Accord d’entreprise relatif au forfait en jours sur l’année


Entre :

La société AVIMAR
Société par Actions Simplifiée au capital social de 12.080,00 €, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le n° 432 780 781, dont le siège social se trouve 46 Boulevard Clémenceau - 85300 CHALLANS, prise en la personne de son représentant légal,

D’une part, 


Et :


Le membre titulaire du Comité Social et Economique de la société AVIMAR représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 22 décembre 2021

D’autre part,



Préambule

La société AVIMAR intervient dans le domaine de la sécurité alimentaire et de la maîtrise des risques professionnels dans l’ensemble des filières. 

La variabilité de la programmation des prestations, liée à la variabilité importante des demandes des clients, dans un cadre toujours plus concurrentiel, impose d’organiser la durée du travail afin de répondre au mieux aux besoins des clients et au besoin de flexibilité des salariés dans la programmation de leur activité.

Et la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques, Cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (dite SYNTEC – IDCC 1486), à laquelle est soumise la société AVIMAR ne permet pas entièrement de répondre aux besoins organisationnels de l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.

Ce constat, partagé par l'ensemble des parties à la négociation, a amené la direction à ouvrir une négociation avec le comité social et économique, dans le cadre de l’article L2232-23-1 du code du travail.

Par la suite, les parties ont discuté dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail.





Il a été discuté puis convenu ce qui suit :


Chapitre 1 - Champ d'application

Personnels concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leurs emplois du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi visés les salariés itinérants répondant aux conditions suivantes :

Les salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable de l’équipe ou du service auquel ils sont affectés ;

Les salariés ETAM qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leurs emplois du temps et dont la nature des travaux dont ils ont la charge empêche le suivi d’un horaire régulier.

Sont notamment concernés les salariés itinérants affectés aux missions d’audit et de formation. Ces salariés sont en effet soumis à des variations d’activité et à une autonomie dans la détermination de leurs horaires d’intervention.


Chapitre 2 – Régime du forfait en jours d’entreprise


2.1. Nombre de jours travaillés

Forfait jours de références

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La période de référence de 12 mois consécutifs court sur la période de référence retenue pour le calcul des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés entrés en cours de période de référence et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.


Forfaits en jours réduits

Par dérogation, il pourra être convenu, en accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels de référence.


Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.


Impact des jours de congés d’ancienneté sur le nombre de jours de travail

Pour les salariés bénéficiant des congés d’ancienneté, le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel sera diminué du nombre de congés d’ancienneté acquis par le salarié.

Le nombre annuel de jours travaillés est rappelé dans le tableau ci-après :





Jours de repos induits par le forfait (RTT)

La logique du dispositif de forfait en jours est de fixer, non pas un nombre de repos complémentaires, mais un nombre maximum de jours travaillés au cours de l’année.

Par conséquent, le nombre de jours de repos générés par le forfait jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés survenant un jour ouvré et du nombre de repos hebdomadaire.

Ce nombre de repos se calcule chaque année en retirant de la durée annuelle calendaire (365 jours voire 366 les années bissextiles), les jours chômés (repos hebdomadaire, jours fériés et congés payés). La différence entre ce résultat et le nombre de jours prévus à la convention de forfait indique le nombre de jours de repos.


Exemple pour la période de référence 2022-2023 pour un salarié en forfait 218 jours ayant droit à congés payés complets :

365 jours – 104 jours RH – 25 jours CP – 10 JF* = 226 jours travaillables
226 – 218 = 8 jours

* Selon les règles du calendrier liturgique catholique, la date de Pâques et de la Pentecôte varient d’une année sur l’autre : ainsi les lundis de Pentecôte 2022 et 2023 tombent au cours de la même période de référence ce qui entraîne la survenue de 12 jours fériés au lieu de 11.

Le nombre de jours de repos calculés dans l’année est justifié par l’accomplissement du nombre total de jours prévus dans le forfait. Dès lors, en cas d’absence, quelle qu’en soit la cause, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion, dans les conditions fixées à l’article 6.8 ci-dessous.

Par convention, les jours de repos induits par le forfait jours seront identifiés sous la dénomination de « RTT »
Convention individuelle de forfait

La soumission d’un salarié au dispositif de forfait en jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail. 

La mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :

les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.


Garanties des salariés soumis au forfait en jours et droit à la déconnexion

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-45 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société, ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. 

Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre dans l’entreprise 

éviter les envois de mails hors du temps de travail,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
favoriser les échanges directs,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents. 

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver, en concertation avec l’employeur, une solution alternative permettant d’y remédier.

L'organisation du travail du salarié fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.


Contrôle du décompte des jours travaillés

Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Par demi-journée travaillée on entend une période de travail qui se termine avant 13 heures ou qui commence après 13 heures. L’autre demi-journée est alors comptée en demi-journée de repos.

Le document sus-visé mentionne :
les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
les repos hebdomadaires,
les congés payés,
les jours fériés, 
les congés conventionnels,
les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,
les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.

Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.

Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié devra donc veiller, sous le contrôle de la hiérarchie, à prendre effectivement ses jours de repos de manière équilibrée au cours de l’année de référence. En cas de risque de déséquilibre, la hiérarchie rappellera au salarié la nécessité de poser ses jours de RTT.


Entretien annuel de suivi de la charge de travail

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

des modalités d’organisation du travail du salarié, 
de la durée des trajets professionnels, 
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail, 
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La société AVIMAR réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien, pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés, seront également consignées dans ce document.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.


Rémunération des salariés soumis au forfait en jours

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner une baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.


Gestion des absences – Entrée ou sortie en cours d’année 

Sauf dans les situations dans lesquelles la loi prévoit expressément la possibilité d’une récupération des heures collectivement perdues (pont, intempéries, inventaire,…), le salarié n’a pas à récupérer les jours d’absence.



Toutefois en cas d’absence, et conformément à l’article 6.2.4 ci-dessus, le nombre de jours de repos générés par le forfait jours est adapté au prorata de l’absence, dans les conditions suivantes : 
JRF / JT * JA

JRF = nombre de jours de repos générés par le forfait pour un salarié ayant travaillé la totalité du forfait
JT = nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait (218 jours)
JA = nombre de jours ouvrés d’absence.

Exemple

Un salarié soumis à une convention de forfait de 218 jours est absent pour maladie pendant 44 jours ouvrés au cours de l’année. 

En principe ce forfait de 218 jours lui ouvrait droit à 10 jours de repos. 

Son absence entraînera une réduction de 2 jours de repos (= 10 jours / 218 jours x 44 jours)


Pour les salariés arrivants ou quittant l’entreprise en cours d’année, il y aura lieu de recalculer la durée de travail en tenant compte des droits à congés et des jours fériés tombant un jour ouvré pendant la période considérée.



Dépassement de forfait – Rachat de jours de repos

Le salarié totalisant une année de présence au sein de l’entreprise pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés. 

La règle de principe étant la prise effective des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés, jours rachetés compris, ne pourra excéder 223 jours sur la période annuelle de référence.

Lorsque les jours de repos auront été programmés par le salarié, ce dernier pourra renoncer à ce jour de repos à condition d’en formuler la demande par écrit, dans un délai de 7 jour calendaire avant la date prévue. L’employeur pourra s’opposer à cette renonciation, notamment en période de faible activité ou par faute de besoins du service.

Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant la fin de la période annuelle (soit avec le salaire du mois de juin).





Chapitre 3 - Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se concerter une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés.


Chapitre 4 - Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 


La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Chapitre 5 - Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.


Chapitre 6 - Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur au 1 juin 2022

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois. 

La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.


Chapitre 7 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation Convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils à l’adresse suivante : 148 Boulevard Hausmann 75008 PARIS transmis par la Fédération des syndicats de sociétés d’études et de conseils (SYNTEC) - Messagerie   

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne.



Fait à CHALLANS, le 20 mai 2022 en 2 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires. 




Le membre titulaire du CSE	Pour la société AVIMAR



























Le présent accord contient 9 pages toutes paraphées par les parties signataires