ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

L’Association ORSAC, Etablissement Saint-Vincent (Maison d’enfants à caractère social), SIRET n°'775 544 562 603, situé 34 Rue Francisque Jomard, 69600 OULLINS, représentée par ….. agissant en qualité de Directeur ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes 

Ci-après dénommée « l’Etablissement »

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ….. en qualité de Délégué Syndicale.



D’AUTRE PART,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Il a été conclu au sein de l’Etablissement « Saint-Vincent » un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail le 6 mars 2019.

Après deux années de mise en œuvre, il apparait nécessaire de revoir les dispositions de cet accord qui sur certains points ne paraissent plus correspondre aux besoins de l’activité de l’établissement Saint Vincent d’une part, et manquent de clarté d’autre part. 

C’est dans ce contexte que la direction de l’établissement et les organisations syndicales sont convenues de réviser le précédent accord du 6 mars 2019.

Aussi, il est expressément convenu qu’à compter du 8 mai 2022., le présent accord se substitue intégralement à l’accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail qui avait été signé le 6 mars 2019.

Il est expressément convenu que le présent accord n’est pas soumis aux dispositions spécifiques des articles L.2254-2 et suivants du Code du travail, relatives aux accords de performance collective.



SOMMAIRE  

TITRE I :DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Temps de travail effectif
2.1. Définition
2.2. Pause
2.3. Journée de solidarité
Article 3 – Durées maximales de travail
3.1. Décompte de la semaine de travail
3.2. Durée quotidienne maximale de travail
3.3. Repos quotidien
3.4. Amplitude
3.5. Répartition du temps de travail des salariés à temps partiel
3.6. Heures complémentaires
Article 4 – Travail de nuit
4.1. Champs d’application
4.2. Définition
4.3. Durée quotidienne maximale
4.4. Contrepartie
4.5. Formation professionnelle
4.6 Egalité professionnelle
4.7. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
4.8. Organisation des pauses
Article 5 – Congés payés et congés ancienneté
5.1. Acquisition
5.2. Arrêt de travail
Article 6 – Congés trimestriels
6.1. Nombre
6.2. Incidence des absences
6.3. Prise de congés trimestriels
6.4. Arrêt de travail
Article 7 – Heures de délégation
Article 8 – Majoration des heures supplémentaires
8.1. Ouverture du droit à RCR
8.2. Prise du RCR


Titre II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Article 09 – Champ d’application
Article 10 – Répartition de la durée du travail par période de référence
10.1 Etablissement du roulement
10.2 Conditions de changement pérenne du roulement et délai de prévenance
Article 11 – Elaboration des plannings individuels
11.1 Etablissement du planning prévisionnel
11.2 Adaptations temporaires du planning prévisionnel : conditions et délais de prévenance
Article 12 – Régime des heures supplémentaires
Article 13 – Heures d’ajustement
Article 14 – Rémunération des salariés
14.1. Principe de lissage
14.2. Arrivée ou départ en cours de période de référence
14.3. Changement de la durée hebdomadaire de travail
Article 15 – Incidence des absences
15.1. Sur le compteur d’heures de travail
15.2. Sur le calcul de la rémunération
15.3. Sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Article 16 – Dispositions applicables aux CDD et travailleurs temporaires
Article 17 – Salariés à temps partiel
17.1. Répartition de la durée du travail par période de référence
17.2. Heures complémentaires



TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 18 – Règles ayant le même objet
Article 19 – Commission de suivi
Article 20 – Durée de l’accord – dénonciation – révision – entrée en vigueur
Article 21 – Dépôt et publicité



TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Champ d’application

Les présentes dispositions générales ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Etablissement « Saint-Vincent » quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Sous réserve d’accord collectif particulier de transition ou de substitution, le présent accord s’appliquera pour tout nouvel établissement ou service dont l’Etablissement « Saint-Vincent » serait amené à prendre la gestion.


Article 2 – Temps de travail effectif

2.1. Définition

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.2. Pause

2.2.1 Définition de la pause

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes consécutives. 

2.2.2 Décompte de la pause

Pour les salariés bénéficiant d’une pause conformément aux dispositions de l’article 2.2.1 du présent accord, seuls ceux susceptibles d’intervenir durant leur temps de pause et ne pouvant s’éloigner de leur poste de travail bénéficieront du paiement de ce temps de pause comme du temps de travail effectif. 




2. 3 Journée de solidarité 

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une journée de solidarité, qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution à la charge de l’employeur.

La loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 prévoit que les partenaires sociaux peuvent définir, par accord d’entreprise ou d’établissement, les modalités d’accomplissement de cette journée de solidarité. A défaut, c’est l’employeur qui arrête, après consultation du comité social et économique, ces modalités.  
Les parties sont convenues que la modalité retenue est de retenir un jour de congés trimestriels du second trimestre pour la réalisation de cette journée de solidarité.


A défaut, si un salarié ne dispose pas de jour de congé trimestriel au titre du 2nd trimestre de l’année civile, :
Pour les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail, il sera retiré de leur solde d’heure à récupérer un nombre d’heures correspondant au titre de la journée de solidarité. Cette journée de solidarité est évaluée à 7 heures pour les personnels à temps plein et proportionnellement au temps de travail contractuel en vigueur au 1er avril de l’année en cours, ou à la date d’embauche si elle est ultérieure, pour les personnes à temps partiel. En cas de solde négatif, un nombre d’heure équivalent devra être effectué sur un jour non travaillé (JNT).
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés est majoré d’un jour au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés nouvellement embauchés en cours d’année, s’ils justifient avoir déjà accompli, au titre de l’année en cours chez leur ancien employeur, la journée de solidarité, ils n’ont pas à accomplir, au titre de la même période annuelle, une nouvelle journée de solidarité.


Article 3 – Durées maximales de travail

3.1. Décompte de la semaine de travail

Conformément à l’article L.3121-32 du Code du travail, les parties conviennent de déplacer la semaine civile du dimanche à 0 heure au samedi à 24 heures.


3.2. Durée quotidienne maximale de travail

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de préserver la continuité de la prise en charge des enfants et la qualité du service apportée, la durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures de travail effectif.

3.3. Repos quotidien 

Conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-4 du Code du travail, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien pourra être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures, pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers ou pour toutes autres activités relevant de l’article cité ci-dessus.

Le salarié concerné acquiert une compensation horaire équivalente à la durée de la dérogation qui s’ajoute au solde d’heures d’ajustement réalisé le cas échéant au cours de la période de référence aux heures réalisées dans le cadre de l’ajustement du temps de travail (Cf. article 13). Les modalités de prise de cette compensation sont déterminées à l’article 13 du présent accord.

A titre d’exemple, si un salarié bénéficie d’un repos quotidien de 10h, il aura droit à une compensation de 1 heure.

3.4 Amplitude

Les parties au présent accord conviennent que l’amplitude horaire journalière peut être portée à 15 heures sous réserve que le salarié bénéficie, à la suite de sa journée de travail ayant atteint 15 heures d’amplitude, du repos quotidien de 11 heures minimum.

Cette amplitude peut être porté à 15 heures dans la limite de deux fois sur une période hebdomadaire lorsque le salarié ne travaille pas le week-end. Lorsque le salarié travaille le week-end, cette amplitude peut être réalisée une troisième fois lors de ce week-end. 

En contrepartie, l’employeur s’engage à maintenir un planning permettant le travail d’un week-end sur trois au plus, ce qui permet de conserver une qualité de vie pour les salariés et de faciliter l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

3.5 Répartition du temps de travail des salariés à temps partiel

Lorsque la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, l’amplitude horaire journalière durant laquelle ils peuvent exercer leur activité est d’au maximum 13 heures.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une pause de 10 minutes à chaque fois qu’ils entrent dans un des deux cas précités. 

3.6 Spécificité des heures complémentaires pour les travailleurs sous contrat de travail à temps partiel

Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, les parties sont convenues que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat, calculée sur la période de référence. 

Sauf avenant temporaire conclu dans les conditions fixées à l’article L.3123-22 du Code du travail, les heures complémentaires ne peuvent par ailleurs pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de 35 heures en moyenne calculée sur la période de référence.

Article 4 – Travail de nuit 

4.1 Champ d’application

L’activité de l’établissement implique l’accueil avec hébergement des enfants et conduit à recourir au travail de nuit.

4.2 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

La plage horaire définie au sein de l’établissement comme travail de nuit est celle comprise entre 22 heures et 7 heures.

Conformément aux dispositions de la loi et de l’accord de branche actuellement en vigueur, le travailleur de nuit est celui qui accomplit, selon son horaire habituel :

Au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire définie ci-dessus ;

Ou, au moins 40 heures de travail effectif, sur une période d’un mois calendaire, durant la plage horaire définie ci-dessus .

4.3 Durée maximale quotidienne du personnel de nuit

En application de l’article R.3122-7 du Code du travail, pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ou pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne de travail des salariés de nuit est portée de 8 à 12 heures. 

4.4 Contrepartie accordée aux travailleurs de nuit (Repos Compensateur de Nuit)

Les travailleurs de nuit bénéficient de la contrepartie en repos actuellement fixée par l’accord Unifed n°2002-01 du 17 avril 2002 modifié par avenant du 19 avril 2007 relatif au travail de nuit.

Toute heure travaillée sur la plage horaire nocturne définie ci-avant par les travailleurs de nuit au sens de l’article 4.2 donnera droit à une compensation en repos égale à 7 % par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.

Dans un souci de cohérence de la plannification du travail des équipes de surveillants de nuit, la compensation ci-dessus se prendra dès que le salarié aura cumulé le nombre d’heures correspondant à une nuit de travail. L’employeur fixe les modalités de prise de cette compensation. Ces repos sont mentionnés sur le planning et identifiés en tant que tel, à ce jour sous le nom RCN. 

4.5 Formation professionnelle

Les signataires du présent accord affirment leur attachement au fait que l’horaire de nuit ne soit pas un obstacle à l’accomplissement de formations professionnelles.

Les travailleurs de nuit bénéficient donc, au même titre que les salariés affectés à un horaire de jour, des actions comprises dans le plan de formation de l’établissement. Leur planning est, le cas échéant, adapté en conséquence.

4.6 Egalité professionnelle

Les parties conviennent que les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prises au sein de l’établissement s’appliquent tant aux travailleurs de nuit qu’aux salariés affectés à un poste de jour. Les parties s’engagent notamment à ce qu’aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne fasse l’objet d’une quelconque discrimination, notamment en fonction du sexe.

Le contrat de travail pourra être aménagé lors de périodes de grossesse ou de reprise de travail après un congé maternité.

Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée dont l’horaire habituel de travail comporte du travail de nuit, en état de grossesse médicalement constatée ou venant d’accoucher peut, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail constatant, par écrit, que l’état de santé de la salariée est incompatible avec un poste de nuit, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse ou du congé postnatal.

Le passage en poste de jour pendant la durée prévue ci-dessus n’entraîne pas de diminution de rémunération. 

4.7. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de 
leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales

Les salariés de nuit peuvent utiliser des fauteuils de repos et bénéficient d’une collation. Ils sont équipés d’un dispositif « PTI » (Protection Travailleur Isolé). 

Ils ont également l’autorisation de garer leur véhicule dans le parking situé dans l’enceinte de l’établissement.

4.8 Organisation des pauses

Les surveillants de nuit travaillant plus de six heures consécutives bénéficient d’une pause de vingt minutes. La réalisation de celle-ci est laissée à l’organisation du salarié, en fonction des nécessités du service et du sommeil des enfants.
Si cette pause est intérompue en raison d’obbligation d’intervention, le restant de pause est reporté à l’achèvement de cette interuption.











Article 5 – Congés payés et congés d’ancienneté

Ces dispositions s’appliquent également aux cadres dirigeants ou forfait jours.

5.1 Acquisition

Dans un souci de simplification, les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés et des congés d’ancienneté actuellement prévus par la convention collective coïncide avec l’année civile. 

Les jours de congés payés et les congés d’ancienneté acquis au cours de l’année civile N sont pris au cours de l’année N+1.

Toutefois, le salarié peut prendre ses congés payés acquis sur l’année N, durant cette même année N. Cette faculté reste soumise aux dispositions générales applicables aux congés payés (période de prise des congés, accord de la direction en fonction notamment des besoins du service).

Les congés d’ancienneté sont acquis dans leur globalité au 31 décembre de l’année N anniversaire des 5 ans, 10 ans ou 15 ans. La prise des jours ainsi acquis, se fera entre le 01/01/N+1 et le 31/12/N+1.

Dans un souci d’harmonisation, le décompte des jours de congés annuels et des congés d’ancienneté se fera en jours ouvrés.

Les congés annuels s’acquièrent à raison de 2.08 jours par mois, soit un total annuel de 25 jours ouvrés.

Pour la période de transition, les jours ouvrables acquis en 2021 ont été transformés au 01/01/2022 en un solde de jours ouvrés à prendre avant le 31 décembre 2022.

Le salarié ayant acquis 30 jours ouvrables sur 2021 aura un total de jours à prendre du 01/01/2022 au 31/12/2022 de 25 jours ouvrés.

5.2 Cas spécifique des arrêts de travail pendant les congés payés

Si un salarié se trouve absent pour arrêt de travail justifié (maladie ou accident) à la date à laquelle il doit partir en congés payés, le salarié sera traité comme étant en arrêt de travail jusqu’au terme de son arrêt de travail.

Le salarié sera également considéré en arrêt pour la durée de son arrêt de travail lorsque cet arrêt interviendra durant ses congés payés.

Dans les deux cas, au terme de son arrêt de travail, le salarié sera placé automatiquement en congés payés pour la durée de congé initialement convenu ou pour le nombre de jours restants. 


Article 6 – Congés trimestriels

Ces dispositions s’appliquent également aux cadres dirigeants et forfaits jours.

6.1 Nombre de congés trimestriels

6.1.1 Rappel du nombre de jours de congés conventionnels 

Les salariés bénéficient du nombre de congés trimestriels prévu par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 actuellement en vigueur, lequel varie à ce jour selon le poste occupé, à savoir :

Six jours ouvrés de congés consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres (trimestres 1, 2 et 4) qui ne comprennent pas le congé annuel (trimestre 3 = juillet- août- septembre), pour les personnels suivants :

- Personnel éducatif, pédagogique et social (article 6 de l’annexe 3) ;
- Psychologue et orthophoniste (article 6 de l’annexe 4) ;
- Médecin ;
- Directeur, directeur adjoint, chef de service (article 17 de l’annexe 6).

Trois jours ouvrés de congés consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pour les autres membres du personnel (personnel administratif, infirmiers, aides-soignants, personnel des services généraux, cadres techniques et administratifs etc.).

Il est rappelé que les salariés qui étaient présents dans l’établissement avant la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail du 6 mars 2019, soit le 1er  juillet 2019, et qui bénéficiaient, en application de cet accord, de 18 jours de congés trimestriels par an au lieu de 9 selon la convention collective, bénéficient, en sus des 9 (3x3) jours de congés trimestriels par an prévus actuellement par la convention collective, de 9 jours de congés trimestriels compensateurs par an (3 jours par trimestre, à l’exception du trimestre au cours duquel est pris le congé annuel), soit un droit total de 18 jours de congés trimestriels.

6.1.2 Spécificités des infirmiers et des aides-soignants

Les infirmiers et aides-soignants bénéficient de trois jours ouvrés consécutifs supplémentaires, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, s’ils sont tenus de modifier au moins 10 fois par trimestre leur roulement ou planning pour faire face aux urgences ou évènements imprévus ou encore pour assurer la continuité du service. 

Ces trois jours supplémentaires doivent être pris de manière consécutive aux trois jours prévus par la convention collective en vigueur et cités par l’article 6.1.1 du présent accord.

6.2 Incidence des absences

Le nombre de congés trimestriels et, le cas échéant, de congés trimestriels compensateurs est subordonné au temps de présence effective du salarié pendant le trimestre.

Chaque période d’absence de 14 jours calendaires consécutifs entraînera la perte d’un jour pour ceux bénéficiant de 6 jours de congé trimestriel et d’une demi-journée de congé trimestriel pour les salariés bénéficiant de 3 congés trimestriels.

Toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, sont prises en compte pour déterminer le nombre de jours de congés trimestriels et/ou de congés trimestriels compensateurs.

A ce jour, les absences assimilées par la loi à un temps de travail effectif pour le calcul des droits du salariés sont notamment les suivantes :
Les congés payés, 
Les congés d’ancienneté,
Le repos compensateur de remplacement se substituant au paiement majoré des heures supplémentaire,
Les jours fériés chômés,
La contrepartie obligatoire en repos,
Le temps nécessaire aux opérations de vote pour l’élection des représentants du personnel,
Le crédit d’heures des représentants du personnel, réunions des représentants du personnel organisées à l’initiative de l’employeur et temps nécessaire pour se rendre à ces réunions,
Les périodes de congés maternité ou adoption
Les périodes d’interruption de service pour cause d’accident de travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
Les absences pour mandats électifs ou statutaires, 
Le congé de formation économique, sociale et syndicale,
Le temps passé aux examens médicaux auprès du service de santé au travail.

Pour exemple, un éducateur qui aura été placé en arrêt de travail (d’origine non professionnelle du 10 janvier au 23 janvier 2022 inclus, bénéficiera, pour le premier trimestre, de 5 jours ouvrés de congés trimestriels au lieu de 6.

6.3 Prise des congés trimestriels et des congés trimestriels compensateurs

Les congés trimestriels et les congés trimestriels compensateurs doivent être pris de façon consécutive sur une semaine, au cours du trimestre auquel ils se rapportent, et pendant les vacances scolaires, à raison de :
5 jours ouvrés consécutifs pour le personnel bénéficiant de 6 jours ouvrés de congés par trimestre ; le 6ème jour de congé pouvant être pris de façon distincte, tout en restant dans la période de référence du trimestre auquel il se rapporte ;
3 jours ouvrés consécutifs pour le personnel bénéficiant de 3 jours ouvrés de congés par trimestre.

A défaut, les congés trimestriels et les congés trimestriels compensateurs non pris par le salarié à la fin du trimestre auquel ils se rapportent seront considérés comme perdus, sauf si cet empêchement résulte d’un refus ou d’une demande de l’employeur, et sauf cas prévus par l’article 6.4.

Par dérogation aux dispositions ci-avant, les salariés sont autorisés à prendre sur la semaine 1 du mois de janvier, si celle-ci inclus le jour de l’an, le solde des congés trimestriel du 4e trimestre de l’année précédente.

6.4 Cas spécifique des arrêts de travail pendant les congés trimestriels

Si un salarié se trouve absent pour arrêt de travail justifié (maladie ou accident) à la date à laquelle il doit partir en congés trimestriels, le salarié sera traité comme étant en arrêt de travail jusqu’au terme de son arrêt de travail.

Le salarié sera également considéré en arrêt de travail pour la durée de son arrêt de travail lorsque cet arrêt interviendra durant ses congés trimestriels.

Au terme de son arrêt de travail, le salarié sera placé automatiquement en congés trimestriels pour la durée de congés trimestriels restant acquis, 
A titre d’exemple, si un salarié devant partir en congés trimestriels du 25 avril 2022 au 29 avril 2022 (soit 5 jours ouvrés), est en arrêt maladie du 27 au 30 avril, il sera placé en congés trimestriels les 25 et 26 avril, puis à partir du 2 mai pour les 3 jours ouvrés restant soit jusqu’au 04 mai 2022 inclus.


Article 7 – Heures de délégation

Compte tenu de l’activité de l’établissement, les membres du CSE ainsi que les délégués syndicaux et tout autre représentant du personnel doivent informer leur supérieur hiérarchique de la prise de leurs heures de délégation au moins trois jours ouvrés avant leur prise. 

A la suite de leur réalisation, le salarié doit confirmer les heures réalisées.

Les heures de délégation sont par principe prises durant le temps de travail. Toutefois par exception, elles peuvent, être prises en dehors du temps de travail si les nécessités du mandat le justifient, dans ce cas il appartient au représentant du personnel de pouvoir le justifier. 

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.



Article 8 – Majoration des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année. 

Les heures supplémentaires sont calculées à la fin de la période de référence définie dans la partie aménagement du temps de travail du présent accord.

Conformément à l’article L.3121-33, I, 1°, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 15%.

Conformément à l’article L.3121-33 II et III du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de la majoration fixée ci-dessus sera prioritairement remplacé par un repos compensateur équivalent dit Repos Compensateur de Remplacement (RCR) sauf cas exceptionnels. 

Ce remplacement peut concerner tout ou partie de l’heure supplémentaire elle-même et/ou de la majoration.

Les heures supplémentaires et la majoration pourront exceptionnellement faire l’objet, en tout ou partie, d’une rémunération en espèce, à l’initiative de la direction, pour des raisons de nécessité de service.
Les heures non effectuées de la période de référence sont réputées perdues.

8.1 Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement et information des salariés

Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert dès la fin de la période de référence. 

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par une modalité définie par l’employeur.


8.2 Prise du repos compensateur de remplacement 

 En cours de la période de référence, le salarié bénéficie de trois semaines, dans la limite de cette même période de référence, pour proposer librement la récupération des heures. A la fin de cette période de référence, l’employeur fixe les dates de prise du repos compensateur de remplacement en fonction des nécessités de service en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.





Titre II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



Article 9 – Champ d’application
 
Ces dispositions peuvent s’appliquer à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année


Article 10 – Répartition de la durée du travail par période de référence

Afin d’assurer la continuité du service, la durée du travail est répartie sur une période de 12 semaine consécutive, appelée période de référence. 
La première période de référence débutera le 8 mai 2022 et prendra fin le 31 juillet.

10.1 Etablissement du roulement à l’intérieur de la période de référence

A l’intérieur de la période de référence, la durée du travail est en principe répartie selon un roulement collectif pouvant varier entre 1 à 6 semaines selon les services ou unités de travail.

A l’intérieur d’un roulement, la durée de travail ainsi que les jours de travail hebdomadaires (de 1 à 6 jours) varient généralement d’une semaine sur l’autre dans la limite des durées maximales autorisées par jour et par semaine. Le roulement se répète ensuite à l’identique à l’intérieur de la période de référence 

A titre d’exemple, pour les services ou unités de travail dont le roulement est sur 4 semaines, la période de référence comptera ainsi 3 roulements en principe identiques.

Un planning hebdomadaire collectif est ainsi fixé pour chaque service ou unités de travail.

Le roulement est établi, pour chaque service ou unité de travail, après information et consultation du Comité Social et Economique.

10.2 Conditions de changement pérenne du roulement et délai de prévenance

Le roulement peut être modifié pour répondre aux nécessités du service, notamment en cas :
D’évolution du nombre de jeunes pris en charge, à la hausse comme à la baisse, ou de leurs besoins d’accompagnement,
De modifications imposées par nos financeurs
De réorganisation du service, 
De création de services,
De déménagement de l’établissement,
De reprise ou création d’un nouvel établissement.

Toute modification du roulement donne lieu à information et consultation préalables du Comité Social et Economique et des organisations signataires.

Le personnel en est informé, par affichage, au moins 30 jours calendaires, hors périodes de fermetures, avant son entrée en vigueur, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 11 – Elaboration des plannings individuels, de la durée et des horaires de travail

11.1 Etablissement du planning prévisionnel

La Direction établit un planning prévisionnel qui sera à disposition des salariés au moins quinze jours avant son application.
Dans certains plannings, selon les unités de travail, des plages horaires seront dédiées à la récupération des heures d’ajustement et autres temps de repos (notamment ceux prévus aux articles 3.3. et 3.5).

11.2 Adaptations temporaires du planning prévisionnel : conditions et délais de prévenance

Le planning prévisionnel pourra s’écarter, de manière temporaire, du roulement dans les cas suivants, pour les personnels concernés directement ou indirectement par les évènements visés :

Variation temporaire du nombre d’enfants pris en charge, notamment vacances scolaires,
Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit, 
Réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers (notamment familles),
Tout rendez-vous médical ou non (convocation scolaire…), toutes audiences judiciaires notamment devant le juge des enfants etc.),
Formation, 
Prise d’heures d’ajustement pour un ou plusieurs salariés,
Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés,
Départ ou arrivée d’un salarié,
Changement de dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service,
Roulement des jours de repos,
Variation d’activité, 
Incidents type fugue,
Évènements particuliers type épidémie, canicule, menace terroriste,
Convocation de la médecine du travail.

Les énumérations ci-dessus ne sont naturellement pas limitatives.
Les changements pourront conduire à modifier la durée de travail, les jours de travail ou les horaires de travail. Toutefois, en aucun cas cette modification ne pourra avoir pour effet de faire passer, sans son accord, un salarié d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement.

Les modifications doivent être communiquées par la Direction ou ses représentants aux salariés au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur de la modification temporaire du planning, sauf évènement imprévisible (par exemple absence d’un salarié pour arrêt de travail ou prolongation d’arrêt de travail) auquel cas le délai pourra être ramené à trois jours ouvrés.

Dans les cas des situations suivantes dites d’urgence et afin d’assurer la sécurité des enfants, le prolongement du salarié sur son poste pourra être décidé par la direction :
Incidents type fugue,
Absence imprévue d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit, 
Évènements particuliers type épidémie, canicule, menace terroriste,

La Direction fera appel en priorité au volontariat pour ces modifications de planning dans le respect des durées maximales de travail.


Article 12 – Régime des heures supplémentaires

Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 12 semaines.

Les heures d’ajustement définies à l’article 13 ci-après ne constituent pas des heures supplémentaires.

Les modalités de récupération des heures supplémentaires sont fixées par l’article 8 du présent accord.




Article 13 – Heures d’ajustement

Dans le cadre du présent titre, constituent des heures d’ajustement les heures de travail effectif effectuées au-delà du planning prévisionnel et à l’intérieur de la période de référence.

Il est rappelé qu’en principe, aucune heure d’ajustement ne peut être exécutée et considérée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

Les heures réalisées dans le cadre d’un ajustement de planning devront être déclarées auprès du chef de service au moment de leur réalisation, au plus tard le lundi suivant la semaine de réalisation. En son absence, elles doivent être déclarées auprès du cadre d’astreinte ou du cadre RH. Si elles sont validées, elles doivent être récupérées dans les trois semaines suivant cette validation, et en tout état de cause avant la fin de la période de référence, selon les modalités définies par note de service.

Passé ce délai de trois semaines, la récupération pourra être déterminée de façon unilatérale par le chef de service.

Ces récupérations se feront en priorité sur les horaires dédiés dans le planning. Les heures réalisées au-delà du planning prévisionnel et ainsi récupérées par le salarié au cours de la même période de référence ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration.


Article 14 – Rémunération des salariés

14.1 Principe du lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés, auxquels s’applique le présent aménagement du temps de travail, est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. 

Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois pour un temps plein.

Toutefois les primes éventuelles liées non à la durée du travail mais à l’horaire (dimanches et jours fériés etc.) ne sont pas prises en compte dans le salaire mensuel lissé. Elles seront calculées et versées mensuellement, avec le décalage d’un mois, selon l’horaire effectivement réalisé le mois précédent. A titre d’exemple, des indemnités pour travail le dimanche ou jours fériés réalisé au cours du mois de mars, seront versées sur la paie de fin avril.

14.2 Arrivée ou départ au cours de la période de référence

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de celle-ci, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage des salaires, aux heures travaillées. 

La régularisation éventuellement nécessaire s’effectuera selon les dispositions ci-après.

La rémunération du salarié est calculée sur la base de l’horaire mensuel lissé (151.67 h pour un temps plein) et fera l’objet d’une régularisation positive ou négative, au terme de la période de référence ou du contrat de travail, en fonction du temps de travail réellement accompli :
Si les heures de travail réellement accomplies entre l’embauche et la fin de la période de référence, ou entre le début de la période de référence et le terme du contrat de travail, excèdent la moyenne de 35 heures par semaine, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires majorées dans les conditions du présent accord.
Si les heures de travail réellement accomplies entre l’embauche et la fin de la période de référence, ou le début de la période de référence et le terme du contrat de travail, sont inférieures à la moyenne de 35 heures par semaine, il est opéré une retenue sur salaire proportionnelle au nombre d’heures manquantes. 

14.3 Changement de la durée hebdomadaire de travail du salarié

Les changements de durée du travail, que ce soit à la hausse ou à la baisse, interviendront, de préférence, en début de période de référence.

Lorsque cela n’est pas possible, la période de référence sera interrompue à la date de mise en application de l’avenant au contrat de travail initial, de manière à effectuer une régularisation, positive ou négative.

Le nombre d’heures accomplies sera calculé sur chaque partie de la période de référence, puis divisé par le nombre de semaines de chacune de ces parties : selon le cas, le calcul fera apparaître des heures supplémentaires, ou au contraire un reliquat d’heures dues par le salarié, ou encore un solde neutre.
Article 15 – Incidence des absences 

15.1 Sur le compteur d’heures de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont éventuellement droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Pour le décompte des heures à travailler par le salarié, ces absences sont ainsi considérées comme ayant été travaillées sur la base du planning prévisionnel. 

15.2 Sur le calcul de la rémunération

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé.

En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération lissée est réduite, lors de la paie considérée, proportionnellement au nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent (soit le nombre d’heures prévues au planning du salarié concerné). 

Le taux horaire du salarié est calculé comme suit : salaire mensuel lissé / durée de travail contractuelle mensualisée lissée (soit 151,67 heures pour les temps complets) (soit le nombre d’heures rémunérées si le salarié n’avait pas été absent le mois considéré).

15.3 Sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les absences liées aux heures d’ajustement et les récupération RCR ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences liées au crédit d’heures de délégation des représentants du personnel, réunions organisées par la Direction avec les représentants du personnel, visites médicales auprès du médecin du travail, temps de formation visée par l’article L.6321-2 du Code du travail, entrent quant à elles dans le temps de travail effectif. 

Les absences liées aux congés ou arrêt entrent elles aussi dans le calcul du temps de travail effectif.
 

Article 16 – Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs temporaires

En cas de nécessité, la Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée ou à des salariés intérimaires. 

Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’aménagement du temps de travail en vigueur telle qu’il résulte du présent titre si le contrat de travail initial est supérieur à une semaine. 

Pendant la durée de leur contrat de travail, les salariés concernés percevront une rémunération lissée indépendante de l’horaire de travail effectif.

Une régularisation, en plus ou en moins, en fonction des heures réellement travaillées sera opérée au terme du contrat de travail ou du contrat de mission.


Article 17 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Les stipulations prévues aux articles 9 à 11, 13 à 16 ci-dessus sont également applicables aux salariés à temps partiel, sous réserve des dispositions d’ordre public et des règles conventionnelles impératives, ainsi que des dispositions ci-après.

Il est rappelé que les heures d’ajustement ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à 35 heures sur une semaine.


17.1. Répartition de la durée du travail par période de référence, planning nominatif, modification de la répartition de la durée du travail et horaires de travail

La répartition de la durée du travail et le planning nominatif, ainsi que ses éventuelles modifications, sont communiqués aux salariés à temps partiel par la direction ou son représentant. 

La modification de la répartition de la durée du travail et/ou des horaires de travail pourra conduire le salarié à temps partiel à travailler dans les limites de l’amplitude horaire de fonctionnement du service pour le personnel employé à temps plein. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à travailler un jour où normalement ils ne travaillaient pas ou inversement.
Le délai de prévenance en cas de changement de planning individuel pourra être ramené de 7 jours à 3 jours ouvrés. En contrepartie lorsque le changement affecte un jour de travail (et non un horaire de travail), si le salarié est prévenu moins de 7 jours ouvrés avant le changement, il pourra s’y opposer à raison de 2 fois par an.

Le délai de prévenance en cas de changement de planning individuel ne pourra être inférieur à 3 jours ouvrés, sauf accord exprès du salarié

17.2. Régime des heures complémentaires

Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.





TITRE Iii : DISPOSITIONS FINALES



Article 18 – Règles ayant le même objet

Le présent accord se substitue intégralement, immédiatement et automatiquement à toutes les dispositions portant sur le même objet et applicables au sein de l’établissement, quelle que soit leur source, et notamment à l’accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail du 6 mars 2019. 

Comme le permettent les dispositions des articles L.2253-3 et L.3121-44 du Code du travail, le présent accord exclut notamment l’application de toute stipulation conventionnelle conclue au niveau de la branche et portant sur le même objet.


Article 19 – Commission de suivi

A la demande de l’une des parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l’employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord. La réunion devra se tenir trois mois au plus tard après la demande.


Article 20 – Durée de l’accord – dénonciation – révision – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet après agrément délivré dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 

Le présent accord est révisable par accord des parties conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indivisible.


Article 21 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de LYON. 

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie et conservé par celle-ci.

Le présent accord est diffusé dans l’établissement par voie d’affichage en vue d’être porté à la connaissance des salariés.

Fait à Oullins, 
Le 04/01/2002 
En 5 exemplaires originaux


Pour l’Etablissement SAINT-VINCENT	Pour l’organisation syndicale CFDT
	
 


Récépissé de remise de l’accord collectif à la partie signataire