ACCORD EGALITE FEMME / HOMME 2023



L’entreprise, de transports routiers de marchandises, est basée à Portes-les -Valence et comportant 164 salariés au 31 décembre 2022.
A ce jour, nous dénombrons 16 salariées, dont 9 dans la catégorie personnelle roulant pour 120 hommes et 7 dans la catégorie de personnel sédentaire pour 28 hommes.
Après avoir fait le diagnostic en utilisant l’outil proposé par L’ANACT sur les 9 domaines, nous avons choisi les 3 domaines suivants :
Embauche
Rémunération effective (Obligatoire)
Articulation des temps
En effet, les autres domaines nous ont semblé moins pertinents.

Cet accord est conclu avec le Délégué Syndical de l’entreprise, et pour une durée de 3 ans.

Pour la formation, notre profession impliquant une formation continue et obligatoire tous les 5 ans pour la majorité de nos salariés.es, ce domaine ne nous donne pas de données significatives dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Pour la promotion, la taille de l’entreprise, fait que chacun étant à sa place, il n’y a pas beaucoup de possibilité de changer de poste et par là de promotions. Il y a peu de turn-over dans notre entreprise et de ce fait, les opportunités de promotions sont tout à fait rares. Si cela est possible, cela reste à la marge. Cependant si des opportunités se présentaient nous ne manquerons pas de veiller à l’égal accès pour les femmes et pour les hommes à ces postes se trouvant vacants.

Pour les volets Qualification et Classification, ils sont régis par la convention collective, ce qui ne nous laisse pas de marge de manœuvre pour ce domaine.

Pour les conditions de travail, n’ayant pas de risques professionnels particuliers et ayant qu’un seul critère de pénibilité, le travail de nuit qui est non significatif (2 conducteurs sur 120 et pas de conductrice), nous n’avons pas jugé opportun de retenir ce domaine.

Enfin, en ce qui concerne la sécurité et santé au travail, nous n’avons aucune maladie professionnelle et seulement 3 AT sur 2022, 1 femme et 2 hommes.

Nous nous concentrons donc sur les 3 domaines suivants :


I - L’EMBAUCHE :

Constat :
A ce jour, nous comptons 16 femmes, dont 9 dans la catégorie CSP ouvrier
Nous avons à nouveau progressé dans ce domaine, suite à de nombreux efforts, puisqu’en 2020 nous n’avions que 6 femmes dans cette catégorie.

Objectif :
Nous allons poursuivre notre objectif d’avoir une femme supplémentaire par année dans la catégorie des ouvriers.


Action 1 : Parrainage de candidat.es

Déroulé 
Nous maintenons le parrainage que nous avons instauré en 2020, en essayant de cibler les femmes. En effet les salarié.es présent.es dans l’entreprise peuvent parrainer des candidat.es pour les postes pour lesquels nous avons des embauches de prévues. Nous rappelons que l’entreprise accueille des femmes et des hommes dans tous les métiers sans exception. L’entreprise est ouverte à la question de la mixité des métiers et de l’égalité entre les femmes et les hommes pour tous les métiers et pour tous les niveaux de responsabilité.

Calendrier prévisionnel
Tout au long de l’année à l’occasion de nouvelles embauches.

Coût prévisionnel :
2000€ par parrainage, lorsque le nouvel embauché est toujours en poste au bout d’un an.

Indicateurs chiffrés :
A ce jour, nous comptons 16 femmes, dont 9 dans la catégorie CSP ouvrier et fin 2026 nous espérons avoir 19 femmes dans nos effectifs, dont 12 dans la catégorie des ouvriers.


Action 2 : Rendre plus attractif le métier de conductrice pour les femmes dans notre entreprise

Déroulé 
Lorsque nous passons des annonces pour les postes de conducteurs/trices, nous indiquerons le nombre de femmes occupant ce type de poste dans l’entreprise.
Cela peut attirer de potentielles candidates.

Calendrier prévisionnel
Tout au long de l’année en fonction des besoins et à l’occasion de chaque embauche à ce poste.



Coût prévisionnel :
Pas de coût prévisionnel

Indicateurs chiffrés :
A ce jour, nous comptons 16 femmes, dont 9 dans la catégorie CSP ouvrier et fin 2026 nous devrons avoir 19 femmes dans nos effectifs, dont 12 dans la catégorie des ouvriers.


Action 3 : Contrôler le processus d’embauche

Déroulé 
L’ensemble des CV reçu est conversé, cela nous permet de comptabiliser le nombre de CV reçus par sexe pour chaque annonce passée, ainsi que les CV retenus pour un entretien. Cela pour nous permettre de vérifier qu’il n’y a aucune discrimination même inconsciente, dans le choix des personnes embauchées. Nous pouvons ainsi vérifier que seules les compétences auront été prises en compte. Pour réaliser cette action, nous établirons un outil de suivi sexué des candidatures et des embauches. Nous ferons une analyse des résultats de ce suivi chiffré afin de vérifier que nous sommes tout à fait objectifs dans notre processus de recrutement.

Calendrier prévisionnel :
Tout au long de l’année, le tableau de suivi sera mis à jour à l’occasion de chaque recrutement.

Coût prévisionnel :
Pas de coût prévisionnel

Objectif chiffré :
 A ce jour, nous comptons 16 femmes, dont 9 dans la catégorie CSP ouvrier et fin 2026 nous devrons avoir 19 femmes dans nos effectifs, dont 12 dans la catégorie des ouvriers.


Action 4 : Promouvoir le métier de conducteur/trices de façon non sexuée

Déroulé 
Nous sommes présents, lors des portes ouvertes des lycées techniques de Montplaisir ou des Catalins.
Cela nous permet de faire passer le message que les métiers du transport sont ouverts aussi bien aux femmes qu’aux hommes quel que soit le poste occupé.

De même lorsque Pôle Emploi organise des rencontres employeurs/demandeurs d’emploi, nous sommes présents, ou lorsqu’ils organisent des ½ journée pour promouvoir un métier au féminin.

Calendrier prévisionnel :
Lors des portes ouvertes qui ont lieu 1 fois par an

Coût prévisionnel :
Pas de coût prévisionnel


Indicateurs chiffrés :
A ce jour, nous comptons 16 femmes, dont 9 dans la catégorie CSP ouvrier et fin 2026 nous devrons avoir 19 femmes dans nos effectifs, dont 12 dans la catégorie des ouvriers.



II - REMUNERATION EFFECTIVE :

Constat :
Dans la catégorie des conducteurs/trices, les grilles de salaires de la convention collective s’appliquent sur l’ensemble des salariés/es.
Il n’y a donc pas de différence sur le salaire de base.

Cependant les conducteurs/trices qui travaillent en national ont des rémunérations supérieures aux conducteurs/trices qui travaillent en régional.
Il se trouve que dans l’entreprise, sur 9 femmes conductrices, 3 d’entre elles sont en national. 

Parmi les sédentaires, sur le poste d’exploitant, il n’y a que des hommes, la comparaison n’est donc pas possible.

Pour les autres postes de sédentaires, chaque poste étant unique, on ne peut pas établir de comparaison.

Objectif :
Nous continuons, bien entendu à respecter les grilles de la Convention Collective, pour le personnel roulant, indépendamment du sexe du salarié/e et à respecter les salaires annoncés dans les offres d’emploi pour les postes de sédentaires.


Action 1 : Annonce de la rémunération dans la diffusion de l’offre

Déroulé :
Afin que notre volonté d’égalité en matière de rémunération soit clairement posée, lors de nos recrutements, ors conducteurs/trices nous matérialiserons, que le niveau de la rémunération de base est identique pour un homme ou une femme, à compétences et expériences équivalentes.
Ce salaire de base ayant été validé avant la diffusion de l’offre.

Calendrier prévisionnel  
Tout au long de l’année en fonction des besoins et à l’occasion de chaque embauche.

Coût prévisionnel :
Cette action n’engendre aucun coût supplémentaire.

Indicateurs chiffrés :
100% des embauches du personnel roulant respecte la Convention Collective et 100% des embauches du personnel sédentaires respecte le niveau de salaire affiché sur l’offre d’emploi.


Action 2 : Distribution de la participation

Déroulé :
En ce qui concerne l’attribution de la prime de participation, afin de ne pas pénaliser les parents qui ont pris un congé parental, nous accordons aux bénéficiaires de ce congé parental d’éducation, à temps complet ou à temps partiel, la prime de participation, sans prorata dudit congé.

Coût prévisionnel :
Cette action ne génère aucun coût supplémentaire pour l’entreprise, car il ne s’agira que d’une répartition différente du montant global de la participation.

Indicateurs chiffrés :
On comptabilisera le nombre de salariés/es bénéficiaires, avant et après l’intégration des congés parental d’éducation.



III - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE :

Constat : 
Actuellement nous avons 12 temps partiels, contre 6 en 2020.
3 chez le personnel féminin et 9 chez le personnel masculin.

Objectif :
Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes.


Action 1 : Favoriser et facilité la prise du congé paternité

Déroulé :
Encourager la prise de congés paternité à l’occasion de chaque naissance, à travers des actions de communication, comme une lettre annuelle exceptionnelle, où une fois par an sera rappelée cette disposition.

Calendrier prévisionnel  
Une fois par an en janvier.

Coût prévisionnel 
Cette action n’engendre aucun coût supplémentaire.

Indicateurs chiffrés :
Faire un bilan des congés paternité pris en fin d’année et vérifier que 100% des droits ont été utilisés.

Sur l’année 2022, nous avons eu 2 congés paternité et un congé parental de 6 mois.


Action 2 : Des demandes de temps partiel pour les deux sexes

Déroulé :
En ce qui concerne les temps partiels demandés par les salariées, nous n’avons pas eu de nouvelle demande.

En ce qui concerne les hommes, ils sont 9 à temps partiel, dont 1 à avoir fait une demande dans le cadre d’une retraite progressive sur l’année 2022.

L’ensemble des demandes a été accepté et ont fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, ou ont été prises en compte dans le contrat initial.

Ces contrats ou avenants seront dits temporaires.

De la même façon que le salarié a choisi de passer sur un temps partiel, il peut choisir de revenir sur un temps complet quand il le souhaite.

C’est façon d’aborder le temps partiel, permet aux salariés d’avoir une liberté quant à l’organisation de l’articulation de leur temps de travail et de leur vie personnelle.

Nous allons maintenir l’information sur la possibilité, pour chacune et chacun, d’opter pour un temps partiel, pour quelque motif que ce soit, ou pour un congé parental à temps plein ou partiel.

Calendrier prévisionnel :
Tout au long de l’année et un rappel dans la lettre annuelle remise à tous les salariés.

Coût prévisionnel :
Cette action n’engendre aucun coût supplémentaire.

Indicateurs chiffrés :
Nous quantifierons les entretiens que nous avons eu avec les salarié.es qui souhaitent ce type de congé ou d’aménagement de leur temps de travail.


Action 3 : Prise de Congés annuels

Déroulé :
Enfin nous veillerons, également à ce que l’ensemble des congés payés soit pris dans l’année en cours et nous les quantifierons afin de les limiter les dérogations.

Calendrier prévisionnel :
Faire un point 2 fois par an, en mai en début de période et en fin d’année ou nous serons à la moitié de la période de référence.

Coût prévisionnel :
Aucun




Indicateurs chiffrés :
Nombre de demandes de dérogations reçues et nombre de dérogations acceptées.

Portes-lès-Valence, le 16 janvier 2023