ACCORD DE SUBSTITUTION






ENTRE :


La société PHARMA DOM, inscrite au R.C.S. de Nanterre n° SIRET 324 501 006, dont le siège social est situé 10 avenue Aristide Briand, à Bagneux (92220), représentée par XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,


ET :


Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

Le Syndicat des Employés du Commerce et des Interprofessionnels (SECI-Unsa) représenté par : XXXX, XXXX, et XXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux ;

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
XXXX et XXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux ;

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
XXXX et XXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux ;

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :
XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.


d'autre part.


Ci-après désignées ensemble “les Parties”
Préambule :

L’activité Santé à Domicile du Groupe Air Liquide en France s’est progressivement développée au cours des dernières années. Différentes évolutions ont marqué cette histoire, notamment à travers des acquisitions stratégiques majeures d’entités externes :

Pharma Dom, en 1999 ;
ADEP Assistance, en 2011 ;
Le Groupe LVL Médical, en 2012 ;
ADAIR, en 2013 ;
ARAIR Assistance SA, en 2015.

Ces entités, bien qu’appartenant au Groupe Air Liquide, ont conservé leur indépendance, tant juridique qu’organisationnelle. Au cours de ces dernières années, elles ont accompagné les évolutions du marché de manière continue, en engageant en interne des transformations visant à être plus performantes et à mieux répondre aux besoins du système de santé, au même titre que les autres sociétés du Groupe Air Liquide, mais en conservant leur mode de fonctionnement propre.

Si le marché de la Santé à Domicile offre aujourd’hui encore d’importantes perspectives de croissance, soutenues notamment par le vieillissement de la population ou l’augmentation de maladies chroniques, l’activité Santé à Domicile du Groupe Air Liquide est confrontée, comme tous les acteurs du secteur, à une forte pression des pouvoirs publics qui poursuivent le durcissement des exigences réglementaires et les baisses des tarifs de remboursement.










En application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe LVL Médical - à l’exception de LVL Home Service dépourvue de salariés - et du Réseau 5A a été transféré au sein de la société Pharma Dom le 1er avril 2023.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, à cette date, l’ensemble du statut conventionnel antérieurement applicable aux salariés des sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A a été automatiquement mis en cause du fait de l’opération juridique intervenue, à
l’exception de la Convention Collective Nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997, appliquée au sein de l’ensemble des sociétés.












Il est expressément convenu entre les Parties que le présent accord collectif d’entreprise vaut accord de substitution pour l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause par application de l’article L.2261-14 du Code du travail, dont les thématiques sont traitées dans le cadre du présent accord.

Conformément au régime légal, les dispositions issues des accords collectifs applicables au sein des anciennes sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A qui n’auraient pas été traitées dans le cadre du présent accord continueront de produire leurs effets pendant une durée maximale de 15 mois, à compter de l’opération de fusion.


SOMMAIRE
















ARTICLE 9 - MALADIE PROFESSIONNELLE, ACCIDENT DE TRAJET ET ACCIDENT DU TRAVAIL 11
































Article 23.2 - Alimentation du CETR	23















































Article 39.3 - Délégations des Organisations Syndicales Représentatives de Pharma Dom 36






CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES


ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord de substitution est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du travail.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Pharma Dom titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche, et ce compris les salariés transférés à compter du 1er avril 2023 en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Il est conclu au niveau de la société Pharma Dom et s’applique donc à l’ensemble des sites de l’entreprise.


ARTICLE 3 - CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE BRANCHE APPLICABLE


CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS COLLECTIVES MAINTENUES





ARTICLE 4 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX FRAIS DE SANTÉ ET DE PRÉVOYANCE



Ainsi :



Depuis le 1er avril 2023, la société Pharma Dom est le nouveau souscripteur de chacun des contrats d’assurance établis dernièrement entre les anciennes sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A avec l’assureur Generali.

Par ailleurs, les Parties s’engagent à amorcer des négociations relatives à l’ensemble des régimes de Frais de santé et de Prévoyance en avril 2024, pour une prise d’effet au 1er janvier 2025.
Le document préparatoire (descriptif des différents régimes applicables au sein des sociétés du Groupe LVL Médical, du Réseau 5A et Pharma Dom) sera remis aux délégations syndicales un mois avant la première réunion de négociation.


ARTICLE 5 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX AVANTAGES : Prime de Panier



Sociétés du Groupe LVL Médical (hors LVL Médical Est) :

Montant : 6,90 euros nets (conformément aux pratiques d’entreprise à la date de signature de l’accord) par jour travaillé

LVL Médical Est :

Montant : 6,90 euros nets (conformément aux pratiques d’entreprise à la date de signature de l’accord) par jour travaillé

Réseau 5A :

ARAIR - Montant : 12 euros nets (conformément aux pratiques d’entreprise à la date de signature de l’accord) par jour travaillé
ADEP Assistance - Montant : 10 euros nets (conformément aux pratiques d’entreprise à la date de signature de l’accord) par jour travaillé
ADAIR - Montant : 7 euros nets (conformément aux pratiques d’entreprise à la date de signature de l’accord) par jour travaillé



Ainsi, en principe :



.

Il est convenu entre les Parties que le choix de renoncer à la prime de panier est irréversible et que celui-ci pourra être pris en compte le mois suivant sa communication par le salarié et, au plus tôt, le mois suivant la date de signature du présent accord.


ARTICLE 6 - LES DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TEMPS DE TRAVAIL





Les thématiques concernées par ce maintien provisoire sont les suivantes :
Télétravail
Aménagement du temps de travail
Astreinte
Heures supplémentaires
Temps de pause
Forfait jour

Ainsi pour ces thématiques :



Par ailleurs, les Parties s’engagent à amorcer des négociations relatives à l’ensemble des thématiques liées au temps de travail au cours du premier trimestre 2024.


ARTICLE 7 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX VÉHICULES



Il est convenu entre les Parties que ces règles doivent s’inscrire dans le respect de la politique actuelle du Groupe Air Liquide dont les éventuelles évolutions pourront faire l’objet d’une information ou d’une consultation du Comité Social et Économique, conformément aux dispositions légales en vigueur, et s’imposeront à tous.

Ainsi,


CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COLLECTIVES HARMONISÉES


TITRE I - DISPOSITIONS RELATIVES A LA MALADIE

ARTICLE 8 - MALADIE SIMPLE



* La durée maximale du maintien de salaire reste conforme aux dispositions applicables en matière de Prévoyance au sein de chacune des sociétés à la date de la fusion

Le régime de droit local applicable aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, prévu par l’article L.1226-23 du Code du travail, s’appliquera aux salariés concernés.


ARTICLE 9 - MALADIE PROFESSIONNELLE, ACCIDENT DE TRAJET ET ACCIDENT DU TRAVAIL

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle, un accident du travail ou un accident de trajet, l’ensemble des salariés sera indemnisé dès le premier jour d’arrêt de travail, sans délai de carence et avec subrogation, sous déduction des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et des éventuelles indemnités de prévoyance.


TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AU CONGÉ MATERNITE, PATERNITÉ ET D’ADOPTION

ARTICLE 10 - CONGÉ MATERNITE, PATERNITÉ ET D’ADOPTION

Lors du congé maternité, du congé paternité et du congé d’adoption, l’ensemble des salariés verra son salaire brut maintenu dès le premier jour d’absence avec subrogation, sous déduction des IJSS.
TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE

ARTICLE 11 - TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE




TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AU TRANSPORT ET A LA MOBILITÉ DURABLE

ARTICLE 12 - PRIMES DE TRANSPORT

Article 12.1 - Prime de Transport - Véhicule Personnel (essence et diesel)

Conditions d’éligibilité et montant de la prime

La société prendra en charge, dans les conditions prévues par l’article L.3261-3 du Code du travail, une partie des frais de carburant engagés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par les salariés :


ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Cette prise en charge des frais de carburant prend la forme d’une prime de Transport - Véhicule Personnel (essence et diesel) d’un montant de 16,67 euros (nets à la date de signature de l’accord) qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée qui remplissent les conditions visées ci-dessus, sans condition d’ancienneté.



Règles de non cumul

Cette mesure ne pourra être cumulée avec les mesures du présent accord relatives à la prime de transport Voiture électrique ou hybride rechargeable (cf. Article 12.2 - Prime de transport propre (véhicules électriques ou hybrides rechargeables ou hydrogènes)), au forfait mobilité durable (cf. Article 13 - Forfait mobilité durable), ou au remboursement des frais de transport public (cf. Article 14
- Remboursement transport public).


d’un véhicule mis à disposition par l’employeur.

Modalités de mise en oeuvre




Article 12.2 - Prime de transport propre (véhicules électriques ou hybrides rechargeables ou hydrogène)

Conditions d’éligibilité et montant de la prime

Conformément aux dispositions de l’article L.3261-3 du Code du travail, la société prendra en charge les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes et permettra la recharge desdits véhicules sur le lieu de travail.

La prise en charge des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes prendra la forme d’une prime de Transport - Véhicule Personnel Propre d’un montant de 33,33 euros (nets à la date de signature de l’accord) qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, sans condition d’ancienneté.

Cette prise en charge s’effectue dans les mêmes conditions que celles posées pour les frais de carburant et rappelées ci-dessus.

Règles de non cumul

Cette mesure ne pourra être cumulée avec les mesures du présent accord relatives à la prime de transport - Véhicule Personnel (cf. Article 12.1 - Prime de Transport - Véhicule Personnel (essence et diesel)), au forfait mobilité durable (cf. Article 13 - Forfait mobilité durable) ou au remboursement des frais de transport public (cf. Article 14 - Remboursement transport public).



Modalités de mise en oeuvre




ARTICLE 13 - FORFAIT MOBILITÉ DURABLE

Conditions d’éligibilité et montant du forfait

En application de l’article L.3261-3-1 du Code du travail, les salariés qui utilisent leur vélo personnel
ou trottinette personnelle (avec port de casque obligatoire) ou tout autre mode de transport prévu par le Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables », pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, pourront être indemnisés à hauteur de 300 euros (nets à la date de signature de l’accord) par an, soit 25 euros (nets à la date de signature de l’accord) par mois.



Règles de non cumul

Cette mesure ne pourra être cumulée avec les mesures du présent accord relatives à la prime transport (cf. Article 12 - Primes de transport), ou au remboursement des frais de transport public (cf. Article 14 - Remboursement transport public).





Modalités de mise en oeuvre


Un modèle d’attestation sera annexé au présent accord, à titre informatif (cf. Annexe 1).


ARTICLE 14 - REMBOURSEMENT TRANSPORT PUBLIC

Conditions d’éligibilité et montant du remboursement

Conformément aux dispositions de l’article L.3261-2 du Code du travail, la société prendra en charge les frais exposés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

La prise en charge des frais exposés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos prendra la forme d’un remboursement à hauteur de 50% du prix de l’abonnement au transport public de personnes ou du service public de location de vélos.

Règles de non cumul

Cette mesure ne pourra être cumulée avec les mesures du présent accord relatives à la prime transport (cf. Article 12 - Primes transport), ou avec celles relatives à la mobilité durable (cf. Article 13
- Forfait mobilité durable).
Modalités de mise en oeuvre




ARTICLE 15 - SITUATION DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL






ARTICLE 16 - ENGAGEMENT DE NÉGOCIATION

ADVANCE, le plan stratégique d’Air Liquide à horizon 2025, place le développement durable au cœur de la stratégie du Groupe, aﬃrmant son rôle de leader dans l’avènement d’une société bas carbone.
C’est dans cet esprit que les Parties s’engagent à initier une négociation relative à “la mobilité durable” dès l’automne 2023, en marge des Négociations Annuelles Obligatoires qui seront menées au sein de Pharma Dom.

Les modalités appliquées aux différents dispositifs mentionnés au Titre IV du présent accord et, notamment la possibilité de cumuler certains d’entre eux, seront abordées dans ce cadre.


TITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES AUX AVANTAGES ET A LA REMUNERATION

ARTICLE 17 - PRIME DE FIDÉLITÉ



une prime de 350 euros bruts versée l’année des 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe
une prime de 450 euros bruts versée l’année des 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe
une prime de 550 euros bruts versée l’année des 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe
une prime de 600 euros bruts versée l’année des 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe
une prime de 650 euros bruts versée l’année des 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe
une prime de 700 euros bruts versée l’année des 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe

Cette prime sera versée au plus tard le mois suivant la date anniversaire d’entrée du salarié.

.

Le versement de cette prime ne se cumule pas avec celle prévue au sein de la Convention Collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 ou toute autre prime ayant le même objet.


ARTICLE 18 - PRIME DE COOPTATION



Ce dispositif vise à favoriser la présentation par des salariés de candidatures externes sur des postes vacants au sein de la société.


La société s’engage à étudier chaque candidature qui lui sera transmise dans ce cadre et à informer le salarié la lui ayant présentée des suites qui lui seront données.

Pour chaque profil ainsi retenu, il sera versé au salarié ayant présenté le candidat une prime d’un montant total de 1.000 euros bruts, versée selon les modalités suivantes :

Versement de 500 euros bruts trois mois après la fin de la période d’essai pour les salariés embauchés en CDI et trois mois après le passage en CDI pour les salariés embauchés en CDD (hors période de préavis) ;
Versement de 500 euros bruts après un an de présence révolu en CDI du salarié embauché au sein de la société (hors période de préavis).


ARTICLE 19 - CESU (CHÈQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL)

Article 19.1 - CESU Petite enfance

Le CESU (Chèque Emploi Service Universel) est un titre de paiement destiné à régler une prestation de services à la personne.





La société garantit l’information écrite et individuelle de l’ensemble des salariés de leur éligibilité à ce dispositif, par tout moyen.
Le CESU Petite enfance leur sera ensuite remis à leur demande.

Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base équivalent temps plein, de janvier de l’année considérée, 
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base équivalent temps plein, de janvier de l’année considérée, 
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base équivalent temps plein, de janvier de l’année considérée, 

Un seul chéquier CESU sera attribué par enfant remplissant les conditions précitées, y compris si les 2 parents sont salariés de la société.




Article 19.2 - CESU Handicap



La société garantit l’information écrite et individuelle à l’ensemble des salariés de ce dispositif, par tout moyen.



ARTICLE 20 - TITRES RESTAURANT



La société prendra en charge 60% de la valeur du Titre Restaurant.


ARTICLE 21 - PRIMES DIVERSES

Les Parties conviennent d’intégrer dans le salaire de base les primes suivantes :


La présente intégration sera calculée sur la base des 12 derniers mois précédant la date effective de l’opération de fusion.


TITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE ÉPARGNE TEMPS ET D’UN COMPTE ÉPARGNE TEMPS RETRAITE

Les dispositions relatives à la mise en place d’un Compte Épargne Temps et d’un Compte Épargne Temps Retraite s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales ainsi que des dispositions des accords collectifs et des décisions unilatérales relatives au temps de travail en vigueur au sein de la société Pharma Dom, mais également au sein des anciennes sociétés du Groupe LVL et du Réseau 5A, maintenus temporairement conformément aux dispositions du présent accord.


ARTICLE 22 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)

Article 22.1 - Ouverture du CET

L'ouverture d'un compte nominatif et individuel interviendra à l'initiative du salarié lors de sa première demande d’alimentation auprès de la Direction des Ressources Humaines et via le logiciel de gestion des temps utilisé au sein de la société.
Article 22.2 - Alimentation du CET

Alimentation en temps par le salarié

Chaque salarié pourra placer au maximum 6 jours ouvrés dans son CET par année civile.

Ainsi, dans le respect de ce plafond et des dispositions des accords collectifs et des décisions unilatérales relatives au temps de travail en vigueur au sein de la société, le CET pourra être alimenté à l’initiative du salarié par la totalité ou par certains des éléments suivants :
tout ou partie des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés légaux acquis,
tout ou partie des congés d’ancienneté acquis,
tout ou partie des jours de fractionnement acquis,




tout ou partie des jours d'une toute autre nature qui ne serait pas mentionnée dans la précédente liste et dont le placement sur le CET ne serait pas proscrit par la réglementation en vigueur.

Il convient de préciser que les salariés n’auront pas la faculté d’épargner des jours qu’ils n’auront pas encore acquis et que l’alimentation du CET ne pourra porter que sur des journées ou des demi-journées.

Il est convenu entre les Parties que le CET ne pourra pas être alimenté par des éléments de salaire.

Modalités d’alimentation

lors de la campagne d’alimentation du CET organisée au 4ème trimestre de chaque année civile et en tout état de cause avant le 31 décembre de chaque année civile.

Plafond des droits affectés au CET : solde du CET

Les droits épargnés dans le CET seront plafonnés à 15 jours maximum toutes années confondues.


Article 22.3 - Utilisation du CET



Les droits affectés au CET pourront être utilisés par les salariés, en tout ou partie, pour :
-	Financer un congé sans solde





En cas d'acceptation, le congé sera indemnisé sur la base du salaire brut perçu par le salarié au moment du départ en congé et dans la limite des droits épargnés sur le compte.

Si la durée du congé est supérieure au nombre de jours épargnés sur le compte, le paiement sera interrompu après consommation intégrale des droits.





Cette demande précisera la durée et les dates de la formation ou du passage à temps partiel souhaité.



En cas d'acceptation, la période de formation ou le passage à temps partiel sera indemnisé sur la base du salaire brut perçu par le salarié au moment du départ en formation ou du passage à temps partiel, et dans la limite des droits épargnés sur le compte.

Si la durée de la formation ou la période de passage à temps partiel est supérieure au nombre de jours épargnés sur le compte, le paiement sera interrompu après consommation intégrale de ces droits.

-	Compléter sa rémunération

Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération, dans la limite de 5 jours par an, à l'exclusion des jours provenant de la cinquième semaine de congés payés légaux qui ne peuvent pas être monétisés.

Cette demande interviendra au plus tard le 31 décembre de l'année civile, pour un paiement en mars de l'année suivante.
Les jours de congés ou de repos placés sur le CET qui feront l'objet d'une monétisation seront rémunérés sur la base du salaire brut perçu à la date de leur paiement selon les modalités prévues ci-après (cf. Article 22.4 - Modalités de conversion monétaire des droits CET).

-	Alimenter le Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL)

Le salarié pourra utiliser les droits affectés sur le CET, à l'exclusion des droits issus de la cinquième semaine de congés payés, pour alimenter le PERCOL mis en place au sein de la société, dans la limite de 10 jours par an en vertu des articles L.3152-4 du Code du travail et L.242-4-3 du Code de la sécurité sociale.



Les jours épargnés seront valorisés au taux journalier en vigueur au moment de leur affectation au PERCOL.

Les salariés qui souhaitent procéder à cette affectation pourront en faire la demande, conformément à la note d’information communiquée à l’ensemble des salariés.

-	Faire un don de jours



Ce don ne pourra excéder 5 jours et ne pourra être transmis que sous forme de jour entier.



Le nombre de jours donnés ne pourra pas être supérieur au nombre de jours ouvrés entre l'appel au don et jusqu'au 31 décembre de l'année en cours.



-	Alimenter le Compte Épargne Temps Retraite (CETR)

Le salarié doté d’un CETR pourra utiliser les droits affectés sur son CET pour l’alimenter, dans une limite totale de 180 jours.


Article 22.4 - Modalités de conversion monétaire des droits CET

Les jours issus du CET pourront faire l’objet d’une conversion monétaire.
Ils seront alors valorisés sur la base du salaire de base brut perçu par l'intéressé au moment de leur paiement, selon le mode de calcul suivant : salaire mensuel brut divisé par 21,67 pour la valeur d'une journée et la moitié de cette valeur pour une demi-journée.


Article 22.5 - Rupture du contrat de travail et transfert du CET

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié percevra, sur son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits épargnés dans le cadre du CET à la date de la rupture, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

En cas de mutation du salarié vers une autre société du Groupe Air Liquide également pourvue d'un CET, il pourra être convenu aux termes d'une convention tripartite de transférer tout ou partie des droits du salarié inscrit dans le CET de la société d'accueil. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable au sein de la société d’accueil.


Article 22.6 - Période transitoire pour les anciens salariés des sociétés du Groupe LVL et les salariés de la société Pharma Dom



Première campagne : dès le mois de mai 2023, une première campagne permettra aux salariés de placer les jours de congés payés acquis au titre des exercices 2021 et 2022 pour les salariés de la société Pharma Dom et de l’exercice allant du 1er juin 2022 au 31 mars 2023 pour les salariés des sociétés du Groupe LVL Médical et ce, dans le respect des limites énoncées ci-dessous :
respect du plafond de placement de 5 jours au total ;
placement uniquement de la cinquième semaine de congés payés.




Article 22.7 - Période transitoire pour les anciens salariés des sociétés du Réseau 5A




la monétisation de ses jours, jusqu'à 10 jours maximum par an (à l’exclusion de la cinquième semaine de congés payés) ;
le placement de ses jours sur le PERCOL, dans la limite de 10 jours par an ;
le don de jours de congés en application de l’article 22.3 précité, dans la limite de 5 jours par an ;
la prise effective de ses jours ;
si le salarié remplit les conditions d'ouverture d'un CETR, le transfert de ses jours vers ce dernier.






Les modalités pratiques d’organisation des campagnes de placement de jours sur le CET seront communiquées auprès des salariés par une note d'information.


ARTICLE 23 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS RETRAITE (CETR)

Article 23.1 - Ouverture du CETR

L'ouverture d'un compte nominatif et individuel interviendra à l'initiative du salarié, lors de sa première demande d’alimentation auprès de la Direction des Ressources Humaines et via le logiciel de gestion des temps utilisé au sein de la société.

Le salarié devra être âgé d’au moins 50 ans au 31 décembre de l’année de sa demande.

Article 23.2 - Alimentation du CETR Alimentation  en  temps  par  le  salarié Chaque salarié pourra placer au maximum :
5 jours par an pour les salariés âgés de 50 à 54 ans ;
15 jours par an, dont 5 jours de congés payés maximum, pour les salariés âgés de 55 à 57 ans ;
20 jours par an, dont 5 jours de congés payés maximum, pour les salariés âgés de 58 ans et plus, jusqu’à la date de sortie effective de la Société.

Ainsi, dans le respect de ces plafonds et des dispositions des accords collectifs et des décisions unilatérales relatives au temps de travail en vigueur au sein de la société, le CETR peut être alimenté à l’initiative du salarié par la totalité ou par certains des éléments suivants :
tout ou partie des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés légaux acquis,
tout ou partie des congés d’ancienneté acquis,
tout ou partie des jours de fractionnement acquis,





tout ou partie des jours d'une toute autre nature qui ne serait pas mentionnée dans la précédente liste et dont le placement sur le CETR ne serait pas proscrit par la réglementation en vigueur.

Il convient de préciser que les salariés n’auront pas la faculté d’épargner des jours qu’ils n’auront pas encore acquis et que l’alimentation du CETR ne peut porter que sur des journées ou des demi-journées.

Il est convenu entre les Parties que le CETR ne pourra pas être alimenté par des éléments de salaire.

Modalités d’alimentation

Le salarié désirant alimenter son CETR devra en faire la demande lors de la campagne d’alimentation du CETR organisée au 4ème trimestre de chaque année civile, soit avant le 31 décembre de chaque année civile.

Plafond des droits affectés au CETR

Les droits épargnés dans le CETR seront plafonnés à 180 jours maximum toutes années confondues.


Article 23.3 - Utilisation du CETR

L'utilisation du CETR répond à l’objectif précis de financer et d'anticiper un départ en cessation progressive ou totale d'activité préalablement à un départ en retraite.



-    Anticiper un départ en cessation progressive ou totale d'activité préalablement à un départ en retraite



La société se réserve le droit de refuser le déblocage des droits inscrits sur le CETR pour des raisons d'organisation interne.

Le salarié souhaitant cesser progressivement son activité pourra effectuer une demande écrite de cessation progressive auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le dossier complet de demande devra être déposé auprès de la Direction des Ressources Humaines 6 mois avant la mise en œuvre du dispositif.


1 jour par mois, du 36ème mois au 25ème mois inclus précédant le départ en retraite, le salaire étant versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales de retraite seront assises sur la base du temps plein ;
2 jours par mois du 24ème mois au 13ème mois inclus précédant le départ en retraite, le salaire étant versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales de retraite seront assises sur la base du temps plein ;
1 jour par semaine (à prendre en journée ou ¹⁄2 journée) à partir du 12ème mois précédant le départ, le salaire étant versé proportionnellement au temps de travail, les cotisations salariales et patronales de retraite seront assises sur la base du temps plein.



De plus, la société versera au salarié, ayant 10 ans d'ancienneté à la date du dépôt de sa demande de cessation progressive ou totale d'activité, une prime mensuelle de complément de revenu de 150 euros bruts à partir du 12ème mois précédant son départ à la retraite.
Cette prime ne pourra être versée que 12 mois au maximum.

Cette mesure s'appliquera strictement et uniquement dans le cas où le collaborateur travaillant à temps plein (après reconstitution validée de carrière) s'engage par écrit, de façon claire et non équivoque, à partir à la retraite à la date à laquelle il pourra faire liquider ses droits à la retraite à taux plein.

La société se réserve également le droit de refuser le déblocage des droits inscrits sur le CETR pour des raisons d'organisation interne.

Dans tous les cas, le terme de la période de cessation anticipée d'activité devra correspondre à la date à laquelle le salarié entend procéder à la liquidation de ses droits au titre de l'assurance vieillesse du régime général.

La période de cessation anticipée d'activité sera indemnisée sur la base du salaire de base mensuel brut en vigueur au moment du départ et dans la limite des droits épargnés sur le compte.



-	Alimenter le Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL)

Le salarié pourra utiliser les droits affectés sur le CETR, à l'exclusion des droits issus de la cinquième semaine de congés payés, pour alimenter le PERCOL mis en place au sein de la société, dans la limite de 10 jours par an et ceci en vertu des articles L.3152-4 du Code du travail et L.242-4-3 du Code de la sécurité sociale.


Les jours épargnés seront valorisés au taux journalier en vigueur au moment de leur affectation au PERCOL.



Les salariés qui souhaitent procéder à cette affectation pourront en faire la demande, conformément à la note d’information communiquée à l’ensemble des salariés.


Article 23.4 - Modalités de conversion monétaire des droits CETR

Les jours issus du CETR et devant faire l'objet d'une conversion monétaire seront valorisés sur la base du salaire brut perçu par l'intéressé au moment de l'utilisation, selon le mode de calcul suivant : salaire mensuel de base brut divisé par 21,67 pour la valeur d'une journée et la moitié de cette valeur pour une demi-journée.


Article 23.5 - Rupture du contrat de travail et transfert du CETR

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié percevra, sur son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits épargnés dans le cadre du CETR à la date de la rupture, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

En cas de mutation du salarié vers une autre société du Groupe Air Liquide également pourvue d'un CETR, il pourra être convenu aux termes d'une convention tripartite de transférer tout ou partie des droits du salarié inscrit dans le CETR de la société d'accueil. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable au sein de la société d’accueil.




Les modalités pratiques d’organisation des campagnes de placement de jours sur le CETR seront communiquées auprès des salariés par une note d'information.


TITRE VII - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS ET AUX TEMPS DE REPOS

ARTICLE 24 - CONGÉS ANNUELS

Article 24.1 - Modalités d’acquisition et de prise

Les salariés à temps plein présents toute l’année auront droit à 25 jours ouvrés de congés payés.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La période de prise des congés payés sera également appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année N.


Lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels avant le 31 décembre en raison d'absences liées à un accident du travail, une maladie, une maladie professionnelle, un congé maternité, paternité ou adoption, un congé parental, les congés payés acquis pourront être reportés après la date de reprise du travail, dans la limite de 12 mois.

Article 24.2 - Mise en place d’une période transitoire

Les Parties conviennent de mettre en place une période transitoire de 4 ans permettant aux anciens salariés des sociétés du Groupe LVL Médical et aux salariés de la société Pharma Dom d’épurer progressivement leurs soldes de congés payés.
Les soldes de congés payés de l’année antérieure seront limités selon les paliers suivants :
Au 1er janvier 2024 : solde de l’année 2023 limité à 20 jours
Au 1er janvier 2025 : solde de l’année 2024 limité à 15 jours
Au 1er janvier 2026 : solde de l’année 2025 limité à 10 jours
Au 1er janvier 2027 : solde de l’année 2026 limité à 5 jours




ARTICLE 25 - CONGÉS DE FRACTIONNEMENT

Article 25.1 - Conditions d’acquisition

Conformément aux dispositions des articles L.3141-17 et suivants du Code du travail, le congé principal d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut être fractionné à la demande de l’employeur ou du salarié (sous réserve que l’une des fractions de congés payés soit au moins égale à 10 jours ouvrés).

Les Parties conviennent que le fractionnement donne droit aux salariés à des jours de congés supplémentaires, calculés de manière progressive.

Les jours de fractionnement sont acquis par année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


avoir pris au minimum 10 jours ouvrés de congés payés continus dans la période du 1er mai au 31 octobre
et
avoir pris entre 3 et 5 jours ouvrés maximum de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril.


avoir pris au minimum 10 jours ouvrés de congés payés continus dans la période du 1er mai au 31 octobre
et
avoir pris plus de 5 jours ouvrés de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril.


Si le salarié prend 20 jours en août et 5 jours en février, il n'a droit à aucun jour de fractionnement car :
il a bien pris les 10 jours ouvrés minimum de congés payés continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
la cinquième semaine de congé n’ouvrant pas de droit au congé supplémentaire pour fractionnement, il n’a pris aucun jour générant des jours de fractionnement entre le 1er novembre au 30 avril.

Si le salarié prend 15 jours en août, 5 jours en décembre et 5 jours en avril, il a droit à 1 jour de fractionnement car :
il a bien pris les 10 jours ouvrés minimum de congés payés continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
sur les 10 jours pris entre le 1er novembre au 30 avril, 5 jours ouvrent droit à 1 jour de fractionnement et 5 jours représentent la cinquième semaine et n'ouvrent par conséquent pas droit à congé supplémentaire.

Si le salarié prend 10 jours en juillet et 15 jours en décembre, il a droit à 2 jours de congé de fractionnement car :
il a bien pris les 10 jours ouvrés minimum de congés payés continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
il a pris 15 jours ouvrés de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril ; même s’il faut retirer la cinquième semaine de congés payés, il reste 10 jours sur la période du 1er novembre au 30 avril (soit plus de 5 jours ouvrés).


Article 25.2 - Date d’application

Les présentes dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2024. Ainsi, concernant cette thématique, les régimes en vigueur au sein de chacune des anciennes sociétés du groupe LVL Médical et du Réseau 5A sont maintenus pour l’exercice 2023.


ARTICLE 26 - CONGÉS D'ANCIENNETÉ

Article 26.1 - Conditions d’acquisition

Au regard des dispositions conventionnelles de branche, les Parties conviennent d’attribuer à l’ensemble des salariés des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté au sein du Groupe.

Ainsi, le nombre de jours ouvrés de congés d’ancienneté est le suivant :



Article 26.2 - Modalités de mise en oeuvre

Les modalités d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté sont les suivantes :

Acquisition au plus tard le mois suivant la date d’anniversaire d’entrée du salarié concerné au sein du Groupe Air Liquide ;
Prise par anticipation et au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition.

A titre d’exemple, un salarié qui acquiert un jour d’ancienneté en décembre 2023 (car date d’anniversaire d’entrée au sein du Groupe en décembre 2023) devra prendre ce jour de manière anticipée entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023.


ARTICLE 27 - CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX



Mariage ou PACS du salarié :
5 jours ouvrés
6 jours ouvrés si le lieu de l’événement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu de travail habituel du salarié concerné
Mariage d’un enfant ou d’un enfant de son conjoint/partenaire de PACS/concubin déclaré :
1 jour ouvré
2 jours ouvrés si le lieu de l’événement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu de travail habituel du salarié concerné
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés
Décès d’un frère, d’une soeur, d’un des beaux-parents : 3 jours ouvrés
Décès du conjoint/partenaire de PACS/concubin déclaré, d’un ascendant en ligne directe :
5 jours ouvrés
6 jours ouvrés si le lieu de l’événement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu de travail habituel du salarié concerné
Décès d’un enfant ou d’un enfant de son conjoint/partenaire de PACS/concubin déclaré, âgé de 25 ans et plus :
5 jours ouvrés
6 jours ouvrés si le lieu de l’événement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu de travail habituel du salarié concerné
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou étant lui-même parent, ou décès de toute personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente du salarié :
7 jours ouvrés
8 jours ouvrés si le lieu de l’événement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu de travail habituel du salarié concerné
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours ouvrés




ARTICLE 28 - CONGÉS SPÉCIAUX

Les Parties conviennent d’accorder à l’ensemble des salariés les jours de congés suivants :


Article 28.1 - Congés déménagement




Article 28.2 - Jours enfant malade

En cas de maladie de leur enfant, il est alloué aux salariés les jours enfant malade suivants, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile :
3 jours ouvrés de congé par an pour un ou deux enfants de 16 ans ou moins
5 jours ouvrés de congé par an si le salarié assume la charge de 3 enfants ou + de moins de 16 ans
5 jours ouvrés de congé par an pour un enfant de moins d'un an.



En outre, parmi ces congés octroyés pour enfant malade, 2 jours par an seront rémunérés.

Le régime de droit local applicable aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, prévu par l’article L.1226-23 du Code du travail, s’appliquera aux salariés concernés.


Article 28.3 - Congés RQTH




Article 28.4 - Absence pour Conjoint handicapé ou Enfant handicapé



Cette journée doit être utilisée au cours de l'année civile considérée.

Toute demande de mobilisation d'une journée devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 3 semaines avant la date d'utilisation.



Pour le salarié qui aurait à charge plusieurs personnes en situation de handicap, le nombre de journées s'additionne.

La prise de cette journée n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.


Article 28.5 - Bilan de santé




TITRE VIII - DISPOSITIONS RELATIVES À L'ÉGALITÉ HOMMES FEMMES ET AU HANDICAP

ARTICLE 29 - EGALITÉ HOMMES FEMMES ET HANDICAP

Les Parties conviennent que les accords collectifs suivants, conclus au sein de la société Pharma Dom, s'appliquent à l’ensemble des salariés, y compris aux anciens salariés des sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A :

l’accord à durée déterminée portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 13 mars 2020 renouvelé, sous réserve de l’obtention de l’agrément ;
l’accord à durée déterminée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 mars 2022.

(cf. Annexe 2)


TITRE IX - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FRAIS PROFESSIONNELS



Les dispositions du présent Titre IX entreront en vigueur à compter du mois suivant la date de signature du présent accord.
ARTICLE 30 - FRAIS KILOMÉTRIQUES

Les frais kilométriques désignent les dépenses engagées par les salariés à l’occasion de l’utilisation de leur véhicule personnel dans le cadre de l’exercice d’une mission professionnelle.

La société s’engage à indemniser les salariés concernés selon le barème suivant :


d= distance parcourue à titre professionnel en kilomètres

Pour les véhicules électriques, le montant des frais kilométriques sera majoré de 20 %.


ARTICLE 31 - FRAIS D'HÉBERGEMENT ET DE REPAS

Article 31.1 - Déjeuner





Conformément aux dispositions de l’article 32 du présent accord, les modalités de remboursement seront précisées dans une note d’information qui sera préalablement partagée avec le Comité Social et Économique.








Article 31.2 - Dîner

La prise en charge des frais du repas du soir concerne les salariés en déplacement professionnel qui sont dans l’impossibilité de dîner à leur domicile.






Article 31.3 - Hébergement

La prise en charge des frais d’hébergement concerne les salariés en déplacement professionnel qui sont dans l’impossibilité de séjourner à leur domicile.


120 euros nets pour l’hôtel avec petit déjeuner ;
110 euros nets pour l’hôtel sans petit déjeuner.


ARTICLE 32 - MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DES REMBOURSEMENTS DE FRAIS PROFESSIONNELS

Une note d’information sera communiquée à l’ensemble des salariés aﬁn de déﬁnir les modalités de mise en œuvre des remboursements de frais professionnels.


TITRE X - CHARTE MOBILITÉ

ARTICLE 33. CHARTE MOBILITÉ

Les Parties conviennent que la Charte mobilité en vigueur au sein de la Société Pharma Dom s’appliquera à l’ensemble des salariés, y compris aux anciens salariés des sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A.

(cf. Annexe 3)

TITRE XI - EPARGNE SALARIALE

ARTICLE 34. ACCORD DE PARTICIPATION

Conformément aux dispositions légales, les accords de participation applicables au sein des sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A cesseront de s’appliquer au 1er avril 2023, du fait de la fusion.




ARTICLE 35. ACCORD D'INTÉRESSEMENT

Conformément aux dispositions légales, les accords d’Intéressement applicables au sein des sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A cesseront de s’appliquer au 1er avril 2023, du fait de la fusion.




ARTICLE 36. PLAN D'ÉPARGNE D’ENTREPRISE (PEE)




TITRE XII - FONCTIONNEMENT DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL DURANT LA PHASE TRANSITOIRE

ARTICLE 37. COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)

Article 37.1 - Attribution de sièges additionnels durant la phase transitoire

Conformément aux dispositions légales, les Instances Représentatives du Personnel des sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A cesseront au 1er avril 2023, date de réalisation de la fusion.

A compter de cette date, les salariés transférés des anciennes sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A seront alors représentés par le CSE actuellement en place au sein de Pharma Dom.

De nouvelles élections professionnelles seront organisées au sein de la Société Pharma Dom au terme des mandats en cours, soit au cours du mois d’octobre 2023.

Jusqu’au renouvellement de l’instance, les Parties conviennent d’ajouter 8 sièges d’observateurs au sein du Comité Social et Économique de la société Pharma Dom, dont :
4 sièges attribués à des salariés jusqu’alors titulaires d’un mandat de représentation du personnel (titulaire ou suppléant du CSE) au sein des sociétés du Groupe LVL Médical ;
4 sièges attribués à des salariés jusqu’alors titulaires d’un mandat de représentation du personnel (titulaire ou suppléant du CSE) au sein des sociétés du Réseau 5A.

Il est clairement entendu par les Parties que l’attribution de ces sièges supplémentaires répond à un contexte particulier et ne présage aucunement des dispositions de l’accord préélectoral qui sera négocié dans le cadre des prochaines élections professionnelles de Pharma Dom.

Article 37.2 - Modalités de désignation

Les modalités de désignation seront les suivantes : désignation par les Organisations Syndicales Représentatives Pharma Dom, de deux observateurs par Organisation Syndicale Représentative.

Le nom des salariés auxquels ces sièges seront attribués devra être communiqué à la Direction de Pharma Dom au plus tard 15 jours avant la réunion du Comité Social et Économique de mai 2023.




Article 37.3 - Statut et prérogatives

Les salariés ainsi désignés auront un statut d’observateur et ne disposeront pas de droit de vote.






ARTICLE 38. REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ

Les dispositions de l’article 38 s’inscrivent dans le respect de l’accord collectif relatif à la mise en place du CSE Pharma Dom signé le 4 juillet 2019.


Article 38.1 - Attribution de sièges additionnels durant la phase transitoire


Ainsi, un Représentant de Proximité supplémentaire sera désigné dans les zones suivantes :
Centre Val-de-Loire,
Ile-de-France,
Rhône-Alpes Auvergne,
soit 3 Représentants de Proximité supplémentaires, au total.


Article 38.2 - Modalités de désignation

Les trois Représentants de Proximité supplémentaires visés au précédent article seront désignés en application des dispositions de l’accord collectif relatif à la mise en place du CSE Pharma Dom signé le 4 juillet 2019.

Les Parties conviennent que la création de ces sièges additionnels a vocation à assurer une meilleure représentation des salariés des anciennes sociétés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A qui pourront être candidats.


ARTICLE 39. NÉGOCIATIONS COLLECTIVES



Article 39.1 - Négociations collectives concernées

Le présent article 39 relatif aux négociations collectives a pour vocation d’encadrer la constitution des délégations syndicales dans le cadre des négociations mentionnées au présent accord de substitution, à savoir :
La négociation de l’accord d’Intéressement Collectif;
La négociation du protocole d’accord préélectoral,
La négociation concernant la révision de l’accord de fonctionnement du CSE ;
La négociation concernant la révision d’un accord de droit syndical.


Article 39.2 - Délégation patronale




Article 39.3 - Délégations des Organisations Syndicales Représentatives de Pharma Dom

Chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de Pharma Dom composera sa délégation dans le respect des dispositions suivantes, en veillant à composer sa délégation avec un membre anciennement salarié des sociétés du Groupe LVL Médical et avec un membre anciennement salarié des sociétés du Réseau 5A :


* dont 2 anciens salariés du Groupe LVL Médical et du Réseau 5A titulaires d’un mandat syndical ou anciennement élus titulaires ou suppléants aux Comités Sociaux et Économiques.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 40 - DURÉE DE L'ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur de manière rétroactive au 1er avril 2023, sauf dispositions particulières indiquées dans le présent accord.


ARTICLE 41 - COMMISSION DE SUIVI



Cette commission sera composée de l’ensemble des Délégués Syndicaux de la société Pharma Dom, appartenant à une Organisation Syndicale Représentative ayant signé le présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, ainsi que de deux représentants de la Direction.


ARTICLE 42 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Article 42.1 - Adhésion, révision, dénonciation

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale Représentative au sein de la société Pharma Dom, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.





La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par lettre recommandée avec avis de réception.




Article 42.2 - Communication, dépôt et publicité


Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires

Il sera également publié et accessible à l’ensemble du personnel Pharma Dom selon le mode de communication habituel au sein de la société.


Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
Fait à Bagneux, le 19 avril 2023



Pour la société Pharma Dom :
XXXX, Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Le Syndicat des Employés du Commerce et des Interprofessionnels (SECI-Unsa) représenté par : XXXX, XXXX et XXXX en leur qualité de Délégués Syndicaux ;







La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
XXXX et XXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux







La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
XXXX et XXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux







La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par:
XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical
ANNEXE 1 - Attestation sur l’honneur indemnité mobilité durable

Attestation sur l’honneur indemnité mobilité durable (Article L3261-3-1 du Code du travail)









le vélo ou la trottinette, avec ou sans assistance électrique;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement).

J’atteste par ce document, avoir bien noté que :

Le montant de l’indemnité est plafonné à 25 euros nets par mois.

Le montant du remboursement pour l’achat d’un casque vélo ou trottinette est plafonné à 50 euros nets.

Je m’engage également :

à respecter les règles de sécurité dont le port des équipements obligatoires et respecter les règles du code de la route notamment en utilisant les pistes cyclables.





Signature précédée de la mention « Lu et Approuvé »
ANNEXE 2 -

Accord à durée déterminée portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 13 mars 2020 


ACCORD PORTANT SUR L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS 

L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP



ENTRE :


La Société PHARMADOM S.A - ORKYN (RCS B 324 501 006) dont le siège social est situé 28, rue d’Arcueil à 94257 GENTILLY CEDEX, 
Représentée par XXX , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


D’UNE PART,


ET :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :
Pour le syndicat CFTC : XXX et XXX,
Pour le syndicat CFE-CGC : XXX, 
Pour le syndicat CGT : XXX et XXX, 
Pour le syndicat SECI-UNSA : XXX, XXX et XXX, 


D’AUTRE PART,






PREAMBULE 

La responsabilité sociale de la Société se manifeste dans les différentes politiques du Groupe notamment dans sa politique en faveur des personnes en situation de handicap.

La Société s’est engagée depuis 2007 dans une politique volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans cette perspective, un accord a été conclu le 17 décembre 2014 portant sur la période 2015-2019. A travers cet accord, ont été réalisées de nombreuses actions handicap qui ont permis de recruter des Travailleurs Handicapés et d’en maintenir un grand nombre au sein de la Société.

Les Parties souhaitant renouveler ces actions et les possibilités d’aides afférentes, elles sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le prolongement de la démarche engagée depuis 2007.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 et celle du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Il est rappelé dans le cadre de ce préambule la définition du handicap donnée par la loi du 11 février 2005 :  « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Au 31 décembre 2018, le taux d’emploi direct de la Société, au titre de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (DOETH) s’élève à 3,68% soit un nombre de bénéficiaire de 51,78 unités (stagiaires compris, avant minorations). Par ailleurs, le taux global est de 4,02%.

Le présent accord d’entreprise montre la volonté de la Société et des organisations syndicales de poursuivre leurs engagements dans la promotion de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il a pour objectif de développer et d’améliorer les actions déjà initiées et de concrétiser de nouvelles démarches en faveur des travailleurs handicapés.

Ces actions s’exerceront dans les domaines suivants :
Plan d’embauche et insertion des jeunes ; 
Maintien dans l’emploi ; 
Parcours professionnel et Formation ;
Collaboration avec le Secteur protégé ; 
Communication et sensibilisation ; 
Pilotage et suivi. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la Société, ce qui correspond à un effectif d'assujettissement de 1416 au 31 décembre 2019.

La Société s’engage à atteindre le taux minimum de 3,8% d’emploi direct de travailleurs handicapés en tenant compte des embauches CDI, CDD  et des contrats d’intérims quelle qu’en soit la durée, de l’accueil de stagiaires, des nouvelles RQTH et des départs.



Chapitre 1

Plan d’embauches



- Contraintes de l’entreprise

Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre de la politique de l’emploi élaborée par la Direction des Ressources Humaines de la Société. Toutefois, le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap continueront d’être un objectif prioritaire pour chaque site de la Société.

Le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue sur tous les postes d’Employé, d’Agents de maîtrise et de Cadre, ouverts au recrutement externe et en cohérence avec les besoins en compétences de l’entreprise. Le principe d’égalité des droits et des chances pour tous est affirmé à l’égard des travailleurs handicapés.

Toutefois, le recrutement de travailleurs handicapés suppose de satisfaire auparavant aux critères de compétences et de diplômes exigés pour le poste concerné, mais aussi de répondre aux critères définis par la LPPR (liste des produits et des prestations remboursables) de l’assurance maladie qui nous sont opposables. En effet, plus de 10% des postes de l’entreprise requièrent un diplôme d’état notamment ceux d’infirmier, de pharmacien, de diététicien et le nombre de ces postes devrait progresser dans les années à venir. La population des demandeurs d’emploi en situation de handicap dans ces domaines d’activité étant très faible, il est difficile de recruter sur ce type de poste.

Par ailleurs, plus de 50% de nos postes sont des postes d’itinérants nécessitant la conduite quotidienne d’un véhicule pendant plusieurs heures. Ces postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap, toutefois la nature de certains handicaps sont incompatibles avec ces postes.


- Engagements qualitatifs et quantitatifs

La Société PharmaDom Orkyn’ exploitera tous les canaux de recrutement existants, ainsi que les possibilités d’accompagnement en termes de formation, afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes handicapées répondant à ces besoins de compétences.

L’objectif de la société est de tendre vers le taux légal de 6%. A cet effet, la société s’engage à réaliser : 

. 10 embauches de travailleurs en situation de handicap pendant la durée de l’accord. Ces embauches se feront sous la forme de contrat à durée indéterminée et/ou de contrat à durée déterminée ou par la transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Ces recrutements participeront à la détermination du taux d’emploi direct. La société s’engage à favoriser le recrutement des alternants et des stagiaires en situation de handicap.

La Société s’engage à atteindre le taux minimum de 3,8% d’emploi direct de travailleurs handicapés en tenant compte des embauches CDI, CDD  et des contrats d’intérims quelle qu’en soit la durée, de l’accueil de stagiaires, des nouvelles RQTH et des départs.

La reconnaissance de travailleur handicapé ne peut pas constituer le seul et unique critère de recrutement. En effet, ce sont les compétences des candidats qui sont appréhendées pour le recrutement ainsi que leur potentiel, leur expérience, leur savoir-faire, leur savoir-être et leur motivation. 

Les parties conviennent qu’en cas de procédure de plan de sauvegarde de l’emploi au sein de la Société Pharmadom Orkyn’, ou au sein d’une autre entité du groupe Air Liquide, l’engagement d’embauche des travailleurs handicapés ne pourra intervenir qu’après la satisfaction de ses obligations légales en la matière.


- Engagements de moyens

Au regard de l’expérience acquise au titre des accords précédents, l’intégration réussie repose sur des actions externes et internes. Aussi, pour tenir les engagements pris ci-dessus, il est convenu que la mission handicap s’engage à :

1.3.1 - Systématiser la recherche de candidats reconnus travailleurs handicapés :
	
. En informant de l’engagement pris en faveur des personnes handicapées sur le site internet de l’entreprise Orkyn’ : www.orkyn.fr
	
. En informant ses partenaires de recrutement « classiques » (cabinets de recrutement, écoles, universités, agences d’intérim partenaires…) quant à la volonté de l’entreprise d’embaucher des personnes en situation de handicap ;

. En développant la diffusion des annonces auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), des Cap Emploi et des associations œuvrant pour l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail ;

. En assurant la diffusion des annonces et une présence sur les sites Internet de recrutement spécialisés (handicap.fr, AGEFIPH, …) ;

. En participant à des forums (présentiel ou virtuel) et ou manifestations nationales ou régionales, en adhérant à des associations telle que Tremplin,  visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi handicapés ;

. En informant de l’engagement pris en faveur des personnes en situation de  handicap lors des participations de la Société à des congrès et autres manifestations (SFRMS, CPLF, JNLF, SFD,  …).


1.3.2 - Aide au recrutement  

Les responsables ressources humaines en charge des recrutements seront formés aux spécificités du recrutement des travailleurs handicapés.

Afin d’assurer l’égalité de traitement au cours du processus de recrutement, les aménagements nécessaires au bon déroulement de l’entretien seront mis en place : intervention d’un interprète en Langue des Signes Française par exemple. 

1.3.3 - Favoriser l’intégration des travailleurs handicapés

Un plan d’intégration individualisé sera mis en place pour chaque nouvel embauché les coûts seront affectés au budget de l’accord. L’accueil sera préparé conjointement par la mission handicap, le médecin du travail, le responsable hiérarchique et, dans l’hypothèse d’un handicap physique, d’un ergothérapeute.
Ce plan d’intégration aura pour but d’examiner notamment :
	. les éventuelles restrictions indiquées par le médecin du travail,
	. l’aménagement du poste de travail,
	. la disposition des locaux du travail,
	. l’aménagement des locaux du travail.
	
Par ailleurs, afin d’offrir un appui supplémentaire au nouvel embauché et à son manager direct il sera proposé au nouvel embauché un accompagnement par un organisme extérieur. Cet accompagnement a pour but de favoriser la pérennité des recrutements et de s’assurer que la situation de handicap est totalement prise en compte et que des non-dits ne s’installent pas entre le nouvel embauché et son manager. Cet accompagnement consistera à conseiller le salarié et le manager et à faire remonter au médecin du travail et/ou au responsable de la mission handicap les éventuelles difficultés rencontrées afin qu’ils y apportent des solutions.



Chapitre 2

Maintien dans l’emploi


- Objectifs

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, la Société s’engage à rechercher les solutions individualisées les plus adéquates visant à maintenir les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) à leur poste ou à un nouveau poste, sur leur lieu de travail ou sur un autre site. 

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une RQTH et les salariés connaissant des restrictions à leur poste de travail et qui engagent des démarches afin d’être bénéficiaires d’une RQTH pourront prétendre aux dispositions suivantes :   


- Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Au préalable, la société réaffirme qu’il appartient au seul salarié de faire connaître ou non sa situation de handicap.

Une communication pour sensibiliser les salariés non déclarés à l’intérêt de cette déclaration sera élaborée, communiquée à l’ensemble des collaborateurs et mise à disposition sur le système documentaire de la société Aodocs.

Pour faire face aux démarches administratives liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ou à son renouvellement, les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence de deux jours (prise par ½ journée ou par journée). Ces jours seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel et affecté au budget de l’accord.


- Aménagement de postes ou de matériels

La Société étudiera au cas par cas l’aménagement de poste de travail du travailleur handicapé. Si des études ou aménagements de postes doivent être engagés, il est convenu qu’ils soient effectués en collaboration avec le médecin du travail, le CSE par l’intermédiaire de la CSSCT et le Directeur QMRSDDE, dans les meilleurs délais. 
A titre d’exemple, peuvent être financés sur le budget de l’accord :
. des mobiliers et sièges ergonomiques adaptés,
. des postes et logiciels informatiques pour personnes non voyantes : clavier braille, logiciels de synthèse vocale, scanners de reconnaissance des caractères…,
. des matériels et logiciels pour personnes malvoyantes : logiciel d’agrandissement de caractères zoomtext avec ou sans synthèse vocale, vidéo-agrandisseurs, loupes, claviers gros caractères…,
. des formations à l’utilisation du matériel et des logiciels,
. des prestations d’interprétariat Langue des Signes Française (LSF),
. des formations à la Langue des Signes pour les managers et collègues de salariés handicapés,
. des matériels et logiciels pour personnes malentendantes : boucle magnétique, casques, téléphone adapté, service de « traduction » tel que TADEO…,
. des études ergonomiques afin de déterminer l’adaptation du poste de travail adéquate,…


- Aménagement des locaux

La mise en accessibilité des locaux de travail existants pour les personnes en situation de handicap sera mise en œuvre en fonction des besoins de ces personnes. Ces aménagements peuvent concerner la création ou l’aménagement des sanitaires, l’automatisation et l’agrandissement des portes, des rampes d’accès, des ascenseurs adaptés, des modifications des issues de secours, le marquage des parkings, des audits d’accessibilité, l’adaptation des sols, des gardes corps, la signalétique d’accès, les conditions d’accueil, etc.…Les coûts de ces aménagements sont affectés au budget de l’accord.


- Aménagement de l’organisation du travail

Sur proposition du médecin du travail, des aménagements ou des réductions individuelles d’horaires pour raisons médicales, compte tenu de la nature du handicap, pourront être mis en œuvre. De même, toujours sur proposition du médecin du travail, il pourra être mis en œuvre du travail à distance et ce dans la mesure où cet aménagement de l’organisation du travail est compatible avec les missions professionnelles du salarié bénéficiaire d’une RQTH.

De même des aménagements ou des réductions d’horaires pourront être acceptées par la société afin de permettre aux travailleurs handicapés de faire face à l’exigence de soins particuliers. Dans la limite d’un cumul de 21 heures par an, les réductions d’horaires n'entraîneront pas la réduction de la rémunération du travailleur handicapé concerné (prise par heure, ½ journée ou journée). La rémunération de ces heures est affectée sur le budget de l’accord.


- Aides à l’acquisition de matériels

La société pourra prendre en charge du matériel dont l’utilisation est strictement professionnelle ou à la fois professionnelle et personnelle tel que : fauteuil roulant, appareil auditif, prothèses… Ce financement viendra en complément des remboursements de la Sécurité Sociale et de la Mutuelle.


– Aides au reclassement ou à la reconversion 

Si le maintien au poste de travail s’avère impossible suite à l’avis du médecin du travail, la Société s’engage à rechercher des solutions de reclassement au sein de l’ensemble de ses sites mais aussi au sein du Groupe Air Liquide.

Les salariés acceptant un reclassement assorti d’un changement de lieu de travail bénéficieront de la charte de mobilité en vigueur. Cette charte est améliorée pour les salariés bénéficiaires d’une RQTH reclassés. Les critères de distance et de temps de trajet ne s’appliqueront pas pour les aides : voyage préliminaire, déménagement et frais de réinstallation, sous réserve que le salarié se rapproche de son nouveau lieu de travail. Les autres éléments de la charte sont inchangés.

La Société s’engage à étudier au cas pas cas toute possibilité de reconversion. Dans ce cas, un suivi personnalisé sera effectué par le Responsable Ressources Humaines du salarié, le médecin du travail du salarié, le responsable de la mission handicap, un membre du service formation. Un bilan de compétences, des formations internes ou externes,  pourront être proposés au salarié bénéficiaire d’une RQTH. L’ensemble des coûts de ces actions seront affectés au budget de l’accord. 

Toutefois, en cas d’impossibilité de reclassement ou de reconversion, qu’elle soit liée ou non au refus du salarié des postes proposés, mais aussi en cas d’avis du médecin du travail d’inaptitude à tout poste de l’entreprise ; la Société s’engage à financer un bilan de compétences ou une formation assurée par un organisme externe ou un outplacement à hauteur de 2500 € Hors Taxes (H.T.) pour les travailleurs handicapés.


- Aides au transport

Afin d’aider les travailleurs handicapés à se rendre sur leur lieu de travail, en complément de financement par l’AGEFIPH, la société s’engage à participer au financement de l’aménagement du véhicule personnel. Cette aide sera d’un montant maximum de 3000€ H.T. sur présentation du devis (une copie de la facture sera remise à la société après achat ou travaux). En cas de refus du financement AGEFIPH, la société s’engage à verser une fois l’aide de 3 000€ H.T.


- Aides au logement

La société appuiera les demandes de logement des salariés en situation de handicap auprès de l’organisme de gestion du 1%, conformément aux règles applicables dans la société. 

Pour tous les travailleurs handicapés embauchés ou faisant l’objet d’une reconnaissance de travailleur handicapé, une participation financière de 2 500€ H.T. (sur devis) sera accordée afin de réaliser des travaux d’accessibilités et ou d’aménagement du logement en rapport avec le handicap du salarié concerné et ou de déménagement dans un logement adapté (une copie de la facture sera remise à la société après achat ou travaux).


- Aides et actions en faveur des salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé

Les salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé de moins de 26 ans pourront bénéficier d’une aide financière pour financer l’achat de matériels ou la réalisation de travaux d’accessibilité et/ou d’aménagement du logement en rapport avec le handicap du membre de la famille concerné de 2 500€ H.T. (sur devis et remise d’une copie de facture après achat ou réalisation des travaux).

En outre et afin d’accompagner les salariés confrontés à une situation de handicap dans leur sphère familiale proche, les Parties conviennent d’octroyer aux salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé de moins de 26 ans une journée d’absence autorisée et rémunérée par année civile. 

Cette journée doit être utilisée au cours de l’année civile considérée. 

Toute demande de mobilisation d’une journée devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 3 semaines avant la date d’utilisation.

Cette demande, qui devra être accompagnée des justificatifs appropriés, sera soumise à l’accord de la hiérarchie du salarié et de la Direction des Ressources Humaines.

Pour le salarié qui aurait à charge plusieurs personnes en situation de handicap, le nombre de journées s’additionne. 

La prise de cette journée n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Les Parties reconnaissent que ces aides et actions en faveur des salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé ne contribuent pas directement à l’embauche ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Toutefois, les Parties rappellent que la Société a depuis de longues années adopté une politique volontariste en matière de handicap, notamment en prévoyant des mesures en faveur des salariés confrontés au handicap d’un proche.

Dans ces conditions et afin de poursuivre l’engagement fort de la Société, les Parties sont convenues de maintenir dans le présent accord ces aides et actions en faveur des salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé, tout en ne l'intégrant pas au budget du présent accord. 

En conséquence, les dépenses intervenant au titre du présent article seront supportées directement par la Société sans déductibilité au budget de l’accord 


2.11 - Politique de Développement et de Sécurité

Des formations destinées à prévenir les Accidents du Travail des salariés de la Société seront poursuivies en partenariat avec des professionnels (stage de conduite, stage formation gestes et postures…). Ces actions ne sont pas affectées au budget de l’accord.


2.12 - Modalités de financement

Les aides financières décrites aux articles ci-dessus seront affectées au budget de l’accord et accordées dans la limite du budget handicap.



Chapitre 3

Parcours professionnels et Formation

La Société a décidé de renforcer les actions contribuant à la gestion des compétences des collaborateurs et soutient l’engagement des collaborateurs pour gagner en compétences, notamment par un effort de formation et de reconnaissance de nouveaux acquis.
 
Les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non discrimination, les salariés handicapés doivent avoir accès, comme tout salarié de l’entreprise, aux actions de formation professionnelle et à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur.

Les formateurs seront sensibilisés au handicap, aux adaptations à mettre en place pour les sessions de formations accueillant des salariés handicapés. 


- Actions de Formation des travailleurs handicapés

Afin de veiller à ce que le handicap ne soit pas un facteur de discrimination au sein de la Société, l’entreprise veillera à ce qu’il soit procédé, comme pour tous les salariés, à une analyse des souhaits et des besoins en formation formulés lors de l’entretien annuel d’évaluation avec le manager. 

Lorsqu’elles sont nécessaires, des actions spécifiques d’aménagements liées au handicap seront mises en place pour la dispense des formations (intervention d’un interprète en Langue des Signes Française, allongement de la durée de la session de formation…). Les supports de formation seront rendus accessibles en fonction de la déficience du salarié. 

Comme prévu dans le cadre du maintien dans l’emploi par la mise en œuvre de reconversions, des bilans de compétences et ou des formations spécifiques pourront être proposés aux salariés handicapés si nécessaires et financés par l’entreprise.  

Des formations spécifiques pour les salariés handicapés pourront être mises en place en fonction de l’émergence de nécessités dues à des handicaps particuliers. 

En cas de mutations technologiques, la Société s’engage à organiser des actions visant à assurer l’adaptation aux nouvelles conditions de travail pour les travailleurs handicapés. Il est convenu que ces actions sont un moyen de prévention à tout reclassement et d’anticipation des inaptitudes. 


- Suivi des formations des travailleurs handicapés

L’analyse du taux d’accès à la formation (en volume d’heures par salarié handicapé et en pourcentage de la population des salariés handicapés formés) sera effectuée dans le bilan annuel. 

Une analyse des situations individuelles des salariés handicapés n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 2 ans sera menée. 


- Actions de formation du personnel

Pour assurer sur la durée de bonnes conditions de travail et d’emploi aux salariés bénéficiaires d’une RQTH, il est procédé, si nécessaire, à des formations pour le manager et les salariés constituant l’environnement professionnel direct. Ces formations facilitant l’insertion ou le maintien dans l’emploi des bénéficiaires d’une RQTH sont organisées par la Mission Handicap et le service Formation et sont financées par le budget de l’accord. 

Un module E-learning à destination des managers sera élaboré: il abordera notamment le recrutement, l’intégration d’un travailleur handicapé, le maintien dans l’emploi,…. 



Chapitre 4

Collaboration avec le Secteur Protégé


Le secteur protégé regroupe les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

Conscient de l’utilité sociale du secteur protégé, la Société s’engage à renforcer ses actions en faveur de ce secteur. Les actions peuvent prendre la forme de : 

. Former et sensibiliser les managers et donneurs d’ordre, 

. Créer un annuaire par secteur d’activité et zone géographique des établissements du secteur protégé référencés,

. Développer les contrats de sous-traitance ou des prestations de services,

. Envisager toutes les possibilités de détachement de personnes handicapées d’Esat ou d’EA dans nos locaux,

. Mettre en place un partenariat avec le Réseau GESAT (mise à disposition de la base de données et de la plateforme collaborative du GESAT, journée de conseil, organisation des réunions techniques, …). 

Des communications visant à informer régulièrement les managers en matière d’achat et de sous-traitance sur les bonnes pratiques seront élaborées dans le but d’augmenter le recours au secteur protégé.



Chapitre 5

Communication et sensibilisation


Des actions spécifiques de sensibilisation et d’informations seront poursuivies au sein de la Société. Ces actions sont destinées à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, les institutions représentatives du personnel et les acteurs de la santé au travail. 
Elles ont vocation à : 
. Informer sur le handicap, les obligations législatives et conventionnelles, la politique de la Société vis-à-vis des personnes handicapées et sur les moyens mis en place,
. Travailler sur la perception du handicap,
. Communiquer sur les comportements appropriés,
. Faciliter l’insertion,
. Affirmer en externe notre politique d’emploi afin d’attirer des candidats.   


- Communication et sensibilisation interne

Les cahiers de l’AGEFIPH de janvier 2014 rappellent que : « la communication a un rôle central à jouer pour une meilleure prise en compte du handicap au sein de l’entreprise. Une stratégie efficace contribue à favoriser l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Communiquer sur le handicap permet d’établir un climat de confiance et ainsi de faire en sorte que les salariés handicapés, et ceux susceptibles de le devenir, ne perçoivent pas le fait d’engager une démarche de reconnaissance de leur handicap ou le fait de faire connaître leur statut de personne handicapée dans l’entreprise comme un risque mais bien comme un avantage ». 

Notre volonté est d’appliquer ce principe et de rappeler à chacun l’engagement de la Direction en faveur des personnes en situation de handicap et surtout d’inciter tous les collaborateurs à adopter une attitude d’ouverture et à créer un climat de confiance favorable à l’intégration durable des travailleurs handicapés en fonction de son rôle dans l’entreprise. 

5.1.1 - Ensemble du personnel

Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des collaborateurs, elles pourront prendre la forme de : 

. Communication institutionnelle via les supports de communication de l’entreprise (intranet, journal interne, livret handicap,..)

. Communication ponctuelle sur la thématique du handicap,

. Réunion d’information, 

. Organisation d’événements liés au handicap : exposition, mise en situation, concours, …

Un événement spécifique sur la thématique du handicap sera organisé pendant la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (exemple : participation au forum organisé par l’ADAPT, participation à l’opération « 1 jour, 1 métier en action » organisée par l’AGEFIPH, parrainage de projets sportifs ou culturels…).

5.1.2 - Managers

Des actions de sensibilisations spécifiques à destination des managers seront réalisées et couvriront notamment les thèmes suivants : l’intégration par le manager d’un travailleur handicapé, le recours au secteur protégé, la prévention et l’anticipation des inaptitudes…


- Communication et sensibilisation externe

Les outils de communication externe intègreront la politique de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Des insertions dans la presse, spécialisée ou non, seront effectuées afin de présenter la politique de l’entreprise. 

Le site de recrutement de la société informera les candidats de l’engagement de la société en matière de politique en faveur des travailleurs handicapés. 










Chapitre 6

Pilotage et suivi


Les signataires de l’accord considèrent que la réussite des actions à mener passe par une organisation dotée de moyens humains et matériels suffisants et s’appuie sur l’implication la plus large possible des différents acteurs de l’entreprise dans leur périmètre respectif.

- La Mission Handicap 

La Mission Handicap est garante des engagements de la Société dans tous les domaines de l’accord. Elle a une mission d’expertise, de définition des grands axes de politique interne en matière de handicap et de mise en place des process. Elle soutient le recrutement, en développant des partenariats et par la participation à des forums. Elle organise la communication interne par des sessions de sensibilisation au handicap et apporte soutien et conseil au quotidien. 

En externe, la Mission Handicap contribue aux articles de presse, participe à des réunions interentreprises, des salons, des forums…

La mission handicap est composée d’un responsable de la mission, d’une assistante RH et de relais régionaux composé de 5 salariés répartis sur toute la France. Ces relais ont un rôle de conseil et de soutien des managers pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés. 

Il est prévu d’animer ce réseau à l’occasion d’une réunion plénière annuelle et de réunions à distance (Webex).

Le responsable de la mission handicap aura aussi pour mission de :
. préparer et de suivre le budget,
. établir les rapports d’activités, les bilans financiers et de préparer les commissions de suivi,
. suivre l’impact des actions au travers d’enquête auprès des salariés (Baromètre)
. centraliser les demandes d’aides issues des relais régionaux,
. déployer la communication interne en s’appuyant sur les relais régionaux,
. organiser la communication externe de la société sur le thème du handicap. 

La mission handicap participera activement au Club Etre, club d’échanges avec les entreprises partenaires sur les actions pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, les principaux axes sont de : favoriser les échanges sur les pratiques métiers, se constituer un réseau de partenaires pour chaque étape de la mise en œuvre de la politique d’intégration, avoir une veille juridique et d’information sur l’actualité relative au handicap, réaliser des partenariats avec la revue ETRE et la radio Vivre FM pour communiquer et sensibiliser sur le handicap en interne et en externe. 

La mission handicap adhèrera à l’association d’accompagnement et d’insertion des travailleurs handicapés : l’association Tremplin. Les objectifs de l’association sont de : préparer à leur future insertion professionnelle, les personnes handicapées inscrites dans un parcours d’études ou de formation, ou ayant récemment fini ce parcours, par un accompagnement individualisé ; d’accompagner les entreprises dans la réalisation d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes handicapées dans leurs différents établissements et leurs différentes activités. 


- Les institutions Représentatives du Personnel

Dans le cadre de leurs prérogatives, elles doivent être partie prenante dans les questions relatives à l’emploi des personnes handicapées.

A ce titre, les représentants du personnel sont : 

. informés et sensibilisés aux notions de handicap et emploi,
. tenus informés des actions menées et des résultats obtenus,
. associés à la mise en œuvre de l’accord (suivi des réalisations et ajustements des plans d’actions en regard des résultats), et ce, dans le cadre de la Commission Handicap interne de suivi évoquée ci-dessous.

La CSSCT :
. sera particulièrement informée lors des aménagements de poste, 
. intégrera dans son ordre du jour des réunions ordinaires trimestrielles un point sur le handicap (actions de communications, participation à des forums Handicap…)

Il est également convenu que les travailleurs handicapés rencontrant des difficultés dans leur travail du fait de leur handicap, pourront s’adresser aux membres de la 
CSSCT.


- Commission de suivi

Il s’agit d’une instance de consultation, d’information et de suggestion se tenant une fois par an, au cours du 1er semestre et dans le cadre de la commission CSE Diversité.

Elle est constituée d’un représentant de la Direction, du responsable de la mission handicap, et des membres de la commission Diversité désignés et des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du présent accord.

Au cours des réunions de cette commission seront recueillies les suggestions des membres et seront présentés : 
. le budget prévisionnel,
. le bilan annuel et le bilan global de l’accord (quinquennal),
. les propositions d’actions à venir,
. les actions menées.

La Société s’engage à transmettre le compte-rendu rédigé par le rédacteur de la commission diversité qui est chargé de le présenter à la réunion suivante du CSE afin de donner aux membres de cette instance les informations nécessaires pour suivre l’application de l’accord et formuler toute proposition dans ce cadre. 

- Budget de fonctionnement

Conformément aux textes, l’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser à l’URSSAF, à défaut d’accord. 

Le budget sera géré par le responsable de la mission handicap. 

Une approche de la pesée financière du programme sera réalisée et ajustée chaque année, au regard des actions planifiées et du montant que l’entreprise aurait dû verser, au titre de l’obligation, en n-1.

Le budget prévisionnel figure en annexe 1


- Le bilan annuel

Chaque année, un bilan annuel sera établi. Il contiendra le bilan des mouvements des travailleurs handicapés (embauches, sorties, nouvelles RQTH, accueil de stagiaires) ; les actions d’accompagnement et ou de maintien dans l’emploi réalisées pour nos salariés en situation de handicap ; les actions d’informations et de sensibilisations menées ; les achats ESAT/EA ; le point sur les partenariats, l’animation et le pilotage de l’accord ; un bilan budgétaire. 

Le bilan sera remis à la commission de suivi et au CSE.  



Chapitre 7

Dispositions finales 

– Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et s’appliquera pour une durée de trois ans. 

Le présent accord ne sera déclaré valable qu’après agrément par la DIRECCTE dont dépend le siège social de l’entreprise. A défaut d’agrément, il sera réputé nul et non avenu.

Au plus tard 3 mois avant la fin du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un éventuel nouvel accord.

– Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera à la diligence de la Société notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télétransmission “Téléaccords”. 

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil, à la diligence de la Société.

Le présent accord sera également affiché dans la liste des accords en vigueur dans la Société et sera archivé dans le système documentaire intranet de la Société (AoDocs).


Fait à Gentilly, le 13 mars 2020
En 6 exemplaires originaux 




__________________________________			
Pour la Société PHARMA DOM ORKYN’ 	
XXX			
Directeur des Ressources Humaines





       

Annexe n° 1 : Estimation du budget - Accord portant sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2020-2023

Précisions liminaires : Les Parties rappellent que, s’agissant des budgets pour les années 2021, 2022 et 2023, ceux-ci sont prévisionnels et qu’ils seront susceptibles d’être adaptés en fonction des résultats des DOETH réalisées en N+1 au titre de l’année écoulé. A la date de signature des présentes, seul le budget relatif à l’année 2020 est connu.





ANNEXE 3 - Charte Mobilité Géographique



Charte  Mobilité Géographique 


Chapitre I. Mobilité professionnelle avec changement de domicile

I.1. Déménagement du domicile familial
I.1.1. Voyage préliminaire
I.1.2. Déménagement
I.1.3. Frais d’installation dans le nouveau logement

I.2. Période transitoire
I.2.1. Indemnité forfaitaire mensuelle d’hébergement 
I.2.2. Voyage hebdomadaire de retour au domicile familial
I.2.3. Frais d’hébergement enfants scolarisés

I.3. Aide au logement en cas de mutation en région parisienne
I.3.1. Option location de logement
I.3.2. Option acquisition de logement
I.3.3. Participation aux frais de location ou d’achat
I.3.4. Changement d’option : location, puis acquisition

I.4. Aides d’organismes extérieurs
I.4.1. Attribution de logements souscrits au titre de la contribution à l’effort de
          construction (1% logement)
I.4.2. Prêts et autres aides extérieures

Chapitre II. Mobilité professionnelle sans déménagement : prime 
                     déplacements trajets

La présente Charte mobilité s’applique aux salariés de la société PHARMADOM ORKYN’.  

Ces mesures expriment la volonté de la société de faciliter, dans son  périmètre et dans le périmètre des activités soins à domicile France, la mobilité professionnelle des salariés en respectant le principe de non- concurrence. 

La Charte mobilité s’applique aux mutations dont la date de prise de fonction est postérieure au 1er janvier 2016.

La mobilité est devenue un élément important d’une gestion de développement de carrières voulue à la fois par l’entreprise et par les salariés. C’est l’un des leviers mis en œuvre pour accompagner les évolutions des organisations et l’indispensable adaptation d’une entreprise qui, pour poursuivre sa croissance, doit développer de nouvelles activités et s’adapter en permanence aux attentes de ses clients et aux évolutions de ses marchés.

PHARMADOM ORKYN’ souhaite encourager ses salariés dans des démarches de mobilité s’inscrivant à la fois dans un projet professionnel et une volonté de développer leurs compétences en participant aux frais générés par la mobilité. 


Informations importantes :
- le mot « conjoint » recouvre, les situations suivantes : mariage, PACS, union libre officiellement reconnue. 
- la famille est constituée des personnes fiscalement rattachées et domiciliées au foyer avant la mutation professionnelle. 

Ces définitions s’appliquent à tout le document


Mobilité professionnelle avec changement de domicile

La mobilité professionnelle d’un salarié suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail de ce salarié dans un autre lieu de travail.


Déménagement du domicile familial

Lorsque la mobilité a pour conséquence un déménagement familial, PHARMADOM ORKYN’ a le souci d’aplanir les difficultés rencontrées lors du changement de domicile et d’accompagner financièrement ses choix professionnels. 
Pour que l’entreprise prenne en charge les frais de changement de domicile du salarié dans le cas d’une mobilité professionnelle,  il faut que les conditions suivantes soient simultanément réunies :
distance entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail supérieur à 50 Km 
temps de trajet aller ou retour quotidien après déménagement au maximum à 1h30 (avec le moyen de transport le plus rapide)


Voyage préliminaire

L’intéressé aura la possibilité de se rendre sur place, accompagné de son conjoint, afin de rechercher son nouveau logement et de choisir ses futures conditions de vie. Les frais de déplacement et de séjour (dans la limite d’un plafond de 3 jours (cf : procédure de note de frais) lui seront remboursés selon les règles en usage et sur présentation des justificatifs correspondants.


Déménagement 

L’entreprise prend à sa charge les frais de déménagement sur la base d’un devis présenté par la Société de déménageurs avec laquelle Air Liquide a conclu un contrat cadre. Les factures seront établies au nom de la société récipiendaire. Elles devront comporter toutes les indications permettant d’identifier le bénéficiaire et le lieu du déménagement.
Un congé exceptionnel rémunéré de deux jours est accordé au salarié à l’occasion de ce déménagement.
Frais d’installation dans le nouveau logement 

Le montant plafonné de l’indemnité d’installation versée après le changement de domicile,  est déterminée de la façon suivante :

	2 000 € pour un célibataire 
	3 500 € pour un couple ou pour un parent isolé. Dans ce dernier cas le 1er enfant ne donne pas droit à indemnité enfant.
	700 € par enfant entrant dans la détermination du quotient familial, et par  ascendant à charge.	 
Cette indemnité, forfaitaire dans la limite du plafond Urssaf en vigueur, présente le caractère d’un remboursement de frais réels au-delà d’un montant de 1 500 €, selon la liste et les modalités en annexe 1.


Logement du salarié près de son lieu de travail, sans déménagement familial

Le salarié peut, pour des raisons personnelles, choisir de loger près de son nouveau lieu de travail, sans toutefois déménager les membres de sa famille. Il bénéficié dans ce cas des aides (installation, logement) et est considéré, pour son calcul, comme célibataire. De plus, pendant une année le salarié bénéficie d’un remboursement des frais de voyage hebdomadaires pour retour dans sa région d’origine sur la base d’un voyage SNCF 2ème classe avec un abonnement fréquence.


Période transitoire

La période transitoire, comme son nom l’indique, doit être aussi courte que possible. Elle correspond généralement au temps de recherche d’un logement définitif et précède le déménagement de la famille. Elle peut correspondre également à une séparation nécessaire de la famille un peu plus longue, dans l’attente de la fin de l’année scolaire en cours par exemple. Dans ce cas, la période transitoire a une durée maximum de 9 mois.

I.3.1	Indemnité forfaitaire mensuelle d’hébergement 

L’indemnité mensuelle d’hébergement est remboursée sur frais réels avec justificatifs de la réalité des dépenses et est égale à :

1 000 €  pendant 9 mois maximum pour la région parisienne
1000 € pendant 9 mois maximum pour les autres régions
(paiement sur note de frais avec validation par la DRH)

I.3.2	Voyage hebdomadaire de retour au domicile familial

Durant cette période de séparation, le salarié bénéficie du remboursement d’un voyage aller-retour  hebdomadaire au tarif  abonnement carte fréquence trajets SNCF 2ème classe. 

I.3.3	Frais hébergement enfants scolarisés 

Tout enfant à charge de moins de 25 ans ayant commencé une année scolaire ne lui permettant pas de déménager en même temps que le reste de la famille, ouvre droit (sous réserve de justifier la réalité des frais engagés) à une aide à l’hébergement temporaire (ou frais de pension) le temps de terminer son année scolaire. Cette aide est égale à :

200 € par mois pendant 9 mois maximum
(montant calculé sur la base des frais de logement universitaire après APL)

La prime d'hébergement enfant est versée en même temps que les appointements. Son montant est inclus dans le gain brut et est soumis aux cotisations sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu des personnes physiques.


Aide au Logement 

Que le salarié choisisse de louer ou d’acquérir son nouveau logement, l’entreprise lui apporte une aide pécuniaire sous la forme d’une Aide au logement variable selon l’option choisie.
Il est important de noter le caractère temporaire de cette aide qui ne fait pas partie de la rémunération du salarié. A l’issue de la période de versements qui dépend de l’option choisie, celui-ci devra être en mesure d’assurer seul les charges de son nouveau logement.

Le montant de l’Aide au logement est calculé sur la base d’un pourcentage de la rémunération fixe annuelle brute auquel est appliqué un coefficient multiplicateur « K1 » variable en fonction de la composition de la famille telle que définie en introduction et un coefficient K2 propre à la région.

Dans le cas où les deux conjoints sont salariés d’une des sociétés concernées par une charte de mobilité, le calcul de l’aide au logement se fait sur la base du salaire le plus élevé et de la charte de mobilité géographique la plus favorable. 

La détermination du coefficient familial  K1 est la suivante :
K1 = 1 		pour un célibataire
K1 = 1.2		pour un couple ou pour un parent isolé
Dans ce dernier cas le 1er enfant ne donne pas droit à indemnité enfant.
On ajoute à K1 + 0.1  par personne à charge vivant au foyer et  rattaché fiscalement (enfants ou ascendants)

Le montant de l’aide au logement annuelle de base, quelle que soit l’option choisie, est calculé de la façon suivante :

Calcul de l’Aide au logement annuelle de base :

K1 x 10% rémunération brute annuelle x K2
(Rémunération brute annuelle dans la limite de 3 plafonds de sécurité sociale)


Mutation en région parisienne

La région parisienne comprend les départements suivants : 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94, 95.
Le coefficient K2 y est égal à 1.5. 

Le montant de l’aide au logement annuelle de base, quelle que soit l’option choisie, est donc calculé de la façon suivante :

Calcul de l’Aide au logement annuelle de base :

K1 x 10% rémunération brute annuelle x 1.5

(Rémunération brute annuelle dans la limite de 3 plafonds de sécurité sociale)

Mutation en province

La province comprend tous les départements, à l’exception des suivants : 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94, 95
Le coefficient K2 y est égal à 1.2. 

Le montant de l’aide au logement annuelle de base, quelle que soit l’option choisie, est donc calculé de la façon suivante :

Calcul de l’Aide au logement annuelle de base :

K1 x 10% rémunération brute annuelle x 1.2

(Rémunération brute annuelle dans la limite de 3 plafonds de sécurité sociale)



Option location de logement

L’aide au logement pour la location est égale à 4 fois l’aide annuelle de base telle que calculée au paragraphe 1.4, et sera versée en 60 mensualités dégressives de  10% par années  (voir l’exemple de calcul de l’Aide au logement  ci-dessous),  soit :

versement de 100 % de l’Aide au logement de base en 12 mois  la 1ère année
versement de 90 % de l’Aide au logement de base en 12 mois  la 2ème année 
versement de 80 % de l’Aide au logement de base en 12 mois  la 3ème année 
versement de 70 % de l’Aide au logement de base en 12 mois  la 4ème année 
versement de 60 % de l’Aide au logement de base en 12 mois la 5ème année



Option acquisition de logement

L’aide au logement pour l’acquisition est égale à 4 fois l’aide annuelle de base telle que calculée au paragraphe 1.3, et sera versée en 48 mensualités constantes (voir l’exemple de calcul de l’Aide au logement  ci-dessous)

versement de 100 % de l’Aide au logement de base en 12 mois  la 1ère année
versement de 100 % de l’Aide au logement de base en 12 mois  la 2ème année 
versement de 100 % de l’Aide au logement de base en 12 mois  la 3ème année 
versement de 100 % de l’Aide au logement de base en 12 mois  la 4ème année

I.4.3	  Participation aux frais de location ou d'achat 

Le salarié peut bénéficier d’une participation aux frais d’agence en cas de location ou de notaire en cas d’acquisition par une société extérieure dans le cadre de la contribution de l’employeur à l’effort de construction ( 1% Logement ).

Exemple de calcul de l’Aide au logement, selon l’option choisie : 

Rémunération annuelle brute de 35 K€, couple avec 2 enfants mutés en région parisienne.
K1 = 1,2 + (2 x 0,1) = 1,4
Aide au logement annuel de base = 1,4 x (10% x 35 000) x 1,5 = 7 350 €

	

	
Passerelle 1ère Année

Le salarié devra justifier des éléments servant au calcul de l’indemnité versée et fournir, selon l’option choisie,  les pièces suivantes :
photocopie du bail pour l’option location
acte d’achat pour l’option acquisition
dernier avis d’imposition pour justifier de la composition de la famille (quotient familial).

L’aide au logement est versée à partir de la date de changement effectif de domicile (date d’acquisition du logement ou date du 1er mois de location du logement).  Elle est payée mensuellement, en même temps que les appointements. Son montant (y compris la participation aux frais de location ou d’achat) est inclus dans le gain brut et est soumis aux cotisations sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

I.4.4.        Changement d'option : location, puis acquisition 

Il peut arriver que le salarié commence par prendre une location et décide ensuite d'acheter un logement.

Les 12 premières mensualités d’Aide logement étant les mêmes quelle que soit l’option choisie (location ou acquisition), le salarié peut changer d’option pendant la première année. Le montant de l’enveloppe et son mode de versement seront alors modifiés selon le tableau ci-dessus au moment de l’achat du nouveau logement. 

Si l'acquisition intervient au-delà des 12 premiers mois, l'indemnité de logement correspondant à la location est maintenue jusqu'à son terme sans que les bases de calcul soient remises en cause par l'achat du nouveau logement.



Aides d’organismes extérieurs


Attribution de logements souscrits au titre de la contribution à l’effort de construction (1% logement)

Au-delà des dispositions de la présente Charte mobilité, le salarié  peut bénéficier d’aides extérieures notamment dans le cadre du « 1 % logement ».

Des logements en location, souscrits par la Société, au titre de la contribution patronale à l’effort de construction, peuvent être attribués, sous réserve qu’il soit possible de trouver celui qui convient au salarié d’une part, et dans la mesure où sa demande répond aux critères d’attribution dudit logement d’autre part.


Prêts et autres aides extérieures

Par ailleurs, une subvention logement peut être accordée en cas de mobilité professionnelle dans le cadre du 1 % logement (Aide Mobili-pass).

La note de service relative à « l’offre  logement » proposée par le GIC reprend les différentes aides au logement sous forme de prêts.

La liste des propositions de logements et les conditions d’accession aux aides extérieures peut vous être communiquée par la DRH.




Mobilité professionnelle  sans déménagement : prime déplacement-trajets

D’une façon générale, la Charte mobilité a pour but de faciliter le rapprochement du domicile et du lieu de travail 

Cependant, si le salarié, pour des raisons personnelles, choisit de ne pas déménager et accepte de ce fait une augmentation de son temps de trajet-simple supérieure à 45 minutes sans toutefois que le trajet total n’excède 1 heure 30, il lui sera versé une prime forfaitaire et temporaire de déplacement-trajets.   

La prime forfaitaire et temporaire de déplacement-trajets est égale à : 
150 € / mois pendant les 12 premiers mois
100 € / mois pendant les 12 mois suivants
(paiement sur note de frais)

Il peut arriver que le salarié commence par décider de ne pas déménager et décide ensuite de prendre une location ou d'acheter un logement. Les modalités prévues au chapitre I s’appliquent alors. Cette possibilité est offerte au salarié pendant la première année. 

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Directeur des Ressources Humaines














































Annexe 1

Natures des remboursements de frais autorisés par la législation fiscale dans le cadre de l’indemnité d’installation

Les frais d’installation dans la limite de 1 500 € ne nécessitent pas la justification des frais réels. Si le salarié engage des dépenses supérieures à ce montant forfaitaire de 1 500 €, et dans la limite prévue au paragraphe frais d’installation, il devra produire des justificatifs des frais engagés dès le 1€.

Remise en état et aménagement du nouveau logement :


nettoyage, lessivage, dépoussiérage,
travaux de peinture,
travaux de réparation de la plomberie,
pose et fourniture de papiers peints*,
pose et fourniture de revêtements de sol*,
pose et fourniture de tringles à rideaux*,
pose et fourniture de voilages et de rideaux*.

Branchement ou connexion du nouveau logement pour ce qui est :


de l’alimentation électrique (frais d’ouverture de compteur),
de l’alimentation en eau (frais d’ouverture de compteur),
de l’alimentation en gaz (frais d’ouverture de compteur),
de l’ouverture de la ligne téléphonique,
de la mise en place des appareils ménagers et du petit équipement.

Transfert d’adresse


frais de transfert (agence, honoraires de notaire et d’huissiers pour l’état des lieux…),
frais de réexpédition du courrier,
fourniture et pose de nouvelles plaques minéralogiques,
changement de la carte grise du véhicule

La prise en charge par la société des frais de réinstallation est prévue dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce dernier lors de l’embauche ou de la mutation.

Le montant de l’indemnité d’installation indiqué est un plafond de remboursement et les sommes dépensées doivent correspondre à une liste prédéfinie par l’Urssaf.

Les frais de réinstallation doivent impérativement être justifiés par le collaborateur dans les 6 mois  qui suivent la date du déménagement. A cet effet, le collaborateur a la possibilité de se faire rembourser par NDF. Sa demande doit être accompagné des factures correspondantes pour répondre à l’éventualité d’un contrôle des services du Fisc ou de la Sécurité Sociale. Il est par ailleurs vivement conseillé aux intéressés d’en conserver eux-mêmes les originaux pendant 4 ans.

Après validation par la DRH de la pertinence des dépenses engagées, les frais de réinstallation justifiés par le collaborateur seront remboursés par la comptabilité.

Les collaborateurs ont la possibilité d’obtenir une avance sur ces frais dont le montant ne pourra excéder 1 500 euros. Le formulaire « demande d’avance sur frais de réinstallation » est à disposition sur My Air H & AODocs
.
Les frais de déménagement ne relèvent pas de cette procédure, ils sont traités à part.

* il s’agit des frais de remise en état du logement pour le rendre habitable et non pas des frais de décoration du logement considérés comme « superflus ».