ACCORD D’ENTREPRISE

Entre :

la Société de Gestion des Financements et de la Garantie de l’Accession Sociale à la Propriété (ci-après dénommée « la SGFGAS »), société anonyme au capital de 825 015 €, dont le siège social est 13, rue Auber, 75009 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 390 818 235, représentée par Monsieur X Z, Directeur Général 

et

les élus titulaires du Comité Social et Économique de la SGFGAS, 


Ci-après ensemble désignés « les Parties »



PREAMBULE


Dans le cadre de la loi, les parties soussignées se sont rencontrées pour négocier et signer le présent accord d’entreprise applicable à l’ensemble du personnel de la SGFGAS.

Le présent accord a pour objet de remplacer les précédentes dispositions applicables au personnel de la SGFGAS en sa version applicable au 1er août 2017. Il se substitue intégralement à ces dispositions, à l’accord sur la Réduction du Temps de Travail conclu entre la SGFGAS et la CFDT le 10 juin 1999 et modifié par un avenant n°1 en date du 13 octobre 1999 et plus globalement à tous les accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur dans la société au jour de son entrée en vigueur et ayant le même objet. 

Sont intégrées au présent accord : 
- de nouvelles règles sur la durée du travail avec passage au forfait jours et l’ouverture de comptes épargne-temps permettant aux salariés de bénéficier de dispositifs plus souples et adaptés à l’autonomie dont ils disposent dans l’aménagement de leur temps de travail ;
- de nouvelles dispositions sur le maintien du salaire et la subrogation en cas de congé pour maladie, maternité ou accident ;
- des dispositions concernant le télétravail, considéré comme un facteur d’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail par les Parties ;
- des dispositions concernant divers avantages fournis aux salariés. 

La SGFGAS ne relève d'aucune Convention Collective. 








SOMMAIRE



Titre premier : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de préciser les dispositions propres au personnel de la SGFGAS. Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SGFGAS.

ARTICLE 2 : ENTRÉE EN VIGUEUR

Les Parties conviennent expressément que le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2022 et que les dispositions auxquelles il se substitue et qu’il remplace cessent définitivement de produire effet à cette date.

Titre deuxième : DURÉE DU TRAVAIL, CONGÉS, COMPTE ÉPARGNE TEMPS

SECTION I : DURÉE DU TRAVAIL

ARTICLE 3 : FORFAIT-JOURS

En application de l’article L3121-63 du code du travail, un forfait annuel en jours sur l'année est mis en place par le présent accord collectif d'entreprise.

Tout le personnel de la SGFGAS à statut cadre qui remplit les conditions visées ci-dessous peut conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Sont visés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société.

Il s’agit des catégories suivantes :
- les salariés cadres autonomes de la Direction du Système d’Information ;
- les salariés cadres autonomes qui occupent des fonctions d’Inspecteurs et d’Auditeurs ;
- les salariés cadres autonome qui assurent la gestion des relations opérationnelles avec les banques.
- les salariés cadres autonomes des fonctions supports.

La période de référence pour le décompte des jours compris dans le forfait jours est l'année civile. 

La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail n’entraîne aucune variation du salaire brut.

3.1 Convention individuelle de forfait

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé entre la SGFGAS et le salarié concerné : contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

La Convention individuelle fixe notamment le nombre de jours inclus dans le forfait ainsi que la rémunération correspondante.

3.2 Volume du forfait

Par année civile et pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés (27 jours de congés payés en application de l’article 5 ci-dessous), le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés exceptionnels (article 8) et les jours de récupération (article 4) qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.

Le plafond annuel maximal de 216 jours (ou tout autre plafond inférieur propre à la convention individuelle de forfait en jours), ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

L’accord préalable et exprès de la société est requis en cas de renonciation à une partie des jours de repos et cette renonciation ne pourra en tout état de cause pas conduire le salarié à travailler plus de 226 jours au maximum dans l’année.

Les jours de repos non pris peuvent alimenter le compte épargne temps selon les conditions visées ci-après.

3.3 Jours de repos supplémentaires 

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’établit comme suit :

nombre de jours dans l'année 
– nombre de jours de samedis et de dimanches 
– nombre de jours de congés payés acquis (selon règles fixées à l’article 5)
– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 
– nombre de jours propre à chaque convention individuelle de forfait 

3.4 Calcul du forfait en cas d’année incomplète (prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année)

Embauche en cours d’année : 

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il convient de calculer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence de la façon suivante :

nombre de jours calendaires restant à courir
– nombre de samedis et de dimanches restant à courir 
– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et jours de fermeture restant à courir 
– prorata du nombre de jours non travaillés

Exemple pour un salarié entrant le 1er mars 2022 (60e jour de l’année) :

Nombre de jours calendaires restants : (365- 59) = 306
Retrait des samedis et dimanches restant à courir : 306 - 84 (samedis et dimanches) = 222
Retrait des jours fériés tombant un jour ouvré et des jours de fermeture de la société restant à courir jusqu’à la fin de l’année : 222 – 8 = 214
Prorata des jours non travaillés (exemple pour une convention individuelle à 216 jours avec une année donnant 13 jours de repos supplémentaires) : 13 x 306/365 = 10,8 arrondi au nombre inférieur ou supérieur le plus proche, soit 11.

Le forfait jours est déterminé sur la base de 214 – 11 = 203 jours.

Les jours de congés payés acquis à la date de conclusion de la convention ou pris par anticipation, viennent en déduction du nombre précédemment déterminé.

Départ en cours d’année :

En cas de départ du salarié en cours d’année, il convient de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés de la façon suivante : 

nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ
– nombre de samedis et de dimanches depuis le début de l’année
– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et jours de fermeture depuis le début de l’année
– prorata du nombre de jours de non travaillés.

A titre d’exemple, pour un salarié partant le 15 avril 2022 (105e jour de l’année) :

Nombre de jours écoulés : 105
Retrait des samedis et dimanches sur la période : 105 – 30 (samedis et dimanches) = 75
Retrait des jours fériés tombant un jour ouvré et des jours de fermeture sur la période travaillée : 75 – 0= 75
Prorata des jours non travaillés (exemple pour une convention individuelle à 216 jours avec une année donnant 13 jours de repos supplémentaires) : 13 x 105/365 = 3,73 arrondi au jour supérieur, soit 4. 

Le forfait jours se détermine sur la base de 75 – 4 = 71 jours.

> Incidence du départ en cours d’année sur la rémunération :

Lors du départ du salarié, s’il apparaît que ce dernier a travaillé plus que le nombre de jours déterminé selon les modalités décrites ci-dessus, le nombre de jours travaillés en sus sont réglés au salarié à l’occasion de son solde de tout compte. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur est autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière = (rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)

Incidence des absences :

> Sur le calcul du forfait

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité ou paternité, congé sans solde, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuel à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


> Sur la rémunération 

Pour le calcul de l’effet sur la rémunération des jours d’absence non rémunérés (congé sans solde), la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base (hors prime annuelle éventuellement versée) et le nombre de jours payés.

Le retrait sur la rémunération est le résultat du calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

3.5 Forfait annuel en jours « réduit » (salarié travaillant moins de cinq jours par semaine)

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec les salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties conviendront de fixer au sein de la convention individuelle de forfait un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

3.6 Décompte du forfait - prise des jours de repos 

La convention individuelle de forfait précise les modalités du décompte des jours travaillés et de repos. Ce décompte s'effectue par demi-journée ou journée. 

3.7 Repos quotidien et hebdomadaire 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié en convention de forfait en jours sur l'année n'est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Le salarié organise son temps de travail dans le respect des règles relatives :
- au repos quotidien (de 11 heures consécutives au minimum), 
- au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives pris au moins le dimanche) ;
- aux amplitudes (13 heures par jour de travail, au maximum). 

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le salarié doit également s’engager aux termes de la convention individuelle de forfait à respecter un temps de pause minimale de 20 minutes toutes les 6 heures de travail. 

Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3.8 Contrôle de la charge de travail du salarié

Dans un souci de bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés, l’employeur assure le suivi de la charge de travail du salarié afin de vérifier que cette charge est raisonnable et répartie dans le temps.

Le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Le salarié remplit chaque mois l’application dédiée au contrôle du temps de travail qui permet d’identifier les jours travaillés, le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, congé exceptionnel). Le salarié a la possibilité de formuler des observations en cas de difficulté (notamment s’il estime que sa charge de travail a été trop élevée au cours du mois considéré, qu’il n’a pas pu respecter les temps de repos obligatoire ou les temps de pause). 

Chaque mois, le responsable hiérarchique, qui a accès à l’application, contrôle la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable et s’assure de l’absence de difficulté. 

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

À la fin de chaque année, un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année est remis au salarié.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et peut, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d'un entretien.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié aboutit à des situations anormales notamment au niveau de la charge de travail, il peut organiser un entretien avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux délégués du Comité Social et Économique, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

3.9 Entretiens 

La charge de travail, l'organisation du temps de travail ainsi que l'articulation vie privée–vie professionnelle sont abordées au cours de plusieurs entretiens : un entretien à mi-année et un entretien annuel faisant le bilan de l’année écoulée. Ces entretiens doivent notamment permettre de vérifier que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable.

A la suite de l’entretien annuel, le salarié et le responsable hiérarchique examinent également la charge prévisible de l’année à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Ils évoquent également l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et sa rémunération. 

3.10 Droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion.

A ce titre, sauf urgence avérée, les managers s'abstiennent de contacter leurs subordonnés en dehors des plages habituelles de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des plages habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Chaque salarié veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail, en particulier les soirs, les week-ends, pendant les congés et plus globalement l’ensemble des périodes de suspension du contrat. Il en sera de même pour l’utilisation du téléphone portable. 

Le télétravailleur à domicile bénéficie également de ces dispositions. 

La ligne managériale s’assurera par son exemplarité, du respect de cette mesure. Une consultation du Comité Social et Économique a lieu au moins une fois par an sur la question. 

ARTICLE 4 : TRAVAUX EXCEPTIONNELS RÉALISÉS PAR DES SALARIÉS DE LA DIRECTION DU SYSTEME D’INFORMATION

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés de la Direction du Système d’information peuvent être amenés à effectuer des travaux exceptionnels en dehors des plages habituelles de travail.

Les travaux exceptionnels sont de deux types, en fonction de leur mode de déclenchement : 
travaux à effectuer d’urgence pour prévenir ou remédier à une détérioration grave du système d’information de la société : le salarié concerné est tenu de se mettre à disposition dans les conditions requises ;
travaux programmés : le salarié est tenu de se mettre à disposition avec un préavis supérieur ou égal à deux semaines. 

Les travaux exceptionnels réalisés en dehors des plages habituelles de travail ouvrent droit à un repos compensateur (récupération) majoré selon les modalités suivantes : 
nuits jours ouvrés et samedis : 150% (une heure et demie de récupération pour une heure travaillée)
dimanches, jours fériés, travaux d’urgence et travaux programmés avec préavis inférieur à deux semaines : 200% (deux heures de récupération pour une heure travaillée)

Dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réalisation de ces travaux exceptionnels, le salarié communique par courriel au Directeur des systèmes d’information (DSI) son décompte d’heures effectuées en travaux exceptionnels et la ou les dates souhaitées pour la récupération, au maximum un mois après lesdits travaux. Le DSI répond par courriel sous 2 jours ouvrés. Si des raisons de nécessité de service rendent impraticable une date souhaitée pour la récupération, le salarié et le DSI se concertent pour trouver une autre date ou pour décider si cette récupération peut être affectée sur le compte-épargne-temps.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, la récupération par journées ou demi-journées de travail (à raison d’une demi-journée pour 4 heures de récupération) est privilégiée. Dans ce cas, l’application de demande d’absences est utilisée. Pour les heures résiduelles, le salarié informe le directeur du système d’information par courriel du moment où elles seront récupérées. Le document établi mensuellement est renseigné pour enregistrer les journées/demi-journées de récupération.

Les journées/demi-journées de récupération viendront en déduction du nombre de jours annuel à travailler prévu par la Convention individuelle de forfait.

SECTION II : CONGES PAYES, JOURS DE FERMETURE DE LA SOCIÉTÉ ET CONGES EXCEPTIONNELS

ARTICLE 5 : CONGÉS PAYÉS 

Les congés payés sont calculés et décomptés en jours ouvrés au sein de la SGFGAS. Les jours ouvrés s’entendent de tous les jours de la semaine à l’exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux. Une semaine de congés payés équivaut à 5 jours ouvrés.

A compter du 1er janvier 2022, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est l’année civile.

Tout personnel de la société a droit à des congés payés dont la durée est calculée comme suit : 
- 1 mois d'ancienneté	3 jours ouvrés
- 2 mois d'ancienneté	5 jours ouvrés
- 3 mois d'ancienneté	7 jours ouvrés
- 4 mois d'ancienneté	9 jours ouvrés
- 5 mois d'ancienneté	12 jours ouvrés
- 6 mois d'ancienneté	14 jours ouvrés
- 7 mois d'ancienneté	16 jours ouvrés
- 8 mois d'ancienneté	18 jours ouvrés
- 9 mois d'ancienneté	21 jours ouvrés
- 10 mois d'ancienneté	23 jours ouvrés
- 11 mois d'ancienneté	25 jours ouvrés
- 12 mois d'ancienneté	27 jours ouvrés
- pour chaque mois supplémentaire	2,25 jours ouvrés

ARTICLE 6 : JOURS DE FERMETURE DE LA SOCIÉTÉ

La société est fermée les samedis, dimanches et jours fériés légaux et le vendredi qui suit le jeudi férié de l’Ascension.

Deux jours de repos sont imposés aux salariés : le lundi de Pentecôte et le vendredi qui suit le jeudi férié de l’Ascension.

Avec l’accord des élus du Comité Social et Économique réuni en décembre, des jours de fermeture supplémentaires peuvent le cas échéant être ajoutés par la Direction de la SGFGAS pour l’année suivante. Le personnel en est informé par note et il pourra se voir imposer dans ce cas la pose d’un/plusieurs jours de congés payés ou la pose d’un/plusieurs jours de repos.

ARTICLE 7 : MODALITÉS DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS ET DES AUTRES JOURS DE CONGÉS 

A partir du 1er janvier 2022, les parties conviennent que la période de prise des congés payés coïncide avec l’année civile.

Cette période de prise de congés ne fait pas obstacle aux dispositions légales autorisant les salariés à bénéficier des congés payés dès leur acquisition, en accord avec leur employeur.

La prise des congés, quel que soit leur statut, est subordonnée à l'établissement par le salarié d'une demande de congé.

La fixation des dates de congés est subordonnée aux nécessités du service. Chaque responsable de service valide ou non, en fonction des nécessités de service et de l’éventuel roulement, les dates de congés des salariés qui lui sont rattachés. 

Une partie des congés payés, d’au moins 10 jours ouvrés pris en continu et de 20 jours ouvrés maximum, doit être prise pendant la période des congés d’été fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Renonciation au congé de fractionnement : en application de l’article L 3141-21 du Code du travail et par dérogation à l’article L 3141-23 du Code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal du 1er novembre au 30 avril, après accord de l’employeur, renoncent à leurs congés de fractionnement.

Les congés légaux et les congés supplémentaires conventionnels acquis sont soldés au 31 décembre de chaque année.

Au 30 juin et 30 septembre de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et lui demande de lui communiquer ses dates de congé.

A défaut, la Société est fondée à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement des congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année, à l’exception des jours qui auraient été placés sur le compte-épargne-temps dans les conditions visées ci-après. 

ARTICLE 8 : CONGÉS EXCEPTIONNELS

Des congés exceptionnels, venant le cas échéant en déduction du nombre de jours annuel à travailler prévu en application de la Convention individuelle de forfait en jours pour les salariés en bénéficiant, peuvent être accordés à toutes les catégories de personnels, sans tenir compte du temps de présence et sans s'imputer sur les congés annuels ;

Les dispositions du code du travail s’appliquent pour les autres congés exceptionnels non détaillés ci-dessous : 
mariage ou PACS du salarié	5 jours ouvrés
mariage ou PACS d'un ascendant	1 jour ouvré
mariage ou PACS d'un enfant	1 jour ouvré
mariage ou PACS d'un frère ou d'une sœur	1 jour ouvré
naissance d'un enfant du salarié (ou adoption)	3 jours ouvrés
décès du conjoint, du concubin ou du partenaire PACS	5 jours ouvrés
décès d'un enfant 	5 jours ouvrés
décès d'un autre descendant 	2 jours ouvrés
décès du père ou de la mère 	3 jours ouvrés
décès d'un autre ascendant 	1 jour ouvré
décès d'un beau parent 	3 jours ouvrés
décès d'une sœur ou d'un frère	3 jours ouvrés
déménagement (sur justification)	1 jour ouvré
examen professionnel	veille de l’examen
intervention chirurgicale du conjoint, du concubin, 
du partenaire PACS ou d'un enfant de 16 ans ou moins	1 jour ouvré
enfant malade de - de 16 ans (parent ou personne 
en ayant la charge (sur certificat médical)	4 jours ouvrés par année civile
annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours ouvrés

SECTION III : COMPTE ÉPARGNE-TEMPS

ARTICLE 9 : BÉNÉFICIAIRES DU COMPTE EPARGNE-TEMPS

Tous les salariés de la société ayant au moins 12 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps. 

L’ouverture du compte-épargne-temps relève de l’initiative exclusive du salarié. 

ARTICLE 10 : ALIMENTATION DU COMPTE ÉPARGNE-TEMPS

Les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps au maximum 10 jours, par année civile, de congé ou de repos supplémentaires dans la limite d’un plafond de 80 jours 

Ces 10 jours annuels peuvent être alimentés par : 
7 jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés et à deux jours de congés payés conventionnels excédant les 5 semaines de congés payés légales ;
des jours de repos supplémentaires liés à l’application du forfait annuel en jours ;
des jours de récupération en cas de travaux exceptionnels définis à l’article 4. 

L’initiative de l’alimentation du compte épargne-temps appartient au salarié. Cette option est exerçable au cours du mois de décembre, au moment où sont connues les demandes de congés de fin d’année. 

ARTICLE 11 : UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS

Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de congés ou de rémunération, au taux de rémunération de base en vigueur à la date de prise du congé.

11.1 Utilisation du CET pour compenser une absence 

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour la compensation de tout ou partie de jours de congés supplémentaire quel qu’en soit le motif. 

Le congé pris dans ce cadre au titre du CET devra être d’une durée au moins égale à une journée.  

Les modalités de prise des congés sont identiques à celles définies à l’article 7, la Société devant préalablement autoriser l’absence motivant l’utilisation du CET. 

11.2 Monétisation des jours placés en CET

Tout salarié peut demander à utiliser tout ou partie des droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité. 

La monétisation ne peut toutefois pas concerner les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés.  

La société peut refuser la demande du salarié. En cas d’accord, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits monétisés, au taux de rémunération de base du salarié en vigueur à la date du versement. 

11.3 Monétisation des jours du compte-épargne-temps en cas de départ de l’entreprise

La monétisation des jours intégrés dans le compte épargne-temps est de droit en cas de départ de l’entreprise ou en cas de décès.  

Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, au taux de rémunération de base du salarié en vigueur à la date du versement. 

11.4 Monétisation des jours du compte-épargne-temps sur proposition de la Direction

Lorsque les conditions financières sont réunies, après discussion préalable en comité social et économique, la Direction de la SGFGAS peut proposer au plus tard le 1er décembre de chaque année, la monétisation d’un certain nombre de jours inscrits dans le compte-épargne temps.  
Ces jours sont monétisés au taux de rémunération de base du salarié en vigueur à la date du versement, avec un délai donné aux salariés jusqu'au 15 décembre pour souscrire ou non à la proposition. 

ARTICLE 12 : GESTION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS ET GARANTIE DES ELEMENTS INSCRITS AU COMPTE

Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps tous les ans. 

Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés (AGS), dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires.  

Le compte-épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond de garantie de l’AGS. 

Les droits « excédentaires » font alors l’objet d’une conversion monétaire au taux de rémunération de base du salarié à la date du versement puis sont versés sous forme d’indemnité au salarié. 



Titre troisième : ABSENCES POUR MALADIE, ACCIDENT, MATERNITÉ et formation

ARTICLE 13 :  JUSTIFICATION D’ABSENCE POUR MALADIE ET ACCIDENT

Toute absence pour maladie ou d'accident, doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un arrêt de travail pour maladie qui doit parvenir à l'entreprise dans un délai de 3 jours et à la sécurité sociale dans le délai de 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail.  

En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises.  

La société se réserve le droit de faire procéder à des vérifications, et notamment une contre-visite médicale, dans le respect des dispositions légales et règlementaires.  

ARTICLE 14 : CONDITIONS DE MAINTIEN DE LA RÉMUNERATION EN CAS D’ABSENCE POUR MALADIE OU ACCIDENT NON PROFESSIONNEL

En cas de maladie dûment justifiée, et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale, à partir d’un an d’ancienneté du salarié, la société assure le maintien du salaire net, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et, éventuellement, de celles versées par l'organisme de prévoyance. Le maintien du salaire net est assuré dès le premier jour d’absence par le versement d’un complément de salaire et la subrogation dans les droits du salarié s’agissant des indemnités journalières de sécurité sociale et de celles éventuellement versées par l’organisme de prévoyance.  

Le maintien de salaire est subordonné au versement des indemnités journalières par la sécurité sociale et au respect des conditions suivantes : 
le maintien de la rémunération est limité à 90 jours calendaires par période de 365 jours ;
la rémunération à prendre en considération est celle correspondant au premier jour d’absence de l'intéressé, non compris primes et gratifications ;
lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites ou supprimées pour quelque cause que ce soit et du fait, par exemple, d'une sanction de la caisse d’assurance maladie pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.  Le complément de salaire est suspendu et la subrogation interrompue par la SGFGAS ;
lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence ;
pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les 90 jours de prise en charge.  Il n’est toutefois, pas tenu compte des périodes indemnisées à la suite d'une maladie professionnelle, d'un accident du travail ou de la maternité. 

Lorsque l’ancienneté de 365 jours est atteinte au cours du congé, le salarié reçoit le complément de salaire et bénéficie de la subrogation pour les jours restant à courir. 

ARTICLE 15 : CONDITIONS DE MAINTIEN DE LA RÉMUNERATION EN CAS D’ABSENCE POUR MALADIE PROFESSIONNELLE OU ACCIDENT PROFESSIONNEL

En cas de maladie ou d’accident d’origine professionnelle dûment justifié, et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale et du versement des indemnités journalières, la SGFGAS assure, dès le premier jour de présence du salarié dans la société et sans application du plafonnement à 90 jours sur 365 jours visé à l’article 14 ci-dessus, le maintien du salaire net, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et, éventuellement, de celles versées par l'organisme de prévoyance.  
Dès lors que les indemnités journalières ne seraient pas ou plus versées pour quelque cause que ce soit, le maintien de salaire ne serait plus assuré. 

Le maintien du salaire net est assuré dès le premier jour d’absence par le versement d’un complément de salaire et la subrogation dans les droits du salarié s’agissant des indemnités journalières de sécurité sociale et de celles éventuellement versées par l’organisme de prévoyance.   

Les dispositions légales et conventionnelles de maintien de salaire ne se cumulent pas. 

ARTICLE 16 :  ABSENCE POUR MATERNITÉ

La durée de la suspension du contrat de travail pour maternité est celle prévue par les dispositions légales. 

La société assure, pour les salariées ayant au moins un an d’ancienneté au premier jour du congé de maternité mais sans application du plafonnement à 90 jours sur 365 jours visé à l’article 14, le maintien du salaire net, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et, éventuellement, de celles versées par l'organisme de prévoyance. 

ARTICLE 17 : ABSENCE POUR MALADIE OU ACCIDENT OU MATERNITÉ ET PRISE DES CONGÉS PAYÉS

En cas de congé pour maternité, maladie ou accident survenant au cours de la période des congés payés, l'intéressé peut, en accord avec le Directeur Général, être autorisé à prendre le reste de son congé à la fin de son temps de maladie ; dans le cas contraire, il conserve un crédit de congé correspondant aux jours qui n'ont pas été pris comme il était prévu, dans la limite des dispositions légales et réglementaires. 

ARTICLE 18 : ABSENCE POUR CONGE DE PATERNITÉ OU D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Le père salarié ou le cas échéant la personne salariée vivant en couple avec la mère, bénéficie d’un congé de paternité, dans les conditions prévues aux articles  et D1225-8 du Code du Travail. 

Ce congé s'ajoute aux jours d'absence autorisés (le congé dit de naissance) prévus par le Code du travail. Le salarié concerné est tenu de prendre au minimum 4 jours immédiatement à la suite du congé de naissance. Le solde du congé de paternité et d'accueil de l'enfant peut être fractionné, en deux périodes de 5 jours minimum et il doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance. 

Le salarié doit informer, au moins un mois avant, l’employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement et des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés de paternité. 

ARTICLE 19 : ABSENCE POUR FORMATION 

Le droit à la formation professionnelle des salariés de la société s'exerce dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail. 

Le bénéfice d'actions de formation de durée et/ou de coût particulièrement élevé, peut être subordonné à l'engagement du bénéficiaire, s'il quitte la société à son initiative, et pour une raison autre que la force majeure avant l'expiration d'une période de 18 mois partant du terme de l'action ou de la dernière des actions de formation concernées, de rembourser à la société un montant prévu dans le dit-engagement. Dans ce cas, un engagement spécifique est conclu entre le salarié bénéficiaire de la formation et la Société. 

Titre quatrieme : TELETRAVAIL

ARTICLE 20 : CONDITIONS DU TÉLÉTRAVAIL 

20.1 Modalités de mise en œuvre du télétravail et d’acceptation par le salarié

Dès lors qu’ils ont achevé leur période d’essai, tous les salariés de la SGFGAS ont la possibilité de télétravailler.  

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles où le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, chaque salarié peut refuser le télétravail s’il préfère venir dans les locaux de la SGFGAS tous les jours ouvrés. En aucun cas le télétravail, qui repose sur la base du volontariat, ne peut être imposé à un salarié. 

Chaque salarié travaillant à temps plein a la possibilité de télétravailler de droit un certain nombre de demi-journées.  

Le salarié et son supérieur hiérarchique conviennent ensemble des modalités de mise en œuvre du télétravail, dans le respect des dispositions visées au présent accord. 

Avec l’accord du responsable hiérarchique, des demi-journées optionnelles peuvent être accordées.  Ces demi-journées optionnelles résultent de l'appréciation laissée aux managers quant à la faisabilité et l'opportunité (appréciée individuellement) de les octroyer (un besoin particulier du salarié, une circonstance exceptionnelle externe…). 

Les jours de télétravail sont déterminés en concertation avec le responsable hiérarchique. Ils sont octroyés par journées complètes dans la mesure du possible.  

Le nombre de demi-journées de télétravail possible par semaine est fonction du nombre de jours où le travail en présentiel est possible. Il convient donc de ne pas tenir compte des jours de déplacement professionnel, de congé payé ou maladie, des jours de fermeture de la société ou des jours fériés.  De même, pour les salariés à temps partiel, il est uniquement tenu compte du nombre de jours habituellement travaillés. 


Ces limitations ne font pas obstacle à ce que des circonstances exceptionnelles conduisent à fixer un nombre de jours de télétravail supérieur, pouvant aller jusqu'à 100%, par exemple en cas de grève dans les transports, situation sanitaire dégradée, intempéries. Une telle situation pourrait être invoquée par les salariés ou par l'employeur.  

À tout moment, le salarié peut décider de ne plus recourir au télétravail et de revenir travailler pour l’intégralité de son temps de travail dans les locaux de la société. 

20.2 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les plages pendant lesquelles le salarié doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire à leurs horaires habituels de travail au sein de la Société. 

Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent pour l’exercice de leurs fonctions, les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables durant leurs jours travaillés. 

20.3 Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties s’accordent sur la nécessité pour les salariés de respecter strictement les règles relatives aux repos, amplitude de travail et temps de pause obligatoires, tels que rappelés à l’article 3.7 ci-dessus. 

Les salariés devront renseigner les dispositifs de contrôle du temps de travail mis à leur disposition. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

Compte-tenu des modalités de recours au télétravail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié. 

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.  En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.  

Ce droit à la déconnexion, dont les conditions sont également rappelées à l’article 3.10 ci-dessus, s’applique à l’ensemble des salariés concernés par le télétravail. 

Le salarié échangera régulièrement avec sa Direction des conditions de recours au télétravail, de la charge de travail, du respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires et de la mise en œuvre du droit à la déconnexion. En cas de difficulté, il peut solliciter un entretien à tout moment pour échanger avec son employeur de ces questions. 

20.4 Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les travailleurs handicapés.  

Des aménagements particuliers du poste de travail pourront être étudiés et il pourra être fait appel le cas échéant à un organisme spécialisé en la matière. 

ARTICLE 21 : EQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS

A part les salariés du service Inspection Contrôle Audit et les membres du Comité Exécutif de la SGFGAS qui disposent d’ordinateurs portables mis à leur disposition par la société, le télétravailleur utilise son équipement personnel (ordinateur ou tablette) pour télétravailler. 

Par contre, chaque salarié dispose d'un poste de téléphonie mobile avec un forfait de data suffisant pour assurer tous les besoins habituels de connexions au réseau.  

La SGFGAS rembourse les frais liés au télétravail sous la forme d’une allocation forfaitaire, en franchise de cotisations et sans justificatif à fournir par le salarié, de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine.  

L’allocation versée par la SGFGAS à la date de signature du présent accord est plafonnée à 20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine de droit. Le montant de cette indemnité peut être révisé à la hausse par note de la SGFGAS, notamment en cas d’évolution des règles d’exonération de cotisations. 

Une indemnité de télétravail spécifique est appliquée si des circonstances exceptionnelles conduisent à fixer un nombre de jours de télétravail supérieur à deux journées de droit par semaine. 


Titre cinquième : AVANTAGES DIVERS ET REMBOURSEMENTS DE FRAIS

ARTICLE 22 : TITRES RESTAURANT

Tout le personnel de la SGFGAS bénéficie, s’il le souhaite, des titres restaurant, à raison d’un titre par journée de travail effectif.  Les salariés en télétravail ont droit à ces titres dans les mêmes conditions. 

La contribution de l’employeur à ces titres restaurant est communiquée au personnel chaque année au mois de janvier, par note d’information de la SGFGAS. 


ARTICLE 23 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORT « DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL »

La SGFGAS assure la prise en charge à 50 % des frais de transport « domicile-lieu de travail » exposés par les salariés. Cette prise en charge doit être justifiée par des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour des titres de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. 

Cette prise en charge est subordonnée à la remise des justificatifs de transport par le salarié permettant d’identifier le titulaire et la période de validité définie. 

ARTICLE 24 : FORFAIT MOBILITÉS DURABLES

Comme le permet la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, la SGFGAS prend en charge, sous la forme d'un forfait « mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant, pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :

avec leur cycle personnel, le cas échéant à pédalage assisté ;
en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
en transports publics de personnes ; dans ce cas, la prise en charge ne peut pas concerner les frais d'abonnement aux transports publics déjà pris en charge à titre obligatoire conformément aux dispositions de l’article L.3261-2 du Code du travail ; 
au moyen d'autres services de mobilité (trottinette, deux-roues ou mono-roues électriques notamment). 

Le montant de l’allocation forfaitaire annuelle pouvant être versée au titre du forfait mobilités durables est limité à 500 euros par salarié. Ce plafond est révisable en cas d’évolution des règles d’exonération de cotisations sociales applicables pour ce forfait mobilités durables. La révision de ce montant de prise en charge est communiquée au personnel par note d’information de la SGFGAS. 

Pour bénéficier de l’allocation forfaitaire annuelle de 500 €, chaque salarié adresse pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement visés par le forfait mobilités durables  ( du code du travail).  

Les salariés à temps partiel employés au moins pour un mi-temps bénéficient du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions. 

ARTICLE 25 : CUMUL ÉVENTUEL DU FORFAIT MOBILITÉS DURABLES AVEC LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORT « DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL »

En application de l’article 128 de la loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets du 22 août 2021, le forfait « mobilités durables » peut se cumuler avec la prise en charge obligatoire de la moitié des frais de transports publics ou de services publics de location de vélos.  

Le forfait mobilités durables peut se cumuler avec la prise en charge des frais de transport dans la limite d’un montant maximal de 600 euros. 

Si la prise en charge obligatoire de 50% des frais de transport n’atteint pas 600 euros pour l’année considérée, alors la société finance un forfait mobilités durables pour un montant correspondant à la différence entre 600 euros et la prise en charge des frais de transport (exemple : la prise en charge de 50% des frais de transport = 400 euros. La société acceptera de prendre en charge un forfait mobilités durables à hauteur de 600 – 400 = 200 euros). 

Les modalités de mise en œuvre de ce cumul pourront évoluer en cas de modification de la législation.  Elles sont détaillées par note d’information de la SGFGAS. 

ARTICLE 26 : PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE

Le personnel de la SGFGAS bénéficie d'un Plan d’Épargne d’Entreprise, dont les conditions et modalités sont définies dans un accord spécifique.

ARTICLE 27 : INTÉRESSEMENT 

A partir de l’exercice 2022 inclus, le personnel de la SGFGAS bénéficie d’un accord d’intéressement.  Les conditions et modalités de l’intéressement sont définies dans un accord distinct spécifique à l’intéressement. 


Titre sixième : PREVOYANCE, MUTUELLE SANTÉ ET INDEMNITÉ DE DÉPART EN RETRAITE

ARTICLE 28 : PRÉVOYANCE

Le personnel de la SGFGAS bénéficie d'un régime de prévoyance indemnisant les risques incapacité, invalidité, décès.  La répartition des taux de cotisations entre l’employeur et le salarié est mentionnée dans la décision unilatérale relative au régime collectif et obligatoire de prévoyance. 

Chaque année au mois de janvier, une note d’information de la SGFGAS adresse aux salariés la mise à jour des taux de cotisations. 

ARTICLE 29 : MUTUELLE SANTE

Le personnel bénéficie également d'une mutuelle santé complémentaire à caractère obligatoire, dont les conditions d’adhésion ont été précisées par accord référendaire du 4 octobre 2012. 



ARTICLE 30 : INDEMNITÉ DE DÉPART EN RETRAITE

Au moment de son départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite calculée selon l’ancienneté (en années révolues) dans l'entreprise au jour du départ et selon le salaire de base au jour du départ. 

Cette indemnité est calculée comme suit : 


2 mois de salaires après 5 ans 
2,08 mois de salaires après 6 ans 
2,16 mois de salaires après 7 ans 
2,24 mois de salaires après 8 ans 
2,32 mois de salaires après 9 ans 
2,4 mois de salaires après 10 ans 
2,48 mois de salaires après 11 ans 
2,56 mois de salaires après 12 ans 
2,64 mois de salaires après 13 ans 
2,72 mois de salaires après 14 ans 
2,8 mois de salaires après 15 ans 
2,88 mois de salaires après 16 ans 
2,96 mois de salaires après 17 ans 
3,04 mois de salaires après 18 ans 
3,12 mois de salaires après 19 ans 
3,2 mois de salaires après 20 ans 
3,28 mois de salaires après 21 ans 
3,36 mois de salaires après 22 ans 
3,44 mois de salaires après 23 ans 
3,52 mois de salaires après 24 ans 
3,6 mois de salaires après 25 ans 
3,68 mois de salaires après 26 ans 
3,76 mois de salaires après 27 ans 
3,84 mois de salaires après 28 ans 
3,92 mois de salaires après 29 ans 
4 mois de salaires après 30 ans 





TITRE septième : DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 31 : DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  

ARTICLE 32 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord. 

Les Parties conviennent également d’assurer un suivi annuel de l’accord.  Une réunion de suivi sera organisée à la demande de l’une des Parties. 

Lors de cette réunion annuelle, les Parties examineront les éventuelles difficultés d’application de l’accord et les moyens de les résoudre.  

ARTICLE 33 : RÉVISION 

Les Parties pourront demander la révision du présent accord 

La demande de révision devra mentionner la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 

Dans le délai d’un (1) mois suivant la réception de la demande de révision accompagnée du projet de nouvelle rédaction, une réunion sera organisée pour engager des discussions sur le projet de modification. 

L’avenant de révision devra être conclu conformément aux dispositions légales applicables. 

ARTICLE 34 : DÉNONCIATION

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. 

La dénonciation pourra être totale ou partielle. 

La dénonciation devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales applicables. 

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis de trois mois pendant lequel une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées. 

Un accord de substitution pourra être conclu. 

La dénonciation prendra effet au terme du préavis de trois mois. A cette date, si aucun accord de substitution n’est conclu, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales, pendant un délai d’un an. 

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis d’un an, le présent accord (ou les seules dispositions visées en cas de dénonciation partielle) cessera de produire effet. 

ARTICLE 35 : PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord est déposé par la Société : 
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 

En outre, la société remet à chaque salarié, au moment de l’embauche, l’ensemble des documents et accords applicables. 


Fait à Paris, le 30 décembre 2021


les élus titulaires du comité social et economique 	le directeur général