AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ANNEE 2021 



Entre les soussignés :

La Société CENTRAPEL dont le siège social est situé 57 boulevard Malesherbes 75008 PARIS, immatriculée au R.C.S. PARIS sous le numéro B 532 822 475, représentée par xxxxx, en sa qualité de Directeur de Centre, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,
	
Et
Les Organisations Syndicales (OS) représentatives représentées par :

Pour la CFDT, xxxxx, en qualité de Délégué Syndical,
Pour la CGC-CFE : xxxxx, en qualité de Délégué Syndical,
Pour la CGT, xxxxx, en qualité de Délégué Syndical,
Pour UNSA, xxxxx, en qualité de Délégué Syndical

Il a été convenu :

La société CENTRAPEL dispose d’un accord Temps de travail signé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en date du 04/05/2015, modifié par avenant le 23/07/2019.

Afin de simplifier la lecture de cet accord plutôt que de devoir se référer aux différents accords et avenants successivement pris au fil des années, il a été convenu de compiler dans le présent document l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail précédemment négociées, demeurant en vigueur et faisant apparaître les nouveautés négociées en 2021 en bleu dans le texte.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-13 et suivants du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions du 11/05/2021, 09/09/2021, 23/09/2021, 07/10/2021 et du 15/10/2021, les parties conviennent de signer le présent accord.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet et applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société, qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société. Certaines stipulations spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés font l’objet d’une mention en ce sens.

Seuls les cadres dirigeants dont la nature des fonctions et des responsabilités implique une large indépendance dans l’organisation du travail en sont exclus, dans la mesure où ils ne sont pas concernés par les dispositifs de réduction et d'aménagement du temps de travail.



















PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES COLLABORATEURS
Durée du travail
Durée du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine civile. 
L’amplitude de la journée de travail couvre la plage horaire de 7h00 à 22h00 du lundi au vendredi et de 9h à 20h les samedi et dimanche. Par dérogation les parties conviennent d’une suspension de l’activité du dimanche. La durée hebdomadaire du travail ne peut légalement excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives minimum

Durée du travail journalière et repos journalier
La durée maximale journalière de travail ne peut excéder 10 heures, portée à 12 heures de manière exceptionnelle, dans la limite de 5 jours ouvrables sur le mois civil pour un même salarié en cas d’intervention exceptionnelle et urgente ou en cas de surcroît exceptionnel et temporaire d’activité.

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum. De manière tout à fait exceptionnelle il peut être dérogé à ce principe dans l’hypothèse où le temps de travail est exceptionnellement porté à 12 heures. Dans ce cas, le responsable adapte les horaires afin d’assurer une récupération des heures dans la semaine qui suit.
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Est inclus dans le temps de travail effectif :
Le temps consacré à la formation concernant celles à l’initiative de la Direction dans le cadre du plan annuel de formation
Le temps de visite médicale

Est exclu du temps de travail effectif :
Le temps de pause (pause déjeuner, pause café, et/ou tout arrêt de travail de courte durée); 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission;
le temps d’astreinte;
le temps d’habillage le cas échéant lorsqu’il n’est pas nécessairement réalisé sur le lieu de travail;
	


Temps de pause

La Société admet une certaine liberté dans la prise de ces pauses qui pourront notamment être fractionnées, selon les indications communiquées par la direction, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Cette souplesse ne peut avoir pour effet de diminuer ou d’augmenter ces temps de pause.
Chez CENTRAPEL, depuis sa création, le temps de pause est rémunéré dans la limite de 30 minutes par journée de travail effective et sans que cela puisse être regroupée avec une éventuelle pause déjeuner. La durée du temps de pause (dont une partie peut donc être non rémunérée) est déterminée en fonction de l’amplitude horaire journalière de chaque salarié et ne pourra être inférieure à :

30 minutes pour des journées de travail entre 6 heures et 7 heures (dont 10 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée)
35 minutes pour des journées de travail de 7 heures 30
40 minutes pour des journées de travail de 8 heures (dont 15 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée)
45 minutes pour des journées de travail de 9 heures (dont 20 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée)

Ces minimas s’entendent hors temps partiel. Les temps de pause de ces derniers sont calculés sur la base du pourcentage lié aux temps de pause des journées strictement inférieures à 6 heures.
Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par l’employeur, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service qui pourront donner lieu à un planning dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise.

Dans la mesure du possible et suivant les modalités présentées dans cet accord dans l’article relatif à la flexibilité, une concertation et des modalités de sélection des horaires pourront être mises en œuvre au choix du collaborateur.

Chaque responsable est chargé de veiller à ce que les horaires de travail et les temps de repos soient respectés et enregistrés dans l’outil dédié.
Pauses des collaboratrices enceintes
Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une pause de 20 minutes supplémentaires rémunérées, à compter du début de leur 3e mois de grossesse.
À compter du début de son 5e mois de grossesse, la collaboratrice bénéficie de 30 minutes supplémentaires au lieu de 20 minutes supplémentaires (soient au total 30 minutes + pauses personnelles habituelles). 
À compter du 6e mois de grossesse, le temps de pause supplémentaire de la collaboratrice passera à 50 minutes supplémentaires, jusqu’à son départ en congé de maternité. Le calcul des périodes ouvrant droit à ces pauses supplémentaires se fera sur présentation d’un document établi et signé par le médecin et précisant la date de naissance prévue. L’octroi de ce temps ne peut se faire de manière rétroactive, si une collaboratrice découvre ou déclare tardivement sa grossesse.
Ce temps de pause supplémentaire ne se cumule pas aux éventuels temps de fin de shift.
Ces temps de pause supplémentaires s’entendent hors temps partiel.
Pauses des collaborateurs en situation de handicap
Par exception, les temps de pause supplémentaires prescrits dans le cadre du handicap par la médecine du travail sont quant à eux rémunérés et s’ajoutent aux temps de pause personnels, dans la limite de 20 minutes.

Cette disposition s’applique uniquement sur validation d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé en bonne et due forme et en cours de validité exclusivement.
Pauses supplémentaires préconisées par le Médecin du travail
Le médecin du travail peut préconiser des pauses supplémentaires. Ce temps de pause supplémentaire n’est pas rémunéré et doit être compensé le jour-même par un temps de travail d’une durée équivalente via un aménagement des horaires de travail.
Aussi, en fonction des préconisations du Médecin, le service des Ressources Humaines invite le collaborateur à se rapprocher de son responsable afin d’aménager les horaires dans le respect
De la durée de travail contractuelle
Du temps de pause normal
Du temps de pause supplémentaire pour raisons médicales (temps de pause non rémunéré, temps de pause non considéré comme temps de travail effectif).

Travail de nuit et du dimanche
Travail occasionnel du dimanche 
Le travail occasionnel d’un dimanche donne lieu en application de la convention collective à une majoration de 100% ou à une compensation en temps équivalente. 
En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s’applique. 
Travail habituel du dimanche 
Lorsque l’organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, du dimanche ou des jours fériés, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d’une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.
Travail de nuit 

Est considéré comme « travail de nuit», tout travail ayant lieu entre 22heures et 5heures.
Est considéré comme « travailleur de nuit :
le salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures
de son temps de travail quotidien entre 21h et 6h (entre 22h et 5h d’après la SYNTEC)
le salarié qui accomplit pendant la même plage, 270 h au moins sur une période quelconque de 12 mois
consécutifs

Aucun salarié de CENTRAPEL n’est aujourd’hui concerné pas le travail de nuit tel que défini ci-dessus. 

Il n’y a donc pas de «travail de nuit mais des « heures de nuit payées et majorées comme telles (+25% dès 21h).
Les dispositions appliquées par CENTRAPEL sont plus favorables que celles prévues par la CC SYNTEC. Il s’agit d’une disposition résultant d’un usage.
Travail occasionnel de nuit 	
Le travail de nuit correspond aux heures effectuées sur la plage 22 heures - 5 heures. 
Aucun salarié de CENTRAPEL n’est aujourd’hui concerné pas le travail de nuit tel que défini ci-dessus. 

Il n’y a donc pas de « travail de nuit » mais des « heures de nuit » payées et majorées. 

Dès lors qu’elles n’entrent pas dans l’horaire habituel de travail, ces heures donnent lieu à une majoration de 25 % ou à une compensation en temps équivalente. 
Jours de congés exceptionnels rémunérés
Tenant compte des jours prévus par la Convention Collective, la Société offre aux salariés, sur justificatif :



Pour tous les congés exceptionnels liées à un décès, la rémunération du collaborateur touché par un tel évènement sera intégralement maintenue pendant tout le congé correspondant (salaire de base + la moyenne des primes perçues sur les trois mois précédents celui du départ en congé exceptionnel suite à un décès).

Le décompte de ces jours consécutifs est réalisé à partir de la date de survenance de l’événement déclencheur.

L’autorisation d’absence n’est alors pas due lorsque l’événement survient alors que le collaborateur est déjà absent de l’entreprise pour quel qu’événement que ce soit. Le collaborateur ne pourra alors pas prétendre à la prolongation de son absence ou au versement d’une indemnité compensatrice.

Les jours sont validés sur présentation d’un justificatif valable, présenté dans les délais impartis.
Journée de solidarité
Chaque salarié effectue 7 heures de travail sur une journée habituellement non travaillée ou par fractions d’une ou deux heures par jour et selon les modalités définies par sa hiérarchie. Les collaborateurs souhaitant réaliser ces 7 heures sur une semaine peuvent en faire la demande auprès de leur responsable.

Un jour de congé payé peut être posé au titre du jour de solidarité en lieu et place des dispositions prévues au paragraphe précédent. Ce congé payé est décompté sur le bulletin du mois d’octobre de chaque année. Les collaborateurs ayant plus de 4 ans d’ancienneté révolus au 31 mai bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire à ce titre.

Pour les temps partiels, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

Pour les cadres autonomes, le forfait annuel fixé prend en compte la journée de solidarité.

Cette disposition ne vaut que pour 2022 et devra être renégociée chaque année, sans pouvoir être considérée comme un usage.
Congés payés
Décompte des jours de congés payés
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d'une période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. 

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés par an de congés payés entre le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l'année en cours. 

Les collaborateurs âgés de 52 ans et + au 31/05 bénéficieront d’un jour de congé payé supplémentaire par exercice, sans condition d’ancienneté.
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise.

Ce mode de calcul en jours ouvrés est destiné à éviter des différences de traitement entre les salariés, suivant qu’ils partent en congé par semaines groupées ou, au contraire, en fractionnant au maximum la durée de leur congé.

La Direction s’engage à ce que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables.

Il est précisé que la comparaison s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour des périodes fractionnées.

Une journée de congé payé supplémentaire est accordée pour ceux ayant 4 ans d’ancienneté révolus au 31/05, à réserver obligatoirement au titre de la journée de solidarité sur le mois d’octobre.


Incidence de l’ancienneté : 
Après une période de 5 années d’ancienneté : ouverture d’un droit à 1 CP supplémentaire par an 
Après une période de 10 années d’ancienneté : ouverture d’un droit à 2 CP supplémentaire par an
Après une période de 15 années d’ancienneté : ouverture d’un droit à 3 CP supplémentaire par an 
Après une période de 20 années d’ancienneté : ouverture d’un droit à 4 CP supplémentaire par an
Période de prise des congés payés
Les jours acquis peuvent être pris du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. (ex : 25 jours pris entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022).

Pour cinq semaines de congés payés, les quatre premières semaines correspondent au congé principal, la dernière est communément dénommée « cinquième semaine ».

Une fraction d’au moins 13 jours ouvrés continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les jours du congé principal pris en dehors de la période normale de prise des congés (1er mai – 31 octobre) n’ouvriront pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi ou la Convention Collective.

Ce principe vaudra à l’exception du cas où la prise des congés en dehors de cette période résulterait de l’organisation des départs en congés définie par l’employeur sur cette période et qui rendrait impossible la prise du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les dispositions du présent Article sont également applicables aux cadres.

Les parties conviennent que les salariés pourront prendre leurs congés payés dès l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès lors que les salariés ont travaillé au minimum un mois complet au cours de la même période de référence.
Report de jours de congés payés
Le report des jours de congés payés n’est autorisé que dans le cadre des dispositions légales. 
Prise de congés payés
Les congés payés peuvent être pris en journées ou en demi-journées.

Les demandes de congés payés se font obligatoirement par l’intermédiaire de l’interface dédiée.

La direction mettra en place un système de validation des congés payés au semestre, sur la base du tableau ci-dessous :


Au-delà de ce schéma général, chaque collaborateur se verra offrir la possibilité d’obtenir une réponse ferme sur une demande ciblée de congés par an, pour une période d’à minima une semaine entière, et ce plus de 6 mois à l’avance (demandes hors vacances scolaires).

Exceptionnellement, et par accord entre le collaborateur et son responsable, les demandes de congés payés de moins de 3 jours pourront déroger à ce système.

Toute modification des dates fera l’objet d’un accord entre le collaborateur et son responsable.

Pour déterminer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte :
lors des périodes de vacances scolaires :
de la situation de famille des bénéficiaires
de l’ancienneté des salariés
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période
 
en dehors de ces périodes :
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période
de l’ancienneté des salariés
de la situation de famille des bénéficiaires,

En cas de nouvel arbitrage, il sera tenu compte en premier lieu de la priorité dont aura bénéficié le salarié l’année précédente.

Enfin, chaque collaborateur pourra bénéficier, une année sur deux, d’une période de congés de 4 semaines consécutives s’il justifie d’un voyage particulièrement coûteux et qu’il ne positionne aucun autre jour de congé, quelle qu’en soit la nature, sur les autres périodes de vacances scolaires

Cette disposition ne sera pas applicable aux demandes sur le mois d’août. En dehors de ces périodes, et afin que cette disposition ne soit pas gênante pour la majorité des collaborateurs, le nombre de bénéficiaires simultané sera limité à 5.

Ces journées devront être prises sur des journées de travail de 7 heures. Des modifications du planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.

Compensation de la proratisation des congés payés

Les collaborateurs dont la prime mensuelle est proratisée en fonction de leurs prises de congés payés se verront octroyer une indemnité déterminée selon deux principes :
l’indemnité de congés payés est égale au dixiéme de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai)
l’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure à la rémunération perçue pendant une période travaillée (maintien du salaire fixe).
De ces 2 méthodes de calcul, c’est la plus favorable au salarié qui est obligatoirement appliquée (le cas échéant, une
régularisation intervient à l’issue de la période de prise des congés payés). Cette comparaison est effectuée par le
gestionnaire de paie à chaque prise de congés, afin d’assurer une indemnisation mensuelle des congés payés. 

Don des jours de congés payés
Un compteur destiné à être mobilisé par les salariés en situation d’urgence afin de faire face à une situation personnelle complexe selon les modalités définies au présent article est tenu à jour par le service des Ressources humaines et fait état des jours versés par l’entreprise et des jours versés par les collaborateurs en précisant pour chaque jour donné l’origine de celui-ci.
Alimentation du compteur
Chaque 31/05, l’entreprise verse au compteur les jours de congés qui n’auront pas été exercés par les collaborateurs à la fin de la période de référence des congés payés.
Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut décider de faire un don de congés payés (jusqu’à 4 jours par collaborateur). Pour ce faire il en informe le service des ressources humaines qui se charge de décompter ce jour du solde du collaborateur et de déverser ces jours sur le compteur des dons. Cela se fait obligatoirement par écrit et le compteur de don fait état en permanence de la provenance de chaque jour versé. En faisant don d’un jour de congé, le collaborateur ne pourra pas prétendre à un dédommagement sous aucune forme que ce soit (temps, heure, nature).
Bénéficiaires
Les bénéficiaires de ce compteur sont les salariés ayant 1 an d’ancienneté minimum à la date de la demande et aidant un proche rendu dépendant par l’âge, la maladie ou le handicap ou victime d’une situation grave nécessitant de disposer de temps supplémentaire pour gérer la situation personnelle.
Avantages
Le bénéfice de ce don de congé n’entraîne aucune perte de rémunération.
Il a pour but de permettre de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant ou situation personnelle exceptionnelle et grave.
Le maintien de la rémunération au taux normal est assuré pendant la durée de l’absence convenue avant le début du congé. L’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le bénéficiaire conserve les avantages acquis avant la période d’absence. Ce congé peut être pris sous forme fractionnée ou en temps partiel ou en continu, selon les modalités écrites préalablement convenues avec l’entreprise.
Modalités pour bénéficier de ce dispositif
Le salarié doit établir une attestation sur l’honneur de l’«aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables » ou justifier par tout moyen auprès de l’employeur de la situation personnelle et grave qu’il traverse.
Sauf cas d’urgence particulier, la demande est à formuler 1 mois avant la date souhaitée par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge (auprès du service RH ou auprès du Comité Social et Économique d’Établissement directement).
Durée minimum 1 jour
Particularités
Tel que cela est prévu par les articles L3142-16 et -17 et DD3142-7 du Code du travail, le congé de proche aidant peut être autorisé pour une durée supérieure aux jours de congés payés évoqués ci-dessus, dans les conditions suivantes. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée et attestée par le médecin, le congé peut être déclenché en urgence.
Le dispositif peut être mis en place sur une période allant jusqu’à 3 mois, tout renouvellement devant intervenir par écrit et dans les mêmes conditions que pour le déclenchement initial au moins 15 jours avant le terme de la période. 
Une reprise anticipée est possible moyennant une demande écrite formulée un mois à l’avance ou deux semaines à l’avance en cas de décès du proche.
Acceptation ou refus
Chaque dossier sera étudié par le Comité Économique et Social et la Direction qui s’engagent mutuellement à respecter une stricte confidentialité de chaque situation personnelle et individuelle qu’ils auront à connaître.
Le service des Ressources humaines tient à jour le compteur et en fait un rapport (solde des dons et utilisation) à la demande du Comité Économique et Social.
Jours fériés
L’ensemble des collaborateurs cadres et non-cadres peuvent être amenés à travailler les jours fériés sauf disposition contraire indiquée dans le contrat de travail.

Les jours fériés ne sont pas systématiquement chômés sauf exceptions précisées ci-après.

Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux :
1er janvier 
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre

Chaque jour férié travaillé donne lieu au choix du salarié :
soit à une rémunération des heures effectuées avec la majoration prévue par la convention collective
soit à une compensation en temps d’une journée

Il est convenu que les collaborateurs qui opteront pour la compensation en temps d’une journée devront planifier cette récupération immédiatement après son acquisition (et au plus tard dans les 6 mois suivant leur réalisation).

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (naissances intervenues à compter du 1er juillet 2021)
Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. A prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Ce congé se compose de deux périodes : 
Une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité
Une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.

Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours consécutifs.

Lorsque les conditions sont réunies, le salarié perçoit, pour les jours pris au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Droit à la déconnexion
Sans préjudice des dispositions spécifiques aux salariés en forfait jours, les parties rappellent que tous les collaborateurs de la société doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 


Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce leur usage se fasse dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi il est demandé à l’ensemble des salariés de limiter l’usage des nouvelles technologies de l’information et de communication en dehors du temps de travail de travail, week-end, jours de congés, jours fériés etc. sauf cas exceptionnel et que leur utilisation sur ces périodes doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle.

PARTIE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES
Au sein de la société CENTRAPEL , les collaborateurs non-cadres sont susceptibles d'appartenir à deux secteurs d'activités principaux : le secteur opérationnel et le secteur support. 
Sont considérés comme appartenant au secteur opérationnel, tous les salariés dont l’activité est étroitement et quotidiennement liée à la relation directe avec les abonnés. Il s'agit principalement des salariés suivants : 
Les conseillers multimédias
Les conseillers Premiums
Les Technicien Back Office
Les Chargés de Relations Mobiles
Les responsables d’équipe ;
Les supports métiers ;
Les Pilotes de flux (personnel VIGIE).

En cas de modification de cette liste entre deux négociations annuelles, la Direction informera et consultera le Comité Économique et Social. Cette liste pourra être ensuite intégrée dans le cadre de la négociation annuelle suivante.
Les salariés non cadres du secteur support sont ceux dont le poste n'est pas référencé ci-dessus.
En raison des spécificités du secteur opérationnel, il convient d’adopter pour chaque secteur des dispositions différentes en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Organisation du temps de travail des employés du secteur opérationnel
Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures réparties sur maximum 5 jours de la semaine.

Un planning hebdomadaire prévisionnel individuel est communiqué à chaque salarié 1 mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 1 semaine.

La durée maximale journalière de travail est fixée à 8 heures, hormis pour les collaborateurs qui souhaitent, via les systèmes existants (FIFA, CHOOSE MY PLANNING, BOURSE AUX PLANNINGS) choisir de travailler 35 heures sur 4 journées uniquement.

A titre dérogatoire et exceptionnel, notamment à la suite de pannes importantes ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes, ou encore dans le cadre des motifs liés à la saisonnalité et aux fluctuations en cours d’année et décrits dans l’article relatif aux heures supplémentaires, les salariés pourront être amenés à effectuer 10 heures de travail maximum dans une même journée.

Tout collaborateur bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures au total.
Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiera a minima de 2 jours de repos par semaine (du lundi au dimanche).
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont convenues en amont de leur exercice et ne peuvent être le seul fait du collaborateur qui ne peut pas travailler au-delà de 35h de sa propre initiative. Les heures ainsi convenues et effectuées au-delà de 35h sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme suit.
Elles sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures.
Heures supplémentaires dites « planifiables »
Du fait de la saisonnalité de l’activité de la relation abonnés, de ses besoins et des fluctuations en cours d’année (campagne d’acquisition, lancement de nouveaux produits et services, mise en place de pilotes…), la Société pourra être amenée à faire appel à des heures supplémentaires de manière récurrente sur certaines périodes de l’année.

Afin que les salariés puissent gérer l’organisation de leur emploi du temps et qu’ils puissent faire face à leurs impératifs personnels, il est convenu d’appliquer les modalités particulières ci-après définies pour les heures supplémentaires planifiables.
Un appel au volontariat à la réalisation des heures supplémentaires sera systématiquement effectué pour couvrir le besoin avant la mise en œuvre dans les plannings.

La direction s‘engage, lorsqu’elle sera amenée à enclencher ces dispositifs à en informer le CSE et l’encadrement afin de présenter le contexte qui la conduit à actionner ce mécanisme.

Cette hausse sera applicable uniquement sur les jours déjà planifiés. Au total, le temps de travail hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures.

Un planning hebdomadaire prévisionnel individuel est communiqué à chaque salarié un mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à une semaine.

L’employeur se garde la possibilité de supprimer ces heures supplémentaires sous réserve de l’application d’un délai de prévenance de 3 jours travaillés.
Heures supplémentaires dites « exceptionnelles »

Afin de permettre à l’entreprise d’adapter ses capacités de production aux fluctuations d’activité, les parties conviennent que des modifications des plannings individuels ou sur des activités ciblées pourront être demandées par l’entreprise avec un délai de prévenance d’un jour franc (hors jour non travaillé).

Cette hausse sera applicable uniquement sur les jours déjà planifiés. Au total, le temps de travail hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures.
Les parties conviennent de n’actionner ce dispositif, qu’après appel à volontariat et dans les cas où les besoins ne seraient pas couverts intégralement.

De plus, un suivi des collaborateurs mis à contribution (hors volontaires) sera mis en place afin de garantir une répartition équitable de ces sollicitations entre tous.

Chaque collaborateur ne pourra être sollicité, qu’un maximum de 8 fois par an (année civile).

La direction s‘engage, lorsqu’elle sera amenée à enclencher ces dispositifs à en informer en urgence le CSE et l’encadrement afin de présenter le contexte qui la conduit à actionner ces mécanismes.

Ce dispositif pourra être actionné par la société en cas d’évènements majeurs et non planifiables, impactant l’activité.

Afin de favoriser l’adaptation des contraintes personnelles à cette hausse du temps de travail, et si le télétravail venait à être mis en place, les collaborateurs amenés à effectuer des heures supplémentaires exceptionnelles pourront demander à réaliser en télétravail la première journée de travail impactée par ces heures supplémentaires.

Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures jusqu’à la 43e heure incluse font l’objet d’une majoration fixée à 25%.

Au-delà de 43 heures, les heures supplémentaires effectuées font l’objet d’une majoration fixée à 50%.

Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires :
 A la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires majorées pourra être remplacé par un repos compensateur qui sera valorisé comme suit :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures jusqu’à la 43e heure incluse font l’objet d’une récupération majorée de 30%.
Au-delà de 43 heures, les heures supplémentaires effectuées font l’objet d’une récupération majorée de 55%.

Cette contrepartie obligatoire en repos doit impérativement être déposée auprès du manager au moment de l’exercice des heures supplémentaires. Le manager veille à ce que ce jour de repos soit effectivement fixé dans le planning du collaborateur et qu’il ne se cumule pas avec le paiement.

Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Sont exclus du recours aux heures supplémentaires :

Les collaborateurs à temps partiel ;
Les séniors (plus de 46 ans) qui en feraient la demande expresse*
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé qui en feraient la demande expresse*
Les femmes enceintes à partir de 3 mois de grossesse qui en feraient la demande expresse *

*Cette demande devra être formalisée auprès du service des Ressources Humaines et sera effective au 1er jour du mois suivant la demande.
Les recours aux heures supplémentaires ci-après ne sauraient être supérieurs à 40 heures annuelles par collaborateur (additionnant le cumul des heures planifiables et exceptionnelles), sauf pour les volontaires. Dans ce cas, la limite annuelle est celle fixée par le contingent susmentionné.
Dispositifs de flexibilité
En contrepartie des dispositifs décrits dans l’article concernant le recours à des heures supplémentaires « exceptionnelles » et afin de permettre une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle pour les collaborateurs, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants.

Ceux-ci ont pour unique but de faire bénéficier les collaborateurs de plus de maîtrise et de capacité d’adaptation de leurs horaires de travail au regard de leurs contraintes personnelles, des problématiques de transport et/ou d’impondérables par définition difficiles à concilier avec des schémas de programmation horaires collectifs.
Principes généraux de planification
Adéquation avec le pilotage des flux
La planification des ressources répond à une logique de production et de pilotage des flux en prise directe avec
la réalité et la nécessité de s’adapter constamment aux variations et aux évolutions du marché. Aussi, la Direction est susceptible de réajuster les ressources entre les différents shifts, dans le temps ou d’une activité à une autre, afin de s’adapter aux fluctuations et aux mutations du secteur. 

Respect des temps de repos et de pauses tels que définis plus haut :
aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours par semaine et/ou de manière consécutive (C. trav., art. L. 3132-1) 
la durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives minimum (C. trav., art. L. 3132-2) 
une durée de 11 heures minimum sera observée entre deux périodes de travail 
 
Durée de travail :
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine civile. 
L’amplitude de la journée de travail couvre la plage horaire de 7h00 à 22h00 du lundi au vendredi et de 9h à 20h les samedi et dimanche. Par dérogation les parties conviennent d’une suspension de l’activité du dimanche. 

Par dérogation, les horaires de travail présentés en CSE sur une amplitude réduite (hors situation de télétravail si celui-ci venait à être mis en place) seront garantis pendant une période d’un an à compter de leur mise en œuvre. A l’issue de cette période d’un an, la société se positionnera sur le devenir de cette organisation horaire.

Par dérogation également, si les horaires de travail présentés en CSE venaient à être mis en place (amplitude réduite hors situation de télétravail), le collaborateur qui bénéficie depuis plus de 5 ans d’une planification individualisée ou justifie de contraintes personnelles particulières, pourra demander expressément à être accompagner dans le dispositif. Sa planification pourra alors être gelée le temps de cette transition et pendant une période d’un an maximum (dans la limite des horaires d’ouverture du centre et/ou de l’activité).

 
Privilégier lorsque possible la flexibilité (cf outils plus bas) afin de permettre une meilleure prise en compte des équilibres personnels et individuels des collaborateurs. Étant entendu que la flexibilité ne doit pas contrevenir aux impératifs de production.
 
Le recours à la concertation : 
CENTRAPEL entend co-construire ses méthodes de travail et s’engage – dès que cela est possible – à recourir à la concertation avec les collaborateurs afin de trouver les systèmes de planification les plus efficaces en tenant compte à la fois des impératifs de production et des souhaits des collaborateurs.] si nécessaire 
 
Responsabilité partagée :
La concertation comme le recours à la flexibilité reposent sur le principe de responsabilité partagée de l’ensemble des acteurs. Il s’agit notamment de la responsabilité de chacun vis-à-vis de nos abonnés et du souhait partagé de garantir une qualité de service optimisée. Il s’agit aussi du respect des règles et des outils de contrôle mis en œuvre. En cas d’abus ou de dérives collectives constatées, la direction peut suspendre unilatéralement les aménagements mis en œuvre (FLEX, Bourse aux plannings, etc.) 
 
Délai de prévenance :
Le collaborateur est informé de son planning prévisionnel 4 semaines à l’avance dans la mesure du possible et via une interface dédiée qui récapitule plannings et affectations.
La Direction se réserve toutefois la possibilité, en fonction des besoins spécifiques de l’activité, de modifier les horaires de travail selon les modalités fixées plus haut
 
Respect de la planification fixée : 
Le collaborateur s’engage à respecter scrupuleusement le planning qui lui est applicable et ses pointages doivent être en parfaite cohérence avec sa planification. En cas d’anomalies ou d’incohérences constatées (oublis de pointage, fin de journée, planification incohérente avec la réalité des pointages,…), et dans le cas où le collaborateur n’apporte aucune justification, les temps de travail considérés ne pourront excéder la durée de travail fixée par la planification initiale. 
 
Récupération :
En cas d'interruption collective du travail liée à l'une des situations définies ci-dessous, une récupération des heures perdues pourra être mise en place par CENTRAPEL :
causes accidentelles, 
Intempéries ou cas de force majeure (situation imprévisible, irrésistible et qui échappe au contrôle des personnes concernées),
prise d'un pont à l’initiative de l’employeur (défini comme étant une période non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables, soit compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, soit précédant les congés annuels).
 
L'organisation de la récupération des heures non effectuées peut être fixée en accord avec l’employeur comme suit :
la durée du travail ne peut pas être augmentée de plus d'une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.
Ces heures doivent être récupérées dans les 2 mois précédant ou suivant l'événement justifiant la récupération.
Les heures ainsi récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. La majoration de la rémunération et/ou du temps de récupération ne s'applique pas.
les heures à récupérer sont planifiées avant ou au plus tard dès la survenance de l’événement s’il est soudain.
 
L'inspection du travail et le CSE sont informés de ces interruptions collectives de travail et des conditions de récupération. 
Les outils de la flexibilité
Ces dispositifs reposent par nature sur la responsabilité partagée des acteurs et sur le caractère évolutif des besoins. Ils n’ont en aucun cas vocation à modifier ni à restreindre les dispositions du présent accord. 
L’organisation en relais
Cette organisation doit répondre à la nécessité d’assurer un service continu à nos abonnés.
 
Le travail par relais est adapté aux organisations connaissant des variations d'activité en cours de journée. Plusieurs équipes travaillent à des heures différentes dans la journée, ce qui permet à l'activité de se poursuivre en s'adaptant aux variations qu'elle comporte.
 
L’organisation du travail peut prévoir le recours aux équipes alternantes, ou chevauchantes.
 
Cette organisation en équipes permet une permanence de fonctionnement 7 jours/7 du lundi au dimanche, jours fériés compris sur l’amplitude des horaires d’ouverture de l’établissement.
 
[Le principe de planification par rotation présente des avantages majeurs par rapport aux autres méthodes de planification possibles (fixe, ou flottante) : 
Équité entre les individus (partage des contraintes et des avantages) ; 
Meilleure flexibilité du planning (adéquation au besoin) ; 
Uniformisation des compétences (pas de spécialisation liée aux horaires de travail : type de flux WE, soir .)
Accès identique aux autres fonctions de l’entreprise (management, support …) 
Limitation du recours aux heures supplémentaires ] si nécessaire
Bourse aux plannings
Les salariés ont la possibilité d’échanger leur planning de travail avec celui d’un collègue de la même activité, ayant la même fonction et sur la même durée horaire, et ce sans limitation d’occurrence.

L’échange n’est possible qu’entre salariés présents.

Ces échanges sont soumis aux conditions suivantes :

- les deux salariés doivent être affectés à la même activité,
- les deux salariés doivent être affectés à la même fonction et sur la même durée horaire.

En cas d’impossibilité d’effectuer cet échange par l’outil dédié, il doit faire l’objet d’une demande écrite conjointe de la part des salariés et recueillir l’accord express des responsables d’équipes. Sans réponse de la hiérarchie, la demande est réputée refusée. Un délai de prévenance de 1 jour sera observé.
FIFA
Par ailleurs, la Direction proposera également des plannings qui ne feront pas l’objet d’un échange : un module intitulé « FIFA » (First In, First Accepted) mettra à disposition des plannings types fixes (matin ou soir) pour une durée limitée dans le temps, sans échange requis avec un autre collaborateur. Aucun arbitrage ne sera effectué entre collaborateurs de sorte que le premier collaborateur qui se saisit d’un planning l’emporte.
Ce dispositif a été imaginé pour permettre aux collaborateurs de définir, dans les limites des horaires d’ouverture du centre, ses propres horaires de travail.
Choose my planning
Chacun pourra proposer, 12 fois par an et 2 fois par mois au maximum, ses propres plannings. Si le nombre de demandes simultané est inférieure ou égale à 15% de l’effectif planifié de son plateau, cette proposition sera automatiquement acceptée sauf si plus de 2/3 de ces demandes prévoient un Week end non travaillé alors que le planning initial prévoyait un Week End travaillé.

La bourse au planning, FIFA et Choose my planning ont pour vocation de rendre plus flexible et simple le choix de son planning pour tout conseiller se trouvant dans la nécessité de modifier son shift pour raison personnelle. 

Tout manquement dans l’engagement entraînera la désactivation de son utilisation.
Pause déjeuner
Les conseillers qui en feront la demande pourront bénéficier d’une pause déjeuner prévue à leur planning horaire. Il est convenu que les collaborateurs pourront alors choisir la durée de leur pause déjeuner (hors situation de télétravail). Cela étant, afin également de garantir un rythme de pause et de prise de repas cohérents avec les durées de travail, les parties conviennent de limiter ces choix comme suit :



Flexibilité horaires des collaborateurs soumis à une logique de couverture 
En début de journée : afin de réduire autant que possible le stress lié au respect des heures de prise de poste notamment, chaque collaborateur disposera d’une flexibilité sur son horaire de début de shift (hors horaires d’ouverture du centre). Ainsi, chacun pourra moduler ses horaires d’arrivée, et de rattraper ce temps sur la même semaine (hors samedi).
Afin de rester en phase avec les besoins de couvertures des charges, chaque collaborateur ne pourra bénéficier de cette souplesse qu’à hauteur de 45 minutes par semaine. Compte tenu de la complexité du suivi du temps de travail que ce système peut engendrer il est convenu qu’elle devra être utilisée par tranche de 15 minutes complètes minimum.
.
En fin de journée : afin de permettre à chacun de faire face à des urgences ou des impondérables personnels, les collaborateurs auront la possibilité d’anticiper leur heure de fin de journée. Ainsi, chacun pourra moduler ses horaires de départ, et rattraper ce temps sur la même semaine (hors samedi).

Compte tenu de la complexité du suivi du temps de travail que ce système peut engendrer il est convenu qu’il devra être utilisé par tranche de 1 heure.

Il est convenu que les ajustements de pause déjeuner et de fin de journée seront limités à 33% de l’effectif planifié jusqu’à 18H00 et 15% de l’effectif planifié au-delà de 18H00 et à 2 fois par mois au maximum par collaborateur.
Flexibilité horaires des collaborateurs non soumis à une logique de couverture
 En l’absence de modalités précises et spécifiques arrêtées par le responsable hiérarchique, les salariés à temps plein bénéficieront d’une flexibilité de leurs horaires d’arrivée et de départ, à condition de respecter les modalités suivantes :
 
[Horaires d’arrivée : +/- 2 heures du début de shift
Horaires de départ : +/- 2 heures de la fin de shift compris] à adapter par entité
Respect strict du cadre quotidien prévu par la planification du salarié
Horaires de présence impérativement dans les horaires d’ouverture du site, et adaptés en fonction des contraintes horaire de l’activité (logique d’ouverture et de fermeture de l’activité).
Une présence d’au moins deux collaborateurs en début de shift et en fin de shift devra être respectée
 
Il est demandé à chaque manager de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectés et pointés sur IRM. Un contrôle assidu par chaque manager devra être fait sur les pointages de leurs collaborateurs.
 
Ce dispositif de flexibilité est conditionné au respect des 35h hebdomadaires, ne pouvant excéder 8h quotidiennes avec respect des 11h de repos obligatoire, et ne donnant droit à aucune heure supplémentaire applicable sauf accord préalable explicite de la Direction (RRH ou Directeur de site).
Organisation du temps de travail des employés du secteur support
Collaborateurs non cadres
Sont considérés comme appartenant au secteur support, tous les salariés non cadres dont l’activité n’est pas étroitement et quotidiennement liée à la relation directe avec les abonnés. Il s'agit des collaborateurs n’occupant aucune des fonctions suivantes : 
Les conseillers multimédias
Les conseillers Premiums
Les Technicien Back Office
Les Chargés de Relations Mobiles
Les Chargés de Conformité
Les Correspondants Juridiques
Les responsables d’équipe ;
Les supports métiers ;
Les Pilotes de flux (personnel VIGIE).

La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise pour ces collaborateurs est fixée à 35 heures, réparties sur 5 jours de la semaine.
Dans la limite de 7 heures en moyenne par jour sur la semaine (soit 35 heures pour une semaine de 5 jours travaillés) et de la durée maximale de travail journalière (fixée à 10 heures par jour), les salariés sont libres de fixer les heures d’arrivée et de départ et les heures de pause, à condition de respecter les plages horaires suivantes :

Pause repas d’au moins 1 heure : décidé avec le manager

Par exception, les horaires seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux, dans la limite des horaires d’ouverture du site.
PARTIE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES
Organisation du temps de travail des cadres intégrés
Les cadres intégrés sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
La durée et l’aménagement du temps de travail sont identiques à ceux applicables aux salariés non cadres du secteur support.
Organisation du temps de travail des cadres autonomes
Le présent article définit les dispositions du forfait annuel en jours au regard du contrôle de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition, sur l’année, du travail du salarié le tout afin de préserver la santé, la sécurité et le repos du salarié au travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, cette catégorie englobe tous les salariés :
dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif applicable au service/département auquel ils sont rattachés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur emploi du temps.
Durée annuelle du travail, décompte des journées travaillées et RTT
Pour ces cadres autonomes, le décompte des horaires de travail n’ayant pas de signification et le contrôle de leur horaire étant par nature difficile, la durée du travail s’exprime en nombre de jours de travail par an.
Il est convenu d’un forfait annuel en nombre de jours travaillés, fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité pour une année complète d’activité. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Afin de respecter le nombre de jours travaillés conventionnel, le salarié disposera de jours de repos (RTT) calculés chaque année au prorata des jours travaillés et des jours fériés. 
Exemple pour l’année 2020 :
Nombre de jours ouvrés du 01/01/2020 au 31/12/2020 = 253 jours
253 jours ouvrés – 25 jours de congés payés = 228 jours
228-218 = 10 jours de repos

Toutefois, conformément à l’article L. 3121-45 du Code du travail, la Société se réserve la possibilité, en accord avec le salarié, de racheter une partie des jours de repos en contrepartie de la valeur des jours de repos rachetés majorée de 10 %, sans que le nombre de jours travaillés dans l’année ne puisse excéder 230 jours.

Tout rachat de jours de congé fera l’objet d’une formalisation écrite entre le salarié concerné et la Société.

Par ailleurs, la Société se réserve également la possibilité de proposer un forfait de 230 jours à tout nouveau salarié cadre autonome qui intègre l’entreprise, et de prévoir dans son contrat de travail une clause de forfait de 230 jours par an en contrepartie de la rémunération forfaitaire correspondante.
Modalités de suivi du forfait jours
Les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Toutefois, ces salariés doivent bénéficier des dispositions suivantes :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
d’une journée de travail effectif ne devant pas excéder 13 heures consécutives.

Par ailleurs, il sera tenu un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées de repos prises, faisant apparaître leur date et leur qualification. Pour cela, les salariés concernés doivent se pointer sur IRM afin de permettre le suivi et le décompte des jours et demi-journées travaillées.

Afin de préserver l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, chaque salarié en forfait jour bénéficie chaque année de deux entretiens au cours duquel sont évoqués :
le respect des temps de repos : le manager s’assurera que les temps de repos ont bien été respectés tout au long de l’année ;
la charge de travail du salarié : le manager s’assurera auprès du collaborateur que sa charge de travail est raisonnable, recueillera son point de vue et recherchera le cas échéant les solutions les plus adaptées ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié : le manager s’assurera que les durées maximales du temps de travail sont conformes à la législation en vigueur et que le collaborateur a pu prendre tous ses congés payés ;
l’organisation du travail : le manager s’assurera auprès du collaborateur que la charge de travail est correctement répartie dans le temps et se déroule sans impact sur sa santé et sa sécurité ; il vérifiera également que le nombre de jours travaillés est correctement suivi et relèvera les jours éventuellement en dépassement dudit forfait ;
l’adéquation entre la rémunération et la charge de travail.

Dans l’hypothèse où, au cours de cet entretien de suivi et de contrôle du forfait jour, le collaborateur apparaît en difficulté sur un des points mentionnés ci-dessus, un entretien mensuel et un plan d’action seront organisés entre le manager et le collaborateur jusqu’au rétablissement de conditions de travail satisfaisantes en matière de santé, de sécurité et de performance.
L’employeur évaluera, et si besoin ajustera, l’adéquation des moyens aux tâches confiées au salarié. 
Le Responsable Hiérarchique assurera le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, le salarié quant à lui, devra tenir informé son supérieur hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise, chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite médicale distincte peut avoir lieu afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Rémunération des salariés cadres autonomes
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzièmes indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journée d’absence.
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.

L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel payé par l’entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Organisation du temps de travail des cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants bénéficient de responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur travail.
Ces salariés, de par leur niveau de classification, de responsabilités et de rémunération, sont exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail.
Par conséquent, les dispositions relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables. 
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Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.  

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 01/11/2021.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :

•	la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
•	la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.


A Paris, le 28/10/2021 en 8 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.


Pour la société CENTRAPEL
xxxxx, Directeur de centre de Contact CENTRAPEL



Pour les Organisations Syndicales Représentatives :