ACCORD D’ENTREPRISE


Préambule :

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'article L. L3121-44 du code du travail. Il couvre le champ d'application de la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC3127).

Afin de prendre en compte les spécificités des Micro-crèches Les Lilas MAINE, le présent accord est donc proposé et soumis à consultation de l’ensemble des salariés. 
Par cet accord d’entreprise, les parties entendent garantir au personnel de la micro-crèche des conditions de travail et de rémunération favorables et ainsi promouvoir la constance des équipes assurant la prise en charge des jeunes enfants.

Il a pour objet de définir les conditions : 

De la mise en œuvre et suivie de l’accord
De rémunération et période d’essai
Des obligations du salariés
de l’annualisation du temps de travail,
des notifications et modifications des horaires
de l’organisation de la pause des congés payés 
de donner aux salariés une synthèse des règles applicables selon le code du travail.























CHAMP D’APPLICATION

Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés appartenant aux établissements de l’entreprise les LILAS MAINE, quel que soit leur statut et leurs fonctions.

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01/01/2023
Ces dispositions sont applicables le lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt.

Suivi
Les parties conviennent que le présent accord donnera lieu à un suivi annuel  

Révision
Il pourra être révisé à tout moment.
Cette révision est possible dans les mêmes formes que la signature du présent accord.

Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur. 

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l'adapter à la situation nouvelle.

Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de dénonciation que la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC3127).

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Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur après communication à la direction générale du travail via la plateforme dédiée « teleaccords ». 

L’accord et le procès-verbal annexé sont également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. (la commission paritaire de votre branche d'activité (à savoir la branche des services à la personne - )*

La liste d’émargement des salariés valant ratification est annexée au présent accord.




REMUNERATION 

Modalité : rémunération lissée sur la base de la durée annuelle contractuelle de travail calculée selon la formule suivante : nombre d’heures annuelles contractuelles/12 _ taux horaire brut pour les CDI (nombre d’heures contractuelles/nombre de mois _ taux horaire brut pour les CDD).
A la demande expresse du salarié, faculté d’être payé sur la base de l’horaire réellement accompli, sans que la rémunération ne puisse être < 20 % de la rémunération lissée.

Majoration pour ancienneté : taux horaire majoré pour ancienneté dans l’entreprise dans les conditions fixées par la convention collective

Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit. 
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures sur la base d’une moyenne d’heure à réaliser sur la semaine (temps de travail hebdomadaire contractuel/5 jours)

Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paye du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée. 
Le nombre d’heures d’absence correspond au temps moyen de travail soit le temps de travail hebdomadaire divisé par les 5 jours. (ex : contrat 33 heures hebdomadaire : 33 heures / 5 jours = 6.6 heures). 

OBLIGATIONS PARTICULIERES DU SALARIE


Au regard de l’activité de l’entreprise et afin de garantir un accueil de qualité aux familles et aux jeunes enfants, il est exigé des salariés le respect des horaires fixés au planning.

Le salarié devra demander l'autorisation préalable de l'employeur pour toute demande de modification de son planning.

Les temps de pauses et de restauration ainsi que les temps d’habillage et de déshabillage, ne constituent pas du temps de travail effectif. Le salarié doit être prêt à travailler et en tenue à l'heure de sa prise de poste. A la fermeture de la structure, le salarié n'est pas autorisé à quitter son poste avant la fin de son service sans autorisation préalable de l'employeur. 

L’organisation de travail repose sur la corrélation entre les plannings des enfants accueillis et des collaborateurs. Par conséquent les horaires des collaborateurs peuvent être modifié en cours de la journée en fonction du nombre d’enfants présents et du taux d’encadrement nécessaire. 
RAPPEL Taux encadrement : 
1 professionnel peut être seul avec 3 enfants
2 professionnels à partir de 4 enfants
3 professionnels à partir de 12 enfants

Tout retard peut donner lieu à rappel à l’ordre écrit ou oral, ainsi qu’une retenue sur salaire pour la durée correspondante. En cas de retards répétés, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute grave.

En cas d'absence ou de retard, le salarié doit prévenir l'employeur dans les plus brefs délais.

En cas d'absence prévisible le salarié devra solliciter une autorisation préalable. Si l'absence est imprévisible et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra au salarié d'informer sans délai ou de faire informer immédiatement l'employeur et de fournir dans les 48 heures, une justification de l'absence notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail, puis éventuellement des avis de prolongation dans le même délai.

Confidentialité 
Chaque salarié est tenu à une obligation de confidentialité sur toute information relative aux familles et aux enfants, qu’il s’agisse d’une situation familiale, patrimoniale ou de tout autre élément. 
Chaque salarié observera la plus grande correction dans ses échanges avec les familles, les enfants et l’ensemble de ses collègues.

PERIODE D’ESSAI
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durée initiale de la période d'essai
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée calendaire est, en considération des missions et des responsabilités qui leur sont confiées de :


La période d'essai court à compter du premier jour de travail effectif.

Toute suspension du contrat de travail qui se produirait pendant la période d'essai, qu'elle que soit la cause de cette suspension, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une période égale à cette période de suspension pour que l'essai soit bien apprécié sur du temps de travail effectif.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai (sous réserve de ne pas réduire la période d’essai de plus de la moitié, renouvellement compris).

Renouvellement de la période d'essai.
Le renouvellement de la période d'essai n'est pas automatique.

La possibilité d'un renouvellement de la période d'essai doit être expressément prévue au contrat de travail et ne doit être motivée que par la nécessité de disposer d'un temps supplémentaire pour l'évaluation des compétences du salarié en considération du travail confié.

Le renouvellement de la période d'essai ne pourra s'effectuer qu'après un échange avec le salarié.
S'il souhaite renouveler la période d'essai, l'employeur doit recueillir l'accord du salarié.

La durée du renouvellement est d'un maximum de :
2 mois pour les cadres, soit une période d'essai totale de 6 mois maximum ;
2 mois pour les agents de maîtrise, soit une période d'essai totale de 5 mois maximum ;
2 mois pour les employés et ouvriers, soit une période d'essai totale de 4 mois maximum.
Le renouvellement sera communiqué par écrit au salarié concerné

Rupture et fin de la période d'essai
Pendant la période d'essai et la période de renouvellement éventuel de la période d'essai, chacune des parties a le droit de rompre unilatéralement le contrat de travail sans motif, sans procédure préalable hormis le cas de rupture pour motif disciplinaire. 
Les parties sont tenues d'observer un délai de prévenance dont la durée est fixée comme suit :


La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Si le salarié est prévenu au-delà du délai de prévenance auquel il pouvait prétendre, il percevra une indemnité compensatrice correspondant à la période du délai de prévenance restant à courir, le contrat n'étant pas prolongé au-delà du terme de la période d'essai fixée contractuellement.

Dans les deux cas, le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.
En outre, en cas de rupture de la période d'essai du fait de l'employeur lorsqu'il y a eu renouvellement de celle-ci, la rupture de la période d'essai donne lieu au versement au salarié d'une indemnité de rupture de 10 % de la rémunération brute globale due au salarié au titre de la durée du renouvellement de la période d'essai.

Période d'essai pour les contrats de travail à durée déterminée
Lorsque le contrat est conclu à durée déterminée, la durée de la période d'essai est de :
1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois ou moins ;
1 mois maximum pour les contrats d'une durée initiale supérieure à 6 mois.
Les règles relatives aux modalités de renouvellement et à la rupture de la période d'essai, ainsi qu'aux droits et obligations du salarié lors de l'exécution de la période d'essai sont applicables dans les mêmes termes aux salariés embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.
Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi d'un contrat à durée indéterminée, la période d'essai pour l'emploi considéré ne peut être supérieure à la durée maximale fixée par les dispositions de la présente convention.



DUREE DU TRAVAIL
Référence : issu du code du travail 
Pour un salarié à temps plein : 1607 h/an (35 h/semaine en moyenne sur la période de référence) 
Pour les salariés à temps partiel : < à 1 607 h/an
Salarié embauché en cours de période : Durée proratisée 
La durée du travail est fixée en moyenne à 35 heures hebdomadaires au sein de l’entreprise.
La durée maximale hebdomadaire de travail peut atteindre 46 heures sur 12 semaines

A titre informatif, le mode de calcul est déterminé comme suit : 
Une année civile compte 1820 heures soit 35heures x 52 semaines annuelles 
1 820 heures temps de travail sans période d’absence 
Période d’absence : congé payé et jour férié
1820 heures – 5 semaines de congé payé 
1820 heures – (5 * 35 heures)
1820 heures – 175 heures = 1645 heures (hors jours fériés)
Les jour fériés : le code du travail est parti sur un nombre moyen de jour férié équivalent à 38 heures par an soit 9.70 jours
1645 heures – 38 heures = 1607 heures

Amplitude horaire
Amplitude quotidienne : 12 heures maximum pouvant être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles.
Durée maximale quotidienne : 10 heures pouvant être portée à 12 heures dans la limite de 70 jours par an.

Temps de pause
Le temps de pause légal est de 20 minutes minimum après 6 heures de travail effectif.
Dans le cadre de nos obligations de taux d’encadrement et selon le roulement de travail cette pause peut être :
De 45 minutes lorsque l’amplitude horaire est inférieure à 10h
De 60 minutes lorsque l’amplitude horaire est supérieure à 10h

Taux de majoration des heures non récupérées
Les heures accomplies au-delà de 35 heures et n’ayant pas donné lieu à récupération seront rémunérées avec application d’un taux de majoration de 10%.

TEMPS PARTIEL
Durée minimale
La durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel est de 24 heures.

Cette durée minimale n’est pas applicable :
aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent ;
aux contrats d’une durée n’excédant pas 7 jours
au salarié qui formule une demande écrite et motivée afin de fixer une durée inférieure, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.
Une durée inférieure à 24 heures est fixée de droit à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
En cas de durée inférieure à 24 heures, les horaires du salarié seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières.
Si une convention collective ou un accord de branche étendu fixe une durée minimale inférieure à 24 heures, cette durée sera retenue en lieu et place des 24 heures définis par cet accord d'entreprise.
Heures complémentaires
Un salarié à temps partiel pourra accomplir des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail. Les heures complémentaires seront rémunérée selon avec application des  taux de majoration légal et/ou conventionnel en vigueur

ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. 
Par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne ne peuvent pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. 
De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée annuelle sur la période de référence. La période de référence annuelle correspond à l'année civile soit : du 1er janvier au 31 décembre.

Embauche en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié dans l'entreprise sur la période de référence en cours.

 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 
De façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde) 

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante : elle est égale au nombre d'heure selon la durée moyenne hebdomadaire de travail x 52 semaines/12 taux horaire brut 

Communication des plannings prévisionnel annuel 

Communication préalable aux salariés : septembre de l’année n-1 au plus tard
Remise d’un calendrier annuel indiquant les numéros de semaine du roulement de base

CSE : information préalable en aout de l’année n+1

Compteur individuel
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures. 
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. 
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail : 
le nombre d'heures hebdomadaire  contractuelles 
Le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées 
L'écart hebdomadaire entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation 
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation 
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération au plus tard le 6ème mois de la période de référence, 

l'employeur communique au salarié mensuellement le suivi des heures, ainsi qu’au plus tard le 6e mois de la période de référence un relevé récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées et du nombre d'heures contractuelles restant à effectuer jusqu'à la fin de la période de référence. 
Une notice explicative est jointe au contrat de travail afin d'expliciter la méthodologie de décompte des différents évènements dans les compteurs

Pour Rappel : 
Périodes non travaillées et rémunérées : La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures sur la base d’une moyenne d’heure à réaliser sur la semaine (temps de travail hebdomadaire contractuel/5 jours)
Périodes non travaillées et non rémunérées : Le nombre d’heures d’absence non rémunéré légalement  correspond au temps moyen de travail soit le temps de travail hebdomadaire divisé par les 5 jours. (ex : contrat 33 heures hebdomadaire : 33 heures / 5 jours = 6.6 heures)

Solde de compteur positif 
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1607 heures sur la période de référence, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. 
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paye correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation. 
Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le payement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : 
le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ème de la durée mensuelle de référence. 
L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. 
À défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans les compteurs tels que détaillés dans la notice explicative.
Si le salarié demande un paiement des heures, et si seulement son compteur présente un compteur d’heures positif supérieur à 25 heures au terme du 6eme mois, et si aucun accord de repos compensateur n’a été trouvé entre le salarié entre et l’employeur : 50% des heures seront payées (conformément aux dispositions conventionnelles et légales) et 50 % seront imposées en repos compensateur

Solde de compteur négatif 
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation. 
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur payement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération. 
Il est précisé que lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention. Lorsque l'employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées

 Régularisation des compteurs 
(salarié n'ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois) 
Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes : 
Solde de compteur positif : seules les heures telles que définit au chapitre 5.3.1 et 5.3.2 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Solde de compteur négatif : dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Aucune compensation n'est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l'initiative du salarié.

NOTIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL DANS LE RESPECT DES PLAGES D’INDISPONIBLITE 

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. 
Ce planning est mensuel. 
Le planning est remis au salarié en version papier et en version dématérialisée (publication via notre intranet « Talkspirit ») permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. 
Il est notifié aux salariés au moins 7 jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés. 
Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise. 

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning. 
Il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d'indisponibilité telles que définies dans la CCN, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d'exercer un autre emploi à temps partiel.

MODIFICATIONDES HORAIRES DE TRAVAIL DANS LE RESPECT DES PLAGES D’INDISPONIBILITE 
 En cas d’imprévu 
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat. Les cas d’imprévus se définissent comme :
une formation
une absence de collègue prévus (hors congés)

En cas d’urgence
Afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d'urgence tel que défini au Chapitre 2, Section 2, I, i de la CCN, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning sans délai. 

Pour rappel la définition de cas d’urgence de la CCN SAP (chapitre 2, section2, I, i) : La répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service :
absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;

Communication des modifications : 
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. 



CONGE ET JOURS FERIES
Congés payés
Définition 

Ouverture du droit : le droit aux congés payés annuels est ouvert au salarié qui justifie avoir été employé par le même employeur pendant un temps équivalent dès le 1er jour de travail  
Durée des congés payés : la durée du congé payé se calcule en jours ouvrés (les jours où l’entreprise est ouverte).
Pour une année complète de travail, le salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines.
Le salarié a droit à 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois.

2 types de congés : 
Congé imposé par l’employeur dans le cadre de fermeture des établissements

Congé à l’initiative du salarié : sous réserve de validation de l’employeur dans le respect du calendrier de pose ci-dessous : 
Congé été (période de juin à septembre) : demande effectuée avant le 30 janvier précédent
Congé automne-hiver (d’octobre à février) : demande effectuée avant le 30 Juin précédent
Congé de printemps (de mars à mai) : demande effectuée avant le 31 Octobre précédent

Prise des congés annuels
Les congés payés annuels doivent être pris. 
Un congé payé de 2 semaines continues doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 10 jours ouvrés, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.

Règles de pose des congés : 
La pose des congés doit respecter les conditions suivantes :
Respect du calendrier de pose selon le chapitre 8.1.2 (Congé à l’initiative du salariés), l’employeur aura la possibilité d’imposer les périodes de congé
La pose de congés se fait en concertation, afin d’assurer un taux d’encadrement suffisant à savoir une personne à la fois sur chaque période. Toutefois, des exceptions sont possibles si l’activité le permet (voir tableau ci-dessous)
 

En cas de non-respects des règles de pose, l’employeur se réserve le droit d’imposer ou de refuser les congés sollicités.

Indemnité compensatrice de congés payés : 
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l'année de référence et de l'année en cours.

Fractionnement des congés payés : 
Lorsque les droits à congés payés dépassent deux semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non.
Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.
La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :
2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrés pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrés pris en dehors de cette période est de 3,4 ou 5 jours.

La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.


Signature :