ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre les soussignés,

La SARL YOU WEB, dont le siège est situé 1 rue Alexandro Volta – Espace performance La Fleuriaye – 44470 CARQUEFOU, SIRET n° 79975732300040, représentée par XXXX,

Dénommée ci-après « l’Association », d'une part,



Et


L'ensemble du personnel de la société statuant à la majorité des deux tiers (2/3) et dont le procès-verbal de consultation est annexée au présent accord, 

Dénommée ci-après « le personnel », d’autre part,


PREAMBULE : 

La Société You Web applique la Convention collective des Organismes de Formation (IDCC 1512). 
You Web est un organisme de formation dont l’activité fluctue, d’une part en raison de la saisonnalité de son activité (avec une période de faible activité en période estivale), d’autre part, en fonction des projets qui doivent être menés par la Société.
Compte tenu de cette activité, la société emploie et sera amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et qui ne relèvent, de ce fait, d’aucun horaire de travail collectif.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
La Société YOU WEB étant dépourvue de délégué syndical et de représentants du personnel, le présent accord d'entreprise est conclu avec le personnel de la Société, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres autonomes
Le présent accord s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés non-cadres
Le présent accord s’applique également aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Appréciation du critère d’autonomie
Pour vérifier que le niveau d’autonomie du salarié, qu’il soit cadre ou non-cadre, est suffisant pour conclure une convention individuelle de forfait-jours, l’employeur se réfère à la grille de classification la convention collective des Organismes de Formation. 
Au jour de la conclusion du présent accord, les salariés sont autonomes et peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours lorsqu’ils accèdent à la marche 5 du critère d’autonomie fixé par l’article 20.4.2.1 de l’accord relatif à la classification du 16 janvier 2017 (étendu par arrêté du 15 janvier 2020), à savoir :
« Axe de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale ».
 Il est précisé que cette marche 5 est un simple référentiel et non une condition d’accès à la convention individuelle de forfait-jours. En cas de modification de la grille de classification, quelle qu’elle soit, l’employeur continuera à apprécier le critère d’autonomie du salarié par rapport à la définition ci-dessus donnée par l’article 20.4.2.1.
Les salariés qui remplissent les conditions susvisées peuvent conclure une convention individuelle de forfait-jours. 
Il s’agit notamment des postes suivants : responsable marketing, responsable de formation, ou encore chargé d’affaires. Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.

ARTICLE 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion préalable d'une convention individuelle de forfait-jours avec chaque salarié concerné, dans le contrat de travail ou par avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle du salarié,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait, 
le montant de la rémunération forfaitaire, annuelle et mensuelle du salarié, 
les caractéristiques du poste occupé par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 
Article 4 – Mise en place et exécution du forfait-jours 
ARTICLE 4-1 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée à douze mois consécutifs, elle commence le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 4-2 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées et/ou en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
ARTICLE 4-3 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires  
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 4-4 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
4-4-1. Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Si le résultat obtenu n’est pas un chiffre entier, le nombre de jours à travailler sera arrondi à l’inférieur (exemple : le résultat est de 210,67 jours à travailler  arrondi à 210 jours à travailler).

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
4-4-2. Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute lissée du salarié et la méthode des jours ouvrés moyens (21,667).
La valeur d’une journée d’absence est déterminée comme suit : (rémunération brute mensuelle lissée / 21,667)
4-4-3. Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 
ARTICLE 4-5 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée préalablement dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
ARTICLE 4-6 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 4-7 - Forfait en jours réduit
Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. A ce titre, des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait, selon le calcul suivant :
(rémunération annuelle brute / 218) * nombre de jours du forfait-jours réduit
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Ainsi, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet.
ARTICLE 4-8 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.

ARTICLE 5 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 5-1 - Suivi de la charge de travail
5-1-1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur la matrice de suivi  :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique du salarié contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
5-1-2. Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit dès qu'il le souhaite son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 5-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 5-3 - Exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pourront être complétées par une note de service établie par l’employeur. Elle sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen.

ARTICLE 6 – Dispositions finales
ARTICLE 6-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société You Web travaillant pour un établissement situé en France.
ARTICLE 6-2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 25 avril 2022 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 6-3 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
ARTICLE 6-4 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 6-5 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision, devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.



ARTICLE 6-6 Dénonciation 

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 6-7 – Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
La société You Web se charge d’effectuer ces formalités de dépôt.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
Fait à CARQUEFOU, le 19 avril 2022, en trois exemplaires,


Pour la SARL YOU WEB						
XXXXXXX, gérante,					



Les salariés 
PV de la consultation du 19 avril 2022