ACCORD RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MADE IN DESIGN



Entre :

La Société MADE IN DESIGN, Société par actions simplifiée au capital de 78 476 Euros dont le siège social est 32 rue de Comboire, 38130 ECHIROLLES, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro :  424 474 609, Code APE 4778C, ci-après « la Société ».

représentée par Madame directrice générale.

												D’une part, 

Et 

Les membres du Comité Social et Economique de la société, 




											     D’autre part, 

							Ci-après collectivement dénommés « les parties ».



Table des matières


IL EST RAPPELE EN PREAMBULE


La Société ne dispose pas à ce jour de dispositif négocié d’aménagement du temps de travail.

Le développement de l’entreprise et les spécificités de l’activité de la Société rendent aujourd’hui indispensable la mise en place d’un cadre collectif négocié d’aménagement du temps de travail moderne, flexible et adapté à ses contraintes organisationnelles.

Les Parties se sont, dans cette perspective, rencontrées au cours de réunions, afin de définir notamment un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de la Société et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail. 

Le présent accord a pour vocation de remplacer toutes les dispositions préexistantes, dans les thématiques qu’il traite quelle que soit leur source juridique (usages, pratiques, mesures, engagements unilatéraux) par les dispositions qui suivent, lesquelles s’y substituent intégralement.

Au terme d’un processus de négociation avec le CSE, il est convenu et arrêté ce qui suit :


CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1. Objet 
L’objet du présent avenant est d’introduire un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de la Société et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail. 
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux pouvant exister au sein de l’entreprise en matière de durée du travail et jours de repos.

Article 2. Durée de l’accord 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter de la signature du présent avenant.	

Article 3. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants.



CHAPITRE II – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 4. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 5. Définition de la semaine de travail

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 6. Durées maximales de travail 

6.1. Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il peut être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail. 

6.2. Les Parties rappellent que, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

6.3. La durée maximale quotidienne de travail effectif est, conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, fixée à 10 heures. Toutefois, il pourra être dérogé à titre exceptionnel à cette durée maximale dans les conditions légales.
 
6.4. La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail. 

En application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Article 7. Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail des salariés sera effectué en heures et pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours sera effectué au moyen de l’horaire collectif de travail et/ou d’un système auto-déclaratif, validé a posteriori par le manager du salarié.

A titre informatif, l’outil de suivi du temps de travail actuellement utilisé au sein de la Société est le logiciel Rhexis.




CHAPITRE III – LES MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du travail retenue prend en compte les spécificités de chaque catégorie de personnel. 

En conséquence, deux principaux modes d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de coexister au sein de l’Entreprise :

un décompte du temps de travail en heures pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours (section I) ;

un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle pour les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable (convention de forfait annuel en jours) (section II).

SECTION I – DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 8. Champ d’application

Relèvent des dispositions du présent sous-chapitre, le personnel non-soumis à une convention de forfait en jours à savoir ceux ayant un statut Employé et Agent de maitrise. 

Il s’agit : 
du personnel affecté au siège et dans les bureaux, 
du personnel des magasins,
et du personnel de la logistique.

Cette liste n’est pas exhaustive et a été établie à la date de la signature du présent accord.

Article 9. Durée du travail et horaires de travail

9.1. Concernant le personnel affecté au siège et dans les bureaux

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une base annuelle de 1607 heures.

Cette période est dénommée période de référence et va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

L’organisation repose sur une durée du travail effectif de 35 heures par semaine. L’horaire variable est un horaire individualisé. Il se compose des plages horaires variables.

Les plages horaires variables répondent à un souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail et se définissent par des périodes ou le salarié peut adapter suivant ses souhaits ou besoins, son arrivée ou son départ.

Les heures d’arrivée, de départ et la gestion des reports sont au choix du salarié en accord avec les clauses de permanence fixées par bureau et/ou service.

Pour des raisons opérationnelles de fonctionnement du service, le hiérarchique peut imposer des horaires de travail et venir déroger aux plages variables modulant un délai de prévenance raisonnable.




Une pause déjeuner quotidienne de 35 minutes au minimum est obligatoire.

9.2. Concernant les salariés des magasins

Le temps de travail de ces salariés sera organisé de telle manière que sur une même période de 4 semaines, leur temps de travail effectif sera de 140 heures, soit une moyenne de 35 heures hebdomadaires.


Pour les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures, il sera apprécié à la fin de la période des 4 semaines si le salarié a effectué 140 heures ou plus. Dans le cas où le salarié a effectué plus de 140 heures, les heures effectuées au-delà, seront considérées comme des heures supplémentaires qui pourront faire l’objet d’un paiement en heure supplémentaire ou d’une récupération.

Pour les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires : Elles sont considérées comme des heures supplémentaires qui pourront faire l’objet d’un paiement ou d’une récupération.

9.3. Concernant les salariés de la logistique

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une base annuelle de 1607 heures.

Cette période est dénommée période de référence et va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

L’organisation repose sur une durée du travail effectif de 35 heures par semaine. L’horaire est un horaire individualisé. Il se compose des plages horaires.

Les plages horaires répondent à un besoin business partagé par le manager avec une période d'anticipation de 4 semaines. En cas d'imprévu, et de manière exceptionnelle, les horaires peuvent être modifiés de manière unilatérale par le manager dans un délais de 48H. 

Article 10. Heures supplémentaires 

Dans le cadre de l’organisation sur la base de 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif :


Les salariés pourront être conduits à accomplir des heures supplémentaires après autorisation du manager.

Sont des heures supplémentaires, toutes heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures par semaine. 

Ces heures donnent lieu à un paiement au mois le mois et à une majoration de salaire de :
 
de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36èmeh à 43 h) ;
de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 h).

Le contingent individuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Les Parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales, rappelées au Chapitre II du présent accord.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent, sous réserve de l’information/ consultation préalable des représentants du personnel.

Dans ce cas, outre une majoration salariale, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires n’est jamais acquis et dépend des besoins de l’activité.

Aussi, le nombre d’heures supplémentaires accomplis par un salarié peut varier à la hausse ou à la baisse d’une semaine sur l’autre / d’un mois sur l’autre. 

L’accomplissement d’heures supplémentaires doit, par principe, faire l’objet d’une demande préalable, expresse du manager.

Article 11.  Travail à temps partiel 

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée mensuelle de travail inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine. 

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement.

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail. 

Ces heures complémentaires donnent lieu à un paiement au mois le mois et à une majoration de salaire de 
de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10 des heures prévues au contrat de travail ; 
et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le 1/10 et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.


SECTION II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Article 12. Salariés concernés

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et devront être en situation de travail sur des plages horaires cohérentes avec les autres équipes de l’entreprise.

Ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de la Société.


Article 13. Principes

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. 
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

En revanche, le silence gardé par le salarié au terme du délai d’un mois vaut acceptation de l’application de l’accord à son contrat de travail.
Article 14. Durée du temps de travail

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).

La période annuelle de référence est correspond à la période de modulation retenue pour les autres catégories de salariés, soit allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Article 15. Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 215 jours excluant la journée de solidarité, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 16. Organisation des jours de repos 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du manager en raison des nécessités de service. 
Afin de favoriser une bonne maîtrise de la charge de travail et une prise des jours de repos tout au long de l’année la Société s’engage à rappeler en début de chaque année les règles de prises de repos 
Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 mai de chaque année. Ceux-ci pourront être reportés jusqu’à 3 mois à compter du 31 mai.
La Direction pourra imposer la prise d’un jour de repos par an.
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Chaque demande d’un jour (ou demi-journée) de repos doit être formalisée par écrit auprès du manager dans un délai de 8 jours avant la prise du repos tandis qu’une réponse doit lui être donnée sous un délai de 72 heures.  
Il est ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 
Les Parties conviennent de préciser, pour les besoins du présent article, qu’une demi-journée de travail ou de repos s’entend, à titre indicatif, d'une durée comprise entre 4 et 5 h.
Article 17. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée etc.), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés etc.).

Article 18. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

18.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

18.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif fixée à 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures et 44 heures sur 12 semaines ;
à la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Les salariés en forfait jours bénéficient donc d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures.

Le manager et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

18.3. Modalités de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Le suivi sera assuré par un outil mis à la disposition des salariés.

A titre informatif, il s’agit au jour de la signature de cet accord du logiciel Rhexis.

Dans le cadre de cet outil, chaque salarié devra renseigner les jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos, etc…).

Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié. 

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le manager du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié. 
	
18.4. Modalités de déconnexion 

Les Parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion du salarié.

En complément du suivi des jours travaillés et des jours de repos, la Société s’assurera que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

18.5. Mesures complémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées minimales de repos, n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le manager pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.3 du présent sous-chapitre, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.


CHAPITRE IV – LES CADRES DIRIGEANTS 

Les Parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe uniquement les cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent à ce titre une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.





Article 19. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er avril 2023 après signature et sous réserve de son dépôt.

L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord. 

Dans le cas de salariés cadres qui n’avaient pas conclu avec l’entreprise une convention individuelle de forfait ou dont le contrat de travail prévoit une convention d’une durée différente, une nouvelle convention de forfait conforme aux dispositions du présent accord leur sera soumise individuellement.

Il pourra être révisé ou renoncé dans les conditions prévues ci-après.

Article 20. Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la Société et les parties signataires de l’accord.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 21. Adhésion - Révision de l’accord 

21.1. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à DREETS

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

21.2. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.


Article 22. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 23. Dépôt - publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et 
D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble, Place Firmin Gautier, 38000 Grenoble.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Echirolles, le 16 février 2023