AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL AU SEIN DE GENERAL MILLS France du 30 NOVEMBRE 2020



Entre les soussignés :

La société GENERAL MILLS France SAS, dont le siège social est situé 150 rue Gallieni 92 100 Boulogne-Billancourt, inscrite au RCS de Versailles sous le n° B 319 679 825 représentée par  d’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC représentée par           Délégué Syndical CFTC, d’autre part,


PREAMBULE


Le présent avenant a pour objectif de modifier et compléter le dispositif de flexibilité au travail (dit « Flexwork ») des salariés de GENERAL MILLS France, tel que mis en place par accord du 30 novembre 2020, afin de renforcer la mise en œuvre du travail flexible au sein de la société General Mills France, en conciliant les nécessités de performance de l’entreprise et les aspirations des salariés.

Il est conclu notamment dans le cadre du développement de « Work with Heart », un dispositif visant à accompagner tous les collaborateurs General Mills dans la recherche d’une nouvelle politique de flexibilité du travail et de collaboration.

Sans remettre en cause les principes du « Flexwork » précédemment défini, cet avenant met en place de nouvelles possibilités qui s’ajoutent aux principes de l’accord initial selon deux voies que sont le « Blended Work » et, à titre exceptionnel, le « 100% remote ».

En conséquence, le présent avenant révise les articles 3 et 4 et 7 de l’accord du 30 novembre 2020, par le dispositif ci-après détaillé.

L'ensemble des dispositions du présent avenant s'applique dans le respect de l'accord sur le temps de travail.


Article 1 – Conditions d’éligibilité au Flex Work

Les dispositions de l’article 3 sont modifiées par les dispositions suivantes :
Tous les services sont éligibles au Flex Work, ils devront avoir réalisé leur atelier « Team Flex » avant le 31 mai 2022.

L’atelier « Team Flex » défini son cadre commun de flexibilité au regard de la bonne organisation du service, de son fonctionnement et des routines de l’équipe. 

Cet atelier « Team Flex » aura notamment pour objectif de déterminer la compatibilité de chaque poste avec la situation de Flex Work. La liste des postes non compatibles sera transmise aux signataires.

Eligibilité du salarié

Tous les salariés GM France volontaires à l'exception de la population itinérante (CDI, CDD de plus de 3 mois, alternants et stagiaires) sans conditions d’ancienneté sont éligibles au Flexwork.

Le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction du temps de travail, la règle étant que le nombre jours de télétravail maximal est accordé, par principe, pour un temps plein. 

En cas d’incompréhension entre le salarié et le manager, l’interlocuteur ressources humaines jouera le rôle de médiateur.

Pour le « 100 % remote », sont éligibles :

Tous les salariés GM France volontaires (CDI ou CDD, de plus de 3 mois d’ancienneté, dont la période d’essai a été validée) et respectant les conditions cumulatives suivantes :
exerçant un métier pour lequel le télétravail est possible quotidiennement,
n’ayant pas un manager (direct ou indirect) dont la position est basée en France,
n’étant pas manager d'un direct report dont la position est basée en France.

Le principe de réversibilité prévu dans l’accord du 30 novembre 2020 est maintenu en toutes ses dispositions.


Article 2 – Le « Blended work » et le « 100% remote »

Les dispositions de l’article 4 sont complétées par les dispositions suivantes :
Le « blended work »
« Work from anywhere » en France:
Dans le cadre du « Flexwork », le « Blended work » permettra au salarié de bénéficier en plus des dispositions actuelles, de 6 journées de télétravail par année dans un espace de coworking partout en France métropolitaine selon les modalités suivantes : 1 jour tous les 2 mois soit 6 jours ou 12 demi-journées par an (à titre informatif il est précisé que le coût moyen d’une journée de coworking en France est de 25 euros HT par personne).
.
Dans le cadre de l’accord, le salarié bénéficie également de la possibilité de travailler de n'importe où en France, à ce titre, le présent avenant prévoit que cette modalité pourra également s’exercer deux fois par an avec un maximum de 5 jours accolés maximum, sous réserve de la validation de son manager. 
Ces jours feront partie du contingent des 10 jours de télétravail par mois et ne seront donc pas cumulables avec cette disposition.
« Work from anywhere » à l’international ou en France pour raisons particulières : 
Les salariés pourront faire la demande, une fois par an, de travailler depuis un autre pays, via HR Direct, dans la limite de 30 jours (continus ou non) calendaires maximum par an et sous réserve de la triple validation du manager, du HRBP et du service Global Mobility uniquement pour des raisons particulières étudiées au cas par cas, tel qu’un parent malade, ou une famille vivant à l’étranger.
La demande doit être présente au minimum 1 mois avant la date de départ.
L'approbation est soumise aux exigences de permis de travail du pays requis et à la nationalité de l'individu.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de démontrer au service des ressources humaines, au préalable, qu'il n'a pas besoin d'une autorisation de travail spécifique pour travailler dans cet Etat, ou qu'il détient une autorisation de travail dans cet Etat pour la durée de son séjour.
Le 100% remote
Afin de répondre à des besoins spécifiques de certaines catégories de salariés, il est également mis en place la possibilité de bénéficier du « 100% remote » à titre exceptionnel, dans les conditions suivantes :
Validation préalable du manager ou HRBP,
Période d’adaptation de 3 mois selon les étapes suivantes ;
Premier mois avec une présence dans les locaux de 1 jour par semaine,
Deuxième mois avec une présence dans les locaux de 1 jour par quinzaine,
Troisième avec une présence dans les locaux de 1 jour par mois,
Réalisation d’un bilan tripartite (salarié/manager/HR) à la fin de cette période avec acceptation ou refus de la pérennisation du 100% remote.
Nécessité de déclarer son lieu de télétravail en France métropolitaine,
Nécessité de se retrouver en équipe à Boulogne 1 fois par mois + Off site meetings.

Dans tous les cas :
dans les lieux où il existerait un décalage horaire, il appartient au manager et au salarié de s’aligner sur la manière la plus optimale d’organiser le télétravail, notamment en définissant les plages horaires obligatoires au cours desquelles le salarié doit pouvoir être joint.
les conditions liées au lieu de travail sont les suivantes : qu'il soit propice à la réalisation de son activité, qu'il garantisse la sécurité du salarié, qu'il permette d'assurer la discrétion et la confidentialité des informations, qu'il dispose d'une connexion internet et d'un réseau téléphonique, et qu'il permettre d'être joignable aux horaires habituels de travail.

Article 3 – Equipement

Les dispositions de l’article 7 sont complétées par les dispositions suivantes :
Sous réserve de la validation de la période d’essai, un budget de 250 euros par salarié sera alloué afin d’apporter plus de confort lors des périodes de télétravail et de favoriser le bien-être au travail. 

Les achats autorisés sont les suivants : 
Mobilier : bureau, chaise ; 
Equipement : tapis anti-fatigue, ballon de stabilité ; 
Bien-être : lampe de luminothérapie, souris, clavier.

Le remboursement sera effectué par note de frais et le budget sera alloué tous les 2 ans.

Le matériel acquis devra être restitué au départ du salarié.

Pour les salariés actuellement en poste, le compteur est remis à zéro, le point de départ des commandes et fixé au mois de mai 2022, le cas échéant, le remboursement se fera par note de frais (pour 2022 la deadline est fixée au 19 mai 2022 pour l'enregistrement et la validation manager dans Concur).

Article 4 – Prise en charge de la mobilité durable

Dans le cadre de l’encouragement au développement des mobilités durables la société s’engage à verser un montant annuel maximum de 250 euros par salarié dès lors que celui-ci utilise pour se rendre sur le lieu de travail les moyens de transport suivants : Vélo, covoiturage, trottinette, scooter, ou tout autre moyen de transport personnel en location ou libre-service hors abonnement.

Cette prise en charge est exclusive de tout autre prise en charge telle que le remboursement de 50 % de l’abonnement Navigo ou Vélib, ou de l’attribution d’une place de parking.


Article 5 – Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 24 mai 2022.


Article 6 – Dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Avenant est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Avenant est également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Enfin, le présent Avenant est transmis aux Représentants du Personnel et porté à la connaissance des salariés de l’établissement sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à Boulogne-Billancourt, le 24 mai 2022
En 4 exemplaires originaux.


Pour la Direction

 agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines 




Pour la CFTC :
, agissant en qualité de Délégué Syndical CFTC