ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société MECAPACK, 
Dont le siège est à 84 rue Joseph Cugnot ZI Montifaut 85700 POUZAUGES, 
Immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le no 692022643 
Représentée par 
En sa qualité de Président Directeur Général, 

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :
en sa qualité de délégué syndical CFDT


D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :  

Préambule 
Pour tenir compte des évolutions de la société, développer sa performance et pour davantage concilier la vie professionnelle et la vie privée des salariés, les parties ont convenu de mettre en place le télétravail au sein de la société MECAPACK. 



Le télétravail, comme l’indique l’article L. 1222-9 du Code du travail, correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de la société MECAPACK qui effectue du télétravail, tel que défini ci-dessus. 
Le présent accord est conclu afin de définir les conditions et le fonctionnement du télétravail au sein de la société MECAPACK.
Les parties signataires précisent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : meilleure productivité, engagement sociétal et environnemental à travers la réduction des transports (coûts, pollution, …), et une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que pour une meilleure compétitivité sur des recrutements sur des métiers et un territoire en tension.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Article 1 - Champ d’application géographique 
Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société MECAPACK.
Il ne s’applique pas aux formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leurs métiers (commerciaux, techniciens SAV itinérants)

Article 2 - Conditions de passage en télétravail 
L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épisode de pollution ou de menace d’épidémie ou pour des raisons de sécurité, la mise en œuvre du travail peut être proposée ou imposée par le responsable hiérarchique du salarié. 

2.1. Critères d’éligibilité 
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
En outre, afin d’assurer le bon fonctionnement de la société tout en garantissant la qualité de vie au travail, les parties ont convenu que les salariés occupant un poste répondant aux exigences susvisées, doivent réunir les conditions cumulatives suivantes pour être éligibles au télétravail :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de minimum 6 mois ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le poste (période d’essai, ou formation suite évolution de poste) ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et des services annexes, et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme, et justifier que son assurance « multirisques habitation et informatique » couvre son activité de télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur
En plus des salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, il convient de préciser que ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : nécessité d’assurer un accueil physique des clients, fournisseurs et tout autre visiteur, des tâches nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de la société, manipulation de machines, un contact physique avec les marchandises, travail d’équipe, travail en atelier nécessitant des mesures de sécurité.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines l’attestation sur l’honneur transmise au préalable et attestant de cette compatibilité.

2.3. Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 

Il pourra être mis en place, sur proposition du salarié ou de la Direction, dans les cas suivants :
Episode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L. 223-1 du code de l’environnement ;
Intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;
Menace épidémiologique ;
Evènements exceptionnels justifiés (temps partiel thérapeutique, salariée en état de grossesse, salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant, situation personnelle particulière, etc.).

En tout état de cause, lorsque la mise en œuvre du télétravail est nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés, la société pourra imposer ce mode d’organisation du travail. 

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoire en faire la demande dans les conditions suivantes : via l’outil de gestion du temps de travail avec argumentation dans l’onglet « Commentaires ». 

2.4. Situation particulière des travailleurs handicapés
La Direction s’engage à étudier toute adaptation nécessaire au télétravail selon la situation de handicap du collaborateur.


Article 3 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail  
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et des critères d’éligibilité. Il nécessite en outre l’accord de la Direction.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais du document de volontariat au télétravail remis en début d’année, ou à la demande du salarié, par le responsable hiérarchique.
Ce dernier dispose d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser le télétravail. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique conformément aux dispositions de l’article 2.3 du présent accord, le salarié peut refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, l’attestation de volontariat co-signée sera remise à chacune des parties. Cette attestation est valable pour l’année en cours au moment de la signature, et pourra être revue chaque année. En tout état de cause, et sans action des 2 parties, cette attestation sera renouvelée tacitement pour une période de 12 mois.





Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1. Période d’adaptation 
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme la société vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
La durée de la période d’adaptation est fixée à 2 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la société.

4.2. Réversibilité 
Les parties réaffirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. 
Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 1 semaine. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, et motivée par l’une ou plusieurs des raisons mentionnées ci-après.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié : 
Le salarié pourra exiger la fin du télétravail. Sa demande devra être motivée auprès de son responsable hiérarchique. 
La réversibilité implique la restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur : 
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes :
les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
en cas de changement de domicile du salarié ; 
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;
en cas de dysfonctionnement généré par le télétravail préjudiciable à la société. 
A l’expiration du délai de prévenance de 1 semaine, il sera mis fin à la situation de télétravail du salarié.

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail 

5.1. Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail
En cas de changement de domicile principal, le salarié préviendra la société, en respectant un délai de prévenance de 1 mois, en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de la société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 2.1.

5.2. Mode d’organisation du télétravail
	5.2.1. Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine (hors télétravail exceptionnel ou occasionnel) 
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique du service aura la faculté de :
Fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés, et des contraintes liées à l’organisation
Cette démarche sera cadrée par un planning d’organisation du travail mis en place par le responsable hiérarchique, et avec un délai de prévenance minimal de 2 semaines.
Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté, sur conseil de la médecine du travail compétente.


À titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile à un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

5.2.2. Télétravail occasionnel
Tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles, un sujet particulier à traiter sans perturbations extérieures.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié via l’outil de gestion du temps de travail, avec mention du motif de la demande. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance, et qui n’occupent pas des fonctions, exigeant par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

5.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et protection de la vie privée 
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. 
Les parties précisent par ailleurs que la détermination de ces plages horaires ne contrevient pas à l’autonomie que conserve le salarié dans l’organisation de son emploi du temps. 
La hiérarchie veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires déterminés selon les modalités décrites ci-après. 





5.3.1. Les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures
Les plages horaires durant lesquelles le salarié soumis à un décompte de son temps de travail en heures pourra être contacté sont déterminées de la façon suivante : selon les horaires habituels de travail du salarié, et le cycle de travail défini préalablement par le responsable hiérarchique, selon l’accord d’annualisation du temps de travail, et de modulation en vigueur au sein de la société.

5.3.2. Les salariés non soumis à un décompte de leur temps de travail en heures
Le salarié non-soumis à un décompte de son temps de travail en heures, et en particulier le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours, sera tenu d’informer sa hiérarchie, au moins 2 jours avant le(s) jour(s) télétravaillés, des plages de disponibilité pendant lesquelles il sera joignable, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 
A défaut d’information à sa hiérarchie sur lesdites plages de disponibilité, le salarié devra se rendre disponible durant les plages suivantes : 
De 08h30 à 12h15 heures et de 13h30 à 17h30 heures

5.4. Modalités de régulation de la charge de travail 
La charge de travail et les délais d’exécution exigés au télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société. 
Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité. 
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le responsable hiérarchique devra réaliser avec chacun des télétravailleurs un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail.

5.5. Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et les temps minima de repos, le télétravailleur devra badger son temps de travail ou signaler sa présence sur l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.



Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail.

5.5.1. Les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures
Conformément à la législation en vigueur, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales du travail soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives ; 
les durées minimales de repos soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine. (24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives).

5.5.2. Les salariés non soumis à un décompte de leur temps de travail en heures
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine. (24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives).

Article 6 – Equipements liés au télétravail
Si la société confie au salarié du matériel lui appartenant :
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la société fournit, installe et entretient certains équipements nécessaires au télétravail.
La liste des équipements nécessaires au télétravail fournis par l’entreprise sera précisée sur l’attestation de volontariat co-signée par les deux parties.
Le matériel fourni par la société restant sa propriété, est uniquement réservée à une utilisation professionnelle par le salarié et uniquement par lui, et devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat qu’elles résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société. 
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le non-respect des présentes pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail. 
Avant que les périodes de télétravail ne débutent, la société informera par écrit le salarié de ces restrictions et des sanctions en cas de non-respect.  

Enfin, le télétravailleur est tenu de revenir sur site lorsque les intervenants techniques le demandent afin de pouvoir vérifier ou entretenir le matériel de manière planifiable confié sous la réserve suivante : délai de prévenance de 5 jours ouvrés à respecter avant l’intervention.


Article 7 – Consignes particulières concernant les outils informatiques 
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de la société transmise au télétravailleur. Il doit notamment respecter les consignes suivantes : utilisation des outils et équipements mis à disposition par l’entreprise à des fins professionnelles.
Le contenu des consignes fera l’objet d’une information au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour la société la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le non-respect de ces consignes pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Article 8 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
La société ne prend pas en charge les frais au télétravail, hormis le matériel mis à disposition par la société, et défini dans l’attestation de volontariat co-signée.





Article 9 – Obligation de discrétion et de confidentialité 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il doit observer une discrétion professionnelle absolue. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 10 – Santé et sécurité au travail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur.
Le télétravailleur est informé de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail, et tout particulièrement la réglementation du travail sur écran. 
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer (ou fera informer) au plus vite la direction des ressources humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans la société, et devra produire un justificatif dans un délai de 48 heures. 

Article 11 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 01er octobre 2022.

Article 12 - Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord 
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
A cette occasion, la Direction présentera un bilan de l’année écoulée, et un prévisionnel sur l’année à venir.

Article 13 - Révision 
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 14 - Dénonciation  
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 2 mois.  
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 15 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 
Le présent accord, sera déposé à la diligence de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche Sur Yon.
Le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Un exemplaire de l’accord sera affiché dans la société.


Fait à Pouzauges, le 01er octobre 2022,

Pour la société 											
					
PDG								Délégué syndical CFDT