ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)



ENTRE 


La société COOPÉRATIVE U ENSEIGNE ; 

Représentée par                                       , Directrice des Ressources Humaines 

Ci-après dénommée "la Société" 

D'une part, 

ET 


Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées : 


● CFE-CGC représentée par                                en tant que Délégué Syndical Central, dûment habilité 

● FO représentée par                                            en tant que Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée 





D’autre part, 









SOMMAIRE
























PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux, FO et la CFE-CGC, rappellent qu’elles se sont réunies le 16 février 2022 afin d’ouvrir les négociations relatives à la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnelles et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) suite  à l’échéance de l’accord signé en 2018.
Au cours de cette négociation et de manière unanime, il a été constaté que l'arrivée à échéance de l’ancien accord GPEC était trop tôt par rapport aux points ci-dessous :
la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise courant 2022, avec notamment le projet de transformation SI dont nous n'avons pas encore à ce stade une parfaite lecture des impacts ;
le dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) porté par un accord prenant fin en mars 2023, alors que cet outil est complémentaire au dispositif de la GPEC.

A ce titre, les parties s’étaient  mises d’accord pour négocier un nouvel accord qui reprendrait pour l'essentiel le contenu de l’accord GPEC de 2018 mais pour une durée limitée à un 1 an et cela pour plusieurs raisons :
disposer de la présentation sur les orientations stratégiques 2022 ;
avoir une meilleure visibilité et une meilleure appréciation des impacts des projets en cours et à venir au sein de l’Enseigne (notamment le projet de transformation SI) ;
s’aligner sur la fin de l'accord RCC en mars 2023.

Les parties avaient néanmoins convenu de revoir principalement le titre II : Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation.
Il est par ailleurs rappelé que lors de ces négociations, les organisations syndicales et la Direction avaient acté la constitution d’un Groupe de Travail (GT). L’objectif étant de préparer les futures négociations 2023 en dessinant les contours et l’éventuel contenu du futur accord GEPPMM.
Les membres du GT, à savoir 2 membres de la Direction des Ressources Humaines, 4 représentants du personnel de l’organisation syndicale FO et 4 représentants du personnel de l’organisation syndicale CFE-CGC, se sont réunis au cours de 3 réunions de travail le 5 octobre, le 27 octobre et le 16 novembre 2022.
Au cours de ce GT, les membres ont pu faire part de leurs réflexions, de leurs suggestions de modifications et/ou d’évolutions pour le futur accord GEPPMM. La Direction a ainsi pris bonne note de leurs remarques et la feuille de route a été dressée pour l’ouverture des négociations en 2023.

Le GT étant parvenu à ses conclusions et l’accord GEPPMM signé en 2022 venant à échéance, la Direction et les organisations syndicales représentatives, FO et la CFE-CGC se sont réunies le 9 mars 2023 afin d’ouvrir les négociations relatives à la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnelles et de la Mixité des Métiers (GEPPMM).
Les parties se sont par la suite rencontrées les 15 et 29 mars 2023 et sont parvenues au présent accord.

En amont, il est rappelé que, en lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise, la GEPPMM doit permettre aux salariés de les accompagner, et prendre en compte dans les trajectoires et les projets professionnels les changements technologiques, organisationnels et métiers.

Les parties signataires conviennent que chaque femme et homme, sans distinction d'âge ou de handicap, doit disposer des moyens mis en place par l’entreprise pour maintenir son employabilité et poursuivre son développement par un accompagnement qui facilite et sécurise son parcours professionnel.
Ainsi, le présent accord a pour objectifs :

d’anticiper au mieux l’impact des évolutions technologiques, démographiques, économiques et environnementales  sur les métiers et les compétences requises ;
d’adapter les compétences des salariés et les métiers pour faire face à ces évolutions ;
donner davantage de visibilité sur les passerelles possibles entre les différents métiers ;
de permettre à chaque salarié d'être partie prenante de son évolution professionnelle, dans un objectif de fidélisation et de développement de l’engagement ;
de maintenir la compétitivité de l'entreprise face à la concurrence et renforcer son attractivité pour attirer les nouveaux talents dont elle a besoin ;
d’entrer dans une logique de dialogue social et de consensus sur une approche prospective et préventive des compétences et mobilités nécessaires ;
de mener une politique de mobilité interne basée essentiellement sur le volontariat et  réaffirmer la priorité donnée aux salariés de l’entreprise sur les postes à pourvoir en interne ;
de définir  les processus et dispositifs d'accompagnement à la mobilité, d'accès à la formation et de gestion de carrières afin de garantir l'équité des pratiques ;
de sécuriser et maintenir l’employabilité des salariés dans et hors l’entreprise ;
d’anticiper les fins de carrières en cohérence avec l’évolution de la pyramide des âges et organiser la transmission des compétences clés ;
d’accompagner le programme de transformation SI.

Il est enfin précisé que le présent accord est conclu en application des dispositions prévues à l'article L.2242-20 du code du travail et que les dispositions du présent accord sont établies dans le respect des prérogatives et du devoir général d'information-consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise.

Enfin, la Direction s’engage à proposer au minimum une solution de reclassement interne aux collaborateurs dont le poste était supprimé, dans le cadre de l’unification antérieure et pour lesquels aucune solution n’a été trouvée à l’issue de l’accord portant Rupture Conventionnelle Collective (RCC) signé en 2018.

TITRE I : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

CHAPITRE 1 : OBJET DE L'ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les principes et les dispositifs relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers  au sein de la société Coopérative U Enseigne (ci-après dénommée « la Société ») en favorisant la promotion de la mobilité et des carrières, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.

Les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer sans préjudice de l’application :
des dispositions légales et/ou règlementaires et/ou conventionnelles, d’ordre public ou impératives auxquelles la Société et/ou les salariés doivent se conformer et qui se rapportent à un des sujets traités dans le cadre du présent accord ;
des dispositions supplétives légales ou conventionnelles auxquelles les parties au présent accord entendent se rapporter pour le cas où le présent accord ne comporterait pas de dispositions spécifiques.

Pour le cas où une disposition du présent accord serait non conforme à une disposition légale et/ou règlementaire et/ou conventionnelle, d’ordre public ou impérative, ladite disposition resterait inappliquée sans que cela ne remette en cause l’applicabilité des autres dispositions du présent accord. 

CHAPITRE 2 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société employés par un contrat de travail soumis au droit français.

Certaines dispositions du présent accord pourront s’appliquer à certains salariés uniquement. Il sera alors fait expressément référence aux salariés concernés par lesdites dispositions dans le corps du présent accord.








TITRE II : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE  DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

CHAPITRE 1 : LES OBJECTIFS DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

L'élaboration du plan de développement des compétences est l'occasion d'analyser et de formaliser, dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies, les actions qui seront réalisées pour permettre à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires à la mise en œuvre de sa stratégie et au maintien de l'employabilité de ses salariés.

Au-delà des orientations de la formation, l’appréciation de l’évolution des compétences au travers de l’entretien de performance et l’analyse des besoins identifiés dans les entretiens professionnels seront aussi des outils importants qui permettront d’alimenter le plan de développement des compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

A cet égard, les parties signataires soulignent la nécessité de continuer à former les salariés en continu et ce par le développement d'outils de formations et d'accompagnement adaptés à la nouvelle dimension de l'entreprise, comme la formation à distance.

Les travaux d’analyse et de prospective des différents comités et commissions GEPPMM alimentent également le plan de développement des compétences. Les actions de formation qui seraient identifiées dans le cadre de ces comités et commissions feront l’objet d’un budget spécifique du plan de développement des compétences. 

CHAPITRE 2 : LES ORIENTATIONS GENERALES DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES POUR 2023 - 2024

La consultation sur les orientations stratégiques comprend notamment la consultation sur  la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
S’agissant de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, elle comprend notamment la consultation sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage. 

Les parties rappellent que la consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise est conduite tous les trois ans au niveau de l'entreprise, soit au niveau du CSEC. 
Néanmoins, chaque année, le CSEC est informé annuellement des orientations stratégiques et leurs conséquences, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et les orientations de la formation professionnelle.


Les partenaires sociaux affirment la nécessité que les orientations de la formation professionnelle et la construction du plan de développement des compétences découlent des éléments de contexte de l’entreprise sur les plans économique, technologique, démographique et social avec pour objectif principal, l’accompagnement et le développement des compétences des salariés, dans un contexte de transformation. 

A ce titre, les parties rappellent les orientations stratégiques du Plan de développement des compétences pour 2022 à 2024, telles que présentées en Comité Social et Economique Central (CSEC) du 26 octobre 2022 : 

Poursuivre l’intégration des nouveaux collaborateurs en renforçant le lien entre la Centrale (entendue au sens de la Coopérative U Enseigne et ses établissements) et les magasins ;
Accompagner la transformation digitale de l’Enseigne ;
Accompagner la mise en œuvre de nos accords ;
Poursuivre l’accompagnement des évolutions d’organisation ;
Contribuer au déploiement du Projet UNIS ;
Accompagner le développement de la performance du Réseau ;
Poursuivre l’accompagnement des plans de développement individuel des collaborateurs.
 
Les parties ont souhaité rappeler en dehors des grandes orientations du plan de développement des compétences, les objectifs poursuivis en matière de formation, tels que : 

Accompagner les opportunités d’évolution professionnelles liées aux chantiers de réorganisation au travers de programmes de formation individualisés ;
Renforcer le positionnement des managers relais dans la mise en œuvre des nouvelles organisations ;
Accompagner le télétravail et le management à distance qui en découle.














TITRE III : UNE APPROCHE PROSPECTIVE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

CHAPITRE 1 : PRINCIPES ET OBJECTIFS

Les parties signataires affirment que le dispositif de GEPPMM  doit permettre d'anticiper l'évolution des emplois et les adaptations organisationnelles, structurelles, économiques ou environnementales, afin d’assurer la bonne adéquation permanente des compétences et l’optimisation des ressources humaines de l’entreprise.

Pour répondre aux enjeux de la transition écologique, la coopérative porte une attention plus particulière aux emplois dit « verdissants » c'est-à-dire pour lesquels la finalité n’est pas environnementale, bien qu’ils intègrent une dimension environnementale dans les missions du quotidien. A titre d’exemple, il s’agit des emplois dans les activités telles que les achats, la qualité, le packaging, la construction ou encore la conception des produits.
Intégrer la dimension écologique dans l’évolution de ces emplois permet de contribuer à l’un des principaux enjeux de la démarche RSE de la Coopérative : Rendre la consommation responsable accessible grâce aux produits U.

Cet axe d’engagement se donne pour objectifs de : 

garantir des produits sains, bons et plus naturels ;
privilégier la production de nos territoires ;
moins gaspiller, jeter, utiliser ;
proposer des produits U responsables et respectueux de l’environnement.

Cette vision prospective repose tant sur la mise en place d'un dispositif de pilotage de l'emploi adapté, un Comité de Pilotage GEPPMM  (Chapitre 3 du présent titre) que, de manière concertée avec les partenaires sociaux, sur un partage des analyses et des actions d'anticipation et de prévention les plus adaptées à mettre en place au sein de la Commission de suivi GEPPMM  (Chapitre 3 du présent titre).

CHAPITRE 2 : DÉFINITION, CARACTÉRISTIQUE ET CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

Définir la caractéristique de chaque emploi permet d’établir une cartographie des emplois et de retenir un langage commun aux parties signataires et à l’ensemble de l’organisation. 

Cette cartographie porte sur les emplois repères, tels que définis dans l’accord collectif relatif à la classification des emplois signé le 28 septembre 2018. Eu égard à l’activité de l’entreprise, les parties signataires ont retenu cinq caractéristiques d’emploi : les emplois stables, émergents, en évolution, clés en tension et en déclin.
Article 1 : Définition des emplois




	
















Le métier se définit comme un ensemble d’emplois pour lequel une personne réalise des missions qui nécessitent un savoir-faire résultant d’un apprentissage et/ou de l’expérience et des connaissances fondamentales.

L’emploi repère représente un ensemble de postes au regard de ce qui leur est commun en termes de compétences clés et de missions à exercer au sein de la Coopérative U Enseigne. Il s’agit d’une référence, y compris dans son appellation.
Article 2 : Caractéristique des emplois

Les emplois stables :
Il s’agit des emplois pour lesquels il n'est pas anticipé à court ou moyen terme d'évolution (ou uniquement une évolution très limitée) du champ de compétences et/ou de missions.

Les emplois émergents :
Il s’agit d’emplois qui apparaissent suite à des innovations technologiques ou à l’invention de nouveaux usages. Ils permettent de répondre aux besoins en compétences de l’entreprise à plus ou moins long terme. Ces emplois sont susceptibles de générer des créations de postes.

Les emplois en évolution :
Il s’agit des emplois pour lesquels il est anticipé, à court ou moyen terme, une évolution de leur champ de compétences et/ou de missions, compte tenu du contexte économique, organisationnel et/ou technologique.
Il s’agit également des emplois pour lesquels il existe, compte tenu des perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles et/ou technologiques, un risque à court ou moyen terme, de forte et rapide transformation nécessitant la mise en œuvre de dispositifs spécifiques en matière de formation professionnelle, de mobilité professionnelle, de reconversion et de gestion de carrière. 

Les emplois clés en tension : 
Il s’agit des emplois pour lesquels le marché de l’emploi est tendu : le nombre d'offres d'emploi émises sur le marché du travail est supérieur à celui des candidats, notamment du fait de compétences rares.

Les emplois en déclin :
Il s’agit des emplois pour lesquels il existe, compte tenu des perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles et/ou technologiques, un risque à court ou moyen terme d’être amenés à disparaître.

Les parties souhaitent préciser que les emplois sont appréciés, selon la caractéristique retenue au présent article, globalement au niveau de l'entreprise par le Comité de Pilotage GEPPMM.

Article 3 : Cartographie des emplois et des ressources par emploi 

La cartographie des emplois présente la liste des emplois exercés au sein de l’entreprise et permet aux salariés d’avoir une vision globale des emplois et d’identifier des passerelles possibles pour favoriser les parcours de carrière.
La dernière mise à jour a été réalisée et présentée à la Commission de suivi GEPPMM le 4 mai 2021. 
Les parties entendent préciser que la terminologie employée dans cette cartographie (typologie des métiers) diffère de celle arrêtée dans le cadre du présent accord (caractéristiques des emplois). 

Chaque mise à jour est réalisée par le Comité de Pilotage GEPPMM  et communiquée à la Commission de suivi GEPPMM.

CHAPITRE 3 : LES ACTEURS DE LA GEPPMM
Article 1 : Le salarié

Tout au long de sa carrière, chaque collaborateur acquiert et développe des compétences et des connaissances. Acteur de sa carrière, il réfléchit à son projet professionnel, s’informe sur les métiers, exprime ses souhaits de mobilité et se forme.
Article 2 : Le manager
Le manager organise et pilote l’activité de son équipe et met en place les rites managériaux.

En appréciant sa performance, il est à même :

d’anticiper et accompagner les évolutions et besoins en compétences ;
détecter le potentiel de chacun de ses collaborateurs ;
et de les orienter dans la construction de leur projet professionnel.

Il se donne comme priorité la montée en compétences des membres de son équipe et s’assure de la transmission des savoirs et compétences afin de réunir toutes les conditions nécessaires à la réussite de cette dernière. 
Article 3 : Le Responsable des Ressources Humaines
Le Responsable des Ressources Humaines conseille et oriente les collaborateurs et les managers sur l’articulation entre les besoins de l’entreprise et les souhaits de développement individuels des collaborateurs (mobilité, formation…).
Il peut proposer des postes ciblés et, si nécessaire, un plan de développement associé.
Il est le relais de l’information et garant des dispositifs GEPPMM.



Article 4 : Le Comité de Pilotage GEPPMM

Le Comité de Pilotage GEPPMM a pour vocation d’anticiper le pilotage de l’emploi nécessaire à l’entreprise, qu’il s’agisse de créations, évolutions/modifications ou risques de disparition d’emploi ; par extension, d’identifier les compétences manquantes à court ou moyen terme.

Ce Comité de Pilotage GEPPMM a pour missions principales au sein de l’entreprise :

de mettre à jour la cartographie des emplois et des ressources par emplois ;
d’établir une approche prospective des évolutions des emplois en lien avec le contexte économique, législatif, technologique, démographique, organisationnel, écologique et les orientations stratégiques de l'entreprise ;
de caractériser les emplois en emplois stables, en emplois émergents, en emplois en évolution ou en emplois clés en tension ;
de caractériser les emplois en emplois en déclin et déterminer les actions associés pour accompagner les salariés concernés par des dispositifs individuels et collectifs adaptés, dans le cadre des évolutions envisagées ;
de réaliser un suivi des dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord (formation, mobilité, gestion et sécurisation des carrières) ;
de procéder à une analyse des indicateurs de suivi relatifs à la GEPPMM ;
d’élaborer la stratégie et les outils de communication des dispositifs en matière de GEPPMM  auprès de tous les salariés pour leur donner plus de visibilité et les responsabiliser dans la construction de leur carrière.

Le Comité de Pilotage GEPPMM  est composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise (DRH, Relations sociales, Talents et Compétences, RRH). 
Article 5 : Le Comité Carrière

Le Comité Carrière a pour objectif, à partir des éléments issus de la Revue des Collaborateurs, d’identifier les promotions, les évolutions et de définir des plans d’action individuels et ce pour la durée du présent accord. 

Ses membres échangent et identifient, parmi leurs collaborateurs à potentiel, ceux qui pourraient succéder à leurs N+1, bénéficier d’une promotion ou encore d’une mobilité (transverse, géographique ou promotionnelle). Pour ces collaborateurs, un plan d’actions de développement est élaboré dans un temps à court, moyen ou long terme.

L’objectif est aussi à travers ses plans individuels de fidéliser les collaborateurs clés.





Le Comité Carrière est composé :

du Directeur d’activité et de ses N-1 ; 
du Responsable des Ressources Humaines et de collaborateurs de la Direction de Ressources Humaines ;
le cas échéant, de responsable(s) de service. 

Exemples : 

Composition du Comité Carrière au sein de la Direction Commerciale Réseau :

Directeur Commercial ;
N-1 du Directeur Commercial : Responsables Domaines (Ventes, Frais Métiers, Exploitation Commerciale, Etudes et rentabilité) ;
Responsable des Ressources Humaines du ou des périmètre(s) et collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines ;
Le cas échéant, des Responsables de Pôles (Animation ventes, projets, concepts, marketing clients etc), des Managers d’activités.

Composition du Comité Carrière au sein de la Direction Développement Réseau :

Directeur Réseau Régional ;
N-1 du Directeur Réseau Régional : Responsable Développement / Expansion, Responsable Ingénierie Financière, Responsable Juridique Réseau etc ;
Responsable des Ressources Humaines et collaborateurs de la Direction des Ressources  Humaines.

Composition du Comité Carrière au sein du Secrétariat Général :

Directeur du Secrétariat Général ;
N-1 du Directeur du Secrétariat Général : Directeur Juridique / Directeur Fiscalité / Directeur Comptabilité / Directeur Contrôle de Gestion etc ;
Responsable des Ressources Humaines du ou des périmètre(s) et collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines ;
Responsable contrôle de Gestion si un contrôleur de Gestion a été identifié à potentiel ou collaborateur clé *

* Dans cet exemple précis, la présence du Responsable Contrôle de Gestion sera pertinente pour présenter la performance et le potentiel de développement dudit collaborateur en tant que manager direct. Son intervention à un moment précis du Comité Carrière peut être sollicitée pour détailler et argumenter les qualités du collaborateur identifié à potentiel.



Article 6 : La Commission de suivi GEPPMM 

La Commission de suivi GEPPMM est une instance qui a vocation, sur la base des analyses et travaux élaborés par le Comité de Pilotage GEPPMM, d’assurer la promotion des dispositifs GEPPMM prévus au présent accord auprès des salariés et le bon suivi des dispositions du présent accord.

Lieu de réflexion, d'analyse et d’échange sur la situation de l'emploi et ses perspectives d'évolution au sein de l’entreprise, la Commission de suivi GEPPMM se réunira au minimum une fois par année civile. 

Dans le cadre de la conduite de ses travaux (ex : approche prospective des métiers), la Commission de suivi GEPPMM pourra se faire assister d’un expert de la GEPPMM  pour l’accompagner lors de ses réunions. 
L’expert est choisi conjointement entre la Direction et les délégations syndicales, sur proposition des délégations syndicales présentes au sein de la Commission de suivi GEPPMM. La prestation sera prise en charge par la Direction. 

La Commission de suivi GEPPMM  est composée :

de 4 représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
de 5 représentants de chaque organisation syndicale représentative (1 par établissement). 

Les membres de la commission de suivi GEPPMM  sont soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité sur les informations qui leur sont communiquées et qualifiées de confidentielles, ces membres restant par ailleurs tenus de respecter toute obligation de discrétion et de confidentialité prévue par la Loi ou les règlements.
















TITRE IV : LES DISPOSITIFS EN MATIÈRE DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS

L'entreprise entend développer les démarches d'anticipation des emplois et des compétences qui lui permettront :

d'anticiper les impacts des évolutions technologiques, conjoncturelles, structurelles et écologiques ;
de donner de la visibilité sur les emplois au sein de l'entreprise et leur évolution ;
de favoriser le développement des compétences professionnelles des collaborateurs afin de maintenir leur employabilité. 

Les parties réaffirment le principe d’égalité de traitement dans l’accessibilité aux formations entre les hommes et les femmes et notamment au-delà des formations légales, tel que posé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 1 : LES DISPOSITIFS DE FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DU MAINTIEN DE L'EMPLOYABILITÉ

La formation professionnelle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité.
Article 1 : Le projet professionnel du salarié s'inscrit dans les orientations stratégiques de l'entreprise

Article 1.1 : Le Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est le principal outil à disposition de l’entreprise pour assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, favoriser leurs montées en compétences en lien avec ses projets et sa stratégie de développement.

Les actions du plan de développement des compétences peuvent notamment viser l’actualisation des connaissances des salariés, l'acquisition d'une certification ou d’une qualification, la transmission de leur savoir-faire ou la lutte contre l'illettrisme.

Afin de répondre à ces objectifs, le plan de développement de compétences de la coopérative prévoit, notamment, des parcours de formations spécifiques à des métiers d’expertise. Ces parcours de formations spécifiques ont pour vocation : 

de renforcer l’expertise et la professionnalisation des salariés en cohérence avec les besoins et exigences des activités ;
d’acquérir ou de développer les compétences permettant de partager un savoir-faire propre à la coopérative.

A titre d’exemple, des parcours ont été mis en place pour les métiers suivants :

Moniteur, quelle que soit la filière, qui porte sur la démarche de conseil et l’animation de formations ;
Chef de produits / Acheteur qui porte sur la négociation des achats ;
Chargé de développement qui porte sur les fondamentaux en matière d’urbanisme, analyse financière et droit de l’environnement, ainsi que des modules d’expertise sur la négociation, la conduite de projets ou encore le montage d’opérations complexes.

Chaque nouveau collaborateur, récemment recruté à l’externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, est amené à suivre le parcours adapté à son métier.
Un nouveau parcours pour accompagner les managers dans le développement de leurs compétences a également été élaboré et sera déployé dès le premier trimestre 2023. Il entend répondre aux enjeux suivants : 
la matérialisation des valeurs PEPS en attendus, comportements et postures managériales de référence ;
l’appropriation d’outils/de réflexes communs pour renforcer la culture managériale et l’alignement des pratiques ;
le développement de communautés de Managers d’intérêts réciproques pour la résolution de situations complexes ;
la valorisation des managers dans leur rôle de promoteur de l’ADN U en interne et en externe.
Ce parcours intègre une formation « Promouvoir la diversité et la non-discrimination » afin de garantir une procédure de recrutement équitable entre les hommes et les femmes, tel que le prévoit l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 1.2 : La pro A (promotion par l’alternance)

La pro A est un dispositif qui s’adresse uniquement aux salariés déjà en poste dans l’entreprise et qui vise à favoriser l’évolution professionnelle des salariés et leur maintien dans l’emploi.
Elle a pour objectif de permettre à un salarié de se former tout en continuant son activité professionnelle. C’est un temps particulier accordé par l’employeur à un salarié afin qu’il puisse acquérir par la formation en alternance un diplôme ou une certification professionnelle.

Pour être éligible à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par un diplôme ou un titre de niveau Bac +3 enregistré au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP).
Pour être éligible à ce dispositif, la formation doit figurer dans notre accord de branche.


Article 2 : Le projet professionnel du salarié est en réflexion

Article 2.1 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne (salariés et demandeurs d'emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Ces opérateurs sont chargés :

d'accompagner les bénéficiaires dans la formalisation et la mise en œuvre de leurs projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux dans les territoires ;
de faciliter leur accès à la formation, en identifiant les formations et les financements disponibles.

Il est précisé qu’un aménagement du temps de travail pourra être accordé sous réserve de l’accord du manager.

Ce service est accessible tout au long de la vie professionnelle, depuis son entrée dans la vie active jusqu'à son départ en retraite.

L’ensemble des informations concernant ce dispositif est consultable à partir du lien internet suivant :  

Article 2.2 : Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d’identifier clairement ses compétences acquises à la fois dans le cadre professionnel et personnel, ses aspirations lui permettant d’élaborer un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation adapté et réaliste. 

Il s’agit d’un dispositif légal. L’ensemble des informations concernant ce dispositif est consultable à partir du lien internet suivant : 
Article 3 : Le projet professionnel du salarié nécessite l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification

Article 3.1 : La Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE)

Toute personne engagée dans la vie active depuis au moins un an peut faire reconnaître son expérience, et la « transformer » en diplôme, titre professionnel, titre d’organisme de formation ou de chambre consulaire (CCI, etc.) ou en CQP, certification de qualification professionnelle, enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le jury, indépendant, se livre à une procédure de vérification, d’évaluation et d’attestation des connaissances et compétences du candidat qui suppose la production d’un mémoire retraçant les compétences acquises en rapport avec la certification visée. 
Il s’agit d’un dispositif légal. L’ensemble des informations concernant ce dispositif est consultable à partir du lien internet suivant : www.vae.gouv.fr

Article 3.2 : Le Compte personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) existe depuis le 1er janvier 2015. 

Le CPF permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur. Quel que soit le statut de son titulaire, le CPF est mobilisable pour mettre en œuvre des formations sanctionnées par des qualifications ou certifications inscrites au répertoire national des certifications (RNCP) ou au répertoire spécifique, mais aussi des actions telles qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Il en découle que seul le titulaire peut décider de mobiliser son CPF.

La liste des formations éligibles est accessible sur le site internet suivant : 
.

Les droits inscrits sur le compte demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.

Article 3.3 : Projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Il s’agit d’un dispositif légal. L’ensemble des informations concernant ce dispositif est consultable à partir du lien internet suivant : transitionspro.fr

Le service formation peut, à sa demande, accompagner le salarié dans son choix de formation.
Article 4 : Permettre au salarié de développer ses compétences en toute autonomie : la plateforme de formation en ligne (U Learning)

A cœur de développer de manière permanente les compétences des salariés, une plateforme e-learning, intitulée U Learning, a été mise en place en juin 2022. Cette plateforme permet à l’ensemble des collaborateurs d'accéder à des modules de formation en ligne qui couvrent plus de 300 thématiques différentes. Cet accès libre a pour vocation de permettre aux salariés de se former de façon autonome et de devenir acteur de leur propre développement. 
Il s’agit d’une nouvelle modalité de formation qui développe une culture d’apprentissage. 

En parallèle, le service formation propose des thématiques, des contenus et des parcours en cohérence avec les métiers exercés par les collaborateurs et qui sont intégrés dans le plan de développement des compétences au même titre que les formations à distance. Ces propositions ciblées sont mises à disposition dans le portail individuel U Talents.

Il est rappelé que les formations obligatoires qui sont dispensées via  la plateforme U Learning seront à suivre sur le temps de travail. Il appartiendra au manager et au collaborateur de trouver l’organisation adéquate au regard des contraintes d’activités afin de permettre de suivre ces formations sur le temps de travail.  
Article 5 : Les journées d’expertise en magasin

Depuis 2021, des journées en magasin sont organisées pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’approfondir leurs connaissances du magasin :

présentation du magasin ;
découverte des rayons ;
mise en situation ;
etc.

La participation à ces journées est soumise à la validation du manager.

Ce dispositif est applicable sous réserve de la participation de magasins volontaires pour accueillir les salariés de la Coopérative U Enseigne. 
Article 6 : Le développement de l'alternance

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle et à recruter entre 40 et 50 nouveaux alternants chaque année.

Des partenariats sont mis en place par la Direction Talents et Compétences avec des écoles préalablement identifiées en concertation avec  les Directeurs des activités métiers dans l’objectif de recruter et acquérir de nouvelles compétences pour répondre aux enjeux stratégiques de la coopérative. 

Ces partenariats permettent à la coopérative de participer aux forums et salons étudiants organisés par les écoles ; ils permettent également de rendre visible la coopérative et de mettre en avant la diversité de ses métiers auprès des jeunes et futurs diplômés.

Ces partenariats apportent à la Coopérative un éclairage sur les emplois émergents et lui permettent de prendre part à l’ajustement des contenus des modules de formation et des programmes de formation.

Afin de répondre à la trajectoire annuelle d’effectif validée par la Direction, deux campagnes annuelles de recueil des besoins, aussi bien en alternants qu’en stagiaires, sont organisées. Les offres sont diffusées auprès des écoles partenaires, sur les réseaux sociaux et des jobboards spécialisés. 

L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et savoir-faire de l’entreprise, de compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L'alternance, tant par le contrat de professionnalisation que par le contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

Conformément aux dispositions conventionnelles, un programme de formation spécifique à destination des « tuteurs », et ce, en vue de développer leurs compétences pédagogiques est mis en place pour chaque tuteur volontaire, afin de les préparer dans leur mission d’encadrement d’alternants et de transmission de leurs connaissances et savoir-faire. 

Il est par ailleurs rappelé qu'un accompagnement spécifique de la Direction des Ressources Humaines est mis en œuvre :

passeport alternant ;
création d’une communauté avec un plan d’animation ;
parcours d’intégration dédié.

CHAPITRE 2 : L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LA GESTION DE LEUR CARRIÈRE

Article 1 : Le parcours d’intégration
Après avoir élaboré et déployé un programme d’intégration (module e-learning bienvenue, journées de découverte et de partage, visite magasin, etc) pour l’ensemble des nouveaux salariés de la coopérative, la Direction, dans un souci d’amélioration continue, souhaite adapter le parcours d’intégration existant (pré intégration et intégration) afin de répondre aux enjeux suivants :

faciliter l’intégration de nouveaux talents et répondre aux enjeux de performance de la coopérative dans un délai plus court ;
diminuer  le nombre des fins de période d’essai et des démissions dans l’année qui suit l’embauche du nouveau salarié ;
améliorer la marque employeur.
L’amélioration de ce parcours a pour finalité de  préciser les différentes étapes nécessaires à une intégration réussie et de clarifier le rôle de l’ensemble des acteurs dans chacune de ces étapes afin de simplifier sa mise en œuvre et son suivi.
Un(e) parrain / marraine pourra être proposé au nouveau salarié durant toute la durée de son parcours d’intégration. Sa mission consistera à : 
accompagner, guider, faciliter la prise de poste ;
transmettre la connaissance et la pratique des process et des outils propres à son métier.
Ce(ette) parrain / marraine devra justifier d’au moins deux années d’expérience dans l’emploi occupé par le nouveau salarié ou au sein de la Direction.
Ce parcours d’intégration sera également adapté et déployé dans le cadre d’une mobilité interne afin de sécuriser les changements de métiers. 

Article 2 : L'entretien de performance  

L’entretien de performance, auparavant dénommé entretien annuel, est un moment privilégié d’échanges pour faire le point, tant sur la performance du salarié, que sur son niveau d’acquisition des compétences nécessaires à l’accomplissement de ses missions, ainsi que sur l’incarnation au quotidien des valeurs PEPS. Cet entretien, réalisé en présentiel sauf cas exceptionnels, permet de  définir les plans d’accompagnement sur les axes de progrès identifiés, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le salarié est également convié à déclarer les compétences qu’il estime avoir acquises, dans un cadre professionnel ou extra professionnel, et de les partager avec son manager afin de recenser l’ensemble des compétences présentes au sein de l’entreprise.

Article 3 : L’entretien professionnel et le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Article 3.1 : L'entretien professionnel 

L’entretien professionnel est un véritable temps d’échanges sur les perspectives et aspirations professionnelles des salariés.

Conduit par le manager du salarié, l’entretien professionnel a pour principal objectif de sécuriser les parcours professionnels, en instaurant une discussion sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (prospectif), en termes de qualification et d’emploi. 
C’est avant tout un moment de réflexion et de construction du projet professionnel du salarié et des moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Cet entretien doit aussi permettre au salarié d’être « acteur de son évolution professionnelle », dans la mesure où :

il doit pouvoir exprimer ses aspirations professionnelles, du moins s’il les connaît ;
dans le cas contraire, il conviendra de l’aider à les cerner et les exprimer, notamment en l’informant des moyens d’orientation dont il dispose pour ce faire (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle…).
L’entretien professionnel se déroule tous les 2 ans, et systématiquement au retour du salarié après une absence notamment dans le cadre du congé maternité, du congé parental ou du congé sabbatique. Dans ces derniers cas, l’entretien professionnel devra être planifié par le manager dans les 15 jours du retour de congé du salarié.

Article 3.2 : Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié des  mesures suivantes :

suivi d’au moins une action de formation, 
bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle, 
acquisition d’éléments de certification (via la formation ou la VAE).

Article 4 : L’anticipation des fins de carrière et transmission des compétences clés

L’effet conjugué de l’évolution démographique, des évolutions législatives, de l’entrée tardive des jeunes sur le marché de l’emploi et de l’allongement des durées de cotisation entraîne un vieillissement de la population active.

Au sein de la coopérative, la moyenne d’âge est 43 ans sur l’ensemble des sites et peut monter jusqu’à 48 ans en fonction des sites. 

L’entreprise a mis en place un dispositif afin d’identifier les collaborateurs qui détiennent des compétences clés, c’est-à-dire une expertise rare et essentielle à la pérennité et au développement de l’entreprise mais aussi servant un projet stratégique et qui mettrait en péril le projet si le collaborateur venait à partir de l’organisation. 

Ainsi, un recensement annuel, dans le cadre des revues collaborateurs, est réalisé afin d’identifier les collaborateurs clés et se situant à moins de deux ans de l’âge légal de départ à la retraite.

Pour ces collaborateurs, un entretien sera proposé afin de les sonder sur leur souhait de partir en retraite et le cas échéant d’envisager les modalités de succession. 

Lorsque le successeur sera identifié, la transmission des savoir-faire / connaissances sera mise en place, si nécessaire, sous la forme d’un tutorat exercé par le collaborateur « clé » concerné par le départ.

Durant la période de transmission, le collaborateur « clé » tuteur sera chargé : 

d’accueillir, aider, informer et guider son successeur ;
de favoriser l’appréhension par le « tutoré » de son nouvel environnement de travail ;
de contribuer à l’acquisition des connaissances et d’aptitudes professionnelles par le successeur ;
d’assurer la liaison entre tous ceux qui participent à développer les compétences du successeur.

La formation au rôle de tuteur pourra être proposée au collaborateur en charge de la transmission de son savoir-faire pour développer son approche pédagogique.

CHAPITRE 3 : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ

En préambule, il est précisé qu’est entendue par mobilité interne, toute mobilité au sein de la Coopérative U Enseigne. La mobilité externe s’entend de toute mobilité en dehors de l’entreprise U Enseigne. Ainsi, une mobilité au sein du Groupement (IRIS, U log, ou réseau de magasins) est considérée comme une mobilité externe. 

Article 1 : La mobilité interne

La mobilité interne est un dispositif central  pour développer les compétences des salariés et répondre aux enjeux d'adaptation et d’évolution des métiers de la coopérative. Elle contribue directement au développement de l’employabilité des salariés, ainsi qu’au renforcement de leur engagement et leur motivation, facteurs clés pour retenir les compétences clés au sein de la coopérative.

C’est pourquoi, la Direction favorise la mobilité interne des salariés au sein de l’entreprise pour permettre l’acquisition  de nouvelles compétences et répondre aux aspirations  professionnelles de ses collaborateurs.
Par ailleurs, la politique de mobilité interne de la coopérative répond aux enjeux et aux engagements RSE du groupement.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

la mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement de fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales et verticales ;
la mobilité géographique ;
la mobilité géographique et fonctionnelle. 

L’entreprise souhaite encourager les initiatives des salariés qui envisagent de prendre de nouvelles responsabilités et/ou de changer de localisation géographique. 

Afin de favoriser la concrétisation des souhaits de mobilité interne :

les opportunités internes doivent être connues de tous ;
un recensement des souhaits de mobilité interne doit être réalisé, tout au long de l’année, et plus précisément  au travers des différents entretiens avec le manager  et/ou la Direction des Ressources Humaines ;
et des mesures spécifiques d’accompagnement mises en place. 

Aussi, il est entendu que les candidatures internes à l’entreprise sont  étudiées en priorité. 
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité des profils et des expériences professionnelles constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’entreprise.

Pour rappel, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pose un processus de recrutement, interne comme externe, garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes, lequel est décrit dans la charte de recrutement.

Article 1.1 : La communication des postes disponibles

Plusieurs canaux de diffusion sont privilégiés afin d’assurer une visibilité maximale des postes disponibles à l’ensemble des salariés :

le site de mobilité interne U Mobilité mis en place depuis octobre 2022 ;
la diffusion via les écrans ;
la diffusion sur l’intranet (UniSvers) avec la possibilité pour :

chaque salarié de recevoir une alerte sur sa messagerie professionnelle à chaque nouvelle parution ;
chaque manager de recevoir une alerte sur sa messagerie professionnelle à chaque nouvelle parution afin qu’il puisse relayer l’information auprès de leurs équipes et échanger directement avec les salariés intéressés.

L’ensemble des postes disponibles au sein des entités ULog et GIE Iris est également diffusé sur l’intranet (Univers). Cette démarche tend à développer la possibilité de trajectoires professionnelles variées et favoriser ainsi le développement des compétences des salariés.

Cependant, ce sont les candidatures des salariés de l’entreprise qui sont étudiées en priorité.
Le temps de diffusion de l’offre, en interne, varie selon la période de sa diffusion, afin de laisser le temps nécessaire aux  salariés d’en prendre connaissance :

un minimum de deux semaines ;
jusqu’à quatre semaines en période estivale (juillet et août) ;
jusqu’à trois semaines pour une offre publiée au cours des semaines 51 et 52.

En cas de non candidature interne, dans les délais ci-dessus mentionnés, la diffusion du poste disponible sera prolongée jusqu’à la finalisation du recrutement.

Parallèlement à la diffusion interne de l’offre, la Direction pourra diffuser cette même offre à l’externe afin de disposer de candidatures externes en adéquation avec les attentes exprimées par l’activité sur le poste ouvert au recrutement. Cette diffusion externe de l’offre ne devra pas altérer la priorité donnée à l’étude des candidatures internes. Cette diffusion externe permet de réduire le temps de vacance sur le poste recherché pour le cas où il n’y aurait aucune candidature interne ou dans l’hypothèse où la ou les candidature(s) interne(s) reçues et étudiées ne seraient pas retenues. 

Article 1.2 : La candidature à la mobilité interne

Il est entendu que la candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire du salarié. Il doit en informer préalablement  son responsable hiérarchique. 
Le salarié qui postule à une opportunité interne se doit de justifier d’au moins deux ans, dans le poste qu’il occupe au sein de l’entreprise, au moment du dépôt de  sa candidature. Une dérogation à ce prérequis pourrait s’appliquer dans le cadre de rétention de compétences clés.

Les candidatures sont déposées via le site de mobilité interne U Mobilité, dans le délai de réponse précisé  sur l’offre.
Lorsqu'une candidature est retenue, deux entretiens doivent être réalisés, l’un par le responsable d’activité recruteur, l’autre par la Direction des Ressources Humaines.

A l’issue de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse au salarié, dans le cadre d’un échange, de préférence en présentiel, à la fin du processus de recrutement, quelle que soit l’issue de la candidature. 

Article 1.3 : La réalisation effective de la mobilité  

Afin de garantir la pleine réussite de la mobilité interne, la prise de poste du collaborateur sera facilitée par le manager de l’activité/service d’origine et interviendra dans un délai de 3 mois maximum. Il est entendu que ce délai peut être inférieur à 3 mois et cas exceptionnel, tel que pérennité de fonctionnement du service de départ, supérieur dans la limite de 4 mois.
Une période probatoire d’une durée de 2 à 4 mois est mise en œuvre dans le cadre des évolutions suivantes :

changement de statut ;
changement de métier ;
management d’une équipe.

En cas de rupture de la période probatoire, à l’initiative du manager ou du salarié, le salarié retrouvera son poste précédent ou un poste équivalent. 





Article 1.4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité

Des ressources à disposition pour une aide à la réflexion :

un témoignage de salarié chaque mois ;
une rubrique consacrée à la carrière et les compétences dans UniSvers ;
des films et des fiches pour découvrir les métiers de la coopérative ;
…

Les aides à la mobilité géographique :

En cas de mobilité géographique, le salarié bénéficie d’un accompagnement approprié, qui lui est présenté par la Direction des Ressources Humaines.
Les mesures ci-dessous viennent en complément des prestations versées dans le cadre d’Action Logement (LOCAPASS - MOBILI-PASS) disponibles sur l’intranet de l’entreprise (UniSvers).

On entend par mobilité géographique, la mobilité interne vers un poste situé à plus de 50km aller simple ou à plus d'une heure et demie de trajet aller simple du lieu de l'exercice du précédent poste entraînant un allongement de la distance ou de la durée du trajet vers son lieu de travail.

Chaque salarié dont la mobilité géographique est effective pourra bénéficier des mesures suivantes, à sa demande :
Voyage de reconnaissance :

Afin de se familiariser avec leur nouvel environnement, le salarié et sa famille (conjoint et enfant(s) à charge) pourront effectuer un voyage de reconnaissance.

L’entreprise prend en charge les frais de déplacement du salarié et de sa famille dans la limite de 2 allers/retours entre le lieu du domicile principal et le lieu du nouvel emploi dans les conditions suivantes : 

en train : sur la base du tarif 2de classe d’un aller/retour pour l’ensemble des voyageurs selon les règles de la politique voyage en vigueur ;
en avion : sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines ;
autre moyen de transport (hors train, hors avion): sur la base du tarif d'un voyage aller/retour en train en 2de classe pour une personne adulte.

Les frais d’hébergement (hôtel et petit-déjeuner) durant le voyage de reconnaissance sont pris en charge dans la limite de 3 nuits conformément à la politique relative aux frais de déplacement de l’entreprise.

Le déménagement relève de la seule initiative du salarié et a pour effet de le rapprocher de son nouveau lieu de travail.

Prise en charge des frais de déménagement :

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées et dans une limite de 5 000€ HT. Le choix définitif est effectué par l’entreprise qui acquittera directement les frais de déménagement auprès du prestataire retenu dans la limite du devis établi par le prestataire retenu par l'entreprise et dans la limite de 4 000€ HT. Néanmoins, en fonction des situations particulières, le plafond précité pourra être revu.

Toutefois, si le choix du salarié s'oriente vers un autre prestataire que celui retenu par l'entreprise, les frais de déménagement seront pris en charge dans la limite du devis établi par le prestataire retenu par l'entreprise.

Indemnité d’installation :

Les dépenses inhérentes à l'installation du salarié dans son nouveau logement sont prises en charge par l’entreprise dans la limite de 1 613,70 € pour une personne seule ou en couple. Ce montant est majoré de 134,50 € par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants) dans la limite d’un montant total après majoration éventuelle de 2 017,10 €.

Les montants en euros prévus dans le présent paragraphe sont issus du barème URSSAF en vigueur au 1er janvier 2023.

Les parties précisent que les dépenses inhérentes à l'installation du salarié dans son nouveau logement sont celles afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :

le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone ;
la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie) ;
la réexpédition du courrier…

Le remboursement sera réalisé sur la base des dépenses réellement engagées par le collaborateur avec présentation de factures / justificatifs à l'appui.

Jour de congé exceptionnel rémunéré : 

Un jour de congé exceptionnel rémunéré pourra être utilisé par le salarié, dans le cadre du voyage de reconnaissance prévu au présent article ou afin d’organiser son déménagement.

Article 2 : La mobilité externe 

La volonté affirmée des parties signataires étant le maintien dans l’emploi, il est entendu que la gestion par la mobilité volontaire individuelle externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne  en permettant au salarié de donner une nouvelle orientation à sa carrière professionnelle en dehors de l’entreprise et de favoriser la réalisation d'un projet professionnel.

Article 2.1 : La mobilité volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du code du travail, les salariés pourront bénéficier, avec l'accord de l'entreprise, d'une période de "mobilité volontaire sécurisée" pendant laquelle l'exécution de leur contrat de travail sera suspendue.
La gestion par la mobilité sécurisée doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité des solutions de transition professionnelle à l'ensemble des salariés. 

Candidats à la mobilité volontaire sécurisée :

La possibilité de bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui justifient d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de l'entreprise.

Procédure :

La procédure de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l'accord de la Direction.

Si l'entreprise accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Cet avenant prévoit également les situations (par exemple la rupture de la période d'essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.

Situation du salarié de retour dans l'entreprise :

A son retour dans l'entreprise, au terme prévu par l'avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification ou d'une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Situation du salarié en l'absence de réintégration dans l'entreprise :

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l'entreprise au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à l'entreprise est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.




Article 2.2 : Le congé pour création ou reprise d'entreprise

Ouvert sous certaines conditions au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d'une entreprise, ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l'emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).

Le salarié dont le projet est d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante au sens des dispositions légales peut bénéficier également d’un congé dans les mêmes conditions que celles décrites ci-après.

Candidats au congé pour création ou reprise d'entreprise :

Le congé pour création d'entreprise s'adresse à tout salarié :

dont l'ancienneté dans l'entreprise (ou dans toute entreprise du groupe au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail) est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
dont le projet est de créer ou de reprendre une entreprise, individuelle ou en société ;
qu'elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
détenant le contrôle effectif de l'entreprise créée ou reprise.

Avantages du congé pour création ou reprise d'entreprise :

Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l'employeur n'est pas  tenu de le rémunérer. Il n'acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, et ne peut exiger de réintégrer l'entreprise avant le terme de son congé.

La durée maximale du congé pour création ou reprise d'entreprise est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.

Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, de sa décision de :

réintégrer l'entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et  sa rémunération, assorti d'une qualification ou d'une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification ;
rompre son contrat de travail. Il s’agit alors d’une démission. Le salarié n'a pas à effectuer de préavis.




Procédure de départ en congé :

La demande doit être adressée à l'entreprise deux mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.

Le droit au congé pour création ou reprise d'entreprise ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante.

L'accord de l'entreprise est communiqué au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les trente jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l'accord est réputé acquis.

Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création ou reprise d'entreprise, pour l’exercice de fonction de direction au sein d’une entreprise innovante ou en congé sabbatique, ou si le nombre de jours d'absence prévu au titre de ces congés dépasse un pourcentage du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé. Ce nombre et pourcentage sont prévus par l’article D.3142-75 du Code du travail. Le report est également possible, sans justification et sans condition, dans la limite de 6 mois.

CHAPITRE 4 : L'ACCOMPAGNEMENT POUR DEVENIR CHEF D’ENTREPRISE FUTUR ASSOCIE

L'entreprise offre la possibilité, aux salariés qui le souhaitent, d’accéder à un accompagnement spécifique pour devenir chef d’entreprise - futur associé.

Dans ce cadre,  un processus de sélection a été élaboré et déployé au sein de la Coopérative pour étudier les profils des salariés intéressés, avant leur éventuelle validation auprès d’un comité de sélection, composé d’Associés et la responsable postulants régionale, pour intégrer la formation pratique et théorique adaptée en fonction de leur projet (magasin de proximité ou magasin discount).

Des prérequis ont été définis pour démarrer le processus de sélection :

avoir 2 ans d’ancienneté minimum ;
et avoir un apport financier minimum qui peut varier en fonction du projet souhaité (Utile, U Express ou Super U).

Une période de découverte d’une semaine, au sein d’un magasin, sur le temps de travail, est proposée pour confirmer ou pas la poursuite du processus de sélection.

Les salariés, avec un profil “Discount”, participent à une journée de sélection nationale, composée d’Associés de toutes les régions, d’un consultant externe et des 4 responsables Postulant, au même titre qu’un candidat externe. Cette journée se déroule sur le temps de travail.

Une fois la candidature validée par le comité de sélection, le contrat de travail du salarié est rompu via un commun accord (exemple : rupture conventionnelle individuelle) afin qu’il puisse intégrer le cycle de formation adapté à son projet :

cycle Projet Proximité comprenant des journées de formation théorique (10 jours répartis sur 3/4 mois) et une période de formation pratique en magasin durant toute la durée du cycle ;
ou cycle Postulant comprenant des journées de formation théorique (28 jours sur 8 mois) et une période de formation pratique en magasin durant toute la durée du cycle.

Il est important de souligner qu'au-delà de l'investissement que représente ce parcours, la phase d'étude des projets de reprise ou création d'un magasin peut nécessiter du temps avant la concrétisation du projet.



























TITRE V : L'ACCOMPAGNEMENT DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT L’EMPLOI EST DÉCLARÉ EN DÉCLIN

Les dispositions prévues au présent titre sont exclusivement réservées aux salariés dont l’emploi est déclaré en déclin tels que définis à l'article 2 du Titre III qui bénéficient par ailleurs des dispositions prévues précédemment.

Il paraît important pour l’entreprise que les salariés, dont l’emploi est déclaré en déclin, restent acteur de leur carrière.

Afin d’anticiper et d'accompagner les évolutions d'emplois, les salariés dont l’emploi est déclaré en déclin peuvent bénéficier outre l’ensemble des mesures prévues au Titre IV du présent accord d’un dispositif spécifique : 

d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne ;
d’accompagnement à la mobilité professionnelle externe.

Dès lors que l’emploi a été déclaré en déclin, le salarié concerné sera reçu par sa hiérarchie, au cours d’une réunion collective d’information suivie d’un entretien individuel, s’il le souhaite.
Un salarié concerné peut éventuellement solliciter un entretien individuel afin de signaler ses contraintes en matière de situation familiale ou de handicap auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’entreprise apporte alors une attention particulière et adaptée à sa situation dans son accompagnement.

CHAPITRE 1 : PROGRAMME D'ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT L’EMPLOI EST DECLARÉ EN DÉCLIN

Tout salarié dont l’emploi est déclaré en déclin se verra proposer un programme d’accompagnement professionnel.

Article 1 : Entretien d’aide à l'orientation professionnelle

Le salarié dont l’emploi est déclaré en déclin se verra systématiquement proposer un entretien d’aide à l’orientation avec la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur sa carrière, ses connaissances / aptitudes et aspirations professionnelles, et ainsi faciliter sa réflexion pour construire un projet professionnel qui lui corresponde et mettre en place les moyens d’accompagnement et de mise en œuvre adaptés.

Article 2 : Le bilan de compétences

Dans le cas où une analyse plus approfondie du projet professionnel serait nécessaire, un bilan de compétences pouvant être réalisé sur le temps de travail, assuré par un cabinet extérieur référencé et financé par l’entreprise, pourra être proposé au salarié par la Direction des Ressources Humaines.

Article 3 : Une offre de formation dédiée

Afin d’accompagner au mieux le salarié dont l’emploi est déclaré en déclin, les actions de formation suivantes lui seront proposées de manière systématique : 

construire son projet professionnel ;
préparer et réussir sa mobilité.

Par ailleurs, les demandes de formation sur le temps de travail, dans le cadre du CPF, qui contribueront à la mise en œuvre d’un projet de reconversion professionnelle, seront autorisées systématiquement.

Les salariés dont l’emploi est déclaré en déclin pourront mobiliser leur CPF sur leur temps de travail et bénéficier d'un abondement complémentaire de l'entreprise à hauteur de 5.000 € HT, en cas de reste à charge.

Article 4 : Une période d’immersion

Le salarié dont l’emploi est déclaré en déclin qui exprime un intérêt prononcé pour un poste à pourvoir auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines pourra bénéficier d’une période d’immersion de 5 jours maximum au sein de l’activité/service d’accueil avant de confirmer sa candidature sur le poste.

Dans le cas où l'activité/service d'accueil se trouve en dehors de la zone géographique d’emploi de l’activité/service d’origine du salarié, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement du salarié dans les conditions suivantes : 

en train ou par tout autre moyen de transport (hors avion): sur la base du tarif 2de classe d’un aller/retour en train ;
en avion : sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines.

Les frais d’hébergement (hôtel et petit-déjeuner) sont pris en charge dans la limite d’une nuit conformément à la politique relative aux frais de déplacement en vigueur dans l’entreprise.

CHAPITRE 2 : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ DES SALARIÉS DONT L’EMPLOI EST DECLARÉ EN DÉCLIN

Article 1 : La mobilité interne

Il est rappelé qu’à compétences égales, les candidatures internes de salariés dont l’emploi est déclaré en déclin sont privilégiées dans un souci d’anticipation des éventuels projets de réorganisation. 

Il est par ailleurs précisé que les dispositifs d'accompagnement à la mobilité interne prévus ci-dessous s'appliqueront également aux salariés dont la mobilité envisagée et acceptée par ces derniers est d'origine organisationnelle et à l'initiative de l'entreprise.

Article 1.1 : La communication des postes disponibles

Les salariés dont l’emploi est déclaré en déclin sont informés selon les modalités définies au Chapitre 3 du Titre IV du présent accord.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines prend contact, en priorité, avec tout salarié dont l’emploi est déclaré en déclin afin de lui proposer un poste ouvert au recrutement interne, dans la mesure où le salarié ne se serait pas déjà positionné de sa propre initiative et que son profil est en adéquation avec le poste proposé.

Article 1.2 : La candidature à la mobilité interne

Il est entendu que la candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire du salarié. Il doit en informer préalablement  son responsable hiérarchique. 

Les candidatures sont déposées via le site de mobilité interne U Mobilité, dans le délai de réponse précisé  sur l’offre.

Lorsqu'une candidature est retenue, deux entretiens peuvent être réalisés, l’un par le responsable d’activité recruteur, l’autre par la Direction des Ressources Humaines.

A l’issue de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse au salarié, dans le cadre d’un entretien en présentiel, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande de candidature, quelle que soit l’issue de la candidature.

Article 1.3 : La réalisation effective de la mobilité 

Afin de garantir la pleine réussite de la mobilité interne, la prise de poste du collaborateur sera facilitée par le manager de l’activité/service d’origine et interviendra dans un délai de 3 mois maximum. 

Article 1.4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité

Au-delà des mesures fixées au sein du Chapitre 3 du Titre IV du présent accord, le salarié dont l’emploi est déclaré en déclin, bénéficiera des mesures complémentaires ci-dessous :

Garantie de maintien de la rémunération

En cas de mobilité effective d’un tel salarié sur un poste auquel correspond un salaire de base brut mensuel inférieur à celui perçu par ce salarié avant sa mobilité (y compris lorsque ce poste correspond à un statut et/ou à un niveau inférieur que celui précédemment occupé), il est garanti à celui-ci, dans le cadre de la prise de son nouveau poste, le maintien de son salaire de base brut mensuel.
Les parties conviennent par ailleurs qu’en cas de revalorisation du salaire, le montant de l’indemnité de garantie de rémunération diminuera d’autant. Il est précisé que cette indemnité de garantie de rémunération sera ainsi supprimée lorsque le salaire de base brut mensuel perçu par le salarié sur son nouveau poste sera devenu identique à celui perçu avant sa mobilité.

Cette garantie prend la forme du versement d’une indemnité différentielle de garantie de rémunération égale à la différence entre le salaire de base brut mensuel perçu avant la mobilité et le salaire de base brut mensuel perçu après la mobilité. 

Les parties précisent que :

le taux horaire brut de base servant d'assiette aux majorations éventuelles (ex : heures supplémentaires) comprend l'indemnité différentielle de garantie de rémunération dont bénéficie le salarié ;
le salaire de base servant d'assiette aux primes éventuelles (ex : prime annuelle) comprend l'indemnité différentielle de garantie de rémunération dont bénéficie le salarié.

Formation certifiante/diplômante à destination du salarié dont le métier est déclaré en déclin  et justifiant d’un niveau de qualification de type CAP/BEP – BAC

Dans le cadre de la mobilité interne du salarié dont l’emploi est déclaré en déclin et justifiant d’un niveau de qualification de type CAP/BEP – BAC, une formation certifiante/diplômante pourra lui être proposée, en mobilisant ses heures acquises au titre du CPF, sur le temps de travail, en complément d’un financement de l’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.

Aides à la mobilité géographique 

En cas de mobilité géographique, hors bassin d’emploi et hors clause de mobilité prévue par le contrat de travail, accepté par le salarié dont l’emploi est déclaré en déclin, celui-ci bénéficie d’un accompagnement approprié.

Les mesures ci-dessous viennent en complément des prestations versées dans le cadre d’Action Logement (LOCAPASS - MOBILI-PASS) et des mesures prévues à l’article 1.4 du Chapitre 3 du Titre IV du présent accord. Les mesures ci-dessous sont réservées uniquement aux salariés dont l’emploi est déclaré en déclin et ne se cumulent pas avec les mesures de même nature prévues à l’article 1.4 du Chapitre 3 du Titre IV du présent accord.



Prise en charge des dépenses d'hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourritures engagées dans l'attente du logement définitif :

Les dépenses d'hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourritures engagées dans l'attente du logement définitif seront remboursées dans la limite d'un forfait fixé à 80,50 € par jour pendant 9 mois maximum. Le montant en euros prévu dans le présent paragraphe est issu du barème URSSAF en vigueur au 1er janvier 2023.
Le remboursement sera réalisé sur la base forfaitaire précitée.

Jours de congés exceptionnels rémunérés : 

Un crédit de cinq jours de congés exceptionnels rémunérés pourra être utilisé par le salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin, dans le cadre du voyage de reconnaissance prévu au présent article ou afin d’organiser son déménagement.

Article 2 : La mobilité externe

La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ de l'entreprise du salarié à sa demande dont l’emploi est déclaré en déclin pour donner une nouvelle orientation à sa carrière en dehors de l’entreprise et/ou favoriser la réalisation d'un projet professionnel.

La gestion par la mobilité volontaire individuelle externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant à des métiers en déclin qui le souhaitent.

Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l'initiative du salarié et ont, à ce titre, pour double objectif : 

de permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'une mobilité volontaire sécurisée ;
de faire bénéficier certains salariés d'un accompagnement visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi en dehors de l'entreprise.

Le salarié dont l’emploi est déclaré en déclin peut bénéficier des mesures fixées au sein de l’article 2 du Chapitre 3 du Titre IV du présent accord.

Il est toutefois précisé que la durée maximale du congé pour création ou reprise d'entreprise est fixée à 18 mois, renouvelable un an à condition que le salarié en informe l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année. 

TITRE VI : L’ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUE DES SALARIÉS IMPACTÉS PAR LE PROGRAMME DE TRANSFORMATION

Le programme de Transformation vise à remédier à l’obsolescence de grands pans du système d’information. 
Cette transformation constitue également une opportunité pour répondre aux enjeux mis en exergue dans le cadre de la stratégie d’entreprise :

accroître la productivité pour rester compétitif d’un point de vue tarifaire ;
mettre en œuvre la stratégie e-commerce ;
chercher de nouveaux leviers de CA et de marge ;
développer l’attractivité de l’enseigne pour les collaborateurs et les postulants. 

Ce programme de transformation concerne l’ensemble des métiers sur l’ensemble des établissements.

CHAPITRE 1 : LES SALARIES MIS A DISPOSITION
Les salariés ayant les compétences et l’expertise requises pour la mise en œuvre d’un projet, prévu dans le programme de transformation, se verront proposer, sur la base du volontariat, une possibilité de mise à disposition à temps partiel ou à temps plein de manière exceptionnelle, sur une durée déterminée avec possibilité de renouvellement.
En parallèle de la fonction qu’il occupe, le salarié contribue activement à la mise en œuvre du projet en apportant son expertise et sa connaissance de l’activité à laquelle il est rattaché. Il permet de contribuer à la bonne compréhension des besoins métier et de s’assurer que l’évolution des outils et processus sont en adéquation avec la réalité terrain.
Durant toute la durée de la mise à disposition, un accompagnement sera mis en place par le service RH, pour les salariés dont la mise à disposition représente plus de 50 % de leur temps de travail, afin de : 
s’assurer que la charge de travail entre son poste et son implication dans le projet reste équilibrée ;
faire le point sur l’acquisition éventuelle de nouvelles compétences ;
préparer la fin de la période de mise à disposition et le retour à temps plein sur son poste de travail.

CHAPITRE 2 : LES MANAGERS
Un parcours d’accompagnement spécifique sera élaboré et mis en place pour les managers qui encadrent une équipe impactée par un projet de transformation pour leur permettre de conduire le changement (adhésion au projet et gestion des situations de résistance ou de difficultés liées au changement).
Ce parcours sera composé de sessions de formation (présentielle et/ou distancielle) sur plusieurs thématiques, de séances de supervision et de partage de bonnes pratiques.
CHAPITRE 3 : LES SALARIES IMPACTES PAR UNE EVOLUTION DE LEURS COMPETENCES METIERS ET/OU MODE DE FONCTIONNEMENT
Chaque programme conduira à une analyse des impacts sur les compétences métiers et modes de fonctionnement des activités concernées par une évolution des systèmes d’information. Un plan d’accompagnement adapté sera construit et déployé auprès des collaborateurs concernés.

Le plan d’accompagnement, dans le cadre d’une évolution des modes de fonctionnement, pourra être construit à partir de différentes méthodes pédagogiques, telles que :

tutoriels ;
accompagnement par des référents experts ;
sessions de formation internes (principalement en e-learning) ;
…
Le plan d’accompagnement, dans le cadre d’une évolution des compétences métiers, pourra être construit à partir de différentes méthodes pédagogiques, telles que :
sessions de formation en présentiel et/ou distanciel ;
accompagnement managérial ;
accompagnement par des référents experts ;
…
















TITRE VII : L'ACCOMPAGNEMENT DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRÉSENTANTS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES

Les parties souhaitent apporter une attention particulière à l’accompagnement des salariés porteurs de mandat électif ou désignatif au sein de la Société, notamment à travers les objectifs suivants :

Développement des compétences et valorisation des compétences professionnelles et des compétences acquises dans le cadre du ou des mandats ;
Développer la sensibilisation des managers sur les missions et le rôle des représentants du personnel et des représentants exerçant des responsabilités syndicales ;
Permettre aux porteurs de mandat(s) de concilier leur activité syndicale ou représentative et leur activité professionnelle.

Les parties rappellent par ailleurs que l'exercice d'un mandat syndical  ou de représentation du personnel par un salarié ne peut être pris en compte pour prendre toute décision de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 

Par ailleurs, l'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçants des mandats syndicaux  ou de représentation du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats syndicaux ou de représentation du personnel.
CHAPITRE 1 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET VALORISATION DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES ET DES COMPETENCES ACQUISES DANS LE CADRE DU OU DES MANDATS

Le salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Il est rappelé que les salariés titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La Direction précise qu’une attention particulière sera portée aux demandes de formation émises par un représentant du personnel ou un représentant exerçant des responsabilités syndicales dans le cadre de son parcours professionnel.

Il est par ailleurs précisé qu’une sélection de cours Ulearning sera opérée à destination des représentants du personnel et des salariés disposant d’un mandat syndical afin de les aider à mener à bien leurs missions syndicales et/ou de représentation. Cette sélection de modules, recommandés par la Direction, sera proposée et directement affichée dans l’espace Utalents des collaborateurs précités. Ce parcours étant préconisé par la Direction, la participation à ces modules Ulearning pourra se dérouler sur le temps de travail.

L'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.

Pour rappel, et conformément à l’accord relatif au nombre et au périmètre des établissements distincts, a la mise en place, au fonctionnement et aux attributions des IRP et à l’exercice du dialogue social et du droit syndical signé le 11 juillet 2023, un entretien de fin de mandat doit obligatoirement être réalisé pour les représentants du personnel titulaires et pour les salariés disposant d’un mandat syndical. 
Cet entretien a notamment pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Cet entretien se déroule en présence du RRH référent et du manager du salarié élu titulaire ou titulaire d’un mandat syndical.
CHAPITRE 2 : DEVELOPPER LA SENSIBILISATION DES MANAGERS SUR LES MISSIONS ET LE ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les parties rappellent que les managers des représentants du personnel et des représentants exerçant des responsabilités syndicales sont sensibilisés notamment sur leurs droits et obligations ainsi que sur ceux d’un salarié protégé.

A ce titre, et en réponse notamment aux dispositions de l’accord précité signé le 11 juillet 2023, 2 sessions d’information d’une durée d’1h30 ont été mises en œuvre en début d’année 2023 à destination des managers précités. Sur 100 managers invités, environ 80 ont été formés et l’ensemble des managers des salariés porteurs de mandat électif ou désignatif a été destinataire du support de formation.

Ces sessions d’information ont notamment pour objectif de :

Définir la notion et le rôle de représentant du personnel et de représentant exerçant des responsabilités syndicales ;
Définir la notion de statut protecteur ;
Préciser les droits et obligations d’un représentant du personnel et de son manager ;
Faire un focus sur le paysage syndical et les instances représentatives du personnel chez U Enseigne.

Les parties actent pour chaque renouvellement de mandat (élections professionnelles totales ou partielles) de renouveler ces sessions d'informations collégiales au profit des managers de collaborateurs investis de mandat électif ou désignatif, afin de sensibiliser les managers aux droits et obligations des représentants du personnel. 

Les parties actent par ailleurs de la mise en place d’une Foire Aux Questions (FAQ) à chaque date anniversaire de la prise des mandats afin de répondre aux éventuelles interrogations des managers. 
CHAPITRE 3 : PERMETTRE AUX PORTEURS DE MANDAT(S) DE CONCILIER LEUR ACTIVITE SYNDICALE OU REPRESENTATIVE ET LEUR ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Il est précisé qu’une attention particulière doit être portée sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du/des mandat(s) afin de permettre une bonne conciliation de ces deux activités. 

Tout d’abord, et conformément à l’accord du 11 juillet 2023, les managers des représentants du personnel et des titulaires d’un mandat syndical sont sensibilisés sur la charge de travail du salarié investi d'un mandat électif ou désignatif qui doit être adaptée à sa mission. 
Cette sensibilisation se fait notamment via le RRH référent tout au long du mandat mais également via les sessions d’informations précitées ou encore via l’entretien de début de mandat qui porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat du salarié au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

En effet, le sujet de l’articulation entre l’activité professionnelle et le(s) mandat(s) du collaborateur y est abordé : évaluation des temps d’absence liés au(x) mandat(s) (réunions, heures de délégation, temps de déplacement intersites, etc.), appréciation des répercussions possibles des activités de représentant du personnel sur l’exercice de l’activité professionnelle, adaptation de la charge de travail et des objectifs professionnels.

Cet entretien de début de mandat s’adresse, conformément au Code du travail, au représentant du personnel titulaire, au délégué syndical et au titulaire d'un mandat syndical. Or, la Direction a souhaité aller plus loin et souhaite systématiser cet entretien pour les salariés précités volontaires tout en élargissant le bénéfice de celui-ci aux représentants du personnel suppléants. 

Toujours dans un souci de bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du/des mandat(s), la Direction s’attache, autant que faire se peut, à informer de manière anticipée, les salariés concernés et leurs managers sur l’agenda social : dates du CSEC, des CSEE et des négociations d’accord collectifs.

Enfin, chaque année, dans le cadre des comités carrières, un point est réalisé sur la situation des collaborateurs investis d’un mandat représentatif ou désignatif dans l’entreprise. Un retour sera fait au collaborateur en cas de demande de celui-ci.




TITRE VIII : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET DE DIMINUTION DU RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’encadrer le recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel choisi et aux stages.


TITRE IX : LES CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

Les parties signataires conviennent que les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences sont déterminées par l'entreprise.


TITRE X : LA PROMOTION DE LA GEPPMM AUPRÈS DE L'ENSEMBLE DES SALARIÉS

Une communication sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés afin de les informer de la signature du présent accord et de les informer des principales mesures de l’accord.

Un Guide recensant les mesures du présent accord sera par ailleurs élaboré à destination de l’ensemble des salariés.

En complément, un mémo synthétique sera réalisé et communiqué aux managers afin de les accompagner au mieux dans la mise en œuvre des dispositifs du présent accord.


TITRE XI : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée et effets du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa date de signature.

Article 2 : Révision du présent accord

Le présent accord peut être révisé.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 3 : Clause de rendez-vous

Le présent accord étant à durée indéterminée, les parties actent de se réunir dans le cadre de l'ouverture des négociations périodiques légales et conventionnelles. 

Article 4 : Dénonciation du présent accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions applicables.

Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

En outre, un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des dispositions légales, le présent accord sera transmis au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux. 

En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de U Enseigne.


Fait à Rungis le 29/03/2023,
En 4 exemplaires originaux,

Pour la société Coopérative U Enseigne	Pour les organisations syndicales représentatives

                                                    , Directrice
des Ressources Humaines U Enseigne	CFE-CGC, représentée par  , Délégué Syndical Central
	


FO, représentée par            , Déléguée Syndicale Centrale




ANNEXE 1 – LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE COOPERATIVE U ENSEIGNE