Accord cadrage télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société CPK PRODUCTION Strasbourg, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 397 673, dont le siège social est situé 12 route de la Fédération – 67100 Strasbourg ;
La société CPK PRODUCTION France, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Blois sous le numéro 433 935 764, dont le siège social est situé 2 rue de la Garbotière – 41000 Villebarou ;
La société CARAMBAR & Co, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 824 239 214, dont le siège social est situé 9 rue Maurice Mallet - 92130 Issy-Les-Moulineaux ;
La société LUTTI SAS, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 476 480 330, dont le siège social est situé 262 Avenue Albert Calmette, ZI Ravennes les Francs – 59588 Bondues ;

Représentées par Mme XXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée,
Et les organisations syndicales représentatives :

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par 

L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par 

L’Organisation syndicale CFTC, représentée par 

L’Organisation syndicale CGT, représentée par 

L’Organisation syndicale FO, représentée par 

Préambule

Dans un contexte d’évolution des organisations du travail, les parties signataires ont décidé d’institutionnaliser le télétravail, mis en place lors de l’épidémie Covid-19, en le définissant et en l’encadrant à travers le présent accord. 

Le présent accord s’inscrit dans une relation « gagnant/gagnant » de l’organisation du travail. Le télétravail reposant sur le principe de volontariat, cette organisation apporte plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail en se basant sur la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles de chacun. 

Cette organisation contribue à une qualité de vie au travail permettant un équilibre souhaité entre vie professionnelle et vie personnelle (par notamment, la réduction des déplacements). L’organisation des missions des salariés en télétravail devront également permettre le maintien des conditions de travail des salariés, une attention particulière sera donc apportée à ce que celles-ci ne se dégradent pas dans le temps du fait du passage en télétravail. A ce titre, le présent accord prévoit des moyens de prévention pour les salariés concernés reposant sur l’échange entre ces salariés et les managers. Un référent télétravail sera en outre désigné sur chaque établissement. 

Le télétravail est également un levier de fidélisation des Carambarrés et participera à développer l’attractivité de Carambar&Co dans le recrutement de ses nouveaux talents. 

Cette organisation du travail s’inscrit également, dans la démarche RSE de l’entreprise et permet à cette échelle une décarbonisation en réduisant les déplacements sur le lieu de travail. 

En se fondant notamment, sur les ordonnances du 22 septembre 2017 consacrées au télétravail et sur les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le présent accord de cadrage vise à :
Donner un cadre à l’exercice du télétravail ;
Harmoniser les pratiques sur l’ensemble des sites ;
Clarifier les droits et devoirs des salariés et de l’entreprise en matière de télétravail. 

Dans ce cadre, les parties signataires ont décidé ce qui suit : 

PERIMETRE D’APPLICATION 
	
Le présent accord de cadrage est conclu au niveau de l’Unité économique et social de Carambar and Co. Il s’applique à l’ensemble des établissements de Carambar and Co. Et par conséquent à l’ensemble des salariés de l’UES.

Il est précisé que les dispositions portant sur le télétravail, plus favorable, existantes à la date de signature du présent accord, par voie d’accord ou de charte, dans les établissements composant l’UES Carambar&Co continuent de produire leurs effets. 

En cas d’évolution, des dispositions législatives ou conventionnelles celles-ci se verraient appliquer de plein droit en cas de dispositions plus favorables que celles prévues au présent accord de cadrage. 

Article 1 – Définition du télétravail

Le Télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Au regard des dispositions du présent article, le télétravail nécessite donc :
Le volontariat du salarié
La capacité du salarié d’exercer ses missions en dehors des locaux de l’entreprise sans altérée la qualité de ces missions ;
De disposer des moyens matériels lui permettant de travailler en dehors des locaux de l’entreprise. Etant précisé que les moyens matériels sont mis à disposition par l’entreprise. 


Article 2- Critères d’éligibilité au télétravail

2.1- Activités de l’entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance sans dégradation de la qualité de travail et sans impact sur le fonctionnement de l’entreprise ou de l’unité de travail. Ainsi, le télétravail est ouvert aux missions qui par nature ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise. 

Les parties conviennent ainsi, que le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
La nature des missions du salarié est compatible avec ce mode d’organisation et la réalisation de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise ne doit pas altérer ni le bon fonctionnement ni la fluidité des échanges au sein de l’entreprise ou de l’unité de travail,
Le profil et l’expérience du salarié permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome ;
Le salarié travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
Le salarié dispose à son domicile d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail. 

Il est précisé que la liste des activités et/ou métiers éligibles au télétravail sera appréciée au niveau de chaque établissement de l’UES au regard des dispositions susvisées. 
Un changement de fonction, de service, d’organisation ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de l’accès au télétravail. 
En outre, il est précisé que durant certaines périodes spécifiques à l’activité des sites le télétravail pourra être temporairement suspendu. Cela concerne à titre d’exemple les gestions de crise, les périodes de préparation d’audit de certification ou les périodes d’audit de certification périodes pendant lesquelles la présence physique est nécessaire. Les salariés concernés de chaque site seront informés de ces périodes de non-accessibilité au télétravail dans le respect de délai de prévenance de 8 jours minimum. 
Le télétravail pourra également être aménagé lors des périodes de congés (particulièrement lors des périodes de v	acances scolaires) afin d’assurer le besoin en compétences et ressources nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

2.2- Critère d’éligibilité
Le télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire. 
Les salariés remplissant les conditions ci-après sont éligibles au télétravail :
Exercer un emploi compatible avec le télétravail (cette capacité sera appréciée au sein de chaque établissement de l’UES)
Avoir un contrat en CDI à temps plein et 6 mois d’ancienneté ;
Avoir un contrat en CDD d’au moins 12 mois et 6 mois d’ancienneté ;

Pour les salariés en temps partiel, l’accès au télétravail est possible. Néanmoins, il est précisé que concernant les salariés à mi-temps, la présence physique à minima une journée par semaine est obligatoire. 
Les apprentis, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
En outre, il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap au même titre que les autres travailleurs éligibles peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail. 


2.3- Critères d’éligibilité d’un emploi au télétravail
Le fait que les établissements peuvent avoir des organisations et des modes de fonctionnement différents n'implique pas nécessairement d’avoir des postes éligibles identiques. 
Ainsi, afin d’évaluer de façon uniforme sur l’ensemble des établissements les emplois compatibles au télétravail, il est précisé les critères ci-après. 
Un emploi compatible au télétravail est un emploi dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que du service et sous réserve de l’acceptation du manager. 
Cette compatibilité s’apprécie au regard notamment :
Des contraintes techniques ou matérielles (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) :
Il doit ainsi être possible de réaliser les missions dans des conditions identiques à celles du lieu de travail sans altérer la qualité de celle-ci et notamment sans impacter les relations avec les services de production ;
Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être facilement accessibles à distance ;
Les missions ne doivent pas nécessiter des outils techniques ou des machines inutilisables dans de bonnes conditions hors site. 

Des impératifs physiques :

Les missions n’impliquent pas la présence physique au sein des locaux (participation à des réunions nécessaires au bon fonctionnement du service / à des formations…)

Des impératifs de sécurité ou de sécurité alimentaire :

La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entraîner des risques en matière de sécurité des personnes, des produits, des biens ou des données. 

Une capacité à communiquer efficacement par les différents dispositifs de communication (Teams, whats’app, Sharepoint..) avec l’ensemble des services de l’entreprise afin de garantir le  fonctionnement habituel et attendu.  


2.4- Lieu de télétravail
Le salarié exercera de préférence son activité depuis sa résidence principale. La résidence principale s’entend comme le domicile habituel du salarié et déclaré comme tel auprès de l’employeur. 
Dans le cas où, le télétravail s’organise en dehors de la résidence principale du salarié, ce dernier devra en informer préalablement l’entreprise. Cette organisation devra être acceptée expressément par le manager. Il conviendra également de veiller à ce que le lieu de télétravail ne dégrade pas les conditions de travail du salarié. 
Il appartient par ailleurs, au salarié de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail. Etant précisé que ce changement entraîne un réexamen de la possibilité du télétravail. 
Le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel. Cet espace se doit d’être en conformité avec les conditions d’hygiène, d’ergonomie et les normes de sécurité en vigueur et en particulier, électriques et incendies. 
Le lieu du télétravail doit bénéficier d’une connexion internet illimitée et haut débit. 
Le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance permettant de s’assurer que le domicile est couvert par une assurance habitation. 
Cette attestation sera remise par le salarié au moment de sa demande de passage en télétravail. Elle devra être adressée à minima chaque année civile au service RH, ainsi qu’en cas de changement d’adresse ou d’assureur sur demande de l’entreprise.  

Article 3- Organisation du télétravail
3.1- Nombre de jours de télétravail
En raison de l’activité industrielle, sur les établissements de Blois, Bondues, Strasbourg, St-Genest et Vichy le nombre de jour télétravail ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine. 
En fonction du profil et des missions du salarié candidat au télétravail, le nombre de jours de télétravail sera fixé entre 1 jour et 2 jours de télétravail par semaine. Cette organisation sera actée au moment du passage en télétravail et sera de nouveau étudiée en cas de changement de situation du salarié. 
L’organisation des jours télétravaillés pourra être réalisée :
A la semaine : dans cette organisation, le nombre de jours télétravaillés sera organisé à la semaine de façon fixe ;
Au mois : dans cette organisation, le nombre de jour télétravaillé sera fixé en fonction du nombre de semaine dans le mois (4 ou 5 semaines) ;
 
3.2 Format de télétravail
L’organisation du télétravail pourra prendre 2 formes : le télétravail régulier ou occasionnel.
3.2.1 Le télétravail régulier
L’organisation du télétravail sera définie entre le salarié et son manager selon les modalités précisées à l’article 3.1 : « Nombre de jours de télétravail ».
Ces jours doivent être planifiés mensuellement d’un commun accord entre le salarié et le manager. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis conjointement pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 
Cette planification mensuelle des jours de télétravail se fera par tout moyen écrit entre le salarié et le manager (mail, outil de gestion des présences, tableau partagé..). Cette planification doit se faire au plus tard au début de chaque mois en cours et être communiquée au service RH. 
Il est précisé que la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire non effectuée quelle qu’en soit la raison n’est pas reportable à la semaine suivante. 



3.2.2 Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est possible à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou pour la gestion d’un sujet spécifique dont le télétravail pourrait permettre une meilleure efficacité de traitement. 
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation occasionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable auprès de son manager et au service des ressources humaines qui sont libres d’accepter ou non. Une réponse est apportée par mail dans les meilleurs délais. 
Le manager et le salarié définiront ensemble les modalités relatives à ce télétravail occasionnel : nombre de jours, période concernée, modalités d’échanges etc. 

3.2.3. Le télétravail en cas de force majeure
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles : « notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (Article L1222-11 du Code du Travail). 
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens et sa mise en place sera exempte des attestations demandées pour le télétravail régulier. 
Dans ce cas, le nombre de jours télétravaillés pourra être porté à plus de 2 jours par semaine en suivant notamment les recommandations gouvernementales. 

Article 4- Modalités de mise en œuvre
4.1 Procédure de demande et formalisation de la réponse
L’exercice de l’activité en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Il est ainsi rappelé, que le caractère volontaire du télétravail repose sur un principe d’acceptation mutuelle des modalités de télétravail et de réversibilité tant à l’initiative de l’entreprise qu’à l’initiative du salarié. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande par e-mail à son manager et au service des ressources humaines. 
La demande devra, pour être validée, être accompagnée :
D’une attestation d’assurance habitation ;
D’une attestation sur l’honneur du salarié indiquant qu’il dispose à son domicile d’une ligne internet haut débit et illimité, et précisant également que son lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques. 


En cas de réponse positive, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un courrier adressé au salarié. Ce courrier reprendra notamment les éléments suivants :
Le nombre de jour en télétravail et l’organisation de celui-ci ;
Les possibles périodes de suspension du télétravail ;
Les plages horaires d’accessibilité ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité mutuelle du télétravail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Le droit à la déconnexion. 

Le refus de la demande de passage en télétravail pourra être motivé notamment par l’une des raisons suivantes : 
Incompatibilité de la mission ;
Critères d’éligibilité non remplis;
Autonomie et maîtrise des missions insuffisantes ;
Organisation du service ne permettant pas l’organisation du télétravail. 

Il serait par ailleurs nécessaire de veiller à une analyse globale des demandes de télétravail au sein de chaque service afin de garantir une présence physique suffisante au sein de l’entreprise dans l’optique de garantir le bon fonctionnement du service ainsi que de l’entreprise. 
L’organisation des demandes de télétravail au sein de chaque service relèvera du pouvoir d’organisation du manager concerné. 

4.2- Période d’adaptation au télétravail
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est prévue dans la lettre d’information remise au salarié. 
Le salarié et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation de trois mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin d’un commun accord ou unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
La fin de la période d’adaptation à l’initiative du manager sera justifiée par des raisons objectives (in joignabilité répétée, manque d’autonomie, non-réalisation durable des missions,) et communiquées au salarié. Le salarié concerné pourra demander des éclairages au service des ressources humaines. 
4.3- Plages horaires de disponibilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur. 
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à repos quotidien de 11 heures consécutives. Le salarié en télétravail doit donc veiller à respecter ce repos. Le non-respect constaté de celui-ci pourra amener à suspendre sans délai, l’organisation en télétravail. 

Article 5- Conditions de réversibilité de l’organisation en télétravail
Le passage en télétravail est réversible, au-delà de la période d’adaptation, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de l’entreprise. 
Réversibilité à l’initiative du salarié
Le télétravail revêtant un caractère volontaire, le salarié pourra demander à tout moment la cessation du mode d’organisation en télétravail. Cette demande sera réalisée par écrit, par tout moyen (mail adressé au manager et au service des ressources humaines, courrier adressé au service des ressources humaines) et n’a pas à être motivée. 
Le salarié effectue de nouveau entièrement ses missions au sein des locaux de l’entreprise. Cette demande ne nécessite pas de délai de prévenance. 
Réversibilité à l’initiative de l’entreprise
L’entreprise peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. La réversibilité à la demande de l’entreprise est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive : 
Nécessité de service ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Du non-respect des obligations par le salarié dans le cadre du télétravail (in joignabilité répétée ; autonomie,…)
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
De la perte des conditions d’éligibilité prévues au présent accord ;
D’un changement de poste, de fonction ou de missions. 

Le salarié pourra demander des éclairages sur cette demande de réversibilité auprès du service des ressources humaines. 
En outre, l’organisation en télétravail pourra être momentanément suspendu afin de répondre à des besoins spécifiques de l’entreprise : préparation d’audit, audit, gestion de crise, réunion d’information, formation. Le salarié sera informé dans les meilleurs délais par son manager. 
Article 6- Situation du salarié en télétravail. 

Il est rappelé le principe général d’égalité de traitement. Ainsi au regard de ce principe, aucune inégalité de traitement ne pourra être faite entre salariés « télétravailleur » et ceux présents physiquement dans les locaux de l’entreprise. 

Ce principe se traduit notamment en pratique de la façon suivante : 

Les salariés en télétravail ne subiront aucun impact sur leur rémunération en raison de l’adoption de cette modalité d’organisation du travail. 

En outre, les salariés en télétravail bénéficieront de façon pleine et entière des opportunités d’évolution professionnelle, de la politique salariale de l’entreprise (notamment du bénéfice d’augmentation individuelle le cas échéant). 

L’entreprise veillera ainsi, à ce que les salariés concernés aient accès au dispositif de formation, de mobilité, d’évolution professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Article 7- Equipement mis à disposition

7.1- Matériel mis à disposition

Le salarié utilise l’ordinateur portable professionnel qui lui a été confié afin de réaliser ses missions. 

Afin d’exercer ses missions de façon optimale dans le cadre du télétravail, une application VPN sera installée sur l’ordinateur portable professionnel du salarié afin que ce dernier puisse travailler à distance sur l’ensemble des applications utilisées au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, en fonction des possibilités, l’employeur permettra au salarié d’emprunter des équipements existants et disponibles au sein de l’entreprise notamment :
Casque ;
Micro ;
Téléphone portable professionnel si cela s’avère nécessaire à l’accomplissement optimal de ses missions. 
Tout besoin d’équipement supplémentaire se révélant nécessaire à l’accomplissement des missions du salarié en télétravail pourra faire l’objet d’une demande auprès du manager et du service RH et sera pris en charge par l’entreprise après validation du manager et du service RH. 
7.2- Prise en charge des frais professionnels. 
Afin de tenir compte d’éventuelles dépenses de consommable liées à l’exercice de la mission en télétravail (notamment papier imprimante, cartouches d’encre) le salarié pourra se faire rembourser ces frais professionnels sur présentation de justificatifs conformément à la procédure de remboursement des notes de frais en vigueur dans l’entreprise si l’entreprise ne fournit pas les consommables nécessaires au salarié. 
7.3- Usage et entretien du matériel mis à disposition. 
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et éventuellement de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet. Le salarié s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi standard, conformément aux principes de la Charte informatique. 
Il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles. 
Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, pannes ou vol qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise. 
En cas de problème dans le fonctionnement des équipements ou applications mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance technique existante au sein de l’entreprise (à date de la signature de l’accord via « Service Now »). En cas de dysfonctionnement durable, un retour temporaire au sein des locaux de l’entreprise pourra être demandé par le manager. 

Article 8- Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau candidat au télétravail une sensibilisation présentant cette organisation du travail.
Les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le salarié et son manager. 
Plusieurs moments sont notamment privilégiés :
Lors du passage en télétravail ;
En cours et à l’issue de la période d’adaptation ;
Dans le cadre de l’entretien annuel ;
Dans le cadre d’échanges réguliers. 

Tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du service des Ressources Humaines en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.  
En outre, un référent télétravail sera nommé au sein de chaque établissement afin d’accompagner les salariés dans cette organisation du travail. Ce référent sera désigné par chaque responsable de site. Cette désignation fera l’objet d’une information auprès de chaque CSE et salariés de l’établissement.
Il est expressément rappelé que le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. 
Il est par ailleurs rappelé le droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié afin de préserver l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Ce droit à la déconnexion s’entend selon les modalités prévues dans l’accord de cadrage GEPP et sera rappelé à chaque salarié avant le passage en télétravail. 
Article 9- Santé et sécurité
Le salarié en télétravail veillera à s’organiser un environnement de travail propice au télétravail afin de garantir sa santé et sa sécurité. 
Il est précisé qu’un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, est considéré comme un accident de travail. 
Lorsqu’un accident de travail survient sur le lieu de télétravail, le salarié doit informer immédiatement, par tout moyen, l’entreprise  de l’accident et au plus tard, dans les 24 heures à son manager et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail et afin de réaliser l’analyse de cet accident. 

Article 10- Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les politiques en vigueur de l’entreprise (Charte Informatique), destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 
Il est en outre précisé, que certains services tels que notamment le contrôle de gestion ou ressources humaines ont accès à des données particulièrement confidentielles et veilleront en ce sens, à un respect absolu de ce principe de discrétion et de confidentialité. Ils utiliseront en ce sens les applications, existantes respectant la règlementation RGPD, au sein de l’entreprise dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 11- Durée / révision / dénonciation de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail
Le présent accord pourra être dénoncé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-10 et suivants du Code du travail. 
Article 12- Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
La présente décision fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Accords » du ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et sera mis à la disposition de celui-ci.

***
Fait le 16 juin 202   à  Issy-les-Moulineaux
En un exemplaire pour chaque Partie





L’Organisation syndicale CFDT, représentée par 

L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par 


L’Organisation syndicale CFTC, représentée par 



L’Organisation syndicale CGT, représentée par 

L’Organisation syndicale FO, représentée par 




L’UES CARAMBAR&CO, représentée par