ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés : 

La société BARILLA FRANCE S.A.S Société par Actions Simplifiée au capital de 126.683.296 €
Dont le siège social est situé Immeuble Horizons - 30, cours de l’île Seguin 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE
Sous le n° 433 225 356
Représentée par son Président, Président de la région Western Europe, et sa Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à l'effet des présentes


ET

Les Organisations Syndicales représentatives de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur délégué syndical central :

pour la C.G.T : 
pour la FGA/CFDT : 
pour la CFE/CGC : 

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il fait suite à l’accord précédemment conclu le 6 juillet 2016 et à la continuité de l’accord sur le contrat de génération signé le 2 décembre 2019.
 
La société Barilla France rappelle que le Groupe s’est engagé dans la promotion de la diversité. En effet Barilla souhaite favoriser une culture inclusive et développer une diversité au sein de ses équipes reflétant les marchés mondiaux dans lesquels elle exerce ses activités. 
Barilla a nommé en 2014 un conseil de la diversité et de l’inclusion qui définit un plan d’action  visant  à développer notre diversité et inclusion dans l’avenir à partir d’objectifs et d’initiative personnalisées.

Les organisations syndicales et la société BARILLA FRANCE rappellent leur souhait de continuer à promouvoir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de veiller à sa bonne application.

La société BARILLA FRANCE et les organisations syndicales signataires du présent accord ont retenu des indicateurs jugés pertinents pour permettre l’atteinte d’’objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Figure en Annexe 1 la liste des indicateurs examinés lors des bilans annuels.

Les domaines d’action définis par le présent accord sont rappelés ci-dessous :

Conditions d’accès à l’emploi (embauche): développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement
Formation
Promotion professionnelle: promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels
Rémunération effective: assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, d’expérience, de responsabilité et de performance
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale: favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, notamment dans la gestion de la parentalité

Dans ces domaines d’action, sont définis des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique de la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année au niveau de l’entreprise, sur la base de la BDES, lequel reprend un suivi des domaines d’action  et des objectifs fixés avec les indicateurs associés (annexe 1)



Il est donc arrêté ce qui suit :


Article 1 – Principe d’égalité de traitement

La société BARILLA FRANCE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La société BARILLA FRANCE s’assurera sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de recrutement, déroulement de carrière, de rémunération effective et gestion de la parentalité (annexes 1 & 2).
Les parties sont conscientes que l’égalité de traitement passe notamment par l’amélioration de l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.


Article 2 – Recrutement et égalité professionnelle

La société BARILLA FRANCE rappelle l’importance de la diversité de l’entreprise qui passe par le respect du principe de non-discrimination entre les sexes dans le cadre du processus de recrutement externe et de mobilité interne au Groupe.

2.1	Mixité dans le recrutement

La société BARILLA FRANCE s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et des compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emplois internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe. Les offres d’emplois internes et externes mentionneront explicitement que les postes sont ouverts aux deux sexes.

Indicateur : Annonces internes et externes présentées sans distinction de sexe.

Objectif : 100 % des annonces indiquent explicitement que les postes sont ouverts aux deux sexes. 


2.2	Egalité de traitement des candidatures

La société BARILLA FRANCE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les acteurs du recrutement interne ou externe ainsi que les managers sont sensibilisés sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.

Indicateur : taux de formation “sensibilisation aux pratiques de recrutement” pour les managers.

Objectif : 100 % des managers ont suivi une formation sur les méthodes et les biais en recrutement 


2.3	Mixité dans les métiers de l’entreprise

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métier spécifiquement masculin ou féminin.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers ou certains postes. 

Afin de favoriser la mixité dans les métiers de l’entreprise, la société BARILLA FRANCE et les organisations syndicales signataires du présent accord ont défini plusieurs actions :

Poursuivre les actions déjà engagées sur l’ergonomie des postes qui permettront une meilleure accessibilité de ces postes aujourd’hui à dominante masculine à des femmes ;

Promouvoir et valoriser au moment des ouvertures de postes, les postes « masculins » auprès des femmes (et vice-versa) par des communications ou des présentations ; dans ce cadre la société prendra en charge un jour de découverte du poste en double avec un titulaire du poste



Objectif : Favoriser un équilibre F/H dans tous les métiers en tenant compte des contraintes physiques du métier.

Indicateurs : 
1/ suivi de l’évolution des effectifs par sexe sur l’ensemble des postes  
2/ nombre de salariés ayant suivi le programme “un jour de découverte”



Article 3 – Accès à la formation


3.1	Rappel des pratiques existantes

Les parties réaffirment l’importance des pratiques légales existantes mises en oeuvre au sein de BARILLA FRANCE

3.1.1	Formation suite à absence longue

Le retour à l’activité professionnelle suite notamment à un congé de maternité ou un congé parental d’éducation (ou d’une absence maladie d’au moins 6 mois) est facilité par la mesure suivante, conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail : 

La proposition d’un entretien à toute personne revenant notamment d’un congé de maternité ou d’un Congé Parental d’Education (ou d’une absence maladie d’au moins 6 mois) afin de définir les éventuels besoins en formation ou en accompagnement. 

Objectif : 100 % d’entretiens de retour conduits au plus tard dans les 2 semaines qui suivent le retour


3.1.2	Congé de maternité/paternité et CPF

Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition du CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-12 du Code du travail.



3.2	Accès non discriminatoire à la formation professionnelle

La société BARILLA FRANCE garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la société BARILLA FRANCE veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Objectif de progression : assurer un ratio équilibré de formation entre les femmes et les hommes

Indicateur : Suivi des indicateurs de répartition par sexe des heures de formation

Indicateur : Suivi du nombre de salariés par sexe ayant suivi une formation 



3.3	Accès à la formation qualifiante 

La société BARILLA FRANCE s'est attachée à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation qualifiante.

A ce titre, la société BARILLA FRANCE reconduira les compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). 

Les personnes qui veulent entreprendre une formation qualifiante (CQP/VAE/CIF) bénéficient, sur justificatif, d’une aide financière aux frais de garde d’enfant de moins de 6 ans ou de prestations domestiques (ménages, etc...) d’un montant maximum de 350€ par formation qualifiante. Dans les situations de foyers monoparentaux, l’aide est portée à 500€ maximum par formation qualifiante. 
Cette aide sera versée sous la forme de Chèques Emploi Service Universels (CESU) préfinancés à 100 % par la société BARILLA FRANCE (le CESU est défini à l'article 6.3 ci-après).

Les personnes qui veulent entreprendre une formation qualifiante (CQP/VAE/CIF) bénéficient d'une aide financière aux frais de garde d'enfant de moins de 12 ans lorsque l'enfant présente une situation de handicap reconnu, sur justificatif, de 500 € maximum par formation qualifiante.
Cette aide est versée sous la forme de CESU préfinancés à 100 % par la société BARILLA FRANCE.

Objectif de progression : sensibilisation aux mesures d’aides financières

Indicateur : Suivi des aides financières versées



Article 4 – Evolution Professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société BARILLA FRANCE s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences techniques et/ou managériales, de l'expérience et de la performance.

Mesures :

La société BARILLA FRANCE rappelle l’engagement de mixité des métiers, des recherches ergonomiques et d’allègement des charges des postes afin d’ouvrir les postes à dominante masculine aux femmes ;

Les femmes évoluant ou intégrant un poste à dominante masculine bénéficieront dans les 6 premiers mois de leur prise de poste d’un suivi individualisé par leur hiérarchie et le Responsable Ressources Humaines de l’Etablissement. Ce suivi prendra la forme d’un entretien de bilan de prise de poste au bout de 3 mois. Les postes à dominante masculine s’entendent comme ceux dont l’effectif masculin sur l’établissement représente au minimum 75%. 

Les hommes évoluant ou intégrant un poste à dominante féminine bénéficieront, dans les 6 premiers mois de leur prise de poste, d'un suivi individualisé par le supérieur hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines de l'établissement. Ce suivi prendra la forme d’un entretien de bilan de prise de poste au bout de 3 mois. Les postes à dominante féminine s’entendent comme ceux dont l’effectif féminin sur l’établissement représente au minimum 75%. 

Afin de faciliter l’évolution des femmes vers des postes initialement masculins (tels que définis au point précédent), la société BARILLA FRANCE s’engage à permettre le retour sur le poste précédent ou un poste équivalent pendant les 6 premiers mois.

Afin de faciliter l'évolution des hommes dans des postes initialement féminins (tels que définis au point précédent), la société BARILLA FRANCE s'engage à permettre le retour sur le poste précédent ou un poste équivalent pendant les 6 premiers mois.


Objectif de progression à trois ans : La proportion des hommes et des femmes promus reflète la proportion des effectifs féminins et masculins de la société BARILLA FRANCE.

Indicateurs :
Suivi des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Pourcentage et nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle avec distinction de sexe
Suivi de l’organisation du bilan de prise de poste à 3 mois

Article 5 –  Mesures visant à maintenir l’absence d’écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La société BARILLA France prévoit les mesures suivantes :

La société BARILLA FRANCE s’engage à ce que la rémunération soit basée sur la compétence, l’expérience, la responsabilité et la performance ; ainsi que sur des données de marché identiques pour les hommes et les femmes
la Société BARILLA FRANCE s’engage ainsi à ce que les systèmes de rémunération au sein de la Société soient construits de telle manière qu’ils ne soient pas discriminants entre les hommes et les femmes.
La société BARILLA FRANCE s’engage à ce qu’il n’y ait pas de proratisation du bonus pour les managers pendant les périodes de congés maternité/paternité et d’adoption (au même titre que l’absence de proratisation en matière d’intéressement et de participation)
BARILLA FRANCE s’engage ainsi à neutraliser l’impact sur les rémunérations qu’auraient les absences durant ces congés.
Pour les cadres en congé parental à temps plein, la performance retenue pour la période d’absence correspond à la moyenne des notes PDP (Performance & Development Process) des deux années précédentes ; cette performance sera utilisée dans le cadre du processus de revue annuelle des rémunérations des cadres de la même façon que pour tous les autres cadres présents (avec comparaison à la médiane de marché, etc.…).

Objectif de progression : pas d’écarts injustifiés, 100% des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés à poste égal sont étudiés

Indicateur : Index égalité Femme-Homme publié chaque année


Article 6 – Gestion de la parentalité

6.1	Périodes congé maternité / parental

La société BARILLA FRANCE s'engage à ce que le congé maternité, le congé paternité, le congé d'adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puisse constituer un frein à l'évolution de sa carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :
Dans le mois qui précède le retour du/de la salarié(e) de son congé, il lui sera proposé un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : 
Conditions de retour (poste, horaires, etc.…)
Besoin éventuelle en formation ou en accompagnement
Réinsertion dans la société
Souhaits d'évolution ou de mobilité.
En tout état de cause, l’entretien sera réalisé au plus tard dans les deux semaines suivant son retour. 

Objectif : 100 % d’entretiens proposés et acceptés par les salariés sont réalisés.


6.2	Travail des femmes enceintes

La société BARILLA FRANCE se conforme strictement aux dispositions de la convention collective ainsi qu’aux dispositions légales pour ce qui est des horaires décalés de prise et de fin de postes ainsi que pour l’ensemble des dispositions relatives au travail de nuit. Pour le calcul des primes afférentes, il sera pris en considération la moyenne des majorations de nuit des 6 mois précédant la demande.

L’entreprise s’engage par ailleurs à proposer aux salariées enceintes de la force de vente, dans la mesure des contraintes et possibilités, les aménagements de poste nécessaires à la continuité de leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

6.3	Participation aux Chèques Emplois Service Universel Préfinancé

La société BARILLA FRANCE propose de contribuer pour tout salarié ayant au moins un enfant de moins de 4 ans aux frais de garde d’enfant  ou aux aides à domicile (ménages, etc...) par le biais de Chèques Emplois Service Universel (CESU) préfinancés.

Le CESU préfinancé est un titre de paiement nominatif à montant prédéfini délivré par la Société BARILLA FRANCE qui en assure en partie le financement.

Les salariés pourront bénéficier de CESU préfinancés d’une valeur portée à 180,00 € par semestre. Les semestres se calculent à compter de la date de fin du congé maternité et/ou d’un éventuel congé parental. Une retenue correspondant à 40 % de la valeur des titres sera déduite de leur bulletin de paie, la société BARILLA FRANCE conservant à sa charge 60% de la valeur des titres.

Les parents d'enfants présentant une situation de handicap reconnu et démontré par un justificatif, bénéficieront de cette aide jusqu'aux 12 ans de leur enfant. Dans le cas où un enfant de moins de quatre ans est également présent dans le foyer, cette aide pourra se cumuler. 

Il est entendu que la possibilité d’accéder à des chèques emploi service sera ouverte à compter de la date d’application de l’accord. 
 
6.4 	Mesures complémentaires liées à l’organisation des réunions de travail et l’utilisation de la messagerie

Une sensibilisation relative à l’organisation des réunions et de la gestion de la messagerie sera observée.

Il sera ainsi préconisé de ne pas programmer de réunions avant 8H et après 18h. Une pause méridienne d’au moins 30 minutes devra être respectée. La tenue de reunion pendant le temps de repas sera limitée aux seules réunions dont l’urgence le justifie et pour lesquelles un autre créneau n’aura pu etre trouvé dans un délai raisonnable.

Par ailleurs il sera préconisé de ne pas envoyer des mails avant 8h et après 20h et le Week-End. Dans tous les cas il ne sera pas attendu des salariés qu’ils consultent leur messagerie pendant ces plages.


Article 7 – Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée de trois ans de date à date. Il cessera donc automatiquement de produire effet à son terne sans autre formalité.




Article 8 – Suivi de l’accord

La commission sociale constituée au sein du CSEC est chargée de préparer les délibérations du CSEC sur la politique sociale dans l’entreprise et plus particulièrement sur la base des indicateurs mis à disposition dans la BDES qui permettent d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution. Il lui sera présenté les indicateurs définis et elle suivra également la mise en place des actions prévues dans le présent accord.

Cette commission reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences. 
Elle se réunit au moins une fois par an au titre de ses deux réunions annuelles, pour le suivi de la mise en oeuvre du présent accord, et préalablement à l'étude des indicateurs mis à disposition dans la BDES.

Il est rappelé qu’en vertu de l', un suivi de la mise en œuvre des mesures de l'accord sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s'opère lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés au moins 6 mois avant le terme de la période de trois ans d’application du présent accord.

Article 9 – Clause de rendez-vous


Les parties au présent accord conviennent d'examiner les modalités d' application de l' accord et, le cas échéant, l'opportunité de son éventuelle révision, lors de chaque réunion annuelle relative à son suivi dans la cadre de la procédure de consultation sur la politique sociale visée à l'article 8.

Article 10 – Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la Société BARILLA FRANCE et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 11 – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. 

Un exemplaire original a été établi pour chaque signataire.



Fait à Boulogne Billancourt, le 3 mars 2022.

En 8 exemplaires

Pour Barilla France,	Président Région Europe de l’Ouest


	
	Directeur des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales,

CGT :								Délégué Syndical Central


CFDT :								Déléguée Syndical Central


CFE-CGC :		 					Délégué Syndical Central

ANNEXE 1

SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE 


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Barilla France (situation 2020)

Effectifs
H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat (CDI ou CDD) 
Durée et organisation du travail
H/F Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)





H/F Répartition des effectifs sur l’organisation du travail





Données sur les embauches et les départs
H/F Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat







Positionnement dans l'entreprise
H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle


Rémunération et déroulement de carrière
H/F Nombre de promotions par catégorie professionnelle
H/F Taux de promotion par catégorie professionnelle


Ancienneté
H/F Ancienneté groupe moyenne par catégorie professionnelle



Age
H/F Age moyen par catégorie professionnelle





Rémunérations
H/F Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle









H/F Rémunération moyenne mensuelle par tranche d'âge


H/F Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations



Formation
H/F Nombre d’heures de formation par salarié par catégorie




H/F Formation : répartition par type d’action


Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Nombre de journée d'absence pour paternité



Organisation du temps de travail dans l'entreprise
H/F Nombre de salariés bénéficiant du temps partiel choisi

H/F Nombre de salariés en temps partiel choisi ayant repris un temps plein






ANNEXE 2

Index egalité F/H 

En mai 2018, des mesures législatives relatives aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes ont été adoptées.
Un décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 a fixé les modalités de calcul et le barème des indicateurs.
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent mesurer 5 indicateurs :
1- Indicateur d'écart de rémunération 
2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles 
3- indicateur d'écart de taux de promotions 
4- pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité 
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les sociétés doivent publier tous les ans leur note. Les sociétés ayant obtenu moins de 75 points auront un plan d’action à mettre en place.
Barilla France, au titre de l’année 2020 obtient une note de 99 sur 100.