Entre les soussignés : 

La société

D’une part, 
Et : 
	
Les salariés

D’autre part.



Préambule

Le présent accord a pour objectif d’instituer et d’encadrer juridiquement le recours au télétravail au sein de l’entreprise, en définissant notamment les modalités et critères d’éligibilité au dispositif. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte cette forme innovante d'organisation du travail, tel que prévue notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.  

Les parties signataires considèrent que le télétravail, bien encadré et bien accompagné, confère plus d’efficacité et de flexibilité à l’entreprise et ses salariés, en permettant l’amélioration de la qualité de vie au travail pour les salariés et en constituant un levier d’attractivité pour le recrutement. 

Par ailleurs, le présent accord marque aussi la volonté des parties :
de répondre à une attente des salariés d’introduire plus de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail par la responsabilisation et l'autonomie, dans un objectif de rétention des talents ;
de permettre le maintien indispensable du collectif de travail, notamment par le développement d’outils numériques collaboratifs et l’instauration de deux jours non ouverts au télétravail ;
de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
de porter une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés concernés, notamment en réduisant la fatigue et le stress liés aux transports ;
de prendre en compte des situations spécifiques pour certains salariés (handicap, proches aidant…).


Champ d’application 

Le présent accord a pour vocation de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. 


Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et nécessite un accord mutuel entre le manager et le collaborateur. 
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d’un travail pouvant normalement être effectué au sein de l’entreprise.


Périmètre d’éligibilité au télétravail


Certains emplois ou certaines activités, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leurs sont inhérentes, peuvent être incompatibles avec le télétravail. Le télétravail est donc uniquement ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leurs missions. 

A noter que les salariés itinérants ou occupant des fonctions opérationnelles dites de « terrain » ne sont pas concernés par le présent accord.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site (non dématérialisées);
le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
Ce périmètre d’éligibilité est évolutif dans le temps, et tient notamment compte des avancées des projets de transformation et de dématérialisation de l’entreprise.


Critères d’éligibilité au télétravail 

L’éligibilité au télétravail implique de remplir certaines conditions cumulatives tenant au salarié, à ses aptitudes et à son environnement de travail. Sont éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 80% de la durée légale de travail ;
Ayant validé leur période d’essai ;
Occupant un poste et des missions compatibles avec le télétravail ; 
Disposant des aptitudes nécessaires pour travailler à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché : qu’ils soient cadres ou non-cadres, ces salariés disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, du niveau de maîtrise du poste occupé et de la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de l’activité ;
N’étant pas en période de préavis ;

La réussite du télétravail implique une capacité du salarié et de son supérieur hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer. 

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 


Travailleurs porteurs d’un handicap 

Les travailleurs porteurs d’un handicap reconnu (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Lorsque la demande du travailleur porteur d’un handicap reconnu a été validée par la hiérarchie, l’employeur prendra les mesures appropriées pour permettre à ce salarié de télétravailler. 


 Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le salarié s’engage à prévenir sa hiérarchie du lieu effectif d’exercice du télétravail, et à se rendre sur site en cas de nécessité liée aux besoins de l’activité ou de son service.

Le salarié veillera à ce que son espace de télétravail soit adapté à l’exercice de ses activités professionnelles à distance dans le respect des règles élémentaires d’hygiène et de sécurité. Le lieu d’exercice du télétravail doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle (haut débit) et d’une installation électrique conforme. 

Pour répondre à l’ensemble de ces critères, le salarié devra fournir une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant le télétravail après avoir fait vérifier et attester de la conformité électrique du lieu du télétravail. 

Pour rappel, en cas de déménagement, le salarié est tenu de prévenir la direction des ressources humaines du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse ainsi que les documents ci-dessus mis à jour.


Modalités de passage en télétravail

Procédure de demande 

Le télétravail revêt un caractère volontaire réciproque, de la part du salarié et de l’employeur, l’initiative de la demande revenant au salarié. Aucun salarié ne peut imposer le télétravail à sa hiérarchie ni ne peut y être contraint, sauf cas de circonstances exceptionnelles.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le passage en télétravail est conditionné à l’accord du responsable hiérarchique et de sa direction. 

Par conséquent, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par écrit à son supérieur hiérarchique. La direction s’engage à l’examiner dans un délai maximum d’un mois.

En cas de refus à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, dans les conditions prévues par le présent accord collectif, la réponse de sa direction fera l’objet d’une motivation écrite.

Les principaux motifs de refus peuvent être :
Le non-respect des conditions individuelles d’éligibilité prévues par le présent accord ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité, de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation réelle de l’activité au sein de l’équipe ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
Le risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté.


Formalisation 

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur lequel précisera notamment le lieu, la durée, la fréquence du télétravail, les jours télétravaillés, la durée de la période d’adaptation ainsi que le matériel mis à disposition. 

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord. 

L'avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc. Il appartient au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande auprès de sa hiérarchie.


Période d’adaptation

Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donnera lieu à une période d’adaptation d’une durée d’un mois. Cette période permet au salarié et à l’employeur d’expérimenter cette forme d’organisation du temps de travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera prolongée en cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif, de la durée totale de l’absence.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous respect d’un préavis de 5 jours et ce, par écrit conférant date certaine (par courriel avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre décharge ou RAR), sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 


Organisation du télétravail 

Temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
Ainsi, la durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, et notamment pour les salariés à l’horaire : le télétravail ne génère ni débit, ni crédit d’heures.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ainsi que des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur. En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. 

Les jours télétravaillés doivent être déclarés par le salarié puis validés par le responsable hiérarchique dans l’outil de gestion de temps et d’absence (Kiosque RH) au minimum 24 heures ouvrées avant la journée télétravaillée.
 

Plages horaires 

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli au sein des locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’organisation du travail par rapport à celle que le salarié a lorsqu’il effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de consulter ses messageries téléphoniques et électroniques, de participer aux réunions en ligne pour lesquelles il est convié et de répondre aux sollicitations internes et externes à l’entreprise, dans les mêmes délais que s’il était présent au sein des locaux. 

En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle, afin de garantir une communication professionnelle de qualité et prévenir le risque « d’hyper-connexion », conformément à la charte de déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise. Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable en dehors de ces plages horaires.


Salariés au forfait 

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.


Charge de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille au sein des locaux de l'entreprise. 
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur continue d’effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier de son activité.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l’entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge du travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver rapidement les solutions appropriées.


Principe de l’égalité de traitement 

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation, etc…) et des droits collectifs (statut et avantages, élections, etc…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.




Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Le télétravail est organisé sur un rythme fixe et régulier dans la semaine. De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à deux journées au maximum par semaine. 

Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit éligibles au télétravail, le nombre de jours de télétravail est limité à une journée par semaine. 

Les journées de télétravail sont fixées en concertation avec le supérieur hiérarchique, au regard des impératifs du service. Ces journées sont choisies parmi trois jours de la semaine ouverts au télétravail et fixés annuellement par la direction de l’entreprise.  Deux journées par semaine sur site, identiques pour tous les salariés de l’entreprise, sont donc imposées, afin de maintenir le lien entre les salariés, de limiter l’isolement et les risques psychosociaux, tout en facilitant les interactions entre équipes et services.

L’employeur ou le salarié pourra demander à modifier le(s) jour(s) télétravaillé(s), sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés et de la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.

De manière ponctuelle ou exceptionnelle, le responsable hiérarchique ou l’employeur pourra demander au salarié de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé, notamment pour des réunions, formations, visite médicale ou événements ne pouvant être effectués en visioconférence. Le jour de télétravail initialement prévu peut-être scindé en deux demi-journées ou être reporté, dans les deux cas sur une semaine glissante et parmi les trois jours ouverts au télétravail. Cette scission et ce report ne peuvent en aucun cas conduire au dépassement de deux jours de télétravail par semaine. En revanche, les parties conviennent qu’il n’est pas reportable s’il tombe un jour férié, un jour de congés payés ou de congés exceptionnels.

Dans la mesure du possible, cette demande du supérieur hiérarchique ou de l’employeur sera effectuée dans les délais les plus brefs, afin de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés, sauf accord amiable entre les parties. 

Le salarié s’engage donc, afin de préserver la flexibilité de l’organisation en télétravail, à ne pas accepter de contraintes personnelles ou familiales récurrentes, rendant impossible l’exercice satisfaisant de ses missions en télétravail ou sa venue sur site, si elle s’avère nécessaire pour l’activité du service. 


Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exercera le télétravail, l’entreprise fournit le matériel nécessaire à l'exercice de l'activité, défini d’un commun accord avec la hiérarchie et formalisé dans l’avenant au contrat de travail. La mise à disposition de matériel spécifique (casque, écran supplémentaire...) pourra être examinée par la hiérarchie et la Direction, au cas par cas. L’ensemble du matériel mis à disposition est précisé dans l’avenant au contrat de travail prévu à cet effet, conformément à l’article 7.2 du présent accord.

Une fiche de remise de l’éventuel matériel supplémentaire non prévu à l’avenant au contrat de travail sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Toute panne, vol ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être signalé immédiatement à l’entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise. Le salarié devra ainsi modifier son planning de travail, lorsque c’est possible, ou devra venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans ce cas, la journée initialement prévue en télétravail ne pourra pas être reportée. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et s’engage à utiliser l’ensemble des équipements dans le respect de la charte informatique en vigueur. 

Le matériel fourni est strictement et exclusivement réservé à l’utilisation professionnelle, et doit être uniquement utilisé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, et devra notamment le restituer pendant le congé parental.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de l’accès au télétravail, être restitué par le salarié.


Frais de fonctionnement

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.

Aucune indemnité d’occupation (Internet, électricité, eau etc…) n’est due au salarié en télétravail, dans la mesure où les locaux de l’entreprise sont mis à la disposition du salarié et que le télétravail s’effectue à la demande du salarié.

Les tickets restaurants sont maintenus durant la période du télétravail.


Protection des données et confidentialité
 
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Afin d’assurer la protection des données informatiques, des systèmes d’applications internes, le salarié télétravailleur s’engage à continuer à observer l’ensemble des règles de la Charte informatique applicable au sein de l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la confidentialité des données de l’entreprise et règles de sécurité informatique.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur à son domicile.

Protection des libertés individuelles et de la vie privée du télétravailleur

L’accès au domicile du salarié est par principe interdit à l’employeur, sauf accord du salarié.

L’accord n’est pas requis dans les cas suivants, qui donnent lieu à une simple information du salarié : 

Installation éventuelle du matériel et maintenance ;
Visite de sécurité effectuée par l’entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE.

L’entreprise s’interdit directement ou indirectement de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
En dehors des plages de disponibilité telles qu’elles résultent de l’organisation du travail et des demandes de sa hiérarchie, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.


Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Santé et sécurité des télétravailleurs

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance, pendant le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du travail à distance bénéficie d’une présomption d’accident de travail, en particulier durant les plages habituelles de travail.

Les salariés bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres salariés de l’entreprise, notamment de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximal de 48 heures.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations de la médecine du travail.
Suspension provisoire pour contraintes opérationnelles 

Certaines périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées de manière annuelle ou régulière par le supérieur hiérarchique, et éventuellement précisées dans l’avenant au contrat de travail prévu à cet effet. 

Cette planification est possible notamment au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisibles. La période concernée et sa durée seront portées à la connaissance du salarié dans le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois, sauf accord amiable entre les deux parties. 


Suspension provisoire pour contraintes individuelles

Si ponctuellement, le salarié ne peut pas travailler à domicile un jour initialement prévu en télétravail en raison de circonstances individuelles telles que panne de ses équipements, interruption de la connexion Internet, problèmes d’accès au réseau informatique et aux applications nécessaires à l’activité, mais également réalisation de travaux à proximité de l’espace de travail nuisant à la qualité du travail réalisé à distance, problèmes prévisibles de réseau électrique ou toute autre contrainte rendant impossible l’exercice de l’activité à distance, le télétravail est provisoirement suspendu, de manière immédiate et jusqu’à ce que les conditions d’exercice du télétravail soient à nouveau réunies. L’entreprise en sera informée immédiatement par tout moyen.

Le salarié s’efforcera en accord avec sa direction de se rendre sur site pour travailler. Dans ce cas, la journée initialement prévue en télétravail ne pourra pas être reportée. 

En cas de raison médicale justifiée, le télétravail sera suspendu provisoirement.


Télétravail exceptionnel 

En cas de circonstances exceptionnelles comme un pic épidémique, des grèves affectant les transports au niveau régional et national, un épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation, des aléas climatiques (canicule, enneigement …) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection de ses salariés. Le poste de travail sera ainsi aménagé pour une durée déterminée, définie par la Direction.

Dans cette hypothèse, le télétravail pourra donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen. 

Dans ce contexte exceptionnel, tout salarié aura également la possibilité de demander par tout moyen, sans préavis, d’exercer son activité en télétravail pendant la période concernée.
Cette demande sera soumise à l’accord de la hiérarchie, laquelle se positionnera sur la réalité des risques exceptionnels invoqués par le salarié et des contraintes inhérentes au bon fonctionnement de l’entreprise. La réponse de l’employeur interviendra sans délai et par écrit.


Fin du télétravail

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, le salarié comme son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail par écrit conférant date certaine (par courriel avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre décharge ou RAR), sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord réciproque du salarié en télétravail et du responsable hiérarchique.

Dans le cas où le responsable hiérarchique serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons par écrit en exposant notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié et les contraintes de fonctionnement de l’entreprise.

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le salarié ou l'employeur en cas de :

Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de poste et/ou mobilité géographique.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié poursuit son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail initiales.

Dans cette hypothèse, un écrit modificatif signé par le salarié et l’employeur mettra un terme à l’éventuel avenant du contrat de travail ayant recouru au télétravail.


Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 11 octobre 2021.


Révision

L’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Dénonciation 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Publicité de l’accord 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel sur le site internet de l’entreprise. 


Fait en 3 exemplaires, à Paris, le 22 septembre 2021 
	

Pour les représentants du personnel 	Pour la société