La société Transdev Sénart, représentée par Monsieur XXXX, Directeur, d’une part,


L’organisation syndicale CFDT représentative, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical,

L’organisation syndicale UNSA représentative, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical,

L’organisation syndicale UST représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical

D’autre part, 



Préambule

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2023 ont été engagées au sein de la société TRANSDEV Sénart entre la direction et les organisations syndicales représentatives le 7 décembre 2022.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail. 

A l’issue de plusieurs réunions avec les partenaires, réalisées respectivement les 24 mars 2023, 14 avril 2023 et 26 avril 2023, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Une première version de l’accord NAO a été signée à l’unanimité par les organisations syndicales le 26 avril 2023.

Par mail en date du 28 avril 2023, le Délégué Syndical CFDT faisait part de son souhait de retirer sa signature en application de l’article L. 2232-12 du code du travail au motif que l’article 4.8 ne reflétait pas les propos tenus lors de la dernière réunion de négociation.

Il est suivi dans sa démarche par l’UNSA (le 28/04/2023), la CFE CGC (le 03/05/2023), et l’UST (le 05/05/2023).

Une nouvelle réunion est planifiée et réalisée le 31/05/2023.


Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tout le personnel titulaire d’un contrat de travail (ouvriers, employés, agents de maitrise) et à l’exception du personnel d’encadrement (cadres). 
Les salariés ayant quitté l’entreprise à la date de signature du présent accord ne bénéficieront pas de ces dispositions.


Article 2. Adhésions ultérieures

Conformément à l’article L2261-3 du livre 2ième du code du travail, tout syndicat qui ne ferait pas partie du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.


Article 3. Augmentation du salaire de base de tous les personnels hormis les cadres

Dans le cadre des NAO 2023, le taux horaire de l’ensemble du personnel, hors cadre, est augmenté de 5,2%.

Cette augmentation se répartit en deux étapes :
3% versés au titre de la mesure anticipée des NAO 2023 depuis le 1er septembre 2022
2,2% à compter du 1er janvier 2023. 

La grille de salaire valable au 1er janvier 2023, des conducteurs est jointe en annexe 1.


Article 4. Création d’une prime de présentéisme pour les populations ouvriers et employés

Après un travail de fond réalisé en 2022 sur les éléments de base tels que la baisse de l’offre non réalisée et la stabilisation de la régularité, les parties conviennent que la lutte contre l’absentéisme constitue le chantier de l’année 2023. Pour cela, l’accord suivant est mis en œuvre. 

4.1 – Chiffrage en jours des objectifs de réduction



Les données sont facilement accessibles. Ce sont celles remises mensuellement en CSE. La ligne prise en compte est la ligne Total MAL / AT (voir tableau ci-dessous). 
En 2022, le total est de 17 956 jours d’absences cumulées pour un ratio de 17.8%.

2 paliers sont considérés : 
Palier 1 (Objectif 2023) : 14 324 jours pour un taux d’absentéisme de 14.2%
Palier 2 (Budget 2023) : 12 105 jours pour un taux de 12 %.



4.2 – Rappel des résultats 2022 et début 2023



4.3- Détermination de l’économie financière par jour d’absence 

Le tableau suivant détermine l’économie financière réalisée pour chaque jour d’absence évité. 



Ainsi, un jour d’absence en moins génère un gain de 76% d’une journée travaillée.

4.4- Valorisation en euro de la journée travaillée

Sur la base de 2360 €/mois, la journée est valorisée à 109 €/jour hors charges.

4.5- Conditions d’attribution et valorisation financière de l’atteinte du premier palier

En cas d’atteinte du palier 1 à 14.2% soit 14324 jours sur 2023, le gain en euros pour l’entreprise est de 302 007 € hors charges patronales.

Les parties conviennent que 50% de ce gain soient reversés aux salariés employés et ouvriers, soit 151 004 € hors charges.

Sur la base de cette population de 250 salariés, chaque salarié n’ayant fait l’objet d’aucune absence recevra 50 euros/mois à compter du 1er mars 2023. 


NOTA : A la demande des organisations syndicales, la direction accepte de remettre mensuellement cette somme sans attendre le résultat 2023. Ainsi, chaque salarié respectant les conditions d’attribution recevra une prime de présentéisme de 50 €/mois, à compter de la paie du mois de mars 2023. 

La régularisation sera faite sur le mois de mai 2023.

Les conditions d’obtentions sont simples : la prime est due si aucune absence n’est enregistrée dans le mois M-1, à l’exception des CP, Récupération, congés paternité maternité et enfants malades (dans la limite de 2 jours maximum par an).

 4.6- Conditions d’attribution et valorisation financière de l’atteinte du second palier


Ainsi, dans le cas de l’atteinte du second palier, chaque salarié de la catégorie ouvrier / employé respectant les conditions recevra en février 2024 une prime de 769 €, soit l’équivalent de 64 €/mois.

Conditions d’obtention : pour toucher la prime du second palier, le salarié devra totaliser au maximum 10 jours d’absence cumulée sur l’année 2023 (sauf CP, récup, paternité, maternité, enfants malades dans la limite de 2 jours par an).

4.7- Pour exemple, situation à fin mars 2023

A fin mars, le taux d’absence est de 13.15%, à 3691 jours conte 4996 jours sur la période équivalente de 2022, en baisse de 26%.



Ainsi, si la tendance reste la même jusqu’à la fin de l’année, le salarié respectant les conditions d’attribution recevra :
 
Premier palier : 50 €/mois à compter du 1er mars 2023 
Second palier : 367 € de prime en février 2024

4.8- Durée de la mesure
Cette prime de 50 €/mois est attribuée de manière définitive selon les dispositions explicitées dans le présent accord. Les parties partagent la volonté de tout mettre en œuvre pour revenir dès 2024 au taux de 7% observé en 2018. 

En 2024, le dispositif sera strictement identique à celui de 2023, avec les 2 paliers suivants :
premier palier 8.5 %, 
second palier 7%

Après 2024 et jusqu'à la fin de la DSP : maintien du dispositif avec premier et second palier fusionnés à 7%.

4.9- Entrée en vigueur de l’accord
Cette mesure entre en vigueur dès le 1er mars 2023. Pour des questions de calendrier, les primes de mars avril et mai seront versées sur la paie du mois de juin. 
4.10- Autres dispositions
Cette prime ne rentre pas dans le calcul du versement du différentiel.


Article 5. Evolution de la prime de fin d’année des Agents de maitrise

Actuellement, la prime de fin d’année versée aux agents de maitrise entre dans le calcul de la prime différentielle. 

La direction, souhaitant bonifier l’aspect incitatif de la prime de fin d’année, accepte de sortir cette prime du calcul de l’indemnité différentielle qui sera donc versée quel que soit le montant de la garantie de rémunération.

Celle-ci s’appellera désormais prime individuelle sur objectifs.

En contrepartie, et toujours dans l’objectif de faire de cette prime un outil d’incitation à la performance, celle-ci sera assise sur des critères objectifs que chaque chef de service proposera à ses agents de maitrise. 

Annuellement, chaque agent de maitrise fera l’objet dans le cadre de son entretien annuel, d’une évaluation de l’atteinte de ses objectifs qui permettra de calculer le % de sa prime sur objectifs. 

Article 6. Revalorisation de la prime d’astreinte pour les mécaniciens et les responsables de proximité

Les mécaniciens et les responsables de proximité bénéficient d’une prime d’astreinte. 
En 2022, la revalorisation de la prime d’astreinte a porté sur les samedi et dimanche. 
En 2023, celle-ci fera l’objet d’une revalorisation. 

Au 1er avril 2023, la prime sera ainsi revalorisée de la manière suivante : 
Du Lundi au vendredi : la compensation sera porté de 7.5% à 9 % du taux horaire du salarié en astreinte, soit une augmentation de 20%.

Ainsi, la revalorisation du montant de l’astreinte de la semaine passera de : 

4 jours (LàJ) x 13 h/jour x 7.5% +1jour (V) x 8 h/jour x 7.(% + 21hx15% +26hx15%   
= 11,25 heures.

 4 jours (LàJ) x 13 h/jour x 9% +1jour (V) x 8 h/jour x 9% + 21hx15% +26hx15%   
= 12,45 heures.

Le montant de l’astreinte passe ainsi de 11.25 à 12,45 heures soit une augmentation de 11%. 

Par exemple, pour un taux horaire de 18 €/heure, la prime d’astreinte passe de 202 €/semaine à 224 €/semaine.

Cette mesure entrera en vigueur au 1er avril 2023 (effective à compter de la paie du mois de mai 2023).





Article 7. Epargne Salariale

Intéressement
L’entreprise Transdev Sénart a signé en 2021 un accord d’intéressement pour une période d’1 an. 
En 2022, les réunions prévues dans l’accord NAO 2022 n’ont pu se tenir.
Des réunions seront planifiées afin d’ouvrir à la négociation un accord d’intéressement pour 2023.

Participation
L’entreprise Transdev Sénart a signé en 2021 un accord de participation pour une période d’1 an. 
En 2022, les réunions prévues dans l’accord NAO 2022 n’ont pu se tenir.
Des réunions seront planifiées afin d’ouvrir à la négociation un accord de participation pour 2023.

Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Entreprise Collectif (PERECO)
Les salariés de l’entreprise Transdev Sénart sont couverts par l’accord PEG et l’accord PERECO du groupe Transdev.


Article 8. Protection sociale complémentaire

Régime frais de santé du personnel non-cadre
Le personnel non cadre de l’entreprise Transdev Sénart est couvert par un régime frais de santé à caractère obligatoire mis en place par décision unilatérale au 1er janvier 2022.

Régime frais de santé du personnel cadre
Le personnel cadre de l’Établissement Transdev Sénart est couvert par le régime frais de santé à caractère obligatoire du groupe Transdev.

Régime de prévoyance
L’entreprise Transdev Sénart adhère à la CARCEPT.

Article 9. Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties à la négociation décident de ne pas modifier la durée effective et l’organisation du travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise Transdev Sénart qui découlent de l’accord relatif au statut social de la société Transdev Sénart du 31/03/2021 et de ses avenants.


Article 10. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Établissement

Les parties à la négociation ont abordé le thème de l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise Transdev Sénart, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et du déroulement de carrière.

A l’issue des discussions, les parties actent des points suivants :
- Du point de vue du recrutement, l’entreprise Transdev Sénart s’est inscrit dans la démarche de recrutement engagée par l’ensemble des filiales Transdev pôle Ile de France Est via la méthode des habiletés développée par Pôle Emploi, laquelle garantit l’égalité de traitement des candidatures.
- Du point de vue de l’égalité de rémunération, l’entreprise Transdev Sénart s’engage à appliquer le volet sur l’égalité hommes-femmes dès lors que les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques. Les règles relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, telles que définies dans l’article L3221-1 et suivants sont, à ce titre, intégrées sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

- Par ailleurs, l’application de grilles de salaires de l’entreprise Transdev Sénart assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi au sein de la catégorie ouvriers ou employés.
- Enfin, l’entreprise Transdev Sénart veillera à apporter une équité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.


Article 11. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sous réserve de l’aptitude et des recommandations délivrées par le Médecin du travail, et de la présence de postes disponibles et facilement adaptables aux personnes reconnues travailleurs handicapés, la direction mettra tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés conformément à son obligation légale.

La direction s’engage à assurer une égalité de traitement tant en termes de recrutement, que d’égalité de rémunération lorsque les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques, mais également dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.


Article 12 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans le service auquel ils appartiennent dans l’Établissement.
 
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
 
La direction poursuivra la réalisation d’enquête sur la Qualité de vie au travail et l’exercice d’atelier (ex : ¼ d’heure sécurité) afin d’améliorer les conditions et la sécurité au travail.

Article 13. Prévention de la pénibilité

Conformément aux dispositions légales, la direction s’engage :
A effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail,
A consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité,
A renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle, afin de rester, dans la mesure du possible, en-dessous du seuil de pénibilité.

A déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS ou par la déclaration sociale nominative (DSN) à partir de 2017.


Article 14. Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

La direction s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale.


Article 15. Droit à la déconnexion

Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.



Article 16. Effet

Les autres accords d’entreprise existants restent en vigueur pour l’application.

Article 17. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature.

Article 18. Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt.

Le présent accord est déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail appelée « TéléAccords ». Un exemplaire sera également transmis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN.
Une version anonymisée de ce présent accord est publiée sur une base de données Nationale conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. Les parties conviennent que l’accord sera publié en ligne dans son intégralité.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles.

Le présent protocole clôt les Négociations Annuelles Obligatoires.

Fait à Lieusaint en 7 exemplaires, le 31 mai 2023.

Pour l’Entreprise :
Représentée par Monsieur XXXX
En sa qualité de Directeur