AVENANT N°1 
MODIFIANT L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 17 DECEMBRE 2018
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL 
AU SEIN DE LA SOCIETE SECURIFRANCE EXPANSION 




ENTRE LES SOUSSIGNEES



La société SECURIFRANCE EXPANSION, SAS dont le siège est situé 6 rue du Général de LARMINAT – 75015 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 391 355 591, 

D'une part,



ET



L’organisation syndicale représentative, SNES CFE-CGC,


D’autre part.



Ci-après dénommées les parties









Le présent avenant a pour objet de modifier les articles IV.L, V.C et VIII de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION, signé le 17 décembre 2018, et d’ajouter un article X.
L’ensemble des autres articles de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION du 17 décembre 2018 demeurent inchangés. 
La signature du présent avenant emporte signature de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION du 17 décembre 2018.

ARTICLE 1ER : MODIFICATIONS DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 17 DECEMBRE 2018 RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU SEIN DE LA SOCIETE SECURIFRANCE EXPANSION 

IV - DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
L - DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

L’article IV.L de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION du 17 décembre 2018 est annulé dans toutes ses dispositions et ne sera plus applicable à compter de la date de signature du présent avenant. 


V – CONGES PAYES

L’article V.C relatif aux congés payés de l’accord d’entreprise du 17 décembre 2018 relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION est annulé et remplacé dans toutes ses dispositions comme suit : 

C - Modalités de décompte des jours de congés payés

Dispositions générales

Une semaine de congés payés est posée du lundi au vendredi et décomptée sur 5 jours ouvrés. 

Les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet. 

Ex : Un salarié à temps partiel travaille lundi / mardi / vendredi en S4. 

Il reprend le lundi de la S6 => il posera donc 5 jours ouvrés de congés payés.


Les articles V.A et V.B de l’accord d’entreprise du 17 décembre 2018 relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION demeurent inchangés. 


VIII – MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD
L’article VIII relatif aux modalités de révision et de dénonciation de l’accord d’entreprise du 17 décembre 2018 relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION est annulé et remplacé dans toutes ses dispositions comme suit : 

A - MODALITES DE REVISION DE L’AVENANT

L’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION du 17 décembre 2018, le présent avenant et l’ensemble des éventuels autres avenants pourront être révisés selon les dispositions légales en vigueur.

Cette procédure de révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION du 17 décembre 2018, du présent avenant et de l’ensemble des éventuels autres avenants pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord et/ou l’avenant dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.




B - DENONCIATION

L’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION du 17 décembre 2018, le présent avenant, ainsi que l’ensemble des autres avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur au moment de la dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme d’un délai de 6 mois suivant la date du dépôt légal de la dénonciation. Les parties devront ouvrir une négociation en vue de conclure un avenant de substitution dans ce délai.

L’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION du 17 décembre 2018 et, le cas échéant, l’ensemble de ses avenants dénoncés resteront toutefois en vigueur et continueront de produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant qui lui ou leur est substitué ou, à défaut de conclusion d’avenant de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 6 mois précité. En l’absence de conclusion d’un nouvel avenant dans le délai requis, l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION du 17 décembre 2018 et, le cas échéant, l’ensemble de ses avenants dénoncés, cesseront de produire effet. 


X – DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

Le présent avenant ajoute l’article X ci-après aux dispositions l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION du 17 décembre 2018.

L’arrivée dans le monde du travail de la Génération Y (les personnes nées entre 1978 et 1994), aussi appelée la Génération « Digitals Native » (« Natifs numériques »), caractérisée par la surconnexion, l’utilisation avec facilité des outils numériques et par l’aspiration en permanence à un équilibre entre les sphères privée et professionnelle, conduit l’entreprise à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler différemment.
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.  
Par ailleurs, l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de protection des salariés et de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise. Il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi, de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail. 
Les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Le télétravail peut également, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés. 
Le télétravail a été mis en place au sein de l’entreprise SECURIFRANCE EXPANSION en 2019 suite à la négociation de l’accord sur le temps de travail qui avait eu lieu en 2018. Cet accord prévoit que le télétravail est limité aux salariés cadres au forfait jours, pour une fréquence de télétravail de 2 jours par mois maximum sur la base du volontariat.
Une enquête sur le télétravail a été menée au sein du Groupe lors de la crise sanitaire auprès des salariés qui se sont trouvés en situation de télétravail « exceptionnel » pendant la crise en 2020. Il ressort notamment de cette dernière que la majorité des salariés ayant répondu à l’enquête souhaitent poursuivre le télétravail et sur une fréquence plus importante que celle prévue par l’accord actuellement en vigueur.
Le télétravail entraine notamment la réduction des trajets entre le lieu de travail et le domicile, ce qui diminue grandement l’empreinte écologique des activités de la société SECURIFRANCE EXPANSION.
Ainsi, soucieuse d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, de réduire l’impact des transports sur l’environnement, les parties souhaitent donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail à domicile, rendu possible par le développement des technologies de l’information et de la communication.
Les télétravailleurs sont des salariés à part entière et disposent à ce titre de l’ensemble des droits afférents. Aux vues des conditions de travail particulières que constitue le télétravail, le présent article vise, dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, à garantir l’efficacité de cette modalité d’organisation du travail et à déterminer les dispositifs spécifiques garantissant la pleine application du droit du travail et des dispositions conventionnelles. 
Le présent article vient traduire les différentes mesures que souhaitent mettre en place les parties dans le cadre du télétravail.

A– Champ d’application du télétravail
Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société SECURIFRANCE EXPANSION.
Le télétravail concerne indifféremment les salariés Structure engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. 
Il est rappelé qu’en aucun cas la situation de handicap d’un salarié éligible au dispositif de télétravail ne pourra faire obstacle à sa mise en œuvre. En cas de difficulté avérée, le salarié devra en informer le Référent Handicap de l’entreprise qui lui proposera des mesures adaptées.

B – Définition du télétravail
Le télétravail est régi par les articles : 
L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, modifiés par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ainsi que la loi du 5 septembre 2018, 
L. 5213-6 du Code du travail. 

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Selon l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail est ainsi défini : 
« une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés. »
Ainsi, le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise.
Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail effectif, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise.
Certaines activités des salariés nomades ne peuvent quant à elle être réalisées dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail mais chez un client par exemple. Toutefois, les activités sédentaires d’un salarié nomade peuvent donner lieu à télétravail. 

C – Modalités de mise en place du télétravail
1– Conditions d’éligibilité
Conditions inhérentes au salarié et à son emploi 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou une présence physique du salarié dans les locaux au quotidien. 
La mise en place du télétravail devra également être compatible avec les nécessités du service auquel le salarié est rattaché.
L’accès au télétravail nécessite que le salarié dispose :
d’une connaissance de son emploi ;
d’un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lequel il exerce ;
d’une organisation personnelle efficace ;
d’une bonne gestion de son temps de travail ;
d’un usage des TIC (Technologies de l'Information et de la Communication) permettant la réalisation de ses missions.

Ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés dont l'activité nécessite d'assurer une présence constante sur site client ou un accueil physique au public ou au personnel ; (exemple formateur à temps plein)
les salariés dont l’activité nécessite l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de l'entreprise;
les salariés stagiaires afin d’assurer le lien social


Conditions inhérentes au lieu de télétravail et à l’équipement du salarié
Ce mode d’organisation du travail s’exécute dans un espace de travail dédié et adapté, à savoir un lieu calme, avec l’ensemble du matériel à disposition (solution de communication téléphonique si besoin, ordinateur), dans lequel le salarié est notamment bien assis, suffisamment éclairé, etc. Il devra fournir à son employeur une fois par an une attestation sur l’honneur relatif au lieu de travail. 
 Cet espace de travail dédié peut être : 
le domicile du salarié ;
la résidence secondaire ;
exceptionnellement, un espace de travail collaboratif ou partagé (ex. : coworking).

Le dispositif du télétravail implique ainsi que le salarié dispose d’un domicile ou d’une résidence secondaire répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et d’une installation électrique conforme.
A ce titre, le salarié devra transmettre au moment de la demande de la mise en place du télétravail :
une attestation sur l’honneur relative au lieu de travail confirmant que le lieu où il exercera le télétravail est adapté et attestant de sa conformité technique et électrique (lieu de travail à son domicile ou en résidence secondaire) ;
une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail. 

Il sera de la responsabilité du télétravailleur de renouveler annuellement ces attestations.
A défaut, la mise en place et/ou la poursuite du télétravail sera refusée par l’entreprise.
L’installation dans un espace de travail collaboratif et partagé devra être exceptionnel et faire l’objet d’une demande et validation préalables auprès du manager. 
2 – Principe du volontariat avec accord du manager
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. Le fait pour un salarié de ne pas vouloir télétravailler ne peut constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article X C.1 du présent avenant devra motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article X C.1 du présent avenant ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation du service (réunion / mission /rendez-vous récurrents nécessitants une présence physique du salarié ; …) ;

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie.
Enfin, il est rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance. 
Concernant le cas particulier des collaborateurs en contrat d’alternance, et donc en situation d’apprentissage, une validation complémentaire de celle du manager sera apportée par le service Ressources Humaines. L’objectif de cette validation est de s’assurer de la compatibilité d’une situation de télétravail régulier avec le poste occupé et l'autonomie de l’alternant.
A titre dérogatoire et conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du Travail, le télétravail pourra être imposé aux salariés éligibles en cas de circonstances exceptionnelles (ex : menace d’épidémie, force majeure…) afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
3 – Formalisation de la demande
Le salarié qui souhaite bénéficier de journées de télétravail devra formaliser, 1 mois avant la date envisagée de démarrage du télétravail, sa demande par le biais du formulaire en annexe du présent accord, accompagné des attestations définies dans l’article X C.1 du présent avenant.
Cette demande fera l’objet d’échanges entre le salarié et son manager.
En parallèle, le manager validera les conditions d’éligibilité définies dans l’article X C.1 du présent avenant.
Une réponse sera adressée par le manager au plus tard 1 mois après la demande formulée par mail par le salarié. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée au regard des règles définies dans le présent accord.
Le formulaire précisera les éléments suivants : 
la date de démarrage du télétravail ;
le poste occupé ;
le rattachement hiérarchique ;  
l’établissement de rattachement ;
les conditions d’exécution du télétravail : nombre de jours mobilisables au titre du télétravail (par semaine civile), les modalités de suivi de la charge de travail et de liaison avec l’entreprise ;
la durée du télétravail (le télétravail sera mis en place pour une durée de validité d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de demande du salarié ou de l’employeur de cesser le télétravail, ou en cas de modification du poste occupé qui serait susceptible de remettre en cause les conditions d’éligibilité au dispositif du télétravail : il cessera alors de s’appliquer ) ;

4 – Période d’adaptation :
Il est convenu une période d’adaptation de 3 mois.
L’objectif de cette période d’adaptation est de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun.
Durant cette période, l’un et l’autre pourra demander la suspension, voire l'arrêt définitif du télétravail. Cette suspension fera l’objet d’un échange entre les deux parties afin d’en exposer les motifs et d'un écrit motivé. Les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque de 7 jours.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
5 – Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
Chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté, fourni par l’entreprise. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.
A cet effet, dans l’hypothèse où celui-ci n’en a pas déjà été équipé par l’entreprise, il sera remis au salarié télétravailleur les équipements suivants :
ordinateur portable ;
câbles / connectique ;
souris ;
solution et/ou équipement de connectivité;
solution de communication téléphonique (si besoin).

Ces équipements seront entretenus par l’entreprise qui apportera un service approprié d’appui technique au télétravailleur à domicile. En cas de panne ou dysfonctionnement du matériel qui rend impossible la poursuite de son activité en télétravail, le salarié devra retourner sur son lieu de travail.
Par ailleurs, et sur validation préalable du supérieur hiérarchique, l’entreprise prendra en charge l’achat de matériel à partir d’un catalogue de produits d’entreprise, commandé par l’entreprise ou contre remise d’une note de frais et de justificatifs. Ces équipements pourront être par exemple (liste non exhaustive) : 
casque téléphonique ;
papeterie.

Les salariés pourront, si besoin, faire une demande d’avance sur note de frais selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Les impressions et scans seront effectués dans les locaux de l’entreprise sur les temps de présence habituels prévus. Aucun aller-retour dans les locaux de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles, ne sera admis lorsque le salarié est en télétravail régulier.
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié devra restituer l’équipement à l’entreprise.

6 – Formations
Le télétravail nécessite une relation de travail basée sur la confiance et une plus grande autonomie dans l’organisation de son travail. Pour cela il est important de former tous les acteurs concernés aux conséquences du travail à distance en matière de communication, management et organisation du travail afin de préserver le collectif de travail et éviter l’isolement.
Les formations se dérouleront sur le temps de travail, les frais de formations seront pris en charge selon les conditions en vigueur dans l'entreprise. Les formations proposées porteront notamment sur les thématiques suivantes :
Management à distance (cible managers)
Organisation du travail à distance
Communication efficace à distance
Sensibilisation aux risques liés au télétravail
Bonnes pratiques du télétravail (organisation, outils, etc...)
Gestes et postures

7 – Réversibilité du télétravail
La réversibilité consiste en l'arrêt définitif du recours au télétravail. 
Le salarié ou l’entreprise peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, moyennant un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord des parties pour un délai différent.
Cette demande peut être à l'initiative du salarié pour tout motif ou du responsable hiérarchique lorsque le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité.
La demande de cessation du télétravail émanant du salarié est formulée par mail avec accusé de réception du manager.
Si la demande émane de l’entreprise, le salarié est reçu en entretien par son manager qui lui exposera les raisons de cette décision. Cette décision devra aussi être motivée par écrit
8 – Suspension ou réduction provisoire du télétravail régulier
A l’initiative du salarié 
Le salarié peut suspendre ou réduire temporairement la mise en œuvre du télétravail. Il doit en informer son supérieur hiérarchique par écrit en précisant la durée. Il est précisé qu’en aucun cas cette décision n’emporte de report des jours non mobilisés. 
A l’initiative de l’employeur
Lorsque la décision de suspension ou de réduction émane de l’entreprise, le supérieur hiérarchique informe par écrit le salarié (copie à la DRH), de façon motivée, de la suspension du télétravail en précisant sa durée prévisible, qui ne peut excéder 2 mois, renouvelable une fois. Cette décision ne peut être effective qu’une fois par année civile. 
Cette suspension ou réduction pourra être mobilisée en cas de nécessité pour le service (réunion, rendez-vous, intervention sur site, surcroit d’activité, besoin avéré de l’entreprise nécessitant la présence du salarié). Il est précisé qu’en aucun cas, cette décision n’emporte de report des jours non mobilisés.
L’employeur devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit en accord avec le salarié.

D – Modalités d’exercice du télétravail 
1– Rythme du télétravail
Le salarié éligible au télétravail devra garantir au minimum une présence de 3 jours de travail par semaine civile sur son lieu de travail (incluant notamment les locaux de l’entreprise, site d’affectation, rendez-vous externes pour salariés non sédentaires, déplacements professionnels). 
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité à 2 journées par semaine civile.
Un salarié à temps plein pourrait s’organiser, sur une semaine classique, de la façon suivante : 
2 jours de télétravail et 3 jours de présence sur son lieu de travail ;
1 jour de télétravail et 4 jours de présence sur son lieu de travail. 

L’organisation du télétravail pour les salariés à temps partiel fera l’objet d’un échange avec le manager et sera étudié au cas par cas en fonction des nécessités de service. 
Le rythme de travail (jours sur le lieu de travail et jours télétravaillés) sera déterminé en accord avec le responsable hiérarchique et en fonction des nécessités de service. 
Il sera par ailleurs possible, en accord avec le responsable hiérarchique, de prévoir des jours fixes de télétravail par semaine (ex : tous les lundis et mardi de chaque semaines). Le manager pourra également imposer une journée de présence sur le lieu de travail commune à son équipe/service.
Dans ce cas, le(s) jour(s) de télétravail déterminé(s) pourront être modifié(s) par l’employeur notamment dans les cas suivants :
réunion de service ou rendez-vous professionnel de toute nature;
nouvelles règles de sécurité imposées ;
modification de l’organisation du travail du service auquel appartient le salarié ; 
travaux exceptionnels à accomplir dans un délai déterminé ; 
fermeture totale, partielle, définitive ou temporaire du lieu de travail ;
inaccessibilité du lieu de travail.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrables sera respecté. Ce délai pourra être réduit en accord avec le salarié.
Le télétravail sera forcément planifié par journée complète. 
Par exception, si le salarié a posé une demi-journée de congé ou d’absence sur la journée de télétravail prévue, il est admis que le télétravail pourra avoir lieu sur une demi-journée. 
Concernant les salariés ayant fait le choix d’une organisation de travail en 35 heures sur 4,5 jours, ils pourront faire le choix d’être en télétravail sur leur demi-journée. La demi-journée, si elle n’est pas télétravaillée, pourra être considérée comme une journée sur le lieu de travail.
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles (congés payés ou arrêt maladie par exemple) ne pourront donner lieu à un report sur le mois suivant.
En cas de problématique ponctuelle de transport (intempéries, grèves, ou de pics de pollution…), le salarié pourra être amené à pratiquer du télétravail supplémentaire, après en avoir informé son responsable hiérarchique et sous réserve de disposer des moyens informatiques adaptés.
En cas de situation individuelle particulière, et sur validation du responsable hiérarchique et de la DRH, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté, sans que cette organisation ne soit pérenne. 
Il est précisé qu’en cas d’impossibilité de télétravailler en raison d’un dysfonctionnement du matériel informatique ou de la connexion et de l’impossibilité justifiée de se rendre sur le lieu de travail (intempéries, grève…), le salarié pourra poser au choix, en fonction du solde de son compteur :
un jour de congé payé,
un jour de récupération,
un jour de RTT
un jour de congé sans solde.
Cette absence ne pourra pas être sanctionnée.

2 – Lieu du télétravail
Le télétravail pourra s’effectuer au domicile du salarié ou dans une résidence secondaire ou, exceptionnellement dans un espace de travail collaboratif ou partagé. 
L’adresse devra impérativement être communiquée à l’entreprise via l’attestation sur l’honneur relative au lieu de télétravail transmise par le salarié. 
L’installation dans un espace de travail collaboratif et partagé devra être exceptionnel et faire l’objet d’une demande et validation préalables auprès du manager. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et fournira une nouvelle attestation relative au lieu de travail et une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.  
3 – Organisation des journées de télétravail
Le télétravailleur est responsable et autonome dans l’organisation de sa journée de travail à domicile. Il doit respecter ses horaires habituels de travail, l’amplitude horaire conventionnelle, les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Aussi, le salarié doit impérativement travailler et être joignable par téléphone ou mail pendant ses horaires habituels de travail. 
Concernant les salariés cadres au forfait jours, dont le temps de travail n’est par définition pas décompté en heures et qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ils devront impérativement travailler et être joignables par téléphone ou mail sur les plages horaires suivantes : a minima entre 9h00 et 11h30 et entre 14h00 et 16h30, tout en effectuant leur journée habituelle de travail.
Durant ces plages horaires, le salarié en télétravail sera sous un lien de subordination et ne pourra par conséquent pas vaquer à ses occupations personnelles. Il devra être joignable par téléphone et/ou sur sa messagerie.
En-dehors de ces plages horaires, la gestion du télétravail relève de l’organisation et de l’autonomie du salarié qui doit continuer à effectuer son travail habituel, toujours dans la limite de l’amplitude horaire conventionnelle et des repos quotidien et hebdomadaire.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. 

E – Droits et devoirs du télétravailleur 
1 – Les droits du télétravailleur
Egalité de traitement
Le télétravail constitue une autre modalité de réalisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur, sa charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restant inchangées. 
Ainsi, il continue à bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des autres salariés. 
De même, il continue à bénéficier de la couverture accident (travail et trajet), maladie, décès et prévoyance, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
Le salarié continue à bénéficier des mêmes avantages qu’en présentiel. Par exemple,  le salarié conservera le bénéfice, s’il le souhaite, des titres restaurants attribués par journée travaillée.

Suivi de la charge de travail
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son responsable hiérarchique, dans le cadre de l’entretien annuel. 
Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
En cas de difficulté rencontrée dans le cadre de ce dispositif, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront déclencher à tout moment un entretien pour aborder les difficultés et convenir d’un plan d’actions.
Maintien du lien social
Le maintien des contacts réguliers avec le milieu professionnel, en particulier avec l’équipe de travail et son responsable, est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation. 
Ces contacts doivent permettre de s’assurer que le salarié en télétravail dispose des informations nécessaires concernant la situation de l’entreprise et l’exécution de sa mission.
Pour ce faire, le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact pendant les périodes de télétravail avec le télétravailleur.
Respect de la vie privée
Le respect de la vie privée des salariés en télétravail est garanti.
Le télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en-dehors de son temps de travail, au même titre qu’un salarié exerçant son travail dans les locaux de l’entreprise, et conformément à l’article VI de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la Société SECURIFRANCE EXPANSION.
2 – Les devoirs du télétravailleur
Déclaration des jours télétravaillés
Afin de pouvoir effectuer un suivi des journées télétravaillées, le salarié devra faire une déclaration en fin de mois par le bais du système d’information dédié.
Le salarié conservera le bénéfice, s’il le souhaite, des titres restaurants attribués par journée travaillée.
Accident du travail
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tout moyen, dans un délai maximum de 48 heures.
La prise en charge des accidents de travail est la même que lorsque le salarié est sur le lieu de travail. 
Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
Il est tenu notamment de respecter les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique qui précisent les règles d’utilisation des systèmes d’informations (ex : verrouillage de l’ordinateur...).
Assurances
Le collaborateur en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en précisant le nombre de jours pour l’année.
Son contrat d’assurance multirisques habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.
Il doit fournir à l’employeur une attestation d’assurance.
Le contrat d’assurance multirisques habitation n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l’employeur, notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurance de l’entreprise.
Conformité / sécurité électrique et conformité de l’espace dédié au télétravail
Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail du collaborateur puisse être réalisé et notamment la conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires. 
Santé et sécurité au travail
Il est rappelé que le salarié en télétravail est tenu de mettre en œuvre les politiques de sécurité et santé au travail applicables au sein de l’établissement, notamment celles prévues par le DUER. Il devra également se conformer aux règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. 
La Direction s’engage à ce titre à diffuser des flash sécurité sur le sujet du télétravail au moins une fois par an.
Des risques psychosociaux (isolement, gestion du temps et des priorités…) peuvent naître du télétravail, par conséquent, il est prévu que le salarié puisse à tout moment cesser son activité en télétravail, en application de l’article X C.7 du présent avenant. 
Il peut par ailleurs demander un entretien avec son Responsable hiérarchique pour faire un point sur sa situation, conformément à l’article X E.1.
Les risques relatifs au télétravail seront identifiés dans le DUER.

F – Situation particulière de certains salariés
Afin d’aménager le poste de travail des salariées enceintes, il est convenu qu’à compter de leur sixième mois de grossesse, sur justificatif médical, les salariées travaillant sur un poste éligible au télétravail pourront diminuer d’une journée par semaine civile leur temps de présence dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces cas, la durée et les modalités de télétravail seront précisées dans le cadre d’un avenant et validées par le service DRH.

G – Disposition spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, des mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail seront mises en place.
Ces mesures seront définies selon chaque situation en lien avec le référent handicap notamment.


ARTICLE 2 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT AVEVANT
Le présent avenant sera notifié par l’employeur à l’organisation syndicale représentative.

Il sera par ailleurs déposé par l’employeur sous forme électronique à la DREETS, et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Le présent avenant sera également adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche. 

Le texte intégral de l’avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2022, une fois les formalités de dépôt accomplies.

Les mêmes formalités de dépôt et de publicité seront applicables à tout avenant au présent avenant.



Fait à SAINT-NAZAIRE, le 13 janvier 2022

Pour la Direction



Pour l’Organisation Syndicale Représentative

SNES CFE CGC










ANNEXE 1 : Formulaire de demande de télétravail


Cette demande aura une durée de validité d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas de demande de cessation du salarié ou de l’employeur au moins un mois avant l’échéance annuelle, ou en cas de modification du poste occupé qui serait susceptible de remettre en cause les conditions d’éligibilité au dispositif du télétravail.

                  Demande initiale                  
                  Modification*  

*Le présent formulaire annule et remplace ainsi l’ensemble des modalités d’exercice du télétravail ayant pu exister.          
Demande à transmettre par mail 1 mois avant la date souhaitée de démarrage du télétravail à votre responsable hiérarchique. 


Réponse de votre responsable hiérarchique dans ce délai d’un mois. 

Signature et validation du service RH indispensable.

NOM Prénom :
Matricule :
Fonction :
Adresse mail :

Etablissement de rattachement : 
Responsable hiérarchique : 


Demande à télétravailler à compter du :     ….../……/…….

Préciser le nombre de jours souhaités de télétravail/semaine :

                 2 jours               1 jour         
     
Demande à suspendre le télétravail à compter du : ….../……/…….

La demande doit obligatoirement être accompagnée :
une attestation sur l’honneur relative au lieu de travail confirmant que le lieu où il exercera le télétravail est adapté et attestant de sa conformité technique et électrique (lieu de travail à son domicile ou en résidence secondaire)
une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail. 

Ces attestations devront être renouvelées annuellement.
Les parties s’engagent à se conformer l’article X de l’avenant n°1 de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du personnel au sein de la société SECURIFRANCE EXPANSION, annexé au formulaire, et auquel elles renvoient expressément.




Suivi des conditions d’activité et de la charge de travail dans le cadre du télétravail lors de l’entretien annuel.
En cas de difficulté, possibilité de déclencher à tout moment auprès du responsable un entretien sur le sujet.
Maintien des contacts réguliers avec l’équipe de travail et le responsable, afin de maintenir le lien social et disposer des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Date :








































ANNEXE 2 : Attestation sur l’honneur relative au lieu de télétravail


ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU LIEU DE TELETRAVAIL




Je soussigné(e) Madame/Monsieur ……………………………………. ………………………………………………….. [NOM prénom], salarié(e) de la société SECURIFRANCE EXPANSION, 


certifie avoir pris connaissance des modalités d’exercice du télétravail en tant que télétravailleur 


et atteste sur l’honneur : 

disposer d’un lieu de travail dédié et adapté à l’exercice du télétravail situé ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ……………....................................................................... [adresse(s) du lieu de télétravail à préciser] et qui me permet d’exercer mes fonctions comme sur mon lieu de travail habituel

que les installations techniques et électriques de ce lieu de télétravail sont conformes à la règlementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et me permettent d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à utiliser.



Fait à ……………………………………………………. [lieu], 
le …………………………………………………… [date]


…………………………………………………………
…………………………………………………………




[signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé. Bon pour attestation sur l’honneur. »]