ACCORD ÉGALITÉ HOMMES FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Groupement National Interprofessionnel des Semences et Plants (SEMAE), Numéro SIRET 775 657 398 000 19, dont le siège social est situé 44 rue du Louvre, Paris - 75001,
Représenté par XXXXXXX, Directeur du groupement dûment habilité ;

ASFIS SAS, Numéro SIRET 481 166 932 000 14, dont le siège social est situé 44 rue du Louvre, Paris - 75001,
Représenté par XXXXXXX, Directeur du Groupement, dûment habilité ;

Dénommés ci-dessous « SEMAE »
D’une part
ET

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXXXXX, délégué syndical ;

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXXXXXX, délégué syndical ;


D’autre part







Préambule

Convaincus que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance et de modernité dans l'entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité formaliser une politique volontariste, en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, dès 2007 par la signature d’un premier accord pour une durée de 4 ans.
En tant qu'entreprise socialement responsable, SEMAE et les Organisations Syndicales reconnaissent la nécessité de combattre les stéréotypes et les différences de traitement en considération du sexe. Les parties s'accordent sur le fait que l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique, même si le principe en est acquis, la mobilisation de tous les acteurs dans la continuité : Direction Générale, Direction des Ressources Humaines, responsables hiérarchiques, salariés femmes et salariés hommes.
La démarche menée par SEMAE, en matière d'égalité professionnelle, repose sur des objectifs à long terme, visant à assurer aux femmes l’égalité des chances en termes d’accès à l’emploi, d’évolution de carrière et de promotion.
Depuis le 1er Mars 2020, nous sommes par ailleurs soumis à l’obligation de mettre en place l’index égalité hommes femmes et de le publier tant en interne qu’en externe.
Nous avons obtenu la note de 93 pts sur 100 en 2020 et de 92 pts sur 100 en 2021. Nous atteignons la note de 98 pts pour l’index 2022, en reprenant les mêmes bases. Cette note étant largement au- dessus des 75 pts demandés et en dessous desquels l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives, nous avons convenu d’adapter le contenu de notre prochain accord pour mettre l’accent sur le suivi d’autres domaines visant à la parité, en articulation avec le suivi via   l’index égalité hommes femmes des éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Ainsi, lors d’une embauche, l'entreprise s'engage à respecter le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau égal de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences.
Par ailleurs, Semae s’est engagé à promouvoir le principe d'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. A ce titre, il veille à ce que le montant des augmentations individuelles et que le cas échéant, la part variable soit globalement équivalents entre les hommes et les femmes à niveau de responsabilité, ancienneté et résultat équivalents
Enfin, Semae rappelle qu’elle porte une attention à ce qu’à l'issue de leur congé de maternité/paternité ou d'adoption, les salariés bénéficient - sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité - de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, pendant la durée des congés, ou à défaut la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s de Semae.
Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements et des indicateurs de suivi, dans les domaines suivants :
L'égalité des rémunérations
L'égalité des chances dans la carrière
La parentalité et l'articulation vie professionnelle / vie personnelle
Pour chaque domaine, l'accord prévoit un objectif chiffré de progression et des indicateurs de suivi. 
Cette sensibilisation, à l'égalité professionnelle et la parentalité, s'inscrit dans le cadre des articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail, relatifs au principe général de non-discrimination et au principe d'égalité entre les femmes et les hommes. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque salarié(e) de SEMAE est considérée sur la base d'éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe et à la vie personnelle. 
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :

Article 1 - Champ d'application 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de SEMAE et sa filiale.

Article 2 - Rappel des données sociales de l'entreprise
Les données sociales de l'entreprise prises en compte dans le cadre du présent accord, sont issues du rapport comparé entre les hommes et les femmes, disponible dans la BDES.

CHAPITRE I - ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LA CARRIÈRE : GESTION DES CARRIÈRES ET DES PROMOTIONS

Article 3 – Principe
SEMAE est attentif à l'égalité des hommes et des femmes, en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose, que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.
Il est rappelé que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution que les salarié(e)s à temps plein.

Article 4 - Constat de la situation
La proportion de femmes est généralement plus importante sur les postes à dominante administrative. Cette situation résulte de critères liés à l'aspect technique des métiers, mais surtout à la proportion d'hommes plus importante dans les filières de formation initiale, conduisant aux métiers du secteur agricole jusqu’à ces dernières années où la tendance s’inverse. SEMAE n'échappe pas à cette réalité : si la catégorie des techniciens est quasiment à parité en 2021 (plus de femmes recrutées dans les fonctions d’inspecteurs ces deux dernières années), on constate qu’encore 60% des ingénieurs sont des hommes. Cependant, les récents recrutements dans cette catégorie montrent que la parité devrait venir s’installer dans les toutes prochaines années.
A l'inverse, 92 % du personnel administratif sont des femmes. Et celle des employés administratifs (agent technique du SOC principalement) est totalement masculine. 
A ce titre, les parties reconnaissent que la mixité des emplois doit être appréhendée et se manifester dans les deux sens, à savoir : développer et favoriser l'accès des femmes aux métiers fortement occupés par des hommes mais aussi l'inverse. 
Plus globalement l'entreprise vise également à favoriser la mixité dans la composition des groupes de travail. 
Article 5 – Détail des mesures
5.1 – Parcours de carrière et promotion de l’encadrement féminin
SEMAE développera ses efforts de promotion des carrières féminines. Il veillera à l’intégration des femmes dans les parcours managériaux et continuera de favoriser l'accession des femmes à des métiers porteurs d'évolution, en matière de niveau de classification, afin d'améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux les plus élevés de la catégorie techniciens, ingénieurs et assimilés et parmi l'encadrement.
Par ailleurs, les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière seront aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière, de façon à ne pas pénaliser les salarié(e)s qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.

5.2 - Évolution professionnelle et absences liées à la parentalité
Les périodes d'absences liées à la maternité/paternité, à l'adoption ou au congé parental d’éducation, ne pourront être l'objet d'une quelconque discrimination quant à l'accès pour l'évolution de carrière. 
Lors de l'entretien avant le départ en congé familial ou lors du retour de la (ou du) salarié(e), les souhaits d'évolution professionnelle pourront être abordés. 
Il est rappelé, qu'à son retour d'absence lié à un congé familial, le/la salarié(e) retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 6 - Objectif chiffré en matière de gestion des carrières et des promotions
L'entreprise veillera à ce que le taux de promotion des femmes reste à parité avec celui des hommes. 
Il est entendu que la promotion professionnelle correspond à une modification de la catégorie et/ou de la fonction vers une fonction / catégorie supérieure.

Article 7 - Indicateurs de suivi
La réalisation de ces objectifs sera mesurée par les indicateurs suivants :
Augmentation de la proportion de femmes dans l'encadrement :
- Taux de femmes dans l'encadrement par rapport au taux de femmes dans l'entreprise ;
- Répartition des hommes et des femmes dans les Comités de Direction.

Promotion professionnelle des femmes au sein de l'entreprise (*) :
- Taux de promotion par catégorie et par sexe, dans le respect du secret statistique 

CHAPITRE II - ÉGALITÉ DES CHANCES DANS LA CARRIÈRE : FORMATION PROFESSIONNELLE 

Article 8 – Principe
Les parties reconnaissent que, l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF.

Article 9 - Constat de la situation
Les données des dernières années mettent en évidence une situation légèrement en faveur des femmes concernant l’accès à la formation. Ce même écart favorable aux femmes se constate pour les ingénieurs et assimilés et pour les techniciens.

Article 10 – Détail des mesures
10.1 -Formation et temps partiel
Pour les salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel, les périodes de formations doivent être anticipées, afin de tenir compte des contraintes de l'organisation de leur temps de travail. Une vigilance particulière est effectuée par notre prestataire de formation (ASFIS), afin d'éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d'absences prévus dans le cadre du temps partiel. 

(*) pas de taux sur une catégorie regroupant moins de 3 salariés

10.2 - Formation et frais de garde
Pour les familles monoparentales, lorsqu'une session de formation entrainera un ou plusieurs découchers, les frais de garde de nuit des enfants de moins de 15 ans ainsi que des enfants en situation de handicap, seront pris en charge par SEMAE sur présentation de justificatifs, dans la limite de 100€ par nuit. 
Par ailleurs, la décentralisation de certaines actions de formation continuera d'être proposée par l’entreprise afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation. L’entreprise favorisera le recours à la formation à distance et à des formations de durée adaptée et modulaires, permettant une meilleure accessibilité pour tous, avec des délais de prévenance du début des sessions d’au moins 3 semaines pour informer les salarié(e)s en charge d’enfants de moins de 15 ans. L’accent est mis sur le développement de l’enseignement à distance sur le lieu de travail par le biais des NTIC dans la mesure du possible.

10.3 - Action ciblée en matière de formation
La Direction des Ressources Humaines se rapprochera de chaque manager, dont les collaborateurs n'ont pas reçu de formation au cours des 3 dernières années, afin d'identifier les motifs de l'absence de formation et prévoir d'éventuelles actions de formation à mettre en place qui feront l'objet d'un échange entre le/la salarié(e) concerné(e) et son manager.
> Pendant la période d'absence du (de la) salarié(e) pour un congé de maternité/paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation : 
Les salarié(e)s pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L 6313-1 du code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.
De même, l’exercice du droit à la formation (CPF), institué par la réforme de la formation professionnelle de 2015, s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies en particulier pour les salarié(e)s ayant été absents notamment dans le cadre de la maternité/paternité comme de la parentalité. 
Ainsi, la période d’absence du (de la) salarié(e) pour un congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale et pour un congé parental d’éducation à temps partiel est intégralement prise en compte pour le calcul du CPF.
10.4 - Formation et retour de congé maternité/paternité, d'adoption, ou de CPE
Le congé maternité/paternité, les congés d'adoption, de présence parentale et d'éducation ne peuvent être considérés comme constituant un frein ou un obstacle à la formation professionnelle au sein de l'entreprise. 
Il est d'ailleurs rappelé qu'à l'exception du congé maternité/paternité, lesdits congés sont ouverts de droit aux femmes comme aux hommes.
Ainsi, chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité/paternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation, bénéficie d'un entretien avec son responsable ou la Direction des Ressources Humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé. Lors de cet entretien, le/la salarié(e) aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits en termes d'évolution professionnelle. Il pourra en résulter si nécessaire une formation. 
À cet égard, l'entreprise privilégiera un entretien de départ et un entretien de retour avec le responsable hiérarchique. La partie bilan de l'EAE pourra être réalisée lors de l'entretien de départ et la partie développement (souhaits de formation et/ou de mobilité, objectifs, ...) pourra être réalisée lors de l'entretien de retour. 
Dans cette optique, le/la salarié(e) absent(e) dans le cadre de ce type de congés et pour une durée au moins égale à 6 mois, se verra proposer, dans les 12 mois suivant son retour, une action de formation adaptée à son évolution professionnelle. Ce sujet sera abordé lors de l'entretien de retour.

Article 11 - Objectif chiffré en matière de formation professionnelle
L'entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Article 12 - Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer que le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l’objet d’un suivi sur la base du rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes.
La réalisation de l’objectif susvisé sera mesurée, d’une part, à l’aide des bilans des réalisations des programmes de formation et des périodes de professionnalisation (avec une répartition par sexe et par catégorie), en lien avec la commission formation. 
A cela s’ajoute les indicateurs suivants :
Nombre de « stagiaires » (*) par catégorie et par sexe ; 
Nombre d’heures de formation par catégorie et par sexe ;
Nombre de femmes et d’hommes n'ayant pas reçu de formation au cours des 3 dernières années et les motifs de l'absence de formation ;

CHAPITRE III - PARENTALITÉ ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE : MATERNITÉ, PATERNITÉ ET PARENTALITÉ

Article 13 – Principe
Parce que la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'entreprise a souhaité prendre des mesures relevant de ce domaine d'action spécifique. Celles-ci sont nécessaires pour favoriser une prise de conscience collective des salariés de l'entreprise et permettre la levée de certains stéréotypes. A ce titre, les parties s'accordent à reconnaître que mieux équilibrer les temps de vie, c'est permettre aux femmes comme aux hommes de l'entreprise, de mieux travailler. 
SEMAE s'engage donc à ce que les modalités d'aménagement du temps de travail, et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de frein voire de discrimination dans les évolutions de carrière.
Article 14 – Détail des mesures
14.1 - Aménagement des conditions de travail
Les femmes enceintes, sur production d'un justificatif de grossesse, bénéficieront, dès le quatrième mois de grossesse, d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes.
Pour les salariées à temps partiel, cette réduction quotidienne s'apprécie proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat. 
Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. 
Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve des nécessités de service. 
Pour rappel, le temps passé aux consultations prénatales obligatoires n'entraîne aucune diminution de la rémunération pour le ou la salarié(e) et est assimilé à une période de travail effectif.
(*) stagiaire= salarié qui suit une formation
14.2 - Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Les périodes d’absence sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de la participation,
Le calcul des congés payés, des RTT, le 13ème mois et les primes.
Le/La salarié(e) en congé parental d'éducation a la possibilité de maintenir la couverture « frais de santé » de l'entreprise.  La cotisation forfaitaire est répartie entre le/la salarié(e) et l’entreprise.

14.3 - Les cotisations retraite des salariés en congé parental d’éducation à temps partiel, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant
Afin de minimiser l'impact du temps partiel sur la retraite, SEMAE permet aux salarié(e)s à temps partiel, égal ou supérieur à 80%, de cotiser à la retraite de base et complémentaire sur la base d’une rémunération à taux plein conformément à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, la part salariale restant à la charge du salarié.
Les modalités de prise en charge de ces cotisations retraites seront définies lors de la demande de la (ou du) salarié(e) par courrier.

14.4 - Congés maternité/paternité, pour adoption et parental
SEMAE s'engage à ce que les congés légaux liés à la naissance, à l'adoption ou à l'éducation des enfants ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s. 
> Avant le départ en congé 
Un entretien est proposé au salarié(e) avant son départ en congé avec son responsable hiérarchique. 
Cet entretien a notamment pour objectif de : 
Dresser un bilan d'activité de la (ou du) salarié(e), 
Estimer en commun les modalités d'avancement du travail avant le départ en congé, 
Faire le point sur l'avancement de son plan de formation, 
Définir si possible les dates de départ et de retour de congé, 
Faire part de souhaits d'évolution professionnelle, 
Aborder l'organisation du service pendant l'absence, 
Garantir le maintien d'un lien entre la (ou le) salarié(e) et l'entreprise ; ainsi il est prévu que, pendant la durée de ces congés, la (ou le) salarié(e) puisse être tenu(e) informé(e) sur l'actualité de l'entreprise, à conditions d'en avoir fait la demande auprès de son responsable et de la DRH. Il conviendra de définir au préalable les modalités d'échanges.
> Au retour du congé 
Le collaborateur bénéficie d'un entretien de retour avec son responsable, soit à sa demande dans le mois précédant la reprise du travail, soit dans le mois suivant son retour. 
Cet entretien a notamment pour objectif de : 
Informer le collaborateur sur les évolutions intervenues dans l'entreprise, 
Déterminer les modalités d'organisation du travail et aménagement éventuel des horaires de travail, 
Envisager les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour, 
Fixer les objectifs du collaborateur pour le reste de l'année en cours.
Ces entretiens (avant et après le départ en congé) feront l’objet d’un compte rendu du responsable hiérarchique qui sera communiqué à la DRH (boîte carrières) 

14.5 - Congé paternité
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l'entreprise. Les parties reconnaissent, que le congé paternité est un dispositif favorisant l'évolution des comportements socioculturels, vers un meilleur partage des responsabilités familiales.

Article 15 - Objectif chiffré en matière de maternité, paternité et parentalité
SEMAE s'engage à ce que 100% des salarié(e)s de retour de congé parental long (supérieur à 1 an) bénéficient d'un entretien de reprise d'activité dans les 3 mois suivant le retour de congé.
Ces entretiens (avant et après le départ en congé) feront l’objet d’un compte rendu du responsable hiérarchique qui sera communiqué à la DRH (boîte carrières) 

Article 16 - Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif susvisé sera mesurée par les indicateurs suivants :
Retour du congé
- Nombre d’entretien préalable au congé maternité ;
- Nombre d’entretien préalable à la reprise d’activité et/ou retour.

Congé paternité
- Nombre de jours pris au titre du congé paternité.

CHAPITRE IV - PARENTALITÉ ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE : ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 17 – Principe
SEMAE prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du (de la) salarié(e), et notamment l’aménagement des horaires, ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 
SEMAE souhaite améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle en permettant aux salarié (e)s d’assurer pleinement leur mission.
Article 18- Constat de la situation
Les femmes occupent davantage des postes à temps partiel que les hommes.
On constate enfin, que la suspension de l’activité liée aux événements de la vie familiale reste majoritairement le fait des femmes, même si certaines mesures sont déjà mises en œuvre en la matière, notamment l’attribution de 5 jours de congés « enfant malade » par an et par enfant pour l'ensemble des salarié(e)s.
Pour autant, le temps partiel choisi, qu'il s'inscrive dans le cadre d'un congé parental d'éducation ou non, est ouvert aux femmes comme aux hommes de l'entreprise.

Article 19 – Détail des mesures
19.1 - Temps partiel
SEMAE a déjà mis en place un dispositif "chèque emploi service universel" (CESU)dont les modalités sont reprises à l’alinea 23.2  
En complément de cette mesure, les parties signataires décident de renforcer les mesures existantes, afin de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales des salarié(e)s. Ainsi, SEMAE s'engage à ce que l'attribution des objectifs des salarié(e)s à temps partiel et leur évaluation soient en adéquation avec le dispositif de temps partiel choisi. 
Par ailleurs, les managers et la Direction des Ressources Humaines, s'engagent à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment celles des salarié(e)s ayant des contraintes familiales et personnelles particulières (à titre d'exemple, la situation de famille monoparentale, maladie d'un proche,…..) et, dans la mesure du possible, à y répondre favorablement, en veillant à préserver les nécessités de service et l'équité entre les collaborateurs. 
En cas de refus du manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines concernant une demande de passage à temps partiel, la (ou le) salarié(e) se verra proposer un entretien RH avant de lui expliquer les raisons de ce refus.

19.2 – Modalités d’attribution du CESU
Ce dispositif est réservé aux salarié(e)s qui en feront la demande et ayant un ou des enfants âgés de moins de 3 ans, afin de leur permettre de régler tout ou partie des frais de garde des enfants. Le montant du CESU octroyé est de 50 euros par mois et par foyer.

19.3 - Rentrée scolaire 
La rentrée scolaire est un moment unique, qui peut être source de stress pour les enfants comme pour les parents. Pour les jeunes enfants, la présence des parents peut permettre d'accompagner positivement et faciliter cette entrée ou ce retour dans le monde scolaire. 
Ainsi, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s ayant un ou des enfants âgés de moins de 13 ans, pourront bénéficier d’une ½ journée de congé leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du /de la salarié(e).

19.4 - Conciliation entre vie familiale et professionnelle
En sus des mesures déjà prises (temps partiel, allocation de frais de garde sous forme de CESU, journée scolaire...), SEMAE veillera, dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. La Direction rappelle que les réunions de travail seront donc programmées à des horaires compatibles avec des responsabilités familiales.

Article 20 – Objectif en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail
SEMAE acceptera l'ensemble des demandes de reprise à temps plein dès lors que le salarié aura été embauché initialement à temps complet. 

Article 21 - Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs susvisés sera mesurée par les indicateurs suivants :
Evolution du taux d’absentéisme des absences maladies inférieures ou égales à 3 jours ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de CESU

CHAPITRE V – CONDITIONS GÉNÉRALES

Article 22 – Suivi du dispositif
Cet accord fait l’objet d’un bilan annuel devant le CSE.
Article 23 – Date d’effet et durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.  Il entrera en vigueur à la date de signature.  
Article 24 – Révision de l’accord
Le présent accord prendra effet dès le lendemain de son dépôt.
Toutefois, sa validité est soumise à l’absence d’opposition notifiée conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du code du travail.
Pour permettre l’exercice éventuel du droit d’opposition, la Direction notifiera par lettre recommandée ou remise en main propre, le présent accord dans un délai de cinq jours à compter de sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Enfin, Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 25 – Dépôt légal
Le présent avenant sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords avec les pièces justificatives.

Il sera également remis au greffe du Conseil de Prudhommes du lieu de conclusion (article D.2231-2 du code du travail) 
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles règlementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à PARIS, le 4 avril 2022
Pour la Direction 	Pour le personnel
SEMAE  ASFIS  	SEMAE  ASFIS  	 


Directeur du Groupement 	Pour la CFDT 
	

	Pour la CFE-CGC
	











ANNEXE 1