Préambule
En application de l’article L 2242-1 du code du travail, il a été procédé à des négociations annuelles
les 24 juin, 2 septembre et 27 septembre 2022.
A ce titre, il a été convenu ce qui suit entre : 
D’une part, l’association ANJOU ACCOMPAGNEMENT, dont le siège social est situé 25 Avenue Jean XXIII à ANGERS, représentée par …… sur délégation du Président …..,
D’autre part, les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par …., déléguée syndicale CFDT et ….., délégué syndical CGT.
Appelées « les parties »
Article 1 - Salaires et valorisation des compétences
Le contexte de la négociation est le suivant : la mise en place de l’avenant 43 a très sensiblement amélioré la situation des salaires dans le secteur et dans l’association sans toutefois donner un réel plus en termes d’attractivité par rapport au secteur sanitaire et au reste du secteur médico-social. C’est pourquoi les difficultés de recrutement restent très présentes.
Salaires
L’avenant 43 a fait augmenter en moyenne les salaires nets de 13 %, avec une grande diversité suivant l’ancienneté. En effet, le poids de l’ancienneté dans le reclassement a été important. La valorisation de l’expérience s’est réalisée via le reclassement au 1er octobre, mais aussi avec le passage de 80 collègues en échelon 3 (pour 230 K€).
Au total, la masse salariale de l’association s’est accrue de 1 450 K€, soit + 19 %. Les parties constatent que finalement le financement par le CD a été ajusté et relativement rapide. En revanche le financement par l’ARS Pays-de-la-Loire pose à l’heure actuelle un grave problème. 
Valorisation des compétences
Les fiches de poste ont été réalisées ou mises à jour pour tous les métiers : elles incluent les compétences stratégiques pour l’association qui permettent aux salariés expérimentés d’accéder plus facilement à l’échelon 3 prévu par la convention collective. 
Ces compétences stratégiques permettent notamment de reconnaitre la capacité à intervenir auprès d’un public spécifique (malades neuro musculaires, jeune avec troubles du spectre autistique) d’intervenir sur des missions stratégiques (prévention) ou avec des rôles spécifiques (ambassadrice, animatrices, etc.). 

Animatrice Prévention
Les parties considèrent toutefois que le rôle d’animatrice Prévention et Lien Social est un rôle spécifique qui déborde de l’exercice habituel du métier :
Ce rôle demande une capacité d’organisation d’événements,
Son activité est entièrement tournée vers le collectif et inclut la collaboration avec des bénévoles,
Les animatrices ont un rôle d’animation d’événements distinct d’animations individuelles à domicile. 
C’est pourquoi il est proposé de reconnaitre de façon spécifique le rôle d’animatrice Prévention. Ce rôle inclut une vision générale de la prévention de la perte d’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Chaque salariée réalisant la fonction ainsi définie recevra 8 points tout le temps de cette fonction.
Frais de déplacement
Depuis janvier 2019, l’avenant 36 permet une meilleure indemnisation des frais de déplacements induits par des missions régulières ou ponctuelles non consécutives confiées aux salariées qui génèrent des déplacements importants.
L’association continue à prendre en compte les interventions isolées hors secteur non indemnisées par LogisRoute. Pour toute intervention isolée hors secteur de 2 heures ou moins, la salariée déclare les kilomètres à partir de son domicile. Une franchise de 10 kilomètres est appliquée correspondant à un trajet normal domicile/travail. Ces dispositions permettent de compenser les temps et frais de déplacement des salariées dont la mission engendre des déplacements importants. 
Concernant l’équipe d’intervention des Mauges dont le territoire d’intervention en rural génère des déplacements importants, les usages antérieurs sont prorogés : Pour les interventions isolées de moins d’une heure sur une demi-journée, la salariée déclare les kilomètres à partir de son domicile. Une franchise de 5 kilomètres est appliquée.
Egalité de rémunération
Les parties ne constatent pas à l’association de différences de parcours de carrière entre les femmes et les hommes. La publication concernant les écarts de rémunération permet de valider cette égalité de traitement.  L’enjeu de l’égalité professionnelle consiste surtout dans la recherche de nouveaux salariés hommes afin d’augmenter leur proportion.
Lien Index
Astreintes
La rémunération des heures d’astreintes pour les salariées d’encadrement et les intervenantes est fixée à à 2,29 €/heure en semaine et 2,75€/heure pour les dimanches et jours fériés pour le SAD
Volantes SAD
L’association a mis en place ce dispositif afin de pallier les absences des intervenantes sur les WE et d’assurer la continuité de service.
Chaque intervenante est une fois par an volante, le planning des volantes de WE est affiché pour l’année afin de permettre à chacune de s’organiser. 
La volante est informé au plus tard le vendredi à 17h30. 
Le planning sera organisé afin que si le jour de repos de l’intervenante est le vendredi, elle ne soit pas volante pour le WE suivant afin de bénéficier de son repos.
Pour reconnaitre la contrainte que représente dans ce système le fait de réserver pour travail possible un WE, une indemnité forfaitaire sera versée correspondant à 10 points.  
Harmonisation des majorations de dimanche. 
Actuellement, trois systèmes de majorations du travail dimanches et jours fériés co-existent à l’association. La création d’un ECR Dimanche par l’Avenant 43 rénove ce point de rémunération depuis le 1er octobre 2021 mais l’harmonisation n’a pas été encore faite. 
Cet ECR se met donc en place dans toute l’association au 1er novembre 2022 de façon identique (le système de paye ne permet pas de traitement différencié). 
La simulation de cette harmonisation sur les derniers mois 2022 montre que les collègues du SSIAD Antenne Longué auront un différentiel de 40€ bruts en moyenne par mois. Il est donc institué une prime « dimanches » de 40€ bruts forfaitaire par mois pour les collègues SSIAD Longué. Cette mesure est prise pour un an avant évaluation du niveau de cette compensation. 
Article 2 : RSE & Mobilités 
Les parties soulignent l’importance de la question de la mobilité des intervenantes à domicile pour les SAD et les SSIAD dans un contexte de renchérissement des prix des carburants et des automobiles. 
Parallèlement, les parties souhaitent impliquer l’association et les salariés dans une réflexion sur notre responsabilité écologique : de quelle façon l’association et ses salariées peuvent-elles contribuer à l’impératif climatique ? comment l’association peut-elle développer sa Responsabilité Sociale et Environnementale ? 
Flotte de véhicules
Les parties considèrent que le triplement de la flotte de véhicules de service entre 2020 et 2021 a été une réponse de grande ampleur aux problématiques de mobilité. La négociation d’un contrat de location à des conditions exceptionnelles, la mobilisation de l’encadrement pour assurer la gestion de la flotte, le soin apporté par les intervenantes au véhicule confié ainsi que la prise de risque financière de l’association, ont été les principaux ingrédients du succès de cette opération. En effet, les salariées ont fortement apprécié de disposer d’un véhicule mis à disposition en 2021-2022. 
Les coûts de location ont très fortement augmenté pour 2023 et l’association cherche actuellement des solutions pour la future flotte. Parallèlement, la réflexion sur la location de véhicules électriques est engagée.
Afin de mieux maitriser les importants surcouts liés à une flotte de véhicules, de nouvelles règles d’indemnisation sont à adopter dans les prochains mois. La première règle sert à limiter les différences de traitement entre salariées quant au trajets domicile travail : a partir du 1er janvier 2023, si une salariée fait plus de 20 kms pour partir ou revenir chez elle depuis la ville centre de son secteur, elle paye de façon forfaitaire le carburant correspondant aux kms supplémentaires (à défaut, elle garde le véhicule à moins de 20 kms de la vile centre). 
D’autres règles seront à prendre sur la mobilité en fonction des nouvelles sur la location des véhicules. Celles-ci seront vues en CSE et tiendront compte d’une recherche d’harmonisation et d’équité dans l’attribution des véhicules entre les métiers. 
Indemnités kilométriques
L’indemnité kilométrique est fixée à 0,42 €, également pour 2023.
Mobilités douces
Les parties souhaitent encourager les mobilités douces et proposent aux salariés intéressés pour 2023 un soutien pour leur trajet sans véhicule thermique : 
Il sera proposé aux salariés de participer à la location d’un vélo électrique (ou trottinette électrique) aux conditions suivantes : pris en charge de 50% de leur abonnement (100% s’il y a une offre publique). Le CSE étudiera de son coté une prise en charge des équipements de protection des collègues (casque, cape, etc) au 1er novembre 2022.
Les collègues utilisant leur vélo (ou trottinette) personnel (avec ou sans assistance électrique) à la place d’une voiture bénéficieront d’un forfait mensuel de 20€ au 1er novembre 2022.
Chaque salariée qui souhaite réfléchir à l’utilisation de transport en commun et d’un véhicule non thermique peut solliciter un RDV avec sa coordinatrice pour voir de quelle façon son planning ou sa tournée peut être revu.
Véhicule électrique
Les parties considèrent l’importance d’engager l’association et ses salariés dans la transition vers des véhicules non thermiques. C’est pourquoi l’association achète des premiers véhicules électriques pour expérimenter leur usage dans différentes configurations (urbain, rural, souhait des salariés, etc..). La location de véhicules sera également recherchée. Une expérimentation d’usage de petites voitures urbaine sans permis type AMI sera recherché aussi pour les salariées qui seraient intéressées. 
Responsabilité Sociale et Environnementale
Au-delà du véhicule, l’association continuera à optimiser les déplacements des intervenantes pour réduire le nombre de kilomètres effectués chaque année. Deux moyens essentiels sont mobilisés en ce sens :
L’optimisation des tournées par les coordinatrices et les assistantes,
La restructuration des tournées et des plannings par les TEAM, outillées par les coordinatrices et assistantes.
La RSE demande également de réfléchir à d’autres sujets que les mobilités, notamment les consommations ; à ce sujet, une recherche d’optimisation de la consommation de papier sera réalisée en 2023. Les consommations de chauffage feront l’objet également d’un bilan dès la fin de l’hiver 2022-2023.
Article 3 - Organisation du Temps de Travail
Durée et organisation du temps de travail
En SAD, une proposition collective d’augmentation automatique des contrats réalisée en janvier 2022 pour l’année 2021. La même opération se fera en 2023.
Par ailleurs, des augmentations individuelles de temps de travail en SAD et en SSIAD peuvent être demandées à la direction qui répondra en fonction de l’activité des secteurs.
Depuis plusieurs années un travail sur mesure d’augmentation des temps de travail SSIAD est réalisé en inventant des exercices combinés SAD SSIAD afin de créer des temps pleins. Cet exercice combiné dans les 2 services crée de nouvelles dynamiques professionnelles. 
Salariée relais
Les salariées relais dans chaque domicile des personnes aidés sont chargées de mettre à jour les ordres de missions. Cette mise à jour se fait via le smartphone sur le temps d’intervention ou en intervacation ou en TEAM. 
Afin de limiter la charge, une intervenante ne peut pas être salariée relais pour un nombre trop important de personnes  
Fractionnement des congés 
Le fractionnement de la prise de congés payés s’effectue suivant les règles de la CCB c’est-à-dire qu’un jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est du que si ce fractionnement est à la demande de l’employeur et que le salarié ne peut poser son congé principal dans la période légale du 1er mai au 31 octobre 
Reconnaissance de contraintes du métier 
Les dispositifs de reconnaissance 2021 sont prorogés pour 2022-2023. Ces mesures sont importantes pour l’attractivité du travail à l’association. Il sera fait mention dans la communication RH de l’association de l’intérêt de ces dispositifs de reconnaissance qui compensent mieux que dans d’autres structures les contraintes d’organisation des métiers de l’autonomie. 
Indemnisation spécifique pour les petits WE 
L’association s’engage à éviter qu’une intervenante n’ait à travailler un WE pour des temps d’intervention inférieur à une heure par demi-journée. 
Si pour la continuité du service cette situation est inévitable, alors tous les kms Domicile Travail seront pris en charge. 
WE réalisé en plus de son roulement 
Chaque WE réalisé en plus de son roulement habituel est indemnisé 10 points bruts en plus du paiement des temps d’intervention
Indemnisation spécifique pour 2 WE travaillés à la suite.
Face aux difficultés de recrutement, surtout pendant la période d’été, l’association, afin d’assurer la continuité de ses interventions auprès des publics les plus fragiles, est dans l’obligation de solliciter des intervenantes en urgence pour travailler le week-end afin de remplacer les éventuelles absences. Cette contrainte spécifique est valorisée par une indemnité spécifique.
Celle-ci est établie à 10 points bruts qui s’ajoutent aux 10 points précédents. 
En aucun cas cette indemnisation ne peut être prétexte à développer le travail du WE contre le souhait des salariés.
Délai de prévenance SAD-SSIAD
Dans le cadre de l’accord sur le temps de travail de 2018, la modification des horaires de travail dans un délai inférieur à 4 jours représente un délai d’urgence. Dans ce délai, l’association ne peut librement modifier les horaires de travail des salariées. La salariée doit s’être engagée préalablement par écrit à accepter d’intervenir dans le délai d’urgence (les nouveaux contrats comporteront une faculté de rétractation). 
La contrepartie à ce délai d’urgence est organisée lorsque la salariée a accepté dans l’année des remplacements. L’indemnisation à hauteur de 3 euros par intervention d’urgence est maintenue. Elle sera payée en fin d’année sur le bulletin de décembre pour le SAD. Pour le SSIAD, une indemnisation de 15 € sera appliquée pour tout NT travaillé.
Compte Epargne temps
Tout salarié peut demander l’ouverture d’un CET.  
Les modalités d’ouverture et de fonctionnement font l’objet d’une note validée en CSE.

Article 4 - Égalité professionnelle et Qualité de vie au Travail
 GPEC : démarche Compétences Stratégiques
La mise en place de l’avenant 43 est un bon cadre de travail pour une GPEC avec :
Le reclassement de l’ensemble des salariés,
La réalisation et la mise à jour des fiches de poste et les principales missions et les compétences requises,
L’entretien qui permet une auto-évaluation des compétences et la définition d’éléments de parcours professionnel.
Entretien professionnel
Conformément à la loi du 7 mars 2014, ils ont pour objet d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d’emploi et de formation professionnelle.
Un bilan général des entretiens professionnels effectués sur l’année 2022 sera réalisé en CSE début 2023 afin de pouvoir tirer les conséquences de la partie classique entretien professionnel et de la nouvelle partie « évaluation des compétences » réalisée en 2022.
Place et droits des travailleurs handicapés
Les dispositions des accords précédents s’appliquent pour 2022-2023. 
Égalité professionnelle
Les dispositions des accords précédents s’appliquent pour 2022-2023. 
Droit d’expression
Les parties conviennent que les réunions d’expression annuelles seront organisées sur les différents sites de l’association en octobre 2022. Les réponses seront apportées lors du CSE et seront affichées. 
Prévention de la pénibilité
Un avenant à l’accord pénibilité a été signé fin 2019 afin de réaffirmer la volonté d’Anjou Accompagnement et des organisations syndicales de continuer à mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.
Il s'inscrit dans les orientations développées par la Branche en matière de santé au travail (Chapitre 4 du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (Titre X) et de prévention des risques psycho sociaux (avenant n°13/2013).
Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail.
Les parties conviennent de l’importance de mieux accompagner les salariés intervenant auprès de personnes avec des troubles psychiques. Un groupe de travail sera lancé à ce sujet avec des conclusions et préconisations qui feront l’objet d’un débat en commission Sécurité et Conditions de Travail du CSE. 
Articulation vie perso/vie pro et droit à la déconnexion
Conformément à l’article L 3121-64 du Code du Travail, les parties conviennent des modalités du plein exercice par les salariées d’ANJOU ACCOMPAGNEMENT du droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion a été défini et rappelé dans l’accord d’entreprise temps de travail de novembre 2018. Les parties tirent un bilan satisfaisant de cet accord. 
Cependant la période de confinement a induit un travail a la maison de l’encadrement qui a bouleversé les habitudes de travail et les frontières entre vie pro et vie perso. C’est pourquoi une charte de télétravail a été élaborée avec un groupe de travail paritaire et adoptée en CSE. Cette charte garantit une meilleure articulation vie pro/vie perso grâce au télétravail en veillant a la charge de travail. Elle garantit le droit à la déconnexion y compris en télétravail. 
Articulation vie perso/vie pro et période de congés
Les parties ont fait l’analyse de la difficulté des salariés à maitriser leur droit à congés payés : les soldes CP sont pris juste avant la date de clôture (30 avril) ce qui alourdit l’absentéisme en avril ainsi que la charge en remplacements, c’est-à-dire la charge de travail. 
Il est donc prévu pour 2022-23
l’envoi plus précoce des instructions pour planifier ses congés, afin d’arriver à mieux gérer son compteur de congés et de collectivement plus les étaler.
le décalage d’un mois de la date de clôture au 31 mai 2021 afin d’offrir plus de possibilité pour solder son compteur. 
Afin de ne pas défavoriser les salariés avec des enfants et peu d’ancienneté, il est prévu que les critères de validation des congés sont les suivants, à titre expérimental pendant un an :
Nombre d’enfants 
Ancienneté

Article 6 -Autonomie et Qualité de Vie au Travail
Le projet TEAM (Travail d’Equipe Accompagnement Métiers) a été lancé début 2020 pour permettre aux salariées volontaires de construire un travail d’équipe avec plus d’autonomie au travail. 
C’est une forme aboutie d’amélioration de la qualité de vie au travail : proposer aux volontaires de définir elles-mêmes des éléments d’amélioration de l’organisation du travail, à partir de leur besoin et leurs idées. 
Un premier bilan a été fait en 2022 : les résultats de l’enquête sont très clairs 
95% des collègues estiment mieux connaître leurs collègues de travail avec la team 
80% des collègues trouvent qu’en cas de situation difficile à domicile, elles peuvent compter sur le soutien des collègues de la team
 pour 74% des membres des équipes semi-autonomes : « depuis que je suis en TEAM j'ai le sentiment d'être moins isolés dans mon travail » :

les collègues en TEAM expérimentent le soutien : 
en participant à une Team il m'arrive de proposer des solutions à mes collègues souvent où assez souvent à 80% 
 En Team,  je peux apprendre de nouvelles techniques de travail en échangeant avec mes collègues c'est souvent où assez souvent pour 80% des collègues 
au final pour 80% des membres de Team « j'ai l'occasion de transmettre mon expérience et mon savoir-faire à mes collègues »
Quelles sont les conséquences pour les usagers ?
- 35% des collègues sont d'accord avec l'item « j'ai le sentiment de rendre un meilleur service aux usagers avec la team » et 40% sont tout à fait d'accord 
- la Team permet à 52% des collègues de mieux se positionner à domicile et facilite les échanges avec la famille ou les aidants à 74% 
70% des membres Team estime avoir désormais la possibilité d'aménager son planning pour répondre aux besoins des usagers, pour une meilleure organisation d'équipe mais aussi pour son organisation personnelle 
Les parties ont débattu en CSE de ces résultats : 
 les TEAM ont créé les habitudes de travail et un vrai travail d'équipe à domicile.
 Il a fallu du temps toutefois pour apprendre le travail ensemble car l'expérience de salariés à domicile ne les habitue pas à travailler ensemble
 les TEAM temporisent l'isolement, redimensionnent les difficultés vécues à domicile et permettent de se sentir moins seul pour les difficultés 

Les TEAM vont continuer en 2023 sur cette lancée. Parallèlement un groupe de travail inter-métiers va proposer d’autres perspectives aux TEAM : c’est le groupe TEAM 2025. Une nouvelle organisation du travail d’équipe pourra être proposée, dans le sens d’une meilleure conciliation vie pro/vie perso , d’une plus grande latitude d’action de chaque salariée et du renforcement du travail d’équipe. 

Article 5 – dispositions diverses 
Durée de l’accord. Avenants. Suivi
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an jusqu’au 31 décembre 2023. Pendant cette période, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.
Un exemplaire de l’accord et des avenants éventuels sera communiqué au CSE ; il sera tenu à disposition des salariées.
Le suivi de l’accord se fera lors des prochaines négociations annuelles. 
Dénonciation
L’accord peut être dénoncé partiellement ou totalement. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de l’UT Direccte et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Angers.
Lorsque la dénonciation émane de l’association ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée de 3 mois à compter du dépôt de la dénonciation. Il appartiendra à l’association de proposer la négociation d’un nouvel accord. Pour ce faire, elle devra convoquer les organisations syndicales dans le mois qui suit la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d’un seul syndicat signataire, l’accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.
Dépôt de l’accord
Conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, cet accord fera l’objet d’un dépôt électronique , ce qui permet le transfert automatique à la Dirrecte et la réponse à la publicité des accords.

Fait à Angers, le 30 septembre 2022 en 3 exemplaires, un pour chaque signataire. 

La déléguée syndicale CFDT,		Le délégué syndical CGT,	Pour l’Association,
									par délégation du Président