AVENANT DE REVISION N°4 A l’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL




Entre les soussignés 

La Société Kantar TNS-MB, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 414 496 315, dont le siège social est situé 3 Avenue Pierre Masse 75014 PARIS, représentée par en sa qualité de CEO,

Ci-après désignée « Kantar TNS-MB », ou « l’Entreprise »,

D’une part,

	
ET

Les organisations syndicales représentatives, dûment mandatées à cet effet, ci-après énumérées :



D’autre part,


Un accord collectif en date du 8 février 2016 a mis en place et organisé le télétravail au sein de l’Entreprise. Cet accord a été successivement modifié par un avenant du 19 juin 2019, puis par un avenant du 23 septembre 2020 et, en dernier lieu, par un avenant du 6 mai 2021. 

L’objectif des deux derniers avenants des 23 septembre 2020 et 6 mai 2021 était de se projeter dans une organisation pérenne du télétravail, dans la perspective d’un contexte normalisé à l’horizon 2022 et de la sortie de la crise sanitaire liée au Covid-19. 

Il est toutefois apparu nécessaire aux partenaires sociaux d’apporter des précisions sur les modalités d’exercice du télétravail, en vue de leur mise en œuvre à compter du 1er janvier 2022. 

Des discussions ont ainsi été initiée entre les Parties à l’automne 2021 et ont abouti à la conclusion du présent Avenant, dont l’objet est de compléter le dispositif conventionnel applicable au sein de l’Entreprise.


CELA ETANT RAPPELE, IL A CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – Champ d’application du présent Avenant

Le présent Avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Kantar TNS-MB, qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail prévues par le dispositif conventionnel applicable à l’Entreprise, modifié en dernier lieu par l’avenant du 6 mai 2021.  


ARTICLE 2 – Révision des dispositions conventionnelles applicables

Les dispositions du présent Avenant complètent les dispositions prévues par : 

L’accord collectif du 8 février 2016 ;
L’avenant n°1 du 19 juin 2019 ;
L’avenant n°2 du 23 septembre 2020 et ;
L’avenant n°3 du 6 mai 2021. 


ARTICLE 3 – Conditions d’éligibilité 
L’article 2.1 de l’avenant du 23 septembre 2020 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions administratives cumulatives suivantes : 
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD ; 
Exercer ses fonctions à temps plein ou temps partiel à 80% au minimum ;
Disposer d’un accès internet suffisant pour accéder au réseau et au VPN ;
Disposer d’un ordinateur portable professionnel. 
Les stagiaires, les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage ne sont pas éligibles au télétravail. » 
ARTICLE 4 – Passage en télétravail régulier 
Les articles 3.1 et 3.2.1 de l’avenant du 23 septembre 2020 sont remplacés par les dispositions suivantes : 
« Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou en cours de relation de travail, à l’initiative du Salarié ou de l’Entreprise.
Passage en télétravail régulier à la demande du Salarié



Le Salarié qui remplit les conditions d’éligibilité au télétravail régulier et qui souhaite en bénéficier formule sa demande, par tout moyen, auprès de son manager et du service RH. 

Le manager et le service RH examinent la demande du Salarié, notamment au regard des critères d’éligibilité et de la faisabilité technique. Au besoin, un entretien avec le Salarié peut être organisé. 

La réponse à la demande du Salarié lui est délivrée par écrit dans un délai de 20 jours suivant sa demande.

En cas d’accord, le Salarié complète, date et signe le formulaire figurant en Annexe du présent Avenant.

En cas de refus, la réponse de la Société est motivée. Nonobstant le respect des conditions d’éligibilité au télétravail régulier, la Société demeure libre de refuser la demande du Salarié, notamment en raison :
De l’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils à distance ;
De la nécessité de préserver le bon fonctionnement de l’Entreprise ou du service auquel appartient le Salarié ;
De l’appréciation du manager sur la capacité du Salarié à assurer ses fonctions en dehors des locaux de l’Entreprise. 

Passage à la demande de l’Entreprise

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Entreprise peut proposer un télétravail régulier à un Salarié. Cette demande lui est adressée par écrit.

Le Salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la proposition de l'Entreprise.

En cas d’accord, le Salarié complète, date et signe le formulaire figurant en Annexe du présent Avenant.
L’absence de réponse du Salarié vaut refus de la mise en place du télétravail. Ce refus n'est pas un motif valable de rupture de son contrat de travail. »

ARTICLE 5 – Rythme de télétravail régulier  
Les articles 4.1 et 4.2 de l’avenant du 23 septembre 2020 et l’article 1 de l’avenant 6 mai 2021 sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Cas général : maximum 3 jours de télétravail par semaine

Le télétravail s’effectuera par journée entière ou par demi-journée. 

Afin de maintenir le lien social avec l’Entreprise et sa communauté de travail, le nombre de jours de télétravail régulier est de 3 jours par semaine maximum.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le Salarié et validé par le manager sur l’outil de suivi du temps de travail. Afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail, le manager s’assurera d’un taux de présence journalier compatible avec la continuité et les nécessités du service. Dans cette logique, il a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Les journées de télétravail non mobilisées par le Salarié ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année civile suivante. 

Cas particulier : le télétravail 100 %

Par exception à la limite de 3 jours de télétravail par semaine prévue au (a) ci-avant, certains collaborateurs travaillent principalement voire exclusivement depuis leur domicile (« full remote »). 

Cette organisation du travail est dérogatoire et est régie par les dispositions du contrat de travail du Salarié (si le « full remote » est mis en place dès l’embauche) ou par un avenant au contrat de travail du Salarié concerné.

Cette organisation est (i) exceptionnelle et (ii) réservée aux Salariés faisant face à des contraintes personnelles significatives (par ex., éloignement du domicile en raison de contraintes familiales fortes, etc.). Elle suppose l’accord mutuel de l’Entreprise et du Salarié concerné, après examen de sa situation individuelle. La décision d’accéder à la demande du Salarié revient au Domain Lead, notamment au regard du poste et de la séniorité de l’intéressé. 

Le responsable hiérarchique continuera à assurer le contact avec le Salarié. Dans ce cadre, le Salarié devra se rendre dans les locaux de l’Entreprise au moins 2 jours par mois. Si le Salarié réside en Province, son déplacement (aller/retour) pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise sera pris en charge par la Société, sous réserve de la présentation des factures correspondantes et dans la limite :

De 2 allers/retours par mois et ;
D’un coût total TTC de 300 € maximum pour 2 allers/retours par mois. 

Le Salarié devra toutefois, au préalable, étudier toutes les possibilités permettant de réduire le coût de ces déplacements (par exemple via l’acquisition d’une carte fréquence permettant de bénéficier de tarifs avantageux). 
La prise en charge peut aller au-delà de 2 déplacements par mois en cas de déplacements clients et sur accord écrit du Domain Lead.

ARTICLE 6 – Indemnisation du télétravail
L’article 5.4 de l’avenant du 23 septembre 2020 et l’article 2 de l’avenant 6 mai 2021 sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Le Salarié en télétravail régulier percevra une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant aux dépenses supportées par ce dernier au titre de l’exercice du télétravail.

Le montant de cette indemnité est déterminé dans les limites du barème fixé par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS). 

A titre informatif, au jour de l’entrée en vigueur de la présente Charte, cette indemnité forfaitaire mensuelle s’élève à 4 € par semaine.

L’indemnité sera versée forfaitisée sur 11 mois à hauteur de 16 € par mois.

Ce montant pourra toutefois évoluer en fonction des éventuelles modifications de la règlementation applicable en la matière. 


ARTICLE 7 – Lieu du télétravail 
L’article 5.1 de l’avenant du 23 septembre 2020 est complété par les dispositions suivantes : 
« Le télétravail s'effectue au domicile du salarié tel que déclaré par ce dernier, exclusif de tout autre lieu.
Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du salarié et il est obligatoirement déclaré à l’Entreprise lors du passage au télétravail. Le salarié devra donc également informer l’Entreprise sans délai en cas de changement.
Toutefois, le salarié pourra établir le lieu d'exécution du télétravail dans un autre lieu situé en France (notamment les espaces de « coworking ») ou en tout lieu où il possède une résidence secondaire fixe, sous réserve de l'accord préalable de sa hiérarchie et que des contraintes techniques ou de sécurité ne s'y opposent pas. 
Il est précisé que la possibilité de télétravailler à l’étranger devra demeurer tout à fait exceptionnelle et est expressément subordonnée à l’accord préalable et écrit de l’Entreprise, au terme d’une analyse préalable au cas par cas de la situation individuelle du collaborateur concerné et dans le cadre de la politique du Groupe en la matière ». 
ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion
L’article 4.4 de l’avenant du 23 septembre 2020 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les salariés sont tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant les temps impératifs de repos. 
Dans ce cadre, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.  
Il bénéficie ainsi d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de son contrat de travail. 
Le télétravailleur est invité à s’efforcer, pendant les périodes susvisées, de limiter l'envoi de courriels professionnels ou des appels téléphoniques au strict nécessaire. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel ou un appel adressé au télétravailleur en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence. »
Les Parties considèrent que la déconnexion est un enjeu capital d’équilibre vie privée-vie professionnelle.
Les Parties s’engagent donc à envisager, dans le cadre du dialogue social, la mise en place d’un dispositif global sur le droit à la déconnexion. Ce dispositif fera l’objet d’échanges réguliers avec le CSE.
ARTICLE 9 – Télétravail des salariés en situation de handicap
L’Entreprise s’assurera que les salariés en situation de handicap puissent avoir accès à une organisation en télétravail, dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité et que cela est matériellement possible. A ce titre, l’Entreprise s’engage à favoriser la prise de modalités adaptées au type de handicap, par le biais notamment de la mise en place d’outils numériques spécifiques ou de l’aménagement de l’environnement de travail du salarié concerné.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’Entreprise prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail.


ARTICLE 10 – Révision 

Le présent avenant pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions du Code du travail. 

Les demandes de révision ou de modification du présent Avenant et de l’accord auquel il est adjoint doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'ensemble des parties signataires.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Avenant, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 11 – Dénonciation du présent Avenant

Les dispositions à durée indéterminée du présent Avenant et de l’accord auquel il est adjoint, pourront être dénoncées à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales. 

La dénonciation par l’une des parties signataires est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. 

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. 

ARTICLE 12 – Entrée en vigueur et durée du présent Avenant 

Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 13 du présent Avenant et de sa notification par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail. 

ARTICLE 13 – Dépôt et publicité

Conformément à la législation en vigueur, le présent Avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .

Un tel dépôt sera accompagné :

D’une version du présent Avenant signé des parties, sous format PDF ;

D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent Avenant au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent Avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.












Fait à Paris, le 4 janvier 2022

Pour Kantar TNS-MB


Pour les organisations syndicales


* Parapher chaque page de l’Avenant – y compris l’annexe – et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »