ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre

La Société 

Et

Le Comité Social Économique 
Ci-après dénommé « les salariés »

En application des dispositions de l’article L. 2232-25 du code du travail, il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

PREAMBULE

Les parties signataires ont toujours affirmé leur volonté de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise, ainsi que sur la qualité de vie au travail.

Inscrit dans la Constitution depuis le 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années. En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été concrétisées tout d’abord par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 puis étayées par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.  Ainsi, l’employeur engage des négociations périodiquement afin que l’entreprise soit couverte par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT), ou, à défaut, par un plan d’action annuel. 

Il est important de rappeler que la société est une société récente, créée en avril 2018 suite à la fusion de 3 sociétés distinctes dont les différences étaient notables. 

Le présent accord a pour objectif de définir les politiques et actions permettant de faire faire évoluer les mentalités et les comportements dans le domaine de la mixité et de l’égalité en luttant contre les stéréotypes.

PARTIE 1 - PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD 

1.1 / Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

La société rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.


1.2 / Méthode de diagnostic et outils de mesure

Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, la société met à disposition des membres élus du C.S.E les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Économiques et Sociales (BDES).

Les éléments de diagnostic mentionnés dans le présent accord sont issus de cette BDES.

Ces indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle doivent permettre :
D’établir un diagnostic de situation ;
De suivre et mesurer les actions engagées par l’Entreprise.


PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

	A. Accès à l’emploi

1 / Diagnostic de l’existant

Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2020 suivants :

Indicateur BDES I.1.5 « H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle » (synthèse) :









Indicateur BDES I.1.6 « H/F Répartition des embauches par contrat » (synthèse) :


2 / Actions et engagements

Recrutement et traitement des candidatures

La Société ne souhaite pas avoir recours à une discrimination dite « positive » à l’embauche mais s’engagent à recruter ses salariés selon des critères de sélection strictement identiques entre les femmes et les hommes afin de tendre vers la parité globale des effectifs.

Aussi, la Société rédige les libellés et contenus d’annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Elle s’engage à respecter l’égalité de traitement des candidatures à toutes les étapes du processus de recrutement, sans jamais tenir compte du sexe du candidat ou de la candidate.



3 / Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Indicateur BDES I.1.5 « H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle »
Indicateur BDES I.1.6 « H/F Répartition des embauches par contrat »
Indicateur BDES I.1.4 « H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat»

B. Formation professionnelle

1 / Diagnostic de l’existant

Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2019 suivants :

Indicateur BDES I.1.4 « Répartition des stagiaires par catégorie professionnelle et par sexe » :



2 / Actions et engagements

Accès à la formation

La formation professionnelle est sans conteste un levier pour contribuer à l’évolution professionnelle des salariés. La société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions des entreprises soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.
Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, de poste, évolution de niveau de responsabilités) se font uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe assure une égalité des chances et de traitement entre les salariés des deux sexes.
La société s’engage également à mesurer la répartition du volume d’heures de formation entre les femmes et les hommes dans l’année.




Articulation des formations professionnelles avec les contraintes personnelles

Au retour d’un congé lié à la parentalité d’un an et plus, la société s’engage à mettre en œuvre les actions de formation professionnelle nécessaires pour adapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence du poste à tenir.

Afin de préparer et d’envisager ces perspectives de retour dans l’emploi, l’équipe proposera systématiquement un entretien au salarié concerné.

Au cours de cet entretien, le salarié sera notamment interrogé sur ses éventuels besoins de formation et sur la nécessité d’adapter l’organisation de son temps de travail.

Par ailleurs, au retour lié à la parentalité, les salariés qui auraient été absents pendant la constitution du plan de formation auront la possibilité d’exprimer leurs demandes de formation en dehors de ladite période.



Evolution professionnelle et mobilité

La société s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle et à garantir des possibilités d’évolution identiques aux deux sexes.

Pour cela, elle met en œuvre chaque année le processus des Entretiens Annuels « Appraisal » qui permet aux salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolution et d’envisager l’accompagnement nécessaire. 



3 / Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Indicateur BDES I.2.3 «répartition des stagiaires par catégorie professionnelle et par sexe »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :
Nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an
Nombre d’entretiens proposés aux collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an
Nombre d’entretiens réalisés avec les collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an


C. REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

1 / Diagnostic de l’existant

En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les employeurs doivent mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « Index égalité femmes/hommes »). 

Ainsi, au titre de l’Index 2022, la société obtient la note globale de 86 sur 100, dont le détail se décompose comme suit :

Ecart de rémunération sur la période 01/04/2020/ - 31/03/2021 (31/40)












Ecart d’augmentation (35/35)













Augmentation au retour d’un congé de maternité (15/15)


Indicateur des plus hautes rémunérations (5/10)


Dès lors que la note publiée est inférieure à 75/100, la société est tenue de mettre en œuvre des mesures correctives, prioritairement par le biais de la négociation sur l’égalité professionnelle.

2 / Actions et engagements

L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La société s’engage à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elles s’assurent également que les écarts ne se créent pas dans le temps.

À cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue ces périodes, la rémunération de l’intéressé est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés de l'entreprise.

Concernant « l’index égalité femmes/hommes », la société s’engage à dépasser dans les 3 prochaines années la note minimale requise de 75 sur 100, qui serait le reflet de ses divers engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


Afin de réaliser cet objectif, les parties mettent en place les mesures correctives suivantes :


Poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle et salariale

La société affirme à nouveau sa volonté de persister dans ses efforts pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Assurer un suivi particulier de l’évolution professionnelle du sexe sous-représenté

La société continuera à assurer un suivi poussé de l’évolution professionnelle du sexe sous-représenté dans toutes les fonctions et en particulier dans les fonctions à fortes responsabilités.

3 / Indicateurs de suivi

Indicateur BDES I.1.7.2 Effectif en matière de promo pro par sexe et changement de statut (employé, agent de maitrise, cadre)

D. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

1 / Diagnostic de l’existant

La société veille au respect de la vie personnelle de chacun et comprennent les contraintes liées à l’exercice de la parentalité. Elles proposent de ce fait certains dispositifs facilitant l’articulation des temps de vie. Parmi eux figurent notamment la réduction du temps de travail hebdomadaire pour les femmes enceintes de plus de 6 mois, ainsi qu’une autorisation d’absence d’une heure le jour de la rentrée des classes pour le salarié accompagnant son/ses enfant(s) jusqu’au niveau 6ème compris.  

2 / Actions et engagements

Consciente que la conciliation des temps vise sur le long terme à atteindre l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes, la société souhaite améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Plus généralement, elle souhaite que l’exercice de la responsabilité familiale ne devienne pas un frein dans la carrière de ses salariés.

Paternité

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).
Ce congé est composé de deux périodes :
une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours prévu par le , pendant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité ;
une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité ou en partie (voire ne pas prendre) et qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune . Sauf exception le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Ces jours sont cumulables avec les 3 jours de congé naissance accordés au salarié. Pendant la durée de ce congé, le salarié perçoit uniquement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS paternité) dans la limite d’un montant maximal de 1/30e du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Par ailleurs, il est rappelé que lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée de 30 jours.

Afin de favoriser la prise du congé paternité, la société complète ces indemnités afin de maintenir le salaire des collaborateurs concernés.

De plus, la société subroge ces indemnités afin de pallier les délais de paiement de la sécurité sociale.


Congé maternité

Une salariée ayant moins d’un an d’ancienneté ne bénéficie de maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ou congé maternité – seul les I.J.S.S sont perçus par la collaboratrice.

Afin de ne pas pénaliser nos récentes collaboratrices, la société s’engage à compléter ces indemnités afin de maintenir le salaire des collaboratrices concernées.

De plus, la société subroge ces indemnités afin de pallier les délais de paiement de la sécurité sociale.



Prime naissance

Il est à noter que pour chaque futur jeune parent, ONE attribue une prime de 230 euros versée le mois de la réception d’un acte de naissance et ce, sans aucune condition de genre ou d’ancienneté.

Autorisations d’absence - Parentalité

Les parties rappellent qu’en application du Code du travail, les salariées bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.



Autorisation d’absence – Rentrée des classes

Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, jusqu’à l’entrée en 6ème comprise, une autorisation d’absence de la durée d’une heure est accordée.

Il est précisé que cette heure sera accordée sans diminution de la rémunération et ne sera pas récupérée.



Recours au télétravail

Les parties au présent accord reconnaissent que le recours au télétravail constitue un outil d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et de qualité de vie au travail.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions énoncées dans l’accord sur le télétravail.

Sur demande du salarié, les conditions d’accès au télétravail seront appréciées par le manager ou le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

L’équipe RH apportera une réponse au salarié dans un délai raisonnable, en fonction de la situation ayant amené la demande de télétravail.

Enfin, le salarié formulant une demande de télétravail garantit que ses conditions matérielles de travail, et notamment les locaux, sont conformes avec les règles de santé et de sécurité applicables dans sa Société. Par ailleurs, il s’engage à respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.



Temps partiel choisi

Dès lors que l’organisation du travail le permet, LA SOCIÉTÉ analysera les demandes de passage à temps partiel et ce quel que soit le sexe du salarié émettant la demande. Il est également convenu que l’entreprise favorisera le retour vers le temps plein pour les salariés qui le désirent.



De manière plus générale, la Direction s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel.


Dons de jours de repos

Afin de faciliter l’aide des salariés en difficulté, la société a instauré le don de jours de repos à un salarié par ailleurs parent d’un enfant gravement malade ; tel que prévu par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail. 

Les salariés pourront ainsi donner des jours de congés payés aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant.

Peuvent être cédés les jours non pris correspondant : 
à la 5ème semaine de congés payés,
aux jours de récupération du temps de travail,
aux jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté.

Ce don sera anonyme et sans contrepartie. Le donateur se rapprochera à cet effet de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le don de jours doit être organisé de sorte à éviter des absences prolongées des salariés pouvant être pénalisantes pour leur employabilité.



3 / Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Indicateur BDES I.3.1 Effectif selon le nombre d’heure de travail effectif


Indicateurs complémentaires (hors BDES) :
Nombre de collaborateurs ayant eu recours à des jours enfants malades 
Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail dans l’année
Nombre de jours travaillés en situation de télétravail
Nombre de jours donnés et utilisés par le collaborateur ayant un enfant gravement malade


PARTIE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1 / Diagnostic de l’existant

La société porte une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de ses collaborateurs. La Direction rappelle que plusieurs dispositifs veillant à améliorer la qualité de vie au travail existent (actions en faveur du handicap, santé et sécurité, aménagement des locaux et accès facilités).


2 / Actions et engagements

Accompagnement des salariés en difficultés

La société est consciente que des difficultés personnelles peuvent impacter le bien-être au travail. 

Aussi, la société a mis en place la permanence mensuelle d’une assistante sociale en collaboration avec la société 4S prévention.

Ainsi, depuis le 1er Avril 2020, la prestation du service social intervient au sein de la société à raison d’une vacation par mois sur son site ou par téléphone pour l’ensemble des salariés et leurs ayant droits.
Il a également été convenu de disposer de 7H mensuel afin de pouvoir recevoir les salariés de la société au sein des locaux de 4S Prévention ou pour se rendre à domicile si besoin. A titre informatif, 36 salariés ont été accompagnés par la société 4S prévention comptabilisant plus de 90 entretiens sur l’année 2020.

Santé et sécurité des collaborateurs

La société s’engage à renouveler et déployer les formations de Sauveteurs Secouristes au Travail (SST).

Par ailleurs, des ateliers de sensibilisation sur la santé, la sécurité, l’hygiène et les conditions de travail animés par le Médecin du travail et des intervenants extérieurs peuvent être proposés à l’ensemble des salariés.

Par exemple, la société met en place ponctuellement des séances de sophrologie très appréciées à destination de tous les salariés volontaires, quels que soient leur nature de contrat, leur statut ou leur genre.




Autorisations d’absence – Femmes enceintes

Les collaboratrices enceintes pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail dans les conditions suivantes :

À partir du 6e mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de 1 heure.

L’Entreprise maintiendra la rémunération normale de ces heures.

Le Télétravail pourra également être favorisé lors du dernier trimestre de la grossesse.



Congés d’ancienneté

La société offre la possibilité à tous ses salariés de bénéficier de jours d’ancienneté dont le droit est calculé au 1er Juin de chaque année selon les règles suivantes : 
− 5 ans d’ancienneté : + 1 jour d’ancienneté 
− 10 ans d’ancienneté : + 2 jours d’ancienneté 
− 15 ans d’ancienneté : + 3 jours d’ancienneté 

Primes d’ancienneté

Fière de l’attachement de ses collaborateurs à l’entreprise, la société reconnait également l’ancienneté par le versement d’une gratification exceptionnelle d’ancienneté selon les conditions suivantes :
10 ans : 	375 € bruts
15 ans : 	500 € bruts
20 ans : 	600 € bruts
25 ans :		650 € bruts
30 ans : 	775 € bruts
35 ans : 	875 € bruts
40 ans : 	1000 € bruts

3 / Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés ci-dessus, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Indicateur BDES  « Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée »
Indicateur BDES  « Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l'effectif total »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :
Nombre de formations SST engagées
Nombre de session de sophrologie
Nombre de salarié entretenus par 4S

PARTIE 4 – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

4.1 / Suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique veillera à la bonne application du présent accord et examinera chaque année l’accomplissement des objectifs fixés, via les indicateurs de la BDES.

Il est rappelé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

4.2 / Durée de l’accord

Les parties décident que le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2022, pour une durée de 3 ans. 

Il cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2025.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.


4.3 / Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et  L.2261-8 du Code du travail.


4.4 / Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.


4.5 / Dépôt

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail. 

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du XXX.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties

Fait au Havre le

Le XXX

En 4 exemplaires orignaux


Pour la Société				 
	
					 							
Pour le C.S.E.
Ayant voté à la majorité de ses membres,
dont le procès- verbal est annexé au présent accord, 
représenté par  en vertu du mandat 
reçu à cet effet au cours de la réunion