TENDERLIFT




ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL

					20 mars 2023





ENTRE 

TENDERLIFT 
Société par actions simplifiées dont le siège social est sis 2 rue calypso, Lieu-dit le Port Zac du Pôle Nautique à CANET EN ROUSSILLON (66140), 
Immatriculée au RCS de PERPIGNAN sous le numéro 434 546 396,
Représentée par Monsieur XXX, Gérant de la SARL PERIC, elle-même Présidente de la SAS TENDERLIFT et dûment habilité aux fins des présentes.


ET

Pour le Comité Social et Economique (CSE) de TENDERLIFT,

Monsieur XXX
Membre titulaire de la délégation du personnel 

Monsieur XXX
Membre titulaire de la délégation du personnel 


RAPPEL DES DISPOSITIONS : 
___________


Article L. 2232-23-1 du Code du travail : 

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;

2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »






PREAMBULE :
___________

La Direction de TENDERLIFT – dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés et qui ne dispose pas de Délégué syndical – a souhaité négocier un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, avec la mise en place de différents types d’aménagements selon les services ou catégories de salariés concernés (cadres et non cadres).

Le personnel pourra être soumis à différents types d’organisation du temps de travail, selon les besoins du service et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Ces différents types d’organisation du temps de travail seront convenus avec les salariés dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.

A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de TENDERLIFT.

Les dispositions du présent accord sont exclusives et dérogatoires de celles prévues par la Convention collective nationale Convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques du 13 octobre 2020 sur ces mêmes thèmes.

En effet, l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la  de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que :

« les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche »

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours ont été négociés au niveau de TENDERLIFT dans un sens dérogatoire à la branche et dans le respect des dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. 


IL A ETE EN CONSEQUENCE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

___________


Chapitre I – Disposition générales 


Article 1er – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TENDERLIFT, présent et futur, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception de ceux qui sont considérés comme Cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
	

Article 2 – Durée du travail

Le temps de travail de référence est de 35H00 hebdomadaires et de 151,67 heures mensuelles.

Le temps de travail effectif sur l’année pour une durée hebdomadaire de 35 heures est de 1607 heures. 


Article 3 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 4 – Cadres dirigeants

En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d’un pouvoir de direction général et permanent et d’une très large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail. 

Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail ni aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien ni aucune durée quotidienne de travail.

Ils bénéficient du droit à congés payés, à l’identique des cadres.


Chapitre II – Les salariés soumis à une organisation sur une base de 35 heures hebdomadaires ou pluri-hebdomadaires 

Les salariés occupant des fonctions les conduisant à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, seront soumis selon les nécessités de service, à une organisation de leur temps de travail soit sur la semaine, soit sur 4 semaines.


Article 1er – Organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire 

Le personnel, non cadre dirigeant, qui ne sera soumis ni à une organisation du temps de travail sur 4 semaines, ni à une convention de forfait en jours, sera soumis à une organisation de son temps de travail sur une base hebdomadaire de 35H00 réparties sur 5 jours.

Les heures effectuées au-delà de 35H00 hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires. 

Il est rappelé que les salariés ne peuvent effectuer d’heure supplémentaire qui n’aurait pas été expressément demandée par leur supérieur hiérarchique ou la Direction. 


Article 2 – Organisation du temps de travail sur une base pluri hebdomadaire de 4 semaines

Le personnel, non cadre dirigeant, qui ne sera soumis ni à une organisation du temps de travail sur la semaine, ni à une convention de forfait en jours, pourra être soumis à une organisation de son temps de travail sur une base pluri-hebdomadaire de 4 semaines, conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Ainsi, leur temps de travail hebdomadaire moyen de 35H00 sera mesuré et décompté sur une période de référence de 4 semaines, soit une durée de travail totale de 140H00 sur chaque période de 4 semaines.

La rémunération mensuelle de chaque salarié soumis à cette organisation sera lissée, c’est-à-dire calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35H00 hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours de période, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec le solde tout compte ou lors de la paie du mois suivant, entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur.


Article 3 – Heures supplémentaires 

3.1 	Décompte pour les salariés soumis à une organisation sur une base de 35H00 hebdomadaires

Les heures effectuées au-delà de 35H00 hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées à la fin de chaque mois ou sur le mois suivant.


3.2 	Décompte pour les salariés soumis à une organisation pluri-hebdomadaire sur 4 semaines

Les heures effectuées au-delà de 140H00 appréciées sur chaque période de 4 semaines seront considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées sur la paye du mois en question.


3.3 	Majoration des heures supplémentaires & Mise en place du repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire de :

25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème inclus) ;
50 % pour chacune des heures supplémentaires à compter de la 9ème heure (à partir de la 44ème heure).

En remplacement du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35H00, la Direction aura la possibilité d’accorder aux salariés un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après. 

Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Ces repos compensateurs ne pourront être pris que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance.  A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.


3.4 	Contingent d’heures supplémentaires

Il est convenu que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360H00 par salarié et par année civile.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’exercice en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.  Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent annuel les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail de 35H00 hebdomadaires, à l’exception des heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.


Article 4 – Les salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel seront, conformément aux dispositions légales, soumis à une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

En application des dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties décident que le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, est porté au plus à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail pour un salarié travaillant à temps plein.

Les heures complémentaires ne donnent pas lieu à une rémunération majorée.


Chapitre III – Les salariés soumis au forfait jours sur l’année 


Les missions spécifiques de certains salariés de TENDERLIFT nécessitent une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent article s’inscrit dans le cadre des articles L. 3121-38 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L. 3121-64, le présent accord définit :

Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les salariés cadres ou non cadres, sans exigence de classification ni de seuil minimal de rémunération, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Responsable commercial
Responsable bureau d’études
Responsable technique
Dessinateurs et ingénieurs bureau d’études


Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie susvisés.

La mise en place de forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.


Article 1er – Nombre de journées de travail 

1.1 	Forfaits à 218 jours

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.


1.2 	Forfaits jours réduits

TENDERLIFT pourra également, en accord avec les salariés concernés, convenir d’un forfait en jours réduit dont le nombre de jours travaillés sera convenu dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.


1.3 	Renonciation à des jours de repos

Le Salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec TENDERLIFT, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

un accord individuel sera établi par écrit ;

le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un maximum de 235 (la limite absolue est de 282 jours, ce qui correspond à 365 jours dont sont retirés 52 jours de repos hebdomadaire, 30 jours de congés payés et le 1er mai, seul jour férié obligatoirement chômé jours) (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, les jours de congés payés et les jours de repos hebdomadaire) ;

la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10 % (minimum selon l’article L. 3131-59), fixée par un avenant valable pour l'année en cours.


Article 2 – Modalités de décompte des jours travaillés 

Le temps de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail (qui est fixée à ce jour à 35H00 hebdomadaires) ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail (qui est fixée à ce jour à 10H00 maximum) ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail (qui sont fixées à ce jour à 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera à la fin de chaque mois un formulaire déclaratif en indiquant le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

Repos Hebdomadaire : « RH » ; 
Congés Payés : « CP » ;
Congés Conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements           familiaux, …) : « CC » ;
Jours Fériés chômés : « JF » ;
Jours de Repos liés au forfait : « 1 JR » ou « ½ JR ».

Ce document est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique.

Les journées ou demi-journées de repos (« 1 JR » ou « ½ JR ») résultant de ce temps de travail organisé en forfait jours, seront prises sur la base d’une journée par mois (reportable seulement sur le mois suivant et ce avec autorisation du responsable hiérarchique) suivant un calendrier établi par accord entre l’employeur et le salarié afin de tenir compte des nécessités du service. 

La Direction peut imposer aux salariés cinq « JR ».

Leur nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.


Article 3 – Rémunération forfaitaire 

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.


Article 4 – Embauche en cours d’année 

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.


Article 5 – Départ en cours d’année 

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.


Article 6 – Absences en cours d’année 

Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. 

Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié de quelque nature que ce soit (à l’exception des absences pour congés payés, évènements familiaux, heures de délégation et formation à l’initiative de l’employeur) au cours de ladite période de référence.

La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = salaire de base / 21.67.


Article 7 – Maîtrise et suivi de la charge de travail 

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :


7.1 	Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse avant le début de la période de référence pour les 2 premiers mois d’activité, puis tous les deux mois sur le reste de la période de référence, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée. 

Ce calendrier devra prendre en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des contraintes d’organisation et des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise. Ainsi, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 4 jours ouvrés, la Direction se réserve la possibilité de demander à l’intéressé de modifier la date de prise de ses jours de repos.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.


7.2 	Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11H00 et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35H00.


7.3 	Droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé au travail, le respect de la vie privée et dans un souci de prévention des pratiques intrusives liées à l’utilisation des outils numériques, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’un droit à la déconnexion.

En dehors de toute permanence ou de toute présence requise (salons, séminaires, rendez-vous professionnels, manifestations notamment), et sauf exception d’urgence et de gravité particulière, les salariés sont invités à se déconnecter de leurs outils informatiques professionnels (ordinateurs, smartphones, téléphones, tablettes, internet, mails…) après 21H00 et avant 7H00 ainsi que durant le repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de repos et les congés payés.


7.4 	Amplitude et durée de travail

L’amplitude quotidienne de travail maximale ne peut être supérieure à 13H00.

Il ne s’agit pas de la durée de travail quotidienne qui ne pourra atteindre 13H00 que de manière exceptionnelle.


7.5 	Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

La charge du travail confiée doit permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire.

Au moment de l’établissement ou de la remise du formulaire déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées concernant :

la répartition de son temps de travail,
sa charge de travail,
l’amplitude de travail et des temps de repos,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.


7.6 	Entretiens

Deux entretiens sont organisés chaque année entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens abordent la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

En complément des deux entretiens susvisés, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


7.7 	Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 


Chapitre IV – Disposition générales 


Article 1er – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes de PERPIGNAN.


Article 2 – Révision & Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail.


Article 3 – Dépôt & Publicité de l’accord 

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l'article R. 2262-2 du Code du travail. 

Le présent accord est affiché sur le lieu de travail afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.

Le texte du présent accord est déposé par la Direction dès la signature des élus du CSE et de la signature de la Direction :

auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de PERPIGAN, en un exemplaire papier ;

auprès de la DREETS en un exemplaire papier et sur support électronique via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » (). Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).



Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.


Fait à CANET EN ROUSSILLON,
Le 20 mars 2023


Pour la SAS TENDERLIFT 
XXX (*)
Gérant de la SARL PERIC, elle-même Présidente de la SAS TENDERLIFT


Pour le Comité Social et Economique (CSE) de TENDERLIFT,
XXX
Membre titulaire de la délégation du personnel 

XXX
Membre titulaire de la délégation du personnel 









(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.