Entre, d’une part, 

L’Établissement Public de Coopération Culturelle (EPCC) La Condition Publique dont le siège social est 14 Place Faidherbe à ROUBAIX (59100), ci-après dénommé « la Condition Publique », pris en la personne de son représentant légal,

Et, d’autre part, 

Faute de délégué syndical au sein de la Condition Publique et en application de l’article L.2232-23-1 du code du travail, Mme       et Madame        les membres titulaires de la représentation élue du personnel au sein du CSE,

En application dudit article, il est précisé que la validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par un ou des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles.




PRÉAMBULE
Il a été convenu d’instituer un accord d’entreprise comme suit, qui se substitue à toute disposition des accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs, de tous niveaux, en vigueur au sein de la Condition Publique et ayant le même objet ou la même cause.

Le présent accord complète a pour objet de préciser l’organisation du temps de travail applicable au sein de la Condition Publique.

Il a été conclu afin de tenir compte des contraintes particulières résultant de l’activité de la Condition Publique qui intervient dans les domaines artistiques et culturels, de l’évènementiel et du spectacle, y compris en soirée, la nuit et le weekend, et de concilier ces contraintes avec la nécessaire protection des intérêts des salariés, en ce compris le droit de ceux-ci à la déconnexion.

Article I – Champ d’application
Les dispositions du présent accord dont le champ d’application n’est pas expressément limité peuvent être appliquées à l’ensemble des salariés travaillant pour le compte de la Condition Publique (personnel en CDI, CDD, intérim) en dehors des salariés en CCDU - intermittents qui relèvent des dispositions applicables dans la Convention Collective. 

Sauf accord particulier avec l’employeur, les salariés de la Condition Publique qui ne sont pas soumis à un forfait annuel en jours sont soumis à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu dans le présent accord.

Il est rappelé que la mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année ne suppose pas l’accord individuel du salarié à temps plein.

L’accord du salarié à temps partiel est en revanche requis pour organiser son temps de travail sur l’année.

La mise en place d’un forfait annuel en jours (ou en demi-journées) nécessite l’accord du salarié concerné.

Article II – Dispositions générales
II.1 Période de référence

Pour l’ensemble du présent accord, la notion de « période de référence » renvoie à la période courant du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Sont notamment alignées les périodes de référence pour le calcul des congés comme pour l’annualisation du temps de travail dans un souci de simplification.
II.2 Travail de nuit

Le traitement du travail de nuit est précisé à l’article X.4.9 de la CCNEAC
II.3 Assimilation à du temps de travail effectif

Au titre du présent accord, sont assimilées à du temps de travail effectif toutes les heures légalement ou conventionnellement considérées comme telles.
II.4 Pauses

Les salariés, quel que soit l’organisation du temps de travail qui leur est applicable, ne peuvent travailler plus de six heures consécutives sans qu’une pause de 20 minutes ne s’intercale entre deux périodes de travail. 

Conformément à l’article VII-1 de la CCNEAC, tout salarié doit disposer, entre deux périodes de travail, d’une heure de pause à l’heure du repas comprise : 
entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner, 
entre 18 h et 21 h pour le dîner
ou de quarante-cinq minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction).
Cette pause ne doit pas être prise sur le poste de travail. 
II.5 Congés payés
En application du présent accord, les salariés de la Condition Publique ont droit à 29 jours ouvrés de congés payés par année travaillée. Cette durée inclut le congé payé annuel légal et tout congé payé annuel octroyé par toute autre disposition, ainsi que les 3 jours non travaillés payés octroyés et fixés, avant le présent accord, par la Condition publique et qui sont dès lors supprimés pour l'avenir. Les congés exceptionnels prévus par une autre disposition ne sont pas affectés par le présent accord"
Il n'y a pas de distinction à faire suivant que le salarié est à temps plein ou à temps partiel, les droits à congés sont les mêmes.
Ces jours sont acquis progressivement au cours de l’année, à raison de 2,42 jours ouvrés par mois travaillé.

Les absences pour maladie (non professionnelle) supérieures à 1 mois n’ouvrent pas droit à des congés payés. 

La période d’acquisition des congés payés correspond à la période de référence.

La période de prise des congés, de même que l'ordre des départs en congé, sont décidés par l’Employeur après consultation du Comité Social et Économique, conformément à la loi.

La détermination des dates de congés de chaque salarié relève du pouvoir de direction de la Condition Publique.

Les jours non pris en fin de période sont perdus, sauf décision contraire de l’employeur.

Les dispositions relatives au délai de prévenance et aux congés demeurent inchangées par rapport à la CCNEAC article IX.1 hors période de référence et durée des congés payés.

Les congés payés seront pris par journée complète ou par demi-journée. Pour « poser une demi-journée » les salariés au forfait jour privilégieront une planification par demi-journée de leur travail. Les salariés annualisés à l’heure établiront en lien avec leur chef de service une planification prenant en compte le nombre d’heures.

Les congés exceptionnels sont fixés à l’article IX.3.1 de la CCNEAC.
II.6 Jours dits de « RTT »

En application du présent accord, il est convenu que les salariés de la Condition Publique ne bénéficient pas de l’attribution de jours dits de Réduction du temps de travail (RTT).

Toute disposition contraire est déclarée inapplicable par le présent accord.
II.7 Plannings

Dans le cadre du présent accord, l’ensemble des plannings envisagés sont établis exclusivement sur les outils élaborés par la Condition Publique et selon les modèles établis par elle.

II.8 Contingent d’heures

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 151 heures.

Conformément au code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

II.9 Temps partiel

La Condition Publique peut engager des salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires à hauteur du tiers de leur temps de travail de base.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux à temps complet notamment concernant l’accès aux possibilités de promotion, d’avancement à l’ancienneté, de carrière, de formation. 
Les salariés de la Condition Publique dont le temps partiel est décompté sur l’année peuvent réaliser des heures complémentaires. Le nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat peut être dépassé à condition que les heures complémentaires n’excèdent pas 1/3 de cette durée.

II.10 Astreintes en exploitation- accueil du public

Les dispositions qui suivent ont pour objet d’encadrer la réalisation d’astreinte par les salariés de la Condition Publique dans le cadre des articles L. 3121-9 et suivants du code du travail.
Salariés concernés

Tous salariés de la Condition Publique, quel que soit leur statut, peuvent être soumis à une astreinte sur décision de l’employeur.
Organisation des astreintes au public – Information des salariés concernés

L’astreinte vise la période s’écoulant du vendredi à 19h30 au lundi suivant à 8h30 pendant les horaires d’ouverture au public. Cette période est appelée « période d’astreinte ».
Le salarié en astreinte a l’obligation d’être joignable par téléphone et doit pouvoir se rendre dans les locaux de la Condition Publique dans les trente minutes qui suivent une demande d’intervention.

Les salariés d’astreinte sont désignés soit par semestre, soit par saison conformément au rythme de programmation des événements de la Condition Publique (mars à juillet et septembre à décembre). Les salariés concernés sont informés de leur planning d’astreinte un mois minimum avant le début de l’astreinte, par les moyens électroniques de l’entreprise ou par le chef de service. En deçà de ce délai, une astreinte doit avoir recueillie l’accord du salarié et ne pourrait être imposée par l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’il en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Contreparties

En contrepartie de l’astreinte réalisée, le salarié concerné bénéficie d’une indemnité forfaitaire d’astreinte brute égale à 80 euros par période d’astreinte.
Le temps de déplacement du salarié destiné à se rendre, en cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, dans les locaux de la Condition Publique, ainsi que le temps d’intervention sont considéré comme du temps de travail effectif.


Article III – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein

Le présent article est notamment adopté en application des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail.
III. 1 Champ d'application 

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés à temps plein intervenant pour le compte de la Condition Publique. 
III. 2 Modalités d'aménagement du temps de travail 

Le présent dispositif a pour objet d'aménager le temps de travail sur la période de référence visée au sein des dispositions générales du présent accord.

Il consiste à comptabiliser le temps de travail des salariés sur l’année et non sur une base hebdomadaire : les salariés doivent effectuer 1547 heures annuelles de travail effectif de base (c'est-à-dire hors congés payés), outre les heures dues au titre de la journée de solidarité. 

Il en résulte que les heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées par semaine mais également par année, sur la période de référence.

À titre indicatif, il est précisé que le volume de 1547 heures annuelles a été calculé en tenant compte manière intangible de 104 jours de repos hebdomadaires, 29 jours de congés payés et 11 jours fériés (soit 221 jours restants sur l’année équivalents à 1547 heures de travail par an : 221 jours x 35 heures / 5 jours). 

S’ajoutent au volume annuel de 1547 heures les heures dues au titre de la journée de solidarité soit, à la date de conclusion du présent accord, 7 heures de travail par an.

Un salarié à temps plein en situation normale doit donc travailler 1554 heures par an.

Le volume annuel de travail que doit effectuer le salarié à temps plein est augmenté de 7 heures par jour de congés payés manquant ou non pris sur la période de référence.
III. 3 Plannings - Conditions et délais de prévenance

Des durées, jours et horaires de travail différents selon les salariés peuvent être mis en place.

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine. Elle est habituellement organisée sur une base de cinq jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de six jours consécutifs de travail dans la période de référence de l’aménagement du temps de travail. En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d’au moins 35 heures de repos consécutives.

Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l’avance son emploi du temps hebdomadaire définitif par son supérieur hiérarchique. Les plannings définitifs indiqueront précisément la durée hebdomadaire et la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine, dans le respect des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ainsi que des périodes de repos, ainsi que des différentes dispositions du présent accord.

Une activité égale à zéro heure hebdomadaire peut être fixée sur le planning.

La priorité doit être donnée à l’élaboration de plannings de travail de façon concertée et collaborative entre la Condition Publique et chaque salarié en tenant compte des besoins de la Condition Publique et des contraintes personnelles de chacun.

À défaut de planification concertée et/ou ne répondant pas aux besoins de l’activité, les plannings hebdomadaires sont définis par la Condition Publique en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés. 

Les modifications d’horaire d’un salarié soumis à l’aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées sept jours à l’avance. 

En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (notamment du fait d’un cocontractant), toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance. 
L’employeur doit s’assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d’horaire. 


Pour mémoire, les plannings devront être établis dans le respect des dispositions suivantes :

durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 soit 10 heures ou de 12 heures pour les cas prévus à l’article VI- 6.1 de la CCNAEC.
durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 (48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) sauf dérogation prévue par la loi ; cette durée maximale peut être portée à 60h dans le respect des dispositions prévues.
repos quotidien (11 heures consécutives minimum - article L. 3131-1, sauf dérogations accordées par les dispositions conventionnelles de branche) ;
repos hebdomadaire (24 heures + heures du repos quotidien susvisé, consécutives) ;
interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 et L. 3132-2).
maximum de 20 dimanches travaillés par an (article VI 5 b de la CCNEAC et article II – dispositions générales du présent accord).

Validation des plannings

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, chaque salarié signe son planning réalisé, une fois la période planifiée terminée en tenant compte des éventuelles modifications intervenues. Le responsable hiérarchique le valide et le remet à la direction dans les 5 jours calendaires suivant la fin du mois.

À la fin de la période de référence soit au 31 décembre de chaque année, le salarié se voit remettre un document sur lequel figure le nombre total d'heures effectuées sur la période.
III. 4 Décompte et paiement des heures supplémentaires 

Décompte des heures supplémentaires

À la fin de la période de référence annuelle susvisée, il est procédé au décompte des éventuelles heures supplémentaires de travail.

Sont seules considérées comme heures supplémentaires et traitées comme telles les heures dépassant le volume annuel de travail devant être réalisé par le salarié, soit 1554 heures de travail sur la période de référence pour le salarié présent sur toute la période de référence et profitant d’un droit plein à congés payés, et sauf à tenir compte des dispositions des articles III. 6 et III. 7.

Le fait qu’un salarié dispose de droits à congés supplémentaires trouvant leur origine en dehors du présent accord ne diminue pas le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit acquis à congés payés complet ou n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés, les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà du volume annuel de travail dû par le salarié, augmenté à raison de 7 heures par jour de congés payés manquant, dans la limite de 1607 heures. 

Toute heure effectuée au-delà de 1607 heures sur la période de référence est nécessairement considérée comme heure supplémentaire pour tous les salariés soumis à la présente organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire.

Paiement des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires intervient, le cas échéant, une fois la période de référence terminée.

Les heures supplémentaires du salarié soumis à l’aménagement visé au sein du présent article III et qualifiées comme telles au regard de l’article III. 4 sont rémunérées comme suit ;

pour les 20 premières heures supplémentaires : majoration de salaire de 10%,
pour les 80 heures supplémentaires suivantes : majoration de salaire de 25%,
pour les suivantes : majoration de 50%.

III. 5 Rémunération 

Sauf pour les primes exceptionnelles et la prime annuelle dite « Syndeac », la rémunération annuelle de base des salariés concernés par la présente organisation du temps de travail fait l'objet d'un lissage par douzième, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Les éventuelles heures supplémentaires sont rémunérées à l’issue de chaque période de référence.

Au besoin, les sommes versées au titre du lissage donnent lieu à régularisation positive ou négative à l’issue de chaque période de référence (ou lorsque le contrat prend fin) si le salaire effectivement dû s’avère supérieur ou inférieur, quelle qu’en soit la raison.

III. 6 Absences 

Les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Les absences rémunérées ou indemnisées sont comptabilisées et valorisées, pour leur rémunération ou leur indemnisation, sur la base du volume d'heures qui aurait été travaillé selon le planning si le salarié avait été présent ou, si cela est impossible (notamment en cas d’absence se prolongeant au-delà du planning établi), en retenant un volume quotidien de 7 heures de travail et un volume hebdomadaire de 35 heures de travail (dans la limite du nombre d’heures devant être travaillées sur la période de référence) et en tenant compte du taux horaire de base.

Les absences non rémunérées ni indemnisées sont comptabilisées et font l’objet de retenues sur salaire lors de leur constatation, pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning ou, si cela est impossible, en retenant un volume quotidien de 7 heures de travail et un volume hebdomadaire de 35 heures de travail (dans la limite du nombre d’heures devant être travaillées sur la période de référence), et en tenant compte du taux horaire de base.

En cas d’absence causée par l’état de santé du salarié dûment justifié par certificat médical portant arrêt de travail, la durée de l'absence est déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période de référence, en tenant compte du volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning durant l’absence ou, si cela est impossible, en retenant un volume quotidien de 7 heures de travail et un volume hebdomadaire de 35 heures de travail (dans la limite du nombre d’heures devant être travaillées sur la période de référence).

Les autres absences, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, ne sont pas prises en compte lors du décompte annuel du temps de travail permettant de déterminer l’existence ou non d’heures supplémentaires : elles n’en réduisent pas le seuil de déclenchement susvisé.

III. 7 Embauche ou rupture/fin du contrat en cours de période de référence 

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période de référence, son salaire global dû sur le reste de la période de référence est calculé sur la base du volume de travail qui suit, divisé par le nombre de mois (avec décimales le cas échéant) restant à courir jusqu’à la fin de ladite période afin de procéder au lissage de rémunération.

Le volume de travail à réaliser pour un salarié embauché en cours de période de référence et sur ladite période réduite est calculé comme suit :

(1554 heures X Nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en cours) /365 jours

Le décompte des heures supplémentaires est réalisé à partir du chiffre obtenu lors du précédent calcul augmenté de 7 heures par jours de congés payés manquant sur la période, étant précisé que toute heure effectuée au-delà de 1607 heures sur la période de référence est nécessairement considérée comme une heure supplémentaire.


Lorsque le contrat de travail est rompu ou prend fin en cours de période de référence, la rémunération est régularisée sur la base de la durée pendant laquelle il a été présent sur la période de référence, le temps de travail de base à rémunérer étant alors calculé comme suit :

(1554 heures X Nombre de jours calendaires décomptés à partir du début de la période de référence jusqu’au dernier jour travaillé) /365 jours

Le décompte des heures supplémentaires est réalisé à partir du chiffre obtenu lors du précédent calcul augmenté de 7 heures par jours de congés payés manquant sur la période, étant précisé que toute heure effectuée au-delà de 1607 heures sur la période de référence est nécessairement considérée comme une heure supplémentaire.

Si le salarié a perçu, sur la période de référence en cours, une rémunération moins élevée que le résultat calculé, il convient, lors de la rupture du contrat, de verser un complément de salaire représentant la différence.

S’il a perçu plus que le résultat calculé, il doit à la Condition Publique les sommes trop versées, lesquelles seront récupérées sur les sommes payées à l’occasion de la rupture et, pour le surplus éventuel, réclamées auprès du salarié débiteur.

III.8 Salariés en contrat à durée déterminée et en intérim 

Les salariés en contrat à durée déterminée et en intérim qui se voient appliquer l’aménagement du temps de travail sur l’année prévue au présent article III sont soumis aux mêmes règles que les salariés en CDI.

Néanmoins, le nombre d’heures de travail devant être réalisées par le salarié durant son contrat et au-delà duquel il est considéré comme réalisant des heures supplémentaires est calculé comme suit : 

 (nombre de semaines de travail prévues au contrat x 5 jours – jours fériés sur la période contractuelle) x 7 heures. 

Toute semaine incomplète est valorisée à hauteur de 7 heures de travail par jour.

Les plannings devront être établis dans le respect des dispositions suivantes :

durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 soit 10 heures ou de 12 heures pour les cas prévus à l’article VI- 6.1 de la CCNAEC.
durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 (48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) sauf dérogation prévue par la loi ; cette durée maximale peut être portée à 60h dans le respect des dispositions prévues.
repos quotidien (11 heures consécutives minimum - article L. 3131-1, sauf dérogations accordées par les dispositions conventionnelles de branche) ;
repos hebdomadaire (24 heures + heures du repos quotidien susvisé, consécutives) ;
interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 et L. 3132-2).

Les salariés en contrat à durée déterminée ont un droit à congé équivalent que ceux en contrat à durée indéterminée.

Leurs congés payés leur sont par défaut payés en fin de contrat. Toutefois, des jours de congés peuvent être pris pendant le cours du contrat, y compris par anticipation. Le volume d’heure à effectuer est alors réduit de 7 heures par jour de congés pris.

En fin de période, si le volume effectivement travaillé est supérieur au volume calculé ci-dessus les heures seront considérées comme des heures supplémentaires dans la limite des quotas fixés. Si le volume est inférieur au volume prévisionnel, les régularisations interviendront à hauteur des absences du fait du salarié (article III.6).

Le nombre d’heures de travail à réaliser pour le salarié en CDD ou en intérim conclu pour un terme imprécis (C. trav., art. L. 1242-7) est calculé suivant les modalités applicables au salarié en CDI.

Article IV – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

Le présent article est notamment adopté en application des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail.

IV. 1 Champ d'application 

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés à temps partiel intervenant pour le compte de la Condition Publique.
IV. 2 Modalités d'aménagement du temps de travail 

Le présent dispositif a pour objet d'aménager le temps de travail sur la période de référence visée au sein des dispositions générales du présent accord pour les seuls salariés à temps partiel.

Il consiste à comptabiliser le temps de travail des salariés sur l’année, et non par semaine ou par mois : la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle initialement fixée dans le contrat peut ainsi varier sur toute la période de référence susvisée.

Le temps de travail annuel de base en heures que doit réaliser un salarié à temps partiel hors congés payés et hors journée de solidarité est calculé de la façon suivante, sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif inscrite dans son contrat de travail :

	Contrat de travail à temps partiel sur la semaine :
Durée annuelle = temps de travail contractuel hebdomadaire x (221/5 = 44,2)
Contrat de travail à temps partiel sur le mois :
Durée annuelle = temps de travail contractuel mensuel x (1547/151,67 = 10,2)

Un salarié ne bénéficiant pas d’un droit acquis complet à congés payés voit ce volume annuel de travail à réaliser augmenter au prorata, et en fonction du temps de travail de base issu du calcul ci-dessus.

Exemple : pour un salarié initialement à 25 heures par semaine à qui il manque une semaine de congés payés :
Temps de travail annuel à réaliser (hors journée de solidarité) : 25 x 44,2 = 1105 heures/an auxquelles s’ajoutent 25 heures au titre des jours de congés payés non acquis soit 1130 heures de travail à réaliser.

Pour tous les types de contrat de travail à temps partiel, s’y ajoutent les heures de travail au titre de la journée dite de solidarité.
IV. 3 Plannings - Conditions et délais de prévenance 

Des durées, jours et horaires de travail différents selon les salariés peuvent être mis en place.

Les durées, jours et horaires de travail sont fixés à l’avance par un planning de travail communiqué au salarié. Il peut être planifié des semaines ne comprenant aucune heure de travail. 

La priorité doit être donnée à l’élaboration de plannings de travail de façon concertée et collaborative entre la Condition Publique et chaque salarié en tenant compte des besoins de la Condition Publique et des contraintes personnelles de chacun.

À défaut de planification concertée et/ou ne répondant pas aux besoins de l’activité, les plannings sont définis par la Condition Publique en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés. 

En tout état de cause, les plannings prévisionnels indiquant la durée hebdomadaire et sa répartition par précision des horaires sur les jours de la semaine sont communiqués aux salariés, au choix de la Condition Publique, par mail, courrier ou affichage, au moins 3 semaines à l’avance.

Le planning communiqué peut prévoir, par rapport au précédent planning, des durées de travail hebdomadaires, une répartition de cette durée, des horaires, ainsi que des jours de travail, différents en raison de l’absence d’un autre salarié, d’un surcroît d’activité ou d’une variation de la charge de travail sur le poste occupé par le salarié à temps partiel au sein de la Condition Publique.

Les modifications d’horaire d’un salarié soumis à l’aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées sept jours à l’avance. 

En cas de modification exceptionnelle du planning en cours en raison de l’absence d’un autre salarié, d’un surcroît d’activité, d’une modification imprévue dans l’activité de la Condition Publique, ou encore d’un travail urgent à réaliser, le délai de prévenance sera de 3 jours  ouvrés minimum (ou moins avec l’accord du salarié). 

Les modifications du planning en cours peuvent concerner les durées travaillées sur la semaine par le salarié, leur répartition, les horaires de travail, ainsi que les jours travaillés.

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, chaque salarié signe son planning réalisé, une fois la période planifiée terminée, en tenant compte des modifications éventuelles intervenues.

À la fin de la période de référence annuelle, le salarié se voit remettre un document sur lequel figure le nombre total d'heures effectuées sur la période.
IV. 4 Décompte des heures complémentaires 

Les salariés de la Condition Publique dont le temps partiel est décompté sur l’année peuvent réaliser des heures complémentaires.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 33,5 heures hebdomadaires ou de 1547 heures sur l’année hors journée de solidarité.

Le nombre d'heures complémentaires disponibles se calcule par rapport au temps de travail annuel de base, augmenté des heures dues au titre de la journée de solidarité. 

Le décompte des éventuelles heures complémentaires n’est effectué qu’à l’issue de la période de référence.

Seules les heures effectuées au-delà du temps de travail annuel tel que défini ci-dessus à l’article IV. 2, heures dues au titre de la journée de solidarité venant en sus, constituent des heures complémentaires et sont traitées comme telles (sauf à tenir compte des articles IV. 6 et IV. 7).

Le fait qu’un salarié présent sur toute la période de référence ne dispose pas de la totalité des droits à congés payés ou qu’il n'ait pas pris la totalité de ses congés payés sur la période de référence ne diminue pas le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires.

Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10ème des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10ème bénéficient de la majoration prévue à l’article L.3123-19 du code du travail, soit 25%.

IV. 5 Rémunération 

Sauf pour les primes exceptionnelles et la prime annuelle dite « Syndeac », la rémunération annuelle de base des salariés fait l'objet d'un lissage par douzième, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Les éventuelles heures complémentaires sont rémunérées à l’issue de chaque période de référence.

Au besoin, les sommes versées au titre du lissage donnent lieu à régularisation positive ou négative à l’issue de chaque période de référence (ou lorsque le contrat prend fin) si le salaire effectivement dû s’avère supérieur ou inférieur, quelle qu’en soit la raison.
IV. 6 Absences 

Les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Les absences rémunérées ou indemnisées sont comptabilisées et valorisées, pour leur rémunération ou leur indemnisation, sur la base du volume d'heures qui aurait été travaillé selon le planning si le salarié avait été présent ou, si cela est impossible (notamment en cas d’absence se prolongeant au-delà du planning établi), en retenant un volume quotidien calculé sur la base de la durée du travail prévue au contrat et en tenant compte du taux horaire de base.

Les absences non rémunérées ni indemnisées sont comptabilisées et font l’objet de retenues sur salaire lors de leur constatation, pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning ou, si cela est impossible, en retenant un volume quotidien calculé sur la base de la durée du travail de base prévue au contrat, et en tenant compte du taux horaire de base.

En cas d’absence causée par l’état de santé du salarié dûment justifiée par certificat médical portant arrêt de travail, la durée de l'absence est déduite du seuil de déclenchement des heures complémentaires sur la période de référence, en tenant compte du volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning durant l’absence ou, si cela est impossible, en retenant un volume quotidien calculé sur la base de la durée du travail prévue au contrat.

Les autres absences, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, ne sont pas prises en compte lors du décompte annuel du temps de travail permettant de déterminer l’existence ou non d’heures complémentaires : elles ne réduisent pas le seuil à compter duquel elles sont comptabilisées.

IV. 7 Embauche ou rupture/fin du contrat en cours de période de référence 

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période de référence, son salaire est lissé mensuellement sur la base du temps de travail annuel de base proratisé.

Le temps de travail de base à réaliser sur la période de référence restante pour un salarié embauché en cours de période de référence est calculé comme suit :

Temps de travail annuel (calculé suivant les modalités précisées ci-dessus à l’article IV. 2, journée de solidarité venant en sus) X Nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en cours / 365

Le résultat est augmenté le cas échéant du temps correspondant aux jours de congés payés non acquis calculés au prorata et du temps de travail correspondant à la journée de solidarité.

Les heures complémentaires sont décomptées, à la fin de la période de référence ainsi raccourcie en raison de l’embauche en cours de période, à partir du volume de travail de base calculé ci-dessus.

Les dispositions des alinéas précédents de l’article IV. 7 ne s’appliquent que lors de cette première période de référence écourtée en raison de l’embauche en cours de période de référence, les modalités normales de calcul prévues dans les autres dispositions de l’article IV s’appliquant au reste de la relation de travail. Toutes les autres dispositions de l’article IV qui ne viennent pas en contradiction avec le présent article IV. 7 sont applicables à la première période de référence écourtée.

Lorsque le contrat de travail est rompu ou prend fin en cours de période de référence, la rémunération est régularisée lorsque le contrat prend fin à partir du temps de travail annuel de base calculé suivant l’article IV. 2 rapporté à la durée de présence au cours de la période de référence. Cette rémunération de base est éventuellement augmentée des heures complémentaires, correspondant au dépassement du temps de travail annuel de base ainsi calculé.

Si le salarié a perçu, sur la période de référence en cours, une rémunération moins élevée que le résultat calculé, il convient, lors de la rupture du contrat, de verser un complément de salaire représentant la différence.

S’il a perçu plus que le résultat calculé, il doit à la Condition Publique les sommes trop versées, lesquelles seront récupérées sur les sommes payées à l’occasion de la rupture et, pour le surplus éventuel, réclamées auprès du salarié débiteur.

Article V – Forfait annuel en jours
Les dispositions qui suivent ont pour objet d’encadrer la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.

V. 1 Salariés concernés

Les salariés de la Condition Publique peuvent voir leur temps de travail calculé dans le cadre d’un forfait en jours (dit « forfait-jours ») sur la période de référence susvisée, sans référence horaire.

Peuvent être soumis au dispositif du forfait annuel en jours, les cadres quelle que soit leur classification conventionnelle, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le passage en forfait jour d’un salarié ne peut se faire qu’avec l’accord exprès de ce dernier, notamment après une évaluation de sa situation personnelle au regard de la planification antérieure. Cette évolution suppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours, établie soit au sein du contrat de travail initial soit par avenant à celui-ci. Le salarié peut solliciter l’appui d’un représentant du personnel lors de la mise en place de sa convention individuelle.

En cas de remplacement poste à poste, la règle est la reconduction du traitement proposé au salarié en poste précédemment. La modification du traitement au regard du forfait jours doit recueillir l’avis du représentant du collège des cadres du CSE.
V. 2 Nombre de jours de travail

Sur la période de référence, le temps de travail du salarié au forfait-jours est déterminé en demi-journées. Une journée correspond à deux demi-journées.

Le salarié au forfait-jours dans la Condition Publique doit travailler 210 jours soit 420 demi-journées sur chaque période de référence (sous réserve des dispositions prévues à l’article V. 4), correspondant à 209 jours auxquels s’ajoute une journée au titre de la journée de solidarité. 

Il s’agit d’un maximum (hors augmentation individuelle convenue pour une période de référence comme indiqué ci-dessous). Il est établi comme suit : 

365 jours – 104 jours de week-ends – 29 jours de congés payés – 11 jours fériés fixes– 12 jours non travaillés lié au forfait jours + 1 jour de solidarité = 210


Au titre des jours non travaillés sur la période, 29 jours ouvrés relèvent des dispositions relatives aux congés payés. 

Il est possible de prévoir au sein d’une convention individuelle de forfait un nombre de demi-journées travaillées sur la période de référence inférieur au volume susvisé, l’ensemble des dispositions concernées étant alors proratisées.

Un salarié de la Condition Publique à temps partiel peut entrer dans le cadre du dispositif du forfait-jours, notamment en proratisant le nombre de jours travaillés par an au regard de son volume antérieur de travail.

Les dispositions régissant le travail à temps partiel ne lui sont alors plus applicables.

Les salariés cadre en forfait-jours peuvent être amenés à réaliser des permanences le soir ou en week-end.
V. 3 Rémunération

Le salarié en forfait en jours bénéficie d’une rémunération annuelle forfaitaire dont le montant tient compte des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération fixée correspond à une année de travail, puis est lissée (hors primes exceptionnelles et prime annuelle dite « Syndeac » pour être versée mensuellement indépendamment du volume travaillé dans le mois.

Au besoin, les sommes versées au titre du lissage donnent lieu à régularisation positive ou négative à l’issue de chaque période de référence (ou lorsque le contrat prend fin) si le salaire effectivement dû s’avère supérieur ou inférieur, quelle qu’en soit la raison.

Lorsqu’il est nécessaire d’obtenir un salaire journalier de base, celui-ci est calculé en divisant la rémunération annuelle de base due par 210 pour un forfait jours complet, et par le nombre de jours à travailler sur la période de référence dans les autres cas.

Lorsqu’il est nécessaire d’obtenir un salaire horaire de base (ou un taux horaire de base), celui-ci est calculé en divisant la rémunération annuelle de base due par 1554.

Les sommes dues au salarié qui ne correspondent pas à sa rémunération de base ne font pas l’objet d’un lissage.
V. 4 Traitement des incidents

Le volume de 210 jours (soit 420 demi-journées) prévu à l’article V. 2, suppose une présence du salarié sur toute la période de référence ainsi qu’un droit intégral à congés payés (29 jours ouvrés). Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.

Arrivée du salarié en cours de période de référence :

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait au cours de la première période de référence est calculé selon la formule suivante : 

[(210 jours du forfait +11 jours fériés + 29 congés payés = 250) X Nombre de jours calendaires restants dans la période de référence] / 365
 - Jours fériés sur la période de référence restante 
- Jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période de référence restante

Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche (le demi est arrondi à l’entier inférieur) pour un forfait compté en jours, et au demi le plus proche pour un forfait compté en demi-journées (le quart est arrondi au demi inférieur).

La rémunération annuelle de base du salarié embauché en cours d’année, proratisée au regard de son temps de présence, fait l’objet d’un lissage mensuel indépendamment du volume travaillé chaque mois.

Salarié au forfait-jours ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés intégral

Le salarié soumis au forfait-jours alors qu’il dispose de droits à congés payés incomplets à prendre sur la période de référence doit travailler sur ladite période un nombre de jours calculé selon la formule suivante :

(210 jours à travailler + 29 congés payés= 239 jours) – nombre de jours de congés payés à prendre sur la période (ou l’équivalent en demi-journées)

Absence du salarié en forfait-jours

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence d'origine conventionnelle, ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont à déduire du nombre de jours (ou demi-journées) à travailler sur la période de référence dans le cadre du forfait-jours dans la limite de 5 jours par semaine.

Une absence donne lieu à retenue sur salaire traitée comme suit :

Salaire journalier / 2 x Nombre de demi-journées d'absence

Les journées (ou demi-journées) perdues par suite de la fermeture de la Condition Publique pour intempérie, force majeure ou pont ne réduisent pas le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait-jours.

Lorsque des absences donnent lieu à retenue sur salaire, celles-ci sont opérées immédiatement, sans attendre la fin de la période de référence.

Départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours de travail qu’il aurait dû accomplir dans le cadre du forfait sur la période de référence en cours est calculé selon la formule suivante (ou équivalente pour un forfait fixé en demi-journées) : 

250 X Nombre de jours calendaires du début de la période de référence au dernier jour travaillé / 365
- Jours fériés sur la période de référence écoulée
- Jours ouvrés de congés payés pris sur la période de référence écoulée

Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche (le demi est arrondi à l’entier inférieur) pour les forfaits en jours et au demi le plus proche (le quart est arrondi au demi inférieur) pour les forfaits en demi-journées.

La rémunération due étant lissée, il convient de reconstituer le salaire qui est réellement dû au salarié sur la période de référence en cours suivant la formule suivante :

Nombre de jours travaillés depuis le début de la période en cours X rémunération annuelle de base due / Nombre de jours qui auraient dû être travaillés sur la totalité de ladite période*

* Le cas échéant résultant des calculs ci-dessus

Si le salarié a perçu, sur la période de référence en cours, une rémunération moins élevée que le résultat calculé, il convient, lors de la rupture du contrat, de verser un complément de salaire représentant la différence.

S’il a perçu plus que le résultat calculé, il doit à la Condition Publique les sommes trop versées, lesquelles seront récupérées sur les sommes payées à l’occasion de la rupture et, pour le surplus éventuel, réclamées auprès du salarié débiteur.
V. 5 Augmentation du nombre de jours travaillés sur la période de référence

La Condition Publique ne peut pas imposer à un salarié de travailler plus de jours que prévu par la convention individuelle de forfait mais peut lui proposer de travailler plus que prévu : il dispose alors d’un droit discrétionnaire de refus.

Le salarié qui le souhaite peut proposer à la Condition Publique, qui dispose d’un droit de refus discrétionnaire, de travailler plus que le nombre de jours prévus pour son forfait.

En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler dans le cadre de cette augmentation plus de 220 jours sur la période de référence.

L'accord formalisant cette augmentation du nombre de jours travaillés entre le salarié et la Condition Publique est établi par écrit avant ladite augmentation. Il n’est valable que pour une période de référence et ne peut prévoir une tacite reconduction.

De nouveaux accords d’augmentation peuvent être passés au cours de chaque période de référence.

L’accord précise le nombre de jours ou demi-journées supplémentaires. 

Il précise également la contrepartie à laquelle doit donner lieu ce travail supplémentaire, qui prend obligatoirement la forme d'une majoration de salaire.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieur à 25 %. 

La contrepartie est versée le ou les mois suivants celui ou ceux au cours du ou des desquels le forfait contractuel de base a été dépassé.

En l’absence d’un tel accord établi entre la Condition Publique et le salarié, ce dernier a interdiction de travailler plus de jours que sa convention individuelle de forfait ne le prévoit, sous peine de sanction disciplinaire. Tout temps travaillé en plus de ce que prévoit sa convention individuelle de forfait sera considéré comme n’ayant pas été demandé par la Condition Publique et ne pourra donner lieu à rémunération ou à une quelconque contrepartie.

V. 6 Impact du forfait-jours sur la durée du travail

Selon l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 soit 10 et par la CCNEAC soit 12 heures 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 (48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils bénéficient des primes prévues au présent accord pour les heures de nuit et le travail le dimanche suivant les modalités susvisées, sur la base du salaire horaire, et suivant les mêmes modalités que pour les salariés qui ne sont pas en forfait-jours.

Les salariés en forfait-jours demeurent légalement soumis notamment :
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum - article L. 3131-1, sauf dérogations accordées par les dispositions conventionnelles de branche) ;
au repos hebdomadaire (24 heures + heures du repos quotidien susvisé, consécutives) ;
à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 et L. 3132-2).

Afin d’assurer la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, il est cependant expressément convenu :

qu’il bénéficie des temps de pause légaux et conventionnels au cours de la journée de travail ;
que son amplitude de travail entre le début et la fin de sa journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures (sauf dérogations accordées par les dispositions conventionnelles de branche);
qu’il ne devra jamais travailler plus de 10 heures par jour, ou 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et les cas prévus par la CCNEAC ;
qu’il ne devra jamais travailler plus de 48 heures par semaine ni plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

V. 7 Organisation du temps de travail

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Condition Publique, des partenaires concourant à l’activité, sa charge de travail, sa mission au sein de la Condition Publique ainsi que les besoins des usagers.

Le salarié soumet à son supérieur hiérarchique, au plus tard deux semaines avant le début de chaque mois, son planning prévisionnel de travail pour ledit mois selon le modèle de planning établi par la Condition Publique. Il indique sur le planning son prévisionnel par demi-journée.

Les repos hebdomadaires posés par le salarié doivent nécessairement conduire à un temps de repos de 35 heures consécutives.

Le supérieur hiérarchique peut s’opposer au planning prévisionnel établi en raison de la charge de travail trop importante du salarié à laquelle il conduit, du non-respect des temps de repos ou d’une circonstance particulière exigeant la présence du salarié.

Heures de délégation des salariés en forfait-jours

Les heures de délégation des salariés en forfait-jours ne doivent pas conduire au dépassement du volume annuel de travail prévu au forfait.

Les heures de délégation utilisées par les salariés en forfait-jours sont converties en demi-journées pour être déduites de leur volume annuel devant être travaillé en application de leur convention de forfait.

L’utilisation de 4 heures de délégation entraîne une réduction d’une demi-journée du volume de travail à fournir sur la période de référence en cours.

En fin de période de référence, le reliquat représentant un total inférieur à 4 heures de délégation est compté pour une demi-journée.

À titre illustratif, pour un salarié devant travailler 210 jours sur la période de référence et utilisant 41 heures de délégation, ces heures sont comptées pour 11 demi-journées de travail (10 x 4 = 40, le reliquat d’une heure donnant lieu à la comptabilisation d’une demi-journée entière en sus). Hors heures de délégation, il aura donc travaillé 204,5 jours (210 – 5,5).

Grève

En cas de grève sur une partie de la demi-journée, conduisant tout de même le salarié en forfait-jours à une prestation de travail, une retenue sur salaire est opérée.

Cette retenue est calculée sur la base du temps non travaillé pour cause de grève déclaré par le salarié.

La retenue opérée est d’un montant égal au temps non travaillé multiplié par le salaire horaire.

V. 8 Contrôle de la charge de travail des salariés 

Au plus tard 5 jours calendaires après la fin de chaque mois travaillé, le salarié remet à son supérieur hiérarchique un « relevé d’activité » signé, selon le modèle établi par la Condition Publique, reprenant notamment son planning réel d’activité, de repos et d’absences de la période écoulée afin que celui-ci effectue un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Les heures de grève, de délégation, de nuit, de travail le week-end, et plus largement toute heure répondant à un régime particulier sont également précisées afin de pouvoir leur appliquer lesdits régimes.

Le salarié doit mentionner dans le document remis s’il considère ou non que sa charge de travail est compatible avec le respect de ses droits au repos, aux pauses, et des durées maximales de travail.

Le salarié peut mentionner dans le document remis toute remarque qu’il juge utile sur sa charge de travail et sur l’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Le document est contrôlé et validé par le supérieur hiérarchique au plus tard le 15 du mois suivant sa transmission.

De manière permanente, et notamment grâce au relevé d’activité, la Condition Publique s’assure que la charge de travail confiée au salarié est compatible avec le respect des temps de pause et de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié peut, à tout moment, signaler par écrit à son supérieur ou à la direction de la Condition Publique une difficulté quant à sa charge de travail, sa répartition et/ou à l’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle (ou tout autre difficulté liée à son forfait-jours).

Lorsque le supérieur du salarié en forfait-jours ou la direction de la Condition Publique constatent une difficulté du salarié concernant sa charge de travail, sa répartition, ou l’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle, ou lorsque le salarié procède au signalement visé à l’alinéa précédent, un entretien individuel avec celui-ci est organisé dans les délais les plus brefs, et en tout état de cause dans le mois qui suit, afin de rétablir au besoin une situation normale.

En outre, un entretien individuel est nécessairement organisé chaque année entre le supérieur hiérarchique, ou un membre de la direction de la Condition Publique, avec le salarié en forfait-jours.

Lors de cet entretien, qui donne lieu à compte rendu et est nécessairement distinct de l’entretien annuel d’évaluation, sont notamment évoqués :

la charge de travail du salarié et le caractère raisonnable ou non de celle-ci ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et du travail du salarié en forfait-jours et notamment sa répartition et l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle ;
sa rémunération.

V. 9 Convention individuelle de forfait

Un salarié ne peut se voir appliquer un forfait-jours que s’il a conclu avec la Condition Publique une convention individuelle de forfait-jours.

La convention individuelle de forfait-jours mise en place au sein du contrat de travail initial ou d’un avenant contractuel en vertu du présent accord entre le salarié et la Condition Publique doit notamment contenir les mentions suivantes :

la référence au fait que la convention de forfait est conclue en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail (ou tous articles venant en remplacement) et du présent accord dont il doit être précisé qu’un exemplaire est tenu à la disposition permanente du salarié au sein de la Condition Publique,
la période de référence,
le nombre de jours (ou demi-journées) devant être travaillés,
la définition claire des missions du salarié, justifiant le fait qu’il remplit les conditions pour être au forfait-jours,
le montant de sa rémunération annuelle de base,
le fait que le salarié en forfait-jours bénéficie du droit à la déconnexion prévu au présent accord.

Article VI – Droit à la déconnexion
L'utilisation des technologies de communication et d'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour que la Condition Publique réalise son objet, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur les temps de repos et sur la vie personnelle du personnel.

Elle ne doit pas non plus entretenir le personnel dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

C'est pourquoi les signataires du présent accord se déclarent convaincus de la nécessité d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion pour tous les salariés de la Condition Publique, quel que soit l’organisation du temps de travail qui leur est applicable.

Ils affirment le droit pour chaque salarié de la Condition Publique de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail et de bénéficier de temps de repos, jours fériés chômés et congés, exclusifs de tout contact professionnel afin notamment de garantir un équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie personnelle.

Il est dès lors précisé que, lorsque les salariés ne sont pas sur leur temps de travail :

il ne saurait être exigé d’eux qu’ils demeurent connectés à un outil ou une application professionnels ;
ils n’ont pas à répondre à des courriels, messages ou appel téléphoniques de nature professionnelle ;
ils ne sauraient être contactés par la Condition Publique par le biais des technologies de communication électronique, autrement que par la voie du mail (lequel est présumé ne donner lieu à lecture que lors du retour au travail), sauf impérieux motif de sécurité ou urgence caractérisée ;

Lors de ses absences, tout salarié doit :

paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Condition Publique en cas de besoin ;
prévoir, pour des absences longues, le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de la Condition Publique, avec son consentement exprès ou, à défaut, à la personne désignée par son supérieur hiérarchique.
informer un autre membre de la Condition Publique, avec son consentement exprès ou, à défaut, à la personne désignée par son supérieur hiérarchique, sur l’état des dossiers en cours et des urgences à traiter.
désactiver les notifications des applications utilisées par la Condition Publique telles que WhatsApp

Chaque membre de la Condition Publique doit, y compris pendant le temps de travail :

s’interroger sur le moment opportun pour adresser un message ou joindre un salarié par téléphone ;
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des outils numériques de communication « virtuelle » plutôt que de choisir la communication directe « physique » ;
s’abstenir de solliciter une réponse immédiate lorsque cela n’est pas justifié ;
respecter les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail des salariés de la Condition Publique ;
respecter le principe d'une absence totale de sollicitation le dimanche en dehors des collaborateurs amenés à travailler ce jour, sauf impérieux motif de sécurité ou urgence caractérisée

Il est recommandé aux salariés de désactiver les alertes sonores d’arrivée d’un mail, d’un message ou d’un appel lorsqu’ils réalisent un travail nécessitant une concentration importante, afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive.


Article VII – Durée et vie de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui tient lieu de dépôt à la DREETS, et au Conseil de Prud’hommes de Lille.

Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.

Afin de veiller à la bonne application de l’accord, il est constitué une commission de suivi. 

Cette commission est composée d’un représentant du personnel membre du CSE et d’un représentant de la Condition Publique. Si un ou plusieurs délégués syndical venait à être régulièrement nommé au sein de la Condition publique, il(s) prendrai(en)t la place du représentant du personnel susvisé, qui n’aurait alors plus vocation à siéger à la commission.

Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’accord pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements et évolutions nécessaires et s’attachera notamment à évaluer :
la qualité de la planification
l’adéquation entre charge de travail et forfait jour (cf. article V.8)
l’impact réel du forfait jour pour les salariés pouvant y accéder en termes de charge de travail et un éventuel ajustement du nombre de jours conventionnels.

La commission se réunit ensuite une fois par an sur convocation de la Condition Publique ou à la demande du CSE. 

Le temps passé en réunion pour le suivi du présent accord est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel.

En outre, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties intéressées se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.

Le présent accord peut notamment être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail. 

Le préavis de dénonciation est fixé à six mois.


Fait à Roubaix, le 21 juin 2023
En quatre exemplaires originaux

Pour la Condition Publique,




Madame                  membre titulaire du CSE




Madame                            membre titulaire du CSE