ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SH61QG
NOVOTEL PARIS CENTRE TOUR EIFFEL

 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme 
 
 
 
 
                 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Entre les soussignés, 
 
La SNC SH61QG, représentée par :
- Directeur Général ;
- Directrice des Ressources Humaines
  
d’une part, 
  
Et les organisations syndicales, 
- CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical ;
- FO, représentée par, Délégué Syndical ;
- SUD Solidaire, représentée par , Délégué Syndical
 
d’autre part. 
 
 
 
 
Au regard de la situation exceptionnelle d’augmentation significative de l’inflation et dans le prolongement des mesures prises en faveur du pouvoir d’achat, la Direction a proposé aux partenaires sociaux, à titre dérogatoire, d’ouvrir de manière anticipée les négociations annuelles obligatoires 2023 prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, afin de pouvoir appliquer les augmentations dès le mois de janvier 2023. 

Ainsi, conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFE-CGC, FO et SUD Solidaires se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants : 
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 
la gestion des emplois et parcours professionnels. 
 
Ces négociations se sont déroulées lors de quatre réunions, qui ont eu lieu les : 
le 14 novembre 2022 ;
le 18 novembre 2022 ;
le 12 décembre 2022 ;
le 23 décembre 2022.


Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe. 

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. 

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2022 de la Société Hôtelière du 61 Quai de Grenelle.

A fin septembre 2022, l’activité du groupe est en forte reprise depuis avril 2022. En effet, le RevPar mensuel de septembre s’élève à 86 euros grâce à un taux d’occupation (TO) élevé de 77% et un prix moyen (PM) de 112 euros, en très nette hausse. Toutefois, les résultats restent en retrait par rapport aux résultats de 2019. Le RevPar cumulé s’élève à 59 euros, soit -11% par rapport à 2019. Le Chiffre d’affaire cumulé de 2,561 millions d’euros est toujours en recul par rapport à 2019 (-326 millions euros). 
 
De même, une forte amélioration de l’Ebitda est constatée au niveau du groupe puisque l’EBITDA cumulé groupe est de 288 millions d’euros ; toutefois, il reste en recul par rapport à 2019 (- 164 million d’euros).  
 
Le constat est identique sur la Société Hôtelière du 61 Quai de Grenelle avec les résultats suivants à fin septembre 2022 :  
TO de 60,43% ; 
PM de 159,98 € (HT) ;
RevPar de 96,70 € (HT) ;
EBITDA de - 428 780 K€.  

 Par ailleurs, l’année 2022 a nécessité d’importants efforts professionnels de la part de l’ensemble des collaborateurs, dans un contexte économique complexe notamment lié au conflit géopolitique entre l’Ukraine et la Russie et la poursuite de la pandémie de la Covid -19. 
Il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts en mettant en place des mesures financières exceptionnelles et des solutions d’aide au quotidien courant novembre 2022. Les NAO 2023 s’inscrivent dans la continuité de ces mesures afin d’accompagner les collaborateurs dans cette période difficile. 
Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe. 
 
Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.  
 
Il est rappelé que les NAO 2022 ont notamment permis de prendre un certain nombre de mesures relatives à la rétention et l’attractivité des collaborateurs. En effet, afin de sensibiliser les collaborateurs aux enjeux liées à la qualité, la direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place une prime challenge qualité à titre exceptionnel pour l’année 2022, d’un potentiel annuel de 1000 €uros brut/collaborateur. En supplément, il a été instauré le paiement, à mi période d’acquisition du solde de Repos Compensateur de Récupération (RCR). 

Enfin, lors de la troisième et quatrième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base. 

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :  



 
Le présent accord s’applique au personnel de la Société Hôtelière du 61 Quai de Grenelle à la date de la signature. 


 
 I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES 
 
Article 1 – Condition d’ancienneté 

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2023 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2023, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2022. 

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation. 

Article 2 – Condition liée au contrat de travail  

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations. 

Article 3 – Modalités d’application 

Il est alors convenu les modalités suivantes : 

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé de 4,50 %. 

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 10 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2023 est revalorisé de 5,00 %. 

Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles.  

Par ailleurs, il est rappelé qu’à partir du 1er décembre 2022, la nouvelle grille de classification étendue du secteur HCR est applicable. Les augmentations relatives à l’application de la nouvelle grille de classification et les NAO 2023 ne sont pas cumulatives.  Ainsi, la revalorisation au taux horaire minimum de la classification s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues dans les NAO 2023 ne correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de classification HCR.  

De même, l’augmentation du SMIC et celles prévues par les NAO 2023 ne sont pas cumulatives.  

Article 4 – Cadre Dirigeant 

Pour la catégorie Cadre dirigeant, le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 2,50 % et une enveloppe globale de 4,50 %.  

Ces augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2022, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité. 

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur. 
 
 
Article 5 – Date d’effet 
 
          1er janvier 2023 
 

 
II – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR) 
 
Étant rappelé que la durée conventionnelle mensuelle du travail applicable au sein des établissements de la Société Hôtelière du 61 Quai de Grenelle est de 160,33 heures et que la convention collective permet le paiement, de tout ou partie des heures supplémentaires, au-delà de la 35ème heures hebdomadaire, sous forme d’un repos compensateur de remplacement et que ce repos doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines,  les parties conviennent des nouvelles modalités d’application définies ci-après. 
 
Il est rappelé que les RCR doivent être récupérés au plus tard à la fin de la période d’acquisition et de récupération des RCR. 
 
Dans le cadre des NAO 2022, il avait été convenu à titre exceptionnel et pour l’année 2022, la possibilité pour le collaborateur qui le souhaitait de demander le paiement du solde total de RCR à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR.  
 
Après un état des lieux à la fin de l’année 2022 qui a permis de prouver l’efficacité de cette mesure, il a été convenu de pérenniser, pour une durée indéterminée, le paiement du solde total de RCR à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR, soit au 30 juin 2023.
 
La demande de déclenchement de paiement du solde total de RCR devra être envoyée par le salarié à son manager, selon le formulaire approprié, avant le 1er jour du mois de versement au plus tard. Le collaborateur aura la possibilité de décider de ne pas bénéficier de ce paiement à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR, et ainsi de continuer à cumuler des jours de repos compensateur de remplacement. 
 
De plus, l’organisation et la fixation des plannings reste une prérogative de l’employeur.  



III – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les parties au présent accord conviennent d’harmoniser les modalités de l'autorisation d’absence payée en cas de décès d’un grand parent ou de décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. Il est ainsi précisé que si les obsèques se déroulent à plus de 200 kilomètres du domicile, un jour supplémentaire sera accordé. 

Les jours de congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :

Si une disposition légale venait à rendre plus favorable les dispositions ci-dessus, elles seraient bien évidemment appliquées à la date d’entrée en vigueur définie par la loi.

 

IV – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE 
 
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.  
 
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié. 
 
Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation » 
 
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.  
 
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.  
 
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.  
 
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.  
 
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.  
  
  
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite 
 
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.  
 


V – EGALITE PROFESSIONNELLE 
 
Article 1 – Ecarts de rémunération 
 
Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise. 
 
Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre. 
 
Par ailleurs, une attention particulière sera donnée à ces catégories de collaborateurs (Cadres) lors du travail de vérification des niveaux échelons (cf. préambule de ce dit accord). 
 
 
Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité 
 
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence. 
 
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité. 
 
Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur. 
 

 
VI – CLASSIFICATION  
 
La Direction a rappelé que des échanges sont en cours au niveau du groupe avec les Organisations syndicales sur la mise en place de la nouvelle grille de classification relative à la Convention Collective Nationale HCR et du dispositif « Shape Your Future ».  
 
Ces échanges portent notamment sur le classement de l’ensemble des intitulés de poste dans les emplois repères HCR.  
 
Par ailleurs, il a été convenu que courant janvier 2023, les salariés ayant un intitulé de poste correspondant exactement à la dénomination d’un emploi repère (exemple : gouvernante > gouvernante) classés en dessous du niveau et échelon minimum requis par l’emploi repère soient repositionnés et le cas échéant, ajustés au taux horaire minimum relatif à la classification correspondante. Ces modifications auront lieu sur la paie de janvier 2023, rétroactivement au 1er décembre 2022. 
 
Enfin, les prochaines étapes concernant la classification devraient avoir lieu à partir du mois d’avril 2023 lors de l’entretien annuel durant lequel il sera procédé notamment :  
A la vérification entre l’intitulé de poste et le métier réellement exercé ; 
Au recensement des diplômes et CQP des salariés afin que la classification corresponde au positionnement prévu par la nouvelle grille de classification.  
 
 

VII - CLAUSE DE REVOYURE 
 
En cas d’augmentation significative et durable de l’inflation entre janvier 2023 et juillet 2023, la Direction s’engage à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales signataires du présent accord sur le versement d’une éventuelle prime de partage de la valeur et ses conditions d’attribution. 
 
 
 
 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. 

Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux. 

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Paris, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 
  
Fait à Paris, le 10/01/2023

Pour la SH61QG, 

Pour les organisations syndicales,

CFE-CGC								
					              
		

FO 								
 
SUD Solidaire