ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
A DUREE DETERMINEE


Entre les soussignés 

La Société Roche SAS

SAS au capital social de 38 168 895,55€ dont le siège social est situé 4 Cours de l’Ile Seguin – 92 650 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 012 031 et représentée par                                     en qualité de People & Culture Business Partner.

L’Institut Roche (IRRMT)

SASU au capital social de 10 000€ dont le siège social est situé 4 Cours de l’Ile Seguin – 92 650 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 529 235 749 et représentée par                                   en qualité de People & Culture Business Partner


Constituant l’UES ROCHE

D’une part 

Ci-après dénommée l’Entreprise ou le Groupe ou l’UES

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

CFE-CGC  représentée par                            , Déléguée Syndicale ;
UNSA représentée par                                  , Déléguée Syndicale.

D’autre part, 

Ensemble appelées « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :












Préambule :

Le développement des technologies de l’information et de la communication et la transformation des entreprises ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. 
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution de l’activité professionnelle car il permet en effet : 
de contribuer à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
de participer à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre...
de répondre aux aspirations des collaborateurs et participer à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Roche s’est inscrite dans un projet de transformation. Celle-ci ne peut se mettre en place que par l’appropriation de nouvelles méthodes de travail nécessitant   la rencontre des équipes et la création de nouvelles interactions professionnelles indispensable à l’approche agile souhaitée par Roche.  

Afin d’atteindre cet objectif et dès lors que la France ne se trouve plus en situation de crise sanitaire, il est nécessaire   d’adapter notre approche du télétravail 

Ainsi, le télétravail doit être un moyen d’établir un équilibre entre des choix individuels participant à l’amélioration de l’articulation vie privée vie professionnelle et une dynamique collective d’équipe tout en se donnant les moyens de mettre en place dans les meilleures conditions, son nouveau schéma organisationnel. 

Le télétravail repose en effet sur la responsabilité de chacun et doit coexister avec l’activité des équipes qui requiert aussi une activité en présentiel notamment dans ce contexte de transformation

Titre I : Champ d’application et Définition

Article I.1 : Champ d’application et durée

Le présent accord s’applique aux collaborateurs rattachés au siège de Roche Pharma France et l’institut Roche pour une durée d’un an.

Article I.2 : Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Titre II : Accès au télétravail

Article II.1 : Volontariat 

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du collaborateur : il est fondé sur le volontariat. 
Il est précisé que les circonstances exceptionnelles décrites dans l’article III.2 peuvent tempérer le principe du volontariat.

Article II.2 : Critères d’éligibilité au télétravail
Principe

Le télétravail est ouvert à tout collaborateur rattaché au siège, quel que soit son poste ou son emploi. 
Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat (CDI et CDD et alternants) et de durée contractuelle de temps de travail.
Exception

Le télétravailleur doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire (exemple: réunion d’équipe, formation, jour(s) de travail commun(s) défini notamment par le Directeur d’Unité, …). 

Ainsi, une journée de télétravail envisagée par un salarié pourra être annulée au plus tard 48h avant si les besoins du service dans lequel le collaborateur exerce son activité nécessitent sa présence physique.  

Article II.3 : Cas des collaborateurs en situation de handicap 

L’entreprise, en lien avec la médecine du travail, s’assurera que le poste de travail des collaborateurs en situation de handicap est accessible en télétravail.

Article II. 4 : Conditions matérielles

Le collaborateur devra s'assurer de disposer d'un espace et d’une connexion internet lui permettant de travailler dans de bonnes conditions ainsi qu’une installation technique et électrique conforme. A défaut, le collaborateur ne pourra accéder au télétravail.

Article II.5 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, en France au domicile du collaborateur déclaré par le collaborateur à l’entreprise.

Toutefois, le collaborateur est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail sur le territoire français dans un autre lieu que son domicile déclaré en renseignant l’outil dédié (WorkDay). Dans ce cas, les déplacements et frais afférents pour se rendre dans cet autre lieu ou les locaux de l’entreprise sont à la charge du collaborateur. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 

Titre III : Mise en œuvre du télétravail

Article III.1 : Mise en place du télétravail 

Le passage en télétravail repose sur le volontariat. 

Sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article III-2 de la présente charte, l’accord individuel des collaborateurs est recueilli sur le bénéfice du dispositif de télétravail. Dans ces conditions, une période d’adaptation au télétravail d’une durée d’un mois est accordée au télétravailleur qui a la possibilité durant cette période de revenir sur son accord individuel sans délai de prévenance.  

Article III.2 : Circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries …) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise, après information du CSE, pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, collaborateurs concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du collaborateur.

Article III.3 : Caractère réversible du télétravail 

Il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur (sauf pour les circonstances exceptionnelles définies à l’article III.2), soit à celle de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra échanger avec son manager sur sa décision de mettre fin au télétravail et la notifier par écrit. 

Si la demande émane de l’entreprise, un entretien sera organisé par le manager pour lui exposer les motifs de la résiliation de cet aménagement, et cette décision lui sera ensuite notifiée par écrit.

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois.  

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise pour l’intégralité des jours travaillés de la semaine. Aucune autre modification ne sera apportée à son poste.

Titre IV : Modalités d’organisation du télétravail

Article IV.1 : Rythme du télétravail 

Le télétravail s’organisera par période de mois civil pour un nombre de jours pouvant aller jusqu’à 10 jours de télétravail par mois pour les mois entièrement travaillés. Les autres jours de travail du mois considéré étant réalisés sur site, dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours télé travaillés ou non est déterminé au prorata en fonction du nombre de jours travaillés sur la base de 40% en présentiel et 60% en télétravail.

Pour les mois non travaillés dans leur totalité (congés payés), le nombre maximal de jours télétravaillés sur le mois considéré, sera calculés au prorata temporis à hauteur de 50% des jours restant à travailler sur le mois considéré.

Toutefois, la Direction respectera d’éventuelles dispositions gouvernementales prises dans un contexte de circonstances exceptionnelle si celles-ci venaient à être édictées de manière impérative. 

Une information relative aux modalités spécifiques à mettre en œuvre dans le cadre de circonstances exceptionnelles serait alors présentée au CSE et une communication en ce sens serait alors diffusée auprès des collaborateurs.

Article IV.2 : Planification des jours télétravaillés 	

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du Directeur d’Unité. Ce dernier est garant notamment des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement de l’activité mais également de l’application des dispositions du présent accord.

Afin de maintenir un bon fonctionnement d’équipe, le Directeur d’Unité partagera avec les membres de l’équipe, les temps et les périodes communes et le collaborateur indiquera pour chaque semaine, dans un agenda accessible à l’ensemble de l’équipe, les jours où il est en télétravail. En aucun cas la définition des modalités de fonctionnement de l’unité / service et des iSquads ne pourra avoir comme conséquence de priver les salariés des avantages liés au présent accord. 

Article IV.3 : Temps de travail  

Le temps de travail du télétravailleur est réalisé dans les mêmes conditions que le temps travaillé dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner le non-respect des durées minimales de temps de repos et pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, un dépassement des durées maximales de travail.

Article IV.4 : Droit à la déconnexion 

Les collaborateurs en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux modalités d'exercice du droit à la déconnexion en date du 11 mars 2020, ainsi que de tout texte s’y substituant. A ce titre il est notamment rappelé que dans le cadre de l’accord cité, qu’aucun collaborateur n’est tenu d’écrire, de lire ou de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail (répartis entre 8h et 20h dans le respect des dispositions relatives au temps de présence dans l’entreprise, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Précision étant faite que l’accord visé instaure le principe du droit à la déconnexion choisie.

Article IV.5 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. 

Le manager et le collaborateur veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des collaborateurs fait l’objet d’un suivi régulier par le Directeur d’Unité qui veillera notamment à ce que :

le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ces éléments feront l’objet d’un échange avec Directeur d’Unité tout au long de l’année et a minima lors de l’entretien de fin d’année. 

Titre V : Réalisation du télétravail

Article V.1 : Moyens et équipements 

Comme pour le travail dans les locaux de l’entreprise, il est mis à la disposition du télétravailleur l’ensemble du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail (ordinateur portable, téléphone portable…).

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le collaborateur a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Pour les collaborateurs dont l’état de santé justifierait un équipement particulier (fauteuil ergonomique, écran spécifique…), la Direction procédera à la fourniture de cet équipement sous réserve de fournir un justificatif médical et le cas échéant, en lien avec la médecine du travail.
  
Article V.2 : Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail (accès internet, frais d'électricité, chauffage…). 

Cette prise en charge prendra la forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros. Celle-ci pourra être discutée en cas de circonstances exceptionnelles, lors de l’information du CSE telle que prévue à l’article III.2 

Article V.3 : Assurance

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Article V.4 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le collaborateur en télétravail doit fournir sans délai des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.  

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au collaborateur de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VI :  Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2022. 

L’accord expirera en conséquence le 31 octobre 2023 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.

Le présent accord annule et remplace toute disposition antérieure ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail et notamment la Charte du 13 novembre 2020, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée le 1er novembre 2022.

Titre VII : Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, tout organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS.

Notification devra également être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

Titre VIII : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Titre IX : Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera réalisé dont les résultats seront partagés avec les organisations syndicales représentatives et, dans l’intervalle, des points de suivi seront réalisés avec le CSSCT.

Titre X : Révision et dénonciation de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L2261-7-1 du code du travail.

L’accord pourra être modifié ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles D 3313-5 et D 3313-6 du code du travail.

Si la modification ou la dénonciation est rendu impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut être dénoncé ou peut faire l’objet d’un avenant selon l’une des modalités prévues au I de l’article L 3312-5 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois (3) mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Par exception, l’accord peut être dénoncé unilatéralement par l’une des parties signataires, en vue de la renégociation d’un accord conforme aux dispositions légales et règlementaires, après que l’Administration ait initialement demandé le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales et/ou règlementaires.

Titre XI : Dépôt de l’accord 

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D 3345-1 à D 3345-4 du code du travail sont déposés sur le plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Titre XII : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Boulogne-Billancourt
Le 30 septembre 2022, en 6 exemplaires originaux




Pour la Direction :				Pour les Organisations Syndicales Représentatives
                               
P&C Business Partner 				Pour la CFE-CGC 		Pour l’UNSA