ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET 
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Ref GWS-ATT-200518

CADRE JURIDIQUE DU VOTE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du Travail, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés et celle-ci n’étant pas dotée de représentant du personnel, le projet d’accord d’entreprise a été présenté, le 11 décembre 2020, aux salariés de la société SARL GW SERVICES, franchisé, commerçant indépendant, membre du réseau O2, dont le siège est situé 3, rue de Bizy - 27200 VERNON-, immatriculée au RCS d’EVREUX sous le numéro 841 252 331, représentée par Madame XXXXXX en sa qualité de gérante, ci-après dénommée “la société”.

PREAMBULE 
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise doit être adaptée aux profils des salariés et aux spécificités de l’activité.
Les sociétés du secteur des Services à la Personne, connaissent d’importantes fluctuations d’activité : les clients peuvent rompre un contrat du jour au lendemain pour différentes raisons (économiques, décès, disparition du besoin, etc.) et leurs besoins peuvent être différents selon les périodes de l’année (vacances scolaires par exemple). Les salariés peuvent de leur côté avoir des indisponibilités ponctuelles les empêchant de réaliser leurs prestations, la société devant néanmoins effectuer la mission auprès du client.
Le présent accord a donc pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces éléments et, d’autre part, de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
L’organisation de la durée du travail sur une période de référence annuelle ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les dispositions du présent accord complètent celles déjà prévues dans la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne les salariés de l'entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d'un mois qui interviennent au domicile des clients et qu'ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel. 
Ne relève pas du champ d’application de cet accord le personnel d’agence occupant des fonctions administratives et/ou commerciales, les CDI intermittents, ni pour les salariés mis à disposition pour une durée déterminée. 
ARTICLE 2. REGLES GENERALES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL
La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine ou son équivalent sur une période de référence supérieure à la semaine pour un employé à plein temps.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée précitée. 
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24h.
La journée civile s’entend de 0h à 24h.



 Référence de calcul 
Pour le décompte des kilomètres et des temps de déplacement et de trajet, à titre indicatif, la référence de calcul en vigueur à ce jour est . Tout changement de cette référence de calcul sera porté à la connaissance des salariés.
ARTICLE 3. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE
3.1.	DÉFINITIONS 
3.1.1 Plages d’indisponibilités 

Sont considérées comme des plages d’indisponibilité, les heures mentionnées comme non disponibles par le salarié lors de son embauche ou par avenant au contrat de travail. Ces plages figurent au sein du contrat de travail, et l’employeur les respecte pour l’établissement des plannings des salariés. Pour la mise en place, la modification et l’organisation des plannings du salarié, il sera contacté exclusivement sur ses plages de disponibilité. En cas d’urgence auprès des bénéficiaires des prestations, le salarié pourra être contacté en dehors de ces plages de disponibilité sans que la non réponse ne puisse constituer un motif de sanction.

3.1.2 Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3.1.3 Temps de préparation et de restauration

Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif avec pour exception, les cas les critères de l’article L. 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis, par exemple si le salarié demeure sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante (cette situation peut se produire auprès des public fragiles).

3.1.4 Temps de trajet du domicile au lieu de travail
Le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le premier lieu d’activité de la journée, et le temps normal de trajet entre le dernier lieu d’activité et le domicile ne constituent pas des temps de travail effectif.
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.
Le dépassement du temps normal de trajet fera l’objet d’une compensation financière d’un montant forfaitaire de 15% du taux horaire de base du salarié concerné.
De plus, si le trajet dépasse les 20 kilomètres, les kilomètres effectués au-delà des 20 premiers avec le véhicule personnel du salarié seront remboursés sur la base du barème en vigueur (par exemple pour un trajet de 40km nous rembourserons les 20km).

3.1.5 Temps d’interruption entre deux interventions

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
En cas d’une durée d’interruption inférieure à quinze minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif
En cas d’une interruption supérieure à quinze minutes (hors pause déjeuner et temps de trajet séparant les deux lieux d’intervention), le salarié reprend sa liberté pouvant vaquer librement à ses occupations personnelles et sans consignes particulières de son employeur, n’étant plus à sa disposition. Le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

3.1.6 Temps de déplacement entre deux interventions
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie, telle que définie ci-dessus.


3.1.7 Pluralité d’interruption dans une même journée de travail
Dans le secteur des services à la personne, une journée de travail peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de deux interruptions d’une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet entre deux interventions et hors interruption du temps de pause déjeuner), une indemnisation forfaitaire est versée de la manière suivante :
Pour la troisième interruption (hors temps de trajet entre deux interventions et hors interruption du temps de pause déjeuner), indemnisation forfaitaire de 10% du taux horaire de base du salarié concerné 
Pour la quatrième interruption (hors temps de trajet entre deux interventions et hors interruption du temps de pause déjeuner), indemnisation forfaitaire de 15% du taux horaire de base du salarié concerné 


3.2	PRINCIPE DE LA RÉPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
3.2.1 Principe de l’annualisation
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. Par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne ne peuvent pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. De ce fait, les contrats de travail mentionnent la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence. La période de référence annuelle correspond à l'année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

 3.2.2 Embauche en cours de période 
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié dans l'entreprise sur la période de référence en cours. 
En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.

3.2.3 Départ en cours de période 
Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.



Cas des salariés avec une rémunération au lissage :
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.


3.3 DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS 
3.3.1 Communication des horaires de travail et des modifications dans le respect des plages d'indisponibilité
Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord du client.

Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter son employeur. 

Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation.

Pour le décompte du kilométrage et des temps de déplacement, l’employeur prendra en compte le temps de trajet estimé au regard de l’outil de référence de calcul.

Modification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité 

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat. 
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure au travers de l’application de télégestion, via l’espace salarié, oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal, ou SMS, dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d'urgence tel que défini au Chapitre 2, Section 2, I, I, de la CCN, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. 
Il est par ailleurs convenu que lorsqu’il est demandé à un salarié d’effectuer une prestation dans les 24h qui précèdent le démarrage de cette prestation, le salarié pourra refuser de réaliser cette prestation sans risque de sanction, ni mise en œuvre de la clause de souplesse. 
Dans le cas ou le délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d'indisponibilité, les contreparties seront : 
la possibilité pour le salarié de refuser 4 fois sur la période de référence la modification de ses horaires dans un délai supérieur à 7 jours, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. 
la possibilité pour le salarié de refuser 4 fois fois sur la période de référence la modification de ses horaires dans un délai inférieur à 7 jours et supérieur à 3 jours, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. 
Tout refus en dehors de cette période fera l’objet de la clause de souplesse définie ci-après.
Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.

Clause de Souplesse :
Conformément à la législation, les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Dans ce contexte, le salarié a l’obligation d’effectuer les missions qui lui sont affectées dans le respect d’éventuelles restrictions individuelles susceptibles de s’imposer à l’employeur (aptitudes médicales…).
Néanmoins afin de prendre en compte autant que possible les contraintes individuelles du salarié, il est instauré ici une clause de souplesse réciproque.
Cette souplesse autorise le salarié à demander à son employeur de ne pas réaliser une mission qu’il est normalement tenu d’accepter. Si l’employeur accède à sa demande, la non-réalisation de la mission sera considérée comme une absence autorisée.
Les heures ainsi refusées seront prises en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail selon les règles ci-dessous :
Pour une prestation régulière : un nombre d’heures équivalent au nombre d'heures qui auraient été réalisées sur 6 semaines d'intervention, 
Pour une prestation ponctuelle : le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.

 3.3.2 Absences non travaillées et rémunérées 
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit. 
La période non travaillée sera valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures.  Ce nombre d'heures est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d'absence). 

3.3.3 Absences non travaillées et non rémunérées 
Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement rémunérés par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée et d'une déduction ou d'une valorisation du compteur d'heures tel que ci-après : 
Les arrêts maladie : contrat mensuel * nb de jours travaillables d’absence mois / nb jours travaillables du mois
Autres absences (non justifiées, congés sans solde…) : Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d'heures d'absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d'heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26). 
Refus de modification de planning selon la clause 3.3.2 de ce document

3.3.5 Heures supplémentaires et contingent annuel (salarié à temps complet)
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. 
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié. 
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donneront lieu à une rémunération majorée au taux légal en vigueur.

3.3.6 Contrepartie en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (salarié à temps complet)
A la demande du salarié, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 50%.
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.
Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. 
Il sera procédé à un décompte des journées entières acquises à l’issue de la période de référence. Le reliquat des heures restant dues, après déduction des journées entières, ne pourra donner lieu à la prise effective de repos et sera indemnisé au salarié.

3.3.7 Décompte des heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence. 
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

ARTICLE 4. GARANTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
La durée minimale de travail continue est fixée à 1 heure.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail est prioritaire pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruptions au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévus à l’article « 3.1.7 ».

ARTICLE 5. INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURE RÉALISÉES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la 
période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 6. RÉMUNÉRATION
Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne de travail déterminée sur la période de référence. 

Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au 1er janvier de chaque année.

Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.

Par exception, le mode de rémunération par le salarié embauché en contrat à durée déterminée s’appliquera dès la prise d’effet du contrat.

ARTICLE 7. CONGES PAYES

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et ses horaires de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.

La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables. Pour une année complète le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés soit cinq semaines.
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Décompte des congés payés 
Conformément à la législation, quand le salarié part en congés le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable ou le salarié aurait dû travailler.
Le nombre de jours décompté sera tous les jours ouvrables entre le premier jour de congé et le dernier jour ouvrable précédant la reprise. Une semaine de congés est donc égale à 6 jours.

Prise des congés annuels
La période de prise des congés est la suivante : 1er Juin au 31 Mai. Toutefois, il est convenu qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) est attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.



ARTICLE 8. JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée, servant au financement des actions en faveur des personnes handicapées et des personnes âgées. 
Elle est d’une durée de 7 heures pour les salariés travaillant 35 heures et plus par semaine. 
Pour les salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du nombre d’heures indiqué au contrat. 
Ces heures sont donc effectuées au-delà du temps de travail et ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.
La journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de Pentecôte.

ARTICLE 9. DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 9.1. - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter du….
Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 4.6.

ARTICLE 9.2.	- Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.

ARTICLE 9.3. - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord aura lieu au moyen d’une “boîte à idées”, qui sera mise à disposition des salariés au siège de l’entreprise. 
L’employeur relèvera le contenu de cette boîte tous les 6 mois. 

ARTICLE 9.4.- Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 4.5. - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.

Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :

●	Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
●	La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.


ARTICLE 4.6. Publicité, publication et dépôt de l’accord

Les résultats du référendum, organisé le 11 Décembre 2020, est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes d’Evreux, situé 7 rue de la Petite Cité BP 975 27009 EVREUX CEDEX.
 Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.

Fait à Vernon, le 

En 4 exemplaires originaux

La gérante de la SARL GW SERVICES