ACCORD D’ENTREPRISE
en faveur de L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Clinique Château Caradoc dont le siège social est situé 24 avenue du 14 avril 1814 à Bayonne (64100), représentée par Monsieur Olivier DREVON agissant en qualité de Président Directeur Général,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Clinique Château Caradoc :
CFDT représentée par son délégué syndical, __________
FORCE OUVRIERE représentée par sa déléguée syndicale, ____________
D'autre part,


La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du travail, s’est déroulée selon le calendrier des réunions suivant :
Le 29 juillet 2021,
Le 16 septembre 2021,
Le 14 octobre 2021,
Et le 18 novembre 2021.

Un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 18 novembre 2021 et est entré en application à cette date.
Par courrier du 7 janvier 2022, la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités a signifié à la Clinique Château Caradoc la non-conformité de l’accord ainsi conclu en ce que la thématique portant sur le thème de la rémunération n’avait pas été abordé.
Les organisations syndicales représentatives et la direction ayant engagé les négociations annuelles obligatoires, il a été convenu d’intégrer cette thématique dans le corps des négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :
Le 2 février 2022,
Le 17 mars 2022,
Le 12 avril 2022,
Le 10 mai 2022,
Le 23 mai 2022,
Et le 19 juillet 2022.

Les négociations ayant abouti à cette date, il convient désormais de procéder à la mise en conformité de l’accord non conforme conclu le 18 novembre 2021 par l’ajout de la thématique négociée dans le cadre des NAO 2022.
Il est rappelé que les thèmes de négociation prévus par le Code du travail ont été abordés.
Les parties ont exprimé à cette occasion la nécessité d’intégrer dans leurs propositions les préoccupations majeures tenant :
A la volonté de mettre en place et/ou de veiller à l’efficience des dispositifs favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
A la mise en place d’actions visant à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
A la volonté de mettre en place des dispositifs incitatifs afin de favoriser une meilleure adéquation des ressources humaines aux exigences inhérentes au fonctionnement et à l’évolution de l’activité de la Clinique Château Caradoc ;
A la volonté de privilégier une politique de ressources humaines soucieuse de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ceci étant, il convient de souligner la particularité du secteur de la santé marquée par une forte représentativité féminine.
Dans ce contexte, la convention collective applicable à la Clinique Château Caradoc tient compte des événements pouvant impacter sur le déroulement de carrière des professionnels salariés, femmes ou hommes, des établissements de santé privés.
S’inscrivant dans cette perspective, les parties ont abouti, aux termes des négociations entre les parties, à la conclusion du présent accord.

Les parties ont convenu de mettre en place les mesures suivantes : 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’Etablissement.


Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la Clinique Château Caradoc, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.


ARTICLE 2 – CADRE DE L’ACCORD
Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’imposent à l’employeur en application du Code du travail dans ses articles L.2245-5, L.2245-5-1, L.2242-7 et L.2323-57.
C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et hommes à la Clinique Château Caradoc ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de la Clinique Château Caradoc avec les organisations syndicales représentatives.
Cette négociation s’appuie sur les indicateurs annuels portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que sur les données recensées dans la base unique des données économiques et sociale.


Domaines d’actions retenus
Il est rappelé que les domaines d’actions doivent porter sur trois thématiques parmi lesquelles l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective ou encore l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Eu égard à la particularité du secteur d’activité marquée par la sous-représentation de la population masculine, les parties conviennent de retenir les domaines d’action suivants :
La formation
La rémunération notamment par la promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


ARTICLE 3 – DISPOSITIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La formation professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel notamment au retour d’une absence liée à la parentalité.

Mesure 1 :
Prioriser les actions de formation formulées lors de l’entretien professionnel effectué dans le mois qui suit le retour au travail à la suite d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à 100 %.

Bénéficiaires :
Salariés reprenant le travail suite à une absence pour congé maternité ou pour congé parental d’éducation total.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre d’actions de formation réalisées sur le nombre d’actions de formation demandées par les salarié(e)s concerné(e)s.


La rémunération par la promotion professionnelle
Certaines situations liées à la parentalité peuvent influer sur l’évolution de la carrière et la promotion professionnelle notamment lorsque le(a) salarié(e) demande à bénéficier du congé parental d’éducation.
L’article L.1225-54 du code du travail prévoit dans cette situation particulière que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.
Il est rappelé que la période d’absence du salarié pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du .
Mesure 2 :
Neutraliser l’impact sur l’évolution de la carrière de l’absence liée au congé parental d’éducation total.
Pour la détermination de l’ancienneté prise en compte pour le changement de coefficient impactant la rémunération, le congé parental d’éducation sera retenu pour l’ensemble de sa durée.
Bénéficiaires :
Les salariés entrant dans le champ d’application de la présente mesure sont ceux qui se trouvent en position de congé parental d’éducation à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pendant sa durée d’application.
Par exception, les salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation entre le 1er janvier 2018 et la date d’effet du présent accord bénéficieront d’une reprise d’ancienneté au 1er mois qui suivra l’entrée en vigueur de la présente mesure.
Indicateurs :
Rapport entre le nombre de salariés en congé parental d’éducation bénéficiant d’une progression de coefficient sur le nombre total de salariés en congé parental d’éducation à 100 %.
Mesure 3 :
A poste équivalent, réduire l’écart de rémunération de 6 % entre les femmes cadres et les hommes cadres et ce, en considération de l’analyse des écarts constatés pour l’année 2021 :


A ce titre, l’écart pour l’ensemble de la catégorie des cadres est à ce jour de 14,9 % après application du seuil de pertinence.
Bénéficiaires :
Les salariés entrant dans le champ d’application de la présente mesure sont ceux bénéficiant du statut cadre à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pendant sa durée d’application.
Indicateurs :
L’objectif est donc fixé de ramener cet écart à :
14,9 % - 2 % soit 12,9 % en 2023
12,9 % - 2 % soit 10,9 % en 2024
10,9 % - 2 % soit 8,9 % en 2025.


L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il convient de faciliter la conciliation entre les responsabilités familiales et la carrière professionnelle.
Mesure 4 :
Permettre l’accompagnement des enfants le jour de la rentrée scolaire par une autorisation d’absence rémunérée pour le temps nécessaire à cet accomplissement, dans le respect de la continuité des soins du service.
Bénéficiaires :
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans.
Indicateurs :
Nombre d’heures d’absence de rentrée scolaire autorisées.

Mesure 5 :
Faciliter la présence parentale en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical par une autorisation d’absence rémunérée portant à quatre jours ouvrables par année civile, le droit au congé pour enfants malades.
Bénéficiaires :
Tout salarié ayant au moins deux enfants à charge âgés de moins de 16 ans.
Indicateurs :
Nombre de jours de congé pour enfants malades autorisé.


ARTICLE 4 - SUIVI
En application de l’article L.2323-57 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la Clinique Château Caradoc sera établi annuellement.
Il sera transmis aux institutions représentatives du personnel et pris en compte lors de la négociation annuelle obligatoire.


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s’appliquer de plein droit le ____ _________________ 2025.
Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée.
Dans le même temps, sera établi un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.

Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé.
En revanche, la majorité des organisations syndicales signataires ou l’Entreprise pourront demander sa révision.
En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales représentatives sera convoqué par l’Entreprise dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial.
 
Date d’effet, publicité et dépôt
Le présent accord a été soumis à la consultation du Comité Social et Économique en date du ___ __________ 2022, préalablement à sa signature par les parties. 
La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Bayonne.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Bayonne, le  ________________ 2022