avenant à l’accord d’Entreprise relatif au télétravail
du 20 mai 2021

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société Groupe Courir, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 843 726 704 et dont le siège social est situé 91 avenue Ledru-Rollin 75011 PARIS, représentée par;
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « l’Employeur »,
D'une part,
ET :
Le Comité Social et Économique de la Société Groupe Courir ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 13 janvier 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il est conclu le présent avenant à l’accord relatif au télétravail du 20 mai 2021. 





Préambule
Les Parties ont conclu le 20 mai 2021 un accord relatif au télétravail afin de mettre en place et sécuriser un dispositif de télétravail homogène et adapté à la fois aux valeurs et aux réalités opérationnelles de Groupe Courir.
Cet accord vise à accompagner la réalisation du télétravail de manière régulière en soulignant l’importance de la responsabilisation de chacun afin d’établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition essentielle à son bon déroulement.
Le télétravail apparaît également comme un mode d’organisation du travail permettant, de façon exceptionnelle, de préserver la continuité de l’activité lorsque des circonstances exceptionnelles se présentent.
L’accord du 20 mai 2021 a permis de mettre en œuvre une nouvelle organisation du travail fournissant aux salariés plus de souplesse et de flexibilité afin de mieux répondre à leurs attentes tout en en maintenant un fonctionnement optimal de l’Entreprise et en veillant à ce que la réalisation du télétravail de manière régulière n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart un salarié de la communauté de travail.
La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie au Travail et de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) engagée par Groupe Courir et a notamment pour but de permettre aux collaborateurs une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de travailler dans des conditions propices au calme et à la concentration tout en contribuant à la préservation de l’environnement en réduisant les déplacements domicile/travail.
L’accord du 20 mai 2021 prévoyait un rythme de télétravail fixé à un jour par semaine maximum et un jour de télétravail qui devait être différent sur chaque semaine du mois.
Des modalités d’organisation différentes ont néanmoins été expérimentées sur les quatre derniers mois de l’année 2021 avec, notamment, un rythme fixé à deux jours de télétravail par semaine et des jours préférentiels de télétravail plutôt que des jours différents chaque semaine.
Compte tenu des retours positifs recueillis tout au long de cette expérimentation, les Parties ont souhaité confirmer ces nouvelles modalités par la signature du présent avenant à l’accord du 20 mai 2021.
Ceci étant préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :
Objet
Le présent avenant a pour objet de modifier les modalités d’organisation du télétravail au sein de la Société Groupe Courir prévues par l’accord relatif au télétravail du 20 mai 2021. Il a été établi conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de sa signature.
Il se substitue en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’Entreprise et portant sur le même objet, qu’elle qu’en soit la source ; il se substitue également aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du 20 mai 2021 qu’il remplace. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble de salariés de la Société Groupe Courir titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée dont la durée initiale est d’au moins trois mois, sous réserve des critères et conditions d’éligibilité prévus au présent accord.
définitions
Télétravail
Le code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, au moyen des outils d’information et de communication mis à sa disposition par l'employeur.
Les situations de travail « nomade », comme notamment les déplacements professionnels ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Le télétravail chez Groupe Courir consiste en la possibilité pour un collaborateur d’exercer, durant certains jours, son activité à domicile au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l’Entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et conditions d’accès définis par le présent accord.
télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de Groupe Courir qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 3.1.
modalités d’accès au télétravail
Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Ainsi, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. S’agissant d’une modalité d’organisation du travail, le télétravail est subordonné à l’accord du manager.
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article 8.1.
Le télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Conditions d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés de Groupe Courir qui remplissent cumulativement les conditions définies ci-après.
Toute demande émanant d’un salarié ne remplissant pas ces conditions sera rejetée.
Conditions liées au salarié lui-même
Le télétravail est possible à conditions de satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est supérieure à trois mois ;
Avoir terminé sa période d’essai ;
Travailler à temps complet.
Par ailleurs, le salarié doit disposer d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles, analysées par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines, telles que :
L’autonomie dans l’organisation de son travail, dans la gestion et l’organisation de son temps de travail dans le respect des droits aux repos quotidien et hebdomadaire sans avoir besoin de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
La connaissance approfondie du poste occupé, de l’Entreprise, de l’environnement informatique et des applications métier indispensables à l’exercice de son activité ;
L’esprit de responsabilité dans l’exercice de son activité, l’implication, la rigueur et la capacité à prendre des initiatives.
Conditions liées à l’activité exercée
La possibilité de télétravailler dépend également de la compatibilité du poste de travail du salarié avec ce mode d’organisation spécifique.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités et fonctions sédentaires de l’Entreprise pouvant être exercées à distance.
Les activités et fonctions qui répondent à l’un des critères suivants ne sont donc pas éligibles au télétravail :
Travaux nécessitant d’assurer une présence physique sur site ;
Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’Entreprise.
Conditions liées au lieu de télétravail
Il est convenu que le télétravail s’effectue au seul domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié mentionné dans son bulletin de paie et, en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. Le salarié devra informer le service Paie de tout changement d’adresse, et ce, dans les plus brefs délais.
Le domicile du salarié doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement propice au calme, à la concentration et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail, idéalement dans un espace dédié à cette activité.
Le salarié s’engage à ce que cet espace réponde aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. À ce titre, il fournit une attestation sur l’honneur indiquant : 
que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur ;
qu’il dispose d’un espace à son domicile permettant la bonne exécution de son travail dans les règles de sécurité et d’ergonomie ;
qu’il dispose d’un accès internet haut débit (ADSL a minima).
Le salarié s’engage également à informer sa compagnie d’assurance multirisque habitation du fait qu’il exerce régulièrement son activité professionnelle en télétravail à son domicile et à fournir à l’Entreprise une attestation d’assurance indiquant que cette activité est couverte.
En cas de changement d’adresse, le salarié veillera à adresser au service Paie une nouvelle attestation sur l’honneur, étant précisé que le changement d’adresse peut, au regard des caractéristiques du nouveau domicile, éventuellement remettre en cause le télétravail accordé.
À titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite effectuer le télétravail au sein d’une résidence secondaire devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l’exercice du télétravail prévues par le présent accord et à fournir une attestation sur l’honneur additionnelle pour sa résidence secondaire.
Mise en œuvre du télétravail
Demande du salarié
La demande de passage en télétravail sera formalisée par mail adressé par le salarié à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, au moins deux semaines avant la date de mise en place souhaitée du télétravail. Le salarié devra y préciser les deux jours préférentiels de télétravail souhaités.
Le supérieur hiérarchique étudiera, avec la Direction des Ressources Humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et vérifiera si les conditions d’éligibilités sont satisfaites.
Réponse de l’Entreprise 
Le supérieur hiérarchique décidera, après échange avec la Direction des Ressources Humaines, d’accéder ou non à la demande du collaborateur dans un délai d’une semaine suivant la réception de sa demande.
Il devra, quelle que soit sa réponse, organiser un entretien avec son collaborateur pour expliquer, en cas d’acceptation, les modalités de mise en œuvre et le fonctionnement du télétravail et, en cas de refus, les raisons de ce refus.
Le supérieur hiérarchique formalisera sa décision par mail :
En cas de refus, il indiquera au salarié les raisons sur lesquelles reposent son refus ;
En cas d’acceptation, il confirmera son accord au salarié s’agissant du principe du passage en télétravail et des jours demandés, il indiquera également la date de début du télétravail. Le Guide du télétravail y sera joint afin que le salarié dispose des informations spécifiques à la pratique du télétravail.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail nécessite l’accord exprès des parties (sauf en cas de circonstances exceptionnelles) et que l’expiration du délai d’une semaine laissé au supérieur hiérarchique pour répondre à la demande ne vaut pas acceptation tacite de mise en place du télétravail.
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacun d’expérimenter ce mode de travail, de s’assurer qu’il correspond à ses attentes et contraintes, et d’en vérifier le bon fonctionnement technique, une période d’adaptation d’un mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, de façon unilatérale, et sans délai de prévenance.
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur pourra, comme son manager, mettre fin au télétravail à tout moment.
Si le salarié souhaite mettre fin au télétravail, il peut le faire sans délai, sous réserve de formaliser sa décision par mail auprès de son manager.
Si le manager souhaite mettre fin au télétravail, il peut le faire sous réserve de formaliser sa décision par mail, après un entretien avec le salarié, et de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et son manager ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La mise en œuvre de la réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise.
Suspension
Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque manager a la possibilité de suspendre temporairement et sans délai le télétravail dans son équipe, notamment dans les cas suivants :
Période d’activité plus intense nécessitant une présence sur site (clôture de paie, bilan comptable, lancement de produit, campagne de commandes, nombreuses absences dans le service…) ;
Impératifs professionnels qui rendent la présence dans les locaux de l’Entreprise indispensable ;
Problématiques d’ordre technique ou matériel.
De manière générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le collaborateur ou son équipe doivent faire face pourront donner lieu à la suspension temporaire du télétravail.
En cas de suspension temporaire du télétravail, les jours non télétravaillés pendant cette période ne donneront lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours concernés.
Modalités d’organisation du télétravail
Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien avec l’Entreprise et la communauté de travail, le rythme du télétravail est fixé à deux jours par semaine maximum.
Le télétravail ne peut pas être organisé en demi-journée et ne peut s’effectuer que sur des jours de la semaine durant lesquels le siège social de Groupe Courir est ouvert, les week-ends et jours fériés sont donc exclus. 
Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’Entreprise est obligatoire. Ainsi, en cas d’absence de son lieu de travail habituel pour une durée de deux jours ou plus sur une même semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congés, RTT, maladie…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel. Il est précisé que les jours sur lesquels le collaborateur est en déplacement professionnel sont assimilés à des jours de présence dans les locaux de l’Entreprise.
Pour tout départ en congés dont la durée atteint ou dépasse une semaine, et compte tenu de la nécessité d’opérer une transmission efficace des informations avant la prise de congés, le salarié doit être présent à son poste de travail au siège social la veille de son premier jour de congés.
Une journée de télétravail non effectuée sur une semaine donnée, pour quelque cause que ce soit, ne pourra pas être reportée.
Fixation des jours de télétravail
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe selon les règles définies par le présent accord, sous la responsabilité du manager.
Dans sa demande de passage en télétravail, le salarié devra indiquer les deux jours dits « préférentiels » sur lesquels il souhaite habituellement télétravailler. 
Ces jours n’ont, une fois fixée, pas vocation à varier d’une semaine à l’autre. 
Néanmoins, le télétravailleur, comme son manager, pourront modifier les jours convenus de télétravail en respectant un délai de prévenance de 48 heures, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur son lieu de travail habituel lors d’une journée initialement prévue en télétravail sous réserve de prévenir son manager par tout moyen.
Enfin, et afin de favoriser le maintien du collectif et la transversalité avec les autres services, chaque manager pourra définir au sein de son équipe le ou les jours sur lesquels l’ensemble de ses collaborateurs devra être réuni sur un seul et même lieu de travail et sur lesquels le télétravail ne sera donc pas possible (« jour(s) in »).
Horaires de travail et périodes de joignabilité
Durant le télétravail, le salarié restera joignable et devra répondre aux sollicitations liées à l’exécution de sa mission. Il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’Entreprise et ses interlocuteurs externes par le biais du téléphone ou de la messagerie électronique.
En application des dispositions de l’article L. 1222-9 4° du code du travail, et sans pour autant remettre en cause l’autonomie dont disposent les cadres au forfait annuel en jours dans l’organisation de leur temps de travail, les télétravailleurs devront pouvoir être contactés par l’Entreprise pendant les périodes dites de « joignabilité » :
De 9h à 12h le matin,
De 14h à 17h l’après-midi.
Les salariés en télétravail devront donc organiser la répartition de leur temps de travail afin que ces périodes de joignabilité soient incluses dans leur journée de télétravail.
Modalités de décompte et de gestion du temps de travail :
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise.
Le télétravail s’exerce dans le cadre de l’organisation habituelle du temps de travail du salarié. Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les durées légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail, pour les collaborateurs qui y sont soumis, et les durées minimales de repos.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, son temps de travail ou sa charge de travail.
En télétravail, le suivi du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire quotidien est assuré, de la même façon que lorsqu’ils sont présents sur site, par l’intermédiaire du système électronique auto-déclaratif de gestion des temps (Smart RH) et toute heure supplémentaire doit être expressément autorisée par le responsable hiérarchique.
Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée
L’Entreprise réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion pendant ses temps de repos et ses congés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
Ce droit individuel à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le destinataire, de se connecter, de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, appels téléphoniques et sms reçus pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront évidemment être mises en œuvre.
Il est de la responsabilité du salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie sa hiérarchie ne peut pas exiger qu’il se connecte en dehors de ces plages habituelles de travail et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché (hors les cas exceptionnels visés précédemment).
Exécution du télétravail
Matériel mis à disposition par l’Entreprise 
Il est préalablement rappelé qu’aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est versée aux télétravailleurs.
L’Entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les outils informatiques et téléphoniques nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail :
Un ordinateur portable ;
Un casque audio ou un téléphone portable ;
Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’Entreprise, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion à internet avec un débit suffisant pour un travail efficace.
Sur demande validée par le manager, l’équipement informatique mis par l’Entreprise à la disposition du télétravailleur pourra être complété pour les salariés exerçant une fonction avec des besoins particuliers. Ces salariés pourront, par exemple, bénéficier d’un second écran ou d’un pavé numérique.
La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’Entreprise pour exercer ses missions à domicile.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à faire un usage précautionneux du matériel mis à disposition.
En cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur en informe sans délai son manager et bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux.
En cas de panne persistante ou liée à la connexion internet, le télétravail est suspendu jusqu’au retour à une situation normale. Dans cette situation, le télétravailleur doit regagner son lieu de travail habituel dans les plus brefs délais ou, avec l’accord de son manager, poser une journée de congés ou de RTT.
Sécurité informatique et protection des données
Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de Groupe Courir.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens, et veiller à l’absence d’utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le collaborateur s’engage à informer son manager et la boite mail générique : dpo@courir.com s’il constate la moindre anomalie.
Statut social du télétravailleur
Égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Il bénéficie et est soumis à l’ensemble des dispositions des conventions et accords applicables à la Société ainsi qu’à celles de son règlement intérieur.
Conformément aux conditions d’attribution des titres restaurants définies par la Commission nationale des titres restaurants, le salarié qui exerce ses missions en télétravail bénéficie des titres restaurant dans les mêmes conditions que le salarié exerçant son activité sur site.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que par le salarié en télétravail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail aux horaires d’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale. Le salarié s’engage à prévenir son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Entreprise.
Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Entreprise.
Entretiens de suivi
Le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel de suivi de ses conditions d’activité et de sa charge de travail à la suite de son entretien annuel d’évaluation, conformément aux dispositions légales.
situations spécifiques
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence ; il peut être mis en œuvre dans des conditions différentes de celles prévues par le présent accord pour le télétravail régulier.
Il reste néanmoins réservé aux salariés éligibles au télétravail selon les critères définis à l’article 4.1.2.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à l’initiative du salarié ou de la Direction, notamment dans les cas suivants :
Pic de pollution ;
Graves intempéries (chutes importantes de neige, épisode caniculaire…) ;
Grève importante des transports publics ;
Pandémie ;
Etc.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son manager qui est libre de l’accepter ou non. Une réponse est apportée par courriel dans les meilleurs délais.
Il est également rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).
Femmes enceintes
Après avoir obtenu l’accord de leur manager quant à leur éligibilité au télétravail, et sur avis favorable de la Médecine du travail, les salariées enceintes pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail à compter de leur troisième mois de grossesse.
Préconisation du médecin du travail
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord, notamment concernant le nombre de jours en télétravail par semaine, sont possibles pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un processus de maintien ou de retour à l’emploi, à condition que le poste et le collaborateur soient éligibles au télétravail.
Communication et sensibilisation
Des actions de sensibilisation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail et ses bonnes pratiques ; un guide du télétravail sera mis à disposition de chaque nouveau télétravailleur.
Par ailleurs, un atelier à destination des managers sera organisé pour accompagner la mise en place du télétravail.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent avenant au texte de l’accord collectif du 20 mai 2021 est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent avenant devra faire l’objet d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent avenant.
Dénonciation de l’accord
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur à tous les signataires de l’accord et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.
Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE.
L’avenant continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis légal.
Clause de rendez-vous
En cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en la matière, les parties signataires apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent avenant.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet :
d'un dépôt auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »).
Les termes du présent avenant seront portées à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Fait à Paris, le 13 janvier 2022
En quatre exemplaires



Annexe - Attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e) Monsieur/Madame __________________________________________________________
 Atteste sur l’honneur :
disposer d’un espace à mon domicile permettant la bonne exécution de mon travail dans le respect des règles de sécurité et d’ergonomie,
être couvert par une assurance multirisque habitation prenant en compte le télétravail (attestation d’assurance à joindre),
disposer d’un accès internet haut débit (ADSL a minima),
disposer à mon domicile d’installations électriques conformes à la règlementation en vigueur*.
 M’engage à informer le service RH de toute modification d’adresse ou de tout changement susceptible de remettre en cause la bonne réalisation de mon activité en télétravail.
 M’engage à déclarer immédiatement à mon Responsable tout accident dont je serais éventuellement victime à mon domicile à l’occasion du télétravail.
 Reconnais avoir pris connaissance des dispositions du Guide du télétravail et du fait que le non-respect de celles-ci entraînera la cessation immédiate du télétravail.
Fait à ___________________, le _________________
Signature








* Arrêté du 28 septembre 2017 définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation.