ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



ENTRE
L’APREH association régie  par la loi de 1901 dont le siège social est sis à la Colle sur loup, (06480), 549 bd pierre Sauvaigo, bat 2, représenté par M, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par M, en sa qualité de  déléguée syndicale de l’entreprise

L’organisation syndicale CFE-CGC représenté par M, en sa qualité de délégué syndical de l’entreprise
d’autre part


PREAMBULE

L’égalité professionnelle désigne l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la formation, la qualification, la classification, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises 
Au-delà des obligations légales, ce sujet matérialise un axe fort de la politique en matière de ressources humaines. 


Par cet accord collectif d’entreprise, l’Association recherche à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour garantir les conditions d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord constitue un document de référence dans chaque établissement afin qu’il poursuive, renforce et mette en œuvre la politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les salariés sans distinction de genre.


ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Cadre juridique

En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

A défaut d’accord, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à l’article L. 2242-3 du Code du travail. 

C’est précisément dans ce cadre légal qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’Association ainsi que sur l’adoption de mesures éventuelles permettant de les atteindre a été ouverte.


Article 1.2 – Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements et services.

Les nouveaux établissements et services de l’Association créés postérieurement à la date de mise en œuvre du présent accord entrent de plein droit dans le périmètre de ce dernier.


ARTICLE 2 – PARAMETRES D’ANALYSE ET ACTIONS DE PROGRESSION RETENUS

Au regard des effectifs arrêtés au 31 décembre 2021, il en ressort que :

 la population salariale, toutes catégories socio-professionnelles confondues, les femmes représentent 74 % de la population salariale.

Ainsi la population salariale femmes représente :

60 % des cadres de direction

97.14 % du personnel administratif

40 % du personnel des services généraux

55.88 % des chefs d’équipe en ESAT

78.62 % du personnel éducatif

80 % du service médical

95.65 % du personnel du paramédical

85.71 % des instituteurs et professeurs des écoles
Les hommes sont surreprésentés dans catégorie de métier du personnel des services généraux. Les femmes sont surreprésentées dans toutes les autres catégories de professionnels.

réaffirme par le présent accord sa volonté de maintenir et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’article R2242-2 du Code du travail définit les neuf domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes peuvent être recherchés :
embauche
formation 
promotion professionnelle
qualification
classification
conditions de travail
sécurité et santé au travail
rémunération effective
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties au présent accord souhaitent concentrer leur attention sur cinq domaines d’actions pour lesquels s’engage à poursuivre ses évolutions positives :

embauche
formation
promotion professionnelle
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
rémunération effective.


Il est relevé ci-après les principaux éléments de l’année 2021 : 

Répartition de l’effectif constant au 31 décembre 2021 :




Répartition de l’effectif par catégorie socio-professionnelle au 31 décembre 2021 :



Les embauches en CDI en 2021 :



Répartition de l’effectif par ancienneté moyenne au 31 décembre 2021 :



Répartition de l’effectif par tranches d’âge au 31 décembre 2021 :










Répartition de l’effectif selon la durée et l’organisation du travail au 31 décembre 2021 :


Nombre de salariés promus en 2021 :



Formation professionnelle continue en 2021 : 




Rémunération moyenne mensuelle en 2021 :



Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations en 2021 :

La parité est atteinte avec 5 femmes et 5 hommes composant les 10 plus hauts salaires en 2021.

Le présent accord pose le principe intangible de non-discrimination par le genre. Il garantit donc l’équité de traitement homme femme en matière d’évolution de carrière. 

Le présent accord a également pour objectif de renforcer les principes suivants :
- l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés ;
- la non-discrimination sous toutes ses formes du fait du genre, des origines, de l'âge , du handicap, de son appartenance ou non à un syndicat ou à l’exercice d’une activité syndicale, une religion, un groupement, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de promotions.

Article 2.1 : Embauche

La mixité des emplois est un principe posé dès l’embauche, en veillant à ce que le processus de recrutement soit non discriminant. 


	2.1.1 – Renforcer la mixité des emplois :

Les données statistiques démontrent que le personnel du secteur médico-social est majoritairement essentiellement représenté par les femmes. 
Ainsi, en vue d’assurer un recrutement équilibré sein des établissements, la recherche de mixité sera privilégiée, toutefois souligne que les critères déterminants du recrutement demeureront les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.




	2.1.2 – Veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de 
                              recrutement :

Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.
Dans ce cadre, l'Association ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne discriminent pas le genre. 
Les offres d’emploi et les fiches de poste sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient égalitairement accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au genre, à l'âge ou à tout autre critère.  Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.
Au cours de l'entretien d'embauche, le recruteur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Les questions d'ordre personnel sont strictement interdites (origine, situation familiale, état de santé, sexualité, religion, syndicalisme, opinions politiques…).
Les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, de performances pour l’Association.
Malgré les évolutions sur ces dernières années, certains emplois présentent toujours des disparités de représentation aussi bien pour les femmes que pour les hommes. 

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion des femmes et des hommes recrutés, toute catégories de contrat de travail confondues.




A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et de processus de recrutement.


Article 2.2 : Qualification et formation : développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés.

Au 31 décembre 2021, la proportion de femmes et d’hommes formés étaient équivalentes toutes catégories professionnelles confondues (94 % pour les femmes, 87 % pour les hommes). L’accès à la formation est ouvert à toutes et à tous, même si les femmes sont plus nombreuses dans l’association.

2.2.1 – Maintenir l’égalité d’accès à la formation :

Dans le cadre du développement des compétences et qualifications de son personnel, l’Association veille à assurer un égal accès à la formation professionnelle pour les salariés, quels que soient leur statut, leur genre, l’âge, l’origine, le handicap et la catégorie professionnelle.

Bien entendu, l’Association continue à encourager les salariés à acquérir un diplôme par les actions de formation qualifiante ou de Validation des Acquis de l’Expérience.


	2.2.2 – Organisation des formations :

Une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation afin de limiter les impacts familiaux par la prise en compte de la globalité des paramètres. 

Par ailleurs, il est proposé aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour. De la même manière, un entretien professionnel est organisé à leur retour de congé.

Une formation pourrait être proposée afin de préserver l’employabilité des salariés de retour de congé pour raison familiale (congé maternité, congé parental …).







Article 2.3 : Promotion professionnelle : anticiper et favoriser l’évolution des carrières et la mobilité interne 

Il est indispensable de maintenir un intérêt au travail et de développer les perspectives qu’un emploi au sein de nos structures peut offrir et doit continuer d’offrir en termes d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’implication dans la vie des établissements.

Ainsi la mobilité et la promotion interne doivent être favorisées.

veille à respecter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La mobilité géographique ou fonctionnelle doit être envisagée en dehors de toute considération liée au genre et ne peut pas être impactée par les absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental.
A ce titre, la situation particulière des salariés est évoquée lors des entretiens professionnels qui permettent cet ajustement. 

Lorsqu’une promotion sera envisagée, se fixe pour objectif de retenir à diplômes et compétences comparables une candidature masculine là où les métiers sont plus largement féminisés et une candidature féminine là où le métier est majoritairement occupé par des hommes.

Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectation sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts.
Dans ce cadre, doit veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’association. L’organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être pénalisant. 

Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, de son âge ou tout autre critère discriminatoire.

réaffirme que le bien être de ses salariés est une valeur essentielle pour leur permettre d’agir efficacement auprès des personnes en situation de handicap dont ils ont la charge.




Article 2.4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes.

Il convient de faciliter la conciliation des contraintes familiales avec la vie professionnelle pour un déroulé efficace des carrières et un épanouissement des salariés et de la qualité de vie au travail.  

Dans le cadre de cet accord, les femmes, qui conservent un rôle central au sein de la cellule familiale, doivent pouvoir y trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle tout en permettant une meilleure comptabilité entre famille et travail.
Les hommes doivent également pouvoir s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.

2.4.1 – Aménagements dans l’organisation du travail et favorisation de l’accès à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, les plannings de travail sont affichés dans chacun des établissements et services de l’Association.

L’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 
22 décembre 1999 vient préciser que lorsqu’il est fait recours à la modulation qui est établie selon une programmation indicative trimestrielle ou semestrielle, les plannings sont affichés quinze jours calendaires au moins avant application. Il est également convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges de travail, que cette programmation pourra être modifiée au début de chaque mois.

Conformément aux dispositions de la CCNT du 26 août 1965 applicable au sein de notre Association, le planning des congés payés annuels est affiché, au plus tard le 31 mars de chaque année.

Le respect de ses dispositions permet ainsi aux salariés, femmes et hommes, d’organiser pleinement leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges familiales, certains salariés pourraient souhaiter bénéficier d’un passage à temps partiel.

s’engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).

Il est bien entendu convenu que le travail à temps partiel n’est pas réservé et que les hommes et femmes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions. 

Le Directeur de l’établissement où exerce le salarié qui souhaite pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel l’informera des répercussions que cela peut entraîner sur sa rémunération. Bien entendu, il sera également rappelé que ce passage à temps partiel ne sera pas un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que d’évolution salariale.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique afin que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.


	2.4.2 – Le congé maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité et le congé 
                         parental :

Il est rappelé qu’au sein de, les congés maternité, d’adoption et de paternité, tout comme le congé parental, ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.

De plus, il est convenu que l’ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité, d’adoption et de paternité. La période de congé parental total est comptabilisée pour moitié dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Conformément aux dispositions de la CCNT du 26 août 1965, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoire prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.

A compter du premier jour du quatrième mois de grossesse, les horaires de travail des femmes enceintes à temps plein et à temps partiel correspondant au moins à un mi-temps bénéficient d’une réduction d’un septième de la durée quotidienne de leur travail (soit pour un temps plein : 1 heure et pour un mi-temps : 1/2 heure). En fonction des nécessités de service, et en accord avec l’intéressée, ce crédit de réduction quotidienne d’horaire peut être pris soit en une fois au début ou à la fin du poste de travail, soit fractionné dans la journée.

Par ailleurs, la femme enceinte ou ayant accouché qui travaille de nuit doit être affectée à un poste de jour soit à sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé post natal à temps partiel, soit à la demande du médecin du travail qui constate que le poste de nuit est incompatible avec son état pendant la durée de sa grossesse et pendant au maximum un mois après le retour du congé. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application des dispositions du Code du travail d’une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. Le temps accordé pour l’allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée déterminée par accord entre la salariée et son supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique devra tenir compte des contraintes liées à l’allaitement pour accorder, à la salariée, la pause au moment le plus approprié. 

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rappelle que les salariés hommes ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’Association bénéficient de jours d’absence pour congé de paternité avec maintien de salaire par le biais de la subrogation des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie. Le père bénéficie d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières pour percevoir l’équivalent du salaire net.

Conscientes des enjeux sociétaux du thème de l’égalité professionnelle, les Parties au présent accord entendent déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager les hommes à jouer leur rôle familial tout en faisant vivre le droit à la déconnexion. En particulier sur le respect des horaires de réunions entre 9 heures et 18 heures, sauf urgence et activité spécifique.



Article 2.5 : Rémunération effective et classification

L’Association confirme ainsi l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques et respecte ainsi les dispositions de la CCNT du 16 août 1965 qui précise en son article 17.1 relatif à « l’égalité des rémunérations » que : « Conformément à l’article L. 3221-2 et suivants du Code du travail, « tout employeur assure l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale ».

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

Dans ce cadre, s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun induire des discriminations entre les femmes et les hommes.




	2.5.1 – A l’embauche 

Lors de l’embauche, chaque classement dans la grille salariale se fait conformément aux dispositions conventionnelles indépendamment du genre du salarié.

Le classement est déterminé en tenant compte des années d’exercice effectif dans la profession depuis l’obtention du diplôme ou des qualifications, c’est-à-dire :

pour les services accomplis dans des établissements relevant du champ d’application de la convention collective, l’ancienneté est reprise intégralement,
pour les services accomplis hors des établissements relevant du champ d’application de la convention collective, l’ancienneté est reprise en totalité pour les six premières années et à 50 % au-delà.

Ainsi, l’ancienneté du salarié est prise en considération au regard des justificatifs et certificats de travail transmis par ses soins à l’occasion de l’embauche et en dehors de toute discrimination liée à l’âge ou au genre.

2.5.2 – Des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels :

Selon que le salarié travaille à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à proportion du temps travaillé. 

2.5.3 Cas spécifiques des congés maternité (ou d’adoption) ou de paternité

Ces congés presque exclusivement pris par les femmes peuvent entrainer pour les femmes des carrières « hachées ». Consciente de ce risque, rappelle que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale.
 Ainsi, suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, les rémunérations des salariés concernés seront contrôlées via le système de paye afin qu’elles / qu’ils bénéficient des augmentatives conventionnelles. 

	2.5.4 – Au cours de la carrière professionnelle 

Il est rappelé que l’évolution des rémunérations dépend uniquement de l’ancienneté dans le cadre de la convention 1965 appliquée. En cas de promotion, le salarié est classé au coefficient égal ou immédiatement supérieur, conformément aux dispositions conventionnelles.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même mode de classification et d’évolution de carrière que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, afin que les absences liées à la maternité ou à la paternité n’aient pas d’incidence sur la rémunération, souhaite rappeler que les personnels ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient du maintien du salaire par le biais de la subrogation des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie et par les avantages conventionnels et ceux octroyés par le présent accord.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment le calcul de l’index de l’égalité femmes - hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d’au moins de 50 salariés, ont l’obligation de mesurer au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L1142-8 du code du travail).

Conformément à l’article D.1142-4 du code du travail le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. »

Dans le prolongement,  l’article L1142-9 du code du travail prévoit notamment que « dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3. »

Conformément à l’article D. 1142-6 du code du travail « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points. »
 

L’ensemble de ces actions contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail des salariés.


ARTICLE 3 – PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 

Selon les dispositions des articles L. 1153-1 « Aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ». 

Selon les dispositions de l'article L 1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

En application des articles L.2314-1 et L1153-5-1 du Code du travail, au sein de l’association, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés, un parmi les membres du CSE lors de chaque renouvellement de l’instance et un au sein de l’association représentant l’employeur. Le référent associatif est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les cordonnées des référents désignés sont affichées au sein des établissements.

L’employeur, au titre de son obligation de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel, et diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes. Dans tous les cas une obligation de protection des salariés face à ces risques échoit à l’employeur. 
En outre, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire et pénale.


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 – Suivi de l’accord

En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la périodicité de la négociation est portée à quatre ans.

Ainsi les modalités de suivi retenues sont les suivantes :

Création d’une commission de suivi, constituée par les délégués syndicaux signataires du présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représentée par le Directeur Général, qui peut se faire assister.
Cette commission pourra se réunir à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire ou bien dans le cadre de négociations spécifiques.


Article 3.2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il sera applicable à compter du 11 juillet 2022 et cessera de plein droit de produire effet au 11 juillet 2026.



Article 3.3 : Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant les articles soumis à révision et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui devront être soumis à agrément pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.


Article 3.4 : Formalité de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à la DDETS Unité départementale des Alpes-Maritimes et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage des établissements de l’Association et une copie sera remise aux délégués syndicaux d’entreprise. 


Fait à la	, le 1er juillet 2022



Pour 
Le Directeur Général,






Pour la CGT,								Pour la CFE-CGC,