ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignés :

La Société VAUBAN 21, SAS au capital de 30 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Antibes sous le numéro 824 575 187, 
représentée par M, Directeur Général par intérim agissant ès qualités, 

Ci-après dénommée la « SAS VAUBAN 21 », 
D’une part, 

ET

L’Organisation Syndicale CGT, 
Représentée par la Délégation syndicale dont M délégué syndical au sein de la société VAUBAN 21 agissant ès qualité,
Ci-après dénommée la « CGT »
D’autre part,


L’organisation syndicale CFE-CGC,
Représentée par la Délégation syndicale dont M, déléguée syndicale au sein de la société VAUBAN 21 agissant ès qualité,
Ci-après dénommée la « CFE-CGC »
D’autre part, 




























































Préambule

Les signataires du présent accord ont eu la volonté d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de la SAS VAUBAN 21 aux réalités économiques actuelles, tout en suivant les évolutions législatives et conventionnelles récentes.

Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions, la direction de la société VAUBAN 21 et les délégués syndicaux ont conclu le présent accord relatif à la durée du travail, dans les conditions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique au sein de la SAS VAUBAN 21 et concerne l’ensemble des salariés.


Il a été convenu ce qui suit :



TITRE 1 :  DISPOSITIONS LIMINAIRES



ARTICLE 1 : Champ d’application

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la société, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. L’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de l’activité et les attentes des salariés.

ARTICLE 2 : SUBSTITUTION AUX USAGES ET DISPOSITIONS UNILATERALES ANTERIEURS

Toutes les dispositions de même objet que celles de l’accord, résultant de décisions unilatérales ou d’usages antérieurs sont remplacées par celles définies dans le présent accord dès son entrée en vigueur. 

ARTICLE 3 : TYPE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL

Les parties signataires au présent accord conviennent d’adopter un aménagement du temps de travail différent selon le statut des salariés de la société.

Trois types d’aménagement du temps de travail ont été définis :
L’aménagement du temps de travail en heures sur l’année pour les maîtres de ports principaux et adjoints
Le forfait annuel en jours pour les salariés éligibles
L’organisation hebdomadaire du temps de travail en heures pour les salariés non concernés par l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail ou le forfait-jours

TITRE 2 :  DUREE DU TRAVAIL – DEFINITIONS


ARTICLE 4 : TEMPS DE PRESENCE

Le temps de présence est le temps consacré à l’activité professionnelle.

Il s’agit notamment des :
Temps de travail effectif ;
Temps d’accès aux zones de travail ;
Temps d’habillage et de déshabillage ;
Temps de pause.

ARTICLE 5 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le Temps de Travail Effectif (TTE) s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il s’agit notamment des :
Temps passé au poste de travail ;
Temps de transport pour se rendre au cours d’une même journée d’un lieu de travail à un autre ;
Temps d’habillage et de déshabillage.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours fériés chômés ;
Les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail ;
Les temps de repas ; 
Les temps d’astreinte hors temps d’intervention ;
Les temps de pause.

ARTICLE 6 : TEMPS DE PAUSE

On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré.

Au regard des dispositions légales actuellement en vigueur, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6H sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

A cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée, par conséquent la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.

ARTICLE 7 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de  travail effectif, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

La durée journalière de travail est limitée à 10 heures, mais peut être portée ponctuellement à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à notre organisation. On entend par activité accrue notamment les périodes de haute saison.
La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Toutefois, la durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures en fonction des nécessités de service.
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. 
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Toutefois, il est convenu que pour l’ensemble des catégories professionnelles existantes au sein de la société VAUBAN 21, la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Il est entendu que ces dispositions suivront l’évolution des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les durées maximales de travail présentées ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés soumis au forfait annuel en jours. 










TITRE 3 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



CHAPITRE 1 - Mensualisation des salariés non concernés par L’ANNUALISATION du temps de travail ou le forfait-jours

ARTICLE 8 : DUREE DU TRAVAIL

Exception faite du personnel visé au Chapitre 2 et 3 du présent Titre 3, l’ensemble du personnel est soumis à un horaire de travail de 35 heures par semaine selon l’horaire affiché.

ARTICLE 9 : ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le présent titre s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise,
quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu'ils ont été engagés sur la base d'un temps plein 
et à l'exception des salariés exclus du champ d'application de la durée légale du travail, notamment les cadres dirigeants et les salariés signataires d'une convention de forfait en jours sur l'année.

L’horaire de travail du personnel est organisé selon l’une des modalités suivantes :
horaire collectif,
horaire individualisé dont le champ d’application et les modalités sont définis dans le cadre d’un règlement d’horaires individualisés.

Le choix de la Direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction, notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité de chaque établissement.

Le principe d’aménagement du temps de travail peut avoir pour conséquence de mettre en œuvre une variabilité des horaires en fonction des besoins de l’activité. Le personnel concerné devra respecter l’horaire affiché par service.

Toute modification d’un horaire collectif ou individualisé fera l’objet d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires avant sa mise en œuvre.

ARTICLE 10 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaires. 

Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile à la fin de chaque mois.

Elles ne pourront être réalisées qu’à la demande expresse de la hiérarchie pour répondre à des nécessités de service.
	


ARTICLE 11 : HEURES SUPPLEMENTAIRES OUVRANT DROIT A REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Soucieuses de tenir compte à la fois des besoins de l'activité et de la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord souhaitent encourager la prise de repos par les salariés pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail.

Ainsi, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail et des majorations afférentes est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement équivalent. Les heures supplémentaires non contractuelles, accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, seront incrémentées sur un compteur de récupération, conformément aux dispositions prévues aux articles 12 et 13.

Exemple : le salarié est soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Au cours de la semaine 36, il travaille 38 heures, soit l'équivalent de 3 heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires effectuées de la 36eme heure à la 38eme heure ne feront pas l'objet d'un paiement mais viendront alimenter un compteur d'heures de repos.
	
ARTICLE 12 : Ouverture du droit et date limite de prise du repos compensateur de remplacement

Chaque fin de semaine, le responsable du service ou le gestionnaire ayant la responsabilité de la gestion des heures supplémentaires saisira dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise les heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs dont il a la responsabilité. 

Chaque collaborateur aura la possibilité d’incrémenter ce compteur.

Pour l'appréciation du repos compensateur de remplacement, la période s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès l'acquisition du repos.

Le repos compensateur de remplacement est pris avant le 31 décembre de l'année de référence. A titre exceptionnel, les heures non prises avant le 31 décembre de l'année de référence pourront être reportées sur la période de référence suivante si elles ont fait l'objet d'une planification en repos, sur les deux premiers mois de l’année civile suivante, avant la fin de la période de référence.

ARTICLE 13 : Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

La récupération d’heures supplémentaires devra être effectuée par journée ou demi-journée. La valorisation d'une demi-journée ou journée de repos est fonction du planning du salarié et tient compte de la répartition de la durée du travail sur la semaine.

Les demandes d’absence justifiées par ce motif devront être effectuées via le formulaire dédié et respecter un délai de prévenance d’un mois au moins et seront soumises à l’accord de la hiérarchie.

Il est accordé aux salariés la possibilité d'accoler des jours de récupération avant leurs congés annuels dans la limite d'une semaine de récupération. Cependant, ceux-ci ne peuvent pas poser de récupérations après leurs congés payés.

Les heures de récupération affectées en année N au compteur de récupération devront être prises, sauf cas exceptionnel et après autorisation du Responsable de Service, dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture de ce droit. 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à l’activité de la société, la récupération d’heures supplémentaires devra être prise dans un délai de quatre mois suivant l’ouverture de ce droit.

La date de la récupération d’heures supplémentaires est sollicitée par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois au moins et est soumise à l’accord de l’employeur. 

En l’absence de demande formulé par le salarié dans le délai de deux mois suivant le déclenchement de ces heures, les dates de prise des heures de récupération seront fixées unilatéralement par la hiérarchie.

ARTICLE 14 : Décompte et indemnisation du repos compensateur de remplacement

La rémunération mensuelle est lissée sur l’année sur la base de l’horaire de 35 heures pour un temps complet et sur la base de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel.

Compte tenu de la nature de l’activité qui implique régulièrement de travailler le dimanche voire les jours fériés, aucune majoration visant ces situations n’est prévue en dehors de ce qui relèverait des dispositions d’ordre public.

Le repos compensateur de remplacement n'est pas décompté en temps de travail. Il n'est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.

Exemple : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l'entreprise, soit 35 heures hebdomadaires de travail. S'il accomplit au cours d'une semaine 28 heures de travail et qu'il pose un jour de repos compensateur de remplacement au cours de cette même semaine, seules 28 heures de travail effectif seront prises en compte pour le respect des règles relatives aux durées maximales, aucune heure supplémentaire ne sera imputée sur le contingent et prise en compte pour ouverture du droit à repos compensateur obligatoire.
Le repos compensateur de remplacement est en revanche assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l'ancienneté et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur de la réduction d'horaire d'une demi-journée ou d'une journée de repos.

Exemple : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l'entreprise, soit 35 heures hebdomadaires de travail. S'il accomplit une semaine de 28 heures de travail et pose un jour de repos compensateur de remplacement au cours de cette semaine, la prise de cette journée de repos compensateur de remplacement sera indemnisée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu pour 7 heures de travail. Elle sera également comptabilisée dans l'ancienneté et pour le calcul des droits à congés payés du salarié.

ARTICLE 15 : MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité sera fractionnée à raison d’1 heure de temps de travail effectif réalisée par jour au-delà de 7 heures de temps de travail effectif et ce, durant 7 jours ouvrés consécutifs.

Les 7 jours sont fixés en semaines 11 et 12 de chaque année.

Ces 7 heures ne donneront pas lieu à une rémunération supplémentaire et seront formellement identifiées sur les pointages hebdomadaires.
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 16 : CHAMP D’APLICATION

L’activité de la SAS VAUBAN 21 connaît des fluctuations du volume d’activités marquant une alternance de périodes de haute, moyenne et basse activité qui touchent l’ensemble des services et de façon plus accrue le personnel affecté à la gestion du plan d‘eau.

Le présent accord a pour objectif d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions particulières. 

En conséquence, le recours au dispositif d’annualisation du temps de travail ne se justifie, au jour de la signature de l’accord, que pour les collaborateurs exerçant les fonctions de maitres de ports principaux et maîtres de ports adjoints, rattachés à l’organisation et la surveillance du plan d’eau.

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés affectés à ces services, y compris les salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des salariés embauchés par contrat de travail temporaire, ou des salariés soumis à des conventions individuelles de forfait-jours.

ARTICLE 17 : PRINCIPE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DUREE DE TRAVAIL 

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

ARTICLE 18 : PERIODE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période consécutive de 12 mois, dite période annuelle, allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».

ARTICLE 19 : PROGRAMMATION PREVISIONNELLE

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité.

Pour les collaborateurs exerçant les fonctions de maitres de ports principaux et maîtres de ports adjoints, rattachés à l’organisation et la surveillance du plan d’eau, la programmation des prestations sera, approximativement, la suivante :

Une période basse (novembre à février) : 32 h par semaine, soit 137,60 heures/mois
Une période moyenne (mars à mai et octobre) : 35 h par semaine, soit 151,67 heures/mois
Une période haute (juin à septembre) : 38 h par semaine, soit 163,40 heures/ mois
 
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

ARTICLE 20 : PLANNINGS INDIVIDUELS

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

ARTICLE 21 : MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DUREE DE TRAVAIL

	Article 21.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel 
remplacement d’un salarié absent 
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

	Article 21.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage et document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 48 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence 
absence imprévisible
contraintes climatiques et d’approvisionnement.

ARTICLE 22 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail 
minimales de repos.

ARTICLE 23 : DEFINITION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL 

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi au dimanche.

ARTICLE 24 : HEURES SUPPLEMENTAIRES (SALARIE A TEMPS COMPLET) 

	Article 24.1 : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures de temps effectif effectuées dans le cadre d’une astreinte, visée au Titre 5 du présent accord, s’imputeront sur le décompte des heures de travail et pourront ainsi donner lieu à récupération.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 24.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 24.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. 

Article 24.4 : rémunération des heures supplémentaires

Le reliquat d’heures supplémentaires restant en fin de période annuelle de référence sera rémunéré en fin de période.

Article 24.5 : Repos compensateur de remplacement

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires, pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35ème et la 42ème heure n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Ce repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majoré de 10%.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint sept heures. 

L’employeur informera les salariés sur leurs droits au repos compensateur de remplacement dans le mois qui suit la fin de la période de référence.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière, à la discrétion de l’employeur, avant la fin de la période de référence suivant celle ayant donné naissance au droit au repos compensateur de remplacement. 

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 24.6 : Heures supplémentaires rémunérées

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires, pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de 44 heures par semaine donnent lieu à une majoration de salaire de :

Sont majorées à 25% les 8 premières heures au-delà de 35 heures rapportées à l’année (toutes les heures au-delà de 1 607 h par an jusqu’à 2010 heures par an. Le différentiel de 403 heures est calculé de la manière suivante : 7,75 x 52 semaines) 
Les heures au-delà de 2010 heures par an sont majorées à 50%. 

Les heures réalisées entre la durée hebdomadaire (selon la période 32, 35 ou 38) et 44 heures sont des heures de modulation et donnent lieu à compensation entre les différentes périodes. Si elles ne sont pas récupérées, sans absence du collaborateur dans l’année, ce dernier dépassera 1 607 heures par an. 

L’employeur informera les salariés sur leurs droits quant aux heures supplémentaires dans le mois qui suit la fin de la période de référence.

Ces heures seront rémunérées dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.

Article 24.7 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent. 

Article 24.8 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 220 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 10 jours, dans une période de faible activité ou d’un mois dans les périodes de moyenne et haute activité, et une réponse est communiquée au salarié dans un délai de sept jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et, le cas échéant de la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de deux mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un mois.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 24.9 : information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 25 : HEURES COMPLEMENTAIRES (SALARIES A TEMPS PARTIEL) 

Article 25.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

	Article 25.2 : définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 25.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 25.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale hebdomadaire de travail continue est fixée à 24 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

ARTICLE 26 : INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 27 : LISSAGE DE LA REMUNERATION 

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Compte tenu de la nature de l’activité qui implique régulièrement de travailler le dimanche voire les jours fériés, aucune majoration visant ces situations n’est prévue en dehors de ce qui relèverait des dispositions d’ordre public.

ARTICLE 28 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


ARTICLE 29 : EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.



























CHAPITRE 3  - DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT- JOURS

Les missions spécifiques de certains salariés de la société VAUBAN 21 nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la SAS VAUBAN 21 une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », réservée aux salariés cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et/ou en raison de la nature des fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés. 

Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la SAS VAUBAN 21
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait 
la période de référence du forfait 
le nombre de jours compris dans le forfait 
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 
les modalités du droit à la déconnexion.

Article  30 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la SAS VAUBAN 21.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 

les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que sont notamment susceptibles d’appartenir à ces catégories les salariés relevant a minima du coefficient 315 de la convention collective des Ports de Plaisance. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions 
leurs responsabilités professionnelles 
leurs objectifs 
l’organisation de l’entreprise.

Article 31 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de la SAS VAUBAN 21 afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par la société qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 32 : Nombre de journées de travail

Article 32.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.
 
Article 32.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 217 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 32.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 32.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « Jours non travaillés ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche 
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels 
le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité 

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 32.5 : renonciation à des jours de repos.

Le nombre de jours de repos fixé à 10 jours, définis par référence au nombre de jours de travail du salarié.

Ainsi, le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année (365 jours)
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année (-217)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) (-104)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (-25)
Déduction des jours fériés ne tombant pas un jour de repos (-8)

L’acquisition de ces jours de repos en compensation se fait chaque mois, à raison de 0,8333 jour par mois complet de travail effectif.

En cas d’entrée du salarié en cours de la période de référence, les jours de repos sont calculés forfaitairement au prorata du temps de travail effectué durant la période de référence.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, les jours de repos forfaitaires sont décomptés dans les mêmes conditions.

Article 33 : décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 33.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail d’au moins 4 heures consécutives prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 33.2 : système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

Article 33.3 : contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées 
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée 
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail 
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire 
congés payés et conventionnels
jours fériés chômés 
Jours non travaillés

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail 
de la charge de travail 
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 33.4 : contrôle du responsable hiérarchique
 
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 33.5 : synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 34 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 34.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Article 34.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 

En fonction des services, pour chaque période semestrielle ou trimestrielle ou mensuelle, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise 
assure une bonne répartition de sa charge de travail 
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. 

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 34.1.2 : objectifs 

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail 
d’éviter un dépassement du forfait annuel 
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 34.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Le planning prévisionnel établi par le salarié devra notamment prévoir la répartition des jours non travaillés, à raison d’un jour par mois au minimum afin de pouvoir les solder à l’issue de la période de référence.

Les périodes de congés payés envisagées devront également être planifiées à raison de deux semaines consécutives entre le 1er Juin et 30 octobre de chaque année civile. 

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 30 jours.

En ce qui concerne la prise des congés payés, l’accord préalable de la hiérarchie sera requis.

Article 34.1.4 : communication à la hiérarchie 

Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 34.2 : temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 34.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de de 11 heures
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier d’un jour de repos minimum.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 34.4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 34.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail 
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels 
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée 
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 34.6 : entretiens périodiques

Article 34.6.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 34.6.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié 
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées 
le respect des durées maximales d’amplitude 
le respect des durées minimales des repos 
l’organisation du travail dans l’entreprise 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
la déconnexion 
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci 
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la Direction des Ressources Humaines.

Article 34.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

34.7.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

34.7.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail 
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées 
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie
estime que l’organisation de l’activité du salarié ne se fait pas dans des conditions compatibles avec ses missions, responsabilités professionnelles, objectifs et/ ou l’organisation de l’entreprise

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 35 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Compte tenu de la nature de l’activité qui implique régulièrement de travailler le dimanche voire les jours fériés, aucune majoration visant ces situations n’est prévue en dehors de ce qui relèverait des dispositions d’ordre public.

Article 36 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 36.1 : arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

Article 36.2 : départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 37 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
















TITRE 4 : TELETRAVAIL


Préambule : 
La crise sanitaire imposant le travail à distance a permis de mener une réflexion sur la mise en place du télétravail contractualisé au sein de la SAS VAUBAN 21.

En effet, il a pu être constaté que le développement des technologies de l’information et de la communication permet l’essor de cette nouvelle forme de travail. 

Même si l’activité du port nécessite une présence terrain forte, certaines missions peuvent s’effectuer en télétravail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. 

Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. 

La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement notamment dans un contexte d’inflation importante sur les tarifs des carburants.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 


ARTICLE 38 : OBJET

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la SAS VAUBAN 21 en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible.

ARTICLE 39 : DEFINITIONS 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du Travail de la manière suivante :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière exceptionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 39.1 : le télétravail fixe hebdomadaire
Le principe est le télétravail fixe : le collaborateur télétravaille un jour fixe par semaine défini en accord avec sa hiérarchie et déterminé par l’avenant à son contrat de travail, sans possibilité de report d’une semaine sur l’autre.

Article 39.2 : le télétravail occasionnel/exceptionnel

Le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (intempéries, épidémie…)
Ce télétravail est ouvert à tous les collaborateurs dont le poste n’exige pas, par nature, d’être présent physiquement dans les locaux de la SAS VAUBAN 21.
Le télétravail n’est donc pas laissé au libre choix du collaborateur mais est dicté par des événements exceptionnels extérieurs et ne fait pas l’objet d’un avenant.

Article 39.3 : le télétravail « thérapeutique »

Le télétravail thérapeutique est pratiqué pour répondre aux préconisations du médecin du travail indiquées sur la fiche de visite médicale.
Ce télétravail se matérialisera par un courrier reprenant les recommandations du médecin du travail ; les modalités de télétravail peuvent donc déroger aux stipulations du présent accord.

ARTICLE 40 : PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail s’appuie sur quatre principes généraux : 

Le télétravail est volontaire (principe du double volontariat)
Le télétravail est volontaire pour le collaborateur et la SAS VAUBAN 21.
Le collaborateur souhaitant bénéficier du régime du télétravail formule expressément sa demande par voie électronique à la Direction des Ressources Humaines de la SAS VAUBAN 21, par le biais d’un courrier signé et daté mentionnant la validation du supérieur hiérarchique.
L’employeur répond à cette demande dans un délai d’un mois.
La SAS VAUBAN 21 peut, par courrier, proposer à un collaborateur de travailler sous forme de télétravail et convoquer ce dernier à un entretien, avec le responsable hiérarchique, afin de déterminer avec lui les possibilités et les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le collaborateur acceptant le télétravail formule expressément sa réponse dans le délai maximal d’un mois, à la Direction des Ressources Humaines, par le biais d’un courrier daté et signé, envoyé par voie électronique ou postale.

Dans les deux cas, la mise en place du télétravail sera rendue effective, après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines, par l’élaboration d’un avenant au contrat de travail. 

Tout refus du collaborateur ou de la SAS VAUBAN 21 devra être formalisé par écrit et motivé (lorsque le refus émane de l’employeur).

Le télétravail est réversible
L’avenant au contrat de travail des collaborateurs en télétravail prévoit les possibilités pour la SAS VAUBAN 21 de mettre fin, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre, au télétravail lorsque les nécessités de service l’imposent, ou lorsque la réalisation du travail en télétravail n’est pas satisfaisante, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le collaborateur poursuit son activité sur son lieu de travail habituel.
L’avenant précise également la possibilité pour le collaborateur concerné de demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail de façon anticipée, dans les mêmes formes et avec le même délai de prévenance.
Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle (par exemple en cas de remplacement d’un salarié absent), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de la SAS VAUBAN 21, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sans pour que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail doit maintenir le lien du collaborateur avec sa communauté de travail
Le choix de donner la possibilité de télétravailler une journée par semaine permet de maintenir le lien social nécessaire avec sa communauté de travail.

Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres collaborateurs
Le collaborateur en télétravail reste lié à son employeur, la SAS VAUBAN 21 dans les conditions normales de la réglementation du travail. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés, notamment en termes d’entretien annuel et de formation professionnelle, de titres restaurants et de remboursement de frais professionnels.

ARTICLE 41 : LES CATEGORIES DE PERSONNES ELIGIBLES

Le télétravail implique que :
Le métier exercé par les collaborateurs permette le télétravail. Il en est ainsi si sa non-présence sur site ne remet pas en cause la continuité de l’activité et si l’outil de travail est transposable au domicile. 
Ainsi, les postes nécessitant une activité terrain ne pourront donner lieu à télétravail (ex : agent de maintenance).
De même, les renforts saisonniers recrutés pour assurer une présence terrain plus forte, ne pourront pas bénéficier du télétravail.
Toutefois, si une partie de l’activité peut être télétravaillée de manière récurrente, toute demande sera analysée.
L’intégration du collaborateur soit suffisante. Ainsi les collaborateurs possédant moins de trois mois d’ancienneté ne pourront prétendre au télétravail.

De même, les stagiaires et alternants qui nécessitent un accompagnement en formation pourront se voir refuser la possibilité de télétravailler.

En tout état de cause, le télétravail nécessite que les collaborateurs fassent preuve des qualités professionnelles et personnelles suivantes : autonomie, rigueur, organisation, capacité à travailler seul et à gérer son temps. 
En conséquence, un entretien approfondi entre le collaborateur et le manager sera organisé avant toute décision, afin d’apprécier si ces conditions sont bien remplies comme la compatibilité du poste concerné avec une organisation sous forme de télétravail, au regard notamment de : 
la possibilité d’effectuer pour le collaborateur concerné une partie de ses activités depuis un lieu de télétravail, compte-tenu des critères rappelés ci-dessus ;
l’organisation du service, 
le nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, 
l’ancienneté dans l’équipe.

L’entretien a lieu dans le mois qui suit : 
La demande du collaborateur qui souhaite exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail ;
La proposition de télétravail de l’employeur.

En cas de désaccord du manager sur la mise en œuvre du télétravail pour le collaborateur, l’entretien donne lieu à un compte-rendu écrit synthétique, versé au dossier du collaborateur.

ARTICLE 42 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 42.1 – une période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager de vérifier le bon fonctionnement opérationnel et organisationnel, une durée d’adaptation de 3 mois est prévue au cours de laquelle l’une ou l’autre partie peut mettre fin à cette organisation du travail, en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés.

Article 42.2 : une formalisation par un avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail instaure le télétravail.
Après la période d’observation, le télétravail est conclu pour une durée d’un an et est renouvelable par tacite reconduction par période d’un an.

Cet avenant précise notamment :
L’adresse du lieu d’exécution du télétravail, à savoir le domicile habituel du salarié, c’est-à-dire la résidence principale indiquée à la Direction ;
la période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail et le délai de prévenance (8 jours ouvrés minimum) ;
La durée de l’avenant : il est conclu pour une durée d’un an et est renouvelable par tacite reconduction par période d’un an ;
le jours précis pendant lequel le collaborateur concerné est en télétravail et les modalités selon lesquelles la répartition entre le jour en télétravail et les jours sur site peut être modifiée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties,  dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sauf urgence. En cas de modification, un mail entre le manager et le collaborateur avec copie à la RH confirme cette modification ;
la ou les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur pourra être joint ;
l’obligation pour le collaborateur en télétravail de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle et de répondre aux sollicitations professionnelles (par le biais du téléphone professionnel, teams ou de la messagerie) dans les meilleurs délais et de faire un reporting, à son supérieur hiérarchique, par téléphone professionnel, teams ou par mail, indiquant les actions effectuées, l’avancement des points en cours, les difficultés rencontrées ;
 les conditions d’indemnisation des frais professionnels éventuellement occasionnés par le télétravail, à savoir un montant de 13 euros par mois pour 1 journée de télétravail par semaine;
les conditions : 
de mise à disposition et de restitution du matériel professionnel nécessaire (documentation, matériel informatique,  …), 
dans lesquelles la maintenance sera effectuée et de mise à jour  de ce matériel,
d’assurance des éléments matériels et immatériels (logiciels et fichiers), utilisés par le collaborateur en télétravail ;
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et les restitue à l’issue du télétravail 

A la fin de la période d’adaptation, le manager et le collaborateur se rencontrent afin d’acter ou non la poursuite de l’activité en télétravail.

Au-delà de la période d’adaptation, l’employeur et le collaborateur en télétravail pourront prendre l’initiative de convenir de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du collaborateur dans les locaux de son établissement habituel, en respectant un délai de prévenance minimum de quinze jours calendaires.

En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et la direction des ressources humaines s’assurent que les critères nécessaires sont toujours remplis. Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera alors requis préalablement à la prise du nouveau poste.

Tout déménagement survenant en cours de réalisation de l’avenant lié au télétravail devra être communiqué à la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 43 : MODALITES DU TELETRAVAIL

Article 43.1 : Planification et modification
Le jour de télétravail est fixe : l’avenant précise le jour en télétravail. Ce jour pourra faire l’objet de modifications exceptionnelles, à la demande de la SAS VAUBAN 21 ou du collaborateur concerné sur accord exprès de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
La SAS VAUBAN 21 veillera à faciliter des entretiens périodiques avec le responsable hiérarchique (au minimum 2 par an) et veillera en tant que de besoin à organiser des regroupements avec les autres agents de l’employeur.

Article 43.2 : Le respect de la vie privée et le contrôle de l’activité
Compte-tenu de l’interpénétration entre la vie professionnelle et la vie privée induite par la situation de télétravail, l’organisation mise en place doit permettre de respecter la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il convient de prévoir les plages horaires de disponibilité durant lesquelles l’employeur peut le contacter en cohérence avec celles du service. Ces plages horaires de disponibilité seront clairement indiquées dans l’avenant à la lettre d’engagement formalisant le télétravail.

Article 43.3 : L’organisation du travail
La durée du travail et les droits à congé du télétravailleur sont identiques à ceux des autres collaborateurs.

Le télétravailleur et la SAS VAUBAN 21 s’engagent à respecter les horaires de travail habituellement applicables en présentiel.

Les dispositions prévues dans l’accord local sur la durée et l’aménagement du temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, le temps de pause de 20 mn dès 6 heures de travail, la durée quotidienne et hebdomadaire de repos.

Le collaborateur en télétravail peut choisir, dans ce cadre, les horaires de travail qui lui conviennent en respectant : 
- Des plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles il peut être joint ; en dehors de ces plages horaires, le collaborateur peut utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles,
- Les limites imposées par les dispositions conventionnelles concernant la durée maximale du travail (durée maximale quotidienne, durée maximale légale de travail hebdomadaire),
- Les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée minimale des repos (durée minimale du repos quotidien, durée minimale du repos hebdomadaire, travail de nuit, travail les jours fériés…),
- L’horaire collectif en vigueur.

Ces horaires de travail et de disponibilité du collaborateur en télétravail sont formalisés dans l’avenant au contrat de travail matérialisant le télétravail.
Les modalités de décompte des heures et jours travaillés sont identiques à celles prévues en présentiel. 
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de service sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance, mais aussi par des rencontres physiques régulières, en particulier par le respect des modalités suivantes : 
Rencontres régulières avec les autres collaborateurs
Communication et rencontre avec la hiérarchie : communications régulières à distance, entretien périodique en face-à-face avec son responsable direct sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail à raison d’au moins 2 entretiens par an.

Le collaborateur en télétravail aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’information professionnel de la SAS VAUBAN 21 : informations générales, notes de service…

ARTICLE 44 : LES LOCAUX ET EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

En dehors des périodes de présence obligatoire dans les locaux de la société VAUBAN 21, le collaborateur travaille à son domicile. Dans ce cas, le collaborateur concerné doit justifier d’une ligne internet à haut débit permettant de télétravailler dans de bonnes conditions opérationnelles.
Le collaborateur en télétravail doit prévoir, dans son domicile, l’espace fixe et permanent dans lequel il travaillera. Cet espace doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail : le collaborateur atteste sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile. Cet endroit, adapté au télétravail, est propice au calme, à la concentration et doit être correctement aéré.
Le collaborateur atteste également de la conformité de son espace de travail aux normes électriques et doit fournir une attestation d’assurance « multirisque habitation » après avoir informé l’organisme d’assurance concerné du fait qu’il travaille à son domicile. 

Le responsable prévention et sécurité pourra, si le collaborateur concerné en fait la demande expresse, l’aider à réaliser une installation et une implantation adéquate ainsi que sur les exigences relatives à la certification de la conformité de l’espace de travail aux normes électriques. 

Le collaborateur en télétravail travaille avec le matériel professionnel mis à sa disposition par la SAS VAUBAN 21. L’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) lui permettant d’exercer ses fonctions sera mis à sa disposition.
Le collaborateur en télétravail s’engage à ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition pour télétravailler, pour un usage autre que professionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les modalités d’intervention seront les mêmes que pour les équipements situés dans les locaux de la SAS VAUBAN 21. 
En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à faire bon usage du matériel professionnel mis à sa disposition par la SAS VAUBAN 21, à en prendre soin et à informer immédiatement son employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.
L’employeur peut à tout moment demander au collaborateur en télétravail d’apporter au sein des locaux l’équipement de télétravail qui lui a été confié afin de vérifier le bon usage de cet équipement par le collaborateur en télétravail, de prévenir, dans la mesure du possible, les pannes et le mauvais fonctionnement et de procéder aux mises à jour nécessaires des logiciels informatiques.

ARTICLE 45 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAIL

Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur. 
Il bénéficie de la médecine de prévention dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs en fonction de la nature des risques professionnels auxquels il est exposé.
Le collaborateur en télétravail victime d’un accident au temps et sur le lieu du télétravail doit informer ou faire informer la SAS VAUBAN 21, de l’accident, par tous moyens, dans la journée même de l’accident ou au plus tard dans les 24 heures. 
Il doit nécessairement établir une déclaration écrite précisant les lieux et circonstances de l’accident, les témoins ou tiers responsables éventuels. Cette déclaration sera adressée à l’employeur par courriel ou envoyée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.

ARTICLE 46 : FORMATION

Le collaborateur en télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres collaborateurs en situation comparable qui travaillent exclusivement dans les locaux de la SAS VAUBAN 21.
Il est donc informé, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, des actions de formation organisées par l’employeur. Il pourra demander à en bénéficier et y participer dans les mêmes conditions.
Ses besoins de formation seront évoqués lors de l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 47 : REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent exclusivement dans les locaux, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations du CSE et des délégués syndicaux.
L’employeur s’engage à prévoir un accès et une information permanente, sur l’intranet, aux informations sociales et syndicales.

ARTICLE 48 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité prévues par le Règlement Intérieur du personnel.

Le télétravailleur s’engage à assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen notamment papier, par voies orale ou électroniques.

ARTICLE 49 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE

Les fournitures de bureau (papeterie) sont mises à disposition par la SAS VAUBAN 21. Il ne sera procédé à aucun remboursement sur justificatif.
Le collaborateur en télétravail et la SAS VAUBAN 21 conviennent de faire en sorte qu’il n’y ait pas de surcoût ni d’avantages exorbitants pour le collaborateur télétravailleur par rapport à ses collègues, dans un souci d’équité.
Pour prendre en compte les frais découlant de l’exercice d’un télétravail à domicile régulier, la SAS VAUBAN 21 verse aux collaborateurs en télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle de 13 euros. Cette indemnité est versée sur 12 mois. Le versement de cette indemnité forfaitaire est suspendu en cas d’absence du collaborateur bénéficiaire de plus d’un mois continu.
Le collaborateur concerné doit à tout moment et sur demande de la direction des ressources humaines, être en mesure de produire ses factures d’électricité, d’internet correspondant aux périodes travaillées.

ARTICLE 50 : EVALUATION DU FONCTIONNEMENT DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

Un bilan annuel du dispositif de télétravail est présenté au CSE dans le cadre de la consultation relative à la Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.



TITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION



Article 51 : Droit à la déconnexion

Article 51.1: Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 51.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 51.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 51.4 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

	Article 51.5 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile
au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire

Article 51.6 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence 
de la date prévisible de son retour 
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Article 51.7 : Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 20 heures 00 et 7 heures 30, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Article 51.8 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme aux présentes dispositions.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.   


























TITRE 5 : ASTREINTES


ARTICLE 52 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ASTREINTE

Le régime d’astreinte est institué pour les salariés cadres et non cadres amenés à effectuer des prestations pour le compte de clients de la société VAUBAN 21 et/ou directement pour le compte de la société VAUBAN 21.

ARTICLE 53 – DEFINITION DE L’ASTREINTE

Le régime d’astreinte est défini comme suit en application de l’article L.3121-9 du Code du Travail :

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
La durée de cette intervention, y compris le temps de trajet, est considérée comme un temps de travail effectif. 
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 du Code du Travail et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du Travail ».

Les collaborateurs en astreinte sont tenus, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, d’intervenir pour accomplir un travail au service de la SAS VAUBAN 21.

Le temps d’intervention sur site ainsi que le temps de déplacement sont comptabilisés dans le temps de travail effectif.

La mise en place d’une astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail tel qu’il est spécifié dans la Convention Collective Nationale des Ports de Plaisance.

ARTICLE 54 – IDENTIFICATION DES DIFFERENTES ASTREINTES 

Les différentes astreintes visées par le présent accord sont les suivantes :
astreinte sécurité/ exploitation : cette astreinte a pour finalité de mener des actions préventives ou curatives sur les infrastructures. Elle concerne notamment les missions suivantes : prévention des accidents imminents ou réparation des accidents intervenus sur les infrastructures et leurs équipements, aux équipements publics et aux matériels, sans que cette liste soit exhaustive
astreinte hélistation : cette astreinte a pour objet d’accuser réception des demandes et organiser les posées dans la journée
astreinte sureté portuaire : Cette astreinte a pour finalité de dissuader, prévenir et limiter l’impact de tout acte illicite intentionnel qui pourrait être commis dans les ports ou installations portuaires accueillant des navires d’une jauge égale ou supérieure à 500 assurant des services maritimes internationaux ou des services maritimes nationaux à plus de 20 milles des côtes.
astreinte technique : elle vise la réalisation d'une astreinte par le service maintenance et le service parking
astreinte inhérente aux mouvements d’amarrage nocturnes : La société VAUBAN 21 souhaite s’adapter à la réalité de la situation et satisfaire aux besoins nouveaux des usagers qui formulent des demandes régulières avec préavis avec des navires pour des mouvements nocturnes (Yachting + de 18 mètres et Grande Plaisance). 
ARTICLE 55 – PROGRAMMATION INDIVIDUELLE ET INFORMATION DES SALARIÉS

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être porté à la connaissance de chaque salarié concerné dans un délai raisonnable soit 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins 1 jour franc à l’avance. 

En cas de déplacement professionnel, le lieu d’hébergement (hôtel, gîte, …) est considéré comme le domicile du salarié, notamment pour la détermination du temps de travail effectif.

ARTICLE 56 - ORGANISATION DES ASTREINTES

La planification des collaborateurs en astreinte est de la responsabilité de la hiérarchie qui s’appuie prioritairement sur le volontariat. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission n’est identifié, la décision revient à la hiérarchie.

Afin de respecter les durées maximales de temps de travail ainsi que les temps de repos obligatoires, les salariés devront faire preuve d’un respect rigoureux des périodes d’astreintes planifiées et s’abstenir de tout changement opéré à l’insu de la Direction.

Si une intervention est sollicitée, les personnels d’astreinte devront intervenir dans les 
soixante minutes maximum suivant l’appel.

ARTICLE 57 - MOYENS MIS À DISPOSITION POUR LES PERSONNELS D’ASTREINTE

Un téléphone portable.
Un cahier d’astreinte pour l’enregistrement des interventions, horaires, compte rendu…
Tout moyen présent sur les ports, protection incendie, VHF…
Un recueil de consignes et de fiches reflexes de gestion de crise.
Un tableau des numéros de téléphone de tous les collaborateurs des ports.

ARTICLE 58 - RÉMUNÉRATION DES ASTREINTES

	Article 58.1 Montant de l’indemnité d’astreinte

L’astreinte fera l’objet d’une rémunération par période d’astreinte effectuée. Cette astreinte est versée que le collaborateur intervienne ou non. 






	

	
		

Article 58.2. Traitement des interventions durant une astreinte

La rémunération du temps d’intervention est indépendante de la compensation financière de la période d’astreinte.

Les heures de temps effectif effectuées dans le cadre d’une astreinte s’imputeront sur le décompte des heures de travail et pourront ainsi donner lieu à récupération.

Les interventions téléphoniques qui n’exigent pas de déplacement ne sont pas rémunérées en sus de l’astreinte.

En cas d’intervention sur site dûment justifiée, les salariés qui sont contraints d'utiliser leur véhicule personnel pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail en raison de difficultés d'horaires ou de l'inexistence des transports en commun pourront bénéficier du remboursement de leurs frais de déplacement sous réserve de la transmission de justificatifs (copie de l’itinéraire, motif de l’intervention, reçu de péage, etc...).

Les collaborateurs au forfait jour qui sont amenés à être d’astreinte, et par exception à leur régime, perdent pendant cette astreinte leur autonomie. S'agissant des temps d'intervention(s) et de trajet(s) pour les salariés visés au présent accord, lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l'entreprise, les temps éventuels d'interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l'astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné. Ainsi, le nombre d'heures travaillées par le salarié au cours d'une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d'une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement. S'agissant des astreintes réalisées en dehors des jours habituellement travaillés, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3 h 30, une demi-journée de travail sera déduite du forfait annuel en jours du salarié et donnera lieu à récupération. Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d'interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.

	Article 58.3. Prime d’amarrage

Une prime complémentaire sera versée pour les interventions résultant des mouvements nocturnes selon les modalités ci-dessous :

Pour une même période d’astreinte, il n’y a pas de cumul possible des montants ci-dessus indiqués.

Cette prime sera versée une seule fois par tranche horaire, dès lors qu’une intervention aura été nécessaire et indépendamment du nombre total d’intervention pendant la tranche horaire visée.

Si les interventions s’étalent sur deux tranches horaires, seule la compensation s’inscrivant sur la tranche horaire la plus rémunératrice sera versée.








TITRE 6 : CONGES PAYES



ARTICLE 56 : DROIT A CONGES PAYES

Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel dont la durée est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé par la loi, soit 25 jours ouvrés ou 5 semaines de congés payés.

A ces jours de congés pourront s’ajouter les jours de congés conventionnels et les jours de fractionnement selon les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

ARTICLE 57 : ACQUISITION ET PRISE DES CONGES PAYES
 
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 mai de l’année N+1.

Toutefois, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition, avec l’accord du responsable hiérarchique. Le salarié devra conserver, en application de la législation, au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés (compris entre deux jours de repos hebdomadaire) à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année suivante, et ce au titre du congé principal. 

En fonction des besoins de services, ces congés pourront être limités à 5 jours ouvrés consécutifs sur la période estivale de juillet et août.

La prise des congés payés s’effectue après accord du responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique devra répondre au collaborateur ayant déposé sa demande de congés payés (congés principaux pour l’exercice en cours) dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de la demande. A défaut, la demande sera présumée acceptée.

ARTICLE 58 : INDEMNISATION DES CONGES PAYES

Lors de leur prise, les jours de congés payés sont indemnisés conformément aux dispositions légales (comparatif entre la règle du maintien de salaire et la règle du 10ème). Le collaborateur bénéficiera du calcul le plus favorable.






TITRE 7 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORMALITES DECLARATIVES 
ET MODALITES DE VALIDITE DE L’ACCORD



Article 59 : Validité de l’accord

La validité de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par le représentant de la société VAUBAN 21 et des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité social et économique, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, la Direction de la société VAUBAN 21 pourra demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de la société VAUBAN 21, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % susmentionné et si les conditions mentionnées au précédent paragraphe sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité social et économique. 

Le présent protocole sera alors valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, il sera réputé non écrit.

Article 60 : Publicité de l’accord

Le présent protocole sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans la société et au comité social économique. 

Il sera aussi transmis au ministère du travail, par voie dématérialisée, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Il sera également mis en ligne sur le Réseau/Dossier CSE/Accords d’entreprise VAUBAN 21.



Article 61 : Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an dont l’échéance est fixée au 31/12/2023. A cette date, il prendra fin sans autre formalité et ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée. 

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 



Fait à Antibes,
Le 13/01/2023
En 4 EXEMPLAIRES ORIGINAUX.