Entre les soussignées :

L’UES ETAM – comprenant les sociétés Etam Services SAS, Maison 123 SAS ; Etam Lingerie SA et Undiz SAS – dont le siège social est situé 57-59 rue Henri Barbusse – 92614 CLICHY Cedex, représentée par XX, Directeur Général des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,
	
Ci-après dénommé l’Entreprise

d’une part,

Et,

l’UNSA, Fédération des commerces et des services, 21, rue Jules Ferry 93177 Bagnolet Cedex, représentée par Madame XX, Déléguée Syndicale Centrale,

la CFTC Commerce, Services et Force de Vente, 34 Quai de la Loire 75019 PARIS, représentée par Madame XX, Déléguée Syndicale Centrale.



d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Depuis 2011, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise affirment, par la signature d’accords successifs, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 

Avec le volet « égalité de rémunération » entre les femmes et les hommes de cette loi, les entreprises doivent calculer et publier un index permettant de mesurer les écarts de rémunération. Cet index, sur 100 points, est calculé à partir de 5 indicateurs légaux (article D. 1142-2 du Code du travail) : écart de rémunération femmes-hommes ; écart de répartition des augmentations individuelles ; écart de répartition des promotions ; nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ; nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.  

Pour l’UES Etam, le calcul a été effectué conformément aux indicateurs légaux. La note globale 2021 s’établit à 97/100. Bien que ce résultat dispense le Groupe de mener des actions particulières, la Direction des Ressources Humaines a souhaité poursuivre et amplifier ses actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes et ainsi permettre d’améliorer la note globale du Groupe.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et dans le cadre de la loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018.

Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale Etam (UES Etam) ont une démographie singulière au regard de l’égalité professionnelle. Ce sont, en effet, des sociétés très majoritairement féminines (96,2% de femmes au 31 décembre 2021) et qui travaillent autour d’un produit dédié quasi-exclusivement aux femmes.

Les partenaires sociaux ont pleinement conscience du rôle qu’ils ont à jouer sur ce thème.
Cet accord et ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’ensemble des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment de la négociation prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

L’article R. 2242-2 du Code du travail précise les domaines d’action sur lesquels doivent porter les accords sur ce sujet, à savoir, pour les entreprises de 300 salariés et plus, quatre domaines parmi les domaines suivants :

l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et santé au travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
	
Parmi cette liste, les partenaires sociaux ont décidé de traiter les thèmes de l’embauche, de la formation, de la promotion professionnelle, des conditions de travail et de la rémunération effective. 

Ces dispositions ont bien sûr pour première ambition de faire disparaitre les éventuelles disparités de traitement là où elles seraient mises en évidence, mais également de tenter d’apporter un rééquilibrage là où les femmes seraient intrinsèquement pénalisées par rapport aux hommes dans leur carrière professionnelle, ou plus généralement dans le cadre global de leur vie professionnelle.

Il est convenu par ailleurs, dans certaines dispositions, de distinguer l’établissement Siège de l’UES Etam de l’établissement Magasins. L’établissement Siège se différencie en effet par une population masculine plus importante que dans les magasins (19% d’hommes au 31 décembre 2021, contre 1,1% en magasins) et par des métiers et parcours professionnels totalement différents de ceux des magasins. Certaines comparaisons sont donc alors plus pertinentes ou à tout le moins possibles. Par ailleurs, la part des femmes au sein des instances dirigeantes s'établit à 40% et la part des hommes à 60%.







Article 1 - Conditions d’accès à l’emploi (embauche)

Le souhait de mixité affiché femmes-hommes n’a pas eu de conséquence significative sur le nombre de candidatures d’hommes reçues par le service Recrutement, nombre qui reste très marginal. 

Cela semble s’expliquer en très grande partie par le secteur d’activité de l’UES Etam et les produits conçus et commercialisés, produits qui s’adressent quasi-exclusivement aux femmes. De plus, pour la lingerie, le contact clientèle peut s’opérer difficilement par l’intermédiaire de vendeurs hommes. 

Néanmoins, afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les parties signataires confirment que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre genre. Les parties rappellent ainsi que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement et à l’évolution professionnelle des salariés.

Elles ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’entreprise qu’en externe doivent être gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, elles ne doivent pas se préoccuper ni du genre, ni de la situation de famille.

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont donc analysées selon les mêmes critères. Les dispositifs de sélection restent construits exclusivement autour de la notion de compétences.

Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classifications ne tiennent en aucun cas compte ni du genre, ni de la situation familiale du futur titulaire de l’emploi concerné.

Les parties signataires rappellent que la loi prescrit :

de refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai en raison de l’état de grossesse ;
de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ; 
d’obliger la personne candidate à un emploi de révéler son état de grossesse. 

Enfin, afin de s’assurer de la non-discrimination entre hommes et femmes au sein de l’entreprise, il est convenu les dispositions suivantes :

L’UES Etam rappelle son attachement à la diversité et poursuivra donc les campagnes de communication relatives au recrutement dans cet esprit.

Le nombre de candidatures hommes reçues par le service Recrutement sera comptabilisé, principalement pour les postes siège et les postes de Responsables de magasins ou Responsables Adjoint(e)s. Le nombre de candidatures sera rapporté au nombre d’hommes recrutés, la même opération étant effectuée pour les femmes. Cela permettra de s’assurer que le ratio « nombre de candidats / nombre d’embauches » des hommes est au moins égal à celui des femmes et de vérifier l’inexistence de discrimination dans le traitement des candidatures.

Indicateur chiffré 1 : ratio annuel : nombre de candidatures reçues par le service Recrutement par genre / nombre de candidats recrutés par genre. L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins).


Indicateur chiffré 2 : suivi du nombre d’hommes travaillant dans l’UES par enseigne avec le souci d’augmenter ce nombre. L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins).


Article 2 - Egalité salariale (rémunération effective)

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans l’entreprise, l’employeur assure, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

C’est l’application du principe « A travail égal, salaire égal ».

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans l’entreprise.

Article 2.1 - Analyse des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

L’indicateur d’écart de rémunération calculé dans le cadre de l’Index 2021 fait apparaitre un écart pour l’ensemble des salariés de 2,68% et une note de 37/40. Il est plus pertinent d’analyser les écarts de rémunération au niveau de chaque CSP et à poste équivalent. Cette analyse permet de vérifier que les écarts sont moindres. Le Rapport de Situation Comparée est un outil supplémentaire d’analyse.

Par ailleurs, parmi les 10 plus hautes rémunérations, il y a autant de femmes que d’hommes (note de l’index 2021 : 10/10).

La Direction de l’UES Etam sera vigilante à ce qu’aucun écart de rémunération ne survienne entre les hommes et les femmes, à situation professionnelle comparable.

Le Rapport de Situation Comparée et l’Index annuel, qui permettent aux partenaires sociaux de s’en assurer, seront communiqués tous les ans à la commission de suivi égalité professionnelle hommes / femmes dont le fonctionnement est décrit dans l’article 6 du présent accord. La commission pourra faire remonter des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, afin de les analyser lors de la réunion annuelle dédiée, et si nécessaire faire des propositions. 

Indicateur chiffré : analyse annuelle des écarts de rémunération sur la grille salariale du Rapport de Situation Comparée, l’indicateur devant présenter les rémunérations par statut, niveau, minimum, maximum, moyen et médian. L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins).
Article 2.2 - Rémunération et congés maternité – adoption – parental

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient de toutes les augmentations générales de salaire de base qui auraient été décidées en leur absence. L’augmentation est portée sur leur salaire de base à leur retour de congé.

L’index 2019 fait apparaitre tous les salariés qui ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (note de l’Index 2021 : 15/15).


Indicateur chiffré : suivi de la note de l’index.  


Article 2.3 - Congé paternité 

Le congé paternité indemnisé par la Sécurité Sociale bénéficiera des mêmes compléments conventionnels qu’un congé maternité.

Indicateur chiffré : ratio annuel du nombre de congés paternité / nombre d’hommes. – L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins).


Article 3 - Formation professionnelle et évolution de carrière

L’Entreprise reconnaît que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau de leur déroulement de carrière que de l’évolution de leurs qualifications.

Les parties signataires s’assurent que tous les salariés sont en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur genre, leur âge et le niveau de formation visé ou la durée de leur temps de travail. Ainsi l’entreprise assure un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ou du droit au congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée.

Enfin, le refus ou le report d’une demande de formation par l’entreprise à un salarié ne doit pas être motivé par des raisons inhérentes à son genre.

Indicateur chiffré : ratio annuel nombre d’heures de formation / nombre de salariés par genre. – L’indicateur présentera une répartition par statut et par établissement (siège et magasins).


Indicateur chiffré : ratio annuel nombre de stagiaires / nombre de stagiaires par genre. – L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins). 




Article 3.1 - Indicateur lié à l’évolution professionnelle 

Les parties s’attachent à garantir une évolution professionnelle égalitaire entre les femmes et les hommes, et notamment favoriser l’émergence des candidatures des femmes aux postes d’encadrement, en particulier pour les emplois fortement masculinisés, tels que ceux des cadres supérieurs ou de direction. 

Le Rapport de Situation Comparée comprend un indicateur relatif à l’évolution professionnelle et notamment l’accès aux fonctions d’encadrement. Cet indicateur sera utilisé afin de s’assurer de la non-discrimination entre les hommes et les femmes à ce sujet.


Indicateur chiffré : ratio annuel nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution par genre / nombre de salariés par genre – L’indicateur présentera une répartition par statut et par établissement (siège et magasins). 

Article 3.2 - Indicateur lié à la formation professionnelle

Le Rapport de Situation Comparée comprend également un indicateur relatif à l’accès à la formation. Cet indicateur sera utilisé afin de s’assurer de la non-discrimination entre les hommes et les femmes à ce sujet.

Indicateur chiffré : ratio annuel nombre de salariés formés par genre / nombre de salariés par genre – L’indicateur présentera une répartition par statut et par établissement (siège et magasins). 


Article 3.3 - Accessibilité à la formation

Les magasins de l’UES Etam sont répartis sur tout le territoire ; de ce fait, l’accessibilité à la formation peut être rendue difficile en raison de contraintes géographiques et familiales et du temps de trajet.

Dans l’objectif de réduire au maximum ces contraintes il est prévu les dispositions suivantes :

Organiser, lorsque cela est possible, les formations en régions, sur un calendrier et des horaires les moins contraignants possibles pour la vie familiale ;

Développer les outils de formation à distance, permettant l’accès à des formations directement depuis le site de travail ;

Planifier les formations nécessitant des déplacements au moins un mois à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser.

Mesure / indicateur : afin de détailler les mesures concrètes mises en œuvre à ce sujet, un chapitre du plan de formation sera consacré à l’organisation pratique des formations et à l’utilisation de nouvelles technologies permettant de réduire les déplacements. Cet indicateur sera établi sur le périmètre siège et sur le périmètre magasins.
	


Article 3.4 - Cas de l’absence pour maternité 

Un point d’attention particulier doit être porté au congé maternité (ou d’adoption) qui ne doit pas avoir d’incidence sur la situation et l’évolution professionnelle du salarié. Les parties rappellent ainsi que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle à l’évolution professionnelle des salariés.

A cette fin, dans le cadre de l’accompagnement des absences de longue durée, maternité et congé parental, les dispositions suivantes seront mises en place :

Avant son départ en congé maternité, le salarié peut demander à son supérieur hiérarchique un entretien qui aura pour objet de connaître les dispositions prises pendant la durée du congé maternité et de préparer son retour.

Avant son retour de congé maternité, le salarié peut demander à son supérieur hiérarchique un entretien « d’avant reprise ou de reprise ». Cet entretien aura pour objectif de faire un point professionnel et d’organiser les conditions de sa reprise du travail. La procédure de mise en place de cet entretien sera organisée par la Direction des Ressources Humaines et comprendra notamment une information des salariés et un support explicatif pour les hiérarchiques sur l’organisation de l’entretien et ses enjeux. 

Pour les absences d’un an ou plus (par exemple congé maternité suivi d’un congé parental), le salarié bénéficiera à son retour d’un parcours de formation.
- Pour les magasins : soit en magasins (pour les Hôtesses de Vente) selon un support préparé par le service Formation, soit en formation « présentielle » pour les RA et les Adjoint(e)s ; 
- Pour le siège : au cas par cas en fonction des métiers et des besoins recensés.

Ce parcours de formation pourra comprendre les formations dispensées par l’enseigne à laquelle la salariée est rattachée. 

Deux mois après son retour, le salarié peut demander un second entretien afin d’échanger autour des éventuelles difficultés rencontrées et des compléments de formation qui seraient nécessaires.

Par ailleurs, à leur retour de congé maternité ou parental, les RA seront réaffecté(e)s sur un magasin de catégorie identique. S’il n’y a pas de poste disponible sur un magasin de même catégorie et que le/la RA est réaffecté(e) sur un magasin de catégorie inférieure, il/elle bénéficiera alors d’une garantie de rémunération (fixe + variable des 12 mois précédant son départ en congé maternité) jusqu’à ce qu’un poste de RA au minimum de même catégorie qu’avant son départ puisse lui être proposé, qu’il/elle accepte ou non ce poste.


Indicateur chiffré : ratio annuel du nombre de salariés formés / nombre de salariés revenant d’une absence de plus d’un an. Cet indicateur sera établi sur le périmètre siège et sur le périmètre magasins.



Article 3.5 - Situation des salariés(e)s assurant un remplacement de congé maternité et/ou parental

Si le remplacement d’un(e) salarié(e) en congé maternité et/ou congé parental d’éducation est assuré par un/une autre salarié(e), et que cela constitue un changement de fonction, cela s’opère selon les règles de rémunération en vigueur. Par ailleurs, la salariée en mission bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique :
au début de la mission 
à la fin de sa mission de remplacement pour faire un bilan de cette mission.

Un formulaire reprenant le bilan de cette mission sera rempli sur Talentsoft, conservé et accessible par les RRH, notamment dans le cadre de la recherche de candidature pour un éventuel poste qui serait à pourvoir.

Article 4 - Conditions de travail 

Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel et s’accordent sur des actions à mener vis-à-vis du travail à temps partiel.

Les postes ouverts à temps partiel sont très présents dans notre secteur d’activité, compte tenu notamment de contraintes liées au commerce. Néanmoins des actions concrètes seront menées par la Direction afin de permettre aux personnes qui le souhaitent d’augmenter leur temps de travail.

Article 4.1 - Priorité d’attribution des heures et d’accès aux contrats de durée supérieure

Il est rappelé que les heures à répartir doivent l’être équitablement en priorité aux salariés à temps partiel présents en contrat à durée indéterminée et ce, avant qu’il soit procédé à une éventuelle embauche extérieure.

La Direction des Ressources Humaines réalise de la formation et de la communication auprès des hiérarchies sur cette thématique.

Un indicateur sera mis en place afin de suivre l’évolution du temps partiel au sein de l’UES Etam. Ainsi, il sera ajouté au bilan du travail à temps partiel présenté au Comité Social et Economique Magasins et siège (en même temps que le bilan social) un indicateur croisant la durée du travail à temps partiel et l’ancienneté. 

Il est rappelé par ailleurs que les heures de travail des salariés à temps partiel doivent, dans la mesure du possible, être les plus regroupées possibles au sein des jours de travail afin de permettre dans les meilleures conditions le cumul d’emplois.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines s’engage à favoriser, lorsque cela est possible, l’augmentation de la base contractuelle des salariés à temps partiels par rapport à des embauche externes. La Direction s’assurera de la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer un réel suivi de cette ambition. 

Indicateur chiffré : ratio annuel du nombre de salariés à temps partiel par tranche d’ancienneté / nombre de salariés total par année d’ancienneté. Cet indicateur sera établi sur le périmètre siège et sur le périmètre magasins.
Article 4.2 - Cumul d’emplois au sein du groupe

Les salariés à temps partiel qui le souhaiteraient peuvent bien évidemment cumuler plusieurs emplois à temps partiel sur différentes sociétés ou sites du groupe. 

Il est par contre nécessaire que le cumul de plusieurs emplois à temps partiel au sein du groupe ne soit pas préjudiciable au salarié dans l’organisation de sa vie professionnelle et personnelle. 

Il est donc convenu que le salarié qui, du fait de ses différents contrats de travail au sein du groupe, aurait plusieurs responsables hiérarchiques, aura un responsable hiérarchique de référence qui sera le principal employeur du salarié (évaluation faite en temps de travail). Ce responsable assurera la bonne coordination de ses contrats de travail, notamment en lien avec les autres hiérarchiques. Il aura pour mission de « trancher » en dernier ressort les éventuelles décisions à prendre en commun (prise des congés payés, repos hebdomadaire, etc.).

Afin de faciliter l’organisation des horaires du salarié, le contrat à temps partiel conclu avec le second employeur au sein du groupe sera obligatoirement à horaire fixe non modifiable.

Enfin, tous les droits ou obligations attachés au contrat qui ne sont pas proratisés en raison du temps de travail seront considérés comme existant une seule fois.


Indicateur chiffré : nombre annuel de salariés en cumul d’emplois au sein du groupe.


Article 4.3 – Conciliation vie privée et vie professionnelle

La conciliation des besoins et objectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariées constitue un enjeu majeur de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour le Groupe. 

A ce titre, en cas de situation familiale difficile pour le salarié (notamment famille « monoparentale », enfant handicapé, parents dépendants), l’entreprise s’engage à étudier avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires envisageables et compatibles avec les besoins du magasin et les contraintes du salarié. De même, les directions commerciales s’attacheront au maximum à assurer une visibilité aux salariés sur la préparation des opérations commerciales et à s’assurer que les changements de dernière minute aient le moins d’impact possible sur la charge de travail et le respect des plannings.

Article 5 - Commission chargée du suivi de l’égalité professionnelle hommes femmes

La commission Formation et égalité professionnelle du Comité Social et Economique Magasins et celle du Comité Social et Economique Siège assureront le suivi de l’accord sur leur périmètre respectif.   

La commission Formation et égalité professionnelle peut être saisie, par le biais de l’un de ses membres, de demandes individuelles relatives à l’égalité professionnelle.

Elle sera destinataire du rapport de situation comparée, et du résultat de l’ensemble des indicateurs du présent accord. 

Article 6 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter de la date de fin du précédent accord, soit le 26 juillet 2022. 

A sa date d’échéance les dispositions qu’il prévoit cesseront de porter leurs effets.

Article 7 - Révision de l’accord

A la demande des parties habilitées, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les  conditions  et  délais  prévus  par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Article 8 - Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales et sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts de Seine et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. 

Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 



Clichy, le 20 décembre 2022



Pour la Direction					Pour la Fédération 
XX 						            de l’UNSA Commerce et Services
							XX
							Déléguée Syndicale Centrale
                                                         




                                                           		 Pour la CFTC
 XX
							 Déléguée Syndicale Centrale
                                                         





Recrutement 

Conditions d’accès à l’emploi (embauche)

Indicateur chiffré 1 : ratio annuel : nombre de candidatures reçues par le service Recrutement par genre / nombre de candidats recrutés par genre. L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins).

Indicateur chiffré 2 : suivi du nombre d’hommes travaillant dans l’UES par enseigne avec le souci d’augmenter ce nombre. L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins).


Rémunération 

Analyse des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Indicateur chiffré : analyse annuelle des écarts de rémunération sur la grille salariale du Rapport de Situation Comparée, l’indicateur devant présenter les rémunérations par statut, niveau, minimum, maximum, moyen et médian. L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins).

Rémunération et congés maternité – adoption – parental 

Indicateur chiffré : suivi de la note de l’index. 

Congé paternité

Indicateur chiffré : ratio annuel du nombre de congés paternité / nombre d’hommes. – L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins).


Formation professionnelle et évolution de carrière 

Indicateur chiffré : ratio annuel nombre d’heures de formation / nombre de salariés par genre. – L’indicateur présentera une répartition par statut et par établissement (siège et magasins).

Indicateur chiffré : ratio annuel nombre de stagiaires / nombre de stagiaires par genre. – L’indicateur présentera une répartition par établissement (siège et magasins).

Indicateur lié à l’évolution professionnelle

Indicateur chiffré : ratio annuel nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution par genre / nombre de salariés par genre – L’indicateur présentera une répartition par statut et par établissement (siège et magasins). 


Indicateur lié à la formation professionnelle

Indicateur chiffré : ratio annuel nombre de salariés formés par genre / nombre de salariés par genre – L’indicateur présentera une répartition par statut et par établissement (siège et magasins). 

Accessibilité à la formation

Mesure / indicateur : afin de détailler les mesures concrètes mises en œuvre à ce sujet, un chapitre du plan de formation sera consacré à l’organisation pratique des formations et à l’utilisation de nouvelles technologies permettant de réduire les déplacements. Cet indicateur sera établi sur le périmètre siège et sur le périmètre magasins.

Cas de l’absence pour maternité

Indicateur chiffré : ratio annuel du nombre de salariés formés / nombre de salariés revenant d’une absence de plus d’un an. Cet indicateur sera établi sur le périmètre siège et sur le périmètre magasins.


Conditions de travail 

Priorité d’attribution des heures et d’accès aux contrats de durée supérieure

Indicateur chiffré : ratio annuel du nombre de salariés à temps partiel par tranche d’ancienneté / nombre de salariés total par année d’ancienneté. Cet indicateur sera établi sur le périmètre siège et sur le périmètre magasins.

Cumul d’emplois au sein du groupe 

Indicateur chiffré : nombre annuel de salariés en cumul d’emplois au sein du groupe.