ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE :

La société AKIOLIS Group 

La société ATEMAX France 

La société SOLEVAL France 

Ci-après dénommées l’UES France

Représentées par Monsieur             , Directeur des ressources humaines 

D'une part
ET :

Le syndicat CFDT représenté par M. 


Le syndicat CFTC représenté par M. 


Le syndicat CGT-FO représenté par M. 


Le syndicat CFE-CGC représenté par M. 



D'autre part 








Sommaire


PREAMBULE	3
ARTICLE 1 – Objet de l’accord	3
ARTICLE 2 – Mesures relatives au droit à la déconnexion et au bon usage des outils informatiques	4
a.	Sensibilisation aux bonnes pratiques informatiques	4
b.	Bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle & outils informatiques	5
c.	Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif	6
ARTICLE 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés	6
a.	Intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise	7
b.	Maintien en emploi des personnes handicapées	7
c.	La formation des travailleurs handicapés	7
d.	Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés	8
e.	La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé	8
ARTICLE 4 – Mesures relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes et actions de sensibilisation pour les situations dites de « harcèlement moral »	8
a.	Mesures internes permettant de lutter contre tout type de harcèlement et les agissements sexistes	10
b.	Sensibilisation des salariés sur les thématiques liées au « harcèlement sexuel et agissements sexistes »	10
c.	Actions de sensibilisation pour les situations dites de « harcèlement moral »	10
ARTICLE 5 – Mesures relatives à l’exposition à des facteurs de risques professionnels de certains postes de travail et amélioration des conditions de travail	11
a.	La situation à date	14
b.	Mesures permettant de réduire les facteurs de risques de pénibilité au travail	17
	Réduction des expositions et surtout les poly expositions aux facteurs de risques professionnels	17
	Amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel	17
	Aménagement des fins de carrière	18
ARTICLE 6 – SUIVI ACCORD	20
ARTICLE 7 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR	20
ARTICLE 8 – REVISION & DENONCIATION	20
ARTICLE 9 – DEPOT	20



PREAMBULE


En relation avec la négociation actuelle sur l’égalité professionnelle femme/homme, les parties à cet accord ont souhaité intégrer des dispositions en faveur de la qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs de l’UES France.

L'un des engagements forts de la Direction est d'assurer à ses salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel ». La Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d'une façon générale à la qualité de l'emploi ; le respect de la dignité de chacun étant fondamental.
Selon la définition donnée par l'Organisation mondiale de la Santé (OMS) « la santé est un état complet de bien-être physique, mental et social. Il ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité ». Dans ce qui suit, le terme « santé » doit être entendu conformément à cette définition.


Dans ce contexte les parties conviennent des dispositions suivantes :



ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Cet accord vise à mettre en place des actions relatives à la qualité de vie au travail sur les thématiques suivantes :


Droit à la déconnexion et bon usage des outils informatiques
Mesures privilégiant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs dits handicapés
Mesures permettant de lutter contre les agissements sexistes et les formes dites de « harcèlement sexuel »
Actions de sensibilisation sur les situations dites de « harcèlement moral »
Mesures d’amélioration des conditions de travail et réduction des facteurs de risques de pénibilité


Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES France.







ARTICLE 2 – Mesures relatives au droit à la déconnexion et au bon usage des outils informatiques


Dans le cadre de cet accord « Qualité de vie au travail » les parties s’accordent pour affirmer le droit à la déconnexion comme une bonne pratique nécessaire à notre activité professionnelle afin que chaque collaborateur puisse disposer d’un temps de repos suffisant entre ses périodes de travail.

Aussi, les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos, de congé, de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et également de cordialité dans les échanges quotidiens entre collègues. Ces principes de bon usage des outils informatiques sont déjà présents dans notre charte informatique annexe du règlement intérieur.

Les parties précisent que la mise à disposition de ces outils numériques doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soit respecté. 

Hors situation d’urgence, les outils numériques professionnels n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. De plus, quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, …) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Les signataires au présent accord ont tenu à rappeler les définitions suivantes :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, …) et dématérialisés de l’entreprise (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, …) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et en cas de besoin les heures supplémentaires.
Sont donc exclus : 
Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, 
Les jours non travaillés (congés payés et repos, RTT, RC …) 


Sensibilisation aux bonnes pratiques informatiques

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés, disposant d’outils numériques professionnels, en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils numériques.

Une charte de la déconnexion sera éditée avec les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.


Bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle & outils informatiques

Afin d’éviter la surcharge informationnelle vis-à-vis de vos interlocuteurs, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (favoriser les échanges directs)
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et faire attention aux homonymes
Utiliser avec modération les fonctions copie dite « CC » 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Rester cordial dans la forme 


Afin de respecter le temps de déconnexion de ses collègues et/ou collaborateurs, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS
Tenir compte des horaires, des temps de repos et des suspensions du contrat de travail pour contacter un collaborateur
S’interroger sur le meilleur moment pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Indiquer à votre interlocuteur le degré d’urgence de réponse
A chaque absence : mettre en oeuvre le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer si possible les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence 
Penser à éteindre son PC une fois la journée terminée, au-delà de l’enjeu de la déconnexion cette action a également des bienfaits pour l’économie, l’écologie et le bon fonctionnement des ordinateurs
Eviter de laisser Teams actif (en vert) le soir et le weekend





Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les salariés disposent d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Les périodes de pause, repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant les temps de repos ou de congé ou de suspension du contrat. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour les salariés en astreinte, les dispositions de cet article ne s’appliquent pas durant la période d’astreinte compte tenu de nos activités.


ARTICLE 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’UES France s’engage à prendre des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que mettre en œuvre des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

AKIOLIS group a déjà montré son engagement vis-à-vis du handicap en participant au « H games ». Il s’agit d’un jeu sportif et solidaire proposé par la société United Heroes, en collaboration avec l’association Handisport. Ce jeu a été lancé en France auprès de plusieurs entreprises, à l’issue des jeux Olympiques de Handisport de Tokyo. Le but était, sur le même principe que le jeu KIPLIN, de se lancer des défis sur 4 semaines en individuel et collectif (entre équipes AKIOLIS). Cet événement a été choisi par AKIOLIS car il correspond à nos valeurs d’engagement, de travail collaboratif et notre souhait d’aller vers davantage d’ouverture et de mixité.
Nous avons remporté la 3e place, en moyenne de points, ce qui nous a permis de reverser 5 000€ à la Fédération Française Handisport en octobre 2021.

Intégration des personnes handicapées au sein de l’entreprise

Etat des lieux à établir et partenariat à nouer : 

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées et de développer l’emploi des travailleurs handicapés. A cette fin, l’UES s’engage à réaliser un diagnostic de situation en lien avec les interlocuteurs dédiés et identifier les leviers possibles pour établir une politique vis-à-vis des travailleurs handicapés.

Actions de sensibilisation :

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants : 
Pour l’ensemble de nos salariés, pour « démystifier » ce sujet et appréhender les situations complexes en termes de relation et de collaboration. 
L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés et notamment pour l’entourage direct afin de mettre en valeur les potentialités du nouveau salarié 
L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles. 
Maintien en emploi des personnes handicapées

Compte tenu des contraintes de certains de nos emplois, l’entreprise s’efforcera de mettre en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. A cette fin et dans la mesure du possible et des besoins, l’entreprise tentera de mettre en place les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités. 

L’entreprise, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménager l’organisation du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.

La formation des travailleurs handicapés

Les parties réaffirment que les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent saisir le service des ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. 

La formation professionnelle des personnes en situation de handicap joue un rôle essentiel pour favoriser leur accès à la vie professionnelle, puisqu’elle contribue au développement des compétences et facilite l’accès à la qualification d’une population dont le faible niveau de formation constitue, dans la plupart des cas, un facteur d’aggravation de l’éloignement par rapport à l’emploi. 

Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés

Egalité de traitement : 

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. 
Les managers seront sensibilisés sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés. 

Aménagement des horaires de travail des travailleurs handicapés :

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. 

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Dans le respect de la confidentialité, l’entreprise souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 
Pour ce faire, l’entreprise pourra être un soutien au salarié dans ses démarches administratives ou l’orienter vers le médecin du travail. 


ARTICLE 4 – Mesures relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes et actions de sensibilisation pour les situations dites de « harcèlement moral »


A titre liminaire, il est rappelé que les notions de « harcèlement » sont des termes inscrits dans le code pénal. Ces termes sont employés dans le présent accord en référence à leur définition du code du travail / code pénal mais ne présume pas de la part de la société une quelconque qualification qui restera du ressort des tribunaux.

S’agissant du harcèlement sexuel, selon l’article L. 1153-1 du Code du Travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

«Le harcèlement sexuel est également constitué:
 «a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée;
 «b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

S’agissant des agissements sexistes selon l’article L. 1142-2-1 du Code du travail :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »

A titre d’exemples, constituent des agissements dits sexistes le fait de :
Critiquer une femme parce qu'elle n’est pas « féminine », ou un homme parce qu'il n’est pas « viril ».
Avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l'hostilité envers une personne en raison de son genre ;
Faire des « blagues sexistes » de manière répétée à un ou une collègue.


S’agissant du harcèlement moral, selon l’article L. 1152-1 et suivants du Code du Travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

En outre, il est rappelé que le règlement intérieur d’AKIOLIS group prohibe toute situation pouvant relever des notions de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sous peine de sanctions disciplinaires (au-delà du volet civil et pénal qui pourraient exister dans certains cas).

Ainsi tout collaborateur qui serait l’auteur de faits pouvant relever du harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes pourrait, conformément au règlement intérieur de l’entreprise, se voir notifié une des sanctions disciplinaires prévues par celui-ci pouvant aller jusqu’au licenciement.




Mesures internes permettant de lutter contre tout type de harcèlement et les agissements sexistes

Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’être particulièrement vigilant à toute situation pouvant se rapporter à des faits de harcèlement sexuel, moral et ou d’agissements sexistes.
Toute personne s’estimant victime de tels faits est encouragée à se rapprocher de sa/son RRH, le médecin du travail ainsi que du référent harcèlement désigné au sein du CSE central, et du référent harcèlement désigné par l’entreprise qui pourront mettre en œuvre les actions nécessaires le cas échéant.

Le référent harcèlement sera désigné parmi les membres de la CSSCT concernée par les membres du CSE de ce périmètre (vote majoritaire - si égalité de voix le plus âgé est désigné).


Le référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel, moral et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise. 

Son rôle est d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement « sexuel », « moral » et d’être un soutien moral à toutes les victimes de ces agissements sur le lieu de travail.
L’identité du référent est communiquée aux collaborateurs par voie d’affichage sur l’ensemble des sites ainsi que les modalités de dénonciation pour un salarié de faits qu’il estimerait répondre à la définition de tout type de harcèlement ou agissements sexistes.

Sensibilisation des salariés sur les thématiques liées au « harcèlement sexuel et agissements sexistes »


Les parties conviennent par ailleurs qu’une action de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination de tous les collaborateurs est à mettre en œuvre et à renouveler régulièrement. En outre, suite à cette action de sensibilisation, les parties conviennent que les managers doivent être formés pour déceler ces situations au sein de leurs équipes et avoir des outils pour réagir.

Actions de sensibilisation pour les situations dites de « harcèlement moral »

Les personnes s’estimant victime d’une situation dite de « harcèlement moral » pourront contacter en fonction du contexte : la/le Responsable RH de leur périmètre, un de leurs responsables hiérarchiques, un des référents harcèlement ou tout membre de l’encadrement.

La personne contactée aura un devoir de confidentialité du témoignage du salarié s’estimant être victime de faits dits de « harcèlement ». Elle devra recevoir ce salarié selon des principes de respect d’écoute constructive. 

Ensuite, avec l’accord du salarié, un échange pourra avoir lieu avec le médecin du travail.


Les actions possibles seront les suivantes en fonction du contexte et de la volonté des intéressés :

- arrêt immédiat de la proximité entre les concernés 

- engagement d’une enquête interne en collaboration avec un ou plusieurs membres de la CSSCT afin d’étoffer les éléments du dossier et recueillir le témoignage factuel de personnes autres que les intéressés. La trame de l’enquête devra être bâtie au vu de questions objectives et similaires pour l’ensemble des audités

- engagement d’une procédure de médiation en interne par un membre de la DRH. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions en vue de mettre fin à cette situation.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. En cas d’échec de la médiation en interne, il pourra être fait appel à un médiateur externe si la situation le justifie

En cas de harcèlement dits moral ou sexuel/violence au travail/agissements sexistes des actions de soutien psychologique seront mises en oeuvre par la Direction avec les services santé au travail ou via un organisme extérieur spécialisé (psychologues).

ARTICLE 5 – Mesures relatives à l’exposition à des facteurs de risques professionnels de certains postes de travail et amélioration des conditions de travail


La Loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites, prévoit le relèvement progressif de l’âge de départ en retraite.
En compensation, cette loi offre la possibilité de départ en retraite anticipée à 60 ans pour les salariés exposés depuis un temps donné à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé, justifiant un taux d’incapacité permanente au moins égal à 10%. (Ancien Article L 351-14-1 du CSS). Les critères ont évolué à plusieurs reprises depuis 2010.

Ensuite par décrets publiés le 9 octobre 2014 il a été prévu la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), ainsi que la prise en compte des 4 facteurs de pénibilité au 1er janvier 2015 :
le travail de nuit
le travail en équipe successives alternantes
le travail répétitif 
les activités exercées en milieu hyperbare. 





Les six autres facteurs suivants n’ont été applicables qu’à compter du 1er janvier 2016 : 
Les manutentions manuelles de charges 
les postures pénibles 
les vibrations mécaniques
les agents chimiques dangereux 
les températures extrêmes
le bruit 

Pour chacun de ces facteurs de pénibilité, le décret a fixé un seuil d’exposition croissant, une intensité (décibels, kilogrammes…) et une temporalité (durée ou fréquence). 

A la fin de chaque année civile, l’entreprise déclare via la DSN le ou les facteurs de risques auxquels ont été exposés les salariés au-delà des seuils fixés, au cours de l’année civile considérée et ce, conformément aux informations mentionnées dans les fiches de prévention des expositions. 
C’est sur la base de cette déclaration que la Caisse nationale d’assurance vieillesse enregistre un certain nombre de points sur le compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié (C3P). 

Ensuite par ordonnance du 22 septembre 2017 (ordonnance MACRON) depuis le 1er octobre 2017, le compte professionnel de prévention (C2P) remplace le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

L’objectif de cette ordonnance a été de simplifier les obligations déclaratives des expositions aux facteurs de risques professionnels et de définir les conditions d’appréciation et de compensation de l’exposition aux facteurs de pénibilité.
Seuls les facteurs de risques professionnels liés à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail feront désormais l’objet d’une déclaration de la part de l’employeur via la DSN et permettront aux salariés exposés au-delà d’un certain seuil, après application des mesures de protection collective et individuelle, d’acquérir des droits au titre du C2P.

A la date de signature de l’accord, les facteurs de risques concernés par la pénibilité sont :
le travail de nuit
le travail en équipe successives alternantes
le travail répétitif 
les activités exercées en milieu hyperbare, 
les températures extrêmes
le bruit 

Les 4 autres facteurs actuellement concernés par la C3P, ont été sortis du dispositif:
La manutention manuelle de charges 
les postures pénibles 
les vibrations mécaniques
les agents chimiques dangereux 


En synthèse, voici les facteurs de risques de pénibilité prévus par la loi à date :
Environnement physique agressif ( C. trav., art. D. 4163-2) :
















Rythmes de travail ( C. trav., art. D. 4163-2) :

La situation à date

Il est rappelé que chaque site procède à une évaluation des risques professionnels au sens large pour chaque poste de travail. L’évaluation des risques est basée principalement sur les fiches d’entreprise établies par les organismes de médecine du travail, les éventuels résultats des mesures d’exposition ou les études de postes réalisées par des organismes spécialisés ou des ergonomes, ou par les services prévention des risques, les fiches techniques des matériels mis à disposition (..).

Cette évaluation est retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) mis à jour au moins tous les ans.


Cette évaluation des risques est une référence pour les différents acteurs de la prévention pour apprécier les conditions de pénibilité auxquelles chaque salarié est exposé. Dans cette perspective, en lien avec la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, un travail sera mené dans les deux années à venir sur la refonte du document de base du DUERP pour nos sites. A partir de mi-2023, le DUERP de chaque site devra être conservé sur une plateforme digitale du service de santé au travail.



Voici le retour des évaluations liées aux facteurs de risques pénibilité pour 2021 :


























Ainsi, AKIOLIS group a effectué un diagnostic des situations de pénibilité connues à date par entreprise, lequel a permis de conclure aux taux d’exposition suivants aux facteurs de risque de pénibilité en 2021. 

- 10% pour ATEMAX France
- 25,4% pour SOLEVAL France

4 de ces salariés sont poly exposés (travail répétitif et travail en équipes successives alternantes).


En outre, conformément à la définition de l’article 4162-1 du Code du Travail, et selon notre calcul réalisé en interne, l’indice de sinistralité calculé pour les deux entreprises est supérieur à 0,25.

Ainsi, ce diagnostic a entraîné la mise en place du présent accord. 





Mesures permettant de réduire les facteurs de risques de pénibilité au travail 

Afin d’insuffler une dynamique de prévention efficace et pérenne, sont jugés comme prioritaires les axes suivants :

Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels et notamment les polyexpositions en deçà des seuils légaux prévus
Améliorer les conditions de travail, notamment organisationnelles 
Aménagement des fins de carrière

Réduction des expositions et surtout les poly expositions aux facteurs de risques professionnels 

Au regard des constats effectués, les parties souhaitent s’atteler à réduire l’exposition des salariés aux facteurs de risque de pénibilité liés au rythme de travail c’est-à-dire concernant alternativement ou cumulativement :
- les heures de nuit réalisées dans le cadre du travail de nuit ou en équipe successives alternantes 
- le travail répétitif.


Une étude sera réalisée afin d’analyser la situation et d’effectuer toute préconisation en vue de diminuer l’exposition à ces facteurs de pénibilité. La priorité sera portée pour les salariés poly exposés et occupant un poste au tri.

Objectifs chiffrés : Réflexion au niveau de chaque périmètre pour trouver des solutions afin de réduire les expositions et poly expositions aux facteurs de pénibilité applicables à l’UES France à date. L’avancée de cette réflexion devra avoir été partagée avec les CSSCT locales lors d’une réunion.

Indicateurs : 
Nombre de travailleurs exposés à plusieurs facteurs de pénibilité
Nombre de salariés exposés aux facteurs heures de nuit (travail de nuit ou équipes successives alternantes)


Amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel 

Les parties conviennent que les facteurs de risques professionnels tels que définis par le code du travail ne sont pas connus de nos collaborateurs en tant que probables facteurs de pénibilité et n’appellent pas de leur point de vue une vigilance quant à leur santé.
Afin d’aborder ce sujet et dans un souci de compréhension de l’ensemble de nos salariés, les parties conviennent qu’une information concernant ce sujet et les impacts potentiels devra être réalisée de manière régulière au travers des événements liés à la sécurité (exemple : journée prévention, intervention du médecin du travail, réunion de service, partage d’articles internes…). 
Ces événements permettront pour les intéressés de savoir comment mieux gérer les impacts sur leur santé.


De même, l’origine et l’objectif du compte pénibilité (C2P) sont également méconnus de nos collaborateurs. Une information pour les salariés concernés de ce qu’est le compte pénibilité devra être réalisée afin de comprendre les tenants et aboutissants de ce dispositif. Cette communication est importante pour informer sur comment utiliser les points pénibilité à ce jour et surtout pour que les salariés concernés sachent pourquoi les parties à cet accord souhaitent réduire les expositions à ces facteurs de risques et par la même réduire l’acquisition de points pénibilité par nos collaborateurs dans l’optique de préserver leur santé à long terme.


Objectifs chiffrés : actions ou événements organisés en matière d’information sur les facteurs de risque pénibilité

Indicateurs : 

Nombre d’évènements réalisés
Nombre de réunions d’information sur le C2P


Aménagement des fins de carrière 

Dans la continuité de l’accord de contrat de génération qui est arrivé à échéance en janvier 2017, les parties à l’accord souhaitent mettre en œuvre les mesures suivantes pour les salariés à partir de 55 ans:

Mise en place et développement du passage à temps partiel pour les collaborateurs qui en feront la demande:
CSP « ouvrier » de 55 ans et plus
CSP « ETAM/Cadres » de 58 ans et plus.
Pour ces salariés, l’entreprise garantit le maintien de la cotisation retraite à 100% jusqu’au départ de l’entreprise (hors retraite supplémentaire). L’entreprise prendra en charge le delta entre la cotisation retraite du temps partiel du salarié et la cotisation retraite à temps plein.


D’autre part, l’UES France s’engage à étudier de manière attentive les demandes de passage en retraite progressive et à faciliter sa mise en place sous réserves de la faisabilité organisationnelle.
Pour information, la retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Ce dispositif permet à un salarié de plus de 60 ans de percevoir une partie de sa retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite. 

Une attention particulière sera portée par les managers lors de l’entretien professionnel des collaborateurs âgés de 55 ans et plus afin d’aborder la question de leur projet professionnel et les évolutions prévisibles de leur carrière (compétences, formations, etc). 
Par ailleurs, le collaborateur a la possibilité également de solliciter un rendez-vous auprès du service ressources humaines pour aborder ces sujets.  
Le collaborateur qui en fait la demande pourra bénéficier d’une visite médicale auprès du médecin du travail afin de prévenir les signes d’usure professionnelle. En fonction du retour de la médecine du travail, une réflexion sera amorcée afin d’envisager des propositions d’aménagement du poste de travail ou de réorganisation en tenant en compte du besoin et de la possibilité technique pour l’entreprise. 

Afin d’anticiper la fin de carrière, les collaborateurs de 57 ans et plus peuvent, à leur demande, participer à une session d’information collective visant à la préparation du départ à la retraite. Chaque salarié peut bénéficier d’une seule session d’information au cours de sa carrière professionnelle au sein de l’UES France.

De plus, l’UES France s’engage à établir un « parcours départ à la retraite » à la carte permettant de proposer un certain nombre de modules en e-learning ou à suivre en présentiel en intra ou inter entreprise. Ces sessions seront prises en charge en priorité par le CPF du salarié. 


Tous ces dispositifs impliquent que les salariés intéressés informent l’employeur sur la date prévisionnelle de leur départ à la retraite au moins un an avant cette date avec présentation d’un relevé de carrière actualisé et datant de moins de 3 mois.



Objectifs chiffrés : Dispositif mis en place afin d’alléger les conditions de travail pour les collaborateurs de 55 ans et plus. 
Organisation d’événement de préparation à un futur départ à la retraite.

Indicateurs : 

Nombre de passage à temps partiel de collaborateurs de plus de 55 ans
Nombre de passage en retraite progressive
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une session d’information à la préparation de la retraite





ARTICLE 6 – SUIVI ACCORD

Chaque année, un bilan sera présenté au CSE central lors de l’information consultation sur la politique sociale. 


ARTICLE 7 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Cet accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 22 avril 2022. 

Les dispositions concernant les mesures relatives aux risques professionnels et amélioration des conditions de travail sont applicables pour une durée de 3 ans à compter du 21 avril 2022.

Les objectifs de progression et les mesures seront annuels.


ARTICLE 8 – REVISION & DENONCIATION 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'avenant à la demande de l'administration du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 9 – DEPOT

Un exemplaire du présent accord est déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du Mans.
Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 est déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.












Le Mans, le 21 avril 2022, en 6 exemplaires, dont un pour chaque partie.







Pour l’UES France
Monsieur 
Directeur des Ressources Humaines 


Le syndicat CFDT représenté par M. 






Le syndicat CFTC représenté par M. 






Le syndicat CGT-FO représenté par M. 






Le syndicat CFE-CGC représenté par M.