ACCORD EN FAVEUR DU « TELETRAVAIL »


Entre les soussignés

ACTIS
Sis 25 avenue de Constantine à Grenoble
Représenté par    Directeur Général


d’une part

et

les Organisations Syndicales 

CFDT
Représenté par   déléguée syndicale

CFTC
Représenté par   délégué syndical

CGT 
Représenté par   délégué syndical


d’autre part, 










Préambule  
 
Le présent accord conclu en application des articles L1222-9 et suivants du code du travail, a pour objectif de définir et d’encadrer le Télétravail au sein d’.  
Il s’inspire de la Charte Télétravail déployée en 2020 et mise en suspend du fait de la crise sanitaire. Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet et il vient ainsi remplacer la charte.
Il s’inscrit dans la démarche de la « Fabrique Re – Créative » impliquant l’ensemble du personnel d’ visant notamment à optimiser la qualité de vie au travail au bénéfice des salariés et par conséquent au profit des territoires et des locataires.  
Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’attachement au développement durable conduisent l’entreprise et ses salariés à rechercher de nouveaux modes d’organisation du travail, en associant souplesse et réactivité. 
Le Télétravail offre en effet la possibilité aux salariés qui le souhaitent et en accord avec l'employeur, de limiter leurs trajets, de mieux concilier vie professionnelle/vie privée (économie de temps, de dépense énergétique et financière, d’émissions de CO2…), en exerçant pour partie leur activité plus proche de leur domicile ou à leur domicile. 
 
L’engagement du présent accord repose sur la volonté de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail, qui est source de performance. Il offre une nouvelle forme de management qui se veut participative, basée sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié ainsi que sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie. 
 
	I. 	 Conditions d’accès au télétravail  
	1. 	Définition 
Le code du travail, en son article L1222-9 définit le télétravail comme suit : 
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise les dispositions du télétravail au sein d’ : il s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle à domicile à des jours identifiés au moyen des outils de communication informatique mis à disposition par. 
Le fait de travailler au moyen des outils de communication informatique, en dehors du lieu habituel de travail, c'est-à-dire le travail mobile ou le nomadisme, n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent document.
 



	2. 	Conditions d’éligibilité au télétravail 
	 	Eligibilité de la fonction  
Tous les métiers de l’entreprise peuvent bénéficier du dispositif télétravail à l’exception :  
de leur nature (nettoyage,  petite maintenance, veille technique, travaux dans les logements, …) 
ou bien des moyens nécessaires à leur réalisation (GED …). 
 
L’éligibilité des fonctions telle que suscitée n’est pas arrêtée : elle peut évoluer en fonction des outils, notamment en matière de téléphonie, qui seront déployés à l’avenir ou après mise en œuvre du télétravail, eu égard aux bilans de suivi qui seront réalisés.  
 
	 	Eligibilité du collaborateur  
A partir du cadre défini par … dans le présent accord, il appartient au manager d’apprécier les conditions d’éligibilité de son collaborateur en télétravail et d’apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit.  
Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du manager sont :  
o 	Capacité du collaborateur à travailler à domicile, on entend par là autonomie – organisation. 
Critères permettant de définir l’autonomie :  
Réaliser la quasi-totalité des activités sans soutien  
Gérer son temps 
Prioriser ses différentes activités 
Prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux 
Maîtriser les outils permettant de télétravailler 
Alerter rapidement en cas de problèmes et reporter le jour de TT 
o 	La maitrise de ses missions, du poste et de l’environnement de travail  
o 	Le sens des responsabilités et des objectifs du collaborateur 
o 	La nature de l’activité du collaborateur  
 
Sur un plan contractuel, l’ensemble des salariés, qu’ils relèvent de la Fonction Publique Territoriale ou du droit privé, qu’ils soient en CDI ou en CDD, peuvent recourir au télétravail avec l’aval de leur manager dès lors qu’ils justifient de 3 mois d’ancienneté afin de favoriser leur intégration et l’acculturation.
Dans le même esprit de favoriser l’intégration, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les stages ne sont pas éligibles au télétravail.
 
En terme de temps de travail, il est admis que le télétravail peut s’articuler avec un temps partiel, au prorata du nombre de jours effectifs travaillés (voir chapitre IV-1).  
 
	 	Conditions techniques et matérielles d’éligibilité au télétravail  
Pour garantir la santé physique et mentale des personnes, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail doivent être remplies :  

 Le télétravail est obligatoirement réalisé au domicile du salarié sauf dérogation expresse de son manager. Dans ce cadre et après autorisation, il pourra s’effectuer au sein de la résidence secondaire du salarié ou dans un espace de coworking.

Le salarié s’engage à disposer sur son lieu de télétravail de la même capacité de concentration et de réactivité que sur son lieu de travail.  En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Il ne peut donc être compatible avec de la garde d’enfant pour enfant malade par exemple.
 
Installation téléphonique et réseau internet  
Le télétravail nécessite une connexion internet à débit raisonnable et d’une couverture réseau de téléphonie mobile adaptée. Recommandations du SSI :  
Une liaison internet de 4 mégas minimum est requise. 
La connexion par câble à la box internet est recommandée 
Le partage de connexion 4G avec un téléphone portable constitue uniquement un mode de secours 
 
Conformité électrique :  
Le salarié attestera de la conformité des installations techniques et électriques du lieu de télétravail. 
Les salariés doivent également disposer d’un lieu identifié répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes, leur permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes.  

	 	Conditions d’éligibilité au télétravail liée au fonctionnement du service /direction 
La décision finale d’autorisation du télétravail appartient au responsable hiérarchique qui veillera à ce que les modalités de déploiement du télétravail au sein de son équipe (nombre de télétravailleur, organisation adoptée…) soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement du service.  
 
II. Conditions de mise en œuvre du télétravail 
L’exécution du travail dans les locaux de l’employeur reste le mode principal. Le télétravail est une forme subsidiaire et limitée dans le temps de réalisation du travail.   
Le fait qu’un ou plusieurs salariés d’une équipe télétravaillent ne peut justifier de recrutement supplémentaire afin d’assurer la continuité de service aux usagers.   
La mise en place du télétravail pour un salarié ne doit pas engendrer un report de charges de travail sur les autres membres de l’équipe et/ou les autres services.   
Le télétravail ne doit pas contribuer à une modification des missions du salarié. 
1. 	Principe du volontariat 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié de l’entreprise. 
L’initiative de la demande appartient au salarié concerné. 
Ne pas souhaiter télétravailler n'est en aucun cas constitutif d'un comportement fautif ou d'un motif de sanction. 
La confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique est le fondement de la réussite du télétravail. 
 
	2. 	Période d’adaptation et réversibilité 
Il peut être mis fin au télétravail :   
 
Par le salarié, qui peut renoncer, après un entretien avec son Supérieur hiérarchique, à exercer son activité en télétravail en exposant par écrit les motifs de sa décision ainsi que la date d'effet souhaitée. 
Par le responsable hiérarchique, après entretien avec le salarié concerné, en exposant par écrit les motifs de sa décision ainsi que la date d’effet souhaitée. 
En tout état de cause, un préavis réciproque de 15 jours sera respecté. 
En cas de changement d'emploi du télétravailleur (à la date d'effet du changement), la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen. 
 S'il est mis fin à la situation de télétravail, le (la) télétravailleur(se) retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

	3. 	Suspension temporaire du télétravail  
La suspension temporaire du télétravail peut être envisagée si le salarié ou son responsable sont confrontés à une situation ne permettant pas temporairement le télétravail.  Par exemple :  
pour le salarié s’il ne peut plus temporairement plus remplir les conditions de connectivité, de sécurité, de concentration sur son lieu de télétravail 
pour le responsable s’il identifie une situation nécessitant la présence physique du télétravailleur sur son lieu de travail (par exemple absentéisme d’un autre collaborateur que le télétravailleur doit remplacer, réunion importante, journée collective obligatoire…) 
 
	4. 	Evaluation du télétravail 
Le télétravail est mis en perspective lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié mené par son manager (points positifs, difficultés rencontrées, propositions d’éventuelles adaptation).  
Le télétravail pourra faire l’objet d’une évaluation à tout moment en cas de nécessité.
 


5. Suivi du dispositif 

Le suivi du dispositif sera assuré par le groupe projet télétravail.  
 
Animé par un membre du Comité d’encadrement et parrainé par un membre du CODIR, le comité de suivi est donc composé de :  
Un membre du service ressources humaines, 
Un membre du service système d’information,  
Deux représentants élus du personnel, 
Trois collaborateurs volontaires des catégories 1 et 2, 
Deux collaborateurs volontaires des catégories 3 et 4, 
 
Puis, chaque année, un bilan sera établi, sur la base d’indicateurs quantitatifs (nb de télétravailleurs – nb de jours télétravaillés en moyenne,  ….) et qualitatifs (retours d’expériences – bénéfices – difficultés) avec des propositions d’évolution du dispositif, si besoin. 
Il sera soumis aux CODIR et aux représentants du personnel en Comité Social et Economique.
 
III. Modalités opérationnelles de mise en œuvre du télétravail 
1. Procédure d’examen des candidatures 
Le salarié qui souhaite télétravailler complète la fiche candidature (cf annexe) et la remet à son responsable. 
Ce dernier s’entretient avec le salarié et complète la fiche pour faire connaitre sa décision. En cas de refus, le manager doit motiver sa décision sur la fiche.  
La mise en place du télétravail est formalisée via la fiche de candidature, dont un exemplaire est fourni au salarié. L’original de la fiche est conservé au service ressources humaines dans le dossier du salarié. 
	2 	Pose et validation des jours de télétravail 
Les jours télétravaillés sont fixés d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable de service concerné en organisant au mieux les temps de présence ou d’absence au sein des locaux d’.  
 
Les jours télétravaillés devront obligatoirement être posés sur l’outil de gestion des temps 1 semaine avant la date souhaitée et seront soumis à validation du manager.
Le salarié devra également les notifier dans son agenda professionnel Outlook. 
Le salarié devra avoir vérifié préalablement que le jour proposé est compatible avec les besoins du service (réunions interne/externes, congés des collaborateurs…) et s’être organisé pour pouvoir exercer son activité de télétravail. 
 
	3 	Annulation des jours de télétravail 
Les principaux cas qui peuvent conduire le responsable à refuser des jours de télétravail (qu’ils aient ou non été préalablement acceptés) sont :  
 Raisons de service 
Le responsable hiérarchique conserve la possibilité de refuser le jour de télétravail pour des raisons de service (exemple : réunions ou échanges qui nécessitent la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, absence d’un autre collaborateur que le télétravailleur doit remplacer au pied levé, journée collective obligatoire, …). 
Le responsable veillera dans ce cadre à respecter un délai de prévenance raisonnable pour en informer le télétravailleur.  
En cas d’urgence, il pourra toutefois demander au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail la veille pour le lendemain ou jusqu’au matin pour l’après-midi (absence imprévue d’un autre collaborateur que le télétravailleur doit remplacer au pied levé par exemple).  
Il est recommandé de préciser dans les invitations « outlook » à des réunions, si celle-ci est en « présentiel » ou « en mixte ». Dans le 1er cas de figure, les invités doivent être présents physiquement sur le lieu de travail.

 Raisons Informatiques 
Exemples :  
indisponibilité programmée ou inopinée du système d'information d’,  
dysfonctionnement du matériel informatique ou téléphonique du télétravailleur  
panne de la connexion sur le lieu du télétravail,  
empêchant le télétravail du salarié,  
La journée de télétravail sera annulée et le télétravailleur devra revenir sur son lieu de travail.  
 
IV. Conditions d’organisation du télétravail 
	1. 	Nombre de jours télé travaillés et choix des jours 
Le rythme du télétravail et les jours télétravaillés sont fixés d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable de service concerné en organisant au mieux les temps de présence. 
 
Le salarié devra obligatoirement être présent sur son lieu de travail 3 jours par semaine. La pose des jours de télétravail devra donc être organisée en fonction des particularités de la semaine concernée (RTT, Congès, Jour Accolé, Jours fériés etc ….)

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillables sera calculé par le service du Personnel en fonction de chaque situation particulière.

Par semaine, le nombre maximum de jours télétravaillables est de 2 jours, 1 jour et 2 demi-journées ou 4 demi-journées. 

Définition du nombre de jour en présentiel : 
Règle de calcul basée sur une équité de traitement entre les temps pleins et les temps partiels
3 jours de présentiel / 5 jours = 60% du temps de travail en présentiel / semaine
Donc si temps partiel réparti sur 4 jours travaillés dans la semaine x 60% = 2,5 jours de présentiel / semaine et 1,5 jour de TT.
Si le fonctionnement du service le permet, on peut lisser sur 2 semaines :
semaine 1 = 3 jours de présentiel + 1 jour de TT
semaine 2 = 2 jours de présentiel + 2 jours de TT

Autres exemples :
1°) Si temps plein + 1 JR dans la même semaine
=> 5 jours - 1 JR = 4 jours travaillés dans la semaine => 3 jours présentiel et 1 en TT

2°) Si temps partiel réparti sur 4 jours travaillés dans la semaine + 2 congés dans la même semaine
=> 4 jours - 2 CP = 2 jours travaillés dans la semaine => 2 < 2,5 jours théoriques de présentiel => totalité en présentiel soit 2 jours

Le comité de suivi évoqué au point II.5 sera amené à faire des propositions sur le rythme et les jours télétravaillés. 
 
En présence d'épisode de pollution, grèves, intempéries
Lorsque des phénomènes météorologiques, économiques, sociaux ou politiques (tels que évènement climatique, grève de transports, pic de pollution, pandémie, ou difficultés de déplacement n’entrainant pas d’arrêt maladie) entraînent pour les salariés une difficulté toute particulière pour se rendre sur leur lieu de travail, notamment au vu de conditions de circulation complexes ou restreintes, alors le recours au télétravail sera assoupli, dans les conditions suivantes : 

Le salarié informera son responsable le plus tôt possible et par tout moyen des conditions l’empêchant, selon lui, de se rendre sur son lieu de travail. En cas d’accord du responsable, le salarié pourra exécuter, de manière ponctuelle, son travail depuis son domicile. 
Le salarié dispose de tout le matériel nécessaire pour télétravailler (cas de perturbation le jour même)
 
2. Temps de travail et disponibilité 
 
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue dans le contrat de travail des salariés concernés.  
Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée de travail continuent à s’appliquer- cf règlement intérieur d’. 
Les salariés qui badgent habituellement continueront à badger. 
La plage unique reste le mode de fonctionnement normal : le salarié est réputé être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute ses missions dans les locaux d’, dans le respect des règles de pointage. 
 
	V. 	Moyens mis à disposition du télétravailleur 
	1. 	Equipement mis à disposition 
L’employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires : 
Un ordinateur portable pour le travail sur site et à distance (au fil du renouvellement du parc informatique) 
D’un écran supplémentaire pour le travail à domicile + équipement complet (clavier, souris,..) (sur demande) 
Des logiciels collaboratifs et des périphériques pour communiquer en visio (image et son) avec les autres collaborateurs et les partenaires. 
En application des obligations découlant du contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiées. Il informe immédiatement la hiérarchie des éventuelles pannes, des dysfonctionnements, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, s'assurera que le poste de travail des personnes handicapées, qui sont éligibles (fonction, aptitudes, lieu de travail), est accessible en télétravail.  
Cette mesure sera prise sous réserve que les charges consécutives à sa mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article ui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.  
 
	2. 	Conditions de participation de l’employeur aux frais de mise en place du télétravail 
Si le salarié venait en engager des frais pour rendre son lieu de travail éligible au télétravail, il est à noter qu’aucune prise en charge financière ne sera octroyée par l’employeur. 
 
VI. 	Droits et devoirs du salarié en situation de télétravail 
	1. 	Droits individuels et collectifs 
Le passage au télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation de travail, il n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. 
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits aux congés. 
 
	2. 	Respect de la vie privée 
s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. 
 
3. Confidentialité et protection des données 
Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles relatives à la protection des données.   
 
La charte d'utilisation des moyens d'information et de communication s’applique pleinement et fixe les conditions générales, règles d'utilisation et les contrôles des moyens informatiques mis à la disposition du salarié par.    
 
Le télétravailleur n’exerçant pas ses missions dans son environnement professionnel habituel, il doit veiller à ce que les informations sensibles qu’il traite demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles des tiers (utilisation de mot passe, fermeture de toute session momentanément non utilisée etc.). 
 
VII. Conditions de travail  
	1. 	Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par la hiérarchie. 
En cas d’accident pendant le jour télé travaillé, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux d’. 
 
	2. 	Prévention contre l’isolement 
Le responsable veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (lien avec les autres collègues – informations aux activités sociales du service) afin de prévenir l’isolement.  
Le télétravail ne doit pas déboucher sur une dégradation du lien social, élément essentiel au bon fonctionnement de l’organisation. 
 	
3. Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le (la) salarié(e) travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le (la) télétravailleur(se) est tenu(e) de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site, et conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

4. Situations particulières : grossesse et handicap

Afin de préserver la santé des collaboratrices durant leur grossesse, une ouverture plus large du télétravail est envisageable en accord avec le manager sur recommandation écrite du médecin traitant ou du médecin du travail.
Dans le même sens, l’entreprise s’efforcera de proposer temporairement à tout salarié en situation de handicap une ouverture plus large du télétravail, déterminée sur recommandation écrite du médecin du travail et en accord avec le manager.
Les modalités d’exercice de ces conditions particulières de télétravail seront précisées et validées avec le supérieur hiérarchique, après avis du service du personnel, et seront revues, au plus, trimestriellement.

VIII  	Démarrage du dispositif de Télétravail 
Après consultation du CSE en date du 24/05/2022, le présent accord prend effet au 1er juin 2022.

Application et suivi de l’accord

Le suivi de l’application des dispositions de cet accord sera assuré par le Comité Social et Economique (C.S.E.).


Fait à Grenoble, le 24/05/2022
En 7 (1) exemplaires originaux,


Pour le syndicat CFDT		Pour le syndicat CFTC			Pour le syndicat CGT


				Pour ACTIS
			







________________________________________________________________________                                    __      

1 pour chaque Délégué(e) Syndical(e), 1 pour chaque Syndicat, 1 pour la Direction, 1 pour le Conseil de Prud’Homme
Chaque page est à parapher

_______________________________________________________________________           ___                  __

Annexe - Fiche de candidature


PARTIE 1 – LE CANDIDAT - partie à compléter par le candidat

1/ INFORMATIONS PERSONNELLES 
Nom :
Prénom : 
Service : 
Fonction :

2/ CONDITIONS D’ELIGIBILITES AU TELETRAVAIL

 Je suis en CDD ou CDI (hors contrat alternance et professionnalisation )
 J’atteste disposer d’un espace de travail adapté à mon domicile répondant aux normes d’hygiène et de sécurité identique à celles de mon entreprise (bureau et chaise de bureau, installation électrique aux normes)
 Je dispose d’une liaison Internet au moins de 4 mégas + une connexion pas câble
 J’atteste pouvoir m’imposer la même concentration à mon domicile qu’à mon bureau actuel
 Mon poste ne nécessite pas une présence physique permanente

3/ CONTENU DE LA CANDIDATURE 
(Réponse Facultative)
Hiérarchiser vos motivations pour le télétravail (de 1 à 4)
 Optimiser l’organisation du travail (temps, efficacité…)
 Optimiser ou réduire les déplacements professionnels ou domicile-travail
 Mieux concilier vie privée / vie professionnelle
 Autre ……………………………..

4/ CONDITIONS MATERIELLES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je dispose d’un ordinateur portable professionnel : 
 Oui	 Non (j’aurais besoin du prêt d’un ordinateur par le service informatique)


5/ MODALITES PROPOSES PAR LE CANDIDAT

…………………………………………………..
…………………………………………………….











PARTIE 2 – L’ENTRETIEN AVEC LE MANAGER - partie à compléter par le manager lors de l’entretien avec le candidat

1/ MESURE DE L’IMPACT DU TELETRAVAIL POUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL OU DE L’EQUIPE

Le télétravail est-il compatible avec les missions du salarié ? 
 Oui
 Non
 Sous certaines conditions : ……………………….

Le télétravail est-il compatible avec le maintien du niveau de réactivité et de disponibilité pour les collègues / usagers / la hiérarchie ? 
 Oui
 Non
 Sous certaines conditions : ……………………….

Le télétravail est-il compatible avec le niveau d’autonomie actuel du salarié ? 
 Oui
 Non
 Sous certaines conditions : ……………………….

Voyez-vous des bénéfices à tirer de la pratique du télétravail sur le plan professionnel ? 
 Oui, lesquels………………………………………………
 Non

2/ CONCLUSION SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

 Avis défavorable à la mise en place du télétravail pour les raisons suivantes : ………………………………….

 Avis reporté sous réserve de l’atteinte des conditions suivantes : ………………………………….
Echéance du nouvel entretien : ………………….

 Avis favorable aux conditions ci-après : 
	

 Date de démarrage : à compter du ……………………………………
 Date de bilan : le …………………………………… 


PARTIE 3 – SIGNATURE

Le : ………………….
Du manager : 								Du salarié :