ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A : 
- L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
- CONDITIONS ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL



Entre les soussignés :

La Société CHEMOURS France SAS dont le siège social est sis rue Frédéric Kuhlmann – 60871 Rieux, représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Directeur de site,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
	D’une part,

La Délégation Syndicale F.O. représentative au sein de l’entreprise, et représentée par                                    Monsieur xxxx en sa qualité de Délégué Syndical,
	D’autre part,

Préambule

Il est rappelé qu’un accord de branche étendu sur l’égalité professionnelle et salariale a été conclu le 12 juin 2008 auquel la Société se conforme.

Indépendamment de cet accord, dans le cadre de la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, prévue à l’article L.2242-13 du Code du travail et de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, les Parties se sont réunies le 17 juin 2022 afin de convenir des termes du présent accord d’entreprise.

Au préalable, la Direction souhaite rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, la Direction réaffirme que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Les Parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : 
-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé et fera l’objet d’une actualisation chaque année.


Conformément aux dispositions légales, les Parties ont souhaité retenir les trois domaines d’action suivants :
Embauches et promotions ;
Rémunération effective ;
Conditions de travail.



Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de CHEMOURS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.



Article 2 - EMBAUCHES et PROMOTIONS


2.1 Etat des lieux et objectifs

A l’échelle de l’entreprise, toute catégorie professionnelle confondue, et tout contrat confondu (CDI + CDD), les hommes sont majoritairement présents (84.51% au 31 décembre 2021) sans que l’on puisse observer d’évolution de cette tendance depuis 4 ans. 

Par ailleurs, il existe une forte disparité des représentations des femmes et hommes au sein des catégories professionnelles et selon les métiers, les femmes étant davantage présentes au sein des fonctions supports que les hommes. Cette disparité est accentuée en raison du fait que la catégorie professionnelle ouvriers / employés est exclusivement composée d’hommes. 

Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise dans la mesure où les candidats à ce type de poste, dans cette catégorie professionnelle, sont quasi-exclusivement des hommes. Toutefois, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée au cours de l’année 2021 au sein de l’entreprise pour les 2 autres catégories professionnelles fait apparaître qu’ont été embauchées 2 femmes sur un total de 5 embauches. 

L’objectif est que l’équilibre entre la présence des hommes et des femmes au niveau de la Société progresse jusqu’à atteindre 32% en 2026 et 50% en 2030

L’écart perdure encore entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement : 28.00% de femmes cadre au 31 décembre 2022.

Consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, la Société s’engage à favoriser à compétences égales et à même niveau d’expérience professionnelle, de responsabilité, de résultats et d’expertise dans la fonction occupée, l’accès des femmes au poste de management et à  augmenter les taux de promotion afin d’avoir plus de mixité, l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation à 35 % au sein de cette catégorie au terme du présent accord.   


2.2 Actions mises en œuvre 

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes, comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne et en externe.

Action auprès des partenaires du recrutement

La Société veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes de diversité et de mixité des candidatures.

D’autre part, les candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous représentées seront plus spécifiquement sollicitées auprès des cabinets de recrutement.

Dans le cas où des candidatures à un poste sont multiples, les responsables de recrutement mettront tout en œuvre pour disposer au moins d’une candidature de chaque sexe. Cette mesure est applicable dès la signature de l’accord. 


2.3 Indicateurs de suivi

Le suivi des objectifs et actions visés ci-dessus ce fera à l’aide des indicateurs suivants :

Nombres de femmes engagées / nombre total d’embauches (F/H)
Nombres de candidatures reçues (F) / nombre total de candidatures reçues (F/H)
Pourcentage des annonces comportant la mention (F/H) à 100%



Article 3 : REMUNERATION


3.1 Etat des lieux et objectifs

CHEMOURS réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il est difficile de comparer la rémunération des femmes et des hommes dans la mesure où nous avons un nombre important d’emploi occupé seulement par des femmes. S’il peut exister un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux, cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que la surreprésentation des hommes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles ou tranches d’âge.



Enfin, en 2022 20% des 10 meilleures rémunérations sont des rémunérations féminines. 

Ainsi les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération aussi bien fixe que variable des femmes et des hommes au terme du présent accord.


3.2 Actions mises en œuvre


Garantie d’un niveau de rémunération équivalent 

L’Entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. 

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et de l’expérience professionnelle et devront être guidées par le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de conserver cette égalité. 

La Direction s’engage à effectuer une surveillance régulière des rémunérations, que ce soit à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail. Elle s’assurera que les écarts salariaux constatés s’expliquent par des critères objectifs et non discriminants et qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes perçoivent une rémunération identique.

Dans l’hypothèse où la Direction constaterait des écarts de rémunération entre femmes et hommes non justifiés, elle s’engage à réduire cet écart, dans les meilleurs délais, par le biais d’un rattrapage de salaire distinct des augmentations individuelles annuelles. 

De même, l’entreprise veillera à ce que les éléments de rémunération soient identiques pour les salariés à temps complet et temps partiels. 


Référent égalité professionnelle

Un référent « Egalité Professionnelle » est désigné pour la Société par les membres du Comité Economique et Social (CES). Il est le point d’entrée du personnel et des managers pour toute question relative à l’égalité professionnelle. Il a pour mission d’alerter le Service des Ressources Humaines et de suivre l’avancement des questions soulevées. 


Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

Les Parties rappellent que le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption, le/la salarié(e) aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
 

La question de l’égalité salariale et de la réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes sera étudiée chaque année (i) dans le cadre du rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes et (ii) dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires (NAO).


3.3 Indicateurs chiffrés

Les Parties s’assureront du respect des objectifs et actions mentionnés ci-dessus, par le biais des indicateurs chiffrés suivants :
Moyenne des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe 
Moyenne des rémunérations fixes au forfait et hors forfait et par sexe
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de rattrapages de salaire réalisés au cours d’une année 



 Article 4   CONDITIONS ET QUALITE DE VIE AUTRAVAIL  


4.1 Etat des lieux et objectifs

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les Parties conviennent que les conditions de travail de chaque salarié doivent leur permettre de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

La Société a par conséquent décidé de développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle.


4.2 Actions mises en œuvre 

Mesures liées à l’organisation des réunions 

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à donner au management des recommandations en ce sens notamment en évitant, dans la mesure du possible, de programmer des réunions de travail avant 9h et après 17h00.

Lors de la négociation, il a été évoqué que des nécessités de déplacement professionnel peuvent engendrer de façon ponctuelle et dans l’urgence des difficultés de garde d’enfants ou de parents. 
En réponse, l’entreprise a décidé d’apporter une aide ponctuelle sous forme de prise en charge à hauteur de 50% des frais supplémentaires engagés sous réserve d’une demande motivée et d’une présentation des justificatifs. L’aide ne sera apportée que si la nécessité de déplacement ne respecte pas un délai franc de 8 jours.    

Objectif : 
100 % des salariés bénéficiaires de la nouvelle disposition
Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés qui auront bénéficié d’une prise en charge de frais de garde. 



Dans la même perspective, le développement des formations sur site sera privilégié. 

Objectif : Faire venir le formateur externe sur site, quand cela est possible, afin d’éviter le déplacement de salariés vers l’organisme de formation.   


Les congés liés à la parentalité

Il sera tenu compte de la situation familiale des collaborateurs dans la fixation des dates de congés payés afin de favoriser le départ en congé aux mêmes dates des collaborateurs de l’entreprise et ayant un ou plusieurs enfants scolarisés.

De plus, dans la mesure du possible, la situation des familles monoparentales et/ou divorcées sera également prise en compte dans la pose des congés payés, notamment en raison des contraintes liées à la garde d’enfants de l’un ou l’autre parent durant les vacances scolaires.

L’Entreprise proposera à toute salariée exposée au risque chimique d’être reçue en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congés maternité ou parental. Cet entretien se tiendra à date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu'au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles à son retour de ce congé. 

Afin de conserver un lien avec la Société, le salarié en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.


Le travail à temps partiel choisi

Les Parties rappellent que le travail à temps partiel ne doit en aucun cas constituer une source de discrimination que ce soit en matière d’évolution de carrières, d’accès à la formation ou à la mobilité. 

Dans l’hypothèse où des salariés souhaiteraient réduire leur temps de travail, une demande écrite en ce sens doit être formulée auprès de la DRH qui examinera avec l’encadrement du collaborateur les possibilités de mise en œuvre. Les refus devront être motivés. La Direction rappelle par ailleurs que le retour à temps plein est de droit pour les collaborateurs à temps partiel.


Cumul de journées d’absence pour enfant malade

Actuellement, l’Entreprise accorde la possibilité d’une absence rémunérée à concurrence d’un jour par mois, pour enfant malade sur justificatif médical. Dans le cas où le médecin préciserait une présence requise du parent d’au moins deux jours, le salarié, tout en restant dans la limite annuelle actuelle, aura la possibilité de s’absenter deux jours consécutifs. Cette disposition est applicable à la date de mise en œuvre du présent accord.    





Objectif : 
100 % des salariés bénéficiaires de la nouvelle disposition
Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés qui auront bénéficié d’une absence de 2 jours consécutifs pour enfant malade. 


Télétravail

L’Entreprise, dans un souci de contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle de ses salariés, a signé un accord portant sur le télétravail le 27 octobre 2021.
Cet accord permet à tout salarié dont les missions le permettent, le recours à 2 jours de télétravail par semaine complète travaillée.


Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques tels que l’email. 

Il est par ailleurs rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés. La réponse pourra être apportée le jour suivant ou à la reprise du travail suivant le repos ou les congés.  

Pendant le temps de travail, les managers sont invités à organiser des temps, sans perturbation des outils de communication (essentiellement le mail).


Enquêtes internes sur les conditions de travail et l’accompagnement managérial
L’Entreprise mène plusieurs campagnes par an afin de mesurer le bien-être au travail, d’identifier les points d’amélioration et d’y apporter des solutions :
l’enquête Great Place To Work permet à tout salarié de s’exprimer anonymement sur ses conditions de travail au sein de l’entreprise, elle a lieu une fois par an. L’enquête permet de distinguer les réponses féminines des réponses masculines, et d’identifier ainsi les éventuels axes de progrès en matière de conditions de travail,
l’enquête Leadership Effectiveness Index permet à tout salarié de s’exprimer anonymement sur ses interactions avec son Responsable, elle a lieu deux fois par an.
Les réponses à ces enquêtes sont analysées par le Groupe de Travail dédié sur le site pour l’enquête Great Place To Work, et par le Responsable pour Leadership Effectiveness Index, qui déterminent les actions d’amélioration à mener pour répondre aux besoins émis par les salariés.





4.3 Indicateurs chiffrés

Le suivi des objectifs et actions visés ci-dessus ce fera à l’aide des indicateurs suivants :

Nombre de demandes, par sexe, de réduction de la durée du travail acceptées / nombre de demandes formulées
Nombre d’entretiens réalisés après l’annonce de la grossesse / nombre de grossesses déclarées
Nombre et durée des congés paternité effectivement pris / nombre de salariés ayant eu ou adopté un enfant



Article 5 : DISPOSITIONS FINALES


 5.1 Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 17 juin 2022 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà du 16 juin 2026.


5.2 Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur ou les organisations syndicales ayant signé le présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre RAR à chacune des autres parties signataires.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.


5.3 Notification et dépôt de l’accord

La procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Creil et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.





Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.

Il est enfin précisé que le présent accord sera mis sur l’intranet de la Société / communiqué aux salariés concernés.


Fait à Villers Saint Paul, le 17 juin 2022
En 3 exemplaires originaux




Pour l’entreprise CHEMOURS France SAS                                                            Pour F. O.
Monsieur xxxx                                                                                                        Monsieur xxxx
Directeur Général                                                                                                     Délégué Syndical