ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés, 
La Société ISOCAB France, dont le siège social est situé au 3 Rue Charles Fourier à GRANDE SYNTHE (59760), représentée par XXX, agissant en qualité de Managing Director,
D’une part, 
Et 
Le syndicat FO représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Le syndicat CFE CGC représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part, 
Il a été conclu l’accord collectif suivant :















































Préambule
La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société Isocab France en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
En effet, ce mode d’organisation du travail peut répondre aux aspirations de certains salariés qui souhaitent :
Mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle
Limiter leurs temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail
Par ailleurs, le télétravail permet également de contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte carbone générée par les déplacements pour se rendre au travail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Article 1 – Définition
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue ses prestations de travail dans les conditions définies ci-dessus.
Le présent accord concerne le télétravail régulier. Certaines dispositions pourraient être aménagées dans des hypothèses particulières :
Les situations exceptionnelles, liées par exemple, à la continuité des activités (force majeure, épidémies, intempéries…) ou à une indisponibilité des locaux habituels.
Les situations d’aménagement du poste pour raisons ponctuelles liées à des problèmes de santé du salarié qui seront étudiées au cas par cas sur demande du salarié.
Le télétravail occasionnel, lorsqu’il peut permettre de favoriser le temps de travail sur le poste plutôt que du temps de remplacement (ex : RDV professionnel proche du lieu du domicile), et qui sera étudié ponctuellement au cas le cas.
Article 2 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de Isocab France quel que soit leur contrat de travail (en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée), quel que soit leur statut, dès lors que leur période d’essai au sein de l’entreprise sera terminée et répondant aux critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 3 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Le salarié doit maitriser les tâches à réaliser dans le cadre de son activité professionnelle et être en capacité de les accomplir seul, de manière autonome et à distance.
L’exercice de l’activité professionnelle du salarié à son domicile doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe auxquels il est rattaché. Les interactions entre le salarié et ses interlocuteurs de travail, les autres membres du service auquel il est rattaché ou son manager ne doivent pas être pénalisées par la mise en œuvre du télétravail et doivent se prêter à l’exercice du télétravail.
Le domicile du salarié doit être compatible avec une activité en télétravail (couverture internet permettant d’avoir une connexion satisfaisante au réseau de l’entreprise et une bonne couverture par le réseau mobile utilisé par l’entreprise, installation électrique conforme aux normes de sécurité…)
L’entreprise s’assurera que le nombre de salariés au sein d’une même équipe bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, notamment : fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise (accueil, réception du courrier), fonctions liées à la production, à la maintenance et à l’expédition.
Ne sont également pas éligibles au télétravail régulier les salariés suivants :
Les intérimaires ;
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ;
Les stagiaires ;
Les salariés à temps partiel en deçà de 80%.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cadre de sa démarche qualité de vie et conditions de travail, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande suite à des événements familiaux, …)
Article 4 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail régulier est limité à 1 jour par semaine. Le salarié pourra exercer ce jour-là son activité depuis son lieu de domiciliation.
Le choix du jour de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Le jour de télétravail au cours de la semaine est transmis via le logiciel Bodet au moins une semaine avant.
Toutefois, afin de s’adapter aux besoins des salariés et de l’entreprise, les parties conviennent que le jour de télétravail envisagé pourra faire l’objet de modification à la demande du salarié ou de l’entreprise. Ces modifications seront portées à la connaissance de l’autre partie par le logiciel Bodet ou par mail avec copie au service RH dans un délai de 3 jours calendaires. L’entreprise pourra refuser la demande émise par le salarié si celle-ci n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service.
Le jour de télétravail prévu mais non réalisé ne pourra être reporté.
Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours habituellement choisis pour le télétravail, de se rendre dans l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, d’un audit, d’une visite de clients internes ou externes à l’entreprise, etc… et nécessitant sa présence physique.
Article 5 – Caractère volontaire 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 6 – Procédure de passage en télétravail
Article 6.1 – Caractère volontaire et acceptation mutuelle
Le télétravail revêt par principe un caractère volontaire et repose sur un principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et l’entreprise. Le télétravail ne pourra être mis en place par conséquent qu’après accord exprès du salarié et de l’entreprise.
Cet accord exprès, tant de l’entreprise que du salarié, pourra être recueilli principalement via le logiciel Bodet ou exceptionnellement par tout moyen écrit (mail, courrier remis en main propre…).
Au regard du caractère volontaire du télétravail, sa mise en œuvre se fera sans versement d’une indemnité financière ou d’une allocation forfaitaire pour le salarié en situation de télétravail.
Article 6.2 – Demande de mise en place du télétravail
La demande exprimée par le salarié (hors situations décrites aux articles 21 et 22) devra être réalisée de préférence via le logiciel Bodet ou exceptionnellement par mail ou par écrit en mettant en copie le service RH.
Le salarié s’engage à signer le formulaire « demande d’accés au télétravail » avant sa première demande via le logiciel Bodet.
Ce formulaire spécifique précisera :
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable (par principe, il s’agit des horaires de travail du salarié en entreprise).
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail (par principe, il s’agit du domicile déclaré par le salarié à l’entreprise pour l’envoi des bulletins de paie),
Que le recours au télétravail est régi par le présent accord d’entreprise dont le salarié reconnaitra avoir pris connaissance.
La demande exprimée par le salarié sera étudiée au regard des conditions fixées à l’article 3.
Le responsable du salarié lui apportera une réponse par le biais du logiciel Bodet dans un délai de 3 jours.
L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaite modifier le jour envisagé dans la demande initiale, il devra adresser une nouvelle demande via le logiciel Bodet ou par mail avec copie au service RH. Cette nouvelle demande sera étudiée dans les mêmes conditions que la demande initiale.
Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, cette proposition ne s’imposera pas en cas de refus.
Article 6.3 – Accès au télétravail pour les salariés en situation d’handicap
Conformément à l’article L5213-6 du code du travail, « l’employeur s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ».
Dans ce cadre, dans le respect des conditions d’éligibilité fixées ci-dessus, une attention particulière sera portée aux demandes émanant de salariés en situation de handicap. Au besoin, des aménagements spécifiques pourront être étudiés en concertation avec la médecine du travail. Tout équipement/matériel éventuel demeurera la propriété de l’entreprise. Le salarié devra les restituer dès la fin de la période de télétravail.
De plus, le télétravail pourra être mis en œuvre suite à une préconisation de la médecine du travail.
Cette mise en œuvre se fera en concertation avec la médecine du travail et le salarié concerné (définition du volume de jours de télétravail, …) en tenant compte de l’activité exercée par ce dernier, du service auquel il est intégré et des conditions d’éligibilité fixées ci-dessus.
Article 6.4 – Accès au télétravail pour les salariées enceintes
Conformément à l’article au 6° de l’article L1222-9 du code du travail, une attention particulière sera portée aux demandes émanant de salariées enceintes.
Article 7 – Titres restaurant
Les salariés en télétravail percevront des titres restaurant dans la mesure où ils remplissent les conditions d’éligibilité à l’attribution des tickets restaurant.
Article 8 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 9 – Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail spécifique lui permettant d’être au calme pour pouvoir se concentrer. Il s’engage à prévoir un endroit adapté avec les connexions nécessaires et respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié fournit à l’entreprise une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité des installations électriques du lieu de télétravail, aux normes électriques en vigueur.
En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant le lieu impropre au télétravail, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Dans le cas où le nouveau logement s’avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « réversibilité du télétravail ».
Article 10 – Gestion du temps de travail 
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et de jours travaillés.
Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. La situation de télétravail ne saurait conduire le salarié à dépasser, sans l’accord préalable et exprès de son supérieur, la durée du travail qui lui est applicable.
Le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter : 
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les temps de repos.
Les plages de disponibilités fixées dans le formulaire « demande d’accès au télétravail » pendant lesquelles il doit pouvoir être joint, participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences, et consulter régulièrement sa messagerie.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf sur demande formalisée de la Direction.
Article 11 – Modalités de régulation de la charge de travail
Comme évoqué précédemment, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les 15 jours sur l’avancement de ses travaux avec son supérieur hiérarchique. A cette occasion, la charge du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. En tout dernier lieu, il pourra être envisagé de mettre un terme au télétravail.
Le responsable du salarié veillera à maintenir une communication régulière avec le salarié en situation de télétravail afin, notamment de faire état du travail réalisé, d’organiser l’activité en cours et d’évaluer la charge de travail. Enfin, chaque année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel.
Article 12 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 12.1 – Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Article 12.2 – Suspension
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de nécessité de service (réunions importantes, continuité de service, effectif minimum sur site, missions nécessitant la présence du salarié), suspendre temporairement le télétravail.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
De la même manière, le salarié peut demander à suspendre temporairement le télétravail. 
Un délai de prévenance d’une semaine calendaire s’appliquera. 
La partie à l’initiative de la suspension devra en informer par tout moyen écrit (mail, courrier) l’autre partie ainsi que le service RH de l’entreprise. Elle indiquera également la durée prévisionnelle de la suspension.
Article 12.3 – Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
Article 12.3.1 – A la demande du salarié 
La demande du salarié doit être effectuée par mail (ou par courrier) au responsable hiérarchique avec copie au servie RH, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines calendaires.
Article 12.3.2 – A la demande de l’employeur
L’entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
Conditions d’éligibilité qui ne seraient plus remplies (article 3)
Façon de travailler du salarié ou nouvelles attributions du salarié qui ne seraient plus compatibles avec le télétravail)
Qualité du travail fourni qui ne donnerait plus satisfaction
Evolution des besoins du service
Déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité
L’arrêt du télétravail, par l’entreprise ou par le salarié, devra être notifié à l’autre partie par mail (ou courrier) avec copie au service RH dans un délai de 5 jours calendaires.
D’un commun accord entre les parties les délais de prévenance pourront être raccourcis.
Article 13 – Lutte contre l’isolement et mesures d’accompagnement
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact / lien régulier avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation de réunions permette la présence du salarié, physique ou par Visio/conférence.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions et formations.
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Article 14 – Equipements de travail
Pour l’exercice du télétravail, l’entreprise fournit un ordinateur portable au salarié dans l’hypothèse où ce dernier ne serait pas déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel.
Article 14.1 – Entretien des équipements
Le salarié s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés
à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
Article 14.2 – Utilisation des équipements
Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.
Le salarié s’engage également, sous peine de sanctions, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.
 Article 14-3 – Prise en charge des frais
L’entreprise s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel fourni.
Article 14-4 – Restitution
L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et sont à ce titre insaisissables.
Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai.
En cas de suspension du télétravail, à la demande de l’entreprise, le salarié s’engage également à restituer le matériel fourni par l’entreprise.
Article 15 – Assurances
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 16 – Protection des données
Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données aussi bien lorsqu’il utilise le matériel professionnel mis à sa disposition que son propre matériel pour un usage professionnel.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Article 17 – Entretien annuel
Le salarié bénéficie d’un point de suivi spécifique au cours duquel sont abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liés au télétravail. Cet échange se déroulera dans le cadre de l’entretien annuel.
Article 18 – Respect de la vie privée
L’entreprise garantie le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le salarié est joignable sont définies dans le formulaire « demande d’accès au télétravail ».
Article 19 – Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 20 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir dès que possible le service des RH et justifier de son incapacité de travail dans les délais légaux.
Article 21 – Situations exceptionnelles justifiant une mise en place ponctuelle du télétravail
En dehors du cadre général d’application du présent accord relatif à la mise en place d’un télétravail régulier, certaines circonstances exceptionnelles peuvent rendre impérative cette forme d’organisation du travail.
En effet, en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : pandémie) ou de force majeure (par exemple : indisponibilité des locaux), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, la décision de mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il en est de même en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, dès lors que certaines mesures prises par les pouvoirs publics empêchent l’exercice normal de l’activité (notamment restriction ou suspension de la circulation des véhicules).
Le télétravail pourra alors être mis en place sur décision de l’entreprise, après consultation du CSE ou dans les plus brefs délais si les circonstances l’exigent, et simple information des salariés concernés par tout moyen. 
Article 22 – Recours au télétravail de manière occasionnelle à la demande du salarié
Ce recours au télétravail vise à répondre à un besoin occasionnel et imprévu personnel du salarié en dehors du dispositif habituel de télétravail décrit dans les articles précédents.
Sont considérés par exemple (sans que cette liste ne soit exhaustive) comme besoins occasionnels et imprévus, des évènements climatiques ou exceptionnels affectant de manière importante la circulation des moyens de transports, des grèves dans les transports collectifs publics affectant de manière importante ces transports…
Ce dispositif ne pourra dépasser 15 jours ouvrés par an (au regard des circonstances, le service Ressources Humaines pourra valider de manière expresse et exceptionnelle un dépassement de ce volume de jours). En cas de besoins plus récurrents, le salarié devra formuler une demande de télétravail conformément aux règles énoncées ci-dessus. 
Le recours à cette forme occasionnelle de télétravail implique l’accord expresse et préalable de l’Entreprise. Pour ce faire, le salarié concerné devra adresser un courrier électronique à son responsable avec copie au service RH précisant :
La date des jours de travail réalisés en télétravail,
L’adresse du lieu où le Télétravail est réalisé. Sur ce dernier point, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de l’Entreprise que l’installation électrique sur ce lieu est conforme aux normes de sécurité en vigueur (présence de prises de terre et d’un disjoncteur) et disposer d’une assurance multi-risques habitation.
La mise en œuvre du télétravail implique que le travail soit réalisable à distance (notamment que le salarié dispose d’outils informatiques permettant l’exercice du travail à domicile, que la couverture internet permette une connexion satisfaisante au réseau de l’entreprise et que l’installation technique est conforme aux normes de sécurité).
Le responsable du salarié communiquera avec copie au service RH l’accord ou le refus de l’entreprise par réponse au courrier électronique préalablement adressé par le salarié. En cas d’accord de l’entreprise, cette réponse fera apparaitre la plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté par l’entreprise au cours de la période de Télétravail.
L’accord entre les parties sera formalisé par mail (ou courrier).
Article 23 – Entrée en vigueur – durée d’application – Révision - Dénonciation
Article 23.1 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 1 an, entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
A l’issu de cette période, le présent accord pourra être renouvelé pour une nouvelle durée de 1an ou pour une durée indéterminée. Ce renouvellement sera acté dans le cadre de la réunion organisée 11mois après l’entrée en vigueur de cet accord.
Article 23.2 – Suivi de l’application du présent accord
Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Article 23.3 – Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Article 23.4 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.
Un exemplaire original sera remis aux délégués syndicaux et au CSE.
Fait à Dunkerque en 5 exemplaires, le 24 mai 2022

Pour l’entreprise
XXX


Pour les organisations syndicales
XXX, déléguée syndicale FO


XXX, délégué syndical CFE, CGC