Accord 2021 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes





Préambule

Le présent Accord a été établi entre la Direction et, le délégué syndical dûment mandaté par l’organisation syndicale Union Départementale CGT/FO 75, dans le cadre des articles L. 2242-8-2° et suivants du Code du travail.

La Direction de JD Elysées profite de l’occasion pour souligner son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Le premier constat est que la société est fortement féminisée du fait de son activité coiffure/beauté, secteur professionnel qui attire plus généralement les femmes. A l’exception de la manucurie et de l’esthétique les métiers tels que la technique ou la coiffure restent mixte.

La mixité est une source de richesse pour l’entreprise, la Direction s’attachera donc à garantir un égal accès aux différents métiers qui ne doivent pas être exclusivement féminins ou masculins et ainsi à favoriser la diversification des emplois dans lesquels l’un ou l’autre sexe est sous représenté.

En outre, l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d‘évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Dans ce contexte, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle en raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire. 

Toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé préalablement à l’établissement du présent Accord, et sera réactualisé chaque année.

Les dispositions légales prévoient que l’Accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail 
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Employant moins de 300 salariés, JD Elysées se doit de traiter au moins trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

A la lumière des éléments de diagnostic ci-après annexés, la Direction a décidé d’articuler ses actions autour des trois axes principaux suivants :
Garantir l’égalité salariale des femmes et des hommes dans le domaine de la rémunération effective ;
La société JD Elysées a également choisi de mener des actions dans le domaine de la Formation et dans le domaine de l’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales


Ceci étant exposé, il a été arrêté ce qui suit :

Article 1er. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de JD Elysées, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée du travail.


Article 2 – Etat des lieux et diagnostic

En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un diagnostic de la situation sur la base des données relatives à la situation comparée entre les hommes et les femmes pour 2020, renseignées dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Sur les trois thèmes définis comme prioritaires par la Direction, que sont la rémunération effective, la Formation et la Classification, il a été procédé à une analyse approfondie permettant d’établir un diagnostic. 

Celui-ci a ensuite permis pour chacun de ces domaines de définir des objectifs de progression, les mesures associées pour y parvenir, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte de ces objectifs.

Article 3 – Accord arrêté pour 2021 en vue d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes

La Direction entend traiter de l’ensemble des domaines d’action listés par les dispositions légales et règlementaires tout en portant une attention particulière sur les domaines de la rémunération de la formation et de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.


3.1 - Egalité de rémunération

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Direction s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

3.1.1 Etat des lieux

A l’analyse des données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes 2020 :

Chez les employés, la rémunération moyennes de base est de 1721€ pour les hommes et de 1982€ pour les femmes.
Chez les TAM, la rémunération moyenne de base est de 3029€ pour les hommes et de 3038€ pour les femmes.

Les femmes employées et TAM sont, en moyenne, mieux rémunérées que les hommes de ces mêmes statuts. Chez les cadres, ce sont les hommes qui sont, en moyenne, mieux rémunérés que les femmes. Ceci s’explique en partie car le seul homme cadre est le directeur du salon. 

En technique, la rémunération moyenne de base des employés est de 2811€ pour les hommes et de 1961€ euros pour les femmes. Cette différence s’explique principalement par le nombre de femmes assistantes et dont le salaire est moins important que celui des techniciens. 
La rémunération moyenne de base des TAM est de 3015€ pour les hommes et de 4178€ pour les femmes. Cette différence s’explique par le fait que la seule femme TAM a une très grande ancienneté. 

En coiffure, la rémunération moyenne de base des employés est de 1157€ pour les hommes et de 2244€ pour les femmes.
La rémunération moyenne de base des TAM est de 3090€ pour les hommes et de 2848€ pour les femmes.

En tout état de cause, l’entreprise entend rappeler que l’égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sera appliqué.

Chaque embauche est réalisée selon une analyse de la grille de classification de la coiffure. Par conséquent, en termes de classification et de niveau de responsabilités, la société entend respecter la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable

Le salaire variable est calculé sur le montant du chiffre d’affaires des collaborateurs et un reversement de service est réalisé auprès de l’ensemble des collaborateurs, la part variable est donc entièrement objective.

Il est rappelé que la constitution du salaire individuel peut dépendre de plusieurs facteurs et de l’histoire professionnelle de chaque salarié. Si un écart est constaté, il doit être analysé en fonction d’un ensemble d’éléments dont les seules statistiques collectives ne peuvent pas rendre compte précisément.

Si un salarié estime qu’il subit un écart de salaire en raison du sexe, il pourra demander une analyse de sa rémunération au service RH qui aura 1 mois pour l’analyser et corriger si nécessaire la rémunération en cause. Une réponse négative devra être motivée par écrit.





Enfin, la Direction souhaite rappeler que les cadeaux et pourboires acceptés par les salariés peuvent créer des écarts importants notamment s’ils sont fréquents et disproportionnés. A cet effet, il convient que chacun se reporte au code de bonne conduite annexé au règlement intérieur et qui indique que les collaborateurs ne peuvent accepter des cadeaux que lorsque cela est approprié et que la valeur est raisonnable. Les cadeaux et invitations offerts doivent être soumis à l’approbation du responsable hiérarchique.

Article 3.2 – Formation


3.2.1 – Etat des lieux

Concernant le domaine de la Formation en 2020 : La moyenne des heures de formation effectuées chez les employés est de 9 heures chez les hommes et 9,5 heures chez les femmes.
La moyenne des heures de formation effectuées chez les TAM est de 14 heures chez les hommes et également chez les femmes.
La moyenne des heures de formation effectuées chez les Cadres est de 42,5 heures chez les hommes, pas de formation chez les femmes.


En technique plus particulièrement, 1/6 femmes a été formée (16.66%) dont 1/3 technicienne (33.33%). Seule une femme a suivi une action de formation tandis qu’aucun homme n’a eu de formation.

La technicienne qui a été formée a suivi 14 heures de formation. 

En Coiffure on constate 5/9 hommes formés (55,55%) dont 2/5 coiffeurs (40%), 2/13 femmes formées (15,38%) dont 2/8 coiffeuses (25%)

Les femmes employées formées ont en moyenne eu 5 heures de formation en coiffure (uniquement pour les coiffeuses). Les hommes employés ont suivi en moyenne 21 heures de formation en 2020. Sur les 2 hommes employés, les 2 sont coiffeurs. Il n’y a pas eu d’action de formation chez les assistants. 

Les femmes TAM formées ont eu en moyenne 14 heures de formation. En effet, sur les 2 femmes qui ont suivi une action de formation, l’une a suivi 5 heures de formation, et l’autre 14 heures. Les hommes TAM formés ont suivi également en moyenne 14 heures de formation. 

Les hommes en coiffure ont davantage eu d’actions de formation que les femmes. Les hommes formés ont davantage eu d’heures de formation.

3.2.2 Accès à la formation

La Formation est un axe majeur et essentiel pour assurer l’employabilité des collaborateurs de la société.
Le présent accord entend renforcer l’accès à la formation mais aussi à garantir un égal accès à la formation des femmes et des hommes dans la société.







Comme indiqué précédemment, les actions de formation pour le développement professionnel et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes mais aussi aux temps complets comme aux temps partiels. Ces derniers doivent pouvoir en effet accéder aux formations dont ils ont besoin sans discrimination.

Indicateur : nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par métier.

3.2.3 Organisation de la formation

Selon les besoins du salon et l’antériorité des formations déjà suivies, les collaborateurs en demande de formation seront pris en compte en priorité dans l’objectif du nombre de salariés formés dans l’année. L’accès à la Formation ne doit pas entraver le respect des horaires habituels de travail. 

Le groupe ayant son propre centre de formation situé dans la même zone géographique que la société JD ELYSEES, celle-ci garantit aux salariés un lieu de formation proche de leur lieu habituel de travail ne créant pas de déplacement inhabituel pour bénéficier de la formation. 

En outre, la société entend faciliter l’utilisation de la formation en e-learning. La société a largement travaillé sur l’évolution des outils de formation digitaux. A travers cette plateforme, disponible pour tous les salariés de la société, la Direction diffuse de nombreux contenus pédagogiques pouvant constituer un complément aux formations en présentiels ainsi qu’une mise à jour des connaissances et compétences.

Indicateur : nombre de connexions e-learning par métier et par sexe.

3.2.4 Former les managers et les recruteurs à l’égalité 

Le présent accord entend rappeler l’importance du rôle du management dans le respect effectif de l’égalité professionnelle et ce, notamment dans la phase de recrutement puis dans la relation de travail.

Les formations destinées aux managers intègreront les thèmes de l’égalité et de la lutte contre les stéréotypes.

3.2.5 Favoriser la reprise de poste après les congés maternité et parentaux


A titre liminaire, le présent accord rappelle qu’à l’issue de ce congé, les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent et ne doivent subir aucune discrimination du fait de ces absences prévues par la loi. Les arrêts de longue durée peuvent provoquer une perte de confiance dans les compétences professionnelles au retour des salariés concernés. Dans ce contexte, l’accès à la formation doit être favorisé si le salarié en fait la demande.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité ou parental d’éducation.





Article 3.3 – Mesures en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

3.3.1 Engagements de la société en matière d'organisation, d'aménagement et de conditions de travail des salariées en état de grossesse :

Lorsqu'une salariée est en état de grossesse médicalement constaté, celle-ci bénéficie, sans changement de rémunération, de 1 demi-heure de réduction de la durée journalière de présence. Cette demi-heure sera fixée prioritairement à l'initiative de la salariée avec l'accord de l'employeur. En cas de désaccord, cette demi-heure sera fixée chaque jour alternativement à l'initiative de la salariée et de l'employeur.
Seront pris en compte les impératifs liés à l'état de grossesse, pour les examens médicaux, dans la planification des horaires et dans l'organisation du travail. Dans ce cadre, la salariée en état de grossesse pourra s'absenter sans perte de salaire pour les examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse.
En outre, une tenue de travail particulière étant imposée aux collaborateurs, la Direction devra veiller à fournir une tenue adaptée pour les salariées en état de grossesse.
Par ailleurs, afin d'anticiper les effets susceptibles de résulter de l'absence prolongée d'une salariée de l'entreprise dans le cadre d'un congé de maternité, la Direction proposera aux salariées concernées un entretien préalable au congé de maternité. Cet entretien permettra notamment d'aborder les conditions de reprise de la salariée ainsi que ses projets professionnels.

3.3.2 Engagements de la société pour favoriser le retour dans l'entreprise des salariés suite à un congé de maternité, un congé d'adoption ou un congé parental d'éducation :

La préservation du lien professionnel entre les salariés en congé de maternité, en congé d'adoption ou en congé parental d'éducation et la société constitue un préalable important pour assurer l'égalité professionnelle. Ainsi, lorsque des documents collectifs et des informations générales aux salariés de l'entreprise seront communiqués, ils seront également transmis aux salariés en congé de maternité, en congé d'adoption et en congé parental d'éducation.

Parallèlement à ce qui a été précisé à l’article 3.2.5 et afin de favoriser le retour dans l'entreprise à l'issue de ces congés, les salariés concernés ont droit à un entretien concernant leur orientation professionnelle avec leur manager. Cet entretien a notamment pour objectif d'identifier les besoins en formation des salariés afin de leur permettre de s'adapter aux nouvelles techniques et aux nouvelles méthodes de travail de l'entreprise.

Dans ce cadre, le salarié en congé parental d'éducation peut bénéficier, à sa demande, de son entretien professionnel avant la fin du congé, afin d'anticiper et d'organiser sa reprise d'emploi ou au plus tard 1 mois après sa reprise.
3.3.3 Engagements de la société en matière d'organisation, d'aménagement et de conditions de travail des salariés qui ont des enfants à charge :

Lorsque cela est possible compte tenu des contraintes liées à l'activité de l'entreprise, la Direction veillera à ce que l'organisation du travail soit adaptée aux impératifs de la vie familiale.
Ainsi, les réunions et les entretiens professionnels seront par priorité programmés pendant le temps de travail habituels des salariés. S’ils doivent être organisés en dehors du temps de travail, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté et des contreparties en repos ou en salaire seront accordées.
De même, les salariés qui élèvent seuls un enfant sont prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. 
Il est également rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du code du travail, de 1 heure par jour à cet effet pendant 1 an à compter de la naissance de leur enfant. En cas de désaccord entre la salariée et l'employeur sur la prise de cette heure, la salariée bénéficie de 30 minutes en milieu de matinée et de 30 minutes en milieu d'après-midi.
En outre, tous les salariés, sans distinction de sexe, ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus bénéficieront d'une autorisation d'absence de 3 heures pour la rentrée scolaire, sans réduction de la rémunération. Ces heures pourront être fractionnées en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants.

3.3.4 Engagements de la société concernant temps partiel choisi :

Les hommes qui souhaitent travailler à temps partiel doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
En tout état de cause, le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération ou de formation. La société s’engage donc de suivre chaque année, la part des femmes et des hommes à temps partiel ainsi que les écarts salariaux qui peuvent en découler. Il est également rappelé que les salariés à temps partiel qui le souhaitent sont prioritaires sur les postes à temps plein qui se libèrent ou qui se créent, dès lors que le poste à pourvoir relève de la même catégorie professionnelle ou d’un poste équivalent à celui occupé par le salarié à temps partiel.

Article - 3.4 Mesures complémentaires

En complément, la société souhaite rappeler l’importance du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné au sein du CSE de la société et dont le rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent pourra également être amené à servir d’interlocuteur lors de cas avérés de harcèlement au travail. Il pourra informer le ou les responsables hiérarchiques des salariés concernés.

Article 4 – Durée de l’Accord 

Le présent Accord est applicable immédiatement à l’exercice civil 2021.

Il est établi pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2023.


Article 5 – Commission et Modalités de suivi

La Direction s’engage à établir un bilan annuel en reprenant chacun des objectifs mentionnés ci-avant. Ce bilan sera présenté en Commission constituée de la Direction et des membres du CSE.

Ce bilan fera partie intégrante des données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes, et permettra d’actualiser les actions à mettre en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle pour l’année à venir.


Article 6 – Formalité de dépôt

Le présent plan sera déposé à la DIRECCTE compétente en deux exemplaires, dont une version sur papier signée, et une version électronique.

	

Fait au Siège de la société JD Elysées à Paris, le 7 octobre 2021