Entre 

La société Sully Group, société par actions simplifiée, au capital de 1 230 496 €, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 399 091 339 sise au Woodstock / Douglas 5, 97, allée Alexandre Borodine 69791 SAINT PRIEST, représentée par……….,

Ci-après dénommée Sully Group

D’une part,



Et 
Le Délégué Syndical de la Société, ……, représentant l’organisation syndicale représentative FIECI CFE-CGC.


Et
Le représentant mandaté par le Comité Social et Economique, ……., après consultation et avis favorable de celui-ci.

D’autres parts,



Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.




Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :










































Préambule
Dans le cadre du dialogue social au sein de l'entreprise, issu de la règlementation issue de la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, les entreprises de plus de 300 personnes doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, les entreprises doivent mener 4 actions :
des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action : Embauche, Formation, Promotion, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération, Articulation des temps.
 pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic dans au moins 4 des 9 domaines d’action.
.
 en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi Rebsamen associe à la négociation de l’Egalité Professionnelle le domaine de la Qualité de Vie au Travail. L’Article L2242-17 indique que la négociation doit porter en complément sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

La Société Sully Group souhaite définir des objectifs et des indicateurs associés, en accord avec sa politique sociale et de qualité de vie au travail, afin de concourir au respect et au développement de l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes aux différentes étapes de la vie professionnelle.
Les parties se sont réunies dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires aux dates suivantes :
20 septembre 2022
19 octobre 2022
30 novembre 2022
La négociation annuelle a fait l’objet de points en réunion CSE. Un avis final du CSE a été demandé le 20 décembre 2022.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Favoriser l’égalité femmes -hommes
Mixité dans les embauches
Constat et mesures déjà existantes
Les principes de mixité et de non-discrimination résident dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment qu’elle soit Femme ou Homme.
Le cœur de métiers de Sully Group est l’ingénierie informatique et appelle des profils relevant principalement des filières techniques et scientifiques, qui sont encore aujourd’hui, composées majoritairement d’hommes. Les femmes ne représentent que 30% des salariés du secteur du numérique.
Concernant Sully Group, le taux de féminisation est passé de 27 à 28 %, toutes familles de métiers confondues. Le taux de recrutement a été de 26 % pour cette même année.

A contrario de l’activité informatique, certaines de nos fonctions support et administratives concentrent une importante population féminine et une sous-représentation masculine.



Quel que soit le poste proposé :
Les titres des annonces d’emploi présentées sur le site Web de Sully Group et les sites spécialisés sont complétés systématiquement de l’indication « (F/H) » invitant femmes et hommes à candidater.
Les équipes de recrutement ont été sensibilisées à étudier et qualifier toutes les candidatures indépendamment de tous critères de discrimination.
Objectif de progression
Maintenir un taux d’embauche de personnel féminin au moins égal à celui du secteur du numérique.
Actions retenues
Une formation des équipes de recrutement sera assurée afin de les sensibiliser à l’ensemble des postures discriminatoires. Ces équipes travailleront également en atelier afin de compléter leurs grilles d’évaluation des candidats afin de mieux mesurer leurs :
motivation par rapport aux contraintes de l'entreprise,
faculté à travailler en équipe,
aisance relationnelle,
ou intelligence sociale.

La communication et les événements de Sully Group associés au recrutement mettront en avant des femmes sur nos postes techniques :
Communication des Sully Makers Sully Group sur le nouveau site Sully Group et les réseaux sociaux, associée à ce thème,
Participation d’ « ambassadrices » techniques lors des jobs dating école et des salons de recrutement,
Qualification technique de femmes prioritairement par des femmes à des postes identiques,
Intégration des données et du détail de l’index égalité sur notre site.
Egalité d’accès à la formation
Constat et mesures déjà existantes
Soucieuse d’assurer le développement harmonieux des connaissances et l’évolution de son personnel dans un objectif d’amélioration de la mixité, l’Entreprise porte une attention particulière à l’organisation des formations, permettant de concilier au mieux la vie professionnelle et privée.

Les données issues du bilan annuel de formation 2021 permettent de constater que le taux de formation des femmes et hommes :
La formation a plus concerné les hommes que les femmes en regard de leur représentativité.
Moyenne de 2 jours par an pour les femmes et 2,7 jours pour les hommes.
Dans le cadre de ce bilan, sont spécifiquement identifiés par la direction RH les personnes n’ayant suivies aucune formation depuis plusieurs années. Ce suivi permet de sensibiliser les managers à cette situation.
La crise COVID-19 a impacté les formations qui ne pouvaient être assurées qu’en distanciel. Les formations collectives en mode INTRA n’ont donc pas pu être mises en œuvre.

Dans ce cadre, l’offre de formation est portée pour Sully Group par des partenaires extérieurs, sociétés spécialisées en formations techniques et développement personnel. Ces partenaires sont des acteurs nationaux du domaine ou représentatifs au niveau local, disposant de sites de formation en proximité des établissements de l’entreprise.
Cependant et régulièrement, des dates de formations inter-entreprises planifiées par ces partenaires ne peuvent être maintenues en province. Les formations nécessitent alors un déplacement en Ile de France.
Afin de pallier ces situations, Sully Group organise les formations depuis plusieurs années :
En travaillant avec des sociétés de grande taille, plus aptes à maintenir leurs sessions.
En regroupant ou ouvrant plus largement des besoins individuels à l’ensemble des agences afin de pouvoir assurer des sessions intra entreprise ou avec un nombre d’inscrits permettant de garantir son maintien en inter-entreprises.
Développe progressivement des formations internes courtes sur les thèmes récurrents et communs à ses équipes.
Par ailleurs, Sully Group a souscrit depuis l’été 2019 une solution de e-learning proposant des cursus techniques informatiques et de développement personnel.
Objectif de progression
Développer les formations locales ou distancielles et le e-learning permettant de faciliter l’accès aux populations féminines, ayant fréquemment plus de contraintes à se déplacer.
Actions retenues
Développer une information régulière des collaborateurs sur les dispositifs de formation et de développement des compétences à l’accueil et pour les entretiens d’évaluation :
Le Compte Personnel de Formation de chaque collaborateur et comment bénéficier de formation dans ce cadre. L’entreprise communiquera également via Teams sur la possibilité d’accompagnement à la mise en place de formation CPF (organismes partenaires, process de mise en œuvre). 
La Solution de e-learning Udemy For Business ouverte à tous. L’entreprise étudiera les moyens de disposer de statistiques d’usage intégrés au bilan formation. Le nombre de licence sera augmenté afin de suivre la croissance des usages et une communication de promotion sur cette solution sera assurée. 

Un Entretien Professionnel doit être organisé au retour d’une absence pour congés longs, notamment pour maternité et/ou parental d’éducation. Dans ce cadre ou en complément, il sera proposé un échange avec le Directeur RH ou un représentant du DRH afin d’aborder et présenter les dispositifs de formation professionnelle.
Egalité de promotion
Constat et mesures déjà existantes
Le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un frein à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.
En complément des managers de proximité, la Direction RH a pour mission d’assurer la cohérence de l’ensemble des propositions d’embauche et accompagne les décisions issues des entretiens de carrière.

L’entreprise conserve un lien plein et entier avec les salariés absents au titre de ces absences. Dans ce cadre, ils ont accès à l’ensemble des outils de communication de celle-ci (mail, extranet…) et reçoivent par ces moyens les informations et invitations liées à la vie et l’évolution de leur site et agence.

L’évolution professionnelle doit uniquement reposer sur des éléments objectifs. La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Une promotion se traduit par une évolution du niveau de responsabilité d’un collaborateur dans le cadre d’une évolution de sa fonction et peut entrainer un changement de coefficient conventionnel.
L’indicateur légal d’égalité de promotion, sur 15 points, est basé sur la différence, pour les catégories sociaux professionnelles représentatives, des proportions de salarié(e)s femmes et hommes ayant bénéficié d’une évolution au cours de la période de référence :
Pour l’année 2021, le taux de promotion a été quasiment à une parfaite équivalence et 15 points sur les 15 obtenus.

Le constat est cependant que l’égalité de promotion femmes/hommes est un sujet soumis à des aléas. En effet, il n’existe pas de comité de direction centralisant les promotions, hors promotions de hauts managers décidées par le comité de Direction. Chaque manager peut être amené à prendre une décision de promotion d’un coefficient Syntec à la suite des échanges annuels avec une personne.
La direction RH assure le contrôle de cohérence des coefficients Syntec d’embauche, en cohérence avec la description de la convention collective et les pratiques de l’entreprise.
En appui des orientations de l’accord 2021, une formation à la réalisation de l’entretien annuel a été suivi par les managers d’équipes, généralement directeurs ou adjoints des agences.


Objectif de progression
L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement ou à responsabilités.
Pour se faire, il est souhaité une progression sur les deux éléments suivants :
Veiller à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes promus reste proportionnel à leurs représentations au sein des différentes catégories sociaux- professionnelles,
Mieux anticiper les retours des collaborateurs/trices de congés maternité et parentaux de longue durée.
Actions retenues
Les responsables RH des différentes équipes, accompagnés par la Direction RH sont acteurs de l’égalité de traitement dans le déroulement de leur parcours professionnel, et plus particulièrement au moment des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.
Sully Group forme ses responsables RH sur le déroulé des entretiens et veille à leur réalisation dans un délai correspondant aux échéances annuelles :
Dans le prolongement de la formation 2021 suivie par des managers sur la réalisation des entretiens annuels, une formation à la réalisation de entretiens professionnels sera organisée.
L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de valider la performance et les compétences et de définir des objectifs communs. Les décisions d’évolution sont prises à cette occasion. Le syndicat souhaite que le compte rendu de cet entretien soit systématiquement diffusé et le collaborateur peut demander ce document. La direction a choisi de ne pas imposer à ses managers la diffusion de leurs notes d’entretien annuel qui reste un choix du manager. Le collaborateur pourra s’il le souhaite solliciter la Direction RH sur cette demande.
L’entretien professionnel est l’occasion d’aborder les perspectives à moyen terme de développement du collaborateur/trice, son évolution professionnelle ainsi que les moyens de tendre vers ces perspectives communes. Le compte rendu de l’entretien professionnel doit être diffusé et signé par le collaborateur et le manager.

S’agissant de l’anticipation du retour de congé parental de longue durée, il s’agit d’anticiper le retour des collaborateurs/trices qui se sont absenté(e)s de l’entreprise depuis au moins un an. L’entreprise prend contact avec la personne au moins un mois avant sa date prévue de retour afin de lui proposer un entretien facultatif de pré-reprise. Cet entretien de retour a pour objet de préparer, avec l’entreprise et son manager, les orientations sur le poste qui lui sera confié.
La direction RH assure une revue des situations et promotions pour les cas de règles conventionnelles.
Rémunération effective
Constat et mesures déjà existantes
Au sein de la population de salariés Sully Group, ayant des parcours d’étude puis professionnels, des métiers et localisations divers, il peut être difficile de mesurer et comparer objectivement les situations avec des populations suffisamment représentatives.
L‘index égalité des femmes et des hommes’ permet de calculer et suivre une valeur unique représentative de l’égalité globale au sein de l’entreprise, les détails de cet index permettant de cibler les domaines potentiels d’amélioration de l’égalité de rémunération et d’évolution. Au-delà de situations individuelles complexes, cet index annuel permettra une visibilité sur une amélioration également globale de l’égalité.
Pour l’année 2021, l’indicateur d’égalité de rémunération a été établi à 39 points sur 40 possibles (40 points ne sont possibles qu’avec un écart inférieur à 0,1%). 
Ce résultat ne tient pas compte des différences de niveaux salariaux Paris et province. Des différences peuvent également exister entre établissements de province mais ont moins d’impacts sur les résultats.
Au cours de l’année 2022, l’analyse comparatives des situations salariales par la commission égalité du CSE n’a pas conclu à des situations nécessitant une intervention spécifique. Le budget de traitement des écarts n’a donc pas été nécessaire.
Les managers, en charge des décisions concernant le recrutement et de la gestion de carrière, ont accès à un tableau croisé dynamique Excel, permettant de comparer les rémunérations de personnes internes selon différents axes d’analyse :
Position conventionnelle,
Métier,
Niveau d’étude initial,
Années d’expérience,
Etablissement.
Cet outil est mis jour chaque fin d’année et peut être utilisé tant pour le recrutement que pour l’analyse de situation individuelle à l’occasion des revues annuelles.

Les entretiens annuels, déterminant les évolutions individuelles des conditions contractuelles, sont planifiés sur l’ensemble de l’année en tenant compte de la date d’arrivée initiale de chaque personne. De ce fait, pour les femmes ayant bénéficié d’un congé maternité, cet entretien et la décision d’évolution de la rémunération intervient :
Soit à leur date anniversaire d’embauche si les personnes sont en activité. Cette date pouvant être avant ou après leur départ en congés maternité.
Soit, dans les deux mois suivant leur retour effectif, si elles étaient absentes en congés maternité. La même règle est mise en œuvre lorsque le congé maternité a été prolongé par un congé parental à temps complet.

Objectif de progression
Pouvoir analyser des situations à partir des données établies pour le calcul de l’indicateur annuel d’égalité des rémunérations.
Pour les responsables RH, faciliter l’analyse et la comparaison des conditions salariales et conventionnelles des salariés en regard des niveaux d’activité et des niveaux salariaux moyens au sein de l’entreprise.
Actions retenues
A partir des éléments issus de la grille de calcul de l’indicateur légal d’écart de rémunération établie pour l’année 2022, la Direction des ressources humaines analyse les possibles raisons d’écarts de rémunération. Cette analyse sera effectuée pour les groupes valides comportant un écart supérieur à 4% en faveur des hommes. Les groupes valides étant ceux comportant au moins 3 personnes de chaque sexe.
Pour ces groupes, une étude individuelle de situation comparée sera effectuée en tenant compte des positions conventionnelles, de l’âge et de la localisation Ile de France / province et analysée avec la commission égalité professionnelle du CSE.
L’analyse permettra, pour des situations spécifiques et sur le constat de différences importantes, de préconiser une revue de situation au manager RH des personnes concernées. Cette revue de situation peut correspondre, selon les cas, à une évolution du poste, de la position conventionnelle et/ou de la rémunération.
Un budget spécifique de réduction des écarts est renouvelé pour l’année 2023. Le budget correspondra à la somme des décisions d’augmentations brutes mensuelles prises spécifiquement, après consultation du CSE, afin de réduire des écarts de rémunération. Ce budget ne prendra pas en compte l’augmentation annuelle normale et complémentaire, de ces personnes retenues.
Sur cette base, pour l’année 2023, le budget réparti sera maintenu à 250 € d’augmentations brutes mensuelles cumulées, soit une base annuelle de 3 000 € bruts.
S’il est jugé qu’aucune situation n’est à traiter ou qu’elles sont réduites en nombre, ce budget est susceptible d’être seulement partiellement mobilisé.

La population des femmes de retour de congés maternité, l’application de la règle d’application d’une augmentation au retour n’est pas simple au sein de Sully Group appliquant des dates individuelles. Cela peut notamment être le cas de celles revenant en toute fin d’année. Par ailleurs, celles ayant eu une augmentation à leur date anniversaire d’embauche, avant un départ en congés maternité, ne sont pas ciblées. Au début du dernier trimestre de l’année, la direction RH
Identifie cette population de femmes et les situations individuelles.
Rappelle aux managers la règle applicable pour celles concernées avant le terme de l’année.
Est le garant de l’application de la règle légale.


Suivi de l’égalité professionnelle
Sully Group établie annuellement l’index égalité et le complétera de l’étude de situation comparée des femmes et des hommes.
Le contenu de l’étude de situation, s’appuie sur les données et résultats de l’index égalité ainsi que les nouveaux objectifs du présent accord. Il permet une comparaison objective des mesures pour les femmes et hommes.

Le plan du rapport annuel de situation comparée femmes et hommes
Synthèse des actions de l’année
Index égalité professionnelle de l’année
Taux de féminisation des effectifs
Conditions générales d’emploi
Répartition et évolution par classification conventionnelle (ETAM/IC)
Répartition par type de contrat
Taux de féminisation ETAM / IC et par agence
Répartition selon la durée du travail
Age moyen
Répartition par tranches d’âges et ancienneté
Nombre de congés de paternité/maternité / adoption
Nombre de congés supérieurs à 6 mois
Rémunération et promotion (issu des données de l’index égalité)
Rémunération annuelle moyenne par classification et tranche d’âges
Taux de promotion par catégorie socio professionnelle (ETAM / IC)
Nombre de congés maternité et taux de personnes augmentées
Formation
% des jours de formation suivis sur l’année et sur les métiers informatiques
Nombre Moyen d’heures de formation annuel H/F
Représentation féminine au sein du Comité de direction et du CSE
Embauche et départ
Répartition des embauches par catégorie socio professionnelle (ETAM / IC)
Répartition des embauches par type de contrat
Répartition des embauches par tranche d’âges
Répartition des départs par motifs



Favoriser la qualité de vie au travail
Agir sur l’équilibre des temps de vie et aider à l’exercice de la parentalité peut libérer les salarié(e)s de certaines contraintes personnelles et ainsi favoriser leur mieux être au travail et leur investissement professionnel dans de meilleures conditions.
Articulation entre vie professionnelle et personnelle
Constat et mesures existantes
La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les femmes que pour les hommes est un facteur important du bien vivre au travail et de la performance de l’entreprise. Elle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Femmes et hommes peuvent aspirer à trouver l’équilibre entre une vie professionnelle évolutive et une vie personnelle respectueuse des choix individuels. Cet équilibre pouvant évoluer selon les périodes et les difficultés de la vie.

Différentes mesures destinées à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont déjà existantes au sein de Sully Group telles que :
La possibilité pour tous salarié, quelle que soit son ancienneté, de poser les congés payés acquis à la date de cette absence, sans attendre la période légale de prise des congés acquis ;
Une réponse systématiquement positive aux différentes demandes de temps partiels indépendamment de situations des demandeurs ;
La charte du droit à la déconnexion garantissant le plein exercice de son droit au repos et de la séparation entre temps de travail et vie personnelle.
L’écoute et l’étude des demandes collaborateurs sur toutes les situations spécifiques (mutation, travail partagé) impactant leur relation contractuelle. L’entreprise essaie de répondre à chacune de ces situations selon les possibilités offertes par son organisation et ses activités.

La bonne santé des collaborateurs et la qualité des soins qui peuvent leurs être apportés, ainsi qu’à leur famille, peuvent impacter l’activité de l’entreprise et son organisation :
L’entreprise propose et finance 50 % du coût d’une mutuelle familiale d’un excellent niveau de remboursement, pilotée par un gestionnaire spécialiste des questions de santé.
Depuis 2019, Sully Group a systématisé une surcomplémentaire non responsable améliorant ce niveau, sans surcoût pour les collaborateurs.
L’entreprise prend en charge le maintien du salaire lors des arrêts maladies non professionnelles et les congés maternité pour les collaborateurs dès qu’ils disposent de 6 mois d’ancienneté (au lieu d’un an dans le cadre de notre convention collective). Le maintien du salaire est assuré hors de toute condition d’ancienneté pour les maladies professionnelles.
Les collaborateurs disposent chaque année de deux jours de maladie sans nécessité de fournir un justificatif médical. La mesure est limitée aux collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté et non démissionnaire à la date de cette absence.

L’entreprise a également fait le choix d’affecter systématiquement des postes informatiques portables et de mettre en place une infrastructure de VPN dans le cadre de son Plan de Continuité d’Activité.

Sully Group a souhaité favoriser le télétravail sans dégrader la qualité des activités produites et en maintenant un lien fort et une proximité entre le télétravailleur, son management, ses collègues, ses groupes de travail et plus largement l’entreprise. Une nouvelle charte du télétravail a été retenue par l’entreprise en 2022, associée au terme de la période d’urgence sanitaire et a fait évoluer les conditions de sa mise en œuvre. 
Trois points d’ouverture ont été retenus pour cette charte :
Elargir la possibilité de télétravail à l’ensemble des collaborateurs, alternants et sous-traitants dans les mêmes conditions,
Conserver un volume de 3 jours maximum par semaine,
Ne plus avoir de critère limitatif lié à la distance domicile – site d’activité.


Objectif de progression
Notre outil de gestion de l’activité ne permet pas une gestion simple et un suivi opérationnel des jours réels de télétravail. Le choix en 2022 d’un nouvel ERP dont l’objectif de mise en œuvre est début 2023 permettra :
De fluidifier la gestion des autorisations,
Et de suivre la réalité de son usage opérationnel.
Insertion professionnelle des personnes handicapées
Constat et mesures déjà existantes
Au sein de Sully Group et pour l’année 2021, 7 personnes avaient déclarées une reconnaissance de Travailleur Handicapé. Il y a eu quelques mouvements de personnes disposant d’une reconnaissance mais en conservant un nombre identique.
Le CESU Handicap de 1 000 €uros pour les salariés ayant une reconnaissance de handicap a été demandé en 2022 par toutes les personnes pouvant en bénéficier.
Il n’est pas simple pour l’entreprise de communiquer directement sur le handicap. Etant tenu à une obligation légale, l’entreprise peut être jugée directement ‘intéressée’ par la reconnaissance de ses salariés, sans que cela ait d’effet spécifique pour eux. Afin de pallier à cette difficulté, la direction a sollicité en 2022 un audit à l’AGEFIPH. Les conclusions de cette mission sont que :
Le handicap n’est pas perçu comme un problème et un frein, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Mais qu’il y a un manque de communications et connaissances sur ce qu’une reconnaissance peut apporter comme aide concrète aux personnes concernées.

En partenariat avec Cap Emploi, l’entreprise a mené des études spécifiques de candidatures, conclues par la création de deux postes adaptés à des situations individuelles.

Le développement de l’emploi handicapé a été associé à la démarche globale RSE de l’entreprise. A ce titre, l’évaluation des entreprises prestataires intègre leur prise en compte du handicap et favorise les ESAT et entreprises adaptées :
Développement en 2022 du partenariat avec le réseau ELISE – Entreprise adaptée du secteur du recyclage,
Sélection de l’entreprise adaptée Documenthom pour la prise en charge de notre courrier sortant.

L’entreprise a nommé 3 nouveaux référents handicap et les accompagne dans leur prise en charge de ce rôle. Elle a fait évoluer sa procédure administrative et son stockage d’informations afin de garantir la confidentialité.
Objectif de progression
L’objectif général de progression est de développer le recrutement ou la reconnaissance interne et par ces actions, développer le taux de travailleur handicapé :
Le recrutement de personnes ayant déjà cette reconnaissance ;
L’accompagnement à la reconnaissance du personnel handicapé non déclaré.
Il s’agit également d’accompagner le personnel handicapé sur le maintien en poste.
Actions retenues
Les annonces postées sur le site Web Sully Group, ainsi que sur ses sites partenaires, préciseront dans le texte, et quand cela est possible par un logo spécifique, que le poste est ouvert à des candidats handicapés. 
La mesure CESU Handicap est pérennisée pour 2023 et sera indiquée à tous les candidats recevant une proposition.
Poursuite de l’accompagnement de l’AGEFIPH en 2023 afin d’apporter leur expertise sur l’accompagnement individuel des situations, l’accueil opérationnel à la prise de poste et la sensibilisation interne sur ce domaine.
Communication interne développée à partir des cas concrets existant dans l’entreprise. Dans ce cadre, possible usage de 10 % de la taxe handicap due à l’AGEFIPH pour des prestations d’accompagnement.
La direction RH et les référents travailleront, avec le soutien de l’AGEFIPH, à une charte ou livret d’information rappelant les droits et aides associées aux handicaps.
Droit d'expression directe et collective des salariés
Un accord à la négociation collective, au dialogue social et à l’exercice du droit syndical est en cours de négociation.
Droit à la déconnexion
L’entreprise a mis en place une charte de la déconnexion en 2018.
Les participants n’ont pas négocié sur ce thème.
Conditions de travail
Au cours de l’année 2022, l’entreprise a investi sur de nouveaux établissements ou l’agrandissement de sites existants afin d’accueillir l’ensemble de ses salariés avec une position de travail pour chacun. Cela représente 1 000 m2 supplémentaires de locaux affectés aux activités.
Les participants n’ont pas négocié sur ce thème.
Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée d’un an.  
Modalités d'information du personnel
Le présent accord sera transmis par messagerie électronique aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage légaux ainsi que sur l’outil d’information interne à l’entreprise.
La version numérisée du présent accord sera mise en ligne sur l’Intranet de l’Entreprise. Tout nouvel embauché au cours de la période de validité du présent accord sera informé de son existence et des modalités d’accès à cette version numérique au moment de son accueil dans l'Entreprise.


Révision et dénonciation de l’accord
Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. 
La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. 
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les quinze jours suivant sa signature. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera également transmis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.



Fait à Saint Priest, le :  22 déc. 2022

Pour la FIECI, CFE-CGC	Pour le CSE	Pour Sully Group
XXXX					       XXXX					       XXXX
Délégué Syndical				       Secrétaire du CSE			       Directeur RH