ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre les soussignés, 

La société XXX située XXX représentée par Mme XXX, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part, 

Et, 

Le syndicat CFTC représenté par Madame XXX, en qualité de Déléguée Syndicale, 
	
 D’autre part, 

Il est convenu et arrêté ce qui suit,

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la XXX emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (87% de femmes non cadres et 71% de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2020) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la XXX.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Bilan du précédent accord 

L’embauche

Sur 60 annonces passées, 60 faisaient apparaître la mention « H/F ».

La formation

Le précédent accord prévoyait la proposition de formations diplômantes autant aux hommes qu’aux femmes et la prise en compte des contraintes personnelles des salariés pour la réalisation des formations.
Sur formations réalisées, 77% ont été réalisées par des femmes et 23% par des hommes.

Les conditions de travail 

Il a été démontré que les femmes bénéficient de conditions de travail adaptées avant et après leur congé maternité. Tout est mis en œuvre pour organiser au mieux leur départ en congé maternité et leur réintégration à l’entreprise à leur retour. 

Sur absences de plus de 90 jours consécutifs liées notamment à un congé maternité, congé parental, arrêt de travail pour maladie non professionnel ou accident de travail, 100% des entretiens ont été réalisés.

Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 90 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Droit à la déconnexion

La mobilité des salariés

Qualité de vie au travail 

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de XXX. 

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

La XXX est une entreprise de 90 salariés.
Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :

Répartition des effectifs par types de contrat  (au 31/12/2021) 




Embauches sur l'année 2021



Départs sur l'année 2021


Niveau dans l'entreprise (au 31/12/2021)




Répartition selon la durée de travail (au 31/12/2021)


Promotions professionnelles



Age moyen par catégories professionnelles (en ETP payés moyen sur l'année 2021)

















Ancienneté moyenne des ressources en CDI sur l'année 2021




Ancienneté en année


Eventail des rémunérations : en masse salariale brute ramenée aux ETP payés sur l'ensemble de l'année 2021 (les valeurs ETP payés 0,01 sont exclues)


*SMIC 2021 : 01/2021 à 1554,58€ - 10/2021 à 1589,47€
Effectifs < à 2 : Non Communiqués

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
 
La rémunération effective
La formation
La santé et la sécurité au travail

4 - 1 – La rémunération effective

La clinique dispose d’une grille de salaire pour la plupart des emplois, qui permet de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identiques. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur la fonction et l’expérience professionnelle.

La clinique rappelle que le congé maternité, paternité, parental, ou autre, reste sans incidence sur l’évolution de l’échelon. Le salarié obtient la majoration de son coefficient tous les ans tout en respectant la convention collective.

Objectif : l’entreprise s’engage à ajuster le coefficient même en cas d’absence du salarié.

Action permettant de l’atteindre : rehausser le coefficient à la date prévue, même dans le cas où le salarié est absent sur une longue période.

Indicateur chiffré : nombre de salariés absents ayant bénéficié d’une majoration de son coefficient.

4 - 2 – La formation 

Objectif : favoriser l’accès à des salariés à un niveau de qualification supérieur dans des proportions Femme/Homme équilibrées.

Action permettant de l’atteindre : mise en place d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle.

Indicateur chiffré : nombre de salariés formés ayant bénéficié de formation qualifiante sur l’année.

4 - 3 – La santé et la sécurité au travail

Objectif : afin de limiter toute discrimination et préjugés liés au handicap, la clinique souhaite permettre aux salariés une meilleure connaissance de certaines pathologies de plus en plus courantes.

Action permettant de l’atteindre : réalisation de formations et de communications sur certaines pathologies (notamment le handicap invisible) et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail.

Indicateur chiffré : nombre d’actions d’information réalisées au cours de l’année.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.

Article 7 - Droit d’expression 

Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.

Article 8 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Article 10 – Suivi et Rendez-vous 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’établir un bilan annuel des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



Article 11 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 12 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.



Fait à XXX, le 29/12/2022
En 2 exemplaires originaux.


XXX			         			XXX			
 		Directeur Général			         Déléguée syndicale			
								         CFTC