ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL POUR LE PERSONNEL DU SIEGE


Entre :

La SAS OTI France SERVICES
dont le siège social est situé 12 rue Eugène Renaux – 63800 COURNON D’AUVERGNE
Représentée par XXX
 
Ci-après dénommée la Direction
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT
Représentée par XXX son délégué syndical  

Et
L’organisation syndicale UNSA
Représentée par XXX son délégué syndical  

D’autre part
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT:

PREAMBULE:

Pendant la période de crise sanitaire liée à l'épidémie due au coronavirus, l’entreprise a eu recours au télétravail.

Confortées par l’expérience acquise, les parties ont souhaité adopter un dispositif pérenne de télétravail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient nécessaires au regard des enseignements tirés de son déploiement à titre exceptionnel.

Les parties considèrent que le télétravail constitue un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail au sein de son activité et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Elles considèrent également qu’il constitue un moyen supplémentaire pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle en leur offrant une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux et professionnels indispensables à la vie de l’entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise.

Le présent accord a ainsi pour finalité de définir le cadre général du télétravail en préservant tant l’intérêt légitime de l’entreprise eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques ou financières que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés.





L’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce au numérique, l’évolution de nos outils, et l’appétence des salariés de l’entreprise pour le télétravail conduisent les parties, dans le cadre du présent accord, à développer cette forme d’organisation du travail.

La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues le 19 octobre et les 10 et 24 novembre 2021.

Article 1 – Définition

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de manière effective à distance.


Article 2 – Accès au télétravail régulier

2.1 Principe du volontariat

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen du respect des critères d’éligibilité définis à l’article 2.2 et accord de l'employeur (N+1), et la Direction des ressources humaines. 

Le télétravail ne peut être imposé au salarié et son refus ne saurait, par définition, constituer un motif de rupture du contrat de travail. 

De la même façon, l’acceptation de la demande de télétravail par l’entreprise ne saurait, en soi, constituer pour le salarié un motif valable de refus d’affectation sur une mission ou un projet quel qu’il soit au motif que celui-ci ne permettrait pas la mise en œuvre ou la poursuite du télétravail. Pour cette raison, les aménagements décrits ci-après (cf. : Article 4) pourront être envisagés. 

2.2 Éligibilité

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés du siège social de l’entreprise :

Titulaires d’un CDI, à temps plein ou partiel (sous réserve d’avoir une quotité de temps de travail supérieure à 70 % minimum, pour une organisation du temps de travail à 35H ou au forfait jours) ainsi que les titulaires d’un CDD d’une durée d’au moins six mois et justifiant une ancienneté minimale d’un mois, justifiant également d’une quotité de temps de travail supérieur à 70% et ce quel que soit l’organisation du temps de travail ;
Titulaires d’un contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou d’une convention de stage d’une durée d’au moins six mois ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Cette autonomie devra être validée par la ligne managériale ;


Maîtrisant les applications informatiques indispensables à leur activité ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou majeure partie du travail ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises sur leur lieu d’exercice pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ; en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion à internet à haut débit, une installation électrique conforme et une assurance multirisque.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

De la même façon, l’activité en télétravail devra pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes organisationnelles et/ou contractuelles propres aux activités des services de l’entreprise et aux modalités de réalisation de celles-ci.

 
Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

3.1 Procédure de candidature et d’acceptation

Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du N+1 et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe que sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail). 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

-	Le salarié volontaire, qui souhaite bénéficier du télétravail, doit en faire la demande avant le 15 janvier de l’année en cours par courriel, en complétant un formulaire spécifique signé et validé par son N+1, suivi de la Direction des Ressources Humaines ;
-	Une réponse est délivrée au plus tard la dernière semaine du mois de janvier de l’année en cours, pour une mise en place au 1er janvier de l’année suivante.
L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée d’un an, renouvelable. Cette demande est à renouveler tous les ans.

-	Concernant les salariés embauchés en cours d’année la demande de télétravail devra être formulée 15 jours avant la date effective souhaitée de télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité (cf. : Article 2.2). 


3.2 Cas d’exceptions

Si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de OTI France Services, il peut arriver, dans des situations particulières, que l’entreprise ait également intérêt à y recourir. 

Aussi, le présent article précise les cas d’exceptions existants à la formule de télétravail prévue ainsi que leur mise en œuvre. 

Le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. 


Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière et/ou celle des transports en commun…). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. 

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 

Toutefois et par exception, les salariés en CDI (présents dans les effectifs depuis moins d’un mois), les salariés en CDD (présents dans les effectifs depuis moins d’un mois), les titulaires de contrats d’apprentissage, d’alternance et de conventions de stage (de moins de six mois) sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. 


Article 4 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

4.1 Période d'adaptation 

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d’adaptation d’une durée d’un mois afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s'assurer de la capacité du salarié à travailler de manière autonome en situation de télétravail. 

Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des ressources humaines, pourront mettre fin à la situation de télétravail et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail. 

Par ailleurs, à l'issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ce premier mois en situation de télétravail. 

Il est précisé qu’aucune période d’adaptation n’est prévue en cas de renouvellement de la période de télétravail, dès lors que la situation du salarié reste inchangée.

4.2 Réversibilité, suspension et modification

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à tout moment, tout au long de l’année, à la situation de télétravail et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours. 

En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie, ou à la demande expresse du salarié. 
La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit ou par courriel (copie DRH) La situation de télétravail prendra alors automatiquement fin. 

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis qu’aussi bien le salarié que son responsable hiérarchique peuvent faire le choix d’y mettre fin.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.

Suspension du télétravail 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service et/ou pour répondre aux contraintes d’organisation de l’équipe, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite (ou par courriel) du salarié avec l’accord écrit (ou par courriel) du responsable hiérarchique ou à la demande écrite (ou par courriel) du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance minimum de 48 heures devra être respecté sauf en cas d’une situation exceptionnelle (cf. : Article 8).

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut télétravailler le jour initialement prévu, il exercera alors son activité sur son lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période. 

Par ailleurs, des cas de suspension temporaire du télétravail pourront être mis en œuvre à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, qui ne peut être inférieur à une semaine. Cette suspension temporaire sera notifiée par écrit (ou par courriel) avec copie à la DRH, dans le respect du délai précité, notamment en cas de : 

-	Démarrage d’une nouvelle mission ou d’un nouveau projet incompatible avec l'exercice du télétravail ; 
-	Demande du responsable hiérarchique d’une présence impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise ou les lieux d’intervention habituelle compte tenu de circonstances particulières intervenant en cours de mission ;
-	Situation ponctuelle qui rendrait impossible l’exécution du télétravail de manière temporaire dans le lieu indiqué par le salarié (déménagement, travaux, sinistre etc.). 

Au terme de cette suspension, le télétravail reprendra alors automatiquement son cours normal pour la durée restante à la date de suspension, telle que prévue lors de sa mise en place par le salarié et son responsable. 


	Modification de la situation du salarié 

En cas d'évolution de la situation du salarié (telle que notamment : changement de service, changement de poste ou mutation interne), la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de l'environnement professionnel du salarié. Dans ce cadre, la situation du salarié pourra être revue. 
Le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin ou suspendre temporairement le télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus. 

Article 5 – Organisation du télétravail

5.1 Rythme de télétravail

De 1 à 2 jours de télétravail par semaine (maximum)

Le nombre de jour(s) télétravaillé(s) pris par semaine – 1 ou 2 jours – est soumis à la validation du responsable hiérarchique. 

En vue de maintenir le lien social avec la communauté de travail et afin de préserver le fonctionnement du service, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine travaillée. 

Les jours de télétravail, non fixes, doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique (délai de prévenance d’une semaine à respecter).

Le responsable hiérarchique N+1 pourra demander à son service de réaliser un planning prévisionnel des jours télétravaillés par les membres de l’équipe un mois avant le mois concerné. 

Toutefois en fonction des besoins opérationnels, les jours pourront être modifiés. Dans ce cas, le manager sera informé des jours de télétravail avec un délai de prévenance de 24 heures.

Les journées de télétravail ne peuvent être reportées. Ces journées devront donc être prises par journée entière ou demi-journée, toute journée non-prise est par conséquent perdue.

Cependant, il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme puisse être revu et adapté.


Lieu du télétravail

Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est : 

-	Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment) ; 
-	Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
-	Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements mis à sa disposition ;
-	Est situé en France.

Le télétravailleur s’engage à informer sur le formulaire de demande son responsable hiérarchique et à tenir informé ces derniers préalablement à tout changement de ce lieu.


5.2 Suivi du temps de travail et plages horaires 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

L’amplitude horaire reste identique à celle de l’accord d’entreprise à savoir : de 7H à 18H00 avec la prise minimale de 20 minutes de pause déjeuner. 





Article 6 – Exercice du télétravail

6.1 : Equipements de travail

Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils informatiques nécessaires à l’exécution de leur activité. 

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable. En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n’ait pas pour conséquence de doubler l'équipement informatique professionnel du salarié. 

L’ordinateur sera équipé d’outils de téléphonie à distance, qui permettront au télétravailleur de passer les appels nécessaires compte tenu de son activité. Le salarié en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d'une connexion Internet haut-débit à distance (type ADSL, fibre) afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique, etc.). 

La totalité de ce matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés, il s’engage à respecter les règles fixées par l’’entreprise en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur devra ramener le matériel défectueux à son lieu de travail habituel afin qu’il soit pris en charge par le service informatique concerné.


6.2 :  Indemnisation du télétravail 

Bien que le télétravail soit une possibilité offerte par l’entreprise dont la mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, les frais associés (abonnement ADSL notamment) seront pris en charge par l’entreprise à hauteur de 50€ par an. Le paiement est versé annuellement et à terme échu.  

Ce montant sera rediscuté chaque année entre les parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Dans le cas d’un recours au « télétravail collectif » en raison de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière et/ou celle des transports en commun…), l’indemnité de 50€ par an sera versée à tous les salariés (même à ceux qui ne se seraient pas portés volontaires au télétravail) au prorata du temps télétravaillé. 

6.3 : Assurances 

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l'entreprise avant le premier jour de télétravail et chaque fois que le lieu de télétravail différera de celui renseigné le premier jour, une attestation sur l’honneur indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à l’assurance multirisque du lieu de télétravail. Le salarié précisera à son assureur personnel qu’il n’a pas d’obligation de garantir les désordres survenant au matériel professionnel mis à disposition par son employeur.




 
Le télétravailleur s’engage : 
à transmettre annuellement l’ensemble des informations nécessaires à l’entreprise pour le couvrir de ces garanties (notamment attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence principale sont conformes à la réglementation en vigueur, déclaration d’exercice du télétravail en tant que salarié auprès de la compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisque habitation du salarié) ; 
si le télétravailleur est en location il vérifiera les termes de son bail et informera si nécessaire son bailleur de son activité de télétravail salariée.


Article 7 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement


7.1 Egalité de traitement

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut du télétravailleur.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes entretiens professionnels, sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation et bénéficient de la prise en charge de leurs frais professionnels dans les mêmes conditions, notamment s’agissant de la restauration (tickets restaurants pour l’ensemble des salariés en télétravail pour les jours effectivement télétravaillés).

Les salariés ont également le même accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.

L’entreprise reste le lieu de référence pour les télétravailleurs.

7.2 Maintien du lien avec l’entreprise et politique RH 

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la participation du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci. Dans ce cadre, le responsable de service pourra imposer la présence de l’ensemble de son équipe dans les locaux de l’entreprise. 

Les réunions nécessitant la présence de tous les membres de l’équipe doivent être organisées suffisamment à l’avance. Cependant, il pourra être demandé à un salarié par écrit de se rendre sur son lieu de travail, un jour en principe télétravaillé, sous réserve qu’il soit prévenu au plus tard la veille à 16 heures. Si ce délai de prévenance ne peut être respecté, et en cas de circonstances exceptionnelles, celui-ci pourra être réduit à 3 heures. 

L’ensemble de la politique des ressources humaines reste applicable au télétravailleur dans des conditions identiques à celles des autres salariés de l’entreprise. 

À tout moment, le salarié télétravailleur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.



7.3 Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant un arrêt de travail ou pendant la prise de congés payés/RTT/jours de repos.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de sa résidence d'exercice du télétravail pendant les plages horaires de télétravail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. 

Aussi, si un accident survient au sein de sa résidence d'exercice du télétravail pendant un jour de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que le service paie dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise et fournir toute information nécessaire à la déclaration de l’accident.


7.4 Protection des données, confidentialité 

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, à l’intégrité et la disponibilité des informations, auxquelles il a accès sur tous les supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement dans son environnement de télétravail.

A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

7.5 Droit à la déconnexion 

Les parties rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect du droit à la déconnexion.

Les parties insistent sur le principe que les salariés doivent veiller à ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication fournis par l’en en dehors des horaires habituels de travail, ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés afin de garantir le respect de celles-ci. De la même manière, l’entreprise veillera à ne pas utiliser la ligne privée du salarié pour les communications téléphoniques professionnelles.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion, les responsables hiérarchiques joueront un rôle majeur. 






Article 8 – Commission de suivi relative au dispositif de télétravail

Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui peuvent être accompagnés d’au plus d’un salarié de l’entreprise chacun, est créée pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail.

Elle se réunira une fois par an afin de discuter des évolutions possibles du dispositif de télétravail. Toute modification de celui-ci sera effectuée par voie d’avenant au présent accord.

En outre, cette commission de suivi se réunira afin de réaliser un bilan à l’issue d’une période d’un an de la mise en œuvre du dispositif de télétravail et prendra notamment connaissance du nombre de télétravailleurs ainsi que du nombre et des motifs de refus. 


Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

A la mise en place du dispositif, les demandes de télétravail telles que définies par l’article 3.1 seront acceptées jusqu’au 15 janvier 2022 pour un début de télétravail au 1er février 2022.

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.


10 – Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission d’interprétation des textes pourra être saisie. 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.


Article 11 – Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. 

Article 12 - Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 13 - Révision et dénonciation
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 14 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Article 15 - Dépôt de l’accord

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand.


















A COURNON D’AUVERGNE, le 21 décembre 2021.







Pour la Direction 







Pour l’organisation syndicale CGT







Pour l’organisation syndicale UNSA