ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE ET AU FORFAIT EN JOURS REDUIT



Entre :

La SARL LALAUT TRAITEUR, dont le siège social est situé 2 Chemin de Marbaix 59440 BOULOGNE SUR HELPE, 
SIRET : 448 473 306 00026
CODE NAF : 5621Z	
Représentée par  
D’une part,
	
Et 

Monsieur  , salarié mandaté par la fédération  

	
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise,


PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de mettre en place un régime du forfait en jours sur l’année adapté à l’organisation de l’entreprise. 

Les parties sont convenues de mettre en place cette modalité d’aménagement du temps de travail dans le but d’offrir une plus grande souplesse aux salariés soumis à ce mode d’aménagement du temps de travail, tout en respectant leur vie privée et familiale et leur droit au repos.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise et de comité social et économique, le présent accord a été négocié et conclu, conformément aux dispositions de l’avenant n°22 du 16 décembre 2014, de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 de la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants et de l'article L.2232-22 du Code du travail, avec l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
 
Les parties s’en remettent aux dispositions du Code du travail et aux avenants de la convention collective de l’entreprise relatifs au forfait annuel en jours pour les questions non traitées dans le présent accord. 






PARTIE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION  
Article 1.1 – Objet - Cadre juridique

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du forfait en jours sur l’année, en adaptant les dispositions de l’avenant n°22 du 16 décembre 2014, de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 de la convention collective Hôtels, Cafés et Restaurants et de l’article L.3121-64 du Code du travail, au sein de la société LALAUT TRAITEUR, étant précisé que la durée collective de travail au sein de l’entreprise est égale à la durée légale.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail vient compléter toutes celles prévues par la loi et les accords de branche auxquelles l’entreprise peut recourir par ailleurs.

Au jour de la signature du présent accord d’entreprise, aucun salarié de la SARL LALAUT TRAITEUR ne remplit les critères définis par la loi et par les dispositions conventionnelles pour bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Cependant, une évolution de la structure des effectifs ou de l’organisation des services pourrait justifier, dans l’avenir, que des salariés cadres et agents de maitrise, remplissant les critères légaux et conventionnels puissent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Il s’agirait de salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Article 1.2 - Champ d’application

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et des agents de maitrise, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.   

Il s’agit des salariés classés au niveau IV (pour les agents de maitrise) et au niveau V (pour les cadres) de la classification professionnelle résultant de la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants.  

Leur autonomie se caractérise notamment par le fait qu’ils ne sont pas tenus de suivre l’horaire des salariés dont ils ont la responsabilité. En conséquence, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées.  

Ils assurent eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d'une part aux intérêts et à l’activité de l'entreprise.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours de travail sur l’année fera l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou dans un avenant individuel et écrit avec chaque salarié concerné. 

Le présent accord collectif d’entreprise est applicable aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord collectif d’entreprise qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps complet ou à temps réduit.

PARTIE 2 - REGIME DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 2.1 - Durée du forfait jours
Période de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse (relative à la solidarité envers les personnes âgées et les personnes handicapées) pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Le principe du forfait 218 jours pourra s’appliquer à tous les agents de maitrises niveau IV et cadres niveau V, qui seront embauchés à compter de la date de signature du présent accord, à tous les salariés promus agents de maîtrise (Niveau IV) et cadres (Niveau V) à compter de la signature de l’accord, comme, par avenant à leur contrat de travail, aux agents de maitrise niveau IV remplissant la condition d’autonomie et aux cadres niveau V actuellement présents dans l’entreprise.
Cette durée annuelle de travail de 218 jours correspond à une année courant du 1er novembre au 31 octobre de l’année suivante pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Droits à des jours non travaillés (JNT)
Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours par an, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
Le décompte de ces « JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours ouvrés de congés payés et les jours travaillés, selon la formule qui suit :
Nombre de jours sur l’année considérée : 365 jours
52 samedis
52 dimanches
8 jours fériés chômés hors samedi et dimanche
25 jours ouvrés de congés payés
= 228 jours
-218 jours travaillés
=  10 JNT
Le nombre de jours de JNT variera en fonction du nombre de jours fériés de chaque période de référence concernée hors samedi et dimanche. 
Ce calcul devra être renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos et fera l’objet d’une information individuelle auprès des salariés concernés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les 218 jours de travail peuvent être décomptés en jours de travail ou en demi-journées. 

Article 2.2 - Conditions de prise en compte des arrivées, des départs en cours d’année et des absences  

Il est convenu entre les parties de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail en divisant le salaire de base mensuel par 22 jours (soit le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels). 

Article 2.2.1 - Conditions de prise en compte des absences 

En cas d’absence et à l’exception des situations visées aux articles 2.2.2 et 2.2.3, le forfait annuel en jours sera réduit dans les conditions suivantes : 

Nombre de jours calendaires compris du premier et au dernier jour d’absence 
– le nombre de samedi et de dimanche compris du 1er jour et au dernier jour d’absence 
– le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche pendant cette période d’absence

= nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel (A)

En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant : 

		Salaire journalier (S) x nombre de jours d’absences (A)

Article 2.2.2 - Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année 

Pour les salariés entrant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous :
Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu'à la fin de la période de référence de la même année,
– le nombre réel de samedis et de dimanches de l’embauche jusqu'à la fin de la période de référence,
– le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche de l’embauche jusqu’à la fin de la période de référence,
le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365))

	= nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant


Article 2.2.3 - Conditions de prise en compte des départs en cours d’année

Pour les salariés sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporise, selon les modalités ci-dessous : 
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ  
samedis et dimanches écoulés du début de la période de référence jusqu’au départ
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche  
le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence /365))
		
= nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ (C)

En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant : 

		Salaire journalier (S) x Nombre de jours dépassés 

Article 2.3 -  Forfait annuel en jours réduit

Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit.
Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.
En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.

Article 2.4 -  Prise des JNT ou renonciation à des JNT

Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
En application des dispositions de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans la limite de 10 jours par an. 
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit par avenant signé par le salarié et l’employeur, au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.


La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 
15% pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25% pour les jours suivants.
Les JNT devront être soldés à la fin de la période de référence. A défaut, ils seront perdus.
En toutes hypothèses, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés. 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 et doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant. 

Article 2.5 - Régime juridique
Définition du temps de travail effectif
Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail «  la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail et des dispositions conventionnelles à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire maximales de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par la convention collective (Durée maximale absolue : 48 heures et 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail par rapport à une durée de travail à temps plein.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


Article 2.6 - Garantie
Article 2.6.1 - Temps de repos

La Société rappelle que le recours au forfait jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié concerné.

Les salariés en forfait jours sont tenus de respecter les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux congés payés et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Repos quotidien 
En application des dispositions de la convention collective Hôtels, cafés et restaurants, la durée maximale quotidienne est de :

En plus du repos quotidien prévu ci-dessus, le salarié bénéficie de deux jours de repos hebdomadaires, qui ne seront pas nécessairement consécutifs, selon les modalités prévues par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.  

Article 2.6.2 - Modalités de d’évaluation et de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos non travaillés, jours fériés…
Les jours ou demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié qui en fera la demande par écrit à l’employeur au moins une semaine avant la date souhaitée du repos.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.
Toutefois, l’employeur pourra également imposer la prise de ces jours de repos en cas notamment d’absence d’initiative du salarié. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance d’un mois.

Article 2.6.3 – Procédure d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 5 jours, sans attendre l’entretien annuel spécifique au forfait jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation sera établi. 

Article 2.6.4 - Entretiens annuels 

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
L’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés ; 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien annuel précédent.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ce suivi est assuré également par l’entreprise, chaque mois, à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu.

Article 2.7 - Rémunération forfaitaire

	Dans le cadre du forfait en jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire, versée par douzième chaque mois en contrepartie de l’exécution de son forfait.
Conformément aux dispositions légales, le travail effectué lors de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. 
Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours et ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.
Les bulletins de paie sont établis sans précision du nombre d’heures effectuées et précise la mention « forfait 218 jours » ou la mention relative aux nombres de jours du forfait jours réduit.  

Article 2.8 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours 

	Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
- les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
- le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
- la rémunération correspondante ;
- l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
- l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.


Article 2.9 - Modalités du droit à la déconnexion

	Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, accident du travail, congé maternité, congé paternité…). 
L’effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle.
Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit. 
Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.
Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.

PARTIE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2022.  

Article 3.2 - Substitution aux accords de branche, accords collectifs et décisions unilatérales

Le présent accord se substitue de plein droit aux accords de branche, accords collectifs et décisions unilatérales ayant le même objet. D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ou tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous forme d’usage.



Article 3.3 - Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’AVESNES SUR HELPE. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 
L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Article 3.4 - Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 3.5 - Modifications légales ou réglementaires significative 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 3.6 - Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.



   Article 3.7 - Commission de suivi  

En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place en l’absence d’un Comité Social et Economique. 

Cette commission sera composée comme suit :
D’un représentant de la Direction
D’un salarié en forfait jours

La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.

La commission de suivi se réunira, à chaque fois que nécessaire, à la demande de la majorité des membres. Sur l’initiative de la Direction, elle se réunira au minimum une fois par an pour faire un bilan des modalités d’application du présent accord au sein de l’entreprise. 

Article 3.8 – Suivi collectif annuel

La Direction met également en œuvre, un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. En présence d’un Comité Social et Economique, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel le cas échéant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.  

Article 3.9 – Règlement des litiges éventuels

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part la Direction, et d’autre part, le ou les salariés concernés par le différend, assisté d’un représentant du personnel de son choix, en cas de présence du comité social et économique dans l’entreprise.

Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente.

Fait à BOULOGNE SUR HELPE, le____________________

En ____exemplaires originaux


Le salarié mandaté
 
					                              	 	 Pour la Société                           	      , gérante