ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 


ENTRE 

La Société FILIX, enregistrée sous le n°937 320 059 00051, dont le siège social est situé 7 avenue de l’Europe – 10300 SAINTE SAVINE, représentée par Mr 		, en sa qualité de Président.
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Mme 		, en sa qualité de Déléguée syndicale.
PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord souhaitent maintenir leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. 

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions afin d’assurer une évolution professionnelle identique aux hommes et aux femmes et de maintenir la progression de notre index égalité professionnelle depuis ces 3 dernières années.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du Travail. 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique uniquement aux établissements :
FILIX SAS 7 avenue de l’Europe – 10300 SAINTE SAVINE, siret n°937 320 059 00051.
FILIX SAS rue Jean Monnet - 14110 Condé sur Noireau, siret n°937 320 059 00010.



ARTICLE 2 : INDICATEURS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, 3 des 9 domaines d’action figurant à l’article L 2312-36 du même code ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise : la mixité à l’embauche, et la promotion professionnelle et la rémunération.

INDICATEURS ET MESURES PERMETTANT DE RENFORCER LA MIXITE A L’EMBAUCHE

Les indicateurs remis en applications des articles L.2242-1 et L.2242-5 du code du travail laissent apparaitre un déséquilibre entre le nombre de femme et d’homme embauchés.

Ces indicateurs sont établis et suivis par sexe et par catégorie socio professionnelle. 

Actuellement la population de la société FILIX est ainsi représentée : 


On constate un déséquilibre sur trois catégories socio professionnelles, les cadres, les ouvriers, et les agents de maitrise. Le taux de féminisation de la population « ouvrier » est fort et inversement dans les deux autres catégories. 

Aussi, la société FILIX SAS s’engage dans les domaines d’action suivants : 

Veiller à avoir une communication de recrutement excluant les stéréotypes liés au sexe ; 
Développer et suivre les indicateurs tels que le pourcentage des femmes et d’hommes dans les recrutements, ou encore la répartition H/F des candidatures reçues par la société FILIX SAS ; 
Améliorer l’équilibre H/F dans chacune des catégories socio professionnelles représentées au sein de la société FILIX SAS ;

Revoir les fiches de poste et les notes internes de l’entreprise afin que les intitulés et les descriptions de postes soient écrits au masculin et au féminin.
L’objectif étant d’équilibrer la représentation des deux sexes dans les différentes fonctions de l’entreprise, par le biais du respect des objectifs chiffrés suivants :

Sur la catégorie socio professionnelle ouvrier, lors des prochains recrutements, à aptitudes égales, les candidatures masculines seront priorisées (sur profils équivalents et compétences égales) ;
Concernant la catégorie socio professionnelle cadre, lors des prochains recrutements, à aptitudes égales, les candidatures féminines seront priorisées (sur profils équivalents et compétences égales) ;
Revoir une à deux fiches de poste par an avec les membres du Comité Social Economique - CSE. 

Ces indicateurs seront suivis chaque année avec le CSE, une fois par an de la manière suivante :




2-2 INDICATEURS ET MESURES PERMETTANT DE RENFORCER LA MIXITE DES PROMOTIONS

Les indicateurs remis en applications des articles L.2242-1 et L.2242-5 du code du travail laissent apparaitre un déséquilibre entre le nombre de femme et d’homme promus.

Au sein de l’entreprise FILIX SAS, tout changement d'échelon ou de niveau est considéré comme une promotion.

L’indicateur d’évolution professionnelle sera présenté de la sorte : 



Aussi, la société FILIX SAS s’engage dans les domaines d’action suivants : 
Depuis le second semestre 2018, il existe les indicateurs de suivis suivants :
Nombre de promotions par sexe au sein d’une même catégorie professionnelle ;
Nombre de promotions par sexe entre des catégories professionnelles différentes.
Favoriser la mixité des emplois à des postes fortement masculinisés ou féminisés afin d’assurer la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes ; (voir article 2.1)

A aptitudes égales, favoriser la formation des hommes ou des femmes qui souhaiteraient intégrer un service, un métier dans lequel leur sexe est peu représenté (voir article 2.1) ; 

L’indicateur de formation sera présenté ainsi :



Sensibiliser les salariés, chaque année, et en particulier les femmes, à la nécessité de se former tout au long de sa vie professionnelle (affichage, informations RH dans le journal interne de l’entreprise, entretien avec le(a) Responsable Ressources Humaines proposé lors de l’entretien annuel avec le Manager, …) ;

Proposer une fois par an, lors des entretiens, des formations à tous les salariés, notamment dans les services les moins qualifiés ;

Informer les salariés sur les dispositifs existants Validation des Acquis et de l’Expérience- VAE, Bilan de compétences, Compte Personnel de Formation – CPF, … (affichage régulier chaque année, organisation de « mois de sensibilisation formation » chaque année, rappel lors des entretiens professionnels) ;

Valoriser les recrutements internes, en proposant chaque poste à pourvoir aux collaborateurs déjà en poste (affichage de 100 % des offres en 2021, site internet FILIX) ;

Pour le personnel ouvrier, il existe depuis 2018 une réunion annuelle reprenant le tableau des polyvalences de chaque opérateur de production, régleur, ou encore chef d’équipe. Cette réunion rassemble la Direction, le(a) Responsable de Production ainsi que le(a) Responsable Ressources Humaines afin de revaloriser les niveaux et échelons des salariés ayant bénéficié d’une évolution dans l’année (maitrise d’une nouvelle machine, d’un nouveau service, formateur, …) (voir article 2.2).
L’objectif étant d’assurer une plus grande mixité des emplois en favorisant les processus de promotion permettant aux hommes et aux femmes, soit d’évoluer dans leur métier, soit de changer de métier au sein de l’entreprise FILIX SAS, par le biais du respect de l’objectif chiffré suivant : le pourcentage de femmes promues doit tendre vers le pourcentage de femmes représentées dans l’entreprise FILIX SAS.

2-3 : INDICATEURS ET MESURES PORTANT SUR LA REMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé que l’analyse comparative des rémunérations, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle est établie et analysée chaque année lors de la remise de la base de données économique sociale et environnementale (BDESE) au CSE et donne également lieu à une présentation à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. 

A ce jour l’analyse n’a pas révélé de disparité, sur la population ouvrière et sera faite chaque année à partir des indicateurs suivants :


Indicateurs : ils sont établis et suivis par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, comme suit* : 


Résultats chiffrés de l’étude annuelle comparative des salaires, par le tableur ci-dessous* :
Objectifs : 

Maintenir l’équité salariale entre les femmes et les hommes, basée sur des critères de rémunérations objectifs, tels que : l’ancienneté, le niveau d’étude, le poste occupé... (liste non exhaustive).

Etablir un bilan chiffré annuel des rémunérations respectives femmes/hommes de la façon suivante* :


Lexique : 
NC : non concerné population d’un seul sexe.
Equité : pas de déséquilibre sur la rémunération.
% plus femme/homme : indique le pourcentage favorable au sexe concerné.

Les 10 plus hautes rémunérations et l’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes touchent uniquement les catégories socio professionnelles ETAM et CADRE. 

Ces indicateurs seront suivis chaque année de la manière suivante :

La liste des 10 premiers salaires sera remise de la façon suivante* :



Lexique : 
H : homme
F : femme

L’indicateur d’augmentations individuelles sera remis de la manière suivante :





ARTICLE 3 : AUTRES MESURES S’INSCRIVANT DANS L’OBJECTIF DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ FILIX SAS

En plus des actions précédemment évoquées, la société FILIX souhaite maintenir les actions suivantes :

En matière de maternité / paternité :
La salariée qui informe de son état de grossesse ; bénéficiera d’un entretien avec le(a) Responsable Ressources Humaines en vue d’évoquer les droits octroyés par la convention collective nationale textile (tels que le crédit de 40 heures, la demie heure allaitement …). Un courrier reprenant les termes de la convention collective nationale textile leur est remis après cet entretien (annexé au présent accord) ;
Le salarié qui informe l’entreprise de sa future paternité ; bénéficiera d’un entretien avec le(a) Responsable Ressources Humaines en vue d’évoquer ses droits aux congés légaux prévus par la loi : congé de naissance, de paternité … ainsi que les modalités de pose de ces jours selon sa situation personnelle (naissance multiple, hospitalisation…) ;
La salariée, à son retour de congé maternité ; bénéficiera d’un entretien avec son(sa) Manager en vue d’évoquer son orientation professionnelle ;
Le jour de son retour de congé maternité, la salariée bénéficiera d’un entretien de reprise d’activité (annexé au présent accord) ;
La participation du (de la) Responsable Ressources Humaines aux décisions de revalorisation des salaires des ETAM et CADRE avec la Direction ;
Maintenir les augmentations des salariées en retour de congé de maternité conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail. 
Service Ressources Humaine formé aux différentes formes de harcèlement ;
Présence de deux représentants du Comité Social Economique - CSE de sexe opposé sensibilisés au harcèlement ;
Sensibilisation des Managers, chaque année, sur l’égalité professionnelle (présentation des indicateurs, de l’index égalité professionnelle, ...).


ARTICLE 4 – INDICATEURS DE SUIVI

Afin de veiller au respect des engagements pris, tous les indicateurs chiffrés figurant au présent accord feront l’objet d’une présentation annuelle au CSE dans le cadre de la communication des éléments du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes. 

ARTICLE 5 – DURÉE - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification éventuelle fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera applicable à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 – PUBLICITE ET COMMUNICATION
Le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme en ligne TéléAccords, 
Un exemplaire original au greffe du Conseil de Prud'hommes de TROYES,
Un exemplaire original est également remis à chacun des signataires.


Fait à Sainte Savine, le 1er/06/2022,
En 5 exemplaires originaux



Pour FILIX, le Président					La Déléguée Syndicale CFDT
     Mr 						     Mme