ACCORD LOCAL 
DE MISE EN ŒUVRE
DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL









SOMMAIRE





































 Entre d'une part,
La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Tarn, représentée par                  , Directrice,

Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,


PREAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle avec les organisations syndicales. Il se substitue à l’accord signé le 27 juin 2001 et à son avenant du 9 février 2012.
Le présent accord a vocation à :
fixer les règles de l’aménagement du temps de travail au sein de l’organisme,
améliorer les conditions de travail en fixant des règles compatibles avec l’ensemble des missions de la CPAM du Tarn,
favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L'accord repose sur un certain nombre de principes directeurs :

-	la nécessité d'articuler étroitement les questions de durée, d'aménagement du temps de travail et d'organisation du travail face aux évolutions (réglementaires et techniques) et aux missions nouvelles,
-	la responsabilisation individuelle et collective dans la gestion du temps de travail, afin de concilier une réduction effective du temps de travail avec les exigences du bon fonctionnement de l'organisme,
-	la  progression de la qualité du service rendu aux interlocuteurs, tout en apportant une amélioration des conditions de travail des personnels,



-	le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la non discrimination, la volonté de maintenir les salariés séniors dans leur emploi, favoriser l’insertion durable des jeunes, en offrant à tous un cadre de vie professionnelle de qualité, au travers, notamment, de l’aménagement des horaires de travail,
tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies dans le protocole d’accord local sur le droit à la déconnexion,
la conclusion de convention de forfait jours doit s’effectuer dans le respect des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés et du droit aux repos conformément aux articles du Code du travail en fixant les durées.

Il est expressément convenu que le présent accord sera renégocié entre les parties signataires si le cadre légal, réglementaire ou conventionnel venait à être modifié.

CHAMP D’APPLICATION


Les principes établis par le présent accord de travail concernent l'ensemble des salariés de la CPAM du Tarn, à l'exception du Directeur et de l'Agent Comptable, considérés comme cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail.

Les dispositions concernent tous les salariés à temps plein, qu'ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, cadre ou non cadre.




PREMIERE PARTIE
DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS 
DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1 - DUREE DU TRAVAIL

1.1 - Détermination de la durée de travail au sein de l’organisme

Les jours travaillés dans l’organisme avant la mise en œuvre de la réduction du temps de travail étaient de 225 jours travaillés, correspondant à 1755 heures annuelles.

Suite à l’accord relatif à la réduction du temps de travail de 2001, et en application des dispositions législatives et en fonction des directives de la lettre de cadrage, la nouvelle durée effective du travail est fixée, dans le cadre annuel de référence, à 1607 heures par an.

La durée de travail s'apprécie sur la base de l'année calendaire.
Le présent accord ne prévoit pas de périodes « hautes » et de périodes « basses » d'activité.

1.2 - Aménagement du travail

L'organisme reste ouvert 5 jours sur 7.
Les salariés bénéficient de deux jours de repos consécutifs, le samedi et le dimanche.
Compte tenu des horaires spécifiques de travail du centre d’accompagnement sophia (du lundi au samedi 13h), les salariés de permanence un samedi bénéficient d’une demi-journée de compensation, à prendre la même semaine (entre le lundi et le vendredi précédent).
Article 2 - DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Le fait que la période soit rémunérée ne suffit pas à la considérer comme un temps de travail effectif.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée de travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.


Article 3 - ASTREINTES ET INTERVENTIONS

L'astreinte se définit comme la période au cours de laquelle le salarié, à la demande du Directeur et en dehors des lieux et horaires habituels de travail, est soumis à l'obligation de pouvoir être joint à tout moment afin d'effectuer des interventions urgentes.

L'astreinte en tant que telle ne constitue pas une période de travail effectif ni une période assimilée.

A contrario, le temps d’intervention, qu'il s'agisse d'une intervention sur site ou d'une intervention à distance, est comptabilisé comme du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié reçoit l'appel.

Les modalités de compensation de l'astreinte pourront être définies dans un accord particulier, annexé à l'accord principal ou dans un accord particulier ultérieur et complémentaire.
Article 4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le recours aux heures supplémentaires doit, en tout état de cause, demeurer exceptionnel.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande écrite de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail, compte tenu des modalités de réduction du temps de travail retenues.

Lorsque le fonctionnement du ou des services concernés le permettra, les heures supplémentaires seront compensées.
Dans le cas contraire, elles donneront lieu à un paiement majoré.

Leur régime obéit aux dispositions des articles L.3121.22 et L.3121.26 du Code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.
Article 5 - CONGES PAYES

Pour le calcul des congés payés, les jours de réduction du temps de travail prévus au point 6.1 du présent accord sont assimilés à du temps de travail effectif.

DEUXIEME PARTIE 
APPLICATION DE LA DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6 - MODALITE DE L’ORGANISATION ET DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

6.1 - Réduction du temps de travail par attribution de jours de repos RTT

Sur la base d'un temps de travail annuel de 1 607 heures, la réduction du temps de travail pourra être organisée en tout ou partie sous forme de jours ou demi-journées de repos.

Formules de temps de travail

Les salariés, hormis les cadres au forfait, ont le choix entre quatre modalités d’aménagement hebdomadaire de leur temps de travail, selon les formules suivantes :
39 heures hebdomadaires sur 5 jours et 20 jours de repos annuels,
36 heures hebdomadaires sur 5 jours et 3 jours de repos annuels,
36 heures hebdomadaires sur 4,5 jours et 3 jours de repos annuels,
36 heures hebdomadaires sur 4 jours et 3 jours de repos annuels.

Modalités de choix

Les jours RTT pourront être posés à l’initiative du salarié, dans le respect toutefois du délai de prévenance obligatoire.
En cas de désaccord, le choix sera déterminé par les contraintes d’organisation des services. En cas de refus de la modalité choisie par le salarié, celui-ci doit être motivé.
En toute hypothèse, la fixation des jours RTT devra respecter la règle de 50% de présence de l’effectif du service. Les critères de priorité retenus seront ceux de la Convention Collective Nationale applicable aux congés payés.



Modalités d'acquisition des jours de repos RTT

Les jours de repos RTT ne sont pas des jours de congés payés.

Ils sont acquis en fonction du temps de présence au cours de la période de référence, soit du 
1er mai de l'année N au 30 avril de l’année N+1, et sont équivalents au nombre d'heures de travail effectuées, au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Seules les périodes de travail effectif ou légalement assimilées à du temps de travail effectif au-delà de 35 heures ouvrent droit à repos.

Les périodes assimilées à des périodes travaillées sont énumérées par l’UCANSS. La liste les reprenant est mise à disposition des salariés sur l’intranet local. Les modifications de cette liste ne pourront entraîner la renégociation de l’accord. 

En pratique :

Un salarié à 39 heures acquiert un jour de repos tous les 10 jours travaillés ou assimilés
Un salarié à 36 heures acquiert un jour de repos tous les 74 jours travaillés ou assimilés

Il est précisé que la prise des jours de repos RTT ne réduit pas le droit à repos compensateur.

Modalités de prise des jours de repos

La réduction du temps de travail sous forme de journées de repos peut être organisée par l'octroi de journées ou demi-journées de repos, dans un cadre annuel (sur la base de la période de référence de prise des jours de repos définie localement).

Ils ne se prennent pas par anticipation. Seuls les jours de repos RTT acquis peuvent être posés.

En tout état de cause, les jours de repos RTT doivent être pris à l'intérieur de la période de référence, qui court du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Ils ne sont pas cumulables d'une année sur l'autre.

Les demandes d’autorisation d’absence doivent être posées par l’agent sur l’applicatif de gestion des temps utilisé dans l’organisme.

Le chef de service veillera à ce que soit respectée la règle de 50% de présence de l’effectif.

Sous cette réserve, le choix des agents pourra s’effectuer du lundi au vendredi.

Les jours de repos RTT peuvent être accolés à des congés. Un cumul permettant la prise consécutive de 5 jours de repos RTT tous les trois mois est autorisé.


Exemple :

Est autorisée la prise de 5 jours de repos RTT consécutifs en février de l’année N, si cette modalité de prise des RTT a été utilisée au plus tôt en novembre de l’année N-1.

Les jours qui n’auront pu être pris à la date prévue (pour cause de maladie notamment) seront pris ultérieurement, à une date fixée d’un commun accord avec le cadre.

Personnel embauché ou quittant l'organisme pendant l'année civile

Embauche

Le nombre de jours de repos attribués sera calculé au prorata du nombre de mois ou de semaines de présence au sein de l'organisme.
Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure la plus proche.

Départ

Lorsqu'un salarié quitte l'organisme au cours de l'année civile (démission, congé sans solde, congé sabbatique, mutation dans un autre organisme ...), sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, les jours de repos restant dus devront être pris.
Ils pourront donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice s'ils n'ont pu être pris, sur demande explicite et écrite de l'employeur. Cette indemnité est calculée sur la base conventionnelle.

6.2 - Modalités de révision du choix de la formule de RTT (39 h ou 36 h)

La formule RTT « 39 heures » est maintenue par tacite reconduction chaque année.
Les agents à 36 heures doivent, quant à eux, solliciter le renouvellement de cette formule chaque année.
Les demandes de passage de 39 heures à 36 heures, de 36 heures à 39 heures ou de maintien à 36 heures sont effectuées et traitées dans le cadre d’une campagne annuelle se déroulant entre février et avril de chaque année.
La demande écrite doit être adressée sous couvert du responsable de service, au service Ressources Humaines, dans le courant du mois de février de chaque année.
En cas d’accord, la modification de formule intervient à compter du 1er mai de l’année de la demande et court jusqu’au 30 avril de l’année suivante.
Un avenant au contrat de travail est systématiquement établi.


Article 7 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans le cadre de l’article L.3121-38 du Code du travail.

7.1 - Catégories de salariés concernés

Les cadres exerçant des activités de management supérieur pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps relèvent d’un décompte du temps de travail effectif en jours.

A la CPAM du Tarn, il s’agit des emplois de directeur-adjoint, de sous-directeur et, sur proposition de la Direction, en fonction du poste occupé, et après accord du salarié, de certains cadres de Niveau 8 de la classification des employés et cadres.

7.2 - Caractéristiques des forfaits annuels en jours 
7.2.1 - Convention de forfait individuelle

Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait en jours écrite qui énumère : 

les dispositions conventionnelles locales, 
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année, 
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi de la répartition des jours de travail et de la charge de travail,
les modalités de suivi des jours de repos, 
les modalités de mise en place d’a minima trois entretiens au cours de chaque année.



7.2.2 - Contrôle du nombre de jours travaillés

Le décompte des journées travaillées s'effectue sur la base d'un système auto déclaratif. Sous la responsabilité et le contrôle du responsable hiérarchique dont relèvent les salariés, un document mensuel comprenant : 
le nombre et la date des journées travaillées dans le mois accompli,
 le positionnement, ou la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou autres,
et les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, 
est établi en deux exemplaires un pour chacune des parties. Il est signé en fin de mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant et transmis au service Ressources Humaines.

Sur la base de ce document, l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la Direction, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Le support devra prévoir un espace spécifique «  d'alerte » sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter les garanties applicables aux salariés notamment sur les temps de repos.

Cette alerte entrainera obligatoirement une réaction de la Direction qu'il s'agisse par exemple de l'organisation et de la tenue d'un entretien avec le supérieur hiérarchique ou éventuellement de la prise obligatoire d'un jour de repos. En tout état de cause, la Direction devra inscrire dans une partie du support la réponse apportée à cette alerte.

En fin d'année, l'employeur récapitule le nombre de journées travaillées par chaque salarié au forfait et lui remet un exemplaire de cet état des lieux.

7.2.3 - Garanties pour la santé et la sécurité des salariés

Le nombre de journées travaillées prévu dans le cadre du forfait ne doit pas être dépassé et ce travail doit être réalisé dans le respect des dispositions relatives au repos (repos journalier et hebdomadaire). Le repos journalier est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. La durée raisonnable du travail journalier et hebdomadaire sera garantie via la procédure de suivi et de contrôle de l'organisation du travail et de la charge du travail.

Dans l'éventualité où un salarié travaille un samedi, les dispositions relatives au repos devront être strictement respectées. Le repos hebdomadaire sera obligatoirement reporté sur les jours suivants (dimanche et lundi).

7.2.4 - Entretiens annuels concernant l’organisation et la charge de travail de l’agent et l’amplitude de ses journées d’activité

Entretien annuel obligatoire

Chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique porte sur :
sa charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
sa rémunération.

Entretien à la demande du salarié

Le salarié peut, en outre, demander un entretien à tout moment si ce dernier ressent ou constate une surcharge de travail ou s'il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et ce, indépendamment du respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Entretien en cas de difficulté avérée

En tout état de cause, et même sans alerte du salarié, un entretien sera automatiquement organisé si le supérieur hiérarchique constate une difficulté, afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et le respect de l'équilibre vie privée / vie professionnelle.

Echanges réguliers avec le supérieur hiérarchique

Des points d'étapes réguliers concernant l'organisation et la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité auront lieu, a minima tous les semestres, entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En fin d'année, lorsque l'employeur remet à l'agent le document récapitulatif du nombre de journées travaillées, seront également indiquées, dans ce document, les dates des entretiens ou échanges qui se sont tenus dans l'année.



7.3 - Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours. Ce forfait en jours, sur l'année, est fixé à 211 jours travaillés, journée de solidarité incluse.
Les modifications éventuelles des dispositions législatives liées à la journée de solidarité ne pourront entraîner la renégociation de l’accord.
Les absences pour maladie et pour jours de congés conventionnels sont prises en compte comme des jours travaillés et ne sont donc pas déduites du forfait de 211 jours. Ces absences n'ont donc pas d'impact sur le nombre de jours de repos calculés en début de période.
La gestion du forfait jours s'opère dans un cadre annuel. La période de référence pour l'appréciation de ce forfait est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Situation des salariés entrant ou sortant en cours d’année
Le présent accord fixe une période annuelle de référence uniforme pour tous les salariés concernés comme précisé ci-dessus. 
Des périodes de référence incomplètes doivent donc être gérées lors d'un recrutement ou d'un changement de situation entraînant la signature d'une convention de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence.

En cas d'arrivée d'un cadre au forfait en cours d'année, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date d'arrivée.

Pour ce faire, il s'agit de déterminer, sur l'année de référence, le nombre de jours à travailler pour le cadre dont la mise en œuvre du forfait débute en cours d'année.

A partir de la date à laquelle le salarié devient cadre au forfait, il est nécessaire de prendre en compte le nombre de jours calendaires, auquel il faut soustraire le nombre de jours fériés et le nombre de jours de repos hebdomadaires, afin d'obtenir le nombre de jours ouvrés du salarié (on obtient ainsi le nombre A = nombre de jours ouvrés de la période).

Il faut ensuite calculer le nombre de jours ouvrés de l'année considérée (soit le nombre de jours calendaires de l'année - le nombre de jours de repos hebdomadaire - le nombre de jours fériés de l'année, ce qui permet d'obtenir le nombre B = nombre de jours ouvrés de l'année).

Sur la base de 211 jours travaillés, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler, soit:

211 X (nombre de jours ouvrés de la période (A) / nombre de jours ouvrés de l’année de référence (B)) = C

Afin  de  ne  pas  pénaliser  le salarié,  le  résultat  obtenu  est  arrondi  au  nombre  entier immédiatement  inférieur.

Il convient au préalable de calculer le nombre de jours de congés pour la période :

28 (24 jours de congés principaux + 3 jours de congés mobiles + la journée « administrative » du protocole d’accord du 3 avril 1978 relatif à la rémunération et à l’aménagement de la durée annuelle du travail du personnel des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements) X (nombre de jours ouvrés de la période (A) / nombre de jours ouvrés de l’année de référence (B)) = D

Le nombre de jours de repos est alors égal à la formule suivante : A-C-D = E

Par conséquent, le cadre qui passe cadre au forfait en cours d'année, sur A jours ouvrés, doit travailler au maximum C jours, pour bénéficier de E jours de repos et devrait pouvoir prendre D jours de congés.

Exemple :

Considérons la période de référence de mai 2017 à avril 2018 et un salarié passant au forfait à compter du 1er septembre 2017.
Nombre de jours calendaires entre le 1er septembre 2017 et le 30 avril 2018 : 242.
Nombre de jours fériés : 4 (le 11 novembre tombant un samedi, il est déjà décompté en jour de repos).
Nombr de jours de repos hebdomadaires : 70.
Soit 242 – 4 - 70 = 168 jours ouvrés entre le 1er septembre 2017 et le 30 avril 2018.
Le nombre de jours ouvrés sur la période du 1er mai 2017 au 30 avril 2018 correspond à :
365 – 104 – 9 = 252.
Sur la base de 211 jours travaillés, le nombre de jours travaillés pour le cadre au forfait à compter du 1er septembre 2017 est de : 211 X (168/252) = 140,66 arrondi à 140.
Le forfait étant fixé à 140 jours travaillés, cela conduirait à un nombre de jours non travaillés de 168 – 140 = 28 jours.
Le droit théorique à congés payés pour la période du 1er septembre 2017 au 30 avril 2018 est de :
28 X (168 / 252) = 18,66 arrondi à 19 jours.

Le nombre de jours de repos est donc de 168 – 140 – 19 = 9 jours.

Ainsi, sur 168 jours ouvrés, le salarié doit travailler au maximum 140 jours pour bénéficier de 9 jours de repos. Il bénéficiera en outre de 19 jours de congés payés.

7.4 - Nombre de jours de repos

Les journées de repos prises font l'objet d'un suivi, de la même façon que pour les journées travaillées (même support).

Le début de la période de référence correspond, pour les salariés au forfait, à la détermination du nombre de jours de repos qui doit leur être attribué. Ce nombre diffère chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de repos hebdomadaires.

L'absentéisme maladie n'a pas d'incidence sur le nombre de jours de repos attribués.
En effet, le nombre de jours de repos annuel, calculé chaque année en fonction du calendrier, constitue un forfait qui n'obéit pas aux règles d'acquisition en vigueur pour les autres salariés.
Les jours d'absence pour maladie vont donc s'imputer sur le nombre théorique de jours travaillés, et dès lors le réduire d'autant, sans affecter les jours de repos auxquels l'agent a droit.

Le calcul est le suivant :



nombre de jours fériés, à l'exclusion de ceux qui tombent un samedi ou un dimanche qui sont déjà décomptés dans les jours de repos hebdomadaire.


24 jours de congés principaux + 3 jours de congés mobiles + la journée "administrative" du protocole d'accord du 3 avril 1978 relatif à la rémunération et à l'aménagement de la durée annuelle du travail du personnel des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements.

7.5 - Alimentation d’un compte épargne temps

Les salariés au forfait peuvent, s'ils le souhaitent et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur, alimenter un compte épargne temps de tout ou partie des jours de repos définies à l'article 7.4.

7.6 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés au forfait bénéficient, comme les autres salariés de la CPAM du Tarn, d’un droit à la déconnexion. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies dans le protocole d’accord local sur le droit à la déconnexion. 
Article 8 - LE TEMPS PARTIEL

Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail.
Article 9 - MESURE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

9.1 - Mesure du temps de travail des cadres au forfait

Pour les cadres dont le temps de travail est décompté en jours, la mesure du temps de travail effectif sera réalisée par un document de synthèse annuel rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie (cf.  article 7 du présent accord).


9.2 - Mesure du temps de travail des autres salariés

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la mesure du temps de travail effectif est réalisée par un système fiable et infalsifiable de contrôle des horaires.

Article 10 - COMPTE EPARGNE TEMPS

En application du protocole d’accord du 8 mars 2016, les salariés ont la possibilité d’affecter sur un compte épargne temps, tout ou partie des jours de repos RTT et pour les cadres en forfait jours, tout ou partie des jours de repos.

La totalité des jours épargnés, tout motif confondu (congés et jours de repos RTT) ne peut excéder 22 jours par an.
Article 11 - HORAIRE VARIABLE

Les parties signataires ont constaté que la mise en œuvre de la loi du 19 Janvier 2000 sur la réduction du temps de travail n'entraînait pas la révision des dispositions relatives à l'horaire individualisé en place.

La durée du travail s’organise dans le cadre d’un accord d’entreprise relatif à l’horaire variable.
Cet accord rappelle la prééminence permanente des obligations de service notamment pour l’accueil physique et téléphonique sur les règles de l’horaire variable le matin, à l’heure des repas et l’après-midi.

TROISIEME PARTIE 
DISPOSITIONS GENERALES
Article 12 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2225 et L.2222-6 du Code du travail.
Article 13 - MODALITES D’AGREMENT ET D’ENTREE EN VIGUEUR

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS, pour avis du Comex, conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Directions de la sécurité sociale, et en l’absence de retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale).
Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant soit d'accords collectifs locaux, soit d'usages.
Article 14 - MODALITES DE SUIVI

Le suivi de l’application des dispositions du présent accord sera assuré par la Commission d’égalité professionnelle.

Cette commission, composée de la Direction ou de ses représentants et des organisations syndicales signataires des accords, se réunira autant que de besoin et au moins une fois par an.

Elle sera destinataire des informations lui permettant le suivi de l’accord et sera compétente pour :
veiller à sa bonne application pratique,
résoudre les difficultés d’application et de mise en œuvre.

En outre, une information annuelle sera également communiquée au CHSCT. 

Article 15 - INFORMATION DU PERSONNEL

Une information complète sera assurée par la Directrice au travers des publications internes, de réunions d'information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L'accord sera mis à la disposition des salariés par le biais de l’intranet local, dans la rubrique Ressources Humaines.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le nouvel horaire collectif fera l'objet d'un affichage.

Article 16 - COMMUNICATION DE CET ACCORD

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et  aux instances représentatives du personnel. 

Il fera également l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et du greffe du conseil des prud’hommes.


A Albi,
Le 08 novembre 2018


	



Directrice			Délégué Syndical CFDT		Délégué Syndical FO