ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS




Entre les parties :

La Direction de la société AJINOMOTO FROZEN FOODS FRANCE, SAS au capital de 7.350.000 €, dont le siège social est sis Route de Pont de l’Arche, 27110 LE NEUBOURG, Inscrite au RCS d’Evreux sous le numéro 521 823 484

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Etablissement, représentées respectivement par :

………………….				Déléguée syndicale CGT
………………….				Délégué syndical FO

D’autre part.


Il a été conclu le présent accord.



Préambule

Le présent accord vise à harmoniser les dispositions sur le temps de travail des cadres, soumis au forfait annuel en jours dans l’établissement et déterminer une nouvelle organisation du temps de travail pour ces catégories de personnel.

Cet accord vise à s'assurer que les conventions de forfait garantissent une articulation harmonieuse entre l'activité professionnelle et la vie personnelle des salariés qui choisissent un tel mode d'organisation du travail. 

Il reprend et adapte les dispositions de l’accord n°108 du 13 décembre 2017, applicable aux forfaits conclus à partir du 1e janvier 2018, dans la branche des Produits Alimentaires Elaborés (Industries).



Article 1 : Champ d’application de l’accord


Exclusion des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et une participation active à la gestion de l’établissement, qui font l’objet d’un contrat sans référence horaire, et qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la réduction du temps de travail, sont de ce fait exclus du champ d’application du présent accord.


Salariés éligibles au forfait jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.



Article 2 : Organisation du forfait en jours


2.1	Période de référence

La période de référence pendant laquelle se déroulera le forfait annuel en jours est fixée du 1e juin N au 31 mai N+1. 


2.2	Nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait en jours conclu entre un salarié et son employeur ne pourra pas dépasser 215 jours sur la période de référence telle que définie à l'article 2.1. 

Le salarié qui le souhaite peut toutefois, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Un tel renoncement doit être sans incidence sur le nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit en application des dispositions légales et conventionnelles. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours ne pourra pas dépasser 230 jours.

Si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, un avenant à la convention individuelle de forfait détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans qu'il puisse être inférieur à 10 % jusqu'à 225 jours et 15 % au-delà. Un tel avenant ne vaut que pour la période de référence en cours et ne saurait être tacitement reconduit. Il est rappelé qu'en application de l'article 39 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés, ces jours de repos auxquels le salarié renonce peuvent être affectés sur son compte épargne temps. 


2.3	Modalité de prises de jours de congés

Conformément à la Convention collective, chaque salarié bénéficie d'un droit aux congés payés calculé sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail.

Ces congés se décomptent à raison de 5 jours ouvrés par semaine.

Les jours de congés étant attribués mois par mois, le salarié a la possibilité de prendre un jour de congés lorsqu’il dispose de droits suffisants lui permettant de prétendre à la journée de congés. 

La planification des jours de repos devra être demandée au supérieur hiérarchique du salarié.

Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le cadre au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. 


2.4	Gestion des absences, entrées/sorties en cours d’année


2.4.1 Absences en cours d'année

Récupération des jours perdus

Seules peuvent être récupérés les jours perdus par suite d'une interruption collective du travail résultant :

De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
D'inventaire ;
Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels ;
Ainsi que les absences non rémunérées ou indemnisées telles que les congés sans solde.

Les jours énumérés ci-dessus ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Exemple : le salarié pose deux jours de congés sans solde. 

A la fin de la période de référence, seront comptabilisés 213 jours de travail. Les cadres au forfait devront travailler 2 jours supplémentaires car les 2 jours de congés sans solde ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 


Les autres absences rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles, comme les absences pour maternité, évènements familiaux, maladie ou accident, ne devront pas faire l'objet de récupération. Ces jours d'absence seront assimilés à du temps de travail effectif pour apprécier le respect du forfait annuel en jours.

Exemple : un cadre au forfait 215 jours est en arrêt maladie, ou arrêt pour accident du travail pendant 15 jours ouvrés sur la période de référence. 

Il devra travailler 200 jours, et 215 jours de travail seront comptabilisés, car les 15 jours d’absence sont assimilés à du temps de travail effectif. 



Incidence sur les rémunérations

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / 22, par jour d'absence.

Exemple : un cadre au coefficient 350, bénéficie d’une rémunération annuelle de 34.444,55 euros bruts (barème 2020), soit 2.870,38 euros bruts mensuels.

Il est absent une journée pour congé sans solde. 

Si le cadre n’a pas travaillé une journée supplémentaire pour récupérer cette absence, la déduction de salaire sera la suivante :

2.870,38 / 22 (nombre de jours travaillés dans un mois) = 130,47 euros. 

130,47 euros bruts seront déduits pour la journée d’absence pour cause de congé sans solde.


Pour les absences liées à une maladie ou un accident, indemnisées en application des dispositions conventionnelles, l'assiette de l'indemnisation devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois, déduction faite du montant de la prime annuelle.


Conséquence des absences en cours d’année sur les jours de repos (cf. annexe 1) :

Est appliquée la règle de proratisation des jours de repos supplémentaires des cadres, en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif ; dans ce cas l'entreprise détermine, au prorata, le nombre de jours de repos à attribuer sur la période de référence.



Arrivée et départ en cours d'année

En cas de mise en place d'une convention individuelle de forfait en cours de période de référence le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes : (nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et le 31 mai/ 365) × 215 ou (nombre de jours calendaires compris entre le 1er juin et la date de départ/ 365) × 215.

L'employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d'embauche avant le 31 mai.

En cas de départ en cours de période de référence il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence.


Exemple :

Arrivée le 1e février 2021, la fin de la période de référence étant le 31 mai. Le salarié sera présent 4 mois plein sur la période de référence. Considérons que le salarié n’a pas à effectuer la journée de solidarité.

Il reste 120 jours calendaires entre le 1e février 2021 inclus et le 31 mai 2021 inclus, fin de la période de référence.

1e étape : le forfait sur l’année de référence est reconstitué, en tenant compte d’un droit à congés nul car le salarié n’en a pas acquis, et en tenant compte des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 8 jours entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021. 
Cela donne 215 + 25 jours de congés + 8 jours fériés tombant un jour ouvré = 248 jours. 

2e étape : le forfait sur la période déterminé sera proratisé. Nous obtenons donc : 248 x (120/365) = 81,5, soit 82 jours.

3e étape : les jours fériés, qui tombent sur un jour ouvré, auxquels le salarié a droit sur la période déterminée, soit du 1er février 2021 au 31 mai 2021 sont pris en compte. Il y a, sur cette période, 3 jours fériés tombant sur un jour ouvré, auxquels le salarié pourra prétendre. Cela donne 82 – 3 = 79 jours.

Le salarié devra donc travailler 79 jours du 1er février 2021 au 31 mai 2021, s’il n’a posé aucun congé par anticipation. 

Le nombre de jours non travaillés sur cette période s’élève alors à 41 jours (soit 120 jours calendaires – 79 jours travaillés).

Ces 41 jours non travaillés se décomposent comme suit : 

34 samedis et dimanches
3 jours fériés tombant sur un jour ouvré
4 jours de repos supplémentaires (41 – 34 – 3 = 4 jours résiduels qui constituent les repos supplémentaires : cf. annexe 1)

Il conviendra cependant de toujours ajuster selon les congés pris par anticipation. 

Si, sur ces 4 mois, le salarié pose par exemple 8 jours de congés, il devra donc travailler 71 jours, et non 79.



Conséquence des rémunérations sur les arrivées et départs en cours d’année (clause obligatoire depuis la loi Travail du 8 août 2016) : 

Il conviendra de prendre la rémunération annuelle du salarié, la diviser par 13 pour obtenir le salaire mensuel moyen, puis multiplier par le nombre de mois de présence sur la période de référence. 




	Sur la base de l’exemple précédent :

Le salarié aura travaillé 4 mois plein sur l’année. S’il est prévu qu’il perçoive 34.444,55 euros annuels bruts, cela correspond à 2.870,38 euros bruts par mois qu’il percevra sur la période du 1er février au 31 mai 2021.


Si le salarié intègre l’entreprise en cours de mois, il conviendra de proratiser le salaire mensuel selon le temps de présence.

	


Article 3 : Le suivi de la charge de travail et conciliation avec vie personnelle pour les forfaits en jours


3.1 Organisation de la charge de travail

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter impérativement :

Une amplitude journalière de travail qui n’excède pas 13 heures, et donc un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour sur 6 jours par semaine, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

D’une façon générale, lesdits salariés exerceront leur activité professionnelle en semaine, le recours au travail le week-end et jours fériés devra rester limité à des circonstances exceptionnelles et en tout état de cause approuvé par sa hiérarchie dont ils relèvent sous réserve qu’ils soient volontaires. Sous ces conditions, ces journées travaillées seront comptabilisées dans leur forfait jours et par conséquence récupérées.


3.2 Evaluation et suivi de la charge de travail mensuellement

Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l’établissement. 

Ce document récapitulatif doit comporter :

La date de chaque journée travaillée ;
Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.

Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait jours s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires soient respectés.

Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l’établissement.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plusieurs semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec le Responsable ressources humaines de l’établissement.


3.3	Entretiens individuels semestriels

En dehors des cas où un entretien doit être organisé en application de l'article 3.2, le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours organise semestriellement un entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'établissement.

Si le salarié au forfait jours a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée de l'entretien semestriel.

L'entretien sera formalisé par un écrit qui retracera le contenu des échanges entre les parties, ainsi que les mesures prises et sera signé par chacune des parties qui conserveront un exemplaire.



3.4 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le présent accord rappelle l’enjeu de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. 

Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés autonomes, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, ou encore les périodes pendant lesquelles son contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la nature.

Pendant ces périodes, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 1 jour ouvré, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'établissement en cas d'urgence.

Il est donc nécessaire de veiller à ce que l’utilisation de nouvelles technologies permette la conciliation avec la vie privée.  

L’employeur est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il informe ses collaborateurs de leur droit à la déconnexion et les encourage à respecter leurs temps de repos et de congés, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

En outre, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant les périodes mentionnées ci-dessus. 

Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les plages horaires de déconnexion sont prévues par les conventions individuelles de forfait. 



Article 4 : La convention individuelle de forfait

La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :

La référence à l’accord d’établissement instituant le forfait-jours ;
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait telles que définies par l'article 1 ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence du forfait ;
La rémunération correspondant au forfait ;
Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
Un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le nombre minimum d'entretiens ;
Les règles du droit à la déconnexion, dont mention des plages horaires de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.



Article 5 : Consultation du Comité Social et Economique d’établissement


La consultation du Comité social et économique sur les conventions de forfait est obligatoire et s'inscrit dans le cadre de la consultation périodique sur l'aménagement du temps de travail (article L. 2312-6 du Code du travail). 

Chaque année, les membres du Comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.



Article 6 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Le présent accord se substitue à tous les accords antérieurs en vigueur dans l'établissement ayant le même objet.



Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte de Normandie (Unité départementale de l’Eure).

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de LOUVIERS. 

Chacun des exemplaires, déposés sur la plateforme numérique de la Direccte et remis au Conseil de prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

En application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est publié dans une version rendue anonyme et versé dans une base de données nationale. 



Article 8 : Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 10 septembre 2021.



Fait à Le Neubourg, Le 10 septembre 2021
En 5 exemplaires

Pour Ajinomoto Frozen Foods France

……………………								…………………………………
Directeur Site 							Pour le syndicat CGT




									……………………………..
									Pour le syndicat FO




Annexe 1 : décompte des repos supplémentaires


Comment calculer le nombre de repos supplémentaires d’un salarié au forfait ? 

Le forfait prévu est de 215 jours. 

Le nombre de repos supplémentaires varie d’une année à l’autre car il est fonction de plusieurs paramètres qui diffèrent d’une année à l’autre :

Le nombre de jours dans l’année : année bissextile ou non.
Le nombre de samedi et dimanche.
Le nombre de jours fériés qui tombent en semaine.

Exemple sur l’année de référence 1er juin 2021 jusqu’au 31 mai 2022 :




Lorsque le salarié ne sera ni en congé payés, ni en week-end, ni sur un jour férié, il sera donc considéré en repos, au titre de ces 16 jours de repos supplémentaires. 

Attention : il convient le cas échéant de tenir compte de la journée de solidarité. 


En cas d’absences : règle de proratisation en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif. Dans ce cas l'entreprise détermine, au prorata, nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée :

Exemple : un salarié est absent pour longue maladie 6 mois sur la période de référence. Il ne pourra bénéficier que de 8 jours de repos.