ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS

Entre les soussignés : 
La société ALZPROTECT SAS,
immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro B501 096 838 
dont le siège social est situé au 85C rue Nelson Mandela, 59120 LOOS 
représentée par M XXXX, en qualité de Président,

D’une part, 
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d’une consultation qui a été approuvée à la majorité des deux tiers par les salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
D’autre part, 
PREAMBULE
A la demande expresse des salariés, l’entreprise a étudié la faisabilité du passage au forfait jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes dans leurs fonctions, et dont les activités ne nécessitent pas une présence sur une plage horaire définie.
En effet, la société ALZPROTECT est une biotech qui développe des candidats médicaments pour le traitement des maladies neurodégénératives. Elle n’a donc pas de clients et la majorité des échanges se fait par courriel, téléphone ou visio (rendez-vous fixé par avance).
La Société ALZPROTECT souhaite mettre en place une organisation du temps de travail en forfait en jours sur une période de 12 mois consécutifs pour les collaborateurs autonomes dans l’organisation de leur travail.
Cette décision résulte d’une réflexion menée de façon concertée au sein de l’entreprise avec les personnes intéressées, afin de :
Répondre aux besoins des collaborateurs : ce dispositif leur permettra d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

Répondre aux besoins de l’entreprise qui doit continuellement s’adapter en fonction des différents stades d’avancées des recherches et des axes stratégiques définis.

Le présent accord a pour objet d’organiser les conditions et modalités de mise en œuvre des forfaits jours, afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et en assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés, et ce dans le respect de leur santé et de leur sécurité.

Il a donc été convenu ce qui suit : 

CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
-	d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres et aux non cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,
-	de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.

Ceci amène,
-	à constater la grande difficulté pour la direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de l’encadrement et non cadres autonomes,
-	à laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail,
-	à considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.

Article 1 : Champ d’application du forfait jours 
Les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Soit, en l’état actuel des organisations, de façon non exhaustive et à titre d’illustration :
- La Directrice Médicale ;
- La Responsable Pharmacologie ;
- L’ingénieur Brevet…….
- La Directrice du Développement Pharmaceutique…
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d'application du forfait jours :
-	les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Ces cadres bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l’entreprise,
-	les autres cadres ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
-	les salariés au statut d’employé

Article 2 : Convention individuelle de forfait jours 
La durée du travail, en jours, des salariés visés à l’article 1 sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle (sous la forme d’un avenant au contrat de travail) selon les formes suivantes :
-	La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci,
-	Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 jours travaillés sur la période allant du 1 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieur, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit,
-	Le nombre de 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence et pourra s’établir jusqu’à 243 jours (218j + 25j).


Article 3 : Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année 
3.1	Organisation du planning et modalités de prévenance 
a)	L'année de référence se définit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
b)	Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l’année de référence.
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après la coupure déjeuner.
c)	Planning trimestriel
-	Le collaborateur communiquera un projet de planning trimestriel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de congrès auxquels ils doivent participer, de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…),
-	Ce projet de planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés est transmis en fin de trimestre précédent, pour être validé par le responsable hiérarchique,
-	Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

3.2	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 
-	Compte tenu de son autonomie et/ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien.
-	En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors dans les plus brefs délais un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés. 
- 	Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien sera organisé sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.
-	Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail

3.3	Modalités de suivi et contrôle des journées / demi-journées travaillées et non travaillées
La déclaration de décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi mensuellement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur.
Ce document de contrôle fera notamment apparaître :
-	Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
-	Le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels, les jours ou demi-journées de repos,
-	les jours d’absence (maladie, accident du travail, formation, congé sans solde…).
Ce document est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le service ressources humaines.

3.4	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis.
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 218 jours travaillés.
Situations particulières
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ de la société
Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée. 
En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence 
Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

3.5	Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.

3.6	Jours excédentaires 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira au-delà de 235 jours et ce, dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du code du travail.

3.7	Rémunération 
La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.

CHAPITRE 2 SUIVI, DURÉE ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 1 : Entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juin 2022.

Article 2 : Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de chaque année et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Article 3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans le cadre des dispositions légales, c’est-à-dire, adopté dans les mêmes conditions, à la majorité des deux tiers du personnel.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 : Dénonciation de l’accord 
L’accord peut être dénoncé par l’employeur en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée au personnel et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes.
L’accord peut également être dénoncé par les salariés. Dans ce cas, elle doit émaner des deux tiers du personnel. Elle doit être notifiée collectivement et par écrit à l’employeur. La dénonciation n’est possible qu’une fois par an, dans le mois qui précède la date anniversaire de l’accord.
En cas de dénonciation, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Article 5 : Conditions de validité de l’accord
Le présent accord n’aura la valeur d’accord collectif que s’il est approuvé par référendum de l’ensemble du personnel de la société ALZPROTECT à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord) 

Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail 
Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lille en 1 exemplaire.

Le texte du présent procès-verbal est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


Fait à Loos, le 19 mai 2022	En [4] exemplaires originaux


Pour l’Entreprise 
M XXXX







PJ : Approbation du PV par les 2/3 du personnel : (procès-verbal est joint au présent accord)