Accord d’entreprise portant sur
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et sur la prévention de la violence au travail                                           au sein du GIE GAM-Restaurant 

Exercices 2021-2024 

Entre, communément appelés « les Parties » :

Le GIE GAM-RESTAURANT dont le siège social est situé à PARIS 2ème, 3 rue d’Antin, immatriculé au RCS de Paris sous le n° 44464082500253
Représenté par Madame, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée, 
D’une part,

et 


Les organisations syndicales représentatives des salariés du GIE GAM-Restaurant ci-après :
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Madame, déléguée syndicale,  
Le Syndicat National de la Banque/Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC) représenté par Monsieur, délégué syndical


D’autre part,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

Est conclu le présent Accord portant sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et sur les dispositions relatives à la prévention de la violence au travail au sein du GIE GAM-Restaurant.


Préambule
Le dialogue social au sein du GAM-Restaurant a permis, depuis plusieurs années, la mise en œuvre de mesures portant sur la gestion, l’aménagement et l’organisation du temps de travail à travers des dispositions prises par accords collectifs dont notamment l’accord d’entreprise relatif aux conditions d’emploi et aux garanties sociales du 13/03/2013 ainsi que l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20/02/2018 et ensuite du 09/02/2021.
La Direction du GIE GAM-Restaurant a ouvert avec l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise des négociations relatives aux dispositions en faveur du maintien de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment dans un contexte où les modes d’organisation du travail évoluent rapidement. 
La prise en compte de l’accompagnement des aidants est une réalité sociétale depuis plusieurs années. On estime qu’il y a près de 11 millions d’aidants familiaux, soit 1 français sur 6, accompagnant au quotidien un proche en situation de dépendance, en raison de son âge, d’une maladie ou d’un handicap. La prise en compte du proche aidant est aujourd’hui un enjeu de société qui se retrouve également dans le quotidien des entreprises. 
La Direction et les Partenaires sociaux ont décidé de reconduire les dispositifs mis en place dans l’accord du 20/02/2018 précité.
Les Parties ont également abordé le sujet du droit à la déconnexion. En effet, en considération de l’implémentation du travail à distance dans vie de l’entreprise dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 et de la période de confinement puis de déconfinement progressif qu’elle a générée, la question du respect des équilibres des temps de vie privée/vie professionnelle devient encore plus déterminante, les Parties réaffirment qu’une bonne gestion et maîtrise de ces technologies est essentielle. 
La Direction et les Organisations Syndicales confirment donc la nécessité de veiller à ce que l’utilisation de ces outils et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées, et respectueuses de la vie privée ainsi que des temps de repos, des congés et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs. 
Enfin, la prévention des actes de violence au travail, sous toutes ses formes, contribue au maintien du bien-être et à l’équilibre de vie des collaborateurs. 
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment avec fermeté leur engagement commun contre tous comportements contraires aux valeurs du GAM-Restaurant et du Groupe BNP Paribas. Ainsi, des dispositions sont prises dans le présent accord en vue de contribuer à la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des salariés de l’Entreprise à l’égard de la violence et du harcèlement au travail, de mieux prévenir ces situations, les réduire et y mettre fin.

Au terme de trois réunions de négociations, en date du 21 octobre 2021 les Parties ont convenu et arrêté les dispositions suivantes :    



Sommaire
























ARTICLE 1 – OBJET ET PERIMETRE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord portent sur les mesures favorisant la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du GAM-Restaurant.
ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE PROCHE AIDANT
Les dispositifs légaux existants
Le congé de solidarité familiale
Ce congé, prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté pour lui permettre d’assister un proche (y compris un descendant) partageant le même domicile, souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave incurable quelle qu’en soit la cause. Il prend la forme d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Ce congé peut être fractionné et peut être pris à temps plein ou, avec l’accord de l’entreprise, à temps partiel.
Le salarié peut recevoir sous certaines conditions une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Le congé de présence parentale
Ce congé, prévu aux articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté ayant à charge, au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale, un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Il est ouvert au père et à la mère qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement. Il prend la forme d’une réserve de jours d’absence (310 jours ouvrés pendant une période maximum de 3 ans) que le salarié peut utiliser en une ou plusieurs fois. Le contrat de travail est suspendu pendant le congé de présence parentale. 
Le congé est non rémunéré. Le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP). L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés. L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation (CPF), chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.
Le congé proche aidant
Collaborateurs bénéficiaires
Ce congé, prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail s’adresse au collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et qui souhaite s’occuper d’un de ses proches présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Il doit s’agir :
soit d’une personne âgée en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR, utilisée pour l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie) ; 
soit d’une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %). 
Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit : 
son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;
l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales (article L512-1 du Code de la Sécurité sociale) ;
son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ;
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
la personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Durée et organisation du congé proche aidant
Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable et ne pourra excéder dans tous les cas, et ce renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du collaborateur. Ce congé est non-rémunéré. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).
Le congé de proche aidant peut être pris à temps complet, mais il peut aussi, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné. Dans ce dernier cas, la durée minimale de chaque période de congé devra être d’une journée.
Procédure de la demande
Le collaborateur doit faire part à la Direction des Ressources Humaines de sa demande de congé de proche aidant et, le cas échéant, de sa demande de transformation en activité à temps partiel ou de fractionnement et de la date de son départ en congé au moins un mois avant le début du congé. 
Une demande de renouvellement du congé ou de l’activité à temps partiel doit être formulée au moins 15 jours avant le terme. Ce délai est allongé à un mois s’il s’agit d’un renouvellement qui ne succède pas immédiatement au précédent. 
En application de l’article L.3142-19 du code du travail, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. 
L’information de la Direction des Ressources Humaines doit se faire par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).
La demande de congé de proche aidant doit préciser la date de départ en congé.
Elle doit être accompagnée des pièces suivantes : 
une déclaration sur l’honneur du lien familial qui unit le salarié avec la personne aidée (voir ci-dessus) ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
une déclaration sur l’honneur du salarié précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; 
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ; 
lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes 1, 2 ou 3 de la grille nationale AGGIR.
Fin anticipée du congé de proche aidant
Le congé de proche aidant peut prendre fin avant le terme initialement prévu dans les situations suivantes et uniquement dans celles-ci, ces dispositions relevant de l’ordre public :
Décès de la personne aidée,
Admission dans un établissement de la personne aidée,
Diminution importante des ressources du salarié,
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée,
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le collaborateur adresse à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen conférant date certaine, une demande motivée, en informant du cas légal qui le conduit à interrompre le congé. Il y joint nécessairement un justificatif. 
La demande est effectuée un mois avant la date à laquelle il souhaite reprendre son poste. Le délai est ramené à deux semaines en cas de décès de la personne aidée. Ces délais pourront être étudiés à titre exceptionnel sur demande écrite du collaborateur.
Situation du collaborateur pendant et à l’issue du congé de proche aidant
Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et pour le calcul des heures portées sur le compte personnel de formation. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. 
La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.
À l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.
Avant et après son congé, le collaborateur va bénéficier de l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail.
Le don de jour(s) de repos
En complément des dispositifs cités à l’article 2.1 précédent, les Parties au présent accord ont souhaité mettre en place un dispositif de don de jours de repos afin d’accompagner les collaborateurs rencontrant une situation personnelle d’une exceptionnelle gravité.


Les bénéficiaires des dons
Est bénéficiaire du dispositif de don de jours de repos tout collaborateur titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, dont un parent proche est atteint d’une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.
Ce parent proche doit être, pour le collaborateur bénéficiaire du don :
son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
son enfant ;
son ascendant : père ou mère.
La notion de maladie grave, de handicap ou d’accident recouvre les situations décrites ci-après :
une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical établi par le médecin traitant ;
un handicap d’une particulière gravité justifié par un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80% ;
une perte d’autonomie d’une particulière gravité, attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L.232-2 du Code de l'action sociale et des familles. 
Conditions préalables pour bénéficier du dispositif
Avant de pouvoir ouvrir droit à un don de jours de repos, le collaborateur dont un parent proche est gravement malade devra avoir épuisé l’ensemble de ses jours d’absence rémunérée : 
congés payés, RTT, RTE, jours enfant malade si le proche est un enfant de moins de 15 ans, jours épargnés dans le cadre du CET, etc.
La demande de don de jours est incompatible avec toute demande formulée lors de la même année civile :
de paiement de journées de repos non prises (journées de fractionnement, congés payés, RTT épargnés ou non dans le Compte Épargne Temps) ;
de transfert de droits du CET vers le PERCO.
Situation des deux parents travaillant au sein du GIE GAM-Restaurant
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Ainsi, lorsque les parents travaillent tous les deux au sein du GIE GAM-Restaurant, il est précisé qu’ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement. Dans ce cas, le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant devra mentionner les noms des deux parents concernés.
Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents, sauf demande conjointe d’une répartition différente.
La même règle s’applique dans le cas d’un parent proche commun à plusieurs salariés de l’entreprise. 
Situation des deux parents travaillant au sein du Groupe BNP Paribas
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Ainsi, lorsque les parents travaillent tous les deux au sein du Groupe BNP Paribas dont l’un au sein du GIE GAM-Restaurant, il est précisé que le bénéfice du présent accord au parent salarié du GIE GAM-Restaurant ne saurait se cumuler avec le bénéfice d’un autre accord de même nature pour l’autre parent.
Dans ce cas, il appartient aux parents de choisir lequel bénéficiera de son accord d’entreprise et le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant devra mentionner les noms des deux parents concernés.
La même règle s’applique dans le cas d’un parent proche commun à plusieurs salariés du Groupe.
Donateurs et jours cessibles
Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, dispose de la possibilité d’effectuer un don de jours de repos. 
À condition d’être acquis et non utilisés, peuvent faire l’objet d’un don les jours suivants :
les RTT, acquis à la date de la campagne,
les congés annuels au-delà du 24ème jour, pour l’année en cours.
Afin de préserver le repos des salariés, le don est fixé à un maximum de deux jours par collaborateur donateur et par année civile. 
A ces deux jours peuvent s’ajouter, dans la limite de 5 jours, les jours affectés sur le Compte Epargne Temps (CET) au cours des années antérieures à celle du don.
Ne sont pas cessibles :
les jours de congés payés en deçà de 24 jours
les jours RTE
les jours dus au titre du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos.
 Caractéristiques du don
Les dons des salariés et leur attribution aux salariés bénéficiaires sont traités au travers d’un Compte Epargne Temps de Solidarité dédié, créé et géré par l’entreprise.
Le don est anonyme (sauf pour le Service des Ressources Humaines en charge de la gestion du CET de Solidarité), volontaire, réalisé sans contrepartie et destiné à un salarié déterminé. 
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond donc nécessairement à une journée de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Le don est nécessairement opéré en journée(s) complète(s). 
Un jour de repos donné correspond à un jour de repos pour le bénéficiaire, quelle que soit sa rémunération.
Le don est irrévocable et définitif.
Modalités de demande et de recueil des dons
À titre préliminaire, les Parties rappellent que l’efficacité de ce dispositif implique un traitement rapide des demandes de dons. En conséquence, il appartiendra aux différentes personnes intervenant dans ce processus de tout mettre en œuvre afin de garantir une prise en compte dans les meilleurs délais du besoin du collaborateur.
Le collaborateur qui souhaiterait bénéficier d’un don de jours doit en faire la demande écrite via un formulaire signé et déposé auprès de l’assistante sociale qui s’assurera que la situation du parent proche relève des situations décrites à l’article 3.2.1 du présent accord.
A l’appui de sa demande, le collaborateur devra communiquer les documents justifiant de l’état de santé de son parent. Sur ces justificatifs devra figurer la durée envisagée de l’absence.
Après avoir validé la demande, l’assistante sociale, avec les réserves de confidentialité qui s’imposent, transmet la demande à la Direction des Ressources Humaines. Après vérification de l’utilisation de tous les droits à jours de repos du collaborateur – y compris les jours de son CET, la Direction des Ressources Humaines lancera un appel aux dons via une campagne de communication par les canaux habituels : affichages, mails, etc.
La campagne précisera le nombre de jours à recueillir (celui-ci étant défini sur la base de la durée envisagée de l’absence). Le don sera effectué via un formulaire individuel de don complété et signé par le donateur.
La campagne prendra fin à l’issue d’une période de deux semaines maximum ou dès lors que le nombre de jours à recueillir a été atteint. 
Il est précisé que tant l’anonymat du collaborateur bénéficiaire que du collaborateur donateur sera garanti. Le Service des Ressources Humaines recueille les formulaires individuels de don, en assure la gestion administrative et établit un récapitulatif. 
Les jours donnés sont crédités sur le solde de droit à congés payés du salarié bénéficiaire des dons via l’outil INCA. Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée.
Utilisation des dons et gestion du reliquat
À l’issue de la campagne, le collaborateur pourra utiliser les jours recueillis.
En termes de valorisation, il est précisé qu’un jour recueilli équivaut à un jour d’absence pour le bénéficiaire. 
Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve de nombre de jours recueillis, le collaborateur bénéficiaire est reçu par la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger et de fixer les modalités de prise de ces jours. Le manager en est également informé.
Ces jours d’absence sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT ainsi que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté quelle que soit la nature du congé pris.
Le collaborateur conserve le maintien de sa rémunération de base pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus en don, déduction faite des allocations versées par la Sécurité Sociale (AJPP) et sans que le cumul des deux puisse excéder sa rémunération nette habituelle.
La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même évènement. Il est toutefois possible de prendre l’absence de manière discontinue sur demande du médecin qui suit le parent proche au titre de la pathologie en cause.
Il conviendra lorsque cela sera possible d’établir, en lien avec le responsable opérationnel, un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. À chaque utilisation des jours, le collaborateur ou son délégataire devra saisir préalablement ses absences dans INCA et informer par mail le Service des Ressources Humaines en charge de la gestion des jours et qui en assure le suivi.
Le collaborateur s’engage à informer le Service des Ressources Humaines lorsque l’état de santé du parent proche ne rend plus nécessaire la prise de jours. 
Si toutefois l’intégralité du nombre de jour recueillis n’est pas consommée, le reliquat est conservé dans le Compte Épargne Temps de Solidarité pendant toute la durée du présent accord en vue d’une prochaine campagne de recueil de jours de repos.
A la date d’échéance de l’accord, s’il devait y avoir un reliquat, les jours restants seraient utilisés dans le cadre d’une prochaine campagne de recueil de don déclenchée aux conditions prévues par la loi du 9 mai 2014. 


Bilan et communication
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan annuel sera réalisé une fois par an à l’occasion du bilan social, lequel présentera :






ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES AU DROIT À LA DECONNEXION

Contexte et définition
Les outils connectés physiques (smartphones, ordinateurs portables,…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet, extranet,…) mis à disposition par l’employeur permettant d’être joignable à distance, font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Ils s’inscrivent dans le contexte de transformation numérique que connaît la société dans son ensemble et qui impacte toutes les entreprises. Ils doivent se voir comme des outils contribuant à l’efficacité opérationnelle et permettant de faciliter le travail des collaborateurs, tant sur le plan individuel que collectif, en offrant une plus grande flexibilité dans la réalisation du travail et en étant vecteurs de gain de temps.
Les présentes dispositions relatives aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’inscrivent dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale, modifiée par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
Les Parties ont retenu les principes suivants pour définir ce droit au sein du GIE GAM-Restaurant :
l’appréhender comme un droit et non comme une contrainte.  Les parties ne souhaitent pas inscrire le droit à la déconnexion dans une logique d’interdiction ou de contrainte dans l’utilisation des outils digitaux. Ces contraintes, compte tenu de l’évolution rapide des technologies, risqueraient d’être dépassées et contournées ; elles pourraient également ne pas correspondre au mode de travail souhaité par des salariés. Les parties privilégient une sensibilisation renforcée à des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de façon la plus efficiente possible tout en mettant en place des dispositifs d’alerte pour identifier et corriger d’éventuels comportements excessifs,
l’appréhender dans sa globalité en intégrant l’ensemble des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique,  téléphonie mobile et smartphones, tablettes, ordinateurs portables,…) ; la mise à disposition d’outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,                                                       
l’appréhender en intégrant des dimensions liées aux bons usages des outils numériques mais aussi au respect des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires, annuels) et à l’équilibre des temps de vie,
l’inscrire dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de chaque salarié, notamment pour une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. La déconnexion est favorable à la prise de recul et au développement de la créativité individuelle comme collective.
Dans ce cadre, le droit à la déconnexion se traduit par le droit, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, pour le salarié de ne pas rester connecté à un outil numérique professionnel (messagerie électronique, ordinateur portable, tablette, téléphonie mobile, smartphone,….) pendant ses temps de repos et de congé.  
À ce titre, les managers ne peuvent pas appeler leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail ainsi que pendant le week-end et les congés, sauf urgence.
Les sollicitations par mail/SMS (texto)/contacts téléphoniques doivent donc être évités hors des temps habituels de travail, le week-end et pendant les congés. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
 Champ d’application
Comme rappelé à l’article précédent, le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs du GIE GAM-Restaurant et, plus spécifiquement aux collaborateurs dotés d’un équipement professionnel (ordinateur portable, smartphone, etc., …).
 Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion
Les horaires variables
Tout d’abord, les Parties souhaitent rappeler que par l’Accord relatif aux conditions d'emploi et aux garanties sociales, signé le 13/03/2013 et modifié par avenants, le GIE GAM-Restaurant a ouvert, dans certains environnements de l’entreprise et pour certains postes la possibilité de bénéficier du dispositif des horaires variables. Ce dispositif apporte aux salariés concernés, dans le cadre de règles définies, une souplesse individuelle dans la gestion de leurs horaires tout en respectant les impératifs de fonctionnement de l’entreprise et les contraintes liées à l’exercice d’une activité professionnelle. 
Les bonnes pratiques
Afin de formaliser des bonnes pratiques, les Parties conviennent de renforcer la communication à destination de l’ensemble des collaborateurs de la Charte du Groupe BNP Paribas « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » (Annexe 1) et son application. La charte contribue ainsi, en complément des dispositions du présent accord, à la sensibilisation au droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et à une bonne utilisation des outils numériques pendant le temps de travail.
La charte prévoit, pour rappel, 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie regroupés sous 4 thématiques :
exemplarité des managers : chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe ;
respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle : pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et ses collaborateurs ;
optimisation des réunions : gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel ;
du bon usage des emails.
Les règles d’usage des outils numériques
Les mesures suivantes sont à prévoir ou à poursuivre afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion :
insérer dans les signatures des mails (envoyés depuis PC et/ou smartphone) un message clé du type : « ce message n’appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail » ;
sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur l’envoi raisonné de mails et sur les règles d’utilisation de la messagerie, afin de lutter contre la surcharge informationnelle, dont entre autres mesures :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités et se fixer des plages pour répondre ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail (ex. : répondre à tous)
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et s’interroger sur la nécessité des fichiers à joindre aux mails.
Accompagnement du droit à la déconnexion
Pour que le droit à la déconnexion puisse être pleinement appliqué au sein du GAM-Restaurant, il est précisé que ce droit repose sur :
l’implication de tous les collaborateurs visés par le présent accord en termes de sensibilisation et
l’exemplarité des managers dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques.
Le management doit, par son exemplarité, respecter le droit à la déconnexion et ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des temps habituels de travail, sauf urgence. 
L’effectivité de l’exercice de la déconnexion requiert aussi l’implication de tous les collaborateurs. En effet, le collaborateur qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail, doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien, soit au minimum 11 heures entre 2 prises de postes, et hebdomadaire, soit au minimum 35 heures. 
Les bilans réguliers ainsi que l’entretien annuel constituent des moments d’échange privilégiés entre le collaborateur et le manager. Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent échanger sur l’utilisation des outils numériques lors de ces rencontres afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
ARTICLE 4 – PREVENTION ET LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE VIOLENCE AU TRAVAIL
La Direction réaffirme sa volonté d’assurer aux salariés du GAM-Restaurant un environnement de travail de qualité, en définissant un cadre général et les dispositions nécessaires et suffisantes pour prévenir, combattre et sanctionner les comportements inappropriés ainsi que toute forme d’atteinte à la dignité de la personne et/ou de violence au travail, allant de l’incivilité jusqu’aux diverses formes de harcèlement, ceci dans la stricte application des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail.

Définitions
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Afin d’adopter un langage commun et surtout des définitions précises, il convient de reprendre l’ensemble des définitions qui y sont retenues dont notamment les suivantes :


Incivilité au travail
L'incivilité est un comportement qui ne respecte pas une partie ou l'ensemble des règles de vie en communauté telles que le  d', la  ou la courtoisie. Il s’agit souvent de faits anodins du quotidien, souvent banalisés, et qui se répètent.
Les incivilités affectent les personnes, mettent à mal les relations interpersonnelles, les valeurs, les règles communes, l’équité, la solidarité, la vie du collectif de travail. Elles peuvent désorganiser progressivement l’activité et impacter négativement le climat ambiant.
Violence au travail
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Celle-ci va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, d’agression physique… La violence interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement. 
Harcèlement moral
Le Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » 
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Harcèlement sexuel
Le Code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
« Tout salarié du GIE GAM-Restaurant ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel avérés est passible d'une sanction disciplinaire prévue au présent règlement sans pour autant l’exonérer des sanctions prévues par le Code Pénal. »
Les agissements et propos sexistes doivent également faire l’objet d’une attention toute particulière, dans la mesure où, bien qu’en apparence anodins ou de moindre intensité, ils peuvent avoir des conséquences graves pour les salariés qui en sont (ou s’en sentent) victimes. 
Les acteurs de la prévention en entreprise
L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise. Cela étant, la Direction souhaite rappeler que la prévention de la violence au travail est l’affaire de tous.
Ainsi, il est ici précisé qu’il incombe à chaque collaborateur « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Afin d’assurer une meilleure prévention, il existe des interlocuteurs privilégiés identifiés au sein de l’entreprise. Ils ont un rôle essentiel en matière de prévention des comportements relevant de la violence au travail sous toutes ses formes:
Rôle de la Direction 
La Direction doit prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail. Celle-ci s’assurera que les grandes orientations définies dans le présent accord ainsi que leur bonne déclinaison sont partagées et appliquées par tous les salariés de l’entreprise.
Rôle du Manager
Quel que soit son niveau au sein de l’entreprise, l’encadrement joue un rôle essentiel dans le dispositif de d’identification et de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Le manager est l’interlocuteur au quotidien des équipes, il est souvent le premier recours en cas de difficulté. Son rôle central dans l’organisation du travail doit lui permettre d’anticiper les situations à risque pour les salariés lorsque c’est possible, ou a minima de les corriger lorsqu’elles apparaissent. En ce sens, il joue un rôle clef en ce qui concerne les conditions de vie au travail, l’identification et l’alerte concernant des situations difficiles.
La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines est chargée de conseiller et d'accompagner les managers et les collaborateurs, celle-ci est un interlocuteur privilégié et crée des liens avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de la prévention de la violence au travail.
Les équipes des Ressources Humaines ont un rôle de proximité, d'information, de veille et d'alerte sur la qualité et les conditions de vie au travail. À travers leurs missions, les professionnels RH assurent un rôle de vigilance et de remontée d'informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés. Leurs actions s'inscrivent dans une logique de coopération (salariés, managers, Instance représentative du personnel, Médecins du travail, Assistante sociale,...). Ils organisent l’accompagnement et la formation des équipes.
À ce titre, les Parties conviennent de l’importance de la formation et de la sensibilisation de la fonction RH et notamment des Gestionnaires Individuels de Carrière dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.
Rôle des Représentants du personnel
Les liens de proximité des Représentants du personnel avec l’entreprise, leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés, font des élus des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des actions de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. 
Ils ont également un rôle clef de la vie du collectif de travail : un rôle essentiel d’écoute des salariés, d’alerte et de remontée d'informations et d’investigations. Ils peuvent, en fonction de leur rôle et du fait de leur proximité avec le terrain, être un acteur clé et privilégié dans le cadre de la relation avec la Direction pour la recherche de solutions factuelles, constructives et pragmatiques.
Missions du Service de la Santé au Travail et de l’Action Sociale France
En complément de sa mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, la Médecine du travail a un rôle de maintien dans l’emploi, de conseil et d'alerte en matière de prévention des risques professionnels auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. À ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. 
L'Action Sociale France (ASF), quant à elle, dans son rôle d'écoute, de soutien psycho-social, d'accompagnement, apporte aux collaborateurs une aide dans différentes situations de leur vie personnelle que ce soit dans le domaine de la parentalité, de la perte d'autonomie d'un proche, mais aussi pour les aider à faire face à la maladie ou au handicap et répondre aux situations de fragilité sociale.
Elle contribue également, sous l'angle pluridisciplinaire, à accompagner les salariés dans leur vie professionnelle face à un changement (poste, départ prochain à la retraite) ou à des problématiques d'ordre relationnel ou professionnel. Elle peut également avoir un rôle d'alerte.
Les missions de la Médecine du travail et de l'Action Sociale France s'exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.
Référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Fonction créée par Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 afin de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, le Référent Entreprise a un rôle d’information, d’orientation et d’accompagnement en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes. 
Les Parties rappellent que les collaborateurs ont la possibilité de contacter le Référent harcèlement identifié au sein des Ressources Humaines: le/la Responsable des Relations Sociales. 
La loi Travail de septembre 2017 prévoit également la désignation d'un membre du CSE en tant que référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Les noms et coordonnées des deux référents sont communiqués à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.
Les actions de prévention 
Formation des managers
La formation « Sensibilisation des managers à la prévention des Risques psychosociaux » est désormais intégrée dans le parcours de formation des collaborateurs managers, ou ayant été promus à des fonctions d’encadrement.
Enfin, la Direction s’engage à mettre en œuvre une campagne annuelle de relance à destination des managers qui n’auraient pas suivi la formation précitée.







Communication interne et sensibilisation des collaborateurs
L'entreprise rappellera l'importance de la prévention de la violence au travail et des agissements sexistes dans le cadre de communications à destination de l'ensemble des collaborateurs, ainsi qu’à travers des actions de sensibilisation, auprès notamment du personnel encadrant et élargi ensuite à tous les collaborateurs.
Un rappel du Code de Conduite BNP Paribas, chapitre 5 – « Le respect des collègues » (annexe 2 du présent accord) sera également effectué.
La publication par les canaux habituels d’une communication rappelant les règles de savoir-vivre en entreprise (respect du RI : ponctualité, politesse, courtoisie, respect des collègues et de la hiérarchie, des règles de sécurité, respect des locaux, du matériel…) fera également partie des actions de sensibilisation des collaborateurs.
ARTICLE 5 – PRESENTATION DES INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de faire un bilan annuel du présent accord en réunion du CSE, notamment au travers de la présentation des indicateurs annuels de suivi.
ARTICLE 6 – REVISION
Les termes du présent accord ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront au présent accord conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires sans que les Parties aient à le renégocier.
Toutefois, si ces nouvelles règles sont de nature à modifier de manière significative les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, une négociation sera alors ouverte en vue d’une modification ou d’une dénonciation dans les conditions prévues ci-après.
Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des Parties signataires.
Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. 
Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision. 
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE
Les Parties conviennent que le présent accord se substitue et remplace les dispositions de l’accord du 20 février 2018 sur les mêmes thèmes. 
Le présent accord est signé pour une durée déterminée. Il prend effet à compter de la date de sa signature pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà de la date du 22/10/2024.
Conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du Code du travail, son entrée en vigueur est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. 
À son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s'appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s'opposer à la règle de transformation prévue à l'article L. 2222-4 du Code du travail. 
Une négociation se tiendra deux mois avant l'échéance du terme du présent accord pour examiner son éventuel renouvellement ainsi que les modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner. 
ARTICLE 8 – PUBLICITE - DEPÔT
Le présent avenant sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives non-signataires, le cas échéant. 

Fait à Rueil Malmaison, le 22/10/2021, en 4 exemplaires originaux.

 

annexe 1 – BNP Paribas 15 engagements pour l’equilibre des temps de vie


































annexe 2 – CODE DE CONDUITE BNP Paribas