ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre :

L'Association POLEPHARMA dont le siège social est sis 04 Rue de Châteaudun 28100 DREUX, association régie par la Loi du 01.07.1901, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord. 

Ci-après dénommée « l’association » 
D’une part,

et

Conformément aux dispositions des articles L 2232-23 et L 2232-21 et suivants du Code du Travail, le personnel de POLEPHARMA, après une consultation organisée le 18 octobre 2022 a approuvé à 75 % le projet
D’accord collectif soumis pour avis par la direction de POLEPHARMA.

D'autre part,


Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’association d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’association ayant le même objet.




Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Les parties ont convenu ce qui suit :


Article 1. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de POLEPHARMA.


Article 2. Définitions

2.1. Télétravail 
Le télétravail correspond à la réalisation, de façon volontaire, en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise, d'un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, en utilisant les technologies de l'information et de la communication adéquates.


2.2. Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l'article 2.1. 

Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise n'est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur.


2.3 Modalités de télétravail
Il convient de choisir vos modalités de télétravail, le plus souvent il s'agit de mettre en place un rythme de télétravail régulier :


2.3.1. Télétravail régulier 

Forfait annuel 
Les salariés répondant aux conditions d'éligibilité fixées à l'article 3 bénéficient d'un forfait de 87 jours de télétravail par année civile.


Modalités de positionnement des jours télétravaillés

Le plafond hebdomadaire de télétravail est de 2 jours.


2.3.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s'adresse aux salariés travaillant principalement sur site et qui ne bénéficient pas du télétravail régulier. Pour ces salariés, le télétravail est autorisé dans la limite d'une enveloppe annuelle de 12 jours.


Ce salarié devra préalablement formuler une demande auprès de son manager, en respectant un délai de 10 jours. À titre exceptionnel, sous réserve de justifier de l'urgence de la situation, ce délai de prévenance pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.


Le salarié sollicitant des journées de télétravail peut le faire dans la limite de 1 jour par semaine. À titre exceptionnel, sous réserve de justifier d'une situation spécifique, le salarié et son manager pourront convenir, d'un commun accord, d'un dépassement de ce plafond hebdomadaire.




2.3.3 Télétravail occasionnel en cas d'épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s'ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues aux articles 2.3.1 et 2.3.2.


Les journées de télétravail pourront être mises en œuvre dans la limite de (la durée de l'épisode de pollution). Dans la mesure du possible, la pose de ces journées sera fixée d'un commun accord entre le salarié et son manager en respectant un délai de 24 heures.


2.3. 4. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé qu'en application de l'article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Dans une telle situation, une information sera réalisée sans délai auprès des salariés, sur :

•	la période prévue ou prévisible du télétravail ;
•	les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles ;
•	les informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l'entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu'entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l'entreprise, règles d'utilisation des outils numériques, etc.


Article 3. Conditions de passage au télétravail

3.1. Conditions d'éligibilité liées au salarié 

Critères tenant au poste occupé

Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont les suivants : Métiers itinérants (Direction, chefs de projet, responsables de service)

Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail occasionnel sont les suivants : assistante, chargé de projet, apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation, stagiaires



Critères tenant au salarié

Sont éligibles au télétravail et télétravail occasionnel, les salariés :
•	relevant d'un des métiers concernés par le télétravail et/ou télétravail occasionnel ;
•	en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois ;
•	justifiant d'une ancienneté minimale de 8 mois au sein de l'entreprise sauf d'un commun accord entre le salarié et son manager ;
•	justifiant disposer d'un espace de travail adapté à l'exercice du télétravail 


Critères tenant au lieu de télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Il s'agit du lieu de résidence habituelle déclaré à l'entreprise par le salarié. Ce dernier s'engage à communiquer à l'employeur sa nouvelle adresse en cas de déménagement. Il doit remettre à l'employeur, lors de sa demande de passage en télétravail :
•	un justificatif d'assurance multirisques habitation couvrant l'activité de télétravail à domicile.


3.2. Passage au télétravail

Le télétravail est accessible :

sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail;





sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail ou télétravail occasionnel, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite par mail ou courrier.


Le salarié formule une demande auprès de son manager ou tuteur (à préciser), accompagnée des pièces suivantes : justificatif d’assurances multirisques et justificatif de connexion. Il est accusé réception de cette demande par courriel.


Sous réserve d'un dossier complet, un entretien est organisé avec le salarié, un représentant du service RH et le manager direct du salarié, afin de vérifier l'éligibilité du salarié et les modalités de mise en œuvre du télétravail. Une réponse est donnée au salarié, au plus tard dans un délai de 10 jours suivant le dépôt de la demande sauf motif impérieux professionnel. L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation de la demande. Tout refus de mise en place du télétravail doit donner lieu à une réponse motivée.


En cas de réception d'un nombre important de demandes présentant un risque de désorganisation du service, un ordre de priorité sera appliqué au sein du service concerné, en retenant les critères suivants : 

•	salariés reconnus travailleurs handicapés ;
•	salariés résidant à plus de 40 kilomètres de leur lieu de travail ; 


La mise en œuvre du télétravail est formalisée par la notification au salarié des données informatives suivantes :

•	le nombre de jours de télétravail (par an) et leurs modalités de programmation ;
•	les matériels mis à disposition du salarié par l'entreprise : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi ;
•	les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc.;
•	les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
•	la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
•	l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires. 

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.


3.3. Formation

Afin d'accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le salarié pourra bénéficier si nécessaire de formations: outils numériques, management à distance, bonnes pratiques ergonomiques…


3.4. Période d’adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'essai d'une durée de 6 mois.

Toute suspension du contrat du salarié, quelle qu'en soit l'origine (congé, maladie, etc.) entraîne la suspension de la période d'essai. 

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 5 jours.

Au cours de cette période d'adaptation, un entretien bilan peut être organisé entre le salarié et son manager, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail, d'identifier les éventuelles difficultés et d'envisager les adaptations nécessaires. À tout moment, le salarié ou le manager peuvent demander l'organisation d'un entretien, sans attendre la tenue de l'entretien bilan.

3.5. Réversibilité

À l'issue de la période d'essai, l'employeur ou le salarié pourront mettre fin au télétravail, par mail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours, sauf accord des parties pour fixer un délai plus court. 

La mise en œuvre de la réversibilité devra donner lieu à un écrit, expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site est demandé. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité en présentiel sur le site de l'entreprise, et restitue l'ensemble du matériel spécifiquement mis à sa disposition en vue du télétravail.


3.6. Suspension temporaire

En cas d'impératifs organisationnels requérant la présence du salarié télétravailleur sur site, l'employeur peut temporairement suspendre le télétravail.

Cette suspension est d'une durée maximale de 1 mois. 

L'employeur doit préalablement aviser le salarié de la suspension et de la durée prévisible de celle-ci, par mail, en respectant un délai de prévenance de 5 jours.


Article 4. Accessibilité du télétravail aux travailleurs handicapés

Sous réserve de justifier de l'ensemble des critères d'éligibilité visés à l'article 3, le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés. Les modalités d'accès seront prises en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du Code du travail. 

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'un traitement prioritaire lorsqu'elle fait l'objet d'une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d'identifier l'ensemble des équipements adaptés nécessaires.

Article 5. Contrôle du temps et régulation de la charge de travail

5.1. Temps de travail

La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles applicables en matière de durée du travail. 

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, ainsi que dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Les télétravailleurs utilisent les dispositifs de déclaration du temps de travail mis en place au sein de l'entreprise.

Salariés en horaires prescrits

Les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ils sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 5 jours à l'avance.


Horaires individualisés

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes : 

•	il s'effectue obligatoirement dans la plage horaire suivante : plage horaire habituelle ;
•	le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de 4 heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
•	à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.





Salariés au forfait

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales. et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

5.2. Régulation de la charge de travail

Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l'analyse de la charge de travail du salarié. Des entretiens spécifiques sont organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors du passage en télétravail, au cours de la période d'adaptation, et dans le cadre d'entretiens (au moins annuels).


Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer l'entreprise. 

5.3. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes :

•	de 9h à 12h30 ;
•	de 14h à 18h ;


Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de celles­ci, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.









Article 6. Matériel informatique et de communication

6.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs et non aux télétravailleurs occasionnels, l'ensemble du matériel informatique et de communication ainsi que les logiciels permettant l'exercice de leur activité.

Les équipements fournis aux télétravailleurs et non aux télétravailleurs occasionnels sont les suivants : ordinateur portable, écran, connectiques associées, 1 jeu de cartouches d’encre par an. 

Selon la nature des fonctions exercées par le salarié, des équipements complémentaires pourront être mis à disposition du salarié. 

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de la mise à disposition. 
L'entreprise prend en charge l'assurance du matériel confié. 

Un support technique est accessible en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.


6.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus : 

•	d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation;
•	de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus);
•	de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé;
•	d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail;
•	de respecter la charte informatique relative à l'usage des équipements informatiques et de communication, et à la protection des données.

Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à sanction disciplinaire.


Article 7. Frais de fonctionnement

7.1. Matériel bureautique

Les salariés ont la possibilité d'acheter des équipements bureautiques complémentaires, dont ils sont remboursés, sur présentation de factures justificatives, dans la limite d'un forfait de 150 euros HT sous réserve de validation du manager.


7.2. Frais liés au télétravail

Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (titres restaurant).


Article 8. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

8.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.


L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :

Installation du matériel et maintenance ;

8.2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion

L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées à l'article 5.3.

En dehors de ces plages, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion, en application duquel il n'est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d'y répondre.


Article 9. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Comme pour tout salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs. A ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation (C. trav., art. R. 4542-1 à R 4542-19 du Code du Travail).

Afin de prévenir le risque d'isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu'ils : 

•	participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.);
•	puissent rencontrer régulièrement leur hiérarchie ;
•	disposent d'un « référent » qui peut être, ou non, le responsable hiérarchique;
•	bénéficient de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise ;
•	aient accès à un dispositif d'alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail.
•	Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle, le télétravailleur doit immédiatement en informer l'employeur, dans un délai de 12 heures au plus tard.


Article 10. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.




Article 11. Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, dans les conditions fixées par le Code du travail.


Article 12. Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.

Dans ce cas, la direction et acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 13. Suivi de l'accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : (détailler les modalités de suivi). En cas de difficulté d'interprétation d'une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la demande, afin d'étudier celle-ci et de réunir de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur de ces textes afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.













Article 14. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Chartres
Le 17 octobre 2022

Signatures

Pour la Société 	
XXX, 	
Directeur Général