Avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre 
La société 

D’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société 
D’autre part,

Préambule

Un accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu le 27 Juin 2001, puis révisé le 05 Février 2014.
Cet accord n’apparaît plus aujourd’hui adapté à la situation de la société.
Le présent accord a donc pour objet d’annuler et remplacer les dispositions de cet accord pour lui substituer de nouvelles règles d’organisation de la durée du travail plus adaptée à la situation individuelle de chaque salariée et au contexte socio-économique actuel de la société tout en respectant l’objectif initial, à savoir permettre l’aménagement du travail en fonction :
Des saisons
Des commandes
Des variations d’approvisionnement
A la date de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord annuleront et se substitueront intégralement à celles de l’accord du 27 Juin 2001, révisé le 05 Février 2014, exception faite de l’article 11 – Egalité Professionnelle Hommes-Femmes.
Les dispositions contenues dans le présent accord constituent, en conséquence, la seule référence en matière de statut collectif et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société, étant précisé que pour tout point non traité par cet accord, s’appliqueront d’office les stipulations de la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, les dispositions légales supplétives. 




ARTICLE 1 : Dispositions Générales

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société, elle a décidé d’engager des négociations avec le Comité Social et Economique afin de conclure le présent accord, et ce en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail 
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2253-1 à 3 du Code du Travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
L’organisation du travail de chaque salarié sera différente selon les dispositifs contractuels qui le lient à la société et à son niveau d’autonomie dans l’exercice de ses fonctions au sein de la société.
Sont ainsi distinguées :
Les salariés soumis à un horaire collectif 
Les salariés non soumis à un horaire collectif du fait de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions
A noter que certains salariés par leur statut, leur contrat ou encore leur poste (tels que les salariés sous contrat d’apprentissage ou en contrat déterminée) pourront être exclus du régime de cet accord si la société le juge nécessaire. 

ARTICLE 2 : Organisation de la modulation

2.1 : Salariés visés
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés qui ne bénéficient pas d’une autonomie particulière dans l’organisation de leur temps de travail, c’est-à-dire l’ensemble du personnel soumis à un horaire collectif.
A noter que certains salariés soumis à l’horaire collectif, pourront être exclus du régime de la modulation par leur statut, leur contrat ou leur poste si la société le juge nécessaire. Ce sera notamment le cas des salariés en contrat déterminée ou encore sous contrat d’apprentissage.
Ceux-ci seront donc soumis à une organisation de travail dite « normale », en dehors de tout aménagement de temps de travail selon la faible ou forte activité de la société.

2.2 : Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année
Les parties estiment que l’annualisation, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction du caractère saisonnier de son activité.
Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.
La durée du travail des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.
Pour autant, la mise en place de l’annualisation n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient. 

2.3 : Définition de la période de référence dans le cadre de la modulation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail annualisé est fixée de la façon suivante : du 1er Mars de l’année N au 28/29 Février de l’année N+1. 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’annualisation. 
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’annualisation. 

2.4 : Calendrier de la modulation du temps de travail
Un calendrier de répartition du temps de travail déterminera les jours travaillés et les jours non travaillés permettant d’atteindre une moyenne de : 
1.607 heures pour les salariés dont le temps de travail contractualisé est de 35 heures
ou de l’équivalent annuel pour les salariés dont le temps de travail contractualisé est différent de 35 heures hebdomadaires, sans pouvoir dépasser 1 711 heures annuellement
Un calendrier sera établi par service, voire par équipe si nécessaire.
Les calendriers prévisionnels devront être communiqués aux salariés avant le 5 Février de chaque année, après consultation des représentants du personnel.
Ces calendriers feront l’objet d’un affichage.
Ces calendriers annuels seront susceptibles d’être adaptés en tenant compte des prévisions d’activité. Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas de fixer une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel.
Néanmoins, les parties signataires conviennent du fait qu’entrent notamment dans le domaine de l’exceptionnel : les commandes ou annulations de commandes non prévues, les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Cette liste n’est ni exhaustive, ni limitative. 
Détail calcul des 1 607 heures annuel pour un salarié dont le temps de travail est contractualisé à 35 heures : 

Détail calcul des 1 711 heures annuel pour un salarié dont le temps de travail est contractualisé à 37,35 heures : 

Le contrôle du temps de travail sera effectué au moyen d’un pointage sous la responsabilité de la hiérarchie.
2.5 : Limites dans l’etablissement du calendrier
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes : 
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, 
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures). 
Le temps de travail peut être réparti sur 4 à 5 jours dans la semaine. 
L’organisation du temps de travail des salariés devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit : 
une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures
exceptionnellement, les journées de travail pourront être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 10 fois maximum par an
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 46 heures
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 44 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail
une durée hebdomadaire minimale de 30 heures, et à titre exceptionnel de 0 heure une semaine par an

Travail le Samedi
Selon le niveau de l’activité de l’entreprise, il peut être demandé aux salariés de travailler certains samedis.
Le travail du Samedi ne sera pas inclus dans les calendriers de répartition du temps de travail.
Les heures réalisées un Samedi seront, au choix de l’employeur :
Soit payées au taux majoré
Soit converties en repos compensateur équivalent avec la majoration y afférente
Soit pour partie payées et pour partie récupérées.

A partir du moment où elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (voir 2.6.2 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES), conformément aux dispositions d’ordre public de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

A noter que lorsque des samedis devront être travaillés, il sera laissé aux salariés la possibilité de se porter candidats de manière volontaire à condition que : 
l’employeur ne juge pas nécessaire la présence de l’ensemble du personnel 
les compétences des salariés volontaires soient adaptées
A défaut de salarié volontaire, l’employeur pourra librement choisir quel(s) salarié(s) sera(ront) concerné(s).
Sur la période de référence, 10 samedis pourront être travaillés, cependant le nombre de semaines à 6 jours de travail consécutifs ne pourra être supérieure à 6 pour un salarié.

2.6 : Rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire annuel prévu dans le contrat de travail. 
Si le salarié est contractualisé à hauteur de 1 607 heures par an, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail. 
Si le salarié est contractualisé à hauteur de 1 711 heures par an, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 160,34 heures de travail décomposées de la manière suivante :
151,67 heures au taux horaire de base
8,67 heures au taux horaire majoré de 25% ((1 711 heures – 1 607 heures)/12 mois) 
Si le salarié est contractualisé entre 1 607 heures et 1 711 heures annuelles, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la même base de calcul et donc en proportion des cas présentés ci-dessus.
Cependant, pour les salariés dont le temps de travail contractualisé est supérieur à 1 607 heures annuelles, il peut tout à fait être prévu contractuellement l’attribution de Repos Compensateur en lieu et place de la rémunération des heures supplémentaires, et ce pour tout ou partie de celles-ci. 
Ce choix sera fait individuellement pour chaque salarié concerné et avec l’accord express des 2 parties.
Le calcul du nombre de jours RTT acquis par le salarié au fur et à mesure que les heures de travail sont réalisées, se fera selon les modalités de calcul de l’exemple ci-dessous.
Exemple pour un salarié dont le temps de travail est contractualisé à 1 711 heures et rémunéré sur une base de 1 607 heures :

Dans l’exemple ci-dessus, les parties ont expressément convenues que les heures réalisées entre 1 607 heures et 1 711 heures font l’objet d’un repos compensateur dans leur intégralité.
Le salarié acquiert ainsi 15,31 jours de RTT sur l’année, soit 1,28 par mois, pour une année complète de travail.
En l’absence d’un nombre entier de jours de RTT acquis lors de la prise de ces derniers par le salarié, il est procédé à un arrondi : 
au demi supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 25 ou 75
au demi inférieur en cas de décimale inférieure à 25 ou 75
En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif, le nombre de jours RTT acquis sera réduit en proportion.
Par exemple, le salarié de l’exemple ci-dessus, est absent pour maladie pour une durée de 2 mois consécutifs. Le nombre de jours acquis sera alors réduit à 10 mois complets travaillés x 1,28 soit 12,80 jours de RTT.
La contrepartie en repos compensateur est prise dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.
Dans le cas où la société et le salarié décident de l’attribution de repos compensateur, ceux-ci seront pour au moins la moitié d’entre eux, fixés par la société.
La prise de repos compensateur ne sera pas acceptée sur les périodes de forte activité, soit de Septembre à Décembre de chaque année.

2.6.1 : Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence (soit au 28/29 Février de chaque année), constituent des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur.
Etant précisé qu’en cas de solde débiteur en fin de période (soit au 28/29 Février de chaque année), seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une régularisation. Dans ce cas, la société pourra récupérer le trop perçu en procédant à une compensation sur le dernier salaire de ladite période et, si nécessaire, le salaire des mois suivants dans la limite de 10% du montant du salaire brut.
Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de la société ne donneront pas lieu à régularisation.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif sont déduites.
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l’article L.3121-1 du Code du Travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Ainsi, sont notamment exclus du temps de travail effectif, les temps de repas et de pause.

Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur majoré (voir 2.6 : REMUNERATION).
Au terme de la période annuelle de référence, soit au 28/29 Février de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur :
Soit payées au taux majoré
Soit converties en repos compensateur équivalent avec la majoration y afférente
Soit pour partie payées et pour partie récupérées.
A partir du moment où elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (voir 2.6.2 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES), conformément aux dispositions d’ordre public de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

2.6.2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail et afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 190 heures par salarié et par an.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent de 190 heures, donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50%.

2.6.3 : Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète

ARRIVEE EN COURS DE PERIODE
En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l’horaire contractuel et la régularisation s’effectuera de manière analogue aux autres salariés.

DEPART EN COURS DE PERIODE
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail :
En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement 
En cas de solde débiteur, les heures apparaissant au déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. La société procédera alors à une récupération du trop-perçu par compensation avec toutes sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat. 


En cas d’absence du salarié au cours de l’année
En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, sur la base d’un décompte de : 
7,00 heures par journée d’absence dans le cas d’un salarié dont le temps de travail est contractualisé à 1 607 heures par an, 
7,47 heures par journée d’absence dans le cas d’un salarié dont le temps de travail est contractualisé à 1 711 heures par an
Temps de travail hebdomadaire contractualisé / 5 jours de travail par semaine dans le cas d’un salarié dont le temps de travail annuel contractualisé est compris entre 1 607 et 1 711 heures

ARTICLE 3 : Convention de Forfait annuel en heures ou en jours

3.1 : Salariés visés
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés qui bénéficient d’une autonomie particulière dans l’organisation de leur temps de travail et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Toutefois, la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sera réservée exclusivement aux cadres de l’entreprise dont le temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de l’autonomie dont ils disposent, sans pour autant qu’un salarié cadre ne puisse bénéficier d’une convention de forfait annuel en heures en cas d’accord express entre les 2 parties.

3.2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’application d’une convention individuelle de forfait en jours est réservée exclusivement aux cadres de la société, sans pour autant revêtir un caractère obligatoire (voir 3.1 : SALARIES VISES).
Les ouvriers, employés et agents de maîtrise sont donc exclus du champ d’application de la convention individuelle de forfait en jours.

3.2.1 : Periode de référence, duree annuelle du travail et rémuneration
La période de référence est fixée comme suit : du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N. 
La durée annuelle de travail est de 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise.
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de RTT dû est proratisé en fonction du temps de présence jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
La rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par la présente convention individuelle de forfait.
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine. 
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 24 heures. 
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures. 
Les salariés sous convention de forfait jours pourront, avec autorisation expresse de la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Ce faisant, le nombre de jours travaillé au maximum est de 230 jours par année civile. Un avenant sera conclu chaque année qui indiquera le nombre de jour auquel le salarié souhaite renoncer mais aussi le quantum du forfait annuel qui en découlera. Chaque jour travaillé en sus du forfait ainsi contractualisé sera majorée de 10 % au minimum jusqu’à 225 jours et 15 % au-delà.

3.2.2 : Formalisme
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant ou annexe au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 


Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours précise : 
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant l’usage de la convention de forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence du forfait
La rémunération du forfait
Le dispositif de décompte des jours effectués
Le rappel des temps de repos quotidien et hebdomadaires
Les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Le nombre minimum d’entretien
Les règles du droit à la déconnexion

3.2.3 : Dispositif de veille et d’alerte et droit à la déconnexion
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la société. 
Le salarié établira mensuellement, sur la base du modèle défini par la société, un décompte des journées travaillées au cours du mois. Le décompte doit se faire par journée ou demi-journée travaillée.
Ce document récapitulatif doit comporter a minima :
la date de chaque journée ou demi-journée travaillée 
la date de chaque journée ou demi-journée de repos
un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires. 
Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d’organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec sa vie personnelle, le droit à la déconnexion ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise. 
En dehors des cas où un entretien est organisé en application des dispositions visées ci-dessus, a minima, un entretien annuel est organisé par le supérieur hiérarchique du salarié au cours duquel sont évoquées sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
Si le salarié a le sentiment que la charge de travail qu’il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l’initiative de proposer la tenue anticipée de l’entretien annuel. 


Afin que le salarié exerce ses fonctions dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires il bénéficie d’un droit à la déconnexion. Pendant les plages horaires suivantes : 
plage quotidienne : de 20h30 à 7h30 
plage hebdomadaire : du Samedi à 20h30 jusqu’au Lundi à 7h30 
Le salarié n’est pas supposé prendre un appel professionnel ou consulter ses e-mails professionnels et s’abstiendra de passer tout appel professionnel ou d’envoyer un e-mail professionnel sur les plages horaires susmentionnées.

3.3 : Convention individuelle de forfait en heures
L’application d’une convention individuelle de forfait en heures est ouverte à tout salarié remplissant les conditions visés à l’article 3.1 : SALARIES VISES et ce, dès lors que les deux parties la jugeront expressément opportune.

3.3.1 : Periode de référence, durée annuelle du travail et rémuneration
La période de référence est fixée comme suit : du 1er Mars de l’année N au 28/29 Février de l’année N+1. 
La durée annuelle de travail sera calculée en heures selon les mêmes modalités que les personnels soumis à un calendrier de répartition du temps de travail (voir 2.4 : CALENDRIER DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL).

En cas d’arrivée en cours d’année, le plafond en heures est proratisé en fonction du temps de présence jusqu’au 28/29 Février de l’année N+1. 
Le contrôle du temps de travail sera effectué au moyen d’un pointage sous la responsabilité de la hiérarchie.
3.3.2 : Formalisme
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant ou annexe au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait en heures, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours précise : 
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant l’usage de la convention de forfait
Le nombre d’heures compris dans le forfait
La période de référence du forfait
La rémunération du forfait

Le salarié gérera son temps de travail sur l'année dans les limites d'une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures et hebdomadaire de 48 heures avec un maximum de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Afin d’assurer au personnel soumis à une convention de forfait annuel en heures, une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire annuel prévu dans le contrat de travail (voir 2.6 : REMUNERATION).
Les heures qui excèdent 1 607 heures annuelles seront traitées de la même façon que pour les salariés visés par la modulation (voir 2.6 : REMUNERATION).

ARTICLE 4 : Prime d’ancienneté

Dans un souci d’équité et de justice sociale, le présent accord définit de nouvelles modalités applicables à la prime d’ancienneté de l’ensemble du personnel :
2% à partir de 3 ans
4% à partir de 6 ans
6% au-delà de 9 ans

ARTICLE 5 : Jours de fractionnement

En relation avec l’article L.223-8 du Code du Travail et de l’avenant n°48 du 2 Décembre 1998 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés, il est convenu entre les parties qu’aucun fractionnement de congés payés ne pourra donner lieu à jours de congés supplémentaires.
ARTICLE 6 : Durée, dénonciation, révision et publicite

4.1 : Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (voir 4.4 : COMMUNICATION ET DEPOT DE L’ACCORD).


4.2 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

4.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

4.4 : Communication et dépôt de l’accord
Le présent accord devra être déposé sur la plateforme numérique TéléAccords, afin notamment d’être transmis automatiquement à la DREETS Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-DIRECCTE) géographiquement compétente
Un exemplaire de l'accord doit être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Enfin, l’entrée en vigueur du présent accord fera l’objet d’un affichage au personnel.








Fait à ……………………………………….., le ....................................................................................








Membres du CSE 						La Direction