ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022-2024


ENTRE
L’Association des Parents, Amis et Adultes en situation de Handicap de la Région Choletaise (APAHRC), dont le siège est situé 1 Square Saint-Briac à Cholet (Maine-et-Loire),
Représentée par Monsieur Philippe SCHABAILLIE, agissant en qualité de Directeur Général de l’APAHRC
D’une part,

ET
Monsieur Yvan RANJARD, en sa qualité de Délégué Syndical de la Confédération française démocratique du travail (CFDT),
D’autre part,


Sommaire de l’étude : 
Préambule
Article 1 – Champ d’application du présent accord
Article 2 – Rapport de situation comparée des femmes et des hommes à l’APAHRC en 2021: 
1/ Eléments chiffrés de diagnostic Au 31/12/2021 
2/ Analyse du rapport de situation comparée : 
3/ Volet rétrospectif du rapport de situation comparée
Article 3 – Objectifs de maintien ou de progression / Actions envisagées / Indicateurs d’évaluation : Volet prospectif du rapport de situation comparée
Article 4 : Durée de l’accord – Dépôt
Article 5 : Révision


Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’Association de l’APAHRC représentée par Monsieur Philippe SCHABAILLIE et l’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur Yvan RANJARD signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’Association APAHRC s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes considérant que cette égalité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU - Organisation des Nations Unies et OIT – Organisation internationale du Travail), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment : 
Le Code du Travail (et not les articles L 2242-5 et suivants)
La loi N° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a intégré le respect de la parité hommes /femmes dans le cadre de la présentation des candidats aux élections professionnelles.

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de l’APAHRC de ces dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entres les femmes et les hommes.


Article 1 – Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés, cadres et non cadres, de l’ensemble des Etablissements et services de l’APAHRC, relevant tous du champ d’application de la Convention Collective Nationale du Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCNT 66).


Article 2 – Rapport de situation comparée des femmes et des hommes à l’APAHRC en 2021 : 

Le rapport annuel permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’Association APAHRC, la situation respective des femmes et des hommes en matière de :
Embauche 
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale















1/ Eléments chiffrés de diagnostic Au 31/12/2021 














































































 Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations : 5



























































































Non concerné sur cette période 



2/ Analyse du rapport de situation comparée : 

1. Effectifs :
Les éléments diagnostiqués au regard des rapports de situation comparée des femmes et des hommes à l’AP-AHPAHRC en 2021 fait apparaître les éléments suivants :

- L’association compte deux-tiers de femmes et un tiers d’hommes. Cette répartition est tout-à-fait représentative du secteur médico-social.

- Métiers très majoritairement tenus par des femmes dans les services administratifs et les services généraux. Aucun poste de technicien (poste d’assistant(e)) n’est occupé par un homme. 

- Les postes de cadres de direction sont majoritairement occupés par des hommes (à hauteur de 54,45 % et de 71 % pour les seuls postes de cadres hiérarchiques). 

- Les emplois de travailleurs de nuit sont majoritairement tenus par des femmes.


2. Ancienneté : 
- 50 % des salariés ont 45 ans et plus (18 hommes / 27 femmes, soit 45 professionnels sur 90)


3. Rémunération :
- Il n’y a pas d’écarts de rémunération ni d’évolution de carrière constatés. Femmes et hommes sont régis par la CCNT 66 et suivent les grilles d’évolution prévues. La valeur du point est fixée au niveau national pour déterminer les rémunérations.


4. Embauches-Départs
- Augmentation du turn-over entre 2019 (11 mouvements) et 2021 (16 mouvements) avec une stabilité des départs en retraite (2 chaque année). Evolution des départs à l’initiative du salarié avec une répartition assez équilibrée entre démission et départ en rupture conventionnelle.


5. Formation 
- Les CSP techniciens et ouvriers suivent sensiblement moins de formation que les catégories cadres et employés. Ceci concerne plus particulièrement les hommes de ces catégories socio-professionnelles.
 

6. Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
-

7. Sécurité au travail
- Les femmes non cadres sont les plus nettement concernées par des accidents du travail ayant donné lieu à arrêt. Ce sont par ailleurs les femmes employées les plus concernées par des arrêts de travail pour maladie.	

8. Organisation du temps de travail dans l’entreprise
- La catégorie des employées femmes et celle qui a le plus recourt au temps partiel. Des précisions seront à apporter concernant la part du temps partiel choisi et du temps partiel imposé (not dans le cadre des annonces de recrutement).





3/ Volet rétrospectif du rapport de situation comparée

Les différents plans d’actions et indicateurs retenus dans l’accord 2019-2021 ont été majoritairement conservés dans l’accord actuel. L’ensemble des données sera renseigné annuellement lors des NAO et une synthèse sera produite au terme de la validité de l’accord en décembre 2024.



Article 3 – Objectifs de maintien ou de progression / Actions envisagées / Indicateurs d’évaluation : Volet prospectif du rapport de situation comparée

L’article L.223-47 du Code du travail propose à la négociation collective d’un accord sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes huit thèmes possibles (rémunération effective, embauche,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, conditions de travail, classification, qualification, promotion professionnelle, formation).

L’effectif salariés de l’association compris entre 50 et 300 salariés, impose que soient étudier 3 de ces 8 thèmes réglementaires. 
Au regard de éléments suivants : 
L’analyse du rapport de situation comparée 
Le bilan des objectifs fixés et des actions réalisées dans le cadre de l’accord 2019-2021

les partenaires sociaux retiennent de traiter les quatre thèmes retenus dans le cadre de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes 2019-2021, à savoir :

Il est ainsi convenu dans le cadre de la présente négociation de retenir parmi les huit thèmes de référence les trois thèmes suivants (en y intégrant le thème obligatoire que constitue la rémunération effective). 
- La rémunération effective (thème obligatoire) 
- La formation, l’évolution et la promotion professionnelle
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (parentale)
- Les conditions de travail (ce thème sera intégré au thème la qualité de vie au travail, devenu obligatoire dans le cadre des négociations annuelles obligatoires depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015.

L’accord d’entreprise 2022-2024 propose l’étude d’un cinquième thème : 
- L’embauche et le recrutement 


Pour chacun de ces cinq thèmes retenus, sont exposés les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés permettant de les évaluer, accompagnés d’indicateurs chiffrés pour évaluer les progressions envisagées (article 3). 
Ces données seront étudiées, analysées et commentées et le cas échéant complétées lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).



1. LA REMUNERATION EFFECTIVE : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les besoins sont remontés aux autorités de tarification (Agence régionale de santé Pays de la Loire, Conseil départemental de Maine-et-Loire) dans le cadre des budgets.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. 
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». (Art 3221-4 du CdT)
L’APAHRC assure ainsi pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence à la CCNT 66, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 
L’Association garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

Les différents éléments composant la rémunération sont fixés selon les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes et répondent aux critères définis au sein de la CCNT 66 en matière de classification, de grille de salaire, d’évolution et règles de promotion et de valeur du point.

Il n'existe donc aucune discrimination en matière de salaire au sein de l'APAHRC. Pour un poste équivalent et à ancienneté équivalente, la classification et le salaire de base correspondants sont les mêmes pour un homme et pour une femme.

NB : Dans les conditions de l’article L. 1225-1 et suivant du code du Travail. Les dispositions légales prévoient que la durée du congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté
Ce présent accord 2022-2024 vient valider la disposition plus favorable que la loi telle qu’elle a été prise dans le cadre de l’accord précédent 2019-2021 et selon laquelle pour tous salarié bénéficiant d’un congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail, la durée de ce congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.






2. L’EMBAUCHE et LE RECRUTEMENT : Favoriser la mixité dans le cadre des recrutements et dans les métiers 

L’APAHRC veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge supérieure et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2).

L’égalité de traitement des candidatures est assurée à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.

S’agissant de la mobilité interne et notamment des postes d’encadrement à pourvoir, les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les modalités de promotion sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et catégorie professionnelle suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupé par des hommes et inversement. Elle suppose également de contribuer à la transformation de l’image des métiers pour favoriser le libre et égal accès des femmes ou des hommes à une gamme diversifiée d’activités, sans exclusive.

La cartographie comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et métier permettra d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous représentés.



 





3. LA FORMATION :  Favoriser la mixité dans le cadre de la formation, la mobilité et la promotion professionnelle

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés et pour le maintien de l’adéquation des compétences des professionnels aux besoins de l’accompagnement des personnes.
L’accès à la formation professionnelle est ici aussi un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
L’APAHRC veille ainsi à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre que cela soit dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou de toute autre dispositif de formation dans le cadre de la réglementation en vigueur.

Un effort particulier sera accordé aux personnels sans qualification afin de leur permettre d’accéder à un niveau V de qualification.


















4. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE : 

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.
Les partenaires sociaux entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l’évolution culturelle en faveur d’une répartition plus équilibrées des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes. Dans le champ de l’activité professionnelle, il s’agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.
La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.

Des efforts particuliers devront être menés par les différentes directions d’établissements pour maintenir le lien avec ces personnes et ainsi éviter leur isolement. Dés lors que le salarié en sera d’accord, celui-ci sera informé des actualités concernant son établissement (cf changement ans l’organisation, organisation de festivités, envoi du journal d’informations, informations du CE…). 

Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de proche aidant se verront proposer, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur (Art 1. 1225-27 et L. 1225-57 du Code du Travail) , un entretien professionnel, avec leur directeur d’établissement ou responsable hiérarchique direct, en vue de déterminer les adaptations éventuelles en matière d’aménagement de poste, de formation …

Afin de matérialiser ces efforts qui doivent être menés pour maintenir le lien social, favoriser le soutien et la reprise de poste, un protocole de retour à l’emploi a été mis en place en avril 2016 suite à des travaux menés avec l’instance de coordination CHSCT.

Afin de réduire le temps partiel imposé, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail devront se faire connaître auprès de la direction des ressources humaines afin que leur situation puisse être examinée et qu’une solution en termes de complément horaire éventuellement sur un autre lieu de travail puisse être recherchée.

Enfin, le recours au télétravail peut être proposé aux salariés, en accord avec eux, selon les possibilités du service ou de l’établissement auquel ils sont affectés et compte-tenu de la nature de l’activité exercée. Il s’articule avec le respect du droit à la déconnexion 






5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL / CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration de la qualité de vie au travail est une préoccupation et un objectif constant de la politique Ressources Humaines de l’Association, quel que soit le sexe, la catégorie socio professionnelle et le niveau de qualification des salarié-e-s.
Dans le cadre du présent accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes 2021-2024, il y a lieu de concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant l’amélioration des conditions de travail des femmes comme des hommes s’agissant des rythmes de travail et de la pénibilité et de la charge mentale liés au poste de travail.
Par ailleurs, l’exposition des professionnels à des risques est répertoriée dans le document unique de prévention des risques. Ce document fait actuellement l’objet d’une actualisation et simplification (accompagnement de l’organisme PREVENTECH ) en vue d’une utilisation effective par les salariés. 
 
En matière de qualité de vie au travail, l’Association s’engage à instaurer en concertation avec les salariés, une planification des réunions et des congés prévisionnels et à respecter les délais de prévenance pour toute modification du planning de travail prévisionnel.

Concernant le temps partiel, celui-ci ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.
Le temps partiel choisi est une formule de travail accessible à l’APAHRC qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.






Article 4 : Durée de l’accord – Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entre en vigueur le 1er janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4, al. 3, issu de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, à l’échéance de ce terme, l'accord arrivant à expiration, il cessera de produire ses effets.

La direction de l’association notifiera sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical), le présent accord à l'organisation syndicale représentative dans l’association.

A l’expiration du délai d’opposition, soit 8 jours, le présent accord sera déposé par la direction de l’association en version électronique à la DREETS du Maine-et-Loire ainsi qu’un exemplaire par voie postale au Conseil de prud’hommes d’Angers.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication pour le personnel.



Article 5 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




Fait à Cholet,

Le mercredi 29 Juin 2022 





         Pour la CFDT	                    Pour l’APAHRC






   Le Délégué Syndical	                  Le Directeur Général
Monsieur Yvan RANJARD	           Monsieur Philippe SCHABAILLIE