ACCORD COLLECTIF RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :

Entre la société La Mère Germaine, dont le siège social est établi 3 Rue Commandant Lemaître, 84230 Châteauneuf-du-Pape, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur Administratif et Financier / Directeur des Ressources Humaines Groupe, en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,


Et :

Le personnel de la société, consulté par voie de referendum.

d'autre part.



Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes suivants :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.


Préambule


La société LA MERE GERMAINE exploite deux restaurants et un hôtel situés à Châteauneuf du Pape.

Elle emploie 20 salariés dont 2 apprentis dédiés exclusivement à ses activités d’hôtellerie et restauration.

Elle a débuté son activité en 2020 et a subi de plein fouet les effets de la saisonnalité. 

En effet, la saison estivale voit affluer une clientèle touristique accrue sur les mois de mai à octobre générant une activité accrue dans de fortes proportions au sein de ses établissements. A l’inverse, la saison automnale et hivernale, hormis sur de courtes périodes (fêtes de fin d’année par exemple) donne lieu à une activité des plus réduites.

Pour autant la direction a émis le souhait de maintenir les emplois tout au long de l’année sans recourir massivement aux contrats précaires saisonniers. 

La société a alors souhaité se doter d’un aménagement du temps de travail permettant de faire face à ces variations d’activité et concilier les intérêts des salariés.

Les partenaires sociaux ont en conséquence convenu ce qui suit.





TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


Article  Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

Sa signature par les 2/3 des membres du personnel,
son dépôt à la DDETS.
Le présent accord est également conclu dans le cadre :

- de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
- des articles L3111-1 et suivants du code du travail (durée du travail)
- de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. 


Article  Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société en contrat à durée indéterminée.


Article  Thématique négociée

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de la société.

Des dispositions spécifiques sont également prévues pour le personnel cadre de la société.

Enfin, l’accord modifie les règles de décompte des congés payés au sein de l’entreprise.




TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article  Durée effective de travail

Durée effective du travail
La durée effective légale de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail 
Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, la durée maximale de travail est fixée à dix heures de travail effectif par jour. 

Certaines circonstances (remplacement d’un salarié absent, surcroit d’activité durant les périodes de haute saison, etc.)  pourront conduire à porter la durée de travail quotidienne à 12 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif en absolu et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Repos quotidien - Pause
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

A titre dérogatoire, le repos quotidien pourra être réduit en cas de surcroît d’activité sans pouvoir être inférieur à 9 heures. Le salarié bénéficiera alors d’un repos compensateur pour chaque heure de repos dont il n’aura pas bénéficié. 

Chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail aura droit à un temps de pause non rémunéré de 20 minutes.


Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Le personnel sera amené à travail le dimanche en application des dispositions des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail de sorte que le repos hebdomadaire sera accordé par roulement.

Un affichage spécifique rappellera le planning des repos hebdomadaires.

Les contreparties au travail dominical sont déterminées par les dispositions de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants.

Jours fériés 
Les salariés pourront être conduits à travailler les jours fériés.

Les jours fériés chômés seront intégralement payés.

Les contreparties au travail des jours fériés sont déterminées par les dispositions de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants.



Article 5 – Heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale du travail. 

A défaut d’aménagement spécifique du temps de travail, les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heures au dimanche minuit. 

Pour les salariés bénéficiant du décompte du temps de travail défini à l’article 6, les heures supplémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence soit le 31 mars de chaque année.

Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est de 400 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires seront majorées à :

10 % pour 4 premières heures
20 % pour les 4 suivantes
50% au-delà.
Les heures supplémentaires sont intégralement rémunérées.


Article 6 – Décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

 Principe
Les fluctuations de l’activité ont conduit les partenaires sociaux à décompter le temps de travail du personnel non-cadre sur l’année.

La période de référence est l’année civile, du 1er avril au 31 mars.


Bénéficiaires
Le décompte du temps de travail sur l’année sera applicable à l’ensemble du personnel non cadre de la société.

Décompte annuel des heures de travail
Le décompte du temps de travail sur l’année mis en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

La durée annuelle légale de travail est fixée à 1607 heures correspondant à 35 heures hebdomadaires, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés tombant sur un jour ouvrable.

A cette durée annuelle légale, s’ajoutera l’équivalent annuel de 8 heures supplémentaires hebdomadaires calculé en fonction des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré.

Ainsi, à titre d’exemple, pour l’année 2022, le volume annuel des heures supplémentaires sera calculée comme suit :


Etape 1	: 	 365 jours calendaires
		          -  104 repos hebdomadaires
		          -  25 jours de congés payés
     		          -  6 jours fériés chômés tombant un jour ouvré

                           =	 230 jours ouvrables travaillés en 2022 
 

Etape 2	: 	230 jours ouvrables / 5 jours ouvrés par semaine

       =  46 semaines travaillées en 2022 


Etape 3	:       46 semaines x 8 heures supplémentaires par semaine 
       

       = 368 heures supplémentaires 

La durée annuelle de référence sur l’année 2022 sera donc de 1975 heures incluant la journée de solidarité et les heures supplémentaires rémunérées conformément à l’article 5 ci-dessus.


A l’intérieur de la période de référence, des périodes de forte activité et de basse activité se compenseront automatiquement.

La durée du travail pourra ainsi varier de 0 à 48 heures par semaine.

De manière individuelle, des durées annuelles de travail inférieures pourront être fixées avec certains salariés.



Plannings individuels de travail
Le planning hebdomadaire est déterminé du lundi matin 0 heure au dimanche soir minuit. 

Les plannings hebdomadaires seront établis sur la base d’un horaire pouvant atteindre 43 heures par semaine.

Les plannings individuels de travail seront établis par période de 2 semaines et remis aux salariés en main propre, ou affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, 1 jours en cas d’urgence.

Les plannings individuels pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, 1 jours en cas d’urgence.

L’urgence est constituée en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des services, surcroit d’activité ponctuel non anticipé…


Calcul de la rémunération - Heures supplémentaires
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée et calculée sur la base du nombre d’heures contractuelles sur la période de paye indépendamment du nombre d’heures de travail réellement accomplies. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées conformément à ce qui était prévu au planning.

A la fin de la période de référence, le décompte global des heures de travail réalisées sera soldé au regard de la durée annuelle de référence.

Les heures supplémentaires seront ainsi décomptées à l’issue de la période annuelle de référence en cas de dépassement de la durée annuelle de travail de référence.

Ces heures seront rémunérées avec application des majorations définies à l’article 5. 


Prise en compte des absences, entrées ou départ de la société en cours de période de référence

En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

En cas de solde négatif, une retenue sera opérée sur le solde de tout compte du salarié quittant l’entreprise, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.


Application aux salariés à temps partiel

Salariés concernés
Les salariés à temps partiel bénéficieront avec leur accord exprès du décompte de leur temps de travail sur l’année.


Durée annuelle de référence
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire à temps partiel moyen.

Exemple : en 2022 pour un salarié engagé à 24 heures et ayant acquis 30 jours de congés payés

Etape 1	: 	 365 jours calendaires
		          -  104 repos hebdomadaires
		          -  25 jours de congés payés
     		          -  6 jours fériés chômés tombant un jour ouvré

                           =	 230 jours ouvrables travaillés en 2022 
 

Etape 2	: 	230 jours ouvrables / 5 jours ouvrés par semaine

       =  46 semaines travaillées en 2022 


Etape 3	:       46 semaines x 24 heures de travail par semaine 
       + 4,8 heures au titre du jour de solidarité

       = 1108 heures de travail sur l’année


Variation de l’horaire de travail et heures complémentaires

Il est précisé que la durée de travail pourra varier en dessous et en deçà de la durée moyenne de référence sans pouvoir atteindre cependant la durée légale hebdomadaire de référence.

Les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée annuelle de travail sans pouvoir porter la durée de travail à hauteur de la durée légale. Elles seront calculées en fin de période de référence et seront majorées aux taux suivants :

De zéro à 10% de la durée contractuelle de référence :application d’un taux de majoration de 10%
De 10 % au 1/3 de la durée contractuelle de référence :application d’un taux de majoration de 25%.
Il est rappelé que les heures complémentaires sont impératives rémunérées sans pouvoir faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Etablissement et modification des plannings de travail
Le planning hebdomadaire est déterminé du lundi matin 0 heure au dimanche soir minuit. 

Les plannings individuels de travail seront établis par période de 2 semaines et remis aux salariés en main propre ou affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, 1 jours en cas d’urgence.

Les plannings individuels pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, 1 jours en cas d’urgence.

L’urgence est constituée en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des services, surcroit d’activité ponctuel non anticipé….


Article 7 - Conventions de forfait annuel en jours

 Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés cadres de la société et remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

 Il est en effet rappelé que les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

 Les partenaires signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de leurs salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

 Il a été en effet constaté que l'autonomie de certains salariés cadres qu'ils soient sédentaires ou itinérants était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l’article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

 Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.

 Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

 Les présentes dispositions sont applicables au personnel cadre de la société et répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail et tel que précisé ci-après.


	7.1. Bénéficiaires 

 Le présent accord concerne les salariés relevant de la catégorie des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de conclusion du présent accord et à titre indicatif, les postes suivants répondent à cette définition :

•	Chef de cuisine / Chef exécutif
•	Responsable de salle 
•	Responsable de la restauration et de l’hébergement
•	Second de cuisine
•	Sous-chef de cuisine
•	Chef sommelier exécutif
•	Chef pâtissier
•	Maitre d’hôtel


7.2. Nombre de jours travaillés sur l’année

 Pour cette catégorie, le temps de travail sera décompté dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.

 Le nombre des jours de repos (Jours non travaillés – JNT) sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré. 

Par exemple pour l’année 2022, le calcul sera le suivant :
  365 jours
- 104 jours de repos hebdomadaire,
- 6 jours fériés tombant sur un jour ouvré,
- 25 jours de congés
- 218 jours travaillés dans le cadre du forfait

= 12 JNT sur l’année

La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un système déclaratif précis. Les JNT seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.
En cas d’entrée en cours d’année, un calcul au prorata sera effectué en tenant compte du nombre de jours calendaires sur la période, du nombre de jours de congés pris, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré, etc.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Au sens de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.


		7.3. Convention individuelle de forfait en jours

 Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié. La convention sera donc établie par écrit.

 Cette convention individuelle prévoira principalement :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,
les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

7.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées – Prise des jours non travaillés

 Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées sera établi de manière informatique.

Les décomptes seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

 Le nombre de jours (ou de demi-journées) non travaillés sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) non travaillés en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

La prise des jours (ou des demi-journées) non travaillés sera déterminée par le salarié, tous les trimestres.

Les JNT pourront être pris au choix du salarié, sous réserve des contraintes de l’activité.

Les JNT acquis pourront être pris par fraction maximale de 2 jours, sans être accolés à des jours de congés payés.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours non travaillés à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction; l'employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.

Les jours non travaillés seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

La prise de ces jours non travaillés devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de la Direction. 


7.5. Prise en compte des arrivées et départ en cours d’année

En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.


7.6. Evaluation de la charge de travail

La société sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler.

La direction du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à la société et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés sera établi, par écrit.

Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera transmis au service administratif et archivé au dossier du salarié. 

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le chef de service permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable. 


7.7. Rachat facultatif des jours non travaillés

Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 235 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés tombant sur un jour ouvrable. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. 

En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par avenant. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.  


 7.8. Droit à la déconnexion

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


TITRE 3 – CONGES PAYES


Article 8 – Règles d’acquisition et de décompte des congés payés 

Les partenaires sociaux ont choisi de décompter les congés payés en jours ouvrés plutôt qu’en jours ouvrables. Cette modalité s’appliquera aux modalités d’acquisition ainsi qu’au décompte des congés pris par les salariés.
La conversion des  jours ouvrés en jours ouvrables n’entraînera aucune perte de droits pour les salariés.
Cette disposition sera mise en œuvre à compté du 1er juin 2022.




TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES


Article 9 - Dispositions relatives à l’accord 

.1. Durée 

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er décembre 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

9.2. Dénonciation

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En l’espèce, la dénonciation pourra émaner du personnel, si au moins un salarié demande à la société, par lettre recommandée avec AR, l’organisation d’un referendum, au cours duquel les salariés devront répondre à la question : « Souhaitez-vous dénoncer l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise ? »

La dénonciation sera acquise si au moins 2/3 du personnel, déterminé dans les mêmes conditions que le scrutin référendaire ayant validé le présent accord, répond OUI à la question ci-dessus.

En cas de demande d’organisation de ce referendum par le personnel, aucune autre demande ne pourra être présentée dans le délai d’un an suivant la date de ce premier scrutin.

Informée de la demande de referendum sur la dénonciation, la société devra procéder à son organisation dans les deux mois.

Si le referendum conclut à la dénonciation de l’accord, l’employeur déposera la lettre de dénonciation, ainsi que le PV du scrutin, auprès de la DRETS PACA– UT du Vaucluse et du Conseil de Prud’hommes d’Avignon. 

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

9.3. Révision

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.

9.4 . Commission de suivi

Il est mis en œuvre, par le présent accord, une commission de suivi constituée :

-	D’un représentant de la direction de la société,
-	D’un représentant du personnel, ou, à défaut, du salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise.

Cette commission se réunira au moins à la demande d’un des membres de la commission., pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Elle transmettra, le cas échéant, à la direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opérés.


Article 10 – Dépôt – Publicité 

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DDETS dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes d’Avignon. Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme électronique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.


Fait à Châteauneuf du Pape, le 9 mai 2022
En 4 exemplaires originaux.




Pour la société LA MERE GERMAINE
XXXXX, en sa qualité de Directeur Administratif et Financier / Directeur des Ressources Humaines Groupe





Le personnel de la société LA MERE GERMAINE
consulté par voie de referendum dont la liste d’émargement et le résultat du scrutin figurent en annexes 1 et 2