ACCORD D'ENTREPRISE
RELATIF AUX MODALITES DE PRISE DE CONGES PAYES AU SEIN DE LA FONDATION DISPENSAIRE GENERAL DE LYON


ENTRE

La Fondation Dispensaire Général de Lyon dont le siège social est situé 10 rue de Sévigné 69003 LYON, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Directrice Générale,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme XXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFTC représentée par Mme XXXX en sa qualité de déléguée syndicale, 

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical, 


d’autre part,

Préambule 

Le présent accord a pour objet de formaliser et d’encadrer les modalités de prise des congés payés au sein de la Fondation Dispensaire Général de Lyon.


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Dispensaire Général de Lyon quel que soit leur contrat de travail - contrat à durée indéterminée ou déterminée –, quelle que soit leur durée de travail - temps complet ou temps partiel – et quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.


Article 2 - Modalités de prise des congés payés

L’acquisition des congés payés

Principe général :


La durée du congé est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence d’acquisition soit du 1er juin de l'année précédente jusqu’au 31 mai de l'année en cours.


Année N-1	                       Année N



Le nombre de jours acquis au titre d'une période de référence complète s'élève donc à 30 jours ouvrables. Une semaine comportant six jours ouvrables (du lundi au samedi), 30 jours ouvrables représentent cinq semaines de congés payés.

Le type de contrat (CDI ou CDD) ainsi que la durée du temps de travail (temps plein ou temps partiel) n’a aucune incidence sur l’acquisition des congés payés, toute période d'un mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés.

L’embauche et/ou le départ du salarié en cours de période d’acquisition :

Lors de l’embauche au cours de la période d’acquisition, le point de départ de la période d’acquisition est la date d’embauche.

En cas de rupture du contrat de travail, la fin de la période d’acquisition correspond, à la date de fin de contrat (Fin de CDD ou expiration du préavis pour les CDI).

Ainsi, un salarié embauché le 1er février acquiert 10 jours de congés du 01/02 au 31/05. Un salarié quittant l’entreprise au 31 décembre aura acquis 17.5 jours de congés (soit 18 jours arrondis à l’entier supérieur) du 01/06 au 31/12.


Les absences ayant une incidence sur l’acquisition des congés payés :

Certaines périodes d'absence du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif et ne diminue pas l’acquisition des jours de congés payés. À l'inverse, si l'absence ne constitue un temps de travail effectif, le nombre de jours de congés acquis est diminué.


Cas particulier de la maladie ordinaire :

Le Code du travail n’assimile pas la maladie ordinaire à du temps de travail effectif ainsi l’acquisition des jours de congés payés du personnel médical est diminuée. L’accord d’entreprise applicable au personnel non médical de la Fondation prévoit des règles plus favorables que les dispositions légales : « les trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé. »


La période de prise des congés payés 

La période de prise des congés payés dite « période de consommation » s’étend du 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Au sein de cette période, la période principale de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
La durée minimum des congés payés pris de façon consécutive durant cette période principale est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés. 







Année N	                                               Année N+1                                                      



La durée du congé pris en une seule fois ne peut cependant pas excéder 24 jours ouvrables.
De ce fait, les 6 jours ouvrables (la cinquième semaine) restants doivent être pris distinctement du congé principal en une ou plusieurs fois.
Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.


L'ordre des départs en congés payés des salariés 

La fixation de l'ordre des départs en congés payés des salariés appartient aux supérieurs hiérarchiques qui se fondent sur différents critères :

les nécessités du service
le roulement des années précédentes
les charges de famille
les possibilités de congé du conjoint
les conjoints ou partenaire d’un PACS travaillant dans la même entreprise qui doivent avoir un congé simultané
la durée des services dans la structure
l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.

Les dates de départ fixées par le supérieur hiérarchique sont communiquées à chaque salarié au moins un mois avant son départ.






Pour fixer l'ordre des départs en congés payés, l'employeur peut tenir compte des souhaits exprimés par les salariés mais n’est pas lié par ceux-ci.


Procédure de demande de congés payés par les salariés

Afin d’anticiper la détermination de l'ordre des départs, d’assurer l’adéquation des ressources à l’activité des services et de permettre aux salariés de prévoir en amont leur organisation personnelle, il est défini trois grandes périodes correspondant aux principales prises de congés comportant pour chacune une échéance de demande de congés par le salarié et une échéance de validation ou de refus de ceux-ci par le supérieur hiérarchique.





La demande devra être remplie par chaque salarié sur un planning prévisionnel partagé sous forme de tableur. Il sera demandé aux salariés, au terme de l’échéance définie, un contrôle des dates souhaitées et saisies. Chaque salarié pourra ensuite remettre son bon de congés à son supérieur hiérarchique lequel manifestera sa validation ou son refus par retour de celui-ci. En cas de refus, une autre demande avec des dates différentes pourra être transmise au supérieur hiérarchique. Le bon définitif sera ensuite transmis au service des ressources humaines.

      5) La fermeture temporaire de la structure, d’un établissement ou d’un service

L’employeur peut procéder, dans le respect des conditions légales, à la fermeture temporaire de la structure, de l’un de ses établissements ou de l’un de ses services dans la limite de 24 jours ouvrables consécutifs. Ce dispositif permet à l’employeur d’imposer aux salariés de prendre leurs congés en même temps et le dispense d’établir l’ordre des départs.
Si les salariés n’ont pas acquis assez de jours de congés payés pour couvrir cette période, l’employeur n’a pas à les rémunérer pour ces jours manquants, ces derniers pourront poser des congés par anticipation ou un congé sans solde.





      6) Le décompte des congés payés

Le calcul du nombre de jours de congés pris s'effectue également en jours ouvrables soit du lundi au samedi hors jours fériés. Pour rappel, le lundi de Pentecôte ayant été choisi comme journée de solidarité à la Fondation, il ne constitue pas un jour férié.

Ainsi, notamment en cas de prise de congés inférieure à une semaine, 5 samedis sont à poser sur les 30 jours ouvrables correspondant aux 5 semaines de congés de 6 jours.

Quels que soient la durée du temps du travail (temps plein ou temps partiel) et le mode de répartition de l'horaire hebdomadaire de travail à l'intérieur de la semaine (sur 5 jours, 4 jours, 3 jours...), les congés payés sont décomptés à partir du premier jour où le salarié aurait travaillé, s'il ne s’était pas absenté, jusqu'à la veille de sa reprise en prenant en compte les jours non travaillés du fait de la répartition de l'horaire de travail du salarié.

Ainsi, pour l’application de cette règle, on considère que :
Le premier jour de congés payés à décompter est le premier jour de la période de congé qui aurait dû être travaillé par le salarié (c’est-à-dire le premier jour où le salarié sera physiquement absent de son poste de travail alors que son planning prévoyait un jour de travail effectif).
Le dernier jour de congés payés est la veille de la reprise du salarié, que le jour soit un jour travaillé ou non.
Sont donc décomptés au titre des CP, tous les jours de la semaine, y compris ceux non        effectivement travaillés par le salarié, sauf :
Le jour consacré au repos hebdomadaire dominical 
Les jours fériés

Exemple : Salarié travaillant sur 4 jours avec le mercredi en jour non travaillé et s’absentant une semaine : 6 jours de congés décomptés










Exemple : Salarié travaillant sur 4 jours avec le vendredi en jour non travaillé et s’absentant une semaine : 6 jours de congés décomptés


Exemple : Salarié travaillant sur 2 jours les mercredis et les vendredis et s’absentant une semaine : 6 jours de congés décomptés


La prise de demi-congés payés (0.5 CP) est possible lorsque celui-ci est posé sur une matinée ou un après-midi d’une journée complète de travail soit lorsque le salarié ne travaillera effectivement qu’une demi-journée. En revanche, un demi-congé ne peut être posé lorsque le planning du salarié ne prévoit qu’une demi-journée de travail effective. Un jour complet de congé sera alors décompté
Le morcellement répété des 30 jours de congés payés ne doit pas conduire un salarié à bénéficier de plus de 5 semaines de 6 jours de congés payés par an. Au minimum 5 samedis doivent être décomptés du solde de congés payés du salarié chaque année.
Exemple : un salarié travaillant du lundi au vendredi ne peut pas poser uniquement des périodes de 3 jours du lundi au mercredi car aucun samedi ne serait décompté.

      7) Congés payés et arrêt de travail

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de ses congés payés, il bénéficiera de l'intégralité de ses congés dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties. 

Si un salarié tombe malade au cours de ses congés, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions légales et réglementaires, sauf impossibilité dûment justifiée. 




Les congés payés se trouveront interrompus pendant toute la période de congé maladie, et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties. 


     8) Congés pris par anticipation

Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits. 
Le salarié peut, en conséquence, prendre par anticipation les congés payés qu'il a acquis sans attendre le début de la période de prise des congés.

La possibilité de prise des congés par anticipation ne remet pas en cause le pouvoir de l'employeur en matière de détermination de l'ordre des départs en congé et les règles relatives à la période de prise des congés. 


9) Congés supplémentaires pour fractionnement

Le Code du travail prévoit l’attribution de congés supplémentaires pour fractionnement lorsqu’une partie des congés principaux (c'est-à-dire en dehors de la cinquième semaine) est prise en dehors de la période principale des congés (période du 1er mai au 31 octobre) sous certaines conditions.

Au sein de la Fondation, ces jours sont systématiquement attribués aux salariés, ce sont les « hors-saisons ». Ils sont donc à poser au cours de la période allant du 1er novembre au 30 avril de la manière suivante : 3 congés + 1 hors-saisons ou 6 congés + 2 hors-saisons.


10) Report des congés non pris sur l’année suivante

Si c'est à l'employeur d'organiser la prise des congés, chaque salarié ayant acquis un droit à congé payé est tenu de le prendre chaque année. 
Dans le cas de congés non pris au 31 mai de l’année en cours, hormis les cas légaux de report des congés (accident du travail, maladie, congé maternité, congé d’adoption, congé parental...) ceux-ci ne seront ni reportés sur la période suivante ni indemnisés.
Toutefois, à titre exceptionnel, sur demande justifiée par les supérieurs hiérarchiques notamment par les nécessités de service et validée par le service des ressources humaines, il pourra être accordé un report sur la période suivante du reliquat de congés non pris, dans la limite de 6 jours, par période de référence.










11) RTT (Cadres administratifs)

Les cadres administratifs exerçant leur activité à raison de 38h par semaine bénéficient, conformément aux dispositions légales, de 18 jours de RTT par an. Ces derniers devront être soldés au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.



Article 3 - Entrée en vigueur et durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord prend effet à compter du 28/02/2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 4 - Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Fondation convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un délégué syndical par organisation syndicale signataire et d'autant de membres désignés par la Fondation.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.


Article 5 - Dénonciation-Révision

Les dispositions du présent accord pourront être dénoncées ou révisées conformément aux dispositions légales.


Article 6 - Validité

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

Article 7 - Publicité et dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.




Après notifications aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par la Fondation auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions légales et réglementaires, par le biais de la plateforme  du ministère du travail.

Le présent accord sera de même publié, conformément aux dispositions légales et réglementaires, au sein de la base de données nationales.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.



Fait à Lyon en huit exemplaires, le 10/02/2022



Pour la Fondation Dispensaire Général de Lyon                                                             
XXXX	                                                    
Directrice générale	                                                 






Pour la CFTC	                                                                               Pour la CFDT
XXXX	                                                           XXXX	                                                    Déléguée syndicale                                                                                   Déléguée syndicale





Pour la CFE-CGC

XXXX
Délégué syndical