Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
2022 - 2026


ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

CMA CGM INLAND SERVICES FRANCE - Société par Actions Simplifiée à Associé Unique au capital de 4 337 440 euros – Siret 319 014 619 RCS Marseille – Code TVA FR 62 319 014 619 dûment représentée. 

Ci-après désignée « CCIS » ou « la Société » 

D’UNE PART 
ET 

Les représentants des organisations syndicales représentatives (les « Organisations Syndicales »). 

D’AUTRE PART 


PREAMBULE
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle. Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Après étude de la situation comparée entre les hommes et les femmes, les parties constatent que les effectifs de la société sont majoritairement composés d’hommes. Ce déséquilibre structurel est en premier lieu du aux activités et métiers exercés au sein de CCIS.
Les hommes constituent 81% de l’effectif global sur des métiers techniques de conducteurs d’engins, d’ouvriers polyvalent et de réparateurs conteneurs. 
Les femmes sont plus fortement représentées dans les catégories de l’encadrement (30%) et surtout de la maitrise (47%). Elles y occupent des fonctions administratives, commerciales ou de management.
Sur la base de l’index égalité professionnelle 2022 (calculé sur l’année 2021), qui a abouti à un score de 67, les parties signataires ont choisi d’agir sur 3 domaines d’action suivants, auxquels elles ont associé des objectifs de progression, ainsi que des actions et les mesures permettant de les atteindre.
Ces trois domaines sont les suivants : 

Le recrutement 
La Rémunération effective 
L’évolution professionnelle

I – PERIMETRE DE L’ACCORD

ARTICLE  1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés des établissements de la Société en France.

II – LES THEMES RETENUS


II.1 - Le recrutement

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux qui perdure depuis l’enseignement jusque dans l’entreprise au sens général. CCIS n’en est pas épargné.
Pour favoriser l’amélioration de la mixité, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes au travers des points suivants : 

ARTICLE 3 – EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET SELECTION
La Direction rappelle que le processus de recrutement externe et de sélection interne est fondé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates. Il s’appuie sur : 
La charte éthique applicable au sein du Groupe CMA CGM, 
La formation et le suivi des collaborateurs en charge du recrutement,
Toutes les équipes en charge de la sélection et du recrutement suivent une formation théorique, pratique à l’entretien dans laquelle les principes de non-discrimination sont soulignés. 

ARTICLE 4 – DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES 

4.1 - Offres d’emploi externes et internes  
Afin de faire progresser la mixité des métiers :   
L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (force physique par exemple). 
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations non genrées. 
Les démarches de sensibilisation des acteurs déjà existantes seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe dans les milieux de la métallurgie soient bannis des offres d’emploi internes et externes, de tout processus de recrutement externe y compris au travers du recrutement des stagiaires, étudiants et apprentis et de tout processus de sélection et mobilité interne. 

4.2 - Actions auprès des écoles et universités (Relations écoles) 
Dans le cadre de ses actions à destination des étudiants et des jeunes diplômés s’engage à : 
- 	Promouvoir les métiers et favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance, 
-	Communiquer auprès des écoles et étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers. 

4.3 - Examen des candidatures et sélection 
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines - lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité - seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les chargés de recrutement, BPRH ainsi que les managers s’engagent à examiner avec attention les candidatures féminines et à maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du process de sélection. 
A l’inverse, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées. 
Lors du process de décision finale de sélection les chargés de sélection, les équipes RH ainsi que les managers, sont garants de la politique égalité professionnelle femmes hommes en s’assurant de la mixité des profils à compétences égales. 
L’entreprise s’engage également à mettre en place les conditions d’accueil par l’adaptation et l’aménagement des locaux et postes de travail (vestiaires, douches, outillage…).
Un point annuel sera effectué en comité social et économique concernant le nombre de candidatures femmes et hommes reçues et sera mis en regard du nombre de candidats femmes et hommes évalués puis retenus. Concernant les sélections externes, cette étude pourra être menée sur des métiers à faible mixité et sera mise en regard du taux de féminisation à la sortie des filières scolaires. 

II.2 – LeS REMUNERATIONS EFFECTIVES

ARTICLE 5 – ETAT DES LIEUX

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes au regard de l’année 2021 font apparaître :
Un écart de rémunération en faveur des femmes qui s’élève à 12,8% en moyenne. La rémunération moyenne des femmes est ainsi de 34651 contre 30710 pour les hommes.
Ces écarts s’expliquent au regard des métiers, formations et expérience.

Un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des femmes. Les augmentations individuelles ont concerné 57,7% de femme contre 35,2% de femmes.
Même si cet écart s’explique notamment par la part individuelle d’augmentation plus importante dans les catégories d’agents de maitrise et cadres. Les hommes plus représentés dans les populations employés ont globalement fait plus l’objet de mesures collectives.

ARTICLE 6 – SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMES ET LES HOMMESLIEUX

6.1 - Mesures à l’embauche :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

6.2 - Lors des campagnes d’augmentations individuelles :
La Direction réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. 
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Un contrôle de la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles est réalisé par la Direction et la Direction des Ressources humaines.

6.3 – Réduction des écarts :
Les écarts résiduels significatifs identifiés pourront faire l’objet d’une mesure correctrice, dont le principe sera acté
Les parties rappellent qu’en application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

6.2 – Suivi de la mise en œuvre des mesures
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera communiquée chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.
Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail.


II.3 – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE


ARTICLE 7 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES SUR LES POSTES A RESPONSABILITE CADRE
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Au 31 décembre 2021, la part des femmes cadres dans l’entreprise a atteint 20 % avec des situations différentes suivant les établissements. 
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à faire progresser ce taux, se fixe pour objectif 40% de femmes cadres à horizon 2026 et s’engage à communiquer chaque année sur l’évolution du taux.
La détection des potentiels et la projection des femmes et des hommes sur des postes à responsabilité est un processus qui s’inscrit dans la durée.  Les projections à moyen terme des emplois et des compétences sont évoquées pour la population cadre lors des people review. Le sujet de la mixité fait partie des enjeux pris en compte dans ces instances (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi que la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire. 

ARTICLE 8 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES SUR LES POSTES A RESPONSABILITE CADRE
L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(es) est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

ARTICLE 9 – GARANTIR L’ACCES AUX PROMOTIONS ET CARRIERES AU TEMPS PARTIELS ET RETOUR DE CONGES POUR RAISON FAIMIAL
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

ARTICLE 10 – INDICATEURS DE SUIVI :
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.
Chaque année, il sera communiqué :
Le nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle, 
Le pourcentage de femmes promues au regard de l'ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle, 
Le taux de féminisation de l'encadrement > 


III – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 11 – ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

ARTICLE 12 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
À ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
À communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
À inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de quatre (4) années de date à date. Au terme de cette période de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 14 – REVISION
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues par les textes. 
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera notifié par le Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille. 

Marseille, 26 Aout 2022
Fait en 5 exemplaires 

Pour la Direction : 




















Pour les Organisations Syndicales :