ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


Refinitiv France SAS, société de LSEG (London Stock Exchange Group)
Société par Actions Simplifiée au capital de 624.436 euros,
dont le siège social est situé 6/8, boulevard Haussmann, 75457 Paris Cedex 09,
immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 352 936 876

Ci-après dénommée « la Société » et représentée par Monsieur 		, dûment habilité en sa qualité de Directeur Général,

D’UNE PART


ET

Les organisations syndicales représentatives de la société Refinitiv France SAS ayant désigné un délégué syndical : 

La CFDT	représentée par		
	en sa qualité de	délégué syndical

La CFE-CGC	représentée par		
	en sa qualité de	délégué syndical

La CGT	représentée par		
	en sa qualité de	délégué syndical

FO	représentée par		
	en sa qualité de	délégué syndical



Ci-après désignées « les Organisations syndicales ».

D’AUTRE PART


Les signataires sont ci-après désignés « les Parties ».




SOMMAIRE




PRÉAMBULE

Avant la crise sanitaire due à l’épidémie de Covid-19, la Société autorisait depuis plusieurs années le télétravail de manière ponctuelle, comme mode alternatif et exceptionnel de travail. Au début de l’année 2020, le recours au télétravail a été généralisé en raison de cette crise sanitaire et est resté en vigueur sur une période significative, tout à la fois pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et protéger la santé de ses collaborateurs.

Les Parties souhaitent tirer les enseignements de cette expérience et soulignent la nécessaire prise en compte des mutations des relations de travail et des rapports au temps, au lieu, à l’environnement de travail et au management.

Les objectifs du présent accord dépassent le seul télétravail au sens strict et visent plus généralement l’organisation du travail, laquelle doit évoluer vers un modèle hybride.

Les Parties soulignent que le télétravail ne remet pas en cause l’appartenance à un lieu et un collectif de travail.

Les Parties entendent ainsi pérenniser le télétravail et le travail hybride, en faisant évoluer l’équilibre travail à distance - travail au bureau, dans l’objectif de donner davantage de flexibilité aux collaborateurs et leur permettre d’améliorer leur qualité de vie, par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

C’est dans ce contexte que les Parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord.


TITRE 1 – TÉlÉTRAVAIL ET TRAVAIL HYBRIDE

Chapitre 1 – PRINCIPES DU tÉlÉtravail

Article 1.1 – Le télétravail régulier dans le cadre du Travail Hybride (hors période de crise)

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


1.1.1 - Principe

Le Travail Hybride consiste à alterner des périodes de télétravail à domicile et des périodes de travail dans les locaux physiques de la Société ou ceux de ses clients (dit travail « en présentiel »).

Au sein de la Société, la flexibilité que représente le Travail Hybride est généralisée et constitue, avec le travail exclusivement en présentiel, l’une des deux formes normales d’exécution de la prestation de travail. Le Travail Hybride ne s’imposera pas aux salariés qui ne souhaitent pas bénéficier de cette organisation de travail.

A la date de signature du présent accord, l’organisation du travail de référence, et indicative, dans le cadre du Travail Hybride au sein de la Société est la suivante : 2 jours ouvrés de télétravail et 3 jours ouvrés de travail en présentiel, sur chaque semaine civile (ci-après « l’Organisation de référence »).

Sauf exception, le lieu de travail principal du salarié reste ainsi l’établissement physique de la Société auquel il est rattaché (à ce jour, établissement de Paris ou établissement de Puteaux).

Il est prévu qu’au sein des établissements et locaux de la Société, les bureaux (postes) individuels de travail ne sont pas attribués ni réservés à tel ou tel salarié nominativement désigné, dans le cadre de la pratique dite du « hot-desking ». Ainsi, aucun salarié ne dispose d’un bureau individuel attitré, sauf exception. Corrélativement, chaque salarié peut occuper n’importe quel bureau individuel faisant l’objet du « hot-desking », en fonction des disponibilités.

Par conséquent, chaque salarié souhaitant travailler en présentiel au sein des locaux de la Société est tenu d’effectuer préalablement une réservation d’un poste individuel pour chaque journée de travail, selon la procédure qui sera en vigueur au sein de la Société au moment considéré.


1.1.2 - Exceptions

Les exceptions individuelles à l’organisation en Travail Hybride sont les suivantes :

Les stagiaires et apprentis, du fait de leur situation particulière, ne pourront être éligibles au Travail Hybride et au télétravail (tel que prévu à l’article 1.1.1 ci-dessus) que sur décision favorable de leur hiérarchie et de la Direction des ressources humaines, après une évaluation au cas par cas. Néanmoins, la présence du stagiaire/de l’apprenti sur site au cours d’une journée de travail donnée ne pourra être exigée que si son manager (maître de stage) est lui-même présent sur site, ou qu’une personne déléguée pour accompagner le stagiaire/l’apprenti est présente, ou si la présence du stagiaire/de l’apprenti est nécessaire afin qu’il participe à un évènement sur la journée en cause (exemples : réunion de travail, formation interne).

Les salariés exerçant des fonctions considérées comme ne pouvant être effectuées à distance en télétravail sont exclus du dispositif du Travail Hybride et du télétravail régulier. Tel est le cas des fonctions nécessitant une présence physique à temps complet dans les locaux de la Société pour leur bon accomplissement, notamment en raison de contraintes matérielles et/ou techniques, qui peuvent être les suivantes : équipement/matériel utilisé non mobile ou non utilisable à distance pour des raisons de réseau et/ou de sécurité/confidentialité, nécessité d’accéder à des données non dématérialisées, intervention physique sur site ou dans les locaux des clients de la Société, etc.

Les Parties rappellent néanmoins qu’à ce jour, l’essentiel des postes de la Société peuvent être exercés en tout ou partie en télétravail.

Dans l’hypothèse où serait constatée l’insuffisance professionnelle d’un salarié, avec le cas échéant nécessité de mettre en œuvre à son égard un plan d’accompagnement individualisé, le manager et la Direction pourront décider de toute dérogation nécessaire au Travail Hybride et, le cas échéant, que le salarié exerce ses fonctions uniquement au sein des locaux pendant une période déterminée.

En outre, des hypothèses de réduction voire de suppression des jours de télétravail du salarié pourtant éligible au Travail Hybride sont envisagées par les autres dispositions du présent accord (exemple : en cas de non-respect des règles de sécurité du télétravail ou non-conformité du lieu du télétravail), étant précisé que de telles mesures ne revêtent en tout état de cause aucun caractère de sanction au sens du droit disciplinaire, mais constituent un aménagement des conditions de travail du salarié.


1.1.3 – Nombre et répartition des journées de télétravail dans le cadre du Travail Hybride

L’Organisation de référence mentionnée à l’article 1.1.1, et le nombre de jours de télétravail hebdomadaire qu’elle implique, seront adaptés au cas par cas au sein des différents services et équipes de l’entreprise et, si besoin, individualisés pour chacun des salariés composant l’ équipe concernée.

Ainsi, après concertation avec le ou les intéressés, le manager décidera du nombre de jours de télétravail hebdomadaire de chacun des salariés de son équipe, ainsi que de la répartition de ces jours sur la semaine de travail. L’organisation retenue par le manager pour le salarié pourra être l’Organisation de référence ou bien une autre ; le nombre de jours de télétravail hebdomadaire du salarié pourra être inférieur ou supérieur à celui de l’Organisation de référence.

En cas d’éventuel désaccord ou difficulté, le salarié et le manager pourront faire appel à la Direction des ressources humaines.
Le manager fixera le nombre de ces jours de télétravail hebdomadaire et leur répartition sur la semaine au regard, notamment, des paramètres suivants : les nécessités de bon fonctionnement de l’équipe/du service, la nature et les exigences du poste, la manière dont le travail individuel et collectif est délivré et le modèle qui le soutient le mieux, le type de produits livrables en cause, les exigences de collaboration au sein de la Société et du Groupe LSEG, les préférences et les circonstances individuelles de chaque salarié, la conciliation de ces préférences individuelles avec les besoins de l’équipe et des rythmes naturels de l’activité, les exigences de performance et de bon fonctionnement de l'entreprise y compris l’organisation de ses bureaux.

Sur décision du manager, au regard notamment des paramètres précités, les salariés d’une même équipe ou d’un même service pourront effectuer un nombre de jours de télétravail hebdomadaire différent les uns des autres et selon une répartition sur la semaine différente d’un salarié à l’autre, y compris lorsqu’ils occupent des postes similaires ou identiques, afin par exemple de permettre une présence par roulement.

Chaque manager définit la périodicité selon laquelle le nombre de jours de télétravail hebdomadaire de chaque salarié de son équipe, ainsi que leur répartition sur la semaine, sont revues et le cas échéant modifiées, selon la procédure précisée ci-dessus.

Dans l’organisation de l’activité de ses équipes, le manager veille notamment à ce que le nombre de salariés simultanément absents du bureau en raison du télétravail ne nuise pas au bon fonctionnement du service en tenant compte de la charge de travail et des contraintes d’organisation et d’activité.

Dans le cas où, sur une période donnée, le nombre de salariés amenés à travailler dans les locaux de la Société excéderait le nombre de places disponibles ou autorisées (en raison, par exemple, des restrictions sanitaires en place), les Parties conviennent de se réunir sans délai afin d’étudier les solutions pertinentes et, le cas échéant, l’adaptation provisoire des règles du présent accord.

Tout salarié bénéficiant du Travail Hybride sera tenu, peu important le nombre et la répartition de ses jours de télétravail au moment considéré :
de se présenter à toute visite médicale organisée dans les locaux de la médecine du travail et à laquelle il serait convoqué, y compris dans l’hypothèse où cette visite aurait lieu au cours d’un jour en principe télétravaillé ;
de venir travailler en présentiel au sein des locaux de la Société ou ceux de ses partenaires (prestataires, clients, etc.) au cours d’une journée en principe télétravaillée, dans le cas où le manager requerrait sa présence en raison d’une nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles (incident, surcharge d’activité, réunion présentielle impérative, absence d’un collègue…). Une telle requête du manager devra autant que possible rester exceptionnelle et être notifiée au salarié le plus en amont possible.
d’effectuer tout déplacement professionnel ou voyage professionnel, en France ou à l’étranger, qui serait nécessaire dans le cadre de ses fonctions. Pendant le temps de ce déplacement, l’organisation en Travail Hybride est réputée suspendue.

Sauf motif légitime dûment justifié, tout refus du salarié de se déplacer physiquement dans ces hypothèses constituera une faute susceptible de donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire.


Article 1.2 – Télétravail « exceptionnel » en période de crise

Selon l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Les situations concernées sont, par exemple, les épisodes épidémiques ou pandémiques, les catastrophes naturelles, les grèves de transports publics, les risques d’atteinte aux personnes dans le périmètre des locaux de l’entreprise, la destruction accidentelle de tout ou partie de ces locaux, etc.

En application de ces dispositions, en cas de survenance de telles circonstances ou situations, la Société pourra immédiatement et unilatéralement imposer à tout ou partie du personnel (salariés, apprentis, stagiaires), une organisation de travail exclusivement en télétravail, pendant une période limitée dans le temps (à l’issue de laquelle les salariés retrouvent leur organisation de travail antérieure).

En pareilles circonstances ou situations, la Société se réserve ainsi le droit de mettre en place une organisation collective de travail adaptée et spécifique, différente du Travail Hybride habituel, en modifiant substantiellement le nombre et de la répartition habituelle des jours de présence et de télétravail de chaque salarié, en fonction des exigences de bon fonctionnement des établissements de la Société d’une part, et de la protection de la santé des salariés d’autre part.

Le télétravail pourra alors constituer l’unique forme de travail de tout ou partie du personnel pendant la période arrêtée.

En application des dispositions légales précitées, le télétravail imposé dans de telles circonstances constituera un aménagement du poste du travail de chaque salarié, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir leur protection, et ne sera pas constitutif d’une modification du contrat de travail individuel.

Les salariés concernés seront informés par tout moyen des aménagements et changements les concernant et de l’organisation de travail retenue. Un courriel de la Direction des Ressources Humaines sera privilégié.

En outre, le CSE de la Société sera réuni en visioconférence et consulté dans les plus brefs délais sur ces décisions, et en amont de celles-ci autant qu’il l’est possible.


Article 1.3 – Demande dérogatoire de passage en télétravail à temps plein à l’initiative du salarié

Si un salarié souhaite dépasser le cadre du Travail Hybride et exercer ses fonctions exclusivement en télétravail (télétravail « à 100% » ou « à temps plein ») pour raisons personnelles, il en adresse la demande à la Direction des ressources humaines.

Cette demande sera étudiée, le cas échéant après concertation avec le manager du poste concerné. La demande de passage en télétravail à temps plein pourra être acceptée ou refusée par la Société, à sa discrétion, au regard notamment de la nature du poste, des éventuelles contraintes particulières du salarié, et des nécessités de performance et de bon fonctionnement de l’entreprise et du service concerné.

En cas de refus, le salarié pourra présenter une nouvelle demande l’année suivante. En cas d’acceptation, le télétravail à temps plein sera accordé pour une durée d’un an au maximum, avec possibilité de renouvellement sur accord exprès des deux parties.

Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi et précisera les conditions d’exercice du télétravail à temps plein. Cet avenant sera nécessairement à durée déterminée et d’une durée d’un an au plus. Il devra obligatoirement être signé avant toute mise en œuvre effective du télétravail à temps plein.

Le télétravail à temps plein débutera par une période d’adaptation, dont la durée sera prévue par l’avenant individuel, au cours de laquelle l’une et l’autre des parties pourront unilatéralement mettre fin à cette forme de télétravail en respectant un délai de prévenance. Au-delà de cette période d’adaptation, le salarié et la Société pourront, d’un commun accord, décider de mettre fin au télétravail à temps plein, au titre du principe de réversibilité.

Pendant la période du télétravail à temps plein formalisé par avenant, le salarié ne sera pas éligible au remboursement total ou partiel de ses frais de transports publics ou personnels (quel que soit le type de transport utilisé), y compris s’il effectue des trajets pour se rendre ponctuellement au sein des locaux de la Société.

Lorsque le télétravail à temps plein prend fin, pour quelque motif que ce soit, le salarié retourne à une organisation en Travail Hybride.

Les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi que les salariées enceintes feront l’objet d’une attention particulière et leur éventuelle demande de télétravail à plein temps seront traitées et étudiées de manière prioritaire.


Article 1.4  –  Organisation dérogatoire en travail à temps plein en présentiel

Si un salarié ne souhaite pas bénéficier de la flexibilité de l’organisation en Travail Hybride telle que définie par le présent accord, il conserve de plein droit la possibilité de travailler exclusivement en présentiel, au sein des locaux de la Société, dans l’établissement auquel il est rattaché. Le salarié en informera préalablement la Direction des ressources humaines et son manager, avec un délai de prévenance suffisant.


Article 1.5 – Recours au télétravail justifié par des raisons médicales

Dans le cas où le médecin du travail préconiserait une organisation télétravail à plein temps sur une période déterminée en raison de l’état de santé du salarié, le télétravail pourra, sauf exception particulière, être mis en œuvre sans délai d’un commun accord entre le Salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines, à titre d’aménagement de poste. La durée et le nombre de jours de télétravail seront adaptés à la situation individuelle et aux préconisations. Cette organisation sera limitée dans le temps et prendra fin au terme de la situation l’ayant déclenchée. Un avenant au contrat de travail du salarié sera établi afin de formaliser cet aménagement temporaire.


Article 1.6 – Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité provisoire d’exercer son activité en télétravail pour quelque cause que ce soit (exemple : déplacements ou voyages professionnels en France ou à l’étranger, impératifs de présence sur le lieu physique de travail, coupure réseau, panne des équipements professionnels ou d’internet, urgence…), celui-ci pourra être suspendu momentanément et sans délai, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sans remettre en cause cette organisation du télétravail. Le Salarié travaillera alors au sein des locaux de la Société pendant le temps de cette suspension.


Chapitre 2 – EXÉCUTION DU tÉlÉtravail
Les dispositions suivantes sont applicables à l’ensemble des situations de télétravail envisagées au Chapitre 1 (Travail Hybride, télétravail « de crise », télétravail à plein temps, etc.).


Article 2.1 – Droits des salariés 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que s’ils travaillaient dans les locaux de la Société (à l’exception, le cas échéant, des avantages liés à l’exposition de frais réels en cas d’activité sur site, soit notamment la prise en charge des frais de déplacements entre le domicile et le lieu de travail – voir article 4.3 du présent accord).


Article 2.2 – Lieu du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile principal et habituel du salarié, tel qu’il aura été déclaré préalablement à la Direction des ressources humaines par le salarié par le biais de Workday (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué). Le lieu du télétravail peut également être une résidence secondaire, à la condition que le salarié l’ait préalablement déclarée à la Direction.

Le lieu du télétravail tel que défini ci-dessus devra dans tous les cas :
être situé sur le territoire de la France métropolitaine. Toute éventuelle dérogation individuelle à cette règle devra être préalablement autorisée par la Direction de la Société, à son entière discrétion ;
être localisé de manière à ce que le trajet pour se rendre au sein des locaux physiques de la Société, depuis le lieu du télétravail, soit d’une durée raisonnable. 
Le salarié devra en toutes circonstances être en mesure de revenir dans les locaux physiques de la Société sous 24 heures, en cas d’urgence ou de nécessité de service. Ce délai est réduit à 4 heures pour les fonctions critiques, dont la Société établira le cas échéant la liste au début de chaque année. Les salariés exerçant ces fonctions en seraient informés.
être en tout état de cause adapté au télétravail et devra, à ce titre 
comprendre un espace de travail permettant au Salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions de santé et de sécurité ;
disposer d’une connexion internet stable et performante (accès internet haut débit) et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
comporter des prises de terre, un disjoncteur et des installations électriques et techniques conformes aux normes en vigueur.

Le lieu d’exercice du télétravail doit en outre être autant que possible propice à la concentration et à la réalisation effective de l’activité professionnelle, permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données et garantir la sécurité du salarié et celle des équipements de travail mis à sa disposition par la Société.

Le salarié signalera sans délai à la Société tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.
Le salarié est tenu de couvrir le lieu du télétravail depuis lequel il exécute le télétravail par une assurance « multirisques habitation » incluant les risques liés au télétravail, et d’informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle dans ce lieu. Le salarié devra fournir à la Société une attestation sur l’honneur le confirmant.

Nonobstant son éligibilité de principe au Travail Hybride tel que défini à l’article 1.1.1 du présent accord, tout salarié dont le lieu souhaité pour le télétravail ne satisferait pas aux règles ci-dessus ne pourra pas exercer ses fonctions en télétravail dans le cadre du Travail Hybride, et devra travailler exclusivement dans les locaux de la Société.


Article 2.3 –  Durée du travail, charge de travail et plages de joignabilité

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles habituelles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire, telles que prévues par les règles légales et conventionnelles.

Le télétravail ne modifie ni le nombre annuel de jours de travail (ni l’horaire habituel pour les salariés concernés), ni l’amplitude de travail applicable en temps normal lorsque le salarié exerce ses fonctions au sein des locaux de la Société.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail effectif qui lui est applicable en fonction de son statut.

Les salariés télétravaillant sous convention de forfait-jours organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié doit être joignable par téléphone et connecté à l’ensemble des outils numériques de communication professionnelle utilisés au sein de l’entreprise (notamment les logiciels Microsoft Teams et messagerie Outlook professionnelle installés sur l’ordinateur professionnel, ou tous autres outils équivalents qui leur seraient substitués ou adjoints), ainsi qu’à tout autre outil numérique (applications, logiciels etc.) nécessaire à la réalisation de la prestation de travail, pendant tous ses temps de travail effectif (que ce soit en télétravail ou dans les locaux de la Société) ; ces temps de travail effectif constituent les plages horaires de joignabilité. En cas de difficultés, elles peuvent être définies en accord avec le manager.

En dehors de ces plages horaires de joignabilité, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

L’activité du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) est équivalente à celle qui aurait été la sienne s’il avait travaillé au sein des locaux de de la Société.
La Société veillera à ce que la charge de travail du salarié puisse lui permettre de respecter ses repos obligatoires.

Le salarié en télétravail devra informer son manager de toute difficulté liée à son organisation et à sa charge de travail. La situation du télétravailleur pourra faire l’objet d’un suivi et d’une attention spécifique par son manager en cas de difficultés, par exemple au moyen d’échanges et d’entretiens réguliers, d’examen des difficultés en cause et des solutions envisagées pour les résoudre, de suivi de la charge de travail et des temps de repos.

Le salarié prendra ses congés de manière à assurer un équilibre global de son temps de travail.


Article 2.4 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement la Société et transmettre les justificatifs afférents sous 48h, conformément aux dispositions des textes conventionnels en vigueur dans l’entreprise.

Chaque salarié doit en outre veiller à respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au temps de pause.

Le salarié doit prendre toutes dispositions afin de travailler dans des conditions de santé et de sécurité au moins équivalentes à celles existantes habituellement au sein des locaux de l’entreprise (notamment : loin de tout danger potentiel existant, dans un endroit bien éclairé et aéré, etc.).

Nonobstant son éligibilité de principe au Travail Hybride tel que défini à l’article 1.1.1 du présent accord, tout salarié ne respectant pas ces règles de santé et sécurité en télétravail ne pourra pas exercer ses fonctions en télétravail dans le cadre du Travail Hybride, et devra travailler exclusivement dans les locaux de la Société.


Article 2.5 – Équipements et utilisation

La Société fournit au salarié les équipements informatiques (ordinateur et accessoires) et le cas échéant téléphoniques (téléphone portable et accessoires) nécessaires à l’exercice du télétravail.

Pour l’exercice de ses fonctions, le salarié en télétravail doit utiliser ces équipements professionnels mis à disposition par la Société. Ces équipements ne constituent pas un avantage en nature du fait de la restriction de leur utilisation et restent la propriété de la Société, ils devront être restitués à première demande en cas de départ de l’entreprise ou de suspension prolongée du contrat de travail.

Le salarié doit veiller à ce que ces équipements professionnels mis à sa disposition par la Société restent configurés de telle sorte qu’ils lui permettent d’accéder et d’utiliser de façon sécurisée, depuis le lieu du télétravail, l’ensemble des outils numériques de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements, le salarié s’engage à en aviser immédiatement son manager ainsi que les services techniques compétents au sein du Groupe LSEG.

Le salarié doit prendre soin de ce matériel et en faire un usage strictement conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, telles que prévues par les dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de la Société et des politiques du Groupe LSEG, à savoir un usage limité à l’activité professionnelle.

Le salarié doit à être le seul utilisateur de ce matériel à garantir qu’aucune tierce personne n’accède à ce matériel et aux données professionnelles et confidentielles qu’ils contiennent. Plus généralement, le salarié doit particulièrement veiller à préserver la confidentialité et l’intégrité des informations auxquelles il a accès dans le cadre du télétravail dans son environnement privé, quels qu’en soient le support et le moyen (sur papier, oralement ou électroniquement).


Article 2.6 – Autres dispositifs d’accompagnement et de support par l’entreprise

A titre informatif, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, différents programmes dédiés d’accompagnement des salariés exerçant leurs fonctions en télétravail et en Travail Hybride sont en place :
un dispositif d’assistance et d’écoute gratuit et confidentiel en cas de difficultés (« Employee Assistance Program ») ;
des outils et ressources sur le bien-être et la reconnaissance (« Wellbeing and recognition portal ») ;
Des actualités et questions-réponses sur la Covid-19 et les politiques du Groupe dans ce cadre (« COVID-19 update & FAQs ») ;
un dispositif de conseil en santé, sécurité, ergonomie et installation du poste de travail à domicile, qui peut permettre l’achat d’équipements de travail supplémentaires (pris en charge par la Société) nécessaires à l’amélioration du confort, notamment en cas de situation médicale particulière (« Health & Safety in the Virtual Working Environment ») ; tout matériel acheté par l’entreprise dans ce cadre est mis à la disposition du salarié, il reste la propriété de la Société et devra être restitué spontanément en cas de rupture du contrat de travail (quel qu’en soit le motif).

À tout moment, ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer, d’être supprimés ou remplacés, sans qu’il en résulte une quelconque modification du présent accord.

Les salariés seront tenus informés de ces éventuelles évolutions et des éventuels nouveaux dispositifs qui pourraient être substitués à ceux existants à ce jour.


CHAPITRE 4 - INDEMNISATION

Article 4.1 – Indemnisation forfaitaire des frais supplémentaires générés par le télétravail

A compter du 1er janvier 2022, la Société versera une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 euros bruts à tout salarié ayant effectué au moins 8 journées complètes de télétravail sur le mois.

Le nombre de jours de télétravail sera lissé sur l’année civile, de sorte que tout salarié ayant effectué au moins 96 journées complètes de télétravail sur l’année considérée se verra attribuer un montant total de 240 euros bruts au titre de cette indemnité.

Cette indemnité a pour unique objet de compenser l’ensemble des éventuels surcoûts réels et frais supplémentaires directement générés et induits par le télétravail et l’utilisation par le collaborateur de son domicile à des fins professionnelles. Sont ainsi notamment concernés les frais supplémentaires d’électricité, de chauffage, de connexion internet, de consommables, etc.

Cette indemnité est versée en raison d’une activité professionnelle effective en télétravail. Elle sera soumise au régime social et fiscal en vigueur à la date de son règlement. A titre informatif, à la date de signature du présent accord, et conformément à la position administrative indiquée dans le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale et à la position du Ministère de l’économie figurant sur son site internet, cette indemnité est dans certaines limites exonérée de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

Chaque année, avant une date définie par la Direction, chaque salarié ayant perçu une indemnité télétravail sera tenu d’attester sur l’honneur avoir télétravaillé au moins 96 jours complets sur l’année civile considérée, ou préciser le nombre de jours télétravaillés sur cette période s’il est inférieur. Un modèle d’attestation sera mis à la disposition des salariés.

Dans le cas où l’attestation du salarié indiquerait un nombre inférieur à 96 jours de télétravail, le montant brut d’indemnité télétravail (versé par anticipation au salarié depuis le début de l’année) sera proratisé à due proportion. Exemple : pour 48 jours de télétravail sur l’année, le montant d’indemnité dû est de 120 euros bruts. Une régularisation sera alors effectuée sur sa paye du mois suivant.

A défaut de produire cette attestation, les éventuelles exonérations sociales et fiscales existantes au moment considéré ne pourront pas être appliquées, le montant brut des indemnités télétravail perçues au cours de l’année par le salarié sera en totalité soumis aux prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires en vigueur.

Article 4.2 –  Allocation bien-être pour l’année 2022
La Société et le Groupe LSEG auquel elle appartient sont engagés à soutenir le bien-être de leurs employés. Pour les aider dans cet effort, la Société attribuera une allocation « bien-être » d’un montant total et forfaitaire de 1000 euros bruts à chaque salarié qui aura travaillé à temps plein sur la totalité de l’année 2022.

Cette allocation sera versée sur une base mensuelle au cours de l’année 2022, à l’échéance de paye habituelle, à raison de 83,33 euros bruts par mois civil de travail à temps plein. Elle sera versée sans considération de l’organisation du travail du salarié au cours de l’année (télétravail ou travail en présentiel « sur site »). Elle est distincte, et versée en sus, de tous les autres éléments de rémunération perçus par le salarié (salaire de base, éventuelle rémunération variable, primes de toute nature, etc.).

Chaque salarié est en tout état de cause libre de l’utilisation de cette allocation. La philosophie de cette allocation est d’encourager chaque salarié à engager les dépenses qu’il juge utiles à son bien-être, dans des activités qui lui permettront de se sentir en meilleure santé et plus résilient (par exemple pour un abonnement à une activité sportive ou un entraînement personnel, des journées de spa ou de yoga, etc.).

Le montant de l’allocation sera réduit à due proportion en cas de travail à temps réduit (temps partiel ou convention de forfait annuel inférieur à 217 jours) au cours de l’année 2022 ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie des effectifs de la Société au cours de cette même année pour quelque motif que ce soit, Il est précisé que l’allocation est attribuée uniquement aux salariés présents dans les effectifs de la Société à la date de son versement mensuel.

Cette allocation est à ce jour considérée comme un élément de salaire et sera soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires en vigueur lors de son versement.

Cette allocation n’est pas prise en compte dans le salaire de référence (l’assiette) servant de base de calcul aux indemnités de rupture du contrat de travail individuel.

Les Parties reconnaissent que l’attribution de cette allocation prendra fin le 31 décembre 2022. Elle pourra néanmoins être reconduite en son principe sur l’année suivante, en 2023, sur décision de la Société et du Groupe LSEG, à leur entière discrétion. Si l’allocation était ainsi reconduite, son montant, ses conditions d’attribution et ses modalités de versement - telles qu’elles figurent ci-dessus - pourront également être modifiées dans les mêmes conditions.

Les Parties reconnaissent que l’éventuelle absence de reconduction de cette allocation au terme de l’année 2022, ou une quelconque modification de ses modalités pour l’année suivante, dans les conditions précitées, ne constituera pas une modification du présent accord.


Article 4.3 – Titres-restaurant et frais de transports publics
Les salariés en situation de télétravail sont éligibles aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant « sur site ». A ce jour, un titre-restaurant est attribué au salarié pour chaque journée complète de télétravail comprenant un repas.
La prise en charge des frais de transport public, telle que prévu par la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, n’est pas interrompue en cas de télétravail sur une partie du mois considéré, sous réserve que le salarié ait effectué, sur ce mois, au moins un déplacement entre son domicile et le lieu de travail physique ayant nécessité l’utilisation de l’abonnement aux transports publics concerné.


CHAPITRE 6 – DIALOGUE SOCIAL ET REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Il est convenu que les réunions du Comité Social et Economique, ainsi que les réunions entre la Direction et les organisations syndicales de la Société, peuvent avoir lieu en visioconférence, sans limitation de leur nombre sur l’année. Les participants utiliseront le matériel informatique professionnel mis à disposition par la Société pour participer à ces réunions en visioconférence.

Il est néanmoins précisé que le représentant de la Direction (le président du CSE) peut décider, à sa discrétion, d’organiser toute réunion du CSE ou réunion avec les organisations syndicales en présentiel dans les locaux de la Société.

Il est rappelé que les représentants du personnel de la Société exerçant leurs fonctions en télétravail (élus du CSE, délégué syndical, représentant syndical) peuvent en tout état de cause échanger, de manière individuelle, avec un salarié donné, en utilisant les moyens de communication suivants utilisés au sein de l’entreprise : téléphone, courriel, ou encore messagerie instantanée (à ce jour via l’outil Microsoft Teams).

Conformément à la règlementation en vigueur, tout contact ainsi pris par un représentant du personnel auprès d’un salarié donné ne doit apporter aucune gêne importante à l'accomplissement du travail de ce dernier.

Les représentants du personnel peuvent en outre utiliser le logiciel de visioconférence utilisé au sein de la Société (à ce jour Microsoft Teams) pour se réunir entre eux, dans le respect des dispositions légales et en particulier dans des conditions garantissant la confidentialité des échanges.

Dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L. 2315-72 du Code du travail, il est expressément convenu que le CSE portera à la connaissance des salariés de la Société, avant le 1er juin de chaque année, ses comptes annuels de l’année précédente ainsi que son rapport de gestion annuel mentionné à l’article L. 2315-69 du Code du travail (« rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l'entreprise »), comprenant les informations prévues à l’article D. 2315-38 du Code du travail.

Le CSE communiquera ces documents selon les modalités suivantes : avant la date précitée, le CSE adressera un courriel neutre, sans caractère polémique ou critique, à l’ensemble des salariés de la Société, comportant soit en pièces jointes les comptes annuels et le rapport de gestion de l’année précédente, soit en corps de message un lien URL clairement identifiable permettant de consulter en ligne ces documents sur son site internet (dont l’adresse URL est actuellement https://refinitiv.betweenus.eu).


TITRE 2 – CONDITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés, apprentis et stagiaires de la Société.


Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.


Article 3 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires de l’accord.


Article 4 – Révision et suivi de l’accord

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord pourra par ailleurs faire le cas échéant l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.


Article 5 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis d’un mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra donner lieu à dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle conclusion d’un nouvel accord.


Article 6 – Dépôt légal et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale, signataire ou non, présente au sein de la Société.

Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.

à Paris, signé électroniquement par les Parties,