Accord de substitution
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Télétravail





Entre :


La Régie de l’Eau Bordeaux Métropole, dont le siège est situé 91 rue Paulin, CS 42086, 33081 Bordeaux cedex, représentée par Monsieur        , en qualité de Directeur Général, habilité aux fins des présentes,


Et 


Les syndicats représentatifs au sein de la Régie de l’Eau Bordeaux Métropole, énumérés in fine,


Ci-après dénommés « les parties »



Est conclu le présent accord de substitution relatif au télétravail














Préambule


Par une délibération présentée en Conseil métropolitain du 18 décembre 2020, Bordeaux Métropole a décidé de créer une régie dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière, en vue d’assurer, à compter du 1er janvier 2023, le service de production et de distribution de l’eau potable, confié à ce jour à la société Suez Eau France dans le cadre d’un contrat de concession de service public, et de proposer une orientation de gestion en régie pour l’exploitation de l’assainissement collectif des eaux usées et de la gestion des eaux pluviales urbaines au 1er janvier 2026.

A cette fin, et en application de l’article L.1412-1 du code général des collectivités territoriales, le Conseil Métropolitain a créé une régie dotée de l’autonomie financière et de la personnalité juridique (régie personnalisée sous forme d’établissement public), dénommée « Régie de l’Eau Bordeaux Métropole ».

Le transfert de l’activité est intervenu le 1er janvier 2023 et s’est accompagné du transfert à la Régie des contrats de travail des salariés de la société Suez Eau France affectés à cette activité. Ce transfert s’est opéré dans le strict cadre imposé par les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.

Ont également été concernés les agents fonctionnaires titulaires et contractuels affectés au 31 décembre 2022 sur les postes rattachés aux activités de la Direction de l’Eau. Ces agents ont été transférés à la Régie de l’Eau au 1er janvier 2023.

La Régie a été pleinement mobilisée sur son fonctionnement opérationnel dès le 1er janvier 2023, ceci afin d’assurer la continuité du service public de l’eau. 

Dans ce contexte, avec l’objectif d’apporter aux salariés pour leur situation personnelle, et à la Régie pour l’organisation de son fonctionnement à venir, la prévisibilité et la sérénité nécessaires au succès commun de ce projet, il a été décidé de négocier, dès 2021, des accords dits de transposition. 

Les premières élections professionnelles ayant eu lieu à la Régie au mois de mars 2023, il est désormais possible de donner une force juridique à ces accords avec la signature des organisations syndicales représentatives issues de ces élections. 

Le présent accord a ainsi valeur d’accord de substitution et traite du télétravail. 

Partie 1. Modalités de recours au télétravail
1.1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile du collaborateur de manière régulière ou tout lieu d’espace partagé de travail (espace de « co-working »).
Le domicile du collaborateur s’entend de sa résidence principale ou secondaire déclarée à la DRH et localisée en France métropolitaine ; toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite préalable de la Régie.

Le télétravail est envisagé par les parties comme une forme moderne d’organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique.
En effet, ce mode de travail à distance implique la réunion de facteurs clés : responsabilité, capacité à gérer son travail en autonomie, et confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Le télétravail permet de répondre notamment aux objectifs suivants : 
Réduire le temps de trajet et ainsi la fatigue associée et l’empreinte écologique de chacun ;

Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, favoriser la flexibilité dans les conditions de travail de chacun tout en maintenant son efficacité.

1.2. Eligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance.
Aucune ancienneté n’est requise ; les intérimaires sont également éligibles au télétravail.
Ainsi, les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies : 
Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec cette organisation du travail.
En effet, toutes les missions ne sont pas réalisables à distance. 
Les tâches opérationnelles (exemples : celles des techniciens, opérateurs, etc), ou celles nécessitant une relation de proximité avec le public, ou une présence physique sont exclues du dispositif. En revanche, les tâches administratives, d'expertise, d'étude, de rédaction, de conseil (exemples : services de gestion, finances, etc) peuvent être réalisées à distance ;
Le collaborateur doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager ;

Le collaborateur doit disposer d’un domicile adapté au travail à distance : espace de travail adapté, notamment en termes d’ergonomie et de tranquillité, doté d’une connexion internet haut débit sécurisée, répondant aux exigences en matière de sécurité électrique et couvert par une assurance multirisques habitation.
L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque collaborateur concerné et pour un poste donné, par son manager, en lien avec la direction des ressources humaines.

1.3. Coordination du télétravail et du travail dans les locaux de l’entreprise
Le télétravail s’exercera par journée entière de travail à raison de 3 jours maximum par semaine avec l’accord de la hiérarchie.
Le choix des jours s’effectue sous réserve du respect des principes ci-après :
Les jours déterminés devront l’être parmi les jours ouvrés de la semaine et en cohérence avec les obligations professionnelles (organisation du service, formation, déplacements, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, etc) ;

Une planification prévisionnelle et régulière des jours de télétravail sera élaborée entre le collaborateur et son manager ;

Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir les jours fixes dans la semaine au cours desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur site ;

En cas de nécessité opérationnelle, le collaborateur pourra être amené à devoir se rendre dans les locaux de l’entreprise pendant qu’il est en situation de télétravail ;

Les journées de télétravail qui n’auront pas pu être exercées durant une semaine, que ce soit pour une raison objective tenant au fonctionnement du service, par choix du salarié ou pour tout autre motif (arrêt maladie, congés, déplacement professionnel à cette date, etc), ne pourront pas donner lieu à un report ou un cumul.

1.4. Equipements de travail 
1.4.1. Fournis par l’entreprise
Le collaborateur disposera, pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail :
d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise (qui sera substitué le cas échéant à son poste de travail fixe) ; 

d’une solution de téléphonie appropriée : connexion d’un terminal téléphonique sur ordinateur, skype, teams, ou téléphone mobile ;
en cas de besoin, d’un accès VPN à distance sécurisé ;

en cas de nécessité, afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains collaborateurs au regard de l’activité exercée, il sera mis à disposition des équipements additionnels (ex : écran, etc) sur demande du salarié validée par la direction.
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel.
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai l’employeur de tout vol, perte, anomalie ou défaut de fonctionnement du matériel.
Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à respecter scrupuleusement les procédures mises en place par la Régie, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
L'employeur informera le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions.
Plus généralement, il appartient à chaque collaborateur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui seront communiquées telles qu’elles résultent notamment de la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
1.4.2. Fournis par le collaborateur
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion de type ADSL ou fibre haut débit sécurisée.
1.4.3. Frais professionnels
Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail régulier, le collaborateur bénéficie d’une allocation forfaitaire et globale versée par l’entreprise dont le montant est fixé conformément aux barèmes publiés au Bulletin officiel de la sécurité sociale. A la date de conclusion du présent accord, le forfait est de 20 euros par mois. 

1.5. Mise en œuvre du télétravail 
Chaque collaborateur a le choix d’exercer ou non son activité en télétravail ; il lui appartient d’exprimer le souhait de recourir au télétravail.
Toutefois, conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), la mise en œuvre du télétravail peut être imposée au collaborateur. Le télétravail sera en alors considéré comme un mode d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé et le collaborateur qui en fera la demande pourra bénéficier de jours de télétravail complémentaires, sous réserve de son éligibilité au télétravail et de la compatibilité de sa demande avec le bon fonctionnement du service.

1.6. Procédure de passage en télétravail
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail devra formaliser sa demande en transmettant à son manager le formulaire [qui lui sera remis sur demande / accessible sur l’intranet de la Régie] rempli et signé.
Après examen, la Régie notifie au collaborateur, dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande, par courrier recommandé AR ou remis en main propre contre décharge, son acceptation ou son refus.
La lettre d’acceptation est accompagnée d’une notice rappelant les modalités d’exercice du télétravail.
Tout refus doit nécessairement être motivé par le constat qu’au moins une des conditions d’éligibilité au télétravail mentionnée à l’article 1.2 n’est pas remplie.

1.7. Accès au télétravail des travailleurs handicapés ou déclarés inaptes partiellement  
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, les travailleurs handicapés ou déclarés inaptes qui le souhaitent pourront accéder au télétravail.
Une étude spécifique sera alors réalisée avec le concours du médecin du travail afin d’envisager la possibilité de faire bénéficier le collaborateur concerné d’une organisation en télétravail et les éventuels aménagements de poste nécessaires.
Le médecin du travail, s’il valide le recours au télétravail, en fixera les limites.
Les mesures d’aménagements sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.


1.8. Adaptation et réversibilité du télétravail
1.8.1. Période d’adaptation 
Pour les salariés qui le souhaitent, une période d’adaptation au télétravail est possible durant les 3 premiers mois du passage en situation de télétravail. 
Cette période leur permettra de s’assurer de leur capacité à gérer leur équilibre de temps de vie avec ce mode d’organisation du travail.
Au cours de cette période, le collaborateur demeure libre d’interrompre le recours au télétravail.
1.8.2. Réversibilité
Le collaborateur peut solliciter qu’il soit mis fin au télétravail par lettre remise en main propre contre décharge adressée à son manager, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
La Régie acceptera toute demande de retour en présentiel. Par souci d’organisation, le collaborateur ne pourra toutefois formuler de nouvelle demande de passage en télétravail avant un délai de 6 mois à compter de son retour en présentiel.
La Régie peut également mettre fin au télétravail notamment en cas de nouvelle organisation du service dont dépend le collaborateur, de modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail, de changement de poste de travail et/ ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, de problèmes techniques ou de cas de force majeure. 
La Régie doit en informer le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours avant la date de prise d’effet de la fin du télétravail, par lettre remise en main propre contre décharge. En cas d’urgence dûment motivée, notamment par des raisons de sécurité, le délai de prévenance est ramené à un jour franc.
Le collaborateur devra se conformer à cette décision et retourner sur son site de rattachement pour y reprendre son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
 
1.9. Régulation de la charge de travail 
Le collaborateur en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.
A l’occasion des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager portera une attention particulière sur l’adaptation du collaborateur au mode de travail à distance et également sur sa charge de travail.
Les conditions de travail en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie du collaborateur seront abordées au cours d’un entretien annuel avec le manager, qui doit être réalisé en présentiel. 
Le collaborateur pourra, à tout moment, alerter son manager de difficultés rencontrées quant à sa charge de travail. Un entretien en présentiel sera alors organisé dans les 7 jours calendaires de la réception de cette alerte.

1.10. Détermination des plages de disponibilité 
Le collaborateur doit être joignable aux plages horaires qui correspondent aux horaires de travail du service auquel il appartient et qui s’appliquent à lui lorsqu’il travaille en présentiel.
Lorsque le salarié est soumis à un horaire individualisé, il doit être joignable sur les plages correspondant à cet horaire de travail.
S’agissant des salariés soumis à une convention de forfait en jours de travail, ils doivent rester joignables aux plages horaires de travail du service. 
Chaque collaborateur devra se conformer au dispositif de suivi des jours passés en télétravail mis en place au sein de la Régie.
Il est rappelé que chaque collaborateur a droit au respect des durées légales minimales de temps de repos et au respect de sa vie personnelle et familiale.
Ainsi il ne saurait être demandé à un collaborateur de télétravailler pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés, arrêt de travail, etc).
Par ailleurs, chacun des salariés de la Régie dispose d’un droit individuel à la déconnexion quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail impliquant le respect des durées légales minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale.
Ainsi en dehors de leur temps de travail, les collaborateurs en télétravail n’ont aucune obligation de : 
Donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique ;
Devoir se connecter à distance à des outils professionnels.
En outre, chaque collaborateur est conscient et responsable de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, les managers ont un rôle de premier plan notamment du fait de l’importance de l’exemplarité. Ainsi, les fonctions spécifiques d’envoi différé sont notamment à utiliser pour tout envoi de mails après 19h ou avant 7h du matin ou le week-end (hors organisation de service spécifique, évènements exceptionnels, urgence et astreinte). 
Au cours de la 1e année de l’application du présent accord, des initiatives renforçant l’efficience du droit à la déconnexion sont mises en place (exemple : fenêtre automatique « pop-up » incluant des messages de sensibilisation lors de la connexion au réseau à distance en dehors de certaines plages horaires).

Partie 2. Santé et sécurité dans le cadre du télétravail
Le collaborateur en télétravail bénéficie de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours et horaires de télétravail obéissant à la même règlementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise, le collaborateur devra en informer la Régie dans les 24 heures de sa survenance.
Par ailleurs, il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel il exerce le télétravail permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
Enfin, le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurances multirisques habitation indiquant l’exercice partielle d’une activité professionnelle à domicile.
Partie 3. Communication et accompagnement
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par l’intranet.
Par ailleurs, la Régie s’engage à la mise en œuvre d’actions d’accompagnement, de formations, ou de sensibilisation afin d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur et son manager, afin de préserver la qualité de la relation de travail, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous et ce dans un objectif de service à l’usager.
Le suivi du télétravail au sein de la Régie sera examiné lors de la CSSCT du CSE.


Partie 4. Durée, entrée en vigueur, suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à sa date de signature.

Il pourra : 
être révisé à la demande de la direction ou d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. La demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans une telle hypothèse, les parties conviennent de se réunir pour négocier sur la révision de l’accord.
être dénoncé à tout moment par les parties signataires. Une telle dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de difficultés d'application, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter par voie d'avenant.

Toute disposition antérieurement en vigueur au sein des entités transférées et de la Régie, qu’elle soit issue des accords collectifs (de branche, de groupe ou d’entreprise), des décisions unilatérales ou des usages, et ayant le même objet que celui visé ici cesse de produire ses effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord.


Partie 5. Dépôt
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail () et transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.


Fait à Bordeaux, le 28 avril 2023.