ACCORD COLLECTIF 
Working@Manutan

AU SEIN DE MANUTAN COLLECTIVITES



Entre :

L’Entreprise MANUTAN COLLECTIVITES, Société par actions simplifiée au capital de 7 560 000 euros 
dont le siège social est situé 143, Boulevard Ampère – Chauray – NIORT (79074)
ayant pour numéro unique d’identification 402 673 560 RCS NIORT
représentée par 	en sa qualité de Directeur Général Adjoint

ci-après dénommée « l’Entreprise »,
	d'une part et,


Le(s) représentant(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sens de l'article L 2232-12 du Code du travail, à savoir : 
Le syndicat CFDT représenté par		, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CGT-FO représenté par		, en sa qualité de déléguée syndicale

	d'autre part,



Il a été conclu l’accord collectif suivant :






PREAMBULE

Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent de nouveaux modes d’organisation du travail. Et la crise sanitaire a permis de faire un test grandeur nature sur certains points mais pour autant sous contraintes.

La Direction MANUTAN est convaincue des avantages que la souplesse du télétravail peut apporter à l’Entreprise comme aux collaborateurs.trices, et notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité du travail.

Néanmoins, le télétravail ne présente pas que des avantages. En effet, l’éloignement avec le lieu de travail peut entrainer un éloignement du collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.

Le télétravail à titre expérimental, a été mis en place au sein de l’Entreprise le 30 septembre 2019 sur 10 équipes et le résultat de ce test a été partagé avec les représentants du personnel. Le bilan était globalement positif, même si, sur les 40 personnes inscrites, la moitié seulement ont demandé à bénéficier de ce dispositif. 

La crise sanitaire à laquelle nous avons dû faire face au cours de l’année 2020 et nous imposant le télétravail généralisé, a démontré l'agilité et l'efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance. 

Au regard de l’expérimentation déjà pratiquée au sein de l’Entreprise, la décision a été prise de pérenniser cette nouvelle forme de travail qui permet de répondre aux objectifs de performance de l’Entreprise tout en offrant aux collaborateurs.trices la possibilité de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en bénéficiant d’un temps utile retrouvé du fait de la diminution des temps de trajet domicile/travail. 

Cette démarche s’inscrit dans un projet plus large du Groupe Manutan baptisé Working@Manutan. Dans le cadre de ce projet les aspects suivants ont été abordés :
Le travail au bureau et à distance
Les outils
Les espaces de travail
Les pratiques managériales et les rituels de communication

Le constat commun est la possibilité d’un télétravail plus souple et plus agile tout en l’enrichissant de nouveaux outils d’accompagnement. Cette maturité acquise dans nos façons de travailler en alternant une présence sur site et un travail en distanciel, nous permet aujourd’hui d’étendre le télétravail et de lui donner une nouvelle dimension. Cette nouvelle pratique de la relation au travail doit toutefois préserver la force du collectif et le lien social indispensable à la performance de l’Entreprise et à la motivation de tous les collaborateurs.trices s’inscrivant dans cette dynamique. 

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail et vise à garantir que celui-ci demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs.trices et de l’Entreprise. 

La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l’autonomie du collaborateur.trice et sur la confiance mutuelle du manager et du collaborateur.trice .

Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries …) afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir santé et sécurité des collaborateurs.trices.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.






Article 1 - Champ d’application

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs.trices appartenant à MANUTAN COLLECTIVITES.


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'Employeur est effectué par un collaborateur.trice hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail exclut le travail nomade (c’est-à-dire l’activité qui s’exerce par nature sur différents lieux de travail) et les périodes d’astreinte (période pendant laquelle le collaborateur.trice , sans être à la disposition permanente et immédiate de l’Employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission).

Deux formes de télétravail peuvent exister chez MANUTAN COLLECTIVITES :

Télétravail récurrent
Le télétravail récurrent fait partie de l’organisation structurelle du travail du collaborateur.trice.

Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du collaborateur.trice ou de l’Entreprise et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes : 
Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au collaborateur.trice d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité ;
Episode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s'ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues à l’article 12.
Episode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes.
Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie…) ;
Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au collaborateur.trice de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail sous réserve de la communication préalablement d’un justificatif approuvé par le service des ressources humaines et le manager.


Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux collaborateurs.trices, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. 

3.1 Tenant au lieu où est exercé le télétravail
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs.trices  répondant aux exigences techniques minimales requises sur leur lieu de télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 

3.2 Tenant à l’activité professionnelle
Le télétravail est ouvert aux activités de l’Entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : 
Présence physique sur site nécessaire à la bonne réalisation de l’activité (maintenance, accueil etc …)
Dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement, 
Dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’Entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

3.3 Tenant au collaborateur.trice

3.3.1 Type de contrat
Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs.trices :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée.
Justifiant d’une ancienneté de 3 mois dans l’Entreprise et d’au moins 3 mois dans le poste en cas de mobilité professionnelle et n’étant pas en période d’essai sauf en cas d’exception.
Titulaires d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail :
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les collaborateurs.trices :
En contrat d’intérim, 
Ainsi que les stagiaires. 
Sont éligibles au télétravail, à condition d’être suffisamment autonomes (appréciation du tuteur.tutrice) et à compter de 6 mois d’ancienneté, les collaborateurs.trices :
En contrat d’apprentissage, 
En contrat de professionnalisation.

Des demandes d’exceptions pourront être formulées et soumises à la validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines. 

3.3.2 Collaborateur.trice autonome
Par ailleurs, les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur.trice à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs.trices disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. La notion d’autonomie est détaillée dans l’annexe 1 du présent accord.

3.3.3 Collaborateur.trice itinérant
Le présent accord ne s’applique pas aux collaborateurs.trices itinérants dans la mesure où il réalise ses missions en dehors des locaux de l’Entreprise.


Article 4 - Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le collaborateur.trice qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique selon les modalités définies par l’Entreprise.

La réponse positive sera apportée par écrit dans un délai d’un mois.


Article 5 - Modalités de refus

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un collaborateur.trice, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager ou la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’1 mois.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur.trice par son supérieur hiérarchique, le collaborateur.trice peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Réversibilité
A tout moment, l’Entreprise et/ou le collaborateur.trice peut décider de mettre fin au télétravail. Cette démarche est formalisée par écrit. 

Par ailleurs, il sera mis fin au télétravail systématiquement en cas de :
Manquement avéré du collaborateur.trice aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des définies par l’Entreprise.
Si les critères d’éligibilités au télétravail ne sont plus réunis,
Evolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible. 

Un délai de prévenance de 48 heures sera alors respecté sauf en cas d’urgence argumenté par l’Employeur ou en cas de manquement du collaborateur.trice aux règles en vigueur danse l’Entreprise.

6.2 Changement d’affectation
Dans le cadre d’un changement d’affectation (changement d’entité ou changement de rattachement hiérarchique) les situations suivantes peuvent entraîner la suspension du télétravail :
Mobilité dans une nouvelle fonction, 
Mobilité dans une nouvelle entité.

Dans ces cas précis, si le collaborateur.trice souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d’un réexamen de l’éligibilité et/ou des critères individuels. Le collaborateur.trice doit obtenir la validation de son manager et de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise. La condition d’ancienneté dans le poste qui est de minimum 3 mois peut être modulé en fonction de l’appréciation par la Direction des Ressources Humaines et du manager, en tenant compte de la nature du changement impliquée par la mobilité. 

Dans toutes ces situations, l’Entreprise informe le collaborateur.trice de l’application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l’exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article.

6.3 Suspension du télétravail
Le télétravail n’ayant pas pour vocation de rigidifier l’organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l’activité de l’Entreprise le requiert et ce, sous 48 heures minimum sauf cas exceptionnel.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.trice , en France ou à l’étranger.

Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.


Article 7 - Lieu du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut, le domicile c’est à dire le lieu de résidence habituel en France métropole sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur.trice en télétravail (dernier domicile déclaré à l’Employeur).

En cas de changement de domicile, le collaborateur.trice préviendra son manager et le service des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur.trice et de bon fonctionnement de l’Entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Cependant, pour offrir aux collaborateurs.trices une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être également exercé depuis une seconde résidence, dès lors qu’elle est habituelle et localisée en France métropole. La résidence subsidiaire ne doit pas mettre le collaborateur.trice dans l’impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables (maximum 48 heures) en cas de nécessité de service. 

Le télétravail étant un avantage offert au collaborateur.trice qui dispose également d’un espace de travail au sein des locaux de l’Entreprise ou dans un local mis à disposition par l’Entreprise, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.


Article 8 -Environnement et Équipements liés au télétravail

8.1 Environnement
Préalablement à son passage en télétravail, le collaborateur.trice doit s'assurer de la compatibilité de son installation avec la mise en place d’une activité télétravaillée.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur.trice qui devra être en mesure de le certifier. 

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun collaborateur.trice ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le collaborateur.trice en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié sur son lieu de télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Enfin, l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

8.2 Equipement informatique
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du collaborateur.trice en télétravail, l’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. 
Ces équipements se composent de : 
Un ordinateur, 
Une souris,
Un casque,
Un clavier,
Une sacoche de transport
Un ou deux écrans en fonction des besoins (sous réserve de l’accord du manager).  

Le matériel fourni par l’Entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, la personne en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le collaborateur.trice en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l’Entreprise.

Les interventions sur les équipements de télétravail s’effectueront sur le site de l’Entreprise.


Article 9 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’Entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’Entreprise au sein du domicile du collaborateur.trice en télétravail. 


Article 10 - Confidentialité et protection des données

En raison de l’autonomie et de l’environnement de travail du collaborateur.trice, l’obligation de confidentialité est renforcée. Le collaborateur.trice devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.

Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l’Entreprise.

Le collaborateur.trice s’engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l’Entreprise.

Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le collaborateur.trice à une sanction disciplinaire.

Le collaborateur.trice en télétravail à domicile prendra soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informera immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.


Article 11 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur.trice doit en informer l’équipe des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux collaborateurs.trices présents dans l’Entreprise, soit un délai de 48 heures. 

L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 12 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La fréquence du télétravail peut être mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle à la libre appréciation de l’Entreprise compte tenu de ses contraintes et besoins. 

Quelle que soit la fréquence retenue (mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle), chaque collaborateur.trice devra avoir passé, en moyenne un minimum de 8 jours au bureau par mois. 

Ce nombre de jours mensuel est proratisé pour :
Les personnes à temps partiel :
Exemple :	80 %  7 jours
	70 % 6 jours
	60 %  5 jours
	50 %  4 jours
Les personnes à temps plein ne travaillant pas sur 5 jours  7 jours

Les absences pour déplacements professionnels, formations, congés ou maladie n’empêchent pas de poser des jours télétravail, sauf événement particulier.

Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager. En cas de désaccord, le manager explicitera les raisons de son choix et fixera les journées télétravaillées. 

Le collaborateur.trice reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’activité.

Le télétravail pour les personnes à temps complet pourra être réalisé par journée entière ou par demi-journée. Les collaborateur.trices à temps partiels peuvent télétravailler par demi-journée et l’accoler à leur demi-journée ou journée d’inactivité.


Article 13 – Organisation du travail et management hybride

Au préalable de ce paragraphe, il est rappelé que l’organisation du travail relève de la libre appréciation de l’Employeur.

Il est également rappelé que l'organisation et l’animation des équipes doit conduire simultanément au bien-être individuel, à l'efficacité collective et à la satisfaction du client.

Ainsi, dans certaines situations ou certains jours, le télétravail ne sera pas possible et la présence sur site du collaborateur.trice sera obligatoire. Et lorsque le collaborateur.trice est sur site, il privilégiera les interactions en face à face et évitera les réunions en visioconférence ou les appels téléphoniques en interne.

Dans le cadre d’une réunion hybride (en distanciel et présentielle) et que la qualité n’est pas suffisante ou des interactions Audio sont nécessaires, il sera autorisé, avec l’accord préalable du manager, une réunion en distanciel pour les personnes sur site le désirant à condition de s’isoler dans une pièce prévue à cet effet. 
Pour participer à une réunion en visioconférence, il est demandé, dans la mesure du possible, aux collaborateurs.trices de s’isoler et de ne pas rester dans des espaces communs OPEN SPACE afin d’éviter d’être dérangés ou de déranger les collègues.

Toute exception ou situation spécifique liée à l'application du cadre devra être discutée et validée par l'équipe RH.

13.1 Evènements organisés par l’Entreprise et/ou le Groupe
Le travail à distance diminue le contact direct avec les membres de l’équipe et les collègues des autres services, de sorte qu’une communication réduite est inévitable. Or, le manque de communication peut entraîner des écarts de perception du travail au sein de l’équipe ou de l’Entreprise et une diminution de l’esprit d’équipe et du sentiment d’appartenance, qu’il est important, pour l’Entreprise, de préserver.

C’est pourquoi, certains événements institutionnels ou des circonstances exceptionnelles requièrent la présence obligatoire sur place de tous les collaborateurs.trices (exemple : Plénière, animations internes …). Ces jours-là, aucun télétravail ne sera possible.

13.2 Intégration d’un nouveau collaborateur.trice 
L’intégration d’un nouveau collaborateur.trice représente un moment clé de son expérience dans l’Entreprise. C’est à ce moment-là qu’il se confronte véritablement à la réalité qui l’attend et qu’il comprend le périmètre de son poste. Il s’agit également d’une période cruciale pour engager pleinement le nouveau collaborateur.trice dans son équipe et plus globalement, dans l’Entreprise.
Compte tenu de ces éléments,
Des réunions en face-à-face sont obligatoires avec chaque membre de l'équipe pour accueillir un nouveau collaborateur.trice.
L'organisation de l'équipe doit être adaptée afin de s'assurer que le nouveau collaborateur est systématiquement accompagné pendant ses journées de travail.

13.3 Rassemblement de l’ensemble de l’Entreprise
Au-delà de la dynamique d’équipe, la dynamique de groupe est tout aussi importante. Elle permet de créer une culture commune, de traiter de projets collectifs, de responsabilités partagées, de générer des interactions dans l’ensemble de l’Entreprise, de comprendre les contraintes, les actualités de chaque métier etc…

Il est donc primordial que les collaborateurs.trices de Manutan Collectivités puissent se retrouver sur site au moins 1 fois par mois. Ainsi, le 1er lundi de chaque mois, le télétravail ne sera pas possible.

13.4 Rassemblement de l’ensemble de l’équipe
Toujours dans une volonté d’entretenir la dynamique collective, l'ensemble de l'équipe doit se réunir physiquement au moins une fois tous les 15 jours. Ces jours-là, le collaborateur.trice ne pourra pas faire du télétravail.

Cela permettra d’assurer la diffusion du même niveau d’information à tous et en même temps. Et c’est un moment privilégié d’échange avec l’équipe pour s’exprimer, donner un avis, et pour le manager, de répondre aux questions et de récolter des feedbacks.

De même, toujours dans cette volonté de garder un collectif au sein des équipes, toutes les réunions d’équipes appelée aujourd’hui « MC-Team », et au moins 1 « MC start » par mois se feront obligatoirement en présentiel.

Concernant les équipes régionales, les collaborateurs.trices (et les managers) s’organiseront entre eux afin qu’ils soient présents sur site en même temps et ce, même s’ils ne font pas partie de la même équipe. 
Compte tenu de l’éloignement géographique, il ne sera pas possible qu’ils participent aux MC-Team et MC-start sur Niort en présentiel. Cependant, les personnes d’une même équipe et travaillant sur le même site se réuniront sur le site pour participer ensemble à ces réunions.

13.5 Réunions de travail 
Le télétravail n’est pas adapté pour certains types de réunions. C’est le cas pour tout ce qui nécessite de la créativité, des interactions, des débats (ex : Brainstorming, ateliers de travail, sujet nécessitant de la collaboration et de l’énergie collective …).

Le collaborateur.trice ne pourra donc pas être en télétravail s’il est amené à participer à ce genre de réunion. De même, la gestion des plannings étant complexe, ce n’est pas l’Entreprise qui devra adapter son calendrier mais le collaborateur.trice.



13.6 Temps d’échange individuels
En complément des temps collectifs d’échange, les points individuels avec chaque collaborateur.trice permettent d’apporter considération et reconnaissance de chacun, de son travail, de ses compétences, de ses besoins et de ses difficultés.
Cela permet le suivi des projets individuels et des problématiques spécifiques de chaque collaborateur. 
Ils peuvent être faits à distance sauf s’il s’agit de :
Entretiens de développement et d’évaluation
Conversations complexes (par exemple, problèmes de comportement/ performance) 

Toute exception ou situation spécifique liée à l'application du cadre devra être discutée et validée par l'équipe RH.

13.7 Gestion de la visioconférence
L’activation des caméras dans une visioconférence peut faciliter la fluidité de la communication et participer à la convivialité de la réunion.

Pour les réunions avec moins de 15 participants et les réunions avec les clients, l’usage de la caméra est obligatoire.
Et S’il n’est pas obligatoire d’allumer sa caméra en permanence lors d’une réunion collective en visioconférence (plus de 15 personnes), il est demandé de l’allumer pour saluer, se présenter et lorsque l’on prend la parole. 

Si la bande passante ne permet pas l’activation de la caméra, et que ce n’est pas ponctuelle (la situation s’est produite à plusieurs reprises), c’est que le débit Internet n’est pas suffisant. Le télétravail n’est donc pas possible.

Enfin, dans la mesure du possible, le recours à la visioconférence depuis leur domicile ne devrait pas conduire les collaborateurs.trices à révéler davantage d’informations personnelles que lors d’une réunion sur leur lieu de travail. 
Manutan Collectivités rappelle donc qu’il est possible d’utiliser des fonds d’écran et de flouter l’arrière-plan, afin de permettre aux participants de ne pas faire apparaître dans la visioconférence les images de leur domicile (qui peuvent révéler des informations privées) ou les tiers qui passeraient dans le champ de vision de la caméra. 


Article 14 - Modalités de régulation de la charge de travail / du temps de travail

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur.trice travaille dans les locaux de l’Entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur.trice en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel.


Article 15 - Modalités de contrôle du temps de travail
Les collaborateurs.trices en télétravail devront respecter l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’Entreprise (en terme de planning, permanence, plages horaires obligatoires, horaires collectifs ….).

15.1 Collaborateur.trice dont le temps de travail est décompté en heures 
Le collaborateur.trice dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.
Le décompte du temps de travail lors du jour de télétravail est effectué par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps selon les règles en vigueur dans nos accords d’Entreprise.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Les jours en télétravail devront être déclarés dans l’outil Gestion des Temps.

15.2 Collaborateur.trice au forfait jours 
Le collaborateur.trice en forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans nos accords d’Entreprise. 

Les jours en télétravail devront être déclarés dans l’outil Gestion des Temps.


Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs.trices bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.

Chaque collaborateur.trice, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et dans la mesure du possible à limiter l’envoi de courrier en dehors des heures habituelles de travail et dans le cas contraire, d’utiliser les possibilités d’envois différés proposés par les outils numériques de l’Entreprise. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre (exemple : cyberattaque, réunion de crise). 

Les collaborateurs.trices ayant reçu un message en dehors de leurs horaires habituels de travail ne sont pas tenus d’en prendre connaissance avant le prochain horaire de travail.  


Article 17 – Droits et devoirs du collaborateur.trice 

Le collaborateur.trice en télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres collaborateurs.trices présents physiquement dans l’Entreprise.

Ainsi, il bénéficiera des mêmes droits au titres restaurants tel que défini dans les accords d’Entreprise en vigueur.

Il a également des obligations : il doit appliquer toutes les consignes notamment de sécurité transmises par l’Employeur, respecter les règles et accords d’Entreprise. 

Enfin, il doit avoir un comportement professionnel identique à celui attendu au bureau (connexion, présence aux réunions, réponse aux appels ...).

Le collaborateur.trice devra impérativement suivre toutes les formations sur la cybersécurité proposées par l’Entreprise et avoir le taux de réussite requis minimum annoncé par l’Entreprise en début de chaque campagne. A défaut de suivi de l’une de ces formations dans les délais impartis, le droit à télétravailler, sera remis en cause sans délai de prévenance. 


Article 18 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap, des collaboratrices enceintes ou d’un aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche

La situation des travailleurs en situation de handicap, des collaboratrices enceintes et d’un collaborateur.trice aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui souhaitent avoir un recours spécifique au télétravail sera étudiée pour voir quel aménagement il est possible de mettre en place pour faciliter l’accès au télétravail.


Article 19 - Communication et formation

Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l’objet de présentation auprès des collaborateurs.trices, avec a minima :
Un article à la rubrique news de l’intranet ;
Une présentation dans chaque équipe.


Article 20 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1/06/2023.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 21 - Suivi 

L’Entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera communiqué au Comité Social et Économique. 


Article 22 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’Employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 23 – Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.


Article 24 – Publicité

Conformément aux dispositions de l’Art. D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux Art D 2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail, seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Niort à l’issue du délai d’opposition. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.




Fait en 4 exemplaires, à Niort, le 6 avril 2023






Annexe 1 : Définition de l’autonomie

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 

Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L’autonomie dans le travail suppose que le collaborateur.trice maîtrise son poste de travail.

L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
D’auto organisation : le collaborateur.trice planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le collaborateur.trice assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
De discernement : le collaborateur.trice analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le collaborateur.trice intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
D’initiatives : le collaborateur.trice identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;
D’autoévaluation : le collaborateur.trice s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un collaborateur.trice qui :
S’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;
A besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
Ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
Est perdu hors de la procédure ;
Ne respecte pas les consignes ;
Commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
Sollicite souvent l’assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

Annexe 2 : Charte Working@Manutan



Annexe 3 : Cadre de travail@Manutan