Avenant à la Convention Collective 
du 08 novembre 2013

PERSONNEL SALARIE 

UNION DES ASSOCIATIONS

DIOCESAINES DE FRANCE

Signataires

Entre les soussignés :

L’Union des Associations Diocésaines de France (UADF), représentée par **************************, Secrétaire Statutaire,
D’une part,

Et

Le Syndicat SMA/CFDT représentée par ************************, Déléguée syndicale,
D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


 


PREAMBULE



Conformément à l’engagement pris en NAO de réviser le titre II de la convention collective d’entreprise, les parties - 3 membres du CSE et la déléguée syndicale ainsi que 2 membres de la direction des Ressources Humaines – ont procédé à la relecture et à la modification du titre II relatif aux classifications pour tenir compte des évolutions d’emplois au sein de l’UADF et de l’évolution du salaire minimum de croissance (SMIC). 

Conformément à l’article V « Modification de l’accord » du Titre IV « Dispositions finales », les modifications relatives au titre II « Classification et grille de rémunération » font l’objet d’un avenant à la convention collective d’entreprise. 

Ainsi, le présent avenant annule et remplace le titre II « Classification et grille de rémunération », et les annexes 1, 2, 3 de la convention collective d’entreprise signée le 8 novembre 2013.











: Classification et grille de rémunération
 - Classification des emplois

: 	Principe et méthodologie
 : Principes généraux
La classification des emplois est un outil au service de la gestion des ressources humaines au sein de l’UADF.

A ce titre, la classification permet :

de se doter d'un référentiel commun pour apprécier les contributions relatives des emplois au sein de notre institution, grâce à un outil de mesure fiable et connu de tous,
de faciliter les passages entre les emplois,
de définir une politique de rémunération équitable,
de renforcer la cohérence et le sens des actions déjà mises en œuvre au sein de l’association (descriptions des métiers, entretiens d’appréciation individuel).


 : Méthodologie de classification
La classification des emplois a pour objectif de valoriser et reconnaître les emplois exercés par les collaboratrices / collaborateurs. Ce dispositif doit être compréhensible et acceptable par le plus grand nombre. A cet effet, la classification des emplois s’appuie sur les éléments suivants:

Les emplois « repère »
La classification des emplois a été élaborée à partir d’emplois «repère». 

Ces emplois « repère » sont répertoriés par filières regroupées par grandes familles professionnelles : 

Famille professionnelle administrative, technique et communication-multimédia
Filière Service généraux
Filière Ressources Humaines
Filière Secrétariat - Assistanat
Filière Juridique et Financier
Filière Information-Communication
Filière Editions-Multimédia
Filière Documentation-Archives



Famille professionnelle pastorale
Filière Pastorale

Ces emplois « repère » ont été identifiés sur la base de 3 critères : être représentatif des emplois par niveau hiérarchique, être représentatif de l’organisation sur le plan des différents emplois, être représentatif des postes mobilisant le plus de titulaires. 

Chaque emploi « repère » regroupe différents postes dont les missions principales sont de même nature (Annexe 3).


Les postes
Chaque poste est rattaché à un emploi « repère ». 

Le poste constitue le point de départ de toute méthode de classification. En effet, ce ne sont pas les personnes qui sont classées mais leur poste et ce indépendamment des performances ou compétences de chacun. 


La méthode d'évaluation des postes (fiche de poste).
La méthode retenue pour peser les postes s’appuie sur les critères classants suivants : 

compétences, connaissances et savoirs
technicité et complexité
aptitudes relationnelles
responsabilité, visiblité
autonomie 
Chacun de ces critères comportent 5 à 7 niveaux d'exigence. Chaque poste est pesé en fonction des niveaux d’exigence de chaque critère. A chaque niveau d’exigence de chaque critère correspond un nombre de point dont la combinaison (point repère) détermine le niveau de responsabilité (NR).


Le tableau de correspondance Classification/Grille de rémunération
Les postes ainsi évalués sont ensuite regroupés en classes, appelé NR (Niveau de Responsabilité). Pour chaque classe NR, est fixée une « Valeur d’Accès » ou minimum de rémunération. 


Chaque collaboratrice / collaborateur est informé(e) du NR qui correspond à son poste et peut se reporter à la grille de rémunération qui précise le minimum de rémunération (Valeur d’accès) pour chaque classe (NR). 


L’utilisation et la mise à jour de la classification
Lors de l’arrivée d’un(e) nouvelle collaboratrice / nouveau collaborateur sur un poste existant ou récemment créé, ou encore lors d’une évolution significative d’un poste celui-ci est pesé avec la méthode d’évaluation définie (et niveau d’exigence correspondant pour chaque critère). Il est ensuite classé par assimilation aux emplois « repère » déjà existants. 

Régulièrement (3 à 5 ans), une nouvelle évaluation des emplois « repère » ayant le plus changés peut être envisagée. Cette évaluation se fait au cours d’un « comité d’évaluation » piloté par le service des ressources humaines sur la base d’une description de l’emploi à jour. 

Dans le cadre des entretiens annuels d’appréciation, et si une évolution notable du poste occupée est constatée, un processus spécifique d’analyse de l’emploi est mis en place. Le supérieur hiérarchique adresse une demande au service ressources humaines qui, si l’évolution notable est confirmée, procède à une nouvelle évaluation de l’emploi.

 : 	Définition des critères classants (Annexe 2)
 : Compétences, connaissance et savoirs
Ensemble des connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour exercer la fonction. Savoirs et savoir-faire généraux, techniques, professionnels ou spécifiques, acquis par la formation initiale, formation continue et/ou par l’expérience professionnelle.

 : Technicité, complexité
Nature et diversité des situations rencontrées dans l’emploi. Niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi (fréquence des changements, nombre d’interactions, importance des synthèses, appui possible sur des procédures, méthodes et règles).

 : Aptitudes relationnelles
Les aptitudes relationnelles recouvrent des actions conduites en direction d’autrui, en interne et en externe. L’importance de cette dimension s’apprécie à travers les exigences d’accueil, d’animation, de mise en relation, de communication, de représentation et de négociation.

 : Responsabilités, visibilité 
Influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise. Elle se mesure par l’impact des décisions et actions prises sur l’activité et l’organisation de l’institution.

 : Autonomie
Marge de manœuvre dont dispose un(e) salarié(e) dans la réalisation et/ou l’organisation de son travail (choix des moyens, des outils, des ressources mobilisées, des solutions proposées) en tenant compte du type d’instructions reçues de sa hiérarchie et de la fréquence des contrôles. L’initiative est quant à elle requise pour tous les emplois.

 : Classification des emplois « repère »



: 	Valeur d’accès




: 	Barème de salaires minima
Le barème de salaires minima à temps plein visé par la présente convention est déterminé en fonction d’un niveau de responsabilité allant de 1 à 15, par référence aux diverses classifications professionnelles, sans que le salaire minimum du niveau de responsabilité soit inférieur au SMIC mensuel base 151,67 heures, sauf dispositions particulières prévues par la loi.

Ce minimum de rémunération mensuelle, exprimé en euro, est susceptible d’évoluer chaque année lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Le niveau de responsabilité et le poste seront renseignés sur le bulletin de salaire. 

Sans pouvoir être inférieure à la valeur d’accès du NR, la rémunération peut être individualisée pour chaque poste en fonction des critères suivants : âge, ancienneté, diplôme, implication dans la vie d’équipe, expérience, rareté de la compétence. Les critères liés à l’implication dans le travail, sont pris en compte lors des entretiens d’appréciation annuels.

: 	Prime de vacances
Une prime dite de vacances, versée en juin, est versée à tout(e) salarié(e). Son montant minimum correspondant à 20% de la valeur d’accès du NR 2. 
Cette prime est versée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié.

: 	Prime de 13e mois
Une prime annuelle, égale à un mois de salaire de base mensuel est accordée à chaque salarié(e). Elle est versée en deux fois :

Un demi-mois en fin de premier semestre soit en juin sur base du salaire de base en vigueur au 1er juin, 
Un demi-mois en fin de deuxième semestre soit en décembre sur base du salaire de base en vigueur au 1er décembre. 
Cette prime est versée au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié.

En cas d'absences non rémunérées, cette prime est calculée au prorata du temps de présence du semestre de versement. Si la durée contractuelle de travail est modifiée en cours d’année, elle est calculée sur la base de la durée moyenne pondérée du travail au cours du semestre de versement. 

Cette prime est due quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, et sera versée au moment du départ, au prorata du temps de présence dans l’année civile.

: 	Ancienneté et prime d’ancienneté
Pour la détermination de l’ancienneté, il est fait référence à l’article II.2 du présent accord.

La prime d'ancienneté, calculée sur le salaire de base réel, est allouée au personnel non cadre, selon les taux suivants :

3% à partir de 3 ans d’ancienneté
6% à partir de 6 ans d’ancienneté
9% à partir de 9 ans d’ancienneté
12% à partir de 12 ans d’ancienneté
15% à partir de 15 ans d’ancienneté
Lorsqu’un(e) salarié(e) est promu(e) cadre, le niveau atteint par la prime d’ancienneté est intégré dans le salaire mensuel du salarié, à la date de sa promotion.

La prime d’ancienneté figure distinctement sur le bulletin de paye.

: 	Bulletin de salaire
Un bulletin de salaire, établi conformément aux dispositions légales, est remis aux intéressé(e)s avec mention éventuelle des avantages en nature et des déductions prévues par le contrat de travail.


: 	Publicité et Dépôt 
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales signataires et déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la direction et un exemplaire sera déposé sur la plateforme intranet. 


Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, prend effet au 1er janvier 2022. 


Fait à Paris, le 26 avril 2022, en 5 exemplaires.






Pour l’UADF					
Représentée par *****************************
Secrétaire Statutaire de l’UADF		






Pour les Organisations Syndicales

Pour le syndicat SMA-CFDT
Représenté par *****************************
Déléguée syndicale




Annexe 1 : LEXIQUE

Classification

Classification : 
Système de classement et de hiérarchisation des postes sur base de critères prédéterminés.

Famille : 
Regroupement de filières de même spécificité.

Filière : 
Ensemble emplois « repères » aux modes de contribution communs. 

Fonction : 
Prise en charge d’un ensemble d’opérations et de décisions se définissant en rapport à des compétences et à des qualités techniques.

Métier : 
Profession caractérisée par une spécificité exigeant un apprentissage ou de l’expérience, etc. et entrant dans le vocable du marché du travail. 

Poste : 
Le poste est la plus petite unité de situation de travail. Il correspond à une situation de travail individuelle et localisée. Il se décrit dans une fiche de poste qui regroupe l’ensemble des activité confiées pour lesquelles sont mises à disposition les ressources nécessaires.

Emploi repère : 
Regroupement de situations de travail correspondant à un ou plusieurs postes identifiés mobilisant des activités et compétences de même nature.

Critères classants

Critère classant :
Prérequis professionnels nécessaire à une activité. Chaque critère comporte plusieurs degrés, chacun des degrés correspond à des niveaux d’exercice de l’activité dans l’emploi.

Compétence : 
Ensemble des connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour exercer la fonction. Savoirs et savoir-faire généraux, techniques, professionnels ou spécifiques, acquis par la formation initiale, formation continue et/ou par l’expérience professionnelle.

Connaissance : 
Action, fait de comprendre et connaitre les propriétés spécifiques à l’activité.

Maitrise :
Contrôle d’un savoir-faire.

Savoir : 
Ensemble de connaissances acquises.

Savoir-faire opérationnel :
Ensemble des modes opératoires techniques ou manière de procéder mise en œuvre dans l’action.

Technicité : 
Savoir-faire technique concernant une ou plusieurs activités.

Technique : 
Ensemble des procédés d’une compétence professionnelle.

Responsabilité : 
Capacité à prendre une décision, à réaliser un acte professionnel sans en référer au préalable à une autorité supérieure.

Autonomie : 
Capacité de décision dans la réalisation d’actions et de missions.

Initiative : 
Aptitude à entreprendre spontanément.


Base lexicale

Fiche de poste : 
Document confié au salarié(e) à l’embauche qui précise les missions, les activités qui en découlent, les compétences nécessaires.

Pesée : 
Evaluation et positionnement d’un poste par l’utilisation de critères classants afin de le situer dans une grille de classification.

Poste (de travail) : 
Le poste est la plus petite unité de situation de travail. Il correspond à une situation de travail individuelle et localisée. Il se décrit dans une fiche de poste qui regroupe l’ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre de procédures normées, pour lequel sont mises à disposition les ressources nécessaires.

Polyvalence (inter-emploi) : 
Capacité à exercer des opérations sur plusieurs emplois dans un processus donné au-delà des activités et des compétences de l’emploi initial.

Qualification : 
Degré de capacité professionnelle attesté par un diplôme ou expérience professionnelle.

Tâche : 
Opération élémentaire à effectuer pour réaliser une activité donnée


Annexe 2 :  Définition des critères D’ENTREE et critères classants

COMPÉTENCES, CONNAISSANCES ET SAVOIRS

Ensemble des connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour exercer la fonction. Savoirs et savoir-faire généraux, techniques, professionnels ou spécifiques, acquis par la formation initiale, formation continue et/ou par l’expérience professionnelle.

A
Connaissances élémentaires
Exécution de travaux courants selon des modes opératoires simples prédéfinis.
Expérience professionnelle et/ou niveau d’études requis : CAP/BEP/Brevet des collèges

B
Qualification
Acquisition de savoir-faire techniques variés, maîtrise des procédures et de leur exécution.
Expérience professionnelle et/ou niveau d’études requis : CAP/BEP/Brevet des collèges 

C
Compétences maîtrisées
Mise en œuvre de techniques et de méthodes organisées dans le cadre d’objectifs déterminés.
Expérience professionnelle et/ou niveau d’études requis : Bac ou équivalent 

D
Expertise technique
Lien entre pratique et théorie. Capacité à avoir un regard critique sur les méthodes et procédures. Contrôle et coordination des actions et procédures applicables ou/et de personnes. 
Expérience professionnelle et/ou niveau d’études requis : Bac + 2 

E
Compétences évolutives
Développement de connaissances évolutives afin de maintenir la fonction au meilleur niveau technique et de répondre avec pertinence à la réalisation d’activités complexes. Elaboration de savoir et savoir-faire ou de procédures.
Expérience professionnelle et/ou niveau d’études requis : Bac + 3 

F
Expertise professionnelle
Maîtrise, maturité et expertise du domaine professionnel. Capacité à porter des jugements critiques sur des concepts généraux ou politiques. Compétences pédagogiques à la transmission de savoirs et d’expériences.
Expérience professionnelle confirmée et/ou niveau d’études requis : Bac + 5.

G
Expertise stratégique
Développement des orientations et de la stratégie de l’Institution. Réalisation d’objectifs économiques et politiques.
Expérience professionnelle confirmée et/ou niveau d’études requis : Bac + 5


TECHNICITÉ/COMPLEXITÉ

Nature et diversité des situations rencontrées dans l’emploi. Niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi (fréquence des changements, nombre d’interactions, importance des synthèses, appui possible sur des procédures, méthodes et règles).

1
Faible technicité
Cadre connu et prévisible. Faire face aux situations courantes avec traitement d’informations simples en appliquant des procédures formalisées.

2
Technicité variée
Exécution de travaux qualifiés et successifs selon des instructions précises ou modes opératoires. Mise en œuvre d’actions connues et nombreuses, détection des dysfonctionnements. Maîtrise de plusieurs techniques connexes.

3
Diagnostic technique
Résolution de problèmes variés et inhabituels en appliquant des solutions prédéterminées et en choisissant le meilleur schéma-type.

4
Expertise technique
Élaboration d’études et analyses afin de trouver la meilleure solution.

5
Synthèse et coordination
Résolution d’une problématique mêlant plusieurs domaines.

6
Expertise variée -complexe
Maîtrise des situations complexes dans un ou plusieurs domaines d’expertise définis.

7
Prospective et stratégie
Expertise des enjeux stratégiques et politiques de l’institution.


APTITUDES RELATIONNELLES

Les aptitudes relationnelles recouvrent des actions conduites en direction d’autrui, en interne et en externe. L’importance de cette dimension s’apprécie à travers les aptitudes d’accueil, d’animation, de mise en relation, de communication, de représentation et de négociation.

1
Échanges limités
Échanges informatifs et hiérarchiques.

2
Aisance relationnelle
Transmission et explications d’informations techniques et/ou spécifiques.

3
Argumentation
La fonction requiert de s’adapter, d’argumenter et de se coordonner avec d’autres. 
Les échanges avec d’autres services ou avec l’extérieur sont conduits pour coordonner des actions ou travailler en commun. Il faut pouvoir défendre une position, convaincre un interlocuteur.

4
Négociation/Médiation
La fonction requiert de concilier des intérêts divergents, de mener des négociations dans un cadre préétabli avec des limites fixées et restreintes, de rechercher des compromis.

5
Négociation stratégique
Intérêts qui engagent l’Institution dans son ensemble et/ou au-delà de l’Institution elle-même sur le moyen long terme et qui portent sur des enjeux et objectifs stratégiques.

6
Représentation et politique
Représenter l’Institution et communiquer vis-à-vis des pouvoirs publics, instances politiques et médias. Défendre les intérêts de l’Institution. Promouvoir son image. 


RESPONSABILITÉS / VISIBILITÉ

Elles se mesurent par l’impact et les enjeux des décisions et actions prises sur l’activité et sur l’Institution vis-à-vis de l’organisation ou de l’extérieur. Influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise. 

A
Faible responsabilité 
Responsabilité définie et contrôlée. Bonne application des règles et des procédures. Les conséquences d’une erreur sont maitrisables. Supervision hiérarchique permanente. Suivi des instructions et du cadre de travail donné.

B
Responsabilité modérée
Gestion de son travail quotidien. Existence d’une latitude dans l’organisation de son travail. Supervision proche mais non systématique du supérieur hiérarchique. 

C
Responsabilité partagée - Collaboration
Activité d’appui, de contrôle, de formation. Responsabilité d’une série de taches. Peut être en supervision et encadrement de quelques personnes. 

D
Responsabilité de coordination, d’organisation
Etablissement de règles et de procédures applicables par d’autres suite à des études et des analyses. Responsable du fonctionnement d’un système et de son amélioration. Impact sur l’organisation du travail, transmission d’instructions, contrôle de l’exécution de tâches. Assure une responsabilité sur le plan technique du travail d’autres salariés. 

E
Responsabilité technique/ scientifique
Impact sur l’activité de l’institution : responsabilité des améliorations, de l’optimisation d’un service ou d’une activité. Plan d’action, choisir des objectifs et des priorités. Mission de contrôle et de veille (suivi) sur l’activité.

F
Responsabilité globale
Responsabilité qui s’exerce sur l’ensemble de l’institution et prend en compte les dimensions économique, politique, technique, humaine. Activité stratégique, choix politiques. Décisions à long terme.


AUTONOMIE

Marge de manœuvre dont dispose un(e) salarié(e) dans la réalisation et/ou l’organisation de son travail (choix des moyens, des outils, des ressources mobilisées, des solutions proposées) en tenant compte du type d’instructions reçues de sa hiérarchie et de la fréquence des contrôles. L’initiative est quant à elle requise pour tous les emplois.

1
Suggestion/Exécution
Activité effectuée dans le cadre d’instructions détaillées et de procédures définies dont l’exécution est contrôlée.

2
Autogestion
L’activité peut nécessiter dans l’application des instructions précises de faire le choix du mode d’exécution. Initiative attendue dans un cadre normalisé.

3
Initiative modérée
L’activité demande d’adapter les moyens d’action en fonction de la situation. Initiatives attendues dans des situations inhabituelles pouvant conduire à sortir du cadre normalisé. Compte-rendu systématique de ces situations

4
Initiatives à impact collectif
L’activité consiste à optimiser les moyens d’action et les ressources allouées pour atteindre les objectifs de l’activité.
Proposer des méthodes et optimiser les moyens disponibles. Compte rendu des actions

5
Initiatives stratégiques
L’activité nécessite de définir/négocier les méthodes à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs. Choix des méthodes et propositions des moyens pour atteindre les objectifs. L’activité consiste à définir les orientations, prendre les décisions, réaliser l’arbitrage des moyens d’action et des ressources. Point de suivi des actions.

















Annexe 3 :  Fiches EMPLOIs reperes







































Sur chaque fiche « emploi repère » figure la liste des postes identifiés correspondants au-dit emploi repère à la date de révision de l’accord. La liste des postes identifiés au sein de notre association n’est donc pas exhaustive et peut évoluer au gré des créations ou évolutions de poste. 















Famille professionnelle :



Administration & Technique

Communication Multimédias



































































Famille professionnelle :

PASTORALE