Entre

L'Office du Tourisme du Grand Montauban dont le siège social est situé 4 rue du Collège, 82 000 MONTAUBAN Immatriculée au RCS sous le numéro 452 273 725,
Représenté par xxx, Directrice,
D’une part

Et

L’ensemble du personnel de l’Office de Tourisme par référendum à la majorité des 2/3 des salariés (dont le procès-verbal est joint) conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de notre structure.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.

L’accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.

Le télétravail représente pour la structure une opportunité intéressante permettant d’adapter l’organisation de ses salariés.

Dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par la présente charte, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’Office de Tourisme du Grand Montauban. 

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité, sous certaines conditions. 

Enfin, la Direction rappelle que le télétravail au sein de la structure repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Ce présent accord respecte les principes suivants :
Equité de traitement entre salariés ;
Absence de discrimination ;
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;
Maintien du salaire des salariés concernés ;
Maintien du repos des salariés concernés.

ARTICLE 1 : DÉFINITION
 
Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (Article L.1222-9 du Code du travail).
 
Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.

Le télétravail ne modifie donc en rien la qualité de salarié, mais modifie seulement la manière dont le travail est effectué. Le salarié continue de bénéficier des mêmes droits et avantages que les autres salariés dans une situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux mis à disposition par l’employeur.

ARTICLE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE
 
Champ d’application et définition des critères

Le télétravail est ouvert aux activités de l’établissement pouvant être exercées à distance, notamment:
service administratif ou tâches administratives
service communication / promotion
service réservation
service e-commerce
Le télétravail est ouvert aux salariés bénéficiant de l’ancienneté et de l’autonomie suffisantes pour l’exercice de leurs fonctions dans un lieu autre que dans les locaux de l’entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui répondent aux critères suivants :
accueil de la clientèle
surveillance, contrôle
enseignement
entretien
travaux portant sur des données confidentielles
utilisation de matériels ou logiciels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de l’entreprise

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être titulaires d’un contrat de travail dont les fonctions se rapportent aux activités précitées.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonctions, de poste ou de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Conditions de mise en œuvre

-	A la demande du salarié

Un salarié ne peut bénéficier du télétravail qu’après accord exprès de la direction.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande écrite par courrier à la direction qui dispose d’un délai de deux semaines pour accepter ou refuser, tout refus devant être motivé.

En cas d’accord, la réponse de la direction établira de manière précise la fréquence du télétravail : elle précisera s’il s’agit d’un télétravail à temps plein ou d’un télétravail partiel, auquel cas la répartition sera détaillée (un ou plusieurs jours par semaine, une ou plusieurs demi-journées par semaine…).

-	A la demande de l’employeur

La direction peut proposer le passage au télétravail à un salarié qui remplit les critères d’exigibilité, son refus (rendu par écrit) ne constituant en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail pourra être imposé par la direction en cas de circonstances exceptionnelles (épidémies notamment) ou en cas de force majeure, sur la période correspondant auxdits cas, la mise en œuvre du télétravail étant alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sur site sont conformes aux consignes sanitaires, il pourra demander la reprise de travail en présentiel. Dans le cas d’un télétravail imposé par l’employeur, il sera versé au salarié une indemnité forfaitaire telle que définie ci-après.

ARTICLE 3 : LE PASSAGE EN TELETRAVAIL
 
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. Il pourra être mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié ou de la Direction.

Une période d’adaptation d’un mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en entreprise. 

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées ci-dessus.

Le télétravailleur s’engage à :
affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance (notamment ligne permettant des échanges téléphoniques et la transmission et réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle)
prévoir un espace de travail qui obéit aux règles de sécurité
éliminer tous risques physiques liés à l’aménagement du poste : bonnes pratiques d’implantation et d’installation du poste informatique pour éviter apparition de troubles musculosquelettiques (positionnement écran, réglage du siège, mobilier…) ; ergonomie du poste de travail, éclairage, aération, sécurité de circulation, sécurité électrique, sécurité incendie, d’hygiène…

Un avenant au contrat de travail sera conclu à la fin de la période d’adaptation pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur pour le télétravail.

ARTICLE 4 : RÉVERSIBILITÉ

La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est de 15 jours.

A l’issue de ce délai, et à condition qu’un tel poste soit disponible dans l’Office de Tourisme, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail. 




ARTICLE 5 : ORGANISATION ET CONFORMITE DU LIEU DE TRAVAIL

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail,
De disposer des flux de communication, d’accès internet, nécessaires au bon fonctionnement des outils informatiques,
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce ou d’un espace répondant à ces exigences.

Le défaut de l’un de ces éléments remettrait immédiatement en cause la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 6 : MODALITES DE TELETRAVAIL ET DE GESTION DU TEMPS

Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite de deux jours par semaine. 

Les jours de télétravail seront fixés en concertation avec la Direction.

Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’Office de Tourisme, ces jours pourront exceptionnellement être modifiés par l’employeur en s’efforçant d’en informer le salarié à minima dans un délai de 24 heures, sauf dans le cas où le salarié est, de façon soudaine, dans l’incapacité de se déplacer quelle qu’en soit la cause. 

Les règles à respecter en matière de temps de travail doivent correspondre au cycle de travail en présentiel. Il ne s’agit pas d’empiéter sur la vie privée, personnelle ou familiale. Ainsi les règles applicables sur site sont également valables à distance.
Pendant les horaires définis, l’employé devra être joignable.

Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail. 

Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Le télétravail ne donne pas lieu à heure supplémentaire.

Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité. 

Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de tableaux récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur mensuellement. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.

Une convention est à renseigner et émarger par l’employé et la direction.

ARTICLE 7 : EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Office de Tourisme.

La charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens annuels avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. 

L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Office de Tourisme. 

En application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

ARTICLE 8 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.

L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées entre les parties.

Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.


ARTICLE 9 : MATERIEL ET TECHNOLOGIE

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un ordinateur et, s’il en dispose au sein de l’entreprise, un téléphone.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient le matériel précité, nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail. 
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. Il ne pourra en aucun cas rester au domicile du salarié et devra être restitué dès la fin de chaque période de télétravail.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, ou à titre personnel, ce matériel étant destiné à un usage strictement professionnel.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Les interventions de réparation ne se feront que sur lieu de travail en présentiel (siège social ou service de rattachement du salarié).

L’équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. 

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de travail. 

En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’Office de Tourisme sera restitué à l’employeur. 

Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni.

Hors des locaux de l’Office de Tourisme, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’Office de Tourisme : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.




ARTICLE 10 : PROTECTION DES DONNÉES

Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.

ARTICLE 11 : PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
 
Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’Office de Tourisme n’étant pas en situation de télétravail. 

Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’Office de Tourisme ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers. 

Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office de Tourisme.

 ARTICLE 12 : SANTE ET LEGALITE

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. 

Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant pourront accéder au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.






ARTICLE 13 : ABSENCE – MALADIE – ACCIDENT

En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans les bureaux de l’Office de Tourisme, soit dans un délai de 48 heures.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 14 : ASSURANCE
 
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
 
Problèmes techniques et indisponibilité :
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour régler le problème.
En cas d’impossibilité, le salarié prévient son employeur et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
 
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.


ARTICLE 17 : FRAIS PROFESSIONNELS

L’Office de Tourisme ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. 


ARTICLE 16 : FORMALITES

Le présent accord a été soumis à l’avis auprès des employés de l’Office de Tourisme le 15 septembre 2022 par référendum.

Il sera porté à la connaissance du personnel grâce à un affichage dans les locaux de l’Office de Tourisme et sur le serveur partagé.
 
Le présent accord entrera en vigueur le 3 Octobre 2022. Il est convenu que cet accord soit valable pour une durée d’un an. Ce dernier pourra le cas échéant être reconduit par tacite reconduction.

Le présent accord sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes des Montauban et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Fait à Montauban, le 3 Octobre 2022.

				
La Directrice				Pour l’Office du Tourisme du Grand Montauban
xxx					Les salariés à la majorité des 2/3 (PV joint en annexe)