Entre la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné Vivarais, ci-après dénommée le Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais (CMDV), sise 130 Avenue Victor Hugo 26000 Valence, 

représentée par       , dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,


et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les délégués syndicaux dûment mandatés pour conclure les présentes.

La CGT représentée par 
La CFDT représentée par 
Le SNB représenté par 

d’autre part,



il est exposé et convenu de ce qui suit :




SOMMAIRE




PREAMBULE

Un accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020 qui s’articule autour de 6 thèmes principaux :

Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Favoriser la santé au travail
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mettre en place le télétravail.

Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre de Groupe prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises. 

C’est ainsi que le Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais a proposé aux organisations syndicales de négocier un accord afin de décliner cet accord-cadre au plus près de son organisation et de réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux mois de décembre 2020 et janvier 2021, lesquelles n’ont pas permis d’aboutir à la signature d’un accord. 

Toutefois, malgré l'absence d'accord, la Direction du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais a souhaité mettre en place le télétravail dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur du 28 mai 2021.

Puis, les organisations syndicales représentatives et la Direction du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais ont souhaité rouvrir des négociations afin d’adapter et de compléter les dispositions fixées par l’Accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail. 

Deux réunions de négociation se sont tenues les 20 mai et 24 juin 2022, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord. 

Le présent accord reprend un certain nombre de mesures fixées par l’Accord–cadre de Groupe et définit les mesures complémentaires applicables au sein du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais, telles qu’elles résultent des négociations avec les organisations syndicales. 

Cet accord favorise la Qualité de Vie au Travail et organise le télétravail au sein du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais.

S’agissant spécifiquement du télétravail, l’Accord-cadre de Groupe liste expressément et limitativement les thèmes laissés à la négociation des entités (article 1-1 de l’accord-cadre de Groupe). 

Le sujet du télétravail et sa mise en œuvre au sein de l’entité sera traité dans un chapitre dédié (Chapitre 2).


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 

L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 prévoit de nombreuses dispositions en vue de poursuivre l’amélioration constante de la Qualité de Vie au Travail des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Le présent accord vient compléter et enrichir les mesures prévues dans l’Accord-cadre de Groupe et qui bénéficient aux salariés du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais.


Article 1-1 – Optimiser l’organisation du travail au quotidien - 1er  Thème (Chapitre 2 de l’accord-cadre de Groupe)

Article 1-1-1 – Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM en palliant les absences de longue durée (Article 2-1 de l’accord-cadre de Groupe)

Le CMDV a déjà mis en place une organisation interne dont l’objectif est de pallier les absences de longue durée (CDD, contrats d’intérim, mission d’un collaborateur). 

Aussi, afin de pallier des situations impérieuses et nécessaires, le CMDV a procédé depuis janvier 2022, à la mise en place d’une équipe à distance composée de Chargés de Clientèle particuliers (CDC) particuliers et professionnels afin qu’ils prennent en charge des portefeuilles de clients/sociétaires à distance.
Cette équipe est amenée à évoluer en fonction des besoins de l’entreprise. 

Les tâches confiées concernent notamment la réalisation du DCOM, la gestion des messages, les rappels téléphoniques des clients, la gestion des débiteurs, la gestion des tâches, les propositions commerciales diversifiées, le montage des dossiers de prêts immobiliers, les rendez-vous vidéo, … L’objectif de la mise en place de cette équipe à distance est de soulager les équipes concernée par une ou plusieurs absences de longue durée et d’assurer la continuité et la qualité de service auprès de nos sociétaires/clients.

Article 1-1-2 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail (Article 2-3 de l’Accord-cadre de Groupe)

Ces sujets feront l’objet d’une réunion annuelle entre les salariés et le manager d’une même équipe de travail. Les collaborateurs pourront alors échanger librement sur le sujet de la QVT et le manager remontera les thèmes abordés à l’issue de cette réunion à la Direction des Ressources Humaines du CMDV. 

Le CMDV rappelle que chaque entretien professionnel doit être un moment d’échanges entre les salariés et leurs managers au cours duquel le sujet de la charge de travail doit être présent.

Dans l’intervalle, ce sujet doit être abordé lors des entretiens mensuels entre les salariés et leurs managers afin de s’assurer du bon équilibre entre charge de travail et temps de travail.


Article 1-2 – Favoriser la santé au travail -2ème Thème (Chapitre 3 de l’Accord-cadre de Groupe)

Article 1-2-1 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre de Groupe)

Le CMDV propose le développement du coaching externe personnalisé et confidentiel (Simundia) pour les managers volontaires, par un coach professionnel dédié, sur le ou les sujets souhaités. Cet accompagnement consiste en un rendez-vous de ciblage pour déterminer le ou les besoin(s) (gestion des conflits, gestion des émotions, gestion du temps et priorisation…), auquel s’ajoutent trois séances de coaching en visioconférence et un entretien de bilan.

Pour rappel, un salarié du service de l’organisation a été formé concernant l’ergonomie des postes de travail. Ce salarié peut intervenir au niveau des postes individuels de travail afin de conseiller les salariés sur l’ergonomie à adopter ou encore pour assurer une information collective relative à ce sujet, par petits groupes de salariés.


Article 1-2-2 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre de Groupe)

Une communication en réunion des Directeurs a été faite sur la formation « les gestes qui sauvent en entreprises » déployée au niveau du Groupe. Cette formation a été intégrée à notre plan de développement des compétences de 2022 et le sera également pendant toute la durée du présent accord afin d’inciter les salariés du CMDV à y participer. L’objectif fixé au niveau du CMDV est d’avoir un salarié formé par point de vente à l’issue de cet accord. 

Cette nouvelle formation en présentiel se déroule sur 1 journée et remplacera la formation (Sauveteurs Secouristes du Travail) SST.
Elle fait suite à la signature d’un partenariat avec la FNSPF (Fédération Nationale des Sapeurs-Pompiers de France) et donne lieu à la délivrance d’un certificat. Elle ne nécessite pas d’actualisation. 

Article 1-2-3 – Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre de Groupe)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite que les entreprises du Groupe poursuivent leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe. 

Les parties au présent accord rappellent que la gestion et le financement des activités physiques ou sportives relèvent des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE).

A cet effet, les actions déployées par les entreprises le seront dans le respect du rôle de ces instances. 

Le CMDV s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe.  

Les actions développées seront les suivantes : 

Proposer des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, olympiades, tournois ou manifestations localement organisés), avec une participation financière de l’employeur qui sera précisée en fonction de chaque évènement.
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses),


Article 1-2-4 – Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre de Groupe)

Toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engagent en faveur de la prévention de la dépression en s’inscrivant dans ce dispositif. 

La dépression est une maladie susceptible de toucher chaque individu au cours de sa vie. 

La Direction du CMDV s’engage à communiquer sur l’existence d’une plateforme d’écoute et de soutien psychologique, nommée STIMULUS. Ce service est accessible gratuitement à tout moment aux salariés et garantit l’anonymat et la confidentialité.

L’objectif est d’offrir aux salariés qui le souhaitent une écoute dans les moments difficiles, tant professionnels que personnels, et ainsi prévenir la dépression.

Ce service est proposé systématiquement par la DRH aux salariés victimes d’incivilités dont le ressenti est qualifié comme grave, après avoir fait un entretien téléphonique de soutien dans cette épreuve. 


Article 1-3 – Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail - 3ème Thème (Chapitre 4 de l’accord-cadre de Groupe)

Article 1-3-1 – Favoriser le covoiturage (Article 4-2 de l’accord-cadre de Groupe)

Aux termes de l’Accord-cadre, la Direction du Groupe s’engageait à déployer une solution de covoiturage. 

A titre d’information, depuis juin 2022, un nouveau dispositif de covoiturage est déployé via une plateforme facilitatrice accessible à tous les salariés. Une communication dédiée est consultable sur Pixis.

La Direction du CMDV s’engage à communiquer sur l’existence de cette plateforme de covoiturage auprès de ses salariés.


Article 1-4 – Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable – 4ème Thème (Chapitre 5 de l’Accord-cadre de Groupe)

Article 1-4-1 – Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’Accord-cadre de Groupe) 

Le Groupe continue à encourager les entreprises dans leurs actions en faveur du don du sang et ce, notamment pour accueillir des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang. 

La parties au présent accord souhaitent promouvoir cet acte citoyen. Aussi, le CMDV s’engage, pour les caisses locales de notre réseau et les salariés du siège, à accorder une autorisation d’absence de 2 heures maximum, 4 fois par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. 

Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. 
A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.


Article 1-4-2 – Permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire

Les parties au présent accord souhaitent accorder la possibilité aux salariés de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Aussi, le CMDV autorise une absence d’1 heure en début de journée de travail du collaborateur afin qu’il puisse accompagner son ou ses enfant(s) le jour de chaque rentrée scolaire, et ce, jusqu’à la première année de rentrée au collège (6ème). Le collaborateur qui souhaite bénéficier de cette autorisation d’absence préviendra sa Directrice/son Directeur ou son manager en amont afin qu’il/elle puisse organiser l’activité au sein de la caisse ou du service. 


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Les parties au présent accord considèrent que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salariés en ce qu’il permet notamment de réduire les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. 

L’accord-cadre de Groupe conclu le 28 octobre 2020 a permis au Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais d’ouvrir des négociations en son sein, afin d’adapter le télétravail au plus près de son organisation et de ses métiers. 

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

Le télétravail représente un mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité sans devenir une contrainte pour les équipes. 

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur. 

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessite l’accord préalable du manager et est réversible à tout moment. Aussi, le manager pourra toujours revoir cette modalité de travail pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité.

Il induit une relation entre le salarié et le manager basée sur la confiance et l’autonomie.


Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.


Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail ;
Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé ;
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient ;
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020, les parties au présent accord rappellent qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. 

C’est en ce sens qu’un accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants a été conclu le 08 décembre 2021. Cet accord de Groupe prévoit des dispositions particulières concernant le recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap et les salariés proches aidants (articles 5-2-2 et 8-2 de l’accord de Groupe).

A ce titre, cet accord de Groupe prévoit les possibilités : 

d’aménager les critères généraux d’éligibilité définis au sein de l’accord-cadre susvisé (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%) ;
de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’accord d’entreprise ou la charte de déclinaison de l’accord-cadre de Groupe ;
et pour les salariés proches aidants de définir le ou les lieux d’exercice du télétravail : en sus des lieux d’exercice prévus par l’accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail (résidence principale et/ou pied à terre pendant la semaine de travail ou autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié), le salarié proche aidant peut également exercer le télétravail au domicile du proche aidé. 

Les autres dispositions relatives au télétravail prévues par l’accord-cadre de Groupe du 28 octobre 2020, par un accord d’entreprise ou une charte sont également applicables aux salariés en situation de handicap. 

Les parties au présent accord rappellent qu’un référent handicap de proximité a été nommé au sein de la DRH afin d’être l’interlocuteur privilégié qualifié sur ces sujets.


Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.



Le salarié devra également fournir à la DRH :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.


Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 

En cas de refus de la demande de télétravail, l’accord-cadre  de Groupe prévoit que la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.

Les parties au présent accord rappellent que si un salarié estime que la motivation du refus faite par écrit par le manager n’est pas justifiée, celui-ci peut, s’il le souhaite, se rapprocher du service des Ressources Humaines pour échanger à ce sujet.

 
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : jusqu’à 1 jour par semaine de télétravail par salarié dans le réseau et au siège.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

En outre, il est convenu de faire un bilan sur cette formule à l’issue d’une période de 12 mois après la mise en œuvre du présent accord. Ce bilan permettra de faire un état des lieux sur le déploiement de cette formule et son utilisation par les salariés tant dans le réseau qu’au siège.

Il n’y a pas de jour de la semaine exclu du télétravail. Le choix des jours télétravaillés est fait dans le respect du principe du double volontariat entre le salarié et l’employeur et de la continuité de l’activité.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Les parties conviennent également qu’en tout état de cause, en cas de report, le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

La Direction du CMDV et les Organisations Syndicales s’entendent sur le fait que le télétravail nécessite une particulière attention concernant l’organisation et la planification des congés et absences suffisamment en amont. 
Pour se faire, chaque Directeur/Directrice ou manager doit organiser une réunion collective concernant la mise en place du télétravail selon ce nouveau rythme. 
En outre, ce point doit être évoqué chaque année avec les collaborateurs lors de la réunion relative à la QVT ou encore lors d’une nouvelle prise de poste du manager.


Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du CMDV est composé :
d’un ordinateur portable individuel ou mis à disposition uniquement les journées de télétravail lorsqu'il est partagé) ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris. Le cas échéant, les périphériques du PC fixe, à savoir le clavier, l’écran et la souris, resteront au domicile du salarié. Le salarié devra restituer le matériel à l’entreprise si la situation de télétravail prend fin. 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speaker phone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.


Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Le CMDV s’engage dans le présent accord à réaffirmer son attachement au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.


Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel, à la différence du télétravail régulier, est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place : 
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.) ;
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail ;
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) ;
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.


Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.

Des réunions avec les managers et la Direction Générale du CMDV seront organisées afin de sensibiliser sur le thème du télétravail et promouvoir cette forme d’organisation dans l’entreprise.

L’employeur procédera à la sensibilisation et à la communication auprès des salariés, notamment via un univers dédié au travail à distance créé sous PIXIS.

Un suivi du télétravail sera effectué une fois par trimestre la première année et fera l’objet d’un reporting au cours d’une réunion du Comité Social et Economique.

Les parties au présent accord soulignent la nécessité que les salariés et leurs Directrices/Directeurs ou managers anticipent la prise des congés et repos afin de permettre une mise en œuvre du télétravail effective tout en garantissant les nécessités liées à  l’activité. 


CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord 

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 



Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ;  
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.


Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre de Groupe prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 

Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

Un suivi annuel des indicateurs de la QVT sera également réalisé au niveau de CMDV. A cet effet, le suivi réalisé sera présenté au CSE de CMDV.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de sa mise en application. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.


CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1er décembre 2022. 

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.


Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 












Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de VALENCE, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à Valence, le 30 septembre 2022 en six exemplaires originaux.