ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :
La société PRONAL
Dont le siège est sis RUE TRIEU DU QUESNOY (59115) LEERS
Immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE
Sous le N° 47618035100027
Code APE 2219 Z
Représentée par 
En sa qualité de Directeur Général
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
,
en sa qualité de délégué syndical UNSA
,
en sa qualité de délégué syndical FO
, 
en sa qualité de délégué syndical CGT
, 
en sa qualité de délégué syndical CFTC
, 
en sa qualité de délégué syndical CFDT
dûment mandatés à cet effet,
Il a été conclu ce qui suit :

PRÉAMBULE
Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;
Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi ;
Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la « désertification » de certains territoires mais également permettre de diminuer l’empreinte carbone et environnemental de l’Homme sur la planète.
Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes (télétravail à domicile, télétravail nomade, …) et répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de l’organisation du travail, organisation spécifique, …),
Une consultation préalable des membres du COPIL et des personnes concernées par le présent accord a eu lieu afin de définir au mieux les modalités offertes de télétravail.
Que bien que n’y étant pas obligé, l’employeur a souhaité, soumettre les présentes conditions de mise en place facultative et « à la carte » du travail à domicile à la procédure de l’accord d’entreprise.
De fait et après de nombreux échanges, les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après :

CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l’entreprise PRONAL.
Il est conclu en s’inspirant des dispositions de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 Juillet 2002, de l’Accord national interprofessionnel du 19 Juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.
En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d’actif en application de l’article L. 12224-1 du Code du Travail, s’il existe un Accord de télétravail sur l’entité qui rejoint le Groupe une négociation d’harmonisation est ouverte dans un délai de 3 mois. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes continuent de s’appliquer.
Pour rappel :
Les parties signataires soulignent que cet Accord satisfait aux objectifs suivants :
Améliorer les conditions de travail des salariés par la faculté offerte de pouvoir exercer sous certaines conditions, leur poste et mission à domicile.
Diminuer l’impact environnement des Collaborateurs sur la Planète.
Conjuguer vie privée et professionnelle de manière optimum.
Ce faisant, le présent Accord offre des possibilités pour le salarié d’opter pour cette modalité occasionnelle de travail qu’est le télétravail dans le cadre des conditions telles que définies ci-après de manière facultative, non définitive.
Les salariés consultés en amont reconnaissent l’opportunité que leur est offerte et à ce titre ont conscience que cette nouvelle modalité de travail emporte également les obligations en conséquence.
Il ne s’agit donc pas d’une proposition formulée par l’employeur à ses salariés éligibles mais bien d’un dispositif que le salarié pourra solliciter et dans les conditions requises exposées ci-après.
De sorte qu’il n’y ait pas d’obligation à rédaction d’Avenant à ce sens.
Ce que valident ensemble les parties.
DÉFINITION
Grâce à l’utilisation des technologies numériques de l’information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d’un salarié ou d’un télé centre, d’une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise PRONAL.
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail.
Le domicile s’entend du lieu de résidence principale en France, du/de la salarié(e), tel qu’il est déclaré au Service Ressources Humaines et dont l’adresse apparaît sur les bulletins de paie.
Dans la situation exceptionnelle où le/la salarié(e) ne pourrait pas accomplir le télétravail depuis sa résidence principale et souhaiterait le mettre en œuvre depuis un autre lieu, la mise en œuvre dérogatoire nécessitera une concertation et validation par la Direction avec le/la salarié(e), son/sa Responsable et le Service RH pour déterminer si ce lieu est adapté à la situation professionnelle et personnelle du/de la salarié(e).

MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL AU DOMICILE
Pour être éligible au télétravail, les conditions suivantes doivent être remplies :
Concernant l’activité visée par le télétravail :
Tout ou partie de l’activité doit pouvoir être exercé sur un ordinateur ou sur le matériel informatique dédié
Le préalable nécessaire à l’étude de la mise en place du télétravail est la présence d’un débit de connexion et/ou bande passante suffisantes à la réalisation des tâches demandées. A ce titre un test de bande passante pourra être mis en place par la société au sein du local concerné.
L’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
Utilisant du matériel sur site, tel que ordinateurs fixes ;
Nécessitant des outils et machines techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, il en est notamment en effet dans le cadre de matériel ne pouvant être relié par une connexion à distance ;
Nécessitant l’usage ou la consultation de documents ou d’équipement originaux disponibles uniquement dans l’établissement ;
Ne perturbant pas le bon fonctionnement de l’équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités nécessitant une présence obligatoire sur site, exemple : production, logistique, réception clients, réunions importantes, …





Concernant le/la salarié(e) :
Le/La salarié(e) pour être éligible au télétravail doit cumulativement :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance mais également posséder une aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au mois égal à 50% d’un temps plein légal (base 35h/hebdomadaire en moyenne) ;
Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 9 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ;
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail et permettant la réalisation des tâches dans un état de concentration suffisant, d’une installation électrique conforme, …), bande passante suffisante, fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme ;
Disposer d’une connexion Internet suffisante et garantissant une connexion de chaque instant au réseau de l’entreprise si besoin. A ce titre les Services Informatiques de la société PRONAL pourront prendre les mesures préalables mais également de contrôle afin de mesurer que les conditions d’entrée et de sorties des données soient :
Suffisamment importante afin de permettre une fluidité et une vitesse d’échange des données ne perturbant pas le travail des Collaborateurs tant en un sens que dans l’autre.
Suffisamment sécurisés eu égard aux notions de cybersécurité.
Attester avoir déclarer à son assurance habitation de son activité de télétravail récurrente à son domicile et donc de l’utilisation de matériel de l’entreprise à son domicile. Disposer et produire attestation d’une assurance habitation prenant en charge les risques liés au Télétravail ;
Ne pas avoir besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions.
A ce titre, les alternants (titulaire d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires (titulaires d’une convention de stage, AFPR, POE, …) ne sont pas éligibles au télétravail puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur ou maître d’apprentissage ou de stage.
Les contrats à durée déterminée, les intérimaires et les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ne sont pas non plus éligibles au télétravail. 
La demande du/de la salarié(e), remplissant les conditions visées ci-dessus, de télétravailleur pourra être accepté lorsque toutes les conditions de la mise en œuvre du télétravail sont réunies.




EXCLUSIONS
Cet accord ne vise pas les travailleurs à domicile au sens de l’Article L. 7412-1 du Code du Travail.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une période d’ un (1) an, à compter de la date de la signature.
Son renouvellement pourra être décidé en fonction de l’utilisation de ce dernier.
A ce titre les parties se rencontrent 2 mois avant le terme de ce dernier.
Sauf renouvellement il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
BÉNÉFICE DE LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité du télétravail pourront, sous réserve d’accord préalable de la Hiérarchie, décider de télétravailler selon les conditions reprises au présent Accord.
La demande du/de la salarié(e) doit être formulée par mail et adressée au/à la Responsable Hiérarchique et au Service des Ressources Humaines accompagnée des différentes attestations indispensables pour bénéficier du télétravail.
Le Service des Ressources Humaines statuera sur la demande dans un délai d’un (1) mois et en informera par mail le/la salarié(e).
Ce délai de réponse pourra être prolongé d’autant en cas d’absence du/de la Responsable ou en cas de documents manquants.
En cas de refus de la Hiérarchie, un entretien sera réalisé pour en expliquer les raison au/à la salarié(e). Un écrit, motivant le refus lui sera également adressé par mail.
Ce document pourra être amené à être modifié dans le futur si besoin. Dans ce cas, les représentants syndicaux seront préalablement informés.
L’employeur pourra s’opposer à la demande de télétravail notamment dès lors que :
L’organisation du télétravail ne remplit pas les conditions d’éligibilité au présent Accord ;
Le délai de prévenance et d’informations de la mise en place des jours de télétravail n’est pas respecté ;
La mise en place du télétravail désorganise le fonctionnement de l’entreprise notamment lors de la présence requise de salariés dans la communauté et site de travail ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
Dans tous les cas, le refus de l’employeur sera motivé.
NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL / AN
Chaque salarié concerné par le présent Accord, dispose au plus de 6 jours ouvrés par mois civil. 
Toute absence (maladie, accident de travail, RTT, récupération, congés, …) donnera lieu à un calcul au prorata temporis du nombre de jours de télétravail du mois, arrondi à l’entier le plus proche.
Si le salarié ne pouvait bénéficier de sa journée de télétravail, cette dernière ne ferait pas l’objet d’un report sur compteur. Elle serait perdue.
Le salarié s’engage :
à être présent au moins 3 jours ouvrés par semaine sur le site de travail et ce en incluant l’ensemble des autres motifs justifiant sa non-présence sur site (RTT, formation, réduction contractuelle du temps de travail, déplacement, repos compensateur, …).
Lorsque les demandes de télétravail sont régulièrement posees sur le même jour de la semaine, le jour concerné par la demande de télétravail n’étant pas un acquis.
A être présent avant et après une journée de congés ou toute absence (exple jour férié, maladie ect) afin de faciliter les échanges en interne.
A être présent le jour de la semaine identifié par les responsables de service de non -télétravail.
A prendre l’initiative de modifier ses demandes de télétravail lorsqu’il y a une nécessité de service.  
Il est rappelé que pour le bon fonctionnement de l’entreprise, la moitié des effectifs, par département d’activité, doit être présent sur le site.
A la fin de la période du présent Accord ou de ses renouvellements ainsi qu’à la fin de chaque mois civil octroyant jusqu’à 6 jours ouvrés de télétravail maximum, le salarié qui n’aurait pas utilisé l’intégralité de ces jours de télétravail ne pourra prétendre à un report de ces derniers sur une nouvelle période ou sur les mois suivants et ce pour quelque cause que ce soit notamment les durées de suspension du contrat de travail par l’effet de la maladie.
Le salarié est informé, accepte et comprend que les jours de télétravail donnent lieu à attribution de tickets restaurants 

TRAÇABILITÉ ET ORGANISATION DES JOURNÉES TÉLÉTRAVAILLÉES
Dès accord sur les modalités du télétravail, les jours de télétravail, devront faire l’objet d’une saisie prévisionnelle dans l’outil HOROQUARTZ soumis au manager pour validation. L’absence de validation du manager ne vaut pas acceptation de la demande Le suivi des jours accordés en télétravail se fera dans le système de gestion des temps par le/la salarié(e) selon les règles en vigueur dans la société.

TÉLÉTRAVAIL ET FOFAIT JOUR
Les salariés bénéficiant de conditions d’organisation du temps de travail sous forme de « forfait jours » devront se soumettre, de la même manière aux conditions de mise en place du télétravail.

UTILISATION DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL
Les jours de télétravail demeurent des jours de travail comme les autres dans l’exercice des droits et des obligations des parties.
A ce titre, le salarié devra respecter les consignes de l’employeur et se tenir à disposition sur ses horaires habituels de travail et conformément aux modalités des Accords sur l’aménagement du temps de travail. 
Il pourra lui être demandé de pointer et justifier ses horaires de travail par tous moyens appropriés.
Dans le cas ou la personne devrait annuler sa journée de télétravail pour participer à une réunion en présentielle, celle-ci sera modifier dans l’outil de gestion par le collaborateur. 
Il est entendu que les journées de télétravail se feront par journée complète. 

RÉVERSIBILITÉ DE FAIT
Toute demande de télétravail étant soumise à validation de son responsable, les collaborateurs peuvent formuler des demandes qui peuvent leur être acceptées, refusées ou annulées selon les besoins de l’entreprise pour des réunions ou des rendez ou la présence physique au sein de l’établissement est requise (exemple : réunion de communication, réunion clients, réunion de Direction, situation exceptionnelle ect.)
Le salarié dispose, de droit et de fait, de la possibilité d’user ou de ne plus utiliser les jours de télétravail.
Le télétravail peut prendre fin à la demande du/de la salarié(e) ou à celle du/de la Responsable Hiérarchique. 
Toutefois, le télétravail prend fin de plein droit en cas de constat de non-performance de la connexion Internet au domicile du/de la salarié(e).
Dans ce cas, aucun délai de prévenance ne s’appliquera.
Par ailleurs, si le/la Responsable Hiérarchique constate que le/la salarié(e) éprouve des difficultés dans l’exécution du télétravail, il/elle lui en fait part à l’occasion d’un entretien.
En cas de nouvelles fonctions ou nouveau poste de travail ainsi que de changement im]portants dans la situation de télétravail du salarié (déménagement, …), la nouvelle situation du/ de la salarié(e) sera examinée pour faire l’objet ou non d’un accord permettant de poursuivre le télétravail selon les conditions du présent Accord.

TÉLÉTRAVAIL EN PÉRIODE DE PANDÉMIE OU D’ÉPISODE DE POLLUTION
Les parties conviennent que le présent Accord ne retire pas la faculté à l’employeur d’user de son pouvoir de direction afin d’imposer la situation de télétravail lorsqu’elle est dictée par un épisode de pandémie / épidémie ou encore dans le cadre d’épisode de pollution mentionnée à l’Article L. 223-1 du Code de l’Environnement.




FORMATION
Les salariés usant de cette possibilité de télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent uniquement dans les locaux de l’employeur.
Ils reçoivent, en outre, à leur demande, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le Responsable Hiérarchique et les Collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
L’employeur doit veilleur à leur strict respect.
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
A titre d’information, le télétravailleur peut participer à la prévention des risques liés au télétravail en consultant notamment la documentation de l’INRS :


Bien plus, les situations de télétravail devront faire l’objet d’une mise à jour et d’une prise en compte dans le cadre de la rédaction et actualisation du document unique d’ERP.
Enfin, l’employeur abordera, chaque année, avec le télétravailleur, durant son entretien annuel ses conditions d’activité et sa charge de travail. 
Cet entretien sera un moment privilégié pour échanger sur la mise en œuvre du télétravail au regard de la situation particulière du salarié : les conditions d’activité et la charge de travail seront abordés ainsi que, plus généralement, les questions liées à ce mode d’organisation du travail : relation au collectif de travail, communication, conciliation vie professionnelle / vie personnelle, besoin en formation lé à la pratique du télétravail, respect du droit à la déconnexion.
Il est rappelé aux salariés leur droit à la déconnexion repris notamment au sein de la charte informatique adoptée au sein de l’entreprise et dont il est reproduit le contenu ci-après :
Définitions :
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, …) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, …) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : Horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours féries et des jours de repos.
Lutte contre la surcharge informationnelle :
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnel par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels :
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un Collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail :
Les Managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.




CHARTE INFORMATIQUE
Les salariés ont reçu communication de la charte informatique mise en place au sein de l’entreprise.
Un exemplaire à jours est disponible sur l’espace privatif et sécurisé dit « coffre-fort numérique » de chaque Collaborateur.
Cette dernière située en annexe doit scrupuleusement être respectée.
Elle permet notamment de lister l’ensemble des bonnes conduites concernant l’utilisation des outils informatiques et de communication.
Y contrevenir constitue une faute.

ÉQUIPEMENT
Le salarié pourra bénéficier des outils de travail mis à sa disposition dans le cadre de son poste habituel de travail.
Il pourra formuler toute demande à ce titre que l’employeur étudiera.
Notamment concernant la mise à disposition d’un ordinateur portable. L’attribution d’un tel matériel étant un préalable nécessaire à la mise en place du télétravail.
Toutefois, la société ne met pas à disposition d’imprimantes. Il appartiendra au salarié d’imprimer les documents nécessaires exclusivement au sein de la société et ce pour des raisons évidentes de protection des données. A ce titre, le salarié pour le bon fonctionnement du service, ces impressions ne doivent pas être délégués à une tierce personne.
Ce qu’acceptent les parties.
Toute remise de matériel fera l’objet d’un écrit en ce sens détaillant le matériel ainsi que son état.
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre soin le plus extrême de ce matériel (logiciel inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans la charte informatique ;
D’aviser immédiatement l’entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Dans le cadre de la protection des données professionnelles, il sera fourni par l’employeur un VPN (logiciel d’accès sécurisé) permettant de sécuriser le flux des informations.
Ce dernier devra être systématiquement utilisé par le salarié.
A défaut de mise à disposition de téléphone portable, le salarié devra utiliser l’application d’appel dédié et adoptée par la société. Il s’agit ce jour et pour information du logiciel « SOFTPHONE ABSOLU ».
Dès l’apparition de difficultés matériels, de connexion et/ou techniques, le salarié devra immédiatement prévenir le Responsable Informatique désigné pour ce faire.

ASSURANCE
Des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur sont souscrites par ce dernier et payées par ce dernier.
Le remboursement forfaitaire du télétravail inclus la charge forfaitaire des surcoûts éventuels d’assurance.

CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l’employeur lorsqu’il se déclare sur le système de contrôle (pointage) des temps (HORO-QUARTZ ce jour) afin de recevoir des appels de clients, documents à saisir, d’accomplir ses tâches, atteindre et réaliser les objectifs hebdomadaires, bihebdomadaires, bimestriels, mensuels, bimensuels, trimestriels, semestriels, annuels fixés par la Direction de l’entreprise ou par son Manager.

FRAIS TÉLÉTRAVAIL : FORFAIT
Sur la base des montants maximum prévu par l’URSSAF, une allocation forfaitaire est versée par l’employeur et sera réputée utilisée conformément à son objet dans la limite globale de 10 euros (€) par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
Ainsi et pour exemple, dans le cas présent le salarié réalisant 1,38 jours de télétravail en moyenne par semaine (6 jours / 4,33 semaines) : une allocation de 13,80 euros (€) mensuelle serait versée.

PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE ET DES DONNÉES PERSONNELLES
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
De même, l’entreprise s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé.
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, … .
Les heures de disponibilité sont celles communiqués au salarié et correspondent aux heures habituelles de travail.
D’une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail – particulièrement les cadres et nomades – en dehors de ses horaires d’ouverture sauf cas d’extrême urgence.
Sécurité des transmissions et de la connexion
L’entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise.
Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur repris au présent Accord.
Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
En cas de détection d’un problème technique ou d’une utilisation du matériel de l’entreprise ne correspondant pas aux règles d’utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l’entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l’entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
L’utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l’entreprise est propriétaire – malgré la restriction formulée au présent Accord coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l’entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l’entreprise à :
Vérification numérique des contenus des fichiers non-professionnels par l’Administrateur réseau de l’entreprise en présence du salarié et de Délégué à la protection des données ;
Éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données assorti d’une demande d’expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d’utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l’entreprise et de son patrimoine.
L’entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.
ACCIDENT DU TRAVAIL
En cas de survenue d’un accident de travail, les télétravailleurs informeront immédiatement l’entreprise en utilisant la procédure déclarative dédiée soit auprès de l’Assistant(e) QSE afin que ce(tte) dernier/dernière puisse compléter la déclaration d’accident.

RÉVISION DE L’ACCORD
Toute révision du présent Accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un Avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisé dans le délai d’un (1) mois pour examiner les suites à donner à cette demande.








FORMALITÉS
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : ) 

au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire. 

Les salariés seront informés de la signature de cet Accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent Accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023 
Sur douze (13) pages.  Fait à LEERS.
Le 17/04/2023.
En 7 exemplaires.
POUR LES SYNDICATS :	POUR L’EMPLOYEUR :
	Directeur General
en sa qualité de délégué syndical UNSA
en sa qualité de délégué syndical FO
en sa qualité de délégué syndical CGT
en sa qualité de délégué syndical CFTC
en sa qualité de délégué syndical CFDT