Protocole d’accord sur la mise en place du Télétravail
				












ENTRE

L’Association des Parents et Amis des Personnes Handicapées Mentales « Les Papillons Blancs du Libournais » dont le siège social est situé 34, rue Pline Parmentier 33500 LIBOURNE, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

ET

 XXXXX, délégué syndicale, organisation U.N.S.A A.P.E.I Santé Sociaux

XXXXX, délégué syndical, organisation C.F.D.T Santé Sociaux 33


XXXXX, délégué syndical, organisation F.O Action Sociale 


Il est convenu ce qui suit :












Table des matières


















PREAMBULE
L’Association et les Organisations Syndicales ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Cette intention déjà ancienne n’avait pas jusqu’alors pu être traitée. Mais la gestion de l’épidémie de COVID-19 nous invite désormais à finaliser ce projet pour s’adapter à l’actualité et pour encadrer les pratiques déjà existantes.
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant entre autres pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail des salariés. Il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue aux engagements de l’Association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et de Qualité de Vie au Travail.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et de l’ANI du 26 novembre 2020.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat 
La préservation du lien social
La qualité des conditions de travail
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion









ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’Association 
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une modification du temps de travail et / ou une modification des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord ne concerne pas :
Les situations exceptionnelles, liées par exemple, à la continuité des activités ou à une indisponibilité des locaux habituels (travaux immobiliers).
Les situations d’aménagement du poste pour raison de santé liée à une situation temporaire qui seront étudiées au cas par cas.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
 Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’Association. 
Pour les travailleurs en situation de handicap, cette dernière condition d’ancienneté pourra être plus favorable en fonction des situations individuelles. 
Les stagiaires et alternants accueillis au sein de l’Association pourront accéder au télétravail sous réserve des conditions d’ancienneté et de l’accord de l’organisme de formation.
Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail, si l’activité le permet, pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre. Sont ici notamment visés, les collaborateurs aidants familiaux.
Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf cas de force majeure (Cf. article 4.3 du présent accord).
ARTICLE 3 – ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail peut être déployé auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Association. Mais, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations. 
De plus, le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’Association.
Il ne doit pas générer de surcout pour le salarié lié à l’utilisation de moyens de communication personnels destinés à un usage professionnel.
 Dans ce cas, l’employeur prend en charge par le biais d’un forfait un éventuel surcout pour le salarié à hauteur de :
10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine
20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine
3 -1 Connexion Internet
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne Internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à l’exercice du télétravail. L’abonnement reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.
L’employeur pourra éventuellement prendre en compte les situations particulières en matière de connexion. 
3 -2 Outils de télétravail
Le télétravail pourra être mis en place en ayant recours à du matériel propriété de l’Association prioritairement ou du salarié avec son accord. L’employeur sécurisera l’accès au système d’information et mettra à disposition l’accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité professionnelle à distance.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel, avec son accord. En cas d’impossibilité l’employeur étudiera la possibilité de mettre à disposition un téléphone portable au salarié en fonction de la disponibilité du matériel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas pouvoir etre joint, dans le respect de la protection de ses données personnelles, durant les horaires de référence en l’absence de fourniture d’un téléphone professionnel. Ce numéro ne sera aucunement communiqué à des tiers par l’employeur.
3 -3 Aménagement des locaux
Le salarié en télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer. 
Afin d’améliorer l’ergonomie du lieu de télétravail, l’employeur pourra participer financièrement à certains aménagements du local, sur présentation de devis. 
Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié fournit à l’Association :
Une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes)
Une attestation de son assurance Multirisques Habitation couvrant la pratique du télétravail (il doit en outre prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce son activité en télétravail. L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association). L’employeur pourra fournir une attestation d’assurance couvrant les risques télétravail suivants :
Responsabilité Civile - défense (dommages causés aux tiers),
Indemnisation des dommages corporels (Individuelle Accidents)
Recours Protection juridique (recours contre les Tiers responsable),
Dommages aux biens des participants (effets personnels) 
Assistance Rapatriement.
Responsabilité civile  
Recours Protection Juridique 
Dommages aux Biens
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4 -1 Nombre de jours en télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salariés éligibles peuvent effectuer du télétravail jusqu’à 2 jours par semaine afin de garantir une présence dans les locaux de l’Association, sauf en cas de décision nationale qui imposerait une période exceptionnelle. 
Les absences physiques sur le lieu de travail se font par journée entière pour limiter les déplacements et risques routiers notamment.
Les jours ou les plages horaires de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié et son manager en fonction des contraintes organisationnelles et de service et des souhaits du salarié. 
4 -2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. Ces plages horaires sont fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Association.  
Le salarié disposera d’un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le manager. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, en cas de dépassement ou de baisse des horaires de travail le salarié déclarera les horaires effectués sur FOCAT dans les 7 jours suivant leur réalisation. 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association. 
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé lors de l’entretien professionnel et dans l’intervalle, à la demande du manager ou du salarié.  
4 -3 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité
En cas de période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le salarié en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel, sauf impérieuse nécessité de rester à son domicile. Dans ce cadre, aucune absence ne sera décomptée dans la limite d’une journée par an.
4 -4 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure
La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Ce télétravail occasionnel en cas de force majeure, ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, les autres dispositions du présent accord restant applicables.
ARTICLE 5 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
5 -1 Procédure de demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient toujours au salarié.
L’autorisation nécessite, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié au cours d’un entretien qui aura obligatoirement lieu pour donner suite à la demande du salarié.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, il appartient à la direction d’évaluer :
 La capacité d’un salarié à effectuer du télétravail en matière d’autonomie et de maitrise de l’outil informatique par exemple. 
La compatibilité du télétravail avec l’activité, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.  

La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse écrite. Les refus de la direction doivent être motivés en précisant les critères retenus 
5 -2 Formalisation juridique
Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une durée identique de 12 mois.
Cet avenant précise notamment les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail ;
Le matériel éventuellement mis à la disposition du salarié et les modalités d’utilisation et de maintenance de ce dernier. Toute destruction ou détérioration volontaire ou par négligence du matériel confié pourra générer des sanctions. 
L’organisation choisie incluant :
Les plages horaires   
La nature des tâches à effectuer
Le matériel à disposition.
Le statut d’aidant familial
La période d’adaptation et celle de réversibilité.

En cas de souhait de modification de l’organisation choisie, un nouvel avenant sera conclu, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.
La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE
6 -1 Période d’adaptation 
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
6 -2 Période de réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail 
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction.
La présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, est nécessaire en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
6 -3 Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires ou en cas d’urgence, après consultation des instances représentatives du personnel au moins 3 jours ouvrés, avant l’entrée en vigueur de la modification.
Cas de nécessité de services :
Organisation d’une réunion, d’une manifestation, d’une formation
Missions à accomplir dans un délai déterminé, ou surcroît temporaire d’activité,
Absence d’un ou plusieurs salariés nécessitant une nouvelle organisation,
Réorganisation des horaires collectifs du service

Les personnes ayant un statut d’aidant familial bénéficieront d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


ARTICLE 7 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l'Association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association. 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Le salarié en télétravail bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 8 – PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ DES TELETRAVALLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Association.
Tout accident du travail survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. 
ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DES TÉLÉTRAVAILLEURS
L’Association garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
L’Association reconnait le droit à la déconnexion tel que rappelé dans l’accord portant sur le Droit à la Déconnexion.
 ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur qui bénéficie de matériel mis à disposition par l’Association s’engage à l’utiliser à des fins professionnelles.
Il bénéficiera du suivi du service informatique prestataire pour l’Apei, de ses préconisations et conseils en matière de protection et de sécurisation des données.
ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et il est conclu pour une durée de 3 ans. Une évaluation de la mise en œuvre de l’accord sera portée à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires sur la Qualité de Vie au Travail.
Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait lors d’une réunion avec la CSSCT dans les 6 mois suivants sa mise en œuvre.
Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement en CSSCT et ce point sera intégré au bilan des politiques sociales présenté annuellement (nombre de demande et de refus, type de salarié, nombre de salariés qui ont bénéficié, nombre de réversibilité, profil établissement).
ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant précédé à sa rédaction. Les modalités de révisions interviendront selon les dispositions légales en vigueur. 
ARTICLE 13 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction générale à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Il sera porté   à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le portail des professionnels et une copie sera remise aux délégués syndicaux et aux délégués de la CSSCT Centrale.

Fait à Libourne
Le 4 mai 2021
En autant d'exemplaires originaux que de requis par la Loi
Pour l’Association des Parents et 
Amis des Personnes Handicapées Mentales	Pour L’U.N.S.A A.P.E.I Santé Sociaux Privé
« Les Papillons blancs du Libournais »

XXXXXXX								XXXXXXXX






Pour la C.F.D.T. Santé Sociaux 33					Pour F.O Action Sociale

XXXXXXX								XXXXXXXXX