TABLE DES MATIERES 















































Lexique

CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE
CSE : Comité Social et Economique
D&I : Diversité et Inclusion
DUERP : Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail
Feedback : ce qui "nourrit en retour". Il désigne un retour d'informations sur toute action professionnelle pour permettre à celui/celle qui le reçoit de progresser, se poser les bonnes questions et ainsi se construire. Le feedback peut se faire entre collègues, entre un collaborateur et son manager et inversement. Un feedback peut être positif afin de féliciter son interlocuteur à propos d'une compétence, d’une réalisation, ou d’un comportement particulièrement adapté. Il peut être également constructif afin d’émettre une proposition d’amélioration sur des réalisations ou un comportement qui n’auraient pas été alignés avec les attendus.
HSAS : Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes
HSE : Hygiène, Sécurité, Environnement
IRP : Institutions Représentatives du Personnel
QVCT : Qualité de Vie et des Conditions de Travail
RH : Ressources Humaines
RPS : Risques Psycho-Sociaux
RQTH : Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé
RSE : Responsabilité Sociale/Sociétale des Entreprises




Entre : 


La Société X, dont le siège social est situé x CEDEX, représentée par X, Directeur Général et X, Responsable RH de la société X



D’une part, 




Et,




Les représentants des organisations syndicales présentes : 
pour le syndicat CFDT : M X
accompagné des élus CSE : M X, Mme X



D’autre part.




IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


 


PREAMBULE

Forte de ses valeurs et convictions, l’entreprise X SAS s’attache depuis de nombreuses années à offrir une Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) à tous ses collaborateur.rice.s, constituant le socle d’une performance sociale et économique progressive pour l’Entreprise.

Conscientes de l'intérêt de capitaliser sur les actions menées ces dernières années, les parties sont convaincues que la démarche QVCT fait partie de notre processus d’amélioration continue, qui prend en considération les transformations du monde du travail ainsi que les besoins individuels et collectifs contemporains. 

Dans ce cadre, les parties ont décidé d’articuler cette démarche de QVCT autour de trois équilibres fondamentaux, à savoir :
-	L'équilibre dans l'activité de travail,
-	L'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,
-	L'équilibre de santé - physique et mentale.

L'efficience d'une telle démarche repose sur un principe de co-responsabilités, partagé entre 3 parties prenantes, dont les responsabilités et devoirs sont décrits ci-après :

L'Organisation – L’Entreprise : 
Donne la direction et l'impulsion au travers de la mise en place des process, règles, ressources, ainsi que de leur déploiement et application avec exemplarité.

Le Manager –  Le représentant(e) de la Direction : 
Décline et promeut les engagements de l'organisation auprès de son équipe et est rôle modèle dans ses actions, ses comportements, ses paroles et ses relations au travail. 

Le.la Collaborateur.rice : 
Acteur.rice engagé.e qui propose et peut faire ses propres choix en fonction des besoins/attentes de l’organisation ainsi que ceux personnels, tout en tenant compte de l'équilibre du collectif de travail ainsi que de son propre équilibre individuel.

Les ambitions de cet accord sont triples : 
-	Entériner un socle robuste et performant autour de nos engagements QVCT ;
-	Améliorer la Qualité de Vie & les Conditions de Travail des collaborateur.rice.s ;
-	Renforcer la performance organisationnelle et collective, dans une logique d’amélioration continue, animée par la force du collectif.

C'est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 9 et 15 décembre 2022, 6 et 30 janvier 2023, 13 et 27 février 2023 pour conclure le présent accord.

METHODOLOGIE DE NEGOCIATION

Les parties s'entendent pour déterminer dans le cadre du présent accord, conformément à l'article L. 2222-3-1 du Code du travail, les principales étapes du déroulement de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Entreprise.

Des mesures s'inscrivant dans le registre de la QVCT ont déjà fait l'objet de négociations : 

La Décision unilatérale portant sur la mise en place d'un régime de prévoyance lourde  « Incapacité – Invalidité – Décès »,  le 25 novembre 2022 ;
La Décision unilatérale portant sur la mise en place d'un régime collectif et obligatoire de remboursement des frais de santé le 25 novembre 2022 ;
L'accord relatif au Télétravail signé le 3 novembre 2022 ;
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 janvier 2023 ;
L’accord d’adaptation des NAO signé le 18 janvier 2023.


Il est convenu que la périodicité de cette négociation soit triennale à compter de la date de signature de l’accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent au sein de la société X S.A.S. 



AXE 1 : L'EQUILIBRE DANS L'ACTIVITE DE TRAVAIL
Pour parler de Qualité de vie et Conditions de Travail, il est essentiel d'aborder en premier lieu un élément fondamental : le contenu du travail.
C’est-à-dire la façon dont les activités sont définies, clarifiées, partagées et régulièrement ajustées, leurs liens avec les objectifs du service et/ou de l’entreprise. Ceci afin de constituer un facteur clé de succès, de santé et de performance, contribuant à donner du sens au travail au quotidien et maintenir l’engagement des collaborateur.rice.s de manière pérenne.

Cet équilibre dans l’activité de travail va ainsi reposer sur des échanges réguliers et constructifs avec son manager et ses collègues, ainsi que ses clients et/ou fournisseurs internes, la mise à disposition d’un cadre sécurisé des temps de connexion et d’activité, ainsi que des relations de travail fondées sur la confiance mutuelle, le respect et la co-responsabilisation.


Promouvoir des relations de travail de qualité

Les règles de vie
L’entreprise est un lieu de vie dans lequel chaque collaborateur.rice doit se sentir en sécurité et respecté. Les règles de vie de l’entreprise donnent un cadre permettant de fixer les conduites attendues et les valeurs collectives, fondatrices d’une culture bienveillante et performante. 
Des définitions claires concernant les valeurs et les normes en vigueur dans l’entreprise contribuent à créer une ambiance de travail positive et rassurante pour l’ensemble des collaborateur.rice.s.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
L’entreprise définit clairement les règles de vie, les communique et s’assure que chaque collaborateur.rice en a pris connaissance et agit dans le respect de ces règles. Les règles de vie listées ci-après participent à un cadre sécurisant pour toutes et tous.

Code de conduite -> cf. article 3.2.2

Règlement intérieur
Révision du règlement intérieur en 2023 et partage à tous les collaborateur.rice.s.
Maintien d’un règlement intérieur à jour, dans le respect de la règlementation française et de nos règles/usages internes.

Règlement intérieur du CSE
Actualisation régulière du règlement intérieur du CSE mis en place en 2021 et mis à jour en 2022 afin d’entretenir un dialogue social s’inscrivant dans un cadre clairement défini.

Charte Informatique
Révision de la charte informatique en 2023 et partage à tous les collaborateur.rice.s.
Maintien d’une charte informatique à jour, dans le respect des procédures groupe, de la règlementation française et de nos règles/usages internes.

Valeurs de diversité et d’inclusion
Sensibilisation et communication de manière régulière et ciblée pour favoriser l’inclusion des collaborateur.rice.s, le partage de nos valeurs et prévenir toute forme de discrimination.
Organisation d’événements internes chaque année à destination des collaborateur.rice.s autour de la diversité et de l’inclusion, ainsi que de la QVCT, avec notamment la participation d’intervenants extérieurs.

DES MANAGERS :
Relayer les informations et communications de l’entreprise auprès de leurs équipes.
Garantir l’application et le respect des règles par leurs équipes
 S’assurer du suivi des formations ou sensibilisations de leurs collaborateur.rice.s
Représenter la Direction et s’engager à porter les valeurs de l’entreprise, notamment en matière de diversité et d’inclusion.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Connaître les règles de vie en vigueur au sein de l’entreprise, les appliquer et les respecter.
Participer aux formations obligatoires dans les délais fixés par l’entreprise et porter les valeurs de respect de la diversité et de l’inclusion dans l’entreprise.
Remonter à son management des propositions d’améliorations ou des ajustements relatifs à ces règles de vie afin de les adapter à leur réalité professionnelle.
 

La communication d’entreprise, interne et managériale
Une communication d’entreprise et managériale efficace, qu’elle soit individuelle ou collective, repose sur les principes directeurs suivants :
Structuration,
Transparence, 
Fiabilité,
Clarté, 
Objectivité, et
Adaptée au public concerné.

Une communication efficace est préparée, favorisant ainsi des relations individuelles et collectives saines et équitables, et réduisant tous biais ou interprétations inutiles.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Maintenir des routines de communication régulières à l’ensemble des collaborateur.rice.s autour notamment des thématiques suivantes :
La stratégie d’entreprise et les objectifs annuels ;
La santé financière de l’entreprise ;
L’activité commerciale et l’orientation client ;
Les projets structurants et engageants, au niveau local, national ou international.

Ces routines de communication pourront s’organiser sous plusieurs formats :
Des réunions d’information à destination de l’ensemble des collaborateur.rice.s ;
Des réunions d’information et/ou de travail à destination des managers ;
Des réunions de débriefing des réunions orientées relations sociales ;
Des moments de convivialité collective.

Promouvoir l’intelligence collective en facilitant et en encourageant des temps d’échanges inter-services.
Fournir un socle managérial commun (ex : informations/formations sur les processus RH et managériaux, référentiel managérial, mémento des bonnes pratiques, guide du manager…)

DES MANAGERS :
Les managers sont la clé de voûte d’une communication fluide, ils sont notamment garants, dans le respect des échéances et fréquences déterminées par l’entreprise et/ou le Groupe, de :
La bonne redescente d’information au sein de leurs équipes ;
L’animation de la vie de leurs équipes, avec l’organisation de réunions d’équipe régulières, d’échanges individuels pour faire le point sur l’activité, le ressenti, les éléments positifs et ceux à améliorer ;
La détermination, le suivi et l’évaluation des objectifs de leurs collaborateur.rice.s ;
La réalisation des entretiens de performance, des entretiens professionnels et les entretiens de retour d’absence prolongée le cas échéant.
La reconnaissance et de la valorisation du travail de chaque collaborateur.rice, levier fort de la motivation et du développement du sentiment d'appartenance à l'entreprise, ainsi que de la performance. Aussi, l’équipe de Direction s’engage à venir régulièrement à la rencontre des collaborateur.rice.s sur leur poste de travail afin de discuter librement et répondre aux éventuelles questions.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Être des acteurs à part entière d’une communication d’entreprise efficiente. 
Être actifs et proactifs dans l’écoute et la recherche d’informations.
Contribuer à la vie de l’entreprise en participant aux réunions organisées/proposées par leur manager ou l’entreprise.
Préparer les entretiens annuels/professionnels et participer de manière pro-active et constructive aux temps d’équipe.
Remonter de l’information à leur manager, leur équipe ou encore à la Direction en fonction de sa nature et/ou son importance. 


Développer une culture du feedback positif et constructif
Les parties sont convaincues que la culture du feedback est vertueuse. Ce dialogue, régulier et transparent, entre le manager et le collaborateur, est un moment privilégié de partage, d’ouverture, qui encourage à une réflexion sur soi, contribue à faire évoluer ses pratiques professionnelles. 
Le feedback, dès lors qu’il est réalisé avec bienveillance est un outil puissant de mobilisation et de développement. Il est essentiel de le pratiquer régulièrement, tout en sachant également en recevoir de la part d’autrui.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Contribuer activement à entretenir et développer une culture bienveillante.
Proposer chaque année une formation interne à la culture de l’entreprise, avec un focus sur le feedback positif et constructif, pour tous les nouveaux collaborateur.rice.s.
Organiser des formations et/ou sensibilisations à une communication basée sur l’écoute, le dialogue et la reconnaissance (ex: co-développement, coaching collaboratif, communication non-violente).
S’assurer de l’efficacité de cette démarche en mesurant l’engagement et la satisfaction des collaborateur.rice.s lors d’une enquête interne anonyme.

DES MANAGERS :
Guider leurs collaborateur.rice.s dans leur développement professionnel et de carrière.
Réaliser des feedbacks réguliers, positifs et constructifs pour contribuer activement à la progression individuelle et collective de leurs équipes.
Encourager également leurs équipes à le pratiquer entre eux afin de renforcer la relation « client-fournisseur » interne, ainsi que la confiance entre pairs.
S’assurer que leurs équipes répondent aux enquêtes internes, partager les résultats de ces dernières et inviter leurs équipes à proposer des actions d’amélioration concrètes sur les points les plus insatisfaisants.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
S’exprimer de manière positive et/ou constructive au sein de son équipe, auprès de son manager, de la Direction ou bien encore auprès de ses collègues d’autres services. 
Participer aux enquêtes ou sondages internes proposés par l’entreprise, de manière anonyme, libre et constructive.
Renforcer le sens du travail 
Se sentir utile dans son travail est essentiel pour permettre une bonne réalisation de soi. 

Cela passe par une bonne vision de son rôle et de sa contribution à l’entreprise, quand on interagit efficacement avec des clients, quand on facilite le travail de ses collègues, quand on fait un travail de qualité, quand on peut aisément identifier l’impact de son activité dans la chaîne de valeur.

Les descriptions d’emploi sont un des outils qui permettent aux collaborateur.rice.s de comprendre clairement les attendus de leur mission, leurs objectifs et de prendre la mesure de leur contribution au sein de l’organisation.
	
LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Donner de la visibilité sur l’application/la finalité des produits/sous-ensembles conçus et fabriqués
Communiquer sur les clients, leurs exigences et leurs retours sur notre production/service client
Partager la place et l’image du site au sein du Groupe
Piloter la mise à jour et/ou la création de toutes les descriptions d’emploi en 2023. Ce projet d’entreprise baptisé « X » s’inscrit dans le cadre de la mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie, applicable au 01/01/2024.

DES MANAGERS :
Rappeler la place de chaque fonction de l’équipe dans la chaîne de valeur, de faciliter les interactions avec les parties prenantes internes et/ou externes, d’apporter du contexte pour une meilleure compréhension des tâches.
Mettre à jour régulièrement les descriptions d’emploi avec leurs collaborateur.rice.s et participer à la cotation des emplois
Transmettre des objectifs en relation avec l’emploi pour chaque collaborateur. 

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Connaître l’organisation de l’entreprise, solliciter les interlocuteurs adaptés et entretenir une relation client-fournisseur de qualité.
Contribuer à la rédaction des descriptions d’emploi
Être force de proposition pour la définition des objectifs annuels.

 


Organiser le travail dans un cadre sécurisé et engagé 

L’entreprise est un lieu au sein duquel les collaborateur.rice.s réalisent leur mission dans des conditions de travail sûres. Cette sécurité de l’environnement de travail passe notamment par la sécurité financière de l’entreprise (appartenance à un groupe, assise internationale, transparence des résultats, communication financière régulière…), la prévention des risques industriels présents sur le site, le respect de l’intégrité des personnes, les engagements éthiques dans nos pratiques et comportements professionnels, des temps de connexion maîtrisés, etc.


Une culture du « Safety First »
La sécurité est une des priorités de l’entreprise, qui a une obligation de moyens et de résultats (article L. 4121-1 du Code du travail) et à ce titre, doit être l’affaire de tou.te.s. 

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Améliorer la communication interne des risques présents sur notre site, notamment en partageant les actions de réduction de risque engagées et réalisées.
Documenter le suivi des nouveaux arrivants (sensibilisation, formation, accompagnement).
Former les encadrants aux risques des secteurs dont ils ont la charge et des mesures de prévention associées qu’ils sont en charge de communiquer et de faire respecter.
Favoriser la participation de l’ensemble des collaborateur.ice.s dans l’amélioration continue de l’HSE au travers de programmes dédiés.
Clarifier les rôles de chaque partie prenante en matière de sécurité de l’environnement de travail. 

DES MANAGERS :
Faire appliquer les règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’environnement au sein de leur département et environnement de travail dont ils ont la responsabilité. 
Proposer et piloter des actions d’amélioration en collaboration avec l’équipe HSE.
Relayer les messages de l’équipe HSE auprès de leurs équipes.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Respecter les règles définies en matière de sécurité sur le site ainsi que sur leur poste de travail.
Suivre toutes les formations indispensables à la tenue de leur poste (ex : habilitations électriques, risques chimiques, etc.).
Remonter toute situation potentiellement à risque
Alerter immédiatement l’entreprise en cas de danger grave et imminent ainsi que de toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection (Article L4131-1 relatif au droit d’alerte et de retrait), selon la procédure interne en vigueur.
Les acteurs externes de la sécurité 
L’entreprise entretient une relation étroite avec le service de santé au travail, et tout particulièrement avec le médecin du travail ainsi que l’infirmière de santé au travail, tous deux mis à disposition pour notre site, ainsi qu’avec le service d’assistance sociale.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Organiser les visites médicales dans les délais impartis et en collaboration avec le service de santé au travail.
Effectuer le suivi et les adaptations nécessaires au maintien dans l’emploi.
Proposer des permanences régulières d’un(e) assistant(e) social(e) sur site.
Mettre en place les dispositifs d’urgence appropriés, en cas d’événement interne traumatisant,  tel que la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique.

DES MANAGERS :
Libérer leur collaborateur.rice sans réserve dès lors qu’il s’agit d’un rendez-vous médical organisé par l’employeur.
Contribuer et faciliter le maintien dans l’emploi le cas échéant.
Collaborer de manière objective et transparente avec les services de santé au travail et alerter si nécessaire.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Honorer les rendez-vous médicaux organisés par les services de santé au travail,
Solliciter les services de santé au travail afin de préserver leur santé physique et psychique, de façon à mettre en place les actions préventives, voire correctives pour un retour à la normale de leur situation.


L’éthique
Le succès et l’image de l’entreprise auprès de son marché, de ses pairs et de ses concurrents, sont dépendants de sa ligne de conduite en matière de relations commerciales et interpersonnelles, tant en interne qu’en externe. 

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Adopter une conduite éthique irréprochable pour satisfaire aux lois et réglementations.
Remettre le Code de conduite du Groupe à chaque nouvel arrivant dans l’entreprise.
S’assurer que l’ensemble des collaborateur.rice.s suivent la formation sur le Code de Conduite déployée par le Groupe, pour  garantir un bon niveau d’information et de sensibilisation sur les règles, les droits et devoirs de chacun en la matière.

DES MANAGERS :
Veiller à ce que leurs équipes respectent le Code de conduite dans la réalisation de leur activité, tant en interne qu’en externe.
Lancer une alerte auprès des interlocuteurs disposant de l’autorité, en cas de suspicion ou d’entrave au respect de ces règles.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Respecter les règles éthiques et suivre les formations obligatoires en matière éthiques
Signaler tout manquement à ce code aux personnes suivantes :
Manager ou tout membre de l’équipe de direction
Service RH
Service d’alerte anonyme du Groupe, dont les coordonnées sont disponibles sur la page Intranet du Groupe x.


AXE 2 : L'EQUILIBRE VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu important pour les collaborateur.rice.s en poste et aussi pour les candidats postulants. 


Etablir la frontière, une question essentielle

Une charge de travail équilibrée
La charge de travail est une notion qui est au cœur de l'activité de travail et de la capacité réelle ou ressentie de chacun à « bien-faire » son travail. Ouvrir la discussion sur la charge de travail est donc essentielle à une prise de conscience collective du sujet et à la mise en place d'actions concrètes dans ce domaine.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Communiquer de manière claire et régulière sur les priorités stratégiques et garantir que ces priorités soient déclinées dans chaque service.
Apporter dans la mesure du possible de la visibilité à court et moyen terme afin d’anticiper et d’organiser au mieux les activités respectives de chacun.
Revoir certains délais et engagements dans le cas où les priorités seraient révisées.

DES MANAGERS :
Définir les priorités de leur équipe, les communiquer clairement, et organiser l’activité de leur équipe en conséquence.
S’assurer que la charge de travail de leur équipe est cohérente avec leurs horaires de travail.
Discuter de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle de manière régulière avec leurs collaborateur.rice.s.
Définir des actions correctives en cas d’éventuelle charge de travail inadaptée.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
S’exprimer en cas de difficultés sur leur charge de travail et faire des propositions d’ajustement auprès de leur manager de manière constructive.
Respecter les temps d’activité définis par l’entreprise et leur manager direct. 
Prendre des temps de pause au cours de leur journée, dans le respect du temps imparti et défini par les accords d’entreprise en vigueur.


Une démarche responsable des temps de connexion et des réunions
La notion de déconnexion s'entend pour le.la collaborateur.ice, de ne pas être connecté.e à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos. Il est entendu que ce droit ne peut être appréhendé de manière uniforme pour tous et qu'en conséquence, il doit à la fois pouvoir correspondre aux besoins de chacun et répondre aux nécessités opérationnelles, dans le respect des durées maximales de travail et temps de repos obligatoires définis par le Code du travail.

L’organisation des réunions doit tenir compte du respect de l’équilibre des temps de vie des collaborateur.rice.s. Dans une approche inclusive, la fixation des dates et horaires de réunion devra tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes de chaque participant, et notamment des collaborateurs travaillant sur des fuseaux horaires différents ou à temps partiel.


LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Diffuser à l’ensemble des collaborateur.rice.s une charte sur l’équilibre des temps de vie en 2023 et en garantir l’application.
Distribuer un guide sur les bonnes pratiques de télétravail en 2023 aux collaborateur.rice.s éligibles et former les managers aux bonnes pratiques de télétravail en 2023.
Inviter l’ensemble des collaborateur.rice.s et managers à planifier les réunions sur les plages horaires fixes et au maximum jusqu’à 17H00, en respectant les pauses déjeuners.
Appliquer des délais de prévenance pour la programmation exceptionnelle de réunions en dehors des horaires habituels de travail.

DES MANAGERS :
S’assurer du respect de ce droit à la déconnexion de leur équipe et gérer la charge de travail.
Alerter et rectifier en cas de dérive et se rapprocher du service RH si nécessaire.
Faire preuve d’exemplarité auprès de leurs équipes et de leurs pairs.
Planifier les réunions afin qu'elles s'achèvent au plus tard à 17h00, en étant attentif.ve.s aux disponibilités des participants.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Être garant de son propre équilibre de vie selon ses contraintes professionnelles/personnelles.
Paramétrer les systèmes informatiques : notifications, plages de disponibilité dans l’agenda…
Respecter impérativement les durées maximales de travail et les amplitudes horaires et temps de repos obligatoires définis par le Code du travail et les règles/accords internes d’entreprise.
Respecter le droit à la déconnexion des autres et différer l’envoi de messages ou des appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail. 
Informer son manager ou le service RH en cas de sollicitations récurrentes en dehors des heures habituelles de travail.
Mieux concilier les responsabilités familiales et les carrières professionnelles

Les parties entendent rappeler et renforcer les mesures déployées au sein de l’entreprise destinées à mieux concilier les temps de vie dans un contexte d'accélération de l'effacement des frontières entre vie privée et vie professionnelle et par voie de conséquence d'évolution des attentes des collaborateur.rice.s.
L'évolution des mesures portera donc notamment sur le soutien des parentalités dans leur diversité, leur valorisation dans l'activité de travail ainsi que sur le développement de la flexibilité au service des situations de santé et d'aidance.


Le soutien des parentalités et leur valorisation dans l'activité de travail
Cette question est importante pour un grand nombre de salariés, homme ou femme, père ou mère. Il s‘agit de choix personnels et chacun trouve les moyens et l’organisation qui lui convient.
Néanmoins l’entreprise peut favoriser ce changement de vie et aider aux différentes étapes de la carrière de chaque salarié.e à concilier son engagement professionnel et sa vie privée. 
Les engagements détaillés pris par l’entreprise se retrouvent dans l’accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Communiquer sur le contenu de l’accord égalité professionnelle.
Créer et mettre à disposition un guide sur la conciliation de la parentalité et du travail afin de de fournir aux salarié.e.s toutes les informations sur les dispositifs qui facilitent la vie de parent et les modalités pour les déclencher.
Sensibiliser les managers au contenu du guide de la parentalité et à la réalisation des entretiens de retour de congés.
Encourager la prise des congés paternité et d’accueil par le maintien de la rémunération à 100% et la subrogation.
Assurer le suivi des entretiens de retour de congé maternité et de congés parentaux d’éducation.
Inclure dans le temps de travail 2 pauses pour permettre aux femmes de poursuivre l’allaitement de leur enfant.

DES MANAGERS :
Préparer et accompagner les absences de leur collaborateur parent (congé maternité, congé parental, congé paternité et d’accueil, congé d’adoption), en réalisant des entretiens avant et au retour du congé.
Veiller à l’égalité de traitement entre les collaborateur.rice.s parents et le reste de l’équipe.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Informer son manager et le service RH de la future absence au plus tôt pour faciliter l’organisation de l’équipe.
Être acteur.rice de son remplacement et/ou de la transmission des savoirs et des sujets dont il.elle a la charge.


Développer la flexibilité au service de la diversité des situations de santé et d'aidance
Au cours de leur vie professionnelle, les collaborateur.rice.s peuvent être amené.e.s à devoir faire face, dans leur environnement familial et personnel, à des difficultés d'organisation et un besoin accru de flexibilité, pour pouvoir :
Apporter un soutien à un proche souffrant d'une perte d'autonomie significative ;
Apporter un soutien à un proche en fin de vie ;
Faire face au décès d'un membre de sa famille.

Sont considérées comme « proches », les personnes inscrites comme telles dans le Code de l’action sociale et de la famille :

De ce point de vue, les parties ont convenu de compléter les dispositifs légaux afin de permettre aux collaborateur.rice.s de bénéficier de plus de souplesse, afin de maintenir la performance professionnelle attendue pendant une période donnée et validée avec le manager et le service RH.


LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Communiquer une fois par an sur la situation de proche aidant via le service d’assistance sociale.
Orienter les collaborateur.rice.s vers le service d’assistance sociale en cas de connaissance d’une situation de proche aidant (1er et 2ème degré).
Etudier, en collaboration avec les services d’assistance sociale et de santé au travail, les possibilités d’aménagement temporaire du temps de travail.
Inclure la possibilité de don de jours RTT entre collaborateur.rice.s dans la négociation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail prévu avant fin 2024.

DES MANAGERS :
Orienter les collaborateur.rice.s vers le service RH et/ou d’assistance sociale en cas de connaissance d’une situation de proche aidant.
Participer à l’aménagement temporaire du temps de travail en collaboration avec le service RH, tout en veillant aux devoirs du collaborateur.rice. et exigences liées au poste pendant une période définie.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Utiliser les aides proposées par l’entreprise de manière responsable et non abusive.
S’assurer de la bonne poursuite de son activité et de celle de l’équipe.
Être force de proposition pour une organisation optimale.


Accompagner l'engagement des collaborateur.rice.s à développer une société plus durable

De nos jours, la RSE est un enjeu essentiel au niveau de l’entreprise. Sensibiliser les collaborateur.rice.s dans ce domaine est à la fois une source de sens, de fidélisation, de fierté et d’engagement. Cela contribue également à l’attractivité de l’entreprise et à l’assise de son rayonnement auprès des futurs candidats et autres acteurs économiques.


Partager nos savoirs et notre engagement citoyen au service de la mixité sociale et des générations entre elles
LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Etablir des partenariats avec des organismes et/ou associations à impact sociétal
Encourager le mécénat de compétences par la mise à disposition de collaborateur.rice.s sur le temps de travail au profit de projets d’intérêt général (ex : jury d’examens, interventions dans les écoles, aide à des associations).
Prévenir toute forme de discrimination dans et hors l’entreprise en promouvant les activités du groupe des ambassadeur.rice.s D&I.
Favoriser la culture D&I de l’entreprise en proposant des événements dédiés avec le support des ambassadeur.rice.s D&I.
Faciliter l’engagement des collaborateur.rice.s pompiers volontaires, réservistes de l’Armée, élus locaux (ex : autorisation d’absence, convention SDIS49, etc.)
Encourager l’accueil régulier de stagiaires du collège au bac + 5, le recrutement et la formation de jeunes en alternance.



DES MANAGERS :
Encourager leurs collaborateur.ice.s à développer leur engagement citoyen et leurs compétences en fonction de leurs souhaits et des sollicitations/propositions de l’entreprise.
S’investir dans l’accueil et la formation de jeunes en stage et/ou en alternance.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Participer à l’engagement citoyen en représentant l’entreprise et sa vocation RSE.
Valoriser les engagements RSE de l’entreprise à l’extérieur par la participation à des événements ou actions.
Partager les bonnes pratiques et les engagements en interne avec le support des ambassadeur.ice.s D&I, la Direction ou le service RH.
S’investir dans l’accueil et la formation de jeunes en stage et/ou en alternance.


Faciliter les mobilités durables dans le cadre des déplacements domicile-travail 
Dans les agglomérations importantes, les facilités et temps de transport ont potentiellement des impacts en matière environnementale et de QVCT. Faciliter les trajets domicile-travail est un enjeu pour favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, et diminuer les risques psycho-sociaux.
La volonté des parties est de s’engager sur une gestion des déplacements, en proposant aux collaborateur.rice.s des moyens de transport alternatifs à la voiture individuelle.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Définir un plan de mobilité employeur au plus tard le 31/12/2024 avec au minimum deux actions parmi les suivantes :
favoriser et inciter  le covoiturage 
favoriser l’utilisation des transports collectifs
favoriser l’utilisation des transports alternatifs
faciliter les accès et les équipements sur le site 
travailler à un plan de mobilité adapté pour le futur site (projet x).
Proposer du télétravail aux collaborateur.rice.s éligibles pour limiter l’utilisation de la voiture.
Relayer les actions du CSE sur le co-voiturage aux collaborateur.rice.s de l’entreprise.

DES MANAGERS :
Participer à la définition d’un plan de mobilité employeur.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Privilégier l’usage de transports alternatifs à la voiture individuelle par l'utilisation des transports en commun, du covoiturage, de l'auto-partage, du vélo ou de la marche pour les trajets domicile-travail.

  AXE 3 - L'EQUILIBRE DE SANTE

Garantir un environnement de travail sain et sûr

Conformément à la nouvelle loi santé au travail entrée en vigueur le 1er avril 2022, le présent accord formalise et enrichit les mesures déployées pour protéger et prévenir d'une façon globale la santé et la sécurité au travail de tous les collaborateur.rice.s et améliorer durablement leurs conditions de travail et leur bien-être. Ces mesures portent tant sur les environnements de travail que sur la santé physique et mentale des personnes. 


Les acteurs au service de l'amélioration des conditions de travail
Pour pouvoir agir sur sa santé, il est nécessaire d'être en capacité de comprendre et de reconnaître les situations. Promouvoir et prévenir la santé au travail est donc un enjeu de montée en compétences, à la fois individuelle et collective. C'est dans ce cadre que sont déployées les démarches de sensibilisation et de formation. 
Une pluralité d'acteurs est disponible au service de la prévention et de la préservation des conditions de travail et de la santé.  Il s'agit notamment de :




LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Communiquer les noms et coordonnées des acteurs internes et externes au service de l’amélioration des conditions de travail
Rencontrer régulièrement les acteurs pour échanger sur les situations rencontrées, les évolutions règlementaires, les actions à engager.
Solliciter les acteurs, coordonner leurs actions, et s’assurer des résultats.

DES MANAGERS :
S’informer et se former aux enjeux de santé au travail.
Être force de proposition et moteur dans la préservation de la santé des collaborateur.rice.s. 

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
S’impliquer dans les groupes d’acteurs internes au service d’un équilibre de santé pour tou.te.s (ex : référents, ambassadeurs, IRP).


Donner les moyens d'agir sur sa santé physique et mentale

Chacun a un rôle à jouer dans la préservation de sa santé physique et mentale et l’entreprise y contribue. L’entreprise s’appuiera sur les acteurs cités dans l’article 5.1.1 pour mener des actions de sensibilisation et de prévention.
 

Favoriser l'activité physique
LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Permettre aux collaborateur.rice.s d'intégrer l'activité physique dans leur quotidien de travail en encourageant le sport avant la journée de travail ou sur le temps de pause du midi en mettant à disposition des vestiaires et des douches.
Financer la participation à des compétitions sportives dans le cadre d’événements locaux : marathon inter-entreprises, Octobre Rose, etc.
Proposer aux collaborateur.rice.s volontaires d’organiser des événements sportifs ou de faciliter l’organisation de rencontres sportives entre collègues.
Organiser des actions de sensibilisation sur l’importance de l’activité physique.

DES MANAGERS :
Encourager les échauffements avant les prises de poste et l’activité physique de leurs collaborateur.ice.s.
DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Participer aux sensibilisations, aux actions proposées par l’entreprise ou au sein de leur équipe.
Proposer des « afterworks » sportifs entre collègues.
Maintenir un bon niveau de propreté des vestiaires et des douches mis à disposition.


Prendre en compte la préservation de la santé mentale
La santé passe également par la santé mentale. Celle-ci est primordiale pour permettre aux individus de se réaliser, de surmonter les tensions normales de la vie et d'accomplir un travail serein. Il est donc nécessaire de la comprendre et de la prendre en compte.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Déployer, avec le support du service de santé au travail, une démarche d’évaluation des RPS pour évaluer la situation et proposer des actions correctives et préventives.
Encourager les bonnes pratiques permettant de gérer sa santé mentale telle que la méditation, la sophrologie, et le déploiement de formations ou de sensibilisations sur ce thème.
Faciliter l'accès sur site à des services de soins tel que l'ostéopathie ou des prestations bien-être ou de sensibilisation à une bonne nutrition.
Orienter et accompagner avec bienveillance les collaborateur.rice.s ayant des difficultés ou souffrant de maladie psychique. 

DES MANAGERS :
Aider leurs collaborateur.rice.s à prioriser les tâches urgentes et non-urgentes, et échanger sur des situations difficiles pour permettre la prise de recul.
Faciliter les bonnes relations entre collègues en encourageant la solidarité et en traitant les éventuels conflits sans attendre.
Adopter un discours rassurant sur les changements de l’entreprise et les accompagner.
Alerter les équipes RH et de santé au travail en cas de signaux annonciateurs de souffrance au travail d’un.e collaborateur.rice.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Être attentif.ve aux signaux annonciateurs de souffrance au travail tels que : nervosité, irritabilité, tristesse, pleurs, repli sur soi, difficulté à coopérer ou à s’exprimer au travail, perte de concentration, d’efficacité, maux de tête, douleurs musculaires ou articulaires, insomnies, palpitations, besoin de consommer des produits ou des médicaments pour « tenir le coup », modification du comportement alimentaire, etc.
Participer aux sensibilisations organisées par l’entreprise.
Alerter le manager, les équipes RH et de santé au travail, les représentants du personnel, en cas de signaux annonciateurs de souffrance au travail d’un.e collègue.
Sensibiliser aux nouveaux enjeux de santé
La frontière entre l'entreprise et la société tend à s'effacer. Dans cette dynamique, l'entreprise se doit de plus en plus, de sensibiliser ses collaborateur.rice.s aux enjeux de santé au travail, mais également de santé publique. 


La prévention des addictions

Les addictions sont des pathologies définies par une dépendance à une substance ou une activité. Non traitées, elles peuvent avoir une incidence sévère sur la santé.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Déployer une sensibilisation aux addictions en collaboration avec l’organisme de prévoyance de notre entreprise et le service de santé au travail.
Proposer des campagnes de prévention et de lutte contre toute forme d’addiction (alcool, drogue, tabac, numérique, etc.) en collaboration avec le service de santé au travail. 

DES MANAGERS :
Participer aux sensibilisations proposées et relayer les messages diffusés par le service de santé au travail et/ou la Direction.
S’assurer du respect du règlement intérieur par les collaborateurs.
Alerter le service de santé au travail et/ou le service RH en cas d’inquiétude sur un.e collaborateur.ice.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Respecter le règlement intérieur.
Participer aux sensibilisations proposées.
Solliciter le service de santé au travail, soumis au secret médical, en cas d’addiction pour soi ou pour ses collègues.


Lutter contre le harcèlement et les violences sexuelles et sexistes

La prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes constituent des éléments fondamentaux au service d’un environnement de travail sain et sûr. Il est rappelé que l’entreprise s’est dotée d’un groupe de référents HSAS, formés à ce rôle.



LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Poursuivre la prévention, la sensibilisation et la formation sur le HSAS.
Rappeler au minimum une fois par an la procédure de remontées de situations HSAS.
Faire appliquer le Code de conduite et traiter toute situation remontée.
Sanctionner en cas de faits avérés.
Promouvoir une culture égalitaire et consciente des stéréotypes de genre via les actions et communications des référents HSAS et ambassadeurs D&I.

DES MANAGERS :
Relayer les communications
Adopter un comportement exemplaire
Identifier les situations à risque et alerter les référents HSAS et/ou le service RH

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Adopter un comportement adapté et être responsable de ses actes.
Connaître les règles et réaliser les formations.
Réagir en cas de comportements inappropriés en alertant les référents HSAS et/ou le service RH.


Agir collectivement pour le maintien dans l'emploi

Le maintien dans l’emploi lorsqu'une personne fait face à des difficultés de santé est un enjeu important de la QVCT. Elle met en jeu une réelle volonté de l'entreprise de mettre à disposition les moyens et ressources nécessaires pour gérer ces situations. Avec l'appui et la compétence des professionnels de la santé et les différents acteurs impliqués, l’entreprise a construit et formalisé une démarche structurée de maintien dans l’emploi depuis 2018 qu’elle entend poursuivre.

LES ENGAGEMENTS :

DE L’ENTREPRISE : 
Maintenir une équipe de plusieurs référents handicap dont 1 référent maintien dans l’emploi.
Sensibiliser régulièrement et si possible mensuellement, les collaborateur.rice.s au handicap via des mails, de l’affichage, de la diffusion de vidéos.
Collaborer dès que possible avec des ESAT 
Accompagner les collaborateur.rice.s à la constitution de leur dossier RQTH 
Maintenir dans l’emploi en pilotant les actions d’aménagements de postes.
Organiser une fois par an, un événement autour du handicap (ex : Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées -SEEPH).
Accueillir un ou des stagiaires en situation de handicap.
Assurer la veille juridique relative aux lois liées au handicap.
Employer, d’ici la fin de l’accord, des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total.

DES MANAGERS :
Participer aux sensibilisations, prendre connaissance des communications effectuées sur le handicap et les relayer.
Repérer les situations de handicap éventuel et orienter vers les référents handicap.
Participer activement au maintien dans l’emploi de collaborateur.ice.s en situation de handicap.

DES COLLABORATEUR.RICE.S :
Signaler les difficultés de santé rencontrées ou une situation de handicap au service de santé au travail.
Proposer des aménagements de poste.

 
Piloter le déploiement de la démarche et impliquer tous les collaborateur.rice.s

Commission de suivi

Le pilotage de cette commission annuelle est assuré par le.la Responsable Ressources Humaines.
Participants : Directeur Général, Responsable HSE, Membres de la CSSCT, Médecin ou infirmière de santé au travail, Représentants syndicaux.

Les missions de la commission sont les suivantes : 
Partager le diagnostic annuel à l’aide des indicateurs sociaux
Participer à la définition et la priorisation annuelle des actions
Suivre l’avancement du plan d’action et sa mise à jour
Echanger sur des thèmes d’actualités


Accompagner le déploiement de la démarche QVCT
 
La démarche de QVCT de l’entreprise se place au cœur d’une démarche globale d’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs.
Les parties entendent accompagner, informer et former l’ensemble des acteurs concernés par l’évolution de la QVCT. 
 
Communiquer positivement
Promouvoir les engagements QVCT de l’entreprise
Informer les collaborateur.rice.s sur la démarche
Présenter les acteurs mettant en œuvre la QVCT
Présenter des différents partenaires / prestataires participant à l’élaboration de la QVCT auprès des collaborateurs.


Former et accompagner les managers
Connaître le périmètre d’action de la QVCT au sein de la société 
Comprendre les plans d’actions menés en lien avec ce périmètre;
Être capable de les appliquer au quotidien;
Savoir les transmettre à son réseau, à son équipe et à son environnement de travail

 
Plan prévisionnel de déploiement
La commission s’appuie sur un planning prévisionnel de déploiement indiquant le détail des engagements pris par l’entreprise, lequel sera mis à jour au minimum une fois par an à l’occasion des commissions QVCT. Le planning est consultable en annexe du présent accord.





FORMALITES ADMINISTRATIVES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans (soit jusqu’au 31/03/2026).


Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les Organisations Syndicales de collaborateur.rice.s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Publicité 

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site .
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salarié.e.s.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace intranet de l’entreprise.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à X, le 7 avril 2023
Pour X SAS,
 						
						Pour le syndicat CFDT, 
Directeur Général					


Responsable Ressources Humaines