Le présent accord est conclu entre :


Le syndicat C.F.D.T représenté par XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat F.O. représenté par XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

 

d’autre part.




Depuis de nombreuses années, la législation relative à l’égalité professionnelle s’est caractérisée par le développement d’un ensemble de principes et de règles visant à établir l’égalité réelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises, tant en ce qui concerne les salaires que les conditions d’accès à l’emploi, l’accès à des fonctions à responsabilités et la formation professionnelle.
Le 26 juin 2019, un accord relatif à l’égalité professionnelle avait été signé, qui fixait un certain nombre d’engagements sur ce thème.
Bien que cet accord n’ait pas été renégocié depuis son terme en juin 2022, Brest métropole habitat a poursuivi et maintenu ses engagements en matière d’égalité professionnelle, en particulier en matière de promotions et de mixité au sein des catégories d’emploi Cadres.
Cela s’est notamment traduit par l’atteinte d’un niveau de 99 points sur 100 sur l’index égalité professionnelle 2021, publié en 2022.
Par ce nouvel accord, Brest métropole habitat réaffirme son engagement en faveur de la mixité, de l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, facteurs de performance et de progrès social.



Article 1 - Champ de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du Travail, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des personnels employés dans les Offices Publics de l'Habitat en application de l'ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007 et de l'article L 421-24 du Code de la Construction et de l'Habitation.
Article 2 - Durée et contenu de l’accord
En application de l'article L 2242-5 du Code du Travail, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les 4 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Le présent accord sera donc d'une durée de 4 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes auxquelles l'Office sera invité à se conformer pour les 4 années à venir, afin de maintenir, par le suivi d'indicateurs, l'égalité actuellement constatée dans le traitement des femmes et des hommes à Brest métropole habitat, notamment sur les thèmes suivants :

La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable ;
Les conditions d'accès aux différentes catégories d'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d'emploi et notamment des salariés à temps partiel ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Article 3 - Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, du 1er mars 2023 au 28 février 2027.

Article 4 - Publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives, signataires ou non. Dans le dernier cas, l’organisation pourra y adhérer ultérieurement et cette démarche produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe de Conseil des Prud’hommes compétent de la DIRECCTE.


Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme « Téléaccords » à l’adresse  dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE

Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Tribunal.
Article 5 - Révision et formalité de dépôt
Le présent accord pourra être révisé et entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le Code du Travail.

Il fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRRECTE du Finistère et secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.




Article 6  - La réduction des écarts de rémunération constatés
Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Ils déclarent que le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.

Brest métropole habitat a mis en place les descriptions des emplois et les moyens d'appréciation des parcours et des résultats professionnels. En particulier, le parcours professionnel et les résultats obtenus qui sont consignés par l'entretien annuel individuel dont les conclusions sont communiquées à chaque salarié.

L’index égalité Hommes/Femmes présenté chaque année, depuis 2019, au Conseil Social et Economique, permet de vérifier qu'il n'y a pas d'écart entre les rémunérations des hommes et des femmes au sein de Bmh.

Cet index est passé de 84/100 en 2019 à 99/100 en 2021.

Les indicateurs de suivi seront les suivants : 
L’écart global des rémunérations entre les hommes et les femmes,
L’écart du taux d’augmentations individuelles par catégories,
L’écart du taux de promotion par catégories,
Le pourcentage de salariés revenus de congé maternité/adoption et ayant bénéficié d’une augmentation,
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.
En cas d’écart constaté, l’indicateur en question fera l’objet d’un examen approfondi, visant à en comprendre les raisons et y remédier dans la mesure du possible.
Article 7 - Accès et retour à l’emploi, accès à la formation et à la promotion professionnelle
7.1 - Les conditions d’accès à l’emploi
En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe, de situation familiale ou tout autre critère discriminant, ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l'entreprise, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.


7.2 - L’accès à la formation professionnelle
Dans la mesure où des inégalités d'accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les hommes et les femmes dans l'entreprise, Brest métropole habitat examinera les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des solutions d'organisation d'actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.

Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues par les accords sur la formation.
7.3 - La promotion professionnelle
Pour la promotion professionnelle, l'Office continuera de permettre l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d'encadrement, y compris au sein des équipes de direction.
7.4 - Le retour à l’emploi
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, Brest métropole habitat propose systématiquement un entretien professionnel aux salariés qui ont été absents de l'entreprise plus de quatre mois sans interruption, et systématiquement à l'issue des congés de maternité et congé parental.

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d'une affection de longue durée reconnue par le Code de la Sécurité Sociale ou dans le cadre d'un détachement ou d'une suspension du contrat de travail, l'Office s'engage à informer les salariés sur les évolutions de l'entreprise pendant leur absence. Il est demandé aux salariés de fournir au service des Ressources Humaines, s'il le souhaite, leur adresse de courriel personnelle afin de permettre à celui-ci de leur envoyer tous les documents internes qui pourraient les intéresser, au moment même de la diffusion de ceuxci au personnel.

Article 8 - Les conditions d’emploi des salariés à temps partiel
Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d'organisation de service.

Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l'intéressé, notamment en vue d'organiser les conditions de la reprise d'activité.

Article 9 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Brest métropole habitat s'engage dans la mesure du possible à ne pas diminuer, ni en temps, ni en rémunérations les mesures permettant aux femmes et aux hommes de Brest métropole habitat de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Dans la mesure du possible, les réunions internes à l'office seront fixées de manière à ne pas dépasser un horaire supérieur à 18 h.

L’accord télétravail du 21 juin 2022 participe également à cette bonne articulation, pour les salariés dont le poste le permet.
Article 10 - Index égalité Femmes / Hommes
Les signataires rappellent que l’index égalité Hommes-Femmes est présenté pour avis, chaque année, aux membres du Comité Social et Economique.
Il est également publié sur notre site internet et déclaré à l’inspection du travail, conformément aux dispositions réglementaires.

Conformément à l’accord de mise en place du CSE du 17 janvier 2023, cet index sera examiné au préalable par la Commission égalité hommes-femmes du CSE.



Fait à Brest, en 3 exemplaires, le 28 février 2023.