ACCORD PORTANT SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
AU SEIN DE LA SOCIETE 

	


















Entre les soussignées :
La société, représentée par, agissant en qualité de Président

D’une part, 

ET

L’organisation syndicale de salariés représentatives au niveau de la société ci-après désignée, 

UNSA, représentée par 
Délégué syndical dûment mandaté et habilité à signer le présent accord 

D’autre part. 

Il a donc été convenu ce qui suit : 

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle constitue une préoccupation partagée depuis plusieurs années par la Direction de l’Entreprise, les Représentants du personnel et le Délégué Syndical.
La mixité et la diversité professionnelle représentent des facteurs reconnus d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.
L’ensemble des parties a bien conscience qu’un certain nombre d’éléments structurels et anciens, hors de l’Entreprise, impacte la promotion de l’égalité professionnelle : Orientations scolaires initiales vers les métiers de l’industrie ou plus généralement des métiers de la métallurgie, formations initiales, représentations socioculturelles, organisation de la vie familiale, ….
Cet accord est le résultat de la négociation entre la direction et l’organisation syndicale afin de s’engager dans un processus de développement de l’égalité professionnelle, qui prend en compte l’environnement social, économique et industriel de l’Entreprise. 
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert, outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles de l’organisation syndicale et des instances représentatives du personnel. 



ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION 
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-1 –du Code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoyant la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il concerne l’ensemble des collaborateurs, dans le respect de la réglementation et des dispositions des Conventions Collectives applicables.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD 
L'objet du présent accord vise ainsi à :
- donner un cadre aux échanges entre la Direction de l'entreprise et les représentants du personnel au sein de la société sur ce qui relève de l’accord,
- Renouveler les engagements de l’entreprise en matière de promotion de l’égalité de traitement à l’embauche et durant le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
- Marquer la volonté commune des parties de promouvoir une politique ressources humaines constructive et efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

ARTICLE 3 : EGALITE DE TRAITEMENT
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 
A ce titre, ils décident que tous les actes relatifs notamment à l’embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrières et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, soit des critères objectifs indépendants de tout considération lié au sexe.

ARTICLE 4 : NOS 4 DOMAINES D’INTERVENTION
L’ensemble des parties ont choisi de concentrer leur action sur les 4 domaines suivants :

4.1. L’Embauche 
Le déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes actuellement constaté au sein de la société  tient principalement à un déséquilibre structurel des candidatures.
Cet état de fait trouve principalement sa source dans l’orientation des jeunes au cours de leur scolarité, de l’enseignement secondaire à l’enseignement supérieur (universités, BTS, DUT et écoles d’ingénieur), où il est commun de constater la faible représentation des femmes dans les formations techniques, qui constituent le vivier de nos candidatures.
Les critères de sélection et de recrutement au sein de la société sont strictement fondés sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats, et sont de ce fait identiques pour les femmes et les hommes. 
Malgré la difficulté d’attirer les femmes dans les métiers de l’industrie, et tout en prenant en compte les efforts déjà entrepris, la société  entend réaffirmer qu’elle s’inscrit pleinement dans cette démarche et confirme son souhait de donner aux femmes les mêmes opportunités à compétences et diplômes identiques que les hommes d’accéder à des postes de direction.
Objectif de progression : 5 % de femmes en plus (entrée-sortie), en respectant dans la mesure du possible la pyramide des âges, au cours de chaque exercice par rapport au nombre de femmes travaillant actuellement au sein de la société, quelle que soit leur catégorie professionnelle d’appartenance.

Au 31 juillet 2022 les femmes représentent 7% des effectifs de 
souhaite poursuivre ses actions d’intégration par le biais d’actions de communication auprès des organismes de formations, établissements scolaires, universitaires, ou grandes écoles afin de sensibiliser la population féminine, dès le plus jeune âge, à nos métiers et de favoriser leur orientation vers des métiers majoritairement occupés par des hommes (ex : chef de chantiers, usineurs, soudeurs, mécanicien, tuyauteurs, estimateurs, chargé d’affaire...).
L’entreprise veillera à ce que :
les équipements de protection individuelle des femmes soient adaptés à leur morphologie : taille des bleus de travail et pointures des chaussures de sécurité
et s’attachera à ce que les locaux de travail soient, conformément à la loi, prévus pour accueillir les femmes au sein de nos ateliers, sites, ou chantiers (Vestiaires, sanitaires, …). 

Article 4.2. La rémunération 
La société  s’engage à ce que le niveau de salaire entre les femmes et les hommes soit équivalent à compétences, qualifications et fonctions similaires. 
Objectif de progression : mettre en place une politique de rémunération permettant de réduire, dans le temps, les écarts de salaire.
Indicateur retenu : rapport des salaires de base de décembre des nouveaux embauchés en cours d’année par coefficient et par genre pour les ouvriers / ETAM, par niveau et par genre pour les cadres. 
La direction veillera à faire progresser de 2% l’index égalité H/F pour réduire les éventuels écarts.
.
En outre, les responsables ressources humaines veillent systématiquement à ce que les femmes en congé maternité ou d’adoption ne soient pas lésées en matière de progression salariale : elles bénéficient au minimum d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle d’appartenance (cadre, Etam, ouvrier).  

Article 4.3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 
La société est pleinement consciente des attentes des salariés en matière de conciliation entre travail et vie privée ; elle veillera donc à ce que les femmes et les hommes exerçant des responsabilités familiales ne soient ni pénalisés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, ni stigmatisés au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues. 
Indicateur retenu : 
- sur le nombre total de promotions au sein de la société, 5,88% des personnes promues sont des femmes. Ce pourcentage sera amené à évoluer dans les mêmes proportions que l’évolution du pourcentage de femmes présentes au sein de la société . 
- suivi des promotions par genre, catégorie professionnelle, coefficient (ouvrier / ETAM) et niveau (cadre).

Afin de permettre aux femmes et aux hommes de construire un parcours professionnel égal et d’atteindre les mêmes niveaux de responsabilités, la société renouvelle ses engagements en matière de conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales par le maintien des mesures suivantes : 

Les horaires de réunion.

Dans une logique de respect des principes mentionnés ci-dessus, le management de la société  veillera, en dehors de cas exceptionnels et urgents, à ce que les horaires de réunions (début - fin) soient compris entre 8 h 00 et 16 h 30 pour les salariés, hommes ou femmes, ayant à charge un / des enfant(s) âgés de moins de 12 ans ou en situation de handicap. 
L’accès à la formation et la gestion de la garde d’enfants.

Afin de permettre aux collaborateurs, hommes ou femmes, vivant seul avec des enfants de moins de 16 ans (contre remise d’un justificatif CAF de parent isolé ou justifiant du bénéfice de l’allocation de soutien familial) et aux salariés parents isolés d’enfant(s) en situation de handicap (contre remise d’une attestation justifiant du bénéfice de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé), de pouvoir bénéficier dans les mêmes conditions de formations éloignées de leur lieu de travail, la société s’engage à soutenir financièrement ces derniers pour la garde de leur(s) enfant(s). 
La société versera, pour chaque journée de formation nécessitant une nuit d’hôtel, le versement d’un forfait brut de 30 €, augmenté de 10 € brut à partir du 2ème enfant (uniquement enfant(s) de moins de 12 ans ou en situation de handicap). Dans le cas où le salarié concerné a recours à un assistant maternel, une association ou une entreprise agrée, le forfait prévu ci-dessus est majoré et est fixé sur présentation d’un justificatif à 35 € net, dans la limite du cout effectivement supporté par le salarié.
Pour les parents isolés ne pouvant se déplacer pour des raisons familiales impérieuses, le recours à la formation à distance sera favorisé.
Autorisations d’absences rémunérées. 

Dès lors que la présence du salarié auprès de son enfant malade âgé de 0 à 2 ans s’avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sous réserve de la présentation d’un justificatif médical, d’une autorisation d’absence de 3 jours rémunérés à hauteur de 100% pour les deux premiers jours et à 50 % pour le dernier jour pour chaque année civile. Ces jours ne sont pas obligatoirement pris de manière consécutive. 
Dès lors que la présence du salarié auprès de son enfant malade âgé de plus de 2 ans et de moins de 12 ans s’avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sous réserve de la présentation d’un justificatif médical, d’une autorisation d’absence de 2 jours rémunérés à hauteur de 100% pour le premier jour et à 50 % pour le second jour pour chaque année civile. 
Ces dispositions sont valables pour chaque enfant déclaré à charge du collaborateur, selon les dispositions d’âge précisées ci-dessus.

Autorisation d’aménagement des horaires de travail le jour de rentrée scolaire. 

Le jour de la rentrée scolaire – pour les enfants entrant en maternelle ou en primaire - de septembre, la société consent à ce que ses salariés, hommes ou femmes, puissent envisager d’aménager, dans la mesure de nos obligations commerciales, leur plage horaire de travail. 
Encouragement à la prise des jours de CP, RTT et des heures de modulations. 

L’entreprise facilitera la prise des jours des congés payés, RTT et des heures de modulations, durant les périodes de vacances scolaires, afin de permettre à chaque collaborateur de profiter de temps libre et choisi pour sa famille.

Article 4.4. Promouvoir l’accès des femmes aux métiers « Cœur –business » ou aux fonctions d’encadrement 
Les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, notamment à des postes d’encadrement et de direction opérationnels.
Or la prise de responsabilités ne va pas de soi et doit être accompagnée pour déconstruire certains stéréotypes.
Objectif de progression : Systématiser la mise en place d’un coaching sur le leadership au féminin pour toute collaboratrice prenant des responsabilités de management ou ayant le potentiel d’accéder à des postes de direction opérationnelles « cœur business ».

Indicateur retenu : Nombre des collaboratrices prenant des responsabilités d’encadrement opérationnel et fonctionnel et % de collaboratrices bénéficiant d’un coaching sur le leadership au féminin.

En outre, un « mentorat » sera expérimenté, qui permettra à des femmes et des hommes en situation de responsabilité réussie de favoriser la prise de responsabilité de ces collaboratrices dans les meilleures conditions

ARTICLE 5 : CHAMPS D’APPLICATION ET PÉRIMÈTRE
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société.

ARTICLE 6 : DATE DE PRISE D'EFFET – DURÉE – SUBSTITUTION – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet à la date de sa signature.

5.1. Suivi de l’accord 

Chaque année un rapport portant sur l’égalité Professionnelle sera présenté au CSE. Celui-ci devra comporter au minimum les éléments suivants : 

5.2. Indicateurs de suivi 

Afin de mesurer les effets de nos actions, les indicateurs suivants seront étudiés : 

Gestion des emplois : 
Effectif global par catégorie socio-professionnelle et par genre,
Embauche et départs par genre,
Pyramides des âges par catégorie socio-professionnelle, genre, et filière métier
Pyramides d’ancienneté par catégorie socio-professionnelle, genre et filière métier
Nombre de mobilités réalisées par genre. 

Formation professionnelle :
Répartition des salariés par dispositifs de formation (Plan de formation, VAE, CIF, CPF, Bilan de compétence …) par catégorie socio-professionnelle, genre et âge
Formation interne : 
Nombre de stagiaires formés par catégorie socio-professionnelle, genre et métiers

Entretiens Annuels : 
Taux de réalisation des entretiens annuels par catégorie socio-professionnelle par genre

Accès aux métiers de l’encadrement : 
Présentation de l’Index Femme/Homme détaillant les 5 parties
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de femme bénéficiant d’un accompagnement / coaching « Leadership au féminin »
Nombre de femme prenant des responsabilités d’encadrement opérationnel et fonctionnel
Nombre de femme bénéficiant d’un mentorat.

Conformément à l'article L 2242-15 du Code du travail, les parties se rencontreront tous les 4 ans aux fins de mesurer la mise en œuvre et les effets du présent accord et d'envisager les adaptations nécessaires à son amélioration.

ARTICLE 7 : PUBLICITÉ
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire original du présent accord.