ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’Office Public de l’Habitat Emeraude Habitation
dont le Siège Social se situe 12, avenue Jean Jaurès à SAINT-MALO 
Numéro SIRET : 415 008 861 000 15

Représenté par en sa qualité de Directrice Générale


		D’une part,



ET


L’organisation syndicale représentative au sein d’Emeraude Habitation, - CFDT, 

Représentée par sa Déléguée Syndicale : 

		D’autre part,


Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord.
Il s’inscrit dans le prolongement de : 
L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 16/12/2011
L’analyse annuelle, lors des négociations annuelles obligatoires, des données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Par la signature du présent accord, Emeraude Habitation s’engage à : 
Veiller à ce qu’aucune décision en matière d’embauche, de classification, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de formation, de promotion professionnelle ne résulte de la prise en compte d’un motif prohibé par la réglementation en vigueur
Prendre les mesures adaptées pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées et ce, dans le respect de la Convention Collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat
Les principales inégalités professionnelles constatées au 31/12/2021 et sur l’année 2021 sont les suivantes : 
1/ Une surreprésentation des femmes tout emploi confondu soit 62 % du personnel
2/ Une surreprésentation des hommes chez les cadres intermédiaires et les cadres de direction soit 70 % 
3/ Une non-mixité dans certains emplois notamment : 
Chargé d’accueil : 100 % de femmes
Agent de maintenance : 100 % d’hommes
Gardien : 100 % d’hommes
Responsable de secteur : 86 % de femmes
4/ Un recrutement supérieur de femmes (CDI et CDD) de 12 %
5/ Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment chez les cadres. 

Emeraude Habitation peut contribuer à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même s’il ne peut pas à lui seul modifier certaines situations (candidates féminines pour certains postes, difficulté de recrutement…).
En application de l’article L.2242-8 du Code du travail, les entreprises doivent être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Outre la question de la rémunération effective, les entreprises comme la nôtre, c’est à dire employant moins de 300 salariés doivent élire, parmi les 8 domaines qui suivent, les 2 domaines d’action dans lesquels elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord a été élaboré au regard des informations versées dans la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » de la Base de données économiques et sociales (BDES). 
C’est dans ce contexte qu’après 2 réunions de négociation, il a été négocié le présent accord.
TITRE I - CHOIX DES DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, notre entreprise mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
Embauche ;
Formation ;
Rémunération.
Conformément aux dispositions légales, le présent plan d’action fait état :
des objectifs de progression pour la durée de l’accord,
des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
et des indicateurs associés.

A – Premier domaine d’action : embauche
Article 1 : Diagnostic

L’exploitation des données internes qui figurent dans la BDES d’Emeraude Habitation fait apparaître un effectif total de 89 salariés au 31 décembre 2021. Les femmes représentent 62 % de la population totale, les hommes 38 %. La répartition par catégories professionnelles est la suivante : 

55 femmes
Catégories 1/1 et 1/2 = 	17
Catégories 2/1 et 2/2 = 	32
Catégories 3/1 et 3/2 = 	5
Catégories 4/1 et 4/2 = 	1

34 hommes
Catégories 1/1 et 1/2 = 	8
Catégories 2/1 et 2/2 = 	11
Catégories 3/1 et 3/2 = 	12
Catégories 4/1 et 4/2 = 	3

Bien qu’il n’y ait pas à Emeraude Habitation des métiers spécifiquement féminins ou masculins, il est toutefois constaté un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Les catégories 1 et 2 sont fortement représentées par les femmes. Les statistiques de la catégorie 4 ne sont pas représentatives en raison du très faible nombre de salariés concernés.

Dans ces conditions, il est apparu opportun de retenir comme premier domaine d’action celui lié aux embauches.


Article 2 : Détermination des objectifs de progression

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, et à compétences égales, il sera favorisé le recrutement de personnes du sexe sous-représenté, l’objectif étant de réduire de 10 % l’écart et ce, à la fin des 3 ans de durée du présent accord, sous réserve bien entendu d’avoir les candidats correspondants.


Article 3 : Détermination des mesures permettant de les atteindre

Pour parvenir à cet objectif, l’office attachera un soin particulier à la rédaction de toutes les offres d’emploi (CDD, CDI, contrat en alternance…) et s’assurera qu’elles soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.
Les acteurs de recrutement seront également sensibilisés par le service ressources humaines.

La mesure en elle-même n’induit pas de coût particulier. 

Elle est d’application immédiate.

Article 4 : Indicateurs chiffrés

L’indicateur mis en place pour assurer le suivi de cet objectif est le nombre de femmes/hommes par catégorie dans l’effectif de l’Office d’ici l’échéance de l’accord.

Un état récapitulatif sera élaboré à chaque recrutement par le service ressources humaines : 
Nombre de candidatures reçues par genre
Nombre de candidats reçus par genre

B – Deuxième domaine d’action : la formation
Article 1 : Diagnostic
Chaque année, le plan de développement des compétences est envisagé sous l’angle des métiers et des compétences qui caractérisent l’organisme. Les évolutions réglementaires régissent les principales formations. L’adaptation à l’emploi est également un axe important de la politique de formation.

Les données internes mettent en évidence que 64 personnes sur 89 salariés ont été formées en 2021 dont :

30 hommes soit 47 % des salariés formés
34 femmes soit 53 % des salariés formés

Il y a donc plus de femmes que d’hommes qui ont bénéficié d’un départ en formation. 

Toutefois, la proportionnalité à l’effectif global au 31/12/2021 n’a pas été respectée. Sur les 64 personnes formées la répartition aurait dû être de 40 femmes et 24 hommes.


Article 2 : Détermination des objectifs de progression

Compte tenu de ce constat, l’office doit tenir compte de la répartition hommes / femmes de l’effectif global, pour déterminer le pourcentage du personnel auquel il faut proposer une formation.

L’objectif est de faire bénéficier d’un départ en formation une proportionnalité identique d’hommes et de femmes.

Article 3 : Détermination des mesures permettant de les atteindre
En tenant compte du contenu des entretiens professionnels déjà réalisés et à réaliser, le service RH s’attachera à proposer des formations adaptées aux besoins exprimés.
Par ailleurs, les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période (absence maladie, maternité, congé parental…) bénéficieront d’une attention particulière pour l’accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues.

L’employeur relève d’ores et déjà que l’un des freins au départ en formation soulevé par les salariés est la distance et donc les déplacements lorsque les formations n’ont pas lieu en région. Il s’engage donc à favoriser les actions de formation de proximité.

La mesure en elle même n’induit pas de coût particulier. 

Elle implique toutefois la recherche de formations adaptées ainsi que la préparation et la tenue des entretiens. Ce travail sera réalisé en interne par le service Ressources Humaines. Les entretiens avec les personnes concernées seront programmés d’ici l’échéance de l’accord.

Article 4 : Indicateurs chiffrés

L’indicateur mis en place pour assurer le suivi de cet objectif est :

Le nombre de formations proposées aux femmes et aux hommes dans l’entreprise au cours de l’année,

Le nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant effectivement suivi une formation au cours de l’année,

Le nombre de jours de formation suivi par salarié et par genre


C – Troisième domaine d’action : la rémunération
Article 1 : Diagnostic

Rappelons dans un premier temps que le salaire d’embauche, conditionné par la formation initiale, les compétences, l’expérience professionnelle et les connaissances requises, ne fait aucune distinction entre femmes et hommes.

Les données de la BDES ainsi que les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle mettent en évidence des écarts entre les rémunérations moyennes des hommes et des femmes au sein des catégories professionnelles suivantes : 

 Ouvriers / employés 
Techniciens / agents de maîtrise 
Cadres

Ainsi en 2021, le salaire mensuel moyen de la catégorie « ouvriers/employés » est de :

1 856,53 € pour un homme 
alors qu’il est de 1 782,14€ pour une femme de la même catégorie soit une différence de 74,39 €

Le salaire mensuel moyen de la catégorie « techniciens/agents de maîtrise » est de :

2 379,07 € pour un homme,
alors qu’il est de 2 231,76 € pour une femme de la même catégorie soit une différence de 147,31 €

Le salaire mensuel moyen de la catégorie « cadres » est de :

3 398,17 € pour un homme,
alors qu’il est de 3 049,14 € pour une femme de la même catégorie soit une différence de 349,03 €


Article 2 : Détermination des objectifs de progression

Compte tenu de ce constat l’entreprise s’engage à vérifier l’origine des écarts de rémunération avec pour objectif de les supprimer progressivement si jamais il s’avérait qu’ils n’étaient pas liés à des paramètres objectifs tels que notamment l’ancienneté, les compétences, le contenu du poste, la négociation à l’embauche.

Elle s’engage par ailleurs à maintenir la stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétences et expérience équivalentes afin d’éviter que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent dans le temps.
Article 3 : Détermination des mesures permettant de les atteindre

Pour réaliser l’objectif précité, il est convenu de procéder à une analyse objective des différentes situations pour vérifier s’il existe réellement des différences de rémunération non justifiées sur un même poste. 

Dans ce cadre, l’Office rappelle que les éventuels écarts devront être analysés notamment au regard de l’ancienneté, du métier, des compétences spécifiques des personnes concernées.

Cette analyse en elle-même n’induit pas de coût particulier. Elle implique toutefois de consacrer 35 heures de travail à la vérification des disparités constatées. Ce travail sera réalisé en interne par le service Ressources Humaines d’ici l’échéance de l’accord.

Néanmoins, si cette analyse mettait en évidence l’absence de raisons objectives à la différence de rémunération constatée, il est convenu que tout serait mis en œuvre pour la supprimer ou à défaut la réduire. 

A cet égard, une enveloppe budgétaire spécifique et n’impactant pas les NAO pourrait être allouée.


Article 4 : Indicateurs chiffrés

L’indicateur mis en place pour assurer le suivi de cet objectif est :

Le pourcentage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur le salaire de base pour un poste identique,

L’évolution des éventuels écarts.


TITRE II DISPOSITIONS DIVERSES

 : Portée de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de EMERAUDE HABITATION une obligation de moyens.
Elle ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance. 
 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2022.
 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets à la date du 31 octobre 2025.

 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT MALO. 

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

 : Consultation et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’office.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de SAINT-MALO.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Saint-Malo, le 6 octobre 2022
En 3 exemplaires originaux