ACCORD D’ENTREPRISE 
portant sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
et la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 au sein de Lear Corporation France 



Entre :

La Société Lear Corporation France SAS, dont le siège social est situé 13 Avenue Morane Saulnier, 78140 Vélizy-Villacoublay, enregistrée au RCS de Versailles sous le numéro 393110903 représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur général ayant dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord XXXXXXXXXXXXXXXX, Responsable des Ressources humaines

Ci-après dénommée « la Société »

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société 
FO Métaux – XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical qui la représente

Il a été conclu le présent accord :


Préambule 

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-17 du Code du Travail, les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale.

Les indicateurs contenus dans la  - qui portent notamment sur les conditions de rémunération et de formation - sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent de négocier sur les mesures pouvant améliorer la qualité de vie au travail en ce qu’elles participent également à une égalité professionnelle et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Cela étant exposé, il a été convenu ce qui suit :


Partie 1  - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 -  Embauche et recrutement 

Mixité à l’embauche 

Constatant que le pourcentage de femmes dans l’entreprise se situe aux alentours de 42%, l’entreprise mettra tout en œuvre pour assurer une meilleure représentation de la mixité dès l’embauche des salariés et poursuivre l’amélioration de la proportion de femmes embauchées.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

L’entreprise s'engage à :
examiner de la même façon toutes les candidatures masculines et féminines et à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination ;
porter tout au long du processus de recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus.
Objectif : Augmenter le nombre de femme actuel, le portant de 42 % à 44 % à fin 2022
	
Indicateur : Evolution du Ratio Hommes/Femmes inscrits à l’effectif

Un recrutement basé sur les qualités professionnelles

Les candidats sont recrutés exclusivement en fonction de leurs compétences, leur expérience professionnelle et leurs qualifications au regard de divers critères indépendant de tout considération, tenant notamment à leur origine, ou à leur sexe ou à leur handicap.

Le département Ressources Humaines doit être impliqué dans tous les processus de recrutement afin de veiller et de garantir le strict respect du principe d’égalité de traitement dans le choix et les processus de sélection des candidats. Leur implication doit être un gage de l’application de critères objectifs et l’absence de prise en considération d’éléments discriminatoires.

Le Service Recrutement veillera à ce que le panel des candidats postulant aux postes ouverts soit représentatif de la mixité professionnelle au regard du marché de l’emploi.

 Rédaction des offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune offre d’emploi, de stage ou d’apprentissage, ouverte en interne ou en externe, ne contienne de critère de sexe ou de situation familiale dans l’attribution du poste, qu’elle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 

Objectif : S’engager à ce que tous les intitulés de poste restent en conformité avec cette disposition.
Indicateur : Pourcentage d’offres respectant cette disposition 

Article 2 - Mobilité interne

Les candidats internes sont retenus exclusivement en fonction de leurs compétences, leur expérience professionnelle et leurs qualifications, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant notamment à leur sexe.

Le département RH sera impliqué dans tous les processus de mobilité interne afin de veiller et de garantir le strict respect du principe d’égalité de traitement dans le choix des candidats.  

Article 3 - Formation à la non-discrimination 

Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, les parties conviennent que chaque acteur du recrutement devra suivre une formation sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements via notamment la formation “Expect Respect & Expect Inclusion” :

Cette formation rappellera notamment que :
Le traitement des candidatures doit se faire selondes critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans la fiche de poste/job description
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas porter sur des questions liées à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à l’état de grossesse, à l’appartenance syndicale, aux croyances religieuse et plus globalemnt à la vie privée.

Par ailleurs, une attention particulière continuera d’être portée à la rédaction des offres d’emploi afin que toutes s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Dans le même sens, Lear Corporation s’engage à ce que la formation des managers intègre les dispositions relatives à la prohibition de toute discrimination, notamment à l’embauche.

Article 4 - Rémunération

4.1. Fixation de la rémunération à l’embauche

Le principe d’égalité de rémunération est un principe appliqué dès l’embauche en liant la rémunération uniquement aux critères de formation, d’expériences professionnelles antérieures, de qualification et des responsabilités confiées indépendamment de toute autre considération.


4.2. Respect du “à travail égal, salaire égal”

Selon le rapport égalité homme/femme, la moyenne des écarts entre la rémunération des hommes et des femmes était de
au titre de l’année 2019, 16 %
au titre de l’année 2020, 23% 

Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’analyse des rémunérations par Catégorie socio-profesionnelles fait apparaître des disparités de situation salariale entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification, de l’ancienneté des salariés et de la division au sein de laquelle travaille le/la salarié/e. 

L’entreprise se fixe pour objectif d’améliorer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, sur la base d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Pour ce faire, la direction veillera que :
100% des embauchés auront un niveau de salaire équivalent pour les femmes et les hommes ayant le même niveau de formation, d’expérience et de compétences.
Les congés de maternité, de paternité ou d’adoption n’impactent pas les augmentations générales et individuelles. Les salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison du congé de maternité, parental ou d’adoption bénéficient d’une augmentation dans l’année de leur retour de ce congé si des augmentations de salaire sont intervenues pendant cette période.




Objectif : améliorer l’égalité de rémunération sur des postes/fonctions équivalents
Indicateur : Etude annuelle égalité homme/femme



Partie 2 - Amélioration de la qualité de vie au travail

Article 5 - Droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés éventuelles rencontrées au quotidien. 
Chaque salarié a la possibilité de s’exprimer lors des évènements périodiques organisés au niveau du service ou de l’entreprise, notamment en groupes de discussion ou en entretien avec le manager (“Talking point”) deux fois par an. Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

De plus, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l'égard des personnes et/ou de la Société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.

Objectif : Améliorer les espaces et temps de communication inter et intra services
Indicateur : Suivi du plan de communication et de l’organisation d’évènement permettant les échanges


Article 6. Prévention des risques liés à l’activité physique statique

Du fait d’une activité physique statique la plupart du temps et d’une charge mentale liée à l’activité et l’organisation matricielle, l’entreprise a souhaité privilégier la prévention du capital santé par la proposition d’une activité physique sportive sur site et en distanciel.

En 2020, dans le cadre du projet GROW, l’entreprise a initié des séances de sport. L’expérience s’est poursuivie en 2021 avec l’intervention d’un coach sportif, offrant aux salariés volontaires l’oppotunité d’une séance de sport par semaine. 
En 2021, un posturologue est intervenu auprès des salariés volontaires afin de les sensibiliser sur le sujet et de proposer des améliorations le cas échéant.

11 salariés volontaires ont bénéficié des conseils d’un posturologue à leur poste de travail.

En 2022, l’entreprise envisage de poursuivre cette démarche qui participe au bien être au travail et à la lutte contre les troubles musculo-squelettiques.

Objectif double : organiser une communication autour de la prévention des risques professionnels et demander l’intervention de la médecine du travail.
Indicateur : nombre d’actions d’amélioration proposées et suivi des applications  


Article 7 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés:
d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
de s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
d’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
de remercier uniquement l’émetteur du courriel sans mettre en copie l’ensemble des personnes mentionnées ;
de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.

Article 8 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail);
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
de ne pas accuser réception lorsque cela n’est pas demandé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 9 - Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateurs, tablettes, téléphones, ou la consultation des courriels professionnels. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques et SMS.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié. Il est rappelé également que le temps minimum de repos entre deux périodes de travail est de 11 heures, pouvant être ramené exceptionnellement à 9 heures (respect du badgeage en présentiel et en télétravail).

De même, il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de SMS ou courriels à leurs collègues.

En cas de situation d’urgence ou d’importance exceptionnelle, des dérogations au droit à la déconnexion peuvent toutefois être mises en œuvre. 

Chaque salarié doit veiller personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. 


Article 10 - Lutte contre tout harcèlement et agissement sexiste 

Les parties tiennent à rappeler le principe de l’interdiction de tout type de harcèlement et de tout agissement sexiste sur le lieu ou durant le travail.

Des actions de sensibilisation à destination des salariés ont déjà été menées et pourront être renouvelées (Formations obligatoires en ligne diffusées par Lear).

Il est rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) a un Référent Harcèlement, habilité à recevoir tout réclamation à ce sujet et pouvant lancer une procédure d’alerte, si nécessaire.


Article 11 - Télétravail

L’entreprise s’engage en faveur du Télétravail ou travail à distance au bénéfice de ses collaborateurs et ouvre ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis par la Charte de télétravail. Cette forme d’organisation du travail favorise, par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation des salariés, la motivation et l’engagement des salariés pour contribuer positivement à la performance globale de l’entreprise. 
Le télétravail permet aux salariés de favoriser la qualité de vie au travail et de concilier une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en réduisant le nombre de trajets domicile - lieu de travail, les risques routiers et de transport, la fatigue, l’impact sur l’environnement.



Partie 3 - Don de jours solidaires

Article 12 – Définition du don de jours solidaires

En application des articles L. 1225-61 à L. 1225-65-2 et L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du Code du travail, l’entreprise met en place et organise la possibilité pour les salariés de faire don de certains de leurs jours de repos à un autre salarié de l’entreprise dont un proche est gravement malade ou dont l'enfant de moins de 25 ans est décédé. 
Les salariés pourront renoncer, anonymement et sans contrepartie, à certains jours de congés au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise :
qui assume la charge d’un enfant, d’un ascendant ou de son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, atteint d’une maladie, d’un handicap, en perte d’autonomie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue doivent être attestés par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche concerné ; 
ou dont l'enfant de moins de 25 ans est décédé (attesté par un certificat de décès), ce don de congés étant possible au cours de l'année suivant la date du décès.

Mise en oeuvre du don de jours de repos 
Une période de recueil de dons de jours de repos sera ouverte à l’initiative du département Ressources Humaines : 
après réception du certificat médical attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du proche concerné et du caractère indispensable d’une présence soutenue.
et dès lors qu’un salarié de l’entreprise en aura fait la demande. 


 Modalités du don
Le salarié qui souhaite réaliser un don devra adresser sa demande par courriel à ce département en précisant la nature des congés qu’il souhaite donner, avec l’accord de son manager.
Le salarié donateur pourra renoncer à :
des jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
des Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
des jours de récupération non pris,
des congés d’ancienneté,
des jours de repos donnés peuvent provenir du ).

En cas de non utilisation de ces jours par le salarié bénéficiaire, le don ne pourra pas être restitué au salarié donateur. 

Prise de jours de don par le salarié bénéficiaire 
Une fois les jours issus du don transférés au salarié bénéficiare, ce dernier peut les prendre en faisant une demande d’autorisation d’absence dons solidaires. Cette demande d’absence suivra le processus classique de demande d’autorisation d’absence.
De plus, le salarié bénéficiaire devra produire un certificat médical attestant que la présence continue auprès du malade est nécessaire ainsi que la durée du traitement.
Pour chaque période de trois mois à l’intérieur de la durée d’absence, le salarié devra justifier auprès du département Ressources Humaines que la présence continue est toujours nécessaire via un certificat médical.

Statut du salarié bénéficiaire lors de son absence
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (acquisition de congés payés, RTT, épargne salariale, etc…).



Partie 4 - Dispositions finales


Article 13 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Lear Corporation France, quelle que soit la nature de leur contrat.

Article 14 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du Conseil de Prud’hommes.

Article 15 - Information des salariés, des élus et des délégués syndicaux
Le présent accord sera visé dans le Livret d’accueil informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du département des ressources humaines.
Une transmission de l’accord à chaque salarié, un affichage dans les locaux et une diffusion de l’accord sur l’intranet seront réalisés. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).

Article 16 -  Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour au moins une fois par an.
En cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.


Article 17 – Révision de l’accord
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 18 - Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de trois mois la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 19 - Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie et est notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise.
Le présent accord sera déposé par voie électronique sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et une copie sera adressée au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.
Le présent accord sera enfin publié, après anonymisation, sur la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Il sera également adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective en application des dispositions légales et conventionnelles.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 20/12/2021, en trois exemplaires originaux.