Accord
relatif à l’égalité Femmes/Hommes



Entre les soussignés : 
L’Association VISTA,	
Association loi 1901, dont le siège social est situé 3 Bis, rue des Primevères, 85100 Les Sables d’Olonne, immatriculée sous le numéro de SIREN 310 311 063, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté à l’effet des présentes,
Ci-après désignée sous la dénomination « L’association »,
				D’une part,
Et

Les Organisations Syndicales suivantes,
Le syndicat SUD, représenté par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de délégué syndical, 
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale, 

Ci-après désignées « Les organisations syndicales », 
	                        D’autre part,	


Il a été convenu ce qui suit : 



Préambule :

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord comprend les objectifs et mesures adoptées suite à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la fusion absorption opérée de l’association APSH par l’association Passerelles effective au 1er janvier 2022. L’association Vista est donc dans sa première année de mise en place de cet accord.














Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association Vista. 

Il met en place une série de mesures destinées à supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Vista.

Article 3 : Diagnostic

Le présent accord est conclu sur la base du diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes.

Au 30 septembre 2022, l’Association Vista compte 222 salariés se répartissant comme suit :

25 salariés cadres dont 9 hommes et 16 femmes
197 salariés non cadres dont 45 hommes et 152 femmes

La répartition des effectifs selon la nature et le type de contrat est :

187 salariés en CDI dont 43 hommes et 145 femmes
35 salariés en CDD dont 18 hommes et 17 femmes

162 salariés à temps plein dont 42 hommes et 120 femmes60 salariés à temps partiel dont 12 hommes et 48 femmes

La répartition des effectifs par tranche d’âge 

Moins de 26 ans 15 salariés dont 4 hommes et 11 femmes
De 26 à 35 ans 40 salariés dont 8 hommes et 32 femmes
De 36 à 40 ans 39 salariés dont 3 hommes et 36 femmes
De 41 à 45 ans 38 salariés dont 9 hommes et 29 femmes 
De 46 à 50 ans 25 salariés dont 11 hommes et 14 femmes
De 51 à 55 ans 33 salariés dont 7 hommes et 26 femmes
De 56 à 60 ans 22 salariés dont 8 hommes et14 femmes
De 61 à 65 ans 10 salariés dont 1 hommes et 9 femmes 

La répartition des effectifs par tranche d’ancienneté :

Moins de 5 ans 120 salariés dont 11 hommes et 109 femmes
De 6 à 10 ans 41 salariés dont 5 hommes et 36 femmes
De 11 à 15 ans 17 salariés dont 5 hommes et 12 femmes
De 16 à 20 ans 21 salariés dont 10 hommes et 11 femmes 
De 21 à 25 ans 14 salariés dont 3 hommes et 11 femmes
De 26 à 30 ans 8 salariés dont 1 hommes et 7 femmes
De 31 à 35 ans 1 salarié dont 0 hommes et 1 femme

Pour l’année 2022, au 30 septembre on comptabilise :

3 congés maternité
0 congés paternité
3 congés parentaux d’éduction
33 journées de congé enfant malade


Ce diagnostic a été complété par l’Index égalité de l’ex-APSH. En raison de la fusion des deux associations et des transferts des fichiers de paye de l’association ex-Passerelle vers l’association Vista, le travail de réalisation d’un index commun est en cours. Il donnera lieu à publication et à information des représentants du personnel.

Ce diagnostic sera réalisé une fois par an et présenté en même temps que l’index et les plans d’action aux organisation syndicales et aux élus du CSE. 
La période de référence pour le diagnostic ainsi que l’index sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4 : Rémunération effective 

La convention collective nationale 51 constitue le cadre dans lequel s’inscrit la rémunération effective des salariés de Vista. Concrètement, l’application de la CCN 51 garantit l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes. 

En ce sens, la question du genre ne constitue pas un paramètre conditionnant la rémunération. Il convient cependant de s’assurer de la pérennité de cette situation.

Définition de la rémunération effective (Code du travail)

Objectif : garantir une égalité de rémunération entre les salariés quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes 
Actions : 
Mobiliser les responsables hiérarchiques et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Mener chaque année une étude des écarts de rémunération et des écarts d’augmentations individuelles par genre et par CSP.
Permettre d’établir un avenant à cet accord en N+2 par une étude des rémunérations brutes suite à l’accord d’harmonisation sur le temps de travail
Indicateurs chiffrés :
Montant des écarts de rémunération par genre et par CSP :
La Direction Générale et les Organisations Syndicales s’entendent pour définir les CSP de la manière suivante :
Ouvrier (Coef jusqu’à 391)
Employé (Coef de 392 à 492 inclus)
Cadre (à partir de 493)
Montant des écarts d’augmentations individuelles par genre et par CSP 
Nombre et montant des augmentations salariales correctives
Pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité 

Article 5 : Embauche 
L’embauche est une étape clef dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle. Elle favorise la mixité des effectifs et peut corriger les inégalités de genre dans la répartition des effectifs sur les différentes fonctions. Il en va de même de la mobilité interne.
Objectif : garantir un recrutement égalitaire et non discriminatoire entre les femmes et les hommes quelque soient leur âge et leur origine.
Actions : 
Mobiliser les personnes et jury en charge du processus de recrutement sur la nécessité de la mixité au sein des effectifs, sur les modalités de correction des inégalités de genre dans la répartition des effectifs et sur les moyens d’assurer une égalité de rémunération effective dès l’embauche
Elaborer des annonces de recrutement sans mention ni connotation de genre 
Accorder une priorité à diplôme, profil et expérience équivalents au candidat du genre notablement sous-représenté dans le poste ouvert au recrutement interne ou externe.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de candidats reçus en entretien par genre
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par type de contrat (CDD/CDI)
Nombre de salariés changeant de postes par genre et par catégorie de poste.
Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un facteur prépondérant de l’égalité professionnelle. C’est un enjeu aussi bien pour les femmes que pour les hommes dès lors que l’égalité concerne aussi bien la vie professionnelle que la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Objectif n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle et l’exercice de la parentalité

Actions : 

Encourager les hommes à prendre leur congé paternité et enfant malade 
Faciliter le passage d’un temps complet à un temps partiel et inversement 
Tenir compte des contraintes liées à la vie personnelle et familiale pour tous les salariés en aménageant leur planning pour permettre la participation à un rendez-vous personnel important sous réserve du respect des conditions suivantes :
Justification de l’importance du rendez-vous 
Compatibilité de l’absence avec les exigences du service
Demande écrite faite au cadre du service 7 jours au plus tard avant le rendez-vous, sauf en cas d’urgence
Fourniture d’un justificatif de la tenue du rendez-vous (certificat médical, convocation, etc…)
Capacité du service à pallier l’absence
Possibilité de disposer sur justificatif de 3 jours d’absence autorisée non rémunérés ou pris sur le reliquat de congés ou d’heures en cas d’hospitalisation du conjoint(e), du concubin(e), du pacsé(e), , et des enfants si épuisement des « jours enfants malades ». 
Possibilité d’utiliser le reliquat de congés ou d’heures pour rémunérer les 4 jours « enfant malade » des enfants non handicapé âgés de plus de 13 ans et de moins de 16 ans

Indicateurs chiffrés : 

Nombre de salariés par genre prenant un congé paternité et enfant malade en comparant les données d’une année sur l’autre 
Nombre de congés enfant-malade par genre et par CSP
Nombre de demandes de salariés pour absence pour rdv personnel - nombre de demandes accordées et refusées à envoyer dans le cadre de la commission de suivi des accords.

Objectif n°2 : améliorer les conditions de départ et de retour dans l’entreprise après un congé pour raison familiale (maternité, paternité, adoption, congé parental et pour congé sabbatique ou maladie longue).
Actions : 
Entretien avant le départ : 
- Organisation du tuilage, passage de témoin
Echanger quant à la volonté du salarié d’être tenu informé ou pas de la vie du service : sujet, modalités à définir avec le salarié.

Entretien professionnel, au retour du salarié, portant sur :
Les mesures et évolutions intervenues pendant l’absence du salarié
Recenser les besoins et les attentes du salarié 
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi 
L’évaluation de son employabilité 
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié 
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Garantir au salarié absent qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité le fait qu’il puisse retrouver un poste de travail semblable à son poste initial. 
Cependant, il se peut que l’activité économique, la nécessité d’une réorganisation, transforment les postes de travail de tel sorte que le salarié absent se verrait proposer à son retour un poste de travail potentiellement différent de celui qu’il connaissait jusqu’alors. Dans ce cas de figure, le salarié sera informé au même moment que les salariés présents de ces évolutions et son avis sera recueilli au même titre que les autres salariés de son service. Un RDV lui sera proposé en ce sens par sa direction ou son chef de service, soit à sa demande pendant le congé, soit systématiquement à son retour.

Indicateur : 
Nombre d’entretiens avant le départ 
Nombre d’entretiens professionnels lors de la reprise d’activité. Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu écrit et remis au salarié.
Nombre de salariés par genre et par CSP prenant un congé parental, d’adoption, parental d’éducation, de proche aidant, sabbatique.

Objectif n°3 : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.
Actions : 
Adaptation des conditions matérielles de travail 
Possibilité pour une femme enceinte de réduire son temps de travail journalier à proportion d’une 1h rémunérée pour une salariée à temps plein.
Possibilité pour une femme enceinte de réduire son temps de travail journalier à proportion de 2 jours par mois pour les cadres en forfait jours. 
Cette disposition s’envisage à compter de la déclaration de grossesse avec certificat médical, et qui peut donc se faire avant le début du 3ème mois. En prenant en compte les nécessités du service, ce volume horaire peut être utilisé de manière regroupée pour limiter le nombre de trajets et leur pénibilité par exemple.
Lors d’une interruption de grossesse, la personne concernée conserve la possibilité de bénéficier de cette réduction du temps de travail jusqu’à la date prévisionnelle de l’accouchement.
Indicateur : 
Nombre de demandes d’adaptations
Article 7 : Suivi 
Le suivi des actions et des indicateurs chiffrés prévus par le présent accord se fera conformément aux dispositions prévues dans l’accord de méthode signé. Chaque année les données chiffrées du diagnostic (cf article 3 du présent accord) seront actualisées afin d’évaluer l’efficacité du plan d’action et éventuellement le faire évoluer.

Article 8 : Durée de l’accord et clause de rendez-vous

L’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il peut être révisé dans la commission annuelle de suivi des accords interne à l’Association VISTA.

A l’échéance de l’accord, un bilan est réalisé par les parties pour définir les modalités de la nouvelle négociation et pour présenter leurs propositions de mesures, d’actions et d’indicateurs chiffrés. 

Article 9 : Dénonciation et révision de l’accord : 

Cet accord peut être dénoncé ou révisé par avenant à tout moment à la demande de l’une des 3 parties signataires.

							
Fait à La Roche sur Yon en 5 exemplaires originaux
Le 23 novembre 2022

Pour l’association,
Monsieur XXXXXXXXX,
Directeur Général


	
Pour les organisations syndicales,
Le syndicat SUD, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXX,



Le syndicat CFDT représenté par Madame XXXXXXXXXXXX,



ANNEXES

Cadre de la négociation : art. R2242-2 à R2242-11
Egalité professionnelle entre F/H : art. L1141-1 à L1146-3