ACCORD DE GROUPE 
RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SEMARDEL, Société Anonyme d’Economie Mixte d’Actions pour la Revalorisation des Déchets et des Energies Locales au capital de 30 080 000€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-le-Grand 91810 VERT-LE-GRAND, Code NAF 3821Z, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur général,

La société SEMAER, Société Anonyme au capital de 320 000€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-Le-Grand 91810 VERT-LE-GRAND, Code NAF 3811Z, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société SEMAVERT, Société Anonyme au capital de 160 000€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-Le-Grand 91810 VERT-LE-GRAND, Code NAF 3821Z, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société SERIVEL, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-Le-Grand 91810 VERT-LE-GRAND, Code NAF 3821Z, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société SEMAVAL, Société par Actions Simplifiée au capital de 99 999,23€, dont le siège est situé à l’Ecosite de Vert-le-Grand 91810 ECHARCON, Code NAF 3811Z, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,


									D’une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe suivantes :

La CFDT, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale Groupe,

La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical Groupe,

La CFTC, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale Groupe,

La CGT, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical Groupe,


									D’autre part,












































PREAMBULE

Préalablement, il est exposé ce qui suit :
Le Groupe SEMARDEL a été contraint de recourir au télétravail pour la première fois dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de covid-19.
Cette nouvelle organisation du travail, imposée par les contraintes sanitaires, n’a pas remis en cause la qualité du travail fourni et a été plébiscitée par de nombreux salariés l’ayant expérimentée.
En outre, le télétravail constitue une amélioration des conditions de travail des collaborateurs pouvant exercer leur travail à distance, au même titre que les améliorations techniques et organisationnelles pouvant être apportées aux salariés dont l’activité relève de l’exploitation.
Enfin, le télétravail constitue un facteur d’attractivité pour l’entreprise permettant d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser les collaborateurs.
Face à ces constats, les partenaires sociaux et la Direction ont décidé de recourir au dialogue social pour définir ensemble les modalités de cette forme innovante d’organisation du travail, afin de l’adapter au mieux au Groupe SEMARDEL, en dehors de tout contexte particulier.
Si la volonté du Groupe était de s’engager de manière durable dans cette nouvelle organisation du travail, il était nécessaire d’évaluer ce dispositif avant de le pérenniser.
L’accord instaurant pour la première fois le télétravail au sein du Groupe a donc été signé le 31 août 2021 pour être applicable du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2022 afin qu’un bilan soit effectué avant de négocier un nouvel accord de Groupe.
Trois formes de télétravail ont été instaurées :
Le télétravail régulier répondant à une organisation du travail durable,
Le télétravail occasionnel répondant à des contraintes prévisibles et ponctuelles,
Le télétravail exceptionnel répondant à un évènement soudain et imprévisible.
Une enquête interne a été réalisée pendant l’été auprès des collaborateurs ayant expérimenté le télétravail dans le cadre de cet accord, des collaborateurs restés en présentiel et des managers. 
Les résultats de cette enquête, présentés aux partenaires sociaux le 20 septembre 2022, ont révélé la pertinence des dispositifs retenus puisque aucun dysfonctionnement n’a été constaté.
Les parties tiennent ainsi à rappeler qu’une mise en œuvre réussie du télétravail repose sur le sens des responsabilités du collaborateur, sur son autonomie et, surtout, sur la confiance mutuelle existant entre celui-ci et sa hiérarchie.
Dans ce contexte, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de reconduire l’accord du 1er septembre 2021 en l’état.
Ils souhaitent néanmoins qu’une attention particulière soit portée sur les règles :
Limitant le nombre de jours de télétravail à 2 par semaine de 5 jours travaillés afin que le collaborateur soit toujours présent sur site au moins 3 jours par semaine,
Instaurant la priorité au présentiel en cas d’activités liées au bon fonctionnement du service, voire de l’entreprise, et d’organisation de formations.
Il est expressément convenu que cet accord ne se substitue pas à l’article 8.6 de l’accord de Groupe relatif à l’Egalité professionnelle, signé le 11 mars 2021, offrant la possibilité aux femmes enceintes ayant atteint leur 5ème mois de grossesse de bénéficier de deux jours de télétravail par semaine si leur poste le permet. Cette mesure particulière leur reste applicable. Néanmoins, ce dispositif ne pourra pas s’ajouter aux jours de télétravail définis dans le présent accord.
La Direction et les partenaires sociaux se sont donc rencontrés le 20 septembre 2022 afin de négocier le présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :

TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail constitue donc un nouveau mode d’organisation du travail, reposant sur le double volontariat salarié/employeur.
Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité définir trois formes de télétravail au sein du Groupe :
Télétravail régulier : répondant à une organisation du travail durable ;
Télétravail occasionnel : répondant à des contraintes prévisibles et ponctuelles ;
Télétravail exceptionnel : répondant à un évènement soudain et imprévisible.
Ces différentes formes de télétravail sont détaillées au Titre IV du présent accord.

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux entreprises actuelles et futures du Groupe Semardel. 
A ce jour, le Groupe est constitué des filiales suivantes :
SEMARDEL,
SEMAER,
SEMAVERT,
SERIVEL,
SEMAVAL,
SEMATHEC.
SEMATHEC ne comptant aucun salarié, l’accord s’appliquera à cette dernière dès lors qu’elle comptera au moins un salarié.
Comme indiqué ci-dessus, le présent accord s’appliquera à toute nouvelle filiale intégrant le périmètre du Groupe et ne disposant pas d’un accord relatif au télétravail, dès lors que son capital social est détenu a minima à 90% par les entreprises du Groupe.

TITRE II. ACCES AU TELETRAVAIL

Article 3 – Activités éligibles
Les activités éligibles au télétravail au sein du Groupe ne sont pas définies au regard du métier exercé, mais au regard de la nature des tâches à accomplir. En conséquence, il est convenu qu’il n’est pas nécessaire que l’activité d’un salarié soit entièrement télétravaillable pour que celui-ci puisse accéder au télétravail.
Ainsi, les tâches compatibles avec le télétravail sont celles pouvant être réalisées à distance avec le matériel informatique et de communication fourni par la société, et nécessitant peu d’interaction avec ses collègues. L’utilisation du télétravail devra tenir compte du type d’activité exercé du fait des missions du collaborateur et des objectifs opérationnels confiés à ce dernier, ainsi que du contexte de l’entreprise.

Article 4 – Collaborateurs éligibles
Les collaborateurs éligibles au télétravail sont les salariés embauchés en CDI et CDD, à temps plein ou temps partiel, disposant :
Des compétences numériques permettant d’utiliser les outils informatiques et de communication à distance,
D’un sens des responsabilités reconnu : Le collaborateur doit avoir conscience des enjeux de l’entreprise concernant son activité et des responsabilités inhérentes à son poste de travail afin de pouvoir continuer à fournir un travail pertinent et de qualité à distance,
D’une autonomie dans l’organisation et l’exercice de ses fonctions.
Le manager doit vérifier et valider que les missions et les qualités du collaborateur permettent le télétravail.
Il est expressément convenu que, par principe, les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail. En effet, leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Il est précisé que les stagiaires sont également exclus.
A ce titre, les partenaires sociaux tiennent à souligner l’importance pour le tuteur d’un apprenti, d’un alternant ou d’un stagiaire, d’être vigilant quant à son propre recours au télétravail. En effet, l’intégration et la réussite de ces collaborateurs en formation nécessite la présence de leur tuteur. Ce dernier devra donc veiller à être présent sur site en même temps que le jeune, notamment en formation lors de ses débuts dans l’entreprise puis, par la suite, à s’organiser afin que son absence ne soit pas un frein pour la bonne réalisation des missions de l’alternant.
En outre, les collaborateurs éligibles sont ceux disposant d’un lieu d’exercice du télétravail adapté. Par principe, ce lieu d’exercice est le domicile du salarié. A titre exceptionnel, et après accord du manager et de la Responsable des ressources humaines, le salarié pourra effectuer du télétravail dans un autre lieu. 
En tous les cas, le lieu d’exercice du télétravail doit :
Disposer d’une connexion internet sécurisée et d’un réseau téléphonique permettant le bon fonctionnement des outils informatiques et de communication à distance,
Constituer un espace de travail adapté sur le plan ergonomique,
Permettre d’assurer la réalisation de ses missions au calme et en toute confidentialité.
Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra préalablement fournir une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un espace de travail adapté à l’exercice du télétravail, et que l’installation technique et électrique de son lieu de travail est conforme (annexe 1 du présent accord).
Dans le cas d’un espace de télétravail ponctuellement ou durablement inadapté au télétravail, le collaborateur devra effectuer sa mission sur son lieu de travail, dans les locaux de l’entreprise.
Afin de faciliter l’accès au télétravail des collaborateurs en situation de handicap, des modalités particulières pourront être définies au cas par cas.

Article 5 – Double volontariat & Formalisation du télétravail
Le télétravail repose sur le principe du double volontariat. Il ne peut être imposé ni à l’employeur, ni au salarié.
Ainsi, le télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel répondant à des situations individuelles, est mis en place à la demande du salarié, sur accord du manager, et après validation de la Direction des Ressources Humaines.
Cet accord est formalisé via la signature d’un formulaire (annexe 2 du présent accord).
Après acceptation du manager et validation par les Ressources Humaines des principes et modalités d’organisation, la pose de jour de télétravail est effectuée par le salarié sur le logiciel de gestion des temps e-temptation, afin d’être validée par son manager avant la prise du jour de télétravail.

Article 6 – Equipements liés au télétravail
L’ensemble du matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de l’activité est fourni par l’entreprise. Ainsi, tout télétravailleur bénéficiera d’un ordinateur avec connexion VPN, d’un écran, d’un clavier, d’une souris avec tapis de souris, d’un casque audio avec micro, et d’un téléphone portable.
Il est précisé que ce matériel reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué s’il est mis fin au télétravail ou lors de la rupture du contrat de travail du collaborateur.

TITRE III. ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 7 – Sensibilisation du télétravailleur
Afin d’accompagner le salarié dans la mise en œuvre du télétravail, celui-ci se verra remettre un « guide des bonnes pratiques liées au télétravail ». Ce dernier document sera remis en mains propres contre décharge au collaborateur préalablement au télétravail. 
En outre, le collaborateur pourra bénéficier d’une sensibilisation interne « gestes et postures » dispensée par le service QSEE, afin d’adopter une posture adaptée, notamment en terme d’ergonomie et de travail sur écran, lorsqu’il se trouve en télétravail.

Article 8 – Formation/sensibilisation managériale
Afin d’accompagner les managers dans l’évolution de leurs pratiques, nécessitée par la mise en œuvre du télétravail, une formation/sensibilisation spécifique sera dispensée aux managers encadrant au moins un collaborateur en télétravail régulier.

TITRE IV. FORMES DE TELETRAVAIL

Article 9 – Télétravail régulier

9.1. Volume et Répartition du télétravail régulier
Afin que chaque collaborateur soit présent sur site a minima trois jours par semaine, et pour favoriser la cohésion d’équipe et limiter l’isolement lié au télétravail, le nombre de jours de télétravail est fixé à deux jours maximum par semaine sur une semaine de cinq jours travaillés.
Le télétravail peut être exercé par journée complète ou demi-journée.
En cas d’absence partielle en présentiel sur une semaine (ex : congés payés, RTT, jour férié, formation), le collaborateur devra privilégier le présentiel sur la semaine considérée. Le nombre de jours de télétravail sera ainsi réduit.
La répartition des jours de télétravail et de présence sur site est déterminée au niveau de l’équipe par le manager, à partir des souhaits des collaborateurs et en fonction des contraintes du service ou de l’activité.
En cas de circonstances exceptionnelles liées au bon fonctionnement du service, le manager pourra annuler les jours de télétravail initialement fixés en prévenant le salarié en respectant idéalement un délai d’un jour franc. Ce délai peut être réduit en cas d’impératif.
Si la demande d’annulation émane du salarié, celui-ci devra également prévenir son manager le plus tôt possible.
Dans ce cas, la demande de télétravail formulée sur le logiciel e-temptation devra être annulée.
Il est précisé que les jours ou demi-journées de télétravail non pris, du fait du salarié ou de son manager, ne sont pas cumulables ni reportables.
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, l’activité exercée en télétravail sera définie avec le manager en fonction de l’organisation du travail, en tenant compte de leur temps de travail.

9.2. Période d’adaptation
Afin de permettre de vérifier la capacité du collaborateur à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance, une période d’adaptation de trois mois est prévue, renouvelable pour une durée d’un mois sur la volonté de l’une ou l’autre des parties.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.

9.3. Réversibilité
Passée la période d’adaptation, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Cette période pourra être réduite après accord des parties.
L’employeur peut mettre fin au télétravail du salarié au regard des critères d’éligibilité définis aux articles 3 et 4 du présent accord.

Article 10 – Télétravail occasionnel
Les salariés pouvant bénéficier du télétravail au regard des critères mentionnées aux articles 3 et 4 du présent accord mais ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail régulier, peuvent tout de même solliciter le télétravail occasionnel afin de répondre à des contraintes ponctuelles.
Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder deux jours par semaine sur une semaine de cinq jours travaillés.
Il est entendu que les collaborateurs mobilisant ce dispositif ne sont pas dans l’obligation d’utiliser la totalité de ces jours de télétravail chaque mois.
Le télétravail peut être exercé par journée complète ou demi-journée.
Il est également précisé que les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne sont pas cumulables ni reportables.

Article 11 – Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à la situation personnelle d’un collaborateur (éligible au télétravail), ou à des contextes exceptionnels, liées à la survenance d’un évènement soudain et imprévisible.

11.1. Télétravail répondant à des circonstances individuelles exceptionnelles
Le télétravail peut être exceptionnellement mis en place pour un collaborateur (éligible au télétravail) faisant face à une situation l’empêchant de se rendre dans les locaux de l’entreprise mais ne l’empêchant pas d’effectuer ses missions à distance. Par exemple, en cas de blessure l’empêchant de conduire ou de se déplacer.
Cependant, il est rappelé que le placement en arrêt maladie du collaborateur lui interdit de travailler, que cela soit en présentiel ou à distance.
En conséquence, le collaborateur en arrêt maladie ne peut pas télétravailler.
Dans ces cas individuels exceptionnels, l’activité exercée en télétravail sera définie avec le manager. L’accord mutuel entre le collaborateur et son manager devra être formalisé par écrit préalablement au télétravail, et régularisé dans les meilleurs délais sous le logiciel de gestion des temps e-temptation.

11.2. Télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’évènement climatique, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat, pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre du télétravail ponctuel pour répondre à ces circonstances collectives exceptionnelles seront précisées au cas par cas en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives et/ou gouvernementales.

TITRE V. MODALITES OPERATIONNELLES DU TELETRAVAIL

Article 12 – Priorité au présentiel en cas de besoin
Certaines activités liées au bon fonctionnement du service, voire de l’entreprise, peuvent nécessiter de revenir au sein des locaux de l’entreprise au cours d’une journée de télétravail.
Dans ce cas :
Le manager en informe le collaborateur le plus en amont possible,
Le temps passé sur site en présentiel n’est pas reporté en temps de télétravail.

Article 13 – Montrer sa disponibilité
Afin d’assurer sa disponibilité en télétravail, le télétravailleur doit veiller à indiquer « travaille ailleurs » dans son calendrier Outlook et à effectuer un renvoi de son téléphone fixe vers son téléphone portable.
Ainsi, les collaborateurs présents sur site sauront que le salarié travaillant à distance n’est pas en congé ou absent mais qu’il est bien disponible et joignable.

Article 14 – Plages horaires de disponibilité
La durée et l’organisation du travail du salarié contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail, que celui-ci soit soumis à une durée du travail en heures ou en jours.
Le télétravailleur et le manager respectent les conventions et obligations en vigueur en matière de temps de travail, et en particulier la législation relative aux durées maximales de travail et aux repos minimum quotidien et hebdomadaire.
A titre de rappel :
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur en télétravail peut être contacté par l’entreprise correspondent aux horaires habituels de fonctionnement du service.

Article 15 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique pour les collaborateurs en télétravail dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.
Ainsi, en dehors des plages horaires de disponibilité mentionnées à l’article précédent, l’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable et du téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence, pour l’activité professionnelle.
L’entreprise veillera à ne pas solliciter le télétravailleur hors de ces plages de disponibilité, sauf en cas d’urgence liée à la continuité de service. 

Article 16 – Contrôle de la charge de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, ni sur le nombre de jours travaillés pour les cadres au forfait-jours.
La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Le manager contrôle l’activité du collaborateur en télétravail en attribuant une charge de travail et des indicateurs de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Un suivi régulier de la charge de travail est assuré par le manager qui procède également à un entretien annuel (lors du point opérationnel) permettant, d’une part, de rapprocher les objectifs avec les réalisations et, d’autre part, de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur.



TITRE VI. REMUNERATION DU TELETRAVAILLEUR

Article 17 – Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail ayant les mêmes droits que le salarié travaillant dans l’entreprise, les modalités de calcul de sa rémunération sont identiques à celle des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
En outre, le télétravailleur bénéficiant du télétravail à sa demande, aucune allocation ou indemnité particulière supplémentaire ne lui sera versée.

Article 18 – Titres-restaurant et Indemnité de transport
Il est expressément convenu que le salarié en télétravail bénéficiera des titres-restaurant.
Concernant les frais de transport du télétravailleur (indemnité de transport conventionnelle ou prise en charge des frais de transports franciliens à hauteur des dispositions légales), ces derniers seront pris en charge dans les mêmes conditions que les frais de transport des collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi :
L’indemnité de transport sera proratisée en fonction du nombre de jours entiers de télétravail effectués dans le mois (ces derniers ne nécessitant pas de déplacement domicile/entreprise) ;
Les frais de transports franciliens seront pris en charge à hauteur des dispositions légales (soit 50% de l’abonnement au jour de la signature de l’accord).

TITRE VII. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Il est expressément rappelé que le collaborateur en télétravail reste soumis au règlement intérieur de l’entreprise. En conséquence, tout manquement à celui-ci ainsi qu’à ses annexes pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Article 19 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les quarante-huit heures à la déclaration auprès de la sécurité sociale, le salarié en télétravail doit aviser sa hiérarchie de tout accident survenu sur son lieu de travail à l’occasion de son activité professionnelle dans les meilleurs délais.

Article 20 – Respect des équipements mis à disposition
Comme indiqué à l’article 6, l’entreprise fournit au collaborateur en télétravail les outils nécessaires à l’exercice de son activité à distance.
A ce titre, chaque télétravailleur s’engage à :
Utiliser ce matériel à des fins professionnelles,
Prendre soin du matériel et informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement,
Respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation contenues dans la charte informatique annexée aux règlements intérieurs de chacune des filiales du Groupe,
Préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition.

Article 21 – Confidentialité et protection des données
L’utilisation du matériel informatique hors du lieu de travail implique un niveau de surveillance, de confidentialité et de sûreté renforcé de la part du télétravailleur.
Outre se déconnecter du VPN après chaque utilisation, le collaborateur doit fermer sa session informatique dès qu’il s’absente de son poste de travail afin d’assurer la confidentialité et la sûreté des données du Groupe auxquelles il a accès dans le cadre de ses missions.
Outre la confidentialité et la protection des données informatiques, le salarié en télétravail veillera à porter une attention particulière à la destruction des documents papier contenant des données confidentielles ou sensibles.

TITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES

Article 22 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée.

Article 23 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un bilan de suivi annuel consolidé avec l’ensemble des filiales du Groupe et présenté au Comité de Groupe avant d’être présenté aux CSE des différentes filiales.

Article 24 – Modalités de dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois. Dans ce cas, l’accord cessera purement et simplement de produire effet à la date d’échéance du terme.
Il est également révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 25 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme nationale « téléaccords », conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
L’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Il sera remis aux Délégués Syndicaux ainsi qu’aux représentants du personnel et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du travail.


Fait à Vert-Le-Grand, le 05 décembre 2022, en dix exemplaires originaux





ANNEXES





Annexe n°1 : Attestation relative au lieu d’exercice du télétravail




Annexe n°2 : Formulaire d’acceptation du télétravail




Annexe n°1 : Attestation relative au lieu d’exercice du télétravail


Fait le : ……………….……
A : ……………………………


Objet : Lieu de télétravail adapté et conforme à l’exercice d’une activité professionnelle

Je, soussigné(e), (NOM Prénom) :……………………………………………….……………………………………………………….

Demeurant : 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Atteste sur l’honneur que mon domicile :

Constitue un lieu de télétravail adapté :
Disposant d’une connexion internet sécurisée et d’un réseau téléphonique permettant le bon fonctionnement des outils informatiques et de communication à distance,
Constituant un espace de travail adapté sur le plan ergonomique,
Permettant d’assurer la réalisation de mes missions au calme et en toute confidentialité.

Dispose d’une installation technique et électrique conforme à l’exercice d’une activité professionnelle.

En cas d’exercice du télétravail dans un autre lieu de manière exceptionnelle, et sur accord de ma hiérarchie, je m’engage à ce que ce tiers lieu présente les mêmes critères.


Fait pour servir et valoir ce que de droit.



									Signature :

Annexe n°2 : Formulaire d’acceptation du télétravail

FORMULAIRE D’ACCES AU TELETRAVAIL
ACCEPTATION CONJOINTE

Madame / Monsieur (NOM Prénom) : ………………………………………………………………………………………………….
A effectué une demande de télétravail :
Régulier
Occasionnel

Acceptée par sa hiérarchie.

Le salarié atteste par le présent formulaire avoir reçu :
Le « guide des bonnes pratiques liées au télétravail »,

Le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice du télétravail, à savoir :
Un ordinateur avec connexion VPN
Un écran
Un clavier
Une souris avec tapis de souris
Un casque audio avec micro
Un téléphone portable

Il est expressément convenu que ce formulaire d’acceptation conjointe de télétravail est valable à compter de ce jour et jusqu’à la rupture du contrat de travail du collaborateur ou jusqu’à la mise en œuvre de la réversibilité.

Fait en deux exemplaires originaux le : ……………….……
A : ……………………………