ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DU TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL

ENTRE

L’Association Service Intégré d’Accueil et d’Orientation du Finistère (SIAO 29), dont le siège social est situé rue du Président Sadate à QUIMPER (29000)

Représentée par Monsieur Jean LE BARS, président, en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D’UNE PART 

ET

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
D’AUTRE PART


Préambule

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

Dans le cadre de l’évolution de son activité, le SIAO 29, créé en 2011, qui avait auparavant pour missions de déléguer des missions techniques dans le cadre d’une coopération, est devenu employeur depuis le 1er janvier 2021.

Dans ce cadre, en l’absence de statut collectif applicable dans cette structure qui ne détenait auparavant aucun salarié, il a semblé nécessaire à la Direction et aux salariés de mettre en place un accord collectif relatif à la durée du travail adapté aux spécificités et contraintes de l’Association. 

En effet, l’Association a souhaité proposer aux salariés un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi : 
De mieux faire face aux contraintes de la prise en charge des usagers en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’association ; 
D’optimiser les ressources au sein de l’association, et donc la qualité de son accueil ; 
De concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’association de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de l’association et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.


SOMMAIRE










































































































































CADRE JURIDIQUE


OBJET
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.

La validité du présent accord et, donc, sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel  
D’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.



PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, ...) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 


CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association.



AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT


SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’association relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins un mois. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.6 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas : 
Aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires d’une durée inférieure à un mois ;
Aux salariés mis à disposition de l’association pour une durée inférieure à un mois. 


DISPOSITIONS COMMUNES
Période de référence 
La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Cet aménagement de la durée du travail est applicable à la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, de sorte que la première période de référence a débuté le 1er juillet 2022 pour se terminer le 31 décembre 2022.


Objet
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.

Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.

A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’association et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné : 
les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.

Le compte horaire individuel est l’outil de suivi des variations d’horaires du salarié entre les heures prévues dans son planning individuel et les heures effectivement réalisées (absences, évènements imprévus, ...). Ce compteur est renseigné par le salarié et validé chaque mois par la Direction.


Programmation – planning 
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail sur 12 mois sera établi. 

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 15 décembre de l’année N pour application au cours de la période de référence suivante.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’association. 

Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage par période de 4 semaines, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
Surcroît temporaire et imprévu d’activité ; 
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ; 
Réorganisation des horaires collectifs de l’association ; 
Absence de salarié ne pouvant être remplacé.

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sous 24 heures, sur la base du volontariat.


Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’Association, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel. 

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 

Le compteur horaire individuel de chaque salarié établi par la Direction est tenu à la disposition du salarié au terme de chaque mois auprès de la Direction. Il sera par ailleurs adressé au salarié avec son bulletin de salaire tous les deux mois.


Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.


Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

Sauf exceptions légales ou conventionnelles, les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement de la durée annuelle du travail). 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Durée annuelle de travail
La durée effective de travail à temps complet au sein de l’Association reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1603 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence. 


Heures supplémentaires 
Définition 
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées par elle, et accomplies au-delà de 1603 heures annuelle.

Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Contingent conventionnel 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Association est fixé à 130 heures par salarié et par période de référence prévue au présentes.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent.

Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’association.



Contreparties aux heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires donneront par priorité lieu à un repos compensateur de remplacement avec application d’un taux de majoration de 25%. 

Ces repos compensateurs devront être fixées avant le 31 janvier de l’année N+1 d’un commun accord entre le salarié et la Direction et prises avant la fin du premier trimestre du nouvel exercice.

Ces repos seront pris par journée entière, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir à compter du terme de la période de référence. Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. 

Par accord exprès du salarié et de la Direction, les heures supplémentaires pourront être rémunérées avec un taux de majoration de 25%. 

En tout état de cause, à défaut de planification de la prise des repos compensateurs de remplacement au 31 janvier de l’année N+1, l’employeur imposera la prise des repos compensateurs de remplacement à des dates qu’il déterminera.



DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’Association, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence annuelle.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.


Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1603 heures qui correspond à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps complet.

La durée annuelle du travail est précisée dans le contrat de travail. 


Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. 

Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1603 heures de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence avec une majoration de 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème de la durée annuelle du travail prévue au contrat et de 25% pour les heures accomplies entre le dixième er le tiers des heures prévues au contrat de travail. 

Le délai de prévenance de demande par l’employeur des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai. 


Garanties accordées aux salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

L’Association s’engage à assurer des horaires de travail réguliers (journées ou demi-journées) permettant au salarié de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.


Contrat de travail 
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.


Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.


ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL
Durées maximales de travail 
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, pour les personnels écoutants qui travaillent le week-end.
 
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 44 heures hebdomadaires.


Repos quotidien 
A titre dérogatoire, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’absence de salariés), le repos quotidien légal de 11 heures pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Lorsque cette dérogation sera mise en œuvre, le salarié bénéficiera de la récupération du temps de repos non pris par rapport à la durée minimale de principe de 11 heures. Ainsi, si un salarié ne bénéficie que d’un repos quotidien de 9 heures, il pourra récupérer 2 heures travail. 


Pause
Globalement, le présent accord annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.

Il est rappelé que, en application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les pauses, dans une limite journalière de 20 minutes par période de 6 heures de travail effectif, sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. 


Horaires de travail 
Salariés soumis à un horaire collectif
Lorsque tous les salariés travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. 

Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

Personnel non soumis à un horaire collectif
Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings établis par son responsable. 

Ils sont contresignés par le personnel, permettant ainsi un décompte contradictoire des horaires réellement effectués.

La Direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Modification
Les heures effectuées au-delà ou en-deçà du planning individuel annuel viendront s’imputer sur un compteur horaire individuel. 

Contrôle des temps de travail 
Pour contrôler la durée du travail, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de base sur le tableau d’affichage. 

Au terme de chaque mois, le salarié devra vérifier ce document et le contresigner en indiquant éventuellement les modifications d’horaires et leur justification au plus tard le dernier jour du mois considéré. La Direction validera ensuite les horaires effectués au début du mois suivant.



FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES


CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


A titre indicatif, il s’agit à ce jour des emplois suivants : 
Direction ; 
Responsable de service


La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’Association. De nouvelles dénominations pourraient être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. 

De même, en cas de création de nouveaux postes de travail ou d’évolution des conditions de travail de postes déjà existants, les salariés affectés à ces emplois pourraient être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 


PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

La première période de référence débutera le 1er juillet 2022 pour se terminer le 31 décembre 2022.


CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Nombre de jours devant être travaillé  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité. 

Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.


Nombre de jours de repos 
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.5 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Exemple : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366 selon l’année)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
- 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- 104 (repos hebdomadaires)
- 210 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------
= 17 jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par dispositions conventionnelles ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En effet, ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours.


Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

La rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail et des sujétions imposées au salarié en forfait jours.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS 
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par période de référence /10  ½ jours]

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini par le présent accord. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Association. 


PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 210 jours. 
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 210 jours. 


COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL 
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4 du présent accord, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, le 15 décembre avant le début de la période d’activité correspondant à l’année civile. 

* Pour l’application du présent accord, est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures


Information sur la charge de travail 
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque mois, le salarié indiquera à l’Association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 12 fois sur une période de 4 semaines ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition. 


Sur l’obligation d’observer des temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos hebdomadaire préconisé de 35 heures en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.


Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 
Si, en cas de nécessité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer l’Association.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


ENTRETIENS 
Au cours et au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de ces entretiens, qui pourront avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l’Association  et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de ces entretiens, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour le reste de la période de référence ou pour la période de référence à venir.


DISPOSITIF D’ALERTE 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’Association, dans les conditions prévues à l’article 3.6.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Direction validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Direction opérera un ajustement de cette planification.


Contrôle de la charge de travail 
Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 3.6.2 des présentes, l’association procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 


Suivi trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 


Entretiens 
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre des entretiens prévu à l’article 3.7 du présent accord.


LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.



Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :		de 08 heures 30 à 18 heures 30
mardi :		de 08 heures 30 à 18 heures 30
mercredi :		de 08 heures 30 à 18 heures 30
jeudi :		de 08 heures 30 à 18 heures 30
vendredi :		de 08 heures 30 à 18 heures 30


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si, par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Une fois par an, l’Association organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.




CONTREPARTIES AUX SUJETIONS


CHAMP D’APPLICATION 
Le présent titre s’applique à tous les salariés de l’Association. 


TRAVAIL DU DIMANCHE 
Au regard des spécificités de l’activité de l’Association, les salariés sont amenés à travailler le dimanche. Dans ce cadre, la planification des dimanches travaillés sera faite dans le cadre du planning individuel du salarié. 

Les contreparties dont peuvent bénéficier les salariés amenés à travailler le dimanche seront régies par les dispositions de la convention collective appliquée au sein de l’Association, soit, à titre indicatif, une indemnité de 2 points par heure travaillée le dimanche, à ce jour.

L’octroi d’une contrepartie déterminée en fonction du nombre d’heures travaillées le dimanche n’étant pas transposable aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, il est convenu que, en cas du travail du dimanche, ils bénéficieront : 
d’une indemnité de 6 points pour le travail d’une demi-journée ;
d’une indemnité de 12 points pour le travail d’une journée. 

Lorsque le 1er mai coïncide avec un dimanche, les salariés travaillant ce jour bénéficieront de l’indemnité due au titre du travail du dimanche, outre la majoration liée au travail du 1er mai. 


ASTREINTES
Le présent article résulte de la réflexion sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’Association lié à son activité, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.


Définition de l’astreinte 
Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».


Repos quotidien et hebdomadaire 
Le salarié en astreinte doit bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire. 

A cet effet, il doit être rappelé que, conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, « exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Ainsi, compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.


Organisation de l’astreinte 
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

En fin de mois, la Direction remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 


Intervention en cours d’astreinte 
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 
soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise, 
soit à distance par accès informatique au serveur,
soit en se déplaçant sur le site.

Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de service pourront utiliser ce véhicule.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel 


Moyens mis à disposition
L’Association fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base du barème fiscal, en fonction des kilomètres réellement effectués, sur présentation des justificatifs correspondants.


Contreparties aux astreintes
Les salariés assurant des astreintes bénéficieront des indemnités d’astreinte prévues par les dispositions conventionnelles applicables.

Si, au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera considéré comme tel. 

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel dans la limite du trajet estimé domicile/lieu de travail. 


TEMPS DE DEPLACEMENT
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à tous les salariés, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ou aux cadres dirigeants. 


Définitions 
Le temps de trajet correspond au temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et inversement. 

Les temps de déplacement professionnel correspondent à tous les autres temps de déplacement, à l’exclusion du temps de trajet défini ci-dessus. Il s’agit notamment des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail tels que : 
les déplacements pour se rendre ou revenir d’action de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
les déplacements pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous professionnel fixé en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
les déplacements pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, à une réunion ou un rendez-vous (médecine du travail par exemple) fixés en dehors du lieu habituel de travail. 


Contrepartie aux temps de déplacement 
Les temps de trajet ne donnent lieu à aucune contrepartie. 

Concernant les temps de déplacement : 
les temps de déplacement professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée, pendant les horaires de travail, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel ;
tout autre déplacement professionnel qui n’intervient pas sur les horaires de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps de déplacement ouvre droit pour le salarié à une contrepartie en repos équivalente au temps de déplacement effectué pour la partie du trajet excédant le trajet habituel domicile – lieu de travail. 




CONGES PAYES ET ABSENCES DIVERSES AUTORISEES


CONGES PAYES 
Période d’acquisition et de pose des congés payés
Il est convenu que la période d’acquisition des conges est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Il est également convenu entre les parties d’aligner la prise de congés sur la période d’acquisition permettant ainsi une possible prise par anticipation. 

En cas de départ en cours d’année, quel que soit le motif, une régularisation sur le solde de tout compte pourra être effectuée au vu des droits acquis et des jours de congés pris.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles de branche, la date de l’ancienneté requise sera anticipée sur la date de début de la période d’acquisition, soit au 1er janvier de l’année N. 


Congés payés supplémentaires pour ancienneté
En plus des jours de congés d’ancienneté supplémentaires accordés par les dispositions conventionnelles de branche, il est convenu d’octroyer des congés d’ancienneté supplémentaires comme suit (hors salariés bénéficiant d’une convention forfait jour) : 
Deux jours ouvrables après la première année d’ancienneté.


Ordre des départs en congés et fractionnement
L’ordre des départs en congés se fera conformément aux dispositions légales applicables.

Les salariés seront invités à poser leur demande de souhaits de congés payés selon les procédures internes, à savoir : 
formulation des souhaits de congés payés pour le 01/12 de l’année N-1 pour la prise de congés payés sur la période de janvier à juin de l’année N et validation par la Direction au plus tard le 31/12 de l’année N ; 
formulation des souhaits de congés payés pour le 01/05 de l’année N pour la prise de congés payés sur la période de Juillet à décembre de l’année N et validation par la Direction au plus tard le 31/05 de l’année N. 

Des ajustements seront possibles en cours de période. 

Il est rappelé que : 
les congés seront posés par principe par semaine complète, ne correspondant pas nécessairement à la semaine civile, et, à défaut de jours de congés suffisants, par des jours consécutifs ;
la 5ème semaine de congés pays pouvant être prise en jours isolés n’a pas à s’inscrire chronologiquement dans le déroulé des congés. Il n’est donc pas nécessaire que le salarié ait déjà pris 4 semaines au titre de son congé principal pour poser les 6 jours fractionnables.
6 jours ouvrables pourront être positionnés séparément en 6 fois maximum. Dans ce cas, la règle de décompte classique s’appliquera, à savoir décompte d’un nombre de jours de congés payés pris correspondant à la période entre le premier jour non travaillé qui aurait dû l’être et la veille du jour de la reprise. Ces journées seront également posées dans la planification et seront modifiables par accord entre le salarié et la Direction ;
les congés conventionnels supplémentaires dont peuvent bénéficier certains salariés devront également être intégrés dans la planification ;
les salariés doivent bénéficier d’un congé principal d’une durée minimale de 12 jours ouvrables consécutifs sur la période allant du 1er mai au 31 octobre ;
la durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ;

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.





LE RECOURS AU TELETRAVAIL


CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail de l’Association justifiant d'une ancienneté d'au moins 4 mois et répondant aux critères suivants :
Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
Conditions liées au salarié
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 6.5.2 du présent accord.
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;

Les salariés écoutants du 115 ne sont toutefois pas éligibles au télétravail en semaine au regard des besoin du service (sauf circonstance particulière).

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.


DEFINITIONS 
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.


CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 
Fréquence et nombre de jours de télétravail 
L’organisation du télétravail se fait de manière hebdomadaire.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers / par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Par principe, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder deux jours ;
Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. En effet, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement de service. 

Afin de conserver une cohésion d’équipe, il est convenu un jour de présence obligatoire par semaine pour tous les salariés. 


Caractère volontaire 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.


Procédure de passage en télétravail 
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la direction par mail.

L’Association devra y répondre par écrit dans un délai de 15 jours. 

Le refus de l’Association sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 


Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail au moins 30 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail 
Le passage au télétravail est formalisé par avenant.  

Lors du passage en télétravail, l’employeur devra préciser au salarié : 
les modalités d’exécution du télétravail (jours travaillés au sein de l’Association ou au domicile) ;
la durée de la période d’adaptation et de la période de télétravail ;
les conditions de réversibilité ;
la plage horaire de contrôle. 


Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail 
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : en cas d'épidémie, de force majeure ; la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, l’Association pourra imposer la mise en place du télétravail, notamment, en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.


PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Période d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel. 

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions du présent accord.


Suspension provisoire 
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 4 semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé 7 jours calendaires à l’avance. 


Réversibilité permanente 
Au-delà de la période d'adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail qu’il résulte d’une demande du salarié ou de l’employeur.

En effet, les parties entendent rappeler le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement adoptée depuis le recrutement du salarié. 

Dans l’hypothèse où l’une des parties estimerait nécessaire de mettre fin au télétravail, elle devra alors notifier sa décision de mettre fin au télétravail par écrit à l’autre par mail au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 


LOCAUX DU TELETRAVAIL 
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.


Conformité des locaux 
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
un endroit adapté à une activité professionnelle, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
la conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la direction qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

En cas de télétravail à domicile, le salarié accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.


Travailleurs handicapés 
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :
Les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées. 

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de l’Association, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.


TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Horaires de travail 
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.


Contrôle du temps de travail 
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document de suivi qu'il remettra après chaque recours au télétravail à son supérieur hiérarchique. A réception, un contrôle sera effectué par son responsable.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 


Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait 
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 8 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.


Horaires pour contacter le salarié 
Il sera précisé les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.


Modalités de régulation de la charge de travail  
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu au présent accord. 


EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’Association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de : 
Un ordinateur
Un téléphone portable ou fixe

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des règles applicables à l’association et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies au présent accord. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail 
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.


PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLLEUR
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par l’association ainsi que des règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.


Protection des informations personnelles et de la vie privée du télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.


ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée notamment par la grille d'éligibilité et d'une action de formation sur les bonnes pratiques du télétravail, et le travail à distance. 

L’Association organisera pour les équipes concernées des actions de formations et d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.

ENTRETIEN ANNUEL 
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.


PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


SANTE ET SECURITE
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.


Arrêt de travail 
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 


Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.



DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD



DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


INTERPRETATION – SUIVI DE L’ACCORD – RENDEZ-VOUS
Interprétation 
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
	- un membre de l’Association volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne/celui ayant l’ancienneté dans l’entreprise la plus importante.
	- l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.


Suivi 
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des mêmes membres que la commission d’interprétation. 

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.


Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion. 


DEPOT – PUBLICITE 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par mise à disposition au 10 juin 2022.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.


Fait à………….., le……………


En……..exemplaires originaux.
 

Les membres du bureau de vote				Pour l’entreprise








PJ : 
Procès-verbal de la consultation
Liste d’émargement du personnel