ACCORD COLLECTIF
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

SOCIETE MEDITERRANEENNE DE NETTOIEMENT



Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

La SOCIETE MEDITERRANEENNE DE NETTOIEMENT SAS (SMN), dont le siège social est situé 351, rue de la Castelle - 34000 MONTPELLIER, immatriculée sous le numéro SIREN 326 180 544, représentée par  

Représentée par  , en qualité de  
D’autre part

Et l’organisation syndicale représentatives au sein de l’entreprise ;
Représentée par  – Délégué syndical central  

Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».

Il est préalablement exposé ce qui suit au titre de préambule :

PREAMBULE

Les Parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la société SMN SAS en négociant un accord sur le télétravail, en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Depuis le début de la crise sanitaire de la Covid-19, l’organisation et les modes de travail se sont profondément transformés. Un nouveau mode de « travail hybride », mixant travail à distance et travail en présentiel, a fait son apparition.

Les Parties ont constaté que de nombreux salariés sont attachés à la souplesse et à la flexibilité qu’offre le télétravail.

Aussi, les Parties au présent accord sont persuadées que ce nouveau mode de travail permettra de manière durable de :

Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ; 
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements ;
De contribuer à une démarche de développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement. 

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que le sens commun des responsabilités, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le présent accord est conclu dans le respect de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et des dispositions prévues par le Code du travail (à date les articles L.1222-9 à L.1222-11). Il s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.

Dans un souci de bonne compréhension du présent accord, qui est de rendre le télétravail souple et accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de présenter par chapitre la mise en place des dispositifs suivants :

Le télétravail régulier. 
Le télétravail occasionnel. 
Le télétravail imposé par des circonstances exceptionnelles.


Préalablement à sa signature, le Comité social économique central a été informé et consulté sur le projet du présent accord. 


En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, que ce soit à durée indéterminée ou à durée déterminée entrant dans les critères d’éligibilité définis à l’article 1.3 du Chapitre II pour le télétravail régulier, à l’article 2 du Chapitre III pour le télétravail occasionnel et à l’article 2 du Chapitre IV pour le télétravail imposé par des circonstances exceptionnelles.
Définitions
2.1- Télétravail
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-avant à partir de son domicile.

En outre, en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Trois types de télétravail pourront être mis en place au sein de l’entreprise :
Le télétravail régulier qui correspond à une situation de travail stable (un ou plusieurs jours par semaine durant une période indéterminée). 

Le télétravail occasionnel qui a pour unique objectif de répondre à des besoins ponctuels et souvent imprévus de salariés ayant des difficultés à se présenter sur leur lieu de travail habituel en présentiel. Ce dispositif peut concerner les salariés en télétravail régulier ou les salariés qui ne sont pas en télétravail.

Le télétravail imposé par des circonstances exceptionnelles. Ce dispositif répond à des situations dites exceptionnelles (évènements sanitaires ; intempéries ; problèmes de transport ; pic de pollution…) et dont une déclinaison géographique est possible. 
2.2- Domicile
Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans la note d’information remise en cas de télétravail régulier. 

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
CHAPITRE II – LE TELETRAVAIL REGULIER
Conditions de passage en télétravail régulier : principes et critères d’éligibilité
 Le principe du double volontariat, de flexibilité et d’arbitrage du supérieur hiérarchique
La demande de télétravail régulier doit correspondre à un accord entre le salarié et supérieur hiérarchique.

Cet accord mutuel répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le supérieur hiérarchique a la responsabilité. A titre d’exemple, le supérieur hiérarchique conserve la possibilité de refuser le télétravail ou d’imposer à ses équipes de se réunir sur un lieu qu’il aura déterminé, même si la réunion intervenait un jour normalement télétravaillé.
Le principe d’un télétravail régulier 
Le télétravail régulier à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum de deux (2) jours par semaine, par journée pleine.

Il s’agit donc d’alterner des jours de travail à partir de son domicile et des jours de travail au sein de l’entreprise avec ses collègues et/ou sa hiérarchie.
Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
1.3.1- Être en CDD ou en CDI, avoir une ancienneté minimale au sein de l’entreprise de 6 mois et un temps de travail minimal de 80%.
L’ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise vise à assurer aux nouveaux arrivants une intégration et une assimilation de l’entreprise efficiente, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l’exercice du télétravail.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail régulier sous réserve d’avoir une durée contractuelle de travail minimale de 80% équivalent temps plein.

Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, d’alternance ou en stage ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage, compte-tenu de la vocation pédagogique de ces statuts.
1.3.2- Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail
L’éligibilité au télétravail implique l’occupation d’un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail. Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont compatibles avec le télétravail les postes :

Ne nécessitant pas une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou sur les sites de nos clients ; 
Ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de matériel, équipement, de véhicules, logiciels et technologies installés physiquement au sein de l'entreprise ;
Ne nécessitant pas l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise.

Les postes présentant de telles caractéristiques sont exclus du dispositif de télétravail régulier.
1.3.3- Avoir une maîtrise de son métier et être capable de travailler à distance
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 

Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés. 

Le supérieur hiérarchique doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié et la responsabilité nécessaire au télétravail.

L’autonomie se définit comme un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 

Il faut être en mesure de pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
 
L’éligibilité au télétravail suppose également que le salarié maîtrise son poste de travail et renvoie aux capacités suivantes :
Auto-organisation et gestion des priorités ;
Respect des délais et consignes ;
Capacité à rendre compte de son activité ;
Capacité à entretenir la relation de confiance avec son supérieur hiérarchique ;
Communiquer efficacement avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et plus largement avec ses interlocuteurs professionnels.
Disponibilité.

A contrario, et par exemple, ne sera pas éligible au télétravail un salarié qui :

S'arrête de travailler lorsqu’il ne dispose pas de tous les éléments et attend qu'on les lui fournisse ;
A besoin de consignes extrêmement précises, ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
Ne contribue pas positivement au travail d’équipe ;
Commence plusieurs tâches, missions ou projets et ne clôture pas ;
Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour des raisons inopportunes ;
Est difficilement joignable par téléphone ou par mail.
…
1.3.4- Ne pas être en surnombre de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. 

Le supérieur hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec :
Le bon fonctionnement du service, 
Ses interactions avec les autres services 
L'organisation de l'équipe.

Dans cette logique, il appartient au supérieur hiérarchique d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

1.3.5- Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée et d’une assurance
Le salarié doit disposer à son domicile d’une infrastructure adaptée au télétravail et conforme aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail.  En particulier le salarié doit disposer d'un environnement calme et dédié, adapté en termes de sécurité et d’ergonomie, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet stable et d’un débit suffisant.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
1.3.6- Disposer des équipements indispensables à l’exercice du télétravail
Le salarié, pour exercer son activité en télétravail, doit disposer d’un PC portable et d’un câble d’alimentation fournis par l’entreprise ainsi que d’un accès VPN.
Modalités d'acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du télétravail
2.1- Traitement des demandes et formalisation de la réponse

2.1.1- Demande à l'initiative du salarié
Le télétravail est subordonné à l'accord du supérieur hiérarchique, qui apprécie le souhait du salarié en fonction des critères d'éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail régulier en informe son supérieur hiérarchique en lui transmettant par tout moyen écrit (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) un formulaire de demande de recours au télétravail (Annexe 3) accompagné d’un questionnaire d’auto-évaluation rempli préalablement par le salarié (Annexe 2). Une copie de la demande est également adressée au service Ressources Humaines.

L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le supérieur hiérarchique, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Cette appréciation se matérialisera par une fiche d’évaluation (Annexe 4) et sera faite à la lumière de l’analyse préalable réalisée par chaque responsable de service sur la mise en place de ce mode d’organisation du travail (Annexe 5), ainsi que par l’avis du supérieur sur le questionnaire d’auto évaluation du salarié.

L’employeur, par le biais du service Ressources Humaines, fera connaître sa réponse au salarié dans le délai de 15 jour calendaire suivant la date de remise ou de réception de la demande. Le défaut de réponse ou une réponse tardive ne pourra pas être assimilé à une réponse positive de l’entreprise.

En cas d’accord des deux parties sur le principe et les modalités du télétravail, une note d’information sera remise par le supérieur hiérarchique au salarié, conformément à l’article 2.2 du présent chapitre. Une copie de la note d’information signée sera adressée au service Ressources Humaines.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, un refus sera notifié par écrit au salarié, qui devra être motivé et expliqué par la Direction des Ressources Humaines.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties conviennent que les demandes formulées par les salariés pourront être refusées pour les motifs suivants : 

Non-respect des conditions d’éligibilité ;
Autonomie insuffisante, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
Désorganisation réelle au sein de l’activité du service ;
Existence de contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail.

2.1.2- Demande à l'initiative de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d’un délai de 15 jour calendaire pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le salarié peut refuser et ce refus ne peut jamais constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Le salarié n’est pas tenu de motiver ou justifier son refus.
2.2- Formalisation de l’accord entre les parties
Le passage au télétravail régulier est formalisé par la remise au salarié d'une note d’information sur le télétravail.

Cette note doit préciser, à minima :

Le cadre collectif existant ;
L’identification des parties ;
La date de mise en place du télétravail ;
L’adresse du domicile où s'exercera le télétravail ;
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
L’équipement mis à disposition ;

Avant son départ en télétravail, le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des locaux et notamment des installations électriques de son lieu de télétravail. Il doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que cette pratique est couverte par son assurance multirisque habitation. (Annexe 1).

En cas de changement de la répartition des jours travaillés à domicile, celui-ci fera l'objet d'une nouvelle note d’information.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
3.1- Pendant la période d'adaptation, de manière définitive
L'exercice des fonctions en télétravail régulier, débute par une période d'adaptation de six (6) mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

L’employeur pourra mettre fin au télétravail en notifiant sa décision par écrit auprès du salarié avec copie au service des Ressources Humaines.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail en notifiant sa décision par écrit au supérieur hiérarchique avec copie au service des Ressources Humaines.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le salarié regagnera les locaux de l’entreprise afin d’exercer ses fonctions conformément à ses conditions de travail initiales et pour l’intégralité de son temps de travail. Il devra restituer le cas échéant l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

3.2- Pendant et après la période d’adaptation, de manière temporaire
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité spécifique, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié. 

En cas de situation exceptionnelle, par exemple en cas de panne de la connexion internet au domicile du salarié, le télétravail sera de fait suspendu sans autre formalité.

Dans le cas d'arrêt maladie, de congés ou de toute autre cause de suspension du contrat de travail, le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié pour raisons personnelles ou professionnelles ne pourront donner lieu à report ni être prises par anticipation.
3.3- Après la période d’adaptation, de manière définitive
Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie aura également la faculté de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Le salarié pourra demander à mettre fin au télétravail en adressant sa décision au supérieur hiérarchique avec copie au service des Ressources Humaines.

L’employeur pourra également décider de revenir sur le télétravail, notamment mais non exclusivement pour les raisons suivantes :

Changement de fonction, de mission, de poste, de service, ou d'établissement ;
Modification dans la structure de l'équipe ;
Réorganisation de l’entreprise ou du service ;
Domicile privé ne répondant plus aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité (par exemple en cas de changement de domicile);
Absence de respect des conditions du présent accord.

Quelle que soit la partie qui exerce ce droit à réversibilité, l’exercice de ce droit devra être motivé par écrit et notifié par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et ce en respectant un délai de prévenance réciproque de quinze (15) jours calendaires sauf accord des parties sur un délai plus court.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le salarié regagnera les locaux de l’entreprise afin d’exercer ses fonctions conformément à ses conditions de travail initiales et pour l’intégralité de son temps de travail. Il devra restituer le cas échéant l'ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail régulier à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum de deux (2) jours par semaine.

L’employeur, appréciera en fonction d’éléments objectifs (notamment en fonction du pourcentage de tâches réalisables en télétravail rattachées au poste concerné et aux besoins en travail présentiel du service considéré), avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé, le nombre de jours maximal à autoriser en télétravail ainsi que les jours de télétravail, dans le souci de ne pas entraver le bon fonctionnement du service et de ne pas pénaliser l’activité de l’entreprise.

A cet égard, l’employeur prendra en considération les souhaits du salarié dans la mesure du possible, mais sa décision prévaudra.

Une présence minimale hebdomadaire au sein de l’entreprise, pouvant varier entre trois (3) et quatre (4) jours sera requise pour chaque salarié en situation de télétravail, afin de permettre des rencontres avec des collègues et sa hiérarchie et d’éviter toute sensation d’isolement.

Tout salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions organisées par l’employeur.
Indemnisation et prÊt de matériel
5.1- Indemnisation
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur des frais suivants : électricité, abonnement internet ou téléphonique, repas, assurances, etc...
5.2- Prêt de matériel par l’employeur et conformité du domicile du salarié
Tous les salariés en télétravail disposent d’un PC portable avec un câble d’alimentation ainsi que d’un accès VPN mis à disposition par l’entreprise. Une solution téléphonique via la connexion d’un terminal téléphonique sur l’ordinateur portable sera proposée au salarié.

L’installation de matériel complémentaire (Ecran externe, un clavier et une souris…), une fois la période d’adaptation validée, ne sera possible qu’après accord de l’employeur.

La mise à disposition a lieu dans les locaux de l’entreprise. Le transport, l’installation au domicile et l’entretien du matériel est sous l’entière responsabilité du salarié. 

Le télétravailleur utilisera ce matériel selon les conditions fixées dans la charte informatique. Il veillera également à ce que le matériel mis à disposition ne soit pas utilisé par d’autres personnes vivant dans son foyer. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service support informatique du Groupe Nicollin.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord préalable écrit de l'employeur.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise.
5.3- Restitution de l'équipement
L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et sont à ce titre insaisissable.

Le matériel mis à disposition devra être restitué sur demande du supérieur hiérarchique (en cas de suspension du contrat de travail, etc…).

L'intégralité de l'équipement supplémentaire fourni devra être rendu dans un état normal d’usure, en cas de cessation de l'activité à domicile, sans délai.


CHAPITRE III – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Situations concernées
Les Parties entendent acter que des situations peuvent conduire à avoir des difficultés à se présenter sur son lieu de travail habituel en présentiel, que ce soit pour les salariés en télétravail régulier ou les salariés qui ne sont pas en télétravail.

Il peut s’agir par exemple d’une situation invalidante de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ; ou d’une incapacité matérielle inopinée à se rendre sur le lieu de travail à cause d’un véhicule en panne ou en maintenance ou encore d’une grève des transports.

Afin d’encourager la continuité du service, et éviter autant que possible la prise de congé ou de jours de repos pour gérer ce genre d’imprévus, il sera possible de recourir au télétravail occasionnel, à condition que le salarié concerné puisse y être éligible.
Critères d’éligibilité 
Dans le cadre du télétravail occasionnel, les critères d’éligibilité sont les suivants :

Être en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel à condition que la durée de travail soit au moins à 80% d’un équivalent temps plein ;
Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail au sens de l’article 1.3.2 du Chapitre II du présent accord ;
Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée au sens de l’article 1.3.5 du Chapitre II du présent accord ;
Disposer des équipements indispensables à l’exercice du télétravail au sens de l’article 1.3.6 du Chapitre II du présent accord.

Aucune condition minimale d’ancienneté n’est exigée dans le cadre du télétravail occasionnel.

Aussi, les conditions relatives à la maîtrise du poste, l’autonomie et la capacité à travailler à distance exigées pour le télétravail régulier ne sont pas nécessairement requises pour le télétravail occasionnel.

L’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le supérieur hiérarchique pour autoriser le salarié à télétravailler occasionnellement. 

Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, d’alternance ou en stage pourront être à titre exceptionnel éligibles au télétravail occasionnel, à condition que cela soit compatible avec les objectifs pédagogiques attachés à la nature de leur contrat.
Modalités de mise en œuvre 
Le salarié pourra demander à télétravailler occasionnellement dans le respect d’un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. 

Si le supérieur hiérarchique accepte la demande du salarié, les journées « télétravaillées » sont définies d'un commun accord en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié.

L’accord sur le principe et les modalités du télétravail occasionnel font l'objet d'un accord par tout moyen écrit (un simple échange de courriels peut être suffisant).

Le télétravail occasionnel ne peut être pris que par journée entière.

En cas d’impératif et sur demande expresse de l’employeur, le supérieur hiérarchique est en droit de revenir sur son accord en respectant un délai de prévenance d’un (1) jour ouvré.
Indemnisation et prÊt de matériel
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur des frais suivants : électricité, abonnement internet ou téléphonique, repas, assurances, etc...

Les salariés amenés à travailler en télétravail de façon occasionnelle disposent d’un PC portable avec un câble d’alimentation ainsi que d’un accès VPN mis à disposition par l’entreprise. Une solution téléphonique via la connexion d’un terminal téléphonique sur l’ordinateur portable sera proposée au salarié.

En aucun cas, le salarié en télétravail occasionnel ne pourra demander l’attribution d’un écran externe, d’un clavier et d’une souris par exemple.






CHAPITRE IV – LE TELETRAVAIL IMPOSE
Situations concernées
L’article L.1222-11 du code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

L’employeur peut donc être amenée à imposer de manière unilatérale le télétravail y compris à 100% du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Sans que cette liste ne soit limitative, cela peut viser les situations suivantes : crise sanitaire et état d’urgence sanitaire, mesures gouvernementales de confinement, état de guerre, attentats, conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ; ou encore l’incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie...).

Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’, c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Dans un tel cas, la société pourra favoriser le recours au télétravail le cas échéant à 100% du temps de travail des salariés. 

Modalités de mise en œuvre 
Le dispositif de télétravail imposé est déclenché par la Direction Générale ou la Direction de l’établissement, qui informe par tous moyens l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.  

Il concernera tous les salariés dont l’activité est compatible avec le télétravail, quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sans condition d’ancienneté. 

Les salariés devront disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée au sens de l’article 1.3.5 du Chapitre II du présent accord et des équipements indispensables à l’exercice du télétravail au sens de l’article 1.3.6 du Chapitre II du présent accord.

L’employeur notifiera aux salariés concernés la fin du télétravail dans ce cadre, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Les salariés reprendront leur planning habituel d’organisation du travail en télétravail régulier ou télétravail occasionnel ou en présentiel à 100% au bureau. 

Indemnisation et prêt de matériel 
Le télétravail imposé ne donne lieu ni à indemnisation ni à prêt de matériel (en dehors du PC portable, du câble d’alimentation et de l’accès VPN).

CHAPITRE V – LES DISPOSITIONS COMMUNES
Modalités de régulation de la charge de travail et de régulation du temps de travail
Modalités de régulation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail liées au télétravail seront discutées lors d’un entretien annuel. Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps dans la charge de travail devait être ressentie par le salarié en télétravail, il devra en informer l’employeur dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. L’employeur devra alors en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Le supérieur hiérarchique vérifie, lors des entretiens annuels, l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
Modalités de régulation et de contrôle du temps de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pour chaque journée de travail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du supérieur hiérarchique.

Les salariés réalisant leur activité dans le cadre du télétravail restent soumis aux mêmes obligations que celles qui prévalent dans l’entreprise s’agissant des règles relatives au décompte et à la limitation de la durée du travail. 

A l’exception des salariés soumis au forfait jour qui ont un suivi qui leur est propre, le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur une fiche de suivi télétravail (Annexe 6) qu'il remettra chaque semaine à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation du temps de travail applicable. De ce fait, le télétravailleur s’engage à :

Effectuer et ne pas dépasser le temps de travail prévu ;
Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
Respecter les règles relatives au droit à la déconnexion.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés...), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile. 
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
2.1- Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : 
Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à son horaire habituel de travail applicable en temps normal lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
2.2- Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours : 
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect notamment des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ainsi que sur les applications de messagerie, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Communication 
Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l'objet d’une présentation auprès des salariés par leur supérieur hiérarchique.
Confidentialité et protection des données
Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises au point par la l’entreprise destinée à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que des mesures de sensibilisation à la déconnexion sont mises en œuvre dans l’entreprise.

Santé et sécurité au travail
6.1- Règles générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables et des bonnes pratiques en matière de télétravail sera remis aux salariés en télétravail.
6.2- Arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié se trouvant dans l'impossibilité d'assurer son service doit prévenir ou faire prévenir dès que possible la direction ou son représentant. Il doit remettre dès que possible et au plus tard dans les 48 heures de l'absence, un justificatif qui précisera la durée prévisible de l’absence et qui, en cas de maladie ou d’accident sera un certificat médical. 
6.3- Accidents de travail ou de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident du travail ou de trajet, la justification doit être formulée dans le délai prévu au 6.2.

Lorsqu'un salarié est victime d'un accident du travail ou de trajet, il doit en informer ou en faire informer l'employeur ou l'un de ses préposés dans la journée où l'accident s'est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
En application de l’article L5213-6 du code du travail, une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le supérieur hiérarchique et la Direction Ressources Humaines.

Protection de la vie privée
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Le salarié doit assurer lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

L’entreprise, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, nom, adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc…

En cas d’appel extérieur reçu au sein de l’entreprise à destination du salarié alors en situation de télétravail, il sera procédé à transfert dudit appel, sous le numéro de téléphone professionnel du salarié.

Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que des coordonnées professionnelles, excluant toute référence à son domicile privé.


CHAPITRE VI – LES DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Dépôt et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publicité à compter du 1er avril 2022.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société selon les modalités suivantes :

en un exemplaire (original) au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes de du lieu de conclusion de l’accord] ;
sur la plateforme en ligne appelé « Téléaccord :  ». 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire (copie) du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation.

Un exemplaire (original) sera remis par la Direction de l’entreprise, aux CSE d’établissement.

Enfin, une copie du présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès du service des ressources humaines. Une note d’information sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet.

ADHESION, REVISION ET DENONCIATION 

• Adhésion 

Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. 

Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales signataires.

• Révision 

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
- À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. Une négociation s’engagera dans les 3 mois de la demande de révision écrite formulée par l’une des parties signataires. Le cas échéant l’avenant portant révision du présent accord sera valablement conclu en application des L. 2232-12 et suivants du Code du travail (dans sa numérotation actuellement en vigueur), les majorités requises par cet article étant appréciées à la date de conclusion de l’avenant.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

•  Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par les parties déterminées selon les dispositions légales.
La dénonciation du présent accord est ainsi régi par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail (dans sa numérotation actuellement en vigueur).
Un certain formalise devra être respecté :

- La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
- Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
- Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.
- A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
- Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
- En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 alinéa 2 du Code du travail (3 mois).

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation respecte les dispositions sus citées.


Interprétation de l’accord 
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivants cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme contentieuse liée au différend objet de cette procédure.


Fait à Montpellier, le 15 avril 2022, en trois exemplaires originaux.


Pour la société SMN SAS					Pour les organisations syndicales

 								Délégué syndical central  






ANNEXE 1 :
ATTESTATION

Je soussigné(e), …………………………………………………………………, atteste sur l’honneur que l’espace de travail dans lequel j’exécute le télétravail :
Satisfait aux conditions exigées en matière d’hygiène et de sécurité, pour l’exécution du travail à domicile et permet un aménagement optimal du poste du travail ;
Est conforme aux normes électriques en vigueur ;
Dispose d’une connexion internet haut débit suffisante.

Sans que cette liste ne soit limitative, je reconnais que cela implique :
Un espace dédié (distinct des pièces communes telles que la cuisine ou le salon) permettant de se concentrer et de retrouver les conditions professionnelles du travail du bureau ;
Une surface minimale (7m2) doté d’un matériel adapté pour installer le matériel mis à disposition ainsi que les dossiers professionnels, et un espace de rangement des fournitures et documents professionnels ;
Un espace bien éclairé (lumière naturelle et éclairage artificiel) et correctement chauffé ;
Un espace le plus calme possible, isolé des bruits extérieurs et intérieurs, et des sollicitations familiales.
Un espace qui permet la conservation du matériel professionnel mis à disposition par la Société ;
Le respect du descriptif de conformité des installations électriques (voir au verso de l’attestation) ;
La limitation maximale des risques incendie (détecteurs de fumée et extincteurs).

Par ailleurs, je soussigné(e), …………………………………………………………………, atteste sur l’honneur avoir souscrit une assurance habitation « multirisque » qui autorise l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. Je m’engage à conserver cette assurance tout au long de mon activité en télétravail.

Pour servir et faire valoir ce que de droit,


Fait à ………………………………, le ………………………………………………

Signature du salarié




RECOMMANDATIONS DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUES


Une évaluation en deux étapes :

Un contrôle général de l’installation électrique du logement (tableau de commande, protection différentielle, prise de terre, etc.).
Pour ce faire, le diagnostic suivant doit être réalisé :

L’interrupteur différentiel doit être situé à l’intérieur de l’habitation, sans mobilier ou aménagement susceptible d’en gêner l’accès rapide. En effet, en cas de danger, c’est ce dispositif qui permet de mettre toute l’installation électrique hors tension.

Le tableau électrique distribue, contrôle et protège les différents circuits électriques alimentant chaque pièce de l’habitation et notamment l’espace de travail grâce aux disjoncteurs.

Il est important que chaque circuit y soit repéré par une indication : un pictogramme, un mot ou un groupe de mots. Ainsi, le cas échéant, on pourra directement et donc plus rapidement mettre hors tension ou remettre en tension le circuit concerné, sans avoir à actionner la sécurité de tous les autres (par exemple : prises bureau ou éclairage bureau).

Indispensable : la prise de terre permet d’assurer la sécurité des utilisateurs en écoulant les courants de fuite vers la terre.

Un contrôle spécifique de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail (raccordement des prises à la terre, présence et sensibilité de la protection différentielle, continuité de la terre, etc.)

Une protection différentielle haute sensibilité 30mA mesure en permanence la différence d’intensité entre le courant entrant et le courant sortant. Seul ce dispositif peut couper l’alimentation électrique à la moindre fuite de courant, en provoquant l’ouverture d’un ou plusieurs circuits. Le seuil de 30mA permet d’assurer la protection des personnes en cas de danger.

Seules les prises de courant comprenant une broche de terre (ou prises de courant 2P+T) protègent contre tout risque d’électrisation, voire d’électrocution).

Par définition, les circuits ne sont pas prévus pour supporter les charges supplémentaires concentrées par les multiprises. Celles-ci peuvent provoquer un échauffement localisé au niveau des prises des courant, avec un risque d’incendie.

Aucune multiprise ne doit être branchée sur une autre multiprise.

Absence de fil qui dépasse ou de prise de courant abimée : tout élément sous tension accessible ne protège pas contre le contact électrique. Les risques d’électrocution et d’incendie sont de ce fait très élevés.



ANNEXE 2 :
QUESTIONNAIRE D’AUTO-EVALUATION

Télétravailler requiert des capacités d'autonomie et de maturité de la part du salarié. Avant toute demande de télétravail, nous vous recommandons de prendre le temps d'évaluer vous-même vos aptitudes face à ce dispositif au regard des missions occupées, de votre organisation de travail et des moyens dont vous disposez. Vos réponses n'engagent que vous, nous vous conseillons néanmoins de répondre le plus sincèrement possible pour que l'expérience du télétravail vous soit profitable.

MON STYLE DE TRAVAIL ET MES APTITUDES AU TELETRAVAIL

Pour télétravailler, les compétences et aptitudes ci-dessous sont nécessaires. Si les réponses "parfois ou je ne sais pas" sont majoritaires par rapport aux réponses "toujours", je dois m'interroger sur ma capacité à télétravailler.


Observations du supérieur hiérarchique :




MA CONNAISSANCE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION 

Pour télétravailler, de bonnes connaissances de l'outil informatique sont requises. Si les réponses "jamais ou je ne sais pas" sont majoritaires par rapport aux réponses "toujours ou souvent" : je dois m'interroger sur ma capacité à télétravailler.


Observations du supérieur hiérarchique :



MES CONTRAINTES INFORMATIQUES LIEES A MA FONCTION OU A MES MISSIONS

Si les réponses "toujours ou souvent" sont majoritaires, nous vous conseillons de prendre contact avec le service RH et la direction afin de trouver ensemble les solutions adéquates.


Observations du supérieur hiérarchique :





MES CONTRAINTES ORGANISATIONNELLES LIEES A MA FONCTION OU A MES MISSIONS

Si les réponses "toujours ou souvent" sont majoritaires : je ne suis pas éligible au télétravail


Observations du supérieur hiérarchique :



MON CONTEXTE RELATIONNEL AU TRAVAIL

Le télétravail implique une adaptation de sa propre organisation et fait évoluer les relations avec les collègues et l'encadrement. Exceptionnellement, des obligations professionnelles peuvent modifier le planning de télétravail initialement fixé (réunions, formations...). Mon responsable hiérarchique ou la direction peuvent toujours me demander d'être présent sur site si besoin.


Observations du supérieur hiérarchique :



AVIS DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE :

☐ FAVORABLE 					☐ DEFAVORABLE


ANNEXE 3 : 
FORMULAIRE DE DEMANDE DE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER

Société :
Etablissement :
Emploi occupé :
Service :
Responsable hiérarchique direct :



Je soussigné(e) ………………………………………………………………… exprime mon souhait de recourir au télétravail régulier :



Nombre de jours par semaine souhaité (maximum 2 jours):
Jour(s) de la semaine souhaité(s) :
Date de début souhaitée :
Lieu de télétravail : 


Je demande à bénéficier de cette opportunité sans compensation de quelque nature qu’elle soit.





A noter : En cas de refus, une réponse motivée sera formulée par écrit dans un délai maximum de quinze jours calendaires à réception de la demande.  

Fait à…………………………..., le ………………………………………..

Signature du salarié					






Ce formulaire doit être transmis à votre supérieur hiérarchique avec le questionnaire d’auto évaluation remplie. Une copie est adressée au service des Ressources Humaines.





ANNEXE 4 :
FICHE D’EVALUATION

Société :
Etablissement :
Nom et prénom du salarié :
Nom et prénom du responsable :

Les critères énumérés ci-dessous ont pour objet de valider l’éligibilité au travail régulier conformément à l’article 1.3 du présent accord.


Si la réponse « NON » est sélectionnée pour l’un des critères, le recours au télétravail ne peut être accepté.

En cas de refus, le motif est à compléter :




Le Responsable de service en échangera avec son collaborateur.



Signature du Responsable :


Le présent document, une fois complété, devra être envoyé par le Responsable de service à la Direction des Ressources Humaines



ANNEXE 5 : 
ANALYSE DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAR SERVICE

Société :
Etablissement :
Responsable du service :

Règles d’organisation du télétravail :

Nous vous invitons à réfléchir à vos besoins spécifiques en termes de gestion et d’organisation de l’activité du service dans le cadre de la mise en place du télétravail. Cela vous permettra de définir des règles d’organisation qui seront applicables aux télétravailleurs de votre équipe (Exemple : Quels sont mes besoins en présentiel ? Quels jours de la semaine ? Imposition ou non d’un jour en présentiel ? Nombre maximal de télétravailleurs en simultané ?)











Missions télétravaillables et non télétravaillables :

Il convient d’identifier les missions télétravaillables et non télétravaillables qui nécessitent la présence du collaborateur en entreprise.













Signature du Responsable :





Le présent document, une fois complété, devra être envoyé par le Responsable de service à la Direction des Ressources Humaines



ANNEXE 6 : 
FICHE DE SUIVI TELETRAVAIL

HORAIRES DE TRAVAIL :

Veuillez indiquer dans le tableau ci-dessous la liste des tâches effectuées durant la journée de télétravail et dresser plus généralement un compte rendu de votre activité :

Signature 

Je certifie respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
La présente fiche, une fois complétée, devra être remise chaque semaine à son supérieur hiérarchique.