ENTRE

EXTRACADABRA
Société par actions simplifiée
Siège social :  82 RUE D’HAUTEVILLE 75010 PARIS
SIREN :  	813761566
Représentée par Monsieur  agissant en qualité de Président

D’UNE PART,

ET

Les salariés



PREAMBULE

Il a été fait le constat entre les parties que les actuels dispositifs d’aménagement de la durée du travail appliqués aux salariés ne sont pas adaptés à la situation particulière de la société.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours spécifiques à notre entreprise, plus adaptées à notre activité, en respectant un équilibre entre l’intérêt des salariés et l’intérêt collectif de l’entreprise.

Les parties ont en conséquence convenu de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de durée du travail pour l’entreprise.
Le présent accord est conclu en application de l'article L.2232-23 et L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs.
Le présent accord prend effet au 1er juin 2022.
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il a en conséquence été convenu ce qui suit.
Partie I – Forfaits jours 

Article 1 — Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la société.

Ceux-ci disposent en effet de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à leur mission (latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps).


Article 2 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er juin 2022.


Article 3 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 


Article 4 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise et des partenaires concourant à l'activité de celle-ci.

Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire de travail;
à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours est en revanche soumis aux temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L'organisation du travail de l’intéressé fait l'objet d'un suivi et d’un contrôle réguliers par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. Les modalités de ce suivi et de ce contrôle sont détaillées à l’article 6 du présent accord.

Le nombre de jours de repos liés au forfait est variable d'une année sur l'autre en fonction, notamment, des jours chômés. 

La prise des jours est faite par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie, sous les réserves suivantes : le salarié devra proposer les dates de prise des jours de repos ou des demi-journées de repos 7 jours au moins avant la date envisagée. Il est précisé que l’organisation des prises des jours ou demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d’organisation de l’activité de l’entreprise.


Article 5 — Dépassement de forfait

Les salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement / ponctuellement à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie selon les règles suivantes :

Majoration de la rémunération de 20 % jusqu'à 222 jours travaillés ;
Majoration de la rémunération de 35 % au-delà de 222 jours travaillés, dans la limite de 230 jours travaillés par an.

Le dépassement doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l'employeur.


Article 6 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

6.1 Document de suivi du forfait 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié et du responsable hiérarchique.

Ce document de suivi est établi mensuellement et transmis pour contrôle au responsable hiérarchique.

Ce dernier doit veiller en particulier aux éventuelles surcharges de travail.

En pareille hypothèse, dans ce cas, le responsable hiérarchique doit procéder, conjointement avec l’intéressé, à une analyse de la situation et prendre toutes dispositions adaptées pour que la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité soient raisonnables et permettent de respecter les durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire rappelées à l’article 4 du présent accord.

6.2 Procédure d’alerte 

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante, il peut solliciter par tous moyens un entretien avec son supérieur hiérarchique, lequel est organisé dans un délai de 8 jours.

A l’occasion de cet entretien, le responsable hiérarchique doit procéder, conjointement avec l’intéressé, à une analyse de la situation et prendre toutes dispositions adaptées pour que la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité soient raisonnables et permettent de respecter les durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire rappelées à l’article 4 du présent accord.

6.3 Entretien annuel sur la charge de travail

En application du Code du travail, un entretien individuel doit être organisé par l'employeur chaque année, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur les thèmes suivants : organisation du travail ; charge de travail ; amplitude des journées d'activité ; articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; conditions de déconnexion ; rémunération et classification.

L’entretien portera en particulier sur l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière :

des informations relevées dans les documents de suivi du forfait ;
des précédents formulaires d’entretien.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

6.4 Droit à la déconnexion

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes.


Partie II – Compte Epargne Temps 

Article 7 — Mise en place du Compte épargne temps 

Le compte épargne temps est considéré par les parties signataires au présent accord comme un outil d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, les éléments affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré qu’ils pourront notamment consacrer à l’amélioration de leur formation ou à la réalisation de projets personnels. Ces temps pourront également le cas échéant permettre aux intéressés d’anticiper la cessation de leur activité en fin de carrière. Dans cette perspective, le compte épargne temps (CET) constitue un outil indispensable de gestion prévisionnelle des carrières et des compétences.
Article 8 - Salariés bénéficiaires
L’accès au compte épargne-temps est ouvert à l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée comptant au moins 12 mois d’ancienneté ininterrompue minimale dans l’entreprise.
Article 9 - Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.





Article 10 - Alimentation du compte
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer exclusivement par courriel à la Direction des Ressources Humaines sa demande.
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
L'alimentation en temps se fait par journées.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Le solde de congés payés après avoir pris ses 5 semaines de congés payés c’est-à-dire le reliquat de congés payés N-1 strictement inférieur à 5 jours ouvrables.
Les jours de RTT 
Article 11 - Plafonds du compte épargne-temps
a.	Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 4 jours ouvrés.
La période annuelle s’étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
b.	Plafond global
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 20 jours ouvrés.
Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ouvrés tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Article 12 – Gestion du compte 
12-1 - Modalités de décompte
a)	 Unité de compte
 Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés 
b)	 Conversion des éléments lors de l'affectation au compte
 Les jours de repos épargnés exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.
c)	 - Valorisation des éléments inscrits au compte
 Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
12-2 - Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
12-3 - Information du salarié
Le salarié est informé une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
Article 13 - Utilisation du compteur CET pour rémunérer un congé
Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :
•	Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
•	Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
•	Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
•	Congé de fin de carrière.
Pour les jours CET souhaités, à l’occasion de ces congés et évènements légaux, ceux-ci sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ;
Conditions et modalités d'utilisation des congés
•	Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.
La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par courrier ou mail adressé à la direction ou la date et la durée du congé ou passage à temps partiel.
La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique.
•	Congé de longue durée et familial
Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
•	Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
•	Être âgé d'au moins 60 ans ;
•	justifier d'une ancienneté d'au moins 15 ans ;
•	remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
•	avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein et utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et à la direction 6 mois avant la date de départ effectif par courrier ou mail.
	Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
Article 14 - Cessation du compte
Cessation à la demande du salarié
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.
Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. 
.
Autres causes de cessation du compte
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé. 
Article 15 — Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.


Article 16 — Dépôt et publicité de l’accord

a/ Dépôt de l’accord

Le dépôt du présent accord sera opéré sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail : 

Seront déposés en ligne :

une version intégrale et signée du texte de l’accord ;

une version « publiable » du texte, dite « anonymisée » : 
toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera supprimée de cette version (noms des négociateurs et noms des signataires mais pas  la dénomination sociale de l’entreprise), 

En application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

b/ Mesures de publicité

Enfin, les salariés bénéficieront d’une information sur le présent accord conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail :

 Tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
 Mise en ligne sur l'intranet. 



Fait à Paris, le 20/04/2022


En 4 exemplaires originaux



Pour la société, 



Parapher chaque page, signer la dernière.