ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS SALARIALES













ENTRE

D’une part,
L’association Circa, Pôle National Cirque Auch Gers Occitanie
dont le siège social est situé
Allée des Arts
32000 Auch
Représentée par Stéphanie Bulteau, Directrice,
Ci-dessous dénommé « Circa »,

ET

D’autre part,
Les représentants du personnel :
Jennifer Gary, membre titulaire du CSE 
et 
Natacha Fantini, membre suppléante du CSE.


Préambule
Les parties signataires ont décidé de regrouper au sein d’un accord d’entreprise unique les dispositions applicables au sein de Circa.
En conséquence, le présent accord se substitue à compter de sa date d’entrée en vigueur à toute autre disposition conventionnelle préexistante, qu’elle annule et remplace, et notamment les notes de services et leurs avenants annuels.


I. Champs d’application
Le présent accord a pour objet l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de Circa, ainsi que les primes et indemnités, le télétravail et la mise en place d’un compte épargne temps.
Il s’applique à tous les services et à l'ensemble du personnel de Circa, qu’il soit permanent ou non et quelle que soit la durée de son contrat de travail (CDI, CDD, CDDU) ou autre type de conventions (stagiaires, services civiques).




II. DUREE DU TRAVAIL 

Les règles communes à tous les salariés 
Le temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

Les jours travaillés
Pas plus de 6 jours consécutifs
Le salarié ne pourra jamais travailler plus de 6 jours consécutifs. 
Pas plus de 20 fois 6 jours consécutifs par période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille 6 jours consécutifs est limité à 20 par période de référence.
Pas plus de 15 dimanches par période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille le dimanche est limité à 15 par période de référence.

Les temps de repos
Le repos quotidien est d’au moins 11h
Le temps de repos entre le départ du salarié et son arrivée le lendemain ne peut être inférieur à 11h.
Exception 1 : le temps de repos quotidien est réduit à 9h pour le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages de spectacles ainsi que le personnel chargé de la sécurité des personnes et des biens. 
Exception 2 : le temps de repos quotidien peut être réduit à 9h pour les salariés des pôles public et administration/ production, dans une limite de 20 fois par an, incluant la période du festival, et à la demande du chef de service. Au-delà des 20 fois par an, l’accord du salarié est nécessaire. Son refus ne sera pas considéré comme fautif.
Exception 3 : les jeunes de moins de 16 ans doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien de 14 heures consécutives minimum, Les jeunes de 16 à 18 ans d’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives minimum.
Le repos hebdomadaire est d’au moins 35h consécutives
Lorsque le salarié travaille 5 ou 6 jours consécutifs, il doit avoir au moins une journée de repos comprenant au minimum 35 h consécutives entre son départ la veille de la journée de repos et son retour le lendemain de la journée de repos. Deux exceptions possibles : la période spécifique du festival où ce temps de repos peut être ramené à 33h et le caractère d’urgence (art. L 3132-4 du code du travail). 
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Cette exception n’est possible que pour les salariés majeurs.
Chaque salarié de l'entreprise concernée bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé 
Et l’employeur est tenu d’informer l’Inspection du travail de la suspension du repos hebdomadaire.
Cas des cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours sont eux aussi soumis aux temps de repos obligatoire et ne peuvent pas le réduire. En cas de non-respect, aucune compensation n’est prévue.

Les temps de pause « repas » et les indemnités de panier
Une heure de pause « repas » minimum entre deux périodes de travail (entre 11h30 et 14h30, entre 18h30 et 22h30) est obligatoire. Si en raison de l’activité et sur demande expresse du responsable ou de la direction, le salarié ne peut pas prendre au moins une heure de pause, Circa sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne souhaite pas prendre de pause, il doit demander l’autorisation à son responsable et préciser dans son planning « pour convenance personnelle ». Cela ne donne pas droit à une indemnité de panier.

Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos fixe dans la semaine :
le dimanche pour tous les salariés sauf exceptions
En raison de l’activité, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail dans la limite de quinze par période de référence.

Les absences pour arrêts maladie
Le salarié doit prévenir son responsable dès qu’il est dans l’impossibilité de se rendre au travail.
Si le médecin décide l’arrêt, le salarié doit transmettre au service comptable son certificat d’arrêt maladie dans les 48h ouvrables. Cette transmission peut se faire par courrier, par remise en main propre ou par mail (scan ou photo du certificat). S’il est envoyé par mail, le salarié devra remettre l’original à son retour.
Arrêt maladie et congés payés, jours RTT et jours de repos :
Le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, Circa ayant rempli son obligation à son égard. 
Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés. 
Si la guérison intervient après la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie. L’arrêt maladie sera appliqué à partir de la date de retour de congés initialement prévue.
Le salarié tombant malade avant ses congés payés sera considéré en arrêt maladie sur toute la période de son arrêt et le salarié pourra prendre ultérieurement le congé. 
Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés et les jours de congés seront décomptés à partir de la fin de l’arrêt maladie.

Les absences pour congés exceptionnels conventionnels
Conformément aux articles IX.3.1 à IX.3.8 de la convention collective applicable, les congés exceptionnels ainsi que les congés liés à l’arrivée d’un enfant doivent bénéficier à tous les salariés, quel que soit leur contrat. Néanmoins, le bénéfice de ces congés ne saurait avoir pour effet la prolongation du contrat de travail. La responsabilité de l’employeur est limitée aux périodes contractuelles de travail.
La rémunération du ou des jour(s) d’absence définis au présent accord s’entend comme le maintien, par l’employeur, du salaire net au salarié, sans condition d’ancienneté et quel que soit son contrat de travail.
Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Il est précisé qu’en cas de survenance de l’évènement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.
Lorsque le salarié dépasse le nombre d’heures annuel inscrit dans son contrat de travail, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences ne sera pas intégré dans le décompte annuel. En conséquence, il ne donnera pas droit à des heures supplémentaires / majoration jours. Les jours non pris dans les délais indiqués seront perdus.

Les congés payés
Les salariés disposent de 25 jours ouvrés de congés payés à poser dans la période de référence qui s'étend sur 12 mois. A partir du 1er septembre 2022, celle-ci est modifiée. Elle courra du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.
Fonctionnement de la période transitoire entre le 1er juin et le 31 août 2022 :
pour l’acquisition : les congés acquis au 31/08/2022 seront cumulés toutes périodes confondues et mis en congés acquis.
pour la prise : chaque salarié pourra prendre à titre exceptionnel les congés pendant une période transitoire courant jusqu’au 31 août 2023.

Les salariés en modulation heures
Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail
Les salariés concernés par la modulation heures sont les ouvriers/employés, les agents de maîtrise et les cadres intégrés (groupes 4 à 9 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles). 

L’horaire annuel
L'horaire collectif et conventionnel de travail est d'une durée moyenne de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet. La modulation du temps de travail se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durée déterminée, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail.
L'horaire annuel du personnel engagé à temps complet est de 1 582 heures de travail à effectuer sur la période de référence calculé comme suit :
365 jours auxquels sont défalqués :
‐ 104 jours de repos hebdomadaires
‐ 25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines légales)
‐ 11 jours fériés (les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre)
= 225 jours par période de référence. 
Soit 45 semaines de travail (de 5 jours ouvrés) x 35 heures =1 575 heures travaillées par an + la journée de solidarité = 1 582 heures sur la période de référence.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des heures travaillées (mariage, naissance, etc.). Les jours fériés ne sont ni chômés, ni compensés car ils sont déjà déduits du contingent d’heures annuelles. Avec la modulation, les salariés peuvent les poser quand ils le souhaitent, sous réserve de l’accord du responsable et, ce, quelle que soit leur confession religieuse. Les salariés peuvent venir travailler les jours fériés à la double condition que cela ait été validé avec leur responsable et si la direction a maintenu l’ouverture du bâtiment.

Seul le 1er mai a un statut particulier, selon l’article L3133-6 du Code du travail modifié par la  : dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul se fera comme suit :
Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués :
- le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié)
- le nombre de congés payés sur la période (2,08 jours ouvrés de congés payés par mois)
- le nombre de jours fériés sur la période
= le nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Divisé par 5 pour obtenir le nombre de semaines de travail x 35 heures = le nombre d’heures à travailler par an + la journée de solidarité = le nombre d’heures définitif à travailler sur la période de référence.
Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence.

Les salariés en CDD sont soumis à la modulation.  Leur rémunération mensuelle est lissée sur la durée de leur contrat de travail. Lorsqu’elle est due, la prime de précarité de 10% est payée en fin de contrat, sur la base du salaire brut de la période (sans incorporer le paiement des congés payés).

Les heures supplémentaires
Si, après anticipation des plannings et avec accord du responsable, le salarié dépasse les 1 582h annuelles, les heures supplémentaires sont majorées conformément à la convention collective. Ces heures supplémentaires sont payées en fin de période de référence ou pourront être mises sur le CET avec les majorations afférentes selon la réglementation en vigueur.
Si le crédit d'heures de modulation est négatif, les heures non effectuées demeurent au bénéfice du salarié, sauf en cas de démission et de licenciement pour faute grave ou lourde.

Le temps de travail
Pas plus de 10h de travail / jour 
Exception : 12h autorisées pour les salariés qui sont en activité de festival, qui participent au montage et démontage d’un spectacle ou qui travaillent sur la production d’un spectacle (création ou reprise). En aucun cas, les 12h de travail journalier ne pourront être dépassées.

Possible dérogation à la durée maximale quotidienne
Le dépassement peut être autorisé par l’inspecteur du travail en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
L'employeur doit au préalable recueillir l'avis des délégués du personnel. Cet avis doit être joint à la demande de dérogation avec tous les autres éléments utiles à la justification de celle-ci.
L'inspecteur du travail doit faire connaître sa décision à l'employeur et aux représentants du personnel, et ce, dans un délai de 15 jours suivant la date de réception de la demande. Le silence gardé pendant cette durée de 15 jours vaut décision d'acceptation. En cas d’acceptation tacite de la demande, au-delà de la 12e heure, les heures seront majorées de 50%.

Pas plus de 48h de travail /semaine 
La convention collective stipule que cette durée de travail hebdomadaire se calcule du lundi matin 0h au dimanche soir 24h. Néanmoins, dans le but de protéger à la fois le salarié et l’employeur, Circa demande aux salariés de ne pas dépasser les 48h de travail sur une période de 7 jours, peu importe les jours de la semaine concernés. 

Possible dérogation à la durée maximale hebdomadaire
La limite maximale de 48h/semaine peut être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, sans toutefois pouvoir excéder 60h/semaine. Ce dépassement est autorisé par l'administration dans des conditions déterminées par décret.
Les représentants du personnel donnent leur avis sur les demandes de dépassement, avis transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
L'autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire est accordée pour une durée expressément fixée par l'inspection du travail et peut être assortie de mesures compensatoires si l’entreprise en bénéficie. 
Cette autorisation n'est accordée qu'en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.
L'employeur souhaitant obtenir une autorisation de dépassement de la durée maximale de travail doit adresser sa demande à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. Cette demande doit être motivée, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et préciser la durée pour laquelle l'autorisation est sollicitée. Il doit l'assortir de l'avis rendu par les représentants du personnel préalablement sollicités. L'inspecteur du travail établit un rapport sur cette demande qu'il transmet ensuite au directeur de la DREETS compétente, qui décidera d'accorder ou non l'autorisation demandée. 
Le silence de l’administration pendant 30 jours vaut acceptation de la demande.
En cas d’acceptation tacite de la demande, à partir de la 49e heure, les heures seront majorées de 50%.
Les salariés de moins de 18 ans ne pourront dépasser les 48h hebdomadaires.

Pas plus de 44h en moyenne/semaine sur une période de 12 semaines consécutives
Même si le salarié peut travailler jusqu’à 48h par semaine, la moyenne sur 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44h. 

L’amplitude journalière
L’amplitude journalière, c’est-à-dire le temps entre l’heure d’arrivée le matin et l’heure de départ le soir y compris les temps de pause et de repas, ne peut pas dépasser le nombre d’heures de travail effectif +2h30 en maximum trois pauses (ex. 12h30 pour un travail effectif de 10h, 9h30 pour un travail effectif de 7h, …).
Exception : pour le personnel technique et pour l’ensemble du personnel pendant le festival, l’amplitude pourra aller jusqu’à 15 heures par jour si la journée de travail effectif a été de 12h. Les journées de travail comprenant une amplitude de 15h seront limitées à 10 par période de référence. Une attention particulière sera portée au temps de repos avant et après la journée de 15h d’amplitude.

Les cas particuliers
Les réunions du personnel avec les représentants du personnel : comptées comme du temps de travail, elles doivent être mentionnées au planning validé par le responsable ou signalées au responsable si le planning a déjà été validé. Elles ne doivent pas donner lieu à un dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Afin de faciliter la tenue de ces réunions, la direction et les représentants du personnel fixent en début de saison 2 dates de réunion sur le planning annuel : une pour le CSE et une pour le suivi de l’accord.
Les pots de de présentation de saison, de sorties de résidence ou autres événements liés à la vie du Circ : comptés comme du temps de travail si la présence est nécessaire dans le cadre de ses fonctions et validée avec le responsable. Le salarié qui choisit seul d’assister à ces évènements ne décomptera pas ce temps en temps de travail.
Les spectacles vus à l’extérieur en lien avec la programmation : comptés comme du temps de travail si la présence est nécessaire dans le cadre de ses fonctions et validée avec le responsable. Le salarié qui choisit seul d’aller voir un spectacle ne décomptera pas ce temps en temps de travail.
Les spectacles vus à Circa : comptés comme du temps de travail si la présence entre dans le cadre d’une nécessité de service et/ou est validée avec le responsable. Le salarié qui choisit seul d’aller voir un spectacle ne décomptera pas ce temps en temps de travail.

Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet (modulation heures ou forfait jours, selon leur groupe), en tenant compte des modalités spécifiques décrites ci-dessous. 
Les droits à l'ancienneté seront décomptés comme si ces salariés travaillaient à plein temps.
Le temps partiel annualisé
Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le calcul du nombre d’heures à travailler se fait de la manière suivante :
365 jours auxquels sont défalqués :
‐ 104 jours de repos hebdomadaires
‐ 25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines légales)
‐ 11 jours fériés
= 225 jours par période de référence
Soit 45 semaines de travail (de 5 jours ouvrés) x le nombre d’heures hebdomadaire prévu au contrat = le nombre d’heures travaillées par an + la journée de solidarité (le nombre d’heures hebdomadaires prévus au contrat divisé par 5) = le nombre d’heures sur la période de référence.
Le salarié en temps partiel bénéficie de 25 jours de congés payés.
Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler – et non du premier jour d’absence. Ensuite, sont pris en compte tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail. L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.
 
Les jours et heures complémentaires
Les heures complémentaires se calculent de la même manière que pour les salariés à temps plein, à savoir :
Pour les personnes en aménagement du temps de travail :
Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur au tiers de la durée de référence de travail prévue au contrat. Ces heures complémentaires sont payées en fin de période de référence ou pourront être mises sur le CET avec les majorations afférentes selon la réglementation en vigueur (cf. chapitre sur le CET).
Si le crédit d'heures de modulation est négatif, les heures non effectuées demeurent au bénéfice du salarié, sauf en cas de démission et de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les salariés en forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours sont les cadres autonomes (groupe 1, 2 et 3 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles). 

Le décompte du temps de travail
Pour les cadres autonomes, il est convenu que les intéressés ont une durée de temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’annualisation se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durée déterminée, la durée de période de référence sera celle du contrat de travail.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
365 jours annuels
– 104 jours de repos hebdomadaires
– 25 jours ouvrés de congés payés
– 11 jours fériés
– 23 jours de réduction du temps de travail
= 202 jours 
+ 1 journée de solidarité
= 203 jours

Le salarié en forfait jours bénéficie donc de 25 jours de congés payés et, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de 23 jours de RTT.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés (mariage, naissance, etc.). 
Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul du nombre de jours se fera comme suit :
Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués :
– le nombre de jours de repos hebdomadaires (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié)
–  le nombre de congés payés sur la période (2,08 jours ouvrés de congés payés par mois)
–  le nombre de jours fériés sur la période
– le nombre de jours de réduction du temps de travail (1,92 de RTT par mois)
+ 1 journée de solidarité
= le nombre de jours à travailler sur la période
Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence.

Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec la direction la répartition de ses prises de congés et de récupération de temps de travail.
La direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait jours en assurant un suivi a minima deux fois par an, en décembre et en juin.

Les jours supplémentaires
Si après anticipation des plannings annuels et après accord de la direction et du salarié, un salarié était amené à travailler plus de jours que prévus dans le cadre de l’annualisation, les jours de dépassements devront être mis sur le Compte Epargne Temps du salarié, avec les majorations afférentes selon la réglementation en vigueur. Sous réserve de l’accord de la direction et du salarié, le salarié en forfait jours ne pourra effectuer plus de 9 jours supplémentaires par an. Le décompte du temps de travail se fera en jours et en demi-journées. Les congés payés doivent être posés en journées. Les RTT pourront être prises en demi-journées.
Le temps de travail
Tout comme les salariés en modulation heures, les salariés en forfait jours devront respecter :
un repos de 11 heures (9h pendant le festival) entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (33h pendant le festival),
un temps de pause « repas ».
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux maximas quotidien ou hebdomadaire.

Les stagiaires, les services civiques

Les règles d’organisation du temps de travail de l’équipe décomptant leur temps de travail en heures s’appliquent aussi aux stagiaires et services civiques de plus d’un mois. Aucun dépassement ne pourra être autorisé. Les stagiaires et services civiques ne pourront pas faire d’heures de nuit.
Les stagiaires et services civiques n’ont pas de congés payés. Ils ont le droit à 1 jour d’absence rémunéré par mois de présence dans l’entreprise. Ce jour vaut pour 7 heures.
La gratification est versée à partir d’une durée de stage supérieure à 2 mois. Le nombre d’heures à travailler sera calculé en début de stage et la rémunération lissée sur la durée du stage en fonction. Lors du dernier mois de stage, un ajustement sera fait avec le temps réellement travaillé.
Si le crédit d’heures n’est pas réalisé (sauf absence non justifiée), ces heures seront comptées comme effectuées. 
Conformément à l’article L.124-13 du code de l’éducation, ils peuvent bénéficier dans les mêmes modalités que les salariés des autorisations d’absence et des congés exceptionnels.
Pour les stagiaires et les services civiques, les repas du midi sont pris directement en charge par Circa lorsqu’ils sont pris à la Cant’Auch, du lundi au vendredi.


III. Organisation du travail

La construction et la validation des plannings prévisionnels 

Les salariés qui réalisent eux-mêmes leurs plannings qui sont ensuite validés par le responsable sont : au Pôle public et au Pôle administration/production les salariés en CDI, CDD. Les cadres de direction réaliseront également eux-mêmes leurs plannings, qui seront validés par la direction.
Les salariés dont les plannings sont réalisés par le responsable sont : les salariés du Pôle technique, les stagiaires et les services civiques.
La planification annuelle
Pour anticiper les heures et jours supplémentaires et pouvoir travailler jusqu’à la fin de la saison sereinement, une estimation annuelle des heures/ jours sera faite en identifiant les périodes de haute et de basse activité.
Avant la coupure de l’été, le salarié / le responsable remplit un tableau prévisionnel d’heures/de jours sur l’ensemble de la période de référence suivante, c’est-à-dire du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante. L’objectif est d’avoir une idée de la répartition de l’activité sur la saison et de faire remonter les premières difficultés au responsable. 
Ce planning estimatif sera remis à chaque salarié.
Un point sera fait à mi période (février) pour ajuster les 6 derniers mois.

La planification mensuelle
En ce qui concerne la planification mensuelle définitive, les salariés proposeront un planning mensuel à leur responsable un mois avant la période concerné (ex. fin mars pour le planning de mai). Celui-ci devra être validé au moins 3 semaines à l’avance. En ce qui concerne les salariés qui ne construisent pas eux-mêmes leurs plannings, le responsable remettra un planning mensuel ou hebdomadaire aux salariés au moins 3 semaines avant. 
Ce planning pourra faire l’objet de discussions, notamment si le salarié rencontre des difficultés à respecter les règles d’organisation du temps de travail et une solution commune sera recherchée. En cas de désaccord, la décision finale sera du ressort du responsable. Celui-ci s’assurera que toutes les règles sont bien respectées et que le salarié a le temps nécessaire pour réaliser son travail de manière réaliste. 

Les règles de planification
Afin de ne pas dépasser les limites prévues par le présent accord d’entreprise, il est important de prévoir des marges au moment de la planification afin de pouvoir faire face aux imprévus de dernière minute. Ainsi, il est conseillé de prévoir des semaines de maximum 46h et des journées de maximum 9h (11h à la technique en cas de montage/démontage). De même, il est conseillé de prévoir un repos entre deux journées de travail de minimum 12h (10h en cas de montage et démontage) et de minimum 36h quand il y a un jour de repos.

La validation du temps de travail réalisé

La procédure de validation du tableau mensuel réalisé
Pour les salariés qui remplissent leur propre tableau de temps de travail :
Le salarié doit :
-	Signer son tableau pour indiquer qu’il est conforme à la réalité,
-	Le faire valider par son responsable, qui le cas échéant cherchera à comprendre les éventuels écarts entre le prévisionnel et le réalisé, et le cas échéant les raisons du non-respect de certaines règles. Le responsable cherchera, en lien avec la direction, les solutions pour que les règles du présent accord puissent être respectées par tous les salariés. Le responsable valide l’attribution des indemnités de panier et des titres restaurant.

Le responsable d’administration vérifiera ponctuellement que les règles d’organisation du temps de travail sont bien respectées au sein de l’entreprise.

Pour les salariés dont le tableau est rempli par le responsable :
Le responsable analyse les différences entre le planning prévisionnel et le planning réalisé des permanents, des CDD longue durée et des intermittents. S’il constate le non-respect de certaines règles, il en parle avec la direction pour chercher les solutions pour que celles-ci soient à l’avenir respectées. Le responsable valide l’attribution des indemnités de panier.

Le responsable d’administration vérifiera que les règles d’organisation du temps de travail sont bien respectées pour les intermittents et ponctuellement pour les autres salariés.

La validation des congés

Les salariés bénéficient de 5 semaines (25 jours ouvrés) de congés payés par an, qui sont cumulés du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Dans le cadre de la réduction du temps de travail, les salariés en forfait jours bénéficient en plus de 23 jours de RTT. Pour un meilleur suivi des journées d’absences et pour mettre en place le CET, la direction et la comptabilité doivent connaître la nature des jours posés (repos / jours de RTT / jours de congés / jours CET).
Le congé principal de 10 jours ouvrés sera pris obligatoirement lors de la fermeture annuelle de l’entreprise fixée lors de la première quinzaine d’août. Ce congé ne sera pas fractionnable ni modifiable.

Les demandes de congés et d’absences
Lorsque les salariés souhaitent s’absenter plus de 2 jours consécutifs (hors jours fériés), ils devront faire 3 semaines à l’avance une demande écrite d’absence (fiche type fournie par la direction) sur laquelle sera précisé : 
Pour les salariés en modulation heures, s’il s’agit des congés payés, de repos ou de jours CET.
Pour les salariés en forfait jours, s’il s’agit de congés payés, de RTT, de jours de repos ou de jours CET.
Un bilan des congés payés sera remis à chaque salarié en début de période de modulation (début septembre). Il y sera indiqué à quelle période les congés payés devront être pris. Pour assurer une pause dans le fonctionnement de l’activité, la structure sera fermée deux semaines en août et une semaine entre le 25 décembre et le 1er janvier. A ce titre le personnel devra obligatoirement prendre des congés ou des récupérations durant cette période.
Les salariés en forfait jours devront poser en priorité les congés payés selon ce qui est indiqué dans le bilan de congés payés, les jours de repos, puis en dernier les RTT.


IV. CONDITIONS SALARIALES

La grille salariale

La grille salariale applicable au personnel permanent dans l’entreprise est celle de la CCNEAC, majorée de 5%.

La prise en charge des repas du midi

Lorsque Circa ne prend pas directement en charge le repas (festival ou déplacement), elle fournit un titre restaurant dont 60% de la valeur sont pris en charge par Circa et 40% par le salarié (CDI, CDD, CDDU). Ce titre restaurant est fourni quand le salarié est amené à travailler le matin et l’après-midi, avec une pause repas d’une heure entre les deux périodes de travail. Quand un salarié est amené à travailler sur des horaires décalés pour nécessité de service, le titre-restaurant est fourni selon les mêmes modalités. Si un salarié ne souhaite pas bénéficier de titre restaurant, il devra en informer la Direction par écrit pour renoncer expressément à son droit, qui s’exercera pour une période minimale de six mois.

Pendant la période du festival Circa, un repas dès 4 heures de travail effectif par jour est intégralement pris en charge par Circa au catering du festival pour tous les salariés (CDI, CDD, CDDU). 

Dans le cadre de déplacements professionnels (formation, festival, spectacle à l’extérieur, réunion, etc.), si le salarié a travaillé matin et après-midi, Circa prendra en charge le remboursement du repas sur présentation d’un justificatif, avec l’accord préalable de la direction. Dans le cas d’un justificatif supérieur à la valeur du défraiement syndical en cours, le remboursement sera limité au montant du défraiement syndical. Aucun remboursement ne sera fait sans justificatif.

Pour un même repas, un salarié ne peut cumuler un titre restaurant, un remboursement de repas, une indemnité de panier ou une prise en charge directe.

Les primes
La prime annuelle
Pour 2022, une prime annuelle, correspondant à 50% du salaire brut mensuel de base du 1er décembre est versée aux salariés en CDI. Le paiement a lieu avec le versement du salaire de décembre, sous réserve de la présence effective lors de ce dit mois. A compter du 1er janvier 2023, cette prime sera versée en deux fois : 25% du salaire mensuel brut de base du 1er juin avec le salaire du mois de juin et 25% du salaire mensuel brut de base du 1er décembre avec le salaire du mois de décembre – sous réserve de la présence effective lors de ces dits mois.


La prime de pénibilité
La prime de pénibilité est versée aux salariés en CDI de l’équipe technique participant aux montages et démontages. Cette prime d’un montant de 400€ bruts est versée avec le salaire du mois de juillet, sous la réserve de la présence effective lors de ce dit mois.


V. Télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d’un double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Le fait qu’un ou des membres du personnel télétravaillent doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. Elle ne doit constituer une contrainte ni pour l’équipe ni pour la hiérarchie.

Il apparaît essentiel de maintenir une vie d’équipe riche au sein des locaux de l’entreprise, ceci pour la cohésion de l’équipe et le développement des relations de travail plus approfondies. Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des personnes en télétravail au sein de l’équipe. 
Pour cette raison, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessité de service, le télétravail ne pourra excéder plus de 4 jours par mois éventuellement cumulables par période de 2 jours. De même, le salarié sera tenu de se rendre au Circ pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence est requise.

Le télétravail est motivé en cas de :
dossiers permettant de travailler de manière autonome ou nécessitant du calme et de la concentration,
contrainte familiale ou personnelle du salarié,
rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.

Une demande écrite (courriel) doit être adressée au responsable en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Le responsable se réserve le droit de refuser une demande pour raisons de service. Le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé par le responsable. Les missions confiées pour le jour de télétravail seront précisées en amont avec le responsable. Leur réalisation sera discutée avec le responsable au retour du salarié.


Les personnes prioritaires
Les personnes prioritaires sont les salarié.es enceintes ayant déclarées leur grossesse auprès de l’employeur (article L.1222-9 du Code du travail) et dont le poste est « télétravaillable » et les travailleurs en situation de handicap (article L.5213-6 du Code du travail).
En cas d’épisode de pollution
Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel.


Les dispositions pour les télétravailleurs
Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter la durée de travail indiquée sur son planning prévisionnel et les durées maximales de travail et de repos (même respect des règles du présent accord).
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et des plages horaires durant lesquelles il peut le contacter devront être fixées.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable (téléphone et mail) aux plages horaires suivantes :
9h-12h
14h-17h
Le salarié aura droit à un titre restaurant pour la pause du midi lors des journées de télétravail.

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de Circa.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur à Circa concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de Circa.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux du Circ ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer son responsable dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de Circa. En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux.

Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Pour les salariés dont l’ordinateur de travail n’est pas portable, Circa met à disposition un ordinateur portable commun destiné au télétravail. S’il n’est pas disponible le salarié utilise ses propres équipements.
Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement son responsable.
VI. Compte Epargne Temps

Les bénéficiaires
Conformément à l’article VI‐14 de la convention collective, tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté ininterrompue d’un an. S’il le souhaite, il doit en formuler la demande par écrit auprès de la direction.

L’alimentation du CET 
Dans la limite de 11 jours ou 77 heures par période de référence de 12 mois, et après validation de la direction, le salarié peut alimenter son compte épargne temps par le report des heures ou des jours acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (repos, repos compensateurs, RTT, heures supplémentaires, dépassements jours) ou de jours de congés payés (dans la limite de cinq par an). 
Pour les personnes en modulation heures, le CET sera alimenté en heures.
Pour les salariés en forfait jours, le CET sera alimenté en jours.

Le plafond global du CET est de maximum 22 jours/154 heures.

La mise en épargne des jours de congés, de jours de repos et de RTT accroît automatiquement le contingent annuel (en heures ou en jours) à travailler, qui sera recalculé sur ces nouvelles bases. 
Ce dépassement, qui résulte d’un choix du salarié accepté par la direction, ne sera pas majoré, ni payé en fin de période de référence puisqu’il sera payé lorsque le salarié décidera d’utiliser son CET (en temps ou en argent).

Pour les salariés en forfait jours
Afin d’éviter d’avoir deux systèmes en parallèle, la mise en place du CET va de pair avec la fin de l’usage de report des congés d’une année sur l’autre.
Cela a pour conséquence qu’au-delà du plafond autorisé du CET, les congés et RTT seront perdus. Afin de s’assurer que les salariés puissent prendre les congés et jours RTT, la direction prévoit de faire un point avec chacun des salariés à la moitié de l’année.
Pour les salariés en modulation heures
En fin de période de référence, les salariés en modulation heures ont le choix entre mettre les heures supplémentaires sur leur CET dans la limite du plafond annuel et global ou se faire payer ces heures supplémentaires tout de suite.

L’utilisation du CET
Les jours /heures sur le CET peuvent soit être payés au salarié (paiement indexé sur le taux horaire de la date de paiement), soit être pris sous la forme de congés supplémentaires. La prise en congés de journées du compte épargne temps pourra se faire sous réserve d’acceptation de la direction, en fonction notamment de l’activité de Circa.

Pour les personnes en modulation heures, les journées prises seront comptées sur la base de 7 heures par journée et 35 heures pour une semaine (ou le temps du contrat de travail pour un temps partiel).

Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s’il avait travaillé et bénéficie des mêmes conditions que pendant un congé classique. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes charges sociales.

La prise de journées inscrites au compte épargne temps réduit le contingent annuel d’heures de travail effectif : le nouveau contingent sera communiqué au salarié.

Les procédures d’alimentation et d’utilisation du CET
En septembre et en mars de chaque année, Circa remettra au salarié un état de son compte épargne temps, complété en septembre par un état de la période de référence passée. Le salarié pourra alors à la fois alimenter et utiliser son compte :
Alimentation du CET :
En septembre, dans le cas d’heures supplémentaires ou de journées de dépassement sur la période précédente, il pourra mettre ces heures/journées sur le CET, avec les majorations afférentes selon la réglementation en vigueur.
De plus, en septembre ou en mars il pourra anticiper les heures/jours qu’il voudra mettre sur son CET sur la période en cours qui se termine le 31 août, avec accord de la direction. Le temps de travail annualisé sera recalculé sur cette nouvelle base.
Utilisation du CET :
Il pourra décider s’il souhaite se faire payer une partie ou l’ensemble des heures/jours du CET. Le paiement se fera après validation de la direction et au plus tard au 31 décembre (pour une demande en septembre) et au 30 juin (pour une demande en mars).
Il pourra aussi décider s’il souhaite prendre certain(e)s de ces heures/jours sur la période en cours (qui se termine le 31 août), avec l’accord de la direction.  Le temps de travail annualisé sera recalculé sur cette nouvelle base.

La fin du contrat de travail
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, l’ensemble des jours/heures sur le CET seront payés au salarié. Le compte est transférable à un autre employeur de la même branche, dans les conditions définies par la Convention collective.

VII. Suivi de l'application de l'accord

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi et de contrôle de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Cette commission sera constituée des parties signataires du présent accord, et éventuellement d'un conseil extérieur désigné d'un commun accord entre les parties.
Cette commission se réunit une fois par an et a pour objet de permettre des échanges d'information sur la mise en pratique du présent accord et d'identifier les problèmes posés par son application.
La Direction remettra aux membres désignés, une semaine avant la réunion, les documents nécessaires au suivi de cet accord. Le compte rendu signé par les parties, sera adressé dans le mois qui suit, aux représentants du personnel et affiché pour l'ensemble des salariés.

VIII. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le texte du présent accord sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux de Circa.
Six mois avant l’expiration de cette durée de 5 ans, les parties conviennent de se réunir pour décider des suites de cet accord : reconduction exprès, modification ou abandon de cet accord.
Quoi qu’il en soit, sans décision, l’accord ne sera plus valable au bout de 5 ans.

IX. Révision 

Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d’une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagné d’un projet de texte sur les points concernés. Dans un délai maximum d’un mois à compter de cette notification, les parties ouvriront une négociation pour une durée de trois mois en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant portant révision de l’accord.

X. Enregistrement et publicité de l’accord

Conformément à l’article D.2231‐4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par Circa en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Gers, et accompagné, le cas échéant, des pièces dont la liste est donnée par l’article D. 2231‐7 du code du travail à savoir une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives, une copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles, un bordereau de dépôt. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat‐greffe du conseil des prud’hommes.

Auch, le 30 août 2022,

Jennifer Gary,					Natacha Fantini,
Représentante titulaire du CSE			Représentante suppléante du CSE





Stéphanie Bulteau,
Directrice