Entre les soussignés :

La Société Anonyme de la Raffinerie des Antilles (SARA)
Immatriculée au RCS sous le numéro 692 014 962
Dont le siège social est sis Z.I Californie – BP 436 – 97 292 LAMENTIN CEDEX 2
Représentée par le Directeur Général

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

										D’une part,

Et


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :

Le Délégué Syndical - CDMT
Le Déléguée Syndicale – CFE-CGC
Le Délégué Syndical - FO

Ci-après dénommées « partenaires sociaux »

										D’autre part,


























PREAMBULE

Dès 1972, le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes « pour un même travail ou un travail de valeur égale » est inscrit dans la loi.

Depuis cette date, les différents gouvernements qui se sont succédés ont légiféré pour permettre de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes notamment en milieu professionnel.
Avec la mise en place de l’index égalité professionnelle en 2019, les entreprises sont désormais soumises à une obligation de résultats et plus seulement de moyens.

Cette obligation s’impose désormais comme un élément de la responsabilité sociale des entreprises visant à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. Il s’agit d’un outil supplémentaire d’amélioration des conditions de travail.

La prise en compte de la question de l’égalité professionnelle n’est pas nouvelle au sein de SARA. 

Depuis 2012, à travers des plans d’action triennaux, la Direction de SARA prend des engagements en matière d’égalité professionnelle notamment en matière de recrutement - d’égalité salariale, d’évolution de carrière et de qualité de vie au travail.

Indicateur de suivi de promotion H/F


Indicateur de suivi des stagiaires


Rémunération effective (effectif constant)
AUGMENTATIONS DEPUIS 2018
(Hors collective)




SARA réaffirme sa volonté d’agir en faveur de l’égalité hommes-femmes et souhaite progresser dans ce domaine d’action en mettant en place une véritable politique en la matière en concertation avec les partenaires sociaux de l’entreprise.

Le présent accord est mis en place en application des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 : OBJET

L’égalité professionnelle est abordée chaque année dans le cadre des négociations obligatoires et l’entreprise s’engage sur des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations en Femmes et Hommes.

La Direction et les organisations syndicales proposent de formaliser ces différents engagements dans un accord triennal. Ainsi, le présent accord a pour but de définir les mesures visant à garantir la mixité et l’égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur parcours professionnel.


ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions ci-après s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs exerçant leur activité professionnelle au sein des différents établissements juridiques de l’entreprise :
-	Guadeloupe 
-	Guyane Degrad des Cannes
-	Guyane Kourou
-	Martinique


ARTICLE 3 – CONSTAT

Sur la base des résultats de l’index égalité professionnelle 2020 et des éléments ressortis dans le Rapport de situation comparée F/H 2020, malgré les actions menées, il ressort quelques écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise notamment dans : 

la répartition des embauches tant en termes de volume que de positionnement
les rémunérations versées
la formation

Fortes de ce constat, les parties signataires conviennent de fixer des objectifs chiffrés et de se doter des moyens d’action et indicateurs permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

Recrutement (ARTICLE 4)
Promotion et évolution de carrière (ARTICLE 5)
Rémunération effective (ARTICLE 6)
Formation professionnelle (ARTICLE 7)
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale (ARTICLE 8)
Communication – Sensibilisation (ARTICLE 9)
ARTICLE 4 - RECRUTEMENT

L’industrie pétrolière correspond à une industrie lourde qui emploie des profils techniques historiquement masculins.
Dans ce secteur, les femmes représentent en moyenne 29% des collaborateurs.
Elles composent 10% des effectifs en fabrication, assemblage, exploitation et maintenance vs 52% en gestion et fonction support et 40% en achats ventes.

Au sein de SARA, 1 salarié sur 4 est une femme. Les femmes représentent 25% des salariés.
L’analyse du rapport de situation comparée met en évidence la faible proportion de femmes parmi les métiers à forte dominante technique. Elles sont très largement majoritaires au sein des métiers dits administratifs. (RH, Achats, Finance…)

Les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser la mixité au sein de certains métiers y compris dans le cadre de l’alternance.

Par cet accord, l’entreprise s’engage à améliorer la proportion de femmes parmi ses collaborateurs, comme elle l’a fait de manière concrète depuis 2008. Aussi, elle entend pendant toute la durée de cet accord poursuivre sa politique d’emploi de femmes jusqu’à obtenir sur les 4 prochaines années un score au moins identique à la profession. SARA s’engage sur un taux de 33%.


Au sein de la branche, les entreprises recourent au contrat d’apprentissage dans une proportion de 24 contrats pour 1000 salariés, et 26 contrats pour 1000 salariés pour le contrat de professionnalisation. Ramenés à l’effectif de SARA, cela correspondrait à environ 7 contrats d’apprentissage et 7 contrats de professionnalisation par an soit 14 contrats d’alternance.

En 2020, 19 contrats en alternance ont été conclus : 16 contrats d’apprentissage et 3 contrats de professionnalisation. Au global, ces contrats concernaient pour 58% des femmes et ont concerné pour plus de la moitié des postes administratifs.

L’objectif de SARA est de maintenir son engagement en faveur de l’accompagnement des jeunes dans leur cursus de formation et d’insertion. Aussi, elle entend pendant toute la durée de cet accord accueillir à minima le nombre de contrats d’alternance de 2020, soit 20 contrats en favorisant le genre sous représenté.

Le recrutement représente une étape essentielle dans la lutte contre les discriminations, il permet de favoriser la diversité des équipes et la mixité des métiers.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement, y compris de discrimination positive, en s’appuyant sur des critères objectifs.

Les candidats sont sélectionnés au regard de leur formation, leur expérience professionnelle, leurs compétences et leurs potentiels, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation familiale.
Il existe un processus de recrutement unique applicable pour l’ensemble des recrutements quel que soit le poste à pourvoir au sein de SARA. Ce processus est communiqué en toute transparence aux candidats et en interne aux salariés de l’entreprise.

Afin de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement, les parties conviennent de rédiger dans chaque offre d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

A ce titre, la société SARA s’engage à ce que 100% des offres diffusées ne soient pourvues d’aucune formulation discriminante. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Elles ne devront comporter aucun élément discriminatoire lié au sexe.
Un bilan du nombre de candidatures reçues par sexe sera également établi.

Le service Recrutement veillera à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Indicateur(s) de suivi : 
 Nombre d’offres d’emploi ayant intégré ce paragraphe
 Répartition par sexe du nombre de candidatures reçues 

 Elles s’engagent donc à mettre en place des actions pour susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté :

Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Ecoles, Universités…) destiné à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers,
Organiser des journées « Ecole - Entreprise » en partenariat avec les établissements scolaires pour présenter les différents métiers du secteur aux collégiens et lycéens,
Organiser des journées « Vis ma vie » pour promouvoir les métiers techniques,
S’assurer d’une représentation externe par métier du genre le plus sous-représenté.

Indicateur(s) de suivi : 
Evolution du % de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés
Nombre de journées « Ecole » organisées
Nombre de personnes accueillies dans le cadre de journées « Vis ma vie » par genre
Proposer des mini-vidéos de présentation des métiers SARA mettant en scène une femme et un homme sur chaque métier lorsque cela est possible


ARTICLE 5 – PROMOTION ET EVOLUTION DE CARRIERE

La promotion professionnelle et le déroulement de carrière représentent des axes importants dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les conditions d’accès à la promotion et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles suivant les besoins de l’entreprise.

L’analyse du rapport de situation comparée fait ressortir des écarts dans les promotions tant au niveau de la répartition des promotions que pour la durée moyenne entre 2 promotions.



En effet, en fonction des années, les femmes représentent entre 15 et 29% des salariés promus. Ce taux peut varier fortement d’une année sur l’autre : 20% en 2018 – 15% en 2019 – 29% en 2020. 

De même, les femmes attendent en moyenne un an de plus que les hommes pour bénéficier d’une promotion.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Ainsi, lors de l’élaboration des plans de succession, une attention particulière est portée à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre » et lors des revues annuelles des salaires, l’entreprise veillera à la parité des taux de promotion entre les hommes et les femmes.
Les managers seront sensibilisés sur ce sujet.

A ce titre, la société SARA s’engage à ce que 100% des offres de promotion interne diffusées ne soient pourvues d’aucune formulation discriminante. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Elles ne devront comporter aucun élément discriminatoire lié au sexe.
L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congés parentaux.
Dans un délai de 4 ans, le nombre de femmes promu par rapport aux hommes sera assuré de manière équivalente en respectant une fourchette de + ou – 5% 

Par ailleurs, les parties signataires affirment leur volonté de favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle en développant les mesures d’accompagnement en interne tel que le parrainage/marrainage.
Indicateur(s) de suivi : 
Durée moyenne entre 2 promotions par sexe
Répartition des promotions par sexe
Taux de promotion des femmes et des hommes par catégorie professionnelle
Nombre de parrainages/marrainages mis en place 

De plus, les parties signataires affirment leur volonté de favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle en développant les mesures d’accompagnement.


ARTICLE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale constitue un principe fondamental de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les écarts de rémunération lorsqu’ils existent doivent être justifiés par des raisons professionnelles objectives liées aux compétences, aux performances, à l’expérience professionnelle et à la qualification des salarié(e)s.
Aussi, la société SARA s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.


Le rapport de situation comparée met en évidence peu de différenciation entre les salaires de base des femmes et hommes des sauf pour la catégorie des cadres, de fait que plusieurs niveaux de cadres sont comptabilisés dans cette catégorie (du coefficient 290 au coefficient 560 – 11 niveaux). L’application d’une grille de salaires minimaux déterminés en fonction des coefficients permet de garantir un traitement équitable à l’embauche et en cas de promotion.


S’agissant de la rémunération brute globale, les données du rapport de situation comparée font état de disparités salariales de l’ordre de 12 à 28% en fonction des catégories. 


La population cadre présente l’écart de salaire le plus important parmi l’ensemble des catégories, toujours pour le motif cité plus avant. Il est rappelé que, quel que soit leur sexe, le mode de rémunération des cadres est plus individualisé. Leur niveau de responsabilité et leur expérience sont déterminants dans la fixation de leur rémunération.
Pour les autres catégories, les écarts sont principalement liés à la différence d’ancienneté entre les hommes et les femmes mais également au fait que l’on recense peu de femmes parmi les fonctions à horaires décalés et sur les postes mobilisés dans le système d’astreinte.

La comparaison des salaires des hommes et des femmes est examinée chaque année avec les partenaires sociaux dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Lors de la Revue Salariale Annuelle (RSA), la Direction veille au traitement en toute équité de chaque collaborateur et porte un regard attentif aux situations particulières, elle effectuera les rattrapages nécessaires si la situation le demande. 

La Direction veillera à ce que les écarts de rémunération ne s’accroissent pas dans le temps. 
Il est rappelé qu’outre les promotions, les revues annuelles des salaires prennent en compte également des augmentations individuelles attribuées aux collaborateurs en fonction du mérite.

En 2020, 19 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation individuelle. Parmi eux, 5 femmes.

L’objectif de SARA est de maintenir son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Aussi, elle entend pendant toute la durée de cet accord, le nombre de femmes obtenant une mesure individuelle par rapport aux hommes sera assuré de manière équivalente en respectant une fourchette de + ou – 5%.

Chaque année, la direction s’engage à consacrer une enveloppe suffisante afin d’assurer les rattrapages éventuels non justifiées par une différenciation liée à l’expérience, la performance individuelle, … Les écarts seront ainsi intégralement rattrapés à la fin de cet accord.

Ces mesures individuelles sont formalisées aux salariés par courrier et communiquées par les managers.

Indicateur(s) : 	
Rémunération mensuelle moyenne de base par sexe et catégorie professionnelle
Rémunération mensuelle moyenne brute par sexe et catégorie professionnelle
Evolution du % d’écart en rémunération brute moyenne des femmes vs rémunération brute moyenne des hommes
Eventail des rémunérations par sexe et catégorie professionnelle


Cas spécifiques des congés maternité – adoption 

Les parties signataires soulignent que ces congés ne doivent pas constituer un frein notamment à l’évolution salariale.
L’entreprise s’engage à s’assurer que les salarié(e)s absents dans le cadre de ces congés bénéficient des augmentations générales et individuelles versées en leur absence.

S’agissant des augmentations individuelles, l’entreprise s’engage à ce que la situation des salarié(e)s en congé maternité ou adoption soit étudiée dans le cadre des revues de personnel. 

A leur retour de congé, ces salarié(e) s devront avoir bénéficié à minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de leur catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
Il est entendu qu’une catégorie professionnelle est définie par l’ensemble des collaborateurs en CDI de la même filière catégorielle et de même coefficient.

Dans le cas, où le congé maternité ou adoption est suivi d’un congé parental, l’entreprise s’engage à analyser la situation du salarié à son retour de congé.
Indicateur (s) de suivi : 
Comparaison entre le % moyen d’augmentation individuelle des salarié(e)s ayant été en congé maternité ou adoption sur l’année et le % moyen d’augmentation individuelle de leur catégorie professionnelle

ARTICLE 7 – FORMATION PROFESSIONNELLE
 
L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties signataires rappellent que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes.

La Direction s’engage à faciliter l’accès à la formation sur le lieu de travail en développant les formations en e-learning. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations en présentiel et/ou une mise à jour de connaissances métier.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs (-rices) de retour de congé maternité, adoption ou congé parental à temps plein. Ils pourront bénéficier d’une formation interne nécessaire à leur remise à niveau, afin qu’aucun déficit de compétences ne soit engendré par la suspension du contrat de travail pour un motif lié à la parentalité. Ce dispositif sera également appliqué aux salariés de retour dans l’entreprise après une suspension de contrat de travail d’au moins 6 mois.

L’objectif de SARA est de permettre aux salariés revenant d’une longue absence de s'adapter au mieux à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Aussi, elle entend pendant toute la durée de cet accord accompagner 100% des collaborateurs dans cette situation. 


Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de formations e-learning mises en ligne
Nombre de connexions e-learning par sexe et catégorie professionnelle
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de salariés de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé sabbatique et absence maladie de plus de 6 mois ayant suivi une formation nécessaire à la réadaptation à leur poste de travail
Nombre d’actions de formations par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de formations suivies par les femmes et les hommes en tenant compte de la représentativité dans la catégorie

ARTICLE 8 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

Les parties signataires affirment leur volonté d’aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.


Article 8-1 : PARENTALITE

Article 8-1-1 : Congés maternité – adoption

Il est précisé que le congé maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Durée du congé maternité



Par ailleurs, dès le 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent prétendre à une réduction de leur durée journalière de travail de 30 minutes sans perte de salaire.
En accord avec les hiérarchies, cette réduction de temps de travail peut être prise sous forme de temps de pause, ou d’aménagement des horaires de départ ou d’arrivée.
Elles ont également la possibilité de cumuler ces 30 minutes sur 2 semaines afin d’alléger leur temps de travail hebdomadaire.
De plus, pour les salariés en forfait jour, non soumis à l’horaire collectif, une compensation de 3 jours de repos est accordée à placer de manière individuelle ou en cumulé.

Par ailleurs, il est précisé que les autorisations d’absence pour les 7 examens médicaux obligatoires durant la grossesse sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes.

Les futurs pères ont la possibilité d’assister aux consultations prénatales dans la limite de 3 visites maximum. A ce titre, ils bénéficient de 3 demi-journées d’autorisation d’absence pour exercer ce droit. Ces 3 absences interviendront sans perte de salaire sous réserve de communiquer au service Gestion Administrative un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune.

Indicateur(s) de suivi : Nombre de congés maternité
Nombre de parents ayant bénéficié des autorisations d’absence pour assister aux consultations prénatales


Article 8-1-2 : Période d’allaitement

De retour de congé maternité, les mères qui allaitent bénéficient d’une heure par jour répartie en 2 périodes de 30 minutes (une le matin et une l’après-midi) pour allaiter leurs enfants, et ce pendant une période maximale d’1 an à compter du jour de la naissance.

Les mères ont la possibilité de prendre les 2 périodes en une fois.

Il est précisé que le salaire est maintenu intégralement pendant le temps d’allaitement.


Article 8-1-3 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire pendant le congé paternité sous réserve de justifier d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. 


Durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant :



Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de jours de congés paternité réellement pris vs Nombre de droits à jours de congés paternité


Article 8-1-4 : Aménagement spécial d’horaires pour la rentrée scolaire

L’entreprise permet aux mères et pères de famille d’aménager leurs horaires le jour de la rentrée scolaire. Des notes d’information précisant les modalités d’application de cette mesure sont adressés à l’ensemble des collaborateurs.

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif


Article 8-1-5 : Congés familiaux

Les parties signataires rappellent que les congés familiaux définis dans l’A.E. S et mis à jour dans le cadre des accords NAO prévoient des dispositions plus favorables que les dispositions légales.



Article 8-1-6 :  Mise à disposition d’une crèche d’entreprise

Les parties signataires réaffirment leur volonté de faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle en adhérant à une crèche interentreprises à proximité du lieu des établissements de l’entreprise lorsque cela est possible.
Le nombre de berceaux réservés sera fonction des demandes exprimées et fera l’objet d’un contrat annuel.

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de demandes de berceaux vs nombre de naissances sur l’année


Article 8-1-7 :  Compteur « Jours Enfants Malades »

Les salariés parents peuvent bénéficier d’un compteur « Jours Enfants Malade » de 2 jours par an par enfant jusqu’aux 16 ans de l’enfant dans la limite de 10 jours par an. Ce compteur est alimenté par les heures de crédit transformées en jours (14 heures = 2 jours).
Dans le cas, où le compteur jours enfants malade n’est pas suffisamment alimenté pour permettre l’absence, le salarié peut exercer sa journée enfant malade. Elle sera portée au débit de ses horaires de travail, charge à lui de compenser le débit réalisé ultérieurement.

Les salariés en forfait Jours peuvent également disposer d’un compteur de jours enfant malade dès lors qu’ils badgent en entrée et en sortie. Les horaires effectués au-delà de 45 heures par semaine seront comptabilisés à hauteur de 2 jours par an et par enfant.

Les jours non pris après les 16 ans de l’enfant seront versés au Compte Epargne Temps (CET)

Indicateur(s) de suivi :
Nombre de salariés ayant ouvert un compteur « Jour Enfants Malades »


Article 8-1-8 : Accompagnement spécifique relatif aux soins aux enfants

En cas d’hospitalisation d’un enfant mineur du salarié, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation, le salarié pourra bénéficier d’un aménagement d’horaire pour lui permettre d’assurer une présence auprès de son enfant.
Cette disposition s’applique également dans le cas où l’autre parent est hospitalisé et au moins un enfant mineur est présent dans le foyer.

Il est rappelé que dans le cadre de pathologies graves, les salariés peuvent exercer leur droit au congé de présence parentale conformément aux dispositions des articles L1225-62 à L1225-65 du code du travail.

Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier d’un congé de 2 jours en cas de diagnostic d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique à un de leurs enfants. 

Article 8-1-9 : Accompagnement spécifique relatif aux soins aux conjoints

Afin d’accompagner son conjoint, partenaire pacsé ou concubin, en phase avancée d’une pathologie grave ou incurable, il pourra être accordé au salarié un aménagement d’horaires de travail, qu’il s’agisse de répartition différente des horaires ou de passage à temps partiel, pour lui permettre d’être présent auprès de son conjoint.

Il est rappelé que les salariés peuvent exercer leur droit au congé de solidarité familiale et congé proche aidant conformément aux dispositions des articles L3142-6 à L3142-13 du code du travail et L 3142-16 à L3142-25-1.

Article 8-1-10 : Dons de jours

En complément des dispositions liés aux accompagnements spécifiques relatifs aux soins des enfants et des conjoints, les salariés ont la possibilité d’effectuer un don de jours au profit d’un salarié de l’entreprise parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant.

En application des articles l1225-61 et suivants, le don peut concerner les jours suivants :

5ème semaine de congés payés
RTT
Jours de récupération non pris
Jours de repos provenant d’un CET

Le don s’effectue de manière anonyme avec l’accord de l’employeur.

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de dons de jours
Nombre de jours « donnés »

Article 8-2 : IMPACT CONGES PARENTALITES

Article 8.2.1 : Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits précisée par le législateur.
SARA s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique au retour du salarié en congé de maternité, d’adoption ou parental
L’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation interne pour une réadaptation.
Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document sera remis au salarié.

b) Réalisation d’un entretien professionnel avec le service RH au retour du salarié 
Chaque collaborateur de retour de congés de maternité bénéficiera d’un entretien professionnel avec le service des ressources humaines.
Les collaborateurs de retour d’arrêt longue maladie (supérieure ou égale à 6 mois) bénéficieront d’un entretien professionnel avec le service des ressources humaines de SARA.

Indicateurs de suivi
Suivi du nombre d’entretiens post congé de maternité, d’adoption, parental, longue maladie réparti par sexe et par poste.


ARTICLE 8-3 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE


Article 8-3-1 : Aménagement du temps et des horaires de travail

Au sein de l’entreprise, la plage horaire de travail prend en compte une tranche de flexibilité de 30 minutes à l’arrivée et au départ qui peut engendrer du crédit ou du débit d’heures.
Cette mesure permet aux salariés de gérer leur temps de travail avec souplesse en fonction de leurs besoins.

Par ailleurs, l’employeur peut mettre en place des horaires flexibles individualisés à la demande d’un salarié.
Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de salariés bénéficiant d’horaires individualisés par sexe et catégorie professionnelle


Article 8-3-2 : Temps partiel choisi

Il est entendu que le passage d’un salarié à temps partiel ne doit pas constituer une entrave au développement de ses qualifications et au déroulement de sa carrière.

L’entreprise s’efforcera, en fonction des contraintes de l’organisation, de permettre le passage à temps partiel de tout salarié, homme ou femme qui en fait la demande du fait de raisons relevant de sa vie personnelle.

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de salariés ayant accédé à du temps partiel choisi par sexe et catégorie professionnelle vs nombre de demandes de temps partiel choisi

ARTICLE 9 : MESURES RELATIVES A L’INDEX EGALITE HOMMES FEMMES 

Conformément aux lois « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », « Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle », chaque entreprise d’au moins 50 salariés (à ce jour) doit mesurer et corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs, et publier son résultat (appelé index) calculé sur 100 points.

Les indicateurs varient selon que l’entreprise compte plus ou moins de 250 salariés.

Les modalités de calcul des indicateurs sont définies sur les indicateurs de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes calculés à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de répartition des augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes;
L’écart de répartition des promotions ;
Du nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ou adoption si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
La parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs et l’ensemble des indicateurs, doit être publié sur le site internet de l’entreprise. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les indicateurs et le niveau de résultat sont calculés et publiés chaque année, au plus tard le 01 mars, à partir des données de l’année précédente, et mis à disposition du CSE via la BDESE. 

Ces informations sont transmises également aux services du Ministère du Travail. 

SARA répond à l’obligation et obtient depuis 2018 un score supérieur aux 75 / 100 attendus. 
Pour rappel, les résultats de l’index SARA sont :

2018 :		84/100
2019 :		79/100
2020 :		92/100




L’objectif de SARA est de maintenir un score supérieur à 75/100 pendant toute la durée du présent accord. Aussi, elle entend pendant toute la durée de cet accord de maintenir un score supérieur à celui de 2020 soit 92/100. 

Par ailleurs, une analyse systématique sur l’origine de l’écart entre la part des femmes dans l’effectif et celle dans la masse salariale sera produite par la direction.
ARTICLE 10 : COMMUNICATION – SENSIBILISATION

Compte-tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de l’Egalité, les parties au présent accord entendent rappeler l’importance de la communication sur ce sujet.

Elles conviennent d’accompagner la signature du présent accord par une communication à la fois globale sur l’ensemble des dispositifs mais aussi particulière sur certains thèmes importants :

Parentalité / Equilibre vie privée – vie professionnelle : Elaboration d’un guide de la parentalité
Lutte contre les violences faites aux femmes : Mise en place de campagne annuelles d’information et de sensibilisation
Harcèlement sexuel et agissements sexistes : Campagne d’information 
Plafond de verre et poste « genré »

Pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, un effort important de sensibilisation sera mené auprès du personnel d’encadrement.
ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

Article 11-1 : Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt à la DEETS. 


Article 11-2 : Modalité d’évaluation et de suivi de l’accord

La situation comparée des hommes et des femmes sera systématiquement abordée et présentée au Comité Social et Economique lors d’un point annuel fixé au cours du 1er semestre N+1 au titre de l’année N.


Article 11-3 : Révision et dénonciation

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire ou légale qui rendrait inapplicable l’une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires et devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser et toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes modalités de signature, de publicité et de dépôt que le présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de trois mois qui court à compter du lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la DEETS et selon les modalités prévues à l’article L 2261-9 du code du travail.

La dénonciation doit être notifiée à la DEETS selon les modalités prévues pour le dépôt. Le cas échéant, elle sera également adressée aux partenaires sociaux et à toute autre partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 11-4 : Suivi et pilotage de l’accord

Les parties conviennent de mettre en place une Commission Paritaire de Pilotage (CPP) en charge du suivi de l’accord. Elle associe les organisations syndicales signataires et des membres de la Direction de l’entreprise. 

Sa composition est la suivante :
La Direction ou un de ses représentants nommément désigné ;
2 Membres mandatés par chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord salariés de l’entreprise ;
Le responsable de la commission Egalité femme-homme du CSE ;
Un membre du CSE.

La CPP a vocation à animer, à évaluer et promouvoir la politique égalité femme -homme. Elle est force de proposition et de co-construction des actions de sensibilisation destinées aux salariés. Elle participe également aux choix des actions de formation interne et externe. Les membres de la commission sont tenus au respect des règles de confidentialité.

La Commission Paritaire de Pilotage se réunit à minima une fois par an pour établir le bilan des actions réalisées. 

Les parties conviennent qu’une présentation d’un bilan de la CPP sera effectué une fois par an en réunion du CSE, et sera intégré à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, l’emploi et les conditions de travail.


Article 11-5 : Dépôt

En application des articles L2231-5 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'Entreprise, auprès de la DEETS dont dépend l’Entreprise. Ce dépôt doit s’effectuer en support papier ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Conformément à l’article D 2231-6 du code du travail, il est précisé que le dépôt du présent accord sera assorti de la liste des établissements auxquels il s’applique ainsi que de leurs adresses respectives.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.



Fait au Lamentin, le 13 juin 2022.		

Le Directeur Général,




								




Les Organisations Syndicales représentatives


CDMT										CFE 			







FO