Entre :

La Société MERICQAZUR
Dont le siège social est situé à Zone industrielle du Carreou, Rue des Palmiers, 83480, PUGET-SUR-ARGENS et dont l’établissement principal opérant est situé M.I.N d’Azur – Saint Augustin – 06 296 NICE Cedex 
Représentée par ......................................................., agissant en qualité de Directeur des ressources humaines,
N° SIRET : 899 276 158 00016
Code NAF : 4638 A

Ci-après dénommée « La Société »,

D’une part,

Et :

......................................................., mandatée par l’organisation syndicale représentative Force Ouvrière,

Ci-après dénommée « Les membres non élus mandatés »,

D’autre part,



Il a été négocié et convenu ce qui suit :












TABLE DES MATIÈRES












































PRÉAMBULE
Les parties se sont rencontrées pour définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une base annuelle compte tenu du fonctionnement de la société et de l’état de la réglementation.
Cet accord a pour objectif de se doter de règles et de références pour faire varier le volume et l’efficacité des temps effectivement travaillés en fonction de l’activité, et ce dans le respect de la durée légale du travail qui au moment de la signature de l’accord est de 35 heures hebdomadaires.
Pour le reste, la Direction rappelle, à titre informatif, qu’en l’état et compte tenu de son activité principale actuelle, la Convention Collective Nationale de la POISSONNERIE (Brochure n°3243, IDCC 1504) s’applique à l’Entreprise. 
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société MERICQAZUR, tous établissements confondus.
Sont toutefois exclus les Cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Des modalités particulières d’application sont prévues pour les salariés à temps partiel. 
Article 2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 
Article 3 : Temps de pause / Travail de nuit
Les salariés entrants dans le champ d’application du présent accord bénéficient d’une pause d’une durée de 20 minutes qui est décomptée automatiquement. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est, par principe, pas rémunéré.
Néanmoins, il est convenu qu’en cas de travail de nuit tel que précisé par les dispositions réglementaires en vigueur, les salariés bénéficient d’une pause, rémunérée, de 20 minutes. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que les critères énumérés à l’article L.3121-1 du Code du Travail ne sont pas réunis. 
Pour les salariés administratifs de jour, la pause déjeuner médiane sera étendue à 45 minutes continues, décomptée automatiquement. Si cette pause devait être prolongée, il est convenu qu’elle le serait après accord du responsable et ferait l’objet d’un signalement au réel de la durée de pause sur les relevés à cet effet.
Toutes les autres pauses (cigarette, café etc.) ne seront pas décomptées automatiquement et devront obligatoirement faire l’objet d’un signalement sur les relevés à cet effet. En cas d’abus concernant ce type d’absence au poste de travail, la Direction pourra entamer une procédure disciplinaire appropriée.
Conformément aux dispositions de la convention collective Nationale de la Poissonnerie, chaque salarié travaillant de nuit bénéficiera des majorations afférentes au taux en vigueur, ainsi que des jours de repos compensateurs de nuit à prendre sur l’année civile N+1 de la période de calcul des jours acquis, acquisition de repos calculée en fonction du nombre d’heures de nuit travaillées sur l’ensemble de l’année N. L’organisation de la prise des repos compensateurs de Nuit sera assurée par les managers, en essayant de tenir compte des souhaits de repos des salariés, afin de solder les jours acquis sur l’année N+1.
Article 4 : Durée du travail et repos
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (hors Forfait-Jours) sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail. Il est rappelé que le salarié bénéficiera d’un temps de repos entre deux journées de travail conformément aux dispositions légales en vigueur. Le salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire dans le respect des dispositions légales en vigueur. 
Article 5 : Décompte du temps de travail effectif
La durée du travail de chaque salarié, hors Forfait-Jours, doit être décomptée quotidiennement selon les modalités suivantes en fonction des services et catégories de personnel :
soit par badgeage,
soit par un émargement manuel lors de la prise et de la fin de service,
soit par un système de déclaration des exceptions à l’horaire prévu. 

Il est rappelé que ces documents ou systèmes de décompte constituent des éléments de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisées par le salarié.
Article 6 : Régime d’astreinte
Un régime d’astreinte peut être mis en place s’agissant de certaines catégories de personnel et en fonction d’éventuelles contraintes organisationnelles ou logistiques. 
En cas de nécessité de recourir à un régime d’astreinte, ce dernier serait mis en place par décision de l’employeur et donnerait lieu à un règlement d’astreinte.
Ce règlement déterminerait le mode d’organisation et la compensation des temps d’astreinte. 
Article 7 : Journée de solidarité
Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. 
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront fixées, chaque année, par la Direction. 

Article 8 : Temps d’habillage et de déshabillage
Pour les salariés concernés par le port obligatoire de tenues de travail rendues spécifiques par la nature des activités exercées, il est prévu une contrepartie forfaitaire de 20 Euros bruts (Vingt Euros) mensuellement.
Il est convenu que les opérations d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. 
Article 9 : Titres restaurant
Il est convenu, que pour bénéficier des titres restaurants, les salariés doivent avoir une durée de travail effectif de minimum 4H30 par jour.
Article 10 : Jours de repos et travail le Dimanche
En raison des nécessités de service et de l’activité en ultra-frais, il est possible de travailler six jours consécutifs sans que cela ne fasse l’objet d’une contractualisation ou d’un accord express du salarié.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) sera respecté.
Les salariés pourront être amenés à travailler tous les Dimanche sur les périodes printanière et estivale et ce compte tenu de la très forte activité liée à la saisonnalité côtière et au fort afflux touristique.
Tout dimanche travaillé donnera lieu au versement d’une contrepartie financière équivalente à une demi-journée (ex : salarié sur une base 35H : 3,5H payées, salarié sur une base 39H : 3,9H payées etc.)
Les salariés soumis au forfait-jour bénéficieront également du paiement de 3,5 heures pour chaque dimanche travaillé sur la base de leur salaire forfaitaire / 151,67 * 3,5 heures.
La rémunération du dimanche travaillé interviendra d’un paiement au plus tard le mois M+1 de l’événement selon le calendrier des périodes de Paye.
Article 11 : Travail les Jours Fériés 
Le 1er Mai 
Les salariés amenés à travailler le 1er Mai en raison des nécessités de service bénéficieront des heures effectuées sur le 1er Mai au taux horaire de référence majoré à 100% ainsi que d’une journée de repos qui sera prise, de préférence, autour du 1er Mai.
Si ce repos ne peut être pris, la valeur en équivalent d’heures (selon la durée contractuelle du travail du salarié) sera ajoutée au compteur de modulation annuelle pour les salariés non soumis au forfait-jours(cf Chapitre 2 du présent accord) ou l’équivalent d’une journée sera ajouté au compteur de JNT (Article 15 et suivants du présent Accord) pour les salariés soumis au forfait-jours (cf Chapitre 3).
Les autres jours fériés
Ils sont fixés par le Code du Travail.
Lorsque le salarié est tenu de travailler pendant ces jours fériés, il bénéficiera d’une rémunération supplémentaire équivalente à une majoration de 50% des heures effectuées cette journée-là.
Par journée de travail férié s’entend, pour les salariés prenant leur poste avant 0H, toutes les heures effectuées d’une manière continue dont la journée de travail s’achève le jour férié. Ainsi les heures effectuées le soir en J-1 du férié seront majorées à la différence des heures effectuées en J en reprise de poste le soir après le repos journalier qui elles ne seront pas majorées car réputées concerner le lendemain du jour férié.
Article 12 : Congés payés
Chaque salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés pour la période comprise entre le 1er Juin de l’année N et le 31 Mai de l’année N+1, soit 5 semaines incluant 5 samedi.
 
La période de référence des congés payés peut être adaptée sur la période de modulation lorsque les entreprises appliquent la modulation du temps de travail.

Au regard de l’organisation de la Société MERICQAZUR et de la variabilité de son rythme d’activité, cette dernière limite la prise de congés payés à 12 jours ouvrables maximum entre le 1er Juin et le 30 Septembre de chaque année. Selon le contexte d’activité et le contexte économique, cette limitation peut s’étendre sous couvert d’information des salariés.

En dehors de cette période estivale, la prise de congé est libre dans la limite des dispositions légales (Article L3141-12 et L3141-16 du Code du travail) et conventionnelles (POISSONNERIE, IDCC 1504) en vigueurs.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL D’EXPLOITATION NON SOUMIS AU FORFAIT-JOUR

Article 13 : Décompte annuel du temps de travail
Article 13.1- Fonctionnement de la Société MERICQAZUR

La Société MERICQAZUR doit faire face au cours de l’année à des périodes de haute activité et des périodes de basse activité. 
Cette variation est notamment motivée par les évènements suivants :
Pâques et les ponts de printemps ;
La période estivale ;
L’activité promotionnelle ;
Le lancement de nouveaux produits ;
La période festive (Noël et Nouvel an). 

En effet, ces différentes périodes ont tendance à provoquer une nette hausse de l’activité. C’est pourquoi les parties décident de la mise en place d’une modulation du temps de travail sur l’année. 


Article 13.2 - Principe de la modulation annuelle du temps de travail

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du Travail, le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ainsi que les modalités de rémunération mensuelle des salariés. C’est ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence (variable selon les services et catégories de personnel) sont compensées arithmétiquement avec les heures qui n’auraient pas été accomplies, en deçà de cette durée hebdomadaire de référence. 
Article 13.3 Durée annuelle de travail et amplitude des variations d’horaires 

Les parties conviennent que la durée du travail s’établit sur une base annuelle. La période retenue débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre de chaque année. 
La durée annuelle de travail est fixée pour une durée hebdomadaire moyenne de travail de référence de 35 heures, soit 1 607 heures par an, journée de solidarité comprise, sur une période de 12 mois. 
Toutefois, en considération des modalités d’engagement ou d’emploi propres à chaque salarié (salariés engagés pour une durée hebdomadaire de référence supérieure à la durée légale, 39 à 44 heures par semaine), les collaborateurs conserveront le bénéfice de cette durée de référence contractuelle et continueront à percevoir la rémunération des heures supplémentaires intégrées à leur rémunération mensuelle brute incluant les majorations pour heures supplémentaires mensualisées. 
Par conséquent, la durée hebdomadaire moyenne de référence pourra varier, par exemple :
35 heures en moyenne, soit 1 607 heures par an ;
36 heures en moyenne, soit 1 653 heures par an ; 
37 heures en moyenne, soit 1 698 heures par an ;
38 heures en moyenne, soit 1 744 heures par an ;
39 heures en moyenne, soit 1 790 heures par an ;
40 heures en moyenne, soit 1 836 heures par an ;
41 heures en moyenne, soit 1 881 heures par an ;
42 heures en moyenne, soit 1 927 heures par an ;
43 heures en moyenne, soit 1 973 heures par an ;
44 heures en moyenne, soit 2 018 heures par an ;
45 heures en moyenne, soit 2 063 heures par an ;
46 heures en moyenne, soit 2 088 heures par an.
La durée de travail pourra varier dans les limites suivantes :
L’horaire minimal journalier en périodes basses pourra être fixé à 4 heures de travail effectif ;
La limite haute d’une journée de travail est de 12 heures de temps de travail effectif ;
L’horaire hebdomadaire maximal en périodes hautes ne pourra excéder une limite de 48 heures ou 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Si des changements horaires sont prévus, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 48 Heures en cas de situation(s) exceptionnelle(s).
Article 13.4 : Temps partiel
Il est convenu d’appliquer le temps partiel modulé. Pour les salariés à temps partiel, il est prévu la possibilité de faire varier sur l’année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période de modulation, un calcul au prorata sera effectué. 
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés sera de 4 heures de travail consécutif sauf demande expresse du salarié.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire ne devra jamais excéder la durée légale de travail (35 heures) sous peine que le contrat à temps partiel soit requalifié en contrat à temps complet. 
La rémunération du salarié à temps partiel sera lissée au cours de la période de modulation. 
Article 13.5 Décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise, exprimée par la ligne hiérarchique, et selon les besoins du service. 
Il est convenu que, pour des raisons d’exécution de la Paye, il existe un décalage calendaire dans le décompte du temps de travail à chaque fin de période mensuelle. En effet, le versement de la Paye s’effectuant le dernier jour du mois M, le décompte des durées de travail ne peut correspondre à l’exacte période mensuelle du 1er au dernier jour du mois M. Le calendrier de Paye précise les modalités et décalages de décompte du temps de travail pour chaque mois de l’année.
Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est supérieure à 35 heures, la rémunération mensuelle inclue la rémunération des heures supplémentaires mensualisées (exemple : durée hebdomadaire de référence 39 heures, la rémunération mensuelle sera établie sur la base de 169 heures). Seules les heures supplémentaires excédant le compteur annuel de référence du collaborateur donneront lieu à un repos, majorations incluses, à prendre dans les 3 premiers mois qui suivent la fin de la période de modulation. 
Article 14. Rémunération 
Article 14.1 Lissage de la rémunération 

La rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli et ce à raison de la modulation du temps de travail sur l’année.
Elle correspond à l’horaire de travail fixé contractuellement, sous déduction des absences non rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Article 14.2 Gestion des absences

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (congés pour évènements familiaux, ou jour férié chômé et rémunéré, …), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne contractuellement fixée.
La rémunération de ce type d’absence est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les périodes non rémunérées par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté, à partir du calendrier prévisionnel.
Si cette évaluation n’est pas possible, la retenue sur salaire sera alors calculée sur la base de la durée du travail moyenne contractuellement fixée.
En cas d’absence non rémunérée, le temps non travaillé sera déduit du compteur individuel sur la base du temps que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent, et ne sera pas récupérable. 
Article 14.3 Dispositions spécifiques pour le personnel des plateformes logistiques ou occupé à des activités de mareyage et/ou distribution : avance sur les heures supplémentaires

Il est précisé que les dispositions relatives aux avances sur heures supplémentaires, encadrées notamment par l’article 12.3 du présent accord, ne s’appliquent qu’aux salariés ayant 3 mois d’ancienneté et plus. 
La durée moyenne hebdomadaire de travail de chaque salarié est prévue par son contrat de travail.
Du fait de l’aménagement du temps de travail, le salarié sera amené à travailler certaines semaines sur une durée supérieure, et d’autres semaines sur une durée inférieure, à la durée fixée.
Par principe, du fait d’une annualisation du temps de travail, pendant la période de modulation, les heures effectuées en sus de la durée hebdomadaire moyenne de référence (CF article 12.3 du présent accord) ne sont pas des heures supplémentaires : elles n’ouvrent ni droit à des majorations de salaire, ni à des repos compensateurs. Ce sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence qui seront considérées comme des heures supplémentaires. 
Il est précisé que seules les heures supplémentaires dépassant la durée hebdomadaire contractuelle du collaborateur feront l’objet de cette avance. 
Toutefois, dans un souci de reconnaissance du collaborateur effectuant de nombreuses heures sur les périodes hautes, une avance sur les éventuelles heures supplémentaires intervenant à la fin de l’année, sera effectuée dans les conditions suivantes : 

14.3.1 Personnel concerné et condition pour bénéficier du dispositif d’avance
Le dispositif d’avance sur heures supplémentaires s’appliquera uniquement au personnel occupé à des activités de logistique et/ou mareyage et/ou distribution. Plus communément, le dispositif ne concernera que le personnel d’exploitation.
Par ailleurs, il ne s’appliquera qu’aux collaborateurs dont le compteur d’heures est positif au début de chaque mois concerné par ce dispositif. 


Pour les mois d’Avril, Mai, Juin et Septembre de chaque année
Pour les mois de Mai, Juin et Septembre, les collaborateurs concernés bénéficieront d’une avance sur les heures supplémentaires, avec majoration de 25%, dans la limite de 20 heures par mois. En fin de période de modulation (1er janvier N+1), seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence (article 9.3 du présent accord) – déduction faite des heures déjà payées – seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles pourront alors être récupérées sous forme de repos en tenant compte des majorations légales et conventionnelles en vigueur, dans les 4 mois qui suivent la période de modulation visée.  
Exemple :
Au mois de Juin, un collaborateur dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures (1607 heures à l’année), effectue sur le mois, 20 heures au-delà de sa durée de travail contractuelle. Il bénéficiera, immédiatement, du paiement de l’avance de 15 heures supplémentaires, avec majoration de 25%. Les 5 heures restantes seront imputées sur le décompte des heures annuelles. Si à la fin de la période de modulation, le compteur du collaborateur comprend ces 5 heures (1607 +5) alors elles seront considérées comme des heures supplémentaires et devront être récupérées sous forme de repos dans les 4 mois qui suivent la fin de la période de modulation. 
Pour les mois de Juillet et Août de chaque année
Pour les mois de Juillet, Août et Décembre, les collaborateurs concernés bénéficieront d’une avance sur les heures supplémentaires, avec majoration de 25%, dans la limite de 40 heures par mois. En fin de période de modulation (1er janvier N+1), seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence (article 9.3 du présent accord) – déduction faite des heures déjà payées – seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles pourront alors être récupérées sous forme de repos en tenant compte des majorations légales et conventionnelles en vigueur, dans les 4 mois qui suivent la période de modulation visée.  
Exemple :
Au mois de Juillet, un collaborateur dont la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures (1790 heures à l’année), effectue sur le mois, 32 heures au-delà de sa durée de travail contractuelle. Il bénéficiera, immédiatement, du paiement de l’avance de 25 heures supplémentaires, avec majoration de 25%. Les 7 heures restantes seront imputées sur le décompte des heures annuelles. Si à la fin de la période de modulation, le compteur du collaborateur comprend ces 7 heures (1790 +7) alors elles seront considérées comme des heures supplémentaires et devront être récupérées sous forme de repos dans les 4 mois qui suivent la fin de la période de modulation. 
14.4 Récupération des heures supplémentaires en fin de période de modulation

A la fin de la période de modulation, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence – telle que définie à l’article 12.3 du présent accord – seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront récupérées sous forme de repos, en tenant compte des majorations légales ou conventionnelles, dans les 4 mois suivants la fin de période de modulation. Si à l’issue du 1er quadrimestre de l’année N+1, il reste des temps positifs, ces derniers seront réglés, majorés de 25% au plus tard sur la Paye de Juin.
Dans l’hypothèse où le collaborateur achèverait la période modulation en cumul négatif – par rapport à la période de référence annuelle du temps de travail du collaborateur – les temps seraient rattrapés dans les 6 premiers mois de l’année N+1, à l’initiative du manager. Si à l’issue du 1er semestre de l’année N+1, il reste des temps négatifs, le compteur sera remis à zéro. 
Cela ne concerne pas les heures non récupérables prévues par la loi et la convention collective applicable, à savoir : les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, les absences maladie ou accident.
Les parties conviennent qu’en cas de situation d’urgence, telle que le recours à l’activité partielle, l’entreprise se réserve le droit, après consultation du CSE, de suspendre les modalités relatives aux avances sur heures supplémentaires. 
14.5 Modulation individualisée

Pour certains services, la Direction pourra décider de recourir à la modulation individualisée. Il est retenu comme principe de base la nécessité d’assurer la permanence du service. Le calendrier individualisé, pour chaque salarié, sera établi avant le 1er janvier de chaque année et pourra être modifié en cours de période par le biais d’un accord entre les salariés concernés et le manager. 
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS EN FORFAIT-JOUR
Article 15. Personnel concerné

Le principe du recours au forfait annuel en jours est prévu aux articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail ainsi que dans la Convention collective nationale de la POISSONNERIE (IDCC 1504) :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 16. Organisation du temps de travail

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par année civile (1er janvier au 31 décembre), incluant la journée de solidarité.
Ce chiffre vaut pour un salarié à temps plein, ayant acquis, la totalité de ses droits à congés payés et les prenant intégralement dans la période. Dans le cas contraire, le chiffre est adapté au prorata.

Article 16.1 - Nombre de jours non travaillés (JNT) d’un collaborateur au forfait jour

Les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos variable, calculé tous les ans en fonction notamment du nombre de jours fériés en semaine, des jours de congés et du nombre de jours de travail définis ci-dessous. 
Les jours de JNT sont acquis uniquement sur des périodes de travail effectif ou assimilé. 
Le salarié n’acquière pas de droit à JNT sur des périodes d’absence pour maladie par exemple. Dans ce cas, les jours d’absence seront cumulés à compter du début de la période de référence. Pour perdre un demi-jour de JNT le salarié doit être absent pour une durée supérieure ou égale au résultat du calcul suivant : 218 / (nombre de jours de JNT x 2).
Article 16.2 – Prise des jours de repos (JNT)

En vue d’assurer le respect du nombre maximum de jours travaillés, le principe consiste à prendre des journées, ou demi-journées de repos supplémentaires en sus des deux jours de repos hebdomadaires de principe et des congés payés. Ces jours de repos seront dénommés « jours JNT ».
A ce titre, un jour de JNT est à prendre chaque mois dans la limite du nombre de jours dont bénéficie le collaborateur sur l’année considérée. Un cumul maximal de 5 jours non travaillés (soit l’équivalent d’une semaine d’absence) peut être accordé au collaborateur après, comme pour la prise de congés payés, accord de sa hiérarchie.
Pour information et à titre d’exemple ce nombre résulte du calcul suivant pour l’année 2022 : 365 jours – 7 jours fériés en semaine (du lundi au vendredi) – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 218 jours de travail = 11 jours de repos pour une année complète. Le nombre de JNT pourra donc varier d’une année à l’autre.
Ces jours de JNT ne sont ni reportables, ni anticipables. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée : est considérée comme une demi-journée toute période de travail continue inférieure à 4 heures. 
En tout état de cause, les jours JNT seront pris dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’activité du cadre. 
Les jours de JNT non pris à la fin de chaque période d’annualisation, soit au 31 Décembre de chaque année – ou à la date de la rupture du contrat de travail – ne donnent lieu à aucune indemnisation et sont définitivement perdus. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. De ce fait, aucune déduction de salaire ne sera pratiquée pour une période inférieure à une demi-journée exceptée dans les cas de grève où la retenue sera strictement proportionnelle à la durée de l’absence. 
Pour définir la réduction des journées entières de travail non indemnisées par l’entreprise, la valeur d’une journée sera calculée en divisant la rémunération annuelle par 251 (218 jours travaillés + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés chômés). Pour déterminer la valeur d’une demi-journée, la rémunération annuelle sera divisée par 502.


Article 16.3 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail

La Société s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont juridiquement pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail (article L 3121-62 du Code du Travail).
Toutefois, ces dispositions devront, sauf circonstances particulières, constituer un socle de référence en pratique dans l’entreprise et ce, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Pour rappel, elles sont les suivantes :
La durée de travail maximale journalière s’élève à 10 heures ;
La durée de travail maximale hebdomadaire s’élève à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée ;
La durée minimale de repos quotidien s’élève à 11 heures ;
La durée minimale de repos hebdomadaire s’élève à 35 heures.
Le forfait jours s'accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par l’employeur via le dispositif mis en place.
Chaque salarié concerné se verra proposer une convention individuelle de forfait.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de celui-ci, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Si celui-ci est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec ce dernier et sans attendre l’entretien annuel prévu-ci après. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.  

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’avèreraient éventuellement nécessaires (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations là encore éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Enfin, la Société MERICQAZUR veille à respecter le droit à la déconnexion pour chacun des salariés. En effet, la Société s’engage à accorder une importance toute particulière au respect des équilibres et articulations vie personnelle / vie professionnelle pour l’ensemble de ses salariés. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se tient à l’entière disposition des collaborateurs ainsi que de leurs managers afin d’envisager et de mettre en œuvre toutes les mesures renforçant ces grands principes d’équilibre. (cf Charte d’utilisation des moyens informatiques, téléphonies, outils numériques et système de vidéo de protection des biens et des personnes).
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 17 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur une fois qu’il aura été approuvé à la majorité simple par les salaries de la Société MERICQAZUR et déposé auprès de la DREETS et du conseil des prud’hommes de PUGET-SUR-ARGENS. 
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’application.
Article 17.1 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant et au-delà en cas de rupture ou d’échec des négociations. 

L’avenant conclu dans le cadre de cette procédure de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôts rappelées ci-après. 
Article 17.2 Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par les membres non élus mandatés par les organisations syndicales représentatives. 
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. 
Article 18 : Suivi de l’accord et interprétations des dispositions

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise en collaboration avec les membres non élus mandatés, au moins une fois par an. 
Dans l’éventualité d’un différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord, la Direction appréciera en temps utile s’il convient de proposer la conclusion d’un avenant interprétatif.
Article 19 : Publicité et dépôt de l’accord
Article 19.1 Notification aux membres non élus mandatés et au personnel de la Société 

Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction et à l’ensemble des membres non élus mandatés et du personnel de la Société, signataires ou non de l’accord.
Article 19.2 Formalités de dépôts 

Le présent accord sera déposé, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes ainsi que de la DREETS de NICE.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à Nice, le 2 Juin 2022,
En 2 exemplaires originaux,