ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL CHOISI A DILLINGER FRANCE


Entre les soussignés :	
	
La Société DILLINGER France, Société Anonyme, située 3032 rue du Comte Jean Port 3032 CS 56317, 59379 Dunkerque Cedex 1, immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 331620096 représentée par M. ……………….., agissant en qualité de Directeur Général Délégué, 
 
d’une part, 

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise ci-dessous reprises :

 Le syndicat FO, représentatif dans l’entreprise, en les personnes de …………..en leur qualité de Délégué Syndical,

 Le syndicat CFDT, représentatif dans l’entreprise, en la personne de M………………, en sa qualité de Délégué Syndical,

 Le syndicat CGT, représentatif dans l’entreprise, en la personne M. …………….., en sa qualité de Délégué Syndical,

 Le syndicat CFE-CGC, représentatif dans l’entreprise, en la personne de M. ………………, en sa qualité de Délégué Syndical.

d’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociations qui se sont tenues les : 12 avril 2022, 17 mai 2022, 07,14 et 21 juin 2022, 07 juillet 2022 et 07 septembre 2022.  










SOMMAIRE







































PREAMBULE


Suite à la période de pandémie sans précédent de la Covid-19 sur notre territoire, nous constatons que nos organisations de travail ont été bouleversées et que conjointement les mentalités ont évolué sur le recours au travail à distance. 

L’entreprise DILLINGER France a pris les mesures nécessaires afin de poursuivre son activité en mettant en place, dans le cadre exceptionnel de l’état d’urgence sanitaire, le télétravail de manière généralisée pour les fonctions pouvant y prétendre.

Aussi, la période de déconfinement a amené la Direction de l’entreprise à réfléchir sur la mise en place du télétravail de manière choisie et pérenne au sein de l’entreprise au-delà de l’état d’urgence sanitaire. Pour ce faire, elle s’est appuyée notamment sur les attentes des salariés et managers exprimées lors de la deuxième enquête, initiée par le Groupe de Travail mis en place à cette occasion, et  menée auprès des salariés de DILLINGER France, du 07 au 19 juin 2021.  

Plus généralement, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux ont conscience que le mode d’organisation en télétravail, permis grâce à l’évolution et à la modernisation des technologies et de la communication :

Répond aux aspirations de salariés dont les activités sont compatibles avec le télétravail, participe à l’attractivité de l’entreprise, renforce la performance individuelle et collective et favorise la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise,

Contribue à améliorer la qualité de vie au travail et à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, 

Participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements entre le domicile et le lieu de travail, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

Par conséquent, l’entreprise DILLINGER France a décidé d’ouvrir ce nouveau mode d’organisation du travail aux salariés qui y sont éligibles de par la compatibilité de leurs activités tout en définissant des modalités de fonctionnement du télétravail prenant en compte l’organisation globale de l’entreprise.

Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
La réussite de ce mode d’organisation reposant également sur un état d’esprit de confiance réciproque entre le manager et le collaborateur, la capacité de ce dernier à exercer ses activités/fonctions de manière autonome à distance sans nécessité d’une proximité managériale physique permanente. 







TITRE I - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ ACCORD
Le télétravail conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail est défini comme : 
« Une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Aussi, cet accord a pour but de définir et d’organiser le télétravail choisi au sein de l’entreprise DILLINGER France. Le recours au télétravail imposé, en réponse à des situations d’urgence, par exemple lors d’une pandémie, ne relève pas des dispositions du présent accord. Il ne traite pas non plus d’un aménagement de poste incluant du travail à domicile demandé par le Médecin du travail, sur une période donnée, pour des raisons de santé du salarié.

Par ailleurs, cet accord sur le  télétravail choisi vient en complément du dispositif sur le télétravail occasionnel pour des circonstances exceptionnelles, dont les conditions de recours sont stipulées dans l’article 3.2.11 et suivants de l’accord d’entreprise Optique 2024, signé le 09 janvier 2020,  reconduites jusqu’au terme de ce même accord.

Il est à rappeler que ce dispositif encadré répond à la demande d’un salarié CDI éligible au télétravail à distance, lorsque ce dernier, en raison de circonstances imprévues ou indépendantes de sa volonté, est dans l’impossibilité d’effectuer ses activités sur son lieu de travail habituel (exemples : grèves des transports, travaux routiers de grande envergure bloquant les accès routiers de circulation, épisodes/pics de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, en cas de graves intempéries causant de sérieux embarras de circulation, nécessité absolue de rester à son domicile, etc…).    
 
Le présent accord n’institue aucune obligation ni aucun droit automatique au télétravail.

TITRE II - CADRE DU TELETRAVAIL CHOISI
Article 2.1 - Conditions d’accès  et de mise en place du télétravail choisi

La Direction de l’entreprise DILLINGER France et les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le fonctionnement d’un site Sidérurgique comme le nôtre a toujours été pris en compte dans nos réflexions et explique nos choix faits quant aux modalités de fonctionnement du télétravail choisi au sein de notre entreprise.
 
Aussi, le télétravail choisi n’est pas un mode d’organisation adapté à tous les postes de travail et à tous les salariés présents au sein de l’entreprise DILLINGER France. 
Cependant, pour les raisons explicitées dans le préambule du présent accord, la Direction de l’entreprise DILLINGER France et les partenaires sociaux souhaitent ouvrir un mode d’organisation en télétravail choisi pour les métiers et salariés qui y sont éligibles en l’intégrant dans le fonctionnement global de l’entreprise.



Article 2.2 - Définition des postes/ fonctions éligibles au télétravail choisi

Les métiers présents dans l’entreprise sont constitués d’activités qui sont :
dépendantes ou non d’un lieu de travail,
réalisées en tout ou partie individuellement ou au sein d’un collectif de travail.

Un poste éligible au télétravail choisi est celui qui doit pouvoir s’exercer sans référence à un lieu et dont l’exécution en partie à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service, de la fonction et de l’organisation générale de l’entreprise.

Aussi, les Parties au présent accord reconnaissent que certains métiers qui par nature ou contraintes techniques nécessitent la présence physique des salariés sur le site de l’entreprise, de manière continue et permanente, comme cela est, notamment le cas pour les régimes de travail postés, ne pourront pas s’exercer dans le cadre du télétravail choisi.

Il en est de même et à titres d’exemples des activités : 
nécessitant l’utilisation d’équipements, de moyens, d’applications ou logiciels informatiques, uniquement disponibles ou accessibles dans les locaux de l’entreprise,
nécessitant une présence physique permanente dans les locaux. 
Article 2.3 - Salariés éligibles 

Sont éligibles au télétravail choisi, au sein de l’entreprise DILLINGER France, les salariés :

- Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 %, 
- Titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour une période de 12 mois minimum,
- Justifiant au minimum de 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise à la date de son passage en télétravail choisi afin de garantir une intégration suffisante au sein de la collectivité de travail,
- Exerçant un emploi compatible avec le télétravail choisi, comme défini à l’article 2.2 ci-dessus,
- Disposant d’un degré de maîtrise et d’autonomie suffisants dans l’organisation, la gestion de leurs activités et de leurs temps de travail,
-Disposant d’un degré d’autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité,
- Disposant d’un espace de travail au domicile permettant de travailler dans de bonnes conditions,
- Disposant d’un équipement de travail dédié dont une ligne internet ayant un  haut débit supportant l’accès à distance entreprise, condition indispensable à la réalisation du télétravail choisi. 

Les salariés en contrats d’alternance dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, ne peuvent prétendre à ce mode d’organisation.
En cas de changement de fonction, il sera bien évidemment regardé l’éligibilité de la personne à exercer ou non son activité en télétravail choisi.
Article 2.4 - Principe du double volontariat

La demande formelle de mise en place du télétravail choisi se fait à l’initiative de chaque salarié, qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation.
En effet, le télétravail choisi s’appuie sur un accord réciproque (principe du double volontariat), entre le salarié et l’employeur. La capacité d’un salarié à « télétravailler » sera appréciée et validée par sa hiérarchie, sur la base d’une évaluation objective au regard, à la fois, des conditions d’accès reprises ci-dessus et des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles. 
Etant rappelé que le télétravail choisi s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Article 2.5 - Formalités liées au passage en télétravail choisi
2.5.1 - Formalisation de la demande et de la réponse

Le salarié éligible au télétravail choisi formule son souhait en complétant le formulaire de « demande de passage en télétravail choisi »  (annexe 1 du présent accord) qu’il remet à son manager au minimum 15 jours avant la date souhaitée du démarrage du télétravail choisi.

La demande du salarié est examinée par sa hiérarchie qui dispose à nouveau d’un délai de 15 jours maximum, à réception de la demande du salarié, pour étudier cette demande et apporter une réponse. 

La hiérarchie pourra soit :
Accepter la demande du salarié, 
Accepter partiellement la demande du salarié,
Refuser la demande du salarié qui ne remplit pas les conditions d’éligibilité définies aux articles  2.2 et/ou 2.3 ci-dessus.

En cas d’acceptation partielle de la demande du salarié, la hiérarchie en expliquera les raisons au salarié qui pourra, le cas échéant, retirer sa demande de passage en télétravail choisi.

En cas de refus de la demande du salarié, celui-ci sera signifié et motivé par écrit par la hiérarchie.
Le salarié pourra, le cas échéant, solliciter un entretien avec le service RRH ou le service Gestion des cadres. 

L’acceptation partielle ou le refus de la demande de passage en télétravail choisi par la hiérarchie n’est pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié. Toute demande refusée n’est pas définitive et pourra être renouvelée si la situation du salarié évolue.

Si la demande de passage en télétravail choisi du salarié est acceptée par la hiérarchie, les modalités convenues entre le manager et le salarié, seront déclinées dans un avenant au contrat de travail du salarié.

2.5.2 - Mise en place d’un avenant au contrat de travail

Après accord entre les parties, l’accès au télétravail choisi pour un salarié sera formalisé dans un avenant au contrat de travail, qui prévoit notamment :

- La date d’entrée et la période d’application de ce mode d’organisation du travail qui prendra fin de plein droit et au plus tard au terme de cet accord,
- L’adresse du lieu de résidence habituelle du salarié où s’accomplit le télétravail choisi. Si une deuxième adresse est autorisée, eu égard aux modalités prévues à l’article 3.2 ci-dessous, celle-ci sera également expressément identifiée,
- Le rythme et le nombre de jours télétravaillés.

L’avenant au contrat de travail confirmera également la remise, en amont, par le salarié : 
D’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile notamment en matière de normes électriques et de risques incendie lui permettant d’exercer le télétravail choisi en toute sécurité,
De l’attestation de l’extension de l’assurance multirisques habitation du salarié incluant la responsabilité civile pour l’exercice du télétravail choisi. Cette attestation devant être renouvelée chaque année.

2.5.3 – La période d’adaptation

La période d’adaptation d’une durée de 2 mois est mise en place, à compter de l’entrée en vigueur du télétravail choisi, afin de réaliser un point de situation et vérifier que : 
Le télétravail choisi du salarié est bien compatible avec les souhaits du salarié mais également avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise,
De la bonne prise en main et utilisation des équipements et des technologies de l’information et de la communication mis à disposition par l’entreprise.
Durant cette période, le salarié ou son manager peuvent mettre fin au télétravail choisi sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. 
La période d’adaptation doit correspondre à une période de travail effective et se trouve donc suspendue en cas d’absence du salarié. 

Le salarié et/ou le manager pourra demander, lors de ce point de situation, la présence du service RRH ou du service gestion des Cadres. 

2.5.4 - Principe de la réversibilité du télétravail choisi

A l’issue de la période d’adaptation au télétravail choisi prévue à l’article 2.5.3, ce dernier conservera un caractère réversible. Aussi, l’employeur comme le salarié pourront prendre l’initiative de mettre fin à ce dispositif à condition que cette décision fasse l’objet d’une notification écrite et motivée à l’autre partie dans un délai de prévenance de 15 jours minimum. 
 
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures dans les locaux de l’entreprise et cela met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail. 

Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail choisi de manière immédiate et unilatérale, en cas de :
Modification importante des conditions de travail,
Changement du poste de travail devenu incompatible avec la situation de télétravail choisi.

TITRE III - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL CHOISI

Les salariés en télétravail choisi ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
Le recours au télétravail choisi ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés concernant l’exécution du travail.

Article 3.1 - Rythme du télétravail choisi

Une présence hebdomadaire minimale dans les locaux de l’entreprise étant nécessaire pour préserver le lien social avec le collectif de travail et le bon fonctionnement des organisations et services de  l’entreprise, le nombre de jours en télétravail choisi est fixé, par principe, pour les salariés éligibles, de la manière suivante : 

2 jours par semaine maximum de télétravail choisi, pouvant être pris en demi-journées.


Par exception :
 
Pour les salariés à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’entreprise soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à temps partiel à 80 % pourra effectuer une journée de télétravail par semaine pouvant être pris en demi-journées.

Pour les salariés à temps complet, en accord entre les parties et si les missions du salarié concerné et l’organisation du service le permettent, le nombre de jours peut être porté à 
3 jours maximum par semaine de télétravail choisi pouvant être pris en demi-journées. 

Les salariés à temps complet fonctionnant en mode projet ou dans le cadre d’une mission particulière, pourront ponctuellement et en accord avec le manager, réaliser le télétravail choisi sur une semaine complète et ce au maximum 3 semaines par an pour tenir compte des contraintes et des besoins identifiés entre le salarié concerné et son manager.

Le choix des jours de télétravail est organisé sur la base de jours ou demi-journées « flexibles/variables » dans la semaine, établi dans le cadre d’un planning hebdomadaire et/ou résultant d’un accord entre le salarié et son manager. 

Si pour une raison personnelle, et de manière exceptionnelle/ponctuelle, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile, sur un ou des jour(s) initialement prévu(s) en télétravail choisi, il préviendra son manager et il assura son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Si pour une raison de nécessité de service / impératifs professionnels une journée initialement prévue en télétravail choisi doit être réalisée exceptionnellement sur site à la demande du manager, le salarié assurera son travail dans les locaux de l’entreprise et non à son domicile comme initialement prévu.

Dans ces deux cas, le changement est possible du jour pour le lendemain. En prévenant l’employeur ou le salarié au plus tard la veille du jour prévu en télétravail choisi. 

Dans ces situations, le jour de télétravail choisi non réalisé pourrait être reporté en accord avec le manager, sur la même semaine.

Il n’est pas possible de reporter un ou des jour(s) de télétravail choisi non effectué(s) au-delà de la semaine où il(s) devai(en)t être pris.

Article 3.2 - Lieu d’exercice du télétravail choisi
3.2.1 - Le principe :  

Le lieu d’accomplissement du télétravail choisi est le lieu de résidence habituel du salarié. 
Il correspond à l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise et inscrite sur son bulletin de paie et pour lequel il est assuré. 
3.2.2 - Par exception : 

Il est admis que le salarié puisse accomplir du télétravail choisi dans un autre lieu et à une autre adresse « stable » que celle de sa résidence habituelle, sous réserve qu’elle soit portée à la connaissance de sa hiérarchie, par tout moyen, et identifiée dans l’avenant au contrat de travail, et dans les situations limitatives ci- dessous reprises :

Accompagnement d’un proche aidant à son domicile,
Garde alternée exécutée par chacun des parents dans leur ex-habitation familiale,
Vie maritale partagée entre deux domiciles.

En cas de changement de ou des adresses déclarées dans l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à informer en amont, par tout moyen, sa hiérarchie.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par l’accord. 

Article 3.3 - Le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée 

Les dispositions définies par le Code du travail, par les Conventions Collectives ou par les accords de l’entreprise et relatives à la durée du travail, restent applicables au salarié en situation de télétravail choisi. 
L’activité exercée dans le cadre du télétravail choisi doit être exécutée dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires pour les salariés soumis à un régime horaire.
De même, il devra être respecté l’obligation du repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et du repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives. 

Le décompte du temps de travail pour les jours ou demi-journées télétravaillées est également identique à celui effectué lorsque le salarié est présent dans les locaux de l’entreprise. 

Les Cadres en convention de forfait à 210 jours de travail n’étant, par nature, pas soumis à des horaires de travail définis, organisent leur temps de travail en autonomie dans le cadre de leurs forfaits. Leurs plages de « joignabilité » sont donc fixées entre le manager et le salarié de manière concertée afin de garantir son repos quotidien ainsi que son temps de pause et assurer le bon fonctionnement du service.

Les salariés OETAM de jour à temps plein, en régime de travail « journée administrative » ou « journée souple » ou les salariés à temps partiels à 80 % dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile, selon leurs horaires habituels de travail prévus dans le chapitre 4 de l’accord d’entreprise Optique 2024 en vigueur.

Pendant ses plages horaires habituelles de travail, le salarié en télétravail choisi doit être joignable par l’entreprise, comme il le serait s’il était présent dans les locaux de l’entreprise eu égard à l’horaire collectif applicable dans son service. Il gère l’organisation de son temps de travail dans ce cadre. 

La mise en place du télétravail choisi prend en compte le droit à la déconnexion qui a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. 

Le télétravail choisi n’a pas d’incidence sur la nécessité de respect des objectifs fixés et la charge de travail associée.



Article 3.4 - Modalités de pointage du télétravail choisi

Afin de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le pointeur enregistre les journées et/ou demi-journées de télétravail choisi prises dans l’outil de pointage, y compris les éventuels dépassements d’horaires.

En cas de changement du jour télétravaillé à la demande du salarié ou de son manager, celui-ci sera modifié dans l’outil de pointage afin que celui-ci corresponde exactement à la réalité. 

Article 3.5 - Suivi de la charge de travail

Le télétravail choisi ne modifie pas la charge du travail à accomplir.

Un entretien annuel sera planifié par le manager afin de réaliser un bilan portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail choisi.

Le salarié en télétravail choisi peut solliciter un entretien spécifique avec son manager en cas de difficulté liée au télétravail. 

Article 3.6 - Organisation matérielle du télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile et de la présence d’une ligne Internet à haut débit tel que défini à l’article 2.3 ci-dessus, l’entreprise assure la mise à disposition des outils numériques nécessaires à la réalisation de  l’activité du salarié au domicile à savoir :

 -Un ordinateur portable entreprise et une souris, 
- L’accès à un outil collaboratif, 
- Un accès distant sécurisé,
- Les accès aux logiciels permettant l’organisation du travail à distance.

 Si le salarié le souhaite le matériel ci-dessous pourra être mis également à sa disposition : 

- Un écran supplémentaire et un clavier pour les salariés qui réaliseront, à minima, 1 jour de télétravail par semaine,
- Un casque micro filaire. 

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition qui servira également à la restitution du matériel.

L’entreprise assure la maintenance des équipements mis à disposition du salarié en télétravail choisi 
Elle assume les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail.
 
Aussi le salarié en télétravail choisi s’engage à prendre soin et à faire un usage conforme à sa destination des équipements qui lui sont confiés par l’entreprise. En cas de panne, mauvais fonctionnement ou détérioration des équipements de travail qui lui ont été confiés, de vol ou de perte, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. 

Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’une assistance technique pour l’utilisation des systèmes informatiques mis à sa disposition.
 
Le salarié en télétravail choisi doit respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles il aura été informé. 

Le matériel professionnel doit être utilisé par le salarié en télétravail choisi et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation. 

Article 3.7 - Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le salarié en télétravail choisi sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique).

Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

L’entreprise DILLINGER France prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) et du Règlement Général sur la  Protection des Données (RGPD), les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données personnelles utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles en période de télétravail choisi.

Article 3.8 - Prise en charge des frais professionnels récurrents liés au télétravail choisi

Les parties conviennent, afin de compenser les frais professionnels récurrents engagés par le salarié en télétravail choisi, pour l’exécution de son contrat de travail (électricité, chauffage, abonnement Internet, etc…), du versement d’une allocation forfaitaire journalière d’un montant fixé à 2 €uros  net par jour de télétravail choisi dans la limite de 44 €uros net par mois.
Le télétravail choisi pouvant s’exercer en demi-journée dans ce cas, l’allocation forfaitaire journalière sera d’un montant de 1 €uro net par demi-journée télétravaillée dans la limite de 
44 €uros net par mois.

Cette prise en charge sera effective à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.

TITRE IV- SANTE ET SECURITE
Article 4.1 - Accidents liés au travail

L’entreprise DILLINGER France prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés dès lors qu’ils se trouvent en situation de télétravail.

L'accident survenu au domicile pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la Sécurité Sociale.

Il incombera au salarié en télétravail choisi d’alerter son manager dans les délais réglementaires,  devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’entreprise DILLINGER France procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Article 4.2 - Evaluation des risques professionnels

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du mode d’organisation en télétravail choisi dans la démarche d’analyse des risques. Celui-ci fait l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) de l’entreprise.

Article 4.3 - Installation du télétravailleur et assurance du lieu d’exécution du télétravail choisi

Si les dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail choisi, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail choisi et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Cependant l’employeur demande que le travail à domicile soit réalisé dans un lieu adapté, et disposant d’un espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions.

Le salarié fournira une attestation sur l’honneur certifiant que les conditions d’exercice du télétravail choisi présentent toutes les garanties d’un travail exercé en toute sécurité.

L’entreprise DILLINGER France, dans le cadre de son assurance responsabilité civile et électronique existante, couvrira :
Les dommages liés à l’utilisation des matériels mis à disposition des collaborateurs dans le cadre de leur activité exercée en  télétravail choisi,
Les dommages causés aux appareils eux-mêmes.
En cas de sinistre, le salarié devra déclarer le dommage auprès de son assurance multirisques habitation personnelle. Simultanément il notifiera le sinistre à son manager pour information à l’assureur de l’entreprise. Les deux assureurs s’entendront pour définir leur niveau de responsabilité  réciproque dans la prise en charge du sinistre.

Les dommages causés par négligence grave et intention sont exclus de la couverture d'assurance.

TITRE V- SENSIBILISATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL CHOISI ET DE SA HIERARCHIE

Il est rappelé par la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux que le télétravail choisi repose sur un principe fondamental, la relation de confiance entre le manager et le salarié et sur le respect de deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail choisi.



Les managers ont un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle et la réussite du travail à distance. Ce dernier nécessite notamment :
Des changements dans les modalités d’organisation du management à distance et ce notamment sur la transmission des informations, 
L’accompagnement des managers pour le maintien du collectif de travail et de la bonne dynamique dans l’équipe,
L’accompagnement du salarié en télétravail choisi, 
La délégation et la régulation de la charge de travail pour maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, 
La prévention des risques psychosociaux.

Une information/formation à distance « gérer une équipe avec des personnes en télétravail  choisi » sera proposée aux managers concernés. 

De même et afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail choisi, un Livret/Guide sur le « bien être du télétravailleur » où notamment est abordé les bonnes conditions et pratiques dans lesquelles l’activité de télétravail choisi doit s’exercer pour préserver sa santé et sa sécurité au domicile est mis en place. Il sera décliné et remis par le manager au salarié en télétravail choisi au moment du démarrage du télétravail choisi.

Enfin, la maîtrise d’outils nécessaires à une bonne réalisation du travail à distance étant indispensable, un accompagnement à la prise en main des outils est dispensé et des supports techniques sont mis à disposition par le service SII.

TITRE VI- PRESERVATION DE LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le salarié en télétravail choisi bénéficie des mêmes droits et a les mêmes obligations que le salarié qui exécute son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail choisi ne doit pas être un frein au respect de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et ne doit avoir aucune incidence sur l’accès à la formation professionnelle, à la revalorisation salariale et à l’évolution de carrière.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences intégrera le télétravail choisi afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail choisi, au management à distance, à la communication au sein des équipes et à la prise en compte des transformations numériques.

TITRE VII - AUTRES DISPOSITIONS
Article 7.1- Salariés en situation de Handicap 
Le principe du télétravail choisi dans le cadre défini par cet accord constitue un moyen de favoriser, pour les salariés en situation de Handicap, leur maintien dans l’emploi sous réserve que leur poste soit éligible au télétravail. Cette possibilité est d’ailleurs prévue dans l’Avenant n° 10 à la convention d'établissement portant sur les mesures en faveur des personnes handicapées et de leur emploi à DILLINGER France. Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec la hiérarchie, le salarié et la RRH.

Des aménagements de poste et du matériel adapté pourront être mis en place au domicile du salarié en s’appuyant sur les dispositifs de financement prévus par l’AGEFIPH, en application des préconisations du Médecin du Travail et des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.

Article 7.2 - Salariées enceintes
Afin de faciliter l’accès au travail tout en préservant l’état de santé d’une salariée enceinte, il pourrait être examiné avec le manager la possibilité d’exercer son activité en télétravail choisi, pendant cette période, sous réserve que la salariée et sa fonction  soient éligibles. 

TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES
 Article 8.1 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 

La date d’application de l’accord est fixée à partir du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tard à partir du 01 octobre 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. L’ensemble de ses dispositions prendra fin de plein droit le 30 septembre 2026.

Conformément au cadre légal en vigueur, il ne transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.

Les parties signataires conviennent quatre mois avant la date de son échéance, d’examiner le bilan de la mise en œuvre du présent accord et le cas échéant de renégocier les termes d’un nouvel accord.

Article 8.2 - Modification ou révision de l’accord

En cas de modification ou d’évolution des textes législatifs, conventionnels ou réglementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les plus brefs délais suivant la parution du nouveau dispositif, dans le cadre de la commission d’application et de suivi de DILLINGER France, pour examiner les adaptations qu’il serait nécessaire d’apporter au présent accord.
Indépendamment de ces cas de modification ou d’évolution des textes, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification ou révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant qui sera négocié dans les mêmes conditions que le présent accord et déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités) du Nord. 



Article 8.3- Litiges

Les différends éventuels qui pourraient survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront, dans toute la mesure du possible, à l’amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Article 8.4 - Commission de suivi et d’application de l’accord
Une commission de suivi et d’application de l’accord sur le télétravail choisi est instituée. 
Elle est composée de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires et de deux représentants de l’entreprise : la Responsable du service RRH et la Chargée des Relations Sociales.
La commission de suivi qui se réunit, une fois par an ou dans le contexte d’une demande exceptionnelle des Organisations Syndicales représentatives signataires est chargée de s’assurer que les différentes actions que la Direction s’est engagée à mettre en œuvre répondent bien à ce qui est précisé dans cet accord.

Toutes les informations utiles sont communiquées dans les 15 jours qui précèdent la tenue de cette réunion.

 Article 8.5 - Dépôt légal et publicité de l’accord

	Le présent accord, sera conformément aux dispositions des articles R. 2262-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. 

Conformément aux formalités légales de dépôt, prévues aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé, par la partie la plus diligente, sur la Plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis également au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.

		



















		Fait à Grande-Synthe, le 07 septembre 2022







               



  



ANNEXE 1 :

Formulaire de  demande 
de passage en télétravail choisi