Entre 

CREDIT MUTUEL LEASING 
représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,

Pour la CFDT, xx
Pour la CFTC, xx

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :






SOMMAIRE


PREAMBULE

Le 28 octobre 2020, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a conclu avec les partenaires sociaux au niveau du Groupe un accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail, accord s’articulant autour de 7 thèmes principaux :

Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Favoriser la santé au travail
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mettre en place le télétravail.

Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre a prévu un certain nombre de mesures directement applicables au sein de CREDIT MUTUEL LEASING et dans lesquelles CREDIT MUTUEL LEASING s’inscrit complètement. CREDIT MUTUEL LEASING a entamé dans ce cadre, dès décembre 2020 des négociations en son sein, finalisées mi-janvier 2021. Elles n’ont pas abouti à un accord mais à la mise en place d’une charte sur le télétravail

Convaincue de l’importance de la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs et à l’écoute de la demande d’une amélioration des modalités de télétravail, la Direction a ouvert de nouvelles négociations en mai 2022.

Les discussions avec les partenaires sociaux, finalisées mi-mai 2022, ont abouti au présent accord. 

Il est précisé que cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre  juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Il a donc été convenu ce qui suit : 


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

S’inscrivant dans le cadre de l’accord-cadre du Groupe sur la QVT et le télétravail, les parties au présent accord ont convenu d’organiser dans cet accord les modalités de la pratique du travail à distance. Les présentes dispositions sont donc issues de l’accord-cadre, pour les mesures s’appliquant indifféremment à toutes les Sociétés du Groupe, mais aussi des négociations au sein de de CREDIT MUTUEL LEASING. Les autres mesures de l’accord-cadre du Groupe liées au télétravail et s’appliquant indifféremment à toutes les Sociétés du Groupe et qui ne sont pas reprises par le présent accord, font également partie de le présent accord.

Article 1-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de CREDIT MUTUEL LEASING remplissant les conditions d’éligibilité conformément aux dispositions de l’article 1.1.1 et 1.1.2 ci-après.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord précise les postes éligibles au sein de CREDIT MUTUEL LEASING au regard des activités exercées. 

Article 1-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 


Article 1-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord ou d’une charte de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service, la Direction affirme l’éligibilité au télétravail de l’ensemble des postes existants au sein de CREDIT MUTUEL LEASING.


Article 1-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.



Article 1-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 1-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 


Article 1-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 


Article 1-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 1-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 1-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possibles.

Les parties au présent accord conviennent de retenir la formule de télétravail suivante : 

Pour tout le personnel (hors reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : 
des services du siège : rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié
Au sein de CREDIT MUTUEL LEASING, les services du siège regroupent tous les services supports au sein des Directions : Ressources Humaines, Exploitation, Risques Conformité et Contrôle permanent, Analytique et Financière, Opérations, Développement et Transformation, Automobile, Direction Générale ainsi que le Marketing, l’assistance commerciale, l’assistance flotte et le service ACTIMAT. 
des services du réseau : rythme de 1 jour maximum de télétravail par semaine et par salarié. 
Au sein de CREDIT MUTUEL LEASING, les services du réseau regroupent tous les métiers exercés au sein d’une Direction Régionale Commerciale à l’exception de ceux mentionnés ci-dessus.

Pour le personnel ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : rythme de 3 jours de télétravail maximum par semaine et par salarié. 

Le rythme définitif du télétravail est arrêté par avenant au contrat de travail 

En termes d’organisation de la mise en place de ce télétravail, la Direction arrête les principes suivants : 

La planification de la journée de télétravail est réalisée par le responsable hiérarchique, en lien avec ses collaborateurs  
Cette planification doit être réalisée sur l’outil LSRH au mois M pour le mois M+1 à minima et ce afin de permettre à tous une organisation optimum et par roulement, 
Cette planification devra tenir compte de la nécessité de maintien du lien social. Le responsable d’équipe pourra, dans ce cadre, 
organiser la présence de l’ensemble de son équipe sur le lieu de travail habituel au minimum 1 jour par semaine.
imposer un pourcentage de présence minimum au sein de l’équipe
Aucune journée n’est en principe exclue pour la pratique du télétravail

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation du travail, la continuité du service et conditions de rythme fixées par le présent accord, dans la même semaine que le jour annulé. 

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 1-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

La Direction rappelle que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.



Article 1-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.


Article 1-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur


Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de CREDIT MUTUEL LEASING est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Compte tenu des activités exercées au sein de CREDIT MUTUEL LEASING, les parties au présent accord conviennent de la mise à disposition d’un écran supplémentaire pour le collaborateur qui en ferait la demande. 

Volontaristes sur l’accompagnement de ses collaborateurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les parties au présent accord conviennent d’un accompagnement supplémentaire dans le cadre de l'aménagement de leur poste de travail à domicile par une prise en charge financière du coût d’un matériel ou mobilier supplémentaire, à la demande du collaborateur et sur la base d’un justificatif, à hauteur d’un montant plafonné à 400 euros par salarié concerné. 

Un accompagnement supplémentaire dans le cadre de l'aménagement de leur poste de travail à domicile par une prise en charge financière à hauteur de 50 % du coût d’un matériel/mobilier supplémentaire plafonnée à 100 € est également prévu pour l’ensemble du personnel (hors salarié ayant la RQTH).


Article 1-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 1-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.


Article 1-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction rappelle que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.


CHAPITRE 2 : Les dispositifs de mesure et de suivi 


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. Le présent accord, y ajoute les indicateurs du télétravail.


Article 2-1 – Les indicateurs du télétravail

Les parties au présent accord conviennent de compléter la liste des indicateurs de la Qualité de Vie au Travail sera complétée des indicateurs sur le télétravail suivants :

Nombre de réversibilité à l'initiative du manager (et motif)
Nombre de réversibilité à l'initiative du salarié (et motif)
Suivi de l'absentéisme des télétravailleurs (arrêts de travail de 1 à 3 jours)
Nombre de demandes et Nombre de refus et le motif du refus
Nombre de collaborateurs qui reviennent à temps plein en raison de la mise en place du télétravail


Article 2-2 – Le suivi 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès des délégués syndicaux de CREDIT MUTUEL LEASING, dans les mêmes conditions que le suivi annuel de la QVT.


CHAPITRE 3 : Dispositions diverses


Article 3-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il arrive à échéance à la fin de l’application de l’accord-cadre du groupe portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020, qu’il complète et qui est d’une durée de 3 ans d’application à compter du 28 octobre 2020. Le présent accord arrivera donc à échéance au 27 octobre 2023.


Article 3-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 3-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTERRE, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à Paris la Défense, le 16 mai 2022 en deux exemplaires originaux.