AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL





Entre :

La société LABORATOIRES CLARINS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 
12, avenue de la Porte des Ternes - 75017 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 420 851 651, représentée par M., Directeur/trice des Opérations dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

d’une part, 


et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société LABORATOIRES CLARINS 

Pour l’organisation syndicale CFTC :
M., en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes

M., en sa qualité de déléguée syndicale supplémentaire dûment habilitée aux fins des présentes


Pour l’organisation syndicale CFDT :
M., en sa qualité de délégué syndical dûment habilité aux fins des présentes	 

M., en sa qualité de délégué syndical supplémentaire, dûment habilité aux fins des présentes



d’autre part,






il est convenu ce qui suit :









PREAMBULE

La Société et les partenaires sociaux ont signé un accord d’entreprise relatif au télétravail le 20 juillet 2020.

Toutefois, cet accord négocié avant la crise épidémique liée au Covid-19 et signé à la fin du premier confinement n’a pas pu être déployé.

Ces circonstances exceptionnelles ont conduit la Société à ouvrir le télétravail durant deux années à tous les salariés ayant une activité télétravaillable, selon une fréquence variant en fonction des décisions gouvernementales.

Durant les périodes auxquelles le télétravail n’était pas rendu obligatoire par l’Etat, la Société a pris en compte les conditions de travail particulières des collaborateurs telles que les mesures de distanciation sociale et le port du masque. Elle a donc autorisé le télétravail selon un rythme élargi.

En conséquence, cette pratique du télétravail sur le long terme a entrainé une modification des habitudes de travail des salariés.

Après deux années de crise inédite, la Direction et les Délégués Syndicaux avaient pour volonté de définir une organisation du travail plus flexible et adaptée à l’activité de chacun en responsabilisant les équipes afin qu’elles adoptent la meilleure organisation possible pour améliorer l’efficience du travail. 

Par ailleurs, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée dans l’entreprise qui se sont déroulées durant le deuxième semestre 2021, la Direction s’est engagée à augmenter le nombre de jours de télétravail occasionnel fixé dans cet accord.

C’est dans ces conditions, que la Société et les délégués syndicaux se sont rapprochés pour signer le présent avenant.


ARTICLE 1 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Les parties souhaitent que les alternants soient éligibles au télétravail au même titre que tous les salariés en contrat à durée déterminée.

Les stagiaires demeurent non éligibles au télétravail régulier. Ils conservent la possibilité de bénéficier du télétravail occasionnel.

Par conséquent l’article 3.2. Critères d’éligibilité au télétravail est modifié comme suit :

« 3. 2. Critères d’éligibilité au télétravail

3.2.1. Collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD).


Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

Le collaborateur doit avoir été embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), y compris en alternance.

Le collaborateur doit avoir validé sa période d’essai.

Le collaborateur doit avoir une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise.

Le collaborateur doit exercer son activité dans le cadre d’un temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit d’une durée supérieure ou égale à 80%, sauf situation particulière dûment validée par la Direction.

La nature des activités exercées par le collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Elle doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’entreprise, au domicile du salarié, sans préjudice du fonctionnement du service.

Il est d’ores et déjà fixé que les collaborateurs qui exercent des métiers en lien direct avec l’activité de production (conditionnement, fabrication, expédition) et dont une présence physique continue sur site est nécessaire, ne sont pas éligibles au télétravail. Les métiers visés sont notamment (liste non exhaustive) : conditionneur, peseur, préparateur, chef d’équipe, agent de manutention, laveur, régleur, agent d’entretien, technicien de maintenance, conducteur de systèmes automatisés, employé administratif, employé des services généraux, aide laboratoire, hôtesse d’accueil, etc… 

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance. L'autonomie se définit par une réflexion, une capacité à faire ses choix et à conduire ses actions de manière appropriée par rapport aux attendus de la fonction - conformément au contenu de la fiche de poste, sans la nécessité d’un soutien technique et/ou managérial régulier de la hiérarchie ou de ses homologues. 

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :

De la nécessité d’une présence permanente dans les locaux ;
De la faisabilité de réalisation des tâches à distance.
Du degré d’autonomie du collaborateur

Pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple : accueil physique des clients ou du personnel, outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, utilisation du matériel sur site…) ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (personnel nomade) ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

Le télétravail doit être compatible avec la configuration et le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient. Par conséquent, chaque manager devra veiller à la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe dont il assure le bon fonctionnement.

Le collaborateur doit disposer d’un logement adapté à l’exercice du télétravail au regard des exigences d’assurance et de conformité électrique édictées aux articles 8.3 et 8.4 du présent accord.

3.2.2. Stagiaires

Le télétravail occasionnel seul, comme défini ci-après, est ouvert aux stagiaires. »



ARTICLE 2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties ont convenu de raccourcir le délai de réponse à la demande de mise en œuvre du télétravail du salarié. Ce délai est ramené à 15 jours.

Par conséquent, l’article 4.2. Examen de la demande de l’accord relatif au télétravail en date du 20 juillet 2020 sera modifié comme il suit :

« 4.2. Examen de la demande

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions de mise en œuvre du télétravail. Elle devra notamment veiller au respect des critères et des procédures fixés par le présent accord ainsi qu’au traitement équitable des collaborateurs.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines étudient l’opportunité de répondre favorablement à la demande du collaborateur au regard des critères d’éligibilité déterminés à l’article 3 du présent accord.

Le salarié recevra une réponse dans un délai de 15 jours à compter de sa demande.

Si le manager et la Direction des Ressources Humaines considèrent que le collaborateur ne peut pas bénéficier du télétravail, le collaborateur recevra une réponse écrite et motivée justifiant du refus de la demande. Le salarié pourra formuler une autre demande passé un délai de douze mois. 

Les critères d’éligibilité et d’organisation du télétravail seront examinés avec le nouveau responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste ou de service. »


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TELETRAVAIL DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

Les parties conviennent de mettre fin à l’organisation du télétravail qui était d’une journée fixe par semaine à laquelle un second jour pouvait s’ajouter ponctuellement à la demande du collaborateur, avec la validation du manager.

Le télétravail régulier mis en place permet au collaborateur de bénéficier jusqu’à deux jours flexibles hebdomadaires de télétravail.

En conséquence, l’Annexe 2 : Modèle de demande d’accès au Télétravail régulier est modifiée et annexée au présent avenant.

Par ailleurs, conformément aux engagements pris par la Direction dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée dans l’entreprise qui se sont déroulées durant le deuxième semestre 2021, le nombre de jours de télétravail occasionnel est augmenté à 24 jours au lieu de 18 jours par année civile.

Par conséquent, l’article 6.1. Rythme du télétravail de l’accord relatif au télétravail en date du 20 juillet 2020 est modifié comme il suit :

« 6.1. Rythme du télétravail

6.1.1 Télétravail régulier

Le télétravail donne la possibilité de travailler à domicile jusqu’à deux journées par semaine de manière flexible, en accord avec le manager. 

Le manager doit s’assurer que le télétravail est compatible avec l’organisation et l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. 

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions liées à l’organisation du télétravail au sein de chaque service. Elle pourra être sollicitée par les collaborateurs afin de s’assurer du respect d’une organisation équitable du télétravail. 

La Société a la possibilité de fixer un ou deux jours de présence obligatoire dans l’entreprise par semaine afin de garantir une vie sociale dynamique au sein des locaux de l’entreprise.

6.1.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel donne la possibilité de travailler à domicile 24 journées entières par année civile. Il est entendu que ce plafond fera l’objet d’une proratisation pour toute entrée ou toute application en cours d’année.

Il sera possible de cumuler 2 journées de télétravail à la suite.

Il pourra être mis en place par journée à la demande écrite du collaborateur directement auprès de son Manager ou via la plateforme de gestion du temps de travail des salariés sous respect d’un délai de prévenance de 48 heures, et sous réserve d’un échange préalable relatif aux missions et tâches liées à ladite demande. »


L’article 6.3. Temps de travail et plages de disponibilité de l’accord relatif au télétravail en date du 20 juillet 2020 est modifié comme il suit :

« 6.3. Temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail s’exercera dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et auxquelles le collaborateur devra se conformer.

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur.

Pour les collaborateurs travaillant selon un régime horaire, la plage horaire de disponibilité doit correspondre aux heures de travail auxquelles le collaborateur est tenu, conformément aux plages fixes et aux plages variables définies dans l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la Société. Un badgeage informatique sera réalisé dans les mêmes conditions qu’en cas de présence sur site.

La réalisation d’heures supplémentaires / complémentaires ne se fera qu’après autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique.

Pour les collaborateurs travaillant selon un régime forfait annuel en jours, la libre gestion de l’organisation de leur temps de travail demeure applicable sous réserve des règles légales et conventionnelles applicables et notamment les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Pour le bon fonctionnement du service, lorsque ces collaborateurs travaillent à distance, ils informent leur responsable de leur organisation de travail et par conséquent des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables. Par défaut, la référence prise en considération est l’amplitude horaire suivante : 9h- 18h.

De façon générale et pendant la plage horaire de disponibilité, chaque télétravailleur est tenu d’appliquer les mêmes règles de fonctionnement que sur le lieu de travail (rester joignable, consulter sa messagerie et autres outils collaboratifs, participer aux différentes réunions …) »


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1. Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur le 7 juillet 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

4.2. Validité de l’avenant

La validité du présent avenant est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

4.3. Interprétation de l'avenant

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

4.4. Révision de l’avenant

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

4.5. Dépôt et publicité de l’avenant

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent avenant. 

Ainsi, le présent avenant est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.

Un exemplaire du présent avenant est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent avenant dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent avenant pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative. 

Enfin, la société s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.


Fait à Paris en 6 exemplaires originaux
Le 27 juin 2022 

Pour la Société Laboratoires CLARINS 
M.



Pour l’organisation syndicale CFTC :
M., en sa qualité de délégué syndical



M., en sa qualité de déléguée syndicale supplémentaire




Pour l’organisation syndicale CFDT :
M., en sa qualité de délégué syndical		 



M., en sa qualité de délégué syndical supplémentaire	 



Annexe 2 : Modèle de demande d’accès au Télétravail régulier


Nom – Prénom
Adresse
Ville


							A l’attention de mon Manager
							Copie : Direction des Ressources Humaines




							Pontoise, le 





Madame, Monsieur,

Dans le cadre de nos accords d’entreprise relatifs au télétravail, je sollicite par la présente le bénéfice du télétravail régulier me donnant la possibilité de travailler à domicile jusqu’à deux journées par semaine de manière flexible, en accord avec mon manager.

Dans l’attente de votre réponse, je me tiens à votre disposition pour toute information complémentaire.

Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.



Prénom – Nom
Signature