ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ FARAVELLON JARDINS 


Entre les soussignés

La société, FARAVELLON JARDINS société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé à La Gloriette Zone Industrielle 38160 CHATTE., Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro  329 970 198 SIRET n° 32997019800019

Représentée par la SASU SEMPERVIRENS…., elle-même représentée par Monsieur ….. en sa qualité de Président,

D’une part

Et

L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D’autre part


PREAMBULE


La société applique la Convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971 (IDCC 637). 

Certains postes dans l’entreprise nécessitent une grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps et il s’avère très difficile, voire impossible, de leur imposer un horaire de travail collectif.

Les dispositions actuelles de la Convention Collective applicable relatives aux conventions de forfaits jours sont insuffisantes au regard des exigences jurisprudentielles et légales en la matière.

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.  

Aussi, la société a ouvert la négociation d’un accord d’entreprise sur ce thème afin de permettre aux salariés disposant d’une réelle autonomie de bénéficier d’une plus grande souplesse dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail. 

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, en raison de l’effectif que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement à l’approbation du personnel le présent projet d’accord sur le contrat de tâche.

Le présent accord est régulièrement conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail. 


Une discussion s’est engagée entre la société FARAVELLON JARDINS et son personnel portant principalement sur les modalités d’organisation du temps de travail et la gestion des heures supplémentaires.

Le présent accord résulte de la volonté des parties de mettre en place des modalités de gestion du temps de travail pour les salariés :
reconnaissant l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail,
répondant aux besoins de l’entreprise,
garantissant le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés et le nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
répondant aux attentes des salariés 

Les parties souhaitent notamment mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes permettant de décompter leur temps de travail en référence journalière tout en préservant la qualité les conditions de travail et la santé de ces salariés.

Enfin, anticipant un éventuel accroissement d’activité dans un contexte de pénurie de main d’œuvre qualifiée, les parties ont entendu définir les modalités du recours aux heures supplémentaires.


Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles. 


CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent chapitre s’applique aux salariés embauchés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. 

Peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année, les TAM et Cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, de leur emploi du temps, de l’exercice de leurs fonctions et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail. 

Ainsi, les parties rappellent que le dispositif du forfait jours peut concerner :

Les cadres de niveau V à niveau VII qui disposent d’une autonomie d’organisation et dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée. Ces cadres autonomes ne sont pas soumis à un horaire et une durée du travail prédéterminés. Leur activité se caractérise davantage par la réalisation des missions qui leur sont confiées, indépendamment du temps passé sur le lieu de travail et selon des échéances qui dépassent le cadre de la journée, de la semaine ou du mois. 

Les techniciens et agents de maitrise de niveau III à niveau V qui sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance et qui disposent d’une réelle autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dans la résolution des problèmes techniques auxquels ils sont confrontés.

Dans ce contexte, la durée de travail ne pouvant être prédéterminée, les parties ont convenu que le décompte du temps en jours selon le dispositif de forfait jours était le plus adapté à leur organisation tout en assurant au salarié le droit à la santé, à la sécurité, à la déconnexion et au repos. 

De même, il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisés, mais à un contrôle de leur présence.

Les parties se réfèrent ainsi à l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant. 


ARTICLE 1.2 - PERIODE DE REFERENCE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou demi-journées (matin/après-midi) sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours travaillés incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 
L’année complète de référence s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.




ARTICLE 1.3 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours travaillés incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis sur la période de référence et auxquels il ne peut prétendre.

Pour les salariés à temps plein entrant dans l’entreprise ou quittant l’entreprise en cours de période, le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis. 

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. 

La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, par accord entre les deux parties.
Le salarié bénéficie alors d’un forfait annuel en jours réduit, par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduits.

Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait plein (218 jours) ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.


ARTICLE 1.4 – REMUNERATION 

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Le salarié au forfait annuel en jours réduit percevra une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.


ARTICLE 1.5 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE

Dans le cas d’une année incomplète (salarié entrant ou sortant en cours de période), le nombre de jours prévus à l’article 1.3 est calculé prorata temporis.

Pour un salarié entrant en cours de période, son forfait correspond donc au nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, déduction faite :

des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année de référence 
du nombre de jours de repos auquel a droit le salarié jusqu’à la fin de la période.

En cas d’absences du salarié quelle qu’en soit la cause, ou en cas d’arrivée ou départ en cours de période, le forfait est réduit à due concurrence du nombre de jours d’absence.

Les absences (liées par exemple à la maladie, la maternité, la paternité, etc.) sont déduites du nombre de jours travaillés dans l’année. Elles ne sont pas déduites du nombre de jours de repos dû au salarié mais réduisent proportionnellement ce nombre de jours de repos, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait. 

A titre d’exemple, si un salarié bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours avec 10 jours de repos, et il est absent pendant 87 jours normalement travaillés. A son retour : 

Il sera redevable d’un nombre de jours de travail sur la période strictement diminué de la durée de son absence (218-87 = 131 jours) 
Il bénéficiera de 6 jours de repos sur la période, le nombre de jours de repos étant diminué proportionnellement à son absence (10 x (87/218) = 4 jours)

A l'exception des entrée ou sortie en cours de période, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels (21.67 jours en moyenne).


ARTICLE 1.6 – REPOS QUOTIDIEN HEBDOMADAIRE ET AMPLITUDE DE TRAVAIL 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie du repos quotidien minimum de onze heures consécutives, du repos hebdomadaire (trente-cinq heures consécutives), des jours fériés et des congés payés.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le respect du droit à déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


ARTICLE 1.7 – JOURS DE REPOS 

Les jours de repos des salariés visés par le présent accord sont pris par journée entière ou demi-journée (matin/après-midi). Les jours de repos sont pris à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte les nécessités de fonctionnement de la société.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus.


ARTICLE 1.8 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, à la demande de l’employeur et d’un commun accord, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement.


ARTICLE 1.9 – SUIVI DU FORFAIT EN JOURS 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés que le salarié s’engage à ne pas dépasser.

La société établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos au titre de la convention de forfait.

A cet effet, il sera remis au salarié un document faisant apparaître les données susvisées ainsi qu’en fin d’année un récapitulatif annuel.

Le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, est tenu de remplir mensuellement ce document et de l’adresser chaque mois à son responsable hiérarchique. 

Il appartient au salarié de signaler, via le relevé mensuel, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner : 

La répartition de son temps de travail ; 
La charge de travail ;
L’amplitude et les temps de repos.
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, son responsable hiérarchique analysera les relevés mensuels transmis par celui-ci. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, il le recevra sans avoir à attendre l’entretien annuel en respectant le mécanisme d’alerte.
Les parties pourront alors arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre. 


ARTICLE 1.10 - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION 

Entretien annuel :
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure un suivi régulier de l’organisation du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Chaque année, un entretien sera organisé entre le salarié et le supérieur hiérarchique pour évoquer : 

l’organisation du travail et la charge de travail, 
L’avancement des objectifs initiaux, leur réajustement éventuel, le bilan et les axes d’amélioration pour l’année suivante,
l’amplitude des journées de travail, 
L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
les conditions de déconnexion, 
la rémunération.

Cet entretien intervient pour pouvoir s’assurer de la bonne planification des jours de repos et de s’assurer que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié. 

A cet effet, il est remis au salarié un document intitulé « Entretien annuel Forfait jours » que le salarié s’engage à compléter et à remettre à son supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel susvisé.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées, le cas échéant. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Dispositif d’alerte :
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle constatée portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique en transmettant pas écrit des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel, afin d’identifier les difficultés et de prendre des mesures correctives nécessaires. 

A l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit sera établi et annexé à l’alerte du salarié. 

Droit à la déconnexion : 
Par ailleurs, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/professionnelle.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

Ainsi, la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant : 

Les périodes de repos quotidien ; 
Les périodes de repos hebdomadaires ; 
Les congés et jours de repos de quelque nature que ce soit ;
Les périodes de suspension du contrat de travail.
Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors du temps de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Il s’attachera notamment à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. 

En dehors des périodes habituelles travaillées et durant les périodes visées ci-dessus, aucun salarié n’est tenu d’envoyer ni de répondre aux mails, téléphone, messages, SMS envoyés par la Société. 

En outre, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés et d’organiser un entretien avec ce dernier en cas de non-respect.


ARTICLE 1.11 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial, pour les salariés nouvellement engagés, ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.



CHAPITRE 2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES


ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet de la société ….. embauchés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée quel qu’en soit le motif y compris aux alternants (apprentis, contrats de professionnalisation etc.) qui n’ont pas conclu de convention de forfait jours. 


ARTICLE 2.2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à zéro heure et se termine le dimanche à vingt-quatre heures.

Seules les heures supplémentaires autorisées par l’employeur peuvent être réalisées.

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos majoré dans les conditions fixées par le présent accord.


ARTICLE 2.3 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 480 heures par salarié.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est apprécié sur l’année civile.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donneront droit à la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article L3121-30 du code du travail.


ARTICLE 2.4 : REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires réalisées par le personnel sont rémunérées mensuellement.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure) et à 50 % au-delà (à partir de la 44ème heure).

Au choix de l’employeur, ces heures peuvent être payées en argent ou en repos compensateur de remplacement dont les modalités d’utilisation sont fixées par l’employeur. 

Lorsque les heures supplémentaires réalisées donnent lieu à un paiement sous forme de repos compensateur de remplacement, le repos est comptabilisé dans un compteur spécifique.

L'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté au crédit de chaque salarié. 

Une copie de ce document est remise à chaque salarié en même temps que la paye. 

La prise de ces jours de repos doit obligatoirement faire l’objet d’un accord écrit, par tout moyen, entre l’employeur et le salarié. Les heures de repos compensateur de remplacement seront prises par demi-journée ou journée entière.
	
Les salariés pourront solliciter le bénéfice des jours de repos acquis à leur convenance sous réserve d’en faire la demande au moins 3 semaines à l’avance. Cette demande devra être formulée par écrit, transmise à la Direction et être expressément validée par elle. 

Ce repos compensateur fait l’objet d’un compteur transmis mensuellement au personnel.


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 3.1 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des . 
Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.


ARTICLE 3.2 – DATE D’EFFET ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article 3.3 et à l’article 3.4.


ARTICLE 3.3 - REVISION DE L'ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 3.4 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.


ARTICLE 3.5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, à la diligence de l’employeur : 

Auprès de la DREETS sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail dénommée « Télé-Accords » accessible sur le site Internet .
Deux exemplaires en version électronique seront déposés dont une version intégrale signée des parties et une version anonymisée.

Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Auprès à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche des entreprises du recyclage.



Fait à Veurey-Voroize, le 13 mars 2023
En 4 exemplaires originaux dont 3 pour le dépôt 

Pour La société FARAVELLON JARDINS			L’ensemble du personnel salarié