ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA MAISON SAINT JOSEPH DE VERNAISON






ENTRE


L’Association Maison Saint Joseph de Vernaison, dont le siège est situé 26 Place du Bourg – 69390 VERNAISON, identifiée au SIRENE sous le numéro 398 811 821 000 11,
représentée par ……………………………… agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes 

Ci-après dénommée « l’Association »

D’UNE PART,


ET


………………………….., Membre titulaire du CSE, 
……………………………….. , Membre titulaire du CSE, 
…………………………………., Membre titulaire du CSE, 
…………………………………….. , Membre titulaire du CSE, 
représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 6 décembre 2019.
 
 

D’AUTRE PART,












		SOMMAIRE

PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Contenu de l’accord
Article 2. Le cadre juridique
Article 3. Durée - Date d’effet 
Article 4. Interprétation
Article 5. Dénonciation - Révision 
	5.1 Dénonciation.
	5.2 Révision

CHAPITRE 2  –  RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 

Article 6. Notions de base
6.1. Définition du temps de travail effectif
6.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure
6.3. Définition de la semaine 
6.4. Amplitude 
6.5. Temps d’habillage et de déshabillage 
6.6. Temps de travail et formation
6.7. Temps de travail et déplacements
Article 7. Les durées maximales de travail 
7.1. Durée quotidienne du travail
7.2. Durée maximale  hebdomadaire 
7.3. Repos hebdomadaire
7.4. Information sur les horaires de travail 
Article 8. Détermination du contingent d’heures supplémentaires 
Article 9 : La durée moyenne de travail en vigueur
9.1 Durée de travail des salariés à plein temps dont le temps de travail est comptabilisé en heures.
9.2 Durée de travail des salariés à temps partiel.
9.3. Durée de travail des cadres autonomes – convention individuelle de forfait en jours sur l’année


CHAPITRE 3 -LES DIFFERENTES FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES 

Article 10. Les formes d’organisation de la durée du travail pour les salariés autres que les salariés au forfait jour
10.1. Dans le service administratif
10.2. Dans le service animation 
10.3. Dans le service logistique et maintenance
10.4. Dans les autres services 
	10.4.1. Aménagement du temps de travail selon une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
10.4.2. Planning
10.4.3. Amplitude de la répartition du temps de travail
	10.4.4. Traitement des heures excédentaires réalisées en cours de période de référence pluri hebdomadaire
10.4.4.1. Pour un temps plein 
10.4.4.2. Pour un temps partiel 
	10.4.5. Absences et embauches en cours d’année
	10.4.6. Lissage de la rémunération

Article 11. Le forfait jour pour les salariés cadre autonome 
11.1.  Définition du cadre autonome
11.2.  La durée du forfait annuel en jours
11.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
11.4. Rémunération
11.5. Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail
11.6. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
11.7. Modalités d’évaluation et de suivi
11.8. Droit à la déconnexion 
11.9. Forfait jours réduit
11.10. Suivi par les instances représentatives du personnel

Article 12 Le forfait tous horaires des cadres Dirigeant et de Direction
12.1.  Définition du cadre Dirigeant et de Direction 
12.2.  La durée du forfait tous horaires

CHAPITRE 4  – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 13. Objectif du CET
Article 14. Salariés bénéficiaires
Article 15. Durée du compte
Article 16. Suivi individuel du compte
Article 17. Alimentation du CET
17.1 Alimentation en temps
17.2. Alimentation en argent
Article 18.  Modalités de conversion des éléments du CET
18.1. Modalités de conversion du temps en argent	
18.2. Modalités de réevaluation et de conversion de l’argent en temps 
18.2.1. Conversion en temps des primes et compléments de salaire affectés au CET
18.2.2 Valorisation des éléments affectés au CET
Article 19.  Utilisation du CET
19.1. Prise des jours de repos
19.2.  Indemnisation du congé
Article 20.  Non utilisation du CET
Article 21. Renonciation individuelle à l'utilisation du CET

CHAPITRE 5 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD D’ETABLISSEMENT

CHAPITRE 6 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ

Article 22. Dépôt et publicité de l’accord











PRÉAMBULE

Le présent accord fait suite à la dénonciation par le président de l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison, auprès de la CFDT,  de l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail et son avenant de révision du 22 avril 2005 et à l’engagement pris par les parties, en application de l’accord du 9 avril 2021 relatif au statut du personnel de la Maison Saint Joseph de Vernaison, d’ouvrir des négociations sur les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel travaillant au sein de l’association.
Les formalités de dénonciation et de dépôt auprès de l’Administration et du greffe du conseil de prud’homme de Lyon ont été réalisées. Les membres du comité économique et social de l’association Maison Saint Joseph de Venaison ainsi que les organisations syndicales ont été également informées le 14 décembre 2020 de l’ouverture des négociations 
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies 04/02/2021, 22/02/2021, 11/03/2021 18/03/2021 et 08/04/2021 et ont négocié un accord de substitution destiné à adapter l’organisation du travail de la maison de retraite Saint-Joseph à l’évolution de ses besoins présents et futurs.

Les parties sont parvenues, à l’issue de ces réunions de négociation, à la conclusion du présent accord.


CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Contenu de l’accord
Le présent accord définit les mesures d’aménagement du temps de travail de l’association Maison Saint Joseph de Venaison à la date de conclusion des présentes. 
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions contenues dans l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail et son avenant de révision du 22 avril 2005 ainsi qu’à l’ensemble des usages antérieurs relatifs à la durée de travail.
Les dispositions du statut conventionnel issu de cet accord sont à valoir, sans possibilité de cumul, sur toutes celles qui pourraient résulter des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, actuelles ou futures
Article 2. Le cadre juridique
- La loi n°98-46 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d’application.
- La loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et ses décrets d’application.  
- La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
- les accords de la branche étendus conclus dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif pour leurs dispositions non couvertes par l’accord d’entreprise du 9 avril 2021 relatif au statut collectif du personnel de la maison Saint Joseph de Vernaison.

Article 3. Durée - Date d’effet 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le jour qui suivra son dépôt à la DIRECCTE du Rhône. 
Il est précisé que l’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à la réalisation de cette formalité. 

Article 4. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentant du personnel titulaire du comité économique et social et du Directeur assisté d’un membre du conseil d’administration de l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis au directeur ainsi qu’au comité économique et social.

Article 5. Dénonciation - Révision 
5.1 Dénonciation.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 
Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord collectif constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord collectif se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord collectif ainsi dénoncée restera applicable dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir que l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail. 
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. 

5.2 Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord d’établissement, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


CHAPITRE 2  –  RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ISSUES DE L’ACCORD DU 9 AVRIL 2021 SUR LE STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL

Article 6. Notions de base

	6.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 CT). 
Le temps de travail effectif est la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs. 

6.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 
La ou les pause(s) seront prises suivant les contraintes propres à chaque service sans que le temps de travail effectif ne dépasse les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique. 
Est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de pause pendant lequel le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, qu’il reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause et de coupure repas, pendant lesquels le salarié ne reste pas à la disposition de son responsable hiérarchique, ne sont pas considérés comme du temps de travail ni rémunérés comme tel. Ces temps seront décomptés du travail effectif.
Pour les salariés à temps complet et à temps partiel, en cas de travail discontinu, la durée quotidienne de travail ne pourra être fractionnée en plus de trois séquences d’une durée minimale chacune de deux heures sans que la durée de chaque interruption n’excède deux heures, sauf accord du salarié pour une durée d’interruption supérieure.
Le décompte du temps s’effectue quotidiennement par chaque salarié selon un système d’enregistrement comptabilisant la durée de travail effectif réalisée chaque jour. Ce décompte s’effectuera au moyen d’une badgeuse, ce qui implique que chaque salarié concerné enregistre au quotidien son heure de prise et de fin de poste.
Les temps de repas et de pause sans présence obligatoire du salarié à son poste, n’étant pas du temps de travail effectif, devront donner lieu à dépointage et pointage au moment de survenance de l’événement.
Ce système n’est pas intangible. L’établissement pourra opter pour un autre mode de décompte du temps de travail du type auto déclaratif.

6.3. Définition de la semaine 

Conformément à la faculté prévue à l’article L 3121-32 du Code du travail permettant de fixer une période de sept jours consécutifs différente de la semaine civile, il est convenu de faire débuter la semaine le dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.

6.4. Amplitude 

Principe :
L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les heures consacrées aux pauses, notamment la coupure repas et la pause de la journée de travail, sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.
En vertu de l’article L 3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 


Dérogation :
Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail et de l’accord de branche sanitaire social et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999, l’association Maison Saint Joseph de Venaison exerçant « des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, est autorisé à réduire à 9 heures cette amplitude.
Les signataires du présent accord sont convenus en conséquence pour le personnel nécessaires à ces activités de réduire à 9 heures la durée minimale de repos entre deux journées de travail. En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation fixé forfaitairement à 2 heures. 
Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.
Dans le cas où l’organisation du service où est affecté le salarié concerné rend impossible la prise du repos compensateur, celui-ci sera remplacé par une contrepartie financière équivalente.

6.5. Temps d’habillage et de déshabillage 

Le port d’une tenue obligatoire est imposé par l’employeur pour certaines catégories de métiers.
Il s’agit notamment des agents de service, des aides-soignants, des infirmiers, des accompagnant éducatif et social des aides medico-psychologiques, des ouvriers d’entretien, hors personnel accueil de jour et du PASA, cette liste n’étant pas exhaustive.
Ces salariés doivent procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’établissement en utilisant les vestiaires prévus à cet effet.
Les temps d’habillage et de déshabillage qui ne devront pas excéder 5 minutes par opération, soit 10 minutes par journée de travail seront récupérés sous la forme d’une pause complémentaire payée de 10 minutes qui viendra s’ajouter soit à la pause repas de 30 minutes ou à la pause payée de 20 minutes du matin et pour l’après midi à la pause payée de 20 minutes.
Cette modalité de compensation pourra être adaptée en fonction des nécessités d’organisation et de service sur simple décision de l’employeur.
Il est précisé que le non-port de la tenue de travail constitue une faute professionnelle susceptible de sanction.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer, sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

6.6. Temps de travail et formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de formation, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi. 
Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel (Salaire de base, indemnités pour travail de nuit). 
Si la durée de la formation est égale à 7 heures et que le salarié doit travailler 8 heures, il ne lui sera pas demandé d’effectuer ou de récupérer l’heure perdue.
Si la durée de la formation est inférieure à 7 heures, le salarié devra reprendre son poste de travail en amont ou à l’issue de la formation ou récupérer le nombre d’heures manquant. 
Pour les salariés en poste de nuit il ne leur sera demandé aucune récupération si la durée de la formation est inférieure à 10 heures sous condition cependant que la durée de la formation soit d’au moins 7 heures.

6.7. Temps de travail et déplacements

Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En revanche, est du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail.

Article 7. Les durées maximales de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)

7.1. Durée quotidienne du travail

- durée quotidienne de jour :
La durée quotidienne de travail (temps de travail effectif) maximale est fixée à 12 heures maximum compte tenu de la nécessité de l’accompagnement des résidents et de la continuité des soins. 

- durée quotidienne de nuit :
La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures pour le personnel de nuit. Elle peut être portée jusqu’à douze heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit, des spécificités de l’établissement et de situations professionnelles exceptionnelles (organisation de séjours, nécessité de la continuité du service, réalisation des formations professionnelles).

7.2. Durée maximale hebdomadaire  

En application de la L 3121–23 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire est portée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines sans pouvoir excéder 48 heures par semaine.

7.3. Repos hebdomadaire 

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs. 
Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs. Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés.

7.4. Information sur les horaires de travail 

Sous réserve d'une organisation du travail différente, les personnels sont occupés conformément aux indications d'un tableau de service précisant pour deux semaines au moins la répartition des jours et horaires de travail. 
Le tableau de service prévisionnel est établi à la diligence de l'employeur ou de son représentant et porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux du travail, en principe, une semaine - et en tous cas quatre jours au plus tard - avant son application. 
Dès lors que l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence à une rectification du tableau de service dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Article 8. Détermination du contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’association est fixé à 200 heures 
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ci-dessus défini seront précédées de l’information et de la consultation des membres composant le comité social et économique. 


Article 9 : La durée moyenne de travail en vigueur

9.1 Durée de travail des salariés à plein temps dont le temps de travail est comptabilisé en heures.

A l’exception des salariés relevant d’une convention de forfait en jour, la durée de travail des salariés à plein temps est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité comprise) correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail, la durée du travail peut être aménagé et organisé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année pour tenir compte des variations d’accompagnement des personnes accueillies et des calendriers de fonctionnement des différents services, portant la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne. Cette modalité d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dite « annualisation » s'ajoute à celle prévue par la loi, d'une organisation hebdomadaire (35 heures par semaine) ou mensuelle de travail.

9.2 Durée de travail des salariés à temps partiel.

Il s’agit des salariés dont le temps de travail est géré en heures et dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures par semaine ou à 1 607 heures par an.
Afin de répondre aux contraintes de service et aux besoins de flexibilité des horaires, les parties conviennent également de faire application des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail sur l’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur une période pluri-hebdomadaire.
9.3. Durée de travail des cadres autonomes – convention individuelle de forfait en jours sur l’année
La durée du travail de cette catégorie de cadres dit autonomes qui répond aux conditions de l’article L 3121-58 du code du travail  pourra être décompté en nombre de jours travaillés, fixé à 216 jours (215 jours + le jour de solidarité) pour les salariés à temps complets.

CHAPITRE 2 -LES DIFFERENTES FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES 

Le présent accord s’applique à l’ensembles des catégories de personnel travaillant au sein de l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison.

Article 10. Les formes d’organisation de la durée du travail pour les salariés autres que les salariés au forfait jour

L’organisation du temps de travail des salariés non régis par une convention de forfait jour est spécifique à chaque service et s’effectue selon l’une des modalités suivantes :

10.1. Dans le service administratif
Au sein du service administratif, l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35h en moyenne pour un temps plein, répartie, à la date du présent accord, sur une période pluri hebdomadaire de 2 semaines de 4,5 journées de travail.
Cette répartition sur une période pluri hebdomadaire de 2 semaines n’est qu’une déclinaison des modalités d’aménagement du temps de travail susceptibles d’être mise en œuvre en application de l’article L 3121-41 et suivants du Code du travail et des modalités définies à l’article 11 du présent accord. La planification pourra retenir un nombre de semaines et une répartition des heures dans la semaine différents.

10.2. Dans le service animation 
Au sein du service animation, l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35h en moyenne pour un temps plein, répartie, à la date du présent accord, sur une période pluri hebdomadaire de 2 semaines comprenant une semaine de 37h00 et une semaine de 33h00.
Cette répartition sur une période pluri hebdomadaire de 2 semaines n’est qu’une déclinaison des modalités d’aménagement du temps de travail susceptibles d’être mise en œuvre en application de l’article L 3121-41 et suivants du Code du travail et des modalités définies à l’article 11 du présent accord. La planification pourra retenir un nombre de semaines et une répartition des heures dans la semaine différents.

10.3. Dans le service logistique et maintenance
Au sein du service logistique et maintenance, l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35h réparti sur 4,5 ou 5 journées de travail.

10.4. Dans les autres services : personnel soignant, agents de services, infirmiers.

Pour les salariés à plein temps et à temps partiel relevant de ces services et dont les horaires de travail suivent des variations liées à l’activité de l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison et nécessitent des adaptations fréquentes des plannings, il est convenu, dans les conditions définies ci-après, de faire application des dispositions de l’article L. 3121-44 et suivants du Code permettant d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine sans que celle-ci n’excède un an.
Cette organisation vise à assurer une continuité du travail et d’accompagnement des résidents au sein de l’établissement.

	10.4.1. Aménagement du temps de travail selon une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail 

Il est convenu de faire application des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail, permettant d’aménager et d’organiser sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année la répartition des horaires de travail.
Cette modalité d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dite « annualisation » s'ajoute à celle prévue par la loi, d'une organisation hebdomadaire (35 heures par semaine) ou mensuelle de travail.
Pour rappel la durée du travail, peut être organisée sous forme de périodes de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur d’une période se répète à l’identique d’une période à l’autre. Ce mode d’organisation pluri hebdomadaire est couramment désigné sous le nom de cycle. 
Le nombre d’heures de travail ainsi effectué au cours des semaines composant la période peut être irrégulier. Dans le cadre de cette organisation, Il ne peut être accompli plus de 48 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit. 
Eu égard à la diversité de fonctionnement des services existant au sein de l’établissement et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, la durée de la période de référence pourra comporter jusqu’à 14 semaines ou encore une année complète.
Toute modification concernant les services concernés ou la durée des périodes de répartition du temps de travail au sein des calendriers de fonctionnement, donnera lieu à une consultation préalable du comité économique et social.
	10.4.2. Planning
La répartition des temps de travail (plannings) de chaque période sera déterminée par service et communiquée par voie d'affichage deux semaines minimum avant l'entrée en vigueur des horaires de travail. Ces plannings comporteront l'horaire de travail des salariés sur la période retenue de plusieurs semaines.
La programmation prévisionnelle pour une durée annuelle ou pluri hebdomadaire pourra évoluer au cours de la période de référence dans les cas suivants, pour les personnels concernés directement ou indirectement par les évènements suivants :
absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit,
réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers,
prise au retour d’un congé parental éducation,
 formation,
 changement de la durée du travail,
départ d’un ou de plusieurs salariés du service,
changement des dates de congés ou de repos d’un ou de plusieurs salariés du service,
roulement des jours de repos,
variation d’activités,
évolution de la prise en compte des besoins des résidents,
incident type fugue,
événement particulier type épidémie, canicule, menaces terroristes, ….
réorganisation du service
déménagement de l’établissement.

La modification collective des plannings en cours de période se fera par voie d’affichage, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de trois jours notamment en cas de surcroît temporaire d'activité ou de travaux à accomplir dans un délai déterminé. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit à une journée.
Les changements pourront conduire à modifier les jours de travail ou à modifier le type d’horaire. Toutefois, en aucun cas cette modification ne pourra avoir pour effet de faire passer, sans son accord, un salarié d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement. 
Par ailleurs, lorsque le changement affecte un jour de travail (et non un horaire), si le salarié est prévenu moins de trois jours avant le changement, il pourra s’y opposer à raison de deux jours par an.

10.4.3. Amplitude de la répartition du temps de travail

En ce qui concerne les temps pleins, les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier, sans déclencher le paiement d’heures supplémentaires, dans la limite de 40 heures maximum et de 21 heures minimum de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile, sauf interruption de l’activité du service. Les parties conviennent également que l’intervention volontaire d’un salarié dans un autre service que celui dans lequel il est habituellement affecté ne doit pas aboutir à un passage sous le plancher des 21 heures minimales par semaine civile.
Pour faciliter l’exercice des mandats des représentants du personnel, ceux-ci pourront solliciter un aménagement de la répartition de leur temps de travail sur un temps de présence d’une durée inférieure à 21 heures par semaine. Dans cette hypothèse et si un arrêt maladie devait survenir sur la période de l’aménagement, serait prise en considération, pour le décompte du temps de travail, la durée normalement travaillée en dehors de cet aménagement.
Avec l’accord écrit du salarié, il pourra être dérogé à la durée minimum de travail de 21 heures par semaine.  
Dans cette limite de 40 heures, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de référence.
En ce qui concerne les temps partiels et sous réserve des dispositions spécifiques liées au temps partiel thérapeutique et au congé parental à temps partiel, l’horaire de travail moyen sur la période de référence peut varier dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans arriver à un temps plein. Les plannings sont élaborés en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes des salariés liées à leurs engagements auprès d’autres employeurs. 

	10.4.4. Traitement des heures excédentaires réalisées en cours de période de référence pluri hebdomadaire

		10.4.4.1. Pour un temps plein 

Toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine au cours d’une semaine donnée, quel que soit la durée de la période pluri-hebdomadaire retenue, ne constitue pas automatiquement une heure supplémentaire et ne donne pas automatiquement lieu à majoration et repos compensateur. 
Seules, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
	- au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence retenue dans le cadre pluri-hebdomadaire. 
	- au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord à 40 heures.
Les heures supplémentaires effectuées seront soit récupérées soit rémunérées au taux majoré de 15% sauf pour celles effectué à partir de la 44ème heure qui seront majorée à 25%.

Le paiement des heure supplémentaires interviendra :
	- avec la paie du mois au cours du duquel elles ont été réalisées pour celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de l’accord, soit à partir de la 41ème heures.
	- avec la paie du mois coïncidant avec la fin de la période de référence pluri-hebdomadaire pour celles effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence

Sur un plan pratique, le traitement de ces heures excédentaires suivra le régime suivant :
Le service paie de l’établissement arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période de référence. Le compteur individuel est remis à 0 au début de la chaque nouvelle période.

Pour un temps plein, la durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.
Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvriront droit au choix du salarié, sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 40 heures et déjà payées, à un repos équivalent ou à une majoration de salaire au taux de 15%.

Quand sur une même semaine civile, le salarié effectue plus de 40 heures de travail effectif, le temps de travail qui dépasse 40 heures est majoré au taux de 15% de la 41ème heure incluse à la  43ème heure incluse et au taux de  25% à partir de la 44ème heure.
Ces heures supplémentaires sont payées le mois suivant sauf demande de récupération par le salarié et elles sont sorties du solde horaire.

	10.4.4.2. Pour un temps partiel 

L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s'applique également aux salariés à temps partiel. L'application du présent dispositif aux salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion d'un avenant aux contrats de travail pour les salariés en place et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Le planning prévisionnel de chaque salarié lui est communiqué sept jours avant le début de la période de référence.  
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel travaillant dans ce cadre est fixée lors de leur entrée dans le présent dispositif et selon le planning prévisionnel.
Le maximum d'heures complémentaires des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif est calculé sur la base pluri hebdomadaire, le dépassement s’appréciant sur la période de référence. 

La répartition des horaires prévus pourra être modifiée dans les cas suivants : 
- Absence d’un ou plusieurs salariés en congés payés, maladie, formation…. 
- Surcroît temporaire d’activité, 
le tout moyennant un délai de prévenance de sept jours accompagné d’un avenant au contrat de travail.

Conformément aux articles L.3123-17 et suivants du Code du travail et à l’article 15 de l’accord de branche du 1er avril 1999, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence pluri hebdomadaire prévue dans la cadre du présent avenant ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat dans la limite fixée à l’article L. 3123-11.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de :
- 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle calculée en moyenne sur la période de référence ;
- 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée de travail contractuelle calculée en moyenne sur la période de référence.


	10.4.5. Absences et embauches en cours d’année

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé.

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de la période de référence en cours (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Le volume horaire à accomplir sera affiché au début de la période de référence.

10.4.6. Lissage de la rémunération

La rémunération sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures pour un temps plein.

En cas de réalisation d’heures excédentaires réalisées en dehors de la planification et donnant lieu au paiement d’heure supplémentaires, celles-ci seront rémunérées dans les conditions définies à l’article 10.4 du présent accord.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes d’absences pour maladie seront comptabilisées conformément à la planification déjà établie au moment de l’arrêt ; au-delà de cette projection, la comptabilisation s’effectuera sur la base de 35 heures par semaine pour un temps plein.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux conventionnels et réglementaires.


Article 11. Le forfait jour pour les salariés cadre autonome 

11.1.  Définition du cadre autonome
Afin de permettre à certaines catégories de personnel d’organiser leur temps de travail dans un cadre mieux adapté aux missions et aux conditions de travail qui sont les leurs, les parties conviennent d’adopter une organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours. 
Sont concernés les personnels cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’équipe ou au service auquel ils sont intégrés.
Au sein de l’association entrent dans cette catégorie le responsable du pôle hébergement, le cadre de santé.

11.2.  La durée du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours est fixé à  216 (215 jours + le jour de solidarité).
Compte tenu du nombre de jours chômés qui varie d’une année sur l'autre en raison notamment de la place des jours fériés, le nombre de jours de repos supplémentaire (RS) n’est pas toujours identique. 

Le calcul est effectué de la manière suivante :
Nombre de jours de l’année - (samedis et dimanches + jours fériés en semaine ou tombant sur un jour habituellement travaillé + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)

A titre indicatif, pour l’année 2021, le calcul sera le suivant :
365 - (104 + 6 + 25 + 216) = 14 jours de RS.
Le salarié devra indiquer à l’employeur la date de prise de ces jours au moins 2 semaines à l’avance.
En cas de désaccord, le positionnement des jours de repos (RS) du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :
-  pour la moitié sur proposition du salarié,
-  pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

La période de référence est l’année civile.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés de présence du salarié dans l’association au cours de l’année et au prorata du nombre de jours de congés payés et de jours de repos dont il bénéficie sur ladite période.

Pour déterminer le nombre de jours à travailler, le nouveau forfait réduit, hors congés payés et hors jours fériés chômés sera recalculé selon la formule :
Forfait Jours annuel + CP + jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche pour une année complète d’activité.
Ce chiffre sera proratisé en 365ème auquel sera appliqué le nombre de jours calendaires restant à courir entre l’embauche jusqu’au 31 décembre.
A ce résultat sera ajouté, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ce résultat sera diminué du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir et du droit éventuel à congés payés.
Lorsque le nombre total de jours de forfait obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier inférieur.

Formule de calcul :
A = forfait jour X +25 congés-payés + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Nouveau Forfait = [(A x nombre de jour calendaire restant à courir entre l’embauche et le 31 décembre) /365) - jours fériés chômés jusqu’au 31 décembre - droit à congés-payés)]. 

A titre d’exemple pour une embauche le 1er  Juillet 2021
Forfait X jours +25 jours de CP + 6 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = Y jours
Soit Y = 216 + 25 + 6 = 247
Proratisé sur nombre de jours calendaire restant sur l’année = Y x 184/365 = 124,5 arrondis à 124 jours - 3 jours fériés  chômés (14 juillet, 1er novembre, 11 novembre) – 13 jours de congés  = 108 jours travaillés.

Départ en cours d’année :
Il sera procédé de la même manière en tenant compte du nombre de jours courus entre le 1er janvier et la date de départ qui sera proratisée en 365ème diminuée du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche se trouvant entre le 1er janvier et la date de départ.
Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. 

11.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication, dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas constituer un motif de licenciement.
Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit nécessairement comporter :
La nature des missions du collaborateur justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours convenu à travailler dans l’année de référence, 
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s’engager à respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière 
La rémunération forfaitaire à laquelle peut prétendre le collaborateur.

11.4. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés. 
Il sera fait application des règles suivantes :
	-  Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence.
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

	-  Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence.
La rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d'une journée, ou d'une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire mensuel brut de base
21.67

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

	- Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 
Les salariés qui renoncent, uniquement sur demande de leur hiérarchie et en accord avec la Direction, à des jours de repos percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération sera rémunéré comme suit : 
					Salaire mensuel brut / 21.67 * 1.1    

11.6. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Chaque cadre élabore son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’établissement. Il doit informer la Direction de ses souhaits de congés et jours de repos supplémentaire (RS) au plus tard 15 jours à l’avance. La détermination des jours non travaillés se fait en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Le salarié devra, en outre, veiller à respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui lui sont applicables.

11.7. Modalités d’évaluation et de suivi
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.

Entretien annuel
Un entretien individuel annuel sera organisé entre la direction et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien devront être abordés :
la charge de travail qui doit être raisonnable
l’organisation du travail 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la rémunération
les difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susmentionnés et notamment les problèmes d’amplitude journalière du travail (qui doit également être raisonnable), les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Si à l’issue de l’entretien, il apparaît que la charge de travail du salarié est trop importante et ne permet pas d’assurer sa sécurité et de respecter son droit à la vie privée et familiale, les parties devront convenir, par écrit, de solutions à mettre en place pour y remédier.
Les salariés devront organiser leur temps de travail afin de respecter les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Afin de permettre un contrôle de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, les parties conviennent que l’employeur tiendra un tableau mensuel de décompte du forfait annuel en jours.
Ce tableau mentionnera pour chaque salarié soumis au forfait annuel en jours le nombre et les dates :
des jours et demi-journées travaillées
des jours et demi-journées de repos en précisant la qualification de ces repos (repos hebdomadaires, congés payés)
les éventuelles difficultés rencontrées au regard du respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce tableau pourra être tenu par le salarié sous la responsabilité de la direction qui devra en prendre connaissance régulièrement et au moins mensuellement afin de contrôler la charge de travail du salarié concerné.
S’il apparaissait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur recevrait le salarié concerné en entretien individuel sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées. 

Sondages ponctuels
Afin de s’assurer du respect par les salariés soumis au forfait annuel en jours de leur repos quotidien et de l’ampleur de leur charge de travail, l’association Maison Saint Joseph de Vernaison procèdera à des mesures de contrôles aléatoires de la charge de travail de ces salariés et plus particulièrement effectuera des sondages ponctuels.
Ces sondages permettront aux salariés concernés de décrire leur charge réelle de travail. Ils permettront également à l’association de s’assurer que le contrôle effectué dans le cadre du tableau de décompte et lors des entretiens individuels correspond à la véritable charge de travail de ces salariés et de garantir le droit au repos et le respect de la vie privée et familiale.

Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié sous huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

11.8. Droit à la déconnexion 
L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Aucun cadre n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

11.9. Forfait jours réduit
Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.
Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit dans les délais légaux ou le cas échéant deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande.
L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).
Le salarié au forfait jour réduit aura la possibilité de valider des demi-journées de travail à la condition de travailler au moins 3 heures.

11.10. Suivi par les instances représentatives du personnel
Le comité économique et social est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'établissement, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises aux membres du CSE dans leurs prérogatives d’hygiène, sécurité et conditions de travail.

Article 12. Le forfait tous horaires des cadres Dirigeant et de Direction

12.1.  Définition du cadre Dirigeant et de Direction 
Il s’agit, en application des dispositions de l'article L 3111-2 du Code du Travail, des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Cette catégorie de cadre dispose, par délégation, d’un pouvoir de direction générale et permanent et d’une très large autonomie dans l’organisation de leur travail qui exclue la fixation d’horaires.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail ne leur est applicable.
Au sein de l’association entre dans cette catégorie le/la directeur/trice.

12.2.  La durée du forfait tous horaires
Exclus de la règlementation sur la durée du travail et de la fixation d’horaires, les cadres Dirigeants et de Direction bénéficient de 18 jours ouvrés de repos supplémentaires pour une année complète. 


CHAPITRE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 13. Objectif du CET

Le CET a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner des droits à congé rémunéré, afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé de longue durée ou d'anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Article 14. Salariés bénéficiaires

Ont vocation à bénéficier du CET l'ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée, dès lors qu'ils justifient d'au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Article 15. Durée du compte

L’ouverture du compte est effective à la première alimentation. Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire du compte CET est salarié de l’entreprise.

Article 16. Suivi individuel du compte

L’alimentation et l’utilisation du CET résultent d’une démarche volontaire du salarié. 
A défaut d’initiative du salarié, il n’y a pas d’épargne automatique des jours de repos ou de toute autre source. 
Le droit à l’ouverture et à la renonciation du compte s’effectue au plus une fois par an.
Chaque titulaire de compte est maître de la fréquence, du niveau et de l’utilisation de son épargne, dans les conditions définies par l’accord.
Le salarié titulaire d’un CET est informé annuellement de l’état de son compte.

Article 17. Alimentation du CET

Le CET pourra être alimenté à partir d’une ou plusieurs des sources suivantes : 

Alimentation en temps

Les congés payés acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés légaux (au-delà de 20 jours ouvrés) soit 35 heures pour un temps complet. A  titre dérogatoire, il sera possible, compte tenu de l’abandon de la règle du décalage des congés payées pour celle de la prise des droits dès leur acquisition, d’affecter en sus de la cinquième semaine le reliquat des  jours de congés  acquis  sur l’année N-1.
des jours de repos des salariés au forfait-jours.
Les jours de récupération des jours fériés travaillés.

II appartient au salarié, après avoir fait une demande d'ouverture de compte épargne temps, d'adresser au service des ressources humaines, au mois de décembre de chaque année, sa demande d'alimentation du compte épargne temps. A défaut, les jours acquis et non pris par le salarié seront perdus.

17.2. Alimentation en argent
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de rémunération suivants :
-  d'une augmentation générale ou d'une augmentation individualisée attribuée au salarié, à condition que soient respectés le SMIC et le minimum conventionnel ;
-  la valeur des heures supplémentaires ou complémentaires incluant la majoration ;
-  uniquement les majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
-  les compléments du salaire de base (primes, gratifications, indemnités conventionnelles,…)
-  les sommes versées sur le plan d'épargne d'entreprise, à l'issue de leur période d'indisponibilité ;
-  toute autre prime

Article 18.  Modalités de conversion des éléments du CET

18.1. Modalités de conversion du temps en argent
Le CET peut toutefois permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée.
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent sur la base de la rémunération horaire ou journalière perçue à cette date par le salarié. 
Pour les salariés en forfait jour temps complet, la valeur de la journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel de base par 22 (nombre moyen de jours ouvrés par mois), et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

18.2. Modalités de réévaluation et de conversion de l’argent en temps 

18.2.1. Conversion en temps des primes et compléments de salaire affectés au CET.

Les éléments en numéraire affectés au CET sont convertis en temps dans les conditions suivantes :
-  salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour ces salariés, le nombre de jours ou fraction de jours est calculé en divisant la somme versée sur le CET par le salaire de base journalier du salarié (hors variable).
Le salaire journalier est obtenu en multipliant le taux horaire de l'intéressé tel qu'il figure sur son bulletin de paie par la durée du travail quotidienne résultant de la durée hebdomadaire de travail appréciée sur l'année (7 heures pour un horaire de base de 35 heures sur l'année).
-  salariés dont le temps de travail est décompté en jours et sans référence horaire.
Pour ces salariés, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur, équivalent à 1/22e du salaire mensuel de base.

18.2.2 Non-réévaluation des éléments affectés au CET 
Les éléments de salaire placés sur le compte épargne-temps ne seront pas réévalués  lors de la prise du congé ou de la liquidation sous forme de rémunération. 

Article 19.  Utilisation du compte épargne temps

19.1. Prise des jours de repos

Le CET peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :
congé sabbatique,
congé parental d'éducation, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant,
congé pour convenances personnelles (congé de fin de carrière notamment), congé pour création d'entreprise ou dans le cadre d'un passage à temps partiel.
Les modalités de prise des congés sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
S'agissant des congés pour convenances personnelles, leur durée ne pourra être inférieure à trois mois, ni supérieure à un an. Les congés pour convenance personnelle devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé. La Direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de trois mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière ne pourront le faire que six mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel trois mois avant la date prévue pour le départ.
En tout état de cause, les jours de repos affectés au CET devront être pris dans les cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié accumule un nombre de jours de repos équivalent à deux mois. Ce délai n'est pas applicable aux salariés âgés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale. II est porté à dix ans si le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou lorsque l'un des parents est dépendant à l'expiration de ce délai.

19.2.  Indemnisation du congé

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés à l'intéressé selon les modalités définies à l’article 18.1 et 18.1.2

Article 20.  Non utilisation du CET

Le salarié, s'il n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au CET et demander la liquidation de son compte.
La liquidation se fait une fois par an, le salarié ayant le choix entre le mois de décembre ou le mois d'avril.
En pareil cas, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation. Cette indemnité aura le caractère de salaire et donnera lieu, lors de son versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
Ces droits seront liquidés sur la base des droits acquis au moment de l’affectation sur le CET et du montant de la rémunération versée à la date cette affectation.

Article 21. Renonciation individuelle à l'utilisation du CET

Le CET peut être tout ou partie débloquée en argent de façon anticipée dans les cas suivants :

invalidité 2ème ou 3ème catégorie du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
décès de son conjoint ou de la personne liée par lui par un PACS ;
surendettement du salarié dans le cadre de l’article L 331-1 du code de la consommation ;
création ou reprise d’entreprise par le bénéficiaire ou son conjoint, ou de la personne qui est liée par un PACS ;
acquisition de la résidence principale ou sa remise en état suite à une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
divorce, séparation de corps, dissolution d’un PACS, s’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant mineur au domicile du salarié.

Le salarié doit alors formuler sa demande de déblocage anticipé par courrier remis ou adressé à la Direction des Ressources Humaines et fournir les pièces justificatives adéquates. 
Les jours épargnés sont convertis en argent  sur la base des salaires perçus à la date l’affectation des jours sur le compte épargne temps.


CHAPITRE 5 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD D’ETABLISSEMENT
Il est organisé une commission de suivi de l’accord pour une durée de 5 ans. Cette commission se réunira tous les ans.

OBJECTIFS :
Suivi de la mise en œuvre de l’accord afin de proposer des mesures d’ajustement si nécessaire au regard des difficultés qui seraient rencontrées et rendre un avis avec information auprès des salariés.

COMPOSITION :
Le Directeur de l’établissement, un représentant des cadres, les membres élus titulaires du comité social et économique, un représentant des non cadres.

La première réunion de la commission de suivi aura lieu en avril 2022.


CHAPITRE 6 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Article 22. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en version numérique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Vernaison, le 9 avril 2021


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Président de l’Association	Maison Saint Joseph de Vernaison			Membre titulaire du CSE




					
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