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ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ETABLISSEMENT AXIANS NETWORKS PARIS

Entre :
Axians Networks Paris, établissement (dénommé « entreprise ») de la société GTIE Télécoms, dont le siège social se situe au 8, voie La Cardon 91120 PALAISEAU ; immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le n o 444 219 810.
Représentée par ….
Et l’organisation syndicale CGT représentée par ……
D'autre part
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
PREAMBULE :
Cet accord traduit une volonté commune, de la part de la direction de l'entreprise et des organisations syndicales représentatives du personnel, de négocier et d'organiser pour chaque catégorie de personnel, un nouveau dispositif d'organisation du temps de travail permettant de répondre aux besoins des clients, tout en favorisant la compétitivité de l'entreprise et l'emploi des salariés concernés.
Suite à la dénonciation le 6 novembre 2014 de l'accord collectif signé le 5 décembre 2000 au sein de l'établissement, car il était devenu obsolète et ne décrivait pas de façon satisfaisante les modalités de flexibilité du temps de travail, les parties intéressées ont souhaitées négocier un nouvel accord. Préalablement à sa conclusion, il a été soumis pour avis au CSE le 20 décembre 2022.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :
Définir les modalités de flexibilité du temps de travail tant pour l'entreprise que pour les salariés appropriées et adaptées aux objectifs de compétitivité de l'entreprise, de maintien de l'emploi et de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, D'avoir un cadre adapté pour les cadres autonomes,
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Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel d'AXlANS Networks Paris, quel que soit son type de contrat CDI et CDD, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Des dispositions particulières sont précisées dans la suite de l'accord pour chacune des catégories du personnel.
Sont toutefois exclus du champ d'application de l'accord, les salariés présents au titre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation. Ces derniers n'étant soumis à aucun aménagement particulier de leur temps de travail, ils seront par ailleurs tenus individuellement informés de leurs horaires de travail hebdomadaires.
Sont également exclus de l'accord, les postes à statut de cadres dirigeants au sens de l'article L31211 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions spécifiques telles que prévues à l'article 5 du présent accord e,
Les salariés intérimaires ne sont pas visés dans les accords collectifs dans la mesure où ils ne sont pas salariés de l'entreprise.
Titre 1 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Article 1 - Personnel concerné :
Le régime défini au présent titre s'applique à l'ensemble des salariés appartenant aux catégories Ouvriers et ETAM ainsi qu'aux salariés cadres n'ayant pas la qualité de cadre au forfait annuel en jours.
Article 2 - Durée annuelle du travail et durées maximales
Ces salariés sont soumis à la durée annuelle du travail, soit 1607 heures à cette date, la journée de solidarité issue de la loi n' 2004-626 du 30 juin 2004 étant incluse dans cette durée, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Ne sont pas considérés comme temps de travail effectif les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail. De même ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de de coupure ou de pauses, durant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'entreprise n'a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles.
La durée annuelle du travail sera appréciée sur la période du 1 er janvier au 31 décembre. La durée maximale de travail journalier est fixée à 10 heures.
Les parties conviennent toutefois que cette durée pourra être portée à 12 heures pour répondre aux nécessités liéës au bon fonctionnement de la société. Il est précisé que le travail sera organisé de façon à respecter les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives, samedi et dimanche en priorité) sauf dérogations conformes aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 3 — Annualisation du temps de travail
Afin d'adapter la durée du travail notamment aux plans de charge et aux délais imposés par les clients, l'organisation du temps de travail est réalisée annuellement.
Le dispositif est établi selon une programmation indicative de la durée et des horaires de travail pouvant varier en fonction de l'activité de l'entreprise.
La semaine de travail pourra être organisée sur une période pouvant aller de O à 6 jours de travail, du lundi au samedi.
3.1 Modalités de mise en œuvre
3.1.1 Calendrier prévisionnel
Un calendrier prévisionnel indicatif sera établi chaque année et sera soumis à la consultation du CSE au minimum 2 mois avant le début de chaque période annuelle.
Un planning individuel déterminant les durées et horaires de travail sera remis à chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail. Ce calendrier sera porté à la connaissance de ces salariés par Mail et affichage dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et adressé à ceux absents au moment de l'affichage, quelle que soit la cause de l'absence.
Les durées et horaires individuels ainsi fixés pourront être modifiés, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Les modifications du programme d'aménagement du temps de travail feront l'objet d'une information lors d'une réunion du CSE.
L'entreprise formalisera auprès du CSE les modifications intervenues et transmettra le suivi de l'aménagement du temps de travail à l'occasion des réunions ordinaires.
3.1.2 Limites de la modulation et planning de référence
Le planning sera organisé sur la base d'une durée hebdomadaire de référence moyenne de 37 heures.
Par ailleurs, le planning tiendra compte des périodes de haute et de basse activité et organisera en conséquence une fluctuation du temps de travail en fonction de ce niveau d'activité, conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail.
A cet égard, le travail sera organisé dans le cadre des limites hebdomadaires suivantes :
Limites hautes : 44 heures de travail effectif par semaine Nota : la limite haute de la modulation n'est pas la durée maximale de travail.
Limites basses : O heures de travail effectif par semaine.
En période de forte activité, les heures comprises entre la durée hebdomadaire de référence soit 35 heures et la limite maximale susvisée, soit 44 heures par s_emaine, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.


3.1.3 Traitement des heures en cours de modulation
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire hebdomadaire de référence en vigueur, un compte de modulation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération basée sur l'horaire de référence, indépendamment de l'horaire réellement effectué.
Ce compte de modulation individuel fait apparaître sur le bulletin annexe remis chaque mois
La somme des écarts entre l'horaire hebdomadaire de référence et celui réellement pratiqué pour le mois précédent, arrêté à la fin de la dernière semaine complète.
La somme des écarts depuis le début de la période annuelle de modulation.
3.1.4 Heures effectuées en dessous de l'horaire hebdomadaire de référence
La rémunération est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures.
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte de modulation (signe -). Pendant la période annuelle de référence, elles sont dues par le salarié.
3.1.5 Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du plafond hebdomadaire de modulation retenu
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ne donnent pas droit au repos compensateur ne donnent pas lieu aux majorations.
Ces heures travaillées sont inscrites au compte de modulation (signe +).
3.1.6 Heures effectuées au-delà de la limite de plafond hebdomadaire de modulation retenu
Ces heures sont effectuées à l'initiative de l'employeur et constituent donc des heures supplémentaires : elles s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires et sont rémunérées conformément aux majorations légales applicables.
Ces heures ne sont pas inscrites au compte de modulation et seront payées au cours du mois suivant au maximum.
3.1.7 Régularisation en fin de période
A chaque arrêté de comptes :
Un point sera effectué sur le nombre d'heures du compteur de modulation de chaque salarié.
A la fin de chaque période annuelle les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale seront considérées comme heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires ouvriront droit à un paiement conformément aux majorations légales applicables, dans le mois suivant la clôture de la période annuelle.

A la fin de chaque période annuelle, les compteurs de modulation négative seront remis à zéro sans impact sur la rémunération du salarié.
Contingent annuel d'heures supplémentaires :
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 145 heures.
3.1.8 Absences en cours de période d'aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité relevant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le sala rié.
Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
En outre, lorsque le salarié est absent pendant les périodes d'aménagement du temps de travail en période haute, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée de référence de 35 heures hebdomadaires. Il sera ensuite procédé à une comparaison du nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ainsi déterminé.
Exemple :
Soit une entreprise qui applique une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures.
Les salariés présents toute l'année ont travaillé 1 627 heures, soit 20 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute : pendant son absence, les présents ont travaillé 2 x 40 = 80 heures.
Pendant l'année, ce salarié a donc travaillé 1 627 - 80 = 1 547 heures (il n'a eu aucune autre absence).
Selon la méthode ci-dessus qui ressort d'un arrêt de la Cour de cassation du 13 juillet 2010: - la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est 2 x 35 = 70 heures ;
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s'établit donc à 1 607 70 = 1 537 heures.
Le salarié a accompli 1547 - 1 537 = 10 heures supplémentaires.
Enfin, les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. Elles ne seront pas déduites du plafond de 1607 heures pour détermination des heures supplémentaires.
3.1.9 Régularisation en cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours de période de modulation
Lorsque le salarié n'a pas travaillé durant la totalité de la période de modulation pour cause d'embauche ou de rupture de son contrat de travail au cours de cette période, deux hypothèses peuvent se présenter :
Pour l'embauche :
L'objectif d'heures à réaliser sur la période est recalculé sur la base de 35 heures hebdomadaires entre le jour de l'embauche et le 31 décembre de l'année en cours, et sera comparé à durée de travail réellement effectuée.
Le nombre de JRTT sera calculé sur fa base d'objectif d'heures de 37 heures hebdomadaires.
Pour la rupture du contrat de travail :



L'objectif d'heures à réaliser sur la période est recalculé sur la base de 35 heures hebdomadaires entre le 1er janvier de l'année en cours et le jour de départ effectif de l'entreprise, et sera comparé à durée de travail réellement effectuée.
3.1.10 Rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, le travail sous forme annualisée n'aura aucune incidence sur le salaire mensuel, appelé « salaire lissé » sur une base de 151,67 heures par mois.
Article 4 - Réduction de la durée du travail sous fa forme de jours
Article 4.1 Attribution de JRTT
Compte tenu de la durée hebdomadaire de référence de 37 heures applicable, les salariés bénéficient de la réduction du temps de travail (« RTT ») sous la forme d'attribution de jours de RTT sur l'année.
Les périodes d'absence suivantes n'ont aucune incidence sur les droits à jours de RTT :
	Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours de congés légaux/conventionnels pour évènements exceptionnels et les jours pour enfants malades (et ce dans la limite de 2 jours par an sur présentation d'un certificat médical)
Les jours fériés,
Les JRTT,
Les jours de formation professionnelle,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Les jours d'absence pour accident du travail et maladie professionnelle
Les périodes d'absence pour toute autre cause et notamment pour maladie non professionnelle, paternité, maternité ou adoption entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de RTT, selon les principes suivants :
Le droit individuel à JRTT sera réduit au prorata de la durée de l'absence du salarié, ainsi qu'en tenant compte des entrées et sorties, c'est à dire sur la base de un douzième du nombre de JRIT auxquels ils ont droit, au titre d'une année complète d'activité, pour la ou les périodes d'absence supérieures à 50% en jours du mois en cours.





Exemple de calcul pour l'année 2022
Les JRTT s'acquièrent à la fin de chaque mois, le nombre de jours de RTT annuel retenu sera arrondi à l'unité supérieure.
Ainsi à titre d'exemple pour 2022 un salarié présent toute l'année et ayant accompli une année complète d'activité acquiert 13 JRTT au titre de cette année.
Ce nombre est toutefois ramené à 12 jours RTT pour tenir compte de la journée de solidarité.
Par accord, le calcul le plus favorable entre ETAM et Cadres autonomes s'applique pour l'acquisition de JRTT

4.2 Modalités de mise en oeuvre
Ces JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
 3 de ces JRTT pourront être fixés unilatéralement par l'employeur de manière individuelle ou collective. A cet égard, l'employeur devra respecter un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
 Le reste de ces JRTT pourra être fixé à l'initiative du salarié, avec l'accord de sa hiérarchie, avec un détai de prévenance d'au moins 10 jours calendaires.
		Ces JRTT seront prises par journée entière.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d'un tel délai.
Les JRTT devront être pris dans le semestre en cours sans possibilité de report pour éviter le cumul en fin d'année.
Ainsi et à défaut de fixation de JRTT avant le 1er décembre de l'année en cours par le salarié des JRTT restant (acquisition 2 nd semestre) dont il a l'initiative, dans un délai raisonnable, et après mise en demeure non suivie d'effets, l'employeur pourra prendre l'initiative de cette fixation afin d'éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, il est prévu par dérogation à la règle que l'entreprise pourra imposer la prise de l'ensemble des jours de RTT acquis, après avis conforme du CSE d'établissement.

4.3 Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sera versée mensuellement sur la base de l'horaire contractuel moyen, indépendamment de l'horaire réel sur le mois (rémunération lissée).
Article 5 - Réduction de la durée du travail sous la forme de jours
5.1 Temps partiel
Est considéré à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures).
Un salarié à temps partiel n'acquiert pas de journée de RTT
5.2 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Les parties conviennent que le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée de travail contractuelle.
Les heures éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront l'objet d'une rémunération majorée dans les conditions prévue à l'article L.3123-19 du Code du travail (étant rappelé que les heures complémentaires réalisées en-deçà d'un dixième seront rémunérées mais ne donneront pas lieu à majoration)
Compte tenu des dispositions qui précèdent, le nombre d'heures complémentaires éventuellement dégagées sera calculé en fin d'année.
Titre 2 - DISPOSTIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES
Article 1 : Personnel concerné :
L'article L.3121-58 du Code du travail, précise que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
 « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;
 « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Un accord collectif de groupe, de société ou d'entreprise détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des critères prévus au premier alinéa du présent article.
Conformément à l'article L.2253-3 du Code du travail, cet accord prévaut sur les dispositions de la CCN.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif
		Les cadres occupant les fonctions suivantes :
Responsable d'Affaires
Ingénieur d'études
Ingénieur d'affaires, RA adjoint
Responsable de projet
Responsable du bureau d'études
Cadres techniques
Responsable administratif et financier Responsable administratif et comptable
Cadre comptable Responsable commercial
Cadre commercial
Responsable qualité sécurité et environnement
disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps en raison de la nature stratégique de leurs fonctions et responsabilités, voire de leurs délégations, de telle sorte que la durée de leur travail ne soit pas prédéterminée (libre détermination de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures d'arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine )
Et quelque soit leur niveau de qualification, débutant ou confirmé


Article 2 : Durée annuelle de travail en vertu de la convention en forfait Jours
2.1 : Organisation du travail sur une base de 218 jours chaque année et octroi de iours de repos
Les conventions individuelles de forfait en jour conclues ne peuvent pas dépasser 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit à congés annuels complet.
Les congés d'ancienneté et jours de fractionnement prévus par la CCN sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
La durée annuelle du travail est appréciée sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié est tenu de déclarer à intervalle régulier, sous la responsabilité de l'employeur, les jours travaillés et les jours de repos.
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par chaque Cadre soumis au forfait en jours, sous la responsabilité de son manager, via l'application CODEX, chaque mois.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Les jours de repos sont acquis en contrepartie d'une présence effective sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l'acquisition des jours de repos.
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés.
Exemple :
Jours de repos = nombre de jours total dans l'année
•/ l'ensemble des jours de travail (218 jours)  les week-ends (samedi et dimanche)  les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi/dimanche)  les jours de congés payés (dont ancienneté et fractionnement)
Le nombre de jours de repos par an découlant du nombre maximal de jours de travail sur la période annuelle de référence étant susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence, l'Entreprise s'engagera à communiquer, chaque année, avant le début de la période de référence, sur le nombre de jours de repos garantis aux cadres au forfait pour une année complète.
Par accord, le calcul le plus favorable entre ETAM et Cadres autonomes s'applique pour l'octroi des jours de repos.
2.2 : Modalités de prise des lours de repos
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
3 de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l'employeur de manière individuelle ou collective. A cet égard, l'employeur devra respecter un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Le reste de ces jours de repos pourra être fixé à l'initiative du salarié, avec l'accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d'au moins 10 jours calendaires.
Ces jours de repos seront prises par journée entière.
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De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devrait être informé de cette modification au moins 1 semaine à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d'un tel délai.
Les JRIT devront être pris dans le semestre en cours sans possibilité de report pour éviter le cumul en fin d'année.
Ainsi et à défaut de fixation de JRTT avant le 1er décembre de l'année en cours par le salarié des JRTT restant (acquisition 2 nd semestre) dont il a l'initiative, dans un délai raisonnable, et après mise en demeure non suivie d'effets, l'employeur pourra prendre l'initiative de cette fixation afin d'éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, il est prévu par dérogation à la règle que l'entreprise pourra imposer la prise de l'ensemble des jours de repos acquis, après avis conforme du CSE d'établissement.
2.3 : Forfait iours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au nombre maximal inscrit dans l'accord (218), une convention individualisée spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
2.4 : Gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
L'année d'arrivée du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :  le nombre de samedis et de dimanches ;  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;  le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
L'année de départ du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :  le nombre de samedi et de dimanche ;  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l'année ;  le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
2.5 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les Cadres bénéficiant du forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu'aux durées maximales journalières et hebdomadaires.
Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites et garanties convenables.
	ARTT 	
Article 3 : Charge de travail du salarié, modalités de communication, d'évaluation de suivi régulier
La CCN précise que la charge de travail doit rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
La hiérarchie effectuera donc à intervalles réguliers un suivi de la charge du travail du salarié, l'organisation du travail dans l'établissement, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais.
A l'occasion de ces entretiens et à minima une fois par an au cours de l'entretien individuel de management « EIM », le salarié et l'employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, sa Direction, qui le recevra dans les 15 jours calendaires.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. »
Par ailleurs, à tout moment, le salarié peut par ailleurs solliciter un entretien avec son manager afin d'évoquer sa charge de travail et les éventuelles mesures correctives à apporter.
Article 4 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc. Le droit à la déconnexion s'applique également aux cadres soumis à un forfait en jours qui sont de même tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur société/entreprise.
Le Salarié devra prendre connaissance et en compte les mesures prévues à la charte Droit à la déconnexion d'Axians Network Paris du 15/12/2017. Cette charte peut être consultée par les salariés via l'affichage dans les locaux.
Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.
La direction et les représentants du personnel rappellent que, comme tout salarié, les cadres soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes : s/ ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ;
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 ne pas s'obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie,
	axans	CHARTE
DROIT A LA DECONNEXION
		AXIANS Networks Paris
 Champ d'application
 Applicable à l'ensemble des salariés, y compris les cadres dirigeants.  Non applicable en cas d'urgence ou pour les salariés d'astreinte.
 La messagerie électronique
 Ne pas envoyer de mails entre 20h et 7h ni durant le weekend, (utiliser « envoi différé »),
Se fixer des plages pour répondre, en se déconnectant pour traiter un dossier de fond,
Envoyer qu'aux personnes directement concernées,
Utiliser les plateformes collaboratives (Skype), pour éviter la surcharge de mails,
 Créer un message d'absence. durant tes périodes de congés,
Favoriser les contacts directs (physique ou par téléphone).
 Le téléphone portable
Eviter les appels téléphoniques comme les SMS en dehors des heures habituelles de travail,
Le salarié, hors situation d'astreinte, pourra s'il le souhaite mettre son téléphone en mode silencieux ou avion ou programmer une période « ne pas déranger ».
 Les réseaux sociaux
Veiller à ne pas se rendre coupable d'injures, de moqueries, de harcèlement ou de diffamations,
 Respecter le droit à l'image des autres salariés,
Ne pas parler publiquement au nom de l'entreprise ou du groupe,  Ne pas dénigrer l'entreprise ou le groupe.
 Durant les réunions
 Limiter l'usage du téléphone et de l'ordinateur.


Article 5 : Mise en œuvre de la convention de forfait iours
Le forfait en jours doit être expressément accepté par le salarié concerné et nécessite fa signature d'une convention individuelle qui peut prendre la forme d'une clause insérée dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
Conformément au 5 0 et suivants de l'article L. 3121-64 du Code du Travail, cette convention détaille les éléments suivants :
 les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le Cadre pour l'exercice de ses fonctions ;  le nombre exact de jours travaillés ;  la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du Cadre concerné ;  les modalités de décompte des jours d'absence et de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;  la rémunération ;  les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
Article 6 : Rémunération
Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majorée de 15 %.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au cadre compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, la rémunération est définie sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
La rémunération, l'organisation du travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle doivent être abordées lors d'un entretien, au moins annuel, entre le manager et le cadre soumis au forfait en jours.
À tout moment, le salarié peut également solliciter un entretien avec son manager afin d'aborder ces thématiques.
Article 6 : Rachat des lours de repos
Conformément à l'article L3121-45 du Code du Travail, le salarié pourra dépasser les 218 jours de son forfait, à sa demande écrite et après accord de la Société, sans toutefois dépasser 230 jours travaillés par année. Les jours travaillés au-delà des 218 prévus au forfait seront majorés conformément à un accord conclu entre le salarié et la Société.


Article 7 : Journée de solidarité
Les parties conviennent que la journée de solidarité sera effectuée au sein de l'entreprise par la déduction d'un jour RIT pour chaque salarié.
Pour les salariés à temps partiel elle sera réalisée par une augmentation des horaires à due proportion du temps de travail qui leur est applicable.
Pour les cadres autonomes, la journée de solidarité est incluse dans le contingent annuel de jours de travail.
Titre 3 - DISPOSTIONS FINALES
Article 1 : Durée de l'accord - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et par une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à le faire en fonction des dispositions légales et réglementaires en vigueur .
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de négociation, de conclusion de publicité et de dépôt que le présent accord.
Par ailleurs, il est précisé que toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord, entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
Article 2 : commission de suivi
Les parties conviennent de la mise en place d'une commission de suivi composée au plus de 2 représentants du CSE (désignés par les élus) ainsi que de la Direction.
Cette commission pourra se réunir afin de faire un point sur les modalités d'application du présent accord et d'examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d'application qui pourraient se présenter afin de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.
En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d'interpréter les dispositions du présent accord pour l'hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.
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Article 3 : clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans afin d'examiner l'opportunité d'adapter certaines clauses de l'accord.
Afin de tenir compte des nouvelles modalités de révision des accords collectifs, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise seront invitées à cette réunion, de même que les membres du comité d'établissement.

Article 4 - Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords En application du décret 11 2018-362 du 15 collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise.
La société déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes
Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D.2231-7 du Code du travail.
En application de l'article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur chaque site, un avis étant affiché à cet effet sur chaque site ;
Fait à PALAISEAU, Le 20 décembre 2022
En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction, 
délégué syndical T