REGLEMENT INTERIEUR DE L’UES PLATTARD

PREAMBULE
En application des dispositions de 1’article L. 122-34 du Code du travail et en vertu de son pouvoir réglementaire général et collectif, sont fixées par la Direction de l’Union Economique et Sociale du Groupe PLATTARD (ci-après dénommée « l’UES » - étant observé que les notions « d’entreprise » et de « société » mentionnées ci-après visent aussi lUES PLATTARD) :
- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline. (TITRE I) ;
- Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité  (TITRE II) ;
- Ce règlement détermine également, dans le respect des principes définis aux articles L. 122-40 et suivants du Code du travail, la nature et l’échelle des sanctions qui pourront être appliquées en cas de manquements aux règles susvisées (TITRE III) ;
- Il rappelle les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle (TITRE IV) ;
- Il énonce, dans le respect de l’article L. 122-41 du Code du travail, les dispositions relatives aux droits de la défense qui devront accompagner la mise en œuvre de telles sanctions. (TITRE V) ;
Ces règles s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES (étant observé que les sociétés du Groupe ne relevant pas de l’UES pourraient, après respect des formalités légales et adaptation du présent texte à leur situation, appliquer ce règlement).
Outre le personnel lié à l’UES par un contrat de travail, quelles qu’en soient la nature et la durée, les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité concernent le personnel non lié par un contrat de travail qui exerce son activité dans les locaux de l’UES (notamment les travailleurs intérimaires, les stagiaires...)
Les modifications du règlement qui pourraient intervenir s’imposeront de plein droit au personnel en activité, après respect des formalités légales.
Les notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées ci-dessus constituent de plein droit des adjonctions au présent règlement.
Elles seront, en conséquence, applicables dès la réalisation des formalités prescrites par la loi.
Les notes de service portant prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité justifiées, par l’urgence, s’appliqueront immédiatement.
Elles devront toutefois être communiquées simultanément à l’Inspection du Travail.
Les notes de service mentionnées ci-dessus devront être distinguées des notes de service de toute nature que  de l’UES pourra édicter en vertu de son pouvoir de direction et qui sont, par leur nature et leur objet, hors du champ d’application du présent règlement et de ses adjonctions.

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SOMMAIRE

TITRE I : REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A 
Article 1 : Discipline générale
Article 2 : Horaire de travail
Article 3 : Retards - Absences
Article 4 : Outils de production - Informatique et Internet
Article 5 : Usage des biens et locaux de l’UES
Article 6 : Entrées - Sorties - Accès à l’UES  
Article 7 : Réclamations
Article 8 : Obligations de réserve et de discrétion professionnelle
Article 9 : Personnel en contact avec les clients
Article 10 : Obligations générales
TITRE II : HYGIENE ET SECURITE
Article 11 : Dispositions générales
Article 12 : Médecine du travail
Article 13 : Prévention des risques d’incendies
Article 14 : Repas et boisson
Article 15 : Alcool et substances psychoactives illicites
Article 16 : Alcootest
Article 17 : Test salivaire
Article 18 : Interdiction de fumer
Article 19 : Vestiaire
Article 20 : Infraction
Article 21 : Entretien des locaux
Article 22 : Droit d’alerte et de retrait
Article 23 : Matériel et outillage
Article 24 : Mesures spécifiques
Article 25 : Port des EPI
Article 26 : Port des bijoux
Article 27 : Utilisation du téléphone portable
Article 28 : Accident du travail

TITRE III : ECHELLE DES SANCTIONS
Article 29 : Nature et échelle des sanctions

TITRE IV : INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL
Article 30 : Harcèlement sexuel
Article 31 : Harcèlement moral
Article 32 : Agissements sexistes
Article 33 : Principe de non-discrimination
Article 34 : Référent harcèlement
TITRE V : PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET DROIT DE  SALARIES
Article 26 : Procédure disciplinaire
Article 27 : Mise à pied conservatoire
TITRE VI : FORMALITES – PUBLICITE -DEPOT - ENTREE EN VIGUEUR
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TITRE I : REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A 
Article 1 : Discipline générale
Tout salarié de l’entreprise est soumis au pouvoir de direction et d’organisation du chef d’entreprise ou de ses substitués dans la Direction.
Ce pouvoir de nature réglementaire oblige les salariés à se conformer aux instructions qu’ils reçoivent.
En outre, les salariés sont liés à l’entreprise par un contrat de travail dont découlent des règles et obligations qui sont par nature hors du champ d’application du présent règlement intérieur.

Article 2 : Horaire de travail

L’horaire de travail est fixé par la Direction de L’UES dans le respect des règles légales.
Des horaires particuliers peuvent être établis pour certains services ou certains postes, compte tenu des sujétions qui leur sont propres.
L’horaire du travail est porté à la connaissance du personnel par notes de service affichées.
L’horaire de travail s’impose à chaque membre du personnel et nulle initiative individuelle ne peut le modifier.
Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été demandée par la Direction ou son représentant.
En conséquence, le personnel doit se trouver en tenue à son poste de travail aux heures fixées pour la fin et le début de celui-ci, sous réserve des dispositions légales concernant les représentants du personnel.
Pendant les heures de travail, aucun salarié ne peut s’éloigner de son poste sans motif justifié sous réserve du droit pour chaque salarié de se retirer de son poste de travail s’il a un motif raisonnable de penser qu’il se trouve dans une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Les sorties de l’établissement pour des motifs étrangers au service ne peuvent avoir lieu qu’avec une autorisation d’absence signée par un supérieur hiérarchique.
Les dispositions concernant l’autorisation écrite ci-dessus ne visent pas les déplacements et activités qui découlent de l’exercice des attributions des représentants du personnel.

Article 3 : Retards - Absences
La Direction attachant une importance toute particulière à l’exactitude, rappelle qu’il est impératif que le personnel respecte scrupuleusement les horaires indiqués et veille à ne pas arriver en retard.
En toute hypothèse, tout salarié arrivant en retard doit immédiatement justifier verbalement du motif de son retard auprès de son supérieur hiérarchique. Tout retard non motivé par des circonstances particulières constitue une faute passible de sanctions.

Toute absence ou sortie pendant les heures de travail doit être autorisée par la Direction qui reste seule juge de son opportunité et de la responsabilité de l’accorder sous réserve des dispositions légales et réglementaires relatives au droit de grève, au droit de se retirer d’une situation de danger grave et imminent, et aux droits des représentants du personnel.
Les sorties pendant les heures de travail peuvent être autorisées dans les cas suivants :
- employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile,
- événement familial grave survenant inopinément,
- convocation impérative d’une administration,
- convocation dans un centre de sécurité sociale,
- visite sur rendez-vous chez un médecin spécialiste,
- examen de laboratoire,
- soins médicaux réguliers, sous réserve d’accord de la Direction,
- heure de formation, sous réserve d’accord de la Direction,
- examens professionnels,
- départ anticipé pour prendre un train dans le cas de congés pour événements familiaux, congés accordés en application de la mensualisation ou de la convention collective.
En cas d’absence non prévisible et non autorisée préalablement, le salarié doit en informer la Direction dès que possible et lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée probable de son indisponibilité.

Article 4 : Outils de production – Informatique et Internet
a) La spécificité du process de travail nécessite un maintien constant en état de propreté de l’outil de travail.
Le personnel, dont l’activité comporte l’affectation individuelle de matériel ou de documents nécessaires à sa spécialité, assume la conservation et l’entretien de cette dotation.
Toute constatation de vol, toute perte, doivent être portées, sans délai, à la connaissance de la Direction.
Les outils de travail doivent être utilisés exclusivement pendant les heures de travail.
Il est expressément défendu au personnel d’effectuer des travaux particuliers personnels ou pour le compte de tiers et d’employer à cet effet des matières ou outillages appartenant à la société, sauf autorisation écrite de la Direction.
Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.
b) Il est rappelé que les outils informatiques et Internet sont réservés, comme les autres biens de l’entreprise, à un usage strictement professionnel (relations avec les clients, les fournisseurs, etc.).

En conséquence, en raison de préoccupations relatives à la sécurité juridique des biens et personnes de l’entreprise (notamment, pour prévenir la mise en cause de l’éventuelle responsabilité de l’entreprise) et en raison de préoccupations de sécurité technique (notamment, virus, etc.), l’utilisation personnelle des outils informatiques et d’Internet est interdite.
Pour les mêmes raisons, cette interdiction vaut pour l’utilisation de produits informatiques (logiciels, CD, clés USB etc.) extérieurs à l’entreprise qui n’auraient pas été soumis au préalable aux personnes ou services compétents de l’entreprise.
Il est rappelé que, en raison des préoccupations de sécurité juridique et de sécurité technique précitées, les outils informatiques en place permettent de suivre l’utilisation qui en est faite.
A cet égard, il est souligné que les codes d’accès sont et doivent demeurer, individuels et confidentiels.
Cette confidentialité relève de la seule responsabilité de chacun des détenteurs de codes d’accès.
Le non-respect de ces principes, destinés uniquement à ménager la sécurité de la collectivité de travail, peut exposer les personnes concernées à une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 5 : Usage des biens et locaux de l’Entreprise
L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou note de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.
Sous réserve des dispositions relatives aux droits des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical dans l’UES, il est interdit :
- de faire circuler ou d’organiser, sans l’autorisation de la Direction, toute espèce de brochures, publications, tracts, listes de souscription, collectes ou loteries,
- d’organiser ou de participer dans l’UES à des réunions non autorisées par la Direction sous réserve du droit de grève.

Article 6 : Entrées -Sorties – Accès à l’Entreprise
Sous réserve des droits des représentants du personnel et des syndicats, l’accès à l’entreprise et le séjour dans quelque endroit à l’intérieur de son enceinte, sont interdits, sans autorisation préalable de la Direction, à toute personne étrangère à l’UES.
Un salarié de l’entreprise peut pénétrer dans l’enceinte de l’établissement uniquement pour exécuter son contrat de travail et n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une cause autre que l’exécution de son travail, s’il ne peut se prévaloir d’une disposition légale ou d’une autorisation de la Direction.
L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par les issues réservées à cet effet.
Pour éviter les problèmes de stationnement, les véhicules personnels des salariés doivent obligatoirement être rangés sur les parkings prévus à cet effet.
En cas de vol de biens ou de produits appartenant à l’entreprise ou à un salarié, une suspicion appuyée sur la constatation préalable d’un fait particulier et précis met en droit l’employeur d’inviter les salariés à ouvrir eux-mêmes les paquets qu’ils sortiraient de l’entreprise.
Les salariés devront être informés du droit dont ils disposent de s’opposer à cette vérification. En cas de refus des salariés, il pourra être fait appel à un représentant des forces de l’ordre.

Article 7 : Réclamations
Lorsqu’un salarié désire présenter une réclamation, il doit la soumettre à son chef de service.
Toutefois, s’il n’obtient pas de réponse ou s’il estime que sa requête n’a pas obtenu la suite qu’elle devait comporter, il peut saisir directement la Direction, ceci sans préjudice du droit conféré à tout salarié de faire présenter ses réclamations à l’employeur par les représentants du personnel.

Article 8 : Obligations de réserve et de discrétion professionnelle 
Sous réserve des modalités d’exercice de leur droit d’expression, les membres du personnel sont tenus de garder une discrétion absolue sur tous les renseignements de nature industrielle, commerciale, financière, technique ou autre, dont ils auront eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de leurs fonctions, que ces renseignements concernent l’entreprise elle-même ou ses clients.

Article 9 : Personnel en contact avec les clients
Le personnel qui a vocation à intervenir au sein des entreprises clientes doit garder à l’esprit qu’il représente la société, et, à ce titre, veiller à leur présentation générale et à la discrétion professionnelle qui s’impose dans les relations avec les utilisateurs. Ils devront également se conformer aux règlements des clients et notamment en matière de sécurité d’accès à leurs locaux.
Enfin, étant le lien permanent entre l’UES PLATTARD et l’entreprise cliente, il devra porter son attention sur la transmission à son supérieur hiérarchique de toute information relative à leur mission ainsi que de toute information d’ordre général pouvant intéresser l’UES, en partie dans le domaine commercial.

Article 10 : Obligations générales
Les membres du personnel doivent adopter dans l’exercice de leurs fonctions une tenue correcte et maintenue en état de propreté, un comportement et des attitudes respectant la liberté et la dignité de chacun.
Le personnel en contact avec la clientèle doit avoir en toute occasion un comportement correct et faire preuve de politesse et d’amabilité vis-à-vis de la clientèle ou des tiers.
TITRE II : HYGIENE ET SECURITE

Les préventions des risques d’accidents et de maladies professionnelles sont impératives dans l’Union Economique et Sociale (UES) du Groupe PLATTARD.

Elles exigent, en particulier, de chacun le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d’hygiène et de sécurité qui résultent de la règlementation en vigueur, ou de règles internes.

Outre l’obligation générale qui pèse sur l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité, il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses éventuelles omissions au travail.

Par ailleurs, l’employeur se réserve la possibilité de déléguer à toute autre personne compétente ses pouvoirs et responsabilités en matière d’hygiène et de sécurité.


Article 11 – Dispositions générales

Le personnel est tenu d'observer les mesures d'hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les prescriptions de la médecine du travail, ainsi que toutes les indications générales et particulières décidées par la Direction et portées à sa connaissance par note de service ou tout autre moyen, en application du présent règlement ou dans le cadre de l’article L.1321-5 du Code du Travail.

Les salariés ont l'obligation de respecter toutes les consignes qui leur sont données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de leur travail et notamment les instructions relatives à la sécurité.


Article 12 – Médecine du travail

Chaque salarié est tenu de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur en matière de médecine du travail. Il doit également se soumettre aux examens prévus en cas de surveillance médicale particulière.


Article 13 – Prévention des risques d’incendies

Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d'incendie et notamment veiller au libre accès aux moyens matériels de lutte contre l’incendie (extincteurs, lances, etc ...) ainsi qu'aux issues de secours.

Chaque salarié est tenu de prendre connaissance des consignes affichées du plan d’évacuation du personnel et de participer à l’exercice annuel d’évacuation.


Article 14 – Repas et boissons

Il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail, les salariés étant tenus de se rendre dans les locaux de l'entreprise aménagés à cet effet. Il en est de même pour les chauffeurs qui ont l’interdiction de prendre leur repas dans leur camion.

Des distributeurs de boissons fraîches ou chaudes, non alcoolisées, sont mis à la disposition du personnel qui pourra les utiliser à sa convenance, à condition de ne pas gêner la bonne marche des services par des déplacements trop fréquents et des rassemblements devant les appareils.

Il est formellement interdit de manger à son poste de travail durant les heures de travail.


Article 15 – Alcool et substances psychoactives illicites

Il est interdit à toute personne d'introduire, ou de distribuer et à tout chef d’entreprise, directeur, gérant, préposé, contremaître, et en général, à toute personne, ayant autorité sur les salariés (tels que les ouvriers et employés par exemple), de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les locaux de travail, établissements et parkings des boissons alcoolisées. La consommation d’alcool étant susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, celle-ci est interdite conformément aux articles L4121-1, R4228-20 et R4228-21 du Code du travail.

De même, il est interdit dans les mêmes conditions d’introduire ou de consommer toute substance psychoactive illicite (telles que cannabis, amphétamines, ecstasy, cocaïne, héroïne…).

Il est interdit à toute personne et à tout chef d’entreprise, directeur, gérant, préposé, contremaître, et en général, à toute personne, ayant autorité sur les salariés (tels que les ouvriers et employés par exemple), de laisser entrer ou séjourner dans les entreprises des salariés en état d’ivresse. 

Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique, agressivité…


Article 16 – Alcootest

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. 

A cet égard, il est interdit à toute personne de pénétrer et de demeurer dans l’entreprise en état d’ivresse.

Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des salariés en état d’ivresse.

Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail des boissons alcoolisées.

La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction ; seuls du vin, du cidre ou de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable afin de ne pas altérer les capacités à occuper son emploi.

La Direction pourra interdire l’accès ou le maintien dans les locaux de travail de salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux tels que le travail en hauteur, travail au contact de machines, travail sur chantier, port de charges lourdes, manipulation de produits dangereux, conduite de chariots ou véhicules, présentant des signes d’ivresse manifeste tels les troubles d’élocution, de l’équilibre, du comportement, refus des règles de sécurité, odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, détention ou consommation d’alcool.

Sont notamment concernés, au jour de l’entrée en vigueur du présent règlement et à titre d’information, les salariés occupant à ce jour les postes suivants :

Responsable de production, d’exploitation, 
Chef d’atelier
Chef d’équipe
Technicien de maintenance, SAV
Agent de production, préfabrication
Ouvrier qualifié du béton, de maintenance, d’entretien, mouleur…
Chaudronnier
Armaturier
Mécanicien
Electricien
Responsable de parc
Personnel fluvial
Pilote d’installation
Magasinier-cariste
Opérateur de production
Conducteur de véhicules (ATC, Responsables d’agence, d’activité, membres de la Direction…)
Conducteur d’engins
Conducteur poids-lourd
Référent sécurité (APS)
Les collaborateurs des services transversaux (compta, RH, achats, accueil, informatique, RSE…)
…


Afin d’éviter de mettre en danger sa vie ou celle d’un tiers, tout salarié appartenant aux emplois ci-dessus visés, pourra se voir demander, à titre préventif ou non, d’effectuer un alcootest qu’il pourra s’il le souhaite, réaliser en présence d’un témoin. 

Le supérieur hiérarchique ou toute personne habilitée, aura reçu préalablement une information appropriée sur la manière d'administrer les alcootests et d'en lire les résultats.

Chaque salarié pourra, en cas de contrôle d’alcoolémie, solliciter la présence d’un témoin de son choix appartenant au personnel l’entreprise, présent sur site.

Un éthylotest sera mis à la disposition de tout salarié qui contesterait son état d’imprégnation alcoolique, pour lui offrir la possibilité d’en faire la preuve.

L’alcootest pourra être pratiqué par le supérieur hiérarchique direct du salarié, par la Direction ou par un de ses représentants.

Ces personnes devront veiller au respect des dispositions prévues par le protocole figurant en annexe du présent règlement.

En cas de constatation d’un état d’ivresse, la Direction pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. Elle pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours et de Police, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état d’ébriété.

Les salariés des bureaux ne sont pas considérés comme des postes à risques, c’est pourquoi ils ne sont pas mentionnés dans la liste ci-dessus. Cela n’exclut pas pour autant un comportement exemplaire de leur part et un respect des règles sur l’alcoolémie tel que définies par le code de la route.

Ces contrôles peuvent être décidés unilatéralement par la hiérarchie et ce, sans délai de prévenance. 

Il doit être réalisé dans la plus stricte confidentialité, par exemple, dans les vestiaires ou le bureau de la Direction de façon à préserver la dignité du salarié. Dans l’hypothèse où l’alcootest serait positif, le salarié a la possibilité de demander de faire un nouveau test ou une contre-expertise médicale.

En cas de difficulté pour faire cesser une situation dangereuse, il pourra être fait appel aux services de police judiciaire ainsi qu’à un médecin.


Article	 17 – Test salivaire

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. 

A cet égard, la Direction pourra interdire l’accès ou le maintien dans les locaux de travail de salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux tels que le travail en hauteur, travail au contact de machines, travail sur chantier, port de charges lourdes, manipulation de produits dangereux, conduite de chariots ou véhicules, se trouvant à priori sous l’emprise de drogues.

Sont notamment concernés, au jour de l’entrée en vigueur du présent règlement et à titre d’information, les salariés occupant à ce jour les postes suivants :

Responsable de production, d’exploitation, 
Chef d’atelier
Chef d’équipe
Technicien de maintenance, SAV
Agent de production, préfabrication
Ouvrier qualifié du béton, de maintenance, d’entretien, mouleur…
Chaudronnier
Armaturier
Mécanicien
Electricien
Responsable de parc
Personnel fluvial
Pilote d’installation
Magasinier-cariste
Opérateur de production
Conducteur de véhicules (ATC, Responsables d’agence, d’activité, membres de la Direction…)
Conducteur d’engins
Conducteur poids-lourd
Référent sécurité (APS)
Les collaborateurs des services transversaux (compta, RH, achats, accueil, informatique, RSE…)
…




Afin de prévenir les risques pouvant être occasionnés, le supérieur hiérarchique ou toute personne habilitée, ayant reçu une information appropriée sur la manière d'administrer les tests et d'en lire les résultats, pourra recourir au test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants.

Les salariés des bureaux ne sont pas considérés comme des postes à risques, c’est pourquoi ils ne sont pas mentionnés dans la liste ci-dessus. Cela n’exclut pas pour autant un comportement exemplaire de leur part (idem chapitre sur l’alcoolémie).

La personne mettant en œuvre ce test est tenue au secret professionnel quant à son résultat. 

L’accord de la personne contrôlée étant nécessaire, la personne chargée du contrôle devra préciser qu'en cas de refus, le salarié s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. 
Les salariés soumis au contrôle auront la faculté de demander une contre-expertise médicale qui devra être effectuée dans les plus brefs délais.


Article 18 – Interdiction de fumer

Il est formellement interdit de fumer et de vapoter dans les locaux désignés comme tels par panneaux d’affichage (notamment lieux fermés et publics tels que les bureaux, la salle de détente et de repas, les salles de réunion, les sanitaires, les couloirs).

De même il est strictement interdit de fumer et de vapoter dans les lieux collectifs de travail.

Il est d’autant plus interdit de fumer et de vapoter pour des raisons évidentes de sécurité dans les lieux comportant des risques d’incendie ou d’explosion, signalés par des panneaux d’interdiction.

Il n’est possible de fumer ou de vapoter que dans les zones réservées à cet effet et pendant les temps de pause.


Article 19 – Vestiaires

Le personnel dispose, pour ranger ses vêtements et effets personnels, d'armoires individuelles qui doivent être nettoyées régulièrement par chaque utilisateur. Il est formellement interdit d’entreposer dans le vestiaire des produits ou matériels dangereux ou salissants, ainsi que des matériaux encombrants.

L’accès aux vestiaires est formellement interdit pendant les heures de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Les titulaires d’une armoire vestiaire éviteront toute manipulation ou utilisation pouvant entraîner sa détérioration. La perte ou l’oubli de la clé ne doit pas entraîner la détérioration de l’armoire.

L’entreprise sera en droit de fouiller les vestiaires et ouvrir les armoires en cas de nécessité liée à l’hygiène et à la sécurité, en présence de l’intéressé assisté éventuellement d’un témoin, sauf urgence ou empêchement exceptionnel. Dans ces deux derniers cas, la Direction tentera, si possible, de joindre par téléphone l’intéressé. A défaut de réponse de sa part, ou si celui-ci est dans l’impossibilité de se rendre au sein de l’entreprise, son armoire pourra être ouverte. 


Article 20 – Infractions

En cas, notamment, de disparition répétée ou renouvelée de matériel appartenant à l’entreprise, la Direction peut procéder à une vérification des objets transportés par les salariés sur eux-mêmes ou dans leurs véhicules, aux accès des différents locaux avec le consentement des intéressés recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise. 

Le salarié sera averti, préalablement, de son droit de s’opposer à un tel contrôle. Il pourra exiger la présence d’un témoin (salarié ou représentant du personnel) lors de cette vérification. En cas de refus de l’intéressé, la direction pourra recourir à un officier de police judiciaire.


Article 21 – Entretien des locaux

Les locaux, les sanitaires, les lavabos, et les vestiaires sont nettoyés régulièrement. L’ensemble du personnel doit tenir ces lieux propres (pas de café, gobelet, papier et savon par terre…). 

Un réfectoire, équipé d’appareils de cuisson et de réfrigération, est mis à la disposition du personnel. Le personnel doit porter une attention particulière à remettre après chaque utilisation ce local en l’état de propreté (vaisselle, four, nettoyage des tables…). 

Tout salarié qui se livrerait à des détériorations ou des souillures est susceptible de faire l’objet d’une sanction.


Article 22 - Droit d’alerte et de retrait

Tout salarié, qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de l'entreprise, prioritairement l’Animateur Prévention Sécurité (APS). Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.

De même l’avarie ou le dysfonctionnement d’un appareil quelconque, dont le personnel aurait connaissance, doit être immédiatement signalé au responsable hiérarchique. 

Ces obligations découlent du droit d’alerte et de retrait de l’article L.4131-1 du code du Travail, selon lequel le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans le système de sécurité.

Tout salarié peut être appelé à participer à la demande de sa hiérarchie au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. Ainsi, en cas d’intempérie (inondation…), le personnel pourra être mis à contribution pour nettoyer les locaux afin d’éviter tout risque d’accident en raison de l’importance du matériel informatique et électronique présent dans l’entreprise.


Article 23 – Matériel et outillage

La prévention des risques d’accidents oblige chaque membre de l’entreprise à conserver en état optimal de propreté, d’entretien et de sécurité le matériel mis à sa disposition, à charge pour l’Entreprise d’organiser le travail en conséquence.

Le salarié doit donc tenir son espace de travail, bureau, équipement, matériel informatique, engins, véhicule, bateau et outils en bon état de propreté et de rangement. Il assume obligatoirement le bon état de son poste de travail.

Il doit impérativement en signaler toute défaillance. Le matériel ainsi confié doit être utilisé conformément à son objet : il lui est interdit d’en changer la destination ou de l’utiliser à d’autres fins notamment personnelles.

Dans le cas où l’utilisation du matériel comporte également l’entretien ou le nettoyage, l’utilisateur est tenu d’y consacrer les soins appropriés. 

Il est formellement interdit au personnel d'exécution non habilité d'intervenir, de sa propre initiative, sur toutes les machines dont l'entretien est confié à un personnel qualifié. 

Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer à son responsable hiérarchique tout matériel, outillage, véhicule, clé et document, en sa possession et appartenant à celle-ci.


Article 24 – Mesures spécifiques

Electricité 

Le personnel ne peut effectuer des travaux électriques que s’il est habilité à les faire et uniquement les travaux relatifs à son habilitation.

Travaux effectués sur les bâtiments par ses propres salariés

En aucun cas, les salariés de l’entreprise ne devront entreprendre des travaux de réparation, d’entretien, de réfection ou de nettoyage qui présentent un risque certain et qui sont habituellement réalisés par des artisans professionnels.

Utilisation des machines

Le personnel veillera à utiliser les machines et le matériel dans les meilleures conditions possibles de sécurité.

Les machines et matériels ne peuvent être utilisés pour une destination autre que celle pour laquelle ils ont été conçus, notamment personnelles.

Les matériels tels que les chariots élévateurs peuvent être utilisés uniquement dans les zones de stockage et aires de déchargement, en aucun cas sur les surfaces de vente couvertes (magasin de vente par exemple).

Les équipements de protection, dispositifs de sécurité (carters, grilles, etc.…) ne pourront être retirés que si les machines et matériels qui les supportent sont à l’arrêt. Ils devront être réinstallés sitôt les opérations de contrôle, d’entretien ou de réparation effectuées et avant toute remise en marche des machines et matériels.

Circulation – chariots élévateurs (arrêté du 25/04/77) et engins

Le personnel est tenu de circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l’enceinte de l’établissement. Toute personne est tenue de respecter les panneaux de circulation éventuellement existants ou, à défaut, les prescriptions du code de la route.

Pour conduire les chariots automoteurs et engins, les caristes et conducteurs doivent obligatoirement être en possession d’une autorisation de conduite délivrée par l’employeur. La vérification du bon fonctionnement journalier des chariots et des engins est à la charge des caristes et des conducteurs, mais cette obligation d’entretien existe indépendamment du respect des vérifications périodiques règlementaires et de l’obligation générale d’entretien incombant à l’employeur.

Salariés utilisant un véhicule appartenant à l’entreprise

Le personnel amené à conduire un véhicule atteste être titulaire du permis de conduire correspondant en cours de validité et s’engage à informer immédiatement l’entreprise par écrit en cas de suspension de celui-ci. 

De plus, le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité entraînera l’une des sanctions prévues au présent règlement.


Article 25 - Port des EPI (Equipements de Protection Individuelle) et EPC (Equipements de Protection Collectif)

L’entreprise met en œuvre toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives.

Le personnel doit respecter les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes et respecter scrupuleusement les instructions sur ce point. 

Il est interdit d’enlever, de neutraliser ou de détériorer les dispositifs de sécurité existants.

Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, trousses de secours, …) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile. Le personnel doit avoir pris connaissance des consignes générales et particulières à son service et à sa fonction, en cas d’alarme incendie.

Conformément aux instructions qui lui sont données par la Direction ou ses responsables hiérarchiques, chaque salarié doit respecter les conditions normales d’utilisation des équipements de travail, de protection individuelle et collective afin de veiller à sa sécurité, sa santé, ainsi que celles des autres personnes concernées, du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.


Toute violation de ces dispositions pourrait constituer une faute particulièrement grave. Des poursuites pourront être engagées contre toute personne ayant volontairement détérioré, déréglé, subtilisé ou manipulé et détourné de son usage normal, des outils, installations, équipements ou engins.


Article 26 – Port des bijoux

Les salariés qui travaillent régulièrement ou ponctuellement sur des postes « dangereux » (machines, engins et dispositifs pouvant accrocher accidentellement) devront, sur les postes concernés, ôter leurs bijoux (alliances, bagues, chaînes, colliers, bracelets, piercings etc…), et ce, même s’ils portent des gants.
Ceci vaut pour tout autre éléments (vêtements, etc.) susceptible d’être aussi accidentellement accroché.
Le propos de cette interdiction est de prévenir les accidents qui pourraient toucher en particulier les mains, les doigts et le visage.


Article 27 – utilisation du téléphone portable

L’utilisation du téléphone portable, à des fins personnelles, que ce soit pour des appels téléphoniques, des SMS, l’accès aux réseaux sociaux, est totalement interdite pendant l’exécution du contrat de travail, pour les métiers dits dangereux pour lesquels un instant d’inattention peut mettre en péril la vie du collaborateur et celle d’autrui (caristes, conducteurs d’engins, métiers de la fabrication, chauffeurs VL et PL, etc…).
Le danger est le même pour les appels professionnels qui doivent être limités à l’essentiel.


Article 28 - Accident du travail

Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter l’ensemble des consignes et constructions liées à l’hygiène et à la sécurité (Cf. Livret d’accueil sécurité). 

Tout salarié, ou toute autre personne travaillant dans le cadre d’une mission pour le compte de l’entreprise, victime d’un accident de travail, même de moindre importance, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, devra le porter immédiatement à la connaissance de la Direction, soit par l'intéressé lui-même, si son état le lui permet, soit par toute personne en ayant eu connaissance (de manière directe ou indirecte). 

Chaque salarié est tenu d’indiquer au moment de son embauche la personne à prévenir en cas d’accident.

A la survenance d’un accident ou d’une maladie professionnelle, la victime doit signaler, dès que possible, et en tout état de cause, dans les 48 heures consécutives, l’arrêt de travail et transmettre à la Direction le volet destiné à l’employeur, accompagné des certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle y compris en cas de rechute.





Annexe 1 : Liste des postes pouvant être soumis à l’éthylotest


Salariés conduisant des véhicules et engins appartenant à l’entreprise ou loués par elle ;
Salariés manipulant des machines ou matériels dangereux pour lesquels une habilitation et/ou une certification est nécessaire.

Détail des postes concernés :

Responsable de production, d’exploitation, 
Chef d’atelier
Chef d’équipe
Technicien de maintenance, SAV
Agent de production, préfabrication
Ouvrier qualifié du béton, de maintenance, d’entretien, mouleur…
Chaudronnier
Armaturier
Mécanicien
Electricien
Responsable de parc
Personnel fluvial
Pilote d’installation
Magasinier-cariste
Opérateur de production
Conducteur de véhicules (ATC, Responsables d’agence, d’activité, membres de la Direction…)
Conducteur d’engins
Conducteur poids-lourd
Référent sécurité (APS)
Les collaborateurs des services transversaux (compta, RH, achats, accueil, informatique, RSE…)
…




Annexe 2 : GESTION D’UN ETAT D’ALCOOLISATION DANS L’URGENCE

I – PROTOCOLE

Toute personne identifiant un ou plusieurs troubles du comportement sur un autre collègue peut intervenir à tout moment.

Le collègue présent ou le supérieur hiérarchique direct peut :

Identifier les signes de troubles du comportement du salarié via la fiche de constat.
Appeler le secouriste le plus proche pour conseils de prévention.
Faire cesser la situation et informer le responsable hiérarchique du collègue concerné si cela n’a pas été fait avant.

Ensuite, le supérieur hiérarchique direct ou le cadre du service prend le relai.
Il doit :

Accompagner le salarié concerné vers un lieu discret où les risques seront limités.
Utiliser éventuellement l’alcootest dans les conditions prévues par le règlement intérieur, en privilégiant la présence d’une 3ème personne.
Demander un avis médical auprès :
du médecin du travail : coordonnées figurant sur le tableau d’affichage prévu à cet effet
et en cas d’absence contacter : 
le SAMU = appeler le 15,
SOS médecin = appeler le 3624,
un médecin généraliste,
la police si le salarié est violent = appeler le 17
Noter par écrit les indications du médecin contacté :
Reprise du travail,
Retour au domicile accompagné par un membre de l’entourage personnel, extérieur à l’entreprise,
Retour au domicile accompagné par un salarié de l’entreprise
Hospitalisation par le SAMU.
Procéder aux mesures qui ont été prescrites.
Rédiger la fiche de constat et en remettre une copie au salarié
Informer le médecin du travail si ce n’est déjà fait.
Dès la reprise d’activité :
Prévoir un entretien avec le salarié concerné et son supérieur hiérarchique pour rappeler les faits,
Organiser une consultation avec le médecin du travail.

II - FICHE DE CONSTAT



A remplir par le cadre ou le supérieur hiérarchique en cas de troubles du comportement d’un salarié possiblement liés à la consommation d’alcool ou de substances psychoactives.


Identification du salarié présentant les troubles :
Nom : _________________________________
Prénom : ______________________________
Site : _________________________________

Situation ayant amené à l’élaboration du constat :
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………

Description de l’état anormal :
(Présence d’1 ou plusieurs critères convergents)

Difficulté d’élocution :	Oui □ 	Non □	- Gestes imprécis : 	Oui □ 	Non □
Propos incohérents :	Oui □ 	Non □	- Troubles de l’équilibre : Oui □ 	Non □
Désorientation :	Oui □ 	Non □	- Agitation : 	Oui □ 	Non □
Agressivité :	Oui □ 	Non □	- Somnolence : 	Oui □ 	Non □
Haleine alcoolisée :	Oui □ 	Non □

Observations :
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………

Sauveteur secouriste le plus proche contacté (pour conseil de prévention) :
Nom et prénom : _________________________________________


Certification :
Constat effectué :
Le (jour / heures / minutes) : ______________________________________
Lieu précis : ___________________________________________________
Par :
Fonction : _______________________________________________
Service : ________________________________________________
Témoin(s) :
Nom et prénom : __________________________	Nom et prénom : ___________________
Fonction : _______________________________	Fonction : ________________________
Service : ________________________________	Service : _________________________



Signatures





Prise en charge :

Appel(s) □ Médecin du travail
	□ 15 (SAMU)	□ 17 (Police ou gendarmerie)	□ Médecin de la ville

Suivi :	□ Maintien de la personne dans l’entreprise
	□ Evacuation	□ Retour au domicile par :
			□ - la famille
			□ - un accompagnement personnel non salarié
	□ – un accompagnement d’un collaborateur de l’entreprise

		□ Vers l’hôpital par :
		□ - les Pompiers / SAMU
		□ - ambulance adressée par les pompiers / SAMU


Fiche à transmettre pour information
Au médecin du travail (en cas d’absence de contact lors de l’incident le … / … / …)
A la Direction des Ressources Humaines.


Copie à remettre au salarié.
































TITRE III : ECHELLE DES SANCTIONS
La discipline dans la société est constituée par l’ensemble des règles qui ont pour objet l’organisation collective du travail et l’organisation de la vie collective.
Ces règles sont constituées, lorsqu’elles revêtent un caractère général et permanent, par les dispositions du présent règlement et ses adjonctions. Elles peuvent, par ailleurs, résulter de notes de services spéciales ou ponctuelles lorsqu’elles sont destinées à fixer des mesures dépourvues de caractère général et permanent.
La discipline, et par voie de conséquence le droit disciplinaire qui en constitue l’instrument, n’ont pas vocation à régir les rapports entre la société et les salariés qui relèvent de l’exécution des obligations réciproques découlant du contrat de travail.
Ces rapports sont régis par leurs propres règles et se situent hors du champ d’application des dispositions du présent règlement.
Conformément à l’article L. 122-40 du Code du travail, constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissements du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Les sanctions régies par les présentes dispositions sont celles qui sont susceptibles d’intervenir en cas de manquements :
- aux règles de discipline,
- aux règles d’hygiène et de sécurité,
- aux règles relatives à l’interdiction de harcèlement.
Le chef d’entreprise aura par ailleurs la possibilité d’appliquer ces sanctions disciplinaires aux manquements aux obligations résultant des notes de service et instructions.
Enfin, en ce qui concerne les manquements aux obligations réciproques découlant du contrat de travail :
- Ceux-ci se verront appliquer ces sanctions disciplinaires, dans la mesure où l’on se trouve en présence d’une faute disciplinaire ;
- En l’absence d’une telle faute, ces manquements se verront appliquer les règles spécifiques au contrat de travail.
Cette distinction entre les manquements aux obligations contractuelles s’effectuera au cas par cas, par les soins de , sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux.




Article 29 : Nature et échelle des Sanctions 
 pourra appliquer l’une quelconque des sanctions suivantes, sans être liée par l’ordre d’énumération de celles-ci :
- avertissement,
- blâme,
- mise à pied (d’une durée de 8 jours maximum),
- rétrogradation avec changement de poste,
- mutation disciplinaire,
- licenciement pour faute,
- licenciement pour faute grave,
- licenciement pour faute lourde.
 est seule juge de la sanction compte tenu des circonstances et de la gravité de la faute commise, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux.

TITRE IV - INTERDICTIONS ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL

 
Article 30. Harcèlement sexuel
 
Les articles L.1153-1 à L.1153-4 du Code du travail disposent que :
 
aucun salarié ne doit subir des faits : 
 
1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ;
 
aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en association ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis ci-dessus, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cette définition, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ;
 
aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés
toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
 
En application de l’article L.1153-6 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

 
Article 31. Harcèlement moral
 
Les articles L.1152-1 à L.1152-3 du Code du travail disposent que :
 
aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 
 
aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés
 
toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 
 
l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
 
En application de l’article L.1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

 
Article 31. Agissements sexistes 
 
Selon les dispositions de l'article L 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
 
Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis

 
Article 32. Principe de non-discrimination
 
L'article L1132-1 du Code du travail interdit les discriminations dans les procédures de recrutement, dans l'accès aux stages, dans la formation, dans les sanctions et dans les licenciements.
 
L'article L1132-1 du Code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en association, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée.
 
L'article L1132-2 du même code protège l'exercice normal du droit de grève et dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.
 
Les articles L. 1132-3 à L.1132-3-3 sont destinés à assurer l'efficacité des interdictions de discrimination. 
 
L’article L. 1132-3 dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.
 
L’article L. 1132-3-1 dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.
 
L’article L. 1132-3-2 dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité.
 
L’article L. 1132-3-3 dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en association, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir :
 
relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions
 
signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
 
L'article L.1132-4 contient la sanction des clauses et actes discriminatoires et prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.


Article 33. Référent harcèlement


Un référent harcèlement a été désigné par le CSE. Il est chargé de surveiller les situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de l’entreprise. Son rôle consiste à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Ses coordonnées figurent sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.


TITRE VI : FORMALITES – PUBLICITE – DEPOT – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage et sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Il aura fait l’objet au préalable d’une consultation des représentants du personnel.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties  sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale n’ayant pas signé l’accord,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (site ),
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement feront l’objet des mêmes procédures de communications, de publicité et de dépôt.

TITRE V : PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET DROITS DE  SALARIES
Article 35: Procédure disciplinaire
Aux termes de l’article L. 122-41 du Code du travail, aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Lorsque la sanction envisagée sera de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, le salarié sera convoqué à un entretien.
Cette convocation sera réalisée au moyen d’une lettre recommandée ou d’une lettre remise en main propre au salarié contre signature d’un exemplaire à conserver par la Direction.
Cette lettre indiquera l’objet de la convocation et précisera le lieu, la date et l’heure à laquelle l’entretien doit avoir lieu et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié.
La sanction ne pourra être signifiée moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. La sanction sera notifiée au salarié.
Cette notification sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.
La lettre indiquera les motifs de la sanction.
Si le salarié ne se présente pas à l’entretien auquel il a été convoqué, la sanction prise lui est directement notifiée dans les formes et délais prévus ci-dessus.

Article 27 : Mise à pied conservatoire
Lorsque l’agissement du salarié rendra indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, cette mesure lui sera notifiée de vive voix au moment où elle s’imposera. Le salarié devra s’y conformer immédiatement.
La mesure conservatoire de mise à pied produira ses effets jusqu’à notification de la sanction définitive. ‘
Si la sanction définitive est une mesure de mise à pied, elle pourra se confondre, en tout ou partie, avec celle imposée à titre conservatoire.

TITRE VI : FORMALITES – PUBLICITE – DEPOT – ENTREE EN VIGUEUR


Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage et sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Il aura fait l’objet au préalable d’une consultation des représentants du personnel.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties  sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale n’ayant pas signé l’accord,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (site ),
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement feront l’objet des mêmes procédures de communications, de publicité et de dépôt.


Fait à VILLEFRANCHE SUR SAONE
Le 




				
Président de l’UES					Délégué Syndical UES 
							En vertu du mandat reçu à cet effet 
le 25 mai 2021