PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


Entre d’une part, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Morbihan, sise Rue Anita Conti- 56000 Vannes, représentée par son Directeur, 

Et, d’autre part, les organisations syndicales signataires, 

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent étendre le télétravail pendulaire dans l’organisme.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de Qualité de Vie au Travail engagée par la CPAM  et a pour but de permettre aux salariés de limiter leurs déplacements  (…), tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 

Ainsi, le télétravail peut contribuer à : 
La conciliation vie professionnelle/ vie personnelle 
La prévention des risques routiers
La prévention des risques psychosociaux 
La préservation de la santé des salariés en diminuant le stress/temps de trajet lié à la pénibilité des transports 
L’accompagnement d’un projet collectif de travail (projet immobilier - participation à l’effort écologique - amélioration de la qualité de vie professionnelle – aménagement en faveur du maintien dans l’emploi…)

Les parties signataires ont défini un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 
1.1  - Champ d’application

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale, ou un autre lieu, dans les conditions de l’article 4 du présent accord.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

1.2 -  Situations particulières de recours au télétravail 

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

1.2.1 – Le recours au télétravail de gré à gré 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction et le manager.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par la signature d’un avenant au contrat de travail. 

1.2.2 – Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution  

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  

1.2.3 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

1.2.4 - Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

1.2.5 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine en lien avec le CSE les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des  3 conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de six mois 
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion internet de qualité suffisante 

Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site (au minimum 1 MO). 

Pour ce faire, une attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.
La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).  

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis et d’une facture.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. En cas de dégradations constatées liées à un dysfonctionnement électrique à domicile, la bonne foi du salarié lors de la signature de l’attestation sur l’honneur ne saurait être engagée. Le matériel (propriété de la Cpam du Morbihan) sera pris en charge par la compagnie d’assurance de la Caisse primaire. Un guide d’information précisant les obligations de la norme NF C 15-100 et les consignes d’installation des équipements sera remis au salarié afin de l’aider dans la compréhension des attendus.

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Un guide d’information précisant les obligations de la norme NF C 15-100 et les consignes d’installation des équipements sera remis au salarié afin de l’aider dans la compréhension des attendus.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur.

Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.

Dans le cas où le salarié réaliserait des travaux, après signature de l’attestation sur l’honneur, ceux-ci devront être réalisés dans le respect de la norme NF C 15-100.

Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.


 ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre  résidence déclarée auprès de l’employeur, 
un autre site de la CPAM, différent du site d’affectation du salarié
un autre organisme de sécurité sociale, sous réserve d’une étude de faisabilité entre Directions

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors : 
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France, 
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique dans les conditions de l’article 3, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques ou techniques. 

En cas d’impossibilité de télétravailler pour raison technique/informatique, et si le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  

En tout état de cause, dès lors que le temps de trajet aller/retour entre le domicile secondaire et le lieu de travail habituel dépasse un tiers du temps de travail quotidien tel que défini au contrat de travail, le retour sur site est présumé impossible. 

En cas d’impossibilité de télétravailler pour raison technique/informatique imputable à l’employeur, et dès lors  que  le retour sur site est possible, le temps de trajet domicile / travail sera considéré comme du temps de travail effectif.  A contrario, dès lors que l’impossibilité de télétravailler est imputable au salarié, le temps de trajet pour revenir sur site sera considéré comme du temps de trajet habituel  domicile/travail. 

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit auprès de leur manager. 

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1 -  Analyse de l’éligibilité des candidatures 

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 2 du présent accord.

L’appréciation de l’autonomie au poste de travail est effectuée par le manager puis par le RDD ou ADD. Chacun remplit la partie du formulaire de candidature le concernant. 

A l’issue de cette première analyse, une notification sera transmise aux salariés concernés dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

Pour les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité qui ne sont pas retenues, la notification est notifiée par écrit et motivée.  

Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

5.2 -  Sélection parmi les candidatures éligibles   

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».

Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.

Elles font l’objet d’une étude tripartite par le manager, les équipes en charge des ressources humaines et les services en santé qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

En cas de besoin, les candidatures éligibles sont sélectionnées au regard des critères de départage suivant : 
Temps de trajet domicile/travail
Situation familiale ou personnelle
Contraintes horaires 
Mobilité géographique contrainte 
Densité de l’effectif du service 

Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.

En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

5.3 -  Demande de réexamen  
  
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son responsable hiérarchique. 

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 

Si l’autonomie peut être acquise par une formation ou toute autre action d’accompagnement, la Direction s’engage à mettre en œuvre la formation ou l’action à destination du salarié avant la campagne de télétravail suivante. 


ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL  

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. 

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne peut pas excéder trois jours par semaine.  

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir les jours chômés dans le cadre d’un temps partiel. 

Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

6.1 -  Formule de télétravail des employés   

Trois formules sont possibles : 
-	1 jour fixe par semaine au domicile ;
-	2 jours fixes par semaine au domicile ;
-	3 jours fixes par semaine au domicile.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

En tout état de cause, la fixation des jours de télétravail ne doit pas conduire à déroger au principe de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. 

Une demande de modification de la répartition des jours de télétravail ou du nombre de jours télétravaillés peut être complétée par le salarié. Cette demande doit être motivée. Elle s’effectue par un formulaire mis à sa disposition et est soumise à l’approbation de la ligne managériale dans les conditions fixées à l’article 5. Elle est effectuée lors des campagnes annuelles de télétravail. 


6.2 -  Formule de télétravail des informaticiens et cadres techniques 

Deux formules sont possibles : 

Forfait annuel de 40 jours maximum dans l’année. 
Forfait annuel de 80 jours maximum dans l’année. 

Ces forfaits sont adaptés aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Une demande de modification de la formule de télétravail peut être faite par le salarié. Cette demande doit être motivée. Cette demande s’effectue par un formulaire mis à sa disposition et est soumise à l’approbation de la ligne managériale dans les conditions fixées à l’article 5.  Elle est effectuée lors des campagnes annuelles de télétravail. 

6.3 -  Formule de télétravail des managers et agents de Direction     

Deux formules sont possibles : 

Forfait annuel de 40 jours maximum dans l’année. 
Forfait annuel de 80 jours maximum dans l’année. 

Ces forfaits sont à utiliser avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Une demande de modification de la répartition des jours de télétravail ou du nombre de jours télétravaillés peut être complétée par le salarié. Cette demande doit être motivée. Elle s’effectue par un formulaire mis à sa disposition et est soumise à l’approbation de la ligne managériale dans les conditions fixées à l’article 5. Elle est effectuée lors des campagnes annuelles de télétravail. 

6.4 – Formule de télétravail des salariés itinérants 

Deux formules sont possibles : 

Forfait annuel de 40 jours maximum dans l’année. 
Forfait annuel de 80 jours maximum dans l’année. 

Ces forfaits sont adaptés aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Une demande de modification de la formule de télétravail peut-être complétée par le salarié afin de demander la modification de la formule de télétravail choisie. Cette demande s’effectue par un formulaire mis à sa disposition et est soumise à l’approbation de la ligne managériale dans les conditions fixées à l’article 5.  Elle est effectuée lors des campagnes annuelles de télétravail. 

6.5 Synthèse 

      
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  Avenant au contrat de travail   

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail, signé par le salarié et l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an renouvelable 2 fois (soit 3 ans au total). 

L’avenant précise notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)  
les plages de disponibilité pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

7.2 - Sensibilisation et formation au télétravail  

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail de préférence  avant le démarrage en télétravail. 

Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place. 

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquels ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

7.3  – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans l’avenant. 

Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance. 

Ce délai de prévenance est de 15 jours lorsque la fin du télétravail est sollicitée par le salarié et de 30 jours lorsque la fin du télétravail est sollicitée par l’employeur. 

Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.4 – Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail

7.4.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel  
L’absence de présentation de l’attestation d’assurance à échéance 

7.4.2 – Réexamen 

En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

En cas de changement de domicile : tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.

7.4.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. 

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. 

Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. Dans ce cas, le salarié peut solliciter le réexamen de cette décision par une saisine écrite et argumentée auprès de son responsable hiérarchique. 

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la réception de la saisine du salarié pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 


ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par le protocole d’accord relatif aux horaires individualisés et par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),

Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs, 
ni à une augmentation de la charge de travail.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – Egalité de traitement  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 - Droit syndical 

Conformément au principe relatif à l’égalité de traitement, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits syndicaux. Dans ce cadre (liste non exhaustive) : 
les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité. 
Ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont accès à leurs représentants 
Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentant du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens. 

9.3 – Santé et sécurité 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile ou du lieu de télétravail (tel que prévu à l’article 4) répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

9.4 – Présomption d’accident du travail

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9.5 – Respect de la vie privée – équilibre vie privée – vie professionnelle 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont identiques à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. L’avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

11.1 – Matériel informatique 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie [téléphone portable/softphone].

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
Ordinateur portable ou fixe
Ecran(s)
Souris
Clavier
Casque audio
Connectique nécessaire 

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

11.2 - Mobilier 

Sur prescription du médecin du travail, l’organisme met à la disposition du salarié un mobilier adapté afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile. 



ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1	Frais de fonctionnement technique 

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).

Il assure la maintenance de ce matériel. 

12.2	Frais liés à l’utilisation du domicile 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail de 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité mensuelle est calculée selon les modalités suivantes : 

-	10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,
-	20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,
-	31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.

Cette indemnité est versée annuellement. 

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail au forfait annuel, l’indemnité est versée annuellement et les modalités de calcul sont les suivantes : 

2,60 € par jour de télétravail 

Les montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Autres frais 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : 

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est présenté pour avis au CSE de septembre 2021

Il est conclu pour une durée de 3 ans. 

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 

ARTICLE 14 : SUIVI DE L’ACCORD 

Le CSE est informé annuellement des conditions de suivi et d’application du présent accord. Sauf circonstances exceptionnelles, cette information est faite au troisième trimestre de chaque année.  

Fait à Vannes le 15 septembre 2021


Pour la CPAM du Morbihan
Le Directeur Général
M. 


Pour les organisations syndicales
Délégué syndical CFDT	Délégué syndical CFE/CGC                          Déléguée syndicale FO