ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES PORTANT AVENANT N°2 A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DU 8 JUIN 2012
 


ENTRE :

La société BIO 29, SELAS, inscrite au R.C.S. de Brest sous le numéro 428 752 380, dont le siège social est situé 29 Rue Pierre Loti 29200 Brest, représenté par Monsieur Philippe ADE, en sa qualité de Président, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après désignée comme « la société », « la SELAS », « l’entreprise » ou « l’employeur »
D’UNE PART,
ET
Le syndicat CGT, représenté par Madame Viviane PRIGENT en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après désignée comme « le syndicat » ou « l’organisation syndicale »

D’AUTRE PART

Ensemble désignées « les Parties » ou « les Partenaires sociaux ».





PREAMBULE


Contexte

Le 01 mars 2022, la Direction du Laboratoire a présenté au comité social et économique (CSE) un projet de fusion avec la Société Cerballiance Finistère

Le CSE ayant rendu un avis favorable le 01 mars 2022, il est prévu que la fusion soit opérée dans les prochains mois, sous réserve de l’autorisation de l’Agence régionale de Santé.

Dans cette perspective, et dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022, le Laboratoire a proposé aux partenaires sociaux de discuter, en amont de l’opération, des modalités de rapprochement des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail et de prise des congés payés, et ce afin de faciliter l’intégration des équipes au sein du nouvel ensemble. 

A ce titre, par courrier remise en mains propres avec accord du délégué syndical en date du 26 avril 2022, le Laboratoire a sollicité la révision des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par l’accord d’entreprise du 8 juin 2012 sur l’aménagement du temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, et son avenant du 4 juillet 2014.  

Déroulement des négociations

Dans le cadre de la négociation obligatoire pour l’année 2022, les parties se sont réunies une première fois le 05 mai 2022

Les Parties se sont par la suite rencontrées : le 24 mai 2022 aux dates suivantes : 



Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet : 

D’organiser l’aménagement du temps de travail au sein du Laboratoire ;
De fixer les modalités de prise des congés payés et des absences.

Il porte révision de l’accord d’entreprise du 8 juin 2012 sur l’aménagement du temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, et de son avenant du 4 juillet 2014, auxquels il se substitue intégralement. 


CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT

SOMMAIRE 































TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre I : Dispositions générales
Définition du travail effectif
La durée du travail est le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de repas,
les temps de pause,
les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
les temps de trajets  entre le domicile et le lieu de travail.
Catégories de personnel
En matière d’aménagement du temps et des horaires de travail, doivent être distinguées au sein de la Société les catégories de salariés suivantes : 

Les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail
Il s’agit des cadres « auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans leur entreprise ».
Ces cadres dirigeants, conformément à la loi, ne relèvent pas de la réglementation applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et ne sont pas couverts par les dispositions du présent Titre.
Les cadres autonomes au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail
Il s’agit des cadres qui ne sont pas cadres dirigeants et qui ne relèvent pas de l’horaire collectif de travail applicable à l’entité à laquelle ils sont affectés.
Ils recouvrent, au sein de la Société les cadres non dirigeants relevant des coefficients 400 et supérieurs. 
Il est convenu que cette catégorie de salariés relèvera, en matière d’aménagement du temps de travail, du dispositif du forfait annuel en jours, tel que défini au Chapitre III du présent Titre.

Les non cadres dont le temps de travail est décompté en heures
Pour cette catégorie de personnel, les Parties conviennent de fixer la durée du travail, pour les salariés à temps complet, à 35 heures hebdomadaires, aménagée conformément aux dispositions du Chapitre II du présent Titre. 
Journée de Solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 
 	Principes généraux
L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
 	Modalités d’accomplissement
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures (Chapitre II) et travaillant à temps complet, la journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectif supplémentaire.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Elle sera fixée par principe au Lundi de Pentecôte.

Toutefois, pour les salariés dont le planning de travail tel que prévu à l’article 7 du présent accord ne prévoirait pas le travail du lundi de Pentecôte, la journée de solidarité sera réalisée selon l’une des modalités suivantes (au choix de la Direction) :

soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l’aménagement du temps de travail prévu dans le cadre du présent accord ;

soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (ou le nombre d’heures correspondant pour les salariés à temps partiel), étant précisé que la Direction pourra décider de recourir au fractionnement en heures de la journée de solidarité ;

soit la prise d’un congé d’ancienneté ou d’un repos.


Pour le personnel en forfait jours (Chapitre III), la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 213 jours travaillés. 

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
Déconnexion des outils de communication à distance 
L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Que ce soit le soir, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Du bon usage des emails et de l’ordinateur portable 

Les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends (sauf si nécessaire pour les salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche).

Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou à la Direction le vendredi soir (ou le samedi matin pour les salariés travaillant le samedi), en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche) et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 


Du bon usage du téléphone portable  

Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.
Travail du dimanche
Les dispositions du présent article visent à encadrer le régime applicable au travail dominical et l’octroi du repos hebdomadaire par roulement aux salariés du Laboratoire des sites concernés. 
Principe du travail dominical
La Société est amenée, dans le cadre de son activité de laboratoire d’analyses de biologie médicale, à conclure des partenariats avec des établissements hospitaliers et des cliniques. 
Dans le cadre de ces partenariats, et afin de traiter les urgences et/ou d’assurer la continuité des soins des patients, les sites de la Société qui sont situés à proximités de ces établissements hospitaliers et cliniques, et les services traitant certaines analyses d’urgence spécifiques, se voient confier des analyses dont le résultat doit être rendu dans des délais resserrés, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
De ce fait, la présence de certains collaborateurs, dans le but d’assurer le bon déroulement et la réussite des protocoles ou d’intervenir en urgence sur les prélèvements, peut s’avérer nécessaire au quotidien. Le travail du dimanche doit ainsi être organisé au sein du Laboratoire. Il prend la forme de gardes telles que prévues par l’article 9 de la convention collective des Laboratoires d’analyses de biologie médicale. 

Ce fonctionnement continu répond également à une nécessité économique. En effet, outre qu’il est nécessaire pour assurer la permanence des soins, le travail dominical permet une meilleure utilisation des équipements de production et le maintien de l’emploi du Laboratoire, lié contractuellement à des établissements de soins publics ou privés.

Il est ainsi convenu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-14 du Code du travail la possibilité du travail dominical et de l’attribution du repos hebdomadaire par roulement, afin de permettre d’assurer les gardes nécessaires à la continuité des services d’utilité sociale.
Sites et salariés concernés

Il est convenu que la liste de des sites sera amenée à évoluer en fonction de la conclusion de nouveaux partenariats avec des établissements hospitaliers, de l’évolution de ces partenariats, de l’arrivée de leur terme ou de leur résiliation. Le CSE en sera informé le cas échéant.

Sur les sites concernés, les catégories de personnel pouvant être amenées à travailler le dimanche sont les infirmiers(ères) diplômés d’Etat (IDE), les techniciens et les biologistes. 
Repos hebdomadaire

Pour les collaborateurs concernés par le travail du dimanche, l’attribution du repos hebdomadaire sera organisée par roulement.

Il est rappelé que le nombre de jours travaillés dans une semaine civile reste fixé à un maximum de 6 jours.

En conséquence, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, d’un jour de repos.
Majoration de la rémunération en cas de travail dominical
Pour toute heure travaillée le dimanche, la rémunération du salarié concerné fera l’objet d’une majoration égale à 50 % du montant du salaire horaire réel, prime d’ancienneté incluse.

La majoration des heures dominicales fériés sera payée lors de l’échéance de paie du mois suivant leur réalisation. 
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les parties entendent sauvegarder la vie sociale et familiale des salariés travaillant le dimanche et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Elles sont donc convenues d’instaurer les mesures suivantes :

Temps d’échange : Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Changement de situation familiale : Lorsqu’un salarié change de situation familiale (paternité, maternité ou situation sociale), il en informe son responsable hiérarchique qui organise un entretien dans le mois qui suit cette information afin de réétudier son planning de travail et le travail du dimanche.

Droit de vote : La Société mettra en œuvre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

CHAPITRE II : Durée et aménagement du temps de travail du personnel NON-CADRE
Durée du travail 
La durée hebdomadaire du travail au sein de la Société est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés non-cadres employés à temps plein.  

Dans le respect de la durée du travail ci-dessus définie, les horaires de travail sont fixés par la Société, dans le cadre de son pouvoir de direction, et en fonction des besoins propres à chaque site ou service (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés travaillant à temps partiel).
Aménagement du temps de travail des salariés NON-CADRES   
Les Parties font le constat que la charge de travail dans les services est 	amenée à évoluer d’une semaine sur l’autre, en fonction de l’activité et des absences du personnel quel qu’en soit le motif (congés, évènements familiaux, maladie, etc.)
Aussi, les parties conviennent d’aménager l’horaire de travail sur une période pluri hebdomadaire, afin de répondre à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société.
Salariés concernés
Les parties conviennent d’aménager, sur une période pluri hebdomadaire, le temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés cadres concernés par le forfait annuel en jours, et des cadres dirigeants non soumis à la législation sur la durée du travail.
Ce mode d’organisation concernera les salariés à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée.
Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire et période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.
A ce titre, les Parties conviennent de retenir une période de référence d’une durée comprise entre 4 et 8 semaines consécutives.
La période de référence retenue pourra varier selon les sites.
Tous les sites de Bio 29 sont  concernés par ces différentes périodes de référence au jour de la signature du présent accord.  . La  liste pourra être actualisée au fil du temps (notamment en cas conclusion de nouveaux partenariats ou, au contraire, perte d’un marché ; acquisition ou création d’un nouveau site, etc.), après information du CSE. 
Les Parties conviennent en outre que l’évolution de l’activité du Laboratoire pourrait nécessiter de faire évoluer les périodes de référence applicables à chaque catégorie de site, si le besoin s’en fait sentir. Aussi, il est entendu que le Laboratoire, pourra, après information du CSE, modifier les périodes de référence fixées ci-dessus, dans le respect de la fourchette de 4 à 8 semaines prévue par le présent accord. 

Planification des horaires et conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail
Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité de leurs horaires de travail, une programmation indicative de leurs horaires sur la période de référence à venir sera mise à disposition le plus tôt possible par le responsable de chaque service, par tout moyen, étant précisé que celle-ci sera confirmée ou modifiée selon les modalités ci-dessous. 
15 jours au plus tard avant son entrée en vigueur, la version définitive de la programmation des horaires de travail pour la période de référence, indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir sera mise à disposition par le responsable de chaque service, par tout moyen.
Cette programmation pourra faire l’objet de modifications, en cas de variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 3 jours calendaires. En cas d’urgence ou d’évènement imprévisible (absence non programmée d’un salarié, urgence vitale), ce délai pourra être réduit à 48 heures. Ces modifications ne donneront lieu à aucune contrepartie.
En toute hypothèse, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
Il est précisé que l’entreprise utilise un outil de gestion des temps (Octime à ce jour) dont l’accès sera généralisé à l’ensemble des salariés dans les prochains mois. Les parties conviennent que chaque salarié aura donc, via cet outil accès au récapitulatif individuel de son temps de travail effectué sur la période de référence.
Il est rappelé que la comptabilisation du temps de travail se fait uniquement sur l’outil de gestion des temps prévu à cet effet (Octime à ce jour). Les modifications de l’horaire prévu au planning, entrainant une majoration ou minoration du temps de travail initialement prévu, sont soumises à la validation du responsable du service ou du site et inscrites dans cet outil après validation.
Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé comme suit : 
35 heures x nombre de semaines de la période de référence
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail. Ainsi, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société selon les modalités suivantes : 
Nombre de semaines de présence au cours de la période de référence x 35 heures
Par ailleurs, pour ne pas pénaliser les salariés, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit, pour les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption, de la durée de travail que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires bénéficient des majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Sauf dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, elles ne donnent lieu à aucune autre contrepartie, notamment en repos. 
Il est convenu que les heures supplémentaires, ainsi que les majorations afférentes donneront lieu, par principe, à une compensation sous forme de repos. 
Les dates de prise de ces repos compensateurs de remplacement (RCR) sont fixées par accord entre le responsable et le salarié concerné, étant entendu que :

Le RCR peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 2 heures et le salarié aura un délai de 6 mois pour prendre son repos ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, ou en cas de baisse d’activité, le responsable pourra imposer les dates de prise de RCR avec un délai de prévenance de 3 jours.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de RCR porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.
Toutefois, le salarié pourra demander, par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées, dans la limite de 100 heures par année civile sauf dérogation faite par le manager du salarié. 
La demande sera soumise à la validation du supérieur hiérarchique, en fonction des besoins et de l’organisation du service.
A titre transitoire, il est toutefois convenu que les heures supplémentaires comptabilisées jusqu’au 31 décembre 2022 pourront donner lieu à un paiement sur demande et avec l’accord du manager dans la limite de 20 heures par mois sur l’année civile courant du 1er janvier au 31 décembre 2022 . 
Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an dans tous les cas, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.

Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux cadres dirigeants et aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 
Il est convenu que les dispositions du présent article ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel, la rémunération du salarié se faisant sur une base lissée et le traitement des absences suivant les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet, sous réserve des adaptations suivantes : 
Délai de prévenance des modifications des horaires de travail
Par dérogation au paragraphe 7.3, pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail sera de 7 jours ouvré.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (notamment absence non programmée d’un salarié), les horaires pourront être modifiés sans respecter ce délai de prévenance avec l’accord du salarié. Compte tenu de l’accord du salarié, cette modification ne donnera pas lieu à contrepartie.
Dans tous les cas, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires feront l’objet d’un décompte en fin de période, leur seuil de déclenchement étant fixé comme suit : 
Durée hebdomadaire de travail du salarié x nombre de semaines de la période de référence
Les heures complémentaires ne font pas l’objet d’une compensation en temps et seront payées en fin de période, avec la majoration légalement applicable.  
Le salarié concerné pourra néanmoins, sur demande écrite, voir ces heures complémentaires et leur majoration compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR). Dans ce cas, les modalités d’utilisation de ces RCR seront les mêmes que celles mentionnées au paragraphe 7.5 ci-dessus. 
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, et en particulier d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

CHAPITRE III : Durée et aménagement du temps de travail des salaries cadres autonomes
Salariés concernés
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés. 
Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours, les cadres autonomes, de coefficient 400 et supérieurs, disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 
En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés ou dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail.
En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
 À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
 Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Forfait annuel en jours
Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213, journée de solidarité incluse. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice. 
A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 213 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er janvier au 31 décembre 2023 : 

Organisation des jours non travaillés
Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié. 

Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos ne pourront pas être accolées (ni aux congés payés, ni à un jour férié). 

A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. 

A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. 

Les jours de repos ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par le Laboratoire, autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante. 
Rémunération, absences
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours.
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence. 
Le nombre de jours à travailler pour l’année incomplète sera déterminé de la façon suivante : 
Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence – (samedis et dimanches restant sur la période de référence + congés payés acquis + jours fériés + jours de repos proratisés).
Conclusion d’une convention de forfait individuelle en jours

Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos.
Déconnexion des outils de communication à distance 

En matière de déconnexion, les salariés bénéficient des dispositions de l’article 7 ci-avant. 
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Suivi du forfait via l’outil de gestion des temps

Il a été mis en place dans la société un outil de gestion des temps permettant d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jour…).

Cet outil est suivi par le responsable des plannings du site, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées. Ainsi l’outil de gestion des temps, après enregistrement mensuel des éléments liés à la présence du salarié en forfait-jours déclarés par ce dernier, suivra le décompte du nombre de jour travaillés, ainsi que celui du nombre de jour de repos pris par le salarié en forfait jours.

Le nombre de jour de repos pris apparaitra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillé du mois, accompagné d’un décompte, apparaitra sur le calendrier du bulletin de salaire le mois suivant.

Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable de site, toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et son solde de jours de repos.

Entretien périodique 

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de cet entretien annuel est établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.  
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. 
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. 
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 
En fonction des motifs identifiés : 
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.




CHAPITRE IV : Dispositions transitoires

Pour organiser la transition entre les anciennes modalités de décompte du temps de travail et celles qui seront mises en place à compter du 1er juin 2022 en application du présent accord, il est expressément convenu entre les parties que : 
Les heures supplémentaires accomplies sur la période de référence courant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 seront décomptées en fin de période et récapitulées dans un document individuel qui sera transmis courant juin 2022 ; 
Toutes les heures supplémentaires accomplies sur la période de référence courant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 bénéficieront de majorations dans les conditions suivantes : 
125% jusqu’à la 90ème heure supplémentaire annuelle ; 
150% au-delà de la 90ème heure supplémentaire annuelle. 
La totalité des heures supplémentaires accomplies entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 ainsi que leurs majorations seront payées avec la paie du mois de juillet 2022 au plus tard.  
Le contingent annuel d’heures supplémentaires sur lequel s’imputeront ces heures supplémentaires sera calqué sur la période de référence courant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 et rétroactivement fixé à 220 heures. 


TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET ABSENCES

 Modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels 
Modalités d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N). 
Le nombre de jours de congés payés annuels attribués à chaque salarié est de de 2,5 jours ouvrables par mois complet de travail effectif ou période assimilée et de 30 jours ouvrables par an. 

Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée par la loi à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Modalités de prise des congés payés
Les congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N) doivent être pris entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante (N+1). 

A la demande des salariés, ces congés pourront néanmoins être pris dès leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence en cours. 

Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi. 
Répartition et fractionnement des congés payés sur la période de prise
Les salariés doivent bénéficier d’un congé continu, dit principal, d’au moins 12 jours ouvrables entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année. 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

En principe, les salariés doivent ainsi prendre au minimum 12 jours ouvrables et au maximum 24 jours ouvrables de congés continus entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année. 
Le reliquat, soit la 5ème semaine de congés payés, peut être fractionnée et répartie à leur convenance sur la période de prise des congés comprise entre le 1er juin et le 31 mai.

La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors. 

Compte tenu de la grande liberté ainsi accordée aux salariés dans la répartition de leurs congés payés sur une période de prise du congé étendue à douze mois, il est convenu que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés annuels
Les demandes de congés payés des salariés devront être formulées via l’outil logiciel de gestion du temps de travail (actuellement Octime) ou par la remise d’un formulaire de demande de congé au supérieur hiérarchique pour les sites n’ayant pas encore accès à Octime à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Ces demandes devront impérativement préciser : 
le nombre de jours ouvrés de congés dont la prise est souhaitée. 
Deux période de choix de congés avec ordre de préférence par période de congés.  
les dates de début et de fin de ces congés. 








Il est convenu que la présentation des demandes de congés et leur traitement par le supérieur hiérarchique se fera conformément au calendrier suivant : 

Il reste possible pour les salariés de formuler une demande de congés payés en dehors de ce calendrier, en formulant la demande au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée. 

Une demande de congés payés pourra cependant être présentée moins d’un mois avant la date de prise du congé en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…).  

Dans ces circonstances particulières, les parties conviennent que la réponse du supérieur hiérarchique ne pourra pas être enfermée dans un délai, compte tenu des modifications de planning rendues nécessaires par la tardiveté de la demande.

Pour fixer l’ordre des départs en congés, le supérieur hiérarchique tiendra compte des critères suivants, par ordre de priorité : 
La situation de famille des bénéficiaires (en premier lieu la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie ; puis les possibilités de congés du conjoint, concubin notoire ou partenaire lié par un PACS) ;
L’ordre de départ de l’année précédente ;
L’ancienneté des salariés au sein de la Société. 

Les conjoints, concubins notoires et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané. 

Faute de réponse dans les délais impartis, les congés payés demandés sont réputés refusés. Toute absence non validée au préalable sera considérée comme fautive.
Modification des dates de départ en congés
Le Laboratoire conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours avant la date de départ prévue.

En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le Laboratoire pourra également modifier l’ordre et des dates de départs en congés arrêtées sans respecter ce délai de prévenance. 

Dans ce cas, les éventuels frais d’annulation non remboursables restant à la charge du salarié après exercice de toutes les assurances dont il bénéficie seront pris en charge par la société.

Le présent accord écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés. 
absences autorisées pour évènements familiaux
Les Parties rappellent que les salariés bénéficient des absences autorisées pour évènements familiaux définis à l’article 20 de la convention collective des Laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers applicable.
Elles rappellent que ces congés sont conditionnés à la présentation d’un justificatif et doivent être pris dans un délai raisonnable avant ou après la réalisation de l’évènement. 
Elles conviennent que ce délai raisonnable s’entend d’une période maximale de 3 mois après l’évènement. 


TITRE III – DISPOSITIONS FINALES 
Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
En particulier il se substitue en intégralité à l’accord sur l’aménagement du temps de travail des salariés sur l’année signé le 8 juin 2012 et à son avenant du 4 juillet 2014. 
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2022.
Clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer [1 fois par an  pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, étant précisé qu’il est indivisible et ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé, sauf conclusion d’un accord de substitution.

Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. 

A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail. Il sera publié sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance) dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

En application des articles , le Laboratoire transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires), à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche, par voie électronique, à l’adresse mail du Secrétariat de la commission :  . 
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. 

Le présent accord sera par ailleurs notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Laboratoire et non signataires de celui-ci


Fait à Brest le 31 mai 2022, 

En 4 exemplaires originaux, un pour chacune des parties, un pour l’Administration et deux pour dépôt.

Pour la société BIO 29							Pour le syndicat CGT
Philippe ADE								Viviane PRIGENT


Président 								Déléguée Syndical