Accord collectif de substitution

Annualisation du temps de travail 


ENTRE

L’association départementale Les Pupilles de l’Enseignement Public du Morbihan, « Les PEP56 », dont le siège social est situé 57 rue Anita Conti - 56000 VANNES (SIREN 320 130 792),  représentée par		, en sa qualité de Directrice Générale, 

ET



L’organisation syndicale FO représentée par		, en sa qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale CGT représentée par		, en sa qualité de déléguée syndicale, 

L’organisation syndicale CFDT représentée par		, en sa qualité de déléguée syndicale


Sommaire 





































































Préambule 

Dans le cadre de l’harmonisation des pratiques en termes d’organisation du temps de travail au sein de l’association, et après consultation du CSE intervenue le 27 janvier 2022, l’association Les PEP56 a décidé de dénoncer les accords collectifs suivants :
L’accord relatif à la modulation du temps de travail et ses annexes 1 et 2 signés le 26 janvier 1996 
L’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 28 juin 1999, ainsi que son avenant 1 signé le 5 octobre 1999 et son avenant 2 signé le 29 septembre 2003
L’accord d’aménagement du temps de travail applicable au multi-accueil Gribouille signé le 29 octobre 2001 
L’accord relatif au travail de nuit dans la CCN 66 et modalités des jours enfant malade signé le 30 juin 2004 
L’accord relatif à la journée de solidarité signé le 16 juin 2005
Cette décision de dénonciation a été rendue nécessaire par les difficultés d’interprétation des accords susvisés, entrainant une application différente entre les établissements de l’association, relevant parfois de la même Convention Collective. Il est donc nécessaire de simplifier et d’harmoniser dans la mesure du possible les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail en fonction des activités des établissements.
Cette dénonciation a été notifiée auprès des organisations syndicales, le 7 février 2022 marquant le début de la période de préavis pour chaque accord ; en tout état de cause, tous les accords dénoncés auront eu un délai de survie jusqu’au 31 aout 2022. 
La direction de l’association et les organisations syndicales représentatives se sont réunies du 7 octobre 2021 au 26 avril 2022 (13 réunions) dans le cadre de la négociation du présent accord de substitution ; ce dernier ne rentrera en vigueur que le 1er septembre 2022 au plus tôt et après respect de la procédure d’agrément. 


Partie I : 
Objet et champ d’application de l’accord 


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Ses dispositions portent de plein droit substitution à toute clause contraire et aux dispositions de même nature relevant de pratiques, d’usages, d’accords et d’engagements unilatéraux antérieurement en vigueur au sein des structures, en redéfinissant le contenu et les conditions d’application des différents éléments, tant individuels que collectifs, au sein de l’association. 

Elles ne se cumulent pas et prévalent sur celles ayant le même objet relevant des textes généraux législatifs, réglementaires ou résultant de chaque convention collective applicable à l’Association.

Cet accord a été conclu afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’association permettant de satisfaire l’accueil du public et d’éviter le recours excessif aux heures complémentaires/supplémentaires ou à l’activité partielle.  

De surcroit, la loi du 20 aout 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire qui se substitue aux anciens dispositifs tels que la modulation, les JRTT et au temps partiel modulé. L’organisation pluri-hebdomadaire est ainsi un mode d’aménagement du temps de travail qui permet, sur une période de référence, de faire varier la durée du travail hebdomadaire du salarié en dessous et au-dessus de la durée légale, soit 35 heures sur une période de référence déterminée. 

L’association ayant choisi un aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, le présent accord a ainsi vocation à recenser toutes les dispositions relatives à un mode d’« annualisation » du temps de travail conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail. 


Pour la suite du présent document, il est précisé que les différents termes employés : « direction d’établissement », « responsable hiérarchique », « employeur »… : font toujours référence à la direction d’établissement ou de service, représentant l’employeur par délégation et à défaut, la direction générale. 


D’une manière générale, et pour tous les points non prévus par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.  


Article 2 : Champ d’application de l’accord et salariés concernés

Cet accord s’applique automatiquement dès la date de son entrée en vigueur, à tous les professionnels ayant un contrat en cours et définis ci-après.

Les dispositions du présent accord et donc le principe d’annualisation du temps de travail, s’appliquent à l’ensemble des établissements et services, actuels et futurs de l’association Les Pupilles de l’Enseignement Public du Morbihan (« Les PEP56 »).

2.1 - Catégories de salariés du fait de leur type de contrat   

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association dont les modalités de contrat sont les suivantes : 

Les personnels en CDI, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel

Les personnels en CDD, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et dont la durée initiale du contrat est supérieure à un mois  consécutif (30 jours calendaires).

L’annualisation du temps de travail ne s’applique donc pas aux salariés en CDD de courte durée, dont la durée est inférieure ou égale à un mois calendaire (30 jours cal.). Les dispositions qui leur sont applicables sont précisées à la partie X.

Les CDD de courte durée, qui seraient renouvelés pour une période supérieure à un mois calendaire, se verront appliquer les principes de l’annualisation à partir de la date de leur renouvellement si celui-ci a pour conséquence de porter la durée du contrat  à plus de 30 jours calendaires.


2.2 - Catégories de salariés du fait de leur statut  

Différentes catégories de salariés sont à distinguer pour l’application des dispositions du présent accord :   

Les salariés non-cadres et les salariés cadres qui ne répondent pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail dits « salariés en mode horaire » : ces salariés, travaillant selon l’horaire collectif, ou, suivant un horaire individuel, et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, se voient appliquer l’ensemble des dispositions du présent accord, relatives à leur type d’horaire.

Les salariés relevant d’un statut particulier où le temps de travail est comptabilisé en jour et non en heures : 
Exemples :
Les assistants familiaux 
Les salariés en CEE (Contrat d’engagement éducatif) 
Les cadres autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps, qui sont soumis au forfait jours annuels. 
Les personnels dont le temps de travail est comptabilisé à la journée et notamment les catégories précisées ci-dessus, se voient appliquer l’ensemble des dispositions du présent accord, sauf les parties 	II, III,IV, VIII et IX  relatives à la durée annuelle du temps de travail, durée hebdomadaire et heures supplémentaires.   

Les salariés se voyant appliquer le régime d’équivalence: 
Ex : les salariés en accompagnement de groupes avec nuitées (cf article 29) 
Ces salariés se voient appliquer les dispositions conventionnelles propres au régime d’équivalence lorsqu’ils sont en séjour.


Partie II : 
Période de référence et durées annuelles de travail

L’association PEP56 étant composée de plusieurs champs d’activité distincts, il a été défini des règles propres à chaque secteur, notamment les durées annuelles décrites ci-dessous, tenant compte notamment des Conventions Collectives et droits afférents.

En préambule, il est rappelé la méthode légale de calcul pour la durée annuelle :

365 jours – 104 samedis/dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés en moyenne tombant en semaine = 228  jours (ou 45.6 semaines) x 7 heures = 1596 h, arrondi par l’administration à 1600 heures + 7 heures de solidarité = 1607 heures de travail annuel, correspondant donc à une moyenne de 35 heures de travail par semaine. 

Il est précisé que tous les jours de congés quel qu’ils soient, sont décomptés en jours ouvrés à la date d’application du présent accord. Les modalités relatives à ces jours sont décrites à la partie VII. 




Article 3 : Période de référence annuelle

La période de référence est fixée à 12 mois et correspond à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre, pour tous les salariés de l’association, indépendamment de leur statut, fonctions, temps de travail et Convention Collective. 

Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail et se terminera le 31 décembre de l’année d’embauche.

Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail. 

Une période transitoire exceptionnelle est prévue afin d’assurer la transition avec l’ancienne période de référence qui était calée sur l’année scolaire. Les modalités de cette période transitoire sont définies à la partie XI.


Article 4 : La journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une journée de solidarité. Elle prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé et d’une contribution financière pour les employeurs (contribution solidarité autonomie de 0.3% des rémunérations).

4.1- Décompte de la journée de solidarité

L’accomplissement de la journée de solidarité est inclus dans les durées de travail annuelle telles que prévues dans le présent accord.

Le travail accompli pour cette journée de solidarité est décompté de la façon suivante :

7 heures maximum pour les salariés à temps complet 

Une journée travaillée pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la journée 

Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle et de son ETP calculé. 
Par exemple, pour un salarié travaillant 28 heures par semaine au lieu de 35, la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes (7 x 28/35 = 5,6).

Au sein de l’association, la journée de solidarité est identifiée sur le lundi de Pentecôte. Cette journée sera chômée au sein de l’association au titre d’un jour férié ; cependant la durée de travail prévue pour cette journée sera rajoutée à la durée annuelle de chaque salarié. 


Tous les salariés, quel que soit leur type de contrat, et leur ancienneté, sont concernés par l’obligation d’accomplir la journée de solidarité, sauf cas particuliers décrits ci-après. 


4.2 - Arrivée en cours de période de référence 

4.2.a) Arrivée - AVANT la journée de solidarité 

Le salarié qui est recruté en cours d’année avant le lundi de Pentecôte devra l’effectuer dans sa totalité sans proratisation sur l’année civile, sauf s’il transmet un justificatif lors de son embauche démontrant qu’il l’a déjà effectué chez son précédent employeur.

Sa durée annuelle calculée au prorata des mois de présence dans la période de référence prendra donc en compte les heures qu‘il doit travailler au titre de la journée de solidarité en fonction de son temps de travail. 


4.2.b) Arrivée -  APRES la journée de solidarité

Le salarié qui est recruté en cours d’année après le lundi de Pentecôte n’est pas redevable de cette journée au titre de l’année en cours. 

Sa durée annuelle calculée au prorata des mois de présence dans la période de référence ne prendra donc pas compte les heures au titre de cette journée. 


	4.3- Cas particuliers 

4.3.a) Cas des CDD courts intégrant le lundi de Pentecôte 

Le salarié ayant un contrat à durée déterminée court (moins d’un mois calendaire) ne se voit pas appliquer le principe d’annualisation. Ses heures de travail sont rémunérées au réel des heures effectuées durant son contrat. 
Pour ces salariés qui auraient un CDD court intégrant le lundi de Pentecôte, la journée de solidarité n’est donc pas comptabilisée ; elle est chômée et non rémunérée. 


4.3.b) Cas des salariés multi-employeurs 

Pour les salariés multi-employeurs, le salarié effectuera une journée de solidarité chez chaque employeur au prorata de sa durée contractuelle de travail avec un maximum cumulé de 7 heures.

4.3.c) Congés durant le lundi de Pentecôte  

Si le salarié est en congés payés dont les dates intègrent le lundi de Pentecôte ; cette journée ne sera pas décomptée en congés car elle compte comme une journée travaillée dans le compteur annuel. 


4.3.d) Absence durant le lundi de Pentecôte  

En cas d’absence durant le lundi de Pentecôte donnant droit à maintien de salaire (maladie, maternité…), la journée de solidarité sera réputée avoir été effectuée ; l’employeur ne pouvant pas demander de « rattraper » cette journée en cas d’absence rémunérée.  
Cette journée sera due par le salarié uniquement lorsque l’absence est l’une de celles visées à l’article L.3121-50 du Code du Travail : (interruption collective du travail pour un jour pont, inventaire, fermeture pour intempéries, …).
Article 5 : Durée annuelle de travail pour les salariés relevant de la CCN ECLAT 

La durée annuelle décrite ci-dessous concerne les salariés couverts par la Convention Collective Nationale ECLAT (ex-Animation) : 
siège social
 filière Enfance Jeunesse 
 filière Petite Enfance, hors multi-accueil de Belle-Ile qui relève de la CC51 

Elle  ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est décompté à la journée (CEE, cadres au forfait jours annuels). 
Les parties à la négociation ont fait le choix de définir un type de modulation spécifique aux secteurs d’activité de l’association et de ne pas choisir entre la modulation A et B prévues par la CCN Eclat.   


Bases du calcul pour un temps complet : 
Nombre de jours calendaires par an : 365 jours calendaires
Nombre de repos hebdomadaires : 104 samedi/dimanche
Nombre de congés payés ouvrés (sans les samedis) : 25 jours ouvrés 
Nombre de jours fériés en moyenne par an tombant du lundi au vendredi : 8 jours ouvrés 
Nombre de jours de congés supplémentaires octroyés par l’employeur : 2 jours ouvrés 

= 226 jours x 7 heures = 1582 heures + 7 heures de solidarité = 1589 heures annuelles.

Les salariés à temps plein présents sur une année complète doivent réaliser 1589 heures par an. Cette durée annuelle sera proratisée pour les temps partiel, en fonction de leur temps de travail contractuel. Ce nombre d’heures annuel est fixe, indépendamment du nombre de jours fériés tombant en semaine, nombre de jours de repos dans l’année, année bissextile... 

Cette durée annuelle sera également proratisée en cas d’arrivée ou départ durant l’année ou en fonction de la durée du contrat et des jours de congés acquis sur la période de référence (sauf pour les CDD de courte durée).

Les salariés à temps complet doivent travailler sur une base de 35 heures hebdomadaires ; une variation de la durée hebdomadaire en fonction de l’activité est possible selon les modalités décrites à la partie III.



Article 6 : Durée annuelle de travail pour les salariés relevant de CCN 1966 * 

* Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966


6.1-  Catégories de personnels et congés trimestriels

Les salariés relevant de la  CCN 66 bénéficient de congés trimestriels en fonction du métier exercé, en référence aux dispositions conventionnelles : 



*Conformément aux dispositions conventionnelles, les assistants familiaux en accueil permanent intermittent ne bénéficient pas de CT.

Les modalités d’acquisition et de prise des jours de congés trimestriels sont précisées à l’article 34, partie VII.

	6.2 - Durée annuelle CC 66   
            

Calcul pour un salarié à temps complet ayant 9 jours ouvrés de congés trimestriels : 
Nombre de jours par an : 365 jours calendaires
Nombre de repos hebdomadaires: 104 samedi/dimanche
Nombre de congés payés ouvrés (sans les samedis) : 25 jours ouvrés 
Nombre de jours fériés en moyenne par an tombant du lundi au vendredi : 8 jours ouvrés 
Nombre de jours de congés supplémentaires octroyés par l’employeur : 3 jours ouvrés 
Nombre de jours de congés trimestriels par an : 9 jours ouvrés 
= 216 jours x 7 heures  = 1512 heures + 7 heures de solidarité = 1519 heures annuelles. 


Calcul pour un salarié à temps complet ayant 18 jours ouvrés de congés trimestriels : 
Nombre de jours par an : 365 jours calendaires
Nombre de repos hebdomadaires: 104 samedi/dimanche
Nombre de congés payés ouvrés (sans les samedis) : 25 jours ouvrés 
Nombre de jours fériés en moyenne par an tombant du lundi au vendredi : 8 jours ouvrés 
Nombre de jours de congés supplémentaires octroyés par l’employeur : 3 jours ouvrés 
Nombre de jours de congés trimestriels par an : 18 jours ouvrés 
= 207 jours x 7 heures  = 1449 heures + 7 heures de solidarité = 1456 heures annuelles. 
La durée annuelle sera ensuite éventuellement recalculée en fonction des jours de congés d’ancienneté conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre. Les modalités d’acquisition et de prise des congés  d’ancienneté seront celles prévues à l’article 35.

Chaque durée annuelle sera proratisée pour les temps partiel, en fonction de leur temps de travail contractuel. 
Ce nombre d’heures annuel est fixe, indépendamment du nombre de jours fériés tombant en semaine, nombre de jours de repos dans l’année, année bissextile... 
	
Cette durée annuelle sera également proratisée en cas d’arrivée ou départ durant l’année ou en fonction de la durée du contrat et des jours de congés acquis sur la période de référence (sauf pour les CDD de courte durée).

Les salariés à temps complet doivent travailler sur une base de 35 heures hebdomadaires ; une variation de la durée hebdomadaire en fonction de l’activité est possible selon les modalités décrites à la partie III.


Article 7 : Durée annuelle de travail pour les salariés relevant de CCN 1951* 

 * Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951

	7.1 - Catégories de personnels et congés trimestriels

Les congés trimestriels (aussi appelés « congés payés exceptionnels » dans la CCN 51) existent dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels la prime décentralisée est égale à 3%. Leurs modalités d’acquisition étant rattachées au trimestre comme pour la CC66 ; ils seront désormais dénommés « congés trimestriels ». 

Les salariés relevant de la  CCN 51 bénéficient de congés trimestriels en fonction du métier exercé, en application des dispositions conventionnelles qui distinguent personnels éducatifs et non éducatifs.  Dans le cadre du présent accord, les congés trimestriels seront décomptés en ouvrés (contrairement à la CCN qui les décompte en ouvrables).  



Les modalités d’acquisition et de prise des jours de congés trimestriels sont précisées à l’article 34, partie VII.



	7.2 - Durée annuelle CC51 – filière médico-sociale 

La durée annuelle décrite ci-dessous concerne les salariés travaillant dans les établissements sociaux et médico-sociaux CC51 où la prime décentralisée est égale à 3%. 


Calcul pour un salarié à temps complet ayant 9 jours ouvrés de congés trimestriels : 
Nombre de jours par an : 365 jours calendaires
Nombre de repos hebdomadaires : 104 samedi/dimanche
Nombre de congés payés ouvrés (sans les samedis) : 25 jours ouvrés 
Nombre de jours fériés en moyenne par an tombant du lundi au vendredi : 8 jours ouvrés 
Nombre de jours de congés supplémentaires octroyés par l’employeur: 7 jours ouvrés 
Nombre de jours de congés trimestriels par an : 9 jours ouvrés 
= 212 jours x 7 heures  = 1484 heures + 7 heures de solidarité = 1491 heures annuelles. 

Calcul pour un salarié à temps complet ayant 18 jours ouvrés de congés trimestriels : 
Nombre de jours par an : 365 jours calendaires
Nombre de repos hebdomadaires : 104 samedi/dimanche
Nombre de congés payés ouvrés (sans les samedis) : 25 jours ouvrés 
Nombre de jours fériés en moyenne par an tombant du lundi au vendredi : 8 jours ouvrés 
Nombre de jours de congés supplémentaires octroyés par l’employeur: 5 jours ouvrés
Nombre de jours de congés trimestriels par an : 18 jours ouvrés
= 205 jours x 7 heures = 1435 heures + 7 heures de solidarité = 1442 heures annuelles. 

Par dérogation et afin de maintenir leur durée annuelle de travail des anciens accords, les personnels administratifs et services généraux de la CC51 dont le contrat est en cours au moment de l’application du présent accord seront classés dans la catégorie des personnels éducatifs et bénéficieront de 18 jours de congés trimestriels par an. 
Les personnels des services administratifs et généraux embauchés à partir du 1er septembre 2022 seront classés dans la catégorie des personnels non éducatifs et bénéficieront de 9 jours de congés trimestriels par an.  

Chaque durée annuelle sera proratisée pour les temps partiel, en fonction de leur temps de travail contractuel. Ce nombre d’heures annuel est fixe, indépendamment du nombre de jours fériés tombant en semaine, nombre de jours de repos dans l’année, année bissextile... 
	
Cette durée annuelle sera également proratisée en cas d’arrivée ou départ durant l’année ou en fonction de la durée du contrat et des jours de congés acquis sur la période de référence (sauf pour les CDD de courte durée).

Les salariés à temps complet doivent travailler sur une base de 35 heures hebdomadaires ; une variation de la durée hebdomadaire en fonction de l’activité est possible selon les modalités décrites à la partie III.


7.3 - Durée annuelle des salariés du multi-accueil de Belle-Ile en Mer relevant de la CC 51

Bases du calcul pour un temps complet : 
Nombre de jours calendaires par an : 365 jours calendaires
Nombre de repos hebdomadaires : 104 samedi/dimanche
Nombre de congés payés ouvrés (sans les samedis) : 25 jours ouvrés 
Nombre de jours fériés en moyenne par an tombant du lundi au vendredi : 8 jours ouvrés 
Nombre de jours de congés supplémentaires octroyés par l’employeur : 2 jours ouvrés 

= 226 jours x 7 heures = 1582 heures + 7 heures de solidarité = 1589 heures annuelles.

Chaque durée annuelle sera proratisée pour les temps partiel, en fonction de leur temps de travail contractuel. Ce nombre d’heures annuel est fixe, indépendamment du nombre de jours fériés tombant en semaine, nombre de jours de repos dans l’année, année bissextile... 
Cette durée annuelle sera également proratisée en cas d’arrivée ou départ durant l’année ou en fonction de la durée du contrat et des jours de congés acquis sur la période de référence (sauf pour les CDD de courte durée).

Les salariés à temps complet doivent travailler sur une base de 35 heures hebdomadaires ; une variation de la durée hebdomadaire en fonction de l’activité est possible selon les modalités décrites à la partie III.


Article 8 : Salariés travaillant dans plusieurs structures PEP56

Pour les salariés  qui travaillent dans plusieurs structures au sein de l’association : 

la durée annuelle et les droits afférents seront ceux de son établissement de rattachement.  

Dans le cas des répartitions 50/50 :
 
Dans le cas d’une répartition 50/50 dès l’embauche : un établissement de rattachement sera choisi après échange entre les directions de structure concernées.

 Dans le cas d’une répartition 50/50 contractualisée progressivement (50% puis 50% dans un autre établissement par la suite) : l’établissement de rattachement sera celui de l’embauche initiale.

Partie III : 
Durée hebdomadaire et modalités de variation au cours de l’annualisation


Les durées annuelles de travail décrites au sein du présent accord le sont sur une base de 35h hebdomadaires et 7 heures par jour pour un temps complet. 

Néanmoins, la durée hebdomadaire de travail pourra être différente en fonction des secteurs d’activité, sans pour autant modifier la durée annuelle.  

Les dispositions de cette partie ne sont pas applicables aux salariés à temps partiel ni ceux dont le temps de travail est décompté à la journée. 


Article 9 : Durées maximales et minimales de travail 

9.1 - Durée maximale journalière

La durée journalière maximale de travail ne peut pas excéder 10 heures (8 heures pour les mineurs) pour tout salarié. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, laquelle débute à 0 heure et s’achève à 24 heures. 
La durée journalière prise en compte pourra exceptionnellement être portée à 12h pour répondre à des besoins spécifiques (ex : travail de nuit) ; dans cette hypothèse, les temps de pause compteront comme du temps de travail effectif. 
Cette durée maximale s’entend en termes de travail effectif et non en termes d’amplitude, précisée ci-après. 

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte définitivement dans la journée de travail. Elle inclut les périodes de temps de travail effectif ainsi que tous les temps de pauses et coupures.

L’amplitude journalière maximale de travail est de 12 heures. Elle doit également être calculée sur une journée civile, soit de 0 à 24 heures. Elle pourra être portée à 13 heures pour répondre à des besoins spécifiques et exceptionnels.


9.2 - Durée maximale hebdomadaire

Compte tenu des variations d’activité de certains secteurs de l’association (période scolaire ou vacances), la durée effective de travail peut aller exceptionnellement jusqu’à un maximum de 48 heures par semaine pendant les périodes de haute activité, dans la limite de deux semaines consécutives à 48 h.

Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Article 10 : Détermination de la durée hebdomadaire pour les salariés à temps complet

Pour les différentes catégories de salariés travaillant en mode horaire, la durée hebdomadaire du travail dans l’association est fixée à 35 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet, conformément à la législation actuellement en vigueur.  

Néanmoins et en application du principe d’annualisation du temps de travail, cette durée hebdomadaire et inscrite au planning prévisionnel pourra donc varier au-delà ou en deçà des 35 heures  en fonction des besoins des établissements, ceci afin de respecter la durée annuelle déterminée et tout en respectant les dispositions du présent accord et notamment les durées maximales de travail et temps de repos. 

Les heures de dépassement déjà planifiées (et au-delà de la durée contractuelle), ainsi que les heures de dépassement non planifiées et réalisées au-delà du planning prévisionnel (et qui devront être validées par la hiérarchie)  ne donnent pas lieu à majoration dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, par des périodes de récupérations.
Afin de tenir compte des particularités de chaque établissement et du rythme des activités, les directions d’établissement(s) ou de service organiseront le temps de travail (durée hebdomadaire, horaires de travail) selon les modalités décrites ci-après. 


10.1- Durée hebdomadaire pour les établissements de la CC66 

Pour les structures rentrant dans le champ de la CCN66 et fermées durant certaines périodes de vacances scolaires ; la durée hebdomadaire de travail pour les personnels en CDI et CDD de plus d’un mois, devra éventuellement être modulée et être fixée sur le planning au-delà de 35h afin de réaliser la totalité de la durée annuelle sur les périodes d’ouverture de la période de référence.

La durée hebdomadaire, les horaires de travail et les variations dans l’année seront déterminées par la direction d’établissement à chaque début de période de référence, compte tenu du calendrier d’ouverture de l’établissement.

Les heures ainsi travaillées au-delà de 35h génèreront un certain nombre d’heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence, prioritairement sur des périodes de basse activité. 

Conformément à la CCN 66, les personnels d’encadrement (direction de structure / chef de service) qui ne sont pas soumis au forfait jours, mais tout de même non soumis à un horaire préalablement défini par l’employeur, du fait de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail travailleront 39 heures hebdomadaires et bénéficieront du nombre d’heures de récupération correspondant.

Ce nombre d’heures de récupération ne sera jamais fixe : il variera  d’une année à l’autre notamment compte tenu des jours fériés tombant en semaine, des années bissextiles, des absences…  sans pour autant modifier la durée annuelle. 
Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront aussi des heures à récupérer durant la période de référence.

Les modalités de prise de ces heures de récupérations sont définies à l’article 39; elles seront modérées en cas d’absence conformément à la partie IX.
	10.2- Durée hebdomadaire pour les établissements CC51 de la filière sociale et médico-sociale  

Pour les structures médico-sociales rentrant dans le champ de la CCN51 et fermées durant certaines périodes de vacances scolaires;  la durée hebdomadaire de travail pour les personnels en CDI et CDD de plus d’un mois, devra éventuellement être modulée et être fixée au-delà des 35h afin de réaliser la totalité de la durée annuelle sur les périodes d’ouverture de la période de référence.

La durée hebdomadaire, les horaires de travail et les variations dans l’année seront déterminées par la direction d’établissement ou de service, à chaque début de période de référence, compte tenu du calendrier d’ouverture de l’établissement sur la période de référence, et selon les modalités décrites ci-dessous. 

Dans ces établissements CC51 SMS, la durée hebdomadaire initiale sera déterminée selon les modalités suivantes pour les salariés (en CDI et CDD de plus d’un mois) : 

Le salarié pourra demander à travailler 35 heures par semaine : ce choix s’imposera à la direction d’établissement, sous réserve que la durée annuelle envisagée puisse être réalisée pendant la période de référence compte tenu des périodes de fermeture et jours fériés. 

Le salarié pourra demander à travailler 37 heures par semaine ; dans cette hypothèse, la direction d’établissement devra valider la proposition en fonction des besoins du service. Le choix devra être motivé en cas de refus. 

Le salarié pourra demander à travailler 39 heures par semaine ; dans cette hypothèse, la direction d’établissement devra valider la proposition en fonction des besoins du service. Le choix devra être motivé en cas de refus. 

Le choix de cette durée hebdomadaire sera le même pour toute la durée de la période de référence. 

Chaque salarié pourra modifier son option choisie, avec un préavis minimum de deux  mois avant la fin de la période de référence ; pour prise en compte à la période de référence suivante. 

L’employeur pourra également imposer une modification de la durée hebdomadaire choisie, en fonction des impératifs du service, avec un préavis minimum de deux mois avant la fin de la période de référence, pour une prise en compte à la période de référence suivante. Cette modification devra être motivée mais s’imposera au salarié.  
Sans intervention de l’une ou l’autre des parties dans un délai de préavis de deux mois, la durée hebdomadaire sera reconduite tacitement à la période de référence suivante. 

Les heures ainsi travaillées au-delà de 35h génèreront un certain nombre d’heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence, prioritairement sur des périodes de basse activité. 
Ce nombre d’heures de récupération ne sera jamais fixe : il variera  d’une année à l’autre notamment compte tenu des jours fériés tombant en semaine, des années bissextiles, des absences…  sans pour autant modifier la durée annuelle. 
Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront aussi des heures à récupérer durant la période de référence.
Les modalités de prise de ces heures de récupérations sont définies à l’article 39 ; elles seront modérées en cas d’absence conformément à la partie IX.
	10.3 - Durée hebdomadaire pour le multi-accueil de Belle-Ile en Mer (CC51)   

Le multi-accueil de Belle-Ile en Mer est marqué par un rythme saisonnier et des contraintes liées à l’insularité ; en conséquence, la durée hebdomadaire sera égale à 35h en période basse et pourra être augmentée au-delà et dans la limite de 38 heures en période de haute saison.
La durée hebdomadaire, les horaires de travail et les variations dans l’année seront déterminées par la direction d’établissement à chaque début de période de référence, en fonction des besoins du service. 

Les heures ainsi travaillées au-delà de 35h génèreront un certain nombre d’heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence, prioritairement sur des périodes de basse activité. 
Ce nombre d’heures de récupération ne sera jamais fixe : il variera  d’une année à l’autre notamment compte tenu des jours fériés tombant en semaine, des années bissextiles, des absences..  sans pour autant modifier la durée annuelle. 
Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront aussi des heures à récupérer durant la période de référence.
Les modalités de prise de ces heures de récupérations sont définies à l’article 39 ; elles seront modérées en cas d’absence conformément à la partie IX.


- Durée hebdomadaire pour les établissements de la CCN Eclat 

10.4.a) Pour la filière Petite Enfance 

La filière Petite Enfance ne connait pas de grosses variations d’activité sur l’année ; de surcroit les absences nécessitent l’embauche de personnels afin de respecter le taux d’encadrement.

En conséquence,  la durée hebdomadaire de base sera de 35 heures par semaine pour un temps complet pour toute la durée de la période de référence. Les salariés devront éventuellement travailler davantage certaines années compte tenu du nombre de jours fériés dans l’année afin de réaliser la durée annuelle (Cf article 31).

Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront des heures à récupérer durant la période de référence.


10.4.b) Pour la filière Enfance Jeunesse  
	
La filière Enfance Jeunesse connait de grosses variations d’activité entre les périodes scolaires et périodes de vacances. Les absences nécessitent également l’embauche de personnels afin de respecter le taux d’encadrement.
Ainsi en période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures) tout en respectant les durées maximales hebdomadaires définies à l’article 9. Ces semaines seront compensées par une durée hebdomadaire moindre (pouvant aller jusqu’à 0 heure) pendant les périodes de basse activité ; la durée hebdomadaire moyenne lissée sera de 35h hebdomadaire sur l’année pour un temps complet.  

Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront aussi des heures à récupérer durant la période de référence.
10.4.c) Pour le siège social

Le siège social ne connait pas de grosses variations d’activité sur l’année ; les absences des personnels, sauf longue durée ne sont pas remplacées. 
Dans cet établissement, la durée hebdomadaire initiale sera déterminée selon les modalités suivantes pour les salariés (en CDI et CDD de plus d’un mois) : 

Le salarié pourra demander à travailler 35 heures par semaine : ce choix s’imposera à la direction d’établissement. Les salariés devront éventuellement travailler davantage certaines années compte tenu du nombre de jours fériés dans l’année afin de réaliser la durée annuelle (Cf article 31)

Le salarié pourra demander à travailler 36 heures par semaine ; dans cette hypothèse, la direction d’établissement devra valider la proposition en fonction des besoins du service. Le choix devra être motivé en cas de refus. 

Le choix de cette durée hebdomadaire sera le même pour toute la durée de la période de référence. 

Chaque salarié pourra modifier son option choisie, avec un préavis minimum de deux  mois avant la fin de la période de référence ; pour prise en compte à la période de référence suivante. 

L’employeur pourra également imposer une modification de la durée hebdomadaire choisie, en fonction des impératifs du service, avec un préavis minimum de deux mois avant la fin de la période de référence, pour une prise en compte à la période de référence suivante. Cette modification devra être motivée mais s’imposera au salarié.  

Sans intervention de l’une ou l’autre des parties dans un délai de préavis de deux mois, la durée hebdomadaire sera reconduite tacitement à la période de référence suivante. 

Les heures ainsi travaillées au-delà de 35h génèreront un certain nombre d’heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence, prioritairement sur des périodes de basse activité. 
Ce nombre d’heures de récupération ne sera jamais fixe : il variera  d’une année à l’autre notamment compte tenu des jours fériés tombant en semaine, des années bissextiles, des absences..  sans pour autant modifier la durée annuelle. 

Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront aussi des heures à récupérer durant la période de référence.

Les modalités de prise de ces heures de récupérations sont définies à l’article 39 ; elles seront modérées en cas d’absence conformément à la partie IX.



Article 11 : Lissage de la rémunération 


La rémunération des salariés annualisés sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité.

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de l’horaire mensuel moyen soit 151.67 heures (=151h et 40 min) par mois, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois. 

En cas de mois incomplet, les heures du mois concerné seront rémunérées au prorata du temps de présence sur le mois. 

Les éventuelles heures supplémentaires n’ayant pas pu toutes être récupérées à la fin de la période de référence seront traitées selon les modalités définies dans le présent accord à l’article 40.


11 bis - Arrivée et départ en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants et des jours de congés acquis sur la période de référence.

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat : 

S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Ce complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.

Si à l’inverse, les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.


Partie IV : 
Les salariés à temps partiel

Selon le mode d’organisation du travail, constitue un temps partiel : 

- tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires pour une répartition sur une période hebdomadaire (pour les CDD de courte durée)
- tout horaire de travail inférieur à la durée moyenne de 35h pour une répartition modulée sur la période de référence déterminée.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La direction, attachée à la situation des salariés à temps partiel de l’association, s’efforcera de faire évoluer chaque fois que possible le temps de travail de ces derniers lorsqu’ils en font la demande. Elle s’engage également à organiser dans la mesure du possible, leur temps de travail avec des horaires réguliers leur permettant de cumuler d’autres activités à temps partiel.
La présente partie est spécifique aux salariés à temps partiel ; pour tous les points non prévus, il sera appliqué les autres dispositions du présent accord concernant tous les salariés, indépendamment de leur temps de travail.  


Article 12 : Durée annuelle pour les salariés à temps partiel

Chaque durée annuelle définie à la partie II sera proratisée pour les temps partiel, en fonction de leur temps de travail contractuel. 
Ex pour ECLAT : 0.5 ETP x 1589 h = 794.5 = 794h30 min à effectuer pour une période de référence complète. 

En tout état de cause, la durée de travail réalisée sur la période de référence ne peut pas atteindre celle d’un salarié à temps complet. 


Article 13 : Détermination de la durée hebdomadaire pour les temps partiel   

Par principe, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel doit être celle correspondant à sa durée contractuelle et donc à l’ETP qui lui est rémunéré. 
Ceci afin de respecter les conditions pour augmenter le temps de travail d’un salarié à temps partiel (cf article 15), et les durées maximales de travail hebdomadaires, de surcroit s’il travaille chez un autre employeur. 
Ex : un salarié à 0.5 ETP doit travailler 17h30 par semaine.


Cependant et en application du principe d’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel et donc inscrite au planning prévisionnel peut varier au-delà ou en deçà de cette durée contractuelle  en fonction des besoins des établissements, ceci afin de respecter la durée annuelle proratisée déterminée. Il s’agit du temps partiel « annualisé » (cf article 15 point C).
Dans cette hypothèse, une durée hebdomadaire moyenne contractuelle est calculée, qui détermine ainsi l’ETP et la rémunération afférente.
Pour ces salariés, la durée de travail réalisée sur la période de référence ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail correspondant à un temps complet (soit 35h), ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps complet. 

Les heures de dépassement déjà planifiées (et au-delà de la durée contractuelle moyenne), ainsi que les heures de dépassement non planifiées et réalisées au-delà du planning prévisionnel (et qui devront être validées par la hiérarchie)  ne donnent pas lieu à majoration dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, par des périodes de récupérations.

Afin de tenir compte des particularités de chaque établissement et du rythme des activités, les directions d’établissement(s) ou de service organiseront le temps de travail (durée hebdomadaire, horaires de travail) selon les modalités décrites ci-après. 


13.1 - Durée hebdomadaire pour les établissements de la CC66 

Pour les structures rentrant dans le champ de la CCN66 et fermées durant certaines périodes de vacances scolaires ; la durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel (CDI ou CDD de plus d’un mois) devra éventuellement être modulée et être fixée sur le planning au-delà de sa durée hebdomadaire moyenne afin de réaliser la totalité de la durée annuelle proratisée sur les périodes d’ouverture de la période de référence.
La durée hebdomadaire, les horaires de travail et les variations dans l’année seront déterminées par la direction d’établissement à chaque début de période de référence, compte tenu du calendrier d’ouverture de l’établissement.

Les heures ainsi travaillées au-delà de la durée contractuelle moyenne génèreront un certain nombre d’heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence, prioritairement sur des périodes de basse activité.

Ce nombre d’heures de récupération ne sera jamais fixe : il variera  d’une année à l’autre notamment compte tenu des jours fériés tombant en semaine, des années bissextiles, des absences..  sans pour autant modifier la durée annuelle calculée. 

Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront aussi des heures à récupérer durant la période de référence.

Les modalités de prise de ces heures de récupérations sont définies à l’article 39 ; elles seront modérées en cas d’absence conformément à la partie IX.


13.2 - Durée hebdomadaire dans les établissements CC51 de la filière sociale et médico-sociale  

Pour les structures médico-sociales rentrant dans le champ de la CCN51 et fermées durant certaines périodes de vacances scolaires; la durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel (en CDI ou CDD de plus d’un mois) devra éventuellement être modulée et être fixée sur le planning au-delà de sa durée hebdomadaire moyenne afin de réaliser la totalité de la durée annuelle proratisée sur les périodes d’ouverture de la période de référence.

La durée hebdomadaire, les horaires de travail et les variations dans l’année seront déterminées par la direction d’établissement à chaque début de période de référence, compte tenu du calendrier d’ouverture de l’établissement, et selon les modalités décrites ci-dessous. 

Dans ces établissements CC51 SMS, la durée hebdomadaire initiale d’un temps partiel sera déterminée selon les modalités suivantes pour les salariés : 

Le salarié pourra demander à travailler le nombre d’heures prévu par sa durée hebdomadaire moyenne contractuelle (par ex : 17h30 pour 0.5 ETP) : ce choix s’imposera à la direction d’établissement, sous réserve que la durée annuelle proratisée envisagée puisse être réalisée pendant la période de référence compte tenu des périodes de fermeture et jours fériés. 

Le salarié pourra demander à proratiser son temps de travail par rapport à la durée d’un temps complet de 37 heures par semaine ; dans cette hypothèse, la direction d’établissement devra valider la proposition en fonction des besoins du service. Le choix devra être motivé en cas de refus. 
Ex : 0.5 x 37 h =18h30. Le salarié travaillera 18h30 et aura les heures de récupération correspondantes mais sera rémunéré sur la base d’un 0.5 ETP lissé. 

Le salarié pourra demander à proratiser son temps de travail par rapport à la durée d’un temps complet de 39 heures par semaine ; dans cette hypothèse, la direction d’établissement devra valider la proposition en fonction des besoins du service. Le choix devra être motivé en cas de refus. 
Ex : 0.5 x 39 h =19h30. Le salarié travaillera 19h30 et aura les heures de récupération correspondantes mais sera rémunéré sur la base d’un 0.5 ETP lissé. 


Le choix de cette durée hebdomadaire sera le même pour toute la durée de la période de référence. 

Chaque salarié pourra modifier son option choisie, avec un préavis minimum de deux  mois avant la fin de la période de référence ; pour prise en compte à la période de référence suivante. 

L’employeur pourra également imposer une modification de la durée hebdomadaire choisie, en fonction des impératifs du service, avec un préavis minimum de deux mois avant la fin de la période de référence, pour une prise en compte à la période de référence suivante. Cette modification devra être motivée mais s’imposera au salarié.  

Sans intervention de l’une ou l’autre des parties dans un délai de préavis de deux mois, la durée hebdomadaire sera reconduite tacitement à la période de référence suivante. 

Les heures ainsi travaillées au-delà de la durée contractuelle moyenne génèreront un certain nombre d’heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence, prioritairement sur des périodes de basse activité.
Ce nombre d’heures de récupération ne sera jamais fixe : il variera  d’une année à l’autre notamment compte tenu des jours fériés tombant en semaine, des années bissextiles, des absences..  sans pour autant modifier la durée annuelle. 

Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront aussi des heures à récupérer durant la période de référence.
Les modalités de prise de ces heures de récupérations sont définies à l’article 39 ; elles seront modérées en cas d’absence conformément à la partie IX.



13.3 - Durée hebdomadaire pour les établissements de la CCN Eclat 

13.3.a) Pour la filière Petite Enfance 

La filière Petite Enfance ne connait pas de grosses variations d’activité sur l’année ; de surcroit les absences nécessitent l’embauche de personnels afin de respecter le taux d’encadrement.

Au sein de la filière Petite Enfance, la durée hebdomadaire d’un temps partiel sera celle prévue par son contrat de travail et correspondant à son ETP rémunéré (ex : 17h30 pour un salarié à 0.5 ETP). Les salariés devront éventuellement travailler davantage certaines années compte tenu du nombre de jours fériés dans l’année afin de réaliser la durée annuelle proratisée (Cf article 31).

Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront des heures à récupérer durant la période de référence.

13.3.b) Pour la filière Petite Enfance 

La filière Enfance Jeunesse connait de grosses variations d’activité entre les périodes scolaires et périodes de vacances.  
Ainsi en période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire tout en respectant les durées maximales hebdomadaires définies à l’article 14. Ces semaines seront compensées par une durée hebdomadaire moindre (pouvant aller jusqu’à 0 heure) pendant les périodes de basse activité.
Il s’agira dans ce cas, d’un temps partiel « annualisé » comme défini à l’article 15 point C.
 
Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront aussi des heures à récupérer durant la période de référence.

13.3.c) Pour le siège social

Dans cet établissement, la durée hebdomadaire initiale d’un salarié à temps partiel sera déterminée selon les modalités suivantes pour les salariés: 
	
Le salarié pourra demander à travailler le nombre d’heures prévu par sa durée hebdomadaire moyenne contractuelle (par ex : 17h30 pour 0.5 ETP) : ce choix s’imposera à la direction d’établissement, sous réserve que la durée annuelle proratisée envisagée puisse être réalisée pendant la période de référence compte tenu des périodes de fermeture et jours fériés. 

Le salarié pourra demander à proratiser son temps de travail par rapport à la durée d’un temps complet de 36 heures par semaine ; dans cette hypothèse, la direction d’établissement devra valider la proposition en fonction des besoins du service. Le choix devra être motivé en cas de refus. 
Ex : 0.5 x 36 h =18h. Le salarié travaillera 18h et aura les heures de récupération correspondantes mais sera rémunéré sur la base d’un 0.5 ETP lissé. 

Le choix de cette durée hebdomadaire sera le même pour toute la durée de la période de référence. 

Chaque salarié pourra modifier son option choisie, avec un préavis minimum de deux  mois avant la fin de la période de référence ; pour prise en compte à la période de référence suivante. 

L’employeur pourra également imposer une modification de la durée hebdomadaire choisie, en fonction des impératifs du service, avec un préavis minimum de deux mois avant la fin de la période de référence, pour une prise en compte à la période de référence suivante. Cette modification devra être motivée mais s’imposera au salarié.  

Sans intervention de l’une ou l’autre des parties dans un délai de préavis de deux mois, la durée hebdomadaire sera reconduite tacitement à la période de référence suivante. 

Les heures ainsi travaillées au-delà de la durée contractuelle moyenne génèreront un certain nombre d’heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence, prioritairement sur des périodes de basse activité.
Ce nombre d’heures de récupération ne sera jamais fixe : il variera  d’une année à l’autre notamment compte tenu des jours fériés tombant en semaine, des années bissextiles, des absences..  sans pour autant modifier la durée annuelle. 
Les heures de dépassement non planifiées (celles réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au planning prévisionnel) si elles sont validées par la hiérarchie, seront aussi des heures à récupérer durant la période de référence.

Les modalités de prise de ces heures de récupérations sont définies à l’article 39; elles seront modérées en cas d’absence conformément à la partie IX.


Article 14 : Durée maximale et minimale hebdomadaire pour les temps partiel

14.1 - Durée maximale hebdomadaire

Compte tenu des variations d’activité de certains secteurs de l’association (période scolaire ou vacances), la durée effective de travail hebdomadaire peut aller de zéro heure et jusqu’à un maximum de 44 heures  par semaine pendant les périodes de haute activité (et exceptionnellement 48 heures dans la limite de deux semaines consécutives à 48 h).

Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces périodes de haute activité devront être compensées par des périodes basses, de sorte que la durée hebdomadaire moyenne n’atteigne pas 35 heures comme pour un temps complet.


14.2 - Durée minimale hebdomadaire 

La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions conventionnelles, elles-mêmes dérogatoires à la durée minimale instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi qui est de 24 heures hebdomadaires.

A la date du présent accord et sous réserve de dérogations précisées ci-dessous, la durée moyenne hebdomadaire minimale est la suivante : 


14.2.a) Pour la CCN Eclat  

8  heures hebdomadaires  pour les établissements de moins ou égal à 10 ETP* 

12 heures hebdomadaires pour les établissements entre + 10 et 49 ETP*.

 Par dérogation : 10 heures hebdomadaires pour les personnels d’entretien, maintenance et restauration, indépendamment de l’ETP. 

*L’effectif pris en compte est le nombre d’ETP de l’établissement au 31 décembre de l’année N-2. 
 
Exemple : Pour l’année 2018, il faut se baser sur l'effectif du 31 décembre 2016. Pour 2019, il faut se baser sur
l'effectif au 31 décembre 2017…


14.2.b) Pour la CCN 51 et 66  

2 heures hebdomadaires pour tous les personnels médicaux 

 14 heures hebdomadaires pour les autres professionnels ne rentrant pas dans le champ de la filière médicale. 


14.2.c) Dérogations à la durée minimale hebdomadaire   
 
En application du principe d’annualisation, un salarié pourra avoir une durée de travail hebdomadaire inférieure (y compris des semaines à zéro)  à la durée hebdomadaire minimale décrite ci-dessus, à la condition que sur la totalité de la période de référence, la durée moyenne hebdomadaire respecte bien la durée minimale, sauf cas dérogatoires développés ci-dessous. 

Cette durée minimale moyenne n’est en effet pas applicable : 
Aux étudiants poursuivant leurs études 
Aux salariés qui en font la demande *
Aux salariés en CDI intermittent (CCN Eclat)
Aux personnels en CDD de remplacement 
Aux professionnels réduisant leur temps de travail pour motif médical ou parental

*Un salarié peut faire une demande écrite pour travailler moins de la durée minimale, dès lors que cette demande est motivée par :
Des contraintes personnelles
Un cumul de plusieurs activités professionnelles. Dans cette hypothèse, l’employeur devra s’efforcer de regrouper les horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, l’objectif étant d’organiser le planning de telle sorte que le cumul d’activités soit le plus facilement réalisable.


Article 15: Modalités d’augmentation du temps de travail des temps partiel

Il est possible d’augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel dans les conditions déterminées ci-après. 


15.1 -  Le temps partiel « classique » et heures complémentaires

Le salarié  à temps partiel classique réalise le même nombre d’heures par semaine.

Dans le cas de variations exceptionnelles d’activité et en fonction des besoins du service nécessitant un dépassement d’horaires, l’employeur pourra demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires selon les modalités suivantes :

dans la limite d’1/10 de sa durée hebdomadaire moyenne initiale, sans accord du salarié 

Entre 1/10 et 1/3 de sa durée hebdomadaire moyenne initiale, avec accord écrit du salarié sans obligation d’un avenant

Dans ces deux cas, la durée hebdomadaire ne pourra pas atteindre celle d’un temps plein (35 heures) et donc limitée  34h30 maximum.

Les heures complémentaires ainsi réalisées en plus par rapport au planning initial selon les modalités ci-dessus, sont récupérées « heure pour heure » durant la période de référence. Elles seront majorées à l’issue de la période de référence si elles ne sont pas récupérées en application des dispositions de la partie 40.

Dans l’hypothèse où l’employeur envisage d’augmenter le temps de travail du salarié à temps partiel de plus d’un tiers de sa durée hebdomadaire moyenne, cette augmentation de temps de travail sera formalisée par un avenant de complément d’heures selon les modalités décrites ci-dessous. 


15.2 - L’avenant de complément d’heures pour le temps partiel classique

Le complément d’heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat, nécessitant ainsi l’accord des deux parties.  

Cette option est utilisée dans le cas où il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires car le nombre d’heures dépasse 1/3 du temps de travail contractuel du salarié.

15.2.a) Conditions de recours  

Justifier de l’un des cas de recours aux CDD légaux : accroissement temporaire d’activé, remplacement, usage ou activité saisonnière 
Ne jamais atteindre 35h de travail hebdomadaire (34h30 maximum) sauf volonté expresse et formalisée du salarié voulant augmenter temporairement sa durée de travail à temps complet.

15.2.b) Limites   

En fonction du motif, le nombre d’avenants de complément d’heures est limité :

en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin 
pour tout autre motif: dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à 5 par année civile. Tous les avenants cumulés ne devront pas dépasser 13 semaines  par année civile. 

Les heures réalisées dans le cadre d’un avenant de complément d’heures ne sont pas récupérées car il s’agit d’une modification du contrat de travail ; à ce titre, elles seront rémunérées pour les mois correspondants selon les taux prévus ci-dessous :

CCN ECLAT : Majoration à 17 % en application des dispositions conventionnelles
 
CCN 66 et 51 : Pas de majoration en application des dispositions conventionnelles 

En tout état de cause, et dans le cadre de l’annualisation, toute augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle d’un salarié à temps plein. 


15.3 - Le temps partiel « annualisé » 

Le salarié employé à temps partiel annualisé  réalise des semaines de haute activité et de basse activité. On parle de temps partiel annualisé, dès lors que les semaines de haute et basse activité sont planifiées dès l’embauche et retranscrites sur le planning prévisionnel du salarié.

 Ces semaines se compensent sur la période de référence, de sorte que le salarié réalise sur cette période, la durée hebdomadaire moyenne  définie dans son contrat de travail et correspondant à son ETP lissé.

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent donc entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures complémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence, par des périodes de basse activité  (semaines pouvant aller jusqu’à 0 heure). La réalisation d’heures complémentaires éventuelles sera appréciée en fin de période de référence si la durée annuelle déterminée est dépassée.

Les heures n’ayant pas pu toutes être récupérées ou compensées à la fin de la période de référence seront traitées en heures complémentaires et selon les modalités définies dans le présent accord à l’article 40. 

En tout état de cause, et dans le cadre de l’annualisation, toute augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel annualisé ne pourra avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle d’un salarié à temps plein.



Article 16 : Lissage de la rémunération 

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur l’année ou la période de référence et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité.

Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne calculée selon l’ETP indiqué au contrat; quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.

En cas de mois incomplet, les heures du mois concerné seront rémunérées au prorata du temps de présence sur le mois. 

Les éventuelles heures complémentaires n’ayant pas pu toutes être récupérées à la fin de la période de référence seront traitées selon les modalités définies dans le présent accord à l’article 40.


16 bis - Arrivée et départ en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants et des jours de congés acquis sur la période de référence.

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat : 

S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Ce complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.

Si à l’inverse, les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.




Partie V : 
Calendrier prévisionnel et horaires de travail 


Article 17 : Transmission du planning et information des horaires de travail    

La durée hebdomadaire, les horaires de travail et les variations dans l’année sont déterminées par la direction d’établissement à chaque début de période de référence tout en respectant les dispositions du présent accord et notamment les durées maximales de travail et temps de repos ; elles s’imposent au salarié.

Si la direction d’établissement a connaissance du calendrier d’ouverture et des besoins dès le début de l’année, un planning prévisionnel annuel indicatif sera transmis à chaque salarié et précisera, pour chacune des semaines travaillées au sein de la période de référence, la durée hebdomadaire et sa répartition.

En tout état de cause, le planning de travail sera transmis :
en mains propre contre décharge
au moins 2 semaines calendaires à l’avance, et au plus tard 48h après l’embauche

Les horaires de travail seront communiqués selon les mêmes modalités et seront affichés dans l’établissement. 



Article 18 : Conditions et délais de prévenance en cas de modifications du planning prévisionnel     

Par principe, chaque salarié devra avoir connaissance de son planning au moins 14 jours calendaires à l’avance. Néanmoins et en fonction des impératifs liés à la continuité de service, une modification des horaires de travail est possible selon les conditions fixées ci-après.


18.1 - Principe : délai de prévenance de 7 jours ouvrés

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai minimum de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. 

Cette modification d’horaires s’impose au salarié ; ce dernier pourra néanmoins refuser cette modification, sans que ça soit constitutif d’une faute, s'il justifie à son employeur que ce changement d'horaires proposé est incompatible avec :
Soit des obligations familiales impérieuses (garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant)
Soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur)
Soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur
Soit une autre activité professionnelle


18.2 - Délai de prévenance de 3 jours ouvrés et contreparties 

De manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles (notamment en cas d’accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail..etc), la direction d’établissement pourra modifier les plannings de travail sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 

Cette modification d’horaires s’impose au salarié ; ce dernier pourra néanmoins refuser cette modification, sans que ça soit constitutif d’une faute, s'il justifie à son employeur que ce changement d'horaires proposé est incompatible avec :
Soit des obligations familiales (garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant)
Soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur)
Soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur
Soit une autre activité professionnelle

En contrepartie et en application des dispositions conventionnelles, les salariés des structures relevant de la CCN Eclat, bénéficieront d’une prime exceptionnelle mensuelle de 1 point pour le mois concerné et indépendamment du nombre de modifications intervenues dans celui-ci.


18.3 - Délai de prévenance de moins de 3 jours ouvrés et contreparties  

Dans l’hypothèse d’une modification de planning lié à l’absence d’un personnel qu’il faut remplacer, le salarié qui acceptera d’adapter ses horaires sans respect d’un délai de prévenance de de 3 jours bénéficiera d’une prime égale à 2 points, indépendamment du nombre de modifications intervenues dans le mois et selon les modalités suivantes : 
Une modification de planning est une variation des horaires au-delà de 30 min 
La modification des horaires doit être à l’initiative de l’employeur 
Le salarié reste en droit de refuser cette modification
La prime mensuelle de 2 points ne sera accordée qu’en cas d’acceptation de toutes les variations d’horaires à la demande de l’employeur dans un délai inférieur à 3 jours 

Cette contrepartie s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’association, indépendamment de la CCN appliquée et indépendamment du nombre de modifications intervenues dans le mois.
Article 19 : Contenu du contrat de travail 

Le contrat de travail des salariés soumis au présent dispositif d’annualisation du temps de travail devra préciser : 

Pour les professionnels en temps partiel et  concernés par de grosses variations d’activité : la durée de travail totale prévue sur la période de référence 

La durée hebdomadaire moyenne et l’ETP sur la base desquels la rémunération sera lissée 

Les modalités d’information du planning qui précisera sa répartition hebdomadaire et ses horaires de travail  en application de l’article 17.



Partie VI : 
Situations particulières de travail 


Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les dispositions de la présente partie s’appliquent à tous les salariés quel que soit leur type de contrat, statut  et temps de travail. 

Article 20 : Les temps de repos quotidien et hebdomadaire

20.1 - Le temps de repos quotidien  

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives entre chaque jour de travail.

	20.2 - Le temps de repos hebdomadaire

Par principe, chaque salarié doit bénéficier de 2 jours de repos consécutifs par semaine (entendue du lundi au dimanche) 

Par dérogation et de manière exceptionnelle, le planning prévisionnel pourra prévoir :

4 jours de repos sur 14 jours calendaires (du lundi au dimanche suivant) dont 2 consécutifs et 5 jours de travail consécutifs au maximum. 

Dans cette hypothèse, le salarié doit dans ce cas bénéficier a minima par semaine civile (du lundi au dimanche) d’un repos total de 35 heures continues (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien) et d’un autre jour de repos dans la semaine. 

Un salarié ne doit pas travailler 6 jours consécutifs ou plus, sauf exceptions. Le mode de compensation est prévu à l’article 22. 

Article 21 : Les temps de pause au cours d’une journée de travail 

Les temps de pause, dont celle du repas constituent un réel temps de repos du salarié durant sa journée de travail. 
Lors de ces temps de pause, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles et n’est plus soumis aux directives de l’employeur.

Ce temps de pause n’est donc pas compté comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré sauf exceptions précisées ci-après. 


	21.1 - Le temps de pause repas 

Dans l’hypothèse où les horaires de travail couvrent un repas *, la pause repas devra à minima être égale à 45 minutes, prises consécutivement.  

Par exception et sous réserve d’une demande écrite du salarié, la pause repas pourra durer 30 minutes minimum.

*Les horaires de référence pour les repas sont les suivants : 
>Pour les salariés ayant ouvert le droit à une pause (6h de travail consécutif) et qui terminent à 14h ou au-delà de 14h, une pause repas (45 minutes) devra être incluse dans l’horaire de travail.

Ce temps de pause repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré ; il devra être identifié sur le planning.

	21.2 - Le temps de pause de 20 min

Dans l’hypothèse où le repas n’est pas compris dans les horaires ou si la pause repas n’est pas décomptée, une pause de 20 minutes consécutives devra être accordée dès lors que le temps de travail journalier dépasse 6 heures consécutives de travail. Cette pause pourra être prise dans la plage horaire des 6 premières heures de travail et non obligatoirement au bout des 6 heures.

 Ce temps de pause devra obligatoirement être identifié sur le planning de chaque salarié. 
Cette disposition est d’ordre public et ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent y déroger. 

Dans la mesure où durant ce temps de pause, le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur, il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 


21.3 - Exceptions : temps de pause non pris 

Exceptionnellement, et dans l’hypothèse où un salarié ne peut prétendre à un temps de pause compte tenu de son activité ou à la demande de l’employeur, ce temps constitue du temps de travail effectif qui sera comptabilisé comme tel car le salarié reste à la disposition de l’employeur.

Il ne doit s’agir que de cas exceptionnels,  l’employeur devant mettre tous les moyens en œuvre pour accorder un temps de pause au salarié.


21.4 - Les temps de pause tolérées par l’employeur  

Certains temps brefs (cigarette, coup de téléphone urgent..), sans autorisation préalable de l’employeur, comptent comme du temps de travail effectif.
Ces temps peuvent être autorisés par la direction d’établissement à condition qu’ils soient pris de manière raisonnable et sans désorganiser le service, sous peine de sanctions disciplinaires. 
Si besoin, chaque direction d’établissement pourra prévoir un fonctionnement concernant ces « pauses » via une procédure interne à son établissement.

Article 22 : Le travail exceptionnel un jour de repos prévu au planning

Exceptionnellement, un salarié peut être amené à travailler un jour de repos hebdomadaire par rapport à son planning prévisionnel. 

Les heures réalisées exceptionnellement un jour de repos seront majorées de 50% et viendront s’ajouter au compteur du salarié ; elles devront être récupérées durant la période de référence. 

Cette même majoration s’appliquera en cas de travail exceptionnel dans l’hypothèse de six jours de travail consécutifs : une majoration de 50% sera appliquée pour les heures réalisées le sixième jour.

Cette majoration ne sera néanmoins pas due si, en prévision d’un travail prévu un jour de repos habituel, le jour de repos hebdomadaire annulé a été positionné un autre jour, dans la mesure où le salarié bénéficie du nombre de jours de repos définis à l’article 20.

Il n’y pas de majoration pour le travail le samedi ni le dimanche, dans la mesure où le salarié bénéficie du nombre de jours de repos définis à l’article 20.  


Article 23 : Le travail un jour férié 

Le travail exceptionnel un jour férié autre que le 1er mai donne droit, en plus de la rémunération habituelle, à une majoration des heures. 

Ainsi, les majorations des heures travaillées un jour férié sont payées à 50% sur le bulletin du salaire du mois correspondant. Les majorations payées seront celles des heures qui ont été réalisées durant ladite journée (dépassement compris).  
Un régime particulier s’applique en cas de travail exceptionnel le 1er mai : les heures effectuées sont majorées à 100%. 


Article 24 : Le temps de trajet et déplacements   

Dans le cadre de son travail, chaque professionnel peut être amené à réaliser différents types de déplacements qui sont précisés ci-après, ainsi que leurs modalités de décompte. 

Dans tous les cas précisés ci-après, la référence pour la prise en compte du temps de trajet et des frais kilométriques sera la distance la plus courte calculée sur le site internet « viamichelin.fr ». 
24.1 - Le temps de trajet domicile – lieu(x) de travail  

Le lieu habituel de travail est le lieu où le salarié accomplit « habituellement » sa prestation de travail ; il s’agit du lieu de travail indiqué au contrat de travail du salarié. 

Cas des salariés ayant plusieurs lieux de travail  
L’association est composée de plusieurs établissements sur le département du Morbihan : 
 Certains établissements sont parfois répartis sur plusieurs sites (établissement principal + antenne)
Certains salariés travaillent de manière habituelle dans plusieurs établissements et/ou sites de l’association. 

Pour tous les salariés ayant plusieurs lieux/sites de travail, ces établissements devront être indiqués au contrat de travail et seront considérés comme des lieux habituels de travail.

Le temps de trajet entre le domicile et le(s) lieu(x)habituel(s) du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif car les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur pendant ces périodes (sauf si le trajet entre les deux a lieu au cours de la même journée, cf article 24.2). 

Il ne donne pas droit à indemnisation des frais kilométriques. 

Exception : dans le cadre d’interventions durant une période d’astreinte, le trajet domicile/lieu d’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif.  Il ne donne pas lieu à remboursement des frais kilométriques s’il s’agit du lieu habituel de travail.


24.2 -  Le temps de trajet entre deux lieux habituels de travail au cours de la même journée 

Le temps de trajet d’un lieu de travail à un autre au cours d’une même journée est compté comme du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. 

Le temps pris en compte est uniquement celui correspondant au déplacement entre les deux lieux de travail et ne prend pas en compte les éventuels détours, pause repas...etc  

Le déplacement donne lieu au remboursement des frais kilométriques uniquement si le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel (pas de véhicule de service disponible). 


24.3 - Le temps de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail  

Par lieu « inhabituel de travail », on entend tous les lieux qui ne correspondent pas au(x) lieu(x) de travail habituel du salarié : lieu de réunion, lieu de mission… 

Le temps de déplacement est différent du temps de trajet ; le temps de déplacement s’entend comme le temps de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail qui est supérieur au temps de trajet entre le domicile et le(s) lieu(x) habituel(s) de travail indiqué(s) dans le contrat. 


Temps de déplacement =
(durée de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail) – (durée de déplacement entre le domicile et lieu habituel de travail).


Le temps de déplacement est mesuré en minutes. Il n’est tenu compte de ce dépassement de temps que s’il a lieu hors du planning prévu pour le salarié. 

Le temps de déplacement du domicile vers un lieu inhabituel est compté comme du temps de travail effectif pour la quotité de temps dépassant le temps de trajet domicile/lieu habituel de travail. 

Le déplacement donne lieu au remboursement des frais kilométriques uniquement si le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel (pas de véhicule de service disponible), et pour la distance dépassant le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel.

Si plusieurs lieux habituels de travail : Le lieu habituel de référence pris en compte pour le calcul est celui prévu  sur le planning au moment du déplacement. Si aucun lieu de travail n’est identifié, le trajet comptabilisé sera celui du domicile au lieu de travail inhabituel. 


24.4 - Modification du lieu de travail par l’employeur   

En application des dispositions légales, l’employeur  peut modifier le lieu de travail habituel du salarié en lui demandant de travailler dans un autre lieu de travail se trouvant dans le même secteur géographique (distance inférieure ou égale à 30 km du lieu de travail habituel). Si ces conditions de distance sont respectées, cette modification de lieu de travail s’impose aux salariés non protégés. Dans cette hypothèse, et si la modification est à durée indéterminée, un nouvel avenant sera établi afin de formaliser le nouveau lieu de travail habituel.

Dans l’hypothèse où le changement de lieu de travail est exceptionnel et donc temporaire, et si les conditions de distance sont respectées, la modification s’impose au salarié. Le nouveau lieu de travail sera cependant considéré comme un lieu de travail inhabituel : le temps de trajet sera comptabilisé comme du temps de travail effectif et fera l’objet d’une indemnisation pour les frais kilométriques. (la distance prise en compte dans ce cas sera celle entre le lieu de travail habituel initial et le nouveau lieu de travail temporaire inhabituel).


Article 25 : Le temps de formation  

25.1 - Décompte du temps de formation    

Une journée de formation sera décomptée de manière forfaitaire, selon les modalités suivantes : 
7 heures par journée de formation 
3h30 min pour une demi-journée de formation 
Ce décompte sera effectué indépendamment du nombre d’heures prévu au planning du salarié, que ça soit pour les temps complets ou les temps partiels.

En conséquence, et si le planning initial prévoit une durée de travail journalière supérieure, des heures seront à devoir à l’employeur pour respecter la durée annuelle. 
A l’inverse, si le planning initial prévoit une durée de travail journalière inférieure à la durée forfaitaire, le salarié aura des heures de récupération qui devront être posées durant la période de référence. 
25.2 - Temps de déplacement pour se rendre aux lieux de formation    

Les lieux de formation choisis devront prioritairement être proches du lieu de travail ou du domicile du salarié. 

Les temps de déplacement aller/retour pour de la formation ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif. 

Ils donnent néanmoins lieu à remboursement des frais engagés (frais kilométriques si véhicule personnel, train, hébergement..).

La distance prise en compte est celle du lieu de travail habituel jusqu’au lieu de formation. 


Article 26 : Les astreintes   

Les temps d’astreinte sont comptabilisés en application des dispositions conventionnelles précisées dans le contrat de travail des salariés concernés.  


Article 27 : Le travail de nuit  

Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures (et non par journée civile).

Par conséquent, l’amplitude journalière d’un travailleur de nuit ne peut être supérieure à 13h (temps de travail + temps de pause).

La plage de nuit sera fixée à 9 heures consécutives, de 22 heures à 7 heures, pour toutes les Conventions Collectives. 

Pour les salariés travaillant sur la plage horaire de nuit, la contrepartie sera la suivante : 

Majoration de chaque heure comprise dans la plage horaire de nuit  à 7 % : 

3.5 % en rémunération (prime de nuit)
 +
 3.5% en récupération à poser durant la période de référence 


Les majorations de travail de nuit ne seront pas dues en cas d’absence sauf pendant les arrêts maladie de moins d’un mois calendaire où le temps de travail est décompté comme si le salarié avait été présent. 

Par dérogation, les personnels de nuit au sein de la CC66 dont le contrat est en cours au moment de l’application du présent accord se verront maintenir l’application de l’ancienne plage horaire de nuit de 21h à 8h et les majorations correspondantes. Les personnels de nuit embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord se verront appliquer les dispositions décrites ci-dessus et une plage horaire de nuit de 22h à 7h. 



Article 28: 
Le temps complémentaire dans les établissements SMS – CCN 51 et CCN66  

28.1 - Définition du temps complémentaire  

Issu de la fonction publique et du temps  « F.I.R. » (Formation, Information, Recherche), certains professionnels bénéficient d’une répartition particulière du temps de travail compte tenu de leurs fonctions : temps complémentaire et temps technique.
Le temps complémentaire est utilisé pour : Participer aux travaux de recherche / Actualiser ses connaissances  / Préparer les entretiens et rédiger les bilans, comptes rendus / Participer à des groupes d’analyse de pratique / Participer à des conférences, séminaires ou colloques   …/ Temps de réunion de synthèse ou institutionnelle  / Réunions avec les partenaires (hors ESS)  / Autres temps non techniques   
Le temps technique est le temps passé auprès des usagers : les enfants et leurs familles. 

28.2 - Décompte du temps complémentaire   

Les temps complémentaires et techniques seront répartis de la manière suivante :
Les psychologues : 
  2/5 du temps de travail est du temps complémentaire  
  3/5 du temps technique 

Les orthophonistes et psychomotriciens :
  1/3 du temps de travail est du temps complémentaire 
   2/3 du temps technique
Par principe, les différents temps sont décomptés à la semaine et non au mois. 
Exception : pour les salariés en CDI à temps partiel avec une faible quotité de temps de travail (moins de 30%), le temps complémentaire peut être réparti sur le mois ou sur deux semaines. 
L’emploi du temps réparti entre les différents temps sera proposé par le salarié à chaque début de période de référence à la direction d’établissement qui le validera. 
Dans le cadre de la répartition et si besoin, le temps technique sera arrondi au 0.25 supérieur (15 min). 
Une modification des plages horaires du temps complémentaire sera autorisée en fonction des besoins du service, sous réserve de l’information préalable de l’employeur. 

28.3 - Exercice du temps complémentaire   

Le temps complémentaire doit par principe être réparti sur la semaine de travail habituelle (du lundi au vendredi).
Une partie pourra exceptionnellement avoir lieu le samedi pour participer à des formations (colloques…) qui ne sont organisées que le week-end, sous réserve de fournir les justificatifs de dates à la direction d’établissement. Dans cette hypothèse, le temps complémentaire travaillé le samedi/dimanche sera donc compté comme du temps de travail effectif et le planning de la semaine sera élaboré en conséquence afin de respecter la durée hebdomadaire initiale. Dans cette hypothèse, les règles relatives aux jours de repos hebdomadaires devront être respectées (cf article 20).
Le temps complémentaire devra être identifié dans le planning du salarié. 
Par principe, le temps complémentaire est réalisé sur le lieu de travail, ceci afin de sécuriser les parties en cas d’accident durant ce temps de travail, que le salarié soit joignable en cas de besoins..etc. 
Le salarié pourra demander à le réaliser hors du lieu de travail, à domicile ; cette possibilité sera formalisée par un avenant relatif au télétravail, d’une durée d’un an et en application des dispositions de l’accord collectif signé en 2020. 
Dans le cas où la direction d’établissement refuserait la mise en place du télétravail, elle devra justifier son refus et mettre en place toutes les conditions nécessaires pour que le temps complémentaire se passe dans les meilleures conditions sur le lieu de travail (bureau isolé sans que le salarié soit dérangé..etc).

Article 29: Les accompagnements de groupes avec nuitées – CCN ECLAT 

En application de la CCN Eclat, un régime d’équivalence est prévu pour les personnels amenés à travailler dans le cadre d’un accompagnement de groupes avec nuitées (mini-camps..etc) pour tous les établissements couverts par la CCN Eclat. Ce régime comprend des périodes de travail et d’inactivité ne permettant pas un décompte précis des heures réellement travaillées ; il prévoit donc l’application d’un décompte forfaitaire.

Ce régime d’équivalence sera appliqué selon les modalités suivantes : 

Ne peut pas être utilisé plus de 5 jours et 5 nuits de suite pour respecter la durée maximale de travail de 48h hebdomadaires 

 le salarié doit bénéficier dans tous les cas d’un repos minimum de 35 heures consécutives (24h + 11h) par semaine civile pour respecter la réglementation en vigueur

Conditions pour utiliser le régime d’équivalence de nuit :
- le régime d’équivalence de nuit peut, contrairement à l’équivalence de jour, être utilisé seul sans être obligatoirement combiné avec le dispositif d’équivalence de jour ;
- le régime d’équivalence de nuit ne s’applique pas aux salariés entrant dans la définition du travail de nuit pour les emplois nécessitant une continuité de l’activité 

Conditions pour utiliser le régime d’équivalence de jour :
- présence nocturne obligatoire du salarié avant et/ou après la journée (le régime d’équivalence de jour ne peut pas être utilisé seul sur des temps ne nécessitant pas d’appliquer le régime d’équivalence de nuit) ;
- uniquement pour les salariés travaillant dans le cadre d’une activité d’accueil et d’accompagnement de groupe.

Les règles de décompte des heures seront celles décrites par les dispositions conventionnelles. En sus, et dans le cadre de ce régime d’équivalence, une prime mensuelle de 2 points sera versée par nuit travaillée. 


Article 30: Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes  

Chaque femme enceinte bénéficiera d’une réduction de son temps de travail, conformément aux dispositions de la Convention Collective de l’établissement auquel elle est rattachée. 




Partie VII : 
Les différents jours de congés


Les parties signataires du présent accord ont convenu d’aborder les dispositions relatives aux différents types de congés, afin d’harmoniser leur gestion au sein de l’ensemble des établissements composant l’association.

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, l’acquisition et la prise de tous les types de congés se décomptent en jours ouvrés, qui correspondent aux jours travaillés dans la structure.

Ainsi, ne sont pas comptés dans les jours ouvrés : 
Les jours fériés 
Les jours de repos hebdomadaires (habituellement le samedi et dimanche ou roulement hebdomadaire différent).

Les droits à certains congés peuvent être réduits en cas d’absence, selon les modalités précisées à la partie IX.


Article 31 : Les jours fériés 

Chaque durée annuelle prévoit 8 jours fériés tombant du lundi au vendredi (incluant le lundi de Pentecôte qui comptera pour la journée de solidarité). 

Les années où il y a plus de 8 jours fériés tombant du lundi au vendredi : les salariés devront travailler le nombre d’heures correspondant, ceci afin d’arriver à réaliser leur durée annuelle avant le 31 décembre. (Un jour férié correspond à 7 heures de travail pour un temps complet).

Dans le cas inverse où il y aurait moins de 8 jours fériés qui tombent du lundi au vendredi, chaque salarié de fait, travaillera plus que les jours prévus: il aura dans ce cas des heures à récupérer afin de ne pas dépasser le nombre d’heures de sa durée annuelle au 31 décembre.  

Un jour férié du lundi au vendredi mais qui tomberait durant une période de congés ne sera pas comptabilisé comme congé payé mais en jour férié. 



Article 32 : Les congés payés (« CP »)

Les dispositions relatives aux congés payés décrites ci-dessous font référence aux congés payés dits « légaux ». 

	32.1 - Modalités d’acquisition des congés payés 

32.1.a) La période d’acquisition des CP

La période d’acquisition des congés payés est la même que la période de référence pour l’annualisation du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Aucun décalage n’est appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. 

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le point de départ de la période d’acquisition est la date d’embauche ; elle se termine impérativement au 31 décembre ou à la date de fin de la période de référence correspondant à la date de fin de contrat.
 
La nouvelle période d’acquisition débutera  toujours au 1er janvier de l’année suivante. 



32.1.b) Le nombre de CP acquis 

Chaque salarié, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, acquiert 2.08 CP ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé comme tel, donnant droit au maintien de salaire intégral à 100% par l’employeur*.

			*Les modalités de maintien de salaire seront celles définies par chaque convention collective. Chaque salarié bénéficiera donc d’un maintien de salaire, et acquerra le nombre de CP correspondant sous réserve que les desdites conditions du maintien de salaire soient remplies (ancienneté, maladie..etc). (cf partie IX relative aux absences)

Durant la période de référence, et s’il est présent du 1er janvier au 31 décembre avec maintien de salaire, un salarié acquiert donc 25 jours de congés payés ouvrés, correspondant donc à 5 semaines par an (anciennement 30 jours ouvrables, correspondant aussi à 5 semaines, samedis compris). 


	 
32.1.c)  En cas de mois incomplet du fait d’une embauche ou départ en cours de mois

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, et si le salarié ne totalise pas un mois de travail effectif complet, l’acquisition des 2.08 jours ouvrés sera proratisée en fonction du temps de présence sur le mois et arrondi au 0.5 supérieur, indépendamment du nombre d’heures travaillées par jour. 

En cas d’année incomplète et pour le calcul du solde des droits, et dans l’hypothèse où le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au 0.5 supérieur. 
Ex : un salarié ayant travaillé du 1er janvier au 30 avril, totalise 8.32 jours ouvrés de congés, qui sera arrondi à 8.5.

Les règles de proratisation décrites ci-dessus ne concernent que les mois incomplets du fait d’une arrivée ou départ en cours de mois. Une pondération différente des droits à congés est prévue en cas d’absence (cf partie IX).

	

32.2 - Modalités de prise des congés payés  

32.2.a) La période de prise des CP

La période de prise des congés payés est la même que la période d’acquisition ; ils doivent donc être pris du 1er janvier au 31 décembre.

Aucun décalage n’est appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés, dès qu’ils sont acquis, peuvent être pris par le salarié et cela dès l’année d’embauche, sous réserve de l’accord de l’employeur. 

Quatre semaines de CP doivent obligatoirement être posées durant la période légale, du 1er mai au 31 octobre, selon les modalités suivantes : 
Au minimum deux semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés, jours fériés non comptés)
Et quatre semaines consécutives au maximum (20 jours ouvrés) 

Pour le reste, les congés payés peuvent être pris de manière fractionnée, par demi-journée ou journée complète. Les dates doivent faire l’objet d’une validation par la hiérarchie en fonction des besoins du service. 


32.2.b) Les salariés à temps partiel 

Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel : ces derniers acquièrent exactement le même nombre de congés que les salariés à temps plein, indépendamment de leur temps de travail contractuel. 

Les règles de décompte des jours pris sont également les mêmes : les jours de congés d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.

Lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence : les congés se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler et jusqu’à la reprise (et pas uniquement le(s) jour(s) où il devait effectivement travailler).

Ex : un salarié travaille le mardi et le jeudi et pose une semaine de CP : on décomptera en CP le mardi, mercredi, jeudi, vendredi et lundi, soit 5 jours ouvrés pour une semaine de CP)


32.2.c) Les dates de congés payés  

L’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur : il fixe les dates et l’ordre des départs en congés, en fonction des impératifs de fonctionnement de l’établissement, sous réserve de respecter les dispositions rappelées ci-dessus.   

Les congés payés seront prioritairement positionnés sur :
des périodes de fermeture annuelles de l’établissement, dont les dates seront communiquées aux salariés, dès le début de la période de référence et au minimum un mois avant la période de fermeture. 
Des périodes de basse activité 

En tout état de cause, l’employeur peut imposer les dates de prise de congés payés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire. 

Si les CP ne sont pas déjà positionnés par l’employeur, les salariés peuvent également émettre des souhaits selon les dispositions décrites au point 32.2.a. 

Si plusieurs salariés émettent des dates similaires, l’employeur fixera l’organisation des congés payés en retenant certains critères légaux qui sont notamment : la situation familiale du salarié / l’exercice d’une activité chez un autre employeur / l’ancienneté / la nature du contrat (CDD, CDI)… 
Les conjoints, partenaires liés par un PACS, concubins travaillant pour le même employeur, pourront avoir un congé simultané s’ils en font la demande.

Il est rappelé que l’employeur n’a pas obligation à tenir compte des congés scolaires et que le salarié ne peut jamais imposer les dates de son choix.

			Le recueil des dates souhaitées de congés payés 

Chaque direction définira un calendrier pour le recueil des dates de congés propre à son établissement, sous réserve de pouvoir faire remonter l’organisation des CP de la structure pour la date de consultation annuelle obligatoire du CSE  sur l’organisation des départs en congés (avril/mai).

			Le respect des dates souhaitées de congés payés 

L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés fixées et validées.

Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles.
Les circonstances sont reconnues exceptionnelles en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. 
Il s’agira par exemple :
de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’établissement (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’établissement et/ou des emplois) ;
d’obligations familiales impérieuses 
de remplacer un salarié décédé.

32.3 - Dispositions particulières pour les congés payés   

32.3.a) Les jours de fractionnement 

Lorsque le congé principal de 4 semaines (à l’exclusion de la 5ème semaine de congés) est fractionné à l’initiative de l’employeur, et donc qu’une partie des 4 semaines est prise en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), des jours de congés supplémentaires pour fractionnement peuvent être dus au salarié :
	- 2 jours en plus si le congé pris en dehors de la période légale comporte au moins 5 jours
	 - 1 jour en plus si le congé pris en dehors de la période légale comporte 3 ou 4 jours.
Les jours de fractionnement ne sont pas dus si les dates de congés sont à l’initiative du salarié : l’employeur peut donc autoriser le salarié à prendre une partie de son congé principal de 4 semaines en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), si le service le permet et si le salarié renonce aux jours supplémentaires de fractionnement.

Il convient de préciser qu’aucun jour de repos supplémentaire n'est prévu en cas de fractionnement de la 5ème semaine de congés, qui est posée entre le 1e janvier et 30 avril ou entre le 1er novembre et 31 décembre.


32.3.b) La prise des congés payés par anticipation 

Les congés payés pris par anticipation, sont ceux qui sont pris alors qu’ils ne sont pas acquis par le salarié. 

L’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés par anticipation.

Néanmoins, chaque salarié peut demander à prendre des congés payés par anticipation dans la limite du nombre de congés payés qu’il aurait acquis durant la période de référence. 

Dans ce cas, et dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence, le salarié qui aurait pris des congés correspondant à une indemnité d’un montant supérieur à celle à laquelle il peut prétendre à l’issue de son contrat devra rembourser par le biais d’une retenue sur le solde de tout compte, le trop-perçu à l’employeur, en application de l’article L.3141-29 du Code du travail ( sauf en cas de faute lourde de l’employeur). 


Exceptions : en cas de de fermeture de l’établissement : 
Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas acquis assez de CP pour combler la période de fermeture de la structure et afin d’éviter une baisse de salaire: il peut demander à prendre des jours de congés par anticipation :
dans la limite  du nombre qu’il va acquérir durant la période de référence 
dans la limite de  quatre semaines durant la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Si le salarié ne souhaite pas poser de CP par anticipation, l’employeur ne peut l’imposer. Dans ce cas, les périodes de fermeture non comblées par des CP devront être compensées par d’autres jours acquis (CT, CSUP, heures de récupération..) ; à défaut, il s’agira d’une absence sans solde non rémunérée. 


32.3.c) Le report des congés payés non pris 

Sauf cas exceptionnels décrits-ci dessous, les congés payés qui n’auraient pas été pris par le salarié durant la période de référence sont perdus au 31 décembre. Ainsi, si le salarié n’a pas pris tous ses congés dans la période prévue, les jours non pris sont ainsi perdus au 31 décembre. L’employeur n’est pas tenu de les lui rembourser ou de les reporter, sauf si le salarié prouve qu’il n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur.

Le report des jours non pris n’est pas automatique, et seulement admis dans certaines hypothèses :
- En cas de congé maternité, paternité ou d’adoption
- En cas d’absence maladie supérieure à 3 mois, 
-En cas d’absence maladie sur une période de CP déjà positionnée en fin de période de référence
-En cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle
- Congé pour création d’entreprise 

En dehors de ces cas, l’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande de reports des congés. Il ne peut pas non plus imposer un report au salarié.
Le droit au repos étant d’ordre public et afin d’anticiper une éventuelle perte des jours de congés non pris, toute demande de report sera examinée, sous réserve d’une demande écrite du salarié au minimum 2 mois avant la fin de période de référence, sollicitant l’accord de l’employeur pour reporter les CP non pris. Dans le cas d’un report à la période de référence suivante, la durée annuelle de travail en sera réduite d’autant.  

Dans le cas d’une fin de contrat, les congés payés acquis et non pris seront soldés au terme du contrat s’ils n’ont pas pu être posés avant son terme.


Article 33 : Les congés payés supplémentaires (« CSUP »)


Les dispositions relatives aux congés décrites ci-dessous font référence aux congés payés supplémentaires octroyés par l’employeur. Ils correspondent aux anciens de jours de contrepartie pour la CC51 et à la contrepartie de la réduction du nombre de jours fériés pris en compte dans le calcul de la durée annuelle pour la CC66 et CC ECLAT. Leur nombre varie en fonction de chacune des durées annuelles définies à la partie II. 

	33.1 - Modalités d’acquisition des congés payés supplémentaires 

33.1.a) La période d’acquisition des CSUP

La période d’acquisition des congés payés supplémentaires est la même que la période de référence pour l’annualisation du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des CSUP. Ainsi, les CSUP sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche. 


33.1.b) L’acquisition des CSUP et proratisation en cas d’année incomplète

Tout salarié, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, acquiert un nombre de congés payés supplémentaires différent en fonction de sa durée de travail annuelle. 

Les dispositions décrites ci-dessous ne s’appliquent donc pas aux salariés dont le temps de travail est décompté à la journée ou qui ne sont pas annualisés. 

Les CSUP se comptent en jours ouvrés. 


Pour la CCN ECLAT et MA Belle-Ile, qui prévoit 2 jours de CSUP par an : 
0.5 CSUP acquis pour 3 mois de travail consécutif
1 CSUP acquis pour 6 mois de travail consécutif 
1.5 CSUP acquis pour 9 mois de travail consécutif 
2 CSUP acquis pour  12 mois de travail consécutif 
Pour la CCN 66, qui prévoit 3 jours de CSUP par an : 
0.5 CSUP acquis pour 2 mois de travail consécutif 
1 CSUP acquis pour  4 mois de travail consécutif 
1.5 CSUP acquis pour 6 mois de travail consécutif 
2 CSUP acquis pour 8 mois de travail consécutif 
2.5 CSUP acquis pour 10 mois de travail consécutif 
3 CSUP acquis pour 12 mois de travail consécutif 

Pour la CCN 51, qui prévoit 5 jours de CSUP par an pour les personnels non éducatifs: 
0.5 CSUP  acquis pour un mois de travail consécutif  
=> Dans la limite 2.5 par semestre complet pour arriver à 5 CSUP par an

Pour la CCN 51, qui prévoit 7 jours de CSUP par an pour les personnels éducatifs: 
0.5 CSUP acquis pour un mois de travail consécutif  
=> Rajout de 0.5 CSUP par semestre complet pour arriver  à 3.5 CSUP par semestre et donc  7 CSUP par an

Les règles d’acquisition décrites ci-dessus s’appliquent aux CDD longue durée tant que les conditions de temps de travail consécutifs sont remplies. 
La proratisation des CSUP est réalisée tous les 0.5 CSUP en fonction du temps de travail consécutif. Il n’y a pas d’autre proratisation appliquée ou d’arrondi.
Ex : dans le cas d’un salarié présent 8 mois consécutif dans la CCN ECLAT: il acquiert 1 CSUP, car 6 mois de présence consécutifs mais pas 9 mois consécutifs complets. 
L’acquisition des congés payés supplémentaires en cas d’absence est la même que celle prévue pour les congés payés légaux.



	33.2 - Modalités de prise des congés payés supplémentaires 

33.2.a) La période de prise des CSUP

La période de prise des CSUP est la même que la période d’acquisition ; ils doivent donc être pris du 1er janvier au 31 décembre, sauf cas particuliers décrits ci-dessous. 



33.2.b) Les salariés à temps partiel 

Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel : ces derniers acquièrent exactement le même nombre de CSUP que les salariés à temps plein, indépendamment de leur temps de travail contractuel. 


33.2.c) Les dates de congés payés supplémentaires  


Les congés payés supplémentaires : 
	sont  prioritairement positionnés sur des périodes de fermeture annuelle de l’établissement, dont les dates seront communiquées aux salariés, au minimum un mois avant la fermeture. 
Les dates de prise des CUSP pourront donc être imposées par l’employeur compte tenu du calendrier d’ouverture et seront communiquées via le calendrier prévisionnel transmis avant chaque début de période de référence. 

S’ils ne sont pas intégrés dans le calendrier prévisionnel d’annualisation et s’il n’y a pas de période de fermeture, les salariés peuvent émettre des souhaits, au moins deux mois avant la date de départ souhaitée. 

Les congés payés supplémentaires pourront être pris de manière fractionnée, par demi-journée ou journée complète. Les dates devront faire l’objet d’une validation par la hiérarchie en fonction des besoins du service. 

Pour les salariés qui n’émettraient pas de dates, l’employeur pourra imposer les dates de CSUP, en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire. 


L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés supplémentaires fixées et validées.

Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles 


33.2.d) La prise des congés payés supplémentaires par anticipation 

Les règles de prise par anticipation des congés payés supplémentaires sont les mêmes que celles des congés payés légaux.


33.2.e) Le report des congés payés supplémentaires  non pris 

Les règles de report des congés payés supplémentaires sont les mêmes que celles des congés payés légaux.



Article 34 : Les congés trimestriels  (« CT »)


Les dispositions relatives aux congés trimestriels décrites ci-dessous sont applicables uniquement aux salariés relevant des CCN 66 et CCN51 (hors MA de Belle-Ile). 

	34.1 - Modalités d’acquisition des congés trimestriels  

34.1.a) La période d’acquisition des  congés trimestriels  

Les salariés relevant des CCN 51 et 66 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant le métier qu’ils exercent, sans condition d’ancienneté et en fonction de la Convention Collective auxquels ils sont rattachés (cf partie II)
Tous les salariés exerçant dans les structures concernées bénéficient des congés trimestriels, qu’ils soient titulaires de contrats à durée déterminée ou indéterminée (y compris les apprentis), qu’ils exercent à temps complet ou à temps partiel.

La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil). 

Ces congés sont donc accordés au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile : 
Janvier - février et mars 
Avril -  mai et juin 
Octobre - novembre et décembre 
Il n’y a pas d’acquisition de congés trimestriels durant le 3ème trimestre de l’année civile, soit les mois de juillet, août et septembre.


34.1.b) Le nombre de CT acquis en fonction du temps de présence dans le trimestre

Le nombre de congés trimestriels varie en fonction du métier exercé et de la CCN rattachée : 
Soit 3 jours x 3 trimestres : soit 9 jours ouvrés par an
Soit 6 jours x 3 trimestres : soit 18 jours ouvrés par an 

Le nombre de CT est le même pour les salariés à temps complet et temps partiel ; néanmoins leur acquisition est proratisée en fonction de leur temps de présence dans le trimestre concerné et modérée en cas d’absence.

En cas d’embauche ou de départ en cours de trimestre,  l’acquisition des CT est proratisée par tranche de 15 jours : 

Pour les personnels acquérant 3 jours par trimestre : 
Cumuler 15 jours calendaires de contrat pour bénéficier de 0.5 jour 
Cumuler donc 30 jours calendaires de contrat pour bénéficier de un jour   

Pour les personnels acquérant 6 jours par trimestre : 
Cumuler 15 jours calendaires de contrat pour bénéficier d’un jour 
Cumuler donc 30 jours calendaires de contrat pour bénéficier de 2 jours 

En deçà de chaque cumul, il n’y aura pas d’acquisition de CT, ni d’arrondi. 
Exemples :
Un personnel en CDD ayant un contrat de 10 jours calendaires n’acquerra aucun CT.  
Un personnel ayant droit à 3 jours dans le trimestre et  présent 25 jours acquerra 0.5 jour et non 1 jour. 

Les dispositions décrites ci-dessus sont applicables indépendamment du maintien de salaire par l’employeur. 

L’acquisition décrite ci-dessus ne tient pas compte de la modération en cas d’absence maladie, précisée à la partie IX.


34.1.c) Réduction des congés trimestriels en cas d’absence  

Les congés trimestriels peuvent être réduits dans le cas de certaines causes de suspension du contrat de travail. 
Les modalités de réduction des congés trimestriels sont détaillées à la partie IX. 



	34.2 - Modalités de prise des congés trimestriels  

34.2.a) La période de prise des congés trimestriels 

Les congés trimestriels se prennent sur le trimestre auquel ils correspondent. 

L’organisation des congés trimestriels relève du pouvoir de direction de l’employeur : il fixe les dates des CT, en fonction des impératifs de fonctionnement de l’établissement et sont positionnés sur des périodes de fermeture ou de faible activité.  

Hors périodes de fermeture, l’employeur peut imposer les dates de prise de CT, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire.

S’ils ne sont pas déjà positionnés par l’employeur, les salariés peuvent également émettre des souhaits dans un délai de prévenance d’un mois ; ils peuvent être pris de manière fractionnée, par demi-journée ou journée complète dans le trimestre concerné, sous réserve de l’acceptation de l’employeur.


34.2.b) Le report des congés trimestriels  

Les congés trimestriels ne peuvent se reporter d’un trimestre sur l’autre. Sauf cas exceptionnels décrits-ci dessous, les congés trimestriels qui n’auraient pas été pris durant le trimestre sont donc perdus à son terme. 

Le report des jours CT non pris est seulement admis dans les cas suivants :
 En cas de congé maternité, paternité ou d’adoption
En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle avant le départ en congé.
Congé pour création d’entreprise 

En dehors de ces cas, il n’y aura pas de report des congés trimestriels, sauf si le salarié prouve qu’il n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur.

Dans le cas d’une de fin de contrat, les congés trimestriels acquis et non pris seront soldés au terme du contrat s’ils n’ont pas pu être posés avant son terme.

L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés trimestriels fixées et validées.
Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles 


Article 35: Les congés d’ancienneté sous la CCN 66


Conformément à l’article 22 de la CCN du 15 mars 1966, tout salarié travaillant dans une structure relevant de cette convention bénéficie de congés d’ancienneté, selon les modalités décrites ci-dessous.  
Il est précisé que l’association a choisi un mode de décompte en jours ouvrés (contrairement à la CCN qui prévoit un décompte en jours ouvrables).

35.1 - Modalités d’acquisition des congés d’ancienneté   

Les congés d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté :

De 5 à 10 ans d’ancienneté aux PEP56 = 2 jours ouvrés maximum
de 10 à 15 ans d’ancienneté aux PEP56  = 4 jours ouvrés maximum
A partir de 15 ans d’ancienneté aux PEP56 et au-delà = 6 jours ouvrés maximum

Les congés d’ancienneté ne sont pas modérés en cas d’absence, sauf celles qui stopperaient temporairement l’acquisition de l’ancienneté (congé sans solde,..) en application des dispositions conventionnelles. 


35.2 - Période de pose des congés d’ancienneté      

La période de référence où intervient la date anniversaire de l’ancienneté devra être terminée (au 31 décembre) pour ouvrir le droit de pose des congés d’ancienneté dès le 1er janvier suivant. 
Les congés d’ancienneté acquis pourront donc être pris sur la période de référence suivante.

Ex : Un salarié qui a 5 ans d’ancienneté le 6 avril pourra bénéficiera de 2 jours d’ancienneté à partir du 1er janvier de l’année suivante, date du début de  la nouvelle période de référence. 


35.3 - Modalités de prise des congés d’ancienneté      

Au début de chaque période de référence (1er janvier), les congés d’ancienneté pourront être pris selon les modalités suivantes : 

•	Jusqu’à 2 jours d’ancienneté, ces jours ne seront pas intégrés dans l’annualisation du début d’année et pourront être pris tout au long de l’année, en demi-journée ou journée complète sous réserve que le salarié propose des dates qui seront acceptées par l’employeur en fonction des besoins du service.
•	A partir de 4 jours d’ancienneté : 
2 jours seront positionnés par l’employeur sur le planning annuel dès le début de la période de référence. 
Les 2 jours restants pourront être posés tout au long de l’année, en demi-journée ou journée complète sous réserve que le salarié propose des dates qui seront acceptées par l’employeur en fonction des besoins du service.

•	A partir de 6 jours d’ancienneté : 
3 jours seront positionnés par l’employeur sur le planning annuel dès le début de la période de référence. 
Les 3 jours restants pourront être posés tout au long de l’année, en demi-journée ou journée complète sous réserve que le salarié propose des dates qui seront acceptées par l’employeur en fonction des besoins du service.


Pour les jours qui ne seraient pas positionnés par l’employeur, les salariés pourront proposer des dates de congés d’ancienneté tout au long de l’année, dans un délai de prévenance de deux mois.  

Si au mois de septembre, les congés d’ancienneté ne sont pas posés ou positionnés, le salarié devra émettre des dates avant le 30 septembre. Au-delà de cette date en sans retour du salarié, la direction d’établissement pourra imposer la prise des congés d’ancienneté dans un délai de prévenance d’un mois calendaire ; ceci afin que tous les congés d’ancienneté soient soldés à l’issue de la période de référence (31 décembre).

L’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés d’ancienneté fixées et validées.

Cependant, une modification reste possible de la part de l’une ou l’autre des parties :
Un mois avant le départ
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles 



Article 36 : Les jours pour enfant malade 

Tout salarié, indépendamment de son type de contrat et temps de travail, a droit à des jours enfant malade selon les modalités ci-dessous.

36.1 - Convention Collective CC51 et CC66 

Le père ou la mère d'un enfant malade (jusqu’à 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 4 jours ouvrés par enfant et par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), sans condition d’ancienneté. 

Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical obligatoire attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. 

Pour la CCN51 et CC66, les salariés pourront poser 4 jours ouvrés de manière consécutive sous réserve de présenter les justificatifs nécessaires. 

36.2 - Convention Collective Nationale ECLAT 

Le père ou la mère d'un enfant malade (jusqu’à 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours ouvrés par année civile (1er janvier au 31 décembre), indépendamment du nombre d’enfants et sans condition d’ancienneté. 

Pour les salariés ayant 4 enfants ou plus, 4 jours supplémentaires seront accordés par enfant (à partir du 4ème enfant).  

Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical obligatoire attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. 

Pour la CCN Eclat, les salariés pourront poser 5 jours ouvrés de manière consécutive sous réserve de présenter les justificatifs nécessaires. 


Indépendamment de la CCN appliquée : 

Chaque salarié concerné devra avertir la direction d’établissement de son absence, par tout moyen à sa convenance dans les plus brefs délais et transmettre le justificatif au plus tard le jour de son retour à son poste. 

Sans justificatif, l’absence ne pourra être décomptée comme jour enfant malade et sera considérée comme absence injustifiée non rémunérée sauf si le salarié accepte de poser des congés ou récupérations.

Les jours enfants malades non posés durant l’année civile sont systématiquement perdus et ne sont pas reportés l’année suivante. 



Article 37: Les congés exceptionnels pour événement familial 

Tout salarié, quel que soit la nature du contrat de travail, et sans condition d’ancienneté, a droit à un congé exceptionnel rémunéré par l’employeur dans les cas énumérés ci-dessous.
 
Ces jours de congés de courte durée sont assimilés à du temps de travail effectif. Ces congés pour événement familial se prennent par jour entier et devront être pris de manière consécutive.


37.1 - Modalités d’acquisition des congés exceptionnels    

Mariage ou pacs du salarié : 5 jours ouvrés 

Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés 

Mariage du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, de l’oncle, de la tante : 1 jour ouvré 

Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés 

Décès d’un enfant, quel que soit son âge : 7  jours ouvrés 

Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin* : 5 jours ouvrés 

Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père : 3 jours ouvrés 

Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils, d’une petite-fille : 2 jours ouvrés 

 Décès d’un oncle, d’une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d’un neveu et d’une nièce : 1 jour ouvré

Déménagement : 1 jour ouvré 

3 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou maladie grave chez son enfant.


Il sera prévu des jours supplémentaires destinés à permettre aux salariés d’aller et de revenir de la cérémonie liée à l’événement : 
Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres, le salarié a droit à un jour supplémentaire. 
Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres, le salarié a droit à deux jours supplémentaires. 

Le kilométrage s’entend pour le trajet aller seulement et s’apprécie entre le lieu de la cérémonie et le lieu de travail habituel. 

*Afin d’étendre les droits aux salariés qui seraient ni mariés ou pacsés mais en concubinage, ceux-ci bénéficieront des mêmes droit à congés sous réserve de transmettre un document justifiant de la vie en concubinage (attestation de domicile aux deux noms par exemple).


37.2 - Modalités de prise des congés exceptionnels    

La prise effective de ces jours de congé doit être justifiée par l’évènement concerné (fourniture d’un justificatif obligatoire) et ces jours doivent être pris concomitamment à l’évènement ou dans les limites suivantes : 

Au plus près de l’événement et dans les 15 jours calendaires suivant la survenance de l’événement pour les jours liés à un décès, naissance, déménagement, annonce de la survenue d’un handicap ou maladie grave pour son enfant

-	Au plus près de l’événement et dans les 4 mois calendaires suivant l’événement pour les jours liés à un mariage ou PACS du salarié; dans cette hypothèse, les dates de prise seront soumises à validation de la hiérarchie.  


Les salariés à temps partiel ou ceux dont le temps de travail est décompté à la journée, bénéficient du même nombre de jours de congés exceptionnels que les salariés à temps complet. Ils sont donc décomptés de la même manière que pour un salarié à temps complet.
Ex : un salarié à temps partiel ne travaille que le lundi et mercredi et a droit  à 5 jours de CP exceptionnels : ils seront posés de manière consécutive le lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, indépendamment du fait que le salarié ne travaille pas tous les jours de la semaine. 
Dès lors que l’événement a lieu un jour où le salarié n’est pas présent à son poste de travail en raison de son planning (repos hebdomadaire, jour d’inactivité en raison de la répartition du temps de travail), l’intéressé est en droit de bénéficier des jours de congés dans le délai raisonnable de 15 jours précité. 

En revanche, dès lors que le salarié est en congés payés ou en suspension de son contrat de travail, peu importe la cause de cette suspension, le jour où intervient le fait générateur de l’événement, il ne saurait prétendre au bénéfice des jours de congés pour événements familiaux.




Partie VIII : 
Les heures supplémentaires et complémentaires 


Les dispositions décrites ci-dessous s’appliquent aux salariés annualisés, tant aux salariés à temps complet (heures supplémentaires) qu’à temps partiel (heures complémentaires), sauf pour ceux dont le temps de travail est décompté à la journée.



Article 38 : Contrôle et validation des heures 


En application des articles D.3171-8 et suivants du Code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la journée, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel. 

Le décompte et contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé quotidien des heures réalisées, qui devra faire l’objet d’une édition mensuelle validée par le responsable hiérarchique et signée par le salarié pour le 10 du mois suivant au plus tard.

Sans complétude par le salarié dans les délais impartis, aucune heure de dépassement ne sera comptabilisée. En parallèle, et si un salarié présente des heures de dépassement, elles seront réputées validées en l’absence de retour du responsable hiérarchique dans le mois qui suit la transmission des heures.

Toutes les heures de dépassement par rapport au planning initial doivent être justifiées.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut, de son initiative, décider de réaliser des heures supplémentaires/complémentaires par rapport à son planning initial. Par principe, le salarié doit informer sa hiérarchie avant de réaliser ces heures de dépassement ou par exception, dans les 24h suivant le dépassement. 

Dans le cas où elles ne sont pas justifiées, le responsable hiérarchie est en droit de ne pas valider les heures de dépassement. 

Ce relevé de décompte est de nature à justifier et contrôler les horaires effectivement réalisées par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.


Article 39 : Les heures de récupération 

Sont des heures de récupération : 
Les heures dépassant la durée de travail moyenne contractuelle mais déjà connues et planifiées (périodes hautes/basses)  
Les heures de dépassement non planifiées, c’est-à-dire, celles réalisées au-delà de la durée du travail prévue au planning, sous réserve de la validation de la hiérarchie. 
Ces heures de récupération qui seront validées par la hiérarchie doivent être récupérées « heure pour heure » durant la période de référence. Elles feront l’objet d’une majoration en fin de période de référence si elles n’ont pas pu être récupérées (cf article 40).
Chaque responsable hiérarchique pourra déterminer un seuil d’heures supplémentaires/complémentaires mensuel, afin de limiter les dépassements et pour maitriser le volume d’heures à récupérer.

39.1 - Modalités de pose des heures de récupération par le salarié  

Dans l’hypothèse où le salarié atteint le seuil déterminé par son responsable hiérarchique, il doit systématiquement proposer des périodes de récupération à sa hiérarchie, qui validera ou non en fonction des besoins du service. 
Les heures devront être posées en priorité sur des périodes de fermeture ou de basse activité. Néanmoins, et si l’organisation du service le permet, le salarié pourra proposer de poser des heures de récupérations même en période haute, sous réserve de l’acceptation de l’employeur.  
Les heures pourront être posées de manière fractionnée, à l’heure, par demi-journée ou par journée complète. Dans cette dernière hypothèse, la journée sera valorisée à zéro heure, se substituant donc à la quotité journalière initialement prévue. 

39.2 - Modalités de pose des heures de récupération par l’employeur 

L’employeur pourra imposer la pose des heures de récupération, si le service le permet dans un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants : 
Si le salarié ne propose aucune date de pose pour ses heures de récupération une fois que le seuil est atteint
Si le service connait une baisse d’activité, ceci afin d’éviter l’activité partielle 
Par exception, ce délai de prévenance pourra être réduit à la demande du salarié, en accord avec le responsable hiérarchique.
Il est rappelé que l’objectif est que toutes les heures de récupération doivent être posées avant la fin de période de référence. 
En tout état de cause, le responsable hiérarchique devra être vigilant au dépassement d’horaires, ceci afin d’éviter une surcharge constante de travail. 
Article 40 : Les heures restantes à l’issue de la période de référence

Les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée annuelle convenue pour les salariés à temps complet.

Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée annuelle convenue pour les salariés à temps partiel.


40.1- Le paiement des heures non récupérées 

A l’issue de la période de référence, les heures dépassant la durée annuelle définie et non récupérées, constituent des heures supplémentaires/complémentaires. 

En conséquence, sont considérées comme des heures supplémentaires/complémentaires :

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle si la période de référence est annuelle (déduction faite des heures déjà payées ou récupérées en cours d’année) ;

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail totale correspondant à la période de référence lorsque cette dernière est inférieure à 12 mois (CDD, entrée ou sortie en cours de période de référence ,etc).

Ainsi, seules les heures résultant d’un travail effectif validé par l’employeur constituent des heures supplémentaires/complémentaires. 
De fait, les congés payés, supplémentaires, trimestriels ou d’ancienneté, s’ils ne sont pas posés, ne viennent pas impacter le solde d’heures restantes en positif.  Ils sont perdus ou reportés dans les conditions précisées dans le présent accord. 


A l’issue de la période de référence, ces heures supplémentaires/complémentaires sont payées et majorées selon les modalités suivantes :  

De 0 à 10 h : 10% 
De la 11ème heure à la 45ème heure : 25 %
De la 46ème heure à la limite du contingent annuel* fixé par la CCN : 50%
Pour toutes les heures au-delà du contingent annuel: 100 % 

*Le contingent annuel est fixé selon les dispositions conventionnelles :

>  70 heures pour la CCN ECLAT 
> 110 heures pour la CCN 51 
> 110 heures pour la CC66 
40.2 - Les heures en négatif à l’issue de la période 

Dans l’hypothèse où un salarié présenterait un solde d’heures négatif à la fin de la période de référence, ces heures seront dues à l’employeur et reportées sur l’année suivante, dans la limite de 10 heures, qui viendront donc s’ajouter à la durée annuelle de la période de référence suivante.  


40.3- Période de référence incomplète 

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat : 

S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Ce complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.

Si à l’inverse, les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite d’1/10 sur le solde de tout compte.




Partie IX : 
Les absences 

L’article L. 3121-44 du Code du travail impose à l'accord collectif, mettant en place une organisation pluri-hebdomadaire, de prévoir les conditions de prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération.


Certaines absences peuvent impacter la durée annuelle du travail ou certains types de congés ; il conviendra de distinguer alors les conditions de modération des droits à congés, ainsi que l’impact du décompte de l’absence maladie non professionnelle. 
Pour les périodes entrainant une réduction des droits à congé ; cette réduction sera strictement proportionnelle à la durée des absences.

Les dispositions de la présente partie concernent tous les salariés, indépendamment de leur temps de travail : temps complet, partiel et décompté à la journée ou de la durée du contrat (annualisé ou non).



Article 41: L’acquisition des congés payés et congés payés supplémentaires en cas d’absence  


41.1 - Les absences ne modérant pas le droit à CP  et CSUP 

Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et n’impactent pas l’acquisition des CP et CSUP : 

Les congés payés légaux 
Les congés payés supplémentaires 
Les congés trimestriels 
Les congés d’ancienneté 
Les heures de récupération 
Le congé maternité / paternité / d’adoption 
Le congé parental à temps partiel 
Les absences pour accident de travail ou de trajet dans la limite d’un an consécutif 
Les absences pour maladie professionnelle dans la limite d’un an consécutif
Les jours enfant malade 
Les congés pour événement familial 

Durant ces absences décrites ci-dessus, le salarié continue d’acquérir des CP et CSUP, sans modération du droit. 


41.2 - Les absences modérant les droits à CP et CSUP  et exceptions  

L’acquisition des congés payés et congés payés supplémentaires est modérée dans les cas suivants : 


41.2.a) En cas d’absence pour maladie non professionnelle

Les congés payés et congés payés supplémentaires continuent de s’acquérir durant la période d’arrêt maladie non professionnelle qui donne droit au maintien de salaire par l’employeur. 

Les modalités de maintien de salaire sont celles définies par chaque convention collective appliquée à l’établissement du salarié. Chaque salarié bénéficiant donc d’un maintien de salaire, acquiert le nombre de CP correspondant sous réserve que les desdites conditions du maintien de salaire soient remplies (ancienneté…etc).

Au-delà de cette période et lorsqu’il n’y a plus de maintien de salaire par l’employeur, il n’y a plus d’acquisition des congés payés ni de congés supplémentaires. 


Exceptions :  
Pour ceux qui n’auraient pas de maintien de salaire par l’employeur; il y a une acquisition des congés payés légaux durant les 30 premiers jours calendaires d’absence pour maladie non professionnelle (donc 2.08 jours ouvrés maximum). 


41.2.b) En cas d’absence pour accident de travail/trajet ou maladie professionnelle supérieure à un an  

L’acquisition des CP et CSUP s’arrête également dès le premier jour de la deuxième année consécutive d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident de travail/trajet. 

41.2.c) En cas d’absence non rémunérée 

Il n’y a pas d’acquisition de CP ou CSUP durant les absences non rémunérées : suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu au maintien de salaire (absence injustifiée, congé parental à temps complet, congé sans solde..)

La réduction des CP et CSUP est calculée proportionnellement à la durée de l’absence en cas de mois incomplet. 



41.3 - Décompte des CP et CSUP sur le planning 

Les droits à congés payés (CP) et congés payés supplémentaires (CSUP) sont déduits du nombre d’heures annuel à effectuer. 
De ce fait, ils sont valorisés à hauteur de zéro heure lorsque le salarié prendra effectivement ses congés. Leur pose n’a pas d’impact sur la durée annuelle. 

En conséquence, la position des CP en période haute ou basse pourra avoir un impact sur l’organisation du temps de travail et compteur annuel. 
Ex : dans la filière Enfance Jeunesse, un salarié positionnant ses CP en période basse travaillera de fait plus d’heures que prévues ; il aura donc des heures à récupérer ; et inversement pour les CP positionnés en période haute. 



Article 42: L’acquisition des congés trimestriels en cas d’absence  


42.1 - Les absences ne modérant pas le droit à CT 

Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et n’impactent pas l’acquisition des CT : 

Les congés payés légaux 
Les congés payés supplémentaires 
Les congés trimestriels 
Les congés d’ancienneté 
Les heures de récupération 
Le congé maternité / paternité / d’adoption 
Le congé parental à temps partiel 
Les absences pour accident de travail ou de trajet dans la limite d’un an consécutif 
Les absences pour maladie professionnelle dans la limite d’un an consécutif
Les jours enfant malade 
Les congés pour événement familial 

Durant ces absences décrites ci-dessus, le salarié continue d’acquérir des CT, sans modération du droit. 
42.2 - Les absences modérant les droits à CT  

L’acquisition des congés trimestriels est modérée dans les cas suivants : 

42.2.a) En cas d’absence pour maladie non professionnelle

L’acquisition des congés trimestriels est modérée en cas d’absence maladie non professionnelle durant le trimestre, indépendamment que l’arrêt maladie donne lieu au maintien de salaire par l’employeur. 

Les absences pour maladie ne donnent pas lieu à une réduction dans la limite de 15 jours d’absence maladie par trimestre.

Dès lors qu’il y a plus de 15 jours d’arrêt dans le trimestre (consécutifs ou non), il y a une réduction de l’acquisition des CT en fonction de la catégorie de personnel absent : 

Pour les personnels acquérant 3 jours par trimestre : 
Perte de 0.5 CT par tranche de 15 jours calendaires d’arrêt 
Perte d’un jour de CT par tranche de 30 jours calendaires d’arrêt 

Pour les personnels acquérant 6 jours par trimestre : 
Perte d’un jour de CT par tranche de 15 jours calendaires d’arrêt 
Perte de 2 jours de CT par tranche de 30 jours calendaires d’arrêt 

Ex : pour un personnel ayant droit à 6 jours de CT par trimestre, qui est absent 23 jours calendaires perd 1 jour de CT sur le trimestre et en conserve 5.


42.2.b) En cas d’absence pour accident de travail/trajet ou maladie professionnelle supérieure à un an  

L’acquisition des CT s’arrête également dès le premier jour de la deuxième année consécutive d’arrêt pour maladie professionnelle ou accident de travail/trajet. 

42.2.c) En cas d’absence non rémunérée 

Il n’y a pas d’acquisition de CT durant les absences non rémunérées : suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu au maintien de salaire (absence injustifiée, congé parental à temps complet, congé sans solde… )

La réduction des CT est calculée proportionnellement à la durée de l’absence en cas de mois incomplet.



42.3 - Décompte des CT sur le planning 

Les droits à congés trimestriels sont déduits du nombre d’heures annuel à effectuer. 
De ce fait, ils sont valorisés à hauteur de zéro heure lorsque le salarié prendra effectivement ses congés. Leur pose n’a pas d’impact sur la durée annuelle. 


Article 43 : Les absences considérées comme du temps de travail effectif et leur décompte


43.1 - Le décompte des absences de courte durée   

Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et sont de courte durée :

Les congés d’ancienneté 
Les jours enfant malade 
Les congés pour événement familial 
Les absences pour accident de travail dans la limite de 30 jours calendaires  
Les absences pour maladie professionnelle dans la limite de 30 jours calendaires

Durant les absences décrites ci-dessus, le temps de travail est décompté comme si le salarié avait été présent (heures de dépassement planifiées comprises), selon les horaires inscrits sur son planning prévisionnel. 

Il n’y a donc pas d’impact sur la durée annuelle, les jours travaillés.

Dans l’hypothèse où le planning n’aurait pas été établi, les absences seront décomptées à hauteur de 7 heures par jour pour un temps complet ou proportionnel au temps de travail contractuel et ETP pour les temps partiels.


43.2 - Le décompte des absences de longue durée    

Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif et sont de longue durée :

Le congé maternité / paternité / d’adoption 
Les absences pour accident de travail ou de trajet au-delà de 30 jours calendaires consécutifs 
Les absences pour maladie professionnelle au-delà de 30 jours calendaires consécutifs 

Durant les absences décrites ci-dessus, le temps de travail est décompté sur la base de 7 heures pour un temps complet ou proportionnel au temps de travail contractuel et ETP pour les temps partiels.




Article 44: L’impact de l’absence maladie non professionnelle

L’absence pour maladie non professionnelle vient pondérer l’acquisition de certains droits, selon les modalités décrites ci-après. 

Il est rappelé qu’en cas d’absence maladie, tout salarié doit prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures par tout moyen à sa convenance à son responsable hiérarchique ; sans quoi l’absence pourra être considérée comme injustifiée et donc non rémunérée. 



	44.1 - Le décompte de l’absence maladie – Arrêt inférieur ou égal à 30 jours calendaires consécutifs  

L’absence maladie non professionnelle d’une durée inférieure ou égale à 30 jours calendaires consécutifs sera décomptée sur le planning, selon les horaires prévisionnels définis, comme si le salarié avait été présent.
Les éventuelles majorations prévues en cas de travail exceptionnel ou de nuit sont donc dues et comptabilisées durant cette absence.

Dans l’hypothèse où le planning n’aurait pas été établi, l’absence maladie sera décomptée à hauteur de 7 heures par jour pour un temps complet ou proportionnelle au temps de travail contractuel pour les temps partiels.
  

	44.2 - Le décompte de l’absence maladie – Arrêt de plus de 30 jours calendaires consécutifs  

Dès lors qu’un arrêt pour maladie non professionnelle a une durée supérieure à 30 jours calendaires consécutifs ; il sera décompté sur le planning à compter du 31ème jour, sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle rémunérée (35h pour un temps complet et proratisé selon l’ETP contractuel pour les temps partiel).

La prise en compte de ces absences maladie sur la base de l’ETP contractuel réduit de fait, les éventuelles heures de récupération générées (liées aux heures de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne rémunérée et déjà planifiées dans le planning prévisionnel). 
	Ex : Pour un salarié en arrêt maladie à temps complet qui travaille 39h hebdo, seules 35h de temps de travail effectif seront décomptées sur son planning à partir du 31ème jour d’arrêt ; de fait, il ne génèrera plus les 4 heures de récupération habituelles. 

Les éventuelles majorations prévues en cas de travail exceptionnel ou de nuit ne sont donc pas comptabilisées en cas d’absence maladie à partir du 31ème jour d’arrêt maladie. 


44.3 - La survenance de la maladie pendant un congé

Lorsque le salarié tombe malade pendant la prise d’un congé : il doit remettre à son employeur son arrêt de travail dans les 48h par tout moyen à sa convenance à son responsable hiérarchique suivant le début de son arrêt, afin de bénéficier de la suspension du décompte de ses congés. De la sorte, le salarié se trouve en arrêt maladie et le reliquat de ses congés payés non  pris sera reporté à une date ultérieure.
 
A défaut d’avoir transmis l’arrêt dans le délai imparti, l’employeur considérera que son salarié a pris ses congés et ne tiendra pas compte de l’arrêt maladie.


Article 45: Les absences non rémunérées  

Les absences non rémunérées sont celles qui font l’objet d’une suspension de la rémunération pour le(s) jours / mois concerné(s).  
Ex : congé sans solde, congé parental, absence injustifiée, …

En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures pour un temps complet par journée de travail sera retenue.

Ces heures non rémunérées ne seront pas dues à l’employeur : la durée annuelle sera recalculée en conséquence afin que le compteur en fin de période ne soit ni négatif, ni positif compte tenu de ces absences non rémunérées. 





Partie X : 
Les CDD de courte durée 

Les personnels embauchés en contrat à durée déterminée pour une courte durée ne sont pas soumis au principe d’annualisation du temps de travail. 

En conséquence, les dispositions du présent accord leur sont applicables sauf les parties relatives aux durées annuelles, variation de la durée hebdomadaire et heures supplémentaires/complémentaires.



Article 46: Les CDD dont la durée initiale est inférieure ou égale à un mois calendaire

Un CDD de courte durée est celui dont la durée est inférieure ou égale un mois calendaire (30 jours calendaires). 

46.1 - Décompte des heures et dépassement   

Dans le cas d’une embauche en CDD dont la durée est inférieure ou égale à un mois calendaire, les heures travaillées seront rémunérées au réel des heures effectuées dans le mois, selon le planning prévisionnel convenu.

Dans ce cas, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire (limite de 35h pour un temps complet), si elles sont validées par la direction d’établissement, seront majorées à la semaine selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur rappelées ci-dessous. 

Les heures de dépassement seront majorées à la semaine  et prioritairement récupérées dans la mesure du possible avant le terme du contrat ; à défaut elles seront payées à l’occasion du solde de tout compte. 


46.1.a) Les CDD à temps complet 

Les majorations des heures supplémentaires pour les CDD de courte durée à temps complet sont les suivantes : 

25% pour les heures entre la 36ème et la 43ème heure par semaine 

50% à partir de la 44ème heure par semaine 


46.1.b) Les CDD à temps partiel 

Les majorations des heures complémentaires pour les CDD de courte durée à temps partiel sont les suivantes : 
Pour les heures accomplies entre 0 et  1/10 du temps contractuel :
10 % pour la CC66 et CC51 en application des dispositions conventionnelles 
17% pour la CCN Eclat en application des dispositions conventionnelles 

Pour  heures complémentaires accomplies entre 1/10 et 1/3 du temps contractuel 
25% pour toutes les CCN  

Les CDD à temps partiel ne peuvent effectuer des heures complémentaires portant leur durée du contrat à temps complet. 



Article 47 : Les CDD de courte durée et renouvelés au-delà d’un mois calendaire 

Les personnels embauchés pour un CDD de courte durée mais dont le contrat serait renouvelé pour une durée supérieure à un mois calendaire se verront appliquer le principe de l’annualisation à compter de la date de leur renouvellement. L’ensemble des dispositions du présent accord leur seront donc applicables.  




Partie XI: 
Période transitoire exceptionnelle de septembre 2022 à décembre 2022 


Afin de coïncider avec l’entrée en vigueur du présent accord et la période de référence précédente pour la majorité des secteurs d’activité (année scolaire), une période transitoire de quatre mois (de septembre 2022 à décembre 2022) sera calculée pour débuter une nouvelle période de référence complète et correspondant à l’année civile dès le 1er janvier 2023.

Ainsi au 31 aout 2022, un état des lieux sera établi pour tous les salariés de l’association (annualisés ou non, mais hors forfait jours) ayant un contrat en cours au 1er septembre 2022 afin de prévoir la transition entre les deux périodes.

A) Les congés payés légaux (CP) 


Les congés payés légaux se compteront en ouvrés dès l’entrée en vigueur du présent accord. 
En conséquence, l’ensemble des CP acquis et restants apparaissant sur les bulletins de salaire du 31 aout 2022 (en ouvrables) seront transformés en ouvrés selon le tableau d’équivalence ci-dessous, sans qu’aucun droit à CP ne soit perdu. 

Le nombre de CP ouvrés obtenu au 31 aout 2022 sera automatiquement reporté sur la période transitoire. 

L’ensemble des CP acquis et non pris  au 31 décembre 2022 (CP reportés + CP ouvrés acquis du 01/09/22 au 31/12/22) seront exceptionnellement reportés sur l’année 2023. 

L’ensemble des CP (ceux reportés sur la période transitoire + ceux acquis pendant la période transitoire + ceux acquis pendant la période de référence annuelle de 2023) devront tous être posés avant le 31 décembre 2023. A défaut, ils seront perdus sauf cas exceptionnels (cf article 32)


Tableau d’équivalence du passage des jours ouvrables en jours ouvrés : 


Cette transformation des congés sera réalisée sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2022. A cela, s’ajouteront donc les CP acquis en ouvrés pour le mois de septembre 2022. 




B) Les congés trimestriels/supplémentaires et de contrepartie CC51 (CP) 

Ils devront être posés avant le 31 aout 2022. 

Les éventuels jours restants et non posés au 31 aout 2022 (en raison par exemple d’une absence maladie…etc) seront reportés sur la période transitoire. 

En cas de report, ils devront être posés avant le 31 décembre 2022 ; à défaut ils seront perdus. 


C) Les RTT 

Ils devront être posés avant le 31 aout 2022.  

Les éventuels jours RTT restants et non posés au 31 aout 2022 seront valorisés en heures selon l’ETP de chaque salarié (1 jour = 7heures pour un temps complet). 

Les heures « RTT » ainsi obtenues et donc non posées avant le 31 aout 2022 seront majorées et payées selon les taux de majoration définis à l’article 40, sur la paie du mois de septembre 2022. 



D) Les heures supplémentaires / de récupération

Les éventuelles heures supplémentaires/complémentaires non récupérées avant le 31 aout 2022 seront majorées et payées selon les taux de majorations définis à l’article 40, sur la paie du mois de septembre 2022. 

Enfin, au 31 aout 2022, et dans l’hypothèse  d’un compteur annuel négatif, le nombre d’heures négatif sera reporté sur la période transitoire, dans la limite de 10h, qui seront donc dues à l’employeur sur la période suivante. 


Les parties à la négociation insistent pour que chaque direction d’établissement soit vigilante à ce que tous les salariés puissent poser leurs droits cités ci-dessus avant le 31 aout 2022. 

En parallèle, les dates pourront être imposées par le responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois calendaire dans l’hypothèse où les salariés ne formuleraient aucun souhait de dates avant le 15 juin 2022.












Partie XII : 
Dispositions finales 


Article 48 : Durée et entrée en vigueur  

Le présent accord est conclu pour une  durée indéterminée.

Il prendra effet le 1er septembre 2022, sous réserve de l’obtention de l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.


Article 49 : Clause de révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. 

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois. 

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties pourront se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.


Article 50 : Clause de dénonciation 

Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. 

Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.

Suite à la dénonciation, l’ensemble des partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager la conclusion d’un accord de substitution.


Article 51: Commission d’interprétation

En cas de difficultés portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à rechercher entre elles toutes les possibilités de conciliation. 

A cet effet, une commission d’interprétation sera constituée paritairement de :
> la direction générale, la direction des ressources humaines, une ou plusieurs directions d’établissement au besoin
> Un délégué syndical par organisation syndicale signataire du présent accord.

La saisine de cette commission d’interprétation sera réalisée par écrit, par une partie signataire à l’accord et adressée à toutes les autres parties signataires. 

L'employeur convoquera la commission d’interprétation dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle il aura connaissance du différend. 

La Commission pourra décider d’entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.

Au plus tard un mois après la date de réunion, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.


Article 52: Clause de suivi

Afin de permettre le suivi de l’application du présent accord, les parties signataires conviennent d’examiner annuellement et conjointement la bonne application de l’accord et de clarifier le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et de proposer des améliorations du texte et des pratiques. 

Si des modifications dans la rédaction de l’accord sont nécessaires, celles-ci ne pourraient entrer en vigueur que par la conclusion d’un avenant. Tout avenant au présent accord sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.


Article 53 : Dépôt – publicité et mise en ligne  

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux. 

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association. 

En application des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail :

- dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;

- dans une version électronique de l'accord déposé en format « docx » anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l'association continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature. 

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord sera transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com

Une information sera faite en CSE avec communication du présent accord. 

Ce dernier sera également diffusé par voie d’affichage dans chaque établissement de l’association sur les panneaux réservés pour communication avec le personnel, ainsi que sur la plateforme PAGGA et BDES.




Fait à VANNES, le 26 avril 2022


Nom de l’employeur ou de son représentant                                                  Nom des organisations syndicales 


Pour les PEP 56 		                       	  		Pour la CFDT 		 	          Pour  FO






			
							  	  Pour la CGT