CHARTE SUR
LE TÉLÉTRAVAIL

2022

TK HOME SOLUTIONS   

 




SOMMAIRE




Entre les soussignés :
L’entreprise TK Home Solutions,  		
d'une part, et 
Le Comité Social et Économique de TK Home Solutions, 
d’autre part.

PRÉAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

Cette charte témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Cette charte fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

La présente charte est conclue en application : 
-	de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;	
-	des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.






ARTICLE 1 – OBJET DE LA CHARTE

L’objet de cette charte est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société TK Home Solutions.
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
La présente charte est applicable à tous les salariés de la société TK Home Solutions remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : 
-	Les salariés n’ayant pas de fonction nécessitant une présence impérative sur site
-	Les salariés disposant d’une aptitude à l’autonomie professionnelle (gestion du temps – technique de travail)

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :
-	Les fonctions exigeant une intervention physique en clientèle.

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-	les salariés en cours de formation ayant moins de 3 mois d’ancienneté
 
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
-	disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
-	avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
-	disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Au sein d'un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50 % de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant handicapé, séniorité. Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. La présente charte a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins 3 mois.

ARTICLE 3 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 - Nombre de jours de télétravail 
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 8 jours par mois au maximum. Toutefois, des dérogations pourront être accordées par la Direction, pour des Salariés, dont le lieu de travail habituel n’est pas le siège social et/ou pour raison de santé.

Le ou les jours télé travaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière. 

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

3.2 - Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Département des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
-	d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
-	d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail
-	d’une couverture assurance habitation

3.3 - Suspension provisoire du télétravail
Cette charte exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »). 
L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
-	de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
-	d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…)
-	d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.	
3.4 - Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

ARTICLE 4 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie, etc.), La présente charte sera suspendue. 

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la Direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
 
Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

5.1 - Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire : 
sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la société TK Home Solutions    étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;
sur proposition de la société TK Home Solutions, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail ;

5.2 - Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courrier adressé au Département des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec le Département des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de 10 jours calendaires (à compter de la date de réception de la demande).
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

5.3 - Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

5.4 - Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 2 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.5 - Réversibilité
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise. 

ARTICLE 6 – DURÉE DU TRAVAIL ET MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
-	badger quotidiennement selon les règles internes via le logiciel de Gestion du Temps et des Activités
-	être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site (participation à toutes les réunions téléphoniques et/ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consultation de sa messagerie).
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. 

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc :
08h30 à 12h30 et 13h30 à 17h30 du lundi au jeudi, sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site…).
08h30 à 12h30 et 13h30 à 16h30 le vendredi, sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site…).

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

ARTICLE 9 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En vertu des obligations légales qui incombent à l’employeur en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales. 
Le Service de Santé au Travail disposera de la liste des télétravailleurs. La visite médicale sera organisée pendant les jours de travail et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 

La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le salarié exerce son activité. La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et les ressources humaines de l’accident dans les délais légaux, soit dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.

En cas d’arrêt de travail délivré par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et les ressources humaines, et transmettre son justificatif dans les mêmes délais légaux, soit dans les 48 heures.

ARTICLE 10 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

TK Home Solutions s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.
Ces équipements se composent de :
-	Ordinateur portable permettant la connexion au serveur/SharePoint de l’entreprise et des logiciels nécessaires à l’activité du salarié en télétravail ;
-	Téléphone portable réservé aux communications professionnelles et/ou logiciels de communication installés sur l’ordinateur portable.

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.
Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant visé à l’article 5.

Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’entreprise a posteriori.
Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel, de maintenance ou de réparation du matériel confié par l’entreprise.

ARTICLE 11 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


ARTICLE 12 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc… ) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc…).

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors du SMI P3 que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

ARTICLE 13 – DURÉE ET PUBLICITÉ DE LA CHARTE

La présente charte prend effet le 13 juin 2022 et est conclue pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté au Comité Social et Économique. 

La présente charte sera déposée en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DRIEETS (Direction Régionale Interdépartementale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de la charte sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.
Elle sera, par ailleurs, affichée sur les sites des entreprises.

ARTICLE 14 – RÉVISION DE LA CHARTE

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.





ARTICLE 15 – DÉNONCIATION DE LA CHARTE

La présente charte pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de la charte. La durée de préavis est de 3 mois. La charte continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'une nouvelle charte lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

Fait à Rueil-Malmaison, le 30 mai 2022
En 5 exemplaires

Pour la société de TK Home Solutions,
 



Pour le Comité Social et Économique de TK Home Solutions,