Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au sein de BNP Paribas Securities Services


TABLE DES MATIERES
























































Entre,
La société BNP PARIBAS SECURITE SERVICES (55210801100065) dont le siège sis 3 rue d’Antin-75002 PARIS et représentée par ,  responsable des Relations Sociales
Et
Les Organisations Syndicales représentatives : la CFDT, la CFTC, le SNB/CFE-CGC

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :

Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 29 mai 2019, les parties ont engagé des négociations afin de conclure un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Les parties renouvellent leur volonté de poursuivre et de renforcer les engagements pris en la matière au sein de BNP Paribas Securities Services.
Le présent accord est conclu dans le cadre des différentes règlementations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, dont notamment la loi Rebsamen du 17 août 2015, la loi Travail du 8 août 2016, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 et la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (n°2018-771). 
Conformément aux dispositions prévues par décret du 8 janvier 2019, BNP Paribas Securities Services a publié pour la première fois son index égalité hommes-femmes 2018 en 2019. Le score de 86 points, obtenu en 2020, significativement au-dessus du minimum de 75 points, résulte de son action inscrite dans la durée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord fixe 5 objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Les objectifs de progression et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Sur la base du constat tiré des données chiffrées établies dans le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au terme des échanges entre les parties, ces dernières sont convenues de poursuivre les actions déjà engagées et de formaliser des engagements nouveaux pour améliorer notamment la progression professionnelle des femmes tout au long de leur carrière et aussi de favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il a été convenu ce qui suit :


Chapitre I : Accès à l’emploi et embauche

Les parties rappellent l’importance de la mixité des emplois au sein de l’entreprise et sont convenues que celle-ci repose pour partie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les indicateurs mis en place par les accords du 30 septembre 2015 et du 29 mai 2019 mettent en évidence l’existence de cet équilibre notamment en ce qui concerne l’embauche des femmes cadres en contrat à durée indéterminée qui est restée stable par rapport à celle des hommes ces trois dernières années.
Afin de maintenir et renforcer cette mixité, les parties s’engagent à maintenir les garanties prises dans le cadre du précédent accord et à sensibiliser les acteurs du recrutement.
Par ailleurs, les parties se fixent deux nouveaux objectifs de progression en matière de recrutement d’ici fin 2022 : 
Tendre vers la parité hommes/femmes chez les alternants et chez les stagiaires ;
Tendre vers la parité hommes/femmes dans nos recrutements (mobilités Groupe et externes)

Article 1 : Garantir la neutralité des offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
Article 2 : Garantir une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures

L’entreprise s’engage à ce que les critères de sélection reposent sur des critères strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que l’entreprise vise un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes, dès lors que le nombre de candidatures féminines et masculines est lui-même équilibré.
Les dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche s’appliquent à tous les types de contrat de travail, que ce soit des contrats à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou que ce soit des contrats à temps plein ou à temps partiel.


Article 3 : Garantir l’égalité salariale à l’embauche

A niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées, l’entreprise garantit le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche.
Article 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin d’accompagner les acteurs du recrutement dans la poursuite des objectifs fixés, les collaborateurs en charge du recrutement continueront à être sensibilisés au principe de non-discrimination. Il s’agit des collaborateurs en charge du recrutement au sein de la DRH et des managers. 
Indicateurs de suivi :

- Recrutements CDI par genre et par type de mouvement 



- Répartition des recrutements par genre parmi les alternants et les stagiaires



- Répartition des recrutements par genre, par statut, par type de contrat,






- Répartition des embauches par classification et par genre.

	
	
Chapitre II : Formation
Article 1 : Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation

La formation professionnelle est un outil efficace pour assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion et l’évolution de leur carrière professionnelle, par le maintien et le développement des compétences des salariés.
Les femmes et les hommes ont accès à la formation de manière équivalente. Au cours des trois dernières années, le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation a baissé (93% des salariés en 2020 et 95% des salariés en 2018), étant précisé que le pourcentage de femmes formées a suivi une tendance équivalente. Le pourcentage de femmes bénéficiaires d’actions de formation par rapport à l’effectif total est passé à 91% en 2020 contre 94,5% en 2018. L’entreprise vise un pourcentage égal à celui des hommes (96% en 2020).
L’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Augmenter le pourcentage de salariés formés ; 
Améliorer le pourcentage de femmes formées.

L’entreprise poursuivra donc les actions visant à assurer un accès des femmes aux formations de développement des compétences dans les proportions correspondant à leur représentation dans l’entreprise, tant pour les cadres que pour les non-cadres.
L’entreprise s’engage à maintenir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, sans distinction de genre. L’entreprise s’engage également à faire régulièrement des communications ciblées auprès de certains salariés sur des formations spécifiques. 
Le pourcentage de la masse salariale consacré à la formation continue est passé de 3,93% en 2018 à 3,36% en 2020. 
Article 2 : Faciliter l’égal accès à la formation

Afin de favoriser l’accès et la participation à la formation, l’entreprise renouvelle son engagement à veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail :
En prenant en compte les contraintes familiales des personnes y participant ;
En évitant les plages méridiennes.

L’entreprise a pour objectif d’améliorer le pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation. Pour faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel, l’entreprise veille à les planifier en dehors du mercredi, jour le plus communément non travaillé. De même, lorsque la formation est dispensée une journée habituellement non travaillée pour un salarié à temps partiel, le jour de repos peut être décalé en accord avec le manager.
Les formations programmées avant un départ en congé de maternité ou d’adoption qui ne pourront être suivies en raison de l’un de ces congés seront reprogrammées au retour de l’intéressé(e) à une date convenue avec lui/elle, le manager et le service de formation de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en reprise d’activité professionnelle (retour de congé parental d’éducation à temps complet, retour d’absence de longue durée…)
Article 3 : Poursuivre l’action de formation et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle

Il est rappelé que chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Il doit incarner par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et le professionnalisme qu’il souhaite inspirer à ses collaborateurs.
Afin d’accompagner les managers dans cette démarche, la Direction s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation et de formation sur les enjeux liés au respect de l’égalité professionnelle dans chacune de leurs décisions. A ce titre, des actions de communication seront menées afin de rappeler aux managers les bonnes pratiques en ce domaine et afin de les inciter à participer à la formation destinée aux managers sur le thème de l’équilibre des temps de vie.

Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés, par genre et par catégorie professionnelle ayant bénéficié d’une formation



- Pourcentage de bénéficiaires d’actions de formation par rapport à l’effectif total 






- Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par rapport à la population totale


- Nombre de managers sensibilisés ou formés aux enjeux de l’égalité professionnelle et pourcentage par rapport au nombre total de managers au sein de l’entreprise (recruter sans discriminer / Managing your Team)


Chapitre III : Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Article 1 : Assurer l’égalité homme/femme au sein de l’encadrement

Dans le prolongement des engagements pris depuis l’accord du 16 décembre 2005, l’entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes dans les possibilités d’évolution professionnelle et de promotion professionnelle, et plus particulièrement dans l’accès aux postes à responsabilité.

Pour favoriser cette évolution, l’entreprise a mis en place pour les femmes et les hommes, les mêmes outils de détection de potentiels, d’évaluation professionnelle et d’orientation des carrières.

Il est rappelé que les postes disponibles sont proposés aux meilleurs candidats au regard des seuls critères de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste. 

L’entreprise renouvelle son engagement à mettre tout en œuvre notamment via des actions de sensibilisation des managers pour que la présence des femmes ou des hommes puisse être constatée de manière la plus équilibrée possible aux différents niveaux de classification et au niveau des cadres de direction.
Article 2 : Accès des femmes aux formations managériales et certifiantes

L’entreprise encouragera particulièrement les femmes à suivre des actions de formation pouvant leur permettre d’accéder à une classification supérieure, à des postes à responsabilités élargies ou à des fonctions managériales.
La Direction traite avec la plus grande attention toutes les demandes d’inscription des femmes à la formation « Renforcer son assertivité : s’affirmer dans l’échange » ou à une formation équivalente proposée par l’entreprise, ceci afin de mettre en place un contexte favorable à la prise de responsabilité. 
Article 3 : Concilier la carrière avec un congé de maternité, d’adoption, parental ou un temps partiel

Une attention particulière est portée aux collaboratrices partant en congé de maternité ou d’adoption de telle sorte que leurs candidatures à des postes ouverts puissent être étudiées avant, pendant ou au retour d’une période de congé de maternité ou d’adoption.

Après un congé de maternité ou d’adoption, les intéressé(e)s sont réintégré(e)s dans leur emploi ou dans un emploi similaire.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur carrière. De même, l’entreprise renouvelle son engagement à sensibiliser tant les responsables d’équipe que les collaborateurs sur l’accès au congé parental (congé ou temps partiel) pour les femmes et pour les hommes.
Article 4 : Révision annuelle des salaires et promotion

Dans le cadre de l’exercice de révision annuelle des salaires, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique par le gestionnaire individuel de carrière en liaison avec le manager. A cette occasion, il est systématiquement rappelé les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité, d’expérience et de compétences professionnelles identiques mais aussi celui relatif à l’égalité dans l’accès aux promotions professionnelles. Ainsi, et lorsqu’une augmentation individuelle est décidée, celle-ci est prise au regard du montant moyen d’augmentation dans la classe, sans distinction de genre.

Une décision d’accorder une promotion professionnelle avant le départ en congé de maternité ou d’adoption ne devra pas être remise en cause du fait de ce départ.

En matière de promotion professionnelle et de déroulement de carrière, les parties se fixent quatre nouveaux objectifs de progression en matière de promotion professionnelle d’ici fin 2022 :
Poursuivre l’amélioration de la parité hommes-femmes aux postes de « Senior Management Positions » (objectif : minimum 33% de femmes SMP) ;
Améliorer le nombre de femmes formées à la formation « Renforcer son assertivité : s’affirmer dans l’échange » ou formation équivalente 
Faire progresser la parité hommes-femmes dans les catégories « Advanced » (objectif : 45% de femmes) et « Top » des Talents France (objectif : 41% de femmes au minimum) ;
Maintenir la parité hommes-femmes dans la catégorie « Emerging » des Talents France (objectif : minimum de 50% de femmes) 

Indicateurs de suivi :
- Nombre de collaboratrices ayant suivi la formation « Renforcer son assertivité : s'affirmer dans l'échange » ou une formation équivalente 


- Nombre de salariés et pourcentage, par genre, par catégorie professionnelle, promus dans un niveau de classification supérieure



- Nombre de salariés promus dans une classification supérieure 



	
- Nombre de collaboratrices par an promues hors classification (cadres de direction) et pourcentage sur nombre total de promotion hors classification


- Nombre de départ en congés de maternité ou d’adoption au titre de l’année considérée



- Pourcentage de femmes en congé maternité ou d’adoption promues par rapport au nombre de femmes promues au titre de l’année en cours


- Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle par genre dans le Groupe 


- Nombre de salariés « Talents France » par genre (revue triennale) :


- Pourcentage des salariés « Talents France » par genre (revue triennale) : 

- Nombre de salariés par genre aux postes de Senior Management


- Pourcentage de salariés par genre aux postes de Senior Management : 



Chapitre IV : Rémunération effective et suppression des écarts

Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 29 mai 2019, de l’accord du 30 septembre 2015 portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des accords salariaux du 21 mars 2017, 12 avril 2018, du 29 mars 2019, du 8 mars 2020 et du 4 mai 2021 ainsi que de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 
Les parties renouvellent leur objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise a pour but de :
Réduire l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes pour chacune des classifications ;
Réduire l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau global.

Les mesures prises dans le cadre du présent accord contribuent à diminuer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Ces mesures sont :
L’enveloppe budgétaire spécifique qui pourrait être négociée lors des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’augmentation salariale des femmes au retour de leur congé maternité ;
Le contrôle strict lors du CRP sur l’équilibre des augmentations et promotions entre les hommes et les femmes.
Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés tiennent compte des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (R. 2242-2 du Code du travail).
Article 1 : Evolution de la rémunération effective


Le bilan annuel 2020 dédié au suivi de l’application de l’accord de 2019, présenté en mai 2021 au Comité Social et Economique, a permis de relever un meilleur équilibre entre la rémunération des femmes et des hommes, non cadres et cadres jusqu’au niveau K inclus (malgré une légère augmentation de l’écart pour la classe J). En effet, l’écart moyen entre les femmes et les hommes des niveaux E à K, exprimé en pourcentage, permet de mettre en évidence que le salaire moyen des femmes et des hommes sur ces classifications est équivalent. 

Le salaire mensuel moyen des femmes de niveau H est équivalent à celui des hommes appartenant à la même catégorie professionnelle (l’écart moyen – en faveur des femmes – est resté stable, passant de 0,66% en 2018 à 0,29% en 2020). 

Pour ce qui concerne le salaire mensuel moyen des femmes de niveau I, une diminution de l’écart moyen est à observer entre 2018 et 2020 puisque l’écart est passé de 1,89% à 0,09%. 

En revanche, pour les cadres femmes de niveau J, une relative augmentation de l’écart – en faveur des hommes - durant la période est à observer (3,99% en 2020 contre 1,83% en 2018) incitant les parties à redoubler d’efforts afin de supprimer les écarts de rémunération dans cette classe.

Enfin, pour les cadres femmes de niveau K, l’écart moyen de rémunération a fortement été réduit entre 2018 et 2020 faisant apparaître des efforts de suppression des écarts et la nécessité de poursuivre les efforts initiés pour les femmes appartenant à ce niveau hiérarchique (0,88% en 2020 contre 5,88% en 2018). 

Dans ce cadre, les parties réaffirment leur volonté de maintenir pour la durée du présent accord l’existence de la cellule Egalité dont l’objet est d’examiner, chaque année, la situation individuelle des salariées et les écarts salariaux éventuels, sur la base des informations disponibles au 31 décembre de l’année considérée. 

Cette cellule est composée comme suit :	
Directeur(trice) des Ressources Humaines,
Responsable des Ressources Humaines France,
Gestionnaire(s) Individuel(s) de Carrière, 
Responsable Rémunération, 
Responsable Relations Sociales.



Indicateurs de suivi :
- Ecart moyen exprimé en pourcentage par classification et catégorie professionnelle des rémunérations entre les femmes et les hommes 



- Le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux rémunérés de l'entreprise








Article 2 : Publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération

L’entreprise publie chaque année son index en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En 2020, le score de l’index de l’égalité hommes-femmes est de 86 sur 100 points.



Article 3 : Enveloppe budgétaire spécifique pour soutenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l’article précédent se situent en deçà d’un niveau défini par décret, des mesures financières de rattrapage salarial sont programmées annuellement.
Ainsi, l’attribution d’une enveloppe budgétaire spécifique sera négociée lors des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, sur la base des indicateurs remis dans ce cadre (situation comparée des femmes et des hommes). Cette enveloppe budgétaire spécifique vise à réduire les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.



Indicateur de suivi :

Montant de l’enveloppe budgétaire spécifique en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes 



Article 4 : Maintenir les mesures prises afin de neutraliser les périodes de congé de maternité ou d’adoption

La maternité (congé de maternité, d’adoption) ne doit à aucun moment être un facteur pénalisant dans l’évolution de la rémunération.
Les salariées bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». 
Cependant, et selon les principes convenus dans les précédents accords d’entreprise, les salariées ne doivent pas être pénalisées dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Elles ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation. 
En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement à la salariée concernée : 
- D’un montant forfaitaire, de la catégorie professionnelle de la salariée, avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise ; 
- Puis d’un complément de révision de situation ultérieur versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale suivant l’atteinte de la fréquence de référence (délai).

Lorsqu’une rémunération variable est attribuée, celle-ci doit être déterminée dans le respect des règles légales et principes en vigueur dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à étudier tous les dossiers des collaboratrices de retour de congé de maternité ou d’adoption au regard des dispositions évoquées ci-dessus. Après analyse de la situation de la collaboratrice de retour de congé de maternité, un retour lui sera fait par son gestionnaire de carrière.


Indicateurs de suivi :
- Nombre de retour de congés de maternité au titre de l’année considérée


- Nombre et pourcentage de femmes de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’une augmentation 




Article 5 : Renforcer l’attention portée à l’égalité salariale des salariés à temps partiel

Le travail à temps partiel est une formule de temps de travail offerte par l’entreprise aux collaborateurs. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié et accepté par le responsable hiérarchique, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.
Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution salariale.



Objectifs et indicateurs de suivi :
- Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés ou promus durant l’année considérée par rapport au nombre de salariés à temps partiel


Chapitre V : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

En matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les résultats de l’enquête QVT 2021 sont les suivants :
Satisfaction moyenne : 57% des répondants, soit une baisse de 6 points par rapport à 2019 ;
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle : 77% des répondants soit une baisse de 2 points par rapport à 2019 ;
Capacité de déconnexion : 64% des répondants soit une baisse de 9 points par rapport à 2019.
En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, l’entreprise se fixe pour objectifs de :
Améliorer la satisfaction moyenne des répondants ;
Améliorer la satisfaction moyenne des répondants en matière de conciliation vie professionnelle / vie personnelle ;
Améliorer la capacité de déconnexion des répondants.

Afin d’améliorer la qualité de vie des salariés, l’entreprise s’engage notamment à renforcer les dispositifs en faveur de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle, qui sont détaillés dans le présent chapitre.
Article 1 : Maintien des dispositifs de gestion de la mobilité géographique pour les couples salariés

L’entreprise cherche à développer des solutions qui permettent de concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes.
En cas de mobilité géographique, entrainant un déménagement du domicile personnel en France ou à l’étranger, pour raison professionnelle d’un(e) salarié(e) dont le (la) conjoint(e) travaille dans le Groupe BNP Paribas ou non, l’entreprise s’efforce de proposer à ce(cette) dernier(e) un emploi similaire, au sein d’une entité du groupe, à celui qu’il a été contraint de quitter à cette occasion ; l’emploi devant être acceptable sur le plan familial et compatible avec les besoins de l’entreprise.
La mise en place d’une action spécifique de formation pour aider à la réalisation de cette mobilité peut être envisagée lorsque cela s’avère nécessaire.
En cas d’impossibilité de proposition de poste, un congé sans solde pourra être accordé à la demande du salarié concerné.
Pendant toute la durée de son congé sans solde, le(la) salarié(e) sera informé(e), à sa demande, des postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre une activité professionnelle avant l’échéance de la période d’indisponibilité qui lui a été accordée.
Objectifs et indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé suivi de conjoint (date de départ de l’année N)


- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité pour suivre son conjoint



Article 2 : Renforcement des dispositions relatives à la maternité et l’adoption
2.1 Sensibilisation des managers à la survenance de la maternité ou de l’adoption

La formation « Management et Gestion RH » fait partie du parcours de formation des managers. Un point spécifique a été ajouté à ce module afin de sensibiliser les managers à la survenance de la maternité ou de l’adoption.
2.2 Guide maternité

Un livret sur les démarches à effectuer à l’occasion de la naissance d’un enfant, réalisés par les assistantes sociales d’Action Sociale France est mis à la disposition des salarié(e)s de l’entreprise sur le site intranet (Echonet Mobile). Un exemplaire de ce guide ou l’envoi d’un mail avec un lien permettant d’y accéder sera proposé à la salariée venant d’annoncer sa grossesse.
2.3 Aménagement des conditions de travail pendant la grossesse

Pour un temps plein et un horaire collectif de 39 heures, la future mère bénéficie d’une réduction de son temps de travail de 30 minutes pendant les 3 premiers mois de grossesse et de 48 minutes à partir du 4ème mois de grossesse.
Cet allégement est calculé au prorata du temps de travail pour la collaboratrice travaillant à temps partiel. 
Les collaboratrices au forfait bénéficient également de cet allégement dans le cadre de la souplesse et de l’autonomie liées à leur statut de cadre au forfait.
Lors de la grossesse, la charge de travail est adaptée en conséquence.
2.4 Autorisations d’absence liées à la grossesse

Sur présentation des certificats médicaux, la future mère bénéficie de 7 demi-journées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. 
Il est également prévu que le ou la salarié(e), (conjoint(e), lié(e) par un PACS / ou vivant maritalement) avec/de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
2.5 Congé pour don d’ovocytes

Dans le respect de la réglementation en vigueur, lorsqu’une salariée décide de pratiquer un don d’ovocytes, elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour : 
- se rendre aux examens ;
- se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
2.6 Congé lié à une procréation médicalement assistée (PMA)

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'autorisations d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique. De même, le ou la salarié(e)(conjoint(e) / lié(e) par PACS / ou vivant maritalement) avec/de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
2.7 Faciliter le maintien du lien avec l’entreprise

L’entreprise souhaite faciliter le maintien du lien professionnel, pour les collaborateurs(trices) qui le souhaitent, pendant un congé lié à l’exercice de la parentalité. L’entreprise s’engage à envoyer au domicile du salarié les documents annuels afférant à l’Allocation Spéciale Familiale (ASF).
Si les collaborateurs(trices) donnent leur accord, l’entreprise enverra sur leur messagerie personnelle les informations RH adressées aux autres salariés.
Si les collaborateurs(trices) ont donné leur numéro de téléphone personnel à leur manager, ils(elles) pourront être contacté(e)s par celui-ci lors des annonces CRP.
2.8 Renforcement du dispositif des entretiens de départ/reprise d’activité

Les salarié(e)s appelé(e)s à cesser temporairement leur activité pour raison de maternité ou d’adoption sont reçu(e)s individuellement préalablement à leur départ (en congé de maternité ou d’adoption) par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur manager, sauf en cas de force majeure. Les parties au présent accord sont convenues que cet entretien est fixé en principe dans les 3 mois précédents la date prévue de départ en congé de maternité ou d’adoption.
Durant cet entretien, le (la) salarié(e) fait part de ses attentes professionnelles et du souhait de son affectation au moment de son retour de maternité ou de congé d’adoption. Les conditions de la reprise de son activité professionnelle, à l’issue de sa période d’indisponibilité, seront ainsi examinées. Si la date de départ est concordante à la période de campagne des évaluations professionnelles, le (la) salarié(e) pourra demander à être évaluée. Hors période de campagne des évaluations professionnelles, le (la) salarié(e) pourra demander à bénéficier d’un entretien professionnel. 

Pendant toute la durée de ce congé, le (la) salarié(e) est informé(e) à sa demande, des postes disponibles. Il (elle) peut consulter les offres de postes provenant des différents métiers, sociétés, territoires du Groupe BNP Paribas sur le site internet My mobility. Si sa mobilité est bien actée, et s’il (elle) souhaite postuler à des offres de postes, il (elle) peut se porter directement candidat sur My mobility et/ou s’adresser à son gestionnaire individuel de carrière.

Un nouvel entretien sera également organisé, dans la mesure du possible, avec la hiérarchie et/ou leur gestionnaire individuel de carrière, préalablement au retour de l’intéressé(e), afin d’arrêter les conditions de reprise d’activité et d’identifier les éventuelles actions de formation nécessaires en prévision de la reprise d’activité. Les parties au présent accord sont convenues que la date de l’entretien est fixée en principe, avec l’accord du (de la) salarié(e), dans les 3 mois précédents de la date prévue de retour de congé de maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. 

 A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.



Objectifs et indicateurs de suivi :
- Nombre de départs en congé de maternité ou d’adoption au titre de l’année considérée,


- Nombre d’entretiens RH faits concernant ces départs



- Nombre de retours de congé de maternité ou d’adoption au titre de l’année considérée



- Nombre d’entretiens RH consécutifs à ces retours


2.9 Proposition de suivre une formation spécifique au retour du congé 

Afin de construire un nouvel équilibre en prenant en compte les changements intervenus à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, les gestionnaires individuels de carrière proposeront, lors de l’entretien de reprise d’activité, de suivre la formation « Reprendre une activité au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ».
Si l’entretien de reprise d’activité n’a pas pu être programmé, les collaboratrices intéressées pourront contacter leur gestionnaire individuel de carrière ou l’équipe Formation pour en connaître les modalités. Une inscription directement dans l’outil « My Development » est également possible.
Cette formation est destinée à toute femme d’un retour de congé de maternité ou d’adoption à la suite de la naissance de son premier enfant. Elle doit être idéalement suivie entre le premier et le troisième mois de la reprise.

Objectifs et indicateurs de suivi :
- Nombre de femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption 


- Nombre de femmes ayant participé à la formation « Reprendre une activité au retour d’un congé de maternité ou d’adoption »


Article 3 : La paternité

L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.
3.1 Avant la naissance

Sur présentation d’un certificat médical, le futur père bénéficie de 3 demi-journées pour accompagner sa conjointe, sa partenaire dans le cadre d’un PACS ou la personne avec laquelle il vit maritalement aux examens médicaux obligatoires. 
3.2 Après la naissance

Les pères qui en font la demande bénéficient :
- d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs ;
- d’un congé paternité de 18 jours calendaires consécutifs en cas d’une naissance multiple.

Les pères bénéficient également d’un congé de naissance de 3 jours ouvrés. 
Les congés de paternité et de naissance sont à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance. Ils peuvent être accolés ensemble.
Depuis le 1er juillet 2021, les pères doivent prendre au minimum 7 jours calendaires consécutifs (congé de naissance et quatre jours du congé de paternité).
Pour 2022, l’entreprise se fixe l’objectif d’atteindre 100% de pères ayant pris un congé de naissance sur l’année N. 


Indicateurs de suivi :
- Nombre de pères ayant pris un congé de naissance par rapport aux naissances déclarées par eux sur l’année N



- Nombre de pères ayant pris un congé de paternité par rapport aux naissances déclarées par eux sur l’année N


Article 4 : Le dispositif en faveur de la parentalité

4.1 Maintien de la planification des horaires de réunions

L’entreprise s’engage à maintenir ses efforts dans la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et en particulier des managers sur la nécessité d’organiser des réunions à des heures prenant en compte les contraintes de la vie familiale.
L’entreprise veille à :
Sauf cas exceptionnels justifiés par des contraintes impératives de service, les réunions doivent se dérouler entre 9 heures (heure de début) et 17 heures (heure de fin) ;
Eviter les réunions à l’heure du déjeuner ou lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi) ;
Lorsque des réunions matinales ou tardives sont organisées à titre exceptionnel, elles sont planifiées à I‘avance, pour permettre aux collaborateurs de s’organiser.



Objectif et indicateurs de suivi :
- Une communication Echonet Mobile sera faite chaque année à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de rappeler ces bonnes pratiques.
- L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement ces bonnes pratiques (lors des Townhalls par exemple)

4.2 Les heures de rentrée scolaire

Le jour de la rentrée des classes, les salariés ayant des enfants de l’école maternelle à la classe de 6ème auront la possibilité de les accompagner et d’arriver en retard sur leur lieu de travail.
Les collaborateurs, qui auront bénéficié de cette possibilité de retard, devront demander la régularisation de leur compteur horaires variables à leur Manager ou Gestionnaire Horaires Variables en charge de leur département (pour la journée concernée).
4.3 Les jours « enfant malade »

Des jours d’absence supplémentaires rémunérés pour garde d’enfants malades de moins de 15 ans sont accordés sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du parent auprès de l’enfant est indispensable.
Le nombre de jours accordés varie de la manière suivante :
- un enfant : 6 jours ;
- deux enfants : 9 jours ;
- trois enfants et plus : 12 jours.

L’entreprise maintient l’élargissement de l’utilisation des jours « enfants malades » aux parents ayant un enfant souffrant :
- D’une affection de longue durée (ALD) reconnue par la Sécurité Sociale,
- Et/ou d’un handicap reconnu par la Maison Départementale du Handicap,
pour se rendre à des consultations hospitalières ou thérapeutiques dans le cadre du suivi médical, quel que soit l’âge (sur présentation d’un certificat médical).

En cas d’hospitalisation d’un enfant, une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours supplémentaires est accordée, calculé sur la base d’une année civile.








Indicateur de suivi : 
- Nombre de jours enfant malade pris par les salariés et répartition par genre


4.4 L’utilisation de la formule « mon temps à la carte »

Les parties rappellent l’existence de la formule « mon temps à la carte » qui permet aux collaborateurs plus de souplesse dans leur organisation.
Indicateur de suivi :
- Nombre de salariés ayant utilisé la formule « mon temps à la carte »


Article 5 : Les autres mesures en faveur de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

5.1 La plateforme digitale de services à la personne

En collaboration avec une société de services, l’entreprise, via une plateforme digitale, permet aux collaborateurs d’accéder à une multitude de services à la personne. Il s’agit d’une solution qui accompagne les salariés dans leur quotidien au travail et dans leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 
5.2 Rappel de l’existence d’un dispositif de don de jours de repos

Il est rappelé que par accord d’entreprise du 25 juin 2021, BP2S a maintenu le dispositif de don de jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade. Des communications régulières seront faites auprès des salariés afin de faire connaître ce dispositif en vigueur dans l’entreprise. 

5.3 Le développement du télétravail

Le télétravail régulier a été mis en place au sein de BNP Paribas Securities Services dès 2009. Le télétravail occasionnel, permettant à certains salariés de bénéficier de plus de flexibilité, a été mis en œuvre depuis octobre 2018.

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail permet aux collaborateurs volontaires de favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Indicateur de suivi : 
- Nombre de salariés en télétravail


- Nombre de salariés, en fonction du sexe, ayant choisi un rythme de télétravail (régulier, mixte, occasionnel)

- Jours de télétravail choisis par les salariés, en fonction du sexe

5.4 Rappel du droit à la déconnexion des salariés
Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées.
L’entreprise rappelle qu’un droit à la déconnexion individuel est reconnu à l’ensemble des personnes travaillant au sein de BNP Paribas Securities Services. Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des outils professionnels à disposition des salariés.
Les parties se fixent pour objectifs d’améliorer :
-  Les conditions de télétravail des salariés ;
-  L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés en télétravail. 

Le développement du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion de chacun. Dans le cadre du droit à la déconnexion, sauf urgence, le salarié a le droit de ne pas répondre aux sollicitations qui interviendraient en dehors de ses horaires de travail. L’entreprise veillera aux respect des horaires de travail et de vie, à adapter la charge de travail en conséquence. Enfin, elle continuera à sensibiliser les managers afin que le télétravail reste un dispositif en faveur de la qualité de vie au travail des salariés. Les outils de messagerie instantanée (Skype ou Teams) continueront à être utilisés dans le respect du droit à la déconnexion des salariés.
Indicateurs de suivi figurant dans l’enquête QVT : 
« Mes conditions de travail à distance sont aussi satisfaisantes que sur mon lieu de travail habituel » : pourcentage des avis exprimés par les femmes et les hommes 
« J’ai de plus en plus de mal à mettre des limites entre vie professionnelle et vie personnelle en travail à distance » : pourcentage des avis exprimés par les femmes et les hommes
5.5 Planification des horaires de réunion 
L’entreprise sensibilisera l’ensemble des collaborateurs et en particulier les managers sur la nécessité d’organiser des réunions à des heures prenant en compte les contraintes de la vie personnelle des salariés et de ne pas changer la programmation des réunions à la dernière minute.

5.6 Communication sur les temps de repos et la pose des congés d’été
Afin d’améliorer la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage à faire des communications régulières sur notamment les temps de repos et la prise des congés d’été. 


Chapitre VI : Entrée en vigueur, durée, révision, publicité et dépôt

Article 1 : Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er octobre 2021.
Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera de plein droit de s’appliquer le 30 septembre 2022.

En raison de la fusion avec BNP Paribas au 1er octobre 2022, les objectifs 2022 seront donc pris en compte trimestriellement.

Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan sur l’application du présent accord sera présenté chaque année au Comité Social et Economique de l’entreprise.

Ce bilan permettra une analyse chiffrée de la situation respective des femmes et des hommes et reprendra l’ensemble des indicateurs de suivi définis dans le présent accord.

Une copie de ce bilan sera transmise aux Délégués syndicaux.

Les parties au présent accord sont convenues que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, elles se réuniront dans les meilleurs délais.
Article 4 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 5 : Information des salariés et communication

Les salariés seront informés des modalités générales du présent accord par les supports de communication interne à l’entreprise.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 6 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.
Fait à Pantin, le 20 décembre 2021, en 5 exemplaires originaux