ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’association BGE Alsace-Lorraine
	Dont le siège social est situé : 1 rue Job 67100 STRASBOURG
Représentée par XXXX, agissant en qualité de XXX de l’association, dûment habilité à cet effet
N° de SIRET : 789 046 745 00111

D’une part,

ET :

Les membres de la délégation du personnel au CSE
XXX, Titulaire

D’autre part,


PREAMBULE

BGE Alsace-Lorraine fait partie d’un réseau national associatif à but non lucratif, qui aide les entrepreneurs dans toutes les étapes de la création, de l’émergence au développement de l’entreprise. L’accompagnement BGE est personnalisé selon le projet : formations, entretiens individuels ou à distance. Il se déroule en plusieurs étapes : « affiner mes idées, structurer mon projet, financer mon entreprise et développer mon activité ».
L’activité de l’association implique une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail. En particulier, l’organisation de l’accueil des futurs entrepreneurs et la planification des formations nécessitent une durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale de travail.
Jusqu’à ce jour, l’organisation du temps de travail se fondait sur les dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 applicable à l’association – Convention Collective Syntec. Afin que d’adapter au mieux l’organisation du temps de travail sur les besoins de l’association mais aussi sur les attentes des salariés, il a donc été envisagé de formaliser l’aménagement du temps de travail dans le présent accord. 
Le présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de l’association et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. 
Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’association a engagé des négociations.
Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. 
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, l’association s’est rapprochée des membres de la délégation du personnel au CSE.
Plusieurs réunions ont été organisées entre la direction et le CSE les 29/07/2021, 31/08/2021, 24/09/2021 et 15/10/2021 ainsi que lors du séminaire auprès de l’ensemble de l’équipe BGE Alsace-Lorraine le 14/09/2021. Le 19/11/2021, les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.











Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Titre 1 – Champ d’application

Article 1.1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de l’association BGE Alsace-Lorraine, dont le siège social est situé : 1, rue Job 67100 STRASBOURG.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel de l’association, à l’exception des salariés à temps partiel, des salariés soumis à un forfait annuel en jours. 

Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année 

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

2.1.1 – Horaire annuel de travail effectif 
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail annuelle de référence est de 1607 heures.
Cette durée constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sens de l’article L. 3121-41 du Code du travail. 

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : 
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6,42 jours fériés
 229,58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45,916 semaines par an
      x 35 heures par semaine
    1607 heures par an


– Période de référence et horaire moyen 
Période de référence
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Horaire moyen
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette durée du travail est atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence permettant de compenser les heures de travail effectuées entre 35 et 39 heures (durée du travail hebdomadaire effective des salariés). 
Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles (ex. absence d’un collaborateur) affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’association, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés pour des tâches ou missions impactant l’activité de BGE Alsace-Lorraine (ex. formation, prestations, délais réglementaires et administratifs…).
Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Les salariés conservent la possibilité s’ils estiment que leur charge de travail ne correspond pas la durée du travail annoncée de solliciter un entretien avec leur supérieur hiérarchique. Ce dernier prendra toute mesure nécessaire afin soit de modifier la durée/ le planning soit d’opérer des arbitrages dans les travaux à réaliser. 

2.1.3 – Attribution de jours de repos dénommés « JR »
Les salariés soumis au présent accord effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. 
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et en deçà des 39 heures hebdomadaires de travail effectif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 
Afin d’atteindre une durée du travail moyenne égale à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessous, en contrepartie des heures effectuées entre 35 et 39 heures. L’attribution de ces jours se fera de manière forfaitaire.
A ce titre, un salarié présent sur toute la période de référence bénéficiera forfaitairement de 23 jours de repos. 
Pour les salariés entrés en cours d’année ou ceux en contrat à durée déterminée, un prorata des jours de repos sera effectué en fonction de leur temps de travail effectif sur l’année. 
Ex : un salarié embauché le 1er juillet, bénéficiera de 11,5 jours de repos.


Détail du calcul de référence du nombre de jours de repos pour une année de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021 pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année et ayant un droit à congés payés intégral (Ce calcul devra être effectué tous les ans selon le calendrier réel) :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines à 5 jours)
- 7 jours fériés
229 jours de travail par an
  	÷ 5 jours de travail par semaine
45,8 semaines par an
 	x 4 heures (entre 35h et 39h)
183,2 heures par an
 	 ÷ 7,80 heures par jour
23,48 arrondis à 23 jours de repos

2.1.4 – Programmation et fixation des jours de repos 
Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures donneront lieu à des journées ou demi-journées de repos.
Le salarié devra déposer sa demande 7 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 48 heures pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

2.1.5 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
Peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés et des jours de repos ;
Doivent être répartis sur l’année, à raison d’à minima 4 JR par trimestre.
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les salariés ne pourront pas prendre de journée ou demi-journée de repos par anticipation, c’est-à-dire non effectivement acquise.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 1er octobre, la Direction des jours de repos restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 1er octobre de l’année considérée.

2.1.6 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures ;
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures ;
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure ;
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.

2.1.7 –Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
Seules les heures effectuées au-delà de 39 heures, sur demande de l’employeur, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à récupération ou paiement avec majoration au titre du mois durant lequel elles ont été effectuées.

Article 2.2 - Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
La durée et les horaires de travail pour chacun des services ;
Les modifications apportées à la durée et aux horaires de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.1.2.

Article 2.3 - Le décompte des heures 
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés (cf. annexe 1 pour une illustration) ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1607 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 

La durée annuelle (D) du salarié correspondant à 35h en moyenne pour 25 jours de congés payés (CP). Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période. 
Par exemple (un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période d’annualisation).
Le compteur « d’heures de travail effectif  » (G) sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié qui sont susceptibles de générer des heures supplémentaires, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1607h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
Détermination des heures excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – 1607 h.

Le nombre de jours de repos accordés aux salariés étant en principe suffisant pour que le seuil de 1607 heures ne soit pas dépassé, le décompte ne sera pas fait systématiquement mais uniquement à la demande d’un salarié, en cas de nécessité liée à des circonstances exceptionnelles, en cas d’absence en cours d’année. 
Pour savoir si certaines de ces heures excédentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 2.5.3.

Article 2.4 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires 
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.

Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
Les cadres dirigeants au sens de l'article  du Code du travail ;
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
Les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;
Les salariés à temps partiel.

Heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607h. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif :
- Les heures de délégation des représentants du personnel ;
- Les heures de formation ;
- Le temps consacré à une visite médicale ;
- Les jours pour évènements familiaux.
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les jours de repos (JR) venant compenser les heures effectuées entre 35h et 39h hebdomadaires ;
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’association ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE) s’il existe.
Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent légal de 220 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 2.5 - Modalités de rémunération
2.5.1 Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. 
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 
La régularisation ne sera pas effectuée si le manque d’heures est imputable à l’employeur ou du fait de circonstances extraordinaires (ex. : crise sanitaire).

2.5.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réellement accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire en y intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

2.5.3 La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 39 heures hebdomadaires seront décomptées comme des heures supplémentaires. En effet, les heures effectuées entre 35 et 39 heures donneront lieu à l’attribution de jours de repos.
Par ailleurs, seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires. 
Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25% pour les 8 premières heures ;
- 50% à partir de la 44ème heure. 
Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nb moyen de semaines : 1 607h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) / 35, soit 46 semaines
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée et non compensée par des jours de repos par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x
Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25% en l’espèce.

Exemple 1 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié, auquel ont été soustraites les heures compensées par des jours de repos, affiche : 1796h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1796/46 = 39.04
Supplément de rémunération du : 1796 – 1607 = 189 heures suppl. à rémunérer à 25%.

Exemple 2 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié, auquel ont été soustraites les heures compensées par des jours de repos, affiche : 1976h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1976/46 = 42.96
Des heures supplémentaires à 50% seront dues
Supplément de rémunération du : 1976 – 1607 = 369 heures suppl. à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

Nb d’heures supplémentaires à 25% sur la période : 368h (8h * 46 semaines)
Nb d’heures supplémentaires à 50% : 1h (1976-1607-368)



Article 2.6 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé sur la base de l’horaire moyen.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés, que l’absence soit rémunérée ou non.

2.6.1 - Les absences diverses rémunérées ou non
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

2.6.2 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie ne sera effectuée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront indiquées comme étant du temps de travail effectif « TTE ».
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.



2.6.3 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés et jours fériés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.6.4 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.6.5 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire moyen.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.



Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :

Article 2.7 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos : 

Bien que le nombre de jours de repos soit fixé à 22 ou 23 jours par an, les absences de chacun auront un impact sur l’acquisition des jours de repos. 
Un compteur en heures de chaque salarié est crédité en début de période de référence du nombre d’heures à travailler.
Ce crédit en heures sera débité :
Du nombre d’heures de travail effectif effectué chaque semaine ;
Par la prise des « JR » valorisés en heures (nombre de jours de repos x 7,80 heures) ;
Par les absences autorisées valorisées en heures et non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Ce compte est débité au fur et à mesure de la prise des jours, des absences et doit être égal à zéro à la fin de la période de référence. Le compte ne peut pas être négatif, c’est-à-dire que les absences n'ont pas d'impact sur les « JR » pris avant l'absence. 
La valorisation en heures des « JR » et des absences se fait sur la base de l'horaire moyen, dans la mesure où la répartition du temps de travail est constante sur les jours de la semaine. Ce compteur est distinct de celui des heures supplémentaires.
Lorsque, par suite d'absences, le nombre de journées ou demi-journées de repos initialement attribué à un salarié n'est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, faire l'objet d'un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.

Article 2.8 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail sauf cas particuliers.

Article 2.9 - Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
La durée et les horaires de travail doivent être datés et signés par l’employeur et affichés sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L. 3171-1 du Code du travail).

Titre 3 – Temps de trajet
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. (Article L3121-4 du code du travail).
Les présentes dispositions visent à définir les contreparties accordées aux salariés pour les temps de trajet dépassant le temps normal.

Article 3.1 Déplacements visés
ll est rappelé que le temps de déplacement n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif. Le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne donne pas lieu à compensation et la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
L’activité de l’association nécessite parfois des déplacements pour formations professionnelles, colloques, réunions diverses, etc…
Les déplacements entre deux lieux de travail qui s’effectuent durant la journée de travail, d’un site à l’autre sont qualifiés de temps de travail effectif.
Les temps de trajet dépassant le temps normal de trajet du salarié et n’étant pas effectué sur l’horaire habituel donnera lieu à la contrepartie ci-dessous. Seul le temps dépassant le temps normal donnera lieu à compensation. 

Article 3.2 Contrepartie
Lorsque le salarié effectue un temps de trajet supplémentaire dans les conditions prévues ci- dessus, il bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps total de dépassement de trajet par rapport au trajet domicile/travail. Ce repos équivalent devra être pris dans les 30 jours calendaires qui suivent le trajet.
Concernant les déplacements nécessitant un départ la veille, il est rappelé que seul le temps de trajet donnera lieu à une contrepartie. 
Titre 4 - Dispositions finales

Article 4.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du     13/12/2021. 

Article 4.2 Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 4.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 4.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. 

Article 4.5 Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 4.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.



Article 4.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 19 avenue de la Paix, CS 10304, 67000 STRASBOURG.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet.
En outre, l’association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.

Fait à Colmar
Le 08/12/2021

Pour l’association BGE Alsace-Lorraine
Représentée par XXX, Agissant en qualité de XXXX, dûment habilité à cet effet




Les membres de la délégation du personnel au CSE
XXXX


Annexe 1 : Document de suivi des temps travaillés