ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
Entre les soussignés : 
La société TBS Services, représentée par XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à la signature du présent accord, 
D’une part, 
Et : 
XX, représentant du personnel, dûment mandaté par le syndicat CFTC, 
D’autre part. 
PREAMBULE
La société TBS Services est confrontée à un marché en grande évolution : le marché de la chaussure et de l’habillement s’érode depuis de nombreuses années, tandis que le commerce connecté continue son développement imposant des investissements technologiques d’ampleur et la maîtrise de nouvelles technologies ; quant aux consommateurs, ils orientent désormais leurs achats en fonction de nouveaux critères, notamment l’achat responsable.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui peut se définir comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, permet à l’entreprise et ses salariés d’accompagner efficacement ce contexte évolutif.  
A travers son accord conclu en avril 2019, TBS Services a marqué son ambition de poursuivre son adaptation à un marché en mutation en y associant ses équipes. 
Animés de cette même volonté, la direction de l’entreprise et ses partenaires ont discuté des conditions présidant à la conclusion d’un nouvel accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, tels que définis aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail.
Après avoir tiré le bilan des mesures issues de son accord précédent, et en adéquation avec ses orientations stratégiques, l’entreprise et ses partenaires ont décidé des mesures suivantes :
TITRE 1 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS
S’appuyant sur la stratégie de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP) permet d’anticiper les évolutions de carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques et d’organisation.
Les partenaires ont analysé les mesures d’accompagnement déjà mises en place, notamment à travers le dernier accord de 2019.
Elles tirent un constat globalement positif des mesures de formation, notamment des enveloppes de financement maintenues et du principe du recours au dispositif MyLearn.
Dans ce contexte, elles conviennent, d’une part, de renouveler les principales mesures en tenant compte de l’évolution du cadre législatif, et, d’autre part, l’entreprise s’engage à assurer une communication efficace des dispositifs en vigueur auprès de l’ensemble des salariés.
ARTICLE 1 – LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
ARTICLE 1.1 - Les actions et les outils destinés à accompagner les évolutions des emplois et des compétences
Article 1.1.1 - Les actions de formations
La formation et l'accompagnement des collaborateurs sont les corolaires de la performance et du développement de l'entreprise. Forte de ce constat, l'entreprise s'engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées.
Les formations suivies répondent aux grands axes du plan de formation rappelés à l’article 5 du présent titre.
Article 1.1.2 - Les formations prioritaires
Les formations prioritaires sont les suivantes : 
Maintien ou développement de savoir-faire techniques permettant de réaliser des opérations à forte valeur-ajoutée ; 
Des formations débouchant sur des diplômes, des titres ou des certificats ; 
Parcours de formation individualisés ; 
Des actions de formation au profit des salariés en situation de handicap ou de salariés reprenant leur poste après un congé parental ou de maternité ; 
Des actions de formation permettant de faire face à l’évolution des emplois ou de faciliter le maintien dans l’emploi, par l’utilisation de technologies différentes dans l’entreprise, la mise en place de nouvelles organisations ou le développement d’autres activités ; 
Des actions de formation d’adaptation, dès lors qu’elles résultent d’une évolution technologique ou économique brutale, de la perte d’un marché ou de contraintes législatives ou règlementaires nouvelles ; 
Des actions de formation au profit des salariés n’en ayant pas bénéficié depuis cinq ans, aux salariés âgés de plus de 45 ans ou aux salariés comptant plus de vingt ans d’activité professionnelle ; 
Des actions de formation visant à favoriser la création ou la reprise d’une entreprise. 
L’accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l’entreprise, lequel visera l’adaptation au poste, l’évolution des emplois, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. 

L’entreprise s’engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées. 
Article 1.1.3 - Les publics prioritaires
Les personnes mentionnées à l’article L.5212-13 du Code du travail, et notamment les personnes handicapées, ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation. 
Elles bénéficient d’un accès prioritaire au droit individuel de formation (CPF) et, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion ou réinsertion professionnelle. 
Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge des formations demandées opposeraient un refus, l’entreprise prendrait à sa charge, au titre du plan de formation continue ou, en cas d’insuffisance du budget “formation”, sur ses propres fonds, le financement du coût de la formation.
Article 1.1.4 - Les différents outils qui permettent la formation des salariés
Le compte personnel de formation (CPF)
Grâce au CPF, les droits à la formation professionnelle suivent le salarié tout au long de sa carrière.
Lors de périodes de travail, le salarié cumule des droits au titre de son CPF. Ces droits sont reportés automatiquement dans son compte d’activité. Il peut les utiliser et ainsi mener à bien son projet professionnel.
Les droits acquis restent toujours disponibles dans le compte, même en cas de changement d’employeur ou de statut. 
Un service dématérialisé et gratuit est mis en place par l’Etat : . Sur ce site, le salarié a accès au montant des droits inscrits sur son compte et des abondements, ainsi qu’aux formations éligibles qu’il peut demander.
Ce service permet d’assurer la prise en charge des actions de formation. Il les gère de l’inscription à la formation jusqu’au paiement du prestataire de formation. 
Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans [voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège] bénéficie d’un CPF. 
Le CPF était comptabilisé en heures jusqu’au premier trimestre de 2019 au titre de l’activité de 2018. Il est désormais automatiquement converti en euros, sur la base de 15 euros de l’heure. Ce taux est fixé par l’Etat.
Depuis 2020, au titre des droits acquis en 2019, le compte des salariés est alimenté à hauteur de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros pour un travail à mi-temps ou plus. En dessous d’un mi-temps, leurs droits sont calculés au prorata de leur activité.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié : 
Un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ; 
Un congé de présence parentale ;
Un congé de proche aidant ; 
Un congé parental d’éducation ; 
Un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail. 
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre de son CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, le salarié devra, au préalable, demander l’accord de son employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants : 
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ; 
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande. 
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail suivant : 
.
Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF : 
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;
Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ; 
Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire établi par France compétences (certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles) ;
Les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire, à condition que l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci. 
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'informations, de conseils et d'un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.
L’accompagnement du salarié dans le cadre de la présentation de son projet de transition professionnelle
Le principe : le salarié peut bénéficier d’un accompagnement en vue de mettre en place son projet de transition professionnelle. 
Cet accompagnement est assuré par un opérateur intervenant au titre du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. 
L’opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et propose un plan de financement.
Le salarié doit remplir plusieurs conditions. En effet, il doit justifier : 
D’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs ; 
Ou d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (*) au cours des 12 derniers mois. 
(*) L’ancienneté de 4 mois en CDD, pour ce dernier cas, ne peut pas inclure l’ancienneté acquise au titre : 
D’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;
D’un contrat d’apprentissage ; 
D’un contrat de professionnalisation ; 
D’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
D’un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit en contrat à durée indéterminée.
Par exception, la condition d’ancienneté minimale n’est pas exigée pour : 
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ; 
Les salariés ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique à condition qu’ils n’aient pas suivi d’action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.
L’ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.
Les modalités de mise en place sont les suivantes : 
Le salarié doit formuler une demande à son employeur. En effet, le salarié doit justifier de l’accord de son employeur pour pouvoir déposer son projet auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
La demande doit être faite auprès de l’employeur par écrit, au plus tard : 
120 jours avant le début de l’action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ; 
60 jours avant le début de l’action de formation si l’interruption de travail est d’une durée de moins de six mois ou si l’action de formation est réalisée à temps partiel. 
Le salarié doit préciser la date du début de l’action de formation dans sa demande ainsi que sa désignation, sa durée, le nom de l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné. 

L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours. Il doit motiver sa réponse en cas de refus.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP)
Pour les salariés volontaires, l’entreprise favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche, dans la limite des budgets disponibles.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Il représente une opportunité de se professionnaliser et de se qualifier au sein de l’entreprise. 
Pour les salariés, obtenir un CQP, c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel. Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution. 
Les CQP sont proposés et mis en œuvre sur des qualifications déterminées. Les CQP sont éligibles aux CPF. Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés, est présenté chaque année au CSE. A cette occasion, le comité fera part de ses remarques afin, éventuellement, de développer et améliorer le dispositif.
L’obtention d’un CQP n’entraîne pas automatiquement une modification de la classification. Toutefois, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de modification de classification à la suite de l’obtention d’un CQP et à donner au salarié une réponse motivée à sa demande.
Le développement de l’alternance 
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. 
L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle a des besoins. 
L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier. 
Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation
L’organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoir-faire. Dans ce cadre, l’objectif est de développer une culture du tutorat permettant de favoriser l’acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue. 
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des “nouveaux”, et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. 
Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques. Notamment, une formation est mise en place pour les tuteurs des collaborateurs préparant un titre professionnel de Manager d’univers marchand (Titre MUM). 
De même, l’entreprise propose aux tuteurs d’alternants de participer aux formations spécifiques de tuteurs proposées par les écoles, le cas échéant. 
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’APEC, Cap emploi, les missions locales et les opérateurs régionaux désignés par la région. 
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.
La formation interne afin d’ouvrir les perspectives d’évolution au sein du réseau
La société TBS Services est très attachée à faire évoluer ses collaborateurs désirant prendre un poste à responsabilités. A ce titre, la société s’engage à communiquer en interne les postes disponibles sur le réseau afin que tout un chacun puisse faire valoir sa candidature.
Afin de permettre à un collaborateur d’évoluer en interne sur un poste de responsable, la société TBS Services a créé l’emploi de Responsable de magasin Junior en 2020. La société s’assurera, par le biais d’un ou plusieurs entretiens, du potentiel du collaborateur ayant fait part de son souhait d’évoluer mais également de sa mobilité géographique.
Le collaborateur évoluera sur cet intitulé d’emploi durant la période de la formation afin d’acquérir ou de perfectionner son socle de compétences et ainsi lui permettre d’appréhender le poste de Responsable de magasin dans les meilleures dispositions. 
La durée de cette formation sera déterminée conjointement par les directions commerciales et RH. Elle sera au minimum d’un mois et ne pourra excéder 6 mois. Durant cette formation, le Responsable de magasin Junior aura le statut d’agent de maîtrise et un salaire brut qui ne sera pas inférieur au minima prévu par la convention collective. Enfin, l’entreprise prendra à sa charge les différents frais afférents à cette mobilité durant le temps de la formation, dans le respect des barèmes en vigueur au sein de celle-ci. 
Cette formation sera dispensée par un ou plusieurs Responsable(s) de magasin formateur. Ces derniers auront été identifiés au préalable par les directions commerciales et RH en raison, notamment, de leur savoir-faire, de leur maîtrise du poste et de l’environnement global de notre enseigne, de leur envie de transmettre et pour leur pédagogie. 
Bien entendu, les Responsables de magasin formateurs seront également sollicités pour la formation des collaborateurs recrutés en externe.

ARTICLE 1.2 - L’entretien professionnel 
Pour favoriser la réalisation des entretiens annuels, l’entreprise a déployé un outil digital, répondant notamment à sa volonté de transformation digitale de la fonction des Ressources Humaines et de simplification des processus administratifs.
Grâce à cet outil et à l’accompagnement des managers sur ce sujet, les salariés bénéficient désormais chaque année d’un entretien de développement permettant le diagnostic de leurs besoins et demandes en matière de formation, perfectionnement et évolution de carrière à plus ou moins long terme. 
Les parties à l’accord constatent avec satisfaction l’évolution constante du taux de complétion qui a atteint 100% lors de la dernière campagne de l'année 2021
Il est rappelé qu’au cours de l’entretien sont notamment abordés les points suivants : 
Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ; 
L’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ; 
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ; 
Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son CPF ; 
Les conditions de réalisation de la formation en application notamment des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
ARTICLE 1.3 - Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par l’Opacif compétent) selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. 
Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus de formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget “formation” de l’entreprise. 
Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. 
Lorsqu’un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l’entreprise une autorisation d’absence. 
Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise. 
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan, qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF.
ARTICLE 1.4 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou CQP.
Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins une année en rapport direct avec la certification visée. 
Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit le processus à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.
Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury. 
Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l’ensemble des preuves. 
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification. 
La société employeur doit faire connaître, par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus pour le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE. 
Si sa demande de financement lui est refusée, le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE. 
Si les heures acquises par le salarié dans le cadre du CPF sont insuffisantes, l’entreprise pourra étudier la possibilité de compléter les heures manquantes, selon le budget disponible pour les actions de formation.
ARTICLE 2 – LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE 
Etant donné les difficultés du marché de la chaussure et du textile, et face à un marché du travail en constante évolution, l’adaptabilité et la mobilité sont des enjeux majeurs. 
S’agissant de la mobilité, cette notion peut recouvrir différentes situations : 
La mobilité fonctionnelle se traduisant par un changement dans la fonction du salarié concerné. Elle a pour objectif soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier. 
La mobilité géographique se traduisant par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi. 
La mobilité géographique et fonctionnelle se traduisant par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi. 
Quelle que soit sa forme, l’entreprise encourage la mobilité de ses collaborateurs. Elle invite ainsi à faire part de leur souhait soit à leur manager, soit directement à la direction des ressources humaines.
Il est rappelé que le salarié peut également évoquer ses souhaits de mobilité au cours de l’entretien individuel visé à l’article 1.2 ci-dessus. La mobilité souhaitée peut concerner la société d’origine du salarié mais aussi une des sociétés du Groupe ERAM auquel appartient la société. 
ARTICLE 2.1 – La mobilité interne
Comité Mobilité Groupe
Pour favoriser la mobilité interne, le Groupe ERAM organise régulièrement la tenue d’un Comité de Mobilité Groupe auquel participe la société TBS Services permettant de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.
Site internet permettant d’avoir accès aux postes vacants au sein du Groupe
L’ensemble des postes vacants au sein de TBS Services sont présents sur le site  dans la partie recrutement consultable par tous. 
L’ensemble des postes vacants au sein du Groupe ERAM est également consultable sur le site de recrutement . 
Tout salarié qui fait l’objet d’une mutation au sein de l’entreprise ou du Groupe ERAM, décidée par l’entreprise et hors mesure disciplinaire devant entraîner un changement de lieu de résidence, bénéficie des aides et des garanties suivantes : 
Article 2.1.1 - Voyage de reconnaissance 
Afin de lui faciliter les démarches nécessaires à son installation (recherche d’un logement, école...), le collaborateur bénéficie d’une période de disponibilité rémunérée sur la base de son salaire habituel durant un maximum de 2 jours pour se rendre sur son futur lieu d’affectation. 
L’entreprise prendra en charge les frais de transport et d’hébergement engagés par le salarié et son conjoint pendant son déplacement, sur justificatifs et sur la base des barèmes en vigueur dans l’entreprise.
Article 2.1.2 - Aide à la recherche d’un logement
Le salarié peut bénéficier, par le biais des organismes partenaires (Action logement), d’une aide à la recherche d’un logement ainsi que d’une prise en charge, dans les limites légales, des frais d’agence, dépôts de garantie et double loyers nécessaires à la recherche d’un nouveau logement par le salarié.
La période d’adaptation correspond à la période qui débute à compter du jour de la prise de poste sur le site d’accueil et qui s’achève au terme de deux mois de travail effectif, pendant laquelle le salarié peut décider d’un retour sur le site d’origine aux fonctions antérieures.
Pendant cette période, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise.
Article 2.1.3 - Prise en charge des frais de déménagements 
Si le nouveau poste exige un déménagement (poste situé à plus de 60 kilomètres du domicile actuel), l’entreprise participe aux frais de déménagement après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement sur présentation de deux devis et ce, dans la limite de 3 000€ par versement direct à la société de déménagement. 
Pour ouvrir droit aux mesures prévues par le présent article, le déménagement du salarié doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la date de sa mobilité interne effective.
Article 2.1.4 - Prise en charge des frais de logement provisoire
L’entreprise prend en charge, dans la limite d’un mois, les frais de logement provisoire (sur la base du loyer d’un studio situé sur le nouveau lieu de travail) ou les frais d’hôtel dans la limite de : 
100€ par nuit (nuit + petit déjeuner) pour Paris et la petite couronne ; 
80€ par nuit (nuit + petit déjeuner) pour la grande couronne et la province.
Article 2.1.5 - Mutation au sein d’une autre société du Groupe ERAM
Dans le cas d’une mutation au sein d’une autre société du Groupe ERAM, l’ancienneté acquise au sein de la société TBS Services est reprise. Le salarié se voit proposer un contrat de travail par la société d’accueil aux conditions juridiques de cette dernière. Le salarié bénéficie de la convention collective et des accords d’entreprise en vigueur au sein de la nouvelle société d’affectation. 
ARTICLE 2.2 - La mobilité externe
L’entreprise souhaite également accompagner les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle externe par le biais d’une création ou d’une reprise d’entreprise et ce, quel que soit leur métier. 
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise, les salariés peuvent bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise. 
Ce congé offre, au salarié qui en fait la demande, la possibilité de suspendre son contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an. 
Pour bénéficier de ce congé, le salarié adresse sa demande à l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre. Toute demande de prolongation devra également être adressée dans les mêmes conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé. 
L’entreprise dispose d’un délai de 30 jours, à compter de la présentation de la lettre, pour y répondre. A défaut de réponse dans ce délai, elle est réputée avoir donné son accord. Elle peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont elle doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 
A l’issue du congé, le salarié bénéficie d’une garantie de réemploi dans son emploi antérieur (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ. Le salarié doit informer l’entreprise, au moins 2 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention soit d’être réembauché, soit de rompre son contrat de travail.
Afin de permettre aux salariés de mener un projet personnel de création ou de reprise d’entreprise, les parties conviennent d’un assouplissement des conditions légales applicables au congé de création d’entreprise. En conséquence, l’ancienneté nécessaire pour bénéficier du congé de création ou de reprise d’entreprise dans l’entreprise sera d’au moins 18 mois, consécutifs ou non.
ARTICLE 3 – ACCOMPAGNEMENT A L’OUVERTURE D’UN MAGASIN EN AFFILIATION 
Dans le cadre de sa politique de développement, l’enseigne TBS Service met en place des partenariats par le biais de contrats d’affiliation. 
Le contrat d’affiliation est un accord qui permet à l’affilié d’exploiter un concept et un savoir-faire spécifique, dans le cadre de ce contrat, moyennant le paiement d’une redevance. Le concept se compose de trois éléments : l’utilisation d’un nom ou d’une enseigne agissant comme un signe de ralliement sur la clientèle, la transmission du savoir-faire commercial de l’affilié et un accompagnement technique et commercial. 
ARTICLE 3.1 - Etude du dossier
Le salarié intéressé par l’ouverture ou la reprise d’un magasin en affiliation informe son responsable hiérarchique de son intérêt. Ce dernier transmet la demande au service développement qui organisera un rendez-vous afin de présenter le dispositif et de recevoir la candidature du salarié. Le dossier est ensuite étudié par le développement. 
ARTICLE 3.2 - Exonération de la redevance initiale
En cas d’acceptation de son dossier, tout salarié employé au sein de la société TBS Service, ayant une ancienneté minimale de 3 ans, sera exonéré du versement de la redevance initiale forfaitaire de 10 000€ HT (droits d’entrée) lors de l’ouverture de son premier magasin TBS en affiliation. 
ARTICLE 4 – MESURES COMPLEMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS PRIORITAIRES
En complément des dispositions précédentes, ouvertes à l'ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les parties signataires conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les publics identifiés comme prioritaires au sein du réseau.
Il est convenu que ces mesures sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions des articles L.1233-61 et suivants du Code du travail.
Compte tenu des nécessaires réajustements de l'implantation des magasins de l'enseigne sur le territoire afin de permettre un maillage au plus près de nos clients et des zones économiques dynamiques, axe essentiel de la stratégie de l'entreprise, certains emplois peuvent potentiellement être affectés.
A ce titre, en application des dispositions de l'article L 1233-5 du Code du travail, il est convenu que le périmètre d'application des critères d'ordre d'éventuels licenciements pour motif économique est celui de l'établissement concerné par la fermeture, la réduction ou la modification des heures de travail.
De ce fait, sont identifiés comme prioritaires, les salariés dont les emplois sont menacés par les évolutions économiques, notamment en raison de la fermeture de leur établissement ou de la réduction de leur volume d'heures de travail, et dans une moindre mesure, technologiques, au sens de l'article L.2242- 21 du Code du travail. Les membres du Comité social et économique sont informés des projets de fermeture des magasins dans les meilleurs délais.
Dans un délai de 10 jours maximum faisant suite à la réunion des représentants du personnel, les salariés concernés par ces projets sont informés par leur hiérarchie des dispositions spécifiques dont ils peuvent bénéficier.
Afin d'anticiper et d'accompagner les évolutions d'emplois, les collaborateurs identifiés comme prioritaires peuvent bénéficier des dispositifs suivants.
ARTICLE 4.1 - Aménagements à la mobilisation du CPF
L'entreprise souhaite faciliter l'accès des publics prioritaires à la formation par le biais de la mobilisation du compte personnel de formation (dispositif rappelé à l’article 1.1.4 du titre I). Dans ce cadre, elle s'engage à accepter les demandes de formations pendant le temps de travail.
Par ailleurs, pour les formations réalisées en dehors du temps de travail, l'entreprise s'engage à étudier toute demande d'aménagement des horaires de travail visant à permettre au salarié de participer à celles-ci.
ARTICLE 4.2 - Mesures de mobilité interne 
La mobilité interne s'entend d'une mobilité vers un poste au sein de l'enseigne TBS ou d'une autre enseigne du groupe, situé à plus de 35 kms du poste précédent.
Article 4.2.1 - Prime de mobilité 
En cas de reprise par le salarié d'un magasin TBS en affiliation ou en cas d'acceptation d'une proposition de reclassement à un poste de l'enseigne TBS ou d'une autre enseigne du groupe, une prime de mobilité lui sera versée dans les conditions suivantes :
Si le poste vers lequel le salarié est reclassé est situé entre 35 et 100 kilomètres de son lieu de travail actuel ou à plus de 1 heure 30 de trajet aller-retour par rapport au temps de trajet précédent, cette prime sera de 1.800 € bruts ; 
Si ce poste de reclassement est situé à plus de 100 kilomètres de son lieu de travail actuel ou à plus de 2 heures de trajet aller- retour par rapport au temps de trajet précédent, cette prime sera de 2.500 € bruts.
La première moitié de la prime sera versée à la date de prise effective des fonctions, la seconde le sera après deux mois de travail effectif.
Si le salarié justifie que son conjoint a été contraint de quitter son emploi en CDI pour suivre sa famille, dans un délai de deux mois à compter de la prise effective de ses fonctions, le montant de sa prime mobilité sera doublé. Cette indemnité sera versée sous réserve de la présentation du courrier de démission du conjoint du salarié ainsi que l'attestation Pôle Emploi afférente à cette démission.


Article 4.2.2 - Aides à la mobilité géographique
Le salarié bénéficie des dispositions prévues à l’article 2 du présent accord. En complément, il bénéficie des mesures suivantes :
Jours de congés pour déménagement
Le salarié bénéficie de 2 jours de congés exceptionnels payés pour réaliser son déménagement. Si le déménagement s'effectue sur 2 jours consécutifs, la société d'origine prend en charge les frais d'hébergement à l'hôtel du salarié et de sa famille, dans la limite d'une nuit et des barèmes applicables au sein de l'entreprise.
Aides à la recherche de logement
Les frais de transport et d'hébergement du conjoint et éventuellement des enfants à charge au sens fiscal, sont remboursés sur justificatifs, dans la limite de deux voyages et en application des barèmes de la procédure applicable au sein du Groupe ERAM en France.
Article 4.2.3 - Garanties sociales données aux salariés en mobilité interne 
Reprise de l'ancienneté
La reprise de l'ancienneté au sein du Groupe par la société d'accueil est garantie à chaque salarié bénéficiant d'une mobilité interne.
Formalisation de la mobilité interne
La mobilité au sein de la même société est formalisée par un avenant au contrat de travail. La mobilité au sein d'une société différente du Groupe est formalisée par la signature d'un nouveau contrat de travail avec la société d'accueil aux conditions applicables dans cette dernière, notamment en matière de statut collectif.
ARTICLE 4.3 - Mesures de mobilité professionnelle externe 
La mobilité professionnelle externe s'entend, de la recherche d'un emploi à l'extérieur du Groupe, d'un projet de reconversion professionnelle accompagnée ou non d'une formation, ou encore d'un projet de création ou de reprise d'entreprise.
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise.
La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant à des publics prioritaires.
Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique.
Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l'initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :
De permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un projet personnel à l'extérieur du Groupe ; 
De faire bénéficier les salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur du Groupe.
Article 4.3.1 - Autorisation d’absence pour recherche d’emploi
Les salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et dont l'emploi est supprimé en raison de la fermeture de l'établissement où ils sont employés, bénéficient au cours des 3 derniers mois d'ouverture du magasin, d'une autorisation d'absence rémunérée de 15 heures par mois justifiée par la recherche d'un nouvel emploi.
Cette durée de 15 heures vaut pour un temps plein. En cas de travail à temps partiel, elle est proportionnelle à la durée contractuelle de travail de l'intéressé(e). 
Les salariés doivent prévenir leur supérieur hiérarchique suffisamment à l'avance de la prise éventuelle de ces heures, afin de ne pas gêner le bon fonctionnement du point de vente. Toutefois, en cas d'entretien d'embauche, aucun délai de prévenance ne sera à respecter.
Il est rappelé en outre qu'en sus de cette autorisation d'absence, les salariés peuvent, s'ils le souhaitent, utiliser pendant leur préavis s'il est effectué, tout ou partie du crédit d'heures en vue de la recherche d'un emploi prévu par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.
Article 4.3.2 - Nouvel emploi en entreprise extérieure
L'entreprise s'engage à apporter son aide au salarié souhaitant trouver un emploi à l'extérieur de l'entreprise dans les conditions définies ci-après :
Aide à la rédaction des curriculum-vitae et des lettres de motivation
Si un salarié en fait la demande, directement ou par l'intermédiaire d'un représentant du personnel, la direction des ressources humaines s'engage à l'assister dans la rédaction et la mise en forme de son curriculum-vitae et de sa lettre de motivation.
Tests professionnels et entretiens d'embauche
La rémunération des salariés passant un entretien d'embauche, ou participant à un test professionnel dans une entreprise extérieure est maintenue, et leurs frais de déplacement sont remboursés selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise, sous réserve de la production de justificatifs.
Projet de reconversion professionnelle accompagnée d'une formation
Lorsque le projet de reconversion professionnelle, clairement identifié, implique l'acquisition ou le perfectionnement de compétences, afin de maximiser les chances du salarié et lui permettre de s'adapter à son nouvel emploi, des actions de formations spécifiques seront mises en œuvre.
L'entreprise prendra en charge le coût des formations d'adaptation correspondantes sur la base d'un budget de 2.000 € maximum par salarié concerné.

A titre exceptionnel, des dépassements de ces budgets individuels pourront toutefois être autorisés par la DRH, sur présentation d'un projet clairement défini, de façon à répondre à la variété des situations et des besoins.
Aide à la mobilité géographique
Si le nouveau poste exige un déménagement (poste situé à au moins 60 kilomètres du domicile actuel), l'entreprise participe aux frais de déménagement après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement sur présentation de deux devis, et ce, dans la limite de 3 000 €.
Pour ouvrir droit aux mesures prévues par le présent article, le déménagement du salarié doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la date de sa mobilité externe effective.
Départ anticipé de l'entreprise
Dans l'hypothèse où le salarié présente une opportunité professionnelle en entreprise extérieure, dans les 4 mois précédents la fermeture de son magasin, l'entreprise s'engage à étudier toute demande de départ anticipé.
Article 4.3.3 - Création ou reprise d’entreprise 
Accompagnement individuel du créateur ou du repreneur
Tout salarié souhaitant créer sa propre entreprise ou reprendre une entreprise à laquelle il consacrera l'intégralité de son activité professionnelle, qu'il exerce en société ou en qualité d'entrepreneur individuel, bénéficie, s'il le désire, d'un accompagnement spécifique de la part des services de direction de l'entreprise.
Pendant toute la période précédant la création ou la reprise effective de l'entreprise, le salarié peut bénéficier, si nécessaire à la bonne réalisation de son projet, d'un crédit mensuel spécifique de 20 heures, considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Aide financière à la création ou à la reprise d'une entreprise
Pour bénéficier de l'aide financière prévue ci-après, la création ou la reprise d'entreprise doit être effectivement réalisée dans les 6 mois à compter de la date de la rupture du contrat de travail du salarié.
Est considéré comme créateur ou repreneur d'entreprise le salarié qui exerce réellement le contrôle d'une entreprise, qu'elle soit sous forme individuelle (profession libérale, artisan, commerçant, agent commercial, agriculteur) ou en société ; en cas de création ou de reprise sous forme de société, le salarié doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire :
Soit détenir plus de 50 % du capital seul ou en famille (parts détenues par le conjoint, les ascendants et les descendants directs de l'intéressé) avec au moins 35% à titre personnel ;
Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, seul ou en famille, avec au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Le salarié perçoit une indemnité de 4 000 € bruts, versée en deux parts égales :
La première moitié lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l'URSSAF (sur présentation de justificatifs) qui doit intervenir dans les 4 mois suivant la date de rupture de son contrat de travail pour motif économique ; 
La deuxième moitié après six mois d'activité de l'entreprise suivant l'immatriculation (sur présentation de justificatifs de l'activité réelle).
Elle sera soumise aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement.
ARTICLE 4.4 - Accompagnement en cas de perte d’emploi : le congé de reclassement
Si malgré l'ensemble des mesures prévues au présent titre, le licenciement pour motif économique d'un salarié devait être envisagé, les parties conviennent - sans préjudice des dispositions des articles L.1233-61 et suivants du code du travail - de la mise en œuvre des mesures d'accompagnement suivantes.
Un congé de reclassement sera proposé à chaque salarié concerné par un licenciement pour motif économique. 
Les salariés bénéficiaires
Si tous les salariés sont bénéficiaires potentiels de ce congé, un accord individuel est toutefois nécessaire : le collaborateur doit formaliser son accord par écrit dans les 8 jours suivant la notification de la rupture de son contrat de travail. L'absence de réponse dans le délai de huit jours est assimilée à un refus.
La durée du congé de reclassement
Le congé démarre le 9ème jour après la notification du licenciement, après accord écrit du collaborateur.
Sa durée varie entre 6 et 9 mois, incluant la période de préavis, en fonction de l'âge des salariés à la date d'envoi de la notification de leur licenciement :
Moins de 50 ans : 6 mois
50 ans et plus : 9 mois
L'accompagnement
Le salarié en congé de reclassement bénéficie des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel.
Cette cellule assure une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches de recherche d'emploi. Elle assure également un suivi individualisé et régulier du salarié ainsi que les opérations de prospection et de placement de nature à assurer son reclassement.
Les prestations proposées par la cellule d'accompagnement sont assurées par un organisme extérieur à l'entreprise.
L'indemnisation
Pendant la période du congé de reclassement coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre.
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, les salariés percevront de l'entreprise une allocation calculée sur un pourcentage de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC. 
Cette allocation sera égale à 70 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le licenciement.
Sous réserve d'une modification législative ou réglementaire, l'indemnisation correspondant à cette période resterait toutefois soumise à certaines charges sociales, dont :
La CSG et la CRDS ; 
Les cotisations liées au maintien des éventuels régimes frais de santé et prévoyance, retraite complémentaire ; 
L'impôt sur le revenu.
Les cotisations salariales seront donc retenues chaque mois sur le bulletin de salaire.
Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé de reclassement.
ARTICLE 5 – LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Les grandes orientations en matière de formation professionnelle sont présentées aux membres du comité social et économique chaque année. Elles s’articulent autour des cinq axes et sont rappelées ci-dessous : 
Axe 1 : Développer des actions de formation collectives permettant de renforcer les compétences managériales en lien avec le projet d’entreprise “Change For Good”.
Des programmes spécifiques de management pourront être proposés ; 
Des ateliers de développement des compétences seront également reconduits (ateliers EAP, ateliers de co-développement...).
Axe 2 : Accompagner les collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise
Développer la compréhension et la culture du digital ; 
Développer une culture d’innovation continue. 
Au titre de l’accompagnement des collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise, un outil e-learning “My Learn” a été déployé pour l’ensemble des collaborateurs de la société TBS Services. 
Cet outil donne la possibilité à tous les salariés de mieux pouvoir appréhender les outils digitaux à travers une méthode pédagogique e-learning accessible au plus grand nombre, que ce soit au travail ou à son domicile.
Chaque salarié dispose d’un compte personnel et peut se connecter de n’importe quel poste informatique (ordinateur, tablette, smartphone) et au moment qu’il lui convient le mieux.
Axe 3 : Mettre en œuvre des actions de formation individuelles et/ou collectives permettant de renforcer les compétences transverses indispensables pour la maîtrise de l’emploi. 
Pour permettre aux salariés susceptibles de changer de métier ou tout simplement découvrir un métier présent au sein de nos enseignes, il est donné la possibilité à tout salarié de demander à effectuer un “vis ma vie” d’une journée dans un service ou à un poste bien défini. 
Formation sur les fondamentaux du management auprès des nouveaux managers du réseau, ayant pour objectif d’assurer les conditions de succès dans la prise de fonction en cohérence avec le guide de la culture managériale du Groupe ERAM. 
Formation sur l’optimisation de l’expérience client grâce à une relation Prémium ayant pour objectif de comprendre les nouveaux enjeux de la relation client, redécouvrir ses clients et leurs parcours, développer sa qualité relationnelle pour optimiser l’expérience client. 
Formation sur le développement et la croissance de la société Tbs Services par le biais  partenariats avec des entreprises extérieures, permettant aux managers de magasins de développer leur chiffre d’affaires
Axe 4 : Dans le cadre de l’accompagnement des nouvelles organisations, des programmes de formation spécifiques et sur-mesure, dédiés aux équipes des directions concernées, seront mis en place afin de développer les compétences nécessaires pour mettre en œuvre cette transformation. 
Axe 5 : Poursuivre les actions de formation permettant de respecter nos obligations en termes de développement des compétences liées à la sécurité.
ARTICLE 6 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDERTERMINEE
Les parties à l’accord constatent que l’entreprise recourt de manière privilégiée au contrat à durée indéterminée et à temps complet. 
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel ne constitue pas une solution de principe mais répond à un besoin spécifique de l’entreprise. A titre d’exemple, les cas de recours aux contrats à durée déterminée sont ciblés pour remplacer des collaborateurs absents ou pour répondre à une charge de travail ponctuelle.
Les parties constatent que la situation ne requiert pas de prendre de mesure particulière. 
ARTICLE 7 – LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
Dans l’hypothèse où la stratégie de l’entreprise aurait un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s’engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais.
ARTICLE 8 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
ARTICLE 8.1 - Les principes
Il est rappelé par les parties signataires de l’accord que l’exercice d’un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne doit pas entraîner de conséquences négatives sur sa situation professionnelle.  
Le responsable hiérarchique du salarié concerné fait ses meilleurs efforts pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle. 
ARTICLE 8.2 - Les mesures
Lors de la première acquisition d’un mandat, la direction des ressources humaines organise un entretien avec le manager concerné afin de l’informer des règles relatives à l’exercice de ce mandat.
Un entretien pourra également être organisé à la demande du salarié concerné avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d’un responsable des ressources humaines. Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. A cette occasion, les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat sont rappelées.
En fin de mandat, le salarié bénéficiera d’un nouvel entretien en application des dispositions légales en vigueur. L’objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l’emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l’hypothèse où le mandat aurait conduit le salarié à être totalement dispensé de son activité professionnelle.
Au cours de la carrière, l’entreprise prend en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle.
Enfin, il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d’un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l’entreprise, en matière d’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 9 – LES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE
L’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences est devenu prégnant dans de nombreuses branches professionnelles et dans de nombreux métiers, notamment dans le secteur d’activité dans lequel évolue la société. 
Forte de ce constat, l’entreprise déploie depuis plusieurs années des actions en lien avec le projet d’entreprise Change For Good autour d’enjeux tels que le développement durable.
Concrètement, pour accompagner les équipes autour de la notion de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), l’entreprise déploie des modules de formations et d’informations afin de rendre ses salariés acteurs de la transition écologique tout en développant leur employabilité sur le marché de l’emploi.
La société Tbs Services souhaite également donner à l’éco-conception une résonnance plus forte par l’identification des produits. Les matières de certaines collections textiles ont été choisies dans l’objectif d’être recyclables. La société TBS et ses fournisseurs de longue date ont un objectif commun : être éco-responsable et en proche import.
A ce titre, la société Tbs Services a prévu de déployer, auprès des équipes magasins, un livret pédagogique sur le développement durable.
TITRE II – CLAUSES GENERALES
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Un comité de suivi s’assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l’accord. Ce comité est constitué, d’une part, d’un membre élu mandaté par le syndicat signataire de l’accord, et d’autre part, d’un représentant de la direction de l’entreprise éventuellement assisté d’une personne de son choix.
Le comité se réunit, par principe, une fois par an. La société TBS Services transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualitatifs permettant d’assurer le suivi. 
Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d’une des parties, notamment en cas de difficultés d’exécution des mesures de l’accord ou en cas de changements au sein de l’entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixés. 
Un avenant au présent accord peut également être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.
ARTICLE 2 – DATE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée de trois ans, non renouvelable.
A l’expiration de cette période, l’accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoqué, par l’un ou l’autre de ses signataires, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
En application des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant. 
La demande de révision doit être adressée par une lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée, à savoir : . Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Il sera assorti des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur. 
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. 
De plus, un exemplaire sera également remis aux représentants du personnel et sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. 
Le dépôt du présent accord s’effectuera après son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Fait à Saint-Pierre-Montlimart, le 26/04/2022
Pour les organisations syndicales : 
Pour la CFTC, 
XX
Représentant du personnel dûment mandaté 










Pour la société TBS Services : 
XX
Directrice des Ressources Humaines