PV D’ACCORD NAO 2022

Périmètre des négociations – Bloc 1 
Les thèmes de négociations retenus pour ces négociations sont les suivants : 
Salaires effectifs,
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Le thème concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail ne fera pas partie de cette négociation.
Le thème Intéressement, Participation et Epargne salariale ne sera pas conduit sur ces négociations. 
En effet, Hensoldt Nexeya France dispose d’un accord d’intéressement et de participation en cours 
de validité ainsi que d’un dispositif d’Epargne salariale.


Dernières propositions des syndicats par ordre alphabétique   
CFDT 30/03/2022  
Augmentations basées sur la performance individuelle
Rétroactivité à janvier 2022 pour l’augmentation de la MS.
Périmètre d’application :
Les collaborateurs dont la date d’ancienneté est antérieure au 1er janvier 2021
Les CDD et les apprentis sont exclus
Augmentation des Tickets Resto de 9€ à 9€40
Prise en charge de la mutuelle à hauteur de 90% avec droit de regard des IRP.
Si augmentation non nulle, alors minimum d’augmentation fixé à 40 €
Minimum de 50 € pour les salaires inférieurs au salaire médian
Budget de 2,5 % de la MS pour les augmentations individuelles
Le budget Mutuelle/TR non utilisé sur le début d’exercice est réaffecté au traitement immédiat des écarts par rapport aux bandes salariales NXF 2022 et rattrape des collaborateurs à moins de 2000 € en ETP .
Aucun collaborateur à 0 dans le périmètre d’application
Clause de revoyure en septembre/octobre :
 Possibilité d’une prime Macron (ou équivalent (Prime adossée à l’intéressement, prime transport)).
 Bilan de l’évolution des rémunérations au sein des bandes salariales. 
Mise par écrit des principes de gestion des rémunérations au sein des bandes salariales et du positionnement par rapport au salaire de référence.

CFE-CGC 30/03/2022
La CFE CGC prend acte que la direction de NEXEYA refuse d’accéder à sa demande d’augmentation générale pour compenser la perte de pouvoir d’achat de tous les salariés. En conséquence, la CFE CGC 
fait la proposition suivante : 
  Talon minimum d’augmentation fixé à 50 € pour tous les salariés.
  Augmentation individuelle en fonction de la performance.
  Enveloppe minimum consacrée aux augmentations de 2.5% de la masse salariale.
  Rétroactivité des augmentations à janvier 2022.
  Aucun salaire en dessous du minimum de sa bande salariale, dès à présent.
  Aucun salaire en dessous de 80% de son salaire de référence, dès à présent.
  Aucun salarié en dessous de 2000€ brut mensuel.
  Augmentation des Tickets Resto de 9€ à 9€40
  Prise en charge de la mutuelle à hauteur de 90%
  Clause de revoyure en septembre/octobre : étude pour la distribution d’une prime en fonction de l’évolution du pouvoir d’achat. 
  Mise par écrit des principes de gestion des rémunérations au sein des bandes 
     salariales et RETEX annuel sur l’application de ces principes
 
CGT 30/03/2022
Suite à l’acceptation de la direction de poursuivre les négociations et de travailler sur une partie 
traitant de la gestion des salaires en dessous des bandes, des écarts avec le salaire de référence, la 
CGT rappelle ses demandes contenues dans la proposition de l’intersyndicale envoyée par mail le 28 
mars (pour rappel l’enveloppe de 2.5% n’étant plus négociable, ni l’AG) :
Pour NAO 2022 : Enveloppe de 2.5%MS + 9.40€ TR + Mutuelle à 90% part employeur
Rattrapage des collaborateurs en dessous du minimum de « Nouvelle BS NEXEYA Exo 2022 » (la moitié portée par l’enveloppe NAO, l’autre moitié traitée avant NAO 2023). Traiter avant et hors enveloppe les 
10 collaborateurs hors bande suite au changement de coefficient géographique.
AI avec talon (à définir) (le même montant pour tous les salariés qu’ils soient en ETP ou en temps partiel)
9.40€ TR
Mutuelle à 90% part employeur
Salaire ETP au minimum de 2000€ (avant NAO)
 
Point sur la Politique BANDES SALARIALES NEXEYA/SALAIRE MIN/SALAIRE DE REF à appliquer à partir du
01/01/2023 et tous les ans à l’identique :
Hors NAO : 
Rattrapage systématique de toutes les personnes pouvant se retrouver en dessous des BS NEXEYA 
durant l’année quel que soit la raison (par exemple, augmentation des bandes) Et si cas particulier déterminé par la direction, réunion avec les DS pour des explications détaillées des raisons et 
possibilité de donner aux DS un droit de regard ( entretien tripartite entre le salarié / le service RH / un 
DS avec accord du salarié)
Embauche au minimum de la BS NEXEYA  ou inférieur au minimum de la BS NEXEYA  mais soumis à une période d’essai (6 mois maximum) au terme de laquelle le salarié sera positionné au minimum de la 
BS. (Information de ce statut au salarié lors de l’embauche).
En NAO pour traitement des salaires inférieurs à 80 % du salaire de référence : (axe de réflexion pour 85% en 2024 et 90% en 2025)
Multiplication par 2 de l’augmentation donné par la moulinette. (une moitié étant hors enveloppe 
NAO) Et si cas particulier déterminé par la direction, réunion avec les DS pour des explications 
détaillées des raisons et possibilité de donner aux DS un droit de regard ( entretien tripartite entre le salarié / le service RH / un DS avec accord du salarié)
Fourniture aux DS avant finalisation des NAO de la matrice d’augmentation (définition des + et pourcentage associé)
Les OS seront informées et consultées à la gestion des BS NEXEYA  (modification, rajout de nouvelles bandes, etc…) via un RETEX annuel avant NAO

A l’issue de la première partie de la réunion consacrée à la politique BANDES SALARIALES 
NEXEYA/SALAIRE MIN/SALAIRE DE REF et après présentation de la proposition de la direction, la CGT maintient ses demandes (ci-dessus) tout en reconnaissant qu’il y a une avancée positive dans l’engagement de la direction à acter par écrit sa politique salariale dans la gestion des BS et des salaires.
 
Pour la deuxième partie concernant la distribution de l’enveloppe et des autres avantages, et en prenant en compte que la rétroactivité à janvier 2022, la prise en charge de la mutuelle à 90% et les TR à 9.40 sont validés. La CGT rappelle son mécontentement sur le montant de l’enveloppe et sur le refus catégorique d’une AG, dans l’état elle propose :
Un talon d’un montant de 80€ pour tous (temps plein comme temps partiel) représentant 1.95% de la masse salariale et le reste de l’enveloppe en AI, cette demande correspond à une demi-mesure suite au refus catégorique d’une AG. 
Ne plus avoir de salaires inférieurs à 2000€ ETP
Récupération de la somme correspondant à la prise en charge de la mutuelle et des TR pour 
les mois de janvier à avril pour le traitement des rattrapages des salaires en dessous des bandes et salaires inférieur à 80% du salaire de référence.
Clause de revoyure en septembre/octobre avec étude d’une prime et Bilan de l’évolution des rémunérations au sein des bandes salariales





Dernière proposition de la Direction faisant l’objet de signature de l’accord avec deux des trois organisations syndicales 
Augmentations basées sur la performance individuelle de l’année 2021
Rétroactivité des augmentations à janvier 2022 
Périmètre d’application :
Les collaborateurs dont la date d’ancienneté est antérieure au 1er juillet 2021
Les CDD et les apprentis sont exclus
Augmentation des Tickets Resto de 9€ à 9€40
Prise en charge de la mutuelle à hauteur de 90%
Minimum d’augmentation fixé à 40 €
Minimum de 50 € pour les salaires inférieurs à 2800 € (100 personnes 
environ)
Budget de 2,5 % de la MS pour les augmentations individuelles
Le budget Mutuelle/TR non utilisée sur le début d’exercice est réaffecté au traitement immédiat des écarts par rapport aux bandes (minimisation des plans d’actions)
Aucun collaborateur à 0 dans le périmètre d’application
Aucun collaborateur à moins de 2000 € en ETP
Clause de revoyure en septembre/octobre : Possibilité d’une prime Macron (ou équivalent) selon évolution du pouvoir d’achat et Etat de santé de l’entreprise. Bilan de l’évolution des rémunérations au sein des bandes salariales en octobre au plus tard.
Mise par écrit des principes de gestion des rémunérations au sein des bandes 
salariales et du positionnement par rapport au salaire de référence. Cf annexe ci-
joint.



Toulouse, le 30 mars 2022
Signature Direction Ressources Humaines 


Signatures CFE – CGC 


Signatures DS CFDT 


Signatures DS CGT 




ANNEXE – politique salariale
La formalisation suivante correspond au cas général mais peut admettre des cas d’exception expliqués par les RH.
Les cas d’exception sont identifiés dans la plaquette remise aux élus lors des NAO

Recrutement externe :
Chaque recrutement externe se fait au moins au Minima de la bande salariale de la zone géographique.
Chaque recrutement se fait au moins à 80% du salaire de référence pour les niveaux de maturité supérieurs à 1
Si ce critère n’est pas respecté, alors mise en place d’un plan d’actions à 18 mois pour l’atteindre.
Plan d’actions de 1 à 3 étapes d’évolutions salariales, pouvant aller jusque 18 
mois
Sur objectif,
Sur décision RH en accord avec le management.

Promotion interne :
Le collaborateur est placé sur une maturité à minima à 2.
L’évolution de salaire est fixée par les RH.
Si cette évolution ne permettait pas d’être dans la bande salariale ou d’atteindre les 80 % du salaire de référence :
Un plan d’actions de progression salariale est mis en place pour atteindre le respect des 2 critères :
Plan d’actions de 1 à 3 étapes d’évolutions salariales, pouvant aller jusque 18 
mois
Sur objectif,
Sur décision RH en accord avec le management.

En cas d’évolution du système (mise à jour des bandes, évolution des coefficients géographiques, …) :
Si Sortie des bandes salariales ou positionnement en dessous de 80% du salaire de référence, à l’issue des NAO suivantes, et uniquement, si l’augmentation appliquée ne corrige pas la situation:
Mise en place d’un plan d’actions finalisé à la fin de l’exercice fiscal en cours pour revenir dans la bande salariale et à au moins 80% du salaire de référence.

Cas spécifique des NAO 2022 :
A l’issue des NAO 2022, si quelqu’un n’est pas dans sa bande salariale, ou est à moins de 80% de son salaire de référence :
Mise en place d’un plan d’actions finalisé à la fin de l’exercice fiscal en cours pour revenir dans la bande salariale et à au moins 80% du salaire de référence.

L’exécution d’un plan d’actions, pour le collaborateur qui en bénéficie, est travaillé en dehors des 
décisions prises dans le cadre des NAO en cours ou à suivre, sauf exception sur décision RH.


Conclusion :
Tout le monde est dans sa bande salariale ou dispose d’un plan d’actions à 12 ou 18 mois pour 
y arriver.
Tout le monde est supérieur ou égal à 80% du salaire de référence ou dispose d’un plan 
d’actions à 12 ou 18 mois pour y arriver.
Rappel : les RH peuvent justifier de cas d’exception.