ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT À LA DÉCONNEXION AU SEIN DE L’UES « CENTRALE » GIFI.




ENTRE :

La SARL GPG au capital de 22.882.597,49 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Barbière - 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par Monsieur, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par Monsieur, Gérant ;

La SAS GIFI au capital de 32.332.470,00 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Boulbène - 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par Monsieur, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par Monsieur, Président Directeur Général (PDG) ;

La SAS GIFI DIFFUSION au capital de 108.909.389,00 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Barbière - 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par Monsieur, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par la société GIFI MANAGEMENT ;

La SAS GIGAMARKET au capital de 54.000,00 €, immatriculée au RCS d’AGEN, dont le siège social est situé Zone Industrielle La Barbière – 47300 VILLENEUVE-SUR-LOT, représentée par Monsieur, Directeur Délégué du Groupe, dûment mandaté par la société ALIALYS ;

Ces sociétés forment l’UES Centrale GIFI, reconnue par un accord de configuration du périmètre d’une Unité Économique et Sociale conclu le 24 janvier 2005 et par avenant conclu le 1er octobre 2011.

Les sociétés de l’UES « Centrale » GIFI seront désignées ci-après « l’entreprise » ou « l’UES Centrale ».

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES « Centrale », ci-dessous désignées :

Le syndicat CFDT, représenté par les délégués syndicaux ;

Le syndicat CFTC, représenté par les délégués syndicaux ;

Le syndicat FO, représenté par les délégués syndicaux. 

D'autre part,



IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :


PRÉAMBULE :

Consciente que la mixité et la diversité sont des vecteurs de richesse, l'UES « Centrale » a intégré dans sa pratique sociale, depuis de nombreuses années, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elle souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir le principe d'égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Suivant les dispositions de l’article L 2242-17 du Code du travail, la négociation a porté sur les thèmes suivants : 
L'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les collaborateurs à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation porte également sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et différences de traitement.

En outre, le présent accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir la qualité de vie au travail des collaborateurs dans la durée et de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
À ce titre, la Direction de l’UES « Centrale » garantit à chaque salarié un droit à la déconnexion.

Les parties signataires du présent accord affirment leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans la continuité de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d'éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au genre, au sein de l'UES « Centrale ».

Il ressort ainsi du rapport de situation comparé des femmes et des hommes qu’au sein des sociétés composant l’UES « Centrale », que l’égalité professionnelle est quasiment parfaite dans tous les domaines.

Dans le prolongement de sa politique pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de l’UES « Centrale » souhaite agir positivement dans les domaines d'actions développés ci-dessous :
Rémunération effective ;
Formation ; 
Promotion professionnelle ; 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 

En outre, la Direction de l’UES « Centrale » agira, de façon positive, dans les domaines d'actions ci-dessous :
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

En conséquence, il a été arrêté ce qui suit : 

CHAPITRE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.  

ARTICLE 1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE : 

 Objectif :

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des collaborateurs dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Objectif de la formation professionnelle : L’entreprise entend garantir un égal accès à la formation professionnelle pour toutes les catégories socio professionnelles.

Pour atteindre cet objectif, la Direction de l’UES « Centrale » mettra en œuvre deux types d'actions :


  Actions choisies pour atteindre cet objectif : 

1°/ Garantir une égalité d'accès à la formation.

Pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, la Direction assurera une égalité d'accès à la formation aux femmes et aux hommes, indépendamment de la durée du travail.

Les formations seront effectuées pendant le temps de travail.

2°/ Afin de limiter les contraintes liées aux déplacements, assurer des formations sur sites ou recourir au e-learning.

Pour favoriser la participation aux formations et pour que les contraintes liées à la vie professionnelle -vie personnelle ne constituent pas un obstacle aux développements de compétences, la Direction fera en sorte, dans la mesure du possible, de les organiser sur sites ou par le biais du e-learning. 

 Indicateurs de suivi :

Proportion des collaborateurs ayant bénéficié d’une formation : par genre et par catégorie socio-professionnelle ; 
Nombre d’heures de formation dispensées : par genre et par catégorie socio-professionnelle.


ARTICLE 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE :

 Objectif :

Objectif de la promotion professionnelle : L’entreprise entend garantir un égal accès à la promotion professionnelle à la catégorie socio-professionnelle supérieure.



Pour atteindre cet objectif, la Direction de l’UES « Centrale » mettra en œuvre deux types d’actions : 

 Actions choisies pour atteindre cet objectif :

1°/ Garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes.

2°/ Favoriser la mixité des emplois dans la représentation professionnelle.


 Indicateurs de suivi :

Répartition des promotions par genre et par catégorie socio-professionnelle.


ARTICLE 3 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE :

  Objectif :

La Direction de l’UES « Centrale » réaffirme que l’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre. 

Dans le cadre de l’établissement du diagnostic sur la situation comparée des salaires des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, il a d’ailleurs été constaté que pour les collaborateurs qui relèvent des catégories « Employé » et « Agent de maîtrise et technicien », l’égalité salariale est quasiment parfaite. Après analyse, il peut être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des hommes et la rémunération moyenne des femmes dans la catégorie professionnelle des cadres. Cet écart s’explique par une surreprésentation des hommes dans cette catégorie liée à l’ancienneté moyenne des hommes dans cette catégorie. Il peut être en effet constaté que les recrutements des femmes ont été supérieurs aux recrutements des hommes, de même que la promotion professionnelle.
La Direction et les organisations syndicales s’accordent à constater que la politique de rémunération pratiquée par l’entreprise est basée sur des éléments objectifs à l’exclusion de toute considération tenant au genre. 

Dans l’objectif de poursuivre le maintien de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour toutes les catégories socio-professionnelles, la Direction de l’UES « Centrale » mettra en œuvre quatre types d’actions :

 Actions choisies pour atteindre cet objectif :

1°/ Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes et veiller au maintien de cette égalité. 

2°/ Maintenir l’égalité de rémunération entre les catégories Employé et Agent de maîtrise-Technicien.

3°/ Tendre progressivement à la résorption de l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes dans la catégorie Cadre.

4°/ Garantir l’accès à l’égalité de rémunération des collaborateurs à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).


 Indicateur de suivi :

Rémunération moyenne et médiane par genre et par catégorie socio-professionnelle.


ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE : 

Il est précisé que les actions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont, de par leur transversalité, des actions communes aux thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
Ces actions ont également pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

  Objectif :

L’objectif est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de contraintes familiales particulières.

 Actions choisies pour atteindre cet objectif : 

1°/ Les collaborateurs ayant des enfants de moins de 20 ans en situation de handicap peuvent bénéficier de 3 journées d’absence rémunéré, par an, pour leur permettre d’accompagner l’enfant à un rendez-vous médical chez un spécialiste sous réserve de présentation d’un justificatif au retour au poste de travail.


2°/ Accompagner les collaborateurs en difficulté : parent d’enfant handicapé, accompagnant d’un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave. 

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave. Elles souhaitent que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités d’aménagement de temps de travail.

Les parties au présent accord souhaitent élargir le dispositif de don de jours règlementé par la Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 au salarié dont le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS, un ascendant, descendant, frère, sœur, ou toute personne partageant le même domicile, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. 
Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

Le service RH a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités d’activité du service concerné. Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.

Seuls les jours de congés payés, les JNT des salariés au forfait jours et les jours de réduction du temps de travail (RTT) peuvent être cédés.

Le salarié a la possibilité de faire un don annuel au maximum :
Du nombre de jours de congés payés restant au positionnement libre du salarié après le(s) positionnement(s) par l’entreprise des congés payés et dans la limite maximale de 5 jours de congés payés par an ;
Des JNT non pris.
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant, le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS, un ascendant, un frère, une sœur, ou toute personne partageant le même domicile, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant, du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, de l’ascendant, du frère, de la sœur, ou toute personne partageant le même domicile et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.
La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. 

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours ;
Les JNT ;
Les jours de congés supplémentaires d’âge ou d’ancienneté.

Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, frère, sœur, ou toute personne partageant le même domicile, atteint d’une maladie grave auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté.

2°/ Réalisation d’entretiens de reprise d’activité à l’issue d’une absence de longue durée de 4 mois ou plus et neutralisation des effets des absences liées à la parentalité sur l’ancienneté. 

La Direction s’engage à organiser un entretien au bénéfice des salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 4 mois, ou si besoin avant 4 mois (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique par exemples) en vue d’optimiser les conditions de retour au poste de travail, de détecter les besoins de formation.

Par ailleurs, la Direction prendra en compte la totalité du congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois pour le calcul des droits du salarié ou de la salariée liés à l’ancienneté.

3°/ Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre
la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.


 Indicateur de suivi :

Suivi annuel des mesures. 





CHAPITRE 2 - DROIT A LA DÉCONNEXION OU CONNEXION CHOISIE :


Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction de l’UES « Centrale » reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Toutefois, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisations liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié a la possibilité de se connecter en dehors de son temps de travail habituel mais de manière raisonnée et sous sa seule responsabilité.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter à celui des autres collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les collaborateurs sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’UES « Centrale » autour des principes suivants : 

1°/ Communication auprès des collaborateurs bénéficiant d’un smartphone professionnel (hors Cadre supérieur) pour les inviter à :
Le paramétrer en mode « ne pas déranger » le soir, le weekend, pendant les congés payés, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité ;
Le déconnecter entre 19h30 et 07h30 du lundi au vendredi (hors Cadre supérieur), hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité.



2°/ Utilisation raisonnée de la messagerie électronique :
Entre 19h30 et 07h30 la semaine et le weekend quel que soit le créneau horaire, l’envoi des mails aux collaborateurs sera automatiquement accompagné d’un bandeau d’information, dans la signature du mail, leur indiquant que les mails envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité et hors Cadre supérieur. 
Chaque collaborateur doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion et s’il modifie la signature par défaut, cela relève de sa seule responsabilité. 

3°/ Responsabilisation des Managers dans le droit à la déconnexion :
Communication auprès des managers les invitant à être acteurs dans les actions de prévention de la santé et le bien-être des collaborateurs en évitant les communications mails ou téléphoniques auprès de leurs équipes le soir, le weekend et lors de la pause repas méridienne et de respecter les temps d’absence (arrêts maladie, congés payés)


 Indicateur de suivi :

Suivi annuel des mesures.

CHAPITRE 3 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS :

Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

1°/ Mesures en faveur du maintien dans l’emploi

Permettre aux collaborateurs travailleurs handicapés atteints de maladie chronique évolutive de bénéficier de 3 journées d’absence rémunérée, par an, pour se rendre aux consultations chez le spécialiste qui les suit, sur présentation de justificatifs.

2°/ Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Développement des partenariats avec les organismes engagés dans l’insertion des travailleurs handicapés ;
Participation à des actions ponctuelles, telles que le DUODAY.

 Indicateur de suivi :

Suivi annuel des mesures.


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES : 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l'UES « Centrale ».

ARTICLE 2 – DURÉE ET SUIVI DE L'ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du jour de sa signature, et cessera de produire effet à l’échéance de la période triennale. 

Chaque année, au cours du premier trimestre de l'année N, la Direction remettra au Comité social et économique, un bilan chiffré des actions entreprises au cours de l'année précédente. Ce bilan sera arrêté à la date du 31-12 de l'année N-1.


ARTICLE 3 – RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD :

À la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par les organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 à 13 du Code du travail.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.


ARTICLE 4 – DEPOT LEGAL, PUBLICITÉ ET COMMUNICATION DE L’ACCORD : 

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) compétente ;

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’AGEN.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du Service Juridique RH.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 


Fait à VILLENEUVE-SUR-LOT, le 20 Juin 2022. 
En dix (10) exemplaires originaux :

Pour les sociétés GPG, GIFI, GIFI DIFFUSION, et GIGAMARKET, constituant l’UES « Centrale » :


Monsieur    , 
Directeur Délégué 


Pour les organisations syndicales représentatives de collaborateurs au sein de l’UES « Centrale » :



Monsieur,					Monsieur,
Délégué syndical CFDT				Délégué syndical CFDT



Monsieur	,				Monsieur,
Délégué syndical CFTC				Délégué syndical CFTC



Madame					Monsieur.
Déléguée syndicale FO 				Délégué syndical FO