ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’UES UAPL



ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale UAPL, dont le siège social est situé 10 boulevard de la République - 49380 THOUARCE

Représenté par ….., agissant en sa qualité de représentant légal,

D’une part, 

ET :

- L’organisation syndicale CFDT 

Représentée par ……, agissant en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’UES 


D’autre part, 

PREAMBULE

La crise sanitaire liée la pandémie COVID-19 a impacté les organisations de vie privée et professionnelle et a amené tout à chacun à réfléchir autrement et mettre en œuvre des modes de fonctionnement différents.

Ainsi au niveau de l’UES UAPL, le télétravail dans un 1er temps imposé par les contraintes sanitaires, a permis de voir que la relation au travail peut s’effectuer dans un cadre élargi au-delà du seul lieu géographique du bureau. Le télétravail s’inscrit ainsi dans une réelle approche de qualité de vie au travail en répondant aux attentes des salariés tout en préservant l’efficacité et la performance dans l’exécution des missions. 

Cette organisation du travail est un succès à condition de reposer sur une confiance mutuelle entre le salarié et le manager, dans le respect de l’organisation collective et de l’équilibre d’équipe. 
Dans ces conditions, La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail dans l’UES UAPL basée sur le volontariat, en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail. Sa mise en œuvre doit rester simple, flexible et respecter les exigences de fonctionnement des différents services.   
Aux termes de réunions de négociations et d’échanges en date des 13 et 19 octobre 2022, les parties ont négocié et conclu le présent accord.

______________
SOMMAIRE 

Article 1. Champ d’application 

Article 2. Définition du télétravail 

Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail 
3.1 Critères tenant au poste/activité 
3.2 Critères tenant au salarié 
3.3 Critères tenant au lieu de télétravail  
3.4 Validation nécessaire du responsable 	

Article 4. Mise en œuvre du télétravail 
4.1 Nombre de jours télétravaillés  
4.2 Modalités de positionnement des jours télétravaillés 
4.3 Gestion du temps de travail 

Article 5. Matériel informatique  
5.1 Conditions de mise à disposition du matériel   
5.2 Obligations des salariés en télétravail    

Article 6. Protection de la santé, la sécurité, les libertés individuelles  des salariés en télétravail 
6.1 Protection de la vie privée et droit à la déconnexion 
6.2 Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Article 7. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 
7.1 Période d’adaptation 
7.2 Réversibilité du télétravail  


Article 8. Durée de l’accord 

Article 9. Révision – Dénonciation de l’accord 

Article 10.  Conditions de suivi et rendez-vous 

Article 11. Publicité  

______________



Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs des sociétés composant l’UES UAPL, sous réserve de l’application des conditions d’éligibilité définis dans l’article 3.  

Les dispositions du présent accord relatives au télétravail ne sont pas applicables aux situations de télétravail visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail à savoir les cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure à l’occasion desquelles le télétravail peut être considéré comme un simple aménagement des conditions de travail et mis en œuvre de manière unilatérale par la Direction afin de prévenir tout risque sur la santé et la sécurité des collaborateurs.

Dans ces hypothèses :
 les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail dans un délai raisonnable au regard de la situation.
Concomitamment, une information sera également réalisée sans délai auprès du comité social et économique. Cette information sera suivie, dans les plus brefs délais, de l’organisation d’une consultation de ce comité sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
 La nécessité de recourir au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure emporte suspension temporaire des situations de télétravail en cours en application du présent accord.

Les dispositions du présent accord relatives au télétravail ne sont pas non plus applicables en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le recours, les modalités et la réversibilité du télétravail dans cette hypothèse étant fixés par la Direction de l’entreprise. 

Article 2. Définition du télétravail 
Selon les termes de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail correspond à la réalisation, de façon volontaire, en tout ou partie hors des locaux de l’entreprise, d’un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, les situations de travail itinérant, avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 
Les dispositions légales ne prévoient pas de règle imposant à l’employeur de prendre en charge les coûts liés à l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles. A ce titre, aucune indemnité, ni prime ne sera versée dans le cadre du télétravail au sein du groupe, dans la mesure où celui-ci répond à la demande du salarié et que le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux des entreprises du groupe rendant le travail possible sur les différents sites. 
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension de travail (ex : congés payés, arrêt de travail pour maladie…) 





Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail  
Le télétravail n’est pas un droit ni une obligation mais une forme choisie d’organisation du travail  offerte aux salariés par les sociétés de l’UES UAPL, dans les conditions prévues dans le présent accord. 

L’accès au télétravail est subordonné aux critères suivants d’éligibilité: 

3.1 Critères tenant aux Activités/Postes éligibles 

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise :
qui sont de nature à être exécutées à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail 
compatibles avec cette forme de travail
et pouvant être exercées par le salarié de manière autonome. 

L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Il appartient au responsable d’apprécier si le télétravail est de nature à désorganiser ou pénaliser l’activité du service. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique régulière ou permanente sur les sites ou chez les clients/adhérents, telles que les missions de production, de laboratoire, de relation clientèle, d’accueil…

Le responsable concerné apprécie par ailleurs la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler en fonction des activités accomplies, de la nature des données traitées.

Il doit également tenir compte de sa capacité et de celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et la bonne organisation de l’équipe.

La situation de télétravail fait l’objet d’un réexamen en cas de changement de poste et/ou d’activités du collaborateur. 

3.2 Critères tenant au Salarié 
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou ne nécessitent pas de proximité managériale permanente. 
Sont éligibles au télétravail les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ayant au minimum 6 mois d’ancienneté contractuelle et 3 mois dans la fonction.
Sont exclus de la mise en œuvre du télétravail les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, en considérant que la présence permanente dans l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les salariés bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) et les salariées enceintes. Le télétravail sera ainsi favorisé pour ces catégories de personnel sur préconisation du médecin du travail (exemple : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc…).

3.3 Critères tenant au lieu de télétravail 
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié tel qu’il l’a déclaré au service RH et mentionné sur le bulletin de paie. Ce dernier s’engage à communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de déménagement.

Par ailleurs, l’exercice de l’activité en situation de télétravail nécessite de disposer des conditions de travail compatibles avec le télétravail, à savoir notamment : 
- un espace adapté et propice au télétravail pendant la durée de celui-ci : bureau dédié, connexion Internet de qualité suffisante pour permettre l’accès aux outils informatiques nécessaires, espace de travail garantissant la confidentialité et la concentration. (Il n’est pas envisageable par exemple d’être en situation de télétravail en présence immédiate d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation ou pour pallier un mode de garde d’enfant).
- un environnement permettant d’exercer son travail de manière conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicable à tout travailleur.
Le salarié doit remettre au service RH avant sa première session de télétravail :
un certificat de conformité des installations électriques, ou une attestation sur l’honneur de conformité de l’espace de télétravail 
un justificatif d’assurance multirisques habitation couvrant l’activité de télétravail à domicile ou une attestation sur l’honneur de souscription à une assurance multirisque habitation valable 
(Voir en annexe attestation sur l’honneur) 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. 

3.4 Validation du responsable 
Le passage du salarié en télétravail est subordonné à l’accord préalable signé du responsable, du formulaire de demande / accord de mise en place du télétravail, en considération de l’ensemble des critères d’éligibilité susvisés. Tout refus de télétravail doit être motivé et renseigné sur la fiche de demande.
(Voir formulaire en annexe). 
Ce formulaire est à remettre au service RH. 

Article 4. Mise en œuvre du télétravail 
4 .1 Nombre de jours télétravaillés 
Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 : 

Sont autorisés à télétravailler du lundi au vendredi sous réserve de l’accord du manager qui peut en fonction de l’organisation du service restreindre cette plage (ex : présence obligatoire le lundi pour cause de point service).
Bénéficient de 2 séquences d’une journée ou ½ journée non consécutives de télétravail par semaine afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et son réseau de collègues

Les journées de télétravail non utilisées sur la semaine ne sont pas reportables sur une autre semaine sauf exception motivée par le salarié et acceptée par le responsable. 
4.2 Modalités de positionnement des jours télétravaillés
Les journées télétravaillées sont fixées d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Les journées de télétravail devront faire l’objet d’une demande préalable par le salarié et d’une autorisation par le manager dans l’outil de gestion des temps HOROQUARTZ. 

Les délais de demande du salarié et de réponse du manager doivent être suffisamment anticipés pour permettre une bonne organisation réciproque de l’activité. 

4.3 Gestion du temps de télétravail 

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs des missions réalisées par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer entièrement et exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail durant lesquels il sera joignable à tout moment. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. La journée de télétravail ne pourra pas générer d’heures supplémentaires dont l’exécution n’est valable qu’après accord express du responsable. 

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Les salariés en télétravail dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. Ces salariés seront tenus d’informer les plages horaires pendant lesquelles ils seront joignables.

Pendant les périodes de télétravail, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions puisse se faire en présence visio du salarié.  Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et notamment aux réunions.

De son côté, le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.



Article 5. Matériel informatique et de communication
5.1. Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux salariés en télétravail l’ensemble du matériel informatique et de communication ainsi que les logiciels permettant l’exercice de leur activité.

Les équipements fournis demeurent la propriété de l’entreprise et doivent être restitués sans délai, à première demande de l’entreprise notamment en cas d’absence prolongée du salarié (congé, maladie, …), de rupture du contrat de travail ou de réversibilité du télétravail. 

Selon la nature des fonctions exercées par le salarié, des équipements complémentaires pourront être mis à disposition du salarié.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de la mise à disposition. L’entreprise prend en charge l’assurance du matériel confié et les frais relatifs à son entretien, sa réparation  et son remplacement, sauf en cas d’utilisation inappropriée des équipements par le salarié. 

Un support technique est accessible en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

5.2. Obligations des salariés en télétravail 
Les salariés en télétravail sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le salarié en télétravail a été informé ;
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De respecter la charte informatique UAPL relative à l’usage des équipements informatiques et de communication, et à la protection des données (charte consultable sur serveur DRH/règlement intérieur et charte informatique) 
De veiller à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

 Article 6. Protection de la santé, de la sécurité, des libertés individuelles et de la vie privée des salariés en télétravail 
6.1. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
L’entreprise s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées à l’article 4.3.

En dehors de ces plages, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en application duquel il n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d’y répondre.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. 
6.2 Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Comme pour tout salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.
 À ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (C. trav., art. R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail).

Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le salarié bénéficiera de l’accès à des guides pratiques à l’attention des télétravailleurs

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit immédiatement en informer l’employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 7 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

7.1 Période d'adaptation

Le passage en télétravail est soumis à une période d'adaptation de 6 mois pendant laquelle le salarié ou le manager peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

7.2 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à la demande du salarié ou du manager.

Le manager pourra imposer la réversibilité du télétravail au salarié en cas :
de réorganisation de l’entreprise et/ou du service et/ou de l’équipe auquel le salarié appartient, 
d’évolution des tâches et/ou du poste du salarié,
d’un changement de domicile rendant impossible la continuité du télétravail,
du non-respect des dispositions du présent accord.

La demande de réversibilité est effectuée par tout moyen écrit permettant de garantir la réception de cette demande par son destinataire (LRAR, courriel avec accusé de réception électronique…).

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.

Article 8. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er novembre 2022. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 9.

Article 9. Révision – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions fixées par le Code du travail. 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 10. Conditions de suivi et rendez-vous

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent de se réunir au moins une fois par an afin de faire le point sur son application et sur tout éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.

Article 11. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

 
Fait à THOUARCE, le 20 Octobre 2022


En cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



Pour l’UES UAPL		Pour l’organisation syndicale CFDT 
.



Annexe 1 : Formulaire de demande / accord mise en place du télétravail

LE SALARIE : 

Sollicite la mise en place du télétravail conformément aux dispositions de l’accord UES UAPL  portant  sur le télétravail
Reconnait avoir pris connaissances des règles d’exercice du télétravail et s’engage à les respecter  

Fait à : 
Date : 
Signature du salarié : 




LE RESPONSABLE :  

Fait à : 
Date : 
Signature du responsable : 




Formulaire à transmettre au service RH 

Annexe 2 : Attestation relative à l’exercice du télétravail 


Atteste sur l'honneur : 
Que mon lieu de télétravail est couvert par une assurance multirisque – habitation, souscrite auprès de ____________________________ et qui autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ;

Que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

Que mon lieu de télétravail est doté des dispositifs de prévention et détection contre les incendies (détecteurs de fumées) ;

Que je dispose d'un espace me permettant :
D’aménager mon poste de travail de manière ergonomique ;
D’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;

Que je dispose d’une connexion internet à haut débit ou très haut débit ;

M’engage à signaler immédiatement à ma hiérarchie :

 Toute circonstance susceptible de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail.

Mon changement de lieu de télétravail en cas de déménagement 


Fait à : 
Le : 
Signature :