Pour la société LEE Conseil, SAS au capital de 150 000 euros, sise 482 rue des Mercières 69140 RILLIEUX-LA-PAPE, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 315 843 797 et représentée par M. XXXX, en sa qualité de Chef d’entreprise,

Ci-après la « Société »
D’une part,

ET

Les représentants du personnel titulaires au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents, selon procès-verbal de la séance du 7 avril 2022 annexé à l’accord,

D'autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties ».


PREAMBULE


La Société a souhaité formaliser le présent Accord portant sur le télétravail au sein de la Société, conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cette démarche résulte des évolutions numériques impactant le monde du travail et s’inscrit résolument dans une optique de développement de l’articulation et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment en réduisant les temps de trajet et les déplacements professionnels.

Le présent accord a donc pour objet de permettre, dans les conditions définies ci-dessous, la mise en place du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation, lorsqu’il est possible, se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

La Société entend rappeler à ce titre l’exigence de confiance et de responsabilité partagée entre salarié et Direction nécessaire pour une juste et efficace mise en œuvre du dispositif Télétravail.

Enfin les Parties conviennent que le télétravail devra se faire en tenant compte des règles de droit commun relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et en maintenant le lien social afin de lutter contre l’isolement.

Elles conviennent à cet effet de conclure le présent accord collectif, qui se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. Il se substitue en particulier à la Charte relative à la mise en œuvre du télétravail conclue le 20 décembre 2017, celle-ci ayant le même objet que le présent accord.





ARTICLE 1 : Notion de télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 


ARTICLE 2 : Mode de recours au télétravail 

Il faut distinguer trois formes de télétravail :

Le télétravail régulier : est celui organisé, à la demande du salarié, de manière fixe et régulière ;

Le télétravail occasionnel : est celui organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que des intempéries, épisode de pollution, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical (hors arrêt de travail) en concertation avec le médecin du travail ;

Le télétravail exceptionnel : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. 





Le télétravail régulier est celui organisé, à la demande du salarié, de manière fixe et régulière.


ARTICLE 3 : Conditions d’accès au télétravail régulier

3.1 Fonctions éligibles au télétravail régulier et exclusions

Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Du fait de la spécificité de l’activité, dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des services, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs.

Ainsi, la liste non exhaustive des motifs de refus possibles est :
L’activité requiert une présence physique dans les locaux/installations/chantiers de la Société, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement du service/équipe ;
L’activité requiert une présence physique dans les locaux de la Société, notamment en raison de la réception de l’ensemble des fournisseurs, de l’accueil, etc. ;
La fonction nécessite une présence et ou une proximité avec le client ;
La fonction génère déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.

3.2 Salariés éligibles au télétravail régulier

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de la Société et de ses interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable. 

A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions suivantes : 
Être en contrat à durée indéterminée ;
Être à temps pleins ou à temps partiel au moins égal à 60% ;
Avoir au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans la fonction ;
Ne pas être en période d’essai ;
dont les fonctions sont éligibles telles que définies au paragraphe 3.1

Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires. 

L’éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités du salarié demandeur à s’inscrire efficacement dans cet aménagement. Aussi, une appréciation objective des aptitudes du salarié à travailler en autonomie et à distance devra permettre d’établir son éligibilité au télétravail. Cette appréciation sera également réalisée en considération de la nature de l’emploi occupé et de la structuration du service/équipe auquel est rattaché le salarié.


Dans le cadre de sa démarche qualité de vie au travail, la Société sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors etc.).

3.3 Conformité du lieu d’exercice du télétravail

Les salariés en télétravail doivent disposer d’un espace de travail adapté et suffisant permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l’exercice du métier. L’environnement personnel devra ainsi être propice au travail et à la concentration. De plus il doit avoir un abonnement internet avec un accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe et un débit minimum suffisant pour réaliser son travail dans de bonnes conditions.

Il est rappelé que le salarié doit informer son assureur qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à son employeur.


ARTICLE 4 : Modalités d’accès au télétravail régulier

4.1. Passage au télétravail

La Société a souhaité consacrer une ouverture au télétravail sur la base d’un double volontariat reconnu au salarié et à la Direction dans le respect des modalités prévues par le présent accord.

Ainsi, le télétravail est subordonné à l'accord de la direction qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. 

La direction devra apporter une réponse à cette demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. 

Si nécessaire, un entretien avec le salarié peut être organisé avant le rendu de la décision, et peut conduire à adapter la demande si celle-ci ne peut être que partiellement satisfaite, compte tenu de la nature de l’activité ou de la fonction occupée.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié devra être motivé.

Un bilan sera par ailleurs établi lors de l’entretien annuel. 









4.2. Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.  

Cet avenant précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail ; 
Le(s) jour(s) convenu(s) ; 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté.

En cas de changement de poste, l’accord de la Direction sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont toujours remplis. 

4.3. Adaptation, suspension, réversibilité

4.3.1. Adaptation

Le télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois permettant à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes.

Durant cette période, le salarié ou la Société pourront formuler une demande motivée d’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le délai de prévenance débutera à compter de la demande d’arrêt du recours au télétravail.


4.3.2. Suspension

En cas de circonstances particulières tenant, notamment, à des impératifs opérationnels, à des actions de formation, à des réunions d’équipe, à des problèmes de connexion ou toute autre circonstance de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de la Société ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.


4.3.3. Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin de manière motivée à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Le délai de prévenance débutera à compter de la première demande écrite. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 


La Société pourra décider de mettre fin au télétravail si les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies. Ce sera le cas dans les cas de figure suivants sans que cette liste ne revête un caractère exhaustif et définitif:
Sans préavis en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données par le télétravailleur ;
Avec préavis de 2 semaines si les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3 ne sont plus réunies ; ou de changement de lieu de télétravail

ARTICLE 5 : Conditions d’exercice du télétravail régulier

5.1 Quota de jours de télétravail

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à :
2 jours maximum par semaine pour les temps plein
1 jour par semaine pour les temps partiels à partir de 60%
de telle sorte que le lien social soit maintenu entre l’équipe de travail et l’encadrement.

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et la direction. Cependant, si des impératifs de service ou du salarié l’exigent, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec l’accord du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles extérieures à l’organisation habituelle du travail. Dans ce cas, le délai pourrait être réduit à 24h.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

Il est rappelé que le quota susvisé ne constitue pas un droit acquis au bénéfice du télétravail mais une faculté de solliciter l’exercice du télétravail sous réserve de l’acception de la demande par la direction.

































Le télétravail occasionnel est celui organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que des intempéries, épisode de pollution, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical (hors arrêt de travail) en concertation avec le médecin du travail.


ARTICLE 6 : Conditions d’accès au télétravail occasionnel

Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des activités compatibles avec cette forme d’organisation. La compatibilité de l’activité est évaluée au regard de la tâche à réaliser pour la période de télétravail occasionnel considérée.


ARTICLE 7 : Modalités d’accès au télétravail occasionnel

7.1. Passage au télétravail

Les Parties ont souhaité consacrer une ouverture au télétravail sur la base d’un double volontariat reconnu au salarié et à la Direction dans le respect des modalités prévues par le présent accord.

Ainsi, le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cet aménagement devra être motivé / expliqué.

7.2. Formalisation du télétravail

Le recours au télétravail occasionnel ne nécessite pas de formalisation contractuelle. 


ARTICLE 8 : Conditions d’exercice du télétravail 

Dans la mesure où le télétravail occasionnel est envisagé afin de répondre à un besoin particulier et temporaire, le nombre et la fixation des jours télétravaillés feront l’objet d’une analyse au cas par cas, formalisés par un accord préalable entre le salarié bénéficiaire et la Société.
Toute journée de télétravail devra être préalablement validée par le responsable hiérarchique.











Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre par la Société en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.


ARTICLE 9 : Fonctions éligibles au télétravail et exclusions

Compte tenu des spécificités du télétravail, celui-ci ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Du fait de la spécificité de l’activité, dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement des services, l’éligibilité des postes au télétravail est déterminée en fonction de critères objectifs.

Ainsi, la liste non exhaustive des motifs de non-accès possibles sont :
L’activité requiert une présence physique dans les locaux/installations/chantiers de la Société, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres salariés ou en raison du bon fonctionnement du service/équipe ;
L’activité requiert une présence physique dans les locaux de la Société, notamment en raison de la réception de l’ensemble des fournisseurs, de l’accueil, etc. ;
La fonction nécessite une présence et ou une proximité avec le client ;
La fonction génère déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel.

La direction pourra ainsi décider que tout ou partie des salariés de la Société, dont les fonctions sont éligibles au télétravail, puissent bénéficier du télétravail. 


ARTICLE 10 : Modalités d’accès au télétravail

Le recours au télétravail exceptionnel se fait sur décision de l’employeur qui en définit le contexte, les conditions d’exercice et la durée. 

Les conditions d’exercice du télétravail régulier ou occasionnel éventuellement mis en place par ailleurs seront le cas échéant adaptées, afin de tenir compte de ces circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, les salariés concernés en seront personnellement avisés.

Le télétravail exceptionnel s’impose aux collaborateurs concernés sans qu’il ne soit nécessaire de formaliser un avenant à leur contrat de travail. 

Dans ce cadre, et si cela est possible, la direction en concertation avec le salarié fixe un planning de télétravail pour la semaine d’après. Ce planning pourra être révisé sous respect d’un délai de prévenance d’un jour. 

Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles pourra concerner jusqu’à 100 % du temps de travail des salariés concernés.



ARTICLE 11 : Lieu de télétravail

Le télétravail peut être exercé : 
au domicile habituel du salarié ;
dans un tiers lieu adapté à l’exercice d’une activité professionnelle ;
sur tout site du groupe VINCI.

En toute circonstance, l’employeur doit être informé du lieu d’exercice du télétravail. 

Tout changement de lieu de télétravail pourra remettre en cause la situation de télétravail.


ARTICLE 12 : Equipements et frais du télétravailleur

Le salarié dispose, pour ses jours de télétravail, de son matériel portable habituel (ordinateur et téléphone portable), fourni et entretenu par la Société.
Il n’est pas demandé aux salariés d’assurer le matériel de l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le salarié s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à la société.

Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel mis à sa disposition et à en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à la Société dans les plus brefs délais.

Ce matériel est la propriété de la Société et le demeure jusqu’à sa restitution. La Société en assure l’entretien, le remplacement en cas de dysfonctionnement et l’adaptation aux évolutions technologiques.

Si la situation de télétravail, régulière ou ponctuelle, répond à une demande du salarié, les éventuels frais engagés par celui-ci dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ne feront l’objet d’aucune indemnisation. 

Il en est de même lorsque la situation de télétravail est imposée à l’employeur par les pouvoirs publics.


ARTICLE 13 : Organisation du temps de travail

13.1 Personnel dont le temps de travail est défini en heures

En cas de télétravail, l’horaire journalier et la durée journalière de travail applicable au salarié doivent être strictement respectés.

Aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande préalable du Responsable indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail.

Durant le télétravail, l’activité que doit fournir le télétravailleur est équivalente à celle des salariés placés dans une situation similaire travaillant dans les locaux de la Société.

En conséquence, durant les horaires travaillés en télétravail, le télétravailleur doit être joignable et en capacité de répondre aux demandes à traiter dans le cadre de son activité professionnelle.

13.2 Personnel au forfait-jours

Le personnel de la Société étant soumis à une convention annuelle de forfait-jours, le décompte de leur temps de travail est renvoyé aux dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société.

Le salarié en télétravail devra notamment respecter les dispositions applicables au repos quotidien et hebdomadaire.

Durant le télétravail, l’activité que doit fournir le télétravailleur au forfait-jours est équivalente à celle qu’il aurait dû fournir dans une situation similaire exécutée au sein de la Société.

En conséquence, durant la journée de télétravail, le salarié s'engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par la Société dans la journée (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

A ce titre, le salarié et la Société définiront préalablement des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. 


ARTICLE 14 : Suivi de la charge de travail

Une attention particulière sera accordée aux télétravailleurs quant au risque d’isolement et pour s’assurer de l’adéquation de la charge de travail qui lui est attribuée.

Les modalités de suivi managérial seront définies d’un commun accord par le Responsable hiérarchique et le salarié au moment de la mise en œuvre du télétravail. Il pourra s’agir, notamment de points téléphoniques réguliers.

La charge de travail sera abordée lors de l’EIM ou à tout moment à la demande de l’une des Parties. 

La direction s'engage à ce que le suivi du temps de travail, de la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.


ARTICLE 15 : Droits et devoirs du salarié en télétravail

15.1 Maintien des droits et obligations 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans leur bureau. 

Il est par ailleurs soumis aux mêmes obligations.

15.2 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables et devront être strictement respectées par la Société et le salarié en télétravail.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier son absence dans les délais en vigueur au sein de la Société.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

La législation des accidents du travail et de trajet est par ailleurs applicable aux salariés en télétravail.

Un accident survenu au télétravailleur, au temps et au lieu du télétravail, est présumé être un accident de travail et sera par conséquent soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai.

15.3 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies, notamment, dans la Charte du bon usage des outils informatiques.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du salarié doit être utilisé exclusivement aux fins de la Société. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

15.4 Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent le principe du droit à la déconnexion des télétravailleurs, dans le respect de leur repos quotidien et hebdomadaire et ce, afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Dans ce cadre, il est rappelé que la Société est dotée d’une Charte sur le droit à la déconnexion.


ARTICLE 16 : Dialogue social et télétravail

Les règles relatives au dialogue social (réunions du CSE, de la CSSCT, négociations ...) restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. 
De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et s’agissant de l’accès aux informations syndicales.





ARTICLE 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er juin 2022.

Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. 


ARTICLE 18 : Suivi de l’accord

Un suivi des dispositions prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.


ARTICLE 19 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.


ARTICLE 20 : Publicité et dépôt de l'accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise au CSE.









Fait à Rillieux-la-Pape, le 07/04/2022
En 3 exemplaires.


	
Pour le CSE	Pour la Société

XXXX	XXXX
Membre titulaire au CSE	Chef d’entreprise