ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
par référendum




ENTRE : 

L’INSTITUT DE L’ENFANT DE L’ADOLESCENT ET DU JEUNE ADULTE, Société par Actions Simplifiée au capital social de 8.600,00 €, dont le siège social est sis à LYON (69002) – 4, rue de Brest
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n°844 629 725
Ayant pour Code APE : 8610 Z.
Représentée aux présentes par son Directrice Générale, Madame ….., agissant ès qualité de ladite société et dûment habilitée à l’effet des présentes
Ci après désignée par le terme « la Direction »

ET :

Les salariés de l’IEAJA Lyon, par référendum, dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail





PREAMBULE

La loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a réformé le recours aux conventions de forfait annuel en jours en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains salariés, la Direction a décidé de proposer un projet d’accord collectif relatif au Forfait Annuel en jours et de procéder par voie de référendum pour sa validation.

Les modalités d’aménagement du temps de travail pour certains salariés, notamment les catégories visées à l’article 1er (hors cadre dirigeant) doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent dans l’établissement, situation excluant tout mode de gestion unique pour l’ensemble de ce personnel.
L’analyse de la nature des fonctions exercées par certains personnels visés à l’article 1er du présent accord qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées…) et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, a débouché sur l’intérêt de proposer un rattachement au régime des conventions de forfait en jours sur l’année, tel que résultant des dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail.  
La direction réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l’article 31 de  des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause, leur exécution se poursuivant conformément aux dispositions légales, les salariés concernés bénéficiant des garanties prévues par le présent accord.

Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.



Article 1er - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait en jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des Cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’IEAJA Lyon, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Au sein de l’IEAJA Lyon, répondent à ces conditions les salariés relevant de la position III de la classification des Cadres de la Convention Collective de l’hospitalisation privée à but lucratif ;
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Au sein de l’IEAJA Lyon, répondent à ces conditions les Agents de Maîtrise relevant de la Position II et du Niveau III de la classification professionnelle de la Convention Collective de l’hospitalisation privée à but lucratif.



Article 2 – Durée du forfait jours

2.1. Durée du forfait
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
La durée du forfait jours est de 213 jours dans l’année, journée de solidarité incluse et jours de repos hebdomadaires déduits, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
La rémunération annuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi, sauf contrainte particulière.

2.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû, au titre du forfait, est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
soit CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dû sur la période de référence,
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
soit F le nombre de jours du forfait annuel en jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer, dans un premier temps, le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours (RFJ = Repos Forfait jours) est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé au présent accord.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait annuel en jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit (RFJ).
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, pour effectuer une retenue au titre d’une absence, il convient de déterminer la valeur d’une journée de travail de la manière suivante : 

Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés chômés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (RFJ, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).



Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail  prévue à l’article L.3121-27 du Code du Travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles 
L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la structure.



Article 4 – Garanties

4.1. Temps de repos et exercice du droit à la déconnexion
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Il peut être dérogé à cette durée minimale de repos quotidien, pour les activités suivantes :

des activités de garde, de surveillance et de permanence, caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents  du salarié ;
des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, notamment continuité de soins ;
des activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée (Code du travail, art. ) ;
en cas d’urgence ;
en cas de surcroît d’activité.
Dans ces cas, la durée du repos ne peut être inférieure à 9 heures, conformément à l’article D. 3131-3 du Code du travail.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours 
ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; manifestations professionnelles ; projets spécifiques urgents…).
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 
En effet, l’usage des technologies permet de renforcer la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités mais peut également présenter certains inconvénients.
Ainsi, l’ensemble du personnel et la Direction soulignent la nécessité de favoriser un bon usage des technologies alliant connectivité et régulation des usages.
A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance. 
Les sollicitations par mail, SMS, contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, en particulier de 20h00 à 7h00 du matin, le week-end et pendant les congés, sauf en cas de situation où la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle justifieraient l’usage de messageries professionnelles.
En tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre durant les plages horaires et les périodes visées ci-dessus, sous réserve de dispositions contractuelles spécifiques, notamment celles relatives aux gardes administratives et techniques. 
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans cette optique, les salariés seront attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération.
Il pourra être mis en place des actions de sensibilisation à destination des collaborateurs concernées par les outils numériques organisées en interne. Elles pourront porter essentiellement sur l’articulation entre la vie privée/vie professionnelle et la qualité de vie au travail ou encore, la surutilisation de la messagerie dans les relations de travail.

4.2. Contrôle
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans ce document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. 
Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… ;
la validation par le salarié de la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est précisé que les jours de repos sont acquis dès le premier jour de la période de référence, et doivent être pris obligatoirement au cours de celle-ci et être soldés en fin de période de référence, sauf si l’article 5 du présent accord est mis en œuvre.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Le suivi qui est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié soumis à un forfait annuel en jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié soumis à un forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-65 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de préventions et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel.



Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la Direction. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.



Article 6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction,
le nombre de jours compris dans le forfait,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. 
La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail,
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.




Article 7 – Consultation du personnel
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du Travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du Travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :

Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.

La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du Travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans la structure par tout moyen.



Article 8 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail, le présent accord, pour être valide, devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. 
Il se substitue en intégralité aux dispositions conventionnelles d’entreprise applicables jusqu’alors et met fin à toute pratique ou usage contraire aux présentes dispositions.



Article 9 – Adhésion 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREESTS).



Article 10 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



Article 11 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.



Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS compétente et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs, chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.



Fait à LYON
Le 9 juin 2022

En 5 exemplaires originaux


Pour IEAJA Lyon	
Madame …………….


Procès-verbal du référendum annexé 




Annexe
Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence


Période de référence : année 2022

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 		105 jours
Soit CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dus sur la période de référence : 	25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 
7 jours (tombant entre le lundi et le vendredi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 
213 jours


Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 

N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (7) = 
P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = 
Y (45,6 semaines travaillées sur 2022)


Le nombre de jours non travaillés (RFJ) au titre du forfait annuel en jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 
P (228) – F (213) = 15 jours sur 2022.


En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours 
N = 213
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (RFJ, cf. ci-dessus) = 15
Total 260 jours

Rémunération annuelle brute / 260 = valeur d’une journée de travail