ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

La société ABATTOIR DE VOLAILLES (A.V.M.) dont le siège social est situé 42 Avenue Mkarafouni-97670 OUANGANI, représentée par Monsieur Loïc BRETON, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord
Ci-après dénommée « la société »
D’une part, 
Et
LE CSE d’A.V.M représenté par Monsieur Oumbaïdi Sidi M’colo élu titulaire le 1er septembre 2022.
D’autre part,

         • Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Les parties ont convenu ce qui suit :

         • Article 1 : Dispositions générales
1.1 Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 8 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
1.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société. Il s’applique à l’ensemble des salariés ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres, étant précisé que certaines dispositions ci-après peuvent ne concerner qu’une partie des effectifs.
Pour l’interprétation du présent accord, le personnel de la société sera classé comme suit :
Relèvent de la catégorie « Ouvrier » les emplois suivants : agent d’abattage, agent d’abattage de volaille, chauffeur-livreur, agent d’entretien  ;
Relèvent de la catégorie « Employé » les emplois suivants : administrateur des ventes ;
Relèvent de la catégorie « Agent de maitrise » les emplois suivants : chef d’équipe, agent de maintenance industrie ;
Relèvent de la catégorie « Cadre » les emplois suivants : responsable de site, agent commercial, Chef de projet banane, comptable général, responsable de production, responsable zootechnique, chargé de développement, gestionnaire RH et comptable, Gestionnaire QHSE ;
Cette liste d’emplois est donnée à titre indicatif et tout contrat de travail signé postérieurement à la date d’effet du présent accord précisera la qualification du salarié embauché.

        • Article 2 : Définitions
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
2.2 Durée du travail 
La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Il apparaît en outre essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail : 
– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures, et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe  d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 3 : Heures supplémentaires (dispositions applicables à l’ensemble du personnel à l’exception des cadres au forfait jours)
3.1 Définition de la notion d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de retenir les dispositions législatives applicables en matière de définition de la notion d’heures supplémentaires à la date de l’application des dispositions concernées.
A cet égard, il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord constituent des heures supplémentaires, en application des dispositions légales en vigueur :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine par les salariés lorsqu’aucun mode particulier d’organisation du temps de travail n’a été adopté au sein de l’entité ;
3.2 Taux de majoration
Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire n’est rémunérée si elle ne correspond pas à une demande de l’employeur.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires donneront lieu à repos compensateur dans les conditions suivantes :
- Toute heure supplémentaire effectuée  entre la 36ème heure supplémentaire et la 43ème heure générera un repos compensateur équivalent aux heures effectuées, avec application d’un taux de majoration égal à 25 %.
- Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la 43ème heure générera un repos compensateur équivalent aux heures effectuées, avec application d’un taux de majoration égal à 50 %.
En cas d’impossibilité pour un salarié de bénéficier du repos compensateur sur 1 mois, les heures supplémentaires seront rémunérées comme suit :
Toute heure supplémentaire effectuée entre la 36ème heure supplémentaire et la 43ème heure sera payée avec application d’un taux de majoration égal à 25%.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la 43ème heure sera payée avec application d’un taux de majoration égal à 50 %.
3.3 Repos compensateur obligatoire (Contrepartie obligatoire au repos, non applicable aux salariés en forfait-jours)
Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Toute heure accomplie au-delà de ce contingent donnera lieu à repos compensateur obligatoire.
Le repos compensateur obligatoire est fixé à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Article 4 : Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail des cadres éligibles au dispositif du forfait en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls les « cadres autonomes » peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Le cadre est une personne,
a) qui a terminé un enseignement et une formation professionnelle de niveau supérieur ou qui possède une expérience reconnue équivalente, dans un domaine scientifique, technique ou administratif et
b) qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l'application à un haut degré des facultés de jugement et d'initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité.
Le cadre autonome s’entend de toute personne répondant aux caractéristiques a) et b) ci-dessus qui « , par délégation de l'employeur et sous son autorité, la responsabilité de prévoir, diriger, contrôler et coordonner les activités d'une partie d'une entreprise ou d'une organisation, avec le pouvoir de commandement correspondant » ;
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions de cadres, répondant aux conditions d’autonomie, de responsabilité dont les attributions contractuelles prévoient l’application d’un forfait en jours.
4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 et décomptée en jours.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
4.2 Nombre et modalités de prise de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Le nombre de JRTT variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l’année.
Le nombre de ces JRTT sera accordé au prorata temporis du temps de présence dans la structure sur la période concernée.
Ainsi, en cas d’entrée ou de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun paiement majoré n’est prévu.
Pour respecter un formalisme nécessaire, les date de ces JRTT sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné.
En conséquence, les JRTT sont à prendre en journées ou en demi- journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Les JRTT consécutifs à la réduction du temps de travail devront être pris dans le cadre d’une période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année suivante ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs.
Une extension est cependant tolérée pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu’à la date du 31 mars.
Si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposent de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
4.3 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218 e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante, en fonction du nombre de semaines calendaires : nombre de jours du forfait – jours fériés chômés annuels – jours de congé acquis sur la période, multiplié par le nombre de semaines calendaires sur la période/52 = nombre de jours dus.
Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
4.4 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N ou toute autre période de douze mois consécutifs.
4.5 Modalités de décompte des journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.
4.6 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. 
4.8 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
- Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
- Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. 
4.9 Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
4.10 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
4.11 Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
4.12 Forfaits-jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein :
X = Nombre de jours du forfait réduit
      Nombre de jours du forfait temps plein
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein-temps.
4.13 Rachat exceptionnel de jours de repos
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. 
Le rachat suppose que les quatre semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
En cas de rachat, la journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait [en cas de forfait de 218 jours, 1/218ème s’il est décidé de compter sur la base des seuls jours travaillés.

Article 5 : Congés payés
5.1 Droits à congés payés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 25 jours 
A ces 25 jours s'ajoutent les jours chômés et payés suivants, conformément à l'article L. 3133-1 du Code du travail et aux dispositions spécifiques en vigueur à Mayotte :
Le 1er janvier
Miradji
Le lundi de Pâques
Le 27 avril (abolition de l’esclavage)
Le 1er mai
Le 8 mai
Le lundi de Pentecôte
Ide el Kebir
Eid el Fitr
Le 14 juillet
Maoulida
Le 11 novembre
Le 25 décembre

En cas de nécessité urgente, les Salariés pourront néanmoins être amenés à travailler sur demande de l’employeur. Une indemnisation à 100% de la journée travaillée leur sera alors octroyée.
Un arrêt de travail pour maladie, survenant entre le 1er et le dernier jour de congés, ne dispense pas le salarié de reprendre son travail à la date prévue. Les jours de congés neutralisés par la maladie seront reportés à une date ultérieure, à la suite ou non de l'arrêt de travail, en accord avec le responsable hiérarchique.
Dans le cas d’une absence de plus de 3 mois (maladie, accident du travail, accident de trajet, congé maternité, congé d’allaitement) les congés payés acquis sont reportés.
5.2 Périodes d’acquisition et de prise des congés payés
La période de calcul des congés payés coïncide avec  l’année civile. A compter du 1er janvier 2023, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. La période de référence pour la prise des congés est également fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ainsi l’ensemble des salariés bénéficie à compter du 1er janvier 2023 de 25 jours de congés.
5.3 Modalités de prise des congés payés 
Chaque salarié doit prendre, dans la limite de ses droits acquis, 25 jours ouvrés de congés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 20 jours ouvrés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre (ou jusqu’à la fin des vacances de la Toussaint) dont au minimum 10 jours ouvrés pris consécutivement.
Les dates de départ en congés sont arrêtées par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié dans le respect des délais indiqués dans un planning communiqué à l’ensemble du personnel.
Les jours de congés non pris ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre, sauf motif dûment justifié et sur accord exprès du responsable hiérarchique et validation par la Direction.
5.4 Autres congés
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction d’appointements seront accordées au salarié pour :
se marier : 4 jours ouvrés ;
assister aux obsèques de son conjoint ou d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés ;
assister au mariage d’un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés ;
assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2e degré (frère ou sœur) : 1 jour ouvré ;
assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.
Si le décès du conjoint ou d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger, l’entreprise prend en charge les frais de rapatriement vers Mayotte.
Les pères de famille ont droit, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption.

Article 6 : Primes spécifiques attribuées aux ouvriers
Certains ouvriers (et apprentis travaillant dans les mêmes conditions que les ouvriers visés par le présent article) bénéficient de primes spécifiques :
Les ouvriers et apprentis travaillant en usine percevront une prime de pénibilité de 60 euros bruts par mois, versée en fin de mois, et proratisée le cas échéant en fonction des absences.
Les ouvriers et apprentis travaillant en usine percevront une prime de ponctualité mensuelle d’un montant de 60 euros bruts, versée en fin de mois. Cette prime est versée sous condition que le salarié n’ait eu aucun retard sur le mois considéré, et qu’il ait par conséquent respecté ses horaires de travail contractuels.
Les ouvriers en charge de la manutention (accrochage des volailles), et apprentis travaillant en usine, percevront une prime de pénibilité complémentaire, par journée travaillée à ce poste, d’un montant de 4 euros bruts, versée en fin de mois. Cette prime ne sera versée que sous condition de travail effectif et ne sera donc pas versée en cas d’absence ou congé.

Article 7 : Astreintes
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié sous un délai de 15 jours ouvrés.
Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc.
Les salariés d’astreinte ne sont pas sur leur lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de la société. Ils doivent cependant être en mesure d'intervenir pour accomplir leur travail.
En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.
Les astreintes font l’objet d’une compensation financière dans les conditions suivantes :
- 15 € bruts/nuit d'astreinte en semaine ;
- 40 € bruts/samedi (jour + nuit) ;
- 80 € bruts/dimanche (jour + nuit) ;
- 80 € bruts/jour férié ;
- 195 € bruts pour une semaine totale (y compris le cas échéant lorsqu’un jour férié tombe en semaine d’astreinte) ;


 Article 8 : Dispositions finales
8.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2023.
8.2 Information des salariés, salariés mandatés ou élus
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).
8.3 Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.
8.4 Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. 
8.5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. 
Pendant la durée du préavis d’un mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
8.6 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Monsieur Loïc BRETON, représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 


Fait le 23 février 2023 à Kahani