ENTRE-LES SOUSSIGNES :

L’établissement Howmet Fixations Simmonds S.A.S.
dont le siège social est situé 9 rue des Cressonnières – 72110 – Saint Cosme en Vairais
Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le numéro 320 443 393 000 55
représenté par Monsieur 
agissant en qualité de Directeur de Site
ci-après dénommé l’« établissement»

d'une part,
ET

, Déléguée Syndical FO
, Délégué Syndical CGT
, Délégué Syndical CFDT
, Délégué Syndical CFE-CGC

d'autre part,


Il a été conclu le présent accord.


PREAMBULE 



Convaincus que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est un principe fondamental et un droit constitutionnel, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de poursuivre leurs engagements en la matière.

Conscients de la nécessité de faciliter l’intégration professionnelle des salariés de la société, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de prévenir et lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés de la société.

Soucieuses de se fixer des objectifs raisonnables et d’assurer une traçabilité des avancées sur le thème de l’égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties se sont réunies les 22/12/2022, 09/02/2023, 28/02/2023, 02/03/2023, 15/03/2023, 29/03/2023 et le 18/04/2023 ont conclu le présent accord.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions prévues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés et des activités de l’établissement HOWMET Fixations Simmonds de Saint Cosme en Vairais.

ARTICLE 3 – ANALYSE DE SITUATON COMPAREE 

Les parties signataires ont communément fait le constat que l’accord du 12/12/2016 arrivé à échéance en 2018 a dégagé des premiers résultats dont le suivi a été perturbé par un incendie en 2019 et la crise COVID d’autre part. 

En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées issues des éléments contenus dans la base de données économiques et sociales.

Les parties se sont également intéressées à l’index égalité Femmes Hommes de l’entreprise qui montre une apparente dégradation sachant que n’était pas pris en compte, pour certaines années, l’indicateur relatif aux retours de congés maternités (considéré non applicable).

Au cours de leurs analyses et discussions, les parties ont fait les principaux constats suivants :

L’analyse laisse apparaitre une progression de l’effectif féminin à 23% sur la totalité de l’effectif alors qu’il était à 21% encore au moment de la signature du précédent accord (2015). Toutefois ce ratio semble se stabiliser sans évolution importante au cours des 3 dernières années (2019-2022) mais aussi sur le premier semestre 2023.
L’analyse des promotions a montré une répartition moyenne sur 3 ans de l’ordre de 30% pour les Femmes contre 70% pour les Hommes montrant ainsi des ratios meilleurs que ceux de la répartition de l’effectif ; au profit des Femmes. 
L’entreprise veillera notamment à une répartition des promotions en adéquation avec celle de l’effectif (article 6-3 du présent accord)
Les parties ont ensuite exprimé la volonté d’agir pour que l’index égalité Femmes Hommes revienne à un niveau supérieur à 85 points en axant les objectifs et actions en ce sens. Partant du constat que les critères relatifs au retour de congé maternité n’a pas fait l’objet d’une évaluation constante ces dernières années au détriment de l’index, les parties seront particulièrement vigilantes d’une part à la stricte application des dispositions de l’article 1225-26 du code du travail et d’autres part sur une tendance équilibrante de la répartition Femmes / Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’analyse des écarts de rémunérations ne fait pas apparaitre de différence notable (sur la moyenne des salaires de base temps plein à 2 ,84%) entre les sexes sur la population ouvriers/employé. Il est apparu toutefois nécessaire de dissocier les ouvriers des employés afin d’affiner l’analyse sur le coefficient 285.

Sur les populations ATAM et Cadres, davantage sujettes à des disparités liées à des postes uniques, il est apparu nécessaire d’avoir une vigilance sur des coefficients ou indice pour lesquels le nombre de personnes et l’ancienneté restent toutefois peu comparables (coefficients 270 et 305, indice 135).

Sur des postes différents, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à montrer une évolution de la réduction des écarts de rémunération et à une égalité de traitement en application de l’article 4 du présent accord.   

Au regard de l’application de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie qui met fin aux logiques de coefficients et de postes et rend difficile un suivi comparable sur 4 années, les parties s’entendent pour qu’une analyse comparative soit présentée au cours du premier semestre 2024 et devienne la base d’un travail de réduction des écarts.

S’agissant de la formation, le taux d’accès est de 81% des Hommes et de 19% des Femmes. Ce qui nécessité un alignement en proportion à la part de Femmes dans l’effectif.
Sur la base du principe d’égalité de traitement et de l’analyse de situation comparée des Femmes et des Hommes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

Dans ce cadre, les parties signataires s’accordent pour traiter des domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 4 – Embauche

4.1 Objectifs de progression

Les parties ont formulé le souhait d’une sensibilisation plus importante en interne comme en externe à l’accès des Femmes sur tout type de métier de l’entreprise.

Elle se fixent pour objectif que les Femmes puissent passer de 23 % à représenter un pourcentage de 25% de l’effectif d’ici 2026. 

Actions 

4.2.1. Offres d’emploi 

Les offres d’emplois diffusées tant en interne qu’en externe sont rédigées de sorte qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (selon le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

L’établissement rappelle que 100% de sa communication sur l’ouverture des postes de l’entreprise intègre la mention Femme/Homme. 

4.2.2. Processus et critères de recrutement 

L’activité professionnelle de l’établissement est ouverte aux Femmes comme aux Hommes. Le processus de recrutement de l’établissement assure une égalité de traitement des candidats féminins et masculins, sur la base de critères de sélection strictement identiques.  
Le choix final ne doit s’établir qu’en fonction des compétences (savoir, savoir-faire, savoir être), de l’expérience professionnelle et des qualifications du candidat.
Sensibilisation des partenaires ou prestataires sur la mixité des emplois et l’ouverture des postes aux deux sexes. 

4.2.3. Candidatures retenues

L’établissement sera très attentif à donner, à compétences et expériences équivalentes, priorité au rééquilibrage du personnel féminin ou masculin dans les catégories où ce personnel reste sous-représenté.

L’établissement s’engage à examiner le flux des recrutements féminins réalisés et entend poursuivre sa coopération avec le système éducatif/formatif pour rendre plus attractives les filières techniques et scientifiques auprès des Femmes.
4.2.4. Promotion des métiers du site auprès des filières d’enseignement

L’établissement poursuit ses actions auprès des filières d’enseignement, en termes d’explications et de découvertes des métiers, des parcours et des perspectives de carrières présents au sein du site. Le but de ces actions étant de pérenniser le lien entre l’enseignement et le monde professionnel, en exposant les débouchés possibles au sein de la branche Métallurgie.

Indicateurs 

Nombre d’embauches par sexe pour les recrutements effectués en CDI et CDD.
Nombre de démarches de sensibilisations effectuées / an auprès des prestataires ou partenaires

ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs
En application du principe d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents, dans le cadre de la maternité ou du congé d’adoption, d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées (hors promotion) du fait de la performance au travail pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ; les évolutions générales étant intégralement applicables.

Actions 

Si nécessaire, pour réduire les écarts significatifs éventuels de rémunération à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales, la prise en compte du respect de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes lors des augmentations sera poursuivie avec la même détermination que les années passées.
Les différences de salaires de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
Analyser et suivre les évolutions salariales annuellement des Femmes et des Hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, et durée du travail.
Indicateurs 

Comparaison des salaires de base moyens H/F par coefficient ou par groupes d’emploi (à compter de janvier 2024), dans les cas où la statistique est valide (minimum 5 personnes).
Analyse comparée des salaires de base Hommes/Femmes par niveau de classification
Analyse des augmentations individuelles par catégorie socio-professionnelle
Analyse des écarts de taux de promotion entre les Femmes et les Hommes (Promotion = Passage à un coefficient hiérarchique supérieur)
Nombre de personnes revenues de congés maternité ou adoption ayant bénéficié d’une augmentation (article L 1225-26 & L 1225-44)

ARTICLE 6 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectifs 

Les parties signataires réaffirment leur souhait d’encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’établissement. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l`entreprise.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les Femmes et pour les Hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Actions 

6.1. Organisation des évolutions

Par ailleurs, les interruptions d’activité professionnelle liées à la naissance, à l’adoption d’un enfant, congé parental ou un acte de solidarité familiale ne doivent pas constituer un frein à la carrière professionnelle.

6.2.  Aménagement des horaires : temps partiel et temps plein

L’établissement s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les Femmes que pour les Hommes quelle que soit la catégorie professionnelle.
Le passage à temps partiel est basé sur le seul principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Il ne peut pas être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
De plus, lorsque des postes à temps plein se libèreront, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et compétences requises et qui en font la demande.

6.3 Répartition des promotions par sexe :

L’entreprise veillera également à ce que la proportion de bénéficiaires de promotions reflète ou soit voisine chaque année de celle des Femmes et des Hommes au sein de l’effectif.

Indicateurs 

La répartition du nombre de promotions (changement de coefficient ou changement de classe d’emploi à compter de janvier 2024 ou de fonction), par année et par H/F.

ARTICLE 7 – Formation professionnelle

Objectifs 

L’établissement reconnait que la formation constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
En conséquence, l’établissement souhaite que le taux d’accès à la formation s’équilibre entre les Hommes et les Femmes.
L’établissement se fixe comme objectif que le taux de formation des Femmes et des Hommes soit en proportion équivalente à la répartition des deux sexes dans l’effectif.

Actions 

7.1.  Accès à la formation 

L’établissement veillera à ce que les actions de formations prévues dans le cadre du plan de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles du site, bénéficient aussi bien aux Femmes qu’aux Hommes.

S’agissant des Femmes en particulier, l’établissement veillera tout particulièrement à ce que la proportion de Femmes formées soit équivalente à leur part dans l’effectif.

7.2.  Organisation de la formation 

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Direction se fixe les objectifs suivants : 
- Privilégier les sessions de formation de courte durée, 
- Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, 
- Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, 
- Privilégier des formations pendant les horaires de travail, 
- Le cas échéant, étudier les possibilités d’aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation

De plus, les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.

Dans la mesure du possible et en fonction des besoins, la Direction s’engage à associer les actions de formations à une certification, afin de favoriser la montée en compétences des salariés.

Indicateurs 

Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle (et par groupes d’emplois (ABC, DEF, GHI) à compter de janvier 2024) par sexe.
Nombre de personnes ayant effectué une formation par catégorie professionnelle et sexe.

ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectifs 

L’établissement se donne pour objectif de mieux prendre en compte les attentes des salariés en matière de conciliation entre travail et vie privée.
 
Actions 

8.1.  Aménagement des horaires : grossesse

Les salariées enceintes bénéficieront d’un temps de pause, sans réduction de leurs appointements, à partir du 3ème mois de leur grossesse. Cette pause supplémentaire, sera d’une durée, soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi, à la demande de la collaboratrice qui en informera son responsable hiérarchique. A partir du 7ème mois de grossesse cette pause sera portée soit à une demi-heure le matin et une demi-heure l’après-midi, soit une heure le matin ou l’après-midi à la demande de la collaboratrice qui en informera son hiérarchique.		
De plus, 5 minutes continueront à être accordées pour la prise et la fin de poste des Femmes enceintes à partir du 3ème mois afin d’éviter les bousculades dans les vestiaires, allées et escaliers éventuels.



8.2.  Prime de naissance ou d’adoption

Le versement d’une prime de naissance et d’adoption (y compris pour un enfant mort-né) de 350 € bruts sera accordé selon les conditions suivantes :
- Une prime pour la naissance ou l’adoption d’un enfant 
- Une multiplication de la prime en cas de naissance ou adoption multiple (une prime pour chaque enfant)
Ce versement se fera sous condition de remise du certificat de naissance ou d’adoption.
Dans l’hypothèse de deux salariés travaillant dans l’établissement, chaque parent se verra attribuer une prime par enfant. 

8.3.  Aménagement pour accéder au poste de travail

Afin de faciliter l’accès au poste de travail et limiter les trajets, des places de parking à l’intérieur de l’établissement seront mises à disposition pour les Femmes enceintes. Par ailleurs, sur demande de la salariée enceinte et après analyse et validation du service médical, l’ergonomie au poste de travail sera adaptée en fonction des contraintes liées à la grossesse. 

8.4.  Maintien des droits

Le congé maternité, paternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté 
La répartition de l’intéressement et de la participation
Le calcul de congés payés, des primes, des augmentations générales

Par ailleurs, l’établissement s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité, le congé paternité, le congé parental d’éducation ou d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle. 

L’établissement rappelle que la formation est ouverte aux salariés pendant ou après un congé de maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption. Pour cela, un entretien avec le supérieur hiérarchique pourra être demandé. 

	8.5. Faciliter la reprise d’activité après un congé maternité parental 	d’éducation ou d’adoption

La Direction proposera d’informer le salarié par voie postale ou électronique de la vie de l’entreprise (documents administratifs et informations RH) pendant le congé maternité ou le congé parental d’éducation ou d’adoption.



	8.6. Autorisation d’absence 

Selon l’article L 1225-16 du Code du Travail :
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
 le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

8.8. Rentrée scolaire

Des aménagements d’horaires seront mis en place pour les parents d'enfant(s) effectuant leur rentrée en Maternelle, en Primaire ou au Collège. Pour ne pas créer de dysfonctionnement dans le service, l’absence sera préalablement autorisée par le Responsable hiérarchique ainsi que les modalités de compensation de ces heures (sous forme de récupération dans la semaine ou par la pose de congés existants dans les compteurs ou non rémunérées).
      8.9. Vie familiale et vie professionnelle

L’établissement rappelle qu’un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé le 22/02/2023 pour une mise en œuvre de 3 ans à compter du 15/03/2023.

Afin de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, l’établissement s’efforcera de :
Développer l’utilisation de la visio conférence et les réunions par téléphone afin de limiter les déplacements professionnels
Eviter de positionner des réunions de travail à des horaires tardifs (en fin de poste et fin de journée).

Indicateurs 

Nombre de primes naissances et adoptions attribuées par an.
Nombre de congés parentaux, naissance et adoption, maternité, paternité pris par an.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre de la consultation du CSE, prévu à l’article L 2312 – 17 § 3 et suivants.

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 1er Janvier 2023 et ce pour une durée de quatre ans (2023 à 2026 inclus). 

Article 11- REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les Organisations Syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux Organisations Syndicales représentatives dans les deux mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


Article 12 – DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’aux greffes du Conseil de Prud’Hommes du Mans.
La Direction des Ressources Humaines tient un exemplaire à disposition du personnel.

Fait en 8 exemplaires, dont un remis à chaque organisation syndicale déclarée dans l’établissement à ce jour,


Fait à St Cosme en Vairais, le 18 avril 2023, en 6 exemplaires originaux.

					
Directeur de l’établissement	

			
		      	
Délégué Syndical FO			   	Délégué Syndical CGT





			
Délégué Syndical CFDT			Délégué Syndical CFE-CGC