ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société iQera Services, société par actions simplifiée (SAS), code APE n° 8291Z et enregistrée sous le numéro SIRET n° 348884594 00063, dont le siège est situé 186 Avenue de Grammont – 37000 TOURS, représentée par ___________________, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
							Ci-après désignée « l’Entreprise »,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT représentée par ________________, délégué syndical
CGT représentée par _______________, déléguée syndicale

					Ci-après désignées « les organisations syndicales »
Ci-après ensemble désignées « les Parties signataires ».


PREAMBULE :

Les Parties signataires du présent accord ont, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail.

La direction de l’Entreprise a communiqué aux délégations syndicales les informations nécessaires permettant de procéder aux négociations sur ces thèmes et a répondu de manière motivée aux propositions des organisations syndicales.

Les organisations syndicales représentatives ont été dûment invitées aux réunions qui se sont tenues les 13 juin, 20 juin, 7 juillet, 21 juillet et 8 septembre 2022.

Dans le cadre de la négociation, les Parties signataires ont fait le choix de concentrer leurs discussions sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs.

Elles ont convenu que la société iQera Services était déjà dotée, à date, de dispositifs satisfaisants concernant les autres thèmes de négociation annuelle obligatoire.

A l’issue de leurs échanges, et après avoir rapproché leurs positions, les Parties signataires sont parvenues au présent accord qui s’inscrit dans la continuité des pratiques et de l’ensemble des actions menées au sein de l’Entreprise notamment en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les résultats obtenus par iQera Services à l’index Egalité professionnelle ont constamment augmenté sur ces trois années (note de 78/100 en 2019, de 86/100 en 2020 et de 93/100 points en 2021). L’année dernière, l’Entreprise a obtenu le résultat de 93 sur 100 points, dont 38 points au titre du critère relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les résultats obtenus par l’Entreprise permettent de reconnaître que l’action menée en faveur de l’égalité de traitement a été suivie d’effets durables et que les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ne sont pas significatifs. 

Par le biais de ce nouvel accord, iQera Services réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion et d’efficacité économique.

Les Parties signataires s’accordent sur le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des collaborateurs de l’Entreprise doivent reposer uniquement sur des critères objectifs totalement indépendants du sexe du collaborateur concerné.  

Les engagements et mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des cinq domaines d’action suivants :
le recrutement,
la promotion professionnelle,
la formation,
la rémunération effective, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs poursuivis par l’Entreprise dans ces domaines sont :
de traiter les candidatures féminines et masculines dans le strict respect du principe d’égalité de traitement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux collaboratrices et aux collaborateurs de l’Entreprise,
d’assurer l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes,
de garantir l'égalité salariale entre les collaboratrices et les collaborateurs,
et de s’engager dans une démarche favorisant la conciliation entre d’une part, la vie professionnelle et, d’autre part, la vie personnelle et familiale de tous les collaborateurs de l’Entreprise.

Pour chacun de ces domaines d’action, les Parties signataires ont fixé dans le présent accord :
des objectifs de progression pour l’année à venir,
des actions à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs, 
ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de mesurer les actions engagées dans les domaines susvisés à l’aulne de ces objectifs.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’iQera Services, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’Entreprise. 


ARTICLE 2 – RECRUTEMENT ET ACCES A L’EMPLOI

Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois. 

A titre informatif, à la fin de l’année 2021, l’effectif salarié d’iQera Services était composé à 76 % de femmes et 24 % d’hommes, avec des variations plus ou moins importantes selon les filières métiers et les catégories professionnelles.


Article 2.1. Objectifs de progression en termes de recrutement

Les Parties signataires rappellent que l’Entreprise doit continuer de mettre en œuvre une politique de recrutement qui s’appuie uniquement sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences diverses ce, pour toutes les catégories professionnelles. 

L’objectif poursuivi est que le processus d’embauche interne ou externe se déroule toujours de manière identique pour les femmes comme pour les hommes et que les choix de recrutement opérés résultent uniquement de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. 

Dans les relations avec les cabinets de recrutement, les écoles et tout autre partenaire de recrutement, ces principes sont systématiquement rappelés et l’Entreprise doit régulièrement contrôler qu’ils soient bien respectés.

Quels que soient le type de poste proposé et la nature du contrat, les libellés et le contenu des annonces d’emploi et/ou de mobilité interne, doivent être rédigés de manière neutre, sans référence au sexe du candidat ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Pour permettre à toutes les personnes amenées à participer au recrutement de prendre conscience des biais et des stéréotypes hommes/femmes, elles doivent être régulièrement sensibilisées au principe d’égalité de traitement et invitées à se former spécifiquement sur ce sujet grâce aux modules dédiés qui sont mis à leur disposition.

L’Entreprise doit continuer de mettre en œuvre des moyens pour augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine, étant précisé que le secteur d’activité attire globalement davantage les profils féminins.


Article 2.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 

L’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes : 

Privilégier à compétence et qualification comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant une répartition déséquilibrée entre les femmes et les hommes ;

Sensibiliser les équipes de recrutement ainsi que les managers participant au recrutement au principe d’égalité dans le processus de recrutement, notamment en communiquant régulièrement sur l’existence des modules de formation dédiés - « la conduite de l’entretien de recrutement » et « le recrutement : l’entretien et les biais cognitifs » - et en les invitant à suivre ces formations ;

Continuer d’utiliser une grille de sélection objective de manière systématique dans le cadre des process de recrutement ;

Réaliser un contrôle annuel des candidatures retenues sur un mois de référence (présence de la grille de sélection dans les dossiers des candidats, répartition H/F…).


Article 2.3. Indicateurs suivis 

Effectif ETP au 31/12 de chaque année, avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle, par type de contrat (CDI/CDD/alternants), par ancienneté et par tranches d’âge, ainsi que son évolution d’une année à l’autre ; 

Nombre d’embauches réalisées, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle à chaque étape du process de recrutement ;

Nombre de chargés de recrutement, RRH et managers ayant suivi l’un des modules de formation susvisés « la conduite de l’entretien de recrutement » et « le recrutement : l’entretien et les biais cognitifs ».






ARTICLE 3 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

iQera Services porte une attention toute particulière à l’accompagnement professionnel de ses collaborateurs afin de contribuer au développement de leurs compétences et savoir-faire et plus généralement de les accompagner dans l’évolution de leur carrière, que ce soit en termes d’apprentissage au quotidien ou de formation spécifiquement visée ci-après.


Article 3.1. Objectifs de progression en termes d’évolution professionnelle et de mobilité

Les Parties signataires rappellent que l’Entreprise doit appliquer strictement le principe d’égalité de traitement dans la mise en œuvre de sa politique de promotion et de mobilité interne et ce, à toutes les étapes.

L’objectif poursuivi est de continuer d’accompagner de manière égalitaire les femmes et les hommes, dans leur évolution de carrière, notamment pour qu’à compétences égales, ils puissent accéder aux mêmes possibilités de promotion professionnelle.


Article 3.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

L’Entreprise s’engage à continuer de recourir à des critères de détection de potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière parfaitement identiques quel que soit le sexe du collaborateur, et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance de chacun. 

La direction des ressources humaines de l’Entreprise procédera chaque année à une revue du personnel avec les opérationnels hiérarchiques pour évoquer la mise en place d’éventuels plans d’action si nécessaire (formation, entretien…). 

L’Entreprise s’engage par ailleurs à favoriser la promotion des femmes à des postes à responsabilité et d’encadrement à compétences et expérience égales ainsi qu’à accroitre le taux de mixité au sein du Top Management.

L’Entreprise doit continuer d’inciter les collaborateurs à candidater aux offres de mobilité au sein du groupe iQera, afin de développer les synergies et les compétences transverses ce, notamment en communiquant régulièrement sur l’existence de ces offres qui sont diffusées en libre accès sur ARIANE ainsi que sur les mesures d’accompagnement dont ils bénéficient en cas de mobilité, qui sont définies dans la charte de mobilité iQera mise à la disposition de l’ensemble des collaborateurs (sur la banque de connaissances).

Par ailleurs, tout collaborateur qui s’engage dans une démarche de mobilité interne ou géographique sera systématiquement reçu en entretien par un RRH dans le cadre du process de mobilité défini dans la charte de mobilité susvisée.



Article 3.3. Indicateurs suivis

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;

Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité interne ou géographique intragroupe, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;

Nombre de salariés présents dans le Top Management avec une répartition par sexe. 


ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un élément essentiel pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. 

iQera Services rappelle que les orientations de la formation professionnelle sont définies chaque année par l’Entreprise, après échange avec les représentants élus du personnel.


Article 4.1. Objectifs de progression en termes de formation 

Les Parties signataires rappellent que l’Entreprise doit garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ce, quel que soit le type de formation. 

L’objectif poursuivi est de maintenir un même pourcentage d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et pour les hommes et, le cas échéant, de supprimer tout éventuel écart entre le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation.

Il est essentiel que l’ensemble du personnel de l’Entreprise soit informé sur les outils et dispositifs existants en matière de formation (CPF, PTP…), étant précisé qu’une fiche explicative a été récemment mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs (sur la banque de connaissances).


Article 4.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

L’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes :

Vérifier chaque année, notamment sur la base des éléments figurant sur la BDESE (rapport annuel sur la situation comparée H/F), que l’accès des femmes à la formation est identique à celui des hommes, en analysant la répartition entre les femmes et les hommes du nombre de salariés formés ainsi que du nombre d’heures de formation suivies ;

Analyser particulièrement la situation des collaborateurs n’ayant suivi aucune formation sur l’année écoulée et, au besoin, organiser un point individuel sur le sujet avec les intéressés et/ou leurs managers ;

Communiquer régulièrement auprès des collaborateurs sur les dispositifs de formation existants, notamment sur La Ruche ;

Echanger avec les collaboratrices de retour de congés liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation), lors de l’entretien de retour de longue absence, sur leurs éventuels besoins de formation ; 

Inviter régulièrement les managers à relancer leurs équipes pour qu’ils suivent les étapes du parcours de formation qui leur est assigné et à s’assurer qu’ils participent a minima à toutes les formations réglementaires obligatoires ;

Veiller à ce que les conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’Entreprise ne fassent pas obstacle à la participation des collaborateurs ayant des contraintes familiales, notamment en évitant autant que possible les formations nécessitant des déplacements importants, et en favorisant les formations à distance en e-learning, dans les horaires habituels de travail et en prévenant les collaborateurs le plus en amont possible. 


Article 4.3. Indicateurs suivis

Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation sur l’année écoulée en comparaison avec l’année précédente, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;

Nombre d’heures de formation dispensées, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle.


ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les Parties signataires constatent une faible différence de rémunération entre les collaboratrice et collaborateurs d’iQera Services. Ce constat se traduit dans la note obtenue par iQera Services à l’index Egalité professionnelle sur ces dernières années. 

Néanmoins, le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité, de compétences et de résultats égal constitue l'un des piliers de l'égalité professionnelle et doit donc être strictement appliqué dans toutes ses dimensions.



Article 5.1. Objectifs de progression en termes de rémunération 

Les Parties signataires rappellent que l’Entreprise doit continuer de garantir un niveau de salaire à l’embauche et au cours de sa carrière équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste concerné.

L’objectif poursuivi est de veiller au strict respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération entre hommes et femmes à travail égal, et compétences égales.


Article 5.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

L’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes :

Continuer de garantir, sur un même poste, un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requises pour le poste, en s’appuyant notamment sur les grilles de rémunérations minimales qui ont été mises en place dans l’Entreprise cette année ;

S’assurer que les collaboratrices et collaborateurs, à proportion et compétences égales, bénéficient des réévaluations salariales annuelles (salaires et primes) dans les mêmes conditions, en portant une attention particulière sur ce point dans le cadre de la campagne annuelle d’augmentations salariales individuelles ;

Identifier, lors de chaque revue annuelle des salaires, toute situation de collaborateur non augmenté depuis 4 ans et étudier prioritairement son dossier avec le manager pour échanger sur les éventuels points de blocage, en faisant systématiquement un retour motivé au collaborateur concerné ;

S’assurer que les collaboratrices de retour de congé de maternité (ou d’adoption) bénéficient de manière systématique des augmentations salariales dues et calculées conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail ;

Poursuivre la politique d’amélioration des conditions d’indemnisation des congés liés à la parentalité, en réduisant d’une année la condition conventionnelle d’ancienneté requise pour que les collaborateurs puissent bénéficier du maintien de leur niveau de salaire brut pendant la durée légale de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant (ancienneté de 2 ans exigée par les dispositions conventionnelles de branche).

Pour mémoire, l’Entreprise a déjà amélioré le régime d’indemnisation du congé de maternité. En effet, les collaboratrices d’iQera Services bénéficient d’un maintien intégral de leur niveau de salaire brut pendant la durée de leur congé de maternité alors que les dispositions conventionnelles de branche prévoient un alignement du régime d’indemnisation de ce dernier sur celui de l’arrêt maladie (qui limite le montant et la durée d’indemnisation dans le temps). Le but de cette mesure est d’éviter que la parentalité ait un impact négatif sur la situation financière des collaboratrices et des collaborateurs concernés.


Article 5.3. Indicateurs suivis

Rémunérations annuelles brutes minimales, maximales et moyennes (rapportées à un temps plein) au 31/12, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation salariale individuelle (hors promotion), avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;

Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de  (ou d’adoption) ;

Répartition des 10 plus hautes rémunérations par sexe.


ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DES COLLABORATEURS

Les Parties signataires rappellent que le bien-être au travail passe indiscutablement par une articulation harmonieuse entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs. 

L’objectif poursuivi est de continuer à privilégier cet équilibre.


Article 6.1. Objectifs de progression en termes d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle

L’Entreprise s’engage à continuer de placer la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs, au cœur de ses préoccupations.

Elle doit continuer de s’inscrire dans ses démarches en poursuivant la mise en place et le déploiement d’un certain nombre de mesures spécifiques en ce sens.


Article 6.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

L’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes :

Veiller à ce que les conditions d’organisation des réunions ne fassent pas obstacle à la participation des collaborateurs ayant des contraintes familiales, notamment en évitant autant que possible les déplacements importants, en privilégiant les horaires de travail habituels, ainsi que les jours travaillés pour les collaborateurs à temps partiel le cas échéant, en permettant d’y participer à distance et en observant un délai de prévenance suffisant dans la mesure du possible ;

Prendre en compte, à chaque fois que cela sera possible, les souhaits et contraintes de garde d’enfants exprimés par les collaborateurs reprenant leur poste à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ; 

Attribuer un jour d’absence autorisée rémunérée aux collaborateurs en cours de démarche de reconnaissance d’un handicap, sous réserve que leur demande soit adressée préalablement au service Ressources Humaines et sur présentation d’un justificatif valable ; 

Attribuer une souplesse horaire d’une heure -non récupérée- par rapport à l’horaire habituel d’embauche aux collaborateurs dont les enfants font leur rentrée jusqu’en classe de 6ème incluse ; 

Continuer de promouvoir le télétravail comme mode d’organisation de travail à part entière, dans le cadre de l’accord collectif relatif au télétravail qui a été signé avec les organisations syndicales l’année dernière notamment dans le but de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs en limitant les trajets, le stress et les risques qui y sont associés ;

Promouvoir et garantir le respect du droit à la déconnexion des collaborateurs, en rappelant régulièrement les principes fixés dans la charte de déconnexion iQera ;

Promouvoir le temps partiel et le congé parental d’éducation auprès de l’ensemble des salariés, notamment en communiquant sur le guide de la parentalité qui a été réalisé cette année et mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs (sur la banque de connaissances) ; 

Communiquer régulièrement sur l’existence de modules de formation à disposition des collaborateurs sur ARIANE, notamment sur l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la sensibilisation au handicap, la prévention des agissements sexistes et le leadership féminin ;

Organiser des rencontres et des actions de sensibilisation sur un thème en lien avec l’égalité professionnelle, telles que l’intervention de personnalités féminines à l’occasion de la journée sur les droits de la femme.


Article 6.3. Indicateurs suivis

Nombre de jours de congés liés à la parentalité, notamment de congé parental d’éducation, pris par les collaborateurs, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ;

Nombre de journées d’absences rémunérées attribués à des collaborateurs ayant effectué des démarches de reconnaissance d’un handicap ;

Nombre annuel de jours de télétravail effectués indemnisés, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle ; 

Nombre de collaborateurs à temps partiel au 31/12, avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle et par quotité de travail.



ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans tacite reconduction. 

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022. 


Article 7.2. Suivi de l’application du présent accord 

Chaque année, l’Entreprise présentera au Comité économique et social un rapport de l’application du présent accord au cours de l’année écoulée.  

Ce rapport fera l’inventaire des actions engagées par l’Entreprise dans le cadre du présent accord ainsi que du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés. 

La direction de l’Entreprise et les organisations syndicales signataires s’engagent par ailleurs à faire le point sur la mise en œuvre du présent accord, chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle ultérieure qui serait susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir, dans un délai de trois mois à compter de la publication de ces textes, pour adapter si besoin les dispositions concernées du présent accord.


Article 7.3. Révision du présent accord 

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être partiellement ou totalement révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Chacune des parties pourra solliciter cette révision en adressant une lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires. Cette demande devra le cas échéant être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. 

Dans ce cadre, les dispositions de l’avenant de révision qui serait conclu postérieurement au présent accord se substitueraient de plein droit à celles de ce dernier portant sur le même objet. 


Article 7.4. Validité du présent accord – Formalités de notification et de dépôt 

Les Parties conviennent que le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

Un exemplaire de l’accord signé sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Tours. 

Il sera également mis à la disposition des collaborateurs de l’Entreprise.


Fait à Tours, le 8 septembre 2022
En 5 exemplaires originaux