Entre les soussignés :

La société INTERGES.COM
Société par Actions Simplifiées au capital de 100 000 Euros
inscrite au R.C.S. sous le numéro 524.671.120
dont le siège social est à LE CATEAU CAMBRESIS (59360)
50 rue Théophile Boyer
Représentée par                                     , Président 

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T.
représentée au sein de la société par 
agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’Entreprise

d’autre part.


Le présent accord (ci-après « l’Accord ») est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 à L. 2242-9 du code du travail.

L’Accord définit les domaines d’actions prioritaires en détaillant:
les données chiffrées
les objectifs de progression
les actions qualitatives et quantitatives
l’évaluation des actions



Article 1 – PRÉAMBULE

Sujet essentiel du dialogue social, l’égalité professionnelle est consacrée comme un thème de négociation important et obligatoire pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus. Au-delà de la simple conformité juridique, l’engagement de négociations régulières est un moyen privilégié de mettre cette problématique en avant dans l’entreprise, d’y donner un contenu concret autour d’objectifs spécifiques et d’en assurer le suivi sur la durée.

Article 2 – CHAMPS D’APPLICATION

L’entreprise a établi un diagnostic sur l’année 2021 au niveau de l’ensemble de son personnel afin de déterminer les domaines d’actions prioritaires de cet Accord. Pour chaque domaine, des données chiffrées permettent ainsi de déterminer des objectifs et de suivre les actions associées. Les parties souhaitent en priorité concentrer leur attention sur trois domaines les plus pertinents : la rémunération, la qualification et la promotion.


Article 3 – DOMAINE D’ACTION 1 : LA RÉMUNÉRATION

Article 3.1 – Données chiffrées

Hors salariés du comité de Direction (CODIR) :
au sein des services logistiques, 15 % des femmes ont un salaire mensuel brut de plus de 2000 € contre 25 % des hommes.
au sein des services administratifs, 44 % des femmes ont un salaire mensuel brut de plus de 2300 € contre 87 % des hommes.
Ceci ne s’explique pas par l’ancienneté car les femmes ont en moyenne 18 ans d’ancienneté contre 12 ans chez les hommes.

Nous remarquons également que des nouveaux embauchés ont un niveau de rémunération proche voire supérieur à celui de salariés occupant le même poste mais avec de l’ancienneté.

Article 3.2 – Objectifs de progression

L’entreprise entend promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur tout en prenant notamment en considération les capacités découlant de l’expérience acquise et des diplômes.
Le niveau de rémunération est majoritairement corrélé avec la qualification. L’apparition de plus de personnel féminin dans des postes à responsabilités contribuerait de fait à diminuer l’écart constaté.
En outre s’il existe des écarts de salaire qui restent injustifiés, l’objectif est de les résorber.

Article 3.3 – Actions qualitatives et quantitatives

Prévoir dès 2022, des augmentations de salaires pour les femmes dont la rémunération est injustement inférieure à celle de leurs homologues masculins. Toutefois, si un écart est constaté, il doit être analysé et expliqué en fonction d’un ensemble d’éléments dont les seules statistiques collectives ne peuvent pas rendre compte. En effet, la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre, par exemple, de l’histoire professionnelle de chaque salarié.

Il est convenu que l’entreprise appliquera la garantie d’évolution salariale à toutes les salariées de retour d’un congé de maternité. La rémunération sera ainsi majorée de la moyenne des augmentations individuelles, perçues pendant la durée de leur congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Article 3.4 – Evaluation des actions

Un bilan sera fait à la fin de chaque année afin de mesurer si les données chiffrées énoncées se corrigent. Le but sera d’avoir progressé d’ici quatre ans.


Article 4 – DOMAINE D’ACTION 2 : LA QUALIFICATION

Par qualification, il faut entendre la possibilité aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes fonctions, notamment celles d’encadrement et de postes à responsabilités. 

Article 4.1 – Données chiffrées

Répartition du nombre de salariés par « métier » :
Administratif : 26 % d’hommes et 74 % de femmes
Logistique : 72 % d’hommes et 28 % de femmes
Commerce itinérant : 91 % d’hommes et 9 % de femmes
CODIR : 100 % d’hommes

En termes de formations, 9 hommes en ont suivi en 2021 contre 5 femmes. 

Article 4.2 – Objectifs de progression

Pour favoriser la mixité, le recrutement apparaît une phase déterminante. Lors des futurs recrutements de postes à responsabilités ou commercial, l’objectif sera d’intégrer dans la mesure du possible du personnel féminin dans les fonctions sous représentées. Lors du recrutement, le choix sera basé sur des critères objectifs : compétence, expérience, nature des diplômes,…

Un deuxième levier est le renforcement de la qualification des salariées par l’intermédiaire de la formation afin de valoriser leur parcours professionnel et leur employabilité.

Article 4.3 – Actions qualitatives et quantitatives

A chaque futur recrutement de postes cités ci-dessus, un suivi chiffré sera mis en place : nombre de candidatures reçues et correspondant aux besoins ; proportions de femmes et d’hommes reçus en entretien.

Afin d’équilibrer au mieux le nombre de femmes et d’hommes ayant accès à la formation notamment dans le domaine logistique, les femmes seront prioritaires lors de prochaines cessions en formation liées à leur domaine professionnel ou à la sécurité (exemple : gestes et postures ; acteur PRAP). L’objectif au cours des 4 prochaines années, sera d’augmenter le nombre de salariées formées.




Article 4.4 – Evaluation des actions

Un bilan sera établi année par année sur les deux points cités : recrutement et formation. Il sera fait un comparatif entre la moyenne des résultats obtenus sur les quatre prochaines années et le bilan établi sur l’année 2021.


Article 5 – DOMAINE D’ACTION 3 : LA PROMOTION

Une promotion est une augmentation de salaire, un changement de statut ou encore l’obtention en interne d’un poste avec plus de responsabilités ou correspondant mieux aux attentes du salarié.

Article 5.1 – Données chiffrées

Sur l’ensemble des promotions de l’entreprise, 75 % sont pour des hommes et 25 % sont pour des femmes.
Administratif : 17 % d’hommes ont eu des promotions contre 12 % de femmes
Logistique : 12 % d’hommes contre 5 % de femmes

Article 5.2 – Objectifs de progression

À mérite et expérience égal, les anomalies de salaire et de statut doivent être améliorées d’ici quatre ans.

Article 5.3 – Actions qualitatives et quantitatives

Déterminer quelle salariée pourrait changer de statut, obtenir une augmentation de salaire ou une évolution de poste en étudiant le parcours professionnel de l’ensemble du personnel afin d’en déterminer les éventuelles incohérences.

En cas d’ouverture d’un recrutement en interne, les candidatures féminines pourront être privilégiées à compétences et qualification (diplômes par exemple) égales. 

Article 5.4 – Evaluation des actions

Un bilan chiffré du nombre de promotions par sexe sera établi année par année. Il sera fait un comparatif entre la moyenne des résultats obtenus sur les quatre prochaines années et le bilan établi sur l’année 2021.


Article 6 –  APPLICATION DE L’ACCORD

Article 6.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

L'Accord entrera en vigueur après la réalisation des mesures de dépôt déterminées ci-après.
L'Accord est conclu pour une durée de quatre ans. 
Les parties s'engagent à se retrouver tous les quatre ans à la date d'anniversaire du présent Accord pour faire un bilan et renégocier un nouvel accord.

Article 6.2 - Révision de l'Accord

L’Accord pourra être révisé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux autres parties. 
Dans cette hypothèse, la direction et la ou les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter de cette révision.


Article 7 –  DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le présent accord sera en outre notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en trois exemplaires originaux dont un pour les formalités de publicité.

A Ludres, le 14 février 2022
Pour  SAS :
Président 




Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT