ACCORD TEMPS AU TRAVAIL CHEZ EVANEOS 



EVANEOS, SA au capital social de 73.774,03 € immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 513 191 122, dont le siège social est fixé 27 rue de Mogador – 75009 Paris, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée, aux fins des présentes, 

Dénommée ci-après « La Direction » ou « La Société »

D'une part,

Et

Les représentants élus titulaires du Comité Social et Economique


Dénommés ci-après « les élus »

d'autre part ;

Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »
ƒ



PREAMBULE



Les parties ont conclu un accord d’aménagement du temps de travail le 18 janvier 2019.

La crise sanitaire de 2020 a impacté très sévèrement le secteur du tourisme et a eu des conséquences majeures sur l’activité de la Société comme sur les pays émetteurs. 

Les deux dernières années ont donné lieu à plusieurs changements en termes d’organisation du temps de travail.

Compte tenu du recours au dispositif d’activité partielle, une organisation a été mise en œuvre au sein de la Société, laquelle a conduit à ce que le vendredi ne soit plus travaillé de manière globale dans l’entreprise depuis Septembre 2020. 

Les Parties se sont accordées sur l’opportunité de s’adapter et fournir aux collaborateurs un cadre d'application permettant d'intégrer de nouvelles pratiques d’organisation du temps de travail à l’occasion de la sortie de l’activité partielle. 

Dès lors, après avoir rappelé le cadre juridique dans lequel s’inscrit le présent accord, les parties ont fixé : 

les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps plein et à temps partiel ;
les droits à congés (congés payés, d’ancienneté, exceptionnels) ;
les modalités d’aménagement du temps de travail innovante (vendredi flexible) ;
de nouveaux droits pour les salariés (mesures en faveur de la parentalité, la solidarité, la curiosité ou le télétravail). 

De la sorte, l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle est également renforcée. 

Ainsi le présent accord constitue le socle du contrat social applicable aux salariés EVANEOS et traduit les valeurs partagées au sein de l’entreprise. 

Le présent accord révise et se substitue ainsi entièrement aux autres accords, usages ou engagements unilatéraux sur le même thème, applicables à ce jour au sein de la Société.


CHAPITRE 1 - CADRE JURIDIQUE


Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du travail.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

La réduction du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la Société, ayant un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants. 

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l'entreprise. A date, sont considérés comme cadres dirigeants les seuls cofondateurs de la Société.


ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée, à la date de signature des présentes, à trente-cinq heures par semaine ou en moyenne sur l’année.


ARTICLE 3 – DEFINITION DES TEMPS 

3.1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini comme :

« le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée du travail se calcule sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Le temps de travail effectif s’inscrit dans les limites suivantes : 


Ces dispositions sont applicables à tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail. 

Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos de ses collègues, compte tenu notamment de l’activité de la Société reposant sur l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication, les parties s’accordent pour rappeler les principes d’utilisation de ces Technologies en ANNEXE 1 au présent accord.  

Par ailleurs, il est rappelé qu’est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est contractuellement inférieure à la durée légale conventionnelle du travail.


 Temps de pause

Le temps de pause correspond au temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles (surf personnel sur internet, pause-café / cigarette …). Toute occupation personnelle qui ne serait pas sollicitée par la Société est considérée comme du temps de pause.  

Le temps de pause ne correspond pas à du temps de travail effectif.

La pause est prise dans un esprit de respect mutuel. Les salariés s’engagent ainsi à ne pas dépasser le temps de pause journalier et le management s’engage à respecter le temps de pause des salariés. 

A noter que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

En cas d’alerte d’un salarié (sentiment d’iniquité/d’inégalité entre collègues ou problème d’organisation du travail d’équipe) les représentants du personnel et l’équipe RH seront sollicités pour évaluer le besoin d’organiser les temps de pause, et contribueront à l’établir le cas échéant. 

 Temps de trajet 

3.3.1	Trajet domicile – EVANEOS

Le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

3.3.2	Voyages hors France (tous les salariés)

Dans l’attente d’un avenant à cet accord couvrant le sujet des temps de voyage professionnel à l’étranger, ainsi que de la prise en charge des frais lors de ces déplacements, le salarié et son manager échangent avant le départ sur les modalités de récupération au vu des horaires et jours de travail et trajet.

3.3.3	Le séminaire EVANEOS

Le séminaire est un moment important de la vie de l’entreprise, et il sera tout fait pour que chacun puisse y participer. Si ce séminaire ne présente pas de caractère obligatoire, les Parties insistent sur le fait qu’un tel événement contribue au sentiment de bien-être et d’appartenance à un collectif de travail.  

Il est précisé que les jours de séminaire coïncidant avec un jour normalement travaillé (notamment le jeudi) sont décomptés comme des jours de travail effectif. L’entreprise s’engage à prévenir en amont des jours de séminaire afin que chacun puisse s’organiser pour travailler ces jours-là. 

A l’inverse, les journées du vendredi et du samedi ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Ni cette journée ni le trajet pour revenir du séminaire ne donneront lieu à récupération.

En contrepartie, l’entreprise s’engage à ce que le séminaire se termine au plus tard le samedi soir. 


3.4 Temps de formation

Toute action de formation suivie par les salariés dans le cadre de leur adaptation à leur poste de travail et du maintien de leur capacité à occuper un emploi, constitue un temps de travail effectif.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent être, pour partie, organisées en dehors du temps de travail. Cette organisation est soumise à un accord écrit entre la Société et le salarié. 


3.5 Jours fériés

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
 
Le 1er janvier ; 
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L'Ascension ;
Le lundi de Pentecôte (la journée de solidarité est fixée sur ce jour);
Le 14 juillet ;
L'Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.

Le 1er mai est le seul jour légalement chômé et rémunéré. 

Au sein de la Société, les autres jours fériés sont, en principe, également chômés. Par exception compte tenu de la nécessité d’assurer une permanence de l’activité, les salariés de l’équipe satisfaction client couvrant une activité internationale pourront être amenés à travailler tous les jours fériés à l’exception du 1er mai. 

Les heures effectuées à l’occasion d’un jour férié (0h à 24 heures) sont rémunérées comme pour tout jour ouvré et ouvrent droit à un repos compensateur équivalent. 


 Travail de nuit

A date, aucun salarié EVANEOS n’est considéré comme travailleur de nuit et bénéficient des présentes dispositions. Il est seulement recouru, à date, au travail de nuit exceptionnel (3.7).  

3.6.1	Restrictions

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment de couvrir les principaux créneaux sur lesquels des voyageurs EVANEOS souhaiteraient joindre la Société. 
 
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité de l’activité est nécessaire. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période. 

 3.6.2	Définition
 
travail de nuit

Tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.

Les salariés des deux sexes peuvent indistinctement bénéficier des dispositions relatives au travail de nuit. 

travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié : 

dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit : 

soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ; 
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire. 
 
dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours et qui accomplit : 

soit, au moins 2 fois par semaine au minimum ½ journée de son temps de travail effectif en travail de nuit ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 40 périodes de travail effectif en travail de nuit. 
 

3.6.3	Durée du travail des travailleurs de nuit

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 8 heures par jour.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une quelconque période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 40 heures.

3.6.4	Contreparties

Lorsque l’organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d’une majoration de 25 % du salaire de base. 

3.6.5	Protection renforcée de la santé des travailleurs de nuit
Les salariés concernés par cet accord bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans le respect des conditions légales.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

3.6.6     Vie familiale et sociale et conditions de travail

La Direction s’efforcera de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

La Direction prendra les mesures nécessaires destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.

3.7    Travail de nuit exceptionnel 

Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit et qui travaillent exceptionnellement sur la plage (20h00 - 06h00) bénéficient d’une contrepartie en repos égale à 150% du temps travaillé, à l’exclusion de toute autre mesure. 

A titre d’exemple, pour une intervention programmée sur les serveurs entre 20h00 et 24h00, le salarié aura droit à une récupération de 6 heures arrondie à 1 journée de récupération.

Au-delà de 4h de récupération, une journée entière sera créditée sur le compteur de congés Figgo sur collaborateur. Entre 1h et 4h de récupération, une demi-journée sera créditée. 

3.7	Astreintes 

Les Parties rappellent qu’aucun système d’astreinte n’existe chez Evaneos. 

En revanche, il est convenu qu’afin de faire face à certaines situations exceptionnelles (ex : pannes, soutien logistique impérieux, etc.), certains salariés dont les fonctions permettent de maintenir le bon fonctionnement de l’entreprise puissent être sollicités par leur hiérarchie. 

Afin de supprimer toute notion de contrainte, les salariés pouvant être requis de travailler en dehors des heures habituelles de travail le seront uniquement sur la base du volontariat. 

Les Parties définissent qu’une sollicitation peut se manifester dans trois hypothèses : 

Hypothèse 1 : interventions programmée et validée par le supérieur hiérarchique  

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos dans les proportions suivantes :

toute heure réalisée après 20h ou le samedi ouvre le droit à 1,5 heure de repos compensateur ;
toute heure réalisée le dimanche ouvre le droit à 2 heures de repos compensateur. 

Hypothèse 2 : Disponibilité exceptionnelle programmée  

Les Parties insistent sur le caractère exceptionnel de cette disposition.

Afin de pouvoir assurer une continuité de service dans l'organisation, il peut être programmé sur la base du volontariat un à deux jours de disponibilités. 

Le salarié disponible est censé pouvoir intervenir dans les mêmes conditions qu’un jour travaillé. 

Dans ce cas, en contrepartie de sa disponibilité, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière à hauteur de 75€ bruts par journée au cours de laquelle il s’est rendu disponible.  

En cas d’intervention de sa part, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos dans les conditions de l’hypothèse 1. 

Hypothèse 3 : l’intervention exceptionnelle imprévue 

Les Parties insistent sur le caractère exceptionnel de cette intervention à laquelle il doit être recouru en dernier lieu. 

Cette intervention sollicite les salariés volontaires disponibles au moment du besoin. 

Dans ce cas, en contrepartie de sa disponibilité, le salarié bénéficiera de la contrepartie en repos dans les conditions de l’hypothèse 1 mais également d’une contrepartie financière à hauteur de 75€ bruts par journée au cours de laquelle il s’est rendu disponible.  




CHAPITRE 2 – SALARIÉS À TEMPS PLEIN


ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu des responsabilités, de l’autonomie et des attendus différents, en fonction du poste occupé le temps de travail peut être aménagé selon trois modalités :

modalité 1 standard  – 35 heures hebdomadaires : personnel non cadre (4.1)
modalité 2 – 38h30 : personnel d’encadrement (4.2) ;
modalité 3 - forfait en jours : personnel d’encadrement (4.3).  

Chacun de ces systèmes d’aménagement du temps de travail fait l’objet de contreparties qui ont été négociées et inscrites dans cet accord.    

Par usage dans la Société, la rémunération fixe du salarié est versée en 12 mensualités.  

4.1	Modalité standard 

Les ETAM (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise) sont soumis aux modalités standards de décompte de leur temps de travail.

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles.

Elles ne peuvent être accomplies que sur demande expresse de l’employeur.

4.1.1	 Modalité 1 - Décompte hebdomadaire

La durée du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours (du lundi 00h00 au dimanche 24h00). Toute heure effectuée au-delà de 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire. 

Chaque salarié est tenu de délivrer 36h30 de temps de travail effectif par semaine, ce qui donne droit à 10 jours de repos compensateur. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Au-delà du contingent annuel, chaque heure supplémentaire donne droit à une majoration de 25% et à un repos compensateur équivalent à 25% du temps supplémentaire. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies que sur demande expresse de l’employeur.

4.1.2	Modalité 2 – forfait 38h30

Les modalités 2 s’appliquent aux cadres. 

En effet, compte tenu de la nature des tâches accomplies (en termes de responsabilités ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, relation client...), les cadres disposent d'une autonomie relative dans la conduite de leurs tâches qui ne leur permet pas de suivre strictement un horaire prédéfini.
 
L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures avec des variations horaires accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 %, soit 38 h 30.

La rémunération mensuelle allouée à ces salariés est exclusivement définie par le contrat de travail en tenant compte de la majoration du salaire minimum conventionnel de 115% prévus par la convention collective à l’exclusion de toute référence au PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). Cette rémunération n’est pas affectée par les variations d’activité ; elle englobe la rémunération de ces éventuelles variations d’horaires. La rémunération peut évoluer à la hausse chaque année, au gré des performances et périmètre de responsabilités des salariés.

Les dépassements significatifs du temps de travail sollicités par l'employeur, au-delà de la limite de 38h30, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. 

Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités. 

Ces salariés ne peuvent d’après la convention collective pas travailler plus de 218 jours pour l'entreprise. 

Par usage dans la Société, la rémunération fixe du salarié est versée en 12 mensualités.  


4.1.3	Modalité 3 – forfait en jours

Le présent accord crée les conditions permettant aux salariés au forfait jours de remplir leur mission, et de favoriser leur droit à la santé et la sécurité.

A ce titre, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, ou d‘un avenant à celui-ci. Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions sont précisées dans la clause. 

Cette clause fixe :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le nombre d’entretiens arrêtés dans le cadre du présent accord.


4.1.3.1	Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail maximum est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, par année civile d’activité.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail (1er janvier – 31 décembre) et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours de congés supplémentaires et des jours fériés. 

Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 

Nombre de jours à travailler = 218 x (nombre de semaines travaillées / 47)

Dans tous les cas, la Société met en œuvre un système de décompte des journées de travail objectif, fiable et contradictoire. 

Chaque mois, le décompte des journées travaillées et non travaillées est résumé sur le bulletin de salaire du mois +1. 


4.1.3.2	Cumul de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut excéder 6 jours durant au maximum 5 semaines consécutives par trimestre. 

Le repos hebdomadaire sera en principe de 2 jours consécutifs dont le dimanche, hors cas exceptionnels. 

Dans tous les cas, sans exception possible, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives. 

4.1.3.3	Rémunération des jours travaillés

En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle qui est versée par usage chaque mois par douzième à terme échu, déduction faite des charges sociales incombant aux salariés. 

La rémunération mensuelle allouée à ces salariés est exclusivement définie par le contrat de travail en tenant compte de la majoration du salaire minimum conventionnel de 120% prévus par la convention collective à l’exclusion de toute référence au PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale).

Le niveau de la rémunération forfaitaire annuelle reste indépendant du temps consacré par l’intéressé à l’exercice de ses missions. 

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail du mois. 


4.1.4 Nombre de jours de repos (communément appelés RTT pour Récupération du Temps de Travail)

A titre de contrepartie et dans un souci d’égalité et d’unité entre les salariés, les parties s’accordent pour allouer chaque année et pour une année complète d’activité 10 jours de repos (RTT) par salarié pour une année complète de travail (Modalités 2 et 3). 

Il est possible de poser des journées ou des demi-journées. 

Ces 10 jours peuvent être librement utilisés par le salarié entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours et ce, au fur et à mesure de leur acquisition (soit 0,83 jour par mois sur un compteur RTT). Dans un souci de bénéficier d’un repos régulier, il ne peut pas être posé plus de deux jours de repos par semaine. Il est également possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 
 


CHAPITRE 3 – SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

ARTICLE 5 – GARANTIES

Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'un passage à temps partiel par période d’une semaine complète en raison des besoins de sa vie personnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Si un salarié à temps partiel travaille, pendant une période de 12 semaines consécutives, un horaire moyen hebdomadaire supérieur de deux heures à son horaire contractuel, ce dernier est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours, et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire contractuel, la différence entre cet horaire et l’horaire réellement effectué.  


ARTICLE 6 – ORGANISATION

6.1 	Principes

Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire ou annuelle.

Ainsi, un salarié à 50% de temps de travail peut :

travailler tous les matins (hebdomadaire) ; 
travailler mardi, jeudi et vendredi matin : (hebdomadaire)
travailler en semaine 1 mardi/jeudi, en semaine 2 mardi/jeudi/vendredi (hebdomadaire)
alterner des périodes de 3 ou 6 mois de travail et 3 ou 6 mois de pause (annuel)

En tout état de cause son salaire sera lissé sur l’année.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines de l’année.

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence. 

En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.

Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.

Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail.	

Les salariés à temps partiel soumis à une annualisation de leur temps de travail bénéficient dans les mêmes conditions (et notamment l’acquisition d’un droit à 25 jours de congés payés) que les salariés travaillant à temps plein de jours de repos. 


6.2	 Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou de 30% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.

Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 25%.

A l’instar des salariés à temps plein, il est précisé que par accord individuel, il est possible de déroger à la durée hebdomadaire et de compenser le travail ainsi réalisé par un repos supplémentaire sur les deux semaines suivantes. 


ARTICLE 7 – EGALITÉ

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. 

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. 

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. 

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. 



CHAPITRE 4 – CONGÉS 

ARTICLE 8 - CONGES PAYES

Les salariés ont droit à un solde de congés annuels payés de 25 jours ouvrés. Chaque mois, le compteur individuel des salariés est crédité de 2.08 jours. 

Pour plus de lisibilité et afin d’encourager la prise de congés, depuis le 1er Janvier 2019, le compteur de congés court du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année de référence. 

Le compteur de RTT (Récupération du Temps de Travail) restera quant à lui distinct et sera toujours annualisé sur la base de l’année civile (janvier - décembre).

Les compteurs de congés payés devront au maximum être de 25 jours au 1er janvier de chaque année. Exception pourra être faite pour la fin des vacances scolaires, première semaine de janvier. Afin d’inciter la prise régulière de ces congés payés, les jours ne pouvant être pris seront perdus.  

Les cas particuliers des femmes revenant de maternité ou des salariés ayant été longuement arrêtés seront discutés directement avec la personne concernée, le manager et le RH. 


8.1	 Ensemble du personnel

Les salariés peuvent solliciter des jours de congés payés à leur convenance dans la limite du crédit leur étant ouvert. 

Les congés payés doivent être sollicités au moins 8 jours avant la date de départ effectif. 

Toutefois, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient d’une raison personnelle spécifique (par exemple : contraintes géographiques particulières ou présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,...)

L’employeur ne peut refuser une demande qu’au regard des nécessités d’organisation du service. 


8.2    Jours supplémentaires de fractionnement

La Société ne définit pas les dates de congés payés qui sont fixées en bonne intelligence en fonction des besoins du service et des contraintes individuelles par accord. 

Dès lors, aucun jour de fractionnement n’est dû. 


ARTICLE 9 – CONGÉ D'ANCIENNETÉ

Il est accordé un congé d’ancienneté comme suit :

1 jour pour 5 ans ;
2 jours pour 10 ans ;
3 jours pour 15 ans ;
4 jours pour 20 ans.

ARTICLE 10 – CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR DEMENAGEMENT

Conformément à l’engagement pris lors de la réunion ordinaire de la DUP du 7 septembre 2017, les salariés bénéficient d’une journée de congé rémunérée pour un déménagement. 

Cet avantage est valable sans condition d’ancienneté, même en période d’essai, mais uniquement pour les contrats salariés (donc hors stage). Il sera demandé au salarié d’effectuer un changement d’adresse réel sur sa fiche de paye. 

Cet avantage est limité à un déménagement par an par salarié.



CHAPITRE 5 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 11 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE

11.1	Principes 

Les Parties sont convaincues de la possibilité de pérenniser les pratiques nouvelles depuis la crise COVID en matière d’organisation du temps de travail. 

Cette nouvelle organisation n’a pas d’impact sur la durée du temps de travail des collaborateurs mais conduit à une répartition différente de leurs horaires. 

11.2	Salariés concernés 

Il est expressément convenu entre les Parties que ne sont pas concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail :

Les cadres soumis à un forfait-jours (modalité 3) en raison des modalités spécifiques de l’organisation et du décompte de leur temps de travail ; 

les cadres-dirigeants qui, compte tenu de leurs fonctions ne sont soumis à aucune contrainte de leur temps de travail. 

11.3	 Vendredi flexible 

Paraissant possible d'organiser sa semaine de travail (36h30 ou 38h30) sur une moyenne de 4,5 jours par semaine, Evaneos souhaite laisser de la flexibilité aux salariés tout en sanctuarisant le vendredi comme une journée sans réunion et flexible. Pour ce faire, il est convenu que la semaine de travail s'organise du lundi au vendredi et que chaque salarié bénéficie d'un droit à 22 jours de repos supplémentaires annuels appelés congés « vendredi flexible » (soit 1,83 jours crédités chaque mois).

Ces « Vendredis flexibles » peuvent être utilisés, sans perte de salaire, ni préjudice d’une baisse de RTT, sur chaque vendredi du mois par demi-journée ou par journée complète sous réserve d’en avoir informé son team leader et d’avoir recueilli son accord. 

Dans la mesure où le positionnement des « Vendredis Flexibles » est soumis à l’accord du team leader, le salarié accepte la décision de celui-ci. Toutefois, en cas de désaccord profond, il est admis la possibilité de saisir le responsable RH afin de lui faire part de la situation et que ce dernier puisse envisager les éventuelles solutions possibles.  

Les jours du compteur “Vendredi Flexible” peuvent être pris par anticipation mais ne peuvent être cumulés au-delà d’une limite de 4 jours par mois ainsi le solde négatif de ce compteur ne pourra pas dépasser le nombre de 2 jours. 

Afin de suivre le respect du nombre d’heures travaillées et de la charge de travail, un suivi RH et du team leader sera mis en place dès que le compteur “Vendredi Flexible”  atteint 4 jours. 

Il est également convenu que ces jours ne sont donc pas monétisables et qu’en cas de départ des effectifs de la Société, aucune contrepartie financière ne sera due par le collaborateur ou par l’entreprise. 

11.4	 Gestion des absences  

Les collaborateurs qui souhaiteraient ne pas travailler la journée ou la demi-journée du vendredi devront utiliser les congés dans l’ordre de priorité suivant : 

Usage des jours crédités sur le compteur  “Vendredi Flexible”  ;
RTT acquis ; 
congés payés acquis.

Il est rappelé que :

les jours crédités sur le compteur “Vendredi Flexible”  ne peuvent être cumulés sur plus de deux mois ; 
les congés payés et les RTT acquis et non utilisés sont perdus à compter du 31 décembre de l’année de référence ; 


11.5	 Réduction du temps de travail pour les salariés à temps partiel 

11.5.1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure ( modalités 1 et 2)

SI le salarié souhaite réduire son temps de travail alors il y aura une adaptation de la charge de travail et de la rémunération associée. 

En cas de passage à temps partiel, les dispositions appliquées seront les suivantes :

réduction d’une journée de travail (lundi au jeudi) → réduction du temps de travail à 80% → réduction de 20% du salaire donnant le droit à 8 RTT par an et ouverture du droit à crédit “Vendredi Flexible” . 

réduction d’une journée de travail (vendredi) → réduction du temps de travail à  90%  → réduction de 10% du salaire donnant le droit à 9 RTT par an et ouverture du droit à crédit “Vendredi Flexible” . Compte tenu de la nécessité d'organisation personnelle des salariés à temps partiel, le team leader ne peut pas refuser le vendredi flexible. 

réduction d’une demi-journée de travail (du lundi au jeudi) → réduction du temps de travail à  90% → réduction de 10% du salaire donnant le droit à 9 RTT par an et ouverture du droit à crédit “Vendredi Flexible” .  

Ces exemples ne préjugent pas d’autres proportions de réduction du temps de travail des salariés concernés. 

Le cas échéant, il y aura bien une adaptation de la charge de travail et des objectifs en accord avec le team leader. 

11.5.2 Pour les salariés au forfait jours

Pour les forfaits jours, la réduction du salaire est proportionnelle à la réduction du temps de travail. 

A titre d’exemple : 

passage à 174 jours de travail, réduction du salaire de 20% ;
passage à 196 jours de travail, réduction du salaire de 10%. 
 

11.6 Suivi de la charge de travail

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Il est rappelé que l’employeur a l’obligation de contrôler la durée du travail, laquelle est de 36h30 ou 38h30 pour les salariés employés à temps complet.

L’employeur s’assurera du respect de la durée du travail de salariés, du respect des repos, journaliers et hebdomadaires, ainsi que des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires.

L'employeur s’assurera également du bénéfice effectif par les salariés des 22 jours de repos supplémentaires annuels appelés congés “Vendredi Flexible”  (cf et de la prise effective de ces jours de repos supplémentaires.

Il est convenu que l’employeur mettra en place, en concertation avec le Comité social et économique, un suivi de l’organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail afin que celles-ci restent raisonnables et afin que soit préservé l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés.

Ce suivi fera l’objet de discussions régulières (à tout le moins trimestrielles) en réunion du Comité social et économique et à minima deux fois par an en review entre un salarié et son team leader.

En cas de charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail et avec la prise effective par les salariés des 22 jours de repos supplémentaires annuels appelés congés “Vendredi Flexible”, l’employeur s’engage à remédier en temps utile à une telle situation et à rendre compte auprès du Comité social et économique des mesures prises à cette fin.

11.7 Conciliation vie privée / vie professionnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail. 

Droit et devoir de déconnexion 

La remise d’un ordinateur portable ou d’un accès distant ne doit pas contrevenir au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.   

A ce titre, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Il s’agit également d’un devoir de sa part, sur les temps non professionnels. 

Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos, compte tenu notamment du développement des Technologies de l’Information et de la Communication, le salarié est sensibilisé et signe le Playbook Evaneos qui précise le droit à la déconnexion et le devoir de maintenir un environnement sûr et honnête pour tous. 

Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par mail ou téléphone sur un temps non professionnel. 

Chaque revue trimestrielle pourra être l’occasion de sensibiliser chacun à un usage raisonnable des outils numériques.

Limitation des heures de réunion

Il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessité, les organisateurs veillent à ce que les réunions démarrent à partir de 9h00 et se terminent avant 18h30. 
De plus, il est rappelé que la journée du vendredi est une journée sans réunion. 


  CHAPITRE 6 - MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITÉ  

ARTICLE 12 – Mesures applicables au congé de maternité 

12.1 Maintien du salaire durant le congé de maternité 

La Société s’engage à maintenir (sous déduction des indemnités de la sécurité sociale versées) le salaire brut mensuel de la collaboratrice durant l’intégralité de la durée de son congé maternité.

Ce maintien n’est pas conditionné par l’ancienneté de la collaboratrice.  

12.2 Aménagement au retour du congé maternité 

Au terme du congé maternité, à l’occasion de la reprise effective de travail, la collaboratrice bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail et de sa charge de travail le 1er mois de son retour (4 semaines). 

Son temps de travail pourra être porté à 3 jours travaillés dans la semaine tout en continuant d’être rémunéré sur la base d’un temps plein. La collaboratrice aura donc 1,5 jours par semaine d’absence autorisée payée pendant les 4 premières semaines suite à son retour de congé maternité auquel s’ajouteront 0.5 jour par semaine au titre du Vendredi flexible.

Les journées non travaillées ne pourront faire l’objet d’un cumul en fin de mois.

Les Parties conviennent que cette mesure peut être déclenchée au retour de la période légale de 16 semaines inhérentes au congé maternité et également au retour de tout congé payé acquis que la collaboratrice aurait adossé audit congé pour le prolonger. 

12.3 Abondement de jours pour le congé paternité ou congé « second parent » 

Il est rappelé que le congé “second parent” concerne le conjoint de la mère, la personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle. 

Tout collaborateur qui serait « second parent » quel que soit son sexe et son statut peut bénéficier d’un congé « second parent ». 

Les Parties conviennent  :

d’allonger le dispositif légal de “second parent”  à 24 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) soit 3 jours « supra légaux » ;

d’encourager le dispositif légal de congé de naissance à 7 jours (samedi, dimanche et jours fériés compris) 

Le congé “second parent” pourra être pris en une fois, ou au maximum en deux périodes de 5 jours calendaires minimales chacune, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

Pour en bénéficier, le salarié concerné devra informer par écrit le service Ressources Humaines de la Société, au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Au même titre que le congé maternité, les congés “second parent”  et de naissance n'entraînent pas la proratisation des congés payés. 

Le congé est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la participation et à l’intéressement. 

Le salarié doit fournir à l’employeur les dates de début et de fin de son congé second parent pour la période souhaitée ainsi que les documents attestant de la naissance de l’enfant (acte de naissance) ainsi que de son lien de parenté avec l’enfant si le salarié n’est pas le parent biologique. 
L’employeur se chargera ensuite des démarches auprès de la Sécurité Sociale pour déclarer ce congé second parent et percevoir les indemnités.

Par ailleurs, pour l’ensemble des collaborateurs sans condition d’ancienneté au sein de la Société, celle-ci complètera la rémunération afin de maintenir le salaire net du collaborateur pendant la période du congé second parent. 

Des dispositions analogues s’appliquent au retour de congé d’adoption. 


12.4  Parentalité & Vendredi Flexible

Pour tenir compte des contraintes liées à la garde d’un enfant malade (jusqu’à ses 11 ans révolus ou jusqu'à sa majorité si l’enfant est en situation de handicap), il est convenu que les salariés parents confrontés à l’une de ces situations pourront, exceptionnellement, utiliser leurs jours crédités sur le compteur de Vendredi Flexible, sur un autre jour de la semaine que le vendredi. 

Cette possibilité est ouverte pour 4 jours maximum de ce compteur, qui pourront être utilisés par journée ou par demi-journée.

Les parents devront pouvoir justifier auprès de leur responsable RH qu’ils rentrent dans l’une des situations précitées. 



CHAPITRE 7 – MESURES SOLIDAIRES 


ARTICLE 13 – Périmètre des associations ou organismes concernées 

Les associations ou organismes concernés concourent à l’intérêt général. 

En conséquence, sont visés les organismes qui répondent cumulativement aux quatre conditions suivantes : 

Ne pas exercer d’activité lucrative ; 
Ne pas faire l’objet d’une gestion intéressée ; 
Ne pas avoir d’objet religieux ou politique ; 
Ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes.

ARTICLE 14 - Usage d’un congé solidaire et abondement de la Société 

Lorsque le collaborateur utilise un de ses congés payés acquis pour offrir ses services bénévolement à une association ou à un organisme remplissant les conditions précitées, ce congé sera qualifié de « congé solidaire ». 

Dans le cadre de l’usage d’un « congé solidaire », Evaneos versera à l’organisme ou l’association désignée par le collaborateur, la somme équivalente au salaire net avant impôts payée au collaborateur au titre de sa ou ses journée(s) d’absence.

Les congés solidaires sont limités à 5 jours par an par salarié.  

La demande d’usage d’un « congé solidaire » sera à effectuer auprès de la Direction des RH un mois à l’avance avant la date souhaitée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la demande. 

Le salarié informera simultanément son manager de son souhait de bénéficier d’un congé solidaire. 

La réponse de la Direction des RH interviendra dans un délai de 15 jours. 

La pose et l’abondement des « congés solidaires » feront l’objet d’un suivi annuel avec les élus. 

ARTICLE 15 - Usage de RTT solidaire  

Lorsque le collaborateur utilise un de ses RTT acquis pour offrir ses services bénévolement à une association ou à un organisme remplissant les conditions précitées, cette journée sera qualifiée de « RTT solidaire ». 

Dans le cadre de l’usage d’un « RTT solidaire », le salarié n’aura à poser que 0,5 RTT pour une journée solidaire d’absence. Evaneos abonde donc de 0,5 RTT. 

Les RTT solidaires sont limités à 2 jours effectifs en association par an (1 jour d’abondement) par salarié.  

La demande d’usage d’un « RTT solidaire » sera à effectuer auprès de la Direction des RH 15 jours à l’avance avant la date souhaitée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la demande. 

Le salarié informera simultanément son manager de son souhait de bénéficier d’un RTT solidaire. 

La réponse de la Direction des RH interviendra dans un délai de 8 jours. 

La pose et l’abondement d’un « RTT solidaire » feront l’objet d’un suivi annuel avec les élus. 


ARTICLE 16 – Fond de solidarité pour le don de jours de congés   

Il est convenu d’étendre les conditions d’application du don de jours de congés entre collaborateurs.
 
Tout collaborateur, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don nominatif ou anonyme, à d’autres collègues, de jours de repos (RTT, 5ème semaine de CP) qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par la loi.
 
Sous réserve des dispositions de l’article précédent, le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don est plafonné à 2 jours par collaborateur par an.

Quelle que soit la nature de son contrat de travail, et son ancienneté, tout collaborateur peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues dès lors qu’il est exposé à l’une des situations suivantes :
-   assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
 
-   venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce collaborateur, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail ;
 
-   décès de l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
 
Le don de jour de repos s’effectue en jours ouvrés.

Il peut intervenir à tout moment de l’année, indépendamment du lancement d’une campagne d’appel aux dons par la Direction.

S’agissant des collaborateurs ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Le collaborateur souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la Direction des RH en précisant le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer ainsi la période de référence auxquelles ils rapportent.

Cette demande devra ensuite être validée par la Direction. 

La décision de la Direction devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 7 jours à compter de la réception de sa demande.
 
En cas de validation de cette demande, le donateur devra renoncer expressément aux jours de repos correspondants. Une fois accepté par la Direction, le don effectué ne peut plus être rétracté.
 
En cas de refus du don de jours par la Direction ou par le bénéficiaire nommément désigné, la Société informera le donateur qui conserve ses droits.
 
Si le don effectué est nominatif, la Direction devra, après l’avoir validé, informer le collaborateur désigné, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l’examen de sa situation.
 
Le collaborateur désigné nommément comme destinataire d’un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier.
 
En outre, il sera informé de la possibilité de bénéficier, avec son accord, de l’ouverture d’une campagne d’appel aux dons de jours de repos.  En tout état de cause, le don de jour(s) de repos étant anonyme pour le donateur, le bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité du donateur.
Une campagne d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l’accord du collaborateur qui souhaite en bénéficier, dès lors qu’il relève d’une des situations précitées y ouvrant droit.
Un jour donné par un collaborateur, quel que soit son niveau de rémunération, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire à son niveau de rémunération. Les dons de jours seront affectés à un fonds de solidarité géré par la Direction.

Si son solde devient insuffisant, la Direction devra planifier une action de sensibilisation. Les droits ne pourront en aucun cas être perdus, le fonds est mis en place à durée indéterminée. Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation.

Une information annuelle sera réalisée en CSE une fois par an et tous les six mois à partir du moment où une campagne de dons a été lancée, indiquant :
-          Nombre de jours donnés ;
-          Nombre de jours abondés ;
-          L’utilisation. 



CHAPITRE 8– MESURES EN FAVEUR DE LA CURIOSITÉ

ARTICLE 17 – Congé sabbatique de curiosité     

Les Parties conviennent que la multiplication des expériences professionnelles, associatives et personnelles favorisent le bien-être et la productivité des collaborateurs et contribuent à l’enrichissement de chacun.

Dans ces conditions, il est envisagé de permettre aux collaborateurs de suspendre momentanément leur contrat de travail afin de bénéficier d’un temps durant lequel ils peuvent exercer d’autres fonctions que celles qui les lient à la Société.

Tout collaborateur disposant d’une ancienneté d’au minimum deux années au sein de la Société pourra adresser une demande de congé sabbatique.

Il est rappelé la nécessité que l’usage de ce congé ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la Société de sorte qu’il convient d’envisager un délai de prévenance suffisant ainsi qu’une durée adaptée à l’ancienneté du collaborateur au sein de la Société.

En conséquence, la demande d’un congé sabbatique sera à effectuer auprès du Team leader du collaborateur au moins trois mois à l’avance avant la date souhaitée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la demande.

En cas d’acceptation, le collaborateur pourra bénéficier d’un congé sabbatique dans la limite de 2 mois s’il justifie au sein de la Société d'une ancienneté au moins égale à deux ans, auxquels s'ajoute un mois de congés par année supplémentaire jusqu'à cinq mois de congés maximaux.

Une fois un congé de curiosité utilisé, le salarié doit recharger ses droits (2 ans d’ancienneté) pour prétendre à un nouveau congé. Dit autrement, le salarié peut prétendre à un congé de curiosité tous les 2 ans. 

Au delà de 6 ans d’ancienneté, le salarié bénéficie des dispositions du Code du travail. 
En cas de refus, la Direction des RH recevra le collaborateur pour lui détailler les raisons de ce refus. 


CHAPITRE 9 – MESURES EN FAVEUR DE L’ ENVIRONNEMENT

ARTICLE 18 – Usage de « RTT environnement »      

Lorsque le collaborateur utilise un de ses RTT acquis pour prendre un moyen de transport responsable (train, bateau…) au lieu de l’avion pour un trajet hors France Métropolitaine à plus de 6h de train de son domicile, cette journée est qualifiée de « RTT environnement ». 

L’usage d’un « RTT environnement » ouvre droit à un abondement d’une journée par EVANEOS. Dit autrement, le salarié n’aura à poser que 1 RTT pour deux journées de trajet (aller et retour par exemple). 

Les RTT environnement sont limités à 2 jours effectifs par an (1 jour d’abondement) par salarié.  

La demande d’usage d’un « RTT environnement » sera à effectuer auprès de la Direction des RH un mois à l’avance avant la date souhaitée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la demande. 

Le salarié informera simultanément son manager de son souhait de bénéficier d’un RTT environnement.

La réponse de la Direction des RH interviendra dans un délai de 8 jours. 

La pose et l’abondement d’un « RTT environnement » feront l’objet d’un suivi annuel avec les élus. 


CHAPITRE 10 – TÉLÉTRAVAIL À 100%

 Article 19 – Télétravail à 100% (“ Full remote”)
En complément de l’accord 19 janvier 2022 et notamment de l’article 3.2.5, les salariés en 100% télétravail (full remote) peuvent solliciter la révision de leur structure de rémunération chaque année au 1er juillet au moment de la revue des salaires.   
Cette demande est motivée par la contrainte pour les salariés en 100% télétravail d’engager des frais supplémentaires dans l’exercice de leurs fonctions compte tenu de leur obligation de se déplacer (rencontres collègues, RH, clients...).
Cette nouvelle structure de rémunération prend la forme suivante :
-        Réduction du salaire de 3 000€ bruts → allocation 3 000€ TTC de frais 
-        Réduction du salaire de 1 500€ bruts → allocation 1 500€ TTC de frais 
Sont éligibles à la prise en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle (transport, logement & frais de coworking). Les dépenses seront donc approuvées sur la base des frais réels sur présentation des justificatifs des dépenses engagées.
Cette allocation sera chargée par fraction trimestriellement sur la carte bleue électronique (spendesk) du collaborateur. En cas de départ en cours d’année, le salarié ne peut prétendre au règlement des échéances trimestrielles non versées à date.
Le cas échéant, les salariés conservent le bénéfice de la carte betterway à l’exclusion de tout autre remboursement ou participation y compris obligatoire aux frais de transport.  
La nouvelle structure de rémunération est valable pour 12 mois. Au terme de cette période de 12 mois, le salarié peut solliciter la réintégration de l’enveloppe dans l’assiette de sa rémunération.



CHAPITRE 11 - DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 20– Date d’effet       

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

Il annule et remplace tous les usages, engagements unilatéraux, accords d’entreprises portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et contraires aux présentes. 


ARTICLE 21– Suivi de l’accord        
 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent avenant.  


ARTICLE 22– Révision de l’accord        

Pendant la durée de validité de l'accord, des révisions pourront être adoptées sous forme d'avenants mis au point par les signataires du présent pour tenir compte des éventuelles évolutions du cadre législatif et réglementaire qui auraient des effets directs sur le contenu de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du nouvel avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’avenant qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’avenant, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 23– Dénonciation de l’accord        
		
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, ou par l’ensemble des parties signataires représentant les salariés.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément 


ARTICLE 24– Notification et dépôt de l’accord         

Le présent accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Le présent avenant sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords. 

Enfin, le présent sera transmis aux élus et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à l’entreprise pour sa communication avec les salariés, ainsi que sur l’Intranet.



Fait à Paris, le 22 Juin 2022

en 2 exemplaires, 






















ANNEXE 1

Principes d’utilisation de nos outils de communication 


Principes généraux 

Être précis·e et concis·e 
Eviter les abréviations pour être compris·e de tous et toutes
Rester courtois·e, utiliser les formules de politesse

A l’écrit 

Toujours préciser par un titre clair le thème de son message notamment sur les chaînes Slack 
Limiter le nombre de destinataires 
Utiliser les listes de diffusion, groupes et chaînes privées ou publiques à bon escient

Temps personnel 

Ne pas envoyer de message le soir après 20h00 ou le week-end
Activer le gestionnaire d’absence sur la boite mail ou le statut sur Slack en cas d’absence 
Utiliser la fonction “programmer l’envoi” pour éviter de déranger le ou la destinataire en dehors de ses heures de disponibilité

A l’oral 

Respecter la confidentialité (penser aux personnes aux alentours)
Moduler le volume sonore de la conversation en open space

Ne pas perdre le sens du contact humain