Accord collectif d’entreprise
	SAS XXX
 

Entre :


La société par actions simplifiée XXX, sis …
	immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de sous le …, dont le siège social est situé 2 …,
 
Représentée par Mme …. agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

D’une part


… (organisation Syndicale représentative), 

Représentée par Mme …, élue titulaire de la délégation du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part,


Ensemble ci-après « les parties »,



Le secteur d'activité au sein duquel évolue la SAS XXX se caractérise par des variations de la charge de travail en raison des rythmes scolaires d'une part, la nécessité d'assurer une impérative continuité du service d'autre part.
Dans ce cadre, il apparait primordial de pouvoir répondre avec réactivité et continuité aux contraintes inhérentes à l'activité de la SAS XXX dans le souci permanent d'une parfaite sécurité alimentaire.
C'est la raison pour laquelle le présent accord a pour objet de mettre en œuvre une organisation du travail intervenant dans le cadre d'une répartition horaire selon un cycle annuel afin de s'adapter au mieux aux contraintes de la production.
De la même manière et pour des raisons identiques, le présent accord régule le recours au travail de nuit indissociable de la continuité du service.
De manière plus générale, le présent accord institue un ensemble de dispositions permettant de répondre aux contraintes organisationnelles induites par l'activité de la SAS XXX.

En outre, la direction a constaté que le décompte du temps de travail sur une base horaire, en lien avec un horaire collectif, n’était pas le dispositif le plus adapté à certaines catégories de salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

La direction a dès lors souhaité mettre en place un dispositif permettant de fixer la Journée de travail de ces salariés sur la base d’un forfait annuel en jours, tout en définissant un ensemble de mesures destinées à garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires applicables.

Ainsi, le présent accord a été élaboré afin de préciser les règles définissant :

•Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
•La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
•Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours,
•Les modalités permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.
En outre, la société XXX entend conclure le présent avenant en parfaite concertation avec les salariés, afin de tenir compte du seuil d’effectif franchi, des élections du Comité Social et Economique, et de la représentativité syndicale. 
 




CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.01 : Champ d’application :
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la SAS XXX, qu'il soit employé dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, exception faite des cadres dirigeants et des salariés occupés selon le régime du forfait jours (article 5.02) pour ce qui concerne le chapitre 2 relatif à l’aménagement du temps de travail. 
Article 1.02 : Durée et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La révision ou la dénonciation pourra porter sur tout ou partie du texte.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant le délai de préavis de trois mois augmenté d'une durée d'un an.
Article 1.03 : Révision de l'accord
Le présent accord peut faire l'objet à tout moment d'une révision dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Quelle que soit le mode opératoire retenu pour la révision, les discussions devront s'engager dans le mois suivant la date de la demande de cette dernière.
Article 1.04 : Interprétation et suivi de l'accord
Cette Commission comprend un représentant de l'employeur pouvant être accompagné d'un membre du personnel de son choix d'une part, et les représentants des organisations syndicales signataires de l’accord d’autre part. 
Cette Commission, qui pourra être saisie par tout salarié ou la SAS XXX de tout problème d'interprétation, devra fendre son avis au plus tard quarante-cinq jours après sa saisine. La saisine devra obligatoirement être accompagnée d'un document écrit la motivant.
Ce document devra être transmis à l'ensemble des membres de la commission au plus tard quinze jours avant la date fixée pour la réunion au cours de laquelle il est statué.
La commission aura également la charge du suivi de l'application du présent accord et sera réunie à cet effet une fois tous les deux ans et pour la première fois dans le mois suivant l’arrivée au terme de la première période de référence le 31 août 2023. 
Cette réunion permettra de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe.
Article 1.05 : Formalités
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.
Il sera déposé via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () 
Le présent accord, en application de l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Par ailleurs, par acte postérieur à la conclusion du présent accord, les parties pourront convenir de sa publication restreinte. En outre, l'entreprise pourra occulter les éléments susceptibles de porter atteinte à ses intérêts stratégiques.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord fera en outre l'objet d'un affichage destiné à assurer l'information du personnel qui pourra également le consulter conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 1.06 : Entrée en vigueur


Le présent accord entre en vigueur, dans tous ses effets, au 1cr septembre 2022.

CHAPITRE 2- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE
Les dispositions du présent chapitre s'inscrivent dans le cadre de l'application de l'article L. 3121-44 du Code du travail relatif à l'organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Elles instituent une répartition de la durée du travail sur l'année.
Dans l'hypothèse où l'entreprise souhaiterait organiser le temps de travail sur des périodes supérieures à la semaine mais inférieures à l'année, les dispositions qui suivent s'appliqueraient dès lors dans le cadre de ces durées infra-annuelles.
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés occupés dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d'une part, employés dans le cadre d'un temps plein ou d'un temps partiel. Ces derniers font par ailleurs l'objet de dispositions particulières à l'article 2.05.

Article 2.01 : Durée annuelle du travail

Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année :
La répartition de la durée du travail sur l'année permet d'adapter le temps de travail en fonction des nécessités inhérentes à l'organisation du fonctionnement des services de la SAS XXX et aux variations de la charge de travail induites par l'activité de l'entreprise.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Période de décompte du temps de travail effectif : 
La période de référence servant au décompte de la durée annuelle du travail court du 1 er septembre d'une année (N) au 31 Août de l'année suivante (N+1).
Durée annuelle de travail :
Le volume horaire annuel (sur 12 mois) de travail pour un emploi à temps plein est fixé à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, ce qui correspond à une moyenne de 35 heures par semaine sur l'année.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6,42 jours fériés
229,58 jours de travail par an
÷ 5 jours de travail par semaine
45,916 semaines par an
x 35 heures par semaine
1607 heures par an

Cette durée est dépassée pour les personnes accomplissant contractuellement et/ ou structurellement des heures supplémentaires. A titre indicatifs, sont visés ici les salariés affectés aux postes de préparation en cuisine.
Ainsi, à titre d'exemple, pour un salarié effectuant quatre heures supplémentaires en moyenne par semaine sur l'année, sa durée annuelle de travail sera de 1 790 heures, ce qui correspond à une moyenne de 39 heures par semaine sur l'année.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail 
Un calendrier précis des périodes hautes et basses pour l’ensemble de l’année sera mis en annexe de cet accord.
Article 2.02 : Modalités d'organisation du temps de travail sur l’année
2.02-1 Répartition de la durée du travail - Modulation
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
La durée d'une semaine travaillée ne pourra excéder 44 heures par semaine pour les périodes hautes.

A ce titre, il est précisé que les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas 35 heures de travail effectif ou 39 heures pour un salarié effectuant structurellement et contractuellement quatre heures supplémentaires en moyenne par semaine sur l'année, dans le cadre de la période de référence de 12 mois.

L’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 26h. Il pourra y être dérogé seulement dans le cas de semaines complètes de repos pendant les périodes basses. A ce titre, la répartition de la durée du travail pourra fait apparaitre des semaines entièrement non travaillées.

La durée minimale d'une journée de travail ne pourra être inférieure à trois heures. Toutefois, par exception et dans la limite de 5 jours par an, cette durée pourra être abaissée sans pour autant être inférieure à deux heures.
Les autres dispositions applicables relatives aux durées maximales de travail figurent au chapitre 4 du présent accord.
2.02-2 Plannings de travail
La SAS XXX établira un planning annuel prévisionnel de travail, après consultation du Comité social et économique 
LE CSE sera également consulté en cas de modification du planning annuel prévisionnel. 
La construction du planning annuel incombe à l’employeur. 
Compte tenu de l’activité spécifique de la SAS XXX, le planning, pour chaque salarié, figurera :
Des périodes d’activité normales (à titre indicatif, environ 6-7 semaines)
Des périodes d’activité hautes (à titre indicatif, environ 32-33 semaines)
Des périodes d’activité basses (à titre indicatif, environ 11-12 semaines)
La programmation précise définissant les périodes basses et hautes d’activité sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remise en main propre au moins un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence, soit au plus tard le 1er aout de chaque année (N), pour une application au 1er septembre (N). 
Chaque salarié-e recevra son planning individuel annuel avec les horaires hebdomadaires et mensuels au moins un mois avant l’entrée en vigueur de la période de référence soit au plus tard le 1er aout de chaque année, pour une application au 1er septembre.
Ce délai de prévenance pourra cependant être prorogé au-delà du 1er aout de chaque année, en raison notamment de situations ponctuelles, telle que le risque de réponses tardives d’attribution des marchés publics, l’absence ou le départ imprévu de salariés, … 
L’employeur s’engage, nonobstant la survenance de situations ponctuelles, à communiquer le planning aux salarié-e-s au plus tard le 20 août.  
2.02-3 : Délai de prévenance 
Des modifications de planning pourront intervenir lorsque les contraintes liées à la bonne marche de la SAS XXX le justifieront au regard notamment de la nature spécifique des activités qui sont les siennes.
Dans cette hypothèse, la SAS XXX pourra mettre en œuvre la modification de l'horaire en respectant un délai de prévenance 
Afin de faire face à des variations d'activité principalement d'origine commerciale modifiant la qualité de la semaine (haute et basse) et sous réserve d'un délai de prévenance de 10 jours calendaires, il sera possible de modifier le calendrier indicatif communiqué individuellement à chaque salarié-e.
Cependant, compte tenu de l’activité exercée par la SAS XXX, le délai de prévenance peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles :
Grève imprévue (entrainant la fermeture d’une cantine scolaire cliente de la SAS XXX, et donc l’impossibilité de cuisiner/livrer)
Urgence technique (défectuosité, panne de frigos ou de congélateurs, panne de courant, problème de plomberie, 
Contexte sanitaire (pandémie, …)
Tout événement caractéristique de la force majeure (irrésistible, imprévisible, extérieure)
Mise en place de contreparties : 
En cas de non-respect du délai de prévenance, notamment dans les cas de réduction du délai pour les circonstances exceptionnelles ci-dessus listées, les salariés bénéficieront d’une compensation proportionnelle au nombre de jours de retard fixé selon le barème suivant : 













Cette compensation viendra alimenter un compteur spécifique et sera versée, à la demande du salarié, prioritairement sous forme de repos. 
Ledit repos devra cependant être pris dans les 3 mois suivant l’acquisition, après demande expresse du salarié à l’employeur, qui pourra cependant refuser et reporter une fois les modalités de prise choisies par le salarié.
Si l’octroi d’un repos n’est pas possible en raison de la planification du travail, le salarié bénéficiera d’une indemnité calculée sur la base du taux horaire du salarié intéressé, versée sur la rémunération du mois qui suit l’acquisition.
Le salarié a le droit de refuser la modification d´horaires demandés par l’employeur hors délai de prévenance : il est expressément convenu qu’un refus du changement d'horaire de la part d'un salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction par l’employeur. 
Article 2.03 – Le décompte des heures 
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour contrôler :
Le temps de travail des salariés ;
Le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée légale 35 heures par semaine
Le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures telle que définie à l’article 2.01 et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ; 
Le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les contreparties en repos acquises (habillage déshabillage, repos pour modification des horaires de travail, …)
A cet effet, deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice :
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié comprenant ainsi le temps de travail effectif ou les heures assimilées à du temps de travail effectif.
(HS) Le compteur « suivi des heures supplémentaires » qui permettra de vérifier l’accomplissement des heures supplémentaires, et, au terme de la période annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
Il est précisé que ce compteur de suivi des heures supplémentaires tient compte :
De la détermination des heures supplémentaires éventuelles ayant cette qualité, décomptées à la semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) à rémunérer au terme de chaque mois suivant les échéances classiques de paye.
Au terme de la période annuelle, de la détermination des heures supplémentaires éventuelles à rémunérer en fin de période suivant le calcul suivant :  G – HS, bien que cette éventualité soit peu probable en raison de la rémunération mensualisée des heures supplémentaires.
Article 2.04– Le contingent annuel d’heures supplémentaires 
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation. Pour rappel, les heures incluses et comptabilisées dans le contingent annuel sont toutes les heures supplémentaires ayant la qualité de temps de travail effectif, soit toutes les heures supplémentaires rémunérées. Les heures récupérées n’entrent pas dans le décompte du contingent. 
. Le décompte du contingent s'effectue du 1er septembre d'une année au 31 Août de l'année suivante
Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article  du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;
les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;
les salariés à temps partiel.
Heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles qui, décomptées hebdomadairement, sont en tout état de cause accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1 607 heures. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
- les heures de délégation des représentants du personnel ;
- les heures de formation ;
- le temps consacré à une visite médicale ;
- les jours pour évènements familiaux ; 
- Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement.  
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Ce décompte sera effectué, dans un premier temps, au terme de la semaine de travail, entendue comme courant du lundi 00h au dimanche 24h. Le décompte sera reporté dans un tableau récapitulatif établi chaque fin de mois par l’employeur. 
Ces informations seront portées à la connaissance du salarié par l’accès au compteur individuel d’heure supplémentaires  
A cet effet, l’employeur renseignera un tableur « excel » pour assurer le suivi des heures supplémentaires réalisées par semaine. 
Ce décompte hebdomadaire ne fait pas échec au dispositif d’annualisation du temps de travail et de compteur annuel de compensation tels que développés aux présentes.
Dans un second temps, le décompte annuel des heures supplémentaires sera régularisé au terme de la période annuelle, afin de vérifier que ces heures ont bel et bien la qualité d’heures supplémentaires, en ce qu’elles doivent être accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1 607 heures, suivant les modalités détaillées aux articles 2.06 et suivants.
Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE) s’il existe.
Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent annuel conventionnel de 130 heures par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée à 44 heures hebdomadaires.
Article 2.05 – Modalités de rémunération
2.05.1 Lissage et rémunération des heures supplémentaires
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Les heures supplémentaires effectués donnent lieu à un paiement majoré conformément aux dispositions de l’article L 3121-36 du code du travail (les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà), qui peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Il est précisé que la SAS AUSOLAN, en accord avec les salariés, prévoit les modalités suivantes de traitement des heures supplémentaires : 
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période : 
- Pour les salariés affectés effectuant contractuellement 39h/ semaine, (169 heures par mois) : paiement majoré (de 25%) des heures supplémentaires contractualisées ; Au-delà, chaque heure supplémentaire effectuées donnera lieu à une contrepartie majorée de 25% en temps de repos, suivant les dispositions conventionnelles et légales.
Exemple : un salarié embauché en qualité de cuisinier, qui effectue 42 heures/ semaine en période d’activité haute, bénéficie :
- de la rémunération au taux majoré (25 %) des heures sup moyennes contractualisées entre 35 et 39 heures / semaine 
- d’une contrepartie en repos majorée de 25% pour les heures de la 40e à la 42e 
Pour les autres salariés, effectuant contractuellement 35heures /semaine, décompte hebdomadaire des heures supplémentaires effectués avec une contrepartie en temps de repos majorée de 25% pour les heures effectuées au-delà des 35h hebdomadaires. 
Par ailleurs, seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires.
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires.
Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence :
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Cf article 2.08 du présent accord.
2.05.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période 
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réellement accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire en y intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet :
D’un « ajout » de temps de travail effectif, le salarié étant débiteur d’heures, sur les périodes non prévues comme travaillées sur le planning de la période annuelle suivante, dans la limite de 35 heures.


En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.
Article 2.06 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences.
Méthode de l’horaire réel : Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
2.06.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures » 
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit
Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires
2.06.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires sera réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
Cass. Soc., 13 juill. 2010, n°08-44.550 : le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident.
En cas d’absence maladie ou accident en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée. 
En cas d’absence maladie ou accident en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures.
2.06.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence ne seront pas déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.
2.06.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.
2.06.5 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit
Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires
2.06.6 - Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :

Article 2.07 : Travail à temps partiels modalités spécifiques
L'occupation des salariés à temps partiel dans un cadre annuel pourra intervenir dans le respect des conditions légales, règlementaires et conventionnelles de branche applicables.
La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé lorsqu’elle emporte une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 
Le volume des heures complémentaires institué au présent accord est égal au quart de la durée contractuelle du travail ; Toutefois l'utilisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de celle de temps plein.
A l’instar des heures supplémentaires, un décompte hebdomadaire des heures complémentaires est maintenu et les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne, sont valorisées mensuellement et intégrées à un compteur d’heures après majoration en temps des heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du code du travail. 
La SAS XXX établit les plannings de travail par périodes scolaires et le communique un mois avant. 
Des modifications de planning pourront intervenir lorsque les contraintes liées à la bonne marche de la SAS XXX le justifieront au regard notamment de la nature spécifique des activités qui sont les siennes.
Dans cette hypothèse, la SAS XXX pourra mettre en œuvre la modification de l'horaire en respectant un délai de prévenance 
Afin de faire face à des variations d'activité principalement d'origine commerciale modifiant la qualité de la semaine (haute et basse) et sous réserve d'un délai de prévenance de 10 jours calendaires, il sera possible de modifier le calendrier indicatif communiqué individuellement à chaque salarié-e.
Cependant, compte tenu de l’activité exercée par la SAS XXX, le délai de prévenance peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, 
Grève imprévue (entrainant la fermeture d’une cantine scolaire cliente de la SAS XXX, et donc l’impossibilité de cuisiner/livrer)
Urgence technique (défectuosité, panne de frigos ou de congélateurs, panne de courant, problème de plomberie, 
Contexte sanitaire (pandémie, …)
Tout événement caractéristique de la forme majeure (irrésistible, imprévisible, extérieur)
Mise en place de contreparties : 
En cas de non-respect du délai de prévenance, notamment dans les cas de réduction du délai pour les circonstances exceptionnelles ci-dessus listées, les salariés bénéficieront d’une compensation proportionnelle au nombre de jours de retard fixé selon le barème suivant : 









Cette compensation viendra alimenter un compteur spécifique et sera versée, à la demande du salarié, prioritairement sous forme de repos. 
Ledit repos devra cependant être pris dans les 3 mois suivant l’acquisition, après demande expresse du salarié à l’employeur, qui pourra cependant refuser et reporter une fois les modalités de prise choisies par le salarié.
Si l’octroi d’un repos n’est pas possible en raison de la planification du travail, le salarié bénéficiera d’une indemnité calculée sur la base du taux horaire du salarié intéressé, versée sur la rémunération du mois qui suit l’acquisition.
Le salarié a le droit de refuser la modification d´horaires demandés par l’employeur hors délai de prévenance : il est expressément convenu qu’un refus du changement d'horaire de la part d'un salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction par l’employeur. 
Article 2.08 : Régularisation annuelle - Traitement des soldes d’heures en fin de période de référence
Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de l’informer au mieux du nombre d’heures accomplies.

Ce compte, qui reprend le compteur général des heures effectuées et celui des heures supplémentaires, fait apparaître, pour chaque mois de travail :

Le nombre d’heures de travail théoriques ;
Le nombre d’heures de travail effectuées et absences assimilées à du temps de travail effectif ou rémunérées :


Les absences pour arrêt maladie d’origine non professionnelle et congé parental ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. En revanche ces absences ne peuvent pas faire l’objet de récupération puisque :
Ces absences font l’objet d’une indemnisation s’agissant des arrêts de travail pour maladie non professionnelle 
et d’une retenue sur salaire s’agissant du congé parental. 

Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelles, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié ;

Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ; 
L’écart cumulé sur la période de référence.

L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur une fiche individuelle de suivi annexée au bulletin de salaire.

A la fin de la période de référence, l’employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un décompte des heures réellement effectuées ainsi que, le cas échéant, le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires constatées. 

Les heures excédentaires à 1607 heures annuelles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dès l’instant qu’elles revêtent la qualité d’heures supplémentaires.

Compte tenu de la volonté des parties de procéder au décompte des heures supplémentaires à la semaine et au paiement mensualisés, tout est effectivement mis en œuvre afin d’éviter d’importants excédents d’heures supplémentaires impayées.
Le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires tient compte du traitement des différentes absences, tel que développé ci-dessus. 
Cette situation doit demeurer hypothétique et exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces régularisations.

CHAPITRE 3 – DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE
Article 3.01 : Personnels de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit en application du présent accord, tout salarié qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21h00 et 6h00,
soit, sur une période de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans cette plage horaire précitée.

La durée quotidienne de travail d'un travailleur de nuit, tel que défini dans le présent accord, ne peut excéder huit heures.

La durée quotidienne maximale de travail peut être portée à dix heures au regard de la nature particulière de l'activité de l'entreprise impliquant par essence une nécessaire continuité du service.

Dans cette dernière hypothèse, le salarié concerné se verra attribuer, de manière décalée, une durée de repos, rémunérée, équivalente à la durée du travail excédant huit heures.

Ce temps de repos décalé sera octroyé au cours des semaines moyennes ou basses, selon le planning de travail

L'attribution du repos interviendra par allongement d'un repos quotidien ou hebdomadaire habituel. 

VOIR CHAPITRE 5 (Contreparties pour travail de nuit)
  
Article 3.02 : Autres personnels

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
La durée maximale d'une journée de travail est de dix heures.
La durée hebdomadaire du travail ne peut, au cours d'une même semaine, dépasser quarante-quatre heures, pour les salariés dont soumis au dispositif d’annualisation du temps de travail selon les dispositions du Chapitre 2 du présent accord.

L'amplitude quotidienne maximale d’emploi, qui correspond au temps séparant le début de la journée de travail de son achèvement, est de treize heures. 

CHAPITRE 4 – CONVENTION DE FORFAIT
Article 4.01 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours
4.01.1 Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont, d’une part, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et d’autre part, les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société XXX sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés qui occupent les postes qui suivent :

- CHEF DE CUISINE
- SECOND CUISINE
- DIÉTÉTICIENNE
Et tout autre poste revêtant les caractéristiques prévues à l’article L. 3121-43 du code du travail.

Ce dispositif s’applique à des postes disposant réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent de limiter le champ d’application du dispositif de forfait annuel en jours aux salariés précités titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le passage sous le régime du forfait annuel en jours est subordonné à un accord individuel et écrit des salariés concernés, qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail, matérialisant la convention individuelle de forfait en jours.

4.01.2. Détermination du forfait annuel en jours
Les salariés qui signeront une convention de forfait annuel en jours en application du présent accord seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne pourra excéder 218 jours. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail. Dans le cas où le nombre de jours de congés légaux ne serait pas acquis par le salarié, le nombre de jours de travail serait augmenté à due concurrence.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est l’année de référence, de 12 mois consécutifs, du 1er septembre N au 31 aout N+1.

Les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels ainsi que les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou prévus par accord d’entreprise sont pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés. Ainsi, le nombre maximum de jours travaillés pourra être réduit pour certains salariés, en fonction des jours de congés additionnels dont ils peuvent bénéficier en application des règles et accords spécifiques.
Par conséquent, le nombre maximum annuel de jours travaillé qui sera retenu au sein des conventions individuelles de forfaits est déterminé selon le calcul suivant :

365 jours sur l’année de référence
104 jours de week-end
25 jours ouvrés de congés payés
8,7 (arrondis à 9 jours) jours moyens féries coïncidant avec un jour ouvré ;
Nombre de jours de congés ou de repos supplémentaires éventuellement dus au salarié en application d’un accord ou d’une convention collective spécifique
=	Nombre de jours de travail théoriquement travaillés
-	10 jours de réduction du temps de travail (JRTT)
+	1 jour de travail au titre de la journée de solidarité
=	Nombre de jours de travail retenus au sein de la convention individuelle de forfait en jours
A titre d’exemples, pour un salarié ne bénéficiant d’aucun jour de congé conventionnel supplémentaire, son forfait annuel en jours prévoira 218 jours de travail. 
Pour un salarié bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire (conventionnel ou prévu par accord d’entreprise), son forfait prévoira 217 jours de travail annuels,

Les salariés initialement à temps partiel pourront bénéficier à leur demande d’une convention de forfait inférieure au nombre de jours travaillés de référence. Ainsi, en cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera égal à



4.01.3. Dépassement exceptionnel du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait
Le plafond, tel que fixé dans le contrat de travail, pourra de manière exceptionnelle et à la demande expresse de l’employeur être dépassé, sans toutefois que ce dépassement ne puisse porter le nombre annuel de jours travaillés au-delà de 225 jours.

Cette possibilité est établie par écrit dans le contrat de travail.

Le contrat de travail mentionnera le taux de la majoration de 25% applicable à la rémunération des jours de travail supplémentaires entre 218 et 225 jours par an.

4.01.4. Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile. Le nombre de JRTT est proratisé en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Ce nombre sera arrondi à la demi-journée la plus proche en fin de période.

4.01.5. Modalités d’utilisation des JRTT
Les JRTT sont à utiliser au cours de l’année de référence définie pour l’annualisation, soit du 1er septembre N au 31 aout de l’année suivante, N+1. 

Ils devront être posés au fur et à mesure, par journée ou demi-journée. La prise sur une seule période de l’année de tous les JRTT acquis n’est pas autorisée.

Le nombre de JRTT pris en une seule fois sera limité à 2.

Est considérée comme une demi-journée, au titre du présent accord, toute journée ouvrée au cours de laquelle aucun travail n’est effectué avant 13h (sauf cas d’ouverture de l’établissement à compter de 12h prévu par la Direction), ou au cours de laquelle aucun travail n’est effectué après 12h (sauf cas de fermeture de l’établissement au plus tard à 13h prévu par la Direction).

Les dates de prise des JRTT sont fixées comme suit :
La Direction pourra fixer les dates de la moitié des JRTT, en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

L’autre moitié des JRTT est fixée à l’initiative des salariés en respectant les modalités ci- après :

Le salarié devra informer sa hiérarchie de son intention d’utiliser un ou plusieurs JRTT en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
Les JRTT ne pourront pas être posés en substitution des congés payés pendant les périodes de fermeture définies par l’entreprise, sauf si le nombre de jours de congés payés est insuffisant pour couvrir la période de fermeture.
Les JRTT pourront être accolés à des congés payés à hauteur maximum de 2 jours, sauf si le nombre de congés payés est insuffisant lors des périodes de fermetures annuelles.

Si de réels impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l’établissement contraignent le gérant à modifier les dates initialement prévues pour la prise des JRTT, un délai de prévenance minimum d’une semaine devra être respecté.

Les JRTT font l’objet d’une demande d’absence selon la même procédure que celle des congés payés.

4.01.6 Suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos
Le suivi des journées ou demi-journées de travail sera effectué par l’outil de validation des absences en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, le salarié soumis à un forfait annuel en jours renseignera chaque mois pour validation par son supérieur hiérarchique, les éventuelles absences et leur nature (JRTT, CP, maladie, repos hebdomadaire, congés conventionnels, etc.).

Le salarié pourra ainsi suivre le nombre de journées travaillées et le nombre de JRTT utilisés.
Un temps d’échange trimestriel sur le temps de travail sera organisé entre le manager et son collaborateur.

Un décompte définitif sera établi annuellement. En cas de situation particulière le décompte sera établi à un rythme biannuel. Ce décompte fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.

Ce bilan sera repris au cours de l’entretien annuel de développement réalisé chaque année.

4.01.7. Gestion des absences
Il est rappelé qu’il est interdit de considérer une absence maladie ordinaire comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année (de même de la maternité ou des congés pour évènements familiaux). 

Ainsi le nombre de JRTT n’est pas diminué à la suite de ces absences.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent qu’une absence équivalente à une demi-journée pourra donner lieu à une retenue sur salaire.

Est considérée comme une demi-journée, au sens du présent accord, toute journée sans travail réalisé avant 12h, ou sans travail réalisé après 12h.

4.01.8. Heures de délégation
Pour les salariés ayant signé une convention de forfait en jours, disposant d’heures de délégation au titre d’un mandat de représentant du personnel, il est convenu des règles suivantes :

En cas d’absence au cours d’une demi-journée normalement travaillée, justifiée par l’utilisation d’heures de délégation, la demi-journée sera considérée comme ayant été travaillée.

En cas d’utilisation d’heures de délégation un jour normalement non travaillé, les heures donneront lieu au paiement d’une rémunération supplémentaire.

Cette rémunération supplémentaire sera déterminée sur la base d’un salaire horaire théorique, calculé selon la formule suivante :

(Rémunération annuelle contractuelle / nombre de jours de travail prévu par la convention Individuelle de forfait) / 7h

La rémunération supplémentaire fera l’objet d’une majoration de 10%. Ainsi, le surplus de rémunération sera égal à :
Salaire horaire théorique x heures de délégation x 1,1

Article 4.02 — Dispositions ayant pour objet d’assurer le suivi de la charge de travail et le respect des durées maximales de travail ainsi que des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire
4.02.1. Durées maximales de travail et repos minimal
Conformément aux dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée légale hebdomadaire de 35h prévue à l’article L. 3 121-10 du code du travail ;
A la durée quotidienne maximale de travail de 10h prévue à l’article L 3121-34 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48h (ou 44h en moyenne sur une période de douze semaines) prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36.

Du fait de l’abandon d’une logique de décompte en heures, la convention de forfait exclue l’application des règles relatives aux heures supplémentaires.

En revanche, le temps de travail des salariés concernés demeure encadré par le respect des règles
Suivantes :

Le repos journalier de 11 heures consécutives ;
L’interdiction d’une amplitude de travail journalière supérieure à 13 heures ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimal de 35 heures consécutives ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.


4.02.2. Suivi de la charge de travail et du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail et lors des entretiens annuels de développement.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit, en tant que responsable de la gestion de son emploi du temps, organiser son temps de travail de façon à respecter les dispositions rappelées au présent accord.

Parallèlement, il est de la responsabilité de la direction d’en garantir le suivi et de faire en sorte que le salarié ne se trouve pas soumis à une charge de travail excessive, de nature à rendre impossible le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

A cette fin, le supérieur hiérarchique du salarié assurera un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Par ailleurs, afin de garantir les durées minimales de repos, le collaborateur devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En structure, le collaborateur devra signer le registre des entrées et sorties.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité du collaborateur et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du Code du Travail, l’entretien annuel de développement sera un temps de bilan quant à la charge de travail, l‘organisation du travail dans l’entreprise et l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et le manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien annuel de développement,

Le collaborateur et le manager examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Par ailleurs, à tout moment, en cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le collaborateur pourra émettre une alerte auprès de la Directions. Le collaborateur sera reçu sous 8 jours par sa direction. Il lui sera transmis par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 5.01 : Contreparties pour travail de nuit
Tout travailleur de nuit au sens de l'article 3.01 du présent accord bénéficiera chaque année d'un repos compensateur accordé selon le barème suivant, dès lors qu'il accomplit dans la plage de nuit un quota annuel d'heures compris :
entre 270 et 810 heures 1 jour de repos compensateur par an ;
au-delà de 810 heures 2 jours de repos compensateur par an.

Toute heure effectuée dans la plage de nuit ouvre droit à une majoration de 10 % de son taux horaire de base pour tout salarié, qu'il entre ou non dans la définition du travailleur de nuit prévue à l'article 3.01 du présent accord.

Article 5.02 : Contreparties aux temps d'habillage et déshabillage
Au regard de l'activité spécifique exercée au sein de la SAS XXX, certains emplois nécessitent le port d'une tenue de travail mise à disposition par l'employeur que les personnes concernées doivent revêtir dans l'entreprise.
En contrepartie des obligations quotidienne d'habillage/ déshabillage, il est alloué, aux salariés assujettis à cette contrainte deux jours de repos annuels, fixés comme suit :
Un par la direction 
Un après concertation et accord des parties
Cet avantage sera identique salarié temps complet/ les salariés à temps partiel.

Article 5.03 : Indemnisation des repas
Il est précisé que les salariés bénéficient de repas pris sur place ou à emporter pour les jours de présence effective à l´entreprise. 
Dès lors, ils ne bénéficient pas de l’indemnisation de repas non pris pour les jours de non-présence (entendue comme toute absence quel qu’en soit la nature, à exception des jours de récupération dont une indemnité nourriture sera versée 

CHAPITRE 6 – INSTAURATION D’UNE PRIME DE « 13e mois »
Article 6.01- Nature du 13ème mois
Le 13ème mois constitue une composante de la rémunération annuelle et donne lieu aux cotisations pour la retraite. A ce titre chaque salarié percevra, en fonction du calendrier de mise en œuvre ci-après, un mois de salaire supplémentaire.
Pour le personnel à temps partiel la prime sera calculée au prorata temporis. 
Article 6.02 – Bénéficiaires
L'ensemble des personnels sous contrat (CDI et CDD) et présent dans l’entreprise aux dates de versement des primes est concerné par le présent dispositif sans qu’un minimum d’ancienneté dans l’entreprise soit nécessaire.  
Le personnel arrivant ou partant avant la date de versement percevra une prime au prorata temporis.
Article 6.03 - Calendrier pour l'obtention d'un 13ème mois plein
Le présent accord permet la mise en œuvre d'un 13ème mois versé selon les modalités suivantes :
• 30 juin 
50% (1/2) du salaire mensuel brut de base majoré de l’ancienneté 
• 31 décembre (versée en novembre)
50% (1/2) du salaire mensuel brut de base majoré de l’ancienneté 
Article 6.04 - Constitution du 13ème mois
Le 13ème mois est constitué au terme de sa mise en place d’un mois de salaire, dont l’assiette de calcul inclut la rémunération brute de base, le cas échéant la prime d’ancienneté ainsi que  les heures supplémentaires contractualisées sur la période. 
Pour le personnel à temps partiel, voir l’article 6.01.
Article 6.05 – Versement
Le versement sera effectué en 2 fois : 50% sur le mois de juin et 50 % sur le mois, de novembre, avec une possible régularisation sur le mois de décembre si nécessaire.

CHAPITRE 7 – PRISE EN CHARGE INTEGRALE DES COTISATIONS « MUTUELLE
Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « Remboursement des frais de santé » sont prises en charge intégralement par la Société, pour l’ensemble des salariés éligibles aux garanties frais de santé., de façon identique à toutes les catégories professionnelles.
L’engagement de la Société XXX, se limite au seul paiement des cotisations.
Il est précisé que les prestations servies relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Les prestations sont complémentaires aux prestations en nature des assurances Maladie et Maternité de la Sécurité sociale et leur attribution est subordonnée à la prise en charge et à la déclaration à cet organisme des frais engagés par le bénéficiaire.

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Fait à BAYONNE, le 1er aout 2022.
En trois exemplaires originaux, chacun comportant 27 pages, dont un exemplaire original remis à chaque partie.