ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La Fondation ANAIS, 
Dont le siège social est au 134/140 rue d’Aubervilliers – 75019 PARIS 
Représentée par le Président du Directoire, Monsieur xxx,

D'une part,

ET les organisations syndicales définies ci-dessous : 
C.F.D.T. représentée par Monsieur xxx – Délégué Syndical Central
C.F.E.-C.G.C. représentée par xxx  – Délégué Syndical Central
C.G.T. représentée par Monsieur xxx  – Délégué syndical Central
SUD Santé Sociaux représentée par Monsieur xxx – Délégué Syndical Central

D'autre part.
Il est convenu ce qui suit :  

PRÉAMBULE 
La Fondation ANAIS a décidé d’ouvrir une négociation dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail avec les organisations syndicales représentatives.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le recours au télétravail peut répondre à un besoin d’une manière ponctuelle selon les circonstances.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

ARTICLE 1 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Fondation ANAIS ou dans ses établissements qu’à son domicile ou tout autre lieu que son lieu de travail contractuel, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à quatre critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux habituels de la Fondation ANAIS ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Fondation ANAIS ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
volonté dans l’organisation du mode de travail 
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement ou une augmentation des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ÉLIGIBILITE
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la Fondation et qui disposent d’une autonomie dans la conduite des missions à accomplir sous validation de leur direction. 
Par ailleurs, Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.
En outre, il ne pourra être répondu favorablement à une demande de télétravail de la part d’un salarié en période d’essai qu’à titre très exceptionnel et après échange avec la direction des ressources humaines.
Il appartient à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
La sécurisation et la volumétrie des supports documentaires papier à transporter pouvant limiter le télétravail ou représenter une entrave pour la continuité du service.
La mise en place du télétravail se fera donc en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. L’absence physique du télétravailleur ne devra en outre pas avoir de conséquence sur la charge de travail des autres salariés.

ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER ET OCCASIONNEL
Au sein de la Fondation ANAIS, le télétravail peut être régulier ou occasionnel : 
Télétravail régulier : toute forme de télétravail rythmique (des jours fixes ou planifiés par semaine ou par mois). 
Télétravail occasionnel : toute forme de télétravail effectué pour une courte durée (journée ou ½ journée) sans notion de répétition systématique.

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, ne sera mis en place que sur demande du salarié, hors cas de force majeur.
3.2 DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé au salarié disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Fondation ANAIS. 
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à distance de son lieu de travail habituel devra obligatoirement en faire la demande préalable par courrier, écrit ou électronique, auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre de manière motivée dans les meilleurs délais.
3.3 DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE CAS DE FORCE MAJEURE
La direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de pandémie, en cas d'une attaque terroriste, de grève des transports publics, d’intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Fondation ANAIS et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ce cas exceptionnel, les mesures compensatrices réglementaires seraient mises en œuvre par l’employeur.
ARTICLE 4 - MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
4.1 PROCÉDURE DE DEMANDE

La demande de passage en télétravail est formalisée par un courrier, écrit ou électronique, du salarié à sa direction. Des délais doivent être respectés : 

Pour du télétravail régulier, la demande devra se faire au moins 30 jours avant la première date de début du télétravail afin de prévoir l’organisation du service. Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction d’établissement, après accord de la Direction des ressources Humaines, répond sous 15 jours à la demande. 
Un avenant au contrat de travail déterminera le rythme et la planification du télétravail. Le télétravail ne peut pas être organisé en « jours volants » dans la semaine.

Pour du télétravail ponctuel, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. En cas d’urgence (grève des transports impromptue, fortes intempéries, force majeure…). La direction d’établissement apportera une réponse à la demande dans les plus brefs délais.

Une réponse positive de la direction de l’établissement est impérative pour réaliser du télétravail. En l’absence de réponse positive, le salarié qui décide d’effectuer du télétravail sera en absence injustifiée.  La décision de la direction de l’établissement repose sur des critères objectifs. La réponse motivée de la direction d’établissement devra être notifiée par écrit, en deux exemplaires : l’un remis au salarié, l’autre gardé par la direction. 

Les directions d’établissement devront faire un compte rendu en juin et en décembre sur le nombre de télétravailleurs réguliers/ponctuels, et les conditions du télétravail (nombre de jours par semaines, durée totale…) à leur CSE de rattachement et à la Direction des Ressources Humaines de la Fondation. 

4.2 FORMALISATION DE LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
les jours fixes choisis par mois ;
les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable ;
la période d’adaptation de 2 mois ;
le matériel mis à disposition par la Fondation ANAIS, les modalités d’utilisation des équipements et les restrictions dans leur usage ;
les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les règles de confidentialité ;
L’avenant au contrat de travail est établi pour une durée maximum d’un an renouvelable sur demande du salarié.

4.3 CONDITIONS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Fondation ANAIS.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Fondation ANAIS : les plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect des plannings prévisionnels.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur, qui n’a pas d’accès direct au logiciel de gestion de temps et des activités, s’engage à relever ses horaires de travail selon un système auto-déclaratif pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à sa direction. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci pourrait entraîner la fin du télétravail. Le télétravailleur s’engage à ne pas effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires sans validation préalable de sa direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Fondation ANAIS.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant. 
En cas de souhait de modification des jours fixes choisis par mois pour le télétravail, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1, 4.2, 4.3 et 4.4.

4.4 RYTHME ET PLANIFICATION DU TÉLÉTRAVAIL 
Pour le télétravail régulier le nombre et le choix des jours effectués en télétravail sont fixés dans l’avenant au contrat de travail. Dans le but de préserver une cohésion d’équipe et un lien suffisant entre le ou la salarié(e) et son établissement, le nombre de jour de télétravail devra permettre une activité en présentiel d’au moins trois jours par semaine (un jour pour un salarié à temps partiel à 50 %, deux jours pour un salarié à temps partiel à 80%).
Le télétravail régulier est organisé sur la base de jours fixes, établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire ou mensuel. Le télétravail ne peut pas être organisé en « jours volants » dans la semaine.

	4.5 REPORT DU TÉLÉTRAVAIL
En cas d’absence du salarié sur un jour normalement télétravaillé, le salarié ne peut pas exiger le report du jour de télétravail.

ARTICLE 5 - PERIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITE
5.1 PÉRIODE D’ADAPTATION
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2 RÉVERSIBILITÉ ET FIN DE PÉRIODE DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail régulier au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié ou la direction pourront mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, réductible en cas d’accord des deux parties, dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évoluent et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Fondation ANAIS notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
Le salarié souhaite arrêter le télétravail pour des raisons personnelles.

Cette fin de télétravail régulier sera signifiée à la direction ou au salarié par écrit, en courrier remis en main propre, par LRAR ou par courrier électronique. 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Fondation ANAIS et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la Fondation ANAIS dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

5.3 SUSPENSION PROVISOIRE DU TÉLÉTRAVAIL
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par la direction d’établissement, ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures.

ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS EN CAS DE TÉLÉTRAVAIL
6.1 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR	
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Fondation ANAIS
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle et aux événements organisés par la Fondation ANAIS demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation ANAIS.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Fondation ANAIS.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

	6.2 DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
6.2.1 Confidentialité renforcée et protection de données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail régulier ou occasionnel.
Étant donné que le salarié en télétravail a l’accès aux informations confidentielles des dossiers de la Fondation au travers des applicatifs métiers, il doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Il devra, notamment, veiller à ce que nul autre que lui n’ait accès à son ordinateur professionnel et aux documents papiers en sa possession. Le salarié télétravailleur doit veiller à la discrétion autour des conversations téléphoniques professionnelles.
		6.2.2 Équipement du télétravailleur
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Fondation ANAIS pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la Fondation ANAIS, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Fondation ANAIS.
Pour télétravailler le salarié doit disposer d’une connexion personnelle sécurisée avec un flux suffisant pour établir une bonne connexion aux applicatifs métiers. 
Dans le cas d’une suspension de la ligne, le télétravailleur informera dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique, et par conséquent,  le télétravail sera suspendu jusqu’au rétablissement de sa connexion.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Le salarié télétravailleur devra par ailleurs attester par écrit qu’il dispose d’un environnement de travail adapté à l’exercice de ses missions.
		6.2.2 Lieu du télétravail et espace dédié
Le télétravailleur précise le lieu où il exerce ses fonctions. Les lieux publics sont proscrits. 
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2 et 4.3.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de changement de lieu de travail et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
		6.2.3 Assurance et conformité électrique
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité ou une déclaration sur l’honneur.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. 
Il devra fournir à sa direction une attestation en conséquence avant le début du télétravail.
		6.2.4 Frais liés au télétravail
La mise en œuvre du télétravail reposant sur une demande du salarié, il devra en assumer les conséquences financières à l’exception des déplacements professionnels commandés par l’employeur.
		6.2.5 Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de la Fondation ANAIS qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail. 
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

	6.3 DEVOIRS DE L’EMPLOYEUR
		6.3.1 Équipement mis à disposition du télétravailleur
La Fondation ANAIS, sous réserve de moyens financiers suffisants, dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que l’accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Aucun télétravail ne pourra être mis en place à partir d’un ordinateur autre que celui fourni par la Fondation.
6.3.2 Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels fixés lors de la mise en place du télétravail. 
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par sa direction ou ses collègues. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. 
Les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
La Fondation est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre le salarié télétravailleur a droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci, sauf astreintes téléphoniques ou réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires.
6.3.3 Charge de travail :
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la Fondation ANAIS.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors d’un entretien individuel comme tout salarié. Cependant le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail ;
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 6.3.2 du présent accord.
Le responsable hiérarchique veille au respect des amplitudes horaires et les rappelle au télétravailleur lors de la mise en place du télétravail et en toute occasion si cela s’avère nécessaire.
6.3.4 Prise en charge des coûts liés au télétravail 
La Fondation ANAIS prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel qu’elle met à disposition du télétravailleur. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

ARTICLE 7 - PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITE DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la Fondation ANAIS en matière de santé et de sécurité au travail.
La Fondation ANAIS, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent être amenés à accéder au lieu du télétravail, sur rendez-vous et après avoir obtenu préalablement l’accord écrit du salarié télétravailleur. 
En cas de refus du salarié de permettre ces visites pour vérifier les conditions d’exercice notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Fondation ANAIS pourra mettre un terme à la période de télétravail. 
 En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Fondation ANAIS
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fondation ANAIS pendant le temps de travail. 

ARTICLE 8 – SENSIBILISATION AU TÉLÉTRAVAIL
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, le présent accord et la note interne (ou la charte informatique) sur le télétravail seront remis à tout télétravailleur.

ARTICLE 9 - CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Un bilan sera communiqué chaque année au comité social et économique de rattachement des salariés concernés ainsi qu’au CSE-Central.
Ce bilan dressera la liste des salariés effectuant ou ayant effectué du télétravail régulier ou occasionnel en précisant l’organisation de leur temps de travail et les éventuelles difficultés rencontrées.

ARTICLE 10 - AGRÉMENT ET ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

ARTICLE 11 - DURÉE, SUIVI, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour 5 ans. 
Les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de la fondation ANAIS.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

ARTICLE 12 - FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ
Le présent procès-verbal de désaccord fera l’objet des mesures de publicité suivantes : 
Dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords et sur la plateforme DEMAT-AGREMENT
Le présent accord s’appliquera sous réserve et dès l’obtention de l’agrément ministériel prévu à l’article L314-6 du CASF.
En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié par la Fondation à l’ensemble des Organisations Syndicales de salariés. Les salariés sont informés par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.


Fait à Alençon, le 
En 6 exemplaires originaux