ACCORD PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DU 


Entre, d’une part :

Le GIE Groupe Burrus Technologies dont le siège est situé 1 Rue des Italiens à Paris (75009),

représenté par Monsieur,                     Directeur Général 




Et, d’autre part, 
Le Comité Social et Economique,

représenté par Monsieur                   , secrétaire















IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT,












PRÉAMBULE  

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui consiste, pour le salarié, à exercer hors des locaux de l’entreprise un travail qui aurait pu être effectué dans ses locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail mais d’une modalité d’organisation du travail qui permet à certains salariés d’exercer normalement leur activité professionnelle à leur domicile.
Le télétravail est pratiqué au sein du   depuis 2019, dans le cadre d’un accord d’entreprise. 

Cet accord d’entreprise a été dénoncé par le   le 30/04/2021.

C’est dans ce contexte qu’ont été engagées des négociations relatives au télétravail en vue de la conclusion du présent accord.  
Ainsi, les parties affirment que le télétravail :
S’inscrit dans une relation basée sur la confiance
Favorise le bien être des collaborateurs
Doit servir la performance de l’entreprise
Renforce l’équilibre des temps de vie 
Permet de développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes
S’inscrit dans la volonté du Groupe de poursuivre une politique des ressources humaines en cohérence avec sa politique de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) 
Doit s’effectuer tout en assurant le maintien du lien social entre les salariés et l’entreprise, dans toutes ses composantes

Le présent accord se substitue à la totalité de l’accord précédemment en vigueur dans le  .

ARTICLE 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du Travail : 
 
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 

En aucun cas, le télétravail ne peut être utilisé comme un moyen substitutif d’organisation du travail, en cas d’incapacité temporaire de travail notamment.  


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

L’existence d’une situation de télétravail induit nécessairement un lien de subordination entre le salarié et l’employeur. 

Est qualifié de télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de l’entreprise qui exerce, en cours d’exécution du contrat de travail, son activité en dehors des locaux de l’entreprise selon les modalités définies ci-après. 

Les télétravailleurs « réguliers » : Pour ces salariés, la situation de télétravail est stable sur une période déterminée. Sont visés les salariés qui exercent leurs activités en alternant entre le travail dans les locaux de l’entreprise et le travail à l’extérieur de l’entreprise. 

Les télétravailleurs « occasionnels » : Pour ces salariés, la situation de télétravail est temporaire en vue de faciliter la bonne exécution de leurs activités en cas de besoins ponctuels et/ou souvent imprévus, notamment : 
Grève majeure des transports, 
Intempéries, 
Préconisations médicales avec avis du médecin du travail, 
Pic de pollution avec interdiction de circulation, 
Femmes en situation de grossesse, 
Mise en œuvre du plan de continuité d’activité 
Episode d’épidémie
…
Cette situation de télétravail occasionnel peut se cumuler avec une situation de télétravail régulière.


ARTICLE 3 - L’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 

Par principe, le télétravail est fondé sur la capacité des salariés à exercer leurs fonctions de façon autonome. 

Il implique notamment : 
Une bonne connaissance de son métier, du contexte et de l’environnement dans lequel il s’effectue 
Une organisation personnelle efficace, 
Une bonne gestion de son temps de travail, 
Une bonne communication avec ses interlocuteurs professionnels, 
Une capacité à rendre compte de son activité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent répondre aux critères cumulatifs suivants : 
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD (y compris les alternants) conclu pour une durée de 6 mois minimum
Occuper un poste compatible avec la mise en place du télétravail (VPN, GED, travail pouvant être réalisé à distance …), 
Disposer d’une autonomie suffisante sur son poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, 
Disposer d’un espace adapté et conforme à la bonne réalisation de son activité professionnelle (qualité de la connexion Internet, mobilier et espace propice à la concentration et installation électrique conforme notamment). Cet espace peut être aménagé au domicile principal du salarié ou dans un lieu tiers. Pour des raisons touchant à la prévention et à la sécurité, le salarié devra déclarer son lieu de télétravail à la direction des ressources humaines. 
Obtenir l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines en particulier durant la période d’essai. 

Le télétravail peut être proposé aux salariés à titre occasionnel dans les cas suivants notamment : 
Grève majeure des transports, 
Intempéries, 
Préconisations médicales avec avis du médecin du travail, 
Pic de pollution avec interdiction de circulation, 
Femmes en situation de grossesse, 
Mise en œuvre du plan de continuité d’activité 
Episode d’épidémie
…

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe (notamment les réunions, les formations, etc). 

Il ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constitue l’équipe et dans un sens plus large l’Entreprise. En cas de réunion ou de formation pour lesquelles la présence physique du salarié serait indispensable, et qui interviendrait un jour où le salarié est habituellement en télétravail, ce dernier devra exceptionnellement assister à la réunion ou à la formation sans pouvoir s’y soustraire.


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail repose sur le volontariat. 

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. 

Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. 

Un changement de fonction et/ou de service donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail.  

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant pour une durée maximale d’un an au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail. Avant l’issue de la durée de l’avenant, le salarié reformulera sa demande de télétravail auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. 


ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL 

5.1. Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
La question de la poursuite ou non du télétravail sera abordée au cours d’un entretien mis en place avant la fin de la période d’adaptation et fera l’objet d’un compte rendu adressé à la Direction des Ressources Humaines. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié exercera ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 


5.2. Réversibilité

Après la période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Le salarié devra exposer par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines et Communication Interne est informé de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du courrier. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne dans un délai de 10 jours ouvrés, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.  


ARTICLE 6 - RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 


ARTICLE 7 – FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation et à la vie du service et dans un sens plus large à la vie de l’entreprise, et notamment aux réunions et formations. 

Article 7.1. Les salariés à temps plein

En conséquence, le télétravail se fera dans la limite de trois jours par semaine, organisés comme suit :
Les journées de télétravail sont prises par journées entières
Les jours de télétravail non pris ne bénéficient pas de report
Deux jours de télétravail sont déterminés en concertation avec le manager. Un jour est fixe sur l’année et ne pourra en aucun cas être modifié, l’autre jour peut être exceptionnellement déplacé à un autre jour de la semaine, à la demande du manager, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 
Un troisième jour de télétravail pourra être accordé, sous réserve des impératifs de l’organisation du service ou pour répondre à une situation personnelle spécifique, ou toute autre situation soumise à l’appréciation de la Direction des Ressources Humaines. Ce 3ème jour répondra aux mêmes conditions de fixation que le 2ème jour prévu au paragraphe précédent.

Article 7.2. Les salariés à temps partiel

Le télétravail devra permettre une présence sur site d’au moins 3 jours par semaine et devra être organisé dans les conditions suivantes :
Les journées de télétravail sont prises par journées entières
Les jours de télétravail non pris ne bénéficient pas de report
Le jour de télétravail est fixe sur l’année et est déterminé en concertation avec le manager


ARTICLE 8 - TEMPS DE TRAVAIL 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise, et dans son service.  

Pour les jours en télétravail (hors cadres autonomes), le décompte ou le signalement du temps de travail est réalisé grâce à l’outil de gestion des temps et se fait selon les mêmes modalités que lors du travail en présentiel.

Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée au sein de l’entreprise. 

Le salarié s’engage à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos. 

Les cadres autonomes, dont la durée du travail est déterminée en jours, organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du Travail. 

Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, il est convenu de fixer les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté. Ces plages sont fixées entre le salarié et son responsable hiérarchique. Elles correspondent aux plages horaires fixes en vigueur dans l’entreprise. 


ARTICLE 9 – PRÉREQUIS AU TÉLÉTRAVAIL 

9.1. L’espace de travail dédié

Le télétravail se réalise au domicile principal du salarié ou dans un lieu tiers (résidence secondaire, télécentre, espace de coworking,…). Le lieu où s’exerce le télétravail devra être déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines.  
 
L’environnement de télétravail doit être propice au travail et à la concentration, permettre l’installation de l’équipement informatique et téléphonique du poste de travail fourni par l’employeur et garantir la confidentialité des données utilisées. 

Le collaborateur concerné doit fournir : 
Une attestation sur l’honneur par laquelle il confirme disposer d’un espace de travail adapté, d’une liaison internet haut débit et de qualité, 
Une attestation de sa compagnie d’assurance selon laquelle son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile, et/ou le cas échéant, dans sa résidence secondaire, pendant les journées de télétravail, 
Une attestation sur l’honneur de conformité aux normes électriques. 

9.2. Equipement

L’entreprise assure l’entretien des équipements qu’elle met à la disposition du télétravailleur. 

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant son responsable hiérarchique, son directeur ou la direction des ressources humaines. 


ARTICLE 10 - PROTECTION DES DONNÉES 

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles relatives à la sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. 

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès sur tout support et par tout moyen. 

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que l’ensemble des consignes qui lui seront transmises par le  . 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement. 


ARTICLE 11 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise. 

Les dispositions relatives aux accidents du travail restent applicables aux télétravailleurs. 


ARTICLE 12 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.


ARTICLE 13 – INDEMNISATION DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL




Les salariés en télétravail perçoivent une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais suivants :
La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au salarié par l’exercice du télétravail ;
La compensation de l’occupation du domicile et plus largement de l’ensemble des frais supportés au titre du lieu d’exercice du télétravail ; 

Cette indemnité forfaitaire est fixée à dix (10) € par mois pour un jour hebdomadaire de télétravail réalisé. L’allocation forfaitaire passe à vingt (20) € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine. 

En tout état de cause, cette indemnité forfaitaire mensuelle ne pourra excéder vingt (20) € par mois quel que soit le nombre de jours de télétravail effectué dans la semaine.     


ARTICLE 14 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord entre en vigueur le 01/12/2021.
 Il est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD 

Les parties signataires conviennent de se réunir avant le 30 novembre 2022, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord. 

ARTICLE 16 – RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Révision :  

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de l’un des signataires.
La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois (3) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme. L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord. 

Dénonciation : 
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord, ou remise en mains propres contre décharge.
La durée de ce préavis sera alors mise à profit pour entamer des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord. 

ARTICLE 17 – INFORMATION DES SALARIÉS – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

La Direction diffusera à l’ensemble des salariés et à tout nouvel embauché, par tout moyen à sa convenance et notamment par voie dématérialisée, une copie du présent accord.
La Direction adressera, dans les 15 jours suivant la signature du présent accord, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). 
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Strasbourg, le 4 novembre 2021


Pour la Direction :                                                              Pour le Comité Social et Economique :
Directeur Général					          Secrétaire































ANNEXES 


DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL





Fiche de demande de télétravail


ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL


Je soussigné(e) M, Mme ______________________________________, salarié(e) de la société ______________________________________, déclare souhaiter télétravailler au sein : (Cocher les mentions utiles)

□ de mon domicile principal situé à :
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

□ et/ou, le cas échéant, de ma résidence secondaire* ou de tout autre lieu* située à :
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
*(si je suis amené(e) également à télétravailler au sein de ce lieu)
Il est précisé que si le salarié télétravaille exceptionnellement depuis sa résidence secondaire ou depuis tout autre lieu, il devra en informer l’employeur par écrit avant le commencement du télétravail depuis ce lieu. 
□ Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le (ou les) domicile(s) coché(s) dans la présente attestation, que :
l’installation électrique de mon domicile est conforme aux normes ;
mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité et de confidentialité 
mon espace de travail permet l’installation de l’équipement informatique et téléphonique du poste de travail fourni par l’employeur
mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (environnement propice au travail et à la concentration) ;
mon espace de travail dispose d’une connexion internet de haut débit et de qualité 
je suis couvert par une assurance « multirisque habitation » et je produis une attestation « multirisque habitation » pour mon domicile principal et/ou ma résidence secondaire ;

Pour faire valoir ce que de droit,

Signature



FICHE D’APPRECIATION DU TELETRAVAIL

A remplir et à retourner aux RH avant la fin de la période d’adaptation de trois mois
Société : 
Service : 
CARACTERISTIQUES DU SALARIE
NOM : 
Prénom :
Fonction :
Date de début du télétravail : 

APPRECIATION DU MANAGER 
* sur l’organisation du service :




* sur l’autonomie du salarié :




* sur la productivité du salarié 



* sur les difficultés rencontrées



* sur les points positifs 



DECISION DU RESPONSABLE QUANT A LA POURSUITE
☐ Poursuite du télétravail							
☐ Abandon du télétravail							


Supérieur hiérarchique
Date	

AVIS DU SALARIE 

Date
Signature