Accord d’entreprise relatif au recours au télétravail au sein du CASD


Version du document : V0.17 du 23/05/2022

Entre :
Le Centre d’Accès Sécurisé aux Données (CASD), Groupement d’Intérêt Public immatriculé auprès de l’INSEE Centre-Val de Loire sous le numéro 130 024 573 dont le siège social est 5, avenue Henry Le Chatelier 91120 PALAISEAU, représenté par xxx, en sa qualité de Directeur,
Ci-après dénommé « le CASD »,
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique
D’autre part,

Préambule

Les outils de communication à distance permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent, et dont les postes sont compatibles avec cette organisation, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.
La pandémie de Covid-19 qui a récemment frappé la France a démontré l’intérêt de prévoir, dans un cadre défini, le recours à une telle organisation du travail de manière plus fréquente.
Le CASD a mis en place sur une durée de six mois, prolongée de deux mois, une phase pilote sur le télétravail. Suite à l’analyse des conclusions et retours d’expérience de celle-ci, des discussions se sont engagées entre le CASD et le Comité Social Economique afin d’encadrer le recours au télétravail en son sein, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Le travail collectif, les échanges entre les collaborateurs, l’esprit d’équipe et l’ambiance de travail sont des caractéristiques essentielles pour le fonctionnement et le développement du CASD, qui, grâce à cela, offre un service de très haute qualité et donc apprécié des utilisateurs. La direction rappelle que la mise en place du télétravail ne doit se faire qu’en veillant à ce que ces conditions de travail collaboratif soient garanties.   
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu de conclure un accord collectif relatif au recours au télétravail, dans les conditions prévues par les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. Les discussions précitées ont abouti au présent accord, qui vise à définir les conditions dans lesquelles les collaborateurs du CASD pourront bénéficier de ce mode d’organisation. 
Au vu du contexte rappelé ci-dessus, les Parties estiment que le contenu de l’accord profite à la collectivité des collaborateurs, tout en répondant aux intérêts légitimes du CASD.

IL EST DONC DECIDE CE QUI SUIT :






DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

L’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation. Il s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du collaborateur que du CASD.
Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur du CASD qui effectue du télétravail tel que défini par le premier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail. 
Par défaut, tout collaborateur est considéré comme travaillant sur site. Le télétravail est une dérogation à ce régime normal.
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux du CASD, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ ET CHAMPS D’APPLICATION

En préambule, il est rappelé que le travail sur site, dans les locaux du CASD situés au 76, avenue Pierre Brossolette 92240 MALAKOFF, est considéré comme la norme. Le télétravail est proposé aux collaborateurs comme une facilité d’organisation qui leur est offerte, à leur demande et sous réserve de leur éligibilité, et constitue donc une exception à l’organisation standard du travail au sein du CASD.
Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs (hors stagiaires et alternants) bénéficiant d’une autonomie suffisante pour exécuter les missions qui leur sont confiées, y compris aux collaborateurs handicapés, quelle que soit leur situation personnelle et professionnelle, sous réserve de leur éligibilité au regard des critères ci-dessous :
Employés, agents de maitrise ou cadres, en contrat à durée indéterminée et déterminée ;
Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera indexé à la quotité du temps de travail comme suit : pour une quotité située entre 50% et 90% d’un temps complet, un jour de télétravail ; pour une quotité inférieure, le télétravail n’est pas proposé ;
Le collaborateur ne doit pas être en période d’essai ou en préavis de départ ;
Le poste occupé ou l’activité exercée, et notamment les missions du collaborateur, doivent être compatibles, en tout ou partie, avec une organisation en télétravail ; et ne doivent donc pas être soumis à des contraintes spécifiques (techniques, juridiques, etc.) rendant impossible ce mode d’organisation du travail ;
La capacité d’autonomie du collaborateur est un facteur important qui sera pris en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels. Cette autonomie sera appréciée par le manager du télétravailleur potentiel. Le manager jugera de cette autonomie par des éléments concrets et objectifs hors de tout jugement de valeur. Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses priorités, sans avoir besoin d’un soutien managérial important ;
Dans le cadre de la définition de poste actuelle du collaborateur, les missions précises compatibles avec le télétravail pourront être définies avec chaque manager qui le juge nécessaire ;
Certains salariés bénéficient d’un accès facilité au télétravail, notamment les femmes enceintes et les salariés en situation de handicap. Ces salariés seront mis en télétravail après discussion préalable de leur manager une semaine avant la date effective de la mise en télétravail, sauf à ce que le poste de travail ne puisse pas être exercé en dehors des locaux et après avoir vérifié qu’aucun aménagement n’était possible.
En tout état de cause, seront automatiquement exclus du dispositif les stagiaires et alternants ; leur présence dans les locaux du CASD étant jugée indispensable à leur apprentissage.
Pour les collaborateurs mis à disposition au sein du CASD, les mêmes critères d’éligibilité s’appliquent.

Les collaborateurs éligibles au télétravail devront avoir pris connaissance et accepté toutes les conditions liées au passage et à la mise en œuvre du télétravail au CASD (cf. le présent accord). 
Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de collaborateur du télétravailleur.
Le CASD se réserve le droit de modifier ces conditions d’éligibilité si l’évolution de l’organisation du travail ou tout autre motif légitimé par la bonne marche de la structure ou si tout motif impérieux l’y incite. Ces modifications feraient l’objet d’une communication auprès des collaborateurs en amont, après avis du CSE.
La mise en place du télétravail entre le collaborateur et son manager présente un caractère réversible, selon les modalités définies en Chapitre VIII du présent accord.
Par ailleurs, le télétravail ne peut être un moyen d’évitement du congé maladie, ni du congé pour enfant malade ; lorsque son état de santé nécessite un arrêt de travail, le collaborateur doit solliciter un arrêt maladie.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Si un collaborateur éligible au télétravail exprime le souhait d'en bénéficier, il doit tout d’abord remplir le formulaire de demande, fourni en annexe, et le soumettre à son manager par email. 
A la suite de la demande du collaborateur, ce dernier fixe avec son manager les modalités de télétravail. Celui-ci peut également faire une contre-proposition le cas échéant. Ces échanges peuvent faire l’objet d’un entretien.
Le manager transmet au service des Ressources Humaines la répartition finale des jours de télétravail, datée et signée par les deux parties en deux exemplaires originaux en version papier, pour visa de la direction.
En cas de refus de la demande de télétravail de la part du manager ou de la direction, une justification écrite sur les motifs sera nécessaire.

PERIODE D’ADAPTATION

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée d’un mois. Cette période permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pour le CASD, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité du CASD et le fonctionnement du service.
Pendant cette période, le collaborateur ou le CASD peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par écrit (mail au manager/collaborateur, copie service des Ressources Humaines), sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Dans une telle hypothèse, le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux du CASD.

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Modalités de télétravail
Télétravail régulier
Le nombre minimum de jours travaillés sur site, dans les locaux du CASD, est fixé à trois par semaine.
Le nombre maximum de jours de télétravail, au regard des impératifs et du bon fonctionnement du service, est fixé à deux par semaine.
Ces jours seront précisés par note de service faisant office d’annexe à cet accord ; transmise à l’ensemble des collaborateurs. Toute modification devra être communiquée par note de service au moins deux semaines calendaires avant l’entrée en vigueur de la nouvelle répartition.  
Cette quotité de jours de télétravail constitue un maximum autorisé, applicable à l’ensemble des collaborateurs du CASD, sans préjudice de la décision du manager d’en accorder un nombre inférieur au collaborateur pour des raisons liées notamment à la bonne marche du service ou du CASD, à l’autonomie du poste occupé par le collaborateur ou encore à l’incompatibilité des fonctions exercées par le collaborateurs avec ce mode d’organisation du travail.
Un télétravailleur n’a aucune obligation d’utiliser la totalité des jours de télétravail qui lui sont accordés ; étant précisé que les journées de télétravail non exercées ne pourront pas donner lieu à un « crédit » cumulé ou reporté ultérieurement.
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés...), il ne sera pas demandé au collaborateur de télétravailler. 
Télétravail exceptionnel
Dans des conditions exceptionnelles (grève des transports, pandémies, conditions météorologiques, etc.), le CASD se réserve le droit d’augmenter, de façon exceptionnelle, unilatérale et immédiate, le nombre de jours de télétravail autorisés sur une période donnée, définie par lui.
Les collaborateurs en seront informés par tout moyen et la prise de ces jours de télétravail exceptionnels sera soumise à l’accord préalable et formel de leur manager qui en informera le service des Ressources Humaines.
En dehors des cas prévus ci-dessus, il est possible de permettre, de manière tout à fait exceptionnelle, la mise en télétravail du collaborateur, à sa demande et après validation du manager, dans des situations dûment justifiées. 
La mise en œuvre d’un tel procédé nécessite la permutation d’un jour de télétravail accordé dans ce cadre avec un autre jour de télétravail déjà accordé dans le cadre du télétravail régulier.
Ce dispositif exceptionnel ne génère pas de jours supplémentaires de télétravail dans le compteur du collaborateur concerné.
La procédure à suivre par le collaborateur est la suivante :
Lors (ou en amont si cette situation était prévisible) de la survenue de la situation exceptionnelle : envoi d’un email au plus tôt à son manager, copie au service des Ressources Humaines () pour prévenir de son incapacité à trouver une solution alternative pour se rendre sur site dans un délai raisonnable.
En l’absence de réponse du manager avant 9h30 le jour J, le collaborateur devra poser un jour de congé / RTT / Récup en prévenant le service des Ressources Humaines du compteur à débiter.
Attention : une non-réponse du manager ne peut valoir pour acceptation. Le collaborateur ne peut se mettre en télétravail de sa propre initiative.
En cas d’acceptation de cette mise en télétravail ponctuelle et exceptionnelle par le manager, le collaborateur et le manager s’accorderont sur le jour avec lequel la permutation sera effectuée.
Il est nécessaire pour le collaborateur de produire tout élément justifiant de cette impossibilité ponctuelle de se rendre sur site et de le transmettre au service des Ressources Humaines (ex : copie de messages d’information des services de transports publics, etc.).
Il est rappelé aux managers et collaborateurs que le service des Ressources Humaines n’est ni fondé de pouvoir ni en mesure de connaitre les impératifs de service du collaborateur concerné par cette demande de mise en télétravail exceptionnelle.

En tout état de cause, le manager demeure seul juge de l’analyse de la pertinence d’une telle demande par le collaborateur : l’acceptation ou non par le manager de la demande est à sa propre discrétion. 

Télétravail justifié par des raisons médicales 
Les solutions spécifiques de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail ou sur avis médical, en particulier lorsqu’il s’agit de favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou aux collaborateurs dont l’état de santé le nécessiterait, seront étudiées au cas par cas par le manager et le service des Ressources Humaines, en dehors du champ d’application du présent accord. 

Prise et décompte des jours de teletravail

Les journées de télétravail seront planifiées par journées entières exclusivement. Cette modalité n’est toutefois pas incompatible avec la prise de demi-journées d’absence ou de congés.
Chaque journée entières en télétravail sera décomptée comme une journée de 7h30 de travail. Chaque demi-journée en télétravail sera décomptée à hauteur de 3h45 de travail.
Les modalités de mise en œuvre, dans le SIRH, des jours de télétravail choisis seront transmises par email.
Le collaborateur en télétravail et son manager s’accorderont sur les horaires de travail du télétravailleur, en respectant les plages horaires en vigueur au CASD, horaires sur lesquels le collaborateur devra rester joignable par tout moyen par son manager et ses collaborateurs (email, téléphone, messagerie instantanée, etc.). En tout état de cause, le collaborateur devra nécessairement être joignable sur les plages horaires fixes de travail :
Le matin de 9h30 à 11h30 ;
L’après-midi de 14h15 à 16h15.

Modification ou annulation des jours télétravaillés
A l’initiative du collaborateur
Afin de se rendre sur site, le collaborateur pourra demander l’annulation d’un jour initialement prévu, déclaré dans l’outil SIRH et validé par le manager en tant que jour télétravaillé, en respectant un délai de prévenance de 24 heures. 
Cette demande d’annulation, une fois validée par le manager, ne saurait ouvrir droit pour le collaborateur au report du jour de télétravail initialement prévu.  
A l’initiative du manager 
Tout manager peut exceptionnellement demander à un collaborateur de se présenter sur site alors qu’il est en principe en télétravail, et ce, pour raison de service ne pouvant être exécutée à distance, pour des raisons d’urgence ou pour des raisons techniques, dûment motivées. La demande doit être adressée au collaborateur au moins 48 heures avant le premier jour de la présence requise sur site ou, en cas d’urgence (incident exigeant une réparation sur site par exemple), dès que possible. 
Cette annulation d’un ou plusieurs jours de télétravail pour ces raisons ne saurait ouvrir droit pour le collaborateur au report du ou des jour(s) de télétravail initialement prévu(s).
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec l’éventuel nouveau manager et le service des Ressources Humaines.

Mesures spécifiques au service, modalites de regulation de la charge de travail et organisation du travail
Modalités d’organisation du télétravail
Il appartiendra à chaque manager de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe en accord avec le service des Ressources Humaines, garant de l’équité transversale d’accès au télétravail, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, limitation du télétravail à certains jours de la semaine, absence de télétravail durant certaines semaines dans le mois ou à certaines périodes contraintes en termes d’effectif, etc.
Les journées de télétravail autorisées devront être définies en accord avec le manager. Le collaborateur et le manager veilleront à assurer un contact lors des journées de télétravail. Une communication préalable, relative aux informations nécessaires à l'exécution de ses missions lors des journées de télétravail, pourra être fournie par le manager au collaborateur en tant que de besoin.
A cette occasion, la charge de travail du collaborateur pourra, le cas échéant, être réajustée. Le collaborateur devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables au CASD. Ses horaires de travail sont établis sur les mêmes bases que celles définies dans son contrat de travail. Il sera demandé au collaborateur en télétravail de respecter la plage de travail convenue avec le manager pour effectuer ses 7h30 quotidiennes (3h45 en cas de pose d’une demi-journée d’absence ou de congés).
En signant le formulaire de demande de télétravail (présenté en annexe), le collaborateur prend acte du fait qu’aucune heure supplémentaire ou récupération ne sera prise en compte dans le cadre du télétravail, sauf en cas de demande expresse et préalable de l’encadrement. Il lui appartient donc d’adapter son rythme de travail et son organisation en conséquence. Le collaborateur s’engage également à respecter le cadre légal fixant les temps de travail et de repos, tel qu’il le ferait s’il effectuait sa mission dans les locaux du CASD. 
Les interlocuteurs (manager, clients, collègues, etc.) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence sur site, en termes d'organisation du travail, de qualité de service et de productivité. Ainsi, le collaborateur s’engage, pendant son temps de travail en télétravail, à répondre aux sollicitations téléphoniques ou électroniques, participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées par sa hiérarchie ou son service, et consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs lors des heures de télétravail définies avec son manager. Le collaborateur s’engage également à assister aux réunions extérieures programmées en présentiel, si la situation le nécessite. Ce déplacement ne donnera pas lieu à report du jour de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux du CASD. 
Modalités de régulation de la charge de travail 
Le collaborateur en télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le formulaire de demande de télétravail (présenté en annexe), dans des délais raisonnables, mais n’a pas à l’être en dehors de celles-ci : le droit à la déconnexion s’applique et les modalités définies dans ce paragraphe participent à la bonne application de ce droit, réaffirmé dans la Charte informatique du CASD. En tout état de cause, un collaborateur en télétravail n’est pas tenu de répondre immédiatement, mais dans des délais convenables à une sollicitation, à l’instar des pratiques de travail en site.  
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution du travail. Ainsi, les conditions de l’activité du collaborateur télétravailleur et sa charge de travail seront abordées annuellement avec le manager au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
Le CASD s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux du CASD. 

Conditions de teletravail et equipement de travail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est, par principe, réputé exercé au domicile du collaborateur (à savoir sur le lieu de résidence déclaré au service des Ressources Humaines) et, éventuellement, à une deuxième adresse fixe déclarée au service des Ressources Humaines. En tout état de cause, sont exclues de cette tolérance les lieux de villégiature saisonnière.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance, hors des locaux du CASD, et qui ne s'effectuerait pas aux adresses déclarées du collaborateur.
Pour chaque adresse déclarée, il appartient au collaborateur de vérifier auprès de son assureur que la pratique du télétravail n’est pas exclue du périmètre de son assurance. Le cas échéant, le CASD pourra demander au collaborateur une attestation d’assurance multirisque habitation, stipulant que cette assurance n’exclut pas cette activité à domicile. 
Suite au présent accord et en signant le formulaire relatif au télétravail, le collaborateur atteste que son logement offre des conditions d’exercice du télétravail adéquates, notamment en termes d’espace de travail, d’ergonomie, de connexion internet, de sécurité physique, d’installation électrique, de confidentialité du poste de travail, etc. Il atteste également disposer d’un contrat d’assurance multirisque habitation dont le périmètre inclut l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ; ce, pour chaque adresse déclarée.  
A cet égard, il est rappelé que le CASD ne prendra à sa charge aucun coût inhérent à la mise en conformité du domicile du collaborateur. 
En cas de changement définitif d’une adresse de télétravail déclarée, le collaborateur s’engage à en informer le service des Ressources Humaines sans délai en lui indiquant la nouvelle adresse.
Au titre du télétravail, le CASD s’engage à mettre à disposition du collaborateur un ordinateur portable équipé des logiciels et de l’accès à distance à l’espace virtuel de travail du CASD nécessaires au télétravail. Sous réserve de conformité avec les engagements pris par le CASD et des autorisations faites au CASD pour exercer ses missions – par les producteurs de données notamment – le CASD mettra à disposition un boitier d’accès SD-Box au télétravailleur dont les fonctions nécessitent l’usage de ce dispositif. Sur injonction des producteurs de données, le CASD se réserve le droit de couper l’accès du collaborateur à la SD-Box sans délai ni préavis et ce, de manière ponctuelle ou définitive. Dans ce cas de figure, les fonctions du collaborateur nécessitant le recours à cet équipement seront considérées de facto comme incompatibles avec le télétravail. 
Le matériel fourni restera l'entière propriété du CASD et ne pourra être prêté à des tiers. Il devra être utilisé dans un cadre professionnel, conformément aux dispositions de la Charte informatique en vigueur au CASD. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser un autre ordinateur portable que celui fourni par le CASD pour effectuer les tâches qui lui incombent  et s’engage à en prendre soin en vérifiant les mises à jour et les sécurités de l’appareil. Il sera responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.
Le collaborateur aura la possibilité d’acheter du matériel informatique (écran/souris/clavier/connectiques uniquement), à hauteur de 600 euros maximum toutes charges comprises (TTC), tous les cinq ans, et remboursé par le CASD à hauteur de 50%, soit 300 euros TTC maximum, sur justificatif (factures). Les formalités à accomplir et les modalités du remboursement seront communiquées par le service RH au collaborateur en faisant la demande. 
Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des politiques et chartes en vigueur au sein du CASD, notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive : la charte informatique, le présent accord, ou encore le règlement intérieur du CASD. Toutes les politiques et chartes en vigueur au sein du CASD sont accessibles à tout moment sur demande au service des Ressources Humaines et sur l’intranet du CASD : http://intranet/.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie et le service informatique du CASD. Si la panne ou la connexion internet empêche le télétravail depuis le domicile, le collaborateur viendra travailler dans les locaux du CASD en lieu et place du télétravail.  
Le collaborateur s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par le CASD sur simple demande.





DROITS COLLECTIFS DES TELETRAVAILLEURS et sante et securite

Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux du CASD. Être en télétravail à domicile n'affecte en rien sa qualité de collaborateur.
Les droits à congés et leurs modalités de mobilisation du collaborateur en télétravail sont identiques à ceux du travailleur sur site. Le collaborateur qui bénéficie de journées en télétravail conserve ses droits à récupération horaire acquis sur site.
Le remboursement des frais de transport est assuré au bénéfice du collaborateur en situation de télétravail quelles que soient les modalités d'exercice du télétravail, sur les mêmes bases que celles applicables aux autres collaborateurs dans la limite du plafond prévu par la réglementation.
La situation de télétravail n’ouvre pas droit à indemnisation complémentaire de quelque nature que ce soit.
Par principe, toute journée télétravaillée est une journée travaillée à l’instar du travail sur site. Le télétravail n’est pas un élément d’appréciation en soi de la valeur professionnelle d’un collaborateur sauf si celui-ci fait montre d’une autonomie insuffisante en télétravail influençant défavorablement ses résultats ou l’atteinte des objectifs qui lui ont été fixés, évalués par le manager lors de l’entretien annuel du collaborateur.

Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Le télétravailleur bénéficie de la médecine de prévention dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, en fonction de la nature des risques professionnels auxquels il est exposé.
En tout état de cause, en effectuant sa demande de mise en télétravail, le collaborateur s’engage à ce que son poste de travail, installé au(x) domicile(s) élu(s), soit compatible avec une activité professionnelle dans des conditions adéquates et ne soit pas générateur de risques supplémentaires pour sa santé ou sa sécurité.
Les accidents survenus pendant la période de télétravail bénéficient d’une reconnaissance d’imputabilité à l’activité professionnelle, sous réserve qu’ils aient eu lieu dans le temps de télétravail, pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par le collaborateur en télétravail.
En cas de survenue d'un accident du travail au domicile, les collaborateurs s’engagent à en informer le service des Ressources Humaines du CASD et leur manager dans les plus brefs délais et au plus tard 48 heures après la survenue de l’accident en apportant toutes les pièces justificatives nécessaires à l’examen de leur dossier.

Protection des donnees

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par le CASD en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe et d’accès aux données du CASD via le réseau protégé mis à disposition. Le mot de passe est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.
En tout état de cause, le Règlement Intérieur du CASD et la Charte Informatique s’appliquent dès lors que le collaborateur est en situation de travail, quel que soit le lieu dans lequel le travail est effectué. Leur non-respect expose le collaborateur à des sanctions disciplinaires proportionnées à la gravité du manquement à la protection et à la sécurité des données. 
Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est encadrée par la Charte Informatique en vigueur au sein du CASD. La Charte Informatique, ainsi que toutes les politiques et chartes en vigueur sont accessibles à tout moment sur demande au service des Ressources Humaines et sur l’intranet du CASD : http://intranet/. 
Une attention particulière devra être apportée à la protection des données qui seront transmises ou rendues accessibles au télétravailleur par le CASD ou plus généralement dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Toute infraction aux politiques en vigueur au CASD sur la protection des données et sur le bon usage des outils informatiques fournis pourra engendrer des sanctions proportionnées aux faits avérés, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Le collaborateur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Ainsi, le télétravailleur veillera à ne transmettre ou rendre accessible aucune information à des tiers étrangers au CASD et à son activité. En particulier, il s’assurera de verrouiller systématiquement l'accès à son matériel informatique dès qu’il s’en éloigne, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Les documents professionnels papier seront conservés dans un lieu dédié et inaccessible à un tiers en cas d’absence du poste de travail installé au domicile.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, le CASD se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. 
 
CONDITIONS D’ANNULATION DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail entre le collaborateur et son manager présente un caractère réversible.
A l’initiative du collaborateur
Le collaborateur peut mettre fin à sa situation de télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine, et sous réserve d’en informer le manager et le service des Ressources Humaines. En tous les cas, un collaborateur dispose du droit de retour immédiat sur site ponctuellement ou dans la durée, au motif de sa santé, sans production de certificat médical.
A l’initiative du manager
Le manager peut mettre fin à la situation de télétravail du collaborateur à tout moment, que ce soit ponctuellement ou dans la durée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine. La notification de l’annulation par le manager doit être formulée par tout moyen écrit au collaborateur.

PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2022, pour une durée indeterminée.

REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions légales en vigueur.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

L'accord sera notifié à l’ensemble des signataires.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par courrier électronique avec avis de réception. 
Le présent accord sera également déposé :
En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale du CASD d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
	Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Une fois notifié aux signataires, l’accord sera communiqué par tout moyen et à titre d’information à l’ensemble des collaborateurs du CASD.





Fait à Malakoff, le 23/05/2022




	






ANNEXE : Formulaire de demande de télétravail