SOMMAIRE

PREAMBULE
Article 1 – DROITS COLLECTIFS & INDIVIDUELS
1.1- Liberté d’opinion
1.2- Droits syndicaux
Article 2 – EMBAUCHE – CONTRAT DE TRAVAIL
2.1- Période d’essai
2.2- Entretiens
2.3- Mutations professionnelles
Article 3 – CONGÉS PAYÉS
3.1- Congés annuels
3.2- Fractionnement	
3.3- Congés pour évènements familiaux
3.4- don de jour de repos
Article 4 – MALADIE, ACCIDENT, MATERNITÉ, PATERNITÉ	
4.1- Maladie, accident de travail ou maladie professionnelle
4.2- Maternité, adoption et paternité
Article 5 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
5.1- Démission
5.2- Licenciement
5.3- Indemnités de licenciement
5.4- Indemnités de départ à la retraite
Article 6 – RÉMUNÉRATION
6.1- Le salaire de base
6.2- Treizième mois
6.3- Médaille du travail

Article 7 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
7.1- Temps de travail effectif
7.2- Durée de travail
7.3- Acquisition des jours de RTT
7.4- Incidence des absences
7.5- Règles de prise des jours de RTT
7.6- Salarié à temps partiel
Article 8 –AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT JOURS 
8.1- Cadres concernés
8.2- Durée du forfait
8.3- Forfait annuel en jours réduit
8.4- Décompte des heures de délégation
8.5- Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
8.6- Contrôle du respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos
8.7- Modalités de suivi et évaluation de la charge de travail
8.8- Dispositif de veille et d’alerte
Article 9-ENTRÉE EN VIGUEUR -REVISION - DÉNONCIATION
9.1- Durée de l’accord
9.2- Révisions
9.3- Dénonciation
9.4- Dépôt et publicité
9.5- Entrée en vigueur


PREAMBULE

Lors de négociations entreprises dans le cadre de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail, il a été conclu le 17 mars 1999 entre les parties signataires un accord de réduction de temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de Marseille Aménagement. Suite à cet accord, les partenaires sociaux et la direction se sont engagés à actualiser le statut collectif de l’entreprise Marseille Aménagement.  Un accord est donc entré en vigueur à compter du 1er juillet 2001. 
Ces deux accords ont perduré à la suite de la fusion absorption le 28 novembre 2013 de Marseille Aménagement par SOLEAM. 
L’accord d’entreprise ainsi que l’accord 35 heures et son avenant ont été dénoncés en octobre 2021 afin de permettre la négociation d’un unique accord de substitution et ce dans le but de mettre en cohérence les accords historiques et d’actualiser certaines dispositions qui n’étaient plus conformes à la législation.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Soleam titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel
Lors de la rédaction de ce nouvel accord, la direction a procédé à un examen de l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise. Il est alors apparu opportun de rappeler ici les accords qui ont été signés et qui continuent de s’appliquer :
Accord d’intéressement et avenants (en vigueur depuis le 30/06/2016)
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (en vigueur depuis le 18/12/2015)
Accord sur le droit à la déconnexion (en vigueur depuis le 01/02/2019)
Accord sur le Compte Épargne Temps (en vigueur depuis le 26/02/2015)
Accord sur le Télétravail (en vigueur depuis le 01/05/2022)

Article 1 – DROITS COLLECTIFS & INDIVIDUELS

1.1 – Liberté d’opinion
Les parties signataires s’engagent à respecter la liberté d’opinion religieuse, politique, philosophique, ainsi que le droit d’adhérer librement à un syndicat. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, l’affectation à un poste, la définition du travail, la rémunération, l’avancement, la formation professionnelle, la discipline générale, l’application des sanctions et les licenciements ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou non à un syndicat, exerce ou non un mandat représentatif, ou sur la nature de l’affiliation syndicale.

1.2– Droits syndicaux
L’exercice du droit syndical est reconnu à tous les salariés de la société conformément aux règles légales et conventionnelles. L’exercice de ce droit et l’activité des organisations syndicales représentatives qui en découlent, contribuent à la bonne marche de la société et au progrès économique et social. 


Article 2 – EMBAUCHE-CONTRAT DE TRAVAIL

2.1– Période d’essai
Au moment de l’embauche, une lettre d’engagement ou un contrat de travail est conclu en double exemplaire : un exemplaire pour l’employeur ou son représentant et un exemplaire pour le salarié nouvellement embauché.
Tout engagement à durée indéterminée est précédé d’une période d’essai qui est de :
1 mois pour les employés niveau I (EI)
2 mois pour les employés niveau II (EII)
2 mois renouvelables 1 mois pour les agents de maitrise (EIIIA) et assimilés cadres (CIIIB)  
3 mois renouvelables 3 mois pour les cadres niveau IV (CIV), niveau V (CV)et VI (CVI)
La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée de travail effectif qui ne peut, au plus, excéder les durées ci-dessus. Ce renouvellement fait l’objet d’une notification par l’employeur avant le terme de la période initiale.
Compte tenu qu’il s’agit de travail effectif, le déroulement de la période d’essai est suspendu en cas d’absence du salarié et son terme est donc reporté d’autant.
La rupture et le renouvellement de la période d’essai sont soumis aux délais de prévenance prévus par la loi.  
2.2– Entretiens 
Entretien annuel d’évaluation pour tous les salariés
Tout responsable hiérarchique devra proposer une fois par an un entretien annuel à chaque salarié afin d’examiner avec lui, sa situation au regard de la fonction exercée, des résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d’évolution de carrière, ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires. Après une première entrevue, le salarié aura la possibilité de demander un autre entretien avec la DRH. Ce dialogue, outil de la gestion prévisionnelle du personnel, sera traduit sous la forme d’un formulaire d’entretien annuel, rempli et signé par les participants. Les parties peuvent exprimer leurs points d'accord ou de désaccord.  Un double complet sera remis à l’intéressé
Entretien professionnel biennal pour tous les salariés :
L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Conformément aux dispositions légales, il a lieu tous les deux ans. Par ailleurs, cet entretien est réalisé dans les cas de retour de longues absences, selon les dispositions légales.

2.3–Mutations professionnelles
La mutation professionnelle consiste en un changement de poste de travail au sein de l’entreprise et peut générer deux types de situations :
Changement de métier en lui-même ;
Modification des taches constitutives du métier.

Les tâches relèvent du pouvoir de direction. Les fiches de poste ne sont d’ailleurs ni exhaustives ni limitatives. Elles peuvent être modifiées sans délai de prévenance afin de s’adapter à des modifications de l’activité.
Par ailleurs, le métier, constitue lui un élément essentiel du contrat de travail. En cas de modification, un avenant devra systématiquement être proposé. Le refus du salarié ne constitue pas une faute.

De la même façon, l’employeur ne peut se voir imposer une mutation professionnelle même lorsque le salarié a acquis les compétences ou les diplômes nécessaires.
Le changement de métier doit donc nécessairement être acté par les deux parties.
Si la fonction proposée nécessite une formation complémentaire requérant seulement un temps d’adaptation, le salarié effectue une période probatoire dont la durée ne peut dépasser : 
2 mois pour les employés
3 mois pour les agents de maitrise et assimilés cadres
6 mois pour les cadres
La période probatoire peut être interrompue par l'employeur si le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions. Elle peut aussi être rompue par le salarié s'il n'est pas satisfait de son nouveau poste.
À la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail ; le salarié est replacé dans ses fonctions antérieures.

Article 3 – CONGÉS PAYÉS

3.1–Congés annuels
Les congés annuels sont attribués sur la base de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou périodes assimilés soit 25 jours ouvrés par an. 
En outre, sont accordés 2 jours ouvrés arrêtés chaque année par la direction dont les dates seront transmises par note de service (dont 1 pour la journée de solidarité) 
Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 
La période de prise des congés payés peut s'étendre sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre. 
Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (4 semaines consécutives). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu,
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié. Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les salariés ne justifiant pas d’une période de référence complète ont droit à un congé établi sur un prorata de 25 jours ouvrés arrondi à l’unité supérieure.

3.2–Fractionnement
Conformément au code du travail, si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 20 jours ouvrés durant la période de prise légale, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement :
1 jour ouvré s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre
2 jours ouvrés s’il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés est possible mais n'est pas pris en compte pour le calcul du droit aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
3.3–Congés pour évènements familiaux
Tout salarié sur justification et à l’occasion des événements familiaux ci-dessous bénéficie d’une autorisation (en jours ouvrés) d’absence de :
5 jours pour le mariage et/ou PACS du salarié
3 jours pour la naissance ou adoption d’un enfant
3 jours pour le mariage d’un enfant
5 jours pour le décès d’un conjoint, concubin ou enfant
3 jours pour le décès du père, de la mère ou beaux-parents (parents du conjoint), du frère / sœur
2 jours pour le décès des grands-parents
Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 
3.4–Don de jours de repos 
Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de cinq jours ouvrés par exercice de congés payés acquis et par salarié, sous la forme de journées et/ou demi-journées.
Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés et, au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés tout en assurant le bon fonctionnement de l'entreprise, les jours pouvant faire l'objet d'un don seront limités :
•	aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés,
•	aux jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement,
puis éventuellement aux jours de RTT non pris au 31 décembre
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l'exercice de congés payés acquis, en une ou plusieurs fois.
Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté, qui assume la charge d'un proche, quel que soit son âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants. Le salarié peut bénéficier du dispositif de don de jours de congés après avoir épuisé l’ensemble de ses congés payés, jours de fractionnement de l'exercice de congés payés acquis et CET.
Le salarié bénéficiaire devra encore être sous contrat au moment de l'utilisation des jours cédés. 

Article 4 – MALADIE, ACCIDENT, MATERNITÉ, PATERNITÉ

4.1–Maladie, accident de travail ou maladie professionnelle
Afin de permettre à l’entreprise de prendre éventuellement les dispositions nécessaires le salarié en arrêt de travail doit prévenir ou faire prévenir son employeur dès que possible et justifier son absence dans les 48 heures par la production d’un certificat médical. De même il doit prévenir son employeur dès qu’il connaît sa date de reprise ou en cas de prolongation de l’indisponibilité. 
A partir d’un an d’ancienneté en cas d’arrêt de travail pour maladie, maladie professionnelle, accident non professionnel, accident de trajet ou de travail justifié dans les conditions ci-dessus, les salariés bénéficient du maintien de salaire dans les conditions suivantes :
Pendant les 3 premiers mois (90 jours) : maintien à 100% du salaire de base 
Au-delà du 3eme mois : maintien à 50% pendant 6 mois
Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail interviennent au cours d'une période de douze mois consécutifs, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Le droit au maintien de salaire est effectué sous réserve des conditions suivantes :
- Remplir les conditions d’ancienneté ci-dessus,
- Le salarié doit être pris en charge par la sécurité sociale et recevoir des soins en France ou dans l'un des États de l'Union européenne,
- Le salarié doit envoyer à l'employeur et à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans les 48 heures suivant l'arrêt, un certificat médical d'arrêt de travail.
Lorsque ces conditions sont remplies, le salarié pourra bénéficier du maintien de son salaire à 100% à partir du 1er jour d'absence de l’arrêt de travail, dans la limite de 90 jours, dans les conditions prévues par le présent accord.
A partir du 91e jour d’absence, en cas de prolongation de l’arrêt, le régime collectif de prévoyance souscrit auprès de Groupama assure la prise en charge des jours d’arrêts suivants, en complément des IJSS, conformément aux règles en vigueur.
Après chaque arrêt, le salarié devra se signaler auprès de son manager, lors de sa reprise de travail, afin que l’employeur puisse adresser une attestation de reprise à la sécurité sociale et permettre l’organisation, le cas échéant, d’une visite médicale de reprise
4.2–Maternité, adoption et paternité 
Pendant le congé maternité légal, Soleam assure la subrogation et complète, sans condition d’ancienneté, jusqu’à 100% du salaire mensuel les indemnités versées par la Sécurité Sociale.
Le salarié qui fait valoir son droit à congé d’adoption légal bénéficie de la garantie de maintien de salaire pendant la durée de congé dans les mêmes conditions que le congé maternité.
En outre, le salarié qui fait valoir son droit à congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie du maintien de sa rémunération à 100% pendant la durée du congé paternité légal et d’accueil de l’enfant conformément aux dispositions en vigueur à la signature de l’accord.

Article 5 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

5.1–Démission 
En cas de démission, le salarié relevant du présent accord doit respecter un préavis dont les durées sont :
1 mois pour les employés niveau I (EI) et II (EII)
2 mois pour les agents de maitrise (EIIIA) et assimilés cadres (CIIIB)  
3 mois pour les cadres
 5.2–Licenciement  
Tout salarié licencié doit exécuter un préavis, sauf dans les cas suivants :
Dispense du préavis par l'employeur
Licenciement pour faute grave ou faute lourde
Licenciement pour inaptitude
Cas de force majeure
La durée de préavis est de :
1 mois pour les employés niveau I (EI) et II (EII) ayant moins de 2 ans d’ancienneté
2 mois pour les employés niveau I (EI) et II (EII) ayant 2 ans d’ancienneté
2 mois pour les agents de maitrise (EIIIA) et assimilés cadres (CIIIB)  
3 mois pour les cadres
Si une partie ne respecte pas le préavis, elle doit à l’autre partie une indemnité pour inexécution du préavis correspondant à la rémunération qui aurait été perçue si le préavis avait été exécuté jusqu’à son terme.
5.3–Indemnités de licenciement  
A partir d’1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise, le salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, bénéficie d’une indemnité de licenciement ainsi fixée :
1/3 de mois par année d’ancienneté
En cas d’année incomplète, l’indemnité sera déterminée au prorata du nombre de mois. 
Cette indemnité se calcule sur la rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois complets précédant la date de rupture du contrat de travail, étant précisé que toute prime, d’une périodicité différente que le mois, qui aurait été versée pendant cette période sera prise en compte prorata temporis. 
Le total de l’indemnité ne peut être inférieure au montant prévu par la loi, ni excéder 12 mois de salaire.
Le calcul pour les salariés de moins d’un an d’ancienneté sera celui prévu par la loi. 

5.4–Indemnités de départ en retraite
En cas de départ à la retraite à son initiative, le salarié s’il justifie de 5 ans d’ancienneté dans la société bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite fixée à :
2 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté
3 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
3,5 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté
4 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté
4,5 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté
5 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté et plus
Il faut entendre par salaire, le dernier salaire de base à la date de rupture du contrat de travail. 
Le préavis à respecter en cas de départ ou de mise à la retraite est celui prévu en cas de licenciement prévu par l’article 5.2

Article 6 - RÉMUNÉRATION
 La rémunération se compose des éléments suivants :
	Le salaire de base
	Le 13eme mois
6.1– Le salaire de base
Le salaire de base constitue la rémunération brute correspondant à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. Il est versé mensuellement.
Le présent accord respecte l’article 19 de la convention collective de la promotion immobilière dont dépend Soleam qui prévoit des salaires minima pour les différents niveaux et échelons définis dans la classification.
Chaque salarié doit recevoir au moins le salaire minimum correspondant à son niveau et à son échelon.


6.2– Treizième mois
Les salariés reçoivent un « 13eme » mois, égal à un mois de salaire de base tel que calculé au mois de novembre de l’année en cours et au prorata des périodes rémunérées par l’entreprise.
Le treizième mois est calculé prorata temporis pour les salariés rentrés en cours d’année. Le treizième mois est payé en deux fractions semestrielles sur le salaire du mois de juin et de novembre.
6.3– Médaille du travail
Une gratification sera accordée à tout salarié qui justifiera de l’accession à l’un des échelons de la médaille d’honneur du travail :
20 ans : médaille d’argent 
30 ans : médaille de vermeil 
35 ans : médaille d’or
40 ans : grande médaille d’or
Le salarié remplissant les conditions d’octroi (extrait du registre de la Préfecture ou copie du diplôme) percevra une gratification équivalente à :
Au titre de la médaille d’argent 60€ par année d’ancienneté chez Soleam. 
Au titre de la médaille de vermeil 70€ par année d’ancienneté chez Soleam. 
Au titre de la médaille d’or 80€ par année d’ancienneté chez Soleam. 
Au titre de la médaille du grand or 100€ par année d’ancienneté chez Soleam. 
(L’ancienneté reprend l’ancienneté SOMICA et Marseille Aménagement)
Cette gratification sera plafonnée à la moitié du plafond mensuel de la Sécurité Sociale
Le salarié doit faire partie des effectifs de l’entreprise au moment de l’obtention de la médaille délivrée soit le 1er janvier ou le 14 juillet.
La gratification sera possible pour chaque médaille, l’ancienneté dans l’entreprise sera alors calculée à compter du dernier versement de gratification. Par exemple, un salarié avec une ancienneté de 20 ans chez Soleam demande la médaille de vermeil, une gratification de 1400€ lui sera versée. Il pourra à nouveau demander la gratification de la médaille d’or, 5 ans après, qui sera d’un montant de 400€ (5x80€)

Article 7 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

7.1– Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile-lieu de travail aller-retour
Les temps nécessaires à la restauration avec un minimum de 45 minutes 
7.2– Durée du travail
La durée hebdomadaire moyenne d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.
L’horaire hebdomadaire collectif applicable à compter de la prise d’effet du présent accord est de 39 heures réparties sur 5 jours.
Les salariés soumis à l’horaire collectif devront respecter l’horaire de travail fixé par la direction conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique.
La plage de présence quotidienne obligatoire pour l’ensemble des salariés se répartit de la façon suivante :
Plages fixes :
Le matin de 9 h 30 à 12 h00
L’après-midi de 14 h 30 à 16 h 45 du lundi au jeudi et à 16 h le vendredi.
Plages variables :
Le matin de 8 h à 9 h 30
Le midi de 12 h à 14 h 30
L’après-midi de 16 h 45 à 19 h 30 du lundi au jeudi et de 16h à 19h30 le vendredi

7.3– Acquisition des jours de RTT 
Le nombre de jours de repos RTT attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accompli sur l’année civile considérée, puisque ces RTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire collectif de 39 heures. 
Le nombre de jours de repos ainsi attribué est fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Le nombre de jours de RTT est déterminée en tenant compte du nombre de jours fériés et chômés de l’année.
La méthode de calcul retenue par le présent accord est la méthode forfaitaire : 
Les salariés bénéficieront de 23 jours de RTT selon la base de calcul ci-dessous :








7.4– Incidence des absences
Toute absence (rémunérée ou non), non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entrainera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT.
Incidence des entrées et sorties en cours d’année : Les droits de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail effectif dans l‘entreprise au cours de l’année civile de référence.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.
7.5– Règles de prise des jours de RTT
Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée, journée entière ou par journées accolées dans l’année d’acquisition.
Ces journées font l’objet d’une demande d’autorisation d’absence déposée auprès du responsable hiérarchique avant la date de prise de repos.
Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre sauf à affecter des jours au Compte Épargne Temps. 
La direction imposera 5 jours de repos consécutifs (à la date de signature du présent accord, ces 5 jours correspondent à la semaine entre Noël et Jour de l’an, ce qui pourra évoluer dans le temps)
Les jours RTT peuvent être pris tous les jours de la semaine sauf le lundi .

7.6– Salariés à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée collective de l’entreprise.
Dans le cadre de ce présent accord, chaque salarié à temps partiel réduit son temps de travail au prorata de la réduction du temps de travail. Le nombre de jours de RTT sera alors calculé au prorata.

Article 8 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT JOUR 
Le présent accord vise à fixer les dispositions conventionnelles en matière de forfait jours.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu'elle correspond à des situations clairement identifiées et qu'elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des cadres.
En signant cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité élaborer les conditions d'une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des cadres et leur répartition dans le temps.
Les cadres au forfait jour ne sont donc pas concernés par l’article 7 du présent accord mis à part l’article relatif aux règles de prise de RTT.
8.1– Cadres concernés
Les dispositions du présent accord ne sont applicables qu'aux cadres autonomes définis par l'article L. 3121-43 du code du travail, qui considère comme cadre autonome tout cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de son travail et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif du service auquel il est affecté.
L’autonomie se définit également par la possibilité de se fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis. Cette autonomie s’inscrit dans le cadre des règles et consignes de sécurité applicable dans l’entreprise.
Il s’agit des cadres dont l’emploi relève des niveaux cadre CV et CVI
Néanmoins, en vertu de l'article L. 3121-40 du code du travail, le salarié concerné doit impérativement formaliser par écrit son accord exprès soit dans le cadre de la clause de durée du travail de son contrat, soit sous la forme d'une convention individuelle de forfait dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail.
8.2– Durée du forfait
La durée du forfait annuel est fixée à 206 jours soit 20 jours de repos/an. Cette durée de 206 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un cadre présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux, des repos hebdomadaires, des jours fériés et de jours de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail.

Par ailleurs les cadres entrant dans cette catégorie ont la possibilité d’affecter des jours de repos sur un Compte Épargne Temps telle que définie dans l’accord relatif au Compte Épargne Temps. 
8.3– Forfait annuel en jours réduit
Il est possible au salarié de demander un forfait en jours réduit, cela signifie que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention en forfait jours peut être fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord.
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. 
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. En revanche, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail. 

8.4. Décompte des heures de délégation
Lorsqu’un salarié signataire d’une convention au forfait exerce des fonctions de représentant du personnel, l’utilisation de son crédit d’heures est regroupée en demi-journées de 4 heures et prise en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel concernés pourront utiliser le solde de ces heures de délégation sous la forme d’une demi-journée pris en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.

8.5. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Afin d’assurer à tous les salariés concernés la garantie du respect des repos journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié visé par une convention individuelle au forfait doit au moyen d’un système déclaratif par le biais de l’outil de gestion des temps déclarer les journées et demi-journées de travail. 

8.6 Contrôle du respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. 
Le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle, le recours au forfait jours sur l’année ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs et ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.
Ainsi, le salarié soumis à une convention de forfait jours s’engage à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
De plus, il doit veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.
Afin de s’assurer du respect de ces impératifs de santé et de sécurité, un suivi et une évaluation de la charge de travail sont effectués par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 8.7.

8.7. Modalités de suivi et évaluation de la charge de travail
Au terme de chaque période de référence, un entretien d’évaluation et de suivi de la charge de travail sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 
Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Les missions du salarié
La charge de travail
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

8.8. Dispositif de veille et d’alerte 
Le salarié soumis à une convention de forfait jours doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer par écrit son responsable hiérarchique et en expliquer les raisons.
Cette possibilité sera rappelée dans la convention individuelle de forfait jours du salarié.
Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.
En cas de difficulté soulevé par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique afin de discuter des difficultés rencontrées, des causes pouvant expliquer cela, et ainsi permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier. 
Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.


Article 9 - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT INTERIEUR

9.1 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

9.2 –Révisions
Chaque partie signataire peut en demander la révision conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée de propositions relatives aux points sujets à révision et donnera lieu à l'ouverture de discussions dans un délai de trois mois maximums à compter de la date de réception de ladite demande.
En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application des clauses nouvelles, qui leur seront éventuellement substituées.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature, sur des thématiques abordées dans cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'aménager ou de réviser le présent accord pour conserver un équilibre global au dispositif.
9.3 –Dénonciation
Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.
A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord des parties.
Ces documents signés feront l’objet de formalités de dépôt auprès de la DREETS et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort de l’entreprise.

En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
9.4 –Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et L.2231-2 du code du travail, la société effectuera les dépôts suivants :
-2 exemplaires destinés à la DREETS (Ce dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagnés des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail) ;
-1 exemplaire destiné au greffe du conseil des prud’hommes de Marseille
Il sera mis à disposition du personnel de l’entreprise.
9.5 –Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, à la date du 1er janvier 2023.


Fait à Marseille, le 14 décembre 2022


Le Directeur Général	Le Délégué Syndical CFE-CGC	
XXXXXXXX 	XXXXXXXXX