ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

SUR UNE PERIODE ANNUELLE ET INFRA-ANNUELLE




Entre :

Le GROUPEMENT INTERPRODUCTEURS COLLIOURE BANYULS (G.I.C.B.), Union de sociétés coopératives agricoles au capital de 975 818 euros, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de PERPIGNAN sous le numéro 775 639 248, ayant son siège social sis 8 Route du Mas Reig 66652 BANYULS SUR MER CEDEX, exerçant son activité sous les enseignes « Terre des Templiers/ Cave de l’Abbé Rous, 

Représenté aux présentes par Monsieur                         agissant en qualité de Directeur Opérationnel,

Ci-après dénommée « le groupement »
D’une part


Et :



Les élus titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative, ayant accepté expressément de participer à la négociation collective conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.



D’autre part











SOMMAIRE







































































PREAMBULE

Le GROUPEMENT INTERPRODUCTEURS COLLIOURE BANYULS (GICB) est une coopérative agricole chargée de la vinification et de la vente des vins de Collioure et de Banyuls.

Le GICB emploie, pour cette activité essentiellement trois types de population de salariés : 
Des VRP multicartes relevant de l’Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, exclus de la législation relative à la durée de travail. 
Du personnel travaillant au sein de la Cave et du siège social, réparti entre différents services (technique, administratif, commercial et vente etc.),
Du personnel de maîtrise et d’encadrement,
L'activité du GICB connaît des variations importantes, au cours des différentes périodes de l'année lui rendant difficile le décompte de la durée légale du travail à la semaine. Par ailleurs, le niveau de responsabilité et l’autonomie dans la gestion du temps de travail du personnel de maîtrise et d’encadrement a rendu nécessaire la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Le GICB a signé :
Un accord d'entreprise en date du 22 mai 2002 en vue d'instituer une modulation du temps de travail et un forfait annuel en jours,
Un avenant en date du 4 avril 2013 portant révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 22 mai 2002 réformant les dispositions relatives au forfait annuel en jours, 
Les réformes législatives successives en matière d'aménagement du temps de travail, l’évolution des conditions de travail et des besoins du GICB ont rendu nécessaire la révision de l'accord d'entreprise du 22 mai 2002.
Par lettre du 2 mai 2023 déposée auprès de l’unité territoriale des Pyrénées orientales de la DREETS de L’OCCITANIE et auprès du secrétariat greffe des prud’hommes de PERPIGNAN, le GICB dénonçait l’accord collectif d’entreprise du 22 mai 2002 et son avenant en date du 4 mai 2013.
Le GICB ouvrait des négociations avec les élus titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative, ayant accepté expressément de participer à la négociation collective conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
C'est donc dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord de substitution afin d'entériner les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période annuelle et infra-annuelle.
Le présent accord vient se substituer à l’accord collectif d’entreprise du 22 mai 2002, aux usages et engagements unilatéraux du GICB en vigueur et traitant de la durée de travail, de l’aménagement du temps de travail et de manière générale des thèmes abordés ci-dessous.
Cela étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :





Article 1— DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DECOMPTE DE LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL

Article 1.1.  Définition légale de la durée de travail effectif et système de contrôle
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.
En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée de travail effectif se décompte au sein du groupement à l’aide d’un système de contrôle de type pointeuse-badgeuse mis en place par un logiciel. Chaque salarié a l’obligation de badger quotidiennement à la prise de son poste et de débadger immédiatement dès que sa journée de travail est terminée ainsi que durant la pause déjeuner. Cette obligation s’impose également en cas de situation de télétravail. 
Le salarié n’est en aucune façon autorisé à passer du temps non consacré au travail sur les périodes ayant fait l’objet d’un pointage.
Les payes seront réalisées au regard des éléments enregistrés par le système de contrôle du temps de travail.
La Direction réalisera des contrôles et pourra demander des précisions aux collaborateurs et procéder aux modifications nécessaires en cas de mentions erronées.

Article 1.2. Temps de restauration et Temps de pause 

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas en principe considérés comme du temps de travail effectif et ne sont ni rémunérés ni décomptés de la durée de travail effectif sauf si pendant ce temps le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les durées et les périodes de pauses sont définies exclusivement par l’employeur dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 3121-16 du code du travail et les salariés devront respecter strictement les directives en la matière. Ils ne bénéficient d’aucune autonomie pour décider de leur temps de pause. 
La pause déjeuner sera obligatoirement débadgée pour permettre un suivi des temps de travail. 
Un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes est de droit dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur. 
A titre d’information, l’entreprise accorde une pause déjeuner devant être prise par le collaborateur sur la plage horaire de 11h à 15h d’une durée de 20 minutes minimales consécutives. La durée du temps de pause pourra être variable selon l’organisation des services.

Article 2— JOURS FERIES - CONGES PAYES


Article 2.1. Jours fériés

La réglementation légale et/ou conventionnelle relative aux jours fériés est applicable.

Article 2.2. Durée des congés payés

Les congés payés sont accordés en jours ouvrés à hauteur de 2,08 jours ouvrables par mois effectivement travaillé, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines de congés payés).


Article 2.3. Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période annuelle de référence d’acquisition et prise des congés payés est fixée dans l’entreprise du 1er juin au 31 mai.
En raison de l’activité du GICB, des périodes de fermetures ou des périodes de prise de congés pourront être imposées par la Direction selon les services.
La demande de congés doit être validée préalablement par le supérieur hiérarchique.
Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sauf :
Dans les situations dérogatoires prévues par la règlementation sociale en vigueur qui seront appréciées au cas par cas par la Direction au terme de la période de prise de congés payés.
Si l’impossibilité de prise des congés payés résulte du fait de l’employeur et que le salarié n’a pas été mis en mesure par entreprise de les prendre avant la date butoir.
La Direction se réserve le droit, le cas échéant d’inviter le salarié à solder ses congés payés avant le terme de la période de référence. Toutefois il ne s’agit pas d’une obligation préalable et la perte des droits à congés payés au 31 mai interviendra même en l’absence d’invitation préalable du GICB à prendre les congés.
L’interdiction du report des droits à congés payés sur la période suivante s’appliquera à compter du 31 mai 2024.

Article 2.4. Congé principal et congés de fractionnement

Le congé principal peut comporter jusqu’à 20 jours ouvrés (4 semaines).
Lorsque les droits acquis au titre du congé ne dépassent pas 10 jours ouvrés, le congé doit être pris en continu. 
Lorsque les droits acquis au titre du congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois). Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 10 jours ouvrés continus.
Le congé principal doit être pris par le salarié entrant dans le champ d’application du présent accord au cours de la période légale actuellement définie entre le 1er juin et le 31 octobre.
Par dérogation expresse et préalable, la direction pourra accorder en cas de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse du salarié, la prise d’une partie du congé principal en dehors des périodes ci-dessus. Les jours de fractionnement seront déterminés selon les conditions légales en vigueur. 

Article 2.5. Cinquième semaine de congés payés 

Une semaine de congés payés (représentant 5 jours ouvrés) peut être prise en continu ou être fractionnée en plusieurs jours durant toute l’année. 

Article 2.6. L’ordre des départs en congés payés 

L'ordre des départs en congés payés est fixé par la Direction en tenant compte des critères suivants : 
-  la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
- la durée de leurs services au sein de l’entreprise ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
L’ordre des départs en congés payés doit être communiqué par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.
La Direction ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue. 

Article 3— DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS MINIMUM

Des dispositions conventionnelles particulières et dérogatoires s’appliquent pendant les périodes de vendanges et il convient de s’y référer. Les règles particulières et dérogatoires applicables durant la 
période des vendanges prévaudront sur les règles ci-dessous qui viendraient en contradiction.

Article 3.1. Amplitude journalière de travail
 
La notion d’amplitude horaire n’est pas définie par le Code du travail mais par la jurisprudence. 
L’amplitude horaire est la durée qui s’écoule entre le moment où le salarié commence et finit sa journée de travail (première heure et dernière heure travaillées). Cette durée comprend : 
Le ;
Les temps de repos et de pause. 
L’amplitude de l' doit être calculée sur une même journée civile, soit de 0 à 24 heures, et ne peut dépasser 13 heures en l’état de la jurisprudence en vigueur. 

Article 3.2. Durée maximale quotidienne du travail 

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures en application de l’article L.3121-18 du code du travail.
Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, en fonction notamment des urgences ou des impératifs liés à l’activité, durant les vendanges ou en cas d’absence de collaborateur, la durée quotidienne de travail effectif pourra dépasser les 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. (Article L. 3121-19 du code du travail)
La durée maximale quotidienne s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.

Article 3.3. Durée maximale hebdomadaire du travail 

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif pouvant être effectuées est de 48 heures par période de 7 jours en application de l’article L. 3121-20 du code du travail,
La durée maximale hebdomadaire ne s’apprécie pas dans le cadre de la semaine civile, mais sur une période quelconque de 7 jours consécutifs.

Article 3.4. Durée moyenne hebdomadaire du travail
 La durée hebdomadaire de travail moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. 


Article 3.5. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En cas de surcroit d’activité ou de circonstances exceptionnelles ou pendant les périodes de vendanges, la durée du repos quotidien pourra être réduite par la Direction à 9 heures consécutives minimum. 

Article 3.6. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est rappelé que, sauf exception rendu nécessaire pour le besoin de l’activité de l’entreprise ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Article 4— JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 4.1. Objet 

La journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées et prend la forme :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
D’une contribution solidarité autonomie versée par l’employeur ;

Le présent accord détermine, pour chaque année civile, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité et ses incidences sur la relation de travail.

Article 4.2. Décompte de la journée de solidarité et catégories particulières de salarié

La journée de solidarité est de 6,67 heures pour les salariés à temps plein, durée proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Le salarié nouvellement embauché est astreint à la journée de solidarité comme les autres salariés sans bénéficier d’une quelconque proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année. Toutefois, si la journée de solidarité a été fixée à une date antérieure à son arrivée, il est dégagé de cette obligation. Il en est de même s’il justifie sur présentation du bulletin de paye mentionnant la réalisation de la journée de solidarité, avoir déjà réalisé celle-ci auprès d’un précédent employeur au titre de l’année en cours.
Le salarié employé à temps partiel par plusieurs employeurs doit effectuer la journée de 
solidarité chez chacun, au prorata de sa durée contractuelle de travail. Si le salarié a simultanément une activité à temps plein et une à temps partiel, la journée de solidarité s’effectue dans l’entreprise où s’exerce le temps plein
Les salariés et les apprentis de moins de 18 ans accompliront la journée de solidarité selon les modalités prévues à l’article 4.3 car ils ne peuvent être employés sur les jours fériés légaux.
Un travailleur mis à disposition d’une entreprise utilisatrice (y compris un travailleur intérimaire) doit effectuer la journée de solidarité à la même date que le personnel de l’entreprise utilisatrice. Dès qu’il a accompli ses sept heures, il est dégagé de cette obligation s’il travaille en cours d’année dans d’autres entreprises utilisatrices.
Les stagiaires sont dispensés de l’exécution de la journée de solidarité car ils ne sont pas salariés.

Article 4.3. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

La journée de solidarité sera accomplie de manière discontinue sur l’année.

Article 4.4. Incidences de la journée de solidarité sur la rémunération


Les heures correspondant à la journée de solidarité, sous réserve de ne pas dépasser sept heures (ou la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel) :
Ne sont pas rémunérées y compris si elles sont réalisées au cours d’un jour férié ;
Ne constituent pas des heures supplémentaires (contrat à temps plein), ni des heures complémentaires (contrat à temps partiel), ni une journée de travail supplémentaire (contrat en forfait annuel jours) ;
Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos ;

Un salarié placé en activité partielle ne perçoit pas d’indemnité d’activité partielle au titre des heures chômées correspondant à la journée de solidarité.
L’accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paye.







Article 5— OBJET

L'activité du GICB est, dans une large mesure, sujette à des variations d’activité cycliques sur l’année, en lien avec une période de vendanges et une période touristique importante du fait de sa localisation géographique.
Ces variations justifient un aménagement de l'horaire de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année afin, de mieux faire face à ces fluctuations d’activité en adaptant les horaires à la charge de travail.

Article 6 — PERIODE ANNUELLE ET INFRA-ANNUELLE DE REFERENCE

Article 6.1. Personnel permanent et personnel non permanent non saisonnier
Les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail sont définies sur une période de référence annuelle telle que définie ci-dessous pour le personnel permanent embauché à l’année et pour le personnel non permanent embauché en dehors de toute référence à la saison.
La période de travail de référence annuelle débutera le 1er juin et s’achèvera le 31 mai.

Article 6.2. Personnel saisonnier
Les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail sont définies sur une période de référence infra-annuelle telle que définie ci-dessous pour le personnel non permanent embauché pour la saison.
La période de travail de référence infra-annuelle coïncidera chaque année avec la durée prévisible de la saison. A titre informatif, la saison débute le 1er avril et s’achève courant novembre (date précise déterminée par le groupement chaque année avant le démarrage de la saison.)
Le personnel saisonnier peut être embauché pour la totalité ou pour une partie de la période infra-annuelle de travail en référence à la saison.

Article 7— DUREE ANNUELLE ET INFRA-ANNUELLE DE TRAVAIL
Article 7.1. Durée annuelle de travail pour les salariés à temps complet

La durée annuelle de référence pour les salariés à temps complet est fixée à 1517 heures soit :
6,67 heures en moyenne par jour,
33,33 heures en moyenne par semaine,
144,30 heures en moyenne par mois,
La durée annuelle de travail, fixée à 1 517 heures pour un temps complet, s’obtient après comptabilisation des seules heures de travail effectif correspondant à la définition légale (temps réalisé sans que le salarié puisse vaquer librement à ses occupations personnelles).

À titre d’information : mode de calcul de la durée légale annuelle de travail de 1517 heures :

365 jours dans l’année, auxquels il faut déduire :
- 104 samedi et dimanche
- 25 jours de congés 							228 jours travaillés en 
- 8 jours fériés tombant un jour ouvré en moyenne (= forfait)		moyenne par an

6.67 heures x 228 jours = 1520.76 heures arrondies à 1510 heures auxquelles il convient de rajouter 6.67 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1516.67 heures au total arrondies à 1517 heures.

1517 heures = le temps travaillé sur l’année (excluant les congés payés et les jours fériés)

La durée annuelle de travail étant fixée à 1517 heures pour un salarié :
Bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (5 semaines prises au cours de la période annuelle de référence soit 25 jours ouvrés), 
Bénéficiant d’un droit intégral à chômage des jours fériés,
Ne bénéficiant pas de congé payé d’ancienneté,
Ne bénéficiant pas de congés supplémentaires éventuellement accordés par l’entreprise,
Ne bénéficiant pas de repos compensateur de remplacement acquis au titre de la période annuelle de référence précédente,

Il importe donc peu que les congés payés soient pris en période haute ou basse. 
Il est rappelé que l’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année ne peut fixer, comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, un plafond supérieur à 1 517 heures de travail par an, même si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés ou de ses droits au chômage des jours fériés légaux au titre de la période annuelle de référence.

Exemple : Un salarié à temps complet à acquis un droit à congés payés de 3 semaines et prends l’ensemble de ses congés payés au titre de la période annuelle de travail, sa durée annuelle de travail restera fixée à 1517 heures et ne pourra pas être augmentée des deux semaines de congés payés manquantes.

Le salarié travaillera donc deux semaines supplémentaires par rapport à un salarié qui a acquis un droit complet à congés payés de 5 semaines. Les heures ainsi accomplies au cours de ses deux semaines de travail constitueront des heures supplémentaires si elles entraînent un dépassement du seuil de 1517 heures.

Si le salarié a travaillé deux semaines de plus en période haute (40 heures) :
1517 heures pour 5 semaines de CP
Le seuil de 1517 heures ne peut être modifié en présence d’un droit incomplet de congés payés
Donc 1517 heures + (40 h X 2 semaines) = 1597 heures soit 80 heures supplémentaires

Ce seuil est diminué en cas d’acquisition de jours de congés d’ancienneté et/ou de congés offerts par l’entreprise qui sont décomptés en jours ouvrés.
Exemple : Un salarié à temps complet a acquis un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés) et 2 jours ouvrés de congés payés d’ancienneté (CPA).
Sa durée annuelle de travail sera établie selon le calcul suivant afin de tenir compte des CPA :
1 jour ouvré = 6,67 heures (33,33 heures hebdomadaires / 5 jours ouvrés hebdomadaires)
Alors 2 jours ouvrés = 6,67 x 2 =13,34 heures
1517h – 13,34h = 1503,66 heures

En cas d’entrée ou de sortie du salarié embauché à temps complet en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée au cours de la période annuelle de référence, la durée infra-annuelle de travail de référence, est fixée au regard du nombre de semaines et de jours à accomplir ou accomplis au cours de la période du 1er juin au 31 mai selon la méthode de calcul suivante :
Durée infra-annuelle de travail de référence
= [(Nombre de semaines civiles entières x 33,33 heures) – (jours fériés chômés tombant un jours ouvrés x 6,67) + (jours complémentaires de travail x 6,67h)


Article 7.2. Durée infra-annuelle de travail pour le personnel saisonnier et le personnel non permanent non saisonnier
La durée infra-annuelle de travail de référence est fixée conformément à la durée d’emploi de chaque salarié non permanent tel que précisé dans leur contrat de travail et est déterminée selon les modalités suivantes :

Durée infra-annuelle de travail de référence
= [(Nombre de semaines civiles entières x 33,33 heures) – (jours fériés chômés tombant un jours ouvrés x 6,67) + (jours complémentaires de travail x 6,67h)


Article 8— AMPLITUDE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL

Il est précisé que chaque semaine débute le lundi à 0h pour se clôturer le dimanche à 24h.


L'aménagement du temps de travail à temps complet sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année tel que prévu par les articles L 3121-44 et suivants du code du travail est établi, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 33,33 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 33,33 heures se compensent automatiquement au cours de la période annuelle de travail de référence.
L’aménagement du temps de travail au cours de la période annuelle de référence se traduira par l’alternance de périodes hautes et de périodes basses d’activité. Les semaines hautes sont celles planifiées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 33,33 heures et les semaines basses sont celles planifiées en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de 33,33 heures.
Il est rappelé que la durée de travail hebdomadaire réelle peut varier sur tout ou partie au cours de la période annuelle de référence.
L'horaire de travail peut varier d’un salarié à un autre, d’une journée à l'autre, d’une semaine à l’autre, en fonction de l’activité du GICB, sous réserve de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail visées à l’article 3.
Il n'est fixé aucune durée minimum hebdomadaire de travail en période basse et certaines semaines peuvent ne pas être travaillées.
Il n’est fixé aucune limite haute hebdomadaire permettant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cours de période annuelle de référence. Les heures effectuées en période haute, au-delà de 33,33 heures, ne seront donc pas considérées comme des heures supplémentaires.
Toutes les heures réellement accomplies par un salarié au-delà de 33,33 heures par semaine qui n’auront pas été compensées au cours des périodes basses dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, pourront constituer des heures supplémentaires au terme de la période annuelle ou infra-annuelle de référence et seront régies par les dispositions de l’article 10.

Article 9— PLANNING DE TRAVAIL ET DELAIS DE PREVENANCE
Il existe différents plannings de travail :
Le planning prévisionnel annuel du service : planning de travail prévisionnel élaboré par chaque service selon ses contraintes d’organisations au début de chaque période annuelle de référence,
Le planning réel annuel du service : planning de travail prévisionnel qui est modifié et ajusté au regard des besoins du service au cours de la période annuelle de référence,
Les plannings de travail sont consultables par chaque collaborateur sur le logiciel de l’entreprise. 
Le planning annuel prévisionnel du service comporte :
La répartition prévisionnelle de la durée annuelle de travail au sein de chaque semaine de l’année,
La pose théorique des congés payés dont les dates seront exactement connues au cours de l’année

Les variations d’activité entraînant des modifications du planning prévisionnel annuel du service sont communiquées aux collaborateurs à temps complet en temps utile et dès que possible afin de tenir compte que le groupement travaille une matière vivante susceptible d’être soumise à de nombreux aléas.
Les salariés doivent respecter strictement les horaires de travail planifiés et ne peuvent les modifier ou les dépasser sans accord exprès préalable de leur supérieur hiérarchique et à la condition que cela soit strictement nécessaire avec le travail. En cas de dépassement, le salarié devra adresser immédiatement le jour concerné un mail à son supérieur hiérarchique afin de l’informer des raisons de ce dépassement et obtenir son autorisation.

Article 10— DECOMPTE ET MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Selon l'article L 3121-41 du Code du travail, lorsqu'un accord collectif organise un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, constituent des heures supplémentaires pour leur décompte :
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1517 heures définie à l'article 7.1 pour les salariés ayant travaillé sur l’ensemble de la période,
Les heures effectuées au-delà de la durée infra-annuelle de référence telle que définie :

 A l'article 7.1 pour les salariés qui sont entrés et sortis en cours de période de référence annuelle,
A l’article 7.2 pour les salariés saisonnier et les salariés non permanents non saisonniers,
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au terme de la période annuelle (31 mai) ou infra-annuelle de travail de référence, ouvriront droit, au choix de l’employeur, soit à une majoration de salaire au taux de 10%, soit à un repos compensateur de remplacement équivalent (RCR) au taux de 10 % tel que prévu à l'article L 3121-33 II 2e du code du travail soit aux deux combinés.
Lorsque le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci devra être pris avant le terme du mois de décembre de la période annuelle suivante.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris ou posé sans qu’un minimum d’heure de repos acquis ou posé soit requis.
Le salarié adressera sa demande à son supérieur hiérarchique au moins 10 jours ouvrés avant, précisant les dates et la durée des repos qu’il souhaite prendre en vue de solder son compteur individuel. 
Le supérieur hiérarchique donnera son accord préalable dans un délai de 5 jours ouvrés à réception de la demande. 
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés selon l’ordre des priorités suivant : nécessité de service, demandes déjà différées, antériorité de la demande de repos.
À défaut de demande de prise de repos formulée par le salarié au 30 septembre, le supérieur hiérarchique imposera au salarié les dates de prise de repos compensateur afin de solder son compteur individuel.
Le solde des heures figurant au compteur individuel du repos compensateur qui n’aura pu être récupéré par le salarié au terme du mois de décembre sera payé sur le bulletin de paye du mois janvier au taux horaire normal puisque l’heure correspondant au repos compensateur de remplacement aura déjà été majorée en temps au taux prévu ci-dessus.

Article 11— CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES OBLIGATOIRES EN REPOS

Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux salariés à temps complet est fixé par salarié à 220 heures.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.
Il est défini, au préalable, que toute heure effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires sera par principe compensée intégralement par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Toutefois, il pourrait être décidé par la Direction d'en rémunérer certaines au taux de 110%.
Dès lors, ces heures rémunérées ouvriraient droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré,
Le montant de la contrepartie obligatoire en repos est fixé en application de la réglementation actuelle à 100 % dans la mesure où l'entreprise comprend un effectif supérieur à 20 salariés.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos et les autres repos compensateurs se cumulent pour la gestion de leur suivi. Ils sont réputés ouverts dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journées
Elle est prise après acceptation préalable de l'employeur. Le refus, nécessairement motivé, pourrait l'être par exemple pour éviter un effet d’absence de masse qui serait préjudiciable à l'organisation du travail.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

Article 12— LISSAGE DE LA REMUNERATION
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sur l'année sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 33,33 heures pour un salarié à temps complet (soit un horaire quotidien moyen de 6,67 heures ou un horaire mensuel moyen de 144,30 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel accompli au cours du mois considéré.
La rémunération versée comprend les temps réellement travaillés sur une base de 1517 heures (heures de travail effectif) et des temps non travaillés mais rémunérés en sus des 1517 heures (ex : congés payés, jours fériés, complément de salaire au titre de la maladie etc.).

À titre d’information : mode de calcul du temps rémunéré sur l’année pour un salarié à temps complet:

33.33 heures * 52 semaines = 1733.16 heures
1733.16 heures = le temps rémunéré sur l’année (incluant les congés payés et les jours fériés et autres absences rémunérées)



Article 13— TRAITEMENT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE ANNUELLE ET INFRA-ANNUELLE DE REFERENCE

Article 13.1. Règles générales applicables aux absences
 
Les heures d’absence ne pourront être prises en compte dans la détermination du temps de travail effectif accompli au cours de l’année.
Les absences sont comptabilisées en fonction de l’horaire prévu au planning prévisionnel annuel de service. 
Exemple : si le salarié était planifié pour 9,50 heures de travail, son absence sur cette journée est prise en compte pour 9,50 heures dans le compteur d’heures.
Si l’absence intervient en période haute (si 38 heures planifiées au cours de la semaine où se réalise l’absence), il sera crédité sur le compteur d’heures travaillées 28,50 heures (38h-9,50 heures d’absence).
Le même calcul sera réalisé en période basse (si 28.5h planifiées au cours de la semaine où se réalise l’absence), il sera crédité sur le compteur d’heures travaillées 19 heures (28,50 heures – 9,50 heures d’absence).


Les congés et absences rémunérés ou indemnisés de toute nature seront pris en considération au titre de la paye sur la base du salaire mensuel brut lissé.

Article 13.2. Règles particulières applicables aux absences liées à la maladie ou accident 

L’absence maladie est indemnisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 33,33 heures sur laquelle est fondé le lissage de rémunération.
Finalement, une absence pour maladie ou accident en période haute sera indemnisée de la même manière qu’une absence pour maladie ou accident en période basse.
Les absences liées à la maladie ou accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il s’ensuit qu’elles doivent être comptabilisées dans le compteur annuel des heures travaillées.
Les absences sont décomptées en fonction de l’horaire prévu au planning prévisionnel annuel de service. 
Exemple : si le salarié était planifié pour 9 heures de travail, son absence sur cette journée est prise en compte pour 9 heures dans le compteur d’heures.
Les absences survenant au cours des périodes dites hautes :
Les absences liées à la maladie ou accident ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
En conséquence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’annualisation doit être réduit de cette absence, évaluée sur la base de l’horaire moyen de référence de l’annualisation.
Exemple 1 : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un salarié absent pour maladie au cours d’une semaine dite « haute », et au cours de laquelle le salarié absent était planifié 38 heures de travail effectif, est déterminé comme suit : 
1517 heures – 33,33 heures (horaire moyen) = 1 483,67 heures.
Si au cours de l’année, ce même salarié a par ailleurs accompli 15 heures en supplément par rapport au planning, le décompte à appliquer en fin d’année, compte tenu de l’absence maladie, sera le suivant :
1 517 heures + 15 heures en supplément = 1 532 heures
1 532 heures – 38 heures d’absence (horaire réel) = 1 494 heures travaillées
1 494 heures – 1 483,67 heures (seuil de déclenchement tenant compte de l’absence valorisée à 33,33 heures) = 10,33 heures supplémentaires.
Exemple 2 : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un salarié absent pour maladie pendant 16 semaines au cours d’une période dite « haute », et au cours de laquelle le salarié absent était planifié 38 heures de travail effectif, est déterminé comme suit : 
1517 heures – [33,33 heures x 16 semaines (horaire moyen)] = 983,72 heures.
Si au cours de l’année, ce même salarié a ensuite accompli son planning de travail selon l’horaire planifié sans réaliser d’heures en supplément.
1 517 heures – [38 heures absence x 16 semaines (horaire réel)] = 909 heures travaillées.
909 heures < 983,72 heures (seuil de déclenchement tenant compte de l’absence valorisée à 33,33 heures = aucune heure supplémentaire payée.
Le salarié n’a accompli aucune heure supplémentaire au cours de l’année, en vertu du principe d’interdiction de récupération des absences maladie, sa durée annuelle de travail s’élèvera à 909 heures, sans que l’entreprise puisse considérer que le salarié est débiteur de 608 heures (1517- 909 heures).

Les absences survenant au cours des périodes dites basses : 
Les absences liées à la maladie ou accident ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
En conséquence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’annualisation doit être réduit de cette absence, évaluée sur la base de l’horaire moyen.
Exemple : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un salarié absent pour maladie au cours d’une semaine dite « basse », et au cours de laquelle et au cours de laquelle le salarié absent était planifié 28,50 heures de travail effectif, est déterminé comme suit : 
1517 heures – 33,33 heures (horaire moyen) = 1 483,67 heures.
Si au cours de l’année, ce même salarié a par ailleurs accompli 15 heures en supplément par rapport au planning, le décompte à appliquer en fin d’année, compte tenu de l’absence maladie, sera le suivant :
1 517 heures + 15 heures en supplément = 1 532 heures
1 532 heures – 28,50 heures d’absence (horaire réel) = 1 503,50 heures travaillées
1 503,50 heures – 1 483,67 heures (seuil de déclenchement tenant compte de l’absence valorisée à 33,33 heures) = 19,83 heures supplémentaires.

Article 13.3. Règles particulières applicables aux absences assimilées à du temps de travail effectif

Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il s’ensuit qu’elles doivent être comptabilisées dans le compteur annuel des heures travaillées.
Les absences sont décomptées en fonction de l’horaire prévu au planning prévisionnel annuel de service sur la période de l’absence. 
Exemple : si le salarié était planifié pour 9 heures de travail, son absence sur cette journée est prise en compte pour 9 heures dans le compteur d’heures.
En conséquence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’annualisation ne doit pas être réduit de cette absence.
Exemple : le salarié est absent pour formation au cours d’une semaine dite « haute », et au cours de laquelle les salariés présents ont effectué 38 heures de travail effectif.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1517 heures
Si au cours de l’année, ce même salarié a par ailleurs accompli 15 heures en supplément par rapport au planning, le décompte à appliquer en fin d’année, compte tenu de la semaine de formation, sera le suivant :
1 517 heures + 15 heures en supplément = 1 532 heures travaillées
1532 heures – 1517 heures (seuil de déclenchement des heures supplémentaires) = 15 heures supplémentaires.

Article 14— EMBAUCHE OU DEPART AU COURS DE LA PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivront les horaires en vigueur au sein du GICB.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera déterminée la durée infra-annuelle applicable au prorata temporis selon les modalités prévues à l’article 7.1.

En cas de réalisation d’une période annuelle de référence incomplète, s’expliquant par une arrivée ou un départ en cours de période annuelle de référence :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée perçue, une régularisation par remboursement ou compensation selon la règle du 10e sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paye, en cas de départ, soit au cours des mois suivants l’échéance de la période.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée de travail effective supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu, les heures dépassant 33,33 heures en moyenne seront considérées comme des heures supplémentaires et suivront le régime fixé au présent accord.

Il sera alloué au salarié un complément de rémunération tenant compte des majorations prévues au présent accord pour heures supplémentaires ou un repos compensateur de remplacement. En cas de complément de rémunération, celui-ci sera versé soit avec la dernière paye, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période.

Le repos compensateur de remplacement non soldé pourra être pris sur décision de la direction avant le terme du contrat ou, à défaut, indemnisé dans le cadre du solde de tout compte.



Le calcul des indemnités de rupture se fera sur la base de la rémunération lissée.


Article 15— MODIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

Si au cours de la période annuelle de référence, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire la durée de travail initialement convenue, un arrêté des compteurs des heures réalisées sera réalisé et un nouveau compteur individuel sera ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée de travail convenue.
Si le compteur de la première partie de la période, antérieure à l’avenant, est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur à la date de prise d’effet de l’avenant.
Si le compteur de la première partie de la période antérieure à l’avenant, est négatif, les heures non-réalisées et ayant donné lieu à rémunération feront l’objet d’une régularisation par remboursement ou par compensation selon la règle du 10e sur le salaire du dernier mois de la période.




Article 16 — BENEFICIAIRES

Sont concernés par le présent accord, l’ensemble du personnel du GICB, embauché sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet à l’exception des salariés bénéficiant d’un statut de VRP, de cadre Dirigeant ou bénéficiant d’un forfait annuel en jours ou embauchés à temps partiel.
En application de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas l’accord exprès des salariés à temps complet. 

Article 17 — PRISE D’EFFET - DUREE —REVISION – DENONCIATION

Article 17.1 Prise d'effet - Durée 
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er juin 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 17.2 Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, il peut être proposé un projet d’avenant portant révision du présent accord.
Il sera fait application des règles de négociation prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail pour l’adoption de l’avenant de révision.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.

Article 17.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord ou les éventuels avenants de révision pourront être dénoncés totalement ou partiellement à l’initiative de l’employeur selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;

La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.

La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de la période annuelle de référence au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; À titre d’information, la période annuelle de référence s’entend du 1er juin au 31 mai. En cas de dénonciation avant le terme de la période annuelle de référence en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 31 mai.

Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.


Le présent accord ou les éventuels avenants pourront également être dénoncés totalement ou partiellement :
Soit par les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Ou, à défaut, par les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été mandatés expressément à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales visées au paragraphe ci-dessus ;
La dénonciation réalisée par l’une ou l’autre des personnes mentionnées au paragraphe précédent devra respecter les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;

La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.

La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme de la période annuelle de référence au cours de laquelle aura été notifiée la dénonciation ; A titre d’information, la période annuelle de référence s’entend du 1er juin au 31 mai. En cas de dénonciation avant le terme de la période annuelle de référence en cours, la dénonciation ne deviendrait alors effective qu’au 31 mai.



Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord ou l’avenant dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord ou avenant de substitution y compris avant l’expiration du délai de préavis si le nouvel accord le prévoit expressément.
Le nouvel accord ou avenant de substitution signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité. Les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.

Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord ou l’avenant qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord ou avenant dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord ou l’avenant dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1.

Article 18 — INTERPRETATION DE L'ACCORD
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure sauf en cas de prescription imminente.
	
Article 19 — SUIVI DE L'ACCORD 
L'application du présent accord sera suivie par le comité social et économique s’il existe ou une commission ad’hoc constituée à cet effet en l’absence de comité social et économique.
La commission ad’hoc serait composée de deux membres du personnel non cadre et d'un représentant de la direction.
Le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant la durée de l’accord, le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira une fois par an pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.

Article 20 — FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :
Un exemplaire déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de PERPIGNAN,
Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,
Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Article 21— DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD
Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 
De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article  du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
De la publication de l'accord prévue à l'article dans tous les autres cas.




Fait à BANYULS SUR MER
Le 09 mai 2023
En 4 exemplaires originaux