ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société CAROLL INTERNATIONAL, dont le siège social est sis 28 avenue de Flandres 75019 PARIS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 582 001 707 03398, représentée par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes.

D’une part,
ET
Les Organisation Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX

Le syndicat CFTC, représenté par XXX

Le syndicat SUD, représentée par XXX 


D’autre part,

La Société CAROLL INTERNATIONAL et les Organisations Syndicales Représentatives étant ci-après désignées conjointement « les parties » ;
Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2022.

Le 6 janvier 2022 s’est tenue la réunion préparatoire avec les Déléguées syndicales représentatives au sein de la société CAROLL International, au cours de laquelle ont été établis, conformément à l’ordre du jour de ladite réunion, les modalités d’organisation de la négociation annuelle, le calendrier prévisionnel des réunions, la définition de la composition des délégations appelées à négocier, les documents préparatoires ainsi que les différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer dans le cadre des négociations annuelles.

Il a donc été convenu que les partenaires sociaux aborderaient l’ensemble des thèmes obligatoires prévus dans le cadre de ces négociations, et notamment la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.


Rappel des propositions de la CFE-CGC exprimées en leur dernier état

Augmentation générale de 3,5 % des salaires pour toutes les catégories de salariés correspondant au maintien du pouvoir d’achat ;
1, 5 % de la Masse salariale pour les augmentations individuelles ;
Instauration d’un 13ème mois sur 3 exercices (1/3 en 2022, 2/3 en 2023, 3/3 en 2024) ;
Négocier le calcul des primes (remplacement, variables…) ;
Instauration d’une indemnisation forfaitaire mensuelle pour les salariés devant utiliser leur véhicule personnel pour effectuer les remises en banque ;
Instauration d’une prime de ménage forfaitaire de 50€ pour les personnels des magasins ne disposant pas de personnel de ménage ;
Revalorisation de la prime d’ancienneté au 25ème et au 30ème anniversaire ;
Accorder une prime de Médaille du travail : 300 euros pour 20 ans d’ancienneté, 470 euros pour 30 ans d’ancienneté, 680 euros pour 35 ans d’ancienneté, 850 euros pour 40 ans d’ancienneté ; 
Augmentation de la valeur faciale du titre restaurant à 9€ avec prise en charge du différentiel par l’employeur ;
Instauration d’une indemnité carburant pour les salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail car ne pouvant utiliser les transports en commun ;
Instauration d’une aide aux mobilités douces pour l’ensemble des salariés travaillant dans la zone urbaine concernée (Ex : Paris – Siège et boutiques) ; 
Épargne salariale : Renégocier l’accord d’intéressement se terminant au 31/08/2022 ;
Participation : Réviser l’accord groupe pour intégrer Caroll ;
Renégocier l’accord PEE existant pour intégrer Carroll et prévoir le transfert des fonds immobilisés chez Natixis ;
Mise en place d’un Compte épargne temps ;
Possibilité de don et de rachat des jours RTT ;
Acquisition de 4 jours ancienneté après 25 ans (au lieu de 30 ans) et 5 jours après 30 ans ;
Mise en place de congés exceptionnels de 2 jours par an pour les parents d’un enfant handicapé ;
Porter à 2 jours le congé de déménagement contre 1 précédemment ;
5 jours d’absence autorisée pour enfant malade rémunérés à 100% ;
Étendre les jours enfants malades aux conjoints hospitalisés ;
Prise en charge de la journée de solidarité à 100 % par la direction ;
3 jours d’absence autorisée rémunérée pour mariage d’un enfant ;
6 jours d’absence autorisée rémunérée en cas de décès du conjoint / père / mère ;
10 jours d’absence autorisée rémunérée en cas de décès d’un enfant ;
Porter la dotation aux œuvres sociales du CSE à 1% de la masse salariale (au lieu de 0,3 % aujourd’hui) ;
Négocier un accord Qualité de Vie au Travail ;
Négocier un accord GEPP ;
Négocier un accord Formation professionnelle. 


Rappel des propositions de la CFTC exprimées en leur dernier état


Revalorisation générale des salaires de 5 % ;
Mise en place d’une prime de détachement de 50 euros sur un autre pointe de ventes ;
Mise en place d’une prime exceptionnelle de 1000 euros pour compenser le manque de la prime de l’intéressement ;
Augmentation de 1€ de la valeur faciale du Ticket restaurant ;
Revalorisation de la prime d’ancienneté au 25ème anniversaire ;
Révision des calculs des primes variables ;
Octroi d’1 journée d’absence autorisée rémunérée pour enfant malade ;
Octroi de 5 jours de congés supplémentaires aux salariés de plus de 55 ans ;
Octroi d’1 jour de congé supplémentaire lié à l’ancienneté ;
Neutralisation de l’absence pénalisante en termes de rémunération variable en cas d’absence pour événements familiaux ;
Augmentation de 2% du budget des œuvres sociales du CSE.


Rappel des propositions de SUD exprimées en leur dernier état

Mise en place d’une enveloppe d’augmentation de 5% de la masse salariale, pouvant être distribuée sous forme générale/collective (grille réseau) ou individuelle (siège) ;
Versement d’une prime de 1000 euros par salarié ;
Revalorisation de la prime d’ancienneté après 20 ans d’ancienneté ;
Augmentation de 2€ de la valeur faciale des tickets restaurants ;
Mise en place d’une indemnité carburant pour utilisation du véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail (50€ mensuels) ;
Mise en place d’une prime forfaitaire de 50€ mensuels pour les collaborateurs réseau dont les magasins fonctionnent sans service de ménage extérieur ;
Mise en place d’un 13ème mois ;
Augmentation des remises personnelles réservées aux salariés à 50% (au lieu de 30% aujourd’hui) ;
Demande de 2 jours supplémentaires d’autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade -16 ans (soit 5 jours autorisés par an) ;
Mise en place de 5 jours d’absence autorisée rémunérée par an en cas de conjoint malade (marié ou pacsé) ;
Demande de 3 jours supplémentaires d’autorisation d’absence rémunérée en cas de décès de son enfant (passant de 7 à 10 jours) ;
Demande de 2 jours supplémentaires d’autorisation d’absence rémunérée pour déménagement (passant de 1 à 3 jours) ;
Prise en charge par l’entreprise de la part salariale due au titre de la journée de solidarité ;
Augmentation de 2% du budget annuel œuvres sociales du CSE.


Rappel des propositions de la Direction exprimées en leur dernier état


Pour les salariés du SIEGE : 
Révision à la hausse des salaires de base par des mesures individuelles (hors promotions) via une enveloppe de 2% de la masse salariale ;
Mise en place d’un « forfait mobilité durable » pour les salariés se déplaçant en vélo ou trottinette électrique personnels, ou via location de vélo, trottinette électrique, scooter électrique ou voiture électrique, pour le trajet domicile/travail sur justificatif: 100 euros annuels versés mensuellement. 

Pour les salariés du RESEAU 
Revalorisation des grilles de salaires de base des Conseillers(-ères) de vente :
X euros pour les Conseiller(-ère) de vente ;
X euros pour les Conseiller(-ère) de vente expert(e) ;
X euros pour les Conseiller(-ère) de vente relais ;  
Revalorisation des grilles de salaires de base du management des points de ventes :









Pour les salariés de l’Entrepôt 
Revalorisation des grilles de salaires de base des Magasiniers(ères) :
X euros pour les Magasiniers(-ères) ;
X euros pour les Magasiniers(-ères) confirmé(es) ;
X euros pour les Magasiniers(-ères) principaux.
Révision à la hausse des salaires de base de tous les autres salariés de l’Entrepôt par des mesures individuelles (hors promotions) via une enveloppe de 2% de la masse salariale des concernés ;


Maintien de l’application de la Charte Télétravail et de la Charte relative au droit à la déconnexion respectivement en vigueur depuis le 12 février 2020 et le 21 avril 2020.

Augmentation de la valeur faciale du titre-restaurant à hauteur de 8 euros.

Création d’un nouveau système de rémunération variable & partage de la valeur ajoutée
Siege : Passage d’une prime annuelle sur objectifs (PAO) à une prime semestrielle (hors comité de direction & Directeurs) correspondant au système de rémunération variable en vigueur au sein du Groupe Beaumanoir ;
Intégration de la société CAROLL à l’Accord de Participation Groupe Beaumanoir ;
Intégration de société CAROLL à l’Accord d’Intéressement Groupe Beaumanoir.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail : 
Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes : diminution du temps de travail de 30 minutes par jour, à compter du 4ème mois de grossesse, quel que soit le temps de travail du salarié ;
En cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant, mise en place d’une indemnité complémentaire maintenant le salaire à 100% ;
Mise en œuvre et maintien de l’accord égalité professionnelle signé le 28/05/2020.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : maintien des dispositions existantes ;

Budget des œuvres sociales du CSE : 
Evolution du budget CSE des œuvres sociales à 0.5% de la masse salariale.



A la suite des réunions paritaires des 18 janvier, 1er février, 22 février et 1er mars 2022, il est convenu le présent accord d’entreprise.




PARTIE 1 - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


ARTICLE 1 : REMUNERATION

Article 1-1 – Augmentations salariales

Pour les salariés du SIEGE :

Compte tenu du contexte de marché dans notre secteur d’activité, les parties ont convenu et arrêté la mesure suivante :

Une révision à la hausse des salaires de base à hauteur d’une enveloppe de 2% de la masse salariale du siège par le biais de mesures individuelles. Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles sur proposition du manager, après validation de la Direction générale, en fonction de critères individuels tels que :
La performance : synthèse de la maîtrise du poste, de l’atteinte des objectifs et de l'implication (savoir-faire, savoir-être) ;
La vulnérabilité : prise en compte de l’impact sur l’activité de la difficulté à remplacer (recruter, former, etc…) ;
Le potentiel d’évolution à horizon deux ans
L’équité salariale interne.

Cette mesure sera effective à compter du 1er mars 2022, et prendra effet en paie de mars 2022.

Pour les salariés du RESEAU :

Les parties se sont accordées sur une revalorisation collective des salaires des collaborateurs magasins en distinguant les populations.

Les Conseillers(-ères) de ventes verront les grilles de salaires de base augmenter comme suit :
Conseiller(-ère) de vente : le salaire de base évoluera à X euros.
Conseiller(-ère) de vente experte : le salaire de base évoluera à X euros.
Conseiller(-ère) de vente relais : le salaire de base évoluera à X euros.

En ce qui concerne le « management », c’est-à-dire les Responsables de Magasin, et les Responsables de Magasin Adjoint(es), la grille de salaires de base appliquée augmente de 1.5%, soit les salaires de base en fonction des tranches de chiffre d’affaires suivantes à compter du 1er mars 2022 :

Les responsables adjointes et responsables de magasins dont le salaire de base serait déjà supérieur à la grille percevront en ce qui les concerne une augmentation collective de 1.5%. 

Ces mesures devant permettre d’augmenter 100% des collaborateurs du réseau seront effectives à compter du 1er mars 2022, et prendront effet en paie de mars 2022.

Pour les salariés de l’Entrepôt :

Les Magasiniers(-ères) verront les grilles de salaires de base augmenter comme suit :

Aide-magasinier : le salaire de base correspond au SMIC en vigueur.
Magasinier : le salaire de base évoluera à X euros.
Magasinier confirmé : le salaire de base évoluera à X euros.
Magasinier principal : le salaire de base évoluera à X euros.

En ce qui concerne tous les autres salariés de l’entrepôt, il est mis en place une révision à la hausse des salaires de base à hauteur d’une enveloppe de 2% de la masse salariale des concernés par le biais de mesures individuelles. Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles sur proposition du manager, après validation de la Direction générale sur la base des mêmes critères que les populations du siège.

Article 1-2 – Titres-restaurant

Les parties conviennent d’augmenter la valeur faciale des titres-restaurant dans les conditions ci-après.

Il est tout d’abord rappelé les règles d’éligibilité et d’attribution en vigueur à date.

1-2-1 – Bénéficiaires

Les bénéficiaires des titres-restaurant sont tous les salariés du réseau et de l’entrepôt, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les stagiaires, à condition d’être présent physiquement sur le point de ventes.


1-2-2 – Conditions d’attribution

Il est attribué un titre-restaurant par journée de travail effectuée, dès lors qu’elle comprend au moins deux périodes de travail entrecoupées d’une pause déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes et se déroulant entre 12h00 et 14h30 ou entre 16h et 18h.

Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par journée de travail.

Les jours d’absence, quel qu’en soit le motif, ne donne pas lieu à attribution d’un titre-restaurant.

Il ne peut pas être attribué un titre-restaurant si le bénéficiaire dispose d’une autre forme de prise en charge de son déjeuner (par exemples : dans le cadre de la politique des frais professionnels, restaurant d’entreprise ou inter-entreprises, …).


1-2-3 – Valeur

La valeur totale d’un titre-restaurant évolue à hauteur de 8 euros.

La contribution patronale reste fixée à 57% de la valeur totale du titre-restaurant, soit 4.56 euros.

La contribution salariale est fixée à 43 % de la valeur totale du titre-restaurant, soit 3.44 euros.

Le montant est identique quelle que soit la durée du travail.

Les contributions patronale et salariale sont prélevées sur la paye de chaque mois.

1-2-4 – Exonérations sociales et fiscales

Compte tenu des règles à date, la contribution patronale étant comprise entre 50% et 60% de la valeur totale du titre-restaurant et ne dépassant pas 5,69 euros pour l’année 2022 (cette limite étant réévaluée régulièrement), elle est exonérée de charges sociales et n’est pas imposable.

1-2-5 – Date d’effet

L’attribution des titres-restaurant dans les conditions précitées concernera la période travaillée au titre de mars 2022 ; seront donc concernés les titres-restaurants distribués en avril 2022 sur la base du mois précédent.  






ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL

Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de la charte Télétravail du 12 février 2020 et celles de la Charte sur le droit à la déconnexion du 21 avril 2020.

Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.

Il est précisé que le versement d’une indemnité de « panier repas » par jour télé-travaillé à hauteur de 4,28 euros est maintenue.
Les systèmes de temps de travail applicables au sein de la société conviennent aux parties et aucune modification n’y sera apportée cette année.


ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties s’accordent pour que les salarié(e)s de la Société bénéficient à partir de la date de reprise de Caroll par le groupe Beaumanoir :
 

des dispositions de l’accord de Participation Groupe des salariés aux résultats du Groupe BEAUMANOIR en date du 20 décembre 2013 ;
des dispositions de l’accord d’intéressement des salariés aux performances du Groupe BEAUMANOIR en date du 19 février 2021 ;
d’un Plan d’Epargne Interentreprises « PEI Groupe BEAUMANOIR » dont le règlement est en date du 18 septembre 2013.
La Direction en précisera les modalités dès mars 2022.

En parallèle, les salariés du siège se verront présenter le système de rémunération variable applicable au sein du Groupe Beaumanoir afin de pouvoir le déployer dès le 1er mars 2022 après consultation du CSE.


ARTICLE 4 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties n’entendent apporter aucune modification à l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 mai 2020 sur ce thème en particulier.





PARTIE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


 Les mesures suivantes viennent s’ajouter à l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 mai 2020.

ARTICLE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1-1 – En matière de rémunération effective

1-1-1 – Objectif de progression

Les parties fixent comme objectif de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes grâce à une meilleure indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

En effet, selon les sources gouvernementales, le partage inégal des responsabilités domestiques entre les femmes et les hommes conduit les femmes à aménager leur vie professionnelle pour pouvoir mener de front emploi et vie familiale. Cet état de fait engendre des conséquences sur leur rémunération et le déroulement de leur carrière à long terme, renforçant les inégalités économiques entre les femmes et les hommes.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant contribue à une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et à un rééquilibrage des tâches parentales entre les femmes et les hommes.

1-1-2 – Action

Pour parvenir à cet objectif et, parallèlement à l’allongement de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant depuis le 1er juillet 2021, les parties décident que les salarié(e)s, prenant effectivement leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant (le père mais aussi le second parent) bénéficient d’une indemnité complémentaire à celle de la Sécurité Sociale.

Cette indemnité complémentaire est calculée de façon à ce que les intéressée(e)s reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé précité, dans les mêmes conditions que celles applicables au sein de la Société en matière de congé maternité.

2-1-3 – Indicateur chiffré

Nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la mesure


Article 1-2 – En matière de promotion professionnelle

1-2-1 – Objectif de progression

Les parties fixent comme objectif de lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes et de faire ainsi converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux, grâce à la mise en place d’entretiens spécifiques en cas d’absences longues liées à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation).

En effet, ces longs congés liés à la parentalité ne peuvent en aucun cas être un frein au déroulement de carrière et à la promotion professionnelle.

1-2-2 – Actions

Pour parvenir à cet objectif, les parties décident que des rencontres privilégiées sont organisées pour les salarié(e)s bénéficiaires des congés précités selon les dispositions suivantes :
Avant le départ en congés précités, le(la) responsable hiérarchique informe le(la) salarié(e) qu'il(elle) bénéficiera de deux entretiens à son retour.
Au retour des congés précités, un premier entretien est organisé entre le(la) responsable hiérarchique et le(la) salarié(e) au plus tôt et, en tout état de cause, au maximum dans les deux semaines de la reprise. L’objectif de ce premier entretien est une reprise de contact. Les points abordés sont ceux nécessaires à une bonne reprise du travail et notamment les actualités, les événements et les formations qui se sont déroulées au sein de l’entreprise durant l’absence. 
Un second entretien est organisé entre le(la) responsable hiérarchique et le(la) salarié(e) six mois après le retour de congés précités. L’objectif de ce second entretien est de faire le bilan des modalités de la reprise et de s'assurer que les actions prévues ont bien été mises en œuvre.

1-2-3 – Indicateurs chiffrés

Nombre, par sexe, d’entretiens réalisés dans le délai des deux semaines au retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

Nombre, par sexe, d’entretiens réalisés dans les six mois après le retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation


Article 1-3 – En matière de conditions de travail

1-3-1 – Objectif de progression

Les parties fixent comme objectif d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

1-3-2 – Action

Pour parvenir à cet objectif, les parties décident que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail rémunérée de 30 minutes par journée de travail effectuée, qu'elles soient à temps complet ou à temps partiel, à compter du 4ème mois de grossesse.

Pour en bénéficier, la salariée enceinte doit avoir déclaré sa situation à son employeur.

Cette réduction du temps de travail rémunérée est assimilée à du temps de travail effectif.

Les modalités de prise de cette réduction du temps de travail sont définies d’un commun accord entre la salariée et son(sa) responsable hiérarchique (arrivée plus tardive, départ anticipé, pause méridienne plus longue, …).

1-3-3 – Indicateurs chiffrés

Nombre de salariées bénéficiaires de la mesure
Taux de demandes = Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier de la mesure / Nombre de salariées enceintes


ARTICLE 2: MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT

Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société sont couverts par un régime de remboursement des frais de soins de santé, récemment mis en place par accord d’entreprise en date du 9 décembre 2021, auquel les parties n’entendent apporter aucune modification.

Les parties rappellent que les salariés de la Société sont couverts par un régime de prévoyance, récemment mis en place par accord d’entreprise en date du 16 décembre 2021, auquel les parties n’entendent apporter aucune modification.


ARTICLE 3 : MOBILITE 

Dans le cadre de la Loi d’Orientation des Mobilités du 24 décembre 2019, les parties décident de mettre en place à compter du 1er mars 2022 pour tous les salariés du Siège, le dispositif concernant les trajets domicile / travail : 

Mise en œuvre d’un forfait de mobilité durable de 100 euros sur une année civile pour les salariés se déplaçant en vélo ou trottinette électrique personnels, ou via location de vélo, trottinette électrique, scooter électrique ou voiture électrique, pour le trajet domicile/travail. Ce forfait fera l’objet d’un versement mensuel de 8.33 euros, non soumis à charges sociales, sur présentation d’un justificatif de type attestation sur l’honneur. 



PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*.
Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires.
* exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants

ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2022.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’ à l’aboutissement des prochaines négociations annuelles obligatoires relatives, d’une part, à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée, et d’autre part, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (c’est-à-dire les NAO pour 2023). A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Par exception, les mesures suivantes sont prises pour une durée indéterminée : 
Siege :
Passage d’une prime annuelle sur objectifs (PAO) à une prime semestrielle (hors comité de direction & Directeurs) correspondant au système de rémunération variable en vigueur au sein du Groupe Beaumanoir ;
Augmentation de la valeur faciale des tickets-restaurants à hauteur de 8 euros pour les collaborateurs du Réseau ; 
Aménagement du temps de travail des femmes enceintes : diminution du temps de travail de 30 minutes par jour quel que soit le temps de travail hebdomadaire du salarié ;
Congé paternité et d’accueil de l’enfant : mise en place d’une indemnité complémentaire maintenant le salaire du collaborateur concerné à 100% ;
Revalorisation du budget des œuvres sociales du CSE à hauteur de 0,5% de la masse salariale. 

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2023, afin de faire le bilan de l’application de l’accord concernant les mesures à durée déterminée.
Pour les mesures à durée indéterminée, les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de faire le bilan de l’application de l’accord sur ces mesures et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions à durée indéterminée du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin ladite/lesdites dispositions.

ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents.
Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu (soit jusqu’au 4 juillet 2023).
A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception.
En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.
Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives.
La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Les mesures à durée déterminée du présent accord ne peuvent pas faire l’objet d’une dénonciation.
Les mesures à durée indéterminée peuvent être dénoncées dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et doit faire l’objet d’un dépôt.
Le préavis de dénonciation est de trois mois à compter de la réception de la dénonciation.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 7 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion (Conseil de Prud’hommes de Paris : 27 rue Louis BLANC – 75010 PARIS) ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : 
De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction transmet une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de conciliation de branche par voie postale (CPPNI Habillement Succursaliste - c/o FEH - 13, rue La Fayette - 75009 PARIS) et par voie électronique (contact@f-e-h.com) et informe les autres signataires de cette transmission.



ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Une partie de l’accord peut être occultée par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Une copie du présent accord est également transmise au CSE via la BDESE.

Fait à PARIS, le 17 mars 2022, en six exemplaires originaux (un pour chacune des parties)



Pour la CFE-CGC			
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Pour la CFTC
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Pour SUD VIVARTE
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Pour CAROLL International,
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