Accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers


L’ASSOCIATION CAZIN PERROCHAUD
Dont le Siège social est situé au : 42, avenue Charles Roussel
				   62600 BERCK SUR MER 	
Représentée par, Directeur général 
D’une part
Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Représentées par :
, délégué syndical central C.F.D.T.
, déléguée syndicale centrale C.G.T.

D’autre part
Préambule
Définition et fondement de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Depuis 10 ans, l’Association CAZIN PERROCHAUD, par la négociation de 2 accords successifs à durée déterminée montre sa volonté de mettre en œuvre une politique active de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et ainsi développer l’employabilité de ses salariés pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers. 
Ainsi, dès 2011, la Direction et les organisations syndicales centrales négociaient un premier accord à durée déterminée de 3 ans pour accompagner la restructuration de deux de ses établissements pour n’en former qu’un seul à double agrément et la création d’un nouvel établissement avec accueil d’un nouveau public (troubles du comportement). 
En 2017, l’Association s’attachait, par la voie d’un 2ème accord à durée déterminée, à poursuivre ses travaux sur l’évolution de ses métiers dans le contexte notamment de la réponse à un appel à projet pour la création d’une équipe mobile « pour enfants et adolescents en situation complexe » à titre expérimental qui a depuis été confirmée. 

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de GPEC assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'Association et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. 
Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures. 

La négociation en matière de GEPP s'appuie sur les orientations stratégiques de l'Association et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du Comité Social et Economique Central de l’Association (CSEC) au travers notamment :
Du projet associatif
Du Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM) 

Les signataires du présent accord conviennent que la GPEC doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. 
Pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’Association au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. 
Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

Evolution du secteur social et médico-social et situation de l’Association CAZIN PERROCHAUD
Le secteur médico-social connaît depuis quelques années de grands bouleversements (restructuration de l’offre de soins, réorganisation des modes de prise en charge, …) qui ont directement une incidence sur les évolutions des métiers des établissements et services médico-sociaux.
Les lois n° 2002-2 du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale et n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances ont participé à ces évolutions en exigeant davantage de rigueur pour les pratiques professionnelles (écrits professionnels, projet d’établissement, règlement de fonctionnement, livret d’accueil, contrat de séjour, conseil de la vie sociale, référentiel de bonnes pratiques professionnelles, …)  

Le secteur médico-social est un secteur en pleine évolution liée à la diversité des besoins à satisfaire, ce qui entraine parfois des difficultés de recrutement dans des métiers qui deviennent, sur certains secteurs géographiques et au regard des publics accueillis au sein d’établissements, de plus en plus demandés (kinésithérapeutes, orthophonistes, médecins spécialistes, psychiatres notamment). 
Ces métiers dits « en tension » étaient déjà repérés lors de la négociation du premier accord portant sur la GPEC.

Dans ce cadre, le décret n° 2017-982 du 9 mai 2017 relatif à la nomenclature des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) accompagnant des personnes handicapées ou malades chroniques doit être pris en compte pour l’évolution des projets de ses établissements et services qui verront leurs agréments étendus, au plus tard lors de la prochaine négociation CPOM.
Ce décret met en œuvre une démarche de simplification et d’assouplissement du régime d’autorisation, dans une logique de fonctionnement en dispositif et pour une meilleure adéquation des réponses apportées aux besoins des personnes.
Elle s’articule avec la démarche « Une réponse accompagnée pour tous » et s’inscrit dans le cadre d’un processus de transformation de l’offre sociale et médico-sociale en cours de déploiement (à travers notamment les travaux du groupe technique national SERAFIN PH et la généralisation des contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens - CPOM), dans un contexte où les modes de catégorisation des ESSMS qui déterminent leur mode de financement constituent des obstacles à la continuité de l’accompagnement des personnes.
Il s’agit de lever les freins administratifs et organisationnels à la mise en œuvre, par les ESSMS, de parcours adaptés, en limitant les contraintes spécifiées au sein des autorisations (type d’accompagnement, type de handicap, tranches d’âges).
Ce décret doit permettre aux ESSMS d’adapter leurs accompagnements à des publics toujours plus diversifiés dans leurs typologie, besoins et aspirations en permettant l’assouplissement du périmètre des autorisations et habilitations associées, dans le respect du libre droit et du libre choix des personnes accompagnées. Il doit également faciliter la programmation de la réponse aux besoins collectifs.
Cette simplification de la nomenclature des ESSMS pour personnes handicapées et malades chroniques a donc vocation à offrir une souplesse administrative propice à l’individualisation des parcours et à la prévention des refus de prise en charge, sans pour autant imposer à ces mêmes ESSMS un accompagnement dès lors qu’ils ne disposent pas des ressources spécialisées nécessaires et/ou de partenaire pouvant intervenir en appui.

A ce décret modifiant la nomenclature des établissements sociaux et médico-sociaux s’ajoute la réforme portant sur la tarification des établissements et services pour personnes handicapées SERAFIN-PH à la suite de laquelle l’Association ne disposera plus d’un budget alloué mais d’un budget selon les prestations délivrées. 
Cette nouvelle tarification s’appliquerait vraisemblablement à l’horizon 2023. 

Actuellement à la fin de l’année 2021, la négociation du 3ème CPOM est mise en attente en raison de la crise sanitaire liée à la Covid 19 qui perdure depuis mars 2020. 
Toutefois, malgré cette crise sanitaire sans précédent, les établissements et services de l’Association ne sont pas restés inactifs et la gestion de la crise sanitaire a fait prendre conscience de la nécessité de s’adapter aux évolutions à venir du public accueilli.
En effet, l’Association CAZIN PERROCHAUD possède des qualités reconnues par les financeurs et ses différents partenaires. Elle n’attend pas que les changements de politique lui soient imposés par la puissance publique mais suit de près l’évolution des politiques sociales pour, si besoin, faire évoluer ses structures afin de répondre au mieux aux besoins des territoires. L’Association CAZIN PERROCHAUD répond ainsi régulièrement à des appels à projet. 

Forte d’une expérience solide dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap et de son action en protection de l’enfance, l’Association CAZIN PERROCHAUD souhaite rester en pointe dans le développement de projets nouveaux.

Réponses aux appels à projet
Soucieuse de répondre aux besoins des territoires et conformément à ses missions, l’Association répond régulièrement aux appels à projets publiés par l’Agence Régionale de Santé (ARS) ou le Conseil Départemental du Pas de Calais (CD62).

En juillet 2019, l’Association a été retenue par l’ARS pour porter l’expérimentation du dispositif Pôle Inclusif d’Accompagnement Localisé (PIAL) renforcé sur le département du Pas de Calais.
Cette démarche a été concluante puisque le PIAL renforcé vient d’être pérennisé sous la forme d’une Equipe Mobile d’Appui à la Scolarisation (EMAS)

Le 28 septembre 2020, l’Association a organisé la première réunion de la Communauté 360 sur le territoire du Montreuillois. Cette communauté territoriale est co-portée par la Fondation HOPALE et l’Association CAZIN PERROCHAUD.
La Communauté 360 est un dispositif national qui vise à apporter des réponses de proximité aux usagers et à favoriser les coopérations des opérateurs au bénéfice des parcours de vie des usagers.

En 2021, l’Association a répondu à un appel à projet pour la création d’une unité de vie pour personnes adultes à comportements problèmes. Comme cela est maintenant demandé par l’ARS, ce dossier a été élaboré en partenariat avec la Fondation HOPALE et l’Association AGAMAS.
L’Association a remporté cet appel à projet et ce nouvel établissement sera construit sur la ville de SAMER, le terrain a d’ores et déjà été acquis et les études de sol sont lancées.

Conformément aux engagements de partenariat avec la FONDATION HOPALE, les 2 opérateurs ont répondu conjointement à un Appel à Manifestation d’Intérêt (AMI) pour la prévention des départs en Belgique des usagers.

Un dossier pour la création de 5 places de MAS à domicile avec pour porteur la Fondation HOPALE et l’Association CAZIN PERROCHAUD en co-porteur a également été retenu.

Un second dossier est porté par l’Association CAZIN PERROCHAUD avec la Fondation HOPALE en co-porteur et vise à transformer :
D’une part une aile du SAH en places de FAM hors les murs
D’autre part l’autre aile du SAH en logement pour des étudiants paramédicaux qui pourront, en échange d’un loyer modéré, contribuer à certaines tâches d’accompagnement des usagers.
Les opérateurs sont, à ce jour, toujours en attente de la réponse conjointe ARS/CD62.

L’Association et la Fondation HOPALE ont aussi répondu à un appel à projet pour la création de plateforme de service sur le Montreuillois avec mise à disposition de matériel et de personnel. 
Ce projet a été retenu et est en cours de développement.

Enfin, après une première réponse négative reçue le 16 décembre 2021, l’Association va à nouveau présenter un dossier pour l’Appel à Projet ESMS Numérique début 2022.
Comme en 2021, ce dossier sera réalisé en partenariat avec la Fondation HOPALE et l’APEI de BOULOGNE.
Pour CAZIN PERROCHAUD, cet Appel à Projet vise à ajouter à OGiRYS les fonctions d’interopérabilité (DMP, INS, MSSanté). Pour ses partenaires,  HOPALE et l’APEI, il s’agit de l’acquisition et du déploiement d’OGiRYS.

Situation des établissements de l’Association
Du fait de la crise sanitaire, l’ARS ne peut pour le moment entamer les négociations du CPOM.
Cette négociation sera donc reportée en 2022, voire peut-être en 2023.
La branche Enfance et Famille du Département du Pas de Calais a souhaité entamer la négociation d’un CPOM dédié.
Les négociations ont donc débuté pour la MECS et le DAP et se poursuivent actuellement.

L’Association a poursuivi sa recherche de foncier pour la relocalisation de l’IEM « Imagine », un terrain a été trouvé sur la commune d’OUTREAU. Il est suffisamment vaste pour y édifier l’IEM « Imagine », les locaux du SESSAD « L’Odyssée » (antenne de BOULOGNE) ainsi que la MECS et le DAP « La Forestière ».

L’antenne d’HENIN BEAUMONT du SESSAD « L’Odyssée », actuellement dans des locaux loués doit être relocalisée.
En janvier 2022, les travaux de construction de locaux adjacents à l’IEM « Les Cyclades » à LEFOREST pour y abriter le SESSAD vont donc débuter.

Au secteur Adultes, un projet architectural d’humanisation de la MAS « La Dune au vent » avait été déposé à la CNSA dans le cadre des Plans d’Aide à l’Investissement (PAI) en 2019.
L’objet principal de ce dossier est de rénover les locaux en supprimant les chambres doubles qui ne correspondent plus aux besoins et attentes des usagers en matière d’intimité et de respect.
Il sera peut-être possible d’augmenter légèrement la capacité d’accueil
L’Association a reçu l’accord de l’ARS pour la réalisation de ce projet, les travaux commenceront donc en 2022.

Le service transport est très peu impacté par les évolutions du fonctionnement du secteur médico-social car il fonctionne déjà en mode évolutif et s’adapte aux besoins des structures. 
La difficulté majeure de fonctionnement du service Transport réside dans les délais parfois courts de transmission des informations relatives aux besoins par les établissements.

L’Association CAZIN PERROCHAUD n’a pas oublié l’indispensable passage au numérique initié par le gouvernement avec le plan national ESMS Numériques avec :
Le déploiement dès 2019 du dossier informatisé de l’usager (DIU) avec la mise en place d’OGiRYS
L’externalisation de son informatique dès l’année 2020
Le déploiement d’un outil de gestion et de contrôle de temps de travail et de planning avec OCTIME depuis septembre 2021.  


Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-20 du Code du travail ( organisant la négociation avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés à savoir :
« l'employeur engage(…) , notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article  (avis du CSE sur les orientations stratégiques, la GPEC et la formation professionnelle via la BDES), une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
1° La mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. »

Plus précisément dans le secteur d’activité de l’Association CAZIN PERROCHAUD, l’accord sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif du 09 septembre 2020 doit servir de cadre à la négociation de cet accord. 

Cet accord est également à mettre en relation avec l’accord de méthode relatif aux négociations au sein de l’Association CAZIN PERROCHAUD du 1er janvier 2021 applicable pour une durée de 4 ans. 

Enfin, comme précisé dans le Préambule, les parties ont également pris en compte le décret n° 2017-982 du 9 mai 2017 relatif à la nomenclature des établissements et services sociaux et médico-sociaux accompagnant des personnes handicapées ou malades chroniques. 

Article 2 - Objet de l’accord
L’objet de cet accord est de permettre, dans un premier temps, de faire un état des lieux des emplois et des compétences des personnels de l’Association.

L’accord vise également à anticiper, à partir des priorités stratégiques de l’Association, les besoins et les évolutions futures en matière d’emplois et de compétentes, quantitativement et qualitativement, afin d’organiser les actions Ressources Humaines qui en découlent. 
Il doit permettre à l’Association de mettre en cohérence les compétences actuelles et futures avec les besoins découlant de sa stratégie à 4 ans. 

Il doit enfin permettre d’orienter les salariés vers des actions de développement professionnel afin de valoriser leur savoir-faire et leur qualification professionnelle en lien avec les besoins de l’Association. 


Article 3 – Champ d’application 
Le présent accord, négocié au niveau associatif, s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’Association CAZIN PERROCHAUD. 
Cette démarche concerne l’ensemble des métiers de l’Association. 


Article 4 - Analyse et diagnostic 
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur certains éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). 

Au 31 décembre 2020, l’Association emploie 408 salariés en CDI, soit plus de 20 salariés de plus qu’en décembre 2015, veille de la négociation du précédent accord d’entreprise sur la GPEC 2017-2020. 

Le Diagnostic GEPP 2022-2026 est annexé au présent accord et a permis aux parties de confirmer que :
L’effectif CDI en ETP par établissement et par catégorie socio-professionnelle n’a pas évolué significativement ces dernières années

 Les postes non pourvus se justifient :
Par une transformation des postes d’Informaticien et d’Agent d’entretien en prestation externalisée ;
En raison du temps de travail trop faible pour le poste d’Assistant social
Par des difficultés de recrutement pour :
Plusieurs postes de médecin qui sont actuellement occupés par des salariés en cumul emploi-retraite, ce qui risque de poser de grandes difficultés à moyen terme. 
Cette problématique se ressent pour l’ensemble des opérateurs du secteur médico-social.
Plusieurs postes de kinésithérapeutes et orthophonistes qui sont compensés par le recours au libéral qui montre ses limites car ces professionnels, certes qualifiés et compétents, interviennent ponctuellement. Il est donc parfois difficile pour eux de s’impliquer dans l’équipe soignante et éducative et dans la dynamique de projet. 
Toutefois, l’IEM « Imagine » a réussi à tirer son épingle du jeu en recrutant un médecin et un kinésithérapeute par le biais de son réseau, ce qui doit être souligné et exploité en termes de plan d’actions.

La pyramide des âges est globalement équilibrée aussi bien pour les femmes (qui restent majoritaires à 75 %) que pour les hommes, ce qui préserve l’Association des mouvements massifs et facilite les embauches comme les sorties de personnel.

Tout type de métier est concerné par les départs en retraite à venir jusqu’en 2025 avec une alerte à avoir pour les médecins.

Les dispositifs de formation professionnelle sont bien utilisés au sein de l’Association.  L’ensemble des métiers, à l’exception des médecins, a bénéficié de formation durant les 4 dernières années. 
Le service Transport ne partage pas ce contrat, ce qui devra être étudié plus précisément par l’exploitation plus poussée des outils existants. 
Les refus de formation portent uniquement sur le manque de fonds disponibles ou en raison de demandes multiples de salariés.

L’Association a instauré depuis 2010 les entretiens professionnels dont les supports et la périodicité ont évolué ces 10 dernières années en lien avec les évolutions législatives et réglementaires. 

Plusieurs promotions sont à dénombrer ces 5 dernières années :
Suite à l’évolution des missions au sein du Siège social 
En raison de la mise en place d’une équipe mobile Aide Sociale à l’Enfance au sein de l’ITEP
Par la réalisation de formations qualifiantes dans la catégorie Educatif-Pédagogique. 

L’Association connait peu de mouvements de mobilité interne entre établissements.
Seules 5 mutations ont été répertoriées sur 5 ans, à l’exception des mobilités contextuelles liées à la crise sanitaire de la covid-19 durant laquelle des salariés d’établissements fermés sont intervenus en renfort sur des établissements en Internat restés ouverts.

La crise sanitaire a montré le volontariat de nombreux salariés pour intervenir au sein de structures médico-sociales extérieures dans le cadre de convention de mise à disposition, ce qui montre que les partenariats doivent être davantage valorisés. 

L’Association a recruté peu de contrats d’apprentissage (seuls 2 contrats en 5 ans) alors que ce mode de formation pourrait permettre de fidéliser certains postes. 

Le taux d’absentéisme reste important mais conforme à celui de notre secteur d’activités.
La réactivation du service de remplacement par le précédent accord GPEC 2017-2020 montre donc son intérêt, notamment pour l’IEM « Les 3 Moulins » et le Département Adultes. 

L’Association connait peu de turn-over (12 démissions sur 450 salariés sur l’ensemble des établissements et services de l’Association en 2020).

L’Association dénombre un nombre important de CDD en lien avec le remplacement des salariés absents. Il est donc nécessaire de coupler cette rapide analyse avec celle de l’absentéisme pour identifier les leviers permettant :
De fidéliser les personnes qualifiées ayant une connaissance plus précise des besoins des personnes accueillies
D’éviter la surcharge de travail administratif
D’éviter le maintien de salariés en situation de précarité.


Article 5 – Mesures antérieures de GPEC prises au sein de l’Association
La négociation du présent accord s’est effectuée à l’issue du bilan du précédent accord portant sur la GPEC pour les années 2017 à 2020 présenté en janvier 2021.  

Pour rappel, l’accord GPEC 2017-2020 prévoyait plusieurs mesures portant sur 4 thématiques : 
Première mesure : L’information sur les orientations stratégiques de l’Association.
Informer davantage les salariés sur les orientations stratégiques
Deuxième mesure : La formation professionnelle.
Rendre l’information sur les dispositifs et les modalités d’accès à la formation plus accessible aux salariés  
Optimiser les plans de formation des établissements 
Troisième mesure : Les métiers.
Réfléchir à des pistes de solution pour les métiers en tension 
Construire un référentiel métier informatique
Etendre les schémas d’organisation et de fonctionnement à l’ensemble des catégories de personnel  
Limiter le recours aux emplois précaires en proposant un CDI aux salariés intervenant régulièrement en CDD pour des remplacements : création d’un service de remplacement
Quatrième mesure : Le maintien dans l’emploi avec les référents handicap « administratifs » + « sur le terrain » + Référent Santé et Sécurité au Travail (SST) :
Organiser et articuler leurs missions
Formaliser la procédure pour interpeller les référents

La plupart des objectifs ont été réalisés ou tout du moins sont en cours de finalisation.

Ainsi, le bilan de ce précédent accord de GPEC a fait prendre conscience aux parties qu’il était préférable de fixer un nombre de mesures moins important afin d’être certains de remplir les objectifs fixés.
C’est pourquoi, les parties ont fixé 2 axes en matière de GEPP pour les années 2022-2026. 



Article 6 - Objectifs de progression et actions en matière de GEPP
En vue de répondre aux problématiques repérées dans le Diagnostic, il a été convenu que les objectifs de GEPP pour les années 2022 à 2026 portent sur les 2 domaines suivants : 
Le développement interne en matière de Ressources humaines via la formation professionnelle
Le développement externe en matière de Ressources humaines en se penchant sur l’attractivité de l’Association. 

Article 6.1 - Le Pilotage de la formation professionnelle
Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

L’entretien professionnel.
Légalement, l’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche via notamment le Livret de bienvenue qui est remis à chaque salarié nouvellement embauché.
Au bout de 6 ans de présence dans l’Association, l’entretien professionnel doit permettre de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé. 
Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.

Cet entretien professionnel périodique ne doit pas répondre uniquement à une obligation légale mais doit permettre :
Au salarié d’être acteur de son parcours professionnel en échangeant avec son supérieur hiérarchique sur ses souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle ;
A l’employeur de répertorier les besoins en formation de ses salariés et/ou de les inciter à formuler des demandes de formation.

Les parties conviennent que ces entretiens professionnels périodiques devront obligatoirement être organisés durant le premier semestre de chaque année civile afin de de mettre en place éventuellement pour l’année civile suivante un plan de développement des compétences ciblant les demandes des salariés et répondant aux évolutions stratégiques définies par la Direction. 

Les outils et moyens permettant de remplir cet objectif sont :
Les comptes rendus d’entretien professionnel
L’outil de suivi des demandes de formation
La commission du CSEC portant sur la formation professionnelle

Dans le cadre du suivi de cet objectif, il sera nécessaire de répertorier lors de la réunion de suivi de cet accord :
Le nombre d’entretiens professionnels périodiques organisés par an
Le nombre de demandes de formation effectuées par les salariés  


Développement des compétences - Formation.
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle. 
La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’Association CAZIN PERROCHAUD de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

Lorsque l’ensemble des entretiens professionnels des salariés aura été organisé, une réunion de Direction devra être spécifiquement organisée pour centraliser l’ensemble des demandes de formations. 
Cette réunion, qui pourrait avoir lieu en juin de chaque année civile permettrait ensuite aux établissements de l’Association de reprendre sur le terrain cette centralisation des demandes, notamment en Comités Sociaux Economiques d’Etablissement (CSEe). 
Cette étude sur le terrain permettra à la Direction générale de rédiger une note d’orientation de formation professionnelle chaque année. 


Les outils et moyens permettant de remplir cet objectif sont :
Les réunions de Direction
Les réunions de CSEe
La commission formation professionnelle du CSEC 

Dans le cadre du suivi de cet objectif, il sera nécessaire de répertorier lors de la réunion de suivi de cet accord :
La note d’orientation de formation prise chaque année qui devra guider le plan de développement des compétences de l’année à venir.  


Article 6.2 - L’attractivité de l’Association CAZIN PERROCHAUD 
L’Association CAZIN PERROCHAUD possède des qualités reconnues par les financeurs et ses différents partenaires dont la Fondation HOPALE avec laquelle le partenariat construit depuis plusieurs années est de plus en plus ancré dans le secteur tant médico-social qu’au niveau géographique.

Ce partenariat lui a permis récemment d’obtenir une réponse positive à un appel à projets dans lequel l’Association était porteuse et la Fondation HOPALE co-porteuse avec la création à SAMER d’un nouvel établissement : une Maison d’Accueil Spécialisée (MAS) avec agrément pour 7 personnes à comportement autistique.   
L’Association se doit de maintenir ces relations privilégiées avec ses partenaires et le réseau de professionnels avec lequel elle travaille pour répondre à certaines problématiques repérées dans le Diagnostic.

Les métiers en tension
Comme l’a souligné le Diagnostic, l’Association connaît depuis plusieurs années une pénurie de recrutement pour des métiers pourtant essentiels pour certains et conditionnant le maintien de l’agrément de ses établissements : médecins, kinésithérapeutes et orthophonistes. 

La crise sanitaire de la covid-19 a également mis en exergue les tensions existantes sur l’ensemble des métiers de la santé et du médico-social. 
La problématique des difficultés de recrutement doit conjuguer avec des professions réglementées et des politiques et des financements publics qui limitent le champ des possibles, notamment en termes de rémunération, sans compter que :
Pour certains métiers, le statut de libéral demeure très attractif
Le secteur privé non lucratif du médico-social est le « grand oublié du Ségur de la santé ». 

Afin de faire face à cette situation, l’Association doit se mobiliser afin de mettre en place des actions de recrutement, de formation et de découverte afin de mettre en visibilité et valoriser ses métiers. 
L’exemple récent de l’IEM « Imagine » qui est parvenu par un travail en réseau à recruter récemment un médecin et un kinésithérapeute doit être valorisé et si possible transposé.

Les outils et moyens permettant de remplir cet objectif sont :
Les partenariats développés au niveau stratégique par la Direction et les membres du Conseil d’Administration 
Le travail en réseau déployé localement par les Adjoints de direction et les cadres intermédiaires.

Dans le cadre du suivi de cet objectif, il sera nécessaire de répertorier lors de la réunion de suivi de cet accord :
Le nombre de participations à la fois auprès de ses partenaires et dans les réseaux auxquels l’Association adhère (réunions, colloque, groupes de travail, …)
Le nombre de recrutements de métiers repérés comme « en tension », à savoir les médecins, les kinésithérapeutes et les orthophonistes. 


Le tutorat 
Depuis son premier accord portant sur la GPEC, l’Association s’inscrivait dans des démarches de tutorat en mettant en place une transmission des savoirs et des compétences pour tout nouveau salarié par des salariés dits « séniors ». 

Les parties souhaitent, par cet accord, donner une dimension plus professionnalisante à la fonction de tutorat en s’appuyant sur l’accord récent relatif à la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif du 09 septembre 2020.  
Cet accord permet notamment d’appréhender les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle mises en place par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et prévoit notamment le développement de l’apprentissage et du contrat de professionnalisation. 
A ce titre, l’Association s’engage à lister les métiers éligibles à l’alternance afin de développer les formations dans ce cadre dans un souhait de fidéliser certains métiers. 

Les outils et moyens permettant de remplir cet objectif sont :
Le travail en réseau déployé localement entre certaines écoles et certains établissements de l’Association, habituellement terrain de stage.
Les contrats d’apprentissage qui peuvent contribuer à l’attractivité du secteur et à la fidélisation des salariés.
Les contrats de professionnalisation pour l’insertion professionnelle et l’intégration dans le secteur médico-social de demandeurs d’emploi de 30 ans et plus.

Dans le cadre du suivi de cet objectif, il sera nécessaire de répertorier lors de la réunion de suivi de cet accord :
Le nombre de contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus par l’Association
Le nombre de contrats à durée indéterminée (CDI) y faisant suite

	
Article 7 - Echéancier des mesures
Le présent accord met en œuvre les actions selon le calendrier suivant :



Article 8 – Les perspectives de recours aux différents contrats, au temps partiel, aux stages ainsi que les mesures permettant la diminution des emplois précaires. 
Le Code du travail impose que l’accord porte sur les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI). 
Le recours aux emplois contrat à durée déterminée (CDD) doit être l’exception. L’employeur ne devra recourir à ce type de contrat dans les conditions énumérées à l’article L 1242-20 du Code du travail. 

Les parties signataires confirment en lien avec le taux d’absentéisme qui reste élevé le maintien du service de remplacement qui était l’un des objectifs mis en place par le précédent accord de GPEC 2017-2020. 

Autant que faire se peut, l’Association propose systématiquement aux salariés en CDI à temps partiel qui en ont fait la demande des avenants de complément d’heures afin d’éviter de recourir à l’emploi de salariés en CDD.

Cette augmentation temporaire de la durée de travail par avenant peut intervenir : 
En cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ; 
Pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité) : dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. À défaut de précision à ce jour, il convient de retenir la notion d’année civile pour apprécier cette limite.

Enfin, l’Association CAZIN PERROCHAUD, terrain de stage reconnu par ses partenaires écoles et organismes de formation, n’hésite pas à embaucher par la suite certains stagiaires une fois leurs diplômes obtenus dès lors qu’une offre d’emploi correspondant à leur qualification est disponible et lorsque les stagiaires ont donné entière satisfaction lors de leur période de stage au sein de l’Association.



Article 9 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’Association rappelle la place importante qu’ont les Délégués syndicaux et les représentants élus du personnel dans le dialogue social au sein de cette dernière.
Les Délégués syndicaux et les représentants élus du personnel doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans la structure.
Les parties réaffirment ici leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.

L'exercice d'un mandat syndical et électif ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.
L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l’Association.

Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quelle que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non appartenance à un syndicat.

Par ailleurs, afin de concilier au mieux leur activité syndicale avec leur activité professionnelle, tout représentant pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat social, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.

Les représentants syndicaux et du personnel bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les 2 ans d’un entretien professionnel.

A l’issue des mandats de représentation, l’employeur peut mettre en place un entretien de carrière spécifique permettant d’appréhender les modalités de reprise des salariés concernés sur le temps libéré par les mandats arrivés à échéance.
L’Association garantit aux représentants une réintégration dans l’emploi qu’ils occupaient précédemment et à défaut, dans un emploi aussi comparable que possible avec leur emploi précédent, assorti d’une rémunération équivalente.


Article 10 - Durée de l’accord
Le cycle de référence de la GEPP a été fixé à 4 ans par accord de méthode en date du 1er janvier 2021. 
En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 


Article 11 - Entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025.  


Article 12 – Suivi de l’accord 
Une réunion sera organisée chaque année au cours du dernier trimestre avec les organisations syndicales représentatives, la Direction générale, les Directeurs d’établissement et la Juriste pour faire le point sur l’ensemble des accords, dont celui-ci et sur l’opportunité de procéder ou non à sa révision.


Article 13 – Révision 
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.


Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité 
Article 14.1 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
L’Association procèdera au dépôt de l’accord et des pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dédié à cet effet ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne sur mer.

Article 14.2 - Transmission et communication
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel de l’Association et aux délégués syndicaux et délégués syndicaux centraux. 
Mention sera faite sur tous les panneaux d’affichage des établissements et services de l’Association pour sa communication avec le personnel. 

Fait à Berck sur mer en 4 exemplaires originaux, LE 13 JANVIER 2022

Pour l’Association CAZIN PERROCHAUD,

Le Directeur Général dûment mandaté,

Le 






Pour les organisations syndicales,


Le 									Le

CFDT									CGT