ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ 
SAS GARCZYNSKI TRAPLOIR


Entre
La société GARCZYNSKI TRAPLOIR, société par actions simplifiée au capital de 2 963 000 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés du Mans sous le n° 443 973 128, dont le siège social est situé 38 rue Albert Einstein – 72088 Le Mans cedex 9 et est inscrit à l’URSSAF des Pays de la Loire sous le n° 527000000231002629, représentée par Monsieur    , Président,
D’une part,
et 
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentative dans la Société, représentée par Monsieur      , Délégué syndical,
D’autre part,
Préambule

Les confinements successifs imposés par les pouvoirs publics depuis mars 2020 ont incité les entreprises à recouvrir au télétravail. 
Suite à l’Accord d’Entreprise relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée pour l’année 2022, signé le 17 décembre 2021, où dans lequel la C.F.D.T a effectué la proposition d’ouverture des négociations sur le télétravail ainsi qu’à la validation par la Direction d’ouvrir des négociations sur le télétravail le 01 février 2022. 
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect de la loi du 22 mars 2021 et de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 sur le télétravail. 
Ce présent Accord vise à définir les règles et les modalités générales applicables au sein de chaque entreprise de la Société SAS GARCZYNSKI TRAPLOIR. 

Article 1 – Définition 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur au sens du code du travail, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que définit ci-avant.
Cet accord concerne uniquement le télétravail. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au lieu de télétravail déclaré par le salarié. 

Article 2 – Champs d’application 

Le présent Accord s’applique aux collaborateurs de la Société Garczynski Traploir. 

Article 3 – Accès au télétravail 

3.1 Volontariat 
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat (sous réserve d’acceptation) ou suivant la proposition de l’employeur, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. 

3.2 Eligibilité 
Les collaborateurs éligibles doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, occupant un poste sédentaire, à temps plein ou à temps partiel (supérieur ou égal à 80%) justifiant d’une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise et sur le poste occupé.  
Les salariés éligibles doivent avoir des activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu’en présentiel. Ils doivent également disposer d’une autonomie « suffisante », avoir une maitrise de leur métier, être à l’aise avec l’informatique et être en capacité de conserver le lien avec le collectif. 
Le responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail, notamment lorsque : 
Le logement n’est pas conforme pour effectuer du télétravail
Le travail du salarié s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (par exemple : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction. 

Le personnel chantier, le personnel atelier ainsi que les stagiaires, les alternants, les contrats à durée déterminée, le personnel emprunté et les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail. 

Article 4 – Mise en place

4.1 Candidature
Les demandes de télétravail se feront à partir du 1er septembre 2022. Le salarié éligible devra adresser une demande par e-mail ou écrite à son responsable hiérarchique, en précisant le nombre de jours par semaine souhaités et la date souhaitée de prise d’effet. 
Accompagner de la demande, le salarié devra aussi fournir une attestation de son assurance habitation ainsi qu’une attestation sur l’honneur indiquant : 
Qu’il dispose à son domicile d’une ligne internet haut débit
Que le lieu d’exécution du travail est aux normes électriques 
D’avoir informé son assurance habitation du télétravail
De la conformité du lieu de travail, décrit dans cet accord, pour assurer sa santé et sa sécurité 
Sans ses documents, la mise en place du télétravail sera infaisable. 
Le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail au cours d’un entretien demandé par l’un ou par l’autre. Le délai maximum entre la demande et l’entretien ne doit pas dépasser 3 semaines. Puis, le responsable hiérarchique à 15 jours ouvrés maximum (à compter de la date de l’entretien) pour adresser une réponse au salarié. 

4.2 Acceptation 
En cas de réponse positive, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un courrier adressé au salarié, une copie de ce courrier sera transmise au service SAFIRH, pour information. La période de télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la date du courrier adressé au salarié. 

4.3 Refus 
Le responsable hiérarchique qui refuse l’accord du bénéfice à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse. 
En cas de refus d’exercice des fonctions en télétravail ou de refus de renouvellement de télétravail, le salarié peut demander un second entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les raisons de ce refus.  

4.3 Période d’adaptation
Le salarié et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation de deux mois, pendant laquelle chacun pourra mettre fin unilatéralement, par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, pouvant être réduit en cas d’accord des deux parties. Le salarié reprendra son activité dans les conditions précédant la mise en place du télétravail.
Pendant la période d’adaptation un suivi régulier est effectué par le responsable hiérarchique conjointement avec le salarié. Cette période d’adaptation pourra être prolongée, de deux mois de plus maximum, avec l’accord des deux parties.  

4.4 Formalisation 
Avant la fin de la période d’adaptation, un entretien sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur afin de faire un bilan de la période et de déterminer la continuité ou non du télétravail. 
Si la période d’adaptation est confirmée par les deux parties. Un avenant au contrat de travail sera signé par les deux parties. Cet avenant précisera les informations relatives aux modalités d’exercice de l’activité en télétravail, telles que le rattachement hiérarchique du télétravailleur, le nombre de jour, la planification, les plages horaires d’accessibilité, la réversibilité du télétravail, le matériel mis à disposition ou encore les modalités d’évaluation de la charge de travail. 
Cet avenant est établi pour une durée déterminée d’un an avec tacite reconduction. 

4.5 Réversibilité 
Le caractère réversible signifie que chacune des deux parties peut ainsi y mettre fin à l’avenant par mail avec accusée réception ou courrier remis en main propre, en respectant un délai de prévenance d’un mois (à compter de la date d’envoi). Ces conditions de retour à une exécution du contrat à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique seront prévues dans l’avenant au contrat de travail. 
L’entreprise peut mettre fin au télétravail, si la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, si la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction, si le salarié est en période de préavis avant son départ de l’entreprise, ou si les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux. 

4.6 Lieux 
A l’obligation de présence sur le lieu de travail, se substitue l’obligation de connexion informatique au réseau de l’entreprise.
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur dispose d’un espace de travail spécifique et calme dont il assure la conformité des installations électriques et de communication. 
Le lieu d’exécution du télétravail est ainsi le domicile du salarié tel que déclaré au service SAFIRH : la résidence principale. 
De plus, il est de la responsabilité du collaborateur de s’assurer qu’il dispose d’une connexion internet suffisante à l’exercice de ses fonctions, qu’il peut rester en contact avec l’entreprise, qu’il respecte les règles de santé et de sécurité, qu’il respecte les obligations de discrétion, de confidentialité des documents confiés par l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions et de la protection des données. 

Article 5 – Modalité d’organisation du télétravail 

5.1 Rythme de télétravail 
Les modalités d’organisation du télétravail seront définies par chaque entreprise ou service de la Société Garczynski Traploir, selon leurs besoins, en associant les représentants du personnel, dans le cadre d’un dialogue social de proximité. 
Chaque entreprise devra déterminer : 
L’organisation collective et l’organisation individuelle entre le distanciel et le présentiel 
L’identification des activités nécessitant un travail en présentiel et celles pouvant être effectuées en distanciel
Le nombre de jours pouvant être télétravaillé par : collaborateurs, type de poste, classification 
Le nombre de jours en télétravail maximum : hebdomadaire, mensuel ou annuel 
Les horaires de télétravail journalier avec les pauses déjeuner 
Le nombre de jours maximum en télétravail et minimum en présentiel pour les salariés en temps partiel 
Les modalités déterminées feront l’objet d’un compte rendu qui sera remonté au service SAFIRH.  

Le télétravail à 100% pour certaines situations individuelles, le respect des règles légales et/ou métiers spécifiques peut être accordé pour une durée déterminée, par le responsable hiérarchique, sous réserve d’éligibilité et du respect de la procédure de demande. 

5.2 Planification
Les modalités de planification du télétravail seront définies par chaque entreprise ou service de la Société Garczynski Traploir, selon les profils des collaborateurs et les indications dans l’avenant. 
Chaque entreprise ou service devra déterminer, avec le collaborateur une planification prévisionnelle du temps de travail en présentiel et en distanciel. 

5.3 Report ou suspension temporaire
En outre, en cas de nécessité de service : réunion importante, formation, missions urgentes, visites médicales, journée entreprise nécessitant la présence du salarié, le télétravail pourra être reporté ou suspendu temporairement à l’initiative du responsable hiérarchique. Le salarié sera alors informé, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés par e-mail. 
Le salarié, pour des raisons professionnelles ou personnelles, aura également la possibilité de reporter temporairement le télétravail, avec l’accord de son responsable hiérarchique. Le salarié devra effectuer sa demande, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés par e-mail. Le responsable hiérarchique aura alors 5 jours ouvrés pour donner une réponse favorable ou non. Sans réponse de la part du responsable hiérarchique la demande est considérée acceptée. 

5.4 Horaires de travail 
Les salariés en forfait-jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve de répondre aux sollicitations de l’employeur pendant leur temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise. 
Pour les salariés ETAM, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté. Pour préserver la vie privée et personnelle des salariés et pour s’assurer du bon fonctionnement du service les plages de contact privilégiées seront celles des horaires habituels de travail. 
Le salarié devra en outre, tenir compte des contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’entreprise (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes. Aussi, celui qui ne se rendrait pas disponible de manière récurrente pendant ces plages horaires où celles fixées avec son responsable hiérarchique pourra faire l’objet d’une suspension définitive du télétravail allant même jusqu’à des sanctions disciplinaires. 
Aucune heure au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence ne sera accordée au télétravailleur (heures supplémentaires, heures complémentaires, heures de nuit, heures de dimanche et jour férié), sauf à l’initiative du responsable hiérarchique. 
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleur lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, l’Accord signé le 28 octobre 2014 et son Avenant signé le 2 mai 2016 concernant les conditions de mise en place du régime des astreintes au sein de la Société Garczynski Traploir s’applique. 
5.5 Charge de travail 
Les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le salarié et son responsable hiérarchique, au minimum un entretien par an. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 
Il appartient à chaque entreprise de la Société, de préciser notamment : 
Les modalités de contrôle du temps de travail (les plages horaires de contact du salarié : dans le respect du droit à la déconnexion) 
Les modalités d’évaluation et de la réalisation des objectifs (critères de résultat, reporting, …)  

5.6 Droit à la déconnexion 
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, le droit d’expression et le droit à la déconnexion de la Société Garczynski Traploir en vigueur s’applique au télétravailleur. Un exemplaire sera remis à chaque télétravailleur.

Article 6 – Exercice du travail 

6.1 Mise à disposition du matériel informatique 
Le salarié en télétravail disposera d’un équipement adapté mis à disposition par l’entreprise : ordinateur, clavier, souris, ...
Tout besoin d’équipement supplémentaire pourra faire l’objet d’une demande auprès du responsable hiérarchique et sera pris en charge par l’entreprise après validation. Aucun remboursement de matériel sur note de frais ne sera accordé au télétravailleur, sauf à l’initiative du responsable hiérarchique. 
La Charte du bon usage des ressources informatiques du Groupe Vinci Energies de mars 2017 sera remise à chaque télétravailleur et annexée à ce présent accord. 
Extrait de la Charte de bon usage des ressources informatiques du Groupe Vinci Energies : 
« Tout utilisateur est responsable de l’usage des ressources informatiques auxquelles il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité informatique générale du Groupe Vinci Energies. »
« L’utilisateur ne doit pas modifier lui-même la configuration de son poste, notamment en interrompant ou supprimant les dispositifs de sécurité (anti-virus) et ne doit pas installer de programme à partir d’un support externe quel qu’il soit, d’une pièce jointe à un message ou d’un téléchargement depuis internet. »

Tout collaborateur qui ne respecte pas les modalités de la charte du bon usage des ressources informatiques du Groupe Vinci Energies, fera l’objet d’une suspension définitive du télétravail et encourra des sanctions disciplinaires. 

6.2 Assistance informatique
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
En cas de besoin d’assistante, le télétravailleur peut contacter le support VESI : 
 
ou par téléphone au 0 811 900 505

Le salarié devra apporter les équipements à l’entreprise afin de donner l’accessibilité aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir sur le matériel ou l’équipement du travail confié.

6.3 Assurances
6.3.1 Assurance employeur 
L’assurance de la Société Garczynski Traploir est une assurance multirisques professionnelle qui couvre tous les risques associés au télétravail.
En cas d’accident du travail dans le cadre du télétravail, les télétravailleurs sont couverts par l’assurance employeur puisque, bien que travaillent hors des locaux de l’entreprise, ils sont toujours rattachés à l’entreprise. En conséquence, la protection est identique, les télétravailleurs seront couverts pour les dommages corporels par l’assurance maladie et la prévoyance collective.

6.3.2 Assurance du collaborateur 
Le salarié en télétravail doit prévenir sa compagnie d’assurance personnelle pour vérifier que l’espace occupé dans le domicile pour l’activité professionnelle est bien couvert. Si c’est le cas, lorsque le salarié est en télétravail, l’assurance du domicile protège à titre personnel, elle assure l’espace dans lequel les salariés télétravail. 
Chaque télétravailleur devra fournir à son responsable hiérarchique une attestation de son assurance habitation afin de vérifier que le logement dans lequel le télétravailleur se trouve est bien assuré ainsi que l’attestation sur l’honneur attestant que le salarié a bien informé son assurance personnelle du télétravail. 
  
6.4 Santé, Sécurité et Accident de travail
6.4.1 La prévention 
Le télétravailleur, a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise et bénéficie de l’ensemble de la législation relative à la santé et à la sécurité au travail. 
Le Chef d’entreprise est donc tenu à une obligation générale de sécurité et de protection de la santé des salariés. Le code du travail ne traite pas différemment l’obligation de sécurité incombant à celui-ci. Il est donc tenu à l’égard des télétravailleurs, à ses obligations de droit commun. 
Le Chef d’entreprise, accompagné des membres CSSCT et/ou du Comité Sociale et Economique peut effectuer une démarche d’analyse des risques du télétravail et des risques particuliers notamment liés à l’isolement des salariés et à la régulation de l’usage des outils numériques. Et définir une politique de prévention des risques professionnels, tenant compte des caractéristiques spécifiques à ce mode d’organisation et des risques spécifiques sur la santé physique et mentale du salarié. 
En revanche, il doit être pris en compte le fait que le Chef d’entreprise ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. Afin de veiller au respect des règles de prévention, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par le Chef d’entreprise et le Comité Social et Économique, le médecin du travail et l’inspection du travail. L’accord du salarié est obligatoire pour accéder à son domicile. 
En l’absence de contrôle sur place, le Chef d’entreprise demandera au télétravailleur de fournir une attestation sur l’honneur attestant de la conformité du lieu de travail afin de maintenir la santé et la sécurité de celui-ci. 

6.4.2 L’accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit ainsi justifier de l’heure à laquelle l’accident est survenu et de ses activités précises à ce moment-là. Afin de retenir l’existence de présomptions graves, précises et concordantes, la caisse primaire d’assurance maladie pourra alors apprécier s’il existe une cohérence : 
Entre les circonstances alléguées de l’accident, la tâche professionnelle accomplie à cette occasion 
L’horaire du fait accidentel en tenant compte des horaires fixés ou des plages horaires définies durant lesquelles l’entreprise peut habituellement contacter le salarié 
La lésion en elle-même
La prise en charge par les secours d’urgence
Le délai de constatations de la lésion et le délai de déclaration de l’accident par le salarié à son responsable hiérarchique ou à l’un de ses préposés. 
En cas de doute, la caisse primaire d’assurance maladie serait en droit d’opposer un refus de prise charge. 
Informé de la survenue d’un accident subi par un télétravailleur, le chef d’entreprise doit obligatoirement déclarer, dans un premier temps, l’accident du travail et informer les membres du CSSCT du CSE, dans un délai de 48 heures à compter du jour où il a eu connaissance de l’accident. Dans un second temps l’entreprise peut compléter la déclaration d’accident du travail par des réserves motivées. 
Les principales réserves motivées, sur l’accident en télétravail, sont liées notamment au fait : 
Qu’aucun témoin n’a matériellement pu constater la scène accidentelle
Qu’il n’existe aucun moyen pour déterminer si l’accident déclaré par le salarié a pu se produire pendant l’exercice de l’activité professionnelle 
Que le salarié a accompli un acte étranger au travail, ou en délaissant son activité professionnelle, pour se livrer à une activité étrangère à cette dernière 
Que l’accident résulte d’un état pathologique préexistant, évoluant en dehors de toute relation avec le travail. 

6.5 Les frais pris en charge par l’entreprise
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en vertu du principe d’égalité de traitement entre les salariés (Exemple : Télétravail = Titre-Restaurant). 
Dans la mesure où l’équipement informatique est fourni par l’entreprise (ordinateur, souris, …), les salariés en télétravail ne percevront aucun frais à titre forfaitaire d’indemnisation de télétravail. 


Article 7 – Le télétravail adapté aux salariés éligibles

7.1 Le télétravail occasionnel 
Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail habituel et étant éligibles, peuvent être dans le dispositif du télétravail occasionnel, sous réserve d’être équipés de matériel informatique mis à disposition par l’entreprise et d’accord par le responsable hiérarchique. 
Le télétravail occasionnel a vocation de répondre à des évènements et/ou situations inhabituelles, urgentes, soudaines ou imprévues (aléas climatiques, blocage des transports, pics de pollutions, problématique personnelle ponctuelle, obligations légales, etc.), sous réserve d’accord par le responsable hiérarchique, les salariés pourront occasionnellement télétravailler, à titre temporaire, dans la limite de 12 jours ouvrés par an, en respectant un délai de prévenance de deux jours « sauf urgences absolues ». 

7.2 Le télétravail pour favoriser le soin ou le retour au travail 
Le recours au télétravail pourra être favorisé, selon des modalités prévues l’article 3, 4, 5 et 6 de cet accord, pour accompagner des situations particulières (retour de longue maladie, au temps partiel thérapeutique, aux salariés aidants, etc.)
Sur avis du médecin du travail, le télétravail peut être une mesure en soi d’aménagement du poste du collaborateur en raison de son état de santé (notamment pour les personnes qui rencontrent des problèmes de mobilité ou qui sont touchées par une maladie chronique invalidante). Les modalités de la mise en place du télétravail seront détaillées par le médecin du travail et sa mise en place s’impose à l’entreprise.

7.3 Le télétravail pour les femmes enceintes 
Une salariée enceinte pourra bénéficier d’un aménagement complémentaire au télétravail, en accord avec sa hiérarchie, dans les 6 semaines précédant son congé de maternité, sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l’entreprise. Au retour du congé maternité, les conditions précédentes celui-ci seront appliquées. 
Les modalités d’accès au télétravail sont celles appliquées à ce présent accord, c’est-à-dire : volontariat, soumis à l’acceptation du responsable hiérarchique, le respect des règles d’éligibilité, le respect de la procédure de mise en place, les modalités d’organisation et l’exercice du travail. 

7.4 Le télétravail pour les personnes en situation de handicap 
Le collaborateur en situation de handicap qui demande à bénéficier du télétravail ne doit pas systématiquement faire l’objet d’un avis médical, mais à la demande du télétravailleur ou du responsable hiérarchique, il peut y avoir la possibilité d’une visite médicale avec le médecin du travail. 
Seule la mise en place du télétravail à 100% nécessite un avis du médecin du travail, quel que soit le type d’handicap. Cette visite doit être effectuée à la demande de l’entreprise. Le médecin du travail décide alors la périodicité du suivi avec une périodicité maximum de 3 ans entre deux visites. 
Chaque responsable hiérarchique devra accompagner le télétravailleur en situation de handicap notamment pour permettre de définir les modalités optimales de collaboration, un recueil des besoins spécifiques peut être établi entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. 
Le type de handicap peut influer sur la réussite de la mise en place du télétravail, c’est pourquoi, le responsable hiérarchique restera vigilant à la prise en compte individualisé et personnalisé des situations de handicap et des aménagements techniques, organisationnels et managériaux qui en découlent. 

Il devra également prendre le temps d’écouter le télétravailleur en situation de handicap pour recueillir ses besoins particuliers en termes de matériels, notamment : 
Informatiques : une aide à la prise en main des outils à distance, utilisation des fonctionnalités des outils de travail à distance, l’accessibilité des outils liés à la formation à distance et veiller à une bonne continuité du lien social 
Aménagement de poste : dans le cas où un collaborateur bénéficie d’un aménagement de son poste de travail, cet aménagement doit être envisagé à son domicile. La coordination entre les différents acteurs (Service de Santé au travail, Agefiph, ...) est en particulier un point essentiel dans cette mise en œuvre. De plus, l’accès au domicile du télétravailleur par un ergonome, un préventeur ou le médecin du travail peut également faciliter la mise en place d’une solution raisonnable et adaptée. 

7.4 Le télétravail imposé 
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié (Exemple : Crise sanitaire). 

Article 8 – Entrée en vigueur, Révision et Dénonciation

Ce présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Et prendra effet à compter du 01/06/2022.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie plus diligente, dans 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler toute difficulté née de l’application ou de l’interprétation du présent accord. 
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R, adressé à toutes les autres parties, à la DREETS et au Conseil des Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de 3 mois au moins avant la fin de la période de référence. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent. 
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Article 9 – Publicité et Dépôt

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du Délégué Syndical, à l'organisation syndicale représentative dans la Société.
Il sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format .docx, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Fait en 3 exemplaires originaux signés au Mans, le ………………………………………………………………

Pour la Société GARCZYNSKI TRAPLOIR	Pour la CFDT
Le Président	Le Délégué Syndical