Entre :

La Société IESG FRANCE

Ci-après dénommée « l’employeur ».

Et 

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 

Ci-après dénommés « les salariés »



PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du Travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

Le présent accord est conclu en application des articles L 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent le cas échéant l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. En l’espèce, la Convention collective nationale des Sociétés financières n’autorise pas la conclusion de conventions de forfait jours.

L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à :

Concilier les intérêts de la Société IESG FRANCE et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;
Prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le présent accord vise donc à fixer les règles régissant le forfait annuel en jours au sein de la Société IESG FRANCE destiné aux cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

En effet, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée aux cadres, dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail.

La Direction de la Société IESG FRANCE souhaite ainsi mettre en place un forfait annuel en jours, système qui permet le décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail permettant aux cadres plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Enfin, la rémunération des salariés en forfait jours sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les contraintes liées à ce type d’organisation du temps de travail.

OBJET 

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle annuelle de forfait jours.
Les caractéristiques principales de cette convention.
Les modalités de révision et de dénonciation du présent accord. 

ARTICLE 1er - Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait 

Seuls les cadres qui sont définis de la manière suivante sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours. 

Il s’agit exclusivement des salariés dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tel que prévus à l’article L.3121-58 du Code du travail : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Est ainsi autonome le cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Les postes suivants sont notamment concernés sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive : 

Directeur, 
Responsable de réseau de distribution,
Responsable Marketing, 
Responsable technique.

Il est précisé que le présent accord sera applicable aux salariés bénéficiant à minima d’un statut cadre, coefficient 350, conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 (Brochure JO 3059, IDCC 478).

Tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d'être créé, qui entrerait dans les catégories et critères de cadres définies ci-dessus, pourra bénéficier d'une convention individuelle de forfait jours.


ARTICLE 2 – Contenu de la convention de forfait

La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence dans le respect des articles
3 et 4,
La rémunération forfaitaire correspondante.

Par ailleurs, à titre informatif, la convention prévoira un rappel des modalités de suivi détaillées ci-après.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3 - Durée du forfait

La durée du forfait annuel en jours est fixée à 218 jours. 

Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un cadre présent sur une année complète, déduction faite chaque année de ses congés payés, des repos hebdomadaires (pris le samedi et le dimanche), des jours fériés et de jours de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail.

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. 

Les salariés concernés par le forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

ARTICLE 4 - Période de référence du forfait

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 
31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.


En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler et du nombre de jours de repos prévu par la convention individuelle de forfait. 

En effet, les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés car il est interdit de récupérer les jours d’absence. 

Il est donc formellement interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Exemple : si un salarié doit s’absenter pour un arrêt maladie de 90 jours calendaires entre le 1er janvier et le 31 mars 2022 (soit 64 jours ouvrés), son année ne comptera que :

218 x [1 – (90/365)] = 164 jours travaillés, 
25 x [1 – (90/365)] = 18 congés payés,
8 x [1 – (90/365)] = 6 RTT.

ARTICLE 5 - Organisation du temps de travail

Il est convenu que les bénéficiaires du présent accord ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est toutefois précisé que le salarié est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalières et hebdomadaires doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :

Repos journalier minimal de 11 heures ; une journée de travail ne pouvant excéder 13 heures,
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures (repos devant être pris le samedi et le dimanche).

Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra alors en informer préalablement sa direction, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de six jours consécutifs.

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge.

Il est précisé à titre informatif que les bureaux de la société IESG FRANCE sont ouverts du lundi au vendredi de 9h à 18h.

ARTICLE 6 - Modalités de décompte des jours travaillés

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.

Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 

Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 14h pour une durée minimum de quatre heures.

ARTICLE 7 - Modalités de prise des congés payés et des jours de RTT

Les congés payés pourront être pris par journée entière ou demi-journée.

Ils seront demandés au responsable hiérarchique au moins 7 (sept) jours avant la date et pris consécutivement sans limite, sous réserves du respect des dispositions suivantes.

Quinze jours de congés payés peuvent être imposés par l’employeur :

Une semaine soit 5 jours de congés payés, diminués des jours fériés pour la période de Noël ;
Deux semaines soit 10 jours de congés payés diminués des jours fériés éventuels pendant les congés d’été en août.

L’entreprise informera les salariés des dates fixées pour la prise des congés susvisés, et ce en respectant un délai de prévenance de trois mois.

L’acquisition des jours de RTT est variable est fonction des jours fériés de l’année en cours. 

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365) :

25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables),
7 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier),
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés en application du forfait)

Ce qui correspond à 11 jours non travaillés.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.


Ils pourront être pris par journée entière ou demi-journée. 

Ils seront demandés au responsable hiérarchique au moins 1 jour avant la date.

Un jour de RTT ne peut être accolé à un autre jour de RTT, sauf juste avant et juste après le week-end (il sera possible de poser un RTT le vendredi et le lundi consécutivement, mais il ne sera pas possible de poser un RTT le jeudi et un autre le vendredi).

Un jour de RTT ne peut être accolé à un congé payé, sauf dans le cadre d’une semaine de congés obligatoire (Noël ou août, cf. supra).

ARTICLE 8 - Mesure de la charge de travail

Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera mis en place au moyen d’un outil mis à disposition par l’employeur.

Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :

Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Ce suivi fera apparaître :

Le nombre et la date des journées travaillées ;

Le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de RTT, les absences (maladie, etc.), etc.).
Il est précisé que ces déclarations ne se suppléaient pas aux usages applicables dans l'entreprise en matière d'autorisation et de justification d'absence ;

L’amplitude pour chaque jour ou demi-journée, réellement travaillée ;

Le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.

Ce suivi sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable. 

S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s'il résulte notamment de l'amplitude que les durées maximales de travail n'ont pas pu être respectées.

L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

La charge de travail doit rester raisonnable, et compatible avec les contraintes personnelles et privées des salariés.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 

La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires dépassant les heures d’ouverture de bureau (fixées de 09h à 18h), sauf activités exceptionnelles.  

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 

En cas de charge de travail anormale constatée, le cadre sera invité par son supérieur hiérarchique ou son employeur pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier.

ARTICLE 9 - Entretiens avec l’employeur

Un entretien individuel spécifiquement consacré à l’organisation du travail aura lieu chaque année afin d’examiner la charge de travail.

Ainsi, les relevés mensuels d’activité serviront de support lors de l’entretien annuel obligatoire organisé à l’initiative de l’employeur, et au cours duquel seront abordés la charge de travail, la répartition du temps de travail, l’amplitude horaire, l’organisation du travail, et l’impact de la charge de travail sur l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale ou personnelle. 

Cet entretien, distinct de l’entretien individuel d’évaluation, sera également l’occasion de faire un point sur la rémunération du cadre.

D’autres entretiens destinés à faire un point sur l’activité seront également organisés au cours de l’année.

ARTICLE 10 – Droit d’alerte

En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique, et/ou saisir le service des Ressources Humaines le cas échéant.

En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.

Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Il est précisé que le salarié pourra se faire accompagner lors de cet entretien, par un membre du personnel de la Société de son choix.



ARTICLE 11 - Droit à la déconnexion

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le cadre conserve la maîtrise d’utilisation. 

Les signataires des présentes, soucieux du respect des temps de repos des cadres, soulignent le droit à la déconnexion numérique du salarié en dehors des périodes de travail, qu’il soit au bureau ou à l’extérieur, ou d’astreinte.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique, selon les modalités du droit d'alerte prévu à l'article 10.

ARTICLE 12 - Exercice du droit à l’oubli et RGPD

Il est précisé que des données à caractère personnel sont susceptibles d’être collectées et traitées en exécution du contrat de travail, dans le cadre de l’exécution par l’employeur de ses obligations inhérentes à la mise en place d’un forfait jour, exigeant notamment un relevé d’activités.

Outre un droit d’opposition pour motif légitime, un droit d’accès et de rectification pourra être exercé auprès de la direction ou de toute personne désignée à cet effet, concernant ces données personnelles que l’employeur conservera jusqu’à cinq ans après la fin du contrat, dans des conditions de confidentialité et de sécurité, garantissant qu’elles ne seront pas détournées de leur finalité initiale, ni communiquées à des tiers n’ayant pas à en connaître. 

ARTICLE 13 - Date d’effet, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet le 14 avril 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 14 - Formalités et publicité

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation conformément à l’article D2232-1-2 du Code du travail.




Fait à SEVRES
Le 14/04/22