Accord relatif au télétravail  
ENTRE

L’Unité Economique et Sociale IMPLID dont les membres sont :

La société IMPLID CONSULTING, SAS au capital de 784 500 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 518 942 081, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID EXPERTISE CONSEIL, Société d’expertise comptable & de commissariat aux comptes, SA au capital de 8 538 750,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Puy sous le n° B 587 350 273, dont le siège social est situé 12 route de Coubon CS60170 - 43700 BRIVES CHARENSAC, représentée par, agissant en qualité de Président Directeur Général,
La société IMPLID AUDIT, société de commissariat aux comptes, SAS au capital de 1 832 710,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° B 429 084 502, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
   La société IMPLID PARTNERS, société d’expertise comptable & de commissariat aux comptes, SAS au capital de 14 687 066 Euros, dont le siège social est situé à BRIVES CHARENSAC CS 443 416 912, AVENUE DE COUBON 43700, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Puy en Velay, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID TRANSACTIONS au capital de 373 142,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 391 174 588, dont le siège social est situé 79 Cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Gérant,
La société SAVOIE CONSEIL SA au capital de 38 112,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le n° 393 212 121, dont le siège social est situé 4 Avenue des Hirondelles -74000 Annecy, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société FINEXPERT, SAS au capital de 10 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 797 545 373, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité Président,
La société IMPLID FACTOR, SAS au capital de 120 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 523 815 272, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité Président,
La société IMPLID Talent Solutions, SAS au capital de 30 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 792 234 718, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité Président,
La société SECURYMIND, SAS au capital de 196 800,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 502 713 670, dont le siège social est situé 10 rue de Sèze 75009 PARIS, représentée par, agissant en qualité Président,
La société FIDUCIAIRE D’EXPERTISE COMPTABLE ET D’ORGANISATION (FIDEXOR), SAS au capital de 50 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Thonon-les-Bains sous le n° 332 187 970, dont le siège social est situé ZI la Châtelaine rue René Cassin 74240 Gaillard, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société COMPAGNIE D’ORGANISATION ET DE CONTROLE DE L’ECONOMIE PRIVEE (CORCEP), SAS au capital de 100 800,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 961 500 626, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société AGRO EXPERTS, SAS au capital de 200 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans sous le n° 412 434 474, dont le siège social est situé 360 Avenue Victor Hugo 26000 Valence, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID AVOCATS ET EXPERTS COMPTABLES, Société pluri-professionnelle d’exercice au capital de 526 863,82 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 387 537 384, dont le siège social est situé 79 cours Vitton 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société AUDIT DAUPHINE, SARL au capital de 8 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n° 352 919 385, dont le siège social est situé 95 Chemin des Huguenots 26000 Valence, représentée par, agissant en qualité de gérant,
CABINET VINCENT BAUD-CVB-SAS, SAS au capital de 20 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 523 064 707, dont le siège social est situé au 79 Cours Vitton 69006 Lyon, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société SALVAN & associés, S.A.S au capital de 120 640 Euros, immatriculée au RCS de Montluçon sous le n° 380 437 764, dont le siège social est situé 9 rue de la Lombardie 03100 Montluçon, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société SPE SAS FRADIN TRONEL SASSARD ET ASSOCIES, Société d'Huissiers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 378 023 220, dont le siège social est situé 79 bis cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société FRADIN TRONEL SASSARD ET ASSOCIES PARIS, SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 835 268 954, dont le siège social est situé 212 rue de Bercy - 15 Boulevard Diderot – 75012 PARIS, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société OFFICE CJ VINCENNES, SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le n° 835 269 101, dont le siège social est situé 8 rue Robert Giraudineau – 94300 VINCENNES, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID DIGITAL, SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n°852 241 025, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président. 
La société CHASSANY WATRELOT et Associés, SELAFA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n°353 560 063, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société DUTEIL AVOCATS, Société d’exercice libéral par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, sous le n°423 913 581, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID NOTAIRES ET EXPERTS-COMPTABLES, Société pluriprofessionnelle d’exercice par action simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, sous le n°894 075 373, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée, la Société, ou l’UES Implid.

d'une part,

ET

Après information consultation préalable du Comité Social et Economique de l’UES, Déléguée Syndical CFDT de l’UES IMPLID en vertu du mandat reçu à cet effet.

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Dans le prolongement de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant adapté les dispositions du Code du travail portant sur le télétravail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein de la Société. 

Le présent accord s’inscrit dans une volonté de la Société d’être innovante socialement, en étant à l’écoute de la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés. Il constitue également une opportunité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en améliorant le confort de travail, dans le respect des nécessités de service.  

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail sur la base d’une démarche volontaire du salarié et de la Société.

Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des établissements représentés au sein de l’Unité Economique et Sociale Implid satisfaisants aux conditions d’éligibilité précisées dans l’article 3.



Définition du télétravail

En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail consiste en « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 

Le télétravail peut être effectué de façon régulière ou épisodique. Il est donc possible pour le télétravailleur d’alterner travail dans les locaux de la Société et travail hors locaux de la Société. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. 

Conditions d’accès au télétravail

3.1. Eligibilité au télétravail

3.1.1. Les critères cumulatifs permettant le télétravail

Peuvent seuls bénéficier des droits du présent accord, les salariés en temps plein ayant validé leur période d’essai ou comptant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours des douze derniers mois.

Les autres critères complémentaires d’éligibilité au télétravail sont les suivants : 
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation, c’est-à-dire des postes ne nécessitant pas une présence physique impérative ou l’utilisation de matériels particuliers non prévus à domicile. Des raisons de sécurité ou de confidentialité des données ou dossiers traités pourraient être opposées au salarié pour exclure le travail à domicile.
La capacité d’autonomie du salarié, étant précisé que les capacités d’initiatives, d’organisation, d’interaction et les qualités de reporting, seront des points de vigilance du Responsable hiérarchique lors de l’étude de la demande de passage en télétravail. 
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la connaissance, la maîtrise et la bonne application des processus et des procédures, étant précisé que le manque de performance du salarié dans son poste et la non-application des procédures peuvent constituer un critère pour refuser ou arrêter le télétravail dès lors que cette organisation impacte la performance du salarié. 
La capacité pour l’équipe de rattachement de fonctionner sous ce mode d’organisation, étant précisé que l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe, désorganiser l’activité du service ou nécessiter un soutien managérial rapproché. 
Les critères liés aux moyens matériels et assurance : 
Disposer d’une connexion internet illimitée, de bon débit, stable et performante à domicile et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante. 
Disposer d’un espace de travail adapté, calme, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel. 
Disposer d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, et mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle dans ce lieu. 
Disposer d’une installation électrique aux normes de sécurité. 

La liste des tâches éligibles est individuelle et validée par le Responsable hiérarchique du salarié et la direction.

3.1.2. Les situations ne permettant pas le télétravail

Certaines situations excluent de fait le télétravail : 
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à un report des tâches du salarié sur d’autres salariés (du service ou de la Société). 
Pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 


3.1.3. Travailleurs en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap tel que visés à l’article L 5213-2 pourront bénéficier du télétravail aux mêmes conditions que les autres salariés, sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité. 

Il est précisé que la situation des salariés en situation de handicap sera étudiée en priorité pour l’accès au télétravail lorsque leur handicap est de nature à entraîner des difficultés dans le trajet domicile-lieu de travail.

3.2. Processus d’accès au télétravail

Le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est conditionné, après accord du manager, à la fourniture des documents suivants : 
Une attestation sur l’honneur de conformité du matériel informatique, téléphonique, électrique et débit internet et de l’existence d’un espace de travail adapté. L’attestation sur l’honneur mentionne également que « L’accord sur le télétravail est mis à disposition du salarié et a été porté à sa connaissance. Le salarié s’engage donc à lire l’accord et le respecter ». 
La copie de l’assurance multirisque habitation prévoyant la possibilité de travail à domicile pour tous les lieux d’exercice du télétravail. 

3.3 Réversibilité du télétravail

3.3.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur pourra demander qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en télétravail en adressant sa demande par courriel à son Responsable Hiérarchique. Celui-ci organise le retour du salarié dans les locaux dans un délai de 7 jours suivant la demande.

3.3.2 Retour à une exécution exclusive du travail sans télétravail à la demande de la Société

La Société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste ne soit exhaustive, pour les raisons suivantes : 
Nécessités exceptionnelles de service ; 
Non-respect de ses obligations par le salarié ; 
Perte des conditions d’éligibilité (manque d’autonomie, d’efficacité, productivité, qualité de reporting, conditions de travail, …) ; 
En cas de changement de toute nature concernant la situation du salarié (changement de poste, mobilité interne ou changement de Société…). Dans cette dernière hypothèse, une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée par le salarié dans les conditions énoncées dans le présent accord et l’acceptation du Responsable Hiérarchique ne saurait être considérée comme acquise. 
Lors de la période de préavis. 

La notification de cette décision se fera par courriel motivé avec accusé de réception. 

Le télétravail prendra fin dans un délai d’une semaine suivant la notification de l’information au salarié. 

Avant toute suspension du télétravail, le manager alertera le salarié et le Responsable hiérarchique. 

En cas de suspension du télétravail, le manager, à la demande du salarié et par une nouvelle appréciation, pourra ultérieurement permettre de nouveau le télétravail s’il estime que les conditions en sont remplies.

Modalités de mise en œuvre

4.1. Nombre de jours de télétravail

4.1.1. Télétravail habituel

Le recours au télétravail est limité à 25 jours par semestre (référence année civile). 

4.1.2. Télétravail exceptionnel

Des situations exceptionnelles et indépendantes de la volonté des parties, identifiées par la direction ou le salarié, pourraient nécessiter l’exercice de sa mission en télétravail en dépassant le forfait prévu à l’article 4.1.1 du présent accord. 

Ces situations exceptionnelles permettent de dépasser le nombre de jours de télétravail prévus dans le présent accord si les missions du salarié peuvent s’effectuer en télétravail. 

Sur demande du salarié : 

Le télétravail exercé en raison d’une circonstance exceptionnelle doit être adapté en fonction de la réalité du besoin explicité. 

Ces situations nécessitent l’accord préalable écrit du Responsable et sont notamment : 
Une situation indépendante de la volonté du salarié, imprévue ou imprévisible, empêchant le salarié de rejoindre les bureaux de la Société ; 
Un besoin justifié, soumis à accord préalable du Responsable hiérarchique. 

Sur demande de l’employeur : 

Certaines situations peuvent nécessiter la mise en place de télétravail, sous le contrôle et les directives de l’employeur : 
Un épisode de pandémie ; 
Un épisode de grève des transports ; 
Un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement 

4.2. Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le choix des jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager. Ces jours pourront varier selon les semaines (en fonction de l’activité, exigences clients, réunions internes…) et seront donc « flottants ». 
La demande et la validation des jours de télétravail s’effectuent sur l’outil de suivi des temps appelé actuellement « My Planning ». Ce même outil permet de piloter également le compteur de jours de télétravail par semestre qui ne devra pas dépasser 25 jours.


Dans l’intérêt du service, le Responsable hiérarchique peut décider qu’un à deux jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail pour l’ensemble de son équipe à des fins d’organisation du service ou d’évènements collectifs. De même, le Responsable pourra aussi décider si nécessaire, que le télétravail ne doive pas conduire à une absence sur site de plus de 50% des effectifs d’un service.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés d’une même équipe solliciteraient une demande de télétravail, le manager pourrait être amené à établir un ordre de priorité entre eux en raison de la contrainte de service ou de risque de désorganisation de l’activité. 

Chaque Responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de travailleurs à distance au sein de son équipe soit compatible sur une journée considérée avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. 

Ainsi, le manager détermine le jour télétravaillé notamment en fonction : 
Du souhait du salarié, 
Des contraintes de l’activité, 
Des impératifs de service. 

Le salarié en télétravail devra rester dans la mesure du possible mobile géographiquement afin de répondre à des imprévus professionnels (réunion urgente sur site, demande client, autre obligation professionnelle). 

4.3. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe au domicile principal déclaré du salarié. 

Il est néanmoins autorisé partout en France métropolitaine sous réserve pour le salarié de pouvoir se rendre sur le lieu habituel de l’exécution de son travail dans un délai maximal de deux heures. Par dérogation à cette règle, le télétravail pourra être effectué dans un lieu plus éloigné à condition pour le salarié d’obtenir une autorisation de son manager. 

A titre indicatif, le travail à distance pourra notamment avoir lieu au domicile secondaire du salarié, sur le site d’une autre Société de l’UES Implid ou au sein d’un espace de co-working.

Le salarié devra également fournir une l’attestation sur l’honneur et respecter les dispositions relatives à la conformité du domicile, des installations électriques et internet. 

4.4. Equipements de télétravail

L’ensemble des salariés possède du matériel nomade fourni par la Société à des fins strictement professionnelles ; l’utilisation de ce matériel est exigée. 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Le salarié bénéficie de l’assistance informatique normalement disponible au sein de la Société. 
Une charte informatique existe au sein de l’entreprise et est applicable aux personnes en situation de télétravail. 

4.5. Prise en charge des frais liés au télétravail


Le télétravail étant à la seule initiative du salarié, aucune contrepartie financière ne sera envisagée.

Les personnes amenées à télétravailler bénéficieront des mêmes conditions d’obtention des titres restaurant que les collaborateurs en présentiel.





4.6. Suivi du télétravail et plages de disponibilité

La Société veille à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie personnelle et familiale du salarié. 

Plages horaires de disponibilité : 

Les salariés en télétravail pourront être joints par leur hiérarchie (par téléphone, courriel, visio-conférence…) : 

− Pour les salariés soumis à un horaire collectif ou variable : sur les plages horaires de travail habituel définies par leur manager. 
Les salariés soumis à un horaire collectif de travail s’engagent à respecter la durée du travail prévue dans leur contrat de travail, ainsi que les horaires prédéfinis, les heures supplémentaires n’étant autorisées que sur autorisation expresse de la hiérarchie. Ils devront également respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, les temps obligatoires de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les temps de pause. 

− Pour les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours : dans la logique de continuité du forfait jours, il n’y a pas de plage horaire. Le salarié s’efforce de maintenir le principe de disponibilité habituel dans ses fonctions. 
Les salariés au forfait jours, devront respecter les obligations d’amplitude maximale de travail et de repos minimal telles que fixées par la loi et la convention collective, à savoir 13 heures maximum d’amplitude journalière, 11 heures minimum de repos quotidien et 24+11 heures consécutives minimum de repos hebdomadaire. Au-delà des plages ci-dessus définies, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Bilan sur les conditions de télétravail : 

Un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de l’entretien annuel individuel. 

Tout télétravailleur pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son Responsable hiérarchique ou de la Direction. 

4.7. Conditions générales d’emploi

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du salarié visé qui demeure rattaché, au même supérieur hiérarchique direct. 

Le salarié exerçant en télétravail continuera à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

4.9. Santé et sécurité

En cas d’accident survenant sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail convenus, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de la Société. 

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société. 


4.10. Protection des données

Le salarié exerçant en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par la Direction et notamment celles figurant dans la Charte informatique de la Société. 

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et le télétravailleur sera exposé à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. 


Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 25 juillet 2023, date d’entrée en vigueur.


Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties échangeront sur la thématique du télétravail et le présent accord une fois par an. 

Ce point de suivi pourra faire l’objet d’une réunion ordinaire du CSE ou être traité dans le cadre des consultations récurrentes.

Ce temps sera l’occasion de dresser le bilan de l’application de l’accord et de discuter le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois maximum après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l'accord portant révision étant déposée à la DIRECCTE.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à la DIRECCTE. 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. 

En cas de dénonciation de l’accord, les parties s’engagent à respecter un délai de préavis de 3 mois. 




Publicité et Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et dépôt applicables à la date de sa signature à l’initiative de l’employeur.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

A Lyon,

Le 25 juillet 2023

Pour la Direction :



Pour les organisations syndicales :
Déléguée Syndical CFDT