ACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



ENTRE : 
 
L’UES MARIANDCO 
Dont le siège social est situé 11 Place Bellecour 69002 LYON 


 
D'une part, 
 
Et : 
 
L’organisation syndicale CFDT
 
 
D'autre part, 
 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
 

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations, le développement de la diversité, la promotion de l’évolution professionnelle et la qualité de vie au travail, un axe fort de la politique sociale de l’UES MARIANDCO.

La Direction, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à une bonne qualité de vie au travail, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

A ce titre, les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction a engagé au niveau de l’UES MARIANDCO la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, et témoigne de la volonté la Direction de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas aborder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les thématiques du droit d’expression, de la mutuelle et de la prévoyance complémentaire et de la mobilité qui pourront faire l’objet d’une négociation ultérieure. 


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES MARIANDCO.



Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après :

Article 2.1 : Droit à la déconnexion 

2.1.1 Dispositions générales

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

2.1.2 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels éventuellement mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

De même, pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

2.1.3 Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

2.1.4 Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant. 

2.1.5 Utilisation raisonnée des outils numériques

La Direction souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (échanges verbaux et visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

2.1.6 : Bilan

Un bilan annuel des effets des dispositions du présent accord sera effectué par la Direction.



Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Article 3.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.







Les parties ont constaté les éléments suivants :

Répartition des effectifs par Société, par sexe et par catégorie professionnelle

Répartition des effectifs selon âge, sexe et catégorie professionnelle


Répartition des effectifs selon ancienneté, sexe et catégorie professionnelle


Répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et entre temps pleins et temps partiel


Répartition des effectifs à temps partiel selon la durée du travail, la catégorie professionnelle et le sexe

Etat des lieux du recours au travail temporaire et aux CDD par Société, par sexe et par nature de contrat


Taux horaires minimum et maximum par sexe et par catégorie professionnelle


3.2 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

L’embauche ; 
La formation ; 
La rémunération effective ;


Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Embauche et accès à l’emploi 

Afin de garantir l’égalité de traitement entre les candidats de sexe féminin et masculin tout au long du processus de recrutement, il est convenu que :

- les offres d’emploi diffusées sont rédigées de telle sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe par le biais d’une terminologie qui permet sans distinction d’aucune sorte les candidatures des femmes et des hommes et ce dans tous les métiers de l’entreprise.
- les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes du tri des Cv jusqu’aux entretiens et au choix final.

L’entreprise retient comme indicateurs de suivi :
L’indicateur de suivi est le nombre d’offres d’emploi respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées.
Le % de femmes et d’hommes recrutés sur l’année civile par rapport aux recrutement totaux sur la même période.

Formation professionnelle

Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, il est convenu que tous les salariés reprenant leur poste après une absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation total bénéficient d’une formation interne de la part d’une personne habilitée (chargé de formation, supérieur hiérarchique, …) d’une durée d’au plus 7 heures, dispensée en une fois ou en plusieurs fois, au cours du mois suivant la reprise du travail sur les différents postes susceptibles d’être occupés.

L’indicateur du suivi est le nombre de personnes ayant bénéficié de cet accompagnement par rapport au nombre de personnes revenues d’un congé maternité ou congé parental d’éducation.


Rémunération effective

Afin de favoriser l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre conformément aux dispositions de la convention collective nationale.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
 
Il est retenu comme indicateur du suivi de cette action le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par niveau échelon.


Article 4 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail 


Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes. 

Afin de lutter plus efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en complément du référent désigné par le CSE et par la Direction au niveau de l’UES, la Direction procède régulièrement à la formation de ses équipes de Direction du référent désigné par le CSE.


Article 5 :  Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’entreprise pour favoriser son équilibre et sa richesse. 
La Direction réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.
Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, l’entreprise continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.


Article 6 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à quatre années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.

Il prendra automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités.


Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 8 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Article 9 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.



Article 10 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. 

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux, le 23 juillet 2021
Pour l’UES MARIANDCO



Pour la CFDT