ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE D’UNE PRIME D’ASSIDUITE
Entre les soussignés, 
La société BIENFAITS SERVICES 
Société par actions simplifiée, au capital de 1 000 €, immatriculée au RCS de FOIX. sous le n°814330049, dont le siège social est situé 67 Boulevard Frédéric Arnaud 09200 Saint-Girons
Représentée par M<>, Présidente,
ci-après dénommée « l’entreprise », la « société » ou « l’employeur »
d’une part,
Et,
M<>,
agissant en sa qualité de membre titulaire élu du Comité Social et Economique
d’autre part,
Il est conclu un accord d’entreprise en application des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



































PREAMBULE
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles.
Le recours à un aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité, aux besoins des clients et permet de maintenir une continuité dans l’activité de l’entreprise comme dans celle des salariés concernés. 
En effet, la société exerce une activité de services à la personne, laquelle implique par nature des fluctuations importantes dans sa charge de travail, et dans la répartition de celle-ci. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des particuliers auprès desquels elle intervient.
En outre, dans le but de récompenser la stabilité des salariés dans l’entreprise et de les inciter à ne pas s’absenter les parties aux présentes ont souhaité mettre en place une prime de présentéisme au sein de l’entreprise. 
OBJET
Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. 
Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel. 
Pour des raisons pratiques de langage, il est convenu que le présent accord sera aussi appelé « accord d’annualisation » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation ». 
Par ailleurs, cet accord vient définir les modalités de mise en place de la prime de présentéisme au sein de la structure. 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
CHAMP D’APPLICATION DE CET AMENAGEMENT
Le présent accord s’applique à tout le personnel de la société, à savoir :
Tous les salariés sous CDI, quelle que soit la durée du travail applicable (aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel) ;
Tous les salariés sous CDD et tous les salariés en contrat de travail temporaire, quel que soit le motif de recours à ces contrats ;
Tous les salariés présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ainsi que tous les salariés embauchés au cours de son application.
Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité. 



PRINCIPE DE L'ANNUALISATION. 
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. 
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà, sur une autre période. 
Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration. 
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois.
La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er janvier au 31 Décembre de l’année. 
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Durée annuelle du travail
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective de travail sur la période de référence, par définition, doit être inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. 
La durée annuelle individuelle de travail sur la période de référence sera fixée par le contrat de travail. Il en sera de même pour la durée hebdomadaire moyenne.
Compteurs individuels de suivi
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. 
Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié. 
Ce compteur individuel de suivi comporte : 
le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois
le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés, …)
le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde, …)
la durée effective rémunérée au salarié, calculée à partir de la durée rémunérée inscrite au contrat, déduction faite des absences non rémunérées
l’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné des périodes d’absences rémunérées ou non.
le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation
le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.
L’écart mensuel et le cumul des écarts constaté contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe au dit bulletin. 
Lissage de la rémunération et absences
Lissage de la rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. 
Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord. 
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…). 
Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12.
Absences en cours de période
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. 
La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée. 
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. 
Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait fait s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée proportionnellement à la durée du travail rémunéré.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN
Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année
Durée du travail sur l’année
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi. 
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 
Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l’article 3 du présent accord. 
Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures. 


Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 15 heures et 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Notification de la répartition du travail
Notification des horaires de travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning est mensuel. 
Il est prêt et consultable par les salariés sur le logiciel de gestion utilisé par l’entreprise (au jour de la signature du présent accord le logiciel XIMI, la société demeurant libre de le substitué par tout autre logiciel de gestion) au moins deux jours avant le 1er jour de leur exécution. 
Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise. 
Les modalités de notification des plannings individuels seront définies par la direction dans une note interne qui sera remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. 
En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note sera communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur. 
Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning, ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client. 
Modification des horaires de travail
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de deux jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu. 
Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit. 
Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai compris entre cinq heures et une heure. 
Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment : 
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent, 
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès notamment de personnes âgées, handicapées, malades, convalescentes, 
Poursuivre une mission auprès d’un client à la suite d’un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant, 
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison de l’aggravation de son état de santé, 
Répondre à un besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un nouveau client en raison notamment de l’absence de l’aidant habituel, d’un retour d’hospitalisation imprévu, d’une aggravation de son état de santé, 
Répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau client, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Conseil Général, la MDPH, la CRAM…
La modification apportée dans un délai d’urgence au planning du salarié peut également se justifier par l’annulation ou le report d’une intervention chez un client en raison notamment : 
D’une hospitalisation imprévue du client.
D’un départ précipité du client en maison de repos ou de convalescence.
D’un imprévu contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.
Du décès du client. 
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier. 
De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS et/ou de mail. Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification. 
Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser trois fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement. 
Le salarié peut demander à se faire remplacer dans un délai minimum de quinze jours à l’avance pour des raisons réelles et sérieuses, familiales ou autres.
Par ailleurs, le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet.
Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. 
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 
Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois, soit le 31 décembre de chaque année. 
Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 5-3 du présent accord sont des heures supplémentaires. 
Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Toutefois, le salarié pourra avec l’accord de l’employeur remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes : 
Le repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée, 
L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu, 
A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 
Les heures correspondantes récupérées en repos n’entreront pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail qu’il a fournies au salarié. 
Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro. 
Mais si en fin de période de référence, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur payement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération. 
Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission d’intérim), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie dans le présent, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes. 
Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 5.1.1 du présent accord sont des heures supplémentaires.
Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. 
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat. 
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps partiel sur l’année
Durée du travail sur l’année
Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie dans le présent accord. 
Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. 
Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.


Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 2 heures et 34 heures conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter au cours d’une même journée, plus d’une interruption quotidienne d’activité pouvant être supérieure à 2 heures.
Horaires de travail et planning
Notification des horaires de travail
Le planning mensuel des horaires de travail pour chaque journée travaillée, est prêt et consultable par les salariés sur le logiciel de gestion utilisé par l’entreprise (au jour de la signature du présent accord le logiciel XIMI, la société demeurant libre de le substitué par tout autre logiciel de gestion) au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution, et fera l’objet d’une communication écrite aux salariés. 
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués au salarié par la remise d’un planning prévisionnel mensuel, notifié au moins 7 jours avant le 1er jour d’exécution. 
Le salarié est tenu de se conformer aux missions prévues au planning, il n’est pas autorisé à modifier les heures et jours d’intervention, même à la demande ou avec l’accord du client (sauf demande exceptionnelle du client et après accord de la direction).  
Le planning veille à respecter les plages d’indisponibilité définies dans le contrat de travail. 
Modification des horaires de travail
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu. 
Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit. 
Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai compris entre deux jours et cinq heures. 
Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment : 
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent, 
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès notamment de personnes âgées, handicapées, malades, convalescentes, 
Poursuivre une mission auprès d’un client à la suite d’un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant, 
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison de l’aggravation de son état de santé, 
Répondre à un besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un nouveau client en raison notamment de l’absence de l’aidant habituel, d’un retour d’hospitalisation imprévu, d’une aggravation de son état de santé, 
Répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau client, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Conseil Général, la MDPH, la CRAM…
La modification apportée dans un délai d’urgence au planning du salarié peut également se justifier par l’annulation ou le report d’une intervention chez un client en raison notamment : 
D’une hospitalisation imprévue du client.
D’un départ précipité du client en maison de repos ou de convalescence.
D’un imprévu contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.
Du décès du client. 
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier. 
De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS et/ou de mail. Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification. 
Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser trois fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement. 
Le salarié devra confirmer ses refus par écrit.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail et dans les limites légales. 
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.
Les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle sans pouvoir égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur. 
Les heures complémentaires sont constatées en fin de la période de référence définie à l’article 6.1.1 du présent accord et sont celles qui ont été effectuées par le salarié à la demande de l’employeur et qui ont conduit à un dépassement de la durée contractuelle annuelle. 
Par conséquent, les dépassements de la durée contractuelle moyenne en cours de période de forte activité ne sont pas considérés comme des heures complémentaires et ne donnent pas lieu à rémunération ni à majoration.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail évaluée sur 12 mois.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée moyenne contractuelle sont rémunérées avec une majoration de 10%. 
Celles accomplies au-delà dans la limite du tiers de la durée moyenne contractuelle sont majorées au taux de 25%.
Contreparties pour les salariés à temps partiel 
L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 
De plus, le présent accord prévoit la possibilité d’interruption d’activité dans la journée de travail des salariés à temps partiel, différente de celle organisée par la loi. 
C’est pourquoi les parties garantissent que la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut faire l’objet de plus de quatre interruptions d’activité. 
Enfin, chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord bénéficiera d’une plage de non-disponibilité. 
Cette plage est définie en prenant en considération d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part les besoins d’organisation du travail au sein de l’entreprise. 
L’étendue de cette plage d’indisponibilité sera définie précisément dans chaque contrat de travail de salarié embauché à temps partiel.
Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.
Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)
Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures complémentaires seront majorées aux taux légaux et conventionnels
Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail qu’il a fourni. 
Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro. 
Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission d’intérim), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie dans le présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Solde de compteur positif 
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures définies à l’article 6.1.1 du présent accord sont des heures complémentaires. 
Elles seront éventuellement majorées en fonction des dispositions légales en vigueur à la date de régularisation.
Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. 
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
MISE EN PLACE D’UNE PRIME MENSUELLE ET INDIVIDUELLE D’ASSIDUITE
BENEFICIAIRES ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE A LA PRIME 
Bénéficiaires : 
L’ensemble des salariés en contrat de travail à déterminée ou indéterminée sont susceptibles de percevoir cette prime.
Eligibilité :
Un salarié bénéficiaire est éligible à la prime mensuelle de présentéisme à compter du premier mois complet, suivant son entrée dans les effectifs de l’entreprise.
Exemple : Un salarié entre dans les effectifs le 10 mai 2023, sera éligible à compter du mois de juin 2023.
Pour être éligible, le salarié bénéficiaire doit également être présent dans les effectifs de l’entreprise le dernier jour du mois concerné par le versement de la prime.
Exemple : Un salarié sortant des effectifs le 10 mai 2023, ne sera pas éligible au titre du mois de mai 2023.
MODALITES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME D’ASSIDUITE 
Montant de la prime
Le montant de la prime mensuelle de présentéisme est fixé à 35,00 Euros bruts, quelle que soit la catégorie de bénéficiaire. En effet, la loi ne fixe pas de mode de calcul de la prime de présentéisme, c’est le texte instaurant la prime qui fixe les modalités de calcul et d’attribution.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera proportionnel à la quotité du travail par rapport à la durée de travail de référence en vigueur dans l’entreprise.
Dans les années à venir, l’employeur demeurera libre de faire varier le montant de cette prime à la hausse.
La prime versée le mois M, sera calculée sur la base des absences justifiées constatées sur le mois M-1 d’éligibilité du salarié. Ainsi, la prime versée se rapporte aux absences du mois précédent.
Les congés payés ne sont pas pris en compte, dans la détermination du montant de la prime de présentéisme.
Par opposition, toutes les autres absences justifiées du salarié, qu’elles soient volontaires ou non, qu’elles entraînent ou non suspension du contrat de travail, sont prises en compte pour déterminer le montant de la prime de présentéisme, car elles sont source de désorganisation de l’entreprise et d’efforts supplémentaires de la part des salariés présents.
La prime vient, en effet, gratifier les salariés faisant preuve d’une présence continue aux effectifs.
Modalité de calcul de la prime
Absences injustifiées
Les absences injustifiées, quel que soit le nombre et la durée sur le mois, n’ouvrent pas droit au versement de la prime de présentéisme.
Absence impliquant la minoration ou la suppression de la prime
Chaque salarié perçoit la prime de présentéisme dont le montant mensuel brut dépend du nombre de jour de présence au cours du mois précédent.
Sont considérées comme jour d'absence pour le calcul de la prime mensuelle : toutes les absences pour quel que motif que ce soit, à l'exception :
des absences pour formation ;
des absences correspondant aux jours fériés, aux jours de congés payés, aux jours de récupération, et aux absences pour délégation dans la limite des quotas prévus par le Code du travail.
En fonction des absences justifiées éventuellement constatés sur le mois de référence, le montant de la prime de présentéisme versée est dégressif selon le barème ci-dessous :

Aucune à 2 jours ouvrés	100 %
De 3 à 4 jours ouvrés	50 %
A partir de 5 jours ouvrés	0 %


Sur une même journée, toute absence ou retard justifié, supérieur ou égal à trois heures, est considérée comme un jour ouvré complet, au regard du barème de dégressivité ci-dessus.





DISPOSITIONS FINALES
DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société remettra un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera affiché et tenu à la disposition du personnel sur simple demande.
L’accord sera déposé au Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusions, à savoir le Conseil de prud’hommes de Foix sis 14 Boulevard du Sud Foix (09008).
L’employeur est tenu de respecter la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation de l’accord imposée par le décret D2018-362 du 15/05/2018 sur la plate-forme de télé procédure :  pour le dépôt de la version en ligne.
Il entrera en vigueur après le dépôt auprès de l’autorité administrative.
DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord pourra être révisé par avenant. Chacune des parties contractantes peut en demander la révision. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la dénonciation totale. 
Fait en cinq exemplaires à SAINT GIRONS, le 20 janvier 2023