Entre la société SUNTEC INDUSTRIES FRANCE, SAS au capital de 2 650 048 euros, dont le siège est situé au 1 rue Lavoisier à LONGVIC (21600), représentée par en sa qualité de Président et  en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines				
									d’une part ;

Et les organisations syndicales :

C.G.T. représentée par, Délégué Syndical, 

F.O. représentée par, Déléguée Syndicale, 

C.F.E.-C.G.C. représentée par, Délégué Syndical
																				d’autre part.

L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par, Délégué syndical, régulièrement convoquée est absente.



PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail. 
L’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail. La société Suntec Industries France a obtenu la note de 92 Sur 100 points. 

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code. 
Par ailleurs, les informations remises dans la base de données économiques, sociales et environnementales 2022 en application de l’article L. 2312-36 du code du Travail, font apparaître que les femmes représentent 20% de l’effectif total de l’entreprise.    



L’analyse des différents possibles domaines d’action fait apparaître : 

Embauche :  sur les embauches réalisées les femmes représentent 10%.

La qualification : les femmes représentent 25% l’effectif des catégories article 36, 4 Bis et cadres. 

La classification : Les femmes représentent : 
 13 % dans la catégorie Ouvrier/Employé
26 % dans la catégorie Article 36
29 % dans la catégorie Article 4 Bis
24 % dans la catégorie Cadres

Les conditions de travail : Aucune femme ne travaille de nuit. Il n’y a pas de femme à temps partiel et il n’y a pas de demande en ce sens. Les temps partiels des hommes correspondent à des prescriptions médicales. 
Les femmes en équipe représentent 7% de l’effectif total en équipe. 

La santé et sécurité : Une femme a été victime d’un accident de travail. Les femmes représentent 17 % des arrêts maladie. 

La rémunération : Les femmes ont une rémunération inférieure aux hommes quel que soit le statut. 

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : On ne note aucun congé maternité et paternité. Le nombre de jour de congés pour enfant malade a été augmenté (PV NAO 2022). 27% du personnel pratiquent le télétravail (% calculé par rapport au nombre de postes télétravaillables) 

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.1142-9, L.1142-9-1, L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :



1. CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société SUNTEC INDUSTRIES FRANCE. 

2. Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 

Article 2.1 -- REMUNERATION EFFECTIVE 

Le premier objectif concerne la rémunération dans l’entreprise et plus précisément la suppression des écarts de rémunération entre les sexes.  
En effet, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Toutefois, les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
En effet, les parties sont conscientes qu’une analyse doit être faite en continu ces 4 prochaines années afin de comparer les situations individuelles de chaque salarié dans l’entreprise tant au niveau des compétences, de l’ancienneté, des responsabilités que du niveau d’études ; et ainsi confirmer ou non l’objectivité des écarts de rémunération relevés dans le tableau ci-dessous. 



En conséquence, un budget spécifique sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts. De ce fait, les écarts de rémunération qui n’apparaissent pas justifiés seront gommés avec des augmentations, des changements de coefficient ou de titre par exemple ; afin que dans l’entreprise, à compétences, ancienneté, expérience et responsabilités égales, la rémunération le soit aussi.

Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des promotions annuelles par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération brute moyenne et médiane par catégorie professionnelle et par sexe


Article 2.2 – EMBAUCHE 

Le deuxième objectif concerne les embauches futures qui doivent continuer de témoigner d’une mixité. Pour cela, l’entreprise s'engage à :
Ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’entreprise veillera donc à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.
Convoquer en entretien la même proportion de femmes que le nombre de CV de femme reçus ; si les compétences présentées le permettent. A titre d’illustration, si 30% des CV sont féminins, alors si les compétences affichées sur le CV le permettent, 30% des personnes convoquées en entretien seront des femmes.



Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.		

Article 3.3 – CLASSIFICATIONS 

Le troisième objectif est de garantir la répartition équitable du personnel par classification des emplois. 
En effet, tout comme la rémunération, la classification participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière professionnelle. 

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité de traitement tout au long de la carrière professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les classifications à l’embauche puis tout au long de la carrière professionnelle soient en corrélation avec la classification d’emploi, l’expérience, les compétences voire les diplômes. 

En conséquence, il est fixé l’objectif de progression suivant : veiller à ce que la répartition de femme au sein de chaque statut de l’entreprise soit équilibrée et justifiée au regard d’éléments objectifs tels que les compétences ou l’expérience.

Indicateurs de suivi :
Répartition du salaire moyen du personnel par statut, par classe d’emploi et par sexe
Analyse et correction des éventuels biais présents dans la cartographie des métiers, des descriptifs d’emploi et des entretiens annuels.


3. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.  

4. CONDITION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la direction et les délégués syndicaux lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.

5. REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.








6. FORMALITES 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes Dijon par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.


Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

A Longvic, le 20 juin 2023




		
Président                                                                                                               Directrice des Ressources Humaines	



Pour les organisations syndicales :




Délégué Syndical C.G.T.							Déléguée Syndicale F.O.





										          
Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.