ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE HERMIONE RETAIL
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 






ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


La Société Hermione Retail, 
SASU au capital de 1 000,00 euros, dont le siège social est sis 2 cours de l’intendance, 33000 BORDEAUX et dont la Direction et le Développement sont basés au 13/15 rue de Calais, 75009 PARIS ; immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 838 905 529 et représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée : « la Société » 
D’une part


ET :

Les Organisations Syndicales représentatives :

La CFDT,
Représentée par Mme, Déléguée syndicale centrale
La CGT,
Représentée par Mme, Déléguée syndicale centrale
La CFE-CGC,
Représentée par Mme, Déléguée syndicale centrale 
La CFTC,
Représentée par Mme, Déléguée syndicale centrale

Ci-après dénommées ensemble, les « Organisation Syndicales Représentatives »

D’autre part,


La Société et les Organisations Syndicales Représentatives, sont ensemble dénommées : « les Parties »

SOMMAIRE


PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1 alinéa 2 du Code du Travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue l’un des thèmes de négociation obligatoire périodique en entreprise. 

De nombreux textes européens et internationaux consacrent également l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La convention n°100 de l'OIT du 23 mai 1953 revendique l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale ;
L'article 119 du traité de Rome du 25 mars 1957 garantit « l’application du principe d'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail » ;
La directive du 5 juillet 2006 affirme le principe d'égalité des chances et d'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.

Cet accord a été négocié dans le prolongement de ces textes et en application des dispositions légales suivantes :
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Si l’entreprise Hermione Retail présente la particularité d’être très fortement féminisée (86% des effectifs sont féminins, toutes les catégories socio-professionnelles sont majoritairement féminines), et si la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société ne fait apparaitre aucune inégalité ou distorsion significative, il est tout de même apparu nécessaire aux Parties de marquer leur volonté commune de formaliser dans le présent accord, ce qu’est la politique de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les Parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce cadre que les Parties se sont réunies au cours de quatre réunions, ayant eu lieu le 14 octobre 2021, les 4, 17 et 30 novembre 2021, et aux termes desquelles il est convenu ce qui suit.


Article 1 – Objet de l’accord 

La négociation du présent accord s'appuie sur les données issues de la Base de Données Economiques et Sociales, permettant d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes.

Conformément à l’article L.2242-17, les thèmes suivants ont été discutés : 

La suppression des écarts de rémunération ;
L’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
Le déroulement de carrière ;
La promotion professionnelle ; 
Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
La mixité des emplois.
Article 2 – Spécificités de la Société 

La Société Hermione Retail présente la particularité d’être très féminisée. 

En effet, on constate au 31 décembre 2020 que : 

La part des femmes dans l’effectif total est largement majoritaire (86 % de femmes) dont une proportion très importante dans la catégorie Employés (90 % de femmes) ;
Dans la catégorie Agents de maîtrise et Cadres, la part des femmes est respectivement de 82 % et 70 %.

Par ailleurs, durant l’année 2020 :

75 % des salariés recrutés sont des femmes ;
76 % des salariés recrutés dans la catégorie des Employés sont des femmes ;
76 % des salariés recrutés dans la catégorie des Cadres sont des femmes ;
50 % des salariés recrutés dans la catégorie des Agents de maîtrise sont des femmes. 

Ces chiffres s’expliquent par les métiers à dominance féminine au sein de la Société suivants : 

Conseiller(ère) multi-spécialiste ;
Employé(e) de service clients ;
Manager opérationnel ;
Visuel merchandiser et responsable visuel merchandising ;
Responsable ressources humaines ;
Responsable marketing ;
Assistante de direction régionale ;
Assistante de direction générale ;
Gestionnaire ressources humaines,
Gestionnaire et responsable paie ;
Comptable.


Article 3 – Domaines d’actions 

Les Parties au présent accord conviennent de mettre en place des mesures concrètes dans les domaines suivants : 

L’embauche et la mixité des emplois ;
La rémunération effective ;
La formation et la promotion professionnelle ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Les conditions de travail et d’emploi.

Les mesures prises et énumérées ci-après ne constituent pas des obligations de résultats mais des engagements de progression pris dans le cadre de la volonté de la Société et des partenaires sociaux de participer à l'évolution durable des mentalités sur le sujet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


3.1 Embauche et mixité des emplois

Les Parties au présent accord reconnaissent, tout en considérant que la Société présente la particularité d’être largement féminisée compte-tenu du secteur d’activité auquel elle appartient, la nécessité d’améliorer la répartition des femmes et des hommes dans les différents emplois présentant un déséquilibre majeur. 

La Société s'engage à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit qu’en fonction de leurs compétences, expérience et formation professionnelles et à proscrire toute forme de discrimination. Les offres d’emploi pour l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la Société, s’adressent aux femmes comme aux hommes. 

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines sera attentive à ce que la terminologie utilisée dans toutes les offres d’emploi ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Afin d’obtenir une meilleure mixité dans les emplois, la Société s’engage, lors des recrutements, en interne comme en externe, à privilégier, à compétences égales, le candidat du sexe sous-représenté dans le métier concerné. La répartition des femmes et des hommes sera appréciée au niveau de la Société mais également au niveau de chaque magasin, afin d’assurer, dans la mesure du possible, la complémentarité des profils en local. 

Par ailleurs, les Parties au présent accord reconnaissent que la coexistence de profils variés en général, participe à la réussite de la Société. 

En effet, elle permet de tendre vers un équilibre social et contribue à l’efficacité économique par la diversité des talents. 

Il est donc dans l’intérêt de la Société de recruter des jeunes, des seniors, des débutants ou expérimentés, des diplômés ou non diplômés, des personnes d’origines diverses sans discrimination liée notamment au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à ses opinions politiques ou syndicales, à ses convictions religieuses ou à son apparence physique. 

La Direction des Ressources Humaines veille à ce que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu'ils soient internes ou externes et veille à ce que ces derniers représentent, autant que possible, les deux sexes de façon équilibrée.

Ainsi, en externe, une clause de respect de la diversité est mentionnée dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement. La Société s’engage aussi à ce qu’il soit expressément demandé à ceux-ci de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente. 

De plus, toute formation relative au recrutement organisée par la Société, comportera un chapitre dédié à la lutte contre les discriminations. 

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines transmettra à la Commission de suivi du présent accord, le taux d’embauche par sexe et la proportion de femmes et d’hommes pour chaque métier.  



3.2 Rémunération effective 

La rémunération moyenne des femmes au sein de la Société est sensiblement égale à celle des hommes. Les index relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2019 et 2020 étant respectivement de 99/100 et 84/100.

A compétences comparables, la Société s’engage à maintenir des rémunérations équivalentes pour les femmes et les hommes occupant des fonctions et des responsabilités similaires, tant dans les salaires à l’embauche que pour les augmentations et attributions de rémunérations variables au long du parcours professionnel.

A niveau de performance comparable, la Société veille à ce que les augmentations individuelles soient réparties proportionnellement au nombre de femmes et d’hommes au sein de chaque métier et chaque catégorie socio-professionnelle.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du Salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau de compétences, de son expérience, de sa formation et de ses responsabilités. 

Une analyse est réalisée par la Direction des Ressources Humaines chaque année sur la base d’indicateurs chiffrés relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans le but de prévenir les éventuels écarts de rémunération. En cas d’écart, une étude approfondie est réalisée afin d’en déterminer les causes. Cette analyse sera transmise à la Commission de suivi chaque année par la Direction des Ressources Humaines. 

En outre, les Parties conviennent d’engager une logique de résorption des écarts qui pourraient être constatés, en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée au niveau collectif (moyenne de salaire de base H/F par emplois et par niveaux). 

Une enveloppe financière est spécifiquement affectée à ce dispositif de correction des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. Le budget consommé dans le cadre de cette enveloppe sera communiqué chaque année à la Commission de suivi par la Direction des Ressources Humaines. 

Par ailleurs, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à compétence égale, occupent à temps complet un emploi équivalent. Ils se voient également appliquer les mêmes règles que les salariés à temps complet concernant les augmentations individuelles et collectives. 

Enfin, la Société veille à ce que les femmes en congé maternité bénéficient des augmentations générales décidées par l’entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 

3.3 Formation et promotion professionnelle 
3.3.1 Actions de formation 

Tous les salariés bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation, sans distinction liée notamment au sexe ou la durée de travail rattachée à leur contrat de travail (temps complet ou temps partiel). 

La Société s’engage à communiquer une fois par an, l’offre de formation existante. 

Pour les salariés à temps partiel, la Société s’engage à planifier autant que possible, les formations pendant les jours travaillés contractuellement prévus. Dans le cas contraire, un avenant sera proposé aux salariés afin de favoriser leur participation aux formations. 

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines transmet à la Commission de suivi du présent accord, le taux d’accès à la formation par sexe et par métier en distinguant les contrats à temps complet et à temps partiel. 
3.3.2 Accès facilité à la formation après un congé maternité ou parental 

Il est systématiquement proposé par la Société, afin de faciliter la reprise d’activité après un congé maternité et/ou parental d’éducation, un entretien professionnel avec le(la) Responsable des Ressources Humaines Région. 

La Société s’engage à ce que ce droit figure dans le courrier de réponse à la demande de congé maternité et/ou parental. Cet entretien sera l’occasion pour le Salarié de discuter de ses besoins de formation et de son évolution de carrière. 

La Société applique une priorité d’accès à la formation pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou parental d’éducation. 

Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation peuvent solliciter de plein droit un bilan de compétences. 

La Société veille également à ce que tous les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et parental d’éducation dans la fixation des objectifs individuels et de l’évaluation du travail du Salarié pour l’année considérée. 
3.3.3 Concilier formation et vie personnelle et familiale 

La Société veille à faciliter l’accès à la formation pour que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne représentent pas un obstacle. 

Les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation lorsque cette dernière se déroule pendant plusieurs jours loin de leur domicile. Ainsi, la Société s’engage à privilégier des formations à une distance raisonnable du lieu de travail des salariés ou de leur domicile et à respecter un délai de prévenance suffisant pour l’organisation sur le plan personnel. A chaque fois qu’il est possible et pertinent de décentraliser une formation en province et en magasin, les actions de formation sont effectuées localement. 

Pour les formations impliquant un trajet supérieur à 2 heures depuis le domicile du Salarié, un déplacement la veille au soir est privilégié avec la réservation d’une chambre d’hôtel, dans les conditions prévues par la Politique Frais et déplacements professionnels en vigueur au sein de la Société. 

En outre, la Société s'engage à développer la formation à distance par voie digitale. 

Par ailleurs, la Société s’engage à prendre en charge, dans la limite de 12 euros par foyer fiscal et par journée de formation, les frais de garde des enfants de moins de seize ans, ou de moins de vingt ans s’agissant des enfants en situation de handicap, ou de personnes à charge, induits par la participation à une formation qualifiante pendant le temps de travail, par le biais de la remise d’un ticket CESU, sous réserve de justifier de l’acquittement d’une facture ou copie de la déclaration CESU correspondant à chaque journée de formation.

Une note explicative de la procédure de remboursement est diffusée aux directions des magasins. Les justificatifs précités doivent être communiqués à la Direction du magasin dans un délai d’un mois suivant chaque journée de formation. Le ticket CESU est remis à la prochaine date de versement de la paie sous réserve de la communication effective des justificatifs avant le 25 du mois considéré (mois au cours duquel le justificatif est communiqué). 
3.3.4 Promotion professionnelle

Tous les salariés bénéficient des mêmes conditions d’accès à la promotion interne, sans distinction liée notamment au sexe ou à la durée de travail rattachée à leur contrat de travail (temps complet ou temps partiel). 

La Société s’engage, à compétences égales, à privilégier la candidature du sexe sous-représenté dans l’attribution des promotions. Par ailleurs, tout salarié doit respecter la procédure de candidature interne communiquée dans le cadre de l’affichage mensuel des postes à pourvoir au sein de la Société. 

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines transmet à la Commission de suivi du présent accord, le nombre de candidatures internes par métier et par sexe, ainsi que les réponses apportées. 

La Société s’engage à compléter le Guide de la Mobilité en vigueur, par la mesure complémentaire suivante, dans le cadre d’une mutation géographique induite par une promotion professionnelle : en cas de paiement d’un double loyer, la Société accorde une aide financière à hauteur de 500 euros par mois, pendant une durée maximale de trois mois, sur présentation des quittances de loyer correspondants. 

De plus, la Société rappellera une fois par an, dans le cadre de ses communications récurrentes, les modalités d’évaluation s’appliquant à tous les salariés, et notamment l’absence de tout critère d’évaluation liée au sexe ou à la durée de travail rattachée au contrat de travail (temps complet ou temps partiel). 
Tous les salariés ayant formulé une demande d’augmentation de salaire lors de leur entretien annuel d’évaluation obtiendront un retour de la part de leur manager, que celui-ci soit positive ou négative. 





3.4 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
3.4.1 Conditions de travail pendant la grossesse

A l’annonce de son état de grossesse, toute salariée peut solliciter un entretien spécifique auprès de son manager et/ou le(la) Responsable des Ressources Humaines Région. L’objet de cet entretien sera d’échanger sur les droits de la salariée enceinte, notamment en matière de pause ou d’absence autorisée (cf. ci-après), et de prendre en cas de besoin des mesures pour améliorer les conditions de travail pendant la grossesse (adaptation du poste de travail, assouplissement des conditions d’éligibilité au télétravail et de ses modalités de mise en œuvre notamment, déplacements professionnels, etc.). Le Médecin du travail peut être sollicité dans cette réflexion, le cas échéant. 

5 mois avant la date présumée de leur accouchement, les femmes enceintes sont autorisées à une entrée retardée et à une sortie anticipée de quinze minutes, éventuellement cumulables dans la journée, et bénéficieront d'un temps de repos de 20 minutes minimum par jour.
Ces temps de repos de 20 minutes par jour et les quinze minutes d'entrée retardée et de sortie anticipée prévus sont assimilés à un temps de travail effectif et réglés comme tel.

De plus, conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale prescrits par un médecin ou une sage-femme, et la salariée engagée dans un parcours d'assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Son conjoint, son partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec elle est autorisé à s'absenter pour se rendre à 3 examens médicaux dans le premier cas (salariée enceinte) et à 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours dans le second cas (salariée engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Par ailleurs, les demandes d’aménagement de conditions de travail liées à un état de grossesse et les réponses apportées seront transmises chaque année à la Commission de suivi par la Direction des Ressources Humaines.
3.4.2 Incitation à prendre le congé de naissance et le congé paternité 

La Société s’engage à rappeler une fois par an, dans le cadre de ses communications récurrentes, les modalités du congé de naissance d’une durée de trois jours, et du congé paternité, d’une durée de 25 jours, et confirme qu’elle encourage les futurs pères à en faire la demande et à en faire usage. 

Pendant le congé de naissance, le maintien de salaire intégral est appliqué sans condition d’ancienneté. 

Durant le congé paternité, les pères ayant un an d’ancienneté minimum au sein de la Société bénéficient d’un maintien de salaire intégral. 
3.4.3 Maintien du lien entre le Salarié en congé et la Société 

Afin de maintenir le lien entre l’entreprise et le Salarié, ce dernier peut être destinataire, pendant la durée de son congé maternité, paternité ou parental, des principales communications de l’entreprise, s’il a communiqué son adresse mail personnelle au (à la) Responsable des Ressources Humaines Région.
3.4.4 Salarié proche aidant

Conformément au plan d’action sur la Qualité de Vie au travail adopté par la Société le 30 août 2021, tout salarié proche aidant est encouragé à se manifester auprès du (de la) Responsable Ressources Humaines Région afin de connaître ses droits, et s’il en exprime le souhait, peut être orienté vers un assistant social ou un Centre Communal d’Action Sociale compétent. 

Le Salarié proche aidant peut également bénéficier d’un congé afin d’apporter son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou souffrant de handicap et de dons de jours de congés dans les conditions fixées au plan susvisé.  
3.4.5 Congé pour maladie ou accident de l’enfant

Conformément à l’accord NAO du 26 février 2021, depuis le 1er mars 2021, le bénéfice du congé accordé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant prévu dans la convention collective nationale Grands Magasins Populaires est :

De 6 fois par année civile, quand le père ou la mère a à sa charge au moins 2 enfants de moins de 14 ans ;
Cumulable dans la limite de 4 jours par année civile ;
Etendu aux enfants de moins de 16 ans, dès lors que l’enfant est hospitalisé ;
Fractionnable par demi-journées pour tous les salariés, quel que soit le statut. 
3.4.6 Jour de rentrée scolaire et adaptation de planning

Les salariés dont l’un des (ou les) enfants entre(nt) en maternelle (quelle que soit la section), à l’école primaire (quelle que soit la classe) ou en sixième, peuvent bénéficier, à leur demande, d’une adaptation de planning le jour de la rentrée scolaire, afin de pouvoir accompagner leur(s) enfant(s). 

Cette demande est également valable en cas de changement d’établissement scolaire en cours d’année.  

Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté par le Salarié, permettant ainsi au manager de procéder aux éventuels changements de planning induits dans le respect des délais de prévenance applicables dans la Société. 
3.4.7 Contraintes personnelles et organisation professionnelle

La Société s’engage à étudier avec la plus grande bienveillance les demandes d’aménagement temporaire ou définitif de planning justifiées par des événements de vie personnelle tels que la séparation, le divorce ou le deuil. 

La réponse est apportée au Salarié, qui a formulé une demande expresse, dans un délai de 15 jours, elle prendra en considération l’impact des aménagements souhaités sur l’organisation collective de travail. 

Concernant la situation de deuil, l’engagement susvisé ne se substitue pas au bénéfice à court terme, de plein droit, par le Salarié endeuillé, des jours de congé en cas de décès d’un proche, dans les conditions en vigueur au sein de la Société et du congé en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, dans les conditions prévues par la loi . 

La Société s’engage également à sensibiliser les managers sur ce sujet en leur présentant notamment les mesures prévues dans le présent accord, afin qu’ils adoptent une démarche bienveillante et qu’ils recherchent avec le Salarié demandeur, les compromis les plus acceptables possibles pour les 2 parties. 

Les demandes d’aménagement temporaire ou définitif de planning et les réponses apportées seront transmises chaque année à la Commission de suivi par la Direction des Ressources Humaines.
3.4.8 Violence au sein du couple 

La Société s’engage à faire une communication spécifique aux salariés par voie d’affichage pour rappeler les démarches pouvant être effectuées par les personnes victimes de violence au sein de leur couple. 
Afin de faciliter la mobilité géographique des salariés victimes de violences conjugales, la Société porte une attention particulière à toute demande de mobilité sur un poste disponible au sein de la Société (sur présentation d’un justificatif type dépôt de plainte ou certificat médical). 

Par ailleurs, il est rappelé que la violence conjugale est le critère retenu en priorité par la Commission logement du Comité Social et Economique Central de la Société pour l’étude des dossiers Actions logement déposés par les salariés. 

La Société s’engage également à assurer la confidentialité des informations dont elle aurait connaissance dans tout dossier individuel dans lequel la violence au sein du couple serait évoquée. 

3.5 Conditions de travail et d’emploi
 3.5.1 Evaluation des risques professionnels

Conformément à l’alinéa 1er de l’article L4121-3 du code du travail, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. 

Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. 
3.5.2 Outils de manutention et équipements de protection individuelle

La Société s’engage à faire chaque année, un inventaire des outils de manutention et des équipements de protection individuelle pour s’assurer de leur conformité et de leur adaptation aux utilisateurs principaux. Le médecin du travail pourra être sollicité dans le cadre de cette réflexion. 

La Société procèdera aux remplacements des matériels jugés inadaptés ou à la réparation des équipements défectueux.

Chaque année, le détail des sommes allouées à ces dépenses par magasin sera communiqué chaque année à la Commission de suivi par la Direction des Ressources Humaines.

La Société s’engage également à respecter la règlementation concernant la prévention des risques en matière de manutention manuelle de charge prévue à l’article R4541-5 du Code du Travail et plus particulièrement l’article R4541-9 du code du travail relatif au port de charges lourdes concernant les femmes et les hommes. 

3.5.3 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

La Société interdit tout acte de harcèlement sexuel ou agissement sexiste et s’engage à lutter contre ces comportements à l’aide de la procédure de signalement prévue à l’article 2.7.3 du Plan d’Actions relatif à la Qualité de Vie au Travail signé le 30 août 2021. 

Par ailleurs, la Société réitère son engagement de former 100 % des référents harcèlement d’ici le 30 novembre 2022 et la Société s’engage à proposer, en partenariat avec une association, des sessions de formation à l’attention des femmes sur le thème du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. 

La Société s’engage à rappeler une fois par an, dans le cadre de ses communications récurrentes, la liste des référents harcèlement désignés au sein des différentes directions régionales. 
3.5.4 Conditions d’emploi des salariés à temps partiel

Le Salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel qui notifie sa démission pour débuter un contrat à durée indéterminée à temps complet bénéficie d’une réduction totale ou partielle, selon les impacts sur l’organisation du magasin, de son préavis, sur présentation de la promesse d’embauche correspondante. 

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines transmettra chaque année à la Commission de suivi les demandes des salariés à temps partiel sollicitant une augmentation de leur durée de travail et les réponses apportées. 


Article 4 - Commission de suivi 

Afin de veiller à la bonne application du présent accord, il est constitué une Commission de suivi. 

Cette commission est composée :
D’un représentant par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, signataire du présent accord ;
De l’employeur ou de son représentant, éventuellement assisté d’un collaborateur.

Elle ne saurait être composée de plus de représentants de la Direction que de représentants des organisations syndicales. 

La Commission de suivi est réunie au quatrième trimestre de chaque année et six mois avant la cessation de plein droit du présent accord. 

Les indicateurs transmis chaque année à la Commission de suivi concerneront l’ensemble de la Société, et à chaque fois que cela est possible, un détail par région et par magasin. 

Pour rappel, ces indicateurs sont :

Le taux d’embauche par sexe et la proportion de femmes et d’hommes pour chaque métier ;
L’analyse réalisée par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’indicateurs chiffrés relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans le but de prévenir les éventuels écarts de rémunération ;
Le budget consommé dans le cadre de l’enveloppe budgétaire spécifiquement affectée au dispositif de correction des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs le cas échéant ;
Le taux d’accès à la formation par sexe et par métier en distinguant les contrats à temps complet et à temps partiel ;
Le nombre de candidatures internes par métier et par sexe, ainsi que les réponses apportées ;
Les demandes d’aménagement de conditions de travail liées à un état de grossesse et les réponses apportées ;
Les demandes d’aménagement temporaire ou définitif de planning pour concilier les contraintes personnelles et l’organisation professionnelle et les réponses apportées. 


Article 5 – Dispositions finales 

5.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et cessera, en conséquence, de s’appliquer de plein droit à l’expiration de cette durée. 

5.2 Notification, publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux. 

Il sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. 

Cet accord sera ensuite, à la diligence de l'entreprise, déposé auprès de la DREETS de PARIS. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

5.3 Révision 

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par la Direction de l’entreprise ou :

Jusqu’à la fin du cycle électoral durant lequel la signature du présent accord est intervenue : par une organisation syndicale à la fois représentative au niveau de l’entreprise et signataire ou adhérente de l’accord ;
À l’issue du cycle électoral durant lequel la signature du présent accord est intervenue : par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à signer un avenant de révision, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.

En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties habilitées à signer l’accord de révision.

Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le code du travail pour les accords d’entreprise de droit commun.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux clauses du présent accord dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.





Fait à Paris, 

En 7 exemplaires,
Le 15 décembre 2021