La société BforBank,

Société anonyme au capital de 184 613 331 euros, ayant son siège Tour Franklin - 100-101 terrasse Boieldieu, La Défense – 92042 Paris La Défense Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 509 560 272, 

Représentée par                         , agissant en qualité de Directrice               , dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après, dénommée l’« Entreprise » ou la « Société », 

    D’une part,		
Et 
L’organisation Syndicale représentative au sein de l’Entreprise :
SNB-CFE/CGC, représentée par                                           en sa qualité de Délégué syndical,  

Ci-après, dénommée l’« Organisation Syndicale», 

D’autre part, 


Ensemble dénommées les « Parties »,
 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 















































 
PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le renouvellement de l’accord télétravail signé le 25 août 2021 et entré en vigueur pour une durée d’un an le 1er octobre 2021.

Un an après la mise en place de modalités de télétravail plus larges et plus souples que dans les accords précédents, et dans un contexte « post-covid » qui a fortement modifié les pratiques d’organisation du travail et les attentes des salariés, les Parties partagent le constat que le télétravail est désormais bien intégré dans l’ensemble de l’entreprise et qu’il apporte des bénéfices reconnus, en particulier en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les groupes de travail et l’enquête réalisés en juin 2022 ont permis de confirmer ces constats et ont mis en évidence une forte attente des collaborateurs de voir cette dynamique se poursuivre et se renforcer, en particulier en termes de flexibilité. Ils ont également permis d’identifier certaines limites et certains points d’attention, en particulier sur le maintien d’un lien social de qualité et sur la vie des équipes.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées pour envisager le renouvellement et l’adaptation de l’accord télétravail de BforBank, avec pour objectif de trouver le meilleur équilibre entre la réponse aux attentes de flexibilité et les conditions nécessaires à la cohésion, à la performance et à la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de BforBank. Elles ont été particulièrement attentives à tenir compte des éléments suivants, constitutifs de l’identité et de la culture de BforBank :

L’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs,
La relation de confiance mutuelle entre le manager et ses collaborateurs,
La force du collectif de travail et la recherche de performance individuelle et collective,
Le maintien du lien social à l’entreprise.

Les Parties se sont réunies les 15 juin, 25 août, 12 septembre, 20 septembre, 26 septembre et 4 octobre 2022 pour parvenir au présent accord. Souhaitant prévoir un élargissement progressif des conditions de flexibilité associées au télétravail, elles ont souhaité prévoir une application en deux étapes successives :

Une première étape transitoire, du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022, reconduisant les mêmes conditions que l’accord du 25 août 2021 en y ajoutant davantage de souplesse dans le positionnement des jours de télétravail dans la semaine ainsi que dans les lieux de télétravail ; cette phase de transition sera également une période de préparation pour la 2ème étape. 
Une deuxième étape à compter du 1er janvier 2023 et jusqu’au 31 décembre 2023, qui verra la mise en place d’un quota de jours de télétravail sur l’année permettant aux collaborateurs de s’organiser de façon plus flexible tout en respectant un cadre commun et notamment un rythme minimum de présence sur site, garantissant la cohésion et l’animation du collectif. 

Par cet accord, les signataires souhaitent ainsi voir perdurer le télétravail au sein de l’entreprise et accompagner son extension de façon progressive, en mettant en place toutes les conditions nécessaires à la performance collective, à la qualité de vie au travail et au respect des valeurs et de la culture de BforBank.





ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX

1.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BFORBANK 

En application des dispositions de l'article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituel en France métropolitaine (en l’occurrence, l’adresse fournie par le collaborateur au service RH, résidence principale ou secondaire) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le télétravail n’est pas un droit acquis mais une possibilité offerte par l’entreprise sous réserve que les activités liées à la fonction soient compatibles avec ce mode de travail. A ce titre, un principe de réversibilité est instauré pour que le salarié comme le manager puissent décider à tout moment d’interrompre le télétravail.

	1.2.  CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve qu’ils répondent aux critères définis à l’article 2. Sont ainsi éligibles au télétravail, tel que défini par le présent accord, les salariés en contrats à durée indéterminée et déterminée, les travailleurs temporaires, les salariés à temps partiel, ainsi que les apprentis, les étudiants en contrats de professionnalisation et les stagiaires, sous réserve que leur tuteur ou leur maitre d’apprentissage estime qu’ils soient suffisamment autonomes.

1.3.  PRINCIPE DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE 

Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité pour le salarié comme pour l’employeur. 

Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. A ce titre, le manager doit pouvoir déterminer à son niveau si son collaborateur peut faire du télétravail, en fonction de son niveau d’autonomie et d’efficacité, des caractéristiques de son poste, du fonctionnement de l’équipe, et de tout autre critère pertinent.


ARTICLE 2 - CRITERES D’ELIGIBILITE

2.1. CRITERES LIES A L’ACTIVITE ET AU POSTE 

La mise en place du télétravail ne doit modifier en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.

La possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance. 

Certaines activités ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les activités suivantes : 
Les activités qui nécessitent la gestion de documents papier et de matériels,
L’accueil physique.
Les postes consacrés principalement à ces activités sont donc, a priori, exclus du télétravail, à moins que l’organisation du travail permette de répartir les activités entre des jours à distance et des jours sur site.

Les parties précisent que la liste d’activités mentionnée plus haut n’est pas exhaustive et que certaines activités identifiées au cas par cas par le manager pourront s’y ajouter. 

Il est de la responsabilité du salarié et de son manager de veiller à ce que l’organisation du télétravail permette que les activités soient réparties de façon adaptée et pertinente entre les journées à distance et les journées sur site, les enjeux de l’entreprise (sécurité, service client, continuité d’activité) primant sur les souhaits individuels.

Par ailleurs, chaque demande de télétravail fera l’objet d’une analyse sécurité réalisée par le salarié et son manager, afin de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des critères de risque et de proposer une organisation du travail à distance qui assure un niveau de sécurité acceptable par l’entreprise (cf. article 6 du présent accord).

2.2. CRITERES LIES AU SALARIE ET AU LIEU DE TRAVAIL

Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés faisant preuve à la fois d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions et d’une capacité à organiser eux-mêmes leur travail, en accord avec leur manager. Les parties rappellent que le télétravail repose sur un principe de volontariat pour le collaborateur et ne pourra pas lui être imposé.

Les salariés pourront télétravailler dès leur arrivée au sein de BforBank sous réserve de respecter une période d’adaptation et d’intégration suffisante pour leur permettre de rencontrer leurs interlocuteurs au sein de la banque, période fixée par défaut à au moins 10 jours de présence effective sur site. Cette période d’intégration pourra être prolongée à la demande du salarié ou de son manager, notamment pour lui laisser le temps d’apprécier l’autonomie du collaborateur et les activités qui peuvent être exercées en télétravail au regard des impératifs de sécurité de la banque, en accord avec le service ressources humaines.

L’éligibilité au télétravail est réservée aux salariés qui disposent d’un espace adapté à domicile, c’est-à-dire notamment d’un espace de travail propice à la concentration et à la confidentialité, d’une connexion internet haut débit compatible avec l’activité professionnelle, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un contrat d’assurance pour l’usage considéré. 

Les conditions de travail du salarié en télétravail doivent permettre la bonne exécution de son activité. Dès lors, le télétravailleur s’engagera à prévoir un espace de travail dédié, permettant une totale confidentialité au sein de sa résidence d’exercice du télétravail. 

2.3. POTENTIELS MOTIFS DE REFUS

La Direction et les managers peuvent être amenés à refuser le télétravail, notamment pour les motifs suivants : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Un risque de désorganisation au sein du service ou de l’activité, 
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions. 

Par ailleurs les Parties rappellent que le développement du travail à distance qu’induit le présent accord entraîne une profonde modification de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Chaque manager évaluera régulièrement, avec des critères qu’il mettra en place, l’efficacité de l’organisation de ses services. Si les résultats de cette évaluation n’étaient pas satisfaisants, le recours au travail à distance pourra être remis en cause par le manager en application du principe de réversibilité prévu à l’article 5.

2.4. SITUATIONS PARTICULIERES

En cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou un épisode de pollution (tel que visé à l’article L. 223-1 du code de l'environnement), des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif et l’accès aux locaux de l’entreprise, ou des contraintes immobilières qui ne permettraient pas l’accueil des salariés dans des conditions acceptables (ruptures d’approvisionnement en énergie par exemple), le recours au télétravail pourra être envisagé, dans le cadre du dialogue social de proximité. 

En cas de situations particulières liées à des questions de santé, la mise en œuvre de mesures spécifiques de télétravail ne sera possible que sur recommandation de la médecine du travail.

La Direction se réserve en revanche la possibilité d’autoriser le télétravail de façon temporaire ou occasionnelle, dans des situations particulières et selon des modalités à définir au cas par cas avec le salarié et son manager (ex. femmes enceintes). L’accord et les modalités seront alors formalisées par écrit (courrier ou e-mail).

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera selon les dispositions du présent accord mais le rythme de télétravail pourra être adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et, condition indispensable, de disposer préalablement de l’équipement nécessaire aux connexions à distance. 

2.5. DISPOSITIF D’ASTREINTES / TRAVAUX EXCEPTIONNELS

Les collaborateurs concernés par le dispositif des astreintes et ou interventions lors de travaux exceptionnels pourront intervenir à distance et bénéficient des mêmes équipements que les personnes pratiquant le télétravail régulier. 

Ces collaborateurs doivent de la même manière disposer d’un espace adapté à domicile, c’est-à-dire notamment d’une connexion internet haut débit compatible avec l’activité professionnelle, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un contrat d’assurance pour l’usage considéré. 
Les conditions de travail du salarié en astreinte ou en intervention exceptionnelle à distance doivent être propices à la bonne exécution de son activité. Dès lors, le salarié s’engagera à prévoir un espace de travail dédié, permettant une totale confidentialité au sein de sa résidence d’exercice de l’astreinte. 

2.6 TELETRAVAIL ET HANDICAP

Le handicap ne doit pas être un frein à la mise en place du télétravail. Les parties entendent donc assurer un égal accès au télétravail aux salariés en situation de handicap. Elles considèrent également que le recours au télétravail permet de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail. Le cas échéant, le rythme de télétravail pourra être adapté sur recommandation de la médecine du travail pour répondre aux besoins d’aménagement de poste des collaborateurs en situation de handicap.



ARTICLE 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

3.1. CHOIX DES JOURS ET DU RYTHME DE TELETRAVAIL 

L’application du présent accord se décline en deux étapes :

Pour la période du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022 :

Dans la continuité de l’accord 2021, le rythme de télétravail proposé aux salariés à temps plein est encadré de la façon suivante :
2 journées à distance par semaine maximum, pouvant varier d’une semaine sur l’autre, consécutives ou non, sous réserve de l’accord du manager qui doit veiller à l’efficacité de l’organisation collective et sous condition de déclarer ses présences dans l’outil dédié (Offishall)
Dans tous lieux en France, sous réserve de prévenir préalablement son manager et le service RH par mail, et de respecter les conditions de sécurité et de confidentialité mentionnées dans l’article 2.2 (sont notamment interdits tous les lieux publics, espaces de co-working, transports en commun, cafés…). 

Pour les salariés à temps partiel, le rythme de télétravail est fixé de sorte que leur temps de présence sur site soit équivalent aux salariés à temps plein, ainsi pour les salariés dont la durée du travail est :
Inférieure ou égale à 50% : un jour de télétravail toutes les deux semaines
Supérieure à 50% et inférieur ou égale à 80% : un jour par semaine.
Entre 90 et 100% : un jour et demi (soit en alternant 2 jours / 1 jour, soit par demi-journées, de façon à coïncider avec le rythme appliqué pour le temps partiel).

Pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 :

Le temps de travail sera organisé sur l’année de la façon suivante :
Un nombre minimum de jours de présence sur site sera requis pour participer à la vie de l’entreprise, entretenir le lien social et la transversalité, être présent pour certains événements, rencontres et formations : ce nombre est fixé à 8 jours par mois
Un quota de jours de télétravail est proposé aux salariés sur l’année, sachant que le nombre de jours de télétravail sur une année complète ne pourra pas dépasser 40% du temps de travail annuel effectif, soit un quota de 84 jours pour un cadre en forfait jours travaillant à temps plein sur une année complète. 
Ces jours pourront être répartis sur l’année selon les souhaits de chacun sous réserve de respecter :
Les règles de présence minimum sur site énoncées plus haut ;
Les principes d’organisation collective qui seront fixés par les managers (pour la réalisation de certaines activités non télétravaillables par exemple ou pour participer à certains rituels d’équipe) ;
Les exigences de l’entreprise en matière de présence à certains événements ou moments clés (ex. réunions plénières, formations en présentiel, entretiens…).

Un outil de suivi des jours de télétravail sera mis en place, sur le modèle des compteurs de congés, afin de faciliter la planification des journées à distance vs sur site, pour les collaborateurs comme pour leurs managers, de disposer en permanence d’une information précise sur la localisation des salariés, et de pouvoir s’assurer du respect des règles de présence sur site et de travail à distance. 
Le collaborateur qui souhaite télétravailler s’engage à renseigner cet outil de suivi de façon régulière, fiable et loyale.

Situations particulières :
Si les périodes de télétravail précèdent et/ou succèdent à des périodes de congés, la période totale d’absence hors des locaux ne devra pas excéder 5 semaines (en comptant les congés et les jours de télétravail), afin d’éviter un éloignement durable de la vie de l’entreprise ;
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de télétravail sera calculé au prorata temporis sur la période courant jusqu’au 31/12/2023 ;
En cas de départ de l’entreprise, le salarié devra être présent sur le lieu de travail au moins 5 jours ouvrables consécutifs jusqu’au dernier jour dans l’entreprise, afin d’assurer la passation des activités et la restitution de son matériel ;
Pour les temps partiels, le nombre de jours de télétravail est proratisé de la façon suivante :


Pour les autres salariés à temps partiel, le temps de travail pourra être proratisé dans les mêmes conditions, en fonctions des situations particulières.
Le télétravail s’effectue par journées entières et n’est pas fractionnable. 
Dans les situations exceptionnelles mentionnées à l’article 2.4, le nombre de jours télétravaillés dans l’année pourra être allongé (par exemple, sur préconisation du médecin du travail, en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’état de santé…). Dans ce cas, un avenant temporaire au contrat de travail prévoyant une dérogation au nombre de jours maximum prévu par l’accord pourra être conclu pour formaliser la dérogation.

3.2. ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (régime de travail, respect des horaires sauf pour salariés en forfaits jours, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats, etc.) sont les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. Les salariés en télétravail bénéficieront d’un entretien annuel portant sur leurs conditions d’activité et leur charge de travail.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment : 
Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Le respect des durées maximales de travail.
Le manager et la Direction doivent, à ce titre, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées. 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il doit donc être joignable pendant les plages horaires définies avec son manager :
Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent aux horaires applicables au sein de leur service.
Pour les salariés en forfait jours, ces plages sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, la participation à distance, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

3.3. SUIVI 

Les managers seront responsabilisés sur le suivi des activités en télétravail, afin de s’assurer à la fois du respect de la législation sur le temps de travail et de la bonne adéquation des horaires de télétravail avec le fonctionnement des équipes de leurs collaborateurs. Ils pourront demander à leurs collaborateurs de communiquer régulièrement sur l’organisation du télétravail à leur domicile.

D’octobre à décembre 2022, le suivi des jours de télétravail sera réalisé via l’outil Offishall qui permet de piloter les présences chaque semaine. Les collaborateurs sont responsables de la saisie régulière des informations les concernant.

A compter du 1er janvier 2023, la mise en place de l’outil de suivi des jours de télétravail permettra de piloter tout au long de l’année l’organisation du télétravail au sein des équipes, et de s’assurer du respect du cadre fixé. 

Un bilan d’étape sera réalisé en juin 2023 pour évaluer l’appropriation de ces nouvelles modalités de télétravail, recueillir la perception des collaborateurs et des managers et mesurer les impacts en matière de satisfaction collaborateurs, d’attractivité, de performance et d’efficacité collective. 

3.4. EQUIPEMENT DE TRAVAIL 

Les salariés en télétravail doivent disposer des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. Ils bénéficient des systèmes informatiques (matériel, logiciels…) et de l’accès à distance des applications de travail. 
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées. 
Le matériel mis à disposition reste la propriété de BforBank ; il est exclusivement et strictement réservé à une utilisation professionnelle et uniquement par les soins du télétravailleur. 

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. 

Afin de participer à la prise en charge des frais exposés par les salariés dans le cadre du travail à distance régulier défini dans le présent accord, BforBank verse au salarié, sans justificatif, une allocation forfaitaire d’un montant de 20€ par mois pour 2 jours de télétravail réalisés par semaine en moyenne. Cette allocation sera proratisée en cas de temps partiel.

Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux règles et plafonds URSSAF en vigueur. Elle s’applique à toutes les dépenses professionnelles et frais, quels qu’ils soient, supportés par le salarié dans le cadre du travail à distance (chauffage, électricité, abonnement internet...).


ARTICLE 4 - MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL, DE SUIVI ET D’ACCOMPAGNEMENT 

4.1. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

Afin d’avoir accès au télétravail, le salarié doit en effectuer la demande auprès de son manager et du service RH. 
Pendant la période de transition, d’octobre à décembre 2022, cette demande peut se faire par mail. Un processus digitalisé sera mis en œuvre à partir de janvier 2023 afin de faciliter le suivi des demandes.

Si le manager envisage de refuser l’accès au télétravail, en s’appuyant sur les critères de refus mentionnés à l’article 2.3, il doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service RH, en motivant sa demande, avant d’en informer le collaborateur. 

Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit accomplir certaines formalités portant sur son adresse principale de télétravail :
Attester disposer d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une ligne internet haut débit ; 
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail ;
Justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation ;
Remplir la fiche d’analyse sécurité.
Ces formalités devront être actualisées en cas de changement de domicile du salarié en télétravail.
En cas de changement ponctuel de lieu de télétravail, un mail d’information devra être adressé préalablement au manager et au service RH pour indiquer l’adresse précise et attester de la conformité du lieu de télétravail, sans avoir à remplir les formalités précisées plus haut.

4.2. ACCOMPAGNEMENT 

Une charte des droits et devoirs du télétravail sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise. De plus, une sensibilisation sur la bonne ergonomie du poste de travail sera effectuée et le collaborateur sera formé à l’utilisation des outils de communication et des outils de travail à distance en place au sein de BforBank. 
En parallèle, les managers de télétravailleurs bénéficieront d’une information et d’une sensibilisation sur le cadre du télétravail, les règles à respecter et les modalités d’organisation et de suivi.
Le service Ressources Humaines restera disponible en cas de besoin et pour toute question ou difficulté sur le télétravail. 
La phase de transition permettra en outre de préparer dans les meilleures conditions le passage au système de « quota » de jours, avec une attention particulière portée à l’accompagnement des managers et à la formation de tous, à l’évolution des pratiques et rituels collectifs, et aux outils de suivi et de pilotage du télétravail.

ARTICLE 5 - POSSIBILITE D’ARRET DU TELETRAVAIL 

5.1. CLAUSE DE REVERSIBILITE 

Les parties conviennent de pouvoir mettre fin à la situation de télétravail à tout moment si le collaborateur en télétravail ne respecte plus les conditions posées à l’article 2 du présent accord, en formalisant la demande par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaire sauf accord entre les parties pour convenir d’un délai plus court.
Le responsable hiérarchique informera alors les Ressources Humaines de sa propre décision ou de la décision du collaborateur de mettre fin au télétravail à domicile.

	5.2. CLAUSE DE SUSPENSION

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail peut être provisoirement suspendue à l’initiative du collaborateur ou de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 24 heures minimum, sauf situation imprévue. A titre d’exemple, les réunions, formations et rendez-vous à l’extérieur nécessitant la présence du salarié sont prioritaires par rapport à la journée de télétravail. 

De même, pour des besoins de service, notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l'organisation du travail, le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant la durée de ce projet ou en aménager les conditions.

De plus, si pour des raisons personnelles ou techniques (problème d’informatique, d’accès réseau, incapacité à assurer les conditions de confidentialité au domicile…) le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d’exercice de télétravail le jour initialement prévu, il exercera alors son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES, SECURITE ET CONFIDENTIALITE

Le travail à distance modifie la sécurité des données et des transactions que la banque se doit d’assurer vis-à-vis de ses clients et du régulateur. A minima, cette sécurité ne doit donc pas régresser dans le cadre du télétravail. 

De plus, le télétravailleur reste soumis au règlement intérieur de BforBank et s’engage donc à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données. 

En amont de la mise en place du télétravail, une fiche d’analyse sécurité sera renseignée par chaque salarié avec le visa de son manager, pour que les demandes d’accès soient étudiées sous l’angle de la sécurité et du risque, poste par poste. Cette analyse permettra de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des critères de risque et de proposer une organisation du travail à distance qui assure un niveau de sécurité acceptable par l’entreprise. Si la demande est validée, cette fiche permettra par la suite de cadrer l’accès au travail à distance et le salarié sera invité à s’engager sur le respect des modalités de travail ainsi définies.

Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, et porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. De plus, il lui est formellement interdit d’emporter à son domicile des documents papier contenant des informations confidentielles.

ARTICLE 7 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DU SALARIE

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. 

De plus, les droits individuels des salariés en télétravail sont les mêmes que ceux des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.
Ainsi, le collaborateur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE

8.1. SANTE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 
Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise. Néanmoins, en cas d’accident pendant les jours de travail à distance déclarés sur les outils de suivi mis en place par l’entreprise, le lien professionnel sera présumé. L’employé fournira tous les éléments nécessaires dans les 24 heures au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

8.2. ROLE DE LA COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) fera partie de la commission de suivi de l’accord et sera disponible pour les salariés en cas de questions sur leurs conditions de travail. 

8.3. RELATIONS AVEC LA MEDECINE DU TRAVAIL

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales et BforBank fournit à la médecine du travail la liste des télétravailleurs. La médecine du travail peut vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention de l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques …).

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES 

9.1. SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission composée du délégué syndical, 
et de la CSSCT se réunira : 
Une fois à 3 mois et 6 mois d’application du présent accord pour effectuer un bilan du lancement de l’accord et de mi-parcours ;
Avant la fin de l’accord, pour effectuer un bilan final. 

Cette commission effectuera un suivi sur la base des indicateurs suivants : 
Le nombre de télétravailleurs ;
Le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles, par direction ; 
La répartition femmes/hommes des télétravailleurs ;
Le nombre de refus de passage en situation et télétravail et leurs motifs ;
Les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par le télétravailleur et/ou les managers ; 
Les éventuels accidents intervenus en télétravail.

9.2. EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LEGAL OU REGLEMENTAIRE

Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord. Les Parties conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives et réglementaires venant impacter de manière substantielle l’application du présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
9.3. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD et CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès du Ministère du travail et est conclu pour une durée déterminée soit jusqu’au 31 décembre 2023. 

Dans les 3 mois précédant l’échéance du présent accord, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se rencontreront pour envisager les conditions de renouvellement du présent accord. 

9.4. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD 
A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire du présent accord sera remis à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise et vaudra notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du travail.
BforBank procèdera au dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :
Un exemplaire original sur support papier signé par les Parties sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de l’entreprise,
Un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.



Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 


Fait à La Défense, en quatre 4 exemplaires originaux, le 10 octobre 2022



Pour BforBank, ci-après représentée par :

Madame 








Pour l’Organisation Syndicale SNB - CFE / CGC, ci-après représentée par :

Monsieur