ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Le groupe BF (ci-après « Le Groupe ») dont le siège social est situé à DRULINGEN, représenté par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Administratif et Financier du Groupe, dûment habilité à cet effet et mandaté pour conclure le présent accord.

D’une part,
ET

L’Organisation Syndicale représentative au sein du Groupe, constitué par les sociétés visées en annexe du présent accord collectif, dûment représentée par :

- Pour la CGT : Monsieur Y, Délégué syndical.

D'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule
Depuis quelques années, le développement des nouvelles technologies, tout particulièrement des outils de communication à distance, permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail pouvant contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et à une amélioration des conditions de travail tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise et la prise en compte de ses contraintes opérationnelles.
En mars 2020, la crise sanitaire a exacerbé cette pratique puisqu’obligeant l’entreprise à recourir au télétravail de manière intensive. Cela a conduit, pendant des mois, à ce que la quasi-totalité des salariés des sites tertiaires et semi-tertiaires et tous ceux dont l’activité le permettait dans les sites de production soient en situation de télétravail. Ce télétravail, exceptionnel poursuivi dans un contexte dégradé, s’est exercé dans des conditions particulières et ne doit cependant pas se confondre avec un télétravail pensé comme une véritable nouvelle modalité d’exercice du travail.
Ce dispositif a ainsi permis d’assurer la sécurité des salariés et la continuité de l’activité économique des entreprises.
Bien que le législateur ait eu déjà l’opportunité de légiférer en la matière, ces derniers évènements ont permis d’analyser en profondeur ce dispositif. C’est dans ce contexte qu’a été signé l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Sur les bases de cette expérience inédite, considérant que le télétravail était une opportunité de développer un nouveau mode d’organisation du travail pour le Groupe BF et les salariés, et, devant les attentes fortes des salariés qui ont confirmé leur engouement à ce dispositif, il a été décidé d’engager des négociations sur le recours au télétravail volontaire au sein du Groupe avec les partenaires sociaux.
Cet accord a pour objet de déterminer les conditions de recours et d’exécution du télétravail au sein du Groupe. Le télétravail doit s’inscrire dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail et s’appuyer sur les technologies numériques en offrant davantage de flexibilité aux collaborateurs et, d’une façon plus générale, permettre de contribuer à leur bien-être au travail.
Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers. Ce dispositif doit donc être abordé de manière flexible, sans pour autant nuire à l’équilibre vie personnelle et professionnelle des collaborateurs. Il doit aussi répondre aux besoins de l’organisation du Groupe en perpétuelle évolution. Les parties ont également affirmé leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

1. GENERALITES
1.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe BF listées en annexe, sous réserve de respecter les modalités d’éligibilités définies ci-après.
Le télétravail n’est en effet pas un mode d’organisation adapté à tous les salariés ni à tous les postes de travail et requiert donc une appréciation de l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants.

1.2 Définition et objet 
En application de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du Travail, « le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail. Il est rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif mais n’est en aucun cas :
du temps partiel
du temps de congés, de RTT ou de repos/loisir
un substitut à la garde d’enfants.
Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place de deux dispositifs simples et flexibles :
Le télétravail régulier et flexible : le dispositif se veut simple, flexible, et il est défini à l’article 2 du présent accord.
Le télétravail ponctuel ou lié à des situations exceptionnelles : ce dispositif répond à des situations exceptionnelles. Il est défini à l’article 4 du présent accord.

Dans le présent accord, le manager est défini comme le responsable hiérarchique du salarié.
Il est rappelé que les travailleurs nomades ne sont pas concernés par cet accord et qu’il convient de se référer aux dispositions spécifiques les concernant, sauf mention contraire dans le présent accord.

2. LE TELETRAVAIL REGULIER ET FLEXIBLE
2.1 Eligibilité 
2.1.1 Principe du volontariat
Les parties ont posé, comme préalable au télétravail régulier et flexible, le principe du double volontariat :
le télétravail ne saurait avoir de caractère obligatoire, et, tout salarié qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télé-travailler en a le droit sans avoir à se justifier, et sans connaitre de répercussion sur son activité et/ou l’évolution de sa carrière professionnelle.
le télétravail nécessite un accord mutuel entre manager et salarié.

2.1.2 Critères d’éligibilité
Être en CDD, CDI.
Compte tenu de la nature de leur contrat de travail, les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que les stagiaires en entreprise, ayant pour objet principal l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ne sauraient être éligibles au télétravail régulier et flexible. Les tuteurs de ces salariés ou stagiaires veilleront par ailleurs à assurer un temps de présence minimum sur le lieu de travail pour permettre d’assurer leur développement.

Exercer un métier compatible avec le télétravail régulier et flexible.
Certains métiers par nature nécessitent une présence physique quotidienne du salarié sur le lieu de travail. Ils sont donc exclus du bénéfice du dispositif de télétravail.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par le manager au regard des missions confiées au salarié tenant compte notamment :
des contraintes techniques ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
de la nécessité d’une présence sur le lieu de travail (interaction, etc…) ;
de la faisabilité de la réalisation des tâches en télétravail.

Connaissance de son métier, autonomie et capacité à travailler à distance.
Sous réserve des conditions évoquées ci-dessus, tous ces salariés peuvent être éligibles au télétravail de façon régulière sous réserve d’une aptitude professionnelle. Une connaissance suffisamment accrue du métier exercé est obligatoire.





La confiance est un des fondements essentiels du télétravail entre le manager et le salarié. Le salarié doit, en outre, être parfaitement autonome pour exercer les tâches qui lui ont été confiées, et, le manager se rendre disponible lorsque nécessaire.


3. MISE EN ŒUVRE 
3.1 Rythme de télétravail
3.1.1 Nombre de jours de télétravail
Tout salarié éligible au télétravail régulier et flexible devra exercer son métier 3 jours par semaine en présentiel sur son lieu de travail contractuel. Ces jours de travail permettent de préserver un lien social au travail.
Le nombre de journées de télétravail est fixé pour chaque salarié, en fonction de son temps de travail hebdomadaire et selon les modalités prévues ci-dessous : 


Ces jours seront déterminés d’un commun accord entre le manager et le salarié, sous réserve de l’organisation de travail du service.
Le dispositif est également ouvert aux salariés à temps partiel, sous réserve des dispositions prévues ci-dessus, et notamment d’exercer son travail 3 jours ouvrés par semaine en présentiel sur son lieu de travail contractuel.

3.1.2 Flexibilité du télétravail
Avec accord du manager, il sera possible à titre exceptionnel de modifier le jour de télétravail régulier. Le télétravail devra néanmoins toujours s’exercer par journée complète de travail, sauf pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sur 4,5 jours.
Cette flexibilité doit ainsi permettre de répondre aux besoins organisationnels du Groupe, sans perturber l’organisation collective.

3.1.3 Réunions exceptionnelles en présentiel
De manière exceptionnelle et justifiée par les nécessités du service, la Direction se réserve le droit de planifier des réunions en présentiel pour les collaborateurs placés en télétravail.
Dans le cas d’une réunion en présentiel organisée lors d’un jour consacré au télétravail, les salariés concernés seront prévenus 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.

En cas d’impossibilité pour le collaborateur d’assister à une réunion en présentiel, ce dernier devra en informer son responsable hiérarchique avant le jour de la réunion et justifier des raisons de son impossibilité d’y participer en présentiel.

3.2 Modalités de mise en place du télétravail
3.2.1 – Demande d’accès au dispositif du télétravail régulier et flexible
Le télétravail régulier et flexible étant basé sur le principe du double volontariat, la demande écrite de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du manager.
Tout salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail régulier et flexible devra adresser une demande écrite à son manager avec copie les Ressources Humaines.
A réception de la demande, la Société apportera dans un délai d’un mois une réponse au salarié. Le salarié et son manager pourront se rencontrer pour évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité du passage au télétravail, notamment au regard des critères d’éligibilité prévues à l’article 2. En cas de silence du manager après un délais d’un mois, le salarié pourra directement saisir le bureau des Ressources Humaines pour que sa demande soit traitée en urgence.
En cas d’accord, le salarié s’engage à respecter les règles relatives au télétravail.
En cas de désaccord, le manager devra motiver par écrit ce refus. Le salarié pourra, si nécessaire, saisir le service des Ressources Humaines et solliciter la tenue d’une entrevue avec le service des Ressources Humaines.

3.2.2 Une formalisation écrite
La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il s’inscrit dans le cadre du télétravail régulier et flexible, fera l’objet d’un écrit précisant :
La date de mise en place du télétravail,
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail.
Le service des Ressources Humaines formalisera cet écrit. Le télétravail régulier et flexible sera autorisé pour une durée d’au maximum un an, renouvelable par tacite reconduction.
L’acceptation, par la Direction, de la demande écrite du salarié à son passage en télétravail ne sera pas formalisée par la conclusion d’un avenant ou de clauses spécifiques au contrat de travail.

Au préalable, le salarié devra attester sur l’honneur que :
le système électrique de son lieu de travail est conforme à la règlementation et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
il a informé son assureur multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail/travail à distance qu’il exercera, et, il est couvert à ce titre.

Ces attestions sur l’honneur seront à remettre au service des Ressources Humaines.

3.2.3 Le suivi des demandes
Il est convenu entre les parties que chaque CSE sera notamment informé mensuellement :
du nombre de salarié inscrits au dispositif de télétravail,
du nombre de refus de télétravail régulier et flexible,
du nombre de ruptures de télétravail en période d’adaptation ou de non renouvellement,
du nombre de jours de télétravail pris.
Toutes ces informations seront détaillées et motivées.
Un état des lieux sur la mise en place du dispositif sera réalisé auprès de chaque CSE. A la fin de l’application de l’accord, la Direction présentera un bilan de son application aux partenaires sociaux afin de négocier la reconduction du dispositif.

3.3 Adaptation, réversibilité ou suspension.
3.3.1 Période d’adaptation
Toute mise en œuvre initiale du télétravail régulier donne lieu à la mise en place d’une période d’adaptation de 3 mois (période effective de travail) qui débute à la date de mise en place du télétravail.
Pendant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin unilatéralement, par écrit, à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas d’accord entre les parties, ce délai de prévenance pourra être raccourci.
Des entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et le manager à la demande de l’une ou l’autre partie pour analyser la mise en œuvre, et, répondre aux éventuelles difficultés rencontrées.
A l’issue de cette période, un entretien bilan est proposé par le manager au salarié. L’objectif est d’évaluer les points forts et les axes d’amélioration.

3.3.2 Réversibilité
Le télétravail régulier reposant sur le principe du double volontariat ; à ce titre, il est réversible et évolutif.
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai.
Si la demande provient du manager, il devra au préalable recevoir le salarié pour lui indiquer les motivations de cette décision. Le service des Ressources Humaines en est informé en parallèle. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.



Il peut être mis fin sans délai de prévenance au télétravail de manière unilatérale par la Société en cas de :
non-respect par le salarié de ses engagements relatifs au télétravail ;
changement de poste de travail incompatible avec le télétravail ;
modifications des conditions de travail rendant le télétravail incompatible.

Lorsqu’il est mis fin télétravail, le salarié revient exercer son activité sur son lieu de travail contractuel dans les conditions antérieures au télétravail.

3.3.3 Suspension
En cas de changement de poste éligible au télétravail, ou pour des besoins organisationnels (projet spécifique etc…), le télétravail régulier peut faire l’objet d’une suspension pendant une période déterminée par le manager.
Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté avant la mise en œuvre de cette suspension.

4. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Exécuté de façon ponctuelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail exceptionnel répond à des situations de contraintes extérieures, indépendantes de la volonté du salarié et du Groupe BF. 

Il peut s’agir de situations en raison d’une intempérie, d’une catastrophe naturelle (type risque d’inondation), d’une pandémie et d’une flambée des prix du carburant.

Le télétravail exceptionnel est réservé aux salariés dotés d’outils de travail à distance et dont le poste est susceptible d’être exercé à distance, de manière ponctuelle, dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement du service.
 
Il peut être exercé au domicile du salarié, sous réserve que ce lieu, situé en France métropolitaine, dispose d’une connexion internet à haut débit adaptée et permette, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour laquelle la présence physique du salarié serait requise, soit la veille soit le lendemain de la journée travaillée à distance. 

A l’issue de ce recours exceptionnel au télétravail, les salariés concernés retrouvent leur poste de travail dans les modalités d’organisation habituelles du travail.

5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 Lieu d’exécution
Le lieu d’exercice du télétravail est, par principe, le domicile du salarié tel que déclaré au service des Ressources Humaines et figurant sur sa fiche de paie.


Dans le cadre du télétravail, le lieu d’exercice du télétravail, doit :
disposer d’un espace de travail adapté en termes de sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et de tranquillité.
permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégralité des informations, documents ou données confiés par le Groupe ou auxquels le salarié aurait accès.
être équipé d’une connexion internet permettant de télé-travailler.
Aussi, le salarié devra attester sur l’honneur qu’il bénéficie d’une assurance « multirisque habitation » couvrant le travail à domicile et que le système électrique du lieu est conforme à la réglementation.

5.2 Durée du travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation.
Toutefois, les salariés soumis à des horaires de travail doivent, lorsqu’ils sont en télétravail de façon régulière ou exceptionnelle, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement, sauf autorisation de leur manager. Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail du salarié, comme lorsque l’activité est exercée au sein du Groupe.
Les salariés, quel que soit leur organisation du temps de travail, doivent être joignable pendant les plages dites de joignabilité. Cette plage correspond aux plages fixes, et le cas échéant variables, pratiquée par le Groupe, dans le respect du temps de travail théorique. Pendant cette plage, le salarié en télétravail devra être joignable sur l’un des moyens de communication mis à disposition par le Groupe. 
Les salariés en forfait-jours organisent leur temps de travail tout en respectant les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié. Les salariés soumis à des horaires de travail badgeront leur temps de travail sur l’outil de gestion des temps en vigueur.
Le manager s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution tiennent compte des moyens mis à disposition du télétravailleur, dans le respect des durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Enfin, le télétravail pouvant avoir pour effet de flouter la limite entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou, à défaut, la durée légale du temps de repos. 

5.3 Equipements de travail
Les équipements de travail du salarié listés ci-dessous sont entretenus et réparés par l’entreprise à ses frais. Deux versions sont possibles, à savoir :



1ière version
Un ordinateur portable, un écran supplémentaire, une souris, un clavier si besoin et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance.
2ième version
Une unité centrale, un ou deux écrans si besoin, un clavier, une souris et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance.
Dans les deux cas, les collaborateurs ont un casque audio pour le softphone et si besoin un câble réseau pour le raccord à internet.
Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance.
Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son manager et les services d’assistance informatique habituels sans délais en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
En cas de panne d’électricité, de coupure de sa connexion internet, ou d’un dysfonctionnement technique au sein de son domicile l’empêchant d’effectuer ses missions, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique afin de trouver une solution et éventuellement de revenir sur site.
Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail s’ils ne sont pas nécessaires, par ailleurs, à l’exercice normal des fonctions du salarié. De plus, ce matériel n’est destiné qu’à une utilisation strictement professionnelle.

5.4 Prise en charge des frais directement liés au télétravail
L’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par le travail. Ainsi, une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour télétravaillé (1,25 euros pour la demi-journée) est versée mensuellement correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’1/30ème d’un abonnement internet.  
La prime de transport domicile travail est maintenue au prorata du nombre de jours de présence effective du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. 
Il est rappelé que l’utilisation des outils collaboratifs gratuits en termes d’usage (Teams ou autres) est prioritaire.


5.5 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés (RQTH) qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail.


6. SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs réguliers ou télétravailleurs à titre exceptionnel et doivent être strictement respectées. 
Le salarié en situation de télétravail est par ailleurs tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité. 
Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre de la réversibilité.

6.1 Le DUER
Les parties conviennent que le télétravail fera l’objet d’un suivi en termes d’évaluation des risques professionnels et au sein du Groupe, notamment liés à l’éloignement du salarié de la collectivité de travail.
Cette évaluation devra être intégrée au Document Unique d’Evaluation des Risques de la Société.

6.2 Absence et accident du travail
Le règlement intérieur en vigueur au sein de chaque Société reste applicable au salarié en télétravail. Aussi, toute absence du salarié pour maladie ou accident doit donner lieu à la transmission d’un justificatif dans un délai de 48h suivant la survenu de celle-ci.
Selon l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Aussi, le salarié doit aviser sa hiérarchie de sa survenance dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société. Il sera alors procédé à sa déclaration par la Société au regard des faits déclarés.
Compte tenu des modalités spécifiques d’exécution du contrat de travail en télétravail, il devra être tenu compte du fait que la Société ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
Les parties conviennent qu’aucun audit relatif à un accident du travail ne pourra être imposé au domicile du salarié. Il pourra être préconisé au salarié de prendre des mesures pour éviter une réitération.

7. DISPOSITIONS DIVERSES
7.1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.



7.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets au terme de un an. Les parties conviennent qu’à l’issue de cette période, un bilan sera dressé. Elles établiront alors la nécessité ou non de poursuivre la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

7.3 Révision
Le présent accord, qui pourra être révisé dans les conditions prévues par la réglementation ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son terme.

7.4 Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord est établi en exemplaires originaux. Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé par le Groupe, auprès de la DREETS de son lieu de conclusion (DREETS du Bas-Rhin), et au Conseil des Prud’hommes de Saverne de manière dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions légales en vigueur.


ANNEXE
LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GROUPE
B&F PRODUCTIONS, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 753 043 371, et dont le siège social est situé Zone Artisanale Sud, 7 route de la Petite Pierre – 67320 DRULINGEN.

B&F PARTICIPATIONS, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 492 109 673, et dont le siège social est situé Zone Artisanale Sud, 7 route de la Petite Pierre – 67320 DRULINGEN.

CUISINES D’ALLEMAGNE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 440 947 463, et dont le siège social est situé Zone Artisanale Sud, 7 route de la Petite Pierre – 67320 DRULINGEN.

HOMIA, société à responsabilité limitée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 843 764 036, et dont le siège social est situé Zone Artisanale Sud, 7 route de la Petite Pierre – 67320 DRULINGEN.





Fait à Drulingen, le 1 avril 2022.

Pour l’Organisation syndicale CGT :				Pour les sociétés de l’UES Groupe BF :
Monsieur Y,							Monsieur X,
Délégué syndical						Directeur Administratif et Financier