Entre les soussignés :
La Société Sandvik Mining and Construction Lyon S.A.S, située 19 avenue De Lattre de Tassigny – BP 46 – 69330 Meyzieu - Code APE 2892Z – Siret n° 955 509 153 00040, représentée par M. ……………… agissant en qualité de Président,
d’une part, 
Et 
La CGT, représentée par Mme ………………………., Déléguée Syndicale,
La CFE-CGC, représentée par M. ……………………………., Délégué Syndical,
d’autre part, 


Il a été conclu l'accord collectif suivant :


P R E A M B U L E

A la demande des délégués syndicaux, la direction a ouvert une négociation sur le télétravail qui a abouti à la signature du présent accord.

Il s’inscrit dans le cadre de la Qualité de vie au Travail des salariés, et du renforcement de l’attractivité de Sandvik en tant qu’employeur. 

L’entreprise n’entend ni imposer, ni demander à ses salariés de travailler à distance. 

Le télétravail est une possibilité que l’entreprise souhaite offrir aux salariés qui le demandent pour répondre à leurs aspirations personnelles, et mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 



Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de définir et d’organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier ou ponctuel hors circonstances exceptionnelles.
Toutefois, il permet également de poser un cadre en cas de recours massif au télétravail dans des circonstances exceptionnelles, comme le prévoit l’article L.1222-11 du Code du Travail pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés, comme l’entreprise a pu l’expérimenter en 2020 et 2021 dans le cadre de la crise sanitaire du COVID.




Article 2 – Définition du télétravail 

Conformément aux dispositions prévues par le Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail.

Le télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

Il est cependant rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 3 – Conditions pour être éligible au télétravail (critères d'éligibilité) 

3.1. Les critères d’accessibilité liés aux salariés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Être volontaire
Justifier d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée
Travailler au minimum à 80%
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste (sauf si le télétravail est prévu dès l’embauche).

Sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord du manager, les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, la présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage et ceux-ci ne remplissant pas de fait le critère d’autonomie requis.

Sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord du manager, les intérimaires et les prestataires ne sont pas concernés par le présent accord.


3.2. Les critères liés au poste et aux services

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées en dehors du site de travail au niveau matériel et technique. 

Ainsi, les emplois requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements informatiques lourds ou de matériels/machines uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité ne sont pas concernés. 

Par exemple, au jour de la rédaction de l’accord, le personnel des services suivants ne peut télétravailler : Accueil, Production, Qualité Machines, Méthodes, Gestion des biens, Magasin (y compris les fonctions administratives), Contrôle Qualité Fournisseurs, Reprographie, Essais BE.


Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, et/ou selon le contexte (missions à effectuer certains jours ne nécessitant pas une présence sur le site, restrictions de l’aptitude au poste de travail, vulnérabilité du salarié par rapport à un contexte sanitaire, autonomie/performance du collaborateur…), des exceptions pourront éventuellement être ponctuellement envisagées pour certains de ces postes / collaborateurs.


3.3. Les critères liés à l’autonomie du salarié

Le salarié doit être en capacité, en situation de travail à distance, d’exercer son activité de façon autonome.

L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

L’appréciation de l’autonomie du collaborateur est déterminée par le manager.


3.4. Les critères liés aux matériels et aux conditions de travail sur le lieu du télétravail

Pour les postes télétravaillables, le télétravail n’est possible que dans la mesure où les salariés occupant ces postes sont équipés d’un ordinateur portable, bénéficient à leur domicile d’une ligne internet haut débit (5 MO/seconde), et acceptent les jours de télétravail de transférer leur ligne professionnelle sur leur ligne personnelle si la nature de leur poste ne nécessite pas l’attribution d’un téléphone mobile professionnel.

De plus, le télétravailleur doit pouvoir disposer sur son lieu de télétravail d’un environnement compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants soit assurée par ailleurs.


Article 4 - Modalités d’acceptation de mise en œuvre et d’organisation du télétravail 
Le télétravail est une faculté offerte au salarié et repose sur la base du volontariat. Il ne peut être mis en place qu’avec l’accord du manager. 

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L.1222-11 du Code du Travail, l’entreprise n’impose aucun télétravail que ce soit de manière permanente, régulière ou occasionnelle.  Ainsi, le salarié doit exprimer formellement sa volonté d’en bénéficier sans que cela ne puisse lui être imposé. 
Hors circonstances exceptionnelles, deux types de télétravail sont à distinguer. 





4.1. Le télétravail très régulier, à savoir à raison de 1 à 3 jours par semaine 

Cette possibilité concerne des salariés ne travaillant pas directement ou exclusivement pour le site de Lyon (notamment les salariés occupant des fonctions globales, généralement amenés à se déplacer régulièrement, et pouvant télétravailler de manière plus fréquente).

Elle peut également concerner des salariés en situation de handicap pour lesquels le télétravail permet le maintien dans l’emploi.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité à ce type de télétravail en fait la demande par écrit (courrier ou mail) au service Ressources Humaines. Ce dernier a un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, l’accord peut, le cas échéant, être formalisé par un avenant au contrat de travail pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 

Le travail peut s’effectuer à distance, à raison de 1 à 3 jours par semaine (à l’exception des jours de déplacements professionnels en général très fréquents pour ce type de poste et des jours de formation).

Pour certaines fonctions, le télétravail pourra être prévu dès la conclusion du contrat d’embauche.


4.2. Le télétravail régulier à raison d’un jour par semaine ou ponctuel si le salarié ne souhaite pas user régulièrement de la possibilité de télétravailler  

Cette possibilité concerne des salariés travaillant directement et exclusivement pour le site de Lyon et dont le poste est télétravaillable.

L’utilisation de ce jour hebdomadaire de télétravail repose sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite télétravailler en fait la demande à son supérieur hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance en utilisant le logiciel de gestion des temps (Horoquartz au jour de la conclusion de l’accord), et en respectant les règles ci-dessous énoncées :

1 jour de télétravail maximum par semaine avec accord du manager requis pour chaque jour télétravaillé.

3 jours minimum de présence sur site par semaine pour chaque collaborateur.

Présence impérative sur site les mardis et jeudis pour tous les collaborateurs.

Les mercredis ne peuvent être télétravaillés pour les salariés parents d’enfants âgés de moins de 14 ans.

Le jour de télétravail hebdomadaire qui ne pourrait être effectué ne peut pas être reporté d’une semaine sur l’autre, y compris en cas de formation, déplacements professionnels, réunions professionnelles, arrêt maladie…


Un jour de télétravail ne peut être contigu à un jour de RTT ou de congés. 

Il n’est pas possible de télétravailler par demi-journées.

Il n’est pas possible de télétravailler en cas d’arrêt maladie.

 Le manager a un délai de 3 jours pour accepter ou refuser la demande du salarié. Le refus sera motivé.

Le manager a la possibilité de refuser, voire suspendre le télétravail pour des impératifs professionnels tels que (liste non limitative) :
La nécessité d’une présence sur site : visites clients/fournisseurs/collègues du groupe Sandvik sur site, audits, réunions en présentiel, formations, déplacements professionnels, périodes de prises de congés dans le service, semaines avec jours fériés/ponts, absences maladie dans le service, changement de poste…

Des problématiques d’ordre matériel, 

Des conditions de travail au domicile non adaptées,

Une qualité et/ou un volume de travail de la part du salarié insatisfaisant(s)…

Pour des raisons évidentes, si un évènement imprévu survenait (visite client, de collaborateurs du groupe, réunion ne pouvant être réalisée qu’en présentiel, formation…), le manager peut demander au collaborateur l’annulation ou le report lorsque c’est possible sur un autre jour de la semaine de son jour de télétravail.
Le télétravail régulier à raison d’un jour par semaine ou ponctuel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail. Les dispositions du présent accord régiront les conditions du télétravail. 


Article 5 - Période d’adaptation
L’avenant au contrat prévoit une période d’adaptation de 3 mois travaillés à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, en expliquant les raisons de cette décision, sous un délai de 8 jours calendaires.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, si l’une des parties l’estime nécessaire, afin de faire un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation et apprécier l’opportunité de le poursuivre, avec ou sans modification.


Article 6 - Réversibilité du télétravail 

À l’initiative de la hiérarchie, en cas de dysfonctionnement constaté au regard des principes et modalités définies dans le présent accord ou en cas d’évolution de la situation du salarié au regard des 

critères d’éligibilité définis aux Articles 3 & 4, il sera mis fin au bénéfice du dispositif de télétravail pour le salarié concerné.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non limitative) : 

Non performance du salarié (les connexions pourront être contrôlées)
Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail
Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise
Réorganisation de l'entreprise
Autonomie insuffisante
…

Cette décision sera notifiée par écrit par email avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 7 - Perturbations dans l’exercice du télétravail

Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements IT, impossibilité de travailler à domicile…), il est tenu d’en d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et l’organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation.
Dans le cas où il serait impossible de résoudre le problème, le salarié devra revenir sur son lieu de travail ou, en accord avec son manager, poser une journée de congé ou de RTT.


Article 8 - Lieu du télétravail et Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire) ou un autre lieu en France dès lors que celui-ci est assuré y compris en responsabilité civile.

Si le salarié souhaite effectuer le/les jours de télétravail dans un autre lieu que sa résidence principale ou secondaire, il devra en informer au préalable son manager et les RH, et communiquer l’adresse du lieu du télétravail. Les frais de déplacement entre le lieu de télétravail (autre que la résidence principale) et le lieu de travail sont à la charge du salarié.  

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance ne sera pas pris en charge par l’entreprise.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par deux formalités :

Le salarié devra produire une attestation de la part de son assureur. Pour les salariés à l’effectif de l’entreprise au jour de la signature de l’accord, l’attestation devra être remise au service Ressources Humaines dans les deux mois suivant la signature de l’accord. Au-delà de cette période, le télétravail sera suspendu jusqu’à réception de l’attestation. 

La signature par le salarié d’une attestation sur l’honneur précisant (Annexe 1) :

Qu’il dispose en situation de télétravail d’un environnement compatible avec l’exercice de son activité professionnelle en termes d’ergonomie, de concentration, et de confidentialité,

Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail (5 MO/seconde),

Qu’il dispose d’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pour le temps du télétravail concerné,

Que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,

Qu’il a déclaré sa situation de télétravail à son assureur pour la couverture des risques (attestation à fournir à l’entreprise).


L’employeur n’ayant pas la maitrise du cadre et des conditions dans lesquelles se trouvent le salarié en télétravail, il incombe au télétravailleur de choisir son espace de travail, de le concevoir, et de le configurer. Les préconisations sont les mêmes qu’au bureau : mobilier, position de l’écran, éclairage, aération…

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.


Article 9 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles du travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise.
Des échanges réguliers entre le manager et le salarié auront lieu pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié. 
Il est précisé que le télétravail se décompte exclusivement par journée de travail entière.

Pour les mensuels (hors forfait jours), une journée de travail à distance correspond à la valeur théorique journée, à savoir 7 heures pour un salarié travaillant à temps plein. L’horaire est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur horaire de travail hebdomadaire.




Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel de performance réalisé avec le manager sans que cela ne donne forcément lieu à un écrit particulier. 

Pour les salariés en forfait jours, une journée de télétravail correspond à une journée de travail. 
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées dans le cadre de l’entretien annuel des salariés en forfaits jours, réalisé avec le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.

Toutefois, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées, y compris pour les salariés en forfait jours en situation de télétravail. En particulier, le salarié s’engage à respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Il est également rappelé que le salarié travaillant à distance bénéficie, comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord d’entreprise signé le 6/06/2017.


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et obligations de celui-ci

10.1. Pour les salariés soumis à un horaire variable

Conformément à l’accord sur le temps de travail du 24/01/2011, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail est tenu de travailler, répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, Teams ou autres, et de consulter sa messagerie sont les suivantes : 
de 9h à 12h00
de 14h à 16h00
Pause déjeuner obligatoire de 45 minimum entre 12h00 et 14h00


10.2.  Pour les salariés en forfait jours

Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. 

Pour des raisons pratiques (collectif de travail), il est également demandé aux salariés en forfait jours de respecter les plages de travail fixes des mensuels (sauf cas particuliers nécessitant des contacts avec des interlocuteurs situés dans un fuseau horaire différent). 


10.3. Maintien du lien 

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 


Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie fonctionnelle ou juridique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il est également tenu de participer à toutes les formations professionnelles auxquelles il est convoqué.

L’ensemble de la politique RH reste applicable au collaborateur en télétravail. 

Article 11 - Équipements liés au télétravail

Les équipement fournis par l’entreprise sont les suivants : 
Un PC portable avec accès à distance
Un téléphone mobile lorsque le salarié en bénéficie déjà du fait de la nature de ses fonctions.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le Service Informatique afin qu’ils puissent intervenir dans les meilleurs délais.

Le télétravailleur est tenu de rapporter son matériel dans les locaux de l’entreprise pour les interventions techniques nécessaires. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer sur le lieu de télétravail du salarié.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Il ne devra notamment pas utiliser son PC personnel pour des raisons de sécurité.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité (Annexe 1).

L’aménagement de son lieu de travail est de la responsabilité et à la charge du salarié. 


Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des Ressources Informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. 


Il s’engage également à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 13 - Frais professionnels liés au télétravail 

L’entreprise verse une indemnité forfaitaire représentative des frais liés au télétravail d’un montant de 2 euros par jour télétravaillé. Cette indemnité forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Le télétravailleur bénéficiant d’une prime de transport ne la percevra pas les jours télétravaillés. 


Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers non autorisés par l’entreprise et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 15 - Santé et sécurité au travail

L’environnement de travail devra obéir aux règles de sécurité et assurer un environnement et une ergonomie compatible avec le poste de travail (table et chaise).

L’INRS préconise d’aménager leur poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques  (Annexe 2).

Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. 

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures le service Ressources Humaines.

Les éventuels risques associés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entreprise.



En cas d’arrêt maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, et produire un justificatif dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 

Le salarié qui utilise la faculté de télétravailler s’engage à suivre toutes les formations qui lui seront proposées sur le thème du télétravail. 


Article 16 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise. 

En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise


Article 17 - Durée de l'accord collectif et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur au 30/08/2021 sous réserve de son dépôt à cette date auprès des autorités compétentes.


Article 18. Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel avec les Délégations Syndicales dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 
Un point sur la mise en œuvre du télétravail sera également fait lors de l’information consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. 


Article 19 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière. 


Article 20 - Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.


Article 21 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-5 du code du travail, il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Rhône via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. La version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires. 

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par email.


Fait à Meyzieu, en 4 exemplaires, le 10/06/2021


Pour la Direction Générale  		
……………………………. 								      
Président, Sandvik Mining and Construction Lyon S.A.S.



Pour le syndicat CFE-CGC
…………………………




Pour le syndicat C.G.T.
…………………………………..


ANNEXE 1 – FORMULAIRE ATTESTATION SUR L’HONNEUR

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Salarié(e) 
Nom, Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………..……………………….
Adresse(s) du lieu dédié au télétravail (résidence principale, et éventuellement secondaire) : 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………………...….
……………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………...….
………………………………………………………………………………………………………...….

Pré-requis pour télétravail dans des conditions optimales
Environnement compatible avec l’exercice de son activité professionnelle en termes d’ergonomie, de concentration, et de confidentialité,

Ligne internet ayant un débit adapté au télétravail (5 MO/seconde),

Ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pour le temps du télétravail concerné,

Installation électrique du lieu de son domicile ou de télétravail conforme à la réglementation en vigueur et qui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité :
Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement,
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel,
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, …),
Protection des fils électriques de manière isolante,

Déclaration de sa situation de télétravail à son assureur pour la couverture des risques et fourniture d’une attestation de l’assureur.



Je soussigné(e), ………………………………………………………………………..,  déclare sur l’honneur avoir vérifié que les points cités précédemment me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions optimales, et m’engage à suivre toutes les formations que l’employeur me proposera sur le télétravail. 

Date : 

Signature :



ANNEXE  2 - ENVIRONNEMENT COMPATIBLE AVEC UN POSTE DE TRAVAIL A DOMICILE

Il convient d’être vigilant à l’aménagement et à l’implantation des postes de travail, au choix du matériel, à l’affichage des informations à l’écran mais aussi au contenu et à l’organisation des tâches de travail. 

Ci-dessous les recommandations de l’INRS : 

Eclairage
Le travail sur écran nécessite un éclairage spécifique. Les éclairages naturels et artificiels doivent être adaptés pour éviter les éblouissements et les reflets sur l’écran. 
Placer les écrans perpendiculairement aux fenêtres pour éviter les reflets et les éblouissements liés à l’éclairage naturel. 
L’éclairage artificiel préconisé peut être de type direct intensif, indirect voire mixte.
Un éclairage direct intensif est un éclairage dirigé vers le bas avec des luminaires équipés de grilles de défilement qui canalisent la lumière. Avec ce type d’éclairage, il convient de disposer les postes entre les luminaires.
Un éclairage indirect est un éclairage dirigé vers le haut ou vers un mur. Avec ce type d’éclairage, la lumière doit être dirigée vers le plafond, à l’aplomb du poste de travail ou, à défaut, au voisinage immédiat. Cette recommandation est également valable pour de l'éclairage mixte.
 

Réglage du siège, position de l’écran























Environnement de travail
Nuisance sonores faibles
Confort thermique 
Plan de travail suffisamment grand