Accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
UES Le Figaro


Entre les soussignés :

’UES Société du Figaro & Figaro Management, dont le siège social est situé 14 boulevard Haussmann à Paris
(75009), représentée par M

.
Et les organisations syndicales représentatives
-	la CFDT, 
-	la CFTC, 
-	la CFE-CGC, 
-	la CGT;
-	le SNJ, .


Il est convenu ce qui suit.

Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-20 du code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels. 
Dans un contexte économique marqué par les crises structurelle et conjoncturelle de la presse, dans un marché de l’information fortement concurrentiel, et dans un environnement de mutations technologiques rapides, l’UES du Figaro doit en permanence adapter ses organisations, ses activités et ses métiers pour préserver sa compétitivité, développer l’emploi et sécuriser les parcours professionnels de ses salariés. 
Ces évolutions doivent se faire dans le respect du dialogue social et dans un souci constant de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). 
A cet égard, le présent accord doit permettre une meilleure anticipation de l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences au sein de l’entreprise et d’améliorer l’accès à la formation professionnelle.
Il a également pour objectif de donner la priorité aux ressources internes pour la mise en place des nouvelles organisations de travail, en encourageant et en accompagnant les souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique des salariés volontaires lorsque ceux-ci s’inscrivent dans les besoins de l’entreprise.



La gestion des parcours professionnels
La cartographie des métiers
Afin d’optimiser sa gestion des parcours professionnels, l’UES du Figaro a inscrit sa démarche dans la continuité de l’Observatoire des métiers de la Presse et s’est appuyée sur ses travaux pour créer une cartographie des métiers de l’UES. 
1/ Définition 
La cartographie est composée de domaines d’activité et de familles dans lesquels sont classés les métiers en privilégiant la proximité des compétences mises en œuvre pour l’exercice de chaque métier.
•	le domaine fait référence aux grands domaines d’activité de l’entreprise.
•	une famille regroupe un ensemble de métiers proches par l’activité déployée et par les compétences requises. Elle constitue un espace professionnel à l’intérieur duquel se produit l’évolution professionnelle la plus probable à court et moyen terme. La famille d’emploi est indépendante de la structure et de l’organisation de l’entreprise.
•	un métier constitue un modèle de référence regroupant un ou plusieurs emplois autour de missions, d’activités et de compétences identiques ou très proches. 
Cette cartographie permet notamment :
-	de suivre l’évolution quantitative des métiers : métiers dont les effectifs sont en augmentation significative, métiers dont les effectifs sont susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaitre entrainant une réorientation professionnelle ;
-	d’identifier les compétences associées à chaque métier, ainsi que les possibilités de transfert de compétences entre métiers ;
-	d’accompagner la mobilité interne et d’enrichir les entretiens professionnels. 
La cartographie des métiers de l’UES du Figaro sera mise à jour dès la signature du présent accord.
2/ Les métiers identifiés 
2.1) Les métiers sensibles
La cartographie des métiers a également pour but d'identifier les métiers dits sensibles. 
Ainsi parmi l’ensemble des métiers identifiés dans la cartographie, certains peuvent être qualifiés de sensibles lorsque les évolutions technologiques, économiques et organisationnelles entrainent un risque de diminution des effectifs et/ou une évolution importante des compétences requises.
L’identification des métiers sensibles est faite dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord.
Les salariés dont le métier est identifié comme sensible peuvent bénéficier en priorité des mesures spécifiques contenues dans le présent accord. 
A cet égard, chacun des salariés concernés bénéficiera d’un entretien avec la direction des ressources humaines, afin de l'informer sur la situation de son métier et de lui proposer des solutions (propositions d’adaptation au nouveau poste, formation, offre de reclassement, etc.).
En outre, chaque salarié dont le métier aura été identifié comme sensible pourra bénéficier d’un accompagnement individuel et spécifique dans le cadre du CEP ou avec le concours d’un cabinet spécialisé dans le cadre d’un bilan professionnel.
Le rôle de l’organisme retenu sera notamment 
d’accompagner le salarié dans la définition et la construction de son parcours professionnel 
d’examiner avec lui toutes les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et du groupe
d’identifier avec lui les besoins de formation nécessaires à la mise en place de son projet.
Le salarié concerné bénéficiera d’un crédit d’heures de 35 heures pour réaliser cette démarche.
Lorsqu’un besoin de formation aura été identifié et validé, l’entreprise prendra en charge cette formation dans la limite de 5 000 € par salarié. Cette somme viendra en complément de l’enveloppe globale supplémentaire de 150 000 € prévue à l’article 5.
Dans le cas où un salarié concerné a bénéficié des mesures ci-dessus, puis d’une mobilité interne et que cette dernière n’est pas confirmée, il pourra bénéficier à nouveau des dispositifs prévus ci-dessus.
2.2) Les métiers rares 
La cartographie a également vocation à identifier les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité des savoir-faire.
Il s’agit principalement de repérer les métiers émergents ou à compétences rares et les métiers difficiles à recruter (soit l'offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché du travail, soit un apprentissage long est nécessaire).
2.3) Les métiers en développement 
Les métiers dont le nombre augmentera de façon sensible au sein de l’entreprise ou qui feront appel à des compétences nouvelles seront qualifiés de métiers en développement.

La mobilité interne
La mobilité interne au sein de l’entreprise répond à un triple objectif :
donner à l’entreprise les moyens d’adaptation permanente de son organisation ;
promouvoir les salariés ;
favoriser le développement professionnel de chaque collaborateur en offrant à chacun la possibilité de multiplier les expériences et ainsi d’enrichir ses connaissances et son parcours professionnel.
Dans ce contexte, la mobilité des collaborateurs doit répondre à un besoin de l’entreprise et à l’aspiration du salarié concerné.
La mobilité a fait l’objet d’une « Charte de la Mobilité Interne ».
Cette charte régit les principes et les conditions dans lesquelles les actions de mobilité interne peuvent être réalisées. Elle définit également les droits et les devoirs de chacun : entreprise, managers et collaborateurs, lorsque l’opportunité d’une mobilité se présente au sein de l’entreprise.

L’entretien professionnel 
L’entretien professionnel est un outil majeur dans le cadre de la gestion des carrières et de la mobilité. 
Il est réalisé dans les conditions prévues par l’accord du 1er septembre 2015.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel du salarié en proposant un accompagnement personnalisé. 

La gestion des compétences
Le plan de développement des compétences
La formation est un outil majeur et déterminant de la sécurisation des parcours professionnels. Elle contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise et de ses salariés confrontés aux mutations importantes du secteur.
Le plan de développement des compétences est mis en œuvre de manière à accompagner les besoins en compétences de l’entreprise et à promouvoir le développement professionnel des collaborateurs.
Il est construit annuellement sur la base des besoins de formation collectifs et individuels recueillis, d’une part, auprès des salariés et, d’autre part, auprès des responsables managériaux, en accord avec les orientations générales du développement des compétences.
En conséquence, l’entreprise confirme son investissement dans une politique de formation ambitieuse et s’engage à :
informer les salariés sur le fonctionnement du plan de développement des compétences, afin que l’évolution professionnelle des salariés puisse s’inscrire dans les projets de de l’entreprise ;
construire et proposer une offre de formation adaptée aux besoins de l’entreprise et de ses salariés ;
présenter chaque année un bilan du plan de développement des compétences au comité d’entreprise ainsi qu’à la commission formation.
Le montant du budget alloué au plan de développement des compétences est fixé à au moins 0,78 % de la masse salariale (base SS) pour les années 2022, 2023 et 2024.

La Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance dite Pro-A vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou d’une évolution professionnelle. 
Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. Il est réservé aux salariés dont le niveau de qualification n’atteint pas le grade licence.

Lorsque la Pro-A est prise en charge par l’OPCO et que la formation s’inscrit dans un projet professionnel en lien avec les besoins de l’entreprise, alors l’entreprise prendra en charge tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais de salaire non financés.

 Le Compte Personnel de Formation
Afin d’accompagner le développement des compétences des salariés au sein de l’entreprise et de favoriser la sécurisation des parcours professionnels, l’entreprise développe une politique de co-investissement et d’abondement du CPF.
3.1) Co-investissement du CPF
Lorsque la formation mobilisée au titre du CPF permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de son métier, l’entreprise accompagne le salarié dans son projet en lui permettant de réaliser une partie de la formation sur le temps de travail. A ce titre, 50% des heures de formation pourront être suivies sur le temps de travail dans la limite d’une durée de formation totale de 70 heures. Dans ce cas, la mise en œuvre du CPF fera l’objet d’une demande d’absence auprès de l’employeur.
Cette mesure ne concerne pas les formations qui sont réalisées de droit sur le temps de travail (formations sur le socle de connaissances et de compétences et accompagnement VAE).
3.2) Abondement du CPF
L’entreprise souhaite à travers la politique d’abondement du CPF favoriser l’accès à la formation professionnelle et à la VAE des salariés les moins qualifiés (niveaux de diplômes III à VI) et de ceux occupant des métiers dits « sensibles » tels que définis ci-dessus, afin de sécuriser leur parcours professionnel et des salariés porteurs de handicap.
Ainsi, lorsque la formation effectuée dans le cadre du CPF permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de son métier, l’entreprise abonde à hauteur de 
500€ pour un engagement minimum du CPF de 2000€ ;
1000€ pour un engagement minimum du CPF de 4000€.

Le Projet de Transition Professionnelle
Le projet de Transition Professionnelle permet aux salariés de bénéficier du financement de formations certifiantes dans le cadre d’un congé avec maintien total ou partiel de la rémunération. Ce dispositif est une modalité particulière d’utilisation du compte personnel de formation qui s’adresse aux salariés souhaitant changer de métier ou obtenir une qualification supplémentaire.
L’entreprise s’engage à examiner les possibilités de co-investissement sur le temps de travail et/ou sur les coûts pédagogiques lorsque la prise en charge par l’opérateur Transition Pro ne permet pas de financer tout le projet. Au terme du congé de formation, le salarié bénéficie d’un entretien pour échanger sur son projet professionnel et étudier d’éventuelles opportunités de mobilité vers un métier correspondant aux nouvelles compétences acquises.

Formation des salariés handicapés
L’entreprise porte une attention particulière au parcours professionnel des salariés déclarés RQTH.
A leur demande, les salariés déclarés RQTH peuvent bénéficier pendant l’entretien professionnel ou en complément de celui-ci d’une information spécifique sur les dispositifs de formation et d’orientation professionnelle dont ils bénéficient (CPF majoré / dispositifs de l’AGEFIPH).
Ils sont par ailleurs éligibles au dispositif d’abondement prévus à l’article 2.3 du présent accord.
Une étude de l’aménagement du poste de travail en lien avec la référente Handicap, le service médical et les chefs de service peut être réalisée au moment de l’embauche ou de la déclaration du handicap.

L’information des salariés 
La Société du Figaro met à disposition de chaque salarié l’historique des formations réalisées au cours des dix dernières années, via le portail RH.
Dans le cadre de l’entretien professionnel, les salariés sont informés sur leur possibilité d’accès aux dispositifs suivants : CEP, CPF, Projet de Transition Professionnelle et Validation des Acquis de l’Expérience.

Le budget relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est dotée d’un budget triennal de 150 000 € destiné notamment à accompagner la mobilité interne et les abondements au CPF.

La transition entre l’activité salariée et la retraite
Travail à temps partiel avec maintien du salaire à temps plein
Après 5 ans de présence dans l’entreprise, tout salarié qui s’engage à faire valoir ses droits à la retraite avant 65 ans pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’une réduction de son temps de travail d’au plus 20% sans perte de salaire, pendant l’année précédant son départ effectif.

Travail à temps partiel avec maintien des cotisations de retraite
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus qui souhaitent travailler à temps partiel, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse (CNAV) et de retraite complémentaire (AGIRC et ARRCO) pourront, à leur demande, être calculées sur la base du salaire à temps plein précédant le passage à temps partiel ou sans prorata du plafond entier de la Sécurité sociale.
Dans ce cas, l’indemnité de fin de carrière (IFC) sera calculée sur la base du dernier salaire, précédant le passage à temps partiel.

Indemnité de départ ou de mise à la retraite
Le dispositif ci-dessous s’adresse aux salariés remplissant les conditions d’âge et de durée de cotisations pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au sens de la Sécurité sociale, et ayant décidé de faire valoir leur droit à la retraite et de quitter volontairement l’entreprise dans le cadre d’un départ ou d’une mise à la retraite ou mis à la retraite avant soixante-sept ans conformément à l’article L 1237-5 du code du travail.
Les salariés remplissant les conditions fixées au paragraphe précédent bénéficient d’une indemnité de départ ou de mise à la retraite égale à un demi- mois de salaire par année d’ancienneté, dans la limite de douze mois.
Cette indemnité est calculée sur le salaire brut mensuel de l’intéressé majoré d’un douzième pour tenir compte du treizième mois ou sur la moyenne des douze derniers mois de salaire brut si celle-ci est plus favorable.
Cette indemnité se substitue aux indemnités de départ ou de mise à la retraite prévues par les conventions collectives applicables dans l’entreprise.
Elle est soumise aux régimes fiscal et social en vigueur.

Retraite progressive
La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité sociale tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.
Afin de favoriser la mise en place d'un tel dispositif, l’entreprise s’engage à répondre favorablement à toute demande d’un salarié dès lors que ce dernier remplit les conditions pour y prétendre.
Ce dispositif est cumulable avec les dispositions prévues à l’article 9.
Dans ce cas, l’indemnité de fin de carrière (IFC) sera calculée sur la base du dernier salaire, précédant le passage en préretraite progressive.
Une communication spécifique sur ce dispositif sera proposée aux salariés. 

Dispositions relatives à la carrière des élus
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, ne doit pas nuire au développement professionnel de son titulaire ou le freiner. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d'évolution de carrière ou de rémunération. 
Il permet aussi l’apprentissage et l’acquisition de nouvelles compétences pouvant être utiles pour l’entreprise.
Il est rappelé à cette occasion que nul ne peut être discriminé en raison de son appartenance syndicale et que les représentants du personnel bénéficient des mêmes droits que les autres salariés notamment en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la formation et au développement des compétences.

Accès à la formation professionnelle
Les représentants du personnel bénéficient des mêmes accès à la formation que tous les salariés, notamment en terme de maintien et de développement de leurs compétences métiers, à travers les dispositifs de formation existants : plan de développement des compétences de l’entreprise, compte personnel de formation (CPF), VAE, bilan de compétences, etc….
Les représentants du personnel bénéficient également des dispositifs de formation dans le cadre de l’exercice de leur mandat conformément à l’article 6 de l’accord du relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique.
Afin de favoriser le dialogue social et de renforcer la culture économique et sociale des représentants du personnel, l’entreprise pourra organiser des formations communes non obligatoires à destination des collaborateurs concernés.
Ces formations ont pour objet de renforcer la culture économique, financière et sociale notamment des membres du CSE et de disposer ainsi d’un socle commun de connaissances permettant une meilleure compréhension des évolutions réglementaires et des enjeux de l’entreprise. 
Ces formations sont prises en charge dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Enfin, lorsque la formation effectuée dans le cadre du CPF par un représentant du personnel permettra de compléter une compétence acquise dans l’exercice de son mandat, l’entreprise abondera à hauteur de :
-	500€ pour un engagement minimum du CPF de 2000€ ;
-	1000€ pour un engagement minimum du CPF de 4000€.

Entretiens de début et de fin de mandat
1 – Entretien de début de mandat
Conformément à l’article L2141-5 du code du travail, au début de leur mandat, les élus titulaires, les délégués et représentants syndicaux bénéficient, à leur demande, d’un entretien individuel avec un membre de la DRH portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi.
Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
articulation entre vie professionnelle, vie personnelle et fonctions syndicales et électives ;
accès aux dispositifs de formation (notamment liées à l’exercice du mandat) ;
appréciation de la charge de travail ;
information des managers.
Cet entretien peut également avoir lieu à l’occasion de l’entretien professionnel, sans se substituer à ce dernier, lorsque celui-ci est réalisé avec un membre de la DRH. 
Lors de cet entretien, le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 
2 – Entretien de fin de mandat
A l’issue de leur mandat, les représentants du personnel visés au dernier alinéa de l’article L2141-5 du code du travail peuvent bénéficier d’un entretien permettant de procéder à un bilan du mandat, et au recensement des compétences acquises au cours de leur mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Cet entretien porte également sur l’évolution de la situation professionnelle et de la rémunération au cours du mandat, ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 
Cet entretien peut également avoir lieu à l’occasion de l’entretien professionnel, sans se substituer à ce dernier, lorsque celui-ci est réalisé avec un membre de la DRH.

La certification des compétences
L’exercice d’un mandat mobilise de nombreuses connaissances et capacités, et permet le développement de compétences, qui ont vocation à être reconnues sur le marché de l’emploi. La reconnaissance de ces compétences au travers d’une certification, est prévue par l’article L6112-4 du code du travail. Elle doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement. Six certificats de compétences professionnelles (CCP) sont identifiés, et la certification est obtenue lorsqu’ils sont tous validés. Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée.
La certification est structurée en six blocs de compétences transférables. Chacun des blocs présentant au moins une équivalence avec un bloc d’un titre professionnel délivré par le ministère du Travail :
Encadrement et animation d’équipe ;
Gestion et traitement de l’information ;
Assistance dans la prise en charge de projet ;
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;
Prospection et négociation commerciale ;
Suivi de dossier social d’entreprise.
Les candidats pourront être accompagnés pour rédiger leur dossier professionnel par l’Afpa. Lorsque le salarié met en œuvre ce dispositif (actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences), il peut être accompagné par la DRH et le temps passé constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

La garantie d’évolution de rémunération.
Conformément à l’article L2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel visés à cet article bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. 

Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord
Commission de suivi
Afin que l’accompagnement des salariés se déroule dans les meilleures conditions, les parties sont convenues de la mise en place d’une Commission de Suivi paritaire composée :
pour l’entreprise : 3 membres de l’entreprise ;
pour la représentation du personnel : de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire ;
Mise en place pour veiller à la bonne application des mesures envisagées dans le cadre du présent accord, la Commission de Suivi sera informée des problèmes qui pourraient se présenter et fera, selon leur nature, toutes propositions pour les résoudre.
Elle sera également chargée de faire, le cas échéant, toutes suggestions relatives à l’avancement des situations individuelles.
En outre, elle devra valider toute décision exceptionnelle prise dans le cadre des dispositions du présent accord.
La Commission de Suivi sera mise en place pour la durée de mise en œuvre du présent accord et se réunira au minimum une fois par an.
En cas de difficultés sur l'application des mesures prévues au présent accord, tout salarié concerné ou représentant du personnel pourra saisir la commission de suivi.
Tout différend éventuel concernant l'application du présent accord sera en premier lieu soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

Entrée en vigueur – Publicité - Dépôt
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature.
Il sera mis à disposition des salariés dans l'intranet de l'entreprise, ainsi qu'à la Direction des ressources humaines.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative compétente et du Conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.

Fait à Paris , le 			, en 8 exemplaires