ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
SYMPHONYEYC FRANCE S.A.S.







ENTRE LES SOUSSIGNÉS


La Société SymphonyEYC France S.A.S., Société par Actions Simplifiée au capital de 3 805 491 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Paris sous le numéro B 305 489 932, dont le siège social se situe au 37, rue du Colonel Pierre Avia à Paris (75015) ; représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Head of HR – Europe, dûment habilitée à cet effet ;

Ci-après désignée « SymphonyEYC France » ou « La Société »
D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique, 

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « Les Parties »

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT


SOMMAIRE




PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est au cœur des préoccupations de la société SymphonyEYC France, en complémentarité des réflexions menées autour du développement de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre les discriminations.

L’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 31 janvier 2012 avait été conclu pour une période déterminée de trois ans. Les Parties ont souhaité, par ce nouvel accord, réitérer la volonté de la Société de poursuivre ses efforts dans la recherche d’une meilleure mixité professionnelle, notamment au regard des dispositions de l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 et celles des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

La question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas un sujet qui prête à malaise au sein de la société SymphonyEYC France. Dans ses pratiques et ses prises de décisions, la société ne se base en aucune façon sur le sexe d’un salarié pour en faire un critère de décision. La question de l’égalité professionnelle est intimement liée à des comportements collectifs ancrés dans un contexte sociétal et culturel qui dépassent le seul cadre de l’entreprise et de ses initiatives. Le secteur de l’informatique en est ainsi un exemple manifeste : l’informatique attire encore trop peu les femmes dans les filières de formations, ce qui conduit mécaniquement à ce que les femmes soient sous-représentées dans les métiers de l’informatique. 

Cet Accord est ainsi l’occasion de regarder, par le biais d’une analyse chiffrée, comment ces comportements se traduisent aujourd’hui au sein de SymphonyEYC France. L’objectif commun de tous est de continuer à construire un cadre toujours plus favorable à une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


C’est dans ce cadre que les Parties ont formalisé leurs discussions par la conclusion de cet accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SymphonyEYC France.

Afin de respecter ce principe fondamental et de parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la plus en adéquation possible, le présent Accord dresse, pour chacun des grands thèmes ci-dessous, la situation actuelle au sein de SymphonyEYC France, puis les actions à mettre en œuvre sur ce thème avec les indicateurs de suivi définis : 
Emploi et recrutement
Formation professionnelle et évolution de carrière
Rémunération effective
Conditions de travail & articulation entre vie privée et vie professionnelle
Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Afin que tous les salariés, femmes comme hommes, se sentent concernés par cet accord, les mots seront entendus aussi bien au masculin qu’au féminin, sans pour autant recourir à l’écriture inclusive. 



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord s’applique à la Société SymphonyEYC France, à savoir, à la date de signature des présentes :

L’entité située au siège social de la Société SymphonyEYC France S.A.S., sis au 37, rue du Colonel Pierre Avia, à (75015) PARIS,
Et à l’ensemble des établissements de la Société SymphonyEYC France S.A.S, à ce jour l’établissement de Nantes, sis au 1 rue Guglielmo Marconi, à (44822) ST HERBLAIN. 

A la date des présentes, l’effectif salarié de la société SymphonyEYC France calculé en équivalents temps plein selon les dispositions de l’article L. 1111-2 du code du travail est d’environ 180 salariés.


En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d’actif (ci-après « le Transfert ») donnant lieu à l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, s’il existe un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entité qui rejoindrait SymphonyEYC France S.A.S., une négociation sera ouverte selon les conditions prévues aux articles L. 2261-14 à L. 2261-14-4 du Code du travail afin d’adapter ou d’harmoniser le présent accord. Cette négociation s’ouvrira au plus tard dans les trois (3) mois suivant la date effective du Transfert.  Tant qu’aucun accord de substitution n’aura été conclu selon l’une des modalités ci-avant exposées, et au maximum pendant quinze (15) mois à compter du Transfert, les dispositions de l’accord d’entreprise d’origine continueront à s’appliquer aux salariés transférés.



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ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt plusieurs aspects au sein de l’entreprise.

D’abord, elle vise à garantir l’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle, c’est à dire en matière d’accès à l’emploi et à la formation, de promotion et d’évolution professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. Cette égalité des chances repose sur des actions positives d’encouragement de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées visant à remédier aux inégalités de fait rencontrées dans le domaine professionnel.

Ensuite, elle implique toute absence de discrimination, directe ou indirecte, entre les salariés, en raison de leur sexe.

La démarche de la société SymphonyEYC France s’inscrit ainsi dans le mouvement législatif et règlementaire engagé depuis la loi du 22 décembre 1972 inscrivant pour la première fois dans le Code du Travail l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes « pour un même travail ou un travail de valeur égale. »

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ARTICLE 3 : EMPLOI ET RECRUTEMENT
3.1 – La mixité femmes/hommes au sein du secteur du numérique

De nombreuses études font état de la sous-représentation des femmes dans le domaine du numérique. Le constat est semblable que ce soit au niveau de la branche, au niveau national, au niveau de l’Union Européenne et même au niveau mondial. 

Une étude du Journal du Net publiée en 2016 a analysé la proportion de femmes employées par les plus grandes SSII en France. Ainsi, elle a permis de constater qu’aucune des plus grandes SSII en France n'emploie plus de 30% de femmes ; chez certaines, la proportion descend même sous les 20%.

L’OPIEEC (Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’évènement), lié à la branche SYNTEC (de laquelle dépend la société SymphonyEYC France), a publié fin 2016 une étude portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de formation dans la branche du numérique, de l’ingénierie, des études et conseils, et des métiers de l’évènement ». Cette étude permet de constater qu’au sein du secteur ‘’Numérique’’ de la branche, les femmes représentent 26% des effectifs. 














Si l’on regarde un peu plus en détail la répartition femmes/hommes au sein des différentes familles de métier de la branche Numérique, on constate de grandes disparités d’une famille à l’autre : 

















Ainsi, on constate que plus les métiers deviennent ‘’techniques’’, plus la proportion de femmes baisse : on observe par exemple que les métiers de la catégorie ‘’développement et tests’’ comptent seulement 11% de femmes. En revanche, les fonctions les plus féminisées sont les services support des entreprises (Finance, RH, Administration, …)

Si l’on regarde les résultats de l’étude sur les métiers les plus représentés chez SymphonyEYC France, la proportion de femmes dans ces métiers varie entre 15% et 20% :  

R&D : 388a-Ingénieurs et cadres d’étude, recherche et développement en informatique  20% de femmes ; 

PSO : 388c-Chefs de projets informatiques, responsables informatiques  20% de femmes ; 

R&D/ PSO/ CSO : 388b-Ingénieurs et cadres d’administration, maintenance, support et services aux utilisateurs en informatique 15% de femmes. 


































Ce déséquilibre de représentativité des femmes au sein du secteur du numérique s’explique par différents facteurs, notamment : 
Des biais profondément ancrés dans la société vis-à-vis de certains métiers techniques traditionnellement associés aux hommes ; 
Découlant de cela, une proportion largement plus importante d’hommes dans les formations scolaires et universitaires, ces formations souffrant d’un défaut d’attractivité auprès des femmes.
Cela limite mécaniquement le nombre de diplômées de sexe féminin qui entrent sur le marché du travail et la possibilité pour les entreprises de rééquilibrer la mixité de leurs équipes.  


3.2 – Analyse de la répartition femmes/hommes chez SymphonyEYC France

Eu égard à la particularité du secteur d’activité de SymphonyEYC France, nous constatons que, sur les trois dernières années, la population salariée féminine reste relativement faible par rapport à celle des hommes : 21% de l’effectif total sont des femmes à fin 2021. 

Ce constat place SymphonyEYC France un peu en-deçà de la moyenne de la branche Numérique : 21% de femmes chez SymphonyEYC France, contre 26% de femmes au sein de la branche Numérique.  

Répartition des salariés SymphonyEYC France


On observe une très légère baisse de la part de femmes depuis 2019, qui est passée de 23% à 21% en 3 ans. Cette baisse n’est pas jugée suffisamment significative pour prêter à inquiétude. 

Répartition par département des salariés SymphonyEYC France au 31/12/2021
Chez SymphonyEYC France, les deux départements les plus représentatifs en termes d’effectifs sont la R&D et PSO : 
A la R&D : les femmes représentent 23% de l’effectif du département, soit un pourcentage légèrement supérieur à la part de femmes au sein de la société (21% de femmes) ;
  
Chez PSO : les femmes représentent seulement 8% de l’effectif du département. On constate donc chez PSO un réel déséquilibre. La société rencontre de réelles difficultés à recevoir des candidatures féminines sur ce type de postes, et ne parvient pas à embaucher de nouvelles recrues féminines, y compris sur des profils de jeunes diplômés. Également, on constate qu’au sein du département PSO, au fur et à mesure de l’évolution de leur carrière, les femmes demandent souvent à évoluer en interne vers un poste au sein de la R&D ou de CSO, car moins contraignant en termes de déplacements et de disponibilité auprès du client, afin de pouvoir concilier leur travail avec leur vie familiale. 

Il convient de relever également que les fonctions Support, comme le Marketing par exemple, qui sont des départements traditionnellement plus féminisés, ne comptent pas de salariés rattachés à la filiale SymphonyEYC France S.A.S. Les salariés de ces départements se trouvent dans d’autres filiales du groupe Symphony RetailAI, ce qui limite mécaniquement la part de femmes représentée chez SymphonyEYC France.


Nombre d’embauches et sorties* 
chez SymphonyEYC France sur les trois dernières années



* Au moment de l’analyse des données, il a été vérifié si le fait d’exclure les salariés ayant rejoint ET quitté l’entreprise en moins de 12 mois impactait significativement les résultats. Comme la variation était de seulement +1%, nous avons préféré conserver une vision globale et plus simple incluant l’intégralité des entrées et des sorties, sans exclure les personnes restées moins d’un an dans la société. 

Au vu de ces données, nous pouvons faire les constats suivants sur les trois dernières années : 
 25% des embauches ont été des femmes, ce qui est supérieur à la part de femmes dans la société (21%), et à peu près équivalent à la part de femmes dans le numérique (26%). 
22% des sorties ont été des femmes, ce qui est à peu près équivalent au pourcentage de femmes dans la société (21%). 
Le nombre de femmes embauchées par SymphonyEYC France est légèrement supérieur au nombre de femmes ayant quitté la société (25% versus 22%). Si cette tendance se poursuit dans les années à venir, cela devrait progressivement contribuer à améliorer le pourcentage global de femmes au sein de la société. 



Turnover au sein de SymphonyEYC France sur les trois dernières années

Formule de calcul : 
[(nombre d’embauches sur 3 ans + nombre de sorties sur 3 ans) / 3 ] / effectif  présent en début de période
Sur les trois dernières années, le turnover au sein de SymphonyEYC France s’élève à 21%. Le renouvellement de la population féminine est supérieur au renouvellement de la population masculine (24% versus 20%). 

3.3 – Principe d’égalité de traitement dans les procédures de recrutement

3.3.1. Etat des lieux 

En matière de recrutement, SymphonyEYC France est engagée sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur des critères de sélection identiques, basés sur la compétence des candidats, leur expérience professionnelle, leur formation et/ou leur cursus. 

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés chez SymphonyEYC France. 

A ce titre, la mention « H/F » figure systématiquement dans les annonces d’offre d’emploi mises en ligne par SymphonyEYC France.

Les procédures de recrutement sont exemptes de toute prise en compte d’un critère fondé sur le sexe. Ainsi, tant au niveau interne qu’au niveau externe, elles sont menées de manière identique qu’il s’agisse d’un candidat de sexe féminin ou de sexe masculin.

De plus, la société accepte l’utilisation du CV anonyme par les candidats lorsqu’ils répondent à des offres d’emplois publiées par la société.

Nombre d’embauches sur les trois dernières années 

Sur trois ans, 25% des embauches ont été des femmes, ce qui est supérieur à la part de femmes dans la société (21%), et à peu près équivalent à la part de femmes dans le numérique (26%). 

Il convient de nuancer toutefois en regardant par année. En 2019, la société a peu recruté, et la majoré des embauches ont été des femmes. En 2020 et 2021, la société a beaucoup recruté (20-30 personnes chaque année), mais la grande majorité des nouveaux embauchés ont été des hommes. 

Nombre d’embauches par département sur les trois dernières années

Si l’on se concentre sur la R&D et PSO, qui sont les deux départements les plus représentatifs en termes d’effectifs et là où le plus d’embauches ont été réalisées en trois ans : 
A la R&D : 32% des embauches ont été des femmes, ce qui est significativement supérieur à la part de femmes au sein de la R&D (23%). 

Chez PSO : 6% des embauches ont été des femmes, ce qui reste à peu près équivalent à la part de femmes au sein de PSO (8%). La société rencontre de réelles difficultés à recevoir des candidatures féminines sur ce type de postes, et ne parvient pas à embaucher de nouvelles recrues féminines, y compris sur des profils de jeunes diplômés. 



3.3.2. Actions mises en œuvre 

Le service des Ressources Humaines entreprend de rédiger les annonces qui sont publiées par SymphonyEYC France de manière aussi neutre et inclusive que possible, notamment : 
En ayant recours à un vocabulaire neutre qui ne soit pas perçu par les candidats comme étant une caractéristique plus propre à un genre qu’un autre.

En accordant les participes passés et adjectifs dans les descriptifs de mission et de compétences, lorsque cela est possible (par exemple : ‘’diplômé(e)’’, ‘’organisé(e)’’), afin que les femmes se sentent d’avantage inclues, tout en n’alourdissant pas démesurément la lecture de l’annonce. 

Par ailleurs, SymphonyEYC France s’engage à continuer de : 
Informer et former tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise, notamment par le biais des formations internes que suivent les responsables hiérarchiques dans le cadre de leur action en tant que recruteur, afin de leur faire prendre conscience de leur rôle central dans le traitement équitable entre les femmes et les hommes au cours des processus de recrutement.

Garantir une stricte égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement.

Baser les choix de candidats sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du ou des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat(e). 

Sensibiliser les responsables hiérarchiques et l’ensemble des salariés aux thématiques de la diversité et de l’inclusion, notamment par le biais du programme de formation « Diversity & Inclusion » déployé par la société via Cornerstone. Les thématiques suivantes ont été couvertes au cours de l’année 2021 : l’inclusion culturelle, la santé mentale et la non-discrimination (dont un module sur l’égalité de genre). D’autres thématiques seront déployées au cours de l’année 2022. 

Diffuser des offres d’emploi rédigées de manière aussi neutre que possible et faisant figurer de manière systématique la mention « H/F » dans l’intitulé de l’annonce. 

Équilibrer, autant que possible, la proportion de femmes et d’hommes dans les recrutements, afin de tendre petit à petit vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de chaque département. 

Porter une attention particulière aux candidatures féminines, en particulière pour les postes chez PSO, afin de pouvoir augmenter le nombre d’embauches de femmes sur ce type de postes. 

Continuer de faire preuve de flexibilité dans l’organisation du travail et des équipes, afin de tenir compte, autant que cela est possible, des contraintes familiales des salariés, notamment dans l’affectation des missions et des projets. La flexibilité de la société sur ces aspects est un vrai levier d’attractivité pour les candidats, et cette question est abordée avec les candidats lors des entretiens de recrutement. 

En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai. 
3.3.3. Indicateurs de suivi

Répartition de la population globale SymphonyEYC France par genre en fin d’année ;
Répartition par département et par genre de la population globale SymphonyEYC France en fin d’année ;
Nombre d’embauches par genre sur l’année écoulée ;
Nombre d’embauches par genre et par département sur l’année écoulée ;
Evolution de la répartition femmes / hommes par département depuis l’année précédente.

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ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION DE CARRIERE
4.1 – Principe d’égalité de traitement en matière de formation professionnelle

4.1.1. Etat des lieux 

Au sein de l’entreprise, la même possibilité est laissée aux femmes et aux hommes de suivre une formation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. 



Nombre de salariés ayant suivis au moins une formation 
organisée par la société sur les trois dernières années




Sur les trois dernières années, 21% des salariés ayant suivi au moins une formation organisée par la société étaient des femmes. Ce chiffre est cohérent avec la part de femmes chez SmphonyEYC France (21% également). 


Part de salariés ayant suivis au moins une formation 
organisée par la société sur les trois dernières années




Sur les trois dernières années, 53% des femmes et 55% des hommes ont suivi au moins une formation organisée par la société. Ces deux pourcentages ne traduisent pas de déséquilibre entre les femmes et les hommes en termes d’accès à la formation. 



4.1.2. Actions mises en œuvre 

SymphonyEYC France met à la disposition de ses salariés, sans distinction de genre aucune, de nombreux dispositifs afin qu’ils puissent entretenir et développer leurs compétences aux moyens de formations professionnelles : 

Dans la lignée de l’évolution des modes de consommation de la formation (qui se digitalise largement) et dans une perspective de personnalisation et de flexibilité, la société met à disposition de l’ensemble des salariés un large catalogue de e-learnings sur Cornerstone, couvrant des thématiques techniques, bureautiques, sécurité, management, développement personnel. Ces e-learnings sont accessibles à tout moment ; certains sont en libres accès et d’autres sont soumis à la validation de principe du responsable hiérarchique. 

Sont également mis à disposition sur Cornerstone de nombreux contenus couvrants les solutions Symphony RetailAI et les aspects fonctionnels liés au secteur, afin d’aider les salariés à parfaire leur connaissance du catalogue de solutions de Symphony RetailAI. 

SymphonyEYC France encourage les salariés à mobiliser leur CPF (Compte de Formation Professionnelle) afin de financer leurs projets de formation personnels. Si la formation a lieu sur le temps de travail du salarié, l’accord de la société est nécessaire. La société a recours à ce dispositif en particulier lorsque les salariés demandent à suivre des cours d’anglais. 

En fonction des besoins qui sont remontés par les responsables hiérarchiques et les salariés eux-mêmes, la société met en place des sessions de formations, collectives ou individuelles, afin de couvrir des thématiques spécifiques liées aux besoins opérationnels et technologiques. Ces sessions peuvent être dispensées par un intervenant interne expert du sujet, ou bien en partenariat avec des organismes de formations externes. 

Depuis janvier 2015, la loi relative à la réforme de la formation professionnelle a rendu obligatoire en France la tenue pour chaque salarié et tous les deux ans d’un « entretien professionnel ». L’entretien est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié et permet de faire le point sur les compétences du salarié, ses souhaits et possibilités d’évolution professionnelle, ses besoins de formations et de qualifications. L’entretien professionnel vise non pas à échanger sur la performance du salarié, mais bien à échanger spécifiquement sur les perspectives d’évolution du salarié. 

Afin d’encourager l’évolution ou le maintien dans l’emploi, SymphonyEYC France s’engage à continuer de garantir les mêmes opportunités d’accès pour les femmes et les hommes aux dispositions du plan de formation de l’entreprise.


4.1.3. Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant suivis au moins une formation organisée par la société sur l’année, par genre ;
Part de salariés ayant suivis au moins une formation organisée par la société, par genre ; 
Parmi les salariés ayant 6 ans d’ancienneté et plus, nombre de salariés ayant suivis au moins une formation organisée par la société sur l’année, par genre.



4.2 – Principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière

4.2.1. Etat des lieux 

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 

En application de la politique Groupe « Développement de carrière et promotions » en vigueur au sein de SymphonyEYC France, les demandes de promotions sont faites par le responsable hiérarchique du salarié et le Head of Function du département. Les demandes sont étudiées et validées par la Direction, sans distinction de genre aucune. 

Dans le cadre de cette politique Développement de carrière, des entretiens de performance et des entretiens professionnels, SymphonyEYC France permet à tous les salariés, quel que soit leur sexe, d’accéder à tous les niveaux d’emplois proposés, y compris les plus élevés.

L’évolution de carrière, notamment pour les femmes de la société, ne doit en aucun cas être freinée par les absences éventuelles engendrées par la prise de congés liés à la parentalité (congés maternité, paternité, parental, d’adoption) ou liés à la maladie (congé maladie de longue durée, congé pour enfant malade), ni par une modulation du temps de travail (temps partiel) ou par la mise en place d’un avenant de télétravail.

Part de salariés promus sur les trois dernières années *






* Dans les données présentées, une ‘’promotion’’ s’entend comme un changement d’intitulé de poste associée à une évolution de la rémunération.

Sur les trois dernières années, 33% des salariés de SymphonyEYC France ont reçu une promotion. La part d’hommes promus (35%) est supérieure à la part de femmes promues (27%) : il aurait fallu promouvoir trois femmes de plus pour que les pourcentages soient à l’équilibre. 
Nombre de promotions sur les trois dernières années



Sur les trois dernières années, 18% des promotions ont été accordées à des femmes. C’est légèrement en dessous de la part de femmes au sein de SymphonyEYC France (21%). Cet écart n’est toutefois pas jugé suffisamment significatif pour refléter une quelconque discrimination à l’encontre des femmes dans les promotions qui sont accordées. 


Nombre de promotions par position Syntec au 31/12/2021 





Nombre de salariés ayant la fonction de responsables hiérarchiques 




Au sein de SymphonyEYC France, 21% des salariés ont la fonction de responsable hiérarchique. La part de femmes ayant cette fonction (16%) est plus faible que la part d’hommes (23%). Pour que ces pourcentages soient équilibrés, il faudrait que 2 femmes de plus aient la fonction de responsable hiérarchique. 




4.2.2. Actions mises en œuvre 

La société s’engage à ce que les évolutions de carrière restent une de ses principales préoccupations et qu’elles soient également constatées à des coefficients plus élevés, aussi bien chez les femmes que chez les hommes.

A ce titre, la Direction procède, chaque année, à une revue des positions Syntec, notamment pour les salariés recevant une promotion.

La société SymphonyEYC France continuera d’organiser les entretiens professionnels tous les deux ans. 

A la date de signature de cet accord, la société vient de mettre en œuvre un profond changement dans la manière dont la performance des salariés est suivie, avec l’introduction des « Check-in » trimestriels qui remplaceront désormais l’entretien annuel « PDR ». Deux types de Check-in pourront être initiés chaque trimestre, au choix du salarié et du responsable hiérarchique : un Check-in Performance ou un Check-in Développement de carrière. Le Check-in Développement de carrière sera l’occasion d’un échange privilégié sur les souhaits d’évolution du salarié, en complément de l’entretien professionnel. 

Dans le cadre du processus de promotion, différents outils sont également mis à la disposition du responsable hiérarchique et du salarié afin d’accompagner la demande de promotion, sans distinction de genre aucune : 
IDP (« Individual Development Plan) : atelier auquel le salarié est invité afin d’identifier sa prochaine étape de progression de carrière et de mettre en place un plan d’actions /de formations pour préparer le salarié à atteindre cette prochaine étape. 
Strengthscope : outil d'auto-évaluation qui permet d’identifier les forces du salarié qui le motivent dans un contexte professionnel, afin de pouvoir s’appuyer dessus pour réussir dans son poste. 
Fuel50 Career Centre : outil qui aide le salarié à identifier ce qu’il aime faire et ses valeurs de travail, afin que cela soit aligné avec le poste occupé. 

Pour lancer un IDP, un Strengthscope ou un Fuel50 Career Centre, le responsable hiérarchique en fait la demande pour son collaborateur via Cornerstone. Le formulaire pour chaque dispositif se trouve dans la communauté « Career Development & Promotion » dans Cornerstone. 

Par ailleurs, lorsqu’un poste est ouvert au sein de SymphonyEYC France, tous les salariés en interne ont la possibilité de postuler à cette opportunité. Les candidatures internes sont étudiées en priorité par rapport à des candidatures externes. Une attention particulière sera portée si le candidat interne occupe son poste depuis plusieurs années, afin de permettre de créer des opportunités de développement de carrière. 

SymphonyEYC France s’engage à faire évoluer en priorité les femmes vers les positions 3.1 et suivantes, dès lors qu’elles auront démontré les compétences et l’expérience professionnelles nécessaires à l’occupation de ce type de poste.

4.2.3. Indicateurs de suivi

Part de salariés promus sur l’année par rapport à la population totale, par genre ;
Part de salariés ayant la fonction de responsable hiérarchique par rapport à la population totale, par genre.
Taux d’entretiens professionnels réalisés sur l’année, par genre. 

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ARTICLE 5 : POLITIQUE DE REMUNERATION
5.1 – Principe d’égalité salariale

5.1.1. Etat des lieux 

L’égalité salariale est considérée comme un principe directeur en matière d’égalité professionnelle au sein de SymphonyEYC France. 

Dès l’embauche, l’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un niveau de classification et de salaire équivalent, pour un même travail, un même niveau de responsabilité, de compétences, de formation et d’expérience professionnelle. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. 

Lorsque des révisions de salaire sont effectuées de manière périodique, le principe d’une égalité de rémunération pour un même travail, entre les femmes et les hommes, est nécessairement appliqué au sein de l’entreprise. Les évolutions de salaire bénéficient à tous les salariés de l’entreprise en fonction de critères précis (résultats professionnels, compétences, responsabilités, ancienneté), sans distinction de sexe. 

A l’embauche, lors des révisions de salaire périodiques ou dans le cadre d’une promotion accordée à un salarié, la société s’assure d’une cohérence entre l’intitulé du poste, la position Syntec, le niveau de rémunération et le « Career Map » interne, sans discrimination aucune liée notamment au sexe. 


Part de salariés ayant reçu une augmentation de salaire ces trois dernières années



On ne constate pas d’inégalité notable dans l’affectation des augmentations de salaire. On note même au contraire une situation globalement plus favorable aux femmes qu’aux hommes, puisque : 
En 2021, 95% des femmes ont reçu une augmentation, contre 84% des hommes, 
En 2020, 16% des femmes ont reçu une augmentation, contre 12% des hommes.

5.1.2. Actions mises en œuvre 

La société continue de s’engager à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un niveau de classification et de salaire équivalent, pour un même travail, même niveau de responsabilité et de compétences, de formation et d’expérience professionnelle. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. 

La société investit régulièrement dans des benchmarks de salaires afin de définir les niveaux de rémunérations adéquats dans le cadre des embauches, des promotions et des augmentations de salaires accordées.  

Dans le cas où un écart de salaire est constaté pour un salarié, c’est à son responsable hiérarchique de faire en sorte d’inclure le rattrapage salarial nécessaire dans la campagne de révision des salaires annuelle ou bien dans le cadre d’une demande de promotion. 

Lors des campagnes de révision de salaire, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

La société rappelle qu’une absence pour congé maternité, d’adoption, paternité, ou parental ne peut pas être un motif de non-éligibilité à une augmentation de salaire.


5.1.3. Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre ce chapitre au moyen des indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle, détaillés dans le point 5.2 suivant. 



5.2 – Index Egalité femmes/hommes

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé l’Index de l’égalité professionnelle, qui vise à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. 

Chaque année, chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière d’égalité au travers de l’Index égalité femmes/hommes. Au 1er mars de chaque année, les résultats de cet index sont communiqués au CSE, transmis à l’Inspection du travail et publiés sur le site internet externe de la société. 

L’index est constitué de quatre indicateurs : 
1. Écarts de rémunérations
2. Ecarts des taux d’augmentations
3. Augmentation au retour de congé maternité
4. Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

En cas de résultat global inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalités financières. 

Cet index vise à mesurer l’égalité parfaite entre les femmes et les hommes : si un écart est constaté, qu’il soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes, l’entreprise est pénalisée. Les points sont accordés selon un barème par tranches : si le résultat tombe au sein d’une tranche donnée, on obtient le nombre de points lié à cette tranche. 
SymphonyEYC France a obtenu la note de 87/100 à l’index 2019, soit la première année de la mise en œuvre de cet Index. 

SymphonyEYC France a obtenu la note de 75/100 à l’index 2020. La baisse des résultats par rapport à l’Index 2019 a été due à un écart légèrement plus favorable aux femmes sur l’un des indicateurs : le résultat a fait basculer l’indicateur dans la tranche de points inférieure et a fait perdre 10 points à la société. A 0,1 point près, SymphonyEYC France aurait été dans la tranche supérieure et obtenu 10 points de plus. Cette baisse de la note de l’Index ne reflète donc pas une dégradation de la situation d’égalité salariale au sein de la société SymphonyEYC France.
SymphonyEYC France a obtenu la note de 76/100 à l’index 2021. Les résultats obtenus sont jugés satisfaisants. 

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ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL & ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources humaines et des représentants du personnel, quels que soient le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salariés. 

6.1 – Aménagement du temps de travail (temps partiel)

6.1.1. Etat des lieux et actions mises en œuvre  

L’aménagement du temps de travail pour un passage à temps partiel est un dispositif ouvert à tous les salariés, sans distinction de sexe. Une fois la demande exprimée, il sera évalué si le niveau de responsabilité rattaché au poste occupé peut être conjugué avec un travail à temps partiel.

Les salariés et les responsables hiérarchiques sont encouragés à aborder la question d’un éventuel passage à temps partiel notamment lors des entretiens professionnels ou des entretiens d’évaluation de la performance. 

La Direction s’engage, dans le respect des règles légales en vigueur, à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, d’augmentation de salaire, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, sans distinction de sexe. 

L’accord d’entreprise relatif au travail à temps partiel du 21 décembre 2010 détaille l’ensemble des règles relatives au travail à temps partiel. 






Nombre de salariés à temps partiel à fin 2021





6.1.2. Indicateurs de suivi 

Nombre de salariés à temps partiel. 


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6.2 – Télétravail

6.2.1. Etat des lieux et actions mises en œuvre 

Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles souhaitant bénéficier de ce dispositif, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle. 

SymphonyEYC France rappelle qu’un accord relatif au télétravail a été conclu le 16 décembre 2014, dans l’objectif d’améliorer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle (réduction du temps de trajet par exemple). Dans le cadre de cet accord, chaque salarié ayant un avenant télétravail peut effectuer jusqu’à deux jours de télétravail par semaine. 

A la date de signature de cet accord Egalité Professionnelle, la société SymphonyEYC France est en pleine réflexion concernant l’évolution de l’accord télétravail de 2014, suite aux bouleversements et aux évolutions des modes de travail engendrés par la crise du Covid en 2020 et 2021. 

Nombre de salariés ayant un avenant télétravail


A fin 2021, 53% de l’effectif total de SymphonyEYC France a un avenant télétravail, soit 94 télétravailleurs. On constate que les femmes sont bien plus nombreuses à télétravailler que les hommes : 65% des femmes ont un avenant télétravail, contre 50% des hommes. 

On note l’augmentation significative du nombre d’avenants télétravail depuis 2019 qui a quasiment doublé en 3 ans, liée à la crise du Covid en 2020 et 2021. 

Il convient de noter que le nombre d’hommes ayant un avenant télétravail a bien plus augmenté depuis 2019 que celui de femmes : 
En 2019, 25% des hommes avaient un avenant télétravail, contre 50% fin 2021. 
En 2019, 49% des femmes avaient un avenant télétravail, contre 65% fin 2021. 

Ces chiffres ne reflètent toutefois pas totalement la réalité de la situation du télétravail dans la société SymphonyEYC France. En effet, la crise du Covid a entraîné la fermeture des bureaux et la généralisation du télétravail à plusieurs reprises et pendant plusieurs mois entre 2020 et 2021, indépendamment des avenants de télétravail en vigueur. L’ensemble des salariés a pu recourir au télétravail lors de ces périodes. 



6.2.2. Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant un avenant télétravail.


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6.3 – Congés maternité, adoption, paternité, parental

6.3.1. Etat des lieux 

Les congés maternité, adoption, paternité ou parental sont une source de bien-être et d’ajustements nécessaires à l’équilibre familial. A ce titre, la société encourage tous les salariés, femmes comme hommes, à prendre le congé auquel ils ont droit à la suite de la naissance ou de l’adoption de leur enfant. 
La Loi de Financement de la Sécurité Sociale de 2021 a allongé la durée légale du congé paternité. Depuis le 1er juillet 2021, celui-ci est passé à 25 jours calendaires pour une naissance simple (11 jours auparavant), et à 32 jours calendaires pour une naissance multiple (18 jours auparavant). Tout salarié qui le désire peut bénéficier de ce congé à la naissance de son enfant et dans un délai de 6 mois suivants la naissance de l’enfant. 
SymphonyEYC France garantit que la période d’absence des salariés femmes ou hommes prenant un congé maternité, adoption, paternité ou parental n’a aucune incidence sur leur carrière professionnelle et leur évolution salariale. A leur retour de congé, ils sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent. 

La société rappelle que les congés maternité, adoption et paternité sont pris en compte comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits à l’ancienneté, pour la répartition de la participation, et pour le calcul des congés payés. De même, la période d’absence du salarié ayant bénéficié de ces congés, ainsi que du congé parental, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.


6.3.2. Actions mises en œuvre 

A leur retour de congé maternité ou parental, les salariés se verront systématiquement proposer de faire un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique (qu’ils peuvent décliner s’ils le souhaitent). Cet entretien professionnel permettra d’évoquer leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, de formation et d'emploi, ainsi qu’un éventuel aménagement de leur temps de travail (temps partiel notamment).
La période d’absence induite par le congé paternité n’est pas suffisamment longue pour qu’il soit pertinent de systématiquement proposer cet entretien professionnel, mais tout salarié de retour de congé paternité pourra en faire la demande s’il le souhaite.  

6.3.3. Indicateurs de suivi

Nombre de congés maternité, adoption, paternité et parental sur l’année écoulée ; 
Taux d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé maternité, adoption, parental ou paternité. 

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ARTICLE 7 : LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL 

7.1. Etat des lieux et actions mises en œuvre 

La société SymphonyEYC France s’engage pour que tous ses salariés, femmes comme hommes, puissent travailler dans un cadre sain et respectueux de leur personne. Ainsi, les agissements sexistes ne sont pas tolérés au sein de l’entreprise. 

Tout salarié victime ou témoin d’une situation d’agissement sexiste ou de harcèlement sexuel est invité à alerter immédiatement le Comité Social et Economique ou le service des Ressources Humaines, afin qu’une enquête puisse être menée et d’éventuelles sanctions prises. 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Les entreprises, mais également les représentants du personnel, jouent un rôle central dans la prévention de ces comportements. A chaque nouveau début de mandat du Comité Social et Economique, un « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » est désigné parmi les membres du CSE. Son nom est communiqué à l’ensemble des salariés et affiché par les voies d’affichage habituelles. Afin d’exercer correctement ses missions, ce référent bénéficie d’une formation prise en charge par la société détaillant son rôle et le cadre juridique associé. 

Le rôle de ce référent est d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En cas de harcèlement au travail, il a un rôle d’accompagnement des victimes, des responsables hiérarchiques, et de médiation pour résoudre la situation, en complément de l’action des Ressources humaines. 

7.2. Indicateurs de suivi

Nombre de cas de harcèlement sexuel ou agissements sexistes remontés au référent, au CSE ou aux Ressources Humaines sur l’année écoulée.  


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ARTICLE 8 : INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
La démarche consistant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SymphonyEYC France doit également se traduire par une mixité au sein des membres du Comité Social et Economique et notamment dans les listes de candidatures des élections professionnelles.

Sans entraver le bon déroulement des élections professionnelles, la Société et les partenaires sociaux s’engagent à mener et à promouvoir des campagnes de sensibilisation des candidats aux élections professionnelles et des électeurs afin de refléter, dans la mesure du possible, cette mixité dans la composition de la délégation du personnel au Comité Social et Economique. 

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ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.



ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que les indicateurs définis dans chaque article du présent accord seront intégrés au Rapport annuel unique sur la situation économique de l’entreprise, afin de pouvoir suivre l’évolution de ces indicateurs d’une année sur l’autre. 

Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois par an.

Ces réunions auront pour objectif de :
s’assurer de l’application de l’accord ;
contrôler l’analyse faite des indicateurs de suivi définis dans cet accord ;
clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

Elles s’intègreront, d’un commun accord, dans le cadre plus général des Négociations Annuelles Obligatoires, le cas échéant.



ARTICLE 11 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Une information sera faite sur le présent accord à tous les salariés auxquels il sera remis au moment de l’embauche une notice les informant des textes conventionnels applicables dans la société et un exemplaire à jour de ces textes seront en permanence à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines et sur l’Intranet de la société.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès des services de la DREETS (de façon dématérialisée) et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du Code du travail.



ARTICLE 12 : ADAPTATION, REVISION, ET DENONCIATION    

12.1. Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Le cas échéant, les négociations autour d’un accord de révision commenceront le plus rapidement possible.

12.2 Par ailleurs, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par courrier recommandé adressé à l’ensemble des autres signatures. Cette dénonciation ne prend effet qu’à l’issue d’un préavis de trois (3) mois, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité de l’une des parties signataires, le présent accord continuerait de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois (3) mois susmentionné, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail. 

12.3. Les Parties conviennent que les stipulations et avantages consentis dans le cadre du présent accord constituent un tout indivisible. Dès lors, en cas d’évolution de la règlementation qui rendrait non conforme à l’ordre public les dispositions prévues par le présent accord, les Parties conviennent de suspendre l’application de l’accord et d'ouvrir une négociation autour d’un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l’équilibre de l’accord. À défaut de conclusion d’un avenant de modification dans un délai de 3 mois à compter de l’ouverture de cette négociation, le présent accord serait considéré comme définitivement caduque et cesserait immédiatement de produire ses effets, sans préjudice du respect par SymphonyEYC des obligations légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



Fait à Paris, le 31/03/2022

En quatre (4) exemplaires




Pour SymphonyEYC France S.A.S.: 
	


		

Pour le CSE : 



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Secrétaire du CSE 					Secrétaire adjointe du CSE




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Trésorier du CSE 					Trésorier adjoint du CSE




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