Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif au télétravail 

Entre les soussignés :

SYMAG, 
Société par actions simplifiée à associé unique (SASU) au capital de 11.513.731,60 euros, dont le siège social est situé 9, rue de Saint-Pétersbourg – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 391 045 465, dûment représentée par Xxxxxxxxx XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée la « l’Entreprise ou SYMAG » ;

D’une part,


Le syndicat CFTC, 
Représenté par Monsieur Xxxxx XXXXXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,


Ci-après désignés les « organisations syndicales représentatives » ;
D’autre part,

Conjointement désignées les « Parties ».

Il est convenu ce qui suit :


Sommaire

















Préambule :

L’accord télétravail actuellement en vigueur au sein de notre entreprise permet à un grand nombre de collaborateurs, dont la fonction est éligible, sur la base du volontariat et respectant les règles de cet accord, de pouvoir bénéficier des modalités d’organisation du travail en « télétravail ».

Certaines fonctions aux services « Opérations A Distance (OAD) » ne sont pas éligibles à ce dispositif et ceci pour plusieurs raisons :
Les activités aux services « Opérations A Distance (OAD) » sont régies en termes de sécurité informatique et d’organisation du travail par des règles négociées et imposées dans nos contrats avec nos clients ;
Cette limitation d’accès au dispositif de télétravail est également issue de l’expérience vécue lors de la pandémie mondiale de COVID19, et qui nous nous a permis d’identifier que pour les activités N0 et N1, les contraintes techniques pour répondre aux objectifs et qualité de service à destination de nos clients ne permettait pas d’appliquer les mêmes règles que pour les autres fonctions éligibles.

Par conséquent, au regard des éléments exposés, les possibilités de recours au télétravail sont actuellement limitées.  Le recours à ce mode d’organisation est actuellement possible, uniquement, dans le cadre d’un télétravail dit « exceptionnel » et l’activation du PCA (Plan de continuité de l’Activité). 

L’activité aux services OAD est réalisée 7j/7 (incluant les Dimanches et Jours Fériés) et 24h/24. Certains collaborateurs concernés par le travail les Dimanches, les Jours Fériés et de Nuit expriment :
Des difficultés à accéder au site via les transports en commun dont les fréquences de passage sont limitées voire inexistantes à ces périodes ;
Ressentir un sentiment d’insécurité aux abords du site la nuit.

Afin de continuer à s’inscrire dans une démarche en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de la santé et de la sécurité de nos collaborateurs mais également de limiter l’absentéisme pendant ces périodes, Symag souhaite faire faire évoluer certaines modalités de l’accord télétravail afin de permettre dans les situations évoquées ci-dessus aux collaborateurs concernés de bénéficier du télétravail dit « régulier » selon des conditions dérogatoires.

Le présent avenant à l’accord sur le télétravail fixe les conditions et les modalités dérogatoires de mise en œuvre du télétravail dit « régulier » pour les activités réalisées aux services « Opérations A Distance (OAD) » et plus particulièrement les collaborateurs exerçants les fonctions de « chargés de support magasin » et « superviseur ». 
Mis à part ces règles dérogatoires, il est précisé que l’ensemble des autres règles indiquées dans notre accord télétravail reste applicable à ces fonctions.


Les organisations syndicales et la direction se sont réunies afin de trouver un accord, le 22 février 2023.

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :





Article 1 : Conditions dérogatoires au télétravail « régulier » pour les « chargés de support magasin »

1.1 Organisation du télétravail et modalités d’application

Seuls les collaborateurs « Chargé de support magasin » réalisant à minima une journée de travail de 6h, seront éligibles au télétravail dans les cas suivants :
Lors d’une planification à exercer son activité un dimanche ;
Lors d’une planification à exercer son activité un jour férié ;
Lors d’une planification à exercer son activité en horaire de nuit compris entre 21h et 6h.

Il n’y a donc pas de nombre de jours maximum par semaine, dérogeant aux règles actuelles de l’accord télétravail.

Il est précisé que lorsqu’un collaborateur « Chargé de support magasin » effectue une demande d’éligibilité au télétravail, cette demande concerne l’ensemble des 3 cas précédemment cités. Cela impliquera la construction d’un planning où le collaborateur sera automatiquement considéré en télétravail et non sur site dans ces 3 situations.
Si le collaborateur, à titre exceptionnel, ne souhaite pas bénéficier du télétravail dans l’un de ces 3 cas et travailler sur site, il devra informer au préalable, et sous un délai raisonnable, son manager pour des questions d’organisation.
 
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail devra prévenir en cas d’absence ou d’arrêt maladie dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’employeur.



1.2 Règles applicables

Au regard des contraintes clients et de l’activité, des règles supplémentaires à mettre en œuvre sont nécessaires pour garantir le niveau de service attendu.

1.2.1 Eligibilité technique : moyens matériels et assurance

L’ensemble des conditions indiquées dans l’article 2.2.3 (conformité des installations / locaux de travail, moyens techniques fournis, assurance couvrant les risques liés au télétravail de l’accord) de notre accord reste applicable. Certaines conditions sont renforcées et abordées ci-après.

La notion de connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante est un prérequis indispensable au regard de l’activité exercée par les « chargés de support magasin ». 
Par conséquence, afin de pouvoir être éligible à ce mode d’organisation du travail en « télétravail » dit « régulier », le collaborateur « Chargé de support magasin » devra impérativement, faire un test de conversation audio au moins 96h avant la première mise en œuvre effective du télétravail, ceci afin de s’assurer de la qualité réelle de la connexion internet.
Il est précisé qu’au regard de la fluctuation de la qualité du débit par les fournisseurs d’accès à internet, à tout moment et dans un délai de 60 min maximum, si la connexion est insatisfaisante, le collaborateur devra pourvoir revenir sur site et en informer son manager. 

Il est rappelé qu’en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le collaborateur en situation de télétravail doit en aviser immédiatement son manager, ainsi que la Direction des Systèmes d'Information et la Direction des Ressources Humaines. Il est également rappelé que la récurrence de problèmes ou de dysfonctionnements constatée pourra entrainer la perte d’éligibilité au télétravail.

Il est également précisé que conformément à l’accord, aucun double équipement ni périphérique supplémentaire ne seront fournis par l’entreprise.

1.2.2 Règles complémentaires

Dans le cadre du suivi de la performance de nos activités auprès de nos clients et du respect de nos SLA client, mais également afin d’éviter le renouvellement de dérives constatées lors des expériences de télétravail dit « exceptionnels », les règles citées ci-après seront à mettre en œuvre obligatoirement :
Signaler sa présence et sa bonne connexion au superviseur dès sa prise de fonction ;
Être joignable en permanence via notre logiciel interne de communication (ex : teams) ;
Respecter les mêmes règles de pauses que lors d’un travail sur site.

En outre, il est précisé que le non-respect de ces règles entrainera la perte immédiate d’éligibilité au télétravail.

Il est également précisé que la constatation d’une récurrence de retards à la prise de fonction, sera traité conformément aux règles évoquées dans notre règlement intérieur.



Article 2 : Conditions dérogatoires au télétravail « régulier » pour les superviseurs

2.1 Organisation du télétravail et modalités d’application

Seuls les collaborateurs « Superviseur » réalisant à minima une journée de travail de 6h, seront éligibles au télétravail dans les cas suivants :
Lors d’une planification à exercer son activité un dimanche ou un jour férié ;
Et si aucun collaborateur n’est présent sur site un dimanche ou un jour férié.

Il n’y a donc pas de nombre de jours maximum par semaine, dérogeant aux règles actuelles de l’accord télétravail. La possibilité de télétravail du « superviseur » est donc conditionnée par l’absence de collaborateurs sur site.

Il est précisé que lorsqu’un collaborateur « Superviseur » effectue une demande d’éligibilité au télétravail, cette demande concerne l’ensemble des situations précédemment cités. 
Il est précisé que si un collaborateur « chargé de support magasin » est dans l’obligation de revenir sur site, notamment du fait d’un dysfonctionnement, le superviseur sera également dans l’obligation de revenir sur site pour des questions de sécurité.

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail devra prévenir en cas d’absence ou d’arrêt maladie dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’employeur.


2.2 Règles applicables

Au regard des contraintes clients et de l’activité, des règles supplémentaires à mettre en œuvre sont nécessaires pour garantir le niveau de service attendu auprès de nos clients

2.2.1 Eligibilité technique : moyens matériels et assurance

L’ensemble des conditions indiquées dans l’article 2.2.3 (conformité des installations / locaux de travail, moyens techniques fournis, assurance couvrant les risques liés au télétravail de l’accord) de notre accord reste applicable. Certaines conditions sont renforcées et abordées ci-après.

La notion de connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante est un prérequis indispensable au regard de l’activité exercée par les chargés de support magasin. 
Par conséquence, afin de pouvoir être éligible à ce mode d’organisation du travail en « télétravail » dit « régulier », le collaborateur « Superviseur » devra impérativement faire un test de conversation audio au moins 96h avant la mise en œuvre effective du télétravail, ceci afin de s’assurer de la qualité réelle de la connexion internet.
Il est précisé qu’au regard de la fluctuation de la qualité du débit par les fournisseurs d’accès à internet, à tout moment et dans un délai de 60 min maximum, si la connexion est insatisfaisante, le collaborateur devra pourvoir revenir sur site et en informer son manager. 

Il est rappelé qu’en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le collaborateur en situation de télétravail doit en aviser immédiatement son manager, ainsi que la Direction des Systèmes d'Information et la Direction des Ressources Humaines. Il est également rappelé que la récurrence de problèmes ou de dysfonctionnements constatés pourra entrainer la perte d’éligibilité au télétravail.

Il est également précisé que conformément à l’accord, aucun double équipement ni périphérique supplémentaire ne seront fournis par l’entreprise 


2.2.2 Règles complémentaires

Dans le cadre du suivi de la performance de nos activités auprès de nos clients et du respect de nos SLA client, mais également dans le cadre de l’exemplarité managériale, les règles citées ci-après seront à mettre en œuvre obligatoirement :
Être joignable en permanence via notre logiciel interne de communication (ex : teams) ;
Respecter les mêmes règles de pauses que lors d’un travail sur site.
De plus, pour des questions opérationnelles, le « superviseur » devra obligatoirement avoir à sa disposition la liste des identifiants et mots de passe.

En outre, il est précisé que le non-respect de ces règles entrainera la perte immédiate d’éligibilité au télétravail.

Il est également précisé que la constatation d’une récurrence de retards à la prise de fonction, sera traité conformément aux règles évoquées dans notre règlement intérieur.


Article 3 : Dispositions finales
3.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 13 mars 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. 


3.2 : Modification ou révision de l’accord
Une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord sera possible selon les dispositions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision. 
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision sans que cela n’ait pour effet de reporter le terme du présent accord.

3.3 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur sous format électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur le site . 
En outre, un exemplaire en version papier sera également remis au secrétariat du greffe de prud’hommes du lieu où il a été conclu, et un exemplaire sera remis à chacune des Parties signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs sur l’Intranet de l’entreprise.



Fait à Rungis, le 27 février 2023 en 4 exemplaires orignaux.