Accord
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre La Société 3V NETTOYAGE, située au 1, rue Claude Bernard ZA PARIWEST - 78310 MAUREPAS, répertoriée au RCS de Versailles sous le numéro B 403 679 459, affiliée à l'URSSAF de Montreuil sous le numéro 780 93 0167726 001 01,
Représentée par , agissant en qualité de Gérant
d’une part

Et 

Les délégations suivantes : CFDT
Représentée par M. XXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical

Préambule

Pour rendre plus effective l’égalité professionnelle et réaffirmer leur engagement dans la reconnaissance du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties se sont réunies pour négocier un accord qui s’inscrit dans la loi n. 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes. La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes comprenant une analyse de la situation, un plan d’action et des indicateurs.
Les parties signataires considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise. La mixité à tous les niveaux de l’entreprise est considérée dans l’entreprise 3V NETTOYAGE comme un véritable enjeu stratégique.
Les parties reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée afin d’avoir une portée significative et permettre une évolution de la situation présente entre les hommes et les femmes.
Pour ce faire, les parties signataires réaffirment que cette démarche passe par une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de formation, de recrutement, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
Dans ce cadre, conscients que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existant sur les domaines suivants :
La rémunération effective ;
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelles ;
Le déroulement des carrières ;
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La mixité des emplois
Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements pris, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre d’une commission de suivi en sus du suivi réalisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Enfin, cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

ARTICLE 1. Champ d’application
Le présent accord sera applicable à l’entreprise 3V NETTOYAGE, il concerne l’ensemble des salariés titulaires d’un CDD comme d’un CDI quelques soient leur métier et leur lieu de travail.

ARTICLE 2. Objet
Le présent accord a pour objet de rendre plus effective l’égalité professionnelle en mettant en œuvre des actions concrètes et en posant les modalités de suivi et donc d’efficacité.

Les domaines visés sont les suivants :
La rémunération effective ;
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle
Le déroulement des carrières ;
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La mixité des emplois

ARTICLE 3. La rémunération effective
La politique de rémunération s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelle ou collective, en raison du sexe.
La Direction s’engage à ce qu’il soit garanti un niveau de classification et de rémunération, y compris à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, à poste, diplômes et expérience équivalents.
La grille de rémunération des salariés revêt un caractère conventionnel et son application permet de garantir une rétribution égalitaire y compris dans les cas de postes à temps complet ou à temps partiels : les éléments de rémunération identiques s’appliquent à dû proportion du temps travaillé.



ARTICLE 3.1 La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La Direction est garante du fait que des écarts de rémunération au sein de l’entreprise ne se créent pas dans le temps.
Pour ce faire, elle compare le pourcentage d’effectif femmes et hommes concerné par une évolution individuelle (augmentation individuelle, changement de coefficient) ainsi qu’en regard le pourcentage d’évolution de la masse salariale.
Souscrivant pleinement aux objectifs fixes par le législateur tendant à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les négociations annuelles obligatoires comporteront un constat et une analyse sur les écarts ainsi que sur les mesures à prendre pour y remédier.
Afin de préparer ces négociations, la Direction remettra aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et aux membres du CSE un rapport avec les indicateurs choisis. Seront ainsi mesurés les écarts de rémunération par type de rémunération (fixe et variable) et sur la totalité de celle-ci selon des critères telle la classification, le métier, l’âge, l’ancienneté ainsi que tout autre critère utile à l’identification des causes d’écarts.
Un bilan de l’application de ces dispositions est présenté aux membres du CSE et aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

ARTICLE 3.2 Engagements

Objectif de progression		Actions				Indicateurs chiffrés

Réajuster la politique		Mobiliser les responsables		Nombre de responsables
salariale pour résorber les	hiérarchiques avant			hiérarchiques mobilisés
inégalités salariales		l’attributions des			avant l’attribution des
				augmentations individuelles,		augmentations individuelles
				rappeler les obligations 
				légales en matière d’égalité
				salariale

	

Analyser et suivre les				Nombre de bilans sexués des
évolutions salariales				augmentations individuelles
pluriannuelles des femmes et			réalisées
les hommes à temps complet
et à temps partiel, 				Analyse des augmentations
notamment établir des bilans			individuelles, par sexe
sexués des augmentations
individuelles, par filière, durée			Analyse des salaires de base,
du travail					par niveau de classification
									et par sexe



ARTICLE 4. Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité
ARTICLE 4.1 Recrutement
La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement (interne ou externe) se déroule dans les mêmes conditions d’équité entre les femmes et les hommes.
Le processus de recrutement doit faciliter l’expression des candidatures quel que soit le sexe. Ainsi, chaque offre d’emploi ne comporte aucune indication sur le sexe du candidat, permettant ainsi aux femmes et aux hommes de se sentir à même d’y postuler.
De manière plus général, la Direction s’engage à exclure toutes discriminations directes ou indirectes dans le contenu et le libellé des offres d’emploi et dans le monde de sélection. Le management sera particulièrement sensibilisé à cet aspect par la diffusion des principes clés de non-discrimination.
Il doit permettre à chacun et chacune d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, selon sa qualification, ses compétences et son expérience. Dans ce cadre, la Direction veille à atteindre un équilibre par sexe à niveau de diplôme et / ou formation et / ou compétences équivalentes en fonction nombre de recrutements par métiers. Dans la poursuite de cet objectif, il sera bien évidement tenu compte à la fois du taux de féminisation actuel dans l’entreprise dans le métier considéré ainsi que, pour le recrutement des jeunes, du taux de féminisation de la filière.
Afin de favoriser la mixité des métiers et atteindre cet objectif, l’entreprise favorise la mixité dans l’accueil des stagiaires et apprentis selon les métiers. En phase de recrutement interne, le service des Ressources Humaines mettra en place les mesures incitatives propres à assurer des candidatures féminines pour certains métiers à prédominance masculine, et réciproquement. 
La Direction rappelle que les critères de classification applicables au sein de l’entreprise sont identiques pour les salariés des deux sexes. De même, le choix d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à un poste ainsi qu’à l’évolution professionnelle.
Enfin, un effort particulier doit être réalisé pour assurer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.


ARTICLE 4.2 L’évolution du taux de féminisation, la mixité
Les partis conviennent de la nécessité de lutter contre les stéréotypes hommes / femmes.
Elles affirment que la mixité est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance.
Un suivi de l’évolution annuelle du taux de féminisation par métier sera adressé aux membres du CSE avec le rapport de situation comparée.

ARTICLE 4.3 Engagement

Objectif de progression			Actions			Indicateur chiffrés

Sensibiliser les personnes	      Formuler les offres d’emploi		Nombre d’offres d’emploi
chargées du recrutement,	      de manière asexuée en		revues dans ce sens,
aux stéréotypes		      rédigeant les intitulés		analysées et validées
femmes / hommes		      d’offres d’emploi et la
afin de les dépasser		      description du poste en
				       éliminant les terminologies
				       sexuées et les stéréotypes
				        qu’il sous-entendent
				       Élaborer un code de bonne		Nombre de communications
				       conduite en matière de 		du code de bonne conduite
				       recrutement afin d’éviter
				       des dérives discriminantes		Nombre de diffusion
				       entre les femmes et les 
				       hommes


						 
				Rappeler aux encadrants et		Nombre de rappels effectués
				aux recruteurs les règles		(notes/annonces)
				garantissant la non-
				discrimination lors des recrutements :
		
			_ Critéres de sélection
			Identiques pour les femmes
			Et pour les hommes 


ARTICLE 5. Le déroulement des carrières, la promotion professionnelle, la formation
ARTICLE 5.1 L’évolution de carrière
La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel et pour toutes les catégories professionnelles. Il est rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Lorsque des écarts sont constatés dans l’évolution de carrière entre les hommes et les femmes, des actions individuelles devront être définies, notamment dans le cadre des actions et politiques “Développement des hommes“, en vigueur au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, la Direction compare chaque année le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion. Un bilan de la comparution et des mesures prises est présenté aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Après analyse, la Direction en tire, si nécessaire les conséquences, en mettant en place les actions correctrices adaptées.

ARTICLE 5.2 La promotion professionnelle
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes évolutions professionnelles et des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilités.

ARTICLE 5.3 La formation
Les parties réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle qui doit non seulement accompagner l’évolution professionnelle et de carrière, voire être moteur pour certaines actions de formation. Dans le cadre du principe de non-discrimination, les paries rappellent que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Il sera ainsi procédé à un examen particulier du rapport hommes : femmes à l’occasion de la procédure d’analyse du plan de formation.

ARTICLE 5.4 Engagements


Objectif de progression 		Actions 			Indicateurs chiffrés

Assurer l’égalité d’accès à la 	Vérification régulière de la  		Appréciation du % de
promotion professionnelle	cohérence du nombre de 		femmes et d’hommes
				promotions				promus d’une année sur
				hommes/femmes avec leur		l’autre par
				proportion				classification/catégorie
									professionnelle

Rééquilibrer l’accès des 	Fixer pour les femmes et les 		Proportion de femmes parmi
femmes et des à la 		hommes des conditions 		les salariés ayant bénéficié
formation			d’accès identiques à la 			d’une formation
				formation, indépendantes de 
				la durée du travail, et veiller 		Nombre de formations
				au respect des horaires de 		prévues en dehors des
				travail habituels sans 			horaires de travail habituel
				dépassement

				Mettre en place un suivi 		proportion de salariés à
				spécifique de l’accès à la 		temps partiel parmi les
				formation des salariés à 		salariés ayant suivi une
				temps partiel				formation

									Nombre d’actions de
									formation suivies par des
									salariés à temps partiel

Faire progresser le taux de 		Répartition 
féminisation des parcours de 		femmes/hommes dans
professionnalisation afin de 		chaque parcours de
le mettre en cohérence avec 		professionnalisation
la taux de féminisation de
l’effectif, au terme de 			% moyen de femmes et
l’accord/ plan d’actions 		hommes en parcours de
					professionnalisation


				Rapprochement des lieux de 		Nombre de formations
				formation du lieu de travail 		organisation tenant compte
				et/ou du lieu de vie des 		de cet impératif
				participants
									Nombre de formations
				Privilégier les actions de 		réalisées dans les locaux
				formation liées à l’emploi
				dans les locaux de 			Nombre de départs en
				l’entreprise et pendant le 		formation hors temps de
				temps de travail			travail
Faciliter l’accès et la 		Privilégier les formations 		Nombre et type de
participation à la formation	courtes et modulaires pour		formation, nombre
des salariés à temps partiel	les personnes exerçant leur		d’heures, par sexe
				activité à temps partiel

Favoriser la mixité dans la 	Assurer une représentation 		Évolution du taux de
représentation			équilibrée des femmes et 		féminisation des instances
professionnelle			des hommes sur les listes de		représentatives
				Candidatures


ARTICLE 6. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle représente une part importante pour assurer la meilleure qualité de vie possible au travail.
De nombreux stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes de la vie personnelle nuisent à une articulation optimale entre les différentes sphères de vie.

Objectif de progression			Actions			Indicateur chiffrés
	
Assurer l’articulation des 		Sonder les salariés pour 	Nombre de salariés ayant
temps de vie professionnelle 		connaitre précisément leurs 	retourné la fiche de souhait
et personnelle pour tous les		besoins en utilisant la fiche
salariés					de souhait

Promouvoir le partage des 		Améliorer la connaissance 	Nombre de recours aux
responsabilités familiales 		des droits liés à la prise de 	dispositifs, par sexe
					congés familiaux (congé
					maternité, congé paternité,
					congé parental, journées
					enfant malade…)
Sensibiliser tous les			Lors de l’entretien annuel 	Nombre d’entretiens ayant
managers aux dispositifs		d’évaluation, prendre en 	abordé ce sujet et analyse
permettent une meilleure		compte la charge de travail	des réponses
articulation entre la vie			et les difficultés
professionnelle et la vie 		d’articulation entre l’activité
personnelle				professionnelle et la vie
 					personnelle 

 	
ARTICLE 7. Modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 7.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il prendra fin sans autre formalité à cette date.


Article 7.2 Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré par une commission de suivi composée de membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction.
Cette commission de suivi se réunit au moins une fois par an à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Chaque année, le CSE sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que sur la réalisation des objectifs chiffrés.

ARTICLE 7.3 RÉVISION - DÉNONCIATION  
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois conformément aux dispositions du Code du Travail.
La demande de dénonciation devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 7.4 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 10 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.
Article 7.5 Dépôt - Publicité
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rambouillet.

Cet accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Maurepas le 17 octobre 2022
En 2 exemplaires

La société 3V Nettoyage
Représentée par 

Les organisation syndicales CFDT
Représentées par M. XXXXXXXXXXXX