ACCORD LOCAL RELATIF A L’EGALITE DES CHANCES ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 



Entre d’une part, 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Ariège, représentée par                                 , Directrice.
Et d’autre part, 
Les organisations syndicales soussignées, représentées par                                          (syndicat CGT) et                                            (syndicat FO) qui ont mandat pour signer.

Il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE


Les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail (modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017) mettent à la charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.
L’article L 2242-13 du Code du travail précise qu’ à défaut d’accord, l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au-delà de la participation à l’atteinte des objectifs nationaux décrits dans le protocole d’accord national de branche en date du 28 juin 2016, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, l’objet du présent accord est de renouveler l’engagement de la CPAM de l’Ariège en faveur de l’égalité professionnelle.
L’enjeu est à la fois de réaffirmer l’exemplarité des services publics et de faire de l’égalité professionnelle un levier réel de transformation de la société.

L’accord collectif doit fixer : 
des objectifs de progression, 
des actions permettant de les atteindre 
des indicateurs chiffrés permettant de suivre les objectifs et les actions
portant sur au moins trois domaines d’action suivants, la rémunération étant obligatoirement retenue.




Les thèmes suivants ont été retenus :
Le recrutement 
La rémunération  
La formation professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

Article 1 : Le recrutement 
 Objectif :

100 % des offres d’emploi ne contiennent aucun critère discriminant et aucune mention homme femme. 

1.2 Actions mises en œuvre :
Sensibilisation des acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.
Utilisation d’une grille d’évaluation objectivant les recrutements.


 Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de managers recruteurs sensibilisés / non-discrimination.
Pourcentage de recrutements réalisés à travers une grille d’évaluation objectivant les recrutements.




Article 2 : La rémunération
2.1 Objectifs :

100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
Ne pas dépasser  25 points d’écart entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés.  

2.2 Actions mises en œuvre :

Information des salariés de l’organisme /la politique de rémunération
Etablissement du rapport annuel dans le cadre du bilan social remis aux IRP (réaliser une analyse annuelle et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes, quel que soit leur temps de travail).
Sensibilisation  des managers  à l’égalité professionnelle / attribution des mesures salariales

2.3 Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
1 bilan annuel sur les promotions,  évolutions salariales des femmes et des hommes
Pourcentage de managers sensibilisés à l’égalité professionnelle



Article 3 : La formation professionnelle
3.1 Objectifs : 

100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.
L’écart entre le pourcentage d’hommes formés et le pourcentage de femmes formées par an, est de 20 points maximum.


 Actions mises en œuvre :

Recueil des besoins en formation et priorisation des actions de formations des salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis 4 ans.
Mise en place de conditions d’accès identiques à la formation, pour les hommes et pour les femmes, indépendamment de la durée du travail et respect des horaires habituels.
Organisation des formations in situ, si possible, pour éviter que cela n’impacte la vie personnelle du salarié et ne créé des discriminations entre les hommes et les femmes

 Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années 
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.
Nombre de contacts pris par le service RH, auprès des organismes de formation à proximité du lieu de travail.


Article 4 : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
4.1 Objectifs :

100 %  des salariés ont connaissance de l’accompagnement dont ils peuvent  bénéficier en tant que  « parents » ou proches aidants » pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée
100 %  des agents ont la possibilité de  télétravailler
100 %  des salariés ont connaissance  du «droit à la déconnexion»

4.2 Actions mises en œuvre :

Mise à disposition sur l’intranet  des dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité et d’accompagnement en tant que «proche aidant ».
Mise en place du télétravail pour tous les agents volontaires. 
Conclusion d’un accord local sur le droit à la déconnexion pour  garantir le bon usage des outils de communication.
 
4.3 Indicateurs chiffrés :

100% de salariés ont été informés de la mise à disposition sur l’intranet, d’un guide de la parentalité.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du télétravail dans l’année
100% de salariés ont été informés de la mise à disposition sur l’intranet, de l’accord local sur le droit à la déconnexion.



Article 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord 
5.1- Validité de l’accord :

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation,  ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. 

5.2- Procédure d’agrément et de communication de l’accord :

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité Social Economique. 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales. 

5.3- Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
 Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

5.4- Suivi et bilan de l’accord :

Le présent accord fera l’objet d’un suivi qui sera présenté chaque année, aux membres du Comité Social Economique.

Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord.


A Foix,  le  20 septembre 2022

La Directrice,					la Déléguée syndicale CGT					la Déléguée syndicale  FO