ACCORD RELATIF A
L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DU CREDIT MUTUEL ANJOU


Entre,
L’Unité Economique et Sociale du Crédit Mutuel Anjou, représentée par X, Directeur des Ressources Humaines,

Et,
Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :
CFDT
FO
SNB

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle au Crédit Mutuel Anjou.

Préambule : 

Après une période de trois années couvertes par l’accord signé le 17 juillet 2020 et l’accord de groupe sur l’égalité salariale, le Crédit Mutuel Anjou a enregistré une réduction réelle des inégalités entre salariés.  

Le Crédit Mutuel Anjou continue donc à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale et mutualiste d'entreprise. Le présent accord est établi pour garantir cette égalité au sein de l'entreprise.


Article 1 : Objectifs de l'accord :

Le présent accord a pour objectifs de continuer à :

Lutter contre les discriminations liées au sexe
Faciliter l’évolution professionnelle
Continuer à favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilité
Promouvoir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Contribuer à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle

Article 2 : Lutte contre les discriminations et facilitation de l’évolution professionnelle 

Le Crédit Mutuel Anjou s'engage à lutter contre toute forme de discrimination liée au sexe dans les processus de recrutement, d'évolution professionnelle et de formation. La promotion de l'égalité des chances pour toutes et tous est une priorité.

Pour répondre à cet engagement, le Crédit Mutuel Anjou entend, d’ici les trois prochaines années, sensibiliser les salariés à la lutte contre toute sorte de discrimination par des formations ou interventions extérieures sur les enjeux de l’égalité professionnelle. 

Plus globalement, les parties signataires au présent accord entendent favoriser la visibilité des métiers en Anjou, l’accès aux différents métiers de la Convention de Groupe doit être facilité pour tous. 

Afin de favoriser cette égalité d’accès aux emplois, une cartographie des emplois et des métiers sera établie pour améliorer la visibilité des métiers disponibles en Anjou ainsi que ceux ouverts dans le bassin d’emploi et dans le Groupe. Une réunion d’information pourra également être prévue tant pour les fonctions « réseau » que les fonctions « support ». 

Aussi, l’entreprise permettra de recourir plus facilement à des immersions dans des services ou caisses locales afin d’aiguiller les salariés souhaitant changer de métier. Cet engagement devra néanmoins répondre à des besoins réels au sein des services et caisses de destination. 

Article 3 : Continuer à favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité 

Le Crédit Mutuel s'engage à favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilité en menant une politique d’accompagnement et de développement de leur carrière professionnelle. A cet effet, des actions de sensibilisation et de formation seront mises en place afin de permettre à tous les salariés d'accéder aux postes à responsabilité de l'entreprise (promotion du métier Directrice de Caisse aux salariées s’inscrivant dans une démarche d’évolution de carrière).

Dans une logique de détection des « potentiels », le Comité de Direction rencontrera chaque année, le temps de l’accord, les managers afin de procéder à une revue d’effectif et connaître les souhaits d’évolution des collaborateurs.

De plus, les collaborateurs seront informés de la possibilité de rencontrer à minima une fois tous les deux ans les Gestionnaires des Ressources Humaines afin que soit abordée leur carrière. 

L’entreprise tendra à l’équilibre de promotion du métier de Directrice et Directeur de Caisse et plus généralement à celui des cadres. Fin 2019, la proportion de femmes cadres était de 43,32%, fin 2022 celle-ci s’étend à 46,83%. D’ici à 2026, le Crédit Mutuel Anjou entend se rapprocher de l’équilibre parfait. 

Concernant le passage cadre, la Direction réaffirme le principe d’entretiens de passage cadre devant les membres du Comité de Direction, ces entretiens pourront être sollicités par les salariés auprès de leur manager. La fonction cadre obéit aux critères non cumulatifs suivants :

Autonomie 
Responsabilité
Métier exercé 
Expérience 
Expertise  
Animation 
Tutorat 

L’accord en présence réaffirme le principe selon lequel le salarié exerçant un métier d’expert peut prétendre à devenir cadre à partir du moment où il a validé son parcours de formation d’expertise et sous réserve de la validation de promotion par son manager. Par ailleurs, les responsables de point de vente peuvent logiquement prétendre au statut de cadre sous réserve du plein exercice de leur fonction (encadrer un effectif : animer, soutenir et motiver une équipe).


Article 4 : Egalité salariale 

Le Crédit Mutuel s'engage à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. Pour ce faire, une analyse comparative des salaires sera réalisée tous les ans, avec l'objectif  réduire les écarts au maximum. 

Afin de garder une lecture logique et harmonisée avec Crédit Mutuel Alliance Fédérale, le présent accord reprend la méthodologie retenue dans l’accord signé le 21 février 2022 par la Direction des Ressources Humaines du Groupe et les DSG. 

La méthodologie reprise à l’article 2-2 de l’accord Groupe prévoit ce qui suit :

« Chaque entité devra réduire à 3% ou en dessous de ce seuil ses écarts collectifs entre les salaires moyens des femmes comparés aux salaires moyens des hommes pour chaque catégorie correspondant au niveau de classification Technicien ou Cadre ainsi qu’à une tranche d’âge.
 
Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines Groupe fournira à chaque entité sa situation comparée. 
 
Dans ce cadre, l’égalité salariale collective sera recherchée pour chaque niveau de classification des Techniciens et Cadres de notre Convention de Groupe et selon les tranches d’âges suivantes :
 
Moins de 25 ans,
25 ans jusqu’à 29 ans, 
30 ans jusqu’à 37 ans,
38 ans jusqu’à 45 ans,
46 ans jusqu’à 53 ans,
54 ans jusqu’à 61 ans,
Au-delà de 61 ans. 
 
Il est précisé qu’il n’y aura pas d’analyse au niveau global de ces deux statuts (Technicien et Cadre).
 
S’agissant d’une mesure collective de correction salariale, ne seront pas prises en compte les situations des catégories (niveau de classification et tranche d’âge) pour lesquelles seuls deux salariés ou moins composent un des deux groupes (femmes ou hommes).
 
Il est précisé que ces mesures salariales correctives peuvent déroger au dispositif d’augmentation individuelle prévu par la Convention de Groupe, selon lequel une augmentation individuelle de salaire ne peut être inférieure, dans les limites des fourchettes de rémunération, à 5% du minimum de la fourchette de rémunération (article 7-2-4 : Evolution individuelle des rémunérations). »

Les parties signataires prévoient expressément que si une méthodologie différente est convenue au niveau du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale, même postérieurement à la signature et la publicité du présent accord, alors cette méthodologie viendra à se substituer à celle du présent accord.  

Dans la continuité des travaux entamés sur la rémunération des cadres, la Crédit Mutuel Anjou veillera particulièrement, le temps de l’accord, à réévaluer les rémunérations des catégories A à D. Par ailleurs, dans le cas où un salarié assurerait la fonction de Directeur de deux caisses locales (de manière pérenne), alors ce salarié se verrait attribuer le statut correspondant aux critères cumulés permettant d’apprécier le classement d’une caisse locale. 

A titre d’exemple : 
Un Directeur de Caisse A et d’une Caisse B = Cadre C (si les critères cumulés correspondent à une Caisse C)

Afin de garantir une équité dans l’attribution de l’enveloppe REVREM, la Direction informera annuellement et par tout moyen les collaborateurs de l’ouverture de la période de revalorisation individuelle de la rémunération. 
Ces questions de rémunérations pourront également être évoquées lors des entretiens annuels entre manager et collaborateur, entretiens sollicités par l’un ou l’autre.


Article 5 : Contribuer à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle 

Le Crédit Mutuel s'engage à promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés. 

Premièrement, l’entreprise favorisera l’adaptation du temps de travail aux femmes ayant déclaré leur état de grossesse à leur employeur. A ce titre, la salariée pourra faire une demande exceptionnelle d’adaptation de son temps de travail (dans la limite d’une heure par jour) à son supérieur ou sa supérieure hiérarchique.
Afin d’améliorer la vie personnelle des salariés et leur éviter une charge mentale supplémentaire quant à leur retour à l’emploi, l’entreprise s’engage à améliorer leur accompagnement. Le Crédit Mutuel Anjou organisera un groupe de travail sur le « retour d’absence ».
Ce groupe de travail paritaire sera composé de membres de l’animation commerciale, des ressources humaines et de représentants du personnel (élus de la CSSCT en priorité). Le calendrier proposé et les résultats des travaux de ce groupe pourront être présentés en CSE ou en CSSCT au plus tard au 31/12/2023.

En sus, l’entreprise rappelle la nécessité d’ouverture sur le temps partiel et son souhait de vouloir favoriser l’accès tant pour les techniciens que pour les cadres. En ce sens, quand l’organisation le permettra, tout salarié désireux d’exercer son métier à temps partiel devra pouvoir en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette possibilité sera vérifiée par les gestionnaires de ressources humaines, d’abord auprès du manager du salarié en question, puis, en cas d’impossibilité justifiée, s’assurera d’une autre disponibilité au sein de l’entreprise auprès d’autres managers.

L’entreprise s’engage à étudier toute demande de temps partiel. Le Crédit Mutuel Anjou s’engage également à veiller à une équité sur l’accès des salariés à temps partiel aux formations et à la revalorisation salariale. L’accord insiste sur la nécessité de faciliter la discussion à ce sujet entre salariés, managers et ressources humaines. 

Sauf circonstance exceptionnelle (maladie du salarié ou d’un enfant nécessitant une réorganisation de l’activité du salarié), toute demande de temps partiel devra être effectuée au moins deux mois avant la signature d’un avenant. Les avenants de temps partiel auront une durée déterminée d’un an.

Les salariés qui voudront renouveler leur demande de temps partiel devront faire parvenir leur souhait deux mois avant l’échéance de l’avenant. A défaut de demande de renouvellement, le contrat de travail sera réputé être exercé à temps plein dès la survenance du terme de l’avenant de temps partiel. En cas de retard dans la demande de renouvellement, les Ressources Humaines pourront accorder celui-ci à condition qu’il ne soit pas bloquant dans l’organisation du service ou de la Caisse. 

Article 6 : Travaux sur l’Index et objectifs de progressions

L’index Egalité professionnelle s’élevait à 94% en 2021 et à 78% en 2022.
La Direction des Ressources Humaines entend corriger cet indicateur dès l’année 2023 et se donne pour objectif :

Maintien pour les critères :
 1 (38/40), écart de rémunération
 2 (20/20), écart d’augmentations individuelles 
 4 (15/15), pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité 

Évolution des critères :
3 (passage de 5 à 10), écarts de promotions 
5 (en passant de 0 à 5), nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 
Soit un objectif de 88% pour l’index 2023

Le Crédit Mutuel Anjou veillera pour les années 2024, 2025 et 2026 à conserver un index supérieur à 85%. 


Article 7 : Suivi et évaluation 

Un suivi régulier de la mise en œuvre de cet accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle du CSE d’une part et par les partenaires sociaux annuellement lors des réunions de suivi d’autre part. Des indicateurs seront définis pour mesurer les résultats de l'application de l'accord, ces indicateurs seront à lire conjointement avec le rapport de situation comparée annuel et le bilan social.

1/ Nombre de candidatures internes et externes par sexe en fonction du niveau de classification des postes à pourvoir
2/ Nombre de candidatures internes validées par sexe en fonction du niveau de classification des postes à pourvoir
3/ Nombre de recrutements par sexe en fonction du niveau de classification des postes à pourvoir (situation comparée)
4/ Nombre de salariés de retour suite à une absence de 6 mois ou plus
5/ Nombre de salariés absents depuis plus de 6 mois, par sexe, ayant suivi un accompagnement/formation de remise à niveau, et le nombre de jours+ type d’accompagnement par salariés concernés
6/ SMAB par sexe par emploi par niveau de classification et tranche d’âge dans le groupe (situation comparée) 
7/ Nombre de salariés augmentés par sexe et % d’augmentation par sexe dans le cadre et hors cadre enveloppe égalité pro 
8/ Composition de l’index EGAP, Bilan Social, Rapport de situation comparée 
9/ Nombre de salariés rencontrés dans le cadre des passages cadre (H/F, accepté/refusé)
10/ Nombre de salariés par sexe ayant suivi des formations autres que règlementaires
11/Nombre de candidatures internes pour les postes pourvus par une embauche externe


Article 8 : Entrée en vigueur et durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du Conseil de Prud’hommes.

Article 9 : Publicité 

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DDETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Fait à Angers, le 13 juin 2023 en deux exemplaires originaux.