Entre :


La société ESSET, dont le siège social est situé au 17, Place des reflets – Liberty Tower – 92097 Paris La Défense Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 484 882 642, représentée par __________________ en sa qualité de Directeur des ressources humaines,

D’une part,


Et :

L’organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par ________________ en sa qualité de Délégué Syndical

L’organisation Syndicale CFTC, représentée par _________________en sa qualité de Délégué syndical

L’organisation Syndicale SOLIDAIRES, représentée par _________________en sa qualité de Délégué Syndical

L’organisation Syndicale CGT, représentée par _______________________ en sa qualité de Délégué Syndical




D’autre part,



Préambule :
La Direction d’ESSET et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société se sont réunies afin de mener une réflexion sur les moyens à mettre en œuvre afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties ont souhaité, dans le cadre du présent accord, poursuivre leur volonté commune d’améliorer la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’assurer un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
En conséquence, les parties signataires se fixent pour objectif d’améliorer et/ou de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :
L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ;
La conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Dans ces conditions, les parties sont convenues des dispositions énoncées ci-après.

Article 1er : Champ d’application et définition
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de la Société ESSET, quels que soient :
La nature de leur contrat de travail
Leur ancienneté dans l’entreprise
Leur fonction
Leur durée de travail 

Article 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 : Recrutement
Le recrutement est un ensemble d’actions ayant pour objet de pourvoir un poste de travail donné au sein d’une organisation donnée par la recherche d’un candidat répondant aux besoins et aux compétences requis pour l’occuper.
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et des candidats et les compétences requises pour les emplois proposés.
En 2021, la proportion des embauches en CDI était de 47,2% pour les femmes et de 52,8% pour les hommes. L’analyse de la situation démontre que le principe d’égalité a bien été respecté lors des processus de recrutement réalisés sur la période. 
ESSET s’engage donc à poursuivre ses efforts en ce sens, et veillera :
À ce que les offres d’emplois diffusées sur le portail Intranet et sur les sites Internet soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;
À ce que les offres d’emplois soient publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles contiennent des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre ;
À ce que les fiches de poste soient rédigées de façon neutre afin de ne pas avoir pour effet de favoriser ou de limiter l’accès à un genre plutôt qu’un autre ;
À garantir qu’aucune considération de sexe n’est faite dans le traitement des candidatures internes comme externes.
Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société ESSET fournira annuellement aux délégués syndicaux :
Le nombre et la répartition des embauches CDI par sexe et par CSP ;
La répartition des embauches CDD par sexe et par CSP ;

Article 2.2 : Accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Il est rappelé que l’appréciation individuelle des collaboratrices et collaborateurs s’effectue dans les mêmes conditions pour tous, selon un processus formalisé, sans considération liée à l’âge, au sexe, à la CSP ou à la durée du travail. 
Les campagnes annuelles d’évaluation sont également l’occasion d’identifier les souhaits d’évolution de chaque collaborateur et les besoins en formation.
Pour l’année 2021, 45.8% de femmes ont bénéficié d’une action de formation contre 54.2% pour les hommes. En nombre d’heures de formation, cela représente 39.49% pour les femmes et 60.51% pour les hommes. 
Les parties s’accordent également à se montrer vigilantes sur le respect du principe d’égal accès à la formation entre les différentes catégories socio-professionnelles.
ESSET s’engage donc à poursuivre ses efforts pour s’assurer du respect des principes évoqués ci-avant. En ce sens, la Société veillera :
À ce que les femmes et les hommes puissent accéder à des actions de formation sans discrimination en raison de leur sexe, de leur durée du travail ou de leur âge ou de leur CSP ;
À rappeler à l’ensemble de ses managers le principe d’égal accès à la formation professionnelle sous quelque forme que ce soit ;
Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société ESSET fournira annuellement aux délégués syndicaux :
La répartition des actions de formations par CSP et par sexe, en nombre et en heures de formations ;
La répartition des actions de formations par CSP et par sexe selon les grands thèmes de formation.

Article 2.3 : Evolution de carrière
En matière de déroulement de carrière, la société offre les mêmes conditions d’accès à la promotion, à la mobilité professionnelle pour les femmes et les hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités.
ESSET s’engage à poursuivre ses efforts pour s’assurer du respect du principe évoqué ci-avant. En ce sens, la Société ESSET veillera :
À ne pas considérer les périodes d'absences liées à la maternité, à la paternité ou à l'adoption comme des obstacles à l’évolution de carrière. 
À assurer à chaque salarié un égal accès à l’évolution professionnelle qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
À ce que les bilans d’entretiens soient effectués et que les opportunités d’évolutions soient étudiées.
Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société ESSET fournira annuellement aux délégués syndicaux :
La répartition de l’effectif par sexe, par CSP et par fonction ;
Le nombre de promotions par sexe, par CSP et par fonction ;
Le nombre d’entretiens annuels réalisés.
Il est convenu entre les parties que les données transmises n’incluront pas les fonctions regroupant moins de 5 individus du même sexe afin de préserver l’anonymisation.



Article 2.4 : Rémunération
En reprenant l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties constatent un écart global de 0.10% en faveur des femmes, permettant de considérer un niveau d’atteinte satisfaisant.
La Société continuera à s’assurer que les rémunérations des hommes et des femmes obéissent aux mêmes critères et soient uniquement basées sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et les résultats obtenus, analysés via l’entretien annuel. 
Par conséquent ESSET renouvelle son engagement à réaliser les actions suivantes afin d’améliorer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et s’engage en ce sens :
À ce que l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes obéisse aux mêmes critères et soit uniquement basée sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et les résultats obtenus, analysés lors de l'entretien annuel ;
À garantir à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation/diplôme et expérience ;
À rappeler aux managers lors des campagnes d'augmentations individuelles, les obligations en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes de l'entreprise. Des contrôles sont opérés par la Direction à l'issue des campagnes afin de s'assurer que le principe d'égalité de traitement a bien été respecté.
Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société fournira annuellement aux délégués syndicaux :
Le salaire de base moyen et médian par CSP, par fonction et par sexe ainsi que le taux d’évolution par rapport à l’exercice précédent ;
La moyenne et la médiane des primes exceptionnelles versées à l’occasion des mesures salariales par CSP et par sexe ;
Il est convenu entre les parties que les données transmises n’incluront pas les fonctions regroupant moins de 5 individus du même sexe afin de préserver leur anonymisation.






Article 3 : Concilier activité professionnelle et vie privée
Article 3.1 : Aménagement du temps de travail pour une meilleure prise en compte de la vie de famille
3.1.1 : Aménagement de la durée du travail pour une meilleure prise en compte de la grossesse
3.1.1.1 : Autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par la loi dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié.e au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

3.1.1.2 : Aménagement des horaires de travail
Les parties au présent accord s’accordent également à faire bénéficier aux femmes enceintes d’une réduction d’une heure, consécutive ou non, de leur horaire journalier pour chaque jour travaillé.
Pour en bénéficier, la collaboratrice devra remettre à la Direction sa déclaration de grossesse.
Les modalités pratiques d’utilisation de la réduction de l’horaire journalier sont définies d’un commun accord entre la salariée et son manager pour prise en compte des contraintes liées à l’organisation du service. 

3.1.2 : Aménagement de la durée du travail pour une meilleure prise en compte de la parentalité
La société s’engage à ce que les congés légaux liés à la parentalité ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des collaboratrices et collaborateurs concernés.

3.1.2.1 : Congé de maternité et adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu pendant le congé maternité ou le congé d’adoption sont celles prévues par les dispositions légales.

Pour toutes les autres questions liées à l’exécution et aux modalités d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, il est fait référence aux dispositions légales applicables en la matière.

3.1.2.2 : Congé de paternité
Conformément à l’article L. 1225-35 du Code du travail « après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours consécutifs ou de trente-deux jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. »

Pour rappel, en vertu du dispositif légal, le salarié est dans l'obligation de prendre le congé de naissance de 3 jours et la 1ere période de 4 jours du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. 
Le solde du congé peut être pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant en une fois ou en deux fois. Dans cette dernière hypothèse, il est précisé que chaque période doit comporter une durée minimale de 5 jours.

3.1.2.3 : Congé parental d’éducation
Conformément aux articles L. 1225-47 du Code du travail et suivant, « Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. »

Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il est convenu que le ou la salarié.e aura la possibilité de demander la prolongation au-delà du 3ème anniversaire de l’enfant pour la période éventuelle restant à courir jusqu’à la date de rentrée en petite section de maternelle de l’enfant, étant précisé que celle-ci devant avoir lieu la même année que la date du 3ème anniversaire de l’enfant.

3.1.2.4 : Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017.

Dans les conditions définies aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant: Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., son descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La demande doit être adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée pour une durée maximale de trois mois renouvelable, dans la limite de 12 mois sur l’ensemble de la carrière professionnelle. 

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article 


3.1.2.5 : Don de jours

Aux termes de l’article L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, il est rappelé que tout salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié pour lui permettre de s’occuper d’un enfant de moins de 20ans à sa charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce renoncement peut également s’effectué en cas de décès de l’enfant âgé de moins de 25ans.

3.1.2.6 : Droit des salariés durant le congé lié à la parentalité
3.1.2.6.1 : Maintien du lien avec l’entreprise
Afin de préserver le lien avec l’entreprise, la Direction proposera aux personnes en congé maternité ou en congé parental de communiquer les évènements importants de l’entreprise. 
Un entretien physique ou téléphonique pour évoquer les conditions de retour dans l’entreprise à l’issue du congé de maternité, d’adoption ou parental sera également proposé. 
Au cours de ces absences les salariés qui souhaitent bénéficier d’actions de formation compatible avec leur statut (ex : CPF hors temps de travail) peuvent demander un accompagnement par l’entreprise.
3.1.2.6.2 : Entretiens de retour de congé maternité/parental d’éducation
Le ou la salarié.e qui revient travailler suite à un congé maternité ou un congé parental, bénéficiera d’un entretien avec son manager dès son retour. A la demande de la collaboratrice ou du collaborateur cet entretien pourra se tenir en présence d’un.e représentant.e de la DRH. 
Cet entretien portera sur les sujets suivants :
Point sur les changements intervenus durant la période d’absence ;
Définition des actions éventuelles de formation à mettre en œuvre pour faciliter la reprise de la collaboratrice/du collaborateur ;
Présentation des missions et objectifs attendus.
Toutefois le salarié qui le souhaite pourra bénéficier de cet entretien avant sa reprise, à son initiative.


Pour l’appréciation et le suivi des présentes dispositions, la Société fournira annuellement aux délégués syndicaux :
Le nombre de congés maternité/paternité/adoption 
Le nombre de congés parentaux à temps complet et à temps partiel
Le nombre d’entretiens professionnels réalisé au retour de congés liés à la parentalité.

Article 3.1.3 : Congé de présence parentale

Le salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale non rémunéré de maximum 310 jours fractionnables (article L.1225-62, Code du travail). 

La durée initiale de ce congé est définie par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (article L. 544-2, Code de la Sécurité Sociale). 

Au-delà de la période de 310 jours ouvrés, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé. 

Le salarié informe l’employeur de sa volonté de bénéficier de ce congé au moins 15 jours avant le début du congé. Chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance (article L.1225-63, Code du travail).

Article 3.2 : Concilier activité professionnelle et vie privée via l’aménagement du temps de travail
ESSET s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel sous réserve des contraintes d’organisation et de l’accord du manager.
La Direction favorisera et accompagnera autant que possible les demandes de passage à temps partiel des collaboratrices ou des collaborateurs souhaitant s’occuper de leur enfant de plus trois ans.
Pour l’appréciation et le suivi du présent article, la Société ESSET fournira annuellement aux délégués syndicaux :
Le nombre de demande de passage à temps partiel et le nombre de demande ayant abouti

Article 3.3 : Prise en compte de la situation géographique du collaborateur
3.3.1 : Réduction des déplacements via l’utilisation des modes de communication à distance
La société ESSET favorisera, à chaque fois que cela est possible compte tenu des contraintes opérationnelles, les modes de réunion sans déplacement (conférence téléphonique, visioconférence…), en veillant toutefois à ne pas systématiser le recours à ces modalités pour ne pas perdre la dimension humaine des réunions.
3.3.2 : Mobilité professionnelle dans le cadre d’un rapprochement familial
ESSET s’engage à étudier toutes les demandes de mobilité professionnelle, et tout particulièrement celles relatives au rapprochement familial.

Article 4 : Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord
ESSET s’engage à mener des actions de sensibilisation et/ou de formation notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de ESSET ;
La prévention du délit de discriminations et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;
La présentation de l’accord et de ses objectifs ;
La diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle ;
L’intégration du thème d’égalité professionnelle et de la non-discrimination dans la formation des managers.
L’information des salarié.e.s et candidat.e.s à l’embauche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces informations seront déclinées afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salarié.e.s en vue de garantir l’égalité professionnelle.
ESSET s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité, marketing…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.



Article 5 : Suivi du présent accord
Le CSE et les délégués syndicaux se verront transmettre chaque année, par la Direction, un tableau de bord des indicateurs énoncés dans le présent accord et des actions de communication et sensibilisation, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces éléments seront présentés annuellement lors d’une réunion du CSE, qui se tiendra au cours du 1er semestre de l’année suivante.

Article 6 : Prise d’effet et durée d’application du présent accord
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent que les dispositions du présent accord prendront effet le 1er janvier 2023 et prendront fin de plein droit le 31 décembre 2026.
Les parties conviennent de ne pas renégocier chaque année sur les thèmes du présent accord. A ce titre, les prochaines négociations auront lieu dans les 4 mois précédent le terme fixé ci-avant. 
A défaut de conclusion d’un nouvel accord, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 7 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision motivée, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Avant d’engager la procédure de révision de l’accord, les parties s’accordent à convenir d’une réunion préalable afin d’échanger sur les raisons motivant le souhait de procéder à la révision de l’accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.




Article 8 : Dépôt du présent accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Une version papier sera adressée au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à l’ensemble des collaborateurs.
Fait à La Défense, 
Le 15 décembre 2022
En 6 exemplaires

Pour la Société ESSET, 
______________, Directeur des Ressources Humaines.



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
______________, Délégué Syndical.



Pour l’organisation syndicale CFTC-CSFV
_______________, Délégué Syndical.



Pour l’organisation syndicale SOLIDAIRES
______________, Délégué Syndical.



Pour l’organisation syndicale CGT
_______________, Délégué Syndical.