ACCORD SUR L’INSERTION DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 





ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Direction de la société SCHENKER-FRANCE SAS dont le siège social est situé 35 rue Paul-Henri Goulet, ZA Nord et Gare, 85600 MONTAIGU, représentée par Monsieur   , en sa qualité de Président et     en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.



D’UNE PART,



ET

- 	Les Organisations Syndicales suivantes :

F.O. représentée par Monsieur    en qualité de Délégué Syndical Central

C.F.T.C. représentée par Monsieur     en qualité de Délégué Syndical Central

C.F.D.T. représentée par Monsieur     en qualité de Délégué Syndical Central




D’AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit :




 PREAMBULE

Depuis plus d’une trentaine d’années, le législateur a souligné l’importance du projet professionnel de la personne handicapée dans son projet de vie, et à ce titre, a renforcé les obligations d’emploi des personnes handicapées dans le milieu ordinaire. En dernier lieu, les modalités d'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ont été modifiées pour encourager l'emploi direct de travailleurs handicapés et simplifier la déclaration annuelle (article 105 de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018).

Depuis de nombreuses années, l’entreprise s’emploie à s’acquitter de cette obligation légale. 

Au-delà de l’obligation légale, l’accord collectif portant l’insertion des personnes en situation de handicap en date du 2 juillet 2019 constituait la première étape de l’engagement de la société dans une démarche plus volontariste et positive encore, afin de promouvoir et d’encourager en son sein l’insertion du personnel en situation de handicap. 
Cet accord arrivait à échéance le 2 juillet 2023. 

A l’occasion des discussions des 13 juin 2023 et 27 juin 2023 concernant son renouvellement, la Direction et les Organisations syndicales se sont accordées – au-delà de sa reconduction –  sur l’enrichissement de cet accord notamment par :
Un renforcement du rôle de référent handicap et de ses missions,
La mise en place d’indicateurs précis pour le pilotage des mesures de l’accord collectif,
Des mesures d’accompagnement spécifiques aux salarié.es en situation de handicap.

Les parties ont également convenu que la situation des salariés dont l’aptitude médicale au travail est durablement ou irrémédiablement mise en cause du fait d’un accident de travail ou d’une maladie est à délier du sujet des salarié.es en situation de handicap et de leur insertion dans l’entreprise.

La partie de l’accord consacrée à la gestion des inaptitudes a ainsi été retiré de l’accord sur ce thème afin de faire l’objet d’un accord distinct.

I - FAVORISER L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE

Champ d’application

1.1 Principe de non-discrimination

Les parties souhaitent clairement rappeler le principe de non-discrimination envers les travailleurs en situation de handicap tel qu’énoncé à l’article L. 1132-1 du Code du travail : «  aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe,  de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.».

Ce rappel est un prélude utile sinon indispensable à la mise en œuvre de la démarche exposée dans le présent accord. 

1.2 Salariés concernés

L’entreprise entend créer les conditions favorables à la réalisation des projets professionnels des salariés en situation de handicap tout en s’acquittant de ses obligations légales. 

En conséquence, les dispositions du présent accord concernent toutes les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi citées à l’article L.5212-13 du code du travail. Au regard des dispositions précitées, seront donc concernés :

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée à l’article L146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles,

Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain. 

Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre. 

Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’action sociale et des familles. 

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.




Objectifs

Les objectifs recherchés par les différents partenaires au travers de cet accord sont les suivants :

Démontrer une volonté d’implication active et de responsabilité sociale de tous les acteurs de l’Entreprise.
Changer le regard porté vers les personnes en situation de handicap.
Encourager les salariés à déclarer auprès de l’Entreprise leur statut de personne atteinte d’un handicap. 
Informer / communiquer sur les modalités de reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap.
Inciter au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap
Développer le recours au secteur protégé, notamment par l’achat de prestations de sous-traitance. 


Sensibilisation et communication 

Pour parvenir à la réalisation de ces objectifs, plusieurs actions ont d’ores et déjà été mises en œuvre au sein de l’entreprise. 


3.1 Actions de sensibilisation et de communication

La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés qui existent encore, en vue de favoriser l’intégration de tous. Elle nécessite des manifestations sans relâche auprès de l’encadrement, des collègues de travail, ainsi que des instances représentatives du personnel. 

Les actions viseront notamment à :
Véhiculer une image positive du handicap
Lutter contre les discriminations
Prouver que chacun a un rôle dans la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap.

Afin d’appuyer la sensibilisation sur les questions de handicap, diverses actions de communication ont été ou sont prévues :

Une ligne dédiée gratuite pour les questions relatives au handicap ou sur les démarches de reconnaissance est ouverte pour tous les salariés.

La Direction s’engage à faire appel à un prestataire extérieur garantissant la confidentialité des échanges et des données afin d’aider les salariés à constituer leur dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Des fiches synthétiques incitant à communiquer sur le handicap ont été élaborées et diffusées afin d’accompagner les managers dans cette sensibilisation. Ces fiches sont accessibles sur l’intranet de l’entreprise.

Au cours de la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap, l’accent est mis sur l’information et la sensibilisation des salariés sur la question du handicap (acteurs, définition) afin de libérer la parole sur ce sujet mais également d’afficher les intentions et valeurs sociales de l’entreprise. 

Diverses actions sont proposées pour ce faire dans les agences au cours de cette semaine (« HandiCafé » ou « Handi’Dej », stages d’accueil de demandeurs d’emploi en reconversion, Duoday, participation à une journée Porte Ouverte d’un ESAT pour encourager les partenariats etc.).

Divers organismes (AGEFIPH, CAP EMPLOI) œuvrant pour l’emploi des personnes en situation de handicap pourront également intervenir dans les agences afin de sensibiliser l’ensemble des équipes aux questions de handicap.
La promotion de cette politique d’insertion sociale et professionnelle des salariés en situation de handicap s’effectuera par le biais de supports et moyens de communication existants ou à venir, notamment : 

Ecrans de TV internes pour diffusion de messages visuels
Campagnes d’e-mailing par la Direction des Ressources Humaines 
Les écrans lumineux ou bandeaux déroulants des machines à café pour les agences équipées, avec l’accord des CSE gestionnaires de ces machines.
Panneaux d’affichages Direction avec des informations dédiées à l’inclusion dans l’entreprise
Communication dans le Journal d’Info Entreprise (Schenker Mag). 

4. Recrutement et intégration des salariés handicapés  

4.1 Embauche

Les parties conviennent que, bien que l’objectif soit de tendre vers le taux d’emploi légal de 6 %, il demeure préférable de ne pas s’engager dans une politique quantitative. Ainsi l’Entreprise mettra en place une politique active de recrutement de personne en situation de handicap sans objectif de quotas d’embauche et sans écarter aucun poste.

La priorité sera donnée aux contrats à durée indéterminée, mais également aux CDD toutes les fois que le recours aux contrats à durée déterminée apparaîtra nécessaire en raison de son objet. Il en sera de même pour les contrats relevant de l’alternance.

4.2 Intérim et organismes externes

En cas d’emploi précaire, l’Entreprise s’engage à privilégier le recours aux sociétés d’intérim qui ont signé des accords sur le Handicap (accord cadre) ou dont la politique de recrutement favorise le placement de personnel en situation de handicap. Elle pourra être amenée notamment à recourir au nouveau cas prévu par la loi, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2023 : cas de mise à disposition temporaire d’un intérimaire bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

A ce titre, la Direction a sollicité la société KLIFF (réseau RANDSTAD), entreprise adaptée, afin de favoriser le recours à des personnes en situation de handicap en contrat d’intérim dans les secteurs géographiques dans lesquelles cette société est implantée.

Par ailleurs elle s’attachera à accueillir des stagiaires en situation de handicap en parcours de réinsertion ou en cours de formation initiale.

4.3 Sourcing / annonces 

Les parties conviennent de développer des relations avec les partenaires externes spécialisés dans le placement de personnel en situation de handicap, notamment en déposant les annonces des postes à pourvoir auprès de différents organismes.

Les annonces de postes sont automatiquement postées sur l’ESPACE EMPLOI AGEFIPH (sous le site : espace-emploi.agefiph.fr). 


Au niveau local les agences peuvent déposer leurs annonces auprès des organismes suivants :
CAP EMPLOI
MISSIONS LOCALES (pour les moins de 26 ans)
POLE EMPLOI HANDICAP
Etc.

La Direction a décidé de mettre une mention « Chez DB Schenker, tous les profils sont les bienvenus. Nous sommes engagés pour l'insertion des personnes en situation de handicap et recrutons nos salariés pour leurs compétences. » sur toutes ses annonces sur son site internet afin d’éviter les auto-censures et favoriser toutes les candidatures.

4.4 Intégration

Afin de permettre une intégration adaptée à l’arrivée d’un.e salarié.e en situation de handicap, chaque direction d’agence ou directrice/directeur de service devra :
Identifier les moyens de compensation à mettre en œuvre avec médecin du travail
Mettre en place les mesures d’adaptation nécessaires en faisant appel à CAP EMPLOI
Communiquer auprès de l’équipe si nécessaire
Solliciter les aides de l’Agefiph spécifiques à l’intégration d’une personne en situation de handicap

4.Pilotage de la politique handicap de l’entreprise

4.5 Nomination d’un référent Entreprise. 

Depuis 2019, une référente handicap a été désignée par l’Entreprise. Sa mission consiste à orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap et les salariés aidants. La référente handicap organisera deux réunions par an, avec les référents Handicap des CSE, en distantiel ou en présentiel (au choix des participants), au cours des mois de janvier et septembre. Une convocation sera envoyée par la référente Handicap. 


Au sein de chaque CSE, un référent handicap région a également été désigné parmi les membres composant ce CSE. Une nouvelle désignation devra être effectuée après les prochaines élections professionnelles prioritairement parmi les membres des CSE et à défaut parmi les salariés volontaires sur appel à candidatures et vote par le CSE. 

Chaque référent handicap articulera ses missions autour des actions suivantes :
Participation à la semaine pour l’emploi des travailleurs handicapés en proposant et/ou animant des actions locales,
Participation et relai des communications de la référente handicap entreprise,
Informer et guider les collaborateurs
Participation à une réunion d’un CRP-SSCT (différent) de son périmètre, dans la limite de quatre fois par an :
pour échanger avec le responsable d’agence sur la situation d’emploi de personne en situation de handicap sur son site 
pour sensibiliser l’instance CRP-SSCT et l’encadrement sur la question du handicap 
pour animer le jeu HANDI’POURSUITE de l’AGEFIPH. 

Le référent devra solliciter une autorisation de déplacement auprès de son Directeur et du Responsable des Ressources Humaines. A l’issue de cette visite, un compte-rendu écrit sera élaboré et transmis au référent national. A défaut de compte-rendu détaillé, la participation aux réunions de CRP-SSCT ne sera plus autorisée. 

Une fois par an, le référent handicap du CSE présentera le bilan de ses actions en CSE.

Afin d’assurer une information nécessaire à chaque référent handicap de CSE pour lui permettre de réaliser ses missions, chacun.e sera contacté.e par la référente handicap de l’entreprise afin de participer   :
Modules de formations à distance en collaboration avec l’Agefiph,
Un MOOC (« Massive Open Online Course » - Formation en ligne ouverte à tous) de l’Agefiph.
Des actions plus soutenues devront être conduites dans les agences dont le taux d’emploi est très inférieur à la moyenne de l’entreprise

Ces formations seront réalisées sur le temps de travail. 

Bien entendu l’Entreprise analysera la réelle motivation du correspondant candidat, avant d’arrêter son choix. Lorsque le correspondant sera nommé, il aura accès aux éléments lui permettant d’exercer correctement sa mission, après accord du salarié handicapé, étant entendu qu’il sera tenu au strict respect des règles de confidentialité.









Pilotage 

Des actions plus soutenues devront être conduites dans les agences dont le taux d’emploi est très inférieur à la moyenne de l’entreprise. 

Afin d’assurer le bon suivi des actions entérinées dans le présent accord, les parties conviennent de mettre en place les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de partenariats signés avec des entreprises adaptés
Nombre d’embauche de salarié.es en situation de handicap
Nombre de nouveau salarié.es en situation de handicap par rapport à l’année précédente
Nombre d’adaptation de poste de salarié.es en situation de handicap 
Nombre de salarié.es en situation de handicap ayant pris des jours prévus par cet accord
Nombre de salariés et montant global de l’accompagnement pour l’appareillage
Mesures d’accompagnement

6.1 Aménagement des locaux  

En cas de locaux non adaptés, l’Entreprise prendra les mesures appropriées pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder aux locaux de travail et de détente. 
L’Entreprise s’attachera à identifier matériellement et à garantir, un nombre de places de stationnement suffisant sur les parkings de l’enceinte des bâtiments. Pour les personnes à mobilité réduite, des emplacements seront à prévoir à proximité immédiate des portes d’entrée. Pour ces emplacements identifiés, un couloir de circulation protégé sera érigé afin d’accéder aux locaux de l’Entreprise en toute sécurité.

Pour les bâtiments neufs, ces aménagements devront avoir été pensés lors de l’élaboration des plans et intégrés directement à la construction.

6.2 Aménagement du poste  

En cas de nécessité, l’Entreprise s’appuiera sur l’avis d’experts compétents tels qu’ergonome, médecin du travail, en collaboration avec le salarié concerné, pour procéder à d’éventuels aménagements du poste de travail (aménagements techniques, horaires de travail,). Ces mêmes experts détermineront en outre les équipements matériels appropriés au handicap. 

L’Entreprise pourra solliciter auprès de l’AGEFIPH / SAMETH un financement partiel ou total portant sur l’aménagement spécifique des locaux et / ou sur le matériel. 

Le CRP/CSSCT ou la CSSCT sera informé des aménagements réalisés.

6.3 Formation 

Pour aider le salarié en situation de handicap, amené à changer de métier, prioritairement au sein de Schenker, et/ou pour lui permettre d’accroître son évolution professionnelle, l’Entreprise développera le recours aux bilans de compétences et/ou autre formation nécessaire à l’adaptation au poste et/ou bilan ergonomique.  

Mesures spécifiques salarié.es en situation de handicap

6.4.1 Absences autorisées rémunérées en lien avec le handicap

Les salarié.es effectuant les démarches administratives en vue d’obtenir la RQTH ou en vue d’en obtenir le renouvellement bénéficient de 4 demi-journées d’absences autorisées rémunérées (avec possibilité de prendre par journée). 
Dans ce cas, les salarié.es concerné.s  transmettra les justificatifs des rendez-vous pris avec la MDPH ou médicaux.
Aussi, les salarié.es RQTH dont la pathologie associée nécessite un suivi médical fréquent bénéficient de 4 demi-journées d’absences autorisées rémunérées supplémentaires par an afin de se rendre aux consultations médicales ou bénéficier des soins nécessaires (avec possibilité de prendre par journée). Un certificat médical établi par le médecin effectuant le suivi ou pratiquant les soins,  devra être transmis à leur hiérarchique.

6.4.2 Prise en charge de l’appareillage ou de l’équipement des salarié.es en situation de handicap

Les parties proposent de prendre en charge le montant restant à la charge des salarié.es RQTH après indemnisation de la sécurité sociale et de la mutuelle par le biais du Fonds social Mutuelle. 
Il sera proposé à la Commission de gestion du fond social d’amender la convention afin que les salariés en situation de handicap puissent bénéficier d’une aide supplémentaire pour l’achat d’un appareillage ou d’un équipement sur prescription. 
Les salarié.es concerné.es devront transmettre à leur responsable ressources humaines la prescription médicale de l’appareillage ou de l’équipement ainsi que les justificatifs de remboursements de la sécurité sociale et de la mutuelle et constituer le dossier Fonds social frais de santé.
Cette prise en charge ne s’applique pas aux salarié.es dont la rupture du contrat de travail a été notifiée ou reçue par l’entreprise.

6.4.3 Accès facilité au télétravail

Les parties rappellent que l’accord collectif portant sur le télétravail en date du 29 juillet 2020 (article 9.1) prévoit que les demandes des salariés en situation de handicap et disposant d’une RQTH seront étudiées en concertation avec le manager, le salarié.e et son gestionnaire RH ainsi que le médecin du travail.
Selon les cas individuels, le recours au télétravail peut constituer un aménagement du poste de travail. Le nombre de jours de télétravail sera défini selon les conséquences du handicap sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.


6.4.4 Mesures organisationnelles

La Direction s’appuiera sur les fiches techniques « Handi Pro » élaboré par l’AFT (Association pour la Formation dans le Transport et de la Logistique) afin de trouver des solutions opérationnelles à différentes situations rencontrées par les salarié.es en situation de handicap (RQTH) dans leur quotidien de travail.
Ces fiches techniques seront mises à disposition sur l’intranet afin de permettre un accès large à ces mesures.
6.5 Mesures spécifiques aux salarié.es aidant

6.5.1 Définition

Les « salariés aidants » sont ceux dont l’un des proches suivants présente un handicap (reconnu par la MDPH) ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :

Conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Ascendant, descendant ; 
Enfant dont le salarié assume la charge (au sens du droit des prestations familiales) ;
Frère, sœur, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grandes tantes, petits neveux ou petites nièces ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites-nièces) de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Les justificatifs à fournir pour qualifier la notion de « proche aidant » sont : 
déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; 
copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % si la personne aidée est handicapée ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie si elle perçoit celle-ci
si le proche est en situation de perte d’autonomie : une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes : 
majoration pour aide constante d'une tierce personne, 
prestation complémentaire pour recours à tierce personne, 
majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne (retraités des collectivités locales), 
majoration attribuée aux fonctionnaires de l'État et aux magistrats invalides ayant recours à une tierce personne, 
majoration pour tierce personne des militaires et victimes de guerre.
6.5.2 Aides individuelles complémentaires par l’organisme KLESIA

KLESIA propose des aides individuelles permettant au « salarié aidant » de préserver sa vie personnelle et professionnelle (conseil social, solutions pour le répit de l’aidant, accompagnement personnalisé pour la recherche d’établissements spécifiques, solutions de soutien à domicile, accompagnement administratif, etc…). Ces aides sont consultables sur le site de KLESIA.

6.5.3 Autorisations d’absences rémunérées « salariés aidants »

L’Entreprise accepte d’octroyer au salarié aidant quatre demi-journées d’absence (prise possible par journée entière) par an (quel que soit le nombre de personnes aidées), sur présentation du justificatif de « salarié aidant » tel que défini à l’article 6.5.1. 
Ce justificatif sera à communiquer à la Direction des Ressources Humaines afin de garantir la stricte confidentialité.

Pour les situations de maladie invalidantes, il sera fait appel aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant et/ou du proche mentionné ci-dessus au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident étendue aux conjoint et parents.
6.5.4 Aménagement d’horaires

Des aménagements d’horaires pour les salariés aidants pourront être étudiés par les managers directs et mises en place si ceux-ci sont compatibles avec les contraintes de l’organisation du travail. 
Favoriser les échanges avec le secteur protégé via le recours à la sous-traitance 

Conscientes de l’utilité sociale du secteur protégé, les parties conviennent de donner une priorité aux organismes ayant pour vocation l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Ainsi, en cas d’impossibilité à faire réaliser certains travaux par ses propres salariés, l’Entreprise développera le recours aux salariés du secteur protégé pour exécuter ces dits-travaux. Il peut s’agir par exemple de l’entretien des espaces verts, d’activités de nettoyage, de recyclage de palettes, de menus travaux d’entretien courant, etc.

Il en sera de même avec les fournisseurs relevant du secteur protégé en matière d’achats de fourniture et de services.

II- ROLE DES IRP 

Outre les obligations légales et/ou conventionnelles applicables en matière de consultation, information des institutions représentatives du personnel, dans le cadre d’emploi du personnel en situation de handicap, les parties s’accordent sur la mise en œuvre de dispositions complémentaires.

Les représentants du personnel seront informés systématiquement de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap et ainsi que les actions éventuellement réalisées pour faciliter son intégration.

Les représentants du personnel seront invités à participer aux aménagements des locaux en vue d’améliorer l’intégration des salariés en situation de handicap. 

Les Institutions représentatives du personnel seront tenues au strict respect de la confidentialité des dossiers dont elles auront eu connaissance. 
III- SUIVI 

Afin de s’assurer de la bonne application de cet accord, les parties conviennent qu’un suivi sera réalisé au moins une fois par an en CSSCT Centrale et auprès des référents handicap.

Un bilan chiffré sera dressé chaque année pour suivre l’application de l’accord (indicateurs définis par l’accord) à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
IV-DUREE – REVISION DE L’ACCORD 

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en application à compter du 1er aout 2023.                

En cas d’évolution de la législation portant sur des points traités par cet accord et nécessitant une révision de celui-ci, une renégociation sera conduite dans les 6 mois suivant l’application des textes.
V- PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent avenant fera l'objet d’un dépôt, à l’initiative de la société dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cet accord sera ainsi déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes de la Roche sur Yon.

Fait à Montaigu le 27 juin 2023                              


				   							 – FO
Président


DRH							 				– CFTC





											 – CFDT