Accord relatif à l’organisation 
du télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNÉS 

L’association ADRAR FORMATION dont le siège est situé 2 rue Irène Joliot Curie- Parc Technologique du Canal 31520 RAMONVILLE ST AGNE.

Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

Ci-après dénommée l’ADRAR FORMATION, 

D’une part, 

ET  

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 6 décembre 2019 annexé aux présentes), ci-après : 


D’autre part, 

Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein l’ADRAR FORMATION.

Le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail facilite l’évolution des méthodes et d’organisation du travail. L’épidémie COVID 19 a été un accélérateur du phénomène.

Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des établissements / des services de l’ADRAR FORMATION dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

La nature et la spécificité des métiers des organismes de formation comme le nôtre rendent difficile la mise en place de cette organisation spécifique de façon régulière. Néanmoins, les salariés volontaires et répondant aux critères prévus ci-dessous pourront pratiquer le télétravail dans les conditions fixées au présent accord.
Le télétravail reste une faculté conçue pour allier la qualité de vie au travail sans nuire au bon fonctionnement de l’ADRAR FORMATION et à ses valeurs.








Le CSE et la direction ont souhaité la mise en place d’un accord sur le télétravail et un groupe de travail s’est réuni entre le 09 septembre 2021 et le 09 décembre 2021, cet accord est la synthèse de la réflexion apportée par le groupe de travail.



Article 1. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ADRAR FORMATION.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les salariés devront répondre aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord.



Article 2. Définitions


2.1. Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


2.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l'ADRAR FORMATION qui effectue tout ou partie de son activité professionnelle qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’employeur et qui est effectuée par le salarié hors de ces locaux.


2.3 Modalités de télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle, notamment lors de circonstances exceptionnelles. 


2.3. 1 Télétravail hebdomadaire : Acquisition 

Le télétravail régulier fait partie intégrante de l’organisation structurelle du travail du salarié. Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 
1 jour par semaine pour les temps de travail compris entre 80% et 100% et une demi-journée par semaine pour un temps de travail compris entre 50% et 79%.





Mise en place du télétravail



Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome.

L’ADRAR FORMATION entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. 

Les salariés de l’ADRAR FORMATION remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

Être volontaire et en faire la demande expresse auprès du Responsable de Secteur ou la Direction
Justifier d’une ancienneté de 6 mois
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé
-	Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement de l’équipe 
-	Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices soit au sein de la résidence principale, comme indiquée au service des ressources humaines, soit dans un autre lieu permanent déclaré au service des ressources humaines et répondant aux critères d’éligibilités électriques (cf article 9).


Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l’un des critères suivants : 
les postes d’accueil 
les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
les stagiaires 

L’exclusion du dispositif du télétravail peut être justifiée en raison de la configuration de l’équipe. Nous prévoyons un quota maximal de salariés simultanément en télétravail de 30% de l’équipe.


Sont éligibles au télétravail les métiers et activités listés en annexe 1 du présent accord

Les critères d’éligibilité sont appréciés par le Responsable de Secteur ou la Direction. Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.









Article 4. Lieu de travail

Le lieu du télétravail sera le domicile habituel du salarié, ou un lieu permanent déclaré au service des ressources humaines lors de la signature de l’engagement sous réserve que celui-ci garantisse :

- la confidentialité et la sécurité des données,
- la conformité des installations électriques,
- une connexion internet haut débit garantissant le débit minimal suivant :


Prérequis : Le salarié devra fournir :
- une capture d’écran de mesure de débit de connexion réalisée, un jour ouvré, entre 9h et 10h ou 14h et 15h,
- une assurance habitation couvrant le télétravail,
- une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

Sans remettre en cause les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail n’est pas automatique et suppose la faisabilité technique, le bon fonctionnement de l’activité en télétravail et le maintien de l’efficacité au travail. 
Le changement de lieu d’exercice du télétravail rendra caduque le précèdent engagement et devra faire l’objet d’une nouvelle demande auprès du Responsable de Secteur ou de la Direction. 
Le salarié doit prévenir l'ADRAR FORMATION en respectant un délai de 15 jours au préalable. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies. 



Article 5. Modalités d’acceptation par le salarié


Le télétravail est accessible : 

- sur demande du salarié, l’ADRAR FORMATION étant libre d’accepter ou de refuser la demande selon les critères définies (cf. article 3 et article 4),
- sur proposition de l’ADRAR FORMATION, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.










Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit de l’ADRAR FORMATION.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit, à son Responsable de Secteur ou la Direction, complétée par les pièces citées dans l’article 4, les activités qu’il s’engage à effectuer en télétravail rentrant dans le périmètre autorisé en Annexe 1.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.


Pour le personnel pédagogique : le planning de télétravail est établi d’un commun accord avec le Responsable de Secteur par période de 15 jours et est communiqué une semaine avant au service RH pour le saisir dans EURECIA. 
Pour le personnel autre : la journée proposée sera fixe et repérable, de la souplesse pourra être accordée si l’activité le justifie. 

Le choix du jour télé travaillé ou du planning de télétravail (personnel pédagogique) est fixé d’un commun en accord entre le salarié et son Responsable de Secteur ou la Direction. Il tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 
1 jour par semaine pour les temps de travail compris entre 80% et 100% et une journée toutes les deux semaines pour un temps de travail compris entre 50% et 79%.
La journée de travail n’est pas fractionnable, toute demi-journée demandée sera considérée comme une journée complète.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Si c’est le Responsable de Secteur ou la Direction qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction. 

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. 













Dans ces situations, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’ADRAR FORMATION et garantir la protection des salariés. 
Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.



Article 6. Accompagnement du salarié


Afin de faciliter la mise en œuvre optimale du télétravail, le salarié bénéficiera :
d’un accès à tous les outils (GALIA / Serveur de fichiers / Extranets / ADEL/ EURECIA/ VOIP/ TEAMS et ZOOM pour les formateurs),
le service informatique reste support technique pour régler les disfonctionnements à distance d’ordre informatique,
d’une sensibilisation à la sécurité informatique,
de guides de bonnes pratiques du télétravail :  voir le guide pratique brochure INRS Ed 6454 : , puis le guide de Prévaly : « télétravail côté salarié » : , et le guide de Prévaly : « télétravail côté manager »: https://www.prevaly.fr/ressources/dossiers-thematiques/le-teletravail-cote-manager.



Article 7 Période d’adaptation


Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent au sein de l’ADRAR FORMATION donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 1 mois renouvelable une fois, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié à travailler à distance. 
De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. 














Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

Au plus tard dans la semaine précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées les questions sur les difficultés rencontrées et les ajustements nécessaires.


Article 8. Réversibilité


À l’issue de la période d’adaptation, l’ADRAR FORMATION ou le salarié pourront librement mettre fin à la situation de télétravail sans obligation d’acceptation, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.


Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son Responsable de Secteur ou la Direction.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. 
Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.



Article 9. Equipements liés au télétravail


Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

L’ADRAR FORMATION met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’ADRAR FORMATION. 

Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve des conditions relatives au lieu de travail cité à l’article 4, l’ADRAR FORMATION fournit les équipements suivants : 
Double écran,
Téléphonie sur VOIP,
Ordinateur portable,
Casque pour la téléphonie.








Le matériel fourni au salarié reste la propriété de l’ADRAR FORMATION et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat. 
Le salarié s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’ADRAR FORMATION pendant les périodes de suspension du contrat. 
L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord écrit exprès de l'employeur. 
En complément de la charte informatique (cf. annexe2) en vigueur au sein de l’ADRAR FORMATION l’équipement informatique remis au salarié ne peut être utilisé que par le télétravailleur, sous son entière responsabilité, dans le cadre d’un usage exclusivement professionnel et uniquement pendant les horaires de travail règlementaires. 
Le télétravailleur veillera tout particulièrement à déconnecter son VPN et sa session d’utilisateur durant les phases de non utilisation.

En cas de perte ou de vol du matériel informatique le salarié s’engage à en informer immédiatement l’employeur et à porter plainte (en cas de vol).

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son Responsable de Secteur ou la Direction qui décide des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel. 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. 



Article 10. Temps de travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’ADRAR FORMATION. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’ADRAR FORMATION, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la Direction. 















Article 11. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires contractuels, le télétravailleur en informe l’ADRAR FORMATION sans délai. 
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter le temps de travail à la charge de travail. 



Article 12. Plages horaires de télétravail

Afin de garantir un phasage des activités télé-travaillées avec le collectif en présentiel, le télétravailleur s’engage à respecter les horaires de travail classique, pour rappel : 

-Personnel pédagogique :8h45-12h30 / 13h30-17h15 et 8h45-12h30 / 13h30-16h45 le vendredi
-Personnel administratif : 8h45-12h30 / 13h30-17h et 9h-12h30 / 13h30-17h le vendredi


Le télétravailleur restera disponible par téléphone durant ces plages et le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement. 

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. 



Article 13. Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’ADRAR FORMATION. 



Article 14. Frais de fonctionnement liés au télétravail

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle conforme au barème URSSAF en vigueur ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de sa prestation de travail à domicile ou autre lieu de travail permanent. 









Article 15. Protection des libertés individuelles et de la vie privée


Article 15.1. Accès au domicile du salarié

L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. 


Article 15.2. Droit à la déconnexion et protection de la vie privée

L’ADRAR FORMATION s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors de ses plages horaires. 

Conformément à l’accord portant sur le droit à la déconnexion, signé le 07 décembre 2017 et annexé au présent accord (cf annexe3), le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. 
En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée. 


Le Responsable de Secteur ou la Direction et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. 
Si le Responsable de Secteur ou la Direction constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, le Responsable de Secteur ou la Direction doit prendre toute disposition utile pour y remédier. 



Article 16. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs


Article 16.1. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. 


Article 16.2. Accident du travail et maladie

En cas de survenue d’un accident du travail ou d’une maladie, les salariés informent l’ADRAR FORMATION selon les mêmes modalités que s’ils travaillaient habituellement dans les locaux de l’ADRAR FORMATION. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. 
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. 









Article 17. Engagement du télétravailleur au sein de l’ADRAR FORMATION

L’ADRAR FORMATION facilite la participation régulière des télétravailleurs aux activités collectives (formation, réunions, etc.) et aux réunions avec la hiérarchie. 



Article 18– Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’ADRAR FORMATION et garantir la protection des salariés. 
Sa mise en place est organisée par un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima sa durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail. 



Article 19. Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur à compter du 10 Mars 2022 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme soit 09 Mars 2023. 

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée de la Direction, deux membres du CSE, un Responsable de Secteur, un représentant ARH, un représentant Informatique et trois représentants des salariés se réunira en fin de période.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

















Article 20- Dépôt et Publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès des services du ministre chargé du travail du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu signature de l’accord.
Une version de  l’accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Cet accord sera diffusé auprès de tous les salariés de l’ADRAR FORMATION par tous moyens. 
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Ramonville St Agne, le 10 Mars 2022 en deux exemplaires.
















Annexe 1 : Les métiers et activités éligibles au télétravail























Date : 26/01/22		Nombre de Pages : 4
Référence du document : Charte informatique v.4	Etat d'émission : Valider
Auteur : XXX 	

DIFFUSION

Destinataires : Personnel de l’ADRAR

OBJET DU DOCUMENT

Le salarié bénéficiant de l’usage d’un ordinateur professionnel fournit par l’Adrar doit se conformer à la présente charte. L’ordinateur confié est à usage strictement professionnel.











Table des matières





















Obligation du bénéficiaire


Accès à l’ordinateur professionnel
L’usage de l’ordinateur est accordé expressément et nominativement par la direction de l’entreprise via le service informatique.

Règles d'utilisation
L’utilisation de l’ordinateur est strictement limitée à son utilisation professionnelle pour le compte l’ADRAR.
Sauf accord de l’ADRAR, le bénéficiaire ne pourra utiliser son ordinateur pour ses fins personnelles.

Responsabilité
Le bénéficiaire est seul responsable de l’utilisation de son ordinateur.
Tout manquement à ces règles pourrait entraîner une sanction disciplinaire ou financière si un dépôt de plainte n’est pas fourni en cas de vol, ou si le matériel n’est pas restitué au service informatique de l’Adrar, lors de la fin de son contrat.

Engagements :
Être l’unique utilisateur du poste de travail.
Ne pas stocker ou récupérer quel que soit le media, des fichiers sensibles ou non lié à l’entreprise.
Ne pas stocker des fichiers entreprise autre que sur le serveur, seuls les fichiers présents sur le serveur bénéficieront d’une sauvegarde.
Ne pas y installer des logiciels sans licence valable au nom l’Adrar et de manière générale, ne pas y installer des jeux vidéo, ni y stocker des fichiers multimédias protégés, de programmes informatiques illégaux ou dangereux pour la sécurité du système.
Ne pas y stocker des éléments à caractère personnels ou confidentiels.
Ne pas consulter, ni diffuser des documents internet ou autres à caractère raciste, pornographique, pédophile, injurieux, diffamatoire… et de manière générale, à ne pas diffuser ou consulter d’informations présentant le caractère d’un délit. 
Conserver en permanence l’ordinateur dans un endroit sécurisé et ne jamais le laisser sans surveillance.
Prendre soin du matériel mis à disposition par l’ADRAR.
Informer le Service informatique de l’ADRAR immédiatement en cas de dysfonctionnement, de vol ou de détérioration, de piratage.
Restituer l’appareil sur simple demande de lADRAR.













Obligation de la société


Entretien
L’ADRAR remplacera ou réparera l’appareil en cas de dysfonctionnement dans la mesure du possible.
Contrôle
L’ADRAR pourra procéder à des contrôles à distance des programmes installés. En aucun cas L’ADRAR contrôlera le contenu fichiers, les mails présents sur l’ordinateur ni les répertoires clairement identifiés comme « personnels ou perso » sans la présence du salarié et sans son consentement. L’ADRAR dispose d’outil de filtrage web permettant de savoir qui fait quoi sur internet, en plus de cela il bloque certaines catégories de site (ex : pornographique, violence, xénophobie, antisémite)

Propriété
L’ADRAR étant le seul propriétaire de l’ordinateur, elle se réserve le droit à tout moment de le récupérer sans préavis ni indemnité.























ACCORD PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION





Entre les soussignés :




La Société ADRAR FORMATION
Dont le siège social est sis 	2 Rue Irène Joliot Curie
				Parc Technologique du Canal
				31520 RAMONVILLE ST AGNE

Représentée par XXX Agissant en qualité de Directrice 



d'une part,

Et,


Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de déléguée Syndicale.



d'autre part,







PREAMBULE 

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (17, 7º). Le présent accord a pour objet de répondre à ces objectifs.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

En application de l’article L. 2242-17 7° du code du travail, des NAO se sont déroulées du 14 novembre 2017 au 7 décembre 2017 et ont aboutis au présent accord.









Article 1 : Salariés concernés

Les dispositions du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 


Article 2 : Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 


Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.








Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


Article 4 : Droit à la déconnexion

4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.












Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT,…).




Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 

Personnel Administratif :
	Du lundi au jeudi : 	8h45 – 12h30
	13h30 – 17h00

		Le vendredi :	9h00 – 12h30
	13h30 – 17h00

Personnel de formation :
	Du lundi au jeudi : 	8h45 – 12h30
	13h30 – 17h15

	Le vendredi :	8h45 – 12h30
	13h30 – 16h45


Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.







4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il pourra être mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 5 : Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article 6 : Publicité et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.   

Il pourra être révisé ou dénoncé en respectant les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Cet accord sera communiqué en double exemplaire à l’Inspecteur du travail.

Il sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. 

Par ailleurs, il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacement habituels.

Il entrera en vigueur le 7 décembre 2017.

							FAIT A RAMONVILLE STAGNE
							Le 7 Décembre 2017
							EN 5 ORIGINAUX


L’organisation syndicale représentative			Pour la Direction					
Déléguée Syndicale CFDT