ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA SEMAINE DE TRAVAIL DE QUATRE JOURS

ENTRE:
La Société OLYS, SAS au capital de 954 352 Euros dont le siège social est situé à Limonest (69760), 2 rue des érables,
dont le numéro unique d'identification est 320 387 483 auprès du RCS Lyon, représentée par, M. XXXX, en qualité de Directeur Général de la Présidente d'OLYS, la société GROUPE LDLC,
ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.

D'UNE PART,
L'Organisation syndicale représentative :
FO, représentée par M. XXXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
D'AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE



La politique sociale de l’entreprise est guidée depuis le rachat de la société OLYS par le GROUPE LDLC par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. 

Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant la « semaine de travail de 4 jours ».

Autrement dit, au lieu de travailler sur cinq jours ouvrés, les salariés travailleront sur 4 jours, et bénéficieront ainsi d’une journée entière non travaillée. 

Aussi, la Direction a pris la décision d’associer à cette démarche une réduction de la durée hebdomadaire du travail, celle-ci passant d’une durée moyenne annuelle de 35 heure (37 heures avec JRTT) à 32 heures, réparties sur 4 jours.

C’est dans ce contexte, et guidées par cette approche sociale, que les Parties ont convenu ce qui suit :











ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société OLYS SAS, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies :

ARTICLE 2. SUBSTITUTION DU PRESENT ACCORD AUX DISPOSITIONS COLLECTIVES APPLICABLES

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord les dispositions suivantes cessent de s’appliquer : 

L’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 17/12/2000 ainsi que tous ses éventuels avenants ; qui organise une annualisation du temps de travail (sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures avec acquisition de JRTT) ;

L’article 2 « report des congés payés et jours de fractionnement » de l’accord NAO du 16/12/2020 ;

Par ailleurs, le présent accord annule et remplace et/ou modifie les dispositions suivantes :

L’article 3-1 « cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours » de l’accord de substitution du 22/12/2020 est modifié dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 3.1.2. du présent accord. Notamment :

L’article 3-1.7 de l’accord de substitution et d’aménagement du statut collectif suite à la fusion des sociétés OLYS et MAC &CO du 22/12/2020 est ainsi renommé « Suivi du temps de travail et de la charge de travail des cadres » ;

Les dispositions de l’article 3.1.7.1 de l’accord précité du 22/12/2020 sont intégralement remplacées par les dispositions de l’article 3-1.2.2 du présent accord,

Après l’article 3-1.7.3 de l’accord précité du 22/12/2020, il est ajouté un article 3.1.7.4 « Renonciation aux JNT – Mécanisme du RACHAT », tel que prévu à l’article 3-1.2.3 du présent accord,

Après l’article 3-1.7.4 nouveau et précité, il est rajouté un article 3-1.7.5 « Modalités de prise des jours de JNT », tel que prévu à l’article 3-1.2.4 du présent accord.

L’article 3-2 « Salariés non-cadres » de l’accord de substitution du 22/12/2020, lequel est intégralement remplacé par les dispositions de 3-1.1. « Pour les non-Cadres » du présent accord.




ARTICLE 3 – LES MODALITES D’ORGANISATION DE LA « SEMAINE DE TRAVAIL SUR 4 JOURS »

3-1- La « Semaine de travail sur 4 jours »

La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5. Cette nouvelle organisation se traduit par une réduction de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies :

3-1.1. Pour les non-Cadres

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 32 heures, réparties sur 4 jours, soit 138,67 heures par mois. 

La durée du travail quotidienne est fixée à 8 heures. 

Le jour non travaillé hebdomadaire sera déterminé selon les modalités ci-après définies à l’article 3-2.

3-1.2. Pour les Cadres

La Direction a souhaité intégrer les salariés en forfait jours dans le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours », considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s’appliquer à cette catégorie de salariés.

3-1.2.1. Adaptations de la « semaine de 4 jours » pour les Cadres

La « semaine de travail sur 4 jours » nécessite, pour cette catégorie de salariés, les adaptations suivantes :

Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 213 jours (journée de solidarité incluse). Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT),

Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) demeure calculé comme suit :
	
Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de JNT est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, par application de la méthode de calcul suivante :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (week-end)
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (week-end)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence 


Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit : N – RH – CP – JF = P 

Le nombre de JNT est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :  P – F. 

A titre d’exemple pour l’année 2022, le nombre de jours non travaillés (JNT) serait de 15.
P = 365-105-25-7= 228 jours potentiellement travaillés
F= 213 jours
P-F= 228-213= 15 jours non travaillés (JNT) en 2022

Afin de permettre l’application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés « jours LDLC ».

A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de 4 jours pour l’année 2022 :
47 jours devront être non travaillés sur l’année 2022,
Sous réserve de l’impact des jours fériés, cela suppose l’attribution, pour une année  complète d’activité, de 32 « jours LDLC », auxquels s’ajoutent 15 JNT.

Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ». 
Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :

Ces « jours LDLC » qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,

Le cadre d’attribution de ces « jours LDLC » est hebdomadaire. 

Par conséquent, les « jours LDLC » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent non plus donner lieu à récupération. 

A titre d’illustration, si un salarié devait être malade le « jour LDLC », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.

Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution du « jour LDLC ».




Sous ces réserves, les « jours LDLC » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :

De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier du JT
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,
Du calcul du nombre de JT : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 213 jours et les règles liées au rachat des JNT. En d’autres termes, un « jour LDLC » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 213 jours.

3-1.2.2. Contrôle du décompte des jours travaillés, suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail/équilibre entre la vie privée et vie professionnelle

L’article 3-1.7.1 de l’accord de substitution du 22/12/2020, est intégralement remplacé par les dispositions du présent article :

 Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées (JT) établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du plafond de 213 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction via le logiciel de suivi des temps et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

A cette fin le salarié déclare chaque mois dans le logiciel de suivi des temps sa durée du temps de travail journalière afin que l’employeur soit en mesure de savoir si celle-ci a été raisonnable, en cochant la case suivante : « Le salarié certifie ne pas avoir travaillé plus de 10 heures par jour. » A défaut il devra indiquer les jours et l’amplitude de travail concernée dans l’espace réservé à cet effet et demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec les Ressources Humaines pour les en informer. 

Devront être renseignés chaque mois par le salarié dans le logiciel de suivi des temps :

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, « Jour LDLC » ;

Un suivi des amplitudes raisonnables de travail. A cet égard, il est précisé que l’amplitude raisonnable est fixée à 10 heures. 

Cette notion n’a pas pour objet de définir une durée « normale » ou « habituelle » d’amplitude, mais une durée raisonnable au-delà de laquelle, si cette durée devait se répéter, le responsable hiérarchique du salarié concerné, dès lors qu’il est informé de la situation par son subordonné, devra déclencher un entretien avec celui-ci afin d’examiner les raisons de cette amplitude et, si besoin, d’adapter la charge de travail afin que celle-ci demeure raisonnable.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou aux Ressources Humaines, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

3-1.2.3. Renonciation aux JNT-Mécanisme de Rachat

Conformément à l’article 2 du présent accord, il est inséré un article 3-1.7.4 à l’accord de substitution du 22/12/2020 « Renonciation aux JNT – Mécanisme du RACHAT ».

Les Parties précisent, tout d’abord, qu’au regard de l’objectif poursuivi par la Direction et rappelé en préambule, le mécanisme de rachat doit demeurer très exceptionnel et en tout état de cause, doit faire l’objet d’un accord préalable du Manager.

Ce mécanisme de rachat concerne les seuls jours non travaillés (JNT). Il est en effet rappelé que les « jours LDLC » ne se « stockant » pas, compte tenu de leur objet, ils ne peuvent faire l’objet de report, de récupération ou encore de rachat.

Dans ce cadre, et sous cette réserve, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Un tel rachat nécessite l’accord écrit et préalable de l’employeur et du salarié.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. La détermination du salaire journalier de référence se fera par application de la formule suivante :

	       		 Rémunération annuelle              	             
               (213 jours + CP + jours fériés chômés)

Compte tenu de la renonciation, et conformément aux règles légales, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder 235 jours. 

3-1.2.4. Modalités de prise des jours de JNT (Jours Non Travaillés)

Conformément à l’article 2 du présent accord, il est inséré un article 3-1.7.5 à l’accord de substitution du 22/12/2020 « Modalités de prise des jours de JNT » (Jours Non Travaillés).

Au regard des objectifs poursuivis par les Parties, à savoir l’instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un JNT devra être positionné chaque semaine de travail effectif selon les modalités définies ci-après à l’article 3-2 du présent accord relatif à la semaine des 4 jours.

Les jours non travaillés (JNT) seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les « jours LDLC » étant, une fois les JNT épuisés, attribués afin de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours. 

Ces modalités de prise des JNT sont la contrepartie de l’attribution des « jours LDLC ». Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s’organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés (JT) et par conséquent de JNT est proratisé. Les JNT posés par anticipation et dont le nombre, compte tenu de l’application desdites règles de proratisation, ressortirait comme étant inférieur à ceux posés, seraient automatiquement et rétroactivement requalifiés en « jours LDLC ».

3-2 Modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé

Les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé seront fixées et communiquées par note d’information après consultation du comité économique et social.

Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.

De plus, le choix de ce jour non travaillé devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. A cet égard, dans les magasins employant moins de 5 salariés, pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel, la Direction pourra, par note de service, imposer la détermination du jour non travaillé.

Sans préjudice des droits des salariés en forfait jours, le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

ARTICLE 4- LE PRINCIPE DE MAINTIEN DE SALAIRE

4-1. Pour les Salariés actuellement soumis à une annualisation de la durée du travail (37 heures hebdomadaire avec acquisition de JRTT)

Les salariés d’OLYS relèvent actuellement d’une modalité spécifique d’organisation annuelle du travail, issue de l’accord sur la durée du temps de travail du 17/12/2000, dispositif supprimé en application des dispositions de l’article 2 du présent accord et remplacé par la « semaine de 4 jours ».

Ces salariés travaillent en moyenne 35 heures par semaine selon les modalités suivantes :
37 heures hebdomadaires,
Attribution de JRTT afin de ramener la durée moyenne annuelle de travail à 35 heures.

Le présent accord met fin à cette modalité particulière d’annualisation du temps de travail à compter de la date d’effet du présent accord, soit au 4 avril 2022. En conséquence, et à compter de cette date :

Les salariés cesseront de travailler 37 heures hebdomadaires et n’acquerront plus de JRTT,
Si bien que les compteurs de JRTT cesseront d’être alimentés.

Il est toutefois précisé que les JRTT acquis sur la période du 1er janvier 2022 au 31 mars 2022 demeureront acquis aux salariés qui devront les poser au plus tard au 31 décembre 2022. A défaut, ces JRTT seront substitués par les « Jours LDLC ». Il est par ailleurs rappelé que les JRTT acquis sur la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 doivent être, quant à eux, posés au plus tard le 31/03/2022. A défaut, ces JRTT seront également substitués par les « Jours LDLC ».

En lieu et place du dispositif précité d’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif est réduite à 32 heures, réparties sur 4 jours et le salarié bénéficie d’un «jour LDLC» hebdomadaire payé et non travaillé, dans les conditions et selon les modalités du présent accord.

Le montant de la rémunération brute de base versée pour l’ensemble des salariés et correspondant à une durée moyenne annuelle de 35 heures par semaine (37 heures hebdomadaire avec acquisition de JRTT) sera maintenu à l’identique lors du passage aux 32 heures hebdomadaires, augmentant de fait le taux horaire de l’intéressé.

4-2. Pour les Cadres en Forfait Jours

Le salaire mensuel des cadres relevant d’une convention annuelle de forfait de 213 jours (journée de solidarité incluse), sera maintenu, indépendamment du nombre de « jours LDLC » attribués. 
Autrement dit, les « jours LDLC » sont rémunérés selon le même taux journalier que les jours travaillés (JT).

4-3. Situations particulières

Salariés  Non-cadres actuellement soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures

La réduction de la durée hebdomadaire de la durée du temps de travail de 35 heures à 32 heures réparties sur 4 jours, n’entrainera aucune baisse de salaire pour le personnel non-cadre. Le salaire versé pour l’ensemble du personnel non-cadre correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures sera maintenu lors du passage aux 32 heures hebdomadaires, augmentant de fait le taux horaire de l’intéressé.

Salariés soumis à une durée contractuelle de 39 heures hebdomadaires

Pour des raisons historiques certains salariés relèvent, à la date de signature des présentes, d’un contrat de travail prévoyant une durée de travail de 39 heures hebdomadaires. 

Ces salariés bénéficient d’une rémunération structurée de la manière suivante :

Une partie de leur rémunération est définie sur la base d’une durée de 35 heures,
A laquelle s’ajoute 4 heures supplémentaires structurelles, majorées à 25%.

Ces salariés se verront proposer la « semaine de travail de 4 jours » et par conséquent la réduction de leur temps de travail hebdomadaire à 32 heures, avec un maintien de leur salaire calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires (hors partie du salaire rémunérant les 4 heures complémentaires majorées).

Cette modification sera formalisée par un avenant individuel conclu avec les intéressés. En cas de refus de cette modification individuelle de leur contrat de travail, ces salariés resteront aux 39 heures. 


Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée contractuelle comprise entre 32 et 35 heures hebdomadaires, il sera proposé de conclure un avenant organisant :

La semaine de travail sur 4 jours,
Se traduisant par une réduction/un maintien de la durée de travail à 32 heures, soit 8 heures par jours,
Avec un calcul de leur rémunération actuelle ramenée sur la base de 35 heures, dans un souci d’égalité de traitement avec les autres salariés.

Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée hebdomadaire inférieure à 32 heures, il sera proposé l’alternative suivante :

La semaine de travail de 4 jours, sur la base de 32 heures hebdomadaire, dans les conditions et selon les modalités (notamment en termes de rémunération) définies à l’alinéa précédent,
La semaine de travail de 4 jours, sur la base de leur durée actuelle et contractuelle de travail. Dans cette hypothèse, la rémunération fera l’objet d’un réajustement afin que soit appliqué l’augmentation du taux horaire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. 

Voir exemple de calcul en Annexe 1

Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande du salarié et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1er du mois suivant la date de signature sauf dispositions particulières.

Les Forfaits jours réduits

A titre liminaire, les Parties rappellent qu’aucun salarié en forfait jours ne bénéficie, à la date des présentes, d’une convention individuelle réduite inférieure à 183 jours.

Par conséquent, les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours réduit compris entre 183 et 213 jours (journée de solidarité incluse) se verront proposer un avenant organisant le forfait annuel de 213 jours. 

En effet, pour ces salariés, le maintien de leur forfait réduit n’aura aucun intérêt dans la mesure où, au regard du nombre de JNT et du nombre de « jours LDLC », le nombre de JT effectivement travaillés sera d’environ 181 jours (calcul effectué, à la date des présentes, sur l’année 2022).

Leur rémunération sera augmentée à due proportion, avec maintien de leur taux journalier.

Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande du salarié et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1er du mois suivant la date de signature sauf dispositions particulières.


Apprentis, alternants, contrat de professionnalisation et stagiaires

Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.

Par conséquent, la semaine de 4 jours (et la réduction corrélative de la durée du travail à 32 heures hebdomadaires) ne leur est pas applicable.

Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.

Les salariés intérimaires

Le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours » tel que prévu à l’article 2 du présent accord est applicable aux intérimaires, dès lors qu’ils ont une présence continue dans l’entreprise d’au moins une semaine échue.

Néanmoins, Il est convenu que la société OLYS se réserve le soin de fixer le jour hebdomadaire non travaillé pour chaque intérimaire.

ARTICLE 5- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES SOUMIS A LA DUREE DE 32 HEURES HEBDOMADAIRES

Les heures supplémentaires réalisées par le Personnel non-Cadre soumis à la durée hebdomadaire de 32 heures seront décomptées à compter de la 33éme heure hebdomadaire.

La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 33ème heure de travail jusqu’à la 43ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donneront lieu à une majoration de 50%.

ARTICLE 6 - DISPOSITION CONVENTIONNELLE RELATIVE AUX DEUX JOURS DE REPOS CONSECUTIFS

Pour mémoire, l’Avenant du 13 Juillet 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à 35 heures de la Convention Collective Nationale de la Papeterie (IDCC 1539) applicable à la société OLYS prévoit à son article 2.4.1 : 

« Les deux jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente ».

Cette disposition conventionnelle de branche, organisant un repos consécutif de deux jours, est en pratique peu compatible avec le dispositif de la « semaine de 4 jours » en ce qu’elle induirait la systématisation du positionnement du « Jours LDLC » le lundi, le samedi étant un jour d’affluence et nécessitant une présence importante des salariés au magasin.

Par conséquent, et afin de rendre pleinement effectif le dispositif de la « semaine de 4 jours », les Parties décident :
D’ouvrir les magasins du lundi au samedi,
Et de déroger à la disposition conventionnelle précitée et relative aux deux jours de repos consécutifs en excluant l’application de cette disposition à l’entreprise.

Aussi, les 2 jours de repos hebdomadaire comprenant obligatoirement le dimanche ne seront plus nécessairement consécutifs.

En contrepartie les salariés pourront bénéficier dans le cadre de la « semaine des 4 jours », d’un « Jour LDLC » (non travaillé et rémunéré) à positionner sur une journée en principe travaillée du lundi au samedi, selon les modalités et dans les conditions définies au présent article et notamment à l’article 3-2.
ARTICLE 7 - CONGES PAYES - FRACTIONNEMENT

7-1. Période légale d’acquisition des congés payés 

Cette période est fixée du 1er juin de l’année précédente (1er Juin N-1) au 31 mai de l’année en cours (31 Mai N). 

7-2. Période légale de prise des congés payés 

Il est rappelé que tout salarié doit prendre un minimum de 10 jour ouvré sur la période courant du 1er mai N au 31 octobre N. Ce congé doit être pris en continu et ne peut pas être fractionné.

La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois, dite Congé Principal, ne peut excéder 20 jours ouvrés. Par conséquent, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés ne peuvent être accolés au Congé Principal.

Toutefois, ce Congé Principal (20 jours ouvrés) peut être fractionné, c’est-à-dire, qu’il peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai N au 31 octobre N).

Les Parties décident, dans le cadre du présent accord, et compte tenu de la mise en œuvre de la « semaine de 4 jours » de mettre un terme à l’attribution des jours supplémentaires de congé liés au fractionnement du Congé Principal en dehors de la période légale de prise des congés (du 1er mai N au 31 octobre N).  

Autrement dit, le fractionnement du Congé Principal en dehors de la période légale de prise des congés payés (du 1er mai N au 31 octobre N) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement au sein de la société OLYS.

La présente disposition annule et remplace toute disposition conventionnelle, engagement unilatéral, usage portant sur le fractionnement des congés payés antérieures au présent accord.

En contrepartie, la Direction consent à ce que la journée de solidarité qui sera fixée chaque année, le Lundi de Pentecôte, soit offerte aux salariés. En d’autres termes, cette journée ne sera pas travaillée par les salariés, mais demeurera rémunérée, dans les conditions légales.








ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur au 04 avril 2022

Il est conclu pour une durée indéterminée. 
ARTICLE 9 : REVISION - DENONCIATION

Pendant sa durée d'application, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société OLYS ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société OLYS.
Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, il pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires (Direction et syndicats) ou adhérentes, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois. 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). 




Dans ce cas, la Direction et les signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
ARTICLE 10 : PUBLICITE - DEPOT 

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ». 

Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la Société. 

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera publié sur l’intranet du GROUPE LDLC, dans la section réservée à cet effet.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.


Fait à Limonest, le 21/03/2022

En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.




Pour la société OLYS	Pour FO
M. XXXX	M. XXXX
Représentant légal 	Délégué Syndical















ANNEXE 1 : SALARIES TEMPS PARTIEL – REAJUSTEMENT DE REMUNERATION



Illustration chiffrée :

Cas du salarié relevant d’un temps partiel d’une durée de 30 heures hebdomadaires (soit 130h/mois), pour une rémunération brute de 1500 € (soit un taux horaire de 11,67 €)

Un salarié à temps plein (35h/hebdomadaire, soit 151,67h/mois), pour un taux horaire identique, perçoit 1770 € bruts mensuels.

Ces salariés, lors du passage à la semaine de travail sur 4 jours (se traduisant par une durée hebdomadaire de 32 heures, soit 138,67/mois) verront leur rémunération mensuelle brute maintenue, ce qui mécaniquement augmentera leur taux horaire (celui-ci passant à 12,76 € (soit 1770 / 138,67)

Par conséquent, un salarié qui conserve sa durée hebdomadaire à 30 heures, sera rémunéré 1658.80 € (130 x 12,76 €) au lieu de 1500€.