Accord portant sur l'Égalité professionnelle Femme/Homme dans l'entreprise

Entre les soussignés,
La société EUROFINS LABORATOIRE CŒUR DE France, Société d'économie mixte locale, au capital de 500 000 € inscrite au RCS de CUSSET sous le numéro 789 632 932 00016, dont le siège social est situé à MOULINS Représentée par en sa qualité de Directrice Générale
D'une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale CGT à savoir : 
D'autre part.
-
Article 7 - 






Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord traduit l'engagement de l'entreprise à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de
		Maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rééquilibrer les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 - Durée de l'accord/plan d'action
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu'au 24/06/2026, conformément à l'accord de méthode conclu le 24/06/2022
Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES, notamment via l'index égalité homme femme de la Société.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après, sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes/Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin selon .
 Les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres • Les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : production, autres sen/ices
 
Le champ de la négociation fixé par la loi s'organise autour de huit thèmes relatifs à l'égalité professionnelle Femme/Homme. Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants
Le recrutement
La promotion professionnelle
La formation 
La rémunération effective
L'articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle.
La qualification et la classification sont des domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 4 - Diagnostic de l'entreprise
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, l'index égalité femme-homme est réalisé chaque année (voir Annexe 1 : Index de 2021).
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions :
concrètes, 	chiffrées, 	inscrites dans un échéancier, 	et dont le coût est, autant qu l il est possible, estimé.
Les domaines dans lesquels sont fixés les objectifs de progression sont les suivants
		Maintien de l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Objectif I : Au 01/07/2022, 100 0/0 des offres d'emploi sont toujours ouvertes aux hommes et aux femmes
Garantie d'une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Objectif 2: Au 01/07/2022, le taux de formation hommes/femmes doit être équivalent +/-5% à la répartition hommes/femmes dans l'entreprise
Pour l'année 2021, le taux de formation est de 720/0 pour les femmes et 280/0 pour les hommes ; la répartition des effectifs étant de 29 0/0 d'hommes et 71 0/0 de femmes.
Garantie de l'égalité salariale femmes-hommes,
Objectif 3 : Au 31/12/2022, à niveau équivalent (niveau et coefficient) et ancienneté équivalente (+/- 1 an), l'écart moyen de salaire pour les salariés non cadres ne doit pas être supérieur de 5 0/0 entre les hommes et les femmes
Pour l'année 2021, cet écart n'a pas été étudié
Un suivi annuel sera réalisé en présence du représentant de la direction et de 2 élus du CSE sur l'année N au cours du 1 er semestre de l'année N+I.
3
Article 5.1 — Le recrutement
Lientreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes : l'entreprise s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention « HIF ».
Les indicateurs retenus et suivis sont
Le nombre d'embauches réalisé sur une année,
Le nombre de femmes et hommes recrutés,
Le taux de femmes recrutées sur une année.
Données pour l'année 2021
Article 5.2 — La promotion professionnelle
L'évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales  Un accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités
Un accès aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et diorientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les indicateurs retenus et suivis sont
Le Salaire brut annuel moyen des femmes et hommes sur les deux dernières années,
L'évolution de ce salairel d'une année sur l'autre, des femmes et hommes et selon leur statut.
Données pour l'année 2021
La Mixité des emplois
La réelle mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères ne peuvent pas pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d’une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Les indicateurs retenus et suivis sont les suivants :
Les types de contrats de travail en cours 
Le nombre de femmes et hommes titulaires d'un CDI ou CDD
Le nombre de femmes et hommes cadres / non cadres.
Données pour l'année 2021

Article 5.3 — La Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès à tout salarié (quel que soit son genre) au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Les indicateurs retenus et suivis sont les suivants
Nombre de formations réalisées au cours de l'année passée,
Nombre de départs en formation hors temps de travail,
Nombre d'actions de formation destinées à assurer l'adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail,
Nombre d'action de formation par sexe,
Nombre d'entretiens de retour à l'emploi.
Données pour l'année 2021

Article 5.4 — La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste en prenant référence sur la grille salariale en vigueur notamment et/ou la convention collective.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
L'indicateur retenu est le salaire brut annuel moyen des hommes et femmes selon leur statut, et l'écart entre ces des catégories.
Données pour l'année 2021

Article 5.5 — L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
	Conciliation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que Ilorganisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
L'entreprise encadre également cette articulation par l'application de la charte de déconnexion.
Actions existantes : Mise en place d'accord temps de travail signé le 05/05/2022 ayant été construit afin de garantir des délais de prévenance suffisants pour l'application des plannings afin de respecter l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Chane de déconnexion signée le 16/11/2022.
Congé maternité, paternité, accueil d'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
L'entreprise prévoit les mesures suivantes qui seront suivies si les délais d'arrêt pour congés parentaux ne sont pas modifiés par un arrêt maladie .
1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes o Organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé o Remplacement du/de la salarié(e) o Souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé
Dans les 15 jours après le retour du/de la salarié(e) de congét un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes o Modalités de retour au sein de l'entreprise o Besoins de formation o Souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Nombre d'entretiens préalables au départ en congé parental par an sur le nombre de personnes prévoyant un départ en congé parental,
Nombre d'entretiens de retour à l'emploi par an sur le nombre de personnes en congé parental,
Nombre de salariés ayant connu un congé parental et ayant perçu une augmentation de salaire sur la même année.
Données pour les années 2021
 En 2021, 2 entretiens préalables au départ en congé parental se sont tenus pour 3 personnes prévoyant un départ en congé parental.
En 2021, 2 entretiens de retour à l'emploi se sont tenus pour 3 personnes de retour de congé parental.
1000/0 des salariés ayant connu un congé parental en 2020 et en 2021 ont perçu une augmentation de salaire au
01/04/2022
Article 6 - Entrée en vigueur, révision, renouvellement
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à I t article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord:
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 3 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 22224 du Code du travail.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de "Délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions,

Article 7 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et aux salariés de la société, à l'issue de la procédure de signature.

Article 8 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Moulins, le 24/06/2022
En 3 exemplaires

ANNEXE 1 : Index égalité professionnelle de 2021

nombre de points nombre de points maximum des maximum de indicateurs l'indicateur
calculables