Accord de l’entreprise RABAUD relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Entre
La société RABAUD, représentée par                            , agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par                                   , agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires souhaitent réaffirmer l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, ainsi que leur volonté de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe.

Le présent accord d’entreprise est mis en place en application de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014, et des articles L2242-1, L2242-8 et R2242-2 du Code du travail pour l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes. 
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise RABAUD en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

A ce titre la Société RABAUD rappelle qu’un état des lieux précis de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est présenté, chaque année, aux membres du Comité Social et Economique, au moment de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

A titre indicatif, l’index égalité professionnelle femmes/hommes n’est pas calculable au titre de l’année 2021 ; la somme des points maximum pouvant être obtenu étant inférieure à 75 points sur 100.

Consciente de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 domaines d’action suivants :
Embauche 
Promotion Professionnelle ;
Rémunération Effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

Il est convenu ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise RABAUD.



Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a remis aux négociateurs, en date du 21 juin 2022, via la BDESE, les éléments relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, visés à l’article L.2312-36 du Code du Travail. 


Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise RABAUD.

Des objectifs sont définis pour chaque action choisie. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.


Article 3.1: Embauche

Afin d’augmenter les candidatures féminines et masculines externes sur les postes où les femmes (production) et les hommes (administratif) sont sous-représentés, les parties conviennent de mettre en place un plan de communication, en faisant la promotion des différents métiers de l’entreprise, sur le site Internet de la société, auprès des écoles, des demandeurs d’emploi, des prescripteurs. Cette communication prendra la forme notamment d’interventions dans le cadre de réunions, de portes ouvertes, de diffusion de fiches métiers auprès des écoles, des demandeurs d’emploi, des prescripteurs. 

Cette mesure sera suivie par le nombre d’actions de communication réalisées.


Article 3.2 : Promotion Professionnelle

Les parties souhaitent inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

Dans la mesure où l’absence de candidatures internes peut être liée à un manque d’information sur les postes à pourvoir, et à des a priori négatifs sur certains métiers, la Société RABAUD s’engage à tenir informé les salariés, par voie d’affichage, des postes vacants et à pourvoir et ce, en utilisant des mots neutres afin de rendre ces postes attractifs pour les femmes et les hommes.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces réalisées et le nombre de candidatures internes reçues par poste affiché.


Article 3.3 : Rémunération Effective

- Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées lors d’un congé maternité, les parties conviennent d’aligner les dispositions concernant le congé maternité de la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée applicable dans l’entreprise sur les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Cette dernière prévoit : 

« Les femmes ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisées par l’employeur pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement, éventuellement augmentée d’un repos de 2 semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de 10 semaines après la date de l’accouchement prolongée de 2 semaines en cas de naissances multiples.

L’indemnisation par l’employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maternité.

Pendant ces périodes, l’intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l’employeur. »

Cette mesure sera suivie par le nombre de salariées bénéficiaires.


-  Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors d’une absence liée à la parentalité (maternité, adoption, paternité, congé pathologique, maladie des enfants), les parties conviennent :

 D’attribuer les chèques déjeuner non acquis pendant une absence liée à la parentalité listée ci-dessus, dans la limite du nombre de jours travaillés au cours de l’année civile dudit congé ;

Cette mesure sera suivie par le nombre de salariés bénéficiaires.


Article 3.4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les dispositions du présent article visent à favoriser une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle, personnelle et familiale.

- Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les parties conviennent d’aligner les dispositions concernant la maladie des enfants de la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée applicable dans l’entreprise sur les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Ainsi, il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner, pendant une durée maximale de :
4 jours ou 8 demi-journées par année civile pour les salariés ayant 1 ou 2 enfants âgés de moins de 12 ans 
5 jours ou 10 demi-journées par année civile pour les salariés ayant 3 enfants ou plus âgés de moins de 12 ans.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires.


Les parties souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap.

- Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les parties souhaitent que les parents placés dans cette situation puissent bénéficier d’une mesure d’aide pour faire face au handicap de leur(s) enfant(s).

Ainsi, il sera accordé au salarié qui a la charge effective d’un ou plusieurs enfants handicapés dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 50% et âgés de moins de 18 ans, une autorisation d’absence d’1 jour ou de 2 demi-journées par année civile et par salarié.

Pendant cette autorisation d’absence, les salariés ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise percevront une indemnité égale à la moitié de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé. 

Il pourra être demandé au salarié bénéficiaire de ce dispositif de justifier de la réalité de la situation invoquée par le biais d’un certificat médical par exemple.

A ce titre, il est notamment rappelé que l’enfant à charge peut être né de parents mariés ou non, adopté ou confié en vue d’adoption ou recueilli. Est considéré comme enfant à charge, l’enfant dont le salarié assume la charge effective et permanente, conformément à l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale. 
Par ailleurs, le taux d’incapacité sera attesté par la production soit : 
d’un justificatif du bénéfice de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé,
d’un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de son handicap. 

De même pour bénéficier du dispositif, le salarié devra présenter un justificatif pour son absence (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratif, rentrée scolaire, …). 

Le salarié bénéficiaire adresse, sauf circonstances exceptionnelles, une demande d’autorisation d’absence à l’employeur au moins 3 jours ouvrés avant la prise des jours. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires de ces autorisations d’absence ainsi que le nombre de jours pris.


Article 4 : Coût prévisionnel des mesures

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel pour la période estimé à 3 000€ (trois milles euros).


Article 5 : Echéancier des mesures 

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :



Article 6 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par les parties signataires et celles à venir le cas échéant. 

La commission a pour mission :
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
L’étude de l’effet des actions,
Le suivi des objectifs et indicateurs,
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an, au sein de l’entreprise, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord, et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.


Article 7 : Date d’application et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 10 septembre 2022. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 9 septembre 2026. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 8 : Périodicité de la négociation 

En application des articles L.2242-11 et L.2242-12 du Code du Travail, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, thème relevant de l’article L.2242-1 du code du travail.
Ainsi, cette négociation aura lieu tous les 4 ans.

A la date de conclusion du présent accord, il est précisé que s’agissant des autres thèmes de négociation prévus par l’article L.2242-1 du Code du travail, le contenu, leur périodicité et les modalités propres à leur négociation, sont définis dans les accords thématiques propres, et notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.


Article 9 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord. 

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.


Article 10 : Dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.

Fait à Sainte Cécile, le 30 août 2022 en 4 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.

Pour l’organisation syndicale CGT-FO				Pour l’entreprise			
Monsieur							Monsieur