ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA LIGNE VERTE FRANCE

PREAMBULE 
 
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. La société La Ligne Verte France démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord. Cette démarche s'inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité initiée par l’entreprise avec l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial. Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

Après négociation entre :
La société La Ligne Verte France, dont le siège social se situe à la  RN7 - Quartier des Crillons - 13560 SENAS 

Ci-après dénommée La Ligne Verte France
D’une part,

Et

Les  membres élus du comité social et économique :

Ci-après dénommées ensemble « les membres du CSE »
 l’accord est conclu selon un mode alternatif
D’autre part ,


Il a donc été décidé, et après information de l’ensemble du personnel concerné. 

I CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD 

Article 1.1.- Périmètre de l'accord
 Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise (et dans chacun de ses sites si multi-sites). Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier. 
Article 1. - Personnel concerné 
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires. 

Il-CADRE DE L'ACCORD 

Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel 
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail). C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les représentants du personnel. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2022 complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de la politique globale de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes. 
Article 2.2. - Définition 
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 
Elle s'appuie sur deux principes : 

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; 
- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées. 
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise. 
Article 2.3.-Objectifs
 Au cours des échanges entre les représentants du personnel, les facteurs à l'origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés. C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe. L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions. 

Ill- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 

Article 3.1. -Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement 
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Direction Générale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne : 
l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ; 
les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ; 
les possibilités d'aménagement du temps de travail ; 
les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux. 
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires. 
Article 3.2.-Sensibilisation des équipes d’encadrement 
Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, les équipes de la Direction, des Ressources Humaines, de l’Exploitation bénéficieront d'une sensibilisation renforcée. 
Article 3.3. - Sensibilisation des institutions représentatives du personnel 
Les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord (sur ce point, se reporter à l'article 6.2.). Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière. De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors des réunions plénières des différentes Instances. Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées. 
Article 3.4. - Communication vers l'ensemble des salariés 
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne (Intranet, diffusion interne, affichages). Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée. Pour aller plus loin, il sera demandé au service RH de piloter l'élaboration d'un module de formation spécifique sur le sujet qui pourrait être accessible à l'ensemble des collaborateurs via des formations à discrétion (e-learning par exemple). Par ailleurs, l’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège et/ou des différents sites (campagne de recrutement, publicité, marketing, Initiatives handicap, ...), tant dans les textes que dans les visuels utilisés. 

IV - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE 

Article 4.1. - Embauches 
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché. 
Article 4.1.1. - Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières 
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l'histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : métiers techniques, logistique, ...). En externe, et en vue de la féminisation des filières, La société La Ligne Verte France assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche " Egalité Professionnelle " mise en place. Un axe spécifique sera mené lors de l'attribution de la taxe d'apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières des métiers technologiques et/ou techniques. Dans le même temps, des démarches seront entreprises pour faire connaître les métiers de l'entreprise et susciter une diversification des candidatures ainsi qu'un renouvellement de nos filières de recrutement, notamment par le biais de la MRS (Méthode de Recrutement par simulation) mise en place par Pôle Emploi. En parallèle, et afin de vérifier que les recrutements sont conformes, en terme de diversité, aux candidatures enregistrées, des statistiques devront être établies chaque année, pour les outils de recensement des candidatures le permettant, afin de vérifier que le taux de femmes embauchées est en corrélation avec le taux de candidatures féminines enregistrées. 
4.1.2. -Respect de l'égalité dans les modes de recrutement 
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles. Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service dédié de RH et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part, le service RH diffusera un guide du recrutement à l'attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement. L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination. Pour les y aider, la formation Manager comportera un module spécifique " sélectionner et construire l'entretien de recrutement”. Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 
4.1.3.-Indicateurs 
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ; 
Rapport entre le nombre d'hommes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes ; 
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile. 
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise 
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’entreprise 
Article 4.2. - Formation Professionnelle 
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel. 
4.2.1. - L'égal accès à la formation professionnelle 
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes. 
4.2.2. Organisation et aménagements des formations 
De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise. C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés. Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail. Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions. 
4.2.3. -Indicateurs : 
o Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ; 
o Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle; 
o Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle. 
Article 4.3.-Carrière et mobilité 
L'évolution de carrière et les mobilités sont, en règle générale, les vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l'impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre. L’entreprise mettra en place des outils RH performants devant permettre à chacun de connaître une évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences et ce, indépendamment du sexe. Il est en effet constaté que, malgré des conditions d'embauche similaires, que ce soit en termes de niveau de responsabilité que de rémunération, les femmes n'évoluent pas de façon aussi favorable dans l'entreprise que les hommes. Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l'entreprise (interruptions de carrières dans le cadre d'une maternité, travail à temps partiel, contraintes familiales plus fortes, facteurs historiques et culturels, ...), il n'en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier de l'évolution de carrière qu'il(elle) mérite. Pour cela, il convient de s'assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, peut accéder à l'ensemble des outils de gestion des carrières et les activer efficacement dans les mêmes conditions. Il est également nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d'atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrière et du travail à temps partiel. 
4.3.1. Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes 
Les outils de gestion RH qui doivent permettre à chacun de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme à son potentiel et à ses attentes, ne sont peut-être pas suffisamment connus et ne permettent pas aux salariés de les activer ou d'en mesurer les effets. Les parties signataires du présent accord conviennent, d'une part, que ces outils fassent l'objet, dans les meilleurs délais, d'une formalisation et, d'autre part, que celle-ci soit portée à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs de façon à ce que chacun connaisse le dispositif en vigueur et de quelle façon son évolution de carrière pourrait s’envisager. Mais il convient surtout que, dans le cadre de ces dispositifs, les notions de mixité et de non-discrimination soient mieux prises en compte de façon à ce que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur. C'est ainsi qu'un effort tout particulier doit être consacré à une sensibilisation des managers (Responsable de services ou Hiérarchie de proximité) sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes, qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. Un manager ou un expert de haut niveau doit, en effet, être capable de s'organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer. L’entreprise s'engage donc à promouvoir le leadership au féminin et à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu, ou pas, représentées, tels que des postes de chef d'équipe ou de responsable de service. L'évolution des femmes en la matière devra faire l'objet chaque année d'un examen attentif à l'occasion de la présentation du rapport de situation comparée aux membres de la commission de suivi. Pour y parvenir, il convient que dès la réalisation des entretiens individuels, au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu'elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d'appréhender les mobilités dans les meilleures conditions. La mobilité ne devant pas être qu'une démarche individuelle et devant aussi être proposée par la hiérarchie, il conviendra, notamment lors des entretiens de professionnalisation et/ou de milieu de carrière - au cours desquels les possibilités de mobilité des collaborateurs, notamment les cadres sont étudiées - et à l'occasion de chaque aménagement de l'organisation que les salariés à temps partiel ou ayant des contraintes familiales soient traités dans les mêmes conditions que les autres. Ainsi, aussi bien durant les entretiens individuels que lors de la conduite d’entretien, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental. Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle et/ou géographique, permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée. Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l'estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la fonction RH, ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie que lors de l'entretien individuel avec sa hiérarchie 
Pour que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont disponibles par voie d'affichage sur l’ensemble des sites
4.3.2. - Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière
Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes. Pour y remédier, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée. 
L'entretien antérieur au départ 
Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence. Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l'envoi au domicile du salarié du journal interne et des informations importantes sur la vie et l'organisation de l'entreprise ou de son service. 
L'entretien au moment du retour 
Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier. 
Les actions de formation professionnelle 
Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées. 
Le bilan de compétences 
Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service RH pour les modalités pratiques. Le cas échéant, ce bilan de compétences pourra déboucher sur une période de professionnalisation si un besoin de formation diplômante ou qualifiante s'avère nécessaire. 
L'accompagnement personnalisé 
Par ailleurs, durant l'absence du salarié, l'entreprise continue à évoluer, de même que le cadre professionnel du salarié, ce qui peut avoir pour effet de modifier son environnement et ses points de repère à son retour. Dans ce cadre, la priorité pour le salarié étant de réussir son retour professionnel, et pour le manager, de retrouver un collaborateur motivé et confiant, en capacité de faire ses choix de façon éclairée en tenant compte de la globalité de sa situation, qu'elle soit professionnelle, personnelle ou familiale, un accompagnement spécifique pourrait être créé. Il serait dispensé dans le cadre du CPF. Un programme personnalisé, en cinq séances, pourrait alors être proposé : Il reviendra au service RH de valider l'accès à cette formation, de la mettre en œuvre et de coordonner l'ensemble des actions qui y sont liées. 
4.3.2. -Indicateurs 
- Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie; 
- Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie ; 
- Taux de changement de statut par sexe et par catégorie; 
- Souhaits de mobilité, fonctionnelle et géographique, exprimées par sexe et par catégorie; 
- Mobilités réalisées par sexe et par catégorie. 
Article 4.4. - Rémunération 
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
4.4.1. -A l'embauche 
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable. 
4.4.2. -Au cours de la vie professionnelle 
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise. Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission égalité du rapport de situation comparée. Dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, ...) et si cela est jugé nécessaire par les partenaires sociaux une analyse plus qualitative pourra être diligentée. En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux représentants du personnel d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées. Par ailleurs, à l'issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s'engage à rappeler aux responsables de sites et aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles. 
4.4.3. –Indicateurs 
- Evolution du salaire moyen à l'embauche par catégorie et par sexe ; 
- Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté ; 
- Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe : Taux moyen et montant moyen d'augmentation par catégorie et par sexe. 
Article 4.5.-Conditions de travail 
4.5.1. - Amélioration des conditions de travail et de l'ergonomie 
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières. Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes. Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devront être engagés. Il conviendra, dans cette situation, qu'une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent ou un ergonome de la CARSAT en liaison avec les membres du CSE 

V - CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES 

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
 Article 5.1.-Gestion du temps de travail 
5.1.1. - Aménagements dans l'organisation du travail 
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures. Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales. Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
5.1.2. -Travail à temps partiel 
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein. Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite. 
Article 5.2.-Congés accordés dans le cadre de la Parentalité
5.2.1.-Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental 
Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. C'est le sens de l'accompagnement personnalisé prévu à l'article 4.3.2. du présent accord. Pour aller plus loin, l’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale. C'est ainsi qu'au retour du congé maternité, du congé d'adoption et du congé parental, les salariés de statut non-cadre bénéficient de l'ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période et, le cas échéant, d'un réajustement de leur salaire au titre des mesures individuelles. Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes et d'horaires de travail voire d'une affectation temporaire sur un autre poste, notamment lorsqu'elles sont soumises à des ports de charges ou qu'elles travaillent de nuit. En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption. Il en est de même s'agissant de l'acquisition des heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation. Enfin, les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1" juin de l'année suivant la fin du congé. 
5.2.2. - Le congé paternité 
Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein l’Entreprise dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné) De plus, les salariés bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1er juin suivant la naissance de l'enfant sous réserve de présenter un acte de naissance. 
5.2.3. -Les heures de rentrée scolaire
L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant offert ou à récupérer selon les cas. Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchiques, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction. 
Article 5.3.-Indicateurs 
Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel ; 
Comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein ; 
Comparaison entre le taux de changements de statut accordés aux salariés à temps partiel et celui accordé aux salariés à temps plein ; 
Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ; 
Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein ; 
Evolution du nombre de congés paternité pris par statut ; 

VI -SUIVI 

Article 6.1.-Rapport annuel sur la situation comparée 
En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année. Il sera présenté aux membres du CSE, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires. L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires. 
Article 6.2.-Commission de suivi 
Il est instauré une Commission de suivi, via le CSE, chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction et de 2 représentants du personnel et se réunira une fois par an. Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière. 
Article 6.3. -Le CSE
Les institutions représentatives du personnel devront veiller au respect des principes figurant au présent accord. Ils devront, le cas échéant et lorsque cela est prévu par le présent accord, mettre en œuvre ou préparer les mesures du présent accord le prévoyant. Les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l'application des principes du présent accord. 

IV - DISPOSITIONS FINALES 

Article 7.1.- Durée de l'accord 
L’engagement de la société de mettre en place ce régime est à durée indéterminée et prendra effet le 1/03/2023.
A compter de cette date, il se renouvellera tous les ans par tacite reconduction.

Article 7.2.-Dénonciation et révision 
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux  et . Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

7-3 Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.

Article7.3.-Dépôt et formalités 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’ par La représentante légale de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Arles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Sénas, en 4 exemplaires
Le 20 Février 2023