Avenant à l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail

Entre
GARANCE, dont le siège est à Paris 9ème, 51 rue de Châteaudun, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice générale,

d'une part,
		
Et

d'autre part, l’organisation syndicale XXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,


Il a été conclu l’avenant suivant :

Préambule

Le 1er février 2020, l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail entrait en vigueur. Un premier avenant à cet accord a été signé le 24 juillet 2020.

Afin de permettre à certains collaborateurs, non prévus initialement dans le champ d’application de l’accord, de bénéficier de dispositions liées au télétravail, les partenaires sociaux ont décidé le modifier l’avenant du 24 juillet 2020 comme suit : 



Article 1 – modification de l’article 1 de l’accord initial : « Champ d’application »
L’article 1 de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail stipule désormais :
« Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord a vocation à préciser les modalités selon lesquelles les salariés de GARANCE, éligibles au dispositif, en bénéficient de manière régulière.

Il ne concerne pas :
les hypothèses dans lesquelles le télétravail est utilisé comme modalité de déploiement du plan de continuité de l’activité mis en place dans l’entreprise ;
les hypothèses dans lesquelles le télétravail est mis en place en raison de la situation personnelle d’un salarié non éligible ou de circonstances externes exceptionnelles (grève, pandémie, épisode de pollution….)

Ces situations font l’objet d’une formalisation spécifique (avenant, mails…), adaptée aux circonstances entourant le recours au télétravail.

Lorsque le recours au télétravail intervient en raison de circonstances externes exceptionnelles ou dans le contexte de mise en œuvre du plan de continuité de l’activité, les adaptations visées à l’alinéa précédent s’imposent aux salariés entrant dans le cadre des présentes, et pendant toute la durée des circonstances justifiant le télétravail.

Par ailleurs, les travailleurs handicapés bénéficient du dispositif défini par le présent accord si et seulement si les conditions définies à l’article L. 5213-6 du code du travail sont réunies. Ils ne sont alors pas soumis aux dispositions de l’article 2 ci-dessous. »
	
Article 2 – Modification de l’article 2 de l’accord initial : « Les critères d’éligibilité »

L’article 2 de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail stipule désormais :

« Ces critères, cumulatifs, sont au nombre de trois :

2.1 Critères d'éligibilité liés au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. En particulier, les postes ou activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernées.


2.2 Critères d'éligibilité liés au salarié

Il est ici expressément rappelé que la possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés qui :

- totalisent une ancienneté dans l’entreprise d'au moins 3 mois,
- sont en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), 
- travaillent à temps plein ou temps partiel,
- sont autonomes.

Ce dernier critère revêt une importance particulière.

Le télétravailleur doit être autonome dans son métier. Autrement dit, il doit avoir une bonne connaissance de son métier, avoir un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce. Il ne doit avoir besoin d’aucun soutien managérial rapproché.

Ce critère est apprécié par le responsable hiérarchique du salarié.


2.3 Critères d'éligibilité liés au lieu de travail

2.3.1 Lieu de télétravail

Le télétravail s'effectue exclusivement dans un lieu déclaré à cet effet par le salarié. 

Le salarié peut déclarer plusieurs lieux de télétravail.

Ce ou ces lieux doivent être expressément définis et spécifiés dans l’avenant de télétravail. 

2.3.2 Eligibilité des lieux de télétravail

Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail dédié et adapté au télétravail, disposant :

d'une connexion internet haut-débit répondant aux normes de sécurité définies par GARANCE ;
 d'un réseau de téléphonie accessible ;
d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assurée pour l'usage considéré. »


Article 3 – Modification de l’article 3 : « Accès et conditions de passage au télétravail »
L’article 3 de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail stipule désormais :

« Le passage au télétravail revêt un caractère volontaire. Il se fait à l’initiative du collaborateur.

3.1. Initiative

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines et de l’innovation sociale.

Ces derniers disposent d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser cette demande. Le refus sera motivé.



3.2 Formalisation 

La situation de télétravail est formalisée dans un avenant entérinant l'accord du salarié et de l’employeur. Il précise les conditions de mise en œuvre du télétravail, adaptées à la situation du télétravailleur.


3.3 Documents à transmettre par le salarié

Le salarié dont la demande de télétravail a été acceptée, doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines :  

Une déclaration sur l’honneur attestant que le salarié dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, ainsi que d’une ligne internet haut-débit répondant aux exigences fixées par la Direction des systèmes d’information de GARANCE. 
Une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité de l’installation électrique du salarié aux normes en vigueur. En cas de doute du salarié, il est procédé à un diagnostic de conformité électrique. Le coût de ce diagnostic est remboursé par l'entreprise au salarié télétravailleur, sur présentation de la facture. Les frais de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Un justificatif du coût de l’abonnement au fournisseur d’accès Internet au moyen d’une facture datée de moins de 3 mois. 
Un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le ou les lieu(x) du télétravail et les journées de travail effectuées à domicile. 

3.4 Période d'adaptation

Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier sa compatibilité avec l'activité, les capacités d’autonomie du salarié et sa vie personnelle. 

Un bilan de la situation est établi deux semaines calendaires avant la fin de cette période.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.


3. 5 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

En dehors de la période d’adaptation, tant l'entreprise que le salarié peuvent décider par écrit (lettre avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail régulière sous réserve pour les deux parties du respect d'un délai de prévenance d’un mois. 

Le délai de prévenance doit permettre au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement. 

Le recours par l'entreprise à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l'évolution du poste du salarié concerné et/ou de ses conditions d'exercice. Le non-respect par le salarié des conditions d’exercice du télétravail est également un motif de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service de rattachement. »

Article 4 – Modification de l’article 4 de l’accord initial : « Organisation du télétravail »
L’article 4 de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail stipule désormais :

« A titre liminaire, 

4.1 Règles générales

Les journées de télétravail s’effectuent par journée entière.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.
L’activité en télétravail se fait dans le respect de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Les managers peuvent fixer deux jours par mois au cours desquels l’ensemble des salariés de la direction, du département ou d’un pôle doivent être présents.


4.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

En la matière, le télétravailleur dispose d’une option : 

soit il choisit de télétravailler trois jours par semaine. Ces jours peuvent être fixes ou variables.
Leur détermination résulte d’un accord entre le manager et le salarié. A défaut d’accord, la détermination de ces jours est laissée à la discrétion du manager. En cas de jour variable, ceux-ci sont arrêtés 15 jours calendaires à l’avance et portés à la connaissance de l’équipe du télétravailleur.
Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement, de développer le travail collaboratif et la cohésion d’équipe, les collaborateurs à temps partiel ou ayant un forfait jours réduit peuvent bénéficier du télétravail sous réserve de deux jours de présence minimum au siège. Cette présence minimum de deux jours s’entend pour les semaines ordinaires hors pose de jours de congé ou de RTT.

soit il opte pour un compteur mensuel de 10 jours télétravaillés, dans le cadre d’un temps plein.
Pour les collaborateurs qui sont à temps partiel ou bénéficient d’un forfait jours réduit, le nombre de jours télétravaillés dans le mois est proportionnel à la durée du travail ou du forfait jours temps plein.
La détermination des jours télétravaillés résulte d’un accord entre le manager et le salarié. A défaut d’accord, la détermination de ces jours est laissée à la discrétion du responsable hiérarchique. Ils sont arrêtés 15 jours calendaires à l’avance et portés à la connaissance de l’équipe du télétravailleur.


soit il opte pour un compteur annuel de 100 jours télétravaillés pour un temps plein et par année civile. 
Pour les collaborateurs qui sont à temps partiel ou qui bénéficient d’un forfait jours réduit, le nombre de jours télétravaillés dans l’année est proportionnel (calculé au prorata temporis) à la durée du travail ou du forfait jours temps plein.  
L’année de référence est alors celle allant du 1er janvier N au 31 décembre N. La détermination des jours télétravaillés résulte d’un accord entre le manager et le salarié. A défaut d’accord, la détermination de ces jours est laissée à la discrétion du responsable hiérarchique. Ils sont arrêtés 15 jours calendaires à l’avance et portés à la connaissance de l’équipe du télétravailleur.

Le choix entre ces modalités revient au télétravailleur. 

Le salarié dispose de la possibilité de modifier son choix. Cette option ne lui est cependant ouverte qu’au mois de décembre de l’année N, pour une application à compter du 1er janvier de l’année N+1.

Certains collaborateurs, du fait de leur fonction et de leurs activités, ne peuvent pas s’inscrire dans les formules de télétravail ci-dessus.
Fort de ce constat, les parties à la négociation ont décidé de les faire bénéficier de 30 jours de télétravail par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre). 
La détermination des jours télétravaillés résulte d’un accord entre le manager et le salarié. A défaut d’accord, la détermination de ces jours est laissée à la discrétion du responsable hiérarchique suite à la demande du salarié. Ils sont arrêtés 15 jours calendaires à l’avance et portés à la connaissance de l’équipe du télétravailleur.

Les critères d’éligibilité liés au lieu de travail précisés au point 2.3 de cet avenant, ainsi que les accès et conditions de passage au télétravail, article 3 précité, s’appliquent également aux collaborateurs visés par cette modalité de télétravail.

4.3 Temps de travail

4.3.1 Temps de travail et de repos

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au régime du temps de travail (horaires et durée) qui lui est applicable dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, concernant plus précisément les horaires de travail :
Les télétravailleurs soumis, de part leur contrat de travail et/ou le droit conventionnel applicable dans l’entreprise, à un horaire collectif de travail, respectent-ils les horaires de travail planifiés par leur responsable sur le jour de télétravail. Ils doivent être joignables sur l’entièreté de ces plages horaires ;
Les autres salariés doivent être joignables entre 9h30 et 12h puis, entre 14h et 16h. Ces plages peuvent être modifiées dans le cadre de l’avenant instituant le télétravail, sur accord exprès des parties.

L’exercice du télétravail étant sans incidence sur la charge de travail du salarié, la réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique direct. 


4.3.2 Moyens de communication et joignabilité

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en situation de télétravail peut être contacté par tout moyen de communication en vigueur dans l’entreprise, au cours des plages horaires définies ci-dessus ou dans l’avenant de télétravail.


4.3.3 Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail se réalise dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, les télétravailleurs soumis à un décompte en heure de leur temps de travail, visés au chapitre 2 de l’avenant n°4 à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 mai 2021, badgent 4 fois par jour :
lors de leur prise de poste,
lors de leur départ en pause déjeuner,
lors de leur retour de pause déjeuner,
à la fin de leur journée de travail.

Les télétravailleurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours utilisent le logiciel d’enregistrement du temps de travail mis en place dans l’entreprise. Par son intermédiaire, ils déclarent leurs jours de travail, leurs absences et attestent du respect de leur temps de repos quotidien.

4.4 Charge de travail

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages horaires normales de travail.

Aussi, le supérieur hiérarchique s’assure-t-il régulièrement que la charge de travail du télétravailleur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Par ailleurs, l’employeur insiste sur l’attention particulière qui doit être portée, par toutes les parties prenantes à la situation de télétravail, à la Charte relative au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.

Chaque année, un entretien spécifique à l’exercice du télétravail est réalisé, consécutivement à l’entretien annuel d’évaluation et figure en annexe de ce dernier. Il permet au supérieur hiérarchique direct d'aborder les modalités d’exécution prévues dans l’avenant de télétravail, notamment les conditions d’exercice du télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

Cette disposition ne concerne toutefois pas les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jour, ces derniers abordant déjà le sujet spécifique de leur charge de travail dans un entretien dédié à ce sujet. Toutefois, le sujet du télétravail devra être abordé dans ce cadre.

L’employeur s’assurera de l’absence d’impact négatif du télétravail sur la charge de travail des salariés par l’intermédiaire de deux indicateurs :
le % de salariés ayant formulé une réponse favorable à la question sur la conciliation entre vie professionnelle et personnelle posée dans le cadre de l’enquête annuelle menée par l’institut Great place to work ;
le % de salariés ayant formulé une réponse induisant la neutralité du télétravail sur leur charge de travail au cours des entretiens visés aux alinéas précédents.

Le panel retenu pour le calcul de ces indicateurs n’inclut que les salariés bénéficiant du télétravail dans le cadre du présent accord.

Un taux strictement inférieur à 90 % sur chacun de ces indicateurs appellera l’ouverture d’une nouvelle négociation sur les seules stipulations du présent article, à l’initiative de la partie la plus diligente. »


4.5 Moyens et équipements mis à disposition

L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur, qui n'en est pas déjà doté à titre professionnel au jour de la conclusion de l’avenant de télétravail, les équipements et solutions nécessaires à l’exercice du télétravail. 

Ces équipements et solutions sont listés dans l’avenant instituant le télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou des accès aux applications métiers ou aux outils de communication, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et le service responsable des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera demandé au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le travail attendu soit effectué. 

Enfin, le télétravailleur s’engage à respecter la Charte de sécurité des systèmes d’informations de l’entreprise. 

Il est spécifiquement rappelé ici que le salarié est responsable des données stockées dans le matériel fourni par l’entreprise. Il doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des données et des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. 



Article 5 - Dispositions finales

Le présent avenant entre en vigueur le 23 août 2021, pour une durée indéterminée. 

Il est publié et déposé dans les mêmes formes que l’accord initial.




Fait à Paris, le 23 juillet 2021


La Directrice Générale
	






Le délégué syndical