ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

Clinique CARON dont le siège social est situé 38 avenue Jules Valles 91200 ATHIS-MONS, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés d’EVRY sous le numéro 970 202 388, représentée par XXXX agissant en sa qualité de Directeur.

Ci-après dénommées « Hôpital Privé d’Athis-Mons »

D'une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Hôpital, représentées par XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT ;

Ci-après dénommées « l’organisation syndicale représentative »


D’autre part.



Il est conclu le présent accord de participation aux résultats de l’entreprise.










Préambule :
La Direction et les représentants du personnel de l’Hôpital Privé d’Athis Mons, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, négocié à l’occasion de la fusion entre la Clinique Caron et la Clinique Jules Valles, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé d’Athis Mons.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Pour élaborer leur diagnostic, les parties ont également retenu les indicateurs nécessaires à la déclaration annuelle portant sur l’index égalité homme/femme suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’entreprise. 

Article 3 : Constat
L’analyse du rapport du cabinet SYNDEX portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi  sur l’année 2021 fait ressortir que les femmes représentent 89,1% de l’effectif total contre 10,9 % pour les hommes. 
Une analyse plus fine du rapport fait apparaitre la répartition homme/femme ci-dessous selon les métiers : 

Quant à l’index égalité homme/femme pour l’exercice 2021 met en avant le fait que parmi les 10 plus hautes rémunérations, 8 sont détenues par des femmes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :
Article 4.1 : L’accès à l’emploi et la mixité professionnelle
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les partie signataires souhaitent d'une part rappeler les règles impératives qui existent dès le stade du recrutement et, d'autre part, renforcer ces règles en prenant des engagements. 

Article 4.1.1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire 

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. 
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi internes et externes soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 

Article 4.1.2 : Mixité des recrutements des personnels 

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la Direction veillera : 
- Lors du recrutement interne ou externe, à rechercher une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle révélée par les candidatures reçues; 
- A équilibrer la sélection des candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ; 
- Favoriser l’accueil des stagiaires / élèves hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise. 

Pour cela, la Direction présentera les indicateurs suivants : 
- Nombre d’embauche en CDD et CDI par sexe et emploi ; 
- Nombre de transformation de CDD en CDI ; 
- Nombre de stagiaires / élèves accueillis par sexe et par métier. 

Article 4.2 : L’accès à la formation 

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. 

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à : 

Continuer à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ; 
Communiquer par écrit au salarié, dans la mesure du possible, au moins 14 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ; le délai ne pourrait être diminué que si le nombre de participants est insuffisant et qu'en conséquence la Direction soit contrainte de relancer un appel à candidature pour participer à la formation ; 
A veiller à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition hommes / femmes existante et indiquée au titre 1 du présent accord. 
A étudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés toute demande relative à la formation professionnelle (compte personnel de formation, congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, …). 
A rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé lié à la parentalité d’au moins un an pour les formations prévues l’année en cours de leur retour effectif si l’inscription et la participation du salarié sont encore possibles et, à défaut pour les formations qui seront prévues l’année suivante. 

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants : 
- Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de VAE, de congé lié au Compte Personnel de Formation, répartis par sexe ; 
- Proportion de salariés revenant de congés liés à la parentalité de plus d’un an ayant suivi une formation l’année en cours de leur reprise ou l’année suivante. 

Article 4.3 : Conditions de travail
Article 4.3.1 Emploi des salariés à temps partiel

La Direction s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes. 
La Direction s’engage à analyser chaque demande de passage à temps partiel pour les salariés à temps plein et inversement et à formaliser une réponse écrite à chaque demande. 

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
- Etat du temps partiel par catégorie socio professionnelle et par sexe ; 
- Nombre de demande de passage à temps partiel par sexe et nature des réponses apportées; 
- Nombre de demande de passage à temps plein par sexe et nature des réponses apportées. 

Article 4.3.2 La période de maternité

Il est rappelé que la convention collective de la Fédération de l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002, prévoit, à l’article 62 : 

« Les salariées comptabilisant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début de leur congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent du salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période. 
Les femmes enceinte bénéficieront à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération. 
Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, pourra être affectée à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l’article L.1225-7 du code du travail.» 

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants : 
Nombre d’affectation de femme enceinte sur un poste de jour. 
Nombre d’autorisations d’absence pour les échographies 

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’heures d’absence pour se rendre à 7 examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires prescrits ou pratiqués par un médecin ou une Sage-femme. 

Désormais le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) bénéficie légalement d’une autorisation d’heures d’absences rémunérées pour se rendre à 3 de ces examens. 

Par le présent plan d’actions la Direction a décidé de porter le nombre d’examens auquel le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) peut assister tout en bénéficiant d’heures d’absence rémunérée de 3 à 5 examens. 

Ces autorisations d’absences seront accordées sous réserve de la transmission des justificatifs nécessaires. 

Article 4.4 : Rémunération effective

La Direction confirme que l'évolution individuelle des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière. 

La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

L’entreprise s’engage à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et anciennetés dans l'emploi. 

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’évènements personnels. A cet égard, il est rappelé que le congé maternité, le congé parental, le congé paternité et le congé d'adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. 

Dans l'hypothèse d'une augmentation générale et collective des rémunérations de base décidée dans l'entreprise ou au niveau de la branche, les salariés absents pour les différents motifs indiqués ci-dessus en bénéficieront automatiquement à leur retour dans l'entreprise. 

Le bénéfice d'une augmentation collective éventuelle des salaires de base ne sera en aucun cas soumis à une condition tenant au sexe ou à la situation de famille. 

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants : 
- Analyse des salaires de bases par classification et par sexe. 

Article 4.5 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. 

De plus, la Direction s'engage à développer et à favoriser la mobilité interne et externe pour les salariés souhaitant rapprocher leur lieu de travail et leur domicile familial. 

Enfin la Direction souhaite rappeler et préciser la réforme du congé parental d’éducation. 

Article 4.5.1 : Les congés liés à la parentalité 

La Direction proposera, à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par le responsable ressources humaines et/ou son manager avant son départ en congé maternité ou congé parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel. 

Cet entretien pourra se tenir à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique et/ou responsable ressources humaines, après l’annonce de sa grossesse. 
Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. Il sera également présenté au salarié toutes les dispositions facilitant ces situations prévues par la convention collective applicable. 

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental pourra à sa demande être destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande expresse par son responsable hiérarchique et/ ou responsable ressources humaines. Cet entretien, organisé, aura pour objet d’examiner ou de confirmer les conditions de retour. 

Au cours de cet entretien, les parties examineront donc : 
- les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent (obligation légale) ; 
- la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ; 
- les souhaits du salarié d'aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation sous réserve des possibilités de l'entreprise et de l'organisation de celle-ci. 

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures du Compte Personnel de Formation pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques. 

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants : 
- Pourcentage d’entretiens réalisés avant le congé maternité ; 
- Pourcentage d’entretiens réalisés en vue du retour du salarié. 

Article 4.5.2 : Congés payés et contraintes familiales 

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. 

Notamment, la Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit. 

De même la Direction s'engage lors de la fixation des critères donnés par l'article 58-5 de la convention collective pour les départs en congé chaque année de donner une importance particulière "aux charges de famille" sans en faire un critère strictement prioritaire par rapport aux autres. 

Article 4.5.3 : Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité 

La parentalité entraîne parfois des contraintes et des difficultés pour concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle. 

Il est rappelé à ce titre les dispositions des articles 60 et 61 de la convention collective relatives aux absences autorisées pour évènements familiaux et absences pour enfants malades. 

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à : 
- organiser au maximum des réunions pendant les heures de travail ; 
- mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés pourront demander expressément et par courrier au minimum 15 jours avant la date souhaitée à leur supérieur hiérarchique à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en septembre ; 
- à satisfaire le plus de demandes possibles en organisant au mieux les plannings avec les salariés non assujettis à cette contrainte, seule la mise en difficulté du fonctionnement du service pouvant être un motif de refus à la demande du salarié. 

Le non-respect du délai indiqué ci-dessus peut à lui seul justifier le refus de l'aménagement et ce dans le seul souci de réorganisation des plannings dans des délais raisonnables. 

Dans l'hypothèse où l'aménagement des horaires entraine la non-exécution de la totalité des heures de travail effective du salarié, ce dernier devra effectuer l'heure où les heures ainsi non effectuées dans un délai de 15 jours. 

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants : 
- nombre de demande au titre de l’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire et nature des réponses apportées ; 
- nombre de jours pris pour enfant malade par sexe du salarié. 

Article 4.5.4 : Le rapprochement domicile / lieu de travail 

La Direction s'engage à mettre tous les moyens en œuvre pour faciliter le rapprochement du domicile et du lieu du travail du salarié lorsqu'elle est saisie expressément par un salarié d'une telle demande. 

La Direction étudiera toutes les possibilités de mobilité interne en cas de pluralité d'établissement situés à différents lieux géographiques. 

La Direction s'engage également à étudier toutes les possibilités de mobilité externe qui permettrait un rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail. 


Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants : 
- Nombre de demande de rapprochement lieu de travail et la nature des réponses apportées. 

Article 4.5.5 : L'effort construction (le "1% logement") 

L'entreprise est assujettie à la taxe sur l'effort construction qu'elle verse à un organisme spécifique. En contrepartie du versement de cette taxe, l'organisme fournit des aides et des services aux salariés de l'entreprise et notamment des possibilités de logement à loyer modéré. 

La Direction s'engage à indiquer à l'organisme comme étant prioritaire, avec préférence selon l'ordre de présentation établi en cas de concurrence de 2 dossiers ayant chacun l'un de ces 2 motifs, tout dossier de demande de changement de logement d'un salarié ayant pour motif : 
1) soit le changement de la situation familiale (naissance, séparation, …) ; 
2) soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail. 

Article 4.5.6 : La réforme légale du congé parental 

Il est rappelé les modifications apportées au régime du congé parental d’éducation par la loi du 4 août 2014. 

Il est précisé que le but recherché par cette réforme légale est une meilleure répartition entre les mères et les pères pour la prise du congé parental. 

Cette réforme du congé parental concerne les enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014. 

L’indemnité de « complément de libre choix d’activité » est remplacée par la « la prestation partagée d’accueil du jeune enfant ». 

Partage du congé entre les deux parents 
L’un ou l’autre des parents peut aujourd’hui indifféremment prendre un congé parental. L’objet de cette réforme est d’inciter les pères à prendre une partie du congé parental. La loi modifie 2 dispositions majeures : 
- Pour la naissance du 1er enfant : l’indemnisation actuelle de 6 mois sera prolongée de 6 mois supplémentaires (soit un an en tout) si le conjoint prend au moins 6 mois de congé parental ; 
- A partir du 2ème enfant : Indemnisation d’une durée maximum de 3 ans maintenue à condition que le 2ème parent prenne au moins 6 mois de congé parental (période de 3 ans décomptée à partir de l’accouchement). 

Si l’un des 2 parents n’est pas éligible à la prestation partagée d’accueil du jeune enfant, le partage du congé n’est pas obligatoire. 

Durée du congé en cas de naissances multiples 

En cas de naissances multiples : le congé parental d’éducation pourra être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. 

Pour les naissances (ou adoption) multiples d’au moins 3 enfants : le congé pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants. 

Contenu de l’entretien de retour de congé parental 

A l’issue du congé parental ou avant la fin du congé parental, le salarié pourra demander dans les 30 jours après son retour, à bénéficier d’un entretien avec son responsable de service et/ou responsable ressources humaines. 
Au cours de cet entretien, le responsable de service et/ou responsable ressources humaines organisera avec le salarié son retour à l’emploi et déterminera les besoins éventuels en formation. 

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
 - Nombre de congé parental pris par sexe et emploi ; 
- Nombre d’entretien réalisé en vue d’un retour suite à congé parental. 

Article 4.5.7 : les jours de congés accordés pour un PACS 

La loi du 4 août 2014 introduit un nouveau droit à congé pour les salariés qui concluent un PACS : ils bénéficient désormais de 4 jours ouvrables d’absences rémunérées. 
La convention collective applicable au sein de l’entreprise prévoit pour le mariage d’un salarié 5 jours ouvrables d’absences rémunérées. 

Dans le cadre de la recherche d’une égalité de traitement, la direction décide de faire bénéficier aux salariés qui concluent un PACS le même congé pour évènements familiaux que les salariés qui se marient, à savoir 5 jours ouvrables de congés.

Article 5 : Coût prévisionnel des mesures
Aucun coût supplémentaire n’est à prévoir pour la mise en place de ces actions mise à part les coûts directs et indirects de l’octroi de jours d’absence supplémentaire.

Article 6 : Echéancier du suivi
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre le suivi des indicateurs à compter du 01/01/2023.

Article 7 : Le responsable égalité professionnelle
Dans le but d’optimiser la démarche d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent qu’il sera nommé au sein de l’entreprise un « responsable égalité professionnelle ». 

Article 7.1 : Désignation
Le « responsable égalité professionnelle » est obligatoirement un salarié de l’entreprise désigné par le CSE avec l’accord de l’employeur. 
En cas de désaccord entre le CSE et l’employeur, la responsabilité de la désignation sera dévolue à ce dernier.
Article 7.2 : Durée de la mission
Le « responsable égalité professionnelle » est désigné pour une durée de 4 ans.
En cas de départ de l’entreprise du « responsable égalité professionnelle », quelle qu’en soit la cause, cette mission sera alors attribuée à un autre salarié de l’entreprise dans les conditions précédemment définies, pour la durée de la mission restant à courir en application de l’alinéa précédent.
Le « responsable égalité professionnelle » pourra se voir retirer sa mission sur décision de l’employeur après consultation du CSE et sur demande du CSE avec l’accord de l’employeur.
Article 7.3 : Moyens 
Le « responsable égalité professionnelle » se verra attribuer les moyens suivants :
Mise à disposition de matériel informatique
Crédit d’une journée de travail par an exclusivement lié à l’exercice de sa mission. 

Article 8 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 9 : Durée de l'accord
Le présent prend effet le 01/11/2022. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/10/2026. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 10 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre remise en mains propres, aux parties signataires.

Article 11 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 13 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 14 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 15 : Communication de l'accord
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés dans le bureau du Responsable Ressources Humaines.

Article 16 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.





Article 17 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Athis Mons, le 21/11/2022
En deux exemplaires originaux

XXXX pour la Direction de L’Hôpital Privé d’Athis Mons






XXXX pour l’Organisation Syndicale représentative