Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


La Société JEFF DE BRUGES SAS représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur général,

La Société JEFF DE BRUGES DIFFUSION représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur général,

La Société JEFF DE BRUGES EXPLOITATION représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur général,
Ci-après dénommée « L’UES »
d'une part 
ET

l’organisation syndicale XXX, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En février 2019, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
A cet effet, la Direction et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de cinq réunions, qui se sont tenues les 1er février 2019, 8 février 2019, 20 février 2019, 6 mars 2019 et 15 mars 2019. 
Un procès-verbal de désaccord a été adopté le 1er avril 2019.

Dans ce contexte, l’UES JEFF DE BRUGES a pris l’initiative d’établir le présent plan d’action portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il était en cours de finalisation début d’année 2020, étant donné le contexte de la crise sanitaire, la relecture finale a dû être reportée.
Par ailleurs, le 25 février 2020, l’UES a procédé à la publication de la note obtenue en application de l’index « égalité professionnelle », mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Compte tenu de la note de 74 points sur 100 obtenue au niveau de l’UES, la Direction entendait prendre des mesures correctives afin d’améliorer cette note, lesquelles ont été formalisées dans un plan d’action pour l’année 2021.
En application de l’article L. 1142-9 du Code du travail, le CSE a été consulté sur les mesures contenues dans le plan d’action lors d’une réunion qui s’est tenue le 26 novembre 2020, à l’issue de laquelle il a rendu un avis positif.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il témoigne de l’engagement de la Direction et des représentants du personnel de poursuivre une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en son sein.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines :
Embauche ;
Formation professionnelle ;
Rémunération effective ;
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Chapitre 1 : Champ d’application
Le présent plan s’applique au sein de chaque entreprise constituant l’UES JEFF DE BRUGES.
Chapitre 2 : Principe général d’égalité de traitement
Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 

En application de ce principe, tous les actes de gestion, de recrutement, de rémunération et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Chapitre 3 : Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

Les signataires du présent accord reconnaissent en effet dans la mixité professionnelle des emplois des différentes filières professionnelles un facteur de complémentarité, de cohésion, et de progrès social ainsi que d’efficacité économique.
Chapitre 4 : Diagnostic de l’entreprise
Un bilan du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 a été présenté lors du CSE du 16 décembre 2021.

Il en ressort que les objectifs fixés pour l’année 2021 seront maintenus pour l’année 2022 ; la formalisation et le suivi des entretiens avec les salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation seront mis en œuvre via le logiciel Inser RH ; la proposition de formations courtes ou de remise à niveau des salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation sera automatisée via le logiciel Inser RH ; les écarts de rémunération doivent continuer de faire l’objet de vigilance.

Les parties conviennent donc de se fixer les objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
Chapitre 5 : Objectifs portant sur l’Embauche
Article 1 : Principes et objectifs
Les signataires du présent accord s’engagent à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans l’UES (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.
Ils s’engagent également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre
2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi 
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. 
En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord continueront de veiller à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes les moins mixtes, sans se contenter de la mention « H/F », par exemple « Préparateur de commandes / Préparatrice de commandes ».

Dans le cadre du processus de recrutement, ils continueront également également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 

Lorsque cela s’avère possible, l’UES s’engage par ailleurs à ce que les candidat(e)s rencontrent des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement. 

Enfin, l’UES s’engage à poursuivre cette démarche dans le cadre des demandes de mission faites aux agences d’intérim.

2.2 Action 2 : Formation des managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement 
L’UES s’engage à ce que les processus de recrutement externes et internes soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. 

Ils sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le sexe, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord se fixent pour objectif de continuer de former par e-learning 100 % des managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement au principe de non-discrimination.

2.3 Action 3 : Encourager la mixité au sein de l’UES

Compte tenu de la proportion faible d’hommes au sein de l’UES (au 31 décembre 2020, 30,51% d’hommes au sein de Jeff de Bruges SAS et Diffusion ou 14,03 % d’hommes au sein de Jeff de Bruges Exploitation), une attention plus particulière sera donnée lors du recrutement des futurs collaborateurs afin d’obtenir une meilleure proportion d’hommes et de femmes au sein de l’UES.

Plus précisément, les signataires du présent accord s’engagent à sensibiliser les managers sur la nécessité d’obtenir une mixité dans les équipes tout en tenant compte des difficultés actuelles à attirer les profils masculins au sein plus particulièrement de nos magasins.

L’UES envisage également de développer un partenariat avec des écoles qui permettra notamment de renforcer l’attractivité de nos postes envers la gente masculine. Une réflexion sera menée en ce sens pour déterminer quels établissements scolaires pourraient être prioritairement visés et selon quelles modalités.


Par ailleurs, afin de favoriser cet équilibre des recrutements, un outil de suivi des candidatures est mis en place depuis 2019 (RH PROFILER). Il permet de suivre précisément la répartition par genre des candidatures traitées à chaque phase (entretien téléphonique, entretiens collectifs, entretiens individuels). 
Chapitre 6 : Objectifs portant sur la Formation professionnelle 
Article 1 : Principes et objectifs
Les signataires du présent accord souhaitent continuer d’investir dans la formation qui est un facteur essentiel d’évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

La Direction rappelle que l’accès à la formation a toujours été traité de manière égalitaire entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

Cette égalité d’accès à la formation professionnelle doit continuer à être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de l’UES, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles, et qu’ils puissent continuer d’évoluer au sein de l’UES de manière égalitaire.

Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre  
2.1. Action 1 : Favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Il sera vérifié lors de l’établissement des plans annuels de développement des compétences que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Pour mémoire, l’année 2020 ayant été fortement impactée par les confinements, les données concernant la formation ne sont pas repris dans le présent accord.

Au titre de l’année 2021, le nombre d’actions de formation réalisées par les femmes et les hommes se décompose de la manière suivante :


Le nombre d’heures de formation réalisées pour la société Jeff de Bruges Diffusion au cours de l’année 2021 s’est élevé à 671.


Le nombre d’heures de formation réalisées pour la société Jeff de Bruges Exploitation au cours de l’année 2021 s’est élevé à 2816.

Au titre de l’année 2019, le nombre d’actions de formation réalisées par les femmes et les hommes se décompose de la manière suivante :


Le nombre d’heures de formation réalisées pour la société Jeff de Bruges Diffusion au cours de l’année 2019 s’est élevé à 894,5.


Le nombre d’heures de formation réalisées pour la société Jeff de Bruges Exploitation au cours de l’année 2019 s’est élevé à 2590.

Au regard de ce diagnostic, les signataires du présent accord s’engagent à améliorer ces résultats sur l’année 2022 en prenant les objectifs suivants :
Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

2.2 Action 2 : Formation et suspension du contrat lié à la parentalité
Tous les salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront, compte-tenu de la durée de ces périodes de suspension du contrat de travail, d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines dans le mois suivant leur retour dans l’entreprise afin : 
d’examiner les conditions de leur réintégration ; 
de faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ; 
de réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.

Au regard du bilan à fin 2021, les signataires du présent accord s’engagent à ce que ces entretiens soient suivis via le logiciel INSER RH afin d’en assurer la systématisation.

2.3 Action 2.3 : Formation délivrée après un congé parental
Dans le cadre d’un congé parental total d’une durée supérieure à un an, il sera systématiquement proposé au/à la salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, en application du plan de développement des compétences, afin d’éviter qu’il/elle ne soit pénalisé du fait de son absence.

Au regard du bilan à fin 2021, les signataires du présent accord s’engagent à ce que ces propositions de formation courte ou de remise à niveau soient suivies via le logiciel INSER RH afin d’en assurer la systématisation.

Chapitre 7 : Objectifs portant sur la Rémunération effective
Article 1 : Principes et objectifs 
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. 

Les signataires du présent accord veilleront à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. 

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Par ailleurs, les absences au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus d’évolution professionnelle ou salariale. Il doit en être de même pour l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel.
Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre
2.1 Action 1 : Fixation d’un objectif de progression et d’un outil de suivi des décisions salariales
Les signataires du présent accord constatent que l’UES comptabilise un écart de rémunération pondéré de 9,16% entre les femmes et les hommes, en application de l’index « égalité hommes femmes » publié au mois de mars 2021.

A cet effet, les signataires du présent accord s’engagent à mener des actions spécifiques de rattrapage progressif limitées dans le temps avec un objectif réalisable :

Equité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les signataires du présent accord s'attachent au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ». 

Révision salariale
Les signataires du présent accord s’engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. Les rémunérations et promotions sont gérées sans distinction de sexe.

2.2 Action 2 : Neutralisation des congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation
Au niveau de l’UES, 100% des salariés de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur retour en 2021.

L’UES rappelle que le congé maternité, paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation. 

De la même façon, les congés maternités, d’adoption et le congé parental d’éducation ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles. 

Les signataires du présent accord entendent dès lors reconduire cet objectif sur l’année 2022.

Chapitre 8 – Objectifs portant sur l’Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 1 : Principes et objectifs 
Les signataires du présent accord veilleront à développer des actions visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs. 

Les signataires du présent accord s’engagent également à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre    
2.1 Action 1 : Prise en compte des contraintes familiales dans la fixation des horaires de réunion
Les signataires du présent accord veilleront à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Ainsi, dans la mesure du possible, il sera veillé à ce que : 
les déplacements soient planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours ou des heures normalement non travaillés par le collaborateur / la collaboratrice ; 
les réunions ne soient pas organisées avant 9h00 ou après 18h. 

Action 2 : Prise en compte de la parentalité dans le quotidien professionnel
Les signataires du présent accord sont attachés à ce que les salarié(e)s qui le souhaitent puissent, le jour de la rentrée des classes, demander une autorisation d’absence pour une demi-journée, indemnisée sur la base de la rémunération, de façon à accompagner leurs enfants à charge, en âge de scolarité, sous réserve que cela soit compatible avec les contraintes d’activité ce jour-là. 

S’agissant des réunions parents-professeurs, il est permis aux salariés qui en demanderont l’autorisation à leur responsable de décaler leurs horaires pour pouvoir assister aux réunions.

Les signataires du présent accord s’engagent donc à mettre en place une information collective des salariés sur ces mesures, chaque année, et à atteindre un pourcentage minimal de salariés en bénéficiant de manière effective.

Les salariés intéressés par ces mesures devront en informer leur hiérarchie au plus tard deux semaines avant la date envisagée.


Chapitre 9 : Dispositions finales
Article 1 : Notification
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 2 :  Effet du plan d’action 
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 3 : Durée du plan d’action
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 4 : Publicité, dépôt, 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2242-5, L. 2231-6, R. 2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 5 : Bilan du plan d’action

Un bilan des actions prévues au plan d’action sera réalisé à son terme par l’UES et présenté au CSE.

Fait à FERRIERES-EN-BRIE, le 29 mars 2022

Pour la Société JEFF DE BRUGES SAS,
Pour la Société JEFF DE BRUGES DIFFUSION,
Pour la Société JEFF DE BRUGES EXPLOITATION,


Monsieur XXX


Pour l’organisation syndicale

XXX, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical