ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
					 
Entre

Hexagon Metrology SAS représentée par XX, d’une part

Ci-après dénommée « l’entreprise »

et

Monsieur XX, Délégué syndical central CFDT, d’autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE

HEXAGON METROLOGY SAS a signé le 16 décembre 2013 un accord d’entreprise à durée déterminée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord fixait des objectifs et prévoyait la mise en place d’actions et le suivi d’indicateurs visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans le cadre de cet accord, des actions concrètes ont été menées en matière d’égalité que ce soit en matière de :
Rémunération : fixation de grilles de salaire d’embauche ; contrôle de la répartition des augmentations annuelles (en 2020 : 94% des femmes augmentées versus 95% des hommes // en 2021 : 97% des femmes augmentées versus 87% des hommes // en 2022 : 65% des femmes et des hommes ont été augmentés).
Formation professionnelle : recrutement de 5 apprentis dans le but de promouvoir nos métiers techniques ; investissement dans le plan annuel de développement des compétences (en 2021, 72% des femmes ont suivi une action de formation versus 56% pour les hommes ; en 2022, 57% des femmes ont suivi une action de formation versus 48% des hommes).
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : maintien du salaire à 100% lors d’un congé paternité ; signature d’un accord d’entreprise le 24 septembre 2020 pour la mise en place du télétravail.

Il convient également de rappeler que HEXAGON METROLOGY SAS conçoit, assemble, commercialise et assure la maintenance de machines de mesure tridimensionnelle, fixes et portables. L’entreprise compte aujourd’hui 191 salariés.
De par son cœur de métier technique (notamment mécanique, électronique, électrotechnique, pneumatique, informatique), l’effectif salarié de HEXAGON METROLOGY SAS est majoritairement composé d’hommes (81%), il est donc apparu pertinent aux parties de conforter, par un nouvel accord, la politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que de prévoir les objectifs de progression et les mesures correctrices dans le cadre de l’index égalité femmes-hommes.

Cet accord s’inscrit dans un contexte législatif qui vise à promouvoir et à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, depuis le 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action.

Les décrets du 7/07/2011 et du 18/12/2012 et la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.

La loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales qui doit servir de base à la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi. Ces informations sont également le support de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 du Code du travail relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La  « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a renforcé les dispositions légales en matières d'égalité professionnelle et créé l'index égalité entre les femmes et les hommes, avec le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 et le décret n° 2021-265 du 10 mars 2021.

Enfin, la  visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ont étendu les obligations de publication des résultats de l’Index à chaque indicateur et ont ajouté la nécessité pour les entreprises de définir des objectifs de progression selon le résultat de l’Index.

Par ailleurs, les informations remises au CSE en application des articles L. 2312-36 2° et L. 2312-26 du code du Travail, font apparaître que : 
L’effectif féminin de l’entreprise n’augmente pas.
Les métiers techniques sont majoritairement composés de salariés hommes.
Les écarts de salaire entre les femmes et les hommes se creusent du fait des différences de postes occupés par les femmes et les hommes : les femmes occupent plutôt des postes administratifs alors que les hommes occupent des métiers techniques et de vente, assujettis au versement d’une rémunération complémentaire variable.


Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, trois domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise : 
Rémunération effective
Embauche
Promotion professionnelle

Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.


Article 2.1 –  Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération

Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 

Objectif de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 
Réaliser des études périodiques des rémunérations des collaborateurs afin de suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Déblocage d’une enveloppe financière annuelle dédiée au rattrapage des écarts de salaire entre les femmes et les hommes identifiés grâce au 1er indicateur de calcul de l’index mesurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette enveloppe sera de 2% de la masse salariale des collaborateurs concernés par la mesure.


Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Le nombre d’études annuelles réalisées.
Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’enveloppe.

Article 2.2 –  Embauche

Les parties s’engagent à promouvoir leur politique de mixité à l’embauche afin d’augmenter les effectifs du genre sous-représenté dans les services.

Objectif de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 
Rédiger, dans les annonces et les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Insérer une clause par laquelle les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire s'engagent, dans la mesure du possible, à présenter au moins un candidat de chaque sexe pour chaque processus de recrutement / en short liste du processus de recrutement.
Lors de recrutements effectués en direct par l’entreprise, l’équipe recrutement présentera, dans la mesure du possible, au moins un candidat de chaque sexe pour chaque processus de recrutement.
Organiser des sessions de sensibilisation des managers à la mixité dans les équipes et à la non-discrimination lors des processus de recrutement.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Nombre d’annonces ayant été rédigées avec le paragraphe, sur le nombre total d’annonces diffusées.
Nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe, sur le nombre total de contrats conclus.
Nombre de processus avec des cabinets extérieurs ayant présenté un candidat de chaque sexe, sur le nombre total de processus engagés.
Nombre de processus internes ayant présenté un candidat de chaque sexe, sur le nombre total de processus engagés.
Nombre d’acteurs sensibilisés, sur le nombre total de managers ayant recruté dans leur équipe.


Article 2.3 –  Promotion professionnelle

Les parties s’engagent à faire progresser la promotion professionnelle des salariés en améliorant l’accompagnement lors d’un changement de poste. Ces mesures s’inscrivent en continuité des mesures précédentes relatives à l’embauche.

Objectif de progression

En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Favoriser l’accès des salariés à la promotion professionnelle au sein du groupe.
Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 
Organisation de sessions de sensibilisation des managers afin de promouvoir le programme « Mentoring » mis en place par le groupe et de favoriser les candidatures internes. Ce programme vise à accompagner les salariés dans leur évolution de carrière au sein du groupe Hexagon.
Mise en place de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage...) durant les 6 premiers mois suivant la prise de poste : réalisation d’un état des lieux des compétences, définition d’un plan de formation initial, mise en place de points réguliers de suivi (à minima tous les 2 semaines), réalisation d’un état des lieux de la montée en compétences au terme des 6 mois.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
Nombre de collaborateurs inscrits au programme « Mentoring ».
Nombre de tutorats / parrainages / marrainages mis en place.


Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 07 avril 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 6 avril 2026.


Article 4 – Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.


Article 5 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


Article 6 – Formalités de publicité et de dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.   



Fait à Saint-Aubin, le 6 avril 2023


Pour Hexagon Metrology SAS





Pour Monsieur XX, délégué syndical central CFDT