Accord collectif relatif à la négociation collective annuelle obligatoire 2022
– bloc 2 – 
Entre la société ASHLAND SPECIALTIES FRANCE, SAS inscrite au RCS d’ANTIBES sous le numéro Siret 390 609 253, dont le siège est, 655 route du Pin Montard 06410 BIOT, prise en son établissement de Sophia-Antipolis, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet, 
Ci-après désignée « l’Etablissement »
D’UNE PART,

Et :

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :

La CFE-CGC, représentée par agissant en sa qualité de délégué syndical 


D’AUTRE PART

Il a été arrêté et convenu le présent accord collectif d’entreprise de travail de l’établissement sis 655 Route du Pin Montard 06410 Biot, conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.


Art. 1er. – Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en vertu du nouveau régime de la négociation obligatoire des accords d’entreprise (Loi 2015-994 du 17-8-2015, dite loi Rebsamen) qui est entré en vigueur le 1er janvier 2016. Cette loi a permis un regroupement des thèmes de la négociation en deux blocs. Depuis le 1er janvier 2016, il est obligatoire de négocier chaque année dans toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions prévues par l’Article L.2242-8 du Code du Travail.

En outre, en application des articles L1142-8 et suivants du code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle. Est joint à ce présent accord l’index de la Société Ashland Specialties France au titre de l’année fiscale 2021 qui est de 91/100 (Annexe 1).

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l’Etablissement de Sophia Antipolis de la société Ashland Specialties France.








Art. 2. – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 1er Juin 2022 au 31 Mai 2023.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement sans autre formalité et sans se transformer en accord à durée indéterminée, sauf pour les points pour lesquels ce sera précisé.


Art. 3. – Objet

L'objet du présent accord pourra être relatif à :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification et la classification
Les conditions de travail ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord, les avantages et la Convention collective des industries chimiques se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes.


Art. 4. – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

La Direction et les représentants du personnel de l’Etablissement, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Etablissement.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’Etablissement.

Le présent accord s’inscrit dans la cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. 

Ainsi, l’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant les indicateurs chiffrés permettant si nécessaire d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.




Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Etablissement et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L.2323-47 du Code du travail et la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-7-2 du Code du travail.

Le rapport de situation comparée basé sur les données 2020/2021 est annexé au présent accord (Annexe 2).


Art. 4.1 Constat 

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître que la population globale de l’Etablissement est constituée de plus de femmes que d’hommes. 

Ainsi, il est constaté que :

Il y a un pourcentage de femmes plus élevé que celui des hommes (58% de femmes contre 42% d’hommes au 31 Décembre 2021). Cet écart tend vers l’égalité (62% de femmes contre 38% d’hommes au 31 décembre 2020) mais ne reflète pas d’anormalité sur la répartition femmes-hommes sur l’Etablissement. La parties signataires réaffirment que tous les métiers proposés dans l’Etablissement ne présentent pas de facteur pouvant justifier une majorité d’hommes ou de femmes.

Le nombre de femmes et celui des hommes au sein de la catégorie professionnelle des agents de maitrise est égalitaire.

68% des postes cadre sont occupés par des femmes, ce qui dénote l’implication de l’Etablissement à avoir une population féminine sur des postes à responsabilités. De même, les deux postes de Direction sont occupés par des Femmes.

L’Etablissement n’atteint pas le taux légal de 6% de travailleurs en situation de handicap.

Après étude du rapport de situation comparée, les parties signataires ont convenu que l’Etablissement veillera tout particulièrement à concentrer ses efforts sur les points à améliorer ou bien à continuer à soutenir une tendance positive préexistante, dans les domaines suivants :
L’effectif
La formation
La rémunération
La qualité de vie au travail

Art. 4.2 Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Etablissement a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :



4.2.1 Promotion/Mutation

Les parties signataires reconnaissent que tous les salariés ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière au sein de l’Etablissement.

Il est rappelé que l’évolution professionnelle au sein de l’Etablissement suit un processus formel, transparent et objectif assurant le développement de chacun en fonction de sa performance et de son potentiel, indépendamment des différences des genres.

En outre, en 2021, Ashland a lancé un programme de campagne biannuelle de promotions/augmentations. La Direction de l’Etablissement a été particulièrement impliquée dans ce programme afin de reconnaitre le travail de collaborateurs qui auraient pu avoir un décalage de salaire injustifié par rapport à la moyenne des postes similaires.

Ainsi, au titre de l’année 2021, 9 promotions ou augmentations ont été validées pour l’Etablissement. 89% de ces mesures concernaient des Femmes.

Les parties signataires conviennent de continuer à utiliser ce dispositif pour – notamment – réajuster des salaires qui seraient en décalage sans explication objective.

4.2.2 Recrutement 

Le processus de recrutement se déroule dans le strict respect du principe de non-discrimination.

A ce titre, il est rappelé que les critères de sélection entre les femmes et les hommes sont identiques.

4.2.3 Formation 

Le plan de formation est déterminé selon les formations nécessaires définies par la fonction occupée par le collaborateur et par les demandes exprimées lors des entretiens professionnels tous les deux ans et annuellement lors de l’élaboration de ce plan.
En outre, les formations ont majoritairement lieu sur le temps de travail et lorsque cela est rendu impossible par le type de poste occupé, elles ouvrent droit à un décompte d’heures supplémentaires lorsqu’elles se déroulent en dehors du temps de travail du salarié.

L’Etablissement a bénéficié du plan de relance industrie avec la prise en charge par l’Etat des frais de formations. A la date de signature du présent accord, 12 actions de formation ont été financées par ce dispositif (50% pour les femmes et les hommes).

Rémunération
 
Le système de rémunération au sein de l’Etablissement est basé sur la performance de l’individu indépendamment de son sexe et à partir de grilles de classification internes et conventionnelles. 

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, et conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.





Art. 4.3 Les actions définies dans les différents domaines retenus

Les parties signataires ont convenu de poursuivre ou de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Etablissement.

4.3.1 Effectif

Objectif : Maintenir l’implication de l’Etablissement à avoir une population féminine sur des postes à responsabilités en s’assurant qu’au moins 50% des postes cadres soient occupés par des Femmes.

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :
Le % de postes cadres au 31 décembre de chaque année occupés par des Femmes.

4.3.2 Formation

Objectif 1 : S’assurer que le niveau de compétences des salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée liée à la maternité/paternité/arrêt de travail (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) soit en adéquation avec les besoins du poste et faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée.

Pour rappel, les dispositions sur le Compte Personnel de Formation (CPF) prévoient désormais le maintien de l’acquisition de droits pendant l’intégralité du congé parental d’éducation. 

Action 1 : Formaliser un parcours de réintégration pour toute personne ayant été absente plus de 6 mois de l’Etablissement (notamment pour les salariés de retour d’un congé parental par exemple). Ce parcours débute par un entretien avec son manager pour déterminer les besoins du collaborateur et identifier les actions de formations requises le cas échéant.

Ce parcours de réintégration prévoit notamment des périodes destinées à favoriser :

La rencontre de chaque service ;
La formation aux nouveaux outils, méthodes, process…

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un planning de réintégration / Nombre de salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois.

Objectif 2 : S’assurer que chaque collaborateur a la possibilité de discuter avec son responsable hiérarchique des besoins en formation le concernant.

Action 2 : Les besoins en formations étant notamment récoltés lors de l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans, l’Etablissement s’engage à former à nouveau tous les managers à la conduite de cet entretien en 2022.

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel / Nombre de salariés présents au 31 Décembre.



4.3.3 Rémunération

Objectif : Assurer la progression salariale des salariés absents dans le cadre des congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation et absence longue durée type AT/MP.

Action :

a) S’agissant des salariés dont l’absence est supérieure à 6 mois sur l’année fiscale considérée

Conformément aux dispositions légales, l’Etablissement s’engage à faire bénéficier ces salariés, au moment de leur retour dans l’Etablissement, de la moyenne des augmentations individuelles ayant eu cours dans l’Etablissement durant leur absence et déterminée à partir des grilles salariales internes. En l’absence de dispositions légales, l’attribution d’une notation minimale « M » sera retenue conformément à nos grilles d’évaluation interne.

b) S’agissant des salariés dont l’absence est inférieure à 6 mois sur l’année fiscale considérée

Les salariés restent inclus dans le processus habituel quand ils peuvent bénéficier de leur entretien d’évaluation. Dans le cas contraire, les dispositions énoncées au paragraphe précédent s’appliqueront.

Les parties signataires conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une progression salariale telle que définie ci-dessus au point a) / Nombre de salariés ayant été absents plus de 6 mois
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une progression salariale conforme au point b) ci-dessus ou conforme au point a) le cas échéant / Nombre de salariés ayant été absents moins de 6 mois


Art. 5 – Qualité de vie au travail /Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Art. 5.1 – Actions préexistantes

5.1.1 Le Temps de travail

L’accord sur l’aménagement et le temps de travail propose une grande souplesse aux salariés : flexibilité des horaires, minimum de temps de présence journalier, organisation des 2x8, etc…

5.1.2 Qualité de vie au travail

Une salle de repos est à la disposition des salariés avec la mise à disposition d’un équipement complet (cuisine aménagée, congélateur, coin café/thé, coin lecture…).

L’Etablissement a également communiqué sur la mise en place des indemnités kilométriques vélo pour inciter les collaborateurs à se rendre sur leur lieu de travail en vélo. 





5.1.3 Articulation vie privée, vie professionnelle 

L’Etablissement pratique la subrogation en cas d’arrêt de travail, y compris en cas de congé maternité et paternité et octroie également un certain nombre de jours d’absence autorisée pour événements familiaux. 

De même, l’Etablissement a pris l’engagement de faciliter la prise du congé parental à temps partiel par journée entière. Il en est de même pour les autres cas de demande de temps partiel pour lesquels l’Etablissement fait au mieux pour définir la répartition du temps de travail qui facilite l’organisation familiale du salarié concerné.

Art. 5.2 – Actions retenues

5.2.1 Qualité de vie au travail

Objectif : Améliorer l’espace de pause extérieur

Action : La Direction va se renseigner sur la possibilité de déplacer l’espace de pause extérieur vers une zone plus agréable qui sera aménagée à cet effet.

Cela permettra également la création de places de parking supplémentaires.

5.2.2 Promotion des avantages sociaux dans l’établissement

Objectif : Lister l’ensemble des avantages existant dans l’Etablissement afin que tous les collaborateurs puissent les connaitre et en bénéficier s’ils le souhaitent.

Cette liste sera présentée au Comité Social et Economique de l’Etablissement avant diffusion à l’ensemble des collaborateurs puis des nouveaux arrivants.

5.2.3 Mise en place d’un forfait mobilités durables

Objectif 1 : Promouvoir au sein de l’Etablissement les moyens de transport plus écologiques au testant pendant la durée du présent accord une partie du forfait mobilités durables.

Action : La note diffusée en avril 2021 (Annexe 3) concernant les indemnités kilométriques vélo est étendue pour la durée du présent accord aux engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...).

Objectif 2 : Promouvoir au sein de l’Etablissement le covoiturage.

Action : Sur la base de la même note (Annexe 3), l’Etablissement versera une indemnité kilométrique de 0.25€ par km parcouru multiplié par la distance AR la plus courte entre le domicile (résidence habituelle) et le lieu de travail habituel pour le conducteur réalisant du covoiturage.

Cette indemnité kilométrique de covoiturage est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu et est plafonnée à 500 euros par salarié et par an.




Article 7 : Formalités de dépôt

A compter de la signature de cet accord par la majorité des organisations syndicales, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail au lien suivant : 


Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera également publié dans la Base de Données Economiques et Sociales de l’établissement d’Alizay.

Cet accord est fait en un nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

En outre, un exemplaire sera remis au Comité Sociale et Economique de l’établissement d’Alizay.

Fait à Alizay, en 7 exemplaires originaux, le 1er Juin 2022





Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC		Pour l’Etablissement