SOMMAIRE

































































































Entre les soussignés : 
La société ARTELIA HOLDING S.A.S., au capital de 76 582 539 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 802 044 776 ;

Les sociétés filiales du Groupe ARTELIA suivantes : 
La société ARTELIA S.A.S., au capital de 13 262 150 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 444 523 526 ;
La société CLI S.A.S., au capital de 74 000 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine - 38 130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965 ; 
La société GANTHA S.A.S., au capital de 250 000 euros, dont le siège social est situé 12 Boulevard Chasseigne - 86 000 Poitiers, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro SIREN 444 214 209 ;
La société QUADRIC S.A.S. au capital de 40 160 euros dont le siège social est situé 14, Porte du Grand Lyon - 01 700 Neyron, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713 ;
La société RFR Structure et Enveloppe S.A.S., au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen sur Seine, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 833 863 475 ;
La société SECOA S.A.R.L. au capital de 50 000 euros dont le siège social est situé à l’Immeuble Challenge 92, 83, avenue François Arago - 92 017 Nanterre, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN B 419 699 343 ;
La société SPRETEC S.A.S, au capital de 152 450 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine - 38 130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853 ;
La société PARTENARAIL S.A.S., au capital de 10 000 euros dont le siège social est situé 32 rue de Tauzia - 33800 BORDEAUX, enregistrée au RCS de Bordeaux sous le numéro 829 624 345 ;
La société ARTELIA INDUSTRIE S.A.S., au capital de 430 000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’Amiral Mouchez - 76 600 Le Havre, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro SIREN 306 100 421 ;
La société ARTELIA DIGITAL SOLUTIONS S.A.S., au capital de 250 000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’Amiral Mouchez - 76 600 Le Havre, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro SIREN 328 195 607 ;
La société ARTELIA CONSULTING, S.A.S., au capital de 20 000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 515 703 ;
La société ARTELIA PEOPLE SOLUTIONS, S.A.S., au capital de 20 000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint Ouen sur Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 069 362 ;
La société PRINCIPIA S.A.S., au capital de 625 000 euros dont le siège social est situé ZAC Athélia I - 215 voie Ariane - 13705 La Ciotat, enregistrée au RCS de Marseille sous le numéro SIREN 440 192 169 ;

Ainsi que la société suivante :
La société AFA+SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., au capital de 20 000 euros, dont le siège social est situé 47 avenue de Lugo - 94600 Choisy-Le-Roi, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 803 240 076 ;
Représentées par … , dûment mandaté.
D’une part,
Et :

Les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après : 

La fédération F3C CFDT, représentée par … ;

Le syndicat FSETUD/CGT, représenté par … ;
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule et Champ d’application
Article modifié
Préambule et objectifs
ARTELIA, du fait de son histoire, de la volonté de ses dirigeants, des aspirations de ses salariés et des représentants du personnel, a toujours mis en avant le dialogue social comme pilier de sa stratégie de développement. C’est en quelque sorte la marque de fabrique de notre Groupe.
Les partenaires sociaux ont, en effet, toujours avancé dans un esprit d‘innovation sociale et notamment lorsqu’il s’est agi de penser et adapter le schéma et le « maillage » des Instances Représentatives du Personnel (IRP), et ce dès la création du Groupe. Nous nous sommes efforcés aussi de concilier les nécessaires consultations des instances avec les impératifs de nos métiers (en matière de délai d’exécution, adaptation organisationnelle et fonctionnelle…).
C’est pourquoi dès 2017, nous avons entrepris de formaliser les engagements du Groupe sur le socle de sa politique sociale et Ressources Humaines dans un accord propre au dialogue social. L’objectif était de faire aussi le lien avec les orientations stratégiques, notamment dans la volonté du Groupe de grandir en maîtrisant son destin, en misant sur ses collaborateurs et en assurant la promotion de l’innovation au sens large. Dès lors, à l’occasion de chaque élection, nous nous devons de réactualiser cet accord aux réalités du moment : c’est ce qui est précisément fait ici, en s’appuyant sur la méthode et les sens déjà donnés. 
Le premier des sens est de favoriser l’emploi et d’appréhender chacune des mesures sociales ainsi que les processus sociaux et l’employabilité de nos salariés. En quoi les processus sociaux, au-delà des aspects majeurs de protection sociale peuvent – encore mieux – favoriser l’adhésion des salariés, par une meilleure compréhension des mécanismes organisationnels et financiers, et donc renforcer notre adaptation aux évolutions auxquelles nous devons faire face.
Le constat avait aussi été fait que, pour bon nombre de ces démarches d’information/consultation des instances, de négociation (pour certaines), de représentation, les partenaires sociaux agissaient encore trop souvent par obligation que par souci d’efficacité. C’est pourquoi, dans un objectif d’efficacité sociale, les partenaires sociaux ont mis en place des blocs de consultation. Ils sont reconduits ici et adaptés aux nouveaux impératifs.
Il demeure vrai que le dialogue social permet une meilleure gouvernance et une meilleure performance générale. La transparence dans les échanges, ainsi qu’une communication claire et stratégiquement partagée doivent être recherchées plutôt que la satisfaction d’avoir rempli une obligation.
Pour ce faire, les partenaires sociaux ont souhaité reconduire cette méthode déjà éprouvée de maîtriser l’application du cadre règlementaire, pour préserver les principes protecteurs de celui-ci, et s’attacher à concilier les intérêts des collaborateurs et ceux du Groupe. Cette démarche est d’autant plus adaptée dans un Groupe à actionnariat exclusivement salarié où les intérêts du salarié/actionnaire se confondent bien souvent, ce qui est aussi une force de notre Groupe.
ARTELIA a conclu un premier accord en 2017 révisé en 2018 et qui fait l’objet aujourd’hui d’évolutions pour tenir compte de l’évolution de l’entreprise et tirer profit de la mise en pratique de l’accord. Les objectifs du présent avenant consistent donc à revisiter :
Le périmètre de l’UES, dans le cadre de l’intégration de nouvelles sociétés
Et l’impact sur la représentativité du personnel.
Champ d’application
En ce qu’il vient définir le schéma de représentativité et la coordination des instances au sein du Groupe, il est applicable directement à l’ensemble des sociétés françaises signataires du présent accord. 
Pour les sujets visés au présent avenant, les modalités du présent accord se substituent aux modalités des accords précédents et notamment celles issues des accords du 8 février 2017 et du 10 décembre 2018 relatif au Dialogue social et à la promotion des Instances Représentatives du Personnel (IRP), sinon aux usages existants.
En l’absence de précision dans le présent avenant, les dispositions du Code du Travail s’appliquent.
Le contexte et la représentation au sein du Groupe
Article modifié
Le contexte
Les instances représentatives du personnel
Les mandats des Instances Représentatives du Personnel (IRP) ont été reconduits en avril 2022 pour la Société ARTELIA Industrie et pour la Société ARTELIA Digital Solution (ADS), ainsi qu’en mars 2022 pour l’UES ARTELIA.
Par ailleurs, le CSE PRINCIPIA a été mis en place suite à l’élection du 10 décembre 2019 pour 4 ans.
Suite à l’intégration de nouvelles sociétés, les parties se sont réunies pour définir des modalités de représentation du personnel :
Par l’intégration de la société PARTENARAIL, selon l’accord d’harmonisation de juin 2023 et son application immédiate,
Par l’intégration de la société ARTELIA DIGITAL SOLUTIONS selon l’avenant à l’accord d’harmonisation ADS de juin 2023, à effet du 1er janvier 2024.
Le périmètre juridique du Groupe
Organigramme simplifié en juin 2023 :

En partant de l’organigramme juridique du Groupe, les partenaires sociaux ont défini le schéma de représentation du personnel.
Les choix d’organisation en matière de representativité du personnel
Une UES ARTELIA au périmètre actualisé
Les parties confirment la création d’une Unité Economique et Sociale (UES) « ARTELIA » et arrêtent, à la signature de l’avenant, son périmètre comme couvrant les sociétés suivantes :
ARTELIA Holding,
ARTELIA,
RFR Structure et Enveloppe,
QUADRIC,
SECOA,
CLI,
SPRETEC,
GANTHA,
AFA+SANAE Architecte,
PARTENARAIL qui intègre l’UES dès la signature du présent avenant,
ARTELIA Digital Solutions qui intègre l’UES dès le 1er janvier 2024.
Organigramme simplifié de l’UES ARTELIA à la signature du présent avenant :


Organigramme simplifié de l’UES ARTELIA au 1er janvier 2024 :

Depuis sa création les partenaires sociaux ont choisi d’adapter le processus d’intégration dans l’UES au fur et à mesure de l’acquisition de nouvelles sociétés dans le Groupe ARTELIA (périmètre France), en fonction, d’une part, des impératifs juridiques (fusion des sociétés notamment), et/ou du contexte juridique, social mais aussi économique de chaque cas de figure. Le fait d’intégrer l’UES n’entraine pas – ipso facto – l’application de règles sociales harmonisées mais marque indubitablement la volonté d’adhésion à une communauté de vues.
La reconnaissance de périmètres distincts
Ne pas intégrer l’UES ne veut pas dire que les sociétés distinctes ne partagent pas les mêmes valeurs sinon les objectifs globaux du Groupe ARTELIA. Cet état de fait marque juste la nécessité de conserver une distinction afin de ne pas précipiter un processus d’adhésion et de prendre en considération des différences dans les choix économiques et sociaux, qu’une intégration forcée pourrait déséquilibrer.
Ainsi, pour la société ARTELIA Industrie et PRINCIPIA, les signataires du présent accord ont souhaité tenir compte du choix de leurs homologues de continuer à bénéficier d’instances en propre.
En synthèse : les instances en présence au sein du Groupe
Sur le périmètre de l’ensemble du Groupe ARTELIA (en France), les partenaires sociaux reconnaissent donc la coexistence de plusieurs Instances Représentatives du Personnel (IRP), à savoir :
Un Comité Social et Economique (CSE) représentatif sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale (UES) ARTELIA qui évoluera de la manière suivante :
Dès la signature du présent accord, la société PARTENARAIL bénéficie de toutes les instances de représentation du personnel de l’UES ARTELIA qu’elle intègre,
Au 1er janvier 2024 la société ARTELIA Digital Solutions intégrera également les instances de représentation de l’UES ARTELIA.
Un Comité Social et Economique (CSE) représentatif sur le périmètre de la société ARTELIA Industrie, qui demeure distincte (juridiquement) de l’UES ARTELIA,
Un Comité Social et Economique (CSE) représentatif sur le périmètre de la Société PRINCIPIA, qui demeurera distincte (juridiquement) de l’UES ARTELIA.
Comme dit précédemment, si l’organisation vient à évoluer, notamment du fait de croissance extérieure, les partenaires sociaux pourront être amenés à revoir et/ou adapter le présent schéma aux nouveaux impératifs qui pourront se poser. Ils verront dans le même temps dans quelles conditions les modalités arrêtées dans le présent avenant pourront être adaptées, voire améliorées, au nouveau schéma défini. 
La suite du présent avenant est consacrée au périmètre de l’UES ARTELIA étant entendu que pour les autres CSE tels que définis ci-dessus chacune des instances définit de manière autonome son organisation et les modalités de fonctionnement de ses organisations représentatives.
Un Comité de Groupe
Un Comité de Groupe a été créé par accord en date du 3 septembre 2019 pour une durée indéterminée. Cette instance représente une structure de dialogue permettant d’assurer la diffusion d’informations en tenant compte des évolutions d’organisation sur l’ensemble du Groupe et en particulier à l’international. Les parties reconnaissent par la présente l’existence dudit Comité de Groupe dont les contours sont revus selon l’évolution du Groupe et conformément au schéma ci-après.
Ce Comité de Groupe est destiné à assurer aux différentes Instances Représentatives du Personnel, présentes sur le périmètre France du Groupe, une meilleure connaissance pour chacune d’elle de la situation du Groupe. C’est un lieu d’échange et de discussion sur la stratégie, les résultats et les perspectives économiques du Groupe.
Il dispose des informations concernant les autres entités du Groupe y compris à l’international. Il ne peut empiéter sur les attributions dévolues aux différents CSE.
Le Comité de Groupe est présidé par le Président du Groupe ou son représentant, qui peut se faire assister par 3 personnes de son choix.
Il se réunit au minimum trois fois par an lors d’une réunion plénière sur la situation et la stratégie du Groupe, ou plus si une conjoncture exceptionnelle ou un projet particulier le nécessite.
Il est composé de 11 membres, compte-tenu de la configuration actuelle du Groupe. La répartition des membres est faite par collège et selon la représentativité syndicale au niveau du Groupe déterminée à l’issue des élections.
Pour assurer une bonne représentativité des différents CSE au sein du Comité de Groupe, un invité par CSE qui n’est pas représenté du fait de l’absence d’organisation syndicale représentative sur son périmètre peut être convié aux réunions du Comité de Groupe, avec les mêmes droits et obligations que les membres statutaires. 
En cas d’évolution du périmètre du Groupe, il est envisagé une possible évolution du nombre des membres du Comité de Groupe, lors du renouvellement du CSE de la société dominante (UES ARTELIA). En tout état de cause les membres du Comité de Groupe peuvent décider d’inviter un représentant de la Société nouvellement intégrée, en fonction de sa taille et de la spécificité de celle-ci, afin d’en assurer une représentation idoine
Un secrétaire est désigné parmi les membres lors de la 1ère réunion.


Ainsi, dès la signature du présent avenant, le périmètre du Comité de Groupe est le suivant :

Le périmètre du Comité de Groupe évolue de la manière suivante au 1er janvier 2024 : 



Les instances au niveau de l’UES ARTELIA
Article modifié
Comme précisé dans le chapitre précédent, le présent accord ne définit pas l’organisation interne des autres CSE. Il définit uniquement les dispositions relatives au CSE ARTELIA en ce qu’il intègre la société dominante du Groupe.
Lors du renouvellement des instances de l’UES ARTELIA, la Direction s’est rapprochée des Organisations Syndicales Représentatives en vue de mettre en place le Comité Social et Economique. Lors de ces discussions, les parties ont convenu de la nécessité :
De définir le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE),
De constituer des commissions au sein du CSE,
D’instituer des représentants de proximité.
Les parties conviennent que, compte tenu de la centralisation du pouvoir de gestion économique au sein de l’UES, un CSE unique est mis en place au niveau de cette UES.
Les parties définissent les Instances Représentatives du Personnel au niveau de l’UES ARTELIA de la manière suivante :
Un Comité Social et Economique (CSE) unique,
Des commissions thématiques,
Des Représentants de proximité (RP). 
	Conformément à l’accord d’harmonisation de la Société ADS du 30 novembre 2022 et précisé par l’avenant en date du 6 juin 2023, une « région RP » spécifique est mise en place à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’au terme de la mandature (soit 2026),
Un référent « agissements sexistes et harcèlement sexuel » désigné par le CSE,
Et une gestion centrale des œuvres sociales et culturelles (COS – Commission Œuvres Sociales), organisée par régions (CROS – Comité Régional des Œuvres sociales.


La désignation des instances et durée DES MANDATS
La durée des mandats
Les mandats des élus du CSE et des Représentants de Proximité sont de quatre ans. Cette durée peut être revue lors de la prochaine négociation de protocole d’accord préélectoral.
La passation entre les anciens et les nouveaux élus
Les parties conviennent d’organiser la passation entre les anciennes et nouvelles équipes, au plus vite après la proclamation des résultats des élections de la manière suivante :
Si la situation le requiert, le CSE organise une réunion pour décider de la dévolution de ses biens, avant le début des élections.
La 1ère et/ou la 2ème réunion du CSE se déroulent :
En assemblée plénière des titulaires et suppléants afin de désigner les Membres du Bureau du CSE et les membres des Commissions.
En présence des membres des bureaux du CSE sortant pour finaliser les éventuelles consultations ou sujets en cours, ainsi que pour donner le quitus.
La passation du CSE ADS vers le CSE UES ARTELIA
Afin de prévoir la dévolution des biens du CSE ADS vers le CSE de l’UES ARTELIA, une réunion extraordinaire du CSE ADS est organisée à l’arrêté des comptes à fin 2023 afin de valider les comptes et leur transmission vers le CSE de l’UES. 
Ensuite, une réunion extraordinaire du CSE de l’UES ARTELIA, avec le trésorier du CSE ADS, est organisée afin de valider l’ensemble du processus, début janvier 2024.
Le Comité Social et Economique (CSE)
La désignation des instances
L’élection des membres du CSE
Conformément aux dispositions légales, la désignation des membres du CSE se fait au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Les modalités pratiques de cette élection sont définies dans le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP).
La désignation des représentants de proximité
Suite à l’élection des membres du CSE, un appel à candidature est lancé sur chacune des régions définies pour la répartition des Représentants de Proximité (RP). La désignation des RP se fait à la majorité des membres du CSE présents (titulaire ou son suppléant) selon le nombre défini par région.
Par ailleurs il est précisé, que, conformément à l’accord d’harmonisation ADS et son avenant n°1, il a été acté de la création d’une « région » spécifique pour les salariés de la société ADS pour une période transitoire allant jusqu’aux prochaines élections de l’UES ARTELIA.
Si un Représentant de Proximité perd son mandat pour quelque motif que ce soit (démission du mandat, rupture du contrat de travail, mutation géographique/fonctionnelle impliquant une sortie du cadre de la désignation ...), il est remplacé dans un délai de 2 mois, pour la période de mandat restant à courir. Il n’est pas pourvu à son remplacement si cette période est d’une durée inférieure à 6 mois. Ce remplacement se fait dans les mêmes conditions que pour la désignation initiale. En l’absence de candidature, le poste n’est pas pourvu.
La désignation des membres des commissions
La désignation des membres des commissions du CSE est réalisée, au plus tard à la 2ème réunion du CSE, par vote à la majorité des membres titulaires présents du CSE.
La composition et la mise en place du CSE
Les membres de la délégation du personnel au CSE
Les représentants élus
Le CSE est composé de membres titulaires et de membres suppléants dont le nombre est fonction de l’effectif de l’UES ARTELIA, en application du décret du 29 décembre 2017 relatif à la mise en place du Comité Social et Economique.
Selon les effectifs décomptés au 30 septembre 2021 (2 835 salariés), le nombre de titulaires et de suppléants élus au sein du CSE est de 24 titulaires et 24 suppléants sont répartis en deux collèges : les CADRES (Ingénieurs et Cadres), d’une part, et les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de maîtrise), d’autre part.
Les modalités pratiques de cette élection sont définies dans le protocole d’accord préélectoral.
Les représentants syndicaux (RS)
Les Représentants Syndicaux (RS) au CSE sont désignés de manière expresse par les organisations syndicales.
Leur mandat prend fin au plus tard lors du 1er tour des nouvelles élections renouvelant le CSE.
Les invités permanents 
Des invités peuvent être intégrés aux réunions du CSE, sur décision des partenaires sociaux et notamment lors de croissances externes ou de modifications du périmètre de l’UES pour assurer une continuité de la représentativité du personnel. 
Au jour de la signature de l’avenant, les invités permanents sont : 
Un membre de l’ex-CSE ADS, désigné parmi les titulaires et sur la base du volontariat, 
Les deux rapporteurs de la CSSCT.
Le bureau du CSE
Les membres statutaires
Le CSE désigne au cours de sa première réunion (au plus tard dans le mois suivant le 2ème tour des élections), parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier conformément aux dispositions légales.
Afin d’assurer la continuité du fonctionnement de l’instance, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint sont également désignés parmi les titulaires du CSE pour remplacer, le cas échéant, les titulaires.
Les membres délégués
En plus des membres du Bureau, deux trésoriers délégués sont désignés parmi les titulaires ou les suppléants du CSE, afin de pouvoir notamment gérer les œuvres sociales sur les différents périmètres des Comités Régionaux des Œuvres Sociales (CROS).
Le règlement intérieur du CSE peut prévoir d’autres membres au bureau parmi les membres élus du CSE, si nécessaire. Les moyens sont définis en accord avec la Direction.
Les missions et attributions du CSE
Les compétences du CSE et les délégations
Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des intérêts sociaux et économiques des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise. 
Les compétences générales
Les compétences générales du CSE consistent à assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives : 
À la gestion et à l'évolution économique et financière du Groupe, incluant l’ensemble des sociétés françaises et internationales, 
À l'organisation du travail, 
À la formation professionnelle, 
Aux techniques de production,
Aux conséquences environnementales de ses activités.
Il est entendu que, pour conduire sa mission, le CSE se voit communiquer, l’ensemble des données générales nécessaires au suivi des indicateurs économiques et des données sociales (notamment les effectifs et données économiques sur le Groupe y compris celles relevant du périmètre des autres instances).
Les compétences en matière de présentation des réclamations
Le CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Il délègue ses compétences en matière de réclamations aux Représentants de Proximité sur leur périmètre. Cependant, le CSE conserve son droit de présenter des réclamations, lors de ses réunions, si ces réclamations ne sont pas résolues au niveau des RP.
Les membres du CSE restent des interlocuteurs de proximité.
Les compétences en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise.
Sur l’aspect Santé et Sécurité :
L’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et recensés dans le document unique,
La contribution à la facilité d'accès à tous les emplois,
Les mesures affectant les conditions de travail,
Les mesures d'aménagement des postes de travail,
La prévention du harcèlement (cf. § 3.3),
Et les enquêtes et inspections,
Sur le droit d’alerte : 
En cas d’atteinte aux droits, à la santé ou aux libertés individuelles,
En cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement,
En cas de connaissance de faits pouvant affecter l'entreprise, notamment en matière d’éthique,
Sur le travail avec l’inspection du travail : l’information de la présence d'agents de contrôle et les réponses aux observations.
A l’exception des consultations et du recours à un expert habilité, le CSE délègue ces compétences à la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) qui peut s’appuyer sur les Représentants de Proximité ou toutes autres commissions en tant que relais pour le traitement des questions locales liées à la Santé Sécurité et Conditions de travail.
Les compétences en matière d’activités sociales et culturelles
Le CSE assure et contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans le périmètre de l’UES au bénéfice des salariés, de leurs ayants-droit et des stagiaires rémunérés dans les conditions légales.
La synthèse des délégations de compétences

Les consultations recurrentes du CSE
Conformément aux dispositions du paragraphe 3.7, les consultations récurrentes du CSE sont organisées autour de trois grands blocs de consultation. Chacun de ces blocs donne lieu à un avis sur l’ensemble des sujets traités par celui-ci :
1er bloc de consultation : « Environnement, Cadre et Relations de travail » 
2ème bloc de consultation : « Emploi et pilotage des compétences »
3ème bloc de consultation : « Partage de la valeur ajoutée et statut social ARTELIA »
Le fonctionnement du CSE
Le calendrier des réunions
Le CSE se réunit dix fois par an au minimum en réunion ordinaire (tous les mois sauf janvier et août). Un calendrier annuel prévisionnel des réunions est transmis par le président du CSE à l’ensemble des élus. 
L’ordre du jour et les procès-verbaux
L’ordre du jour des réunions du CSE est établi conjointement entre le secrétaire du CSE et le Président ou son représentant au moins 5 jours avant chaque réunion, sauf circonstances exceptionnelles où le délai peut être ramené à 3 jours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, 4 fois par an, une partie spécifique de la réunion est consacrée aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. 
Les convocations aux réunions sont envoyées par mail aux membres titulaires. Les suppléants sont en copie de ce mail pour information et présence si nécessaire.
Pour les convocations relatives à des ordres du jour de réunion extraordinaire contenant un départ d’un salarié protégé, les convocations sont envoyées par mail avec accusé de lecture et accusé de réception. 
Lorsque qu’un week-end s’interpose dans une période de communication/mise à disposition de documents, la Direction s’engage à en tenir compte, et ce pour garantir réellement la déconnexion du week-end tout en conciliant la nécessaire information dans les délais impartis. Exemple : mise à disposition au plus tard le jeudi soir pour une réunion du CSE le mardi pour les documents courants.
Il est prévu au moins une fois par an un focus sur les différentes entités (les Business Unit et les Business Partner). Ce calendrier prévisionnel des intervenants est élaboré en début d’année.
Le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du CSE, au mieux dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou a minima avant la réunion suivante. Une assistante administrative participe aux réunions afin de pouvoir contribuer à la rédaction du procès-verbal. Un « flash » est rédigé lors de chaque réunion ordinaire et envoyé par mail à l’ensemble des collaborateurs de l’UES ARTELIA, après approbation des membres du CSE et de la Direction.
Après approbation, le procès-verbal est publié sur l’intranet de la société.
La participation aux réunions
Conformément aux dispositions légales, participent aux réunions mensuelles les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux. Sont également invités le rapporteur et le rapporteur adjoint de la CSSCT ainsi que les autres invités permanents.
Les suppléants participent aux réunions en cas d’absence du titulaire. Les modalités de fonctionnement sont rappelées dans le règlement intérieur du CSE.
A la demande du bureau du CSE et après accord de la Direction, des suppléants peuvent être invités sur des thématiques particulières.
Les réunions sont présidées par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs, qui ont voix consultative.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Comme le prévoit le Code du Travail (art. L.2314-1), ce référent « agissements sexistes et harcèlement sexuel » est désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle de son mandat d’élu du CSE.
Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Son nom et ses coordonnées apparaissent dans les affichages obligatoires.
Ce référent mène ses missions en concertation avec son alter ego, le référent « agissements sexistes et harcèlement sexuel » désigné par l’entreprise.
Comme indiqué au paragraphe 3.6.2, il est précisé que le référent « agissements sexistes et harcèlement sexuel » dispose d’un crédit de temps à adapter en fonction des situations remontées et pour lesquelles il doit investiguer.
Les représentants de proximité (RP)
Le nombre et la répartition géographique des RP
Afin de promouvoir un dialogue social de proximité, de permettre une meilleure prise en compte des intérêts des salariés et de garantir une représentation de proximité adaptée à la répartition géographique des salariés sur l’ensemble du territoire français, Départements et Régions d’Outre-Mer (DROM) inclus, les parties ont convenu de la mise en place de représentants de proximité, au sein des 8 régions définies ci-après.

Au tableau ci-dessous, s’ajoute, conformément à l’accord d’harmonisation ADS et son avenant n°1, une région supplémentaire qui couvre les salariés de la Société ADS quelle que soit leur implantation géographique. Il est convenu que les membres du CSE ADS sont d’office représentants de proximité (3 personnes au jour de la signature des présentes).
Le nombre de représentants de proximité de chaque région dépend de l’effectif de l’UES comptabilisé dans chacune des zones géographiques, mais également du nombre de sites à couvrir sur le périmètre. Selon les effectifs décomptés à la date des élections 2022 (2835 salariés au 30 septembre 2021), les nombres de représentants de proximité sont répartis par région de la manière suivante :
Les attributions des RP
Le Représentant de Proximité exerce un vrai rôle d’écoute des salariés, d’observateur de terrain et de relayeur en lien avec le CSE.
Conformément aux paragraphes 3.2.2.1.b et 3.2.2.1.c, et sans préjudice des attributions exclusives du CSE, les RP exercent leurs attributions dans les domaines suivants, et sans se substituer aux membres du CSE :
Toutes réclamations locales relatives à l'application de la réglementation et des dispositions conventionnelles,
Organisation et conditions de travail, qualité de vie au travail, risques psychosociaux ; les RP contribuent à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail des salariés. En tant que tels, ils participent à l’analyse des risques et à la mise à jour du Document Unique. Les RP assurent un reporting à la CSSCT et au CSE,
Harcèlement moral et sexuel, ceci en relais avec le référent Harcèlement (cf. §3.3), 
Prévention des risques professionnels.
Le Représentant de Proximité est ainsi :
	Un acteur local qui traite des sujets individuels posés par les salariés en lien avec le management local. Il contribue à l'amélioration de la communication au sein de son périmètre, ainsi qu’à un climat local de qualité dans lequel chacun peut s’épanouir, Il peut également aider à identifier les charges de travail excessives, préconiser des améliorations dans l’organisation du travail du site, suggérer des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail du personnel ou la communication interne. Il dispose d’une liberté de circulation sur son périmètre.
Un relais local qui peut remonter, par tout moyen, aux membres de la CSSCT et/ou du CSE, toute suggestion ou réclamation dans son champ d'intervention, en ayant préalablement mis tout en œuvre pour pouvoir traiter le sujet en proximité auprès du représentant local de l'employeur.
Afin de pouvoir exercer ses attributions, le représentant de proximité bénéficie de la protection légale attachée au statut de représentant du personnel.
Le fonctionnement des RP
Le calendrier des réunions
Les représentants de proximité peuvent présenter à tout moment leurs demandes aux responsables opérationnels ou à la RRH/DRH. Une réunion peut être rapidement organisée si nécessaire.
Les RP se réunissent, sur leur région, tous les deux mois sur les domaines cités ci-dessus. Ces réunions ont pour objectif de faire la synthèse des sujets traités ou à traiter sur la région. Le lieu et les dates de réunion sont prévus par le représentant de l’employeur et/ou la RRH/DRH qui convoque les RP concernés sur sa région.
A partir du 01/01/2024, le représentant de la Direction de la société ADS (DRH/RRH) fait parvenir le planning et les lieux des réunions RP de la région ADS.
Les RP sont, en outre, réunis à la suite de tout accident local ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
En cas de décision impactant de manière significative les conditions de sécurité ou de santé des salariés des établissements de sa région, la Direction organise un échange avec le ou les représentants de proximité pour l’en informer. Cet échange peut être organisé par tout moyen choisi par la Direction (réunion, conférence téléphonique, échange électronique…).
L’ordre du jour et les comptes-rendus
Lors de la première réunion sur chaque région, les RP désignent parmi eux un rapporteur.
Ce rapporteur est également invité permanent de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et peut être invité à des réunions de CSE pour les problématiques non liées aux questions de santé – sécurité.
L’ordre du jour des réunions des RP est établi conjointement entre le rapporteur de la région et le représentant de la Direction au moins 5 jours avant chaque réunion, sauf circonstances exceptionnelles où le délai peut être ramené à 3 jours.
Les convocations aux réunions sont envoyées par mail aux RP de la région.
Un compte-rendu de réunion est établi par le rapporteur de la région. Ces comptes rendus sont consultables par les rapporteurs de la CSSCT et les membres du CSE, via l’accès à la BDESE.
La participation aux réunions
Ces réunions sont présidées par les représentants désignés par la Direction.
Lors de ces réunions, sont invités le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’ingénieur de la CARSAT.
Les commissions au sein du CSE 
La composition et la désignation des membres des Commissions
Les commissions techniques suivantes sont créées afin de permettre au CSE de travailler sur les sujets d’information et de consultation qui lui sont soumis :
La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT),
La Commission Diversité,
La Commission Mobilité Environnement et Développement Durable (Commission MEDD),
La Commission « Formation, Compétences et Emploi » (Commission FCE),
La Commission Economique,
La Commission Frais de Santé et Prévoyance (Commission FSP),
La Commission Logement,
La Commission « Œuvres sociales » (COS).
Les commissions sont composées de la manière suivante :
Les membres de ces commissions sont désignés par les titulaires du CSE parmi les membres élus titulaires ou suppléants, lors de la 1ère réunion du CSE.   
Les Délégués syndicaux sont invités à toutes les commissions travaillant sur des thèmes de négociation collective.
Les commissions Diversité, FCE et FSP sont composées de 5 membres, avec un représentant par organisation syndicale représentative de l’UES ; la MEDD est composée de 7 membres.
La commission Logement est composée de 3 membres.
La commission Œuvres Sociales est composée de 6 membres et du Bureau élargi (bureau et trésoriers délégués). Conformément à l’avenant d’harmonisation de la société ADS, le trésorier de l’ancien CSE d’ADS est invité à la Commission des Œuvres Sociales (COS).
La commission SSCT est composée de 7 membres du CSE, étant entendu que lors des réunions de la CSSCT, 7 Représentants de Proximité (le rapporteur de chaque région) seront conviés en tant qu’invités permanents.
Les membres de la Commission Economique doivent être des membres titulaires du CSE. Toutefois, les organisations syndicales signataires s’entendent pour que, parmi les membres de la Commission Economique, au moins un siège soit réservé à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.
En cas d’empêchement temporaire, de démission ou de perte de mandat d’un membre d’une Commission, le CSE peut désigner un remplaçant choisi parmi les membres du CSE.
Le fonctionnement des Commissions (hors CSSCT)
Le calendrier des réunions
Ces commissions se réunissent à échéance régulière (au moins une fois par an) et/ou à chaque fois qu’un projet particulier le commande.
L’ordre du jour et les comptes-rendus
Pour clarifier et faciliter le travail des commissions, un rapporteur est désigné en charge de conduire et coordonner l’ensemble des travaux nécessaires à la préparation.
Les points à l’ordre du jour font l’objet d’un échange entre le rapporteur et le représentant de la DRH chargé d’animer la Commission. Les convocations aux réunions sont envoyées par mail aux membres des Commissions et aux délégués syndicaux pour toutes les commissions travaillant sur des thèmes de négociation collective.
Les rapporteurs peuvent être convoqués devant le CSE afin de faire la présentation du rapport/résultat de leurs travaux. Le rapporteur ou un membre du CSE présent à la Commission est chargé de faire le lien lors de la réunion du CSE au cours de laquelle le sujet de la Commission est abordé et en vue d’éclairer les avis du CSE.
La participation aux réunions
Chaque commission est présidée par un membre de la Direction des Ressources Humaines (DRH), sauf pour la Commission COS dans laquelle la DRH intervient uniquement à la demande de la Commission.
En fonction des thématiques abordées, la DRH peut être accompagnée d’un ou plusieurs invités.
Les rapporteurs des Commissions
Pour reconnaitre, comme il se doit, le travail de coordination et pour parfaire la technicité des rapporteurs désignés, ils bénéficient de moyens spécifiques et complémentaires tels que :
Un crédit d’heures spécifique à sa mission (cf. paragraphe 3.6.2.1),
Une formation spécifique financée par l’employeur– afin d’approfondir la technicité suivant les grandes spécialités abordées (économique, formation, diversité, frais de santé prévoyance…) – dont les modalités et notamment le nombre de jours devront être adaptés en fonction de l’offre de formation en l’espèce. L’engagement reste de renforcer les connaissances des élus qui font l’effort de s’engager pleinement dans le travail social.
Les spécificités de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La composition de la CSSCT
La CSSCT désigne, parmi ses membres, un rapporteur et un rapporteur adjoint. Pour rappel, comme précisé au paragraphe 3.2.3.3, ces deux rapporteurs sont invités à toutes les réunions du CSE.
Les missions de la CSSCT
Le CSE délègue à la CSSCT les missions suivantes :
Assurer la prise en compte des problématiques d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail. A ce titre, elle devra restituer la synthèse des travaux des représentants de proximité – relatifs aux questions Santé Sécurité - et de ses propres travaux, aux membres du CSE afin de préparer les réunions du CSE et ses délibérations.
Travailler sur des problématiques relatives aux conditions de travail, sécurité, santé et transversales au sein de l’UES ARTELIA.
Travailler et préparer les consultations sur les projets qui intéressent plusieurs zones géographiques et/ou qui ont vocation à être déployés pour l’intégralité des salariés du périmètre de l’UES.
Le CSE reste décisionnaire pour tout recours à une expertise, conformément à l’article 3.6.3.
Le fonctionnement de la CSSCT
Le calendrier des réunions
La CSSCT se réunit a minima 4 fois par an – dans l’intervalle des réunions spécifiques peuvent être organisées sur des sujets particuliers – soit une fois par trimestre sur convocation de l’employeur, envoyée par mail, 5 jours ouvrables minimum avant la date de réunion, sauf circonstances exceptionnelles où le délai peut être ramené à 3 jours.
Cette réunion se tient en amont des réunions du CSE qui traitent des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.
L’ordre du jour et les comptes rendus
L’ordre du jour est défini conjointement entre l’employeur et le rapporteur de la CSSCT, qui a la charge de collecter au préalable les préconisations des rapporteurs de chacune des régions de représentants de proximité.
Un compte-rendu de réunion est établi par le rapporteur de la CSSCT et est transmis au secrétaire du CSE aux fins de diffusion par tous moyens.
La participation aux réunions
Les réunions sont présidées par un représentant de la Direction, assisté éventuellement de trois collaborateurs, qui ont voix consultative.
Sur les sujets liés aux déménagements de site
Dans le cadre des déménagements de site, ou des réaménagements d’envergure, un membre de la CSSCT est invité à la commission Site mise en place pour ce projet. Cette commission Site transmet ses notes et synthèses à la CSSCT qui rédige une analyse. Cette analyse est transmise au CSE qui émet un avis.
Le fonctionnement en lien avec les blocs de consultation
Les parties confirment leur volonté d'adapter et de regrouper les consultations récurrentes obligatoires en trois grands blocs de consultation, dont les principes sont définis dans le paragraphe 3.7. A cet effet, les réunions des commissions dont les travaux viennent alimenter la consultation d’un bloc, sont organisées au plus tard au mois de juin précédant la consultation de celui-ci, normalement programmée au mois de septembre de la même année, et selon le calendrier triennal défini pour la consultation des blocs. 
Les moyens des instances 
La formation des membres des instances
La formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours. La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants. Le financement de cette formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE.
La formation des membres du CSE, nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail se fait conformément aux dispositions légales.
La formation Santé et Sécurité des membres de la CSSCT est d’une durée de 5 jours. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur dans les limites de la règlementation en vigueur
La Direction s’engage à proposer une formation complémentaire sur l’actualité sociale et les évolutions du cadre règlementaire et juridique, aux membres titulaires du CSE. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.
Pour rappel, une formation spécifique est proposée aux rapporteurs des commissions afin d’approfondir la technicité suivant les grandes spécialités abordées (économique, formation, diversité, frais de santé et prévoyance…), conformément à l’article 3.5.2.4. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.
Les membres du CSE ayant accès à ces formations structurantes – du fait du nombre de jours financés – s’engagent à exercer de manière active leur mandat tout le long de la mandature.
Les heures de délégation et les frais
Les heures de délégation
Les crédits d’heures
Un tableau des heures de délégation pour les élus et les mandats syndicaux est présenté ci-après pour rappeler les crédits assortis à chaque type de mandat et à chaque fonction.
NB : une ½ journée correspondant à 4 heures
L’outil de suivi des heures (« IMP » notamment) doit permettre, au moment de leur impression destinée aux services internes, de masquer ou modifier l’intitulé des rubriques de pointage des temps de Réunion et de Délégation.
Chaque Commission et/ou Groupe de travail peut fixer en début de session le nombre d’heures complémentaires nécessaires, avec le représentant de la Direction qui anime la Commission, en fonction des projets particuliers soumis au travail de cette Commission.
L’ancien élu du CSE ADS qui est invité permanent au CSE de l’UES ARTELIA bénéficie de 26 heures par mois de délégation. 
L’utilisation des crédits d’heures sur une durée supérieure au mois
Le crédit d’heures des membres titulaires du CSE est acquis mensuellement et peut être reporté d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois glissants. 
Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Le crédit d’heures non consommé est automatiquement reporté le mois suivant et consommable dans la limite d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation.
Les compteurs d’heures de délégation sont ainsi remis à zéro au 01/01 de chaque année.
D'autre part, les membres du CSE peuvent se répartir entre eux les heures de délégation, à condition que cela n'entraîne pas l'un deux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie normalement.
La Direction suit l’utilisation des heures de délégation et alerte les membres du CSE en cas de dysfonctionnement.
Les règles d’imputation du crédit d’heures
Par dérogation aux dispositions légales et réglementaires prévoyant un maximum de 60 heures de réunion par an, les parties signataires conviennent que le temps passé aux réunions des commissions, n’est pas déduit des heures de délégation, dès lors que ces réunions sont présidées par l’employeur, ou qu’il s’agit des réunions de la COS, au même titre que les dispositions légales et réglementaires prévues pour la CSSCT.
L’imputation des heures et frais 
Afin de ne pas faire porter aux entités opérationnelles la charge financière d’un élu qui s’implique pour l’ensemble du Groupe, les heures et les frais consacrés aux instances représentatives du personnel sont intégrés aux frais de Groupe, qui sont ensuite réaffectés, à due proportion, aux entités opérationnelles selon les clés de répartition classiquement retenues.
Pour les suppléants ou les personnes qui ne disposent pas de mandat mais qui sont amenées à intervenir pour le compte d’une instance, la Direction des Ressources Humaines Groupe se réserve le droit de leur accorder des moyens (heures, frais de déplacement) et notamment du temps pour assurer cette mission.
Les éventuels frais (déplacements, formations, consommables, experts…) engagés par l’ensemble des représentants du personnel, dans des limites raisonnables en lien avec la politique Voyage ARTELIA, pour l’exercice de leur fonction, sont pris en charge par la Direction.
De plus, les moyens nécessaires à l’exercice des mandats sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur (locaux, téléphone, connexion internet, accès aux salles de réunions…).
Le recours à une expertise
Lorsque le recours à une expertise est envisagé, il doit être discuté préalablement au sein de l’instance appropriée en fonction du périmètre du projet (CSE ou Commissions).
Le recours à l’expertise est validé au cours d’un vote au sein du CSE.
L’accompagnement de l’expertise est réalisé, en bonne intelligence avec la DRH, au niveau de l’instance appropriée en fonction du périmètre du projet (CSE ou Commissions).
Les moyens de communication
Le recours à la visioconférence pour réunir le CSE et ses commissions peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du CSE, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cependant, la liberté du choix est laissée au président et au secrétaire du CSE ou aux rapporteurs des commissions, au moment de l’établissement de l’ordre de jour sachant que pour des raisons de confidentialité évidentes – et de bonne organisation aussi – le présentiel doit être privilégié.
Si le présentiel est préconisé, la visio-conférence est possible ; néanmoins les règles applicables aux bons usages de la visio-conférence dans le cadre du télétravail sont transposées aux réunions du CSE, à savoir notamment l’activation de la caméra lors de la prise de parole.
Il est précisé que la visioconférence peut être utilisée plusieurs fois dans l’année. Ce principe de visioconférence est soumis au vote du CSE, en début de chaque année.
La Base de Données Economiques Sociales et Environnementales : BDESE
Le fonctionnement de la BDESE 
L'ensemble des informations récurrentes obligatoires du CSE et des Commissions figurent dans la Base de Données Economiques et Sociales, dite « BDES », base de données qui sert de support de préparation, par l'employeur, à la consultation des IRP – dénomination retenue jusqu’en août 2021.
La loi de lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets, dite loi « Climat », du 22 août 2021, change le nom de cette base de données : à compter du 25 août 2021, elle devient la « Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) ». 
Elle souligne le renforcement du rôle du CSE en matière environnementale : elle ajoute ainsi, parmi les informations devant figurer dans ladite base, un nouveau thème intitulé « Conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise ». Les informations communiquées sur la BDESE sont précisées lors de la parution du décret d’application.
La BDESE conserve pour objet de regrouper, au sein d'un unique support, et de classer par grandes thématiques les informations qui doivent être fournies de manière récurrente aux IRP, conformément aux dispositions légales (données économiques, effectifs, bilans sociaux…).
Sous format dématérialisé, la BDESE au sein de l’UES ARTELIA obéit aux modalités de fonctionnement décrites ci-après :
Le CSE dispose d’un espace réservé aux membres du CSE, titulaires et suppléants, ainsi qu’aux Représentants Syndicaux au CSE.
Les Commissions disposent d’un espace réservé à leurs membres et également accessible à l’ensemble des membres du CSE. Compte-tenu de la haute confidentialité des informations échangées avec les membres de la Commission Economique l’accès à son espace sur la BDESE sera restreint aux seuls membres de la Commission Economique.
Les Représentants de Proximité disposent d’un espace réservé à leurs membres, limité à leur périmètre régional. Les rapporteurs de la CSSCT ainsi que le secrétaire du CSE et son adjoint auront accès à ces espaces.
Une région « RP ADS » est créée sur la BDESE.
Les Délégués syndicaux (DS) et Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ont accès à l’espace réservé au CSE et aux Commissions, excepté la Commission Economique.
La nature des informations accessibles aux différents représentants varie selon le ou les mandats et/ou la ou les fonctions détenues, selon des éléments nécessaires à l'exercice de la mission de chaque instance (CSE, Commissions ou RP).
La BDESE est accessible de façon permanente dans le cadre de l'exercice du mandat des utilisateurs, au sein des locaux de l'entreprise et aux heures d'ouverture de ceux-ci. Cependant, en raison de la particularité de nos métiers et des déplacements s’y afférant, la BDESE peut être accessible hors des lieux de travail habituels.
Il est précisé par ailleurs que les documents à destination à l’ensemble des salariés (Flash et PV de réunion…) continuent à être accessibles sur l’intranet ARTELIA.
L’actualisation et le principe de substitution
La BDESE est par nature dynamique. Ainsi, les données qu'elle contient sont périodiquement mises à jour selon le calendrier de présentation des informations récurrentes aux différentes instances destinataires, CSE ou Commissions. 
Conformément aux dispositions légales, la mise en ligne des informations, transmises de manière récurrente aux CSE et Commissions, a vocation à se substituer, à terme et, autant que faire se peut, à toute autre forme de communication (au titre de la périodicité des informations dues).
Les délais de consultation
Cette mise à disposition, actualisée dans les délais réglementaires impartis, vaut, conformément aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 du Code du Travail, communication des rapports et informations aux différentes instances précitées, dès lors que les membres de l'instance en seront régulièrement informés.
En fonction du projet soumis à la consultation du CSE, la Direction et les membres du CSE s’accordent sur un délai raisonnable pour rendre l’avis. En l’absence d’accord, ce sont les délais légaux qui s’appliquent. A date et pour rappel, les délais préfixes légaux applicables sont d’un mois en cas de simple consultation, 2 mois en cas de recours à un expert et de 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises.
Lors de la consultation sur un bloc, les commissions compétentes sont saisies en juin pour que le CSE puisse rendre son avis en septembre.
La sécurité et la confidentialité
Ayant fait le choix d'un outil informatique et pour des raisons liées à la sécurisation des données confidentielles qui y sont contenues, la BDESE est consultable uniquement par les représentants du personnel (tant dans leur consultation que dans leur usage). Ce mode de communication est retenu en lieu et place d’autres modes de communication.
La protection des informations contenues dans l’outil est de la responsabilité de chacune des personnes autorisées et repose sur un comportement discret, une communication (interne et externe) maîtrisée et une utilisation des documents concernés limitée au strict exercice des fonctions de chacun.
Ce dispositif est conforme aux dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
En tout état de cause, les documents ne peuvent en aucun cas être communiqués à des tierces personnes non autorisées.
La BDESE peut évoluer pour s’adapter aux besoins du présent accord.
Les budgets du CSE
Le budget de fonctionnement
La subvention annuelle au niveau du CSE représente un montant égal à 0,22% de la masse salariale brute non chargée des sociétés de l’UES ARTELIA et pour l’année concernée. Les salaires et charges des personnels détachés auprès du CSE sont directement déduits de la subvention. Un état financier lié à cette subvention peut, au terme de chaque année, être présenté au CSE et des régularisations sont opérées s’il y a lieu.
La Direction garantit le maintien des postes (avec la même durée de travail) correspondant aux personnes mises à disposition auprès des ex-CE(s), à périmètre équivalent au dernier CCE. A noter qu’au jour de la signature du présent accord, il est prévu une cible à 3 équivalents temps plein (ETP) pour les postes d’assistantes.
Si le coût de la mise à disposition des assistantes venait à dépasser le budget de fonctionnement, ce qui est présentement le cas, la Direction garantit, à périmètre équivalent, la prise en charge du surcoût éventuel consécutif à la mise à disposition de ces trois postes. Dans le cas contraire, le différentiel positif de budget ne serait pas imputé sur les frais qui resteront comptabilisés à part.
Le budget des œuvres sociales
Le budget alloué est fixé à hauteur de 0,88% de la masse salariale brute non chargée des sociétés de l’UES ARTELIA. Il est convenu entre les parties que ce budget soit revu – favorablement - d’ici la fin de l’année 2023 dans le cadre des négociations à venir pour fixer les modalités relatives aux mesures sociales et salariales. Il sera applicable, quoi qu’il en soit, à compter du 1er janvier 2024.  
Une gestion locale des œuvres sociales est recherchée pour assurer une meilleure proximité des salariés. Une Commission spécifique sera instituée à cet effet.
Au budget des œuvres sociales, s’ajoute une allocation d’au moins 0,21 d’une enveloppe calculée sur la base de 1,09% de la masse salariale brute non chargée des sociétés de l’UES (hors périmètre spécifiquement identifié par accord) - par dérogation à l’accord d’harmonisation de la société SDZ ce dispositif concerne également les salariés issus de la Société SDZ au 1er janvier 2023 -, qui sera versée au CSE et utilisée afin d’assurer le versement d’une allocation d’aide aux enfants.
La remise en cause du versement de cette allocation, dans le futur, serait de nature à remettre en cause le montant global de la dotation.
Les parties s’engagent à ce que cette allocation (dite de rentrée) reste un budget spécifique géré pour l’ensemble des salariés couverts, sans qu’elle puisse être englobée dans le budget des activités sociales et culturelles du CSE.
Les salariés d’ADS sont rattachés au CROS de leur région en fonction de leur site de travail.
L’articulation des obligations d’informations et de consultations
Les consultations et le calendrier
En application des dispositions légales, les parties signataires ont réuni l’ensemble des consultations récurrentes obligatoires en trois blocs de consultation. 
L’intérêt et la cohérence de ce mode de consultation qui donne lieu à un avis global a fait ses preuves depuis plusieurs années désormais et les parties signataires confirment leur volonté de reconduire ces modalités autour des thèmes suivants :
1er bloc de consultation : « Environnement, Cadre et Relations de travail » 
2ème bloc de consultation : « Emploi et pilotage des compétences »
3ème bloc de consultation : « Partage de la valeur ajoutée et statut social ARTELIA »
Ce découpage permet de mettre en perspective l’environnement social, humain et professionnel dans lequel le collaborateur évolue en lien avec le contexte économique et organisationnel de l’entreprise pour donner du sens et de la visibilité dans une approche systémique.
Il est rappelé que, si des orientations sous forme de thèmes sont indiquées pour chacune des parties données à consultation, il s’agit bien d’un avis global – générique – qui est donné par les membres du CSE. Ceci nécessite de concilier une approche détaillée avec un effort d’intégration des thèmes apportés à l’analyse permettant une synthèse générale pour chacun des blocs.
La consultation sur l’ENVIRONNEMENT, LE cadre et les relations de travail
Ce bloc concerne l’environnement de travail et la mise en place d’un cadre de travail qui soit propice à l’épanouissement des salariés. Il s’agit là d’aborder tout à la fois l’écosystème dans lequel le collaborateur évolue, l’organisation et la qualité des relations de travail mais aussi le management et la culture d’entreprise. 
Ce bloc intègre désormais les questions relatives à l’impact environnemental des activités de l’entreprise ainsi que les évolutions liées à la loi santé du 2 août 2021. Le Groupe a défini une politique RSE qui s’articule autour de 4 axes déclinés en engagements et actions concrètes qui se mesurent à travers des objectifs chiffrés à l’horizon 2025. Certains de ces objectifs recouvrent déjà des éléments pris en compte dans le cadre des blocs de consultation tels qu’ils avaient été précédemment définis. Néanmoins ils se doivent d’être complétés et analysés sous l’angle de leur impact environnemental en lien avec la politique de l’entreprise. Ces engagements recouvrent entre autres : la promotion systématique des actions de performance environnementale dans nos missions de conception et de suivi de chantier ; la prise en compte de l’impact RSE des projets de nos clients grâce à une grille d’évaluation dédiée ; la préservation des ressources naturelles et le soutien à l’économie circulaire en adoptant des comportements éco-responsables sur nos différents sites de travail ainsi qu’une contribution à la lutte contre le changement climatique en s’inscrivant sur le chemin de la neutralité par une réduction ou une compensation de nos gaz à effet de serre. Pour rappel, à travers cette politique, ARTELIA a également pris des engagements pour allier indépendance et partage de la valeur, pour cultiver son capital humain et s’engager pour un monde citoyen et solidaire notamment à travers les actions de sa Fondation
Par ailleurs historiquement ce bloc concerne tout ce qui participe du principe de citoyenneté dans l’entreprise ou de « responsabilité sociale », c’est-à-dire, la capacité de l’entreprise à s’engager en tant que personne morale mais également au regard de ses activités et de leurs retombées sur ses partenaires. D’autant plus que cette démarche a été la colonne vertébrale des accords « Diversité » signé au sein d’ARTELIA.
ARTELIA a toujours fait le choix d’aborder ces questions dans une démarche globale en ce sens qu’elles reposent sur une politique intégrée et systémique qui prend en compte l’ensemble des acteurs et leurs impacts sur l’environnement de manière durable. 
ARTELIA a également fait le choix de transformer des obligations légales en opportunités de progrès en utilisant les métiers du Groupe comme levier, à la fois pour mettre en cohérence ses actions, ses prestations mais aussi pour agir sur son écosystème, de manière différenciante et innovante. La prise en compte de la diversité et en particulier de la mixité H/F dans nos projets correspond désormais à une attente de plus en plus forte de nos clients.
Le Groupe a toujours privilégié une approche pédagogique qui vise à responsabiliser et rendre acteur afin d’ancrer durablement les changements. Néanmoins la nécessité de faire évoluer les instances de direction et de gouvernance du Groupe afin de refléter la réalité d’une entreprise agile et moderne comme doit être ARTELIA a récemment conduit l’entreprise à compléter cette démarche par la définition d’un plan d’action et d’objectifs précis sur la question particulière de la mixité F/H afin de dynamiser l’évolution de la place des femmes dans le Groupe sur les métiers de direction.
Sur le fond, une réflexion est engagée pour faire évoluer les questions de la diversité vers le management de la différence et l’inclusion, en réfléchissant dans le cadre d’une démarche Groupe, et pas simplement franco-française, en partageant une vision et des principes de manière universelle, même si les indicateurs et les mesures ainsi que les actions décidées tiennent compte de l’histoire et des contraintes règlementaires locales.
Compte tenu des objectifs de développement à l’international, il y a un véritable enjeu pour ARTELIA à reconnaître, inclure et faire coopérer ensemble des populations différentes.
Enfin et même si cela ne procède pas de la présente consultation, les engagements au titre de la Fondation ARTELIA, les manifestations diverses comme les journées de l’engagement participent de cette démarche de l’ADN et de la culture d’ARTELIA.

Le présent bloc décline ainsi plus particulièrement les thématiques suivantes :
La Diversité et l’inclusion ou l’acceptation des différences, y compris interculturelles, pour se concentrer en particulier sur les catégories de populations qui peuvent nécessiter un accompagnement particulier pour préserver leurs droits fondamentaux, notamment l’emploi, des personnes en situation de handicap, l’égalité professionnelle et la gestion des âges… y compris l’index Egalité Femme-Homme et les indicateurs Loi Rixain,
Le cadre de travail, entendu plus particulièrement sous l’angle de la Qualité de Vie au Travail incluant les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la pénibilité, l’articulation vie personnelle et professionnelle, l’organisation du travail (dans sa durée effective, les recours aux modes atypiques d’organisation comme notamment les astreintes, la prise des congés payés, l’état et bilan des CET…) et le dialogue social,
Les questions liées à l’environnement et à l’impact environnemental de ses activités notamment à travers sa politique RSE.
La consultation sur l’Emploi et le pilotage des Compétences
Le capital humain et son capital de compétence sont le premier patrimoine de l’entreprise. A cet égard ils participent pleinement à la stratégie de développement du Groupe.
L’accélération des mutations technologiques, sociétales et sanitaires et en particulier les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers ont également fait évoluer nos compétences, notre approche de la connaissance et nos modes d’apprentissage.
Il y va aussi d’enjeux de performance, d’agilité et de résilience de l’entreprise, capable de proposer à ses clients des compétences de haut niveau, afin de se démarquer et construire des solutions innovantes.
Ainsi depuis plusieurs années, ARTELIA a développé une méthodologie originale pour construire l’apprentissage et ancrer l’évolution des collaborateurs dans la durée. 
Cette méthodologie s’illustre à travers différents parcours qui représentent de véritables processus d’accompagnement afin de faire progresser chacun dans son environnement professionnel. 
Par ailleurs pour conserver l’agilité nécessaire à l’évolution des métiers comme à l’aspiration légitime d’évolution des collaborateurs, ARTELIA a mis en place une structure dédiée à l’accompagnement des mobilités ainsi que des passerelles métiers pour faire la jonction entre des métiers connexes en s’appuyant sur de la formation comme sur de la mise en pratique tutorée. 
Enfin parce que désormais l’apprentissage a changé, que chacun veut pouvoir être acteur et piloter son accès au savoir, ARTELIA a mis en place une plateforme d’open learning et une vaste offre de formation digitale de qualité sélectionnée avec soin. 
L’accord triennal sur le développement des compétences signé le 17 décembre 2020 a été le point d’orgue de ces nouvelles approches. 
Cet accord est ambitieux et il s’agit dorénavant de le déployer dans toutes ses dimensions pour faire d’ARTELIA, une entreprise « apprenante », qui sait à chaque instant accompagner ses salariés dans leur développement tout en valorisant la responsabilité et l’exigence.
La consultation relative à l’emploi et au pilotage des compétences intègre les thématiques suivantes :
Gestion prévisionnelle de l’emploi et de la mobilité,
Formation Professionnelle intégrant les orientations stratégiques, d’une part, et la construction et le suivi des plans pluriannuels, d’autre part,
Emploi intégrant notamment les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les stages et le pilotage des ressources.
La consultation sur le partage de la valeur ajoutée et le statut social ARTELIA
ARTELIA est avant tout un Groupe à actionnariat salarié dans lequel les modèles traditionnels de répartition des profits ne s’appliquent pas totalement.
ARTELIA a également mis en place une politique de répartition du résultat à travers un accord sur les rémunérations, ainsi que des accords de participation et d’intéressement, applicables sur l’ensemble de l’UES ARTELIA. Ces accords conduisent à distribuer une part significative du résultat. Néanmoins, l’articulation entre rémunération collective et individuelle doit reposer sur l’équilibre entre la volonté de maîtriser la masse salariale et ainsi préserver certains emplois sur les métiers et activités en récession et la nécessité d’attirer les talents et compétences sur les métiers en tension.
Par ailleurs, s’agissant des différents dispositifs collectifs qui constituent le statut social du Groupe, ARTELIA s’est toujours évertuée à développer une politique indifférenciée entre les catégories socio-professionnelles devançant ainsi les évolutions jurisprudentielles. ARTELIA a aussi fait le choix d’investir sur les dispositifs qui permettent d’accompagner les salariés lors de périodes particulières de leur vie (ex : politique en matière de prise en charge de la maladie, de prévoyance, d’autorisations d’absences exceptionnelles pour raisons familiales, …).
Enfin les collaborateurs sont très largement associés principalement par le biais du CSE et de sa commission économique qui constituent des organes d’échanges privilégiés en ce qui concerne les orientations stratégiques, les croissances externes et les projets qui requièrent la plus grande confidentialité, mais ARTELIA partage également les données économiques concernant le Groupe à travers le FCPE Actionnariat Salariés, dont le conseil de surveillance est piloté très majoritairement par des représentants du personnel.
Ainsi, afin d’appréhender cette thématique du partage de la valeur ajoutée de manière exhaustive, la consultation s’articule autour notamment, des thèmes suivants :
Situation économique et financière du Groupe et évolution des principaux indicateurs,
Orientations stratégiques du Groupe,
Rémunérations individuelles et collectives : salaires, intéressement, participation,
Actionnariat (FCPE, PARTNERS, …),
Statut social : Prévoyance-Mutuelle, restauration collective, tickets-restaurant, subvention œuvres sociales, logement…
Le calendrier et les avis des instances sur les 3 blocs de consultations
Il est rappelé que le CSE est consulté sur chacun des 3 blocs ci-dessous. L’avis rendu est un avis global sur chacun des blocs.










La négociation collective et le calendrier
Le présent chapitre vise à aménager la négociation collective au sein de l’UES ARTELIA, en adaptant les thèmes et la périodicité des négociations d'une part et en rappelant le principe de suivi de l'application des accords collectifs signés d'autre part.
Les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires
ARTELIA a défini son socle social à travers une multiplicité d’accords d’entreprise qui structurent les droits et obligations de chacun.
Les parties au présent accord réitèrent leur attachement au principe de la négociation collective au sein de l’UES et du Groupe, qui s'inscrit historiquement dans le cadre d'un dialogue social établi et constructif comme précisé en introduction du présent accord.
En application des dispositions légales, les négociations obligatoires ont été profondément modifiées et regroupées en 3 grands thèmes qui sont en principe dorénavant les suivants :
L’environnement, la diversité dont l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le temps de travail,
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (« GPEC »),
La rémunération et le partage de la valeur ajoutée.
Dans un objectif de cohérence et de lisibilité mais aussi de transparence dans le pilotage d’une politique concertée et intégrée, les parties se sont accordées pour faire coïncider, dans la mesure du possible, les négociations obligatoires avec les blocs de consultation visés au paragraphe 3.7.1.
La loi prévoit désormais la possibilité d’adapter, par voie d'accord collectif, l'architecture et la périodicité des négociations obligatoires, aux rythmes des activités et à la volonté des parties à la négociation. Ainsi, chacun des accords portant sur l’un des thèmes susvisés prévoit la durée d’application des modalités arrêtées (à durée indéterminée ou durant une période à durée déterminée).
Après libres discussions entre les parties, compte tenu de la nature des accords collectifs existants au sein d’ARTELIA (cf. paragraphe 3.7.2.3), des véritables enjeux liés aux intérêts des salariés d'une part, et à l'activité de l'entreprise d'autre part, il est apparu nécessaire d’aménager le champ et la périodicité des négociations.
De plus, dans un souci de bon sens et d'efficacité, les parties soulignent l'importance d'une perspective à long terme et d'une stabilité juridique et sociale dans le jeu de la négociation. Cela implique que la conclusion d'accords collectifs au sein d’ARTELIA ne saurait être remise en cause chaque année, en application de la loi, par l'obligation de négocier à nouveau sur le même sujet.
Le cas particulier de la négociation triennale sur les rémunérations individuelles et collectives
La politique de rémunération ARTELIA intègre :
La rémunération collective (partage de la Valeur Ajoutée (VA) via la participation, l’intéressement et l’ensemble des dispositions du statut social),
Ainsi que la rémunération individuelle (salaires et primes variables).
Le présent article porte plus particulièrement sur la rémunération individuelle, c’est-à-dire les salaires (Augmentation Individuelle de Salaire) et les primes variables.
Parmi les aménagements sur la périodicité de la négociation obligatoire, les parties confirment leur volonté de fixer une échéance triennale pour cette négociation. 
L’idée ici, est de mieux caler la politique de rémunération – dans son acception globale – afin de permettre :
De mettre en perspective les ambitions de développement du Groupe et ses secteurs d’activités avec une politique salariale adaptée,
De donner de la visibilité dynamique, grâce à cette politique de rémunération, aux salariés en phase d’évolution, en cohérence avec leur progression,
Et de reconnaître la contribution de chacun au développement de l’activité, en cohérence avec l’évolution des marchés.
Sur la base de ces principes, des accords ont été signés : 
Accord portant sur les modalités arrêtées en matière de rémunération pour les exercices 2021, 2022, 2023, signé en février 2021, 
Accord sur la participation des salariés aux résultats 2021-2022-2023, avenant signé en février 2021, 
Accord sur l'intéressement des salariés aux résultats 2021-2022-2023, avenant signé en février 2021.
Le calendrier et le Principe de suivi de l’application des accords collectifs
En vertu des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties s’accordent sur le calendrier des négociations fourni à titre indicatif ci-après.
Pour rappel, et toujours dans cette logique de bon sens et de stabilité des accords collectifs signés, la Direction s’engage à assurer, de manière collégiale avec les Organisations Syndicales Représentatives signataires, le suivi de l'évolution de l'application des accords collectifs nécessitant une analyse régulière de leur mise en œuvre. Des observations peuvent être formulées et, si besoin, des actions correctives sont envisagées à cette occasion.
















Le calendrier de déploiement des consultations et négociations
Les parties confirment l’ordre de consultation et négociation suivant :
Bloc 1 : Environnement, Cadre et relations de travail : 2025
Bloc 2 : Emploi et pilotage des compétences : 2023
Bloc 3 : Partage de la VA et statut social : 2024
La valorisation des acteurs et actrices du dialogue social
L'exercice d'un mandat de représentant du personnel s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.
Les dispositions du présent accord précisent la façon dont la Direction et ses représentants s'engagent à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ne porte pas atteinte à l'évolution de carrière des intéressés, voire même puisse être un tremplin dans sa carrière.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les représentants du personnel.
Par ailleurs, si le présent chapitre vise plus particulièrement les IRP titulaires d’un mandat, il est convenu entre les parties qu’à la demande du secrétaire du CSE et/ou des délégués syndicaux, ces mesures peuvent être étendues à un certain nombre de membres d’instances (CSE, Commissions ou RP) qui feront preuve d’un investissement particulier dans la vie sociale du Groupe, après avis favorable du Président du CSE.
La formation des représentants du personnel
Le congé de formation économique, sociale et Environnementale ET de FORMATION syndicale
Pour rappel, les congés de formation économique, sociale et syndicale sont organisés, à l'initiative des organisations syndicales, conformément aux dispositions de l'article L. 2145-5 du code du travail, sur la base du volontariat de tout salarié
L’accès au plan de formation
Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifiques sont envisagées, le cas échéant, afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées à leurs mandats.
Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques et règlementaires nécessaires à la tenue de leur poste de travail et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.
Pour rappel, conformément à l’accord sur les Comptes Epargne Temps (CET), lorsqu’un salarié mobilise son compte personnel de formation et que la formation se déroule hors du temps de travail, les temps passés en formation pourront être « financés » par le biais de la mobilisation des jours de CET, sous réserve d’un accord entre l’employeur et le salarié sur la planification de l’absence.
Les mesures complémentaires
Enfin, lorsqu’un salarié souhaite entrer dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), ARTELIA prend en charge l’accompagnement de la mise en œuvre de cette VAE, dans la limite de 3 jours.
Par ailleurs, si à l’issue de cette VAE, des mesures de formation s’avèrent nécessaires pour concrétiser le projet du collaborateur en particulier lorsque celui-ci est en fin de mandat, celles-ci sont financées par l’entreprise dans la limite de 5 jours.
La valorisation des parcours des IRP(s)
La gestion des carrières des salariés titulaires d'un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale ou leurs mandats représentatifs. 
L'appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d'apprécier tant la performance dans le poste de travail que les capacités d'adaptation et d'investissement professionnel dans une évolution de carrière.
L'exercice du ou des mandats permet de développer des compétences qui couvrent des domaines immédiatement valorisables mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément et immédiatement mises en pratique dans l'environnement professionnel où le salarié évolue, telles que la communication écrite et orale, les techniques de débat contradictoire (transposables dans l’exercice du métier).
Au rang des conditions permettant un développement du dialogue social au sein d’ARTELIA, figure la possibilité pour les représentants du personnel, de voir prises en compte :
La valorisation des parcours des élus et des titulaires de mandats en prenant en compte cette expérience acquise dans la carrière professionnelle,
La conciliation de la vie personnelle, de la vie professionnelle et des fonctions syndicales et électives.
L’amélioration de la prise en compte de l’exercice des mandats dans l’activité professionnelle
La possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leurs compétences, ainsi que des perspectives d'évolution de carrière, doivent être offertes aux représentants du personnel.
Pour gérer cette évolution de carrière, la Direction et la hiérarchie ne prennent en compte que l'activité professionnelle exercée par le représentant du personnel. De même, celui-ci s'attache, dans toute la mesure du possible, à concilier les exigences de son ou de ses mandats, qu'il exerce librement, avec les exigences de sa ou de ses fonctions.
Les dispositions du présent accord précisent donc la façon dont la Direction et ses représentants s'engagent à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ne porte pas atteinte à l'évolution de carrière des intéressés.
L’adéquation de la charge de travail et du mandat
L'adéquation de la charge de travail et du ou des mandats fait partie des sujets abordés lors des différents entretiens liés aux mandats.
Si la séparation stricto sensu dans la gestion du statut social des représentants du personnel, de la partie mandat, de la partie exercice de la fonction professionnelle confiée, n’est pas possible (deux contrats de travail par exemple), cette distinction doit être – virtuellement – opérée pour principalement :
Valoriser les heures de mandat dans le plan de charge, d’une part, du représentant du personnel, et d’autre part, du plan de charge général de l’entité au sein de laquelle le représentant exerce sa fonction ;
Mesurer l’implication du représentant du personnel dans l’une et l’autre des missions ; pour ce faire les états de pointage des heures de délégation des représentants du personnel pourront être examinés à la demande entre le secrétaire, les rapporteurs des commissions et/ou les délégués syndicaux et les animateurs/responsables des instances pour pointer d’éventuels écarts ; 
En fonction, il sera nécessaire de distinguer l’évolution de salaire relevant de l’une et l’autre des missions pour arrêter les mesures salariales globales.
Cette question est abordée lors des entretiens détaillés ci-après.
Les entretiens de suivi de mandats
Est visée par les présentes dispositions, la situation des représentants élus d'institutions représentatives du personnel et des représentants désignés des syndicats quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats.
L’entretien de début de mandat
En début de mandat, un entretien individuel, à l’initiative du représentant du personnel, a lieu sur les modalités pratiques d'exercice de son ou de ses mandats au regard de l'emploi exercé. L'entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique et, si nécessaire, le RH du site.
L’entretien professionnel d'évaluation et de suivi du ou des mandats
L'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique. L'évaluation du représentant du personnel ne porte que sur l'exercice de l'activité professionnelle.
Durant cet entretien et à la demande de l'intéressé, un point sur les heures de délégation effectivement prises en cours d'année ainsi que celles correspondant aux réunions avec la Direction, est effectué. 
A leur demande, les intéressés peuvent avoir un entretien de suivi avec le service RH. Durant l'entretien, les aspirations, les contraintes éventuelles, les souhaits de mobilité, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de développement sont examinés. En particulier, est abordé, le cas échéant, la reprise à 100% de son activité opérationnelle.
L’entretien en fin de mandat
Un entretien est réalisé par le service RH, au terme du ou des mandats des représentants du personnel.
Cet entretien porte sur les conditions permettant la reprise d'activité dans de bonnes conditions et sur le recensement des compétences acquises pendant le mandat. Il précise les modalités de la valorisation de l'expérience acquise du fait des mandats.
Si nécessaire, et en accord avec l'intéressé, un bilan de compétences et une formation sont réalisés pour accompagner la reprise à 100% de son activité opérationnelle.
Ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens professionnels relatifs à la fixation des objectifs et à l'évaluation de leur atteinte.
La garantie d’évolution de la rémunération / DE NON-DISCRIMINATION
L’accord triennal portant sur les modalités arrêtées en matière de rémunération, déjà cité au sein de cet accord, comporte des précisions à la fois sur :
la rémunération fixe (AIS) qui reconnait l’évolution, la progression et la contribution du collaborateur dans la durée ;
la rémunération variable (primes) qui récompense la performance sur une période donnée.
Pour une catégorie particulière de représentants du personnel, dont le nombre d'heures de délégation dépasse 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail et qui ont un exercice effectif de leur mandat, il a été jugé pertinent que l’investissement au titre de l’intérêt général du Groupe puisse être justement reconnu et, en tous cas, n’empêche en rien une progression justifiée de salaire sinon l’attribution d’une prime variable.
Pour assurer cette équité avec le reste du personnel, et pour une période triennale (ajustée à la période « couverte » par l’accord sur les rémunérations précité), la Direction des Ressources Humaines veille à ce que le cumul des mesures marquant l’évolution des salaires et l’attribution de primes variables des intéressés repose sur des éléments objectifs et comparables en termes de missions, d’ancienneté… et :
Par application de l’article L 2141-5-1, reste au moins égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans sa catégorie/coefficient au niveau de l’UES ;
Également, par application de cet article L 2141-5-1, et pour garantir le parallélisme avec les modalités applicables au sein d’ARTELIA et rappelées ci-avant, au moins égal à la moyenne des primes variables, attribuées dans sa catégorie/coefficient au niveau de l’UES.
L’application des mesures est suivie annuellement et versé pour l’année N sur l’année N+1. En cas de divergence dans l’attribution de ces éléments de rémunération, chaque bénéficiaire peut demander l’arbitrage d’une commission spécifique constituée de :
1 membre désigné au sein du Comité Ethique,
1 membre du Comité de Direction,
1 membre – consultatif – de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs et en dérogation à l’accord du 10 décembre 2018, les modalités concernant les primes variables sont applicables au titre de l’année 2021, payables en 2022.
Adresse mail d’organisation syndicale représentative au niveau du Groupe
Chaque organisation syndicale représentative – au niveau du Groupe – dispose d’une adresse mail sur le périmètre de l’UES afin d’assurer la communication interne en cohérence avec l’évolution technologique. Sans restriction des principes de libre expression, chaque organisation s’engage à :
En faire un usage proportionné dans le respect du principe de finalité,
À respecter la confidentialité des informations communiquées comme telles,
À se conformer aux principes d’indépendance et de respect des valeurs républicaines qui sont attachées à leur représentativité.
En cas d’opposition d’un salarié à la réception de mails émanant d’une organisation syndicale, celle-ci s’engage à retirer de sa liste de distribution le collaborateur concerné.
Dispositions finales
Article modifié
Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Adhésion
Conformément à , toute société du Groupe, qui n'est pas signataire du présent avenant, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
La notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par tous moyens aux parties signataires.
Dénonciation
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie.
Révision
Les signataires de l’avenant prévoient la possibilité de réviser tout ou partie du présent avenant. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur adressé à l’ensemble des autres signataires de l’avenant dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’avenant ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord. Cette révision pourra donner lieu à un avenant.
Publicité et dépôt
Le présent avenant est communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet ARTELIA.
Il est déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ARTELIA, à la DREETS par le biais de la plateforme de téléprocédure , ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent avenant. 
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
L’avenant est adressé par mail à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI, secretariatcppni@ccn-betic.fr) pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’entreprise.


Fait à SAINT OUEN SUR SEINE, le 5 juillet 2023, en 3 exemplaires,

Signataires :

Pour la Direction des sociétés du Groupe ARTELIA :

par , dûment mandaté


Pour les Organisations syndicales :

La fédération F3C CFDT, représentée par :


Le syndicat FSETUD/CGT, représenté par: