Accord portant sur l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES du Groupe Henner
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1er décembre 2022










ENTRE D’UNE PART :

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) DU GROUPE HENNER représentée par 		, Directrice Générale déléguée aux Ressources Humaines, dont les Sociétés et Groupements ci-dessous sont inscrits au sein de ladite U.E.S. du Groupe Henner :

SAS HENNER (siège social) 
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine			n° Siret 323 377 739 003 01
Etablissements secondaires :
HENNER Lyon 			2 place Benoit Crépu 69005 Lyon 5e		n° Siret 323 377 739 001 94
HENNER Nantes 		1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1	n° Siret 323 377 739 001 60
HENNER Nantes 		2 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 	n° Siret 323 377 739 002 93
HENNER Toulouse 		17 avenue Didier Daurat 31700 Blagnac	n° Siret 323 377 739 003 19
HENNER Lille Héron Parc 	40 rue de la Vague 59650 Villeneuve d’Ascq	n° Siret 323 377 739 001 86
HENNER Saint Omer 		23 place Victor Hugo 62500 Saint Omer	n° Siret 323 377 739 002 44
HENNER Boulogne-sur-Mer 	12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mer	n° Siret 323 377 739 002 28
HENNER Bezannes 		6 rue Henri Moissan 51430 Bezannes		n° Siret 323 377 739 002 69

SAS HENNER LILLE	
Héron Parc - 40 Rue de la Vague, 59650 Villeneuve d’Ascq 			n° Siret 448 884 890 000 30

SAS HENNER MEDITERRANEE	
305 avenue du Prado 13008 Marseille Cedex 08 				n° Siret 503 009 193 000 23


GIE HENNER GMC (siège social)  	
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine			n° Siret 399 142 892 002 37
Etablissements secondaires : 
Henner GMC Nantes		1 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1 	n° Siret 399 142 892 001 04
Henner GMC Nantes		2 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1	n° Siret 399 142 892 001 46
Henner GMC Nantes		4 rue Marcel Paul 44097 Nantes Cedex 1	n° Siret 399 142 892 001 38
Henner GMC Lille Héron Parc	40 rue de la Vague 59650 Villeneuve d’Ascq 	n° Siret 399 142 892 001 20
Henner GMC Saint Omer 	23 place Victor Hugo 62500 Saint Omer	n° Siret 399 142 892 001 87
Henner GMC Boulogne s/ mer 	12-14 rue Faidherbe 62200 Boulogne-sur-Mer	n° Siret 399 142 892 002 03
Henner GMC Bezannes 		6 rue Henri Moissan 51430 Bezannes		n° Siret 399 142 892 002 11

GO ASSOCIATION
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine			n° Siret 775 676 356 000 48

GMC ASSOCIATION			
14 boulevard du Général Leclerc 92200 Neuilly s/ Seine			n° Siret 784 411 357 000 48

ET D’AUTRE PART
L’Organisation Syndicale SN2A-CFTC, sise 128 avenue Jean Jaurès 93697 PANTIN Cedex, représentée par 		 et 		, Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L’Organisation Syndicale CGT HENNER – Union Locale CGT de Chatou sise 82 bis rue du Général Leclerc, 78400 Chatou, représentée par 		 et 		, Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet.


Les parties signataires ainsi désignées ont convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La démarche en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’UES du Groupe Henner se traduit depuis 2015, par la signature de la convention avec l’Agefiph en date du 23 septembre 2015, puis par la signature d’un accord agréé pour les années 2020 à 2022.

Le Groupe Henner souhaite aujourd’hui poursuivre cet engagement de longue date par le renouvellement de l’accord agréé. Tout en poursuivant les actions prévues dans les différents accords existants, le Groupe entend, au travers de ce second accord, poursuivre ses efforts dans la dynamique à sa politique Handicap, et notamment :
répondre à une dynamique de Groupe naturelle et une volonté de la Direction Générale d’agir en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans la lignée de son ADN « Here to care »
garantir à tout salarié en situation de handicap de bénéficier du même suivi, quelle que soit sa société d’appartenance,
mutualiser les bonnes pratiques, les actions et les objectifs à atteindre, ainsi que le budget.
sensibiliser les collaborateurs sur la Diversité, les travailleurs handicapés et les handicaps

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 et  de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les signataires du présent accord rappellent que cette politique s’inscrit dans le respect des principes suivants :
non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap,
compensation du handicap (égalité des chances),
équité entre les salariés,
valorisation de la compétence. 

Au 31 décembre 2021, le taux d’emploi global de travailleurs handicapés au sein du Groupe Henner en France était de 2,8%, en prenant en compte les DOETH des sociétés Henner SAS et Henner GMC.

A échéance des trois années de l’accord, le Groupe Henner se fixe comme objectif minimum d’atteindre un taux d’emploi global de travailleurs handicapés de 4,3% et souhaite dépasser cet objectif dans la mesure du possible.  

Les actions entreprises dans le cadre de cet accord visent plusieurs objectifs :
faire évoluer les mentalités, les attitudes et les comportements,
se rapprocher de l’obligation légale par l’emploi des travailleurs handicapés,
contribuer à l’insertion et la réinsertion de personnes en situation de handicap,
assurer l’évolution de leur carrière,
assurer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


SOMMAIRE

Chapitre 1 - Champ d’application 


Article 1	Périmètre géographique 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES du Groupe Henner en France métropolitaine à la date de sa signature, toutefois le budget est calculé uniquement sur les sociétés Henner SAS et le GIE Henner GMC.

Les dispositions légales en vigueur prévoient le respect de l’obligation d’emploi au niveau de chaque société de l’UES du Groupe Henner. Il est convenu par le présent accord que le principe de péréquation sera appliqué au sein de chaque Société de l’UES entre leurs établissements respectifs. 

les résultats seront consolidés au niveau global, permettant ainsi d’apprécier à ce niveau si l’obligation d’emploi est satisfaite.


Article 2	Définition du handicap et notion de « Travailleurs Handicapés »

Selon la loi, « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Cf. Article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles).

Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (visibles ou non, légers ou lourds,…) et la diversité de leurs origines et rappelle que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle. 

Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur. Ainsi, un travailleur handicapé est une personne en situation de handicap dans sa situation de travail. « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. » (Article L 5213-1 du Code du travail).



Article 3	Les personnes concernées 

Est concerné par les dispositions du présent accord, l’ensemble du personnel de l’UES du Groupe Henner visé par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail à savoir :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.





Chapitre 2 – L’implication des acteurs de la politique Handicap 

Le Groupe souhaite rappeler que la démarche entamée depuis 2015 à travers la convention avec l’Agefiph est une démarche collective et doit à cet effet inclure tous les acteurs de l’entreprise.  Le premier accord agréé applicable de 2020 à 2022 a permis de sensibiliser les différents acteurs à leur rôle, toutefois le Groupe réaffirme la nécessité que toutes les parties prenantes soient impliquées dans la réussite de cet accord.

La politique Handicap est essentiellement portée par les Référents handicap qui jouent un rôle central d’animation et de coordination de l’ensemble des acteurs.


Article 1 	L’implication des salariés en situation de handicap

Ils expriment auprès du médecin du travail, de leur manager, des acteurs RH, des Référents handicap ou des Instances Représentatives du Personnel (IRP) leurs besoins d’aide éventuelle. Ils constituent les premiers acteurs de la politique handicap. 

La déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié. Toutefois, la démarche de RQTH sera encouragée. Pour ce faire, les actions de sensibilisation déjà engagées auprès des salariés seront poursuivies. Les salariés qui souhaitent s’engager dans cette démarche bénéficieront d’une aide et d’un soutien, apportés en particulier par les Référent handicap et des prestataires extérieurs. Ils bénéficient également de jours d’absence (3 jours par an) pour pouvoir compléter leur demande de reconnaissance ou de renouvellement.

Le salarié choisit de communiquer sa situation à son employeur pour bénéficier notamment d’aménagement de poste spécifique. L’anonymat envers le manager et l’équipe est préservé en cas de demande du salarié
Ainsi, les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé aux Référent handicap afin qu’ils aient bien connaissance de leur état et puissent ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. 

Afin d’assurer un meilleur suivi du salarié en situation de handicap, il est recommandé à ce dernier de signaler aux Référents handicap toutes difficultés particulières, tout arrêt maladie de plus de 1 mois ainsi que tout changement important relatif à ses conditions de travail (mobilité géographique, changement de manager, …). 



Article 2	 L’implication des RH et des spécialistes métiers 

Article 2.1 	Les acteurs du recrutement

Les équipes du recrutement assurent le déploiement de certaines actions de l’accord. 
Conjointement avec les Référents handicap, ils réalisent ainsi la recherche de candidats, et le recrutement des salariés en situation de handicap.  
Ils peuvent également sur proposition des Référents handicap, développer conjointement avec eux des partenariats dans le domaine du recrutement de salariés handicapés, et des synergies avec différents acteurs (prestataires, associations, institutionnels, entreprises de travail temporaires, etc.) Ces actions sont réalisées sur la base des informations transmises par les Référents handicap ou partagées avec les autres acteurs.


Article 2.2	Les référents handicap

Les référents handicap, désignés au sein de la Direction RH, assurent le relais entre la Direction RH et les travailleurs en situation de handicap. Ils rencontrent les salariés handicapés pour évoquer leurs besoins éventuels liés à l’amélioration de leurs conditions de travail. Ils peuvent également faire le relais avec le manager et l’équipe en cas de besoin.


Article 2.3	Les référents fonctionnels 

Pour chaque axe de l’accord, des référents fonctionnels (recrutement, sous-traitance, communication…) pourront intervenir en fonction des besoins d’expertises des Référents handicap. Ces référents seront désignés par chacune des Directions concernées.

Les liste des référents fonctionnels sera communiquée à la commission de suivi de l’accord.


Article 3 	L’implication des membres du COMEX et des Directeurs de l’entreprise 

Chaque Directeur Général Délégué et Directeur contribue à l’impulsion de l’accord et en assure le relais notamment au travers du déploiement de bonnes pratiques. 



Article 4 	L’implication des managers

Les managers sont acteurs du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap dans le Groupe. Ils jouent un rôle dans l’accueil du collaborateur et dans la prise en compte du management du handicap au quotidien.  

Afin d’assurer un meilleur suivi du salarié en situation de handicap, il est demandé au manager (sauf en cas de demande de confidentialité du salarié) ayant connaissance du statut du salarié, de signaler aux Référents handicap :
toute difficulté que le salarié pourrait rencontrer, 
tout arrêt maladie de plus de 1 mois 
ainsi que tout changement important relatif aux conditions de travail du salarié :
mobilité géographique, 
changement de manager, 

Ils doivent également contribuer à la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap, et à leur maintien dans l’emploi. 


Article 5 	Les représentants du personnel

Ils assurent un rôle d’écoute, de conseil et d’accompagnement des collaborateurs de l’entreprise. Ils constituent également des relais dans le déploiement des actions à destination des collaborateurs de l’entreprise et notamment celles des Référents handicap. Ils sont force de proposition pour la mise en place de nouvelles actions. 


Article 6 	Les services de prévention et de santé au travail

Les services de prévention et de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés. Le suivi médical des collaborateurs a pour objectif de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Le médecin du travail est la clé des dispositifs d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise. Les services de prévention et de santé au travail peuvent informer les collaborateurs sur la procédure RQTH.


Article 7 	Les acteurs de la communication de l’entreprise

Ils assurent lorsque cela est nécessaire et pertinent l’intégration du handicap dans les actions de communication menées aussi bien en interne à destination de tous les collaborateurs qu’en externe à destination des clients ou des partenaires, candidats











Chapitre 3 - Objectifs et actions prévues


Article 1	Le maintien dans l’emploi 

L’objectif du Groupe Henner est d’anticiper les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans leur situation de travail, en raison de la survenue d’un handicap ou de son aggravation, afin de prévenir les restrictions d’aptitude ou les risques d’inaptitude.

Le Groupe Henner s’engage à étudier et apporter les solutions adaptées aux  collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, déclarés auprès des Référents Handicap.

Dans le cadre de la surveillance médicale renforcée, il appartient à chaque médecin du travail de déterminer la périodicité des visites médicales des salariés reconnus travailleur handicapé au cas par cas. La périodicité légale des visites périodiques de santé au travail devra en tout état de cause être respectée.

Le maintien dans l’emploi doit  s’entendre au sens de l’employabilité du salarié, c’est-à-dire sa capacité à conserver un parcours professionnel en priorité en interne, et le cas échéant en externe.

	Les engagements dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi 

En fonction de sa situation de travail, chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier, si besoin, d’un accompagnement personnalisé afin de compenser son handicap.

Pour les salariés dont le handicap se déclare ou s’aggrave, le Référent handicap mettra en œuvre sur préconisations médicales, des mesures destinées à compenser tout ou partie de leur handicap afin de leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle dans des conditions optimales, à titre d’exemple :
Des dispositifs techniques : terminaux braille, synthèse vocale, écrans de grande taille, prothèses auditives, écouteurs amplifiés, sièges ergonomiques, etc.
L’aménagement de situations de travail : aménagement des tâches et des horaires de travail, rythmes de travail, etc
Des mesures d’accessibilité : accompagnement aux trajets, …
D’autres mesures : bilans, formations, sensibilisation du collectif de travail (en fonction du handicap du salarié), aide à la création d’entreprise, etc
Télétravail à hauteur de 3 jours par semaine dans le cadre de l’accord Télétravail et nomadisme

Le Groupe financera, en tout ou partie, les formations et les aménagements de postes et/ou de situation de travail, sur site ou à domicile en cas de télétravail, après validation du médecin du travail, dans les cas suivants :
Salarié devenant handicapé
évolution du handicap
adaptation du poste ou plus largement de la situation de travail en compensation du handicap du salarié ou stagiaire.

Si malgré la mise en place d’aménagement de la situation de travail, des difficultés perdurent dans l’exercice de l’activité professionnelle, le Référent handicap mettre en place une démarche d’accompagnement personnalisé avec le salarié handicapé, le HRBP compétent, le manager, le médecin du travail. D’autres acteurs pourront, le cas échéant, être sollicités (représentant du personnel, psychologue, ergonome, etc…).

Le Groupe Henner accompagnera les personnes qui rencontrent des difficultés à exercer leurs fonctions et plusieurs axes d’actions sont envisagés.
Si le maintien au poste n’est pas envisageable :
Dans l’hypothèse où le handicap d’un salarié rendrait impossible le maintien à son poste de travail et conduirait à terme à une inaptitude constatée par le médecin du travail, le Groupe s’engage à étudier à étudier toutes les possibilités de reclassement professionnel en liaison avec la médecine du travail. Il s’agit en premier lieu de favoriser des solutions de maintien au travail au sein du site du salarié, puis d’un autre site quelle que soit l’entité juridique et en fonction des opportunités.

Si le reclassement en interne du Groupe est impossible :
En cas d’absence de toute possibilité de reclassement en interne, la DRH apportera au salarié un accompagnement individualisé afin de faciliter son reclassement externe via une aide au financement d’un nouveau projet professionnel y compris par le biais de la création d’entreprise lorsque ce projet valorise les compétences acquises en entreprise : bilan de compétences, plan de formation adapté, aide à la recherche d’emploi, out-placement, sollicitation du réseau Cap Emploi, etc…La Direction de l’entreprise pourra notamment assurer, à la demande du salarié, le financement total ou partiel d’une formation de reconversion.


Article 2	Le recrutement et l’insertion professionnelle 

Tous les acteurs du recrutement, de l’insertion et l’intégration professionnelle au niveau interne doivent être mobilisés sur une démarche active de recrutement de salariés (CDI, CDD et alternants) et de stagiaires en situation de handicap , dans le respect de la réglementation sur la non-discrimination.

Le recrutement de salariés et stagiaires en situation de handicap s’appuie le plus souvent sur des structures spécialisées : réseau des CAP Emploi, sites emploi spécialisés, associations étudiantes, etc.

Dans la continuité des actions déjà réalisées, le Groupe développera tout au long de la durée du présent accord des partenariats avec des acteurs spécialisés et compétents favorisant l’insertion professionnelle. En parallèle, l’engagement du Groupe Henner sur le handicap et au sens large de la diversité fera partie intégrante des points mis en avant par le Groupe Henner dans le cadre de sa politique de recrutement et notamment lors des relations écoles.

Article 2.1	Les engagements 
Le Groupe  Henner s’engage à progresser de façon continue et à améliorer sa situation en matière d’emploi direct de salariés et de stagiaires en situation de handicap.

Le recrutement de salariés et stagiaires en situation de handicap est basé sur les compétences et capacités du candidat en concordance avec les besoins du Groupe, le respect et la garantie d’une égalité des chances.

Chaque embauche sera comptabilisée quelle que soit la nature du contrat de travail. Les types de contrats sont spécifiés en 3 catégories principales : 
CDI,
CDD, intérim 
Contrats en alternance. 

L’accueil de stagiaires handicapés sera comptabilisé en plus de l’objectif de recrutement de travailleurs handicapés. 

Le nombre de proposition d’embauches en CDI/CDD/Contrat en alternance et le nombre de propositions acceptées par candidats sera porté annuellement à la connaissance des membres de la commission nationale de suivi du présent accord.

A échéance des trois années de l’accord, le Groupe Henner se fixe comme objectif minimum d’atteindre un taux d’emploi global de travailleurs handicapés de 4,3% et souhaite dépasser cet objectif dans la mesure du possible.

Compte tenu de la saisonnalité de certaines de ses activités et des remplacements de collaborateurs absents, le Groupe Henner a recours majoritairement à des embauches en contrat à durée déterminée. Toutefois, conscients de l’importance d’intégrer les personnes en situation de handicap dans le milieu de travail dit ordinaire, le Groupe Henner s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, l’embauche en Contrat à Durée Indéterminée et à examiner la poursuite des contrats de travail à durée déterminée des salariés en situation de handicap par la conclusion d’un contrat en CDI.  

Article 2.2	 Alternance
La formation en alternance est un levier efficace pour permettre à des personnes d’atteindre un niveau de compétences supérieur en adéquation avec les besoins du Groupe Henner.

A l’issue du contrat d’alternance, selon les opportunités d’embauche et les compétences du candidat, un emploi en CDI sera proposé à l’alternant. En cas de pluralité de candidatures, ce dernier bénéficiera d’une priorité d’embauche.

Le nombre de proposition d’embauches en CDI à l’issue d’un contrat en alternance et le nombre de propositions acceptées par candidats sera porté annuellement à la connaissance des membres de la commission nationale de suivi du présent accord.

Article 2.3	 Relations Ecoles
Dans le prolongement des actions déjà engagées, le Référent handicap poursuivra ses actions notamment via sa participation au processus de mise en place de partenariats école.

Les actions prévues visent à accompagner les élèves, étudiants et alternants en situation de handicap afin de contribuer à améliorer la continuité des parcours de formation, encourager la poursuite des études en enseignement supérieur et soutenir l’insertion sociale et professionnelle. Le financement de ces conventions sera pris en charge par le Groupe au titre de cet accord.

En complément de ces actions, en relation avec les services recrutement du Groupe Henner, le Référent handicap prendra contact avec les Référents handicap des écoles cibles afin de montrer l’engagement du Groupe Henner en matière de handicap et de nouer d’éventuels partenariats (par exemple, des actions de parrainage d’étudiants en situation de handicap).

Une restitution de ces actions sera réalisée annuellement dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

Article 2.4	Stages
A l’issue de la période de stage, selon les opportunités d’embauche et les compétences du candidat, un emploi en CDI de préférence, en CDD ou contrat d’alternance, pourra être proposé au stagiaire.

Lors de la publication des offres de stages, des clauses signaleront l’engagement du Groupe Henner ainsi que les possibilités de mise en œuvre et de financement des aménagements nécessaires (techniques, humains, organisationnels…) aux stagiaires handicapés pour réaliser la mission proposée.

Des actions spécifiques pourront être menées :
Accueillir des stagiaires handicapés, notamment demandeurs d’emploi, dans le but de leur faire découvrir l’entreprise et de les accompagner sur une auto-évaluation en milieu professionnel et au regard des métiers proposés.
Instaurer des programmes pluriannuels de parrainage de jeunes en situation de handicap, notamment issus d’établissements formant aux métiers de l’entreprise, afin de leur ouvrir les portes du monde professionnel par le réseau du parrain.
Participation aux évènements nationaux de découverte des métiers de l’entreprise (ex : Duoday…)

Article 2.5 	Période d’immersion 
Dans le cadre d’un stage et dans les limites fixées par les dispositions légales, il est possible d’accueillir des personnes en situation de handicap notamment dans le cadre des périodes de mise en situation en milieu professionnel (« PMSMP »).

Ces périodes de mise en situation en milieu professionnel permettant à des personnes sans activité en parcours d’insertion ou à des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

Le Référent handicap se mettra en contact avec les organismes prescripteurs de ces dispositifs (cap emploi, pôle emploi, Missions locales ; etc…) afin que le Groupe Henner puisse accueillir des personnes en situation de handicap qui seraient intéressées par nos métiers.

Dans ce contexte, le Groupe Henner souhaiterait accueillir le plus grand nombre de personnes en insertion professionnelle..	
Une restitution de ces actions sera réalisée annuellement dans le cadre de la commission nationale de suivi du présent accord.



Article 3	L’intégration professionnelle et suivi de l’évolution professionnelle 

Afin de garantir une intégration réussie à la fois pour le candidat et pour l’entreprise, il est également indispensable de bien préparer la prise de poste du salarié ou du stagiaire en situation de handicap : aménagement du poste et de l’environnement de travail, accessibilité des lieux, sensibilisation du collectif avec l’accord du salarié, etc. Les éventuels aménagements préconisés par le médecin du travail, lors de la visite de pré-embauche du candidat, seront pris en charge financièrement par le Groupe au titre de cet accord dès confirmation écrite de l’arrivée du salarié ou du stagiaire. Le Référent handicap suivra de manière rapprochée durant les premiers mois le bon déroulement de leur intégration au sein de l’équipe l’accueillant.

Le Référent handicap s’engage à mettre en place un processus d’intégration du salarié ou du stagiaire handicapé afin de s’assurer du bon déroulement de son intégration.
Trois entretiens à minima sont prévus et proposés durant les quatre premiers mois de l’arrivée du salarié ou stagiaire travailleur handicapé :
Premier entretien : le jour de l’arrivée du salarié ou stagiaire (J) ou au plus tard à J+6 : entretien avec le Référent handicap 
Deuxième entretien : J+30 jours
Troisième entretien : Avant la fin de période d’essai
En fonction de la situation, le nombre d’entretiens et leur fréquence seront adaptés. Un suivi sera également proposé au salarié six mois après le dernier entretien.

Le nombre d’entretiens réalisé chaque année sera comptabilisé et transmis à la commission de suivi du présent accord.

Dans le cadre de l’accord GPEC, le Groupe s’engage également à 
Adapter leur qualification et compétences à la fonction exercée en tenant compte de l’évolution du handicap,
Accompagner le handicap tout au long de la carrière par un suivi médical renforcé permettant de travailler en proximité sur les éventuelles adaptations du poste de travail et/ou de l’organisation du travail nécessaires pour garantir une évolution de carrière conforme au métier exercé,
Suivre les éléments statistiques permettant de s’assurer que le développement professionnel se traduit également au cours de la carrière par l’évolution de la rémunération et/ou de la classification. 


Article 4	La formation
Article 4.1	Formation des salariés en situation de handicap
Afin d’assurer l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés en situation de handicap, les éventuelles adaptations techniques, matérielles, pédagogiques et humaines, indispensables au bon suivi de la formation, seront étudiées et prises en charge financièrement par le Groupe au titre de l’accord handicap.

En lien avec le service Formation du Groupe, une attention particulière sera portée lors de la sélection d’un organisme de formation, à l’accessibilité des formations inscrites à son catalogue. Le cas échéant, l’accessibilité des formations pourra être signalée dans l’outil de gestion de la formation.  Au cas par cas, les Référent handicap procéderont aux adaptations nécessaires pour que le salarié handicapé puisse participer à la formation.

Si des formations s’avèrent nécessaires au-delà du plan de développement des compétences prévu (formations en lien avec un aménagement de poste ou prévention de l’inadaptation à long terme liée à l’évolution du handicap), une prise en charge financière sera assurée par le Groupe au titre de cet accord.

Les diverses adaptations prises en charge à ce titre seront inventoriées et présentées chaque année à la commission de suivi.

Article 4.2	Un plan de développement des compétences adapté 
Préalable indispensable, le Groupe souhaite apporter aux acteurs clés une sensibilisation pratique et concrète, conscient que le sujet du handicap demande une évolution profonde et durable des mentalités mais également des comportements. En d’autres termes, il s’agit de leur donner les clés pour agir. Ces sensibilisations seront un soutien dans le déploiement et la mise en œuvre de la politique handicap au sein de chaque société du Groupe. 

Les représentants du personnel (membres du CSE et les représentants de proximité) seront formés à la thématique du handicap. La formation sera proposée par la Direction des ressources humaines. Cette formation pourra être renouvelée à chaque nouveau mandat. 

Le parcours Manager@henner comprendra une formation relative aux travailleurs en situation de handicap. De plus, chaque manager qui accueille dans son équipe un salarié dont il a connaissance de sa qualité de travailleur handicapé, sera accompagné par le Référent handicap via une sensibilisation obligatoire au handicap afin de s’assurer de sa compréhension et de ses connaissances en matière de handicap, des dispositions de l’accord d’entreprise ainsi que de celles de la loi.
Le manager pourra également demander une sensibilisation au handicap spécifique pour l’ensemble de son équipe, sous réserve de l’accord exprès dudit salarié.

Le Référent handicap s’engage à suivre l’intégration de ce salarié et précisera à la commission paritaire de pilotage et de suivi le nombre sensibilisation demandées par les managers.

La Direction s’engage à proposer des formations de sensibilisation au handicap accessible à l’ensemble des collaborateurs (en e-learning, webinar, réalité virtuelle ou autre modalité).
 
Ces formations/sensibilisations seront inscrites au plan de développement des compétences.
Le nombre de ces formations/sensibilisations sera inventorié et porté chaque année à la connaissance des membres de la commission de suivi du présent accord.


Article 5	Le recours au Secteur du travail protégé et adapté 

L’un des objectifs de cet accord est également de favoriser le recours accru auprès du Secteur du travail protégé et adapté sous la forme d’indentification de nouvelles prestations émises par le Groupe. Il est préconisé de recourir à l’utilisation du répertoire GESAT dans la phase de réflexion de tous les achats pour tous les acteurs principaux. A ce titre, les référents fonctionnels ont été sensibilisés au sein de toutes les directions. 
Par ailleurs, les Directions fonctionnelles sont sensibilisées sur les achats liés à leurs activités annexes (petit déjeuner d’évènements, séminaires, goodies liés à ces séminaires, etc.) pour recourir aux ESAT/EA.

Le Groupe  Henner s’engage à progresser de façon continue sur cet axe. 

Le Référent Accord Handicap veillera à l’identification des structures du Secteur du travail protégé et adapté répondant aux besoins du Groupe.

La progression du taux de recours au secteur protégé et adapté sera portée chaque année à la connaissance des membres de la commission nationale de suivi du présent accord.

Article 5.1	Un état des lieux exhaustif 
Un inventaire des possibilités de sous-traitance sera réalisé en collaboration avec les différents acteurs Achats au sein des Directions du Groupe. Les managers seront interrogés sur les prestations et actions pouvant être confiées au secteur protégé. 

Une base de données de prestataires existants, afin de faciliter les nouvelles démarches et prises de contact auprès du Secteur Protégé et Adapté sera mise à jour, et enrichie tout au long de l’accord. 

Le Groupe entend également identifier de nouveaux prestataires et les inclure dans le catalogue des fournisseurs référencés. Des partenariats avec des réseaux d’Entreprises Adaptés ou d’EASAT pourront ainsi être mis en place.

Une procédure Achats avec le secteur protégé sera également mise à la disposition de tous et publiée sous l’intranet. 

Article. 5.2	Le soutien au développement de nouvelles prestations au sein d’une Entreprise Adaptée (EA) existante en lien avec les métiers ou les besoins de sous-traitance de l’entreprise 
Soucieux de l’insertion professionnelle et ayant pour objectif que les acteurs du Secteur Protégé et Adapté répondent au mieux aux demandes du Groupe, le référent handicap accompagnera les établissements du Secteur Protégé et Adapté par des programmes de formation, la création d’ateliers 

Sur sollicitation des équipes commerciales, le Référent handicap s’engage à les accompagner dans le cadre de la mise en œuvre des clauses d’insertion sociale intégrées dans les appels d’offres de nos clients.



Article 6	L’accessibilité et l’aménagement des locaux au sein du Groupe Henner en France

Le Groupe Henner réaffirme par le présent accord le principe d’accessibilité des locaux à tous. En souhaitant répondre à son obligation légale de mise en accessibilité des locaux professionnels, le Groupe souhaite ancrer l’accessibilité dans l’esprit de l’ensemble de ses salariés mais également faciliter l’accès à l’ensemble du public reçu : candidats, personnes handicapées, travailleurs handicapés, clients, fournisseurs et prestataires…

Une veille continue sur l’accessibilité des locaux et des outils sera déployée :
Une information systématique sera donnée aux visiteurs (clients, prestataires et fournisseurs, candidats, stagiaires et salariés) déclarant un handicap, des conditions particulières d’accès pour certains sites avec, en parallèle, la possibilité pour chacun d’énoncer ses besoins éventuels.
Dans tout programme de déménagement, rénovation ou de construction, les notions d’accessibilité seront intégrées. Il s’agit également d’impliquer des interlocuteurs spécifiques et spécialisés aux côtés des Référents handicap.
Le Référent handicap assistera individuellement l’ensemble des travailleurs handicapés du groupe dans l’exercice de leur mission.


Article 7	La communication et la sensibilisation 

Le Groupe Henner et les parties signataires rappellent l’importance de faire connaître et partager avec l’ensemble des collaborateurs, leurs engagements en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés . 

Article 7.1	Des informations concrètes et accessibles à tous les collaborateurs 
Au travers de cet accord collectif, le Groupe souhaite affirmer sa volonté de prendre en compte les salariés déjà présents dans l’entreprise, cités dans l’article 1.3 ou susceptibles de l’être. 
Une communication sur la signature du présent accord, les dispositifs et les droits réservés aux salariés en situation de handicap sera réalisée auprès de tous les salariés via tous les moyens appropriés (intranet, conférences téléphoniques, Live RH, affichages, courriels) dans le mois qui suit sa date de signature. Le texte de l’accord sera publié sur les différents outils de communication interne.
Enfin, les nouveaux recrutés seront systématiquement invités à prendre connaissance des divers accords collectifs dont ceux sur l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés
Article 7.2	Un accompagnement et une prise en compte des besoins
Une assistance administrative des Référents handicap sera proposée pour tous les collaborateurs qui le souhaitent afin de faciliter les démarches administratives relatives à leur situation de handicap. En amont de la préparation du dossier de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, un Référent handicap pourra apporter son aide aux salariés qui le souhaitent. 

Les Référents handicap veilleront au caractère strictement confidentiel de la situation de handicap du salarié. A ce titre, il est précisé que : 
Les Référent handicap disposent de la liste des salariés handicapés qui se sont manifestés volontairement auprès d’eux
Les Référent handicap partagent cette liste avec les médecins des services de santé au travail
Les médecins des services de santé au travail peuvent avoir connaissance de salariés reconnus travailleurs handicapés sans que cette information soit communiquée aux Référent handicap

Ni les managers, ni les représentants du personnel n’ont accès à ces listes.

Les Référents handicap, peuvent avoir connaissance de situation de salariés reconnus travailleurs handicapés avec l’accord exprès des intéressés. Dans cette perspective, les référents signent au moment de l’acceptation de leur mission, un engagement de confidentialité par lequel ils s’engagent à ne pas divulguer cette information.

Les Référents handicap veilleront à accompagner les travailleurs en situation de Handicap au sein du Groupe Henner par un suivi permanent et régulier. A ce titre, ils pourront proposer : 
A chacun d’être rencontré sur rendez-vous
Un entretien de suivi avec l’ensemble des travailleurs handicapés en poste au moins une fois tous les 2 ans

Absences exceptionnelles : 
Absences consécutives à la première demande de notification ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé, ainsi que celles requises pour des soins liés au handicap (ne donnant pas lieu à certificat médical) donnent lieu au maintien de salaire dans la limite de 3 jours rémunérés par an, non reportables.


Article 7.3	La stratégie de communication interne 
Au-delà des actions supports de sensibilisation qui seront menées par le Groupe tout au long de l’accord notamment par une participation à des événements extérieurs : forums, salons, etc., des actions de communication interne seront déployées pour l’ensemble des collaborateurs.

En ce qui concerne la communication interne globale, le Groupe Henner souhaite au maximum s’appuyer sur les outils de communication interne existants : 
En collaboration avec la Direction de la Communication, dans laquelle un Référent fonctionnel sera nommé, le Groupe s’attachera à informer l’ensemble des collaborateurs. Des informations sur la politique handicap et l’avancée du projet seront mises en ligne via l’intranet. Ces données concernent : l’organisation des Référents handicap Groupe, les contacts clés internes et externes, les plans d’actions annuels et budgets associés, bilans annuels, etc. Pendant toute la durée de l’accord, les données seront enrichies et actualisées.
Des outils de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs seront créés : ateliers, plaquettes, etc.
Le Groupe au travers de ses référents renforcera la mise en place d’évènements spécifiques de sensibilisation existants :
la SEEPH sera réalisée avec une présence sur le maximum des sites du Groupe en Ile-de-France et en Province. Cette animation sera réalisée sur l’ensemble des sites du Groupe au cours de la durée du présent accord, des relais locaux seront mis à profit (sur la base du volontariat) pour l’animation et l’organisation.

En parallèle, une politique de communication interne de proximité sera développée :
Les Référents handicap resteront également attentifs à l’accès à l’information : communication interne, outils électroniques internes via « Action handicap » 


Article 7.4	La stratégie de communication externe 

Ces actions ont pour objectif premier de faire connaitre les engagements pris par le Groupe en faveur des travailleurs handicapés.

La communication externe est un moyen pertinent de favoriser l’afflux naturel de candidatures de personnes en situation de handicap. Il s’agit de rendre visible via le site internet, notre participation annuelle à des manifestations spécialisées : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapée (SEEPH), Forums, Salons, etc. Ces actions sont un moyen indispensable pour instaurer un climat favorable afin que les personnes  en situation de handicap signalent leur situation lors des entretiens d’embauche ou lors de leur entrée dans l’entreprise. 

Pour renforcer sa visibilité externe, les Référents handicap pourront ponctuellement intervenir dans différents supports externes (en particulier dans la presse spécialisée) au niveau local et national.
Les coordonnées des Référents handicap seront inscrites dans les supports génériques du Groupe Henner quand ceci s’avèrera pertinent (actions recrutement, etc…) : livret d’accueil des nouveaux embauchés, plaquettes, affiches, site Internet. 
Les communications des sociétés du Groupe à destination des écoles seront particulièrement concernées. Des supports spécifiques Action Handicap : plaquette externe, kakémono, etc. seront créés.

Les actions de communication externe sont inventoriées et portées annuellement à la connaissance des membres de la commission paritaire de pilotage et de suivi du présent accord.




Chapitre 4 – Pilotage 


Afin de déployer et développer efficacement sa politique handicap, le Groupe Henner met en place, en parallèle des acteurs impliqués dans le déploiement au quotidien de la politique Handicap, deux instances de pilotage et de suivi.


Article 1 	Le Référent Accord Handicap 

Le Référent Accord handicap coordonne la mission des Référents handicaps du Groupe avec les autres acteurs. Il assure le suivi des engagements, adresse à la commission de suivi les éléments, prépare le bilan de l’accord, fais le relai avec les Instances Représentatives du Personnel. 


Article 2 	La Commission de Suivi 

Une commission nationale de suivi, composée de deux représentants des organisations syndicales signataires du présent accord, des Référents handicap, du Référent Accord Handicap et de deux membres de la Direction des Ressources Humaines, se réunira au moins 1 fois par an à l’initiative de la direction. 

Cette instance se réunira en début d’année pour valider le plan d’actions de l’année suivante et assurera un suivi annuel des engagements fixés dans le cadre des dispositions de l’accord. 

Lors de cette réunion, les membres de la commission examineront la ventilation du budget proposé par la direction pour mettre en œuvre le plan d’actions de l’année suivante. La commission de suivi pourra proposer des axes de développement complémentaires.

Les documents préparatoires seront fournis, dans la mesure du possible, trois semaines avant la réunion. 


Un compte rendu des réunions est rédigé par la direction et transmis aux membres de la commission.
 
Enfin, la Direction s’engage à remettre aux membres de la commission de suivi l’agrément du présent accord par la DRIEETS









Article 3	Les indicateurs de suivi 

Des indicateurs de mesures de la performance de la politique handicap seront présentés par le Référent Accord Handicap, avec le soutien des Référents Handicap : 

Suivi budgétaire annuel
Nombre de bénéficiaires déclarés en interne
Maintien dans l’emploi : adaptations et aménagements au poste de travail, formation, …
Recrutement et Insertion : Nombre de recrutements (CDI, CDD, stages…), participation aux forums, relations écoles…
Intégration et suivi de l’évolution professionnelle : promotions, rémunération, mobilité…
Actions réalisées auprès du secteur protégé et adapté
Accessibilité et aménagement des locaux: suivi des actions 
Formation des acteurs clés
Communication : actions de sensibilisation, communication interne et externe




Chapitre 5 - Financement et durée de l’Accord


Article 1 	Le budget de l’accord 

Le budget handicap Groupe correspond au montant total des contributions dues par l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Le budget non utilisé à l’issue des 3 années d’application de l’accord sera reversé à l’Agefiph par la Direction du Groupe.

Le budget représente la contribution totale que le groupe devrait verser à l’Agefiph en l’absence d’accord de groupe et dont le détail est présenté dans la partie « budget de l’accord » en annexe 2.

Le budget finance annuellement le plan d’actions sur la base de la contribution théorique Agefiph (en l’absence d’accord de groupe) pour les axes de la politique identifiés : 
Le maintien dans l’emploi, 
Le recrutement et intégration professionnelle, 
La formation, 
Le recours au secteur protégé et adapté, 
L’accessibilité,
La communication et la sensibilisation, 
Le pilotage.

Le Référent Accord Handicap est en charge de la gestion et du suivi du budget. 

Lors du rapport annuel prévu dans le cadre de la commission de suivi, en fonction notamment des besoins spécifiques des différentes sociétés constituant le groupe et des besoins exprimés par les Référents handicap, le Groupe Henner se réserve la possibilité de réviser le pourcentage de répartition du budget. 

Dans l’hypothèse d’une répartition différente du budget, la commission de suivi sera réunie afin d’en définir les conditions. 

La commission de suivi sera destinataire du détail des informations financières composantes de l’utilisation du budget de le Référent handicap.


Article 2 	Les éléments non imputables au budget handicap   

Le Groupe s’interdit de défalquer des budgets handicap toute rémunération : 
des membres des Comités de Direction,  
des salariés participants à des séquences de sensibilisation,  
des coûts d’intervention de la médecine du Travail.




Article 3 	Présentation du détail du budget à la commission nationale de suivi 

Lors des réunions des commissions de suivi au cours desquelles le budget sera étudié, les points suivants seront examinés :

Suivi des actions : 
Organisation Référents Handicap
Bilan des Actions réalisées 
Avancement du plan d’actions à venir 

Suivi budgétaire : 
Constitution des budgets
Dépenses engagées/facturées par axe et par thème
Synthèse budgétaire par axe

Suivi des actions et dépenses :
Actions et dépenses (liste et répartition)
Prestataires rattachés 

Suivi des effectifs TH :
Entrées-Sorties 
Contrats de travail en cours -type de contrats
Contrats de travail débutés
Contrats de travail terminés 
Nouvelle Reconnaissance qualité de bénéficiaire ou renouvellement
Stages

Suivi des contrats milieu protégé
Attestations 
Factures 

DOETH
Récapitulatif par établissements
Listes contrats milieu protégé
Budget


Article 4 	La durée et révision de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025. 

Cet accord fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu. 

A l’initiative de la Direction, les parties conviennent de se réunir six mois minimum avant le terme ci-dessus mentionné afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Etudier l’éventuelle reconduction du présent accord ou l’éventuelle conclusion d’un nouveau dispositif.

Les signataires de l’accord peuvent demander sa révision conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’autorité compétente.


Article 5	Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :

en un exemplaire (sous format électronique), à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Nanterre, 
en un exemplaire, auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Nanterre.
en un exemplaire pour agrément auprès du service Agrément de la DRIEETS


Les organisations syndicales SN2A-CFTC et CGT HENNER recevront une copie du présent accord.

L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet du Groupe Henner et/ou obtenir copie du texte déposé.

Fait à Neuilly-sur-Seine le 1er décembre 2022 en un exemplaire original.

Signatures :


_____________________	____________________
Pour l’organisation syndicale	Pour l’organisation syndicale
                 CGT HENNER	SN2A-CFTC

	Délégués Syndicaux     	Délégués Syndicaux     				
                      
________________________
Pour l’Unité Economique et Sociale Henner

Directrice Générale Déléguée 
aux Ressources Humaines


ANNEXE 1 : RÉPARTITION DU BUDGET DE L’ACCORD EN %