ACCORD COLLECTIF RELATIF                                                                            AU DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE :

Entre les soussignés :
APPLE RETAIL FRANCE, Société unipersonnelle à responsabilité limitée au capital social de 67.607.500 euros, ayant pour numéro unique d’identification 483 209 383 RCS Paris, dont le siège social est situé 3-5 rue Saint Georges, 75009 Paris, prise en la personne de son représentant légal ou de son délégataire dûment habilité,
(Ci-après désignée indifféremment la « Société » ou la « Société Apple Retail France »)
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives dans la Société 

ET

Le Syndicat CFTC-CSFV représenté par : 
Le Syndicat CFDT représenté par : 
Le Syndicat UNSA représenté par : 
Le Syndicat CGT représenté par : 

Ci-après ensemble dénommés « les organisations syndicales représentatives » D!autre part, 
D’autre part,
(Ci-après collectivement dénommées les « Parties ») 


PREAMBULE :
Le présent accord définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-17 du code du travail. 
Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. 
En effet, si les outils numériques permettent de travailler en toutes circonstances, ils peuvent sous une certaine forme perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction. 
Dès lors, le présent accord vise à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à la qualité de vie au travail. Le présent accord vise également à préserver la santé mentale de nos collaborateurs. 
Les parties considèrent que la Société est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit, de ce fait, mettre en place des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci. 
De même, les parties considèrent également, que chacun doit être l’acteur de son propre droit à la déconnexion en prenant conscience de sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel. Aussi, chaque salarié se doit de respecter le droit à déconnexion de ses collègues en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 




Article 1 – OBJET DE L’ACCORD	4
Article 2 – CHAMPS D’APPLICATION	4
Article 3 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION	4
Article 4 – DROIT A LA DECONNEXION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL	5
Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL	6
Article 6 – AMENAGEMENT DU DROIT A LA DECONNEXION POUR LES CADRES AUTONOMES	7
Article 7 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIÉS ET MANAGERS	8
Article 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD	8
Article 9 – REVISION DE L’ACCORD	9
Article 10  – FORMALITES DE DEPOT ET PUBILICITE	9
Article 11 – MODALITES DE SUIVI	9





Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir la notion de déconnexion ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de la Société.

Article 2 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 3 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, applications pour smartphones etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société.
 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés, les jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Tous les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 13 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 37 heures (24 heures + 13 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 11 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 

Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, maladie, …) ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie.

Par ailleurs, les parties rappellent que si les outils de communication peuvent rester à disposition du salarié en dehors des temps et lieu de travail il n’est pas attendu de ce dernier qu’il utilise ces outils en dehors de son temps de travail ou pendant les périodes de suspensions de son contrat de travail. Les parties conviennent que ce principe s’applique quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de joindre la personne concernée : mails, appels, SMS…

Toutefois, si un salarié venait à utiliser ces outils de communication en dehors de son temps de travail ou pendant les périodes de suspensions de son contrat de travail la Société ne saurait en être tenue responsable, ce choix relevant de la liberté et de la responsabilité du salarié. En cas d’urgence avérée, la société pourra demander à titre exceptionnel au salarié de se connecter aux outils de communication. 
L’utilisation des outils de communication devra se faire conformément aux procédures internes indiquées dans les politiques et notifications, rubriques: « Utilisation des systèmes électroniques et des communications par les équipes », « Communications sur les médias sociaux en ligne » et « Informations à caractère personnel » ainsi que toutes les mises à jour s’y rapportant. 
Elles mentionnent notamment qu’«il est de votre responsabilité de connaître et de respecter les autres politiques d’Apple en matière de protection des données à caractère personnel et de respect de la vie privée. 
Le non-respect de ces règles peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’à la résiliation de votre contrat de travail avec Apple ». 
« afin de protéger les informations confidentielles et sensibles d’Apple et de maintenir la sécurité et l’intégrité des réseaux et de l’équipement de l’entreprise, toute utilisation de biens détenus par Apple de même que toute utilisation d’appareils personnels dans le cadre de votre activité chez Apple ou pour accéder aux réseaux d’Apple sont soumises à cette politique. » 
« Vous devez utiliser les équipements dʼApple pour mener à bien les activités professionnelles dʼApple. Lorsque vous utilisez des biens personnels (tels que des ordinateurs, des appareils de stockage de données ou des appareils mobiles) pour conduire les activités professionnelles dʼApple ou accéder à ses réseaux, vous devez agir en conformité avec les politiques Apple » 
Le contenu des procédures interne dans les politiques et notifications établis à ce jour est fixé en annexe. Il est rappelé que les annexes font partie intégrante du présent Accord. 

Article 4 – DROIT A LA DECONNEXION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Aucun salarié n’est tenu de prendre ses outils professionnels numériques ou de répondre à des e-mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. 
Ainsi la Société rappelle à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié qu’un bon usage doit être fait des outils numériques et de communication professionnelle et ce, afin de garantir le droit à déconnexion. 
A cet effet, la Société rappelle les bonnes pratiques suivantes : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et si l’e-mail a été envoyé en dehors du temps de travail ; 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; Ne pas solliciter de demandes ou de travail sur des projets en dehors du temps de travail ; 
Ne pas solliciter les salariés à utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors du temps de travail ; 
Pour les absences planifiées paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau de sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ; 
Insérer dans sa signature un message de sensibilisation du droit à la déconnexion ; 
EX « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle. » 
Pour les absences planifiées des membres de l’équipe d’encadrement prévoir une délégation de ses droits sur les outils tels que gestion des notes de frais, gestion des congés, systèmes d’information RH, etc. 
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée (Nécessité de fermeture de store anticipée ou modifications des horaires d’ouvertures de manière imprévue, multiplicité de cas covid, évènements climatiques exceptionnels, neige, manifestations etc...), de contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société, pendant les horaires d’ouvertures pour les salariés.
Le salarié pourra prévenir l’équipe managériale du magasin ou l’équipe People le cas échéant auquel il est rattaché, si le droit à la déconnexion n’est pas respecté. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Par ailleurs, chaque salarié et plus particulièrement chaque cadre autonome, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; 
à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel. 

Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Il est important que chaque salarié puisse s’organiser des temps de travail sans être perturbé par un appel ou la réception d’un message afin de se consacrer à la réalisation d’une tâche particulière de fond.
A cette fin, chaque salarié a la possibilité de s’organiser des temps de déconnexion, en accord avec son manager. Pendant ce temps il ne sera pas joignable et pourra mettre un message d’absence pour en avertir ses interlocuteurs (sur des outils tels que « Slack »,...Istweb.apple.com) ou encore activer le mode avion de son smartphone. 
Il est recommandé aux salariés ayant accès à leur boîte mail professionnelle en dehors de la structure du magasin de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouvel e-mail en dehors du temps de travail. 
Par ailleurs, il est préconisé lors des réunions de travail, de ne pas répondre à d’autres sollicitations, de ne pas emmener d’outil numérique non nécessaire, ainsi que d’éviter de se connecter et de fermer les applications susceptibles d’émettre des notifications visuelles ou sonores (Mail, « slack », sms etc.) afin de favoriser la concentration et d’améliorer ainsi l’efficacité des réunions. 
Chaque salarié (à l’exception des cadres autonomes) bénéficiera d’un temps dit « Personal Development » d’ une heure par semaine au cours duquel il disposera de quinze minutes dédié à la prise de connaissance des informations relatives à son magasin et son rôle. Toutefois cette disposition ne s’appliquera pas à certaines périodes de l’année en raison de l’activité de la Société sur ces périodes : période de lancement produit et au cours du mois de décembre. Par ailleurs, en cas de mesures liées au "fait du prince", c’est à dire de circonstances exceptionnelles justifiées notamment et sans que cette liste soit exhaustive, par une nécessité de fermeture de magasin anticipée ou de modifications des horaires d’ouvertures de manière imprévue, de manifestations, des événements d’origine naturelle ou non, affectant ou bien l’ordre public et la sécurité, ou bien la continuité des services ou en cas de force majeure, notamment dans le cas d’une pandémie, d’une mesure de confinement, dans le cadre d’une interdiction de circuler, d’un évènement météorologique, la Société pourra de manière temporaire suspendre l’attribution de ce temps dit de « Personal Development » et ce, sans qu’aucune formalité préalable ne soit nécessaire. 
Si l’animation ou la préparation d’un sujet ou d’une réunion doit avoir lieu, celle-ci devra être réalisée durant les heures de travail sur un créneau de préparation sauf urgence ou impératif justifiant l’accomplissement d’heures supplémentaires qui doivent demeurées exceptionnelles. 
Il sera donc possible de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires afin de réaliser la préparation de ces sujets ou réunions. 
La réalisation de ces heures supplémentaires sera conditionnée à l’autorisation préalable d’un supérieur hiérarchique.
Ces heures supplémentaires devront être effectuées principalement durant les horaires d’ouverture du magasin. 
Enfin, il peut exister des outils qui assurent une mise à disposition de l’information. Néanmoins durant les horaires d’ouverture de magasin, les outils qui apporteraient des notifications « Push » d’information, comme par exemple « Workjam », doivent être cadrées. 
Ainsi l’utilisation de ce type d’application lors des horaires d’ouvertures des magasins devra être limitée à la seule lecture et la connaissance des plannings et zonings. 
Aucune communication interne ne devra être diffusée au sein de ces applications et ce, afin de respecter les droits à déconnexion. 

Article 6 – AMENAGEMENT DU DROIT A LA DECONNEXION POUR LES CADRES AUTONOMES

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et précisément pour le cadre autonome soumis à une convention de forfait annuel en jours, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, doit utiliser l’outil de gestion et suivi du temps de travail mis à sa disposition pour déclarer ses demi-journées et journées de travail pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
La Direction s’assurera de la mise en œuvre des mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Notamment, les modalités d’exercice du droit à déconnexion sont les suivantes : 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
A cet effet, la Société rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les cadres autonomes ne sont jamais tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. 

Article 7 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIÉS ET MANAGERS

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.


Plus particulièrement, la Société s’engage à :

Faire circuler des fiches pratiques au sujet du bon usage des outils numériques disponible en annexe 4. 
Organiser, par l’équipe ER (« Employee Relation »), une sensibilisation interne concernant l’importance et les enjeux poussant à adopter les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels en vue du respect du droit à la déconnexion ; 
Organiser des animations lors des réunions matinales dites « Daily Download » au sujet du droit à la déconnexion, au moins une fois par an. 
Le respect du droit à la déconnexion sera évoqué lors de l’entretien annuel des salariés et plus particulièrement pour les cadres autonomes et pour les équipes qui fonctionnent en télétravail majoritairement. 
Lors de son arrivée dans l’entreprise et au cours des premières semaines de son intégration, le salarié sera reçu par un membre de l’équipe du magasin et à cette occasion, il lui sera présenté les bonnes pratiques du droit à la déconnexion. 
Enfin, le sujet du droit à la déconnexion sera également évoqué en suivi par le Comité Social Economique une fois par an. 
Il est également convenu qu’une enquête sur l’application de cet accord sera réalisée tous les ans à l’initiative de la société pour les cadres autonomes, leads et Pro. 

Article 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2022. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés. 
Il pourra être dénoncé, à tout moment dans les conditions légales (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail), sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge et adressé à tous les signataires. Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
Article 9 – REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales (articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail). 
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision.
Article 10  – FORMALITES DE DEPOT ET PUBILICITE 

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives de la Société
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 est déposé par la Société ainsi, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, il sera procédé à l’information des salariés dans le respect des dispositions réglementaires (articles R. 2262-1 et suivants du Code du Travail).

Article 11 – MODALITES DE SUIVI

Pour garantir le suivi de l'accord, les Parties conviennent de se réunir tous les ans durant l'application du présent accord pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter. 

Fait à Paris, le  28 Avril 2022 , en six exemplaires originaux. 
Pour la Société 
Directrice des relations sociales France 
Pour les organisations syndicales la Société : 
Et 
Le Syndicat CFTC-CSFV représenté par : 
En qualité de délégué syndical 
Le Syndicat CFDT représenté par : 
en qualité de Délégué Syndical 
Le Syndicat UNSA représenté par 
en qualité de Délégué Syndical