D’EN
TREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
Entre :

- la Société ASAHI DIAMOND INDUSTRIAL EUROPE S.A.S., Société par actions simplifiées, dont le siège social est sis 47, avenue d’Orléans à CHARTRES (28011), représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de XXX de ladite Société, d’une part 

Et 

- La C.F.D.T. représentée par Monsieur XXX, délégué Syndical, d’autre part

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « parties ».


Il est rappelé que selon la définition de l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés.
Ces mesures sont définies par des actions de prévention des risques professionnels ainsi que de la pénibilité au travail, mais également par des actions d’informations et de formations conjoints à une organisation et des moyens adaptés pour un travail demandé. 
Les parties de ce présent accord se sont réunies les 21 novembre, 02 décembre, le 20 décembre 2022, le 22 décembre 2022, le 6 janvier 2023 et le 12 janvier 2023 pour définir les modalités d’exercice par les salariés des établissements d’ASAHI DIAMOND INDUSTRIAL EUROPE de leur droit à la déconnexion en l’application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Par le présent accord, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques et de la communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Article 1 – Champ d’application

Cet Accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements d’ASAHI DIAMOND INDUSTRIAL EUROPE.

Toutefois, n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 2 – Définition 

Il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablette, smartphones, réseaux filaires, etc) et dématérialisés (logiciels, connexion wifi, messagerie électronique, messagerie instantanée, internet/extranet, etc) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : horaires de travail des collaborateurs durant lesquels ils demeurent à la disposition de leur employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail des collaborateurs et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, des jours fériés et des jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc)
Article 3 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Lors des entretiens annuels ainsi que lors des entretiens d’embauches, il sera mis en place une sensibilisation aux outils informatiques et à la modération de leur usage.
La charte informatique de la société relayera dans son contenu, cette sensibilisation à la déconnexion


Avec la digitalisation de la société et du monde du travail en général, les accès aux outils sont de plus en plus libres, notamment pour l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, chaque salarié devra s’assurer d’en faire un usage adapté et devra veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Toutefois, le serveur de l’entreprise ne sera pas accessible de 22 heures à 6 heures du matin en semaine et du samedi 14 heures au lundi matin 6 heures. Au regard du décalage horaire avec notre maison mère notamment et dans le but de ne pas entraver la bonne marche de l’entreprise, une exception sera faite pour le dirigeant et les cadres dirigeants. Elle le sera aussi, suite à l’accord de la direction, pour l’encadrement susceptible de travailler pendant les horaires de fermeture définie ci-dessus.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par voie numérique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 5 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19h00 et 07h00, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques (fonction existante dans Outlook : menu « options », fonction « différer la livraison ») lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.


Concernant plus particulièrement l’usage du téléphone professionnel, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La société Asahi Diamond Industrial Europe s’assurera de la formation sur les risques routiers de tous collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement en clientèle, dans des filiales du groupe, sur des salons ou dans le cas de projet d’acquisition d’équipements et ce, dans l’année de leur prise de fonction au sein de la société.
Cette formation ou cette sensibilisation devra permettre de réduire au maximum tous risques liés à l’usage du téléphone en voiture, de la consommation d’alcool et de la fatigue au volant liée à un manque de pause.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés notamment pour : 
diffuser des informations régulières concernant les bonnes pratiques et l’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels à destination des salariés ;
sensibiliser les salariés lors des entretiens annuels ainsi que lors des entretiens d’embauches, à l’utilisation raisonnée et équilibré des outils numériques et de communication professionnels. La charte informatique de la société relayera dans son contenu, cette sensibilisation à la déconnexion


Lorsque qu’une ou plusieurs réunions sont planifiées sur la matinée, à l’initiative de la direction d’Asahi Diamond ou non, il sera prévu une pause de 10 minutes entre chacune de ces réunions si les acteurs sont communs.
Les réunions devront se conclurent à 12h au maximum en matinée et 18h au maximum en soirée.
Si l’ordre du jour d’une réunion n’était pas terminé dans la demi-journée, il serait prévu de respecter le temps de pause du midi appliqué dans la société au moment présent et de reprendre ensuite, ou un jour suivant, défini par calendrier entre les acteurs.


La convention de forfait jours en vigueur dans l’entreprise ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux collaborateurs concernés par ce forfait annuel en jours de bénéficier d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale.

Il est donc rappelé que :

L’amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 13h.
La durée journalière de travail ne doit pas dépasser 10h.
La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48h.

Cette amplitude et ces durées sont maximales et ne doivent pas être considérées comme une amplitude et une durée « normale » de travail dans l’entreprise.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations de « burn-out ».
Dans ce but de prévention et comme le rappelle la loi L2281-1, tout(e) salarié(e) doit disposer de son droit d’expression et de proposition alternative, pour la mise en œuvre de son droit à déconnexion et à la conduite du changement des organisations du travail dans son service.


Lorsqu’un(e) salarié(e) bénéficie d’une période de congé légal, il/elle ne pourra être contacté(e) que si et seulement si, ses connaissances ou sa présence sont justifiées techniquement ou physiquement afin de permettre de régler une urgence absolue au sein de la société.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023
Article 10 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent d’effectuer un bilan annuel ayant pour objet l’usage des outils numériques et de communication professionnels :
S’assurer de la bonne application des dispositions de l’Accord ;
Tirer les enseignements de l’application de l’Accord ;
Clarifier les dispositions qui donneraient lieu à des interprétations divergentes ; 
Réaliser un bilan de l’utilisation de l’usage des outils numériques et de communication professionnels ;
Proposer, éventuellement, des améliorations du texte et des pratiques.

Article 11 – Révision de l’accord

Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS. 
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et doit être motivée. 
Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois, la Direction organise une réunion.

Article 12 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois (3) mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 
Article 13 – Publicité

A l’issue de la procédure de signature de l’accord, la Direction adressera un exemplaire du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord sera notamment :
Déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion,
Publié sur la base de données nationale.

Fait à Chartres, le 12 janvier 2023.

Le XXX							Le Délégué syndical
XXX							XXXX