ACCORD D’ENTREPRISE ALBINGIA
SUR L’AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Compagnie d'Assurances ALBINGIA
Société anonyme au capital de 34 708 448,72 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 429 369 309, dont le siège social est situé 109/111, rue Victor Hugo 92300 LEVALLOIS-PERRET,

Ci-après dénommée « la Compagnie »

D’UNE PART

ET :
Les membres titulaires du Comité social et économique (CSE) d’entreprise de la Compagnie, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble dénommés « les parties »






















































Préambule
La durée du travail au sein de la Compagnie est régie par un accord d’entreprise « aménagement, organisation et réduction du temps de travail » (AORTT) conclu le 10 mai 2001 à l’occasion du passage aux 35 heures hebdomadaires, et par son avenant du 22 mars 2006.
Depuis lors, la Compagnie a fait évoluer ses modes d’organisation du travail grâce à la numérisation et aux nouveaux équipements bureautiques, ce qui nécessite de faire évoluer les modalités d’organisation du temps de travail afin :
de les adapter aux profondes évolutions sociétales et de la législation du travail survenues depuis leur mise en place ;
de répondre aux attentes des collaborateurs en termes d’autonomie et de confiance mutuelle dans leurs relations avec l’entreprise et le management ;
d’assurer le bon fonctionnement de la Compagnie au regard de ses contraintes d’activité en vue de maintenir un niveau élevé de la satisfaction des clients.
Le présent accord vise également à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Compagnie.
Ce faisant, les parties signataires ont entendu s’inscrire dans une même volonté de dialogue social afin de moderniser le statut des collaborateurs tout en l’adaptant aux spécificités de la Compagnie, afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu le présent accord collectif dont les stipulations se substituent, à compter de la date d’entrée en vigueur stipulée à l’article 2.1, à l’ensemble des dispositions et stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral, et en particulier à l’accord AORTT du 10 mai 2001 et son avenant du 22 mars 2006 qui cessent de s’appliquer à cette même date.
Il est précisé que l’usage ci-après des termes « collaborateur » et « salarié » s’entend d’une conception neutre visant tout à la fois les collaborateurs de sexe masculin, de sexe féminin ou non genrés.

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Chapitre 1 - Dispositions générales
Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord d’entreprise s’applique, indépendamment du lieu d’exécution de leur travail, à l’ensemble des collaborateurs salariés de la Compagnie.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023. 
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations de l’accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Articulation avec les conventions et accords collectifs ainsi que les usages antérieurs
À compter de la date d’entrée en vigueur fixée à l’article 2.1, les stipulations du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions ou stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral, et en particulier aux stipulations de l’accord AORTT du 10 mai 2001 et de son avenant du 22 mars 2006.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Les parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord se réunissent, sur convocation de la Direction, au plus tard dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
Dénonciation de l’accord
Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet. 
La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord ou d’une convention, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, celui-ci est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des sites concernés et de leurs adresses respectives.
Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés par la mise à disposition d’un exemplaire sur l’intranet de l’entreprise et à la Direction des Ressources Humaines. 

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Chapitre 2 - Durée du travail : principes généraux
Durée du travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Par principe, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés en tant que tel.
Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque collaborateur bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en cas d’urgence ou dans les cas prévus par les dispositions en vigueur du code du travail (organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments). 
Chaque collaborateur bénéficie, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire total d’au moins 35 heures consécutives. 
Temps de pause
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la date de conclusion du présent accord, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes. 
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif par collaborateur ne peut excéder 10 heures par jour sauf dans les cas prévus par les dispositions en vigueur du code du travail, et notamment : 
en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ; 
en cas d’urgence, auquel cas la Compagnie peut déroger à la durée quotidienne maximale sous sa propre responsabilité et sous réserve de régulariser sa situation en déposant une demande ou d’informer l’inspecteur du travail si celle-ci est en cours d'examen ;
en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Compagnie, auquel cas ce dépassement, à l’initiative de l’entreprise, ne peut avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures par jour ;
pour les salariés relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année dans les conditions au chapitre 4 du présent accord ;
pour les cadres dirigeants relevant du chapitre 5 du présent accord.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale précitée de 48 heures peut être autorisé par l’autorité administrative, dans le respect des conditions légales et réglementaires, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. 
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Les durées maximales hebdomadaires précitées ne s’appliquent ni aux salariés relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année dans les conditions prévues au chapitre 4 du présent accord, ni aux cadres dirigeants relevant du chapitre 5 du présent accord.
Heures supplémentaires
Les parties entendent rappeler que la réalisation d’heures supplémentaires pour les salariés à temps complet ne relevant ni d’un forfait en jours de travail sur l’année, ni du statut de cadre dirigeant, doit rester exceptionnelle et demeure conditionnée à une validation expresse et préalable du responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires, accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 220 heures par salarié, font l’objet, à l’initiative de l’employeur, soit d’un paiement avec une majoration de 10%, soit d’un repos compensateur équivalent.
Travail à temps partiel
La Compagnie peut mettre en œuvre des horaires de travail à temps partiel à son initiative.
Les parties entendent rappeler que la réalisation d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel doit rester exceptionnelle et demeure conditionnée à une validation expresse et préalable du responsable hiérarchique.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du collaborateur à temps partiel, sans pouvoir porter cette durée du travail à un niveau égal ou supérieure à la durée légale, c’est-à-dire 35 heures par semaine à la date de conclusion du présent accord.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 %.
Généralisation de l’attribution des jours fériés d’Alsace-Moselle
Les deux jours fériés propres à la région Alsace Moselle sont attribués par extension à l’ensemble des salarié de la Compagnie.
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Chapitre 3 - Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés travaillant à temps plein, qu’ils soient embauchés à durée indéterminée ou déterminée.
Sont exclus du présent dispositif :
les salariés autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du chapitre 4 du présent accord ;
les cadres dirigeants visés au chapitre 5 du présent accord.
Modalités d'aménagement du temps de travail
Les salariés auxquels s’applique le présent dispositif relèvent d’une durée du travail journalière de 7 heures 30 minutes (7,5 heures) du lundi au jeudi, et de 7 heures 15 minutes (7,25 heures) le vendredi, soit une durée totale de 37 heures 15 minutes (37,25 heures) par semaine en contrepartie de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») venant s’ajouter aux congés payés et jours fériés, permettant ainsi d’aboutir à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année, avec un plafond de 1 587 heures de travail sur l’année incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Si le dispositif de la journée de solidarité vient à évoluer à la hausse ou à la baisse, le plafond précité ainsi que le nombre de journées ou demi-journées de RTT sont de plein droit réduits ou augmentés à due proportion.
La période de référence pour apprécier la durée du travail correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. 
La durée annuelle de référence (DAR) sert de base, chaque année, au calcul des JRTT. Il s’agit de la durée collective annuelle moyenne de travail effectif des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui sont employés à temps plein.
Le nombre annuel de JRTT varie ainsi en raison notamment du caractère bissextile ou non l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire au cours de l’année et du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.
À titre d’exemple pour 2023, la DAR a été fixée de la manière suivante :
221 jours x 7,45 heures quotidiennes = 1 646,45 heures travaillées
1 646,45 - 1587 = 59,45 heures à récupérer
59,45 / 7,45 = 8 JRTT
Les jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») ne s’acquièrent qu’en contrepartie du temps de travail effectif.
Les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif ainsi que celles de congés payés, de JRTT, d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle n’entraînent aucune réduction du droit à l’acquisition de JRTT.
Au contraire, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail entraîne une réduction du droit aux JRTT à due proportion.
Modalités de fixation des horaires de travail
Depuis l’accord AORTT du 10 mai 2001, la Compagnie s’est dotée d’un aménagement des horaires de travail composé de plages fixes et plages variables pour offrir de la souplesse aux collaborateurs.
L’épidémie de covid-19 a conforté la pertinence de ce système permettant de limiter l’affluence aux heures de pointe. À cette occasion, les plages variables ont été élargies.
La Compagnie souhaite, dans un esprit de confiance et d’autonomie, pérenniser cette souplesse offerte aux collaborateurs.
Sont ainsi mises en place des plages fixes de présence obligatoire et des plages variables permettant à chaque collaborateur d’adapter ses horaires de travail dans ces limites, étant précisé qu’il appartient à chaque collaborateur de respecter la durée collective de travail qui reste de 37h15min par semaine sous réserve du crédit d’heures prévu à l’article 16.7.
Une plage horaire variable est également instituée le midi pour éviter l’affluence dans les salles de repas ; la pause-déjeuner est d’une durée comprise entre 60 et 90 minutes par jour.
À titre indicatif, et sans que cela emporte leur conventionnalisation, c’est-à-dire leur incorporation au présent accord, les plages fixes et variables sont les suivantes : 

Du lundi au jeudi : 


Le vendredi : 
La Direction de de la Compagnie porte les plages horaires de travail à la connaissance des salariés, par affichage sur les lieux de travail, par une mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise et/ou par l’envoi d’un courrier électronique aux collaborateurs.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, la Direction de la Compagnie peut modifier les plages fixes et les plages variables des horaires de travail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
À titre de souplesse supplémentaire, il est institué un crédit d’heures permettant aux collaborateurs un report d’heure(s) d’une semaine à une autre.
L’alimentation du crédit d’heures se fait par un travail plus important au cours des plages variables, conduisant le collaborateur à travailler au-delà de 37h15min au cours d’une semaine.
Le crédit d’heures peut ensuite être utilisé exclusivement sur les plages variables pour permettre au collaborateur de réduire sa durée du travail au cours d’une autre semaine.
Le crédit d’heures ne peut être que positif ou nul et ne saurait en aucun cas être négatif, de sorte qu’un collaborateur ne peut réduire sa durée du travail sur les plages variables qu’après avoir préalablement crédité son compteur.
Ce report d’heure(s) d’une semaine à une autre ne peut pas avoir pour effet de porter le total du crédit d’heures à plus de 5 heures.
En conséquence, un collaborateur ne peut pas travailler au-delà de 42h15min au cours d’une semaine, ni plus de 10 heures par jour conformément à l’article 10.1.
Garanties
Dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail, les parties n’entendent pas déroger aux dispositions légales et réglementaires suivantes (les seuils ci-après sont ceux issus de la législation en vigueur à la date de conclusion de l’accord) :
la durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines) ;
les repos quotidien et hebdomadaire (11 heures au moins entre deux journées de travail et 35 heures au moins au terme de six jours de travail au plus) ;
l’amplitude quotidienne de travail (13 heures).
Chaque année, l’entretien individuel d’évaluation constitue un espace régulier de dialogue entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique afin d’aborder notamment la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des conditions du contrat de travail.
Lissage de la rémunération de base
Afin de faire bénéficier de ressources stables les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, leur rémunération mensuelle de base est indépendante de l’horaire réel.
Les salariés sont ainsi rémunérés sur la base de 35 heures en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Modalités de prise des JRTT
Les jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») acquis au cours de la période de référence doivent être intégralement pris au cours de cette même période de référence, c’est-à-dire au plus tard au 31 décembre de l’année N.
En cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les JRTT non pris à la fin d’une année de référence peuvent être pris jusqu’à la fin du premier trimestre de la période de référence suivante, c’est-à-dire jusqu’au 31 mars de l’année N+1. Au-delà de cette date, les JRTT non pris sont perdus.
Les JRTT :
sont pris par journée entière ou par demi-journée(s) un jour quelconque de la semaine de travail, du lundi au vendredi ;
peuvent être accolés entre eux et, le cas échéant, aux congés payés ;
sont fixés, au maximum, pour moitié au choix du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique, pour moitié au choix de la Direction, et, quelle que soit la partie à l’initiative de cette fixation, en observant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
Afin de permettre leur suivi, les JRTT sont consultables sur la plateforme électronique utilisée par la Compagnie.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’absence rémunérée, le maintien du salaire s’effectue sur la base du dernier salaire de base mensuel lissé du salarié, hors primes et autres éléments variables de rémunération.
Lorsqu’un salarié arrive ou quitte l’entreprise au cours de la période de référence, la rémunération afférente au mois incomplet est déterminée à due proportion du nombre de jours travaillés dans le mois.
En ce qui concerne les droits aux JRTT, ceux-ci sont acquis au prorata du temps de présence, de sorte qu’en cas de mois incomplet, le droit aux JRTT est réduit à due proportion de l’absence.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, les JRTT acquis et non pris lui sont rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.
Annualisation du temps de travail des collaborateurs à temps partiel
Par souci d’équité avec les salariés à temps plein, il est apparu opportun d’adapter l’organisation du travail des salariés à temps partiel en leur appliquant un dispositif analogue. Dans ce contexte, il est mis en place une annualisation de leur temps de travail suivant les principes précédemment énoncés au chapitre 3 sous réserve des précisions suivantes.
Ainsi, les salariés à temps partiel sont amenés à suivre l’horaire collectif de travail à due proportion de la durée du travail stipulée à leur contrat de travail et se voient allouer des jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») à due proportion.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel sont fixées dans leur contrat de travail. En cas de modification de la répartition de la durée du travail et/ou des horaires de travail, la Direction respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

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Chapitre 4 - Forfait en jours de travail sur l’année
Principes directeurs du forfait en jours de travail sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail dans un cadre plus souple et adapté que celui d’un horaire collectif contraignant.
Cette modalité conduit à ne pas appliquer la durée légale de 35 heures par semaine et à retenir un forfait de 211 jours maximum de travail par an (dont une journée au titre de la journée de solidarité) en contrepartie notamment d’une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail et de l’octroi de jours de repos.
Le décompte du temps de travail se fait donc exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Cette modalité est réservée aux collaborateurs à la double condition qu’ils soient autonomes dans l’organisation de leur travail selon les conditions ci-après définies, et qu’ils aient donné leur accord en signant une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit. 
Les parties entendent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours sur l’année ne doit cependant pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires trop importantes.
La Direction de la Compagnie, et plus particulièrement le management, s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Dès lors, si les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 
Enfin, les problématiques liées aux outils de l’information et de la communication sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du collaborateur. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Ces principes directeurs sont mis en œuvre de la manière suivante.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année les catégories suivantes de collaborateurs :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, les conduisant en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ce salarié a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail.
Peuvent ainsi être concernés les collaborateurs relevant des niveaux 5, 6 et 7 de la convention collective des sociétés d’assurances applicable à la Compagnie, ainsi que les cadres de direction non membres du CODIR.
Sont exclus du champ d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les collaborateurs relevant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu au chapitre 3 du présent accord ;
les cadres dirigeants visés au chapitre 5 du présent accord.
Caractéristiques principales des conventions individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord du salarié répondant aux conditions posées par l’article 23.1. Cet accord prend la forme de la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours à travailler ainsi que leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel en jours ; 
le montant de la rémunération forfaitaire annuelle brute du collaborateur ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. 
Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 211 jours de travail par an (journée de solidarité incluse).
Les absences ou congés supplémentaires d’une ou plusieurs journées ou demi-journées (maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.
En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, le forfait de 211 jours de travail est calculé à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés et n’ont pas la même nature juridique.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante en cas d’année complète :
Nombre de jours calendaires de l’année civile (365 ou 366 jours calendaires les années bissextiles) déduction faite :
- du nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches),
- du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
- du nombre de jours de congés payés,
- du nombre de 211 jours travaillés,
= Nombre de jours de repos par année civile.
À titre d’exemple pour 2023 :
Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journées ou demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence en contrepartie du temps de travail effectif doivent être intégralement pris au cours de cette même période de référence, c’est-à-dire au plus tard au 31 décembre de l’année N.
En cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les jours de repos non pris à la fin d’une année de référence peuvent être pris jusqu’à la fin du premier trimestre de la période de référence suivante, c’est-à-dire jusqu’au 31 mars de l’année N+1. Au-delà de cette date, les jours de repos non pris sont perdus.


Les jours de repos :
sont pris par journée entière ou par demi-journée(s) un jour quelconque de la semaine de travail, du lundi au vendredi ;
peuvent être accolés entre eux et, le cas échéant, aux congés payés ;
sont fixés, au maximum, pour moitié au choix du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique, pour moitié au choix de la Direction, et, quelle que soit la partie à l’initiative de cette fixation, en observant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
Afin de permettre leur suivi, les jours de repos sont indiqués sur le bulletin de paie.
La rémunération
Une rémunération forfaitaire de base lissée
La rémunération de base des salariés relevant d’un forfait annuel en jours de travail sur l’année est fixée dans un cadre annuel et précisée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Cette rémunération annuelle est versée chaque mois, par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée pour assurer aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs. 
Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Il en va ainsi notamment pour : 
les jours de congés payés ; 
les jours fériés chômés ; 
les jours de repos ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.).
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due concurrence de la durée de l’absence.
Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence.
Exemple : Pour un salarié travaillant sur la base d’un forfait annuel de 211 jours et dont le salaire annuel de base est de 40 000 € bruts, le salaire journalier s’élève à : 40 000 / 211 = 189,57 € bruts.
Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail
La mise en place du forfait annuel en jours de travail implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait jours ont pour référence les durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, à savoir :
11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail ;
et 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures - 11 heures de repos). Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est demandé à chacun des collaborateurs concernés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient obligatoirement d’une coupure au sein d’une journée de travail.
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Compagnie assure le suivi effectif et régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi est notamment effectué au moyen d'un décompte mensuel du nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées par chaque salarié concerné.
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sont enregistrés sur un document de contrôle renseigné par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Ce système permet de garantir le suivi :
de la date et du nombre des journées ou demi-journées travaillées ; 
de la date et du nombre des journées ou demi-journées non travaillées, et notamment des jours de repos.
En tout état de cause, la durée de travail de chaque salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. 
Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Sont examinées conjointement par le collaborateur et son supérieur hiérarchique au cours d’un entretien annuel :
la charge de travail du collaborateur : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
sa rémunération ;
l’exercice de son droit à la déconnexion.
L’entretien a ainsi pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours de travail respecte bien les droits à la santé et au repos du collaborateur ainsi que son droit au respect de sa vie personnelle et familiale. Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.
À l’occasion de cet entretien, le collaborateur peut indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. 
L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier.
Possibilité d’émettre un signalement
À tout moment, et sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’entretien annuel précité, le collaborateur peut alerter par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (message électronique, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception) son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de la Compagnie en cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation de son travail, sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées de travail, en communiquant sur les évènements ou éléments à l’origine de cette difficulté. 
Lorsque le collaborateur émet un signalement, il appartient alors au supérieur hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines de la Compagnie d’organiser dans les plus brefs délais (15 jours calendaires maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier.
L’usage du signalement ne peut entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du collaborateur, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 
Forfait réduit en jours sur l’année
Par dérogation à l’article 22, la convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 211 jours. Une telle convention implique une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés dans le cadre d’une convention de forfait de 211 jours. 
Le collaborateur est alors rémunéré à due concurrence du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.
Dépassement du forfait
Un collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année peut, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Compagnie, travailler au-delà du forfait de référence de 211 jours.
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut pas être reconduit tacitement.
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration de salaire égale à 10%.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication (ordinateur portable, tablette, smartphone, etc.) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de la Compagnie comme des collaborateurs. 
Pour autant, l’usage de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le collaborateur relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par courrier électronique, SMS, messagerie ou appel téléphonique, en dehors des plages habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il appartient aux émetteurs de courrier électronique, de SMS, de message ou d’appel téléphonique de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 

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Chapitre 5 - Cadres dirigeants
Définition
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Champ d’application
Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres de direction visés par l’accord du 3 mars 1993 sur les cadres de direction des sociétés d’assurances.
Le statut de cadre dirigeant concerne plus particulièrement, au sien de la Compagnie, les membres du Comité de direction (« CODIR »), lequel assure le pilotage et l’animation de l’entreprise.
Régime
Compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités assumées par les cadres dirigeants, ces derniers, qui sont maîtres de l’organisation de leur temps pour remplir les missions qui leur ont été confiées, sont exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. En conséquence, leur durée du travail n’est pas décomptée.
En revanche, les salariés cadres dirigeants bénéficient des congés payés et des congés pour évènements familiaux.

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Chapitre 6 - Articulation des congés payés avec les JRTT ou jours de repos
Principe directeur
Pour garantir aux clients une qualité de service toujours meilleure et améliorer les contraintes organisationnelles liées à la forte réactivité de la Compagnie, il est entendu qu’à tout moment, au minimum 50 % du personnel d’un même service doivent être présents en même temps.
Ce principe directeur doit être observé dans les modalités de prise des congés payés ainsi que des JRTT ou jours de repos.
Congés payés
Il est rappelé qu’en application de la convention collective des sociétés d’assurances applicable à la Compagnie au regard de son activité principale, les collaborateurs bénéficient :
de 26 jours ouvrés de congés payés pour douze mois de travail effectif dans la période de référence, à raison de 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif (ou périodes assimilées) ;
de deux jours ouvrés supplémentaires de congés payés pour le personnel d’encadrement en contrepartie de leur disponibilité particulière pour l’exercice de leurs fonctions ;
d’une période de congés payés supplémentaire au cours de l’année du dixième, vingtième et trentième anniversaire de l’entrée du collaborateur dans l’entreprise, fixée de la manière suivante :
année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés ;
année du 20e anniversaire : 10 jours ouvrés ;
année du 30e anniversaire : 15 jours ouvrés.
Afin que les modalités de prise des JRTT ou jours de repos n’entravent pas le bon fonctionnement de la Compagnie, les partenaires sociaux conviennent de préciser les règles en matière de prise des congés payés :
les collaborateurs bénéficient de deux jours supplémentaires de congés payés au titre du fractionnement de leur congés à condition de prendre quatre semaines de congés payés, soit 20 jours ouvrés, entre le 1er juin et le 7 novembre de chaque année ; les deux jours supplémentaires de congés payés sont supprimés au collaborateur qui ne respecte pas cette condition ;
pour les congés supérieurs ou égaux à deux semaines, le collaborateur effectue sa demande de prise des congés payés en respectant un délai de prévenance d’au moins deux mois avant sa prise d’effet ; la Compagnie se réserve la possibilité de modifier les dates proposées au plus tard un mois avant le départ en congés du collaborateur ;
pour les congés inférieurs à deux semaines, le collaborateur effectue sa demande de prise des congés payés en respectant un délai de prévenance d’au moins deux semaines avant sa prise d’effet ; la Compagnie se réserve la possibilité de modifier les dates proposées au plus tard une semaine avant le départ en congés du collaborateur.

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Fait à Levallois-Perret, le 18 janvier 2023 en deux exemplaires originaux dont l’un est remis à la société, l’autre au Comité social et économique.