ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL


ENTRE

PROPHOT S.A.
Sise 103 boulevard Beaumarchais 75003 PARIS
Immatriculée au RCS de Paris sous le n° 479 946 734

D’une part,

ET

Les membres du Comité Social et Économiques

D’’autre part, 



Préambule

Suite à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, la société PROPHOT a dû revoir son organisation, accélérer la spécialisation et le développement de son activité auprès d’une clientèle professionnelle. C’est dans ce cadre que les premiers échanges ont eu lieu avec la Comité Social et Économique en début d’année 2021 afin de réfléchir ensemble à une nouvelle organisation du travail plus adaptée à la situation actuelle de la société.

Le présent accord a pour but de définir les modalités de cette nouvelle organisation à compter du 09/09/2021


Il a été convenu ce qui suit


Article 1 – Champ d’application de l’Accord

Cet accord concerne les salariés de la société PROPHOT en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Sont exclus de son champ d'application :
les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail 




TITRE I – Principes généraux de la durée du travail

Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. 
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail. 

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

Article 3 – Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales.

Ainsi, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine. La majoration est portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà dans le respect de la législation sur le temps de travail.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle. 

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte. 

Article 4 – Journée de solidarité

La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail. Elle consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par la « contribution solidarité autonomie » mise à leur charge, le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.




TITRE II – Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la direction.

Article 5 – Modalité 35 heures hebdomadaires

Article 5.1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, en contrat d’alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en font le choix avec l’accord de la direction.

La direction pourra proposer un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d’une durée de 35 heures de travail hebdomadaire à un nouveau salarié dont les missions ne nécessiteraient pas un temps de travail supérieur.

Article 5.2 – Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs, du lundi au vendredi. 
Les parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4 jours par semaine (la journée non travaillée devant faire l’objet d’un accord spécifique entre les salariés et leur supérieur hiérarchique). Cette répartition pouvant être adoptée dans certains services ou établissements.

Article 5.3 – Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article 2.2 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord. 

Article 6 – Modalités 36,5 heures hebdomadaire avec repos compensateur

Article 6.1 – Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres en contrat à durée indéterminée ou déterminée qui en font le choix avec l’accord de la direction.

Article 6.2 – Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.2.1 ci-dessus est fixée à 36,5 heures hebdomadaires.

Les 36,5 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. Les modalités de réalisation de l’heure et demi-heure supplémentaire par semaine seront définis au sein de chacun des services, d’un commun accord entre les salariés et leur responsable hiérarchique.



Article 6.3 – Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, les heures effectuées entre 35 et 36,5 heures par semaine seront des heures supplémentaires ouvrant droit à paiement pour une partie et à une compensation en repos pour l’autre partie selon les modalités rappelées à l’article 2.2.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur n’entrent pas en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 6.4 – Rémunération

Afin d'éviter une variation de salaire d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera mensualisée sur la base de 158,17 heures par mois.

Ces heures seront rémunérées de la manière suivante :
151,67 heures au taux horaire de base (soit 35 heures hebdomadaires)
5 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 25%
1,5 heures supplémentaires majorées de 25% seront compensée par un repos compensateur équivalent.
Les heures effectuées chaque mois ainsi que leur cumul seront mentionnées sur les bulletins de salaire. Les repos compensateurs de remplacement sont à prendre par demi-journées ou journée au fur et à mesure et au plus tard avant le 31 décembre de l’année où elles ont été effectuées. A défaut, le solde de repos compensateur de remplacement sera rémunéré au taux horaire de base.

Article 7 – Modalité 36,5 heures hebdomadaire sans repos compensateur

Article 7.1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres en contrat à durée indéterminée ou déterminée qui en font le choix avec l’accord de la direction.

Article 7.2 – Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.3.1 ci-dessus est fixée à 36,5 heures hebdomadaires.

Les 36,5 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. Les modalités de réalisation de l’heure et demi-heure supplémentaire par semaine seront définis au sein de chacun des services, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 7.3 – Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, les heures effectuées entre 35 et 36,5 heures par semaine seront des heures supplémentaires ouvrant droit à paiement selon les modalités rappelées à l’article 2.2.

Article 7.4 – Rémunération

Afin d'éviter une variation de salaire d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera mensualisée sur la base de 158,17 heures par mois.

Ces heures seront rémunérées de la manière suivante :
151,67 heures au taux horaire de base (soit 35 heures hebdomadaires)
6,5 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 25%



Article 8 – Mesures particulières liées à la conclusion de l’accord de substitution

Après plusieurs échanges entre la direction et les membres du Comité Social et Economique autour d’une nouvelle organisation du travail plus adaptée à la situation actuelles de l’entreprise mais aussi de évolutions dans l’organisation du travail qui se sont imposées par la gestion de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, la direction et les membres du Comité Social et Economique ont acceptés de conclure un accord de substitution réduisant le temps de travail et supprimant la notion de RTT en proposant aux salariés présents lors de la conclusion du présent accord des mesures de compensation de la disparition ou la réduction de certains avantages.

C’est dans ces conditions qu’il est convenu que :

Les salaires bruts de base pour 35 heures de travail hebdomadaire seront revalorisés de 1% ;

Chaque salarié pourra faire le choix de la modalité d’organisation du temps de travail et privilégier un avantage : la rémunération dans le cas de la modalité « 36.5 heures hebdomadaires sans repos compensateur », le repos dans le cas de la modalité « 36.5 heures hebdomadaire avec repos compensateur » ou la réduction du temps de travail dans le cas de la modalité « 35 heures hebdomadaire »
Ainsi, les salariés présents au moment de la signature de cet accord, qui optent pour la modalité « 36.5 heures hebdomadaire sans repos compensateur » percevront un salaire revalorisé. Ils perdront l’avantage des journées de RTT qui leur étaient accordées dans le cadre du temps de travail de 37.5 heures hebdomadaires.
Les salariés qui optent pour la modalité « 36.5 heures hebdomadaires avec repos compensateur » pourront conserver l’équivalent de 3 journées de repos sur l’année (pour une année de présence effective) et verront leur rémunération de base revalorisée afin de minimiser l’impact financier de la réduction du temps de travail et la perte des journées de RTT qui leur étaient accordées dans le cadre d’un temps de travail de 37.5 heures hebdomadaires.
Enfin, pendant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les différentes mesures de protection et de lutte contre l’épidémie ont incité l’entreprise à réduire le temps de travail de l’ensemble du personnel à un maximum de 35 heures hebdomadaires. Les salariés qui le souhaitent, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique et de la direction, peuvent choisir de conserver un temps de travail de 35 heures hebdomadaires. Ils perdront l’avantage des journées de RTT qui étaient accordées lorsqu’ils travaillaient 37.5 heures par semaine. Leur salaire de base 35 heures sera revalorisée de 1%.

La société PROPHOT prend à sa charge la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Pour les salariés présents à la date de conclusion de cet accord, cela se traduit par la suppression de l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée dans l’année ou de remplacer cette journée par la prise d’une journée de RTT. 


TITRE III – Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 8 – Salariés concernés

Le télétravail est accessible aux salariés cadres et non cadres, en contrat à durée indéterminée de l’entreprise qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après.

Article 9 – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise pouvant être exercées à distance.

Les métiers exercés actuellement dans l’entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont : 
- métiers du service commercial sédentaire
- métiers du service commercial itinérant
- métiers du service achat
- métiers du service web
- métiers du service marketing
- métiers du service administratif

Ne sont pas éligible au télétravail, les fonctions qui répondent à l’un des critères suivants :
présence indispensable au sein de l’établissement (contact physique avec la clientèle, réception et préparation des commandes clients)
usage d’équipements techniques non transportable et/ou qui nécessite l’utilisation de protection spécifiques

A ce jour, les activités ne pouvant être exercées en télétravail sont :
métiers du commerce en showroom
métiers du service logistique
activités en contact client du Support Avant-Vente 
activités du Service Après-Vente

Ne sont également pas éligible au télétravail les salariés suivants :
les salariés sous contrat à durée déterminée
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation
les stagiaires
les salariés à temps partiel en deçà de 80%

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 12 mois révolus afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise
disposer d’un logement compatible avec le télétravail, notamment bénéficier d’une surface réservée au travail.

Article 10 – Passage au télétravail

Le télétravail est accessible :

sur demande écrite du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté.

sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.



Article 11 – Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap 

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisation de la médecine du travail, les demandes de passage en télétravail de salariés en situation de handicap seront étudiées sur la base des critères d’éligibilité décrit à l’article 5.2 du présent accord.
Par ailleurs, les éventuels aménagements et matériel adapté seront étudié en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et la direction. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 12 – Passage en télétravail en cas de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements(, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Article 13 – Modalité d’abandon du télétravail

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires, signifié par écrit.
La manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de l’accord, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jour calendaires et est signifié par écrit.

Article 14 – Lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé.
Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. 
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Article 15 – Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié peut réaliser 1 journée de télétravail par semaine maximum sous réserve d’être est présent dans l’entreprise au moins 3 jours dans la semaine.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Article 16 – Modalités de contrôle du temps de travail 

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 9h00, ni au-delà de 18h. Le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations des autres salariés ou de la direction en dehors de ses horaires de travail habituel. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelles, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

La direction d’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.

Article 17 – Equipements mis à disposition

L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel. Le transfert d’appel téléphonique sera opéré vers la ligne fixe du collaborateur ou tout autre ligne plus appropriée pour joindre le salarié et communiquée par ce dernier.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Toute mise à disposition de matériel sera formalisée par une fiche signée par le salarié.

Article 18 – Hygiène, santé et sécurité

Les disposition légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d’accident, pendant les heures travaillés, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service ressources humaines de l’entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant, ainsi que autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article 19 Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Article 20 – Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


TITRE IV – Dispositions finales

Article 21 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 09/09/2021, sous réserve du respect des modalités de dépôt et de notification.

Article 22 – Notification de dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des parties.
Il sera ensuite déposé auprès de la DRIEETS Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure prévu à cet effet.
Un exemplaire sera remis au greffe du conseil des Prud’hommes de Paris.



Article 23 – Information et suivi de l’accord

A la demande d’un signataire du présent accord, une réunion de suivi pourra être organisée afin d’en contrôler son application, d’en préciser ou d’en interpréter les termes, et/ou statuer sur la création d’un avenant. 
Le présent accord pourra être modifié et complété par voie d’avenant et d’annexes suivant l’article L2222-5 du code du Travail.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
La signature du présent accord fera l’objet d’une information lors d’une réunion du Comité Social et Economique dédiée à ce sujet.
Le présent accord sera consultable par les salariés au bureau des Ressources Humaines.

Article 24 – Dénonciation 

Il pourra être dénoncé par l’une des partis signataires. Il est convenu d’un commun accord d’une durée de préavis d’un mois à compter de la date de dénonciation de cet accord. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et être déposée.



Fait à Paris, le 09/09/2021
En 4 exemplaires originaux


Pour PROPHOT






Pour le Comité Social et Economique