ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SAS LOVIS



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société LOVIS, société par actions simplifiée, 
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Besançon sous le numéro 883 541 823, code NAF : 62.01Z, 
Dont le siège social est situé 11 RUE CHRISTIAAN HUYGENS 25000 BESANCON, 
Représentée par XX, en sa qualité de XX,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l'Employeur », 
D’une part,


ET :
D’autre part,





PREAMBULE

La Direction et les salariés ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société LOVIS en négociant un accord sur l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail pour les entreprises de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IdCC 2230).
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’améliorer de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports. 
D’autre part, compte tenu des enjeux climatiques actuels, les parties signataires souhaitent par ce biais réduire l’empreinte carbone de ses collaborateurs en réduisant leurs déplacements sur site.
Les parties signataires rappellent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchique constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le présent accord s’applique au sein de la Société LOVIS et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride et du télétravail permanent.




PREMIERE PARTIE – DEFINITIONS


ARTICLE 1 : DEFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL HYBRIDE ET AU TELETRAVAIL

1.1 Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
Il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
Le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Le travail hybride

Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. 
Dans le cadre du travail hybride :
le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;
le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) d’un commun accord entre la Direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La Direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la Direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. 
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le télétravail permanent

Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.
Il a vocation à s’appliquer aux salariés exerçant les fonctions de développeurs et de commerciaux itinérants.
Télétravail à l’étranger

Au regard de ses particularités, le télétravail à l’étranger est, par principe, interdit.
Toutefois, à titre exceptionnel, le Salarié pourra solliciter de télétravailler depuis l’étranger sous réserve d’avoir obtenu l’autorisation préalable et expresse de la Direction.
Dans cette hypothèse, le Salarié devra formuler sa demande au moins 1 mois avant la date d’exécution du télétravail à l’étranger. Les demandes de mise en place du télétravail à l’étranger sont examinées au cas par cas par la Direction qui se réserve le droit de refuser.
Avant la mise en place du télétravail depuis l’étranger, le Salarié concerné est informé de l’ensemble des conséquences qu’entraîne le télétravail hors de France dans le cadre d’un entretien avec sa hiérarchie au terme duquel une information écrite est remise au Salarié. 
Outre les questions relatives à l’entrée du Salarié sur le territoire étranger et la possibilité d’y exercer une activité salariée, un certain nombre de questions doivent être étudiées avant la mise en œuvre du télétravail à l’étranger notamment :
Au regard de la loi application au contrat de travail :
L’accomplissement du travail en télétravail depuis l’étranger peut conduire à une remise en cause de la loi applicable au contrat de travail. La Direction et le Salarié concerné s’accorderont sur la loi applicable au contrat de travail avant la mise en place du télétravail à l’étranger.
Au regard de l’assujettissement à la Sécurité sociale :
Le télétravail depuis l’étranger peut conduire à l’application d’un régime de sécurité sociale différent du régime français. Dans ce cadre, les droits du salarié, notamment en ce qui concerne sa couverture santé, peuvent être impactés. 
Pour l’Employeur, le télétravail à l’étranger peut entraîner l’obligation de devoir cotiser auprès d’un régime de sécurité sociale à l’étranger. Les taux de cotisations et charges sociales peuvent ainsi évoluer.
Compte tenu de ces enjeux, la question de la loi de sécurité sociale applicable doit être examinée avant la mise en place du télétravail à l’étranger.
Au regard du droit fiscal :
Le lieu de résidence fiscale du télétravailleur détermine l’étendue de ses obligations fiscales en France. 
Le télétravailleur résidant fiscalement en France est, en effet, imposé en France sur l’ensemble de ses revenus alors que le Salarié résidant fiscalement hors de France est imposé en France sur ses seuls revenus de source française.
Le Salarié devra donc être informé sur les conséquences fiscales du télétravail hors de France avant sa mise en place.
Les représentants du personnel seront informés du nombre de salariés concernés et des pays depuis lesquels le télétravail est pratiqué.

1.2 Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »

Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail permanent tels que définis ci-dessus.

1.3 Principe de double volontariat

La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du Salarié et celui de l’Employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au Salarié ni à la Direction.
Dès lors qu’un Salarié informe la Direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la Direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande dans le délai de 15 jours.
La Direction motivera son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans la Société par le présent accord, et que le Salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le refus opposé à un Salarié en situation de handicap ou un proche aidant sera également motivé. 
Le Salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.


PARTIE II : LE TRAVAIL HYBRIDE

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET MODALITES DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE

Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
3.1 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires

Sont éligibles au télétravail les salariés, cadres ou non-cadres, de l’entreprise réunissant les conditions suivantes :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ayant validé leur période d’essai ;
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel dès lors que leur durée contractuelle est de minimum 24 heures par semaine et ayant validé leur période d’essai ; 
Disposant d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.) ;
Disposant d’une autonomie suffisante sur le poste occupé.
Sont ainsi exclus :
Les salariés, cadres ou non-cadres, n’ayant pas encore validé leur période d’essai (la bonne maitrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du télétravail) ;
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 24 heures par semaine (et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et de favoriser les interactions avec la communauté de travail) ;
Compte-tenu de la formation à la fois pratique et théorique inhérente à leurs contrats, les salariés titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ;
Les salariés étant confrontés à des impossibilités matérielles et/ou techniques (connexion Internet défaillante) ou dont l’activité nécessite l’utilisation de logiciels ou matériels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise.

3.2 Conditions d’éligibilité relatives au poste et/ou à l’activité exercée
Le travail hybride n’est ouvert qu’aux postes pouvant être exercés par le Salarié, de manière partielle et régulière à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et ce sans entacher le bon fonctionnement du service.
Sont ainsi exclus du travail hybride :
Les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente du Salarié dans les locaux de l’entreprise (par exemple : accueil, maintenance, entreprise) ;
Les postes requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la Direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 3.4 sont réunies.

3.3 Modalités de candidature

Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 3.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la Direction, par courriel, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé.
La Direction dispose alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Dès lors que l’éligibilité du Salarié au travail hybride est conforme aux conditions prévues par le présent accord, le refus opposé au Salarié devra être motivé.
La Direction peut également proposer à un Salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser. Le Salarié dispose d’un délai de 15 jours pour adresser sa réponse. Sans réponse de sa part dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée.

3.4 Conditions d’accès

Il appartient à la Direction ou son/sa supérieur hiérarchique d’évaluer la capacité d’un Salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du Salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précisés aux 1 et 2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.
La Direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du Salarié avec ce mode d’organisation :
il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le Salarié devra attester de la conformité de ses installations ;
le Salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.

3.5 Formalisation du passage à une organisation hybride du travail

En cas d’accord de la Direction et du Salarié, le passage à une organisation hybride sera formalisé par écrit, par la signature d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 4 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL

4.1 Période probatoire

Afin de s’assurer que le mode d’organisation de l’activité du Salarié en télétravail est compatible avec son exercice professionnel, ses besoins et ses attentes, une période probatoire de 2 mois de travail effectif sera obligatoirement observée à compter de la date d’effet de l’avenant au contrat de travail du Salarié.
Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.

4.2 Réversibilité après la période probatoire

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
À la demande du Salarié :
La demande du Salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. 
La Direction devra y répondre dans un délai de 2 semaines. Le Salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
À cet effet, la Direction s’engage à porter à la connaissance du Salarié tout poste de cette nature.

À la demande de la Direction :
La Direction peut demander au Salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
la qualité du travail fourni ne donne plus satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le Salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ;
en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
en cas de non-respect par le Salarié des stipulations du présent accord.
Cette décision est notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du travail hybride prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le Salarié de la décision de mettre fin au travail hybride.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le Salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant uniquement dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

4.3 Fin de la période de travail hybride

Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à l’échéance du terme, sans autre formalité.
En cas de changement de poste du Salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité au 4.2, notamment dans le cas où le nouveau poste du Salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus par le présent accord.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE

5.1 Lieu de travail

Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile principal du Salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société LOVIS et dont l’adresse est rappelée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail.
Le Salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice de son activité, et s’engager à ce que ce dernier soit adapté à l’exercice de ses fonctions. 
L’environnement personnel doit nécessairement être propice à la concentration et permettre une sauvegarde de la confidentialité des données traitées. 
Le Salarié doit par ailleurs s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail et de la conformité de l’installation électrique existante à son domicile. Le Salarié remettra à l’employeur une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son domicile. Cette attestation devra être de nouveau rédigée en cas de déménagement.
A ce titre, en cas de changement de domicile, même temporaire, ou si le Salarié souhaite exceptionnellement télétravailler dans un autre lieu, le Salarié s’engage à prévenir préalablement l’employeur et lui indiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et afin de ne pas mettre à mal le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées.

5.2 Fréquences et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il a été arrêté que chaque collaborateur devait être présent au moins 3 jours par semaine civile sur site. Les autres jours pourront ainsi être télétravaillés.
Autrement dit :
1 journée de formation ou de déplacement chez un client est considérée comme une journée de présence sur site ;
1 journée de congé payé, RTT, maladie, ou toute autre cause de suspension du contrat de travail au cours de la semaine vient s’imputer sur le nombre de journées possibles en télétravail.
Le télétravail s’effectuera en journées complètes.
Au sein de ce cadre général d’entreprise, chaque responsable de service décidera à son niveau de la répartition entre présentiel et distanciel applicable à son service, en fonction des besoins propres à l’activité.
La détermination des jours de télétravail sera précisée dans l’avenant au contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié, avec possibilité de les modifier de manière ponctuelle sur demande du salarié après accord du manager, moyennant un délai de prévenance de 7 jours (pouvant être réduit à 1 jour ouvré en cas d’accord commun entre les parties).
A titre exceptionnel, l’employeur pourra demander au salarié de venir sur site en raison des nécessités de service, moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés.
Si pour des raisons personnelles ou matérielles (connexion internet par exemple), le salarié est empêché de réaliser son activité à son domicile un des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, il n’est pas prévu de report des éventuelles journées prévues en télétravail qui, pour les raisons évoquées ci-dessus, n’auraient pas pu être réalisées de la sorte.
Il est rappelé que toute absence au cours d’une journée habituellement télétravaillée n’entraine pas de report automatique de ce jour.
En outre, des temps de présence commune à tous les salariés de l’entreprise et/ou tous les salariés d’un même service seront régulièrement organisés au sein des locaux de l’entreprise. Le Salarié ne pourra sous aucun motif s’y opposer.
Suspension provisoire du télétravail :
Le travail hybride pourra être temporairement suspendu dans les situations suivantes :
Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail ;
Augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Baisse de la productivité du Salarié malgré les remarques préalables de son supérieur.
Dans ces situations, le Salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux jusqu’à la fin de la situation visée.
Par ailleurs, en cas de nécessité de service (réunion, mission, etc), le Salarié pourra être amené, à la demande de son supérieur hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 2 jours doit être respecté.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du Salarié, le travail hybride peut être également suspendu, à la demande du Salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission
Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée (modification de la fréquence du télétravail ou des jours télétravaillés par exemple).
Dans cette hypothèse, un délai de prévenance de 15 jours sera observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail.
La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée par un écrit émanant du responsable hiérarchique. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Suspension du contrat de travail
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.


PARTIE III : LE TELETRAVAIL PERMANENT

Sont concernés par l’application des dispositions de la présente partie III l’ensemble des salariés exerçant les fonctions de développeurs et de commerciaux itinérants au sein de la société LOVIS, ayant pour ces derniers par nature des fonctions d’itinérants liées à l’exécution de leurs tâches et notamment la prospection commerciale sur le territoire national.
Par conséquent, il est acté qu’une partie de leurs missions, notamment administratives, s’exercent à distance, en télétravail sans qu’il ne soit possible de limiter le nombre de journées télétravaillées.
La Société LOVIS étant encore nouvelle et en pleine expansion, d’autres postes, au jour des présentes, inexistants dans la Société pourraient être ouvert au télétravail permanent. Seule la Direction sera en mesure de définir les postes où le télétravail permanent sera possible ou non. En tout état de cause, les décisions opérationnelles n’impacteront pas le présent accord.

ARTICLE 6 : MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PERMANENT

L’exercice des fonctions en télétravail permanent est formalisé dès la conclusion du contrat de travail, ce dernier étant une condition d’embauche.
En cas de mutation ou de promotion acceptée par le salarié ou de changement de décisions de la Direction sur l’exercice du poste en télétravail permanent, son passage sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL PERMANENT

7.1 Lieu de travail

Le télétravail devra s’effectuer par préférence depuis le domicile principal du Salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société LOVIS.
Le Salarié doit par ailleurs s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail et de la conformité de l’installation électrique existante à son domicile. Le Salarié remettra à l’employeur une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son domicile. Cette attestation devra être de nouveau rédigée en cas de déménagement.
A ce titre, en cas de changement de domicile, même temporaire, ou si le Salarié souhaite exceptionnellement télétravailler dans un autre lieu, le Salarié s’engage à prévenir préalablement l’employeur et lui indiquer sa nouvelle adresse.
Toutefois, compte tenu des particularités des postes ouverts au télétravail permanent (nécessitant notamment de nombreux déplacements, parfois éloignés du domicile) et pour éviter une situation d’isolement pour le salarié, la Direction admet que le salarié pourra télétravailler depuis tout autre endroit (espace de coworking par exemple, café avec connexion…) dès lors que ce dernier soit adapté à l’exercice de ses fonctions.
Le lieu du télétravail doit être basé en France et ne peut être à l’étranger, sauf demande préalable et autorisation expresse de la Direction.
L’environnement doit nécessairement être propice à la concentration et permettre une sauvegarde de la confidentialité des données traitées. 

7.2 Fréquences et nombre de jours télétravaillés

Les télétravailleurs permanents télétravaillent tous les jours de la semaine dès lors que leurs fonctions et/les déplacements le nécessitent.
A titre exceptionnel, l’employeur pourra demander au salarié de venir sur site en raison des nécessités de service évoqués ci-dessous :
Suspension provisoire du télétravail :
Le télétravail pourra être temporairement suspendu dans les situations suivantes :
Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail ;
Augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Baisse de la productivité du Salarié malgré les remarques préalables de son supérieur.
Dans ces situations, le Salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux jusqu’à la fin de la situation visée.
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc), le Salarié pourra être amené, à la demande de son supérieur hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 2 jours doit être respecté.
Le télétravail permanent peut être également suspendu, à la demande du Salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions.
Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission
Le télétravail permanent, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, le télétravail permanent peut être suspendue, ou modifiée (modification de la fréquence du télétravail ou des jours télétravaillés par exemple).
Dans cette hypothèse, un délai de prévenance de 15 jours sera observé avant toute suspension et avant tout changement de fréquence du télétravail.
La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée par un écrit émanant du responsable hiérarchique. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.

7.3 Venue régulière dans les locaux
Afin de préserver un lien avec la communauté de travail et de se préserver de l’isolement, le télétravailleur permanent devra se rendre au minimum 2 fois par mois dans les locaux de la société.


PARTIE IV : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL PERMANENT ET AU TRAVAIL HYBRIDE

ARTICLE 8 : DUREE DU TRAVAIL, PLAGES DE DISPONIBILITE, CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
8.1 Pause journalière

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes minimums, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Cette pause est prise au cours de la journée de travail. La Direction recommande de prendre ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne et rappelle que sa prise ne peut être contiguë au repos quotidien de 11 heures consécutives.
Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours de présence sur site.
8.2 Plage horaire de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le Salarié respectera les horaires de disponibilité de son service, tels que communiqués par son manager, pendant lesquels il devra obligatoirement être joignable.
Il est rappelé que les horaires collectifs de service sont fixés au sein d’une plage horaire maximale allant de 8h30 à 12h00 puis de 13h00 à 18h30.
Pour les salariés en télétravail permanent, ces plages de télétravail devront être respectées par le salarié dès lors qu’il n’est pas en rendez-vous clientèle, ou empêché par les circonstances de son déplacement (conduite, impossibilité de respecter les conditions de confidentialité…). Les parties signataires rappellent que le Salarié ne doit pas se mettre en danger pour répondre immédiatement à un appel, notamment dans le cadre de la sécurité routière.
Pendant ses horaires de service, et dès lors que son déplacement le permet le cas échéant, le Salarié est tenu de se connecter sur l’outil de messagerie instantanée mis à disposition par l’entreprise, de répondre au téléphone le cas échéant, de participer aux réunions téléphoniques et visioconférences organisées, et de consulter sa messagerie électronique. 
Les salariés au forfait demeurent quant à eux régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.
8.3 Suivi du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le Salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmet ce relevé à sa hiérarchie.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôle de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise, à savoir par le biais des outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise (Plateforme Silae).
Le Salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même que s’ils avaient été travaillés dans la Société, respecter les durées minimales de repos obligatoires.
8.4 Suivi de la charge de travail

La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.
A minima une fois par mois, un bilan opérationnel sur les tâches réalisées sera effectué entre le salarié et son supérieur hiérarchique de manière à évaluer régulièrement la charge de travail, et l’adapter au besoin.
Si le salarié rencontre des difficultés dans l’exécution de ses missions en distanciel, il devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique afin que des solutions appropriées soit recherchées.
Il sera reçu dans un délai maximal de cinq jours ouvrés par la Direction. 
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité (articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, protection de la santé, droit à la déconnexion…) du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie.

ARTICLE 9 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 10 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR ET DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 5.3 ci-dessus.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion.
Ils peuvent, à tout moment, en informer leur responsable hiérarchique qui organisera alors, dans un délai de 5 jours ouvrés, un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.

ARTICLE 11  : CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il veille à appliquer toutes ces règles.
Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.

ARTICLE 12 : EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

12.1 Equipements

12.1.1 Fournis par l’entreprise
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent.
L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.
La liste du matériel mis à disposition est précisée dans le contrat de travail initial, l’avenant de passage à une organisation hybride du travail ou dans un document écrit signé par le salarié.
Le salarié est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 jour à l’avance.
Equipement personnel du salarié pour une utilisation professionnelle
Le salarié pourra être amené à utiliser ses équipements personnels pour réaliser son activité professionnelle en télétravail.
Dans cette hypothèse, la société fournira dans la mesure de ce qu’il est réalisable et installera sur l’équipement personnel du salarié, les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise.
L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.
Le salarié doit veiller tout particulièrement à la sécurité des données présentes sur ses outils. Une vérification préalable de conformité de son installation sera nécessaire. A ce titre, le salarié devra notamment respecter les mesures de sécurité élémentaires telles que le verrouillage du terminal avec un mot de passe conforme aux bonnes pratiques et l’utilisation d’un antivirus à jour
Le salarié doit informer immédiatement la Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 jour à l’avance.
A ce titre, afin de veiller au respect de la vie privée du salarié et à la sécurité des données stockées, il est demandé au salarié de créer sur son ordinateur, un dossier intitulé « TRAVAIL – LOVIS » dans lequel le salarié archivera toutes les données relatives à l’exercice de sa profession au sein de la société LOVIS afin qu’en cas de nécessité, l’employeur puisse y avoir accès.
Il en est de même pour tous les outils nécessaires au travail du salarié qui devront être identifiés par la mention « outil de travail ».

12.2 Prise en charge des frais

12.2.1 Frais découlant du télétravail à domicile
Une allocation forfaitaire mensuelle est versée aux salariés. Elle a pour vocation de couvrir les coûts directement engendrés par le Télétravail (utilisation du domicile etc.).
Le montant de cette allocation forfaitaire sera fixé dans l’avenant au contrat de travail du salarié. A titre informatif, pour l’année 2023, elle ne pourra excéder la somme de 2,60 € par jour télétravaillé sans pouvoir dépasser 57,20 € par mois.
Cette allocation pourra être revalorisée annuellement. Cette revalorisation résulte de l’application de l’article 10 l’arrêté SANS0224282A du 20 décembre 2022 lequel prévoit une revalorisation au 1er janvier de chaque année des indemnités forfaitaires parmi lesquelles celles visées par les articles 6 et 7 du même arrêté, conformément au taux prévisionnel d’évolution des prix à la consommation figurant dans le projet de loi de finances et arrondis à la dizaine de centimes d’euro la plus proche.
12.2.2 Frais liés aux trajets domicile – lieu de travail
L’entreprise prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise.
12.2.3 Frais professionnels
Tout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, doit être supporté par l’employeur, selon le régime des frais professionnels appliqué dans l’entreprise.

ARTICLE 13 : PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.



Ainsi le télétravailleur bénéficie notamment :
des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail et au télétravail permanent est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées. 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

ARTICLE 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

ARTICLE 15 : AMENAGEMENTS PARTICULIERS DU TELETRAVAIL

15.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 3), une attention particulière est portée par la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
15.2 Traitement de situations spécifiques

Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant. 
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé. 
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.

ARTICLE 16 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents et à tous les salariés en télétravail permanent, au sein des locaux de la Société LOVIS ou des locaux des clients.

ARTICLE 17 : SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi composée par des salariés volontaires et d'un représentant de la Direction, qui se réunira chaque année suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Le cas échéant, lorsque la délégation du comité social et économique (CSE) sera mise en place, la commission paritaire sera remplacée par les membres du CSE. Le suivi de l’accord se fera à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord, à défaut, à minima une fois par an.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 18 : REVISION ET DENONCIATION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.



ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION, FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er avril 2023, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.

Fait à Besançon, le 20 mars 2023
	


La Direction


Projet d’accord transmis aux salariés par remise en mains propres contre décharge le 3 mars 2023 

Consultation des salariés par référendum prévue le 20 mars 2023.