LOEBER GEORGES SAS
Avenant à l’accord d’entreprise sur la pratique du télétravail





Entre
La société LOEBER GEORGES SAS, société par actions simplifiée au capital de 1 076 400 €, inscrite au R.C.S. de STRASBOURG, sous le numéro 578501736, dont le siège social est situé 16 rue Lamartine, 67300 – SCHILTIGHEIM, représentée par Monsieur , agissant en qualité Directeur Général,

D’une part,
ci-après désignée par “la société”, “l’entreprise”.  



Et 

Monsieur, en sa qualité de délégué syndical CFDT,

D’autre part,



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :








Préambule :

Courant de l’année 2020, la société avait décidé d’initier une négociation sur la pratique du télétravail suite à la période particulière épidémique subie à partir du mois de mars.

L’accord en découlant, signé le 21 octobre 2020, prévoyait une période de test d’un an (chapitre 4, article 1) des modalités qui avaient été fixées. Ce test n’a pas pu avoir lieu du fait de la situation d’urgence sanitaire prolongée jusqu’au 31 juillet 2022.

Au vu du retour d’expérience positif sur l’organisation des services concernées, la société a décidé d’ouvrir de nouvelles négociations afin de venir améliorer l’accord en vigueur, en termes de qualité de vie au travail mais également de venir répondre en partie à l’objectif de mobilité douce qu’elle s’est fixé, du point de vue de la réduction de l’utilisation des énergies fossiles. 

C’est dans ce contexte que la société a décidé de porter une nouvelle négociation sur le télétravail dans l’entreprise.

Il est rappelé que le présent avenant repose sur les dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de signature, et est conclu pour une durée déterminée d’un an avec tacite reconduction sauf dénonciation avec respect d’un préavis de 3 mois.


Les alinéas des articles suivants se substituent en conséquence, le cas échéant, aux alinéas préexistants ayant le même objet :


Il est à noter que le terme employé dans l’accord d’entreprise signé le 21 octobre 2020, « télétravail occasionnel « circonstancié et motivé » », est modifié dans par le terme « télétravail « responsabilisant et engagé » », le télétravail devant se reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 



Pour le Chapitre 1 : LE CADRE DU TELETRAVAIL


L’Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité

Conditions d’éligibilité liées au contrat de travail :
L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, après validation de la période d’essai. Les salariés sous contrat à durée déterminée pourront éventuellement en bénéficier après accord du responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.

Conditions liées à l’équipement technique de travail :
Les collaborateurs candidat au télétravail se verront attribuer un ordinateur professionnel (PC portable et souris) afin de garantir l’efficacité et la compatibilité des outils pour la réalisation de leur activité professionnelle, et assurer la protection des données au regard des critères de sécurité de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du personnel et les abonnements doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. En aucun cas le matériel professionnel ne doit être utilisé par un tiers.


Pour le Chapitre 2 : FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL 

La société xxx s’inscrit dans un télétravail « responsabilisant et engagé » au regard de la volonté de la société de promouvoir la qualité de vie au travail des collaborateurs éligibles en termes de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et de responsabilisation dans l’organisation de leur travail. Chaque responsable de service aura à charge de s’assurer de la bonne répartition et réalisation des tâches et missions de son équipe.


L’Article 1 : Modalités du télétravail 

Dans la mesure où les critères indiqués au chapitre 1 sont remplis et vérifiés, chaque responsable de service pourra octroyer 2 jours de télétravail par semaine par salarié.
Le vendredi, habituellement travaillé le matin tel que prévu par l’horaire collectif de la société, soit d’une durée maximale de travail de 4h, est décompté comme une journée de télétravail.

L’utilisation d’un jour de télétravail ne pourra se faire le lundi, le mercredi pour les collaborateurs ayant des enfants de moins de 15 ans, et la veille ou le retour d’une période de congés ou récupérations (Repos Compensateur, Heures de Modulation, etc.) d’une durée de plus de 2 jours.

Dans un souci de réduction de la consommation des énergies tel que précisé au présent préambule, le télétravail ne pourra pas être posé en demi-journée, sauf demande express et exceptionnelle de la Direction Générale ou du responsable hiérarchique.


L’Article 2 : Conditions de mises en œuvre

2.1 - Caractère volontaire – Modalités de demande

Le souhait de bénéficier de la possibilité d’utiliser les jours de télétravail selon l’article 1 du chapitre 2, se fera par voie dématérialisée à son responsable hiérarchique selon la procédure mise en place par le service des ressources humaines. 

2.3 - Etape 2 : Formalisation de la demande d’utilisation des jours de télétravail

Une fois les critères d’éligibilité validés, la demande d’utilisation d’une journée de télétravail sera faite au minimum 1 semaine avant le jour de télétravail souhaité, par voie dématérialisée selon la procédure mise en place par le service des ressources humaines. S’il le juge nécessaire, le responsable hiérarchique pourra demander le détail précis des tâches que le collaborateur aura prévu de réaliser durant sa journée de télétravail avant validation de celle-ci.

Modalités de réponses
Le responsable hiérarchique aura 48h pour répondre à la demande de télétravail selon la procédure qui aura été mise en place par le service des ressources humaines, positivement ou négativement.  
Il est à noter que le salarié devra anticiper sa demande en fonction des absences du type congés de son responsable hiérarchique.
Toutes les demandes devront respecter les règles indiquées dans le présent avenant et l’accord d’entreprise initial.


L’Article 4 - Organisation du télétravail

4.2 - Plage de disponibilité

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le collaborateur en télétravail doit être à son poste de travail d’un point de vue opérationnel et joignable selon l’horaire habituel de l’entreprise.
Il est souhaitable que les horaires de télétravail s’inscrivent dans les horaires habituels au sein de la société. Toute demande de changement sera soumise à acceptation du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.
Le responsable hiérarchique s'engage à respecter la vie privée du salarié et à ne pas le contacter en dehors de de ces plages. Il sera d'ailleurs rappelé, qu'en dehors des plages d'activités définies, le collaborateur a droit à la déconnexion.

4.4 Réversibilité définitive

Le salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Le/la responsable hiérarchique, la Direction Générale ou le/la Responsable des Ressources Humaines peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins huit jours calendaires. Dans ce cas, la réversibilité doit être motivée.


L’Article 5. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail – conditions de télétravail

5.3 - Conditions de télétravail

Les indemnités déplacement ainsi que les paniers-repas ne seront pas déclenchés pour les journées de télétravail à domicile.
La demande de télétravail ayant un caractère volontaire, aucune indemnité ne sera versée pour les journées télétravaillées, sauf accord exceptionnel négocié lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).

5.4 – Maintien du lien

Dans le cadre de la qualité de vie au travail des salariés, et du risque d’isolement des télétravailleurs, la/le responsable hiérarchique devra garantir le maintien du lien relationnel et collectif nécessaire entre les membres de son équipe de travail. Pour ce faire, il/elle pourra mettre en place divers moments d’échanges formels, voire informels, individuels et collectifs pour assurer cette proximité.
Le service des ressources humaines sera à l’écoute de tout besoin dans le cadre du maintien des liens professionnels, et restera vigilant quant au risque d’isolement, et à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle du salarié télétravailleur.



La révision de l’accord d’entreprise sur la pratique du télétravail du 21 octobre 2020 n’est pas autrement modifiée.


Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent avenant sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (). Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Schiltigheim. 

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Un exemplaire de l’avenant devra être mis à disposition du personnel sur le lieu de travail et sera mis en ligne via le portail RH. 



Fait à Schiltigheim, le 1er décembre 2022
	
Directeur Général	Délégué syndical