Accord de Négociation Annuelle Obligatoire

SIGNE LE 09 MARS 2023
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire, il a été convenu ce qui suit conformément aux dispositions du Code du Travail : 
Entre
GENFIT SA sis 885, Avenue Eugène Avinée, 59120 LOOS représentée par 			, Directeur Général, ci-après dénommée « l’Entreprise », d’une part, 
Et
La Déléguée Syndicale de l’Entreprise, 			, représentant l’organisation CFDT, ci-après dénommée « les salariés ».
Préambule
Article 1 : Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. 
Article 2 : Objet de l’Accord
Le présent Accord a pour objet de lister les différentes décisions prises au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2022 conformément au calendrier fixé par l’Accord de Méthode sur l’Organisation des Négociations Obligatoires 2020-2023 au sein de GENFIT, signé le 13 décembre 2019.


Chapitre 1 / Négociations sur la rémunération
Article 3 : Salaires effectifs
3.1. Revalorisations des salaires
	3.1.1 Revalorisations des salaires réalisées en 2022, liées à la performance de l’année 2021
Le système de revalorisations des salaires a été précisé en 2021, dans le cadre du processus de gestion de la performance.
Le processus de revalorisations des salaires s’appuie sur plusieurs critères :
performance individuelle ; 
benchmarks internes et externes ;
dynamique du marché de l’emploi ;
historique individuel ;
évolution de la structure de rémunération (exemple : ajout de la prime d’ancienneté, venant bonifier les salaires mensuels pour le Groupe 5).
Afin de pouvoir tenir compte de la performance individuelle, le calendrier de gestion de la performance prévoit désormais que les revalorisations des salaires prennent effet au 1er avril de chaque année.
Pour la campagne liée à la performance 2021, les salariés éligibles ont vu leur salaire fixe revalorisé au 1er avril 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, exceptionnellement pour cette année de transition.
Il est rappelé que, pour cette campagne, une enveloppe globale importante, représentant    de la masse salariale au 31 décembre 2021, a été dédiée aux revalorisations.
Au 1er janvier 2022,     des salariés ont bénéficié de mesures salariales individuelles liées à une évolution professionnelle (    au 1er janvier 2021).
	3.1.2 Revalorisations des salaires réalisées en 2023, liées à la performance de l’année 2022
Les revalorisations des salaires liées à la performance 2022 prendront effet au 1er avril 2023.
L’enveloppe dédiée aux revalorisations 2023 sera négociée dans le cadre de la NAO 2023.
3.2 Attribution d’Actions Gratuites
En 2022, le Conseil d’Administration a approuvé un plan d’actions gratuites destiné à l’ensemble des salariés de GENFIT.
Dans ce contexte,        actions gratuites ont été distribuées aux salariés de GENFIT en 2022.
Comme l’impose la loi et comme lors des précédentes distributions, les actions distribuées en 2022 ne peuvent être acquises que si des conditions de performance sont respectées. Ces conditions de performance seront évaluées le 17 octobre 2025. L’acquisition définitive est également soumise à une condition de présence, positionnée le 31 octobre 2024.
Par ailleurs, en 2022 a eu lieu l’évaluation des conditions de performance relatives aux actions gratuites attribuées en 2019.        actions gratuites ont été définitivement acquises. 
Article 4 : Egalité Femmes/Hommes
Comme indiqué dans l’Article 3.1 Revalorisations des salaires, le calendrier des revalorisations des salaires a été précisé en 2021, dans le cadre du processus de gestion de la performance.
Une attention toute particulière sera apportée aux résultats de l’index égalité femmes / hommes 2022, publié le 28 février 2023.
Les éléments relatifs à l’année 2022 sont rappelés ci-dessous.
4.1. Changements de fonctions / promotions
Parmi les    salariés ayant bénéficié au 1er janvier 2022 d’une réévaluation salariale au titre de l’évolution des responsabilités qui leur ont été confiées, notamment dans le cadre de la mobilité interne,   étaient des femmes (   et   des hommes (   ).
4.2. Mise à niveau marché du travail
Afin de toujours rester cohérents face aux préconisations du marché de l’emploi,    personnes ont vu leur rémunération revalorisée dont    femmes et    hommes. 
Article 5 : Prime de Partage de la Valeur
L’année 2022 a été marquée par une hausse continue des prix et de l’inflation, impactant le pouvoir d’achat de chacun et, de manière conséquente, celui des ménages aux revenus les plus modestes dans leur vie quotidienne. 
Conscients de la difficulté que pouvaient rencontrer certains salariés de l’Entreprise, la Direction Générale et les élus du Comité Social et Economique (CSE) ont mené des discussions pour évaluer la mise en place de différents dispositifs, avec pour objectif de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs qui en ont le plus besoin.
La Direction Générale a notamment accordé le recours au dispositif prévu par la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant sur des mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, permettant le versement d’une prime dite « prime de partage de la valeur » (PPV) aux collaborateurs éligibles.
Le versement de cette prime a donc été accordé à une partie des salariés dans le but de préserver leur pouvoir d’achat. Les bénéficiaires ont été ceux répondant à des critères d’éligibilité déterminés en fonction de leur exposition aux difficultés économiques spécifiques à l’année 2022.
La PPV était d’un montant maximum de 	, versée sur la paie de novembre 2022 pour les salariés dont la rémunération mensuelle était inférieure à 3 SMIC mensuels (base temps plein). Le montant individuel variait de 		, en fonction du niveau de rémunération et en fonction de l’ancienneté dans l’Entreprise. La PPV a été versée à    salariés avec un montant moyen de      .
La Direction Générale et les élus du CSE ont convenu que la PPV est un dispositif exceptionnel.
Article 6 : Versement d’un acompte à la prime de performance

Après discussions avec les élus du Comité Social et Economique (CSE), et au vu du contexte économique spécifique à l’année 2022, la Direction Générale a annoncé le versement d’un acompte en décembre 2022 de la prime annuelle individuelle de performance de l’année 2022 qui sera versée en mars 2023. 

L’acompte a été de      bruts maximum pour les salariés en CDI éligibles.




Chapitre 2 / Négociations sur le temps de travail
Article 8 : Durée effective et organisation du temps de travail
Dans le cadre de la NAO, les modalités de prise de congés ont été établies comme suit : 
8.1. Journées imposées 
Pour l’année 2022, les 27 mai et 31 octobre 2022 ont été définis comme jours de fermeture. 
Pour l’année 2023, le 19 mai a été défini comme jour de fermeture. 
Ces jours sont pris par les salariés en RTT ou en heures de modulation disponibles, ou le cas échéant, en congés payés disponibles ou en congé sans solde. 
8.2. Congés de fin d’année
Concernant la prise de congés sur la période des vacances scolaires de fin d’année 2022, il a été convenu qu’aucune règle ne serait imposée en termes de nombre de jours à poser ou de période. 
La seule règle fixée était que chaque équipe s’organise afin de garantir la continuité de son activité et de garantir que les compteurs de RTT et de modulation soient soldés au 31 décembre 2022.
8.3. Congés acquis sur la période 2021/2022 à prendre avant le 31/05/2023
Les salariés ont jusqu’au 31/05/2023 pour solder leurs congés, en accord avec le manager qui veille au bon fonctionnement et à la continuité de son service. 
8.4. Congés d’été 
15 jours ouvrés (du lundi au vendredi) sont à poser entre le 12/06/2023 et le 23/09/2023 inclus, dont 10 jours consécutifs. Les collaborateurs qui rejoignent GENFIT avant le 1er juin 2023 devront poser 10 jours consécutifs au minimum. 


Chapitre 3 / Négociations sur l’épargne salariale
Article 9 : Accord de participation
L’Accord NAO 2021, signé le 27 juillet 2022, a rappelé que le partenariat stratégique signé avec IPSEN en fin d’année 2021 a marqué une étape décisive pour GENFIT. 
Dans ce contexte exceptionnel, GENFIT a activé le dispositif de participation aux bénéfices de l’Entreprise pour l’année 2022. 

Selon les modalités prévues dans l’Avenant n°4 à l’Accord de Participation GENFIT SA signé le 24 mars 2022 (Avenant), les salariés éligibles ont pu recevoir jusqu’à 	 de leur rémunération annuelle brute 2021, soit plus d’un mois de salaire, sous forme de prime de participation (brut moyen de 	 et médian de 	      ).

Les salariés ont été informés en avril 2022 de l’attribution d’une prime de participation. 

4 réunions d’information, dont une à distance, ont été organisées les 8 et 11 avril conjointement avec notre partenaire bancaire sur la participation, le CIC, afin d’expliquer le dispositif de versement ou de placement de cette prime.

Les salariés ont reçu le 20 avril 2022 un avis d'option les invitant à se positionner avant le 10 mai 2022 sur la répartition de leur prime de participation, entre versement immédiat sur la paie de mai et/ou versement de tout ou partie de leur prime sur leur PEE ou leur PERCO. 
Les salariés ont complété leur choix de répartition sur leur espace personnel CIC, les identifiants des salariés ne disposant pas de PEE ou de PERCO leur ont été communiqués par courrier et par mail.

Article 10 : Fonds communs de placement
Les fonds communs de placement dans lesquels les salariés de GENFIT peuvent verser des sommes issues des Plans d’Epargne salariale proposés par l’Entreprise (Plan d’Epargne Entreprise et Plan d’Epargne Retraite Collectif) avaient été définis en 2013. 

Une discussion devait être menée avec notre partenaire bancaire au cours de l’année 2022, afin de faire un état des lieux et d’étudier l’opportunité de faire évoluer ces fonds communs de placement.

En raison du contexte économique actuel, il a été décidé de reporter l’étude de ce sujet dès lors que les marchés boursiers seront plus stables. 





Chapitre 4 / Négociations sur la durée effective du Travail
Article 11 : Accord temps de travail
Une réactualisation de l’Avenant n°1 à l’Accord de réduction du temps de travail du 13 décembre 2001, signé le 26 décembre 2007, a été initiée, avec pour objectif la mise à jour de son contenu avec les évolutions législatives intervenues et en adéquation avec l’organisation de l’activité en place chez GENFIT.

Ce projet est toujours en cours et, conscients de l’importance de ce sujet, les partenaires sociaux et GENFIT ont décidé de reporter cette négociation, initialement prévue en 2022, à 2023 avec pour objectif la rédaction et la signature d’un Avenant n°2 à l’Accord de réduction du temps de travail du 13 décembre 2001.

Article 12 : Compte Epargne-Temps
Des discussions ont été menées au cours de l’année 2022 concernant le Compte Epargne-Temps (CET), notamment sur l’accumulation des droits à congé rémunéré permis par ce dispositif. 

Il s’agit d’un sujet toujours en cours de discussions. Les parties ont proposé de poursuivre les négociations et de les finaliser en 2023.






Chapitre 5 / Equilibre vie privée/vie professionnelle
Article 13 : Avenant n°1 à l’Accord Télétravail
L’Accord collectif relatif au télétravail (Accord) a été mis à jour à travers l’Avenant n°1 à l’Accord Télétravail du 13 décembre 2019, signé le 13 décembre 2021 (Avenant).
L’Avenant a pris effet au 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée. 

Une Commission de Suivi paritaire a été mise en place afin de discuter de l’application de cet Avenant. La Commission s’est réunie le 28 juillet 2022 afin de réaliser un bilan au 30 juin 2022, qui s’est révélé positif. 

La refonte de cet Accord a permis d’apporter plus de fluidité et de souplesse aux salariés, leur permettant d’assurer un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
L’Avenant prévoit notamment que les salariés proposent un planning pour les jours qu’ils souhaitent réaliser en télétravail. Les jours peuvent désormais être récurrents ou fixés par mois, en tenant compte de l’organisation de l’équipe et du département, le cas échéant.

Cet Avenant prévoit également l’ouverture du télétravail ponctuel au personnel de recherche et son encadrement. Sous réserve d’éligibilité, ils ont la possibilité de bénéficier de ce mode d’organisation du travail pour un maximum de    jours par année civile. 

Ces évolutions permettent aux salariés de bénéficier de plus de flexibilité dans l’organisation de leur travail.

Article 14 : Droit à la déconnexion
La négociation relative à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés est en lien avec la notion de droit à la déconnexion. 
Le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et joignable par l’Entreprise en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion des salariés devait faire l’objet de discussions lors de la mise à jour de l’Avenant n°1 à l’Accord de réduction du temps de travail du 13 décembre 2001, signé le 26 décembre 2007.
Comme indiqué précédemment, les discussions n’ont pas pu être menées en 2022 à ce sujet et sont reportées à 2023. 

Les modalités de déploiement du droit à la déconnexion seront étudiées lors de la rédaction de l’Avenant n°2 à l’Accord de réduction du temps de travail du 13 décembre 2001.



Chapitre 6 / Mobilités Durables
Le calendrier fixé par l’Accord de Méthode sur l’Organisation des Négociations Obligatoires 2020-2023 ne fait pas mention du sujet « Mobilités Durables ».
La Responsabilité Société et Environnementale (RSE) est au cœur des préoccupations de l’Entreprise. Au-delà de la dimension sociale et environnementale de ses objectifs, GENFIT mène tout au long de l’année de nombreuses initiatives et différents projets.
Dans ce contexte, la thématique des déplacements domicile-lieu de travail a fait l’objet de différentes initiatives (indemnité kilométrique vélo, prise en charge des frais de transport public ou d’un service de location de vélos) et ce depuis plusieurs années.
Fort du succès de ces initiatives et de leur impact sur le quotidien des salariés, GENFIT a décidé de s’engager davantage sur la thématique des déplacements domicile-lieu de travail. 
En 2022, cet engagement s’est traduit par :
le remplacement de l’indemnité kilométrique vélo par le Forfait Mobilités Durables (FMD) ;
l’augmentation temporaire de la prise en charge des frais de transports publics (75%).
Article 15 : Forfait Mobilités Durables
Les élus du Comité Social et Economique (CSE) ont proposé des aménagements de « l’indemnité kilométrique vélo », qui ont été accueillis favorablement par la Direction Générale. 
L’indemnité kilométrique vélo, en vigueur chez GENFIT depuis 2017, a été remplacée par le Forfait Mobilités Durables. Un Accord Collectif relatif au « Forfait Mobilités Durables » (FMD) a été signé le 6 octobre 2022. 
Le FMD a été articulé autour de deux composantes :
une indemnité kilométrique, fonction du nombre de kilomètres parcourus par le collaborateur, en utilisant un mode de transport doux (vélo mécanique, vélo à assistance électrique, trottinette mécanique, trottinette électrique), entre sa résidence et son lieu de travail (fixée à 0,25€ par kilomètre parcouru et plafonnée à 200€ par année civile) ;
une prise en charge des achats de matériels destinés à assurer la sécurité de l'utilisateur, ainsi que des éventuels frais de réparation de son véhicule (fixée à 100€ par année civile).

Pour bénéficier du versement du FMD, un formulaire de demande de prise en charge a été mis à disposition des salariés.




Article 16 : Prise en charge des frais de transports publics
Depuis 2009, GENFIT prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les collaborateurs qui accomplissent le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen d’un transport public ou d’un service public de location de vélos, dans le cadre du dispositif de prise en charge obligatoire des frais de transports publics.
La loi n°2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificatives pour 2022 prévoit que les seuils d’exonération de cotisations sociales, de CSG / CRDS et d’impôt sur le revenu de la prise en charge des frais de transport sont légalement portés à 75% du coût de l’abonnement aux transports publics. Cette augmentation des seuils d’exonération concerne les années 2022 et 2023. 
Conscients de la difficulté que peuvent rencontrer certains salariés de l’Entreprise, les élus du Comité Social et Economique (CSE) ont présenté une demande d’augmentation temporaire de la prise en charge des frais de transports publics (75%).
La Direction Générale a accordé le recours au dispositif prévu par la loi susmentionnée.
La Direction Générale et les élus du CSE ont convenu que cette prise en charge est un dispositif exceptionnel applicable aux frais de transports publics pour la période du 1er novembre 2022 au 31 décembre 2023.



Chapitre 7 / Dispositions diverses
Article 17 : Organisation des Négociations
Les négociations de l’année 2022 ont été organisées selon le calendrier prévu par l’Accord de Méthode 2020-2023 signé le 19 décembre 2019.
Article 18 : Durée et Entrée en Vigueur
Il est convenu que le présent Accord prendra effet à la date de sa signature pour une durée déterminée d’un an.
Article 19 : Formalités de Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent Accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera parallèlement transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.
Le présent Accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’Entreprise et sera disponible sur la plateforme « TéléAccords » selon les dispositions légales en vigueur. 

Fait à LOOS, le 09 mars 2023
En quatre exemplaires originaux.

Directeur Général	La Déléguée Syndicale de l’Entreprise		Représentant l’organisation CFDT