AVENANT DE REVISION 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 




Entre les soussignées

EG LABO (LABORATOIRES EUROGENERIC)
Société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Nanterre B 408 518 785
Dont le siège social est situé 9 rue Maurice Mallet - 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX 
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et 


Les organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :
XXX, délégué syndical CFDT, 
XXX, délégué syndical CSN, 

Ci-après dénommés ensemble « les délégués syndicaux »

D’autre part,

Ci-après ensemble « les parties »



PREAMBULE

A ce jour, l’organisation du temps de travail au sein de la Société résulte des dispositions :
de l’accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 1er février 2003, 
l’avenant à l’accord concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 7 juin 2005,
le protocole d’accord relatif aux négociations annuelles 2019 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en date du 1er février 2019.

Ces accords prévoient plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail et notamment : 
L’application de la durée légale de 35 heures par semaine, 
Un dispositif d’aménagement du temps de travail à 38 heures par semaine assorti de l’octroi de jours de repos supplémentaires, 
Un dispositif de forfait annuel en jours applicable à certains salariés cadres de la Société,
La mise en place et les modalités de mise en œuvre d’un Compte Épargne Temps.
Au vu de l’évolution de la Société, ainsi que celle des dispositions légales et la multitude de support des dispositions applicables entraînant parfois une mauvaise lisibilité des dispositions, les Parties ont souhaité conclure le présent avenant de révision dans les conditions prévues par l’accord collectif susvisé.

Dans ce cadre, une réflexion a été menée par les Parties afin de prendre en considération les nouveaux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de la Société et permettre l’instauration d’une organisation du temps de travail qui réponde à la fois aux besoins des clients de la Société et aux attentes en matière de flexibilité des collaborateurs ; ceci dans le respect des impératifs de santé et de sécurité de l’ensemble des collaborateurs.

C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux de la Société, à l’issue de la réunion de négociation qui s’est tenue le 7 février 2022 ont conclu le présent avenant de révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail de la Société.

Les stipulations du présent avenant se substituent à l’ensemble des stipulations de l’accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 1er février 2003 et de son avenant du 7 juin 2005 ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral de l’employeur, accord collectif ou atypique antérieur à sa date et ceux notamment visés en introduction du présent préambule, ayant le même objet et notamment le temps de travail et les congés payés. 

SOMMAIRE





TITRE PREMIER
DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS


1.1. Champ d’application de l’accord

Le présent avenant de révision s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Par exception, il ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant.

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Les situations non-régies par le présent avenant de révision restent soumises aux dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.



TITRE DEUXIEME
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Chapitre 1.	Principes généraux

1.1.	Champ d’application

Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la Société quel que soit le type de contrat et la durée de travail. 

Sont exclus du champ d’application :
les cadres dirigeants répondant à la définition légale, à l’exception des stipulations relatives aux congés payés, 
les salariés à temps partiel soumis aux stipulations légales, conventionnelles et contractuelles, seules les définitions relatives au temps de travail effectif, aux temps de pause et de repos ainsi que celles concernant les durées maximales de travail définies par le présent avenant de révision leur sont applicables.
Les stagiaires et les salariés en contrat d’alternance soumis à la durée légale du travail
Les salariés d’entreprise extérieure intervenant au sein de la société 

1.2 	Durée conventionnelle du travail

La durée du travail au sein de la Société correspond à la durée légale du travail.

1.3.	Notion de travail effectif

Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, la notion de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Ainsi, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif notamment les temps suivants :
le temps de trajet définit comme le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et inversement, 
le temps de pause entendu comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise durant lequel l’exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. 


1.4.	Durées maximales de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour un salarié à temps plein, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires. De façon ponctuelle, et compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, les durées journalières et hebdomadaires de temps de travail peuvent varier dans le respect des limites suivantes.

Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail est au maximum de 10 heures. 

Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, ne peut dépasser :
44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives, 
48 heures sur une même semaine.


1.5 	Repos quotidien et repos hebdomadaire

Il est rappelé les principes légaux en la matière :
11 heures consécutives quotidiennes de repos minimum, 
24 heures consécutives hebdomadaires de repos minimum (soit a minima 35 heures de repos consécutives au moins une fois par semaine),
L’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.


1.6 	Pauses

Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. 


1.7 	Travail exceptionnel les samedis et les dimanches

En cas de participation à un évènement professionnel le samedi et/ou le dimanche, le salarié bénéficiera d’un jour de repos compensateur par jour travaillé fixé en accord avec son responsable hiérarchique, au cours de la semaine qui suit, ou précède, ladite manifestation. 
Il est rappelé que seuls les salariés volontaires ayant exprimés leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche et qu’il est impératif de fixer les jours de repos de telle sorte qu’il n’y ait pas plus de 6 jours travaillés dans la semaine.

1.8 	Indemnisation du travail exceptionnel le dimanche

En outre, le salarié ayant participé exceptionnellement à un évènement professionnel le dimanche bénéficiera d’une indemnité forfaitaire brute de 80 euros.


Chapitre 2.	Congés payés

2.1 	Principe 

La période d’acquisition et de prise de congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise du congé principal se situe du 1er mai au 31 octobre.

Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence N+1 suivant celle correspondant à l’acquisition des congés payés. Les reports de congés payés ne sont pas autorisés. 

Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 25 jours ouvrés de congés. Il est donc précisé que pour la pose d’une semaine, 5 jours sont décomptés. 

Au cours de la période légale de départ en congés payés, soit entre 1er mai au 31 octobre, il doit être posé a minima 10 jours ouvrés d’affilé. Pour les jours restants, les collaborateurs peuvent poser des jours de congés payés accolés ou non en fonction des nécessités de service et de leurs besoins personnels tout en respectant la prise d’au moins 20 jours.

Dans ce contexte, les salariés ne peuvent pas bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement sauf report exceptionnel des congés en dehors de la période à la demande de la Direction.


2.2 	Ordre de départs en congés

L’ordre de départ en congé est établi par la Direction selon les nécessités du service. Il sera tenu compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de leur situation de famille, notamment :

des conjoints ou partenaires de PACS ou les salariés mariés travaillant dans la même entreprise, afin de leur faire bénéficier d’un congé simultané,
des éventuels enfants scolarisés, afin de fixer les congés en fonction du calendrier scolaire,
de l’éloignement géographique du salarié par rapport au reste de sa famille,
de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
des éventuels arbitrages réalisés l’année précédente

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par tout moyen aussitôt que possible et, en tout état de cause, au moins un mois avant le début de la période légale de prise des congés payés.

La Direction devra préciser par écrit le motif de refus empêchant la prise de congés aux dates souhaitées par le salarié.


Chapitre 3.	Journée de solidarité

3.1 	Application de la journée de solidarité

Une journée de solidarité a été instituée légalement en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

La journée de solidarité doit être réalisée par tous les salariés, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés âgés de moins de 18 ans, sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.


3.2 	Date de la journée de solidarité au sein de la Société

La journée de solidarité, mentionnée sur le bulletin de paie, sera réalisée pour l’ensemble des collaborateurs le lundi de Pentecôte.


3.3 	Décompte de la journée de solidarité

Cette journée de solidarité est décomptée comme suit :

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures : la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif ou à une durée prorata temporis pour les salariés à temps partiel,

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.


3.4	Impact de situations spécifiques sur l’accomplissement de la journée de solidarité 

Impact de l’arrivée en cours d’année

Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période ne sont pas concernés par ces dispositions. Si toutefois ces derniers travaillent la journée de solidarité fixée au sein de la Société alors même qu’ils l’ont déjà effectuée chez un précédent employeur, ces salariés seront rémunérés pour les heures effectuées lors de la journée de solidarité. 

A défaut d’avoir accompli cette journée de solidarité précédemment à leur arrivée et si celle-ci est antérieure à la date fixée par la Société, le salarié est astreint à sa réalisation sans aucune proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année au sein de la Société. 




Chapitre 4.	Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés au forfait en heure

L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours de repos sur l’année et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail. 

Conformément aux dispositions légales, « la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein ».

L’objectif poursuivi est de permettre à certains salariés non éligibles au dispositif forfait jours de bénéficier d’un aménagement annuel du temps de travail avec l’octroi de jours de repos (« JRTT »).
Les salariés concernés par cet aménagement sont :
Les salariés non-cadre
Les salariés en contrat à durée déterminée

4.1 	Champ d’application

Le présent dispositif s’applique aux salariés de la Société, présents ou à venir, sans condition d’ancienneté :
dont les horaires de travail peuvent être prédéterminés à l’avance et,
dont le degré d’autonomie ne leur permet pas de bénéficier d’une convention de forfait-jours. 


4.2 	Période de référence

La période de référence pour l’aménagement annuel du temps de travail est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.


4.3 	Décompte du temps de travail

Pour les salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, la durée effective de travail est de 38 heures hebdomadaire, soit une durée journalière moyenne de travail de 7h36 par jour.

Cette durée hebdomadaire est répartie sur 5 jours par semaine du lundi au vendredi.

L’écart entre la durée du travail légale (35 heures) et celle réalisée par les salariés éligibles à ce dispositif (38h), c’est-à-dire 3 heures, se traduit pour chaque salarié, par l’octroi de jours de repos supplémentaires dénommés « JRTT ».

Des jours de repos sont attribués aux salariés concernés dans les conditions définies ci-après afin que la durée collective annuelle soit à hauteur de 1607 heures, soit en moyenne 35 heures par semaine.


4.4 	Plages horaires

Dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence, l’horaire journalier est fixé à 7h36 par jour. 

Dans le respect de cet horaire journalier et sous réserve de contraintes de service liée à sa fonction, ou ses missions, chaque collaborateur peut moduler son heure d’arrivée et de départ, à l’intérieur de plages horaires variables fixées, pour tous les jours ouvrés de la semaine comme suit : 

Matinée : Heure d’arrivée entre 8h00 et 10h00 

Pause déjeuner : Interruption minimum d’une heure entre 12h00 et 14h30

Fin de journée : Heure de départ entre 16h30 et 19h00.

Tous les salariés doivent être présents entre 10h00 et 12h et entre 14h30 et 16h30. 


4.5 	Régime relatif aux jours de RTT

Acquisition des jours de RTT

Afin de garantir aux collaborateurs une durée collective annuelle du travail égale à 1607 heures, des jours de repos sont attribués à chaque collaborateur pour lequel l’aménagement annuel du temps de travail est appliqué. 

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif ou assimilé au temps de travail effectif.

Nombre de JRTT

Sur une année complète

Le nombre de jours de repos pour une durée hebdomadaire de 38 heures est fixé par année civile complète de travail effectif (du 1er janvier au 31 décembre) forfaitairement à 16 jours, l’acquisition de ces jours représentant 1.33 jours par mois. 

Le décompte s’effectue sur la base théorique suivante : 365 jours annuels dont sont défalqués 104 samedis et dimanche, 9 jours fériés en moyenne, 25 jours de congés payés.

Les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de récupération.

Incidences des arrivées et départs en cours d’année sur le nombre de jours de repos

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT attribué sera réajusté au prorata du temps de présence. 


4.6	Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT devront être pris par journée entière. 

La prise des jours de récupération sera répartie de la manière suivante : 5 jours à l’initiative du salarié après validation du responsable hiérarchique, les jours restant fixés unilatéralement par l’employeur.

Les jours fixés par l’employeur seront communiqués avant le début de chaque année après information des institutions représentatives du personnel. 

Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande. En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date. Il ne pourra être opposé au salarié plus de deux reports de date par an. 

Les jours de repos peuvent être accolés aux congés payés, à un jour férié, au repos compensateur ou à la contrepartie en repos.

Les parties rappellent que les jours de RTT ne pourront être posés par anticipation. Ces jours feront l’objet d’un suivi mensuel figurant sur le bulletin de paie.


4.7	Période de référence de prise des jours de RTT

La période de référence des jours de RTT sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les jours de RTT devront être soldés au plus tard au 31 décembre de chaque année, sans possibilité de report.

4.8 	Rémunération du salarié bénéficiant d’un aménagement annuel du temps de travail sous forme d’attribution de jours de RTT

Principe du salaire mensuel lissé

La rémunération mensuelle est lissée et calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaire (soit 151.67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli (38 heures hebdomadaires). 

Les heures effectuées entre 35 heures et 38 heures feront l’objet de la compensation comme spécifié ci-dessus sous forme d’octroi de jours de repos.

Décompte des absences du salarié

Les absences sont décomptées comme suit :
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé, 
Les absences maladie, maternité/paternité, accident du travail, et toutes absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours ou d’heures d’absence constatés.



Chapitre 5.	Forfait annuel en jours

Le présent chapitre a ainsi pour objet de préciser la mise en œuvre actualisée du forfait annuel en jours dans l’entreprise, conformément aux dispositions précitées.

Il est convenu que le présent chapitre contribue à la préservation de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés.

5.1	Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés suivants : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie dans l’organisation du temps de travail s’apprécie en fonction de la liberté dont bénéficie le salarié pour notamment : déterminer son emploi du temps, adapter ses horaires, fixer le planning de ses rendez-vous et déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail.

Sont concernés tous les salariés de la Société ayant le statut de cadre de niveau minimum 6 au sens de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, notamment le personnel d’encadrement et le personnel itinérant, lesquels, au regard de leur niveau de responsabilité, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et dont, par conséquent, leur intégration à un horaire collectif est impossible.


5.2	Période de référence

Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. 


5.3	Contenu de la convention individuelle

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du de la Société ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


5.4	Nombre de jours travaillés

Le nombre de journées travaillées journées ou demi-journées travaillées (est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures) est uniforme pour tous les collaborateurs soumis à une telle convention dans le cadre d’une activité non réduite. Celui-ci est fixé pour une année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés (légaux et conventionnels) et comprend la journée de solidarité. 

Ce nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours ou 422 demi-journées.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Société.


5.5	Nombre de jours de repos supplémentaires

Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours de repos supplémentaire sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la base théorique suivante : 

365 jours calendaires,
 - 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
- 9 jours fériés chômés en moyenne (y compris le lundi de pentecôte),
- 104 jours de repos hebdomadaires, 
- 211 jours travaillés

Le nombre de jours de repos supplémentaire est donc de 16 jours.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels légaux et conventionnels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Dès lors, le droit à des jours de repos est affecté par les absences (jours consécutifs ou non) non assimilées à du temps de travail effectif. La réduction du nombre de jours de repos sera proratisée.

Par ailleurs, dans le cadre du suivi des jours travaillés, la Direction veillera, notamment au regard de son obligation de sécurité, au nombre de jours de repos supplémentaire posés par le collaborateur au cours des mois précédents. Celle-ci l’alertera lorsque ce nombre sera insuffisant et risquerait d’entraîner le dépassement du forfait jours. Sauf accord exprès de la Direction et du collaborateur concerné sur un dépassement anticipé du forfait jours ou en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement en fin de période, la Direction pourra imposer au collaborateur de poser des jours de repos supplémentaire dans le mois suivant l’alerte si le collaborateur n’a pas fixé de date en concertation avec son responsable hiérarchique en vue d’éviter le dépassement du forfait jours. 


5.6	Dépassement du forfait jours

Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés, que le dépassement du forfait jours n’est pas autorisé.


5.7	Entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours sera proratisée. 


5.8 	Traitement des absences

Chaque demi-journée journée ou journée d’absence non rémunérée donnera lieu à un décompte du nombre de jours travaillés et une retenue proportionnelle à la durée de l’absence sur le montant mensuel de la rémunération. 

Cette retenue sera calculée comme suit :

pour une absence d’une journée complète : 

sur la base du salaire journalier déterminé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours fixé dans l’avenant auquel s’ajoute le nombre de jours de congés payés et le nombre de jours de repos. 

pour une absence d’une demi-journée : 

le salaire journalier susvisé est divisé par deux. 

pour le cas spécifique d’une absence calculable en heure (grève notamment) : 

sur la base d’un horaire « fictif » déterminé en fonction de la rémunération annuelle du collaborateur, du nombre de jours travaillés prévus la convention de forfait jours et de la durée légale du travail (salaire horaire fictif = (rémunération mensuelle brute / 151,67).


5.9	Rémunération forfaitaire

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire. Cette rémunération est la contrepartie de l’exercice de la mission du collaborateur. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 


5.10	Obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ; l’amplitude journalière de travail ne pouvant dépasser 13 heures par jour,
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
une interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, 
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle comprenant 13 heures de temps de travail effectif, qui reste une amplitude maximale journalière exceptionnelle. En conséquence, il est souligné que les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la santé et sécurité des collaborateurs. 


5.11	Suivi du forfait jours

Suivi de la charge de travail du collaborateur

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera :
une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, 
un suivi de la répartition de la charge de travail dans le temps, afin de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail. 

Ce suivi de l’activité réelle du salarié en vue du contrôle de la charge de travail sera réalisé mensuellement par le biais d’un document de contrôle ou par le biais d’un logiciel de suivi du temps de travail faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires, 
le nombre et la date des journées ou demi-journées de congés payés. 

Le logiciel calcul les jours travaillés après déduction des jours d’absences. Les informations sont accessibles par le salarié et transmis au supérieur hiérarchique. Ce dernier vérifie les données et prendra les mesures nécessaires le cas échéant notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée.

Une analyse mensuelle de ce document par le supérieur hiérarchique aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du collaborateur. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel prévu par le présent accord, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la Société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein de la Société (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail au sein de la Société et l'organisation des éventuels déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.


5.12	Droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir le collaborateur quant à la charge de travail sans ne remettre aucunement en cause son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ceci est régi par les dispositions ci-après.




Chapitre 6.	Droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant individuelle que collective. Ils représentent un levier de performance pour les entreprises, leurs salariés et leurs clients. 

Néanmoins, parce qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente. 

La Société agit pour une intégration croissante des outils numériques dans l’entreprise pour lui permettre, ainsi qu’à ses collaborateurs, de bénéficier du progrès apporté par le digital, tout en veillant à respecter leur vie privée et familiale.

Ainsi, dans le cadre des dispositions liées à l’aménagement du temps de travail, il apparaît indispensable de mettre en place des dispositions relatives à la déconnexion. 

Ces stipulations s’inscrivent dans le cadre des dispositions prévues par le code du Travail et notamment l’article L. 2242-17.

6.1 	Définition

Il y a lieu d’entendre par : 

Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 

Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, et applications etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des JRTT et des jours de repos.

A cet égard, les collaborateurs bénéficient d’un droit à déconnexion au cours des périodes suivantes :

Pour l’ensemble des collaborateurs : sur toutes les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, 

Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours : les soirs, les weekends et pendant la suspension du contrat de travail pour congés payés ou maladie notamment, sauf circonstances exceptionnelles.

En application du droit à la déconnexion, la règle est celle de la non-sollicitation des salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail (email, appel téléphonique, sms…). Les échanges (email, appel téléphonique, sms) ne devront avoir lieu qu’en cas de circonstances exceptionnelles. La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages horaires habituelles de travail*, en particulier, en soirée, les week-ends et lors des suspensions de leur contrat de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

*Plages horaires habituelles de travail : 

En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail, quel que soit le pays considéré (en cas notamment de mission à l’étranger), les plages horaires suivantes : 

Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif de travail ou un aménagement du temps de travail sur l’année : les horaires collectifs ou les horaires fixés sur le planning communiqué au collaborateur, 

Pour les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait jours, étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif, les salariés ne pouvant être contactés en dehors de ces plages horaires :
Lundi : 7h30 à 20h30
Mardi : 7h30 à 20h30
Mercredi : 7h30 à 20h30
Jeudi : 7h30 à 20h30
Vendredi : 7h30 à 20h30
Samedi : 7h30 à 20h30

6.2 	Droit à la déconnexion de dehors du temps de travail

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l'effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.

À cet effet, il est rappelé que tant le manager que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur peut prendre toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n'est pas tenu de répondre aux mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable. 

Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des « horaires de travail » doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.




TITRE TROISIEME
COMPTE-ÉPARGNE TEMPS

Chapitre 1.	Principes généraux

Le compte-épargne temps (CET) « permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées ».

Cet avenant modifie les dispositions existantes et définit :
Les conditions et limites d’alimentation du CET ;
Les modalités de gestion du CET ;
Les conditions d’utilisation et de liquidation du CET ;
Les conditions de transfert des droits à un autre employeur. 

1.1	Éligibilité

Le compte-épargne temps s’applique à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée dès 1 mois d’ancienneté. 


1.2	Ouverture et tenue du compte

Tous les salariés éligibles peuvent ouvrir un CET, la demande étant à l’initiative du salarié. 

Les salariés intéressés feront la demande d’ouverture du CET auprès de la Direction, par mail, par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge.


1.3	Alimentation du CET

Le CET sera géré en jours dans lequel sont placés :
Les jours de congés (hors quatre premières semaines),
les jours de RTT ou repos supplémentaire,


Pour des raisons de gestion, le salarié doit nécessairement avoir sollicité auprès de la Direction des le dépôt des jours sur le CET au plus tard aux dates indiquées ci-dessous de chaque année par tout moyen écrit permettant d’en conférer date certaine (email avec accusé de réception, LRAR ou courrier remis en main propre) :

pour les congés payés : la demande de transfert sur le compteur CET doit être effectuée au plus tard le 1er mai, soit avant le terme de la période de référence des congés payés. Les jours de congés payés afférent à la cinquième semaine, non pris à l’issue de la période de référence seront automatiquement transférés sur le compteur CET dans la limite des plafonds précisés ci-après.

pour les RTT et jours de repos supplémentaires : la demande de transfert sur le compteur CET doit être effectuée au plus tard le 30 novembre. Les jours de RTT non pris au terme de la période de référence seront automatiquement transférés sur le compteur CET dans la limite des plafonds précisés ci-dessous.


1.4	Communication sur l’état des compteurs du CET

Le solde des compteurs CET apparait chaque mois sur le bulletin de paie.

1.5 	Plafonds d’alimentation 

Les droits affectés annuellement au CET sont plafonnés à :
5 jours par an et par salarié de jours de RTT
5 jours par an et par salarié de jours de congés payés 
La totalité des jours affectés au CET ne doit jamais excéder 10 jours ouvrés par an.
En tout état de cause, le compte-épargne temps est plafonné à six fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

1.6 	Modalités de gestion du CET et garantie des droits

Tous les éléments affectés au CET sont gérés en jours. 

Les droits inscrits dans le CET sont garantis par l’AGS dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations de l’assurance chômage.

En l’absence, à ce jour, de dispositif de garantie financière mis en place par la Société, pour les droits qui excèdent le plafond susvisé, le salarié perçoit une indemnité correspondant au dépassement et son compte est soldé.

Chapitre 2.	Conditions d’utilisation et de liquidation du CET

2.1 	Utilisation pour rémunérer un congé  

Principe

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie des congés et périodes suivants :
d’un congé sabbatique,
d’un congé sans solde,
d’un congé parental d’éducation (plein ou à temps partiel),
d’un congé pour la reprise ou la création d’une entreprise,
d’un congé de présence parentale,
d’un congé de solidarité familiale,
d’un congé de proche aidant,
d’un congé de solidarité internationale
d’un congé de formation.

Il peut être utilisé en cas de passage à temps partiel afin d’assurer au salarié un complément de rémunération, sans que cette indemnisation complémentaire puisse dépasser le montant de sa rémunération brute de base au moment de son passage à temps partiel. 

En outre, il est indiqué que le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un de ces congés pour une durée minimale de 5 jours ouvrés. 

Formalités de demande d’utilisation  

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit en faire la demande, par mail avec accusé de réception, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction, au moins un mois avant la date prévue pour son départ en congé si celui-ci n’excède pas une durée d’un mois et au moins deux mois avant s’il a une durée supérieure ou égale à un mois. 

L’employeur doit répondre par écrit dans les 15 jours ouvrables suivants la demande pour un congé qui n’excède pas un mois et dans le mois suivant la réception de la demande pour le congé de plus d’un mois afin de la valider, ou la reporter, le cas échéant selon les nécessités de service. En cas de report le supérieur hiérarchique en précise par écrit les motifs ainsi que le délai de report envisagé, dans la limite de 12 mois. A défaut de réponse, l’autorisation est présumée refusée. 

Pour les congés prévus par le Code du Travail ou les conventions (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale et périodes de formation), les demandes d'utilisation du CET sont à effectuer au moment où l'autorisation d'absence pour l'un de ces motifs est sollicitée dans les conditions légales ou réglementaires.

Le nom du congé indemnisé, sa durée en jours au titre du mois considéré seront indiqués sur le bulletin de paie du mois suivant. Les sommes versées au salarié lors de la prise de congé ont le caractère de salaire. 

Base de calcul des sommes versées au salarié

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondront au maintien du salaire journalier qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu’il aura accumulés dans le compte sera donc valorisé par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé, et d’une façon générale conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la demande

2.2 	Utilisation comme complément de rémunération 

Le salarié pourra demander l’octroi d’un versement en numéraire (hormis pour les jours de congés payés légaux) en contrepartie des droits inscrits sur le compte épargne temps à partir d’un droit acquis de 5 jours.
Chaque journée de repos sera valorisée selon les modalités de calcul définies ci-dessus. 
Le versement se fera sur la période de paye du mois suivant la demande.

2.3 	Utilisation pour se constituer une épargne 

Dans l’hypothèse de l’ouverture d’un PEE ou d’un PERCO au sein de l’entreprise, le salarié pourra choisir de transférer sur son PEE et/ou PERCO, sous forme monétaire, tout ou partie des droits acquis sur son CET.

Chapitre 2.	Statut du salarié

Pendant le congé

Les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions légales ou règlementaires contraires.

Par ailleurs, pendant la durée d’utilisation du CET, le salarié conserve le bénéfice des adhésions aux régimes de prévoyance, frais de santé et de retraite dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel de la catégorie à laquelle il appartient au moment de son départ en congé. Le précompte de contribution servant au financement des différents régimes de retraite et de prévoyance sera effectué sur l’indemnité versée au même titre que l’ensemble des charges dues. 

Selon le type de congé sollicité, la période d’absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés et/ou la détermination de l’ancienneté, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. 

A l’issue du congé

A l’issue d’un congé, le salarié reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant son départ en congé. 

Rupture anticipée du congé

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réintégré dans la Société avant l’expiration du congé, sauf avec l’accord de la Direction et après remise d’une demande écrite. 

En cas de retour anticipé, les droits finalement non utilisés et acquis sur le CET sont conservés sur le compte. 

Chapitre 3.	Cessation et conditions de transfert du CET

Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à la liquidation totale des droits ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte. 

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues, indemnité calculée conformément aux dispositions figurant ci-dessus.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires.

a

TITRE QUATRIEME
DISPOSITIONS FINALES DE L’AVENANT


Chapitre 1. Application de l’avenant

1.1 	Durée de l’avenant

Le présent avenant est régi par les dispositions du Code du travail relatives au régime des accords collectifs d’Entreprise. 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.


1.2 	Suivi de l’avenant

Un suivi de cet avenant sera réalisé annuellement par les membres du CSE. 


1.3 	Révision de l’avenant

Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.4 	Dénonciation de l’avenant

Cet accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de la Société, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires, la dénonciation étant soumise au respect des dispositions légales. 

Le délai de préavis est fixé à 3 mois. 

Au regard de l’économie de ce texte, les Parties précisent que la dénonciation totale de l’avenant peut avoir lieu ou bien la dénonciation partielle et dans ce cas, celle-ci pourra s’effectuer uniquement par « titre » ou par « chapitre » pour le Titre intitulé « Durée et aménagement du temps de travail ». 


Chapitre 2. 	Publicité de l’avenant

Le présent avenant sera déposé par la Direction de la Société selon les formes légales auprès de la DREETS dont relève le siège social de la Société et au conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent avenant signé sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Le présent avenant est tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction et entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt selon les formes susvisées. 

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 7 février 2022.

(En 5 exemplaires)