Accord collectif
portant sur le dispositif du forfait annuel en jours
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société LABORATOIRE DUCASTEL, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 
37, avenue de la Bastide – 46140 CASTELFRANC, immatriculée au RCS de CAHORS sous le numéro 
B 310 602 313, représentée aux présentes par, agissant en qualité de Président, ci-après également dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative présente au sein de la société LABORATOIRE DUCASTEL et 
ci-dessous désignée :
Syndicat C.G.T., représenté aux présentes par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée à cet effet,
D’autre part,
Ci-après également désignés collectivement « les Parties ».









PRÉAMBULE
La société LABORATOIRE DUCASTEL souhaite mettre en œuvre en son sein, pour ceux de ses salariés cadres et non cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail, le dispositif du forfait annuel en jours, en tenant compte de ses contraintes organisationnelles et de fonctionnement, et ce, sur la base de règles simples, souples et lisibles.
Le présent accord, qui a pour objet de formaliser et préciser les conditions et modalités de mise en œuvre de ce dispositif, se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au 1er juillet 2022, à tout usage, accord, accord atypique ou engagement unilatéral et, plus généralement, à toute pratique applicable au Personnel bénéficiaire (tel que visé à l’article 1er ci-après) ayant le même objet.
ARTICLE 1er – PERSONNEL BÉNÉFICIAIRE
En application de l’article L.3121-58 du Code du Travail, sont concernés par les dispositions du présent accord :
les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
À cet égard, compte tenu de la taille de la société LABORATOIRE DUCASTEL, de la nature particulière de ses activités et du nombre limité de cadres travaillant en son sein, les Parties conviennent :
de ne pas créer de distinction de régime entre les salariés cadres (afin de ne pas dévaloriser le statut des uns par rapport à celui des autres) ;
de reconnaître et/ou de confirmer l’autonomie de l’ensemble des cadres dans l’organisation de leurs fonctions, lesquels sont amenés à les exécuter dans une logique et de missions et à organiser en conséquence leurs activités ;
et, par conséquent, de ne définir, pour l’application des dispositions du présent accord, qu’une catégorie de « cadres », dite « cadres autonomes » (que leurs fonctions soient sédentaires ou itinérantes) ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À cet égard, les Parties conviennent que sont à ce jour concernés par une telle définition, au sein de la société LABORATOIRE DUCASTEL, les salariés non-cadres exerçant des missions itinérantes, à savoir ceux visés à l’article 4 ci-après.
Ce faisant, peuvent bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours les salariés cadres autonomes (sédentaires et itinérants) et non-cadres itinérants, qu’ils soient occupés à temps complet ou non (étant précisé que, dans ce dernier cas, il convient alors de parler de forfait annuel en jours réduit, avec un droit à jours de repos calculé prorata temporis, conformément aux principes édictés à l’article 9 ci-après).
Il est enfin rappelé que l’autonomie reconnue au Personnel bénéficiaire ne doit pas s’exercer au détriment de la nécessaire continuité du service.



ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec chaque Personnel bénéficiaire, d’une convention écrite et individuelle de forfait, faisant référence au présent accord et indiquant notamment la catégorie professionnelle à laquelle il appartient (et, pour les salariés cadres et non-cadres itinérants, le caractère itinérant de leurs missions), le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 3 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette notion exclut donc notamment les temps de pause et de restauration, ainsi que le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.
Le temps de travail effectif pour le Personnel bénéficiaire ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours s’apprécie par journée ou demi-journée travaillée.
ARTICLE 4 – PRINCIPES APPLICABLES
Compte tenu de l’autonomie du Personnel bénéficiaire, et du fait qu’il est juge des horaires nécessaires à l’exercice des responsabilités liées à ses fonctions, les Parties conviennent que sa durée de travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours (correspondant à l’année civile), selon les modalités décrites ci-après.
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au maximum à :
Pour les cadres autonomes sédentaires : 217 jours (en ce compris la journée de solidarité instituée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, et ce, tant que celle-ci sera en vigueur), étant entendu que les jours de congés supplémentaires éventuellement acquis à titre individuel seront déduits de ce plafond ;
Pour les cadres autonomes itinérants et les non-cadres itinérants : 206 jours (en ce compris la journée de solidarité instituée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, et ce, tant que celle-ci sera en vigueur), compte tenu des contraintes particulières inhérentes à l’éloignement de leur domicile personnel et des différentes sujétions que leurs déplacements professionnels impliquent, étant entendu que les jours de congés supplémentaires éventuellement acquis à titre individuel seront déduits de ce plafond.
À cet égard, les Parties rappellent, en tant que de besoin, qu’ont à ce jour un caractère itinérant les fonctions suivantes au sein de l’entreprise (étant précisé que cette liste est non exhaustive et, par nature, évolutive) : 
Pour les cadres autonomes itinérants : Attaché Commercial expert ; Directeur de Région ; Responsable Formation et Directeur Technique et Artistique ; Responsable Export ;
Pour les non-cadres itinérants : Technicien expert ; Technicien ; Attaché Commercial et Responsable Pédagogique Technique et Artistique.


Il est sur ce point précisé que :
Cette durée annuelle maximale de 217 ou 206 jours est établie sur une période de 12 mois consécutifs (correspondant à l’année civile), pour le Personnel bénéficiaire disposant, compte tenu de son temps de présence, de droits complets en matière de congés payés ;
Les jours d’absence pour maladie (dûment justifiés) doivent être pris en compte pour déterminer si le plafond de 217 ou 206 jours est atteint : dit autrement, dans une telle hypothèse, ce plafond doit être réduit du nombre de jours d’absence à ce titre. De manière plus générale, toutes les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences maladie, doivent être déduits de ce plafond de 217 ou 206 jours ;
L’amplitude des journées de travail ne peut dépasser 12 heures. En cas de dépassement exceptionnel de cette amplitude, le repos quotidien doit être, en tout état de cause, au minimum de 11 heures consécutives ;
Les durées maximales du travail, telles que fixées par les dispositions légales en vigueur, doivent être également respectées ;
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien susvisé de 11 heures consécutives, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 
35 heures consécutives ;
Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine civile, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche (de 0 à 24 heures) ;
Le forfait de 217 ou 206 jours travaillés représente des journées de repos, dont le nombre varie chaque année en fonction du positionnement des jours fériés, et ce selon le calcul suivant :

Les jours de repos sont à prendre par journées ou demi-journées, selon les modalités suivantes :
50,00% à l’initiative du Personnel Bénéficiaire, en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect des règles de fonctionnement de l’entreprise (et, notamment, s’agissant de la continuité du service) et en respectant un délai de prévenance de 2 (deux) semaines minimum.
À cet égard, il est convenu que ces jours de repos :
peuvent être pris isolément ou regroupés, sans pouvoir être accolés à des périodes de congés payés ;
ne peuvent être pris le lundi par les Techniciens, Technicien Expert, Responsable Pédagogique Technique Et Artistique et ce, en raison de leur présence nécessaire ce jour-là auprès des Clients afin d’assurer les formations requises.
Les Parties conviennent par ailleurs que, nonobstant l’autonomie dont il dispose, la prise des jours de repos le lundi est recommandée pour le Personnel bénéficiaire exerçant des missions commerciales (les salons de coiffure étant le plus souvent fermés ce jour-là). 
En tout état de cause, dans l’hypothèse où le départ en journée ou demi-journée de repos provoquerait une désorganisation importante de l’entreprise (notamment en cas de simultanéité des demandes de prise de repos), cette dernière se réservera alors le droit de demander au Personnel bénéficiaire concerné de choisir une autre date, intervenant dans la limite de 2 (deux) mois. Dans ce cas, la demande de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos lui sera notifiée au moins 5 (cinq) jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles ;
50,00% à l’initiative de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 2 (deux) semaines minimum, sauf circonstances exceptionnelles.
À cet égard, les Parties conviennent que :
si elle correspond à une matinée, la demi-journée de repos s’entend alors d’une période s’achevant au plus-tard à 13 heures ;
si elle correspond à une après-midi, la demi-journée de repos s’entend d’une période débutant au plus-tôt à 13 heures.
Il est en tout état de cause précisé que :
Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition, faute de quoi ils sont définitivement perdus ;
L’entreprise pourra, si nécessaire, imposer au Personnel bénéficiaire la prise de journées ou demi-journées de repos si elle constate que le nombre de journées ou demi-jours de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées ;
En cas de départ de la société LABORATOIRE DUCASTEL en cours d’année civile, les jours de repos acquis et non pris à la date dudit départ font l’objet du versement d’une indemnité compensatrice correspondante dans le cadre du solde de tout compte.
ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION
Le Personnel bénéficiaire dont le temps de travail est géré en jours sur l’année perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. 
Cette rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (principe de lissage de la rémunération sur l’année).
ARTICLE 6 – MODALITÉS DE SUIVI ET D’ORGANISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens adéquats pour suivre la charge de travail du Personnel bénéficiaire dont le temps de travail est géré en jours sur l’année, et ce, au minimum par le biais :
d’un entretien annuel individuel, à l’occasion duquel un bilan est établi, portant notamment sur l’organisation de son travail, l’amplitude des journées d’activités et la charge qui en résulte, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, la rémunération et ce, afin de vérifier que ces éléments demeurent raisonnables et compatibles avec le présent forfait annuel en jours.
Cet entretien doit permettre de maintenir une dynamique d’échange et de dialogue entre le Personnel bénéficiaire et sa hiérarchie, destinée à l’accompagner dans son évolution professionnelle ;
et d’un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique, de l’organisation du travail et de la charge de travail, notamment par le biais d’échanges périodiques.
En tout état de cause, si en raison de sa charge de travail le Personnel bénéficiaire n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire susvisées, il lui appartient alors d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique, afin qu’il puisse être convenu, en concertation, de mettre en œuvre des solutions alternatives permettant de satisfaire aux dispositions prévues par le présent accord (lesquelles sont alors formalisées dans le cadre d’un compte rendu écrit).
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, 
le Personnel bénéficiaire peut émettre, par écrit, une alerte auprès de ce même supérieur hiérarchique, lequel le reçoit alors sous 8 jours et prend, si nécessaire, toutes mesures adéquates pour permettre un traitement effectif de la situation (lesquelles sont alors formalisées dans le cadre d’un compte rendu écrit).
ARTICLE 7 – MODALITÉS DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Compte tenu de la gestion exclusivement en jours de son temps de travail, le Personnel bénéficiaire n’est soumis à aucun contrôle de ses horaires de travail. 
Le contrôle de son temps de travail est ainsi opéré par le biais d’un relevé auto-déclaratif, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaires ou jours de repos, via à ce jour l’outil de gestion des temps kelio (chaque Personnel bénéficiaire disposant dans cet outil d’un espace personnel dédié, auquel il a accès via un identifiant et un mot de passe personnel).
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un rendez-vous avec le Personnel bénéficiaire concerné dans les meilleurs délais. À cette occasion, le responsable et le Personnel bénéficiaire en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 8 – PRISE EN COMPTE DES ENTRÉES ET SORTIES EN COURS D’ANNÉE CIVILE
8.1.	Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année au sein de la société LABORATOIRE DUCASTEL, le nombre de jours restant à travailler pour le Personnel bénéficiaire en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés par 
la méthode de calcul suivante (consistant à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait – 217 ou 
206 jours – les congés payés non acquis et à proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année, sans les jours fériés) :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année =
[Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + Nombre de jours de congés-payés non acquis]
x [Nombre de jours ouvrés de présence / Nombre de jours ouvrés de l'année, sans les jours fériés]
Nombre de jours de repos restant dans l'année =
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (1) – Nombre de jours restant à travailler dans l'année
(1) 	Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés-payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.


8.2.	Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le Personnel bénéficiaire en forfait annuel en jours a droit, en sus de la rémunération des congés-payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés-payés non pris, est déterminée par la formule suivante (consistant à payer les jours travaillés – avec les jours fériés éventuels, mais sans repos pris – et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année) :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés, mais sans les repos pris) x Rémunération journalière (2)
(2) 	Rémunération journalière = Rémunération annuelle brute ÷ Nombre de jours payés sur l'année.
ARTICLE 9 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUIT
9.1.	Définition et mode d’organisation du temps de travail
Sont considérés comme travaillant à « temps partiel », au sens du Code du Travail, le Personnel bénéficiaire exerçant ses fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire sur une base inférieure au forfait jours travaillés par année civile complète d’activité pour ceux bénéficiant de droits complets en matière de congés-payés légaux (soit, selon le cas, 217 ou 206 jours).
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, les principes édictés ci-avant seront pleinement applicables, étant cependant entendu que les droits à jours de repos devront alors être calculés prorata temporis.
9.2.	Modalités spécifiques au passage à « temps complet » ou à « temps partiel »
Le Personnel bénéficiaire à « temps partiel » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps complet », ainsi que le Personnel bénéficiaire à « temps complet » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps partiel », bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
À cet effet, dans la mesure du possible, la liste des emplois disponibles au sein de l’employeur est portée à la connaissance du Personnel bénéficiaire par voie d’affichage.
Le Personnel bénéficiaire concerné doit alors formuler sa demande auprès de la Direction par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre, 3 mois au moins avant la date souhaitée, en précisant les modalités d’aménagement du temps de travail souhaitées.
L’entreprise notifie alors sa réponse au salarié dans le délai d’1 mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge. Tout refus doit être impérativement motivé. La contestation éventuelle d’un tel refus doit donner lieu à un entretien entre le Personnel bénéficiaire, assisté s’il le souhaite d’un représentant du personnel, et la Direction.
En tout état de cause, le passage de « temps plein » à « temps partiel », ou inversement, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation sont régies par les seules dispositions légales en vigueur, et n’entrent donc pas dans le cadre exposé 
ci-dessus.


9.3.	Autres garanties
Dans le cas où le passage à « temps partiel » est décidé pour une durée indéterminée, le Personnel bénéficiaire bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi « à temps plein » qui vient à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification initiale, acquise ou qu’il aura la possibilité d’acquérir rapidement moyennant une formation de simple adaptation, lui permet d’occuper.
La rémunération du Personnel bénéficiaire à « temps partiel » est celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à « temps plein », au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles.
ARTICLE 10 – EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour le Personnel bénéficiaire en forfait annuel en jours, une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent accord.
Pendant les périodes susvisées, le Personnel bénéficiaire n'est ainsi pas tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels.
Il est par ailleurs recommandé de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant toutes autres périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement ce droit à la déconnexion.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
11.1.	Suivi de l’accord
Les Parties s’engagent à se réunir à l’issue d’une période maximale de 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de son application.
Par la suite, ces mêmes Parties se réuniront au moins une fois tous les 12 mois, afin d’échanger, si nécessaire, sur les adaptations et/ou modifications éventuellement requises au présent accord.
11.2.	Durée d’application – Dénonciation – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juillet 2022.
Ce même accord peut être dénoncé par chacune des Parties dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un tout indivisible, de sorte qu’elle ne peut être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties, étant précisé que tout avenant de révision doit être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.
11.3.	Dépôt – Publicité
Le présent accord sera :
déposé, à l’initiative du représentant légal la société LABORATOIRE DUCASTEL, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de CAHORS ;
rendu public sur le site internet Legifrance.fr (conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail), dans une version anonymisée ;
établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.
Un exemplaire de ce même accord sera tenu à la disposition des salariés, qui en seront avisés par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à CASTELFRANC, le 31 aout 2022.
PARAPHER CHAQUE PAGE DE L’ACCORD ET SIGNER SA DERNIÈRE PAGE
___________________________________	___________________________________
Pour la société,	Madame 
Monsieur	Déléguée Syndicale.