ENTRE-LES SOUSSIGNES

FRENCHSYS, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro SIREN 844 696 666 dont le siège social est situé au 27 avenue de l’Opéra– 75001 Paris représenté par Mxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx, en qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci après dénommée « l’Entreprise »

d'une part,


et Mxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx, Membre Titulaire du CSE.

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Ci-après dénommés ensemble : « Les Parties »


PREAMBULE :

Le 9 décembre 2019, la Société FRENCHSYS a conclu avec les membres du Comité social et économique un accord relatif à la mise en place du télétravail.

Les parties ont constaté que cette nouvelle forme d’organisation du travail permettait de :

réduire le temps de trajet et la fatigue liée au transport ;
augmenter l’autonomie des salariés ;
assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
réduire l’impact écologique.

Compte tenu (i) de la pandémie mondiale ayant conduit à une évolution et à une généralisation du télétravail et (ii) de l’expérience acquise, la Direction et les membres du CSE sont convenues de se rencontrer afin de faire évoluer l’accord conclu.

Pour en simplifier la lecture, les parties sont convenues de reprendre l’intégralité du texte, bien que certaines clauses n’aient pas été modifiées.


IL EST CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aucun salarié ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer d’un accord de l’Entreprise. Le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux auxquels il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un salarié le statut de télétravailleur.


ARTICLE 2 - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

L’éligibilité au télétravail implique de remplir certaines conditions cumulatives tenant au salarié, à ses aptitudes, à son environnement de travail et aux fonctions qu’il occupe. Ainsi, sont éligibles au télétravail, les personnes :

salariées titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel ;

stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et mis à disposition ;

disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché ;


disposant d’une autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, du niveau de maîtrise du poste occupé et de la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

La réussite du télétravail implique une capacité du salarié et de son supérieur hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer.

En outre, le salarié doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme.

Pour répondre à l’ensemble de ces critères, le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste ou les tâches impliquent :

par nature, une présence physique dans les locaux de l’Entreprise ;

l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel liées au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ;

des contraintes matérielles et techniques.

Un salarié dont le poste implique certaines tâches éligibles et d’autres tâches non-éligibles dans son poste pourra être en télétravail partiel en accord avec son supérieur hiérarchique.


ARTICLE 3 - LES PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

LE VOLONTARIAT

Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié après examen puis accord express de l’employeur ou sur proposition de l’employeur.

EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Entreprise.



Le salarié bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT

Afin d’éviter l’isolement du salariés, l’employeur s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et événements organisés par l’Entreprise.

L’employeur veille à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur. De même, le télétravailleur sera tenu de participer aux différents évènements à distance ou en présentiel organisés par l’entreprise destinés à renforcer les contacts entre les différents personnels de l’Entreprise.


ARTICLE 4 - CONDITIONS D’APPLICATION DU TELETRAVAIL ET D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE

Le télétravail est possible pour tous les salariés remplissant les conditions fixées à l’article 2 du présent accord. Les modalités de mise en œuvre sont fixées dans le présent accord.

Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique. Cette demande doit préciser :
 les jours fixes de télétravail ;
 ou le nombre de jours maximum de télétravail par mois, ce nombre de jours pouvant être égal à 100% du nombre de jours travaillés ;
 l’adresse où s'exercera le télétravail.

A compter de la date de réception de cette demande, la direction dispose d’un délai d’une semaine pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque le télétravail sera accepté par les deux parties, les modalités de l'exercice du télétravail seront fixées de la manière suivante :

Déclaration régulière et à l’avance par le télétravailleur :
des jours télétravaillés avec l’outil mis à disposition par l’employeur ;
en cas de changement : l'adresse du lieu où s'exerce le télétravail

L’employeur fixe :
les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation, définis à l’Article 17 ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, telles que définies à l’Article 7 ;
-	la période d’adaptation, telle que définie à l’Article 6 ;


Les droits et devoirs du salarié, les modalités d’exécution du télétravail et les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique seront les mêmes que lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 5 - TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’employeur prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.


ARTICLE 6 - PERIODE D’ADAPTATION

En particulier pour les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou les salariés dont c’est le premier poste, l’accès au télétravail sera encadré par une période d’adaptation d’un mois. Cette période permettra au salarié et à l’employeur d’expérimenter cette forme d’organisation du temps de travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail par écrit (par courriel, ou par courrier remis en main propre contre décharge, ou RAR), sous réserve de respecter un délai de prévenance de huit jours.


ARTICLE 7 - REVERSIBILITE

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification. Sa décision devra être adressée à l’employeur par courriel, ou courrier remis en main propre contre décharge, ou RAR.

L’Entreprise peut également mettre fin au télétravail de manière anticipée en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du poste ou de l’activité l’imposent. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

condition d'éligibilité n’étant plus remplie ;
non-respect des engagements contractuels ;
manque ou baisse de performance du salarié ;
non-respect des règles de contrôle et de suivi ;
mauvaise utilisation répétée du matériel ;
modification collective ou individuelle de l’organisation du travail ;
raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ;
problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.



Cette décision sera motivée et adressée au salarié par courriel, ou courrier remis en main propre contre décharge, ou RAR.

Le terme du délai travail, quel que soit l’auteur de la décision, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La fin du télétravail ne saurait constituer une modification du contrat de travail du salarié.


ARTICLE 8 - SUSPENSION PROVISOIRE

Le présent article s’applique quand la suspension provisoire envisagée est supérieure à la semaine civile.

EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou de l’employeur, dans l’intérêt de l’Entreprise.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes de réseau électrique ou de réseau de communication, problèmes d’outil information, etc.).

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié dans les locaux de l’Entreprise. Il peut s’agir de cas de force majeure, mais également de contraintes d’organisation et de gestion de l’activité (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, etc.).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié ou l’employeur peut solliciter par écrit (courriel, ou courrier remis en main propre contre décharge, ou RAR) la suspension temporaire du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. La demande doit préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.

POUR CONTRAINTES OPERATIONNELLES PREVISIBLES

En début d’exercice, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées de manière annuelle par l’employeur.

Cette planification est possible au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes seront portés à la connaissance du salarié dans le 1er mois de l’exercice.


ARTICLE 9 - CHANGEMENT DE POSTE, DE SITUATION PROFESSIONNELLE OU PERSONNELLE

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail s’il n’en bénéficiait pas.



Le salarié doit signaler à l’Entreprise dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de lui permettre de reprendre l’exercice du télétravail.


ARTICLE 10 - REPARTITION HEBDOMADAIRE DES JOURS DE TRAVAIL

L’activité exercée en télétravail peut se faire sur un demi à cinq jours par semaine.

Dans l’intérêt du service, l’employeur peut décider de jours de présence sur site, communs à tous les salariés ou à une partie des salariés.

En dehors de l’hypothèse de la suspension décrite à l’article 7 du présent accord, si ponctuellement le salarié ne peut pas travailler à domicile un jour initialement prévu en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’Entreprise. De même, dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra demander au salarié de venir travailler au sein des locaux de l’Entreprise un jour habituellement télétravaillé. Il s’agit notamment des réunions, formations et événements organisés par l’Entreprise ou auxquels elle participe

Dans la mesure du possible, cette demande de l’employeur sera effectuée dans les délais les plus brefs afin, de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés sur une autre période.


ARTICLE 11 - DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’Entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.


ARTICLE 12 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pour les salariés en décompte horaire, les plages pendant lesquelles les salariés en situation de télétravail doivent être disponibles et joignables correspondent à leurs horaires habituels de travail.

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel jours, elles sont fixées en concertation entre l’employeur et le salarié en fonction des nécessités du service.

Pendant ces plages horaires, le salarié en situation de télétravail est tenu d’être joignable (par téléphone ou messagerie fournis par l’employeur), de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées dans le cadre de son travail et notamment par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement.

La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.



ARTICLE 13 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravailleur doit préalablement indiquer les journées télétravaillées ou de présence au bureau de l’Entreprise sur l’outil mis à sa disposition et remis régulièrement et au moins de façon hebdomadaire à son employeur.

Le salarié échangera lors de son entretien de renouvellement de l’accès au télétravail ou lors de son entretien annuel sur l’amplitude et la charge de travail et sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par l’Entreprise, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente.

En tout état de cause, l’employeur doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, dès lors que le salarié le sollicite ainsi que lors des entretiens annuels du salarié.


ARTICLE 14 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravail est un moyen différent de remplir son obligation de travail effectif.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


ARTICLE 15 - EPISODE DE PANDEMIE, DE GREVE, D’INTEMPERIES OU DE POLLUTION

Le recours au télétravail peut être rendu nécessaire dans les cas suivants :

pandémie ou épidémie ;
demande impérative des Autorités publiques ;
grève de transport en commun affectant significativement les déplacements ;
intempéries entraînant des répercussions sur les conditions de transport ;
épisode de pollution.

Dans ces cas, une note interne sera alors diffusée à l’ensemble des salariés, celle-ci pourra étendre le télétravail aux salariés normalement non éligibles suivant la gravité de la situation et le généraliser pour tous les salariés.


ARTICLE 16 - LIEU DE TELETRAVAIL

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à son employeur. Il peut également effectuer son télétravail dans un autre lieu (résidence secondaire ou autre) en ayant préalablement informé son employeur et dès lors que ce lieu permet effectivement l’exercice de l’activité en télétravail (bonne connexion internet, espace de travail adapté, confidentialité…).


ARTICLE 17 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Chaque salarié pouvant exercer une activité en télétravail sera équipé par l’Entreprise d’un téléphone portable de type Smartphone, d’écouteurs ou casque, d’un ordinateur portable, d’un grand écran et d’un accès à distance sécurisé à ses applications de travail.

L’Entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’Entreprise et doit, au moment de la cessation effective du travail ou du télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être signalé et reporté immédiatement à l’Entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’Entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son employeur et, avec son accord, modifier son planning de travail ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’Entreprise.



ARTICLE 18 - FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Compte tenu du développement du télétravail, les parties se sont accordées pour la prise en charge de manière forfaitaire par l’entreprise des frais liés au télétravail.

L’indemnité forfaitaire qui sera versée aux salariés en télétravail sera de 30 euros par mois, correspondant à au moins trois jours de télétravail par semaine.

Il revient de plus au salarié, si certains frais exceptionnelsvenaient toutefois à être directement liés au télétravail, d'obtenir un accord préalable de la part de l’employeur avant tout engagement de dépense. Cette demande de prise en charge totale ou partielle de dépense devra s'effectuer par mail. La direction disposera d'un délai de 7 jours pour y apporter une réponse. En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié devra considérer que sa demande est refusée.


ARTICLE 19 - SANTE ET SECURITE

Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.


ARTICLE 20 - VALIDITE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 21 mars 2022.


ARTICLE 21 - PUBLICITE DE L’AVENANT

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire à jour du présent avenant sera mis à disposition des salariés au sein de l’Entreprise.









1 Sont considérés comme frais exceptionnels les équipements nécessaires au télétravail comme imprimante et consommables, scanner, fauteuil ou bureau ergonomiques, lampe de bureau non fournis par l’employeur.


ARTICLE 22 - DENONCIATION ET REVISION

ARTICLE 22.1     DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. En l’absence de délégué syndical, le présent accord collectif pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée par écrit à l’employeur. En tout état de cause, en présence de délégués syndicaux au sein de l’Entreprise, seuls ces derniers pourront être à l’initiative de la dénonciation du présent accord par les salariés.

En cas de dénonciation, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par courrier recommandé et déposée dans les conditions fixées par les dispositions réglementaires en vigueur.

ARTICLE 22.2     REVISION

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre partie des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.




Fait à PARIS, le

16 février 2022


En 5 exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.






La Société FrenchSys, représentée par Mxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx, en qualité de Directeur






Mxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx, élue titulaire du Comité Social et Economique de la Société FrenchSys.