ACCORD RELATIF AU FORFAIT JOURS AU SEIN DE LA SAS SPODIS

ENTRE



										D’une part,

ET





										D’autre part,

A la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées les 30 mai, 8, 13 et 23 juin 2022,

Il a été conclu le présent accord :
















Préambule :

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place du forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 
Les parties signataires ont souhaité prévoir la mise en place du forfait jours pour répondre tout à la fois aux besoins de la Société SPODIS et de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Ainsi, dans une volonté de concilier aspirations sociales et objectifs économiques, il est apparu nécessaire d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers afin de faciliter le recrutement de certains salariés.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application des conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Il est par ailleurs entendu que la mise en œuvre de cet accord ne viendra pas à l’encontre de la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de répartition du temps de travail. 
Les parties conviennent également de la signature d’un avenant à l’accord 35H, en application depuis le 1er octobre 1999 ayant pour objet l’extraction des salariés souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord.


TITRE I : PRESENTATION DU FORFAIT JOURS ET SALARIES CONCERNES
	Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié par un contrat à durée indéterminée à la société SAS SPODIS et répondant aux conditions fixées à l’article 3.
Article 2 – Définition du forfait jours 
La convention de forfait désigne l'accord passé entre l'employeur et le salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Cet accord, nécessairement écrit, est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Pour rappel, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire (L.3121-27 du Code du travail)
À la durée quotidienne maximale de travail (L.3121-18 du Code du travail)
À la durée hebdomadaire maximale (L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail)

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.
Les salariés en forfait jours doivent tout de même bénéficier des temps de repos obligatoires précisés ci-après : 
Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives 
Le repos hebdomadaire minimum consécutif de 35h
Les jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés)
Les congés payés en vigueur dans l’entreprise
Les jours de repos compris dans le forfait-jour

Article 3 – Salariés concernés par le forfait jours 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours les salariés répondant à l’une des catégories suivantes : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. Il s’agit des cadres affectés aux fonctions supports quel que soit leur coefficient, à l’exception des cadres dirigeants.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des agents de maîtrise autonomes.

Les cadres directeurs de magasin affectés sur un établissement de typologie 5 conformément à la grille des salaires applicable dans l’entreprise.

Il est entendu que ces derniers ne seront pas soumis aux contraintes horaires de leur établissement et seront, dans ce sens, déconnectés des horaires d’ouverture et de fermeture du magasin.

Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe, gestion des livraisons ou de la fermeture du magasin etc.).

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée. Dans ce sens, elle s’entend comme la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée etc.) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

TITRE II : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT JOURS
Article 4 – Convention individuelle de forfait 
Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre du forfait jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir :
Le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, 
La possibilité d’avoir recours à un forfait jours réduit,
La rémunération correspondante,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos et les modalités qui en découlent,
Le rappel des garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, 
Les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail,
Les modalités du droit à la déconnexion.

Cette convention de forfait jours sera proposée à chaque salarié répondant aux conditions d’éligibilité et déjà en poste à date de signature du présent accord. Le salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 

Le fait de ne pas signer cette dernière : 
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail,
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction,
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 5 – Période de référence et durée du forfait jours
La période de référence du forfait s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée du forfait jours est de 213 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant des droits à congés payés complets.
Article 6 – Jours de repos dans le cadre du forfait jour 
Un nombre de Jours de Repos (« JR ») est déterminé chaque année par le service des Ressources Humaines afin de tenir compte du nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait et communiqué au salarié lors du démarrage de la période de référence.
Ce nombre de JR est calculé en appliquant la méthodologie décrite ci-dessous, par exemple pour l’année 2022/2023 (du 1er juin 2022 au 31 mai 2023) :

* Les 5 samedis décomptés au titre des congés payés sont déjà intégrés dans les RH (nombre de jours de repos hebdomadaires sur l’année).
Détermination du nombre de JR pour la période de référence :


Le nombre de jours de congés supplémentaires (jour(s) de fractionnement ou congés issus des droits conventionnels) sont déduits du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et ne viennent pas impacter le calcul des JR.
Par ailleurs, le calcul du nombre de JR est effectué en fonction du temps de présence effective. 
Article 7 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail et des jours de repos 
Sont considérées comme demi-journées de travail, celles :
Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner
Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner

Le nombre de JR au titre du forfait jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le salarié pourra prendre les JR sous forme de journée complète ou de demi-journée, après validation de son responsable hiérarchique, en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos, à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Les JR devront être pris avant le terme de la période de référence et intégrés dans l’outil de gestion des temps.
Article 8 – Arrivées et départs en cours de période 
En cas d'arrivée ou de départ d'un salarié, le nombre de jours de travail sera déterminé proportionnellement à la durée de présence.

La méthode de calcul suivante sera appliquée : 
(Exemple de calcul pour un salarié soumis au forfait jours à compter du 1er octobre 2022)

Nombre de jours avant application du forfait :


Nombre de jours travaillés du forfait et nombre de jours de repos : 




Article 9 – Gestion des absences en cours de période 
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail et/ou réglementaire ou conventionnelle (maladie, maternité, paternité, accident du travail, maladie professionnelle, événements familiaux), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Les journées ou demi-journées d’absence qui n’entrent pas dans ce cadre (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, absence injustifiée, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait et viennent réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Le calcul pour actualiser le nombre de JR acquis est le suivant : 
Nombre de JR acquis sur l’année – ((Nombre de JR acquis sur l’année / 213) x Nombre de jours ouvrés d’absence)
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait jours (213 jours) est absent 20 jours ouvrés.
Le nombre de JR pour un temps complet est de 13 jours pour l’année 2022 (du 1er juin 2022 au 31 mai 2023)
Le nombre JR du salarié sera de 13 – ((13/213)* 20) = 11,78 JR, soit 12 jours.
Article 10 – Calcul de la rémunération en cas d’absence ou d’arrivées et départs en cours de période 
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée, sa sortie et/ou ses absences, la valeur d’une journée de travail à déduire est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle forfaitaire / 21.67 (moyenne des jours ouvrés sur le mois) = valeur d’une journée de travail.

TITRE III : PARTICULARITES DU FORFAIT JOURS 
Article 11 – Forfait jours réduit 
Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 12 – Dépassement de forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 213 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. 
Le taux de cette majoration est de 10%. 
Cet accord doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. 
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 245 jours au cours de la période de référence.
Article 13 – Rémunération 
13.1 – Dispositions générales
La rémunération du salarié bénéficiant du forfait jours est la contrepartie de la réalisation de ses missions et non du temps nécessaire pour les accomplir. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés dans le forfait.
Le salarié perçoit ainsi une rémunération forfaitaire brute fixée sur l'année qui est versée en douze mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération couvre notamment les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps professionnels. Le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
13.2 – Compensation pour les salariés quittant le dispositif des RTT
Pour les salariés souhaitant souscrire au forfait jours et disposant initialement du système de RTT défini selon l’accord 35h entré en application dans la société depuis le 1er octobre 1999, il est prévu une indemnité de compensation pour le passage sur cette nouvelle organisation du temps de travail.
En effet, les salariés des fonctions supports (personnel d’encadrement, personnel employés des services administratifs et de l’entrepôt) concernés disposent de 23 jours de RTT (journée de solidarité incluse) qu’ils devaient poser à concurrence de 2 jours par mois.
Le passage au forfait jours vient réduire le nombre de jours de repos dont bénéficiait le salarié sur la période de référence.
Dans ce sens, les parties ont décidé de mettre en place une compensation financière permettant au salarié de pouvoir opter pour cette nouvelle forme d’organisation en limitant l’impact du changement.
La compensation prévue est fixée selon les modalités suivantes :
Nombre de RTT dont bénéficiait le salarié - Nombre de jours de repos du forfait sur la période de référence = nombre de jour de RTT “perdus” / 2 = nombre de jours compensés
La compensation sera calculée à chaque démarrage de la période de référence selon la rémunération forfaitaire du salarié au 1er jour du mois et versée à la fin du mois.
Il est rappelé que la période de référence classique fixée dans le présent accord démarre au 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Compte-tenu de la complexité du passage entre le système de RTT et le système du forfait jours, les salariés concernés ne pourront opter pour cette nouvelle forme d’organisation qu’au 1er octobre 2022 ou à chaque démarrage d’une nouvelle période de référence à savoir le 1er juin de l’année en cours.
Il est entendu que le passage à cette forme d’organisation du temps de travail est définitif. 

TITRE VI : LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÔLE 
Article 14 – Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Afin d’assurer la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié concerné par le forfait jours doit, au moyen d’un système déclaratif par le biais de l’outil de gestion des temps, déclarer ses jours d’absences. 

Le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle, le recours au forfait jours sur l’année ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs et ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.
Article 15 – Modalités de suivi et évaluation de la charge de travail	
Au terme de chaque période de référence, un entretien d’évaluation et de suivi de la charge de travail sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Les missions du salarié
La charge de travail
Les conditions de travail
L’amplitude des journées de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

A l’issue de l’entretien, un bilan est établi et d’éventuelles mesures de réaménagement de la charge et des conditions de travail peuvent être envisagées. 
Article 16 – Modalités de communication entre le salarié et l’employeur
En dehors de l’entretien annuel présenté ci-dessus, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Cette rencontre donnera lieu à un compte rendu établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.
L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le Comité Social et Economique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 17 – Dispositif d’alerte 
Le salarié soumis à une convention de forfait jours doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, le salarié devra, de manière mensuelle, répondre à un questionnaire très court, à destination de son manager, qui permettra de valider l’adéquation entre la charge de travail et l’organisation de son temps de travail. Si le questionnaire rempli fait état d’une difficulté quelconque, le manager planifiera un entretien avec le collaborateur dans les 10 jours qui suivent la réception du questionnaire de façon à proposer et mettre en œuvre des mesures correctrices.

Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci pourra planifier un entretien avec le collaborateur en question dans les mêmes délais.
Article 18 – Suivi médical 
Afin de renforcer la protection des salariés soumis à une convention de forfait jours, tant l’employeur que le salarié doivent informer la médecine du travail, lors des visites de suivi ou d’information et de prévention, de l’organisation du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale qu’elle peut engendrer.
Il est rappelé que le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES 
Article 19 – Révision de l’accord 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Article 20 – Durée de l’accord 
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er octobre 2022 pour une durée indéterminée.

Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties se rencontreront de nouveau et échangeront sur les dispositions du présent accord et les éventuelles modifications.
Par ailleurs, une présentation annuelle du suivi des salariés au forfait jours sera réalisée auprès des membres du CSE.
Article 21 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation doit être notifiée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) par son auteur aux autres signataires de l'accord.
La durée du préavis qui précède la dénonciation est fixé à trois mois.
Article 22 – Dépôt de l’accord
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de la signature.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail () en version intégrale 
Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire
 
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Le présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels. 
 
Fait à Tourcoing, le 20 juillet 2022, en 4 exemplaires originaux.