AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

La société MONTE ALMANZOR INVEST, société holding du groupe AMPLITUDES, dont le siège social est situé à Toulouse (31000), 37 ter rue de Metz, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 504.536.301, représentée par Monsieur XXXXXXX, Président. 
Ci-après dénommée « Amplitudes » ou « l’entreprise » ou « l’employeur »

D’une part

Et le Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
Représentée par Monsieur XXXXXXX, ayant tous les pouvoirs,
D’autre part
Ci-après dénommé le « CSE »
Ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement la « partie ».


Est conclu un avenant à l’Accord d’entreprise d’Amplitudes relatif au télétravail, signé le 14 juin 2021, pour une durée déterminée. Le présent avenant à l’Accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt. 

























Préambule 

La pandémie liée au Covid-19 en 2020, une crise sanitaire sans précédent, a conduit à modifier les mentalités et à accélérer les réflexions sur l’organisation du travail au sein de notre entreprise. 
Tenant compte de cela, les parties signataires se sont accordées pour poursuivre et maintenir le principe du télétravail. 
L’accord préalablement signé le 14 juin 2021, marquait la volonté de l’entreprise, en accord avec le Comité Social et Economique, de permettre aux collaborateurs, par le développement du télétravail, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail (fatigue du collaborateur, environnement, coût), de contribuer au renforcement de la Qualité de Vie au Travail et enfin, d’améliorer les performances individuelles et collectives.
En vue de favoriser le développement d’une organisation de travail moderne en phase avec les évolutions sociétales récentes, la Direction a engagé une réflexion en interne en vue d’étudier la faisabilité d’un accès au télétravail au plus grand nombre.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner, et éventuellement d’ajuster l’organisation du travail, tant sur le plan individuel que collectif.
Cet avenant a pour objet de faciliter le recours au télétravail de ses collaborateurs pour une durée de 24 mois (ci-après désigné « l’avenant de l’Accord »).
Enfin, tant l’entreprise que le Comité Social et Economique rappellent que le télétravail ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation ou de conditions de travail.
Dans ce cadre, les Parties au présent Accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque entre le collaborateur et son management
La réversibilité
La garantie de l’égalité de traitement pour les collaborateurs télétravailleurs

Article 1- Cadre de l’avenant à l’Accord

1.1 Objet de l’avenant à l’Accord

Le présent avenant à l’Accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise. Il supprime et se substitue à l’Accord signé le 14 juin 2021.
Au sens de l’article L1222-9, le télétravail : « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»

1.2 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les collaborateurs de l’entreprise.
Pour les collaborateurs dont le contrat de travail ou un éventuel avenant prévoyait des dispositions relatives au télétravail, en vigueur à la signature du présent avenant à l’Accord, la loi stipule que les dispositions du présent avenant à l’accord se substituent à ces dernières.

1.3 Durée de l’avenant à l’Accord

Le présent avenant à l’Accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de vingt-quatre (24) mois. Il prendra fin à cette date sans autre formalité. 
Les Parties conviennent de se réunir au plus tard trois mois avant l’expiration de l’avenant à l’Accord. A cette occasion, la Direction présentera un bilan des dispositions du présent avenant à l’accord.
A cette issue, les parties pourront convenir ensemble des conditions du renouvellement.
1.4 Suivi de l’avenant à l’accord

Un suivi de l’accord sera organisé entre les parties signataires après 12 mois de mise en œuvre afin de faire un bilan des différents éléments du présent accord.
Les indicateurs suivants pourront être communiqués :
Le nombre de demandes de télétravail,
Le nombre moyen de jours télétravaillés,
Le nombre de refus,
Le nombre de réversibilités effectuées,
1.5 Dénonciation et révision de l’avenant à l’accord

Le présent avenant à l’Accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur. Un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. L’information devra être réalisée sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. 
Une révision de l’avenant à l’Accord peut être possible par un ou plusieurs des signataires sous réserve d’en informer les autres par courrier recommandé avec accusé de réception. Une réunion avec le CSE sera alors organisée dans les trois mois afin d’étudier la demande.



Article 2 - Accès au télétravail

2.1 Principe du volontariat

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail repose sur la base du volontariat sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances ou cas de force majeure. Il est par conséquent mis en place uniquement pour les salariés qui en font la demande.
Il est fondé sur le volontariat, subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cet accord mutuel se retranscrit par la signature d’un formulaire de demande.
Le collaborateur qui souhaite faire du télétravail devra en faire la demande auprès de son manager, qui dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser cette demande. 
Cependant, ce n’est pas non plus un droit systématique pour le collaborateur : il faut remplir certaines conditions, mentionnées au présent avenant à l’Accord. La Direction se réserve le droit de refuser une demande.
Tout refus devra être motivé et fera l’objet d’un échange avec le collaborateur (article L.1222-9).
Une attention particulière sera portée lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles ; la Direction devant motiver également sa décision de refus.

2.2 Eligibilité et Compatibilité

Eligibilité 

La possibilité de télétravailler est ouverte à tout collaborateur :  
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel (minimum 80%);
Dont les conditions d’ancienneté répondent aux minima prévus à l’Article 3 ;
Dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise ;
Qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et son temps de travail.) ;
Disposant des compétences techniques nécessaires au télétravail ;
Disposant d’un espace dédié et adapté au télétravail à son domicile, d’une connexion internet haut-débit, d’installations électriques adaptées ;
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail : les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les stagiaires et le personnel intérimaire.
En cas de changement de fonction ou d’une mutation, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité et une nouvelle demande devra être formulée auprès du manager.
Compatibilité

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.  Certaines tâches ne sont pas « télétravaillables » ; la compatibilité dépend de l'organisation du travail du collaborateur, de ses relations avec ses clients externes, de l'activité et de l'organisation de l'équipe à laquelle il appartient, et de la faisabilité technique au domicile. Ainsi, les Parties conviennent que les postes suivants ne sont pas compatibles avec les modes d’organisation de télétravail définis à l’Article 3 ci-dessous : 
Gestionnaire support de parc informatique  
Article 3 – Organisation

Afin de tenir compte des différences d’organisations entre les services de l’entreprise et les postes des collaborateurs, les Parties conviennent de mettre en place différents modes d’organisation de télétravail. Chaque mode d’organisation répond à des conditions d’ancienneté, un volume de jours télétravaillés et une procédure de mise en œuvre différents. Ces modes sont les suivants : 
Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés limités à 2 jours par semaine 
Télétravail pour les collaborateurs résidant à + de 150 kilomètres aller d’un des locaux de l’entreprise
Télétravail en cas de situations exceptionnelles 
Autres situations
Les jours de télétravail ne devront pas être accolés à des jours non travaillés : congés payés, congés conventionnels, RTT ou récupération, jours fériés, sauf accord de la Direction.
Dans le cas où le collaborateur souhaite poser une absence avant ou après une journée de télétravail préalablement fixée, cette journée ne pourra pas se faire en télétravail. Le collaborateur devra être présent au bureau.

3.1 Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le nombre de jours télétravaillés par semaine est limité en fonction du service et du poste du collaborateur. 

Les Parties au présent Accord conviennent que la mise en place du télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
 3.1.1 Candidature

Le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail un jour fixe par semaine soumet à son responsable hiérarchique (N+1) le formulaire de demande (cf. Annexe 1, le « Formulaire »).
3.1.2 Procédure d’examen

Le responsable hiérarchique examine la demande du collaborateur et organise s’il l’estime nécessaire, un entretien éventuel avec le collaborateur afin d’étudier, notamment les motivations et circonstances du télétravail et répondre à ses questions. 
Le responsable hiérarchique soumet sa décision à la Direction des Ressources Humaines via le Formulaire.
3.1.3 Modalités de réponse

Dans le délai 15 jours à compter de la réception de demande initiale, les Ressources Humaines informent le collaborateur de leur décision via le Formulaire.
Si la réponse est positive, la Direction des Ressources Humaines acte les modalités de télétravail dans le Formulaire. Le collaborateur doit accepter les conditions dans le formulaire
Si la réponse est négative, elle est motivée par la Direction des Ressources Humaines dans le Formulaire. 

3.1.4 Durée et renouvellement

Le Formulaire est valide pour 12 mois maximum.  Chaque année, lors du bilan annuel (cf. Article 4.3), le collaborateur pourra exprimer son souhait de reconduire la mise en œuvre du télétravail. En cas de renouvellement, un formulaire de renouvellement sera établi et signé par le collaborateur.
La mise en œuvre du télétravail ne sera valable que pour le poste occupé par le collaborateur à la date de signature du formulaire initial ou de renouvellement. En cas de changement de poste, de service, d’équipe, le dernier formulaire signé deviendra automatiquement caduc.

3.1.5 Réversibilité temporaire

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, l’avenant au télétravail peut être suspendu temporairement dans le cadre d’une contrainte métier à la demande de l’employeur, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum. Ces raisons sont objectivées, justifiées et expliquées au collaborateur par le manager.
Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Le collaborateur peut aussi avoir la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans le cadre de contraintes personnelles. Le collaborateur informera son manager par écrit. La durée de cette suspension sera définie avec le manager.
Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période.
3.1.6 Réversibilité permanente

La situation de télétravail est résiliable. Le collaborateur, comme l’entreprise pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.
Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, sauf accord contraire entre le collaborateur et l’employeur, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Le manager apportera une attention particulière aux conditions de retour sur site du collaborateur.
3.2 Télétravail pour les collaborateurs résidant à + de 150 kilomètres d’un des locaux de l’entreprise dans MOAL

Les collaborateurs résidant à + de 150 kilomètres ont la possibilité de travailler à domicile à 100%. Cependant, ils doivent se rendre dans l’entreprise régulièrement et au minimum toutes les 3 semaines, selon un rythme défini au préalable. C’est une des conditions essentielles de l’acceptation de ce type de demande.
Dans ce cadre, le collaborateur se verra attribuer, un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable ou une solution de téléphonie intégrée. Le collaborateur devra apporter le plus grand soin à ce matériel qui est réservé, d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur, à un usage strictement professionnel. Une utilisation personnelle raisonnable est tolérée.
Toutefois, il est rappelé que le collaborateur doit se conformer aux règles de sécurité et de déontologie en vigueur au sein de l’entreprise pour l’utilisation d’Internet. 
Le collaborateur s’engage à restituer le matériel dès qu’il est mis fin au télétravail.

La demande de télétravail est effectuée par le collaborateur via le formulaire remis à son responsable hiérarchique au moins 2 mois avant le début du télétravail et mentionne le nombre de jours de présence en entreprise.





3.3 Télétravail en cas de situations exceptionnelles

Tout collaborateur pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations exceptionnelles et imprévisibles (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, contexte sanitaire exceptionnel…). Chaque situation sera étudiée au cas par cas. 
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur par écrit (y compris par email) auprès de son responsable hiérarchique au plus tôt, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande pourra être refusée par le responsable hiérarchique.

De même, l’employeur pourra appliquer les dispositions ci-dessus et imposer le recours au télétravail dans les situations suivantes :
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, crise sanitaire, de catastrophe naturelle, le cas d’une grève massive des transports, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs, conformément à l’article L1222-11 du code du travail. 
Dans ces conditions, le télétravail se met en œuvre dans le seul but de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs.
Cette décision appartient, après information par tous moyens auprès du Comité Social et Economique, au pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. L’accord du collaborateur ne sera pas requis dans ces situations.





3.4 Situations médicales 

L’entreprise entend étudier toutes les demandes de télétravail des collaborateurs qui en expriment le besoin afin de faciliter le maintien à leur poste. Il s’agit notamment des collaborateurs en situation de grossesse, handicap, en temps partiel thérapeutique, conditions médicales (hors arrêt de travail) ou en cas de maladie prolongée.
Ces situations seront étudiées au cas par cas par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
En application des dispositions de l’article L1222-9 et L5213-6 du code du travail, dans le cas d’une demande d’un collaborateur en situation de handicap, la Direction veillera, dans la mesure du possible à ce que le poste de travail au domicile réponde aux exigences du médecin du travail, y compris l’accès aux logiciels le cas échéant.

Article 4 - Contrôle et gestion du temps de travail

4.1 Temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise, de l’établissement et du service. Le collaborateur déclare sa présence conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au collaborateur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
En cas d’accord écrit par le responsable hiérarchique, le collaborateur bénéficiant du télétravail sur des jours non fixes s’engage à indiquer le(s) jour(s) télétravaillé(s) dans l’outil de gestion des temps auquel il a accès au moins 48h à l’avance. 
Le collaborateur est autorisé à télétravailler entre 08h et 20h avec des plages obligatoires de 10h à 12h et de 14h à 17h (sauf exception validée par son responsable hiérarchique). Pour rappel, il est recommandé de prendre une pause déjeuner d’une heure sachant qu’une pause de 30 minutes minimum est obligatoire. 
Pour le collaborateur travaillant dans le cadre du régime horaire hebdomadaire, la plage durant laquelle il peut être joignable doit correspondre à ses horaires habituels de travail. 
Par principe, il est interdit au collaborateur en télétravail d’effectuer des heures supplémentaires. Par exception, un collaborateur peut effectuer une demande préalable écrite (courriel) à son manager et en informer la Direction des Ressources Humaines. Sans autorisation écrite préalable du manager, le collaborateur en télétravail ne doit pas réaliser les heures supplémentaires demandées. 
Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.
4.2 Respect de la vie privée

Dans un souci de respect de la vie privée du collaborateur, l’entreprise s’engage à contacter le collaborateur conformément au planning mentionné dans notre outil de gestion des temps.
4.3 Bilan annuel

Pour tous les modes d’organisation de télétravail, un bilan de l'année écoulée sera organisé avec le responsable du collaborateur et/ ou les Ressources Humaines lors d'un entretien annuel pour évaluer la charge de travail ainsi que les tâches effectuées à domicile.
Article 5 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux travailleurs à distance. A cet effet, le salarié atteste de ce que son lieu de travail à distance permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravail a des effets positifs sur la concentration, l’efficacité, la qualité du travail ainsi que sur la conciliation des temps de la vie personnelle et professionnelle. Le télétravail peut également être source de motivation, d’implication et de satisfaction. 

Toutefois, les collaborateurs exerçant en télétravail restent exposés à des risques professionnels au même titre que les salariés exerçant leurs activités sur le lieu de travail. 
En particulier, le télétravail peut également présenter des risques d’isolement professionnel. 

Le collaborateur doit respecter les recommandations de la médecine du travail et des textes en vigueur sur la sécurité.  
Un guide des bonnes pratiques à appliquer en télétravail sera mis à disposition du collaborateur afin qu’il prenne en considération les recommandations en matière d’ergonomie, des bonnes postures à avoir, des risques associés aux troubles musculosquelettiques et à la fatigue oculaire accrue liée au travail sur écran, et les risques psychosociaux. 

Le collaborateur bénéficiant du télétravail est autonome et responsable de l’aménagement de ses pauses et des changements d’activités préconisés par les dispositions du Code du Travail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur peut demander au collaborateur de visiter son lieu de travail, respectant un préavis de 24h. Cette visite est soumise à l’accord préalable écrit du collaborateur.
Afin d'éviter tout risque d'isolement, les managers veilleront à assurer un contact régulier avec les collaborateurs en télétravail et seront attentifs à ce que l'organisation des réunions en distanciel permettent la participation de chacun. 
Le manager devra être attentif aux bonnes pratiques des réunions, plus particulièrement au respect des temps de pause. 
De façon générale, lorsqu'un manager percevra un risque sur la santé physique ou mentale de son collaborateur, il lui apportera tout le soutien nécessaire et le cas échéant alertera le service RH et/ou le service de santé au travail. 

Le salarié atteste être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du travail à distance bénéficie d'une présomption d'accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de travail à distance, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

En cas d'empêchement (maladie, accident du travail ...), le collaborateur devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur au sein de l’entreprise.

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, d’accident de travail ou tout autre cause de suspension du contrat de travail, le collaborateur ne pourra fournir de prestation de travail depuis son domicile et à distance.

Le manager et le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en récupération devront veiller à ce que celui-ci n'utilise pas les moyens qui lui ont été fournis pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés ou la récupération.

Article 6 - Environnement et équipements de travail

6.1 Lieu d’exercice du télétravail

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du collaborateur.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur tel qu’il figure sur sa fiche de paie. Le collaborateur doit mettre à jour l’adresse de son domicile dans l’outil de gestion du personnel auquel il a accès.
Il est convenu que le télétravail peut être exercé en tout lieu en France Métropolitaine, sous réserve d’en avoir informé au préalable le manager par écrit (courriel) dès lors que ce lieu permet de garantir la sécurité du collaborateur, du matériel fourni par l’entreprise, des données associées conformément aux dispositions de la Charte informatique.
Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé. 
6.2 Installation 

L’employeur demande au collaborateur, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un tel mode d’organisation. Le collaborateur s’assure de la conformité de l’installation électrique à la règlementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 
A cet effet, il signera une attestation sur l’honneur certifiant qu’il dispose d’un espace de travail suffisant et au calme ainsi que d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité actuellement en vigueur (cf. Formulaire en annexe).
Le collaborateur s’engage à prévoir un espace de travail suffisant au sein de son domicile, qu’il soit conforme aux règles de sécurité et permette un aménagement en poste de télétravail. De plus, l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le collaborateur doit être équipé d’une connexion internet haut débit. De ce fait, il devra fournir un justificatif d’une connexion internet haut débit délivrée par son fournisseur.

En cas de situation de handicap, l’installation du collaborateur sera examinée après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

6.3 Assurances

Le contrat d’assurance multirisques contracté par l’entreprise couvre tous les collaborateurs à domicile ainsi que le matériel appartenant à l’entreprise utilisé dans la cadre du télétravail.

Le collaborateur en télétravail est tenu de déclarer auprès de son assureur le fait qu’il effectue du télétravail et doit s’assurer que son assurance multirisques habitations le lui permet. 

Une attestation d’assurance sera demandée au démarrage du télétravail puis transmise tous les 12 mois au service RH.

6.4 Equipement 

L’entreprise fournit un ordinateur portable et une solution téléphonique au collaborateur en télétravail. Si l’entreprise ne dispose pas de l’équipement adéquat au moment de la demande du collaborateur, il devra envisager un délai pour mettre en œuvre son projet, dans la mesure du possible.
D’autres matériels pourront être fournis en fonction de la nature du poste et de la demande du collaborateur : écran de confort, casques audio…
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du collaborateur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles et à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. Une utilisation personnelle raisonnable est tolérée.
Une fiche de remise des matériels permettant le télétravail sera signée par le collaborateur
Il est rappelé que le collaborateur doit se conformer aux règles de sécurité et de déontologie en vigueur au sein de l’entreprise pour l’utilisation d’Internet.
L’utilisation d’outils personnels (imprimantes, écran, etc) n’est ni prise en charge, ni couverte par l’entreprise.
L’utilisation de l’ordinateur personnel n’est pas autorisée. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, et après autorisation préalable et écrite du responsable hiérarchique et en accord avec les règles de sécurité définie par la Direction des systèmes informatiques, le collaborateur pourra être autorisé à l’utiliser.

6.5 Frais 

Le télétravail est une convenance accordée au collaborateur. Dès lors, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais qui y sont liés. 
Le collaborateur bénéficiera d’une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au collaborateur de revenir au sein de son lieu habituel de travail afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 
Toutefois, tous les collaborateurs en situation de télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés ou selon un volume de jours mensuel qui n’ont pas la possibilité d’exercer leurs fonctions dans un local mis à disposition par l’entreprise du fait de leur éloignement géographique (soit à plus de 150 kilomètres aller d’un des locaux de l’entreprise) bénéficieront d’une indemnité d’occupation forfaitaire de 15 euros par mois, peu importe le nombre de jours télétravaillés.
Les parties conviennent que le lieu de travail habituel demeure celui indiqué sur la fiche de paie, au regard de la politique de remboursement des frais de déplacement.

Article 7 Confidentialité et protection des données

Le collaborateur est tenu de respecter les règles de sécurité et de confidentialité fixées par l’entreprise ainsi que la Charte informatique de l’entreprise. 
Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées et apporter une attention particulière à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers et ne doivent pas être sauvegardés par défaut dans l’ordinateur. 
Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.
L’accès à distance nécessite, sur recommandation de la CNIL, une double authentification de connexion, reposant sur l’utilisation d’un code à usage unique. Le collaborateur recevra ce code via son smartphone personnel ou professionnel. Il aura préalablement donné son accord via le formulaire de demande de télétravail.
Article 8 - Droits et devoirs du collaborateur

8.1 Droits collectifs

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs à un poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, congés payés, droits liés à son ancienneté dans l’entreprise.
L'évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres collaborateurs.
Le collaborateur en télétravail bénéficie en outre des mêmes droits collectifs concernant la représentation du personnel et les conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

8.2 Droits individuels

Le salarié en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le travailleur à distance doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable de manière permanente au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du salarié.

Le salarié aura accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de la société.
Article 9 - Dépôt et publicité

Le présent avenant à l’Accord sera déposé par l’entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Haute-Garonne via .
Un exemplaire sera également déposé auprès au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse. 
Une information sera donnée au personnel et le présent avenant à l’Accord sera mis à disposition des collaborateurs.
Fait à Toulouse, le 28 juin 2022
En trois exemplaires originaux
Le CSE										Pour l’entreprise
Monsieur XXXXXX
Le Président