ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :
La société BATIGESTION, société par actions simplifiée au capital de 90 000 Euros dont le siège social est  1 Avenue Henri Becquerel P.A.K. Bât. D, 33700 Mérignac, RCS Bordeaux 349 084 103
Représentée par Monsieur en qualité de Président
d’une part,

Et,
LES MEMBRES TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE LA BATIGESTION


d’autre part,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
La mise en place de forfaits annuels en jours travaillés permettant de prendre en compte l’autonomie d’une partie du personnel de catégorie cadre est apparue opportune dans le cadre de l’organisation des activités de BATIGESTION.
Les relations de travail au sein de BATIGESTION sont régies par la convention collective des sociétés financières (JO 3059, IDCC 478). En l’absence des dispositions relatives au forfait en jours dans cette convention collective par ailleurs non entendue, les parties ont convenu de mettre en place cette modalité d’organisation du temps de travail dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu en application de l’article L 2232-23-1, I, 2° du Code du travail, étant précisé qu’aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de BATIGESTION.



IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er —CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord à vocation à s’appliquer au personnel cadre de BATIGESTION ressortant des coefficients 450 à 900 de la convention collective des sociétés financières, à l’exclusion des cadres dirigeants défìnis à l’article L3111-2 du Code du travail.
A cet égard, il est précisé, d’une part, que la nature des fonctions des cadres de BATIGESTION ressortant de ces coefficients, les plus élevés dans la classification de branche, ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, et d'autre part, que ces salariés disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Cette large autonomie d’initiative et la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisent la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils interviennent dans le cadre d'une mission définie par l’entreprise et sont habilités, sous réserve de l’impact financier des mesures proposées et nécessitant l’accord de l’employeur, à prendre toute initiative de nature à optimiser leur travail et la satisfaction de leur client, interne ou externe. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL EN JOURS
2.1 – Nombre de jours 
Il est préalablement précisé que le terme « JRTT », utilisé ci-après, désigne les jours de repos ou jours non travaillés alloués aux bénéficiaires d’un forfait en jours et permettant de parvenir au nombre de jours travaillés fixés dans le cadre du forfait annuel en jours. 
Les salariés visés à l’article 1 peuvent être employés sur la base d’un forfait de 210 jours travaillés sur l’année compte tendu de l’acquisition d’un droit complet à congés payés, conformément aux articles L 3121-58 et L 3121-64 du Code du travail.
La base de 210 jours tient compte de la journée de solidarité et des 25 jours de congés payés. 
La période de décompte pour l’application du forfait annuel en jours sera l’année civile, sous réserve d’un droit complet à congés payés.  
Ces collaborateurs bénéficieront de 19 JRTT, ce nombre étant déterminé comme suit : 
365 jours – 104 (samedis/dimanches) – 7 (nombre minimum de jours fériés pouvant ne tomber ni un samedi ni un dimanche) – 25 (congés payés) = 229 jours.
Soit 19 JRTT pour ramener le nombre de jours effectivement travaillés à 210 (229 – 19 = 210).
Il est précisé que par mesure de simplification favorable aux salariés, 19 JRTT seront accordés même pour les années au cours desquelles ce quantum ne serait pas nécessaire pour parvenir à 210 jours travaillés compte tenu des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.
Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. 
Parallèlement, le nombre de JRTT est réduit proportionnellement à la durée de l’absence pour maladie. 
A titre d’exemple, pour parvenir au forfait de 210 jours travaillés un salarié bénéficie de 19 JRTT. Si le salarié est absent 30 jours ouvrés, le nombre de JRTT est réduit comme suit : 
210 jours travaillés + 19 JRTT = 229 jours
229 – 30 jours d’absence = 199 jours 
Le prorata de JRTT se calcule comme suit : 
199 x 210/229 = 182,49 jours arrondis à 182 jours
199 – 182 = 17 JRTT

Les JRTT seront pris dans les conditions indiquées au paragraphe 2.2 ci-après. 
2.2 – Prise des JRTT 
Comme indiqué au paragraphe 2.1 ci-avant les collaborateurs visés à l’article 1 des présentes bénéficieront pour une année civile entière de 19 JRTT. 
, sous réserve d’éventuelles contraintes d’activité, des impératifs de fonctionnement et du service attendu par les clients. 
Compte tenu de l’organisation actuelle, il est précisé que les journées habituellement travaillées sont les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis ; le travail le samedi ou dimanche reste l’exception. 
Les dates de prise des JRTT devront être fixées plus d’une semaine à l’avance. es JRTT  à l’initiative du salarié, la demande du salarié ainsi que toute demande modification est adressée à son supérieur hiérarchique dans ce délai. 
Les JRTT doivent être pris u cors de l’année et au maximum dans le délai de 3 mois après la fin de cette période


	2.2.1 – Compteur de jours non travaillés
Au début de chaque période de référence, ou lors de l’entrée en vigueur de la convention de forfait les  salarié sont informés via le logiciel FIGGO (ou tout autre solution informatique qui pourrait être mise en place ultérieurement) du nombre de JRTT qui leur sont alloués au titre de ladite période. 
Sur  un relevé qui indique le nombre de « jours pris » et le nombre de « jours restants à prendre ». 

	2.2.2 – Décompte en journées 
Le décompte du temps de travail s’effectue en journées uniquement, il n’est pas prévu de décompte en demi-journées
	2.2.3 – Règles générales 
Il est rappelé que, conformément à l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire (35 heures) 
à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures) 
aux durées hebdomadaires maximales de travail (44 heures sur 12 semaines consécutives et 48 heures de manière absolue) 
Toutefois, le forfait jours ne doit pas conduire à faire assumer au salarié concerné une charge de travail déraisonnable ; 
Aussi, les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours, nonobstant l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, doivent veiller à ne pas dépasser, sauf circonstances exceptionnelles, les durées maximales de travail suivantes : 
10 heures de travail effectif par jour, 
48 heures de travail effectif par semaine
S’il advenait que la charge de travail du salarié l’amène à atteindre et/ou à dépasser l’un des seuils ci-dessus mentionnés, le salarié est invité d’en informer son supérieur hiérarchique en précisant notamment : 
la fréquence de ces dépassements (dates)
l’amplitude des journées d’activité (heures travaillées) 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent impérativement respecter les durées des repos quotidiens et hebdomadaires définies par le Code du travail, à savoir : 
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du travail) 
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (combinaison des article L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail) 
Aucun salarié ne peut prendre l’initiative de passer outre ces repos obligatoires.

Les salariés en forfait annuel en jours continuent de bénéficier du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des ponts, de tout congé exceptionnel accordé par l’employeur et des congés payés.

S’il est constaté par l'employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec ces dispositions légales et réglementaires.

2.3- Gestion des absences et des entrées /sorties en cours de période
	2.3.1- Retenue sur salaire en cas d’absence 
En cas d’absence non liée à l’application du forfait jours, la retenue sur salaire par journée s’effectuera en divisant la rémunération brute annuelle globale (primes variables incluses s’il y a lieu) du salarié par 210 jours augmenté du nombre de jours de congés payés (à savoir 25 jours de congés payés) et des jours fériés compris dans la période de référence et ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

2.3.2-	Calcul du forfait en cas d’embauche, de départ ou de passage au forfait ¡ours en cours de période 
En cas d’embauche en cours de période de référence, le salarié n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, le forfait de 210 jours sera augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis.

Le nombre de JRTT attribué sera calculé au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence au cours de laquelle il est embauché, par rapport à Ieur nombre total au cours de cette période (soit 19), et arrondi au nombre entier le plus proche.

II en ira de même pour les salariés passant au forfait jour en cours de période de référence.

A titre d’exemple : Un salarié passe au forfait jours au 1" septembre 2022. Compte tenu de son ancienneté, il a un droit complet à congés (25 jours de congés payés).

Sur l’ensemble de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2022, il aurait droit à 19 JRTT. Sur 122  jours du 1er au 31 décembre 2022, il a droit à 122 / 365 x 19 = 6,35 JRTT arrondis à 6 JRTT. 

ARTICLE 3 — MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT JOUR
3.1	Signature d’une convention individuelle (contrat ou avenant) avec chaque salarié concerné

Le régime de la convention de forfait annuel en jours est basé sur un accord individuel et écrit de chaque salarié qui prendra la forme, soit d’une clause du contrat de travail, soit d'un avenant contrat de travail.

Le contrat ou l’avenant proposé au salarié énonce précisément les raisons pour lesquelles le salarié est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours sur l’année ; 
Le nombre de jour travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
L’entretien visé au paragraphe 3-3 de l’article 3.


3.2	Contrôle du temps de travail : suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail — équilibre vie privée et vie professionnelle

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique et/ou le service RH assure(nt) le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel de jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

La Direction de BATIGESTION a mis en place un outil de gestion du temps de travail dénommé FIGGO. Les salariés concernés par le forfait en jours effectuent leurs demandes de JRTT (et, par ailleurs, leurs demandes de congés payés) par le biais de cet outil, ainsi qu’il a été exposé au paragraphe 2.2  ci-avant. Les JRTT décidés à l’initiative de l’employeur sont par ailleurs saisis par la Direction dans cet outil. Les demandes de JRTT acceptées par le biais de l’outil FIGGO, ainsi que les JRTT décidés par l’employeur et saisis dans cet outil, sont présumés effectivement pris en tant que JRTT sauf élément contraire rapporté par le salarié ou la Direction. Les jours ouvrés non identifiés dans l’outil FIGGO comme des JRTT ou  absences pour d’autres motifs (congés payés et autres congés, arrêt-maladie, etc.) sont présumés travaillés. Chaque bulletin de paie des salariés concernés comportant en outre un compteur de JRTT, et la date des JRTT pris dans le mois (sur le bulletin du mois suivant pour les JRTT pris dans les derniers jours d’un mois), chaque salarié concerné est à même de vérifier mois par mois l’exact décompte des JRTT pris et des jours travaillés, étant précisé que la présomption de jour travaillé indiquée ci-avant est conforme à l’intérêt du salarié. La substitution à l’actuel outil FIGGO d’un autre outil informatique comportant des garanties similaires pourra être opérée le cas échéant par la Direction de la BATIGESTION.

L’employeur établira, à partir des déclarations sur l’outil de gestion des temps, un document annuel qui devra faire apparaitre le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, en congés payés, congés et absences pour d’autres motifs, et JRTT.

Le document sera communiqué à chaque salarié concerné par son supérieur hiérarchique au cours d’un entretien annuel, les inexactitudes éventuellement constatées doivent être signalées au service RH. Le document sera annexé au compte rendu signé de l'entretien.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de l’absence de prédétermination de Ieurs horaires de travail, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec Ieur supérieur hiérarchique, gèrent le temps à consacrer à l’accomplissement de Ieur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, le responsable hiérarchique devra organiser un entretien avec le salarié afin de remédier à la situation.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à un éventuel isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours. Des mesures devront alors être prises par écrit et, le cas échéant, mises en place, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi.

– Temps de repos et obligation de déconnexion 

Les salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En outre, l’article 2-2-3 du présent accord stipule expressément que les salariés en forfait jours sur l’année doivent veiller à ne pas dépasser une durée maximale de 10 heures de travail effectif par jour.

L’effectivité pour le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Sauf circonstances particulières, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont le droit et l’obligation de se déconnecter des outils de travail à distance de 20h à 7h ainsi que les samedis et dimanches.

Par ailleurs, le matériel professionnel, qui est mis à la disposition du salarié dans l'exercice de sa fonction, comme un ordinateur ou un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.



3.3 – Entretien individuel 

Chaque année, au minimum un entretien individuel sera organisé entre le salarié concerné par le forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique pour un meilleur suivi de l’impact de ce régime sur l'organisation du travail, de la charge de travail des salariés concernés, de la rémunération, ainsi que l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Ces entretiens individuels devront permettre au supérieur hiérarchique de faire un bilan avec chaque salarié concerné par le forfait annuel sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des difficultés éventuellement constatées Iors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique décideront ensemble des mesures de prévention et de règlement de ces difficultés. Les solutions et mesures devront être consignées dans le compte rendu de ces entretiens.

En outre, les entretiens devront permettre d'examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Il reviendra au supérieur hiérarchique du salarié concerné de lui proposer un entretien de suivi programmé avant le 30 juin de chaque année. Le support de l’entretien signé doit être retourné au service RH ainsi qu'au salarié avant la date butoir, soit le 30 juin de chaque année.

Le salarié a la possibilité de demander un entretien à tout moment si le besoin s’en fait ressentir.

Dans une même logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié travaillant sur la base d'un forfait en jours aura la faculté de solliciter chaque année, une visite médicale distincte des visites périodiques prévues par les articles R 4624-10 et suivant du Code du travail.

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGEUR DU PRESENT ACCORD 
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er 2022.

Il demeurera en vigueur pour une durée indéterminée.

ARTICLE 5 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé soit par la Direction de l’entreprise, soit par les membres élus du CSE représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés aux plus récentes élections des représentants du personnel. 

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes, avec effet à une date anniversaire fixée au 31 mai de chaque année.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Ainsi, la dénonciation devra être notifiée au plus tard le 28 ou 29 février de chaque année.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Il sera déposé ainsi que ses annexes par la Société BATIGESTION conformément à l’Article D 2231-4 du Code du Travail :

un exemplaire sera déposé par voie électronique sur la plateforme Téléaccords, 
un exemplaire sera adressé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Un exemplaire sera remis à chaque salarié engagé sur la base d’un forfait en jours ou ayant signé un avenant individuel comportant passage au forfait en jours. 




Fait à Mérignac, le  2022

Pour la société BATIGESTION				Les membres titulaires du CSE
 	

Président