à Internet en Haut débit est recommandé. A défaut, le salarié s’assurera de disposer d’une bande passante ADSL suffisante. 

8.4 Confidentialité et protection des données : les salariés doivent préserver la confidentialité des informations et données qui leur sont confiées, auxquelles ils ont accès ou qu’ils créent dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Les salariés s'engagent à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

Les salariés veilleront, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils sont les seuls à utiliser leur poste de travail. 


9. Droits du télétravailleur 

Les salariés en télétravail bénéficient des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise, y compris en matière de déroulement des carrières et d’accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail. 

En addition, les salariés télétravailleurs disposent des droits détaillés ci-dessous :

9.1 Titres restaurant 

Les télétravailleurs conservent leurs droits aux titres restaurant versés par l’entreprise pendant les jours de télétravail. 

9.2 Santé, sécurité et couverture sociale 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les horaires de travail, les télétravailleurs fournissent tous les éléments nécessaires à l’entreprise (interlocuteur administration du personnel), qui effectuera la déclaration d’accident du travail. 

Les télétravailleurs doivent informer leur hiérarchie de l’accident dans les mêmes délais (24 heures) que lorsqu’ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


10. Suivi des salariés en télétravail 

10.1 Régulation de la charge de travail 

10.1.1 Suivi du temps de travail : les télétravailleurs soumis à un régime horaire doivent, pendant les périodes de télétravail, respecter les horaires mis en place par l’entreprise. 


Les horaires de travail des télétravailleurs sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier, ni l’horaire habituel, ni la durée, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque les télétravailleurs effectuent leur activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Les télétravailleurs doivent organiser leur temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. 

En particulier, les télétravailleurs s’engagent à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. 

Disponibilité 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, dans le respect des limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. 
 
La Direction réaffirme les engagements pris dans l’accord QVT du 4 avril 2019 liés au droit à la déconnexion. 

10.2 Prévention de l’isolement des télétravailleurs 

L’ensemble des outils de communication électronique est mis en œuvre afin d’éviter tout isolement des télétravailleurs (courriel, tchats d’entreprise, visio-conférence). 

Les télétravailleurs devront alerter leur supérieur hiérarchique de leur éventuel sentiment d’isolement afin qu’il puisse être proposé des solutions pour y remédier. Les télétravailleurs pourront également contacter le Service de Santé au travail, également acteur de la prévention de l’isolement. 


11. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail et qui désireraient bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, peuvent s’adresser au service médical en vue d’une recommandation médicale prenant en compte leur situation propre. 


12. Suspension du télétravail 

Le télétravail pourra être temporairement suspendu de manière unilatérale sans que cela remette pour autant en cause cette organisation du travail. 



Les causes de suspension peuvent être liées à la nécessité de service (notamment lorsque la présence des salariés est nécessaire à une réunion, un entretien, une formation, un séminaire, la réalisation d’un projet ou d’un événement etc.) ou à des contraintes personnelles des salariés. 

En cas de suspension du télétravail, qu’elle soit à l’initiative du télétravailleur ou de l’entreprise, la décision sera portée à la connaissance de l’autre partie dans les meilleurs délais.  

La durée de la suspension du télétravail devra être communiquée, quelle que soit la partie à l’initiative de cette suspension. 

Les jours non télétravaillés pendant la période de suspension ne seront pas reportés à l’avenir. 


13. Fin du télétravail 

13.1 Droits à la réversibilité des télétravailleurs 

Les salariés auront la possibilité de demander de revenir à une exécution du travail sans télétravail à tout moment. 

En cas de changement de poste, le maintien des conditions du télétravail seront réexaminées et il pourra être décidé par la Direction un retour à une exécution du travail sans télétravail. 

13.2 Fin du télétravail par décision de l’entreprise 

Le télétravail peut prendre fin par décision motivée de l’entreprise en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans l’une des circonstances suivantes : 

Non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail
Les nouvelles responsabilités (en particulier en cas de changement de poste) s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
Non maitrise du poste occupé
Autonomie insuffisante du collaborateur sur son poste, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé
Impossibilité avérée de joindre les salariés via la messagerie électronique professionnelle ou au téléphone pendant les horaires de disponibilité convenues entre les salariés et l’entreprise ou non-réponse des salariés dans la demi-journée
Non-conformité des installations électriques du local dédié au télétravail
Contraintes techniques (informatiques, téléphonie, etc.)
Utilisation constatée du matériel de l’entreprise à des fins non professionnelles
Réorganisation au sein de l’entreprise impactant le service des salariés, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible, notamment en raison d’une évolution de l’activité, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de ceux-ci dans les locaux de l’entreprise. 

Le collaborateur pourra solliciter à tout moment le manager, le directeur Codir concerné ou le département ressources humaines pour toute question relative à la suspension temporaire ou définitive du télétravail le concernant.  


14. Dispositions finales 

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 
Il a fait l’objet d’une procédure d’information - consultation en CSE en date du 14 décembre 2021. 


Fait à Paris, le 14 décembre 2021



Pour la Direction de la Société CHAUMET INTERNATIONAL SA :	
M. XXX
Directeur Général 





Pour les membres du Comité Social et Economique :
M. XXX
Secrétaire CSE