ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE



Entre :

  
La Société dont le siège social est situé xxx, représentée par ---, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et : 

Les syndicats représentatifs suivants : 
 
-     pour le syndicat CFDT :  ---  en qualité de Délégué Syndical    



D’autre part.























Préambule :

La société reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part d’améliorer la performance de l’entreprise. La société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L’engagement des salariés, vecteur de performance, est au cœur de notre stratégie RH. Par ailleurs, les retours des salariés (MyVoice, échanges et discussions) ont montré une aspiration pour le télétravail au-delà de son développement actuel.

Dès lors, la Direction confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de BeActEngage, dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence…) sont des clés de succès pour le télétravail.

L’objectif de cet accord est que tous les acteurs soient gagnants. Il s’agit d’aligner les intérêts entre le salarié, son équipe, l’organisation et les autres parties prenantes (clients, patients…). 

Le télétravail permet de revoir les modes d’organisation du travail au sein de la société, aussi bien à distance qu’en présentiel. Cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution de la vision et de l’appréhension du télétravail, à la suite d’une période de pandémie l’ayant rendu nécessaire et ayant fait apparaître tant ses bénéfices, que ses points de vigilance.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail. 

Le présent accord est conclu en application : 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.


Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas : 

les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail classique et courante ;
le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.
La mise en œuvre  du télétravail n’a pas d'incidence sur la prise effective  annuelle des congés payés, RTT et tout autre type de congés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur afin de maîtriser la provision pour congés payés de l’entreprise.  
Le présent accord concerne les salariés de l’ensemble des établissements de la société.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés 

Au regard du travail à distance, il existe deux grandes catégories de postes : 
les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail;
les autres postes potentiellement télétravaillables.

En complément de la nature du poste, seront éligibles les salariés en contrat à durée indéterminée issus d’une mutation au sein du Groupe ayant au moins trois mois d’ancienneté dans le poste. Les salariés nouvellement embauchés au sein de la société, recrutés en dehors du périmètre du Groupe, seront éligibles après validation de leur période d’essai et après avoir justifié d’une ancienneté de quatre mois dans le poste. Il pourra être exceptionnellement dérogé à ces dispositions avec l’accord du manager, après échange avec la Direction des Ressources Humaines. 

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure du télétravail les stagiaires et les apprentis, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est supérieur ou égal à 80% du temps de travail effectif, pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.  Seront exclus, les salariés à temps partiel pour lesquels le temps de travail est inférieur à 80% du temps de travail.


2.2 Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Pour se déterminer dans son choix, le salarié aura la possibilité de s’auto-évaluer sur sa capacité à télétravailler. L’auto-évaluation ne constitue pas un moyen pour le manager d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler.

Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager par écrit. 

Une copie de cette demande sera adressée pour information à la Direction des Ressources Humaines.




2.3 Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager avec le support de la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.

Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.


Le salarié s’engage par attestation sur l’honneur à bénéficier de conditions favorables au télétravail. Ainsi le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation. 

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique) ;
la capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.) ;
Un bon niveau de performance (Performance égale ou supérieure à P3) du collaborateur et l'existence d'un climat de confiance avec son manager ;
la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de la compatibilité du domicile ou du lieu privé consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité du Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur. 

2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Dans le cadre de sa politique handicap, la société confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet. 

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.




ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

En cas de réponse positive du manager au courrier de volontariat du salarié, l’acceptation sera formalisée par un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et diverses règles d’organisation du travail à distance.


ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager, d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

4.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante imprévue ou exceptionnel, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. 

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés par email ou contact téléphonique confirmé par email. 

4.3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Les critères de réversibilité seront appréciés en application de l’article 2 - paragraphe 2.3 Conditions d’accès au télétravail du présent accord.


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veille à maintenir un jour par semaine de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs (team days1). Il définit ce jour fixe hebdomadaire de la façon la plus durable possible. 
Il convient d’organiser le planning en tenant compte de cette journée de team days et des 2 jours de télétravail au maximum. 

Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs.

Afin de conserver une cohésion des équipes à l’échelle de la société, un pool de 6 jours supplémentaires de team days par trimestre pourra être  mobilisé  par les membres du Comité de Direction de l’entreprise  afin de réunir sur site ou dans un tiers-lieu l’ensemble des équipes de l’entreprise. 


5.2 Fréquence et nombre 

Pour tenir compte de la diversité des postes éligibles (voir Annexe 1), des modalités différentes d’organisation du télétravail pourront être envisagées, dans le respect d’une journée de team day fixe par semaine : 

Le télétravail “hebdomadaire régulier” s’exercera jusqu’à deux jours entiers, non fractionnables, par semaine selon les fonctions éligibles (voir Annexe 1) 
Le télétravail “hebdomadaire régulier sous condition” s’exercera jusqu’à deux jours entiers, non fractionnables, par semaine selon les fonctions éligibles (voir Annexe 1). En raison de la nécessité  de la présence sur site de ces fonctions, le télétravail à raison de deux jours entiers par semaine sera possible dans le respect d'une présence sur site par jour d’au moins 50% de l’équipe, et d’une journée de team days fixe par semaine.
Le télétravail “occasionnel flexible” s'exercera à raison de 6 jours entiers, non fractionnables, par trimestre (maximum, non cumulables, non obligatoires, non reportables) selon les fonctions éligibles (voir Annexe 1). 

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Le salarié ne bénéficie pas d’un droit acquis à un jour en particulier. 

Il est rappelé que le télétravail constitue une forme d’organisation du travail effectué par le salarié à son domicile. De ce fait, le télétravailleur n’a pas vocation à vaquer librement à des occupations personnelles sur son temps de travail, hors temps de pause ( garde d’enfants - loisirs - etc.).


5.3 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail. 

Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.

Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son équipe, au domicile. En tout état de cause, il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il soit disponible entre 20h00 et 8h00. 


5.4 Charge de travail

La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.


ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 7 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation sera mise en place, destinée aux managers qui n’auraient pas d’ores et déjà suivi une formation afin de gérer leur équipe à distance ou qui en exprimeraient le besoin.  

Une charte des bonnes pratiques rappelant les grands principes à respecter en matière de télétravail pourra être mise à disposition des collaborateurs/télétravailleurs.


ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe. 

Dans ce cadre : 
si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable pourra être mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe en adéquation avec les modalités de gestion de renouvellement du parc informatique de l’entreprise (fin 2022 au plus tard). 
il sera mis à disposition du salarié , un téléphone portable professionnel (d’appels data voix), si ce dernier n’en disposait pas. Ce téléphone portable sera attribué personnellement au salarié en télétravail. 

Il est rappelé que l’ordinateur portable et le téléphone professionnel sont à usage exclusivement professionnel. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique de la société, ainsi que son manager. Le manager pourra dans ce cas demander au salarié de venir travailler sur site sans respecter un délai de prévenance. 

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail pour les besoins de son activité professionnelle, la société prendra en charge, au delà de la dotation ci-dessus (ordinateur portable et téléphone portable professionnel) , les matériels d’équipement du salariés (exclusivement casque audio, écran, souris, tapis de souris, clavier, lampe de bureau, bureau, fauteuil de bureau ergonomique) à hauteur de 50% des achats que celui-ci effectuera pour équiper son domicile. Cette prise en charge sera plafonnée à 150 € de remboursement, sur justificatifs et en notes de frais validées par le manager sur une période de trois ans renouvelable. 

Au titre de l'année 2021 et notamment dans le cadre exceptionnel de recours au télétravail massif dû à la crise sanitaire, les frais engagés par les salariés pour les matériels d’équipement de leur poste de travail à domicile cités dans le paragraphe précédent, pourront être pris en charge, de façon rétroactive, à compter du 1er janvier 2021.


ARTICLE 9 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH, mais également tout autre lieu stable et régulier.

En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :
doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe (cf article 10)
doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 10)
doit disposer d’une connexion internet à haut débit
doit être couvert par une assurance multirisque habitation

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.

Sont exclus des lieux d’exercice du télétravail, les espaces de coworking et tout autre lieu public, sauf situation de déplacement professionnel.


ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez  la société.

Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).


ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE

11.1. Santé et sécurité du salarié

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité. 

11.2. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. 

Dans ce cadre, le Groupe a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels qui permettent de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion. 

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion. 

La société a par ailleurs précisé les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion, dans l’accord sur le droit à la Déconnexion.


ARTICLE 12 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

Dans le cadre d’une modernisation du dialogue social, la société offre à ses représentants du personnel des modalités plus souples concernant l’organisation des réunions, qui pourront se tenir à distance par visioconférence.

Lors de l’élaboration du calendrier social, les partenaires sociaux choisiront les modalités d’organisation des prochaines réunions, au choix entre :
réunion en présentiel 
réunion à distance

Ainsi, en fonction du type de réunion, les représentants auront la possibilité d’assister aux réunions à distance afin d’économiser leurs déplacements.


ARTICLE 13 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, handicap temporaires, intempéries, grève des transports en commun …), les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables.

La participation aux frais d’équipement du télétravail (Cf article 8) ne concerne pas le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 


ARTICLE 14 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre de la politique sociale, le comité social économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail.

L’ensemble des postes de la société ainsi que ses modalités seront révisés annuellement dans le cadre du bilan quantitatif du télétravail. 


ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions du Code du travail.

Il prendra effet au 1er juillet 2021.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.


Un exemplaire sera établi pour chaque partie.



Fait à Gentilly le 18/05/2021


Pour la Société 





Pour le Syndicat CFDT


La liste des fonctions éligibles et les modalités seront révisées tous les ans. 

Liste des postes éligibles

Tous les postes du siège de la société sont par principe éligibles au télétravail. 



* “Pool” de jours maximum, non obligatoires, non reportables, non cumulables

Fonctions non éligibles au télétravail