Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein d’IFS France
2022-2025





Entre

La société IFS France
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 320 508 229
Siégeant 70 boulevard de Courcelles, 75017 Paris
Représentée par Monsieur ____________________, en sa qualité de Country Manager 


D’une part,


Et l’unique organisation syndicale représentative, CFDT

Représentée par son délégué syndical, ________________________




Ensemble dénommées « les parties »

Il est ainsi convenu ce qui suit.




























PREAMBULE

Par le présent accord IFS France réaffirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la culture générale d’entreprise et sa politique de gestion des ressources humaines, en cohérence avec ses valeurs et sa politique RSE.

Conscient que la mixité et la diversité constituent un véritable facteur d’enrichissement, d’innovation et de progrès, IFS France atteste son attachement au respect du principe de non-discrimination et s’engage dans une politique volontariste en faveur de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Force est de constater que, compte tenu de son activité, l’entreprise emploie des métiers nécessitant des connaissances dans le secteur numérique, majoritairement occupés par les hommes, ce qui implique un certain déséquilibre dans la proportion des effectifs. A ce titre et à travers les actions identifiées, IFS France affirme sa volonté d’encourager et de faire progresser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 

Les réunions de négociation se sont tenues les 3, 11,18 et 21 octobre 2022 lors desquelles les parties ont partagé un constat quantitatif et qualitatif sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du Travail, qui oblige les entreprises à engager, au moins tous les 4 ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.














Chapitre I : Favoriser la mixité dans les recrutements, la mobilité et l’emploi

Force est de constater que le nombre de femmes au sein de la Société est bien inférieur à celui des hommes (26,36% contre 73,64% au 30 septembre 2022). Ce déséquilibre peut être principalement expliqué par le fait que les métiers présents au sein d’IFS France impliquent des connaissances techniques et industrielles, due à l’activité de la Société. Malheureusement, le % des femmes à la sortie des écoles d’ingénieur et d’informatique disposant de telles connaissances est bien inférieur à celui des hommes.   

Par conséquent, l’entreprise s’engage à :
renforcer ses efforts pour améliorer à tous les stades le processus de recrutement interne et externe afin d’assurer une égalité de traitement entre les candidats ; 

poursuivre ses efforts pour faire évoluer la structure des emplois vers l’équilibre femmes-hommes, à tous niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les domaines métiers, en particulier dans les métiers techniques et commerce.

Ainsi, IFS France se fixe comme objectif au regard de la photographie de fin septembre 2022 : 
D’améliorer la part des femmes au sein de l’entreprise tous niveaux et ancienneté confondus : au terme de l’accord, la Société souhaiterait voir la part des femmes représenter au moins 30% des effectifs. 
La part des femmes dans les recrutements externes devra représenter au moins 30% des recrutements.  

Pour atteindre ses objectifs, l’entreprise mettra en place les actions suivantes. 

1.1 Promotion de la mixité des emplois

L’entreprise affirme sa volonté de faire progresser la mixité des emplois. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 

La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité, intermédiaire ou supérieur, se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 

Ainsi, l’entreprise fera son possible pour qu’à minima une candidature féminine et une candidature masculine soient présentées pour chaque poste à pourvoir au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un recrutement externe (CDD, CDI, alternance) ou d’une mobilité interne.

En outre, l’entreprise continuera d’appliquer une politique de développement égalitaire des compétences et des formations ; les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle, d'orientation de carrière et de rémunération sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 

Indicateurs de suivi : 

Nombre hommes/femmes « shortlistés » pour tout nouveau poste interne ou externe

1.2 Prime de cooptation

Afin d’équilibrer la répartition des embauches et favoriser la mixité, les parties conviennent de doubler le montant de la prime de cooptation, s’élevant actuellement à 1 500 euros, pour tout recrutement définitif d’un salarié du sexe sous représenté au sein du Service. 

Ainsi, pour tout recrutement au sein d’un Service dans lequel l’un des deux sexes représente moins de 40% de l’effectif, les collaborateurs à l’origine de la cooptation bénéficieront d’une prime de 3 000 euros.

1.3 Processus et critères de recrutement neutres et égalitaires

L’entreprise utilise les intitulés et formulations qui rendent les offres d’emploi accessibles et attractives autant pour les femmes que pour les hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé. 

Le processus de recrutement de l’entreprise est neutre, égalitaire et se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes que ce soit dans le cadre de mobilité interne ou de recrutement externe. 

Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. 

De plus, d'une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein au recrutement ou à la mobilité interne. Ainsi, chaque acteur du recrutement ou de la mobilité au sein de l’entreprise doit s’assurer qu'aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l'objet d'une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales. 

Pour privilégier une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes, une attention particulière sera portée aux CV des femmes postulant dans les domaines techniques, Sales, Pre-Sales, principalement occupés par des hommes. La discrimination positive envers les candidatures de femmes ne sera pas appliquée. Néanmoins, à compétence et expérience égales, des candidatures féminines seront privilégiées lors des recrutements externes (CDD, CDI, alternance, stage) et internes. 

Afin de garantir un processus de sélection ou pré-sélection exempt de toute discrimination, l’entreprise demande expressément aux prestataires externes (cabinets de recrutement, sociétés d'intérim et de prestation de service) l’application des mesures prises dans le présent accord en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Dans la mesure du possible, les entretiens collectifs (panels) devront être organisés avec des participants hommes et femmes pour minimiser le risque des préjugés inconscients.  

Indicateurs de suivi : 

% homme/femme dans les recrutements en CDI ;

% homme/femme dans les départs en CDI ;

% homme/femme des candidatures reçues par Service. 

1.4 Stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation

L’entreprise est convaincue que l’intégration de femmes plus particulièrement sur des métiers technologiques et industriels, passe par les stages et les alternances.

Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif, pour chaque année d’application de l’accord, d’accueillir au moins 40% de femmes parmi ses alternants et stagiaires au sein de l’entreprise. 

De plus, pour aider à lutter contre les préjugés établis, IFS France souhaite promouvoir notamment auprès des femmes encore en études, les métiers techniques et technologiques et s’engage à supporter les parents exerçant ces métiers, particulièrement les femmes, pour leur permettre de participer aux « forums métier » organisés au sein des établissements du secondaire (collèges et lycées). 

Indicateurs de suivi : 

% homme/femme parmi les alternants et les stagiaires. 


Chapitre II : Garantir des évolutions de carrière équivalents aux femmes et aux hommes

Les parties conviennent de la nécessité de favoriser la promotion des femmes et de faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités managériales. Il est rappelé que l’accès des femmes à ces postes s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes. 

Ainsi, IFS France se fixe comme objectif : 

D’avoir le taux de promotion des femmes toutes catégories confondues au moins égal au % de femmes au sein de l’entreprise ;

D’avoir le % de femmes managers au moins égal au % de femmes au sein de l’entreprise en France.


La réalisation de ces objectifs implique des actions de recrutement, de la gestion des parcours professionnels et la mise en place de formations spécifiques si nécessaire. 

2.1 Egalité des chances dans l’évolution professionnelle et accès aux postes à responsabilité

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les critères de détection des potentiels et la politique de promotion soient fondés uniquement sur la valorisation des compétences et des qualifications. 

Afin d’atteindre son objectif, les parties conviennent de la mise en place et du suivi des actions suivantes :

A l’issue de l’exercice des entretiens professionnels, identifier les femmes qui souhaiteraient évoluer au sein de l’entreprise, les accompagner si nécessaire via le bilan de compétences, mobilisable pendant le temps du travail via le CPF, pour bien définir l’évolution souhaitée. 

Pour les collaboratrices justifiant d’un projet professionnel identifié, de bénéficier, à leur initiative, d’actions de formation sur les soft skills puis, éventuellement de sessions de coaching selon les besoins identifiés permettant de développer leur leadership et leur réseau. 

Lors des publications de postes en mobilité interne, encourager les candidatures féminines en s’appuyant sur les souhaits d’évolution évoqués lors des entretiens professionnels. 

Les managers et RHBP doivent veiller à l’équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilité, en identifiant notamment les éventuels freins individuels à l’accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées. Ils s’attachent à positionner des candidates femmes sur de tels postes. 

Pour favoriser la promotion des femmes et l’accès des femmes aux postes à responsabilité l’entreprise souhaite adhérer à un réseau de femmes. Le choix du réseau sera déterminé en concertation avec les collaboratrices de l’entreprise.  

Indicateurs de suivi : 

% hommes/femmes ayant obtenu une promotion/évolution ; 

suivi du % femmes parmi les managers France ;

suivi du nombre de salariées parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise dans le cadre de l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.


2.2 Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité

Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle. Par conséquent, l’évolution professionnelle des collaborateurs ne sera pas impactée par les éventuelles absences liées au temps partiel, au congé maternité/paternité/adoption au congé parental. 

Pour ce faire, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :

La mise en place d’un entretien spécifique entre le manager et le salarié avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental. 

Il doit permettre de faire le point sur les missions et dossiers en cours du salarié et d’organiser son remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits d’évolution éventuels au retour. 

La mise en place d’un entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou parental entre le manager et le salarié : l’entretien de retour doit intervenir le jour du retour ou dans les 15 jours suivant le retour effectif du salarié. 

Il doit lui permettre d’être informé des évolutions de l’entreprise et de son service d’appartenance durant son absence ainsi que d’identifier ses besoins éventuels de formation, de développement et son positionnement dans l’organisation pour réussir son retour. 

Cet entretien peut être anticipé si le salarié en exprime le souhait et/ou souhaite envisager une évolution professionnelle à son retour de congé. 

Il peut également être anticipé, à l’initiative de l’entreprise, en cas d’évolution du poste initial importante ou de proposition de promotion. 

L’entretien peut également s’effectuer dans le cadre de l’entretien professionnel.

Indicateurs de suivi : 

Suivi des entretiens effectués. 

Chapitre III : Garantir des niveaux de rémunération équivalents 

Chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires et lors de l’exercice annuel de revue des salaires, une analyse est effectuée concernant les salaires moyens par catégorie et par sexe pour identifier les éventuels écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes sur un même poste.

Pour avoir une vision plus précise, un examen des salaires a été réalisé au sein des Services et n’a pas révélé d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne peuvent pas être expliqués par l’âge, l’ancienneté et/ou des situations spécifiques.
   
3.1 Politique de rémunération et égalité salariale 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise a pour objectif de : 
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avec 0 écart non justifié des salaires entre les femmes et les hommes à profil équivalent (niveau de responsabilité, classification/positionnement, ancienneté, âge et performance).

Afin de maintenir cet objectif, l’entreprise prend les engagements de : 
conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ;
s’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles ;
s’assurer lors des augmentations annuelles, qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes. 

Les mesures concrètes sont mises en place : 
la comparaison détaillée des salaires au sein des équipes effectuée par les ressources humaines et le manager au moment de revue des salaires et augmentations individuelles,
plusieurs niveaux de validation en cas d’évolution salariale, 
si écart constaté, le réajustement doit être effectué sans délai, au moment même des augmentations individuelles. 

Indicateurs de suivi : 

% des augmentations moyennes homme/femme par Service suite aux augmentations individuelles

3.2 Evolution de la rémunération dans le cadre d’une absence liée à la parentalité

Les salariés en congé de maternité/paternité ou d'adoption au moment des revues salariales annuelles ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures feront l’objet d’une attention particulière. 

La situation de ces salariés sera examinée selon les critères applicables à l'ensemble du personnel comme s'ils avaient été présents toute l'année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.

En outre, chacun de ces salariés bénéficie, dans le cadre des revues salariales annuelles, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale:
à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, à son métier et à sa catégorie professionnelle (niveau, position),
ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 

Indicateurs de suivi : 

Suivi de l’évolution salariale des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Chapitre IV : Parentalité et l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur dans l’entreprise tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés (charte de télétravail, de déconnection), la flexibilité dans l’organisation du travail et du temps de travail, et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord dans ses dimensions relevant de l’exercice de la parentalité en entreprise. 

Dans ce cadre, IFS France se fixe de nouveaux objectifs permettant de faciliter l'exercice équilibré de la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes. 

4.1 Maintien des cotisations durant le congé parental à temps partiel

Afin de limiter les incidences du congé parental d’éducation sur la retraite des salariés et d’en faciliter la mise en œuvre, les parties conviennent de dispositions spécifiques sur les cotisations aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire.

Ainsi, les cotisations servant à financer les régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire en cas de congé parental à temps partiel peuvent, sur demande expresse du salarié, continuer à être versées par l’employeur et le salarié selon la répartition en vigueur sur la base d’un temps plein. 

Cette possibilité est valable pour une durée minimale de 6 mois, renouvelable jusqu’au jour du 3e anniversaire de/des enfants. 

Dans ce cas de figure, les salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’employeur continuant prend en charge la part patronale sur la base d’un temps plein. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du maintien des cotisations tel que prévu par le présent article peut en faire la demande au moment de sa demande de congé parental.

4.2 Jours « enfant malade »

En application des dispositifs conventionnels applicables jusqu’à présent, le congé pour enfant malade était ouvert à tout salarié s’occupant d'un  enfant  malade  ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical, à transmettre à l’employeur, devait constater la maladie ou l'accident. La durée légale du congé pour enfant malade est fixée à 3 jours par an. Cette durée est fixée à 5 jours par an si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans. Cette absence n’était pas rémunérée. 

Pour faciliter l’organisation personnelle, ce dispositif légal et conventionnel est complété par : 
1 jour d’absence rémunéré par an pour les enfants de moins de 4 ans, sur présentation d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence parentale ; 
3 jours d’absences rémunérés par an en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation.

Indicateurs de suivi : 

Nombre de demandes de maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire à temps plein en cas de congé parental d’éducation à temps partiel
Nombre de jours « enfant malade » rémunérés utilisés

4.3 Rentrée scolaire 

Chaque salarié ayant un enfant de moins de 16 ans scolarisé, bénéficiera d’une souplesse dans l’organisation de ses horaires lors de la journée de rentrée de son ou ses enfants.


Chapitre V : Sensibilisation, communication et lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes
L’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent sur la sensibilisation des équipes sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

5.1 Sensibilisation et communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
 
Différentes actions de communication interne et de sensibilisation seront organisées autour du sujet d’égalité professionnelle, notamment:
   
Communication sur la situation comparative femmes hommes au sein de l’entreprise, les objectifs fixés et les mesures mises en place. 

Sensibilisation des salariés sur leurs éventuelles attitudes inconscientes, stéréotypes et agissements et comportements sexistes dans les relations femmes / hommes en entreprise via une communication spécifique.

Communication sur les moyens de recours existant dans l’entreprise pour les salariés s’estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement lié au genre, en collaboration avec les acteurs de la prévention des risques psychosociaux. 
5.2 Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes 

Les parties au présent accord rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes. 

Le dispositif de prévention existant dans la Société comprend l’affichage sur le site intranet des règles légales et éthiques applicables, des formations régulières.
 
Au-delà de la prévention, tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination, notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il est victime et/ou témoin.

Ainsi, en complément des canaux traditionnels d’alerte auprès des acteurs compétents que sont les managers, la fonction Ressources Humaines, les instances de représentation du personnel, la médecine du travail, etc., et conformément aux dispositions légales (en matière de protection des lanceurs d’alerte et de leur confidentialité en particulier), l’entreprise mettra à disposition de l’ensemble des salariés, un dispositif d’alerte WhistleB via une plateforme externe sécurisée permettant le recueil des signalements et le traitement des situations visés par la politique de lanceurs d’alerte (Whsitleblowing Guidlines).

Toutes les alertes portant sur l’existence présumée de situations de discrimination, notamment liées au genre, de harcèlement sexuel, d’agissement ou de comportements sexistes sont examinées.

L’ensemble des collaborateurs sont incités à contribuer à prévenir, à identifier les situations de discrimination, les comportements et agissements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire. 

Indicateurs de suivi : 

Suivi du nombre d’actions de communication et sensibilisation menées et de leur contenu.

Chapitre VI : Modalités de suivi de l’accord 

Les objectifs de progression fixés par le présent accord, les indicateurs de suivi et de résultats correspondants ainsi que la bonne mise en œuvre des mesures prévues feront l’objet d’un suivi annuel avec le CSE. 

Chapitre VII : DISPOSITIONS FINALES

7.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter de sa date de signature et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2025. 

7.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Cette demande de révision pourra être formulée par écrit dans un délai raisonnable.

7.3 Publicité et dépôt

Dans le cadre de la démarche environnementale, les parties conviennent de procéder à la signature du présent avenant par voie électronique (Docusign). Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent avenant. 


Le présent accord est par ailleurs : 

- notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par voie électronique; 
- déposé par la partie la plus diligente auprès de la en ligne sur la plateforme Téléaccords et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent en version papier, à l’expiration d’un délai de 8 jours calendaires, suivant la dernière notification dans les formes mentionnées ci-dessus ; 

- publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale. 

Un exemplaire sera communiqué à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de Syntec (OPNC). 

Le présent avenant est diffusé sur l’intranet pour sa communication avec les collaborateurs. 

 Fait à Paris, le 8 novembre 2022
Pour IFS France : 			Pour l’organisation syndicale représentative CFDT :

____________________		____________________
Country Manager 			Délégué syndical