accord d’entreprise relatif au télétravail

Les parties en présence : 
- CFDT représentée par x, x
- CFE / CGC représentée par x, x
- CGT représentée par x, x
- FO représentée par x, x
- Sud Industrie 49 représenté par x, x
D’une part,
- La Direction de l’entreprise représentée par x et x
D’autre part,
se sont réunies les 29 mars, 5  & 12 avril  2023 et sont convenus des dispositions suivantes :

Préambule 
La crise sanitaire mondiale liée à la pandémie a permis à Scania Production d’expérimenter le télétravail pendant les phases de confinement, pendant lesquelles les salariés n’ont pas eu d’autres choix que de travailler à domicile. Ces épisodes ont mis en évidence le potentiel du télétravail.
Cette période contrainte en a aussi montré les limites, notre site de production étant une unité d’assemblage final de poids lourds, l’essentiel de nos métiers ont des visées opérationnelles. Par nature, nos activités ne sont pas télétravaillables puisque centrées sur le support à la production à plus de 90%. 
Le présent accord vise à faire du télétravail un levier d’efficacité et d’attractivité, d’évolution des pratiques collaboratives et managériales, et de qualité de vie au travail. Le télétravail comme nouveau mode d’organisation du travail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant un haut niveau d’efficacité, de performance et de résultats, et de qualité du travail, et en tenant compte des contraintes organisationnelles, de service, techniques ou financières.
Le télétravail doit demeurer une solution efficace et réalisée dans l’intérêt mutuel des télétravailleurs et des enjeux de Scania Production Angers.
Le télétravail :
Est une faculté et non un droit opposable 
Est encadré dans son exercice autour de règles claires
Repose sur le double volontariat du salarié et de son manager dans un esprit de confiance mutuelle
Est bénéfique pour l’équilibre vie privée, vie professionnelle
Doit être un travail qui s’exerce dans le respect de la mission définie et des agendas standards
Est une source possible de productivité
Doit être limité et ne pas remettre en cause la communauté de travail ni créer une surcharge pour les collègues

Cet accord vise donc à clarifier les conditions d’un exercice réussi du travail hybride. 







ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini à  comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC). ».
Le télétravail est donc une modalité de l'exercice du travail, qui permet au/à la salarié(e) travaillant habituellement dans les locaux de l'entreprise, de changer de lieu de travail et de le/la rendre joignable à distance (notamment par téléphone ou visioconférence), que ce soit pour l'interne (exemple : collègues) ou pour l'externe (exemple : clients).
Tout ce qui n’est pas prévu dans le présent accord sera régit par les textes en vigueur relatifs au télétravail et éventuellement par tous les avenants qui pourront être conclus. 

ARTICLE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE
Critères liés aux activités exercées : 
Notre cœur de métier est l’assemblage de poids-lourds. La grande majorité de nos métiers est centrée sur le support opérationnel aux activités de production.
Sont éligibles les emplois ne requérant pas une présence physique sur site immédiate et nécessaire à la continuité de l’activité de production.
Sont donc par définition exclues de cette modalité de travail toutes les activités opérationnelles ou support front office aux opérationnels hors circonstances de télétravail occasionnel préalablement validée avec le manager.
Les activités télétravaillables supposent un degré d’autonomie dans l’organisation des missions. Le poste doit pouvoir être suffisamment dématérialisé et s’exécuter techniquement à distance, la présence physique du salarié ne doit pas être obligatoire ni pour le bon fonctionnement du service ni pour la bonne marche de l’entreprise.
La liste des services et activités télétravaillables est établie et révisée annuellement (conf annexe 1). 
Elle est établie par les managers au regard des critères cités dans ce chapitre.

 Critères liés aux salariés :
Critères liés au type de contrat et à l’intégration  Être en CDI/CDD et avoir validé la période d’essai (renouvellement compris) ainsi que la phase d’intégration, pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation, le fonctionnement de l’entreprise, et avoir une maitrise suffisante de son métier. L’appréciation de maitrise du poste incombe au manager du collaborateur.

Sont exclus du dispositif les personnes nécessitant une supervision renforcée : 
Les alternants en dessous de 6 mois
Les stagiaires
Les intérimaires
Critères liés à la personne  Avoir démontré ses capacités d’organisation, d’autonomie. Être en capacité de réaliser son métier, ses tâches sans aide ni soutien quotidien, sans proximité managériale, être apte à gérer son temps de travail et son temps de repos, être apte à prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives et décisions à distance, avoir les connaissances nécessaires permettant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication.
Critères liés au temps de présence  Etre à temps complet ou à temps partiel à 80% minimum afin de respecter le temps de présence minimum (conf art 3).
Critères liés au lieu d’exercice :
Le lieu de télétravail doit répondre aux exigences requises d’un « logement télétravail-compatible » : avoir une connexion internet haut débit pour permettre l’utilisation à distance des outils et applications de travail, le télétravailleur fournit un certificat de conformité électrique ou, à défaut , une attestation sur l’honneur justifiante de la conformité de l’installation électrique son espace de travail, pour effectuer son travail dans des conditions adaptées pour préserver sa santé conformément aux normes de sécurité et hygiène et justifier de l’assurance habitation adaptée à l’exercice de son travail à son domicile.
Le lieu d'exercice du télétravail doit :
être un lieu privé à usage d'habitation. Pour des raisons liées à la cybersécurité, le lieu de télétravail ne peut être exercé dans un lieu public.
être couvert par une assurance multirisques habitation (attestation sur l’honneur à fournir préalablement au service RH. Conf Annexe 2). 
avoir une installation électrique conforme et être équipé d’un détecteur de fumée (Conf. Annexe 2) 
permettre d'assurer la discrétion, l'intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au/à la salarié(e) ou auxquels il a accès,
avoir un espace adapté dans un lieu calme et propice au travail permettant la concentration et la communication.  
être équipé d'une connexion internet haut débit (Conf. Annexe 2)
En raison de la forte opérationnalité de notre site de production, le télétravailleur doit être en mesure de revenir sur le site dans la demi-journée en cas d’aléas impérieux. Le télétravailleur choisira donc son lieu de télétravail en fonction de cette exigence. Néanmoins, l’entreprise par son organisation, notamment au travers de back up clairement identifiés, mettra tout en œuvre pour éviter un déplacement.
Le/La télétravailleur(euse) s'engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d'une partie de son temps de travail en télétravail et avoir la capacité de le justifier auprès du service RH. Par ailleurs, il est précisé que l'assurance souscrite par Scania Production Angers couvre les périodes de télétravail au domicile du/de la salarié(e).
Par conséquent, les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront se voir refuser l’accès au télétravail.
En tout état de cause, le manager pourra refuser ou adapter l’accès au dispositif du télétravail dans le cas où le nombre de salariés sollicitant le passage en télétravail serait trop important pour satisfaire la continuité et le fonctionnement collectif du service.  
 Situations particulières
Sous réserve des justifications nécessaires et que l’activité occupée soit éligible au télétravail, la direction étudiera en priorité les modalités d’accès au télétravail pour les situations spécifiques suivantes afin de favoriser le maintien en activité et la santé :  grossesse, handicap, mobilité temporairement réduite... sur recommandation de la médecine du travail. 
ARTICLE 3 : MODE DE TELETRAVAIL
3.1 Le télétravail régulier :
Ce mode d’exercice est réservé aux services éligibles (Conf. Annexe 1 : liste des service et activités télétravaillables).
Le nombre de jours télétravaillables par semaine est défini par le manager en fonction des nécessités du service soit : 
1 jour fixe de télétravail par semaine défini avec son manager
1 jour supplémentaire optionnel soumis à la validation du manager et du N+2
Le/La télétravailleur(euse) de Scania Production assure une présence minimale sur site au moins trois jours par semaine. Ces jours de présence sur site sont obligatoires et ne doivent pas être réduits à la suite d'une absence prévue par le/la salarié(é).
A titre d'exemple : un collaborateur ayant posé 2 jours de congés payés (lundi & mardi) ne pourra pas bénéficier de télétravail cette même semaine, car il devra obligatoirement être en présentiel les 3 jours restants (mercredi, jeudi & vendredi). 
Ces jours de présence obligatoires en entreprise ont pour objectifs de :
Permettre aux salarié(e)s de participer à des réunions d'équipe, projet,
Répondre à des besoins opérationnels/contraintes projets,
Stimuler la créativité et la motivation collective au travers de l'organisation de réunions hebdomadaires et la mise en place de rituels organisés par le manager opérationnel (pulses…)
Développer le réseau relationnel du salarié, assurer un lien social, éviter l'isolement et développer l'entraide et la solidarité,
S’imprégner des valeurs et développer la culture de l'entreprise
Il est de la responsabilité de chaque manager de définir le planning des journées de télétravail pour son équipe pour permettre une continuité du service et maintenir la cohésion d’équipe. 
A cet effet, le manager peut exclure certaines journées télétravaillables de la semaine. A titre d’exemple, il peut exclure comme télétravaillable le jour de réunion hebdomadaire qui permet à toute l’équipe de se rencontrer.
3.2 Le télétravail occasionnel : 
Par ailleurs pour les personnes ayant choisi de ne pas télétravailler régulièrement ou qui ne peuvent télétravailler que ponctuellement au vu de la nature de leurs activités, il est possible d’y recourir à titre occasionnel.
Si le délai de prévenance peut être court (quelques jours à quelques heures), l’accord préalable du manager et la formalisation via une demande sous chronos sont impératifs.
Le nombre et la programmation de ces journées occasionnelles de télétravail ne saurait excéder les conditions prévues par l’article 3.1. Le télétravail occasionnel peut être pris par demi-journée.
3.3 Le télétravail en circonstances exceptionnelles : 
En cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables à l'employeur, le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l'employeur. (Exemple : destruction accidentelle des locaux de l'entreprise ou accident technique majeur empêchant de travailler sur site dans de bonnes conditions, épidémie/pandémie, grèves générales, restrictions de déplacement imposées par les autorités publiques en cas de menace terroriste, risque climatique/technologique, intempéries, catastrophe naturelle, etc.).
Face à l'urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, Scania Production, sur la base des fondements de , peut décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salarié(e)s. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeures : le CSE sera alors consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Le télétravail pourra être généralisé sur toute la semaine de travail dans un temps raccourci et par tout moyen. Dans ce cas précis, et pour la durée déterminée par la Direction, les salarié(e)s ne pourront refuser la mise en place du télétravail généralisé. En effet, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe du double volontariat ne s'appliquera pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 
4.1 Le principe du double volontariat
Le principe du double volontariat est nécessaire et préalable à la mise en place des modes de télétravail réguliers et occasionnels. L'accord entre les deux parties concerne la mise en œuvre du télétravail sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément essentiel du contrat de travail

En cas de demande concurrente au sein d’une équipe l’ordre de priorité dans le traitement est arbitré par le manager pour assurer la continuité du service et l’équité entre les membres de l’équipe.

4.2 La formalisation
La demande est obligatoirement formalisée par une demande préalable dans le logiciel de gestion des temps. En cas de refus, la réponse devra être motivée et expliquée par le manager direct.

4.3 Réversibilité du télétravail régulier
Période d’adaptation
Tout exercice de télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le/la salarié(e) a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du/de la salarié(e) dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le/la salarié(e), cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le/la salarié(e) peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours.
Réversibilité
À tout moment et pour répondre aux contraintes et attentes de chacune des parties, il pourra être décidé par le salarié ou le manager direct de mettre fin, par écrit, à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
Ce délai pourra être réduit ou supprimé soit d’un commun accord, soit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile (affectation sur mission, poste incompatible avec l’exercice du télétravail, non-respect des engagements et critères d’éligibilité).
De même, la suspension du télétravail pourra être initiée temporairement par le responsable en cas de projet exceptionnel, formation ou tout autre motif rendant impérieux la présence sur site du collaborateur.
Les parties concernées ainsi que le service des Ressources Humaines seront informées par tout moyen de cette décision de réversibilité.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
4.4 Conditions matériels et financières
Le/la télétravailleur veillera à emporter et ramener le matériel informatique qui lui est fourni à titre professionnel (PC, téléphone, casque, chargeur, souris…). Il/elle s’assurera au préalable d’avoir sollicité des logiciels d’accès à distance sécurisé et si nécessaire un écran pourra être prêté.
Le télétravail est une faculté laissée aux collaborateurs, il ne constitue pas un besoin fondamental de l’entreprise, il n’y a donc pas de compensation financière de prévue pour cet exercice qui reste limité dans sa durée.

ARTICLE 5 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR(EUSE)
5.1 Durée de travail, temps de repos et modalités de régulation de la charge de travail
L'activité demandée au/à la télétravailleur(euse) est équivalente à celle des salarié(e)s, en situation comparable, travaillant dans les locaux de Scania Production. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu'il exerce son activité sur site.
Les horaires collectifs de travail sont les mêmes pour tous les collaborateurs(trices) Scania, en télétravail ou sur site. Tout(e) salarié(e) en télétravail doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne doit pas travailler.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le/la salarié(e) effectue son activité sur site.
L'entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site. Le manager s'assure auprès du/de la salarié(e) de la bonne application de ces dispositions au minimum 1 fois par an, lors de l'entretien annuel. Au-delà des entretiens annuels, le manager devra régulièrement discuter et vérifier la charge de travail de ses collaborateurs(trices), et notamment prioriser, réorienter et adapter les objectifs et les moyens.
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à respecter sa charge de travail pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Le passage en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié(e). En effet, aucune distinction ne sera faite entre un/une salarié(e) et un(e) salarié(e) télétravailleur(se) sur la charge de travail et les délais d'exécution.
5.2 Devoirs du/de la télétravailleur(euse)
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salarié(e) s s'agissant de l'exécution du travail.
Ainsi, en cas d'impératif lié à l'activité, le/la salarié(e) doit être en mesure de se rendre disponible sur site, même s'il était prévu qu'il télétravaille conformément aux articles 3&4 du présent accord.
Pendant les jours de télétravail, le/la télétravailleur(euse) pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail collectif pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant les plages horaires, le/la télétravailleur(euse) est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou ses clients internes/externes et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le/La télétravailleur(euse) doit prévoir un espace de travail adapté, dans un lieu calme et propice au travail, respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité, les conditions de travail, y compris en cas de déménagement. Le non-respect de ces règles par le/la salarié(e) peut entraîner l'arrêt du télétravail.
Il est recommandé aux télétravailleurs.es pendant leurs réunions à distance de conserver leur caméra allumée (dans la mesure où cela n’affecte pas la qualité de connexion) afin de préserver la qualité de l’échange et de la relation avec ses interlocuteurs.
Le télétravail étant une modalité d'exécution du contrat de travail, le/la salarié(e) doit informer immédiatement Scania Production en cas d'accident du travail intervenu pendant le télétravail. Il devra fournir tous les éléments nécessaires au service médical et sécurité pour effectuer la déclaration d'accident du travail.
Conformément au règlement intérieur en vigueur, les matériels NTIC (téléphones portables, ordinateurs, écrans, casques, claviers, etc.), logiciels, abonnement et temps de connexions consentis par l'employeur aux salarié(e) s sont destinés à un usage professionnel y compris en télétravail. A ce titre, tous salarié(e), y compris en télétravail, s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
5.3 Droit à la déconnexion
D'une manière générale, les salarié(e)s et les managers s'engagent à respecter les pratiques applicables en matière de droit à la déconnexion au sein de Scania Production (charte ou accord d'entreprise en vigueur relative au droit à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numériques).
L'entreprise doit veiller au respect du droit à la déconnexion des salarié(e)s en télétravail et doit, dans ce cadre, les inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles des salarié(e), leurs objectifs, le nombre d'heures de travail et leur charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d'heures supplémentaires. Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront à la demande et après validation du manager.
Ainsi, le/la salarié(e) n'est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle.
De plus, le/la salarié(e) est lui/elle-même acteur de son droit à la déconnexion. Il/elle doit :
• prendre connaissance de la charte ou de l’accord en vigueur sur le droit à la déconnexion,
• gérer l'organisation de son temps de travail,
• veiller au respect de ses temps de repos,
• adapter un usage raisonnable et responsable des outils de connexion à distance.
En outre, le manager aborde l'exercice du droit à la déconnexion lors de l'entretien annuel. Ce point peut également être évoqué à tout moment, dès lors que le contexte le nécessite.
ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL 
Télétravailleur(euse)s et managers bénéficient via l’intranet d’un accès au portail « virtual meeting & remote working » comprenant notamment les outils : 
Accord ou Charte droit à la déconnexion en vigueur
Guide Playbook Scania
Plaquette de recommandations ergonomiques pour le travail de bureau
Leading remotely (managers)
ARTICLE 7 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
7.1 Dénonciation des usages antérieurs :
D’un commun accord l’ensemble des parties signataires conviennent que les règles prévues par le présent accord se substituent à l’ensemble des documents antérieurs, usages ou engagements unilatéraux en vigueur au de Scania Production.
7.2 Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à partir de la date de son entrée en vigueur. Il sera renouvelable par tacite reconduction à l’issue de cette durée.
Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenant que par l’accord de l'ensemble des parties signataires et dans les conditions et délais prévues par la loi. 
En cas d’évolution législative majeure impactant les dispositions de l’accord les parties seront amenées à se rencontrer pour discuter des adaptations nécessaires.
7.3 Suivi de l’accord : 
Les parties signataires conviennent de se réunir à l’issue de la première année de vie de l’accord afin d’échanger sur son renouvellement et/ou son adaptation.
Les indicateurs suivis dans ce cadre seront :
Nombres de télétravailleurs et de jours de télétravail par collaborateur éligible.
Enquête managers/collaborateurs à l’issue de la première année.
Point annuel sur le télétravail porté au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur le temps de travail.
ARTICLE 8 : COMMUNICATION :
Le présent accord sera publié sous l’intranet et communiqué aux salariés via les écrans d’information et réunions d’information pour les collaborateurs éligibles.
ARTICLE 9 : DEPOT DE L’ACCORD :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera :
remis et notifié à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire ; 
déposé via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Pour la Société 	



					

x							x
Président 						Directrice des Ressources Humaines





Pour le syndicat CFDT 				Pour le syndicat CFE-CGC	
x, x	x, x
							
			



Pour le syndicat CGT 	Pour le syndicat FO
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Pour le syndicat Sud Industrie 49		
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