ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

XXX XXX XXX



Entre

La société XXX XXX XXX

D’une part,

Et

Les membres titulaires du CSE représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 15 Juin 2021

D’autre part,

Ci-après dénommés collectivement les "parties",




PREAMBULE

De par la spécificité de son métier, la société XXX XXX XXX doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités.

Ainsi la Société XXX XXX XXX a souhaité mettre en place : 

- une modulation du temps de travail sur une période plus longue que la semaine, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-4 4 du code du travail ;
- un dispositif de forfait annuel en jours au profit des salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs n’est pas adapté.

L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire, et ne peut être décompté qu’exclusivement en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Sont concernés les cadres niveau VI et niveau VII au sens de la Convention Collective, à l’exclusion des salariés entrant dans la catégorie des cadres dirigeants qui relèvent des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des XXX ayant trait au forfait annuel en jours.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES-CADRE JURIDIQUE 

ARTICLE 1 –ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL 

A la date de signature du présent accord, la Société comporte XXX salariés en équivalent temps plein. 
Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par les membres du CSE titulaires, qui représentent donc nécessairement la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail relatif au dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et de l’article L.3121-58 et suivants, puis des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction d’une période de référence et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.

ARTICLE 3 – PORTEE

L’ensemble des présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 

ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée ou temporaire, à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation, à l’exception des cadres dirigeants. 

Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, à temps partiel ou à temps plein, d’une durée inférieure à un mois ne sont pas soumis au présent accord d’entreprise et conservent par conséquent un horaire fixe défini dans leurs contrats de travail.
Le personnel qui ne sera soumis ni à une organisation du temps de travail sur 4 ou 5 semaines (selon planning d’EVP définit en début d’année), ni à une convention de forfait en jours, sera soumis à une organisation de son temps de travail sur une base hebdomadaire de 35H00.
Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de 35H00 hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires. 

Il est rappelé que les salariés ne peuvent effectuer d’heure supplémentaire qui n’aurait pas été expressément demandée par leur supérieur hiérarchique ou la Direction. 


TITRE II– AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

ARTICLE 5 – SALARIES CONCERNES


Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement du temps de travail, à l’exception des salariés soumis :

à une organisation du temps de travail sur la semaine 
à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.

Il s’applique donc aux salariés liés à la société par un contrat de travail à durée indéterminée, à ceux liés par un contrat à durée déterminée supérieure à un mois, à temps complet ou à temps partiel. 

ARTICLE 6 – PRINCIPE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DUREE DE TRAVAIL

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences : 

D’une part, d’entraîner une répartition inégale de la durée de travail hebdomadaire au sein de la période de référence, définie par le présent accord, 

Et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires de travail.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

ARTICLE 7 – PERIODE DE REFERENCE- DUREE PLURIHEBDOMADAIRE DE TRAVAIL


Le temps de travail hebdomadaire moyen de 35H00 sera mesuré et décompté sur une période de référence de 4 semaines, soit une durée de travail totale de 140H00 sur chaque période de 4 semaines. Sur une période de référence de 5 semaines, la base sera donc de 175 heures de travail effectif.


Ces éléments sont proratisés pour les salariés à temps partiel ou arrivés ou sortis en cours de période de référence.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire et quotidien ;
durée maximale quotidienne de travail ;
durée minimale de travail par jour de 4 heures

ARTICLE 8 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel, selon le calendrier d’EVP déterminé chaque année.

Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction : l’outil de XXX XXX ou autre outil pouvant de substituer à ce dernier.

Au terme de la période de référence de 4 ou 5 semaines, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 


ARTICLE 9 : PLANIFICATION 

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. 

En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre, par moyen d’affichage et via l’application de l’outil de gestion des temps XXX, ou autre outil de gestion des temps pouvant s’y substituer, tous les mois.

ARTICLE 10 : MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DUREE DE TRAVAIL

	Article 10.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes. 

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

	Article 10.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence ; absence imprévisible


ARTICLE 11 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

Maximales de travail ;
Minimales de repos.

Pour rappel, en vertu des dispositions légales actuelles, la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de temps de travail effectif. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période des 12 semaines consécutives est, quant à elle, de 44 heures de travail effectif.

La durée quotidienne maximale de travail est de 10h. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée minimale de repos journalier est de 11 heures consécutives.


ARTICLE 12 : LISSAGE DE LA REMUNERATION


La rémunération mensuelle de chaque salarié soumis à cette organisation sera lissée, c’est-à-dire calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35H00 hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 


ARTICLE 13 : HEURES SUPPLEMENTAIRES -SALARIES A TEMPS COMPLET

	Article 13.1. : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 140 heures pour une période de référence de 4 semaines, et 175 heures pour une période de référence de 5 semaines (soit 35h en moyenne par semaine).

	Article 13.2. : Incidences des absences sur le décompte des heures supplémentaires 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature (hors AT, MP), rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


	Article 13.3. : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

	Article 13.4. : Majoration heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 140H00 ou de 175H00 appréciées sur chaque période de 4 semaines ou 5 semaines seront considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées sur la paye du mois suivant, selon le planning de référence.

En application des dispositions légales et conventionnelles, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux légal.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur demande du salarié et décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.

	Article 13.5. : Repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, sous réserve d’acceptation par l’employeur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

La contrepartie en repos est fixée selon les dispositions légales de majoration dans la limite du contingent.

	Article 13.6. : Prise du repos compensateur équivalent (quand vous ne souhaitez pas etre payé en heures supplémentaire et que vous privilégiez la conversion en jours de repos)

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 8 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance maximum de 15 jours  calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille du salarié.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


	Article 13.7. : Contrepartie obligatoire en repos 

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (au-delà de 220 heures).

	Article 13.9. : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 8 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par demi-journée ou journée entière ; dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 8 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 15 jours calendaires. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

	Article 13.10. : Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis sur le bulletin de paie. 




ARTICLE 14 : HEURES COMPLEMENTAIRES -SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le volume horaire annuel est calculé sur la base de 1607 heures pour un temps plein proratisé selon le temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien sera de 4 heures.

	Article 14. 1. : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

	Article 14. 2. : Définition des heures complémentaires

Le seuil de déclenchement de la majoration des heures complémentaires est calculé sur la base de 1607 heures pour un temps plein proratisé selon le temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures.


	Article 14. 3. : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


	Article 14. 4. : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


ARTICLE 15 : INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES DE TRAVAIL REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.


ARTICLE 16 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET/OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires.

Cas des congés payés : une semaine de congés payés prise sera comptabilisée pour un horaire hebdomadaire de 35h, soit 7h moyen appliqué par jour d’absence pour congés payés.
Absences maladies non professionnelles :

Les absences pour maladie simple seront comptabilisées en paie en fonction de l’horaire réelle prévue au planning et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
Une absence pour un mois complet sera traitée selon l’horaire moyen mensuel, soit 151.67 heures décomptées.

Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.

En fin de période, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
-	Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne.
-	Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des repos compensateurs équivalent dans l’entreprise (1607 heures) 
-	Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique


Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat selon les modalités suivantes :


S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec le solde tout compte ou lors de la paie du mois suivant, entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur. 


TITRE III– FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES

ARTICLE 17 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.

Sont ainsi visés les salariés bénéficiant du statut cadre de niveau VI et VII, tel que définis au sein de la convention collective applicable.


ARTICLE 18 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.


ARTICLE 19 – CARACTERISTIQUE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

19.1 Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

19.2 Décompte du temps de travail et temps de repos

Décompte du temps de travail 

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. 

La durée du travail des salariés appartenant aux catégories visées à l’article 2 sera décomptée en jours dans un cadre annuel.
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Les jours d’ancienneté éventuels viendront en déduction de ces 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le forfait annuel en jours fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Il pourra être convenu d’un nombre annuel de jours travaillés en-deçà du nombre défini ci-dessus (forfait en jours réduit). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en observant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur.
Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.
Journées de repos

Le nombre annuel de jours de repos au titre du forfait est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année
Nombre de dimanches
Nombre de repos hebdomadaire
Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
= 218 jours


Les dates de prise des journées de repos seront déterminées par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service, et moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. 
La demande précise la date et la durée du repos. Si la demande se situe en période de forte activité, l’employeur pourra, au moins 3 jours ouvrés avant la date du repos, différer la date de prise du repos à l’expiration de cette période. La date de report de cette reprise de repos sera décidée en accord avec le salarié.
Ils ne peuvent être accolés à des congés payés ou à une journée de pont qu’avec l’autorisation de la Direction.
En tout état de cause, les jours de repos RTT devront être pris et soldés avant le 31 janvier de l’année suivant leur acquisition.
Si le salarié n’a pas réalisé le nécessaire pour solder son compteur de jours de repos et si l’impossibilité de poser ces jours de repos ne relève pas de l’employeur, ces jours seront perdus.

19.3 Prise en compte des absences, des entrées et des arrivées en cours de période

Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 30 jours ouvrables par année complète d’activité.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les jours de repos au titre du forfait. 

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.

Sauf dérogations de droit telle que visées à l’article L3121-50 du code du travail, il est précisé que les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées dessous relevant de l’article L3121-50 du code du travail, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. 
Le nombre de jours de repos (RTT) liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement. Le salarié pourra s’il le souhaite poser un jour de repos en lieu et place des jours d’absence y compris liés à l’article L3121-50.

19.4– Modalités de prise et de validation des jours de repos 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de jours de repos au moins 15 jours calendaires à l’avance.
Concernant les demandes de jours de congés, le salarié devra respecter la procédure mise en place au sein de son établissement.


19-5- Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. 
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

19.6 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

La rémunération des salariés en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 21.67 valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 43.34.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.





ARTICLE 20 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL 

 
20.1. Rappel des principes applicables en matière de temps de travail

En application de l’article L.3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L.3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L.3132-2 du Code du Travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 


20.2. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable 

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 6 relatif au droit à la déconnexion.


20.3. Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s'assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables.
A défaut, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
L’entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique ou fonctionnel, ou à défaut le responsable RH sur site.
A sa demande, un salarié visé par le présent article peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien.
L’entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques,
la rémunération du salarié.


L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et le responsable de l’entretien.
Cet entretien sur la charge de travail ne remplace pas l’entretien annuel de développement. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à l’entretien annuel de développement, étant alors précisé que les deux trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.
Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.
 
Par ailleurs, si la Direction constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le salarié concerné.

À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Relevé des journées ou demi-journées de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer un contrôle par l’employeur, un système auto-déclaratif est mis en place informatiquement via le logiciel XXX, ou tout autre outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.

Ainsi, chaque mois le salarié renseignera : 

le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées;
le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, maladie …).
Ces déclarations seront validées par l’Employeur qui assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié.

Il contrôlera notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


ARTICLE 21 :  EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

21.1 Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (astreinte notamment), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.

21.2 Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.


TITRE IV– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 25 :  DUREE

Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive au 01/01/2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.

ARTICLE 26 :  DENONCIATION 

Conformément à l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification.
Toute dénonciation devra être notifiée par LRAR à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE compétente et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

ARTICLE 27 :  NOTIFICATION ET DEPOT 

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
L’accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt de l’accord sera effectué de manière dématérialisée dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur le site  et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.
Suite au dépôt électronique, l’accord sera automatiquement transféré vers la DIRECCTE compétente.
Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.
Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris
Le 16/02/2022

Pour le CSE,							Pour la société XXX XXX XXX

L’ensemble des membres titulaires	Le Directeur Général 
XXX	XXX