ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ANNUELAAAA SUR LES SALIRES
E


ENTRE LES SOUSSIGNES




C2J
N°SIRET : 34491502000020
N°URSSAF :  827000002140165367
NAF : 8230Z
Dont le siège social est situé : 6  Allée des Ajoncs  - 74600 ANNECY



Représentée par agissant en qualité de Président de la Société C2J




ET





La majorité des 2/3 du personnel (PV des résultats annexe)




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :











Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017. 

Le présent accord a pour objectif :
-  De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver, et de développer l’emploi,
De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, marqué ces dernières années par une concurrence de plus en plus vive,
De mettre en place une organisation et des outils cohérents à l’activité liée à l’organisation de foire et salon nécessitant de fréquents déplacements professionnels,
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et d'être plus compétitif,
D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.

Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.
A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail.  

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. 

Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable qui est celle des Bureaux d’études techniques.


Chapitre 1 - Champs d’application 

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise et des futurs établissements qui seront créés, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. L’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.


Chapitre 2 – Durée du travail quotidienne et hebdomadaire


2.1 Notion de temps de travail effectif, déplacement 

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis. 

Le temps de déplacement domicile-lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. 

Il est convenu que le temps de déplacement de l’entreprise est du temps de travail effectif rémunéré et décompté comme tel, seulement si le passage au siège est obligatoire avant de se rendre sur le lieu de mission et au retour de la mission. 

2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail. 

Il sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs dans la limite de 9 heures consécutives notamment en cas de surcroît de travail.

Une pause de 20 minutes non rémunérée est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives. 

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale selon les conditions suivantes :

En application des dérogations prévues par le code du travail et sous réserve le cas échéant de disposer des autorisations préalables nécessaires, la durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément au Code du Travail pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles.

Il est rappelé que le salarié ne peut être occupé plus de six jours de travail effectif consécutifs.

Les dispositions de cet article s’appliquent pour toute organisation avec décompte horaire que ce soit dans le cadre d’une organisation hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

2.3 Lieu de mission et organisation

Notre activité de montage et de démontage des stands implique de nombreux déplacements avec le véhicule de l’entreprise sur les lieux d’intervention. 

Lorsque ce lieu est éloigné du siège de l’entreprise, pour des raisons de bonne gestion du temps et de sécurité, le salarié en mission plusieurs jours peut ne pas être en mesure de regagner son domicile à chaque fin de journée. Il sera donc logé à proximité et restera sur le lieu de mission jusqu’au démontage des stands, même durant les jours de repos, qu’il soit ou non d’astreinte.

Durant ces jours de repos, il bénéficiera d’une prime dite « prime de repos sur place » dont le montant est ainsi calculé, par jour de repos : ((8 heures x taux horaire de base brut)/2 )x nombre de jours de repos.

Si le salarié est d’astreinte ce ou ces jours de repos qu’il intervienne ou pas, cette prime reste due et se cumulera avec la prime d’astreinte visée à l’article 3.3 ci-après et/ou avec la rémunération des heures d’intervention.
2.4 Travail le dimanche et les jours fériés
Compte tenu de l’activité de l’entreprise (activité d’organisation, de montage et de démontage des stands dans le cadre de foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires) le travail dominical est autorisé par la réglementation( articles  et  du Code du travail). 
Ce travail dominical ainsi que celui des jours fériés sont fréquents. 
Les modalités ci-après sont retenues en cas de travail le dimanche ou les jours fériés
1/ Travail le dimanche : dans ce contexte, il est dérogé à l’ensemble des dispositions de la convention collective (dont articles 35 à 37 et à celles de l’accord de branche du 5 juillet 2001 (statut des salariés du secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès- Étendu par arrêté du 15 novembre 2001, JO 24 novembre 2001) relatives aux majorations du travail le dimanche (exceptionnelle et habituel). 
Par application de l’article L2253-3 du code du travail, il ne sera appliqué aucune majoration prévue par la convention collective pour le travail le dimanche et seules les dispositions du code du travail s’appliqueront. 
2/ Travail les jours fériés : il est convenu de déroger dans un sens plus favorable aux modalités de rémunération du travail les jours fériés. Le salarié travaillant le jour férié bénéficiera d’une majoration de 100% appliquée sur le taux horaire de base brute des heures de travail effectives.
2.5 Salariés à temps plein et heures supplémentaires

Les salariés occupés dans le cadre d’une organisation en heures sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique de 25%.

Dans le cadre d’une organisation classique ou annualisée, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures. La période annuelle de décompte du contingent peut être soit l’année civile, soit toute autre période annuelle de 12 mois correspondant à la période retenue dans le cadre d’une organisation annualisée.




2.6 Salariés à temps partiel

La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible.

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.


Chapitre 3 – Astreinte- 


Conformément à l’article L3121-5 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer joignable, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique que les moyens ont été donnés au salarié afin de pouvoir être joint intervenir à distance dans les délais impartis et se déplacer auprès du client, conformément aux dispositions du présent accord. 

En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées ci-après.

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte incluant le temps de déplacement domicile -client constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités précisées ci-après.

3.1. Personnel concerné et organisation de l’astreinte

L’astreinte s’impose à tout salarié disposant d’une compétence lui permettant d’assurer les astreintes.

Le planning des astreintes selon les manifestations à venir sera défini plusieurs semaines à l’avance et soumis pour avis aux représentants du personnel, s’ils existent. Les salariés concernés seront les salariés présents sur les lieux des manifestations.

Les périodes d’astreinte sont les suivantes : en dehors du temps de travail du salarié (période de repos par exemple visé à l’article 2.3 ci-dessus) coïncidant avec les périodes d’ouverture de la manifestation.

Une modification du planning par la direction est possible.

En tout état de cause, cette modification des programmations des périodes d’astreinte doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut en être averti qu’un jour franc à l’avance (exemple : en cas de remplacement du salarié qui était d’astreinte qui tombe malade et qui ne peut plus terminer sa période d’astreinte). 

3-2  Modalités d’intervention

L’astreinte est organisée pour assurer auprès des clients de l’entreprise une intervention, impliquant ainsi un déplacement auprès de l’emplacement du stand du client.

Le salarié d’astreinte dispose d’un téléphone portable de l’entreprise et d’un véhicule de l’entreprise durant sa période d’astreinte lui permettant d’être contacté, d’intervenir et d’effectuer les déplacements nécessaires pour répondre aux besoins de l’interlocuteur.

Le salarié d’astreinte doit pouvoir être facilement contacté durant sa période d’astreinte et doit être en mesure de se déplacer rapidement sur les lieux d’intervention. Il doit être situé dans une zone couverte par le réseau téléphonique.

Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

3-3  Conditions d’indemnisation des périodes d’astreinte 

Le salarié d’astreinte bénéficie de la compensation financière suivante :

une prime d’astreinte forfaitaire de 50 euros bruts par journée d’astreinte. 

En cas d’intervention durant l’astreinte, le salarié d’astreinte pourra en outre prétendre :

au paiement du temps d’intervention et du temps de trajet (logement-lieu d’intervention) à son taux horaire de base habituel avec éventuellement application d’un taux majoré s’il s’agit d’heures supplémentaires.
éventuellement d’un report de ses repos quotidiens ou hebdomadaires dans la mesure où l’intervention ne lui a pas permis de bénéficier d’un repos quotidien de 9 heures consécutives.

Les frais relatifs aux déplacements effectués par le salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. Le salarié devra utiliser le véhicule de l’entreprise pour effectuer son intervention.

3-4 Récapitulatifs des heures d’astreinte et d’intervention

Lorsque le salarié est amené à intervenir pendant l'astreinte, le bon d’intervention précisera le début de l'intervention (départ de son lieu de logement), le motif précis de celle-ci et l'heure de sa fin (retour à son lieu de logement), le ou les lieux d’intervention permettant ainsi de déterminer le nombre d’heures d’astreinte et le calcul éventuel des remboursements des frais de déplacement.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.



Chapitre 4 – l’annualisation du temps de travail

4.1 Conditions de mise en place de l’annualisation

En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois comprise du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Cette décision sera prise au plus tard le 15 décembre de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 15 décembre de chaque année, les services qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail.
Il pourra être décidé d’une autre période de 12 mois
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services concernés, seront définis les calendriers annuels prévisionnels indicatifs de chaque service ou salarié concernés par l’annualisation dont les modalités sont précisés à l’article 4.3 ci-dessous.

4.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines 
moins les 5 semaines de congés payés 
moins 7 jours fériés, tombant un jour ouvré (en moyenne, nombre variable suivant les années)

Nombre de semaines de travail effectif : 45.6 semaines
	
Le nombre d’heures annuelles dépendra donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Pour une durée correspondant à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

En tout état de cause, l’horaire hebdomadaire moyen retenu ne pourra être inférieur à celui figurant dans le contrat de travail.

Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure à 35 heures sans toutefois dépasser 46 heures en moyenne hebdomadaire.

Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent seront consultés sur la durée annuelle retenue. Elle pourra être différente suivant les services et même suivant les salariés.

Exemples (liste non exhaustive) : 
Moyenne de 35 heures retenues : soit 1607 heures
Moyenne de 37 heures retenues :
Nombre d'heures dans l'année : 45.6x37 = 1687 heures
Moyenne de 39 heures retenues :
Nombre d'heures dans l'année : 45.6x39 = 1778 heures
Moyenne de 40 heures retenues :
Nombre d'heures dans l'année : 45.6x40 = 1824 heures
Moyenne de 41 heures retenues :
Nombre d'heures dans l'année : 45.6x41 = 1869 heures
Moyenne de 42 heures retenues :
Nombre d'heures dans l'année : 45.6x42 = 1915 heures
Moyenne de 43 heures retenues :
Nombre d'heures dans l'année : 45.6x43 = 1961 heures
Au maximum : moyenne de 46 heures retenues soit 45.6x46 = 2097 heures par an

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année (soit au-delà de 1607 heures) ont la nature d’heures supplémentaires.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures en moyenne annuelle (si la base retenue sur l’année est supérieure à 1607 heures).

La durée annuelle retenue sera précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.

4.3. Contenu du programme indicatif 

Le calendrier indicatif annuelle transmis 15 jours avant le début de la période annuelle devra mentionner :

- les services ou salariés concernés,
- dans la mesure du possible, une programmation de la durée hebdomadaire,
- la durée annuelle retenue pour chaque service ou salarié.

Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces programmations prévisionnelles devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques et organisationnelles.
Une modification de ces programmations pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :
- Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,
- Perte d’un marché ou commande annulée, 
- Travaux urgent liés à la sécurité,
- Absentéisme anormal lié à la maladie.
- Cas de force majeure, travaux, confinement, sinistre annulant ou reportant la manifestation (salon, foire, etc…)
- Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

4.4. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées aux articles ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.



4.5. Personnel en contrat à durée déterminée 

Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'entreprise.

4.6. Contrôle de la durée du travail 

Pour le contrôle et le suivi de la durée du travail, des tableaux individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heure de travail effectif de chaque salarié. 
Le cas échéant, il sera mis en place un dispositif de pointage auquel devra se soumettre le personnel concerné.

4.7. Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 4.2 du présent accord  indépendamment de l'horaire réel du mois considéré. 

4.8. Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Il est convenu :
- de lisser et mensualiser le cas échéant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 4.2 du présent accord est supérieure à 35 heures (1607 heures), 
- de relever le contingent conventionnel à hauteur de 500 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintes organisationnelles et économiques de la société,
-d’appliquer sur les heures supplémentaires une majoration au taux unique de 25 %,
- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire,
-sur décision de l’employeur après demande du salarié, d’anticiper le paiement d’heures supplémentaires (qui seraient effectuées au-delà de la durée annuelle retenue) avant le terme de la période annuelle.

4.9. Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,
en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.


Chapitre 5 – Les congés payés

En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, et c’est l’employeur qui fixe les dates de périodes de congés payés.

Il est convenu de déroger à ces principes, en application des articles L3141-20 et suivants du Code du Travail.
Il est ainsi convenu que la période de congé principale correspond à l’année civile.

Il est en outre accepté dans l’entreprise une souplesse et les salariés restent libres de fixer leurs dates de congés payés, sous les réserves suivantes :

Afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’établissement, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse,
Les dates de congés seront imposées en cas de fermeture de l’entreprise, 
Des contraintes organisationnelles, un volume d’activité important ou l’absentéisme de collègues peut entraîner un report des dates de congés payés, 
Il ne pourra être accepté des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet.

Compte tenu de ces souplesses et des avantages instaurés, et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus.  L’article 23 de la convention collective traitant des jours de congés supplémentaires lorsque l’employeur impose que des périodes de congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne s’applique donc plus.


Chapitre 6 – Dispositions finales

6.1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions dont la réglementation impose expressément une application à durée déterminée.

L’accord (pour ses dispositions d’application à durée indéterminée) pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail,
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié. 

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.

6.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.

6.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectorale, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que : 

« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

6.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

L’Accord doit être déposé par la partie la plus diligente, en ligne en version dématérialisée sur le site .

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DDETS du lieu de conclusion de l’Accord.
Annecy, le 

Pour la société C2J				Pour les 2/3 du personnel
PV des résultats en annexe