ENTRE LES SOUSSIGNÉS

LA SOCIETE BRUNERIE TOP-COO 
Société à responsabilité limitée au capital de 7.650,00 euros
dont le siège social est sis 4, rue de la Poudrière 81000 ALBI
Code APE : 7112B
Siret : 443 207 055 00015
Immatriculée auprès de l’URSSAF OCCITANIE sous le numéro : 737000000160627494
Ladite Société représentée par Monsieur
agissant en sa qualité de Co-Gérant

Ci-après dénommée « la société » ou « la société BRUNERIE TOP-COO »

D’UNE PART

ET :

L’ensemble du personnel de la société BRUNERIE TOP-COO ayant ratifié l’accord à la suite de la consultation qui a recueilli la majorité des 2/3.


D’AUTRE PART


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD

A titre d’ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION - CADRE JURIDIQUE
1. Le présent accord s’applique au sein de toute la société BRUNERIE TOP-COO, prise dans tous ses établissements, en ce y compris ses établissements qui pourraient être créés à l’avenir, pour l’ensemble de son activité.

Il concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à un horaire de travail.

Pour ce qui est de l’organisation du temps de travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet, la durée du travail est selon les cas, soit appréciée dans le cadre hebdomadaire soit dans le cadre d’un aménagement annuel des horaires de travail comme les salariés permanents ou dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours.

En toute hypothèse, le contrat de travail à durée déterminée précise l’option retenue.

2. A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions générales ou particulières prévues par voie d’usage et relatives à la durée du travail et au traitement des heures supplémentaires.

3. Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2253-3 du code du travail (issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail.
ARTICLE 2 - DUREE COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL : Principes
2.1 	Durée conventionnelle
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord la durée conventionnelle du travail effectif de l’ensemble des salariés à temps complet (à l’exclusion du personnel en forfait jours) est fixée à 35 heures par semaine en moyenne, selon les modalités d’aménagement du temps de travail définies à l’article 2.2 ci-après.

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2 	Modalités d’aménagement du temps de travail
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés est organisé selon les services et/ou les catégories de personnel :

soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail,

soit dans le cadre d’une convention de forfait jours dans les conditions fixées à l’article 7 ci-après.

L’annexe 1 du présent accord définit, à titre d’information, pour l’ensemble des services et des catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Toutefois, il est bien convenu qu’en fonction des nécessités de service, au sein de chaque service, unité de travail ou catégorie de salariés, indifféremment, à tout moment, l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies par le présent accord pourra être appliquée, sous réserve d’une consultation préalable de la délégation du personnel du Comité social et économique, si elle existe.

En outre, il est bien convenu entre les parties que la conclusion du présent accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.
2.3	Répartition de la durée du travail
L’horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure ou supérieure à 5 jours.

En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.

Ainsi il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une même filière, au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’un service.

Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif.

Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, il sera établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail.

Il est rappelé que la société BRUNERIE TOP-COO peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.
2.4	Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités prévues par les dispositions légales.
ARTICLE 3 - DECOMPTE ET APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, les parties conviennent d’organiser, d’aménager et apprécier la durée du travail dans un cadre annuel, sur une période égale à l’année avec attribution de journées de repos

La mise en place de cet aménagement annuel du temps de travail intervient en application des articles L 3121-41 et suivants du Code du Travail.
3.1        Principe, salariés concernés
Principe
Conformément à l’article L 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise et dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

A titre d’information, comme indiqué ci-dessus à l’article 2.2, il est défini à l’annexe 1 au jour de l’entrée en vigueur du présent accord les personnels concernés par cette organisation du temps de travail avec attribution de journées de repos.
3.2	Période de référence
Par période de référence, il convient d’entendre chaque année une période de 12 mois commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
3.3	Temps de travail hebdomadaire
L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions prévues aux articles L 3171-1 et D 3171-1 et suivants du Code du travail.

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement de l’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
3.4	Jours de réduction du temps de travail

A l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l’octroi de jours de repos : les jours de RTT.

Ainsi, en contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, le personnel acquiert des jours de repos RTT calculés pour une année complète de travail selon une méthode « réaliste ».

Cette méthode consiste à déterminer le nombre de journées de repos à partir des seules semaines complètes de plus de 35 heures de travail effectif.

A titre d’exemple, pour un salarié travaillant toute l’année (une année complète d’activité englobant notamment 5 semaines de congés payés), le nombre de jours de RTT s’élèverait pour 2023 à 10,27 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures (Annexe 2).

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1600 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1600 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
3.5	Acquisition du repos
A l’intérieur de la période annuelle de référence, le temps de repos s’acquiert semaine par semaine à concurrence des heures effectuées (ou des heures non travaillées mais assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, les absences de tous ordres, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour ladite semaine.

De la même manière, en cas notamment d’embauche d’un salarié ou de départ en cours d’une période annuelle de référence, le nombre de jours de RTT dû au salarié au titre de cette période sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci (prorata).
3.6	Fixation des jours RTT
Les jours de RTT attribués pour concrétiser en totalité la réduction du temps de travail, doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence (l’année civile) au titre de laquelle ils sont dus.

Ces jours de récupération de RTT sont pris selon les modalités suivantes :

Ainsi, 7 jours de repos au maximum seront fixés à l’initiative de la Direction selon un calendrier prévisionnel communiqué en début de période de référence. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT (journée ou demi-journée) initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à deux jours avant la date du changement.

Le solde des jours de repos à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement de services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. 

Ces journées ou demi-journées de repos seront prises isolément, sans pouvoir être accolées à une période de congés payés ni être regroupées, sauf accord express de la direction.

Si les nécessités du service ne permettaient pas d’accorder les journées ou demi-journées de RTT à la ou aux date(s) initialement fixée(s), le salarié en est informé dans un délai de sept jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.

Afin d’éviter les risques de solde important de jours de RTT restant à prendre ou la prise de jours de RTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle de la Direction sera effectué au plus tard quatre mois avant la fin de la période annuelle de référence.

Dès lors que le nombre de jours de RTT acquis et cumulé par le salarié est supérieur à 5, le Responsable hiérarchique direct du salarié devra lui imposer la prise de ces jours ; un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit de même être respecté.

Le salarié qui n’aura pas pris l’intégralité des jours de RTT sur la période de référence de prise de ces jours (l’année civile) au titre de laquelle ils sont dus, ne pourra pas en réclamer ni le paiement ni le report sur l’année suivante.

En pareil cas, les jours de récupération RTT non pris en fin de période seront perdus.
3.7	Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées :

hebdomadairement au-delà de la 37e heure (à partir de la 38ème heure)
au terme de la période de référence annuelle (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1600 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires ainsi que celles dépassant la limite haute hebdomadaire arrêtée ci-dessus.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle de référence, à l’exception des heures dépassant la limite haute hebdomadaire retenue (37 heures) qui seront rémunérées mensuellement avec le taux de majoration y afférent.
3.8	Lissage de rémunération, absences, arrivées et départs en cours d’année
Lissage  
Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Absences
Les absences rémunérées sont compatibilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

Embauche/Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

Informations annexées au bulletin de paie
Conformément aux dispositions des articles D 3171-12 et D 3171-13 du Code du travail :

la société BRUNERIE TOP-COO annexera au bulletin de paie un document comportant le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois ; les représentants du personnel, s’ils existent, ont accès à ce document (Code du travail article D 3171-12).

de même, à la fin de chaque période de référence annuelle, ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail effectuées depuis le début de ladite période de référence sera mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette même période (Code du travail article D 3171-13).
ARTICLE 4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
La société BRUNERIE TOP-COO peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de la Direction et selon les besoins de service.

Par voie de conséquence tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par l’employeur.
4.1 	Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent sur une période annuelle pour le mode d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 3 du présent accord.
4.2       Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires au sens de la loi, déterminées selon le système d’aménagement du temps de travail concerné, et effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu dans les conditions et au taux prévu par la loi à une majoration de salaire (25 % pour chacune des huit premières heures et 50 % pour les suivantes) ou à un repos compensateur de remplacement.
4.3 	Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
En application de l’article L 3121-33 du code du travail, les parties ont convenu de fixer, sans aucune exception, à 400 heures, par année civile et par salarié, la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires.
4.4 	Modalités de prise du repos compensateur de remplacement 
Le repos compensateur de remplacement sera pris dans les conditions suivantes :

le repos ne pourra être pris que par journée ou demi-journée entière dans le délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraînera aucune diminution de la rémunération ;

les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de deux semaines.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié, dans le délai de 6 mois, ne pourra entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la société BRUNERIE TOP-COO sera tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

En tout état de cause, l’organisation du travail devra être adaptée pour éviter des dépassements d’horaires, et la hiérarchie veillera à ce que les horaires prévus soient respectés.	
ARTICLE 5 - FORFAIT JOURS 
5.1	Salariés visés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les parties signataires conviennent que, la durée du travail est aménagée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, pour le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

 Il s’agit : 
tout cadre qui n’est pas un cadre dirigeant, exerçant des responsabilités de management, d’encadrement de personnel, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de projets, 
disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps de travail et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré, 
relevant au minimum de la catégorie 2.1 coefficient 105 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques.

Les parties conviennent expressément qu’aucune autre condition n’est requise pour relever du forfait annuel en jours, notamment aucune autre condition relative à la classification ou à la rémunération minimale, contrairement aux dispositions de l’accord de réduction du temps de travail du 22 juin 1999 au sein des bureaux d’études techniques.
5.2	Le nombre de jours travaillés par année
5.2.1 	La durée du forfait

Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 218 jours par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année civile).

Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jours inférieur à 218 jours par année.

Les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, bénéficient ainsi d’un certain nombre de jours ouvrés de repos qui varie chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.





5.2.2	Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P – F

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
5.3	 Régime juridique du forfait
5.3.1 	La prise des jours de repos
Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après information du responsable hiérarchique ou le cas échéant du Président.

Ces jours de repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.

Chaque salarié détermine le calendrier des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés en adéquation avec sa charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.

Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

5.3.2 	Durées maximales de travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

5.3.3 	Repos quotidien

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

5.3.4 	Repos hebdomadaire
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

5.3.5 	Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement par le salarié des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.

Constitue une demi-journée travaillée toute séquence de travail débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.

Constitue une demi-journée non travaillée toute période de repos débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute période de repos débutant après l'heure du déjeuner.
                     
Le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le lui adresser, au plus tard au terme de chaque mois (ce document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos : en repos hebdomadaires, congés payés, et jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours).

Ce suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude horaire et de sa charge de travail sera donc assuré par l’employeur mensuellement.

Les personnes concernées même si elles jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions prévues aux articles 5.3.3 et 5.3.4.

Un récapitulatif annuel est effectué pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année.

5.3.6 	Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire
A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées aux articles 5.3.3 et 5.3.4 devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.



5.3.7 	Dispositif de veille et d’alerte

Afin de permettre à l’employeur, de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Il consiste en un examen mensuel, fait par l’employeur, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.

La vérification portera notamment :

sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos,
sur le respect de l’amplitude de travail,
sur le respect du repos hebdomadaire,
sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.

En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, l’employeur  convoquera dans les huit jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu au 5.3.8 du présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Le salarié tiendra informé l’employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 5.3.5 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an à la délégation du personnel du comité social et économique, si elle existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

5.3.8 	Entretiens Individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien sera évoquée la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours ou demi-journées non travaillés, pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

5.3.9 	Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
5.4	 Rémunération
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos etc…

Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base du 1/12.

Ce lissage permet d’assurer aux salariés concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.

Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.

Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Les parties conviennent expressément qu’aucune rémunération annuelle minimale, autre que les salaires minimas hiérarchiques définis pour les ingénieurs et cadres (valeur de point x coefficient), n’est prévue pour les salariés éligibles à ce dispositif contrairement aux dispositions de l’accord de réduction du temps de travail du 22 juin 1999 au sein des bureaux d’études techniques.
5.5	Absences et ruptures du contrat
Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte sera réduite dans les conditions suivantes :

Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+  nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit.
En outre, si à l’issue de la période annuelle le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.
5.6	Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (Annexe 3) sans en faire partie intégrante.
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
6.1 	Prise d’effet et durée de l’accord
Après dépôt auprès de l’autorité administrative, le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2023. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.
6.2	Révision
Dès lors et tant que l’effectif de la société BRUNERIE TOP-COO sera inférieur ou égal à 20 salariés sans représentant du personnel élu, chaque partie signataire peut demander la révision de toute ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

le personnel signataire ne pourra formuler cette demande de révision que sous réserve qu’elle soit exprimée par la majorité des deux-tiers du personnel inscrits à l’effectif au moment de ladite demande ;

toute demande de révision devra être adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vu de l’adoption d’un nouveau texte.

Dès que l’entreprise sera pourvue de représentants élus du personnel, la procédure de révision pourra être déclenchée, en outre, par un élu mandaté, ou non, un salarié mandaté, ou un délégué syndical (articles L2232-23-1, L2232-24, L 2232-25 et L2232-26, L 2261-7 du Code du travail) selon les modalités suivantes :

toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont il est demandé la révision, des propositions de remplacement ;

le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vu de l’adoption d’un nouveau texte.

En toute hypothèse, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et à l’ensemble des salariés visés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
6.3	Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires (la société ou les salariés représentant les deux tiers du personnel) selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de l’Administration du travail et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois. 

La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (art. L 2232-22 c.trav.). 

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
6.4	Communication de l’accord 
Outre la remise préalable de l’accord aux salariés de la société BRUNERIE TOP-COO au cours du référendum, l’accord négocié et conclu sera affiché sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Également, il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
6.5	Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société BRUNERIE TOP-COO.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Est annexé à l’accord le procès-verbal des résultats de la consultation des salariés relative à un projet d'accord conformément au 4° de l’article R. 2232-10 du code du travail. 

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Albi en un exemplaire original.



Fait à Albi
Le 30 janvier 2023
En trois exemplaires originaux


Le personnel de la société 	Pour la société BRUNERIE TOP-COO

Voir liste d'émargement du personnel	
jointe en annexe	Co-gérant









ANNEXE 1


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD


A titre d’information est précisé ci-après pour l’ensemble des filières, des services et des catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.



PERSONNEL CONCERNE PAR UNE REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURNEES DE REPOS


Assistant OPC (H/F)



PERSONNEL CONCERNE PAR UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS


OPC (H/F)
Directeur de Travaux (H/F)









Il est rappelé qu’en fonction des nécessités de service, au sein de chaque filière ou service ou catégorie de salariés, indifféremment, à tout moment l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies par le présent accord pourra être appliquée, sous réserve d’une consultation préalable des représentants du personnel, s’ils existent. 




ANNEXE 2

Calculs 2023 pour les non-cadres

RTT au réel (36° et 37° heures)

Calcul du nombre de semaines complètes travaillées au-delà de 35 heures :
52 semaines – 5 semaines de CP – 9 semaines avec fériés (fériés qui tombent du lundi au vendredi) = 38 semaines

Calcul du nombre d’heures travaillées à convertir en jours de repos :
38 semaines x 2 heures (36° et 37° heures) = 76 heures
76 heures/ 7,40h (37/5 = heures moyennes d’une journée) = 10,27 arrondis à 11 jours de RTT/an.




ANNEXE 3

Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion

PREAMBULE 

La présente charte a pour objet de rappeler le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

L’entreprise entend définir, de façon unilatérale dans le cadre de la présente Charte, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du code du travail.

Salariés concernés
Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 
Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 
Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

Droit à la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente Charte, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Publicité et dépôt
Cette Charte a été communiquée en double exemplaire à l’Inspecteur du travail en date du 30 janvier 2023.

Elle a été déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi. Par ailleurs elle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage en date du 30 janvier 2023.

Elle entrera en vigueur le 1er mars 2023.



Fait à Albi,
Le 30 janvier 2023








ETES-VOUS D’ACCORD POUR ADOPTER L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PRESENTE ET PROPOSE CE JOUR PAR LA DIRECTION ?





















Fait à Albi, 
Le 30 janvier 2023