RGI France
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
23 novembre 2022
Version 1.0

Préambule

Le présent dispositif constitue une opportunité de préciser les grands principes d’organisation du temps de travail permettant à l’entreprise de se doter d’un mode d’organisation et d’outils de flexibilité indispensables aux exigences de son activité.
En effet, l’évolution des effectifs, la charge de travail liée aux exigences et contraintes des clients, la modération du recours aux ressources extérieures et l’amélioration permanente de la qualité de service constituent les principaux enjeux du dispositif d’aménagement du temps de travail du présent accord.
Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Parallèlement, ce dispositif d’aménagement du temps de travail, corrélé avec l’accord sur la mise en œuvre du télétravail a vocation à poursuivre les mesures favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
Les stipulations du présent accord annulent et remplacent ainsi toute stipulation conventionnelle, tout usage, tout engagement unilatéral ou toute pratique portant sur le même objet et relatif aux thèmes détaillés au sein du présent accord.
En cas de création d’un nouvel établissement ou d’une entité pendant la durée de validité de l’accord, sans qu’il y ait reprise d’activité au sens de l’article L. 1224-1 et suivant du Code du travail, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord.



Sommaire
Article 1 – Champ d’application

Les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la société RGI FRANCE, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein comme à temps partiel, présent dans la Société.
Toutefois, sont exclus du champ d’application du présent accord, à l’exclusion de l’article 8 « droit à la déconnexion », les stagiaires, intérimaires et Cadres dirigeants.
Conformément à l’article L3111-2, les cadres dirigeants au sens du présent accord sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ils ne relèvent pas des dispositions légales sur la durée du travail.


Article 2 – Définitions

2.1. Travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits aux JRTT :
Les jours de travail effectif,
Les congés payés,
Les congés exceptionnels,
Les congés d’ancienneté,
Les jours de Réduction du temps de travail,
Les jours fériés chômés,
Les contreparties obligatoires en repos,
Le repos compensateur de remplacement,
Les heures de délégation,
Les formations réalisées pendant le temps de travail,
Les congés maladie dans la limite de 4 semaines consécutives.
N’entrent pas dans le calcul des droits à des jours de Réduction du Temps de Travail :
Les congés suspensifs du contrat de travail (exemple : congés sans solde),
Les congés maternité et paternité,
Les congés maladie au-delà de 4 semaines consécutives.


2.2. Pauses

Les pauses correspondent à des périodes de présence sur le lieu de travail pendant lesquelles le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif, et n’est pas rémunéré comme tel.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes (La pause déjeuner en fait partie).
Cf. : article L 3121-33 du Code du Travail 

2.3. Temps de trajet

Le temps de trajet habituel, quel que soit sa durée, domicile-lieu d’affectation / d’exécution du travail (bureau de RGI France - site client habituel), est exclus du temps de travail effectif, qu’il se situe à l’intérieur ou en dehors de l’horaire habituel de travail. 
Le temps de déplacement passé entre deux lieux d’exécution du travail (2 sites RGI France, deux sites clients, …) ou déplacement occasionnel vers un site client ou autre site de l’entreprise est en revanche du temps de travail effectif et considéré comme du temps de déplacement professionnel et comptabilisé comme tel. 

2.4. Durées maximales de travail 

L’ensemble du personnel (à l’exception des Cadres en forfaits jour) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes : 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).

2.5. Amplitude de la journée de travail 

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. 



Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. 
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Par conséquent, l’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13h.

2.6. Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, reprises par la convention collective Syntec : tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures. 
A noter :  Art L3122-2 du code du travail : Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
Il est convenu de considérer la période de travail de nuit de 22 heures à 6 heures.

Article 3 – Aménagement du temps de travail – Modalités de référence

Il est convenu par le présent accord que les collaborateurs de la société RGI FRANCE sont rattachés à un horaire collectif du travail par défaut de 38h30 hebdomadaire.

3.1. Temps de travail collectif : 38h30 par semaine

3.1.1 - Collaborateurs concernés :

Employés, Techniciens et Agents de maitrise (ETAM)
Salariés sous contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage (Alternants),
Cadres dont la position conventionnelle Syntec est inférieure ou égale à 2.2 
Cadres dont la position conventionnelle Syntec est supérieure à 2.2 et qui ne souhaitent pas bénéficier d’une organisation du travail en forfait jour (décrite ci-après).

3.1.2 - Aménagement du temps de travail

Cet horaire collectif hebdomadaire doit impérativement être effectué pendant les jours et horaires d’ouverture des bureaux de RGI FRANCE, à savoir du lundi au vendredi de 8h00 à 19h30, avec :
une prise de poste au plus tard à 9h30 le matin,
une fin de poste au plus tôt à 16h30 l’après-midi.
Et ce, sous réserve de la réalisation par chacun de son temps de travail contractuel, journalier et hebdomadaire, du respect des durées maximales du travail indiquées dans le présent accord et des modalités mises en œuvre concernant la sécurité des salariés isolés.


Ces règles sont primordiales pour assurer le bon fonctionnement des services de la Société et, notamment, d’un travail en équipe. Elles ne peuvent recevoir exception qu’en cas de contraintes professionnelles dûment justifiées ou d’une organisation du travail décalée en raison des contraintes de l’activité. Les contraintes de l’activité (rendez-vous, réunions, formations, …) prévalent sur la flexibilité de l’organisation du temps de travail journalier.
Afin d’avoir une parfaite visibilité sur la charge de travail des salariés, ces derniers devront, préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires, solliciter par écrit (par mail) la réalisation d’heures supplémentaires et utiliser les outils de suivi mis en œuvre par l’entreprise (via intranet sécurisé).
En effet, il est expressément convenu que ces heures supplémentaires ne devront être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie ou avec son accord exprès.
Il est convenu par ailleurs que les heures supplémentaires qui seraient ainsi réalisées, les jours ouvrés en semaine, devront prioritairement être récupérées en temps, dans la quinzaine suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, et dans un délai maximum de 1 (un) mois suivant l’ouverture du droit, dans un souci d’équilibre du temps de travail.

3.1.3 - Jours RTT

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N à compter du 1er janvier 2023.
En contrepartie de la durée hebdomadaire de travail, les salariés, bénéficient de 10 JRTT fixes par an. 
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société.

3.1.4 – Compensation de l’horaire collectif hebdomadaire 38h30

La durée collective hebdomadaire du travail, fixée à 38h30 par semaine entraine une majoration des seuils minimums conventionnels Syntec de 15%.
Il est convenu que pour l’appréciation de ces seuils minimums, les quotes-parts mensuelles de prime contractuelle et de primes vacances au sens de la convention collective est prise en compte.
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les Parties conviennent que des éventuels ajustements pourront se réaliser sur une période de 6 mois à compter de la signature des présentes.

3.2. Forfait jours

La durée du travail des salariés et cadres autonomes s’inscrit dans le cadre du dispositif des articles L. 3121-53 à L. 3121-69 du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.
Les Parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, tels qu’ils résultent, notamment, du onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 et de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe du 18 octobre 1961.
3.2.1 - Collaborateurs éligibles :

Cadres ayant une position conventionnelle Syntec supérieure ou égale à 2.3.
En effet, il est considéré que les cadres possédant l’autonomie suffisante pour organiser leur travail dans la journée (et sur la semaine) au regard des exigences de leur fonction et de leur environnement professionnel (équipes, client, partenaires, projets, …) sont éligibles à une organisation de leur travail en forfait jour.
L’organisation du travail en forfait jours entraine une majoration des seuils minimums conventionnels Syntec de 20%.
Pour l’appréciation du respect de ce salaire minimal conventionnel majoré sont pris en compte les éléments suivants, à tout moment : le salaire de base du salarié, les éventuels rappels de salaire de base, les primes contractuelles et de vacances, l’indemnité de congés payés et les avantages en nature. En sont exclus, notamment, les heures supplémentaires, bonus exceptionnels. 

3.2.2 - Aménagement du temps de travail :

Au regard de la large autonomie, de la liberté et de l’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, leur temps de travail est nécessairement décompté en jours.
Le nombre annuel maximal de jours travaillés est de 218, pour les salariés en forfait jour.
Ce forfait de 218 jours comprend la journée de solidarité mais ne comprend pas les éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Ce forfait de 218 jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
En cas d’année incomplète, un prorata sera appliqué, conformément aux dispositions de la convention collective.
Les collaborateurs concernés par le forfait jour doivent obligatoirement signer une convention individuelle de forfait (avenant) ne dépassant pas 218 jours par an, laquelle doit stipuler :
La nature des missions (la fonction et le positionnement) justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Les modalités de suivi de la charge de travail abordées lors de l’entretien annuel a minima, ou lors d’un entretien complémentaire dédié (ou à tout autre moment le cas échéant). Il est convenu que la mise en œuvre de cette modalité de travail est fixée au 1er janvier 2023.



3.2.3 - Décompte des journées ou demi-journées de travail
Afin d’optimiser le suivi du temps de travail des salariés soumis à cette modalité et de décompter les demi-journées et journées de travail, un outil de suivi qui permet le recensement des jours travaillés et des jours non travaillés (Congés payés, RTT, …) est mis en place en permettant de faire apparaître :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRTT, …)
Ce décompte fait l’objet d’un récapitulatif sur le bulletin de paie (compteurs RTT & Repos).

3.2.4 - Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions ci-après.
3.2.4.1 Respect obligatoire des temps de repos
L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié en forfait annuel en jours qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses missions et s’engage expressément à respecter les dispositions légales inhérentes aux repos obligatoires définis aux articles L.3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail :
le repos quotidien de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures consécutives) 
et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les Parties rappellent que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Les Parties conviennent que l’effectivité du respect par le salarié en forfait annuel en jours de ces durées minimales de repos implique que cette dernière veille à ne pas exercer son activité professionnelle à l’intérieur de ces périodes de repos.
L’employeur s’assurera de rappeler aux salariés concernés les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion.
3.2.4.2 Suivi et encadrement de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur (son responsable hiérarchique direct ou le service RH) afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Un entretien sera organisé dans un délai de sept jours calendaires, courant à compter de l'alerte donnée par le salarié.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable direct ou du service RH, qui le recevra au cours d’un entretien dans un délai maximum de 15 jours calendaires et formulera, par écrit, les mesures mises en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi. 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, notamment eu égard à la réglementation des horaires de travail, et/ou aux contraintes et spécificités de l’activité et des rythmes de travail des équipes et des Clients, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
3.2.4.3 Entretiens de suivi
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait annuel en jours, il sera organisé chaque année, au minimum un entretien de suivi avec le responsable hiérarchique, en complément de l’entretien annuel d’activité qui prévoit un temps d’échange sur la charge de travail.
L’entretien permet d’échanger, avec le salarié, sur sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

3.2.5 - Le nombre annuel maximal de jours travaillés et jours de repos

En raison du nombre annuel maximal des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de Jours RTT dits de repos dont le nombre varie chaque année. 
Le nombre de JRTT/Repos annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours*52 semaines soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés. 
Le nombre de jours de travail du salarié embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l’année.
Ces JRTT/Repos viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 

3.2.6 - Rachat des jours de repos

A titre exceptionnel et dérogatoire à la compensation en récupération, et conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés en forfait jours peuvent également renoncer, en accord avec l’employeur, à des jours de repos grâce à un dispositif de rachat des jours de repos. 
Le Code du Travail précise que ce rachat des jours de repos, donne lieu à une majoration de leur rémunération de 10% et qu’il doit faire l’objet d’un accord formalisé par avenant à la convention de forfait valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite conformément aux dispositions dudit article.



Article 4 – Acquisition et prise des jours RTT

4.1 – Acquisition des JRTT
Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 
Pour les salariés en horaire collectif 38h30, les JRTT s’acquièrent mensuellement à raison d’un JRTT acquis par mois complet passé dans la société sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (Proratisé aux 30èmes si arrivées en cours de mois).
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée…) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués.
Pour les salariés en forfait jours, les absences telles que la maladie, la maternité et les congés pour événements familiaux sont à soustraire du plafond des jours travaillés.
Les arrondis se font à la demi-journée RTT supérieure.

4.2 - Prise des JRTT et Jours de Repos (forfait jour)

4.2.1 Modalités de répartition

Pour les salariés en horaire collectif 38h30 : 
Le nombre de JRTT fixés à l’initiative du salarié est de 9 jours par an, l’employeur pouvant fixer 1 jour par an, de sa propre initiative et au regard du calendrier de l’année à venir (positionnement sur un « pont » par exemple), en concertation avec le CSE.
Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière.
Aucun solde débiteur du compteur de jours RTT n’est possible, à l’exception du JRTT fixé par l’employeur, le cas échéant
A noter : le jour RTT fixé par l’employeur et qui correspondrait à un jour nécessairement travaillé par le salarié dans le cadre de la continuité de service ou d’une intervention programmée avec le client, notamment, serait pris à une date différente par ledit salarié.
Pour les salariés en forfait jour :
Les salariés en forfait jour fixent leurs jours de RTT à leur initiative selon les contraintes du service.

4.2.2 Délai de prévenance
Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT ou Jours de Repos : 
Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés (si cumul avec les autres types de congés), avec un délai de validation de minimum de 5 jours ouvrés
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés (si cumul avec les autres types de congés), avec un délai de validation de minimum de 10 jours ouvrés
4.2.3 La période annuelle de décompte er report limité 

La période de prise de JRTT et de Repos acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Au 31 décembre de l’année N, ces JRTT et de Repos doivent être définitivement soldé. Conformément aux dispositions conventionnelles, s’ils ne sont pas soldés à cette date les jours acquis pourront être reportés dans la limite de 2 jours sauf situation exceptionnelle particulière.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, le salarié devra prendre ses jours de repos RTT acquis et non pris durant son préavis.  Sauf cas particulier, les jours de repos non pris n'ouvriront droit à aucune indemnisation.

Article 5 – Heures supplémentaires – Interventions programmées - Astreintes

5.1. Définition des heures supplémentaires (HS)

Les salariés en horaires collectifs 38h30

Les heures effectuées au-delà de 38h30 heures par semaine constituent des heures supplémentaires ponctuelles en sus des 3h30 hebdomadaires inclues dans les 38h30.
Les salariés en forfait jours
Ces salariés ne sont pas concernés par des heures supplémentaires mais par une comptabilisation en jours et demi-journées pour les interventions programmées.
La comptabilisation du temps supplémentaire s’anticipe (par la récupération notamment) pour respecter les 218 jours travaillés par an.

5.2. Contingent annuel des heures supplémentaires (HS)

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures.  Ce contingent individuel s'applique dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable, après avis du CSE.
5.3. Définition des Interventions programmées (IP)

5.3.1 - Définition et principe

Une IP se caractérise par l'existence d'une commande passée par le client, ou par une exigence technique nécessitant une intervention en dehors des horaires habituels de travail, ou jours travaillés (forfait jour), programmée dans un délai raisonnable avant la date de l'intervention. Le collaborateur est amené à se déplacer sur le site client ou dans les locaux de l'entreprise ou à réaliser une intervention à distance en dehors des heures de travail habituelles, et des jours travaillés (forfait jour) et à réaliser ainsi des heures de travail effectifs.
La programmation individuelle prévisionnelle des IP doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au plus tôt (début de mois dans la mesure du possible) et 7 jours à l'avance selon les contraintes opérationnelles prises en compte, par tout moyen conférant date certaine, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
5.3.2 - Compensation

Les IP donnent lieu aux compensations dont le montant brut et les durées sont mentionnés dans le tableau en annexe.
5.3.3 - Dérogation au repos quotidien

Compte tenu des contraintes imposées par l'activité et les clients, les parties constatent que   des interventions la nuit, le samedi, le dimanche ou les jours fériés peuvent être nécessaires.
Dans ces conditions, il est convenu qu'il pourra être dérogé, de manière exceptionnelle, à la durée minimale du repos quotidien de 11h00 consécutives, en raison de la nécessité d'assurer une continuité de service et des périodes d'interventions. Toutefois la durée du repos quotidien ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.
Dans tous les cas, lorsqu’une intervention a une durée supérieure à 2H00 le délai de repos quotidien de 11h doit être respecté et décalera ainsi le cas échéant, l’heure de reprise du travail par le salarié.
Les salariés devront en outre bénéficier au minimum d'un dimanche par mois.
Les compensations mises en place par la présente décision tiennent compte de ces sujétions.

5.4 - Astreintes

5.4.1 - Définition et principe

Conformément à l'article L 3121-5 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période, située en dehors de la période normale du travail, pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise que ce soit à la suite d'un déplacement physique ou depuis son lieu de télétravail. 
L’astreinte n’est pas un temps de travail effectif.
Lorsque le collaborateur est amené à intervenir, la durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif selon le décompte détaillé en annexe.
Pendant l'astreinte, les collaborateurs sont joignables à tout moment et ils doivent pouvoir intervenir dans les 30 minutes. Les collaborateurs d'astreinte doivent avoir été munis d'un téléphone mobile.
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
5.4.2 - Temps d'intervention pendant l’astreinte

Si le collaborateur est amené à intervenir pendant l'astreinte, il percevra au titre de cette intervention une compensation détaillée dans le tableau ci-après annexé au titre des heures de travail effectivement réalisées.
Les interventions sont récupérées et/ou rémunérées au réel selon le barème annexé. 
La durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif, décompté par demi-heure pour les salariés en horaires collectif 38h30 et par demi-journée pour les salariés en forfait jour.
La durée d'intervention s'apprécie de manière cumulée à la fin de la période d'astreinte.
5.4.3 – Déplacement

Durant la période d’astreinte, les temps de déplacement occasionnés par l'exigence de déplacements physiques ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile-lieu d'intervention.
Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d'intervention sont remboursés par l'employeur lorsqu'il s'agit d'une intervention de nuit, les dimanches et les jours fériés.
5.4.4 - Contrepartie de L’astreinte

La période d'astreinte n'est pas du temps de travail effectif. Elle est rétribuée sous forme d'une prime d'astreinte dont le montant brut dépend de la durée de la période d'astreinte (Voir barème en annexe).
5.4.5 - Mise en œuvre, fréquence et durée de l'astreinte

La mise en œuvre des astreintes est prévue sur les heures non ouvrables soit, en règle générale, en dehors des lundi/mardi/mercredi/jeudi/vendredi de 8h00à 19h30 (ou horaires spécifiques des services assurant une continuité de service), sauf cas de jour férié.
Le calendrier d’astreinte fait l'objet d’une transmission aux personnes concernées ainsi qu’au service Ressources humaines en début de la période concernée par les besoins de l’activité. 
Toute modification doit être portée préalablement à la connaissance des salariés concernés dans un délai raisonnable (lui permettant une organisation personnelle adaptée), par tout moyen conférant date certaine, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement, modification avec accord des salariés concernés ...).
Un document récapitulatif (disponible dans le Wiki « Administratif et interne ») du nombre d'heures d'astreinte effectuées chaque mois et des compensations y afférentes sera tenu par l'employeur et transmis au salarié pour signature puis prise en compte pour les compensations prévues au présent accord.
L’original sera conservé pendant un an à la disposition des agents de contrôle de l'Inspection du Travail et de l’URSSAF.
Lorsque l'astreinte donne lieu à une intervention supérieure à 2H00 le délai de repos quotidien de 11h doit être respecté et décalera ainsi le cas échéant, l’heure de reprise du travail par le salarié.

5.5 – Précisions communes
L'astreinte et les IP sont basées sur le volontariat et elles n'ont aucun caractère obligatoire.
Cependant, et à titre dérogatoire, l’activité nécessaire du fait d’une contrainte client, technique ou sécurité pourrait imposer à certaines fonctions (en annexe) la réalisation d’interventions programmées les jours ouvrables soit le samedi.
En cas d'accord de principe pour la réalisation des astreintes et des IP conformément au présent accord, l’acceptation du salarié de réaliser une astreinte ou une IP vaudra acceptation des présentes conditions.
Les heures et journées de compensation devront être prises en priorité par rapport aux RTT, jours de Repos ou aux congés payés, et au plus proche de la date de référence déclenchant la compensation et dans un délai maximum de 1 mois.
Si le respect des durées légales de travail hebdomadaire, de repos quotidien et hebdomadaire devait ne pas être respecté du fait des interventions programmées ou en astreinte, le paiement des heures supplémentaires et des majorations liées auxdites interventions serait remplacé par la compensation en temps c'est à dire par l'option « Compensation Récupération » détaillée en annexe.
Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont la compensation aura été réalisée par un repos de remplacement ne sont pas des heures supplémentaires au sens de l’article L3121-25 du code du travail).
A contrario, le nombre d'heures supplémentaires effectuées et payées viendront s'imputer sur le contingent annuel.
Les salariés en astreinte et/ou en IP doivent déclarer après chaque astreinte/lP, auprès du service des Ressources Humaines et leur hiérarchie, via le support prévu à cet effet, les dates et horaires des astreintes/lP réalisées, et distinguer les interventions réellement effectuées le cas échéant.
Les heures et jours de récupération sont crédités dans les compteurs de jours de repos avec la date de référence.
5.6. Repos compensateur 

5.6.1 – Modalités de majoration du repos compensateur 

Le tableau ci-dessous récapitule les majorations réglementaires applicables et reprises dans l’annexe « tableau des compensations » (rappel sur une base 35h) :



5.6.2 - Modalités de prise du Repos compensateur 

Les droits à repos compensateur sont versés au crédit du compte de temps disponible « Récupération » via l’outil en vigueur pour le suivi des compteurs (« Manatime » à la signature du présent accord).
Le repos compensateur peut être pris dès que le salarié a atteint une demi-journée. Il peut être pris par journée entière.
Il doit être pris dans un délai de 15 jours pouvant être allongé jusqu’à 1 mois maximum suivant l’ouverture du droit, sauf dérogation.

5.6.3 - Rémunération du repos compensateur

En cas de rupture du contrat de travail, le repos compensateur, non utilisé, ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice calculée sur la base du taux horaire en vigueur au moment du départ.
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Article 6 – Dispositifs d’accompagnement de l’aménagement du temps de travail

Les Compteurs de temps disponibles : « Récupération » et « RTT/JDR »

6.1.1 Définition

Deux compteurs de temps disponible sont ouverts au nom de chaque salarié, quel que soit le mode retenu pour la comptabilisation de son temps de travail, à l’exception des cadres dirigeants. 
Le compteur de temps disponible « Récupération » permet de gérer toute heure de récupération acquise par les salariés ayant effectué des heures supplémentaires, des interventions programmées, et inclus dans « RTT/JDR ». 
Ces heures supplémentaires sont transformées en jours (pour leur prise), et peuvent être utilisés par les salariés selon les modalités décrites ci-dessous.  

6.1.2 Modalités d’utilisation des compteurs de temps disponibles (Récupération et RTT/JDR) 

Ces compteurs sont alimentés par les heures et/ou jours disponibles nécessaires à l’application de l’accord (écart entre le nombre d’heures et de jours travaillés et le nombre maximal autorisé par l’accord), et par les droits acquis au titre des repos compensateurs.
Ils sont débités des jours de récupération ou repos pris soit à l’initiative du salarié sur validation de sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance permettant l’organisation du travail au sein de l’équipe.
Les jours crédités au compte de temps disponible devront être utilisés, dans le mois qui suit l’ouverture du droit et au plus tard, à la fin de l’année de référence.
A l’échéance de la période de référence, le compte de temps disponible doit être remis à zéro (le temps supplémentaire réalisé le dernier mois de la période de référence pourra être récupéré au cours du 1er mois de la période suivante) sous réserves des modalités de report vu ci-dessus.

6.1.3 Suivi du compteur de temps disponible « Récupération »

Les salariés sont tenus informés de la situation de leur compte temps disponible en temps réel via l’outil de suivi en vigueur dans l’entreprise et mensuellement sur leur bulletin de salaire (jours pris, jours restants, …)
Un bilan sur le fonctionnement et l’utilisation du compte temps disponible est communiqué annuellement aux représentants du personnel.

6.1.4 Situation des salariés entrés ou sortis en cours d’années ou absents en cours d’année

En cas de recrutement ou de sortie des effectifs en cours d’année, ou d’absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours de repos complémentaires (JRTT) est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou du nombre de jours d’absence.
En cas de départ du salarié en cours d’année, les jours de repos pris par anticipation sont décomptés des sommes dues au salarié au titre de son solde de tout compte. 

Article 7 – Congés payés : prise des congés

7.1 – Période de prise des congés

Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des articles L. 3141-13 à L. 3141-20, relatifs aux règles de détermination par l'employeur de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et aux règles de fractionnement du congé. Article L3141-12.
Il est convenu que les congés payés seront pris dès lors qu’ils sont acquis, tout au long de l’année et prioritairement pendant les périodes d’activité moindre de l’entreprise (contraintes d’activité).
La prise des congés payés est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.
Il est rappelé que la période de prise du congé principal est du 1er mai au 31 octobre de chaque année, au cours de laquelle au minimum 10 jours ouvrés consécutifs seront pris (congés payés).
En dehors d’une demande expresse de l’employeur, le présent Accord ne donne pas droit à des jours de fractionnement.  Ainsi, toute demande de prise de congés payés en dehors de la période visée ci-dessus, même lorsque la Société impose des dates de prise de congés payés, ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, n'aura pas pour conséquence l'attribution de congés supplémentaires pour fractionnement.
Seul le fractionnement des 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre, imposé par l’employeur pour des contraintes exceptionnelles d’activité, peut ouvrir droit à des jours de fractionnement, selon les dispositions de l’article 23 de la Convention Collective.

7.2 – Ordre des départs

A défaut de concertation aboutie au niveau d’une équipe, d’un projet, d’une direction ou entre différents salariés ayant le même responsable hiérarchique, alors, l’article L3141-14 du Code du Travail s’appliquera de la manière suivante :
Ordre des départs :
Privilégier la « rotation » au regard des périodes de congés de l’année précédente (mettre un exemple)
Les parents d’enfants scolarisées mineurs
Les conjoints contraints par des périodes imposées de congés dans leur entreprise (fermeture)
Les salariés ayant le plus d’ancienneté
L’ordre des départs ainsi fixé par l’employeur ne peut être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Délais de prévenance des salariés :
Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 5 jours ouvrés
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum de 10 jours ouvrés
Pour les congés d’été (minimum 12 jours ouvrables consécutifs sur la période du 1er juin au 31 octobre), avec un délai minimum de 1 mois de prévenance. 

7.3 - Règles de report des jours de congés payés et jours RTT

Principe de report limité des jours RTT : en raison du principe de prise des jours RTT tout au long de l’année afin de compenser le temps de travail, tous les jours RTT non pris à la fin de la période de référence (31 décembre) pourront être reportés dans la limite de 2 jours (sauf circonstances particulières exceptionnelles).
Les jours de congés payés et ancienneté devront être pris pendant la période de référence. Toutefois, en raison de circonstances particulières liées directement aux contraintes d’activités, sur demande de la direction, les congés payés et ancienneté non pris au terme de la période de référence (31 mai) pourront être reportés dans la limite de 3 jours.  Ces jours seront alors posés prioritairement dans les 2 mois qui suivent la période de référence (avant 31 juillet) sans se cumuler aux congés d’été et dans le respect des contraintes d’organisation du service.

Article 8 – Droit à la déconnexion 

Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, les dispositions qui suivent, relatives au droit à la déconnexion sont applicables. 
8.1 – Principe

Principe d’utilisation maitrisée des nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication.
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :
respecter la qualité du lien social au sein des équipes ;
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique, notamment ;
et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

8.2 – Droit à la déconnexion

Le salarié dispose d’un « droit à la déconnexion ».
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.
En dehors de telles situations, toute personne qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considérée comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée de travail du salarié suivant son envoi.
Sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances particulières.
Ces circonstances particulières peuvent notamment concerner :
Les salariés soumis à un régime d’astreinte : par définition, ils doivent rester joignables pendant leur temps d’astreinte,
Les Cadres dirigeants non soumis à une durée du travail. Du fait de leur haut niveau de responsabilité, ces salariés peuvent être contactés en cas de circonstances particulières et sont amenés à répondre à ces sollicitations professionnelles occasionnelles. 
Des situations exceptionnelles susceptibles d’impacter la sécurité de la Société ou de manière significative l’activité de celle-ci.


Article 9 – Adhésion au présent accord

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

Article 10 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration d’un délai de 2 mois, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



Article 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, dans les conditions fixées ci-après.
A compter du 1er janvier 2023, la période de référence devient l’année civile pour l’acquisition et la prise des jours RTT.
Article 12 - Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé annuellement lors d’un CSE ordinaire.

Article 13 – Révision de l’accord 

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 14 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. 

Article 15 – Validité, publicité et dépôt du présent Accord 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-2 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les représentants du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 
Dès sa signature, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche et transmis pour information à la CPPNI.



Il sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
La Direction déposera le présent accord conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 25 novembre 2022, 
en autant d’exemplaires que de parties.


RGI France - La Direction
XXXX
Président RGI France











RGI France - Les membres du CSE :
XXXX
Membre titulaire – Secrétaire du CSE






XXXX
Membre titulaire – Trésorière adjointe du CSE






XXXX
Membre titulaire - Trésorier du CSE





RGI France - Accord sur le temps de travail
ANNEXE 1 - Grilles de compensation des astreintes et des Interventions programmées (IP)

A1.1 - Prime d’astreinte
*NB : 2 et 3 peuvent se cumuler
Lors des périodes d’astreinte les interventions qui seraient réalisées sont du travail effectif compensé selon la grille ci-dessous (se cumule à la prime d’astreinte).
A1.2 - Compensation des Interventions (programmées ou en période d’astreinte)
En cas d'intervention (travail effectif) pendant la période d'astreinte, ou lors des intervention programmées (en dehors des horaires habituels de travail) les barèmes de compensation ci-dessous sont applicables pour les heures effectivement travaillées.

RGI France - Accord sur le temps de travail
ANNEXE 2 – Planification et suivi des astreintes et des Interventions programmées (IP)
Suivi annuel, au mois le mois de la planification, de la réalisation, du statut de la compensation et de la prise en compte







RGI France - Accord sur le temps de travail
ANNEXE 3 – Exemple contenu de l’avenant forfait/jour

Exemple
M…… a été embauché dans l’entreprise le …… pour exercer les fonctions de …... 
Actuellement en position ……, coefficient …… de la classification de la convention collective nationale SYNTEC
Les fonctions de M…  comportent notamment les tâches suivantes : …… (1).
Compte tenu de la nature de ces fonctions, des responsabilités que vous exercez et du degré d’autonomie dont vous bénéficiez dans l’organisation de votre emploi du temps, la durée de votre temps de travail ne peut être prédéterminée.
Nous vous proposons donc d’être soumis à un dispositif de forfait en jours sur l’année, conformément à l’accord d’entreprise conclu le xxxxx et applicable au sein de l’entreprise
Rémunération et durée annuelle de travail
Votre rémunération annuelle est de xxxxx euros brut soit xxxxx euros mensuel pour une durée annuelle de travail qui ne peut excéder au maximum à 218 jours travaillés.
Ce nombre annuel de jours travaillés est établi déduction faite des jours d’ancienneté auxquels vous pouvez le cas échéant prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.
La rémunération forfaitaire qui vous sera versée mensuellement est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. De ce fait, aucune déduction de salaire ne sera pratiquée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.
Pour la réduction des journées entières de travail non indemnisées par l’entreprise, la valeur d’une journée sera calculée en divisant la rémunération mensuelle par 22.
Organisation du travail
La répartition de votre temps de travail est laissée à votre responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer votre hiérarchie et les ressources humaines à l’avance de vos journées de travail et de repos conformément aux procédures en vigueur au sein de l’entreprise et précisées dans l’accord sur le temps de travail en vigueur. 
L’organisation de votre travail fera par ailleurs l’objet d’un suivi régulier par votre hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos dont vous bénéficiez.
Un document de suivi de vos journées et demi-journées d’activité et de vos jours de repos et de congés est à cet effet tenu par notre entreprise via un outil dédié.
Pour que cette convention de forfait puisse entrer en vigueur le ……, nous vous demandons de nous retourner un exemplaire de la présente convention avec votre signature précédée de la mention « Bon pour accord ».
Fait en double exemplaire à ……