ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET LA NEGOCIATION COLLECTIVE 

Entre les soussignés :

La société : SAS CASINO DE ROYAT
Dont le code NAF est 9200 Z

Dont le siège est sis à :  allée du pariou 63130 ROYAT

Représentée par :	xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Responsable

et d'autre part  	Mxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE et secrétaire
	            Mxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE et trésorier
	            Mxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE
	            Mxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE	

Les membres titulaires du Comité Social Economique, élu à la majorité en date du xxxxxxxxxxx, conformément à l’article L2232-22 du code du travail.
Préambule

S.A.S. CASINO MUNICIPAL DE ROYAT est une société qui a une activité de services qui sont liés entre eux et dont l’ensemble fait sa force : restauration, jeux d’argent, spectacles, manifestation, etc. Sa mission est de divertir ses clients – qui la font vivre - en leur faisant passer un moment d’évasion et de plaisir, et elle doit le faire mieux que ses concurrents.
Les femmes et les hommes qui la composent en sont l’élément essentiel, car la qualité de l’accueil, de la relation client, passe par un contact client qui vise l’excellence, que ce soit dans les jeux, au restaurant, ou encore lors des diverses manifestations.
Et ce résultat ne serait pas atteint sans celles et ceux qui – sans être en contact direct avec nos clients, font partie de la chaîne : il s’agit des cuisines, de l’administration, etc. 
La S.A.S. CASINO MUNICIPAL DE ROYAT tient à rappeler qu’elle entend être à tous moments: un CASINOTIER, DYNAMIQUE, CONVIVIAL et ENGAGE.
Ses valeurs requièrent des modes d’organisation du travail adaptés et conformes à la promesse de valeur vis à vis des collaborateurs et des clients. De même que des modes de négociation collective dynamiques et fluides.
Ce qui caractérise notamment l’activité de casinotier de la SA CASINO MUNICIPAL DE ROYAT c’est qu’elle est ouverte au public tous les jours de l’année, avec de fortes amplitudes horaires, pouvant aller jusqu’à 18 heures par jour.
Le présent accord est un accord de substitution dû à la dénonciation de l’accord sur l’organisation du travail et la négociation collective signé le 23/02/2018 et dénoncé le 27/07/2022.
Il concerne l’ensemble du personnel excepté ceux soumis à des conventions individuelles de forfait.
Dans l’accord du 23/02/2018, la période de référence était fixée du 1er novembre N au 31 octobre N+1. Afin de démarrer convenablement l’accord de substitution ayant pour objet la mise en place d’une modulation mensuelle de la durée du travail sur des périodes de 4 semaines.
Il a été convenu lors des négociations que la période d’annualisation sur l’année 2021-2022 sera du 1er novembre 2021 au 30 octobre 2022 et non jusqu’au 31 octobre 2022 soit une période de 1600 heures au lieu de 1607 heures. 
Ce qui permettra la mise en place de la modulation sur 4 semaines pleines à compter du 31 octobre 2022 en garantissant le bénéfice pour les salariés.
Ce mode d’organisation du travail est compatible avec l’activité et l’identité de la S.A.S. CASINO MUNICIPAL DE ROYAT. Il fixe également les conditions relatives aux forfaits.

I Aménagement du temps de travail

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique, à l’ensemble du personnel de la S.A.S. CASINO MUNICIPAL DE ROYAT.

L’accord est applicable aux contrats à durée déterminée et aux contrats à temps partiel.

Article 2 – Durée du travail dans l’entreprise 

L’objet du présent accord est d’aménager la durée du travail sur des périodes de modulation d’une durée de 4 semaines (soit 140 heures/4 semaines) selon le programme indicatif, afin de compenser de manière arithmétique les heures effectuées en sus et en deçà de la durée légale du travail sur 13 périodes de 4 semaines définie chaque année.

Durée maximale journalière

Pour l’ensemble du personnel du Casino de Royat, la durée maximale journalière sera de 11h00 par séance de travail pour faciliter l’organisation de l’entreprise. 
Cette durée pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue où cas exceptionnel liés à une modification de planning.



Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L 212-7, R 212-2 à R 212-10 du code du Travail.

Il est rappelé que, conformément à la convention collective nationale des casinos, les salariés disposent de 2 jours par semaine civile. Les entreprises sefforcent de privilégier les organisations permettant que ces 2 jours soient pris consécutivement.

Toutefois, en cas de forte activité ou de nécessité imprévisible, ce repos hebdomadaire peut être déterminé de façon à permettre aux bénéficiaires de ne disposer que d'une journée complète de repos, étant précisé qu'il y aura au minimum 36 heures entre 2 séances de travail, la seconde séance de repos étant reportée dans la limite d'un cumul de 8 journées par an dans les 12 mois suivants.

Travailleur de nuit : 

Définition du travail de nuit 

Conformément aux dispositions de l’article L.213-1-1 du code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit

Définition des travailleurs de nuit

Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :

soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien,
soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage «horaire de nuit »pour les établissements permanents sur l’année civile,

Durées maximales de travail de nuit 

Compte tenu de l’activité essentiellement nocturne des casinos et de la nécessité d’assurer un service constant à la clientèle, il convient d’adapter les rythmes de travail aux variations d’activité.
Dans les cas où l’organisation du travail, le type d’emploi, où l’accomplissement d’heures supplémentaire le commande, la durée journalière pour les travailleurs de nuit ne pourra excéder 10 heures.
La durée moyenne hebdomadaire d’un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Contreparties travail de nuit 

Durant la période de référence soit du 1er novembre N au 31 octobre N+1, tout salarié amenée à effectuer des horaires nocturnes. 

Les salariés seront amenés à effectuer des horaires nocturnes. Celles-ci seront rémunérés à compter du 4ème mois de présence en continu dans l’entreprise.
La rémunération des heures de nuit, ces horaires de nuit donneront lieu à des contreparties :
Financière, correspondant à une majoration
De 10 % des heures de nuit pour les employés et agents de maitrise. 
De 5 % pour les cadres 
Le volume d’heures majorées est plafonné à 750h. Ce plafond est remis à zéro le 1er novembre de chaque année.
  En temps, donnant lieu à :
	1 jour de repos de 270 à 600 heures de nuit
	2 jours de repos au-delà de 600 heures de nuit

Travail à temps partiel

La durée mensuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail Au vu de l’organisation des services, la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail sera transmise selon le planning mensuel.

En cas de dépassement de la durée du travail prévue au contrat du salarié, les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée mensuelle du contrat de travail donne lieu à une majoration légale de 25%.

La périodicité est identique aux dispositions relatives aux salariés occupés à temps plein, soit 13 périodes de 4 semaines glissantes.

Les durées maximales quotidiennes sont celles prévues dans cet article.

La répartition des horaires hebdomadaires sera communiquée à chaque collaborateur à temps partiel en début de mois pour le mois suivant par son chef de service, et ce, afin de faciliter le cumul éventuel d’emploi. 

En tout état de cause, la durée de travail ne pourra pas excéder en plus ou en moins le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire, hors octroi de jours ou période à zéro heure travaillée dans la journée. 

Il est précisé que la durée minimale quotidienne travaillée ne pourra être inférieure à 0 heure et que les temps partiels dont la durée du travail est aménagée sur l'année, bénéficient des dispositions de droit commun en matière d'interruptions d'activité.

La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est aménagée sur les périodes des 4 semaines est lissée suivant la durée contractuelle convenue. 

Les dispositions de l’accord qui ne sont pas en contradiction avec celles du présent article s’appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur durée de travail.  
Article 3 - Programmation indicative  

L’employeur soumettra pour avis au Comité Social et Economique (CSE) le programme indicatif de la répartition des périodes de modulation.

Ce programme annuel comportera, conformément à l’article 2, 13 périodes d’une durée de 4 définie chaque année.

Dans le cadre de cette répartition les périodes de modulations de 4 semaines, soit 13 périodes seront fixées chaque année.
Les horaires de travail seront donc modulés, pour correspondre au mieux au besoin de l’organisation de l’entreprise, tout en assurant aux collaborateurs, une prévisibilité de leur activité. 
La limite supérieure de la modulation est fixée à 46 heures par semaine.
La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure, de sorte que les collaboratrices et collaborateurs de la société pourront bénéficier de semaines, journées ou demi-journées complètes d’inactivité. 

L'employeur soumettra pour avis aux membres du Comité Social et Economique :
	
- le programme indicatif annuel de la répartition des horaires effectué par les responsables de service soit 13 périodes de 4 semaines.
- la modification du programme indicatif de la répartition annuelle des horaires,
- et communiquera un bilan annuel de l'application de la répartition annuelle du temps de travail.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire, courriel, intranet...).
 
En outre, cette programmation n’étant qu’indicative, chaque chef de service transmettra, au plus tard deux semaines à l’avance, le planning de chaque membre de son service. 
Le délai de prévenance en cas de modification du planning est de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 

Article 4 - Amplitude  

Sauf, à constater des périodes à « zéro » heure de travail, les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier dans les limites comprises entre 0 heure et 48 heures de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile. 

La répartition du temps de travail se fera en fonction des contraintes organisationnelles et d’activité. 

Sur les périodes d’activités réduites, le temps de travail se traduira soit par une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit par une réduction de l’horaire quotidien, étant précisé que ce dernier ne pourra être inférieur à 4 heures. 

Article 5 – Temps d’habillage et déshabillage

Par principe, le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Toutefois, les salariés pour lesquels le port d’une tenue de travail est obligatoire, ce temps d’habillage et de déshabillage fera l’objet à une contrepartie en repos à hauteur de 3 jours par an.

La période de référence est fixée du 01/11/N au 31/10/N+1

Cette contrepartie est due au prorata temporis pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an.
II Modalités de décompte de la durée du travail 

Article 6 - Heures supplémentaires et contingent 

Définition

Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur, accomplies au-delà de la durée moyenne sur 4 semaine de (35*4) 140 heures de travail effectif pendant chaque période de modulation.

Il est rappelé que les heures effectuées à la seule initiative du salarié ne pourront recevoir une telle qualification. 

Le contingent est fixé à 250 heures.

Compensation 
Les heures supplémentaires c’est-à-dire toutes heures supérieures à 140 heures à chaque fin de période (4 semaines) donneront lieu aux compensations suivantes : 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 140 heures sur 4 semaines dans la limite de 172 heures (140 +(8*4) =172) seront rémunérées et majorées au taux de 25 % 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 172 heures sur 4 semaines seront rémunérées et majorées au taux de 50 % 
Précision : Il y a 52 semaines dans l’année (52/4) soit 13 périodes de 4 semaines, un décalage de paie sera effectué sur un mois définis chaque année (paiement de 2 périodes).
Cependant, tous les salariés pourront demander la récupération des heures supplémentaires dans leurs intégralités par demande écrite et en accord avec l’employeur avant le 10 de chaque mois.

En conséquence, les heures supplémentaires constatées au-delà de 140 heures sur 4 semaines, seront majorées au taux de 25% et donneront lieu à l’octroi des repos correspondants. 

Chaque salarié pour lequel il est constaté à minima 7 heures de repos compensateur de remplacement, bénéficie du droit de solliciter un repos équivalent.

Le jour de repos est fixé à l’initiative du salarié avec l’accord de son responsable hiérarchique, et ce, dans l’intérêt du service.

Si pour des raisons de service la date sollicitée pour bénéficier du repos est impossible, le responsable de service propose au moins deux autres dates où ledit repos pourra être pris. 
Le salarié peut refuser les dates ainsi proposées et doit à son tour proposer au moins deux nouvelles dates. 

Les repos, sous forme de journée ou de demi-journée, doivent être pris dans le délai de 6 mois suivant leur acquisition. 

A défaut de prise par le salarié dans les six mois ou à défaut d’accord entre les parties comme indiqué ci-dessus, l’employeur pourra imposer la prise des journées ou demi-journées de repos acquises sous réserve que le salarié soit présent. 

En cas de suspension du contrat de travail, les jours de repos sont conservés jusqu’au retour effectif du salarié et leurs prises seront fixés par l’employeur dans les 6 mois du retour. 
Il n’est pas possible de prévoir un taux inférieur à 25% pour majorer les heures complémentaires pour les temps partiels
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à paiement seront rémunérées, ainsi que leur majoration, à l’échéance de paie. 

Article 7 – Comptabilisation des horaires 

Un décompte individuel totalise le nombre d’heures effectuées par chaque salarié toute les 4 semaines.
Sachant qu’il y a 52 semaines dans l’année (52/4) soit 13 périodes de 4 semaines, un décalage de paie sera effectué sur un mois définis chaque année (paiement de 2 périodes).
Les Responsables de services ont l’entière responsabilité de la validation des horaires des salariés de leurs équipes. 
Il est précisé qu’une feuille d’émargement sera mise à la disposition de chaque salarié toute les 4 semaines, dans le seul but de valider les horaires enregistrés par le chef de service. Celle-ci devra être obligatoirement signée par les salariés et son chef de service et remis au service du personnel.
 
Tout désaccord de l’employé sur l’enregistrement des horaires portés sur la feuille d’émargement devra faire l’objet d’une réunion avec le chef de service avant la clôture mensuelle de la paie.

Tout dispositif fiable et infalsifiable pourra venir remplacer le système ci-dessus énoncé.
 
Article 8 – Décompte des périodes de suspension du contrat de travail 
 
Les périodes de suspension du contrat de travail, même si elles sont indemnisées suivant la rémunération lissée, seront décomptées du temps de travail de la manière suivante :
 
- il sera décompté l'horaire réel programmé individuellement pour le salarié dont le contrat est suspendu, du volume annuel d'heures à accomplir,
 
- en cas d'absence de programmation individuelle, en raison notamment de la suspension prolongée de son contrat de travail, il sera décompté par semaine d'absence, l'horaire hebdomadaire moyen constaté au sein du service auquel il appartient, à qualification équivalente.
 
En effet, un traitement forfaitaire des absences conduirait à un décompte discriminant pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.

Article 9 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de chaque période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire lissé soit 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail, les heures indument rémunérées sur la période seront compensées sur les créances salariales de la dernière échéance de paie.

Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 10 – Lissage de la rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la totalité des périodes.
Les salariés seront alors rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 12 - Recours au chômage partiel

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel à partir du moment où la durée est en dessous de la durée légale.

III – Convention de forfait 

Article 13 – Convention forfait en jours sur l’année

Salariés concernés

Les partenaires sociaux conviennent qu’en vertu de l’article L 3121-43 du Code du Travail, de la Convention collective des Casinos, les personnels d'encadrement relevant du niveau 7 de la classification, bénéficiant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps rendant impossible l'établissement d'un planning prédéterminé, peuvent convenir de recourir à une convention de forfait en jours sur une période de 12 mois consécutifs.
Les partenaires sociaux conviennent en outre que, sous réserve que ceux-ci disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, les salariés relevant des niveaux V et VI pourront également se voir proposer une convention de forfait en jours sur la période de référence fixée au contrat de travail.

Conclusion d’un avenant

Ces conventions feront l'objet en application de l'article L 3121-40 du Code du Travail, d'un avenant au contrat de travail.

 Repos

Le salarié sous convention de forfait bénéficiera en tout état de cause d'un repos quotidien minimal de 11 heures, ou de 8 heures en cas d’urgence ou de nécessité de garantir la continuité du service, et un repos hebdomadaire minimal de 36 heures.
En aucun cas, la forfaitisation de la durée du travail en jours ne devra conduire à l’accomplissement d’une durée du travail déraisonnable.
Il est rappelé que les limites ci-dessus n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les salariés devront s'engager dans leur contrat, à organiser leur emploi du temps de manière à ce que celui-ci préserve sa santé et sa sécurité.
La convention individuelle de forfait devra prévoir les modalités dans lesquelles le salarié concerné s’engage à déconnecter les outils de communication à distance qui sont mis à sa disposition par la société pendant ses temps de repos et ses jours non travaillés, et ce conformément à la charte relative à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise. 

Possibilité de rachat 

Les salariés qui le souhaitent pourront, sous réserve de l’accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos. 
Dès lors, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10% et donne lieu à l’établissement d’un accord écrit entre le salarié et la direction pour une durée d’un an.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours sur 12 mois.  

 Suivi de la charge de travail

En application de l'article L 3121-46 du Code du Travail, au minimum un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
 
Lors de cet entretien, les parties feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris, et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.  Un compte-rendu sera établi.
 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci transmettra à l’employeur, une alerte.

L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, et formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté.

Nombre de jours travaillés – Période de référence

En application de l'article L 3121-44 du Code du Travail, le nombre de jours travaillés par an ne pourra excéder le nombre de 218 jours par an, soit 436 demi-journées, journée de solidarité incluse, sauf en cas de renonciation à des jours de repos telle que prévue au point d- du présent article. 

Le nombre de journées travaillées s’apprécie sur une période de référence de 12 mois consécutifs. 

Cette période de référence est identique à la période de référence en vigueur dans l’entreprise en matière de durée du travail, soit du 1er novembre N au 31 octobre N+1 de chaque année. 

Les jours non travaillés sont fixés en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

En cas d’entrée en cours d’année, il est procédé au calcul prorata temporis, du nombre de jours correspondant à la période incomplète (par exemple, le salarié engagé en cours de période de référence dont il ne reste que 9 mois à courir, devra accomplir 163,5 jours de travail). 

Il est fait mention, dans le contrat de travail de l’intéressé, du nombre de jours devant être réalisés jusqu’à la prochaine période de référence. 

En cas de sortie en cours de période de référence, il est établi un décompte du nombre de jours réalisés et le nombre de jours qui aurait dû être réalisé au cours de la période incomplète. 
Les jours éventuellement excédentaires seront rémunérés au taux de 10% et versés dans le solde de tout compte de l’intéressé. 

Si le nombre de jours réalisé est inférieur au nombre de jours qui aurait dû être réalisé, une compensation sera réalisée sur les créances salariales restant dues au salarié au moment de l’établissement de son solde de tout compte. 

Enfin, il est précisé que les absences pour cause de maladie ou d’accident, professionnel ou non, maternité, paternité sont décomptées sur la base de 4,64 jours travaillés par semaine calendaire. 

En cas de constatation d’un nombre de jours de travail excédentaire réalisé en début de période et avant la suspension du contrat, il sera établi un prorata temporis afin que le décompte forfaitaire de l’absence ne conduise pas à un traitement discriminant pour le salarié. 

 Information du Comité d’entreprise

Il est rappelé qu’une information annuelle du Comité d’entreprise relative aux conventions de forfait en jours, sera réalisée.

IV – Clauses Juridiques

 Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu, à compter de la date de signature, pour une durée indéterminée. 
Il s’appliquera à compter du 30/12/2022. 
Le présent accord pourra être dénoncé par ses signataires, sous respect d’un délai de prévenance de 3 mois. 

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires, employeurs ou salariés, une négociation pourra être engagée dans les trois mois de la négociation afin de faciliter la conclusion d’un nouvel avenant. 
La dénonciation intervient par courrier recommandé avec accusé de réception notifiée aux autres signataires, et notifiée à la DREETS. (ex DIRECCTE)
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, par lettre recommandée avec AR aux autres parties. 
Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 
Il est rappelé qu’à l’issue du cycle électoral, la demande de révision pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord. 

Modification légales

Il est expressément convenu qu’en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Modalités de dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DREETS (ex DIRECCTE), dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au Conseil des prud’hommes).

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’avenant aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt. 
Fait à Royat, Le 14/10/2022
				
		
Monsieur xxxxxxx
Directeur Général et Président du CSE



xxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE et secrétaire



xxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE et trésorier



xxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE



xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE