Entre

La Société HARVEST, Société Anonyme au capital de 1 419 144 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 352 042 345 RCS PARIS, ayant son siège 5 rue de la Baume - 75008 PARIS

Représentée par xxx, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,


D’une part,

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, les dispositions applicables au sein de la Société Harvest en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Ces dispositions prennent notamment appui sur l’accord national de réduction du temps de travail du 22 juin 1999 conclu au sein de la branche Syntec, modifié par l’avenant du 1er avril 2014, et sur l’accord du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux.

Elles visent entre autres :

à clarifier la durée du temps de travail et les horaires du personnel,
à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail,
à assurer un suivi de la durée du travail des salariés,
et à garantir le respect des droits des salariés à la santé et au repos, notamment en précisant les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion.

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail antérieurement applicables au sein de Harvest.


CHAPITRE 1 : Dispositions générales

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société Harvest, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Il est toutefois précisé que les cadres dirigeants visés à l'article 2.1. du présent accord sont par définition exclus des dispositions de l'accord sur la durée du travail, les repos quotidien et hebdomadaire et la journée de solidarité.

Définition de la durée du travail 

1.2.1  Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ainsi que les temps consacrés aux repas ne constituent pas du temps de travail effectif. 


1.2.2 Temps de repos 

Tout salarié a droit à un repos quotidien d’au minimum 11 heures consécutives entre deux séquences de travail et à un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.

1.2.3.  Durées maximales du travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

A la date d’application du présent accord et sous réserve des exceptions et aménagements autorisés par le Code du travail, la durée de travail effectif ne peut en principe dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine (article L. 3132-1 du Code du Travail).

1.2.4.  Les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel acquièrent les jours de congés payés au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure effectué au début de la période de référence.
Le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrés du lundi au vendredi. Les jours de RTT fixés par la Direction ne sont décomptés au salarié que pour la part des jours habituellement travaillés par le salarié.

À titre d’exemple, un salarié à 80% travaillant du lundi au jeudi acquiert 20 jours de congés payés pour une année pleine (25 jours x 80% = 20 jours) et ne peut être décompté d’un jour de congés payés ou de RTT pour un vendredi non travaillé.

1.3. 	Journée de solidarité 

La date de la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est fixée, pour l’ensemble du personnel de l’entreprise, au 14 juillet.
Cette journée donnera lieu au décompte d’une JRTT, conformément à l’article 2.4.2 ci-dessous.




CHAPITRE 2 : Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail applicables aux différentes catégories de personnel

Il existe, au sein d’Harvest, deux types de modalités de gestion du temps de travail, outre celles applicables aux salariés ayant la qualité de cadres dirigeants :

Le forfait annuel en jours ;

Les modalités dites « 37 heures ».

Les salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.


2.1. 	Les cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent ainsi une rémunération se situant dans les niveaux plus élevés des systèmes de rémunération. 

Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les salariés répondant aux conditions rappelées ci-dessus, relevant de la position 3.3. coefficient 270 de la Convention collective Syntec.

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation sur la durée du travail et ne sont donc pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.


2.2. Le forfait annuel en jours

2.2.1 Champ d’application

Relèvent de cette modalité d’organisation du temps de travail les collaborateurs disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Pour pouvoir relever de cette modalité, les collaborateurs concernés doivent :

percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie
Et :

Pour les cadres commerciaux :
être âgé d’au moins 26 ans afin de s’assurer d’une expérience minimale,
relever a minima de la position 2.1 coefficient 105 de la convention collective Syntec ;
et bénéficier, lors de la mise en place de la convention de forfait, d’une rémunération annuelle au moins égale au Plafond annuel de la Sécurité sociale.

Pour les autres ingénieurs et cadres :
relever a minima de la position 2.3 de la grille de classification conventionnelle des cadres de la convention collective Syntec ;

2.2.2 Formalisation

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours est proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail. 

La mise en place de ces conventions de forfait annuel en jours fait l’objet d’un accord écrit signé par les parties.

Les termes de cette convention indiquent notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens de suivi dont bénéficie le collaborateur.

A chaque mois de juin, la Direction vérifiera que la rémunération des salariés sous convention de forfait annuel en jours est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie. Dans le cas contraire, la Direction informera aussitôt par écrit le salarié qu’il relève désormais de la catégorie dites « 37 heures » sans que cela ne nécessite la signature d’un avenant.

2.2.3. Durée du travail

La durée de travail des cadres autonomes répondant aux conditions définies à l’article 2.2.1 ci-dessus est fixée forfaitairement à 217 jours maximum de travail par année complète d’activité, du 1er juin au 31 mai de chaque année, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, ce nombre de jours est déterminé prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (nombre de jours travaillés = 217 x nombre de semaines travaillées / 47). Ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur. La rémunération annuelle convenue est proratisée d’autant pour l’année incomplète.

Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité. En conséquence, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année et/ou ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet au titre de l’année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.

Il ne tient pas compte, en revanche, des jours d’ancienneté conventionnels éventuellement applicables au titre de l’article 23 de la convention collective.

Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice, des jours de repos supplémentaires sur l’année, dits « JRTT », forfaitairement fixés à 13 pour une année complète d’activité. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est proratisé à due proportion du temps de présence.

En cas d’absence sur la période de référence non assimilée à du temps de travail effectif et ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, il est procédé, sur la paie du mois de l’absence, à une retenue correspondant strictement au nombre de journées ou demi-journées d’absence.

2.2.4 forfait jours réduit

Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné.

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un nombre de jours réduit au prorata de la réduction de son temps de travail. 

Cet aménagement fera l’objet d’une convention de forfait annuel en jours proposée aux salariés concernés soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail. La convention définira notamment les journées ou demi-journées non travaillées au cours de la semaine.

2.2.5 	Modalité de décompte et de suivi du temps de travail 

2.2.5.1 	Rappel des principes applicables en matière de temps de travail

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

2.2.5.2 	Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable 

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sont tenus de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ainsi qu’au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans le chapitre 3 relatif au droit à la déconnexion.





2.2.5.3 	Évaluation et suivi de la charge de travail 

Principes généraux

Chaque responsable hiérarchique est tenu d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés qui lui rapportent. 

Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Décompte des journées ou demi-journées de travail

Le décompte des journées ou demi-journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier à travers l’établissement d’un document mensuel de notre outil planification/ suivi des temps tenu par chaque salarié, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, et transmis automatiquement à la Direction des Ressources Humaines en fin de mois récapitulant : 

le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT…).

Entretiens individuels

Afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours, ces derniers bénéficient, deux fois par an, d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

la charge individuelle de travail du salarié ;

l’adéquation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

sa rémunération ;

l’organisation du travail dans l’entreprise.

Cet entretien est destiné à faire un bilan de ces différents points et à arrêter conjointement, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte rendu de l’entretien.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent par ailleurs, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, lequel devra recevoir son collaborateur dans un délai maximum de 8 jours.
 
Par ailleurs, si un responsable hiérarchique constate de lui-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il doit organiser un entretien avec le salarié concerné.

À l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique se rapproche de la Direction des Ressources Humaines pour déterminer les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Le nombre d’alertes émises par les salariés, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés sont transmis, une fois par an, au CSE.


2.3. Les modalités « 37 heures »

2.3.1 	Définition

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés qui ne relèvent pas des articles 2.1 et 2.2. Elles concernent également les salariés, cadres ou non cadres, embauchés dans le cadre de contrats à durée déterminée.

2.3.2. 	Durée du travail et rémunération

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail est fixée, pour ces catégories de personnel, à 1607 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l'année pour les salariés à temps complet. 

La période de référence, annuelle, correspond à la période du 1er juin au 31 mai.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est proratisé à due proportion du temps de présence.

En cas d’absence sur la période de référence non assimilée à du temps de travail effectif et ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, il est procédé, sur la paie du mois de l’absence, à une retenue correspondant strictement à la durée de l’absence.

2.3.3.  Horaires de travail 

La durée hebdomadaire de travail de 37 heures est organisée sur la base de l’horaire collectif applicable dans le service, affiché dans les locaux de l’entreprise.




2.4. Les JRTT

2.4.1.  Modalités d’acquisition des JRTT 

A l’exception des cadres dirigeants, l’ensemble des salariés bénéficie de 13 JRTT par année civile complète d’activité à temps plein.

Les salariés à temps partiel acquièrent également des JRTT, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.

Les jours de RTT s’acquièrent tout au long de l’année, du 1er juin au 31 mai, à raison de 1,08 jours par mois pour les salariés à temps plein (13 JRTT/ 12 mois). 

Les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des RTT. Il en va de même des périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde réduisent les droits à JRTT au prorata de la durée de l’absence.

En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, les JRTT sont attribuées au prorata du temps de travail effectif et arrondis à la demi-journée supérieure.

En cas de sortie en cours d’année, les JRTT seront décomptés au prorata du temps de travail effectué. En cas de reliquat de JRTT non pris, ceux-ci devront être pris avant le départ du salarié.

Au 31 mai ou en cas de sortie en cours d’année, les JRTT portés au compte des salariés sont arrondis à la demi-journée supérieure.

2.4.2.  Modalités de Prise des JRTT

Parmi les 13 JRTT acquis sur une année complète, 1 journée correspond à la journée de solidarité.

Les 12 JRTT restantes sont prises à raison de :

3 à 4 JRTT à des dates fixées par la Direction et portées à la connaissance des salariés au plus tard le 30 avril pour la période de référence suivante, en fonction du calendrier des jours fériés et ponts.
Les JRTT pourront être imposées de manière collective pour l’ensemble de l’entreprise, mais également par service ou par équipe pour des raisons de continuité de l’activité, notamment pendant la période fiscale. 

Corrélativement, 8 à 9 JRTT à des dates fixées à l’initiative du salarié, selon les modalités ci-dessous. 

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de chaque année. Toutefois, jusqu’à 3 JRTT acquis au cours cette période pourront être pris jusqu’au 31 août de la même année.

Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique.

Les JRTT pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées, isolément ou de façon groupée et être accolés le cas échéant, à des jours de congés payés ou à des jours fériés. 

Afin d’éviter les soldes de jours trop importants en fin d’année, les salariés sont invités à poser leurs jours de façon régulière et échelonnée sur l’année.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de JRTT au moins 15 jours à l’avance.

Dans la mesure du possible, les souhaits de prise des jours de repos émis par les salariés seront respectés, en tenant compte des variations d’activité à la hausse comme à la baisse qui devront guider les salariés dans la détermination du calendrier de prise des jours de repos.

En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement des services. En cas de nombre trop important d’absences ou d’impératifs de service, la hiérarchie peut en conséquence demander au salarié de fixer une nouvelle date de prise du jour de repos.

Si les nécessités de fonctionnement imposent de modifier les dates initialement choisies par le salarié pour la prise des journées de repos, celui-ci est informé de cette modification au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Le salarié sera alors indemnisé des frais occasionnés par le changement de date. 




CHAPITRE 3 Droit à la déconnexion

Compte tenu de la mise à disposition de nombreux outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des salariés, et en particulier des cadres autonomes, et de leur utilisation croissante, la Direction convient, en application des articles L. 2242-17 7° et L. 3121-64 du Code du travail, de la nécessité de réguler leur usage afin de garantir la séparation effective de la vie professionnelle et personnelle des salariés de la Société et d’assurer le respect de leurs temps de repos en fixant les principes et modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

3.1. Définition et enjeux du droit à la déconnexion

Afin de garantir la séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des salariés et plus spécifiquement des cadres autonomes en forfait annuel en jours, il est reconnu à chacun un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit pour les salariés de ne pas utiliser les outils de communication mis à leur disposition à des fins professionnelles en dehors de ses horaires de travail habituels, ou à défaut à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et de repos hebdomadaire ainsi que pendant ses jours de repos et congés. Les salariés ne pourront pas se voir reprocher par leur employeur de ne pas avoir répondu à un mail ou à un appel en dehors de leurs heures de travail. La Société, ainsi que chaque salarié, se doit par conséquent de faire en sorte que ce droit soit respecté.

Dépendant de nombreux facteurs individuels et sociaux, le droit à la déconnexion doit être un enjeu collectif. Les Parties sont convaincues de la nécessité de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre la Société et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

Le devoir de déconnexion ne saurait se substituer au droit à la déconnexion mais le complète nécessairement et en assure une plus grande effectivité.

3.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion communes à tous les salariés

3.2.1.  Respect des jours et horaires habituels de travail

Afin de contribuer au respect des temps de repos et du droit à la déconnexion de chacun, des plages d’indisponibilité (hors astreintes) sont définies les week-ends, jours fériés et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, ainsi qu’avant 08h00 et au-delà de 21h00 pour les jours ouvrés.

Pendant ces périodes, nul n’est tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels téléphoniques reçus.

Les salariés doivent privilégier la fonctionnalité « envoi différé » pour les e-mails envoyés en dehors des jours et horaires habituels de travail.

En tout état de cause, les salariés sont invités, pendant ces périodes, à limiter les SMS, courriels et appels téléphoniques aux seuls cas d’urgence. 

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.


3.2.2.  Gestion des périodes d’absence

Chaque salarié doit, lors des périodes de congés, ainsi que lors de toute période de suspension de son contrat de plus d’une journée :
activer la fonction « Gestion des messages en cas d’absence » de sa messagerie qui permet de notifier son absence à tout correspondant, de l’inviter à réexpédier son message au retour du salarié et d’indiquer le nom et les coordonnées de son collègue chargé d’assurer son « back up ».
modifier son message sur son répondeur pour les salariés équipés d’un téléphone professionnel
s’identifier en « absent du bureau » ou « vacances » sur les autres outils de communication qui offrent cette possibilité (notamment et pour exemple Shoretel)

Par ailleurs, dans l’optique de limiter de manière effective l’utilisation de la messagerie pendant les périodes de congés payés, il est rappelé que ces périodes doivent être anticipées et planifiées.

Les managers veillent à la prise effective de leurs jours de congés par les salariés de leur équipe.

3.2.3.  Actions de communication et de sensibilisation

La sensibilisation des salariés aux outils numériques et au monde du numérique dans sa globalité dans le cadre du travail constituent un enjeu primordial pour le fonctionnement interne de l’entreprise mais aussi pour l’employabilité et le bien-être des salariés.

En conséquence, la Direction communiquera régulièrement auprès des salariés sur le droit à la déconnexion et les dispositions du présent accord, notamment via l’intranet de l’entreprise, ainsi que par e-mail.

3.2.4.  Séparation des outils de communication personnels et professionnels

La Direction assure la séparation des adresses courriels et des numéros de mobile personnels et professionnels.

Dans la mesure du possible, chaque salarié veillera à cloisonner ses usages professionnels et personnels des réseaux sociaux numériques.

3.3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion spécifiques aux managers

Pour toute absence supérieure ou égale à 5 jours ouvrés, les managers doivent déléguer leurs droits dans l’outil de planification et validation des congés (Figgo) et l’outil de gestion des notes de frais (Cleemy).

Il est rappelé à chaque manager de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

3.4. Suivi du droit à la déconnexion

La Direction s’engage à mettre en place un outil de suivi du droit à la déconnexion dans les 12 mois qui suivent la mise en place de cet accord.


CHAPITRE 4 Durée et application de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er juin 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

CHAPITRE 5 Révision et dénonciation

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être sollicitée par les parties visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire ou adhérente. 

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail, les dispositions de l’avenant portant la révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

CHAPITRE 6 Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est créée, elle sera composée :
du représentant de l’organisation professionnelle signataire du présent accord et d’un membre du Comité Social et Economique
D’un représentant de la Direction

Elle se réunira chaque année.

CHAPITRE 7 Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et un exemplaire au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Une copie de cet accord sera transmise au CSE et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Le présent accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Bagnolet, le 28 avril 2020


Pour la société 
xxx					
Directeur Général		


Pour le syndicat CFDT	
xxx
Délégué Syndical