Entre :

La Ligue de Football Professionnel, association régie par la loi du 1er juillet 1901 dont le siège social est au 6 rue Léo Delibes 75116 PARIS CEDEX 16, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée « LFP »

D’une part,


Et

L’unique organisation syndicale de l’entreprise, le Syndicat National des Administratifs et Assimilés du Football (S.N.A.A.F) affilié à la CFDT, représentative et majoritaire, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,


D’autre part,

Il a été décidé de conclure un nouvel accord collectif relatif au télétravail au sein la Ligue de Football Professionnel qui fait suite à deux accords télétravail à la LFP à durées déterminées.





Préambule :

S’inscrivant dans le cadre des dispositions légales concernant le télétravail et dans un souci d’améliorer la qualité de vie au travail, tout en prenant en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation de travail, les parties ont souhaité négocier un nouvel accord relatif au télétravail applicable à la Ligue de Football Professionnel.

Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l‘entreprise.

Pour autant, les Parties sont également conscientes des difficultés potentiellement associées au développement du télétravail : 

- La difficile séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, et le besoin de déconnexion ; 
- La réduction des échanges entre salariés, qui peut générer isolement et perte du lien collectif, et diminuer l’implication ; 
- Les problèmes techniques qui peuvent être rencontrés. 

La Direction et les partenaires sociaux ont, donc, souhaité encadrer la pratique du télétravail en déterminant certains principes fondateurs à savoir le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les salariés.

Dans les conditions du présent accord, la mise en place du télétravail sera de nature à maintenir, voire augmenter : 

- L’attachement des salariés à l’entreprise, leur motivation, leur engagement et, par là même, la fidélisation ; 
- La performance au travail ;
- La sécurité et la santé des salariés, notamment en ce qui concerne les risques routiers ou sanitaires 
- Les engagements et la responsabilité sociétale de la LFP, par la réduction des moyens de transport.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont engagé de nouvelles négociations afin d’élaborer un nouvel accord visant à définir les modalités du télétravail à la LFP.

Par le présent accord, les parties ont ainsi souhaité pérenniser la mise en œuvre du télétravail et en définir les modalités. 






Titre 1
DISPOSITIONS GENERALES


1.1 	Champs d’application

Le présent accord s’applique au personnel de la Ligue de Football Professionnel, dans le cadre des conditions d’éligibilité au télétravail mentionnées au titre 3 du présent accord.

1.2 	Dispositif de suivi

Il est créé un groupe de suivi afin d’analyser, à l’issue de la première année, la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de sa généralisation.

Ce groupe de suivi est composé de l’ensemble des parties prenantes signataires du présent accord, du Directeur RH, du Chargé de missions RH et deux membres du CSE.

Elle se réunira un an après l’entrée en vigueur du présent accord puis annuellement. Un bilan des différents éléments sera effectué.

Une réunion de bilan sera effectuée avec le Directeur Général et quelques Directeurs ayant participé au télétravail.

Le groupe de suivi se réunira à l’issue de ces échanges afin d’étudier ces retours d’expérience et de les exploiter afin d’envisager d’éventuelles perspectives d’amélioration.

1.3	Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.







Titre 2
DEFINITIONS


2.1	Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation de travail, utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié.

La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.

Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.

Le télétravail mis en place dans ces situations exceptionnelles ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord.

2.2	Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail à son domicile, selon la définition retenue ci-dessous.

En application du principe général d’égalité de traitement, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la LFP.


2.3	Définition du domicile

Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale.

Le lieu du domicile doit être déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, il informe au préalable et par écrit, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines. 

Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu de télétravail du salarié remplit les conditions de conformité jugées nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle, à savoir :

Se situer en France métropolitaine. Le lieu est choisi librement par le salarié et doit lui permettre, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise rapidement ;

Être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ;

Offrir une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, permettant de travailler à distance et notamment de communiquer par visio-conférence, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité...) ;

Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.




Titre 3
CONDITION D’ELIGIBIITE AU TELETRAVAILLEUR REGULIER


Le télétravail régulier est effectué de façon habituelle, pour une durée temporaire, et formalisés par un avenant au contrat de travail.

3.1	Conditions générales d’éligibilité

Tous les Départements et toutes les Directions de la LFP sont éligibles à la mise en œuvre du télétravail.

L’ensemble des collaborateurs de la LFP pourra, sous réserve des conditions indiquées à l’article 3.2 du présent protocole, bénéficier de ce dispositif.

3.2	Critères d’éligibilité

Dans le cadre de l’accord relatif au télétravail, les parties signataires rappellent que le télétravail est, d’un part fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et d’autre part, implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il faut également tenir compte de la configuration de l’équipe ou du service.

A ce titre, l’éligibilité du collaborateur est conditionnée à l’accord préalable et exprès du Directeur et du responsable de service concernés, après validation expresse du Directeur RH.

Dans ce cadre, peut bénéficier du télétravail, après accord exprès de sa hiérarchie, le collaborateur cadre et non cadre qui cumulativement :

- exerce une fonction n’impliquant pas une présence physique permanente dans les locaux de la LFP ;
- titulaires d’un CDI (contrat à durée indéterminée) ou CDD (contrat à durée déterminée), temps plein ou partiel (plus de 80 %);
- exerce des fonctions ou des tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel qui sont soumises à des conditions de sécurité ;
- dispose d’une ancienneté minimum de 3 mois dans l’entreprise, sauf appréciation du manager à télétravailler avant ;
- bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
- dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
- bénéficiant et disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise et éventuellement d’un téléphone portable ;
- disposant à leur domicile d’un équipement adapté, soit une connexion internet haut débit ;
- est médicalement apte, au regard de son état de santé, à exercer en télétravail.

Ces conditions d'éligibilité sont cumulatives.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le Directeur RH.

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour ces catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation des missions.

Les cadres dirigeants /mandataires sociaux n’entrent pas dans le champ d’application de l’accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps

En tout état de cause, ne sont notamment pas éligibles au télétravail les collaborateurs qui sont engagés sous contrat d’apprentissage, sous contrat de professionnalisation ou sous convention de stage.


Titre 4
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. 

En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les parties rappellent, à cet égard, le rôle clé du manager dans l'animation du travail collaboratif des équipes en travail hybride, en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu'il leur accorde.

4.1	Principe du volontariat

Le télétravail doit nécessairement reposer sur le volontariat du salarié et sur le volontariat de l’employeur. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.

L’initiative de la demande de passage en télétravail appartient au collaborateur, qui doit suivre la procédure de candidature mentionnée à l’article 4.2 du présent accord.

4.2	Procédure de candidature

La procédure est la suivante :

- i : le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande en adressant un mail à son responsable. Les modalités de mise en œuvre du télétravail (nombre de jours télétravaillés, choix du ou des jours télétravaillés) sont arrêtées conjointement entre le collaborateur et son responsable ;
- ii : le responsable du collaborateur concerné transmet par mail la demande et les modalités souhaitées à sa Direction ;
- iii : Après validation du Directeur, ce dernier transmet au plus tôt par mail la demande du collaborateur aux Ressources Humaines.

Le délai entre la demande du collaborateur et sa transmission au responsable RH ne pourra excéder 15 jours.

La Direction RH informe par mail le collaborateur, ainsi que ses responsables, des suites réservées à sa demande. Cette notification intervient dans un délai de 7 jours suivant à réception de la demande par les Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

En cas d’acceptation, le passage au télétravail ne devient effectif qu’après signature d’un avenant temporaire au contrat de travail proposé par la LFP au salarié.


4.3	Modalités et organisation du télétravail régulier

4.3.1	Signature d’un avenant 

Aucun collaborateur ne pourra se prévaloir d’une situation de télétravail sans avoir signé un avenant à son contrat de travail.

4.3.2	Assurance du lieu du télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié devra également fournir :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1) ;
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 2).

4.3.3	Fréquence du télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravailleur régulier a deux choix possibles :

OPTION 1 : 1 jour fixe + 30 jours complémentaires/an

Le télétravail mis en place ne peut s’effectuer que par journée entière.

Le choix du jour fixe de télétravail résulte d’un accord entre les parties qui sera défini dans l’avenant au contrat de travail.

Néanmoins, à la demande du télétravailleur ou de son responsable, s’il survient une modification dans l’organisation du travail rendant nécessaire un changement de la journée du télétravail (présence physique rendue obligatoire dans les locaux de la Ligue ce jour-là). Cette modification devra respecter un délai de prévenance de 2 jours et faire l’objet d’un accord écrit du manager lorsque la demande émane du collaborateur, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du manager.

Le report du jour de télétravail de pourra s’effectuer que sur la semaine au cours de laquelle le jour de télétravail initial n’a pu être effectué.

De fait, un salarié en mission à l’extérieur une semaine complète ne peut bénéficier du report du jour de télétravail n’ayant pu être effectué.
Par ailleurs, le salarié disposera en plus de 30 jours de télétravail complémentaires.

Le salarié devra soumettre le jour fixe du télétravail dans le logiciel BODET sous le code « télétravail ».

Il devra également soumettre pour la pose des jours complémentaires dans le logiciel BODET sous le code « Télétravail complémentaire » auprès de son manager.


OPTION 2 : un volume de 40 jours de télétravail par an

Ainsi, le salarié dispose d'un volume de 40 jours de télétravail pour un temps plein qu'il peut mobiliser en journée entière.

Il est précisé que le volume de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel tels que définis à l'article 3.2 ci-dessus est calculé au prorata du temps partiel (ex : 80% de temps de travail => 80% de 40 jours de télétravail, soit 32 jours).

EN TOUT ETAT DE CAUSE ET QUEL QUE SOIT L’OPTION CHOISIE :

Le salarié veillera à respecter un délai de 72H pour faire parvenir sa demande sur Bodet pour poser des jours complémentaires ou le volume de jours et qui devront donnés lieu à une validation sur Bodet par son responsable hiérarchique ;

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ;

Afin de conserver le lien avec l’entreprise, une présence minimale de trois jours par semaine au lieu habituel de travail est exigée. Il peut être dérogé à cette règle en cas de circonstances exceptionnelles temporaires, qu’elles soient liées aux missions du salarié ou exogènes (grèves, pandémies, etc.), avec l’accord du responsable hiérarchique ;

Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission ;

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés d’un même service solliciteraient une demande de télétravail, le Directeur pourrait être amené à établir un ordre de priorité entre eux en raison des contraintes du service ou des risques de désorganisation de l’activité.


4.3.4	Accès au télétravail des femmes enceintes 

La Direction rappelle son attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées enceintes qui occupent un poste éligible seront privilégiées dans l'accès au télétravail.

Elles bénéficieront de 4 jours de télétravail supplémentaires à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.

Les salariées enceintes seront également plus libres dans l'utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l'article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu'avec la Direction des Ressources Humaines.

4.3.5	Accès au télétravail des salariés en situation de handicap 

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d'un accès au télétravail.

Le volume annuel de jours de télétravail supplémentaires les concernant est de 8 jours.

Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l'utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu'avec la Direction des Ressources Humaines.

4.3.6	Temps de travail et horaire du télétravail

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 6 décembre 2004 et son avenant du 30 août 2006 restent applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail.

S’agissant des modes d’exercice du télétravail, celui-ci s’exerce par journée entière qui ne peut être fractionnée.

Les journées exercées en télétravail donnent lieu à une saisie systématique dans l’outil de gestion du temps Bodet.

La journée télétravaillée est équivalente à une journée travaillée dans les bureaux de la LFP aussi bien pour les salariés soumis aux horaires collectifs définis par notre accord d’entreprise que ceux relevant du forfait annuel en jours.

Le télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié exerce son activité sur son lieu habituel de travail.



- i : Télétravailleurs au 35 heures :

Le temps de travail reste identique à leur temps de travail lorsqu’ils exercent en présentiel dans les locaux de la LFP, conformément aux plages fixes et mobiles des horaires individualisée.

Le télétravailleur devra badger (déclaration manuelle sur l’outil de gestion du temps Bodet) sur son poste de travail selon les mêmes modalités que lorsqu’il est présent dans les locaux de la LFP.

- ii : Télétravailleurs au forfait jours :

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est compatible avec le forfait annuel en jours.

L’attention du télétravailleur est expressément attirée sur le fait que le décompte en jours doit s’effectuer dans les limites des maxima suivants :

- repos quotidien de onze (11h) heures consécutives ;
- l’amplitude journalière ne pourra dépasser douze heures (12 h) incluant la pause déjeuner (l’amplitude est le nombre d’heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées au repos) ;
- repos hebdomadaire de vingt-quatre (24 h) heures minimales majorées de ces 11 heures, soit 35 heures consécutives ;
- semaine de travail limitée à six jours maximum.

Du fait de l’autonomie d’organisation reconnue, le télétravailleur doit prendre l’initiative de respecter ces règles, en concertation avec son manager.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.






4.3.7	Formation et actions de communication et de sensibilisation

Dans le cadre des mesures de confinement liées au Covid-19, la Direction des Ressources Humaines avait sensibilisé les salariés sur le télétravail, afin d'accompagner les managers, afin qu'ils puissent appliquer les bonnes mesures, tant pour eux-mêmes que leurs équipes.

La Direction des RH s’engage à mettre en place un « passeport télétravail » pour sensibiliser les collaborateurs, notamment en matière d’ergonomie du poste ou de temps de connexion/déconnexion.

Leur seront également communiquées des « bonnes pratiques » pour travailler à distance. Tous les salariés en situation de télétravail devront le valider tous les trois ans.

4.3.8	Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 

A cet effet, il est rappelé que, tous les salariés doivent respecter l’accord signé le 11 janvier 2019 sur le droit à une déconnexion des outils de communication à distance. 

Les parties rappellent que chacun doit contribuer au maintien d’un bon équilibre vie professionnelle / vie privée et notamment à limiter l’envoi des courriels, SMS ou appels téléphoniques hors plages de travail habituelles et à laisser aux destinataires des délais raisonnables pour répondre.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

4.3.9	Hygiène, santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 

En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le Directeur RH, et à default par lettre recommandée dans un délai de 48 heures. L’accident survenu au salarié en télétravail à son domicile peut être qualifié d’accident du travail s’il s’est produit à l’occasion du travail effectué pour l’employeur ou par le fait du travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur.

Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

4.3.10	Droits collectifs et égalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de le LFP.

4.3.11	Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la LFP. 

Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la LFP. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

A ce titre le télétravailleur s’engage également :

- à ne pas emporter à son domicile des documents présentant un niveau de confidentialité important ;
- à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel ;
- à informer immédiatement le pôle Exploitation de la DSI en cas de doutes sur la sécurité de son ordinateur professionnel ;
- à porter une attention particulière à ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

4.3.12	Tickets restaurant dématérialisés (Carte Sodexo)

Le télétravailleur bénéficiera des tickets-restaurant dématérialisés dès lors qu’il remplit les conditions d’octroi.

4.3.13	Equipements de télétravail fournis

La LFP mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. 

Le salarié en télétravail disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et au réseau.

La LFP fournira une solution de téléphonie aux salariés en télétravail par le biais d’une application de communication collaborative « Microsoft TEAMS » et éventuellement un téléphone portable.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Le télétravailleur est le garant du maintien en bon état du matériel qui lui est fourni par la LFP.

Par ailleurs, la LFP a mis en place un partenariat avec la société FLEEX pour que les salariés éligibles puissent bénéficier d’équipements de bureaux (chaise, bureau, imprimante, repose pied, rehausseur d’écran, etc…).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Ces équipements sont fournis à titre précaire et temporaire dans le cadre du télétravail et de l’exercice de leur activité professionnelles. Ils restent la propriété de la LFP et devront être obligatoirement être restitués en bon état en cas de départ du collaborateur ou s’il est mis fin au télétravail.


Titre 5
EXERCICE DU TELETRAVAIL REGULIER

Chaque collaborateur concerné par le télétravail bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée d’un mois à compter de la date de signature de son avenant au contrat de travail.

La période d’adaptation s’assimile à une période de test, qui permet de vérifier, tant du côté salarié que celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail envoyé à son responsable, avec en copie le Directeur RH, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Le salarié retrouvera alors des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre remise en main propre, et moyennant un délai de prévenance de 4 jours.


Titre 6
DISPOSITIONS FINALES

6.1	Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par courriel ou par lettre avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

6.2	Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6.3	Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de la Ligue de Football Professionnel.

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

6.4	Publicité

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par envoi de mail et sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.

Il sera également publié sur le site intranet « Campus RH » de la LFP.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.

Fait à Paris, le 29 juin 2023








Pour la LFP						Pour le SNAAF-CFDT


Monsieur XXX						Monsieur xxxx

Directeur Général 					Délégué Syndical