Entre les soussignés :

L’Association MISSION LOCALE LOUVIERS-VAL DE REUIL-ANDELLE, 
Dont le siège social est situé 4 rue Septentrion, 27100 VAL-DE-REUIL, 
Représentée par……………………………………, en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose, 

	D'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par……………………………….., en sa qualité de Délégué syndical, 


	D'autre part,


Préambule

Il convient de rappeler que les partenaires sociaux de la Branche des Missions Locales et PAIO ont adopté un accord de branche portant sur le télétravail en date du 7 juillet 2022.  

En effet, la volonté de la branche des Missions Locales et PAIO a été de prendre en considération l'émergence du télétravail favorisée par les innovations et évolutions des technologies de l'information et de la communication comme le souligne l'accord cadre Européen du 22 juin 2020 relatif à l'impact de la numérisation de l'économie sur l'organisation du travail.
En tant qu'acteur de l'Economie Sociale et Solidaire, la branche des Missions Locales a souhaité promouvoir le télétravail dans un cadre vertueux en s'attachant aux convictions suivantes :

Le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Le télétravail fait l'objet d'une demande croissante de certains salariés et permet notamment une réduction des déplacements, une amélioration des équilibres de vies, des possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, une plus grande autonomie, un accroissement de la prise d'initiative etc.

Le télétravail favorise l'évolution des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre le salarié et l'employeur et une meilleure autonomie. Le télétravail fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail et peut donc s'accompagner de la mise en place de pratiques « managériales spécifiques ».

Le télétravail apporte une réponse aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d'accidents de trajet et les émissions polluantes.


Si le télétravail apparait comme une nouvelle forme d'organisation du travail, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité toutefois rappeler qu'une attention particulière doit être portée à l'articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations du travail.

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont invité les structures relevant de la Banche des Missions locales et PAIO à déterminer les modalités pratiques de recours au télétravail par voie de charte ou accord d’entreprise dans le cadre du dialogue social. 

C’est dans ces conditions que l’Association MISSION LOCALE LOUVIERS - VAL DE REUIL – ANDELLE a engagé des discussions avec sa déléguée syndicale et qu’à l’issue de plusieurs réunions de négociation, il a été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties signataires : 


Article 1 Cadre du dispositif

Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de télétravail (art. L. 1222-9 du Code du travail) ainsi qu’en matière de négociation collective. 

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 7 juillet 2022 précité, qu’il décline et adapte aux besoins de l’Association et aux attentes de ses salariés. 


Article 2 Champ d’application


Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association MISSION LOCALE DE LOUVIERS-VAL DE REUIL-ANDELLE. 


Article 3 Définition du télétravail

L'article L.1222-9 du Code du travail apporte une définition légale du télétravail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :

Le travail est effectué en dehors des locaux de l'entreprise
Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l'entreprise
Il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.


En conséquence, il ne saurait entraîner une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail.

Par ailleurs, est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’Association, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile ou dans un tiers lieu qui n’est pas son lieu de travail habituel. 

Article 4. Les différentes circonstances de recours au télétravail

Le télétravail peut s'exercer de manière :

régulière

Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l'employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites dans le présent accord d’entreprise. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui a vocation à se maintenir durablement pour les salariés concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le préambule du présent accord l’entreprise.

Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu entre les parties signataires que le nombre de jours télétravaillables dans ce cadre sera limité dans les conditions fixées à l’article 7 du présent accord d’entreprise. 

occasionnelle

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries majeures, pollution, pannes informatiques sur le lieu de travail, etc…). Il est lié aux circonstances et est sans récurrence. Sa mise en place intervient à l'initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l'employeur. Ce dernier est libre de l'accepter ou non.

exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l'article L.1222-11 du Code du travail. 

Le présent accord d’entreprise traite uniquement du télétravail régulier. 

En effet, le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, tels que définis par le présent accord d’entreprise. Celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure. 

Dans une telle situation, le Comité Social et Economique (s’il existe) est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions. 

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés. 

Ainsi, et à l’inverse du télétravail régulier et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé. 

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés. 

Article 5. Les conditions d'accès au télétravail régulier

Volontariat et validation par l'employeur
En premier lieu, il est rappelé que le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail exceptionnel), ni ne peut l'imposer à la Direction. De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement. 
Les parties conviennent que les règles définies ci-après, devront être observées lorsque le salarié ou l’employeur souhaite recourir au télétravail. 

Éligibilité

Le présent accord d’entreprise acte que le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 

Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance,

Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché,

Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète.
A l'inverse notamment, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d'accueil (physique et/ou téléphonique) du public, et/ou de l'usage d'équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail, ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions.
A cet égard, il est rappelé que conformément à l'accord multi-professionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail. 
Le télétravail peut également être préconisé pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation d'inaptitude ainsi que des salariés en situation d'invalidité sous réserve du respect des articles L1226-2 et suivants, L4624-4 et suivants, R4624-29 et s. du code du travail et des articles L341-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. 

Dans le cadre du présent accord d’entreprise, il est convenu entre les parties que ne sont pas éligibles au télétravail :

Les salariés travaillant dans le cadre d’un temps partiel inférieur à 80% d’un ETP, soit moins de 28 heures de travail effectif par semaine, 
Les salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation en raison du besoin d’encadrement et de présence physique lors des temps en entreprise, afin de garantir la formation et l’acquisition des compétences, 
Les salariés en période d’essai. En effet, les parties considèrent que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.
En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,
disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile et répondant aux standards de sécurité,
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 2.2.8.3),
justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.
Il est précisé que l’ensemble des conditions prévues ci-dessus sont cumulatives. 


Article 6. Mise en œuvre du télétravail


Candidature et entretien

Lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié, ce dernier devra effectuer une demande écrite auprès de la Direction de la Mission Locale.
Le salarié devra préciser dans sa demande écrite :

Les modalités d'organisation souhaitées

Le lieu d'exercice

A l'appui de sa demande, le salarié devra fournir plusieurs justificatifs :

Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l'espace de travail
Une attestation d'assurance d'habitation dont la police prend en compte l'activité de télétravail

 Lorsque la proposition provient de l'employeur, celle-ci est également adressée par écrit auprès du salarié concerné.

Un entretien spécifique, relatif à cette demande sera réalisé entre le salarié et son employeur dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande. Cette durée, si elle est inférieure, pourra être précisée de gré à gré entre la Direction et le salarié.
Au cours de l'entretien, le salarié et l'employeur étudient conjointement l'opportunité du passage en télétravail suivant l'organisation du service.

Réponse de l'employeur

La réponse de l’employeur sera donnée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de l'entretien. Cette durée, si elle est inférieure, pourra être précisée de gré à gré entre la Direction et le salarié.
Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d'éligibilité définies ci-dessus [article 5].

Si une demande en provenance d'un salarié n'est pas acceptée par l'employeur, le refus sera motivé et notifié par écrit.
Si la demande émanant de l'employeur, est refusée par le salarié, elle doit l'être par écrit.


Formalisation

L'accord des deux parties sera formalisé par un document écrit, dont un exemplaire est remis au salarié, qui comportera les mentions suivantes :


Date d'entrée en vigueur du télétravail ; 
Adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Nombre forfaitaire de jours de télétravail par semaine suivant le rythme énoncé dans l'article 7.2 (ou préciser un autre rythme régulier) ;
Jours de la semaine dédiés au télétravail ;
Plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable ;
Période d'adaptation et réversibilité ;
La liste des équipements de travail fournis par l'entreprise ;
Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure ;
Modalités de prise en charge des frais professionnels ;
Restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition (se référer à la charte d'usage des outils informatiques et de communication)


Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d'une durée maximum de trois mois. 

L'objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié, au regard des fonctions occupées et de l'activité de la structure.

Durant cette période, la Mission Locale comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, par lettre recommandée avec AR, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec AR, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


Suspension et aménagement provisoire du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu provisoirement sous réserve d'un délai de prévenance de           15 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d'électricité, d'internet, ...), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place.

L'employeur peut réaménager ou suspendre l'exercice du télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 24h en cas de nécessités de service. Ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a eu connaissance de ce réaménagement ou de la suspension.
Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation, un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires doit être respecté pour mettre fin au télétravail. 
Si la demande émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit.

Si la demande émane de l'employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs pour lesquels le droit à réversibilité est mis en œuvre, et cette décision lui sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture/ courrier remis en main propre/LRAR).

La date de remise ou de première présentation au domicile de l'écrit fera alors courir le délai de prévenance
visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.

Lieu du télétravail

L'exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Par ailleurs, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, le télétravail pourra se dérouler dans un autre lieu situé sur le territoire français. Ce lieu doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et fera l’objet des mêmes contrôles et justifications que ceux relatifs au domicile principal (cf. Art. 6-1-1.1).


Article 7. Modalités d'organisation du télétravail

1- Rappel des principes fondamentaux

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la structure.
Le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salariés s'agissant de l'exécution du travail.

La durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail.

Ils bénéficient de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Il est également rappelé que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.


Rythme du télétravail

Conformément aux dispositions de l’accord de branche précité, le nombre de jours de télétravail est fixé à minima à deux jours fractionnables par mois pouvant aller jusqu’à deux jours par semaine.

Afin d'organiser le télétravail dans une cohérence collective, le choix des jours de télétravail par mois, fractionnés ou non, est décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut, d'accord, ils seront fixés unilatéralement par l'employeur.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties que les cadres de la structure bénéficieront d’un forfait de nombre de jours annuels de télétravail, qu’ils pourront utiliser en fonction des besoins et de leurs possibilités, dans l’année civile concernée. Ainsi, pour les salariés concernés, les journées de télétravail seront flexibles. 
Ils pourront utiliser jusqu’à 65 jours de télétravail pour une année pleine et un temps plein de travail. En cas de forfait jours réduit, un prorata sera appliqué.
Les jours sont proratisés en fonction de la durée de présence dans l’année concernée et du temps de travail contractualisé. Les jours non utilisés ne peuvent pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre.
Chaque cadre devra veiller à respecter un délai de prévenance de l’employeur dans l’utilisation des jours de télétravail en les inscrivant sur son planning au moins la semaine précédente.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de son employeur pour participer aux réunions ou à tout événement particulier nécessaire à l'exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour normal de télétravail. Il en est de même s'agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l'exercice de ses fonctions (exemple : rendez-vous client, forums, séminaires...). 

Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de l'employeur. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la structure. Il statuera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le télétravail peut être organisé sur la base de demi- journées ou jours fixes établis dans le cadre d'un planning.

Le télétravail ne peut s’appliquer que si la présence journalière d’au moins 2 personnes sur chaque site est garantie. Dans le cas contraire, l’employeur pourra suspendre provisoirement l’exercice du télétravail pour des raisons de nécessité de service (Art. 6-5).

Pour des raisons de maintien et de continuité du service, le télétravail ne s’applique pas pendant les périodes de vacances scolaires de la zone dont dépend la structure.


Report

En cas d'absence du salarié, quel qu'en soit le motif, (jour férié inclus) coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. Il en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur un jour habituel de télétravail.


Horaires et joignabilité

Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions d'horaires que le travail au sein des locaux de l’Association.
Ainsi, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures se doit de respecter les horaires de travail prévus à son planning ou l'horaire collectif en vigueur au sein de la structure, sans dépassement. Il ne sera pas tenu d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires sauf accord préalable de l'employeur dans le cadre d’une mission spécifique.
Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu d'exercer ses missions professionnelles et exécuter les tâches qui lui reviennent. 
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable, par mail ou téléphone, à tout moment par un membre de l’équipe, est comprise dans les horaires de travail habituels et exclut la pause déjeuner.

Les télétravailleurs bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours demeureront libres de gérer l'organisation de leur temps de télétravail sous réserve du respect des règles légales et applicables (en particulier les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et conformément aux horaires définis dans le document prévu à l'article 6.3.

Organisation et suivi de la charge du travail

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié. L'employeur veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient déterminés selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l’Association. Il s'assurera que les salariés en télétravail puissent participer pleinement aux temps collectifs de leurs équipes respectives.
L'employeur répartira la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Afin de s'assurer du bon exercice du télétravail régulier, plusieurs espaces d'échange sont proposés entre l'employeur et le salarié.

Un point à l'issue de la période d'adaptation de trois mois maximum ;
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l'entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de la Direction en cas de difficultés rencontrées dans l'exercice du télétravail.


Droit à la déconnexion

Les dispositions du Code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié. L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, dans la fiche de mise en œuvre du télétravail, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise.
Un moyen de contrôle du temps de travail est mis en place dans la structure au travers l’utilisation obligatoire de l’Intranet – agenda partagé et logiciel de gestion des ressources humaines pour tous les salariés de la Mission Locale. Ce contrôle consiste en un relevé des heures de travail et des heures de connexion/déconnexion à l’outil Intranet. L’outil Intranet est utilisé de la même manière par tous les salariés, qu’ils soient en télétravail ou pas.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail et transcrites dans la charte du droit à la déconnexion de la Mission Locale Louviers-Val de Reuil-Andelle. 
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.



Article 8. Réalisation du télétravail

Moyens, équipements et conditions matérielles

Il est rappelé que l’employeur met à disposition des salariés l'ensemble des moyens matériels nécessaires et adaptés à l'exercice du télétravail. Le salarié doit être dans le même environnement de travail similaire à celui de la structure.

L'employeur fournira obligatoirement un ordinateur portable aux salariés en télétravail.

L'employeur fournira un téléphone portable ou à défaut, un système de communication numérique.

Les autres équipements seront vus au cas au par cas, en fonction des besoins spécifiques du salarié. Pour les salariés en situation de handicap, l’Association veillera à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail. Si besoin, la médecine du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques.
L'ensemble des équipements mis à la disposition du salarié par l'entreprise sera énuméré par écrit conformément à l'article 6.3.
L'intégralité de ces équipements demeure la propriété de la structure, de telle sorte que le salarié restituera spontanément l'ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail dans l'hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.
Dans le cadre du télétravail, l'employeur prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation, d'assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés.
Cette mise à disposition de l'équipement fait l'objet d'un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Le salarié est tenu d'utiliser et de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l'employeur dans l'exercice de ses fonctions. Il bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer la Direction sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l'employeur.


Sécurité des données

La prestation de travail s’effectuera prioritairement au moyen du matériel informatique de l’Association. 

Les télétravailleurs sont tenus :

d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ; 
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ; 
d'aviser immédiatement l’Association en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;
de restituer le matériel sur demande de l’Association, notamment en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu par le présent accord d’entreprise, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile. 

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’Association. 

L’Association se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’Association. 

Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’Association en matière de sécurité informatique. 

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’Association serait en droit d'en tirer les conséquences.

Par ailleurs, il appartient au télétravailleur de veiller au respect du RGPD lorsqu’il utilise des données personnelles auxquelles il a accès à des fins professionnelles.


Assurances
L'employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’Association dispose pour cela d'une assurance multirisques informatiques liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d'un salarié ou tout autre lieu dédié au télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s'engage à signaler sa situation à son assureur.
Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile, la remise préalable d'un certificat d'assurance attestant la prise en compte de l'activité de télétravail.
Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail à l'exception du télétravail exceptionnel.
À défaut de justifier d'un tel document, le télétravail pourra faire l'objet d'un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’Association.


Prise en charge des frais professionnels

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. 

Par ailleurs, en ce qui concerne les frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité de télétravailleur (frais de téléphonie et d’Internet, extension de la police d’assurances multirisques habitation, chauffage du lieu de travail, électricité, utilisation temporaire du matériel informatique personnel, …), l’Association versera à chaque télétravailleur une indemnité d’un montant de 2,60 € par journée complète télétravaillée. 

L'allocation forfaitaire versée étant conforme au barème de l'URSSAF en vigueur, celle-ci sera exonérée de cotisations et contributions sociales.


Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 

L'employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Il doit pouvoir s'assurer que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.

Le salarié en télétravail s'engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s'engage également à prévenir son employeur en cas de difficulté.
Le salarié télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l'activité réalisée en respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

L'employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE, dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié.
En cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, informent la structure que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, la structure mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance. 


Evaluation des risques professionnels

Le télétravail sera pris en compte dans la démarche d'analyse de risque visée à l'article L 4121-1 du Code du travail et qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques.
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.

Article 9. Dispositions finales

1- Modalités de suivi et d’évaluation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée d’un à 2 membres de la Direction, et des délégués syndicaux désignés au sein de l’Association. 

Elle se réunira au moins une fois par an. 

Des réunions intermédiaires pourront être organisés si nécessaire. 


2- Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise : 

entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, 
et est conclu pour une durée indéterminée. 


3- Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’Association,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail. 

La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner. 

4- Dénonciation

Les parties signataires conviennent que le présent accord collectif constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Chaque partie pourra dénoncer le présent accord collectif par lettre dûment motivée et adressée avec accusé réception.

Cette dénonciation ne deviendra effective qu’après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s’engagera alors avec les partenaires sociaux.


5- Formalités de dépôt et de publicité


Un exemplaire du présent accord collectif signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord collectif sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS de Normandie, DDETS (PP) de l’Eure ; 
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Louviers ; 
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 

Cet accord collectif pourra également être consulté par tout membre du personnel auprès du service comptabilité.

Enfin et conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation de la Branche des Missions Locales et PAIO.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit les autres parties signataires de la transmission du présent accord à cette commission de branche. 

									Fait à VAL-DE-REUIL (27)
									Le 26 mai 2023