Accord d’Entreprise portant sur la mise en place d’un dispositif de forfait jours






Entre les soussignés : 

L’Association DISTRICT DE L’HERAULT DE FOOTBALL,

Association Loi 1901, dont le siège social est situé 66 Esplanade de l’Egalité – ZAC Pierres Vives, 34080 Montpellier,

	Représentée par ,
	,
	Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

	d'une part,



ET les Membres du Personnel 
Inscrits à l’effectif, à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal annexé aux présentes,

     d’autre part.





il a été conclu le présent accord d'Entreprise
en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail : 




 Préambule 

L’Association DISTRICT DE L’HERAULT DE FOOTBALL est une association déclarée, créée avec l’accord de la Fédération française de football (FFF), et est régie par la loi du 1er juillet 1901. 
Son objet est notamment d'organiser, de développer et de contrôler l'enseignement et la pratique du football, sous toutes ses formes, dans le Territoire.

Considérant tant la variation dans l’activité de l’Association que les besoins de ses membres (associations sportives affiliées à la FFF, individuels ou membres d’honneur), la spécificité des missions qui lui sont confiées amenant ses salariés à intervenir sur les terrains, et donc hors des locaux de l’Association, tout en tenant compte de la disponibilité nécessaire à l’égard de ses Membres, il a été décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’Association. 

Les échanges entre la Direction et les salariés de l’Association DISTRICT DE L’HERAULT DE FOOTBALL ont conduit à la conclusion de cet accord sur la mise en place d’un régime d’organisation du travail qui permet de combiner au mieux satisfaction des membres et impact social. 

Ces mesures visent à : 

	-Concilier les impératifs d’organisation de l’Association destinés à garantir la qualité et la disponibilité de service vis-à-vis de ses Membres, et les conditions de travail et de vie des collaborateurs,

	-Proposer une nouvelle modalité d’organisation du travail pour certains salariés en leur permettant d’être acteur de la gestion de leur temps de travail, dans une relation de confiance avec la Direction,

	-Conserver du temps libre aux salariés quel que soient le schéma appliqué.


La mise en place de forfaits annuels en jours, en sus du dispositif de forfait en heures sur l’année déjà existant, permettra à l’Association de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail. 

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives au forfait jours et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors sur ce sujet.


Titre I
Dispositions générales


Article 1er -Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

	-la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’Entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels en jours, 

	-L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,

	-Le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des   accords dans les très petites Associations.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadre et non cadre de l’Association DISTRICT DE L’HERAULT DE FOOTBALL, tel que défini à l’article 9 du présent accord.



Article 2 -Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail de certains salariés qui devra concourir, notamment : 

	-à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ; 

-à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.


Article 3 -Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord a été présenté à l’intégralité du personnel lors d’une réunion en date du 13 juin 2022.

L’accord a été remis au personnel à cette même date.

Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du 30 juin 2022.

Lors de cette réunion les salariés ont procédé à vote. 

Un procès-verbal a été établit.

Le présent accord a été approuvé par 09 salariés sur 09 salariés consultés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022 après que les formalités suivantes auront été effectuées :  information des organisations syndicales et formalités de dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes.


Article 4 -Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.  2261-9 du Code du travail.


Article 5 -Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6 -Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 


Article 7 - Formalités

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : , et du conseil de prud'hommes de Montpellier.


Titre II
Le forfait jours


Chapitre 1 : Le cadre général de l’organisation des salariés en forfait-jour

Article 9 - Salariés concernés 

Après analyse des différents emplois existant au sein de l'Association et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue :

-les collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ;

-les collaborateurs non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l'Association, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes positionnés Classe D (agent de maitrise) et au-delà (Cadres) justifiant d’au moins un an d’expérience professionnelle dans leur poste :

CTD DAP : Conseiller Technique Départemental chargé du Développement et de l’Animation des Pratiques
   CTD PPF : Conseiller Technique Départemental chargé du Plan de Performance et Formation 

Seuls les salariés répondant aux critères d’autonomie peuvent être concernés par le dispositif de forfait en jours.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord, notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.


 Article 10- Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens ;
- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 11-Nombre de jours travaillés et Période de référence du forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou en demi-journées, sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

Les demi-journée et journées seront comptabilisées comme suit :
Au-delà de 3 heures travaillées = 1 demi-journée,
Au-delà de 6 heures travaillées = 1 journée.


Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant : 365 jours dans l’année MOINS : 

104 jours de repos hebdomadaires 
25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté  
8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés (nombre variable d’une année sur l’autre)
1 journée de solidarité
9 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé).

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

A titre illustratif, pour la période 01/07/2022 jusqu’au 30/06/2023 :



Par ailleurs, pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

les absences au titre de la maladie ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.


La période de référence des conventions individuelles de forfait jours est fixée du 1er juillet N au 30 juin N+1.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


Article 12- Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218). 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 13- Jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Les salariés absents (sauf période d'absences considérée comme « travail effectué ») ainsi que ceux entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis. 

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque mois par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. 
Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.


Article 14- Organisation du temps de travail

Article 14-1- Les règles générales d’organisation :

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Toutefois, si le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail, il prend en compte les contraintes organisationnelles de l'Association, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des membres.

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence, et, de façon plus générale, à la demande de la Direction.

En outre, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


Article 14-2- L’obligation d’observer des temps de repos 

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
- un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
- un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. 

Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement son responsable. 

En outre, en pareil cas, le repos serait alors pris les dimanche et lundi. 

 Si le salarié ne pouvait prendre deux jours consécutifs comprenant le dimanche, les deux jours seront pris indifféremment au cours de la semaine, mais avec l’accord, en amont, de l’employeur.

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 19 du présent accord.


Article 14-3- Le travail les jours fériés 

Si pour des raisons d'impératifs techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son responsable.

En tout état de cause, le 1er mai sera chômé. S’il ne l’était pas du fait de l’activité de l’Association, le salaire de la journée est majoré de 100%.


Article 15- Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
 
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.

Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif :
-ses jours de travail,
-ses repos effectifs,
-ses congés payés,
-la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes. 

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord.

Le contrôle du nombre de jours travaillés en fin de période de référence et incidences :
Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence.

 Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. 

À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre suivant la fin de la période de référence précédente (exemple : pour la période annuelle prenant fin le 30 juin 2023, les jours éventuellement manquants devront être travaillés au plus tard le 30 septembre 2023). Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.


Article 16- Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel/suivi médical

Article 16-1 - Le temps de repos 

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Comme indiqué à l’article 14 du présent accord, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Article 16-2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 15 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Article 16-3 – Suivi du temps de travail - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées :
- la charge individuelle de travail du salarié,
- l'organisation du travail dans l'Association, 
-l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
-la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et l’Association font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 16-4 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, en cas de demande du salarié, une visite médicale auprès des services de prévention et de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Chapitre 2 :  Rémunération

Article 17-La rémunération

Le personnel concerné bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% de la rémunération minimale applicable dans l’Association pour sa catégorie d’emploi sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini avec l’employeur.

Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à ce seuil de 115%.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés, la rémunération sera lissée sur 12 mois.



Chapitre 3 : Incidence des absences, des arrivées et des départs
en cours de période de référence


Article 18-Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Article 18-1-Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Exemple pour un salarié en forfait-jours embauché le 1er janvier de l’année N+1 :
(218 jours de forfait + jours ouvrés de congés payés non acquis) x (181*/365)

*181 jours = nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (date d’entrée) et le 30 juin (dernier jour de l’année de référence).

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 30 juin (N ou N+1 selon la date de conclusion du contrat ou de l’avenant).

Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche :
-décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur,
-décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.


Article 18-2- Prise en compte des absences

- Incidence des absences sur les jours de repos :
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur. 


- Valorisation des absences :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.


Article 18-3-Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de sortie en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.


Chapitre 4 : Droit à la déconnexion

Article 19-Les moyens mis en œuvre pour le droit à la déconnexion 

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à l’outil utilisé.  

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs. 

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.

Il est donc recommandé aux salariés de :

Prioriser les informations reçues.

Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’Association.

Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 

Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « CCI» de la messagerie électronique professionnelle.

Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, usager, sur son téléphone professionnel.

Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 

En outre, les personnels ayant à leur disposition un ordinateur portable doivent le laisser dans les locaux de l’Association.

Le Président de l’Association s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, ainsi que pendant les weekends, jours fériés chômés, période de congés et période de suspension.  

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par la Direction, que par les salariés de l’Association. Selon la nature de l’activité de l’Association, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.


Fait à Montpellier en trois exemplaires originaux, 

L'an deux mille vingt deux
Et le 30 juin 2022





Pour l’Association DISTRICT DE L’HERAULT DE FOOTBALL,