ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre l’établissement EIFFAGE CONSTRUCTION RÉSIDENTIEL, de la SAS EIFFAGE CONSTRUCTION RESIDENTIEL au capital de 600 000 €, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 389 625 278 001 11, dont le siège social est situé au 23 avenue Carnot - Immeuble Iliade - 91300 MASSY, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur, 

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale représentative suivante :	


Pour la CGT :				Monsieur XXX, délégué syndical


D’autre part,




PREAMBULE

Le taux d’emploi des femmes en 2022 dans la profession était de 12,9% (Source FFB). Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (46,3 %) et surtout parmi les cadres (21 %). La part relative des femmes parmi les ouvriers ressort à 1,8 %. 

En 2022, l’effectif féminin s’accroit de 7% chez Eiffage Construction avec un taux d’emploi représentant 18% de l’effectif total. Par ailleurs, nous pouvons constater une nette progression de l’emploi féminin à des postes opérationnels (22%). 

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2022. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord. 

L’accord s’inspire également en partie des objectifs des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 de septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.


En conséquence, il a été convenu ce qui suit :












ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2022

L’effectif de l’établissement Eiffage Construction Résidentiel est réparti comme suit au 31/12/2022 (hors stagiaires).



La répartition au 31/12/2022 par filière professionnelle est la suivante (effectifs etam/cadres hors stagiaires et alternants) :


études de prix, ingénierie, conception, achats
RH, gestion finance, juridique, SAV, prévention, qualité environnement, secrétaire…
Conducteur de travaux, directeur de travaux, chef de secteur, directeur d’exploitation, assistante…
Grutier, coffreur, maçon, chefs d’équipe, SAV
Maitre compagnon, chef de chantier, coordinateur travaux

Il est constaté que les femmes sont majoritairement employées dans la CSP Cadres à hauteur de 25 cadres pour un total de 37 femmes etam/cadres hors alternants. Elles représentent néanmoins 27.90 % de la CSP Etam.

Elles sont majoritairement représentées parmi la filière des fonctions support à hauteur de 60,87 %. Néanmoins elles représentent respectivement 37 % et 18,64 % des filières Direction technique et encadrement travaux. A noter que 1 femme a été embauchée en 2022 sur la filière encadrement travaux sur un total de 3 embauches dans cette filière. La moitié des embauches au sein de la filière études concernent des femmes.

Les femmes ne sont pas représentées dans les filières maîtrise de chantiers et production. Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers.

b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’améliorations suivants : 

L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation ;
L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 


ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) Embauche

L’entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des métiers.

L’entreprise rappelle son attachement au respect des principes suivants :

Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

	1.1. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles

Les fonctions opérationnelles concernées sont représentées par les filières direction technique et encadrement de travaux.

Dans ces filières, les femmes représentent 24,42 % des effectifs. 

En 2022, l’entreprise a réalisé 5 embauches en CDI sur ces fonctions opérationnelles dont 2 femmes, soit 40 %.

En 2022, sur 8 recrutements de cadres, 3 ont été des femmes, soit 37,5 % des recrutements de cadres.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches engagée depuis 2013 et de porter à 25% le nombre de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles (études, travaux), et 30% de femmes dans l’entreprise. 

Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.


1.2. Recrutement en alternance

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et les hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

Au 31/12/2022, la société emploie 2 femmes en alternance, soit 15.38 % des alternants.

2 femmes ont été recrutées parmi les 6 recrutements en alternance de l’année 2022, soit 33,33 %.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 25 % de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année sur les fonctions opérationnelles (études et travaux) et 30 % de femmes parmi la totalité des recrutements en alternance dans l’entreprise.

L’indicateur suivi sera le nombre et le pourcentage de femmes recrutées en alternance dans l’année par rapport à la totalité des recrutements en alternance.

	1.3. Accueils de stagiaires

La politique relations écoles est un des leviers les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. L’intégration ainsi que la gestion de carrière de ces jeunes permettent à l’entreprise de les fidéliser avant leur arrivée sur le marché. 
L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

En 2022, la société a accueilli 24 stagiaires, dont 5 femmes, soit 20,83 %.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 30% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et le pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en stage.


2) Rémunération effective

2.1. Résorber les écarts de rémunération

En 2021, à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 15 % à celui des hommes dans le secteur privé.
Les différences de salaires s’expliquent surtout par la répartition genrée des professions : les femmes n’occupent pas le même type d’emploi et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs. 
À poste comparable, c’est-à-dire à même profession exercée pour le même employeur, l’écart de salaire en équivalent temps plein se réduit à 4,3 % environ (source INSEE, 2021).


Les données ci-dessous s’entendent comme la moyenne des rémunérations mensuelles de base brutes au 31/12, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 31/12, hors apprentis et contrats de professionnalisation.

En moyenne, l’écart atteint 4,8 % toutes CSP confondues en faveur des hommes en 2022 (vs 4% en 2018) et atteint 20,8 % toutes CSP confondues en faveur des hommes hors ouvriers.
En effet, l’écart salarial ne peut se mesurer au sein de la catégorie Ouvriers du fait de l’absence de femmes.

Dans la catégorie Employés et Techniciens Agent de Maitrise :
+ 22.20 % en faveur des hommes 

Dans la catégorie Cadres :
+ 19.10 % en faveur des hommes

A noter que ces données sont communiquées que lorsque le nombre de salariés concernés atteint au minimum 3 personnes dans chaque sexe.

Les écarts constatés de rémunération sont essentiellement dû à une combinaison d’autres facteurs, notamment la formation initiale poursuivie par le salarié, l’âge ou l’ancienneté dans la fonction.

Par exemple, l’écart salarial est difficilement mesurable au sein de la catégorie des ETAM du fait que les fonctions occupées par les hommes et par les femmes sont totalement différentes :
Les femmes occupent principalement des fonctions administratives ;
Les hommes occupent exclusivement des fonctions en maîtrise d’exécution et conduite de travaux.

L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à poste et performance égaux.

Objectif et indicateur : 

L’objectif est de maintenir l’écart salarial toutes CSP confondues à moins de 5%, à l’échéance du présent accord. 

L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute de base des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation).

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,
Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,
Aucune discrimination lors des ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires tenant compte de la performance,
Ajustements autorisés hors des campagnes si nécessaire.


2.2. Congé maternité/adoption.

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient, à l’issue de leur congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficié d’une réévaluation de salaire à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption lorsque les salariés de la société en ont bénéficié.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant bénéficié d’une réévaluation de salaire par rapport au nombre total de femmes après avoir pris un congé de maternité/adoption.


3) Formation 
	3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution professionnelle.

En 2022, le taux d’accès à la formation pour les etam/cadres était de 51 % pour les femmes (20/39) et de 61 % pour les hommes (74/121).
Objectif et indicateur : 

L’objectif est d’atteindre un équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des hommes et celui des femmes, obtenu en comptant le nombre de salariés etam/cadres ayant suivi une action de formation sur l’effectif moyen etam/cadre par sexe en CDI au cours de la période considérée. 

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes : 
Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;
Mesures correctives au moment du déploiement du plan de développement des compétences.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes (données calculées sur la population des etam/cadres).

	3.2. Promotion professionnelle

Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par 2 points : 
Un changement de coefficient ou de CSP au cours de l’année considérée ;
L’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée.

L’entreprise souhaite encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.

Objectif et indicateur : 

L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes. 

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Analyser les situations des salariés à fonction égale pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes ;
Veiller à analyser la durée moyenne entre 2 promotions lors des campagnes des revues de salaires.

L’indicateur suivi sera le pourcentage d’augmentation des femmes promues par rapport au pourcentages d’augmentation des hommes promus. 
4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :
la charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit  à la déconnexion) ;
l’accord relatif au télétravail du 7 février 2022 ;
l’accord relatif à la prévention des RPS du 6 décembre 2017.

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans le groupe.

4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’une organisation en télétravail, d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.
Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.

Avant chaque départ en congé maternité et au retour du congé maternité, la collaboratrice bénéficie d’un entretien RH.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.
L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.


	4.2. Congé enfant malade

La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours pour rester au chevet d’un enfant malade. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61). 

Néanmoins, l’entreprise Eiffage Construction Résidentiel bénéficie d’un accord négocié dans le cadre des NAO permettant le maintien de la rémunération (salaire de base, prime de rendement) pour les 3 jours enfant malade de moins de 12 ans, par an et par collaborateur, sous présentation d’un justificatif médical (NAO 01/03/2020). Cette autorisation d’absence est prise par journée complète.

Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre 100% des salariés ayant fait la demande d’un congé pour enfant malade.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes accordées dans le cadre de ces dispositions par rapport au nombre total de demandes.


4.3. Entretien de retour de congé ‘vie familiale’

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités. Il peut être mené par ou en présence d’un membre du service des ressources humaines à la demande du salarié.

L’objectif de cet entretien est de préparer le retour du salarié à son poste, et de faire le point sur d’éventuels besoins en formation.

Objectif et indicateur : 
L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficié de ce type de congé.

L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes.


4.4. Dons de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Mathys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.
La direction s’engage à permettre le don de jours de repos par tout salarié qui choisit de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction des ressources humaines organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation : périmètre, nombre de jours, durée, dates, ….
Objectif et indicateur :
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de don de jours de repos.
L’indicateur suivi sera le nombre de demandes ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.


ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que le présent accord entre en vigueur le 16 Mars 2023. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 15 Mars 2027.


ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale. 

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.


Fait à Massy, le 8 Juin 2023 en 3 exemplaires.



Pour Eiffage Construction Résidentiel
XXX, Directeur





Pour la CGT
XXX, délégué syndical