ACCORD GROUPE MADRIGALL SUR LE TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société MADRIGALL SA, société anonyme dont le siège social est situé 17, rue de l’Université – 75007 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 389 332 677 00027, mandatée par les sociétés du Groupe MADRIGALL (figurant à l’Annexe 1), représentée par XXX, 
et XXX, dûment mandaté aux fins des présentes ;
D’une part,
ET
Les représentants des organisations syndicales représentatives dans les entreprises du groupe :
Pour le Syndicat national Livre-Édition CFDT :
Délégué syndical UNION DISTRIBUTION
Délégué syndical UES FLAMMARION - J’AI LU 
Délégué syndical LIVRE DIFFUSION
Délégué syndical UES FLAMMARION - J’AI LU
Délégué syndical UES GALLIMARD
Délégué syndical SODIS


Pour la CGT :
Délégué syndical UES GALLIMARD 
Délégué syndical UES FLAMMARION - J’AI LU
Délégué syndical SODIS

Pour FO
Délégué syndical UNION DISTRIBUTION

Pour l’UNSA-SNAICS :
Délégué syndical SODIS
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE
S’inscrivant dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et de la loi du 5 septembre 2018, et prenant en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent d’ouvrir de nouvelles voies d’organisation du travail, les parties au présent accord ont décidé de mettre en place un accord télétravail au niveau du Groupe.
Le Groupe Madrigall ouvre la voie d’une organisation du travail innovante, articulée avec un format régulier de télétravail pour tous les collaborateurs occupant des fonctions éligibles. 
L’expérience acquise entre mars 2020 et mai 2021 conforte l’opportunité d’encourager l’engagement de chacun par la confiance, l’autonomie et la responsabilisation. À cet égard, le Groupe Madrigall associera le développement des compétences et de l’employabilité par l’apprentissage et la pratique des outils de communication à distance. Les plans de formation au sein du Groupe ajusteront leurs priorités en intégrant ce nouveau contexte. 
Les partenaires sociaux s’engagent, par cet accord, dans le suivi pérenne d’un dispositif d’organisation du travail prenant en compte la qualité de vie au travail et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il vise notamment à permettre de réduire très significativement les temps de transport par rapport à une présence à temps plein sur le site habituel de travail. La concertation engagée entre les partenaires sociaux couvrira une démarche de prévention des risques sur la santé et la sécurité de chacun.
Le télétravail à domicile s’inscrira également dans la lignée des actions du Groupe en faveur du développement durable par une contribution à la diminution des émissions polluantes.
Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien de la qualité du lien social et des interactions entre les services de l’entreprise et entre les collaborateurs, ce lien qui unit les métiers du Groupe Madrigall les uns aux autres, façonnant notre efficacité collective et notre créativité. Les partenaires sociaux entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Les parties se sont rencontrées au cours de l’année 2020 et de l’année 2021 afin de négocier et de discuter les modalités d’exercice du télétravail.

Au terme de leurs discussions, les parties ont décidé de signer le présent accord.





DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
En application des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Eu égard notamment à cette définition, le télétravail ne concerne pas les salariés occupés à des fonctions postées au sein des locaux de l’entreprise (logistique, accueil, services généraux…) ou ceux dont l’activité consiste à travailler, à titre principal, en dehors des locaux de l’employeur, tels les représentants ou les travailleurs à domicile. S’appuyant sur les fiches Emploi repère établies dans le cadre de la démarche de GPEC Groupe, les partenaires sociaux sont convenus d’une liste indicative de métiers éligibles au télétravail, en Annexe 1 au présent accord. Cette liste sera réévaluée par les partenaires sociaux à l’occasion de chaque revoyure de l’accord. 
En dehors des circonstances exceptionnelles visées à l’article 6.2 du présent accord, le télétravail s’appuie sur le volontariat du salarié.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe Madrigall, sans pouvoir déroger aux dispositions plus favorables appliquées au sein des entreprises dont ils relèvent.
CONDITIONS PRÉALABLES À LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Les parties s’entendent pour adopter un dispositif donnant accès à 1 ou 2 jours de télétravail par semaine, selon les modalités suivantes : 
1 jour de télétravail par semaine accordé aux collaborateurs qui le souhaitent et qui remplissent les conditions définies à l’article 2.1.1 ;
un second jour de télétravail par semaine conditionné à la réunion de critères complémentaires, tenant notamment à la bonne organisation des services et à l’effectif du service ou du département, et déclinés aux articles 2.1.2 ; 
voire, dans le cadre de situations individuelles dérogatoires, à un rythme supérieur à 2 jours par semaine dans les conditions définies à l’article 2.3.
Conditions d’éligibilité 
1 jour de télétravail hebdomadaire
Sont dès lors éligibles à 1 jour de télétravail par semaine les salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :

occuper une fonction éligible telle que listée en Annexe 2 du présent accord ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée d’au moins 6 mois ;
travailler a minima sur la base d’un temps partiel correspondant à 3/5 d’un temps complet ; 
ne plus être en période d’essai ;
réunir, au domicile, les conditions d’équipement technique requises pour la réalisation de l’ensemble des missions et être en capacité d’utiliser les outils de communication, notamment la vidéoconférence, en disposant d’une connexion internet haut débit (4G, Fibre), et d’une installation électrique, à sa connaissance, conforme.
un second jour hebdomadaire
Les conditions requises pour l’accès au premier jour de télétravail mentionnées au 2.1.1 s’appliquent à l’octroi d’un second jour de télétravail hebdomadaire.
Sont éligibles à un second jour hebdomadaire de télétravail les salariés volontaires répondant aux conditions supplémentaires suivantes (cumulatives avec celles décrites au 2.1.1) :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée d’au moins 6 mois et justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise ;
être employé(e) sur la base d’un temps complet ; 
avoir des fonctions supposant une part de tâches « télé-travaillables » suffisante pour occuper deux journées de télétravail par semaine ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’effectif de l’équipe.
L’encadrement et la Direction des ressources humaines seront attentifs à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail, au sein d’une même équipe, soit compatible avec les nécessités de l’activité interne et les besoins des clients le cas échéant, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation, d’une part, et de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part. 
L’organisation de la rotation induite par ces dispositions relèvera du ressort des responsables de service.
L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.



Situation des stagiaires, alternants et intérimaires 

Stagiaires
Le télétravail ne sera accessible aux stagiaires que pour des périodes de stage d’une durée d’au moins 6 mois pleins, après une période de 3 mois.

Intérimaires
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles le justifiant, le télétravail ne sera accessible au personnel intérimaire qu’après une période de 3 mois dans l’entreprise et à condition que la durée prévisionnelle du contrat d’intérim (éventuel(s) renouvellement(s) compris) soit d’au moins 6 mois pleins. 

Titulaires d’un contrat d’alternance
Les alternants ne pourront bénéficier du télétravail du fait de leur faible temps de présence sur site et de la nécessaire intégration à la communauté de travail.

Situations individuelles dérogatoires
À titre dérogatoire, certains salariés pourront accéder, compte tenu de leur situation personnelle particulière, à un télétravail régulier supérieur à 1 ou 2 jours par semaine s’ils en font la demande à la Direction des ressources humaines et sous réserve de l’accord préalable de leur responsable de service.

Seule la DRH est habilitée à se prononcer in fine sur ces demandes de dérogation.

Il s’agit des salarié(e)s relevant d’une ou plusieurs des situations suivantes :

âgés de plus de 55 ans ; 
ayant un temps de trajet AR domicile – bureaux de l’entreprise supérieur à trois heures par jour ;
en situation de monoparentalité ;
atteints d’une maladie chronique reconnue comme telle par le médecin traitant ou le médecin du travail ;
en lien avec les recommandations de la médecine du travail ;
aidant un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie au sens des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail ;
les femmes enceintes ;
les salariés en situation de handicap.


Disposition spécifique en soutien du handicap
Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH et/ou d’une notification d’invalidité). À ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre, à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

	2.4 Télétravail et embauche

Lorsqu’un nouveau collaborateur arrive dans un service organisé en télétravail, le télétravail lui est proposé dans les conditions prévues aux articles 2.1.1 et 2.2.2.
En aucun cas, le télétravail ne peut constituer une condition discriminatoire à l’embauche.

FORMALISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Candidature et acceptation
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande formalisée par écrit revient au salarié. 
Étape n° 1 : Demande initiale du salarié à bénéficier du télétravail régulier
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, au rythme de 1 jour ou de 2 jours par semaine, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique par :
courrier remis en main propre ;
ou courrier électronique.

La candidature du salarié devra a minima comporter l’indication du nombre de jours de télétravail souhaités par semaine (1 ou 2 jours par semaine, hors situations particulières évoquées dans le cadre du présent accord) et une proposition de positionnement fixe sur la semaine.
Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées suppose la planification du ou des jours de télétravail afin d’assurer la bonne marche des services et la rotation des équipes sur les sites. 
Étape n° 2 : Examen de la demande
Le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction des ressources humaines, examine la demande du salarié à partir des conditions d’éligibilité mentionnées précédemment aux articles 2.1 à 2.3.

L’encadrement appréciera la demande de télétravail en considérant notamment : 
le respect des conditions d’éligibilité ;
le respect des règles de santé et de sécurité ; 
les conditions techniques et fonctionnelles ;
l’efficience de l’activité en lien avec le collectif de travail ;
le positionnement du ou des jours dans la semaine pour assurer le bon fonctionnement du service. 

Le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines disposeront d’un délai de 15 (quinze) jours calendaires pour formuler leur réponse par écrit au salarié qui a fait la demande.
En cas d’acceptation, le télétravail prend effet immédiatement. L’avenant au contrat de travail, présenté ci-dessous, sera formalisé dans un délai de 1 mois.
Tout refus de la part du responsable hiérarchique sera dûment motivé au salarié demandeur. Des modalités de télétravail proposées à l’initiative du salarié, qui seraient non souhaitées par l’encadrement, seront soumises à l’arbitrage de la Direction des ressources humaines de l’entreprise de rattachement. Si le refus est confirmé par la Direction des ressources humaines, le collaborateur et/ou un représentant élu ou désigné du personnel pourra solliciter la voie de recours paritaire inscrite à l’article 3.2.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constituera, en aucun cas, un motif de blocage de l’évolution professionnelle, de sanction ou de licenciement.

Étape n° 3 : Formalisation d’un avenant au contrat de travail 
L’organisation de l’activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée, conclu pour une durée de 18 mois, hormis pour les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée. Cette période de 18 mois débutera à compter de la signature de l’avenant.
Il précisera les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
-  le positionnement du ou des jours télétravaillés dans la semaine ;
-  la plage d’accessibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable, en conformité avec les accords de temps de travail en vigueur dans les entreprises du Groupe ;
-  l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  la participation aux frais professionnels accordée au salarié ;
-  les règles de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les dates de la période d’adaptation ; 
-  les droits et devoirs du salarié, précisés dans un Guide du télétravail Madrigall.
Le renouvellement du dispositif, ou la modification du ou des jours planifiés, fera l’objet d’une discussion dans le cadre de l’EAP (cf. article 5.9 du présent accord) dont la configuration est adaptée pour pouvoir intégrer le suivi du télétravail (Support EAP en Annexe 2). 

Procédure paritaire de recours
En cas de refus d’une demande individuelle ou collective de passage en télétravail, et à la demande du salarié concerné ou d’un représentant du personnel, une Commission paritaire sera mise en place dans un délai de 15 jours calendaires.
Celle-ci aura pour but d’étudier les motifs de ce refus et de proposer une solution. Cette commission sera composée : 
d’un représentant de la Direction des ressources humaines du Groupe ; 
d’un représentant par organisation syndicale représentée au niveau du Groupe. 

Période d’adaptation et réversibilité permanente du télétravail 
Adaptation au télétravail

L’exercice des fonctions en télétravail commence par une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable d’une durée équivalente à la demande conjointe du salarié et de l’employeur. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve un espace de travail dans les locaux de l'entreprise et restitue l'ensemble du matériel spécifique mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Réversibilité permanente à l'initiative du salarié ou de l’employeur

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié peut décider de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en le précisant par courriel à son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles ne permettant pas la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé, soit à l’initiative du manager, avec l’accord du collaborateur, soit à la demande expresse du collaborateur. 
Le responsable hiérarchique peut lui aussi suspendre le télétravail d’un salarié par courriel, notamment pour les raisons suivantes : 
réorganisation du département ou de l'entreprise ;
lorsque les conditions d’éligibilité qui ont permis d’accéder au télétravail ne sont plus réunies, temporairement ou durablement ;
en cas de non-respect des engagements contractuels liés au télétravail, explicités après entretien avec le collaborateur ;
en cas de contrainte technique (par exemple : connexion internet défaillante) ;
pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

La fin du télétravail prendra effet après le respect d’un délai de prévenance de 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen de la situation du télétravailleur avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de service, ou de fonction, ou même de domicile du salarié.
Quelle que soit la fréquence du télétravail choisie, à l’occasion d’un changement de fonction ou d’une mobilité interne, le maintien du télétravail devra faire l’objet d’un réexamen. Il sera procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur l’adaptation du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, un avenant substitutif au contrat de travail sera formalisé et proposé à l’accord du salarié.

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Fréquence du télétravail
Le télétravail pourra être effectué par journée.
Pour des raisons d’organisation, il est rappelé que le ou les jours de télétravail seront planifiés avec le responsable hiérarchique et actés dans l’avenant conclu entre les parties.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les jours de télétravail non pris ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre. 
À titre exceptionnel, et en raison de nécessités du service ou à la demande ponctuelle du salarié, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront en revanche être reportées d’un jour à l’autre sur la même semaine.

Lieu du télétravail
Le télétravail doit être exercé au domicile du salarié, lequel sera communiqué par ce dernier au moment de la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.
À titre exceptionnel, si le télétravailleur est amené à travailler dans un lieu différent de celui indiqué dans l’avenant (résidence secondaire, tiers-lieu, doté d’une connexion adaptée), il devra obtenir l’autorisation préalable du responsable hiérarchique et en informer la Direction des ressources humaines. 
En cas de changement du lieu de domicile, le salarié doit informer la Direction des ressources humaines au plus tard dans les 8 jours suivant le déménagement et justifier que son nouveau domicile répond bien aux conditions fixées à l’article 4.3.

Environnement de travail et aménagement des locaux
L’employeur et le salarié s’assurent, préalablement au passage en télétravail, de la compatibilité de l’installation du télétravailleur.
Le salarié doit notamment disposer d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, ce qui inclut notamment :
un espace approprié au télétravail (équipé d’un mobilier adapté) et exclusif de toute forme de nuisance extraprofessionnelle (espace calme et isolé) et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
un espace lui permettant de respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise à laquelle il appartient (confidentialité, protection des données traitées, etc.).
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 

Temps de travail et forfait jours
Le salarié en situation de télétravail reste assujetti au temps de travail dont il relève, en conformité avec l’accord Temps de travail en vigueur dans son entreprise d’appartenance. 
Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas non plus avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Il n’y a pas lieu d’observer des heures supplémentaires en dehors d’une demande de l’encadrement. Au préalable, l’encadrement aura validé cette disposition auprès de la Direction des ressources humaines.
Les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours aménagent leurs journées de télétravail en pleine autonomie, cette autonomie couvrant leur plage d’accessibilité. L’avenant au contrat de travail des salariés concernés précisera le forfait annuel de jours télétravaillés. L’utilisation du forfait de jours télétravaillés doit s’apprécier sur l’exercice civil. Au-delà du 31 décembre de l’année considérée, les jours télétravaillés, inclus dans le forfait annuel, ne sont ni reportables ni cumulables.
Régulation de la charge de travail en télétravail régulier
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. 
Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge ou de sous-charge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré dans le cadre de l’EAP Madrigall, ou par la tenue de l’entretien spécifique organisé dans le cadre du dispositif de veille tel que défini à l’article 4.7. 
En outre, le télétravail doit s’articuler avec le principe de respect de la vie privée du salarié. 

 Intégration du recours au télétravail dans l’EAP Madrigall 
L’entretien annuel Madrigall (EAP) est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Il aborde différents thèmes, tels que notamment : 
la charge de travail du salarié en télétravail (en regard de la charge habituelle) ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos ;
les besoins de formation, notamment celles inhérentes au télétravail ;
la mise en place ou le renouvellement d’un second jour de télétravail hebdomadaire ; 
l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Les échanges afférents à la situation de télétravail feront l’objet d’un encadré spécifique au sein du compte rendu d’EAP. L’amendement et le suivi du support de l’EAP feront l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel, réunies dans le cadre de la commission GPEC Madrigall.

Télétravail et dispositif de veille
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est inadaptée (trop importante ou trop faible) peut alerter sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien spécifique sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
Dans le cadre de ce dispositif de veille, la Direction des ressources humaines assurera un suivi en lien avec la CSSCT du CSE de l’entreprise ou des entreprises concernées. 

Santé et sécurité du télétravailleur régulier
L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention, notamment en lien avec les CSSCT en place dans les entreprises dotées d’instances représentatives du personnel. Deux réunions de CSSCT par an, sur les quatre obligatoires inscrites dans les dernières réformes législatives, seront consacrées au suivi de la prévention des risques professionnels en lien avec le télétravail. 

Le document unique (DUERP) sera mis à jour, chaque année, renseignant les actions engagées dans le domaine de la santé et de la sécurité des collaborateurs, avec une attention particulière portée au télétravail et à ses risques spécifiques pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques encadrant le télétravail.
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur.

Droit à la déconnexion
L’exercice du télétravail s’accompagne du droit à la déconnexion du salarié. 
Pour ce faire, les parties sont convenues d’une charte du droit à la déconnexion annexée au présent accord (Annexe 3).

Équipement et frais professionnels 

Dispositions générales 
Les collaborateurs équipés d’un ordinateur portable sont déjà outillés pour le télétravail.
Pour les collaborateurs non équipés d’un ordinateur portable, l’employeur fournira un ordinateur portable ainsi que l’accès aux mêmes logiciels professionnels mis à disposition en présentiel. 
Le salarié en télétravail devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition par l’entreprise.
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise est réservé à une utilisation professionnelle ; il ne saurait donc être utilisé à d’autres fins ou par des tiers, notamment pour des raisons de sécurité et de confidentialité.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue cet équipement lorsqu’il cesse de télétravailler ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement les supports informatiques par tout moyen. Le télétravail sera interrompu le temps que le collaborateur puisse retrouver de bonnes conditions de télétravail. Cela implique la venue du salarié dans les locaux de l’entreprise en cas de mauvais ou de non-fonctionnement des outils de travail à distance.
Quel que soit le régime de télétravail en place, sur présentation d’un justificatif médical circonstancié, la demande de mise à disposition d’un fauteuil ergonomique sera transmise au service des ressources humaines. En complément, la Direction des ressources humaines engagera un travail de fonds, en lien avec la médecine du travail, sur la prévention des risques professionnels associés aux postures de travail en télétravail. 
L’accès à un second écran sera réservé, en année une du déploiement (2022), aux collaborateurs organisés à raison de 2 jours de télétravail. À compter de janvier 2023, l’accès à un second écran sera étendu aux autres collaborateurs qui en exprimeraient le besoin.

 Mesures réservées au télétravail à raison de 2 jours ou plus par semaine
Les salariés organisés en télétravail 2 jours par semaine, ou davantage, seront prioritairement équipés, dès 2022, d’un écran d’ordinateur supplémentaire à domicile. 
Les métiers en contact permanent avec des tiers au Groupe Madrigall (relations clients, relations éditeurs, recouvrement, partenariats) seront équipés d’un casque sonore approprié. De même, les métiers du chiffre (finance, support commercial, gestion des stocks) se verront accorder un clavier avec pavé numérique.
Ces matériels mis à la disposition du salarié demeureront également la propriété de l’entreprise, de sorte que le salarié devra les restituer dans les conditions prévues précédemment.
Consciente des enjeux liés à la téléphonie, la Direction du Groupe revisitera sa politique Téléphone dans le prolongement de l’adoption de l’accord-cadre Télétravail. Ce sujet sera mis à l’ordre du jour des discussions prochaines avec les organisations syndicales dans le cadre du suivi du présent accord. 

Prise en charge des frais liés au télétravail 
Le télétravailleur à domicile bénéficiera, dès le premier jour de télétravail, d’une indemnisation globale et forfaitaire compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation forfaitaire de l’employeur destinée à couvrir partiellement les frais pouvant être générés par le télétravail. 
Le montant de l’indemnité versée mensuellement au télétravailleur sera fonction du nombre de jours de télétravail effectivement réalisés au cours du mois précédent, et sera calculé sur la base d’un montant de 2,50 € par jour (soit, à titre d’exemple, 10 € mensuels pour un jour de télétravail par semaine, 20 € mensuels pour deux).
La période hivernale (1er novembre – 31 mars) entraînant un surcoût de consommation énergétique, les parties sont convenues de majorer cette indemnisation à hauteur de 4 € par jour télétravaillé durant cette période. 
Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales conformément à la position de l’administration en la matière. 
En sus, il est expressément convenu de porter le point de la participation de l’entreprise aux frais pouvant être générés par le télétravail à l’ordre du jour de la revoyure au 31 mars 2022, et des suivantes. 
Dans les entreprises du Groupe Madrigall qui ont recours au ticket-restaurant, le droit à ce dernier sera maintenu sur les journées en télétravail, conformément à la position de l’administration en la matière. 
Le temps de présence dans l’entreprise articulé avec le télétravail permet au salarié de continuer à utiliser les fournitures mises à disposition par l’entreprise, y compris sur son lieu de télétravail (stylos, papier, etc.).

DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ EFFECTUANT DU TÉLÉTRAVAIL	

Droits du salarié effectuant du télétravail
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise, dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
La préservation du lien du salarié avec l’équipe ou le département auquel il est rattaché est assurée par l’encadrement qui se verra accompagner par des actions de formation au management à distance. Il est bien entendu que le maintien de ce lien préside tout autant aux initiatives de mise en relation entre collaborateurs au sein d’une même équipe.
 
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés effectuant du télétravail occasionnel. Les services de médecine du travail seront associés au suivi des nouvelles organisations au format télétravail.
Si un accident survient sur le lieu d’exécution du télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. 
Le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance de cet accident. 
La Direction demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise auprès des Caisses d’assurance maladie.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail conformément aux dispositions légales. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au titulaire de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
Le Groupe s’engage à ne pas utiliser de logiciel de suivi ni de système informatique de contrôle et de surveillance des activités informatiques et téléphoniques à distance des salariés télétravailleurs.

Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise à laquelle il appartient en matière de sécurité, en particulier informatique.
Plus généralement, le salarié doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen tel que papier, voie orale, électronique, etc. Le salarié en situation de télétravail doit particulièrement veiller à la gestion des mots de passe et le verrouillage de son poste de travail (notamment lorsqu’il exerce en tiers-lieux).
Toute anomalie détectée sur l’outil informatique doit immédiatement être reportée au service informatique.

TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Recours au télétravail occasionnel (initiative du salarié)
Un salarié qui ne bénéficie pas des dispositions du télétravail régulier peut solliciter une ou plusieurs journées de télétravail à titre occasionnel avec l’accord exprès de son responsable hiérarchique, lorsque se présente l’une des situations suivantes : intempérie localisée, mouvements sociaux, blocage de transports en commun, nécessité de travailler dans un environnement isolé.
Le télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen et notamment par un simple échange de courriers électroniques entre la Direction et le salarié. 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique et à la DRH par courrier électronique, sauf situation exceptionnelle, au moins 2 jours francs auparavant. 
La Direction dispose d’un délai de 2 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée.

Recours au télétravail exceptionnel (à l’initiative de l’employeur)
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace sanitaire ou épidémique, des intempéries (neige, canicule), des mouvements sociaux régionaux ou nationaux, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et à l’article L. 1222-9 du code du travail, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Le télétravail exceptionnel sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail, sans implication sur le contrat de travail et ses avenants. Dans de telles circonstances, les CSE concernés seront informés et consultés préalablement au déploiement du dispositif.
Équipement nécessaire en cas de recours au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel
Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel ou exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. 
Lieu d’exercice du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel
L’employeur et le salarié doivent s’assurer que ce dernier dispose d’un espace conforme aux règles d’hygiène et de sécurité lui permettant d’exercer ses missions en télétravail, et que son assurance garantit les risques liés à l’exercice du télétravail.
Dans le cas inverse, le salarié doit en informer immédiatement son manager et la Direction des ressources humaines.

DISPOSITIONS FINALES

Guide Télétravail Madrigall et Santé au travail
Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail régulier Madrigall, en soulignant les questions de prévention liées à la santé et la sécurité au travail, la Direction des ressources humaines du Groupe élaborera, en lien avec l’encadrement des maisons, un Guide Télétravail. Il sera question de décliner le dispositif et d’aborder les outils mis à disposition de la relation encadrant/collaborateur. La commission GPEC Madrigall sera sollicitée une fois par an sur le suivi du télétravail et la mise à jour du Guide.

Formation professionnelle continue
Les plans annuels de développement des compétences intégreront le télétravail pour accompagner les collaborateurs et les responsables hiérarchiques dans cette nouvelle voie d’organisation. L’encadrement bénéficiera d’un module de formation consacré au management à distance, intégré dans le projet de Parcours management Madrigall.
« Le travail à distance » entre désormais dans les priorités d’investissement sur la formation professionnelle au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs concernés et éligibles. Santé au travail et prévention des risques psychosociaux seront couvertes par ces formations.

Communication interne
Au-delà des dispositions relatives à la communication par affichage observées dans les entreprises du Groupe Madrigall, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la fluidité des informations émanant de la Direction ou des instances représentatives du personnel. Le tournant du télétravail ouvre la possibilité d’étudier la mise en place de panneaux d’affichage virtuels, en complément de ceux maintenus dans les locaux des entreprises. Ce projet sera paritairement engagé, à compter de la signature du présent accord, en lien avec la Direction des systèmes d’information, avec un objectif de mise en place avant le 31 décembre 2021. 
Dans l’intervalle, il est convenu que les représentants du personnel puissent utiliser la messagerie de l’entreprise à des seules fins d’organisation de réunions d’information ou de partage avec les collaborateurs.

Durée, revoyure, suivi des CSE
Le présent accord entre en application dès le lendemain de son dépôt, sans qu’aucun autre dispositif Groupe ayant le même objet ne puisse trouver à s’appliquer. Il est conclu pour une durée déterminée couvrant trois années civiles complètes. Son terme théorique est fixé au 31 décembre 2024. 

Les parties sont convenues d’une clause de revoyure le 30 mars 2022 afin de dresser un premier bilan du télétravail régulier déployé conformément aux présentes dispositions. La DRH Groupe dressera, à cette échéance, un premier état des lieux des organisations en télétravail au sein du Groupe Madrigall. Cet état des lieux sera partagé avec les organisations syndicales représentatives. Sur la base des constats qui seront faits, les parties pourront envisager de faire évoluer le dispositif. 
Dans les entreprises du Groupe Madrigall dotées d’instances représentatives du personnel, le suivi de la mise en application des dispositions Télétravail Madrigall sera assuré dans le cadre des CSE. 



Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 (vingt et un) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. 
Dès lors, la volonté de réviser l’accord devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (courrier postal, courrier remis contre décharge, courrier électronique).

La Direction s’engage à convoquer, dans les 21 (vingt et un) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations.

Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.

Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue par les dispositions légales dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Il sera affiché sur tous les panneaux d’affichage et intranet, lorsqu’ils existent, des entreprises appartenant au périmètre d’application de l’accord.

Une note d’information sera également communiquée à chaque salarié.


***
Fait à Paris
Le 16 juin 2021

Pour le Groupe Madrigall 




				


Pour le Syndicat national Livre-Édition CFDT :

Pour la CGT :

Pour FO

Pour l’UNSA-SNAICS :








PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD (au 16 juin 2021)
ÉDITIONS GALLIMARD
GALLIMARD JEUNESSE
GALLIMARD LOISIRS
P.O.L ÉDITEUR
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MERCURE DE FRANCE
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