ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE 
EN CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE DU LANGUEDOC

Entre la Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE DU LANGUEDOC, dont le Siège Social est à MAURIN, Avenue du Montpelliéret, 34970 LATTES, représentée par , agissant en qualité de ladite Caisse Régionale
											
										D’une part,

Et les Organisations Syndicales désignées ci-après :


	F.G.A./C.F.D.T.
Représentée par 
Agissant en qualité de Délégué Syndical
	
	F.O.
Représentée par 
Agissant en qualité de Délégué Syndical

	S.N.E.C.A./C.F.E./C.G.C.
Représenté par 
Agissant en qualité de Délégué Syndical

	UNION S.U.D. LANGUEDOC
Représenté par 
	Agissant en qualité de Délégué Syndical


Tous signataires dûment mandatés par leur organisation
										
D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Dans un environnement favorisant les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance, et dans un contexte de sortie de crise sanitaire de la Covid-19 qui avait placé les salariés en situation de télétravail « subi », la Direction de la  Caisse Régionale du Languedoc et les Organisations Syndicales représentatives ont eu la volonté commune d’ouvrir une négociation sur le thème d’un travail à distance structurel, souhaitant concrétiser ainsi la recherche de nouvelles modalités dans l’organisation du travail et dans l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

La crise sanitaire de la Covid-19 a accéléré de façon considérable et sans précédent le déploiement des outils numériques de la Caisse Régionale, ainsi que l’ouverture d’accès à distance à de nombreux outils de travail et de communication. 

Ces évolutions technologiques ont permis de tester, sous contrainte et à grande échelle, les capacités technologiques et organisationnelles, ouvrant ainsi la voie à une large expérimentation du travail à distance, dans un contexte de télétravail « subi ».

Les parties s’accordent sur le fait que cette expérimentation doit être complétée d’un test à réaliser en dehors d’une situation de crise, afin de pouvoir en dresser un bilan représentatif.

C’est donc dans ce contexte particulier que la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de partager ensemble les enjeux et objectifs de la mise en place d’un travail à distance structurel au sein du Crédit Agricole du Languedoc. 

Les parties aux présentes s’accordent en premier lieu sur le fait que le présent accord est basé sur des engagements réciproques et sur la réussite du collectif.

Elles conviennent, en second lieu, que les objectifs de l’accord sont d’améliorer :  

La satisfaction des clients avec notamment l’assurance de maintenir : 
Un contact de proximité humain et un maillage agences dense sur le territoire de la Caisse Régionale ;
Un niveau de service client identique à celui existant et une réactivité dans les réponses.

La satisfaction des salariés notamment avec : 
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en réduisant l'impact du temps de trajet domicile/ lieu de travail ;
Une forme de reconnaissance, de motivation, de responsabilisation et de confiance vis-à-vis du salarié.

La performance de la Caisse Régionale via une organisation du travail cohérente avec la stratégie commerciale et un maintien du niveau d’efficacité tout en :
Maintenant les interactions et le lien social au sein de l’entreprise dont le collectif au sein des équipes ;
Prenant le temps nécessaire pour faire de ce nouveau mode d’organisation structurel du travail à distance, un accélérateur de la transformation managériale (coach, autonomie/ responsabilité, distance, …) ;
Améliorant l’attractivité de la marque employeur de la Caisse Régionale.

Les parties reconnaissent par ailleurs, que ce nouveau mode d’organisation du travail, mis en place de façon structurelle, toujours fondé sur le volontariat du salarié et l’accord du responsable, impacte positivement les performances individuelles et collectives, grâce à l’amélioration de la qualité des conditions de travail de chaque collaborateur.

Elles soulignent que le travail à distance implique une attention particulière à la préservation du lien social du salarié avec l’entreprise, au déroulement de la carrière et au respect de sa vie privée. Par ailleurs, l’implication du responsable et du salarié, la relation de confiance mutuelle qui doit les animer ainsi que l’autonomie du salarié dans l’organisation de ses tâches au regard des objectifs fixés, restent des facteurs essentiels au bon fonctionnement du travail à distance. 

Les parties conviennent également que l’ouverture du travail à distance structurel est soumise à des impératifs d’organisation et de sécurité, qui imposent des contraintes particulièrement prégnantes dans notre domaine d’activité. Ainsi, l’activité et le bon fonctionnement de l’unité doivent être compatibles avec un travail à distance. De même, l’activité à distance ne doit pas impacter la continuité du service client. Enfin, certaines activités ne peuvent être exercées que dans les locaux de l’entreprise (notamment en raison de l’usage quotidien de flux de documents papiers et/ou d’applications et d’outils non compatibles avec une connexion à distance) ou nécessitent une présence physique impérative.

A partir de ces différents constats, enjeux et objectifs partagés, les parties conviennent de lancer une expérimentation du travail à distance, sur une durée déterminée de 18 mois, afin de : 
Expérimenter les axes majeurs à mettre en place : critères d’éligibilité, organisation et rythme, environnement du travail à distance, processus et modalités de mise en œuvre, santé et sécurité, protection et confidentialité des données ;
Répondre au fonctionnement collectif affecté par la distance et aux risques pour la santé des salariés ;
Co-construire le travail à distance structurel au plus près des équipes avec les managers 
Mettre en place, de façon progressive et lorsque cela sera possible, du travail déplacé en agence sur lequel la Caisse Régionale doit conduire une étude de faisabilité.


SOMMAIRE

CHAPITRE 1 – Périmètre de l’accord : l’expérimentation d’un travail à distance structurel

CHAPITRE 2 – Critères d’éligibilité au travail à distance

Principe
Conditions d’éligibilité inhérentes au salarié
 Conditions liées aux types de contrats 
 Conditions liées à l’ancienneté 
 Conditions Liées à l’autonomie 
Conditions d’éligibilité inhérentes aux activités exercées
Conditions d’éligibilité inhérentes à l’environnement de travail à distance 
 Concernant le télétravail au domicile du salarié 
 Concernant le travail déplacé  

CHAPITRE 3 – Rythme et organisation du travail à distance 

Fréquence et organisation du travail à distance
Fréquence du travail à distance 
Lieu du travail à distance 
Modalités de mise en œuvre du travail à distance
Expérimentation de jours flottants mensuels pour les métiers du siège et des réseaux spécialisés
Situations individuelles particulières 
Salariés RQTH 
Salariés proches aidants
Accompagnement et suivi des salariés  
4.1 Respect des horaires et de la durée habituelle de travail 
4.2 Droit à la déconnexion
4.3 Suivi managérial 
4.4 Maintien du lien social 


CHAPITRE 4 – Processus et modalités de mise en œuvre du travail à distance

Une démarche volontaire de candidature du salarié et la validation du responsable 
La planification du jour de travail à distance 
2.1 Mise en œuvre de la planification des jours de travail à distance
2.2 Mise en œuvre de la planification des jours flottants de travail à distance 
2.3 Suppression, renoncement et modification du jour de travail à distance
Suspension et réversibilité



CHAPITRE 5 – Protection et confidentialité des données

Confidentialité et sécurité
Santé et sécurité 
L’environnement du travail à distance 
3.1 Le télétravail 
3.2 Le travail déplacé 
3.3 Matériels mis à disposition 
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Santé et sécurité du salarié en travail à distance

CHAPITRE 6 – Droits et devoirs des salariés 

CHAPITRE 7 – Suivi de l’accord 

CHAPITRE 8 – Dispositions finales 

Durée de l’accord - Révision
Article 2 Dépôt et publicité





CHAPITRE 1 – Périmètre de l’accord : l’expérimentation d’un travail à distance structurel


Le travail à distance est un terme générique qui regroupe comme formes d’organisation du travail, le télétravail et le travail déplacé. 

Les parties conviennent de retenir que le télétravail ne peut être exercé qu’au sein de la résidence principale du salarié, à l’adresse telle que déclarée par celui-ci aux services Ressources Humaines.

Le travail déplacé désigne le travail réalisé au sein de la Caisse Régionale mais à partir d’un lieu différent que le lieu d’affectation habituel du salarié, sans que ce dernier se trouve en déplacement professionnel au titre de l’exercice de ses missions.   

La situation de travail à distance visée par l’accord concerne l’expérimentation d’un travail à distance structurel.

Ne sont pas concernées par le présent accord :

Les situations exceptionnelles, majeures ou d’urgence, où les salariés sont amenés à exercer occasionnellement leur travail à leur domicile avec l’accord formel et préalable de leur hiérarchie (épisodes climatique significatifs, menace d’épidémie, situation de pandémie, …). Dans ces circonstances, le travail à distance est considéré comme un aménagement temporaire de poste rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’Entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. Il est mis en œuvre dans le cadre du dialogue social.
Les situations où le salarié est amené à se déplacer régulièrement en raison des nécessités inhérentes à son métier (par exemple : rendez-vous clients) et où il complète sa journée, par du travail à distance (soit sur un autre site de la Caisse Régionale, soit à son domicile).


CHAPITRE 2 – Critères d’éligibilité au travail à distance

Principe

Les parties s’accordent pour considérer que le travail à distance structurel tel que prévu dans le présent accord s’inscrit :
Dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, 
Dans la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome, à domicile ou au sein de l’entreprise à partir d’un lieu différent que son lieu d’affectation habituel ;
Et dans la nature des activités confiées.

A partir de ce constat, les parties conviennent qu’il n’existe pas de métiers explicitement autorisés ou interdits. Cependant il existe des situations/des activités avec lesquelles le télétravail ou le travail déplacé n’est pas envisageable. 

Conditions d’éligibilité inhérentes au salarié

L’accès au travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Ce mode de travail nécessite donc une maîtrise du métier, une autonomie technique sur l’utilisation des outils informatiques et de communication et une connaissance de l’organisation et du fonctionnement de la Caisse régionale.

En conséquence, peuvent prétendre au travail à distance, sur la base du volontariat, les salariés répondant aux conditions suivantes :

  Conditions liées aux types de contrats 

Salariés en contrat à durée indéterminée. Ne sont pas éligibles au travail à distance les salariés en contrat à durée déterminée, les alternants et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage ;
Salariés à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 80%.

 Conditions liées à l’ancienneté

Salariés titularisés (période d’essai validée sauf dérogation exceptionnelle accordée par le manager) ou salariés confirmés sur le poste (période probatoire validée sauf dérogation exceptionnelle accordée par le manager).

 Conditions liées à l’autonomie 

Salariés maitrisant les attendus de leur métier et ayant une capacité suffisante d’autonomie et d’organisation,
Salariés maitrisant les applicatifs avec une autonomie technique sur les outils informatiques et téléphoniques,
Salariés avec une capacité à conserver le lien social avec son employeur et à s’organiser avec le collectif.

Conditions d’éligibilité inhérentes aux activités exercées

Il est entendu que sont potentiellement éligibles au travail à distance, l’ensemble des postes de la Caisse régionale du Languedoc sous réserve des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.

Cependant compte tenu de leurs contraintes, certaines activités d’un métier ne peuvent être effectuées à distance. 

Il est rappelé que l’activité et le bon fonctionnement de l’unité doivent être compatibles avec un travail à distance.

Ainsi, certains métiers sont exclus de par la nature des activités (gestion des espèces en agence, suivi de chantiers immobiliers, …), d’autres le sont de par les contraintes actuelles en termes d’outils ou de dématérialisation ou encore d’accueil clients (par exemple, présence en agence afin d’assurer l’ouverture des points de vente et la continuité du service client).

Les fonctions concernées par le travail à distance sont celles qui ne nécessitent pas : 

L’exécution de tâches matérielles uniquement réalisables dans les locaux de l’entreprise (notamment en raison de l’usage quotidien de flux de documents papiers et/ou d’applications et d’outils non compatibles avec une connexion à distance), 
La réalisation d’opérations dont l’exécution nécessite une présence physique impérative

Conditions d’éligibilité inhérentes à l’environnement de travail à distance 

 Concernant le télétravail au domicile du salarié  

Les installations et équipements au domicile doivent être conformes à l’exercice d’une activité professionnelle à distance (électricité, assurance, connexion internet avec un débit et une qualité suffisante, mobilier, espace compatible…). 

 Concernant le travail déplacé 

Le travail déplacé est possible sur un des 5 sites actuels de la Caisse Régionale (Maurin, Nîmes, Mende, Odysséum, Salvaza).

Les modalités de mise en œuvre d’un travail déplacé dans une agence à proximité du domicile du salarié feront l’objet d’une étude pendant la durée du présent accord, avec une évaluation préalable des places disponibles, d’un système de réservation opérationnel et des règles de vie définies, communiquées et partagées de tous.


CHAPITRE 3 – Rythme et organisation du travail à distance 

Fréquence et organisation du travail à distance

1.1 Fréquence du travail à distance 

Afin d’éviter l’affaiblissement du lien social entre le salarié et l’entreprise, le télétravail/travail déplacé s’entend ici comme une organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée, sur la base du double volontariat, au domicile ou dans un tiers lieu de l’entreprise, à raison :

D’un jour par semaine du lundi au vendredi, pour tous les salariés sous réserve des critères d’éligibilité ;

Et jusqu’à deux jours supplémentaires par mois (sauf juillet et août), du lundi au vendredi, pour les fonctions support et les réseaux spécialisés, en application des modalités décrites à l’article 2 ci-après.

L’exercice du travail à distance ne peut conduire dans tous les cas à une présence effective du salarié sur son lieu habituel de travail inférieure à 3 jours par semaine, quelles que soient les circonstances, à savoir, congés, AJC, absences maladie, formations, taux d’activité.

1.2 Lieu du travail à distance 

Le télétravail est exercé au domicile du collaborateur étant précisé que le domicile est le lieu de résidence principale du collaborateur telle que déclarée à la Direction des Ressources Humaines.
Le travail déplacé est réalisé dans un site de la Caisse Régionale autre que le lieu d’affectation habituel du salarié, sans que ce dernier se trouve en déplacement professionnel au titre de l’exercice de ses missions.   

1.3 Modalités de mise en œuvre du travail à distance 

Le travail à distance est réalisé sous la responsabilité du manager sur la base :
D’un jour fixé d’un commun accord, 
Des activités fixées entre le salarié et son responsable. 

Le ou les jours de travail à distance ne sont pas cumulables, fractionnables ou reportables. Ils ne peuvent être pris que par journée entière. 

Toutefois, il est possible de planifier une demi-journée de travail à distance en complément d’une demi-journée de congé ou d’AJC, formation, ... Dans ce cas, le salarié sera réputé avoir bénéficié d’un jour de télétravail dans la semaine concernée.

Pour la bonne marche de l’entreprise et de l’unité/agence, le salarié s’engage à assister physiquement à certains événements ou manifestations collectives organisés par l’entreprise et/ou son responsable. 
Enfin, dans un souci constant de maintenir une cohésion et une dynamique collective au sein de l’équipe, chaque responsable pourra éventuellement déterminer un jour dans la semaine pendant lequel le travail à distance ne sera pas possible, par exemple pour organiser une réunion de toute l’équipe.

Expérimentation de jours flottants mensuels pour les métiers du siège et des réseaux spécialisés 

Les salariés du siège et des réseaux spécialisés, qui remplissent les critères d’éligibilité exposés ci-avant au chapitre 2, pourront demander à leur responsable à bénéficier de 2 jours flottants de travail à distance supplémentaires par mois (sauf juillet et août).
Cette modalité permet aux salariés qui feront l’expérimentation, d’exercer leur activité à distance jusqu’à deux jours par semaine, deux semaines par mois (sauf mois de juillet et août) à condition qu’ils soient présents physiquement sur leur lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine.


Ces jours flottants :
Sont pris sur la base du volontariat du salarié et en accord avec son responsable, pendant la durée de l’accord, à l’exception des mois de juillet et août ;
Sont non cumulables, non reportables et non fractionnables.

Il est convenu entre les parties que les métiers du réseau de proximité et du CCM ne sont pas éligibles à cette expérimentation.

Situations individuelles particulières 

3.1 Salariés RQTH 

Les situations individuelles de personnes en Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ou concernées par un aménagement de poste pour des raisons de santé, seront traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, le responsable et le chargé d’emploi, sous réserve que le poste de travail soit compatible avec le travail à distance.

Dans tous les cas, ces modalités spécifiques ne pourront se concrétiser par un travail à distance à temps complet en application de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole et dans un souci de maintien du lien social avec l’entreprise et les collègues de travail. 

Une priorisation des salariés ayant une RQTH pourra être faite par le responsable, sans que cette priorité ne conduise à priver les autres salariés de la possibilité de travailler à distance.

3.2 Salariés proches aidants 

De même, afin d’accompagner au mieux des situations personnelles souvent difficiles de salariés proches aidants, une priorisation des demandes de travail à distance des salariés proches aidants pourra être faite par le responsable, sans que cette priorité ne conduise à priver les autres salariés de la possibilité de travailler à distance.

Accompagnement et suivi des salariés 

4.1 Respect des horaires et de la durée habituelle de travail 

Les horaires de travail sont fixés selon les horaires de travail accomplis dans l’unité/agence d’affectation du salarié. 

Dans ces conditions, le télétravail ou le travail déplacé ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein de son unité/agence d’affectation.  

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le travail à distance ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie et ce, conformément à la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.

Le suivi du temps de travail se fait conformément à la procédure habituelle. 

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à la Caisse régionale, le salarié en situation de télétravail/travail déplacé doit obligatoirement être à son poste, au cours des plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables. 

Pour les salariés au forfait jours, les plages horaires permettant de joindre le collaborateur sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique pour assurer la fluidité de communication entre le collaborateur travaillant à distance et son équipe, et tiennent nécessairement compte des horaires de fonctionnement habituels de l’entreprise (a minima entre 9h et 12h et 14h et 17h). 

Pendant ces plages horaires, le collaborateur est tenu d’être joignable via les moyens de communication habituellement utilisés dans l’entreprise (téléphone, Lync, Teams, ...) et de consulter régulièrement sa messagerie. Il peut être amené à participer à des réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées dans le cadre de son activité (par sa hiérarchie, d’autres équipiers et avec les clients). 

Il est enfin rappelé que les salariés doivent bénéficier :

D’au moins 11 heures de repos consécutifs par jour, en application des dispositions légales,
De deux jours de repos consécutifs par semaine, l’un des deux jours comprenant obligatoirement le dimanche, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.  

4.2 Droit à la déconnexion

Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé à la Caisse Régionale le 3 décembre 2021 avec, en annexe un guide des bonnes pratiques.

Cet accord réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés. 

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale.

Plus particulièrement dans le cadre du travail à distance et dans un souci de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle que l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit s’accorder dans le droit au respect de la vie privée de chacun. Autant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à déconnexion des outils de communication à distance. 

4.3 Suivi managérial 

Chaque année, le salarié et son responsable se rencontrent lors des entretiens annuels, afin d’échanger sur l’organisation du travail à distance, les conditions d’activité et la charge de travail liées à cette organisation du travail. 

Pour accompagner la mise en œuvre de ce travail à distance, la Caisse régionale poursuivra des actions de formation à l’attention des managers afin notamment de les sensibiliser sur les spécificités du management à distance (dont le télétravail) et ses impacts sur les modes de management.
4.4 Maintien du lien social 

Les parties aux présentes réaffirment le principe selon lequel, le salarié qui travaille à distance bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des salariés travaillant sur site. 
De même, le travail à distance ne doit pas faire obstacle à la participation des salariés à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

CHAPITRE 4 – Processus et modalités de mise en œuvre du travail à distance


Le travail à distance est basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, il ne peut être obtenu par le salarié sans l'accord de son responsable.

Une démarche volontaire de candidature du salarié et la validation du responsable 

Le salarié qui souhaite bénéficier du travail à distance fait sa demande initiale dans un formulaire disponible dans Ma RH & Moi.
Cette procédure s’applique pour toute demande de travail à distance, à l’exclusion des situations individuelles spécifiques traitées en lien étroit avec le médecin du travail et des situations collectives exceptionnelles, correspondant à des évènements ponctuels affectant le fonctionnement normal de l’entreprise. 
Le responsable fait part de sa décision dans les 15 jours au maximum suivant la demande. 
Le responsable apprécie les conditions d’éligibilité et la compatibilité du travail à distance avec le fonctionnement de l’agence ou du service.
En cas de désaccord entre le salarié et le responsable, la Direction des Ressources Humaines intervient pour prendre une décision définitive.
Le cas échéant et si nécessaire, un dispositif d’accompagnement spécifique pourra être mis en place afin de faire évoluer le salarié vers les conditions d’éligibilité requises.

La planification du jour de travail à distance 

2.1 Mise en œuvre de la planification des jours de travail à distance

Une fois l’éligibilité du travail à distance validée par le responsable, le salarié saisit le jour de travail à distance préalablement concerté et convenu avec ce dernier dans l’outil HR Access.
Il est rappelé à cet effet que le jour de travail à distance étant non fractionnable, la saisie est à faire par journée entière.
Par exception, la planification d’une demi-journée de travail déplacé en complément d’une demi-journée de congé ou d’AJC, formation, ... est possible. Dans ce cas, il est rappelé que le salarié sera réputé avoir bénéficié d’un jour de télétravail dans la semaine concernée.
De plus, cette saisie doit être réalisée par le salarié au plus tard le 25 du mois en cours pour le mois suivant.
Comme pour les demandes de congés ou d’AJC, la demande du jour de travail à distance est soumise à la validation du responsable qui tient compte des contraintes de fonctionnement du service ou de l’agence ainsi que du nombre de salariés déjà en travail à distance ou travaillant à temps partiel.
La saisie des jours de travail à distance doit être réalisée dans l’outil HR Access afin de pouvoir en assurer le suivi par les services Ressources Humaines.
Il est rappelé qu’il sera pris en compte :
L’organisation du service, de l’unité ou de l’agence, en intégrant notamment le nombre de salariés déjà en travail à distance, ceux travaillant à temps partiel, les absences et les congés ;
La continuité du service client ;
Le bon fonctionnement des activités.

2.2 Mise en œuvre de la planification des jours flottants de travail à distance 

Une fois l’éligibilité du travail à distance validée par le responsable, le salarié saisit le jour de travail à distance flottant préalablement concerté et convenu avec ce dernier dans l’outil HR Access.
Il est rappelé à cet effet que le jour de travail à distance flottant étant non fractionnable, la saisie est à faire par journée entière.
De plus, cette saisie doit être réalisée par le salarié au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de jour flottant de travail à distance.
Comme pour les demandes de congés ou d’AJC, la demande du jour flottant de travail à distance est soumise à la validation du responsable qui tient compte des contraintes de fonctionnement du service et qui peut autoriser la demande au plus tard la veille de la journée souhaitée. 
La saisie des jours flottants de travail à distance doit être réalisée dans l’outil HR Access afin de pouvoir en assurer le suivi par les services Ressources Humaines.
Il est rappelé qu’il sera pris en compte :
L’organisation du service, de l’unité ou de l’agence, en intégrant notamment le nombre de salariés déjà en travail à distance, ceux travaillant à temps partiel, les absences et les congés ;
La continuité du service client ;
Le bon fonctionnement des activités.

2.3 Suppression, renoncement et modification du jour de travail à distance

Toute demande de suppression, renoncement ou modification de jour de travail à distance, de la part du salarié ou du responsable, devra être faite en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Les parties conviennent que les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur d’autres semaines, ni cumulables. 

Dans l’hypothèse où le responsable devrait gérer un imprévu, tel qu’une absence inopinée d’un ou plusieurs de ses collaborateurs, il pourra revenir jusqu’à la veille, sur une acceptation donnée. Le responsable pourra également en cas de force majeure (par exemple : un effectif insuffisant pour permettre d’assurer l’ouverture de l’agence), revenir le jour même sur une acceptation donnée.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique. 

Suspension et réversibilité

Le salarié ou l’entreprise sur demande du responsable peut mettre fin à tout moment à la situation de travail à distance, unilatéralement ou d’un commun accord, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et de l’explication claire du motif d’arrêt, lorsque la demande émane du responsable. 
Les parties restent cependant libres de s’accorder sur un délai plus court. 
Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du travail déplacé.

CHAPITRE 5 – Protection et confidentialité des données

Confidentialité et sécurité 

Le salarié en travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise, comme lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.

De même, le salarié s’engage à respecter le règlement intérieur et plus particulièrement la Charte de bon usage du système informatique (conditions d'utilisation des matériels et des moyens informatiques) lorsqu’il exerce son activité en travail à distance.

Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il créé dans le cadre du travail à distance.
Le télétravail ou le travail déplacé ne doit pas générer pour la Caisse régionale des risques concernant notamment la confidentialité de l’information. 

Santé et sécurité 

Le salarié est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles de l’entreprise en matière de Santé Sécurité au Travail quel que soit son lieu de travail.

Il est rappelé qu’un salarié en arrêt maladie ne peut être en travail à distance puisque celui-ci est du temps de travail effectif. De manière générale, le salarié s’engage, pendant ses absences (maladie, congés, ...), à ne pas travailler à distance.

Dans le cas où un accident de travail survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il réalise son activité sur son lieu habituel de travail.

Le salarié doit veiller, sous sa propre responsabilité, au fait que son activité doit être réalisée dans un environnement propice au travail et à la concentration. Les parties conviennent pour ce faire, de mettre en place des actions de sensibilisation et d’accompagnement sur les bonnes pratiques en matière de travail à distance (ergonomie du poste, …).

L’environnement du travail à distance 

3.1 Le télétravail 

Le télétravail est exercé au domicile du salarié étant précisé que le domicile est le lieu de résidence principale du salarié telle que déclarée à la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail. Il s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice de ses fonctions en télétravail. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise. 

Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, et doit être conforme aux règles d’usage de sécurité électrique et d’incendie pour permettre l’exécution du contrat de travail dans des conditions optimales.

La conformité de ces installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra, au moment de sa demande initiale, attester sur l’honneur de sa conformité via Ma RH et Moi. Il devra également déclarer à son Assureur Multi-Risques Habitation qu’il est amené à travailler à son domicile. L’attestation remise par l’assureur devra être impérativement transmise au service Ressources Humaines via Ma RH et Moi.

En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. 

En parallèle, le salarié doit s’assurer d’avoir un accès réseau/connexion internet qui permette la mise en place du télétravail. 

Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème. 



3.2 Le travail déplacé 

Le salarié peut exercer du travail déplacé sur un des 5 sites de la Caisse Régionale (Maurin, Nîmes, Odysséum, Carcassonne et Mende.

Pour ce faire, il pourra utiliser les espaces de co-working et espaces partagés mis à la disposition des salariés sur les sites.

Le principe du travail déplacé en agence nécessite, pour sa mise en œuvre, une étude préalable sur son organisation avec une évaluation des places éventuellement disponibles en agence où le salarié pourra exercer sa journée, un système de réservation opérationnel et des règles de vie définies, communiquées et partagées. Cet espace de travail doit répondre à toutes les exigences liées aux espaces de travail au sein de l’entreprise. 

3.3 Matériels mis à disposition 

Chaque salarié dispose d’un PC portable et d’un smartphone professionnel.
 
Les salariés des fonctions supports pourront se voir attribuer, sur demande, un écran et un clavier pour exercer leur activité en télétravail. Concernant les métiers commerciaux, il est rappelé qu’ils disposent déjà d’un PC portable 15’’ comprenant un clavier numérique.

Ce matériel, qui reste la propriété de la Caisse régionale, comprend également l’accès à distance aux applications de travail. 

Les parties soulignent que le matériel mis à disposition est réservé uniquement à l’activité professionnelle. 

Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du travail à distance et doit informer son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. 

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile. A ce titre, le salarié s’engage à fournir une attestation télétravail d’assurance habitation afin de s’assurer que la situation est bien prise en compte par l’assureur. 

A noter que l’ensemble des équipements informatiques professionnels mis à disposition du salarié est assuré par l’entreprise.  

Santé et sécurité du salarié en travail à distance

Le salarié en travail à distance se conforme à la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Il est donc soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise comme n’importe quel autre salarié. 

Par ailleurs, le salarié en télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

En cas d’accident ou une maladie pendant les jours de télétravail/travail déplacé, le salarié a l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans le délai prévu par l’article 23 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.


CHAPITRE 6 – Droits et devoirs des salariés 

Il est rappelé que le salarié en télétravail/travail déplacé bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant sur leur lieu d’affectation habituel dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise. 

Le salarié en télétravail/travail déplacé qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole. 

La Caisse Régionale a, vis-à-vis des salariés en télétravail ou en travail déplacé, les mêmes obligations que celles qu’elle a à l’égard de tout autre salarié. 

Enfin, le salarié en travail à distance respecte les mêmes règles en matière de Technique d’Information et de Communication et de données traitées qu’au sein de l’entreprise. 


CHAPITRE 7 – Suivi de l’accord 


Comme indiqué au préambule, les parties sont convenues d’enrichir l’expérience du télétravail mise en place pendant la crise sanitaire, par le lancement d’une expérimentation du travail à distance (télétravail/travail déplacé) structurel, en période hors crise sanitaire, et pendant une durée déterminée qui permette de faire un bilan sur l’année 2022 complète.

Durant cette année expérimentale 2022, un suivi trimestriel sera réalisé en CSSCT.
De plus, les parties conviennent de réaliser, au cours du 1er semestre 2023, un bilan de l’année 2022 qui sera présenté en CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux d’entreprise.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’examiner la nécessité éventuelle de procéder à son adaptation. 




CHAPITRE 8 – Dispositions finales 

Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra effet au 1er janvier 2022 pour se terminer le 30 juin 2023.

Les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant l’échéance du présent accord afin d’examiner l’opportunité de reconduire ou réviser les modalités du travail à distance telles que définies au présent accord. Il est convenu que le bilan du travail à distance pendant l’année expérimentale 2022 présenté en CSE et aux délégués syndicaux d’entreprise servira de base à la négociation sur ce thème.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires au cas où ses modalités d’application apparaitraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion ou en cas de changement des dispositions légales et/ou conventionnelles.

Article 2 Dépôt et publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Il sera diffusé à l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Caisse régionale. 

Fait à Maurin, le 3 décembre 2021


Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale du Languedoc