ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
et 
Le COMPTE EPARGNE-TEMPS

Entre les soussignÉs : 

La société GAVIMER, SARL au capital de 1.000 €, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le n°907 464 465, dont le siège social est situé 2 rue de la Viscose – 38130 ECHIROLLES,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Gérant, dûment habilité à l'effet des présentes, 

Ci-après dénommée « la Société », 

d'une part,


Et les salariés de la Société GAVIMER, consultés sur le projet d'accord,

d'autre part,


Il a été conclu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
	
En l'absence de délégué syndical, la Direction de la Société GAVIMER a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise sur deux thèmes :
le forfait annuel en jours (partie I),
le compte épargne-temps (partie II)

PARTIE I – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours. 

Il détermine en particulier :

les collaborateurs qui y sont éligibles,
le nombre de jours compris dans le forfait et les éventuels dépassements,
la période annuelle de référence du forfait,
les impacts, sur la rémunération, des absences, congés supplémentaires y compris, et des arrivées et des départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; 
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à déconnexion des intéressés ;
les modalités de suivi, de révision et de dénonciation, et la durée des dispositions qu’il contient.

L’application de cette modalité particulière d’aménagement du temps de travail vise à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail, au sens du présent accord.



En effet, les missions dévolues à certains postes de travail sont difficilement quantifiables et il est très complexe, voire impossible, de prédéterminer les horaires de travail des salariés concernés. Ainsi, un décompte en heures de la durée du travail n’est pas envisageable.

Il ressort de ces éléments que l'organisation du travail sous forme de forfaits annuels en jours est la plus adaptée.

Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance et vise à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

En tout état de cause, les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord d’entreprise (partie I) a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 – Champ d’application - Salariés concernés

Le présent accord (partie I) est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

ARTICLE 2.1 - Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas de l’ensemble des ingénieurs et cadres de l’entreprise, au sens défini par les dispositions actuelles de la convention collective des bureaux d’études techniques (IDCC 1486), exerçant des fonctions qui correspondent aux critères définis au paragraphe précédent.

A titre d’exemples, sont notamment concernés et de manière non limitative, les postes existants à date ou susceptibles d’être créés, suivants :

directeur de production,
directeur commercial,
directeur des ressources humaines, 
directeur administratif et financier.

ARTICLE 2.2 - Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des salariés entrant dans la catégorie des ETAM, positions 3.1 à 3.3 (conception ou gestion élargie), selon les dispositions actuelles de la convention collective des bureaux d’études techniques (IDCC 1486), exerçant des fonctions qui correspondent aux critères définis au paragraphe précédent.

A titre d’exemples, sont notamment concernés et de manière non limitative, les postes existants à date ou susceptibles d’être créés, suivants :

responsable conseil commerce, 
responsable administratif et financier,
responsable planification/opérationnel.

ARTICLE 3 - Conditions de mise en place – convention individuelle de forfait

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. 

Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer, principalement :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
les modalités particulières d’exercice de la fonction justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le respect des règles rappelées à l’article 12 du présent accord ;
à titre informatif, un résumé des garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à déconnexion.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 4 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de placement de jours de repos non pris sur le compte épargne-temps (cf. partie II du présent accord) ou de renonciation à des jours de repos (cf. article du 8 du présent accord).

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE 5 - Décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s'écoulant après le déjeuner.

Bien que les salariés visés à l'article 2 des présentes bénéficient d'une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire d’indiquer, qu’au sens des présentes, :

 -	une demi-journée de travail représente au minimum 3h30 de travail effectif, avant ou après la pause déjeuner, 

- 	une journée de travail représente au minimum 7 heures de travail effectif, encadrant la pause déjeuner.

ARTICLE 6 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (en principe, le samedi et dimanche) - Nombre de jours fériés, en principe chômés, tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Exemple de calcul réalisé pour l’année 2023 :
365 (nombre de jours dans l’année) – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés ouvrés) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 218 (nombre de jours travaillés) = 8 jours de repos.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Ces jours d’absence ne peuvent pas diminuer le nombre de jours de repos.

Exemple : si pendant une année de référence, le salarié a bénéficié de 2 jours de congés pour un évènement familial, le nombre de jours durant lequel il doit travailler est de 218-2 = 216.

ARTICLE 7 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

ARTICLE 7.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)


Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire sur la période concernée, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.


ARTICLE 7.2 - Prise en compte des absences

ARTICLE 7.2.1 - Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

ARTICLE 7.2.2 - Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

La période d’absence est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

  
 Exemple : Un salarié est malade du 1er au 12 mars 2023 (soit 8 jours ouvrés d’absence). Son salaire mensuel est de 2.900 € et il a un forfait de 218 jours par an.

   [(2.900x12) / (218+25+9+8)] x 8 = 1.070,77 €


ARTICLE 7.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


ARTICLE 8 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

ARTICLE 8.1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 8.2 - Rémunération des jours travaillés au-delà de la convention de forfait

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 9 - Prise des jours de repos

ARTICLE 9.1 - Journée ou demi-journée

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

ARTICLE 9.2 - Fixation des dates

Les salariés détermineront eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de ces journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance minimal de 14 jours calendaires avant la date fixée, sous réserve toutefois de prendre en considération les nécessités liées à leurs missions et à leurs responsabilités.

ARTICLE 9.3 - Modification des dates

A titre exceptionnel, la direction peut demander au collaborateur de reporter un repos préalablement autorisé. Sauf cas d’urgence, la décision de report doit être motivée par des nécessités importantes d'organisation.

La décision de report doit être notifiée au salarié concerné avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf exception liée par exemple à un cas de force majeure où le délai est réduit à un jour ouvré.

En cas de report d'un repos préalablement autorisé, une nouvelle demande peut être déposée par le salarié concerné dans le mois qui suit la décision de la direction. Une fois acceptée, la demande de prise de jours de repos ne pourra alors pas faire l'objet d'un nouveau report.

ARTICLE 9.4 - Prise sur l’année de référence

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée.

Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. 

La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 9.5 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter une partie des jours de repos non pris sur son compte épargne-temps, dans les conditions prévues au sein de la partie II du présent accord. Il doit en faire la demande par écrit (par courriel, par exemple) à la Direction.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 8.1.

ARTICLE 10 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4 du présent accord d'entreprise. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 11 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 12 – Durées maximales de travail et temps de repos des salariés

Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. 

Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail : 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d'encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d'exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les parties rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos sont des conditions essentielles du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés relevant d’une convention de forfait jours.

Dans ce cadre, les salariés organisent librement leur temps de travail mais ils sont toutefois tenus de respecter :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
une amplitude journalière maximale de 13 heures, étant précisé qu’il s’agit d’une amplitude (période entre le début et la fin d’une journée de travail) et non d’une journée habituelle de travail effectif ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les salariés devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 13.1.1.

ARTICLE 13 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 13.1 - Suivi de la charge de travail

ARTICLE 13.1.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare dans un fichier EXCEL : 

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
la confirmation du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la Direction.

A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Si elle constate des anomalies, la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

ARTICLE 13.1.2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit en envoyant un e-mail à la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Le salarié tiendra également informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 13.1.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours. 

Au cours de l'entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 13.2.

Par ailleurs, le salarié travaillant dans le cadre d’une convention de forfait jours peut, à sa demande, bénéficier d’une visite médicale distincte de celles légalement obligatoires afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

ARTICLE 13.2 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées :

la charge individuelle de travail du salarié, 
l'organisation du travail dans l'entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et la Direction examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 13.3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de l’emploi du temps qu’il a défini, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

ARTICLE 14 - Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi représentant le personnel de l’entreprise. Elle sera composée d’un (1) membre de la direction et d’un (1) salarié et se réunira une fois par semestre afin, notamment, de vérifier la tenue des entretiens individuels avec les salariés, d’analyser les éventuelles alertes émises (article 13.1.2) et faire un point global sur l’organisation du travail dans le cadre du forfait en jours.

Une fois par an, suivant la signature du présent accord, la commission se réunira afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 15 - Portée de l'accord

Le présent accord se substitue aux dispositions des articles 4.1, 4.2, 4.3, 4.3.1, 4.4 et 4.6 contenus dans l’article 4 intitulé « forfait annuel en jours » de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques (IDCC 1486) et qui a été révisé par l’avenant du 1er avril 2014 (étendu par arrêté du 26 juin 2014), dont relève la Société GAVIMER.









PARTIE II – LE COMPTE EPARGNE-TEMPS

PREAMBULE

Le présent accord (partie II) a pour objet la mise en place d’un compte épargne-temps (CET) pour permettre aux salariés d’épargner du temps, afin de financer des congés ou d’obtenir un complément de rémunération.

Il détermine les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l’entreprise et en particulier, les salariés bénéficiaires, les conditions et limites d’alimentation, les modalités de gestion et les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits.

ARTICLE 16 - Bénéficiaires et ouverture du compte

ARTICLE 16.1 - Bénéficiaires

Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sans condition d'ancienneté.

ARTICLE 16.2 - Ouverture du compte

Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.

ARTICLE 17 - Alimentation du compte

ARTICLE 17.1 - Procédure d'alimentation du compte

Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer sa demande par courriel à la Direction en précisant le nombre et le type de jours concernés. 

ARTICLE 17.2 - Alimentation du compte à l'initiative du salarié

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :

5 jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 24 jours ouvrables ; 
2 jours de congés d'ancienneté ;
5 jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ;

L'alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées.

Les éléments en temps, autres que des jours ouvrés, sont convertis lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article 18.1.2.

ARTICLE 17.3 - Plafonds du compte épargne-temps

ARTICLE 17.3.1 - Plafond annuel

Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 12 jours.

La période annuelle s'étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

ARTICLE 17.3.2 - Plafond global

Les droits épargnés inscrits au compte ne peuvent excéder la limite absolue de 50 jours.

Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours. Pour pouvoir de nouveau l’alimenter, le salarié doit utiliser tout ou partie de ses droits épargnés, selon les conditions fixées par le présent accord, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond. 

ARTICLE 18 - Gestion du compte

ARTICLE 18.1 - Modalités de décompte

ARTICLE 18.1.1 - Unité de compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

ARTICLE 18.1.2 - Conversion des éléments lors de l'affectation au compte

Les jours épargnés exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.

ARTICLE 18.1.3 - Valorisation des éléments inscrits au compte

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : 

Montant des droits = nombre de jours ouvrés à valoriser × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].

ARTICLE 18.2 - Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la Loi.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le cas échéant, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 18.1.3.

ARTICLE 18.3 - Information du salarié

Le salarié est informé une fois par an des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps.







ARTICLE 19 - Utilisation du compte en temps

ARTICLE 19.1 - Utilisation à l'initiative du salarié

ARTICLE 19.1.1 - Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer tout ou partie des congés suivants : 

congé sans solde,

congé de longue durée :
congé sabbatique,
période de formation en dehors du temps de travail,
congé pour création ou reprise d’entreprise,

congé familial :
congé parental d'éducation, 
congé de présence parentale,
congé de proche aidant, 
congé de solidarité familiale,

congé pour enfant malade dans la limite de 5 jours ouvrés par an et sur présentation d’un justificatif médical,

congé de fin de carrière.

Le salarié peut également utiliser les droits épargnés pour financer tout ou partie des périodes de temps partiel pour convenances personnelles.

En outre, le salarié peut aussi utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

ARTICLE 19.1.2 - Conditions et modalités d'utilisation des congés

Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande doit être formulée 2 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par courriel à la Direction.

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent avoir été préalablement validées par la Direction.

Congé de longue durée et familial

Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.


Congé de fin de carrière

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
être âgé d'au moins 61 ans ;
justifier d'une ancienneté d'au moins 20 ans ;
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein ;
utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.

Le salarié doit formuler sa demande par courriel auprès de la Direction, 2 mois avant la date de départ effectif en congé. 

ARTICLE 19.1.3 - Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel

Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 18.1.3 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. 

Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.

ARTICLE 19.1.4 - Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.

ARTICLE 20 - Utilisation du compte en numéraire

ARTICLE 20.1 - Complément de rémunération

Le salarié peut demander, avec l’accord de l’employeur, la monétisation des droits versés sur le compte épargne-temps dans la limite de 10 jours, du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

Par exception, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le compte épargne-temps, sur justificatifs et dans la limite d’une somme représentant 2.000 euros bruts, dans les cas suivants :

mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité ; 
naissance d'un enfant ;
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant ; 
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs ;
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs ; 
acquisition de la résidence principale ; 
situation de surendettement.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. Autrement dit, la monétisation des droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés n’est pas autorisée.

La demande doit être formulée par courriel auprès de la Direction.

Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord et la somme sera soumise aux charges sociales en vigueur.

ARTICLE 20.2 - Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale

Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le plan d'épargne retraite d’entreprise collectif (PERECOL) dans la limite de 10 jours par an, conformément au règlement du PERECOL ayant été mis en place au sein de l’entreprise.

ARTICLE 20.3 - Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

Le cas échéant, le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L 911-1 du Code de la sécurité sociale.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

ARTICLE 21 - Cessation et transfert du compte

ARTICLE 21.1 - Cessation du compte

ARTICLE 21.1.1 - Cessation à la demande du salarié

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte, avec l'accord de la Direction et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés. Puis, le solde de ses droits sera réglé sous forme d'indemnité.

L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.




ARTICLE 21.1.2 - Autres causes de cessation du compte

Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues à l'article 21.2 du présent accord.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

ARTICLE 21.2 - Changement d'entreprise - Transfert des droits

En cas de mobilité du salarié à l'intérieur du groupe dont la Société fait partie ou serait amenée à faire partie, le compte épargne-temps pourra être transféré à sa demande dans l'entreprise d'accueil, également pourvue d'un dispositif de compte épargne-temps, dans le cadre d’une convention tripartite. La valorisation des droits est réalisée à la date du changement.

ARTICLE 22 - Dispositions finales générales applicables à l’ensemble du présent accord collectif

ARTICLE 22.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

La date d’effet du présent accord a été fixée au 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 22.2 - Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 22.3 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société GAVIMER dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société GAVIMER dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société GAVIMER collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société GAVIMER ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.



ARTICLE 22.4 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société GAVIMER sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord et du procès-verbal de consultation des salariés seront également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de GRENOBLE.

Par ailleurs, la Société GAVIMER transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche par e-mail sur l’adresse « secretariatcppni@CCN-BETIC.fr » et en informera le personnel.

Fait à Echirolles, le 23 décembre 2022.



Pour le personnel, 						Pour la Société GAVIMER,
Cf. PV annexé au présent accord 				Monsieur 
Gérant