ACCORD D’ENTREPRISE GEPP
DU 11/04/2023




Entre les soussignés :
•	La Société LA REDOUTE, dont le siège social est situé 110 rue Blanchemaille à Roubaix (59100), représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Direction »,
d’une part,
et,
•	Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :
CFDT, représentée par XXXXXXXXXXX
CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXX 
CFTC, représentée par XXXXXXXXXXX
CGT, représentée par XXXXXXXXXXX
FO, représentée par XXXXXXXXXXX

D’autre part.
Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :

PREAMBULE


La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées dans le cadre de la négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dite “GEPP”) prévue par l’article L.2242.20 du code du travail.
A travers cet accord, les parties ont souhaité que le dispositif de GEPP permette d’assurer l’accompagnement des salariés dans les évolutions de leurs métiers, d’anticiper et se doter des moyens nécessaires pour s’adapter en souplesse à toute transformation future.
La structure actuelle de l’entreprise lui a permis d’accompagner en – ressources et moyens – la forte croissance du chiffre d’affaires portée par un contexte favorable. Désormais, les perspectives commerciales sont inférieures aux estimations initiales sur la période 2023-2025. L’accord GEPP répondra donc également à un besoin d’adaptation des organisations de l’entreprise.
La politique de GEPP définie par le présent accord doit donc répondre à deux objectifs : 
Garantir l’accompagnement des collaborateurs dans les différentes phases de leur carrière, de manière à sécuriser leur employabilité sur le long terme,
Adapter nos structures aux prévisions commerciales. A cet effet, le congé de mobilité sera proposé pour permettre à l’entreprise de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles et aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de changement ; l’objectif étant le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. 
Enfin, compte tenu de ces éléments, il est convenu qu’un accompagnement spécifique des collaborateurs seniors soit mis en place, notamment par le biais d’un dispositif de préretraite. 
Il est précisé que certains dispositifs de développement des carrières sont ou seront étendus aux filiales à l’international mais que le présent accord ne s’applique qu’à l’entité française La Redoute SAS.

TITRE 1 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL DU COLLABORATEUR LA REDOUTE

Chapitre 1. LES ACTEURS DU PARCOURS PROFESSIONNEL
L’implication de l’ensemble des acteurs dans la démarche de GEPP conditionne sa réussite, notamment dans la compréhension des enjeux globaux, mais aussi dans l’anticipation nécessaire à la sécurisation des parcours professionnels, à l’évolution des emplois et à la gestion des carrières. 

L’enjeu principal est de garantir que chaque collaborateur soit conscient qu’il est le principal acteur de son parcours professionnel et que l’entreprise est mobilisée pour l’accompagner dans cette démarche personnelle.

Article 1.1.1. : Les collaborateurs : Premiers acteurs de leur parcours professionnel

Tout au long de leur activité, les collaborateurs entretiennent leur employabilité en acquérant de l’expérience, développant des connaissances et renforçant leurs savoir-faire. C’est également eux qui doivent donner l’impulsion pour un changement de métier en fonction de leur ambitions, motivations, parcours et choix de vie. À ce titre, ils participent à leur qualification et sont acteurs de leur parcours professionnel. 

La construction de ce parcours et des compétences associées dépend de leurs souhaits d'évolution et des opportunités offertes au sein de l’entreprise ou dans le cadre de mobilités externes, en lien avec les différents acteurs de la GEPP. 

Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur qualification, leur évolution professionnelle et la gestion de leur carrière, La Redoute souhaite poursuivre les actions déjà engagées : 

Continuer de proposer une phase d’auto-évaluation et de projection professionnelle en amont de chaque entretien annuel permettant un diagnostic individuel des compétences et un point sur le parcours, 
La poursuite de l’animation du site de mobilité interne et des actions en faveur de la mobilité comme les mobility camps.

Ces outils doivent permettre aux collaborateurs :
De développer leurs compétences, 
D’exprimer leurs souhaits au regard des enjeux de l’entreprise, 
De réfléchir à leur évolution professionnelle, 
De s’informer sur les emplois et s’ils le souhaitent de saisir les opportunités d’emplois proposées par l’entreprise. 




INDICATEURS DE SUIVI ET CIBLES

Les actions mises en œuvre par l’entreprise seront illustrées par les indicateurs annuels suivants : 
Le % de postes pourvus grâce à la mobilité interne en lien avec le nombre d’embauches réalisées sur le métier chaque année,
Le % de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien annuel (de développement ou performance),

Ces indicateurs seront communiqués à la Commission Emplois et Compétences dans le cadre du suivi du présent accord.

Article 1.1.2. : La Direction Générale 

Le rôle de la Direction Générale est clef pour garantir une politique GEPP pertinente et efficace, alignée avec la stratégie d’entreprise.
A ce titre, elle arrête un cadre budgétaire qui définit notamment les ressources à associer à nos enjeux et besoins, tant en nombre qu’en typologie de compétences. Ces éléments sont partagés aux managers et équipes ressources humaines de manière à mettre en œuvre les actions nécessaires (recrutement, mobilité, formation…).

Elle s’engage ainsi à poursuivre les actions de redescente des axes stratégiques de l’entreprise et notamment du Plan Moyen Terme auprès des managers, de manière à garantir la bonne compréhension par tous des enjeux d’aujourd’hui et de demain en matière d’emplois. 


Article 1.1.3. : Les Managers : Un rôle essentiel dans l’accompagnement du projet professionnel de leur équipe

Les Managers contribuent, selon leur niveau, à la construction des orientations stratégiques de l’entreprise et/ou à leur déclinaison ainsi qu’à leur mise en œuvre opérationnelle. 

Acteurs centraux de la GEPP, ils occupent un rôle essentiel dans l’accompagnement du projet professionnel de chaque collaborateur, notamment par la proximité, la connaissance métier et les échanges réguliers qu’ils ont avec eux.

Ils les informent des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences à court et moyen terme. 

Pour contribuer au développement de leurs équipes :

Ils réalisent et/ou participent à la préparation des entretiens de performance et de développement en lien avec les équipes RH,

Ils accompagnement les collaborateurs dans l’identification des besoins en compétences,

Ils garantissent la mise en place des actions de développement et de formation de leurs équipes, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise en prenant en compte les souhaits et les perspectives d’évolution professionnelle de chacun,

Ils informent sur les enjeux de l’entreprise.

Dans ce cadre, LA REDOUTE soutient les managers dans ce rôle essentiel en leur accordant le temps que ces derniers estiment nécessaire pour accompagner chaque collaborateur dans cette démarche. A ce titre, ils peuvent notamment bénéficier de formations telles que le Management Journey ou participer à des ateliers dédiés type Kit People Management.

Article 1.1.4. : Les équipes Ressources Humaines

Les équipes RH, en lien avec la stratégie d’entreprise, accompagnent la démarche GEPP notamment pour déterminer la cartographie des métiers et leurs évolutions. 

Elles informent, conseillent et accompagnent les collaborateurs et les managers dans la construction de leurs projets professionnels. 
Par ailleurs, elles accompagnent également les managers :
Dans l’information sur l’utilisation des dispositifs et des outils de la GEPP,
Dans l’articulation des besoins des collaborateurs et leurs souhaits, 
Dans l’orientation des collaborateurs vers des domaines d’évolution ou des postes à pourvoir en adéquation avec leur projet professionnel, 
Dans la construction du plan de développement individuel des collaborateurs en fonction de leurs besoins de développement. 

Article 1.1.5. : Les Représentants du Personnel

En complément des éléments recueillis dans les différentes commissions auxquelles elles participent, les organisations syndicales et les Instances Représentatives du Personnel (IRP) sont également destinataires des informations sur la stratégie de l’entreprise dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).  

Par le biais de la commission Emplois & Compétences, les représentants du personnel contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des emplois et des compétences et sur leur traduction opérationnelle. 

Article 1.1.6. : La Commission Emplois et Compétences

Les parties conviennent que la commission du CSE appelée initialement « Commission Formation » soit renommée « Commission Emplois et Compétences » lui accordant un rôle plus large et aligné avec la nouvelle stratégie de GEPP.

A : Rôle de la Commission Emplois et Compétences

L’intention de cette démarche globale de GEPP est de mener des échanges réguliers avec les organisations signataires à propos du besoin d’évolution constant de la politique GEPP à minima 2 fois par an. 

Aussi, outre les attributions légales conférées à la commission formation, la Commission Emplois et Compétences a pour rôle : 

D’être informée de la mise en place et du contenu du congé de mobilité, et notamment du nombre d'adhésions au congé mobilité et au dispositif de préretraite.
D’étudier les évolutions et typologies des métiers au sein de l’entreprise,
D’être informés de l’effectivité et l’efficacité des mesures arrêtées en matière de formation et de GEPP et de proposer des orientations,
D’assurer le suivi de l’accord et des indicateurs de suivi,
De veiller à l’application des mesures prévues par le présent accord.

Par ailleurs, le CSE sera informé chaque mois, dans le cadre du reporting social, du nombre de sortie en CDI pour motif de fin de préretraite et de fin de congé mobilité.

B : Composition 

La Commission Emplois et compétences est composée de, en plus des membres désignés par le CSE, :
1 représentant par Organisation Syndicale signataire de l’accord GEPP ou un suppléant en cas d’absence.

C : Fonctionnement de la Commission

La commission est réunie deux fois par an à l’initiative de la Direction.

Chapitre 2. RENDRE CHAQUE COLLABORATEUR ACTEUR DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL 

Article 1.2.1. : L’accueil du nouveau collaborateur 
L’entreprise s’est dotée d’un dispositif d’accueil permettant l’accompagnement de l’arrivée de tout nouveau collaborateur. Cette démarche est structurée autour de plusieurs étapes majeures :

Le « preboarding » : 
Il s’agit d’un processus qui consiste à intégrer le nouveau collaborateur de La Redoute dès le moment où il accepte la proposition de collaboration jusqu’à son premier jour dans l’entreprise. Cette période d’accueil permet de commencer à acculturer le nouveau collaborateur à l’entreprise, lui donner les codes de fonctionnement, lever les interrogations en vue de rendre cette période d’attente sereine et poser les premières pierres de l’engagement en développant le sentiment d’appartenance.
A cet effet, outre la disponibilité des managers et des acteurs RH pour répondre à ses interrogations, des contenus digitaux via la plateforme de e-learning sont mis à sa disposition.

Dans le cadre du preboarding, le rôle du manager est primordial. Afin de le guider dans la bonne intégration de son nouveau collaborateur, des contenus spécifiques sont mis à sa disposition tel que le parcours managérial “Onboard my new member” disponible sur la plateforme de e-learning.  

Le « onboarding » : 
Il s’agit d’un processus qui débute dès le premier jour du collaborateur. En lien avec les nouvelles méthodes de travail, le parcours de onboarding est un parcours hybride avec :
Une partie digitale : dans la continuité du préboarding, le collaborateur a accès aux parcours dédiés sur notre plateforme de e-learning,  
Une partie physique, avec notamment à date 3 moments clés :
Le 1er jour d’intégration au sein de l'entreprise qui est dédié à la rencontre, à l’accueil, aux échanges, il est organisé par le manager.
Le People & Culture qui est un événement dédié aux nouveaux collaborateurs, pour leur faire vivre un moment de partage autour de la culture d’entreprise et de sa stratégie. 
Une visite du site Logistique Quai 30
Il est expressément convenu par les parties qu’afin de garantir leur adéquation avec les enjeux futurs de l’entreprise, les programmes et contenus de préboarding et de onboarding sont susceptibles d’évolution. Il est à ce titre envisagé d’étudier l’intégration d’une dimension plus opérationnelle au processus de onboarding, notamment pour faciliter l’accès et la connaissance du socle réglementaire de l’entreprise.  
Le suivi du parcours d’intégration : L’efficacité du parcours d’intégration et son succès à son terme impliquent un suivi régulier des actions de formation et du parcours du salarié. A cet effet, le manager veille à consacrer au salarié les temps d’écoute et de partage adaptés à la montée en compétences du salarié et notamment sur la maitrise de son environnement de travail et des outils afférents.

Le 1er bilan : Le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son manager, et éventuellement son HRBP, afin d’échanger sur son intégration, sur les succès enregistrés et les axes de progrès. Le collaborateur s’engage à remettre un rapport d’étonnement à l’issue de sa période d’intégration, celui-ci constituera l’une des fondations de la relation de travail en construction.

Article 1.2.2. : L’appropriation des outils de gestion de carrière pour sécuriser les parcours
La Redoute s’engage à renforcer les méthodes de mise à disposition des informations permettant aux salariés de comprendre et de s’approprier les outils de gestion de son parcours. 

A ce titre, pour garantir la bonne appropriation des outils permettant la structuration de son parcours professionnel (tels que CPF, bilan de compétences, VAE, CEP), l’entreprise s’engage, lors des évènements autour de l’emploi comme le mobility camp, à prévoir un stand dédié à cette thématique.
Des sensibilisations plus importantes pourront être organisées en cas de demandes croissantes sur l’une de ces thématiques. Il pourra notamment être fait appel aux témoignages de collaborateurs ayant bénéficié de ce type d’outils pour constituer un pôle d’ambassadeur. 
Enfin, les équipes ressources humaines bénéficieront d’une sensibilisation spécifique à minima d’une demi-journée par an pour garantir le bon accompagnement des collaborateurs. 

Article 1.2.3. : les entretiens de suivi de carrière : des moments capitaux pour construire son parcours professionnel 
Les entretiens de suivi de carrière sont des moments clefs pour permettre aux collaborateurs et leurs managers d’aborder le déroulement de la carrière professionnelle. A ce titre, il existe :

L’entretien de performance qui permet d’évaluer le collaborateur sur ses compétences et sur sa performance au cours de l’année précédente, et de déterminer les objectifs de l’année à venir.
Lors de ce temps d’échange, manager et collaborateur ont chacun un rôle à jouer :
Le collaborateur aura plusieurs objectifs dont notamment celui de faire un bilan de sa performance concernant l’année venant de s’écouler et de réaliser une auto-évaluation propice à la remise en question. Le collaborateur pourra également participer à la construction de ses objectifs.
Le manager organise un entretien annuel pour plusieurs raisons, dont notamment la possibilité d’évaluer le collaborateur en termes de compétences et de performances techniques ainsi que sur des critères comportementaux. Le manager devra également fournir au collaborateur des moyens et un accompagnement pour l’aider à être au bon niveau de performance.


L’entretien de développement est l'occasion d'un moment de réflexion et d'échange sur le développement d'un collaborateur : ses points forts, ses points de progrès ainsi que ses aspirations de développement ou de carrière. Il est aussi l’occasion d’aborder les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui du projet professionnel. Pour enrichir ces échanges, des outils tels que le «Talent Development Toolkit » est mis à disposition des managers pour construire le plan de Développement Individuel de leurs collaborateurs.  Les collaborateurs peuvent également en prendre connaissance pour être force de proposition et participer à leur développement professionnel de manière pro-active. 
Le collaborateur aura plusieurs objectifs dont notamment celui de mieux définir avec son manager, un projet professionnel en accord avec ses aspirations d’évolution et les besoins de l’entreprise.
Le manager organise un entretien de développement pour plusieurs raisons, dont notamment la possibilité de connaitre et comprendre les aspirations d’évolutions professionnelles de son collaborateur, leur adéquation avec les besoins de l’entreprise, et l’accompagnement pouvant être mis en place pour y arriver. 

Il est spécifiquement convenu entre les parties que le contenu de l’entretien de développement soit ajusté de manière à mieux identifier les compétences métiers du collaborateur. 

Le bilan à 6 ans : la LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, impose de réaliser un entretien de développement au moins tous les 2 ans, ainsi qu’un état des lieux récapitulatif des actions tous les 6 ans, appelé « bilan de développement ». Ce bilan est réalisé en même temps que l’entretien de développement pour les collaborateurs concernés. 

Ces temps d’échanges doivent permettre d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. 

Il est précisé que ces entretiens de carrière sont susceptibles d’évolution dans la perspective de toujours mieux accompagner la carrière du collaborateur tout au long de son parcours chez La Redoute. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines entamera des réflexions afin d’ajuster l’articulation de ces temps d’échanges courant 2024.


Article 1.2.4. : L’accompagnement de la mi carrière

La mi-carrière est une phase déterminante dans le parcours professionnel d’un collaborateur. En effet, l’âge de 45 ans est souvent une période charnière car propice pour choisir entre : 
Se maintenir dans la même organisation, la même filière métier jusqu'à la retraite, 
Ou envisager une autre orientation pour la seconde partie de carrière

Afin d’anticiper un éventuel repositionnement professionnel vers un autre métier, par choix du collaborateur ou par nécessité pour l’organisation, La Redoute proposera en 2024 à tous les collaborateurs de 45 ans, des questions dédiées dans le cadre de l’entretien professionnel. 
Pour la première année de déploiement, il est convenu que ce contenu soit proposé à l’ensemble des collaborateurs de plus de 45 ans.

Cela permettra aux managers et collaborateurs d’identifier les besoins d’accompagnement spécifiques et d’enclencher un accompagnement RH.
Cet accompagnement RH aura pour objectif d’accompagner la réflexion du collaborateur autour de sa seconde partie de carrière. Il s’agira de l’aider à prendre du recul pour l’engager de manière préventive dans une dynamique de repositionnement. A ce titre, un plan d’accompagnement pourra être élaboré à l’aide notamment des moyens mis à disposition par l’entreprise.

Article 1.2.5 : La mobilité interne
La mobilité interne est un des piliers de la politique Ressources Humaines de La Redoute. Favoriser la mobilité interne permet de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels, en développant les compétences et en capitalisant sur l’engagement de nos collaborateurs. 
La mobilité interne au sein de La Redoute repose sur trois principes clés :
La priorité donnée à l’interne, à compétences équivalentes,
Le fait que chaque salarié est acteur de son parcours,
La transparence.
Ainsi, La Redoute réaffirme sa volonté de pourvoir en priorité ses besoins de recrutement par le biais de la mobilité et promotion interne. Cependant, cela n’exclut pas le recours au recrutement externe pour intégrer de nouvelles compétences. Ces deux sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et enrichir le capital humain de l’entreprise, un juste équilibre est donc important. 
Par ailleurs, pour permettre à chacun d’être acteur de son parcours, et afin d’aider au mieux les salariés à s’orienter et à construire un projet professionnel individualisé dans le cadre d’une mobilité, l’Espace Collaborateur a été enrichi d’outils pratiques directement accessibles en ligne (RWAYS : Processus de mobilité, Site web dédié à la mobilité interne avec témoignages et retours d’expériences de salariés sur leur parcours, présentations des métiers et évènements mobilité, etc.). Des évènements et affichages sont également déployés pour créer une réelle dynamique d’entreprise autour de la mobilité (affichage sur le site logistique, organisation de Mobility Camp).
Afin de promouvoir le développement de la mobilité interne, l’entreprise s’engage à étudier les candidatures internes y compris pour les postes à durée déterminée. Dans ce contexte, ces postes pourront être pourvus par le biais d’une lettre de mission temporaire. 
A : Salariés concernés
Dès lors que le salarié est en contrat à durée indéterminée et dispose de 18 mois d’ancienneté dans son poste (sauf situation particulière qui fera l’objet d’un examen par le service Ressources Humaines et le manager), il peut candidater, à tout moment, à une offre de mobilité interne, sous réserve d’en informer préalablement son manager.
B : Procédure de mobilité interne
Diffusion de l’offre
L’entreprise communiquera les postes disponibles en interne via le site web dédié à la mobilité interne, sauf dans certains cas exceptionnels (par exemple : pour des emplois stratégiques en raison de la confidentialité qui y est attachée ou lorsqu’un collaborateur interne est déjà identifié pour occuper le poste). Pour le site logistique, les postes les plus susceptibles de correspondre au niveau de qualification des collaborateurs font l’objet d’un affichage et/ou d’une communication orale. 
Expression des souhaits de mobilité interne et candidatures
Les salariés peuvent exprimer leur souhait de mobilité :
Dans le cadre des entretiens annuels ;
Ou, en faisant acte de candidature, en informant leur manager.
Sélection des candidats et entretiens
Les candidatures reçues feront l’objet d’un examen attentif. Si la candidature est en adéquation avec l’essentiel des exigences liées au poste, le processus de mobilité sera enclenché. 
Dans le cadre de ce processus de sélection, le ou les managers précédents devront donner un avis motivé sur le projet de mobilité interne du salarié. Cet avis constituera une information complémentaire pour l’étude de la candidature. 
A compétences équivalentes, les parties prenantes conviennent de privilégier les candidatures internes. 
A l’issue de l’examen de la candidature, en cas d’acceptation comme de refus de la candidature, une réponse est faite au salarié et un entretien de suivi est planifié avec son interlocuteur RH et/ou son manager.
Formalisation de la mobilité
Pour tout salarié dont la mobilité interne est acceptée et qui entraîne une modification du contrat de travail, celle-ci fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et, le cas échéant, d’un accompagnement dont les conditions et mesures sont détaillées ci-après.
Les managers, parties prenantes au processus, devront définir communément de modalités de la mobilité, notamment convenir d’une date de prise d’effet la plus confortable pour tous. 
C : Accompagnement de la mobilité interne
Afin que la mobilité interne soit un facteur de performance individuelle et collective, la mise en place d’un accompagnement adapté est nécessaire.
Journée d’immersion
Le salarié qui a identifié un poste en mobilité interne peut bénéficier d’une journée d’immersion, aussi dénommée journée de « vis mon job », dans la perspective de cette mobilité.
Le bénéfice de cette journée d’immersion est possible, sous réserve que les conditions suivantes soient respectées :
Le poste concerné est ouvert au recrutement,
Le salarié se positionne expressément sur ce poste,
La phase de préqualification confirme une adéquation possible entre les attendus du poste et le profil du collaborateur,
Le contexte du service permet un accueil d’une journée dans des conditions optimales,
Une rencontre entre le ou les managers et le salarié intéressé a déjà eu lieu.
Cette journée d’immersion a pour objectif de s’assurer de l’intérêt que porte le salarié au poste qu’il envisage d’occuper.
La prise de cette journée d’immersion n’emporte pas accord définitif de la Direction sur la mobilité interne envisagée.
Parcours d’intégration
Afin de veiller à la réussite de l’intégration du salarié, une attention particulière sera portée à ses conditions d’accueil au sein de sa nouvelle équipe. Pour ce faire, le manager d’accueil définira un parcours d’intégration adapté. 

Article 1.2.6. : La lutte contre la désinsertion professionnelle
La carrière d’un collaborateur est jalonnée d’événements (ex : changement de poste, accident du travail, maladie, réorganisation au sein de l’entreprise…) susceptibles d’engendrer un processus qui peut impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée : ceci est le processus de désinsertion professionnelle.

Pour lutter contre le risque de désinsertion professionnelle, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions menées en matière de prévention des risques professionnels et de maintien au poste. 
Néanmoins, ces efforts ne sont parfois pas suffisants pour éviter la désinsertion professionnelle lorsque le repositionnement professionnel est inévitable. 

A ce titre, différents acteurs accompagnent l’entreprise et les collaborateurs face à ce risque : 
La médecine du travail qui identifie le risque de désinsertion professionnelle et alerte l’employeur,
Le Cap Emploi et l’Agefiph qui agissent en faveur de la sécurisation du parcours des salariés en situation de handicap. 

Dans le cadre d’une démarche volontariste, l’entreprise souhaite renforcer l’accompagnement spécifique des collaborateurs pour lesquels un risque est identifié. Cet accompagnement s’articule autour de 3 étapes clefs : 


L’accompagnement à la prise de conscience : dans une démarche préventive, l’équipe ressources humaines s’engage à organiser le suivi des collaborateurs « à risque ». Cet accompagnement individuel a pour objectif d’aider à la prise de conscience et de faciliter la projection vers un nouveau projet professionnel. Un accompagnement type outplacement pourra être proposé.

L’accompagnement à la définition du projet professionnel : bien que conscient du besoin de repositionnement professionnel, le collaborateur peut se retrouver relativement démuni pour définir son projet professionnel. A ce titre, l’équipe ressources humaines s’engage à l’orienter vers les acteurs et outils idoines : Conseiller en évolution Professionnelle, Cap Emploi, réalisation d’un bilan de compétences. 
En outre, pour aider au développement des compétences nécessaires, une aide à la définition d’actions de formation ciblées sera proposée au collaborateur. Sous conditions, une contribution au financement de cette action de formation pourra être proposée. 

L’accompagnement au repositionnement professionnel :  Une fois le projet professionnel défini, une mise en œuvre progressive et sécurisante peut être nécessaire pour le concrétiser. A cet effet, l’équipe RH s’engage à informer les collaborateurs concernés sur les dispositifs actionnables pour expérimenter temporairement leur projet : convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE), Période de mise en situation en milieu professionnel (PMPSMP), essais encadrés. L’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs souhaitant entamer ce type de dispositif. Un accompagnement type outplacement pourra être proposé.

Au travers de cet accompagnement, l’entreprise s’engage à contribuer au financement du repositionnement professionnel en allouant un budget de 3000€ par collaborateur identifié comme étant à risque. Ce budget pourra être utilisé pour le financement d’une ou plusieurs des actions susmentionnées, en fonction de l’état d’avancement du parcours du collaborateur : 
Outplacement,
Actions de formation,
Bilan de compétences,
Maintien de salaire dans le cadre du PMSMP ou du CRPE.

Enfin, les collaborateurs en risque de désinsertion professionnelle pourront également bénéficier du contenu du plan de formation annuel pour poursuivre leur développement. 







TITRE 2 : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT, DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE MANAGEMENT DES PARCOURS  

Chapitre 1 : Répondre aux enjeux de recrutement de demain

Renforcer notre attractivité nous permet de faciliter le recrutement de nouveaux talents tout en favorisant la mixité et la diversité au sein de La Redoute. L’évolution des métiers et de nos besoins en matière de recrutement, nous amène à avoir une attention particulière sur les items relatifs à la Marque employeur et aux relations écoles. 

De nombreuses actions sont et continueront d’être menées afin de faire de La Redoute un employeur de choix sur le marché de l’emploi pour les talents que nous souhaitons attirer sur les 3 prochaines années. 

Nos actions autour de la Marque Employeur et des Relations Ecoles ont pour objectif d’ancrer La Redoute comme un employeur de préférence. 

Article 2.1.1. Les relations écoles : 

L’enjeu des relations écoles est d’attirer l’attention et de développer la notoriété de La Redoute. 

La Direction des Ressources Humaines entend cibler ses actions de relations écoles et de notoriété à différents niveaux de formation, de cursus, de spécialités, en fonction des besoins métiers de l’entreprise.

Les actions de partenariat sont portées de façon centralisée par l’équipe ressources humaines en vue :
De promouvoir La Redoute auprès des étudiants que l’entreprise souhaite attirer ; 
D’accueillir des étudiants via l’alternance, les stages voire des programmes de Volontariat International en Entreprise (VIE) ;
D’influencer les programmes pédagogiques et leurs modalités en participant aux conseils pédagogiques et d’administration.

Cette présence est à la fois physique (forums écoles, tables rondes, conférence des leaders, organisation de visites des sites de l’Entreprise) et digitale (réseaux sociaux) et s’adresse à tous les types de profils dont l’entreprise a besoin.

Enfin, une communauté de salariés Ambassadeurs est également active pour animer des conférences, donner des cours, participer aux forums de recrutement de nos écoles cibles.

Article 2.1.2. La marque employeur : 
Afin de continuer à inscrire La Redoute comme un employeur de préférence, il est fondamental de faire découvrir les valeurs et les métiers de l’entreprise au-delà des relations écoles.
Pour capter l’intérêt des talents les plus en lien avec nos besoins métiers, les équipes ressources humaines s’attacheront dans les mois à venir à développer une stratégie de marque employeur propre à chaque département. 

Par ailleurs afin de dynamiser et moderniser notre image employeur, La Redoute s’engage à poursuivre sa présence sur les réseaux sociaux et mener une veille active sur la e-réputation de l’entreprise. 

En outre, des campagnes sont mises en place dans des formats innovants et plus informels (Afterworks recrutement, vidéos plus décalées ou plus authentiques sur Instagram…).

En tant qu’ambassadeurs, les collaborateurs volontaires seront sollicités pour promouvoir la marque employeur en expliquant ce qu’ils font au quotidien, ce qui les anime, raconter leur parcours et aider les candidats à se projeter chez La Redoute. 

Chapitre 2 : Stratégie moyen terme de développement des compétences 

Article 2.2.1. La stratégie générale de l’entreprise en matière de formation : 

La formation professionnelle tout au long de la vie, vise à maintenir et favoriser le développement des compétences des collaborateurs. Elle contribue à améliorer la construction d’un parcours professionnalisant. Elle est donc facteur d’employabilité tout en permettant de renforcer la compétitivité de l’entreprise. 
 
Nous avons 3 convictions en matière de formation chez La Redoute : 

La formation est au service de la stratégie de l’entreprise : c’est un point de départ essentiel pour permettre aux collaborateurs d’acquérir les compétences qui seront clés pour La Redoute demain et qui permettront de garantir leur employabilité.  

Pertinence du modèle 70/20/10 : Nous pensons chez La Redoute que la formation n’est pas le seul outil pour acquérir et développer ses compétences. Ce modèle précise que : 
70% des compétences sont acquises à travers l’expérience et la pratique ; 
20% à travers des interactions avec ses pairs, sa hiérarchie etc. 
10% par le biais de la formation traditionnelle. 

Nous souhaitons donc proposer à nos collaborateurs une complémentarité d’outils et d’actions pour développer leurs compétences. 

Mixer les expériences : nous souhaitons proposer une expérience variée à nos collaborateurs : accès à des contenus en ligne via la plateforme UPTOLEARN et formation en présentiel pour ancrer les notions et les mettre en pratique. Nous sommes convaincus de la complémentarité de ces 2 approches en lien avec l’évolution du travail et sa digitalisation. 
 
Notre plateforme UPTOLEARN est mise à disposition de tous les collaborateurs disposant d’un ordinateur portable. Elle permet de bénéficier de nombreux contenus en libre accès sur les thématiques suivantes : 
Développement personnel 
Efficacité opérationnelle 
Langues 
Leadership / management 
Intégration 
Communication 
Bien-être 
Bureautique 
Gestion de projets 
Sécurité 
 
En complément de la mise à disposition des modules nous organisons des ateliers présentiels (work-out). Ils visent plusieurs objectifs : 
Découvrir le sujet en groupe, de façon ludique et interactive, 
Booster la motivation à suivre la formation en ligne, 
Partager les impressions et, selon le sujet, s’entrainer en toute confiance. 

Une alternative est également proposée aux collaborateurs de Quai30 sous forme d’ateliers collectifs sur des thématiques liées au développement personnel. 

Actuellement, les axes stratégiques de formation de l’entreprise sont ceux cités ci-dessous. Pluriannuels ils se déclinent annuellement dans le cadre du plan de développement des compétences, soumis à la consultation du CSE de l’entreprise. 
 
 
Dans le cadre de ces axes : 
Pour permettre le développement de l’employabilité de tous les salariés, nous nous engageons à poursuivre nos réflexions pour compléter notre offre avec des formations dédiées et adaptées à chaque typologie de métiers. 
Nous souhaitons également engager une réflexion pour structurer davantage notre offre et proposer des parcours en fonction des mobilités professionnelles des collaborateurs (Exemple mobilité interne sur la partie projet : parcours dédié pour accompagner cette mobilité). 
 
Les plans de formation de l’entreprise seront adaptés en fonction de la cartographie des métiers. 

Article 2.2.2. : Valoriser et développer les savoirs fondamentaux : CLEA

Pour garantir l’employabilité des collaborateurs les moins qualifiés, l’entreprise a lancé en 2022 le déploiement du dispositif CLEA pour les collaborateurs de Quai30.
Ce dispositif a pour vocation de permettre à ces collaborateurs, de faire reconnaitre leur valeur, d’affirmer leur employabilité, de développer leur capacité à évoluer. 
L’entreprise souhaite poursuivre le déploiement de cette formation certifiante qui est appelée à devenir un standard dans le monde professionnel, utile et reconnu dans tous les secteurs d’activité.

A cet effet, elle s’engage à proposer chaque année le financement de cette certification pour 30 collaborateurs du site logistique, pour un budget maximal de 1500€ chacun. Au-delà, une contribution via le CPF pourra être demandée au collaborateur.
Les collaborateurs en risque de désinsertion professionnelle seront prioritaires pour accéder à ce dispositif. 


Chapitre 3 : Cartographie des métiers : une méthodologie adaptée pour anticiper les besoins futurs 

Compte-tenu de l’environnement économique en constante mutation dans lequel l'entreprise opère, la situation est très hétérogène d’un emploi à l’autre. Notre entreprise est composée à la fois, d’emplois nouveaux, en tension sur le marché, et d’emplois traditionnels en forte évolution. Cette situation nécessite une forme de « catégorisation » de manière à apporter des réponses adaptées aux besoins spécifiques de chaque métier. 
Une revue annuelle sera effectuée. 

Article 2.3.1. : Métiers en émergence

Il s’agit des emplois ​:
en cours d’apparition du fait de l’évolution des activités, des technologies et des choix stratégiques, emplois qui devraient générer des créations de postes au sein de l’entreprise ;​

emplois qui connaissent un recrutement important et/ou une forte tension sur le marché.​
 ​
L’entreprise veillera à mettre en place les moyens nécessaires à attirer et fidéliser les collaborateurs de ces métiers. 

Elle veillera également à ce que les collaborateurs positionnés sur ces métiers bénéficient d’actions de formation leur permettant de poursuivre le développement du bon niveau de compétences.

Article 2.3.2. : Métiers stables

Il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions n’entraînent pas de changement majeur d’un point de vue quantitatif (des effectifs) ou qualitatif (des compétences). 
L’objectif sur ces métiers est de maintenir une excellence opérationnelle, en continuant à développer les compétences des collaborateurs.

Article 2.3.3. : Métiers fragilisés

Cette catégorie répertorie les métiers pour lesquels les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles, technologiques, environnementales etc. conduisent à un besoin d’ajustement de la structure.

Cela peut également concerner des emplois pour lesquels les compétences requises évoluent significativement, ce contexte exigeant des collaborateurs de nouvelles compétences ou une mobilité interne vers un autre métier ou une mobilité externe.

Les collaborateurs exerçant ces métiers sont éligibles au congé mobilité dans les termes et conditions prévus par le présent accord.

Il est précisé que dès lors que le nombre de départs potentiels dans la catégorie de métiers concernée sera atteint, le métier ne sera plus considéré comme un métier fragilisé et basculera dans la catégorie « métiers stable ». 
En outre, pour les collaborateurs qui ne bénéficieraient pas du dispositif de mobilité, l’entreprise s’engage à allouer en 2024 un budget de formation dédié à cette population. 
Enfin, l’entreprise a la volonté de favoriser leur mobilité sur des métiers plus porteurs.  Ainsi, dans l’hypothèse où ces collaborateurs seraient retenus pour occuper un autre poste disponible en interne, une action de formation pour un budget pouvant aller jusqu’à 2500€ pourra être engagée. 


Article 2.3.4. : Suivi de la cartographie

Pour constituer un véritable outil de gestion prévisionnelle des emplois, la cartographie réalisée doit être régulièrement enrichie et mise à jour.

Dans cette perspective une mise à jour sera réalisée à minima une fois par an et partagée en Commission Emplois & Compétences. 


TITRE 3 : ACCOMPAGNER LES SOUHAITS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE, LE CONGE DE MOBILITE

Dans un contexte économique instable, l’accord GEPP a également pour ambition de répondre à un besoin d’adaptation des organisations de l’entreprise.
A ce titre, le congé mobilité est proposé aux collaborateurs volontaires exerçant un métier dit « fragilisé » pour les accompagner dans cette phase de transition. 
Ce dispositif doit permettre à l’entreprise de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles et aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de changement ; l’objectif étant le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. 

Article 3.1. : Objet du congé de mobilité

Le congé de mobilité permet au collaborateur de s'engager dans une démarche de mobilité externe   entraînant à terme la rupture de son contrat de travail d'un commun accord.

Il a pour objet d’aider le collaborateur à préparer au mieux son projet professionnel à l'extérieur de l’entreprise et ainsi de favoriser le retour à un emploi stable en lui permettant notamment :
D’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
De bénéficier d’actions de formation ;
De réaliser des périodes de travail dans les conditions fixées ci-après ;
De bénéficier de mesures d’accompagnement spécifiques.

Le recours au congé de mobilité est fondé sur le volontariat

Article 3.2. : Période d’appel à candidature pour bénéficier du congé de mobilité

La période d’appel à candidature au congé de mobilité est fixée : 
Du 30 avril 2023 au 15 septembre 2023.

Article 3.3. : Salariés éligibles au congé de mobilité

Les conditions d’éligibilité tenant au salarié

Le salarié qui désire bénéficier du congé de mobilité doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Occuper un métier identifié par l’entreprise comme « emploi fragilisé », tel que prévu par le présent accord,
Justifier d’un CDI en cours non rompu et ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture du contrat en cours quelle qu’elle soit,
Justifier d’une ancienneté minimale de 3 ans à la date de signature du présent accord,
Ne pas être éligible à un départ volontaire à la retraite à taux plein avant l’entrée au sein du dispositif de congés de mobilité,
Ne pas avoir le statut de « cadre dirigeant » au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.


Les critères de sélection des demandes reçues

Pour chaque métier identifié comme fragilisé, l’entreprise a identifié un nombre de mobilités externes potentielles maximum nécessaire au réajustement des effectifs dudit métier. Ce nombre de mobilités maximum inclut les départs en préretraite prévus à l’article 4.2. du titre 4 qui seront prioritaires par rapport aux demandes de congés de mobilité. 

Ainsi, pour confirmer son accord à la demande de congés de mobilité, l’entreprise s’assurera au préalable que : 
des départs restent possibles sur le métier du collaborateur candidat, une fois l’ensemble des départs en préretraite comptabilisés.
Le candidat justifie de l’existence de l’un des projets professionnels ci-après mentionnés : 

un projet de retour à un emploi salarié au sein d’une entreprise en dehors de La Redoute ;
un projet de création, reprise ou développement d’une entreprise ou d’une activité indépendante ;
un projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle,

Enfin, en cas de candidatures valides en nombre supérieur au nombre de départs en congés de mobilité possibles sur le métier, l’entreprise attendra la fin de la campagne d’appel à congé de mobilité et priorisera en fonction de l’ancienneté des collaborateurs. Ainsi, les collaborateurs candidats dudit métier justifiant de la plus forte ancienneté seront priorisés. 

Article 3.4. : La procédure d’adhésion au congé de mobilité

Le congé mobilité sera proposé par l’entreprise à l’ensemble des salariés remplissant les conditions prévues à l’article 3.3. à partir de l’entrée en vigueur de l’accord.
Chaque salarié disposera alors d’une période allant jusqu’au 15 septembre 2023, pour se positionner sur la base du volontariat avec le cas échéant, l’aide d’un cabinet spécialisé mis à sa disposition.

La demande de candidature devra être réalisée par le biais d’un formulaire en ligne mis spécifiquement à la disposition des collaborateurs. Pour les collaborateurs ne disposant pas d’un ordinateur professionnel, un formulaire papier pourra être transmis à une adresse e-mail dédiée. 

Une réponse sera apportée à chaque collaborateur au plus tard le 31 octobre 2023.

En cas d’acceptation, l’adhésion du salarié au congé de mobilité donnera lieu à la signature   d’une convention de rupture d’un commun accord qui précisera :
la durée du congé de mobilité,
les modalités d’application,
les moyens et les engagements réciproques des parties dans le cadre du congé de  mobilité,
la date de départ effectif du salarié qui aura été retenue après échange avec le manager, celle-ci pouvant aller jusqu’à 3 mois après la date de signature de la convention de rupture. Il est précisé qu’à titre exceptionnel, pour les collaborateurs justifiant de l’inscription à une formation diplômante de plus de 12 mois, ce délai pourra être porté à 6 mois. 

Article 3.5. : Engagements réciproques des parties durant le congé de mobilité

Les engagements de l’entreprise à l’égard du salarié peuvent prendre les formes suivantes :
accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié dans les conditions définies ci-après,
prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues dans les conditions définies ci-après,
prendre en charge la rémunération pendant la durée de ce congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié sont les suivants :
participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel financées par l’entreprise (à titre d’exemple : suivre les actions de formation),
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.

Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme prévu. Une mise en demeure lui sera préalablement adressée par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 3.6. : Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 9 mois. Elle est portée à 12 mois pour les collaborateurs de 50 ans et plus (Il est précisé que cet âge sera apprécié à la date du 31/12/23).
Le congé de mobilité débutera à la date convenue d’un commun accord entre le salarié et la direction et fixée dans la convention de rupture.

Le congé de mobilité prendra fin :
Soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d'un commun accord,
Soit avant le terme du congé prévu par la convention :
en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d'un CDI (période d'essai validée),
à l'initiative de l'entreprise, en cas de non-respect par le collaborateur de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité.

Le contrat de travail du salarié sera rompu d'un commun accord à l'issue de ce congé et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs.

Toutefois, dans l’hypothèse où un collaborateur trouverait, à l’occasion de son congé mobilité, un nouvel emploi dans une entreprise extérieure à La Redoute, le congé mobilité serait alors suspendu à la date du démarrage de sa période d’essai chez son nouvel employeur. 
Dans l’hypothèse où la période d’essai chez ce nouvel employeur s’avèrerait concluante, le contrat de travail qui lie le collaborateur à La Redoute sera alors rompu à la date initialement fixée comme terme de la période de congé mobilité.
Dans l’hypothèse où la période d’essai chez ce nouvel employeur serait à l’inverse rompue, alors le congé mobilité du collaborateur jusque-là suspendu reprendrait à la date de rupture de cette période d’essai. De surcroit, le collaborateur pourra solliciter un allongement de la durée de son congé mobilité équivalent à la durée de la suspension correspondant à la période d’essai entamée à l’extérieur de La Redoute. Il est par ailleurs précisé que la durée de ce report ne pourra dépasser 3 mois.

Article 3.7. : Allocation du salarié pendant le congé de mobilité

Hors période de travail

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’une allocation correspondant à 70 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des rémunérations des douze (12) derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC. 
Conformément aux dispositions légales applicables, cette allocation mensuelle brute intègre toutes primes et indemnités confondues dès lors que celles-ci sont assujetties aux contributions au régime d’assurance chômage.

En l'état de la réglementation, l’allocation versée pendant le congé de mobilité est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais est soumise à CSG et à CRDS, ainsi qu’aux cotisations de mutuelle, retraite (complémentaire, supplémentaire) et de prévoyance, qui seront donc précomptées par l’entreprise.

Les allocations perçues pendant la durée du congé de mobilité seront assujetties à impôt sur le revenu.

En cas de revalorisation des minimas légaux et/ou conventionnels, il est précisé que ceux-ci s’appliqueront à l’allocation versée pendant le congé mobilité. De même, à défaut de dispositions contraires, les éventuelles augmentations générales convenues dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) s’appliqueront dans les mêmes proportions (taux d’augmentation) à l’allocation de congé mobilité.



Pendant les périodes de travail en dehors de la Redoute

Le salarié en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunérées pendant la durée de son congé. Pendant cette période, l’allocation du congé mobilité sera suspendue. 

Article 3.8. : Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera sa qualité de salarié au sein de l’entreprise mais son contrat de travail sera suspendu. Il sera ainsi dispensé d'activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation de son projet professionnel.
Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations inhérentes à son statut de salarié dont l’obligation de loyauté et de discrétion.

Congés payés, RTT et ancienneté

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée dans le congé de mobilité pourront être pris à l’initiative du salarié avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l'établissement du solde de tout compte. L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.

En revanche, la période de dispense d'activité du congé de mobilité n'étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié cessera d'acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, jours d’ancienneté etc.) pendant la durée du congé de mobilité et ne pourra prétendre à une quelconque indemnité compensatrice à ce titre.

De même, le salarié concerné ne peut acquérir de droits à ancienneté au titre cette période.

Couverture sociale

Le salarié conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale dont il relevait antérieurement, et une couverture sociale au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles survenues dans le cadre des actions du congé mobilité.

Couverture complémentaire santé et prévoyance

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties décès, incapacité, invalidité, frais de santé) dans les mêmes conditions que s'il avait été en activité.

L’assiette de cotisations sera constituée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédent le début du congé de mobilité, et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pour les salariés en activité. Elles seront déduites de l’allocation brute versée par l’entreprise.

En outre, s'il devait être pris en charge par le régime d'assurance chômage à l'issue du congé de mobilité, et sous réserve d'y avoir été éligible pendant le temps où il était salarié de l’entreprise, le salarié bénéficiera, à titre gratuit, du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (décès, incapacité, invalidité) existant au sein de l’entreprise pendant sa période de chômage et pour une durée au plus égale à la durée de son contrat de travail au sein de l’entreprise, dans la limite de 12 mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l'entreprise.

Régime de retraite du régime général

La période du congé de mobilité pendant laquelle le salarié perçoit une allocation est prise       en considération pour l'ouverture du droit à pension de retraite de l'assurance vieillesse sauf dans le cadre du dispositif carrières longues.


Retraite Complémentaire AGIRC-ARRCO

Les cotisations AGIRC et ARRCO seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales à savoir dans les mêmes conditions de taux et d’assiette, sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédent le début du congé de mobilité et de la même répartition de cotisations salariales et patronales.

Article 3.9. : Indemnité de départ d’un commun accord

Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d'un congé de mobilité bénéficie d'une indemnité de rupture égale selon la formule la plus favorable à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche applicable ou par les accords internes.

Il est également précisé que les collaborateurs de catégorie AM et Cadre bénéficiant d’un bonus annuel, percevront, en cas d’objectif atteint, le dit bonus, sous réserve d’être présent dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre de l’année écoulée. Ce bonus sera calculé au prorata temporis du temps de travail effectif accompli par le collaborateur sur l’année écoulée. 

Article 3.10. : Mesures d’accompagnement du congé de mobilité
L’ensemble des collaborateurs ayant adhéré au congé de mobilité bénéficieront d’un accompagnement spécifique par le biais d’un Espace Information-Conseil présent sur site. Ils pourront ainsi bénéficier d’une aide spécifique quelle que soit la nature de leur projet professionnel : reprise d’une activité salariée ou projet de création, reprise ou développement d’entreprise.
Des mesures spécifiques d’accompagnement individuelles sont prévues pour les collaborateurs sous critère d’âge : 
Les collaborateurs de – de 45 ans inscrits dans le dispositif de congé de mobilité pourront bénéficier d’une ou plusieurs actions de formation dans la limite de 2000€.
Les collaborateurs de plus de 45 ans mais de moins de 50 ans, inscrits dans le dispositif de congé de mobilité pourront bénéficier d’un accompagnement du type « outplacement » pour une durée de 4 mois. Cet accompagnement fera l’objet d’un paiement direct du prestataire identifié par l’entreprise. A défaut d’utiliser le dispositif d’outplacement, le salarié pourra bénéficier d’une prise en charge d’une ou plusieurs actions de formation dans la limite de 2500€.
Les collaborateurs de 50 ans et plus inscrits dans le dispositif de congé de mobilité pourront bénéficier d’un accompagnement du type « outplacement » pour une durée de 6 mois. Cet accompagnement fera l’objet d’un paiement direct du prestataire identifié par l’entreprise. A défaut d’utiliser le dispositif d’outplacement, le salarié pourra bénéficier d’une prise en charge d’une ou plusieurs actions de formation dans la limite de 3000€.








TITRE 4 : ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIERE

Chapitre 1. : Préparer l’approche de la retraite 
Le départ en retraite est un moment clef dans la vie de tout individu. Pour accompagner ce moment particulier, les parties ont convenu de modalités spécifiques : 
Faciliter l’accès à l’information concernant la retraite : les réunions CARSAT
L’accès à l’information est essentiel pour programmer son départ en retraite en tout sérénité. Pour faciliter l’accès à cette information, l’entreprise s’engage à convier la CARSAT à organiser des réunions d’information retraite à destination des collaborateurs. 

Aménagement de la fin de carrière : le temps partiel pour les seniors
L’entreprise s’engage à entamer des réflexions avec les organisations syndicales signataires afin d’étudier la possibilité et les modalités de déploiement d’un aménagement de fin de carrière, notamment via un passage à temps partiel sur base du volontariat.

Chapitre 2. : Mise en place d’un système de pré retraite
Afin d’accompagner la fin de carrière des collaborateurs, les parties ont convenu de la mise en place d’un dispositif de préretraite. Le présent article détermine :
Les bénéficiaires du dispositif de préretraite, 
Les conditions du régime de préretraite mis en place,
Les modalités pratiques d’adhésion à ce dispositif.

Article 4.2.1. : Objet du dispositif de pré-retraite
Le dispositif de préretraite a pour objectif de permettre aux salariés souhaitant partir en retraite mais ne remplissant pas encore les conditions requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein du régime général de Sécurité Sociale, de bénéficier, dans l’attente de remplir ces conditions, d’une dispense totale d’activité tout en étant partiellement rémunérés.

Le salarié adhérent à ce dispositif pourra, s’il le souhaite, reprendre une autre activité salariée à temps partiel de nature à lui permettre de percevoir, allocation de préretraite comprise, un revenu égal à la rémunération mensuelle brute totale calculée sur la base de la rémunération annuelle brute toutes primes incluses/12 qu’il percevait avant son entrée dans le dispositif de préretraite.

Article 4.2.2. : Bénéficiaires
Le présent dispositif est instauré en fonction de la législation applicable en matière de droit à la retraite au moment de sa signature. Le régime de préretraite institué par le présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire pour adhérer au régime de prétraite,
Avoir une ancienneté minimum de 3 ans au sein de l’entreprise
Remplir les conditions requises pour liquider une pension de retraite à taux plein au plus tard au 31 décembre 2025 avant réforme en cours, confirmé par une attestation du prestataire mandaté à cet effet. 
Il est à ce titre précisé que compte tenu du contexte de réforme en cours en des termes non figés à la date de signature du présent accord, l’entreprise s’engage à porter jusqu’à la date de liquidation définitive de ses droits à la retraite tout collaborateur éligible à un départ en retraite au plus tard le 31/12/25 avant réforme. Cela pourra amener l’entreprise à porter si besoin un collaborateur au-delà du 31/12/25, dans la limite de 15 mois supplémentaires maximum. Pour cela, le prestataire dûment mandaté par l’entreprise devra confirmer deux éléments pour valider l’éligibilité du salarié au dispositif : 
Que le collaborateur est bien bénéficiaire d’une pension de retraite à taux plein le 31/12/25 au plus tard, avant réforme,
Transmettre à l’entreprise la date de retraite estimée possible de liquidation de la retraite à taux plein post réforme, confirmant un allongement de la durée de portage requise de de 15 mois supplémentaires maximum.
S’engager à faire liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès la réalisation des conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale,
Ne pas avoir fait liquider par anticipation une pension de retraite, de quelque nature que ce soit.

Tout salarié potentiellement éligible du fait de son âge qui souhaiterait obtenir des informations sur le présent dispositif de préretraite peut prendre contact avec le cabinet mandaté à cet effet, dans les conditions qui seront communiquées. 

Article 4.2.3. : Formalités d’adhésion
L’entrée dans le dispositif de préretraite s’effectue exclusivement sur la base du volontariat.

La demande de bénéfice du régime de préretraite vaudra demande de départ volontaire en retraite à la date à partir de laquelle le salarié remplira les conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale.

Le salarié souhaitant partir à la retraite dans le cadre du dispositif de préretraite devra formuler sa demande pendant la période d’adhésion visée au présent article par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’entreprise, ou remise contre récépissé, accompagnée d’un dossier comprenant obligatoirement :
L’ensemble des informations relatives à sa situation au regard de la retraite de base et de la retraite complémentaire par la remise du relevé de carrière et du justificatif de la CARSAT relatif à la date de liquidation de ses droits à taux plein et, le cas échéant, de tout autre document attestant des années validées au titre d’un ou plusieurs régimes de retraite,
Une attestation du cabinet mandaté à cet effet, confirmant que le collaborateur est bien bénéficiaire d’une pension de retraite à taux plein le 31/12/25 au plus tard, avant réforme, et que l’impact de la réforme reportera sa date de départ en retraite de 15 mois supplémentaires maximum.
un engagement écrit et irrévocable de demander la liquidation de ses droits à retraite dès la réalisation des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale.

L’entreprise disposera d’un délai de 30 jours à compter de la date de réception ou de remise de la demande pour valider cette dernière si les conditions requises sont remplies.

Une fois la demande validée, le salarié cessera son activité à une date arrêtée par l’entreprise en tenant compte des besoins opérationnels et au plus tard deux mois après l’acceptation de sa demande par l’entreprise. Cette date sera indiquée dans la lettre d’acceptation. Elle ne pourra être antérieure à la date à laquelle l’intéressé remplit les conditions d’accès au dispositif de pré- retraite.

L’entrée dans le dispositif de préretraite fera obligatoirement l’objet de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail qui formalisera le caractère définitif et irrévocable du salarié d’adhérer au régime de préretraite.

L’adhésion au régime de préretraite sera ouverte du 1er mai 2023 au 15 septembre 2023.

La signature d’un avenant au contrat de travail formalisant l’entrée dans le dispositif de préretraite devra intervenir au 15 septembre 2023 au plus tard.

Par exception, le salarié souhaitant adhérer au régime de préretraite et l’entreprise pourront s’accorder sur une date de départ à la retraite ultérieure à celle intervenant, initialement, au plus tard deux mois après l’acceptation de sa demande par l’entreprise. Cette exception ne pourra conduire le salarié à repousser son départ en préretraite au-delà du 30 juin 2024.

Article 4.2.4. : Nature et durée de la cessation d’activité dans le cadre de la préretraite

Nature de la cessation d’activité : 
La demande de préretraite est réputée constituer une demande de départ volontaire à la retraite.
Lors de l’achèvement de la période de préretraite, le contrat de travail du salarié prend par conséquent fin automatiquement aux conditions financières prévues en cas de départ volontaire à la retraite.
Lors de son départ à la retraite, le salarié bénéficiera ainsi du versement d’une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles applicables, sur la base de la reconstitution d’une rémunération à temps plein.

Il est également précisé que les collaborateurs de catégorie AM et Cadre bénéficiant d’un bonus annuel, percevront, en cas d’objectif atteint, le dit bonus, sous réserve d’être présent dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre de l’année écoulée. Ce bonus sera calculé au prorata temporis du temps de travail effectif accompli par le collaborateur sur l’année écoulée. 

Durée de la cessation d’activité : 
La dispense totale d’activité résultant du bénéfice du régime de préretraite est accordée pour une durée d’au plus 31 mois. Cette durée pourra être allongée de 15 mois supplémentaires au maximum du fait de la réforme des retraites en cours. 

La dispense totale d’activité prend effet à la date convenue entre l’entreprise et le salarié, qui figure dans la lettre d’acceptation de l’entreprise, et s’achève donc à la date à laquelle le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale.

Le contrat de travail du salarié dont la demande de préretraite a été acceptée est juridiquement suspendu pendant toute la durée dudit congé.

A ce titre, le salarié est dispensé de toute activité professionnelle et il n’acquiert aucun droit à congé ni à indemnités de congés payés pendant la période de préretraite.

Les droits acquis par le salarié au jour de l’entrée dans le dispositif seront liquidés à cette date.


Article 4.2.5. : Allocation de préretraite

La rémunération mensuelle brute qui sert de référence au calcul de l’allocation mensuelle de préretraite comprendra, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération :

le salaire mensuel brut de base pour le montant correspondant au dernier salaire mensuel brut de base versé avant l’entrée dans le dispositif,
pour les agents opérationnels (AO), la prime d’ancienneté pour le montant correspondant à la dernière prime versée avant l’entrée dans le dispositif à hauteur du douzième du montant de cette prime
pour les agents opérationnels (AO), les deux dernières primes semestrielles à hauteur de 1/12ème du montant de ces primes
pour les agents de maitrise (AM) et les cadres, la prime de 13ème mois à hauteur d’1/12ème de son montant.

Il est précisé que pour les collaborateurs en équipe VSD/SDL, le salaire mensuel brut de base s’entend du salaire de base incluant la suppléance.

Lorsque le salarié a occupé dans l’entreprise des périodes à temps complet et à temps partiel, il sera appliqué un coefficient d’activité à la rémunération brute de référence telle que définie ci-dessus, calculé proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies respectivement à temps complet et à temps partiel.

Montant de l’allocation de préretraite :
Pendant toute la période de préretraite, le salarié percevra une allocation mensuelle de préretraite d’un montant brut égal :

à 70 % de la rémunération mensuelle brute que celui-ci percevait avant son entrée dans le dispositif

ou, si ce montant est plus favorable, à 1 453 € bruts majorés de 70 % du 1/12ème de la prime d’ancienneté et de 70 % du 1/12ème des deux dernières primes semestrielles ou du 1/12ème de la prime de 13ème mois.
Exemple :
Un agent opérationnel perçoit un salaire mensuel brut de base de 1 750 €, une prime semestrielle mensualisée de 161 € bruts et une prime d’ancienneté mensualisée de 149 € bruts.

par application de la première formule, l’allocation de préretraite serait égale à :
	(1 750€ + 149 € + 161 €) x 70 % = 1 442 € bruts

par application de la second formule, l’allocation de préretraite serait égale à :
453 € + ((149 € + 161 €) x 70 %) = 1 670€ bruts

Le salarié percevra donc le montant le plus favorable, soit une allocation de préretraite de    1 670 € bruts.

En cas de revalorisation des minimas légaux et/ou conventionnels, il est précisé que ceux-ci s’appliqueront à l’allocation versée pendant la période de préretraite. De même, à défaut de dispositions contraires, les éventuelles augmentations générales convenues dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) s’appliqueront dans les mêmes proportions (taux d’augmentation) à l’allocation de préretraite.

Conformément à la législation applicable, l’allocation mensuelle de préretraite est soumise aux cotisations sociales patronales et salariales dans les conditions de droit commun.

L’entreprise s’acquittera du versement de la part patronale des cotisations au titre de l’assurance vieillesse (régime de base et régimes complémentaires), sur la base du salaire de référence ayant servi au calcul de l’allocation de préretraite.

Elle prendra également à sa charge et versera le différentiel de cotisation entre le montant payé par le salarié sur la base de l’allocation de préretraite et le montant calculé sur la base du salaire de référence ayant servi au calcul de l’allocation de préretraite.

Modalités de versement de l’allocation de préretraite :
L’allocation nette de préretraite est versée mensuellement, à terme échu, en douze mensualités égales, le dernier jour ouvré de chaque mois.

Elle cesse d’être versée soit à la fin du mois de la date à laquelle le salarié bénéficiaire remplit l’ensemble des conditions requises pour faire liquider sa retraite du régime général à taux plein (à l’exclusion de la tranche C) soit à la fin du dernier mois de la période de préretraite.

L’allocation de préretraite est temporaire, viagère et personnelle. En conséquence, elle cessera définitivement d’être versée en cas de décès du bénéficiaire et ne pourra en aucun cas être réversible au profit des ayants-droits. En revanche, l’indemnité de départ en retraite sera versée aux ayants-droits du salarié décédé.

Article 4.2.6. : Protection sociale
Le salarié adhérent au dispositif de préretraite conservera le bénéfice du régime de frais de santé et du régime de prévoyance identique à ceux qui lui étaient applicables lorsqu’il était en activité.
Le financement des garanties conservées sera réalisé dans les mêmes proportions que celles définies pour les autres salariés de l’entreprise.
A ce titre, la part salariale des cotisations correspondant au financement des garanties de prévoyance et de remboursement de frais de santé sera déduite du montant brut de l’allocation mensuelle de préretraite.

Article 4.2.7. : Changement de législation

Le présent dispositif est instauré en fonction de la législation applicable en matière de droit à la retraite au moment de sa signature. 
Pour bénéficier du dispositif de préretraite, le collaborateur doit remplir les conditions requises pour liquider une pension de retraite à taux plein au plus tard au 31 décembre 2025 avant réforme en cours, confirmé par une attestation du prestataire mandaté à cet effet. 
Il est à ce titre précisé que compte tenu du contexte de réforme en cours en des termes non figés à la date de signature du présent accord, l’entreprise s’engage à porter jusqu’à la date de liquidation définitive de ses droits à la retraite tout collaborateur qui était éligible à un départ en retraite au plus tard le 31/12/25 avant réforme. Cela pourra amener l’entreprise à porter si besoin un collaborateur au-delà du 31/12/25, dans la limite de 15 mois supplémentaires maximum.* Pour cela, le prestataire dûment mandaté par l’entreprise devra confirmer deux éléments pour valider l’éligibilité du salarié au dispositif : 
-   le collaborateur est bien bénéficiaire d’une pension de retraite à taux plein avant le 31/12/25 avant réforme,
- Transmettre à l’entreprise la date de retraite possible de liquidation de la retraite à taux plein estimée post réforme, confirmant un allongement de la durée de portage requise de 15 mois supplémentaires maximum.
Dans l’hypothèse où une nouvelle réforme des retraites interviendrait avant la fin du dispositif de préretraite, amenant un ou des collaborateurs à différer la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein au-delà des 15 mois maximum supplémentaires, les parties s’engagent à réouvrir des négociations pour traitement de cette situation. 
*Cette prise en compte de la réforme des retraites ne pourra avoir pour effet d’élargir les bénéficiaires potentiels du dispositif de préretraite institué par le présent accord au-delà de ceux qui auraient été éligibles à une liquidation de leurs droits à la retraite avant le 31/12/25 avant réforme.



TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 5.1. : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.

Le présent accord est par ailleurs conclu pour une période de trois ans qui court à compter de sa date d’entrée en vigueur, arrêtée au 12/04/2023.
A cette échéance, le présent accord cessera de produire tout effet, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 5.2. : Modalités de suivi
Le suivi de la bonne application de cet accord, et plus particulièrement des indicateurs qu’il prévoit, sera réalisé dans le cadre de la commission Emplois et Compétences du CSE.
La DREETS sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail. 

Article 5.3. : Interprétation
En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion.

Il est précisé que le présent accord est constitutif d’un ensemble global et indivisible.

Article 5.4. : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée auprès de l’ensemble des parties concernées.

Les négociations seront engagées dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

Article 5.5. : Dépôt et publicité
Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom paraphe de signature ou signature accompagnée des pièces jointes.

Le présent accord sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Fait à Roubaix en 3 exemplaires.

Le   11/04/2023        

Pour la Direction :

XXXXXXXXXXX 
Directeur des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT	CFE-CGC
	


CFTC 	CGT	
	


FO



ANNEXE – Métiers fragilisés et nombre de départs maximum 

Il est spécifiquement précisé que ce nombre de départs maximum s’entend par le cumul des préretraites et des congés de mobilité accordés. Cependant, il est spécifiquement convenu par les parties que le nombre de départs induit par la préretraite pourra être égal ou supérieur au nombre de départs maximum par métier. Dans cette hypothèse, aucun départ en congés de mobilité ne pourra être accordé.