L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU GIE RSM RHONE-ALPES





ENTRE LES SOUSSIGNES :


Le GIE RSM Rhône-Alpes dont le siège social est 2 bis rue Tête d'Or à LYON représentée par Monsieur xxxxxxxx agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

d’une part,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


d'autre part,



PREAMBULE :

Le personnel du GIE RSM Rhône-Alpes est spécialisé dans le domaine de l’expertise comptable et du commissariat aux comptes et applique à ce titre la convention collective de branche des experts comptables et des commissaires aux comptes.

Le GIE RSM Rhône-Alpes occupe actuellement environ 220 salariés, est dépourvu de délégué syndical et bénéficie d’un comité social et économique.

Suite au transfert des salariés de 4 sociétés différentes vers le GIE RSM Rhône-Alpes                                            au 1er janvier 2021, pour une partie des salariés, le temps de travail au sein de la société est actuellement organisé selon un accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail repris de la société RSM Rhône-Alpes. Pour les autres salariés, le temps de travail est régi par leurs contrats de travail.

Dans l’objectif d’harmonisation des méthodes ainsi que dans l’optique de renégociation des accords préexistants suite au transfert des salariés sur le GIE RSM Rhône-Alpes,                                                        des discussions ont eu lieu entre le CSE et la Direction. 

Les élus du CSE ont tous fait connaître leur souhait de négocier tout en précisant qu’ils n’étaient pas et ne souhaitaient pas être mandatés par une organisation syndicale.

La Direction et les membres du CSE ont longuement échangé au cours de ces réunions en voulant parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés (qualité de vie des collaborateurs, droit à la déconnexion), celui du Cabinet (objectifs commerciaux/production du Cabinet) et la préservation des acquis.

Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel et dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Les parties ont ensuite signé le présent accord qui a pour objectif principal de :
mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels le GIE RSM Rhône-Alpes est confrontée, 
prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail de certains cadres, en les accompagnants de garanties visant à assurer leur droit au repos et à protéger leur santé.

Le présent accord s’applique prioritairement aux dispositions convenues au niveau de la branche.


ARTICLE 1 – Dispositions générales 

1.1. Objet et Champ d’application

Le présent accord a pour objet de redéfinir l’ensemble des règles applicables au temps de travail du GIE RSM Rhône-Alpes. Il en fixe la durée collective et ses aménagements.

Le présent accord est applicable à tous les salariés du GIE RSM Rhône-Alpes, collaborateurs non cadres et collaborateurs cadres du Cabinet, à savoir les salariés sous contrat à durée indéterminée mais également notamment les salariés en contrat à durée déterminée, les travailleurs intérimaires ou les salariés mis à disposition.

Toutefois cet accord s’appliquera au plus tard le 1er janvier 2023 pour les salariés ayant une durée de travail de 39h00 ou de 35h00 non modulées. Ce délai permettant à chacun de revoir la durée du travail et l’organisation adéquate.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail:

l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;

la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;

le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise.

Sont également exclus de cet accord :

les salariés à temps partiel, pour lesquels il sera donc fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche,
les salariés en alternance,
les salariés dont l’organisation du travail nécessite des horaires hebdomadaires fixes.


1.2. Travail effectif – temps de trajet et déplacement

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application des dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Le temps consacré au trajet (aller ou retour) entre le domicile et le lieu de travail (cabinet ou client) n’est pas un temps de travail effectif.

Il est cependant convenu que si ce temps de trajet est supérieur à deux heures, le temps supplémentaire de trajet, sous réserve qu’il ne soit pas déjà pris en compte dans l’horaire de travail du salarié, donnera lieu à compensation, en repos, à hauteur de 25% du dépassement.


ARTICLE 2 – Organisation du temps de travail sur l’année pour les collaborateurs non-cadres et les cadres non autonomes 

L’organisation du temps de travail sur l’année prévue au présent article est applicable à l’ensemble des salariés non-cadres pour lesquels l’accord est applicable.

2.1. Durée de travail applicable

Afin de répondre aux besoins de fonctionnement de l’activité du Cabinet et aux aspirations des salariés non-cadres, les parties conviennent de la mise en place d’une répartition annuelle du temps de travail, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés et en intégrant le travail au titre de la journée de solidarité.
Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N).


2.2. Répartition de la durée de travail et horaires de travail

Les parties conviennent que l’annualisation du temps de travail s’établit sur une base horaire moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures par semaine et que, dès lors, les salariés pourront bénéficier de jours de repos supplémentaires permettant sur la période annuelle de veiller au respect de la durée annuelle de travail rappelée ci-dessus au 2.1. 

Dans le cadre de la période annuelle de référence (1er janvier N au 31 décembre N), la base horaire moyenne hebdomadaire retenue est de 36.50 heures en moyenne par semaine, pouvant permettre aux salariés de bénéficier, en contrepartie, de 9 jours de repos, dits jours RTT.

Ces jours étant liés au nombre d’heures normalement travaillés par le salarié dans l’année, ils seront réduits proportionnellement à toutes les absences autres que congés payés, jours fériés et heures de délégation. 

Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour la détermination des droits du salarié au titre des jours de repos, dits RTT ou pour le décompte du temps de travail.

Les jours de repos dits jours RTT doivent être pris après accord de la hiérarchie, sous réserve de satisfaire aux besoins de fonctionnement de chaque groupe.

Les jours de repos liés à l’annualisation doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée. 

Par principe, ils doivent être intégralement pris sur l’année de référence et au plus tard le       15 janvier qui suit : les jours de repos non pris à cette date sont perdus.

Toutefois dans le cas où pour des raisons liées à l’activité, ils n’ont pas pu être pris, ils seront rémunérés avec une majoration de 10%.


2.3. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les horaires de travail sont organisés selon les dispositions légales, soit par affichage de l’horaire collectif applicable pour chaque service ou équipe, soit par décompte individuel.

Ces horaires pourront être modulés sur l’année pour répondre à la saisonnalité de l’activité. 
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 15 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à 5 jours calendaires, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.


2.4. Heures supplémentaires

2.4.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail telle que fixée par l’article 2.1 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont uniquement celles commandées par la direction. Ainsi, aucun salarié ne peut prendre l’initiative de modifier à la hausse la planification de la durée du travail le concernant sans obtenir d’abord un accord écrit de sa hiérarchie, afin notamment de fixer les modalités de compensation dans son planning de cette hausse exceptionnelle pour permettre le respect de la durée du travail annuelle.


2.4.2. Contreparties aux heures supplémentaires

L’objectif de l’aménagement du temps de travail est notamment d’éviter l’accomplissement d’heures supplémentaires et de réguler dans la période annuelle les éventuels dépassements constatés certaines semaines par d’autres semaines moins chargées.
Si des heures supplémentaires devaient malgré tout, à titre exceptionnel, être constatées en fin de période dans le respect du point 2.4.1, le souhait est de privilégier le repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires bénéficieront d’un taux majoré de 10 % pour les heures supplémentaires accomplies jusqu’à la 183ème heure supplémentaire, et de 25% au-delà.
La compensation des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera donc assurée en priorité par l’octroi de repos compensateur de remplacement, sur décision de la société.
En cas d’octroi d’un repos compensateur, chaque salarié sera informé dans le mois suivant la fin de la période annuelle du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis. 

Ces heures de repos compensateur de remplacement devront être prises dans les cinq mois qui suivront la notification du droit. Le salarié devra impérativement faire une demande de prise au moins quinze jours avant la journée de repos. La Direction aura la possibilité de refuser pour des motifs liés à l’organisation du service. 
En cas de non prise dans les cinq mois précités, la Direction pourra fixer unilatéralement la prise des journées de repos restant éventuellement à prendre avant la fin de la période annuelle en cours.
En cas de paiement des heures supplémentaires, ce paiement sera effectué au plus tard dans les deux mois qui suivent la fin de la période annuelle. 


2.4.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect de l’article 2.4.1 ci-dessus dans la limite d’un contingent annuel.
Les heures prise en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, c’est-à-dire 1607 heures annuelles.
En application de l’article L.3121-33 du code du travail, le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.


2.5. Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois) de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant le mois considéré. 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


2.6. Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues conformément aux dispositions légales en vigueur.

A ce titre, les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées, dans le compteur d’heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.


2.7. Arrivée ou départ en cours de période annuelle

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.

Au terme de la période (dans l’hypothèse d’une embauche en cours de période) ou au terme du contrat (dans l’hypothèse d’une rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié et des jours de RTT pris par le salarié pendant cette période. 

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. 
Un complément de salaire est effectué dans le cas contraire. 

Dans les deux cas, la régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.


2.8. Décompte des temps 

Les horaires de travail sont organisés selon les dispositions légales, soit par affichage de l’horaire collectif applicable pour chaque service ou équipe, soit par décompte individuel (horaires individuels).


ARTICLE 3 – Forfait jours de travail sur l’année pour les cadres autonomes

3.1. Cadres concernés

Compte tenu de l’activité et de l’organisation du Cabinet, certains cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif de leur service.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation du Cabinet.

Les « cadres autonomes » concernés par le présent article sont donc, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les cadres (à l’exclusion des cadres dirigeants) :

soit qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 

soit dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


3.2. Période de référence, nombre de jours de travail compris dans le forfait, modalités de prise des jours de repos

3.2.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile du 1er janvier N au 31 décembre N.


3.2.2. Nombre de jours de travail compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence est fixé à 218 jours.                                               La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.



3.2.3. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

3.2.4. Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence annuelle (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedis et de dimanches ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée. 
Par principe, ils doivent être intégralement pris sur l’année de référence ; les jours non pris sont perdus.


3.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours. 


3.4. Décompte et déclaration des jours travaillés
3.4.1. Décompte en journées de travail 

La durée de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail,

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et                                    L. 3121-22 du code du travail,

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du Travail.


3.4.2. Système de décompte – Contenu de l’auto-déclaration

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen du logiciel de paie mis en place au Cabinet.

Le décompte annuel permettra notamment d’identifier les jours de repos, les jours d’absence et les jours de congés payés.

Les absences et congés payés seront gérés entièrement par le Portail Salarié RH mis en place au sein du GIE RSM Rhône-Alpes. En cas de modification ou d’absences non prévisionnelles, il conviendra de prévenir le Service Ressources Humaines.

Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées fera l’objet par le supérieur hiérarchique d’un suivi régulier pour l’ensemble des salariés au forfait jours.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.


3.4.3. Contrôle de la Direction

L’associé référent étudiera chaque mois les missions facturables du salarié, afin de vérifier si  la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


3.5. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
3.5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des collaborateurs, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.


3.5.2. Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 48 heures consécutives comprenant le dimanche sauf dérogation dans les conditions de la convention collective nationale.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du cadre autonome l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de 48 heures de repos hebdomadaires sans que le repos hebdomadaire ne soit réduit en deçà de 35 heures consécutives.

A l’intérieur des périodes de repos, les cadres autonomes veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 


3.5.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes auto-déclaratifs 
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, l’associé référent pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


3.6. Entretiens périodiques
3.6.1. Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son associé référent.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.


3.6.2. Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son associé référent.


3.6.5. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.



3.6.6. Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Le suivi des forfaits jours fera l’objet des informations et consultations qui s’avèreraient obligatoires en fonction des représentants du personnel en place au sein de l’entreprise.

Les représentants du personnel ont la possibilité d’alerter la Direction sur toute situation individuelle ou collective problématique en lien avec la mise en œuvre des forfaits jours et dont ils considéreraient qu’elle constitue un danger pour la santé ou la sécurité des salariés,  afin que la Direction, si elle l’estime nécessaire, puisse prendre les actions et mesures correctives utiles. 


3.7. Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours doivent exercer leur droit à la déconnexion. 

A cette fin, ils seront tenus de respecter le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise et plus précisément de :

se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;
veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors de leur temps de travail, sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle ;
respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.




3.8. Rémunération

Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés sur le mois. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.


3.9. Arrivée et départ en cours de période de référence

3.9.1. Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.


3.9.2. Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le collaborateur aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 


3.10. Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle.

Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsque le salarié a été absent sur la période servant de référence au décompte du temps de travail, quel qu’en soit le motif, les jours de RTT (ou jour de repos) seront proratisés en fonction de la période réellement travaillée.


ARTICLE 4 – Jours de repos versés sur le PERCOL

Le salarié peut, dans les conditions et limites fixées par la loi (10 jours par an au moment du présent accord), verser sur leur Plan Epargne Retraite collectif les sommes correspondantes à des jours de repos non pris.

Les jours de congé ainsi investis dans le PERCOL, à la demande du salarié, le sont pour la valeur de l’indemnité de congés payés. 

Les conditions d’application de ce dispositif seront définies annuellement par la Direction.


ARTICLE 5 – Dispositions finales

5.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent, sauf pour les salariés ayant une durée de travail de 39h00 hebdomadaire ou de 35h00 non modulées pour lesquels cet accord entrera en vigueur au plus tard le 01/01/2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

5.2. Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

5.2.1. Suivi
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent avenant de révision.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.

A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement transmises :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'Entreprise, 
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

5.2.2. Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent avenant de révision, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 6 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’avenant de révision.


5.3. Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. 
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.


5.4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. 
En tout état de cause, le préavis de dénonciation est fixé à un minimum de trois mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.


5.5. Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et au dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société : 
en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L.2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 


5.6. Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.
Le texte de l’accord sera en outre tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’Intranet.

Fait à Lyon le 19/01/2022
En 1 exemplaire électronique original,

Pour Le GIE RSM Rhône-Alpes
Monsieur xxxxxxxxxx



Pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique 
Monsieur xxxxxxxxx