AVENANT N°1
A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés
Vosgelis, Office Public de l’Habitat du Département des Vosges, Etablissement Public Local à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé 2 quai André Barbier à Epinal (88000), immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 783 436 660,
Représenté par Monsieur xxx, Directeur Général, agissant ès qualité,

D’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail,
Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical, 
Dûment habilité et mandaté à cet effet,

D’autre part,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Lors des négociations visant à promouvoir la qualité de vie au travail, les parties signataires ont réaffirmé leur volonté de renforcer le bien-être des collaborateurs et ont décidé en ce sens, de conforter le télétravail à Vosgelis dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise signé le 17 décembre 2020. 
Un constat partagé a permis de souligner les avancées sociales remarquables, introduites au sein de Vosgelis, depuis la mise en œuvre du télétravail et de tirer le bénéfice des dispositions prises pour faire face à la pandémie mondiale.
Aussi, afin d’ancrer l’agilité organisationnelle acquise, de conforter les conditions de travail et de nourrir ainsi la satisfaction des collaborateurs, les parties signataires sont convenues de faire évoluer l’accord collectif relatif au télétravail, à l’issue de la période de crise sanitaire. 
Dans le cadre d’un dialogue social constructif, il a été convenu ce qui suit.
L’ARTICLE 1 « CADRE ET DISPOSITIONS GENERALES » EST REMPLACE PAR : 
CADRE ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de Vosgelis.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par définition, l’exercice du télétravail relève du volontariat. Il ne peut ainsi être imposé et requiert l’accord du collaborateur et de l’employeur. 
Le collaborateur amené à travailler selon ce type d’organisation est appelé « télétravailleur ». 
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend essentiellement comme étant une forme d’organisation régulière dans la mesure où il se caractérise par la possibilité de poser jusqu’à un, deux ou trois jours de télétravail par semaine selon les conditions d’éligibilité du poste occupé. 
Il peut toutefois s’organiser de manière occasionnelle et temporaire selon des cas et modalités spécifiques visés à l’article 2.3 du présent accord, pour répondre à des circonstances exceptionnelles ou à des situations individuelles particulières. 
En tous les cas, le télétravail est à distinguer des situations d’itinérance, de nomadisme, de mission, qui sont induites par l’activité professionnelle.
Enfin, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre est conditionnée. 


L’ARTICLE 2 « CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL » EST REMPLACE PAR :
CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Conditions d’éligibilité
A titre liminaire, les parties rappellent que : 
le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée au service et à la satisfaction des clients,
le télétravail implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance, tout en garantissant une continuité de fonctionnement et une cohésion sociale, 
les activités qui par nature nécessitent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail ou sur le terrain ne sont pas éligibles, 
pour favoriser leur présence dans une communauté de travail et leur conférer l’accompagnement individuel nécessaire dans le cadre de leur formation, les titulaires de contrat par alternance (apprentissage, professionnalisation, convention CIFRE, etc.), et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord,
les intérimaires ne sont pas concernés par ce dispositif. 
En sus, les parties considèrent que sont éligibles au télétravail, selon les conditions cumulatives suivantes, les collaborateurs : 
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à Durée Déterminée (CDD),
à temps plein ou à temps partiel, sous réserve que la durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail, 
justifiant d’une ancienneté de six mois minimum, 
dont le poste permet d’exercer des activités en toute autonomie, de façon partielle et régulière à distance, et est compatible avec le bon fonctionnement du service,
répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile, et en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet suffisante et d’une installation électrique conforme,
justifiant d’une attestation d’assurance multirisques couvrant le télétravail à leur domicile. 
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas représenter une gêne pour le fonctionnement de l’unité de travail. 
De même, et afin d’assurer la cohésion sociale nécessaire au sein des équipes, le nombre de jours de travail en présentiel ne peut être inférieur à deux par semaine. 
La liste des emplois éligibles au télétravail se trouve en annexe du présent accord. Celle-ci est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions d’organisation, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord. 
Conditions et modalités de passage en télétravail
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et est par conséquent instauré sur la base d’un commun accord entre le collaborateur et Vosgelis. 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail et dont le poste, au vu de la liste en annexe du présent accord, est a priori éligible, formalise sa demande par écrit (courriel) adressé à sa hiérarchie, en prenant soin de mettre en copie le service Ressources Humaines (via la liste de diffusion « ld Ressources Humaines »). 
Le hiérarchique étudie la demande en : 
s’entretenant avec le collaborateur notamment pour apprécier les activités que ce dernier peut effectuer en télétravail ainsi que les modalités souhaitées, 
s’assurant que l’organisation de son équipe est compatible avec la continuité et la qualité de service, 
garantissant l’équité et la transparence de l’application des conditions d’éligibilité citées ci-avant. 
Le passage en télétravail est ainsi subordonné à l’accord du hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le hiérarchique statue sur la demande dans un délai d’un mois maximum, à compter de sa réception, et en informe par écrit (mail) le collaborateur et le service Ressources Humaines.
Il est précisé que l’absence de réponse dans le délai imparti ne vaut pas acceptation. 
En cas d’acceptation de la demande, l’accord sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. D’une durée d’un an, l’avenant sera renouvelable par tacite reconduction, sous réserve de validité d’un accord collectif d’entreprise encadrant le télétravail. 
Il est précisé que l’accord de passage au télétravail est effectif sous réserve de la production préalable : 
d’une attestation sur l’honneur déclarant la conformité des installations électriques et de l’espace de travail que le collaborateur utilise (formulaire en annexe de l’accord). 
d’une attestation multirisques habitation couvrant le télétravail. Celle-ci devra être adressée annuellement au service Ressources Humaines au moment du renouvellement de l’assurance du collaborateur. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance reste à la charge du télétravailleur.
A défaut de transmission de ces documents, le télétravail ne peut pas être mis en place. 
De même, le collaborateur est tenu d’informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant une modification définitive de son lieu de télétravail. Dans ces circonstances, le collaborateur doit fournir les attestations sus mentionnées actualisées. 
Le refus d’une demande de télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible au sens du présent accord, doit être motivé par le manager dans le cadre d’un entretien et formalisé par écrit. 
Cas spécifiques de recours au télétravail 
Le télétravail peut s’organiser de manière occasionnelle et temporaire en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations individuelles particulières. Des dispositions peuvent ainsi être accordées par Vosgelis. 
Circonstances exceptionnelles
Le cas échéant, Vosgelis communiquera sur les conditions et les modalités de recours au télétravail aux collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler sur la ou les journées impactées par les circonstances collectives exceptionnelles suivantes : 
épisode de pollution prolongé mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’état empêchant le collaborateur d’utiliser son véhicule), intempéries majeures où grèves nationales dans les transports communs publics,

menace d’épidémie ou cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11). 
Vosgelis se réserve le droit de recourir au télétravail pour toutes autres circonstances jugées exceptionnelles par la Direction Générale. 


Situations individuelles particulières
L’aménagement du poste de travail en réponse à des situations individuelles particulières peut prendre la forme d’une solution de télétravail. Il en est ainsi pour : 
permettre aux travailleurs reconnus handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (L.5213-6). Les collaborateurs concernés peuvent ainsi bénéficier d’une organisation en télétravail adaptée à leur situation professionnelle et personnelle. Le médecin du travail peut être consulté pour avis. 

favoriser le maintien dans l’emploi du collaborateur se trouvant pour raisons médicales dans l’incapacité de travailler dans les conditions ordinaires. Dans ce cas, le télétravail ne peut être accordé qu’après préconisations du médecin du travail et en concertation avec le hiérarchique et le service Ressources Humaines. 
accorder la possibilité aux femmes enceintes de bénéficier jusqu’à 5 jours de télétravail avant le congé maternité. Cet aménagement de poste est cependant, nécessairement conditionné par la compatibilité entre les activités à exercer dans le cadre du poste occupé et le télétravail. 
Dans tous les cas précités, le hiérarchique devra s’assurer des missions qui peuvent être réalisées lors de la ou des journées de télétravail. S’agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles et des circonstances collectives particulières visées. 
L’ARTICLE 4.1 « Rythme du télétravail » EST REMPLACE PAR :
Rythme du télétravail
Le télétravail est effectué par journée complète ou demi-journée, et ce, jusqu’à un, deux ou trois jours par semaine, suivant l’éligibilité des emplois au télétravail figurant en annexe de l’accord.
Les jours de télétravail doivent être déclarés au préalable par le salarié dans le logiciel de gestion des temps et activité (GTA), au moins une semaine avant et soumis à validation du hiérarchique. Suivant accord de ce dernier, le délai peut être réduit. Dans tous les cas, le collaborateur doit anticiper et s’organiser pour pouvoir exercer son activité en télétravail, tandis que le hiérarchique doit s’assurer des activités qui peuvent être exercées dans ce cadre. 
Les jours télétravaillés résultent ainsi d’un accord entre le collaborateur et le hiérarchique. En cas de désaccord, les jours télétravaillés sont proposés en dernier recours par le hiérarchique. 
Lorsqu’une journée de télétravail est programmée mais que des circonstances postérieures rendent impossible son maintien, le collaborateur veille à l’annulation de la journée de télétravail concernée dans le logiciel de GTA.
Il est précisé par ailleurs que les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables. Dans ces conditions, les jours non effectués en télétravail ne peuvent pas être reportés d’une semaine sur l’autre. 
Toutefois, à titre exceptionnel, le hiérarchique peut autoriser un report dans la même semaine, si le collaborateur en fait la demande et qu’il considère que ce changement ponctuel est compatible avec l’organisation du service. 
De plus, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie de l’équipe à laquelle le collaborateur est intégré. Pour cette raison, il est possible pour le manager de définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service (jour de réunion, etc.). 
En outre, le collaborateur en télétravail est tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est nécessaire (entretien, présentation, séminaire, etc.). Dans ces circonstances, le hiérarchique peut refuser la demande du collaborateur de poser une journée de télétravail. De même, le collaborateur ne pourra pas être en télétravail le ou les jours durant lesquels des formations internes ou externes sont programmées et pour lesquelles sa présence est requise. 

Le reste sans changement.
Les parties conviennent que le présent avenant prendra effet à compter du 1er avril 2022.


		Fait à EPINAL, le 17 mars 2022
		en quatre exemplaires
		dont un à chaque partie

	Le Délégué Syndical,	Le Directeur Général,

	xxx	xxx