ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties signataires du présent accord,
L’association Avise (ci-après « l’Association » ou « l’Avise »), représentée par xxxxx, son Président, d’une part,
Et
Mxxxx élu(e) titulaire du collège cadre du comité social et économique, d’autre part,
Ci-après dénommé(e)s « Les Parties »,
Ont convenu de définir dans le présent accord d’entreprise les dispositions s’appliquant aux salariés de l’Avise en matière d’organisation du temps de travail.

Préambule
Face à l’évolution du droit du travail, notamment depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ainsi qu’au développement de l’Avise, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail adapté à l’organisation et aux contraintes d’activité de l’Association.
Par ailleurs, compte tenu de l’autonomie importante dont disposent certains salariés et des difficultés rencontrées dans l’organisation de leur temps de travail, les Parties ont souhaité mettre en place, au sein de l’Avise, un dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année adapté à son fonctionnement.
Le présent accord a ainsi pour objet de régir les rapports entre l’Avise et ses salariés concernant l'organisation du temps de travail.
Il institue en particulier : 
Un aménagement du temps de travail sur l’année avec octroi de jours de repos, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail ;
Un dispositif de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail.
Les Parties reconnaissent que la négociation du présent accord s’est déroulée dans le respect de l’obligation de loyauté et des règles édictées par le Code du travail.

DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Avise, quelle que soit la durée de leur contrat.



Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du jour qui suivra son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). 

Substitution

Les dispositions du présent accord collectif se substituent à tout usage, décision unilatérale, pratique ou accord atypique existant sur le même sujet au sein de l’Avise. 

Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois ; il pourra également être révisé par un avenant négocié et signé conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Il est instauré une commission de suivi du présent accord.
 
La commission de suivi est composée des membres suivants :

Un représentant de la direction de l’Avise ;
Un représentant élu du comité social et économique.

Cette commission se réunira à la demande écrite de l’un de ses membres.

Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent accord et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, d’engager une révision du présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Mise à disposition de l’accord d’entreprise

Le présent accord sera tenu à l'entière disposition du personnel et sera remis à chaque nouveau salarié avec son contrat de travail. 

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. Il sera transmis, par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Unité départementale de Paris. Un exemplaire (papier signé) sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.




DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Durée et organisation du travail des salariés non autonomes

Le temps de travail des salariés non visés par le chapitre II du présent titre est organisé et décompté sur une base annuelle, du 1er janvier au 31 décembre.

Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail

Pour les salariés qui ne sont pas des cadres autonomes au sens du chapitre 2 du présent titre, la durée hebdomadaire du travail à l’Avise est de 35 heures en moyenne sur l’année, soit une durée annuelle de travail de 1607 heures.

Cet horaire moyen est atteint moyennant l’application d’un horaire de base de 37,5 heures hebdomadaires, compensé par l’attribution chaque mois de 1,33 jour de repos rémunéré sous réserve des règles d'acquisition fixées à l'article II.I.3 du présent chapitre. 

Horaire collectif

L’ensemble des salariés qui ne sont pas cadres autonomes, travaillant à plein temps, effectue un horaire hebdomadaire de 37,5 heures réparties sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi.

L'horaire hebdomadaire de travail détaillé est fixé par décision unilatérale de l’employeur en respectant les procédures en vigueur, selon les besoins de chaque service. Toute modification de l’horaire ou de la durée du travail journalière doit être notifiée avec un préavis minimum de 3 jours. Un changement peut intervenir dans un délai inférieur à trois jours en accord avec le salarié.

Ces changements sont transmis aux salariés soit par mail, soit par voie d’affichage.

Jours de repos : acquisition et utilisation

Les 16 jours de repos annuels sont acquis à raison de 1,33 jour par mois de travail effectif, du 1er janvier au 31 décembre.

Ces jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure de l’accomplissement des semaines de travail. Ainsi, si un salarié ne dépasse pas 35 heures de travail sur une semaine du fait d’une absence non assimilée à du travail effectif, alors il n’acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là.

Le nombre de jours de repos est ainsi calculé : 

37,5 heures de travail par semaine sur 5 jours, soit 37,5 / 5 = 7,5 par jour.

Dans l’année, cela correspond à 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés = 228 jours. Ces 228 jours représentent 228 / 5 (jours par semaine) = 45,6 semaines de travail.

Sur l’année, le salarié effectue ainsi 114 heures de travail ([37,5 – 35] x 45,6) de plus que la moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Ces 114 heures représentent 15,2 jours de repos dans l’année (114 / 7,5), arrondis à la journée supérieure, soit 16 jours. 

Les jours de repos sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition.


Les salariés devront informer l’association de leur choix de dates au moins 15 jours à l’avance, étant précisé que l’association pourra, lorsque les nécessités du service l’exigeront, reporter la prise de ces repos à d’autres dates dans l’année sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

L’intégralité des jours de repos doit être pris par le salarié au cours de l’année d’acquisition. Si au début du dernier trimestre, le salarié conserve un stock de plus de 5 jours projetés à fin décembre, l’Avise lui rappellera par tout moyen écrit le nombre de jours à poser avant la fin de l’année. A défaut de réponse par le salarié dans un délai de 15 jours calendaires, l’employeur lui imposera les dates de prise de ces repos, sous réserve des absences pouvant intervenir et réduire le droit à repos.

En tant que de besoin, les autres règles de prise des jours de repos sont communiquées par note de service. 

Arrivée ou départ en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, les heures à effectuer (normalement 1 607 heures annuelles) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées. Le même prorata est effectué en cas de départ en cours d’année.

Dans le même sens, pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata de leur temps de travail effectif, arrondi à la demi-journée supérieure.

Ainsi, en cas de départ du salarié en cours d’année, trois situations peuvent se présenter :

Soit le salarié a pris tous les jours de repos acquis ;
Soit le salarié a pris plus de jours de repos que ceux acquis au titre du temps de travail effectif réalisé sur la période allant du 1er janvier à la date de son départ : dans une telle situation, tout jour de repos rémunéré en trop-perçu sera déduit de son solde de tout compte ;
Soit le salarié n’a pas pris tous les jours de repos acquis : dans ce cas, les jours de repos non pris sont rémunérés lors du solde de tout compte avec la majoration applicable aux heures supplémentaires. 

Lorsque le salarié est en préavis, quelle que soit la cause de rupture du contrat de travail, l’Avise peut lui imposer la prise des jours de repos durant cette période.

Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel

	
Sauf stipulations contraires prévues au sein du présent article, les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps partiel.

Il est rappelé qu’est à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures, doit 1 607 heures sur l’année.

Dans la mesure où le salarié à temps partiel n’atteint jamais la durée légale du travail de 35 heures au cours de toute semaine comme à la fin de l’année de référence, il ne bénéficie pas des jours de repos rémunérés visés aux article II.II.1, II.II.3 et II.II.4. 

Les plannings hebdomadaires et les horaires de travail sont communiqués au salarié au moins 7 jours ouvrés avant leur application.

Afin de faire face à des fluctuations d'activité, des modifications des plannings peuvent s’avérer nécessaires.

Les horaires de travail peuvent par conséquent être modifiés par l’Association, sous réserve pour celle-ci de respecter un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Le salarié sera informé par écrit de la modification du planning.

Une modification du planning pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l’accord du salarié concerné.

Durée et organisation du travail des salariés cadres autonomes: forfait annuel en jours

Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le présent accord :
 - à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 
- à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; 
- aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l’année.

Objet

Le forfait annuel en jours permet, pour certaines catégories de salariés visées à l’article II.II.2 du présent accord, de décompter la durée du travail en jours, sans aucune référence horaire et sans avoir notamment à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif.

Les Parties rappellent que les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale hebdomadaire du travail. 

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions légales sur les repos quotidiens et les temps de pause. Ils sont également soumis à la journée de solidarité. 

Champ d’application  

Peuvent être soumis au présent chapitre II, les personnels cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et dont les fonctions supposent une large initiative et une autonomie caractérisée dans la gestion de leur temps de travail.

Conditions de mise en place  

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, au sein du contrat de travail ou par avenant à celui-ci.  
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. 

Ainsi la convention individuelle fait référence à l’accord d’entreprise applicable et énumère :  

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,  
• La période de référence du forfait,
• Le nombre de jours travaillés dans l’année,
• La rémunération correspondante,
• Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
 
La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec une durée du travail fixée à 211 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires (par exemple, les congés pour évènements familiaux), qui réduiront à due concurrence les 211 jours travaillés.

Les salariés au forfait bénéficieront donc chaque année d’un certain nombre de jours non travaillés (JNT) visés à l’article II.II.6 en plus des jours fériés chômés tombant hors week-end, des week-ends et des jours de congés payés, dont le montant variera selon les années. 

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 

Forfait annuel : 211 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 
Nombre de jours à travailler = 211 x nombre de semaines restant à travailler hors congés payés/47.  

Rémunération  

La rémunération mensuelle des salariés au forfait est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Jours non travaillés  

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 211 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait-jours bénéficient de jours non travaillés, hors week-end, jours fériés et congés payés, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Par exemple, pour l’année 2021, le nombre de jours non travaillés serait ainsi calculé :

365 jours (nombre de jours en 2021) - 211 (forfait jours) – 104 (samedi et dimanche non travaillés) – 7 (jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 (5 semaines de congés payés) = 18

Le nombre de jours non travaillés est proratisé en fonction de la date d'entrée ou de sortie du salarié au cours de l’année.

Le positionnement des jours non travaillés, par demi-journée ou journée du salarié en forfait annuel en jours, se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en informant  son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance, étant précisé que l’association pourra, lorsque les nécessités du service l’exigeront,  reporter la prise de ces jours à d’autres dates dans l’année sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, et dans la limite d’une fois par jour de repos.

Incidences des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours non travaillés. Par ailleurs, le nombre de jours de travail compris dans le forfait sera recalculé à la baisse, de manière proportionnelle à la durée de cette absence. Par exemple, le salarié étant soumis à un forfait de 211 jours, en cas d’arrêt maladie de 5 jours ouvrés, son forfait annuel de jours à travailler doit être réduit à 206 jours.

En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

S’agissant de la rémunération, les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier correspondant au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours de son forfait. 

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés  

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur, lequel a notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

L’employeur transmettra à chaque salarié au forfait un tableau de suivi mensuel devant être complété pour faire apparaître, date par date, les journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, congés payés ou repos hebdomadaire.

Ce suivi est établi par chaque salarié au forfait et ce document est contrôlé et contresigné par le supérieur hiérarchique. Il est conservé et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.

Garanties : Temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail /entretien annuel individuel  

Temps de repos et droit à la déconnexion
  
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.  

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. 

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu de l’entretien professionnel et cette question devra être abordée à cette occasion.

Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié. 

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle  

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur veille à ce que l’amplitude et cette charge de travail du salarié lui permette de concilier vie professionnelle avec vie privée.  

Chaque salarié au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.  

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.  

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.  

Entretiens individuels 

Au moins une fois par an, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel relatif au suivi de son forfait. Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

Lors de cet entretien, le salarié au forfait et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.  

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

En outre, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté, le salarié peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

Suivi médical  

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 


Fait en trois exemplaires à Paris, le