Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société CRÉA DESIGN a souhaité mettre en place le télétravail. 
Cette charte témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique, les Ressources Humaines et la Direction. 
Ce nouveau mode de travail est une forme innovante d’organisation ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ces conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 
Cette charte fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein de la présente charte chez CRÉA DESIGN s’inscrivent dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière. Rappel du cadre légal de la charte de télétravail relatif à ANI du 19/07/2005, de la loi 2012-387 du 22/03/2012 et ordonnance Macron n°2017-1387 du 22/09/2017.

Article 1 : Champ d’application 

La présente charte est applicable à tous les salariés de la société CRÉA DESIGN remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 

Article 2 : Définition du télétravail

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En revanche, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer le statut d’un salarié en télétravailleur.

Le télétravail occasionnel, non régit par la présente charte, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, crise sanitaire, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.). Article L 1222-11 du code du travail.

Article 3 : Conditions d’éligibilité

Chaque fonction présente dans l’entreprise peut exercer ses activités et ses fonctions à distance.

Il est nécessaire, pour être éligibles au télétravail, que les salariés réunissent les conditions suivantes :
Disposer à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonne conditions, sans nuisance.
Le salarié s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Le salarié devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail
Être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché
Pouvoir regrouper les tâches qui peuvent être faite à distance

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail, dès lors que le salarié réalise au moins quatre jours de travail par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, les parties prévoient explicitement que le travail à distance est accessible aux travailleurs handicapés mentionnés à l’article L 5212-13 du Code du travail, qui remplissent les conditions d’éligibilité au poste.
Dans l’hypothèse où la hiérarchie serait saisie de plusieurs demandes de passage en télétravail, l’arbitrage entre salariés tiendra compte de la situation du handicap et seront prioritaires.

Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 10 % de l'effectif, soit 4 salariés. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, difficulté de transport, parents d’enfant handicapé…
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : Procédure de demande et modalité d’acceptation par le salarié 
4.1 Procédure de demande 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et de la confiance réciproque entre salarié et manager. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit via le formulaire joint en annexe à son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

4.2 Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction ou au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

Des critères objectifs attestant la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, de la maîtrise et capacité du salarié à son poste, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.3 Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le service RH. Le salarié peut demander un entretien à son N+1 pour arbitrage. La décision du N+1 vaudra décision définitive.
Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

4.4 Formalisation

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera formalisé par un avenant notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, le jour de la semaine télé travaillé, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document (annexe 2).
  
4.3 Période d’adaptation au télétravail 

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme la Direction vérifient que le télétravail est une organisation qui convient aux deux parties. 
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Réversibilité

La société CRÉA DESIGN affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.
Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. 

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

5.2 Suspension provisoire du télétravail 

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.

5.3 Fin de la période de télétravail 

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement prévue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 : Le lieu du télétravail 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 
 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.1.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

Article 7 : Modalités de régularisation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux sous les formes suivantes : 
Un échange hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail
Un point à l’issue de la période d’adaptation de 3 mois
Un point spécifique dans le cadre de l’entretien annuel (concernant la charge de travail et les conditions de travail)

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Article 8 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d’au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de la société CRÉA DESIGN.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l’une des deux formules suivantes : 
Soit 1 jour par semaine ;
Soit 4 jours non consécutifs par mois.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.


Article 9 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter des plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre, du lundi au vendredi : 
De 09 heures à 12 heures ;
De 14 heures à 17 heures.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Ces plages de disponibilité convenues entre la Direction et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de 3 jours. 
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. 
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société CRÉA DESIGN et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la société CRÉA DESIGN (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Article 10 : Equipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent de : 
Un ordinateur 
Un clavier
Une souris
Une ligne téléphonique professionnel pour les salariés concernés

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus : 
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
D’aviser immédiatement la société CRÉA DESIGN en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
De restituer le matériel sur demande de l’entreprise, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la société CRÉA DESIGN l’estime nécessaire.
Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès à son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La société CRÉA DESIGN préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après-avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 11 : Respect de la vie privé du télétravailleur –
droit à la déconnexion 

La société CRÉA DESIGN réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de la communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables,
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi… 
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la société CRÉA DESIGN pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail. 

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront évidemment être mises en œuvre. 
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques, courriels), la société CRÉA DESIGN ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou le cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail. 
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. 
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur en dehors des plages horaires de travail. L’indisponibilité ou l’absence temporaire d’un collaborateur devra être autorisée et justifiée auprès du manager concerné et du service RH.
Il est rappelé à chaque salarié de : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absences, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absences », permettant de notifier de son indisponibilité à tout correspondant et/ou de désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

CRÉA DESIGN invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 18h30 et 7h30 ainsi que le week-end. 
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf une urgence ou un cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Article 12 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

CRÉA DESIGN prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Article 13 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Article 14 : accidents liés au travail

CREA DESIGN prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

CREA DESIGN procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’autorise.

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi régulier par le service de santé au même titre que les autres salariés. L’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. 
En cas de refus, la société mettra un terme à la période de télétravail en l’absence de visite permettant de s’assurer que le lieu de travail remplit les conditions légales et conventionnelles.
La liste des télétravailleurs est transmise au médecin du travail. La visite médicale est organisée dans la mesure du possible, pendant les jours de présence sur le siège et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail. Les préconisations du médecin du travail en matière d’ergonomie sont prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. Le télétravail doit disposer d’un espace conforme à l’exercice de ses missions professionnelles.

Article 15 : Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16: Santé et sécurité au travail 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 17 : Dispositions finales 

La présente charte entre en vigueur pour une durée indéterminée et prend effet au 1er juin 2022, après consultation préalable des représentants du personnel. 
La présente charte annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de la Charte et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
 

A Chambéry, le 11/05/2022

Les membres du CSE 						Président de la société
								Mr X.
					



Annexe 1 : Formulaire demande de recours au télétravail - salarié


Annexe 1 bis : Formulaire demande de recours au télétravail - manager

Annexe 2 : Avenant au contrat de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre :	- la société SAS CREA-DESIGN située 406 Chemin de Charrière Neuve – 73000 CHAMBERY
	N°URSSAF : 730 4101104127
	SIREN : 443 011 655
Représentée par X

Et Monsieur xxx, demeurant xxx
Date et lieu de naissance : Le xxx, à xxx
N° de sécurité sociale : xxx
De nationalité française

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Dans le cadre de la charte sur le télétravail signée le _________, Madame / Monsieur _________, après avoir été informé.e des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile.

La demande de passage en télétravail de Madame / Monsieur _______ correspondant aux critères définis par la charte sur le télétravail, soit _______________ (citer les différents critères), celui.celle-ci a été informé.e des règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel il.elle est soumis.e. 

S'étant engagé.e à les respecter, à compter du ________ 2021, Madame / Monsieur ______ dont les fonctions et la qualification sont _______ a été admis.e à exercer ses fonctions en télétravail à son domicile sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions suivantes : __________(préciser au besoin les jours de télétravail, les plages horaires...).

Le présent avenant est régi par la charte sur le télétravail du________ 2022. 

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


A Chambéry, le xx xxx 2022

Président de la société							Monsieur/Madame xxx
La présidente								Le/la salarié(e)			                    Monsieur X								« Lu et approuvé »
« Lu et approuvé »