TABLE DES MATIÈRES


ENTRE LES SOUSSIGNES 

La Société NextRoad Engineering, Société par Actions Simplifiées, au capital de 3 620 000 € dont le Siège Social est sis au 4 Rue de la Redoute – 21850 SAINT APOLLINAIRE, immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 489811109, code NAF 7112B,

La Société CV Equipment, Société par Actions Simplifiées, au capital de 148 094 € dont le Siège Social est sis ZI Route de Tours – 36500 BUZANCAIS, immatriculée au RCS de Châteauroux sous le numéro 834308744, code NAF 7320 Z,

La Société Fogo Capital Avenir, Société par Actions Simplifiées, au capital de 1 000 € dont le Siège Social est sis 10 rue Labie 75017 PARIS, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 830 636 965.

Ayant toutes mandaté, aux fins de la négociation des présentes, en sa qualité de Président de NextRoad Engineering, dûment habilité à l’effet des présentes,


D’une part

ET 


L'Organisation Syndicale UNSA, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical


D’autre part


PREAMBULE
« Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel…). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique. (…) En lien avec l’organisation du travail et le management, les TIC participent à l’accroissement des rythmes de travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés. » (Extrait de l’étude d’impact de la loi Travail).

La Direction de l’UES NextRoad fait de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée un enjeu majeur de sa politique de qualité de vie au travail. La gestion du temps joue en effet un rôle majeur dans l’équilibre entre travail et vie privée, et dans la prévention des risques psychosociaux.

Le présent accord vise :

À garantir le droit à la déconnexion, d’une part
À définir des bonnes pratiques de gestion du temps au quotidien, d’autre part.


Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet…) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Champ d’application

Il est instauré un protocole du droit à la déconnexion, dont le texte suit. Ce protocole est porté à la connaissance de tous les salariés et un bilan périodique de son application sera réalisé selon les modalités prévues.

Le protocole s’applique à toutes les situations de travail : sur site ou en télétravail.

Il concerne tous les salariés qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre, au forfait jours ou forfait horaire.


modalites pratiques d’application du droit à la deconnexion
Les obligations

La Direction et les managers auront la responsabilité de faire respecter la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, mais seul l’engagement de tous à respecter ce protocole permettra d’atteindre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Respecter les règles internes en matière d’horaires variables
La gestion du temps joue en effet un rôle majeur dans l’équilibre entre travail et vie privée, et dans la prévention des risques psychosociaux. Le présent protocole définit en conséquence des bonnes pratiques de gestion du temps au quotidien. Chaque salarié doit respecter les horaires variables tels que définis au sein de l’entreprise, y compris en situation de télétravail. et notamment :

Il lui appartient de suivre ses heures de travail effectuées
Il a l’obligation de respecter la répartition des jours de travail prévue par contrat.
Il doit respecter les horaires collectifs de l’entreprise.
Les dispositions légales en vigueur concernant le repos journalier sont applicables.

Il appartient au responsable hiérarchique de vérifier régulièrement que ses collaborateurs respectent bien ces règles.

Respecter les règles internes en matière d’organisation de réunions
Aucune réunion en interne ne peut démarrer avant 08h15 ou se prolonger au-delà de 18h. 

Assurer le droit à la déconnexion hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés ou absences.

Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion hors temps de travail il est précisé que :

Chaque salarié doit se déconnecter du réseau en dehors des heures habituelles du travail.
Chaque salarié doit respecter la disponibilité affichée par les collègues dans l’outil teams ou autres applications.
Sauf cas de force majeur, les collaborateurs ne doivent pas se contacter par téléphone en dehors des heures de travail.
La rédaction des mails et leur envoi seront possibles, mais la distribution aux collaborateurs sera bloquée le soir, la nuit et le week-end. Les horaires de coupure seront définis par note de service et devront être en dehors de 21h à 6h. Ce fonctionnement sera mis en place pour les mails internes et externes.

En cas de force majeure, un logiciel tiers comme Teams pourra être utilisé comme moyen de transmission. Un message automatique sera envoyé pour information à l’émetteur du message.

Profiter de l’entretien annuel d’évaluation pour évoquer toute question relative à la thématique de la déconnexion
Lors des entretiens annuels d’évaluation, l’encadrement évoque les problématiques de charges de travail et rappelle les principes du droit à la déconnexion.

La partie concernant la charge de travail est obligatoire pour les salariés au forfait jours pendant l’entretien. Un entretien biannuel de forfait jours sera réalisé pour tout salarié au forfait jours.



La prévention
La prévention regroupe toutes les dispositions prises pour empêcher l'apparition, l'aggravation ou l’extension d’un danger, d’un risque. Le droit à la déconnexion a pour objectif de respecter les temps de repos et de congé, de préserver la vie personnelle et familiale du salarié

Utilisation à bon escient de la messagerie électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, cet accord alerte sur la surcharge informationnelle qui peut être liée à une mauvaise utilisation de la messagerie professionnelle :
Bien cibler les destinataires.
Éviter les copies inutiles.
Pour rappel un mail ne peut être défini comme urgent, si tel est le cas un appel téléphonique est à privilégier.
Eviter les relances à répétition …

Privilégier, chaque fois que possible, le recours aux outils de réunion à distance
Le recours aux outils de réunion à distance (visioconférence, webconférence, conférence téléphonique) doit être privilégié, chaque fois que possible, pour l’organisation de réunions associant des participants issus d’implantations géographiques différentes. 

Cette pratique permet à la fois de gagner en temps de déplacement, de réduire les temps de trajet avec le domicile, facilitant ainsi la conciliation avec la vie privée, et de diminuer l’empreinte carbone de nos activités.

Anticipation des pics d’activité
Les éventuels pics d’activité doivent être anticipés et discutés avec son manager, de façon à permettre un lissage de la charge. Les dépassements d’horaires doivent être exceptionnels et validés par la hiérarchie.

Maîtriser la charge de travail non prévisible
Un pic d’activité peut ne pas être anticipé (incident de production, absence d’un salarié/ collègue) Une fois constatée, cette augmentation de la charge doit être discutée et validée avec le manager pour permettre que les dépassements d’horaires éventuels soient exceptionnels.


Communiquer sur le droit à la déconnexion
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur le droit à la déconnexion et selon le cas à diffuser des « flashs sécurité » relatifs à ce thème.


modalites d’application de l’accord

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée illimitée.

Date d’entrée en vigueur
Cet accord entre en vigueur le 01er avril 2022.

Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenus.

Les dispositions de l’avenant portant révision, après approbation, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord, une fois approuvé par les parties représentées, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement jusqu’à la fin de la durée initialement conclue, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, d’autre part les syndicats représentatifs.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :


Il sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Saint Apollinaire en 3 exemplaires,
Le 15/02/2022

Pour la Direction						Pour le Syndicat UNSA,
								
Président



								Pour le Syndicat CGT,