Accord collectif pour la mise en place d’un statut unifié des personnels
de l’OPH Est Ensemble Habitat 


Entre les soussignés
OPH de Bagnolet dont le siège social est 25 Rue Lénine, 93170 Bagnolet
Représenté par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

OPH de Bobigny dont le siège social est 6 Rue du Chemin Vert, 93000 Bobigny 
Représenté par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

OPH Bondy Habitat dont le siège social est 86 Av. Gallieni, 93140 Bondy 
Représenté par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

OPH Montreuillois dont le siège social est 17 Rue Molière, 93100 Montreuil
Représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général 
Et 
Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
OPH de Bagnolet, représenté par :
CFDT représentée par XXXXX, délégué syndical dûment mandaté 
CGT représentée par XXXXX, déléguée syndicale dûment mandatée
CFTC représentée par XXXXX, déléguée syndicale dûment mandatée 
OPH de Bobigny, représenté par : 
CGT représentée par XXXXX, déléguée syndicale dûment mandatée 

OPH Bondy, représenté par : 
CFDT représentée par XXXXX, délégué syndical dûment mandaté 
CGT représentée par XXXXX, déléguée syndicale dûment mandatée
SUD SOLIDAIRE représentée par XXXXX, délégué syndicale dûment mandatée

OPH Montreuillois, représenté par : 
SUD OPHM représentée par XXXXX, délégué syndical dûment mandaté
CGT représentée par XXXXX, délégué syndical dûment mandaté

Ensemble dénommées « les parties ».

Préambule
Dans le cadre de l’obligation faite aux organismes HLM de se conformer aux dispositions de la LOI numéro 2018-1021 du 23 novembre 2018 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique (dite Loi ELAN), le conseil de territoire du l’Etablissement Public Territorial (EPT) Est ensemble, ainsi que les conseils d’administration des Offices Publics de l’Habitat (OPH) des communes de Bagnolet, Bobigny, Bondy et Montreuil ont acté le principe d’une fusion des quatre organismes programmé pour le 1er janvier 2023. 
Cette volonté s’est concrétisée dans un premier temps par la création d’une Société Anonyme de Coordination (SAC), agréée par le Ministère en charge du logement en date du 3 décembre 2021.
Au titre de ce rapprochement, les directions des quatre OPH ont engagé le processus d’information et de consultation des instances représentatives du personnel (CSE), d’abord sur le projet de création de la Société Anonyme de Coordination (1er trimestre 2021) puis sur le projet de fusion des quatre organismes (4ème trimestre 2021).
Au cours du 1er trimestre 2022, les CSE des quatre OPH ont été informés des statuts collectifs actuellement en vigueur dans chacun des quatre OPH et des conséquences sur lesdits statuts collectifs que le processus de fusion allait réglementairement entrainer.
Puis, les CSE des quatre OPH ont été consultés sur le projet de négociation d’un accord anticipé de substitution que les directions générales des quatre OPH souhaitent engager avec les organisations syndicales représentatives des quatre OPH.
En effet, si les quatre offices sont proches du fait de leur statut, missions et implantations territoriales, qu’ils sont rattachés à la même convention collective de branche des Offices Publics de l’Habitat (IDCC 3220) et au même Etablissement Public Territorial, ils présentent néanmoins de nombreuses différences dans les dispositions conventionnelles ou d’usages applicables à leurs personnels.
Il y avait donc nécessité de construire un cadre collectif commun applicable à l’ensemble des personnels, afin de supprimer les disparités importantes qu’il pourrait y avoir et qui, inévitablement, auraient des conséquences négatives en matière d’efficacité des collectifs de travail et de climat social entre les personnels, selon leur office ou leur statut d’origine.
En conséquence, l’ensemble des parties se sont entendues pour construire un cadre collectif harmonisé applicable à l’ensemble des salariés dès le 1er janvier 2023.
Un accord de méthode a été négocié et signé par l’ensemble des parties prenantes, en date du 7 avril 2022.


Au final, treize réunions de négociation se sont tenues entre mars et septembre 2022 pour aboutir à la signature du présent accord :
11 mars 2022
22 mars 2022
7 avril 2022
21 avril 2022
11 mai 2022
23 mai 2022
8 juin 2022
21 juin 2022
7 juillet 2022
6 septembre 2022
12 septembre 2022
21 septembre 2022
30 septembre 2022

Compte tenu du double statut (privé/public) dont peuvent relever les personnels des offices publics de l’habitat, les négociations n’ont concerné réglementairement que les salariés de droit privé. Cependant, les discussions ont systématiquement pris en compte le cadre statutaire applicable aux fonctionnaires territoriaux afin de rechercher, chaque fois que cela était possible, des dispositions qui puissent être transposables aux fonctionnaires. 
Dès lors, la direction générale soumettra au conseil d’administration de l’OPHM les délibérations correspondantes afin que le cadre commun recherché soit, autant que faire se peut, applicable à tous les personnels quel que soit leur statut.

Table des matières
Chapitre I : Cadre juridique et objet de l’accord 
























































































Chapitre I : Cadre juridique et objet de l’accord
L’accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du Travail, qui indique :
« Dès lors qu'est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d'une convention ou d'un accord, les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans les entreprises ou établissements concernés peuvent négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés. Cette convention ou cet accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause ».

Le présent accord se substitue intégralement à toutes dispositions contractuelles ou d’usages jusqu’alors applicables au sein des OPH Montreuillois, de Bagnolet, de Bobigny et de Bondy.


Chapitre II : Les instances de représentation du personnel, la négociation collective et le dialogue social

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un dialogue social riche, constant et constructif pour construire et faire vivre l’office issu de la fusion des OPH de Bagnolet, Bobigny, Bondy et Montreuil. 

Il est essentiel que l’ensemble des personnels, qu’ils soient de statut privé ou public, puissent se sentir représentés auprès de la direction. De la même manière, il est essentiel pour la direction de pouvoir dialoguer et négocier avec les organisations syndicales représentatives. 

Dans cette optique, les prérogatives des uns (CSE) et des autres (organisations syndicales) doivent être garanties et respectées.

Article 1 - Composition du Comité social et économique (CSE) d’Est ensemble habitat

Il n’existe qu’un seul établissement au sein d’Est ensemble habitat, dont l’effectif projeté au 1er janvier 2023 (cf. phase d’information/consultation des CSE en juin 2022) est de 609 salariés de droit privé et d’agents de la fonction publique territoriale.

Selon les dispositions du code du travail (article R2314-1), le nombre de membres de la délégation du personnel au Comité social et économique doit être de 14 titulaires et de 14 suppléants pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 600 et 699 personnes. 

Les parties conviennent que la délégation du personnel au Comité social et économique sera portée à 18 titulaires et 18 suppléants.

1.1 - Moyens mis à disposition 

Crédit d’heures de délégation
Les heures de délégation sont des heures accordées par l’employeur aux représentants du personnel pour exercer leur mandat pendant leur temps de travail. Conformément aux dispositions du Code du travail, le crédit mensuel d’heures de délégation par élu titulaire est de 24.

Les membres suppléants élus au CSE ne disposent pas d'heures de délégation. Pour qu'ils puissent malgré tout , en dehors de leur participation aux réunions du CSE en l'absence des titulaires, les élus suppléants peuvent se voir transférer une partie des crédits d'heures non utilisées par les élus titulaires, conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Le règlement intérieur du CSE déterminera avec précision les modalités d’organisation (prise, décompte, mutualisation…) relatives à l’utilisation des crédits d’heures de délégation.

Conformément à l’Article L2315-7, le représentant syndical au CSE dispose d’un crédit d’heures de délégation. Ce crédit d’heures est porté à 20 heures par mois, sans possibilité de report ni de mutualisation.

Formation
Les élus titulaires bénéficient de droit d'un congé de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale, encadré par l'article  du Code du travail, d’une durée maximale de 5 jours.

A l’exception de la formation santé et sécurité, dont le financement est pris en charge par l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2315-18 et R. 2315-21 du Code du travail, les frais pédagogiques de l'action de formation sont financés par le CSE, sur . L’employeur prend en charge le maintien de la rémunération des élus participant à la formation.
1.2 - Fonctionnement du CSE

Bureau du Comité social et économique
Le bureau du Comité social et économique est composé d'un :
-	Secrétaire et d'un Secrétaire-adjoint ;
-	Trésorier et d'un Trésorier-adjoint.

Les membres du bureau du Comité social et économique sont élus parmi les membres titulaires du CSE à la majorité des membres présents.

Si, pour quelque raison que ce soit, ni le secrétaire ni le secrétaire adjoint ne peuvent assister à une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE, il est procédé, en début de réunion, à la désignation d'un secrétaire de séance élu à la majorité des membres présents.

Périodicité des réunions
Le Comité social et économique se réunira, en réunion plénière, au minimum 10 fois par an.

Des réunions extraordinaires du Comité social et économique pourront se tenir entre deux réunions ordinaires, à l'initiative de son président, ou de la majorité de ses membres titulaires, conformément aux dispositions légales.

Convocation
Le Président convoque les membres du CSE et les représentants syndicaux à chaque réunion.

Cette convocation est adressée par mail au moins 8 jours calendaires avant la réunion, pour une réunion plénière, et 3 jours calendaires pour une réunion extraordinaire.



Ordre du jour des réunions du CSE
L'ordre du jour des réunions du Comité social et économique est établi par le président et le secrétaire.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.

L'ordre du jour des réunions du comité social et économique est communiqué par le président aux membres du CSE, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 du Code du travail ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale au moins 8 jours calendaires avant la réunion.

Procès-verbal de séance
Les délibérations du Comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire, ou la personne le remplaçant (secrétaire adjoint ou, à défaut, un secrétaire de séance) selon les modalités et délais suivants :
Il mentionne au minimum le nom de toutes les personnes présentes à la réunion, le contenu et le sens complet des avis, résolutions, recommandations et décisions du Comité social et économique, le résultat des votes ainsi que les réponses motivées du Président (employeur ou son représentant) aux demandes qui lui ont été soumises au cours de la précédente réunion ;
Il est transmis, pour information et relecture, aux membres du Comité social et économique ainsi qu'au Président dans un délai de 3 semaines suivant la réunion à laquelle il se rapporte ;
Il est approuvé, au plus tard au cours de la séance du Comité social et économique suivant celle à laquelle il se rapporte. L'adoption est formalisée par sa signature par le Secrétaire de séance et le Président (employeur ou son représentant).

Le CSE peut déléguer la rédaction du procès-verbal auprès d’un prestataire de son choix, rémunéré sur le budget de fonctionnement du Comité. Le procès-verbal approuvé sera affiché sur les panneaux d'affichages réservés au Comité social et économique dans les conditions prévues dans son règlement intérieur et sera consultable dans l’intranet d’Est ensemble habitat.

Il revient au Secrétaire du comité social et économique de s'assurer de l'effectivité de l'affichage des procès-verbaux au sein de l'Est Ensemble Habitat.

 Article 2 - Commissions du Comité social et économique (CSE) d’Est ensemble habitat

Au sein du CSE d’Est ensemble habitat, seront mises en place 4 commissions obligatoires :
- La commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (L2315-36 et suivants)
- La commission formation (art. L2315-49 du code du travail)
- La commission d’information et d’aide au logement (art. L2315-50 du code du travail)
- La commission de l’égalité professionnelle (art. L2315-56 du code du travail)
Article 3 - Budget du Comité social et économique (CSE) d’Est ensemble habitat

En application des dispositions du code du travail et de la Convention collective des Offices publics de l’habitat (IDCC 3220) :
la contribution annuelle d’Est Ensemble Habitat pour le financement du budget du CSE est fixé à 0,2% de la masse salariale brute, selon les modalités de calcul définies par la réglementation,
la contribution annuelle d’Est Ensemble Habitat pour le financement des activités sociales et culturelles du CSE est égale à 1,3 % de la masse salariale brute, selon les modalités de calcul définies par la réglementation.

Article 4 – La négociation collective
Un calendrier pluriannuel des négociations à mener sera élaboré entre la direction et les organisations syndicales représentatives au cours du premier semestre 2023. 
Ce calendrier permettra de donner de la lisibilité aux partenaires sociaux comme aux personnel d’Est ensemble habitat, de prioriser les thématiques à traiter et de définir les moyens à mettre en œuvre pour mener des négociations constructives. 
Selon la complexité des sujets à traiter, un accord de méthode pourra être conclu en amont de la négociation, conformément aux orientations de la convention collective des OPH (chapitre II, point IV, article 1).
Dans le cadre du dialogue social, les parties s’engagent à mener des négociations sérieuses, fondées sur les principes de transparence et de loyauté. 
Le principe de transparence : les directions s’engagent à communiquer aux organisations syndicales toutes les informations nécessaires, conformément aux règles légales et jurisprudentielles, afin de négocier en toute connaissance de cause. Les organisations syndicales s’engagent à demander les informations dont elles ont besoin dans des délais raisonnables pour que les directions puissent les leur transmettre.
Le principe de loyauté : les directions s’engagent à convoquer les organisations syndicales représentatives à la négociation, à ne pas mener de négociations séparées et à fournir les informations conformément aux règles légales et jurisprudentielles pour permettre l’aboutissement des négociations et la conclusion d’accords. Par ailleurs, il ne pourra être réalisé d’enregistrement des réunions sans l’accord de l’ensemble des parties et, le cas échéant, toute retranscription écrite devra faire l’objet d’un accord unanime des parties.


Article 5 - Moyens accordés au dialogue social au sein d’Est Ensemble Habitat


Nombre de délégués syndicaux et crédit d’heures 
Conformément à l’article L2143-4, dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges.
Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Les délégués syndicaux disposeront d’un crédit d’heures équivalent à 24 heures par mois.

Responsable de section syndicale
Le Représentant de section syndicale dispose d’un crédit d’heures équivalent à 4 heures par mois.


Panneaux d’affichage
Au siège, au sein de chaque territoire et dans les locaux de la régie, des panneaux d’affichage seront mis à disposition des organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

Chaque organisation syndicale disposera d’un espace dédié, qu’elle seule pourra utiliser.

L’ensemble des publications affichées sur ces panneaux sera de la responsabilité des organisations syndicales à qui les panneaux sont dédiés. 

Conformément à l’article L2142-5 du Code du travail, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Utilisation des nouvelles technologies de l’information (NTIC)
Chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise disposera d’un espace dédié sur l’intranet d’Est Ensemble Habitat, qu’elle seule pourra utiliser pour ses communications à caractère syndical. Cet espace sera disponible dès que les conditions techniques le permettront.

Une boite mail spécifique sera créée pour chaque organisation syndicale. De la même manière, une boite mail spécifique sera créée pour chaque élus du personnel au CSE, chaque représentant syndical au CSE, ainsi que pour chaque délégué ou représentant de section syndicale présente au sein de l’entreprise.
Locaux syndicaux
Un local syndical sera mis à disposition des organisations syndicales présentes dans l’entreprise. Le local sera équipé d’un ordinateur et d’un espace de rangement sécurisé par organisation syndicale. Le local sera également équipé d’une imprimante.

Un téléphone portable pourra être mis à disposition des délégués et représentants syndicaux, des secrétaires et secrétaires adjoints du Comité Social et Economique (CSE) ainsi que des membres de la Commission Santé, sécurité et Conditions de travail (CSSCT). L’évaluation des besoins se fera lors de la mise en place du CSE.

Autorisation spéciale d’absence (ASA)
Est ensemble habitat appliquera les dispositions prévues par la Convention collective des OPH pour tout ce qui relève des autorisations spéciales d’absence.


Réunions d’informations syndicales
Les organisations syndicales qui ont constitué une section syndicale peuvent tenir des réunions dans l’enceinte des bâtiments d’EEH en dehors du temps de travail. Ces organisations peuvent également tenir des réunions pendant le temps de travail mais, dans un tel cas, seuls les membres du personnel qui ne sont pas en service ou qui bénéficient d’une autorisation spéciale d’absence peuvent y assister.

Les mêmes organisations syndicales ou celles représentées au conseil supérieur de la fonction publique territoriale sont en outre autorisées à tenir, pendant les heures de travail, une réunion mensuelle d’information d’une heure. Une même organisation syndicale peut regrouper plusieurs de ses heures mensuelles d’information par trimestre.

Tout membre du personnel a le droit de participer, à son choix, à une heure mensuelle d’information dans les conditions prévues précédemment.
Tout représentant syndical mandaté à cet effet par une organisation syndicale, même s’il ne fait pas partie du personnel d’EEH où a lieu la réunion, a libre accès aux réunions tenues par cette organisation.

Les réunions susvisées font l’objet d’une demande préalable d’organisation, formulée auprès du directeur général d’Est Ensemble Habitat 1 semaine au moins avant la date de la réunion. 


Chapitre III : Temps de travail

Article 6 - Définition 

Le temps de travail se définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur, exécute sa prestation de travail et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 7 - Principes directeurs 

Le temps de travail doit permettre à l’office Est ensemble habitat de répondre à sa mission première qui est celle de la gestion d’une mission de service public conduite dans l’intérêt des habitants les plus fragilisés au regard d’un bien particulier : le logement (cf. préambule de la CCN des OPH). Il doit aussi prendre en compte les aspirations des salariés composant le collectif de travail, davantage qu’hier en recherche d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Pour éviter un traitement différencié selon un critère qui serait perçu comme injuste, le temps de travail au sein d’Est Ensemble Habitat sera identique quel que soit l’emploi ou le statut (public ou privé) des personnels.

En revanche, les horaires de travail tiendront compte des missions et objectifs confiés à chaque type d’emplois.

Article 8 - Temps de travail hebdomadaire et jours de congés

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine.

Le nombre de jour de « congés annuels » est fixé à 25 jours ouvrés, auquel s’ajoutent 5 jours ouvrés de congés supplémentaires au titre de l’harmonisation des dispositions communes.

A ces jours s’ajoutent les jours attribués au titre des congés pris en dehors du congé principal, dit « congés de fractionnement ».

Pour rappel, lorsque le salarié souhaite fractionner le congé principal et que l’employeur l’accepte, tout congé pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre peut donner lieu à des jours supplémentaires dits de fractionnement :
-	1 jour supplémentaire : si le congé pris hors période est entre 3 et 4 jours ; 
-	2 jours supplémentaires : si le congés pris hors période est de 5 jours minimum.


Ces jours de fractionnement peuvent être crédités et pris en amont ou en aval de la période de congé principal (1er mai au 31 octobre).

Conformément aux dispositions réglementaires qui sont d’ordre public, les modalités de prise de congés sont les suivantes :
la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 31 jours calendaires consécutifs. Il peut être dérogé individuellement à cette limite qu’avec accord de la direction,
10 jours ouvrés en continu doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Pour la bonne organisation des services, et pour ne pas pénaliser les personnels en attente de validation de leurs congés, un délai de prévenance sera exigé et formalisé avant le 31 décembre 2022 par le biais d’une procédure spécifique élaborée par la Direction des ressources humaines.


Article 9 - Les Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Le temps de travail situé au-delà de 35h par semaine ouvre droit à des jours de récupération, appelés jours de réduction du temps de travail (JRTT). 

Au sein d’Est Ensemble Habitat, la durée hebdomadaire du travail pour l’ensemble des emplois rattachés à l’horaire collectif est de 37h. En contrepartie, 12 JRTT sont attribués, dont un jour est automatiquement positionné sur le lundi dit de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité.
Article 10 - Jours de congés supplémentaires et valorisation de l’ancienneté

Mesure spécifique aux gardiens d’immeubles :
Pour tenir compte de la pénibilité de l’emploi de gardien d’immeubles, et favoriser l’aménagement des fins de carrière, des jours de repos supplémentaires sont accordés en fonction de l’ancienneté.

A partir de la 20ème année d’ancienneté, 1 jour de repos supplémentaire est accordé jusqu’à la 25ème année, puis 2 jours jusqu’à la 30ème année, puis 3 jours jusqu’à la 35ème année, puis 4 jours jusqu’à la 40ème année.

Mesure spécifique aux personnels occupant un emploi autre que gardien d’immeubles et ne relevant pas du forfait cadre :

Si, pour un salarié, au 31 décembre 2022, le nombre de jour de congés (+RTT) est supérieur à celui qui est proposé dans le nouveau cadre (42 jours), le salarié garde le même nombre de jours jusqu’à son départ de l’office. Le nombre de jours acquis est cependant figé et n’évoluera plus. 
Pour le calcul du nombre de jour au 31 décembre 2022, ne sont pas compris les jours donnés à certaines dates anniversaires (10ème, 20ème, 30ème année) lorsque cette date anniversaire tombe en 2022. 

Prime d’ancienneté : 
Les personnels de l’Est Ensemble Habitat se verront attribuer une prime de :
1 000€ bruts l’année de leur 20 ans d’ancienneté dans l’office (médaille d’argent)
1 500€ bruts l’année de leur 25 ans d’ancienneté dans l’office
2 000€ bruts l’année de leur 30 ans d’ancienneté dans l’office (médaille de vermeil)
2 500€ bruts l’année de leur 35 ans d’ancienneté dans l’office (médaille d’or)

Pour les salariés de droit privé, selon la réglementation actuelle, la prime versée ne fait pas partie des revenus salariés imposables, dès lors qu’elle est inférieure au montant d’un salaire mensuel et qu’elle est versée au titre de la médaille du travail (20 ans, 30 ans et 35 ans).

Pour les agents de la fonction publique territoriale, la prime sera versée par le biais du Complément indemnitaire annuel (CIA) selon les modalités réglementaires applicables, dans la limite des plafonds fixés.
Article 11 - Congés exceptionnels supplémentaires

Selon certaines circonstances liées à des événements familiaux, les personnels bénéficient de congés exceptionnels pour les motifs suivants :


Article 12 - Don de jours
En application des dispositions de l’article L1225-65-1 du code du travail et du décret du 29 mai 2015, un salarié privé ou agent public peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours affectés sur un compte épargne temps au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 
A la demande du médecin, le congé peut être fractionné.
Article 13 - Acquisition et prise des congés et des RTT

La période d’acquisition des congés annuels se fait sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Les 25 jours ouvrables de congés payés seront crédités au 1er janvier de chaque année ou au moment de l’embauche, à hauteur de 2,08 jours par mois.

Les 5 jours accordés au titre de l’harmonisation des statuts seront crédités dès le 1er janvier.

Les JRTT sont attribués au trimestre, à la fin de chaque trimestre, à raison de 3 par trimestre. Un RTT est automatiquement décompté au titre de la journée de solidarité le lundi de Pentecôte.

En cas d’absence, la proratisation des RTT n’interviendra qu’à partir de 5 jours calendaires d'absence par trimestre, quel que soit le motif d'absence, à raison d’une demi-journée tous les 15 jours calendaires d’absence par trimestre.

Les jours de congés et de RTT ont pour objectif principal de permettre aux travailleurs de se reposer. Ils doivent donc être pris régulièrement tout au long de l’année et doivent être planifiés suffisamment longtemps à l’avance pour ne pas créer de difficultés dans l’animation des collectifs, la gestion des charges de travail, la continuité et la qualité de service. 

Les jours de congés et de RTT étant faits pour se reposer, seuls 5 jours (au total) de congés ou de RTT peuvent être reportés sur le mois de janvier de l’année suivante.

Par ailleurs, si le salarié n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés du fait d'une absence prolongée pour raison de santé, les congés non pris seront automatiquement reportés sur une période de 15 mois à compter de la date de reprise du travail. 

Par ailleurs, les personnels disposent de la possibilité de placement des jours non pris dans le Compte Epargne Temps, selon les modalités définies au chapitre IV.

A titre exceptionnel pour 2022/2023, les jours de congés ou de RTT non pris au 31 décembre 2022 pourront être posés et pris entre le 1er janvier et le 3 mars 2023 inclus. Cette mesure transitoire a pour objectif de tenir compte de la situation des personnels de l’OPH de Bagnolet dont la période de prise de congé s’étendait jusqu’au 30 avril 2023.

Par souci d’harmonisation, elle est étendue à tous les salariés, quel que soit l’OPH de rattachement en 2022.

Les jours non pris au 3 mars devront être placés dans le CET ou seront perdus. Dans l’hypothèse où le nombre de jours placés dans le CET est supérieur au nombre de jours autorisés, les jours pourront être monétisés dans les conditions prévues à l’article 15.

Article 14 - Les horaires de travail des personnels administratifs soumis à l’horaire collectif
14.1 – Les horaires individualisés 

A l’exception des emplois répertoriés ci-après (gardien d’immeubles, agent d’entretien, ouvrier de régie), les 37h hebdomadaires sont réparties de la manière suivante :
Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h30, puis de 13h30 à 17h00.
Le vendredi : de 8h30 à 12h30, puis de 13h30 à 16h30.
Toutefois, pour tenir compte des souhaits ou impératifs personnels des salariés et agents, mais aussi également pour répondre au mieux aux nécessités d’organisation, il est instauré des plages fixes (horaires au cours desquels les salariés et agents doivent être en situation de travail) et des plages variables (horaires flexibles complétant les plages fixes pour atteindre un temps de travail de 37h par semaine).

Chaque salarié ou agent relevant de l’horaire collectif doit définir, en accord avec sa hiérarchie, responsable de la continuité de service, les horaires auxquels il devra par la suite se conformer au quotidien.

Plages fixes : de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30.
Plages variables : de 8h à 9h30, de 12h à 14h puis de 16h30 à 19h.
La pause déjeuner ne peut pas être inférieure à 45 minutes.

La mise en œuvre de cette disposition spécifique, relative à la mise en place d’horaires individualisés, fera l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique d’Est ensemble habitat pour avis conforme, conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail.




14.2 - Les heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectivement travaillées au-delà de la durée hebdomadaire du travail qui ont fait l’objet d’une demande écrite et préalable auprès de la direction ou sur demande de la direction. 

Les heures supplémentaires ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées ci-après :
25% de majoration pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure) ;
50% pour les heures suivantes.

Il est rappelé que, dans le cadre des horaires individualisés, les heures effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire, telle que visée à l’article 14 précité, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié, conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail. 


Article 15 - Les horaires de travail des personnels de proximité (gardien et agents d’entretien) et de la régie

La présence et l’intervention sur site des équipes de proximité, et la possibilité pour les locataires de les rencontrer, nécessite que les horaires soient ajustés en tenant compte des contraintes locales et du souhait des partenaires, en particulier des communes concernées. 

Le travail de concertation avec l’ensemble des parties prenantes doit se poursuivre au cours de l’automne. Les horaires devront impérativement être déterminés et communiqués avant le 1er décembre 2022.

Il est rappelé que, comme pour les salariés et agents occupant des emplois administratifs, le temps de travail des gardiens, agents d’entretien et ouvriers de régie sera de 37h par semaine dès le 1er janvier 2023.

Article 16 – Modalités de déclaration et de décompte du temps de travail

Principes directeurs 
L’employeur est tenu de contrôler le temps de travail de ses personnels. Un décompte des jours et horaires de travail permet d’exercer un contrôle du temps de travail effectif réalisé et, ainsi, de le valoriser par le biais de la rémunération. 

Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer que les dispositions réglementaires en matière de durée du travail sont respectées (contingent annuel d’, amplitude journalière, temps de repos quotidiens ou hebdomadaires, maxima légaux…). 

Enfin, il relève de la responsabilité de l’employeur de s’assurer que la santé des travailleurs est préservée par la prise régulière des congés payés ou par l’adéquation entre la charge de travail des personnels et le temps qui leur est donné pour mener à bien leurs missions ou objectifs. 

Modalités 
Il existe plusieurs façons de mettre en place un dispositif de contrôle du temps de travail, la loi n’en imposant aucun, dès lors que les salariés en sont informés, les représentants du personnel consultés et la déclaration auprès de la CNIL effectuée.
Pour ce qui relève des horaires collectifs, ceux-ci seront affichés dans tous les lieux réunissant des collectifs de travail.
Pour les salariés soumis au forfait cadre, un décompte récapitulatif semi-annuel sera communiqué à chacun d’eux à la fin du 1er semestre et à la fin du second.

La direction des ressources humaines mettra en œuvre, par le biais de son Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), un système de contrôle du temps de travail adapté, facile d’utilisation et répondant aux obligations réglementaires.

Ce système de contrôle du temps de travail fera l’objet d’une procédure spécifique qui sera détaillée dans le futur règlement intérieur d’Est ensemble habitat, lequel fera l’objet d’une information/consultation du CSE en décembre 2022 ou janvier 2023.


Chapitre IV : Le compte épargne temps (CET)

Définition
Le compte épargne temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié (droit privé ou agent public) qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congés non rémunérée. Le compte épargne temps (CET) permet également de constituer une épargne ou de compléter sa rémunération. 

L’épargne ainsi constituée peut être utilisée :
En cours de carrière pour réaliser un projet personnel ou répondre à des besoins financiers personnels
En fin de carrière, pour anticiper une fin d’activité au moment de liquider ses droits à la retraite.

Article 17 – Modalités de gestion du CET
17.1 – Personnels bénéficiaires et conditions d’ouverture 

L’ensemble des salariés de droit privé et de la fonction publique territoriale
Salariés ayant minimum 1 an d’ancienneté dans l’entreprise

L’ouverture d’un compte épargne temps relève de l’initiative exclusive du salarié de droit privé ou de l’agent public qui doit faire une demande écrite via le formulaire prévu à cet effet, auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Chaque salarié de droit privé ou agent public aura la possibilité d’alimenter son compte épargne temps par des jours de repos suivant les modalités définies dans le présent accord.

17.2 – Nature des congés alimentant le compte 

Tout salarié de droit privé ou agent public peut décider de porter sur son compte :
les congés payés volontairement non pris au-delà de 20 jours ouvrés,
les jours de fractionnement,  
les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (jours RTT) hors jours de RTT imposé annuellement par l’employeur,

Le temps minimum à épargner est de 1 jour. Le compte épargne temps ne peut être alimenté que par journées entières.
Les congés et jours de récupération (RTT) étant fait pour se reposer et préserver ainsi la santé des travailleurs, le maximum de jours pouvant être stockés annuellement dans le CET est fixé à 10 jours.
Le nombre maximal de jours pouvant être placés dans le CET est fixé à 60 jours, conformément au plafond applicable dans la fonction publique.
Toutefois, cette limite doit être appréciée différemment lorsque le salarié effectue une grande partie de sa carrière au sein de l’office. Dès lors, les parties conviennent d’un déplafonnement progressif en fonction de l’ancienneté pour les salariés de droit privé :
Jusqu’à 20 ans d’ancienneté, le plafond est fixé à 60 jours
De 21 à 25 ans d’ancienneté, le plafond est fixé à 70 jours
De 26 à 30 ans d’ancienneté, le plafond est fixé à 80 jours
De 31 à 35 ans d’ancienneté, le plafond est fixé à 90 jours
Dans l’état actuel de la réglementation concernant la fonction publique territoriale, la limite des jours pouvant être placés dans le CET reste fixé à 60 jours.

Les congés ne rentrant pas dans l’alimentation du CET :
les congés bonifiés,
les heures supplémentaires,
les jours de récupération,
les jours pour événement familiaux (mariage, naissance, décès…),
tout autre congé non défini dans la nature des congés pouvant alimenter le CET. 

17.3 – Conditions d’utilisation du compte épargne temps

Utilisation en jours de congés
Le salarié de droit privé ou agent public peut utiliser les jours de congés disponibles sur son CET dès le premier jour épargné et sans que puisse être imposé un nombre minimum de jours à prendre. 

L’utilisation en jours de congés est possible dès lors que le salarié ne dispose plus de jours de congés ou de RTT.

Les jours épargnés dans le CET sont utilisés sous forme de congés qui ne peuvent être pris uniquement qu’à la journée (la prise en heure n’est pas possible).

Le salarié de droit privé ou agent public doit adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines avec validation de son responsable, dans le respect de la procédure congé en vigueur. 

Le salarié de droit privé ou agent public ne peut invoquer aucun droit à être réintégré dans l’entreprise avant l’expiration du congé.

L’indemnisation des temps non travaillés se fait sur une base d’indemnisation identique à celle d’un congé payé. La période d’absence indemnisée est assimilée à des périodes de travail pour le décompte des congés payés, pour le calcul des droits à l’ancienneté, et pour l’attribution des accessoires de salaire.

Monétisation des jours épargnés
Une fois par an, le salarié de droit privé ou agent public peut demander la monétisation des jours de congés disponibles sur son CET. 

Cette monétisation est possible au-delà du 20ème jour épargné.

La monétisation obéit à des règles différentes selon le statut de la personne.
S’il s’agit d’un salarié de droit privé, la monétisation est calculée de la manière suivante : (salaire de base + le cas échéant prime d’ancienneté) /21,667 X nombre de jours.
S’il s’agit d’un agent de la fonction publique territoriale, la monétisation est effectuée selon les dispositions du 

En cas d’évolution de la réglementation, les montants seraient réajustés en conséquence.
17.4 – Délai d’utilisation du compte épargne temps 

Les congés épargnés peuvent être maintenus dans le CET jusqu’au départ de l’entreprise. 

Ils peuvent être débloqués à tout moment, dès lors que le salarié de droit privé ou agent public ne dispose plus de droit à congés (congé annuel, de récupération, de fractionnement, médaille du travail, événements familiaux) ou à RTT. 

La demande de prise de congés épargnés doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines via le formulaire dédié à cet effet signé du responsable hiérarchique du salarié.

17.5 – Rupture et fin du contrat de travail 

Pour les salariés de droit privé, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.

En cas de décès, les droits épargnés dans le compte épargne temps sont dus aux ayant droits du salarié ou de l’agent décédé.
Pour les agents publics, les montants fixés forfaitairement, par jour accumulé, pour chaque catégorie statutaire, sont identiques à ceux mentionnés à l’article 7 du décret n° 2004-878 du 26 août 2004.


Chapitre V : L’organisation du travail

Article 18 – Généralités
18.1 – La place du management dans l’organisation

Les managers jouent un rôle central dans la dynamique collective et transversale des organisations de travail. Ils contrôlent et garantissent l’efficacité des actions, encouragent l’échange et la prise d’initiatives, accompagnent leurs équipes dans le respect des conditions et des relations de travail.

Ces objectifs sont d’autant plus essentiels dans un contexte de regroupement d’organismes, comme celui qui préside à la création d’Est ensemble habitat. Il est donc indispensable de créer les conditions d’un fonctionnement efficace dans lequel chaque collaborateur doit pouvoir trouver sa place et apporter ses compétences, sa motivation et son envie de travailler avec de nouveaux collègues, dans une organisation en évolution. 

Pour cela, il appartient aux managers de :
porter et décliner la stratégie définie par la Direction générale
définir des objectifs individuels et collectifs clairs et réalistes, en garantissant l’équité de traitement
veiller au respect des objectifs, accompagner et contrôler l’activité
transmettre les informations requises auprès des équipes
organiser des temps d’écoute et d’échanges avec les collaborateurs
faire remonter les difficultés et les «bonnes idées»
favoriser et valoriser la délégation, l’autonomie et la prise d’initiatives
garantir la fluidité des relations inter-services.

De son côté, la Direction générale mettra en œuvre une organisation et des objectifs stratégiques (moyen et long terme) clairs et communiqués à tous. Elle veillera à l’application des procédures, à la modernisation des outils et des équipements, au respect des conditions de travail de tous. Vis-à-vis des partenaires sociaux, la direction générale fera en sorte de permettre l’expression d’un dialogue social constructif et stimulant. 

Les parties tiennent à réaffirmer que l’efficacité des actions menées, la qualité des relations interpersonnelles (et inter-services) reposent également sur l’engagement et la responsabilité de chacun, la prise d’initiatives dans le respect des procédures et dynamiques collectives, l’entraide entre collègues et la loyauté envers l’Office.
  
18.2 – L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel est un temps d’échange privilégié et formalisé entre un collaborateur et son responsable. Il garantit à chacun la possibilité de s’exprimer sur le travail effectué, les difficultés rencontrées, les réussites enregistrées, les objectifs à fixer, les moyens à mobiliser pour les atteindre, la rémunération.
En application des dispositions de la Convention collective des OPH, l’entretien annuel d’évaluation doit se tenir avant le 30 avril de chaque année. Il est réalisé par le responsable direct du salarié.

Les parties conviennent de définir le processus de l’entretien annuel d’évaluation afin d’en améliorer la qualité, par les mécanismes suivants :
La direction des ressources humaines informe, chaque année, l’ensemble des collaborateurs du lancement et du calendrier de la campagne des entretiens annuels. 
La direction des ressources humaines met à dispositions les informations et les outils permettant la réalisation des entretiens. 
Chaque manager convoque individuellement les salariés de son équipe, dans un délai raisonnable pour qu’une préparation de l’entretien puisse être effectué. 
L’entretien se déroule sur le temps de travail, si possible hors du poste de travail habituel.
Pendant la durée de l’entretien, les deux parties s’y consacrent exclusivement, ce qui signifie qu’elles ne peuvent être dérangées pour quelque motif que ce soit, hors urgences.

L’entretien annuel d’évaluation donne lieu à la rédaction d’un formulaire type dont une copie est consultable par le salarié. Le compte rendu d’entretien doit être signé (manuellement ou électroniquement) par les deux parties. La signature ne signifie pas automatiquement que le salarié est d’accord avec tout ce qui est écrit dans le compte rendu, mais qu’il en a pris connaissance. En cas de désaccord, le salarié a la possibilité d’en faire figurer les motifs dans le formulaire.

Les entretiens seront dématérialisés afin de permettre au service des ressources humaines de mieux faire face à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et d’obtenir une meilleure traçabilité, notamment en cas de contrôle. D’un point de vue managérial c’est l’assurance que les éléments inscrits dans le bilan de l’année précédente seront automatiquement communiqués, même en cas de changement de manager ou de collaborateur.

18.3 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un outil stratégique pour la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il permet d’identifier les perspectives d’évolution professionnelle envisageables pour les salariés, les besoins en compétences de l’organisation et les actions à mettre en œuvre. Il doit aussi permettre au salarié de dépasser le cadre calendaire de l’année en cours pour réfléchir à moyen ou long terme sur son parcours professionnel.

L’entretien professionnel a lieu a minima tous les 2 ans. Il est réalisé par le responsable managérial direct du collaborateur.

Les entretiens seront dématérialisés afin de permettre au service des ressources humaines de mieux faire face à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et d’obtenir une meilleure traçabilité, notamment en cas de contrôle. D’un point de vue managérial c’est l’assurance que les éléments inscrits dans le bilan de l’année précédente sont automatiquement communiqués, même en cas de changement de manager ou de collaborateur.

18.4 – L’entretien bilan à 6 ans

Tous les 6 ans d’ancienneté (ou d’ancienneté supplémentaire), un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l’office est réalisé par un membre de la Direction des ressources humaines.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permettra de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Article 19 - Le télétravail

19.1 - Définition et modalités

Le télétravail est une organisation du travail encadrée par la loi, à caractère volontaire, bilatéral et réversible. Il s’agit d’un mode d’organisation de travail reposant sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable. Les parties conviennent que le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation en soi, aussi bien pour le salarié que pour l’office d’Est Ensemble Habitat.

Il existe trois modalités de télétravail suivantes :

Télétravail régulier : 
Le télétravail est dit régulier lorsque le salarié alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans l’entreprise et périodes de travail en dehors de l’entreprise. Ce type de télétravail nécessite des moyens techniques plus importants, notamment un accès permanent aux applications métiers, et que la fonction exercée ne fasse pas l’objet de sollicitations permanentes internes ou externes à l’entreprise.

Télétravail occasionnel :
Le télétravail occasionnel est organisé en fonction des besoins et de l’activité du service. Il est effectué hors des locaux de l’office lorsque les tâches à réaliser le permettent, telles qu’un travail occasionnel de rédaction ou d’analyse de données (par exemple rédaction de rapports…) ou des situations exceptionnelles et temporaires (difficultés pour rejoindre le lieu de travail, pic de pollution, problèmes de santé du salarié, …). Le télétravail occasionnel doit être dévolu en priorité à un travail de réflexion et de concentration.


Télétravail de crise :
Le télétravail de crise est mis en place de manière unilatérale par l’employeur, lorsque les conditions d’activité ne permettent pas le travail dans les locaux de l’entreprise. Le recours exceptionnel à cette forme d’organisation peut survenir, par exemple, en cas de crise épidémique, de sinistre important dans les locaux, de mouvements sociaux dans les transports en communs, d’intempéries importantes ou d’attaques informatiques.

Dans ce cas, il s’inscrit dans le cadre du plan de continuité de l’activité et fait l’objet d’une information/consultation du CSE.
 
19.2 - Principes directeurs

A l’exception du télétravail de crise, le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié et avec l’accord de la direction.
Le télétravail ne doit en aucun cas dégrader l’efficacité de l’organisation ou la continuité de service auprès des locataires, partenaires ou prestataires. Ainsi, un salarié ne peut arguer du fait d’être en télétravail pour ne pas assister à une convocation de l’entreprise auquel il ne peut se soustraire (formation, médecine du travail, réunion, séminaire…) ou à une nécessité de service (collègues absents)
Le télétravail ne doit pas conduire à affaiblir les collectifs de travail, ni les conditions de sécurité. Comme pour les périodes de congés, le principe d’une présence de 50% des effectifs par service ou direction doit être recherché.
Le télétravail ne doit pas entrainer des situations d’isolement chez les salariés, ni générer de suractivité. Pour cela, le droit à la déconnexion doit être garanti.
19.3 - Critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité au télétravail sont de deux ordres différents : 

Critères d’éligibilité généraux
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans préjudice à l’organisation de l’activité. Sont ainsi éligibles :
Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminé présentant une autonomie suffisante sur leur poste de travail. Les salariés nouvellement embauchés ne pourront avoir recours au télétravail pendant toute la durée de leur période d’essai. Cette période pourra toutefois être écourtée en fonction du niveau d’autonomie du salarié.
Les alternants (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage.) : le responsable hiérarchique doit s’assurer que l’étudiant est en capacité de réaliser son alternance dans le cadre de cette organisation mixte.
Les salariés à temps complet ou avec un temps de travail au moins égal à 90% d’un temps plein, sauf circonstances exceptionnelles. Les salariés ayant un temps de travail inférieur à 90% ne pourront avoir recours qu’à du télétravail occasionnel
Salarié ayant à disposition un espace de travail au domicile répondant à ce mode d’organisation : connexion, installation électrique, espace dédié.  
Activités ne nécessitant pas le transport de dossiers papiers ou de contacts téléphoniques réguliers.
Disponibilité du matériel informatique permettant de télé travailler selon les conditions présentées à l’article 8.

Critères d’éligibilité liés au métier exercé 
Les parties sont conscientes que, dans l’intérêt des locataires, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités existantes, en raison, par exemple de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles. Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux et les espaces de travail d’Est Ensemble Habitat, ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile des salariés. Sont ainsi exclus du télétravail les métiers stipulés dans l’annexe jointe au présent accord.

Emplois concernés et calendrier de mise en œuvre
Les parties prennent acte des enjeux forts en matière de dynamiques managériales et de collectifs de travail à constituer dès janvier 2023. En particulier, les directions techniques et administratives seront constituées de salariés et agents qui, pour partie, ne se connaissent pas, n’ont jamais travaillé ensemble et utilisent des méthodes de travail ou des procédures différentes. 

Par conséquent, il est essentiel que les salariés et agents puissent se voir régulièrement et partager leurs espaces de travail pour que les liens ne soient pas que centrés uniquement sur l’application de consignes professionnelles, sans échanges ou explications de nature collective ou individuelle « de visu ».

De ce fait, dans les premiers mois de la fusion, le recours au télétravail doit être encadré et mis en œuvre de façon limitée sur la base d’un jour par semaine maximum de télétravail régulier pour les emplois éligibles au télétravail. Le recours au télétravail occasionnel (entre 2 et 4 jours par mois selon les emplois) peut apporter une souplesse d’organisation supplémentaire, dès lors qu’elle est compatible avec la continuité de service, la constitution des collectifs de travail et des dynamiques managériales.

Les parties s’engagent à ce qu’un bilan puisse être réalisé en septembre 2023, sur la base de la pratique observée au cours du premier semestre 2023 et des conséquences tirées par la ligne managériale et les représentants du personnel.   

La liste des emplois télétravaillables (avec le nombre de jours autorisés) figure en annexe du présent accord. A ce stade, cette liste ne peut être exhaustive, compte tenu du fait que l’harmonisation des intitulés d’emploi n’est pas encore totalement achevée. Les regroupements sont donc effectués sur la base des emplois repères ou des grandes familles d’emplois.  Fin 2023, après la réunion bilan évoquée ci-avant, une liste exhaustive sera discutée avec les partenaires sociaux et communiquée aux salariés.

19.4 - Procédure de demande

La demande formulée par le salarié doit mentionner le nombre de jours concernés 1 mois avant la mise en œuvre effective. L’employeur fera part de sa réponse dans un délai de 15 jours.
En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par écrit.
Le courrier précise : 
Le nombre de jours réguliers et occasionnels,
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation (lorsqu’il s’agit d’une première demande),
Les conditions de suspension et de réversibilité,
Le lieu habituel de télétravail,
La date de prise d’effet et la durée.

Le salarié doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et devra fournir au service des Ressources Humaines une attestation d’assurance multirisque habitation le précisant.
19.5 - Organisation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur et ne saurait constituer une obligation pour l’une ou l’autre des parties.

En cas de demande du salarié, le refus de l’employeur doit être motivé et doit reposer sur des motifs objectifs.

19.6 - Rythme du télétravail

Le télétravail est exercé en journée entière ou sous la forme de demi-journées et ne peut être cumulé aux congés.

Télétravail régulier
Le télétravail régulier est défini par le responsable de service après concertation avec le salarié et en fonction de l’organisation du service. Pour ne pas nuire au collectif de travail, ni créer de situations de solitude ou d’isolement, un salarié doit être présent à son poste de travail au minimum 3 jours par semaine. Par conséquent, le télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine. Il peut être réduit, voire inexistant, s’il est cumulé à des jours de CP ou de RTT dans la même semaine.

En cas de nécessité de service, les jours initialement prévus en télétravail pourront être annulés et replanifiés dans la semaine. 

Télétravail occasionnel
Le salarié éligible au télétravail peut bénéficier, en sus des jours réguliers, d’un contingent de 2 à 4 jours maximum mensuels après accord de son responsable hiérarchique. Le nombre de jours est défini par service en annexe.

Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à une nécessité de service ou à réaliser des tâches telles qu’un travail occasionnel de rédaction ou d’analyse de données (par exemple rédaction de rapports…).
Les jours de télétravail fixes ou flexibles non pris ne seront pas reportables d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.

19.7 - Horaires et temps de travail

Le temps de travail et les plages variables sont identiques à celles prévues par l’accord temps de travail du personnel administratif et technique.

Les heures soumises à récupération ou heures supplémentaires ne sont pas autorisées dans le cadre du télétravail sauf accord préalable du responsable hiérarchique qui doit en justifier auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Le nombre de collaborateurs devant être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise sont définis à l’annexe 2.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail est retenu.
Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la DRH et le management. 

Dans un souci de planification et d’organisation de l’équipe et de visibilité de la présence ou non du salarié sur son poste de travail, chaque jour de télétravail prévu doit être posé dans l’outil informatique de gestion du temps de travail.

Le télétravail occasionnel fera l’objet d’une validation dans l’outil informatique de la part du responsable hiérarchique.

19.8 - Lieu de travail

Le salarié en télétravail exerce son travail à son domicile ou à tout autre adresse déclarée au préalable à l’employeur, seule importe la qualité de sa connexion informatique. Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure. Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail. 

Le salarié souhaitant exercer le télétravail dans un lieu distant incompatible avec le retour en urgence pour nécessité de service devra solliciter l’accord de son responsable au préalable. De même, en cas d’impossibilité d’exercer en raison d’une panne informatique, le salarié devra poser un congé s’il ne peut regagner son poste de travail.

19.9 - Réversibilité et suspension du télétravail

Il est rappelé que le télétravail ne constitue une obligation pour aucune des parties et que celui-ci doit s’exercer dans le respect de la continuité du service. Aussi le télétravail est-il réversible ou peut être suspendu en cas de nécessités de service.

Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier le bon fonctionnement au niveau technique, organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de deux mois est prévue lors de la première mise en place du télétravail régulier.
A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour décider de poursuivre, ajuster ou cesser le télétravail.
Au cours de cette période, le salarié ou son responsable hiérarchique, peut décider unilatéralement par écrit de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et sans préavis pour le salarié.

Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible et ne constitue pas un avantage acquis. Le salarié ou l’entreprise peuvent mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de le motiver par écrit.  Cela pourra être le cas par exemple en cas de baisse de la qualité ou de la quantité de travail, manque d’autonomie sur les missions confiées, impossibilité régulière de joindre le salarié durant les heures de travail, doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail.

Le délai de prévenance est de 1 mois pour l’employeur et immédiat pour le salarié. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Suspension en cas de nécessité de service
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service (exemple : réunions de service, rendez-vous ou réunions d’instances représentatives du personnel sur convocation de la Direction, formations…), certaines journées initialement prévues en télétravail ne pourront être effectuées.

De plus, il est convenu, en raison de nécessité de service, que le télétravail pourra être suspendu durant les congés des collègues de manière à assurer la continuité de service.

Il peut en être de même, dans les situations où un service cumulerait une situation avec plusieurs salariés placés en arrêt maladie simultanément et où l’effectif présent sur site serait insuffisant. 

Dans les deux cas, un délai de prévenance de 24h minimum devra être respecté. En cas d’urgence absolue (impossibilité de maintenir le service), aucun délai de prévenance ne sera nécessaire et le collaborateur devra se présenter au travail dans les meilleurs délais.

19.10 - Moyens et équipements mis à disposition, compensation

Equipements
La Direction des Systèmes d’Information mettra à disposition et maintiendra un équipement adapté ainsi que l’accès à distance à ses applications de travail (VPN). Cet équipement peut être partagé entre plusieurs collaborateurs d’un même service.

Sauf urgence, les travaux d’impression devront être réalisés dans l’entreprise. 

Il est également rappelé que les modes opératoires et guides d’installation sont mis à disposition du salarié, sans intervention des équipes de la Direction des Systèmes d’Information à domicile. 
Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son numéro portable personnel (sans que l’émetteur n’y ait accès directement) ou portable professionnel. 

Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte informatique. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.
Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers papiers est expressément interdite : le télétravail doit être entièrement dématérialisé.

Assistance technique et gestion des pannes
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement Est Ensemble Habitat en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. Dans les deux derniers cas il doit réaliser une déclaration de perte ou de vol auprès des services de police compétents.
Le télétravailleur bénéficie du support technique de la DSI d’Est Ensemble Habitat. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement la DSI via l’outil de gestion des incidents et son responsable hiérarchique qui prennent alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Si le temps nécessaire à la résolution du problème est supérieur à 2 heures, l’employeur peut demander, selon l’horaire, au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux d’Est Ensemble Habitat.


Compensation
L’indemnisation prévue par les dispositifs réglementaires de la fonction publique (Accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, Décret n°2021-1123 du 26 août 2021 portant création d’une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats, Arrêté d’application du 26 août 2021) sera étendue à l’ensemble des personnels. 

Cette indemnisation est fixée à 2,50 € bruts par jour de télétravail, dans la limite d’un montant annuel de 220 € bruts.

Par ailleurs, le bénéfice des titres restaurant pendant les périodes de télétravail sera maintenu.


Contrôle, suivi, accompagnement et maintien du lien avec EEH
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. 

De plus, Est Ensemble Habitat s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales du travail et les durées minimales de repos.
A ce titre, l’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels du télétravailleur, en particulier pour évaluer un éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.

Outre ces entretiens, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.

Article 20 - Le forfait cadre 

20.1 - Salariés concernés
Sont éligibles au forfait-jours les cadres d’Est Ensemble Habitat qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service ou de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés.
Sont ainsi considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord les salariés et agents occupant des emplois classés en catégories 3 et 4 de la classification conventionnelle.

	20.2 - Convention individuelle de forfait-jours
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Les salariés concernés et présent au jour de la mise en place du présent accord collectif se verront alors proposer un avenant écrit à leur contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année (le plafond annuel de jours travaillés fixé dans cette convention ne peut dépasser le plafond de jours prévu dans le présent accord) ;
la rémunération correspondante ;
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
le nombre d'entretiens de suivi du forfait-jours ;
les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
En cas de refus de passage au forfait cadre, le salarié/agent sera soumis aux mêmes modalités que les personnels non-cadres.


20.3 - Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 208 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.


	20.4 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. 
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Sans pour autant instaurer un décompte horaire du temps de travail, il précisé que pour les cadres autonomes, une journée de travail sera valorisée comme telle dans le cadre du forfait, après un temps d’activité minimum de 4 heures effectives. 
Tout en respectant l’autonomie du salarié dans l’organisation de sa journée de travail, les parties signataires entendent imposer au cadre autonome la prise d’une pause méridienne de déjeuner afin d’assurer la santé et la sécurité du collaborateur. Pour le respect des rythmes physiologiques il est précisé que la pause méridienne se situe entre 12h et 14h et d’une durée minimum de 30 minutes. 

20.5 - Nombre de jours de repos au titre du forfait

Le nombre de jours de repos d’un salarié au forfait jours varie chaque année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos au titre du forfait consiste à opérer les soustractions successives suivantes : 	
Nombre de jours calendaires de l’année civile (au 1er janvier au 31 décembre) : 365 ou 366
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) : 104
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : variable chaque année
Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels : 25 jours
Nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle : 208 jours annuels
= Nombre de jours de repos au titre du forfait par an à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre.

20.6 -	Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait-jours.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


20.7 - 	Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.

20.8 - Suivi du forfait-jours
Relevé déclaratif obligatoire des journées ou demi-journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait-jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Dispositif d’alerte
Le responsable hiérarchique devra s’assurer que les temps de repos sont bien respectés.
Le salarié devra alerter son supérieur ou le service RH sur tous évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et qui peuvent avoir pour effet de porter atteinte à son droit à la santé et à la sécurité ou au bon respect de l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. 

Le cas échéant, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique dans les 15 jours afin de comprendre les causes de cette surcharge de travail et de trouver des solutions. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 18.9 (entretien individuel).
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 
Cet entretien fera obligatoirement l'objet d'un compte-rendu écrit et signé par les deux parties. 

20.9 -	Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien obligatoire annuel avec son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle, d’une part, et la vie personnelle et familiale du salarié, d’autre part ;
La rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou le service RH arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique ou le service RH examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Que des difficultés soient constatées ou non, l’entretien individuel fera l’objet d’un compte-rendu signé par les deux parties.


Article 21 - Le droit à la déconnexion
21.1 – Définitions

Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Echappent à cette définition :
les périodes d’astreinte (ou les enjeux et sollicitations qui en découlent directement, même auprès des personnels n’étant pas d’astreinte),
les situations d’urgence ou de gravité particulière mettant en jeu la sécurité des biens ou des personnes,
les imprévus de dernière minute, comme l’annulation d’un rendez-vous, d’une réunion ou d’une formation.

Outils numériques professionnels
Il s’agit à la fois des outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. et ceux qui, dématérialisés, permettent d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Temps de travail
Le temps de travail effectif est la période au cours de laquelle un salarié doit respecter les directives de son employeur, sans pouvoir s'adonner à des occupations autres que professionnelles.

Le temps de travail habituel est l’organisation horaire qui est mise en place pour les salariés, selon les emplois qu’ils occupent et en application des dispositions définies dans les accords d’entreprise.

21.2 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’office, dès lors qu’ils en ont connaissance. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou d’événement grave, un salarié n’a pas à être appelé pour des raisons professionnelles lorsqu’il n’est pas en situation de travail. 

Rien n’empêche, en revanche, de contacter (par courrier, mail, téléphone ou personne interposée) un salarié en situation de maladie, accident de travail, disponibilité, détachement, formation, pour prendre de ses nouvelles, éviter la désocialisation, préparer son retour dans de bonnes conditions.

En tout état de cause, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

S’agissant de la messagerie, l’ensemble des personnels veillera à ne pas envoyer de mails durant les plages horaires suivantes : 20h/8h. De même, l’ensemble des personnels veillera à ne pas envoyer de mails durant le congé de fin de semaine (samedi et dimanche) ou les jours fériés.

21.3 - Information - Sensibilisation - Contrôle du suivi d’activité

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, Est Ensemble Habitat organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

21.4 - Contrôle et modalités de suivi d’activité

La Direction des systèmes d’information mettra en place les éléments de contrôle suivants, qu’elle communiquera à la Direction des ressources humaines chaque mois :

liste des collaborateurs (avec heures et durée de connexion) s’étant connecté au Système d’information d’EEH  le week-end, 
liste des collaborateurs (avec heures et durée de connexion) s’étant connecté au Système d’information d’EEH  entre 20H00 et 8H00 du matin, 
liste des collaborateurs ayant utilisé régulièrement leur messagerie professionnelle le week-end.

Si les éléments communiqués par la Direction des systèmes d’information à la Direction des ressources humaines devaient faire apparaître un non-respect régulier des principes relevant du droit à la déconnexion, la Direction des Ressources Humaines interpellerait le supérieur hiérarchique du ou des salariés concernés, afin qu’ils puissent en échanger.

Si le problème persiste, un blocage des accès d’un salarié pourra être mis en place par la Direction des systèmes d’information, sur demande de la Direction des Ressources Humaines et du directeur concerné.

Un bilan annuel sera effectué par la Direction des Ressources Humaines, et partagé avec les représentants des organisations syndicales.

En outre, chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et son collaborateur devront prendre le temps d’une discussion sur le thème du droit à la déconnexion, afin d’apporter, si nécessaire, les mesures correctives qui s’imposeraient.


Chapitre VI : La classification des emplois et les salaires de base minimum

Article 22 - La classification des emplois
22.1 - Principes et méthodologie définis par la convention collective des OPH

L’Accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes de rémunérations de base du 24 novembre 2010 prévoit 4 catégories de personnel et 2 niveaux par catégorie, répartis selon un barème de points. Cet accord a été intégralement repris dans la Convention Collective des OPH.


L’objectif de cette classification est de classer chaque emploi au sein d’une grille de classification déterminant le statut de l’emploi considéré. Elle permet, en outre, de garantir, pour chaque emploi, un niveau minimal de rémunération de base. 

Pour classer les emplois dans la grille de classification, il convient de les coter en fonction des 5 critères classants actuellement définis par la Convention collective des OPH (autonomie, responsabilité, dimension relationnelle, technicité, connaissances requises), notés de 1 à 6 en fonction du niveau d’exigence attendu selon les éléments d’appréciation donnés par l’accord national. 

L'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).



La responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.



La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement, dans un environnement interne ou externe.





La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.



Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l'emploi, et non pas ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).



Pour coter les emplois, il faut pouvoir s’appuyer sur des descriptions d’emploi suffisamment précises sans pour autant qu’elles ne deviennent des fiches de postes, lesquelles pouvant être différentes d’un poste à l’autre alors même qu’il s’agit d’un même emploi. Par exemple, la fiche de poste d’un gardien intervenant sur un grand ensemble en réhabilitation situé dans telle commune sera différente de celle d’un autre gardien intervenant sur site diffus dans une autre commune. Pour autant, la description d’emploi sera la même, donc la classification sera identique.

C’est ici l’occasion de rappeler que ce sont les emplois repères, et non les personnes occupant les emplois repères ou les emplois rattachés aux emplois repères, qui sont côtés.

Le nombre d’emplois différents étant très important, il est nécessaire de les regrouper et de les rattacher à un emploi-repère. Ce sont ces emplois repères qui font l’objet d’une cotation, laquelle cotation détermine la classification qui s’applique donc à tous les emplois rattachés à l’emploi repère coté. 

22.2 - L’harmonisation de la classification des emplois au sein d’Est Ensemble Habitat

Avant fusion, il a été dénombré 196 intitulés d’emplois différents. Parmi ces emplois, certains correspondent pourtant aux mêmes emplois ou aux mêmes missions principales. Il a donc fallu déterminer quel était l’intitulé d’emploi qui serait appliqué, en tenant compte de la dénomination qu’on retrouve généralement dans les organismes de logements sociaux.


Les emplois ont ensuite été regroupés et rattachés à des emplois repères, c’est-à-dire à des emplois génériques qui couvrent, de manière non-exhaustives, les mêmes champs d’intervention, avec des niveaux de responsabilité, d’autonomie et de technicité semblables.

Il y a 20 emplois repères :
Agent d’entretien
Gardien d’immeubles
Ouvrier de régie
Employé polyvalent : activités d’accueil
Employé polyvalent : activités administratives et de la logistique
Assistant administratif
Chef d’équipe
Chargé d’activités : métiers maintenance et technique
Chargé d’activités : métiers de la gestion locative et de la relation locataire
Chargé d’activité : métiers support et de la logistique
Responsable de secteur
Charge de travaux
Responsable de pôle
Cadre métiers et expert 
Responsable d’opérations
Responsable de service 
Adjoint au directeur
Directeur
Directeur général adjoint
Directeur hors classification


Un référentiel de descriptions des emplois repères a été conçu et rédigé, de manière à décrire les 20 emplois repères identifiés en vue de leur cotation. A ces 20 emplois repères, sont rattachés les emplois dont les missions, champs de responsabilités ou d’autonomie, sont les plus comparables, quel que soit le nombre de collaborateurs occupant ces emplois.

Ce référentiel constitue désormais un outil de référence pour la Direction des Ressources Humaines et les directions concernées, notamment lors des recrutements, mobilités internes, analyses des missions, responsabilités, charges de travail des personnels, évaluations annuelles et politiques de rémunération. 

Le référentiel de descriptions des emplois repères a été mis à la disposition des organisations syndicales et a servi de socle commun pour la cotation des emplois repères.


Au terme de cette cotation, la grille de classification des emplois est la suivante :


22.3 – Barème des rémunérations de base
S’agissant des salaires de bases minimum par catégorie et niveau, ils sont établis comme suit :



22.4 - Information des personnels et incidences sur le contrat de travail ou la rémunération

Chaque salarié d’Est Ensemble Habitat recevra un courrier émanant de la Direction des Ressources Humaines pour l’informer de la classification de son emploi, ainsi que de l’existence et de la libre consultation, sur l’intranet, du référentiel d’emplois repères. 

En cas de modification du niveau de classification de l’emploi occupé, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié.

En cas de niveau de classification inférieur à celui dans lequel était jusqu’à présent classé l’emploi, la rémunération des salariés concernés ne pourra être revue à la baisse. La Direction s’engage à maintenir les niveaux de rémunération existant.

En cas de niveau de classification supérieur à celui dans lequel était jusqu’à présent classé l’emploi, si la rémunération brute annuelle garantie dans la catégorie/niveau est supérieure à la rémunération du salarié concerné, le salaire de base sera réévalué au niveau garanti par le biais de l’avenant contractuel proposé au salarié.


22.5 - Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée. Conformément à l’accord national du 24 novembre 2010, cette commission a notamment pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel et d’émettre des avis en vue d’y apporter des solutions dans l’entreprise. 

La commission de suivi sera réunie à l’initiative de l’employeur au minimum une fois par an, de préférence au cours du 1er trimestre. Elle sera composée de 3 membres représentant la Direction générale, ainsi que des délégations des organisations syndicales représentatives. Ces délégations comprendront 2 membres, dont le délégué syndical. 

Au cours du second semestre 2022, des fiches de postes et/ou d’emploi seront communiquées aux salariés. Celles-ci seront rattachées aux emplois repères qui leur correspondent le mieux. La commission de suivi aura vocation à s’assurer que les postes et emplois nouvellement créés ou amendés auront été rattachés de manière cohérente à la grille de classification présentée dans cet accord.

Par ailleurs, les parties prennent acte des négociations en cours au niveau national concernant l’évolution du système de classification dans le cadre de la convergence des conventions collectives entre les Offices Publics de l’Habitat et les Coopératives d’HLM. Dans cette perspectives, une nouvelle négociation globale pourrait être imposée en 2024.

Chapitre VII : La rémunération des personnels
Article 23 - Principes directeurs 

Conformément à la réglementation, la structure de rémunération devra tenir compte du statut, public ou privé, des personnels. Elle sera donc différenciée en fonction du statut et conditionnée par la réglementation.

La structure de rémunération pourra intégrer des éléments qui n’ont pas vocation à être maintenus pour les salariés recrutés après le 1er janvier 2023.

La structure de rémunération pourra être différenciée en fonction des emplois et des sujétions particulières liées à certains emplois.

Article 24 - Structure de rémunération des salariés de droit privé 

La structure de rémunération comprend :
le salaire de base
le 13ème mois
Le 13ème mois, en vigueur à l’office de Montreuil, sera étendu aux salariés des offices de Bagnolet, Bobigny et Bondy. En conséquence, les primes annuelles de vie chère (Bagnolet), de vie chère (Bobigny) et primes compensatoires (Bondy) versées aux salariés de droit privé sont supprimées puisque remplacées par la prime de 13ème mois.

Pour l’application du 13ème mois, une valeur plancher est instaurée. La valeur plancher s’applique en prenant comme référence le salaire de base et la prime d’ancienneté. Cette valeur plancher est fixée à 2 000 € bruts.

La rémunération annuelle des salariés de droit privé sera donc versée en 13 mensualités, les mois de mai et de novembre étant complétés par un demi-mois de rémunération.

La prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté actuellement en vigueur à l’office de Montreuil et de Bagnolet ne sera pas étendue aux autres offices. Elle sera en revanche maintenue (dans les mêmes conditions d’évolution qu’actuellement dans chacun de ces deux offices) aux seuls salariés de l’OPH Montreuillois et de l’OPH de Bagnolet présents dans les effectifs avant le 1er janvier 2023.

Tout nouvel entrant au sein de l’OPH Est Ensemble Habitat ne pourra en revendiquer le bénéfice.


La prime de salissure
L’employeur a l’obligation, conformément aux articles  etdu Code du travail, de mettre gratuitement à disposition des salariés des vêtements de travail lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige.
Lorsque l’employeur met à disposition ces vêtements de travail, il doit en assurer le maintien dans un état d’hygiène satisfaisant. Le salarié n’a donc pas à supporter la charge financière de cet entretien dès lors que c’est son employeur qui lui impose de porter cette tenue (article ). 

Pour qu’un vêtement de travail soit considéré comme tel et que l’entreprise n'ait pas à cotiser sur les frais de lavage versés aux salariés, le port de cette tenue doit être obligatoire.
En outre, ce vêtement doit être la propriété de l’entreprise et le salarié ne doit pas le porter en dehors du travail. 
Si ces critères ne sont pas réunis, alors les vêtements n’ont pas la qualité de vêtement de travail et leur statut relève de l’avantage en nature.

Même si la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que l’employeur ne devait supporter la charge de l’entretien que si le lavage des tenues de travail engendrait davantage de frais que n’en dépenserait le salarié pour laver ses propres vêtements (), les parties se sont entendues pour attribuer aux personnels affectés sur les emplois de gardien d’immeubles, agents d’entretien et ouvriers de régie une prime de salissure dont le montant est fixé comme suit :
Gardiens, agents d’entretien : 220€ bruts par an
Chauffagistes, ouvriers de régie, magasinier : 330€ bruts par an


 Les personnels peuvent toutefois souhaiter renoncer à cette prime et préférer qu’un système de lavage des vêtements de travail soit mis en place par l’entreprise. Dans ce cas, Est ensemble habitat organisera la collecte et le lavage à sa charge des vêtements de travail.

Article 25 - La rémunération et la gestion de carrière des fonctionnaires publics territoriaux

La structure de rémunération est définie par référence aux dispositions réglementaires applicables pour les agents de la fonction publique territoriale. Elle n’a pas vocation à faire l’objet d’un accord d’entreprise qui s’inscrit dans les dispositions du code du travail.








Pour rappel cependant, la structure de rémunération des fonctionnaires publics territoriaux au 1er janvier 2023 comprend :
le traitement indiciaire (TI)
la nouvelle bonification indiciaire (NBI)
Le Supplément familial de traitement (SFT)
L’indemnité de résidence (IR)
Le régime indemnitaire constitué :
de l’Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE)
du Complément indemnitaire annuel (CIA)
Il est rappelé que l’IFSE dépend des sujétions et des fonctions, le CIA de la manière de servir. L’ensemble de ces éléments de rémunération est soumis aux dispositions réglementaires d’attribution et de calculs.

Les fonctionnaires de l’OPH de Bondy verront leur régime indemnitaire modifié au 1er janvier 2023 afin d’être mis en conformité avec la réglementation.

Concernant le 13ème mois, il n’est réglementairement pas possible d’en faire bénéficier les agents de la fonction publique territoriale. Par conséquent, c’est le complément de rémunération en place à Montreuil (mis en place par délibération du 24 juillet 1985) qui sera appliqué pour l’ensemble des fonctionnaires. La délibération fixe également les modalités de calcul et d’évolution de la prime versée aux agents.

Ce complément de rémunération remplacera les autres primes dont pouvaient bénéficier les agents des offices de Bagnolet, Bobigny et Bondy.

La distribution d’IFSE et de CIA permettra de préserver l’équité de traitement entre l’ensemble des personnels et de garantir niveau égal de rémunération annuelle globale.

Chapitre VIII : Les avantages sociaux n’ayant pas le caractère de rémunération

Article 26 - Les chèques déjeuners

Généralités
Selon l’article L3262-1 (et suivants) du code du travail, le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'une personne ou d'un organisme mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 3262-3. 
Ces titres sont émis :
soit par l'employeur au profit des salariés directement ou par l'intermédiaire du Comité social et économique ;
soit par une entreprise spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission.

L'employeur n'a pas obligation de remettre des titres-restaurant à ses salariés. Il peut aussi choisir de mettre à leur disposition une  ou de leur verser une prime de déjeuner. 
Conformément à l', lorsque l'employeur contribue à l'acquisition des titres par le salarié bénéficiaire, le complément de rémunération qui en résulte pour le salarié est exonéré d'impôt sur le revenu dans la limite prévue au 19° dudit article.
Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres restaurants doit respecter deux limites :
être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
ne pas excéder 5,92 € (valeur au 1er septembre 2022).
Les titres-restaurant sont personnels. Le salarié est la seule personne à pouvoir en faire usage.
Il peut utiliser ses titres-restaurant les jours ouvrables : correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise uniquement, sauf s'il est amené à travailler le dimanche ou les jours fériés.
Il peut payer tout ou partie de son repas avec ses titres-restaurant dans les lieux suivants :
restaurants et certains commerçants assimilés (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, etc.)
détaillants en fruits et légumes
Les titres sont valables pour des aliments immédiatement consommables ou qui serviront à la préparation du repas du salarié :
plats cuisinés ou salades préparées
sandwichs
fruits et légumes, produits laitiers, etc.

Bénéficiaires
Pour ne pas créer le sentiment d’un traitement différencié entre les personnels, l’ensemble du personnel d’Est Ensemble Habitat, agents de droit privé en CDI et en CDD et agents de la fonction publique territoriale, peut bénéficier des chèques déjeuners. Chaque salarié peut également refuser de bénéficier du dispositif.

S’agissant des stagiaires, ils peuvent bénéficier des chèques déjeuners à partir du moment où le stage est rémunéré, c’est-à-dire dont la durée est supérieure à deux mois.

Par ailleurs, le chèque déjeuner sera maintenu pour le salarié en télétravail.

Les chèques déjeuner ne sont attribués que lorsqu’une journée de travail complète (matinée et après-midi) est effectuée. Ainsi, un salarié ayant posé une demi-journée de repos (congé, JRTT, récupération…), ne pourra bénéficier de chèque déjeuner ce jour-là, peu importe que la demi-journée en question se situe le matin ou l’après-midi.

Montant de la valeur faciale du chèque déjeuner et participation de l’employeur
La valeur faciale des chèques déjeuner est fixée à 9 €.
La participation de l’employeur est fixée à 60 % de cette valeur, soit 5,40 €.


Modalités de mise en œuvre
Les chèques déjeuner seront mis en œuvre sous forme dématérialisée. Une carte sera remise à l’ensemble des bénéficiaires.

Cette carte sera créditée mensuellement, en fonction des jours pleins travaillés le mois précédent. De même, la part salariale prélevée sur le bulletin de salaire sera traitée en M+1.

Article 27 - Le transport 

Est Ensemble Habitat prendra en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélos.
En revanche, seules les cartes d’abonnement seront prises en charge par EEH, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne seront pas remboursables.



27.1 - Les véhicules de service

Définition
Prêtée par une entreprise à un salarié, une voiture de service appartient à la flotte de véhicules de la société en question. Elle ne peut être utilisée par le salarié que pour les déplacements en lien avec son activité professionnelle. De ce fait, sauf en cas d’autorisation exceptionnelle et nominative de la Direction, le salarié n'a pas le droit de l'utiliser en dehors des heures de travail.

Utilisateurs
L’exercice du métier d’une partie du personnel d’EEH nécessite des déplacements fréquents sur l’ensemble du patrimoine. Afin de faciliter cet aspect du métier de chacun, EEH mettra à disposition de son personnel une flotte automobile leur permettant de se déplacer sur le patrimoine et également d’assurer les différentes astreintes.

Les salariés devront être titulaires d’un permis de conduire civil valide les autorisant à conduire les véhicules concernés.

Une procédure d’utilisation des véhicules de service sera mise en place en 2023 afin de déterminer les modalités d’usage (bénéficiaires, droits et obligations…).

27.2 - Le forfait mobilités durables

Est Ensemble Habitat a pour objectif de mettre au cœur de son activité le développement durable, notamment en encourageant les salariés à utiliser des modes de transport plus respectueux de l’environnement. 

Les parties conviennent de négocier en 2023 les modalités de mise en place du forfait mobilités durables. 


Article 28 - Le logement de fonction 

Définition et principes directeurs
De manière globale, un logement de fonction est un logement mis à disposition d'un salarié ou d'un fonctionnaire par son employeur pour lui servir de domicile personnel, en contrepartie d'une obligation de résidence, lié à sa fonction, tant qu'il demeure en poste. 

Pour précision, le présent accord traite de l’attribution d’un logement de fonction pour nécessité absolue, précisé par l’article R. 2124-65 du code général de la propriété des personnes publiques dispose que « l’agent ne peut accomplir normalement son service, notamment pour des raisons de sûreté, de sécurité ou de responsabilité, sans être logé sur son lieu de travail ou à proximité immédiate ».
Le gardien d’immeuble est contraint par la notion de proximité immédiate, il entre donc dans ce cadre.

Bénéficiaires
Les salariés pouvant prétendre au logement de fonction sont exclusivement les gardiens d’immeubles, qu’ils soient de droit privé ou de la fonction publique territoriale dès lors qu’ils ne sont ni en période d’essai, ni en période probatoire.

Modalités 
L’ensemble des modalités de mise à disposition et d’utilisation du logement de fonction fera l’objet d’une négociation globale en 2023 (cf. Chapitre X). Les modalités actuellement en vigueur dans chacun des 4 offices perdureront en 2023, le temps que la négociation puisse aboutir. Ces modalités prendront fin automatiquement au 31 décembre 2023.

Chapitre IX : La protection sociale

Article 29 - La protection sociale (mutuelle et prévoyance)

29.1 - Objectifs recherchés et méthodologie

Les orientations d’Est ensemble habitat en matière de protection sociale représentent un enjeu majeur pour les personnels d’Est ensemble habitat, ainsi que pour leur famille. 

Il est rappelé que la mise en place d’un régime de complémentaire santé, qui permet à tout salarié de compléter ses remboursements de frais de santé en plus de la partie remboursée par la Sécurité sociale, est une obligation pour les entreprises. 

De ce fait, les salariés de droit privé doivent obligatoirement souscrire au contrat collectif mis en place (sauf cas de dispenses) alors que, pour les agents de la fonction publique territoriale, la mutuelle garde un caractère facultatif.

Le transfert progressif des remboursements de la sécurité sociale vers les mutuelles, les impacts de la crise sanitaire, ainsi que celui des évolutions réglementaires survenues ces dernières années, ont amené les parties à considérer que ces orientations devaient se faire sur une base protectrice (niveau des garanties) et solidaire (mutualisation des coûts).  

Par ailleurs, les parties se sont entendues sur la nécessité de pouvoir proposer à l’ensemble des personnels un même système de protection sociale dès le 1er janvier 2023.

Ainsi, les marchés en cours dans chacun des offices ont été dénoncés et un appel d’offres à l’échelle d’Est ensemble habitat a été lancé durant l’été 2022. Les offices ont pu s’appuyer pour cela sur l’expérience et le professionnalisme de la société Protectas, désignée comme AMO pour ce marché assurantiel.

A l’issue de ce marché, prenant en compte l’analyse des offres reçues, les parties se sont entendues pour mettre en place les dispositifs de protection sociale dans les conditions définies ci-après.

 29.2 - La mutuelle

Le marché est attribué au cabinet ARGANCE / UMG ENTIS – MUTUELLE DE France UNIE qui a présenté, au regard des critères prévus au règlement de consultation, l’offre la plus économiquement avantageuse.

Le contrat a pour objet d’accorder une participation complémentaire aux régimes de base de la Sécurité Sociale en cas de frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires (frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident).


La nature et le montant des garanties figurent en annexe du présent accord.


Les partenaires sociaux se sont entendus pour une tarification forfaitaire « famille » avec un niveau de garanties minimum pris en charge en partie par l’employeur et un niveau de garanties supérieures optionnel, à la charge du salarié ou agent.


 
Est ensemble habitat prendra à sa charge 70% de la cotisation de base, soit 94,30€ par mois et par salarié ou agent pour l’année 2023. 

En conséquence, le coût pour le salarié ou agent sera de 40,42€ pour l’année 2023.

Si le salarié ou l’agent souhaite opter pour la garantie supérieure, le différentiel entre le montant de la cotisation de la garantie supérieure et la prise en charge de l’employeur sur la garantie de base sera à la charge exclusive du salarié. Ainsi, le montant de la cotisation pour le salarié ou agent souhaitant opter pour la garantie supérieure sera de 78,81€ pour l’année 2023.


29.3 - La prévoyance

Le marché est attribué au cabinet COLLECTEAM / COMPAGNIE GENERALI VIE qui a présenté, au regard des critères prévus au règlement de consultation, l’offre la plus économiquement avantageuse.

Le contrat a pour objet la mise en place de garanties de prévoyance, en faveur du personnel du souscripteur répondant aux conditions d’admission pour les garanties souscrites, afin de lui octroyer un droit au paiement des prestations, à la charge de l’assureur.

La nature et le montant des garanties figurent en annexe du présent accord.

Les partenaires sociaux se sont entendus pour souscrire un contrat comprenant l’offre de base et la rente éducation.

Pour 2023, le montant de la cotisation appliqué pour l’offre de base sera de 1,50% sur la Tranche A et de 1,50% sur la Tranche B. A cela s’ajoute la cotisation sur la rente éducation (variante numéro 3 de l’offre), que les parties souhaitent intégrer au contrat et dont le taux est de 0,25% sur la Tranche A et de 0,25% sur la Tranche B.


L’employeur prendra à sa charge 86% de la cotisation globale (1,75%). 

Ce montant a été calculé sur la base d’une prise en charge équivalent à 100% de l’offre de base, l’ajout de la rente éducation étant à la charge du salarié.




Chapitre X : engagements de négociations futures
Article 30 - L’organisation des astreintes

Définition générique de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend, au sens de l’article L 3121-9 du Code du Travail, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Avant fusion, les parties constatent que l’astreinte est organisée de manière sensiblement différente selon les territoires. 

L’organisation générale de la proximité doit faire l’objet d’une réflexion en 2023 pour répondre au mieux aux besoins des locataires et des partenaires. Le système d’astreinte est indissociable de cette gestion de proximité et devra nécessairement s’adapter aux orientations prises.

Par conséquent, les parties conviennent que la négociation d’un nouveau système d’astreinte interviendra au cours de l’année 2023, pour entrer en application au 1er janvier 2024.

En attendant cette nouvelle négociation, les systèmes d’astreinte (et de rémunération d’astreinte) de niveau 1 (gardiens) actuellement en vigueur à Montreuil, Bagnolet, Bondy et Bobigny perdureront dans la limite d’un an maximum.

Passé sans délai, sans accord entre les parties, la direction d’Est ensemble habitat mettra en place une organisation spécifique par décision unilatérale.

Concernant les astreintes techniques et de direction, un système transitoire sera proposé aux organisations syndicales avant le 31 décembre 2022 pour être opérationnel dès le 1er janvier 2023.

Article 31 - Le logement de fonction

Définition
De manière globale, un logement de fonction est un logement mis à disposition d'un salarié ou d'un fonctionnaire, par son employeur pour lui servir de domicile personnel, en contrepartie d'une obligation de résidence, lié à sa fonction, tant qu'il demeure en poste. 

Pour précision, le présent accord traite de l’attribution d’un logement de fonction pour nécessité absolue, précisé par l’article R. 2124-65 du code général de la propriété des personnes publiques dispose que « l’agent ne peut accomplir normalement son service, notamment pour des raisons de sûreté, de sécurité ou de responsabilité, sans être logé sur son lieu de travail ou à proximité immédiate ».
Le gardien d’immeuble est contraint par la notion de proximité immédiate, il entre donc dans ce cadre.

Bénéficiaires
Les salariés pouvant prétendre au logement de fonction sont les gardiens d’immeuble, qu’ils soient de droit privé ou de la fonction publique territoriale dès lors qu’ils ne sont ni en période d’essai, ni en période probatoire.

La négociation portera sur :
La localisation
Les modalités de mise à disposition
Les modalités de restitution
Les conditions financières

Article 32 – Le forfait mobilités durables

Est Ensemble Habitat a pour objectif de mettre au cœur de son activité le développement durable, notamment en encourageant les salariés à utiliser des modes de transport plus respectueux de l’environnement. 
Le forfait mobilités durables concerne les salariés qui utilisent un moyen de transport durable pour leurs trajets professionnels.

Les moyens de transport pris en charge sont les suivants :
Vélo personnel (dont le vélo électrique)
Covoiturage en passager et en conducteur
Services de mobilité partagée (partage de véhicules électriques ou hybrides, location et mise à disposition en libre-service de trottinettes ou de vélos)
Transports publics (hors abonnement)

Les parties conviennent de négocier en 2023 les modalités de mise en place du forfait mobilités durables, en tenant compte des évolutions réglementaires qui pourraient intervenir dans les prochains mois. 

Article 33 - L’intéressement

Selon l’article  (et suivants) du code du travail, l'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Il présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances.

Il est facultatif.

Les sommes attribuées aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement ou au titre du supplément d'intéressement mentionné à l'article L. 3314-10 sont exclues des assiettes des cotisations définies aux articles  et L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens des mêmes articles, en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles.

Les accords d'intéressement sont conclus pour une durée comprise entre un an et trois ans, selon l'une des modalités suivantes :
Par convention ou accord collectif de travail ;
Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
Par accord conclu au sein du Comité social et économique ;
A la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un Comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce Comité.

Les parties conviennent qu’une négociation visant à conclure un accord d’intéressement à l’échelle du périmètre d’Est Ensemble Habitat sera ouverte lors du premier semestre 2023, l’accord devant être conclu avant le 30 juin 2023 pour pouvoir produire ses effets en 2024.

Pour rappel, les dispositifs d’intéressement actuellement en œuvre dans les offices de Bagnolet et de Bondy produiront leurs effets en 2023, au titre des résultats de 2022, selon les accords en vigueur.

Article 34 - Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) d’Est ensemble habitat

La BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du Comité social et économique. 

La BDESE (anciennement BDES) a été instituée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Cependant, la dernière réforme du code du travail (l’ordonnance Macron sur le dialogue social) donne à l’employeur de larges possibilités de négocier, par accord majoritaire conclu avec les délégués syndicaux, la base de données économiques et sociales qu’il envisage de mettre en place dans l’entreprise.

Ainsi, un accord peut définir l’organisation de la BDESE, son architecture, son contenu, ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place, son support ainsi que ses modalités de consultation et d’utilisation. 

Cette négociation peut être l’occasion de mettre en place un outil d’information beaucoup plus adapté à l’entreprise et aux représentants du personnel en termes d’organisation, de contenu et d’utilisation. 

Les parties s’engagent à négocier l’organisation, le contenu et les droits d’accès de la BDESE au cours de l’année 2023.

En attendant, ce sont les dispositions du code du travail qui s’appliquent.

Article 35 – La qualité de vie au travail

La négociation portera, selon un calendrier à définir, sur les thématiques suivantes :
La prévention de la pénibilité
La prévention des risques psychosociaux
La sécurité et les conditions de travail
L’égalité professionnelle
La lutte contre le harcèlement et la discrimination
L’équilibre vie personnelle – vie professionnelle

Article 36 – L’organisation du travail de la proximité

La négociation portera sur l’organisation du travail au sein de la proximité pour : 
le personnel occupant l’emploi de gardiens d’immeubles
le personnel occupant l’emploi d’agents d’entretien


CHAPITRE XI : Entrée en vigueur, durée, révision et dépôt de l’accord

Article 37 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2023.

Article 38 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
La révision peut concerner tout ou partie de l’accord, sans que la révision ne remette en cause les thématiques non concernées.
Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.

Article 39 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Seine-Saint-Denis et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.
Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque délégué syndical.


Fait à Montreuil, le 30 septembre 2022


Fait à Montreuil, le 30 septembre 2022


Fait à Montreuil, le 30 septembre 2022


Fait à Montreuil, le 30 septembre 2022
Rédigé en 13 exemplaires originaux