ACCORD TRIENNAL PORTANT
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
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Accord d'Entreprise TECUMSEH Barentin SAS du 1er décembre 2021




ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société TECUMSEH Barentin SAS 
2A, rue de Warendorf-  76360 BARENTIN
Représentée par :

Monsieur        , en sa qualité de Directeur Manufacturing. 
Madame                      , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

D’une Part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Tecumseh Barentin SAS, représentées par :


Pour le syndicat	CGT			Monsieur		Délégué Syndical 
Pour le syndicat 	CFE-CGC		Monsieur		Délégué Syndical 

D’autre Part


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PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la Direction de TECUMSEH Barentin et les organisations syndicales représentatives du personnel ont décidé d’engager une négociation en vue d’aboutir à un accord portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Par le présent accord, les parties entendent confirmer et renforcer leur engagement en faveur de la diversité et garantir à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, syndicales et l’appartenance à une religion.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.


 Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société TECUMSEH Barentin SAS.



Définition de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


Les parties signataires, souhaitant s’accorder autour d’un vocabulaire commun, rappellent les définitions de ces deux thématiques.



L’égalité professionnelles Hommes/Femmes
Selon la définition du Ministère du Travail, de L’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur » tels que :
« Interdiction de discrimination en matière d’embauche »
« Absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière »
« Obligation vis-à-vis des représentant du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation) »
« Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ».



Qualité de vie au travail
L’accord National Interprofessionnel du  19  juin 2013  donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les disposition récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».


Engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’engagement et mesure dans le présent accord s’articulent autour de  4  domaines d’actions prioritaires définis d’un commun accord entre les Organisations Syndicales et la Direction :
1 .La rémunération effective (domaine d’action obligatoire),
2 .La formation
3 .La promotion Professionnelle
4 .L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

Favoriser la mixité professionnelle,
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière,
Aménager le temps et les conditions de travail,
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.



Rémunération effective



Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation,  d’expériences et de compétences requis pour le poste. La grille de salaire pourra servir de base à l’appréciation sans distinction Hommes/Femmes.

De plus, l’entreprise veillera tout au long du parcours professionnel, à ce que les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes à poste équivalent ne se créent pas avec le temps. Notamment, l’entreprise s’engage à neutraliser les éventuels impacts provoqués par les absences liées à la prise d’un congé maternité, d’un congé parental, d’un congé d’adoption.

Enveloppe Egalité Professionnelle spécifique

Indépendamment du fait que la règle générale de l’Entreprise est l’absence avérée d’écart de gestion et de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à la qualification, la fonction, les responsabilités…)  peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

Une attention toute particulière doit être portée sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes.

A cet égard, la Direction réaffirme sa volonté de lutter contre les éventuels écarts de gestion des carrières et de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, il est décidé d’allouer un budget maximal et spécifique de 0.10% de la masse salariale brute, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles ; ce budget sera uniquement consacré à l’égalité entre les femmes et les hommes afin de réduire les écarts constatés.
Une revue des écarts sera conduite une fois par an au cours  du premier semestre, pour une application au 1er juillet de l’année en cours.





Formation professionnelle




La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne employabilité permettant l’accès aux femmes et aux hommes à des postes qualifiants.

Par ailleurs, dans le but d’un rééquilibrage des formations femmes/hommes, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers au sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ainsi tous les managers suivront un module de sensibilisation qui aura pour objectifs de s’approprier les bonnes pratiques et postures autour de la non-discrimination, la parité et de connaitre le présent accord et les modalités pratiques de mise en œuvre.

De plus, l’entreprise s’attache à prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation. Sont privilégiées les formations près du lieu de travail ou dans l’entreprise.




Promotion professionnelle



Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondées exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, et de la reconnaissance.
Pour cela, l’entreprise s’engage à favoriser dans la mesure du possible, la promotion interne avant le recrutement externe.

Dans ce cadre, il est décidé d’allouer un budget Promotion spécifique de 0.10% de la masse salariale brute, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles  et de celui visant à réduire les écarts de rémunérations.






Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale



Jours enfant malade

Chaque salarié, pour s’occuper de ses enfants âgés de moins de 12  ans, et sur présentation d’un certificat médical justifiant de la présence nécessaire d’un parent, pourra être indemnisé à hauteur  de cinq jours par année civile.


Rentrée scolaire

Afin de pouvoir accompagner au mieux les jeunes enfants lors de la journée de rentrée des classes (rentrée en maternelle ou rentrée en CP), les parents qui souhaitent s’absenter bénéficieront de 2 heures maximum d’absence rémunérées.
La disposition est fixée pour la journée de la rentrée-  accompagnement le matin de la rentrée et/ou récupération des enfants à la fin de la première journée.


Réunions professionnelles 

L’entreprise veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelles et familiales dans l’organisation des réunions. Ainsi les réunions doivent être planifiées rendant les horaires habituels de travail. Les réunions matinales ou tardives doivent être évitées au maximum ou planifiées longtemps en avance.

Don de jour de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou un salarié proche aidant 


Un salarié pourra volontairement, sur la base du volontariat, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un collègue déterminé, 

ayant la charge d’un enfant gravement malade.
Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation de recevoir des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin suivant l’enfant au titre de la pathologie en cause.

Venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie
Le proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple
Ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu’au  4ème degré
Ascendant, descendant  ou collatéral jusqu’au  4ème degré de son époux (se), de son (sa) conjoint(e) ou son (sa) partenaire de PACS
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside et entretient des liens étroits et stables.
La personne aidée doit résidée en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3  mois.


Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès de l’entreprise, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Seuls les jours de Réduction du Temps de Travail salarié (RTTS à hauteur de l’acquisition au moment du don), les jours de récupération, de récupération de samedi, de repos compensateur de modulation non pris, les jours de congés supplémentaires conventionnels, peuvent être cédés. Le salarié donateur ne pourra donner des congés de  5ème semaine  ou de jours de RTT employeur réservés aux  fermetures d’usine.

Le salarié demandeur adresse une demande d’absence auprès de l’employeur en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance pouvant varier en fonction de la durée d’absence, avant la prise des jours. Dans un premier temps, le salarié demandeur épuisera la totalité de des propres compteurs de congés, de RTT, de récupération…
L’employeur fixera le délai de prévenance en fonction des nécessités du service.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.




Dispositions finales

Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 1er  janvier 2022.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Un suivi annuel des indicateurs sera fait avec les Organisations Syndicales.

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révisions, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Dépôt
Le présent accord sera à la diligence de l’entreprise, déposée par voie électronique sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site .
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Barentin, le  1er décembre 2021

Pour les organisations syndicales,


Pour la Direction TECUMSEH Barentin SAS,