PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
2023


ENTRE

La société Carter-Cash représentée par en qualité de Président, 
D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC représentée par en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,

Et,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par en qualité de Délégué Syndical catégoriel (collège agent de maitrise et cadre)
D’autre part,


Suite aux réunions qui se sont déroulées respectivement  les 06, 16 et 23 janvier 2023.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Au préalable, il est indiqué que l’Entreprise a créé en juillet 2022 la Direction des Ressources Humaines pour montrer l’importance qu’elle accorde et qu’elle continuera d’accorder aux conditions de travail et de bien-être de ses collaborateurs et futurs collaborateurs.
Cela s’inscrit dans une véritable stratégie d’entreprise liée à la poursuite de notre développement.
Les enjeux sont multiples : améliorer le recrutement, fidéliser les collaborateurs, développer les compétences afin de diminuer le turn-over et avoir des équipes complètes en magasin au service de nos clients.

C’est pour cela également, que Carter-Cash a réalisé en juin 2022, sa première enquête de satisfaction collaborateur pour évaluer l’engagement des collaborateurs envers l’entreprise et définir les axes d’amélioration.


Champ d’application :

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant pour la SAS Carter-Cash  France : les magasins et les services de l’Entreprise.





Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : 


2.1 - Les salaires : 

L’Entreprise rappelle, que compte tenu des spécificités du métier Carter-Cash, il n’existe pas de différence significative de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé avec le délégué syndical le 03 janvier 2022 pour une durée de trois ans. (Il remplace le précédent signé en 2018)

Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants : 

- la formation et l’évolution professionnelle
- les conditions de travail
- la rémunération
- l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Un bilan des différentes actions et  un suivi des indicateurs sont faits chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires. 

Le bilan de l’année 2022 a été fait et analysé lors de la deuxième réunion du 16 janvier 2023. 

Les augmentations générales des salaires pour 2023

Plusieurs éléments sont à prendre en considération pour expliquer  le contexte économique actuel :

 - Un taux d’inflation élevé qui s’établit à 5.9% à fin décembre 2022  avec une inflation moyenne sur l’année 2022 de  5,2% qui a pour conséquence directe de peser sur le pouvoir d’achat des ménages. 

Ce retour de l'inflation est principalement dû à une très faute hausse des prix de l'énergie (pétrole, gaz et électricité) et à la poursuite de l’augmentation de la demande des biens de consommation et autres qui stimule le prix de ces derniers et qui entraine des manques d'approvisionnement et des ruptures de stocks dans des secteurs très variés.

La guerre en Ukraine et les mesures de re-confinement en Chine ont accentué ce phénomène notamment sur le prix des matières premières qui sont directement répercutés sur le prix des produits que nous consommons.

- Plusieurs  hausses du SMIC sur l’année 2022 (en janvier, mai et août) et en janvier 2023 (+1.8%) liée au taux élevé de l’inflation. Le SMIC (pour 35 h) au 01/01/2023 s’établit ainsi à  1 709.28 euros brut.




Pour rappel, dès les NAO de l’année 2022, l’Entreprise avait pris en compte ce contexte économique particulier en attribuant exceptionnellement une augmentation générale de 3% à l’ensemble des collaborateurs présents au 31/12/2021 sous certaines conditions d’ancienneté pour les agents de maitrise et cadres.

L’Entreprise a continué à accompagner ses collaborateurs dans la défense de leur pouvoir d’achat en octroyant une augmentation des salaires de 50 euros brut par mois (pour un mois complet, base temps plein, quel que soit le statut) à tous collaborateurs présents au 30 juin 2022.

Ainsi, les collaborateurs au statut employé ont bénéficié au total sur l’année d’une augmentation minimale de 5,8%.

Au vu de ce contexte économique particulier qui se poursuit et comme discuté ensemble, il a été décidé cette année, les augmentations générales suivantes :
 
- pour le statut « employé » : Une augmentation de 4% qui concerne tous les collaborateurs ayant 6 mois d’ancienneté au 31/12/2022. (Soit une date d’entrée au plus tard  le 01 juillet 2022)

A titre d’exemple, les collaborateurs, employé échelon 3,  rémunérés à 1 879 euros en 2022, percevront une augmentation de 4 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à 1 954.16 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse.

- pour le statut « agent de maitrise » et « cadre » magasin: Une augmentation de 2% qui concerne tous les collaborateurs ayant 6 mois d’ancienneté au 31/12/2022. (Soit une date d’entrée au plus tard  le 01 juillet 2022)

- pour le statut  « cadre » services : pas d’augmentation générale. 
Pour harmoniser avec les cadres des magasins, les cadres des services bénéficieront d’une organisation de leur temps de travail annuel en forfait jours.
Ce forfait jours s’établit à 218 jours pour une année civile complète d’activité soit du 01 janvier au 31 décembre, et correspond à des droits pleins à congés payés.
Ce forfait pour les cadres des services s’accompagne d’un nombre de jours de repos compensateur de 09 jours pour l’année 2023.
Cette nouvelle organisation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera les modalités d’application de cette convention.

Afin de ne pas diminuer le pouvoir d’achat, l’Entreprise compensera sur le montant du salaire, la perte liée à la réduction forfaitaire des cotisations salariales et la défiscalisation des heures supplémentaires.



Pour les collaborateurs embauchés à compter du 02/07/2022 et les nouveaux collaborateurs embauchés en 2023,  le salaire de base mensuel brut correspondra à minima aux minimums de la Convention Collective. Ainsi, pour les collaborateurs Employé échelon 3, le salaire pour 38 heures sera de  1 928.64 € brut mensuel, majoration pour heures supplémentaires incluse.

Pas d’augmentation générale, par exception, au regard des collaborateurs qui n’exécutent pas leur contrat de travail.

Les augmentations individualisées pour 2023

Après échanges, il a été décidé de procéder en complément à des augmentations personnalisées. L’objectif est d’obtenir une meilleure corrélation entre les augmentations de salaires des collaborateurs et leurs niveaux de performance reconnus lors des entretiens d’évaluation.

Pour valoriser la qualité et la performance des collaborateurs tout en restant équitables et objectifs, les augmentations  individuelles préconisées sont les suivantes : 

 - pour le statut « employé » : pas d’augmentation individuelle. L’augmentation générale ayant été privilégiée.

- pour le statut « agent de maitrise » et « cadre » magasin : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 2%.

- pour le statut « cadre » des services : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 3%.

Chaque collaborateur sera reçu en entretien, qu’il ait ou non une augmentation. Chaque manager apportera une explication claire au collaborateur ne bénéficiant d’aucune augmentation.

Ces augmentations s’appliqueront sur les paies de février avec un effet rétroactif au 1 janvier  2023.

Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées et % d’augmentation moyen par catégorie. Aucune information individuelle ne sera transmise.

Bilan 2022 des augmentations par statut : 



Ce bilan a été présenté lors de la deuxième réunion du 16 janvier 2023.

Il a également été décidé de revaloriser le montant de remboursement des  frais kilométriques de déplacement dans le cadre professionnel : passage de 0.41 euro à 0.45 euro du kilomètre à compter du 01 février 2023.

2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

En 2023, l’Entreprise va poursuivre les aménagements du temps de travail qui ont été mis en place :

	Recours  au contrat de travail à temps partiel dans les magasins :

Intégration de contrats ’étudiants dans les magasins 

Possibilité de permuter un jour de repos hebdomadaire sur un samedi, par trimestre et par rotation dans les magasins pour l’ensemble de l’équipe (directeur, directeur adjoint et monteur vendeur)

Remise en avant de la possibilité d’aménagement du temps de travail hebdomadaire sur 4 jours ½ (38 h) selon l’organisation prévue par le Directeur de Magasin et la taille de l’équipe.

Télétravail dans les services 


2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale 

Un nouvel accord a été signé en novembre 2021, avec une date d’entrée en vigueur au 01/10/2021. Sa durée de validité est de trois exercices.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents. Il est basé sur les mêmes leviers (chiffre d’affaires et productivité) mais il a été adapté aux évolutions législatives et au contexte économique actuel inflationniste.
Un avenant à cet accord a été conclu le 10 novembre 2022. Cet avenant a pour objectif de prendre en compte les évolutions de l’activité de Carter-Cash et d’adapter le fonctionnement de  l’accord d’intéressement à l’activité économique de l’Entreprise. En effet, deux nouvelles activités vont venir compléter l’offre de produits et services actuels de Carter-Cash :

- L’entreprise envisage d’absorber la société Yacarter SNC, filiale de Carter-Cash SAS au cours de l’exercice 2022/2023,

- L’entreprise envisage d’ouvrir au cours de l’exercice des magasins de taille plus petite afin de compléter son maillage nationale et s’implanter dans des zones de moins dense population.

Cet avenant vise également à adapter la rétribution de la prime de productivité face aux enjeux des ressources humaines (baisse du turn-over, équipe complète en magasin, moins de fatigue,…)
 
La société Carter-Cash a dégagé du bénéfice sur l’exercice 2021-2022, elle versera de la participation au titre de cet exercice. Versement prévu pour fin février 2023.

Les différentes options choisies par les salariés et leur répartition par support lors des opérations de placement seront communiquées chaque année lors des négociations salariales obligatoires.


Bilan 2022 des choix de placement : 

Pour l’intéressement : 15.93% des ayants droits ont choisi de placer tout ou partie de leur intéressement. (13.83% en 2021) : 11.43% sur ARCANCIA PRUDENCE, 7.78% sur MOBIVAL et 3.09% sur ARCANCIA SOLIDAIRE

Pour la participation : 17.92 % des ayant droits ont choisi de placer tout ou partie de leur participation. (17.79% en février 2021) : 23.08 % sur MOBIVAL, 21.29% sur ARCANCIA PRUDENCE et 11.83% sur ARCANCIA SOLIDAIRE. 43.20% sur le CCB.

Ce bilan a été présenté lors de la deuxième réunion du 16 janvier 2023.

Le PEE, Plan d’Epargne Entreprise, a été créé en 10 février 2014, soit depuis plus de trois ans et ouvre donc à une négociation en vue de la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif ou d'un contrat mentionné au b du 1 du I de l'article 163 quatervicies du code général des impôts ou d'un régime mentionné au 2° de l'article 83 du même code.
 
Après échanges, il apparait qu’à ce jour, entre autre,  compte tenu de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à effectuer la mise en place d’un des régimes énoncés ci-dessus.


Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail : 

Bilan des actions définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en janvier 2022 pour une durée de trois ans.

3-1 – La formation et l’évolution professionnelle

Indicateur 1 : Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.

Action : La Société veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Bilan OK
Les formations en e-learning ou en présentiel sont réalisées de la même manière par les femmes et les hommes de l’entreprise. 


Indicateur 2 : Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation.
 
Actions : L’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, sera averti au minimum 15 jours à l’avance de l’organisation d’une formation. La Société veillera à privilégier les actions de formation de courte durée, en e-learning ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.

Indicateurs : 100% des formations planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des formations dispensées soit en e-learning soit à proximité du lieu de travail habituel.

Bilan OK
Formation « commerçants avant tout » : elles sont programmées plusieurs semaines à l’avance.
6 sessions réalisées en 2022 à proximité des magasins de référence (Le Mans, Lille, Lyon, Paris, Toulouse) soit un total de 240 collaborateurs formés.

4 sessions supplémentaires de remise à niveau concernant l’ensemble des Directeurs Adjoints et des Directeurs de Magasin ont été organisés  soit 240 collaborateurs

Formation « skeaf » : 4 sessions pour 39 collaborateurs

Formation sur la sécurité incendie : réalisée en magasin : recyclage annuel pour l’ensemble des magasins + formation initiale à l’ouverture.

Formation « la fresque du climat » : formation de l’ensemble des collaborateurs des services

Formation au nouveau système d’encaissement OPENBRAVO : formation de l’ensemble des équipes magasins.


Indicateur 3 : Objectif : Favoriser l’accès des salariés, femmes ou hommes aux emplois de niveau supérieur.

Action : La Direction s’engage à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution féminines et masculines.

Indicateurs de suivi : Nombre d’évolutions par statut, réparties par sexe. 100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux salarié(e)s. 

Pour les magasins et les services : pas de changement de poste avec changement de statut.

3-2 - Les conditions de travail

Indicateur 1 : Objectif : Réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.

Action : La Société s’engage à continuer à privilégier l’utilisation de la visioconférence afin d’éviter les déplacements, ainsi qu’à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.

Indicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

Liste des améliorations des conditions de travail mises en place en 2022 dans les magasins :
Plateforme mobile 4 marches plus haute et plus maniable 
Miroirs au niveau des ponts lifts pour vérifier qu’un collaborateur n’intervienne pas sur le pont au moment du levage de ce dernier
Déploiement de cale plus longue pour les ponts lift
Nouvelle clé à choc : moins lourde et avec une meilleure garantie (durée de vie plus longue)
Casque anti bruit : à commander en 2023
En attente de validation sur 2023 :
Test d’une chaine de montage pneumatiques sur Lambres : moins de manutention donc moins de fatigue et contrainte posturale
Panneaux outillage pour l’atelier et pour les vidanges : uniformisation des panneaux dans le respect des normes de sécurité

L’ensemble des collaborateurs en magasins sont concernés.


3-3 – La rémunération

Indicateur 1 : Objectif : Continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société. 

Action : En cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
Pendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires. 

Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique. 

Non concerné en 2022

3-4 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Indicateur 1 : Objectif : Faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s après un congé de maternité, d’adoption ou parental.

Action : La Société organisera un entretien lors du retour de chaque collaborateur ayant bénéficié de ce type de congé afin de lui communiquer les informations concernant l’entreprise diffusées pendant son absence et de recenser ses éventuels besoins de formation et ses éventuels souhaits d’évolution et/ou de mobilité.

Indicateur : 100% des entretiens menés dans le mois suivant le retour du collaborateur.

Un seul collaborateur concerné en 2022. 

Indicateur 2 : Objectif : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.
La Société favorisera l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. En cas de déplacement professionnel, la Société évitera les départs très matinaux ou les retours tardifs et privilégiera les réunions les mardis, mercredis et jeudis pour éviter un départ le dimanche et un retour le vendredi soir.

Indicateur : 100% des réunions respecteront leur programmation horaire.  

Bilan OK


3-5 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise va poursuivre les mesures mises en place en 2022 afin de faciliter le recrutement de nos futurs collaborateurs : 

recrutement sans CV
Création d’un poste de chargé de recrutement afin d’accompagner les Directeurs de Région et les Directeurs de magasin dans la recherche de nouveaux collaborateurs.


3-6 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :

au 31 décembre 2022, l’effectif annuel moyen de l’entreprise était de 944 salariés
le quota d’emploi obligatoire : 6 % représente 56 salariés
En 2022, nous comptons 12 collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés. (6 en 2021)
Plusieurs actions ont été engagées en 2022 :
Signature d’un contrat avec le GEIQ : collectif d’entreprises qui aide au recrutement de travailleurs  handicapés : un collaborateur mis à disposition en 2022.
Campagne de sensibilisation avec l’agence de communication « papillons de jour » qui emploie 80% de salariés en situation de handicap : articles + affiches + vidéos en amont et pendant la semaine du handicap.
Maintien dans l’emploi (lorsque les conditions le permettent) de collaborateurs ayant été déclarés inaptes avec reclassement par la médecine du travail : reclassement sur un autre poste ou aménagement du poste actuel.







3-7 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise)
Concernant la mutuelle : 
Pas d’augmentation des cotisations de la mutuelle au 01 janvier 2023.
Concernant la prévoyance : 
Détoriation du compte notamment sur la partie arrêts de travail liée au vieillissement de la population active, à la mise en invalidité plus rapides (désormais la Sécurité sociale n’attend plus 3 années d’arrêt de travail pour notifier une invalidité) et à la crise sanitaire : compte déficitaire qui nécessite de revoir à la hausse les cotisations de prévoyance.
L’assureur a demandé une augmentation en deux temps : 01/01/2023 et 01/10/2023
3-8 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Après échanges, les parties ont décidé qu’il n’y a pas de nécessité de mettre en place des groupes d’expression en plus de l’ensemble des points de rencontre existants à ce jour : CSE, intranet, tableaux d’affichage dans les locaux sociaux. 


3-9 – Prévention de la pénibilité

Un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels a été signé avec le délégué syndical le 10 mai 2021 pour une durée de trois ans. 

Les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants : 

- la réduction des poly expositions aux 10 facteurs de risques professionnels
- la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels
- le maintien en activité de salariés exposés aux facteurs de risques
- Le développement des compétences et des qualifications

Le bilan de l’année 2021 des différentes actions et un suivi des indicateurs a été présenté aux membres du Comité Social et Economique en janvier 2022. 

3-10 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’efforcera de ne pas envoyer de courriels nécessitant une réponse pendant ces périodes, Le collaborateur  n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques.

Une charte informatique relayant cette disposition a été mise en place au cours de l’année 2018. Elle est annexée au règlement intérieur.

3-11 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 instaure une obligation de négocier sur des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail pour les sites employant plus de 50 personnes : cela concerne donc uniquement les services centraux.

Un déménagement des bureaux des services centraux est prévu sur le dernier trimestre 2023. Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail existent déjà en matière d’aménagement dans ces nouveaux locaux. (Proximité des transports en commun, prise de charge pour les véhicules électriques, parking vélos)

Il est rappelé que des mesures existent déjà au sein de l’Entreprise :

 - Un parking a été aménagé au sein de la copropriété des bâtiments où sont installés les services. L’Entreprise laisse le libre accès pour le stationnement des vélos dans l’enceinte sécurisée (côté local social) et elle autorise dans les locaux des services le rechargement des trottinettes électriques.
Des vestiaires et des douches sont également à disposition.

- Accord sur le télétravail qui offre aux salariés des services qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

- Participation de l’Entreprise au remboursement des abonnements annuels, mensuels et hebdomadaires aux moyens de transports publics  pour les déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Cette participation est faite à hauteur de 50% du prix de l’abonnement sur présentation d’un justificatif d’abonnement. 

- Prise en charge à hauteur de 50% de l’abonnement à un service de location de vélos ou trottinettes : ce remboursement se fera sur présentation d’un justificatif.

- Mise en place d’un forfait mobilité durable : concerne les collaborateurs qui utilisent leur propre vélo ou trottinette (avec ou sans assistance) pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail. Il consiste en une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et de contributions sociales de 20 euros par mois. 









Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers  (tous les trois ans) :


4-1 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

Les parties conviennent, au vu des chiffres remis par l’Entreprise, que la mobilité professionnelle au sein de l’Entreprise est un franc succès. Toutes les demandes de mutation sont étudiées et lorsque cela est possible en fonction du besoin de l’Entreprise, celles-ci sont effectives.

4-2 -  Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée 

L’Entreprise s’engage à poursuivre les mesures déjà mises en œuvre en 2022 :

Recours au temps partiel 

Recours aux contrats en alternance : Mesure déjà utilisée dans les services depuis plusieurs années.
Dans les magasins, afin de faire face aux problèmes de recrutement tout en renforçant la fidélisation et former nos collaborateurs de demain, recrutement de jeunes en contrat d’apprentissage.

 Valorisation du système de cooptation mis en place en mai 2022. 

4-3 -  Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Les parties constatent qu’aucun élément perturbant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales n’a été constaté dans l’exercice de leurs fonctions. Il n’y a donc pas lieu d’avoir recours à une négociation d’un plan d’action

4-4 - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées

Actuellement, la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’essentiel ne nécessite pas la formalisation d’un accord d’entreprise, lequel  l’engagerait pour le long terme.
Des mesures existent déjà au sein de l’Entreprise en matière de formation et de promotion.

4-5 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation

L’Entreprise a recours à la formation de l’ensemble des équipes au travers de modules d’e-Learning accompagné, adaptés au métier de chacun. Ce processus de formation va se poursuivre dans les années  à venir.

 En 2022, L’Entreprise a poursuivi la formation présentielle « Commerçants avant tout » pour l’ensemble des équipes et la formation « skeaf » pour les managers services et magasins.

Formation des équipes magasin (Directeur de magasin/ Directeur Adjoint et homme clé) au nouveau système d’encaissement dans le cadre du projet OPENBRAVO.

En 2023, il est prévu  de maintenir les mêmes formations.

L’Entreprise étudie et continuera d’étudier toutes les demandes de formation formulées par les équipes, en lien direct avec leur métier.

4-6 -  Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences 

Non applicable dans l’entreprise

Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 01 janvier 2023 au 31 décembre 2023. 
A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet. 

Notification :

La société Carter-Cash notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.


Date d’application :

Les dispositions du présent accord prendront effet au lendemain du jour du dépôt de l’accord. 

Dépôt de l’accord :
   
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.

- au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 23 janvier 2023


Pour la direction, 



Pour la délégation syndicale CFTC, 



Pour la délégation syndicale CFE-CGC,