Entre les soussignés :


LA POINTE DE PENMARC’H SAS, société par action simplifiée au capital social de 440 000 € ayant le numéro siren 444 484 851, dont le siège social est situé 15 Bd de la France Libre 29177 DOUARNENEZ CEDEX, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité aux fins de négocier et de signer le présent accord,
     
D’UNE PART                                                                                                                            

ET	

Le Comité Social et Economique consulté le 14 juin 2022 ayant statué à la majorité des présents selon le procès-verbal annexé au présent accord.
                                                                                                                                 D’AUTRE PART






Préambule 

Cet accord est édicté dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail relatif au télétravail ainsi que de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Les évolutions récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ou de limiter leurs trajets domicile / travail en exerçant une partie de leur activité à domicile, limitant ainsi leur impact sur l’environnement.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail au travers de cet accord qui a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

L’objet de cet accord n’est pas de définir la mise en œuvre d’un télétravail régulier (tel que prévu par l’ANI du 26/11/20), mais bien de fixer le cadre de l’exercice d’un télétravail ponctuel réalisé à la demande du salarié.

Cet accord fait suite à un précédent accord à durée déterminé, conclu le 29 juin 2021 et dont le terme est le 30 juin 2022. Le bilan de l’exercice de ce 1er accord a permis de s’assurer de la compatibilité de ce mode de fonctionnement avec nos organisations et d’en tirer les enseignements afin d’y apporter les ajustements nécessaires avant de conclure le présent accord, à durée indéterminée.

Cet accord traite également de la mise en œuvre du télétravail dans un contexte exceptionnel tel que prévu par l’article L. 1222-11 du code du travail.

Ne sont pas visés par le présent accord :

Les salariés qui sont en déplacements professionnels
Les salariés dont le poste est itinérant par nature (commerciaux terrain par exemple)
Les salariés en situation d’astreinte (technicien de maintenance par exemple)

Il est également précisé que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.


Champs d’application

Cet accord concerne tous les salariés de l’entreprise, dans les conditions définis au présent accord.


Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Critères d’éligibilité, personnel concerné 

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont la réalisation des missions en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, de façon cumulative :

Être titulaire d’un contrat en CDI et avoir une ancienneté minimum de six mois,
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail hebdomadaire contractuelle doit être supérieure ou égale à 60% du temps plein,
Pour les salariés en forfait jour réduit, le télétravail ne pourra pas conduire à une présence sur site inférieure à 2 jours/semaine,
Les missions menées doivent être compatibles avec le télétravail,
Avoir une maitrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance,
Disposer d’un matériel informatique portable professionnel équipé des moyens de communication nécessaires, et d’un accès à internet à haut débit à titre personnel,
Disposer d’un logement adapté au télétravail comportant un espace de travail calme et dédié. Il sera par ailleurs demandé aux télétravailleurs de fournir une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de leur logement ainsi qu’une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile,
Le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail dans l’entreprise,
S’agissant d’un télétravail réalisé à la demande du salarié (hormis les situations décrites à l’Article 8), aucun frais supplémentaire ne doit être généré à titre personnel par la mise en place du télétravail. Il est par ailleurs précisé que les fournitures et consommables sont mis à la disposition du télétravailleur sur demande.

Par ailleurs, au sein d'une équipe, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité au tiers de l'effectif, à l’appréciation du manager.


Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Une étude du poste pourra être réalisée par le service Santé-Sécurité afin d’identifier les aménagements éventuels à réaliser. Si des aménagements devaient être réalisés pour permettre le télétravail, la Direction en étudiera le coût et la faisabilité avant de valider l’accès au télétravail pour le salarié concerné.


Lieu d’exercice du télétravail 

Le collaborateur s’engage à prévoir un espace dédié sur le lieu de télétravail qui soit conforme aux règles d’hygiène et de sécurité. L’environnement doit être propice au travail, à la concentration et aux échanges par les outils de communication en place (visio …).

Le télétravail devra s’effectuer prioritairement au domicile habituel du salarié, de telle sorte que ce dernier puisse garantir qu’il dispose bien :

D’un espace de travail assurant la protection et la confidentialité des données,
D’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, propices au travail, et à la concentration, 
D’une connexion internet à haut débit, et d’une ligne téléphonique, 
D’installations électriques conformes aux règles en vigueur, 


Par ailleurs, le télétravailleur s’engagera sur l’honneur sur le fait qu’il :

Est couvert par une police d’assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail, après avoir prévenu son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile. 
Que les installations électriques et techniques de son domicile sont conformes.

Néanmoins ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est réponde aux conditions précitées.


Fréquence et organisation

En dehors des situations abordées à l’Article 8, le télétravail est accessible, uniquement sur la base du volontariat du salarié, selon une fréquence de 2 jours maximum par semaine, consécutifs ou non. 

Les jours de télétravail sont déterminés d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, en fonction des contraintes d’organisation du service, et en tenant compte, dans la mesure du possible, de la demande du collaborateur. Certaines périodes (dans l’année, dans le mois ou dans la semaine) peuvent ne pas être propices au télétravail (exemple : clôture des comptes, audits, …).

Il est néanmoins convenu que les lundis et jeudis ne sont pas télétravaillable.
Les jours de télétravail sont pris par journées complètes.

L’organisation des journées de télétravail devra faire l’objet en amont d’une demande auprès du responsable hiérarchique et surtout d’une validation de celui-ci via le système informatisé de gestion des temps. Le refus du manager devra être motivé.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles de l’entreprise, de son service, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et/ou ses collègues et de consulter régulièrement les outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise, tels que sa messagerie électronique, les outils collaboratifs, ….


Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes 

Les femmes enceintes ont bien sûr les mêmes droits d’accès au télétravail selon les critères d’éligibilité et l’organisation décrits précédemment.
Néanmoins, les femmes enceintes dont l’état de santé le nécessite pourraient bénéficier d’une organisation en télétravail différente sous réserve d’une préconisation du médecin du travail, visant notamment à limiter les déplacements domicile / travail.


Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le présent accord sur le télétravail peut également s’appliquer de façon tout à fait circonstancielle et occasionnelle en lien avec une situation exceptionnelle notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, tel que prévu à l’article L. 1222-11 du code du travail.

La situation exceptionnelle qui justifie la mise en œuvre du télétravail est soit imposée par les autorités (comme dans le cas de la crise sanitaire du Covid-19 en 2020), soit décidée par la Direction, notamment dans la mise en œuvre de mesures collectives de protection de la santé des salariés ou en cas de force majeur (comme par exemple l’incendie du lieu de travail).

Le télétravail tel qu’il est envisagé dans ces circonstances est mis en place pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés, il s’impose donc aux collaborateurs.

Principe :

Dans ce cadre, le télétravail doit être organisé par chaque responsable de service, selon les grands principes suivants :

La mission du collaborateur doit pouvoir être en grande partie réalisée à distance
Dans la mesure du possible, en fonction des circonstances, un retour en présentiel devra être organisé. Les jours de présentiel sont définis par le responsable hiérarchique, en fonction des contraintes d’organisation du service.

En cas d’éventuelles contraintes sanitaires justifiant sa mise en œuvre, le télétravail devra être organisé de façon à limiter au maximum la présence des personnes présentes en même temps dans les locaux de travail.

Le responsable de service devra organiser régulièrement des réunions de service mixant les salariés en présentiel et ceux en télétravail, de manière à maintenir un lien avec l’entreprise, l’équipe.

L’objectif de cette organisation alternant période de travail en présentiel et période de travail à distance est de permettre aux collaborateurs de conserver un lien avec l’entreprise, d’éviter toute situation d’isolement et de ce fait préserver la santé des collaborateurs.




Exceptions :

Pour les personnes dont l’emploi le permet et qui sont dans l’une des situations suivantes, le télétravail pourra être organisé sur toute la semaine, sur une durée limitée dans le temps, défini par le responsable hiérarchique en concertation avec la DRH, le service santé-sécurité et le service de santé au travail :

Les personnes souffrant d’une pathologie lourde, d’une affection longue durée (ALD au sens de la sécurité sociale),
Les personnes en situation de handicap,
Les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse,
Les salariés dont un membre de la famille (enfant, parent) est gravement malade, pendant la durée de la maladie.


Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35 heures) ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par l’accord sur la durée du travail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Pour les salariés au forfait jour, les télétravailleurs indiqueront leur présence sur le même logiciel.

Les télétravailleurs devront travailler selon leurs horaires habituels.


Principe d’égalité de traitement et couverture sociale

L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. 

Pour le bénéficie et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également de la même couverture accident du travail, maladie professionnelle, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Si un accident du travail survient pendant les jours ou les heures de travail prévus, le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie est a priori présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur. 
En cas de survenance d’un accident du travail ou de maladie professionnelle survenant pendant une phase de télétravail, le collaborateur en informe son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie survenant pendant une phase de télétravail, le collaborateur communique à son responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines son arrêt de travail.


Changement de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de l’éligibilité au télétravail.


Management à distance

L’employeur prévoira une information/sensibilisation des managers sur le management des salariés en télétravail.


Santé et sécurité 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. 
A cet effet le salarié en situation de télétravail devra prendre connaissance et appliquer l’accord d’entreprise en vigueur sur le droit à la déconnexion. Sa hiérarchie devra être particulièrement attentive au respect de cet accord.
Le télétravailleur bénéficiera chaque année d’un entretien qui portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.


Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité de l’installation électrique du domicile du télétravailleur (une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié en ce sens) et de l’existence d’une connexion internet haut débit à son domicile, les équipements portables nécessaires au télétravail et appropriés au poste occupé (notamment micro-ordinateur portable) sont fournis et entretenus par l’entreprise qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il est précisé que le collaborateur doit utiliser exclusivement les matériels informatiques fournis par l’entreprise, à l’exclusion de tout autre outil personnel.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

L’entreprise fourni au télétravailleurs toutes les fournitures ou consommables nécessaire à l’accomplissement de ses missions.

Un guide du télétravailleur comportant notamment les droits et devoirs du télétravailleur, les modalités de demande et les délais à respecter, les conseils ergonomiques, les procédures internes, les contacts informatiques, la charte informatique, l’accord sur le droit à la déconnexion, la procédure en cas d’accident, est mis à disposition des télétravailleurs et des managers.


Assurances

Le télétravailleur doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (règlement intérieur). 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

La protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles doit s'effectuer dans le cadre du règlement général du traitement des données personnelles.

En cas de manquement avéré du collaborateur aux règles précitées la demande de télétravail pourra être refusée au collaborateur.


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée qui prend effet à compter du 1er juillet 2022.

	
Clause de suivi et de rendez-vous

Un bilan concernant le télétravail sera présenté au Comité Social et Economique avant le terme de l’accord afin d’en tirer les enseignements et de décider de la suite à y donner.

	
Adhésion à l’accord

Conformément aux dispositions du code du travail, toute organisation syndicale représentative des salariés dans l’entreprise pourra y adhérer postérieurement à sa conclusion.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires de l’accord, et faire l’objet par les syndicats adhérents des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
	

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de révision devra obligatoirement être précédée par une phase de négociation entre les parties.
Lorsque la demande de révision émanera d’une des organisations syndicales signataires, elle pourra exercer son droit de saisine en adressant sa demande à la Direction par tout moyen permettant de conférer date certaine. La Direction s’engage alors à apporter une réponse dans un délai d’un mois. A défaut de réponse le sujet sera mis à l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire suivante.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.


Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par accord unanime des parties signataires.
Dans cette hypothèse il cessera de produire ses effets le dernier jour du mois qui suit celui de la dénonciation.


Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du Finistère à Quimper. Un exemplaire est remis au Comité Social et Economique. 


Fait en 3 exemplaires originaux, à Douarnenez, le 1er juillet 2022.