Accord d'entreprise relatif à la DUREE du travail 
 




Préambule

Les Parties sont entrées en discussion afin de mettre en place un dispositif de forfait jours au profit des salariés de l’Entreprise bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs de l’Entreprise n’est pas adapté.

L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

Les Parties ont tout d’abord constaté que les dispositions conventionnelles de la branche de la publicité applicables au sein de l'Entreprise n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de l'Entreprise.  

C’est pour cette raison que les Parties ont souhaité déterminer des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de l’Entreprise, dans le respect des règles légales. 

Les parties ont également souhaités déterminer des conditions d’application spécifiques en matière de fractionnement de congés payés et de contingent d’heures supplémentaires.


Cette volonté partagée a ainsi donné lieu à la rédaction de l’Accord.

CECI PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Cadre juridique de négociation

L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise n’est pas dotée de délégué syndical ni de représentants du personnel élus à la date de signature de l’Accord. L’effectif de l’Entreprise étant compris entre 1 et 10 salariés, l’Accord est conclu suite au référendum des Salariés à la majorité des 2/3 sur le projet qui leur a été transmis, conformément aux articles L 2232-21 à L 2232-23 du Code du travail.   

L'Employeur propose un projet d'Accord dans un délai minimum de quinze jours avant la date du référendum. L'Accord est considéré comme valide dès lors qu’il a obtenu l’approbation à la majorité des 2/3 des Salariés. Le procès-verbal du résultat du référendum est annexé à l’Accord.

 
Article 2 - Régime juridique du forfait annuel en jours

2.1. Catégories visées 

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
 Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;  
 Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  
  

Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les salariés suivants, actuels et futurs de l’Entreprise, remplissent pleinement les conditions légales et peuvent donc bénéficier d’un forfait en jours sur l’année sur proposition de l'Employeur :

Tous les salariés ayant le statut cadre ainsi que tous les non-cadres ayant au moins une position technicien et agent de maitrise niveau 2.3. 


Toutes les équipes de l’Entreprise sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, sous réserve que les salariés visés répondent à l'une des classifications susvisées.


Dans tous les cas, la rémunération du salarié en forfait jours ne pourra être inférieure au strict salaire minima conventionnel correspondant à sa classification.

2.2. Conditions de mise en place

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du salarié.

2.3. Détermination de la durée de travail

La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.

Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.  

Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.

2.4. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période

Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :
d’embauche en cours d’année;
de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit;
de suspension du contrat de travail (maladie,…) pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif;
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.

2.5. Modalités de prise des jours de repos

Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.

Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence :
365 jours (hors année bissextile)
- nombre de jours travaillés (incluant journée de solidarité)
- nombre de jours de week-end
- nombre de jours ouvrés de congés payés 
- nombre de jours fériés (ouvrés)
___________________________________
= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.

Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. Aussi, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat.


La demande de prise de jours de repos devra être effectuée par le salarié en précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 8 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de prise du repos sera alors reportée.

Comme pour les jours de congés payés, les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence.

2.6. Forfait réduit

Les Parties peuvent convenir d’un forfait jours réduit. Un contrat de travail ou un avenant sera établi à ce titre. 

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés bénéficieront d'un nombre proratisé de jours de repos à hauteur de leur temps de travail annuel.  

Les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours intégral.

2.7. Rémunération

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées. 

Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours.

En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, la retenue de rémunération sera calculée sur la base d'un salaire horaire tenant compte de la rémunération du salarié concerné, du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et de la durée collective de travail applicable au sein de l’Entreprise.



2.8. Modalités de suivi des jours de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.

Afin d’assurer un contrôle approprié par l’Employeur, un système auto-déclaratif est mis en place. 

Ainsi, chaque salarié établira un relevé précisant :
le nombre et la date des jours travaillés;
le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois (congés payés, jours de repos, …).

Cette déclaration sera établie par chaque salarié selon le système mis à disposition par l’Employeur. L’Entreprise assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié par le biais de la validation du relevé susvisé.

Ces relevés seront conservés par l’Entreprise pendant une durée de trois ans.

2.9. Maîtrise de la charge du travail

Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, l’Entreprise met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maîtrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.

i) Droit au repos

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail. 

Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.

Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail);
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).

En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.  


Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.

ii) Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (soir, week-end, congés).

En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés et l’Employeur s’efforceront à ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.

A ce titre, l'Employeur portera une attention particulière à :
 La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ;  
  La diffusion de bonnes pratiques et d'informations périodiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie.

iii) Entretien de suivi

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu un forfait en jours sur l’année, un entretien individuel avec l’Employeur sera organisé par période de référence.

Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants :
L’adéquation de la charge de travail du salarié;
L'organisation du travail dans son service et au sein de l’Entreprise;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale;
L’effectivité de son droit à la déconnexion;
La rémunération du salarié.

iv) Dispositif d’alerte

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec l’Employeur.



Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur.

v) Suivi collectif du dispositif

Chaque année, les représentants du personnel, s’ils existent, seront informés sur la mise en place de conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en bénéficiant.

Article 3 – Modalités du fractionnement des congés payés 

Les parties rappellent les dispositions légales applicables aux congés payés :

Le congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) doit être pris dans la période de référence entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Chaque salarié doit obligatoirement bénéficier d’un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires pendant la période de référence. 

Au-delà du 12e jour ouvrable de congé, le congé principal peut être fractionné, c’est-à-dire pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La 5e semaine de congés payés peut être prise librement en dehors de la période de référence.

Les parties ont convenu que toute prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année n’ouvre pas droit à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. 

Article 4 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié, quel que soit son statut.

Au-delà de ce contingent d’heures supplémentaires, chaque heure travaillée induira le bénéfice pour le salarié concerné d’une contrepartie obligatoire en repos conformément à l’article 3121-33 du Code du travail. 


Article 5 - Durée

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.




Article 6 - Clause de rendez-vous

A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.


Article 7 - Dénonciation - révision

7.1. Modalités de dénonciation de l’Accord

L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties. 

La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.

L’Accord conclu par voie référendaire sera dénoncé dans le respect des modalités prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail.


7.2. Modalités de révision de l’Accord

L’Entreprise, en la personne de son représentant légal, peut proposer un projet d’avenant de révision soumis aux règles de validité de l’article L.2232-21 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée aux autres Parties. Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Article 8 - Entrée en vigueur

Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt à la DREETS. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.


Article 9- Publicité de l'Accord

L’Accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

L’Accord fait également l’objet des modalités de communication suivantes : 
Un exemplaire papier original de l’Accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent ;
Un exemplaire papier sera communiqué à chaque Partie ayant participé à la négociation de l’Accord;
Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Entreprise
L’Accord sera communiqué par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la publicité.