ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES


La société ECO DECHETS ENVIRONNEMENT dont le siège social est situé 24B Rue Jean Baldassini 69007 Lyon, immatriculé sous le numéro 802 947 432 auprès du registre du commerce et des sociétés de LYON, 
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'UNE PART
ET 


L’ensemble des salariés,




D’AUTRE PART,


























































PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir la mise en place du télétravail en respectant les dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail.

Il répond au besoin d’une nouvelle organisation de travail qui prône la flexibilité, le bien-être au travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et une dimension plus écologique en limitant les trajets domicile-travail.

En référence à l’article L1222-11 du Code de Travail, stipule qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord.

Cet accord d’entreprise a fait l’objet d’un dépôt de projet auprès de l’ensemble des salariés.

Le présent accord a été approuvé, par référendum, après avoir recueilli la majorité des 2/3 des votes valablement exprimés.

Article 1 : LES MODALITES DU TELETRAVAIL

Article 1.1 : Définition

L’article L1222-9 du Code du travail précise que le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

En ces termes, nous pouvons retenir trois formes de télétravail :

Le télétravail régulier : c’est lorsque le salarié effectue, à son domicile, un travail à distance de manière récurrente en fonction du nombre de jour hebdomadaire validé par sa direction.
Le télétravail occasionnel : c’est lorsque le salarié non éligible au télétravail régulier demande, de manière ponctuelle, et après acceptation de son supérieur hiérarchique une journée de télétravail.
Le télétravail exceptionnel :  c’est lorsque l’employeur, pour répondre à une des situations exceptionnelles stipulées dans l’article L1222-11 du Code du travail, met en place et organise, pour une durée limitée, le télétravail pour répondre aux obligations régies par les autorités.

Article 1.2 : Temps de travail effectif

L’article L. 3121-1 du code du travail définit la durée du travail effectif comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

La pause déjeuner est obligatoirement de quarante-cinq minutes minimum et ne constitue pas du temps de travail effectif.

Eu égard de l’article L. 3121-16 du code du travail, le salarié bénéficie de 20 minutes de pause consécutives, non rémunérées, lorsque son temps de travail quotidien atteint les six heures.

Article 1.3 : Temps de travail maximal

Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 1.4 : Horaire de travail et plage de disponibilité

Les horaires de travail du salarié éligible au télétravail sont identiques à ceux d’un travail accompli dans la société. Le passage au télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de la société.

Afin de pouvoir organiser son travail, assurer un suivi de ses tâches et coordonner sa production avec les autres services, le salarié s’engage à être disponible par téléphone aux plages horaires suivantes, sauf dispositions contraires expressément convenues entre les parties :

09h00 - 12h30 et 14h - 17h30

Durant ces horaires, le salarié s’engage à rester joignable à tout moment par la société.
La répartition des horaires de travail du salarié peut évoluer en fonction des besoins de la société, notamment lors des périodes de forte activité, en cas d’évènement survenant dans la vie de la société nécessitant la réalisation d’un travail rapide ou un changement de planning.


Article 1.6 : Mise en place du télétravail
Le rôle du responsable hiérarchique
Le recours au télétravail s’établit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Il s’appuie sur la confiance, la responsabilité et l’autonomie qui sont octroyés au salarié.

Le responsable hiérarchique joue un rôle fondamental dans la mise en place du télétravail au sein de son service. Il tient compte des conditions d’éligibilités, s’assure que l’activité du salarié coïncide avec ce mode de travail et veille au bon fonctionnement de l’équipe.

En fonction des besoins de service, le responsable hiérarchique peut modifier le / les jours de télétravail, ou alors les annuler.

Le responsable hiérarchique s’assure que les tâches confiées durant la période de télétravail correspondent à une charge de travail normale pour le salarié.
Un bilan journalier de l’avancement des tâches sera réalisé, sous forme orale ou écrite.

Formalisation de la mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail est basée sur le souhait du salarié de tendre vers un mode de travail plus flexible et qui est subordonné à la validation de son responsable hiérarchique.

Le télétravail étant un choix individuel à l’initiative du salarié, c’est à ce dernier de transmettre sa demande auprès de son supérieur hiérarchique en utilisant le formulaire adéquat.

La demande sera étudiée par le supérieur hiérarchique qui évaluera les conditions d’éligibilité du salarié et de son poste.
Le responsable hiérarchique devra, au travers d’un entretien, exposer les impératifs de l’activité dans ce nouveau mode de travail tout en définissant les règles de bon fonctionnement avec les autres membres de l’équipe durant le / les jours de télétravail.

Fixation du nombre de jour de télétravail
La mise en place du télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la cohésion des équipes ni même impacter l’organisation et la dynamique de la société.
Pour ce faire, un temps en présentiel de 3 jours par semaine minimum a été instauré.

Le nombre de jour hebdomadaire de télétravail dépendra du temps de travail du salarié :

Pour un salarié à temps complet : La mise en place du télétravail ne peut excéder 2 jours maximum par semaine. Ces jours doivent être fixes afin de pouvoir planifier des réunions, des groupes de travail et renforcer le sentiment d’appartenance.
Exceptionnellement, le salarié pourra formuler une demande pour changer ponctuellement son jour de télétravail mais c’est au responsable hiérarchique que revient la prise de décision finale.
Pour un salarié à temps partiel (≥ à 80%) : Le recours au télétravail ne peut pas dépasser 1 jour fixe par semaine.
Pour un salarié à temps partiel (< à 80%) : Le temps de présence du salarié au sein de la société étant limité au temps partiel, le recours au télétravail ne pourra pas être envisagé en respect de nombre de jour en présentiel minimum fixé préalablement. 

Par cet accord, il est convenu qu’aucun report de jour de télétravail d’une semaine sur l’autre, ou d’un mois sur l’autre, ne sera réalisé.

Il sera revu, chaque début d’année civil, le nombre de jour ainsi que la fixation des jours de télétravail par les parties.
Période probatoire
Une fois les critères d’éligibilités remplis et la demande de télétravail accepté par la direction, le salarié aura une période probatoire de 2 mois.

Cette période permettra d’évaluer le salarié en situation de télétravail et de s’assurer que ce mode de travail convient à l’ensemble des parties.


Article 1.7 : Condition de retour total au présentiel
L’évolution du mode de travail avec l’instauration du télétravail n’est pas irrémédiable, il peut être mis fin au télétravail sur demande de l’une des parties, dans les conditions suivantes :

Sur demande du salarié : Ce dernier doit la formuler par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception) et la transmettre au service RH qui rendra sa décision dans un délai d’un mois à compter de la réception du courrier.
Un refus éventuel pourra être opposé en raison des besoins de service ou des contraintes liées aux locaux.
Sur demande de l’employeur : La direction pourra demander au salarié de travailler à nouveau, à temps complet, dans les locaux de la société pour des nécessités de service.
Le retour aux conditions de travail initiales interviendra sous réserve du respect d’un préavis d’un mois suivant la notification de cette décision au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.


Article 2 : ELIGIBILITE

Article 2.1 : Condition d’éligibilité du poste 
Certaines fonctions nécessitent d’être exercées physiquement dans les locaux de la société, soit en raison d’équipements matériels, soit par la nécessité d’une présence physique.

Eu égard de cette spécificité, sont éligibles au télétravail les salariés qui ont :

Un poste permettant de travailler, de façon partielle et régulière, à distance
Un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l’équipes, et de la société


Article 2.2 : Condition d’éligibilité du salarié 
Pour pouvoir intégrer le télétravail dans son mode de fonctionnement, le salarié doit faire preuve d’autonomie, d’organisation et ne pas dépendre de son responsable hiérarchique pour atteindre ses objectifs et planifier sa journée de travail.
Le salarié doit également maitriser l’ensemble des modes de communication et des outils informatiques indispensables à l’accomplissement de ses missions en télétravail.

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la durée du travail en heures est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein.

Les intérimaires, alternants et stagiaires ne peuvent bénéficier du télétravail.

La mise en place du télétravail est possible pour le salarié qui justifie d’une ancienneté dans le poste d’au moins 12 mois, période nécessaire pour intégrer la connaissance, la compréhension du fonctionnement de l’activité et le renforcement du sentiment d’appartenance avec les équipes.


Article 2.3 : Accès des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail. 

En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et la direction.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


Article 3 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Article 3.1 : Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué depuis le domicile habituel du salarié. Ce lieu est renseigné dans le formulaire de demande de télétravail. 

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à fournir à son employeur, sans délai, sa nouvelle adresse ainsi que les justificatifs permettant d’attester la conformité du lieu à l’exercice d’une activité professionnelle.

Le salarié désirant bénéficier du télétravail doit certifier à la société que son domicile permet l’exercice d’une activité professionnelle.

Pour ce faire, le salarié devra joindre au formulaire de demande de télétravail :

Un justificatif d’un contrat d’assurance multirisques habitation intégrant l’exercice du télétravail à son domicile
Un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France ou son équivalent en Europe
Une attestation sur l’honneur justifiant qu’il bénéficie d’un espace de travail à son domicile adapté au télétravail

Le salarié doit disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant à l’exercice de ses fonctions.

En cas de panne électrique ou internet, le salarié devra obligatoirement venir travailler au sein des locaux de la sociétés, jusqu’à la résolution du dysfonctionnement.

Article 3.2 : Mise à disposition de matériel 

Dans le cadre du télétravail, la société met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à la réalisation de sa mission. Le recensement du besoin s’opère en concertation avec le responsable hiérarchique.

Exemple de matériel : ordinateur portable, écran, scanner mobile, téléphone portable, clavier … (liste non exhaustive)

Le matériel mis à disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la société et qu’il est strictement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié.

Toute utilisation à titre personnelle et/ou frauduleuse du matériel et des équipements mis à la disposition du salarié dans le cadre du télétravail peut conduire à sanction disciplinaire présente dans le règlement intérieur.

Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et avertir immédiatement son employeur en cas de panne ou de dysfonctionnement de ces derniers.

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel devra être restitué par le salarié dans son intégralité au siège de la société, dès la fin de l’activité professionnelle.

La société s’assure de la couverture du risque lié à l’utilisation du matériel professionnel mis à la disposition du télétravailleur.


Article 4 : Absence de prise en charge des couts lies au teletravail

Compte tenu du fait que le salarié ayant souhaité télétravailler bénéficie d’équipements permettant le travail à distance, il n’est prévu aucune indemnisation des coûts liés au télétravail, le salarié étant libre par ailleurs d’exécuter son travail dans les locaux de la société.

Le salarié en télétravail conservera les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié travaillant au sein de la société que ce soit en terme de rémunération, d’évaluation, de formation et d’avantages sociaux.


Article 5 : Droit à la deconnexion

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié doté d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphone, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance.
Temps de travail : périodes de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur.
Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses jours de travail et des horaires applicables au sein de son service.

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en dehors de ses jours de travail et des horaires applicables au sein du service.

Par ailleurs, le salarié veille à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera.

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, le salarié ne doit pas utiliser ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour le salarié utilisateur un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à sa disposition en dehors de ses jours de travail et des horaires applicables au sein du service.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés et en dehors des horaires applicables au sein du service.


Article 6 : CONFIDentialité et protection des donnees

Le salarié ayant opté pour le télétravail reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail.

À cet égard, le salarié a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.  


ARTICLE 7 : ACCIDENT DU TRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au salarié télétravaillant à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle. 

Dans ce cas, le salarié doit informer immédiatement l’employeur de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à responsable hiérarchique direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.


Article 8 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 8.1 : Entrée en vigueur de l’accord – Durée

Le présent accord entrera en application le 1er octobre 2021 et, au plus tard, le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Article 8.2 : Révision
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature initiale. L’avenant de révision devra être signé dans les conditions de majorité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord à compter de sa date d’effet.

Article 8.3 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et de la DREETS.

Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

Article 8.4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ainsi qu’à la DREETS et au conseil de prud’hommes compétents dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas d’évolution de l’instance représentative du personnel, la dénonciation sera effectuée auprès des membres titulaires de la nouvelle instance dans les conditions ci-dessus.

En cas de disparition de l’instance représentative du personnel, une dénonciation de l’accord à l’initiative de la partie employeur pourra intervenir sous réserve de notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des salariés concernés par les dispositions de l’accord.

En cas de disparition de la partie signataire employeur (notamment par voie de fusion absorption), le présent accord serait remis en cause conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Article 8.5 : Droit de saisine des organisations syndicales
Les organisations syndicales représentatives peuvent transmettre toute demande à la direction relative aux thèmes de négociation.

La direction s’engage à y répondre par écrit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra proposer, si elle le juge nécessaire, un entretien avec l’organisation syndicale concernée.

Article 8.6 : Suivi de la mise en œuvre et interprétation de l’accord
Les représentants de chaque partie signataire conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivants la demande adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge pour étudier et tenter de régler tout différend et/ou question d’interprétation, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.

Par ailleurs, les parties conviennent de l’organisation d’une réunion de concertation annuelle portant sur le bilan général et les conditions d’application de l’accord ainsi qu’une réunion de bilan avant la fin de la période triennale courant à compter de la date de début d’application.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 8.7 : Modalité d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord
Les salariés seront informés, par voie d’affichage, du contenu du présent accord dans un délai de 15 jours à compter de son dépôt auprès de la DREETS. 

Dès l’entrée en vigueur de l’accord et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

La direction devra organiser un entretien avec chaque salarié concerné ou à défaut les représentants du personnel dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de dénonciation et/ou révision du présent accord, chaque salarié sera invité à faire part de ses observations quant à sa situation au regard de l’organisation du travail mise en place par l’accord.

En tout état de cause, la mise en œuvre du présent accord et de l’aménagement du temps de travail tiendra compte des contraintes personnelles des salariés. 

Chaque salarié aura la possibilité d’informer la direction des particularités de sa situation personnelle et professionnelle et des contraintes qui en découlent au regard de l’organisation mise en place.

La direction recevra le salarié ou lui répondra par écrit dans le délai d’un mois. 

Article 8.8 : Divisibilité de l’accord
En cas de remise en cause d’une partie des dispositions du présent accord résultant d’évolution législative ou conventionnelle, les dispositions non affectées par ces évolutions resteront en vigueur, sans que l’invalidité d’une clause affecte l’accord dans sa globalité.

Article 8.9 : Publicité et dépôt
Le présent accord est signé et paraphé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du Rhône (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique) ainsi qu’au conseil de prud’hommes de Lyon, accompagné :

d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
d’une version publiable mentionnée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail
d’une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles,
du bordereau de dépôt des accords d’entreprise.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera également rendu public et communiqué dans une base de données nationale, consultable sur Internet, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties conviennent que les noms et prénoms des signataires personnes physiques seront anonymisés avant transmission. La version ainsi rendue anonyme sera déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l’accord et les pièces complémentaires afférentes, auprès de l’autorité administrative compétente.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques.

Fait à Lyon, le 9 septembre 2021, en cinq exemplaires originaux.


Pour ECO DECHETS ENVIRONNEMENT, 					
 Directeur des Ressources Humaines.	








Pour l’ensemble des salariés, par référendum,