ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, 
AUX MAJORATIONS POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES, 
AUX DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS, 
AINSI QU’A LA MISE EN PLACE ET A LA GESTION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION





ENTRE LES SOUSSIGNES  :

La Société HUGONNARD (SAS), 
dont le siège social est situé 145 ZA Pré Chatelain – 38300 SAINT-SAVIN
Présidée par la société LIGNUMS, elle-même représentée par Monsieur , agissant en qualité de Gérant

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,
                                                                                                                   

ET

Monsieur  en sa qualité de membre élu titulaire de la délégation du CSE

Ci-après dénommée « l’élu titulaire du CSE »,

D’AUTRE PART,










Il a été conclu le présent accord :









SOMMAIRE




PREAMBULE

1. Les accords nationaux du Bâtiment, applicables aux relations entre la société HUGONNARD et ses salariés prévoient, au jour du présent accord, un contingent annuel de 180 heures supplémentaires. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires apparaît toutefois, en l’état, insuffisant pour permettre à la Société de répondre aux demandes des clients et aux exigences d’un marché de plus en plus concurrentiel.

En effet, les heures supplémentaires constituent un levier indispensable à la performance de l’entreprise et présentent plus de souplesse d’adaptation de la main d’œuvre à la charge de travail que le recours à des contrats à durée déterminée.

Par ailleurs, les salariés sont intéressés et demandeurs, pour réaliser des heures supplémentaires, au regard des avantages financiers qui en découlent.

C’est pourquoi, afin de faciliter l’accomplissement de ces heures supplémentaires, les parties se sont réunies dans le but de fixer le contingent d’heures supplémentaires à un seuil adapté aux besoins et à l’activité de la Société.

Ainsi, par dérogation aux dispositions des accords nationaux du Bâtiment, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, elles ont convenu d’augmenter le contingent annuel des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées par les salariés de la société HUGONNARD.

Les parties précisent que l’objectif du présent accord n’est pas d’encourager la réalisation d’heures supplémentaires, mais simplement de définir le nombre d’heures supplémentaires qui constitue ledit contingent.

Compte-tenu des incidences que cette augmentation du contingent d’heures supplémentaires est susceptible d’avoir sur la rémunération des salariés et les durées maximales de travail autorisées, elles ont toutefois également convenu d’aborder ces dispositions dans le présent accord. 

Aussi, par dérogation aux dispositions des accords nationaux du Bâtiment, et conformément aux dispositions des articles L. 3121-19, L.3121-23, L.3121-33 et L.3131-1 du Code du Travail, les parties ont convenu d’aménager les modalités de compensation des heures supplémentaires ainsi que les durées maximales de travail et des temps de repos. Le paiement des temps de pause a également été abordé.

2. En outre, compte tenu de son activité (travaux de couverture), la Société emploie des salariés qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est alors apparu indispensable que ces derniers relèvent d’un décompte de leur durée de travail en un forfait jours sur l’année.

Les accords nationaux du Bâtiment, applicable actuellement aux relations entre la Société HUGONNARD et son personnel, prévoit, au jour du présent accord, un dispositif de forfait annuel en jours travaillés, mais ce dispositif s’avère inadapté aux spécificités et besoins de la Société.  

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour les salariés autonomes, et de l’impossibilité de comptabiliser leurs heures de travail, la Société a donc également souhaité déterminer par accord d’entreprise les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours.

Elle précise que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé du personnel concerné, particulièrement en matière de durée de travail.

Dans le souci de concilier la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise, des dispositions relatives au droit à la déconnexion sont donc également envisagées.

Pour discuter de ces différents sujets, les parties se sont rencontrées au cours de réunions qui ont eu lieu les 13/09, 19/09, 26/09, 10/10 et 18/10/2022.

Après concertation avec les salariés, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit : 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 


TITRE 1 – OBJET - CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Objet 

Cet accord d'entreprise définit les dispositions régissant :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les modalités de compensation des heures supplémentaires
Les durées maximales de travail et temps de repos
Les temps de pause
Les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours 
Le droit à la déconnexion 

Article 1.2. Champ d’application 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société HUGONNARD (Ouvriers, ETAM et Cadres), quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Les dispositions relatives au contingent annuel et aux modalités de compensation des heures supplémentaires et aux temps de pause ne s’appliquent toutefois qu’aux salariés occupés à temps complet
Sont exclus les salariés autonomes, en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures. 

Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires sont également exclus des dispositions relatives au contingent et aux modalités de compensation des heures supplémentaires. Ils se voient en revanche appliquer les autres dispositions du présent accord concernant les durées maximales de travail et temps de repos.



Les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours s’appliquent aux salariés cadres et non cadres visés à l’article 6.1 du présent accord,

Enfin le droit à la déconnexion bénéficie à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques.


TITRE 2 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

A compter du 1er janvier 2022, le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise HUGONNARD (Ouvriers, Etam et Cadres) est de cinq cents (500) heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque année. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, soit 2022, sans donner lieu à une réduction prorata temporis.

De la même manière, il s’appliquera intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à une réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché disposera, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de cinq cents (500) heures supplémentaires.

En tout état de cause, l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires ne pourra avoir pour conséquence un non-respect des durées maximales de travail, ni aller à l’encontre des durées minimales de repos, telles que fixées dans le présent accord (cf. article 4).


TITRE 3 – MODALITES DE COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 3.1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine. 

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable. 

Toute heure supplémentaire réalisée à la seule initiative du salarié, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos. 

Article 3.2. Mode de compensation des heures supplémentaires

Jusqu’à la 43ième heures : les heures supplémentaires accomplies par un salarié seront rémunérées au taux majoré tel que fixé à l’article 3.3, sauf pour les salariés dont le temps de travail est organisé à la quinzaine, avec une alternance de semaines de travail organisées sur 5 et 4 jours. 


Il est en effet entendu pour ces salariés, que seules les heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure fassent l’objet d’un paiement au taux majoré afin de permettre une prise régulière de repos compensateur de remplacement. 

Toutefois et dans l’éventualité où le volume d’heures de repos compensateur de remplacement serait anormalement élevé (supérieur ou égal à 40 heures), l’entreprise après concertation avec le salarié pourra décider du paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées.

Au-delà de la 43ième heures (ou de la 39ème heure pour les salariés susvisés) le principe sera de remplacer le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent. 

Ce repos est toutefois limité à 78 heures par an. Une fois cette limite atteinte, les heures supplémentaires accomplies ne pourront donner lieu qu’à majoration de rémunération. 

A la demande expresse du salarié, exceptionnellement, ou pour le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra également toujours accepter le principe du paiement. 


Article 3.3. Majoration de rémunération

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine, ouvrent droit à une majoration de 25% du salaire horaire effectif, ce à compter de la 36e heure et pour toutes les heures suivantes. 

Article 3.4. Repos compensateur de remplacement 

3.4.1. Ouverture du droit à repos 

Les heures de travail supplémentaires hebdomadaires effectuées par chaque salarié au-delà de 43 heure ouvrent droit à des heures repos compensateur de remplacement. 

1 heure supplémentaire majorée à 25% donnera ainsi lieu à un repos compensateur de remplacement de 1 heure et quart.

Ce repos compensateur de remplacement acquis sera cumulé tout au long de l’année civile dans la limite de 78 heures. 

Il pourra être pris dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d'au moins 4 heures.

3.4.2. Prise de repos

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée, ou par demi-journée.

Ces repos pourront être accolés aux congés payés et aux jours de repos.

Le nombre de jours de repos posés de façon consécutive est limité à une semaine

Les dates de repos seront fixées selon les modalités suivantes : 

Le salarié dépose sa demande de récupération d’heures a minima 7 jours avant la date souhaitée. 

Dans le cas où la demande de récupération est inférieure à une demi-journée, ou qu’il s’agit d’un évènement exceptionnel, le repos pourra toutefois être pris sans que ce délai ne soit respecté

La Direction validera ou non la demande en veillant à assurer l’équité être les salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans le cas où la société serait amenée à diminuer son activité ou en cas d’intempérie, la Direction se réserve toutefois également le droit de consommer préalablement et de manière partielle ou totale la totalité des crédits d’heures des salariés concernés.

En tout état de cause, la prise du repos devra intervenir au maximum d’ici le 31 décembre au titre de laquelle il a été acquis. 


3.4.3. Décompte et indemnisation du repos 

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée, sur la base de la durée de travail prévu à son contrat. 

Cette période sera assimilée à du temps de travail effectif et payée comme tel.

Les heures ayant donné lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.4.4. Information des salariés

Les salariés seront informés, chaque mois, de leur droit à repos compensateur de remplacement par leur bulletin de salaire et/ou un document annexé à ce bulletin qui indiquera le solde acquis, pris et restant.

3.4.5. Fin de période

Lorsque le droit ouvert au titre du repos compensateur, au 31 décembre de l'année, est inférieur à 4 heures, le compte de ce repos est reporté l’année suivante. 

Dans l’hypothèse où des circonstances exceptionnelles conduiraient à ce que ce droit à repos compensateur soit supérieur à 16 heures à la date du 31 décembre, le surplus (au-delà de l’équivalent de 2 jours de repos) serait alors rémunéré afin de ne pas générer un compteur de repos compensateur anormalement élevé.



TITRE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS

En tout état de cause, les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent ne devront pas porter atteinte aux durées maximales de travail, ni aux durées minimales de repos suivantes : 

Article 4.1. Durées maximales de travail

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, laquelle pourra atteindre 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. 

La durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut pas dépasser les deux limites suivantes : 

48 heures sur une même semaine, 
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

Les dérogations administratives prévues par les dispositions légales relatives aux durées maximales visées ci-dessus pourront être mises en œuvre, le cas échéant.

Article 4.2. Temps de repos

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations, lequel pourra être exceptionnellement ramené à 9 heures pour les salariés exerçants :
 
une activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail, ou entre les différents lieux de travail, 
une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment en cas de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste, 
une activité de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,
une activité par périodes de travail fractionnées au cours de la journée.

Ce repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité. 

En tout état de cause, ces réductions donneront lieu à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente. Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible, une contrepartie financière équivalente sera accordée.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien susvisé. 

Les dérogations administratives prévues par les dispositions légales relatives aux repos visés ci-dessus pourront être mises en œuvre, le cas échéant. 

Article 4.3. Santé et sécurité des salariés

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires et les augmentations des durées de travail visées dans l’accord ne doivent pas avoir d’effets négatifs sur la santé et la sécurité du personnel.

La Direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés et de leur charge de travail, et veillera à s'assurer que, pour chaque salarié, celle-ci reste raisonnable, bien répartie dans le temps, et compatible avec le respect des durées maximales de travail et temps de repos précités. 

Le cas échéant, il appartiendra aux salariés de signaler à la Direction et sans attendre, toute difficulté qu’ils rencontreraient du fait de l’organisation et de leur charge de travail ou incompatible avec cette dernière (manque de sommeil, fatigue, stress, irritabilité, défaut de vigilance et/ou de concentration, difficultés pour concilier vie professionnelle et vie privée et familiale …).

De même, si la Direction venait à constater que le rythme de travail impacte négativement un salarié, elle pourra prendre sans délai les mesures nécessaires pour y remédier. 



TITRE 5 – TEMPS DE PAUSE

Il est rappelé que les salariés bénéficient, chaque jour : 

d’une heure de pause pour les repas, celle-ci pouvant toutefois être réduite à 30 minutes en cas de circonstances exceptionnelles ou intempéries.

Durant cette pause, les salariés sont libres de vaquer librement à leurs occupations personnelles. 

Conformément à la loi, ces temps de pause ne sont pas donc pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés et ne sont pas pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

d’un temps de pause d’une durée maximale de 15 minutes le matin à répartir à leur convenance pendant leur temps de travail

Dans le cadre de ces temps de pause, les salariés sont également libres de vaquer librement à leurs occupations personnelles. Légalement, ils ne sont pas donc pas considérés comme du temps de travail effectif. 

Toutefois, compte tenu de la durée limitée de ces temps de pause, les parties conviennent, par dérogation, de les assimiler à temps de travail effectif. Ils sont donc rémunérés comme tel et pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires.


TITRE 6 – MISE EN PLACE ET APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 6.1. Salariés éligibles aux conventions de forfait individuelle de forfait annuel en jours

Par référence aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, sont concernés par le présent accord et dans les conditions ci-après définies : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Ainsi, et sans que cette liste ne soit limitative, les parties constatent que le présent accord s’applique notamment aux salariés suivants :

les cadres ayant des responsabilités particulières d'encadrement, de maintenance, de gestion ou d'expertise technique

les ETAM, classés a minima Position F 

les salariés, classés a minima Niveau 4 , Position 1 

d’une manière plus générale, tout salarié qui répondrait aux critères d’autonomie et d’impossibilité de prédéterminer à l’avance la durée du travail de par la nature de ses fonctions

Article 6.2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. 

Article 6.3 - nombre de jours travailles et période de référence du forfait annuel en jours 

6.3.1. Période de référence

La période de référence du forfait est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

6.3.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre. 


6.3.3. Forfait annuel en jours « réduit » 

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait jours complet. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata des jours de travail réellement accomplis.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accomplis dans l’entreprise. 

Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés en forfait complet.

6.3.4. Embauches/ruptures en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 

le nombre de samedis et de dimanches, 
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
et le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.



Exemple : Un salarié est embauché le 1er mai de l’année 2022 (période de référence : 01/01/2022 au 31/12/2022). 

La période restant à courir (du 01/05/2022 au 31/12/2022) compte 245 jours, dont il conviendra de déduire : 

les samedis et dimanches : soit 70 jours 
les jours fériés chômés légaux correspondant à des jours ouvrés : soit 6 jours ;
les jours de repos proratisé en fonction de la durée de la période considérée : soit 7 jours (10 jours de repos sur une période de référence complète) x (245 jours/365 jours) = 6.71 jours arrondi à 7 jours) ;

Le salarié devra donc effectuer 162 jours de travail (journée de solidarité incluse, si elle n’a pas été réalisée par le salarié avant son entrée dans l’entreprise).

Calcul : 245 (jours calendaires de la période) – 70 (samedis + dimanches) – 6 (jours fériés correspondant à des jours ouvrés) – 7 (jours de repos proratisés) = 162 jours de travail effectif.


Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 

le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.


Exemple : Un salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2022 (période de référence : 01/01/2022 au 31/12/2022). La période de l’année écoulée compte 181 jours, dont il conviendra de déduire :

les samedis et dimanches : soit 52 jours 
les jours fériés chômés légaux correspondant à des jours ouvrés = 3 jours ;
les jours de repos proratisé en fonction de la durée de la période considérée : soit 5 jours (10 jours de repos sur une période de référence complète en 2022) x (181 jours/365 jours) = 4.95 jours arrondis à 5 jours)

Le salarié devra donc effectuer 121 jours de travail (journée de solidarité incluse, si elle n’a pas été réalisée par le salarié avant son entrée dans l’entreprise).

Calcul : 181 (jours calendaires de la période) – 52 (samedis + dimanches) – 3 (jours fériés correspondant à des jours ouvrés) – 5 (jours de repos proratisés) = 121 jours de travail effectif.


6.3.5. Incidence des absences 

Il est précisé que toutes les périodes d’absences, d’un ou plusieurs jours, autres que celles entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du code du travail (intempéries, force majeure, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels…), seront prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Article 6.4 – Organisation du temps de travail 

Il est convenu que les bénéficiaires du présent accord ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est toutefois précisé que le salarié est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les durées de travail journalières et hebdomadaires devront être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :

repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimal de 48 heures consécutives 

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié en forfait jours peut organiser librement ses journées de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Dans le cas où, sur un mois donné, le salarié serait amené à ne pas respecter ces temps de repos, et donc à dépasser les amplitudes de travail en découlant, il doit impérativement le mentionner dans le cadre réservé à cet effet, sur le tableau déclaratif de suivi de son temps de travail. 

Article 6.5 - Nombre et modalités de prise des journées et demi-journées de repos supplémentaires

6.5.1. Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de son forfait, le salarié bénéficie chaque année des jours de repos supplémentaires. Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du nombre de :

jours calendaires compris sur la période de référence, 
samedis-dimanches, 
jours fériés tombant en semaine,
congés payés.
jours composant le forfait,

Par ailleurs, le nombre de jours de repos accordé au salarié s’acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Ainsi, le calcul du droit à des jours de repos sera proportionnellement affecté par les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif. 


Exemple :  un salarié en forfait jours, qui doit effectuer 218 jours de travail dans l’année, doit, pour perdre un des 10 jours de repos auquel il a théoriquement droit, être absent 21 jours (218/10).


Exemples d’absences non considérées comme du travail effectif :

les périodes d'arrêt de travail pour maladie,
les périodes de grève,
le congé parental à temps plein,
le congé de présence parentale,
le congé de solidarité familiale,
les périodes de mise à pied.

6.5.2. Modalités de prise des jours de repos

Les repos pourront être pris par journées ou demi-journées. Ils seront posés comme suit : 

Pour moitié, à l'initiative du chef d'entreprise.

La Direction fixera au plus tard le 30 juin de l’année N, le positionnement des 6 jours pour l’année considérée.

Le salarié sera informé des dates de prise de repos au minimum 15 jours à l’avance. 

En conséquence, si au 1er juillet de ladite année, il était constaté un reliquat non fixé par la direction, le positionnement de ce dernier serait laissé à la convenance du salarié.

Pour l’autre moitié restante, sur proposition du salarié,

Les jours de repos à l'initiative du salarié seront pris en concertation avec les responsables afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Le salarié devra déposer sa demande 7 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

Les jours de repos à l’initiative du salarié pourront être pris accolés à des jours de congés payés. Dans ce cas, la demande devra être concomitante à celle formulée pour les congés payés.

En tout état de cause, la Direction se réserve la possibilité, pour des considérations liées au bon fonctionnement de l’entreprise, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos qui auraient été posés.

Par ailleurs, les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro.

6.5.3. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos ; nombre de jours travaillés maximum 

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 5.3.2, le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.

Ce « rachat » doit en principe demeurer exceptionnel. 

Il fera l’objet d’un avenant écrit entre le salarié et la direction, lequel devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. 

L’avenant ne sera valable que pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

salaire journalier = (salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.


Article 6.6. Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. 

Son montant sera fixé individuellement dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail instituant le forfait annuel en jours.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

6.6.1. Incidence des absences du salarié

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, sera calculée de la manière suivante : 

(salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)

Exemple : En 2022, un salarié dont la rémunération annuelle brute de 36 600 euros (soit 3050 euros mensuel) s’absente 2 jours.  

Sur la base d’un forfait de 218 jours (tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 7 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d’absence sera calculée de la façon suivante :  

36 600 / (218 + 25 + 7) = 36 600 / 250 = 146.40 €

Son salaire journalier est ainsi de 146.40 euros, et il faut donc lui déduire 292.80€ pour les deux journées d’absences. (146.40 x 2).


Concernant l'éventuel exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise.

6.6.2. Entrée et sortie du salarié en cours d’année  

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période sont calculés prorata temporis, selon les règles exposées dans les exemples suivants : 



Exemple : Pour un forfait de 218 jours, le salarié perçoit pour une année complète d’activité, une rémunération annuelle brute de 36 600 € (soit 3050 € mensuels) décomposée, pour l’année 2022, comme suit : 

- 31 915.20 € pour les 218 jours travaillés
- 3 660 € pour les 25 jours de congés payés
- 1 024.80 € pour les 7 jours des jours fériés chômés

1) Le salarié entre dans l’entreprise le 1er mai de l’année 2022. De mai à décembre 2022, l'intéressé a perçu 24 400€ (8 mois à 3050 €). Il a toutefois effectué 172 jours de travail (au lieu des 162 jours qui auraient dû être travaillés pendant cette période (cf. article 2.4))

Pour l’année 2022, l'entreprise lui doit donc encore 780.80 € (soit (31 915.20 € × 172 jours / 218 jours) – 24 400 €)). 


2) Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2022. Il doit donc 121 jours de travail à la Société au titre de cette période. (cf. article 2.4)

Hypothèse 1 : Il a en réalité effectué 132 jours de travail, pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui doit donc encore 1 024.80 € (soit (31 915.20€ × (132 jours / 218 jours) – 18 300 €)). 

Hypothèse 2 : Il a en réalité effectué 90 jours de travail pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui a donc trop versé 5 124 € (soit (31 915.20 € × (90 jours / 218 jours) – 18 300 €)). 


Le cas échéant, il est expressément convenu que dans une telle hypothèse, il sera procédé à une régulation sur le solde de tout compte ou le dernier salaire de la période de référence dans les conditions légales en vigueur. 

Article 6.7 - Suivi de l'organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

6.7.1. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, le salarié soumis à ce type de forfait s’engage à déclarer chaque mois, selon le modèle ou les outils mis à sa disposition par la Société HUGONNARD à cet effet : 

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours de repos au titre du respect du plafond du nombre de jours travaillés qui lui est applicable. 

L’employeur s’assurera que ce document de contrôle a bien été remis mensuellement par le salarié et il devra le contresigner. 

Ce document de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

6.7.2. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.

6.7.3. Contrôles spécifiques du respect des temps de repos et des amplitudes de travail

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les limites suivantes : 

la durée journalière de travail ne doit pas dépasser 11h00 ;

la durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives ; l’amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite ;

le repos hebdomadaire minimal est de 48 heures, consécutives 

Les tableaux renseignés par le salarié comportent une rubrique destinée à signaler tout dépassement des amplitudes de travail visées ci-dessus ; ils sont systématiquement étudiés par le supérieur hiérarchique du salarié, qui, s’il constate un non-respect des temps de repos, mettra en place la procédure suivante : 

A partir de deux dépassements des amplitudes de travail constatés sur un mois, la Direction conviendra par mail avec le salarié d’un entretien afin de comprendre les raisons de cette anomalie et d’y apporter les mesures correctives.

Un compte rendu d’entretien sera alors signé par les deux parties indiquant les causes de cette anomalie et les solutions prises pour y remédier.

En tout état de cause, et sans que cela n’enlève au supérieur hiérarchique son obligation de contrôle et de provoquer un éventuel entretien avec le salarié, il appartient à ce dernier de signaler toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait concernant l’organisation et la charge de travail.


6.7.4. Entretien annuel

Le salarié bénéficie, chaque année, indépendamment des éventuels ajustements opérés en cours d’année du fait de non-respect des temps de repos, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique. 

À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) - doivent être abordés avec le salarié :

son organisation et sa charge de travail, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
les conditions de déconnexion
sa rémunération. 

6.7.5. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la direction. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.


TITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 7.1. Personnel concerné

Le présent titre s’applique à tous les salariés de la Société HUGONNARD qui sont amenés à utiliser et détenir des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions.

Article 7.2. Définition du droit à la déconnexion

La Société HUGONNARD a défini, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

A ce titre, elle rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.)

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion et ce, à tous les niveaux de la hiérarchie. Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité. 

De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Article 7.3. Modalités du droit à la déconnexion

Les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :

les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ;

afin de garantir le respect des durées maximales du travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, il est rappelé que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos mais également pendant les périodes de congés payés ;

les salariés utilisant de tels outils bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien ;

il est institué un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit, notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de consulter ou répondre aux mails, sms, et appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos ou des absences autorisées ;

l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Article 7.4 - Dispositifs mis en œuvre en vue de réguler l’utilisation des outils numériques 

Une note interne sera adressée à chaque salarié et nouvel embauché afin de lui rappeler la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes. 

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos pour les salariés en forfait annuel en jours…), chaque collaborateur est invité à prévoir un message automatique d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. 

Chaque salarié est invité à laisser ses outils de travail à usage professionnel dans les locaux de la Société pendant les temps de congés ou de repos.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.

Article 7.5 - Action de sensibilisation des salariés à un usage raisonnable des outils informatiques 

Réunions de sensibilisation mises en œuvre par la Direction une fois par an, avec retour d’expérience au bout de 6 mois.


TITRE 8 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit le cas échéant des représentants du personnel. 

Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été constatées ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.


TITRE 9 – VALIDITE / EFFET / DUREE / REVISION / DENONCIATION / DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD 

Article 9.1. Validité de l’accord

Le présent accord a été signé par des représentants du personnel élus ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L. 2232-23-1 I-2° du code du travail.

Article 9.2. Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la Direccte.

Article 9.3. Révision / Dénonciation 

Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part les membres élus titulaires du CSE. 

Toute demande de révision ou décision de dénonciation émanant des membres du CSE devra résulter d'une délibération de celui-ci.

Révision 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Dénonciation

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée à chacune des autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 9.4. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DREETS dont relève le siège social de la société et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes de BOURGOIN-JALLIEU.

La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
	
Fait à SAINT-SAVIN le 01 Décembre 2022

En trois (3) exemplaires originaux



Pour la société HUGONNARD







Pour le membre élu titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique


























SAS au capital de 116 000 € - RCS Vienne 432 528 438 - SIRET 432 528 438 00026 – code APE 4391 B
n° TVA intracommunautaire : FR 3043252843