Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes




Entre la société NOVANDIE, immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro 314 603 051, dont le siège social est situé : Route de Oinville, 28700 AUNEAU-BLEURY-SAINT-SYMPHORIEN, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives ci-après :
- CFDT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical central,
- CGT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical central,
D’autre part,


Il est établi l’accord d’entreprise suivant marquant le terme du processus de négociation relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Préambule : 


Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et développer la politique engagée au sein de Novandie en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et déjà concrétisée dans le précédent accord du 25 04 2016, ainsi que par le Plan d’action unilatéral du 12 mai 2022. 

Depuis 2019, Novandie calcule et publie chaque année son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions légales. Cet index permet notamment aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. 

L’index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs : 
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 




En 2023, au titre de l’année 2022, Novandie obtient la note de 93/100, en progression soit 26 points par rapport à l’exercice 2018, au-dessus de la note moyenne des entreprises de 1000 salariés et plus. 

La négociation collective prévue par le code du travail s’est déroulée suivant le calendrier de réunions suivant :
Le 12 mai 2023
Le 08 juin 2023

Les parties signataires entendent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les aspects de la vie professionnelle, et favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Le présent accord reprend les dispositions et actions issues de l’accord conclu en 2016 et du Plan d’action unilatéral du 12 mai 2022, en les développant.
Conclu en application des dispositions légales et notamment des articles L. 2242-1 et s. , L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du travail, il prévoit, pour chaque thème retenu, un objectif à atteindre, des actions concourant à cet objectif, et un ou plusieurs indicateurs permettant d’en assurer le suivi.


Chapitre 1 : Dispositions générales – champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise Novandie. Il annule et remplace toutes les dispositions antérieures, unilatérales ou conventionnelles, applicables à l’entreprise et relatives à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment celles de l’accord d’entreprise du 26 avril 2016 et du Plan d’action unilatéral du 12 mai 2022.


Chapitre 2 : Mesures et diagnostic 

En préalable à la négociation et pour mieux adapter les mesures à prendre dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont procédé à un état des lieux relatif à la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. 

Cet état des lieux a été réalisé sur la base du document annuel soumis pour avis au CSE Central d’entreprise, qui comporte un nombre significatif d’indicateurs liés à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. 

Les parties signataires se sont accordées pour utiliser ce document à titre de diagnostic de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’utiliser, à défaut ainsi que pour le suivi des certaines actions mises en œuvre au titre du présent accord d’entreprise.

L’Entreprise et les organisations syndicales signataires s’accordent pour aller au-delà de l’objectif minimum fixé par l’article R. 2242-2 du code du travail et de rechercher des actions et des objectifs de progression dans les 8 domaines d’actions suivants :

Embauche 
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Conditions de travail
Sécurité et Santé au travail 
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ces domaines d’action sont détaillés dans le chapitre suivant, avec, pour chacun d’eux, des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi. 


Chapitre 3 : Les domaines d’action 


Article 1 : Embauche et recrutement

Objectif sur les offres d’emploi
Novandie et les organisations syndicales signataires conviennent, comme objectif, de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de ses recrutements par la lutte contre les stéréotypes de sexe et de genre F/H 

Actions à mettre en œuvre
Afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Absence de tout critère illicite et/ou discriminatoire dans les offres d’emploi publiées
Ouverture interne ou externe des postes sans aucune distinction de sexe et de/ou de genre
Organiser une formation au recrutement au profit des acteurs du recrutement et des managers incluant une information relative au principe de non-discrimination et à l’égalité entre les femmes et les hommes
Lorsqu'elle recourt à des entreprises extérieures pour ses recrutements  (cabinet ou une entreprise de travail temporaire) l'entreprise s'engage à faire respecter par ses prestataires le principe de non-discrimination.
Mise à disposition des données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes dans le cadre du document relatif à la politique sociale.

Indicateurs de suivi
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants appréciés par année et sur la durée de l’accord :
Nombre et répartition des embauches de l’année par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de personnes formées au principe de non-discrimination à l’embauche dans le cadre des formations au recrutement



Article 2  : Formation 

Objectif  relatif à l’accès à la formation
Les parties signataires soulignent le rôle majeur de l’accès à la formation professionnelle comme facteur d’égalité des chances dans le déroulement des carrières, et se donnent pour objectif de renforcer cette égalité d'accès à la formation pour tous les salariés.



Actions à mettre en œuvre

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise et les parties signataires s’engage à :
Veiller à ce que – à emploi équivalent - les Hommes et les Femmes puissent participer aux mêmes formations
Veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soit plus un obstacle à l’accès à la formation (en privilégiant les formations sur site et sur le temps de travail)
Maintenir la rémunération à hauteur de 3 jours de rémunération pour tout salarié utilisant ses droits acquis au titre du CPF pour suivre, hors temps de travail, une formation entrant dans l’intérêt de l’entreprise
Abonder le CPF à hauteur de 1000 € maximum (et dans la limite des frais réels) le financement d’une formation présentant un intérêt pour l’entreprise, engagée hors temps de travail par le salarié dans le cadre d’une VAE et financée par le salarié par l’utilisation de ces droits acquis au titre du CPF.

Indicateurs de suivi

Le suivi de ces objectifs et de ces actions sera assuré au moyen d’indicateurs suivants :

Nombre et répartition des heures de formation par catégorie professionnelle et sexe
Nombre de formations par catégorie professionnelle et par sexe
Taux de formation des femmes et des hommes par catégorie professionnelle = nombre de F/H de chaque catégorie ayant suivi une formation / nombre total de F/H que compte la catégorie
Nombre de personnes ayant bénéficié du maintien de rémunération de 3 j dans le cadre d’une formation suivi hors temps de travail grâce à leur droit acquis au titre du CPF.
Nombre de bénéficiaires de l’abondement CPF employeur mis en place dans le cadre d’une VAE intéressant l’entreprise




Article 3 : Promotion et qualification

3.1. Objectif d’égalité d’accès à la promotion et à la qualification professionnelle

L’entreprise et les organisations syndicales signataires réaffirment le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion et à la qualification professionnelle et se donnent pour objectifs de :
garantir l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe dans les démarches d’évaluation des salariés
favoriser une égale progression des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l’entreprise, 
favoriser la mixité des emplois 



Actions à mettre en œuvre

Pour atteindre cet objectif d’égalité d’accès à la promotion professionnelle, Novandie s’engage à :
garantir des procédures d’évaluation, de promotion professionnelle ou de gestion de carrière qui reposent exclusivement sur des critères professionnels et sur le travail accompli, et garantissant l’absence de toute discrimination liée au sexe, à un temps partiel, à la maternité, à un congé ou à la situation familiale.
sensibiliser les managers au principe de l'égalité d'accès à la promotion professionnelle  afin que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et le même accès aux postes à responsabilités.
Mettre en œuvre, sur demande du salarié, un entretien de seconde partie de carrière pour les personnels âgés de 40 ans minimum et ayant plus de 20 ans d’ancienneté.

Indicateurs de suivi

Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants : 
% de femmes et d’hommes promus (= changement de coefficient ou catégorie / niveau, échelon ou catégorie professionnelle) au cours de l'année
Part des femmes parmi les personnels ayant bénéficié d’une promotion (coefficient ou catégorie / niveau, échelon ou catégorie), à comparer avec leur proportion dans l’effectif global.
Nombre d’entretiens de seconde partie de carrière réalisés


3.2. - Objectif lié à la mixité de certains emplois et aux formations qui y conduisent
Conscientes que certaines représentations peuvent constituer un frein à la mixité de certains emplois et/ou à la promotion professionnelle, l’Entreprise et les organisations syndicales signataires se donnent pour objectif de renforcer l’attractivité de certains emplois pour favoriser la mixité.

Action à mettre en œuvre
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Encourager les femmes à entreprendre une évolution ou une reconversion vers un métier technique ou à faible mixité en informant sur les dispositifs de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur, tels que tels la VAE, le bilan de compétence, ou le CPF.
Assurer chaque année la promotion d’au moins un emploi à faible mixité en mettant en avant des parcours féminins réussis (chez Novandie ou ailleurs) et l’accompagnement/le parcours de formation qui peut être mis en place pour y parvenir.

Indicateur de suivi
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants : 
Nombre d’informations diffusées concernant les dispositifs de formation
Nombre d’information ou de promotion d’un métier par an


3.3. - Objectif relatif à la mixité dans la représentation professionnelle

Les organisations syndicales signataires conviennent que l’objectif de mixité peut également s’appliquer à la représentation des salariés et se donnent pour objectif de favoriser la mixité parmi les représentants du personnel par les action suivantes : 

Action à mettre en œuvre
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivants :
Encourager une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles

Indicateur de suivi
Le suivi de cet objectif sera assuré au moyen de l’indicateur suivant : 
Evolution du taux de féminisation des instances CSE d’établissement et CSE Central


Article 4 : La rémunération effective 

Objectif relatif à l’égalité salariale
Les parties signataires conviennent que l’analyse des données sociales transmises à titre d’état des lieux, ainsi que les données servant de base au calcul de l’Index Egalité ne permettent pas d’identifier d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, à conditions de travail, d’âge et d’ancienneté similaires.
Pour autant, l’entreprise et les organisations syndicales signataires tiennent à réaffirmer l’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté et à favoriser le maintien de cette égalité tout au long de la carrière des salariés.

Actions à mettre en œuvre

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Garantir un niveau de salaire à l’embauche indépendant du sexe de la personne recrutée
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques et à l’objectif d’égalité des rémunérations, notamment lors des campagnes annuelles d’augmentations individuelles (AI) ou collectives (AG).
Garantir une application immédiate des mesures augmentations individuelles et / ou collectives aux femmes en congé de maternité / adoption.

Indicateur de suivi

Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen de l’indicateur suivant : 
Rémunération mensuelle moyenne des Femmes et des Hommes par catégorie professionnelle.


Article 5 : Santé, sécurité et conditions de travail

L’objectif général soutenu par l’entreprise est de favoriser l’égalité professionnelle par la prise en compte des conditions respectives de travail (H/F) dans l’entreprise :
par la prévention des situations de harcèlement/agissement sexiste/violences au travail
par une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes et des jeunes mères d’autre part. 

5.1 - Objectif relatif aux situations de harcèlement/agissement sexiste/violences au travail
La société souhaite développer la prévention des risques psycho-sociaux, et particulièrement les situations de harcèlement sexuel / agissements sexistes / violences au travail liées au sexe.


Action à mettre en œuvre
L’entreprise s’engage à renforcer la prévention par :
la mise en œuvre d’actions de sensibilisation des managers à la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail liées au sexe.

Indicateur de suivi
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen de l’indicateur suivant : 
Le nombre d’action de sensibilisation et/ou de salariés sensibilisés


5.2 - Objectif relatif aux femmes enceintes et aux mères allaitantes
La société se donne comme objectif une meilleure prise en compte des besoins spécifiques des femmes enceintes et des mères allaitant leur bébé, par une adaptation de leurs conditions de travail.

Action à mettre en œuvre
Pour l’atteinte de cet objectif, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Dès l’annonce de la grossesse, mise à disposition des femmes enceintes d’un support d’information récapitulant les droits spécifiques dont elles peuvent disposer.
Sur demande de la salariée enceinte, mise à disposition d’un macaron pare-brise permettant l’accès aux places de stationnement automobile prioritaire, habituellement réservées aux personnes à mobilité réduite
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes en adéquation avec les recommandations de la médecine du travail et / ou sur demande de la salariée enceinte souhaitant garder le même poste, étude des aménagements possibles de son poste de travail.
Maintien des primes variables liées au travail de nuit (toutes les 4 semaines au minimum), pour une femme enceinte occupant un emploi posté et se trouvant exemptée de poste de nuit du fait de sa grossesse
Acceptation des demandes de temps partiel (80 % ou 50 %) pour le temps de la grossesse si la personne ne peut être affectée sur un poste de jour ou souhaite rester en "poste" 
Pour les femmes allaitant leur bébé
Sur demande des salariées concernées, mise à disposition d’une salle ou d’un aménagement des locaux permettant le tirage de lait dans des conditions satisfaisantes.
Assurer aux salariées un maintien de la rémunération (variables comprises) pour les temps de pauses nécessaire au tirage de leur lait 
Prise en compte des conditions spécifiques des femmes enceintes dans l’évaluation des risques (DUERP)

Indicateur de suivi
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen de l’indicateur suivant : 
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une affectation temporaire en poste de jour


Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties reconnaissent qu’une bonne articulation entre les vies personnelles et professionnelles est un facteur d’équilibre et d’épanouissement des femmes et des hommes.



Objectif relatif au partage des responsabilité familiales
L’entreprise se donne pour objectif de faciliter la conciliation des vies personnelle et professionnelle des salariés, favorisant un exercice équilibré des responsabilités parentales et familiales.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’entreprise rappelle préalablement que : 
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, de la procréation médicalement assistée et des suites de l'accouchement.
Le conjoint bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.


Actions à mettre en œuvre
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Au-delà des garanties conventionnelles applicables, assurer un maintien du salaire net sans condition d’ancienneté pour tous les salariés en congés de maternité ou d’adoption, quelle que soit la catégorie professionnelle.
Assurer le maintien à 100% du salaire net des salariés en congé paternité durant les quatre premiers jours de ce dernier, y compris pour la part dépassant le plafond de la sécurité sociale
Garantir une égalité de droits entre les salariés mariés et les salariés pacsés pour le bénéfice des absences liées aux évènements familiaux.

Encourager les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions (ne débutant pas avant 09H et ne terminant pas après 18H), en portant une attention particulière aux salariés à temps partiel. Pour les salariés à temps partiel, les heures de formation excédant le temps de travail pourront être rémunérées ou compensées par un repos équivalent temps plein, en concertation avec le/la salariée, sous réserve que la formation soit inscrite au plan de développement des compétences.

Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois par :
la mise en place d’un entretien de réaccueil  dans les 10 jours max suivant le retour du salarié à son poste et identification des éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise du poste
la réservation d’une part du budget formation au financement d’actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé familial de + 6 mois

accorder une autorisation d’absence de 3 jours par an avec maintien de salaire pour les personnels ne bénéficiant pas de jours de RTT, lors de la maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans.



Indicateurs de suivi

Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateur suivants : 
Nombre de salarié ayant bénéficier d'un maintien de salaire pour les 4 premiers jours du congé paternité
Nombre d’entretiens de réaccueil par rapport au nombre de personnes ayant pris un congé familial de plus de 6 mois


Chapitre 4 : Dispositions finales 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur effet le lendemain de son dépôt. Il pourra être révisé et/ou dénoncé selon les modalités et effets prévus par le Code du travail. 

Après sa signature, le présent accord sera : 
Notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
Déposé par la Direction à l’issue du délai d’opposition en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres, ainsi que sur la base de données nationale sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail TéléAccords. 

Les salariés seront informés de l’entrée en vigueur de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction, par message électronique, et mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise. 

Fait à Auneau, le ……………………………………………. 2023