SOMMAIRE

















Le présent avenant est conclu entre :


La Société ELECTRO DEPOT FRANCE SAS représentée par :


 XXX, DRH
D’une part,


Et

Pour l’organisation syndicale CFTC d’ELECTRO DEPOT représentée par :
XXX, délégué syndical principal
Pour l’organisation syndicale CFDT d’ELECTRO DEPOT représentée par :
XXX, délégué syndical principal
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC d’ELECTRO DEPOT représentée par :
XXX, délégué syndical principal


D’AUTRE PART,	


IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Les parties ont signé un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail le 8 avril 2021 pour une durée de 4 ans.

Le préambule de l’accord précité prévoit notamment que « les parties affirment leur volonté réciproque en ce que cet accord soit amené à vivre au gré des nouvelles tendances du monde de travail et de l’évolution de l’entreprise. ».

C’est dans ce contexte que la Direction a ouvert des négociations sur l’opportunité d’un avenant et que les parties signataires se sont rencontrées lors des réunions des 8 juillet 2022 et 23 septembre 2022. 

Sans remettre en cause les dispositions prévues par l’accord du 8 avril 2021, l’objet de cet avenant est de compléter, mettre un cadre et se conformer aux évolutions légales de 3 grands thèmes, à savoir :

- l’index égalité professionnelle en ce qui relève des objectifs de progression (évolution légale)

- le don de congés payés en ce qui relève de deux nécessités :
Se conformer aux situations pour lesquelles le don de CP a été étendu.
Apporter un cadre temporel, tant dans la prise que dans la durée de ce don, faute de précision par la loi. 
- la mobilité durable, en ce qui relève des avancées sur ce sujet depuis la conclusion de l’accord


1ère PARTIE : L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Depuis 2011, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’échanges et de négociations avec les Organisations Syndicales, dont le dernier accord a été conclu en février 2017. L’Index égalité salariale Femmes-Hommes, mis en place par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, lequel est porté à la connaissance du CSE et publié annuellement depuis 2019, vient renforcer les discussions en toute transparence autour de cette thématique. 


ARTICLE 1 : LA MISE EN PLACE D’OBJECTIFS DE PROGRESSION
a) Rappel du calcul l’index égalité professionnelle

Les entreprises dont l’effectif s’élève à plus de 250 salariés doivent calculer les écarts de rémunération et d’évolution de carrière au travers de 5 indicateurs :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de «postes équivalents». Cet indicateur compte pour 40 points ;

L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaires, hors promotion, (qui compte pour 20 points) ;

L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, (compte pour 15 points au plus) ;

Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, (compte pour 10 points au plus).
b) Évolution légale : la publication des objectifs de progression

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (loi « Rixain ») et son décret d’application du 25 février 2022 imposent désormais la publication des objectifs  de progression lorsque les résultats obtenus par l'entreprise sont inférieurs à 85 points. Ces objectifs sont fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l'entreprise n'a pas atteint la note maximale.

Concrètement, si l’entreprise a obtenu une note globale supérieure à 75 mais inférieure à 85, il convient :
De pointer les indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale puis,
De vérifier si elle est couverte par un accord ou un plan d’action qui prévoit des objectifs de progression en cohérence avec les indicateurs où elle n’a pas eu la note maximale.
Pour rappel, sur les résultats de notre index depuis sa mise en place :


Sur l’index publié en 2022 concernant l’année 2021, nous atteignons la note de 82, soit en deçà des 85 points. Nous n’atteignons pas la note maximale pour les indicateurs suivants :
- écart de rémunération : 	37/40
- écart de promotions : 	10/15
- nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Les  objectifs de progression des indicateurs pour lesquels nous n’avons pas obtenu la note maximale doivent être publiés sur la plateforme « TéléAccords » et sur le site internet de l'entreprise (sur la même page où sont publiés l'index et les résultats obtenus à chaque indicateur). Ils devront rester en ligne jusqu'à ce qu’ELECTRO DEPOT obtienne un index au moins égal à 85 points.

ARTICLE 2 : LES OBJECTIFS DE PROGRESSION FIXES
a) Les objectifs de progression fixés par l’accord du 8 avril 2021

L’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 8 avril 2021 prévoit des objectifs de progression en cohérence avec les indicateurs identifiés, notamment le recrutement, la formation et la rémunération. 

Les parties conviennent donc de réaffirmer ces objectifs :

- Assurer l’égalité des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à qualification et/ou expérience professionnelle équivalente

- Intégrer une femme pour trois hommes dans les prochaines promotions Académie Directeurs Adjoints et Directeurs de Magasin sur une période de 12 mois. 

- Atteindre 30% de femmes sur l’ensemble des promotions internes en termes de statut sur une période de 12 mois. 

- Recrutement d’une femme pour deux hommes dans les emplois d’encadrement en dépôt 

En parallèle, des plans d’actions sont déjà prévus et en place pour assurer l’égalité et la mixité professionnelle tout au long du parcours du collaborateur (grille de salaire ELECTRO DEPOT pour les employés, People Review, Académie, analyse des souhaits de mobilité et des projets professionnels via les entretiens annuels et les entretiens professionnels dématérialisés…)
b) La mise en place d’objectifs de progression complémentaires 

En sus des objectifs précités, il a été convenu entre les parties de travailler sur deux objectifs de progression complémentaires.

Il est évident que la rémunération est en adéquation avec le poste, le niveau de responsabilité/complexité et les compétences requises de la fonction. Plus nous aurons de femmes qui évolueront à des postes clés de l’entreprise, plus leur rémunération évoluera, plus il y aura de femmes présentes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Pour faire évoluer notre indicateur sur le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de 0 à minima 1/10, à horizon des 3 prochaines années, l’objectif de progression suivant a été arrêté :

S’obliger à identifier des femmes dans les organigrammes de succession aux postes clés dans les 3 ans.

Pour atteindre la note maximale sur l’écart de rémunération, à savoir 40/40 à horizon de 3 ans, un nouvel objectif de progression vient compléter celui d’assurer l’égalité des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à qualification et/ou expérience professionnelle équivalente :

Analyser dans les 3 ans les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (par poste, tranche d’âge, …). Vérifier s’il y a des écarts non objectifs, le cas échéant, définir des plans d’actions.

Pour faire évoluer notre indicateur sur l’écart de promotion, à minima de 10 à 12/15 à horizon des 3 prochaines années, les parties conviennent de maintenir les objectifs de progression fixés par l’accord du 8 avril 2021 tout en s’assurant annuellement de l’effectivité d’atteindre :
-  30% de femmes sur l’ensemble des promotions internes en termes de statut sur une période de 12 mois. 
- l’intégration d’une femme pour trois hommes dans les prochaines promotions Académie Directeurs Adjoints et Directeurs de Magasin sur une période de 12 mois. 

2ème PARTIE : LE CADRE DU DON SOLIDAIRE DE JOURS DE REPOS
a) Rappel des modalités de mise en œuvre du dispositif solidaire (accord 8 avril 2021)

L’appel de dons est effectué conjointement par le manager et la Direction des Ressources Humaines. Le périmètre des dons est établi en priorité au niveau du site/service du bénéficiaire. 

Tout collaborateur souhaitant céder des jours de repos non pris (à l'exception des 4 premières semaines de congés payés) doit transmettre l’information par écrit ou par courriel au service Ressources Humaines.

Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie.
b) Les bénéficiaires du don de jours de repos au regard de la loi

Un collaborateur peut donner des jours de congé à un autre salarié de l'entreprise :

- qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade. (C. trav., art. L. 1225-65-1)
- ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve ; (C. trav., art. L. 3142-94-1)
- proche aidant d'une personne souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie conformément à  l’article L. 3142-25-1.

 Ce mécanisme de don  a été étendu à d'autres situations. Ainsi :
- la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 « visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant » étend ce dispositif en faveur des parents endeuillés par le décès de leur enfant (Article L1225-65-1) : 
- Soit d'un enfant âgé de moins de 25 ans
- Soit d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente

En complément des dispositifs légaux, les parties conviennent que le dispositif solidaire pourra exceptionnellement s’appliquer au-delà de la notion d’âge, au cas par cas et sous réserve que l’appel de dons soit conjointement accepté par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
c) Le cadre temporel de la mise en œuvre du dispositif solidaire

Si les bénéficiaires et les modalités d’appel de dons sont prévues, les parties conviennent qu’aucun cadre temporel n’existait, tant dans la limite de jours cédés que dans la prise effective de ces jours.

Il a donc été convenu entre les parties que les jours cédés devront être pris concomitamment à la survenance de l’évènement, au même titre que les congés pour évènements familiaux avec lesquels ils pourront le cas échéant être cumulés. Si des congés payés ont éventuellement été posés par le collaborateur lors de l’évènement, à sa demande, ceux-ci pourront prioritairement être remplacés par les jours de repos donnés. En tout état de cause, la solde de ces jours cédés devra se faire avant le 31 mai de l’année N+1.

De plus, les parties souhaitent homogénéiser la durée de ce dispositif d’aide. Faute de précision par la loi, il a été convenu de prévoir un plafond pour le nombre de jours cédés, à savoir 3 semaines, soit 15 jours ouvrés et 18 jours ouvrables. 


3ème PARTIE : LA MOBILITÉ DURABLE

a) Rappel des dispositions sur ce sujet (accord 8 avril 2021)

Afin de promouvoir la mobilité des collaborateurs au sein d’ELECTRO DÉPÔT, les parties avaient convenu d’arrêter deux principaux objectifs dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :

- la promotion du co-voiturage à travers la mise en place d’une communauté via le nouvel outil de communication interne WAO. 

- la mise en place d’une sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs des bonnes pratiques de la route et de l’éco-conduite. 

L’attendu principal de ces deux objectifs est de favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle, d’optimiser l’efficacité des déplacements des collaborateurs tout en réduisant l’impact environnemental (bruit, consommation, CO2, polluants) du trajet en voiture.
b) Rappel du cadre légal

Tout employeur privé ou public situé sur le territoire français est tenu de prendre en charge au moins la moitié du prix des titres d'abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics (Art. L. 3261-2 du Code du Travail).

Sur ce point, il est rappelé que l’entreprise assure une prise en charge de 50% de l’abonnement de transport en commun, sur présentation du justificatif d’abonnement nominatif et remontée auprès du service de la gestion du personnel.

A titre d’information, sur l’année 2021, 32 collaborateurs (24 collaborateurs réseau et 8 collaborateurs campus) ont bénéficié de remboursement transport, soit 1,81% de l'effectif.

Selon la loi d'orientation des mobilités, dans les entreprises d'au moins 50 salariés employés sur un même site, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie comporte un nouveau thème de négociation : la mobilité durable (Art. L. 2242-17)

Au regard de cet article, seul le Campus (siège) serait concerné. A date, des équipements ont déjà été mis en place au Campus (places attitrées aux véhicules électriques avec mise à disposition de bornes de recharges, mise à disposition d’un abri de vélo).

Les parties tiennent à rappeler que, conformément aux valeurs de l’entreprise, elles souhaitent une homogénéité des mesures applicables tant au réseau qu’au Campus.
c) Les avancées depuis l’accord du 8 avril 2021 

Depuis la conclusion de l’accord, un groupe d’étudiants de l’IAE de LILLE a été missionné dans le cadre de leur projet d’étude sur l’éco-mobilité au sein d’ELECTRODEPOT.

Par le biais d’un questionnaire adressé à l’ensemble des collaborateurs et de leurs recherches, les étudiants ont restitué des pistes de réflexion sur ce sujet.  Ces pistes sont axées principalement sur 3 sujets :
Sensibiliser les salariés aux enjeux liés à la mobilité 
Promouvoir le co-voiturage auprès des collaborateurs 
Promouvoir les mobilités douces

Fort de cette cohérence entre ce qui avait été prévu dans l’accord du 8 avril 2021 et la restitution du groupe d’étudiants, les parties réaffirment dans le présent avenant leur souhait de réfléchir à des mesures qui touchent le plus grand nombre de collaborateurs (Campus et Réseau).

Pour se faire, il a été décidé de mettre en place dès le second semestre 2022 un groupe de travail composé notamment de collaborateurs de la Direction de la Transition Écologique et Sociétale, de la DRH et de la Direction Technique sur ce sujet dont le premier objectif se porterait sur des actions concrètes rapides à mettre en place et la réflexion de projets à plus long terme.

4ème  PARTIE : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : PRISE D'EFFET ET DURÉE DE L'AVENANT

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs ELECTRO DEPOT France. 

Il prendra effet à compter de sa signature jusqu’au 1er avril 2025, date de fin de l’accord d’entreprise en date du 8 avril 2021. 

Les autres dispositions de l’Accord du 8 avril 2021 restent inchangées.

ARTICLE 2 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT


Le présent avenant est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarité, par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 

Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le contenu du présent avenant sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs par le biais de l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Faches Thumesnil, le 23 septembre 2022
En six exemplaires originaux 


Signature précédée de la mention « Lu et approuvé » :




XXX, DRH





XXX, Délégué Syndical CFDT





XXX, Délégué Syndical CFTC




XXX, Délégué Syndical C.F.E – C.G.C