REGLEMENT INTERIEUR

ENFRASYS




     





















Article 18 - DISPOSITIONS DIVERSES	






















Article 1 - OBJET

Le présent règlement intérieur est établi au sein de la Société pour donner à chacun la connaissance exacte de ses droits et obligations.

Conformément aux dispositions des articles L.1321-1 et suivant du code du travail, il fixe exclusivement :
les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans la Société,
les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur,
les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés,
les dispositions relatives à l’interdiction des pratiques de harcèlement sexuel au travail,
les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral au travail.
les dispositions relatives à l’interdiction des agissements sexistes au travail.



Article  2 - CHAMP D’APPLICATION

Ce règlement intérieur s’applique à tous les salariés de la Société.

Toutefois, les dispositions du présent règlement intérieur concernant les règles d’hygiène et de sécurité ainsi que celles relatives à la discipline, s’appliquent aux intérimaires et aux stagiaires. En revanche, les dispositions relatives à la nature et à l’échelle des sanctions ainsi qu’à la procédure disciplinaire ne peuvent s’appliquer aux intérimaires et stagiaires.

Les dispositions du présent règlement intérieur concernant les règles d'hygiène et de sécurité s'appliquent également aux salariés intervenants d'entreprises extérieures (sous-traitants notamment).



HYGIENE ET SECURITE



Article 3 - PREVENTION DES ACCIDENTS

En vue d’assurer sa propre sécurité et sa santé, ainsi que celles des autres travailleurs, chaque salarié doit respecter ou faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques, de sa formation et selon ses possibilités, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur sur les lieux de travail, ainsi que les dispositions mises en place dans la Société pour l’application des prescriptions prévues par la réglementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité.

Il doit se conformer aux indications générales et permanentes du chef d’entreprise ou de son représentant comme aux consignes générales ou particulières données pour l’exécution de certains travaux, notamment en ce qui concerne la mise en place de dispositifs de sécurité et l’observation des procédures à respecter.

Le personnel a pour obligation, sauf instructions particulières du chef d’entreprise ou de son représentant, de maintenir en place les dispositifs de toutes natures installés pour assurer la protection collective des travailleurs soit par sa propre entreprise, soit par d’autres entreprises intervenant sur le même chantier. Lorsque ces dispositifs devront être enlevés pour l’exécution d’un travail et ne pourront être remplacés en raison de l’avancement des travaux, il devra en avertir préalablement le chef d’entreprise ou son représentant ou le cas échéant le responsable de la sécurité sur le chantier.

Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations, les machines, engins, véhicules, appareils de protections, dispositifs de sécurité dont il a la charge, doit en informer le chef d’entreprise ou son représentant. Seul le personnel désigné à cet effet à titre permanent ou temporaire est autorisé à intervenir sur les dispositifs de sécurité des installations et matériels.

Chaque salarié doit assurer sa sécurité personnelle notamment en utilisant les appareils ou dispositifs de protection individuelle (tels que : baudrier, ceinture, harnais de sécurité, casque, lunettes, bottes, chaussures, vêtements imperméables, gants…) mis à sa disposition par la Société lorsqu’il exécute des travaux pour lesquels l’utilisation de ces dispositifs a été rendue obligatoire par la réglementation ou par la Société. Il doit également utiliser l’appareillage ainsi que le matériel spécialement adapté à certains travaux.

Chaque salarié a l’obligation de participer, sur instructions particulières du chef d’entreprise ou de son représentant, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaissent compromises (article L.1321-1 du Code du Travail).

Chaque salarié à l’obligation de respecter les dispositions des consignes de sécurité indiquées dans les plans de prévention ou dans les moyens de maîtrise mentionnés sur le document unique de l’évaluation des risques ou des directives particulières appropriées à un chantier, portés à la connaissance des salariés dans les classeurs sécurité chantier.

Chaque salarié doit respecter le code de la route, en particulier l’usage d’un téléphone tenu par le conducteur d’un véhicule en circulation est interdit (article R 412-6-1 du code de la route). Toute infraction engage leur propre responsabilité.

L’usage du téléphone portable au volant est dangereux et peut constituer une infraction pénale sanctionnée par une contravention de 2ème classe et un retrait de 2 points : l'usage du téléphone avec un système "main-libre" reste sous la propre responsabilité du salarié et peut entraîner également une contravention de 2ème classe.


L’usage du téléphone portable personnel pendant les heures de travail est toléré sous réserve que cette utilisation soit raisonnable et adapté aux circonstances.
Cette utilisation doit cependant rester discrète, les communications doivent être faites dans un endroit isolé de la clientèle et ne pas occasionner de gêne pour le personnel présent, tant en service qu’en repos


Article 4 - DROIT DE RETRAIT DES SALARIES EN CAS DE DANGER GRAVE ET IMMINENT

Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou qui constate une défectuosité dans les systèmes de protection doit en avertir immédiatement le chef d’entreprise ou son représentant. Les salariés utilisent à cet effet, en tant que de besoin le registre d’observations prévu par l’article 24 du décret du 8 janvier 1965.

De plus, tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit, s'il décide de se retirer de son poste, en avertir immédiatement le chef d’entreprise ou son représentant.

Le salarié est tenu d’alerter immédiatement le chef d’entreprise ou son représentant s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par la Société, font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement.


Article 5 - SURVEILLANCE MEDICALE

Chaque salarié est tenu de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur en matière de médecine du travail. Il doit également se soumettre aux examens prévus en cas de surveillance médicale particulière. Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.



Article 6 - ACCIDENT DU TRAVAIL

Tout accident, même léger, survenu au cours du travail ou du trajet doit être immédiatement porté à la connaissance du responsable hiérarchique de l’intéressé, soit, par l’intéressé, soit, par un témoin de l’accident et, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.



Article 7 - BOISSONS ALCOOLISEES – DROGUES

Il est formellement interdit d’accéder aux lieux de travail en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogues, et d’introduire ou de distribuer, aux postes de travail, d’une part, des boissons alcoolisées et, d’autre part, des drogues. 

La consommation d’alcool en dehors des lieux ou temps de travail et notamment à l’occasion des repas doit rester compatible avec l’exercice en toute lucidité et en toute sécurité d’une activité professionnelle.

Les salariés affectés à des emplois « à risque » dans la Société, notamment qui manipulent des produits dangereux, travaillent en hauteur ou sont occupés à une machine dangereuse ou conduisent des engins ou véhicules automobiles et, notamment transportent des personnes, peuvent être soumis à l’épreuve de l’alcootest et/ou d’un test salivaire de dépistage de drogues dès lors qu’une incertitude quant à leur capacité à occuper leur poste en toute sécurité, pour eux-mêmes ou pour d’autres personnes (salariés de la Société ou toute autre personne) ou pour des biens, sera constatée. . 

Le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par le chef d’entreprise ou son représentant. Ils pourront demander l’assistance d’un tiers ainsi qu’une contre-expertise.



Article 8 - INTERDICTION DE FUMER

Il est interdit de fumer dans l’ensemble des locaux de la Société.

En dehors des locaux de la société (chantiers, sites clients…), chaque salarié doit respecter les dispositions des consignes de sécurité ou des directives particulières en usage sur chacun des sites.

Il est interdit de fumer dans les locaux ou les emplacements dans lesquels sont entreposés ou manipulés des substances ou préparations classées explosives, comburantes ou extrêmement inflammables, ainsi que des matières dans un état physique susceptible d’engendrer des risques d’explosion ou d’inflammation instantanée. Cette interdiction doit faire l’objet d’une signalisation conforme à la réglementation en vigueur.

L'interdiction de fumer sur les lieux de travail s'applique également à l'utilisation de cigarettes électroniques.



Article 9 - CONSIGNES DIVERSES

Il est formellement interdit aux membres du personnel :
de pénétrer sans autorisation dans les locaux où celle-ci est nécessaire ou dans les lieux de travail signalés par un passage interdit,
d’accéder aux installations électriques sans se conformer aux indications d’un carnet de prescriptions ou d’une consigne.
d’entreposer dans le local vestiaire des produits ou matériels dangereux ou salissants ainsi que des matériaux encombrants,
d’utiliser des outils, machines, engins, véhicules, appareils de protection, dispositifs de sécurité, dont on n’a pas la charge ou dans un but différent de celui pour lequel ils ont été confiés,
de conduire les engins de chantier, camion et appareils de levage sans autorisation de conduite valide et correspondant à la catégorie de l’équipement de travail utilisé.

Chaque collaborateur devra informer immédiatement le chef d’entreprise ou son représentant en cas de suspension temporaire ou définitive de son permis de conduire. 

La Société se réserve le droit de vérifier périodiquement la détention par le salarié d'un permis de conduire en cours de validité. Cette vérification correspond à la présentation de l'original du permis de conduire et peut être réalisée avant tout déplacement d'un salarié.









DISCIPLINE GENERALE



Article 10 - HORAIRES DE TRAVAIL

La durée du travail est fixée dans le cadre et selon les formalités légales, réglementaires et conventionnelles, par un horaire affiché dans les locaux ou chantiers auxquels il s’applique.

Le respect de cet horaire est obligatoire – notamment en cas de récupération – pour tout le personnel. Cet horaire indique, pour chaque jour de la semaine, l’heure de commencement et l’heure de la fin de chacune des périodes de travail. Les salariés bénéficiant d’horaires particuliers (travail à temps partiel, détachement, mission, équipes successives ou chevauchantes…) appliqueront l’horaire indiqué sur leur contrat de travail.

Le personnel doit correctement se conformer aux modalités du système de fiche hebdomadaire d’emploi du temps (pointage) en vigueur dans la Société, en fournissant toutes les indications nécessaires.



Article 11 - ACCES A L’ENTREPRISE

Il est interdit d’introduire ou de faire introduire dans l’enceinte de la Société des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service, sauf disposition légale particulière ou autorisation du chef d’entreprise ou de son représentant.



Article 12 - RETARD ET ABSENCE

Afin de permettre la bonne organisation du travail, notamment en cas de travail par équipes, tout salarié malade ou empêché de se présenter au travail doit immédiatement, sauf cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir le chef d’entreprise ou son représentant en précisant la cause de l’absence et la durée probable de celle-ci qui devra être justifiée dans les 48 heures (envoi notamment en cas de maladie, d’un certificat médical).
La même formalité devra être respectée en cas de prolongation.
Toute absence, non justifiée ou non autorisée par le chef d’entreprise ou son représentant, peut faire l’objet d’une sanction.
Tout retard non autorisé doit être justifié immédiatement auprès du chef d’entreprise ou son représentant. 
Les retards répétés et injustifiés pourront entraîner des sanctions.



Article 13 - CONGES PAYES

Tout salarié doit respecter les dates de départ et de retour fixées pour son congé payé et ses éventuels repos compensateurs.


Article 14 - USAGE DU MATERIEL DE L’ENTREPRISE

Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail ; il ne doit pas utiliser ce matériel (téléphone fixe, téléphone portable, Internet, véhicule de société, messagerie électronique, réseau informatique interne) à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles sans autorisation.
Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de la Société.

Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié, doit, avant de quitter la Société, restituer les matières premières, l’outillage, les machines, et en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à la Société.

Il est interdit d’emporter des objets appartenant à la Société sans autorisation.

En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets ou de matériels appartenant à la Société, des vérifications, portant sur la personne même des intéressés, pourront être effectuées dans l'enceinte de notre établissement ou à la sortie de chantier, par le personnel de contrôle, désigné à cet effet par le chef d’entreprise ou son représentant, qui invitera les intéressés à présenter le contenu de leurs affaires. Ceux-ci auront la faculté d’exiger la présence d’un témoin.

Les salariés seront expressément avertis de leur droit de s'opposer à ce contrôle lorsqu'ils seront invités à présenter le contenu de leurs effets et objets personnels. En cas de refus, le chef d’entreprise ou son représentant pourra faire appel aux services de police judiciaire compétents.

Lorsqu'un salarié a été surpris en flagrant délit et, notamment a été trouvé en possession d'objets relatifs à l'infraction, il peut, conformément aux dispositions de l'article 73 du code de procédure pénale, être immédiatement conduit devant un officier de police judiciaire.



Article 15 - DETENTION DE LA CARTE D’IDENTIFICATION PROFESSIONNELLE (CARTE BTP)

Les salariés titulaires d’une carte BTP doivent se conformer aux prescriptions légales et règlementaires en vigueurs concernant ses conditions de détention. 

Le refus d’un salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la carte BTP peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Il est à cet effet précisé que : 
Les salariés sont tenus de présenter la carte BTP, sans délai, à toute demande des agents de contrôle des services de l’Etat, du maitre d’ouvrage ou du donneur d’ordre intervenant sur le chantier.
En cas de perte, vol ou détérioration d’une carte BTP, le salarié doit informer immédiatement le chef d’entreprise ou son représentant et rédiger une déclaration sur l’honneur de perte, de vol ou de détérioration.
Lors du départ de la Société, le salarié devra restituer, sans délai, la carte BTP mise à sa disposition par la Société dans le cadre de ses missions.




Article 16 - DISCIPLINE AU TRAVAIL

Tout salarié doit adopter, dans l’exercice de ses fonctions, une tenue, un comportement, et des attitudes qui respectent la liberté, la dignité de chacun.
Afin d’afficher une politique de neutralité notamment vis-à-vis des clients de la Société, il est interdit aux travailleurs, en relation avec la clientèle de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle.
Les salariés doivent exécuter les travaux qui leur sont confiés, en respectant les ordres et directives qui leur sont donnés.
Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui lui est commandé.
Nul ne peut transformer le contenu des tâches du poste auquel il est affecté, sans ordre ou autorisation préalable.
Le personnel employé dans la Société, à quelque titre que ce soit, est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce qui a trait aux secrets et procédés de fabrication et d’une manière générale, de ne pas divulguer des renseignements confidentiels.
Le personnel est tenu de se conformer aux règles d’éthique et de conformité et notamment au Code de conduite Anti-corruption de la Société, consultable dans les locaux de la Société et en ligne sur l’Intranet, ainsi que sur le site Internet, du Groupe VINCI.

Article 17 - PROTECTION DES LANCEURS D'ALERTE

Est un lanceur d’alerte toute personne physique qui « signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement ».

Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Article 18 - DISPOSITIONS DIVERSES

Il est formellement interdit aux membres du personnel :
de lacérer les affiches de service apposées dans les lieux de travail,
de conduire un véhicule de la Société sans permis de conduire valide et correspondant au véhicule utilisé,

Sous réserve des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, notamment de celles relatives aux institutions représentatives du personnel et au droit d’expression des salariés :
de faire circuler des listes de souscription sans autorisation,
de provoquer des réunions ou rassemblements pendant les heures de travail ou en dehors de ces heures dans les locaux de la Société,
de quitter le travail sans autorisation.


















INTERDICTION DU HARCELEMENT ET DES AGISSEMENTS SEXISTES



Article 19 - HARCELEMENT SEXUEL

Aucun salarié ne doit subir des faits : 
 Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; 
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-2 est nul.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.  Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.


Article 20 - HARCELEMENT MORAL

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du code du travail).

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (article L.1152-3 du code du travail).

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. 

Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de la Société s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. 
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. 
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. 
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.


Article 21- AGISSEMENT SEXISTE

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 


Article 22 – ACTIONS EN JUSTICE

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Les organisations syndicales représentatives dans la Société peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. 
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de la Société dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. 
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. 


Article 23 – DISPOSITIONS FINALES

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. 

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L.1153-3 du présent code. 
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.



SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE




Article 24 - NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS

Tout comportement fautif et manquement d’un salarié, aux obligations citées dans le présent règlement intérieur (ou notes de service ou consignes prises en application), peut donner lieu à l’une des sanctions suivantes, qui est fixée par le chef d’entreprise ou son représentant en fonction de la nature, de la gravité et de la récidive éventuelle du fait reproché :
avertissement écrit ou blâme,
mise à pied disciplinaire d’une durée maximum de 5 jours,
mutation disciplinaire ou déclassement à titre disciplinaire,
licenciement,
licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement (faute grave),
licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement (faute lourde),
rupture immédiate du préavis (sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave en cours de préavis).

Le chef d’entreprise ou son représentant adaptera la sanction à la gravité de la faute commise.



Article 25 - PROCEDURE DISCIPLINAIRE

La procédure applicable en matière disciplinaire est déterminée comme suit :

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Lorsque Le chef d’entreprise ou son représentant envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié dans le délai de deux mois (par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge), en lui indiquant l’objet de la convocation. Lorsque la sanction envisagée est un avertissement, le chef d’entreprise ou son représentant n’est pas tenu d’observer la procédure de l’entretien préalable.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la Société.
Le chef d’entreprise ou son représentant indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.

Lorsque l'attitude du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à ces agissements, ne peut être prise sans que la procédure prévue ci-dessus ait été observée.


Article 26 - DISPOSITIONS FINALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent règlement a été soumis pour avis aux institutions représentatives du personnel le 22 septembre 2022 ; il a été adressé en deux exemplaires à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis de ces institutions.

Ce règlement a été déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes et est affiché sur les lieux où le travail est effectué, ainsi que les locaux où se fait l’embauche et la paye du personnel.

Ce règlement entre en application le 1er novembre 2022. Il annule et remplace celui précédemment établi à la date du 16 juillet 2018.

Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement, notamment à la suite du contrôle opéré par l'administration du travail, feront l'objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt.


Fait à Rillieux, le 26 septembre 2022