ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL  


ENTRE-LES SOUSSIGNES :


L’entreprise SAS LIOT, ayant son siège social 7 avenue Victor Hugo – 86 450 Pleumartin, inscrite au RCS de Poitiers sous le numéro SIREN 622 048 437 ;
Représentée par Mr xxxxxxxx agissant en qualité de Directeur général
								D’UNE PART
ET

xxxxxxxx, Délégué syndical CFDT

D’AUTRE PART

Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,


PREAMBULE

La société SAS LIOT est spécialisée dans la production d’ovoproduits à destination principalement de l’industrie boulangère et pâtissière, mais également de la restauration hors domicile en France et à l’export. En outre, la société SAS LIOT développe depuis quelques années une activité d’aviculture et de production d’œufs.
Dans le cadre d’une réflexion générale sur la durée du travail dans l’entreprise et sur l’organisation du temps de travail, il a été constaté une nécessité d’une part de mise à jour des dispositions applicables, et d’autre part de la mise en place de nouveaux outils pour répondre aux contraintes liées aux évolutions du marché et de nos activités.

En effet, dans le cadre de sa production, la société SAS LIOT doit faire face à des contraintes particulières tant internes qu’externes.
Les activités réalisées sur nos différents sites nécessitent d’utiliser des machines complexes sujettes à de nombreux aléas et problèmes techniques qui peuvent modifier l’organisation du travail préétablie.
A ces spécificités s’ajoute la problématique de travailler sur des denrées alimentaires et périssables. 
Les exigences et contraintes en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire, qui impactent tous les niveaux de notre organisation, allant de l’approvisionnement en matières premières, jusqu’au transport des produits transformés impliquent ainsi une nécessité de réactivité importante.
En conséquence, l’organisation du temps de travail et notamment la nécessité de mise à jour du dispositif d’annualisation ou d’autres modalités particulières d’organisation du temps de travail en travail posté discontinu ou semi continu, avec du travail de nuit pour certains services est indispensable à la poursuite de nos activités.
En outre, il est également important de mettre à jour les dispositions relatives aux astreintes, ou encore aux conventions de forfait annuel en jours afin d’adapter ces dispositifs aux évolutions de nos activités. 

Plusieurs réunions se sont tenues sur ces points avec le délégué syndical pour présenter le projet à savoir les 14/03/2023 et 20/03/2023.

La négociation de cet accord a été menée dans un objectif d’élaboration conjointe et de concertation avec ce dernier, afin qu’il soit associé, à part entière, à cette négociation.

Au terme des discussions, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet et notamment l’application à titre d’usage :

des anciens accords concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail datés du 29 mars 2001 et ses avenants du 22 août 2001, 16 mars 2004, 3 novembre 2004, 10 janvier 2005, 9 février 2004, 3 novembre 2004,

De l’accord sur la durée, l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la branche du 26 novembre 1998 et son avenant du 3 mars 1999.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société xxxx (y compris ses établissements secondaires existants ou à venir), à l’exception des cadres dirigeants en application des dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail. 
Sont ainsi considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ». 

Article 2 - Dispositions générales relatives à la durée du travail

2.1 - Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi et la convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés.

2.2 - Définition temps de déplacement
Conformément aux termes de l’article L 3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
2.3 - Définition temps de repos

Repos quotidien :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf exceptions légales ou conventionnelles.
Repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

2.4 - Définition des temps de pause et de repas
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. 
Temps de pause des jeunes salariés :
Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie, les salariés de moins de 18 ans doivent impérativement bénéficier d'une pause d'au moins 30 minutes consécutives.
Le temps de pause n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 
Le temps de repas est un temps de pause durant lequel les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles et ne sont plus à la disposition permanente de l’employeur. En conséquence,  le temps de repas n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif, et n’entre pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires. 

2.5 - Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées par un salarié à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail. 
Les modalités de décompte des heures supplémentaires varient selon les modalités d’aménagement du temps de travail appliquées.
Toutefois, il est rappelé que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé au terme du présent accord à 220 heures par an et par salarié.

2.6 – Répartition des jours de travail, travail exceptionnel le dimanche et jours fériés 

La répartition hebdomadaire des jours de travail s’effectue au plus sur 6 jours, en principe du lundi au samedi inclus.
En cas de travail exceptionnel le dimanche, il est convenu d’appliquer les dispositions prévues par la convention collective des œufs et industries en produits d’œufs, à savoir que tout travail exceptionnel le  dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration de 80% du salaire horaire effectif. 
Cette majoration s'ajoute aux majorations qui pourraient être dues au titre des heures supplémentaires.

Les salariés ont droit en outre, à un repos égal au temps de travail considéré qui sera pris dans la semaine qui suit.
Les salariés ne pourront travailler deux dimanches consécutifs.

ARTICLE 3 - Annualisation du temps de travail

3.1  - Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les salariés à temps complet et à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’une durée qui ne relèvent pas d’une convention de forfait annuel en jours, et sous réserve d’une autre organisation de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Tous les services et tous les sites et lieux de travail sont concernés.

 3.2 - Période de référence 
La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, est celle courant du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N.

3.3 - Durée annuelle du temps de travail et durée hebdomadaire moyenne

La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année, à 1607 heures de temps de travail effectif incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Pour information, l’aménagement de la durée du travail est ainsi basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.

3.4 - La répartition des horaires
Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, et pourront être différents d’un service à l’autre.

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, du lundi au samedi pour un salarié à temps complet, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

3.5 - Programmation indicative des horaires et mise en œuvre du dispositif
Le calendrier de l’annualisation détermine l’horaire hebdomadaire indicatif qui sera pratiqué tout au long de l’année. 

En outre, la programmation de l’annualisation fait l’objet d’une planification mensuelle diffusée 15 jours avant l’application des horaires. 

Cette planification est indicative et pourra faire l’objet de modifications dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant leur mise en œuvre. 

En cas d’urgence ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires.

Ont été définies comme des situations d’urgence : 

Remplacement pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, heures de délégation…)
Panne de machine,
Maintenance de machine,
Retard d’approvisionnement des matières premières

Il est précisé que la diffusion des plannings sera réalisée par : affichage et dans les cas d’urgence, par tous moyens (affichage, mails, téléphone si besoin).

3.6 - Lissage de la rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel.

Ainsi,  compte tenu du cadre hebdomadaire moyen mentionné en article 3.3, la rémunération mensuelle sera lissée sur une moyenne de 151.67 heures. 

3.7 - Compte de compensation

Un compte de compensation sera créé pour chaque salarié, et sera établi à chaque période de paye sur fiche de paie.

Il comportera le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine, dans la limite supérieure de l’annualisation, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et s’imputeront sur ce compte de compensation.

Le compte de compensation sera arrêté à la fin de la période d’annualisation. 

Si, à cette date, il apparaît qu’il est dû des heures supplémentaires à un salarié, ces heures, et leurs majorations, seront payées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure au plafond annuel légal pour une année complète (ou au prorata en cas d’année incomplète), elles ne donneront pas lieu à retenue et ne pourront donner lieu à aucune récupération.




3.8 - Qualification des heures effectuées entre 35 et 42 heures hebdomadaires

Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures, et dans la limite du plafond d’heures hebdomadaires, soit 42 heures hebdomadaires, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ni droit à un repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


3.9 Qualification des heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires et en dépassement de la période d’annualisation

Constituent des heures supplémentaires et sont donc rémunérées comme telles :

au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 42heures hebdomadaires ;

en fin de période d’annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent chapitre, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées dans le cadre hebdomadaire et rappelé ci-dessus.

Le paiement des heures supplémentaires s’effectuera selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


3.10 - Incidence des absences, des départs et arrivées dans l’entreprise en cours d’année

▪ Pour le salarié n’ayant pas accompli toute la période d’annualisation : 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

▪ Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année : 

Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, tel que prévu au présent accord.

▪ Pour les absences : 

En cas d’absence indemnisée du salarié ou entrainant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

- le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;

- pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera réalisé ainsi : 

- en cas d’absence lors d’une « période haute » (égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaire de travail effectif) sur la base du temps de travail moyen (35 heures par semaine pour un temps complet) ;

- en cas d’absence lors d’une « période basse » (inférieure à 35 heures hebdomadaire de travail effectif) sur la base du nombre d’heures de travail effectif prévu au planning préalablement établi.


En cas d’absence non indemnisée du salarié ou entrainant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié :

- une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail qu’il aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi,

- le décompte de son temps d’absence sur son compteur sera réalisé sur la base du temps de travail réel qu’il aurait dû réaliser selon le programme indicatif préétabli.

3.11 - Information des salariés
En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.

3.12 - Temps partiel aménagé sur l’année
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne la gestion des absences.

Les particularités sont les suivantes :

a. Durée annuelle de la durée du travail

Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé prorata temporis par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.

Exemples : 
pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur de l’accord, de 30 h de temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1607 x 30 / 35 = 1.377,43 h.

pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur de l’accord, de 32h de temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1607 x 32 / 35 = 1.469,26 h.

b. Heures complémentaires
Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires en fin de période d’annualisation, les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.

Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le 1/3 de la durée contractuelle du travail du salarié sur l’année.

Ces heures complémentaires seront rémunérées au taux horaire majoré conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que celles décrites pour les salariés à temps complet. 

c. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel annualisés pourra faire l’objet d’un lissage, avec l’accord du salarié, indépendant de l’horaire réel, égal au 12ème de la rémunération annuelle de base.

d. Planification et délais de prévenance 
La planification et les délais de prévenance en cas de modification seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets. 

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation, notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, saison, remplacement de salarié absent, justifiées par l’intérêt de l’entreprise.

e. Garanties des salariés à temps partiel
Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).


ARTICLE 4 - Travail posté discontinu (2x8) et semi continu (3x8) – Travail de nuit

4.1 - Champs d’application
Le présent accord s’applique à tous les postes affectés à la production, le laboratoire, la maintenance, la logistique qu’elle que soit leur classification (employé, ouvrier, agent de maitrise, cadre) et qu’elle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée ou indéterminée, intérimaires), à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui ne peuvent être affectés à un travail de nuit. 

- Organisation des équipes successives

Travail posté discontinu (2x8)
Dans le cadre du travail posté discontinu, des salariés ou des salariés formant des équipes distinctes se succèdent sur un même poste. 
L’activité est interrompue au cours de la nuit et le week-end. 
Exemple (les horaires étant donnés à titre indicatif) : 
Equipe A : matin de 6h00 à 14h00
Equipe B : après-midi de 14h à 22h00

Travail posté semi-continu (3x8)
Dans le cadre du travail posté semi-continu, des salariés ou des salariés formant des équipes distinctes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. L’activité est semi-continue 24h sur 24 sur 5 jours soit du lundi au samedi matin. L’activité est interrompue le jour du repos hebdomadaire. 
Exemple  (les horaires étant donnés à titre indicatif) 

Equipe A : matin de 6h00 à 14h00
Equipe B : après-midi de 14h à 22h00
Equipe C : de nuit de 22h à 6h00

Les trois équipes se succèderont par roulement chaque semaine : 

Le planning des équipes successives et de leur composition sera affiché avec un délai de prévenance de 15 jours.
Cette planification est indicative et pourra faire l’objet de modifications dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant leur mise en œuvre.
En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires.

- Travail de nuit
Il est convenu que pour les dispositions spécifiques applicables aux travailleurs de nuit, il sera fait application directe des dispositions de la convention collective des œufs et industries en produits d’œufs (IDCC 2075) applicables.

- Suivi médical renforcé
Conformément aux dispositions légales, les salariés travaillant en équipes successives bénéficieront d'un suivi médical renforcé, en application notamment des dispositions conventionnelles en matière de travail de nuit, mais également en fonction des préconisations du médecin du travail. 

Formation professionnelle 

Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les actions suivantes seront mises en place : 

Un salarié de nuit qui ira en formation en journée, respectera les 11 heures de coupure prévues par le code du travail. Si cela engendre de ne pas travailler la veille, le salarié sera rémunéré comme s’il avait travaillé.

Compte-tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, la direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue et à tenir informés plus particulièrement sur ce point les représentants du personnel lors du bilan relatif au plan de développement des compétences.


ARTICLE 5 - Forfait annuel en jours

5.1 - Salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours
Le présent accord s’applique aux cadres niveau VII, VIII, IX de la convention collective des œufs et industries en produits d’œufs qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. 
Il est précisé que les cadres autonomes sont ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leurs missions être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent et auquel ils sont affectés. 
5.2 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
5.3 - Caractéristiques des conventions individuelles
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

L’appartenance à la catégorie de salariés concernés ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
La tenue de l’entretien individuel ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

5.4 - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.
Pour ne pas dépasser ce forfait, le salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires à prendre, par journées ou demi-journées, d’un commun accord ou à défaut pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur moyennant un délai de prévenance de 15 jours, compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.
Il pourra être convenu, par convention individuelle entre le salarié et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours.

5.5 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
-	l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
-	le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ;
- la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne pourra être inférieur à 10%. 

La rémunération d’une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

5.6 - Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission et tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ». 


- Prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année
En cas d'arrivée, de départ du salarié ou d’absence en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. 
5.7.1 En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
En cas d’année incomplète, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

5.7.2 En cas d’absence en cours d’année
Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est interdite.

(ex : forfait de 218 jours réduit à 215 jours en cas d’arrêt maladie de 3 jours).

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

Exemple : un salarié absent 1 journée et ayant une rémunération de 2500€ brut, la valeur d’une journée d’absence se calcule de la manière suivante : 2500/22= 113.63€.
		5.8 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la direction.

Les parties précisent que le salarié en forfait annuel en jours sera réputé avoir réalisé :
une demi-journée de travail, après 3.5 heures de travail minimum dans la journée ;
une journée de travail, après 7 heures de travail minimum dans la journée.

		5.9 - Droit au repos
Même si les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée maximale de travail journalière ou hebdomadaire, ils seront, cependant, dans l’obligation de respecter : 
le repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
le repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront donc organiser leur travail pour ne pas dépasser ces limites. 
5.10 -  Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
La Direction assurera un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours remplit mensuellement un document récapitulatif signé qu’il remet à la Direction.
Ce document récapitulatif indique :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos prises ;
Le nombre de journées ou demi-journées de repos restant à prendre.
Ce document récapitulatif devra être étudié lors des entretiens individuels pour aborder la charge de travail du salarié.
5.11- Entretiens individuels 
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront évoqués la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, répartition des temps de repos sur l’année, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.
Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et sur la nécessité d'assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
À tout moment de l’année, le salarié peut solliciter un entretien lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 15 jours ouvrables.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu pourra être établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Cette alerte donnera lieu à un suivi 15 jours plus tard afin de vérifier que les mesures concrètes prises lors de l’entretien sont mises en œuvre et garantissent une amplitude et une charge raisonnables de travail. 
Un entretien sera également proposé par la direction lorsque le document mensuel récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou demi-journées de repos prises et celles restant à prendre ne permet pas de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable.
Cet entretien permettra d’examiner les mesures correctrices à mettre en œuvre pour assurer une bonne répartition, dans le temps, du temps de travail du salarié. 

5.12 - : Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. 

Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences ou astreintes et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de l’entreprise auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition :

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.
 

ARTICLE 6 - ASTREINTES

6.1 - Salariés concernés
L’entreprise est dans l’obligation de disposer de personnel compétent afin de pouvoir intervenir notamment rapidement en cas notamment de dysfonctionnements ou de pannes que peuvent rencontrer les machines de l’entreprise.

Le dispositif d’astreinte ainsi mis en place a pour finalité d’assurer en dehors des heures normales de travail  de ces services, le bon fonctionnement des machines, et la qualité de la production.

Cette nécessité impose donc à cette dernière de mettre en place un système d’astreintes, le soir et le week-end, auprès des salariés travaillant au sein de l’atelier maintenance (employés, agents de maîtrise, cadres),  ainsi qu’aux salariés travaillant au sein du laboratoire et intervenant au service  qualité-production  (agents de maîtrise, cadre) afin d’assurer une continuité de services.

Le système d’astreinte mis en place fait partie intégrante de leurs missions.

En conséquence, la mise en place d’une astreinte ne constitue pas, les concernant, une modification de leur contrat de travail.

6.2 - Définition de l’astreinte 

La période d’astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Les astreintes, hors interventions, ne sont pas des périodes de travail effectif et sont prises en compte pour le calcul de la durée minimum de repos quotidien et hebdomadaire.


6.3 - Organisation de l’astreinte 

6.3.1 - Durée de l’astreinte

Chaque salarié concerné assurera par roulement une période d’astreinte selon les plages ci-après déterminées :

Le service maintenance

Astreinte semaine :   du lundi 22h00 au samedi 5h00
Astreinte week end : du samedi 5h00 au lundi 5h00

Le service production

Astreinte  du lundi 4h00 au samedi 5h00

Le service qualité

Astreinte téléphonique du week end : du vendredi 19h au lundi 6h00


Pendant ces plages d’astreinte, sans être à la disposition de l’employeur, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment et se rendre disponible immédiatement si son intervention est requise.

Le salarié en astreinte ne peut refuser d’effectuer une intervention.

6.3.2 - Modalités de communication de la programmation des astreintes

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés selon un calendrier préétabli par le responsable hiérarchique du service concerné.

Ce calendrier sera affiché dans les locaux de l’atelier au plus tard 
15 jours à l’avance et sera remis à chacun des intervenants concernés.

Le planning ainsi établi sera susceptible de modifications selon les nécessités d’organisation de l’entreprise, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Un salarié ne pourra être d’astreinte pendant ses jours de congés payés, de repos ou d’arrêt maladie ou durant toute autre période de suspension de son contrat de travail.

6.3.3 - Période d’intervention

 - Modalités d’intervention

L’intervention du salarié en astreinte peut être réalisée à distance, si un déplacement sur site ne s’avère pas nécessaire.

Lorsqu’un déplacement sur site est nécessaire, le temps de déplacement (aller et retour) est inclus dans le temps d’intervention.

Le salarié en astreinte devra intervenir sans délai et, en cas d’intervention sur place, dans un délai maximum d’une heure entre l’heure d’appel et le moment de son intervention.

Le salarié d’astreinte disposera d’un téléphone portable professionnel, qui lui sera remis à chaque début d’astreinte, matériel dont il devra prendre soin et sur lequel il sera nécessairement contacté par l’entreprise dans le cadre de cette astreinte.

– Nature du temps d’intervention

La période pendant laquelle le salarié intervient au cours de l’astreinte, dite période d’intervention, constitue du temps de travail effectif.

Il en est de même entre le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de son intervention (aller et retour).


6. 4 – Indemnisation de l’astreinte
Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante : 

Une prime d’astreinte
Son temps de route convertis en minutes en repos
Une indemnité kilométrique


Dans l’hypothèse où un salarié ne serait plus amené à effectuer ces astreintes, aucune prime ne lui serait versée en contrepartie.



6.5 - Rémunération du temps d’intervention

Le temps d’intervention, comprenant, le cas échéant, le temps de déplacement du salarié  depuis son domicile jusqu’au lieu d’intervention (aller et retour) et du temps de travail effectif, qui sera rémunéré comme tel sur la base du taux horaire applicable au salarié.

Les éventuelles majorations ou avantages dus en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur seront également appliquées (heures supplémentaires, travail de nuit, jours fériés, travail du dimanche, etc).

6.6 - Temps de repos 

En application des dispositions légales, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaires.

En conséquence, lorsqu’un salarié en astreinte n’est pas intervenu pendant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, il sera considéré comme en ayant bénéficié.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond à des besoins relevant de travaux urgents dont l’exécution est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer les accidents survenus au matériel de l’entreprise, le repos hebdomadaire est suspendu. Le salarié bénéficie alors d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé qui sera pris dans un délai deux semaines.

Il pourra être également dérogé au repos quotidien pour le porter à 9 heures en application de l’article D.3131-4 du Code du travail. Des périodes équivalentes de repos seront accordées. 

6.7 - Document récapitulatif de suivi de l’astreinte

En fin de mois, la société xxxx remettra à chaque salarié concerné soumis à une astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes qu’il a accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


ARTICLE 7 : COMPTE EPARGNE TEMPS

7.1 - Définition
Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accumuler des périodes de repos et des éléments de rémunération en les capitalisant dans un compte, en vue de bénéficier d’un congé, rémunéré ou de capitaliser une épargne immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

7.2 - Ouverture et tenue du compte

Le Compte Epargne Temps (CET) est ouvert à la demande expresse du salarié. 

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction de l’entreprise en précisant les modes d’alimentation du compte.

Le CET est utilisé à l’initiative du salarié sur la base du volontariat.

Chaque année, l’entreprise communique au salarié l’état de son compte individuel.

Un compte ne peut être débiteur.

Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire est salarié de l’entreprise.


7.3 - Alimentation du compte

7.3.1  Alimentation en temps

Chaque salarié peut affecter à son compte : 

- Les heures supplémentaires acquises dans le cadre d’un travail à temps complet ;
- Les heures complémentaires acquises dans le cadre d’un travail à temps partiel ;
- La contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ;
- Les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés à savoir 235 jours ;
- La 5ème semaine de congés payés annuels et les éventuels jours de fractionnement. 

		7.3.2  Procédure d’alimentation

Le salarié qui décide d’épargner des jours en fait la demande au service du personnel, avant le 31 décembre de chaque année, en indiquant les éléments susceptibles d’alimenter le compte et leur nature. 

		7.3.3  Limites / plafond 

Ce compte peut être alimenté dans la limite de 25 jours par an avec un plafond global maximum de 200 jours.


7.4 - Utilisation du compte épargne temps

7.4.1  Prise de congés

Avec l’accord de l’employeur, le compte épargne-temps est utilisé à l’initiative du salarié pour indemniser en tout ou partie un congé ou des périodes non rémunérées mentionnées ci- dessous :

-des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé pour enfant malade) ;
-tout ou partie des congés pour convenance personnelle ;
- des périodes de formation non rémunérées ;
-des heures non travaillées lorsque le salarié décide de passer à temps partiel avant un départ en retraite, dans le cadre d’un congé parental, dans le cadre d’un congé pour enfant gravement malade ; 
- une cessation progressive ou totale d’activité en favorisant un départ anticipé à la retraite du salarié.

Afin de permettre la prise en compte l’organisation de l’entreprise, le délai de préavis que doit respecter le salarié pour bénéficier de tout ou partie du temps épargné est fixé :

- à 1 mois pour des congés conduisant à une absence continue ou discontinue de l’entreprise inférieure ou égale à un mois à 1 mois ;
-à 3 mois pour une absence continue ou discontinue de l’entreprise d’une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
- à 6 mois pour une durée d’absence continue ou discontinue de l’entreprise d’une durée supérieure à 3 mois. 

7.4.2  Indemnisation du droit à congé

Lorsque le congé est indemnisé, le principe du maintien du salaire est appliqué à la date de prise des congés.

La durée du congé au titre du mois considéré et le montant de la rémunération correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l’échéance habituelle.

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, la rémunération versée à la nature d’un salaire.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent sauf dispositions législatives contraires. (exemple : obligation de loyauté, non concurrence)

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé dans la limite du nombre de jours capitalisés.

L’absence du salarié pendant la durée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels. 

A l’issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

7 4-3  Monétisation du compte

 Complément de rémunération immédiate : 

Sur demande expresse du salarié et avec l'accord de , l'ensemble des droits affectés sur le CET, à l'exception des congés payés légaux, peut être exceptionnellement utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.

La demande de monétisation des droits épargnés peut se faire dans la limite de 8 jours par an, et ne pourra porter que sur des droits acquis l’année précédant l’année de monétisation. 

La demande de rachat devra être effectuée avant le 15 du mois concerné pour une bonne gestion en paie.

La somme ainsi obtenue viendra compléter la rémunération du salarié et figurera sur le bulletin de paie du mois concerné. 

Elle est assujettie aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année au cours de laquelle elle est versée au salarié.

7.5 - Clôture des comptes individuels

7.5.1 Rupture du contrat

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET.

Une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée pour les congés non encore pris.

Cette indemnité est soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu lors de son versement.

Pour les salariés mensualisés

L’indemnité est calculée selon la formule suivante :

* Pour un salarié dont le décompte de la durée du travail s’effectue en heures

Nombre d'heures inscrites au CET (ou nombre d’heures équivalent à un jour de repos) x taux horaire du salarié lors de la rupture

* Pour un salarié en forfait jours

Nombre de jours ou demi-journées inscrits au CET x (rémunération annuelle brute en euros/plafond annuel de jours travaillés)


7.5.2 Renonciation au CET 

Le salarié peut renoncer au CET.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits à repos acquis.

7.5.3  Transférabilité du compte 

La valeur du compte épargne temps peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. 

Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. 

7.5.4  Information des salariés

Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps au mois de décembre de chaque année par l’employeur.

7.5.5 Décès du salarié

En cas de décès du salarié, avant son départ à la retraite, tous les jours épargnés seront payés aux ayants droit dans les mêmes conditions que les congés non pris.


ARTICLE 8 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet le 01/04/2023 sous réserve du respect des formalités de dépôt.



ARTICLE 9 - Formalités

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Le présent accord qui comporte 24 pages, a été établi en 4 exemplaires originaux, 
dont :
un a été remis au Délégué Syndical qui a négocié l’accord avec la Direction ;
un a été conservé par la direction ;
un (et 1 version numérique) sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DREETS ;
un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;

Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera :
- tenue à disposition du personnel au siège de l’entreprise.
- transmise (après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d’œufs,
- transmise dans une version anonymisée (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) à la base de données nationale pour publication en ligne. 



ARTICLE 10 : REVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 11 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de Poitiers.



ARTICLE 12 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le Délégué Syndical, sera mise en place. 

Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Le suivi de l’accord sera également effectué lors des réunions du CSE, une fois par trimestre.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


		Fait à Annezin
		Le 20 Mars 2023

		
Pour le Syndicat CFDT                                               L’entreprise SAS LIOT













ANNEXE
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD



A partir de la date d’entrée en vigueur, les établissements suivants se verront appliquer le présent accord :