ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignés :


SAS EXACTECH FRANCE, N° SIRET 433 701 166 00038 – APE 4646Z
dont le siège social est situé au Parc Ariane Bâtiment 2 42 Avenue Ariane 33700 Mérignac représentée par Monsieur Laurent Mouillac, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « La Société» 
D’une part 

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.



Ci-après dénommés « les salariés »
Ou « Les négociateurs »
D’autre part,


La Société et les salariés
étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,
et séparément une ou la « Partie ».











PREAMBULE

La Société EXACTECH FRANCE a engagé une réflexion sur la durée du travail de ses collaborateurs.

Les modifications de comportement de la clientèle, les difficultés à recruter, les nombreux déplacements  notamment ont pour effet d’impacter la charge de travail des collaborateurs de la Société, et nécessitent une plus grande flexibilité.

Néanmoins, les heures supplémentaires ne constituant pas une solution à long terme, les parties ont décidé d’adapter la durée du travail du personnel (Cadre et Non Cadre).

Ces modifications ont été réfléchies pour permettre de respecter le droit au repos et la vie personnelle des salariés.

La Direction précise qu’un Procès-verbal de carence a été établi le 13/05/2019 en l’absence de représentants du personnel.

Une réunion d’information collective a eu lieu le 15 juin 2020.

Le présent accord a donc pour objet principal :

de définir les modalités du temps de travail de l’ensemble du personnel
de définir les modalités du forfait annuel en jours pour le personnel non soumis à des horaires de travail.

L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :

mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés 
tenir compte de l’évolution de la société et de la nécessité de s’adapter à la concurrence et aux nouveaux modes de consommation.

Les dispositifs mis en place dans cet accord visent à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité et du droit au repos.


AINSI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE 

CE QUI SUIT :



DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet de l’accord

Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, la société EXACTECH FRANCE a entendu notamment :

Négocier un accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail de l’ensemble des collaborateurs

Négocier un accord collectif d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours applicables aux salariés non soumis à horaire de la société.

Dans un souci de cohérence, ces thèmes ont été regroupés au sein d’un même et unique accord.

Ont été également abordées des mesures pratiques, annexes aux thèmes principaux précités pour optimiser le temps de travail des salariés, tels que la journée de solidarité.

Ces mesures ont pour objet de s’adapter aux impératifs économiques et à l’environnement social de la société EXACTECH FRANCE, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.


Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er juillet 2020, après l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.


Article 3 –  Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique aux salariés de la Société EXACTECH FRANCE, sans condition d’ancienneté.

Des conditions particulières d’application sont définies dans le corps du présent accord selon la mesure applicable.

Il est précisé qu’aucune convention collective n’est appliquée au sein de la société.



Article 4 – Suivi de l’accord

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.

A défaut de CSE, elle sera composée des deux salariés ayant le plus d’ancienneté au sein de la société et de deux représentants de la société. Elle sera présidée par un représentant de l’employeur. La Commission se réunira tous les 2 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter 
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un compte rendu de ces réunions sera établi et affiché au sein de la société.


Article 5 – Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des salariés ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 6 – Révision de l'accord

A la demande de la majorité numérique des salariés, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délais mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application




Article 7 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-10 et suivants du Code du travail, à savoir :

- qu’il peut être dénoncés par les parties signataires.
- un préavis d’une durée de trois mois doit précéder la dénonciation.
- que la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par courrier recommandé avec AR

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de  l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois précité.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné supra. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis précité.

Lorsque l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, la loi prévoit que les salariés de l’entreprise concernée bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de l’accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze derniers mois. 


Article 8 – Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Le présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.




DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Article 9 – Temps de travail effectif – Temps de pause

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales à savoir comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

De plus, le temps de travail effectif s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.

Conformément aux dispositions légales applicables, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste sous la subordination de l’employeur. 

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.


Article 10 – Durées du travail maximales

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le nombre de jours travaillés sur une semaine ne peut excéder six jours.

L’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 12 heures.

La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de travaux urgents, avec information de l’inspection du travail.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise affiche une semaine à l’avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.

Pour le salarié à temps partiel la durée minimale de travail est de 3 heures sauf accord des parties. Et la coupure sur une même journée ne peut dépasser 2 heures, sauf accord des parties.



Article 11 – Repos

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures.

Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires. 



Article 12 – Contingent annuel d’Heures supplémentaires
²
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. 
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire. 

Par le présent accord, les parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 220 heures, par an et par salarié.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci-dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.


Article 13 – Repos compensateur de remplacement

Comme énoncé plus avant, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 50 %.

Les heures supplémentaires susceptibles d’être concernées par le repos compensateur de remplacement sont toutes les heures supplémentaires.

La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures supplémentaires réalisées. 

Le salarié peut toutefois solliciter l’accord de la société pour bénéficier au lieu et place du paiement de l’heure supplémentaire réalisée, d’un repos compensateur de remplacement. L’accord de la société est impératif.

Il est convenu que le salarié peut solliciter :
	- une journée de repos correspondant à 7 heures de RCR,
	- une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de RCR.

Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à RCR, et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 3 mois.

Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 36 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service. 

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis : 
1° les demandes déjà différées,
2° la situation de famille, 
3° l’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié doit avoir liquidé ses RCR acquis en année N au plus tard le 31/01 de l’année N+1.

La société se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos.

Si le salarié ne demande pas à prendre son RCR, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.

La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.


Article 14 – Jours fériés

Chaque salarié soumis à des horaires de travail bénéficie pour une année complète de travail, du chômage collectif ou individuel de 09 jours fériés en sus du 1er mai. Les salariés en forfait jours bénéficient du chômage des jours fériés en fonction du calendrier (cf. article 28 du présent accord). 

Les salariés mensualisés ne subissent aucune réduction de leur rémunération pour un jour férié chômé, s’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire est réparti sur certains jours de la semaine, si le jour férié tombe un jour où le salarié ne devait pas travailler, aucune rémunération ne lui est, en principe, due. À l’inverse, celui-ci sera rémunéré dans le cas où le jour férié coïncide avec un jour habituellement travaillé.

S’agissant des salariés en contrat à durée déterminée, ils bénéficient du paiement des jours fériés chômés, comme les autres salariés de l’entreprise. Lorsque l’intéressé ne remplit pas la condition d'ancienneté exigée, il ne peut pas prétendre au paiement des jours considérés.

A titre exceptionnel, le travail des jours fériés pourra être décidé par la société. Et le salarié percevra sa rémunération habituelle sous réserve des règles relatives aux heures supplémentaires.


Article 15 – Journée de solidarité

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité n'est pas rémunéré (c. trav. art. L. 3133-8) :

-dans la limite de 7 h, pour les salariés mensualisés ;
-dans la limite de la valeur d’une journée de travail, pour les salariés dont la rémunération est calculée en forfait annuel en jours.

Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 h, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos* ou à du repos compensateur de remplacement 

Pour  les salariés à temps partiel, la limite de 7 h est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail des salariés.

Ces heures ne s’imputent pas, dans la limite exposée ci-avant, sur le nombre d’heures complémentaires.

La journée de solidarité sera accomplie le lundi de Pentecôte, à savoir un jour férié précédemment chômé. 


Article 16 – L’ancienneté et congé supplémentaire y afférent

L'ancienneté est comptée au jour de l'entrée dans l'entreprise.

Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l’issue d’un CDD, le salarié concerné conserve l’ancienneté acquise au terme de ce CDD, si et seulement si le nouveau contrat fait suite, de façon continue, au CDD.

Lorsque la société a été utilisatrice d’intérimaires et qu’elle procède à l’embauche de l’un d’eux, après sa mission, la durée de cette dernière accomplie au sein de la société au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail, conformément à l’article L 1251-38 du code du travail.

De plus, la détermination des droits liés à l'ancienneté, sont notamment assimilées à des périodes de travail effectif les absences suivantes, sous réserve des dispositions légales :

- les congés payés ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les périodes de maladie et accident de trajet dans la limite de deux mois maximum, par période de 12 mois consécutifs débutant au 1er jour de l’arrêt ;
- les périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les congés de maternité, d’adoption et de paternité,
- les congés parentaux d’éducation pour la moitié de leur durée ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
- les congés pour ancienneté ;
- les congés pour enfant malade et congé pour décès d’enfant ;
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires.

Il sera accordé à tous salariés en fonction de l'ancienneté, continue ou non, acquise à la date d'ouverture des droits :

- après une période de 2 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
- après une période de 5 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
- après une période de 8 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires ;
- après une période de 11 années d'ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires.

Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er juin suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte.


Article 17 – Autorisations d’absences pour évènements familiaux

Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté sous réserve que ce jour supplémentaire n'ait pas été accordé au cours des 12 derniers mois précédents ;

- mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) d'un enfant : 1 jour ouvré ;

- mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;

- décès d'un enfant : 5 jours ouvrés, portés à 6 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté ;

- décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d’un petit-enfant : 3 jours ouvrés, portés à 4 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté ;

- naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;

- l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;

- déménagement : 1 jour ouvré, sous réserve que le droit n'ait pas été accordé au cours des 3 années civiles précédentes.

Le congé doit être pris dans une « période raisonnable » autour de l’événement, le justifiant après en avoir informé la société 15 jours avant la prise du congé.

Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. 



Article 18 - Congé pour enfant malade

Il sera accordé à tout parent, sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

La durée est portée à 5 ou 7 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d’avoir deux enfants ne double pas le nombre légal de jours d’absence.

Le congé est accordé sans condition d’ancienneté, quel que soit leur effectif.

Aucune rémunération, n’est versée au salarié durant ce congé et aucune indemnisation par la caisse d’allocations familiales (CAF) n’est prévue à cet effet. 


Article 19 – Indemnités complémentaires aux IJSS 

Article 19-1 : Maladie non professionnelle et accident de trajet

Le salarié absent pour maladie peut prétendre à des indemnités versées par l’employeur, complémentaires des IJ de la sécurité sociale. 

Pour cela le salarié doit :
avoir au moins 1 an d’ancienneté, 
être pris en charge par la sécurité sociale, 
justifier de son incapacité dans les 48 h 
être soigné en France ou dans un autre pays de l’UE ou de l'Espace économique européen.

L’ancienneté est appréciée à la date du premier jour de l’absence pour maladie.

Pour le calcul des indemnités dues au titre de 1 mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions prévues par chaque annexe de la convention. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Sous réserve des conditions précitées, le salarié percevra :
-90 % de sa rémunération nette  pendant 30 jours ;
-2/3 de sa rémunération nette pendant les 30 jours suivants. 
De ces montants, l’employeur déduit les IJ versées par la sécurité sociale  et, le cas échéant, la part des prestations versées par un régime complémentaire de prévoyance correspondant aux cotisations patronales versées.
L’indemnisation ne commence qu’à compter du 8e jour. 
Les temps d’indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté au-delà de 1 an, mais ne peuvent dépasser chacun 90 jours.
En cas d’arrêts successifs pour maladie, la durée de l’indemnisation est limitée, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, au temps d’indemnisation acquis en raison de l’ancienneté.
La « rémunération nette » s’entend du salaire de base net, moyen des 3 derniers mois, avant le prélèvement à la source, permettant que l’addition du salaire net de cotisations et les IJSS nettes de CSG et de CRDS, corresponde à la même rémunération nette que le salaire net habituel d’activité (avant PAS) du salarié concerné, hors éléments variables de paie. Les éléments variables de paie non liés à la présence du salarié ne sont pas pris en compte dans le calcul de la rémunération nette, tels que les bonus et les primes 
Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites ou supprimées, du fait notamment d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, le complément sera suspendu.
En cas d'absence pour cause de maternité, le complément de salaire visé préalablement s'appliquera dans la limite du salaire versé.
En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une rémunération nette plus importante que celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
L'ancienneté prise en considération pour la détermination du droit au complément s'apprécie au 1er jour de l'absence.

Article 19.2 : Indemnités complémentaires aux IJSS – Maladie professionnelle et accident de travail

Le salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle peut prétendre à des indemnités versées par l’employeur, complémentaires des IJ de la sécurité sociale. 

Il n’y a pas de délai de carence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. 

Pour cela le salarié doit :
avoir au moins 1 an d’ancienneté, 
être pris en charge par la sécurité sociale, 
justifier de son incapacité dans les 48 h 
être soigné en France ou dans un autre pays de l’UE ou de l'Espace économique européen.

L’ancienneté est appréciée à la date du premier jour de l’absence pour maladie.

Sous réserve des conditions précitées, le salarié percevra :
-90 % de sa rémunération nette  pendant 30 jours ;
-2/3 de sa rémunération nette  pendant les 30 jours suivants. 

De ces montants, l’employeur déduit les IJ versées par la sécurité sociale  et, le cas échéant, la part des prestations versées par un régime complémentaire de prévoyance correspondant aux cotisations patronales versées.
	
Les temps d’indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté au-delà de 1 an, mais ne peuvent dépasser chacun 90 jours.


Article 20 – Modalités de télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (ex. : au domicile du salarié ou dans des lieux tiers comme des bureaux en coworking) de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L. 1222-9).

Il peut y être recouru soit dès l’embauche, soit ultérieurement et ce, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de force majeure.

Le présent accord définit les modalités de ce télétravail.

 Conditions de passage en télétravail. 
Il peut être recouru au télétravail régulier, occasionnel, et en cas de circonstances particulières telles qu’un épisode de pollution ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l'ampleur et les effets (c. envir. art. L. 223-1), ou  personnes en situation de handicap, salariées enceintes) (c. trav. art. L. 1222-9).
Les postes exigibles au télétravail sont les postes pour lesquels la présence dans les locaux n’est pas nécessaire à la fois pour le poste même mais aussi pour la bonne organisation de l’équipe et afin d’éviter la rupture avec l’équipe ou l’isolement social des salariés.
Le recours au télétravail est à la libre appréciation de la société.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail et correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
A sa demande, la société portera à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Modalités relatives à l'accord du salarié. 
La société propose au salarié concerné l’exercice en télétravail de tout ou partie de son activité.
L’accord du salarié se matérialisera par la signature d’un avenant ou une réponse écrite suite à un échange de mail.
Le télétravail pourra être imposé par la société en cas de circonstances exceptionnelles.
Le salarié peut solliciter l’accord de la société pour bénéficier d’une mesure de télétravail. La société devra faire connaitre sa décision dans un délai de 15 jours. En cas de refus, ce dernier devra être motivé.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Durée du travail en télétravail. 
Les salariés en télétravail doivent être disponibles sur les tranches horaires suivantes : 
- journée entière : 10h00-12h00 et 14h00-16h00
-demi-journée matin ; 10h00-12h00
-demi-journée après-midi : 14h00-16h00
Ces plages horaires ne correspondent pas à des horaires de travail.
Un relevé du temps de travail effectif sera adressé chaque fin de semaine par le salarié concerné à son responsable, sur le support habituel (en heures ou en jours ou demi-journée).
Charge de travail et vie privée
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la  vie privée du salarié.
Il est interdit au salarié de se connecter et de travailler pour le compte de la société pendant les temps de repos et de congés.
Le salarié doit  assurer lui- même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.
Doivent être notamment respectées les dispositions suivantes :
•	respecter les temps de repos journalier (11h) et hebdomadaire (35h)
•	 respecter la durée maximale de la journée (temps de travail effectif), soit 10 heures.
Frais engagés :
Le salarié utilise le matériel mis à sa disposition par la société pour l’exercice de ses missions.
Les frais engagés pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la société sous la forme d’une indemnisation forfaitaire dite de Bureau d’un montant de 10 € par mois. 
Le salarié ne bénéficiera de cette indemnité que les mois où il aura effectué des jours de télétravail. En cas d’arrêt du télétravail, le versement de l’indemnité sera automatiquement stoppé.
La totalité du matériel informatique mis à la disposition du salarié demeure la propriété de la société. 
Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier de cette organisation en télétravail.
Le salarié a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société. Il bénéficie des mêmes droits collectifs ainsi que des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés qui travaillent dans les locaux de la société. 
Un entretien annuel est organisé avec le salarié concerné, notamment, sur les conditions de son activité et sur sa charge de travail.
Le salarié doit respecter la politique de la société en matière de santé et de sécurité.
À l’initiative de la société, il peut être mis fin à la situation de télétravail.
Le salarié devra transmettre une attestation de son assurance-habitation relative à la déclaration d’exécution de son travail à son domicile.


DECOMPTE DU TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A HORAIRES

Article 21 –  Champ d'application du présent chapitre

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés de la société EXACTECH FRANCE soumis à des horaires de travail applicables dans un service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ou rattachés.

Ces dispositions s’appliquent quel que soit :

la nature de leur contrat de travail ( CDI, en CDD, sous toute forme de contrat), 
leur ancienneté, 
leur statut (employé, agent de maîtrise, cadre)
la durée de leur temps de travail (temps complet, temps partiel).

Article 22 – Décompte du temps de travail

Il est instauré au sein de la société un même horaire collectif de travail pour  tous les salariés soumis à horaires.

Cet horaire à temps complet est le suivant : (35heures)

09h00-12h30 et 14h00-17h30 du lundi au vendredi

A défaut de représentant du personnel, cet horaire collectif a été adressé  à l’inspecteur du travail conformément à l’article D. 3171-4 du code du travail.

Il est par ailleurs affiché dans chaque service avec la date et la signature de l’employeur.

Cette affiche indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures et la durée des repos. 

Les périodes de travail qui y sont mentionnées excluent les coupures et temps de pause. 

Si le personnel concerné réalise des heures en dehors des horaires collectifs, il doit immédiatement en informer son responsable par courriel. Ce temps de travail hors horaire collectif sera consigné et dans cette hypothèse, un document récapitulatif mensuel sera soumis au salarié concerné pour signature.

Il est rappelé que la réalisation de toutes heures supplémentaires suppose l’accord préalable du responsable.

La société pourra modifier l’horaire collectif sous réserve d’informer et de consulter ses représentants du personnel, s’ils existent, et d’en informer l’inspecteur du travail. Cette modification ne caractérisera pas nécessairement une modification des contrats de travail.


Article 23 – Incidence des absences

Pour congés payés :
Les dates de congés payés validées par la Direction seront insérées sur le relevé du salarié concerné.
Pour absence rémunérée :
Les jours d’absences rémunérées seront insérés manuellement sur le relevé du salarié concerné.
Pour jour férié chômé :
Les jours fériés chômés seront insérés sur le relevé du salarié concerné.
Pour absence non rémunérée :
Les absences non rémunérées seront insérées sur le relevé du salarié concerné.


FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 24 – Objet 

Le présent chapitre a pour objet la définition des modalités des conventions de forfait annuel en jours.

Il détermine notamment :

les collaborateurs qui y sont éligibles 

la période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait 

le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés 

les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés 

les impacts, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice

les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés

les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi régulier et d’évaluation de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte

les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.


Article 25 –  Champ d'application du chapitre

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés de la société EXACTECH FRANCE qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-53 du code du travail.  

Ainsi, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés.


Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants : 
– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies à l’article 27 ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ; 
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail. 

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.


Article 26 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné.


Cette convention fixera notamment :

le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer
la période de référence, visée à l’article 27 du présent chapitre
les modalités de décompte de jours et des absences
les conditions de prises des repos 
les possibilités de rachat de jours de repos
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles  et sa vie personnelle et familiale

La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.


Article 27 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.  


Article 28 – Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).

Au titre d’une année complète de 365 jours, il y a  lieu de retenir : 

	- 104 jours de repos hebdomadaires
	- 25 jours de congés payés
	- 218 jours travaillés
	- 10 jours de repos supplémentaires.
	- des jours fériés chômés (comprenant le 1er mai) fonction du calendrier.

Le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé forfaitaire à 10 jours pour une année complète d’activité.
	
Article 29 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 218 jours

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 28 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.


Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 30 – Incidence des absences

30.1 –  En cas de congé annuel incomplet

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

30.2 –  En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 29 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

30.3 –  En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 29 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.

30.4 – En cas d’absence maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait est réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos supplémentaires.

Les absences justifiées sont ainsi déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.

Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.


Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13h30 heures 
en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 13h30 heures 

A défaut, il est décompté une journée entière.

Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.


Article 31 –  Comptabilisation des jours de travail 

31.1 –  Comptabilisation en journée ou demi-journée

Comme évoqué plus avant, pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13h30 heures 

en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 13h30 heures 

A défaut, il est décompté une journée entière.

31.2 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines et/ ou la Direction.

Ce document de contrôle fait apparaitre :

le nombre des journées ou demi-journées travaillées

la date des journées ou demi-journées travaillées

la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, et autres

la durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.

Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour la société), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

S’il est constaté sur le document mensuel de décompte des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de la société examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.

Cet entretien peut également être organisé à l’initiative du salarié qui en fait la demande par courrier, donnant date certaine.

Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par la société du courrier du salarié.

Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

31.3 – Etablissement d’un document récapitulatif annuel

En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce récapitulatif annuel est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période.


Article 32 –  Organisation du temps de travail

32.1 –  Jour travaillé

Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de la société et du service auquel il est intégré ou rattaché.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions susvisées aux articles qui précédent du présent accord.

32.2 – Amplitude de travail et repos

Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 10 heures.

Le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures.

Le salarié doit organiser son travail pour respecter les dispositions précitées.

De même, le salarié doit respecter le jour de repos hebdomadaire qui est, en principe, le dimanche, auquel s'ajoute(nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants. 

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de jours fériés en sus du 1er Mai, en fonction du calendrier, et au prorata en cas d'année incomplète. 

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume en jours précité.

Si le salarié devait estimer qu’il ne bénéficie plus d’un temps de travail suffisant, ou s’il estimait percevoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il fait parvenir à la société, un courrier donnant date certaine, motivé explicitant son point de vue.

Afin de permettre une solution amiable, la société rencontre alors le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la date de première présentation de la lettre susvisée.

Dans l’hypothèse où un tel entretien est organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier le caractère raisonnable de la charge de travail.


Article 33 - Garanties

33.1 Droit à déconnexion

Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

La société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.


33.2 –  Entretien annuel

Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de la société lors d’un entretien au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail et la charge de travail, 
l’amplitude des journées d’activité, 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.

Cet entretien peut être effectué au même moment que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.


33.3 – Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (mail avec accusé de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 33.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Si un entretien nécessite un compte rendu, il est prévu qu’un nouvel entretien de bilan sera organisé 3 mois au plus tard après ce 1er entretien, pour vérifier l’effet des mesures correctives mises en œuvre et de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel. 


Article 34 – Prise des jours de repos supplémentaires 

Le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé forfaitairement à 10 jours pour une année complète d’activité.

La société fixera les dates de prises de ces jours de repos supplémentaires pour la moitié d’entre eux au titre d’une année. Cette information sera transmise aux salariés concernés avant le 31/01 de chaque année, ou au moment de leur prise de fonction en cas d’entrée en cours d’année.

Pour les jours restants, et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, les salariés transmettront leur souhait à la Direction, qui fera connaitre son acceptation dans un délai de 5 jours après réception, en fonction des besoins de l’exploitation.

Le salarié ne pourra pas solliciter la prise de 3 jours de repos supplémentaires consécutifs.

Avant chaque début de période, le salarié sera informé du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels il pourra prétendre.


Article 35– Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.

En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, en cas d’une année complète.

Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.


Article 36 – Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.




CONGES PAYES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT


Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence

Par le présent accord collectif d’entreprise, la date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée au 1er juin.

La période de référence est ainsi fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le personnel sera informé de la période des vacances retenue dans la société au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1er mars.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les salariés émettent des vœux qu’ils remettent à leur responsable aux alentours du 20 avril. La direction fixera chaque année la date exacte de remise des vœux par note de service.

L’ordre des départs en congé est fixé par la société, et la Direction le communiquera, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ en congés.

Un tableau de départ en congé sera affiché et mis à jour, 1 mois avant chaque départ en congés. 

Conformément aux dispositions légales applicables seront pris en compte pour l’établissement de ce tableau les critères suivants : les désirs exprimés par les salariés, les nécessités et la continuité du service, leur ancienneté, leur situation de famille (personnes vivants sous le même toit, enfants scolarisés…), l’activité chez un autre employeur et les règles ci-après listées dans l’intérêt de la société.

De plus, il est précisé qu’un roulement dans les dates de départ sera mis en place afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Ces circonstances exceptionnelles peuvent être justifiées par la force majeure ou une nécessité impérieuse de service dans des circonstances contraignantes (ex. : inventaires, anniversaires, épidémie, catastrophe naturelle…).

Les congés payés doivent être pris par roulement, à tour de rôle au sein d’un même département, afin que chaque service puisse assurer les activités dont il a la responsabilité.


La direction sera susceptible de fixer, par note de service, chaque année des périodes dites « interdites » au cours desquelles aucune prise de congé payé ne sera acceptée.

(Ces périodes dites interdites ne concernent pas les autorisations d’absences exceptionnelles, visées aux articles 17 et 18 du présent accord.)

Concernant les autres périodes de prise de congés payés, les demandes des salariés doivent être transmises à la Direction 45 jours minimum avant le départ souhaité, en utilisant le formulaire prévu à cet effet.

A réception des souhaits des salariés, la Direction transmettra sa décision un mois minimum avant le départ souhaité.

Les critères précités notamment des nécessités du service, de la situation familiale, de l’ancienneté seront également appliqués.


Enfin, la prise de jours de congés payés en dehors de la période précitée (1er mai – 31 octobre) n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement. Aucun accord individuel du salarié n’est nécessaire. Le présent accord institue une renonciation collective.



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Fait à Mérignac, le 29 juin 2020 







Président