ENTRE LES SOUSSIGNES :



Le Groupe, constitué des sociétés suivantes :

La société ELIVIE, dont le siège social est Park View 79 Boulevard de Stalingrad, 69100 VILLEURBANNE, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 333 954 386, 

La société ASDIA, dont le siège social est situé Boulevard René Leriche – 67200 STRASBOURG, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 509 180 709, 

La société SANTE CIE, dont le siège social est situé Park View 79 Boulevard Stalingrad, 69100 VILLEURBANNE, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 812 164 739, 

Les sociétés du Groupe concernées par le présent accord sont représentées par un mandataire unique, M. XXXX, représentant légal des Présidences de chacune des Sociétés du Groupe et dûment habilité à ce titre pour conclure le présent accord.


D’une part,

ET


Les organisations syndicales représentatives au sein du groupe :

La CGT, Représentée par XXXX et XXXX, en qualité de déléguées syndicales,
La CFTC, Représentée par XXXX, en qualité de délégué syndical.


D’autre part,


Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle au sein du Groupe.




PREAMBULE 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe.

Par la signature du présent accord à l’échelle du Groupe, les parties s’engagent en faveur d’une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe. 

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’échelle du Groupe en mettant en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut à la réduction des inégalités éventuellement constatées.


ARTICLE 1 - OBJET 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. 

Les partenaires sociaux se sont accordés pour définir 5 domaines d’action qui leur semble prioritaires pour garantir l’égalité professionnelle au sein du Groupe en fixant des objectifs de progression et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il est précisé que des plans d’actions au niveau de chaque entité pourront compléter le présent accord, notamment en réponse à l’analyse de l’index fait annuellement sur chaque société.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés ELIVIE, ASDIA et SANTE CIE. 


ARTICLE 3 – ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DU GROUPE 

Dans le but d’établir un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein du Groupe, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont appuyées sur les éléments figurant dans les index égalité hommes femmes établis annuellement sur chacune des structures pour permettre de mesurer les éventuels écarts entre les femmes et les hommes. 

Les résultats de ce diagnostic a permis aux parties signataires de définir des objectifs de progression dans 5 domaines d’actions : 

Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement ; 
Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ; 
Garantir des conditions d’accès équivalentes entre les femmes et les hommes dans la formation professionnelle ; 
Développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et vie personnelle ; 
Garantir des conditions de travail équivalentes entre les femmes et les hommes

Au titre de ces objectifs, des actions concrètes seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés. 


ARTICLE 4 – RECRUTEMENT

Diagnostic / constat 

Au sein des sociétés du Groupe concernées par l’application de cet accord, il est constaté un effectif de 2450 salariés au 31 mai 2023, composé de près de 60 % de femmes et de 40 % d’hommes. 

Au sein du Groupe, des déséquilibres sont constatés en termes de proportions de salariés femmes et hommes. Plus particulièrement, nous comptons davantage de femmes dans la catégorie infirmière, ayant le statut cadre. 

Objectif de progression 

En matière de recrutement, tous les acteurs sont engagés sur le principe de non-discrimination à l’emploi. 

L’objectif du présent accord est d’assurer un meilleur équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories confondues.

Actions 	

Le Groupe s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel) et les critères requis pour occuper l’emploi proposé.

Pour garantir ce principe, un support de recrutement est élaboré à destination de l’équipe de recrutement et des managers afin que les mêmes questions soient posées aux candidats lors du processus de recrutement, peu important leur sexe. 

La Direction s’engage également à diffuser des offres d’emploi qui s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Les offres d’emplois externes ou internes sont rédigées de manière non genrée. 



Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requise. Elles sont donc non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. 


Enfin, des sessions de formations auprès des managers sont effectuées par le service des Ressources Humaines afin de les sensibiliser autour des sujets des discriminations et des stéréotypes à l’embauche.


•	Indicateurs chiffrés 

-	Proportion par sexe des candidatures reçues sur nos propositions d’offres d’emplois ; 
- 	Proportion par sexe des candidatures reçues en entretien et celles retenues après l’entretien de recrutement 
- 	Nombre d’ateliers RH de sensibilisations effectués à destination des managers autour de la thématique du recrutement 


ARTICLE 5 – REMUNERATION 

Diagnostic / constat 

Les résultats des indicateurs « écarts de rémunération » calculés pour l’index égalité femmes hommes différent selon les entités du Groupe. Sur cette thématique spécifique de la rémunération, des actions correctrices pourront être complétées au niveau de chaque entité notamment selon les résultats de l’index réalisé chaque année.

•	Objectif de progression 

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et parcours professionnel équivalent.

Le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur et de neutraliser les absences liées à la maternité sur la progression de la rémunération.

•	Actions

Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.




La Direction s’engage, à ce que les salariés ayant eu un congé maternité ou d’adoption, bénéficient, à l’issue de celui-ci, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle en application de l’article L.1225-26 du Code du travail. 

Par ailleurs, la Direction s’engage également en cas d’absence pour congé lié à la parentalité, à ce que les parts variables sur objectifs ne soient pas proratisées au temps d’absence mais payées conformément au niveau d’atteinte des objectifs, définis préalablement avec le responsable hiérarchique en tenant compte des conditions d’exercice de la période de référence. 

•	Indicateurs chiffrés :

-	Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption ; 
-	Pourcentage des primes variables sur objectifs versées à l’occasion de la prise d’un congé lié à la parentalité ; 
-	 Ecarts de salaires pour des salariés effectuant la même fonction et anciennetés égales


ARTICLE 6 – FORMATION PROFESSIONNELLE 

Diagnostic / constat

La mise en place d’un LMS (Learning Management System) nous permettra d’avoir des informations plus précises concernant l’ensemble des formations exercées par les salariés, et notamment la répartition femme/homme. 

Il est en tout cas précisé que chaque salarié peut bénéficier de formations quel que soit son sexe, et qu’aucune différence de traitement n’est réalisée concernant la participation aux formations, qu’elles soient internes ou externes.

Objectif de progression 

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière. 

Actions 

Soucieuse de garantir des conditions d’accès équivalentes entre les femmes et les hommes aux sessions de formation mis en œuvre au sein du Groupe, la Direction s’engage à favoriser le recours aux formations en e-learning afin d’éviter le temps de trajet et de déplacement pouvant dissuader les salariés ayant des charges familiales. 

Dès l’année 2023, des premiers modules de formation sur les thématiques des gestes qui sauvent, des incendies ou encore sur la lutte contre la corruption sont déployés en e-learning et accessible depuis l’Intranet. 



Parallèlement aux formations à distance, la Direction s’engage également à maintenir des formations en présentiel afin de faciliter les échanges et la transmission, en veillant à rapprocher au plus possible les lieux de formation aux lieux de travail et/ou domiciles des participants. 

Enfin, la Direction réitère que le sexe n’est pas un facteur déterminant dans l’accès à la formation, et que chaque demande individuelle de formation sera traitée avec les mêmes égards, peu important qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.

Indicateurs chiffrés 

Nombre de salariés par sexe ayant sollicité une demande de formation ;
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une action de formation (interne ou externe)
Nombre de formations organisées à distance et en présentiel 



ARTICLE 7 – ARTICULATION ET EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE FAMILIALE ET VIE PERSONNELLE 

Diagnostic / constat 

Alors que depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est porté à 25 jours, la proportion de salariés demandant un congé paternité demeure faible en comparaison avec les salariées bénéficiant du congé maternité. 

Objectif de progression 

La Direction réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs.trices à concilier au mieux leur vie professionnelle, leur vie familiale et leur vie personnelle. 

•	Actions 

Télétravail

Il est rappelé qu’un accord sur le télétravail a été mis en place au sein du Groupe pour les fonctions sont compatibles avec cet aménagement et que des négociations sont en cours en vue de renouveler cet accord, avec des dispositions spécifiques concernant les femmes enceintes.

Compatibilité des réunions avec les contraintes familiales 

La Direction s’engage à favoriser la planification des réunions de travail compatible avec les contraintes familiales des salariés. 

Ainsi, sauf urgence, astreinte ou activité spécifique, les réunions doivent être planifiées suffisamment à l’avance.



Les horaires de réunions doivent être définis en tenant compte des horaires de travail des salariés participant à la réunion et en tout état de cause en évitant les réunions avant 09h00 et au-delà de 18h00. 

Les organisateurs des réunions éviteront de fixer des réunions le mercredi.


Enfin, le recours aux réunions par visioconférence est privilégié afin de réduire les contraintes liées aux transports. 


Mieux accompagner la parentalité 

Il apparaît primordial de sensibiliser l’ensemble des salariés du Groupe sur les droits liés à la parentalité, qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme, afin de garantir des conditions d’accès à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale équivalentes.

Le Groupe s’engage donc à rédiger un guide de la parentalité afin de donner aux salariés toutes les informations relatives aux droits liés à la parentalité.

Par ailleurs, avant le départ en congé maternité, paternité, parental ou d’accueil de l’enfant, un temps d’échange sera organisé avec le responsable hiérarchique afin d’évoquer l’organisation du temps de travail du salarié concerné jusqu’à son départ en congé, ainsi que ses souhaits d’évolution et/ou de mobilité à l’occasion de son retour de congé.

Enfin, au retour d’un congé maternité, paternité, parental ou d’accueil de l’enfant ou d’une absence de plus de 6 mois, le salarié sera tenu informé par son manager des diverses évolutions qui se sont déroulées dans l’entreprise durant son absence (changements organisationnels, nouveaux embauchés, actualités…). 


•	Indicateurs chiffrés 

-	Nombre total de salariés ayant bénéficié de congés liés à la parentalité ;  
 
 Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé maternité ou d’adoption, congé supplémentaire ou encore congé parental d’éducation.


ARTICLE 8 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

•	Diagnostic / Constat 

Le sujet des conditions de travail et de la qualité au travail apparaît de plus en plus comme une préoccupation centrale dans le quotidien des salariés.

•        Objectif de progression 

L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques des Ressources Humaines, quel que soit le sexe. 

Dans le cadre de cet accord, le Groupe rappelle son engagement à la mise en œuvre de conditions de travail satisfaisantes pour ses collaborateurs.trices.

•	Actions 

Mesure de protection des femmes enceintes 

Une salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires au cours de la grossesse. Ces absences sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Le Groupe s’engage à mettre en place une réduction d’horaire de travail d’une demi-heure par journée travaillée pour la salariée enceinte à compter du premier jour de son 6ème mois de grossesse. 

Cette réduction d’horaire de travail s’effectue sans perte de rémunération et prend la forme, au choix de la salariée, soit d’une prise de poste plus tardive, soit d’une cessation de travail anticipée. 

Enfin, les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, ont droit à un entretien avec un représentant de l’entreprise.

Sensibilisation des managers au respect des repos quotidiens et hebdomadaires 

La Direction s’engage à rappeler aux managers dans le cadre d’une réunion collective les règles juridiques relatives au respect des repos quotidiens et hebdomadaires et l’importance du respect de ces derniers pour l’épanouissement, le bien-être et le développement des collaborateurs. 

Promotion et sensibilisation autour du sujet de la qualité de vie au travail 

La Direction s’engage à communiquer aux managers l’ensemble des actions portées par les ambassadeurs et référents QVT du Groupe. 

Création et diffusion d’affiches de prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

La Direction réaffirme sa volonté de s’engager dans la lutte contre les agissements sexistes et les situations de harcèlement sexuel de ses salarié.e.s.



La Direction s’engage donc à créer des affiches de prévention sur les sujets du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail dont l’affichage sera rendu obligatoire au sein de chacune des Agences du Groupe., et à sensibiliser les managers sur cette thématique.

Parallèlement, il est rappelé qu’un dispositif d’alerte est existant au sein du Groupe. 


•	Indicateurs chiffrés 

-	Nombre de femmes ayant bénéficié de la demi-heure de réduction d’horaire de travail ;  
-	Nombre d’actions de communication et de sensibilisation concernant la prévention des agissements sexistes et le harcèlement sexuel 
- 	Nombre de réunions à destination des managers dédiées au sujet de la qualité de vie au travail 


ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2023 et pour une durée de trois ans. 

Article 9.2 - Suivi de l'application du présent accord 

Les commissions relatives à l’égalité professionnelle constituées au sein des Comités Sociaux et Economiques de chaque entité du Groupe seront chargées de suivre le suivi et la bonne application des dispositions contenues dans le présent accord. 

A défaut de commissions existantes, les membres du Comité social et économique seront tenus informés du suivi de l’application du présent accord.  

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 9.3 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.



Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 9.4 - Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par le Groupe.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courriel électronique avec accusé de réception.

Article 9.5 - Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Article 9.6 - Informations des salariés et des représentants du personnel 

Le Groupe fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’entreprise, ainsi que sur l’intranet.


Fait à Villeurbanne, 
Le 8 juin 2023
Fait en 5 Exemplaires

XXXX
Président


Pour la CGT
XXXX	
XXXX

Pour la CFTC
XXXX