AVENANT À L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre : 

La Société Bureau VERITAS AET France dont le siège social est 60 rue Philippe Livry level 14760 Bretteville sur Odon (France), agissant par l’intermédiaire de son directeur Mrxxxx par délégation du président, Mr xxxx, en sa qualité de directeur, ci-après dénommé « l’employeur »


d’une part, 

ET

M xxxxélu titulaire, non mandaté par les organisations syndicales et élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du Comité social et économique, consulté sur le projet d’accord, ci-après dénommés « le salarié »


d’autre part.
		

Il est convenu ce qui suit : 



















PRÉAMBULE


Par application de l’article L. 2232-21 du Code du Travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, a décidé de soumettre un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

Le présent accord est conclu par application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du Travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. 

La Société exerce l’activité de Laboratoire d’essais et de certification.

Elle souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant davantage d’autonomie et, une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra en aucun cas dégrader la qualité des conditions de travail, et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

L’objectif est de parvenir à élaborer un accord afin d’aboutir à une organisation rationnelle et efficace, permettant de maintenir la compétitivité de l’entreprise, de favoriser le développement de l’emploi, tout en répondant aux aspirations des salariés et en maintenant la qualité du dialogue social. Cet accord vise à améliorer les règles fixées dans l’accord du 10 mai 2019.

La Société s’efforce d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de chaque service en considération des contraintes personnelles et familiales de chacun d’entre eux, tout en respectant les amplitudes d’ouvertures imposées par l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

 
À ce titre, les objectifs poursuivis par l’entreprise sont donc les suivants :

Assurer la pérennité de l’entreprise ;

Prendre en compte les aspirations du personnel en matière de qualité de vie au travail, autant que faire se peut ;

Adapter l’organisation du travail à la croissance de l’entreprise ;

Une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face à la charge de travail et faciliter ainsi les remplacements.

Pour ces raisons, la Société a souhaité définir un aménagement adapté aux objectifs poursuivis.

La Société entre dans le champ d’application de la Convention collective des bureaux d’études techniques.
	
Le présent avenant organise donc les conditions de cet aménagement en accord et après négociation avec le comité social et économique à la suite de plusieurs réunions.










TITRE 1– CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF




Article 1er. Champ d’application

Le présent accord précise les règles applicables définissant notamment : 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;
Les caractéristiques principales de la convention. 

Article 2. Effet de l’accord collectif

Cet accord annule et remplace les règles, usages, engagements unilatéraux, et généralement de toutes normes de la Société qui lui seraient contraires.

Article 3. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de mettre en place l’accès au forfait jours. Il a pour objectif de définir les principes généraux applicables, les modalités de contrôle et de suivi, la date d’effet, de révision et de dénonciation.


Article 4. Date d’application

Le présent accord collectif est applicable à compter du lendemain du jour de son dépôt.



TITRE 2 – AMÉNAGEMENT SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAITS EN JOURS



Les parties sont convaincues que la référence à une mesure de temps exprimée en nombre de journée ou de demi-journées de travail est plus adaptée que le calcul en heures. Ce type de contrat permet également de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon leur rythme propre, mais néanmoins compatible avec les contraintes de l’entreprise.

La Société a également conscience que cette liberté d'organisation de leur travail peut parfois conduire à un investissement des salariés qui nuit à leur équilibre vie personnelle — vie professionnelle.

Dans le cadre de la politique de santé au travail de l'entreprise, et en vue de tenir compte de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Société a souhaité prendre des engagements forts pour assurer une maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait en jours (ci-après dénommés « les salariés »), dans le respect des textes en vigueur.

Pour ces raisons, la Société souhaite encadrer la maîtrise de la charge de travail en appliquant des mesures qui visent à renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les cadres concernés.

Article 1. Salariés éligibles au forfait-jours

Compte tenu de la nature des tâches accomplies, le personnel d’encadrement de la Société, des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et, dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas fonction des salariés placés sous leurs ordres et/ou des horaires collectifs applicables au sein de la Société, ont ainsi la faculté d’organiser eux-mêmes leurs temps de travail.

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante : 

Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition légale du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L. 3121-39 du Code du travail.

L’autonomie du salarié ne le fait pas échapper au pouvoir de direction de l’employeur qui peut lui imposer d’être présent à des réunions, respecter des délais.

Article 2. Convention individuelle en forfait jours

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations contractuelles.

La convention individuelle de forfait en jours fera expressément référence au présent accord et énumérera :

L’intitulé du poste occupé ou la nature des missions, justifiant le recours à un forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées par le présent accord.

Article 3. Nombres de jours travaillés

Les salariés bénéficient d'une durée annuelle du travail fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse).

Les parties signataires conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail. A ce titre, il est convenu que :

Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12 heures 30 ;
Est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.

Ce nombre de jours travaillé est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4. Nombre de jours de repos

La durée annuelle du travail d'un salarié en forfait en jours se comptabilise avec :

Des journées ou demi-journées travaillées (T) ;
Des jours ou demi-jours de repos hebdomadaires (RH) ;
Des jours de congés payés (CP)
Des jours ou demi-jours de repos dits «JDR»
Le nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année civile
–  Nombre de samedis et dimanches ;
–  Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche ;
–  Jours de congés payés acquis sur une période de référence complète ;
–  218 jours travaillés

Exemple de calcul pour l’année 2021 :

Nombre de jours dans l’année civile			365		
– nombre de samedis et dimanches (52 semaines)		-	104
– nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche	 	-	  7  
– jours de congés payés acquis sur une période de référence complète	    -	  25
– 218 jours travaillés		-	218
			  11	 JDR
Le nombre de JDR accordés aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

Le nombre de jours travaillés ainsi défini et égal à 218, ne tient pas compte des jours de fractionnement ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

Ce nombre de jours de repos est également réduit, prorata temporis, en cas d’année incomplète.

Article 5. Les forfaits en jours réduit

A la demande du salarié en forfait en jours et sous réserve d’acceptation expresse par la Société, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours. 

Dans ces conditions, la rémunération du salarié est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :


Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait en jours réduit est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Le nombre des jours de repos dus au titre du forfait jours réduit est calculé de la manière suivante :

(x) jours de repos pour un temps plein X (x) jours forfaits réduit/218 jours

Le nombre des jours de repos est arrondi au demi-point supérieur.

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait-jours annuel réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait. 

Article 6. Prise de jours de repos (JDR)

Chaque salarié lié à un forfait en jour bénéficie du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète.

En effet, le plafond annuel de 218 jours ne peut être dépassé que dans les cas précis suivants :

Report des congés payés dans les conditions légales ;
Non prise des congés payés sur la période de référence ;
Non acquisition, et de fait, non prise des congés payés sur la période de référence du forfait (embauche en cours d’année, maladie par exemple…).

Chaque salarié en forfait en jours se voit attribuer en début d’année un nombre de jour de repos correspondant aux jours de repos acquis pour l’année civile en cours.

Les jours de repos peuvent être posés en journée ou en demi-journée. 

Sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours, et sous forme de journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation du supérieur hiérarchique, et selon les besoins de l’entreprise au cours de l’année civile considérée, soit jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. 

Un suivi des prises et décomptes des jours de repos sera effectué par l’employeur.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation (après accord exceptionnelle de la Direction) pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.
	
Article 7. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé comme suit : 
20% de la rémunération jusqu’à 222 jours ; 
35% au-delà de 222 jours. 

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à : 230 jours.

Article 8. Les entrées – sorties en cours d’année 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année ou nombre de jours entre le 1er janvier et la date de sortie :

Nombre de samedis et dimanches sur cette période ;
Nombre de jours fériés sur cette période ;
Nombre de congés dus sur cette période ;
Nombres de JDR proratisés ;

Exemple pour un salarié entré le 1er juin 2020 :

Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre	        214
Nombre de samedis et dimanches sur cette période	                  - 60
Nombre de jours fériés sur cette période			        -   6
Nombre de congés dus sur cette période			        - 14,6
Nombre de JDR proratisés : 10 x (214/366)			         -  5,8
 127,6 jours

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait en jour sur une année incomplète est arrondi au demi-point inférieur.

Des retenues sur salaire peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de JDR qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Ainsi, il est procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé. 

Article 9. Les absences

Les absences indemnisées, c’est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés maternité et paternité…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours -88 jours).

Les parties au présent accord assurent donc un principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé sans solde, absences injustifiées, grève) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences feront l’objet d’un décompte par demi-journée et journée. Leur valorisation en termes de rémunération sera effectuée selon les modalités suivantes : 

La retenue correspondant à chaque jour d'absence se fera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés tombant sur un jour différent des jours de repos hebdomadaires habituels.

Par exemple, au titre de l’année 2020, compte tenu d’un droit à congés intégral de 5 semaines (soit 25 jours ouvrés) et de 9 jours fériés ne concordant pas avec des jours de repos (par exemple samedi et dimanche), le décompte est effectué selon la formule : 

Rémunération brute annuelle de base / (218+25+9) = rémunération brute par jour d’absence.


Article 10. Rémunération 

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Les salariés en forfaits en jours disposent d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités ou primes particulières demeurent inchangées pour les salariés en forfait-jours. Ces éventuels éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire est recalculée dans les conditions ci-dessus rappelées.

Article 11. Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés soumis aux forfaits en jours doivent bénéficier, a minima, des temps de repos obligatoires prévus par le Code du Travail actuellement en vigueur :
11 heures consécutives au titre du repos journalier entre chaque journée de travail ;
35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures), incluant, sauf cas exceptionnel, le dimanche.

Il en résulte qu’en toute hypothèse une journée de travail ne peut pas excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos journalier). 
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jour devra veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. 
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

Dans un souci d'un bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est précisé qu’au sein de la société, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que le salarié en forfait en jour a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les articles suivants.

De même, afin de protéger la santé et la sécurité des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits en jour bénéficient obligatoirement d’une pause d’au moins 30 minutes au sein d’une journée de travail.

Le salarié doit s’assurer de l’effectivité de ces durées minimales de repos et de pauses et signaler immédiatement toutes difficultés rencontrées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et de pause implique pour ce dernier une obligation de déconnexion professionnelle des outils de communication à distance, conformément aux dispositions ci-après évoquées.

Article 12. Protection de la santé des salariés de forfait jours

12.1. Établissement d’un document déclaratif mensuel et d’un document récapitulatif annuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de la société.
Ce document de contrôle fait apparaître :
Le nombre des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, jours de repos et autres ;
Préciser lorsque la durée du repos quotidien est inférieure à 11 heures.

Ce document de suivi est établi par le salarié, il devra également émettre ses observations lorsqu’il aura rencontré des difficultés dans la prise effective de ses jours de repos tel que défini à l’article 12 du présent sous-titre de l’accord.
Ce document est établi en 2 exemplaires (un pour le salarié et un pour la Société) et complété au fur et à mesure de l’année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par la Société et annexé au bulletin de salaire du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
En outre, chaque mois, le salarié en forfait en jours aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable, au moyen de l’outil adapté.

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance de ce suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés en forfait en jours et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés est établi par la Société à partir des documents déclaratifs mensuels remis par le salarié et cosigné par les deux parties.

12.2. Entretiens forfait annuel en jours

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

La charge de travail sera évaluée une première fois lors de la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait.

L’employeur convoque, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : 
La charge de travail comprenant aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ; 
L’exercice effectif du droit à la déconnexion ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et notamment son adéquation avec les sujétions imposées au salarié.

Une liste indicative des éléments abordés devra être remise au salarié. 

L’entretien annuel a pour objectif de s’assurer que le forfait en jours est appliqué dans le respect des droits à la santé et au repos du salarié ainsi que dans celui de son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra informer son supérieur hiérarchique de toute difficulté relative à sa charge de travail.

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et/ou de l’entretien professionnel.

L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé d’une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que, par exemple :

La suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
L’adaptation des objectifs annuels ;
La répartition de la charge de travail au sein du service auquel appartient le salarié ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coachings…) ;
L’adaptation des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

Un exemplaire vierge du document support de cet entretien sera remis aux salariés et complété pendant l’entretien.

Le jour de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique valideront, ensemble, ce document en fonction des échanges intervenus sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessus.

12.3. Dispositif de vigilance

Il est expressément prévu que le salarié soumis à un forfait annuel en jours disposera de la possibilité de mettre en œuvre, à tout moment, un dispositif de vigilance auprès de la Direction en cas de difficulté consécutive à l’application du forfait en jours, et notamment liée à sa charge de travail ou au respect de ses repos. 

Le cas échéant, le salarié signalera, via son document récapitulatif hebdomadaire d’activité, toutes difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou dans une charge de travail excessive. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes. 

Il en va de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées travaillées qui pourraient être à l’origine d’un non-respect des durées de repos hebdomadaires et quotidiens. 

En dehors d’un signalement en cours de mois, le document déclaratif mensuel devra impérativement être remis et cosigné par la Direction, afin que la Société s’assure de l’absence de difficultés rencontrées par les salariés concernés dans le respect des durées maximales de travail, de l’amplitude des journées de travail, dans la prise des jours de repos et dans le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires. 
 
Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 8 jours, un entretien avec celui-ci.

L’analyse partagée lors de cet entretien entre le salarié concerné et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

Cet entretien ne se substitue pas au questionnaire de milieu d’année ou à l’entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail.

L’usage du dispositif de vigilance ne peut entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment d’un signalement émis par un salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés de ce dernier quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser, dans les meilleurs délais, un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 13. Droit à la déconnexion

13.1. Objectif du droit à la déconnexion

La Société souhaite définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

13.2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

13.3. Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation (par exemple urgence sanitaire), des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

13.4. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ; 

 S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

Pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour les absences de plus de 2 semaines ; prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;

Des règles similaires devront être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

13.5. Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :

Les réunions entre collaborateurs ne doivent pas débuter après 20 heures 30, 

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours s’engagent à faire un usage raisonnable du téléphone portable et/ou de l’ordinateur portable mis à disposition par l’employeur ainsi que de tous outils numériques qui pourront leur être confiés, afin notamment de respecter les règles relatives aux repos, aux congés, à la protection de leur vie personnelle et familiale et d’une manière générale de leur santé.



TITRE 3 – LES DISPOSITIONS GENERALES




Article 1. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de sa signature.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 4 du présent titre.

Article 2. Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 3. Révision – Modification de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. 

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Article 4. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les membres du Comité social et économique se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois, prévu à l’article L. 2261-9 du Code du Travail, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis. 

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 5. Comité de suivi 

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée des membres du Comité Social et Économique et des représentants de la Société.

Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.

La Commission se réunira tous les 3 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

Veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter ;

Détecter les éventuels dysfonctionnements et proposer les adaptations ou révisions qu’il serait utile d’apporter à l’accord, à noter que la signature d’avenant ne pourra se faire que dans les conditions de conclusion de l’accord initial ; 

Aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un procès-verbal de ces réunions sera établi et diffusé au personnel par voie d’affichage.

Article 6. Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le lieu de conclusion du présent accord est fixé à CAEN.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera affiché dans chaque service aux endroits dédiés à cet effet. 

Date :30/05/2022

Signature :

« Salarié Titulaire »							« employeur »