ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF DES SALARIÉS DE LA SOCIÉTÉ LES TRAITEURS LYONNAIS 






ENTRE :

La Société LES TRAITEURS LYONNAIS, société par actions simplifiée au capital de 51 175 534,62 Euros, dont le siège social est 37 bis rue Saint-Romain – 69008 LYON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon, sous le numéro 056 807 191, représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines et Sociales Groupe


D’UNE PART, 

ET

Le personnel de l'entreprise ayant approuvé l'accord à la majorité des deux tiers (cf. procès-verbal joint en annexe n°1),



D’AUTRE PART,


















TABLE DES MATIERES : 


















































PRÉAMBULE :
La Direction de la société a décidé de l’application volontaire par la société de la Convention collective de l'import-export et du commerce international du 18 décembre 1952 N°43, à compter du 1er juillet 2021, plus adaptée à son secteur d’activité et au cadre de travail de ses salariés. 
Certaines dispositions de cette convention collective sont cependant éloignées de la pratique habituelle de la société, et il est apparu souhaitable de maintenir certaines règles jusqu’alors appliquées, et d’harmoniser les statuts des salariés de la société avec ceux d’autres salariés du Groupe, notamment de la branche Frais. Il a donc été proposé de conclure un accord collectif dérogeant à certaines dispositions non impératives de la convention collective.

La procédure de consultation des salariés a été mise en œuvre par la Société en conformité avec les règles en vigueur.

La Direction a défini et a préalablement communiqué aux salariés les 6 et 7 juillet 2021 les modalités d’organisation de la consultation laquelle s’est opérée dans les conditions suivantes :

Le projet d’accord collectif a été transmis aux salariés les 6 et 7 juillet 2021, par e-mail.

La consultation a eu lieu le 22 juillet 2021, par vote électronique via le logiciel Forms, qui garantit un vote anonyme.

Les propositions formulées par la Direction et acceptées par les salariés sont les suivantes.

Il a donc été proposé et accepté ce qui suit :


ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la Convention Collective de branche de l’Import-Export et du Commerce International. 


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société LES TRAITEURS LYONNAIS













ARTICLE 3 – DURÉE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
3.1 Temps de travail effectif 

3.1.1 Définition 

Le temps de travail effectif est défini, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, ainsi :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

3.1.2 Exclusion du temps de travail effectif

Les parties souhaitent rappeler que, par principe, les temps nécessaires à la restauration, les temps consacrés aux pauses, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif.


3.2 Durée du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

3.2.1 Principe

A l’exception des salariés à temps partiel ou bénéficiant d’une convention de forfait (annuel en jours ou sans référence horaire), et par principe, la durée hebdomadaire de travail effectif au sein de la société est fixée à 35 heures par semaine, soit 1 585 heures par an en raison de l’octroi de deux jours de pont en plus des congés payés et des jours fériés qui pourraient être chômés à l’initiative de la Direction.

Ainsi, les salariés sont rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois. 
Le cas échéant, le temps de travail est organisé selon les modalités précisées à l’article 4.

Il est précisé que, conformément à la définition légale, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

3.2.2 Répartition de la durée du travail sur la semaine

Le temps de travail hebdomadaire défini par le présent accord pourra être réparti, sur 5 jours.

3.2.3 Horaires variables pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les plages horaires de travail sont les suivantes :
Plage variable du matin	7.30 h à 9 H
Plage fixe du matin	9 h à 11.45 h
Interruption de midi	minimum 45 minutes
Plage fixe de l’après-midi	14 h à 16.15 h
Plage variable de l’après-midi	16 h à 19 h

Le temps de travail étant calculé sur la semaine, mais avec la volonté de promouvoir la souplesse des horaires pratiqués, chaque salarié peut être créditeur ou débiteur, à la fin de chaque mois, de + ou – 14 heures de temps de travail effectif, par rapport à un horaire hebdomadaire de temps de travail effectif de 35 heures.

Les récupérations, débit et crédit, doivent se faire prioritairement dans le cadre de la pratique quotidienne de l’horaire variable, à l’intérieur du mois dans lequel le débit/crédit a été généré

Les crédits d’heure peuvent également donner lieu à des récupérations, après accord hiérarchique, organisées par journée ou par demi-journée, valorisées respectivement sur la base de 3 heures et 30 minutes ou 7 heures.

Aucun dépassement de débit ou du crédit d’heure de 14 heures ne peut être admis sans l’autorisation préalable du responsable hiérarchique. Dans ce cas, les modalités de récupération doivent être arrêtées d’un commun accord.


3.2.4 Durées maximales de travail et temps de repos pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

3.2.4.1 Durées maximales de travail

Durées hebdomadaires maximales

La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.

Durées quotidiennes maximales

Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

3.2.4.2 Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Le temps de pause quotidien est de 10 minutes le matin, et 10 minutes l’après-midi. 

3.3 Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année ou encore le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai  ou encore  le travail d'un jour RTT pour les services concernés.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

3.4 Heures supplémentaires

3.4.1 Définition et traitement

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. 

Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel. 

En fonction du mode d’organisation du temps de travail dont bénéficient les salariés dans l’entreprise, sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration :

Pour les salariés dont la durée de travail effectif est de 35 heures par semaine et est organisée sur la semaine : les heures effectuées au-delà du crédit de 14 heures par mois, dans la mesure où les heures à l’intérieur du crédit de 14 heures sont récupérées, ou les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine si elles ne peuvent pas être récupérées.

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. De plus, elles doivent être demandées par la hiérarchie préalablement à leur réalisation, sauf quand la prestation de travail est effectuée en dehors du lieu habituel de travail et justifie un dépassement horaire.




3.4.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 220 heures par salarié et par période annuelle du 1er janvier au 31 décembre.

S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées et payées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée de travail hebdomadaire définie ci-dessus.

3.4.3 Rémunération des heures supplémentaires

Les majorations des heures supplémentaires obéiront aux dispositions légales.


Elles sont rappelées ci-après :

25% pour chacune des heures jusqu’à la 43ème heure ;
50% à partir de la 44ème heure.

Toutefois, d’une manière générale, la Société s’efforcera de faciliter les solutions de récupérations des heures supplémentaires effectuées, en application de l’article 3.2.2


ARTICLE 4 – MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modes d’organisation du travail diffèrent en fonction des services et des catégories de personnel.

4.1 Forfait annuel en jours des cadres et de la Force de Vente (cadres et non cadres)

Conformément aux articles L. 3121-63 et L. 3121-64 et aux articles L. 3121-58 à L. 3121-62 du Code du travail, il est instauré la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année.

Les modalités du forfait annuel en jours sont fixées comme suit et prévalent sur l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche régissant cet aménagement du temps de travail.

4.1.1 Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, sont concernés les salariés suivants :

Les salariés non-cadres et cadres du service Force de Ventes (fonctions itinérantes), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Les salariés cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Ne sont pas concernés les cadres dirigeants sans référence horaire, ni les mandataires sociaux.





4.1.2 Fonctionnement du forfait annuel en jours

Le temps de travail des salariés visés au paragraphe ci-dessus fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, sous la responsabilité de l’employeur et mis à disposition du salarié à sa demande.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

La réduction de leur temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris selon les modalités répondant aux exigences de fonctionnement du service.

En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés concernés par le forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

4.1.2.1 Période de référence

La période de référence pour forfait annuel en jours est la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre.

4.1.2.2 Nombre de jours travaillés dans l’année

4.1.2.2.1 En cas d’année de référence complète et de droits complets à congés payés

Le nombre de jours travaillés est de 216 jours, journée de solidarité incluse, par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.

La limitation de la durée annuelle de travail à 216 jours sera réalisée par la prise de journées ou demi-journées de repos selon un nombre déterminé chaque année par la différence entre le nombre de jours devant être travaillés (duquel auront été ôtés le nombre de jours de repos hebdomadaires, le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ainsi que le nombre de jours ouvrés de congés payés et deux jours de pont) et le nombre 216.

Le nombre de jour de repos, calculé chaque année par la Direction, sera communiqué aux salariés en début de période de référence.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail (entendues comme la matinée jusqu’à 13h ou l’après-midi après 13h). 

L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

4.1.2.2.2 En cas d’année de référence incomplète

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Les jours de repos non pris à la date de rupture du contrat de travail ne donnent lieu à aucune indemnisation

4.1.2.2.3 En cas de droits incomplets à congés payés 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le plafond de jours travaillés au cours de l’année de référence doit être augmenté du nombre de jours de congés ne pouvant être pris.




4.1.2.3 Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés (cf. 0).

4.1.2.4 Incidences des absences 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, congé maternité et paternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

4.1.3 Organisation du temps de travail et temps de repos

Les salariés concernés par le présent article doivent organiser librement leurs journées de travail (ou demi-journées de travail) sur tous les jours de la semaine. 

Ils doivent néanmoins organiser leur activité en tenant compte des horaires d’ouverture de l’entreprise.

4.1.3.1 Temps de repos des salariés en forfait annuel en jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos au titre du forfait.

Si les salariés concernés par le présent article constatent qu’ils ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos évoquées au présent article, ils sont expressément informés qu’ils doivent avertir, sans délai, la Direction afin que des solutions soient trouvées leur permettant de les respecter.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés.

La Société s’engage à fournir aux salariés une charge de travail devant leur permettre de respecter les durées minimales de repos. 

4.1.3.2 Nombre de jours de repos et modalités de prises

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre annuel de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - 2 jours de pont - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Modalités de prise des jours de repos 

La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre) dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée sur l’année civile, sans pouvoir être accolés à des jours de congé payé.

Ce n’est qu’à titre exceptionnel, lorsqu’un salarié n’aura pas pu positionner l’ensemble de ses jours de repos sur l’année civile :

qu’il lui sera possible, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, de positionner les jours de repos non pris au cours l’année civile sur les trois premiers mois de l’année suivante. 

Le nombre de jours de repos exceptionnellement reportés et donc positionnés au cours du premier trimestre de l’année suivante ne pourra excéder 5 jours au total.

ou, qu’en accord avec leur employeur, les salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10% de la rémunération. 

Pour ce faire, une demande écrite devra être adressée par le salarié, souhaitant exceptionnellement renoncer à des jours de repos, à sa hiérarchie avant le 15 décembre de l’année civile, en précisant le nombre souhaité de jours auxquels il souhaite renoncer et cette demande devra faire l’objet d’un accord exprès et écrit de l’entreprise dans le cadre d’un avenant à la convention de forfait. 

En l’absence d’accord sur cette renonciation, le salarié aura, conformément à ce qui a été indiqué précédemment, la possibilité de prendre ses jours de repos non pris au cours l’année civile les trois premiers mois de l’année suivante.

Ce dispositif de rachat de jours de repos ne pourra pas non plus concerner plus de 5 jours au total.

Le dispositif exceptionnel de report de positionnement de jours de repos non pris au cours du premier trimestre de l’année suivante ainsi que celui de rachat de jours de repos pourront se cumuler, mais le nombre de jours concernés par ces deux dispositifs est également limité à 5 jours maximum au total.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de quatorze (14) jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.

L’employeur ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise d’un jour de repos s’il constate que, notamment que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires avant la date de départ demandée.


4.1.4 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

4.1.5 Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
Il y est également rappelé que les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, mais qu’ils bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures.

4.1.6 Charge de travail du salarié

4.1.6.1 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

Le décompte du nombre de jour de travail sera effectué sous la responsabilité de l’employeur et mis à disposition du salarié à sa demande.

Ce décompte fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en :

repos dominical,
congé payé,
jour de repos,
jour férié.

4.1.6.2 Communication périodique sur la charge de travail : entretiens annuels spécifique du forfait jours

Entretien annuel obligatoire

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur rencontrera une fois par an les salariés concernés, notamment au travers d’un temps d’échange dédié, pour un entretien permettant de faire le point sur le forfait jours.

Ces entretiens portent notamment sur la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’état des jours non travaillés pris et non pris ainsi que sur la rémunération. 

Les salariés doivent signaler toute difficulté particulière à l’occasion de cet entretien.

Lors de cet entretien, sont examinées si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en matière d’organisation du travail.

Cet échange fait l’objet d’un compte rendu partagé par les deux parties 


Entretiens supplémentaires à tout moment à la demande des salariés 

Les salariés peuvent, par ailleurs, solliciter, auprès de la Direction, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année.

Dans ce cas, l’entretien se tient dans les plus brefs délais.

Un compte rendu est établi par la Direction à l’occasion de ces entretiens et co-signé par le salarié.

4.1.7 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...).

Aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier de leur droit à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées.
	

4.2 Forfait sans référence horaire des cadres dirigeants 
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail et à la convention collective, la société peut recourir aux forfaits sans référence horaire pour les cadres dirigeants.


ARTICLE 5 – PRIME DE 13ème mois

Une prime dite de 13ème mois sera versée à chaque collaborateur, à l’exclusion des salariés ayant le statut des cadres dirigeants, d’un montant égal à son salaire de base mensuel au jour du versement, entre le 15 et le 30 du mois de novembre, au prorata du travail effectif au 31 décembre de l’année en cours.

Il est entendu que le versement de la prime de 13ème mois a lieu de façon anticipée, au titre du mois de décembre.

Les éléments variables du salaire, les indemnités de transports et les primes de toutes natures ne rentrent pas dans le calcul de ladite prime.

Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.

Cet avantage conventionnel ne se cumule avec aucun autre avantage ayant le même objet qui serait d’ores et déjà prévu par le contrat de travail. 


ARTICLE 6 – PRIME DE VACANCES
Il est attribué une prime annuelle de vacances, dont le montant est fixé au jour de la conclusion du présent accord à 1 130 € brut, calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.à l’exclusion des salariés ayant le statut des cadres dirigeants.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.

Cet avantage conventionnel ne se cumule avec aucun autre avantage ayant le même objet qui serait d’ores et déjà prévu par le contrat de travail. 


ARTICLE 7 – INDEMNITÉ D’OCCUPATION DU DOMICILE POUR LA FORCE DE VENTE
Les collaborateurs itinérants, par exemple chefs d’équipes des ventes et chefs de secteur, Export Marketing Manager, Directeur des ventes internationales, sont amenés à effectuer une partie de leur mission à domicile, lorsque celles-ci ne s’effectuent pas en clientèle.

L’employeur met à leur disposition le matériel nécessaire à l’exercice de leurs missions : ordinateur, imprimante et encre, téléphone, connexion internet

En outre, ces collaborateurs perçoivent une indemnité correspondant à l’occupation de leur domicile personnel pour l’exercice de leurs fonctions, d’un montant de :

Directeur des ventes internationales et Chef d’équipe des ventes : 50 € brut par mois
Export Marketing Manager, Chef de secteur : 40 € brut par mois


ARTICLE 8 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

8.1 Durée de l’accord – Prise d’effet 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 23 juillet 2021.


8.2 Condition de validité  
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par le personnel à la majorité des deux-tiers.

A défaut, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.


ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

9.1 Formalités de publicité et de dépôt 
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.


9.2 Transmission à la commission paritaire de branche
La Société transmettra une copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche. Elle informera les autres signataires de l’accord de cette transmission.

Cette transmission est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


9.3 Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer ou d’échanger selon tout moyen à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. 

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


9.4 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception.

9.5 Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois.


9.6 Information des salariés et des représentants du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel (lorsqu’ils seront mis en place).

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord. 

La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la société, une version à jour du présent accord sur support électronique.


9.7 Publication de l’accord
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée.

Cette publication est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



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Fait à Lyon, le 22 juillet 2021


Pour la société, 					
XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines et Sociales Groupe				
				 






Pour le personnel (cf. procès-verbal en annexe n°1)					





ANNEXE 1

Les Traiteurs Lyonnais
37, bis rue Saint-Romain 69008 LYON
RCS Lyon 056 807 191
Société par Actions Simplifiée au capital de 51 175 534, 62 €
Procès-verbal du résultat du référendum pour l’approbation d’un projet accord collectif portant sur le statut social collectif des salariés de la société Les traiteurs Lyonnais (RCS 056 807 191)
Date du vote : 22/07/2021
Vote électronique via la plateforme Forms 
Emargement électronique via la plateforme Forms
Heures du vote (pendant le temps de travail) : de 9.30 h à 18.30 h
Les salariés ont eu communication du projet d’accord les 6 et 7 juillet 2021
Les salariés de l’entreprise étaient invités à répondre par « OUI » ou par « NON » à la question suivante : « Approuvez-vous le projet d'Accord collectif d'entreprise portant sur le statut collectif des salariés de la société Les Traiteurs Lyonnais ? »
Résultats du vote anonyme après clôture de la plateforme :
Nombre de salariés dans l’entreprise : 4
Nombre de votants : 4
Nombre de voix « OUI » : 4
Nombre de voix « NON » : 0
Nombre de votes blancs ou nuls : 0
Le projet est donc adopté à la majorité des 2/3 
Le projet d’accord soumis au vote ayant été approuvé, il entrera en vigueur le 23 juillet 2021.
Ce procès-verbal sera porté à la connaissance du personnel par email et annexé à l’accord approuvé au moment de son dépôt.
XXXXX
Directeur Administratif et Financier