Accord sur le télétravail 

Entre les sociétés ci-après énumérées constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) MSA Safety France :

La société MSA France SAS immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 760 201 541, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par le HR Manager SER,

La société MSA Production France SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 850 909, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par le HR Manager SER

La société MSA Safety Services GmbH, prise en son établissement français immatriculé au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 805 277 480 et situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par le HR Manager SER

La société MSA Technologies and Enterprise Services SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 744 193, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par le HR Manager SER,


D'une part,
Et,


Le Délégué Syndical, représentant l’organisation syndicale CFDT au sein de l’UES MSA Safety France,

D'autre part,

Ensemble dénommées “les Parties” ou individuellement “une Partie”.






PREAMBULE
Le télétravail s’est fortement développé ces dernières années au sein de nombreuses entreprises en France, aujourd’hui il est perçu par de nombreux collaborateurs comme un élément clef de l’amélioration de l’équilibre vie privée-vie professionnelle.
Le télétravail s’est donc érigé comme un élément essentiel de réflexion sur comment travailler différemment, offrir une organisation du travail plus souple et flexible sans nuire à la performance collective de l’entreprise.
Cette réflexion s’est accentuée avec la pandémie de COVID-19 que nous venons de vivre. Le télétravail a été mis en place de manière brutale, rapide et les collaborateurs se sont adaptés rapidement à cette nouvelle organisation du travail. Les salariés ont été efficaces en télétravail, et l’organisation du travail, quoique bouleversée, a été bien appréhendée. 
Nous devons penser à une nouvelle organisation de travail, plus fluide, plus adaptable et plus flexible.
Convaincu que le télétravail est un pan essentiel du modèle social de MSA permettant de renforcer son attractivité et l’engagement de ses collaborateurs, la direction de MSA et les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de conclure un accord sur le télétravail. 
Cet accord vise à définir les règles en vigueur au sein de la société, de promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène et adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de MSA en France.
La direction et les partenaires sociaux ont, d’un commun accord, décidé que ce nouveau dispositif ne devait nullement remettre en cause les liens sociaux indispensable à la bonne marche de l’entreprise. La mise en place du télétravail ne doit donc pas avoir pour conséquence la mise à l’écart du télétravailleur de la communauté de travail ou de nuire à la continuité des activités professionnelles. 
De même, la mise en place du télétravail ne peut s’affranchir de l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son bon fonctionnement.
Enfin, cette démarche est en parfait accord avec les initiatives déjà engagée en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail s’entend donc comme une organisation de travail effectuée en alternance au domicile du salarié déclaré comme sa résidence habituelle, et les locaux de l’entreprise. 
N’est pas caractérisé comme du télétravail le fait de travailler à l’extérieur en ayant accès au réseau de l’entreprise. De même, le fait de travailler de manière occasionnelle à son domicile à la suite d’un accord écrit ou oral avec son Manager ne caractérise pas du télétravail.
N’est pas caractérisé comme télétravail le fait de travailler habituellement à son domicile du fait de fonctions itinérantes. Ainsi le présent accord ne vise pas les formes de télétravail nomade qui peuvent concerner certains salariés de l’entreprise du fait de leur métier (commerciaux, techniciens service après-vente, sans que cette liste ne soit exhaustive.)
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail relatif au télétravail, le présent accord doit comprendre :
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de l’UES de MSA Safety France. 

ARTICLE 3 : salaries concernes
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Dont le poste a été définit comme éligible à ce mode de travail (voir ANNEXE 1). La liste des postes éligibles pourrait faire l’objet d’une révision si l’organisation de la société, ou des circonstances externes le nécessite pendant la durée d’application du présent accord.


Dont le poste est à durée indéterminé (CDI) ou à durée déterminée (CDD). Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus les personnes sous convention CIFRE et, sous conventions de stage. Par exception à cette exclusion, les alternants (sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation) pourront bénéficier du télétravail de la même façon que les autres salariés, sous réserve de garantir le bon suivi des missions par le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Dont le poste nécessite un certain niveau d’autonomie impliquant que l’activité du salarié puisse être exercée pour toute ou partie à distance.

Le télétravail nécessite impérativement d’avoir une mobilité informatique permettant la pratique du télétravail. En d’autres termes, la personne éligible doit bénéficier des moyens informatiques nécessaire au télétravail (au minimum un ordinateur portable et un système de connexion au réseau à distance).

Les Parties rappellent que l’éligibilité au télétravail dépend du poste de travail et non de la personne occupant ledit poste. 

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCESSIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail n’est pas un droit mais une faculté que l’UES MSA Safety offre à ses collaborateurs. Il relève donc d’une démarche volontaire du salarié et non de l’entreprise. 
L’initiative de la demande, si le poste concerné est éligible, devra donc être formulée par le collaborateur. 
Toutes les demandes formalisées seront étudiées par le Manager et discutées avec le collaborateur demandeur lors d’un entretien visant à étudier la recevabilité de la demande, l’opportunité de la démarche et les motivations du collaborateur (voir ANNEXE 2).
En cas d’accord, la décision sera formalisée par le service Ressources Humaines sous un délai maximum d’un mois à compter de la date de la demande du collaborateur. 
Il est à noter que l’octroi du télétravail ne revêt aucun caractère systématique. En cas de refus, un entretien sera réalisé entre le collaborateur, le Manager et le service Ressources Humaines au collaborateur afin de préciser le motif du refus.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION
La signature de cet accord rend caduc l’ensemble des usages en cours au sein de l’entreprise quant à l’activité de certains collaborateurs en télétravail « de fait ». S’ils souhaitent bénéficier du télétravail, ils devront suivre la procédure énoncée à l’article 5 du présent accord. Cet accord exclut les situations exceptionnelles.
Article 5-1 : Changement de fonction
Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué avec le Manager lors de chaque changement de poste d’un collaborateur. En effet, conformément au principe d’éligibilité, un collaborateur changeant de poste pourra être déclaré non éligible par suite de son changement de fonctions.

Article 5-2 : Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et du Manager, il est prévu une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois.
Pendant cette période, le collaborateur et le Manager pourront mettre un terme au télétravail, par écrit, à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins quinze jours. Le collaborateur reviendra, donc, à son organisation initiale du travail.
A la fin de la période d’adaptation, le Manager et le collaborateur devront faire un point afin de s’assurer que le dispositif de télétravail est optimal et peut être mis en œuvre.

Article 5-3 : Réversibilité permanente à l’initiative de l’employeur 
Si l’exercice du télétravail n’est pas concluant ou met à mal le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du service, l’employeur pourra demander à mettre fin au télétravail du collaborateur. Un échange sera nécessaire avec le collaborateur ainsi qu’avec le Service Ressources Humaines. Le télétravail sera rompu dans les conditions prévues au présent accord.
Le Manager peut également faire une demande d’interruption du télétravail sans délai en cas de :
- Non-respect des règles et consignes prévues dans l’accord,
- Absence de conformité du lieu de travail aux règles et consignes prévues dans l’accord,
- Impossibilité de joindre le salarié lors des jours télétravaillés, sur les périodes de joignabilité définies dans cet accord. Et ce, sans que cette impossibilité ne soit justifiée par le salarié. 

Lorsque le télétravail est interrompu, le collaborateur reviendra à son organisation initiale du travail. Dans ces cas, le télétravail sera immédiatement rompu et le salarié n’aura plus la possibilité d’effectuer son travail quotidien en télétravail.

Article 5-4 : Réversibilité permanente à l’initiative du salarié
Si l’exercice du télétravail n’est pas concluant ou ne convient pas au collaborateur, celui-ci pourra demander à y mettre fin par un courrier envoyé au Service Ressources Humaines. 
Un échange sera nécessaire entre le collaborateur et le Manager afin de comprendre les difficultés ressenties dans l’exercice de la pratique du télétravail. Le télétravail sera ensuite rompu dans les conditions prévues au présent accord.

ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6-1 : durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravail est accompli dans le respect des règles légales sur les durées maximales du travail et le respect des temps repos (quotidien, hebdomadaire) conformément au code du travail. Les règles qui s’appliquent dans le cadre du télétravail sont donc les mêmes que celles qui s’appliquent lorsque le salarié exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Le Manager veillera au respect du temps de travail et du temps de repos de ses collaborateurs. 
Pour rappel, le temps de travail quotidien au sein de l’UES de MSA Safety est fixé à 7H30 par jour soit 37.5H par semaine pour les populations non-cadre. Pour les populations cadres, le temps de travail est de 216 jours travaillé par an.
Pour rappel, le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
En cas d’incident technique ne permettant pas l’exercice normal de son activité, le collaborateur doit prévenir son Manager qui devra prendre les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Cela peut comprendre la possibilité de devoir revenir travailler immédiatement dans les locaux de l’entreprise.
En cas de vol, de perte, ou de destruction du matériel informatique fourni dans le cadre de l’exécution de son travail, le salarié devra immédiatement prévenir son Manager ainsi que le service informatique.

Article 6-2 : Plages horaires de joignabilité
Le télétravailleur doit être joignable dans les mêmes plages horaires que celles définies dans l’accord portant sur les horaires flexibles. Il doit donc être joignable, au minimum, entre 9H00 et 12H00 et entre 14H00 et 16H30 et ce, quel que soit son statut.
L’employeur pourra effectuer des contrôles de manière aléatoire afin de vérifier que la mise en œuvre du télétravail est conforme à cet accord.
Une attention toute particulière est également portée sur le droit à la déconnexion. Le Manager veillera à garantir l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié et d’une manière générale à préserver sa santé et sa sécurité. Le salarié pourra donc alerter sa hiérarchie en cas de difficulté en termes de charge de travail et d’organisation. 
Le salarié doit être joignable par l’intermédiaire de ses outils de travail professionnel (via sa boite courriel et l’outil de communication interne). Si le télétravailleur dispose d’un téléphone portable professionnel, il doit également être joignable, durant les heures de joignabilité indiquées ci-dessus, sur ce téléphone.

Article 6-3 : Organisation hebdomadaire du télétravail
Chaque collaborateur éligible aura la possibilité d’effectuer jusqu'à 3 jours de télétravail par semaine. 
Ce nombre de jours pourra être différent en raison de :
- Circonstances exceptionnelles avec accord préalable du Manager ;
- Caractéristiques spécifiques du poste, ne le rendant que partiellement éligible au télétravail. 

L’utilisation des jours de télétravail sera à la libre détermination du collaborateur, sous réserve de l’acceptation préalable du Manager. Il n’est donc pas exclu qu’un collaborateur puisse poser consécutivement plusieurs jours sur la semaine si son Manager l’accepte. 
La pose des jours de télétravail pourra s’effectuer sur une journée, ou une demi-journée selon le besoin du collaborateur, sous réserve de l’acceptation préalable du Manager. 
La demande d’une journée de télétravail doit cependant se faire dans le respect de l’activité et des besoins du service. En tout état de cause, elle ne doit pas pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise. Un Manager pourra refuser une journée de télétravail si celle-ci porte préjudice à l’activité du collaborateur ou à celle de son service de rattachement. Par exemple, lors d’une réunion de service avec présence obligatoire, déplacement, congés…
Toute demande de jour de télétravail doit se faire au minimum 48 heures à l’avance afin que cela ne porte pas préjudice à l’organisation du service. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, panne de voiture...)
Ce nombre de jours est calculé sur la base d’un temps plein. Exemple : un salarié travaillant 4 jours par semaine et ayant un poste éligible à 3 jours par semaine pourra se voir refuser un jour de télétravail en raison de son temps d’activité partiel.
Ces jours ne sont pas transférables ou reportables sur la semaine suivante. 
D’un point de vue technique, la pose de ces jours de télétravail est similaire à la pose des congés payés ou des RTT. Elle s’effectue sur le logiciel de gestion des temps. Un compteur permettra de visualiser le nombre de jours de télétravail et leur utilisation. La pose d’une journée de télétravail décomptera un jour du compteur, une pose d’une demi-journée décomptera une demi-journée.
Dans le cas de la non-utilisation de ces jours de télétravail, cela ne donnera pas lieu à compensation financière mentionnée à l’article 8-3 du présent accord.

ARTICLE 7 : CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL
Article 7-1 : Conditions d’exercice du télétravail
Le lieu définit comme lieu principal de télétravail est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Soit, le lieu déclaré au service Ressources Humaines comme lieu d’habitation et indiqué sur sa fiche de paie. Le salarié s’engage à informer le Service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail.
Il est également autorisé de télétravailler dans un autre lieu de résidence, privé, et assuré. Pour pouvoir télétravailler dans ce lieu, le collaborateur devra en notifier, et avoir l’accord du Service Ressources Humaines ainsi que son Manager. Ce lieu devra également être conforme à la pratique du télétravail. 
Afin de pouvoir travailler dans des conditions propices et similaires à celle du lieu de travail habituel, le salarié devra disposer d’un endroit dédié sûr et sécurisé, spécifiquement dédié au travail. 

Chaque demandeur devra fournir au service Ressources Humaines :
- Une attestation sur l’honneur de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu de télétravail. (ANNEXE 3)
- Un document justifiant d’un abonnement Internet bénéficiant d’un débit suffisant pour assurer les activités à mener en télétravail.
- Une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à domicile et couvrant le matériel mis à disposition contre les risques et dommages, incendie et vol.
Le télétravailleur devra s’assurer de la conformité de ces éléments tout au long de l’exécution de son contrat de travail. Si les conditions d’exercice de l’activité de télétravail ne sont pas remplies, le Service Ressources Humaines ne donnera pas suite à la demande de télétravail.
En cas de sinistre au domicile du salarié du fait d’un ordinateur professionnel, l’assureur Multirisques Habitation du salarié qui interviendra. Ledit assureur pourra ensuite éventuellement exercer un recours contre l’assureur de la société.

ARTICLE 8 : EQUIPEMENT FOURNI DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Article 8-1 : Equipements fournis
L’employeur fournira les moyens matériels pour que le collaborateur puisse télétravailler.
Le service informatique dotera les collaborateurs bénéficiant déjà d’un ordinateur portable et ayant un poste éligible au télétravail d’un système de connexion au réseau à distance.
Dans tous les cas, il ne sera pas fourni ni une imprimante, ni un scanner, ni un écran. De ce fait, toutes les impressions et les copies devront s’effectuer au sein de l’entreprise. 
Si la médecine du travail le demande pour raison de santé ou de sécurité, la société pourra fournir au collaborateur tout matériel supplémentaire exigé pour adapter son poste de travail. 

Article 8-2 : Utilisation des équipements
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer son Manager en cas de panne, défaillance, de perte ou de vol de celui-ci.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage professionnel. Il doit également n’être utilisé que par son propriétaire. Toute utilisation par une tierce personne, même membre de l’entreprise est une entrave au principe de confidentialité des données. En conséquence, le collaborateur veillera, en cas d’absence, à verrouiller son ordinateur portable.
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échanges entre du matériel professionnel, et personnel (ordinateur, clef USB, disque dur…) afin de veiller au respect de la charte informatique.
Si les règles de confidentialité, et la charte informatique ne sont pas respectées, le salarié s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’à l’arrêt du télétravail. 

Article 8-3 Allocation forfaitaire mensuelle
En contrepartie du télétravail, le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire mensuelle pour remboursement de frais professionnels. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales et réputée conforme à son objet.
Conformément au plafond maximal d’exonérations de cotisations indiqué par le barème URSSAF, l’allocation forfaitaire s’élève à 5€ par mois quelque soit le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
L’ensemble des dispositions légales, conventionnelles, et propre à l’UES MSA sont applicables aux télétravailleurs de la même manière qu’elles le sont aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. Chaque collaborateur est donc tenu de respecter l’ensemble des consignes de santé et de sécurité.
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail : « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. » De ce fait, tout accident, ou maladie qui se produirait sur le lieu du télétravail définit et déclaré au service Ressources Humaines sera présumé être un accident de travail. 
En cas d’arrêt de travail le jour concerné par le télétravail, le salarié devra en informer son Manager, le Service HSE, ainsi que le Service Ressources Humaines. Il devra également fournir, dans le délai légal de 48 heures, l’arrêt de travail pour accident ou maladie au Service Ressources Humaines. 
En cas d’accident qui surviendrait sur le lieu du télétravail, le salarié doit prévenir son Manager ainsi que le Service Ressources Humaines. Le télétravailleur devra transmettre, dans les 24 heures, un certificat d’arrêt de travail pour accident de travail au Service Ressources Humaines. Et ce, au même titre que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. 
Dès la signature de l’accord, le Service Ressources Humaines s’engage à fournir à la médecine du travail la liste des postes de travail éligibles au télétravail ainsi qu’une liste des collaborateurs-télétravailleurs. 
Il sera demandé au médecin du travail de faire part au Service Ressources Humaines de toute restriction individuelle qui pourrait s’opposer à la mise en place du télétravail. Il lui sera également demandé de porter une attention toute particulière, lors des visites médicales périodiques, aux collaborateurs en situation de télétravail. 
Pour rappel, un salarié qui est en arrêt maladie doit s’abstenir d'exercer toute activité professionnelle non autorisée par le médecin. De ce fait, il est légalement interdit de télétravailler pendant un arrêt de travail, quelle qu’en soit la raison. 
Toutefois, dans le cadre d’une reprise du travail, et par suite de l’avis de la médecine du travail et du Manager, il pourra être envisagé une reprise temporaire par l’intermédiaire du télétravail. 

ARTICLE 10 : CAS SPECIFIQUES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
En cas de motif impérieux (enfant malade…), les collaborateurs non éligibles au télétravail pourront télétravailler dans la limite de cinq jours maximum par an pour ce type de motif. 
Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs ayant accès à leur boite courriel à distance et dont l’activité permet de travailler à distance de manière exceptionnelle et/ou irrégulière. Il appartient à chaque salarié souhaitant bénéficier d’une journée de travail exceptionnelle à domicile d’en faire la demande à son Manager dans les plus brefs délais. La demande sera appréciée par le Manager au cas le cas.
Cette limite des cinq jours ne concerne pas les cas de force majeure (pandémie, grève nationale…).

ARTICLE 11 : RAPPORT ANNUEL DE SUIVI
Le Service Ressources Humaines transmettra, à la fin de chaque année civile, aux membres du Comité Social et Economique un rapport sur la mise en place du télétravail. Ce bilan sera remis lors de la dernière réunion annuelle du Comité Social et Economique.
Conformément à leur demande, ce rapport comprendra :
- Le nombre de demandes de télétravail formulées
- Le nombre de télétravailleurs au sein de l’entreprise
- Le nombre de jours de télétravail effectuées par an
- Un bilan des actions et difficultés ressenties par les collaborateurs/Managers

ARTICLE 12 - Dispositions générales
Article 12-1 : Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires sous réserve de respecter les dispositions légales applicables en la matière.
Concernant la dénonciation par les sociétés composant l’UES, il est expressément précisé que l’accord ne pourra être dénoncé que par la totalité des sociétés appartenant à l’UES moyennant un préavis de 3 mois. A défaut de dénonciation par la totalité des sociétés composant l’UES, l’accord continuera à produire ses effets.
Les parties signataires à la demande de l’une d’entre elles, conviennent de se rencontrer, dans un délai n'excédant pas 3 mois, si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels nécessitent une évolution de ce présent accord.

Article 12-2 : Dépôt et publicité
En l’absence d’opposition dans le délai de 8 jours à l’issue de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par l’UES, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site  et accompagné des pièces mentionnées à l’article D.2231-7 du Code du travail
Un exemplaire sera également remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation du présent accord.

Fait à Chatillon sur Chalaronne, le 25/03/2022
En 4 exemplaires originaux,











ANNEXE 1 : Liste des postes éligibles au télétravail au sein de l’UES MSA Safety France
ANNEXE 2 : Avis du Manager concernant la demande de télétravail
ANNEXE 3 : Attestation sur l’honneur de conformité électrique 



AVIS DU MANAGER
A renseigner par le collaborateur et son responsable préalablement à la demande de télétravail
Activités télétravaillables :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………

Activités non télétravaillables :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………

Jour(s) et horaires de télétravail souhaité(s) :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………….

Avis du Manager sur la demande de télétravail : 
Favorable ☐ Défavorable ☐

Motivation du Manager si avis défavorable :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…


Fait à Chatillon sur Chalaronne, le ………………………………… 
Signature du Manager :




A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R
CONFORMITE ELECTRIQUE (Norme NFC-15-100)

A renseigner par le collaborateur présentant une demande de télétravail


Je soussigné(e) M, Mme………………………………………. salarié(e) de l’UES MSA ……………………………………………………, certifie sur l’honneur télétravailler à l’adresse ……………………………………………………………………………………………………….

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..………... atteste sur l'honneur qu’à ce jour, que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur. La partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint …) est conforme à la norme NFC-15-100 et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur 30mA.

Fait à Chatillon sur Chalaronne, le …………………………………