Accord sur
 L’égalité professionnelle 
Entre les femmes et les hommes
2022-2024


Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignées :
La société PERRIER TRANSPORTS SAS, dont le siège social est situé à Ribaute-les-Tavernes, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur dûment habilité à l’effet de négocier et de signer le présent accord,
D’une part,
Et les représentants du comité social et économique
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
PERRIER TRANSPORTS SAS souhaite continuer à s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord constitue un véritable enjeu majeur et axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. 
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. 
Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. 
L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 complétée par un décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, qui en précise les modalités d’application, incite les entreprises d’au moins cinquante salariés à ouvrir des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle en vue de la conclusion d’un accord sur ce point (au sens de l’article L. 2242-5 du code de travail) ou, à défaut, à adopter un plan unilatéral sur cette même matière (code du travail, articles L.2323-47 et L.2323-57).
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société PERRIER TRANSPORTS SAS quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent. En revanche sont exclus de ce champ les travailleurs temporaires.






Le Diagnostic
Un tableau récapitulatif des « grands indicateurs » (situation au 31 Décembre 2021) relatif à la situation comparée des salariés et des salariées de l’entreprise a été étudié et remis aux partenaires sociaux. Il en ressort en particulier que :
Situation au 31 décembre 2021
Les femmes représentent 6 % du total de la population salariée, les hommes 94 % 
98 % de la population « ouvrier » est masculine soit 46 personnes sur un effectif de 47.
Les embauches intervenues sur les 12 derniers mois sont de 9 et concernent à 87 % des hommes et à 89% des postes ouvriers. 
La moyenne d’âge est de 48 ans, 48 ans pour les hommes, et 43 ans pour les femmes. Notons que 3 salariés ont moins de 25 ans (3 hommes) et 4 salariés ont plus de 60 ans (4 hommes).
33% des employés sont des femmes et 67% des employés sont des hommes à l’exploitation.
L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 5 ans, avec une très forte décroissance d’effectif après 4 ans d’ancienneté. 11 salariés ont entre 10 et 34 ans d’ancienneté.
En 2021 la formation a bénéficié à 9 hommes et 1 Femme.
Les postes féminins sont tous concentrés sur l’un des principaux sites de l’entreprise (Ribaute). La répartition est de 22 % de postes tenus par des femmes à l’exploitation et 78 % de postes tenus par des hommes. Le poste féminin restant est un poste ouvrier (conducteur). Sur le site d’Aimargues 100 % des postes sont tenus par des hommes.
83 % de l’effectif total est affecté au même métier et sont à 97% masculin. Cet effectif est classifié soit 138M, soit 150M.
Rémunération :
- la moyenne des taux horaires des ouvriers est de 10.97 € 
- la moyenne des taux horaires des employés est de 15.11 €























Bilan du plan d’action égalité au 31 Décembre 2021

Les domaines d’actions envisagés
L’article L. 2323-57 énumère huit domaines d’actions parmi lesquels au moins trois doivent être pris en compte, dont la rémunération.
Sur chacun de ces domaines d’actions, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression. Elle doit ensuite programmer des actions permettant de les atteindre puis doit se doter d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.
Les domaines d’action retenus par la société PERRIER TRANSPORTS SAS sont :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération

La déclinaison de ces domaines d’actions
Thème 1 – L’embauche	
Principe et mesures spécifiques 
Objectif :
Tendre vers un rééquilibre de l’accès à l’emploi des hommes et des femmes au sein de l’entreprise en recrutant des femmes sur les postes de conducteurs.

Mesures et moyens :

Lors des phases de recrutement externes : élargir tous les moyens de sourcing permettant d’augmenter quantitativement et qualitativement le nombre de candidatures féminines sur les postes à pourvoir (mise en exigence des partenaires de recrutement tels que les sociétés d’intérim, Pôle emploi, les organismes de formation de conducteurs, et utilisation plus large des réseaux de diffusion d’offres d’emploi en envisageant si nécessaire des annonces).

Présélectionner chaque fois que possible des candidatures féminines, à fortiori sur les dépôts qui permettent une intégration facile. 

A candidature, compétences égales et critère de recrutement équivalent, donner autant de chances aux candidats féminins. 

Indicateurs de suivi :

Nombre annuel de candidatures féminines réceptionnées, toutes sources confondues. 
Suivi de la procédure de recrutement.
Nombre annuel de recrutement sur les postes de conducteur.
Communication des indicateurs de suivi hommes femmes 1 fois par année civile.
Thème 2 – La formation professionnelle	
Principe et mesures spécifiques 

Objectif :

Tendre vers un rééquilibre de l’accès à la formation des hommes et des femmes de l’entreprise tant du point de vue du nombre de départs que de celui du nombre d’heures de formation.

Mesures et moyens :

Veiller spécifiquement à l’équilibrage lors de la constitution du projet de plan de formation et lors de sa présentation aux représentants des salariés.

Pour les formations au titre du plan et particulièrement les formations dont l’effectif maximum ne serait pas atteint : permettre à la catégorie sous représentée la possibilité d’accéder à ces formations dans le cadre du CPF. Pour cela une information spécifique à chaque formation ouvrant cette possibilité sera faite auprès des salariés concernés.

Prendre en compte parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salarié(e)s reprenant une activité professionnelle après un long arrêt (congé paternité/maternité, parental d’éducation, accident du travail, maladie …).

Indicateurs de suivi :

Répartition annuelle hommes - femmes du nombre de départs en formation au titre du plan de formation
Nombre de CPF annuels mis en œuvre
Nombre annuel hommes - femmes accédant aux actions de formation, parmi les salarié(e)s reprenant une activité professionnelle après un long arrêt
Communication des indicateurs de suivi hommes femmes lors du bilan annuel de formation.
Thème 3 – La rémunération
Principe et mesures spécifiques 

Objectif :

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, l’entreprise PERRIER TRANSPORTS SAS souhaite garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

Veiller à un équilibre des rémunérations homme/femme de la catégorie socio professionnelle « employé ». 

Mesures et moyens :

Garantir les pratiques de fixation de rémunération à l’embauche par la mise en place d’une surveillance systématique, par la Direction Générale, des niveaux de rémunération proposés.

Au vu du rapport de situation comparée sur les rémunérations, s’il existe des différences de rémunérations homme/femme, soit rechercher des explications dans la nature des fonctions occupées et des responsabilités.

 Indicateurs de suivi :

Existence d’une procédure de surveillance sur les rémunérations à l’embauche et appliquée par la Direction Générale.

Nombre de différences de rémunération repérées.
Communication de ces indicateurs annuellement au Comité d’entreprise.
Par ailleurs : 
- Concernant l’évolution des rémunérations, l’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction : des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. En cas d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 
- Concernant d’autres éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base des salariés (primes, indemnités, majorations ...), il est rappelé que les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. 
De façon générale le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. 
Indicateurs complémentaires :
- Indicateur du rapport de situation comparée Hommes-Femmes d’entreprise 
IV)	La Mixité des IRP
4.1 Mixité des listes de candidatures
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, nous invitons le personnel féminin à se présenter aux prochaines élections.
4.2 Indicateurs de suivi 
- 	% de femmes et d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles figurant dans la première moitié de la liste
- 	% de femmes et d’hommes parmi les élus 
Sensibilisation et Communication
5.1 Communication sur l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés par voie d’affichage dans tous ses dépôts. 
5.2 Recours
Une communication sera faite sur les outils et moyens de recours existant dans l’entreprise pour les salarié(e)s s’estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement lié au genre, en collaboration avec les acteurs de la prévention.

VI) 	 Modalités et indicateurs de suivi
6.1 Modalités de suivi 
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place et d’examiner le résultat des actions prévues en application de cet accord tous les ans. Pour cela, et pendant toute la durée d’application du présent accord, les indicateurs de suivi seront examinés lors des réunions annuelles du comité d’entreprise consacrées aux bilans.
6.2 Coordination
La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord est assuré au niveau de l’entreprise par le service RH.

VII)	Clauses légales
7.1 Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2024.
7.2 Adhésion 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de X.
7.3 Modification des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications. 
7.4 Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes ; Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.


7.5 Publicité et dépôt légal 
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi, et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Ribaute.
Fait à Ribaute-les-Tavernes, en 3 exemplaires originaux, le 11 avril 2022
Pour l’entreprise PERRIER TRANSPORTS SAS :
Monsieur X, Directeur Général





Monsieur X, Secrétaire du CSE