ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)


Entre les soussignés :


La Société dénommée « EGF SNC » située 

Dûment représentée par, 
, ayant tous pouvoirs pour négocier et conclure le présent accord

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentées par :


D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule,

Conformément à la Loi relative au dialogue social et l’emploi, dite loi REBSAMEN, la Direction de la société a engagé avec les partenaires sociaux la négociation obligatoire sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Les engagements pris dans le cadre de cet accord s’inscrivent dans la continuité de ceux pris dans les précédents accords GPEC, Contrat Génération, QVT, Egalité Homme-Femme, NAO.

L’accord GPEC a pour objectif de définir les orientations stratégiques de l’entreprise dans les années futures afin d’anticiper les impacts sur les salariés.
 
Le précédent accord GPEC signé en 2017 pour une durée de 5 ans, incluait l’accord sur le contrat génération. Le contrat génération ayant été abrogé le 21.09.2017, les dispositions s’y rapportant sont devenues caduques, et celui-ci ne sera plus négocié au sein de l’entreprise. 
En revanche, en accord avec les Organisations Syndicales, il a été décidé de conserver au sein de l’accord GPEC le pilier sur l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite à partir de 55 ans.








I. DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION RELATIVE A LA GPEC



A - Calendriers des réunions avec les Délégués Syndicaux

Les réunions relatives à la négociation obligatoire sur la GPEC se sont tenues aux dates suivantes : 

15/10/2021
29/10/2021


B - Rappel du contenu de la négociation


Lors de la première réunion, il a été rappelé aux organisations syndicales les objectifs de la négociation.

Conformément à la Loi relative au dialogue social et l’emploi, dite loi REBSAMEN, et au contenu de  notre accord d’entreprise sur la périodicité des négociations, les thèmes intégrés à cette négociation obligatoire sont :
	- Les actions de Gestion de Ressources Humaines mise en œuvre pour accompagner les salariés tout au long de leur carrière,
	- Les grandes orientations à 5 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation,
	- Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour favoriser les CDI,
	- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers,
- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions,
	- Le pilier sur l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite à partir de 55 ans,

Conformément à notre accord d’entreprise sur la périodicité des négociations, et afin de pérenniser nos engagements dans le temps, le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

Lors de la première réunion, il a été aussi présenté à l’ensemble des organisations syndicales des éléments chiffrés permettant de faire un suivi à date de la mise en œuvre de notre précédent accord GPEC.


II. GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES


A – Constat


Dans le cadre de la négociation sur la GPEC, la Direction et les Organisations Syndicales ont recensé les postes pouvant être considérés à risque en cas de départ de collaborateurs, afin de définir si des plans d’actions spécifiques devaient être mis en place.

Dans ce cadre, il a été considéré que les postes les plus risqués sont les postes dits « uniques », c’est-à-dire dont l’expertise est détenue par une seule personne. En raison de la taille de l’entreprise, il a été constaté qu’un tiers de nos postes sont aujourd’hui uniques et qu’il n’est donc pas possible de mettre en place des solutions de remplacement pour tous ces postes. Il est important de rappeler, que chaque poste est aujourd’hui cartographié grâce à une fiche de fonction, permettant ainsi d’avoir un référentiel métier.

En conséquence, il a été décidé que les mesures prises dans le cadre de l’Accord GPEC s’adresseraient à l’ensemble des salariés de la Société quel que soit leur fonction.


B- La mobilité des salariés


a- La mobilité interne et la diffusion des offres

L’entreprise a conscience que la mobilité interne est un moyen de fidéliser ses talents, et permettre ainsi à ses salariés de changer de poste tout en restant au sein de la Société. D’ailleurs, sur les 2 dernières années, 58% des postes ont été pourvus par la promotion interne. 

Pour que les salariés puissent se projeter sur les postes de l’entreprise, il faut que celle-ci communique en toute transparence les emplois disponibles dans l’entreprise.

En conséquence, il a été décidé que dès qu’un poste serait créé ou serait disponible du fait du départ d’un collaborateur, une information serait transmise à l’ensemble des salariés afin qu’ils puissent se projeter et candidater sur celui-ci.

A cet effet, toutes les annonces d’emplois disponibles dans l’entreprise seront portées à la connaissance de l’ensemble des salariés, par le biais de l’intranet et de l’affichage. 

Le salarié intéressé par un des postes disponibles devra en discuter avec son manager, afin d’avoir un avis, voir même une recommandation de celui-ci sur sa candidature. Le salarié ou/et le manager transmettront la candidature au Service des Ressources Humaines. Celle-ci sera composée d’un CV mis à jour, et d’une lettre de motivation.

Le Service Ressources Humaines et le Responsable concerné par le recrutement recevront le salarié candidat en entretien.






b - La mobilité interne et son accompagnement

Dans le cas où le candidat est retenu pour ce nouveau poste, il sera accompagné dans sa prise de poste avec la mise en place d’une formation dispensée en interne ou en externe, afin de lui permettre d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en main de celui-ci.

Si ce changement oblige le collaborateur à déménager, le salarié pourra bénéficier de toutes les prestations organisées par notre collecteur Action Logement, , et en complément il bénéficiera des mesures suivantes :

Versement d’une indemnité « dite rideau » permettant de financer tout ou partie des dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans son nouveau logement. Cette indemnité sera versée une fois que le déménagement sera effectif. Le montant de cette allocation est fixé chaque année par l’URSSAF. A titre d’information, le montant 2021 est de 1 524,30 € pour une personne seule ou en couple, avec une majoration par enfant de 127,10 € plafonnée à 1 905,30€,

Un jour de congés exceptionnels à prendre au moment du déménagement et à indiquer dans le logiciel de gestion des temps sous le motif (EVFA).


c - Activation de la clause de mobilité

Si la mobilité est imposée par l’employeur avec l’activation de la clause de mobilité présente dans les contrats de nos salariés, les dispositions suivantes viendront en complément :

- 	Une aide au repérage d’un logement, avec l’octroi de 4 jours ouvrés au plus (pris en 1 ou 2 fois) pour faciliter la recherche d’un nouveau logement, et la prise en charge des frais de déplacement pour vous-même et une personne accompagnante selon les forfaits en vigueur, sur présentation de justificatifs,

	- 	La prise en charge des frais de déménagement, sur présentation de devis de 3 prestataires,

	- 	Les frais exposés lors du déménagement, à savoir les frais de transport de l’ancien domicile jusqu’au nouveau domicile avec un véhicule personnel, les frais d’hébergement et repas pour une nuitée la veille du déménagement et si nécessaire la nuitée du jour du déménagement, selon les forfaits en vigueur.
  

C- La Gestion de Carrière et l’accompagnement des salariés


Dans le cadre de la gestion de carrières de ses salariés, l’entreprise a un rôle important à jouer, en les accompagnants tout au long de leur carrière que ce soit lors de leur intégration dans la société ou lors de la construction de leur parcours professionnel.


a - Parcours d’intégration

A son arrivée dans l’entreprise, chaque salarié intégrant l’entreprise bénéficie d’un parcours d’accueil dénommé « parcours d’intégration » dont le contenu est adapté à chaque poste de travail. Le parcours d’intégration est piloté par le Responsable hiérarchique direct du salarié concerné, et a pour objectif de rendre autonome le collaborateur dans son univers de travail à travers l’acquisition de connaissance (entreprise, relations interservices, service Ressources Humaines, produits) et de compétences.

En complément de cette intégration, les salariés bénéficieront d’une formation dispensée en interne ou en externe afin de leur garantir une bonne prise en main de leur nouveau poste.


b- Construction du parcours professionnel

Afin de mieux appréhender les projets professionnels et les besoins de ses salariés en matière de formation, l’entreprise a à sa disposition différents entretiens.

L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation, est un moment privilégié d’échange et d’écoute entre le manager et son collaborateur. Il permet de faire le point sur la performance, le savoir-faire, et le savoir être du salarié, tout en se projetant vers l’avenir en définissant les objectifs de l’année à venir. En parallèle, des demandes de formation peuvent être faites, afin d’accompagner le salarié dans la maitrise de son poste, ou dans l’acquisition de nouvelles compétences. Le collaborateur pourra aussi s’exprimer s’il a d’autres attentes.

L’entretien professionnel

Conformément à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les entretiens professionnels ont été mis en place au sein de l’entreprise. L’objectif de l’entretien professionnel est de permettre à tous les salariés de s’exprimer régulièrement sur son futur au sein de l’entreprise, et de pouvoir partager avec son manager son projet professionnel. Il peut s’agir d’un projet professionnel réalisable en interne ou en externe. A l’issu de l’entretien, et après concertation avec le Service des Ressources Humaines, un plan d’action pourra être défini. Ce plan d’action peut par exemple consister à confier ponctuellement au collaborateur des nouvelles missions, ou mettre en place de formation.
L’entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans, ou après de longues absences.

L’entretien individuel auprès du Service RH

Tous les salariés peuvent à tout moment de leur carrière demander un entretien individuel auprès du Service Ressources Humaines, afin d’obtenir des conseils, des renseignements, faire part de projets ou de difficultés rencontrées…
 

D – Les dispositifs de la formation professionnelle


a - Constat

Les différentes réformes de la formation professionnelle, et plus précisément la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, issue de l’accord national interprofessionnel ont pour objectif de créer les conditions pour préparer les salariés à être mieux formés, plus qualifiés, aux métiers et aux technologies d’aujourd’hui et de demain.

A cet effet, il existe de nombreux moyens pour les salariés de se former, et ainsi acquérir de nouvelles qualifications. Ces dispositifs sont souvent méconnus par les salariés ou paraissent trop complexes à mettre en œuvre.


Le Conseil en Evolution Professionnel

Afin d’accompagner les salariés dans leur démarche, le Conseil en Evolution Professionnel (CEP) a été créé dans le cadre de la loi du 5 mars 2014. Il s’agit d’un dispositif favorisant l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des salariés. Il est entièrement gratuit, confidentiel et peut être fait à n’importe quel moment de la carrière du salarié. Le CEP permet au salarié d’avoir un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel afin :
D’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire ou de préciser un projet professionnel ;
De cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer, 
De construire un plan d’actions pour permettre d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre le projet professionnel comprenant ou non une action de formation. 

Un site internet a été mis en place par le gouvernement pour accompagner les salariés : . L’équipe Ressources Humaines reste à l’écoute des collaborateurs souhaitant des renseignements sur le sujet.

Les Différents dispositifs de Formation

Le Compte Personnel de Formation

Depuis le 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) remplace le Droit Individuel de Formation (DIF). Le CPF est :

Universel, c’est-à-dire pour tous, de l’entrée sur le marché du travail au départ à la retraite.
Attaché à la personne, vrai droit individuel, mobilisable uniquement à l’initiative du salarié
Transférable, le salarié conserve ses droits quel que soit son statut et ses conditions de départ.

La création du Compte Personnel de Formation se fait individuellement sur le site internet : Moncompteformation.gouv.fr. Les demandes de formation doivent se faire via ce site internet.
Le CPF peut être utilisé en dehors du temps de travail, dans ce cas l’employeur n’a pas à être sollicité.


Le Bilan de Compétence 
Le Bilan de Compétence permet à chaque collaborateur d’identifier ses connaissances, son savoir-être et son savoir-faire, et de définir des pistes pour construire un avenir professionnel. L’objectif du Bilan de Compétence est de :
Déceler les potentialités, 
Identifier les compétences,
Réfléchir sur les motivations, 
Définir un projet professionnel.

Le bilan de compétence est financé via le CPF.


La Validation des Acquis et de l’Expérience

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) permet de faire reconnaitre une expérience professionnelle en obtenant un diplôme ou une qualification professionnelle. Cette validation se fait en prenant en compte les compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, non salariées et bénévoles, d’une durée au moins égale à 3 ans, en rapport direct avec le contenu d’un titre ou d’un diplôme.
Le DAVA (Dispositif Académique de Validation des Acquis) informe et accompagne tout au long du parcours de VAE, le salarié concerné.
La VAE peut être financée en utilisant son CPF.


Information aux salariés

Afin de permettre aux salariés d’avoir une meilleure connaissance de ses dispositifs de formation, il a été défini différents process d’information et d’accompagnement :

Le site intranet d’ECKES-Granini France () sera mis à jour afin d’apporter tous les renseignements utiles à l’ensemble des salariés, que ce soient les différents dispositifs existants et décrits ci-dessus, que les coordonnées des différents organismes en charge de ceux-ci.

En parallèle, une communication régulière sera faite pour promouvoir entre autres le CPF. Cette communication sera faite en utilisant les différents outils à disposition :
Via le journal digital : la tribu : 
Panneau d’affichage
Affichage digital
Note pour paie
…

Des réunions d’information pourront aussi être organisées pour permettre aux salariés intéressés de se renseigner sur les différents dispositifs.
Un livret d’information sur les différents dispositifs de formation sera aussi remis à chaque collaborateur durant leurs entretiens professionnels.

Bien que ces démarches restent personnelles et individuelles, et demandent un investissement important de la part des salariés souhaitant les mettre en œuvre, le service Ressources Humaines reste à l’écoute des salariés pour les renseigner et les accompagner dans la constitution de leur dossier.



III – LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE


A – Constat 


La loi du 5 mars 2014 a modifié les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle, avec la suppression de l’obligation fiscale de formation de 0.9%. Cette obligation fiscale a été transformée en obligation sociale, dans la mesure où les entreprises ont l’obligation de former leur collaborateur au moins une fois tous les 6 ans. Cette obligation de formation est vérifiée durant les entretiens professionnels. Les entreprises qui n’auront pas répondu à cette obligation de formation devront verser un abondement de 100 heures, voir 130 heures pour les temps partiels sur le Compte Personnel de Formation, du salarié concerné.

Depuis de nombreuses années, la Direction d’EGF consacre un budget important à la formation de ses salariés. Les modifications apportées par la Loi du 5 mars 2014, n’ont absolument pas modifié les pratiques de notre Entreprise dans la mesure où il est indispensable de poursuivre la formation de nos salariés. Sur les 3 dernières années, la Direction d’EGF a ainsi investi en moyenne chaque année, plus de 2% de sa masse salariale dans le budget formation. Le montant total investit dans la formation de ses collaborateurs de 2018 à 2020 représente un montant de 1 150 000 €.

L’objectif de l’entreprise est de permettre à chaque salarié de conserver son employabilité du fait des évolutions de l’entreprise, mais aussi de s’assurer de son développement personnel.


B – Le plan de Formation  


Chaque année l’entreprise construit son plan de formation en fonction de 4 orientations :

Le contexte de l’entreprise (concurrence, parts de marché..), 
Les objectifs stratégiques (nouveaux outils, projets majeurs), 
Les enjeux de la politique RH (évolution des métiers, recrutement), 
Les besoins des salariés.

Le plan de formation prévisionnel une fois défini est présenté dans un premier temps à la Commission formation du CSE, et dans un second temps à l’ensemble des membres du Comité Social Economique. Cette présentation se fait durant la réunion ordinaire du mois de décembre. 

Ce plan de formation est mis à jour tout au long de l’année, afin de tenir compte des formations réellement suivies. Un bilan de la formation annuelle sera réalisé une fois par an, auprès de la commission formation et de l’ensemble des membres du CSE. Ce bilan sera présenté lors de la réunion de décembre ou en même temps que le bilan social lors de la réunion du mois de mars.


C – Les grandes orientations de la Formation Professionnelle


Dans les 5 ans à venir, l’Entreprise va continuer d’investir dans la formation de ses salariés, afin de les accompagner pour faire face aux différents changements.

A cet effet, les salariés seront amenés à suivre des formations :

Technique : L’évolution de l’outil de production et l’insertion de nouvelles technologies (r-pet…), va demander un investissement important en matière de formation, auprès des opérateurs et des techniciens de maintenance. Nos salariés doivent s’adapter aux nouvelles technologies, afin de conserver leur employabilité au sein de l’entreprise.

Commercial : Les marchés de distribution de nos marques, comme la GMS et de la CHD vont continuer à se tendre, et nos salariés auront besoin de continuer à être formé aux techniques de négociation afin de s’adapter à ses changements.

Sécurité Qualité Environnementale : Dans le cadre de sa démarche RSE, la Direction a mis au cœur de sa stratégie la sécurité, et le bien-être de ses collaborateurs, tout en respectant l’Environnement et en apportant le meilleur du fruit à ses consommateurs. De ce fait, des formations en Sécurité, Qualité et Environnement continueront à être mises en place afin de permettre à l’entreprise de respecter ses engagements pris dans cette démarche.

Transversal : Les managers de proximité devront être formés afin de leur donner tous les atouts pour accompagner leur collaborateur aux changements de demain, mais aussi afin d’adapter leur management en fonction des générations, et de la mise en œuvre du télétravail.





IV – LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRAT DE TRAVAIL


A – Constat 


La composition de l’effectif de l’entreprise au 30/09/2021 est le suivant :

90% des salariés sont en CDI
98% des salariés sont à temps complet, 1 seul poste à temps partiel, 6 temps partiels choisi
15 jeunes en alternance
4 intérimaires en moyenne depuis le début de l’année 2021 dont 65% pour remplacer des salariés absents. 

L’objectif de la Direction d’Eckes-Granini France est de pérenniser l’emploi de ses salariés dans le cadre de contrat à durée indéterminé, et de permettre à chaque salarié de choisir s’il le souhaite de travailler à temps partiel afin de s’assurer un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

 
B – Les salariés à temps partiel


La Direction souhaite réaffirmer sa position quant au travail à temps partiel, qui est de ne pas imposer le travail à temps partiel à ses salariés présents dans l’entreprise.
Le travail à temps partiel doit rester un choix offert aux salariés.

Les salariés souhaitant travailler à temps partiel doivent en faire la demande au Service Ressources Humaines, et motiver leur demande :

Passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, et ce jusqu’aux 3 ans de l’enfant,
Passage à temps partiel dans le cadre des dispositions prévues dans notre GPEC, et ce pour tous les salariés de plus de 55 ans, 
Passage à temps partiel pour convenance personnelle


C- L’embauche et le maintien dans l’emploi


La Direction prend les engagements suivants en matière d’emploi :

Embaucher 15% de jeunes de moins de 26 ans ;
Accueillir au moins 20 jeunes par an en stage ou en alternance ;
Maintenir 100% des séniors dans leur emploi.





V - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES


L’objectif de cet accord est de définir les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, afin de leur permettre d’anticiper celles-ci, et de définir au plus tôt un plan d’action.

Au niveau de la politique achat de la société ECKES GRANINI France, le taux de dépendance fournisseur est un indicateur qui n’est pas suivi de manière régulière, dans la mesure où nous travaillons actuellement avec des fournisseurs de rang national ou international, et notre poids dans leur chiffre d’affaires reste limité.

Pour permettre aux sociétés avec lesquelles nous travaillons d’anticiper les effets de nos décisions et orientations stratégiques, la Direction s’engage à informer les fournisseurs dans un délai de prévenance de 6 mois, de tout changement pouvant avoir un impact sur les métiers des entreprises sous-traitantes, dans la mesure où notre taux de dépendance est au moins de 30% et que nous ayons connaissance de celui-ci.

Dans ce cadre-là, la société sous-traitante, sera informée par écrit de nos orientations stratégiques.




VI - LES CARRIERES DES SALARIES AVEC DES RESPONSABILITES SYNDICALES


A – Constat


L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer le maintien dans l’emploi ou l'évolution professionnelle des salariés


B – L’entretien professionnel


Les représentants du personnel, au même titre que tous les salariés bénéficient tous les 2 ans d’un entretien professionnel, lui permettant d’envisager avec son manager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.

En complément, les représentants syndicaux bénéficieront à la fin de leur mandat syndical d’un entretien professionnel, afin de leur permettre de faire un bilan de leur compétence et d’échanger sur leur projet professionnel et sur leurs besoins de formation.


C- Le Bilan de compétence


L’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de l’entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.

Dans ce cadre, il a été convenu qu’après une durée d’exercice d’un mandat de 5 années consécutives, tous les salariés Représentant Syndical, ou/et élu comme Représentant du Personnel au sein du CSE bénéficieront à leur demande d’un bilan de compétence. 

Les salariés concernés recevront un courrier d’information sur cette disposition, ils pourront alors se rapprocher du Service Ressources Humaines pour la mise en place de ce bilan de compétence avec un organisme spécialisé.

Le Bilan de Compétence sera financé sur le plan de formation de l’entreprise.

 
VII – L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE


Le présent chapitre a pour objectif de maintenir nos engagements pris initialement dans le cadre du contrat de génération, vis-à-vis de nos collaborateurs « séniors » de plus de 55 ans, afin de les accompagner dans leur fin de carrière et leur permettre une meilleure transition entre activité professionnelle et retraite.
 

A – Temps partiel senior


Afin de permettre un aménagement des fins de carrière et une meilleure transition entre activité et retraite, Eckes-Granini France s’engage à mettre en place un « temps partiel senior » selon les modalités suivantes.

Le temps partiel senior consiste en un temps partiel choisi par le salarié, sur la base de 90% ou 80 % de l’horaire de travail légal ou du forfait jour en vigueur au sein de l’entreprise, et mis en œuvre par sa seule initiative selon les conditions précisées, afin de prendre en compte les aspirations et capacités personnelles de chacun, et donc de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Si le salarié remplit les conditions précisées ci-dessous, et notamment la signature de l’avenant à son contrat de travail, ainsi que le respect du délai de prévenance, alors la mise en œuvre du temps partiel senior sera de droit.

Il est précisé que le salaire de base, ainsi que le cas échéant les primes et accessoires de salaire seront proratisés en conséquence à 90% ou 80 % selon le pourcentage de réduction du temps de travail sollicité. Il en est de même pour tous les autres éléments : jours RTT, et tout autre avantage ou usage assujettis à un taux d’emploi.
Pendant la période du temps partiel senior, et au plus tard jusqu’au moment où le salarié peut exercer son droit de départ à la retraite à taux plein, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires comme s’ils avaient poursuivis leur activité à temps plein. Ainsi, le salarié pour la part salariale, et l’employeur pour la part patronale assumeront respectivement le paiement desdites cotisations. Il est expressément convenu que cette mesure entre dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 du Code du Travail et L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale.

A l’issue de la période à temps partiel, soit au moment où le salarié fera valoir ses droits à la retraite, le salarié ayant opté pour le temps partiel senior bénéficieront d’une indemnité de départ volontaire à la retraite calculée sur un salaire brut reconstitué comme s’il avait travaillé à temps complet durant la période de référence des 12 derniers mois.
Sur cette base de salaire reconstitué sera appliqué le taux d’emploi effectué durant sa carrière au sein de l’entreprise.

La modification du contrat de travail résultant du passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération du salarié.
Chaque salarié sera informé par courrier au moment de ses 54 ans de cette possibilité de passage à temps partiel « senior ». Si le salarié exprime un intérêt, un entretien plus approfondi sera réalisé avec le service RH qui présentera notamment une simulation des incidences financières du fait de la baisse de rémunération corrélative au temps partiel. 

Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 mois minimum entre sa demande envoyée en courrier recommandé AR ou remise en main propre auprès du service RH.

De même, un délai de prévenance de 2 mois minimum est instauré pour tout retour à temps complet, ces 2 mois s’écoulant à compter de la fin du cycle en cours au moment de la demande si le salarié est concerné par ce type d’organisation (voir modalités spécifiques pour les salariés postés).

Chaque salarié ne pourra entrer dans le dispositif à temps partiel qu’à 2 reprises. Ainsi, lorsque le salarié revient pour la seconde fois à temps plein à la faveur d’un second temps partiel senior, il perd définitivement la faculté de solliciter et d’obtenir de droit le passage à temps partiel dans le cadre de ce dispositif.

Des modalités particulières doivent être envisagées pour permettre la mise en œuvre du temps partiel senior pour les salariés travaillant en horaires postés de type 2X8 ou 3X8. 
Ainsi, si l’employeur considère que la réduction de 10% ou 20 % de l’horaire de travail journaliser s’appliquant au salarié demandeur n’est pas possible pour des raisons d’organisation, alors la réduction s’effectue sous la forme d’un cycle :

Passage à temps partiel 90 % : 1 semaine de repos par cycle de 10 semaines
Passage à temps partiel 80 % : 1 semaine de repos par cycle de 5 semaines

La semaine de repos à l’intérieur du cycle sera fixée par l’employeur. Cette semaine de repos sera en principe fixe, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant de la modifier avec observation d’un délai de prévenance d’une semaine au minimum. 

Les salariés en horaires postés ayant optés pour le temps partiel senior continueront à travailler sur une base de 8 heures de présence par jour, donnant lieu à acquisition de modulation ou attribution de jours RTT.  

Il est précisé que le passage à temps partiel senior est incompatible avec le travail en équipe de suppléance (régime particulier de travail réparti sur les samedis et dimanches).


B - Travail de nuit facultatif pour les seniors.


Conscient que les facultés de récupération s’amoindrissent avec l’âge, Eckes-Granini France s’engage à accepter 100 % des demandes de dispense de travail de nuit pour les salariés seniors travaillant habituellement en horaires postés de type 3X8. Ainsi, le salarié remplissant les conditions et modalités qui suivent pourra travailler en horaires postés 2X8, caractérisés par l’alternance d’horaires postés de matin et d’après-midi.

Cette possibilité s’entend hors avis de la Médecine du Travail déclarant le salarié inapte au travail de nuit.

Il est précisé que cette dispense de travail de nuit emporte la suppression des accessoires de rémunération liés à la réalisation effective des heures de nuit, et notamment les majorations d’heures de nuit, les primes de panier de nuit, les primes de compensation pauses de nuit ou le repos compensateur.

Chaque salarié sera informé par courrier au moment de ses 54 ans de cette possibilité de dispense de travail de nuit. Si le salarié exprime un intérêt, un entretien plus approfondi sera réalisé avec le service RH qui présentera notamment une simulation des incidences financières du fait de la baisse de rémunération corrélative à l’absence de travail de nuit.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 mois minimum entre sa demande envoyée en courrier recommandé AR ou remis en main propre auprès du service RH.

Cette dispense de travail de nuit est accordée par périodes successives de 6 mois, renouvelées par tacite reconduction. Le salarié devra observer un délai de prévenance de 2 mois minimum avant la fin du cycle pour demander de retravailler en horaires postés 3X8.

Chaque salarié ne pourra demander à bénéficier de la dispense de travail de nuit qu’à 2 reprises. Ainsi, lorsque le salarié demande pour la seconde fois à retravailler en 3X8, il perd définitivement la faculté de solliciter et d’obtenir de droit une dispense de travail de nuit en se prévalent du présent dispositif. 

Il est précisé que la demande de dispense de travail de nuit est incompatible avec le travail en équipe de suppléance (régime particulier de travail réparti sur les samedis et dimanches).


C – transition activité retraite


a - Réunion d’information sur la retraite.

Eckes-Granini France s’engage à organiser au moins une réunion d’information sur la retraite par an. La présence des salariés à cette réunion d’information reste facultative, elle se fait sur la base du volontariat, et en dehors des horaires de travail.

b - Accompagnement des démarches de départ à la retraite.

Eckes-Granini France s’engage à orienter et accompagner les salariés qui en font la demande pour les aider à préparer leur départ en retraite. Les salariés sont invités à contacter le service Ressources Humaines.

c – Mise en place d’une formation aux gestes qui sauvent

Tous les salariés partant à la retraite recevront dans les mois précédents celui-ci d’une sensibilisation aux gestes qui sauvent.







IX. DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.


Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.


La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



X. PUBLICITE ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 


Conformément aux dispositions en vigueur, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations syndicales, et à l’absence d’exercice du droit d’opposition par une ou plusieurs Organisations syndicales majoritaires.


Dès que le présent accord sera ratifié par une ou plusieurs Organisations syndicales, celui-ci sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales. Le cas échéant, le ou les Organisations syndicales majoritaires représentant plus de la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité d’Entreprise disposeront d’un délai de 8 jours pour faire opposition à l’application de ce texte par courrier recommandé avec accusé de réception.


Le présent accord sera à la diligence de la Société « EGF SNC» déposé, selon les dispositions en vigueur, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l’Emploi et, du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mâcon.


Le Comité Social Economique a été informé le 10 Novembre 2021 sur le contenu du présent accord d’entreprise, préalablement à sa mise en application.







Fait à Mâcon, le 10 Mai 2022, en 3 exemplaires originaux.



Pour France :
  





Pour les Organisations Syndicales :