accord COLLECTIF 
sur LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES DHL



Entre les soussignés :


DHL International Express 
Représentée par ……………………………………… ;

DHL Aviation France 
Représentée par ………………………………………. ; 

DHL Holding France 
Représentée par ………………………………………. ;

Ci-après dénommées « les entreprises de l’UES DHL » dont le siège social est située 53 av Jean Jaurès – Bat A le Mermoz – 93350 LE BOURGET



	D'UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES DHL représentées respectivement par leur Délégué Syndical Central dûment habilité :

Le syndicat CFDT, représenté par………………………………………………………………………, 

Le syndicat CFE CGC, représenté par .............................................................,

Le syndicat CGT, représenté par....................................................................., 

Le syndicat FO, représenté par …………………………………………………….., 

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».



	D'AUTRE PART,

Ci-après collectivement dénommées « les parties ».


TABLE DES MATIERES





























































PREAMBULE


Les partenaires sociaux de deux entités de l’UES DHL, DHL Aviation et DHL International Express, ont souhaité expérimenter une nouvelle forme d’organisation du travail, le télétravail. Cette volonté s’est traduite par la signature de deux accords collectifs en 2015 et en 2019, à savoir : l’accord sur le télétravail de DHL Aviation de juin 2015 avec une phase test et l’accord sur la mise en œuvre d’un test télétravail au sein de DHL international Express de septembre 2019.

Dans l’intervalle, l’épidémie de Covid-19 a conduit à la mise en place d’un télétravail généralisé et contraint pour des raisons sanitaires dont les modalités n’ont cessé d’évoluer depuis mars 2020. Cette période inédite a permis de tester à grande échelle le télétravail au sein des trois entités de l’UES (DHL Holding, DHL Aviation et DHL International Express), mais aussi de nourrir la réflexion, sans pour autant qu’elle puisse être retenue comme cadre de référence pour encadrer le télétravail régulier en dehors de ce contexte exceptionnel.

Les retours d’expérience, résultant à la fois de la mise en œuvre des deux accords collectifs signés mais aussi de la mise en place du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire, ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail, les salariés exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, tout en mettant en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et d’éviter l’isolement. 

Fort de ce constat, les parties signataires ont souhaité permettre  l’accès au télétravail à un plus grand nombre de salariés sans complexifier le fonctionnement de chaque entreprise de l’UES DHL et l’organisation des équipes.

Dans cette optique, le présent accord veille à ce que la mise en place du télétravail permette un juste équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance, pour conserver le lien social nécessaire et préserver la continuité des activités professionnelles. Il vise également à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.



DANS CES CONDITIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES DISPOSITIONS SUIVANTES :



Article 1 : Définition 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au sein de l’UES DHL, le télétravail s’effectuera selon un mode pendulaire. Le salarié exécutera ainsi son contrat de travail alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise au sein de laquelle il exerce son activité professionnelle, conformément aux dispositions du présent accord. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principal du télétravailleur. Il s'agit de l'adresse communiquée pour l'envoi du bulletin de paie.

Le lieu de résidence pourra être modifié de façon temporaire et exceptionnelle, après acceptation expresse de l’employeur et sous réserve de respecter les conditions prévues par le présent accord.

PARTIE I : TÉLÉTRAVAIL REGULIER
Article 2 : Conditions d'accès 
Article 2.1 – Principes généraux

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Sa mise en place émane d'une demande du salarié. La ligne managériale aura également la possibilité d’informer le salarié sur le télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser de télétravailler.

Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l'information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d'isolement, le télétravail s'exercera en respectant le principe d'une présence physique dans les locaux de l'entreprise.

Le nombre de jours de présence physique dans les locaux de l’entreprise doit correspondre au nombre de jours habituellement travaillés par semaine par le salarié concerné après déduction de son nombre de jour(s) de télétravail inscrit dans son avenant au contrat de travail. 









Par exemple : 



Les salariés s’inscrivant dans un système d’alternance d’une semaine sur deux de télétravail ne sont pas concernés par la disposition précitée. Les salariés s’inscrivant, quant à eux, dans un système d’alternance de 2 jours de télétravail par semaine puis 3 jours de télétravail par semaine devront respecter une condition de présence physique d’au moins 3 jours par semaine puis 2 jours par semaine.

Ne sont pas comptabilisés comme présence physique dans l’entreprise toute absence (jour férié, congé, RTT, jours de récupération, maladie, …). En revanche, sont comptabilisés dans les jours de présence, les jours de formation professionnelle et les jours de déplacement professionnel.

Le télétravail doit être compatible avec l'organisation de l'entreprise, du service et le bon fonctionnement de l’activité. A défaut, l'entrée dans le dispositif pourra être refusée.


Article 2.2 – Conditions d’éligibilité

Le dispositif de télétravail est réservé aux salariés de l’UES DHL qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

Avoir un an d’ancienneté, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié, l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise et la bonne connaissance de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise. La condition d’ancienneté pourra être réduite par la ligne managériale et avec accord de la Direction des Ressources Humaines.
Disposer d’une capacité d’autonomie nécessaire. L’autonomie du salarié sera appréciée au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité  des activités sans aide, ni soutien quotidien, via les outils informatiques et à prendre des initiatives pour résoudre les problèmes nouveaux.

Exercer un des postes ouverts au télétravail.  Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux de l’entreprise, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens, ne pourront pas être éligibles au télétravail.

La liste des postes ouverts au télétravail à la date de signature du présent accord est en annexe de celui-ci.  Pour les postes qui seraient créés ou dont les missions seraient amenées à évoluer ou modifiées postérieurement à la date de signature du présent accord, l'ouverture du poste au télétravail sera déterminée par la ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines. 

Disposer d’une connexion à Internet en haut débit.
Avoir des installations électriques conformes. 
Disposer d'un espace dédié au télétravail.
Avoir pris les mesures nécessaires auprès de son assureur pour exercer son activité professionnelle à son domicile dans le cadre du télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs dont le temps de travail mensuel est inférieur à  60% du temps de travail à taux plein, sauf accord du manager. Pour les collaborateurs du CAC et du CS, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs dont le temps de travail mensuel est inférieur à 50% du temps de travail à taux plein.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les stagiaires, les alternants (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage), les salariés nouvellement nommés dans leur fonction ou nouvellement promus ainsi que tous les salariés dont le poste de travail est rattaché à une agence opérationnelle.


Article 2.3 – Conditions préalables relatives au lieu d’exercice du télétravail
Article 2.3.1 – Connexion internet 

Le salarié devra attester sur l’honneur disposer d’une connexion à Internet en haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par l’entreprise au sein de son domicile, notamment en terme de réponse et de temps d’affichage.

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise se réserve le droit de demander à tout moment au salarié en télétravail une nouvelle attestation.
Article 2.3.2 – Conformité des installations électriques

Le salarié devra attester sur l’honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Si le salarié n’est pas propriétaire de son logement, l’attestation sur l’honneur devra émaner de son propriétaire.

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise se réserve le droit de demander à tout moment au salarié en télétravail une nouvelle attestation.


Article 2.3.3 – Espace dédié au télétravail

Le salarié devra attester sur l’honneur qu'il dispose à son domicile d'un espace dédié au télétravail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise se réserve le droit de demander à tout moment au salarié en télétravail une nouvelle attestation.
Article 2.3.4 – Assurance

Le salarié devra attester sur l’honneur avoir pris les mesures nécessaires auprès de son assureur pour exercer son activité professionnelle au sein de son domicile dans le cadre du télétravail.

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise se réserve le droit de demander à tout moment au salarié en télétravail une nouvelle attestation.


Article 3 : Procédure de demande de télétravail

Article 3.1  – Candidature

Chaque salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail doit déposer une demande écrite auprès de la  Direction des Ressources Humaines (DRH).

La procédure à suivre pour déposer une candidature sera communiquée par la DRH au salarié (éventuel formulaire à compléter, destinataire(s) de la candidature, …).

Les candidatures des salariés reconnus travailleurs handicapés ainsi que des salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois seront traitées et acceptées en priorité, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité.

Les candidatures incomplètes ne seront pas traitées. 

Une réponse écrite sera apportée au salarié sous le délai d’un mois à compter de la réception de la candidature.

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail. L’avenant est rédigé, après accord des deux parties, pour une durée déterminée d’un an maximum avec une échéance au 30 juin.

Toute modification devra faire l’objet d’une nouvelle demande.

Pour la première année de mise en œuvre du présent accord, ont été prévues les dispositions spécifiques suivantes : 

Les délais à respecter seront fixés et communiqués par la DRH en amont (délai pour candidater, délai de réponse aux candidats). Il ne sera pas possible de candidater au-delà de ce délai pour l’année 2022, sauf pour les situations particulières prévues par le présent accord. 
L’avenant au contrat de travail sera rédigé, après accord des deux parties, pour une durée déterminée avec une échéance au 30 juin 2023.

Article 3.2  – Demande de renouvellement

Le salarié souhaitant prolonger son activité en télétravail doit faire une demande de renouvellement par écrit auprès de la  DRH au moins deux mois avant le terme initialement prévu dans son avenant. 

La procédure à suivre pour déposer sa demande de renouvellement sera communiquée par la DRH au salarié (éventuel formulaire à compléter, destinataire(s) de la candidature, documents à fournir,…).

Les demandes de renouvellement des salariés reconnus travailleurs handicapés ainsi que des salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois seront traitées et acceptées en priorité, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité.

Les demandes de renouvellement incomplètes ne seront pas traitées.

Une réponse écrite sera apportée au salarié au plus tard un mois avant le terme initialement prévu dans son avenant à la condition que la demande de renouvellement ait été formulée dans les délais impartis.

La prolongation est formalisée par la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail d’une durée déterminée d’un 1 an maximum avec une échéance au 30 juin. 

Toute modification devra faire l’objet d’une nouvelle demande.

Article 3.3  – Réponse à la candidature ou à la demande de renouvellement

A l’issue de l’examen de la candidature ou de la demande de renouvellement, une réponse sera apportée au salarié par écrit.

La candidature ou la demande de renouvellement pourra être refusée notamment pour l’un des motifs suivants :  

En raison du non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord (exemple : condition d’ancienneté non réunie) ;

En raison du fait de contraintes opérationnelles ou organisationnelles du service auquel le salarié est rattaché ; 

En raison du nombre de télétravailleurs au sein du service incompatible avec l’organisation et le bon fonctionnement de ce même service ;

En raison d’une impossibilité technique ;

Pour des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées.

Le salarié pourra demander un entretien avec son manager et avec la DRH afin d’étudier les raisons du refus d’éligibilité.

Article 4 : Rythme de télétravail

Article 4.1 – Nombre de jour(s) de télétravail

Le nombre de jour(s) de télétravail par semaine civile sera défini avec accord du manager et en fonction des contraintes opérationnelles, le nombre précisé ci-après par entité étant la limite.

Les salariés à temps partiel seront éligibles à 1 seul jour de télétravail par semaine, sauf accord contraire du manager et dans la limite définie pour chaque entité. Les salariés à temps partiel inscrits dans un système d’alternance d’une semaine sur deux de télétravail ne sont pas concernés par cette limite d’un jour de télétravail par semaine.

Dans tous les cas, le rythme de télétravail sera inscrit dans l’avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Article 4.1.1 – Pour DHL International Express

Le télétravail à domicile se déclinera de la façon suivante :


Article 4.1.2 – Pour DHL Aviation

Le télétravail à domicile se déclinera de la façon suivante :


Article 4.1.3 – Pour DHL Holding

Le télétravail à domicile se déclinera de la façon suivante :



Article 4.2 – Modalités d’exercice du télétravail
Article 4.2.1 – Dispositions générales

Le télétravail se décompte par journée de travail entière.

Pour les salariés à temps partiel en demi-journée, le nombre de jours de télétravail n’étant pas proratisé en fonction du temps de travail, toute demi-journée de télétravail prise est décomptée comme une journée entière.

Exceptionnellement, il peut également s’exercer – pour tous les télétravailleurs – par demi-journée lorsqu’il s’accole à une demi-journée de déplacement professionnel, de formation ou de repos (CP, RTT, …). Cette demi-journée de télétravail prise est décomptée comme une journée entière.

Article 4.2.2 – Prise de jour(s) de télétravail

La prise de jour(s) de télétravail devra répondre aux trois conditions cumulatives suivantes : 

La validation par la hiérarchie du ou des jours en télétravail choisi(s) par le salarié bénéficiant du télétravail dans le respect de l’organisation d’ensemble et du bon fonctionnement de l’activité ;
Une présence requise dans les locaux de l’entreprise conformément à l’article 2.1 du présent accord ;
Le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord du salarié et de la hiérarchie.

Les salariés en alternance  (1 semaine de télétravail et 1 semaine de présentiel) ne sont pas concernés par les trois conditions précitées dans le présent article. 

Pour tous les salariés inscrits dans un système d’alternance, le planning de ces alternances est défini par la hiérarchie. 

Les jours de télétravail non effectués par le salarié de sa propre initiative ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. 

Les jours de télétravail non effectués par le salarié à l’initiative de la direction   donneront lieu à un report ultérieur dont les modalités devront être convenues et définies d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. A défaut d’accord, il n’y aura pas de report possible.

Le salarié formulera sa demande de report par écrit dans un délai de 7 jours calendaires et pourra en bénéficier dans le délai d’un mois qui suit le jour de télétravail non effectué.

Article 5 : Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation au télétravail d’un mois est prévue.

Avant la fin de la période d’adaptation, un entretien pourra être convenu à la demande du salarié ou de sa hiérarchie afin d’échanger sur celle-ci.

Pendant cette période, chacune des parties a la faculté de mettre fin à ce mode d’organisation du travail par écrit et unilatéralement sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit d'un commun accord des parties et débutera à la date de notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie (première présentation en cas d’envoi d’un courrier).

La cessation du dispositif de télétravail devient effective au terme de ce préavis. 

Le salarié reprend alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.

Le salarié pourra demander un entretien avec son manager et avec la DRH afin d’étudier les raisons de la cessation du dispositif.

Article 6 : Organisation du télétravail

Article 6.1 – Temps de travail

Pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, c’est l’horaire théorique de travail qui sera retenu pour chaque jour de télétravail. Il est rappelé que des heures supplémentaires ou complémentaires ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord préalable de la hiérarchie. A défaut, les heures ne donneront pas lieu à rémunération.

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein des locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire de travail habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail, il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail et doit notamment veiller à respecter la législation sociale applicable relative à la durée minimale de repos à savoir une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il doit également respecter les règles légales afférentes au recours au travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.

Article 6.2 – Plages horaires des télétravailleurs

Pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires de travail à respecter seront celles du service dont il relève.

Pour les télétravailleurs en forfait jours, les plages horaires seront définies avec la hiérarchie et indiquées dans l’avenant au contrat de travail. Il est rappelé que ces derniers devant travailler avec d’autres salariés de leur entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. 

En outre, il est convenu que durant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par sa hiérarchie, ses clients internes et/ou externes et tout salarié de l’entreprise.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.

Article 6.3 – Fixation de la charge de travail 

La charge de travail et les critères de résultats des télétravailleurs sont équivalents à ceux de salariés ayant une fonction et une qualification comparables et exerçant leur activité professionnelle au sein des locaux de leur entreprise.

En outre, lors de l’entretien annuel d’évaluation du télétravailleur, les conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur seront discutées avec sa hiérarchie.

En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause.

Article 7 : Périodes de suspension 
Article 7.1 – Suspension provisoire à la demande de l’employeur

Les impératifs liés à l'activité du service sont prioritaires. 

Ainsi, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou organisationnels (réunions dans les locaux de l’entreprise, formation, …) peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation de télétravail du salarié, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables minimum. Sous réserve du respect de ces conditions, la suspension sera automatique.

En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.

Dans ces circonstances et à titre exceptionnel, le télétravailleur pourra reporter sa ou ses journées de télétravail non effectuées. Les modalités de ce report devront être convenues et définies d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. A défaut d’accord, il n’y aura pas de report possible.

Le télétravailleur formulera sa demande de report par écrit  dans un délai de 7 jours calendaires et pourra en bénéficier dans le délai d’un mois qui suit le jour de télétravail non effectué.

Article 7.2 – Impossibilité temporaire de télétravail

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, …) ou l’employeur, le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’impossibilité temporaire non prévue de télétravailler pour le salarié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, panne de la ligne Internet Haut Débit …) ou l’employeur,  le salarié devra contacter sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin de prévoir les modalités dans lesquelles il viendra exercer son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Si l’impossibilité arrive en milieu de journée, le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible pour ne pas faire déplacer le salarié dans les locaux de l’entreprise pour un temps réduit.


Article 8 : Matériel informatique 

Le salarié en situation de télétravail doit disposer d’un PC professionnel équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.

L’imprimante n’est pas fournie au salarié. Les impressions et envois de document par courrier devront s’effectuer dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.

Le salarié doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié. 

Le matériel mis à disposition par l’entreprise restera la propriété de l’entreprise et devra être restitué intégralement en cas de départ de l’entreprise. Le matériel devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’entreprise, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou pour des raisons de sécurité.

Pour accéder aux infrastructures de l’entreprise, le salarié doit disposer d’une connexion à Internet en haut débit à son domicile.

En cas de panne, d’incident, de détérioration, de perte ou de vol ou de mauvais fonctionnement, le salarié doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et les équipes IT. 

Par ailleurs, concernant le mobilier (bureau et siège), l’entreprise s’engage à interroger ses partenaires référencés sur leurs conditions de vente aux particuliers (notamment prix d’achat et prix de livraison) et de les négocier le cas échéant.  Les éventuelles conditions de vente négociées seront communiquées aux salariés en situation de télétravail. Sur ce point, il est rappelé qu’il n’y aura pas de prise en charge financière de la part de l’entreprise et qu’il n’y aura aucune obligation d’achat de la part du salarié.
Article 9 : Indemnisation des frais générés par le télétravail

L’entreprise versera mensuellement au salarié en situation de télétravail une indemnité forfaitaire brute, soumise  au régime social et au régime fiscal applicables, correspondant à la quote-part des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, ...) et au rythme de télétravail prévu par son avenant au contrat de travail.

Le montant de cette indemnité forfaitaire brute est définie de la façon suivante :

10 euros bruts par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;
20 euros bruts par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine ;
25 euros bruts par mois pour un salarié effectuant par alternance une semaine sur deux du télétravail ou encore une semaine avec deux jours de télétravail et une semaine avec trois jours de télétravail.

Son versement est conditionné à la réalisation des journées de télétravail prévues. En cas de non-réalisation d’une ou de plusieurs journées de télétravail, cette indemnité sera proratisée à due concurrence. 

Les salariés en situation de télétravail percevront un ticket restaurant pour les journées durant lesquelles ils télétravailleront.

Il est précisé que l’indemnisation perçue par le salarié au titre du remboursement de ses frais de transport Domicile – Lieu de Travail (remboursement carte navigo, …) ne sera pas proratisée.


Article 10 : Maintien du lien social et prévention de l’isolement 

Le télétravail s’effectuant selon un mode pendulaire, le salarié en situation de télétravail  sera amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie. Cette présence dans les locaux de l’entreprise lui permettra également de pouvoir rencontrer physiquement les représentants du personnel et de consulter les panneaux d’affichage. 

La hiérarchie veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés de l’entreprise ou interlocuteurs externes.

En outre, le salarié en situation de télétravail aura accès de son poste de travail situé au sein de son domicile à l’intranet DHL.

La Direction s’engage également à prendre toute mesure complémentaire identifiée comme nécessaire pour prévenir l’isolement d’un ou de plusieurs salariés en situation de télétravail.

En outre, les managers ayant au sein de leurs équipes des salariés amenés à télétravailler seront  sensibilisés sur ce mode d’organisation du travail.


Article 11 : Réversibilité 

En dehors de la période d’adaptation, le salarié en situation de télétravail ou sa hiérarchie peut décider de mettre fin à cette forme d’organisation du travail de façon unilatérale. L’exercice de ce droit doit être notifié par écrit en respectant un préavis de 15 jours calendaires. Ce préavis peut être réduit d'un commun accord des parties et débutera à la date de notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie (première présentation en cas d’envoi d’un courrier).

La cessation du dispositif de télétravail devient effective au terme de ce préavis. 

Le salarié reprend alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente.


Article 12 : Perte d’éligibilité au télétravail

Dans l’hypothèse où un salarié en situation de télétravail ne serait plus éligible à ce mode d’organisation de travail, notamment suite à une mobilité sur un emploi n’entrant pas dans le champ d’application du télétravail, la DRH informera par écrit ce dernier de la perte d’éligibilité au dispositif.  

La cessation du dispositif de télétravail deviendra effective à la date mentionnée dans l’écrit. 

Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente.


Article 13 : Egalité de traitement et droits collectifs

Les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.


Article 14 : Formation et déroulement de carrière

Les salariés en situation de télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


Article 15 : Obligations du télétravailleur 

Le salarié a les mêmes obligations qu’il exécute son travail en présentiel ou en télétravail.

Il sera ainsi notamment tenu d'observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le Règlement Intérieur de l'entreprise.

Le salarié s'engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

Le salarié en situation de télétravail s'engage également à respecter l'ensemble des règles de conformité et notamment le Règlement Intérieur de l'entreprise et ses éventuelles annexes.

Le salarié en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il ne transmet aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l'accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions.

Le salarié s'engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l'entreprise auxquelles il a accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions.





Article 16 : Santé et sécurité

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des télétravailleurs.

Les télétravailleurs seront informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des exigences relatives au travail sur écran de visualisation. 

Les télétravailleurs s’engagent à appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Le salarié pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalable à la mise en œuvre du télétravail auprès de la médecine du travail.

Afin de vérifier l’application correcte des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité, l’employeur, les représentants du personnel et/ou les autorités compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est soumis à une notification préalable au salarié concerné et à l’accord de ce dernier.

Article 17 : Situations particulières
Article 17.1 – Handicap

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, la possibilité du recours au télétravail pourra être étendue, sous réserve que les fonctions exercées et les contraintes opérationnelles et organisationnelles permettent une telle organisation et en fonction des préconisations du médecin du travail.

Les demandes seront étudiées par la DRH et la ligne managériale au cas par cas. 

Les demandes pourront être refusées ou acceptées. En cas d’acceptation par l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié et celui-ci prendra en compte les éventuels aménagements spécifiques.

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et éligibles au télétravail, certains aménagements pourront être pris en charge dans le cadre des aides à la personne financées par l’agefiph.

Article 17.2–  Situations spécifiques et temporaires

En cas de situation exceptionnelle individuelle mettant le salarié dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de l’entreprise pour des raisons médicales (exemple : accident physique) ou personnelles (exemple : salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois jusqu’à leur congé de maternité), en dehors de tout arrêt médical de travail, l’entreprise pourra déroger aux modalités prévues par le présent accord, sur demande du salarié et sur validation et recommandation des acteurs médico-sociaux le cas échéant (médecin du travail notamment).

Il appartiendra à la DRH et à la ligne managériale d'en étudier la possibilité et les conditions.

Article 17.3 – Mobilité  Groupe 

En cas de mobilité groupe, la possibilité de déroger à la condition d’ancienneté prévue par le présent accord pourra être étudiée si les conditions suivantes sont remplies :

Le salarié pratiquait déjà le télétravail dans son entreprise d’origine ;
Le salarié maîtrise suffisamment le poste qui lui est confié et l’environnement dans lequel il travaille désormais ;
Le salarié travaille à temps complet.


PARTIE II : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 
Article 18 : Objet 

L’exercice de l’activité en télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant le déplacement du salarié sur son lieu de travail. De ce fait, il ne peut pas être exercé de manière régulière. 

Les événements pouvant répondre à ce type de situation peuvent être les suivants : intempéries comme des fortes chutes de neige ayant pour conséquence l’arrêt des transports en commun et/ou une restriction voire une interdiction de circuler, pic de pollution avec restriction ou interdiction de circuler, grève importante, difficultés importantes affectant les transports publics… 

Pour rappel, ce dispositif est différent du télétravail qui peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, et pour lequel le Code du travail prévoit que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances exceptionnelles, les mesures d’accompagnement prévues par le présent accord, notamment l’indemnité forfaitaire, ne s’appliqueront pas. Elles seront éventuellement adaptées aux mesures étatiques qui seraient adoptées. Toutefois, pour les salariés en télétravail régulier, les mesures continueront à s’appliquer.

S’il n’est pas possible de lister de façon exhaustive lesdites circonstances et situations, le télétravail occasionnel ne saurait être organisé dans des cas pour lesquels les dispositions légales ou conventionnelles répondent déjà d’une part, ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail occasionnel. Ainsi, la garde d’une ou de personne(s) à son domicile, l’attente d’une livraison, ne peuvent  par exemple pas donner lieu au  télétravail occasionnel. 

De même celui-ci ne peut être convenu pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel ou non professionnel, de tout type de congés ou récupérations.
Article 19 :  Conditions d’éligibilité

Le salarié devra fournir les attestations prévues par  l’article 2.3 du présent accord.

Ne sont pas concernés par le télétravail occasionnel : 

Les salariés en télétravail régulier. 
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires, leur présence dans l’entreprise étant un élément indispensable à leur apprentissage. 

Le télétravail occasionnel doit être compatible avec l’organisation de l’entreprise et le bon fonctionnement de l’activité. A défaut, le télétravail occasionnel pourra être refusé par le manager après avis de la DRH.
Article 20 : Formalisation du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne déclenche pas le versement de l’indemnité prévue à l’article 9 du présent accord.

Le salarié effectue sa demande de télétravail occasionnel à son manager par écrit en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours calendaires, sauf situation imprévisible. La demande précise notamment la date, le motif pour lequel le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer sur son lieu de travail et l’accompagne de toute information utile à la compréhension de la demande. 

La décision d’accepter ou de refuser appartient au responsable hiérarchique après avis de la DRH. En l’absence de réponse de ce dernier, la réponse est réputée être négative.

Les modalités pratiques de gestion et de suivi seront précisées aux salariés par l’entreprise.


PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 21 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tout salarié lié par un contrat de travail à l’une des sociétés composant l’UES DHL.
Article 22 : Substitution des usages et accords collectifs 

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions conventionnelles, usages, pratiques et particularismes locaux entrant dans le champ d’application du présent accord et notamment à l’accord collectif sur le télétravail de DHL Aviation signés respectivement les 9, 16 et 18 juin 2015.
Article 23 : Suivi de l’accord

Afin d’assurer la continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de constituer une commission de suivi dont la composition sera la suivante :

trois représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord;
des représentants de la Direction.

Pour la première mise en œuvre du présent accord, cette commission se réunira de la manière suivante : 

Une fois le second semestre de l’année 2022 ;
Une fois par semestre pendant l’année 2023.

Puis, cette commission se réunira une fois par an.

Lors de cette commission, un bilan sera présenté. Au vu de ce bilan, des pistes d’amélioration pourront être évoquées.
Article 24 : Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à sa date de signature.
Article 25 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.
Article 26 : Notification, publicité et dépôt

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES DHL, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Un original du présent accord reviendra à chaque partie signataire. Une copie du présent accord sera remise à chaque organisation syndicale au sein de l’UES qui n’en serait pas signataire. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure « TéléAccords ».


Par ailleurs :
Un exemplaire de l’accord sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. 
Et un exemplaire sera affiché dans les locaux aux emplacements réservés à la communication avec le personnel 








Fait au Bourget, 
Le 27 AVRIL 2022
En 10 exemplaires originaux















ANNEXE


LISTE DES POSTES OUVERTS AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES DHL A LA DATE DE SIGNATURE DU PRESENT ACCORD