Entre :	L’Association Les Salins de Bregille, dont le Siège Social est situé 7 rue des Monts de Bregille Haut à Besançon, représentée par son Directeur Général, agissant pour l’ensemble de ses Etablissements et Services installés dans le DOUBS et le SUD (Var et Bouches-du-Rhône),
D’une part,

Et : 	Les Organisations Syndicales représentatives de l’ensemble des salarié(e)s de ces Etablissements et Services, à savoir : 

C.G.T., 
F.O. 
C.F.D.T., 
SUD SANTE, 

Tous Délégués Syndicaux Centraux au sein de l’Association Les Salins de Bregille.

D’autre part.

PREAMBULE

Le précédent accord triennal sur l’égalité professionnelle signé au sein de l’Association Les Salins de Bregille arrivant à échéance le 31 janvier 2023, ce thème de négociations s’est donc automatiquement inscrit dans le cadre des NAO 2022.

Dans la continuité de l’accord signé en 2020, le présent accord vise à améliorer les mesures prises pour atteindre les objectifs fixés dans certains domaines d’actions, et ce, sur la base des différents indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de l’Association Les Salins de Bregille, mais aussi au travers des résultats de l’Index d’Egalité Femme-Homme dont le calcul est rendu obligatoire chaque année depuis le 1er mars 2020. 

L’Association Les Salins de Bregille est convaincue que la diversité et la mixité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès social, d’efficacité et de modernité. 
Bien que les activités des différents établissements de l’Association, relevant du secteur sanitaire et médico-social, reposent majoritairement sur des métiers associés à un genre (près de 80% des salariés sont des femmes au 31 décembre 2021), les parties conviennent de la nécessité de rester vigilants sur l’égalité de traitement pour les personnes des deux sexes.

Article 1 - DIAGNOSTIC ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

ARTICLE 1.1 – Analyse de la situation professionnelle des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont appuyées sur les indicateurs 2019-2021.

Le diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et des hommes.
Il a ainsi été principalement constaté que : 
Les promotions ou changements de qualification sont limités à ceux prévus par la Convention Collective Nationale (CCN51 pour 90% des salariés - CCN66 pour les autres) à laquelle est assujettie l’Association, sur la base de la grille de classification, en fonction du poste tenu : certains coefficients, postes et filières, sont très genrés.
Selon l’index égalité professionnelle (95/100 en 2019, 93/100 en 2020 et 86/100 en 2021), des écarts sont constatés : dans l’item « promotion » plus d’hommes ont été promus en proportion, par rapport aux femmes, et seulement 3 femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations.  
Les absences liées à la parentalité sont beaucoup plus importantes chez les femmes.
Les femmes représentent près de 75% des effectifs parmi les stagiaires formation continue.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.

ARTICLE 1.2 – Champs de l’égalité professionnelle retenus pour 2023-2026

Compte tenu des constats posés ci-dessus, il a été convenu de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle, personnelle, et l’exercice de la responsabilité familiale
La formation professionnelle
La rémunération effective (thème obligatoire)

L’atteinte des objectifs s’effectuera au moyen d’actions concrètes et d’indicateurs chiffrés.


Article 2 - 	LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
LE DEROULEMENT DE CARRIERE
			
L’Association Les Salins de Bregille veille à promouvoir l’égalité des hommes et des femmes en termes d’évolution professionnelle. Elle s’attache à garantir un libre accès à l’emploi et aux qualifications, mais aussi un accès équilibré et équitable. Favoriser la mixité de l’emploi équivaut à favoriser un équilibre des fonctions et une mixité des compétences.

Les projets d’évolution du ou de la salarié(e) seront systématiquement abordés avec sa hiérarchie au cours des entretiens professionnels. Ces possibilités d’évolution seront évaluées en lien avec son niveau d’aptitude professionnelle, ses compétences et de la disponibilité des postes au sein de l’Association.

L’exercice d’une activité à temps partiel, en fonction de certains postes, ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Action 1 : Analyser le comparatif des promotions annuelles par sexe
Objectif : promouvoir l’égalité des hommes et des femmes en termes d’évolution professionnelle, afin d’avoir un équilibre proportionnel entre les hommes et les femmes
Outils : calcul de l’index d’égalité professionnelle femme-homme
Indicateurs de suivi : nombre de promotions

Action 2 : Favoriser les mobilités fonctionnelles indépendamment du sexe
Objectif : développer les évolutions transverses en passant d’un métier à l’autre, en favorisant la mise en place de passerelles à travers la dispense de formations, tant pour les hommes que pour les femmes
Outils : entretiens annuels d’évaluation, entretiens professionnels, déploiement de la démarche GEPC 
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens professionnels réalisés / nombre de salariés, nombre d’entretiens annuels d’évaluation réalisés /nombre de salariés 

Action 3 : S’engager à ne pas prendre en considération les congés de maternité et de paternité, les congés parentaux à temps plein ou partiel, ou congés de longue durée lors de l’étude de l’opportunité d’une promotion ou d’une évolution professionnelle. 
Objectif : permettre à tous les salarié-e-s l’accès à une promotion ou évolution professionnelle quelque soit leur temps de travail ou situation familiale 
Outils : entretiens annuels d’évaluation, entretiens professionnels, déploiement de la démarche GEPC, index d’égalité professionnelle femme-homme 
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens professionnels réalisés / nombre de salariés, nombre d’entretiens annuels d’évaluation réalisés /nombre de salarié, nombre de promotions proposées suite aux entretiens professionnels


Article 3 - L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET VIE DE FAMILLE

La thématique de l’article 3 a été retenue afin de permettre aux salarié·e·s de L’Association Les Salins de Bregille, une meilleure conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales. Afin d’atteindre ce but, différents aspects des temps de vie ont été définies dans cet article.

ARTICLE 3.1 – Accompagner la parentalité

L’Association s’engage à prendre toutes les dispositions pour que les départs en congés maternité et paternité, ainsi que les retours s’effectuent dans les meilleures conditions.

Les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi. 

Action 1 : Proposer aux salarié-e-s concernés un entretien avant leur départ en congé maternité ou paternité par leur responsable hiérarchique afin de faire le point sur leur situation professionnelle. 
Objectif : préparer en amont la reprise d’activité et faciliter le retour à l’emploi. 
Outils : trame d’entretien dans le cadre d’un départ et/ou retour longue absence
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens en amont des départs en congé maternité/paternité par rapport aux nombres de congés maternité/paternité. 

Action 2 : Harmoniser les aménagements de temps de travail des femmes enceintes
- en prenant la CCN51 (article 05.05.6) comme base (à savoir 1h/ jour) et en donnant la possibilité de grouper les heures d’absence auxquelles elles ont droit sur des jours de travail effectif dans la limite de 5 jours cumulés, sans réduction de salaire et sous réserve d’une demande formulée par écrit. Rappel de la règle : droit à une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse, jusqu’à la date de départ en congé maternité, soit 5h sur la semaine pour un temps plein. 
- en proposant le télétravail dont le métier le permet.

Objectif : améliorer les conditions de travail des salariées enceintes par la mise en place d’une réduction du temps de travail aménageable, et par la proposition de télétravail afin de réduire les déplacements et l’état de fatigue. 
Outils : déclaration de grossesse (RH), information des droits 
Indicateurs de suivi : nombre d’aménagements du temps de travail de salariées enceintes, nombre d’aménagements en télétravail, nombre d’acceptations et de refus de demandes de salariées enceintes pour un aménagement particulier de leur temps de travail

Action 3 : Faciliter le congé de paternité et parental à temps plein ou partiel que ce soit pour une femme ou pour un homme 
Objectif : promouvoir le partage de la responsabilité parentale entre les mères et les pères
Outils : information des droits
Indicateurs de suivi : nombre de départs en congé paternité, nombre de demandes de congé parentaux pour les pères et pour les mères.

Action 4 : Proposer l’étude de modalité d’accueil d’enfants de moins de 3 ans à destination des salariés
Objectif : permettre au personnel féminin et masculin, et notamment les parents isolés, de bénéficier d’un mode de garde pour leurs enfants en bas âge
Outils : recueil des besoins par le biais d’un questionnaire
Indicateurs de suivi : nombre de salariés-e-s ayant des enfants de moins de 3 ans, nombre de congés parentaux

ARTICLE 3.2 – Optimiser les temps de réunion

Les temps de réunion font partie du fonctionnement des établissements au sein de l’Association. L’égal accès des femmes et des hommes à ces temps de réunion doit être considéré afin d’avoir une information identique. Les responsabilités familiales et personnelles peuvent être un frein à l’accès à la réunion. 

Action 1 : Organiser les temps de réunion pendant le temps de travail ou sur des plages horaires préservant l’équilibre familial : ne pas débuter les réunions avant 8h ou se terminant après 18h. 
Objectif : réaliser les temps de réunion sur le temps de travail effectif 
Outils : suivi des temps de travail
Indicateurs de suivi : nombre de réunions en-dehors des horaires de travail du salarié


Article 4 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Comme indiqué dans l’article 2, l’Association souhaite promouvoir l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. 

L’accès à la formation est en effet un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié quel que soit son sexe.

L’Association entend à cet égard veiller au maintien de l’accès à la formation, de manière identique et égalitaire pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité. Elle s’engage à traiter les demandes de formation indépendamment de toutes considérations relatives au sexe du salarié et sur la base de critères objectifs et égalitaires. 
L’offre de formation sera notamment adaptée et étendue afin de permettre aux salariés de postuler sur les métiers sensibles et/ou stratégiques, notamment ceux où il y a un déficit de postulation. 

Action 1 : Développer les compétences du personnel masculin présent majoritairement au sein de certains services, des services techniques et logistiques SELP (hors formations obligatoires). 
Les formations dédiées aux hommes de ces services ne sont majoritairement que des formations obligatoires.

Objectif : parvenir à un développement de carrière et des compétences pour tous les Services, y compris les SELP 
Outils : entretiens annuels d’évaluation, entretiens professionnels, déploiement de la démarche GPEC
Indicateurs de suivi : nombre de formations demandées et nombre de formations proposées, nombre de formations « développement des compétences » pour les salariés des services techniques et logistiques (l’objectif étant de parvenir à 30% d’hommes parmi les stagiaires formation continue).

Action 2 : Développer les compétences du personnel féminin afin de favoriser son évolution professionnelle 
Objectif : parvenir à un développement de carrière et des compétences pour tous les salarié-e-s
Outils : Les entretiens annuels d’évaluation, les entretiens professionnels, le déploiement de la démarche GEPC
Indicateurs de suivi : nombre de formations demandées et nombre de formations proposées, nombre de formations qualifiantes ou certifiantes au bénéfice du personnel féminin.

Action 3 : Privilégier les lieux de formation sur site et/ou de proximité 
Objectif : faciliter l’accès et l’organisation de la formation en privilégiant la formation sur site et/ou la proximité des lieux de formations 
Outils : programmes de formation adaptés aux besoins de l’Association et organisation des sessions en intra
Indicateurs de suivi : nombre de formations réalisées sur site et nombre de formations réalisées en extérieur


Article 5 - LA REMUNERATION

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
La Convention Collective constitue le cadre fixant la rémunération effective des salariés. Son application assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes, et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité-paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. 

Action 1 : Maintenir la progression normale de l’ancienneté lors des congés parentaux à temps plein. 
Objectif : appliquer le déroulé normal de l'ancienneté du ou de la salarié(e) pendant son congé parental d'éducation à temps plein. 
Outils : calcul de l’index d’égalité professionnelle femme-homme, bilan social, situation comparée femmes-hommes
Indicateurs de suivi : nombre de salariés femme et homme en congés parentaux à temps plein et durée du congé parental femme et homme. 

Action 2 : Exclure les congés de maladie pendant la grossesse de l'application du délai de carence. 
Afin de « préserver » les femmes enceintes, les congés de maladie pendant la grossesse seront exclus du champ d'application des journées de carence, qu'ils résultent ou non d'un état pathologique lié à la grossesse.

Objectif : appliquer ce dispositif afin qu’aucune perte de salaire ne soit due à un délai de carence pour les salariées en état de grossesse qui seraient en arrêt maladie. 
Outils : suivi des AT/AM, bilan social
Indicateurs de suivi : nombre d'arrêts maladie de salariées en état de grossesse / nombre total de salariées en état de grossesse


Article 6 - EVALUATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel, établiconjointement par la Direction des Ressources Humaines et les Commissions Formation et Egalité professionnelle des CSE, et sera présenté en CSEC, lors de la séance plénière du mois de mai.


Article 7 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 1er février 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Article 8 - DEPOT ET PUBLICITE
Cet accord sera déposé par L’Association Les Salins de Bregille en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon et déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.


Article 9 - REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent avenant devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou de l’intégralité des organisations signataires salariées, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'avenant de révision, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du code du travail. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois.


Fait à BESANCON en 8 exemplaires originaux, le 30 novembre 2022



								Le Directeur Général,
								




                                                
Les Délégués Syndicaux secteur SUD	Les Délégués Syndicaux secteur DOUBS

Déléguée Syndicale C.G.T 	Déléguée Syndicale C.F.D.T




Délégué Syndical F.O 	Délégué Syndical S.U.D