ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE INTM


Entre :

La Société INTM, dont le siège social est sis 2 rue Kléber 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 453 207 243 ;

Ci-après dénommée l’entreprise, 

D’une part,

Et

Les organisations syndicales, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés : 

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical 
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical 
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical 
L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical 

D’autre part,

Ci-après dénommées les parties.



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Le développement de INTM repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance. INTM et les organisations syndicales sont convaincus de l’absolue nécessité d’anticiper les besoins à la fois en matière d’effectifs et de compétences.

Ces dernières, compte tenu du secteur d’activité, évoluent rapidement, notamment au travers des enjeux de digitalisation de la société. 

L’accord GEPPMM tend à anticiper l’évolution des métiers et les compétences qui y sont associées dans le cadre de sa forte ambition de croissance, liée en partie aux acquisitions avec l’intégration de différents profils qu’il convient de continuer à former et à adapter aux évolutions constatées.  

La démarche GEPPMM permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle permet de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés et de besoins en recrutement externe.

Le présent accord rejoint la même volonté d’anticipation de gestion des effectifs et des compétences.

Le présent intègre les nouveaux thèmes obligatoires de négociations visés à l’article L.2242-21 du Code du travail.

Par ailleurs, au regard de la loi promulguée le 24 août 2021 portant « lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets » qui ancre l’écologie auprès de tous les acteurs de notre société, les parties décident d’anticiper autant que possible l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences. 

Concrètement, INTM s’engage toujours, dans le cadre de la mise en œuvre d'un dispositif de GEPPMM, à aborder les questions relatives à la formation professionnelle, l’abondement du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience (VAE), mais désormais en ayant à l'esprit de « répondre aux enjeux de la transition écologique ».

C’est dans cet esprit qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit 




Article 1. LA PORTEE DE L’ACCORD


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société INTM. 
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remis à tout salarié qui en fera expressément la demande.

Le présent accord annule et remplace, intégralement et dès sa prise d’effet, l’accord triennal sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (« GPEC ») au sein d’INTM du 6 juin 2019.

Les objectifs de la « GPEC »

La GPEC est un levier stratégique pour INTM, au service de l’ambition de performance de tous ses métiers et de ses projets de croissance.

La démarche GEPPMM répond aux objectifs suivants : 

Anticiper et accompagner les évolutions prévisibles des métiers et des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux d’exigence attendus de performance,
Informer et accompagner les salariés pour qu’ils soient véritablement acteurs de leur évolution professionnelle en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun,
Transmettre les compétences et capitaliser les savoirs.


Article 2. CAPITALISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES


Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise. De plus INTM souhaite donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’entreprise.


Professionnaliser et développer les compétences en interne

La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de INTM.

INTM réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.

A cet effet, INTM s’engage à ce que chaque salarié bénéficie d’une formation a minima tous les deux ans en tenant compte des besoins exprimés. 

Etant précisé que les formations prises en compte seront celles inscrites au plan de développement des compétences.

Le manager doit rendre disponible ses collaborateurs pour leur permettre de suivre les formations prévues au plan de développement des compétences. 

a. Le plan de développement des compétences

Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent en premier lieu par la mise en œuvre du plan de formation qui reprend les besoins de formation exprimés lors des entretiens professionnels et l’ensemble des formations prescrites par les directions fonctionnelles. 

La formation professionnelle permet de maintenir et développer le professionnalisme, le niveau de technicité, les exigences en termes de connaissance technique ainsi que les capacités managériales des salariés déjà présents, dans une optique de performance accrue, en s’appuyant sur un ensemble de dispositifs.

Toutefois, la planification des formations pour chaque salarié est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.

Pour rappel, les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats. 

Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le registre de formation des salariés avec les pièces justificatives nécessaires pour l’historique de formation du salarié.


Les modalités de réalisation des formations

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes : 

La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture pour le compte de l’entreprise,
La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,
La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,
La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning (devops et itil), visio, etc…


Les projets prioritaires en termes de formation

Accompagner l’évolution des métiers, développer les compétences opérationnelles par la formation en favorisant la construction de parcours professionnels individuels certifiant de nature à permettre une évolution dans les fonctions et les demandes de nos clients.


Les différents outils de la formation

En complément des outils classiques de formation mobilisables par les salariés (Compte Personnel de Formation), pour lesquels les salariés peuvent se faire accompagner par leur manager et/ou l’équipe de formation interne, l’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.

L’entreprise mettra en place des cursus de formation pour accompagner le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers en tension au sein de notre secteur d’activité.


L’entretien individuel

L'entretien doit avoir lieu tous les ans, à l'initiative du supérieur hiérarchique (ou à la demande du salarié), il concerne la totalité des salariés d’INTM.

S'appuyant sur la description du poste occupé, la conduite de l'entretien individuel a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de la période écoulée entre 2 entretiens et de définir les objectifs pour la période à venir. Il contribue également à assurer la cohérence entre les objectifs personnels et ceux de l’entreprise. En conséquence, cela se traduit par, des actions de formation et de développement nécessaires à l'atteinte des objectifs.


L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est réalisé une fois au moins tous les 2 ans. Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de mener une réflexion sur son projet professionnel d’évolution dans l’entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de la société. 

Le salarié qui le souhaite peut demander un entretien professionnel supplémentaire avec son responsable (dans la limite d’un entretien par an).

Il permet également au responsable hiérarchique de communiquer sur les besoins de l’entreprise et sur les évolutions de l’emploi et de définir les actions de formation visant à s’y préparer. 

Dans le cas où le salarié a exprimé un souhait précis d’évolution professionnelle dans l’entreprise et que celui-ci correspond à une ouverture de poste dans l’entreprise, la direction lui proposera de postuler à ce poste (ou lui demandera les raisons de son absence de candidature) si le salarié ne s’est pas manifesté de lui-même à la fin du délai de candidature.


Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes : 

Suivi d’au moins une action de formation, 
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle, 
Acquisition d’éléments de certification (via la formation ou la VAE).




Professionnaliser et développer les compétences en externe

a.	Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) vise à développer l'employabilité et l'évolution professionnelle des salariés leur offrant l'accès à des formations qualifiantes et certifiantes.

Le CPF est ouvert à tous les salariés, est désormais comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu'à la seule initiative ou l'accord exprès de son titulaire.

Le montant au CPF acquis par le salarié est augmenté automatiquement chaque année selon les droits acquis au titre de l’année précédente, proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de cette année. 

Pour les salariés à temps complet et en l’état de la législation, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500€ par année de travail dans la limite d'un plafond total de 5000 € ( 800 € dans la limite d’un plafond de 8.000 € pour les salariés non qualifiés). 

Une alimentation majorée du CPF est prévue pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) : le montant est de 800 € par année de travail avec un plafond de 8000 € (C. trav., art. L. 6323-11, al. 3 ; C. trav., art. D. 6323-3-3).

Depuis le 1er janvier 2020, les salariés qui bénéficient d’une RQTH et l’ont fait savoir à l’employeur, n’ont aucune démarche à effectuer pour bénéficier de la majoration correspondante. Leur situation sera mise à jour chaque année via les déclarations sociales nominatives (DSN). 

Dans le cas où les salariés n’auraient pas souhaité faire connaitre leur statut de travailleur handicapé à leur employeur, ils ont toujours la possibilité de déclarer leur situation sur le site .

Pour les salariés à temps partiel travaillant moins de 50% du temps complet, l'alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. 

 Chaque titulaire d’un CPF a connaissance du nombre d’heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit.

Le montant des droits acquis inscrit sur le compte permet à son titulaire de financer une formation permettant notamment l’acquisition de qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées. 

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
Au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
Au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée d'au moins 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Il est rappelé que l'absence de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

La liste des formations éligibles est accessible sur le site internet : .

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.


Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle. La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de « pérennisation » de « l’employabilité » du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise. 

Cette VAE permet :
 
Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,

Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur. 

La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du CPF sur le temps de travail. L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son manager notamment lors de l’Entretien annuel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification. Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la RH, les démarches de VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises. Cet effort d’information doit s’accompagner d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à une telle démarche. Cette démarche suppose le respect d’une procédure lourde et complexe au cours de laquelle le support des services compétents de l’entreprise peut être sollicité.


Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation. 

Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par l’OPCO ATLAS) et peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. 

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 ans d’ancienneté en tant que salariés consécutifs ou non, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.

La demande d’autorisation d’absence est transmise à l’employeur, au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences, cette demande devant préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié. 
L’employeur s’engage à faire connaître sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande : son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé. Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié et l’organisme prestataire. 
Le bilan de compétence peut également être financé dans le cadre du CPF.


Le CPF de transition professionnelle 

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.

Il est à noter que cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi (salarié bénéficiant d’une RQTH, victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ou titulaire d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité de l’intéressés réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ou de gain)
le salarié qui a changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation

Formation de 6 mois ou plus : Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.

Formation de moins de 6 mois : Si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L'employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.

La commission évalue si le PTP envisagé est éligible au compte personnel de formation (CPF).

Article 3 : ATTIRER LES COMPETENCES


INTM s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. 


Les promotions jeunes

INTM est attentive à la structure de la pyramide des âges, permettant ainsi de proagir en mettant en place le renouvellement des compétences.

INTM confirme son attachement à la formation des jeunes et développe en interne des formations qualifiantes pour des jeunes disposant de compétences de niveau Bac+5 qui se trouvent en situation de recherche d’emploi.

Par l’intermédiaire des promotions « jeunes » en collaboration avec le Pôle Emploi, INTM assure la formation de ces jeunes sur une période de 6 à 8 semaines en permettant l’accès à un emploi qualifié en CDI.

Attachée à ce dispositif de formation interne, INTM assurera le développement de ces formations en les professionnalisant au maximum.


Renforcement de l’alternance et des stages

Consciente que l’accès à des contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) facilitent l’accès des jeunes à un emploi, l’entreprise poursuivra son action en faveur des jeunes ouvrants droits à ces dispositifs et s’attachera à privilégier leur candidature pour une éventuelle intégration au sein de l’entreprise. 

L’accueil et le suivi des salariés en alternance sera assuré par le maître d’apprentissage pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage, par le tuteur pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation.

Par ailleurs, les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage. L’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires dans le seul but de leur permettre d’acquérir une expérience professionnelle à l’occasion de leur cursus scolaire et à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et les conditions d’accueil des stagiaires. 

L’accueil et le suivi du stagiaire au sein de l’entreprise est assuré par le maître de stage. 


La politique Travailleurs Handicapés

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. 
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre et mettre en œuvre les actions suivantes : 

Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par le Groupe lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

Le Groupe poursuivra, dans la mesure où les profils identifiés seront compatibles avec les offres d’emploi proposées, ses efforts pour recruter des salariés en situation de handicap en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap.

La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, un référent « handicap » garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, a été mis en place.

La société INTM maintient son dispositif qui permet d’accorder à tous les salariés reconnus « travailleurs handicapés » quel que soit leur niveau de handicap, deux jours de repos supplémentaire et ce afin de leur permettre d’effectuer les démarches éventuelles facilitant leur vie professionnelle. Les salariés concernés doivent nous fournir le RQTH pour bénéficier de ces deux journées de repos. 



Article 4. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE


Mobilité interne

La mobilité interne correspond à un changement de poste au sein de la société INTM peut revêtir différentes formes avec des conséquences sur le contrat de travail.

Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Enfin, la mobilité interne peut prendre 3 dimensions : 
géographique, 
métier, 
entité

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, l'entreprise met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existant à pourvoir dans l'entreprise, les conditions d'accès, les conditions de travail et de rémunération et les prévisions de recrutement sur ces emplois. Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication interne de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés.


Mobilité externe

La mobilité volontaire sécurisée permet aux salariés qui le souhaitent et disposant d’une proposition d’embauche à l’extérieur de l’entreprise, d’exercer ses nouvelles fonctions, de découvrir un autre métier mais également pour diversifier ses compétences et enrichir son expérience professionnelle, en disposant d’un droit de retour au sein de la société INTM, sans justification nécessaire, pendant une période déterminée.

Pourront bénéficier de ce dispositif, les salariés de la Société qui, au jour de leur demande, seront en CDI et justifieront d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non et ne seront pas en période de préavis liée à la rupture de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit.

Les parties s'entendront sur la durée de cette période de mobilité volontaire sécurisée, à l'issue de laquelle le salarié bénéficie, s'il le souhaite, d'un droit à réintégration dans son entreprise d'origine. Le salarié peut également faire le choix de renoncer à sa réintégration.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée doit en faire la demande auprès de son employeur afin d'obtenir l'accord de celui-ci.
Les parties rappellent que la mobilité volontaire sécurisée n'est pas de droit : l'employeur peut donc parfaitement la refuser.
La demande du salarié devra être formalisée et transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée pour les catégories « ouvrier » et « employé ». Et d’autre part, 3 mois avant la date de départ souhaitée pour les catégories « agent de maîtrise » et « cadre ».

Le salarié devra préciser son projet ainsi que la période de suspension du contrat de travail souhaitée dans la limite de 2 mois.
La Direction analysera toutes les demandes, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient remplies et que la procédure de demande soit respectée.
La Direction donnera sa réponse au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 3 semaines suivant la demande du salarié.

En cas d’acceptation de la demande, la Direction pourra également solliciter que la date de départ du salarié soit différée (dans la limite de 2 mois) pour des raisons liées au bon fonctionnement du service. Le salarié aura alors 15 jours pour indiquer s’il accepte ou non ce report. Il devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

L’acceptation de la MVS se conclura par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Il déterminera l’objet, la durée et la date de la prise d’effet de la MVS, ainsi que le délai de prévenance devant être respecté par le salarié qui ne souhaiterait pas réintégrer l’entreprise à l’issue de la MVS.

L’avenant prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l’accord de l’employeur. Il est précisé qu’en cas de demande de retour anticipé du salarié, la Société s’engage à y répondre dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 5 jours suivant la réception de la demande. 

Du fait de la suspension de son contrat de travail, pendant la période de MVS, le salarié ne percevra aucune rémunération de la part de la Société et n’acquerra ni ancienneté, ni congés payés, ni aucun droit lié à une condition de présence effective.

L'obligation de loyauté continuant de s'appliquer pendant la période de mobilité, une faute du salarié, commettant par exemple un acte de concurrence déloyale, pourrait donner lieu à un licenciement par l'entreprise d'origine

Au plus tard 15 jours avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informera la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Société. 

À l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de la Société, le salarié retrouvera son emploi d’origine en priorité ou un emploi équivalent.

Il bénéficiera alors, à sa demande, d’un entretien professionnel destiné à faire un bilan de l’expérience réalisée et à envisager son retour au sein de la Société.

Dans le cadre du retour du salarié au sein de la Société, au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée ou en cas de retour anticipé, le salarié reconnaît qu’il fera son affaire de la rupture de son contrat de travail au sein de l’entreprise extérieure et qu’il tiendra compte de l’éventuel préavis qui serait applicable dans la détermination de sa date de retour au sein de la Société.

À tout moment pendant le cours de la période de mobilité volontaire sécurisée ou au terme de celle-ci lorsque le salarié souhaiterait poursuivre son projet externe, il peut rompre le contrat de travail.
L'expression de ce choix de non-réintégration vaut démission du salarié, sous réserve du délai de prévenance fixé contractuellement par les parties dans l'avenant au contrat de travail organisant la période de mobilité volontaire sécurisée.



Article 5. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Il est rappelé le principe de non-discrimination en matière de déroulement de carrière, de promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux leur permettant d’avoir un parcours professionnel au cours duquel la prise de mandat constitue une étape de la vie professionnelles.

Les représentants du personnel s’attachent à concilier les exigences de leur mandat et de leur activité professionnelle.


L’entretien annuel et professionnel

L’entretien annuel se déroule au moins une fois par an et porte sur l’emploi occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle. L’entretien se déroule dans les mêmes modalités que pour les autres salariés : un même support et à une fréquence identique.

L’évaluation doit porter uniquement sur son activité professionnelle et ne comporter aucune référence à l’exercice de son mandat.

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, les représentants du personnel et syndicaux bénéficient du même dispositif que tous les salariés de l’entreprise.

Ces entretiens sont menés par le manager de proximité.

Le Formation 

Afin d’assurer le maintien de leur compétences professionnelles et d’en favoriser le développement, les salariés ayant un mandat ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ainsi, les représentants du personnel et syndicaux bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle.


Sensibilisation des managers et des représentants du personnel et syndicaux 

A la suite des élections ou d’une désignation, le responsable hiérarchique concerné est sensibilisé sur les droits et obligations de chacune des parties.



Article 6 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES


La Société INTM fait appel aux différents types de contrats de travail, sachant que le travail à temps partiel peut relever de la demande du salarié.

La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires niveau BAC +3 / BAC +4 / BAC +5 issus d’écoles d’ingénieurs, de filières universitaires, d’écoles de commerce afin de les former à ses métiers, de leur faire découvrir sa culture et de les intégrer en CDI à l’issue de leur stage.

Un suivi en est dressé chaque année et est intégré dans la base de données économiques et sociales et communiqué aux instances représentatives du personnel.

Le suivi des contrats de travail précaires et notamment temporaires est effectué selon les même données, les cas de recours aux emplois précaires étant marginaux la société favorisant les contrats à durée indéterminée lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées.



Article 7 :  LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES


Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par la société INTM, chaque année et rapportées dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.





Article 8 : DISPOSITIONS FINALES



Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2022, sous condition préalable de dépôt dans le respect des conditions rappelées ci-dessous, et pour une durée de 3 ans. 


Révision 

Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 


Dépôt et publicité de l’accord 

Conformément à la règlementation, un exemplaire du présent Accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la DREETS seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale.


Fait à Levallois, le 25 mai 2022
			
Les Délégués Syndicaux :			Pour la société :

Délégué Syndical CFDT			Président Directeur Général			 


Déléguée Syndicale CFE-CGC




Délégué Syndical CGT




Délégué Syndical CFTC