ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 
La société PADOK, Société par Actions Simplifiée (RCS Paris B 843 957 465), dont le siège social est situé 48 boulevard des Batignolles, 75017 PARIS, représentée par Monsieur/Madame XXX XXX en sa qualité de Président(e),

Ci-après « la Société »,

D’une part,
ET :
Les élus titulaires du Comité Social et Économique de la Société, dont le nom figure ci-après :

XXX XX
XXX XX
XXX XX
XXX XX


Ci-après « les Élus »,
D’autre part.

La Société et les Élus étant désignés ensemble « les Parties » et individuellement « Partie ».






PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir :
les conditions dans lesquelles il est possible de recourir au forfait annuel en jour au sein de la Société ;
les règles de fonctionnement et les garanties attachées à ce dispositif.
Conformément à l’article L 3121-63 du Code du Travail, il se substitue intégralement à l’ensemble des règles de même nature prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques et cabinets de conseil (dite « Syntec »), notamment son avenant du 1er avril 2014.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, relèvent du forfait annuel en jours chez Padok les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont notamment concernés chez Padok les salariés occupant l’un des emplois suivants :
Business Developer 
Ingénieur d’études Cloud
VP of engineering

Les cadres dirigeants et les salariés relevant d’un contrat en alternance sont exclus du champ d’application de l’accord.

Article 2 – Mise en œuvre du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours peut faire partie des conditions d’embauche ou être mis en place dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Dans tous les cas, l’écrit manifestant l’accord des parties doit préciser :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de conclure un avenant sur le forfait en jours n’est en aucun cas constitutif d’une faute et ne peut faire l’objet ni d’une sanction ni d’un licenciement.



Article 3 – Durée du travail
3.1. Le temps de travail des salariés de Padokiens relevant d’un forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, Journée de Solidarité incluse et sur la base d’un droit intégral à congés payés. Si les droits à congés payés du Padokien sont insuffisants, le nombre de jours prévu au forfait est majoré d’autant.
Les congés prévus par l’article 23 de la convention collective Syntec pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté viennent en déduction des 218 jours travaillés.
3.2. L’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Par exception, pour 2022, l’année s’entend de la période allant de la date d’entrée en vigueur de l’accord au 31 décembre 2022.
3.3. En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait est adapté au prorata. Il est alors tenu compte des congés payés acquis, s’il y a lieu, par le Padokien ainsi que des jours fériés tombant un jour ouvré jusqu’au terme de l’année.
3.4. Du commun accord des Parties, il sera possible de prévoir dans le contrat de travail ou l’avenant un nombre de jours travaillés inférieur à 218. La rémunération du Padokien sera réduite à due proportion. Sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
3.5. Le présent article ne fait pas obstacle au dépassement du forfait en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.

Article 4 – Rémunération
4.1. La rémunération est lissée sur la période de référence définie à l’article 3.2.
Par conséquent, quel que soit le nombre de jours ouvrés sur un mois donné, le Padokien perçoit la même rémunération.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures travaillées.
4.2. Les absences rémunérées (ex : congés pour évènements familiaux), indemnisées (ex : arrêts de travail) ou assimilées à un temps de travail effectif sont déduites du nombre de jours de travail prévu par le forfait. 
Ces absences sont rémunérées ou indemnisées sur la base de la rémunération lissée.
Elles ne peuvent être récupérées.

4.3. Les absences qui ne sont ni rémunérées, ni indemnisées, ni assimilées à un temps de travail effectif (ex : congé parental, congé sans solde, absence injustifiée, etc.), feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle à la durée de l’absence, sur la base de la rémunération lissée. 
Celles autorisées par la loi (ex : congé parental) ou la Société (ex : congé sans solde) sont déduites du nombre de jours à travailler prévu par le forfait. 
Les autres absences (ex : absence injustifiée) ne sont pas déduites.
4.4. En cas d’entrée en cours d’année, la rémunération lissée versée au Padokien correspond au nombre de jours travaillés calculés conformément à l’article 3.3.
4.5. En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours payés depuis le début de l’année sera comparé au nombre de jours travaillés ou assimilés (jours fériés chômés, congés payés, jours de repos liés au forfait…).
Si un écart est constaté, il fera l’objet d’une régularisation (au crédit ou au débit du Padokien) lors de l’établissement du solde de tout compte.

Article 5 – Jours de repos
5.1. Les Padokiens relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une année à l’autre.
Ce nombre n est calculé par la formule suivante :
n = NJC – NWE – NCP – NJF - 218
NJC : nombre de jours calendaires de l’année considérée
NWE : nombre de samedis et dimanches sur l’année considérée (entre 104 et 106)
NCP : nombre de jours ouvrés de congés payés acquis (25 pour un droit complet à congés payés)
NJF : nombre de jours fériés tombant en semaine sur l’année considérée (du lundi au vendredi)
5.2. La prise des jours de repos peut se faire par journée entière ou par demi-journée. 
Elle se fait à l’initiative du Padokien, avec l’accord de sa hiérarchie. Pour des raisons d’organisation, le Padokien transmet sa demande au moins 2 mois à l’avance. Passé ce délai les demandes d’absence peuvent être acceptées au cas par cas par la direction de l’entreprise.

Article 6 – Garanties liées à l’application du forfait annuel en jours
6.1. Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées mis en place par la Société.
Les bulletins de paie ou un document de contrôle mentionneront le nombre de jours travaillés depuis le début de l’année
6.2. La charge de travail des Padokiens relevant d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi et d’une évaluation réguliers par la Société, qui veillera aux éventuelles surcharges de travail et y remédiera.
L’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail, la rémunération et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle seront évoqués lors des speed coaching (au moins 2 / mois) et/ou lors des rituels de management pour les personnes concernées et/ou lors des people review. 
6.3. En tout état de cause, la charge de travail et sa répartition dans le temps devront rester raisonnables et permettre à chaque Padokien d’exercer son droit à repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et hebdomadaire (35 heures consécutives au minimum).
6.4. En cas de difficulté liée à l’organisation et/ou la charge de travail, chaque Padokien aura la possibilité de contacter son coach, ou son manager, ou le Head of People, ou l’un des dirigeants. 




Article 7 – Droit à la déconnexion
7.1. Les Parties rappellent que le droit à la déconnexion implique l’absence d’obligation, pour chaque Padokien, d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition ou auxquels il a accès, pendant ses temps de repos ou ses périodes d’absence. 
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, aucun Padokien n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques ou sollicitations à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est demandé aux Padokiens de ne pas contacter les autres Padokiens, notamment par téléphone, courriel, SMS ou messagerie instantanée, en dehors de leur temps de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie…).
7.2. En cas d’absence prévue (ex : congés payés), chaque Padokien doit laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter dans l’attente de son retour.
En cas d’absence imprévue, le Padokien informe au plus vite administratif@padok.fr, puis laisse un message d'absence dans la mesure du possible.
7.3. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, chaque Padokien devra se demander :
s’il est opportun (judicieux) ou nécessaire (indispensable) de contacter un autre Padokien ;
si c’est le moment opportun.
A ce égard, il est rappelé que : 
l’ « urgence » est une notion objective, qui se mesure par rapport à l’échéance d’un délai (vis-à-vis d’un client, d’un manager, etc.) ;
l’ « importance » est une notion subjective et par conséquent variable d’une personne à une autre. 
Un sujet à traiter peut relever d’une très grande importance sans qu’il ne soit nécessaire de le traiter de manière urgente. Inversement, un sujet peut être urgent et n’avoir qu’une faible importance.
7.4. Chaque Padokien devra par ailleurs s’interroger sur le choix du mode de communication le plus adapté à l’objectif qu’il recherche.
Les modes de communication synchrones (face-à-face, téléphone) sont généralement à privilégier pour traiter les sujets urgents.
Les modes de communication asynchrones (email, SMS, messagerie instantanée) doivent être utilisés en ayant à l’esprit les points suivants :
l’émetteur ignore à quel moment le destinataire prendra connaissance du message et quel sera alors son état d’esprit
le plus souvent, le destinataire ne dispose que du texte du message et pas du contexte dans lequel l’émetteur l’a rédigé, ce qui peut favoriser les erreurs d’interprétation
7.5. Les Parties entendent enfin promouvoir les bonnes pratiques suivantes :
rédiger autant que possible des messages clairs et concis
si l’outil choisi le permet (ex : email), indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement la nature, l’importance et l’urgence du message
indiquer clairement aux destinataires le type d’action que l’on attend d’eux (si une action est attendue)
utiliser avec modération les copies cachées souvent perçues comme un acte de déloyauté ou de défiance
ne pas utiliser les outils de communication pour exposer ou régler des différents personnels
respecter les règles élémentaires de politesse.

Article 8 - Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entrera en vigueur le 30 juin 2022, pour une durée indéterminée. 

Article 9 - Révision
Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par courrier électronique à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des stipulations dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Les stipulations du présent resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifiera. 

Article 10 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou pour certains de ses articles seulement par l’une ou l’autre des Parties signataires ou adhérentes.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
La durée du préavis sera fixée à trois mois.
L’accord restera en vigueur pendant douze mois à compter de l’expiration du préavis. 
Au terme de cette période de quinze mois (trois mois de préavis et douze mois supplémentaires), le présent accord (ou les articles dénoncés) cessera(ont) automatiquement de s’appliquer.

Article 11 - Publicité
Le présent accord sera diffusé aux salariés de la Société. 
Il fera l’objet d’un dépôt auprès des services du Ministère du Travail via la plateforme TéléAccords dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Article 12 - Divisibilité
Les clauses du présent accord sont divisibles, de sorte que l’annulation de l’une d’elles n’aura pas d’effet sur les autres.

Article 13 - Clause finale
Les Parties reconnaissent avoir disposé du temps et des informations nécessaires pour négocier le présent accord.

Fait à Paris, 
Le 30 juin 2022
En quatre exemplaires originaux de 7 (sept) pages.