PROCES VERBAL D’ACCORD SUR NEGOCIATION OBLIGATOIRE ANNUELLE (NAO)
L’UES représentée par XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe assisté de Mme XXX.
Les Organisations Syndicales CFDT, et CFE CGC invitées, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, XXX, XXX, assistés respectivement de XXX et XXX présentes aux débats, se sont réunies à plusieurs reprises, les 20/12/2022, 31/01/2023, 10/02/2023, le 21/02/2023 et le 20 mars 2023.
La direction a rappelé le contenu de la négociation de l’année dernière et a mis en perspective les évolutions des sociétés composant l’UES.
Les organisations syndicales présentes à la réunion ont indiqué adhérer à cette vision et précisé qu’elles portent un intérêt particulier au contexte économique d’inflation fort tout en rappelant les bonnes performances économiques des sociétés composant l’UES. Performance sur laquelle la direction a bien communiqué en y associant la contribution de chaque salarié et que les représentants souhaitent voir retraduits dans cette négociation.
Les thèmes suivants ont été retenus comme étant du périmètre de la négociation annuelle 2023
Données sociales
Effectifs
Effectifs présents au 31/12/22 de 257 personnes (vs 252 en 2021) 
67 cadres (vs 76 en 2021)
150 employés (vs 152 en 2021)
98 d’agents de maitrise et technicien (vs 99 en 2021)

Emploi
7 apprentis embauché en 2022 (vs 12 en 2021), 5 apprentis partis en cours d’année 2022 sur des filières métiers diversifiées (commerce, marketing, digital, R&D, approvisionnements), 4 apprentis passés en CDI
13 CDD dont 3 passés en CDI
5 promotions en 2022 (vs 7 en 2022) principalement dans la logistique et le commerce.

Sur 42 entrées en CDI, 12 sont des créations de postes, les autres embauches avaient pour objectif de remplacer des salariés sortant, principalement sur le métier Commerce et Logistique




Egalité Hommes/Femmes


Au 31/12/2022, 111 Femmes Vs 146 Hommes (soit un ratio de 43%) 

67 femmes employées VS 52 hommes
25 femmes technicien VS 5 hommes
19 femmes cadres VS 37 hommes.

Pour permettre la juste évaluation de l’égalité des rémunérations il est procédé par CSP (Catégorie socio-professionnelle) et sur le salaire de base afin de ne tenir compte que de la rémunération liée au poste et gommer les effets de la performance qui ne connait pas de genre.
Il ressort de cette donnée une parité des rémunérations général avec toutefois une situation inversée avec un ratio H/F féminin sur les techniciens et un ratio masculin sur les Ingénieur/Cadre
En 2022, l’index égalité F/H est de 84/100 (vs 81 en 2021)


Données économiques

Une masse salariale de XX M€ en 2022 vs XX M€ en 2021 soit une hausse de 7 % dû principalement à une revalorisation salariale, une augmentation des coûts de sortie ainsi que l’augmentation de la part variable. 

Formation
Au total : 272 actions individuelles de formation en 2022 ont été réalisées (pour 189 personnes). Certains salariés ont réalisé plusieurs formations au cours de l’année 2022. Cela représente 3532.95 heures de formation (vs 1795,5 en 2021)
De nombreuses actions de formations à distance ont été mises en œuvre en 2022, pour répondre au mieux aux besoins et préférence de chacun.

Enfin, l’entreprise est engagée dans la valorisation de la formation par apprentissage sur les différentes filières métiers du Groupe.

Formations réalisées en présentielles ou distancielles
Formations collectives ou individuelles
Différents formats : e-learning, cas pratiques, classes virtuelles, sessions sur-mesure.
Formation en intra ou inter
Formation sur les outils : Hubpost / Pack Office / Teams / PIM / Métiers : Vente / Appro / Ressources humaines / Comptabilité / Qualité / logistique / SI
Langues
Tuteur : pour accompagner les apprentis
Sécurité : SST / CACES




Le plan de formation a été financé partiellement par différents dispositifs d’aide : 
FNE (Fonds national de l’emploi) mis en place durant la crise sanitaire, 61 formations ont été faites dans ce dispositif
CPF (compte personnel de formation) : 5 formations ont été financées 
Conseil Régional : plan de subvention sur 3 ans prenant en charge la moitié des coûts pédagogiques : 18 formations 
Plan de compétences : 24
Plus de 75% des formations ont été financées par les dispositifs.

Emplois handicapés
9 salariés ont la reconnaissance de travailleur handicapé en 2021 dont 4 dans la Supply, 3 Commerce et 2 dans la fonction Support.
Maintien de contrats de prestations entre les sociétés de l’UES et les entreprises adaptées.
Maintien des différentes actions mises en place depuis 2015 pour le maintien dans l’emploi d’un salarié ayant la reconnaissance d’un handicap, en partenariat avec la CAPEMPLOI24.
Présence de 2 intérimaires dans le service log qui représentent 0.8 ETP sur l’année 2022 

Au 31/12/2022 la part de TH UES est de 3,1 % VS 3,2 % en 2021.

L’obligation légale d’embauche dans les entreprises à partir de 20 salariés TH est de 6%, à défaut de remplir cet objectif soit par des salariés soit par de la prestation spécialisée l’entreprise doit s’acquitter d’une pénalité

Protection Sociale : 
- Prévoyance
Amélioration des résultats 2022 essentiellement porté par l’absence d’événement dramatique.
La partie prévoyance/maladie reste en déficit malgré les actions prises afin de réduire le nombre de cas difficile 

-Mutuelle
Bilan positif à fin TR3 positif avec un ratio à 100% par rapport au 95% de 2021 et 92% au TR3 2021
ACTIONS MENEES :
Nous avons obtenu avec notre courrier le maintien des tarifs 2021, le précédent Appel d’offre ayant été mené en 2021 il n’était pas opportun de relancer une consultation en 2022,
En 2022 contraception jusqu’ à 25 ans/ 8 séances de psy sur ordonnance





Ouverture des négociations et débat

Demandes présentées par les représentants
Les organisations syndicales ont réaffirmé leur souhait de revalorisation qui puisse concerner l’ensemble des salariés tout en portant attention à la notion d’ancienneté comme marque de reconnaissance et afin de permettre la fidélisation des compétences. 
Par ailleurs, les partenaires sociaux se sont montrés très réservés sur la notion d’augmentation individuelle dont ils n’ont aucun contrôle ni même retour.

De façon unanime les organisations syndicales souhaitent :

Des jours de congés supplémentaires pour récompenser l’ancienneté.
A partir de 5 ans, 1 jour supplémentaire 
A partir de 10 ans, 2 jours supplémentaires 
A partir de 15 ans, 3 jours supplémentaires 
A partir de 20 ans, 4 jours supplémentaires
 
Une prime d’ancienneté pour récompenser l’ancienneté.
A partir de 5 ans, 300€ de prime 
A partir de 10 ans 500€ de prime 
A partir de 15 ans, 700€ de prime 
A partir de 20 ans, 1000€ de prime
 
Une AG (Augmentation générale) de 6 % pour l’ensemble des salariés.
 
-	modification du nombre de jours de télétravail pour le faire passer à 3 jours.





Réponses de la Direction

La direction a présenté un état des effets de l’Augmentation Individuelle (AI) 2022 démontrant son utilisation au profit de près de 25% des salariés de l’UES selon la répartition suivante :



La Direction, rappelle l’importance de disposer de cette enveloppe d’AI qui permet de faire évoluer des collaborateurs et les organisations et qui contribue à la valorisation de la masse salariale de la structure, tout en s’engageant à pérenniser la communication portant sur l’utilisation de l’enveloppe attribuée

La Direction entend la demande des partenaires sociaux de valoriser l’ancienneté au sein de l’UES.

Suite à une première étude des rémunérations et comme indiqué dans les éléments sociaux et économiques présentés, il s’avère que l’entreprise dispose d’une structure de rémunération comprenant un élément variable important. La part des primes potentielles et leur réalisation ou non est de nature à impacter fortement les rémunérations brutes des salariés.

Après échanges, la direction a présenté un dispositif constitué des éléments suivants :

Des congés payés supplémentaires,
Des Médailles du travail,
Une augmentation Individuelle,
Une augmentation Générale,
L’intégration d’une part de la variable en fixe,



Lors des échanges et discussions et suites au retours pris directement auprès des salariés par les partenaires sociaux et les membres du CODIR il ressort que ce dispositif comprenait trop de mesure rendant le mécanisme global difficile à appréhender.
La direction a ainsi recentré les propositions sur les mesures impactantes pour la grande majorité des salariés et décrites, ci-dessous :
Augmentation Générale
Une mesure d’augmentation de tous les salariés de l’UES ayant un minimum d’un an d’ancienneté au 31/12/2022 et sur la base de 37,5 heures hebdomadaires dans les conditions suivantes : 

Une mesure renforcée pour les salaires de base inférieurs à 1832€,
2,75% pour les salaires mensuels fixes de base à partir de 1832€ et inférieurs à 2100€,
2,25% pour les salaires mensuels fixes de base à partir de 2100€ et inférieurs à 3000€,
1,75% pour les salaires mensuels fixes de base à partir de 3000€,

Il est précisé, que pour les forces commerciales Hammel dont la structure de rémunération de base est en réalité assise à la fois sur le fixe et les commissions, l’augmentation faite sera sur la base des 1,75%.

Cette augmentation portera sur le salaire fixe, heures structurelles comprises

Cette mesure représente une augmentation de la masse salariale de 225K€

Augmentation Individuelle
L’entreprise consacrera une enveloppe d’augmentation individuelle de 100 K€ chargée en 2023 dont la répartition fera l’objet d’une communication aux partenaires sociaux reprenant le modèle présenté lors des réunions de NAO.
Congés payés supplémentaires
Sera mis en place, pour les salariés ne bénéficiant pas déjà par ailleurs de jours de congés d’ancienneté, d’un mécanisme de congés payés pour ancienneté dans les conditions suivantes :
Un jour de congés annuels supplémentaire sera attribué à partir de 5 ans d’ancienneté,
Un deuxième jour de congés annuels supplémentaire à partir de 10 ans d’ancienneté.
Ce(s) jour(s) sera/seront porté(s) au crédit du solde de CP du salarié concerné le mois de sa date anniversaire professionnel à compter du 1er juin 2023.




A cela s’ajouteront les éléments d’intéressement et participation qui devraient être très comparables aux montants versés en 2022.
Les organisations syndicales se disent satisfaites des propositions de la Direction qui permet par ces dispositifs d’englober toutes les catégories de salariés et de reconnaître l’ancienneté.
En ce sens, la décision est prise de signer de part et d’autre le Procès-verbal d’accord de la NAO 2023.
Les partenaires sociaux et la Direction s’entendent sur l’importance de mettre en place une politique de communication et de partage d’expérience afin d’améliorer la capacité de l’entreprise à dépasser les irritants pour se consacrer pleinement aux enjeux collectifs qui sont les siens sur les prochaines années.



Le 20 mars 2023
Pour la Direction		Pour les Organisations syndicales
XXX		CFDT XXX
Directeur des Ressources Humaines	
	
		 CFE-CGC XXX

XXX
Secrétaire Général