ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
 A LA MISE EN PLACE DU « FORFAIT-JOURS » POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON-CADRE AUTONOME


Entre :


L'employeur, la société SA-SCOP Titi Floris, dont le siège social est situé au 7 rue Louis Blériot, 44 700 Orvault, représentée par ….., PDG,
D'une part,
Et


L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, ….
D’autre part, 

PREAMBULE

Le présent accord trouve ancrage dans un dialogue social en pérennisation. Les nouveaux modes de fonctionnement et la taille de l’entreprise (agences avec effectifs importants, responsables de service, salariés avec déplacements fréquents) imposent la mise en place d’accords d’entreprise en termes de forfait-jour.

Les objectifs de l’accord sont une meilleure adéquation entre les besoins et les intérêts économiques de l’entreprise et l’aspiration des salariés à un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, contenir la masse salariale, prévenir les risques psychosociaux, harmoniser et offrir des conditions d’emploi en lien avec le marché du travail actuel.

Il est établi que la mise en œuvre de cet accord ne devra en rien dégrader la qualité des conditions de travail et la santé du personnel de TITI FLORIS concerné par l’accord.

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail. 

Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise de sa décision d’engager des négociations le 18 février 2021, date de la première réunion.
Ce présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique, lors de la réunion du 8 juin 2022.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel cadre et non-cadre autonome définit comme suit, sous contrat de travail à durée indéterminée :

Article L.3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

A ce jour, les emplois suivants sont concernés : responsables de services (exemples : responsable flotte, responsable RH, responsable comptabilité et paie etc. - liste non exhaustive), responsables d’agence, référents d’exploitation. Cette liste pourra évoluer dans l’avenir, en fonction de l’évolution de l’entreprise.

Sont exclus de cette définition, les cadres dirigeants (PDG) auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions largement autonomes et, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.


Article 2 – Modalités d’application 

2.1 – Nombre de jours travaillés par année scolaire

La durée du travail des salariés concernés sera calculée sur un nombre de jours travaillés à l’année, en l’occurrence 214 jours de travail par année scolaire complète (du 01/09 N au 31/08 N+1), ou toute autre durée qui résulterait de l’application d’un texte ultérieur au présent accord. Le nombre de jours travaillé dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
La journée de solidarité est incluse dans les 214 jours de travail.
Le décompte s’effectue comme suit : 
365 jours calendaires - 104 jours de week-ends - 25 jours de congés légaux - 22 autres jours (jours fériés inclus).
*
Exemple : sur l’année 2021-2022 : le forfait de 214 jours est calculé comme suit :

365 jours
- 104 jours de repos hebdomadaires (52 Dimanches et 52 samedis)
- 25 jours ouvrés de congés payés 
- 6 jours fériés sur l’année (tombant un jour ouvré)
- 16 jours de repos liés au forfait jours
= 214 jours travaillés sur l’année (journée de solidarité incluse)

L'année de référence est la période retenue pour l'acquisition des congés annuels soit du 1er septembre au 31 août.

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, il est préférable que les jours non travaillés ne soient pas posés durant les périodes d’ouverture des établissements, sauf accord exprès du responsable.

Une demi-journée correspond à une activité professionnelle sur l’amplitude 05h/13h ou 13h/21h, et une journée à une activité minimum de 4 heures, réparties sur les deux tranches horaires précitées.
 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail de 214 jours sera proratisée.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

2.2 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est à dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (ex : maladie, formation obligatoire, …).

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. 



Le calcul à opérer pour connaître le salaire journalier est le suivant : 
Salaire annuel / (nombre de jours travaillés + nombre de jours fériés + nombre de jours de congé payés)

Si le cadre s’absente deux jours  la déduction sur son salaire sera de :
(nombre de jours x salaire journalier)

Exemple pour un salaire de 30K€ bruts : 30 000 – (214 + 6 + 25) = 122,45€ (salaire journalier)
Si le salarié s’absente 2 jours : 122,45 x 2 = 244,90€ bruts


2.3 – Jours de repos

Ces salariés bénéficieront comme les autres salariés, des dispositions légales en vigueur relatives aux repos journaliers, aux repos hebdomadaires, et aux congés payés. 

A savoir :
-  d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Le temps de travail sera limité à six jours par semaine au maximum.

Les jours de repos permettant de respecter les 214 jours de travail par an feront l’objet d’une validation préalable par le service Ressources Humaines, suite à une demande effectuée par le salarié, via le portail Web 8 jours à l’avance.
Le service Ressources Humaines rendra réponse au minimum 48 heures à l’avance pour une bonne organisation des services.

Toutefois, ces jours de repos et de congés pourront être imposés par l’employeur, dans la limite de 2 jours par mois, s’il apparaît que le forfait de 214 jours par an ne pourrait pas être respecté par un salarié.

2.4 – Dépassement du forfait jour

Le salarié se voit offert la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, à sa demande, acceptée par l’employeur, dans la limite d’un nombre de jours travaillés fixés à 225. 

Ces jours travaillés au-delà de 214 jours par an pourront être soit rémunérés avec un taux de majoration de 25%, soit comptabilisés en crédit reportable sur l’année scolaire N+1.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte.
Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, il est expressément rappelé que cet avenant n’est valable que pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement.

2.5 – Convention individuelle

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à chaque salarié concerné, ou du salarié à la Direction.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu au contrat de travail.

La convention individuelle en forfait jours qui sera signée avec chaque salarié concerné rappellera le nombre de jours travaillés à l’année, les modalités de calcul en cas de périodes incomplètes, et les autres règles énoncées ci-dessus.

Cette convention pourra être dénoncée par l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis de quatre mois ; la dénonciation ne sera effective qu’au 1er septembre de l’année scolaire suivante. 











2.6 – Déclaration et contrôle

Les salariés concernés établiront et signeront chaque mois une fiche d’activité faisant apparaitre, jour par jour, les heures de début et de fin de service, les jours et demi-journées non travaillés, leurs observations éventuelles, ce qui permettra ainsi de connaître et contrôler :

Le nombre de jours et demi-journées de travail hebdomadaire et annuel, 
Le nombre de jours non travaillé ;
L’amplitude de travail et le respect des dispositions relatives aux repos journaliers et hebdomadaires ;
Leurs observations éventuelles quant à leur charge de travail ou à leurs difficultés particulières dans leur organisation ou dans leur travail.


Cette fiche d’activité sera à remettre au service RH le 5 de chaque mois en main propre ou par voie électronique (mail ou portail web), ce qui permettra au service RH :

D’évaluer la charge de travail et le suivi de cette charge au cours du mois considéré ;
De vérifier le respect des durées de travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos ;
D’échanger sur cette charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié ; 
De prévoir des mesures correctives si cela s’avère nécessaire ou souhaitable.

La gestion de cette fiche d’activité pourra être informatisée, dès lors que toutes les dispositions prévues au présent article puissent être gérées en totalité. Les signataires du présent accord conviennent que le suivi du temps de travail des salariés au forfait, sera traité dans le cadre du projet de badgeage du temps de travail via PROGINOV qui pourrait être lancé en 2022.
Dans cette attente, le suivi s'effectuera via l'outil actuel PROGINOV et des fiches d’activité sur tableur.

Trois mois après la mise en place de la convention individuelle, puis chaque année, une analyse de la charge de travail devra être faite par le service RH ou le responsable hiérarchique au cours d’un entretien individuel mené avec chaque salarié travaillant en forfait. 

Un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des personnels concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.

Des actions correctives devront être mises en place en cas de nécessité, ou si cela paraît souhaitable, d’un commun accord, et ce afin de préserver le droit à la santé et au repos.


2.6.1 – Décompte des heures de délégation
Le décompte des heures de délégation des salariés en forfait jours est encadré par des dispositions spécifiques. Le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillé fixé (c. trav. , , , , , ,  et  modifiés). Une demi-journée correspond à 4 h de mandat.

2.6.2 – Décompte des heures d’intervention au cours d’une astreinte

S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s) pour les salariés concernés par les astreintes (listés par note de service), lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.

Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.

Néanmoins pour rappel dans cette hypothèse, le salarié d’astreinte réalisant une ou plusieurs astreinte perçoit une prime d’astreinte, qu’il y ait réalisation ou non d’interventions, dont le montant est défini par note de service.

S’agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les weekends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.

Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.

Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence, une réalisation plus rapide du forfait annuel de 214 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.

Pour exemple :
Un salarié travaillant l’année civile 2021 complète sur la base d’un forfait annuel de 214 jours et ne réalisant pas d’astreinte, bénéficie en principe de 16 jours de repos.

Un salarié réalisant des astreintes dont le temps d’intervention(s) cumulé au cours d’un même mois civil, atteint une durée globale de 7 heures, se verra comptabiliser une journée travaillée de plus par rapport à son collègue ne réalisant pas d’astreinte ; il atteindra donc son forfait annuel de 214 jours, un jour plus tôt que ce dernier et devra donc « en compensation » bénéficier d’un jour de repos (appelé Jour de Repos Supplémentaire Interventions Astreintes ou « JRSIA »).

Les parties conviennent de la possibilité d’un rachat de tout ou partie de ces « JRSIA », dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du code du travail.
Plus précisément, le salarié qui le souhaite pourra, d’un commun accord avec l’entreprise, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaires « JRSIA » en contrepartie de leur paiement majoré à hauteur de 25%, dans les conditions fixées à l’article 2-4 du présent accord.
2.7 – Droit d’alerte du salarié

À tout moment en cours de mois et aussi en même temps que la remise de la fiche d’activité, le salarié pourra demander un entretien au service RH, ou l’alerter par tout moyen à sa convenance, en cas de difficulté réalisée, ou pressentie, sur les questions ci-dessus. Le service RH devra y donner suite dans ses plus courts délais et prendre, le cas échéant, toutes mesures adéquates. Le service RH pourra aussi bien entendu de son côté intervenir en cours de mois s’il a connaissance de difficultés au sujet de la charge de travail et de l’organisation.

Des actions correctives devront être mises en place comme indiqué ci-dessus.

2.8 – Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Des mesures relatives au droit à la déconnexion sont mises en place dans l’entreprise. 

Les jours de repos doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise comme des jours sans travail. 

Il ne sera exigé d’eux, pendant les jours non travaillés, aucune réponse à un courrier électronique ou à un appel téléphonique.

Ainsi, le salarié pendant son repos, est invité à ne pas prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels (cf l’accord sur le droit à la déconnexion).

Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate du salarié. Les modalités de compensation de cette dérogation sont prévues dans l’accord relatif à la déconnexion. 

Article 3 – Information et consultation du conseil économique et social

Dans le cadre de ses attributions générales, le CSE est informé et consulté périodiquement, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation périodique obligatoire du CSE qui a pour thème « la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ». 


Article 4 – Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

Il prendra effet le lendemain de son dépôt auprès des services de la DREETS. 

Le suivi de l’accord sera assuré par le service des Ressources Humaines pour la société, et par le signataire de l’accord pour les salariés.

Ce thème sera également abordé dans une enquête effectuée auprès des salariés administratifs en décembre 2022.


Article 5 – Révision et dénonciation de l’accord

5.1 – L’accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature. Toute évolution ultérieure des textes ou de leurs interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier ledit accord. 

En cas de difficultés d’application en raison de modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer aux fins d’examiner l’incidence des nouveaux textes sur les dispositions de l’accord. 

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail, pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord.

5.2 – Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
En cas procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation.
Passé le délai d’un an, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.


Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par…, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage dans chaque agence et sera disponible sur l’espace Salarié PROGINOV. Une copie sur support papier sera remise aux représentants du personnel. Une copie électronique sera diffusée sur le groupe Teams du Comité Social et Economique.



Fait à Orvault
Le 2 juin 2022
En quatre exemplaires originaux dont deux pour le dépôt, un pour l’affichage, un pour chaque partie signataire.


							
Délégué Syndical CFDT						PDG – SCOP Titi Floris







Après avoir paraphé chaque page de l’accord, les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Lu et approuvé – Bon pour accord ».