ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

ALYZIA ROISSY CHECK 2 (ARC2), sas au capital de 50 000 euros, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 538 798 372, dont le siège social est situé 106 avenue Tolosane 31520 RAMONVILLE-SAINT-AGNE, représentée par Monsieur X, Président, et par Madame X agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à effet des présentes, ci-après dénommée : la société

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT, représentée par Madame 
CFTC, représentée par Monsieur.


Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-5 du code du travail, de la loi n°2014-873 en date du 04 août 2014 qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes d’autre part.

L’entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensables à l’entreprise et affiche son ambition de promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité au sein de ses équipes.
Fort des rapports de situation comparée effectués au sein des entités, les parties ont choisi de travailler sur les actions suivantes :

Les conditions d’emploi, de travail et la mixité professionnelle
La rémunération et le déroulement des carrières
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de sensibiliser le management et les salariés, les parties souhaitent mener des campagnes de communication sur ce thème de l’égalité professionnelle.
En application de l’article L2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Suite au constat il y a quelques années d’un effectif total plus féminin que masculin et d’un nombre plus important de personnel masculin dans l’encadrement, il est à souligner au fil des années :

Un recrutement de personnel masculin
Un renforcement du personnel féminin dans l’équipe de management 

CHAPITRE I : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés, quel que soit leur nature de contrat de travail.


CHAPITRE II : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES – HOMMES

Article 1 – Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité professionnelle

Les conditions d’accès à l’emploi
Le processus de recrutement est fondé sur les deux principes suivants : 

Des critères de sélection identiques,
Des compétences requises 
Aussi, les acteurs du recrutement (management, ressources humaines) sont sensibilisés et formés aux principes que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles sont étudiées en matière de recrutement et l’entreprise s’engage bien évidemment à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures dans le respect des dispositions de non-discrimination.
A ce titre, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible de porter atteinte au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La mixité professionnelle
Il est primordial de rappeler le contexte spécifique du secteur aérien en terme de politique d’emploi. En effet, dans le cadre de la préservation, du maintien dans l’emploi, les conventions collectives de référence dans la profession prévoient le transfert du personnel lorsque l’activité est transférée au sein d’une nouvelle société.
Ce contexte permet également de comprendre les difficultés de l’entreprise à faire progresser la mixité des salariés dans les métiers aéroportuaires.

Les parties sont d’accord pour affirmer que la mixité est une source de richesse, d’ouverture et de performance pour l’entreprise.
Aussi, l’entreprise réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité dans l’ensemble des métiers et d’encourager les managers à maintenir la mixité, la développer.
De même, les salariés en poste peuvent solliciter un entretien auprès de leur management et/ou de l’équipe RH afin d’exprimer leur volonté de s’orienter vers des métiers où la mixité est peu voire pas représentée. 

1.3 Le temps partiel choisi

L’Entreprise est dans une dynamique de valoriser les besoins en exploitation sur des jours fixes avec des plages horaires définis afin de permettre un recrutement dans le cadre d’un temps partiel choisi, pour les femmes, les hommes.

Article 2 -  La rémunération et le déroulement des carrières

2.1 La rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dès l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de qualification, de statut et de salaire équivalents entre les femmes et les hommes pour un même métier et un même niveau de responsabilités. 
L’entreprise rappelle sa pratique de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté sans distinction de sexe. Le principe d’égalité professionnelle s’applique à l’ensemble des éléments composant la rémunération, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire.
La grille de rémunération applicable dans l’entreprise concerne les salariés de la catégorie ouvriers, employés, agents de maîtrise. Elle s’applique pour les femmes et les hommes, est progressive et évolue conformément aux coefficients et à la prise de responsabilités.
Concernant les cadres, les salaires sont identiques pour les femmes et les hommes à expérience et responsabilités équivalentes.
Les éléments de rémunération sont identiques pour les temps complets et les temps partiels.
L’entreprise garantit l’équité de rémunération pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, paternité ou adoption :

La période de congé maternité, paternité, adoption n’a aucune incidence sur la rémunération du salarié,
Le salarié en congé maternité, paternité ou adoption bénéficie de l’augmentation générale.

2.2 Le déroulement des carrières

L’entreprise entend promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur à l’issue d’un congé de maternité ou parental.
Ainsi, au cours de l’entretien de reprise organisé entre le salarié et l’entreprise, il s’agira de détecter les besoins exprimés afin de mettre en place le cas échéant un parcours de formation.

Article 3 – La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au principe suivant : les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels.
L’entreprise entend développer, par des réunions et des notes d’information, le contenu des différentes formes de formation existantes et entend sensibiliser l’ensemble des collaborateurs afin de lutter contre les stéréotypes sexistes.
Les parties rappellent le cadre de la loi  n° 2014-873 du 04 août 2014 : à  l’issue du congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel.
Cet entretien peut avoir lieu à la demande du salarié avant la fin du congé parental d’éducation. Au cours de cet entretien, est organisé le retour du salarié où les besoins de formation seront déterminés.

Article 4 – La promotion professionnelle

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Afin d’éviter de mettre un frein à l’évolution de carrière des femmes et hommes qui s’absenteraient suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental, il est convenu que si le collaborateur est détecté pour une évolution professionnelle alors l’entreprise s’engage à maintenir son dossier et à l’analyser jusqu’à sa reprise d’activité, dans les mêmes conditions qu’un ou une salariée en activité. Le temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle.
Les parties signataires affirment que les possibilités d’évolution sont offertes aux femmes et aux hommes qui le souhaitent et ont les compétences requises.
Lorsqu’une promotion est envisagée que ce soit sur une fonction opérationnelle ou fonctionnelle, l’entreprise se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes, ceci afin de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise.

Article 5 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et de la qualité de vie au travail.
Les parties s’engagent à porter une attention particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et notamment les responsabilités familiales.

5.1 Dispositif légal
Le législateur a favorisé certaines mesures : le congé paternité, le congé parental ouvert aux deux parents.
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté dans son environnement familial à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille. Pour répondre à ces problématiques, le salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familial ou d’un congé de proche aidant.
Dans un esprit de solidarité, le législateur a également prévu la possibilité pour un salarié de faire un don de jours de repos à un collègue dont un enfant est gravement malade : la 5ème semaine de congés payés, les jours de récupération.

5.2 Dispositif supra légal
A travers différentes négociations, l’entreprise a accédé à l’octroi de congés pour événements familiaux.
Par ailleurs, il peut être proposé suivant les entités les services d’un assistant social, des places en crèche.
L’entreprise entend promouvoir les services pouvant être proposés aux salariés en vue de permettre une facilitation dans la vie.

5.3 Organisation du temps de travail
Les plannings sont transmis 6 semaines à l’avance dans la mesure du possible et un délai de prévenance suffisant (7 jours) est retenu en cas de modification d’horaire afin de permettre à chacun de pouvoir s’organiser.
Sauf cas exceptionnels, les réunions sont planifiées, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail. L’entreprise recommande vivement aux managers d’éviter la planification de réunions le mercredi.

Afin de répondre d’un côté à une demande nouvelle de temps partiel des salariés et au besoin d’exploitation, il est étudié des organisations de temps de travail avec des jours fixes travaillés et des plages horaires définis ; ce qui permet aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie privée et /ou d’exercer une autre activité (non concurrente) pour son épanouissement ainsi que,  dans la mesure du possible de planning à temps partiel répondant à un équilibre vie professionnelle et vie privée.

Article 6 – Aménagement de fin de carrière

A travers cet accord, les parties entendent évoquer l’aménagement de fin de carrière aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

6.1- Missions de tutorat

Il sera proposé dans le cadre des entretiens professionnels aux salariés seniors ayant plus de 54 ans de remplir des missions de tutorat et/ou de formations internes.
Afin de permettre la transmission du savoir-faire, du savoir être auprès des salariés juniors, il sera possible aux salariés seniors de plus de 54 ans de participer au parcours d’intégration d’un nouveau salarié (nouvellement embauché ou issu d’un transfert et/ou mobilité professionnelle).

6.2- Utilisation du compte épargne temps

Les salariés seniors étant à 2 ans de l’âge de départ à la retraite à taux plein pourront demander à bénéficier de leur compte épargne temps afin de préparer leur départ ce qui leur permettrait de financier la réduction de leur temps de travail.


Chapitre III : Indicateurs de suivi

Article 7 - Les conditions d’accès à l’emploi
-Répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle, par niveau et par type de contrat (CDI/CDD/Alternance).
-Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle, par niveau et par type de contrat (CDI/CDD/Alternance).
-Répartition par sexe des candidatures à un poste de la catégorie professionnelle « cadre ».
- Suivi du nombre d’actions de communication dans le cadre des relations-écoles.
- Répartition des embauches de jeunes de moins de 25 ans par sexe, catégorie professionnelle et niveau.

Article 8 – La rémunération et le déroulement des carrières
Eventail des rémunérations par sexe.
Répartition mensuelle moyenne par sexe, par catégorie professionnelle, par niveau.
Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Nombre d’entretiens réalisés à la reprise d’activité d’un salarié à l’issue d’un congé de maternité ou parental ayant débouché sur une demande de formation exprimée.

Article 9 – La formation professionnelle
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieur à un an par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
Nombre de candidatures par sexe par poste ouvert.

Article 10– L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Nombre de jours paternité par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés maternité par catégorie professionnelle
Nombre de congés parentaux d’éducation par sexe, par catégorie professionnelle, par niveau
Nombre de congés de solidarité familiale par sexe, par catégorie professionnelle, par niveau
Nombre de congés de soutien familial par sexe, par catégorie professionnelle, par niveau
		

Chapitre IV : Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé une fois par an en Comité Social et Economique concerné par le périmètre de cet accord, à travers le rapport de situation comparée établi et les indicateurs retenus.


Article 11– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et peut être dénoncé partiellement.

Article 12  - Publicité

Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail en vigueur (). Il sera également effectué un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire de l’accord sera adressé aux délégués syndicaux par courrier recommandé ou par remise en mains propres contre décharge.

Il sera par ailleurs porté au panneau d’affichage un avis spécifiant l’existence de cet accord et la possibilité de le consulter pour tout salarié de l’entreprise.


Fait à ROISSY le 31/03/2023				

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société 							Pour les Organisations syndicales

Madame 
Responsable des Ressources Humaines				CFTC 
								Monsieur 



								

CFDT 
								Madame