ACCORD D'ETABLISSEMENT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE REDUITE POUR LE MAINTIEN EN EMPLOI

Entre :
L'employeur
L’établissement AMADA EUROPE de Château du Loir, situé 129 avenue Jean Jaurès – 72 500 MONTVAL SUR LOIR, 
SIRET 339 752 991 00038 
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
Représentée par Monsieur Jean-François VANIER, agissant en qualité de Directeur Général.

D'une part,

Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée
par son Délégué Syndical, M. Dominique VIRFEU, 

D’autre part, 

Il est convenu ce qui suit :

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PREAMBULE :

Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi (ci-après « ARME ») au sein de l’établissement de Château-du-Loir situé 129 Avenue Jean Jaurès - 72500 Montval sur Loir.
Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de l’établissement de Château-du-Loir, ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour, lesquelles sont décrites dans le diagnostic figurant ci-après.

Le groupe AMADA a été durement touché pendant la crise liée à la pandémie COVID 19. Le chiffre d’affaire du groupe s’est effondré de 22% de manière assez homogène dans toutes les régions du monde. Cette crise a été gérée d’abord par la mise en place de mesures sanitaires pour sécuriser les conditions de travail de nos salariés, puis par la mise en place de mesure d’économies pour limiter les pertes financières et assurer la survie du groupe.
En France, AMADA EUROPE a notamment mis en place de l’activité partielle dans ses 3 établissements à compter de mars 2020, d’abord sous le régime « COVID » puis dès octobre 2020 selon un accord « ARME » signé avec les partenaires sociaux.
Ceci associé à d’autres mesures fortes d’économies sur les dépenses de l’entreprise nous a permis de limiter fortement nos pertes financières qui s’établissent toutefois à – 3.9 M€ pour le résultat opérationnel de l’année fiscale 2020. Le groupe dont la vision est tournée vers l’avenir a accepté d’assumer ces pertes. Aucun licenciement économique n’a été fait chez AMADA EUROPE traduisant la volonté de rester en capacité de rebondir après la crise.
Ce rebond a été plus rapide que prévu et plus brutal.
Ainsi dès le début de l’année 2021, nos activités industrielles ont repris et sont rapidement devenues soutenues à un niveau même supérieur d’avant crise. Nous avons ainsi stoppé tout chômage partiel dans notre usine de Château du Loir – nous n’avons pas consommé tout le volume d’heure que nous avions sollicité auprès de l’administration - et avons même augmenté le temps de travail par de la modulation d’horaires, le recrutement de personnel et la mise en place d’heures supplémentaires.
Mais ce rebond d’activité mondiale a aussi eu pour effet de générer des pénuries de matières premières et de composants qui ont généré une inflation forte des prix et aussi des ruptures d’approvisionnement.
Nos équipes se sont mobilisées sur ces sujets pour trouver des sources d’approvisionnement nouvelles et aussi trouver des alternatives à de nombreux composants qui étaient manquant en qualifiant de nouveaux matériels ou fournisseurs.
Malheureusement les composants électroniques qui sont le cœur de notre technologie et de nos machines sont maintenant également en rupture sans aucune substitution possible à court ni même à moyen terme.
Notre principal fournisseur de commandes numérique de la quasi-totalité de notre gamme de presse plieuses ne nous livre plus que d’infimes quantités de composants, très éloignées de nos besoins, au coup par coup, sans visibilité.
Il s’agit de B&R Industrie en Autriche qui est affecté par le manque de semi-conducteurs pour produire ses cartes électroniques.
Nous avons consommé tous nos stocks en 2021, et avons fabriqués des machines semi-finies.
Les perspectives de remontées des livraisons par notre fournisseur ne s’améliorant pas, nous avons négocié un accord APLD avec les représentants du personnel qui est entré en vigueur le 20 décembre 2021 pour se terminer le 19 juin 2022.
Celui-ci prévoyait un volume d’activité partielle de 27 000 heures et également le déroulement d’un plan de formation à hauteur de 3500 heures.
Egalement nous avons négocié avec les représentants du personnel un avenant à notre accord de modulation pour étendre la plage de temps de travail de 24 heures/semaine à 42 heures/semaine et porter la capacité du compteur à 114 heures.
En réalité, nous avons accéléré le lancement d’une autre gamme de presse plieuse utilisant des composants électriques d’un autre fournisseur (Yaskawa) ce qui a apporté une charge supplémentaire à l’usine.
Ainsi, en ce qui concerne l’accord APLD, nous n’avons eu recours sur cette période de 6 mois qu’à 16060 heures d’activité partielle et avons engagé 7638 heures de formations internes et externes. Nous n’avons procédé à aucun licenciement économique. Le bilan complet ainsi que le PV de la réunion de CSE portant sur l’information de la mise en place de l’activité partielle sont annexés au présent accord.
Et en ce qui concerne la modulation, nous avons engrangé dans les compteurs de modulation une moyenne de -50 heures / personne.
Nous comptions sur une amélioration des livraisons de notre fournisseur B&R pour sortir définitivement de cette situation de sous-charge, mais malheureusement la situation s’est encore dégradée au premier semestre 2022. La montée en cadence de la production des presses avec composants Yaskawa ne suffit pas à combler ce déficit.
Nous devons donc de nouveau envisager le recours à l’activité partielle dans les mois qui viennent.
Nos prévisions sont de produire 266 machines d’octobre 2022 à mars 2023 pour une capacité d’usine de 400 machines.
La charge de travail correspondante est de 45500 heures.
Dans le même temps notre capacité est de 61000 heures.
Afin de réduire cet écart entre notre charge de travail et notre capacité, nous allons mettre en œuvre les dispositions suivantes :
Solde des compteurs d’heures individuels : 1139 heures
Mise à zéro des compteurs de modulation
Arrêt de personnel temporaire
Réalisation des formations restantes prévues au Plan de développement des compétences
Formations supplémentaires notamment en compagnonnage pour développer les compétences et la polyvalence
Mobilités internes de personnel direct vers du travail d’indirect
Mais malgré ces dispositions, nous serons contraints de mettre en place de l’activité partielle à hauteur de 15 000 heures.
Passé cette période, nous devrions être de retour à des approvisionnements d’un niveau très sensiblement meilleur et nous devrons alors progressivement non seulement nous remettre à produire normalement, mais aussi à récupérer le retard des 300 machines que nous avons perdues depuis le début de cette crise.
Nous utiliserons alors pleinement les compétences acquises par le compagnonnage et la formation, recruterons du personnel supplémentaire et aurons recours aux heures supplémentaires.
Suite à l’annonce des livraisons différées à nos clients, nous n’avons enregistré aucune annulation de commande. Il faudra livrer et facturer toutes les machines qu’attendent nos clients.


Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord collectif institue l'ARME au niveau de l'établissement de Château-du-Loir, situé 129 Avenue Jean Jaurès - 72500 Montval sur Loir.
Activités et salariés concernés par le dispositif ARME 
L’ensemble des activités de l’établissement est concerné par le présent accord.
L’ensemble des salariés sont concernés par le dispositif ARME.

Article 1 – Réduction maximale de l’horaire de travail 
Sur la durée totale d’application du dispositif mentionnée à l’article 8 du présent accord, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure, en moyenne, à 40% de la durée légale du travail. La réduction s’apprécie salarié par salarié.
La réduction de l'horaire de travail au titre du placement des salariés en activité réduite pour le maintien en emploi peut conduire à la suspension totale de l'activité.
Conformément à l’article 2.3 de l’accord de branche du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie, AMADA EUROPE veillera à ce que la charge de travail et les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l’activité réduite.

Article 3 - Modalités d’indemnisation des salariés en activité réduite
Le salarié placé en activité réduite pour le maintien en emploi reçoit une indemnité horaire versée par AMADA EUROPE, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord collectif, les salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (soit environ 84% du salaire net).
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 6 927.53 € (4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance).
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi.
Conformément aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles (Loi n°2020-734 du 17 juin 2020, art. 53,VIII ; Accord de branche du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie, art 2.4), les stipulations de l’accord de branche du 28 juillet 1998 modifié selon lesquelles les salariés en forfait jours ainsi que les cadres dirigeants ne peuvent voir leur rémunération réduite du fait d’une mesure d’activité partielle ne sont pas applicables au dispositif ARME.
Par conséquent, l’indemnité versée aux salariés en forfait jours ainsi qu’aux cadres dirigeants placés en activité réduite pour le maintien en emploi sera égale à 70% de la rémunération brute (soit environ 84% du salaire net), dans la limite de 4,5 fois le SMIC (soit 6 927,53 €).

Article 4 - Engagements en matière d’emploi
Au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, l’employeur s’engage vis-à-vis de l’administration à maintenir, dans les conditions prévues ci-après les emplois de l’ensemble des salariés de l’établissement de Château-du-Loir.
Conformément à l’article 2.5 de l’accord de branche du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie et au regard du préambule du présent accord, AMADA EUROPE s’engage à maintenir les emplois de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ces engagements courent à compter du début du recours au dispositif d’activité réduite et s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant la durée d'application du dispositif telle que définie à l’article 7.
Le maintien de l’emploi s’entend comme l’engagement de l’employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques visés à l'article L. 1233-3 du Code du travail ;
L’intention du groupe AMADA reste de continuer de se développer en Europe. Ainsi cette croissance devrait aboutir à une augmentation de l’activité de production d’AMADA EUROPE qui nécessitera d’adapter ses effectifs en conséquence.

Article 5 - Engagements en matière de formation professionnelle
Les parties signataires conviennent de l’importance cruciale de continuer à former les salariés afin d’accompagner au mieux la reprise de l’activité. 

Conformément à l’article 2.6 de l’accord de branche du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie et au regard du préambule du présent accord, AMADA EUROPE s’engage à mettre en œuvre pendant les périodes d’activité partielle les actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences de l’établissement de Château du Loir. 

Ces actions pourront être réalisées par le biais de formations internes ou externes.

D’autre part, afin d’anticiper les évolutions technologiques et les évolutions des processus de fabrication des futures machines, l’entreprise va poursuivre le plan de formation en compagnonnage qui favorise le développement des compétences ainsi que la polyvalence. 

L’engagement de l’établissement porte sur la réalisation d’un minimum de 4500 heures de formation (y compris compagnonnage).

Les parties signataires conviennent que pendant l’ensemble des formations réalisées dans les périodes de chômage partiel, l’entreprise assurera le maintien du salaire de base. En contrepartie, le salarié ne pourra refuser la formation qui sera organisée.

Elles conviennent également d’optimiser le financement des plans de développement des compétences par tous les dispositifs existants et à venir, notamment le CPF avec l’accord du salarié.

Article 6 - Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite
L’organisation syndicale signataire est informée au cours des réunions ordinaires de CSE tous les deux mois de la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi. Cette information fera l’objet d’un compte-rendu.

Article 7 - Date de début et durée d’application de l’activité réduite
Le recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi est sollicité à compter du 1er octobre 2022.
L’établissement souhaite recourir au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi durant une période de 6 mois. 
Il a pour terme le 31 mars 2023. 
Les parties signataires conviennent de se réunir dans le courant du 1er trimestre 2023 afin de faire un bilan et d’apprécier, selon l’évolution de la situation de l’entreprise, s’il convient ou non de prolonger le présent accord, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois.

Article 8 - Validation de l’accord collectif
Le présent accord collectif fait l’objet d’une validation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.
Il est précisé que le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique et à l’organisation syndicale signataire.
Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’activité réduite pour le maintien en emploi pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.
En tout état de cause, avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’entreprise adressera à l’autorité administrative : 
un bilan portant d’une part sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur les modalités d'information de l’organisation syndicale signataire et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois, conformément au présent accord collectif ;
un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement ;
le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi.

Article 9 - Informations des salariés
La décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
À défaut de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration sont transmis par l’employeur au comité social et économique et à l’organisation syndicale signataire. Ces documents sont également portés à la connaissance des salariés dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite de validation.

Article 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, il entre en vigueur à la date à partir de laquelle il est recouru au dispositif et cesse de produire ses effets au terme de la durée pour laquelle il est recouru au même dispositif.

Article 11 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. 
Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
Dans l’hypothèse où la règlementation devrait être modifiée, les parties signataires pourront se réunir afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires. 
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous forme d’un avenant.
L’organisation syndicale de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur à l’organisation syndicale représentative dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 12 - Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation représentative.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Tremblay-en-France le 28 septembre 2022.
En 4 exemplaires originaux.



 _________________________                       	___________________________                              
Jean-François VANIER,				Dominique VIRFEU	
Directeur Général		                               	Délégué Syndical CFDT