ACCORD 
RELATIF AU TELETRAVAIL 



Entre : 
Le Théâtre national de l’Odéon, représenté par XX, agissant en qualité d’administratrice,

d'une part
Et 
les délégations suivantes :
- le SNAPAC- CFDT, représenté par XX,
- le SYNPTAC-CGT, représenté par XX,

d'autre part,
Préambule
L’évolution des modes de travail a conduit au développement ces dernières années du travail à distance. La crise liée à la pandémie de covid-19 depuis mars 2020 a accentué cette tendance. Aussi est-il apparu souhaitable aux partenaires sociaux et à la direction du théâtre d’encadrer les règles en matière de télétravail tant en temps normal qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Deux accords distincts ont été négociés : un accord sur le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, d’une part, et le présent accord, relatif au télétravail hors circonstances exceptionnelles, d’autre part.
Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
Le télétravail remplit plusieurs objectifs :  il contribue à une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, à une démarche de développement durable, en réduisant les déplacements, et à l’amélioration des conditions de travail des personnes en situation de handicap. Le télétravail constitue par ailleurs un atout au regard des bénéfices souvent constatés pour les salariés en termes de concentration, de plus grande autonomie, d’accroissement de la prise d’initiatives. 
Le télétravail doit toutefois s’adapter à la forte spécificité liée à l’activité d’un théâtre. Il importe en outre qu’il soit toujours concilié avec les nécessités de service et la préservation indispensable de la cohésion des équipes. Le maintien du lien humain dans l’organisation du travail est en effet essentiel. Le déploiement du télétravail ne doit pas non plus se substituer à la nécessaire poursuite de l’amélioration des conditions de travail des salariés présents sur site. 
En termes de méthode, la pandémie de covid-19 qui a placé en télétravail de façon soudaine une partie des équipes a conduit à un premier retour d’expérience réalisé auprès des salariés sous forme de questionnaire en ligne en octobre 2020, en vue de nourrir l’élaboration du présent accord. 
Par ailleurs, à l’échelle nationale, les organisations syndicales et patronales ont négocié un accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 24 novembre 2020, signé par toutes les organisations syndicales à une exception près. 
Le présent accord s’appuie sur ce retour d’expérience et sur les dispositions inscrites dans cet accord national interprofessionnel. 
Les parties se sont réunies le 28 mai, le 2, 11, 18, 30 juin, le 9, 14, 22, 29 septembre et le 1er octobre 2021pour négocier le présent accord, qui a été signé par le SNAPAC-CFDT et le SYNPTAC-CGT.
***
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 Champ d’application et définition des régimes de télétravail au sein du théâtre 
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement public, quels que soient leur statut et leur fonction, à l’exclusion du directeur et de l’administratrice. Les apprentis, les salariés sous contrat de professionnalisation, les volontaires en service civique et les stagiaires n’entrent pas dans son champ d’application. En effet, la découverte de l’environnement professionnel dans les locaux du théâtre et l’intégration à un collectif de travail des alternants et des stagiaires participent de leur formation. 

Le présent accord prévoit les trois cas dans lesquels le télétravail est possible au sein du théâtre de l’Odéon hors circonstances exceptionnelles, ainsi que leur régime respectif : 
-un télétravail régulier, sous forme de forfait de jours, pour les salariés qui souhaitent travailler à distance de façon régulière tout au long de l’année ; 
-un télétravail occasionnel, pour les salariés qui souhaitent travailler à distance de façon très ponctuelle au cours de l’année ; 
- un télétravail prescrit pour des raisons de santé. 

Article 2 Dispositions communes
Article 2.1 Espace de télétravail
Le salarié doit indiquer à l’employeur le ou les lieux dans lesquels il envisage de télétravailler. Les espaces de travail partagés sont autorisés.
L’espace doit être adapté au télétravail et répondre aux exigences suivantes :
se situer en France métropolitaine ;
se situer dans un lieu non ouvert au public ;
l’installation électrique doit être conforme aux normes en vigueur ;
le lieu doit être assuré. A cet égard, le salarié devra remettre un justificatif du contrat d’assurance souscrit ; 
le poste de télétravail doit permettre de bonnes conditions de travail et assurer la sécurité des personnes ;
l’espace de travail doit être équipé d’une connexion internet sécurisée disposant d’un débit adapté aux besoins professionnels du salarié.


Article 2.2 Temps de travail

Article 2.2.1 Dispositions applicables à tous les salariés
Afin de favoriser la communication et le lien au sein des équipes, les réunions et formations ou tout autre événement professionnel doivent avoir lieu de façon privilégiée en présentiel. 
Lorsque la présence du salarié sur site est nécessaire pour participer à une réunion, une formation ou un autre événement professionnel, les jours de télétravail sont anticipés ou reportés. Le supérieur hiérarchique s’efforce de prévenir au plus tôt le salarié de la tenue de cette réunion ou de cette formation ou événement. Le salarié ne peut refuser de venir sur site, sauf impossibilité. 
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, qui fait l’objet d’un accord spécifique. Ce droit garantit à tout salarié la possibilité de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, afin que soient respectés ses temps de repos et de congé.
A l’occasion de l’entretien annuel, un échange a obligatoirement lieu avec le responsable hiérarchique direct sur les conditions d’activité, la charge de travail du salarié en télétravail, ainsi que sur le renouvellement ou non du forfait de jours de télétravail et sur ses éventuels ajustements. 
Il est rappelé que le télétravail est incompatible avec la garde d’enfants à domicile. 
Les heures de délégation des représentants du personnel peuvent être posées lorsque le salarié est en télétravail. 

Article 2.2.2 Salariés au régime horaire

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint et se trouve à disposition de l’employeur définies dans l’avenant au contrat de travail correspondent aux horaires de travail habituels effectués sur site par le salarié. 

La durée de travail effectif pendant les journées de télétravail est fixée à 7h36.
La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Le télétravail n’a pas vocation à générer des heures supplémentaires, sauf si le supérieur hiérarchique le demande expressément au salarié, par écrit. 
Le salarié au régime horaire en télétravail est tenu de respecter les temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures,
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures,
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Article 2.2.3 Salariés en forfait jour et cadres de direction

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’employeur sont définies dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail. 

Il est toutefois rappelé que compte tenu du degré de responsabilité et de la nécessaire autonomie dont bénéficient les salariés en forfait-jour et les cadres de direction dans l’exécution de leur travail, ceux-ci sont libres d’organiser leur temps de travail, sous réserve d’être joignables dans la plage horaire définie dans l’avenant. 

Ces salariés sont tenus de respecter les temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures,
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures.

Article 2.3 Droits du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail, notamment :
le maintien du lien de subordination entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution du travail ;
la durée du travail et du temps de repos ;
le droit à la déconnexion qui fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés du théâtre, notamment en termes d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle. 
En termes de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux informations syndicales, le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’établissement. 
Au titre de la journée télétravaillée, il bénéficie notamment d’un titre restaurant et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Le salarié dont l’activité est exercée partiellement en télétravail continue de disposer de l’espace de travail qui lui était attribué précédemment.


Article 2.4 Règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’établissement, notamment celles issues de la charte informatique. Il s’engage en particulier à mettre en œuvre les protocoles visant à assurer la protection et la confidentialité des données du théâtre et des personnes concernées (usagers, salariés, fournisseurs ou partenaires) qu’il serait amené à traiter.
Le télétravailleur ayant l’usage de ces informations dans son environnement privé attachera une vigilance particulière à leur intégrité et à la préservation de leur confidentialité. Il appliquera notamment les bonnes pratiques suivantes : complexité du mot de passe, fermeture systématique de sa session en cas d’absence à son poste de travail. Il veillera en cas d’impression de documents à ne pas transporter hors du théâtre de documents contenant des données sensibles et à privilégier leur consultation à distance. 

Article 2.5. Santé et sécurité
L’employeur remet à chaque salarié en télétravail une fiche relative à l’utilisation des écrans comportant des recommandations en matière d’ergonomie, établie par le médecin du travail. 
Tout salarié qui rencontre une difficulté d’ordre médical ou ergonomique dans la mise en œuvre du télétravail peut consulter le médecin du travail qui pourra le cas échéant préconiser un aménagement du poste financé par l’employeur.
Des fiches de bonnes pratiques élaborées par l’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) à l’attention des salariés et des chefs de service concernant l’accompagnement des salariés en télétravail sont diffusées et mises à disposition sur le réseau partagé.
L’évaluation et le suivi des risques professionnels dans le cadre du télétravail est réalisée au sein du DUERP. 
Article 2.6. Accidents du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’établissement. 
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. Par conséquent, un accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail définie par avenant sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du théâtre pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux du théâtre ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. L’accident de trajet peut également se produire pendant les trajets aller ou retour entre le lieu de télétravail et le lieu où le salarié prend ou achète son déjeuner. L’itinéraire doit être le plus direct possible, mais peut inclure de brefs arrêts liés aux nécessités de la vie courante. 
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la direction des ressources humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 3 Dispositions spécifiques au télétravail régulier
Article 3.1 Conditions d’éligibilité 
Le télétravail régulier est réservé aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
avoir 6 mois d’ancienneté continue ou non sur les 12 derniers mois et trois mois d’ancienneté dans la direction de rattachement ;  
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein ; 
occuper un poste dont les missions peuvent au moins partiellement être exercées à distance ; 
faire preuve d’autonomie dans l’exercice de ses fonctions. L’autonomie suffisante du salarié permettant le recours au télétravail relève de l’appréciation de ses supérieurs hiérarchiques ; 
maîtriser l’outil informatique et disposer d’un accès à internet haut débit ; 
exercer son activité en télétravail dans un espace adapté à cette forme de travail conformément au point 2.1.

Article 3.2 Définition des postes ouvrant la possibilité du télétravail 
Le télétravail n’est pas compatible avec tous les métiers et toutes les activités du théâtre. Ne peuvent notamment pas faire l’objet de télétravail les activités nécessitant la présence physique du salarié dans l’établissement, ainsi que les activités nécessitant l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels ou techniques spécifiques ou uniquement disponibles dans les locaux de l’établissement.
L’identification des activités pouvant faire l’objet de télétravail relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction. 
Les demandes de télétravail sont examinées en fonction des critères suivants :
la nature des tâches télétravaillables ;
le volume de ces tâches pouvant s’exercer à distance, qui doit être suffisant pour représenter a minima une demi-journée hebdomadaire de travail ;
les nécessités de service : afin d’assurer les missions de service public, un effectif minimum sur site peut être requis dans certains services. Le télétravail doit notamment permettre de préserver au moins un jour commun de présence physique de tous les membres de la direction ou du service concernés.
En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique veille à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement et à la continuité de service. 

Les demandes de télétravail effectuées pour raison de santé, sur préconisation médicale, ne peuvent être refusées par l’employeur.  

Les demandes émanant des salariés dont le temps de trajet domicile/ lieu de travail est supérieur à 2h30 en transport en commun par jour (en additionnant aller et retour) sont prises en compte en priorité.

Article 3.3 procédure de demande de télétravail 
Le télétravail est un acte volontaire pour le salarié. Le bénéfice du télétravail n’est pas de droit ; il reste conditionné aux nécessités de service et soumis à l’autorisation expresse de l’employeur. 
Les demandes de télétravail sont effectuées par écrit et transmises au directeur concerné en mettant en copie la direction des ressources humaines et le supérieur hiérarchique direct du salarié.
Le directeur concerné dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande en concertation avec le responsable hiérarchique direct et adresser une réponse écrite au salarié, dont la copie est transmise à la DRH. Un avenant au contrat de travail définit les conditions de ce télétravail.
En cas de refus, si le salarié le demande, une commission réunissant la direction des ressources humaines, le supérieur hiérarchique direct et, selon les cas, le directeur concerné ou l’administratrice réexamine la demande de télétravail. 
Les décisions de refus de télétravail sont motivées au regard des critères définis au 3.1. Ce refus ne peut en aucun cas être lié à un critère de discrimination prohibé par la loi. En cas d’interrogation tenant à un risque de discrimination, le salarié peut être reçu à sa demande par la directrice des ressources humaines en présence d’un représentant du personnel ou d’un salarié de son choix.
Le salarié suit une formation aux modalités du travail à distance dans l’année qui suit sa première autorisation de télétravail puis a minima tous les 5 ans. 
Les encadrants dont un membre de l’équipe au moins est en télétravail sont formés au management à distance dans un délai d’un an, puis de façon régulière en fonction des besoins et a minima tous les 5 ans. 
Article 3.4 Avenant au contrat de travail
L’accord entre l’employeur et le salarié est formalisé par avenant au contrat de travail. 
Cet avenant précise notamment :
le ou les lieux du télétravail,
 le volume des jours télétravaillés et des jours travaillés en présentiel sur la saison,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint et se trouve à disposition de l’employeur,
les conditions de réversibilité du télétravail, 
le matériel mis à disposition,
le cas échéant, selon les services, les périodes de l’année durant lesquelles le télétravail n’est pas possible en raison d’une charge particulière de travail à ces moments-là,
la période d’adaptation,
les modalités de réexamen ou de réversibilité du télétravail.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à disposer d’une attestation d’assurance.
Si le salarié souhaite renouveler la période de télétravail, après accord écrit de son responsable hiérarchique direct et du directeur concerné, un nouvel avenant est établi. 

Article 3.5 Fréquence et durée du télétravail
Les salariés qui souhaitent télétravailler de façon régulière demandent un forfait de jour télétravaillés annuel. Ce forfait annuel peut aller jusqu’à 41 jours de télétravail par saison sur les 205 jours travaillés. 
Le forfait de jours télétravaillables est fixé au prorata du nombre de jours de travail effectif, notamment en cas d’arrivée en cours d’année, de congé sans solde, d’arrêt maladie...   
Les jours télétravaillés sont planifiés en fonction des besoins du service. Ils ne peuvent dépasser 2 jours par semaine. Ils sont fractionnables par demi-journées.
Les jours télétravaillables non utilisés ne peuvent être ni conservés, ni reportés sur les saisons suivantes.
Le salarié qui a obtenu un forfait de jours télétravaillables informe son responsable hiérarchique de son souhait de télétravailler une journée, en respectant un délai raisonnable. Celui-ci s’engage à lui répondre dans les meilleurs délais. En cas de difficulté particulière et imprévisible affectant un salarié, en accord avec son chef de service, une journée peut être télétravaillée sans délai.

Article 3.6 Période d’adaptation 
Une période d’adaptation est mise en place pour toute nouvelle demande de télétravail. 
Elle permet au salarié et à l’employeur de vérifier que les missions confiées au salarié sont réalisées conformément aux objectifs fixés par son responsable hiérarchique. Elle permet en outre de s’assurer du bon fonctionnement collectif du service. 
La période d’adaptation est d’une durée de trois mois durant laquelle, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, il peut être mis fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires. 

Article 3.7 Frais inhérents au télétravail
Les coûts relatifs à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’employeur dans le cadre d’une allocation forfaitaire. 
Celle-ci est versée mensuellement aux salariés en télétravail, en fonction du nombre de jours télétravaillés : 2,50 € par jour de télétravail, dans la limite de 55 € par mois. Ce montant pourra être ajusté en cas d’évolution du plafond établi par l’Urssaf. 
Cette allocation est réputée conforme à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite des seuils prévus par la loi.

Article 3.8 Equipements informatiques mis à disposition
Le théâtre national de l’Odéon met à disposition du télétravailleur les équipements en matériels informatiques et logiciels nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. L’équipement fourni demeure la propriété exclusive du théâtre. Son usage est réservé au télétravailleur, dans le cadre de son activité professionnelle. 
Le salarié est responsable des matériels qui lui sont confiés. En cas de panne, casse ou de vol, il doit avertir immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique du théâtre en indiquant les circonstances de l’incident.
Les matériels fournis par le service informatique, selon les besoins, sont :
un ordinateur portable,
un accès à distance (VPN) aux applications de travail du salarié ;
une imprimante, uniquement en cas de nécessité eu égard aux objectifs de développement durable que s’est donné le théâtre ; 
un écran ;
un clavier et une souris ;
un casque audio avec microphone ;
un téléphone mobile.
Les consommables pour l’imprimante sont fournis par l’employeur ou remboursés sur justificatif. A l’issue de la période de télétravail, l’ensemble des équipements fournis doivent être restitués par le salarié au service informatique, qui procède au formatage des différents équipements afin qu’aucune donnée personnelle du salarié ne soit conservée.
Durant les jours télétravaillés, le salarié utilise de façon privilégiée l’outil de communication téléphonique Xivo. Il peut le cas échéant transfère la ligne de son téléphone fixe professionnelle sur celle de son téléphone mobile professionnel ou personnel ou sur sa ligne téléphonique personnelle, selon son souhait.
L’abonnement internet est souscrit et réglé par le salarié. L’allocation mentionnée au 3.7 couvre partiellement les frais générés par cet abonnement.
Si le salarié n’est pas en mesure d’exercer le télétravail notamment en cas de panne, casse ou vol de son matériel, il doit revenir sur site. A défaut, il pose une journée de congés.

Article 3.9 Modalités de réexamen et de réversibilité du télétravail régulier
Article 3.9.1 Réexamen automatique

Un réexamen de la situation de télétravail a automatiquement lieu :
- en cas de changement de fonction au sein d’une autre direction, afin que le responsable hiérarchique s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction et de l’organisation du travail en télétravail ; 
- en cas de changement de lieu de télétravail : toute modification survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction, qui appréciera :
- la compatibilité du nouveau lieu avec les contraintes techniques du télétravail ;
- que ce changement ne modifiera pas l’ordre de priorité éventuellement adopté au sein d’un service pour télétravailler. 

Article 3.9.2 Adaptabilité et réversibilité du télétravail 

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail 
Elle n’est ni un avantage acquis ni une obligation pour le salarié. 

Aussi, il peut être mis fin à tout moment au régime de télétravail par le salarié concerné comme par l’employeur, par écrit. Un délai de prévenance de sept jours doit être respecté pendant la période d’adaptation et d’un mois une fois cette période écoulée, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Si cette décision est prise à l’initiative de l’employeur, elle doit être motivée et peut faire l’objet d’un réexamen par la commission mentionnée à l’article 3.3, à la demande du salarié.

Par ailleurs, à l’initiative du salarié, du responsable direct ou du directeur concerné, un réexamen de la situation de télétravail peut avoir lieu à tout moment – en particulier sur le nombre de jours télétravaillables en respectant les mêmes délais de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les locaux du théâtre ou dans ses dépendances. La période de prévenance permet au salarié et à son responsable d’accompagner ce changement.

Article 4 Dispositions relatives au télétravail occasionnel
Les salariés qui souhaitent télétravailler de façon occasionnelle peuvent, dès lors que leurs missions le permettent, travailler à distance jusqu’à 5 jours par an, dans la limite de 2 jours par semaine. Les autres conditions d’éligibilité du 3.1 ne leur sont pas applicables.

Le télétravail occasionnel peut porter sur une demi-journée. 

La demande est adressée par mail au responsable hiérarchique direct, avec copie au directeur concerné et à la DRH, en respectant un délai raisonnable. L’accord est accordé par retour de mail. 

Les droits définis à l’article 2.3 s’appliquent aux télétravailleurs occasionnels. 

Il n’est pas nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail, ni de prévoir de période d’adaptation. 

Ces jours occasionnels donnent droit à l’attribution d’un ticket-restaurant et au versement de l’allocation forfaitaire. 
En cas de besoin et avec l’accord du salarié, l’utilisation de ses outils personnels est exceptionnellement autorisée, en l’absence d’équipements informatiques fournis par l’employeur. Dans ce cas, le service informatique pourra être amené à sécuriser les accès à distance du salarié. 

Article 5 Dispositions relatives au télétravail prescrit pour raisons de santé
Le télétravail peut être préconisé, pour des raisons de santé, ainsi que pour les salariés en situation de handicap et les femmes enceintes, sur prescription médicale, à condition que leurs missions soient en partie télétravaillables. L’exercice des fonctions en télétravail thérapeutique nécessite dans tous les cas l’accord du salarié.
La demande de télétravail, accompagnée de l’avis médical, est transmise par écrit par le salarié au responsable hiérarchique direct, au directeur concerné et à la direction des ressources humaines. Un accord écrit, précisant les jours télétravaillés, est envoyé dans les meilleurs délais. Il n’est pas nécessaire de prévoir de période d’adaptation. Un avenant au contrat de travail est établi si la période de télétravail est supérieure à un mois. Au terme de cette période, le salarié reprend son activité en présentiel.
Dans ce cas, sur proposition du médecin, si l’organisation du service le permet, le nombre de jours télétravaillés peut être supérieur à celui prévu à l’article 3.5.
Ces jours occasionnels donnent droit à l’attribution d’un ticket-restaurant et au versement de l’allocation forfaitaire. 
Le théâtre national de l’Odéon met à disposition du télétravailleur les équipements en matériels informatiques et logiciels nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle selon les conditions définies à l’article 3.8. 

Article 6 Modalités de suivi de l’accord
Un bilan de l’activité réalisée en télétravail sera intégré au rapport annuel unique et présenté au CSE précisant notamment le nombre de salariés en télétravail, répartis par genre, qualification, direction, le nombre de jours télétravaillés, le nombre d’accidents du travail et le nombre de demandes de télétravail présentées, acceptées et refusées.
Les parties conviennent de se rencontrer pour réévaluer les termes du présent accord à la demande de chaque partie, ainsi que dans un délai de 6 mois précédant le terme du présent accord 
En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles le nécessitant, les parties signataires conviennent de se réunir en vue d’adapter le présent accord.
Le présent accord prévoit la clause de revoyure suivante : un bilan intermédiaire sera établi dans les dix mois après la signature du présent accord avec les organisations syndicales représentatives, afin de faire le point sur l’application de ses stipulations. Sera examiné notamment à cette occasion le nombre maximum de jours autorisés en télétravail et le délai d’examen des nouvelles demandes de télétravail. 

Article 7 Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans le théâtre.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Île de France sur support électronique via le site TéléAccords, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 8 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2021. 
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. En application de l’article L. 2222-4 alinéa 3 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il pourra être renouvelé expressément pour une durée qui sera fixée par les parties.



Article 9 Révision et dénonciation  
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par l’employeur ou une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 
Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique adressé à l’administratrice.
Il pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants, moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


En cinq exemplaires originaux,
Fait à Paris, le 1er octobre 2021

Pour le Théâtre national de l'Odéon 				Pour le SYNPTAC-CGT 
XX 								XX 




Pour le SNAPAC- CFDT 						
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