Accord expérimental
Portant sur le Télétravail et les
Mesures associées



























ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

KEYSIGHT TECHNOLOGIES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro SIRET 799910 45 000 26 dont le siège social est situé au 3 avenue du canada, 91940, les ULIS.

Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président de ….

dénommée ci-après « la Société » ou « l’Entreprise »,

D'une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par : 

Monsieur …, Délégué syndical désigné par …. 

dénommée ci-après « Organisation syndicale représentative », 

D'autre part,


Ci-après dénommées collectivement « les Parties » ou individuellement « une Partie »,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.





PREAMBULE


Compte tenu du récent contexte épidémique, les modes de travail et les aspirations professionnelles des salariés ont évolué. Dans le cadre d’une réflexion insufflée par la Corporation relative à une nouvelle organisation du travail permettant une plus grande flexibilité pour les salariés, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité formaliser et mettre à jour les modalités du télétravail au sein de KEYSIGHT TECHNOLOGIES en négociant un accord sur le télétravail. 

Cet accord répond tout d’abord à l’objectif de moderniser l’organisation du travail dans la Société.  Tirant parti des avantages qu’offrent les Nouvelles Technologies de l’Information et des Moyens de Communication, la Société souhaite aujourd’hui renforcer la qualité de vie au travail, en recherchant notamment un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Par le biais de cet accord, et dans un souci d’égalité de traitement, la Société s’oriente vers un modèle dit « hybride » de télétravail. Le maintien de la cohésion au sein de KEYSIGHT TECHNOLOGIES, les synergies internes, l’attractivité ou encore la lutte contre l’isolement sont autant de fondements à la mise en place de ce modèle hybride.  

Il est entendu par les parties que les intérêts légitimes de la société doivent être préservés et que l’appréhension et l’application de ce nouveau mode d’organisation du travail impliquent la prise en compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise et en appellent également à la responsabilité et à l’autonomie de chacun.


C’est dans ce contexte qu’est établi le présent accord.

Il détermine les mesures associées au télétravail au sein de la Société. 







	



PARTIE I : CADRE JURIDIQUE 


Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions de l’Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, de son arrêté d’extension du 2 avril 2021 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue à tou(te)s les dispositions, usages, engagements unilatéraux, pratiques et tolérances portant sur les différents modes d’organisation du télétravail, occasionnel ou régulier qui étaient en vigueur jusqu’alors au sein de la Société. 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Au sein de la Société KEYSIGHT TECHNOLOGIES France, il existe trois formes de télétravail : 

Le télétravail régulier (équivalent à la catégorie « less than 60% work on site » telle que définie par la Corporation) ; 
Le télétravail à temps plein (équivalent à la catégorie « Work from Home ») ;
Le télétravail exceptionnel. 



PARTIE II : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL 


Le recours au télétravail au sein de la Société n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le respect de plusieurs principes généraux que sont : 

le double volontariat ; 
la confiance mutuelle ; 
la réversibilité et l’adaptation ;

Associés à des critères d’éligibilité.





Article 1 : Principe du double volontariat 

À l’exception du télétravail exceptionnel décrit en Partie V, le télétravail ne peut être mis en place que si le salarié est volontaire pour ce mode d’organisation du travail, qu’il dispose d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions et que son supérieur hiérarchique en accepte le principe.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un dispositif de télétravail, il doit en faire la demande à son manager, suivant une procédure définie selon les principes décrits à l’article 2 de la Partie III. 

La mise en place du télétravail peut également résulter de l’initiative du manager ou de l’Entreprise. Le télétravail ne saurait être imposé au salarié qui demeure libre de le refuser sans que cela puisse entraîner de sanction à son égard, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.


Article 2 : Principe de confiance mutuelle 

Pour une pleine efficacité du télétravail, il est indispensable que le salarié comme le manager s’inscrivent dans une relation de confiance mutuelle.

Le manager veille au maintien du collectif de travail, à la coopération entre les membres de son équipe et à la bonne organisation du travail. 

Cette confiance découle notamment du degré d’autonomie, des compétences techniques et de la capacité du salarié à coopérer et participer au collectif de travail tout en étant à distance. 

Le télétravailleur doit, en effet, veiller à rester en contact avec son manager, ses collègues et son environnement professionnel dans son ensemble afin que l’organisation du travail et la performance de l’équipe soient assurées.


Article 3 : Principe de réversibilité et d’adaptation 

Le manager et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de mettre fin au télétravail. 

Quand le télétravail prend fin à l’initiative du salarié, celui-ci doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines par courriel. Un délai de prévenance n’est pas nécessaire si le retour au présentiel à 100% n’induit pas un aménagement du poste de travail.  

Quand le télétravail prend fin à l’initiative du manager, la décision doit être notifiée au salarié par courriel et motivée. La fin du télétravail interviendra alors après un délai de 30 jours calendaires afin de permettre au salarié de s’organiser. 

Un changement de poste, de rôle, de service ou de périmètre de travail conduira à un réexamen de la situation de télétravail sans que le salarié ne puisse s’y opposer.

Le télétravail n’étant pas un droit, il est en tout état de cause utilisé en bonne intelligence et en considération des circonstances et contraintes de l’activité qui peuvent être plus ou moins prévisibles. C’est pourquoi il fait nécessairement l’objet d’une concertation ou à tout le moins d’une discussion préalable et régulièrement réitérée entre le manager et le collaborateur.

De la même manière, en cas de nécessité opérationnelle ou organisationnelle sur une période définie et ponctuelle (training, événement client ou autre), le manager pourra demander au salarié de venir plus régulièrement sur site sur la période.


Article 4 : Eligibilité

KEYSIGHT TECHNOLOGIES compte aujourd’hui 3 catégories de salariés au sens de la Corporation :

Les salariés “work on site at 60% or more” (travaillant plus de 60% du temps sur site)
Les salariés “work on site less than 60%” (travaillant moins de 60% du temps sur site)
Les salariés “work from home 100%” (travaillant à 100% du temps en télétravail)


Le télétravail est réservé aux salariés occupant des fonctions qui, de façon cumulative, impliquent l’utilisation d’équipements informatiques pour la réalisation des tâches essentielles au poste et qui sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salarié(e)s en CDI ou CDD à temps plein et à temps partiel. Les stagiaires et alternants sont eux exclus de ce dispositif, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possible dans le cadre de leur alternance ou stage.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins, en cas d’embauche, afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra différer la mise en place du télétravail à l’issue de la période d’essai. 



PARTIE III : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER 
Work on site less than 60%

Article 1 : Le télétravail « Hybride »

1.1 Définition 

Le télétravail « Hybride » est admis au sein de la Société jusqu’à 3 jours maximum par semaine et par salarié, ce qui correspond à une situation où le salarié peut travailler hors des locaux de l’Entreprise jusqu’à 60% de son temps de travail.

Afin de maintenir le lien collectif au sein de l’entreprise, en contrepartie, les parties conviennent du principe a minima de deux journées de travail sur site par semaine.


 Bénéficiaires et fonctions éligibles 

Certaines fonctions sont incompatibles avec un télétravail « Hybride », dans la mesure où elles nécessitent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société compte tenu, entre autres, des outils de travail utilisés, du niveau de responsabilité du salarié et de la nécessité de travailler en équipes, d’être en contact avec d’autres salariés ou bien encore des clients. 

Ainsi, le télétravail « Hybride » est ouvert à l’ensemble des salariés de la société ... Technologies France dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

Sont exclus de ce dispositif, les salariés occupant les postes de Techniciens et Ingénieurs de maintenance du Laboratoire (appartenant eux à la catégorie des salariés “work on site at 60% or more” telle que définie par la Corporation).

Les salariés à temps partiel remplissant les conditions d’éligibilité prévues au présent accord peuvent bénéficier du dispositif de télétravail « Hybride » dans les conditions suivantes : 

Temps partiel supérieur ou égal à 80% de la durée légale de travail ou celle applicable dans l’Entreprise : 2 jours maximum de télétravail par semaine ; 

Temps partiel supérieur ou égal à 60% et inférieur à 80% de la durée légale de travail ou celle applicable dans l’Entreprise : 1 jour maximum de télétravail par semaine. 


Les salariés dont les fonctions requièrent des déplacements réguliers chez le client privilégieront de venir sur site les jours où ils ne seront pas en déplacement, dans un souci de maintien de lien avec le collectif et ainsi éviter de longues périodes sans venir sur site.


Article 2 : Modalités relatives au télétravail régulier

2.1 Organisation du télétravail régulier 

Le télétravail régulier est organisé sur des journées entières.

Le choix du ou des jours de télétravail est le résultat d’une discussion entre le salarié et son manager. 

Ce choix est validé par le manager en fonction des impératifs du service ou département et de la collaboration avec les autres départements, et ce afin de garantir le bon fonctionnement et la cohésion du collectif de travail ainsi que les performances de l’Entreprise. 

Le manager peut définir des règles d’organisation au sein de son équipe et peut dans ce cadre être amené à déterminer des jours de présence sur site et de télétravail des salariés. Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d’organisation du travail (réunions d’équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes, phase de projets, visites de clients, etc.).

Les Parties tiennent à rappeler que si le télétravail offre une plus grande flexibilité dans l’organisation du salarié, il demeure une modalité d’organisation du travail ne devant pas compromettre la performance individuelle et collective. La décision d’accorder ou non le télétravail dépend notamment des conditions de réalisation du travail demandé et de l’autonomie du salarié.

A ce titre la ou les journées initialement prévues en télétravail régulier peuvent être effectuées sur site à la demande du manager pour raison de service (formation, réunion en présentiel, support urgent, aléas opérationnels, etc.). Dans ce cas, sauf raison exceptionnelle ou de criticité pour l’activité, le manager respectera un délai de prévenance d’une journée. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager. 

Les jours de télétravail réguliers non pris au cours d’une semaine ne peuvent pas faire l’objet d’un report.


2.2 Demande de passage en télétravail régulier 

Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une flexibilité organisationnelle de mode de travail proposée par la Direction. Le télétravail ne peut en revanche s’inscrire comme un droit permanent. 

Le télétravail repose sur le principe du volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure tel que cela est prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail.

Peuvent demander à bénéficier du télétravail les salariés éligibles au sens du présent accord. 
Un salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande écrite à son manager au moins 1 mois avant la date souhaitée de prise d’effet du télétravail, qui pourra refuser la demande. 

Le manager notifiera par courriel sa réponse au salarié dans un délai raisonnable. Le manager refusant d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié éligible à ce mode d’organisation, en application des dispositions du présent accord, doit motiver sa décision.  

Une fois le principe du télétravail validé manager et salarié pourront dans le cadre de leur relation de confiance mutuelle, définir les jours de télétravail envisagé en fonction des exigences de l’activité, des besoins du service et des souhaits du salarié. 

Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail l’exécute régulièrement depuis son domicile.

Le salarié reste également tenu d’effectuer tout déplacement professionnel requis par ses fonctions.

2.3 Formalisation de la demande de passage en télétravail régulier 

L’accord des parties et les conditions de passage en télétravail régulier sera formalisé par courriel. 

2.4 Période d’adaptation et réversibilité 

Une période d'adaptation au télétravail est prévue le cas échéant à l’issue la période d’essai et d’une durée maximale de 2 mois à partir du passage à la situation de télétravail.

Cette période permettra aux salariés de s’assurer de leur souhait de travailler à distance, de leur capacité à gérer leur équilibre des temps de vie avec ce mode d’organisation du travail et au manager de s’assurer que le salarié a toutes les capacités pour exercer correctement ses fonctions à distance.

Pendant cette période, aussi bien le salarié que son manager peuvent unilatéralement mettre fin au télétravail en informant l’autre par courriel et moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 

Au terme de la période d’adaptation, le salarié concerné échangera avec son manager sur la période passée et décideront s’ils souhaitent, ou ne souhaitent pas, poursuivre le recours au télétravail. Dans la négative, le salarié poursuivra ses missions sur son lieu habituel de travail. Le département des Ressources Humaines devra en être informé.


2.5 Période de suspension 

Le manager pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le manager s’efforcera de prévenir le salarié par courriel le plus en amont possible.
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.

De même, le salarié, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.




2.6 Indemnisation liée au télétravail régulier

Une indemnité mensuelle forfaitaire est versée aux salariés qui bénéficient d’un télétravail régulier au sens du présent accord. 

Son montant est de 45 euros bruts par mois quel que soit le nombre de jours télétravaillés par le salarié. Elle est assujettie à charges sociales et à impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette indemnité a vocation à couvrir des coûts additionnels directement engendrés par le salarié en télétravail. Ainsi, elle :

intègre la prise en charge d’une quote-part des frais mentionnés ci-après : 
les frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),
les frais d’électricité, de chauffage et d’internet supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de son domicile.


Par ailleurs, les Parties conviennent que les salariés bénéficiant des formes de télétravail régulier au sens du présent accord ne peuvent prétendre au versement d’une indemnité d’occupation de leur domicile.

Enfin, en ce qui concerne les frais engagés par les salariés dans l’acquisition du mobilier nécessaire à la mise en place du télétravail hors situation de télétravail exceptionnel, le présent accord renvoie au « Thrive Guide » global.




PARTIE IV : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL A TEMPS PLEIN  
Work from home 100%

Article 1 : Définition

A titre exceptionnel, certains salariés peuvent être amenés à exercer leurs fonctions en télétravail pour la totalité de leur temps de travail, ce qui correspond à une situation où un salarié travaille à 100% depuis son domicile (« Work from Home »).



     Article 2 : Bénéficiaires 

Cette forme de télétravail est réservée aux salariés résidant hors région Parisienne, qui :

Soit ont été embauchés historiquement sous cette forme d’organisation du travail (les salariés anciennement rattachés aux agences Agilent en province, les salariés issus d’opérations d’acquisitions, etc.) ;

Soit disposent de compétences très spécifiques rendant possible l’exercice de leurs fonctions pour la totalité de leur temps de travail depuis leur domicile et qu’il est difficile de recruter ;

Soit enfin travaillent avec un réseau de clients situés en province. 

La demande de télétravail à temps plein sera évaluée et validée par la Direction et les Ressources Humaines, étant entendu que ce statut n’a pas vocation à se généraliser. 


Article 3 : Indemnisation 

Une indemnité mensuelle forfaitaire est versée aux salariés qui bénéficient d’un télétravail à temps plein au sens du présent accord. 

Son montant est de 140 euros bruts par mois. Elle est assujettie à charges sociales et à impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette indemnité a vocation à couvrir l’ensemble des coûts directement engendrés par le salarié en travail. Ainsi, elle :

intègre la prise en charge d’une quote-part des frais mentionnés ci-après : 
les frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),
les frais d’électricité, de chauffage et d’internet supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de son domicile.
Une indemnité d’occupation de leur domicile.


En revanche, il a été convenu que les salariés qui, au jour de la signature du présent accord, bénéficient d’un télétravail à temps plein pour des raisons de convenance personnelle, ne bénéficieront d’aucune indemnité d’occupation de leur domicile compte tenu du caractère purement volontaire du télétravail.

Le versement de l’indemnité mensuelle forfaitaire est exclusive du versement de toute autre indemnité qui aurait le même objet et le cumul entre ces indemnités ne serait pas possible (ex : l’indemnité de la politique Résidents).

Enfin, en ce qui concerne les frais engagés par les salariés dans l’acquisition du mobilier nécessaire à la mise en place du télétravail hors situation de télétravail, le présent accord renvoie au « Thrive Guide » global.



PARTIE V : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 

Il est rappelé que l’article L.1222-11 du Code du travail prévoit l’hypothèse dans laquelle, par exception au principe du double volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés. 

La décision de recourir au télétravail exceptionnel pourra être prise par la Société si les conditions de recours prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur sont réunies. Dans ce cas, le télétravail exceptionnel est mis en œuvre sans l’accord du salarié. Les salariés sont informés par tous moyens des conditions de sa mise en œuvre et sont ainsi invités à s’organiser pour poursuivre leur activité depuis leur domicile. 

Lorsque les circonstances ayant entrainé le télétravail exceptionnel ont disparu, les salariés sont informés par tous moyens de la date de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail exceptionnel.




PARTIE VI : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTES LES FORMES DE TELETRAVAIL (REGULIER, A TEMPS PLEIN, EXCEPTIONNEL)

Article 1 : Lieu de télétravail 

La mise en place du télétravail est soumise aux conditions cumulatives suivantes relatives au domicile (ou à titre exceptionnel dans un autre lieu de télétravail en France métropolitaine) du salarié :

L’existence au sein du domicile d’un espace dédié au télétravail garantissant des conditions de travail optimales et garantissant la confidentialité ;

La conformité des installations électriques du domicile ;

La souscription par le salarié d’une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation du domicile à des fins professionnelles ;

La souscription par le salarié d’un abonnement internet haut débit. 

Le respect de ces conditions devra faire l’objet, avant la mise en place du télétravail, d’une attestation du salarié. Une fiche de renseignements télétravail sera envoyée à chaque salarié et devra être retourné signée au département des Services Généraux.


Article 2 : Droits et obligations 

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Ils ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de la Société. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils disposent des mêmes droits à la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés qui n’effectuent pas de télétravail. Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

L’organisation de l’activité, les critères de résultats et les délais d’exécution des salariés en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise, dans le respect de la durée du travail et des durées de repos en vigueur. 


Article 3 : Santé et sécurité  

L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Comparativement à la périodicité standard en vigueur en matière de visite médicale, les télétravailleurs qui en font la demande peuvent bénéficier d’un suivi médical annuel avec le médecin du travail.

Enfin, il est rappelé que les salariés en télétravail conservent les mêmes accès aux ressources en matière de prévention, notamment contre les risques psychosociaux (service des Ressources Humaines, HSE, Santé au travail, représentants du personnel, managers et collègues, etc.).


Article 4 : Obligations et contrôles 

4.1 Obligation de confidentialité renforcée 

Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée. 
Ils s’engagent à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mise sous clefs des documents, verrouillage informatique, etc.), et à :

respecter les termes du règlement intérieur et des règles de sécurité informatique de la Société ;

s’assurer que l’accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l’exercice de leurs fonctions leur soit réservé, à l’exclusion de toute autre personne ;

ne donner accès à aucun tiers, même vivant à leur domicile, à toute information ou document lié à la Société quel qu’en soit le support – physique ou dématérialisé – et ne communiquer à personne leurs codes d’accès informatiques ;

veiller à ce qu’il n’y ait jamais d’échange de données entre le réseau informatique de l’Entreprise ou des informations et documents professionnels d’une part, et l’ordinateur personnel/privé du salarié d’autre part. 

Les salariés en télétravail veilleront à limiter au maximum et au strict nécessaire la sortie de documents papiers appartenant à l’Entreprise. Le cas échéant, ils devront prendre les mesures adéquates pour en garantir leur protection. Cette protection s’étend à la destruction de ces documents, qui devra être effectuée de façon sécurisée.  

4.2 Contrôle du temps de travail/repos 

4.2.1 Principes 

Le télétravail n’a aucune conséquence sur la durée du travail applicable au télétravailleur, lequel reste soumis au mode d’aménagement du temps de travail applicable à sa catégorie, sous réserve des dispositions du présent article.

Dans l’organisation de son temps de télétravail, le salarié s’engage à respecter :

le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

le repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;

le droit à la déconnexion. 

Les salariés en horaire collectif quand ils sont en télétravail doivent continuer à respecter l’horaire collectif applicable au sein de la Société ou du service auquel ils appartiennent.

4.2.2 Disponibilité 

Les salariés en télétravail doivent être joignables par téléphone et e-mail et être en mesure de répondre dans un délai raisonnable comme ils le feraient dans le cadre de l’exécution de leur travail dans les locaux de l’Entreprise.

De manière générale, salarié et manager doivent se concerter afin d’organiser d’une part le télétravail du salarié en tenant compte de sa situation individuelle et, d’autre part, des contraintes intrinsèques de son équipe/département liées à son activité et bon fonctionnement.

Le salarié au forfait annuel en jours organise sa journée de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans l’Entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation.

Afin d’éviter les situations néfastes de sur-connexion et d’épuisement, les salariés en télétravail sont encouragés à définir des plages horaires régulières, et s’accorder des pauses au cours de la journée comme ils le feraient dans les locaux de l’Entreprise.

Le salarié est libre de joindre son supérieur hiérarchique, les membres de son équipe, le service des Ressources Humaines ou tout autre salarié de l’Entreprise afin de coordonner son travail et éviter son isolement.

4.2.3 Contrôle du temps de travail/repos et régulation de la charge de travail 

Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des salariés qui travaillent dans les locaux de la Société. 

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de vérifier notamment sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Enfin, l’organisation de travail applicable dans l’Entreprise est également applicable dans le cadre du télétravail. Il est donc rappelé à ce titre que les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt de travail…) ne sont pas travaillées et qu’en conséquence le télétravail n’est pas admis.


Article 5 : Matériel mis à disposition et équipements de travail 

5.1 Equipements fournis par l’Entreprise 

Afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains salariés au regard de l’activité exercée, il appartiendra au manager d’évaluer les besoins du salarié en équipements additionnels pour l’exercice du télétravail.

Pour les bonnes pratiques en la matière, là encore, l’accord renvoie au « Thrive guide » mis en place par la Corporation.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par la Société demeure son entière propriété.
Il fera l’objet d’une restitution en cas de départ de la Société. 

Le salarié en télétravail utilise pour son activité professionnelle depuis son domicile sa connexion internet personnelle.





5.2 Assistance technique mise à disposition par l’Entreprise 

En cas de problème informatique, le salarié bénéficie de l’accès au service IT dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. 


5.3 Modalités d’utilisation des équipements de travail

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité.

Les Parties rappellent l’interdiction d’utiliser tout matériel, équipement ou connexion internet à des fins frauduleuses ou illicites.

Tout manquement aux règles prévues au présent accord peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail et faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Article 6 : Situations particulières 

6.1 Situation d’une personne en arrêt maladie

Au-delà de deux semaines d’arrêt maladie, le salarié ne bénéficiera pas de l’indemnité télétravail pour le mois en cours.

Il n’y aura pas de proratisation.


6.2 Situation des femmes enceintes 

Afin de prendre en compte la situation particulière des femmes enceintes, les Parties conviennent que le dispositif de télétravail régulier est organisé dans les limites prévues au présent accord et est susceptible d’être adapté pour répondre à cette situation spécifique.

Après réception de la demande d’aménagement par la salariée, le manager et le service des Ressources Humaines étudieront les possibilités d’aménagement correspondant à la demande de la salariée mais également aux impératifs de l’équipe.

Au-delà de cet aménagement, les parties conviennent que des dispositions spécifiques seront étudiées avec le Service de santé au travail si des recommandations sont prescrites par le médecin traitant et le médecin du travail.

 
6.3 Situation de handicap (salarié bénéficiant d’une RQTH)

Les Parties ont souhaité souligner l’importance du télétravail pour les salariés en situation de handicap qui dépend de la situation spécifique de chaque salarié.
Elles estiment que le télétravail peut contribuer au maintien et/ou à l’intégration dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

De cette constatation, les Parties reconnaissent que le télétravail peut intervenir comme une mesure d’accompagnement pouvant répondre au cas par cas à certaines contraintes liées au handicap, sans toutefois avoir pour effet d’isoler le salarié.

Ainsi le salarié en situation de handicap pourra demander à bénéficier d’un télétravail aménagé en fonction de sa situation.

La demande devra être réalisée auprès du service de santé au travail. Après analyses des contraintes, le médecin du travail étudiera avec le manager et le service des Ressources Humaines les possibilités d’extension ou non du volume de jours de télétravail.

Il est convenu que cette possibilité reste conditionnée aux contraintes du handicap, à l’organisation du service et à son bon fonctionnement.


Article 7 : Dispositions finales 

7.1. Entrée en vigueur et durée d’application 

Le présent accord est un accord expérimental conclu pour une durée déterminée d’un an.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2022 ; Le présent accord n’a pas vocation à se transformer en un accord à durée indéterminée et aucune tacite reconduction n’est prévue.

Les Parties conviennent de se rencontrer 2 mois avant le terme du présent accord afin d’échanger le cas échéant sur les modalités de poursuite et/ou d’adaptation du présent accord.

7.2 Suivi – Interprétation 

Les Parties assureront le suivi du présent accord. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.


7.3 Révision 

La révision fera l’objet d’une négociation dans les mêmes conditions que celles mises en place pour l’établissement du présent accord. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués.

7.4 Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Longjumeau et sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité prévues par le présent accord.

Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. 

En application de l’article R. 2262-1 du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale.



Fait aux Ulis, le 20 Octobre 2022
En 4 exemplaires originaux 




Pour KEYSIGHT TECHNOLOGIES



Pour CFTC



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