La Société :


TIMAB INDUSTRIES, dont le siège social est sis 57, Boulevard Jules Verger à Dinard (35800) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 402 949 705, et représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Directeur Général.

ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,


D’une part,


ET :

Le Comité social et économique de TIMAB INDUSTRIES, représenté par ses membres élus titulaires :

Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX
Madame XXXXXX
Monsieur XXXXXX
Monsieur XXXXXX


D’autre part.







PRÉAMBULE


Le télétravail est une source d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en ce qu’il permet une meilleure conciliation des vies personnelle et professionnelle.

La mise en place et le développement de la pratique du travail à distance constituent également des mesures visant à réduire la fréquence des déplacements entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail des salariés. Le télétravail est de nature à réduire le coût de la mobilité pour les déplacements domicile-lieu de travail et l’empreinte carbone de ces déplacements.

Ensuite, le contexte sanitaire lié aux conséquences de l’épidémie de Covid-19 ayant entrainé un télétravail massif exceptionnel a permis de considérer une nouvelle approche de ce mode d’organisation du travail et d’expérimenter le télétravail dans un cadre régulier et organisé.

Le présent Accord sur le télétravail est adopté dans le respect des stipulations de l’Accord du 13 octobre 2022 relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier.

C’est dans ce cadre que des réunions de négociation sur le thème du télétravail se sont tenues aux dates suivantes :

22 novembre 2022,
6 décembre 2022,
9 février 2023.

Le présent Accord a pour ambition de garantir le succès d’une première mise en œuvre de cette organisation particulière du travail (hors contexte sanitaire exceptionnel) en continuant de faire du travail en présentiel la norme afin de ne pas altérer ni le lien social entre les collaborateurs ni la cohésion des équipes.

Il est décidé de retenir quatre formes de télétravail :

régulier et organisé : Ce mode d’organisation permet d’intégrer dans le rythme habituel de travail une alternance entre présence sur site et à distance.

adapté : Il peut être une des solutions permettant de prendre en considération certaines situations individuelles, temporaires ou non, liées à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches (handicap, maintien dans l’emploi, maternité, proche aidant).

occasionnel : Ce télétravail permet de satisfaire à un besoin ponctuel de travail à distance justifié par un impératif personnel sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.

lié à des circonstances exceptionnelles : Ces stipulations permettent la mise en œuvre du télétravail dans un cadre dérogatoire pour faire face à une crise.

Ces différentes formes répondent à des contraintes et besoins différents qui pourront obéir à des règles spécifiques ou aménagées. C’est pourquoi le présent Accord prévoit un socle de stipulations communes et générales relatives au télétravail puis des adaptations et précisions par type de télétravail.



Chapitre I – Règles générales et communes

Article 1  – Définition

Le Code du travail définit le télétravail en son article L.1222-9 comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il s’agit d’une forme d’organisation du travail en dehors des locaux habituels de travail qui implique à la fois une adéquation du poste de travail et une autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.

En tout état de cause, le télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Article 2  – Champ d’application

Le présent Accord définit les modalités et dispositions relatives au télétravail pour l’ensemble des salariés présents au jour de la signature de l’Accord ainsi qu’aux futurs salariés embauchés.

La définition du télétravail retenue à l’article 1er du présent Chapitre implique que les tâches puissent être réalisées hors des locaux de l’entreprise.

A cet égard, certaines fonctions apparaissent par nature non éligibles au télétravail en raison d’opérations de production ou de maintenance, d’un contact avec des clients ou visiteurs, de l’utilisation d’outils ou matériels spécifiques, de règles de sécurité ou de confidentialité des données, etc.
Ainsi, par principe, ne sont pas éligibles au télétravail les personnels affectés à :
la production,
la maintenance, 
le transport de biens ou de personnes, 
la réception, le conditionnement ou l’expédition de marchandises, 
l’accueil du public, 
tout poste dont la présence sur place est identifiée comme stratégique ou critique.

En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.

Article 3 – Volontariat

La mise en œuvre du télétravail ne peut résulter que d’un accord du salarié et de la Société selon le principe du double volontariat.

Ce principe du double volontariat est garanti par :

L’interdiction de rompre le contrat de travail du salarié qui refuserait d’accepter un poste en télétravail. De manière plus large, ce refus du salarié ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire ou avoir un impact sur la poursuite et l’évolution de la carrière du salarié au sein de l’entreprise.
La possibilité pour l'employeur de refuser le placement en télétravail d’un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord, en motivant sa réponse.

Par exception au principe du double volontariat, en vue d’éviter un refus initial potentiellement injustifié ou arbitraire d’un responsable, l’employeur ne pourra pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent Accord.

Le consentement d’une des Parties au télétravail peut cependant être révoqué à tout moment après la mise en œuvre du télétravail par la fin de la période d’adaptation ou la mise en œuvre de la réversibilité dans les conditions définies au présent Accord.

Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur et fait exception au principe du double volontariat.

Article 4 – Statut du télétravailleur

Afin de garantir le consentement et le volontariat du salarié à une organisation en télétravail, il importe de préciser les droits et les devoirs du télétravailleur.

Article 4.1 – Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils se voient également offrir les mêmes opportunités de carrière, de promotion interne et de revalorisation salariale au sein de l’entreprise.

La Société veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des mêmes actions de formation et de sensibilisation que les autres salariés, et particulièrement les formations relatives aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran.

A situation comparable, la Société garantit un égal accès au télétravail et une répartition équitable des jours de télétravail entre les différents salariés et ce particulièrement sans distinction de sexe en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 4.2 – Santé et sécurité – Evaluation et prévention des risques professionnels

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravail et ses risques spécifiques pour les salariés feront l’objet d’une évaluation dédiée avec élaboration d’une partie distincte dans le Document unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP).

Tout télétravailleur se verra remettre un guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail qui contiendra notamment des conseils et bonnes pratiques sur les thèmes suivants :
la posturologie,
l’ergonomie,
l’aménagement de l’espace de travail,
les risques électrique et incendie,
la fatigue visuelle liée à l’utilisation d’écrans de visualisation,
les risques psycho-sociaux,
l’isolement,
la gestion des temps et de la charge de travail,
le droit à la déconnexion,
le management du travail à distance,
l’accident du travail.

Au-delà du guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail, les responsables hiérarchiques recevront des actions internes de sensibilisation sur l’encadrement des télétravailleurs.

Article 4.3 – Procédure de signalement d’un accident de travail

Si malgré les mesures de prévention et de vigilance, un fait accidentel venait à survenir au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, ce dernier en avisera immédiatement et de manière circonstanciée sa hiérarchie et la Direction des Ressources humaines. Sauf impossibilité matérielle, l’accident devra en tout état de cause être signalé par le salarié au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.

Comme pour un fait accidentel survenu dans les locaux, la Société conserve le droit de demander des précisions sur la déclaration du salarié, de diligenter une enquête sur les circonstances de l’accident et, le cas échéant, d’émettre des réserves à l’occasion de tout accident survenu au télétravailleur.

Article 4.4 – Discipline et respect des consignes informatiques

Le télétravailleur reste tenu par l’intégralité des stipulations de son contrat de travail et de ses éventuels avenants notamment les obligations de loyauté, de discrétion, de confidentialité et d’exclusivité.

De même, il continue de respecter l’intégralité des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte informatique. Spécifiquement, il est rappelé au télétravailleur qu’il observera notamment les préconisations suivantes en situation de télétravail :

Utilisation systématique du VPN (Réseau privé virtuel) pour accéder au réseau et aux applications en découlant ;
Verrouillage systématique de la session de travail en cas d’absence, même éphémère ;
Utilisation d’un filtre de confidentialité ;
Interdiction de connecter des équipements tiers (USB, TV,…).

Tout manquement pourra faire l’objet de l’engagement de poursuites disciplinaires voire du prononcé d’une sanction prévue au Règlement intérieur.

Article 4.5 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans des conditions de travail similaires à celles antérieures à la période de télétravail.

Il peut alors être demandé au salarié de restituer sans délai et à première demande le matériel mis à sa disposition spécialement pour le télétravail.

Si le salarié souhaite à nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande.

En application des dispositions légales, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 5 – Modalités d’organisation communes aux différentes formes du télétravail

Article 5.1 – Détermination des plages horaires et de contact du télétravailleur

L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. Il doit également continuer d’utiliser le logiciel de gestion des temps et :
déclarer ses jours de télétravail
badger ses horaires de travail.

Il est rappelé que pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile et fixe à cette fin des plages horaires de contact en dehors desquelles le télétravailleur n’est pas tenu d’être disponible pour une activité professionnelle. Au sein de ces plages, le salarié s'engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise.

Sous réserve d’impératif de service nécessitant des horaires spécifiques de contact qui seront transmis au salarié lors de son passage en télétravail, les plages horaires dans lesquelles les salariés peuvent être contactés sont déterminées comme suit :

Matin : 9h00-12h00.
Après-midi : 14h-17h30.

Sans remettre en cause leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces plages horaires sont également celles indicatives de contact des salariés dont le temps de travail relève d’un forfait-jours.


Article 5.2 – Droit à la déconnexion du télétravailleur

Comme tout salarié de l’entreprise, la Société tient à rappeler que le télétravailleur bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion comme détaillées dans le Chapitre 1.9 « Droit à la déconnexion » de l’accord d’entreprise relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 10 février 2021, ainsi que dans  le Titre II « Droit à la déconnexion du télétravailleur et équilibre des vies professionnelle et personnelle » de l’Accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier du 13 octobre 2022.

Article 5.3 – Détermination du lieu de télétravail

Par principe, le lieu du télétravail est le domicile du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paie à la date de passage en télétravail.

La fixation d’un autre lieu de télétravail, y compris du fait d’un déménagement, devra faire l’objet d’une information et d’une validation préalables du service Ressources humaines. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Par dérogation, un lieu de télétravail exceptionnel pourra être autorisé après information préalable par le salarié et validation écrite du Responsable hiérarchique. Un éventuel refus devra être motivé par écrit.

Pour des raisons fiscales et de législation sociale, le lieu d’exercice du télétravail ne peut être établi que sur le territoire français (sauf travailleurs transfrontaliers).

En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.

Article 5.4 – Matériel et frais professionnels

L’employeur fournit l’intégralité du matériel et des outils nécessaires aux fonctions du salarié. Il continue de prendre en charge les frais professionnels du télétravailleur et peut, à titre exceptionnel et sur validation écrite préalable, rembourser au salarié des frais supplémentaires rendus nécessaires par les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société.

En détail, est fourni par la Société au télétravailleur :
un ordinateur portable professionnel, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au titre de son activité dans les locaux ;
un téléphone portable professionnel et/ou des solutions de messagerie électronique (Outlook), de messagerie instantanée et de web-conférence (Teams) ;
un accès à distance sécurisé au réseau interne et aux applications de l’entreprise ;
une assistance technique.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société. Ce matériel devra être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements confiés, avertit sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement et les utilise dans le respect des règles citées à l’article 4.4 du présent Chapitre.

La Société se réserve le droit de demander au salarié en télétravail de restituer les outils en échange de moyens comparables.

Dans la mesure où l’employeur supporte le coût du matériel, qu’un espace de travail est mis à disposition du salarié et que le télétravail résulte d’une démarche volontaire de ce dernier, aucune indemnité ni prime liée à la situation de télétravail ne sera déployée par la Société.

Article 5.5 – Environnement de travail

Le télétravail ne peut se dérouler que dans un espace dédié, adapté et propice au travail à domicile. 

Avant tout commencement d’exécution du travail à distance, le Salarié doit produire une attestation sur l’honneur permettant de garantir sa sécurité et de matérialiser les engagements qu’il prend dans l’exercice de cette modalité d’organisation du travail.

En cas de changement de sa situation renseignée dans l’attestation, le télétravailleur en avertit immédiatement sa hiérarchie. En fonction du risque pour la santé et la sécurité du télétravailleur, cette modification peut entraîner une suspension temporaire ou définitive de l’éligibilité au télétravail et, le cas échéant, intervenir sans délai de prévenance.

Un modèle d’attestation est disponible en annexe du présent Accord (Annexe 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail).

Article 5.6 – Contrôle des temps et régulation de la charge de travail

L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié déclare son temps de travail comme il le fait sur site dans le logiciel de gestion des temps et des activités mis à sa disposition. Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise, et au-delà de la durée légale du travail. 

La Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.

Le salarié pourra à tout moment et par quelque moyen que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées avec le télétravail notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique et/ou le référent au service Ressources humaines et pourront donner lieu, le cas échéant, à une recherche concertée de solutions et d’actions correctives.

De la même manière, le supérieur hiérarchique constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir.




Chapitre II – Télétravail régulier et organisé


Article 1 : Publics éligibles au télétravail régulier

En complément des stipulations relatives au Champ d’application de l’Accord tel que précisé à l’article 2 du Chapitre I, d’autres profils, dont les fonctions pourraient matériellement être exercées à distance, sont exclues de l’accès au télétravail régulier en raison d’une autonomie insuffisante, dans un objectif de formation ou d’intégration optimale. Ainsi, sont par principe exclus du télétravail régulier dans la Société les personnes suivantes :

Les salariés en période d’essai ou probatoire,
Les stagiaires,
Les chercheurs d’emploi en période en mise en situation en milieu professionnel.

Au-delà de ces exclusions, la nécessité d’un soutien managérial rapproché, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes, des impératifs d’organisation du service ou de configuration de l’équipe restent des éléments susceptibles de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité détaillées ci-avant.

Un nouvel examen des critères d’éligibilité pourra avoir lieu avec le responsable hiérarchique en cas de changement de poste, de fonction, de service, d’établissement en cours de situation de télétravail. Ce nouvel examen pourra conduire à la cessation du télétravail dans les conditions du présent Accord.

Article 2 : Fréquence du télétravail régulier

Le télétravail peut être mobilisé sous réserve d’une présence minimale sur site de 3 jours par semaine civile. Le lundi est une journée qui nécessite une présence obligatoire sur site. Les jours de télétravail posés doivent correspondre aux jours de la semaine habituellement travaillés (soit du mardi au vendredi par défaut).
Ce rythme permet de garantir la cohésion sociale au sein de la Société et de prévenir le risque d’isolement des salariés.

Pour garantir la présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.

Exemple : Un salarié posant 1 jour de RTT sur la semaine ne peut se placer en télétravail que 1 jour sur la même semaine, et ce ne peut être le lundi.
Un salarié ayant été malade du lundi au mercredi inclus ne peut se placer en télétravail sur le restant de la semaine. 

Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié.  Dans ce cas, le délai de prévenance prévu à l’article 5 du présent Chapitre devra être respecté.

Le salarié sera également tenu de venir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise en cas de problème technique rendant impossible l’exécution de la prestation de travail en télétravail et/ou persistant après l’intervention à distance du service technique.

Les jours de télétravail non utilisés ne peuvent faire l’objet d’aucun report ou cumul pour une semaine ultérieure.
Article 3 : Mise en place du télétravail régulier

Si un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, il devra en faire la demande par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou message électronique) à son responsable hiérarchique et à son Responsable Ressources humaines.

Le responsable hiérarchique ne peut pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent article.

Pour la bonne organisation du service, un délai de sept jours francs devra être respecté. La demande devra faire l'objet d'une confirmation par le responsable hiérarchique également par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou message électronique) qui précisera les conditions d’organisation du télétravail.

Un modèle de confirmation du Responsable hiérarchique de la demande de télétravail régulier est disponible en annexe du présent Accord (Annexe 2 : Formulaire d’acceptation de la demande de télétravail régulier).

En cas d'absence du responsable hiérarchique, le salarié pourra exceptionnellement en faire la demande à son N+2.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise.

Article 4 : Période d’adaptation

La période d’adaptation doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois calendaires débutant au premier jour passé en télétravail.
S’agissant d’une période de travail effective, toute suspension ou absence pendant cette période d’adaptation entraine sa prolongation d’une durée égale.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
La rupture de cette période d’adaptation se formalise par tout moyen écrit conférant date certaine à sa réception.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan pourra être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5 : Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le télétravail peut prendre fin à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. La condition de double volontariat, soit le consentement au télétravail des Parties, peut en effet faire l’objet d’une rétractation.
La volonté d’interrompre le télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier remis en main propre, avec accusé de réception ou message électronique), sous réserve des délais de prévenance suivants :

interruption à l’initiative de l’employeur : 15 jours calendaires ;
interruption à l’initiative du salarié : 7 jours calendaires ;
interruption d’un commun accord : délai convenu entre les Parties.

En cas d’interruption du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier indique, à l’occasion d’un échange préalable, les motifs qui l’ont conduit à prendre cette décision. Ces motifs doivent être objectifs.

Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu. Dans ce cas, aucun délai de prévenance ne s’appliquera.

Sans que cette mesure ne puisse être considérée comme une sanction disciplinaire ou faire obstacle à une éventuelle procédure disciplinaire, le télétravail pourra être interrompu sans respect des délais de prévenance ci-dessus en cas de non-respect des restrictions liées à l’usage du matériel informatique. Il en sera de même en cas de changement de poste de travail devenant incompatible avec le télétravail ou d’une situation de force majeure.

Article 6 : Entretien de suivi annuel

En complément du dispositif d’alerte défini à l’article 5.6 du Chapitre I, un entretien annuel de suivi des conditions de travail et de la charge de travail sera organisé chaque année pour le télétravailleur. Il sera effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou, le cas échéant, lors de l’entretien de suivi annuel du forfait-jours.




Chapitre III – Télétravail adapté


Article 1 : Définition des situations considérées pour le télétravail adapté

Le télétravail peut être mis en place afin de prendre en compte des situations individuelles particulières, temporaires ou non , liées à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches. Par « adapté », sont visées les quatre situations décrites ci-après.

Article 1.1 : Salarié en situation de handicap

Le télétravail sera envisagé pour les salariés en situation de handicap chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

Lorsqu’un salarié informe la Société de la survenance d’une situation de handicap, il pourra demander la tenue d’un entretien afin d’évoquer les modalités de son passage en télétravail à un rythme adapté. Cet échange a pour objectif de déterminer les modalités de passage en télétravail et la fréquence de ce télétravail afin de garantir au salarié qu’il pourra conserver un emploi correspondant à sa qualification, l'exercer et y progresser. Il pourra être renouvelé en vue de la poursuite ou de l’évolution du télétravail à tout moment sur demande du salarié et/ou au terme de l’avenant le mettant en place.

Article 1.2 : Aménagements de poste prescrits par le médecin du travail

En vertu des dispositions légales, et après échange avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Le télétravail peut alors s’inscrire dans une démarche de maintien dans l’emploi.

Article 1.3 : Salariée enceinte

Le télétravail pourra être envisagé afin de réduire les déplacements des salariées en état de grossesse déclaré à partir du 4ème mois de grossesse. La fréquence du télétravail adapté pour les salariées enceintes pourra aller jusqu’à 100% de télétravail avec validation du responsable hiérarchique et du Responsable Ressources Humaines. Cette mesure a notamment pour objectif de permettre de diminuer leur fatigue et de maintenir la stabilité de leur état de santé sur la période la plus longue possible. Le télétravail prendra automatiquement fin lors du début du congé maternité.

Article 1.4 : Salarié proche aidant

Afin d’éviter, de réduire ou de compléter l’utilisation du congé de proche aidant, il est souhaité offrir aux salariés concernés par cette situation difficile la possibilité de se placer en télétravail. Les salariés doivent alors adresser leur demande par écrit au service Ressources humaines en détaillant leur situation personnelle et en produisant, le cas échéant, les justificatifs pertinents.

En vertu des dispositions légales, est considéré comme proche aidant éligible à un congé le salarié qui souhaite apporter son aide à une personne qui remplit les conditions cumulatives suivantes :

résider en France de façon stable et régulière.
avoir une des relations suivantes avec le salarié :
conjoint,
concubin,
partenaire de pacte civil de solidarité (pacs),
ascendant,
descendant,
enfant à charge,
collatéral jusqu’au 4ème degré,
ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs,
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
être dans une situation de handicap (attestée par une carte d’invalidité, une RQTH, une éligibilité à l’allocation à l’allocation adulte handicapée ou autre justificatif) ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité (attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans un groupe iso-ressources 1 à 3).

Le salarié n’a pas à remplir l’intégralité des conditions posées pour bénéficier légalement du congé de proche aidant pour demander à bénéficier une période de télétravail adapté pour une situation de « proche aidant ».

Ce télétravail adapté pour les proches aidants ne peut pas être mobilisé pour la garde d’un enfant ponctuellement malade. Il a pour autant vocation à répondre à la situation de l’enfant touché par une affection de longue durée, nécessitant des soins lourds réguliers, une hospitalisation,…

Le salarié s’estimant dans cette situation ou une position approchante pourra adresser au service Ressources humaines une demande motivée exposant sa situation personnelle et son besoin en télétravail. Le service Ressources humaines proposera alors un entretien en vue d’apprécier le déclenchement d’une période de télétravail adapté et ses modalités.

Article 2 : Eligibilité au télétravail adapté

Les situations détaillées à l’article 1er du présent Chapitre peuvent conduire à des dérogations exceptionnelles à l’article 2 du Chapitre I sur le champ d’application (éligibilité) pour les travailleurs handicapés (article 1.1) et en vertu d’aménagements de poste prescrits par le médecin du travail (article 1.2). Concrètement, un poste qui n’est par principe pas éligible et placé hors du champ d’application du présent Accord peut, à titre exceptionnel et sous réserve que cette possibilité n’entraîne pas de coûts disproportionnés ni de perturbations majeures dans le fonctionnement de l’entreprise, être rendu ouvert au télétravail à la suite d’une adaptation des mission et/ou conditions de travail.

Article 3 : Fréquence du télétravail adapté

Au regard des circonstances motivant la mise en place du télétravail adapté, ce mode d’organisation n’est pas limité par le principe d’une présence minimale de 3 jours sur site par semaine civile applicable au télétravail régulier.

Un équilibre entre les impératifs d’organisation du service et les besoins en télétravail du salarié concerné par l’une des situations visées par le télétravail adapté sera à trouver pour déterminer la fréquence du télétravail.

Il n’est ainsi pas exclu que le télétravail adapté puisse conduire, à titre strictement temporaire et dans une situation dument justifiée, à une organisation intégrale du travail à distance.

Dans le cas où le rythme de présence du salarié sur site serait inférieur à 3 jours par semaine, des mesures particulières seront envisagées pour réduire les conséquences de l’isolement du salarié, maintenir un lien social avec l’entreprise et garantir le bon fonctionnement et la bonne entente dans le service.

Article 4 : Mise en place du télétravail adapté

Dans les situations visées à l’article 1er du présent Chapitre, la mise en place du télétravail ou l’augmentation de la fréquence du télétravail peut entraîner une modification des conditions de travail telle que l’équilibre contractuel est bouleversé voire impliquer directement des modifications du contrat de travail.

Partant, la conclusion d’un avenant au contrat de travail, par principe à durée déterminée, pour mettre en œuvre le télétravail apparait nécessaire. Cet avenant devra comporter les éléments suivants :

un préambule détaillant le contexte de la mise en place,
la durée de la période de télétravail : dans la limite d’un an maximum ;
la durée de l’éventuelle période d’adaptation ;
le principe et les conditions de réversibilité permanente du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la liste du matériel déjà remis ou spécialement mis à disposition ;
l’existence éventuelle de restrictions d’utilisation des équipements informatiques et/ou d’une Charte Informatique ;
les modalités de mise en œuvre du télétravail :
la fréquence du télétravail adapté ;
la répartition des jours de télétravail et les cas de modification ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté ;
l’organisation du temps de travail et le droit à la déconnexion.

Avant le terme prévu de l’avenant, une rupture anticipée ou une renégociation de celui-ci pourra être envisagée en cas d’évolution de l’état de santé (exemples : dégradation du taux d’incapacité, absence de renouvellement d’une RQTH, disparition ou évolution des aménagements de poste prescrits par la médecine du travail, décès du proche aidé…).


Chapitre IV – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a pour objet de faire face à un besoin ponctuel de travail à distance justifié par un impératif personnel. En conséquence, il convient de limiter les contraintes administratives pour gagner en flexibilité.

Ce télétravail bénéficie donc d’un cadre plus souple, permettant au salarié et à l’entreprise de le mettre rapidement en place pour faire face à certains aléas.

Cette forme du télétravail doit néanmoins rester compatible avec l’organisation du service et est donc soumise à autorisation préalable de la hiérarchie.


Article 1 : Conditions permettant le déclenchement du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel à distance peut être demandé sans motivation par un salarié.

Article 2 : Personnel éligible au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui ne bénéficient ni du télétravail régulier ni du télétravail adapté. Les salariés bénéficiant déjà du télétravail régulier ou adapté ne peuvent bénéficier de ces jours de télétravail en supplément de leur rythme habituel.

Par exception à l’article 2 du Chapitre I sur le champ d’application, le salarié en principe non éligible au télétravail peut bénéficier du télétravail occasionnel s’il satisfait aux conditions suivantes :
Management d’équipes qui sont 100% en présentiel
Salariés en période d’essai ou probatoire
Stagiaires

Le salarié devra également attester que son environnement de télétravail présente des garanties suffisantes en matière de sécurité et fournir l’attestation sur l’honneur visée à l’article 5.5 du présent Accord.

Article 3 : Fréquence du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être accordé jusqu’à vingt (20) jours par année civile par salarié et jusqu’à deux (2) jours par mois civil.

Sauf exception, le salarié devra être présent sur site le lundi et au moins 3 jours par semaine civile.

Pour garantir cette présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.

Article 4 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Pour la mise en œuvre du télétravail occasionnel, le salarié adresse par tout moyen (notamment par courriel) une demande auprès de son responsable hiérarchique, en indiquant le lieu du télétravail ainsi que le nombre de jours et les dates de télétravail souhaités.

Par principe, cette demande devra être adressée en respectant un délai de prévenance minimal de 2 jours par rapport à la date choisie.

Le responsable hiérarchique valide ou refuse cette demande dans des délais compatibles avec la mise en œuvre effective du télétravail et en informe la Direction des Ressources humaines.

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire, le responsable hiérarchique indiquera par tout moyen au salarié les plages horaires pendant lesquelles il devra être joignable. Ces plages sont en adéquation avec l’horaire habituel du salarié.



Chapitre V – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles


Article 1 : Situations justifiant le déclenchement d’un télétravail exceptionnel

Afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés, le recours au télétravail peut être déclenché dans des circonstances exceptionnelles telles que :
une menace d’épidémie,
une situation de force majeure,
un pic de pollution donnant lieu à information de la population par un arrêté préfectoral conformément à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

Article 2 – Déclenchement et conditions justifiant la mise en télétravail exceptionnel

Dans l’hypothèse de la nécessité d’un recours au télétravail en raison de l’une des situations visées à l’article premier du présent Chapitre, la Société pourra déroger ou adapter les règles et dispositions communes prévues au Chapitre I et chercher à trouver un équilibre entre les essentiels des règles relatives au télétravail et la flexibilité nécessaire dans l’adaptation de l’organisation de l’entreprise pour faire face à la situation rencontrée.

Ces dérogations pourront notamment affecter les règles relatives :
à l’éligibilité,
au volontariat,
au lieu de télétravail,
au matériel nécessaire au télétravail,
à l’environnement de télétravail,
à la fréquence maximale du télétravail.

Sur le thème spécifique du volontariat, il est à relever que la mise en œuvre du télétravail dans des circonstances exceptionnelles peut ici être considérée comme un aménagement du poste de travail et s’imposer aux salariés conformément aux dispositions légales. Une formalisation par simple voie d’information de la hiérarchie peut suffire au déclenchement du télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Le salarié en situation de télétravail exceptionnel se voit en principe appliquer les stipulations prévues à l’article 4 du Chapitre I.


Chapitre VI – Dispositions finales

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

L‘Accord organisant le télétravail est conclu pour une durée déterminée de 2 an(s).

Il entrera en vigueur à partir du 1er mars 2023 et prendra fin le 31 décembre 2024.

A l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.

Article 2 – Adoption de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le déploiement de l’Accord sur le télétravail a fait l’objet d’une information-consultation du Comité social et économique.

Article 3 – Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires.

L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial. 

Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

Article 4 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Compte tenu de la durée déterminée de deux ans du présent Accord, les Parties conviennent d’organiser un point de suivi de l’application de l’accord au cours d’une réunion qui serait demandée par l’un des signataires.

Les Parties se rencontreront à partir de septembre 2024 pour négocier à nouveau sur le thème du télétravail.

Article 5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation.

Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccords » ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque Partie signataire.

L’Accord organisant le télétravail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux dédiés et/ou fera l’objet d’une communication par message électronique et remise à tout nouvel entrant et/ou sera mis à disposition sur l’Intranet de la Société.


Fait à Dinard, le 28 février 2023,
En sept (7) exemplaires originaux.


Pour la Direction (parapher toutes les pages sauf celle-ci à signer)





XXXXXX 
Directeur Général

Pour le CSE (parapher toutes les pages sauf celle-ci à signer)






Monsieur XXXXXX			Monsieur XXXXXX







Monsieur XXXXXX						Madame XXXXXX







Monsieur XXXXXX




ANNEXES

Annexe 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail





Annexe 2 : Formulaire d’acceptation de la demande de télétravail régulier