ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE
AU SEIN DE BNP PARIBAS ANTILLES GUYANE


ENTRE :
La société BNP Paribas Antilles Guyane,
SA au capital de 13 829 320 euros, dont le siège social est situé 1, boulevard Haussmann, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 393 095 757, représentée par		, agissant en qualité de		, 

Ci-après dénommée « BNP Paribas Antilles Guyane » ou l’entreprise, D’UNE PART,



ET :


Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise ci-après représentées, respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

La Confédération Générale du Travail de Guadeloupe (CGTG) représentée par 

Force Ouvrière, (FO) représentée par 

Le Syndicat Martiniquais des Banques et Etablissements financiers (SMBEF) représenté par 

Le Syndicat National de la Banque (SNB) représenté par 

d’autre Part,




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule

La promotion de la diversité et de l’inclusion fait partie intégrante des Principes de Management de BNP Paribas Antilles Guyane.

Le principal enjeu aujourd’hui est de porter et de maintenir un engagement constant en faveur de la diversité et de l'inclusion à tous les niveaux de l’entreprise pour assurer à nos collaborateurs et aux futurs recrutés un environnement de travail respectueux qui valorise les différences de chacun. 

Cela implique d’impulser et de développer une culture bienveillante, respectueuse et positive qui crée les conditions d’une intelligence collective sur ces thématiques. 

Par le présent accord conclu au niveau de BNP Paribas Antilles Guyane, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le respect des dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail. 

Au cours des négociations du présent accord, les parties ont souhaité s’appuyer sur les évolutions sociétales et législatives, notamment pour adapter et continuer à améliorer le dispositif d’accompagnement de la conjugalité et de la parentalité chez BNP Paribas Antilles Guyane.
 
Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de BNP Paribas Antilles Guyane, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que les principes de diversité et d’inclusion soient intégrés, garantis et reconnus dans toutes leurs composantes.

Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination. 

Dans cet esprit, le présent accord entend appréhender la diversité dans son sens le plus large. 



















Titre 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Chapitre 1 : Accès à l’emploi et embauche

Article 1 : Garantir la neutralité des offres d’emploi
Article 2 : Garantir une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures
Article 3 : Garantir l’égalité salariale à l’embauche
Article 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement

Chapitre 2 : Formation

Article 1 : veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation
Article 2 : faciliter l’égal accès à la formation
Article 3 : Poursuivre l’action de formation et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle

Chapitre 3 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière

Article 1 : Assurer l’égalité homme/femme au sein de l’encadrement
Article 2 : Accès des femmes aux formations managériales et certifiantes
Article 3 : Concilier la carrière avec un congé de maternité, d’adoption, parental ou un temps partiel
Article 4 : Révision annuelle des salaires et promotion

Chapitre 4 : Rémunération effective et suppression des écarts

Article 1 : Maintenir les mesures prises afin de neutraliser les périodes de congé de maternité ou d’adoption
Article 2 : Renforcer l’attention portée à l’égalité salariale des salariés à temps partiel

Chapitre 5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 1 : Maintien des dispositifs de gestion de la mobilité géographique pour les couples salariés
Article 2 : Amélioration des dispositions relatives à la maternité et l’adoption
Article 3 : La paternité
Article 4 : Le dispositif en faveur de la parentalité

Chapitre 6 : indicateurs de suivi

Titre 2 : Travail & handicap

Chapitre 1 : Définition du handicap et périmètre de l’accord

Chapitre 2 : Recrutement

Article 1 : Suivi de l’évolution des embauches
Article 2 : Filières de recrutement

Chapitre 3 : L’accueil et l’intégration durable du nouvel entrant

Article 1 : Visite médicale
Article 2 : Le rôle du tuteur
Article 3 : Parcours d’intégration personnalisé
Article 4 : Formation
Article 5 : Accompagnement de l’évolution de carrière
Article 6 : Commission d’intégration et d’accompagnement

Chapitre 4 : Le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels

Article 1 : Suivi des parcours professionnels
Article 2 : Suivi du retour d’absence de longue durée
Article 3 : Reclassement et réorientation professionnelle

Chapitre 5 : Mesures d’accompagnement

Article 1 : Déclaration RQTH
Article 2 : Aménagement d’horaires de travail
Article 3 : Aménagement de la charge de travail
Article 4 : Mobilité géographique
Article 5 : Temps partiel
Article 6 : Remboursement de frais
Article 7 : Indemnisation des arrêts de travail
Article 8 : Congés supplémentaires
Article 9 : Suivi du dispositif
Chapitre 6 : Sensibilisation, formation et communication

Article 1 : Direction, managers et équipes accueillantes 3
Article 2 : Salarié en situation de handicap
Article 3 : La filière RH et les principaux acteurs
Article 4 : Ensemble des collaborateurs
Article 5 : Communication externe

Chapitre 7 : Secteur protégé et adapté

Chapitre 8 : Suivi de l’accord Handicap

Titre 3 : Engagement en faveur de l’emploi des salariés séniors

Chapitre 1 : Dispositions favorables au maintien dans l’emploi et le recrutement des salariés seniors

Article 1 : Le recrutement des salariés séniors dans l’entreprise
Article 2 : L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Article 3 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Article 4 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Chapitre 2 : Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite

Article 1 : Un dispositif de formation dédié
Article 2 : Les dispositifs de temps partiel fin de carrière
2.1 Le temps partiel hebdomadaire fin de carrière
2.2 Le temps partiel annualisé de fin de carrière
2.3 Dispositions communes aux 2 dispositifs de temps partiel de fin de carrière
Article 3 : Le mécénat de compétence de fin de carrière
Article 4 : Dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière
	4.1 les conditions légales d’ouverture du droit
4.2 Les conditions ouvrant droit à l’accompagnement de l’entreprise dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière


Titre 4 : Transmission des savoirs et des compétences

Titre 5 : Entrée en vigueur, date d’effet, durée

Chapitre 1 : Entrée en vigueur

Chapitre 2 : Durée

Chapitre 3 : Clause de rendez-vous de révision

Chapitre 4 : Evolution de la règlementation

Chapitre 5 : Publicité de l’accord 


Titre 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans le prolongement du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont engagé des négociations afin de conclure un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Les parties renouvellent leur volonté de poursuivre et de renforcer les engagements pris en la matière au sein de BNP Paribas Antilles Guyane.

Le présent accord est conclu dans le cadre des différentes règlementations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont notamment la loi Rebsamen du 17 août 2015, la loi Travail du 8 août 2016, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les domaines d’action suivants :
- L’embauche ;
- La formation ;
- Les conditions de travail ;
- La rémunération effective ; 
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il a été convenu ce qui suit :

Chapitre I : Accès à l’emploi et embauche

Les parties rappellent l’importance de la mixité des emplois au sein de l’entreprise et sont convenues que celle-ci repose pour partie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
Afin de maintenir et renforcer cette mixité, les parties s’engagent à maintenir les garanties prises dans le cadre du précédent accord et à sensibiliser les acteurs du recrutement.


Article 1 : Garantir la neutralité des offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Article 2 : Garantir une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures

L’entreprise s’engage à ce que les critères de sélection reposent sur des critères strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que l’entreprise vise un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes, dès lors que le nombre de candidatures féminines et masculines est lui-même équilibré.

Les dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche s’appliquent à tous les types de contrat de travail, que ce soit des contrats à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou que ce soit des contrats à temps plein ou à temps partiel.

Article 3 : Garantir l’égalité salariale à l’embauche

A niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées, l’entreprise garantit le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche.

Article 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin d’accompagner les acteurs du recrutement dans la poursuite des objectifs fixés, les collaborateurs en charge du recrutement seront sensibilisés au principe de non-discrimination. Il s’agit des collaborateurs en charge du recrutement au sein de la DRH et des managers. 6

Chapitre II : Formation

Article 1 : Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation

La formation professionnelle est un outil efficace pour assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion et l’évolution de leur carrière professionnelle, par le maintien et le développement des compétences des salariés.

L’entreprise poursuivra les actions visant à assurer un accès des femmes et des hommes aux formations de développement des compétences dans les proportions correspondant à leur représentation dans l’entreprise, tant pour les cadres que pour les non-cadres.
L’entreprise s’engage à maintenir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, sans distinction de genre.


Article 2 : Faciliter l’égal accès à la formation

Afin de favoriser l’accès et la participation à la formation, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail en prenant en compte les contraintes familiales des personnes y participant.

Pour faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel, l’entreprise veille à les planifier en dehors du mercredi, jour le plus communément non travaillé. De même, lorsque la formation est dispensée une journée habituellement non travaillée pour un salarié à temps partiel, le jour de repos est décalé en accord avec le manager.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. De même, les directions éviteront que les formations soient dispensées un jour non travaillé (ou une journée libérée). Si pour des raisons d’organisation (notamment liés à des jours de repos différents des participants), ce principe ne peut être respecté, les salariés concernés récupéreront leur journée.

De manière générale, ces dispositions s’appliquent à tout salarié lorsque la formation est dispensée en dehors du temps de travail.

Les formations programmées avant un départ en congé de maternité ou d’adoption qui ne pourront être suivies en raison de l’un de ces congés seront reprogrammées au retour de l’intéressé(e) à une date convenue avec lui/elle, le manager et le service de formation de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en reprise d’activité professionnelle (retour de congé parental d’éducation à temps complet, retour d’absence de longue durée…).

Article 3 : Poursuivre l’action de formation et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle

Il est rappelé que chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il doit incarner par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et le professionnalisme qu’il souhaite inspirer à ses collaborateurs. 

Afin d’accompagner les managers dans cette démarche, la Direction s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation et de formation sur les enjeux liés au respect de l’égalité professionnelle dans chacune de leurs décisions. A ce titre, des actions de communication seront menées à travers des réunions de managers afin de rappeler les bonnes pratiques en ce domaine et afin de les inciter à participer à la formation destinée aux managers sur le thème de l’équilibre des temps de vie. Ces formations pourront être dispensées sous la forme de e-learning.
Chapitre III : Promotion professionnelle et déroulement de carrière

Article 1 : Assurer l’égalité homme/femme au sein de l’encadrement

L’entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes dans les possibilités d’évolution professionnelle et de promotion professionnelle, et plus particulièrement dans l’accès aux postes à responsabilité.

Pour favoriser cette évolution, l’entreprise a mis en place pour les femmes et les hommes, les mêmes outils de détection de potentiels, d’évaluation professionnelle et d’orientation des carrières.

Il est rappelé que les postes disponibles sont proposés aux meilleurs candidats au regard des seuls critères de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste.

L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre notamment via des actions de sensibilisation des managers pour que la présence des femmes ou des hommes puisse être constatée de manière la plus équilibrée possible aux différents niveaux de classification et au niveau des cadres de direction.

Article 2 : Accès des femmes aux formations managériales et certifiantes

L’entreprise encouragera particulièrement les femmes à suivre des actions de formation pouvant leur permettre d’accéder à une classification supérieure, à des postes à responsabilités élargies ou à des fonctions managériales.

La Direction organisera à destination des femmes la formation « Renforcer son assertivité : s’affirmer dans l’échange » ou à une formation équivalente proposée par l’entreprise, ceci afin de mettre en place un contexte favorable à la prise de responsabilité.

Article 3 : Concilier la carrière avec un congé de maternité, d’adoption, parental ou un temps partiel

Une attention particulière sera portée aux collaboratrices partant en congé de maternité ou d’adoption de telle sorte que leurs candidatures à des postes ouverts puissent être étudiées avant, pendant ou au retour d’une période de congé de maternité ou d’adoption.
Après un congé de maternité ou d’adoption, les intéressé(e)s sont réintégré(e)s dans leur emploi ou dans un emploi similaire. 

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur carrière. De même, l’entreprise s’engage à sensibiliser tant les responsables d’équipe que les collaborateurs sur l’accès au congé parental (congé ou temps partiel) pour les femmes et pour les hommes.

Article 4 : Révision annuelle des salaires et promotion

Dans le cadre de l’exercice de révision annuelle des salaires, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique par le gestionnaire individuel de carrière en liaison avec le manager. A cette occasion, il est systématiquement rappelé les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité, d’expérience et de compétences professionnelles identiques mais aussi celui relatif à l’égalité dans l’accès aux promotions professionnelles. Ainsi, et lorsqu’une augmentation individuelle est décidée, celle-ci est prise au regard du montant moyen d’augmentation dans la classe, sans distinction de genre.
Une décision d’accorder une promotion professionnelle avant le départ en congé de maternité, de paternité ou d’adoption ne devra pas être remis en cause du fait de ce départ.



Chapitre IV : Rémunération effective et suppression des écarts

Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le prolongement de l’accord du 30 septembre 2015 portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des accords salariaux du 21 mars 2017 et du 12 avril 2018 ainsi que de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Les parties renouvellent leur objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les mesures prises dans le cadre du présent accord contribuent à diminuer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Maintenir les mesures prises afin de neutraliser les périodes de congé de maternité ou d’adoption

La maternité (congé de maternité, d’adoption) ne doit à aucun moment être un facteur pénalisant dans l’évolution de la rémunération.

Des règles sont édictées pour garantir l’évolution de la rémunération fixe. 

Les salariées bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». 

Cependant, et selon les principes convenus dans les précédents accords d’Entreprise, les salariées ne doivent pas être pénalisées dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Elles ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation. 

En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement à la salariée concernée : 
d’un montant forfaitaire (1), de la catégorie professionnelle de la salariée, avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise, 
puis d’un complément de révision de situation ultérieur : 
versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation de la salariée (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (mars/avril et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise, 
et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés du niveau de classification de la salariée, et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux (de mars/avril et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise. 
Lorsqu’une rémunération variable est attribuée, celle-ci doit être déterminée dans le respect des règles légales et principes en vigueur dans l’entreprise.

Article 2 : Renforcer l’attention portée à l’égalité salariale des salariés à temps partiel

Le travail à temps partiel est une formule de temps de travail offerte par l’entreprise aux collaborateurs. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. 


Il s’agit d’un temps choisi par le salarié et accepté par le responsable hiérarchique, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.

Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution salariale.


Chapitre V : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

En complément de l’accord sur la Qualité de vie au travail, les parties souhaitent dans ce titre, évoquer les sujets suivants.

Article 1 : Maintien des dispositifs de gestion de la mobilité géographique pour les couples salariés

L’entreprise cherche à développer des solutions qui permettent de concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes.
Si ces montants étaient amenés à évoluer, les organisations syndicales représentatives en seraient informées. 
En cas de mobilité géographique, entrainant un déménagement du domicile personnel en France ou à l’étranger, pour raison professionnelle d’un(e) salarié(e) dont le (la) conjoint(e) travaille dans le Groupe BNP Paribas ou non, l’entreprise s’efforce de proposer à ce(cette) dernier(e) un emploi similaire, au sein d’une entité du groupe, à celui qu’il a été contraint de quitter à cette occasion ; l’emploi devant être acceptable sur le plan familial et compatible avec les besoins de l’entreprise.

La mise en place d’une action spécifique de formation pour aider à la réalisation de cette mobilité peut être envisagée lorsque cela s’avère nécessaire.

En cas d’impossibilité de proposition de poste, un congé sans solde pourra être accordé à la demande du salarié concerné.

Pendant toute la durée de son congé sans solde, le(la) salarié(e) sera informé(e), à sa demande, des postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre une activité professionnelle avant l’échéance de la période d’indisponibilité qui lui a été accordée.

Article 2 : Amélioration des dispositions relatives à la maternité et l’adoption

2.1 Guide maternité

Un livret sur les démarches à effectuer à l’occasion de la naissance d’un enfant, réalisé par les assistantes sociales d’Action Sociale sera mis à la disposition des salarié(e)s de l’entreprise sur le site intranet (Echonet). Un exemplaire de ce guide ou l’envoi d’un mail avec un lien permettant d’y accéder sera proposé à la salariée venant d’annoncer sa grossesse.

2.2 Aménagement des conditions de travail pendant la grossesse

Pour un temps plein et un horaire collectif de 37 heures 30, il est accordé aux futures mères à partir du 5ème mois de grossesse, la possibilité, selon les nécessités de service, soit de prendre leur travail 1 heure après le début de l’horaire collectif, soit de le quitter 1 heure avant la fin dudit horaire.

Cet allégement est calculé au prorata du temps de travail pour la collaboratrice travaillant à temps partiel.

Les collaboratrices au forfait bénéficient également de cet allégement dans le cadre de la souplesse et de l’autonomie liées à leur statut de cadre au forfait.

Lors de la grossesse, la charge de travail est adaptée en conséquence. 

2.3 Autorisations d’absence liées à la grossesse

Sur présentation des certificats médicaux, la future mère bénéficie de 7 demi-journées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

2.4 Faciliter le maintien du lien avec l’entreprise

L’entreprise souhaite faciliter le maintien du lien professionnel, pour les collaborateurs(trices) qui le souhaitent, pendant un congé lié à l’exercice de la parentalité. L’entreprise s’engage à envoyer au domicile du salarié les documents annuels afférant à l’Allocation Spéciale Familiale (ASF).

Si les collaborateurs(trices) donnent leur accord, l’entreprise enverra sur leur messagerie personnelle les informations RH adressées aux autres salariés.

Si les collaborateurs(trices) ont donné leur numéro de téléphone personnel à leur manager, ils(elles) pourront être contacté(e)s par celui-ci lors des annonces CRP.

2.5 Renforcement du dispositif des entretiens de départ/reprise d’activité

Les salarié(e)s appelé(e)s à cesser temporairement leur activité pour raison de maternité ou d’adoption sont reçu(e)s individuellement préalablement à leur départ (en congé de maternité ou d’adoption) par leur manager et/ou leur gestionnaire individuel de carrière, sauf en cas de force majeure. Les parties au présent accord sont convenues que cet entretien est fixé en principe dans les 3 mois précédents la date prévue de départ en congé de maternité ou d’adoption.

Durant cet entretien, le (la) salarié(e) fait part de ses attentes professionnelles et du souhait de son affectation au moment de son retour de maternité ou de congé d’adoption. Les conditions de la reprise de son activité professionnelle, à l’issue de sa période d’indisponibilité, seront ainsi examinées.

Pendant toute la durée de ce congé, le (la) salarié(e) est informé(e) à sa demande, des postes disponibles en s’adressant à son gestionnaire individuel de carrière.

Un nouvel entretien sera également organisé, dans la mesure du possible, avec la hiérarchie et/ou leur gestionnaire individuel de carrière, préalablement au retour de l’intéressé(e), afin d’arrêter les conditions de reprise d’activité et d’identifier les éventuelles actions de formation nécessaires en prévision de la reprise d’activité. Les parties au présent accord sont convenues que la date de l’entretien est fixée en principe, avec l’accord du (de la) salarié(e), dans les 3 mois précédents de la date prévue de retour de congé de maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. 

A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

Article 3 : La paternité

L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.

3.1 Avant la naissance

Sur présentation d’un certificat médical, le futur père ou celui reconnu comme tel bénéficie de 3 demi-journées pour accompagner sa conjointe, sa partenaire dans le cadre d’un PACS ou la personne avec laquelle il vit maritalement aux examens médicaux obligatoires.

3.2 Après la naissance

Les pères ou ceux reconnus comme tels qui en font la demande bénéficient :
25 jours calendaires en cas de naissance simple (samedi, dimanche et jour férié compris) 
32 jours calendaires en cas de naissances multiples 

Le congé comporte deux périodes distinctes : 
Une période obligatoire de 4 jours calendaires, à prendre immédiatement après le congé naissance 
Une période de 21 jours calendaires, à prendre dans les 6 mois suivant la naissance, fractionnable en 2 fois maximum, avec un minimum de 5 jours par période de pose 



Article 4 : Le dispositif en faveur de la parentalité

4.1 Maintenir les heures de rentrée scolaire 

Deux heures d’autorisation absence rémunérées ont été accordées au (à la) salarié(e) qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Afin de tenir compte des nécessités de services, le(la) salarié(e) en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie.

Pour le reste, il sera négocié au sein de BNP Paribas Antilles Guyane un accord sur la qualité de vie au travail. Celui-ci est un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale de l’entreprise. L’ambition de cet accord est de placer la qualité de vie au travail au centre de la politique sociale de l’entreprise.

Chapitre VI : Indicateurs de suivi

Chaque année, BNP Paribas Antilles Guyane publiera les indicateurs suivants :

Ecart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, par niveau de classification ; 
Ecart des augmentations et promotions entre les femmes et les hommes ; 
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité 
Nombre de salariés par sexe parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Nombre de collaborateurs à temps partiel par niveau de classification et par sexe.
Nombre de pères ayant pris un congé paternité dans l’année.
Nombre de candidats embauchés par poste et par sexe
Ecart de salaire entre les Hommes et les Femmes en fonction de l’âge, de la classification et de l’ancienneté.

L’entreprise s’engage à suivre tout particulièrement ces indicateurs.


Titre 2 : Travail & Handicap

Le présent accord conclu s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap ».

Le présent accord participe à la politique de diversité et à la démarche de responsabilité sociale, civique et environnementale menée depuis de nombreuses années dans l’entreprise.

la Direction et les Organisations Syndicales ont retenu les axes majeurs suivants :
développer l’emploi direct et l’insertion des personnes en situation de handicap,
favoriser le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap; accompagner les démarches de reconnaissance,
informer, sensibiliser et former, de façon pérenne, les principaux acteurs coordonnés par la Mission Handicap ainsi que les managers et tous les collaborateurs,
accroître le volume des prestations réalisées avec le secteur protégé et adapté.
Les parties souhaitent que la signature du présent accord contribue à concilier handicap et vie active et facilite l’accès au monde professionnel des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.
Elles tiennent à souligner que l’implication et l’engagement de tous les acteurs sont des facteurs déterminants qui permettront une réelle progression de la prise en compte des personnes en situation de handicap. A cet effet, des actions de communication internes et externes seront mises en place dès l’agrément du présent accord pour faire connaître la politique handicap. L’ensemble de ces actions doit concourir de façon globale au développement de l’emploi des personnes en situation de handicap.


Chapitre 1 - Définition du handicap et périmètre de l’accord

Le handicap est défini comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant.
Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites est considérée comme travailleur handicapé. Cette qualité doit être reconnue par une administration compétente (la commission pour les droits et l’autonomie des personnes handicapées CDAPH). 
Le présent accord s’applique à la totalité des salariés en situation de handicap au sens de la loi du 11 juillet 2005, visés aux articles L.5213-1, L. 5213-2 et L.5212-13 du Code du travail, de l’UES, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Il est précisé que l’accord est applicable aussi bien aux salariés en situation de handicap déclarés à ce jour, qu’à ceux qui seront ultérieurement concernés par l’une des catégories visées par les articles du Code du travail précité.



Chapitre 2 – Recrutement

Dans la continuité de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, BNP Paribas Antilles Guyane s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé).

Il est de même réaffirmé au travers du présent accord, que les critères de sélection lors des processus de recrutements, en externe comme en interne, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications du candidat.

Tous les postes de l’entreprise, existants ou venant à être créés, nécessitant ou non une responsabilité d’encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.

Article 1 – Suivi de l’évolution des embauches

La Direction suivra l’évolution des embauches en CDI et CDD. A cet effet quatre indicateurs seront mis en place :
nombre de recrutements intervenus dans le cadre d’une embauche externe à l’entreprise,
nombre de recrutements intervenus dans le cadre d’une mobilité groupe,
parmi les recrutements externes, le nombre de transformations en CDI à l’issue d’un contrat en alternance ou d’un stage,
nombre de sorties intervenues dans le cadre d’une mobilité groupe.

Article 2 - Filières de recrutement

L’embauche peut résulter d’une candidature spontanée ou d’une recherche de l’entreprise. Quand il y a un poste à pourvoir, l’entreprise s’interrogera sur la possibilité de le confier à une personne en situation de handicap.

Les moyens mis en œuvre pour réaliser les embauches seront plus particulièrement :
sensibiliser systématiquement les nouveaux managers et les nouveaux gestionnaires individuels de carrière au recrutement des personnes en situation de handicap,
renforcer les contacts et la mise en place de partenariats avec les réseaux de recrutement spécialisés (Cap Emploi, Pôle Emploi, AGEFIPH…), les référents handicap au sein de Pôle Emploi et des missions locales ainsi que la cellule spécialisée des cabinets de recrutement,
recourir, en plus des canaux de diffusion habituels, aux sites d’emploi spécialisés (AGEFIPH, ...) 
participer aux salons de recrutement ou forums spécialisés 
aider les personnes en situation de handicap à développer leur niveau de formation et leur employabilité en se rapprochant des établissements accueillant des élèves ou des étudiants en situation de handicap, avec des organismes facilitant la mise en relation avec ce public,
développer les partenariats avec des Centres de Réadaptation Professionnelle ou des associations ayant des candidats handicapés dont le profil correspond à nos métiers,
favoriser la découverte de nos métiers par des visites et/ou des stages de découvertes des jeunes en situation de handicap,
renforcer les contacts avec les écoles spécialisées et sensibles au handicap.

L’ensemble de ces actions de recrutement sera accompagné en interne et en externe par un plan de communication destiné à faire mieux connaître l’engagement de BNP Paribas Antilles Guyane en faveur des personnes handicapées : annonces sur les sites internet, diffusion d’une plaquette d’information sur les forums, affiches et articles sur le site intranet, etc…

Une formation spécifique aux techniques d’entretien et d’embauche de personnes en situation de handicap, incluant une lecture adaptée des CV, sera dispensée à tous les gestionnaires individuels.

Cette formation sera renouvelée régulièrement pour tenir compte des mouvements au sein des équipes.


Chapitre 3 - L’accueil et l’intégration durable du nouvel entrant

Le Service de Santé au Travail et l’Assistante sociale sont systématiquement informés des recrutements réalisés dès lors que l’entreprise a connaissance qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap.

Chacun de ces acteurs se tient à la disposition des collaborateurs en situation de handicap et des managers, du tuteur et des collaborateurs travaillant avec des personnes en situation de handicap.

Il est précisé que les actions d’intégration décrites dans les paragraphes ci-dessous, ne seront mises en œuvre qu’avec l’accord du salarié en situation de handicap et dans le respect des règles de confidentialité.

Article 1 - Visite médicale

Conformément aux dispositions légales, une visite médicale est organisée lors de l’embauche. Une visite est également prévue lors de la reprise d’activité professionnelle après un arrêt maladie supérieur à 30 jours ou un changement d’entité. Elle permet de connaître les recommandations faites par la médecine du travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé.

Article 2 - Le rôle du tuteur

Les salariés en situation de handicap sont accompagnés par un « tuteur d’intégration » pendant une durée de six mois (indépendamment de la période d’essai). Le salarié en situation de handicap doit donner son accord. Cet accompagnement a pour double objectif de faciliter leur intégration au sein de l’entreprise, de leur service, de permettre un suivi personnalisé et adapté à leur parcours.

Le rôle de tuteur d’intégration est tenu par :
un manager ou par un salarié volontaire et expérimenté de préférence de l’équipe du salarié,
le maître d’apprentissage ou le tuteur si le recrutement se fait en contrat d’alternance,
le maître de stage intervenant dans le cadre d’une convention de stage.

Le tuteur est le garant du succès de l’accueil et de la bonne insertion du salarié en situation de handicap dans l’entreprise. Afin de lui permettre de mener à bien sa mission, il bénéficie d’actions de sensibilisation et de formation sur la fonction de tutorat. Ces actions sont, dans la mesure du possible, menées préalablement à l’arrivée du salarié en situation de handicap.



Article 3 - Parcours d’intégration personnalisé

Afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap et de favoriser une intégration durable du salarié, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

Le responsable formation, voire le tuteur d’intégration et le cas échéant le manager élaboreront un parcours d’intégration personnalisé tenant compte si nécessaire des contraintes particulières notamment en matière d’organisation du travail au quotidien.

Les missions confiées et l’organisation du travail seront définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail.
La Direction des Ressources Humaine assistera le manager dans la recherche de la meilleure organisation compatible avec les impératifs de service. Elle pourra faire appel à un prestataire externe pour réaliser les accompagnements ad hoc si nécessaire.

Toutes les solutions d’intégration, notamment techniques seront étudiées.

Les différents aspects de faisabilité de la vie courante au travail seront examinés (accès aux locaux, ascenseurs, toilettes, …).

Pour les salariés nouvellement embauchés, un point sera réalisé au cours de la période d’essai, à l’initiative du Gestionnaire individuel, avec le tuteur d’intégration. Une attention particulière doit être portée si un renouvellement de période d’essai est envisagé.

Lors de la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap ou de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, le Gestionnaire individuel contactera l’ensemble des acteurs de prévention et de suivi pour s’assurer de la mise en œuvre coordonnée des aménagements nécessaires et veiller à l’adaptation des conditions de travail.

Un bilan d’intégration sera réalisé après six mois de contrat dans l’entreprise par le salarié en collaboration avec son manager de proximité ou tuteur selon le cas. Il a pour objectif principal d’évaluer toutes les situations (accessibilités, accueil, confort, réalisation de l’aménagement du poste intégrant l’aspect technologique…) afin d’optimiser l’intégration au sein de l’entreprise.

Ce bilan ne se substitue pas aux différentes évaluations professionnelles réalisées selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Les aménagements réalisés sont régulièrement réévalués en fonction des recommandations du service de santé au travail. Les salariés concernés bénéficient d'une préparation adaptée aux évolutions significatives des outils ou des technologies utilisés (mutations technologiques).

En cas de difficulté d’intégration ou de toute autre situation de nature particulière liée à son handicap, le Gestionnaire individuel devra être informée par le collaborateur, le manager de proximité ou le tuteur pour étudier les solutions à mettre en place.




Article 4 – Formation

Article 4.1 - Formation du salarié en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés bénéficieront d’un parcours d’intégration et seront associés au processus de formation correspondant à leurs compétences.

Les gestionnaires individuels de carrière et l’équipe formation porteront une attention particulière aux besoins de formation du salarié qui seront assurés dans des conditions compatibles avec le handicap. A ce titre, le collaborateur souhaitant s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui 
permettant de maintenir ou de renforcer son employabilité, notamment via des dispositifs tels que la VAE, bénéficiera d’un suivi personnalisé par le service formation. 
Il est précisé que les dépenses liées au transport, à l’accessibilité aux outils de formation (traduction en Langue des Signes Française (LSF), la mise en place de matériels et logiciels spécifiques, ...) occasionnés par un handicap seront totalement prises en charge par le budget BNP Paribas Antilles Guyane, sur présentation de justificatifs validés et transmis par la personne habilitée à engager ce type de dépenses au sein de l’entité concernée.

Les salariés en situation de handicap recevront une préparation technique prioritaire aux mutations technologiques et aux conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les conditions d’exercice de leur emploi.

Article 4.2 - Formation de l’équipe accueillante

Une formation aux conditions d’accueil et d’intégration sera systématiquement proposée au manager et à l’équipe accueillante; elle pourra également être dispensée à la demande de collaborateurs travaillant avec un collègue en situation de handicap.

Une réunion préparatoire pourra être organisée en amont de l’arrivée de la personne concernée en vue de lever les appréhensions éventuelles.

Article 5 - Accompagnement de l’évolution de carrière

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

Les gestionnaires individuels, auront pour missions de :
examiner les possibilités d’évolution professionnelle et contribuer à faciliter les mouvements de mobilité, pour les collaborateurs ayant exprimé une demande.
rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans l’entreprise.

Article 6 - Commission d’intégration et d’accompagnement

Lors de la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap ou de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, une Commission d’accompagnement se réunira systématiquement. Il est précisé que cette démarche est strictement confidentielle et qu’elle est mise en œuvre uniquement avec l’accord du collaborateur.
La Commission a pour mission de veiller à l’adaptation des conditions de travail du collaborateur en situation de handicap, de prévoir les aménagements adaptés à sa situation et de coordonner les différents intervenants.

Cette Commission est composée du Gestionnaire individuel de carrière qui en assure l’animation et le suivi, du Médecin du travail, de l’Assistante sociale, du responsable hiérarchique du collaborateur, du Secrétaire du CSE qui pourra déléguer cette mission à un membre de l’instance.


Chapitre 4 - Le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels

Les personnes en situation de handicap nouvellement reconnues ou dont le handicap évolue, doivent pouvoir s’appuyer sur l’anticipation, la compréhension et l’efficacité des acteurs du maintien dans l’emploi. Grâce à un accompagnement le plus en amont possible, le maintien dans l’activité ou, si la situation l’exige, une mobilité vers un poste de travail plus adapté, sera mis en place. 

La direction veillera à permettre à chaque personne en situation de handicap de poursuivre son projet professionnel dans les meilleures conditions, grâce à des compétences mises à jour par rapport aux exigences de son projet professionnel et à des dispositifs de compensation du handicap adaptés à sa situation.

Article 1 - Suivi des parcours professionnels

BNP Paribas Antilles Guyane s’engage à porter une attention particulière à l’évolution des carrières et de la rémunération des collaborateurs en situation de handicap. Une vigilance spécifique guidera notamment le gestionnaire individuel qui devra s’assurer que la situation de handicap ne soit pas un frein à l’évolution de carrière.

Les aménagements adaptés permettant le maintien dans leur poste ou l’éventuel reclassement des salariés confrontés à une situation de handicap au cours de leur vie seront mis en œuvre et suivis par le Gestionnaire Individuel.

BNP Paribas Antilles Guyane veillera à la bonne intégration du salarié en situation de handicap notamment au travers de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle réalisé entre l’intéressé(e) et son manager.

Article 2 - Suivi du retour d’absence de longue durée

Le salarié handicapé bénéficie d’une surveillance médicale renforcée dont la périodicité est définie par le Médecin du travail.

Les préconisations du Médecin du travail constituent un préalable obligatoire qui permettra aux gestionnaires individuels de carrière et au manager d’identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles et de les mettre en œuvre. Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire, notamment en cas de mobilité.

A l’issue d’un arrêt supérieur à 1 mois et afin de mieux gérer la reprise d’activité dans l’entreprise, une visite médicale de pré-reprise sera organisée, dans la mesure du possible, avant la reprise effective d’activité du salarié à son poste.
En parallèle, un entretien spécifique de retour d’absence de longue durée sera réalisé par le manager afin de vérifier la bonne adaptation au poste occupé. Les actions arrêtées et le plan de formation individuel du collaborateur pour cette reprise de fonction seront alors mis en place. 

Pour faciliter le retour des salariés en situation de handicap qui reprennent leur activité professionnelle après un ou (des) arrêt(s) de travail de longue durée, une période de réadaptation, fixée en liaison avec le Médecin du travail, sera prévue.


Le gestionnaire individuel du collaborateur, en lien avec la médecine du travail, prendra contact avec le collaborateur en situation de handicap pour l’accompagner au mieux dans ses démarches.
A titre d’exemple, liste non exhaustive de mesures de compensation du handicap :
analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail,
aménagement du poste et de l’environnement de travail, 22
acquisition de matériels spécifiques,
amélioration des conditions d’accessibilité des locaux (hors obligation légale d’accessibilité des locaux incombant aux entreprises),
formations dans le cadre de l’orientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique,
financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages, ...) et des aides à la communication ou aux conditions de vie au travail, dans le respect des règles et montants retenus par l’AGEFIPH.

Article 3 - Reclassement et réorientation professionnelle

Dans l’hypothèse où la question du maintien dans l’emploi se poserait (que ce soit dans le cadre d’une inaptitude constatée par la médecine du travail liée à la situation de handicap ou dans le cadre d’un reclassement pour suppression de poste), le Médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé(e) à son poste de travail, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant lui être proposés.

Le gestionnaire individuel en lien avec le manager et le Médecin du travail, participe à la recherche des possibilités de changement de poste, en faisant toutes les propositions de postes adaptées au sein de BNP Paribas Antilles Guyane.

Avec l’appui du gestionnaire individuel, un bilan de compétences ainsi que des actions de formation et de coaching pourront être proposés afin de définir un nouveau projet professionnel et permettre à l’intéressé(e) d’accéder à un nouveau poste. Dans cette hypothèse, une prestation spécifique liée à la situation de handicap pourrait être financée par le budget BNP Paribas Antilles Guyane.

Conformément à la législation en vigueur, des actions de formation pourront être réalisées par le salarié en situation de handicap en arrêt de travail. Sous réserve de l’accord de ce dernier, le Gestionnaire individuel, la médecine du travail et l’Assistante Sociale assisteront le salarié dans sa démarche.

En cas de souhait de réorientation professionnelle, le Gestionnaire Individuel mettra en œuvre toutes les solutions adaptées (actions de formation, coaching).


Chapitre 5 - Mesures d’accompagnement

Article 1 - Déclaration RQTH

Le Gestionnaire Individuel et l’Assistante Sociale interviendront en appui et en soutien auprès des collaborateurs le désirant afin d’établir et de remplir les documents administratifs demandés dans le cadre d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ou de son renouvellement.
Il s’agit avant tout de mettre en confiance les personnes concernées sur les intentions de l’entreprise de façon à ce qu’elles demandent la prise en compte de leur handicap.

BNP Paribas Antilles Guyane s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance : aide à la préparation du dossier, temps pour le dépôt, visites médicales…

L’accompagnement proposé par l’entreprise doit être clairement communiqué. Toutes les informations utiles se retrouveront sur Echonet dans un espace dédié :
plaquette avec coordonnées des interlocuteurs possibles, démarche de reconnaissance…,
articles relatant des expériences concrètes de collaborateurs.

Article 2 - Aménagement d’horaires de travail

Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier à sa demande et après validation du Médecin du travail, d’aménagements d’horaires ponctuels ou permanents propres à faciliter son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi en référence aux dispositions contenues dans l’accord sur la qualité de vie au travail.

Ces aménagements d’horaires pourront ainsi conduire à la fixation ou à l’adaptation d’horaires individuels ou à la mise en œuvre d’horaires différents sur les jours de la semaine. Dans ce cas, la charge de travail et les objectifs professionnels de l’intéressé(e) seront adaptés à son temps de travail.
Sur préconisation du Médecin du travail et des possibilités du service, le manager apportera une réponse au salarié dans un délai raisonnable ne pouvant excéder trois semaines.

Il est précisé que par « possibilités du service », il convient d’entendre l’absence d’activité professionnelle aux horaires sollicités et la nécessité d’un travail en équipe.

Le salarié ayant la garde d’un enfant handicapé (notion d’aidant familial article L.3122-26 du Code du travail) peut, en raison de ses contraintes, demander que sa situation soit examinée afin de bénéficier d’aménagement d’horaires.

Article 3 - Aménagement de la charge de travail

Sur préconisation du Médecin du travail, le manager étudiera en concertation avec le salarié en situation de handicap la faisabilité d’un aménagement en lien avec la situation de santé de ce dernier. Le cas échéant, les objectifs professionnels du collaborateur en situation de handicap seraient ajustés.





Article 4 - Mobilité Géographique

Une attention particulière sera portée par la gestion individuelle sur le cas des collaborateurs en situation de handicap, qui pour des raisons liées à leur handicap, désireraient rechercher une mobilité professionnelle géographique au sein de BNP Paribas Antilles Guyane.

Pour les parents d’enfants en situation de handicap, une attention particulière sera également portée en cas de demande liée à une contrainte géographique inhérente au handicap de l’enfant.

Article 5 - Temps partiel

Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une priorité d’accès au temps partiel en fonction des impératifs de son service.


Article 6 - Remboursement de frais

BNP Paribas Antilles Guyane intervient en appui du collaborateur pour établir les documents administratifs en vue d’obtenir les remboursements par l’AGEFIPH des équipements personnalisés préconisés. Elle peut participer au financement des dépenses particulières liées à une situation de handicap et justifiées par des nécessités médicales (achat d’appareillage spécialisé pour la partie non remboursée par la Sécurité sociale, autres aides en relation avec le handicap).

Une aide financière de l’entreprise est prévue pour les dépenses additionnelles de transport des salariés en situation de handicap occasionnées par :
la nécessité d’utiliser un véhicule personnel ou un taxi pour les trajets domicile/ lieu de travail ou pour se rendre à un évènement professionnel ponctuel, à défaut de pouvoir utiliser les transports en commun, et la location d’un parking à proximité du lieu de travail,
les éventuels frais de stationnement, en l’absence de places de parking dans les locaux de la banque,
la nécessité d’utiliser un taxi pour se voir prodiguer les soins médicaux nécessaires en lien avec leur handicap durant leur journée de travail.

Les remboursements sont effectués après examen et validation de la demande par la Direction des Ressources Humaines et présentation de justificatifs (médicaux et notes de frais). Une réévaluation du besoin sera réalisée tous les ans.

Il est précisé que les remboursements de frais de transports pour les salariés handicapés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail se font sur la base des indemnités kilométriques selon les règles en vigueur au sein de BNP Paribas Antilles Guyane et sur présentation d’un certificat médical.

Il est également précisé que le remboursement des frais de déplacement comprend les frais générés par le trajet entre le domicile et le lieu de travail et le cas échéant, le lieu de formation (école ou entreprise).

Il est spécifiquement prévu le remboursement des frais facturés par un organisme de transport habilité, sous réserve de leur validation. Dans la mesure du possible BNP Paribas Antilles Guyane signera une convention avec l’organisme, permettant une facturation mensuelle directe évitant au salarié d’avoir à avancer le montant des frais.

Les frais de déménagement engagés par le salarié pour lui permettre de rapprocher son domicile de son lieu de travail seront pris en charge après présentation de 3 devis et validation de l’un d’entre eux. Le remboursement des frais intervient sur présentation de justificatifs.

Enfin, après étude du dossier de prise en charge et déduction des remboursements cumulés effectués par l’AGEFIPH (pour certaines natures d’achats), la Sécurité Sociale et la mutuelle du Groupe BNP Paribas, BNP Paribas Antilles Guyane pourra contribuer au financement des frais d’aménagement du logement, du véhicule, et l’achat de tout appareillage individuel pour favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap.

Le remboursement de frais sur l’ensemble des catégories est limité à hauteur de 5.000 euros par collaborateur sur la durée totale d’application de l’accord et sur présentation de justificatifs (en une ou plusieurs fois). Une attention particulière sera apportée lors de l’étude du dossier de financement.

Article 7 - Indemnisation des arrêts de travail

L’indemnisation des absences pour maladie, quelle que soit leur fréquence, occasionnées par le handicap du salarié, est effectuée dans les conditions prévues au sein de l’entreprise sans application du délai de carence.

Article 8 - Congés supplémentaires

Outre les congés prévus par le code du travail, les congés supplémentaires suivants pourront être accordés 

Deux journées rémunérées par année civile (pouvant être prises par journée entière ou par demi-journée) peuvent être posées par le collaborateur souhaitant effectuer les démarches administratives et/ou médicales liées à sa situation de handicap, sur présentation de justificatifs.

Par ailleurs, les droits à absence rémunérée pour soigner un enfant, prévus à l’article 60 de la convention collective de la Banque sont applicables sans limite d’âge pour l’enfant.

Enfin, sous réserve de produire les justificatifs, une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par année civile (ou quatre demi-journée par an) pourra être accordée au salarié dont le conjoint est handicapé ou qui est parent d’un enfant en situation de handicap afin de lui permettre de l’accompagner à des rendez-vous médicaux ou administratifs liés à la situation de handicap.

Article 9 - Suivi du dispositif

Les mesures d’accompagnement prévues à l’article 5 feront l’objet d’un suivi spécifique par la Direction des Ressources Humaines et une synthèse des dépenses prises en charge et des aménagements d’horaires mis en place seront présentés lors du bilan annuel.



Chapitre 6 - Sensibilisation, formation et communication

Le handicap est souvent perçu comme incompatible avec les exigences de performance. Des actions de sensibilisation et de communication seront donc réalisées pour permettre une acculturation progressive et inscrire l’accord dans la durée. Elles permettront de tisser des liens entre les collaborateurs sensibilisés au sujet du handicap et de contribuer activement à la banalisation du sujet du handicap et au dépassement des a priori. La communication permet de donner la parole aux collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient concernés directement par le handicap ou non et de valoriser leur engagement sur cette thématique.

Article 1 – Direction, managers et équipes accueillantes

Une intervention spécifique aura pour objectif de préciser aux membres de la Direction de BNP Paribas Antilles Guyane les enjeux de l’insertion professionnelle des personnes handicapées et de clarifier le lien entre handicap et performance au sein de l’entreprise et des équipes. Cette intervention marquera le lancement du plan d’actions prévu par l’accord.

Les managers, en première ligne dans la déclinaison opérationnelle du projet, doivent se sentir soutenus et en confiance pour prendre de nouvelles initiatives.

Des supports expliquant les spécificités des formes du handicap sont mis à disposition sur la page d’Echonet dédiée au handicap et sur Alis.

L’entreprise pourra décider de réunir une communauté de managers concernés par l’intégration de salariés en situation de handicap afin de les sensibiliser et de les mobiliser pour améliorer l’accueil et l’accompagnement de ces salariés.

Des actions de sensibilisation peuvent aussi être mises en place, à leur demande, à l’intention des collègues directs de travail du salarié en situation de handicap.

Article 2 - Salarié en situation de handicap

Afin d’assurer et instaurer progressivement un climat de confiance auprès des personnes en situation de handicap présentes au sein de BNP Paribas Antilles Guyane, des actions de communication seront également réalisées à destination de l’ensemble des collaborateurs.

Article 3 - La filière RH et les principaux acteurs

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées de façon pérenne auprès des collaborateurs suivants :
Gestionnaires individuels,
Service Formation,
Médecine du travail et assistant(e)s sociales,
Responsables Ressources Humaines,
.Service des Moyens Généraux,




Article 4 - Ensemble des collaborateurs

En complément des actions prévues par le présent accord en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes, l’entreprise s’engage à entreprendre régulièrement des actions auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mieux les sensibiliser et les mobiliser.
BNP Paribas Antilles Guyane organisera chaque année une sensibilisation sur le thème du handicap. Cette journée pourra comprendre des ateliers de sensibilisation aux différents types de handicap, des mises en situation ou encore une pièce de théâtre. Une conférence autour du thème du handicap pourra aussi être organisée avec comme objectif principal de faire prendre conscience à chacun de ses propres préjugés. Elle serait suivie d’un débat afin de créer des échanges sur le sujet.

Article 5 - Communication externe

L’entreprise bénéficie d’ores et déjà de la notoriété et de la marque employeur du Groupe BNP Paribas.

BNP Paribas Antilles Guyane s’engage à poursuivre et à développer les publications sur les sites d’emplois spécialisés ainsi que les participations, sur tout le territoire, à des forums de l’emploi, type Handicapé ou tout autre évènement permettant d’informer les candidats sur les métiers de la banque et de recueillir des CV de personnes en situation de handicap.

Chapitre 7 - Secteur protégé et adapté

La sous-traitance de prestations aux entreprises du secteur protégé est un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. La volonté d’augmenter et de pérenniser les partenariats avec le secteur protégé et adapté, pour contribuer au développement de l’emploi indirect et au développement des filières d’activité, est un des objectifs de la politique de BNP Paribas Antilles Guyane. Elle s’inscrit dans la politique du Groupe et dans la politique RSE. 

Chapitre 8 - Suivi de l’accord Handicap

Une fois par an, lors d’un CSE, BNP Paribas Antilles Guyane fera un bilan annuel du respect des dispositions et engagements du présent accord.


Titre 3 : Engagement en faveur de l’emploi des salariés séniors

Par le présent titre, les parties conviennent de retenir la catégorie d’âge de 55 ans et plus comme la catégorie relevant de la définition de salarié senior.

Chapitre 1 – Dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés séniors

Pour atteindre cet objectif global de maintien dans l’emploi, BNP Paribas Antilles Guyane continuera pendant la durée du présent accord de mettre en œuvre une politique d’emploi des seniors couvrant l’ensemble des domaines d’action obligatoires.


Article 1 : Le recrutement des salariés séniors dans l’entreprise

Les parties au présent accord reconnaissent le bénéfice résultant du recrutement de salariés en deuxième partie de carrière qui peuvent apporter leur expérience, leur technicité et leur savoir-faire. Elles rappellent également leur attachement au principe de la diversité dans tous les processus de gestion des ressources humaines, en particulier celui du recrutement.

1.1 Processus de recrutement

Le Direction de BNP Paribas Antilles Guyane s’engage à exclure tout critère d’âge aux différentes étapes du processus de recrutement.

1.2 Offres d’emploi

Aucun critère d’âge ne peut être mentionné lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité sont fondés sur les compétences ainsi que sur l’expérience professionnelle des candidats, en aucun cas sur l’âge des candidats.

Article 2 – L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

L’évolution des carrières professionnelles est un élément clé de la motivation des salariés ; elle favorise l'évolution et la progression professionnelle.
L’entreprise s’engage à développer deux types de moyens pour favoriser l’évolution de carrière des salariés tout au long de leur vie professionnelle : l’entretien de carrière et la mobilité professionnelle.

2.1 : Les entretiens de carrière

2.1.1 : Périodicité
Les entretiens individuels de carrière -entre le salarié et son gestionnaire individuel- ont lieu au sein de l’entreprise depuis de nombreuses années.
Les parties rappellent l’existence du dispositif de l’entretien professionnel qui est un entretien périodique initié par la loi du 5 mars 2014.
Il a pour objectif de faire le point avec le salarié sur son évolution professionnelle (passée et envisagée) et sur ses besoins en formation / actions de développement (passés et envisagés).
Si l’entretien professionnel se substitue aux entretiens de seconde partie de carrière, l’entreprise veillera néanmoins à ce que les taux constatés d’entretiens pour les collaborateurs de 55 ans et plus se maintiennent à des niveaux tels que constatés avec les entretiens de seconde partie de carrière.

2.1.2 : Préparation de l’entretien
La date de l’entretien sera fixée en concertation avec le salarié et dans des délais lui permettant de le préparer dans les meilleures conditions.
Cet entretien est l’occasion de :
retracer son parcours professionnel et d’identifier ses principales réalisations,
reprendre les réalisations professionnelles qui lui ont apporté le plus de satisfaction et de motivation,
recenser ses principales compétences et qualités professionnelles dans son parcours professionnel,
faire part de sa vision de l’évolution du poste qu’il occupe et des besoins éventuels d’accompagnement par des formations d’adaptation au poste de travail,
formaliser son projet professionnel et éventuellement ses souhaits de mobilité accompagnés des formations qui, selon lui, pourraient être mises en œuvre afin de l’accompagner dans le cadre de cette évolution.

2.1.3 : Contenu de l’entretien
Lors de l’entretien, les thèmes suivants devront nécessairement être traités par le Gestionnaire Ressources Humaines :

le bilan des compétences et qualités professionnelles du salarié acquises par le salarié dans son parcours professionnel, 
l’examen du projet professionnel du salarié : identifier si le projet professionnel du salarié lui est accessible, s’il correspond aux besoins de l’entreprise,
la définition des éventuelles étapes professionnelles et/ou les besoins de formation nécessaires à la mise en œuvre de ce projet. Une attention particulière est portée aux besoins de formation permettant au salarié de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives des méthodes de travail et/ou des évolutions technologiques mais aussi aux formations contribuant à élargir et/ou approfondir les domaines de compétences pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

2.1.4 : Suivi de l’entretien
A la suite de cet entretien, s’il y a lieu, un parcours de formation adapté est défini et sa réalisation est suivie. Les informations et outils susceptibles d’être utiles au salarié pour mener à bien son projet professionnel sont mis à sa disposition.

2.2 : La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle couvre différents types de situation : mobilité fonctionnelle (changement de fonction au sein de la même entité ou vers une nouvelle entité éventuellement assorti d’une mobilité géographique) et mobilité géographique (mobilité sur un poste équivalent avec changement de localisation géographique).

L’entreprise favorise la mobilité fonctionnelle, afin de maintenir et encourager la motivation des salariés, de leur donner la possibilité d’accéder à de nouvelles activités, tout en répondant à ses besoins en compétences.

Pour développer la mobilité fonctionnelle des salariés séniors, l’entreprise s’engage à :
sensibiliser les managers à la mobilité des salariés de plus de 55 ans,
surseoir au recrutement externe à l’entreprise tant que les candidatures internes des salariés concernés n’ont pas été examinées.
faire le point, dans le cadre de l’entretien individuel de carrière, sur les compétences, les besoins de formation éventuels, la situation et l’évolution professionnelle du salarié,

Pour développer la mobilité fonctionnelle des salariés en deuxième partie de carrière, les gestionnaires Ressources Humaines veillent tout particulièrement à l’information et à l’accompagnement de ces salariés lorsqu’ils s’engagent dans une démarche de mobilité.
Les salariés ayant émis le souhait d’une mobilité sont informés par leur gestionnaire Ressources Humaines des guides, des conseils pratiques et des outils d’accompagnement de leur mobilité auxquels ils peuvent accéder via des liens directs sur le portail intranet :

le répertoire des emplois de BNP Paribas,
l’information sur les postes à pourvoir via l’outil My Mobility,
About Me permettant au salarié de mettre à jour son profil et d’informer les gestionnaires Ressources Humaines de ses compétences et souhaits de mobilité,
les conseils et informations : « vos questions sur la mobilité interne », « réussir votre entretien de mobilité ».

Les salariés qui engagent des démarches de mobilité sont accompagnés par leur gestionnaire Ressources Humaines qui leur fait un retour des entretiens de mobilité et les informe des suites qui y ont sont données.

Un salarié ayant reçu plusieurs réponses négatives à ses candidatures peut solliciter un entretien auprès de son gestionnaire Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, les raisons des réponses négatives sont analysées.

Article 3 – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

BNP Paribas Antilles Guyane s’est doté progressivement des moyens pour développer une politique active de santé au travail au sein de l’entreprise.

3.1 : Incitation au bilan de santé

Cette action concerne les salariés de 55 ans et plus.

Constatant que l’âge est un facteur de risque pour certaines pathologies et que l’intérêt tant de l’entreprise que de ses collaborateurs de prévenir et dépister les risques majeurs que sont le cancer et les maladies cardio-vasculaires, il est prévu, en accord avec la médecine du travail, d’inciter systématiquement les collaborateurs de 55 ans et plus à effectuer un bilan de santé IPC dès lors que le dernier bilan remonte à plus de 5 ans.
Dans ce cadre, l’entreprise accordera une demi-journée d’absence rémunérée à tous les salariés de plus de 55 ans pour effectuer un bilan de santé à l’initiative des services de santé au travail si ce bilan remonte à plus de 5 ans.

En cas d’anomalie constatée dans ce bilan de santé, le salarié aura la possibilité de solliciter son médecin du travail afin d’être conseillé sur les suites à donner.

De même, et en fonction des résultats du bilan de santé, le service de santé au travail pourra inciter les collaborateurs à effectuer une consultation préventive spécialisée afin de parfaire le dépistage des risques auxquels ils seraient soumis.


3.2 : Développement des conseils de prévention médicale

Cette action concerne tous les salariés, quelle que soit leur tranche d’âge. 
Le médecin du travail dispensera des conseils de prévention médicale et des informations concernant l’alimentation et l’environnement. Il organisera également des campagnes de prévention, sous forme de conférences d’information, participation à des ateliers (exemple : prévention des risques cardio-vasculaires,...).

3.3 : Aménagement des postes de travail

Une attention particulière sera portée aux éventuels besoins d’aménagement des postes de travail (ergonomie, éclairage, mobilier et matériel, ...). Le gestionnaire Ressources Humaines, ou le médecin du travail, pourront demander la réalisation d’un diagnostic ergonomique du poste de travail des salariés de plus de 55 ans. A partir de ce diagnostic, des mesures d’adaptation pourront être mises en place.

Article 4 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

4.1 : Un accès favorisé à la formation

L’entreprise continuera à promouvoir l’accès à la formation professionnelle continue des salariés, sans considération d’âge, au moyen de différentes actions :
une communication auprès des salariés et des managers, à l’occasion des campagnes d’évaluation professionnelle, les incitant aux échanges et aux propositions d’actions sur les besoins de formation lors de l’entretien d’évaluation,
une communication sur le Compte Personnel Formation (CPF) et ses modalités d’utilisation, à destination des managers et des responsables de formation,
l’entretien de carrière, qui permet au salarié d’exprimer ses besoins de formation au regard de sa situation et de ses perspectives d’évolution,
de l’entretien professionnel tel que prévu par la loi du 5 mars 2014

4.2 : Formation – développement des compétences – maintien dans l’emploi

Les salariés seniors doivent pouvoir comme tous les autres salariés bénéficier, au-delà des formations métiers, d'autres formations en particulier de développement des compétences ou de maintien dans l’emploi.

4.2.1 : Des domaines de formation privilégiés

L’entreprise orientera son effort d’augmentation du nombre moyen d’heures de formation suivis par les salariés seniors sur les domaines de formation suivants : adaptation au changement, nouvelles technologies, développement personnel.

4.2.3 : L’attention aux méthodes et outils pédagogiques 
Les services formation définiront les moyens permettant des méthodes et outils de formation, adaptés à l’âge : apprentissages combinés, durée des stages, supports de formation, …


CHAPITRE 2 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Afin de permettre aux salariés seniors de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties au présent accord conviennent de leur proposer plusieurs dispositifs.

Article 1 : Un dispositif de formation dédié

Afin de permettre aux salariés de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite, l’entreprise met tout d’abord à leur disposition un ensemble d’informations librement consultables sur le portail intranet de l’entreprise dans un espace dédié.
Le « guide de la retraite », fournit ainsi des informations utiles sur la retraite Sécurité sociale, les retraites complémentaires, les produits de complément de retraite au sein de BNP Paribas Antilles Guyane, l’indemnité de départ à la retraite, et des conseils pour estimer sa retraite.

Le document « Informations pratiques retraite » apporte également au salarié des précisions pratiques sur son relevé de carrière (comment se le procurer, comment le lire), la date légale de l’ouverture de ses droits à la retraite, le montant de sa retraite, la préparation de son départ en retraite (comment et auprès de qui faire sa demande de départ en retraite), les modalités de versement de ses pensions de retraite.
Les coordonnées des sites Internet pouvant être utiles aux salariés sont repris avec des liens hypertextes.

Outre ces informations, les salariés sont invités à une formation sur les modalités de départ à la retraite et à les préparer à la cessation d’activité. S’ils souhaitent reporter leur participation à cette formation et y être invités ultérieurement, ils ont tout à fait la possibilité de le demander.

Animée par l’assistante de service social ou un interlocuteur de la caisse de retraite, cette formation, d’une durée d’une demi-journée, a pour objet, d’une part de présenter les aspects techniques de la retraite -démarches à entreprendre, calcul des droits à pension, prime de fin de carrière, …- et d’autre part, d’évoquer différents aspects psycho-sociaux de la cessation d’activité et de la vie post professionnelle.

Accompagnement Social et Vie au Travail diffuse sur le portail Echonet des guides d’information sur les situations plus susceptibles d’être rencontrées par les salariés seniors telles que les aides et soutiens possibles aux parents âgés, les différents régimes de protection des majeurs.

Dans un cadre plus individuel, les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de solliciter l’équipe l’assistance sociale pour répondre à leurs interrogations ou bénéficier d’un appui dans la constitution de leur dossier ou l’équipe Ressources Humaines pour obtenir des informations techniques en particulier pour certaines carrières alternées nécessitant du fait de leur complexité le recours à une expertise pointue.

Article 2 : Les dispositifs de temps partiel de fin de carrière

La possibilité de diminuer leur temps de travail en fin de carrière peut correspondre à une attente de certains salariés seniors. Celle-ci peut s’exprimer avant qu’ils aient acquis leurs droits à la retraite à taux plein.

Pour certains salariés seniors, l’organisation du travail à temps partiel peut également correspondre, en fin de carrière, à un souhait d’anticiper leur date de fin d’activité avant celle de leur départ effectif en retraite.
L’entreprise s’attachera à répondre favorablement à ces attentes dès lors que l’organisation du travail le permet. Pour ce faire, le présent accord institue deux nouveaux dispositifs : un temps partiel hebdomadaire de fin de carrière et un temps partiel annualisé de fin de carrière.

Le temps partiel peut permettre aux salariés seniors de préparer une activité durant leur prochaine retraite.

2.1 : Le temps partiel hebdomadaire de fin de carrière

2.1.1 : Principes du dispositif
L’Entreprise propose aux salariés seniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées à l’article 2.1.2 ci-après, un dispositif de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation, rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base.

Ce travail à temps partiel hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée (dite journée libérée) dans la semaine. La détermination de la journée libérée est fixée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et son gestionnaire Ressources Humaines.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les fonds de commerce et les objectifs doivent ainsi être adaptés au temps de travail effectif.

Les objectifs des collaborateurs bénéficiant du temps partiel hebdomadaire de fin de carrière sont adaptés au temps de travail effectif à l’instar de ce qui est en vigueur pour tous les collaborateurs de l’entreprise à temps partiel.

2.1.2 : Bénéficiaires du dispositif
Pour bénéficier du temps partiel hebdomadaire de fin de carrière, les salariés seniors doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
travailler à temps plein depuis 12 mois au moins à la date de signature du présent accord,
être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière qu’ils choisissent (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur Compte Epargne Temps (CET) sous forme de prise effective de congés(1) de liquider leur retraite à taux plein,
s’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite Sécurité Sociale à taux plein.

Le temps partiel hebdomadaire intervient dans une période limitée comprise entre vingt-quatre mois maximum et douze mois minimum (le cas échéant 1, suivie et prolongée par la période de consommation du CET comme précisé ci-dessus) précédant la date de liquidation de la retraite à taux plein du salarié.

Pour des raisons d’organisation du travail, ne peuvent en principe bénéficier de ce dispositif les salariés seniors qui ont la responsabilité de l’animation d’une équipe.
De même, ne peuvent en principe bénéficier de ce dispositif les salariés d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel est déjà égal ou supérieur à 25 %.
Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord du Gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec le manager du salarié.

2.2 : Le temps partiel annualisé de fin de carrière

2.2.1 : Principes du dispositif
L’entreprise propose aux salariés seniors qui le souhaitent, de bénéficier d’un dispositif de temps partiel annualisé à 60 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation, et rémunéré à hauteur de 66 % de leur salaire annuel de base, les douze mois précédant leur date de liquidation de leur retraite à taux plein.

Dans le cadre de ce temps partiel annualisé de fin de carrière à 60 %, la réduction du temps de travail au cours de cette période de douze mois s’organise nécessairement selon les modalités suivantes :
une première période travaillée à temps complet et rémunérée à 66 % au cours de laquelle le salarié consomme la totalité de tous ses congés et jours RTT,
suivie d’une période non travaillée, également rémunérée à 66 %.

La durée des deux périodes est déterminée pour chaque salarié en fonction de la formule d’aménagement et de réduction du temps de travail de l’entité dans laquelle il travaille et du calendrier des jours travaillés de l’année.

Elle est formalisée dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et son gestionnaire Ressources Humaines.

Le temps partiel annualisé de fin de carrière intervient dans une période limitée de 12 mois (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation du CET cf. article 2.2.2 ci-après) précédant la date de liquidation de retraite à taux plein du salarié.

2.2.2 : Bénéficiaires du dispositif
Ce dispositif est ouvert à tous les salariés seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel annualisé de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés2) de faire liquider leur retraite à taux plein,
s’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein.

2.3 : Dispositions communes aux deux dispositifs de temps partiel de fin de carrière

2.3.1 : Engagements du salarié
Les salariés seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel de fin de carrière fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximum de 24 mois pour le temps partiel hebdomadaire à 80 % et de douze mois pour le temps partiel annualisé à 60 % (délais complétés le cas échéant de la période, à temps complet, de consommation du CET sous forme de prise effective de congés).

Trois mois avant la date souhaitée de changement de temps de travail, la demande de temps partiel de fin de carrière est formulée par écrit par le salarié auprès de son Gestionnaire Ressources Humaines. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation de sa retraite à temps plein. Une réponse écrite lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite à taux plein au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel, la rémunération versée au salarié. Il précise également, pour les salariés concernés, les modalités d’utilisation de leur CET dans les conditions prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 31 décembre 2001 modifié par l’accord de substitution du 12 avril 2017 et selon les modalités du présent accord (articulation entre le temps partiel de fin de carrière et l’utilisation du CET).


Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel ne peut intervenir qu’un 1er du mois.
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.

2.3.2 : Accompagnement du dispositif par l’entreprise
Les salariés seniors qui le souhaitent peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation de leur retraite à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes :
	une demande écrite est adressée au Gestionnaire Ressources Humaines,
Le versement anticipé est autorisé, dans la limite de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 15 000 euros.
Il est précisé que la période de temps partiel de fin de carrière (hebdomadaire ou annualisé) est sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié.

2.3.3 : Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise
Pendant sa période de temps partiel de fin de carrière, le salarié n’a pas la possibilité :
d’acquérir ou de consommer du temps à la carte,
d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.

Conformément aux dispositions de l’accord de BNP Paribas Antilles Guyane du 31 décembre 2001 relatif à l’aménagement du temps de travail, modifié par l’accord de substitution du 12 avril 2017, il est toutefois rappelé que selon l’article VII.3 de cet accord, les droits épargnés au titre du compte épargne temps peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel. Cette possibilité pourra ainsi être utilisée par les salariés seniors dans le cadre d’un temps partiel de fin de carrière.

2.3.4 : Réversibilité
Les salariés seniors engagés dans les dispositifs prévus au présent article 2 qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …), pourraient soumettre leur situation à leur gestionnaire Ressources Humaines qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.
2.3.5 : Suivi
Le temps partiel hebdomadaire de fin de carrière et le temps partiel annualisé de fin de carrière feront l’objet d’un suivi annuel au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au cours de l’année écoulée.
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel annualisé de fin de carrière au cours de l’année écoulée. 

Article 3 - DISPOSITIF DE MECENAT DE COMPETENCES DE FIN DE CARRIERE 

La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire1 de BNP Paribas dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés seniors de l’entreprise. Celle-ci va pouvoir s’exprimer au sein de BNP Paribas SA par le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière qui est reconduit par le présent accord. 

Pour rappel, le Mécénat de Compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire…qui ont besoin de compétences spécifiques. 

Pour BNP Paribas SA, le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière prend la forme d’une mise à disposition, à titre gratuit, par l’entreprise d’un collaborateur senior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein pour exercer une mission de mécénat de compétences (1)  auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général (au sens du Ministère de l’Intérieur) ou d’une ONG partenaire, en mesure d’émettre un reçu fiscal. 

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de BNP Paribas. 

Il se différencie du Bénévolat de Compétences auprès d’une association ou d’une ONG avec laquelle l’entreprise peut, par ailleurs, être partenaire. 

En dehors de la rémunération variable pour laquelle la mission confiée par l’association d’utilité publique ou d’intérêt général n’est pas éligible, le salaire fixe du salarié est maintenu. 

3.1	: Bénéficiaires du dispositif 

Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière est ouvert, dans la limite des missions disponibles, aux salariés seniors remplissant les cinq conditions cumulatives suivantes : 
avoir une ancienneté dans le Groupe de 10 ans minimum, 
avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans ce dispositif, 
disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire de BNP Paribas et avoir été validé par cette association ou ONG, 
être en mesure à l’issue de la mission (d’une durée de 6 à 24 mois, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET(2) et sous forme de prise effective de congé), de liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein, 
s’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein à l’issue de la mission, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET(2) sous forme de prise effective de congés. 

3.2	: Conventions conclues dans le cadre de ce dispositif 

La mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait l’objet : 
d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise qui notamment, mentionne les modalités de sa mise à disposition et acte de son engagement de faire liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein et de la date de sa retraite, 
d’une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le salarié et l’association ou l’Organisation partenaire,  
d’une convention entre BNP Paribas SA et l’association ou l’ONG partenaire. 

Dans le cadre de cette mise à disposition et pendant la durée d’exécution de la mission, BNP Paribas SA demeure l’employeur du salarié ; elle continue en conséquence à le rémunérer. Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein de BNP Paribas SA, le salarié en Mécénat de Compétences de fin de carrière reste éligible à l’intéressement, à la participation et au Plan d’Epargne d’Entreprise. 

S’agissant d’une mission dans le cadre du Mécénat de Compétences de fin de carrière, le salarié doit mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à l’avenant au contrat de travail. 

Une appréciation est faite par l’Association ou l’ONG à l’issue de la mission. 

Dans un souci de bonne gestion, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière débute le 1er du mois. 

3.3 : Modalités du dispositif 

Les salariés seniors intéressés par ce dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière en informent leur Gestionnaire Ressources Humaines ; ils précisent le type de missions susceptibles de les intéresser et la durée souhaitée de la mission, compte-tenu de la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein. A l’appui de leur demande, ils fourniront un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein à l’issue de la mission de mécénat (délai complété le cas échéant de la période de consommation du CET (1) sous forme de prise effective de congés).
Si le Gestionnaire Ressources Humaines marque un accord de principe au salarié pour qu’il s’engage dans ce dispositif, plusieurs situations sont alors possibles.
L’entreprise a des missions disponibles pouvant répondre au souhait du salarié et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du salarié à la mission de mécénat de compétences doit alors être validée par l’association ou l’Organisation
A défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du collaborateur et à ses compétences spécifiques. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du salarié à cette mission doit également être validée par l’association ou l’ONG,
Le salarié peut également proposer un projet de mission auprès d’une association ou d’une ONG. La mission et l’association ou l’ONG sont alors soumis à la validation de BNP Paribas SA au regard du dispositif de Mécénat de Compétences et des principes de RSE du Groupe BNP Paribas.
Une réponse définitive à l’accord de principe donné par le Gestionnaire de Ressources Humaines est apportée au salarié dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peut être donnée, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait alors l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la mise à disposition (tel que prévu à l’article 3.2 ci-dessus) sous forme de mission, à l’issue de laquelle (éventuellement prolongée par la consommation du CET (1) sous forme de prise effective de congés) le salarié s’engage à partir à la retraite.

3.4: Accompagnement du dispositif par l’entreprise

Les salariés seniors, qui le souhaitent, peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes:
une demande écrite est adressée au Gestionnaire Ressources Humaines,
le versement anticipé est autorisé, dans les limites de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros bruts.
3.5: Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise

Pendant sa période de Mécénat de Compétences de fin de carrières, le salarié n’a pas la possibilité :
d’acquérir ou de consommer du temps à la carte,
d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.

3.6: Réversibilité

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à leur Gestionnaire Ressources Humaines qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de complété le cas échéant de la période de consommation du CET départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein, qui avait été préalablement fixée, soit modifiée.


3.7 : Evolutions légales, réglementaires et fiscales 

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif. 
Par ailleurs, compte-tenu notamment du régime fiscal spécifique applicable à ce dispositif (1), les parties conviennent que si le contexte juridique et fiscal relatif à ce dispositif venait à évoluer pendant la durée du présent accord, ce dispositif serait alors suspendu et une Commission de Droit Social se réunirait dans les trois mois pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant, les adaptations à y apporter. 

3.8	: Suivi 

Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant : Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière au cours de l’année écoulée.

ARTICLE 4 : DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE D’ENTREPRISE DE FIN DE CARRIERE 

La retraite progressive est un dispositif légal d’aménagement de fin de carrière qui permet à un salarié de poursuivre son activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite. 

Afin d’élargir le choix des dispositifs d’aménagement de fin de carrière, tout en veillant à faciliter d’une part, la gestion prévisionnelle du turn-over et d’autre part, la transmission des connaissances, un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière qui permettra aux salariés, qui le souhaitent dès lors qu’ils remplissent les conditions légales, conventionnelles et d’entreprise décrites dans le présent article 4 et que leur activité peut être exercée à temps partiel au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation, de bénéficier de la prise en charge par l’entreprise d’une partie de leurs cotisations retraite, est proposé. 

Ce dispositif nécessite donc obligatoirement et préalablement l’accord de l’employeur. 

4.1 : Les conditions légales d’ouverture du droit 

4.1.1 : L’âge du salarié 
Aux termes des dispositions de l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale pour ouvrir droit à la retraite progressive, le salarié qui exerce une activité à temps partiel doit avoir atteint l’âge légal applicable selon la génération, diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans. 

4.1.2 : La durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes 
Aux termes des dispositions de l’article R. 351-39 du code de la Sécurité Sociale, pour ouvrir droit à la retraite progressive, le salarié doit justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes (PRE) au régime général et, le cas échéant, auprès d’un ou plusieurs autres régimes obligatoires, y compris les régimes spéciaux. 



4.1.3 : La définition de l’activité à temps partiel 
Le salarié éligible doit exercer une activité à temps partiel au sens des dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 

à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement,
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement, 
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. ». 

4.2 : Les conditions ouvrant droit à l’accompagnement de l’entreprise dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière 

4.2.1 : L’engagement préalable du salarié senior 
Le bénéfice du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière donne lieu préalablement à un entretien entre le salarié et son Gestionnaire Ressources Humaines. 
Cet entretien a pour objectif de connaître l’intérêt du salarié d’aménager sa fin de carrière et de recueillir son engagement ferme et précis sur la date de liquidation à titre définitif de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. 

4.2.2 : Les conditions ouvrant droit au dispositif de retraite progressive d’entreprise 

4.2.2.1 : Principes du dispositif 
L’Entreprise propose aux salariés seniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions légales reprises à l’article 4.1 ci-dessus et à celles énoncées l’article 4.2.2.2 ci-après, un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation, cotisé aux régimes de retraite (Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco) à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base.  
Dans ce cadre, l’entreprise prend à sa charge le différentiel de 10 % des cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco), entre le temps partiel à 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation et les cotisations retraite à hauteur de 90 % du salaire annuel de base du salarié bénéficiaire. 
Le temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise. 
La retraite progressive d’entreprise de fin de carrière intervient sur une période limitée, comprise entre 12 mois minimum et 24 mois maximum, précédant la date de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié. 
L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les fonds de commerce et les objectifs doivent ainsi être adaptés au temps de travail effectif 

4.2.2.2 : Bénéficiaires du dispositif 
Pour bénéficier du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, les salariés seniors doivent remplir les deux conditions cumulatives suivantes : 

être en mesure, à l’issue de la période de retraite progressive, de liquider de manière définitive leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, 
et de s’engager de manière définitive sur la date précise de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein dans un délai se situant entre 12 mois minimum et 24 mois maximum suivant la date d’entrée dans le dispositif. 

Pour des raisons d’organisation du travail, les salariés seniors qui ont la responsabilité de l’animation d’une équipe ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 
De même, les salariés d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel est déjà égal ou supérieur à 25 % ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 
Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces règles pourront être décidées, sur demande du salarié et avec accord du Gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec le manager du salarié. 

4.2.3. : Engagements du salarié 
Les salariés seniors intéressés par ce dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière en informent leur Gestionnaire Ressources Humaines. Ils fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans le délai de 12 mois minimum à 24 mois maximum par rapport à leur entrée dans le dispositif. 
Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès de son Gestionnaire Ressources Humaines. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date précise de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande. 
L’entrée dans ce dispositif de retraite progressive d’entreprise intervient le 1er du mois. 

4.2.4 : La nécessité de conclure un avenant au contrat de travail 
L’avenant au contrat de travail du salarié entrant dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière nécessite l’accord préalable et obligatoire de l’employeur ; il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois minimum et de 24 mois maximum. 
La modification du contrat de travail du salarié résultant de l’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière fait l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur qui précise notamment, son engagement de faire liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein et la date de sa retraite, les modalités d'organisation de l’activité exercée à temps partiel selon les critères imposés par les dispositions de l’article R 351-41 du code de la Sécurité Sociale et la rémunération versée au salarié. 



4.2.5 : Accompagnement du dispositif par l’entreprise 
Les salariés seniors, qui le souhaitent, peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation définitive de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes : 
- une demande écrite est adressée au Gestionnaire Ressources Humaines, 
- le versement anticipé est autorisé, dans les limites de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros bruts. 
Il est précisé que le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière est sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié par rapport à celui qu’il aurait perçu sans être rentré dans ce dispositif spécifique. 

Pendant sa période de retraite progressive conventionnelle, le salarié n’a pas la possibilité :
- d’acquérir ou de consommer du temps à la carte, 
- d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps. 

4.2.6 : Evolutions légales et réglementaires 
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif. 
En outre, il est précisé que ce dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière sera proposé tant qu’il est en conformité avec les dispositions légales. Si le dispositif légal de retraite progressive venait à évoluer pendant la durée du présent accord, une Commission de Droit Social se réunirait dans les trois mois pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant, les adaptations à y apporter. La situation des salariés bénéficiant du dispositif serait alors étudiée. 

4.2.7 : Suivi 
Le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant : 
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière au cours de l’année écoulée. 


Titre 4 : Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est une préoccupation importante de l’entreprise. 
Le tutorat fait partie des moyens facilitant la transmission des savoirs et des compétences, tout en apportant une réponse appropriée aux besoins d’intégration des nouveaux embauchés et des salariés occupant un nouveau poste de travail suite à une mobilité professionnelle.
Les expériences de tutorat seront encouragées et les bonnes pratiques diffusées.
A l’occasion de l’entretien de carrière, la possibilité de confier, après formation adaptée, des missions de tutorat sera examinée. Le parcours de formation au tutorat mis en place au sein de l’entreprise sera proposé en fonction des besoins du tuteur.
La mission de tutorat pourra être prise en compte dans l’appréciation et la mise en valeur du manager lors des évaluations professionnelles.



Article 1 - Profils des tuteurs

Trois profils de tuteurs sont reconnus dans l’entreprise :
le tuteur de contrats en alternance,
le tuteur d’intégration,
le tuteur-conseil.

Pour ces trois profils, le rôle de tuteur peut être confié à tout salarié, quel que soit son âge et son ancienneté dans l’entreprise, et quel que soit le poste qu’il occupe, s’il a acquis des compétences et des savoirs faire susceptibles d’être utilisés dans des situations professionnelles actuelles et s’il exprime la capacité et la volonté de les transmettre dans le cadre d’une mission de tutorat.

Article 2 – Mission des tuteurs

Elle est articulée autour de : 
L’accueil des alternants
L’accompagnement 
Suivre le parcours et l’ajuster si nécessaire
Rendre les situations de travail formatrices
Transférer progressivement les compétences ciblées
Donner du retour
Assurer un contrôle du rapport de fin d’étude

Article 3 - Formation des tuteurs 

L’entreprise mettra en œuvre un dispositif de formation destiné à développer les compétences des salariés engagés dans une mission de tutorat en leur proposant de suivre un dispositif de formation en présentiel d’une journée, dont les objectifs sont repris ci-dessous : 
Structurer et conduire une action de tutorat dans la durée, en s’aidant des techniques pédagogiques adaptées
Identifier le style et les méthodes de transmission pédagogique efficaces à la situation locale 
S’appuyer sur des techniques directement opérationnelles
Gérer les situations délicates ou difficiles
S’adapter aux différentes personnalités et au contexte de l’entreprise

Des outils permettant d’accompagner le tuteur dans l’exercice de sa mission seront également mis à disposition : livret du tuteur ainsi qu’un espace de partage d’informations et de pratiques.
Les initiatives de tutorat inversé seront encouragées : création des binômes associant un salarié plus jeune maîtrisant des nouvelles technologies ou process et un salarié plus ancien qui pourrait en bénéficier.

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise s’attachera à continuer à recueillir les bonnes pratiques en matière de coopération intergénérationnelle et s’engage à veiller à leur diffusion (auquel le présent accord contribue) :
	le tutorat d’expertise assuré par des salariés « tuteurs » qui transmettent leur expertise et leurs savoirs avant une mobilité professionnelle ou un départ de l’entreprise. L’entreprise peut accompagner cette démarche par une formation spécifique au tutorat d’expertise,
les binômes d’échanges des compétences (initiatives de tutorat inversé),
la diversité des âges au sein des équipes.


Titre 5 : Dispositions finales

Article1 – Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans 

Il entrera en vigueur à compter de sa signature. 

Article 2 -Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties. 

Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur : 
toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, 
un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. 

Article 3 : Modification de la législation 

Au cas où interviendraient des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des conséquences sur le présent accord, les parties se réuniront dans les trois mois suivant la publication de ces textes pour examiner la suite à donner. 

Article 4 : Formalité de dépôt et de publicité 

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail.
un exemplaire en version électronique sous forme de fichier au format PDF sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

en un exemplaire original papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales non représentatives.




Fait à Fort-de-France en 7 exemplaires, le 11/07/2022