Entre 
La société STANDARD TEXTILE, dont le siège social est situé 85 avenue de l’Industrie – 69 140 RILLIEUX-LA-PAPE, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
D’UNE PART,
Et

Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles


										D’AUTRE PART.

PREAMBULE :
La société a signé, le 18 février 2001, un accord collectif d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail qui a fait l’objet de plusieurs avenants successifs en date des 19 septembre 2006, 3 décembre 2002, 20 décembre 2001.
Or, après plusieurs années de pratique et de mise en œuvre, il est apparu nécessaire de prendre en compte les évolutions législatives intervenues, tout particulièrement en matière d’aménagement du temps de travail, en adoptant des dispositifs adaptés au fonctionnement de la société.
C’est dans ce contexte que la société a décidé de procéder à la révision de l’accord collectif d’entreprise initial du 18 février 2001 et de ses avenants successifs.
Pour faciliter la compréhension, les parties ont décidé de refondre entièrement, dans le cadre du présent accord, les modalités d’organisation du temps de travail existantes au sein de la société.
Ainsi, le présent accord se substitue entièrement à l’accord collectif d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail du 18 février 2001 qui a fait l’objet de plusieurs avenants successifs en date des 19 septembre 2006, 3 décembre 2002, 20 décembre 2001 ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux existants en ce domaine au sein de la société.
C’est la raison pour laquelle, en l’absence de délégué syndical et en application des dispositions légales, la société a informé, par courrier du 31 janvier 2022, les organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi que les membres de son CSE de son intention d’engager des négociations sur l’aménagement du temps de travail.
A l’issue du délai d’un mois qui était imparti aux membres du CSE pour se manifester, aucun membre du CSE n’a informé l’employeur qu’il était mandaté par une organisation syndicale représentative pour négocier.
Les négociations se sont donc engagées avec les membres du CSE titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées le 14 mars 2022, le 21 avril 2022, le 2 mai 2022 et le 10 mai 2022, le présent accord a été conclu entre les parties le 23 septembre 2022.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société .


ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
2.1 - Principe
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. 
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
Au sein de la société, le temps de pause des salariés ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.




ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN
La durée maximale quotidienne de travail pourra excéder 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
Pour l’amplitude et le repos quotidien, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  
Deux modalités d’organisation du travail coexistent au sein de la société : l’organisation hebdomadaire du temps de travail (4.1) et l’organisation du temps de travail par octroi de jours de repos sur l’année (4.2).
Les parties conviennent de faire perdurer, dans le cadre du présent accord, l’organisation annuelle du temps de travail (système de la modulation). Le CSE sera informé et consulté si la modulation du temps de travail devait être mise en œuvre au sein de la société.

4.1 - Organisation hebdomadaire du temps de travail 
4.1.1 – Principe
L’organisation du travail à la semaine est applicable, à la date de signature du présent accord, au sein de l’atelier. La durée du travail est de 35 heures par semaine.
4.1.2 – Décompte du temps travail
Les salariés de l’entrepôt et de l’atelier sont soumis à un horaire collectif de travail affiché et transmis à l’Inspecteur du travail.
L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés. 
4.1.3 – Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine à la demande de la Direction. 

Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) ; et à 25 % à partie de la 44ème heure.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales. 

4.2 – Organisation du temps de travail sur l’année 
 
Il est également mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. 

4.2.1. Durée du travail et période de référence

Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

La durée annuelle de travail est 1 607 heures soit en moyenne 35 heures sur l’année par semaine pour les salariés à temps plein.

4.2.2 – Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

A/ Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos 

L’organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos est applicable, à la date du présent accord, aux salariés de tous les services hors :
Les ouvriers du service atelier 
Le service entrepôt 
Les salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage à durée déterminé.

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail collectif fixe de 35h48 par semaine. 

L’affichage de cet horaire collectif vaut décompte du temps de travail.

Afin de compenser les 0.48 heures de temps de travail effectif effectué chaque semaine au-delà de la durée légale de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos à prendre sur la période de référence en sus des congés légaux et des jours fériés.

L’acquisition des jours de repos est fonction de la présence effective des salariés.

Les absences pour maladie, activité partielle impacteront l’acquisition des jours de repos au prorata de la durée de l’absence. 

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos seront calculés au prorata de la période d’emploi sur l’année considérée.

La prise des jours de repos sera programmée par les salariés en fonction de leur choix personnel sous réserve de respecter les impératifs de fonctionnement de la société, la continuité de service et notamment pendant les périodes de fortes absences.

En tout état de cause, le salarié devra respecter un préavis de 15 jours calendaires pour la fixation de ces jours de repos sachant que :

Les jours de repos (RTT) ne peuvent pas être accolés entre eux,
Les jours de repos (RTT) ne peuvent pas être accolés aux congés payés ou aux jours conventionnels d’ancienneté,
2 jours de repos sont pris entre la période du 1er janvier au 31 juillet et 2 jours pris au second semestre.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail. 

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié ou une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera retenue sur les jours de repos de l’année suivante.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 

En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice. 

Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice ou d’un report sur la période de référence suivante.

B/ Organisation du temps de travail sur l’année

Les parties conviennent de prévoir le principe du recours à une organisation du temps de travail sur l’année pour l’atelier.

Si la société venait à mettre en place une telle organisation du temps de travail au sein de ces services, le CSE serait préalablement associé à la décision de recours à la modulation et consulter sur le principe et les modalités de mises en œuvre. 

La durée annuelle de travail est de 1 607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein. 

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.  

En tout état de cause, la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à 0 heures. 

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle. 

Les plannings de travail seront établis par service et communiqués aux salariés des services concernés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 3 semaines avant l’entrée en vigueur des horaires de travail. 

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés notamment en cas de surcroit de travail ou de remplacement en accord avec le salarié.

Toute modification du planning du service en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 72 heures en cas notamment de surcroît temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles 

4.2.3 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein 

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées en cours de période et déjà comptabilisées. 

Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions conventionnelles.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) ; et à 25 % à partie de la 44ème heure.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales. 
4.2.4 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.
Elles sont calculées sur la période de référence.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.

4.2.5 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

a)  Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, de manière qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

b)  Absences 

Les absences, que celle-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

c)  Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la première échéance de paie en cas d’embauche en cours d’année et à la dernière échéance de paie en cas de départ en cours d’année sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.


ARTICLE 5 – HORAIRES INDIVIDUALISES DE TRAVAIL 

Les parties conviennent d’entériner la mise en place d’un système d'horaires variables consistant à définir des plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et des plages mobiles, pendant lesquelles leur présence n'est que facultative. 

Les horaires individualisés sont mis en place dans tous les services à l’exclusion des services de l’entrepôt et de l’atelier.

Les salariés concernés pourront ainsi organiser leur temps de travail et donc leurs heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires fixes et mobiles.

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à .

Des heures pourront être reportées d'une semaine sur l'autre dans la limite de 6 heures, le cumul de ces reports ne pouvant être supérieur à 6 heures. 
En vertu de , ces reports, librement déterminés par les salariés, n'auront pas d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
Il est donc précisé qu'aucune compensation au titre d'heures supplémentaires n'est due aux salariés travaillant sous ce régime d'horaires individualisés dès lors qu'ils déterminent seuls leurs heures de présence dans l'entreprise.
Seules les heures demandées ou autorisées par la hiérarchie seront considérées comme des heures supplémentaires le cas échéant.

ARTICLE 6– FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

6.1 Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la conclusion du présent accord, sont concernés par le présent article :
Les cadres
Les commerciaux itinérants (les commerciaux responsables régionaux),
Le chargé de sourcing et les chargés de projets. 
Compte-tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé.
Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.
6.2 Durée du travail
La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 218 jours sur la base d’un droit intégral à congés payés.
La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
6.3 Jours de repos
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.
La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
6.3.1 Acquisition
Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.
Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.

La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
6.3.2 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. 

Concernant les modalités de prise des jours de repos, les parties conviennent que les jours de repos soient pris à l’initiative du salarié dans les conditions suivantes :
pour moitié sur le premier semestre de l’année 
et la deuxième moitié sur le second semestre.

Chaque salarié concerné devra en début de semestre définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction.

Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 10 jours.
Le salarié devra remplir l’outil de gestion de temps et d’absence.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à un jour lorsque la prise de jours de repos s’avère incompatible avec le bon fonctionnement du service.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours en accord avec la Direction. 

En revanche, les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être accolés aux jours fériés et aux congés légaux, sauf accord de la Direction Générale.  

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice 

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 

6.3.3 Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, ces informations seront enregistrées dans l’outil informatique de gestion de temps et d’absence.
6.3.4 Renonciation à une partie des jours de repos
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. 
En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%. 
Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

6.4 Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 6.6.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


6.5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 


6.5.1 Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.


6.5.2 Entretiens individuels 

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail. 


6.5.3 Décompte du temps de travail

Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel planifié sur un logiciel informatique gestion de temps et d’absence. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 


6.5.4 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

En cas d’absence, la retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.


6.5.6 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés concernés afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

6.6 Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
  
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 
Un message inséré dans la signature des courriels rappelle que les mails reçus en dehors du temps de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. 
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.


6.7 Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 7 - CONGE PAYE ET FRACTIONNEMENT

Les parties conviennent qu’un congé d’au moins 12 jours ouvrables devra être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. 
En cas de fractionnement, les parties conviennent qu’aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé au salarié. 

ARTICLE 8 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.
Le CSE sera désigné pour représenter les salariés. 

ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.



ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent fera l’objet d’une publication conformément aux dispositions légales.


Le présent accord sera transmis à la CPPNI de la branche Industrie Textile.

Fait à RILLIEUX LA PAPE

Le 23 septembre 2022

Annexé au présent accord, le procès-verbal de consultation (de réunion) du CSE