ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1°) - La société TERAPOLIS, immatriculée au RCS sous le numéro 913.161.204.00015, située 74 rue Georges Bonnac – Résidence Les Jardins de Gambetta – 33000 Bordeaux.
Représentée par ………………………………………., en sa qualité de Présidente ayant tous pouvoirs à cet effet, 
Dont les cotisations de Sécurité sociale sont versées à l’Urssaf d’Aquitaine

De première part,

ET : 

2°) – L'ensemble du personnel concerné ayant ratifié l'accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif,

 

De DEUXIEME part,

Il est conclu le présent accord :

Préambule :
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a soumis à son personnel un accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée compte tenu de l’impossibilité de prédéterminer la durée du travail des salariés concernés par le présent accord et compte tenu de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés disposant d’une totale liberté sur ce point. 

La mise en œuvre des dispositions qu’il prévoit suppose l’accord individuel écrit des salariés concernés. Cet accord fera l’objet de conventions individuelles reprenant les principales dispositions contenues dans le présent accord, et en particulier le nombre de jours compris dans le forfait. 

Pour les salariés présents aux effectifs à sa date d’entrée en vigueur, un avenant au contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation. La convention de forfait alors régularisée se substituera aux conventions de forfait individuelles éventuellement conclues préalablement. 

Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours est inscrit au contrat de travail.

Il est par ailleurs rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l’entreprise en matière de décompte des heures travaillées, ils doivent en revanche respecter les règles afférentes aux durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), et à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine. 


Par ailleurs, l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalier et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos. 

En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés. 

La protection de la santé au travail et le suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte. 

Le présent accord fixe les catégories de personnel concernées par le régime du forfait jours et précise les conditions et limites de mise en œuvre de celui-ci. 


Article 1 : Champ d’application

Article 1.1. : Champ d’application territorial 

Le présent accord sera applicable au sein de la société TERAPOLIS dont le siège social est actuellement situé 74 rue Georges Bonnac – Résidence Les Jardins de Gambetta – 33000 Bordeaux.

Etant entendu que le présent accord s’appliquera également à l’ensemble des salariés des établissements présents et futurs de la société.


Article 1.2 : Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. 

Cadres autonomes 

Il s’agit des cadres autonomes dont la rémunération mensuelle brute est égale ou supérieure à 2750 €, et  bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions ou dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif. 

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison : 

De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ; 
De la nature de leurs activités impliquant une réactivité. 


Article 2 : Convention individuelle de forfait jours sur l’année 

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser : 

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos. 

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. 


Article 3 : Fonctionnement du forfait jours

Article 3.1 : Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. 

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 

Au sein de la société TERAPOLIS, la période de 12 mois s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de la convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel. 


Article 3.2 : Forfait jours réduits

Le salarié à temps complet qui souhaitera bénéficier d’un Forfait Jours Réduit devra en faire la demande par écrit auprès de son employeur en respectant les délais légaux en vigueur. L’acceptation de la demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un Forfait Jours Réduit, compte tenu des exigences liées aux responsabilités exercées et au fonctionnement de la société. 

La mise en œuvre du Forfait jours Réduit se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail prévoyant également une réduction proportionnelle de la rémunération, ainsi que des jours de RTT, proportionnellement au nombre de jours de travail. 

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés. 

218 jours x 80 % = 174 jours. 


Calcul des jours non travaillés : 

365 jours [à vérifier selon les années] dans l’année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours

Les jours non travaillés = 228 jours – 174 jours = 54 jours

La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein. 

De plus par exemple, si sur la période de référence, un salarié travaille 109 jours, et que le nombre de jours de RTT est de 11 jours pour un salarié travaillant 218 jours sur la période, le salarié en forfait jours réduit, bénéficiera de l’application du calcul suivant : 

109/218 x 11 = 6 jours.

Pour les Forfaits jours Réduits conclus au cours d’une année de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion. 

Les collaborateurs en Forfait Jours Réduits bénéficient de l’ensemble des dispositions prévus au présent accord. 

Article 3.3 : Modalités de décompte des jours travaillés

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours. 

Le décompte peut être effectué par demi-journées si cela est compatible avec les horaires du salarié. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure. 

Exemple : 

Le salarié travaille le matin jusqu’à 13 h au plus tard = ½ journée
Le salarié travaille l’après-midi à compter de 13 h = ½ journée
Le salarié travaille le matin et termine après 13 h = 1 jour. 

Les salariés en Forfait Jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. 

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait : 

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. 

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. 

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés. 

Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés). 

Ainsi, chaque journée ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. 

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 218 - 44 = 174 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période. 

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule : 

Salaire journalier = salaire du mois de l’absence / 21,67. 

Embauche au 1er janvier : 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
		
Salarié embauché le 1er janvier 2023, convention individuelle de forfait annuel 218 jours. 

11 CP acquis du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023 ; 

Le salarié devra travailler 232 jours sur la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 (218 + 14 jours de CP non acquis).


Embauche en cours d’année :

Les salariés embauchés en cours d'année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Ce forfait spécifique se calcule de la manière suivante : 

Il est ajouté au forfait de 218 jours, 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée du salarié de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l’entier inférieur. 

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.  

Exemple : 

Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1er Janvier N au 31 Décembre N. 

Le salarié intègre l’entreprise le 1er juillet de l’année 2023. 

Nombre de jours ouvrés sur la période du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2023 : 184 jours calendaires – 54 (jours de repos hebdomadaires) – 4 (jours fériés chômés sur ladite période) = 126

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) : 251

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 126 / 251 = 121,98 arrondi à 121 jours. 

Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée et présent seulement une partie de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques. Le nombre de jours de RTT sera également recalculé en conséquence. 
Départ en cours d’année :  

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l’année, comme suit :  

Nombre de jours calendaires sur cette période moins les samedis et les dimanches sur cette période moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l’entier inférieur

Exemple : 

Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1er Janvier N au 31 Décembre N. 
Le salarié quitte l’entreprise le 31 janvier de l’année N. 
Nombre de jours calendaires sur la période du 1er Janvier au 31 Janvier = 31 
moins les samedis et les dimanches sur cette période = 9 moins les jours de repos proratisé = 11 x 30/365 = 0.9 arrondis à 1 
* l’année N comptabilise 11 jours de repos au total 
moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période = 0  

Forfait théorique pour la période considérée = 21 jours (31 – 9 – 1 – 0)  

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.  

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 

[365 ou 366 jours – 104 ou 105 repos hebdomadaires (ou plus selon le calendrier) – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Exemple : 

Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier, bénéficiant de 25 jours de CP. 
	
Nombre de jours annuel 365 jours – 105 repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches) – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés (nombre de jours fériés sur la période de référence) – 218 (plafond de la convention de forfait)

= 08 jours de repos sur la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. 

L’acquisition de ces jours de repos se fera mensuellement. 

Exemple : 

Pour 08 jours de repos sur l’année N, le salarié acquerra 0,66 jours de repos par mois. 



Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ? 

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise. 

Quid des jours de repos en cas d’absence ? 

En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, les jours de repos du forfait jours seront recalculés proportionnellement à la durée de l’absence.


Prise des jours de repos (RTT)

Il a été convenu que les jours de repos non soldés en date du 31 décembre seront perdus, sauf autorisation exceptionnelle de report accordée par la Direction. 


Article 3.4 : Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants : 

Programmation et fixation des jours de repos 

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jours de repos. 
A défaut, il est rappelé que les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année N ne seront pas reportés sur l’année suivante. Une tolérance pourra toutefois être admise jusqu’au 31 janvier de l’année N+1. 

L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. 

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 

Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés. 

Les jours de RTT ne peuvent être pris d’affilée à l’exception d’une fois dans l’année dans la limite de 5 jours de RTT d’affilée. 

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos : 

Peuvent être pris par journée ou demi-journée ;

Peuvent se cumuler ;


L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année : 

Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué. 

Renonciation à des jours de repos 

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié, avec l’accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. 
 
Cette dérogation au forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 235 jours de travail (y compris la journée de solidarité). 
 
La rémunération des journées ainsi définies dans le forfait au-delà de 218 jours bénéficie d’une majoration dont le taux est fixé à 10 %. Le taux de cette majoration est mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention de Forfait Jours. 


Article 3.5 : La rémunération 

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail le cas échéant.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La rémunération mensuelle brute d’un salarié cadre en forfait jours doit au moins être égale ou supérieure à 2750 €, correspondant à une rémunération annuelle brute de 33 000 € bruts.


Article 4 : Congés payés

4.1 Période d’acquisition des congés

Il est rappelé que la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er Juin de l’année N pour se terminer le 31 Mai de l’année N+1. 


4.2 Période de prise des congés

La période de prise des congés est le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N+1 (4 semaines) et du 1er mai au 30 avril pour la 5 eme semaine. 

Les congés payés légaux et conventionnels ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et seront perdus à l’issue. Ainsi tous les congés payés non soldés en date du 31 mai seront perdus, sauf cas de report légalement prévu par le Code du travail.

Article 5 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables. 

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.





Article 5.1 : Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que des durées raisonnables de travail, et les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. 

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche sauf dérogations légales.


Article 5.2 : Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle et dans une politique de prévention des risques psychosociaux, la société recommande vivement à ses salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire et durant les congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Le salarié devra se déconnecter des outils numériques pour permettre le respect de ces périodes de repos. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour qu’elle soit efficace, il est fortement recommandé de faire usage de ce droit à la déconnexion entre 21h et 8h.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, la société rappelle que le salarié n’a aucune obligation à répondre pendant ces périodes (soir, week-end et congés).  

Seule l’urgence peut justifier une utilisation de la messagerie électronique.


Article 6 : Suivi de l’organisation de travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.      

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


Article 6.1 : Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.


Article 6.2 : Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.  
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.


Article 6.3 : Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).   

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte ou mettra à disposition du salarié un outil informatique de suivi du temps. 

Ce document individuel ou informatique de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.  
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. 
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.    


Article 6.4 : Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 6.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.  

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 7 : Les dispositions diverses

Article 7.1. : La date d’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord prendra effet au plus tard au 22 mars 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.





Article 7.2 : Suivi de l’accord 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.


Article 7.3 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail.  

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.   

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.  

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.  

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail. 


Article 7.4 : La dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions en vigueur, l’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.  

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :  

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salaires de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. 

La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chate date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. 

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.   

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.  

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.   

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.


Article 7.5 : Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


Article 7.6 : Le dépôt et la publicité de l’accord

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires : 

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : Place de la République – 33 077 Bordeaux Cedex.

Conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour : l’accord, sera déposé également à la DREETS en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail de manière dématérialisée.


Enfin, en application du décret du 18 novembre 2016, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.  

L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Fait à Bordeaux

Le 20 mars 2022
En cinq exemplaires originaux

Les salariés 				Pour la société TERAPOLIS
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