ACCORD DE METHODE SUR L’APPLICATION DE L’AVENANT 182 AU SEIN DE L’Ufcv


	


Entre :

L’Ufcv située 140, avenue Jean Lolive, Bâtiment C- Lavoisier – 93500 Pantin, représentée par son Directeur général, Monsieur X

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale, CFDT,
L’organisation syndicale, CFTC,
L’organisation syndicale, SEP/UNSA, 
L’organisation syndicale, CFE/CGC,


d’autre part,


PREAMBULE


Les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT (Hexopée, CFDT, FO, UNSA) ont fait le constat que les dispositions conventionnelles de rémunération existantes au sein de la convention ECLAT se heurtaient à des difficultés d’adaptation et de prise en compte de situations professionnelles spécifiques ou émergeantes. 

Ce constat a conduit les partenaires à interroger longuement ces dispositions. La signature, le 1er octobre 2020, et l’extension de l’Avenant n°182 de la branche ECLAT du 10 novembre 2021, produit une rénovation globale de la mécanique de rémunération et de la classification. 

L’Ufcv adhère au syndicat employeur Héxopée. A ce titre, elle doit mettre en œuvre l’ensemble des dispositions contenues au sein de l’avenant 182 au plus tard au 1er janvier 2022. Néanmoins, si certaines dispositions ne posent aucune difficulté de transposition et sont intégrées dans l’accord « cadre conventionnel » de l’Ufcv, un nécessaire travail de redéfinition des emplois type qui date actuellement de 2006 doit être mené. Cet accord de méthode a pour vocation de séquencer ce travail et d’organiser les nécessaires pesages de postes dans le respect de la nouvelle grille de classification applicable au 1er janvier 2022.




CHAPITRE 1 : REDEFINITION DES EMPLOIS TYPE Ufcv

En mai 2021, le travail de redéfinition des emplois type a débuté par les emplois suivants :
Le responsable d’activité
Le coordonnateur pédagogique
Les métiers de la petite enfance

Ce travail a été mené par des groupes de travail dont la composition a fait l’objet d’une consultation avec avis favorable du CSE. Leur composition était la suivante :
Le RNA de l’activité
Un Délégué régional
Un RRH
Un membre du CSE
Un Responsable d’activité 
Un Coordonnateur pédagogique

Les groupes, dont la composition pourra être amenée à évoluer en fonction de l’emploi-type après consultation du CSE, rendent le résultat de leurs travaux au Comité de direction qui valide la version finale de chaque emploi type, après avis des délégués syndicaux.

La nouvelle version des emplois types finaux sera donc intégrée dans l’annexe 1 de l’accord « cadre conventionnel » au plus tard le 31 décembre 2021, et les fiches de poste mises à jour seront transmises aux salariés concernés. 

Les autres emplois types qui n’ont pas encore fait l’objet d’un travail de mise à jour seront intégrés en l’état dans l’annexe 1 de l’accord « cadre conventionnel », qui sera mise à jour par biais d’avenant après la validation de chaque emploi type et serviront de référentiel pour l’évaluation de l’évolution de la maitrise professionnelle.



CHAPITRE 2 : METHODOLOGIE DE REDEFINITION DE L’EMPLOI TYPE

Le travail de mise à jour se fait en deux étapes :

La détermination des missions attachées à l’emploi type et la prise en compte de leur évolution éventuelle 
L’adéquation des missions mises à jour avec l’ensemble des quatre critères mis en place par l’avenant 182 :

Autonomie 

Elle peut être définie comme la latitude d’un sujet à déterminer les règles d’action auxquelles il est soumis ; de fixer les modalités précises de son activité ; de choisir les méthodes de travail et l’échéance à laquelle il doit en rendre compte. 
On mesurera ici l’autonomie avec trois paramètres : la nature/ précision des consignes données ; la nature/ fréquence du contrôle et le degré d’initiative dans la réalisation. 


Technicité 

C’est l’ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail, qui inclue les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoirs faire procéduraux et relationnels. 

Responsabilité 
Il s’agit du niveau d’engagement qui est confié à un salarié, pour porter et mener à bien des activités, dont il devra rendre compte et répondre. 
La gradation de la responsabilité dans la grille de classification est basée sur l’implication dans la gestion budgétaire / l’organisation du travail / la gestion d’une équipe / l’accompagnement et contrôle des activités / la représentation de l’association / la prise de décision. 

Relationnel 
Il recouvre la capacité à interagir avec ses interlocuteurs. La nature, la difficulté des échanges, les interlocuteurs concernés à l’interne ou à l’extérieur vont appeler des compétences différentes et déterminer le niveau.


CHAPITRE 3 : CALENDRIER DU TRAVAIL DE MISE A JOUR

Les emplois types suivants seront mis à jour et donneront lieu à des fiches de poste actualisées au plus tard selon le calendrier suivant :


*La définition de l’emploi type pourra évoluer en fonction du rendu des travaux de redéfinition. De même, la liste des emplois type n’est pas figée et des suppressions ou ajouts pourront être opérés dans le cadre du travail de leur redéfinition.
CHAPITRE 4 : ARBITRAGE DU CHANGEMENT DE CLASSIFICATION

C’est à l’employeur, via une commission composée notamment de la DRH et également d’un délégué syndical avec voix consultative, d’arbitrer les éventuels changements de niveau/d’indice des salariés une fois l’emploi type validé, dans un délai de deux mois à compter de cette validation. 

Au 1er janvier 2022, si un salarié considère que ses missions dépassent le cadre de son emploi type en application de l’avenant 182, il peut alors saisir le Responsable RH (RRH-I) de sa région par le biais d’un courrier. Sa demande sera alors étudiée dans un délai d’un mois par la direction des Ressources humaines qui mènera alors une enquête circonstanciée et s’il apparait que le salarié n’est effectivement pas placé au sein du bon groupe, alors il bénéficiera d’un changement de classification.  

Les syndicats signataires seront avisés:
Des évolutions de niveau opérées par la commission
De toute demande et des réponses apportées aux personnes.


CHAPITRE 5 : CONSEQUENCES POUR LE SALARIE D’UN CHANGEMENT DE CLASSIFICATION

Classification dans un groupe inférieur
Dans le cas où le changement aboutit à un coefficient d’un groupe inférieur pour le salarié, l’employeur devra proposer à celui-ci un avenant au contrat de travail pour modifier le groupe et/ou le coefficient. 
Cet avenant n’entrainera cependant pas de diminution du salaire mensuel brut versé, qui sera le changement d’indice étant alors compensé par le versement d’une prime correspondant à la différence de points entre le coefficient initial et le nouveau coefficient. 

Classification dans un groupe supérieur :
Dans le cas où le changement aboutit à un coefficient d’un groupe supérieur pour le salarié, l’employeur doit proposer un avenant au salarié pour modifier le groupe de rattachement et le coefficient.

Certains salariés bénéficient d’un complément de rémunération permettant de valoriser les missions complémentaires ou une responsabilité accrue au regard de la grille de classification antérieure de la CCN Eclat. Ce complément sera alors diminué du nombre de points égal à la différence entre l’ancien et le nouvel indice.
Exemple: un salarié est à l’indice 300 avec un complément de rémunération de 30 points. Le travail sur les emplois-types fait évoluer le niveau de sa fonction et le place à 325. Il bénéficiera alors de l’indice 325 + 5 points de complément de rémunération.

CHAPITRE 6. EVALUATION DU RENFORCEMENT DE MAITRISE PROFESSIONNELLE 

Afin de permettre au salarié qui le demande une juste évaluation de son renforcement de maitrise professionnelle, la direction de l’Ufcv s’engage à rédiger et soumettre aux organisations syndicales signataires avant le 30 avril 2022 les documents suivants:
Modèle de courrier explicatif de l’augmentation automatique
Trame d’entretien de renforcement de maitrise professionnelle.

CHAPITRE 7 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une période de deux ans. Il prendra effet au 1er janvier 2022. Au terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets.

Pour autant, dans le courant du dernier semestre avant son terme, la direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de l’accord et décideront l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

CHAPITRE 8 : ENTREE EN VIGEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

APITRE 9 : NOTIFICATION

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

CHAPITRE 10 : MESURES DE PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire sera également remis à chacun des signataires et son existence sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’Ufcv.

Fait à Pantin, en 8 exemplaires originaux, le 7 janvier 2022



Signatures

Pour l’Association UFCV

Monsieur X,
Directeur général de l’Ufcv




Pour les Organisations Syndicales




La CFTC représentée par,
Monsieur X				
Délégué syndical



Et
Monsieur X
Délégué syndical