Révision Accord sur l’égalité professionnelle


La société MEDA Manufacturing SAS
Avenue JF Kennedy – BP 90100 – 33704 Mérignac Cedex

Représentée par Monsieur             , Directeur des Relations Humaines et      , HR Specialist

Et d’autre part, les Délégués Syndicaux

CFDT
CFTC
SUD
		


Ont arrêté ensemble les dispositions suivantes 



Sommaire

Préambule
Article 1 : Objectifs et champ d’application du présent Accord
Article 2 : Les Domaines d’action 
1. Le recrutement
2. La formation professionnelle
3. La promotion professionnelle
4. Les qualifications et la classification
5. La rémunération effective
6. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
7. Conditions de Travail
Article 3 : Organisation et suivi de l’accord et des actions mises en œuvre 
Article 4 : Modalités d’informations des salariés
Article 5 : Durée et validité de l’accord
Article 6 : Formalités de dépôt




Article 1 : Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Ces dernières années de nombreuses lois ont également instauré des obligations à la charge des entreprises en matière d’égalité professionnelle. On peut notamment citer la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann ») ;  la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ou encore plus récemment la loi PACTE. Dernièrement, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle est venue renforcer les obligations des entreprises.

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les qualifications et classification
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle









Objectifs et schéma directeur du présent Accord 

« Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes ».

La mise en place d’un Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous, la dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale.



Article 2 : Les Domaines d’action

Le Recrutement
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le type de postes proposés, Meda Manufacturing s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 
Objectif : 100% des annonces
Indicateur de suivi :
Nombre d’annonces sans référence discriminante/Nombre d’annonces diffusées
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection par la formation des recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discrimination – utilisation et/ou construction d’outils internes de sélection (grilles entretien, tests, …) non discriminants.
Objectif :1 formation tous les 2 ans pour les recruteurs
Indicateur de suivi :
Formation inscrite au plan de formation 





La formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès. 
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à : 
Former les managers à l’égalité et la lutte contre les discriminations dans le cadre du travail
Objectif : 1 sensibilisation par an inscrite au plan de formation (en formation interne)
Indicateur de suivi : Inscription au plan de formation


MEDA Manufacturing s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes d’accès à la formation par rapport aux salariés à temps complet. 
Objectif : l’entretien Professionnel avec le salarié à temps partiel sera l’occasion d’aborder la formation professionnelle comme pour les collaborateurs à temps plein
Indicateur de suivi :  Le nombre moyen d’actions de formation proposé aux salariés à temps partiel devra être similaire à celui des salariés à temps plein


Garantir un même accès des femmes et des hommes à la formation = Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra soit privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales 
Développer le e-learning inscrit au plan et sur temps de travail
Objectif : 70 % des salariés doivent avoir accès à nos outils de E-learning Groupe
Indicateur de suivi :  nombre de licence / Total salarié

Renforcer le recours à l’alternance 
 
L’amélioration de la mesure facilitant l’accès à la formation des salariés, femmes et hommes ayant des contraintes familiales. Ainsi, lorsque l’entrée en formation prévue dans le cadre du plan de formation requiert de la part du salarié des aménagements au sein de sa propre organisation familiale, les frais de garde d’enfants de moins de 16 ans ou d’un proche dépendant à charge seront pris en charge : 
Jusqu’à 60 euros par journée de formation
Jusqu’à 120 euros par nuitée d’absence si déplacement en formation concerne au moins une nuitée hors du domicile. 
Cette prise en charge se fera sur justificatif de dépense de garde sous la forme de remboursement direct de l’employeur. 


La promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit, donc, être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
MEDA Manufacturing s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière par rapport aux salariés à temps complet.
MEDA Manufacturing s’engage à utiliser les outils de GPEC à sa disposition afin de rendre équitable la décision de promotion à savoir la comparaison entre le profil de compétences acquises par le salarié et le profil de compétences requises par l’emploi visé. 
Objectif : 100% des cas
Indicateur de suivi : Nombre de promotions en cohérence avec la GPEC /
Nombre de promotions

Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion = Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes _ Étudier les parcours possibles pour certains emplois non ou peu mixtes et réputés « peu évolutifs » par ex. Technicien CQ, Technicien Maintenance, Cariste… .
Objectif : création et dispense d’une formation interne tous les 3 ans pour les managers
Indicateur de suivi : Formation inscrite au plan de formation 



Les qualifications et la classification

L’entreprise s’engage à ce que la qualification et la classification de toutes personnes soient faites selon une stricte objectivité, sans tenir cas du sexe. Le seul élément qui permettra de définir la qualification et la classification d’une personne sera la référence à son emploi telle que précisée dans la convention collective de l’industrie pharmaceutique et la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de MEDA Manufacturing. 
Définir objectivement 100% des emplois de la société 
Que chaque salarié ait une qualification et une classification qui soit fonction du seul référentiel emploi et compétences de la convention collective de l’industrie pharmaceutique
Objectif : 100% des qualifications et classifications
Indicateur de suivi : Nombre de salariés en CDI (temps partiel et temps plein) /
Nombre de salariés positionnés selon le référentiel emploi et compétences

Une journée annuelle de l’égalité FH sera instituée au sein de l’entreprise pour promouvoir l’égalité professionnelle femme/homme et de sensibiliser à ses différents leviers auprès des salariés et des apprentis et stagiaires. Cette journée sera l’occasion de mettre en avant la mixité dans les emplois, de sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes de genre et contre le sexisme. 

Des référents diversités seront désignées parmi les cadres RH afin de porter le sujet de l’Egalité FH et pourront être secondés par des salariés volontaires afin de constituer un collectif et faciliter la tenue de ces actions.









La rémunération effective

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée et tendre vers un même salaire de base pour un même emploi.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes pour un même poste. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité (et maladie en lien avec la maternité/grossesse), paternité, adoption et parental seront sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant un congé maternité, paternité, adoption ou parental, le salarié aura droit, en même temps que les autres salariés, à une revalorisation annuelle de son salaire égale à l’augmentation générale accordée durant son absence aux salariés de même positionnement dans l’évaluation.

MEDA Manufacturing s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de rémunération par rapport aux salariés à temps complet.
MEDA Manufacturing s’engage à ce que les augmentations salariales ne soient basées que sur les compétences propres à chacun au regard des prérequis de leurs emplois.
Le niveau d’un salaire de base doit être fonction du seul emploi d’un salarié et des compétences acquises par un salarié. 
Résorber les écarts salariaux (si écart significatif sans explication)
Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts = Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche et ajuster les postes existant en fonction du marché 
Objectif : Market ajustement par population 1 fois par an si écart constaté
Indicateur de suivi : Vérification du Market 2 fois par an

Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental = Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié-e-s de retour d’un congé familial 

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité/paternité/adoption ou parental, en Maladie ou Maladie professionnelle, Accident de travail ou de trajet restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié-e-s des 2 sexes
Passer le nombre de jours pour enfant malade (moins 16 ans) à 11 pour les familles monoparentales.


Conditions de travail :

Faciliter l’accès des postes de travail aux salarié-e-s des deux sexes = Mener des études ergonomiques des postes non mixtes (ex : tech de FAB/ tech de maintenance…)
Encourager un recours équilibré au temps partiel = Accueillir et évaluer toutes les demandes d’aménagements horaires des salarié-e-s


Article 3 : Organisation et suivi de l’accord et des actions mises en œuvre 
Une commission paritaire chargée du suivi de la mise en œuvre du présent accord sera mise en place. Cette commission sera composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et de membres du CSE qui seront désignés lors de la séance du CS de janvier 2023. En cas d’élection professionnelle au cours de la validité de cet accord, une autre commission sera composée comme précédemment par un membre de la Direction des Ressources Humaines et par des membres du CE qui seront désignés lors de la première séance du nouveau CSE
Cette commission se réunira, une fois par an, au cours du 4ème trimestre 2023, 2024 et 2025, et les points d’étape seront présentés à l’occasion des CSE de  2023, 2024 et 2025
Par ailleurs un point global du plan d’action sur les trois années sera effectué et présenté lors du CSE de décembre 2025.

Article 4 : Modalités d’informations des salariés
Les principes et dispositifs définis dans cet accord seront communiqués à l’ensemble des salariés, après signature de l’accord par les instances représentatives de MEDA Manufacturing et affichés aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Article 5 : Durée et validité de l’accord

Le présent accord est subordonné à sa signature par au moins un syndicat représentatif de MEDA Manufacturing en application des conditions de validité précisées dans l’article L.2231-1 du code du travail. Il prend effet à l’issue des délais d’opposition prévus à l’article L.2231-8.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 année civile à compter du 1er janvier 2023. Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets entre les parties.

Article 6 : Formalités de dépôt

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (C. trav., art. D. 2231-4), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
-	la version intégrale du texte (version signée des parties) ;
-	l’ensemble des autres pièces consultatives du dossier de dépôt (d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature) ;
-	pour les textes soumis à l’obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en format .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échéant, sans mention de données occultées ;
-	le cas échéant l’acte signé motivant cette occultation.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Mérignac, le 22 Décembre 2022
En 6 exemplaires, dont un pour chaque partie.


Le présent accord est établi en 6 exemplaires. 

Pour Meda Manufacturing
DRH

Pour l’organisation syndicale représentative _CFDT__

Pour l’organisation syndicale représentative _CFTC__

Pour l’organisation syndicale représentative _SUD_