Accord D’ENTREPRISE
TECHNIP ENERGIES FRANCE
RELATIF AU RÉGIME 
DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES 
ET AU 
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, 
DU SAMEDI ET DES JOURS FÉRIÉS




ENTRE :
La société Technip Energies France, SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 391 637 865, dont le siège est situé 2126 boulevard de La Défense, 92000 Nanterre, représentée par Madame La Présidente, 
Ci-après désignée la « Société », 
D’une part, 
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par leurs délégués syndicaux :
Le syndicat F3C-CFDT, représenté par Monsieur le Délégué syndical central, 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur le Délégué syndical central,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».
Il est convenu ET ARRÊTÉ ce qui suit.




ABRÉVIATIONS
CCN Syntec : convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC)
COR : contrepartie obligatoire en repos
CSE : comité social et économique
ETAM : salariés ayant le statut d’employé, de technicien ou d’agent de maîtrise
FAJ : forfait annuel en jours
JRTT : jour de repos au titre de la réduction du temps de travail dans le cadre de l’annualisation horaire
RCR : repos compensateur de remplacement



DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Préambule
Les Parties reconnaissent que les heures supplémentaires, le recours exceptionnel au travail le samedi et les jours fériés constituent une variable d’ajustement pour faire face à une augmentation ponctuelle de la charge travail de certains salariés ou de certaines unités de travail, de manière à satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins.
Les heures supplémentaires constituent un levier indispensable à la performance de l’entreprise, dès lors que des compensations équitables sont prévues.
De même, le recours au travail de nuit a, lui, vocation à répondre à la nécessité d’assurer, de manière exceptionnelle, la continuité de l’activité économique de la Société mais nécessite, pour la même raison, également des compensations équitables.
C’est pourquoi, les Parties ont notamment convenu :
de la nécessité de faciliter, simplifier et sécuriser le recours aux heures supplémentaires ;
de prévoir des modalités de paiement majoré ou de compensation en repos des heures supplémentaires répondant aux attentes des salariés ;
de mieux en maîtriser le nombre en fixant le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires et les conditions de son dépassement ;
d’assurer des compensations salariales ou en repos spécifiques pour les salariés exceptionnellement amenés à travailler de nuit, le samedi et lors de jours fériés. 
Cadre juridique et substitution
Ainsi, compte tenu de ce qui précède, les Parties ont décidé de conclure le présent accord qui se substitue de plein droit aux dispositions, ne relevant pas de l’ordre public, tant légales que conventionnelles relatives au régime des heures supplémentaires et au travail exceptionnel de nuit, du samedi et des jours fériés ainsi que celles relatives à la prime de vacances.
Prévalant, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, sur les dispositions de la CCN SYNTEC ayant le même objet, le présent accord se substitue par ailleurs, comme accord de révision, en particulier aux dispositions conventionnelles suivantes :
dispositions relatives au régime des heures supplémentaires prévues par l’accord collectif d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 20 décembre 2000 (article 3.3.3) ;
dispositions relatives aux jours fériés applicables dans l’entreprise prévues par l’accord collectif d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 20 décembre 2000 (article 3.3.2), par l’accord collectif d’entreprise d’harmonisation des statuts du 1er juillet 2004 (Annexe 1) et par l’accord collectif d’entreprise de substitution consécutif à la fusion Technip France/Citex du 5 janvier 2009 (article 3.2.) ;
dispositions relatives aux  modalités de versement de la rémunération annuelle des ETAM et des cadres jusqu’au coefficient 190 inclus qui prévoient que « le versement [du 13ème mois] effectué en juin représente la prime de vacances » de l’accord collectif d’entreprise d’harmonisation des statuts du 1er juillet 2004 (article 4.2) et de l’accord collectif d’entreprise de substitution consécutif à la fusion Technip France/Citex du 5 janvier 2009 (article 4.1).
Il se substitue également à tout éventuel usage ou engagement unilatéral relatif aux sujets traités par le présent accord et met notamment fin, sans que cette liste ne soit limitative, aux pratiques suivantes dans l’entreprise :
le report sans limite des droits afférents, en matière d’heures supplémentaires, au repos compensateur de remplacement (« RCR ») et à la contrepartie obligatoire en repos (« COR ») ; 
l’octroi d’un repos de 50 % pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine ;
l’octroi d’un repos, à titre de récupération, d’une journée ou d’une demi-journée à raison du nombre d’heures de travail accomplies par le salarié au cours du samedi ;
l’octroi de deux voire trois jours fériés supplémentaires par l’entreprise.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, présents et futurs, de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et quel que soit leur établissement de rattachement, dont le temps de travail est décompté en heures. 
Sont donc exclus du champ d’application du présent accord les catégories suivantes de salariés de la Société :
Salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours (« FAJ »), qu’il s’agisse d’un FAJ « temps plein » ou d’un FAJ réduit ;
Salariés ayant la qualité de cadre dirigeant. Les cadres dirigeants sont les salariés participant à la direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. La qualité de cadre dirigeant exclut les salariés concernés des règles concernant la durée du travail, et notamment celles relatives à la répartition et à l’aménagement des horaires, celles relatives aux heures supplémentaires ainsi que celles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés ;
Salariés travaillant à l’étranger dans le cadre des politiques de mobilité internationale de l’entreprise qui ne relèvent plus des règles de durée du travail françaises.

RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente pour un salarié à temps plein. Les salariés de la Société occupés à temps partiel ne sont donc pas concernés par les dispositions suivantes du présent accord relatives au régime des heures supplémentaires. En effet, les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de son horaire contractuel mais en deçà de la durée légale du travail constituent des heures complémentaires dont le régime n’est pas traité dans le présent accord.
Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur. Il n’existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié.
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires donnant lieu à une compensation majorée les heures effectuées à la demande de l’employeur en fonction des nécessités de service.  Entrent dans cette définition :
les heures préalablement et expressément autorisées par la Société ;
les heures rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, qui auront été validées a posteriori par la Société comme étant imposées par la charge de travail ou l’urgence de la tâche à effectuer par le salarié.
Hors ces situations, les heures effectuées sur la seule initiative du salarié au-delà de la durée légale de travail effectif ne peuvent en aucune manière être considérées par l’entreprise comme des heures supplémentaires. Dès lors, si un salarié considère que sa charge de travail exige l’accomplissement d’heures supplémentaires, il devra en avertir sa hiérarchie afin d’obtenir l’accord de celle-ci à leur accomplissement ou, à défaut, un aménagement de sa charge. 
Lorsque l’employeur s’oppose à la réalisation d’heures supplémentaires, le salarié qui prolongerait alors sans autorisation son horaire de travail ne pourra en obtenir la compensation majorée. En outre, dans cette situation, la Société pourra le cas échéant mettre le salarié en demeure de cesser d’effectuer des heures au-delà de son horaire de travail sans aucune autorisation sous peine de lui notifier une sanction.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaire ne doit pas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail prévues par la loi.
Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Seuils annuel et hebdomadaire de décompte
Pour rappel, les salariés de la Société dont le temps de travail, à temps complet, est décompté en heures relèvent d’un régime d’annualisation horaire. En effet, la durée légale du travail est appréciée sur une période annuelle, les heures de travail supérieures à la durée légale hebdomadaire (heures effectuées entre 35h et 37h30) étant compensées sur l’année par l’attribution de jours de repos désignés « JRTT », ramenant ainsi la durée moyenne travaillée sur l’année à 35 heures par semaine.
Dans le cadre du régime d’annualisation de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1.607 heures par an, compte tenu de la journée de solidarité.
En complément du seuil annuel, les Parties conviennent de mettre en place un seuil hebdomadaire pour le déclenchement des heures supplémentaires. 
Ainsi, les heures supplémentaires se décomptent:
à la semaine, au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif de 37h30 ;
et, à l’exception des précédentes, sur une période annuelle dès lors que la durée du travail excède 1.607 heures. 
Seuil hebdomadaire
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Ces heures font l’objet d’un paiement majoré au mois le mois sans attendre la fin de l’année dans les conditions prévues à l’article 2.4.1 ci-après (sous réserve du choix par le salarié, accepté par la Société, d’opter en lieu et place pour un RCR).
Exemple : un salarié a effectué en février une semaine à 40h30.
Il obtiendra le paiement de 3 heures supplémentaires au titre du mois de février, qui lui seront payées (ou donneront lieu à un repos compensateur de remplacement) sans attendre la fin de la période d’annualisation.
Seuil annuel
Dans le cadre d’une organisation annuelle du temps de travail, sont décomptées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles (journée de solidarité incluse). 
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du seuil de 1.607 heures sont compensées en fin de période, déduction faite de toutes les heures supplémentaires qui auront été décomptées et compensées en cours d’année au titre du dépassement du seuil hebdomadaire.
Le seuil de 1.607 heures est intangible à la hausse. Cela signifie que :
Ce seuil de 1.607 heures est applicable y compris aux salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés intégral (salariés entrés ou sortis en cours de période de référence ou ayant été absents pendant celle-ci pour un motif entraînant une réduction de ses droits à congés). Ces salariés peuvent effectuer mécaniquement plus de 1.607 heures, toutefois le seuil pour calculer le nombre d’heures supplémentaires demeure fixé à 1.607 heures ;
De même, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil n’est pas augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires restent définies comme les heures effectuées au-delà du seuil de 1.607 heures.
Les droits à congés payés supplémentaires, tels que les congés d’ancienneté, ne viennent pas réduire d’autant le seuil de 1.607 heures.
Impact des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Sauf si elles sont assimilées par une disposition légale ou conventionnelle à du temps de travail effectif, il est rappelé que les heures d’absence n’entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif. Elles n’ont donc pas à être comptabilisées dans les heures ouvrant droit, au cours de la semaine concernée ou en fin d’exercice, aux compensations pour heures supplémentaires.
A titre d’illustration, les jours fériés, les congés payés et les jours d’arrêt maladie ne sont pas assimilés à du travail effectif. Ils n’ont donc pas à être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Les heures qui seraient travaillées au titre de la journée de solidarité sont également neutralisées.
Exemple avec un jour férié : 
L’horaire hebdomadaire de référence dans l’entreprise est de 37h30, du lundi au vendredi à raison de 7h30 par jour. Un jour férié chômé dans l’entreprise tombe le mercredi. Le salarié effectue les horaires suivants sur la semaine :
Lundi : 8h30 (+1h)
Mardi : 8h30 (+1h)
Mercredi : jour férié chômé (habituellement, le salarié travaille 7h30) 
Jeudi : 8h30 (+1h)
Vendredi : 8h30 (+1h)
Temps de travail effectif hebdomadaire afin de savoir si le salarié a fait des heures supplémentaires : 4 jours x 8h30 = 34h, le salarié n’a pas réalisé d’heures au-delà de 37h30 >> pas d’heures supplémentaires.
Rémunération : + 4 heures rémunérées au taux horaire normal (ce ne sont pas des heures supplémentaires) dans la mesure où il y a maintien de rémunération au titre du jour férié (41h30 en tenant compte du jour férié – 37h30 = 4h).
Impact des arrivées et départs en cours d’année
Les embauches et départs en cours d’année n’ont pas d’impact sur l’appréciation du seuil hebdomadaire au-dessus duquel les heures supplémentaires sont calculées.
Concernant le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires, lorsqu’un salarié rejoint ou quitte la Société en cours de période, le seuil de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié dans l’effectif au cours de l’année civile. La même règle de proratisation s’applique lorsque le salarié quitte ou intègre en cours d’année le régime de décompte annuel du temps de travail.
Lorsqu’il est constaté que le salarié, en fin de période ou en cas de sortie en cours d’année, a réalisé un temps de travail supérieur à celui prévu, sur demande de la Société, ces heures sont rémunérées. A contrario, s’il est constaté un écart entre les heures payées et les heures réellement effectuées, les heures dues par le salarié sont régularisées par tout moyen.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, étant précisé que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
A noter que ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires les heures supplémentaires :
ouvrant droit au RCR ;
accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail (ex : organisation de mesures de sauvetage, prévention d’accidents imminents). 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des risques pour la santé et la sécurité au travail des salariés, la Direction des ressources humaines devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-26 du Code du travail, le CSE sera informé, dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise, sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise. Les Parties conviennent que cette consultation sur la politique sociale de l’entreprise et l’information spécifique qui sera donnée sur les heures supplémentaires sera considérée comme intégrant les obligations d’information et de consultation prévues aux articles L. 3121-33 et L. 3121-40 du Code du travail.
Contreparties des heures supplémentaires
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel et génère des contreparties spécifiques : un paiement majoré qui, sous certaines conditions, peut être remplacé par un repos équivalent (2.4.1) et, lorsqu’elles dépassent le contingent annuel, une contrepartie obligatoire en repos (2.4.2).
Compensation majorée des heures supplémentaires 
 Paiement majoré des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale.
Les Parties conviennent de fixer un taux de majoration unique pour toutes les heures supplémentaires, fixé à 20 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées.
Les heures supplémentaires sont payées à la même date et selon la même périodicité que le salaire proprement dit. Ainsi, elles sont dans l’entreprise rémunérées mensuellement et leur paiement intervient avec la paie soit du mois de leur saisie validée dans l’application dédiée lorsque cela est possible, soit avec la paie du mois suivant. 
Remplacement du paiement majoré par un repos équivalent
Le paiement majoré des heures supplémentaires, qui est appliqué par défaut, peut être remplacé intégralement par un repos compensateur équivalent, désigné « repos compensateur de remplacement » (RCR), dont le régime est défini à l’article 2.5 ci-après. 
Il est expressément convenu que la possibilité de remplacer le paiement majoré des heures supplémentaires par un RCR n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2025. En effet, à titre transitoire, pour toute l’année 2024 compte tenu du projet de mise en place d’un nouveau logiciel de gestion des temps et des absences, les heures supplémentaires ne feront l’objet que d’un paiement majoré conformément à l’article 2.4.1.1 ci-dessus.
Quand le recours au RCR sera en place dès le 1er janvier 2025, le salarié pourra formuler sa préférence quant à la conversion du paiement majoré de ses heures supplémentaires en RCR. Le choix final sera cependant laissé à la discrétion de la Société, étant précisé que dans le cas où le volume de droits à RCR cumulé par le salarié atteindrait 75 heures, toute heure supplémentaire qu’accomplirait le salarié ne pourra plus donner lieu à RCR mais fera nécessairement l’objet d’un paiement majoré.
Les heures supplémentaires intégralement compensées en RCR ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
En plus de la compensation majorée prévue en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Les modalités d’acquisition et de prise de la COR sont définies à l’article 2.6 ci-après.
Repos compensateur de remplacement (« RCR »)
Caractéristiques et durée du RCR
Les heures supplémentaires peuvent, sur demande du salarié acceptée par la Société, donner lieu à une contrepartie sous forme de repos dénommée « repos compensateur de remplacement » ou « RCR », en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration. Il est rappelé que les heures supplémentaires faisant intégralement l’objet d’un RCR ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (cf. article 2.6).
Le RCR concerne dans son intégralité l’heure supplémentaire et sa majoration, de sorte que le remplacement du paiement d’une heure supplémentaire sous forme de RCR est réalisé par l’attribution d’un repos d’une heure majorée de 20 %. Ainsi, une heure supplémentaire donnera donc lieu à l’attribution d’un RCR correspondant à 1h12.
La Société enregistre sur une application prévue à cet effet le nombre d’heures de RCR porté au crédit de chaque salarié. Les Parties conviennent, par dérogation aux articles D. 3171-11 et D. 3171-12 du Code du travail, que tout salarié soumis au régime horaire de l’annualisation du temps de travail aura accès au relevé de ses droits à RCR (acquis, pris et solde dû), non sur un document annexé au bulletin de paie, mais dans l’application prévue à cet effet disponible sur l’intranet de la Société.  
Le RCR n’est pas décompté en temps de travail et n’est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au décompte des heures supplémentaires, au respect des durées maximales de travail, au RCR. En revanche, le RCR est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l’ancienneté et aux congés payés. Lors de la prise de RCR, la rémunération du salarié est maintenue comme si le salarié avait travaillé.
Prise du RCR
Décompte des droits à RCR
Les droits à RCR se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Un contingent RCR est créé au titre d’une année (l’alimentation du contingent RCR ne s’applique que pour l’année au titre de laquelle le contingent est créé). 
Le salarié aura accès aux droits inscrits dans ce contingent via l’application dédiée disponible sur l’intranet de la Société, et disposera du détail au moment de sa consultation des informations suivantes :
année au titre de laquelle le contingent RCR est créé ;
nombre d’heures de RCR acquises ;
nombre d’heures de RCR prises ;
solde d’heures de RCR dû ;
date limite d’utilisation des droits à RCR.
A noter que les droits acquis par les salariés jusqu’à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions au titre du RCR sont actuellement affectés dans un compteur « récupération » (actuel compteur « 83 »). Les droits inscrits dans ce compteur, qui peuvent s’accumuler et se reporter d’année en année, ne seront pas transférés dans le nouveau compteur « RCR », mais seront naturellement conservés par les salariés.
Modalités d’utilisation des droits à RCR
Le droit à prise de RCR est réputé ouvert dès que la durée cumulée de ce repos atteint le seuil de 7h30 (en pratique dès au moins 6h15 d’heures supplémentaires converties en RCR). Dès que le droit est ouvert, le repos se prend par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du contingent RCR à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi-journée (en pratique, une journée = 7h30 et une demi-journée = 3h45).
Afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé du salarié, ce dernier est invité à prendre son RCR à une date la plus proche possible du travail l’ayant généré dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit, étant précisé que les Parties conviennent de permettre en pratique au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximal courant jusqu’au 31 décembre de l’année civile suivant celle afférente à l’acquisition du RCR. Passé ce délai, les droits que le salarié n’aurait pas utilisés sont automatiquement perdus et ne font l’objet d’aucune compensation. En effet, le RCR est un outil de gestion du temps de travail et de repos, il n’est en aucun cas un outil de capitalisation destiné à faire l’objet d’un versement monétaire.
Afin de prévenir ou gérer une période de baisse d’activité ou pour assurer une prise effective par le salarié de ses droits à repos, la Société pourra imposer la prise de journées ou demi-journées de RCR. Dans ce cas, la prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, à défaut elle sera imposée par la Société dans le respect d’un délai de prévenance d’au minimum une semaine calendaire. Par exception, ce délai pourra être raccourci à trois jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées par exemple à une baisse d’activité soudaine. 
Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d’heures de RCR acquises par un salarié devra au maximum atteindre 75 heures. A cette fin, dès lors que le cumul d’heures de RCR atteint ce seuil, toute heure supplémentaire qu’accomplirait le salarié ne pourra plus donner lieu à RCR mais fera nécessairement l’objet d’un paiement majoré. 
Gestion des droits à RCR dans le contingent dédié
Il n’est pas possible d’avoir un solde de droits à RCR supérieur à 75 heures ;
Les droits à RCR supérieurs ou égaux au multiple de 7h30 au 31 décembre de l’année de leur acquisition (N) seront conservés comme reliquat utilisable sur l’année N+1 ;
Les droits à RCR inférieurs au multiple de 7h30 au 31 décembre de l’année de leur acquisition (N) feront l’objet, avec la paie du mois de janvier de l’année N+1, du versement d’une indemnité compensatrice (= paiement majoré des heures supplémentaires accomplies au cours de l’année N), dans la mesure où le salarié ne sera en pratique pas en mesure de prendre ces droits en repos (car inférieurs à 7h30 cumulées) ;
Exemple : un salarié a accompli 6 heures supplémentaires en mars 2024 et 8 heures supplémentaires en octobre 2024. Il avait demandé et obtenu la compensation intégrale de ces 14 heures supplémentaires en RCR. 
Son contingent RCR 2024 sera alimenté à hauteur de 16h48 (14h majorées de 20 %). 
Le salarié pourra poser 15 heures de RCR par journée entière ou par demi-journée jusqu’au 31.12.2025.
Scénario 1 :
- Si le salarié a pris une journée de RCR en 2024, son contingent RCR 2024 au 31.12.2024 sera alors de 7h30, lesquelles seront conservées par le salarié comme reliquat dans ce contingent et pourront être prises en repos jusqu’au 31.12.2025 au plus tard. Les droits non utilisés à cette date seront automatiquement perdus ;
- 1h48 minutes feront l’objet d’un paiement compensateur avec la paie de janvier 2025.
Scénario 2 : 
- Si le salarié a pris 1,5 jour de RCR en 2024, son contingent RCR 2024 au 31.12.2024 sera alors de 5h33. Ce crédit étant inférieur au multiple de 7h30, le contingent RCR 2024 est clôturé ;
- Le reliquat de droits à RCR du salarié au 31.12.2024, soit 5h33, fera l’objet d’un paiement compensateur avec la paie de janvier 2025.
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu utiliser ses droits à RCR ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit dans le cadre de son solde de tout compte une indemnité compensatrice correspondant à ses droits acquis.
Modalités de demande de prise du RCR
Les modalités de demande de prise du RCR sont les mêmes que celles prévues pour les demandes d’absence autorisée du salarié (ex : demande de prise de congés payés, de JRTT, etc.) au regard des dispositions applicables dans l’entreprise : demande du salarié adressée dans l’application dédiée, validation préalable du supérieur hiérarchique eu égard à la prise en compte des impératifs de fonctionnement du service, délais de prévenance.
Contrepartie obligatoire en repos (« COR ») 
Caractéristiques et durée de la COR
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) fixée à 100 %. 
Ainsi, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit, en plus de son paiement au taux majoré de 20 % ou du RCR pouvant le cas échéant se substituer à ce paiement majoré, à une COR équivalente à 100 % des heures effectuées. 
Exemple :
Un salarié effectue 20 heures supplémentaires en octobre 2024.
Au 30 septembre, le cumul des heures supplémentaires était de 210 h. 
Option 1 : en cas de paiement majoré des heures supplémentaires
Le salarié bénéficiera au titre du mois d’octobre de : 
- 20 heures supplémentaires payées majorées à 20 %  ;
- 10 heures de repos sous forme de COR (100 % des 10 heures supplémentaires excédant le contingent de 220 h) ;
- A fin octobre, le cumul d’heures supplémentaires accomplies sur l’année passe à 230 h.
Option 2 : en cas de substitution du paiement majoré par du RCR
- 20 heures supplémentaires compensées en RCR majoré à 20 %  >> 24 heures de repos RCR ;
- Pas de droit à COR, car pas de dépassement du contingent annuel de 220 h. En effet, les 20 heures supplémentaires donnant lieu à un RCR intégral ne s’imputent pas sur le contingent annuel, qui, à fin octobre, demeure donc à 210 h. 
Les Parties conviennent, par dérogation à l’article D. 3171-11 du Code du travail et dans le respect de l’article D. 3171-15 du Code du travail, que tout salarié soumis au régime horaire de l’annualisation du temps de travail aura accès au relevé de ses droits à COR (acquis, pris et solde dû), non sur un document annexé au bulletin de paie, mais dans l’application prévue à cet effet disponible sur l’intranet de la Société.  
Le repos pris au titre de la COR n’est pas décompté en temps de travail et n’est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au décompte des heures supplémentaires, au droit à RCR. En revanche, la COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l’ancienneté et aux congés payés. Lors de la prise de COR, la rémunération du salarié est maintenue comme si le salarié avait travaillé. 
Prise de la COR
Décompte des droits à COR
Les droits à COR se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Un contingent COR est créé au titre d’une année (l’alimentation du contingent COR ne s’applique que pour l’année au titre de laquelle le contingent est créé).
Le salarié aura accès aux droits inscrits dans ce contingent via l’application dédiée disponible sur l’intranet de la Société, et disposera du détail au moment de sa consultation des informations suivantes :
année au titre de laquelle le contingent COR est créé ;
nombre d’heures de COR acquises ;
nombre d’heures de COR prises ;
solde d’heures de COR dû ; 
date limite d’utilisation des droits à COR.
Modalités d’utilisation des droits à COR
Le droit à prise de COR est réputé ouvert dès que la durée cumulée de ce repos atteint le seuil de 7h30. Dès que le droit est ouvert, le repos se prend par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du contingent COR à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi-journée (en pratique, une journée = 7h30 et une demi-journée = 3h45).
Afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé du salarié, ce dernier est invité à prendre sa COR dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit, étant précisé que les Parties conviennent de permettre en pratique au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximal courant jusqu’au 31 décembre de l’année civile suivant celle afférente à l’acquisition de la COR. Passé ce délai, les droits que le salarié n’aurait pas utilisés font l’objet du versement d’une indemnité compensatrice. Tant le délai laissé au salarié pour utiliser ses droits à COR que leur indemnisation à l’issue de celui-ci assurent l’efficacité des garanties posées par l’article D. 3121-17 du Code du travail.
Exemple : un salarié a accompli en mars 2024 15 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. 
Il bénéficie, en plus du paiement majoré de ces heures supplémentaires ou de sa substitution par du RCR, de deux jours de repos au titre de la COR (100 % des 15 heures supplémentaires), lesquels sont alimentés dans son contingent COR 2024 dès le mois de mars (voire avril) 2024. 
Il pourra prendre ces deux jours de COR jusqu’au 31 décembre 2025 au plus tard. Les droits non utilisés à cette date feront automatiquement l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Par dérogation, afin de prévenir ou gérer une période de baisse d’activité ou pour assurer une prise effective par le salarié de ses droits à repos, la Société pourra imposer la prise de journées ou demi-journées de COR. Dans ce cas, la prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, à défaut elle sera imposée par la Société dans le respect d’un délai de prévenance d’au minimum une semaine calendaire. Par exception, ce délai pourra être raccourci à trois jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées par exemple à une baisse d’activité soudaine.
Gestion des droits à COR dans le contingent dédié
Les droits à COR supérieurs ou égaux au multiple de 7h30 au 31 décembre de l’année de leur acquisition (N) seront conservés comme reliquat utilisable sur l’année N+1 ;
Les droits à COR inférieurs au multiple de 7h30 au 31 décembre de l’année de leur acquisition (N) feront l’objet, avec la paie du mois de janvier de l’année N+1, du versement d’une indemnité compensatrice, dans la mesure où le salarié ne sera en pratique pas en mesure de prendre ces droits en repos (car inférieurs à 7h30 cumulées) ;
Les droits à COR que le salarié n’aurait pas utilisés au 31 décembre de l’année N+1 feront l’objet,  avec la paie du mois de janvier de l’année N+2,  du versement d’une indemnité compensatrice ;
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit dans le cadre de son solde de tout compte une indemnité compensatrice correspondant à ses droits acquis.
Modalités de demande de prise de la COR
Les modalités de demande de prise de la COR sont les mêmes que celles prévues pour les demandes d’absence autorisée du salarié (ex : demande de prise de congés payés, de JRTT, etc.) au regard des dispositions applicables dans l’entreprise : demande du salarié adressée dans l’application dédiée, validation préalable du supérieur hiérarchique eu égard à la prise en compte des impératifs de fonctionnement du service, délais de prévenance.


TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, DU SAMEDI ET DES JOURS FÉRIÉS
A la différence des dispositions précédentes de la Partie 2 qui ne s’appliquent qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures et occupés à temps complet, les dispositions qui suivent s’appliquent aussi aux salariés à temps partiel, le cas échéant par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Recours au travail exceptionnel de nuit, du samedi et des jours fériés
Le travail de nuit, du samedi et des jours fériés doit rester exceptionnel et nécessite une autorisation spéciale et préalable de la Société (ordonnancement par la hiérarchie et validation par la Direction des ressources humaines). 
Le travail du dimanche est quant à lui interdit, sauf dérogations prévues par la loi.
Sauf dans le cas où un collaborateur aurait une compétence spécifique nécessaire pour la réalisation de la mission et qui imposerait sa désignation, la mise en œuvre du travail exceptionnel de nuit, du samedi et des jours fériés supposera, compte tenu de son impact sur l’organisation de la vie personnelle du salarié, de faire appel prioritairement au volontariat dans le service concerné. A défaut de volontaires, ou si leur nombre est insuffisant ou encore en cas de nécessité de départage parmi les volontaires, le responsable d’activité organisera le travail lors de ces périodes dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur en tenant compte notamment des compétences requises par la mission et de l’existence de contraintes personnelles ou familiales spécifiques (notamment la garde d’un ou plusieurs enfants, la nécessité de prise en charge d’une personne dépendante, état de grossesse).
Il est rappelé que le recours au travail exceptionnel de nuit, du samedi et des jours fériés doit impérativement se concilier avec le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Travail exceptionnel de nuit
Les situations dans lesquelles le recours au travail de nuit sera possible pour un salarié effectuant une journée entière de travail (7h30) en respectant les plages fixes du matin et de l’après-midi des horaires individualisés actuellement en vigueur dans la Société et dans le respect de la durée maximale de travail quotidienne apparaissent en pratique limitées. Les Parties s’accordent néanmoins pour déterminer le régime du travail exceptionnel de nuit pour les hypothèses où il s’avèrerait possible.
Le travail de nuit s’entend des heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures. Par travail exceptionnel de nuit, il convient d’entendre tout travail durant la plage horaire ci-dessus définie qui n’entraîne pas la qualification de travailleur de nuit au sens de l’article L. 3122-5 du Code du travail.
La nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise exige, dans certaines circonstances exceptionnelles, une présence au travail en dehors des heures habituelles d’ouverture en journée. Les salariés peuvent ainsi être amenés à effectuer des heures de nuit de façon occasionnelle, notamment ceux travaillant sur les projets pour lesquels il existe des contraintes de couverture horaire avec l’étranger pour la réalisation du contrat ou du projet pour le client. 
Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 6 heures donnera lieu à une majoration du salaire dans les conditions prévues à l’article 3.2 ci-dessous.
Les collaborateurs concernés par le travail occasionnel de nuit auront la possibilité, pour les trajets effectués entre 22 heures et 6 heures, de se faire rembourser par notes de frais sur justificatif (dans les conditions de la politique de l’entreprise relative aux frais professionnels) les frais de taxi engagés pour regagner leur domicile ou pour se rendre sur leur lieu de travail.
Travail exceptionnel du samedi 
Si l’horaire hebdomadaire de travail du salarié est réparti par principe sur maximum cinq jours du lundi au vendredi inclus, la Société peut néanmoins avoir besoin de décider d’une nouvelle répartition des horaires au sein de la semaine en demandant exceptionnellement de travailler le samedi, ou demander l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires le samedi.
Toute heure de travail effectuée le samedi donnera lieu à une majoration du salaire dans les conditions prévues à l’article 3.2 ci-dessous.
Travail exceptionnel des jours fériés 
Les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions sur les jours fériés des accords d’entreprise listés à l’article 1.2, le présent accord valant avenant de révision, et à tout autre éventuel usage ou engagement unilatéral relatif aux jours fériés.
Par jours fériés, il convient d’entendre, à la date de signature du présent accord, les jours de fêtes légales listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail.
Jours fériés chômés
Par principe, tous les jours fériés, hors le lundi de Pentecôte, sont chômés dans la Société. En effet, le lundi de Pentecôte correspond, dans la Société, à la journée de solidarité.
Jours fériés travaillés
Toutefois, le repos les jours fériés ne constitue pas une garantie accordée aux salariés, qui peuvent être amenés à exercer leurs fonctions un jour férié si les nécessités de service le justifient. Ainsi, il pourra, à titre exceptionnel, être demandé aux salariés (à l’exception des jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans) de travailler un jour férié, hors le 1er mai qui est un jour férié chômé pour tous les salariés (article L. 3133-4 du Code du travail).
Toute heure travaillée au cours d’un jour férié fera l’objet d’une majoration de salaire selon le taux prévu à l’article 3.2 ci-dessous, étant précisé que la journée de solidarité travaillée ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 heures.
Majorations spécifiques 
Les heures réalisées de manière exceptionnelle de nuit, le samedi ou à l’occasion d’un jour férié font l’objet des majorations spécifiques suivantes :
Travail de nuit (entre 22h et 6h) : majoration de salaire de 80 % (base = salaire brut horaire).
Travail du samedi : majoration de salaire de 80 % (base = salaire brut horaire).
Travail des jours fériés (hors 1er mai) : majoration de salaire de 100 % (base = salaire brut horaire).
Les majorations de salaire pour le travail de nuit, du samedi et des jours fériés ne se cumulent pas entre-elles, seule la plus élevée sera appliquée. En revanche, elles se cumulent, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire ou complémentaire.
Exemple : un salarié occupé à temps complet a travaillé, au-delà de son horaire hebdomadaire de 37h30, 7 heures le samedi 1er novembre 2025. Il bénéficie :
- d’une majoration de salaire de 20 % au titre des 7 heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence de 37h30 ;
- d’une majoration de salaire de 100 % au titre du travail accompli un jour férié (qui n’est pas cumulable avec la majoration au titre du travail le samedi).
Synthèse des taux de majoration applicables
* Les majorations spécifiques ne se cumulent pas entre-elles : seule la plus élevée sera appliquée.  En revanche, la majoration pour heure supplémentaire peut se cumuler avec la majoration spécifique.


PRIME DE VACANCES
Conformément aux échanges intervenus entre la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives en septembre 2022, les Parties sont convenues du versement d’une prime de vacances au seul bénéfice des salariés relevant d’un régime horaire dans les conditions prévues ci-dessous.
Bénéficiaires : seuls les salariés relevant d’un régime horaire de durée du travail, qu’ils soient occupés à temps complet ou à temps partiel, bénéficient de la prime de vacances. Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ainsi que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du travail sont expressément exclus du bénéfice de la prime de vacances.
Montant de la prime : le montant individuel de la prime de vacances correspond à 20 % de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N ;
Modalité de paiement de la prime : 
Prime de vacances et prime de treizième mois : pour les salariés bénéficiant d’une prime de treizième mois, la prime de vacances ne sera plus substituée par le quart de la prime de treizième mois versé en juin mais sera désormais payée en sus. La prime de vacances sera donc versée par l’entreprise de manière distincte et en supplément de la prime de treizième mois. Cette nouvelle modalité de paiement de la prime de vacances rend caduques les dispositions de l’accord collectif d’entreprise d’harmonisation des statuts en date du 1er juillet 2004 prévoyant que « le versement [du 13ème mois] effectué en juin représente la prime de vacances » (article 4.2) qui s’en trouvent substituées par le présent accord qui vaut accord de révision, et prime également sur toute disposition contractuelle moins favorable portant sur le même objet. 
Calcul prorata temporis : en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année, la prime de vacances sera calculée au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. Pour les salariés entrant ou sortant d’un régime horaire de durée du travail en cours d’année, la prime de vacances sera calculée au prorata du temps employé sous un régime horaire de durée du travail sur la période de référence ;
Date de paiement : le versement de la prime de vacances interviendra pendant la période située entre le 1er juin et le 30 septembre. Pour 2023, la prime de vacances sera versée avec la paie du mois d’août. Dès lors, le versement de la prime de vacances intervenu avec la paie du mois de juin 2023 vaudra versement d’un quart de la prime de treizième mois, celui-ci ne faisant plus office de prime de vacances ;
Non cumul avec la prime de vacances de la CCN Syntec ou mentionnée dans le contrat de travail : conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions sur la prime de vacances du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la CCN Syntec, et conformément à l’article L. 2254-1 du Code du travail, celles-ci s’imposent et priment sur le contrat de travail. Aussi, aucun salarié ne pourra revendiquer un cumul de primes de vacances au titre de celle prévue par le présent accord et au titre de celle prévue par la CCN Syntec ou par les termes de son contrat de travail. Seule celle résultant du présent accord s’appliquera.
Entrée en vigueur : il sera fait application des dispositions ci-dessus sur la prime de vacances dès 2023, le calcul de la prime de vacances dont le versement interviendra au cours de l’été s’effectuera sur la base de l’indemnité de congés payés calculée sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.

DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses dispositions entreront en vigueur selon le calendrier suivant :
Entrée en vigueur immédiate dès le jour suivant le dépôt de l’accord :
Partie 1 (Dispositions générales) :
1.1 Préambule
1.3 Champ d’application
Partie 4 (Prime de vacances)
Partie 5 (Dispositions finales)
Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2024 : 
Partie 1 (Dispositions générales) :
1.2 Cadre juridique et substitution
Partie 2 (Régime des heures supplémentaires) :
2.1 Définition
2.2 Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
2.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
2.4 Contreparties des heures supplémentaires (à l’exception du 2.4.1.2)
Partie 3 (Travail  exceptionnel de nuit, du samedi et des jours fériés)
Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2025 :
Partie 2 (Régime des heures supplémentaires) :
2.4.1.2 Remplacement du paiement majoré par un repos équivalent
2.5 Repos compensateur de remplacement
Commission de suivi
Le suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre de la Commission de suivi instituée par l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours en date du 3 octobre 2022.
La Société fournira à la Commission de suivi une analyse des heures supplémentaires réalisée au niveau de l’entreprise, et ceci de manière anonymisée.
Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, et pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail (prévoyant, à date, que la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois).
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par la Société aux formalités de dépôt de l’accord. L’accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire de l’accord sur support papier signé des Parties sera en outre déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera, le cas échéant, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci.
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par tout moyen, y compris électronique, comme par exemple par la diffusion d’une communication par courriel et par la mise en ligne de l’accord sur l’intranet de la Société.
Enfin, la Société adressera une copie de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (secretariatcppni@ccn-betic.fr).


SIGNATURES
Fait à Nanterre, le 23 juin 2023
En quatre exemplaires originaux (dont un pour chaque partie et un pour les formalités de dépôt). 
Pour la société Technip Energies France, 
Présidente			
Pour le syndicat F3C-CFDT, 
Délégué syndical central
Pour le syndicat CFE-CGC, 
Délégué syndical central