ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
La société Dujardin SAS, dont le siège social est situé Zone Artisanale du Pot au Pin Entrepôt A 4 – 33612 Cestas Cedex -RCS Bordeaux 320 660 970, représentée par Madame DERUDDER agissant en qualité de directrice Générale 


	d'une part,

ET

Monsieur Didier Tachoires, membre élu titulaire du comité social et économique (CSE),

											d'autre part,

PREAMBULE : 
Le présent accord est élaboré afin de définir les règles applicables au télétravail au sein de la société Dujardin SAS (ci-après la « Société) en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Il se substitue à l’accord collectif de groupe TF1 en faveur de la Qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle : Partie télétravail conclu au sein du groupe TF1 le 29 juillet 2019 modifié par avenants notamment par l’avenant n° 3 du  3 mars 2021, auquel il est mis fin.  En vertu de l’article L 2261-14 du code du travail, l’application de cet accord a été mise en cause le 15 avril 2021 avec la sortie du groupe TF1 de la société Dujardin.
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est une forme d'organisation du travail qui permet aux salariés une meilleure efficacité de la gestion de leur temps de travail et favorise l’équilibre vie privée-vie professionnelle. En réduisant le nombre de trajets domicile-lieu de travail de ses collaborateurs en s’appuyant sur le télétravail, la Société réaffirme aussi son engagement pour une société plus durable. 

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Elles reconnaissent l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée justifiant d'une ancienneté d'au moins cinq mois dans le poste occupé ou dans un poste équivalent ainsi qu’aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée après au moins cinq mois d’exercice dans la fonction, cette période s’appréciant sur l’ensemble des contrats en cas de renouvellement. 
ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 – Conditions d'éligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Le télétravail est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :
- occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
- disposer d’un équipement de travail adapté comme une connexion internet haut débit sécurisée ou un espace de travail dédié ;
- disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. En toutes circonstances, il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier si le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. 
Concernant les alternants, il est rappelé qu’ils intègrent le monde de l’entreprise dans une démarche d’apprentissage. Il est attendu de leurs tuteurs qu’ils s’organisent pour être présents à leurs côtés au sein de l’entreprise en dehors de leurs jours de formation en école. Après leurs cinq premiers mois en immersion au sein des équipes qui les accueillent, si leur rythme d’alternance (cas des semaines en entreprise de 5 jours) et leur autonomie le permettent, il sera permis aux alternants de télétravailler occasionnellement sans excéder une journée par semaine.

En cas de mobilité du collaborateur sur un autre poste, il appartiendra au responsable hiérarchique d’apprécier l’autonomie immédiate du collaborateur et sa capacité de télétravailler ou s’il convient de laisser passer une période d’observation pour en décider, sans que cette période puisse excéder trois mois.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison : 
- de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire ;
- d’une organisation du temps de travail spécifique ;
- des équipements matériels et/ou techniques spécifiques ne pouvant être transportés et/ou exploités en dehors de l’entreprise. 
ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail, le télétravail de chaque collaborateur devra être organisé afin que celui-ci soit présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
La présence sur site contribuant à la cohésion d’équipe, il est important que chaque équipe puisse se retrouver sur des temps collectifs. C’est la raison pour laquelle le responsable hiérarchie est libre d’organiser et d’imposer des temps collectifs sur le site en veillant à ce que le fonctionnement du télétravail s’harmonise le mieux possible avec l’organisation du service. 
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à ce que l’organisation des réunions permette la participation du salarié, physique ou par visio-conférence. De même le collaborateur veille à assurer un contact régulier avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses contacts professionnels afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales mais aussi pour éviter toute situation d’isolement. 
ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, notamment en cas de :

- épisode de pollution
- épidémie/pandémie 
-alerte météorologique (intempéries, neige, canicule, tempête...) perturbant fortement les transports ou l’activité de l’entreprise
-  mouvement de grève perturbant fortement les transports utilisés par le collaborateur
- activité spécifique du salarié, comme un projet professionnel particulier
- cas de force majeure rendant inaccessibles les locaux. 


ARTICLE 3-4 – Mise en œuvre du télétravail
Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, mais également sur la possibilité pour ce dernier d’apprécier les résultats du salarié notamment par rapport aux objectifs fixés. 
ARTICLE 3-4-1 – Principe de volontariat 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée au responsable hiérarchique par courrier électronique avec avis de réception au moins quinze jours avant le début du télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.  Le responsable hiérarchique dernier dispose d’un délai de sept jours pour accepter ou refuser.  
En cas de refus, celui-ci sera motivé.
Les motifs de refus du télétravail peuvent être par exemple :
- le non-respect de l’une des conditions d’éligibilité définies aux articles 2 et 3 ci-dessus ;
- des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
- des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation. A ce titre il appartient au responsable hiérarchique de veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail ;
- tout autre motif lié à l’organisation ou au poste à condition d’être valablement argumenté par le responsable hiérarchique.
En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, la Direction de la Société pourra être saisie. 
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction.

Les salariés bénéficiant de télétravail à la date de conclusion du présent accord devront réitérer leur demande selon les modalités précisées par la Direction, les dispositions du présent accord s’appliquant désormais à cette modalité d’organisation du travail pour toute sa durée d’application telle que définie à l’article 9.1 ci-dessous. 
ARTICLE 3-4-2 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail sera formalisé par un écrit, pouvant prendre la forme d’un échange d’emails. 
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail – Conformité des locaux
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement propice au travail et à la concentration et garantissent les règles de confidentialité de la Société.
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
ARTICLE 5 – Environnement et équipement de travail
5.1. La Société fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. 
A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail
Un téléphone portable professionnel
Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et notamment à avertir immédiatement la Société en cas de panne. Il bénéficie d’un service d’assistance technique.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour prévu pour télétravailler (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux …), le salarié vient travailler dans les locaux de la Société ou, à défaut, est amené à prendre un jour de repos (congé payé, jour de RTT par exemple). 
Le salarié doit fournir, lors de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et de la couverture de son domicile par une assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile. 

ARTICLE 6 - Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. En effet, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le salarié en télétravail gère à sa convenance l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Le responsable hiérarchique fixe le cas échéant, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management et le télétravailleur veilleront à respecter les horaires de travail habituels de son équipe. 
Indépendamment des réajustements éventuellement nécessaires en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
ARTICLE 7 – Doit à la déconnexion
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
L’organisation de la déconnexion nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable hiérarchique s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de l’utilisation des outils numériques dont il dispose et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 
ARTICLE 8 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 8-1 - Période d'adaptation
En cas de télétravail permanent, cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
ARTICLE 8-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires, signifié par écrit. L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.

ARTICLE 9 - Dispositions finales
ARTICLE 9-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1 avril 2022. A la même date cesse de s’appliquer l’accord collectif de groupe en faveur de la Qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle : Partie télétravail conclu au sein du groupe TF1 le 29 juillet 2019 modifié par avenants notamment par l’avenant n° 3 du  3 mars 2021. L’application de cet accord collectif de groupe a été mise en cause le 15 avril 2021 avec la sortie du groupe TF1 de la Société conformément aux dispositions de l’article L 2261-14 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Deux mois avant son terme, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L2222-4 du Code du travail.  
ARTICLE 9-2 -Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’autre partie signataire à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes. 

Fait à Boulogne  le 29 mars 2022
en deux  exemplaires

Société Dujardin SAS							Monsieur Didier Tachoires