Entre 

L’Unité Economique et Sociale OVIMPEX composé des sociétés : 
La SAS OVIMPEX, 
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 642 053 193,
La SAS DHUMEAUX, 
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 302 694 674,
La SAS VIANOV, 
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 525 254 694,
La SAS CANU, 
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 3988 434 837,

Dont le siège social est situé 20 Rue de Provence 94619 RUNGIS CEDEX
Représentée par agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part

Et


Représentants du personnel titulaires élus du Comité Social et Economique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :






Table des matières







































Préambule

Depuis plusieurs années, l’activité de l’UES OVIMPEX s’est développée en étroite liaison avec les schémas d’organisation du Groupe ARTERRIS.
Dans le cadre du développement et de la réorganisation de son activité, il apparait que les modalités d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’UES OVIMPEX, et pour une partie de ses collaborateurs, ne sont plus adaptées.
En effet, l’UES OVIMPEX a le souci de moderniser et adapter son organisation afin de faire face à l’évolution de son environnement et améliorer ainsi sa compétitivité au travers d’une plus grande satisfaction de ses clients et de ses salariés.

La Direction de l’UES OVIMPEX constate, compte tenu de l’autonomie de certains de ses collaborateurs, que la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année permettra de répondre aux besoins de l’activité de l’entreprise tout en permettant de mieux concilier les temps de la vie professionnelle et ceux de la vie personnelle de ses collaborateurs.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de l’UES OVIMPEX afin :
de garantir pour chaque salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et l’application des règles légales et conventionnelles,
de préserver pour les entités de l’UES OVIMPEX leur efficience et leur souplesse d’organisation.

Au total, les partenaires sociaux ont jugé nécessaire de conclure un accord collectif portant le forfait-jours sur l’année au sein de l’UES OVIMPEX.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Ainsi, dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité définir les principales caractéristiques du forfait-jours sur l’année, les salariés éligibles à ce dispositif, les modalités de son fonctionnement, et rappeler l’importance qu’ils attachent à la préservation de la santé des salariés. Le présent accord rappelle par conséquent la nécessité pour les salariés concernés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, et met en place des dispositifs propres a assurer l’effectivité de ces obligations.

Etant précisé :
Que conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans la Branche ont été informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations par courrier RAR en date du 7 décembre 2020 ;
Que conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail, les représentants titulaires du personnel au CSE ont été invités à négocier cet accord par courrier en date du 7 décembre 2020, et qu’ils ont souhaité participer à cette négociation sans avoir recours au mandatement des organisations syndicales représentatives.

C’est dans ces conditions qu’il a été négocié et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Définition et Salariés concernés
Article 1.1 – Définition

Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail des salariés autonomes, cadres et non cadres, et qui l’acceptent, non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés sur une année.
En conséquence, en application des dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas applicables aux salariés concernés :
A la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures (article L 3121-27 du Code du travail) ;
A la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L 3121-18 du Code du travail) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail effectif (articles L 3121-20, L 3121-21 et L 3121-22 du Code du travail) ;

Au surplus les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont pas non plus applicables.
Article 1.2 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ET
les techniciens et agents de maitrise autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En effet, après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains salariés disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe. 


A cet égard, le présent accord peut s’appliquer aux :

Cadres occupant notamment les emplois suivants et en fonction du degré d’autonomie :
Directeurs ;
Responsables (service, structure etc.) ;
Cadres Techniques ;
Cadres Administratifs ;
Commerciaux.
Un entretien avec le cadre concerné sera également réalisé afin de vérifier son autonomie effective lui permettant ainsi d’accéder au forfait en jours.

Techniciens et agents de maitrise et en fonction du degré d’autonomie : 
Concernant cette catégorie, la proposition d’une organisation en forfait en jours sera réalisée postérieurement à un entretien avec le salarié afin notamment de mesurer avec précision son degré réel d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui est confié et l’impossibilité pour lui de suivre l’horaire collectif applicable. 

La convention de forfait en jours sur l’année n’est pas applicable au(x) cadre(s) dirigeant(s) de l’UES OVIMPEX.

Article 2 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera du 1er juin au 31 mai de l’année suivante ou tout autre période de 12 mois consécutifs, dite période de référence.

Article 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles 

Article 3.1 - Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
la référence au présent accord, 
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le respect de la législation du travail en matière de durée de travail et de repos,
les modalités de suivi de la charge de travail,
le dispositif d’alerte mis en œuvre par le présent accord, 
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Article 3.2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, sur la période de référence et comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

A titre indicatif et pour le personnel ayant une activité régulière sur la journée, une demi-journée de travail est définie par une activité réalisée avant 13 heures ou après 13 heures ou d’au moins 4 heures de séquence journalière de travail lorsque ce décompte est possible et ne remet pas en cause l’autonomie du salarié.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet dans la limite de 175 jours / an, sauf accord de la direction et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Article 3.3 - Nombre de jours de repos (Jours non travailles = JNT)

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, et à titre indicatif, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
- 8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- 104 (Repos hebdomadaires)
= 218 (nombre de jours travaillés du forfait dont la journée de solidarité)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 10 jours non travaillés (JNT) dans cet exemple  
Les jours de congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Article 3.4 - Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 4 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Article 4.1 Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
les éventuels jours de congés payés.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

De la même façon, le forfait en jours sur la seconde période de présence au sein de l’entreprise devra être ajusté si le salarié ne peut pas bénéficier d’un droit intégral à congés payés.




Article 4.2 - Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
les éventuels jours de congés payés.

En cas de dépassement, ou de solde négatif, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 4.3 - Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
les éventuels jours de congés payés.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence en cours, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires (dont JRTT prévus dans l’ancien dispositif d’aménagement du temps de travail) et congés payés dont bénéficie le salarié et/ou a bénéficié le salarié.

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 4.4 - Traitement des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.

Ainsi, le rapport nombre de jours du forfait / JNT (arrondi à l’entier inférieur), détermine le nombre de jours d’absences du salarié non assimilé à du temps de travail effectif entrainant la perte de droit à JNT.

Exemple pour un forfait de 218 jours et qui donne 10 jours de repos, 21 jours d’absences donneront lieu à une réduction de 1 JNT.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle/ (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés).

Article 5 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

Article 5.1 - Planning prévisionnel des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera son manager des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos souhaités (repos, congés payés,) selon un planning prévisionnel réalisé grâce à l’outil de gestion des temps en début de période de référence.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission, 
Le bon fonctionnement de l’unité de travail auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise,
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son manager afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime notamment que le planning prévisionnel ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et d’appliquer des solutions adéquates.

Le planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Article 5.2 - Information sur la charge de travail 

En vertu des stipulations du présent accord, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 11 heures, est raisonnable ;
supérieure à 11 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable sauf situations exceptionnelles ;
durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable sauf cas exceptionnel. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

Article 5.2.1 - Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter notamment les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures (de préférence pris en fin de semaine, avec le repos dominical).
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 5.2.2 - Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés chômés

Si pour des raisons d’impératifs de soins, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Article 5.3 - Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, via le logiciel de gestion des temps ou par courriel adressé à son manager et/ou aux services ressources humaines.

En pareille situation, un entretien sera organisé par le manager avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Le service ressources humaines est destinataire de l’alerte adressée via le logiciel de gestion des temps et s’assure dans ce cas de la pertinence des mesures correctives arrêtées avec le manager ainsi que de leur suivi.

A réception de l’alerte le service ressources humaines pourra solliciter un entretien avec le salarié et son manager.

Le salarié qui a utilisé le dispositif d’alerte peut également solliciter un entretien auprès du service ressources humaines.

Article 5.4 – Entretien annuel et entretiens périodiques

Au terme de chaque période de référence, et au moins une fois par an, un entretien sera organisé par le manager  avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard de ses missions et objectifs qui lui sont confiés,
le respect des durées minimales de repos. 

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Il est rappelé que les managers sont en charge de l’organisation du temps de travail de leurs équipes. Au regard de l’autonomie des salariés relevant d’une convention de forfait, les managers auront ainsi à charge de veiller à la bonne application du dispositif. A ce titre, les parties conviennent qu’une formation leur soit apportée sur les modalités de fonctionnement d’une convention en forfait jours, lesquelles seront précisées dans une charte de bonne pratique.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours pourra, dans le cadre des stipulations du présent accord visant à assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables, demander l’organisation d’entretien(s), à tout moment au cours de la période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le manager. Le collaborateur aura par ailleurs la possibilité, sur sa demande, d’avoir un entretien avec un membre du service des Ressources Humaines.
Article 6 - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’UES OVIMPEX assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Article 6.1 - Validation des plannings prévisionnels et contrôle de la charge de travail 

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis au manager via le logiciel de gestion des temps, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

En cas d’anomalie constatée ou de nécessité, le manager opérera un ajustement de cette planification et invitera le salarié à un entretien, le cas échéant afin de mieux équilibrer le planning si ce dernier :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des dispositions légales en matière de temps de travail applicables.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Article 6.2 - Suivi de l’activité du salarié

Un suivi quotidien de l’activité réelle du salarié sera effectué par les managers et ce afin que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude raisonnable de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le manager organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que le salarié lui signale que les durées raisonnables de repos ne sont pas respectées,
qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée,
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 6.3 - Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.4 du présent accord.

Article 7 - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article 7.1 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Ainsi, l’utilisation des ordinateurs portables, de la messagerie électronique, et des téléphones portables est limitée aux jours travaillés et ne doit intervenir qu’exceptionnellement et en cas d’urgence pendant le repos quotidien et/ou hebdomadaire.

Il est précisé que l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnelle est limitée au cas d’urgence, de 20h00 à 7h00 durant les jours travaillés.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Article 7.2 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durée raisonnable de travail ou de repos minimum et / ou que sa charge de travail n’est plus compatible avec le forfait en jours, il devra alerter, si possible préalablement, son manager par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 7.3 - Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE.
Article 8- Dispositions finales 

Article 8.1  – Durée de l’accord et date d’effet 

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée et il entre en vigueur le 1er juin 2021.

Article 8.2 – Interprétation de l’Accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une commission d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la réception de cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La commission est composée des représentants de la Direction et d’au moins deux représentants du personnel ayant signés le présent accord ou des organisations syndicales ayant adhérées à l’accord ultérieurement.

La commission statue dans les 15 jours de la réunion, le cas échéant, un procès-verbal d’interprétation signé par l’ensemble des participants servira de référence à l’application du présent accord et sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Jusqu'à l'expiration de la période nécessaire à l'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 8.3 – Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés qui deviendrait représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8.4  - Révision – Rendez-vous 

La procédure de révision en tout ou partie du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

Chaque année, à l’occasion de la consultation du CSE portant sur la politique sociale de l’entreprise, les parties au présent accord discuteront de l’opportunité de le réviser en tout ou partie.
Article 8.5 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des autres signataires.
Article 8.6 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes Créteil.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines.


Fait à Rungis, le 12 mai 2021

P/O l’UES OVIMPEX 





Les membres titulaires du CSE




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