ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LACOSTE FRANCE

 


ENTRE : 

Entre les soussignés :

La société Lacoste France, dont le siège social est situé 31-37 Boulevard de Montmorency - 75016 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le n° 307 258 301. 
Représentée par                                    en sa qualité de Directrice Ressources Humaines,


Ci-après dénommée la « société » ou « l’entreprise ».


D’UNE PART,


ET : 

L’organisation syndicale représentative majoritaire suivante : 

La CFTC, représentée par : 

Madame                                  , en sa qualité de déléguée syndicale

Madame                                 , en sa qualité de déléguée syndicale





D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société LACOSTE France étaient organisées par les accords suivants : 

Un accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et ses modalités d’application du 15 mars 2000 et son avenant du 19 décembre 2013 

Ces accords ont été signés d’une part par la Direction et d’autre part par la CFTC, unique signataire pour la partie salariale. 

La CFTC a pris la décision, de façon unilatérale, de dénoncer l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et ses modalités d’application du 15 mars 2000 ainsi que son avenant du 19 décembre 2013. La CFTC rappelle les raisons cette dénonciation. Suite à la situation Covid de 2020, l’annualisation a été activée les quinze premiers jours de la crise sanitaire, entrainant le rattrapage de soixante-dix heures de travail par les collaborateurs à temps complet du retail sur le reste de l’année.

La CFTC a ainsi dénoncé l’accord auprès de la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 25 septembre 2020. Par ailleurs, elle a effectué les formalités de dénonciation auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris le 26 octobre 2020 et sur la plateforme « téléaccords » le 16 octobre 2020. 

L’ensemble de ces formalités ont été portées à la connaissance de la Direction le 3 novembre 2020. 

Conformément à ses obligations légales, le 7 décembre 2020, la Société Lacoste France a convoqué les organisations syndicales représentatives à une première réunion de négociation qui s’est déroulée le 26 février 2021. 

Par la suite, plusieurs réunions ont été organisées les 13 avril 2021, 1er juin 2021, 14 juin 2021, 28 juin 2021, 15 juillet 2021, 16 septembre 2021, 12 octobre 2021, 26 octobre 2021, 18 novembre 2021, 20 décembre 2021, 20 janvier 2022, 24 janvier 2022.

Suite aux discussions ayant eu lieu lors de ces réunions, les parties se sont entendues sur le fait qu’il convenait de poser de nouvelles règles afin de : 

Sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles ; 

Adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, par nature soumise à des variations, en particulier en permettant d’adapter l’organisation de l’activité de vente aux attentes de la clientèle et de permettre aux salariés de disposer de temps de repos en période d’activité plus creuse, tout en leur assurant une rémunération constante tout au long de l’année ; 
Harmoniser les règles applicables aux salariés.

Le présent accord se substitue donc à l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et ses modalités d’application du 15 mars 2000 et son avenant du 19 décembre 2013. Il accompagne la stratégie de premiumisation de l’entreprise en la dotant de mesures adaptées aux besoins de son activité, tout en offrant des garanties aux salariés.

SOMMAIRE

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail.
Le présent accord révise et se substitue entièrement aux accords Lacoste France suivants : 
accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et ses modalités d’application du 15 mars 2000 ; 
son avenant du 19 décembre 2013

Ainsi qu’à tout accord contenant des dispositions, toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

Il est précisé que les accords relatifs au travail occasionnel de nuit du 1er août 2011 et au travail dominical du 27 juin 2016 et son avenant du 18 avril 2017 restent en vigueur, sous réserve de leur remise en cause ultérieure. 

A la demande expresse de la CFTC, l’accord relatif au travail dominical du 27 juin 2016 et son avenant du 18 avril 2017 font partie intégrante du présent accord et sont annexés.

En toute hypothèse, les parties ont convenu que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet. 


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à la société LACOSTE FRANCE et donc à l’ensemble des salariés travaillant au sein des sites qui la composent : sièges et ensemble des points de vente (succursales, outlets, stands en Grands magasins), existants ou à venir. La liste des points de vente et des sièges existants à date de signature de l’accord est annexée à l’accord.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée de la Société LACOSTE France, cadres et non-cadres, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont concernés sous réserve des règles spécifiques qui leur sont applicables.



TITRE 2 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ; 
Les temps de repas ; 
Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ; 
Les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de l’employeur ; 
Les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ;
Toutes les absences liées aux arrêts maladies non professionnelles, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive. 

 L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.

Article 1.2 – Temps de pause

Conformément à la loi, tout salarié a droit à une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. 

Il est convenu que les salariés dont le temps de travail quotidien serait supérieur à 4 heures et inférieur à 6 heures bénéficieront d’une pause de 15 minutes (non cumulative à la pause de 20 minutes précitée). 

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en fonction des flux d’activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service. 

Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lorsque l’activité du point de vente ou du service le permet, une planification anticipée des temps de pause à l’avance et/ou en début de journée est privilégiée par le responsable hiérarchique. 
Si le flux de l’activité le nécessite, le moment de la prise de la pause peut être décalé à un autre moment de la journée. Il ne peut pour autant constituer un temps de travail effectif.

Article 1.3 – Semaine de travail

La semaine s’entend du lundi (0h) au dimanche (24h). 

Les horaires de travail peuvent être répartis sur 6 jours, du lundi au dimanche inclus. Il est précisé que la pratique recommandée reste la répartition sur 5 jours, du lundi au dimanche inclus.

Il est rappelé que le dimanche n’est pas un jour habituellement travaillé. Le travail le dimanche se base au principe du volontariat et est indemnisé conformément à l’accord relatif aux modalités et contreparties de l’ouverture dominicale signé le 27 juin 2016 et son avenant du 18 avril 2017, qui restent en vigueur au sein de l’entreprise.


Article 1.4 – Temps de trajet

Les temps de trajet sont les temps de déplacement effectués par les salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail (sièges, points de vente), ou pour en revenir.  

Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Article 1.5 – Temps d’habillage et de déshabillage

Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du travail et aux dispositions du Code du travail, l’entreprise Lacoste France n’impose pas que l’habillage et/ou le déshabillage de la tenue de travail soit réalisé dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, ces temps d’habillage et/ou déshabillage ne peuvent par principe être assimilés à du temps de travail effectif ouvrant droit à des contreparties.
Cependant, dans l’optique d’améliorer la qualité de vie au travail, la société et les partenaires sociaux ont décidé de garantir en début de journée un temps d’habillage équivalent à 5 minutes pour les collaborateurs travaillant en point de vente et devant revêtir une tenue Lacoste obligatoire. Ce temps d’habillage est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel. Dans une même logique, un temps de déshabillage équivalent à 5 minutes est garanti en fin de journée pour ces mêmes collaborateurs. Ce temps de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel. 
Il est précisé que ce temps de 5 minutes en début de journée et de 5 minutes en fin de journée est intégré au planning du collaborateur. A titre d’exemple, le collaborateur dont le planning prévoit une prise de poste à 10 heures bénéficiera de 5 minutes pour s’habiller et devra donc être présent en surface de vente à 10h05 au plus tard. De la même manière, le collaborateur dont la fin de journée est fixée à 17h pourra quitter la surface de vente à 16h55 pour se déshabiller.


Article 1.6 – Durée maximale de travail et durée minimale de repos

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour.

les durées minimales de repos sont les suivantes : 
11 heures consécutives par période de 24 heures,    
et 35 heures consécutives par semaine. 

Article 1.7 – Contrôle du temps de présence

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le contrôle des temps de présence pour les salariés non-soumis à un forfait annuel en jours est réalisé par un enregistrement ou par relevé du nombre d’heures accomplies. Chaque semaine, un récapitulatif est ensuite réalisé et signé par le salarié après vérification. Lacoste France et les partenaires restent ouverts à la mise en place généralisée de badgeuses informatisées. Si ce système devait être projeté, l’entreprise consulterait le CSE. 
Article 1.8 – Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail qui est fixée à 35 heures par semaine civile. Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.
Elles demeurent très exceptionnelles. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité. En revanche, les parties rappellent que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures sur l’année, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées. 
Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes : 

25% pour les 8 premières heures (entre la 36ème et 43ème heure). 
50% au-delà (à partir de la 44ème heure).

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu, en plus des majorations salariales ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les conditions de majoration des heures supplémentaires éventuellement effectuées par les salariés annualisés sont prévues à l’article 2.3.6.

Article 1.9 – Journée de solidarité 

La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile.

Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales. Elle correspond à 1/5ème de la durée hebdomadaire et à 7h pour les salariés placés au forfait jours. 

Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.

Sauf nécessité de service, cette journée est travaillée le lundi de Pentecôte.

Il est également possible, pour les salariés bénéficiant de jours ou temps de repos octroyé en application du présent chapitre, de positionner un jour de repos acquis par le salarié en compensation à l’exercice de cette journée de solidarité (prioritairement une journée de congés payés). 

Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou en situation de multi-emplois autorisés, et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même période, ne seront pas concernés par ces dispositions.

Article 1.10 – Congés payés

Le droit à congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif (base salarié à temps plein).

Il ne peut excéder 25 jours ouvrés par an (base salarié à temps plein).

L’année de référence, pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Les dates de congés sont fixées tous les ans en tenant compte :

Des impératifs de fonctionnement de chaque service, 
Des souhaits émis par les salariés,
De la situation familiale,  
De l’ancienneté. 

Si le salarié fait le choix de ne pas poser 4 semaines de congés payés durant la période estivale (1er mai au 31 octobre de l’année), il ne peut bénéficier de congés supplémentaires. 
Il est précisé que si l’entreprise ne peut faire respecter la prise des 4 semaines de congés payés sur la période susvisée (1er mai au 31 octobre de l’année) pour des raisons organisationnelles, alors le collaborateur reste éligible aux congés supplémentaires. 



ARTICLE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (Article 2.1), étant rappelé que la semaine est appréciée selon la définition prévue par le présent accord (Article 1.3).

Au regard des besoins organisationnels de l’entreprise et des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à trois types d’organisation du temps de travail, à savoir : 

Un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine avec attribution de jours de réduction du temps de travail dits « RTT » (Article 2.2) ;

Un aménagement du temps de travail sur l’année avec variation d’activité (Article 2.3) ; 

Un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours (Article 2.4).

Il est convenu que cette liste est non-exhaustive, étant entendu que les historiques de contrats demeurent, et celle-ci pourra évoluer en fonction des besoins de l’activité.

Article 2.1 – Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire

La durée de travail des salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à en moyenne 35 heures par semaine. Cela exclut donc les salariés cadres en forfait-jours annuel. Il est précisé que les salariés dits « contrats 35h retail » travaillant en points de vente sont potentiellement concernés par le travail le week-end.

Les salariés peuvent être amenés à travailler du lundi au dimanche. Il est rappelé que le dimanche n’est pas un jour habituellement travaillé. Le travail le dimanche se base au principe du volontariat, et est indemnisé conformément à l’accord relatif aux modalités et contreparties de l’ouverture dominicale signé le 27 juin 2016 et son avenant du 18 avril 2017, qui restent en vigueur au sein de l’entreprise.

Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos par semaine. Chaque supérieur hiérarchique est invité à privilégier, en fonction des besoins de l’activité, l’octroi d’un 2ème jour de repos dans la semaine et, si l’activité du service ou du point de vente le permet, de planifier ce 2ème jour de repos de manière accolée au 1er.  

Les salariés sont informés de leur horaire de travail : 

Soit par affichage de leur horaire collectif ; 
Soit par affichage du planning ;
ou tout autre mode de communication. 

Les plannings sont portés à la connaissance des salariés avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires, et portent sur le mois à venir ou sur le mois en cours. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning pourra être modifié avec un délai de prévenance réduit à 1 jour. 
A titre d’illustration, et sans que cela ne soit exhaustif, dans le cadre du présent accord il est convenu que sont définies comme des situations d’intervention urgentes, les situations suivantes :

Remplacement pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, …) ;
Commande urgente ;
Prévention des risques d’accidents ; 
Evènements magasin exceptionnels ;
Etc. 
En cas de modification de planning liée à des circonstances exceptionnelles, les changements opérés doivent être réalisés en bonne intelligence entre le salarié et son manager. Ainsi, un salarié dans l’impossibilité matérielle de respecter le planning modifié avec un délai de prévenance d’un jour, ne pourra faire l’objet d’une sanction sur ce seul motif, sous réserve de fournir un justificatif valable. 
Article 2.2 - Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine avec attribution de RTT (Réduction du temps de travail)

Au regard des contraintes de certaines activités ou fonctions, l’organisation du temps de travail de certains salariés non-cadres, peut donner lieu à une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures selon les modalités fixées dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. 

A titre d’exemple, et sans que cela ne soit exhaustif, il est précisé que :
certains contrats prévoient une durée hebdomadaire de 37 heures, dont 2 heures rémunérées en heures supplémentaires et sans RTT ;
certains contrats prévoient une durée de travail hebdomadaire de 39 heures, dont 2 heures rémunérées en heures supplémentaires et 2 heures donnant droit à des repos (sous forme de RTT). 

La durée du travail hebdomadaire des salariés est ramenée à 35 heures en moyenne sur l’année au moyen de RTT acquis dans les conditions précisées ci-après. 
Les RTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. Ainsi, le nombre d’heures RTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. 

Article 2.2.1 - Incidence des entrées et sorties en cours d’année 

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de RTT calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.

Article 2.2.2 - Incidence des absences 

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée...), et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne créée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux RTT.


Article 2.2.3 - Modalités de prise des RTT 

La période de prise des RTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile N. 
La prise de ces repos supplémentaires est faite à la demande du salarié, et après autorisation de l’employeur, par journées entières ou demi-journées, seules ou accolées.
Les demandes d’absences correspondant à ces jours de RTT doivent être formulées au plus tard 8 jours avant la date de repos souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles (évènements familiaux impérieux) ou cas de force majeure permettant de réduire ce délai à 1 jour. Le cas échéant, les demandes demeurent soumises à la validation du responsable hiérarchique.

Les RTT seront fixés entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
La Société pourra imposer la prise de deux RTT annuellement maximum aux bénéficiaires de RTT quel que soit leur statut, dans la mesure où ils sont acquis ;
Pour la prise des autres RTT, elle se fait en concertation avec le manager en fonction des nécessités de l’activité.  

Article 2.3 – Aménagement de la durée du travail sur l’année avec variation d’activité, dite « annualisation »

L’activité retail est directement liée aux habitudes de consommation qui oscillent en fonction d’évènements, ceux-ci pouvant être réguliers ou non, et surtout pouvant évoluer dans le temps. 
Afin de répondre à cette fluctuation de l’activité, il est instauré une organisation du temps de travail de manière modulée sur l’année dite « annualisation ».

Article 2.3.1 - Salariés concernés 

La population concernée est celle en lien direct avec le retail et travaillant en points de vente (succursales, outlets, Grands magasins à condition que le Grand magasin concerné accepte la mise en œuvre du système annualisé). Par ailleurs, sont exclus du cadre de l’annualisation les cadres dirigeants et cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Ainsi, tous les salariés, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet, sont concernés selon les modalités ci-après définies. 

Article 2.3.2 - Volume horaire annuel 
 
Le temps de travail annuel est basé sur un volume de 1607 heures (journée solidarité incluse) pour un salarié à temps plein.
Les heures de travail effectif au-delà du volume horaire annuel de 1607 heures sont traitées comme des heures supplémentaires.
La période de décompte du temps de travail est l’année civile, et le décompte des heures de travail réalisées est établi au 31 décembre chaque année.
Pour des questions d’organisation et par souci de transparence à l’égard des collaborateurs, il est convenu de communiquer à chaque salarié concerné par ces modalités d’organisation du travail un décompte individuel de son compteur d’annualisation à l’issue de chaque mois travaillé, et un bilan des heures effectuées à l’issue de chaque année. 

Article 2.3.3 – Limites de l’annualisation et répartition des horaires  

La durée journalière maximale de travail effectif (excluant donc les pauses) est de 10 heures.
La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures durant les périodes d’activité, sur une période de 2 semaines consécutives maximum. Le cas échéant, le salarié ayant réalisé une période de 2 semaines consécutives à 44 heures travaillera une durée égale ou inférieure à 35 heures la semaine qui suit cette période (la troisième semaine). Par conséquent, un plafond de 123 heures maximum travaillées sera garanti sur une période de trois semaines consécutives.

Dans le but de garantir le bien-être des collaborateurs, la société s’engage à attribuer 3 heures de repos supplémentaires pour tout salarié réalisant 2 semaines consécutives de 40 à 44 heures.  A titre d’exemple, un collaborateur travaillant 40 heures sur 2 semaines consécutives se verra octroyer 13 heures de récupération en repos au lieu de 10 heures.  Autre exemple, un collaborateur travaillant 44 heures sur 2 semaines consécutives se verra octroyer 21 heures de récupération en repos au lieu de 18 heures.

La société s’engage également à limiter le nombre de semaines travaillées à 44 heures. Cette limite sera fixée à 10 semaines maximum par année civile (du 01 janvier au 31 décembre de l’année considérée).

A titre informatif et sans que cela ne soit exhaustif, les principales périodes de forte activité sont aujourd’hui les suivantes :
Soldes d’été ;
Rentrée de septembre ;
« Black Friday » (dernier vendredi du mois de novembre) ;
Fêtes de fin d’année ;
Soldes d’hiver ;
Fête des pères ;
Fête des mères ;
Roland Garros.

La durée de travail hebdomadaire ne peut être inférieure à 7 heures durant les périodes de faible activité. 

Il est convenu que les heures de récupération se prendront dès que cela sera possible sur la base de demi-journées ou journées complètes, soit en amont, soit en aval, dans un délai raisonnable de trois mois suivant la période d’activité.  

Afin de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque collaborateur, il est également recommandé au responsable hiérarchique, lorsque cela est possible et compatible avec les besoins de l’activité, de planifier ces heures de récupération sur plusieurs jours consécutifs.

Le salarié peut communiquer à son manager ses souhaits pour la prise des heures de récupération, ce dernier étant invité à les prendre en compte chaque fois que cela est compatible avec les besoins de l’activité du magasin.

La répartition du temps de travail pourra se faire, en fonction des plannings sur un maximum de 6 jours, du lundi au dimanche, étant précisé que la pratique recommandée est la répartition sur 5 jours. 

Afin de garantir l’application du système selon le cadre défini par le présent accord, les managers de points de vente où il s’applique pourront faire l’objet d’un accompagnement spécifique régulier dans le cadre d’actions de formation ou sensibilisation ciblées.

Le respect des dispositions de l’article 2.3 du présent accord est contrôlé à échéance trimestrielle dans le cadre d’une commission de suivi de l’annualisation composée de deux membres élus du CSE désignés par l’instance et deux représentants de la Direction.

 Article 2.3.4 – Conditions et délais de prévenance

Les salariés seront informés de leurs planning de travail selon un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum avant leur mise en œuvre et jusqu’à 4 semaines maximum. 
En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour calendaire. A titre d’illustrations, et sans que cela ne soit exhaustif, dans le cadre du présent accord il est convenu que sont définies comme situations d’intervention urgentes, les situations suivantes :
Remplacement pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, …) ;
Commande urgente ;
Prévention des risques d’accidents ; 
Evènements magasin exceptionnels ;
Etc. 
En cas de modification de planning liée à des circonstances exceptionnelles, les changements opérés doivent être réalisés en bonne intelligence entre le salarié et son manager. Ainsi, un salarié dans l’impossibilité matérielle de respecter le planning modifié avec un délai de prévenance d’un jour, ne pourra faire l’objet d’une sanction sur ce seul motif, sous réserve de fournir un justificatif valable.  
Article 2.3.5 – Rémunération
La rémunération des salariés concernés par cette modalité d’organisation du travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.


Article 2.3.6 – Régularisation en fin de période ou départ d’un salarié en cours de période

En fin de période d’annualisation, ou lors du départ d’un salarié en cours de période, un décompte individuel des heures effectuées est réalisé et donne lieu, le cas échéant, à paiement d’heures supplémentaires dans le cas exceptionnel où la durée de travail effectif a dépassé 1607 heures. 
Dans la cadre du système d’annualisation, et sous réserve que le salarié annualisé concerné soit présent dans les effectifs au 31 décembre de chaque année, toute heure de travail effectuée au-delà de 1607h (base annuelle) fait l’objet d’une majoration horaire réévaluée à 50% dès la 1608ème heure. 

Néanmoins, il est précisé que les salariés faisant l’objet d’un départ en cours de période (avant le 31 décembre), ne peuvent bénéficier des conditions de majorations précitées, et sont rémunérés au taux de majoration légal.

En fin de période d’annualisation, il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les conditions suivantes :
En cas de solde débiteur : les heures en-deçà des 1607 heures ne donneront pas lieu à compensation ;
En cas de solde créditeur : les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures, après déduction des heures supplémentaires qui auraient pu être réglées en cours de période, donneront lieu à rémunération à taux majoré dans les conditions précitées.
Article 2.3.7 – Arrivée / départ en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de cycle, une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat. 
 
Article 2.3.8 – Absences

Sauf exception, pour toutes les périodes non travaillées, les droits des salariés ou les retenues sur salaires correspondant à ces périodes seront déterminés sur la base de l’horaire moyen contractuel et non sur la base de l’horaire planifié.

Les absences ne peuvent donner lieu à récupération. Elles sont comptabilisées sur la base de l’horaire moyen. En d’autres termes, le compte individuel d’annualisation sera « crédité » en fonction de la période comme si le salarié avait travaillé sur la base de l’horaire moyen.

Article 2.4 – Organisation forfaitaire du temps de travail dite « forfait en jours »

Article 2.4.1 – Distinction Cadres forfait-jours et Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durée du travail, répartition et aménagement des horaires. Ils ne sont également pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux repos et jours fériés.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dits « en forfait jours » les salariés répondant aux critères légaux définis par les dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-62 du Code du travail ci-après rappelées à l’Article 2.4.2 du présent accord.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les Cadres forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

A la durée légale hebdomadaire soit 35 heures par semaine,
A la durée maximale quotidienne de travail soit 10 heures par jour,
aux durées maximales hebdomadaires de travail. 

Article 2.4.2 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cela concerne actuellement, au sein de la Société Lacoste France, les cadres autonomes disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Toute convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’un écrit formalisant l’accord du salarié à la forfaitisation de la durée du travail qui lui est appliquée. Le refus d’un salarié à la forfaitisation de sa durée du travail ne peut être considéré comme un motif de sanction.

Article 2.4.3 – Nombre de jours travaillés 

La durée annuelle de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours est limité à 216 jours par an (journée de solidarité incluse), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours de RTT.  

Le nombre de 216 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il est précisé que la prise des journées de congés est gérée par le Cadre au forfait-jours en fonction des impératifs d’activité, de l’organisation de son service et de sa charge de travail, après autorisation de son responsable hiérarchique, ce dernier étant chargé de suivre régulièrement la charge de travail et la bonne répartition dans le temps du travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.     

La période de référence du forfait annuel en jours correspond à la période de 12 mois de l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Article 2.4.4 – Acquisition de jours de repos au titre du forfait sur l’année, dits « RTT »

Le nombre de jours de repos supplémentaires est apprécié annuellement, sur l’année civile. 

Le principe d’acquisition est de 1 jour de RTT par mois civil, dans la limite des jours de repos supplémentaires à attribuer pour l’année considérée. 

Il est convenu que le nombre annuel de RTT attribué pour un salarié présent toute l’année est porté a minima à 12 jours, ce nombre étant susceptible de fluctuer à la hausse selon le positionnement des jours fériés chômés pour l’année considérée.

Le nombre de jours de repos est proratisé au regard de la durée de présence dans l’entreprise, et seuls les jours de repos entiers seront attribués : 

En cas d’arrivée après le 15 du mois : le salarié n’acquiert pas de jour de repos pour le mois concerné ; 

En cas de départ avant le 15 du mois inclus : le salarié n’acquiert pas de jour de repos pour le mois considéré. 

Article 2.4.5 – Prise des jours 

La prise de ces jours de repos supplémentaires est faite à la demande du salarié, et après autorisation de l’employeur, par journées entières ou demi-journées, seules ou consécutives. 

L’ensemble des jours de RTT acquis doivent être pris au cours de leur année d’acquisition. A défaut d’être pris ou placés dans le compte épargne temps, ils sont perdus au terme de l’année civile. 

Les demandes d’absences correspondant à ces jours de RTT doivent être formulées au plus tard 8 jours avant la date de repos souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles (évènements familiaux impérieux) ou cas de force majeure permettant de réduire ce délai à 1 jour.

La Société Lacoste France pourra imposer la prise de deux jours de RTT annuellement maximum, dans la mesure où ils sont acquis.

Article 2.4.6 – Rémunération

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Article 2.4.7 – Modalités de suivi de l’organisation du travail 

Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

À la durée légale hebdomadaire soit 35 heures par semaine,
 À la durée maximale quotidienne de travail soit 10 heures par jour,
 Et aux durées maximales hebdomadaires de travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. 

Il est rappelé que le salarié en forfait-jours annuel doit bénéficier : 

D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; 
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les cadres au forfait-jours doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum prévus par la législation. 

Un rappel régulier sera effectué auprès de l’ensemble des managers concernant la nécessité de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire précités.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos et préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés cadres au forfait-jours, les partenaires sociaux entendent mettre en place les garanties suivantes.

Suivi du forfait jours et dispositif d’alerte

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de respecter la procédure de suivi du forfait en vigueur. 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Le suivi est opéré via un système auto-déclaratif. 

Ainsi, chaque mois, le collaborateur renseigne via l’outil informatique mis à sa disposition le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la Direction ou la hiérarchie du salarié, en collaboration avec ce dernier, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail. 

A ce titre, le salarié a la possibilité, à chaque fois qu’il remplit ce document, d’alerter son manager en cas de charge de travail considérée comme déraisonnable ou excessive le mois considéré. 

Dans ce cas, le salarié est invité à prendre contact avec son manager et le ou la DRH afin d’échanger sur sa charge de travail. 
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 
En fonction des motifs identifiés : 
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

En complément de ce dispositif, le salarié peut également saisir la Direction des Ressources Humaines par courrier ou mail, en dehors des temps spécifiquement consacrés à l’examen de sa charge de travail, s’il établit une charge quotidienne déraisonnable de travail sur une période d’au moins 4 semaines consécutives, non lié à des circonstances spécifiques propres à ses fonctions ou à son activité (exemples : soldes, inventaires, promotions commerciales, fêtes de fin d’année, bilan comptable, etc.), et ayant un impact direct sur son droit à repos.

Le cas échéant, le ou la DRH examine la situation du salarié afin d’évaluer si celle-ci présente un caractère conjoncturel ou structurel, et apporte une aide adaptée au cas par cas grâce à des propositions de solutions tangibles visant à concilier les impératifs de service et les droits du salarié.

Entretiens de suivi

Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Dans le cadre des dispositifs d’alerte précités, chaque salarié peut solliciter son manager ou la DRH un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.  
Le cas échéant, le salarié ayant exprimé des difficultés sera reçu régulièrement en entretien par son responsable hiérarchique afin d’établir un suivi. Les éléments d’information issus de ces échanges seront transmis à la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière puisse être en mesure d’assurer le suivi des plans d’actions déterminés conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique.

Droit à la déconnexion

La Direction attache une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. A ce titre, elle rappelle que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la charte adoptée au niveau du groupe.

Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours, quelles que soient leurs fonctions, ont droit, au même titre que l’ensemble des autres collaborateurs, au respect de leur vie personnelle et familiale, et jouissent d’un droit impératif au repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés ou RTT.

Pendant ces périodes, ils sont invités à ne pas prendre connaissance de leurs mails, et sont autorisés à ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et/ou courriels qui leur adressés, sauf circonstances particulières ou exceptionnelles (exemples : urgence, etc.). L’absence de réponse aux appels et/ou courriels pendant ces périodes de repos ou congés ne peut donner lieu à aucune sanction.

Faisant écho aux règles et principes contenus dans l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 7 juin 2019, il est rappelé que chaque Cadre doit être acteur de l’exercice de son droit à la déconnexion, et doit notamment :
Prendre soin de veiller à ne pas utiliser les outils professionnels mis à sa disposition sur ses temps de repos ou congés ;
Veiller à signaler sans délai tout empiètement anormal sur son espace-temps de repos et/ou familial.

Les managers devront organiser un échange avec leurs équipes afin de sensibiliser leurs collaborateurs sur le droit à la déconnexion, aborder les bonnes pratiques de communication et d’utilisation des outils (exemples : identification des bons interlocuteurs, gestion des absences, moyens de communication à privilégier, etc.). Les managers tiendront également compte du fait que, lors de leur retour de congés, les Cadres n’auront pas pris connaissance de leurs courriels, et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leur contenu.

Enfin, des actions de sensibilisation et d’information des salariés Cadres au forfait-jours seront organisées. Elles porteront notamment sur les bonnes pratiques (pertinence de l’utilisation des mails, période de limitation d’envoi de mails ou d’appels, etc.), et la responsabilité de chacun de respecter les temps de déconnexion et jours de repos de ses collègues.

TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Définition

Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an). 

Article 1.2 – Mise en œuvre

Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.

Article 1.3 – Durée du travail

Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent annuel de cette durée fixé à 1 102 heures par an, sauf cas de dérogations légales. 

La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée avec l’accord exprès du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours ouvrés, et de 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles. Toute modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail d’un salarié à temps partiel sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

En cas de modification de planning liée à des circonstances exceptionnelles, les changements opérés doivent être réalisés en bonne intelligence entre le salarié et son manager. Ainsi, un salarié dans l’impossibilité matérielle de respecter le planning modifié avec un délai de prévenance de 3 jours, ne pourra faire l’objet d’une sanction sur ce seul motif, sous réserve de fournir un justificatif valable.  
Article 1.4 – Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Article 1.4.1 - Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, à savoir :
application d’un taux horaire majoré de 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10e de la durée de travail contractuelle ;
application d’un taux horaire majoré de 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e de la durée de travail contractuelle (et dans la limite d’1/3 de cette durée). 

Article 1.4.2 - Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 8 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré.

Article 1.5 - Egalité de traitement et passage du temps partiel à un temps complet (et réciproquement)

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Tout projet de recrutement d’un salarié à temps complet sera accessible aux salariés à temps partiel via le site carrière Lacoste et l’outil de recrutement et mobilité interne. Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise, et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté. A cet effet, tout salarié intéressé peut faire sa demande auprès de la Direction par tous moyens (courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge, mail, outil de recrutement interne, site carrière, demande orale auprès du responsable hiérarchique), en précisant la durée de travail et la date souhaitées pour le passage à temps complet.

La Direction des Ressources Humaines notifie sa décision dans un délai raisonnable (1 mois) par tous moyens, en favorisant de façon privilégiée un retour écrit au salarié via l’outil de recrutement interne.

Toute demande spontanée d’un salarié à temps partiel de passage à temps complet peut également être transmise à la Direction par tous moyens en précisant la durée de travail et la date souhaitée pour le passage à temps complet de manière définitive.

La procédure précitée s’applique également en cas de demande spontanée de passage à temps partiel ou en cas de candidature d’un salarié à temps plein sur un poste à temps partiel.

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS PARTIEL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. 

Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. 

Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…). 



































TITRE 4 – MODALITES TRAVAIL ET HORAIRES SPECIFIQUES DES SALARIES CADRES DU SIEGE


ARTICLE 1 : TRAVAIL DOMINICAL EXCEPTIONNEL POUR LES SALARIES CADRES DU SIEGE

Article 1.1 – Dispositions générales 
Les dispositions spécifiques prévues dans l’accord relatif aux modalités et contreparties de l’ouverture dominicale du 27 juin 2016 demeurent en vigueur et continuent à s’appliquer, sous réserve de leur dénonciation ou révision ultérieure, pour les salariés affectés aux points de vente.
Les dispositions ci-après concernent les salariés du siège et des fonctions support. 
Article 1.2 – Salariés concernés 
Peuvent être concernés par le travail dominical exceptionnel les salariés dont les missions et fonctions sont en lien avec l’évènement considéré qui nécessite le travail dominical. 
Le travail dominical demeure très exceptionnel et est exclusivement lié à des évènements spécifiques. A titre d’exemples, et sans que cette liste soit exhaustive, il s’agit d’évènements sportifs (Roland-Garros) ou évènements de marque. 
Article 1.3 – Volontariat
Le travail le dimanche se fait exclusivement sur la base du principe au volontariat. 
Le salarié pour lequel le travail dominical ne fait pas partie des conditions d’exécution courante de son contrat de travail peut faire acte de volontariat de manière ponctuelle et temporaire dans le cadre des évènements cités à l’Article 1.2. 
Le cas échéant, il exprime son souhait de travailler le dimanche sur une période déterminée ne pouvant excéder 12 mois par accord préalable et écrit selon les modalités prévues par le présent accord, à l’aide d’une fiche de volontariat. Ce volontariat pourra être reconduit à l’issue de cette période et ce, sans limite de reconduction, toujours sous réserve de volonté explicitée.
Le manager fait la proposition au salarié concerné par l’évènement nécessitant le travail dominical au minimum une semaine avant l’évènement.
L’accord du salarié doit être exprimé au préalable et formalisé par écrit, par retour de mail par exemple. 
Le refus d’un salarié de travailler le dimanche ne pourra pas faire l’objet d’une sanction. 
Article 1.4 – Mise en œuvre du volontariat au travail dominical
Les salariés concernés par le présent accord remplissent un formulaire chaque semestre leur permettant de préciser le nombre et dates des dimanches qu’ils souhaitent travailler au cours des six mois à venir.

A partir des souhaits recueillis et en particulier lorsque le nombre de salariés volontaires excède les besoins en effectif pour l’évènement concerné, l’entreprise réparti avec équité et par roulement le nombre de dimanches travaillés entre les salariés volontaires d’un même service. Cette répartition tient compte des besoins de l’entreprise et impératifs du service, et fait l’objet d’une communication aux salariés concernés d’un calendrier estimatif individuel des dimanches travaillés.
Les salariés devront être avertis de toute modification de calendrier, selon un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires maximum sauf évènement à caractère exceptionnel ou d’urgence pour lequel ce délai est ramené à 3 jours.
Article 1.5 – Droit de rétractation et déclaration d’indisponibilité 
Les salariés volontaires pour travailler le dimanche disposent d’un droit de rétractation leur permettant de revenir à tout moment sur leur décision de travailler le dimanche, à condition de notifier leur employeur par écrit et de respecter au préalable un délai fixé à deux mois pour toute modification de ce calendrier. En cas d’évènement familial à caractère exceptionnel, ce délai est rapporté à un mois.
Les salariés volontaires pour travailler le dimanche disposent de la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler sur deux dimanches par an sur lesquels ils s’étaient positionnés, à condition d’en faire la demande par écrit en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles. L’entreprise tient compte des impératifs de service pour répondre à cette demande.
Article 1.6 – Contreparties au travail dominical
Les compensations au travail dominical sont identiques à celles prévues dans l’accord relatif aux modalités et contreparties de l’ouverture dominicale du 27 juin 2016 et son avenant du 18 avril 2017. 
Le salarié bénéficie ainsi, pour chaque dimanche travaillé, d’une majoration de salaire de 100% de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour, ou s’ils bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours, d’une majoration égale à 100% de la rémunération perçue pour un jour de travail. 
Le salarié concerné bénéficie en plus d’une période de récupération équivalente au nombre d’heures de travail effectuées ce jour-là ou s’ils bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours, d’une journée de récupération. 
Article 1.7 - Restauration 
La société s’engage à assurer une prise en charge par note de frais des dépenses de restauration (dans la limite de la politique de l’entreprise relative aux frais professionnels) pour les salariés volontaires concernés par le présent accord, conformément à la politique d’entreprise applicable.







ARTICLE 2 : TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT POUR LES SALARIES CADRES DU SIEGE 

Article 2.1 – Dispositions générales 
Les dispositions spécifiques prévues dans l’accord relatif au travail occasionnel de nuit du 6 octobre 2003 et son avenant du 1er août 2011, demeurent en vigueur et continuent à s’appliquer, sous réserve de leur dénonciation ou révision ultérieure, pour les salariés affectés aux points de vente.
Les dispositions ci-après concernent les salariés du siège peu importe leur statut et leur temps de travail. 
Article 2.2 – Salariés concernés 
Peuvent être concernés par le travail de nuit exceptionnel les salariés cadres des sièges dont les missions et fonctions sont en lien avec l’évènement considéré qui nécessite le travail de nuit. 
Article 2.3 – Motifs du recours au travail de nuit occasionnel
Le travail de nuit s’entend des heures de travail effectuées entre 21h et 6 heures. 
La nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale des boutiques exige, dans certaines circonstances exceptionnelles, une présence au travail, en dehors des heures habituelles d’ouverture en journée. 
Les salariés ci-avant rappelés peuvent ainsi être amenés à effectuer des heures de nuit de façon occasionnelle dans les cas suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive : 
Inventaires ; 
Nocturnes commerciales ; 
Préparation de visites ; 
Implantations visuel merchandising ; 
Travaux ; 
Remodeling/Refit/Réaménagement ; 
Opérations de nettoyage ; 
Evènements exceptionnels ; 
Etc. 

Article 2.4– Garanties et contreparties
La durée maximale du travail de nuit est de 8 heures. 
Selon la durée effectuée, à compter de 21 heures, les salariés cadres du siège bénéficieront de 15 minutes de pauses, toutes les 4 heures travaillées. 
Les garanties et contreparties au travail de nuit sont identiques à celles prévues dans l’accord sur le travail occasionnel de nuit du 6 octobre 2003 et son avenant du 1er août 2011.
La société s’engage à ce que les salariés amenés à travailler ponctuellement de nuit bénéficient du repos quotidien de 11 heures consécutives, étant précisé que le salarié cadre doit s’organiser de manière à respecter ce temps de repos obligatoire.
En cas de nécessité de recours au travail de nuit occasionnel, la Direction s’engage à prendre en compte les éventuelles situations particulières exceptionnelles des collaborateurs. Le cas échéant, la Direction s’engage à examiner la situation personnelle des salariés concernés et à prendre en compte les obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.
Les collaborateurs concernés par le travail occasionnel de nuit auront la possibilité, à compter de 23 heures de se faire rembourser par notes de frais sur justificatif (dans la limite de la politique de l’entreprise relative aux frais professionnels), les frais de taxi engagés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail ou pour en revenir. 



TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord se substitue à l’accord accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et ses modalités d’application du 15 mars 2000 et à son avenant du 19 décembre 2013.

Il entre en vigueur au jour de sa signature. 


ARTICLE 2 : ADHESION

 Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.  

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


ARTICLE 3 : REVISION DE L’ACCORD


A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 
 
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 
 
 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. 
 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. 
 
ARTICLE 4 : DENONCIATION

 Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l’article             L. 2261-9 du Code du Travail. 
 
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :  
 
La dénonciation devra impérativement être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La dénonciation sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord ou une partie de l’accord conformément aux dispositions de l’article ci- dessous.  
 
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord ou des dispositions dénoncées. 
 
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.  
 
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. 
 
Un accord de substitution peut être conclu y compris avant l’expiration de ce délai de préavis. 
 
Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord ou les dispositions dénoncées restent applicables sans aucun changement. 
 
Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord ou des dispositions dénoncées à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. 

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
 
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non. 
 
Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise : 
 
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; 
 
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris
 
Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet. 

Fait à Paris, en 4 exemplaires. 
Le 28 janvier 2022

Pour la Société LACOSTE France 









































ANNEXE : LISTE DES POINTS DE VENTE ET SIEGES A DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD


















































ACCORD RELATIF AUX MODALITES
ET CONTREPARTIES DE L’OUVERTURE DOMINICALE


ENTRE :
Lacoste France SAS, 23 rue de Provence, 75009 Paris
Représentée par		, Responsable Ressources Humaines,

D’une part


ET :
La CFTC,
Représentée par		,

D’autre part





PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles 242 et suivants de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, autorisant l’ouverture dominicale des établissements de commerce de détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés en soient fixées par un accord territorial ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
Les signataires du présent accord constatent que l’ouverture dominicale des magasins situés dans les zones touristiques internationale, les zones touristiques et les zones commerciales et les gares, ainsi que l’accroissement du nombre de dimanches potentiellement autorisés par les maires ou les préfets de 5 à 12 par année civile représente, notamment compte tenu de l’importance des flux touristiques en France, une opportunité de développement économique et commercial dont les retombées sociales, en matière d’emploi et de rémunération, ne peuvent être négligées.
Ils souhaitent donc fixer, à leur niveau, des garanties et contreparties applicables à l’ensemble des collaborateurs concernés.
Enfin, les partenaires sociaux réitèrent leur attachement au principe du volontariat et leur souhait de préserver la vie sociale et familiale des salariés, en particulier s’agissant des salariés de l’entreprise travaillant déjà en semaine.

Afin de concilier ces différents objectifs, les signataires du présent accord sont convenus de distinguer la situation des salariés travaillant habituellement la semaine pour le compte de leur employeur et la situation des salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel du dimanche.
Il est en effet apparu aux partenaires sociaux que ces deux catégories de personnel ne se trouvaient pas placées dans une situation identique :
Au regard des conditions de conclusion du contrat de travail.
Le contrat de travail des salariés dont le contrat initial prévoit le travail habituel le dimanche intègre précisément cette sujétion particulière, à la différence des salariés travaillant habituellement en semaine pour lesquels le travail le dimanche n'était pas envisagé lors de la conclusion de leur contrat de travail.
Au regard des conditions d’exercice de leur fonction.
Pour les salariés dont le contrat prévoit le travail habituel le dimanche, le fait de travailler le dimanche constitue une modalité normale de l'exercice de leur fonction contrairement aux salariés travaillant habituellement la semaine pour lesquels le repos dominical est de droit.
Conformément aux dispositions légales, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le dimanche sur le fondement du présent accord.
L’application du principe de volontariat doit bénéficier à toutes les catégories de personnel appelées à travailler le dimanche.
Chapitre I – Champs d’application

I.1. Objet et établissements concernés

I.1.1. Objet

Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions légales, de fixer les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche en application des dérogations des articles L. 3132-24 du code du travail, ainsi que ceux travaillant les dimanches sur dérogation des maires ou de préfet pour Paris, conformément à la loi du 06 août 2015.

I.1.2. Champ d’application

I.1.2.1. Etablissements concernés

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société, ainsi que l’ensemble des stands des grands magasins, que ces points de vente soient situés « sur rue » ou au sein de centres commerciaux.

La décision d’ouverture dominicale sera prise au cas par cas, dimanche par dimanche, point de vente par point de vente selon des critères de rentabilité économique à la discrétion du pouvoir décisionnaire de l’employeur, et soumise à la possibilité pratique d’ouverture, notamment liée à un nombre minimum de salariés volontaires pour assurer une ouverture et une exploitation du point de vente.

I.1.2.2.   Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements cités précédemment, à temps complet comme partiel ainsi qu’au salariés en CDI comme en CDD.

Chapitre II – Mise en œuvre du volontariat

II.1. Accord explicite préalable

L’accord des salariés pour travailler les dimanches doit être exprimé au préalable et formalisé par écrit.
Les  salariés  dont  le  contrat  de  travail  prévoit  le  travail  habituel  du  dimanche expriment leur consentement à travers  le contrat  d’embauche.

Les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel du dimanche donnent leur accord écrit pour travailler le dimanche pour une durée déterminée ne pouvant excéder 12mois. Cet accord pourra être reconduit à l’issue de cette période et ce, sans limite de reconduction, toujours sous réserve de volonté explicitée.

II.2. Délai de prévenance

Les établissements devront répartir avec équité le nombre de dimanches travaillés entre les salariés volontaires et communiquer aux salariés concernés un calendrier estimatif des dimanches travaillés les concernant.
Les plannings hebdomadaires anticipant les 3 semaines suivantes devront intégrer le travail du dimanche.
Les salariés devront être avertis de toute modification de ce calendrier, selon un délai de prévenance fixé à une semaine maximum sauf évènement à caractère exceptionnel. Les modifications sous un délai inférieur à une semaine restent possible, à l’unique condition de l’accord explicite du ou des salariés concernés.
Les modifications liées aux dimanches pour les salariés ne travaillant pas habituellement le dimanche de par leur contrat de travail devront être notifiés de toute modification sous un délai de prévenance de deux semaines. Les modifications sous un délai inférieur à deux semaines restent possible, à l’unique condition de l’accord explicite du ou des salariés concernés.

II.3. Droit à la réversibilité et à la rétractation

Les salariés volontaires pour travailler le dimanche disposent d’un droit de rétractation leur permettant de revenir à tout moment sur leur décision de travailler le dimanche, à condition de notifier leur employeur par écrit et de respecter au préalable un délai fixé à deux mois pour toute modification de ce calendrier. En cas d’évènement familial à caractère exceptionnel, ce délai est rapporté à un mois.

II-5. Déclaration d’indisponibilité

Les salariés étant volontaires pour travailler le dimanche disposent de la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler un dimanche donné. Ils doivent à cette fin en faire la demande par écrit et respecter un délai de prévenance fixé à deux mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles.

II-6. Suivi des évolutions de carrière

Les salariés volontaires pour travailler le dimanche, soit à titre habituel, soit à titre exceptionnel, font l’objet d’un suivi de carrière particulier afin d’offrir aux intéressés les mêmes opportunités qu’aux salariés travaillant habituellement la semaine.

Chapitre III – Dispositions spécifiques aux salariés travaillant habituellement la semaine

III.1. Définition des salariés travaillant habituellement la semaine

Sont considérés comme des salariés travaillant habituellement la semaine, les salariés dont la répartition contractuelle ou effective de l’horaire de travail sur la semaine, le mois ou l’année ne prévoit pas le travail habituel du dimanche, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail.

III.2. Garantie d’un nombre annuel de dimanches non- travaillés

Afin de préserver un équilibre entre travail et repos dominicaux, les signataires conviennent que les salariés travaillant habituellement la semaine ont la garantie de ne pas travailler au moins 20 dimanches par année civile.
Ce plafond garantit le caractère exceptionnel du travail dominical.


III.3. Contreparties au travail dominical

Les salariés des établissements concernés bénéficient, pour les dimanches travaillés dans l’année en application du présent accord, d’une majoration de salaire égale à 100% de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour ou, s’ils bénéficient d’une convention de forfait jour, d’une majoration égale à 100% de la rémunération perçue pour un jour de travail.
De plus, les salariés des établissements concernés bénéficient, pour les dimanches travaillés dans l’année en application du présent accord, d’une période de récupération au titre des heures de travail effectuées ce jour ou, s’ils bénéficient d’une convention de forfait jour, d’une journée de récupération.

CHAPITRE IV  – Dispositions spécifiques aux salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel du dimanche

IV.1. Définition des salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel du dimanche

Sont considérés comme des salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel du dimanche tous les salariés embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche.
 
IV.2. Contreparties au travail dominical

Les salariés à temps partiel des établissements concernés bénéficient, pour les dimanches travaillés dans l’année en application du présent accord, d’une majoration de salaire égale à 100% de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour.
Leur contrat de travail prévoyant initialement et explicitement le travail dominical, les salariés concernés ne bénéficient pas d’une journée de récupération.
CHAPITRE V – Développement et sauvegarde de l’emploi

V.1. Impact de l’ouverture dominicale sur l’emploi

L’augmentation de l’amplitude d’ouverture hebdomadaire des magasins, dès lors que ceux-ci sont ouverts tous les dimanches, ainsi que l’accroissement du nombre de dimanches travaillés liés aux dérogations des maires ou du préfet de Paris conduira sans doute à un besoin de personnel supplémentaire significatif sur les lieux de vente concernés.
Cependant, ces mesures étant relativement nouvelles, l’impact économique de ces ouvertures ainsi que leur impact sur l’emploi ne pouvant se mesurer de façon fiables, les signataires du présent accord s’accordent sur le fait de se retrouver une année (12 mois) après la signature du présent accord afin d’analyser les impacts économiques et les impacts éventuels sur l’emploi.

V.2. Publics temps partiel et prioritaires

V.2.1. Publics temps partiel

Les signataires considèrent que la mise en place du travail dominical doit permettre le développement ou, à tout le moins, la préservation de l’emploi, à travers l’embauche de salariés, le maintien d’emplois ou l’augmentation de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel.
La possibilité de travailler le dimanche sera proposée en priorité aux personnes à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail, quel que soit leur statut.

V.2.2. Publics prioritaires

Les signataires conviennent également que l’emploi dominical constitue une opportunité intéressante pour les jeunes poursuivant leurs études, pour l’accès des jeunes à un premier emploi, pour l’emploi des seniors et pour l’emploi des travailleurs handicapés ou, plus généralement, des publics en difficulté.
Dans ce cadre, la société privilégiera l’embauche ou le maintien dans l’emploi de ces publics
CHAPITRE VI – Formation des salariés

VI-1. Formation des salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel le dimanche

Les parcours d’intégration et de formation seront adaptés afin que les salariés travaillant habituellement le dimanche puissent bénéficier de formations propres au métier qu’ils exercent, notamment par le suivi de formations sur le terrain, par l’accès facilité aux formations en ligne (« e-learning »).
Egalement, il sera envisagé au cas par cas la participation aux formations en salles, sur le temps de travail, dispensées par la société dans la mesure où cela n’entraine pas d’heures supplémentaires ni ne désorganise l’activité économique des points de vente concernés.
CHAPITRE VII – Conciliation entre vie privée et vie professionnelle

VII.1. Transport

Afin de concilier vie privée et vie professionnelle, les signataires s’accordent sur le fait, pour les salariés travaillant habituellement en semaine, et dont le travail du dimanche les amènerait à des dépenses supplémentaires à celles des jours de semaine, à prendre en charge ces dépenses additionnelles dans la même proportion que la prise en compte habituelle des dépenses les autres jours de la semaine.

VII.2. Restauration

La société s’engage à apporter les mêmes solutions de restauration les dimanches que les autres jours de la semaine.

VII.3. Droit de vote

La société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Par conséquent, dans le cas où un scrutin national et/ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés devront être adaptés afin que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail.
Une attention particulière sera accordée aux demandes de salariés ayant accepté une mission de scrutateur.

CHAPITRE VIII – Suivi de l’accord

Les signataires se réuniront dans un délai de 1 an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les questions relatives à son application, notamment en ce qui concerne l’impact sur l’emploi, l’organisation et la conciliation vie personnelle/vie professionnelle des salariés et l’organisation du travail.

CHAPITRE IX – Dispositions finales

IX.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt par la partie la plus diligente.

IX.2. Révision
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties signataires. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties signataires.
En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties signataires.

IX-3. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

IX-4. Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction générale du travail, conformément aux dispositions législatives en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

VIII-5. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature.

Fait à Paris, le 27 juin 2016

Pour la société Lacoste France

Pour la CFTC





















AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AUX MODALITES ET CONTREPARTIES 
DE L’OUVERTURE DOMINICALE



Le présent avenant est établi entre :

La société Lacoste France S.A.S, dont le siège social est situé au 23/25 Rue de Provence, 75009 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 307 258 301, représentée par Madame		, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Lacoste France, dûment habilitée à cet effet,
D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Madame 		en qualité de Déléguée Syndicale représentant l’organisation syndicale UNSA,

D’autre part,

PREAMBULE

Les partenaires sociaux se sont rencontrés en vue de compléter les dispositions mentionnées dans l’accord collectif relatif aux modalités et contreparties de l’ouverture dominicale qui a été signé le 27 juin 2016. 
Les partenaires sociaux ont donc décidé de procéder à la mise en place d’un avenant à cet accord collectif.  
Cet avenant porte sur :
Le chapitre III – dispositions spécifiques aux salariés travaillant habituellement la semaine :
Ajout d’un paragraphe III.4. Contreparties pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical
Le chapitre IX – Durée et entrée en vigueur, révision et dénonciation, dépôt et publicité de l’avenant
Il est entendu que les articles et paragraphes non modifiés continuent de s’appliquer selon les évolutions légales et en termes d’usage en sein de la société et que les modifications apportées ici n’entrainent pas de modification implicite ou indirecte de ces articles ou paragraphe au-delà des changements de terme indiqués ci-dessus.
Les parties sont donc convenues des dispositions du présent avenant qui a été, préalablement à sa signature, soumis à la consultation du CHSCT. 



CHAPITRE III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT HABITUELLEMENT LA SEMAINE

Ajout de l’article III.4 suivant :
III.4 Contreparties pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical

Une compensation est accordée pour un montant forfaitaire de 50€ brut par dimanche travaillé aux salariés parents d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans dont la garde un dimanche travaillé aura occasionné des frais.

Ce montant est unique et indépendant du nombre d’enfants concernés. Il s’apprécie par foyer et dans la limite de 1.700 € par an.

Pour en bénéficier, les salariés concernés devront avoir préalablement déclaré leurs enfants au service paie, par la transmission du livret de famille ou d’un acte de naissance.

Pour pouvoir bénéficier de la compensation ci-dessus, les salariés concernés devront également justifier des frais de garde occasionnés pour chaque dimanche travaillé en fournissant au CSP les factures justifiant du règlement d’un service de garde d’enfant.

CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

IX.2. Révision 
Les parties conviennent que le présent avenant pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.
Toute demande de révision doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

IX.3. Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’avenant pourra par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DIRECCTE compétente, dans le respect de la réglementation.

IX.4. Dépôt et publicité

Conformément à la réglementation, le présent avenant, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique. 
L’avenant sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’avenant.
Il sera procédé à l'affichage du présent 	avenant.

IX.5. Entrée en vigueur

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1 avril 2017.
Fait à Paris, le 18 avril 2017

En 5 exemplaires

Déléguée syndicale UNSA            						DRH Lacoste France