ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DROIT A LA DECONNEXION - ACCOMPAGNEMENT DE LA SITUATION DE HANDICAP

2022 – 2026





ENTRE :


La société PANIMA S.A.S., sise Ironi Be, Commune de Dembeni, dont le numéro de SIRET est le 06631017800018, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général, 
D'UNE PART,


Et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise en la personne de leurs délégués syndicaux régulièrement désignés,
D’AUTRE PART,


Ci-après ensemble dénommés « les Parties »



















PREAMBULE 

PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE

Les organisations syndicales signataires du présent accord et la Société PANIMA SAS considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.

Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été traité en 2018 au sein de PANIMA par la conclusion d’un premier accord triennal en date du 19 juin 2018. 

Au 31 décembre 2021, l’effectif de PANIMA SAS est composé de 41% de femmes et 59% d’hommes. Les parties partagent le constat d’un progrès s’agissant de la représentation des femmes dans l’entreprise, qui n’était que de 33% en 2017, bien que le déséquilibre femmes-hommes persiste dans certains domaines de métiers et qualifications. 

Au 1er mars 2022, la Société PANIMA SAS a publié un index d’égalité professionnelle de 84/100.

Conformément à la réglementation, la négociation du présent accord permettra donc notamment de définir des objectifs de progression pour chacun des indicateurs suivants :
Les écarts de rémunération entre hommes et femmes ;
Les écarts d’augmentations individuelles ;
Le nombre de salariées femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise et la Direction se sont réunies le 17 juin afin de présenter la synthèse des indicateurs de l’égalité professionnelle et de discuter des axes de réflexion et d’amélioration à apporter au futur accord d’entreprise et le  8 septembre 2022 en vue de présenter un projet d’accord.

Durant ces deux réunions, il a été constaté que le dispositif mis en place en 2018 devait être renforcé. Les parties signataires souhaitent ainsi accentuer les engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord s’engagent à mener une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les quatre domaines d’actions suivants : 
L’embauche – le recrutement ;
La formation – la qualification ;  
La rémunération effective ; 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Le déploiement des mesures prises dans cet accord contribuera à améliorer de manière effective le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également, par le biais d’actions de communication et de sensibilisation, à lutter contre le sexisme et les stéréotypes sociaux.

PARTIE II – DROIT A LA DECONNEXION

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est ténue. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer des protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi.

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique visant à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle, personnelle et familiale.

PARTIE III :  ACCOMPAGNEMENT DE LA SITUATION DE HANDICAP

En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties ont convenu de négocier les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.



Il a donc été décidé ce qui suit :


PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 : LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SOCIAUX

Le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes définit la notion de « sexisme»  dans son rapport relatif au sexisme au travail de la manière suivante : «  Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »
La loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a codifié la notion de sexisme à l’article         L. 1142-2-1 du Code du travail comme suit : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle. 
Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’inscrivent pleinement dans cette dynamique et souhaitent mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication visant à faire évoluer les mentalités. 
Ainsi, afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de communication du contenu de l’accord. 
Dans les six mois suivants la signature du présent accord, la Direction réalisera une session de sensibilisation pour l’ensemble des chefs de services sur le contenu de l’accord et les modalités pratiques d’application. 
Cette sensibilisation a pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle des représentations sexistes et stéréotypes sociaux en matière de diversité des emplois et d’égalité professionnelle et d’informer sur les dispositions contenues dans l’accord.  
Un guide relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sera élaboré et diffusé au sein de l’entreprise. 


ARTICLE 2 : EMBAUCHE / RECRUTEMENT 
L’embauche et le recrutement représentent un enjeu majeur de développement de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
La société PANIMA SAS s’engage à faire du recrutement un levier de mixité de l’emploi.
La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs de:  

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, 
S’assurer de l’application de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes,
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,
Sensibiliser les chargés de recrutement à la mixité.

Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :

Formuler les offres d’emploi de manière asexuée,
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,
Ne véhiculer aucun stéréotype durant les entretiens.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions auxquels la Direction s’est engagée, les partenaires sociaux et la Direction sont convenus de s’appuyer sur les indicateurs chiffrés suivants :

Présenter le bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération à l’embauche a été analogue,
Sensibiliser les chargés de recrutement et les chefs de service à la problématique de l’égalité entre les femmes et les hommes, à la lutte contre les stéréotypes et le sexisme.




ARTICLE 3 : LA FORMATION/LA QUALIFICATION
La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise.  Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié.  
La société PANIMA SAS s’engage à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes et à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité des emplois.
La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs :  

D’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation visant à l’adaptation et au développement des compétences, autres que celles rendues obligatoires par les missions exercées ou par la loi,
De favoriser l’accès des femmes à des métiers plus qualifiés traditionnellement occupés par des hommes et faciliter l’accès des hommes à des métiers plus qualifiés traditionnellement occupés par des femmes,
D’assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour de congés maternité, adoption, ou parentaux d’éducation,
De prendre en compte et suivre les éventuels besoins de formations, d’actions de remise à niveau à la reprise du travail des salariés en longue absence, congés maternité, adoption, ou parentaux d’éducation.

Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :

Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, 
Encourager l’accès aux formations qualifiantes (Certificat de qualification professionnelle, Titre professionnel, période de professionnalisation), 
Favoriser les actions de formation de développement des compétences,
Favoriser la réalisation des formations dans l’entreprise afin de limiter les contraintes liées aux déplacements.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions auxquels la Direction s’est engagée, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de s’appuyer sur les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre et durée moyenne des formations qualifiantes (non réglementaires) pour les femmes et les hommes,
Nombre et durée moyenne des formations de développement des compétences pour les femmes et les hommes. 




ARTICLE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction et les Partenaires sociaux réaffirment par le présent accord le principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Le respect de ce principe, à l’embauche et au long de la carrière constitue un facteur essentiel et majeur à la garantie de l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 
En particulier, au regard de la note obtenue dans le cadre de l’index égalité professionnelle 2021, il apparait que l’entreprise devrait pouvoir s’améliorer dans les domaines suivants : écart de rémunération entre femmes et hommes (39/40), écart d’augmentations individuelles (25/35), nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (5/10).
Toutefois, compte-tenu de la configuration actuelle de l’entreprise (emplois mieux rémunérés et heures supplémentaires dans des secteurs où il y a peu de candidatures féminines, en raison des contraintes physiques inhérentes au postes), les objectifs de progression possibles se situent essentiellement dans le domaine des augmentations individuelles et des promotions.
Ainsi, la Direction réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).
La direction se donne par ailleurs pour objectif d’améliorer de 5% l’écart constaté entre les femmes et les hommes concernant les taux d’augmentations individuelles.
La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs :  

D’assurer le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et au retour des congés maternité et d’adoption, 
De contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :

A la suite des congés maternité ou d’adoption, la rémunération perçue par le salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Ne sont pas prises en compte les promotions professionnelles.
A compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, le sexe du ou de la salarié(e) n’est pas pris en compte pour toute décision concernant : les promotions, les évolutions salariales et la détermination des éléments de rémunération non pérennes (indemnités, primes, majoration). Considérant les notes obtenues lors de la publication de l’index égalité professionnelle 2021, la Direction se donne notamment pour objectif d’accroitre le taux d’augmentation annuelle pour les femmes. 


Afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions auxquels la Direction s’est engagée, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de s’appuyer sur les indicateurs chiffrés suivants, évalués dans le cadre de l’index égalité professionnelle :

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Taux d'augmentations individuelles de salaire, par sexe, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle ; 
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période (hors promotions) ;
Répartition des 10 salariés, par sexe, ayant perçu les plus hautes rémunérations

ARTICLE 5 : L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE / PROFESSIONNELLE
La recherche de l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle est nécessaire à la qualité de vie au travail et à la promotion de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. 
C’est à ce titre que la société PANIMA SAS s’engage à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et à concilier les responsabilités familiales et professionnelles. 
La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs de:  

Favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés,
Encourager l’égalité parentale afin de favoriser un partage plus équitable de la parentalité entre les hommes et les femmes.

Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :

Favoriser la tenue des réunions entre 7h et 16h, 
Favoriser la prise des congés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants (˂12 ans) ou enfants handicapés, 
Permettre le cumul des congés avant ou après la prise des congés parentaux, 
Permettre à la salariée de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L. 2122-1 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement,
Permettre l’aménagement du temps de travail des femmes et des hommes pour l’accomplissement des examens médicaux dans le cadre d’une grossesse, d’une procédure de PMA ou d’un processus d’adoption pour effectuer les démarches administratives nécessaires,
Offrir la possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos ou congés payés, d’une durée maximum de six jours par an par donateur, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants confirmée par un certificat médical détaillé (article L.1225-65-1 du code du Travail).  

Afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions auxquels la Direction s’est engagée, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de s’appuyer sur les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du cumul congés principaux et congés parentaux, 
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires,
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’aménagement du temps de travail pour cause d’examens médicaux ou de processus d’adoption,
Nombre de jours de dons de jours de repos, nombre de donateurs et nombre de bénéficiaires. 








ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’application du présent accord sera coordonnée par la Direction de PANIMA SAS qui veillera à :
S’assurer que la démarche pour la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’entreprise, 
Apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche,
Veiller à la bonne application des procédures et à la mise en place d’actions correctives ou préventives le cas échéant. 
Par ailleurs, annuellement, un bilan du présent accord sera effectué à travers un bilan des engagements pris et des actions menées et transmis au Comité social et économique.





PARTIE II – DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail. Etant entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en astreinte.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus (hors astreinte) d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en «forfait jours», pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés hors astreinte ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.




PARTIE III – ACCOMPAGNEMENT DE LA SITUATION DE HANDICAP

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap sont des enjeux majeurs pour l’entreprise. A ce titre,

 La Direction, en accord avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, se fixe pour objectifs de :

Favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap,
Développer l’information relative au statut de travailleur handicapé pour favoriser la déclaration des salariés en poste, 
Adapter l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap,
Permettre un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
 
Afin d’y parvenir, la Direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord, ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes :

Rechercher et mettre en place des partenariats avec des organismes publics et privés spécialisés dans le reclassement, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés afin de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance ou de prestations de service,
Diffuser des offres d’emploi sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes handicapées,
Réaliser un entretien d’accueil d’un travailleur handicapé, 
Garantir le principe d’égalité d’accès à la formation,
Mettre en place des mesures visant à l’aménagement de l’emploi, notamment au moyen de partenariats avec des organismes extérieurs.


ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent Accord entre en vigueur à sa date de signature pour une durée de quatre ans. Ainsi, les parties conviennent que les prochaines négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se tiendront au cours du 2nd semestre 2026.
 
Les stipulations du présent Accord annulent et remplacent les dispositions conventionnelles, usages et pratiques existantes dans l’Entreprise et ses établissements relatives aux thématiques abordées.  

La Direction tiendra à disposition des OSR, pour signature, les exemplaires originaux du présent Accord et ce, jusqu’à la date du mardi 13 septembre 2022.

A défaut d’accord dans ce délai par une ou plusieurs OSR représentants ensemble au moins 50 % des suffrages valablement exprimés en faveur d’OSR au 1er tour des dernières élections professionnelles, les dispositions du présent Accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.

ARTICLE 8 : DECLARATION DE BONNE FOI ET LOYAUTE

Les Parties s’engagent à ce qu’en cas de litige sur la mise en œuvre de l’Accord, elles se rencontreront dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire. Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes du présent Accord.

ARTICLE 9 : PRINCIPE DE NON CUMUL ET MODIFICATION DES TEXTES LEGAUX

Les avantages résultant des dispositions du présent Accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature (Accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral). Ils s’y substituent.

De même, les avantages du présent Accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.

Par ailleurs, les parties conviennent que dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet Accord serait modifiée, elles se réuniront pour envisager toute modification qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications dans les conditions prévues à l’article ci-dessous. 

ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION 

Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, les Parties signataires du présent Accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’ensemble des OSR signataires, ou de l’employeur, doit être notifiée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Accord de révision.
L’éventuel Accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera. 

Par ailleurs, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, l’ensemble des OSR signataires, ou l’employeur, ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales applicables, le présent Accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes en vertu de l’article D. 2231-2 du Code du travail ; un exemplaire du présent Accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire.





Fait à DEMBENI en 4 exemplaires originaux, le 13 septembre 2022.

Pour les Organisations Syndicales 				Pour la Direction