ENTRE :

La SAS Bluelink International Strasbourg, 
Inscrite au RCS de Strasbourg TI n°821 382 025, dont le siège social est situé 18 rue Livio à 67100 Strasbourg, représentée par             agissant en qualité de Responsable de Centre dûment habilité,

ci-après dénommée « l’entreprise »
	D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

CFTC représentée par             en sa qualité de délégué syndical,
CFDT représentée par            en sa qualité de délégué syndical,
SUD représentée par             en sa qualité de délégué syndical,

	D’autre part,

PREAMBULE :

L’évolution des modes de travail favorise l’émergence du télétravail, souvent cité parmi les outils de qualité de vie au travail. Le télétravail constitue à la fois une occasion pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale tout en leur offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 
Il doit permettre également d’assurer une adaptabilité et une continuité de service en toutes circonstances.

Un 1er accord conclut il y a 2 ans arrive à son terme. Le recours à cette organisation du travail a montré son intérêt et les parties ont convenu de conclure un nouvel accord collectif sur le télétravail, en y intégrant les adaptations nécessaires.

Par cet accord, les parties souhaitent permettre aux salariés éligibles de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.




ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Indépendamment de tout critère d’éligibilité, l’accès au télétravail reste conditionné en premier lieu par l’affectation et l’activité qui doivent être compatibles avec l’organisation du travail à domicile. 
Cet accord s’applique à tous les salariés présents dans l’entreprise et répondant aux critères d’éligibilité suivants :
Volontariat 
Ancienneté : 3 mois minimum (ou 2 mois post FIM) pour un CDI/CDD
Autonomie dans son poste de travail 
Domiciliation dans un périmètre d’1h30 au plus du site, quel que soit le moyen de transport

Sont exclus du présent accord :
les stagiaires 
les postes nécessitant par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise.

Les critères d’éligibilité seront objectivement validés en amont par le manager et la direction des ressources humaines, qui prendront également en compte, le respect du règlement intérieur par l’ensemble des collaborateurs volontaires au télétravail.

En parallèle à l’ensemble de ces critères, l’avis des clients avec lesquels l’entreprise BlueLink STRASBOURG coopèrent au quotidien devra être pris en compte dans l’acceptation ou le refus de faire du télétravail. 

 Conditions liées au volontariat

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. 
Il en résulte les conséquences suivantes :
le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié et adapté, au sein de son domicile, disposant, en particulier, d’une connexion internet haut débit d’au moins 4 Mbit/seconde minimum en débit descendant et 1 Mb/seconde minimum en débit montant (Download & Upload) et d’une installation électrique conforme. Un test d’éligibilité de bande passante internet sera effectué avec le salarié.
Il est rappelé au salarié, que cette bande passante minimum, ne doit pas être partagée avec un autre usage internet pendant le temps de télétravail. 
Une attestation sur l’honneur de disposer d’une assurance multirisque habitation, en cas de télétravail à domicile devra être remise à l’employeur.
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’entreprise et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
la possibilité pour les deux parties de revenir à tout moment sur la mise en œuvre du télétravail : notion de réversibilité 
le refus par l’entreprise à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé par écrit ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;


 Conditions liées à l’ancienneté du salarié

2-2-1. Ancienneté dans l’entreprise
Pour être éligible au télétravail, une ancienneté de 3 mois au minimum (ou 2 mois post FIM) au sein de l’entreprise est nécessaire et applicable à toutes les catégories de contrats ouvrant droit au télétravail.
2-2-2. Ancienneté sur le poste ou sur l’activité
Dans le cas d’un simple changement d’activité, une ancienneté de 1 mois minimum sur le poste est nécessaire pour être éligible au télétravail, une dérogation managériale peut raccourcir ce délai.

Dans le cas d’un changement de poste, une période de transition de 3 mois au total sera alors appliquée durant la montée en compétences du salarié sur son nouveau poste. Le télétravail sera suspendu pendant le premier mois suivant la nouvelle affectation pour permettre au salarié de participer aux formations, notamment, et à toute autre mesure d’intégration à sa nouvelle équipe. Sous conditions d’éligibilité au télétravail de façon générale, le salarié pourra prétendre à la reprise du télétravail à partir du 2ème mois suivant sa prise de poste de manière progressive. La progressivité du télétravail sera fixée en accord avec son nouveau manager et en fonction de l’organisation de son équipe d’accueil. 

 Conditions liées à l’autonomie du salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir acquis une autonomie sur son poste de travail.
Cette autonomie s’apprécie : 
Dans la capacité du salarié à travailler de façon autonome, liée à la fois à sa capacité à s’organiser et gérer son temps de travail mais aussi à sa bonne connaissance du poste occupé, des process et des applications métiers indispensables à l’exercice de l’activité ;
Par rapport à l’environnement personnel d’exercice du télétravail

Autrement dit, le manager mesurera la capacité d’un collaborateur à pouvoir traiter une interaction sans aide récurrente d’un tiers. Le collaborateur devra être à l’aise avec les outils et les procédures clients, et devra gérer les situations difficiles sans faire appel à son manager au quotidien ou à un réfèrent de manière récurrente. Un questionnaire sera systématiquement complété pour permettre une évaluation objective de l’autonomie du salarié.




2-4.	 Conditions liées à l’éloignement de la domiciliation 

La mise en place du télétravail doit permettre d’assurer une adaptabilité et une continuité de service en toutes circonstances. C’est pourquoi, quelle que soit la raison nécessitant un retour sur site, celui-ci doit pouvoir se faire dans un délai maximum d’1h30, et ce quel que soit le moyen de transport utilisé.


ARTICLE 3 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

3-1. Mise en place du télétravail 

Le salarié souhaitant travailler à son domicile formule expressément sa demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier remis en mains propres contre signature ou par mail, avec accusé réception du service RH, copie le manager.

Les demandes seront examinées par l’entreprise au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 
L’analyse devra également déterminer de manière précise les impacts de ce dispositif sur l’organisation du travail au sein du service du salarié, les difficultés pouvant être rencontrées et les solutions y répondant, notamment dans le cas où plusieurs personnes étaient concernées par le télétravail au sein d’un même service.

En tout état de cause, le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable opérationnel/fonctionnel et de la direction des ressources humaines de l’entité qui apprécient collégialement la demande, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation (notamment nombre de jours et choix des jours télétravaillés), et en fonction des conditions d’éligibilité, telles que définies dans l’article 2. En cas d’arbitrage nécessaire, le dossier est soumis en dernière lecture au Responsable de Centre. 
Il est précisé que, si le bon fonctionnement du service ne permet pas de répondre à l’ensemble des demandes des salariés volontaires, et sous conditions que les critères d’éligibilité soient validés, la priorité sera alors donnée, dans ce cas, aux demandes de salarié en situation de handicap puis aux salariés ayant la durée moyenne de temps de trajet la plus importante.

Une réponse sera formulée par écrit dans un délai maximum de 1 mois à réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Une nouvelle demande pourra être faite au bout de 3 mois.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité tels que définis dans l’article 2 du présent accord ;
Des raisons d’impossibilités techniques ;
L’incompatibilité avec la continuité de service ou une désorganisation au sein de l’activité ou du service.

En cas d’acceptation, un avenant à durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction sera rédigé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de travail définis dans les plannings prévus à cet effet et sous réserve de la fourniture de l’attestation prévue à l’article 3-4 et annexée à cet accord.
L’entreprise pourra suspendre, temporairement ou définitivement, le recours au télétravail si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, conformément aux dispositions du présent accord.

3-2. Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. 
A cet effet, le salarié devra être garant d’un environnement de travail compatible à son activité professionnelle.

Ainsi, le télétravail ne pourra s’exercer qu’à l’adresse postale communiquée à la direction des ressources humaines au moment de la demande de télétravail et moyennant un justificatif de domicile. En cas de changement d’adresse postale, le salarié télétravailleur devra en informer la direction des ressources humaines dans un délai de 7 jours calendaires en amont du déménagement.
Aussi, en cas de déménagement, le salarié devra respecter les conditions énumérées dans cet accord. L’entreprise se réserve donc le droit de revenir sur sa décision d’autoriser le télétravail si ces conditions ne sont pas respectées. 

A titre exceptionnel, et sur une durée limitée, il est envisageable de pouvoir télétravailler à une autre adresse que celle fournie, sous condition de :
Informer l’employeur (RH/TL)
Déclarer sur l’honneur de disposer d’une couverture assurantielle à ce domicile
Respecter les conditions prévues dans l’accord

3-3. Assurance
En cas de télétravail, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Pour ce faire, une attestation salariée - annexée à titre d’information à cet accord - devra être fournie à la direction des ressources humaines en amont à la signature de l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION 

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation d’1 mois de travail effectif à compter du premier jour télétravaillé. 

Pendant cette période, le salarié et l’entreprise évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité et le bon fonctionnement technique. Ils s’assureront également que le télétravail répond aux attentes de chacun.
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’entreprise pourront demander par écrit la suspension, voire l’arrêt du télétravail en motivant la décision, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés (hors jours non travaillés), que chaque partie devra respecter. 
Dans ce cas, le salarié reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l’entreprise.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article suivant du présent accord.


ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

5-1. Suspension provisoire

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de problèmes techniques, force majeure, entretien managérial nécessitant une présence sur site, ou une formation dans les locaux de l’entreprise. Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Il en est de même, sur décision managériale, en cas de retour de congés, de maladie ou toutes autres absences nécessitant une mise à jour des connaissances et des process. Le salarié devra alors se rendre sur son site de rattachement le jour de sa reprise, pour une durée maximale d’une semaine, la durée minimale étant laissée à l’appréciation du manager, en fonction de la durée de l’absence.

En cas de missions particulières, plans d’actions ou d’accompagnement à la performance nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’une semaine. Cette suspension d’une durée maximale de 3 mois sera fixée par le manager. La durée de suspension sera dans la mesure du possible, communiquée au salarié au démarrage de l’action entreprise.

Enfin, le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (exemple : travaux, incendie ou inondation du lieu de télétravail). Le salarié devra alors se rendre sur son site de rattachement au plus tôt, et au plus tard le lendemain de la demande. Si le temps restant avant la fin du shift, déduction faite du temps de trajet, est de moins de 2h, alors le salarié pourra être dispensé du retour sur site le jour même. 

En tout état de cause, quel que soit le cas de figure exposé ci-dessus, le salarié ne peut refuser de revenir sur site. Lorsque l’événement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, il est mis automatiquement fin au télétravail. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

5-2. Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Le salarié peut informer l’employeur de sa volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile, par courrier recommandé RAR ou remis en mains propres contre signature, ou encore par mail.

L’employeur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et sera formulé par écrit, et motivé, par la Direction des Ressources Humaines. Il pourra notamment être mis fin au télétravail dans les cas où la méthode de travail du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

L’arrêt du télétravail implique la réintégration du salarié sur son site de rattachement selon les conditions applicables antérieurement au télétravail.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

6-1. Horaires de travail – charge de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter les horaires applicables dans l’entreprise, et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation préalable de son manager, au-delà du temps de travail contractuellement défini. Toutefois, à l’égal de ce qui est opéré lorsque le travail s’opère sur site le traitement d’une demande client doit être conduite à son terme, y compris lorsque celle-ci nécessite, sans autorisation préalable, de poursuivre sa vacation au-delà de son terme.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le télétravail ne modifie pas les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail, ni ses horaires de travail.
Toutefois, sur la base du volontariat, un shift uniquement à l’attention du télétravailleur pourra être créer, tenant compte d’une pause déjeuner de 2 heures, afin de permettre au télétravailleur de vaquer à ses occupations personnelles de manière plus large pendant la pause déjeuner.
Ce shift ne pourra cependant pas être attribué à la journée pour des raisons de planification mais à minima à la semaine – voire sur de plus longues durées.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. 
La charge de travail à domicile correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 

Lorsque le salarié est en télétravail, tout comme sur site, il est nécessaire de se connecter l’outil de gestion du temps de travail.
Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra matérialiser sa présence à son poste de travail sur les différents outils de production ainsi que sur l’outil de communication teams.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
A cette occasion, le manager vérifie que la situation de télétravail n’a d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. Le bilan pourra être réalisé à tout moment à la demande du salarié comme du manager.


6-2. Nombre de jours télétravaillés (hors horaires effectués en dehors de l’ouverture du site)

L’organisation du télétravail est définie dans un avenant au contrat de travail, à durée déterminée d’une durée maximale d’un an, renouvelable par tacite reconduction.




L’organisation respecte les règles cumulatives suivantes : 
Le salarié pourra télétravailler 4 jours maximum par semaine, selon l’organisation du service concerné (besoins du service, réunions de service, etc) ;
Le salarié télétravailleur devra être présent à minima 1 journée par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail).

Le nombre de jours en télétravail pourra être différent d’une activité à l’autre, d’un service à un autre, d’un salarié à un autre selon le niveau d’autonomie du salarié et les besoins du service.
Le choix des jours de télétravail relève de l’entreprise, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Le télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. Elle se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail du salarié ou par demi-journée si celle-ci est accolée à une demi-journée de congés.

Il est par ailleurs convenu que le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail, sans que le salarié ne puisse en demander le report.

6-3. Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes par définition dans l'organisation de leur temps de travail. 

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur manager des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Les salariés en forfait jours et en télétravail sont également soumis à l’ensemble des dispositions de cet accord qui leurs sont applicables.

6-4. Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition des outils informatiques nécessaires à son activité. 
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 10 du présent accord.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements professionnels, d’en respecter l’intégrité et notamment les données stockées. 
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité en télétravail est interrompue temporairement ou définitivement, sous peine de remboursement de la valeur comptable du matériel.

L’ensemble de ce matériel informatique et de communication bénéficie d’une maintenance en ligne ou dans les locaux de l’entreprise aux horaires d’ouverture de l’entreprise.
Il reste la propriété de l’entreprise et sous la garantie de BlueLink en cas de dommages (sous réserve d’une utilisation conforme aux usages). En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, de perte ou de vol, le salarié en télétravail doit contacter sans délai l’entreprise pour connaitre la procédure à suivre. 
Si les dysfonctionnements ne peuvent pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise, au plus tôt, et tenant compte des horaires d’ouverture du centre. 

Pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH), un aménagement au poste de travail pourra être prévu en accord avec la médecine travail et tout autre organisme intervenant dans les aménagements de poste de travail, une fois le dossier de co-financement accordé par l’Agefiph.

6-5. Principe d’égalité de traitement et droits collectifs

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

6-6. Participation à la vie de l’entreprise
L’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formations, réunions, …) ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.
Le maintien de contacts réguliers doit permettre en particulier de s’assurer que le salarié en télétravail, dispose des informations nécessaires concernant la situation de l’entreprise et l’exécution de sa mission. Par ailleurs, le manager évalue à ce que le nombre de télétravailleurs dans l’équipe / le service soit compatible avec l’activité exercée. Le salarié en télétravail reste affecté à son service. Les dispositions du règlement intérieur continuent de s’appliquer.
6-7. Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien professionnel commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.
6-8. En cas de départ du salarié télétravailleur

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail notamment en cas de départ de l’entreprise, sous peine de remboursement de la valeur comptable du matériel.

6-9. Information- sensibilisation - formation des salariés télétravailleurs et des managers

Afin de faciliter l’accès au télétravail et dans le but d’accompagner les salariés concernés, l’entreprise sera amenée à informer et sensibiliser les salariés volontaires au télétravail sur le télétravail et ses conditions. Cette information/sensibilisation, voire formation interviendra au cours de la mise en place du télétravail.
Une formation managériale (management à distance, par exemple) à l’attention des managers a d’ores et déjà eu lieu et d’autres pourront être programmées.

ARTICLE 7 – DISPOSITION SPECIFIQUE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Sous réserve de remplir les conditions techniques et d’avoir reçu le matériel pour, le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de volontariat pour le travail du dimanche et des jours fériés, en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés). Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son manager, copie RH, qui sera libre de l’accepter ou non, par email et dans les meilleurs délais. 
L’employeur pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.


ARTICLE 8 – INDEMNISATION

L’entreprise met en place une indemnité forfaitaire par jour télétravaillé. Cette indemnité est fixée à un montant de 2.60 € net par jour télétravaillé.
Elle est versée mensuellement et en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois concerné.

En sus, sous couvert des justificatifs, il est prévu tous les 5 ans (à partir de la date de signature du 1er avenant télétravail) une allocation forfaitaire de 230€ concernant d’éventuels achats de matériel nécessaire au télétravail. 
La liste de fournitures qui peut faire l’objet d’un co-financement par l’entreprise est la suivante :
Bureau
Chaise de bureau
Lampe de bureau 
Repose-poignets
Clavier/souris ergonomique
Repose pieds pour bureau
Répétiteur wifi (qui permet d’augmenter la force du signal ou de relayer ce dernier pour capter dans toutes les pièces)

Habituellement, aucun surcoût d’assurance habitation n’est appliqué du seul fait de la couverture assurantielle du télétravail. Si surcoût, il devait y avoir, il pourra être pris en charge sur justificatif précisant le surcoût annuel lié au télétravail, par l’entreprise, une fois par an.







ARTICLE 9 – SANTE - SECURITE

9-1. Respect des règles de santé et de sécurité des télétravailleurs

Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. Il est par ailleurs rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. 
Par ailleurs, au-delà de la sensibilisation et des formations prévues à l’article 6-9, la situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié.

9-2. Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne doit pas travailler. Cela implique, notamment, qu’il n’accède pas à ses outils de travail (tels que Outlook par exemple).

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations envers l’entreprise et la caisse, quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

9-3. Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, sauf preuve contraire, comme un accident de travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise, sans préjudice du droit pour l’entreprise d’émettre des réserves motivées auprès de la caisse. A ce titre, une information sera donnée au CSE, et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’entreprise et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

9-4. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et plages horaires travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise (voir annexe).
Le télétravailleur doit respecter scrupuleusement ces consignes. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement par l’entreprise.



ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

10-1. Protection des données propres à l’entreprise

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Au-delà des obligations vis-à-vis du matériel informatique mis à disposition, le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter toutes les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Plus précisément, le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

Il s’engage également à ce qu’aucune personne, partageant son lieu de résidence, n’ait accès aux données professionnelles.

10-2. Protection de la vie privée et des informations personnelles au télétravailleur

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à son domicile. L’entreprise s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors de ces plages horaires de travail. Pour les Cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur responsable hiérarchique.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur, sauf accord de ce dernier sur rendez-vous (contrôle électrique, panne informatique, …). 


ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

11-1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entre en en vigueur le 1er février 2023. 





11-2. Portée

Les dispositions du présent accord collectif prévalent sur toute autre stipulation conventionnelle, et sur tout usage, ou tout engagement unilatéral, ayant le même objet, auxquels il met fin de plein droit sans autre formalisme. Toutefois, en cas d’évolution conventionnelle ou de plafond Urssaf (concernant le montant de l’indemnité), la Direction s’engage à ouvrir des discussions avec les organisations syndicales dans les deux semaines.

11-3. Révision 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
.	Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
.	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
.	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
.	Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

11-4. Suivi 

Le suivi de cet accord aura lieu par le CSE dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

11-5. Dépôt – publicité 

Le présent accord est déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours qui suivent sa signature, conformément aux dispositions des articles L.3313-3, D.2231-2 et D.3313-1 du Code du travail.

Il est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Il est enfin notifié par l’entreprise à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, et communiqué pour information au secrétaire du CSE.


Fait à Strasbourg, le 16 janvier 2023
En 4 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.


Pour la SAS BLUELINK INTERNATIONAL STRASBOURG



Pour l’organisation CFTC


Pour l’organisation CFDT


Pour l’organisation SUD


Les documents suivants seront, à titre d’information, annexés à l’accord et sont susceptibles d’évolution sans révision de l’accord.