ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL





Sommaire


ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE

L’ACAL dont le siège social est situé 6 boulevard Kennedy – Immeuble le Tennessee -  66 100 PERPIGNAN, représentée par Madame XXX, présidente de l'ACAL.
Ci-après « l’association catalane d’action et de liaison »
D’UNE PART

Et

Le syndicat CGT de l’ACAL représenté par XXX. 

D’AUTRE PART.

A cette occasion les élus CGT au CSE ont été associés et sont représentés par :
- XXX, titulaire, trésorière,
- XXX, suppléante, secrétaire adjointe,
- XXX, titulaire, référent SSCT. 


Il est convenu ce qui suit.









Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail et de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le télétravail a été mis en place durant la période d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19, dans un contexte forcé. Il ressort de cette pratique, des avantages non négligeables, ainsi que des risques tels que l’isolement des salariés et l’éclatement de la communauté de travail. Pour que les avantages liés à ce mode de travail l’emportent sur les risques, il convient de tenir un équilibre et c’est tout l’objet de cet accord. 

Il entend contribuer à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Le présent accord vise enfin à permettre et à encadrer la pratique du télétravail pour des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, qu’il permette le maintien de la qualité de service et la continuité de la prise en charge, qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés, des usagers et de l’association.

Les télétravailleurs sont des salariés à part entière et disposent à ce titre de l’ensemble des droits afférents. Au vu des conditions de travail particulières que constitue le télétravail, le présent accord vise à déterminer les dispositifs spécifiques garantissant la pleine application du droit du travail et des dispositions conventionnelles. 

Enfin, afin d’assurer une remontée de terrain pertinente et construire au mieux les éléments de cadrage de cette nouvelle modalité de travail, la CGT et l’ACAL ont tenu compte de la synthèse issue de l’enquête terrain menée par le CSE, au travers d’un questionnaire adressé à l’ensemble des salariés. Plus de 33% de retours ont été enregistrés.   


Périmètre de l’accord et définitions
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association ACAL (toutes structures) répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées au chapitre 2 du présent accord.
Définition et durée du télétravail 
L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Le télétravail pourra être exercé dans la limite d’une journée par semaine. Il s’effectuera par tranche de demi-journée sans pouvoir excéder une journée entière de travail.
Il pourra également être exercé de façon ponctuelle, à titre exceptionnel, en parfait accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et l’association.
De même, le salarié devra déclarer à la direction des ressources humaines son numéro de téléphone personnel, à défaut du téléphone professionnel, afin qu’il soit joignable pendant ses heures de télétravail.
En cas de changement de domicile ou de numéro de téléphone, le salarié devra en prévenir l’association et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à l’association par une nouvelle attestation sur l'honneur.
Conditions d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire, il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
- Titulaires d’un contrat à temps plein ou à temps partiel 
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante 
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance sur des tâches administratives,
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la continuité de la prise en charge,
- Répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité,
- Disposant d’un moyen de contact téléphonique.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :
- Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association,
- Dont les fonctions nécessiteraient de sortir de l’association des documents de nature confidentielle pour exercer leur activité en télétravail,
- Dont les fonctions répondant à des impératifs de sécurité,
- Qui font face à une impossibilité matérielle ou technique,
- Dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par le responsable en fonction des nécessités du service concerné.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Mise en place du télétravail
Candidature et acceptation
Le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 
Un entretien a lieu, afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande. Un lien sera fait avec le siège par le chef de service pour enregistrement sur la base de données et pour les démarches administratives. 
Une réponse sera faite dans un délai maximum de un mois à compter de la date de réception de la demande par le responsable hiérarchique du salarié.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :
- En cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
- En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié et toute autre solution sera recherchée pour accéder à la demande du salarié.
En outre, des journées ponctuelles de télétravail pourront être établies entre le salarié et son supérieur hiérarchique, toujours sur la base du consentement mutuel, avec un simple échange de courriel et la demande d’une journée ou demi-journée de télétravail.

L’avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, dans la limite de la durée du présent accord.
Par contre, pour des journées de télétravail ponctuelles, aucun avenant ne sera rédigé. Un accord mail sera suffisant. En revanche ils seront inscrits dans le registre des salariés en situation de télétravail. 
L’avenant contractuel précisera notamment :
- Le lieu d’exercice du télétravail,
- Les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.),
- La durée de la période d’adaptation,
- Les   conditions de réversibilité,
- Les matériels et logiciels mis à disposition du salarié.
- Les rémunérations 
- Le salarié est censé connaître les termes du présent accord, qui est disponible dans le SharePoint salariés de l’association.



Rôle du CSE et du syndicat. 
Le registre identifiant les salariés en situation de télétravail sera communiqué au CSE et à la CGT ACAL. Ces derniers se réservent le droit de les contacter dans le cadre d’une enquête sur les conditions de travail. 
Etant précisé que le télétravail ne constitue en rien une entrave au dialogue social. 
Les phases de la mise en place du télétravail
La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord relatif au télétravail pour une durée de trois mois.
En cas de renouvellement d’une situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
La planification des jours de télétravail
Le jour de télétravail est fixé conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Sont exclues du dispositif les journées de réunion d’équipe. Le choix du jour retenu entre le salarié et le responsable hiérarchique est mentionné dans l’avenant au télétravail.
Au moment de la signature de l’avenant le responsable hiérarchique et le salarié auront donc défini les modalités de l’exécution du travail.
Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts usagers, événement personnel, formation, grève des transports) le salarié ou son responsable hiérarchique, peuvent demander, par écrit, une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.
Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date conjointement choisie, dans la même semaine, par le salarié et le responsable hiérarchique. Il ne sera pas possible de reporter une journée de télétravail non réalisée pour l’une des raisons exposées ci-dessus sur une semaine ultérieure pour éviter une absence trop longue du salarié à son poste de travail.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation, sans possibilité de reporter les jours en télétravail sur les suivantes.
En outre, des jours de travail occasionnels pourront être établis entre un salarié et son responsable hiérarchique, d’un commun accord, mais toujours avec une trace écrite transmise au service RH par le chef de service.


Réversibilité 
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, avec une raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d’au moins 15 jours. Le service RH devra être informé par le chef de service au préalable. Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière sédentaire.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Circonstances exceptionnelles
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (article L1222-11 du Code du travail).
Dans ce cas de figure le CSE sera consulté en amont et en urgence. 
Organisation du télétravail
Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et en certifie la conformité par la remise d’une attestation de conformité (cf. annexe). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le salarié devra également disposer :
- D’un ordinateur portable et d’un téléphone mobile professionnel,
- D’une connexion Internet de bonne qualité,
- D’une solution téléphonique.
- De l’accord sur la charte informatique 

Par ailleurs, il s'engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis dans de bonnes conditions.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur dispose du même accès téléphonique au service d'assistance technique que celui dont il dispose lorsqu'il est présent dans l’association. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, le télétravailleur en informera immédiatement l’association qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de l’association. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.

Dédommagement 
Dans la mesure où le télétravail n’est pas imposé par l’employeur, qu’il relève du volontariat, que l’employeur met à disposition des locaux adaptés, le télétravailleur ne peut exiger de dédommagement. 
En revanche, dans le cadre de circonstances exceptionnelles, où le télétravail serait imposé, l’employeur versera une indemnité calculée et inspirée sur la base du décret n°2021-1123 du 26 Août 2021 portant création d’une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics : 2.5€ par jour de télétravail. 

Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail
L’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association et dans l’accord d’aménagement du temps de travail.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association. L’employeur s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail, les pauses quotidiennes et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’amplitude des plages horaires définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos.

4.3	Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à une journée entière par semaine (ou deux demi-journées), de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

4.4	Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'association.

4.5	Accident de travail
Est présumé comme accident du travail tout accident survenu pendant le temps de travail en vertu de l’article 1222-9 du code du travail. 
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'association.

4.6	Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’association. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.7	Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le salarié a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
Dans le respect du droit à la déconnexion, le salarié, en dehors de ses horaires de travail, n’est pas tenu de répondre aux sollicitations internes (incluant la hiérarchie) ou externes. 
L’accès au domicile du salarié est par principe interdit sauf accord du salarié. L’accord n’est pas requis dans le cas suivant qui donne lieu à une simple information préalable au salarié : installation du matériel et maintenance. 


4.8	Confidentialité et protection des données
Le salarié à domicile doit respecter les règles d'utilisation de l’ACAL relatives aux matériels informatiques telles que fixées par le règlement intérieur de l’association. 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’association, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

4.9	Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association ACAL de la couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Pour toute modification de la couverture, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique pour transmission au service RH une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Comme pour tout autre salarié, L'ACAL souscrit une assurance pour couvrir les risques liés au télétravail : protection des biens professionnels en cas de dommages (vol, incendie…), protection des données sensibles, ainsi que votre responsabilité civile professionnelle.
Si vous utilisez vos biens personnels dans le cadre de votre activité professionnelle, à votre domicile, il peut alors être nécessaire d’opter pour une couverture spécifique de ces biens. En effet, ceux-ci ne sont pas couverts par l’ACAL. 

Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’association dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectifs). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés non télétravailleurs et des accords QVCT (qualité de vie au travail).
Prise d’effet et durée de l’accord et révision
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter de la validation par la commission nationale des agréments. 
Il est conclu pour une durée déterminée expérimentale d’un an. Il sera renouvelé par tacite reconduction, sans aucune formalité particulière.
Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Dénonciation de l'Accord
Les parties susvisées ainsi que l'employeur se réservent la possibilité de dénoncer leurs engagements (article L. 2261-9 et suivants du Code du travail). Dans ce cas, l'accord devra être dénoncé par la totalité des parties susvisées, après observation d'un préavis d'un mois.
La dénonciation de l'accord sera immédiatement notifiée à la DDETS.
Publicité
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Conformément aux dispositions du code du travail, et notamment des articles D. 2231-2 et s., et D. 3313-1 du Code du travail, le présent accord fera également l'objet d'un dépôt sur le site du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités prévues par la loi, ainsi qu’auprès de la Commission Nationale d’Agrément. 

Règlements des litiges
Les différends qui viendraient à se produire à propos de la validité, de l'interprétation, de l'exécution ou de l'inexécution, de l'interruption ou de la résiliation du présent Accord, seront soumis à la médiation conformément aux articles L. 2523-1 et suivant du Code du travail.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'Accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord composée des représentants de l’organisation syndicale signataire de l’accord (dont au moins un délégué syndical de l’association) ainsi que de la Direction (3 représentants maximum) sera constituée. 

Elle se réunira une fois par an et aura pour rôle de suivre le processus de mise en place effectif du présent  accord et évaluer la satisfaction des salariés. 

Le suivi de l’application du présent accord sera présenté en fin de période soit au cours du 1 er trimestre de l’année qui suit.


Signatures

Fait à Perpignan, le 17/01/2022,


Pour l’ACAL, Madame XXX , présidente de l'ACAL.





		




	
Pour la CGT, Le « délégué syndical » M. XXX.