Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail – 2022 
Entre les soussignés, 
La Société Transports Chabas Fraicheur représentée par M. 
D’une part ;
Et l’organisation syndicale, CFDT, représentée par M. 
D’autre part,
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022, et dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, après négociation avec l’organisation syndicale CFDT, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Préambule 
Le présent accord est conclu en application du 3° alinéa de l’article L. 2242-1 prévoyant l’organisation de négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. 
Section 1- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 2 - Objet des dispositions relatives à l’égalité profesionnelle
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. 
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4. 
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. 

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé 
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques et sociales. 
Les indicateurs retenus portent sur les 8 domaines de progression définis ci-après :
- L'embauche
- La formation et la promotion professionnelle
- La qualification 
- La classification
- Les conditions de travail
- La sécurité et la santé au travail
- la rémunération 
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’annexe jointe au présent accord reprend les principales données chiffrées concernant ces indicateurs.

Article 5 – Bilan des actions de l’année écoulée et évaluation du niveau de réalisation des objectifs 

5.1 Embauches 
Indicateur : Nombre de personnes par sexe accueillies en tant que stagiaires, ou alternants ou  participants à des séances de découverte sur des postes majoritairement tenus par des personnes de l’autre sexe.

Objectif chiffré sur l’année : Plus de 10 personnes
Résultat : 6 hommes stagiaires ou alternants ont été accueuillis sur des postes admnistratifs majoritairement tenus par des femmes.
5 femmes stagiaires ou alternantes ont été accueuillies sur des postes de conducteurs ou agent de quai majoritairement tenus par des hommes
Une femme conductrice et 5 femmes agents de quai ont été embauchées. 

5.2 Rémunération 
Indicateur :  Nombre d’employées d’exploitation dont le taux horaire est inférieur à 11 € brut.
Objectif chiffré sur l’année : Aucune femme employée d’exploitation à un taux horaire inférieur à 11 € brut.
Résultat : Le plus bas taux horaire d'une femme employée d'exploitation en 2022 est de 11,638 €


5.3 Formation
Indicateur : Nombre de propositions de formations qualifiantes faite aux candidats souhaitant à court ou moyen terme postuler sur un poste disponible dans une filière où l'un des sexes est sous représenté.

Objectif chiffré sur l’année : Une formation qualifiante est proposée à au moins 25% des personnes souhaitant postuler sur un poste disponible dans une filière où l'un des sexes est sous représenté.
Résultat : 
6 hommes conducteurs ou agents de quai ont postulé sur des postes d'exploitation où les hommes sont sur représentés

Une femme conductrice a postulé sur des postes d'exploitation où les femmes sont sous représentés, sans formation qualifiante proposée.
un femme tenant un poste administratif a postulé sur un poste de conducteur où les femmes sont sous représentées. Une formation lui a été proposée.
	
 ___________________________1 formation proposée_____________________________
2 postes disponibles dans une filière où les femmes sont sous représentées.

5.4 Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Indicateur : Nombre de sensibilisations des correspondants RH sur la problématique du sexisme.
Objectif chiffré sur l’année : Tous les correspondants RH en agence devront avoir été formés aux problématiques du sexisme et avoir mené une campagne de sensibilisation.
Résultat : 
La gestionnaire RH du Siège a été formée par un organisme professionnel aux problèmatique du sexisme en entreprise. En Septembre 2022, elle formera les correspondantes RH en agence.


Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre 
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
6.1.  Embauches :
La plupart des indicateurs de l’index égalité Hommes/Femmes sont incalculables selon les règles fixées par l’outil utilisé par les entreprises.
En effet, il ressort que, sur la plupart des catégories professionnelles, l’un des deux sexes est sous représenté. Les signataires conviennent qu’il n’existe pas une politique de recrutement qui aurait pour objet de discriminer l’un des deux sexes. Les Transports Chabas Fraicheur interviennent sur un marché du travail où, pour des raisons culturelles ou sociologiques, de nombreux métiers demeurent très sexués. 
Il convient donc de faire la promotion des métiers à l’intérieur desquels l’un des sexes est sous représenté.
 
Objectif de progression et indicateur : 
 
Sur la durée de l’accord, il est convenu de faire connaitre les métiers où la part d’un des deux sexes est de plus de 80% de l’effectif. Les actions menées prendront les formes suivantes :
-        Participation à des salons de recrutement afin de valoriser les métiers
-        Accueil de stagiaires ou alternants du sexe sous représenté dans les métiers
-        Mise en situation et partage du quotidien d’un poste (« Vis ma vie) pour rompre avec les stéréotypes attachés à chaque métier.  
 
Indicateur : Nombre de personnes par sexe accueillies en tant que stagiaires, ou alternants ou  participants à des séances de découverte sur des postes majoritairement tenus par des personnes de l’autre sexe.
 
Objectif chiffré sur l’année : Plus de 10 personnes
 
 
6.2.  Formation
Afin de favoriser une représentation équilibrée des sexes dans les différents métiers de l’entreprise, les parties conviennent que la promotion des actions de formation, notamment qualifiantes, doivent être faite auprès des salariés.  
 
Objectif de progression et indicateur :
L’objectif est de favoriser l'accès à l'emploi des personnels sur des filières ou des catégories professionnelles où l'un des sexes est sous représenté en communicant de façon ciblée sur l'intérêt du Compte personnel de formation, les Bilans de compétences, la Validation des Acquis de l'Expérience, les actions de reconversion et de promotion par alternance.
 
Indicateur : Nombre de personnes ayant fait l'objet d'une communication sur le Compte personnel de formation, les Bilans de compétence,  la Validation des Acquis de l'Expérience, des les actions de reconversion et de promotion par alternance.
 
Objectif chiffré sur l’année : Au moins 50% des femmes employées font l'objet d'une communication sur les qualifications accessibles par l'utilisation du CPF, du Bilan de compétence, de la VAE, des actions de reconversion et de promotion par alternance leur permettant d'accéder à des filières ou catégories professionnelles où les femmes sont sous représentées. 
Au moins 50% des ouvriers hommes font l'objet d'une communication sur les qualifications accessibles par l'utilisation du CPF, du Bilan de compétence, de la VAE, des actions de reconversion et de promotion par alternance leur permettant d'accéder à des filières ou catégories professionnelles où les hommes sont sous représentés. 
 
6.3.  Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’évolution professionnelle des femmes passe notamment par leur épanouissement personnel. Or, l’entreprise, au regard de sa responsabilité sociétale, peut y contribuer en menant des actions permettant de prévenir le sexisme.
 
Objectif de progression et indicateur :
Une fois les correspondantes RH formées, l’objectif est de prévenir les violences sexistes en menant des campagnes d’information auprès de l'encadrement de chaque agence. 
 
Indicateur : Nombre de sensibilisations des managers sur la problématique du sexisme.
Objectif chiffré sur l’année : Au moins 25% des managers de chaque agence (personnel ayant du personnel sous sa responsabilité) sont sensibilisés aux problématiques du sexisme.
 
 
6.4. Rémunération 
Les actions menées ces dernières années visant à revaloriser les rémunérations des salariées ont concerné la catégorie des employés, où les femmes sont majoritaires. Les écarts entre taux horaires des personnels masculins et féminin se sont resserrés. Ces revalorisations salariales seront poursuivies.
 
Objectif de progression et indicateur :
Les parties constatent qu’il existe encore des écarts sur la moyenne des salaires de base entre hommes et femmes dans la catégorie des employés.
Au vu de ce constat, elles conviennent de procéder à des revalorisations des taux horaires des employés concernés dans les groupes comprenant des hommes et des femmes et selon le barème suivant :
 

 
 
Indicateur :  Nombre d’employés dont les taux horaires sont revalorisés à hauteur d'un minimum fixé 
Objectif chiffré sur l’année : Tout employé a un taux horaire au moins égal aux objectifs tels que définis dans le barème précédent.

Section 2- Qualité de vie au travail
Article 7 - Objet des dispositions relatives à la qualité de vie au travail 
Dans une entreprise où la réactivité est au cœur du métier, la communication entre toutes les catégories du personnel a toute son importance.
Or, les services administratifs de l'entreprise et les différentes catégories de personnel se sollicitent mutuellement pour obtenir ou délivrer des informations relatives à la gestion du personnel. Il arrive que les demandes soient émises en dehors des horaires de travail normaux de ceux qui doivent y répondre.
Les objectifs sont :
• d’améliorer la communication en mettant des moyens à disposition des salariés.
• d’améliorer la réactivité grâce aux moyens de communication

Article 8 - Actions pouvant être mises en œuvre 
Dans un premier temps, il s’agit de : 
• Faire un bilan sur les moyens de communication dont disposent tous les salariés pendant leur temps de travail.
• Cibler les catégories de salariés qui communiquent le moins.

Par la suite, il est prévu que la gestion du personnel fasse aussi l'objet d'une dématérialisation de ses supports.
 La dématérialisation des supports papier facilitera la communication interne et améliorera la qualité de vie au travail. 
Enfin, les outils utilisés pour la gestion RH sont essentiellement des logiciels bureautiques qui ont montré leur limite. L'informatisation des processus RH facilitera le travail de ceux qui en ont la charge et améliorera leur qualité de vie au travail. 
La mise en place d'un système d'information des ressources humaines (SIRH) et de nouveaux outils adaptés aux attentes des gestionnaires et des salariés faciliteront la communication et la réactivité.
 
L'objectif de l'année 2023 est de mettre en place :
La dématérialisation des supports  papier entre l'entreprise et les salariés, à savoir la mise en place d'un coffre numérique par salarié contenant notamment les bulletins de paie.
 La gestion informatisée des processus opérationnels RH (Gestion des temps, de la formation, des embauches…) et des outils de communication avec les salariés.
Un bilan sera fait en Juillet 2023.

Article 9 - Durée de l'accord 
L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Article 10 -Entrée en vigueur 
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

Article 11 - Publicité 
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte d’Avignon, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. 
Fait à Cavaillon, le 28/07/22

Pour les Transports CHABAS FRAICHEUR,				Pour la CFDT,