ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 


ENTRE :

La Société d’Exploitation de la Grande Epicerie de Paris (S.E.G.E.P), société par actions simplifiée dont le siège social est situé 5 rue de Babylone 75007 PARIS, prise en la personne XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART

ET

Le Syndicat CFDT, 

Le Syndicat CFTC, 

Le Syndicat CFE-CGC, 

Le Syndicat CGT, 

Le Syndicat FO, 

D’AUTRE PART

Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble « les parties ».



PREAMBULE


La Société d’Exploitation de la Grande Epicerie de Paris (S.E.G.E.P) et les organisations syndicales souhaitent à travers cet accord, introduire de la flexibilité dans l’organisation du travail en permettant aux salariés qui le souhaitent, qui répondent aux critères, et dont l’activité le permet, de réaliser leur prestation de travail dans un lieu autre que les locaux de l’employeur.

En effet la Société et les organisations syndicales ont conscience que la mise en place du télétravail permet notamment de réduire le temps de déplacement entre le domicile des salariés et leur lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress ou de fatigue.

La réduction de ce temps de déplacement contribue également à la réduction de l’empreinte environnementale de chacun ce à quoi la Société est attachée 

Par ailleurs, le contexte des derniers mois de crise sanitaire ainsi que le développement accru des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de cette nouvelle organisation du travail, que la Société et les organisations syndicales souhaitent promouvoir.  

Dans ces conditions, et afin de répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier du télétravail, il a été décidé de mettre en place cette nouvelle organisation du travail.

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.

Les dispositions ci-après fixent les conditions et modalités d’exercice du télétravail régulier d’une part, et du télétravail occasionnel et exceptionnel d’autre part. 


CHAPITRE 1. Télétravail régulier

Article 1. Critères d’éligibilité au télétravail régulier


Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés qui remplissent les conditions suivantes : 

être embauché à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
être embauché en CDI ou en CDD et disposé d’une ancienneté minimum de 3 mois;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux du Bon Marché et de la Grande Epicerie de Paris ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant télétravailler dans de bonnes conditions (espace adaptée au télétravail, présence d’une connexion haut débit, confirmation de la prise en charge des risques liés au télétravail par l’assurance habitation) ;
disposer d’aptitudes personnelles et professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace et accomplir ses missions en autonomie. Ainsi, le salarié qui ne disposerait pas de ces aptitudes ou qui, plus généralement, rencontrerait des difficultés professionnelles, serait par principe exclu du dispositif du télétravail régulier.


L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.


Par exception et ce même si les salariés en contrat de formation par alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) doivent bénéficier d’un accompagnement managérial spécifique, il est convenu que ces salariés pourront être éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise cependant l’ancienneté requise sera au minimum de 6 mois, ces salariés alternant des périodes de formation et de présence en entreprise. 

Les étudiants accueillis sous convention de stage seront également éligibles au télétravail selon les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise sous réserve d’une présence minimum de 3 mois au sein de l’entreprise pour ceux étant présents à temps plein et de 6 mois pour ceux alternant période de formation et période de stage en entreprise.


Article 2. Mise en place du télétravail régulier

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. De la même façon, le fait d’avoir bénéficié, à titre exceptionnel, du télétravail notamment en raison de la crise sanitaire n’ouvre pas un droit au salarié concerné. L’accord de la Direction est nécessaire.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande via un formulaire de demande d’accès au télétravail disponible sur notre plateforme RH (People Ask), demande qui sera ensuite validée par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que : 
La nature du travail effectué ;
La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;
La capacité d’autonomie du salarié ;
La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;
L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission ;
Les impératifs du bon fonctionnement, de bonne organisation du service.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de deux semaines après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.


Article 3. Formalisation de l’accord organisant le recours au télétravail régulier 

Le passage en télétravail régulier est formalisé par le formulaire de demande d’accès au télétravail qui fera office d’avenant au contrat de travail.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.


Article 4.  Période d’adaptation et caractère réversible du télétravail régulier

4.1. Période d’adaptation 

Une fois l’ancienneté acquise pour être éligible au télétravail, le salarié qui le souhaite pourra demander à bénéficier du télétravail. Une période d’adaptation de 3 mois non renouvelable sera mise en place afin de valider, pour les deux parties, ce mode de fonctionnement. 

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Un entretien aura lieu à l’issue de la période d’adaptation entre le manager et le salarié.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine soit 7 jours calendaires via un courrier électronique avec en copie la Direction des Ressources Humaines.  
En amont de cette interruption, un entretien devra alors avoir lieu entre le manager et le salarié afin d’échanger sur les raisons objectives ayant conduit l’une des parties à interrompre la période d’adaptation.

Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

4.2. Caractère réversible du télétravail

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines 

En cas d’impossibilité majeure ou des circonstances exceptionnelles ne permettant pas la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé, soit à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, soit la demande expresse du salarié. 

A la demande du salarié : 

La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, par l’envoi d'un courrier électronique au manager avec en copie la Direction des Ressources Humaines.

A la demande de l'employeur : 

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Réorganisation du service ou de l'entreprise ;
D’un changement d’un processus de travail au sein du service ou de l'entreprise ;
Déménagement de l’entreprise ;
Lorsqu’un des critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail a  disparu ;
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique ;
En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement ;
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante) ;
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

L’employeur se laisse également la possibilité d’adapter temporairement le rythme de télétravail en cas de situation exceptionnelle ou d’un besoin spécifique de l’entreprise (par exemple : surcroit temporaire d’activité…)

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par courrier électronique avec en copie la Direction des Ressources Humaines.


Article 5. Journées de télétravail régulier 

Notre activité de Commerce alimentaire nécessite une présence plus forte de nos équipes sur site que d’autres types d’activités. De même, la proximité immédiate de la majorité de nos fonctions supports est une vraie force que nous souhaitons maintenir. En conséquence, il sera demandé une présence sur site de minimum 3 jours par semaine.

Ce rythme de présence sur site a également pour objectif d’éviter toute forme d’isolement du salarié et de permettre le maintien d’un lien constant avec la communauté de travail. 

En conséquence, les salariés éligibles ont donc la possibilité de bénéficier du télétravail à hauteur de 2 jours par semaine maximum en journée complète ou en demi-journée pour les temps plein.
Pour les salariés à temps partiels ou en contrat d’alternance qui alternent hebdomadairement des journées en centre de formation avec des journées en entreprise, ils bénéficieront d’1 journée par semaine. 

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son initiative ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la semaine ou le mois d’après.


Article 6. Délai de prévenance en cas de modification des journées de télétravail

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque la Société l’exige pour les besoins de l’activité sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures
De la même manière, un délai de prévenance devra être respecté par le salarié en cas de souhait de modifications de ses jours de télétravail par rapport au planning inital qui devra été validé en amont par le manager.

Article 7. Temps de travail en cas de recours au télétravail régulier
 
Le temps de travail du télétravailleur régulier est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la société. 

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime du temps de travail dont il relève (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Soucieuse de l’équilibre des temps de vie, la Société veillera particulièrement au respect de la vie privée et du droit à la déconnexion conformément à la charte en vigueur.

Ainsi, Le télétravailleur ayant le statut employé ou agent de maitrise définira, en accord avec son manager, une plage horaire de 7 heures comprise entre 8h30 et 19h durant laquelle il devra être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur ayant le statut cadre au forfait jour, devra quant à lui être joignable pendant sa journée de travail. Le suivi de son temps de travail se fera au travers du système d’auto-déclaration mis en place. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.




Article 8. Régulation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

8.1. Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée et la tenue des entretiens annuels.


8.2. Dispositif d’alerte 

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 


8.3. Droit à la déconnexion 

Un droit à la déconnexion est reconnu à tous les salariées en dehors de ses heures de travail, notamment : 
pendant ses périodes de repos quotidien ;
pendant ses périodes de repos hebdomadaire ;
durant ses absences justifiées pour maladie ou accident ;
durant ses congés de quelque nature qu’ils soient (congés payés, paternité…). 


Article 9. Lieu d’exercice du télétravail régulier

Le télétravail s’exerce en France, au lieu de résidence principale déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines

En cas de circonstances exceptionnelles justifiées, le télétravailleur pourra être autorisé à travailler dans un lieu différent de sa résidence principale. Il devra obtenir l’autorisation expresse préalable de la Direction des Ressources Humaines et communiquer l’adresse où se réalisera le télétravail.

Le Salarié atteste qu’il dispose d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, ce qui inclut notamment :
un espace approprié au télétravail (équipé d’un mobilier adapté) et exclusif de toute forme de nuisance extraprofessionnelle (espace calme et isolé) et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
l’existence d’une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme.


Article 10. Assurance en cas de recours au télétravail régulier

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation actualisée au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.


Article 11. Équipement mis à disposition du télétravailleur régulier

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur régulier les équipements indispensables à l’exécution de leurs missions validées comme réalisables en télétravail.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise fournit quant à elle au télétravailleur un service approprié d’appui technique et assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 


Article 12. Organisation et conformité des lieux de télétravail régulier

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.


Article 13. Santé et sécurité du télétravailleur régulier

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.

En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.


Article 14. Droits et obligations du télétravail régulier

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.


Article 15. Accident survenant en situation de télétravail
Si un accident survient sur le lieu d’exécution du télétravail (résidence principale déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines) et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. 
Le Salarié doit prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance de cet accident. 
La Direction demandera au Salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu d’exécution du télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au titulaire de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Article 16.  Suspension du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
surcroît exceptionnel d’activité ;
panne de matériel nécessaire au télétravail ;
projet particulier nécessitant une présence du salarié ;


CHAPITRE 2. Télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel 


Article 1. Recours au télétravail occasionnel 

Un salarié qui ne bénéficie pas du statut de télétravailleur régulier peut solliciter une journée de télétravail à titre occasionnel avec l’accord exprès de son responsable hiérarchique, lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : intempéries, mouvements sociaux, contraintes personnelles exceptionnelles, nécessité de travailler dans un environnement isolé, ....

Le télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen et notamment par un simple échange de courriers électroniques entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié et son manager. 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique et à la DRH par courrier électronique, au moins 2 jours francs auparavant.

Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son supérieur hiérarchique pour appuyer sa demande.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel est limité à 1 journée par mois. 

La Direction dispose d’un délai de 1 jour après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée.


Article 2. Recours au télétravail exceptionnel 


Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et à l’article L.1222-9 du Code du travail ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


Article 3. Equipement nécessaire en cas de recours au télétravail occasionnel ou au télétravail exceptionnel

Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel ou exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. 


Article 4. Lieu d’exercice du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel

Le télétravailleur occasionnel est soumis aux mêmes dispositions relatives au lieu d’exercice du télétravail que le télétravailleur régulier (cf. chapitre 1, articles 9 à 12).
	
Dans le cas inverse, le salarié doit en informer immédiatement son manager et la Direction des Ressources Humaines.




Article 5 : Temps de travail en cas de recours au télétravail occasionnel

Le télétravailleur occasionnel est soumis aux mêmes dispositions relatives au temps de travail que le télétravailleur régulier (cf. chapitre 1, article 7).


Article 6. Santé et sécurité du télétravailleur occasionnel

Le télétravailleur occasionnel est soumis aux mêmes dispositions relatives à la santé et sécurité que le télétravailleur régulier (cf. chapitre 1, articles 8, 13 et 15).

CHAPITRE 3.  Modalités spécifiques d’accès au télétravail 

Article 1 : Mesures facilitant le télétravail pour les salariés en situation d’handicap

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation d’handicap, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé pourront bénéficier d’une organisation du télétravail spécifique et/ou d’équipements spécifiques sur recommandation du médecin du travail et après validation par la Direction des Ressources Humaines.
Ces mesures s’entendent sous réserve que cela soit compatible avec l’activité de l’entreprise et le métier exercé par le salarié.

Article 2 : Mesures facilitant le télétravail pour les salariés en fin de carrière

Au regard de leur grande expérience et afin d’accompagner les salariés en fin de carrière, un aménagement spécifique de la répartition télétravail et présence sur site pourra, à leur demande, être mis en place pour les salariés de plus de 58 ans sous réserve de remplir les conditions prévues à l’article 1 du présent accord.

Article 3 : Mesures facilitant le télétravail temporaire pour raisons médicales

Pour répondre à une préconisation médicale spécifique et temporaire (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes…), les salariés concernés pourront bénéficier d’une organisation du télétravail spécifique et/ou d’équipements spécifiques sur recommandation du médecin du travail et après validation par la Direction des Ressources Humaines.
Ces mesures s’entendent sous réserve que cela soit compatible avec l’activité de l’entreprise et le métier exercé par le salarié.

Article 4 : Mesures facilitant le télétravail temporaire pour les salariés « proche aidant »

Dans l’hypothèse où un salarié se retrouverait dans une situation de « poche aidant » selon la définition prévue dans les textes en vigueur, un aménagement spécifique du télétravail pourra être mis en place. 

La demande documentée devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit. 


CHAPITRE 4. Dispositions finales 

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2021.

Article 2. Communication et Accompagnement

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, notamment par la publication de l’accord sur l’intranet mais aussi par le déploiement de supports de communication adaptés.

Par ailleurs, les supports pourront être complétés, en fonction, par des actions de formation ou de sensibilisation, qui prendront différentes formes et permettront d’accompagner à : 
L’utilisation des outils de communication à distance
Management du télétravail pour les managers
L’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les salariés

Article 3. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de se revoir pour faire le bilan de l’application de cet accord lors du premier trimestre qui suit la date anniversaire de la signature de l’accord.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

Une commission de suivi composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire pourra être organisée annuellement par l’une ou l’autre des parties.

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord. Par ailleurs, et en tout état de cause, si elles l’estiment nécessaire, les Parties pourront décider de se réunir afin de réaliser un suivi de l’accord.

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’absence de réunion de suivi ne peut affecter la validité du présent accord.


Article 4. Révision de l’accord

A la demande d’une organisation syndicale représentative, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres organisations syndicales représentatives.

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.

Article 5. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

Article 6. Publicité de l’accord
	
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Paris, le 25 novembre 2021



Pour La Société d’Exploitation de la Grande Epicerie de Paris (S.E.G.E.P), représenté par sa qualité de Directeur des Ressources Humaines




Le Syndicat CFDT, 




Le Syndicat CFTC, 




Le Syndicat CFE-CGC, 





Le Syndicat CGT, 





Le Syndicat FO,