ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS - GEPP


ENTRE


La Société Europcar International, dont le siège social est situé 13 ter, boulevard Berthier, 75017 Paris, représentée par --------------------------, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « l’Entreprise », « Europcar International », « la Société »

D’une part, 



ET 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat C.F.D.T., 


Le syndicat CFE-CGC, 




D’autre part.





























SOMMAIRE




 



























PREAMBULE


Les nombreuses mutations technologiques (augmentation de la connectivité des utilisateurs clients, augmentation de la connectivité des véhicules etc.) obligent la société à être plus réactive et à s’adapter constamment aux nouveaux business modèles naissants, en adaptant ainsi sa stratégie et par voie de conséquence, ses ressources. 

Dès lors, il apparaît important de réviser l’accord préalable de Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences (GPEC) et de l’adapter aux nouvelles dispositions dans le cadre d’un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), en partenariat avec les Organisations Syndicales représentatives. 

La Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) permet, selon la stratégie de l’entreprise, d’anticiper et d’organiser de façon permanente l’ajustement entre les compétences requises par l’entreprise et les compétences acquises par les salariés. 

Cet accord de GEPP s’inscrit dans un contexte de crise sanitaire depuis près de deux ans ET d’un projet d’OPA porté par le consortium Green Mobility Group, dont la stratégie pour l’entreprise n’est pas encore définie, par conséquent il conviendra malgré tout de s’engager à : 

Anticiper et accompagner les évolutions des emplois et des compétences, en lien avec la stratégie de l’entreprise mais également avec les mutations de l’environnement économique, technologique, social et éducatif ;

Identifier les métiers les plus sensibles aux évolutions dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise ;

Permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l’accompagnant dans sa démarche ;

S’adapter rapidement et de façon structurée quand l’entreprise doit aborder une transformation qui n’a pu être totalement anticipée.
	
Il relève du pouvoir de direction de l’employeur de définir la stratégie de l’entreprise et d’élaborer, en tenant compte de cette stratégie, une démarche de GEPP impliquant les différents acteurs de l’entreprise : la direction générale, la fonction ressources humaines, le management opérationnel, les instances représentatives du personnel, les organisations syndicales représentatives ainsi que les salariés.

Le point de départ de la GEPP est la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise et des salariés sur le moyen et le long terme.

La GEPP comporte ainsi une double dimension : collective et individuelle.

Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un facteur stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif ainsi que de créer un espace de dialogue collectif avec les représentants du personnel qui devra permettre de formaliser des réponses, des plans d’action et les moyens associés. 

Sur le plan individuel, comme acteur de son évolution professionnelle, il s’agit de permettre à chaque salarié, dans le cadre de la politique de l’entreprise, de sécuriser son évolution de carrière et son employabilité. Pour les salariés, la GEPP est ainsi un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel, de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif d’enrichir leurs compétences, et leur permettre de construire un parcours professionnel motivant. Pour cela, la GEPP s’appuie sur l’anticipation de l’évolution des métiers. 

L’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, la direction, les organisations syndicales, les managers et les salariés, sont acteurs de la bonne mise en œuvre de cet accord.





TITRE 1 – LA GEPP A MOYEN ET LONG TERME


CHAPITRE 1 – DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES AUX DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE MIS EN PLACE

Dans le cadre du présent accord, les Parties entendent créer une articulation des différents dispositifs déployés en matière de transformation d’Europcar International et notamment institutionnaliser les modalités de l’information et de la consultation relative aux Orientations Stratégiques comme vecteur de déploiement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels personnalisée aux besoins actuels et futurs de l’Entreprise et favorable au développement professionnel des collaborateurs et à une gestion préventive et par anticipation des évolutions d’organisation prévisibles et de leurs impacts potentiels. 

De ce fait, les Orientations Stratégiques définies au niveau de l’Entreprise seraient mises en perspective avec la campagne annuelle des entretiens professionnels, temps fort pendant lequel seraient partagés les perspectives de transformation et projets clés de l’Entreprise avec notamment la présentation des éventuelles conséquences sur l’emploi (en ce compris la présentation des métiers en devenir ou encore l’identification des métiers en décroissance voire menacés).

Afin de dynamiser la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et l’adapter au mieux au contexte stratégique de l’Entreprise, seraient, dans cette hypothèse, valorisés les outils de développement professionnel aux fins d’accroître l’employabilité des salariés d’Europcar International en accordant également, le cas échéant, des dispositifs renforcés permettant le déploiement de solutions personnalisées. 

Dans la mesure où le développement professionnel des collaborateurs s’inscrit dans une démarche continue, les Parties conviennent de l’importance de définir un cycle annuel composé d’échanges individuels et collectifs, conforme à l’articulation ci-dessous représentée :






























Section I. Les orientations stratégiques

Modalités de l’information-consultation relative aux orientations stratégiques


La stratégie est définie au niveau d’Europcar Mobility Group puis déclinée au niveau local auprès de chacune de ses filiales.

Le présent chapitre entend ritualiser l’information-consultation relative aux Orientations Stratégiques en définissant sa périodicité, son contenu ainsi que ses implications en mobilisant le cas échéant les dispositifs d’accompagnement appropriés au service de la transformation. 

Ce temps fort est un vecteur privilégié d’informations permettant ainsi de renforcer les interactions entre la Direction et le CSE quant aux perspectives d’adaptation de l’Entreprise et du Groupe au regard de l’environnement dans lequel il évolue. 
	
L’information et la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques est prévue par l’article L. 2312-24 du Code du travail. Dans ce cadre, Europcar International se propose de tenir une réunion d’information annuelle qui se déroulerait au dernier trimestre de chaque année civile (en déclinaison des orientations stratégiques du Groupe présentées en Comité d’Entreprise Européen). Il est toutefois précisé qu’en l’hypothèse où les Orientations Stratégiques d’Europcar Mobility Group seraient présentées en Comité d’Entreprise Européen selon une autre périodicité que celle précitée, la déclinaison des Orientations Stratégiques au niveau d’Europcar International interviendrait consécutivement à la tenue du Comité d’Entreprise Européen. 

Cette réunion sera consacrée :
 
Aux évolutions les plus récentes du marché et à la conjoncture économique ;

Aux étapes de mise en œuvre des Orientations stratégiques et l’évolution potentielle de celles-ci pour l’année à venir ;

A l’analyse quantitatives et qualitatives des métiers, des compétences et des emplois (création d’une matrice des emplois et compétences) ;

A l’anticipation des éventuelles difficultés pouvant être rencontrées par certains métiers potentiellement impactés (pour travailler sur les compétences adaptées, ainsi que les mesures d’emplois qui y sont associées).


Communication relative aux orientations stratégiques 

La communication sera organisée en trois étapes : 

La diffusion, par la Direction Générale, d’une information relative aux Orientations stratégiques présentées en Comité Social et Économique ;

Une information spécifique à l’ensemble des managers sur les Orientations stratégiques et leurs conséquences potentielles sur l’emploi ;

Une information régulière auprès des salariés susceptibles d’être impactés via les entretiens annuels.

Cette communication descendante contribuera à une identification pertinente et rapide des conséquences éventuelles de la déclinaison concrète de tout ou partie des Orientations stratégiques notamment en ce qui concerne : 

Les métiers en émergence, avec un accompagnement des mobilités et du développement professionnel ;

Les métiers en disparition et les populations impactées, avec un accompagnement et le renforcement des mesures de mobilité ;

Les métiers en évolution. 


Informations des entreprises sous-traitantes

La société Europcar International fournira à ses sous-traitants les informations sur les orientations stratégiques, ainsi que sur l’évolution des emplois et des compétences susceptibles d’avoir un impact sur les métiers, les emplois et compétences du personnel de ces sous-traitants. Cette information sera produite à la maille géographique pertinente pour ces sous-traitants.



TITRE 2 – LES MOYENS ET OUTILS DE LA GEPP


CHAPITRE 1 – LA GESTION D’UNE MOBILITÉ EFFICACE, AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT PERSONNEL DES SALARIÉS

Section I. Veille sur les Emplois et les Compétences de l’entreprise

Objectif visé

En lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, la GEPP s’inscrit dans une perspective prospective et anticipatrice et pour cela mobilise des éléments de diagnostic afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l’entreprise et ses ressources.

A ce titre, elle s’appuie sur l’analyse des tendances d’évolution des ressources en reprenant notamment les données utilisées lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’emploi.

Elle intègre des éléments de diagnostic, tant quantitatifs que qualitatifs, basés sur : 

L’analyse des facteurs externes et des impacts des orientations stratégiques ;
L’évolution des ressources en projection des départs à la retraite ;
Des analyses ciblées sur certaines thématiques métiers ;
L’évolution des modes de travail.


Les différentes évolutions possibles des métiers

En fonction des évolutions organisationnelles, stratégiques, économiques et / ou technologiques, des emplois et des métiers pourront être déterminés comme sensibles, en développement ou stratégiques.

Le Comité Social et Économique sera chaque année informé de l’évolution des différentes catégories de métier.




Métiers sensibles

Les métiers sensibles sont des métiers dont les perspectives d’évolution économique, stratégique, organisationnelle ou technologique pourraient entraîner une diminution du nombre des emplois dans ces métiers et/ou une évolution significative des compétences, nécessitant ainsi une action de formation particulière ou renforcée.

Les métiers sensibles peuvent également concerner des métiers dont la localisation pourrait être modifiée, nécessitant ainsi la mise en mobilité des personnels concernés.


Métiers en développement

Les métiers en développement sont ceux dont l’effectif pourrait être fortement augmenté et nécessiter un plan de mobilité interne, ou de recrutement externe accentué, ou de métiers nouveaux au sein de l’entreprise.


Métiers stratégiques

Les métiers dits stratégiques sont ceux revêtant une importance particulière dans la garantie du bon développement de la stratégie de l’entreprise telle que définie par la Direction. Il s’agit de métiers dont l’entreprise ne peut en aucun cas se séparer, en vue d’atteindre les objectifs que la Direction a fixés dans le cadre de la stratégie nouvelle.


Section II. La mobilité interne

La mobilité interne constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel. Elle s’entend comme la mobilité fonctionnelle et/ou géographique d’un salarié.

La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de fonction, au sein du Groupe, dans la zone géographique du salarié. 

La mobilité géographique correspond à un changement d’établissement, en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié, entraînant une modification de son contrat de travail.

La mobilité géographique peut s’exercer entre tous les établissements appartenant au groupe Europcar : une mobilité, même internationale, peut donc demeurer définie comme une mobilité interne. 

Information sur tout poste ouvert en interne

L’entreprise met à la disposition de l’ensemble de ses salariés l’ensemble des postes ouverts au sein d’Europcar International par tous les moyens dont elle dispose.

Tout salarié est donc libre de proposer sa candidature pour un poste en interne, après en avoir dûment informé sa hiérarchie. De cette manière, la candidature à un emploi proposé à la mobilité est un acte individuel, dont les éléments sont pris en compte et examinés de façon confidentielle au niveau de la Direction des Ressources Humaines. 


L’approche directe

Dans le cadre d’un poste à pourvoir, en complément des autres modes de recherche de candidats et en particulier en complément de l’information par tout moyen dont elle dispose des salariés sur un poste ouvert en interne, la Direction des Ressources Humaines pourra prendre directement contact avec un salarié, après en avoir informé son manager, lorsque celui-ci répondra aux critères suivants : 

Exercice d’un emploi proche et/ou profil adaptable au besoin (éventuellement avec une période de formation) ;

Le départ du salarié est compatible avec la continuité de fonctionnement de sa structure d’origine.

Le salarié ainsi contacté pourra soit donner suite au processus de mobilité interne, en participant notamment aux différents entretiens prévus pour ce poste, soit librement refuser de donner suite à cette mobilité. En aucun cas le refus du salarié de donner suite à une mobilité interne par approche directe ne pourra se voir reprocher ce refus ; de la même manière, ce refus ne pourra en aucun cas être considéré comme un refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, entraînant un licenciement.


Réponse donnée au candidat suite à un processus de recrutement en interne

Que ce soit suite à une candidature interne ou à une approche directe, tout processus de recrutement en interne sera finalisé par écrit à chaque candidat par le service RH, l’informant s’il a ou non été retenu pour le poste.

Tout salarié pourra par la suite demander une explication individuelle sur la raison pour laquelle sa candidature n’a pas été retenue.


Valorisation et sécurisation des parcours avec expériences transverses temporaires

Les contributions transverses et/ou temporaires, sur des projets, dans le cadre de missions, apparaissent clairement comme des modes de travail et de collaboration à développer au sein de la société. Elles constituent pour les salariés des opportunités majeures d’enrichissement et d’acquisition de nouvelles compétences.

Elles participent également à la construction d’un projet professionnel à plus long terme. 

A ce titre, elles sont organisées et accompagnées par l’entreprise par la description, au cas par cas, des modalités de mise en place et de fonctionnement de la mission, ainsi que d’un suivi des salariés concernés, en faisant notamment clairement apparaître dans les entretiens annuels, la contribution exceptionnelle du salarié sur une mission non inhérente à son emploi habituel.

Chaque mission fait l’objet d’une attention particulière :

Elle correspond à une situation spécifique et temporaire d’un salarié qui accomplit, à temps plein ou partiel, une tâche formalisée, dans un cadre défini, en dehors de son activité habituelle, pour une durée significative ;

Elle est formalisée par un avenant au contrat de travail fixant le contenu, les objectifs, la durée ainsi que les éventuelles modalités spécifiques ;

À l'issue de la mission, le salarié revient à son poste initial. En cas d’impossibilité de retour au poste initial ou de souhait de mobilité, le salarié sera considéré comme prioritaire, sous réserve d’un profil adapté, pour les postes disponibles au sein d’Europcar International, en favorisant le maintien du salarié dans la même zone géographique ainsi que les postes de classification équivalente ;

En cas d’affectation définitive sur le poste, le salarié ayant effectué une mission de plus de 3 mois, n’effectuera pas de période probatoire supplémentaire et sera donc confirmé immédiatement sur son nouveau poste.





Garanties sociales et période probatoire

Dans le cadre d’une mobilité interne, les garanties sociales (rémunération, statut, etc.) sont, préalablement à toute modification du contrat de travail, précisées au salarié concerné afin qu’il décide d’accepter ou non la proposition qui lui sera alors faite en toute connaissance de cause. 

En tout état de cause, l’ancienneté du salarié acquise avant la mobilité interne réalisée est totalement maintenue. 

Une période probatoire, systématiquement fixée afin d’éviter le maintien dans une fonction dont l’exercice ne s’avèrerait pas concluant. Dans le cas où une mobilité interne s’accompagnait d’une augmentation de la rémunération du salarié, cette augmentation ne pourrait être rendue effective qu’au terme de la période probatoire.


Accompagnement de la mobilité interne géographique 

La mobilité géographique interne concerne un changement de poste au sein d’une des entreprises du groupe Europcar Mobility Groupe, contraignant ainsi le salarié à changer de domicile. 

Diverses aides financières inhérentes à la mobilité géographique sont mises en place par la société Europcar International : elles ne sont toutefois mises en place qu’à l’acceptation définitive de la mobilité, c’est-à-dire à la signature par les deux parties de l’avenant au contrat de travail. 

Ces aides se matérialisent sous différentes formes complémentaires.

Dispositifs Mobilipass ou Locapass

Par le biais de l’organisme gestionnaire de fonds de 1% logement (Action Logement Services), les salariés de la société Europcar International peuvent bénéficier des dispositifs Mobili-Pass ou Locapass permettant de contribuer notamment à la résolution des questions de caution ou de frais d’agence.

Tout salarié peut se renseigner ou faire une demande sur les différents dispositifs auprès d’action logement via le lien  


Période transitoire avant déménagement

Durant cette période, la société Europcar International prend en charge les frais hôteliers dans le respect de la politique du groupe (Travel Policy), afin de permettre l’installation du salarié muté.

Durant cette période, Europcar International assure le règlement des frais de déplacements justifiés par une situation transitoire de double domiciliation, en fonction des situations personnelles relatives à chaque situation. Les remboursements ne pourront être faits que sur présentation d’un justificatif de paiement et dans le respect des politiques de voyage/déplacements de la société.

Ces dispositions seront adaptées en fonction des contextes familiaux et professionnels.


Déménagement et installation dans la nouvelle résidence

Dans le cadre d’un déménagement inhérent à une mobilité géographique, la société Europcar International s’engage à rembourser la location d’un véhicule utilitaire ou les frais de déménagement sur présentation préalable de 3 devis à la Direction des Ressources Humaines, qui décide du prestataire retenu avec le salarié concerné.


Section III. La mobilité professionnelle externe

L’accord de GEPP vise à accompagner les salariés en cohérence avec l’évolution des métiers de l’entreprise. A ce titre, il est réaffirmé que la mobilité interne est le levier privilégié de développement des compétences au service de l’entreprise et de l’évolution des salariés. Toutefois, la mobilité externe est une opportunité de développement de l’employabilité des salariés.
En effet, comme indiqué en préambule, la GEPP ne sera pas de nature à pouvoir systématiquement éviter toute conséquence sociale de projet d’évolution de l’entreprise, notamment si celle-ci rencontre des difficultés conjoncturelles. La finalité de la présente Section est de définir les types de mesures qui peuvent être mises en place en priorité pour les salariés appartenant à la catégorie des « métiers sensibles ». 


Entretien de mise en place d’un accompagnement de mobilité professionnelle externe

Tout salarié pourra, en particulier lorsque son emploi entrera dans la catégorie des métiers définis comme étant sensibles, demander un rendez-vous auprès du service des Ressources Humaines.

Lors de cet entretien, un membre du service RH rencontrera le salarié concerné en vue de faire un point avec lui sur sa situation au sein de la société et lui présenter, le cas échéant, les différents dispositifs de mobilité externe. Cet entretien permettra ainsi au salarié de choisir le dispositif le plus adapté à son projet professionnel.

L’objectif de cet entretien n’est pas de porter une appréciation sur la qualité du projet professionnel du salarié, mais d’apprécier son adéquation avec les besoins de la société ainsi que d’apprécier sa matérialité, sa réalité.

Par la suite, le service RH pourra accompagner le salarié dans l’élaboration de son projet de mobilité professionnelle externe, jusqu’à sa concrétisation.

Par ailleurs, l’Etat a créé France Compétence qui a lancé en 2020 “Mon conseil en évolution professionnel”, service gratuit et personnalisé pour aider les personnes souhaitant faire un point sur leur avenir professionnel.


Aide à la création ou reprise d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié :

Justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de la société ou du groupe Europcar ;

Dont le projet est de créer ou de reprendre une entreprise, individuelle ou en société, en vue d’en détenir le contrôle effectif.

Ces deux conditions sont cumulatives.

Durant ce congé, la rémunération du salarié n’est pas maintenue et il n’acquiert pas de droits d’ancienneté ni de congés payés. Le salarié ne peut invoquer un droit à réintégration avant l’expiration du congé. 

La durée du congé pour création d’entreprise est d’une année, renouvelable une fois par lettre recommandée envoyée à l’entreprise au moins 2 mois avant la fin de la première année. 

Le salarié doit effectuer sa demande de congé pour création d’entreprise auprès du service RH, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, au moins 2 mois à l’avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante » dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.

Une réponse sera envoyée, dans les 30 jours suivant la réception de la demande, au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, informant ce dernier soit de l’accord soit du report du congé.

Le Direction des Ressources Humaines, à la demande de tout salarié de la société Europcar International, pourra accompagner le salarié dans le montage de son dossier de création ou de reprise d’entreprise, en l’aidant notamment à se renseigner sur ses droits, en l’accompagnant dans toutes les démarches à effectuer, notamment dans le cadre de demandes de subventions. 

La Direction se réserve l’opportunité au cas par cas d’accompagner financièrement le salarié, dans sa démarche de création d'entreprise.


Le congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois.

Le congé sabbatique est ouvert à tout salarié justifiant, à la date de départ en congé sabbatique des trois conditions cumulatives suivantes :

Justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de 36 mois, consécutifs ou non ;
Justifier de six années d’activité professionnelle ;
Ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de formation d’au moins 6 mois.

Durant le congé sabbatique, la rémunération du salarié n’est pas maintenue. Le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps pour « financer » son congé sabbatique.

Le salarié doit effectuer sa demande de congé sabbatique auprès de sa hiérarchie ou auprès du service RH, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, au moins 3 mois à l’avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé.

Une réponse sera envoyée, dans les 30 jours suivant la réception de la demande, au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, informant ce dernier soit de l’accord soit du report du congé, soit du refus motivé du bénéfice d’un congé sabbatique.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. À l’issue de ce dernier, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 
Le salarié n’acquiert toutefois ni ancienneté, ni droit à congés payés pendant son absence. De plus, le salarié ne pourra invoquer un droit à être réemployé avant l’expiration du congé.
A l’issue du congé sabbatique, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne portera pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié. 







CHAPITRE 2 – LA GESTION DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES DES SALARIÉS À TRAVERS UNE POLITIQUE FORMATION DYNAMIQUE

Les évolutions des métiers et des technologies, et les conséquences qui en découlent, notamment le maintien du niveau de compétences des salariés et la détection de potentiels, sont des éléments qui peuvent être améliorés par la formation professionnelle continue. Il s’agit pour Europcar International d’un élément primordial pour permettre la meilleure adéquation entre les besoins au niveau des métiers de l’entreprise, le maintien de l’emploi, ainsi que l’adaptation des compétences de chaque salarié en lien direct avec l’analyse de l’évolution des compétences. 

C’est pourquoi Europcar International s’engage à mettre tout en œuvre dans le maintien dans l’emploi, quel que soit l’évolution des métiers (disparition, émergence, stratégique), et permettre à chacun, quels que soient son âge et sa fonction d’accéder, tout au long de sa carrière, aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier. 

Le plan de développement des compétences met en cohérence les actions élaborées au niveau de l’Entreprise, en réponse aux besoins en compétences stratégiques et transverses du Groupe.

Section I. Salariés occupant une fonction de représentant du personnel

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. 

Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés, sans aucune discrimination de faveur ou de pénalisation.


Section II. Construction et déploiement du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la revue annuelle du plan de développement (PDR). L’élaboration du plan de développement des compétences est assurée sous la responsabilité de l’entreprise et le plan fait l’objet d’une information du Comité d’Entreprise. 

De plus, la digitalisation constante des processus et modes d’organisation du travail permet à la formation professionnelle de se transformer elle-aussi et d’accompagner l’évolution du travail. Elle implique un changement de ses modalités pédagogiques en associant des modules en présentiel et des modules en distanciel.

Il est important de souligner qu’une action de formation peut être effectuée :

En interne par un ou plusieurs salariés de la société ;
En externe par un prestataire extérieur à la société.

Une action de formation peut par ailleurs être effectuée lors de réunions individuelles, collectives, par voie de conférences téléphoniques ou par e-learning, au sein des locaux de la société ou dans tout autre lieu adapté à la formation en question.

Le plan de développement des compétences part des besoins en compétences pour ajuster l’offre de formation aux objectifs de l’entreprise. La construction du plan de développement des compétences fait suite à l’élaboration et la diffusion des orientations de formation de l’entreprise pour l’année à venir. 

Ce plan prévisionnel des compétences pourra faire l’objet de réajustements en cours d’année, afin notamment de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et leurs managers, en particulier dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.



Section III. La Fiche de Poste

La Fiche de Poste est un document individualisé, inhérent à chaque salarié de la société. 

Elle permettra dans le cadre de l’accord de GEPP, de réaliser un diagnostic de l’emploi et des compétences sur l’évolution des différentes catégories de métier, mais également de mettre en lumière la réalité des fonctions de chaque salarié ainsi que les facteurs de succès dans l’accomplissement de ses missions. 

Une mise à jour annuelle lors de l’évaluation annuelle (PDR), le manager devra s’assurer de la mise à jour de la fiche de poste. 


Section IV. L’entretien annuel 

Chaque année, chaque salarié rencontre son manager en vue de faire le point sur sa performance sur l’année écoulée. La formalisation de cet entretien se fait par le biais du « Performance Development Review (PDR) » formulaire dans lequel le salarié et le manager expriment leurs conclusions respectives sur l’année passée et fixent les objectifs du salarié pour l’année à venir.

Au cours de l’entretien annuel, le salarié peut exprimer à son manager et par écrit ses aspirations d’évolution professionnelle à court ou moyen terme ainsi que ses besoins en termes de formation. De plus, il peut également exprimer un souhait de mobilité interne professionnelle. 

Celui-ci porte également sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

L’ensemble des formations ainsi demandées par le salarié ou le manager sont recensées dans les documents d’entretiens annuels et centralisées ensuite par la Direction des Ressources Humaines, qui pourra, le cas échéant, adapter le plan de développement des compétences, en vue de répondre favorablement à des demandes de formation ainsi exprimées.


Section V. L’entretien professionnel & le Bilan des 6 ans

L’entretien professionnel, prévu aux articles L6315-1 et suivants du Code du travail, est une occasion pour le salarié et l’entreprise de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise.

Cet entretien doit être réalisé tous les 2 ans. Il permet d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe.

Tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif est réalisé via un « Bilan ». Il sera vérifié, à cette occasion, pour tous les salariés ayant au moins 6 ans de présence continue dans l’entreprise, que trois entretiens ont bien été réalisés sur cette période et que le salarié a suivi au moins une action de formation autre qu’une formation « obligatoire » (une formation « obligatoire » est toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales règlementaires).








Section VI. Le Compte Personnel de Formation (CPF)


Définition 

Le Compte Personnel de Formation (CPF), prévu par la loi, permet aux salariés de bénéficier à leur initiative, d’actions de formation.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF consiste en un compteur en Euros alimenté annuellement et mobilisable à l’initiative du salarié, afin de bénéficier de formations qualifiantes certifiantes ou diplômantes, en lien avec les besoins du salarié.


Modalités d’acquisition

Chaque année, le CPF de chaque salarié travaillant à mi-temps ou plus est crédité automatiquement d’un montant de 500€ par an. L’alimentation des droits acquis s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’acquisition.


Mise en œuvre 

Selon les droits inscrits sur le CPF du salarié, la formation peut être prise en charge en totalité ou en partie (frais pédagogique et annexes). 

Si la formation ne peut pas être totalement prise en charge, d’autres financements (abondements) peuvent être recherchés. Le conseiller en évolution professionnelle (contact via moncompteformation.gouv.fr) et/ou le service des Ressources Humaines peuvent accompagner les salariés dans la recherche de ces compléments de financement.

Le CPF peut également être utilisé pour compléter le financement d’une formation mise en œuvre au titre d’un projet de transition professionnelle.

Il est également précisé qu’en l’hypothèse où la formation financée via le CPF correspond à un besoin inhérent au poste de travail et notamment à une formation-adaptation, cette dernière pourra être réalisée sur le temps de travail du salarié concerné sous réserve de l’observation du délai de prévenance légalement prévu.  


Section VII. Projet de transition professionnelle 


Définition

Le projet de transition professionnelle qui se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation(CIF), permet au salarié le financement de formations de reconversion avec congé associé.


Modalités de bénéfice du projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au CPF, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois au sein d’Europcar International, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’entreprise au plus tard 120 jours avant le début de la formation ;

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié adresse une demande écrite à l’entreprise au plus tard 60 jours avant le début de la formation. 

L’entreprise devra répondre à cette demande dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé, il pourra être refusée si le salarié ne respecte pas les critères d’ancienneté ou les délais de demande d’absence. 

Il pourra également proposer, le cas échéant, au salarié un report du congé, dans la limite de 9 mois pour les raisons suivantes :

S’il estime que l’absence a des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise ;

Pour effectifs simultanément absents


Section VIII. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Définition

La reconversion ou la promotion par alternance (ex période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Il peut aussi s’agir de bénéficier d’une promotion professionnelle. Pour cela, il peut être mis en place une formation en alternance.

Période de  professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence au sein d’Europcar International. 

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;

Aux salariés qui comptent vingt ans d’ancienneté professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimale d’un an de présence au sein de la société ;

Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;

Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

Aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue d’une absence prolongée pour maladie ou accident 

Aux salariés handicapés ou aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail aidé.






Section IX. La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

Définition

Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.


Modalités de bénéfice de la VAE

Les salariés ont la possibilité, à leur initiative, de réaliser une validation des acquis de l’expérience (VAE).


Financement de la VAE


Le salarié mobilise ses heures de CPF pour réaliser une validation des acquis de l’expérience
 
Si la VAE est réalisée en dehors du temps de travail, aucune démarche ne sera à réaliser envers l’employeur ;

Si la VAE est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail, alors le salarié devra informer par courrier son employeur en respectant le délai légal, ainsi l’employeur devra répondre à la demande sous un délai réglementé.

L’employeur aura la possibilité dans le cadre du plan de développement des compétences de prendre en charge tout ou partie de la demande de VAE, qui seront imputés sur le budget annuel de formation. 


Déroulement de la VAE

La VAE se déroule selon différentes modalités :

Évaluation de la validité de la demande ;
Constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience ;
réunion d’un jury, avec entretien éventuellement ;
Le cas échéant, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce :

La validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification ;

La validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;

Le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.







Section X. Le bilan de compétences

Définition

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié.

Modalités de bénéfice du bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire, réalisé auprès d’un prestataire externe, qui permet à chacun sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 

Peuvent en bénéficier : 

Les salariés en CDI justifiant d’au moins 5 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois dans l’entreprise ;
Les salariés en CDD comptant 24 mois de travail, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, consécutifs ou non.

Dans le cadre de la GEPP, les salariés appartenant à un métier défini comme « sensible » ainsi que les salariés étant en seconde partie de carrière (salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’expérience professionnelle), pourront se voir en priorité proposer un tel dispositif.


Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences peut aller jusqu’à 24 heures, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois. 

Réalisé par un centre de bilan, il se déroule en 3 phases :

Une phase préliminaire d’analyse des besoins ;

Une phase d’investigation permettant à la fois de repérer les motivations, intérêts et compétences du salarié, et de s’informer sur des métiers susceptibles de lui correspondre ;

Une phase de conclusion préalable à la mise en œuvre du projet professionnel.


Financement du bilan de compétences

Le salarié mobilise ses heures de CPF pour réaliser un bilan de compétences.

Si l’employeur en est à l’initiative, le bilan de compétences sera réalisé qu’avec l’accord du salarié, les frais de bilan sont à la charge de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.


Section XI. Transmission des savoirs et des compétences : développement du tutorat et du mentoring

La transmission des savoirs et des compétences est une mesure particulièrement valorisante et importante dans le cadre d’une gestion des emplois et des parcours professionnels.

La complémentarité des connaissances et des expériences de l’ensemble des salariés d’Europcar International favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle et permet de développer un esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Ainsi, dans le cadre du tutorat, le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider certains salariés de par son expérience, son expertise et sa connaissance de l’entreprise.

Ce rôle s’exerce pour les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) mais également pour les nouveaux salariés, pour les salariés en période de professionnalisation, ainsi que les stagiaires et les personnes en mobilité professionnelle interne. Ce rôle permet une transmission du savoir, de l’expérience, des connaissances et des compétences, mais également de la culture et des valeurs de l’entreprise.

Si le tutorat s’exerce, dans un premier temps, par les salariés qui ont une légitimité professionnelle incontestable s’appuyant sur une expérience reconnue au sein du groupe Europcar, ces actions peuvent également être exercées par des salariés plus jeunes à destination de salariés plus âgés, notamment pour les former aux nouvelles technologies.

Le tutorat se distingue du management et en cela, il ne fait pas l’objet d’une modification du contrat de travail du salarié. La charge de travail liée aux missions de tutorat est valorisée avec le manager du salarié au moment de l’entretien annuel d’évaluation. 

La société Europcar International entend également favoriser les actions de mentoring : il s’agit d’un accompagnement personnel, volontaire et gratuit apporté sur une longue période par un salarié appelé « mentor » pour répondre aux besoins particuliers d'un autre salarié appelé mentee. Il s’agit d’une aide sans lien hiérarchique ou d’intérêt entre le mentor et le mentee.

Le mentor est donc un salarié possédant une expérience reconnue de la profession et soucieux du développement de son milieu, apte à accompagner un autre salarié. 

Dans un contexte économique difficile, il paraît naturel d’utiliser les ressources internes en vue de la transmission de certaines compétences, notamment en termes de formations. Ces actions sont valorisantes tant pour les salariés qui bénéficient de ces actions que pour leurs acteurs : en effet, les tuteurs et les mentors, dans ce cadre, réalisent une mission ponctuelle qui peut donner lieu à la définition de passerelles professionnelles, telles que définies préalablement dans le présent accord.



CHAPITRE 3 – POLITIQUE DE RECRUTEMENT

La société Europcar International, dans un souci de gestion des emplois et des parcours professionnels, s’engage à mener une politique de recrutement adaptée au contexte économique dans laquelle elle sera placée chaque année. 

Dans le cadre de la GEPP, la société Europcar International s’engage à promouvoir en priorité la mobilité interne comme moyen de recrutement, en favorisant ainsi le développement des compétences et des parcours professionnels de ses propres salariés. Ce n’est qu’en l’absence de ressources bénéficiant des compétences adéquates pour le poste ou l’absence de ressources intéressées par un poste, que la société ouvrira ses recherches à des candidats extérieurs.

La société Europcar International entend mener une politique de recrutement stricte, visant à ne pourvoir ou ouvrir que des postes nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. 
Dans ce cadre, un processus strict de validation de l’intégralité des demandes de recrutement a été mis en place : Chaque Directeur souhaitant ouvrir un nouveau poste ou souhaitant remplacer un salarié ayant quitté son poste, doit compléter une « Recruitment Request » qui précisera le poste concerné et la justification de l’ouverture du poste. Ce document sera obligatoirement accompagné d’une « Job Description » du poste avant d’être dûment validée par le Responsable Hiérarchique direct du demandeur, par la Direction des Ressources Humaines, par le membre du Board dont dépend le demandeur et enfin par le Chief Transformation Officer / DRH Group.

A défaut d’une Recruitment Request validée par l’ensemble des personnes susmentionnées, le recrutement ne pourra débuter.

Plus généralement concernant le recrutement, la société Europcar International s’engage à ne faire subir aucune forme de discrimination de quelque nature qu’elle soit au moment de l’embauche ou par la suite au cours de l’exécution du contrat de travail de tout salarié.

L’entreprise se fixe pour objectif de privilégier, autant que possible, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), par préférence au recours à l’emploi précaire. Par ailleurs, si l’embauche est prioritairement orientée sur des emplois à temps plein, le travail à temps partiel est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, selon les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.


Politique en vigueur pour les stages et pour l’alternance

La politique de stages et d’alternance est un levier important en faveur de l’insertion professionnelle des personnes, en cours ou à la fin de leur cursus de formation initiale. Elle s’inscrit pleinement dans le cadre de la GEPP en favorisant les qualifications recherchées par l’entreprise. Elle constitue également un vecteur de recrutement externe.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent que les étudiants stagiaires doivent bénéficier d’une mission pertinente pour eux-mêmes et pour l’entreprise. Si leur intégration est un facteur de réussite du stage, ils n’ont pas vocation à remplir les missions d’un emploi stable au sein de l’entreprise. Ils doivent par ailleurs recevoir un encadrement approprié auprès d’un maître de stage identifié dont la mission doit être formalisée. Les modalités de gratification des stages sont définies par les textes en vigueur et les décisions unilatérales de l’entreprise.

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer un recrutement de qualité, intégrer les alternants et leur assurer, tout au long de leur cursus dans l’entreprise, des missions adaptées à leur formation et un suivi du développement de leurs compétences. Ceci passe notamment par l’exercice de la mission du maître d’apprentissage (ou tuteur) :

Accueillir l’alternant et lui expliquer le fonctionnement général de l’entreprise ;
Former et transmettre son savoir faire ;
Fixer des objectifs en conformité avec la formation et en assurer le suivi ;
Être disponible et à l’écoute ;
Veiller au respect de la réglementation et à la prévention des risques sur la santé.


Accueil et intégration de nouveaux arrivants

Le processus d’intégration des nouveaux arrivants au sein de la Société a pour objet de leur transmettre l’ensemble des connaissances qui leur permettront de s’intégrer au mieux au sein de la Société et de leur environnement de travail immédiat, quel qu’en soit le périmètre.

Le processus d’intégration a pour objectifs de :

Créer une dimension identitaire et culturelle en faisant partager au nouvel arrivant les valeurs d’Europcar Mobility Group ;

Créer et maintenir un lien social dans le but de fidéliser le salarié au sein d’Europcar international ;

Optimiser le processus de recrutement en donnant au salarié nouvel arrivant l’ensemble des clés et connaissances lui permettant de trouver rapidement sa place au sein d’Europcar International ;

Accompagner la prise de poste fonctionnelle des nouveaux arrivants notamment par des formations spécifiques aux outils et aux procédures propres à Europcar international.


Attractivité d’Europcar sur le marché de l’emploi

L’attractivité d’Europcar International est renforcée de par la visibilité de la marque Europcar Mobility Group sur les différents canaux de communication et d’information : sites internet pour l’emploi, forums emploi, presse, réseaux sociaux, actions de promotion et de publicité en France mais également à l’international. 

Sa marque employeur évolue autant que se développe et se diversifie le groupe dans ses activités. Il est à noter que depuis la création de l’organisation Technologie et Produit en 2019 et des Services Lines en 2020, la marque employeur est davantage tournée vers les métiers des nouvelles technologies et des solutions de e-commerce. 

Ainsi, l’environnement technologique et novateur dans lequel évoluent ces fonctions attire d’autant plus ces profils et, par la même occasion, permet à Europcar International de faire évoluer ses collaborateurs de par les synergies entre métiers et également de par les formations internes, améliorant ainsi leur employabilité sur le marché de l’emploi.
 

Handicap

Europcar International entend également favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap. 

Dans ce cadre, la société s’engage à sensibiliser les managers sur la question du handicap, qui ne peut en aucun cas, au vu des valeurs de diversité promues par le groupe Europcar, être perçu comme un frein à l’embauche d’un salarié.

Au contraire, un salarié en situation de handicap doit être perçu comme une richesse par l’ensemble des salariés de la société et ne subir aucun traitement discriminatoire de la part de sa hiérarchie ou de ses collègues.


Les Séniors

Dans le cadre du présent article, sont considérés comme « séniors », les salariés de plus de 55 ans. 

Afin de tenir compte de l’allongement de la durée de vie professionnelle et de favoriser le maintien dans l’emploi des « séniors », la Direction veillera particulièrement aux conditions de travail des collaborateurs « séniors » et mettra en place des mesures spécifiques en fonction des besoins.

Dans ce contexte, il pourra être envisagé, au cas par cas, en fonction des possibilités et en lien avec les préconisations de la médecine du travail, le cas échéant, l’adaptation/aménagement de l’organisation du travail (élargissement du télétravail etc.).

La Direction s’engage à avoir une attention particulière dans le maintien de l’emploi, une possibilité de l’élargissement du télétravail pourra être envisagé.



TITRE 3 – MISE EN OEUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD


CHAPITRE 1 - SUIVI DE L’ACCORD

Une commission spécifique à cet accord et de suivi de son application et de ses effets sera constituée. Elle sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de membres de la direction.

Courant S1 2022, la commission se réunira pour que soit présentée une version consolidée des catégories des métiers.

Indicateurs de suivi 

Chaque année un diagnostic sur la mise en œuvre de cet accord sera présenté et discuté avec la commission GEPP, il portera notamment sur :

Les conséquences des orientations stratégiques sur l’emploi ;
Une présentation consolidée des catégories des métiers ;
Le suivi des mobilités internes et des promotions ;
Le suivi des actions de formation ;
Les perspectives de recrutement (Matrice des emplois) / Emplois jeunes / Handicap / les Séniors.


CHAPITRE 2 – OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD


Les parties signataires du présent accord conviennent expressément et sans réserve que celui-ci annule et remplace tous accords, usages ou pratiques antérieurs ayant le même objet au sein d’Europcar International.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant à la société Europcar International, dont le siège social est sis 13 ter boulevard Berthier, 75017 PARIS.



CHAPITRE 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD


L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues à l’article L2222-4 du Code du travail pour une durée de 3 ans à l’expiration de laquelle il cessera de produire effet.



CHAPITRE 4 – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD


Le présent accord pourra à tout moment être révisé par un accord conclu entre la Société et les organisations syndicales signataires du présent accord ou qui auront adhéré, conformément aux articles L 2222-5 et L 2261-7 du Code du Travail.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires, en indiquant le ou les articles concernés et devra présenter un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. 

Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré dans un délai d’un (1) mois suivant la réception de la demande de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date qui en aura été expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt et sa publication. 






CHAPITRE 5 – MODALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.



Fait à Paris, le 12 janvier 2022



En 4 exemplaires, 


Pour la Société				           Pour Les organisations syndicales







				           
Directrice des Ressources Humaines		           CFDT
						 






CFE-CGC