Parties prenantes

Entre les soussignés :
La société B.E.R.EST Société par Actions Simplifiée au capital de 956.820 € dont le siège social est à 8 rue du Girlenhirsch 67400 ILLKIRCH, inscrite au RCS STRASBOURG sous le n° TI 598.502.243 (59B224), représentée par  agissant en qualité de Président ;
La société BEREST RHIN RHÔNE Société par Actions Simplifiée au capital de 120.000 € dont le siège social est à 71 rue du Prunier 68000 COLMAR, inscrite au RCS COLMAR sous le n° TI 820.961.019 (2016B546), représentée par  agissant en qualité de Président ;
La société BEREST LORRAINE Société par Actions Simplifiée au capital de 177.000 € dont le siège social est 8 rue du Luxembourg 57370 PHALSBOURG, inscrite au RCS METZ sous le n° TI 820.435.915 (2016B579), représentée par  agissant en qualité de Président ;
La société BEREST BOURGOGNE Société à responsabilité limitée au capital de 77.000 € dont le siège social est à 14D rue Pierre de Coubertin 21000 DIJON, inscrite au RCS DIJON sous le n° TI 820.856.078 (2016B00689), représentée par  agissant en qualité de Gérant ;
La société PARENTHESE Société à responsabilité limitée au capital de 1.500 € dont le siège social est à 8 rue du Girlenhirsch 67400 ILLKIRCH, inscrite au RCS STRASBOURG sous le n° TI 817.446.446 (2016B00062), représentée par  agissant en qualité de Gérant ;

D’une part,

Et :
, délégués du personnel formant Comité Central Social et Economique BEREST, statuant à la majorité selon procès-verbal de la réunion du 12/12/2022 annexé à l’accord ;

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise.


Préambule

Le télétravail est un sujet évoqué depuis plusieurs années dans la société.
Le premier confinement et son télétravail forcé ont mis en évidence les problèmes que pouvaient poser cette forme de travail quand elle est improvisée et imposée.
La mise en place d’outils numériques de communication et le développement de connections internet permettent aujourd’hui de reconsidérer le télétravail comme un outil innovant pour concilier l’intérêt économique et social de l’entreprise et l’amélioration des conditions de travail des salariés.
Le groupe BEREST souhaite progresser dans la mise en place de ce nouveau mode de travail qu’est le télétravail. Des négociations ont été engagées au sein du CCSE avec les représentants du personnel en vue de la définition d’un cadre permettant l’expérimentation du télétravail dans la société.
L’objectif de la mise en place du télétravail est de concilier l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et l’amélioration de la performance de l’entreprise, tout en s’inscrivant pleinement dans la démarche environnementale du groupe BEREST, notamment en optimisant les déplacements.
Le présent accord définit le cadre général de la mise en place du télétravail. Il est à durée indéterminée et conserve la souplesse de pouvoir être amendé ou annulé par avenant entre les parties.
Le cadre général défini dans le présent accord doit permettre de s’adapter aux conditions particulières de chaque entité du groupe BEREST.

Définition

Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le télétravail s’entend exclusivement de la situation dans laquelle le salarié exerce de manière régulière son activité professionnelle depuis son domicile ou un lieu adapté au télétravail.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Le travail « distant », qui consiste à travailler, en accord avec son manager et de manière ponctuelle, depuis un site différent de son lieu d’affectation ;
Le travail « nomade », qui consiste pour un salarié à réaliser des activités professionnelles, depuis son site d’affectation, depuis un autre site de BEREST ou depuis l’extérieur de l’entreprise (clients, partenaires), étant entendu que les salariés « nomades », amenés à travailler ponctuellement depuis leur domicile, ne relèvent pas du télétravail tel qu’encadré par le présent accord.


Principes généraux

Le dispositif de télétravail mis en œuvre au sein du Groupe BEREST répond aux principes généraux suivants :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’entreprise. Sa mise en œuvre ne peut intervenir qu’avec l’accord des deux parties.
La pratique du télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes devoirs que lorsqu’il réalise sa prestation de travail sur son lieu d’affectation, au sein des locaux du Groupe BEREST.
Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale et pour éviter les risques d’isolement, les activités doivent être majoritairement réalisées au sein des locaux de l’entreprise.
Le dispositif doit impérativement tenir compte des nécessités opérationnelles et techniques de chacune des entités de l’entreprise dans lesquelles il est mis en œuvre. Ainsi, les adaptations pratiques du dispositif relèvent de la ligne managériale, dans le respect du cadre général défini par le présent accord. Elles sont portées à la connaissance des salariés. La pratique du télétravail ne doit donc pas impacter la performance individuelle et collective de son entité d’affectation.

Article 1 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Conditions d’éligibilité tenant aux fonctions et à la nature des activités exercées
Les parties conviennent que les activités éligibles au télétravail sont celles qui peuvent être réalisées sur le lieu de télétravail dans les mêmes conditions d’efficacité et de sécurité que sur son lieu de travail.
Les activités qui impliquent le déplacement chez le client ou sur un chantier du client ne répondent pas à cette exigence, et ne peuvent donc être éligibles au dispositif de télétravail mis en place par le présent accord.
Sont donc seules visées les activités supports et d’études. Parmi ces activités certaines ne peuvent, par leur nature ou les garanties en termes de sécurité qu’elles impliquent, être réalisées en télétravail.
Il s’agit notamment :
Des activités nécessitant l’utilisation de dossiers informatisés ou documents papiers ne pouvant être accessibles que sur les sites de travail ;
Des activités nécessitant une présence physique (notamment : traitement du courrier, accueil, interventions présentielles sur sites) ;
Des activités nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise pour des raisons de sécurité ;
Des activités qui ne peuvent techniquement être réalisées en télétravail (notamment nécessité d’un équipement spécifique).
Conditions d’éligibilité tenant au profil du salarié
Est éligible au télétravail le salarié qui occupe des fonctions et exerce des missions éligibles au télétravail, telles que ci-dessus définies, et remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire à la mise en place du télétravail ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au minimum 6 mois ;
Être à temps complet ou à temps partiel sous réserve de travailler a minima 3,5 jours sur 4,5 par semaine ;
Faire preuve d’un niveau d’autonomie, de maîtrise de l’emploi et de maîtrise des outils de travail à distance suffisant, étant précisé que ces éléments sont appréciés par le manager direct.
Les stagiaires et salariés en alternance ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 2 – Modalités de mise en place du télétravail

Les parties conviennent que les modalités de mise en place du télétravail ci-après exposées s’appliquent en dehors de toute circonstance exceptionnelle, telle que visée à l’article 4 du présent accord.

Formalisation du télétravail
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail repose sur le volontariat et à l’initiative du salarié.
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail complète le formulaire « Demande de télétravail » en annexe 1. Il remet ensuite le formulaire à son manager, et annexe à sa demande l’attestation sur l’honneur visée en annexe 2.
Le salarié veille à ce que sa demande s’inscrive dans le cadre des modalités de fonctionnement du télétravail prévues au sein de son entité d’affectation.
Le manager étudie la demande du salarié au regard des critères d’éligibilité et des modalités de télétravail en place au sein de son entité d’affectation.
En cas d’accord de sa part, le manager signe le formulaire et l’envoie à sa Direction. 
En cas d’accord de la Direction, celle-ci informe le salarié et le manager de la suite favorable réservée à la demande, et transmet le formulaire à la Direction Générale. 
En cas de refus, le manager communique au salarié par écrit (via le formulaire) le motif ayant justifié le refus de la demande de télétravail (avec copie à la Direction).
Le salarié dispose alors de la faculté de solliciter son Directeur, afin qu’ils échangent sur sa situation et les motifs ayant justifié le refus de sa demande.


Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des deux parties d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond à leurs attentes, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue.
A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien de bilan est réalisé entre le salarié et son manager. Des points peuvent être faits à la demande d’une partie au cours de la période d’adaptation.
Dans le cas où le manager et le salarié s’accordent sur le fait que la période d’adaptation est concluante, le télétravail se poursuit par principe selon les mêmes modalités.
S’ils estiment tous deux que ces modalités doivent être ajustées, le salarié fait une nouvelle demande via le formulaire de « Demande de télétravail » (annexe 1). Sa demande sera alors traitée comme dans le paragraphe précédent.
Sinon, le manager ou le salarié peut demander à mettre fin au dispositif de télétravail. Le manager communique alors au salarié ainsi qu’à la Direction le motif conduisant à mettre un terme au dispositif de télétravail, et le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité antérieure à la mise en œuvre du télétravail.

Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail demeure réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne peut, en aucun cas, constituer un droit ou un avantage acquis. Le manager comme le salarié peut à tout moment décider de mettre un terme au dispositif de télétravail, après qu’un entretien se soit tenu entre le salarié et son manager.
Le manager se réserve notamment le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne sont pas conformes aux attendus tels qu’ils ont été définis lors de la mise en place du télétravail.
Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité antérieures à la mise en œuvre du télétravail.


Article 3 – Modalités d’exercice du télétravail
Article 3.1 – Organisation du télétravail
Rythme du télétravail
Les jours télétravaillés sont fixes et déterminés en concertation avec le manager direct et sous réserve de son accord, dans le respect des modalités prévues au sein de l’entité d’affectation.
Le salarié éligible au télétravail qui travaille à temps plein peut exercer son activité professionnelle depuis son lieu de télétravail à hauteur d’un maximum de 2 jours fixes par semaine, selon les conditions prévues au sein de son entité d’affectation. Les jours ouverts au télétravail sont : mardi, jeudi et vendredi.
Le salarié éligible au télétravail qui travaille à temps partiel (a minima 3,5 jours sur 4,5 par semaine) peut exercer son activité professionnelle depuis son lieu de télétravail à hauteur de 1 jour fixe par semaine.
Le dispositif de télétravail concerne exclusivement des journées de travail complètes et ne peut donc pas être envisagé par demi-journée, sauf le vendredi.
Par exception, pour les salariés à temps partiel, dont la répartition de la durée hebdomadaire de travail comprend une ou plusieurs demi-journées, le télétravail est possible sur ces demi-journées, sans que cela ne l’amène à télétravailler plus d’une journée par semaine.
Chaque journée de télétravail prévue doit être saisie à l’avance dans l’application Lucca et validée par le manager. Le jour de télétravail est automatiquement valorisé par 7,8 heures de travail (3,9 heures pour le vendredi).
Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est, par défaut, le domicile du salarié. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté, sous réserve qu’il soit situé en France métropolitaine.
En cas d’urgence, il peut être demandé au salarié de revenir sur son lieu de travail dans un délai raisonnable.
Modification ponctuelle ou pérenne des modalités de télétravail
Modification ponctuelle
Le salarié peut ponctuellement, dans le cadre de ses fonctions, être amené à la demande de son manager, un jour habituellement télétravaillé, à participer à des réunions, formations, rendez-vous, manifestations collectives notamment, pour lesquels sa présence est rendue nécessaire. Dans ce cadre, il peut lui être demandé de se rendre dans les locaux de l’entreprise ou sur un autre lieu déterminé. De même, le salarié peut être à l’initiative d’une demande de modification ponctuelle du jour habituellement télétravaillé, dont la validation reste soumise à l’accord du manager. En tous les cas, cet ajustement ponctuel est formalisé par un courriel. Un délai de prévenance de 4,5 jours ouvrés francs doit être respecté, sauf à ce que le manager et le salarié décident, d’un commun accord, d’en réduire la durée. Le manager veille à ce que le déplacement du jour télétravaillé intervienne, dans la mesure du possible, au sein de la même semaine de travail.
Par exception, le jour non télétravaillé peut faire l’objet d’un report la semaine suivante, sans que cela ne l’amène à télétravailler plus de 2 jours dans ladite semaine. La modification ponctuelle peut prendre la forme d’une suspension temporaire du télétravail pour une durée déterminée. Elle est formalisée par un courriel qui en précise la durée et le motif. Le délai de prévenance de 4,5 jours ouvrés francs reste applicable.
Modification pérenne
Le dispositif de télétravail peut faire l’objet d’une modification pérenne, liée notamment à l’organisation de l’activité ou à une demande du salarié. Dans ce cas, le salarié remplit à nouveau le formulaire de « Demande de télétravail » et l’envoie à son manager, qui le transmettra à la Direction.
Un délai de prévenance de 2 semaines doit être respecté, sauf à ce que le salarié et son manager décident, d’un commun accord, d’en réduire la durée.
Evolution de la situation du salarié
En cas de changement du lieu de télétravail, le salarié doit en informer la Direction et fournir un nouveau formulaire de « Demande de télétravail » ainsi qu’une nouvelle attestation sur l’honneur. Il peut, à cette occasion, demander une modification pérenne de l’organisation de son télétravail.
En cas de mobilité fonctionnelle, lors du processus de recrutement interne, le dispositif de télétravail et ses modalités d’application au sein de l’entité sont abordés entre le salarié postulant et le manager de ladite entité.
Temps de travail
Il est rappelé que le salarié en télétravail reste soumis au respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives à la durée et aux horaires de travail applicables au sein de l’Entreprise.
Le salarié bénéficiant du régime horaires variables s’engage à respecter sa durée contractuelle, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il doit obligatoirement être joignable, a minima, durant les plages fixes prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail doit s’exercer dans le strict respect des règles applicables en matière de durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, du droit au repos et du droit à la déconnexion.
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.
Accompagnement et suivi du salarié en télétravail
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance et sur la capacité du salarié à travailler de manière autonome.
Il ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs ou encore sa charge de travail.
Dans ce cadre, le manager et le salarié doivent tous deux veiller à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Il est rappelé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d’évaluation des résultats, ni donner lieu à des demandes de reporting supplémentaires.
Par ailleurs, un entretien annuel portant sur l’organisation en télétravail est réalisé par le manager. Cet entretien peut être réalisé de manière spécifique, ou dans le cadre de l’entretien professionnel. Il porte notamment sur la charge de travail et les conditions d’activité du salarié en télétravail et donne lieu à l’élaboration d’un compte-rendu.

Article 3.2 – Conditions matérielles d’exercice du télétravail
Espace de travail et équipement
Afin d’exercer son activité dans les meilleures conditions, le salarié veille à choisir un espace de travail lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions :
Espace dédié ;
Mobilier adapté ;
Éclairage, chauffage et ventilation adaptés ;
Installation électrique aux normes ;
Connexion internet haut débit.
En amont de sa demande de télétravail, le salarié réalise un test de sa connexion internet, sur son lieu de télétravail, afin de s’assurer que celle-ci est suffisante.
L’entreprise s’engage à fournir au salarié télétravailleur un ordinateur portable à usage professionnel dès lors qu’il n’en bénéficiait pas au préalable sur site. Le télétravail est alors mis en place dès réception du matériel.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Il prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.
Le salarié en télétravail informe immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité ou encore de la détérioration, perte, ou vol du matériel mis à sa disposition.
Les équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété. Ils doivent être restitués intégralement en cas d’arrêt du télétravail, dès lors qu’ils ne sont pas nécessaires à la poursuite de l’activité sur site.
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et en raison de son caractère volontaire, aucune participation notamment au coût de la ligne téléphonique, de l’électricité, du chauffage, de l’assurance habitation, de l’existence ou de l’aménagement de l’espace dédié, ni de l’accès internet ne sera versée au salarié.
Conformité des installations électriques
Le salarié s’assure que les installations électriques sont conformes et permettent l’exercice du télétravail.
La conformité des installations électriques de l’espace de travail est une condition préalable à la mise en place du télétravail.


Assurance habitation
En cas de travail à son domicile, le salarié informe sa compagnie d’assurance qu’il exerce partiellement son activité professionnelle à son domicile et s’assure que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées.

Article 3.3 – Sécurité/Confidentialité des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de ses annexes, ainsi que l’ensemble des règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein du Groupe BEREST.
Il doit notamment continuer à observer la discrétion et la confidentialité la plus stricte sur les informations auxquelles il a accès, par tout moyen, dans le cadre de ses fonctions.
Il doit veiller à empêcher l’accès et l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Le non-respect de l’une de ces obligations peut constituer un motif de réversibilité permanente du dispositif de télétravail.

Article 3.4 – Situation du salarié pendant le télétravail
Le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que ceux applicables au salarié en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
Il reste soumis à l’ensemble des dispositions conventionnelles et du Règlement intérieur pouvant être transposées à l’exécution de ses fonctions depuis son domicile.
Lorsque le contrat de travail du salarié fait l’objet d’une suspension, et ce qu’elle qu’en soit la cause, il doit impérativement s’abstenir de fournir une prestation de travail depuis son domicile, de la même manière qu’il cesse d’exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise pour le temps de la suspension.
Enfin, il est précisé que la situation de télétravail est incompatible avec la garde concomitante d’enfants ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte du Groupe BEREST.
L’exercice d’activités incompatibles avec le télétravail peut constituer un motif de réversibilité permanente du dispositif.

Article 3.5 – Garanties en matière de santé et de sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur en informe sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes formes et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Si un accident survient alors qu’il est en train de télétravailler, il en informe sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes formes et délais que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 – Circonstances exceptionnelles

Conformément au Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de circonstances exceptionnelles répond à des modalités de mise en place adaptées aux circonstances. De même, les modalités d’exercice du télétravail définies à l’article 3 du présent accord sont susceptibles de faire l’objet d’ajustements, dans le but de préserver la santé et la sécurité des salariés tout en garantissant le fonctionnement de l’entreprise.

Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se revoir au cours du dernier trimestre 2023 afin de dresser le bilan du présent accord et d’envisager les modalités d’un éventuel amendement ou de son annulation.


Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site .
Un exemplaire original sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.


Fait à Illkirch, en 3 exemplaires, 
le 12 décembre 2022.




Annexe 1 : Demande de télétravail

Je soussigné, ________________________________ demande l’autorisation de télétravailler :
	Régulièrement (maximum 2 jours par semaine) à compter du _______________________
Jour(s) télétravaillé(s) :		 mardi	 jeudi	 vendredi
	Occasionnellement le : _____________________


Le demandeur atteste que sa demande s’inscrit dans le cadre des modalités de fonctionnement du télétravail prévues dans l’accord télétravail. L’employé s’engage à renseigner dans l’application Lucca ses jours de télétravail de manière fiable. Toute fausse déclaration ou toute omission du respect de ces règles peut entrainer la remise en cause du télétravail et pourra entrainer des sanctions disciplinaires.
Le demandeur est couvert par les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. En cas de maladie ou accident du travail, le salarié doit informer l’employeur par tous les moyens dans les 48 heures.


________________________
Signature collaborateur/-trice

Approuvé
Rejeté – Motif : _________________________________________


__________________________		__________________________
Signature manager				Signature Directeur/-trice


Annexe 2 : Attestation sur l’honneur relative au télétravail

Je soussigné(e) Mme/M. ________________________, fonction _____________________, certifie sur l'honneur :

Disposer d’une attestation de l’assurance multirisque du lieu de télétravail mentionnant le télétravail ;
Avoir le droit d’exercer une activité de télétravail sur mon lieu de télétravail ;
Disposer d’installations électriques sur mon lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur (NF C 15-100) ;
Disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même, pour le matériel, et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
Disposer d’une connexion Internet haut débit.

Fait à ______________________, le _______________


________________________
Signature collaborateur/-trice