Accord relatif à l’aménagement du temps de travail




Décembre 2021


ENTRE LES SOUSSIGNES

TheGreenBow S.A, sise 14 rue Auber 75009 PARIS

D’une part

Et 

XXXXXXXXX, membre titulaire du CSE

D’autre part

TheGreenBow et le membre titulaire du CSE, ci-après désignés, les « Parties »

Préambule

Le présent accord résulte d’une volonté de la direction et des salariés d’aménager et d’organiser le temps de travail selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sans toutefois modifier la philosophie de l’organisation. Il s’agit en effet de permettre à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés, notamment en termes de conditions de travail.

Le présent accord prévaut, conformément à la règlementation en vigueur, aux stipulations conventionnelles de branche ayant le même objet.

Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 - Champ d’application

L'ensemble du personnel de la société, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, est concerné par le présent accord.

Article 2. Durée hebdomadaire du travail de 35 heures

Salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent à la catégorie des salariés « non cadres » pouvant exécuter leurs tâches professionnelles selon un horaire prédéfini.

Règles Générales
Les parties s’engagent à ne pas déroger aux règles légales suivantes pour les catégories de salariés pour lesquelles le temps de travail est décompté en heures :
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines),
Les repos quotidien et hebdomadaire (11 heures au moins entre deux journées de travail et 35 heures au moins au terme de six jours de travail au plus),
L’amplitude quotidienne de travail (13 heures).
Toute évolution légale relative à cet article sera applicable de plein droit.

Durée du travail
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée à trente-cinq (35) heures hebdomadaires.

L’horaire de travail hebdomadaire est en principe réparti sur cinq jours du lundi au vendredi.
La pause déjeuner devra avoir une durée minimum de 20 minutes.
En tout état de cause, les pauses (déjeuner ou autres) ne sont pas du temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune rémunération.

Heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-11 du Code du travail, les Parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Pour les salariés qui intégreraient TheGreenBow en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires serait alors proratisé

Est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure exécutée à partir de la 36ème heure.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les salariés ne sont autorisés à effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Les majorations légales sont applicables aux heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires font l’objet en principe d’un repos compensateur de remplacement, le paiement majoré des heures supplémentaires restant une exception.
Tout travail le dimanche donne lieu à un paiement majoré de 100 % ou à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires fixé à 220 heures.

Les jours de repos compensateur seront décomptés à l’aide du logiciel de gestion des congés payés de l’entreprise et seront crédités sur un compteur distinct.

Les salariés seront tenus de prendre ces jours de repos compensateur au cours de l’année civile d’acquisition. Si, au terme de la période de référence, et après mise en demeure de la société, le salarié n’a pas épuisé l’ensemble de ses droits à repos compensateurs, ces derniers seront perdus.

Journée de solidarité
Conformément à la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées, il est convenu que chaque salarié à temps plein devra travailler chaque année 7 heures de plus conformément aux règles en vigueur au sein de la société.
Chaque année, les salariés seront informés de la date retenue.

Article 3 : Temps partiel

Salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent à la catégorie des salariés dont le temps de travail est inférieur à trente-cinq (35) heures hebdomadaires. 

Modalités d’exécution
La durée de travail hebdomadaire applicable à cette catégorie de personnel est déterminée d’un commun accord avec chaque salarié concerné. De même, l’horaire de travail hebdomadaire est réparti selon des modalités à déterminer avec chaque salarié dans son contrat de travail ou par avenant à ce dernier.

TheGreenBow s’efforcera d’informer les salariés de toutes modifications de ces horaires et de la nouvelle répartition de ces heures de travail au mieux sept jours avant la date de prise d'effet desdites modifications ou, en cas d’évènement exceptionnel ne permettant pas le respect de ce délai de sept jours, en respectant en tout état de cause un délai de prévenance de 3 jours.

Cette information sera transmise par courrier électronique ou par courrier remis en main propre.

Heures complémentaires
En fonction des besoins de l’activité, les salariés concernés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires supérieures à la durée du travail prévue à leur contrat.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10e de l’horaire contractuel, donneront lieu à un paiement majoré de 10% dès la première heure. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10e de l’horaire contractuel et jusqu’à 1/3 de ce dernier seront majorées de 25%.

Au-delà de la limite fixée au contrat ou, à l'intérieur de ces limites, lorsque les salariés sont informés moins de 3 jours avant ils pourront refuser d'effectuer des heures complémentaires, sans que ce refus puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.

Article 4 : Forfait annuel en jours

Salariés concernés 
En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés doit s’exprimer en jours de travail.

Les stipulations du présent accord s’appliquent aux salariés de la Société, au statut cadre, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils appartiennent, et ce conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail.

Ces salariés peuvent bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours sans condition de rémunération.

Les catégories concernées sont les cadres dont le coefficient conventionnel est égal ou supérieur à 2.2 tel que défini par la convention collective Syntec (2.2, 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3). 

Sont exclus du bénéfice de ce dispositif du forfait annuel en jours tous les salariés qui ne rentrent pas dans le champ de la durée du travail, à savoir les mandataires sociaux et les cadres dirigeants soit ceux dont l’importance des responsabilités implique non seulement une grande indépendance dans l’organisation du temps de travail mais exclut tout horaire précis et déterminé.

Les salariés concernés par le mécanisme de forfait jours se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique la nature de la fonction justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, le salaire forfaitaire mensuel et rappelle le suivi de la charge de travail effectué par la société tel que défini au présent accord. 
Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.

Durée annuelle décomptée en jours
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise), pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés.

Pour les salariés qui intégreraient TheGreenBow en cours d’année, il sera établi une proratisation du nombre de jours de travail à effectuer sur l’année en cours selon la formule suivante (le résultat sera arrondi au chiffre entier supérieur) :
218 x [nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre]
						365 ou 366

Le nombre de jours non travaillés varie chaque année en fonction des jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.

Pour déterminer le nombre de jours de repos complémentaires devant être octroyé au salarié pour atteindre et ne pas dépasser 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse), il est nécessaire de tenir compte des jours suivants :
le nombre total de jours sur l’année ;
les jours de repos hebdomadaire ;
les jours de congés légaux et conventionnels ;
les jours fériés chômés chez TheGreenBow ne tombant pas un jour ouvré.

Les jours de repos complémentaires seront pris à l’initiative des salariés, à l’exception de la prise de cinq (5) jours maximum qui seront des jours collectivement fixés par la direction de TheGreenBow et communiqués aux salariés au début de chaque année.

Chaque année, les salariés relevant de cette catégorie de personnel sont informés du nombre de jours de repos complémentaires auquel ils peuvent prétendre pour une année complète d’activité.
A titre d’exemple, pour l’année 2022 les salariés relevant du régime de forfait jours bénéficieront de 11 jours de repos complémentaires. 

Modalités d’exécution
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis notamment aux dispositions suivantes :
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
durée quotidienne du travail maximale ;
durée hebdomadaire maximale de travail. 

En revanche, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent respecter :
le repos quotidien minimum de 11 heures ;
un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Ces limites ne doivent pas avoir pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A titre exceptionnel, les salariés qui seraient amenés à travailler un dimanche à la demande de la Société bénéficieraient d’un paiement majoré de 100 % ou d’un repos compensateur équivalent.

Afin de respecter ces durées minimales de repos, les salariés veilleront à se déconnecter de leurs outils de connexion à distance.

En tout état de cause, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent pouvoir concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
En cas de risque de dépassement des durées minimales de repos, les salariés avertissent sans délai la société afin qu’une solution alternative permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours tient compte de la spécificité de ce régime liée à l’absence de références horaires.
La rémunération versée est forfaitaire et fixée en fonction du nombre annuel de jours d’activité.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Dans ces conditions, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées et en s’adaptant aux impératifs de l’entreprise. 

Octroi de jours de repos complémentaires
Les salariés qui le souhaitent, en accord avec la direction de la société, peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos complémentaires et travailler, dans ces conditions au-delà de 218 jours.
Cette renonciation sera compensée par le versement d’une majoration de 20% de la rémunération. 

Ce dispositif de rachat ne peut, en tout état de cause, avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Les jours de repos complémentaires doivent obligatoirement être pris au cours de la même année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Si, au terme de la période de référence, et après mise en demeure de la société, le salarié n’a pas épuisé l’ensemble de ses droits à repos complémentaire, ces derniers seront perdus.

Forfait en jours annuel réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

En cas de forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours travaillés sera égal à : 


		Déplacements Professionnels
Tout déplacement professionnel effectué par les salariés qui impose un départ un jour non ouvrable donne lieu à un repos compensateur équivalent au temps de trajet

Décompte des jours travaillés et non travaillés 
Le forfait annuel en jour s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un outil de suivi mis en place dans l’entreprise pour gérer notamment les congés et les absences des collaborateurs. 

Cet outil fera apparaître : 
le nombre de journées travaillées ainsi que la date ; 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait). 
Le nombre de jours travaillés sera incrémenté chaque jour dans l’outil et mis à jour par le système en fonction des différentes absences du salariés (congés payés, jour de repos au titre du forfait etc). Ce décompte sera consultable par le manager, le service ressources humaines et la direction. 

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence sur la base de la rémunération lissée.

Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés sur une base de la rémunération lissée.
S’il s’avère que le salarié n’a pas pris la totalité de son droit à jours de repos au regard de sa durée de présence dans les effectifs au cours de l’année, il lui sera versée une indemnité compensatrice. 

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif du forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
-	Un entretien annuel ;
-	Un entretien semestriel avec le manager direct de chaque salarié ;
-	Un processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination des salariés. 

Ainsi, pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient ainsi d’un entretien chaque semestre. 

Lors de cet entretien, XXXXXXXXX s’assurera que l’amplitude et la charge de travail du salarié resteront raisonnables et que les moyens dont il dispose en termes d’organisation et de ressources lui permettent d’assurer ses fonctions et d’atteindre ses objectifs.

Si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, il est mentionné expressément dans le compte rendu qui est effectué.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inhabituelle, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu en priorité par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l'entretien annuel.

Chaque année, les représentants du personnel sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 6 : Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Durée et entrée en vigueur de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022.

Clause d’indivisibilité du présent accord
Les Parties reconnaissent expressément que l’Accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Révision de l’accord
Chacune des Parties pourra demander la révision de l’Accord notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire et préciser les dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’une proposition de remplacement.
A compter de la réception de la demande de révision de l’Accord, les Parties ouvriront dans les meilleurs délais et au plus tard dans les trois mois, une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et sont opposables à la date convenue entre les Parties ou à partir du jour qui suivra son dépôt.

Dénonciation de l’Accord
Chaque partie signataire peut dénoncer l’Accord. La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre partie ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois (3) mois. 
A cette date, l’Accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un (1) an, sauf application d’un accord de substitution.

Les modalités ainsi que les conséquences de la dénonciation sont soumises aux dispositions de l’article L.2261-11 du Code du travail.

Article 7 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.

Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux prévus à cet effet et un exemplaire de la copie du présent accord sera remis à tous les salariés de la Société.

Article 8 - Suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le CSE au cours d’une réunion par an.
L’entreprise s’engage à faire un bilan à l’issue de la première année d’entrée en vigueur du présent accord et à le présenter au CSE.

Article 9 – Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de se rencontrer tous les deux ans suivant l’entrée en vigueur du présent pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations du présent avenant, les Parties seront réunies dans un délai raisonnable à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter d’une éventuelle révision.

Fait à Paris, le 3 décembre 2021, en 3 exemplaires originaux
	Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX				Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX
	Membre titulaire du CSE				Président Directeur Général