Accord d’Entreprise portant avenant à l’accord initial de Réduction du Temps de Travail de la société SOGEFIMAVE, dit Accord de Modernisation de l’organisation du Travail et de l’Emploi (AMTE)




Entre :

La Société SOGEFIMAVE,
Dont le siège social est situé 32, rue Pauline de Lézardière, 85300 Challans, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Roche Sur Yon sous le numéro 312 398 019, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée par « l’Entreprise ou la Direction »

D'une part, et


Les représentants du personnel, élus du CSE non mandatés, de la Société SOGEFIMAVE :
Madame XXX
Madame XXX
Monsieur XXX
Monsieur XXX

Ci-après désignés par « les représentants du personnel ou Partenaires Sociaux »,

D’autre part,


Ci-après ensemble dénommés « les Parties »



SOMMAIRE



CHAPITRE 1
INTRODUCTION ET CADRAGE DE L’ACCORD

Article 1-0 – Cadre juridique de l’accord

Les parties souhaitent rappeler le cadre juridique dans lequel s’est inscrite la négociation du présent accord.

Le 14 juin 2022, la Direction a finalisé les NAO 2022-2023 de JH Industries & de la SOGEFIMAVE portant sur les salaires, l’organisation du travail, les conditions d’emploi, la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’article 10 de l’accord unanime mentionnait les éléments suivants :

1-0-1 – Constats de la Direction

L’Entreprise fait le constat objectif que l’accord de réduction du temps de travail signé au sein du périmètre de la SOGEFIMAVE n’a pas fait l’objet de révisions et de mise à jour régulières.

De ce fait, outre les différences initiales de rédaction et de mesures qui ne se justifieraient plus pour des raisons objectives, il est constaté les éléments suivants :

Certaines règles d’emploi ne sont plus homogènes entre les services, 
Certaines règles de paie ne sont plus homogènes et pourraient être perçues comme « discriminatoires » ou « inéquitables » par les salariés eux-mêmes,
Certains seuils, notamment de comptabilisation ou de déclenchement de majorations, peuvent également avoir évolué de manière autonome au fur et à mesure des années.

L’Entreprise rappelle son attachement au respect de plusieurs grands principes qui guident sa politique « Ressources Humaines » :

La conformité de ses pratiques avec le droit du travail et la législation fiscale,
L’unicité des règles de traitement des salariés lorsque les différences constatées ne se justifient pas ou plus par des raisons objectives liées à leur activité,
La « simplicité » des règles de paie appliquées, renforçant la nécessaire confiance des salariés dans la rémunération perçue, couplée avec la migration et la mise en place d’un nouveau logiciel de paie début 2023,
La qualité du dialogue social entre les salariés, devant légitimement aboutir à ce que les salariés s’estiment traités de manière équilibrée, en fonction des contraintes réciproques et spécifiques auxquelles ils sont exposés,
La responsabilité du dialogue entre Direction & Partenaires Sociaux, devant aboutir à ce que l’objectif de pratiques harmonisées soit prioritairement atteint par la voie du dialogue social et de la négociation préalable.

L’Entreprise entend donc – dans le cadre de ces mesures unilatérales – informer de son intention de dénoncer l’ensemble des usages ayant le caractère de généralité, constance et de fixité, portant principalement sur les thématiques suivantes et qui pourraient s’avérer ne plus être conformes, soit aux accords d’Entreprise, soit au code du travail, soit à la législation fiscale liée au travail et notamment :

Le seuil de déclenchement des heures majorées,
Les règles de calcul, de comptabilisation et taux de paiement des heures majorées,
Les primes ne se justifiant pas ou plus par des raisons objectives.

Cette procédure de dénonciation d’usage, portée à la connaissance initiale de chaque salarié par les présentes dispositions fera l’objet d’information et de consultation des instances concernées et serait rendue effective en janvier 2023, en cas d’échec des négociations de révision de l’accord « 35 heures ».

1-0-2 - Position des représentants du personnel

Les représentants du personnel rappellent leur attachement au fondement et à la stabilité de l’accord de réduction du temps de travail qui régit le collectif de travail depuis plus de 20 ans.

Sans partager dans leur intégralité les constats posés par la Direction, ils reconnaissent la nécessité de « remettre à plat » les pratiques existantes en vue d’une homogénéisation des pratiques et une plus grande équité de traitement des salariés, sans dégrader globalement le niveau de rémunération général des salariés, ni les acquis spécifiques à l’Entreprise SOGEFIMAVE et qui résulteraient de nécessités objectives nées de ses contraintes d’exploitation et de production.


1-0-3 - Engagements réciproques de négociations de révision

Les parties conviennent d’engager une négociation de révision de l’accord « temps de travail » qui leur est applicable d’ici la fin de l’année 2022 et au plus tard au 31/12/2022.

Les parties se fixent l’objectif de finaliser des accords de révision à la date maximale indiquée ci-dessus et rendus applicables - selon les mesures et les contraintes de migration des outils informatiques au plus tard le 1er Juin 2023.

Le cadrage de la négociation, valant accord de méthode, sera le suivant :

Calendrier de négociation fixé par la Direction
Partage préalable d’un état des lieux des pratiques d’applications des accords 35 heures
Détermination des sujets prioritaires à négocier
Recherche de contreparties équilibrées à l’harmonisation des pratiques de décompte et de paiement des temps rémunérés, sans dégrader la masse salariale
Harmonisation et/ou amélioration des périphériques de rémunération résultant de l’application des règles de décompte du temps de travail (exemple : taux de majoration, seuil de déclenchement des heures majorées, primes liées à l’activité, indemnités de déplacements, astreintes, etc.).

En cas d’échec des négociations, l’Entreprise se conformera à ses engagements – unilatéraux - poursuivra sa procédure de dénonciation d’usage et aura pour objectif d’appliquer strictement les accords existants qui demeureront applicables, dans le respect du Code du Travail et de la législation fiscale à date.

C’est dans ce cadre conventionnel unanime que se sont inscrites les négociations entre Direction et Partenaires Sociaux qui se sont déroulées le jeudi 20 avril 2023 et ont abouti aux dispositions de l’accord ci-dessous.

Article 1-1 – Objectifs conjoints complémentaires

Au-delà des objectifs initiaux indiquées ci-dessus, les parties ont souhaité converger vers deux objectifs supplémentaires :

Objectif complémentaire n°1 : formaliser, actualiser et regrouper au sein d’un support unique constitué par le présent accord les dispositions conventionnelles ayant fait l’objet d’accords d’Entreprise ou de mesures unilatérales récents et/ou ayant trait à des sujets liés à l’organisation et au temps de travail et notamment la mise en place du décompte du temps de travail sous forme de forfait jour, le Droit à la déconnexion, le télétravail, la gestion des RTT, etc.

Objectif complémentaire n°2 : formaliser leur attachement à deux principes fondamentaux indissociables l’un de l’autre constitués d’une part, de la recherche d’équilibre vie professionnelle-vie privée et de qualité de vie au travail (QVT) des salariés à travers l’application de mesures conformes à la législation sur le temps de travail et, d’autre part, de la conviction partagée par les parties que les dispositions rendues applicables par le présent accord doivent pleinement concourir également à la nécessaire performance économique & sociale de l’Entreprise SOGEFIMAVE, gage de pérennité de la Société et donc de maintien de l’emploi.

Article 1-2 – Eléments de structuration de l’Accord

1-2-1 - Date d’application du présent accord

Les principaux éléments d’organisation du temps de travail du présent accord entreront en vigueur à la date prévisionnelle du lundi 29 mai 2023 sauf : 

Modalités et dates autres mentionnées expressément dans le présent accord,
Dispositions qui seraient reprises d’accords antérieurs et déjà rendues applicables à date de leur mise en œuvre.

La date précise d’application des mesures ayant trait au décompte et la valorisation du temps de travail sera fixée par les contraintes informatiques résultant de la mise en œuvre des nouveaux logiciels de paie et de décompte du temps de travail (GTA). Les signataires et les instances représentatives du personnel en seront informés au préalable. Par convention, il sera indiqué le 1er Juin 2023, alors même que la date retenue sera celle de la mise en œuvre opérationnelle de la nouvelle GTA.

1-2-2 – Mesures complémentaires et transitoires

Les parties conviennent de la possibilité de pouvoir apporter entre le 21 avril 2023 et le 28 mai 2023 des précisions, actualisations ou compléments au présent accord, notamment s’il est nécessaire d’adapter les mesures initialement négociées aux contraintes techniques, informatiques ou organisationnelles résultant de la mise en œuvre du nouvel SIRH (TeamsRH).

Ces précisions, actualisations ou compléments seront définis et formalisés par compte-rendu de réunion de la Commission Paritaire de suivi du présent accord, réunie sous 15 jours après demande de l’Entreprise ou des Partenaires Sociaux.

1-2-3 – Consultation des instances

La mise en œuvre de l’accord sera soumise aux informations et/ou consultations rendues nécessaires par le type et les modalités de mise en œuvre des présentes mesures.

Article 1-3 – Rappel du principe de responsabilité de l’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise

Il est rappelé que c’est à l’Entreprise que revient la responsabilité d’organiser le temps de travail des salariés placés sous sa responsabilité, dans le respect des dispositions applicables aux salariés concernés, tels que définis dans le Code du Travail, la Convention Collective applicable, les accords, mesures unilatérales, notes internes et usages en vigueur au sein de celle-ci et ce, pour chacune des catégories de personnel ou service considérés.

La mise en œuvre concrète de l’accord sera réalisée par l’encadrement de l’Entreprise, dans le strict respect des prérogatives dévolues aux instances représentatives du personnel, aux fins de permettre à l’Entreprise, à ses directions ou aux services considérés d’assurer pleinement les responsabilités et tâches qui leur incombent.

CHAPITRE 2
CHAMP D’APPLICATION ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 2-1 – Champ d’application de l’accord : Personnel concerné

Le présent accord s’applique de plein droit et dans sa globalité aux Personnels de la Société SOGEFIMAVE, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, déterminée ou en alternance.

Pour ce qui concerne les dispositions relatives au temps de travail, le présent accord s’applique de plein droit au personnel temporaire ou mis à disposition/détaché, tel que détaillé à l’article 2-4 de l’accord.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions générales que les salariés à temps plein, ainsi que de dispositions spécifiques décrites à l’article 2-5 du présent accord.

Est rappelé que les personnels de la Société SOGEFIMAVE relèvent à ce jour d’une convention collective de référence : « Menuiseries, Charpentes et Constructions Industrialisées et portes planes (IDCC 3222) ».

Article 2-2 – Champ d’application de l’accord : Etablissement concerné

Le présent accord s’applique de plein droit et dans sa globalité à la Société SOGEFIMAVE et, de fait, aux salariés qui lui sont contractuellement affectés - à date de signature des présentes et comme délimité à ce jour :

Siège Social : 32 rue Pauline De Lézardière
Tout autre site auquel serait actuellement affecté au moins un salarié de la SOGEFIMAVE

Il s’appliquera dans le futur, sans limite de durée et de plein droit, à tout nouveau site ou établissement qui serait créé ou intégré socialement ou fiscalement au périmètre de la Société SOGEFIMAVE et, de fait, aux salariés qui leur seraient contractuellement affectés.

Article 2-3 – Champ d’application de l’accord : Avenant à l’accord initial

Conformément à la volonté commune des parties, le présent accord constitue un avenant aux accords initiaux et éventuels avenants portant sur le temps de travail, couvrant l’ensemble du périmètre de SOGEFIMAVE :

Accord initial du 28 Juin 1999
Avenant N°1 du 21 Septembre 1999
Avenant N°2 du 13 Décembre 2000


Les parties ont souhaité également intégrer dans le présent avenant général des dispositions résultant de mesures unilatérales et accords successifs et notamment :

Mesures NAO du 18 juin 2019 portant mesures sur le temps de travail des séniors,
Mesures NAO du 11 juin 2020 portant mesures sur la mise en place du décompte du temps de travail pour les salariés en forfait/jour et la modulation du temps de travail des intérimaires,
Mesures NAO du 16 juin 2021 portant mesures sur le télétravail et les contreparties à l’habillage / déshabillage,
Mesures NAO du 14 juin 2022 comportant l’engagement à entamer des négociations générales portant sur l’organisation et le temps de Travail, engagement rappelé dans le préambule.
Mesures sur l’organisation du Travail (dit mesures « AOT ») du 4 juin 2021 portant mesures de mise en œuvre du Télétravail, mise en œuvre du Droit à la Déconnexion, modulation du temps de travail des populations intérimaires et salariés à temps partiel, règles de pose de RTT pour convenances personnelles, etc.

Les dispositions du présent accord emportent avenants aux accords mentionnés ci-dessus, annulent et remplacent l’ensemble des dispositions existantes jusqu’alors qui auraient le même objet. Les dispositions existantes qui ne seraient pas contraires ou incompatibles avec les dispositions du présent avenant sont expressément maintenues sans limitation de durée.

A des fins de clarté, pédagogie et simplicité, il est rappelé que l’ensemble des mesures contenues dans les accords d’Entreprise de 2019 à 2022 qui porteraient sur le périmètre du temps et de l’organisation du travail, sont simplement reproduites et intégrées dans le présent accord, sans que ne soit apporté aucune modification de fond aux accords initiaux, sauf mention expresse.

Article 2-4 – Dispositions spécifiques au personnel intérimaire ou mis à disposition
(issu mesures de l’accord AOT du 4 juin 2021)

Les règles d’organisation du temps de travail du personnel intérimaire sont celles définies dans les accords, avenants et mesures unilatérales portant sur la réduction du temps de travail.

Ces règles s’appliquent au personnel intérimaire ayant un contrat de mission (renouvellements compris) supérieur à 4 semaines, et ce, même si la durée de leur contrat de mission (renouvellements compris) est inférieure à la période de référence (année civile).

Ainsi, lorsque la modulation du temps de travail s’applique dans les équipes et services dans lesquels ils sont intégrés, les heures dites « supplémentaires » ne sont décomptées qu’à la fin du contrat de mission ou, à défaut, à la fin de la période de référence qui est égale à l’année civile.

Les présentes mesures sont appliquées à toutes les conventions de mise à disposition conclues depuis le 1er Juillet 2021. 

Articles 2-5 – Dispositions spécifiques au personnel à temps partiel
(issu mesures de l’accord AOT du 4 juin 2021)

Les salariés sont considérés comme étant à temps partiel lorsque leur durée annuelle contractuelle de travail est inférieure à 1607 heures par an, soit 35 heures en moyenne sur l’année.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne les horaires de travail et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.

Il est convenu que le temps de travail des salariés à temps partiel est modulé sur la période de référence, correspondant à l’année civile, notamment dans les cas suivants :

Prioritairement : fermeture collective temporaire de la Société, site, service, équipe (utilisation des RTT +, pont, journée de solidarité, etc.),
Absence pour convenances personnelles (RTT-/+),
Accroissement ou baisse d’activité sur le site, services ou activités confiées.

Il est rappelé que les salariés positionnés en Temps Partiel Thérapeutique ne peuvent par principe bénéficier de la modulation du temps de travail, sauf compatibilité avérée avec les prescriptions médicales, auxquelles l’Entreprise souscrit.

La modulation du temps de travail des salariés à temps partiel suit ainsi les mêmes règles que celles des salariés à temps plein (période de référence, délai de prévenance, etc.). Les règles d’emploi des salariés à temps partiel restent celles définies dans la législation (coupures, amplitudes, etc.).

Le temps de travail effectué en plus ou en moins sur la période de référence est comptabilisé dans un compteur qui a vocation à être récupéré pendant l’année civile ou payé en fin de période de référence (avec majoration aux taux légaux des heures complémentaires), si les temps de récupération n’ont pu être positionnés ou pris.

Les présentes dispositions sont appliquées depuis le 1er juillet 2021 pour les situations contractuelles nées après cette date ; elles sont également appliquées rétroactivement aux situations nées ou constatées depuis le 01/01/2021.

CHAPITRE 3
PRINCIPES GENERAUX ET DE DÉLIMITATION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3-1 – Durée du Travail

	3-1-1 – Principes généraux

Durée annuelle du travail

Sauf évolution législative ou règlementaire, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures en moyenne telle que définie dans le Code du Travail à l’Article L.3121-27 et suivants.

La durée théorique du travail de 35 heures en moyenne sur l’année pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures est obtenue selon le calcul retenu suivant :



La durée annuelle de Travail est définie en moyenne et par convention à 1 607 heures pour chaque année civile.

Durée mensuelle du travail

La durée théorique du travail sur le mois est de 151,67 heures pour un salarié à temps plein. Le total de 151.67 heures est obtenu par les calculs suivants :

Moyenne de 4.3333 semaines de travail sur un mois civil X 35 heures : 151.67 heures
ou
35 heures X 52 semaines / 12 mois : 151.67 heures

Conformément à l’article 14 de la CCN de référence, il est rappelé que l’Entreprise a retenu le principe du lissage de la rémunération mensuelle brute de base. Ainsi, la rémunération théorique mensuelle de base versée à chaque salarié est indépendante du nombre d’heures effectivement réalisé sur la période, hors dispositions spécifiques prévues à l’article 5-2-2 du présent accord.

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit légalement (Article L.3121-1 du Code du Travail) selon trois critères cumulatifs comme étant : 
« le temps pendant lequel le salarié : 

Est à la disposition de l'employeur,
Se conforme à ses directives,
Sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Tout temps de pause répondant à ces trois critères cumulatifs sera décompté comme du temps de travail effectif.

Article 3-2 – Amplitudes et Temps de repos

	3-2-1 – Amplitude journalière maximale

L’amplitude se définit comme le temps s’écoulant entre le début et la fin d’une journée de travail.

L’amplitude intègre le temps de travail effectif et les temps de pause, quelle qu’en soit la durée.

L’amplitude maximale journalière légale de travail entre deux périodes de repos est de 13 heures sur une même période de 24 heures.

Il est entendu que l’amplitude maximale journalière de travail se définit par rapport au repos quotidien minimal de 11 heures précédant ou suivant les périodes de travail, soit : 

[24 heures – 11 heures de repos = 13 heures d’amplitude]

L’amplitude de travail ne se confond pas :

Ni avec le temps de repos quotidien minimal de 11 heures entre deux périodes de travail,
Ni avec le temps de travail maximal journalier de 12 heures défini à l’article 3-2-3 b.

	3-2-2 – Temps de repos hebdomadaire

Chaque salarié dispose d’un droit à un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et effectivement pris sur la période du lundi 0 heure au dimanche 24 heures et calculé comme suit :

une période de 24 heures consécutives, de 0 heure à 24 heures complétée par :
une période de 11 heures immédiatement accolée en amont et/ou aval de la période de 24 heures consécutives.

En cas de travail le Samedi, le repos hebdomadaire minimal est ainsi porté à 35 heures consécutives au minimum.

Ainsi, en cas de repos hebdomadaire pris sur un dimanche :

Un salarié ne pourra être pas être planifié après 13 heures le samedi.
En cas de circonstances exceptionnelles de type migration ou opération de maintenance informatique, l’Entreprise portera une attention particulière à respecter les temps de repos hebdomadaires en les positionnant sur d’autres jours de la semaine habituellement travaillés.
À titre exceptionnel, dans l’hypothèse où les règles ci-dessus n’auraient pas pu être respectées pour des contraintes d’organisation s’imposant à l’Entreprise, notamment le samedi après 13 heures, le temps de repos hebdomadaire pourra être comptabilisé en prenant en compte les heures de la nuit du lundi matin, avant reprise de poste aux horaires habituels.

	3-2-3 – Durées minimales et maximales journalières de travail programmé

Durées minimales et maximales journalières de travail programmé

L’organisation pluri-hebdomadaire permet une planification hebdomadaire selon différents types de semaine :

La durée minimale journalière programmée est de 3.5 heures, 
La durée maximale journalière programmée est de 10 heures.

Durée maximale journalière de travail réalisé

La durée journalière maximale de travail effectif ne pourra dépasser la limite légale et conventionnelle de 12 heures, en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît temporaire d’activité) définies par les articles L3121-18 et D3121-4 du Code du Travail et à l’article 19-2 de la Convention Collective.

– Durées minimales et maximales hebdomadaires de travail effectif

Durées minimales et maximales hebdomadaires de travail programmé

Conformément aux dispositions conventionnelles, l’organisation pluri-hebdomadaire – individuelle ou collective - permet une planification hebdomadaire selon différents types de semaine :

Les semaines « basses » planifiées ne peuvent être en aucun cas inférieures à 21 heures hebdomadaires 
Les semaines « hautes » planifiées ne peuvent être en aucun cas supérieures à 48 heures hebdomadaires.

Durée maximale hebdomadaire de travail effectif réalisé

En tout état de cause, la semaine de travail ne peut excéder 48 heures de temps de travail effectif. Les parties conviennent que ces heures exceptionnelles ne pourront être réalisées que sur demande expresse de l’employeur.

Ce plafond légal peut être porté à 60 heures en cas de situation de crise ou de circonstances exceptionnelles (constituant un surcroît extraordinaire et temporaire de travail) et pour la durée de celles-ci (article L.3121-21 du Code du Travail), notamment pour des raisons de sécurité et en cas de nécessité impérieuse de poursuite du service. En contrepartie de cette durée maximale programmée, le repos hebdomadaire suivant sera majoré d’une durée de 10 heures. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail au-delà de 48 heures ne pourra être autorisé au préalable que par l’autorité administrative et sans toutefois que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Le Comité Social et Economique de la SOGEFIMAVE sera consulté sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre.

3-2-5 – Durée maximale de travail effectif sur 12 semaines consécutives

La durée du travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en aucun cas excéder 44 heures hebdomadaires en moyenne.

3-2-6 – Nombre de jours de travail planifiables dans la semaine

L’organisation du travail est planifiée par principe sur 5 jours par semaine.

Le nombre maximal de jours de la semaine planifiables – dits « en jours ouvrables » - est de 6, du lundi au samedi inclus, et le dimanche à titre dérogatoire en lien exclusif avec des contraintes exceptionnelles d’activité.

En cas de nécessité impérieuse de recours au travail le samedi, il est prioritairement fait appel au volontariat. A défaut de volontaires en nombre ou fonction suffisants, l’Entreprise désigne les personnels concernés par le travail du samedi matin.

Le nombre de jours planifiables sur la semaine est organisé de manière à permettre et garantir le respect des temps de repos hebdomadaires.

3-2-7 – Dispositifs spécifiques portant sur l’aménagement du temps de travail des populations « seniors »
(issu de l’accord AOT du 4 juin 2021)

Préambule

Il est rappelé que sont bénéficiaires exclusifs des dispositions ci-dessous les salariés CDI « sénior », se définissant comme ceux ayant atteint 55 ans et plus.

Aménagement du temps de travail

La société s’engage et réaffirme sa volonté d’adapter le temps de travail des seniors en fonction de leur demande. Ainsi, les salariés seniors qui en feront la demande seront prioritaires sur les postes vacants :

À temps partiel, 
À horaires dits « réduits » (exemple : 7H par jour au lieu de 8H).

Le service RH ou l’encadrement de production recevra chaque salarié senior ayant formulé une demande d’aménagement de son temps de travail dans un délai d’un mois à compter du jour de la demande du salarié et étudiera sa situation en fonction des contraintes d’organisation propres à son activité (restrictions médicales, polyvalence, postes disponibles, organisation possible, niveau d’activité, etc.). 

Le salarié recevra une réponse écrite motivée dans un délai de 3 mois maximum après l’entretien.

Préparation à la retraite

Le service RH recevra systématiquement chaque sénior dans les 3 mois qui suivent ses 59 ans révolus pour réaliser avec le salarié un point de situation (accompagnement dans les démarches, proposition des différentes mesures possibles, etc.).
L’Entreprise s’engage à faire bénéficier chaque salarié expressément demandeur d’une formation de « préparation à la retraite » pour les salariés de 59 ans et plus. Organisation, programme, dates et organisme de formation seront déterminés par l’Entreprise.


Prise en compte de contraintes posturales et objectifs d’amélioration des conditions de travail

La société s’engage à accepter toute demande de formation de type « gestes et postures » pour les salariés de 55 ans et plus et à en faire bénéficier le salarié dans un délai maximal d’une année après sa demande, cette mesure ne faisant pas obstacle à ce que l’Entreprise mette en œuvre et déploie des formations de ce type en dehors du présent dispositif.

La Société portera notamment une attention particulière aux postes et situations de travail dits « pénibles » et aura vocation à étudier toute mesure qui serait de nature à réduire ces facteurs de pénibilité pour les salariés de plus de 55 ans, mesure bénéficiant par nature aux autres salariés.

Les présentes dispositions sont applicables depuis le 1er Octobre 2021.

CHAPITRE 4
HORAIRES DE TRAVAIL

Article 4-1 – Types d’horaires et d’aménagement des horaires de travail

Le temps de travail est décompté selon les deux modes d’organisation et d’horaires suivants :

Les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours, dits salariés en forfait jour – cadre et non cadre - tels que définies au Chapitre 7 du présent accord,
Les salariés décomptés en heures, selon des horaires de journée, et comportant normalement une période de pause méridienne (repas du midi) entre deux périodes de travail,

Article 4-2 – Temps de pause

Le temps de pause « repas » dite de pause « méridienne » des équipes planifiées en journée est par principe d’une durée minimale de 1 heure et d’une durée maximale de 2 heures. 

Il n’est pas décompté ni rémunéré comme du temps de travail effectif. Il est planifié sur la tranche horaire de 12 heures à 14 heures.

Le temps de pause « repas ou méridienne » d’une durée déclarée inférieure à 1 heure ou supérieure à 2 heures donne lieu respectivement à un « ramené à » la durée minimale de 1 heure, soit à une « anomalie de déclaration » pour toute durée déclarée au-delà de la durée maximale (2 heures).

Les temps de pause pendant les horaires planifiés et avant la réalisation effective de 6 heures de travail en continu font l’objet d’une tolérance. Ils sont organisés sous la responsabilité de l’Encadrement, soit de manière libre par le salarié lui-même, soit par équipe et service.

Les horaires de pause sont définis soit de manière collective par l’Encadrement ou de manière libre.

L’encadrement, dans le cadre de son pouvoir de Direction, dispose de la faculté d’aménager et de modifier les temps de pause par activité, service, salarié, en étendant ou restreignant l’organisation et la durée de ces pauses tolérées, en fonction des éventuelles dérives ou améliorations constatées. Les règles de pause sont définies par voie de note interne opposable aux salariés.

Article 4-3 – Temps habillage et déshabillage – Tenues de travail
(issu de l’accord NAO du 16 juin 2021)

	4-3-1 – Rappel

L’Entreprise a désormais rendu obligatoire depuis la rentrée 2022 une tenue de travail adaptée à une partie de ses personnels.
Même si, au jour de la signature des présentes, aucun salarié de la SOGEFIMAVE n’est soumis au port obligatoire d’une tenue de travail, les dispositions ci-dessous sont rendues applicables en cas d’intégration d’un ou plusieurs salariés qui seraient soumis à cette obligation.
La fourniture d’une tenue de travail à ses personnels est soumise au respect de la législation et notamment aux règles régissant :

le temps d’habillage et de déshabillage,
l’entretien des tenues.


	4-3-2 – Temps d’habillage-déshabillage – Cadre légal et application dans l’Entreprise SOGEFIMAVE

L’article L 3121, alinéas 3, 7 et 8 du code du travail dispose : « lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisées dans l’Entreprise ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces occupations font l’objet de contreparties, en repos ou financières ».

L’application dans le contexte de la SOGEFIMAVE est la suivante :

Le port de la tenue de travail définie par l’Entreprise pour les personnels désignés est rendu obligatoire, par mesures unilatérales et actualisation du Règlement Intérieur applicable à date.
Cependant, l’Entreprise n’exige pas que l’habillage et le déshabillage soient obligatoirement réalisés sur le lieu de travail et laisse totalement libre les personnels de leur choix de prendre leurs dispositions pour :
soit arriver sur leur lieu de travail en tenue,
soit prendre leur poste à l’heure dite, s’étant préalablement habillé ou déshabillé dans les vestiaires mis à leur disposition.
Ainsi, les obligations cumulatives de port d’une tenue et d’un habillage/déshabillage sur leur lieu de travail n’étant pas remplies, les contreparties en temps de repos ou financières ne sont légalement pas dues.

	4-3-3 – Entretien des tenues de travail – Cadre légal et application dans le périmètre de la SOGEFIMAVE

Les articles L 4122-2 et R 4321-4 et 4323-95 du Code du Travail imposent à l’employeur de prendre en charge l’entretien des tenues de travail dès lors que le port de cette tenue est rendu obligatoire.

C’est potentiellement le cas des tenues de travail de la SOGEFIMAVE, telles qu’elles seront rendues obligatoires par Règlement Intérieur et dans l’hypothèse de l’intégration d’un ou plusieurs salariés soumis à cette obligation.

Par ailleurs, les contraintes de sécurité et de seuils auxquels certains salariés sont soumis mettent en évidence une absence d’obligation à ce que l’entretien des tenues soit réalisé par une société spécialisée, confirmée en cela par le long historique d’entretien effectué par chaque salarié de ses propres effets personnels.

L’application dans le contexte de la SOGEFIMAVE est la suivante :

La tenue de travail est obligatoire par l’Entreprise pour les personnels concernés,
Dès lors, l’Entreprise est tenue d’attribuer une contrepartie à son entretien par le salarié lui-même.

Pour remplir ses obligations, l’Entreprise assure la fourniture de deux dosettes de lessive par mois à chaque salarié qui en ferait la demande. L’Entreprise définit par note interne les modalités d’application de la présente mesure.

Il est entendu qu’un salarié qui mettrait en évidence sur prescription médicale une éventuelle allergie à certains produits lessiviers serait compensé par un dispositif équivalent qui sera déterminé de gré à gré avec le salarié.

Article 4-4 – Détermination, Communication et Modification des horaires de travail

	4-4-1 – Principes

Conformément aux dispositions rappelées à l’article 1-3 de l’accord, les horaires et planification horaires relèvent de la seule responsabilité de l’Entreprise, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel.

	4-4-2 – Délai de communication et de modification des horaires hebdomadaires & journaliers

Les Parties rappellent leur attachement au principe de discussion et de concertation préalable sur les horaires entre l’Encadrement et les salariés, par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel, particulièrement en cas de modification importante.

Les horaires sont par principe adaptés à la charge ou aux contraintes d’activité. Leurs règles de planification et de modification sont les mêmes quelles que soient les populations.

Les horaires théoriques sont réguliers et en principe ne varient pas ou peu d’une semaine à l’autre.
La programmation indicative générale est connue des salariés moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
En cas de modification conjoncturelle liée à une hausse anticipée et ponctuelle de la charge de travail, à la hausse ou à la baisse, le délai de prévenance est fixé à 3 jours calendaires (modification individuelle), et 5 jours calendaires (modification collective).

Le délai de prévenance peut être réduit à 24 heures sur volontariat et accord des salariés concernés.
	4-4-3 – Modification des horaires journaliers en lien avec la charge de travail

En cas d’adaptation quotidienne des horaires de début ou fin de journée à la charge de travail, à la hausse ou à la baisse, il n’est pas fixé de délai de prévenance, la demande de réalisation d’heures de travail en plus sur une journée considérée étant gérée comme :

Émanant d’une demande expresse de l’encadrement,
Sans préjudice et dans le respect d’éventuelles nécessités familiales impérieuses dûment justifiées,
Sans que les heures en plus effectuées sur la journée aient mécaniquement la nature et la qualification d’heures supplémentaires, compte tenu de notre organisation du travail en planification « pluri-hebdomadaire », dite de modulation annuelle.

4-4-4 – Modification des horaires en lien avec la survenance de circonstances exceptionnelles

Les plannings peuvent être modifiés, à la hausse et à la baisse, sans respect d’un délai de prévenance quelconque, en cas de circonstances exceptionnelles, imprévisibles, impérieuses ou de force majeure. Ces circonstances peuvent être définies à titre d’illustration comme suit et sans que la liste ne soit exhaustive : panne matériel, chaudière/chauffage, panne d’informatique et de réseaux, coupure d’alimentation et de fluides, dégâts des eaux ou circonstances climatiques, danger grave ou imminent pour la sécurité et la sureté des salariés ou de l’exploitation. Les élus du CSE sont informés.

Il est entendu que l’ensemble des bornes et délais de prévenance mentionnés ci-dessus peuvent être réduits sur demande préalable de l’encadrement et acceptation expresse des salariés concernés (volontariat).

Les règles mentionnées sont rendues compatibles avec les règles d’organisation des astreintes et de la mise en œuvre de dispositions portant sur le plan canicule.

CHAPITRE 5
REGLES DE COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR LES SALARIÉS DECOMPTÉS EN HEURES

Article 5-1 – Principes Généraux

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du Travail et aux dispositions de l’article 14 et suivants de la Convention Collective, il est rappelé qu’Entreprise et Partenaires Sociaux ont défini et entendent maintenir le principe d’une organisation pluri-hebdomadaire du travail, dite de modulation annuelle. Ainsi, les modalités d’organisation du temps de travail sont définies sur une durée théorique supérieure à la semaine et au plus égale à l’année civile, dénommée période de référence.

La période de référence, en heures ou en jours, est définie du 1er janvier N au 31 décembre N.

La durée annuelle du travail (35 heures en moyenne sur l’année, soit 1607 heures) correspond au nombre d’heures qu’un salarié à temps plein peut être amené à effectuer sur la période annuelle de référence, en étant présent à temps plein toute l’année et en utilisant ses droits à congés payés. 

Le nombre annuel d’heures travaillées est calculé au « prorata temporis » en cas d’arrivée, de départ, d’absence en cours d’année ou de travail à temps partiel.

L’Entreprise détermine et met en œuvre les modalités de décompte du temps de travail, auxquelles doivent se conformer les salariés.

L’ensemble des salariés décomptés en heures, quel que soit leur lien contractuel (CDI, CDD, alternance) ou leur temps de travail contractuel (temps plein, temps partiel), ainsi que les salariés détachés ou mis à disposition par une Entreprise de travail temporaire sont soumis au régime et au décompte du temps de travail résultant de la modulation (cf article 3-1-1 a et b de l’accord).

Article 5-2 – Comptabilisation des heures supplémentaires

5-2-1 – Principe général de traitement des heures supplémentaires

Conformément aux articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du Travail, en cas d’organisation de la durée du travail sur l’année et donc de modulation annuelle du temps de travail, constituent uniquement des heures supplémentaires, les heures constatées en fin de période de modulation réalisées au-delà des 1607 heures annuelles, déduction faites, le cas échéant, des heures supplémentaires qui seraient conventionnellement décomptées et rémunérées en cours d’année.

Les heures supplémentaires au-delà de l’horaire contractuel sont effectuées sur demande ou accord exprès de l’encadrement. Elles ne peuvent pas, en principe, faire l’objet d’un refus de la part des salariés. Toutefois, en cas de circonstances familiales impérieuses, exceptionnelles et dûment justifiées, le salarié pourra être dispensé de l’accomplissement des heures supplémentaires. 
En dehors de ces cas, il est rappelé que le refus d’accomplir des heures supplémentaires est susceptible de sanction disciplinaire. Les heures supplémentaires effectuées à la seule initiative du salarié et sans l’accord de la Direction ne seront pas rémunérées. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail sont comptabilisées comme des heures supplémentaires (temps plein) ou complémentaires (temps partiel).

5-2-2 – Dispositions spécifiques de traitement des heures supplémentaires

De manière plus favorable que la loi, et sauf dispositions spécifiques applicables au travail le samedi, il est acté que les heures de travail effectivement réalisées de manière hebdomadaire au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures sont traitées comme suit :

A titre de règle générale, pour l’ensemble des salariés de la SOGEFIMAVE dont le temps de travail est décompté en heures :

Heures de travail réalisées sur la semaine > 35 heures et ≤ à 39 heures : heures de modulation positives dites « RTT+ ».
Heures de travail réalisées > 39 heures et ≤ 43 heures : sont qualifiées et considérées comme des heures dites « supplémentaires », rémunérées en cours d’année au taux de + 25 %, soit 125 % du taux horaire du salarié. Ces heures ne seront pas comptabilisées dans le compteur d’heures (dit « RTT ») et ne viennent pas s’imputer sur le compteur de modulation des 1607 heures.
Heures de travail réalisées > 43 heures : sont qualifiées et considérées comme des heures dites « supplémentaires », rémunérées en cours d’année au taux de + 50 %, soit 150 % du taux horaire du salarié. Ces heures ne seront pas comptabilisées dans le compteur d’heures (dit « RTT ») et ne viennent pas s’imputer sur le compteur de modulation des 1607 heures.

Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus ne sont payées en cours d’année qu’à la condition expresse et préalable que le compteur de modulation (Compteur RTT) du salarié concerné soit supérieur ou égal à zéro. Dans le cas contraire, le compteur de modulation négative (RTT-) est régularisé à la hauteur du déficit constaté par les heures de modulation positives (RTT+) effectuées par le salarié, avant application des éventuels paiements d’heures supplémentaires majorées.

Article 5-3 – Règles générales de décompte hebdomadaire du temps de travail

5-3-1 – Les différents types d’horaires

Sont définis plusieurs types d’horaires :

L’horaire théorique légal hebdomadaire : 35 heures, soit la durée légale du travail,
L’horaire planifié hebdomadaire : correspond au nombre d’heures planifiées par l’Encadrement et communiqué comme tel à chaque salarié,
L’horaire réalisé hebdomadaire : correspond au nombre d’heures de temps de travail effectif constaté pour chaque salarié.

Seul l’horaire hebdomadaire réalisé au-delà de l’horaire théorique est pris en compte pour l’appréciation du seuil :

Soit de comptabilisation en heures de modulation positives (RTT+),
Soit de déclenchement de paiement des heures supplémentaires, en comparaison avec l’horaire théorique légal.

5-3-2 – Méthodologie de décompte du temps de travail

Le total d’heures de travail hebdomadaires est obtenu en comptabilisant les heures de travail effectives réalisées par le salarié du lundi 00 heures au dimanche 24 heures.
Les totaux d’heures de travail réalisées à la demi-journée ou à la journée et au-delà de l’horaire planifié :
N’ont pas légalement la nature d’une heure supplémentaire,
Sont comptabilisés dans le total du nombre d’heures réalisées sur la semaine du lundi au dimanche,
Peuvent concourir à acquérir la qualification d’heures supplémentaires pour la part du total hebdomadaire excédant les 35 heures,
Les jours fériés, les congés payés, et globalement toute absence rémunérée ou non sur la semaine, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif ; à ce titre, ils ne sont pas pris en compte dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires,
Les heures de RTT+ dont bénéficient les salariés sous forme de repos, soit par placement à leur initiative, soit par positionnement de l’Entreprise, ne rentrent pas en compte dans le calcul du temps de travail effectif et sont déduites de l’horaire planifié et réalisé.
Ne peuvent potentiellement générer des RTT+ que les semaines comptabilisant des heures réalisées au-delà de l’horaire théorique. 
Sauf exceptions (cf article 5-3-3 : disposition spécifique portant sur le travail le samedi), ne peuvent potentiellement générer le paiement de majorations pour heures supplémentaires que les semaines comptabilisant plus de 39 heures de temps de travail effectif,
Les heures réalisées au-delà du temps de travail théorique journalier de 7 heures, mais qui ne permettraient pas d’atteindre le seuil de déclenchement des heures hebdomadaires de temps de travail effectif, alimentent « favorablement » le compteur de modulation.
Les heures réalisées en deçà du temps de travail théorique et qui ne permettraient pas d’atteindre le seuil du temps de travail théorique de 35 heures hebdomadaires impactent « défavorablement » le compteur de modulation.

Il est rappelé que dans le respect des dispositions de l’article 5-2, le principe de paiement est soumis à la constatation préalable d’un solde de de modulation positive.

5-3-3 – Rémunération du travail le samedi

Par dérogation au principe énoncé à l’article 5-3-2, les heures du samedi, réalisées dans le cadre d’une sollicitation exceptionnelle, et pour la part permettant de dépasser le seuil de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, n’incrémentent pas le compteur d’heures de modulation positives (RTT+) et sont rémunérées au taux de + 25 % ou 50 %, dans le respect des seuils énoncés à l’article 5-2-2.

L’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place un dispositif laissant le choix à chaque salarié :

Soit de se faire rémunérer les heures réalisées le samedi pour la part dépassant le seuil de 35 heures hebdomadaires,
Soit d’alimenter son compteur de modulation positive dit « RTT+ », sous forme de repos.

Un tel dispositif serait valide pour la totalité des heures concernées sur le samedi considéré. Ainsi, il ne serait pas possible de panacher sur un même samedi le paiement des heures pour une part avec l’alimentation du compteur de modulation positive d’autre part.

5-3-4 – Méthodologie de valorisation de la rémunération journalière

Dans le respect du principe du lissage mensuel de la rémunération, toutes les absences rémunérées ou indemnisées sont valorisées sur une base forfaitaire de 7 heures, qui viennent se déduire du total d’heures théoriques de 35 heures sur la semaine, réparties sur 5 jours travaillées.

Toutes les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à abattement de la rémunération, proportionnellement à la durée de l’absence comparée à l’horaire planifié.

5-3-5 – Non-cumul des majorations pour heures supplémentaires avec d’autres majorations

Conformément aux dispositions de la Convention Collective (article 17-6) et au code du travail, les différentes majorations pour travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) ne se cumulent pas entre elles. Ces majorations de « nuit / dimanche / férié » ne sont également pas cumulables avec les majorations pour heures supplémentaires. 

CHAPITRE 6
GESTION DES « RTT » POUR LES SALARIES DECOMPTÉS EN HEURES

Article 6-1 – Définition

Conformément à l’article 5-3-2, les RTT (+ et -) telles que dénommées et définies pour les salariés de la SOGEFIMAVE décomptés en heures, correspondent à des heures de travail effectuées au-dessus - ou en dessous - de la durée légale hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures. Elles résultent de l’application du principe même de modulation annuelle du temps de travail.

Article 6-2 – Acquisition

Les heures totales comptabilisées en deçà de 35 heures hebdomadaires sont dénommées RTT-. Lorsque l’horaire hebdomadaire réalisé est inférieur à 35 heures hebdomadaires, les heures « non réalisées » sont décomptées de l’horaire théorique sous forme de RTT -. 

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont dénommées RTT +. Les RTT effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont, soit épargnées dans un compteur de modulation, soit rémunérées selon les modalités propres définies aux articles 6-4 et 6-5.


Article 6-3 – Positionnement par l’employeur

Les heures de modulation - positives ou négatives - dont disposent les salariés sont positionnées ou gérées par l’employeur dans les cas suivants :

Heures de travail non réalisées sur la semaine du fait de l’employeur dans le cadre de l’exercice de ses responsabilités de gestion du planning hebdomadaire,
En cas de baisse et de hausse structurelle ou conjoncturelle des heures de travail planifiables d’un salarié, d’une équipe, d’un 
Service, du site.

Article 6-4 – Positionnement par le salarié

Les heures de modulation positives dites de « RTT + » dont dispose le salarié, lorsqu’elles ne sont pas payées en cours ou en fin d’année, ont vocation à être préalablement - et prioritairement - utilisées sous forme de repos ou de périodes non travaillées, de manière à garantir l’atteinte de l’objectif d’un temps de travail annuel moyen réel de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

Les RTT+ sont prioritairement positionnées par journée entière, décomptées à la hauteur de 7 heures.

Il peut être fait droit exceptionnellement à des demandes de RTT+ sur une durée inférieure, décomptée à l’heure, au réel de l’absence au poste de travail, pour faire face à des nécessités familiales impérieuses ou des rendez-vous médicaux importants qui ne peuvent être différés (fourniture éventuelle de justificatifs, sur appréciation du Responsable).

Les RTT + ne peuvent être utilisées de manière détournée de leur objet en compensant, par exemple, un retard injustifié de quelques minutes à son poste de travail ou une mise à pied disciplinaire.

La demande de pose de RTT+ à l’initiative du salarié est formalisée au préalable selon les règles, procédures et outils définis et mis à disposition par l’employeur et auxquels sont tenus de se conformer les salariés.

Les demandes d’absence en RTT+ sont formulées par le salarié le plus en amont possible de la période d’absence souhaitée et, en tout état de cause, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours francs avant l’absence. Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance moyennant accord de la hiérarchie. L’employeur y répondra dans les meilleurs délais.

Il est rappelé que seul l’employeur dispose de la faculté d’accepter ou de refuser la demande de temps d’absence rémunérée à ce titre, pour des motifs d’organisation de l’activité ou d’équité de traitement entre les salariés.

De la même manière, l’employeur pourra demander individuellement ou collectivement aux salariés de se positionner en RTT pour les motifs énoncés dans l’article 6-3.

Les soldes de RTT – positifs ou négatifs - qui seraient constatés au 31 décembre de chaque année sont traités selon les modalités définies à l’article 6-5 de l’accord.

Article 6-5 – Sort des heures de RTT en fin de période de modulation

Les heures de modulation positive (RTT +) qui sont constatées au 31 décembre de chaque année, en fin de période de référence annuelle, sont rémunérées avec une majoration de + 25 % sur la première paie de la période de modulation suivante (paie de janvier N+1). 

De même, pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires qui sont constatées au 31 décembre de chaque année sont rémunérées avec un taux de majoration de +10% dans la limite du 1/10ème des heures contractuelles et de 25% au-delà. 

Les heures de modulation négative (RTT -) qui sont constatées au 31 décembre de chaque année, en fin de période de référence annuelle, sont remises à zéro au 31 décembre N. Elles ne sont en aucun cas reportées sur le compteur de modulation suivante. Elles ne font également pas l’objet d’une quelconque reprise de salaire.

En revanche, en cas de départ en cours d’année :

Dans l’hypothèse où le compteur de modulation (RTT+) est positif à la date de départ, les heures excédentaires lui sont rémunérées avec le taux de majoration associé,
Dans l’hypothèse où le compteur de modulation est négatif à la date de départ - c’est-à-dire que la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa présence sur la période de référence est inférieure à l’horaire moyen de travail pratiqué - deux cas sont à distinguer :
Départ sur licenciement économique, accident du travail ou maladie professionnelle, son compteur est réputé être égal à zéro et ne pas donner lieu à retenue correspondante sur le solde de tout compte,
Toute autre motif de rupture du contrat de travail : les heures de RTT – lui sont déduites à proportion sur son solde de tout compte.

Article 6-6 – Règles générales d’attribution de RTT pour convenances personnelles
(issu de l’accord AOT du 4 juin 2021)

Il est rappelé que l’ensemble des salariés de la SOGEFIMAVE décomptés en heures sont soumis aux règles de modulation du temps de travail telles que définies par les accords d’Entreprise, mesures unilatérales et les dispositions légales ou conventionnelles.

L’une des déclinaisons pratiques - favorables aux salariés - est de pouvoir disposer de « jours de RTT », c’est à dire de jours d’absence rémunérés sur ce motif, leur permettant de gérer des contraintes personnelles.

	6-6-1 – Principe d’attribution

Il est rappelé le principe que :

Les jours d’absences rémunérés pour convenances personnelles ont vocation à être accordés, pour peu que le salarié dispose, à la date de sa demande, de compteurs suffisants en temps pour couvrir son absence rémunérée.
Ces jours d’absences personnelles sont soumis à la validation de son responsable hiérarchique et sont accordés, sous réserve de :
Ne pas perturber le bon fonctionnement général du service,
La recherche d’équité de traitement et de situations entre les salariés,
L’anticipation des éventuels jours de RTT collectifs positionnés par l’Entreprise.

	6-6-2 – Exceptions d’attribution

Par exception aux règles de principes énoncées ci-dessus, doivent être traitées les règles d’accord ou de refus des jours d’absences pour convenances personnelles lorsqu’à la date de la demande, les compteurs de RTT des salariés ne sont pas crédités de suffisamment d’heures en positif ou sont négatifs, particulièrement en début d’année civile.

Il est donc établi la règle selon laquelle un responsable hiérarchique :

Est en droit d’accorder des jours d’absences rémunérées pour « convenances personnelles » dans la limite de 14 heures, soit 2 jours de RTT,
Ne sera pas en mesure d’accorder des jours de convenances personnelles lorsque le résultat de son accord porterait le compteur du salarié au-delà de 21 heures en négatif,
Peut arbitrer son acceptation ou son refus selon l’anticipation qu’il a - à la date de sa prise de décision - de la capacité du salarié à « reconstituer » son solde négatif, soit en raison du niveau d’activité constaté ou prévisible, soit en raison de la date à laquelle la demande est formulée dans l’année.

Ainsi, et à titre d’illustration et quel que soit le motif, le manager pourra valablement refuser un jour d’absence rémunéré « RTT+ pour convenances personnelles » qui interviendrait trop tard dans l’année civile (trop proche de la fin de la période de référence) et/ou dans une période de faible activité ou de semaine dite « basse » en cours ou à venir.

Il est rappelé que ces principes sont adaptables aux situations rencontrées et notamment aux motifs personnels justifiant la demande du salarié. Il sera à ce titre porté une attention particulière aux situations de difficultés personnelles et familiales qui seraient évoquées librement par le salarié.

Le salarié aura la possibilité de mobiliser, lorsque ses compteurs RTT et les règles édictées ci-dessus ne lui ouvriraient pas droit à ces jours d’absences rémunérées, les dispositifs de congés sans solde, congés payés (N-2, N-1, Ancienneté, fractionnement) et qui ne seraient pas déjà pré-positionnés par l’Entreprise). 

CHAPITRE 7
REGLES DE COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS DECOMPTÉS EN JOURS

(Issu mesures de l’accord NAO du 11 juin 2020)

Article 7-0 – Préambule

L’Entreprise se conforme strictement aux critères, définitions et évolutions jurisprudentielles attachés à la population des salariés concernés. Les mesures ci-dessous sont issues des dispositions légales et des dispositions de la Convention Collective de référence.


Article 7-1 – Populations éligibles

Il existe trois catégories de salariés cadres, exclusives les unes des autres :

7-1-1 – Les cadres dirigeants

Sont considérés comme dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise.
A ce jour, seule la fonction de Directeur Général est identifiée comme telle.

	7-1-2 – Les salariés cadres dits « intégrés »

Sont considérés comme tels les salariés cadres dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures ; ils assurent des fonctions ou suivent les directives organisationnelles et horaires communiqués régulièrement par l’Entreprise, les conduisant à être intégrés dans les horaires collectifs ou individuels appliqués aux équipes ou services auxquels ils sont affectés. 

	7-1-3 – Les salariés cadres autonomes dits « cadres au forfait jours »

Sont considérés comme tels les salariés cadres dont le niveau d’autonomie dans l’organisation de leur travail et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature même de leurs fonctions et/ou des lieux où ils exercent leur travail.

Cela concerne les salariés cadres de niveau 7 - Echelon 305 et plus de la Convention Collective et notamment :

« Cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou,
Cadres accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux ou,
Cadres occupant des fonctions itinérantes et de missions commerciales, les amenant à exercer principalement leur activité hors des locaux de l’Entreprise,
Cadres disposant d’une expertise et d’une compétence particulières, dits « cadres spécialistes », indispensables au fonctionnement de leur service ou de l’Entreprise

dont les horaires définis par l’Entreprise ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance, pré-déterminables et disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assurer l’exercice des responsabilités, tâches et missions qui leur sont confiées».

L’Entreprise détermine les salariés éligibles à un décompte du temps de travail en « forfait jours », dans le respect des critères énoncés ci-dessus et sur la base des fonctions & métiers qu’elle estime adaptés à ce type de décompte, ainsi qu’en tenant compte de la situation et de l’historique propre à chaque salarié.

Si le cadre au « forfait jours » jouit d’une autonomie certaine dans l’organisation de son emploi du temps, il doit cependant répondre à certains impératifs concernant sa présence sur le lieu de travail : c’est le cas en particulier quant à la participation à des réunions, à des tâches de coordination et d’apport aux autres services ou à l’exercice de ses responsabilités dans la supervision et l’encadrement des salariés qui lui sont rattachés.

L’entreprise positionne les salariés cadres dans le respect des dispositions ci-dessus ; elle leur attribue les droits associés, moyennant signature d’un contrat de travail initial ou d’avenant au contrat sous forme d’une convention de forfait.

Article 7-2 – Décompte du temps de travail des salariés cadres intégrés

Les salariés cadres intégrés sont planifiés sur une base horaire hebdomadaire déterminée, définie, mise à jour et communiquée régulièrement par l’Entreprise. A ce titre, le décompte du temps de travail est effectué selon les mêmes règles que les autres salariés décomptés en heures, tel que décrit au chapitres 3, 4, 5 et 6 du présent accord.

Article 7-3 – Décompte du temps de travail des salariés en « forfait jours »

	7-3-1 – Principes généraux

Les salariés au forfait jours qui répondent aux conditions énoncées ci-dessus bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Le temps de travail de ces salariés n’est pas décompté en heures et fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif ; par conséquent, ces salariés ne sont pas éligibles ni au décompte, ni au paiement d’heures dites « supplémentaires ».

Ils bénéficient néanmoins des dispositions suivantes :

Respect des temps minimas de repos quotidien (11 heures),
Respect des temps minimas de repos hebdomadaire (35 heures),
Attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) tels que prévus à l’article 7-3-6 de l’accord.

Ils ne sont pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures en moyenne sur l’année prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
À la durée quotidienne maximale de travail de 12 heures prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.

	7-3-2 – Détermination du nombre maximum annuel de jours travaillés

Le nombre de jours de travail maximal pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours est limité à 216 jours annuels, sur la base des hypothèses et décompte annuel moyen ci-dessous :

Le calcul suivant est appliqué :


Par principe, les parties ne souhaitent pas permettre aux salariés au forfait jours de dépasser le nombre annuel de 216 jours travaillés, ce nombre s’entendant comme un maximum de jours travaillés et non un seuil à atteindre.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année est proratisé en fonction du nombre de mois restant à accomplir ou accomplis. Il en va de même pour le nombre de JRTT :

Exemple :

Un salarié intègre l’Entreprise le lundi 4 septembre 2023 ; il acquiert un demi-JRTT au titre du mois de septembre (moins d’un mois de présence et plus de 15 jours calendaires de présence) et il acquiert 3 JRTT au titre des mois d’octobre, novembre et décembre, soit un total de 3.5 jours de JRTT au titre de 2023.
Un salarié intègre l’Entreprise le lundi 18 septembre 2023 ; il n’acquiert pas de JRTT au titre du mois de septembre (moins de 15 jours calendaires de présence sur le mois) et il acquiert 3 JRTT au titre des mois d’octobre, novembre et décembre, soit un total de 3 jours de JRTT au titre de 2023.

Il est rappelé que les éventuels jours de congés pour ancienneté viendront minorer le nombre de jours annuels effectivement travaillés sur l’année.

Les modalités d’acquisition, de décompte et de prise des JRTT des salariés au forfait jours sont définies à l’article 7-3-6 et suivants du présent accord.

	7-3-3 – Mise en œuvre

Signature d’un avenant ou d’une convention de forfait

Il est rappelé que, conformément à la convention collective & à la législation, le statut de salarié décompté en « forfait jours » et le bénéfice des JRTT qui y est associé doivent faire l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail existant ou de la signature d’une convention de forfait.

Les nouveaux contrats qui seront proposés aux salariés entrants en « forfait jours » intégreront la communication des présentes mesures aux salariés bénéficiaires.


Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ou l’avenant au contrat de travail qui le prévoit ne remettent pas en cause le contrat du salarié déjà présent au sein de l’Entreprise et n’est pas constitutif d’une quelconque faute ; à ce titre, un salarié ayant refusé de signer une convention de forfait proposée par l’Entreprise ne pourra en aucun cas être sanctionné de manière directe ou indirecte en lien avec son refus.

Date de mise en œuvre

La mise en œuvre des présentes dispositions est effective depuis le 1er Octobre 2020 pour les salariés cadres.

7-3-4 – Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés / non travaillés

Le suivi obligatoire de la charge de travail des salariés au forfait jours est effectué par tout moyen défini par l’Entreprise, notamment sous forme de décompte informatisé auto-déclaratif des jours travaillés, auquel est tenu de se conformer le salarié concerné, validé systématiquement de manière formelle par le responsable hiérarchique.

Ce système permet de mesurer de manière objective le nombre de jours travaillés et le respect du cadre légal dans lequel doivent s’exécuter les conventions de forfait en jours. Le suivi du temps de travail effectif ne doit en aucun cas donner lieu à un décompte horaire du temps de travail effectif ; le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.

Un relevé de décompte est mis à disposition des salariés et encadrement. Ce relevé porte mention des éléments suivants :

Jours Travaillés (dénommés JT),
Jours Non Travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, JRTT, Jours Fériés…), (dénommés JNT),
Jours de Repos Hebdomadaire (RH), dénommés RH.

7-3-5 – Décompte du nombre de jours travaillés

Le décompte des jours de travail est réalisé par comptabilisation hebdomadaire de demi-journées et de journées travaillées (JT).

A titre indicatif et par convention, une journée de travail d’un salarié au forfait jours sera d’une durée minimale de 6 heures, une demi-journée travaillée d’une durée minimale 3 heures.

Le comparatif entre le nombre de jours travaillés constatés et le nombre annuel maximal de jours travaillés de chaque salarié est obtenu par le décompte du nombre de jours de présence constaté sur l’année civile, en reconstituant le cas échéant le principe de prise effective d’un nombre minimal de 25 jours ouvrés de Congés Payés, de 12 jours de JRTT sur l’année civile, des jours d’ancienneté éventuels et des autres motifs d’absence rémunérée.

Dans l’hypothèse d’un dépassement effectif du nombre maximal de jours travaillés de 216 jours dans l’année N, l’Entreprise communiquera au salarié au forfait jours en janvier de chaque année N+1 le nombre de jours de récupération, dénommé RCF (Récupération Cadres au Forfait pour les cadres), que le salarié devra positionner avant le 31 janvier N+1 et prendre de manière effective avant le 28 février de l’année N+1. A défaut de positionnement par le salarié lui-même dans les délais impartis, l’Entreprise lui positionnera unilatéralement ces RCF afin de garantir la prise effective de ce temps de récupération.

Chaque groupe entier de deux journées de RCF donnera lieu à un droit majoré de 0,5 jour, soit 2,5 jours de RCF pour deux jours de dépassement du nombre de jours maximal annuel travaillé de 216 jours.

7-3-6 – Acquisition, décompte et prise de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Il est attribué des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) aux salariés en forfait jours.

Par convention et au 1er Janvier de chaque année, un JRTT est attribué par mois civil «travaillable» sur l’année, soit un total de 12 JRTT maximum sur une année civile.

Pour rappel et en application du principe énoncé ci-dessus, l’attribution de 12 jours de JRTT annuels prend en compte l’acquisition de jours de repos y compris pendant les périodes de 5 semaines de congés payés (dont période de congé principal), les périodes de jours d’ancienneté et pendant la période de repos cumulés de 2.5 semaines de JRTT correspondant à 12 JRTT, alors même que la prestation de travail effectif - et donc le droit à repos associé - ne sont pas réalisés.

Les JRTT rentrent en compte dans le calcul des périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.


Ces droits à 12 jours de JRTT sont décomptés par demi-journée et journée ou proratisés :

sur la base des temps de repos effectifs pris par le salarié au titre de ses JRTT,
sur la base des temps d’absence non rémunérés comptabilisés sur la période (et notamment sans que la liste ne soit exhaustive : congé sans solde, sabbatique, arrivée ou départ en cours de mois ou d’année).

Il est entendu que les motifs d’absences non rémunérées mentionnés ci-dessus viennent minorer les droits à JRTT dès qu’ils atteignent 15 jours et plus d’absence par mois civil.

Les absences rémunérées de type congés payés, maternité, paternité, congés d’adoption, jours d’absences conventionnelles pour évènements familiaux, périodes d’accident du travail ou de maladie d’origine professionnelle, période de maladie d’origine non professionnelle de moins de 15 jours et accident de trajet de moins de 15 jours ne viennent pas minorer le droit à JRTT.

Sauf évolution légale ou jurisprudentielle qui serait rendue applicable et prise en compte par l’Entreprise, les salariés au forfait jours et qui viendraient à passer à temps partiel à durée indéterminée ou déterminée ne sont légalement pas éligibles à l’attribution de JRTT ; ils sont décomptés en heures pour la période contractuelle où ils sont à temps partiel.

7-3-7 – Principes de pose des JRTT

Aux fins de garantir une prise de repos effective des salariés éligibles, les JRTT sont positionnables par le salarié et l’Entreprise par demi-journée ou journée entière.

Pré-positionnement par l’Entreprise

L’Entreprise dispose de la possibilité de pré-positionner jusqu’à 50 % des droits à JRTT de chaque salarié bénéficiaire (soit 6 jours – 12 demi-journées au maximum sur une année pleine et pour un salarié disposant de la totalité de ses droits à JRTT). Ces pré-positionnements seront réalisés par l’Entreprise pour tenir compte - notamment – des dates de fermeture du ou des sites, services pendant les périodes de Journée de Solidarité dite de « JDS », périodes de ponts, de baisse ou mise en place de mesures d’organisation et d’adaptation des activités à la charge de travail constatée ou anticipée.

Il est entendu que l’Entreprise favorisera autant que faire se peut et dans la mesure du possible la pose de JRTT à l’initiative du salarié, y compris au-delà de la part de 50 % pré-positionnable par l’Entreprise.

Positionnement des JRTT par le salarié

Le salarié dispose d’un droit de pose d’au moins 50 % de ses JRTT (soit 6 au minimum) à sa seule initiative. Les demandes de JRTT sont néanmoins soumises à l’approbation formelle et préalable de l’encadrement, en fonction des contraintes propres à chaque service ou de site (nombre d’absences simultanées, continuité du service, charge de travail, etc.).

Même si un délai de prévenance minimal n’est pas requis, le salarié veillera à informer le plus en amont possible son encadrement de son souhait de positionner des JRTT ; en tout état de cause, et sauf cas d’urgence avéré, il ne pourra bénéficier de son JRTT qu’après accord préalable de son encadrement.

Les JRTT étant une compensation « temps de repos » octroyée aux salariés pour tenir compte de leur engagement horaire et de leur niveau d’autonomie, il est entendu que les salariés mettront tout en œuvre pour positionner la totalité de leurs droits à JRTT sur l’année civile.

Les salariés peuvent poser jusqu’à 5 jours de JRTT consécutifs sur une semaine calendaire.

Les JRTT peuvent être accolés aux périodes de congés payés dans la limite de 2 jours consécutifs.

Il est rappelé que les droits et modalités de pose des JRTT ne peuvent avoir pour effet ou conséquence directe ou indirecte de priver les salariés du bénéfice effectif des 25 jours de congés payés sur la période de référence.

L’employeur pourra demander aux salariés de positionner des JRTT, y compris ceux relevant du choix par le salarié et ce, dans l’objectif de réduire le temps de travail effectif des salariés bénéficiaires.

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année civile N doivent être soldés avant le 28 février N+1; à défaut, ils sont supprimés.


Les JRTT sont également positionnables par demi-journée ; dans cette hypothèse, par convention, à titre indicatif et pour tenir compte des impératifs de coordination avec les autres services et salariés :

Un demi-JRTT matin dispense le salarié de sa présence sur son lieu de travail et de la réalisation de sa prestation de travail jusqu’à 14 heures au maximum,
Un demi-JRTT après-midi dispense le salarié de sa présence sur son lieu de travail et de sa réalisation de prestation de travail à compter de 12 heures au minimum.

7-3-8 – Comptabilisation du nombre de Journées Non Travaillées et suivi de la charge de travail

Les Journées Non Travaillées sont comptabilisées sur le même principe que les Jours Travaillés.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures = 11 heures + 24 heures consécutifs). Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants à la garantie et au respect d’un temps de repos suffisant.

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié au forfait jours soient conjointement garants du respect des dispositions du présent accord. Dans cet objectif, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés.

A ce titre, le supérieur hiérarchique veille également à répartir au mieux tout au long de l’année la charge de travail. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés ou non doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles ; les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leurs situations respectives et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, dépasser 12 heures de travail effectif sur 13 heures d’amplitude maximale.

Dans le cas d’un salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans une durée quotidienne maximale de 12 heures de travail effectif ou s’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines qu’en raison de la charge de travail du salarié concerné les durées maximales de travail, d’amplitude ou les durées minimales de repos n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Dans cette hypothèse, il sera organisé sous 3 semaines un échange formel ayant pour objectifs de mettre en œuvre des actions appropriées et correctrices de la situation.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, il sera organisé par l’employeur au moins un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; cet entretien et les thèmes abordés en référence pourront être positionnés à l’occasion de la tenue de l’entretien professionnel ou des entretiens annuels d’appréciation et d’évaluation.


CHAPITRE 8
ASTREINTE ET PERMANENCES TELEPHONIQUES

Article 8-1 – Définition de l’astreinte

Il est rappelé le cadre de l’astreinte tel qu’il résulte des dispositions de l’article L3121-9 du Code du Travail : «une période d’astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise».

Il résulte de cette définition que le temps passé par un salarié en astreinte, sans intervention, n’est pas considéré ni décompté comme du temps de travail effectif.

Article 8-2 – Personnel éligible et mise en œuvre de l’astreinte

Pour le périmètre de la SOGEFIMAVE, les astreintes concernent principalement les personnels - cadres et non cadres - des populations du service informatique.

Les salariés soumis à astreintes exercent des métiers qui, par leur vocation même, nécessitent leur intervention potentielle pour garantir la continuité des activités informatiques ou administratives et globalement la bonne marche de l’Entreprise. De ce fait, pour garantir la continuité du service et en l’absence de volontaires en nombre suffisant - notamment en cas de périodes d’astreintes qui ne seraient pas couvertes par le fait d’absences simultanées des salariés d’un service - l’Entreprise désigne, dans le cadre de son pouvoir de direction, les salariés soumis à l’astreinte parmi les salariés présents.

Article 8-3 – Organisation des périodes d’astreinte

Les conditions de mise en œuvre, les périodes et les durées d’astreinte sont adaptées par les chefs de service en fonction des contraintes opérationnelles de continuité d’activité auxquelles ils sont confrontés, dans le respect des dispositions ci-dessous.

Les périodes d’astreinte sont programmées pour des périodes soit de huit à douze heures (demi-astreinte), soit sur une période de 1 jour – 24 heures (astreinte jour) et de 7 jours consécutifs au maximum (astreinte semaine). 

Les périodes d’astreinte sont principalement positionnées sur les tranches horaires de 0 heure à 12 heures, de 12 heures à 24 heures, de 0 heure à 24 heures ou de 17 heures à 5 heures ; une période de recouvrement jugée nécessaire à la passation de consignes entre deux salariés d’astreinte, « sortant » et « entrant », peut être positionnée par le chef de service. 

Les salariés exposés à l’astreinte ne peuvent en principe être sollicités plus de 10 jours calendaires au total par mois civil. L’accord exprès du salarié est nécessaire pour pouvoir programmer plus de 10 jours d’astreinte par mois civil, sauf circonstance exceptionnelle de type panne ou migration informatique, etc. 

Le délai de prévenance des planifications des temps d’astreinte est de 10 jours calendaires au minimum ; la planification en astreinte est réalisée par l’encadrement. Ce temps peut être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles, aléas d’activité, remplacement inopiné de salarié absent ou à un délai moindre sur accord du salarié concerné.

Les salariés soumis à astreintes bénéficient de la mise à disposition par l’Entreprise des moyens informatiques ou de communication nécessaires à la mise en œuvre de l’astreinte. Les périodes d’astreintes peuvent légalement et logiquement être positionnées sur les temps de repos quotidien ou hebdomadaire ; il est rappelé qu’un salarié ne pourra en aucun cas être positionné à la fois en astreinte et en congés payés, maladie, accident du travail, JRTT ou RTT+.

L’astreinte, attachée aux fonctions et responsabilités dévolues au salarié, n’est pas considérée comme un élément essentiel du contrat de travail ; à ce titre, la contrepartie financière dédiée à la programmation en astreinte n’a pas la nature d’un élément essentiel de rémunération. Il n’est dû aucune compensation financière résultant de la baisse significative de rémunération qui résulterait de la suppression des astreintes.

La suppression ou la réduction significative des astreintes planifiées à l’initiative de la Direction doit dans la mesure du possible donner lieu au respect d’un délai de prévenance de 15 jours francs.

Article 8-4 – Contreparties financières à l’astreinte

Toute période d’astreinte donne lieu à contrepartie financière forfaitaire, quel que soit le niveau de rémunération du salarié concerné ou le décompte de son temps de travail, en heures ou en jours découlant de son statut. 

Les contreparties financières dues – à date de l’accord - sont les suivantes :

Demi-astreinte semaine (durée de 8 heures au minimum à 12 heures au maximum) : 	10 €uros bruts,
Demi-astreinte Week-end et Jours Fériés (durée de 8 heures au minimum à 12 heures au maximum) : 	15 €uros bruts.

Astreinte sur journée en semaine (durée de 12 heures au minimum à 24 heures au maximum) : 	20 €uros bruts.
Astreinte journée sur Week-end et Jours fériés (de 12 heures au minimum à 24 heures au maximum) : 	30 €uros bruts.

Ainsi, une semaine d’astreinte du Lundi au Dimanche sera rémunérée au cumul 160 €uros bruts :

5 jours à 20 €uros : 100 €uros bruts,
2 jours à 30 euros : 60 €uros.

Article 8-5 – Décompte du temps de travail et contreparties liées au déclenchement de l’astreinte

	8-5-1 – Déclenchement d’astreinte nécessitant un déplacement sur site

Le salarié dont l’astreinte est déclenchée doit, si nécessaire et selon le type d’intervention, se rendre dans les délais les plus courts sur son lieu d’intervention, idéalement sous 30 minutes après appel.

Hors salarié en forfait jour et cadre de direction, le temps de déplacement aller-retour pour se rendre de son domicile ou du lieu auquel il est déclenché à son lieu d’exécution de l’astreinte, ainsi que le temps d’intervention sur site, sont déclarés et décomptés au réel comme du temps de travail effectif, avec les majorations éventuellement associées : comptabilisation en heures RTT+ ou supplémentaires, heures de nuit, dimanche, fériés.

Les frais kilométriques et de péages éventuels sont remboursés selon les modalités pratiquées dans l’entreprise (IKV).


	8-5-2 – Déclenchement d’astreinte ne nécessitant pas un déplacement sur site

Compte tenu des évolutions technologiques, l’astreinte, même déclenchée, ne donne pas lieu systématiquement à un déplacement sur site. Dans cette hypothèse, l’Intervention à Distance/Domicile (IAD) est considérée comme une astreinte déclenchée. 

Hors salarié en forfait jour, il est acté que le temps d’astreinte déclenchée est déclaré, décompté selon un forfait d’au minimum 15 minutes pour le premier déclenchement d’astreinte, quel que soit le temps effectif d’intervention. Les temps d’astreinte déclenchée sont décomptés au réel pour le temps excédant 15 minutes.

	8-5-3 – Repos associé au temps d’astreinte déclenché

Chaque période d’astreinte ayant nécessité un déplacement sur site ou chaque IAD en dehors des horaires de travail planifiés du salarié, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent au temps réel d’intervention ; ce temps réel est constitué du temps de déplacement et d’intervention additionnés. Ce repos est comptabilisé en RTT+, s’ajoutant au compteur des heures modulées.

Selon l’heure et la durée d’intervention notamment de nuit, le salarié pourra – après en avoir informé son encadrement par tout moyen (appel, mail, sms) – décaler son heure d’arrivée sur son lieu de travail ou poursuivre sa journée de travail à la suite de son intervention. 

	8-5-4 – Particularité des temps d’astreinte des salariés décomptés en jours (salariés cadres au forfait jours)

L’entreprise reconnaît les contraintes spécifiques auxquelles sont exposés les salariés cadres décomptés au forfait jours dans le cadre d’une astreinte.

En cas d’intervention sur site ou d’IAD d’une durée réelle :

comprise entre 1 heure et 4 heures sur une période planifiée comme non travaillée : une demi-journée travaillée sera comptabilisée en GTA et entrera dans le décompte du nombre de jours annuels travaillés.
supérieure ou égale à 4 heures consécutives ou non sur une période planifiée comme non travaillée, une journée travaillée sera comptabilisée en GTA et entrera dans le décompte du nombre de jours annuels travaillés.

Compte tenu des spécificités liées à leur statut, les salariés en forfait jour ne bénéficient pas d’un paiement ou de majorations de taux horaires liés aux astreintes déclenchées, avec ou sans déplacement sur site.

Néanmoins, de par leur niveau d’autonomie et la liberté d’action attachés à leur statut, les salariés sous forfait jour et qui sont déclenchés avec ou sans déplacement sur site, sont libres de modifier à suivre leur heure d’arrivée ou de départ de leur lieu de travail, moyennant information de leur encadrement.

Article 8-6 – Définition de la permanence téléphonique

Les salariés décomptés en forfait jour qui sont soumis à une permanence téléphonique pour faire face à :

des courtes sollicitations à distance,
sans nécessité systématique d’intervention ou de déplacement, 
sans obligation de répondre au téléphone, sms ou mail dans des temps délimités,
et intégrés à une liste de contacts appelables « en cascade » en fonction des disponibilités de chacun,

ne sont pas qualifiés de salariés sous astreinte mais de salariés soumis à permanence téléphonique, pour faire face à des sollicitations de type appel de Société de Télésurveillance.

Les règles de mise en œuvre des permanences téléphoniques sont définies par les responsables de service en fonction de leurs contraintes spécifiques d’organisation, en veillant à équilibrer sur l’année les sollicitations éventuelles entre les salariés potentiellement éligibles.


Article 8-7 – Contreparties financières à la permanence téléphonique

Dans ce cas de figure, et pour le mois considéré, ils perçoivent une prime mensuelle de permanence téléphonique, fixée à 50 €uros bruts mensuels pour un mois plein de sujétion éventuelle.

Compte tenu de leur positionnement dans l’organisation et des contraintes inhérentes à leurs fonctions, les cadres de direction, comités de direction, comité exécutif peuvent être intégrés dans le dispositif de permanence téléphonique mais ne sont pas rendus éligibles au dispositif de compensation financière.

Le montant de cette prime est proratisé sur la base de l’horaire contractuel et n’entre pas dans l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté, de la prime de vacances, de la prime de fin d’année et est proratisé proportionnellement aux temps d’absence rémunérée ou non sur la période considérée.

CHAPITRE 9
DROIT À LA DÉCONNEXION
(issu de l’accord AOT du 4 juin 2021)

Article 9-1 – Préambule : Cadre du droit à la déconnexion

Le Groupe encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité. 

L’Entreprise réaffirme que la recherche d’équilibre vie professionnelle et vie privée avec ses proches et sa famille est l’un des fondements majeurs et une valeur forte du Groupe Huet qu’elle s’efforce de véhiculer, faire vivre, perdurer et respecter. L’Entreprise considère et affirme que les outils numériques demeurent une source d’opportunité - si les outils sont utilisés à bon escient en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée - qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés, de la dimension humaine et de la stratégie d’Entreprise. 

Les présentes dispositions ont pour objectif de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement.

Article 9-2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’Entreprise rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue - par principe - sur le temps de travail.

Il est également rappelé que, même si ces nouveaux moyens de communication et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, Skype, WhatsApp, Teams, Linkedin, etc.) ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs entre salariés qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Il convient donc d’interroger systématiquement nos pratiques managériales et de communication ainsi que la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication.

Article 9-3 – Respect des plages de repos

Hors périodes d’astreinte et de permanences téléphoniques qui obéissent à des règles spécifiques définies au chapitre 8 du présent accord, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur positionnement dans l’organisation et la hiérarchie.

La Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des e-mails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’Entreprise lorsqu’ils sont reçus en dehors de leur temps de travail mais également pendant les temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS. 

A cet effet, les parties au présent accord laissent la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de faire apparaitre leur indisponibilité de courte durée (entre deux journées de travail ou le temps du week-end) par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail. Un exemple de message électronique, qui pourra être adjoint à la signature électronique, pourra être proposé sur demande aux salariés concernés.

De même, en cas d’absence de plus longue durée (congés, RTT, JRTT, maladie), le salarié s’efforcera de mettre systématiquement en place un message d’absence explicite invitant son interlocuteur à contacter les membres de son équipe ou de son organisation qui seraient disponibles pour répondre aux sollicitations internes ou externes.
Il n’existe aucune obligation de connexion aux outils numériques en dehors du temps de travail tel que défini dans leur contrat de travail. 

Pour les salariés en forfait-jours et qui ne sont pas soumis à des horaires collectifs de travail en heures, il est préconisé le principe indicatif, sauf circonstances exceptionnelles nécessitées par l’urgence ou l’importance du sujet, de ne pas envoyer de messages électroniques, ni de passer d’appels ou transmettre des sms dans les tranches horaires comprises entre 20 heures et 7 heures.

La mise en œuvre du droit à la déconnexion prend en compte l’éventuel décalage horaire et les nécessaires plages de repos obligatoires après un long trajet auquel soit l’émetteur, soit le récepteur du message peuvent être confrontés.

Il est enfin possible, à titre exceptionnel, de déroger à l’exercice du droit à la déconnexion pour peu que la situation rencontrée par l’émetteur du message revête un caractère d’urgence ou d’importance justifié par des raisons impérieuses de continuité de l’activité, d’exploitation, de sécurité (atteinte aux biens et aux personnes). Dans ce cas, l’émetteur fait précéder son/ses appels, son/ses sms ou son/ses message(s) électronique(s) de la mention « Urgent/Urgence ». Dans cette hypothèse et dès réception, le ou les salariés destinataires sont tenus, dans la mesure de leurs possibilités matérielles et organisationnelles, de se mettre en contact avec le ou les émetteurs du message.

Article 9-4 – Respect du droit des salariés

L’Entreprise rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, sauf situation d’astreinte ou de permanence téléphonique définie au chapitre 8 de l’accord.

Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel mail ou message de son manager ou d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.

Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter la fonction Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur et ses interlocuteurs habituels dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail. En outre, la fonction Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

Article 9-5 – Responsabilité individuelle et collective liée au droit à la déconnexion

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent, ainsi qu’aux situations d’astreinte et de permanence téléphonique.

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs et de ses collègues ainsi que de toutes les parties prenantes avec lesquelles il est amené à être en contact (clients, fournisseurs, prescripteurs, administrations, etc.).

De façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition tout en respectant la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, plus précisément les soirs et week-ends.

Chaque manager pourra sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques et sera en charge de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que définies par les présentes dispositions. 

Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,
S’interroger sur la pertinence des destinataires et utiliser avec modération les fonctions copier/coller, Cc et Cci, Répondre à tous, 
Eviter dans la mesure du possible de traiter les sujets urgents ou importants par message électronique et privilégier la rencontre physique ou l’échange téléphonique avec son interlocuteur, 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.

Article 9-6 – Actions de sensibilisation au droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications.

Une sensibilisation sur le sujet du droit à la déconnexion pourra être déployée à destination de l’ensemble des collaborateurs potentiellement concernés, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

Article 9-7 – Mise en application et formalisation des obligations

Les présentes dispositions sont mises en œuvre pour une durée indéterminée depuis le 1er Novembre 2021.

Elles ont vocation à être portées à la connaissance des nouveaux entrants par tout moyen et sont reprises dans le Règlement Intérieur de l’Entreprise, adossées à la charte d’utilisation des systèmes information.

CHAPITRE 10
TELETRAVAIL

(issu de l’accord AOT du 4 juin 2021 et de l’accord NAO du 16 juin 2021)

Article 10-0 – Préambule

Les parties rappellent que les trois objectifs de mise en œuvre du télétravail s’inscrivent dans un contexte propre à l’Entreprise :

Le respect des obligations de négociation de la thématique « télétravail & déconnexion » telles qu’elles résultent des dispositions légales et des engagements de l’Entreprise pris par mesures unilatérales,
La volonté de l’Entreprise d’accroître sa « marque employeur » par des dispositifs d’emploi innovants, au plus proche de l’évolution de la Société en général et des aspirations des salariés en particulier, renforçant ainsi le statut collectif des salariés, l’attractivité de l’Entreprise, l’amélioration des conditions de travail et globalement la conciliation des temps de vie professionnels & personnels,
Le récent contexte de circonstances exceptionnelles liées à la pandémie Covid-19 au cours de laquelle l’Entreprise a su mettre en œuvre et assurer un premier retour d’expérience sur les situations de télétravail « imposées » par les circonstances sanitaires, organisationnelles et les injonctions ou mesures gouvernementales.

Il est également rappelé que le télétravail sur le périmètre de la SOGEFIMAVE, de par la nature même de son activité et de ses emplois majoritairement dépendants du service à apporter au client interne ou externe, concerne potentiellement un pourcentage majoritaire des effectifs constatés à date.

A ce titre, ce qui est vécu comme une avancée notable ou une amélioration substantielle des conditions de travail pour les salariés éligibles doit être apprécié « en équilibre » et déployé de manière mesurée pour tenir compte :

- 	des fondements de la culture d’Entreprise du Groupe Huet,
- 	des équilibres et « avantages » consentis à chacune des populations de l’Entreprise, notamment pour les salariés qui ne seraient pas bénéficiaires du dispositif,
- 	de la nouveauté du dispositif et donc d’une nécessaire période d’observation afin d’en tirer un Retour d’Expérience,
- 	des coûts directs et indirects qui pourraient être induits par la mise en œuvre du télétravail, notamment en moyens informatiques et de communication,
- 	du fait que la mise en œuvre du télétravail est d’abord et très majoritairement un dispositif conçu au bénéfice des salariés, sans que l’Entreprise n’en tire un avantage particulier, si ce n’est ce qui est exprimé dans le préambule.

Les dispositions de télétravail dans l’Entreprise sont décrites dans des circonstances dites « nominales ». Les mesures de télétravail peuvent être adaptées ou modifiées de manière unilatérale dans l’hypothèse où l’Entreprise serait confrontée à des circonstances exceptionnelles, dans le respect des dispositions d’ordre légal ou règlementaire qui lui seraient applicables.

Article 10-1 – Définitions

10-1-1 - Définition du télétravail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

10-1-2 - Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur, tel que connu de l’Entreprise par l’adresse mentionnée sur son bulletin de paie.

Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail de manière régulière depuis une autre adresse (autre que son domicile), après information et validation préalable de son responsable hiérarchique. Le télétravail devra alors être effectué de façon permanente depuis cette adresse.

Le salarié pourra, à sa demande et pour convenances personnelles, effectuer le télétravail de manière exceptionnelle et temporaire depuis une adresse autre, après information et validation préalable de son responsable hiérarchique. 

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

Article 10-2 – Salariés concernés par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés sédentaires et non postés, cadres et non-cadres, réunissant les conditions suivantes :

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
Ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de douze mois,
Etre salarié à temps complet ou temps partiel à 50 % et plus,
Cumuler au moins trois mois d’ancienneté dans le poste.

Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant les trois aspects cumulatifs suivants : 

Le niveau d’autonomie du salarié lui-même,
L’autonomie liée au poste que le candidat au télétravail occupe,
Les objectifs de mesure de l’activité ou de performance qui doivent être mesurables et quantifiables, communiqués par l’encadrement avant la mise en œuvre effective en télétravail ou recueillis et fixés lors des entretiens annuels ou réguliers lorsqu’ils existent.

Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif :

Les salariés pendant la période d’essai ou période probatoire, afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise, dans le nouveau service ou leur nouveau poste, 
Les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, 
Les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), 
Les stagiaires.

Il est rappelé que les salariés itinérants, principalement au sein des forces de ventes, ne sont pas éligibles au télétravail puisque par nature, leur fonction s’effectue d’ores et déjà en « site distant » ou déporté, majoritairement à leur domicile dans le cadre de leurs journées dites « administratives », en amont ou en aval de leurs démarches commerciales sur leur secteur. Dans ce cadre, les critères cumulatifs de volontariat, d’acceptation par l’Entreprise et de réversibilité ne sont pas remplis.

Article 10-3 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

10-3-1 – Principe du volontariat

Sauf circonstances exceptionnelles ou injonctions gouvernementales qui nécessiteraient une adaptation des règles en fonction des contraintes auxquelles l’Entreprise serait confrontée, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient exclusivement au salarié. 

Le volontariat est fondé sur 3 principes intangibles, incontournables et cumulatifs :

Un principe d’initiative du salarié,
Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager, 
Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (courrier électronique ou courrier remis en main propre contre décharge) auprès de son Responsable hiérarchique, avec copie aux Ressources Humaines.
Le manager étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par les présentes dispositions ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part et après consultation de la fonction Ressources Humaines d’autre part.

En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative, le motif du refus sera notifié en entretien par le manager.

Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement moyennant le respect d’un délai minimal de 9 mois entre chacune des demandes et en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis ci-dessus.

10-3-2 – Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doivent être motivés par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :

		a/ L’autonomie du salarié, dont les indices sont les suivants :

Maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées, 
Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance, sans présence physique impérative de son responsable ou de ses collègues,
Absence physique des locaux professionnels sans impact sur sa charge de travail personnelle,
Capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le télétravail),
Respect permanent des délais imposés / capacité à travailler efficacement seul sur les tâches habituellement confiées.

		b/ L’autonomie du poste, dont les indices sont les suivants :

Poste permettant de gérer son activité à distance,
Pas de besoin d’accès quotidien à une documentation papier confidentielle ne pouvant être sortie physiquement de l’entreprise, 
Pas de besoin quotidien d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transposé à domicile,
Absence des locaux sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service),
Pas de nécessité quotidienne d’échanger un volume important de données qui serait incompatible avec la puissance des outils informatiques confiés ou la sécurité informatique des données échangées.

Les conditions liées à l’espace de travail à domicile et aux outils confiés :

Un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie,
Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié,
L’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié,
La disponibilité sur parc d’un ordinateur portable dédié et adapté à la situation de télétravail, l’entreprise se réservant la possibilité de refuser la mise en œuvre du télétravail si cela nécessitait un coût d’acquisition d’un matériel qui ne soit pas validé (ordinateur portable ou autre).

10-3-3 – Formalisation du télétravail

a/ Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :
La date de mise en œuvre du télétravail,
La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité,
La période d’adaptation et sa durée,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
Le jour de télétravail habituel défini conjointement entre salarié et responsable,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint,
Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition,
Les règles en matière de protection des données et de confidentialité des informations,
Les modalités d’indemnisation éventuelle du télétravail.
Les modalités de rupture, de réversibilité et de retour au poste sur site font l’objet d’une Note Interne ou d’une « fiche pratique » communiquée au salarié.

Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation de sa performance et de sa tenue de poste que les autres salariés de l’entreprise.

b/ Durée et renouvellement de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre initiale, prévoira une durée minimale de 6 mois, pouvant être renouvelée par tacite reconduction.

c/ Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation minimale de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre effective du télétravail, période pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin et sans justification, à condition de respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine. Cette période d’adaptation est effective en une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif (congés payés, maladie, etc.). Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

d/ Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié comme de l’entreprise. Dans cette hypothèse, son arrêt en cours d’exécution ou son non-renouvellement est notifié au salarié et motivé par le Manager. Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur son site de rattachement contractuel et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste. 

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager dans les mêmes conditions que la demande initiale.

Il est rappelé que la mise en œuvre du dispositif de réversibilité – comme du refus de mise en œuvre – ne constitue en aucun cas une sanction disciplinaire.

e/ Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée et à l’appréciation de l’Entreprise, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail. Dans ce cas, le manager prévient le salarié sans délai en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

De la même manière, la mise en œuvre d’un dispositif de suspension temporaire ne peut en aucun cas être considérée comme une sanction disciplinaire.

f/ Respect de la vie privée et horaires de télétravail

Par principe, l’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté ou qui sont communiqués par son responsable.

Pour les cadres en forfait-jours, et à titre purement indicatif, le salarié fera en sorte d’être joignable au moins 7 heures sur la journée considérée dans la tranche 8 heures – 12 heures 30 // 13 heures 30 – 18 heures.

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner d’une heure au minimum, conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise. En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’Entreprise applicables.

Dans l’hypothèse où en cours de journée et sur les plages de disponibilités théoriques, le salarié n’est plus en mesure d’être joint, il en informe son responsable et lui communique la durée de l’indisponibilité et le motif.
Article 10-4 – Organisation des périodes de télétravail

10-4-1 - Rythme de télétravail

Le Télétravail au domicile du salarié pourra être exercé de manière régulière un jour (1) par semaine maximum.

La répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié est déterminée entre le responsable hiérarchique et son salarié, par l’approbation d’une demande de télétravail formalisée en Gestion des Temps et des Activités (GTA). 

Sauf exception formulée par le salarié et dûment validée par le responsable hiérarchique, le jour de télétravail ne pourra être accolé au week-end (vendredi et/ou lundi) ou aux jours fériés lorsqu’ils sont positionnés en semaine du Lundi au Vendredi.

Les jours de télétravail effectivement réalisés sont renseignés en GTA.

Le jour de télétravail est par principe régulier. Il est toutefois possible de faire varier la journée dédiée au télétravail pour tenir compte de demandes légitimes exprimées par le salarié ou de contraintes et choix d’organisation définis par le Responsable hiérarchique sur la semaine considérée.

A l’initiative du manager ou sur accord exprès de celui-ci en fonction des circonstances propres à la fonction de chaque salarié ou service ou de choix d’organisation ponctuels définis par le responsable hiérarchique, le télétravail pourra être exercé sur un rythme hebdomadaire de 3 jours maximum sur une semaine considérée ou sur plusieurs semaines, sans que cette pratique ponctuelle n’excède en aucun cas 4 semaines consécutives.

Le salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, afin de pouvoir se positionner en connaissance de cause. 

Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, le fonctionnement des différents services ou de l’équipe à laquelle le salarié est rattaché, les parties conviennent que la tenue de réunions, temps de coordination, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un salarié peuvent amener à refuser ou modifier ponctuellement sans délai l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report ou «droit supplémentaire à télétravail» sur une autre semaine.

Le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :
Une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise dès que cela s’avère nécessaire,
Une répartition des absences hors de l’entreprise qui ne pénalise pas son organisation.

10-4-2 – Equipements de travail, connexion, conditions matérielles d’exercice du télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées. Chaque salarié recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

La Société fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise et/ou de par ses fonctions.

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, Fibre, etc.). La Société se réserve le droit d’émettre des recommandations au salarié afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.

Il est rappelé que la fourniture d’un ordinateur portable n’est pas un droit attaché à la fonction en soi et que l’Entreprise se réserve le droit de refuser le positionnement du salarié en télétravail si elle ne dispose pas du matériel disponible ou du budget nécessaire à l’acquisition de ce matériel. La Société fournit un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’entreprise.

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié ou vers le poste d’un ou plusieurs autres salariés, en fonction des modalités et nécessités de service définies par le responsable.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

En cas de problème technique relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les salariés contactent le service informatique « systèmes et réseaux », pour toute demande d’assistance technique, seul service habilité à intervenir à distance sur le matériel de l’Entreprise.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein des locaux de l’Entreprise, etc.).

10-4-3 – Indemnisation forfaitaire du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle, conforme aux recommandations URSSAF à date, couvrant les situations d’une (1) journée de télétravail en moyenne par semaine, et sans que le salarié ait à devoir fournir de justificatifs d’engagements de frais réels attachés à la réalisation de sa prestation de travail à domicile.

La Direction se réserve le droit de modifier si nécessaire et sans préavis les règles d’indemnisation si elles ne s’avéraient plus conformes à la législation ou aux règles édictées par L’URSSAF.

Cette indemnisation forfaitaire est destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non-réalisation du télétravail un mois donné ; il est proratisé en fonction du nombre de journées de télétravail effectivement réalisées sur le mois civil considéré et lorsque le nombre de jours télétravaillés de manière effective est inférieur à 4 sur un mois civil.

Il est également rappelé que la situation de télétravail est, dans l’état actuel du Droit, de la jurisprudence et des circulaires URSSAF :
- 	Incompatible avec l’attribution de l’indemnité de transport journalière destinée à contribuer aux frais d’usage d’un moyen de locomotion personnel pour se rendre sur son lieu de travail habituel,
-	Compatible avec l’attribution éventuelle de titres-restaurant sur les journées considérées.

Enfin, le télétravail réalisé à titre exceptionnel, irrégulier – ou dans des circonstances exceptionnelles – ne donne pas lieu ni à rédaction d’un avenant au contrat de travail, ni à compensation financière spécifique.

A ce titre, la généralisation à un nombre de salariés plus important ou l’extension temporaire du nombre de journées de télétravail, dans le cas par exemple de circonstances exceptionnelles ou d’injonctions gouvernementales, engendrerait la suspension temporaire de son indemnisation telle que décrite ci-dessus.

Article 10-5 – Engagements du télétravail

10-5-1 – Disponibilité & temps de travail

Le télétravailleur doit respecter les règles légales et conventionnelles régissant le temps de travail dans l’Entreprise.

Les parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les salariés veilleront à respecter les temps de pause déjeuner.

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique et les mêmes horaires habituels que s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heures, soit en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.

Les salariés devront exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur service ou leur activité. Dans l’hypothèse où un salarié décompté en heures serait amené à effectuer des horaires différents ou supérieurs à sa programmation habituelle, il en informe au préalable son responsable qui doit valider et le principe et la réalité du dépassement des horaires contractuels.

10-5-2 – Protection des données et sécurité informatique

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur dispose de l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations propres aux situations de télétravail. En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

10-5-3 – Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

10-5-4 – Accidents du travail, de trajets, arrêts de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie dans son avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 10-6 – Organisation du télétravail

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société. Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de pause et de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du salarié n’est pas modifié. Le manager et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance.

Article 10-7 – Indemnisation Forfaitaire du télétravail

Il est institué une indemnisation forfaitaire maximale de 2,5 €uros par jour de télétravail, plafonnée à 10 (dix) €uros nets mensuels aux salariés éligibles, volontaires et réalisant effectivement un (1) jour de télétravail par semaine. Les modalités d’attribution de cette indemnisation sont définies ci-dessus. Pour rappel, les situations de télétravail occasionnel ne donnent pas lieu à indemnisation.

Article 10-8 - Application des dispositions Télétravail

Les dispositions portant sur le télétravail sont mises en œuvre de manière opérationnelle depuis le 1er Janvier 2022 pour une durée déterminée initiale de trois (3) ans ; elles sont renouvelables par la suite d’année en année par tacite reconduction. Ces dispositions peuvent être dénoncées ou demandées à être révisées par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis minimal de 3 mois à chaque date anniversaire de sa mise en application et par notification écrite en LRAR à l’ensemble des signataires.

En cas de modification des textes législatifs ou règlementaires ayant une incidence sur certaines dispositions de l’accord, celles-ci s’appliqueraient de plein droit. Les signataires se rencontreraient alors dans les meilleurs délais pour aborder les modifications à apporter aux dispositions initiales, soit sous forme de Note Interne, soit sous forme d’avenant.

CHAPITRE 11
FORMULES LEGALES

Article 11-1 – Durée et date d’application de l’accord

Le présent accord, constitué de mesures nouvelles, d’avenants aux accords antérieurs ou mesures unilatérales portant sur le même thème ou de reprise formalisée d’accord existants est conclu – sauf dispositions expressément contraires - pour une durée indéterminée et rendu applicable à compter du lundi 29 mai 2023. Les dates ou durée d’applications autres sont expressément mentionnées dans le corps du texte et pour les seules mesures visées.

Article 11-2 – Suivi – Commission d’interprétation – Mise à jour

En cas de difficultés d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

La convocation de la réunion de la commission d’interprétation est transmise par la Direction, sur la base des éléments communiqués par la partie la plus diligente. La convocation est accompagnée de la délimitation du thème à interpréter, de la problématique soulevée et d’un projet de texte correctif qui aura vocation à être soumis aux parties à la première réunion. Seules la Direction et les représentants du personnel signataires sont susceptibles de participer à ces réunions.

La commission d’interprétation sera réunie de droit en tout état de cause au moins une fois dans un délai de 12 mois après application, soit avant le 30 juin 2024. Le CSE est informé des conclusions de la commission d’interprétation et des éventuelles modifications ou précisions apportées à l’accord AMTE.

Il est entendu que les modifications de pure forme, d’orthographe, de syntaxe, de mise à jour des barèmes, de données chiffrées ou celles issues de nouvelles mesures négociées par exemple dans le cadre de NAO ou mesures unilatérales à venir ne donnent pas lieu à réunion de la commission d’interprétation. Lesdites mesures ou corrections sont insérées de plein droit dans le texte unique, dont une version actualisée est communiquée et mise à disposition des salariés autant que nécessaire, sans préjudice des formalités de dépôt et publicités des accords qui s’imposent à l’Entreprise.

Article 11-3 – Révision – Dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé partiellement ou totalement dans les conditions fixées par les dispositions légales. Chacune des parties habilitées et signataires pourra solliciter la révision du présent accord moyennant courrier ou message électronique envoyé avec accusé de réception et/ou de lecture aux autres parties signataires, comportant la mention des clauses à réviser, le motif explicite de révision partielle ou totale et une proposition de texte modificatif. Les parties signataires devront alors se réunir au moins une fois dans un délai de 1 mois après demande de révision.

Article 11-4 – Notification et dépôt

Conformément aux articles D.2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord – après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord – sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord est porté à la connaissance du personnel, selon des modalités propres à chacune de ses dispositions et à l’initiative de l’Entreprise, par message électronique et/ou Note Interne et/ou Règlement Intérieur révisé et, en tout état de cause, par voie d’affichage.

Fait à Challans, le 20 avril 2023



Pour la Direction,
XXX
Directeur des Ressources Humaines


	

XXX	XXX
Elue CSE SOGEFIMAVE non mandatée	Elu CSE SOGEFIMAVE non mandaté



XXX	XXX
Elu CSE SOGEFIMAVE non mandaté	Elue CSE SOGEFIMAVE non mandatée