ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION 
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
ET LA GESTION DES CONGES PAYES



ENTRE LES SOUSSIGNES


La société AIS, Groupement d’Intérêt Economique au capital de 2 500 euros, dont le siège social est situé 24 rue des Perreyeux à TRELAZE (49800), inscrite au RCS d’Angers sous le numéro 537 861 379 représentée par Monsieur  , en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « GIE AIS »,

D’UNE PART

ET


Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du29/01/2019 annexé aux présentes), ci-après :


D’AUTRE PART


SOMMAIRE











































Article 25.5.	Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence	20




































APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT

Le GIE AIS, dont le siège social est situé au 24 rue Perreyeux à TRELAZE (49800), regroupe 8 cabinets de radiologie. 

Son effectif avoisine la centaine de salariés.

Elle applique :
la Convention Collective Nationale « Cabinets médicaux » en date du 14 octobre 1981,
et
l’accord d’entreprise du 22 novembre 2018 en matière de durée du travail.

La société est pourvue de représentants du personnel.

En 2012, le groupement et les représentants du personnel ont eu l’occasion de constater que la répartition du temps de travail et les modalités de décompte internes étaient hétérogènes.

En cause, la spécificité de l’activité des cabinets et des groupes d’imagerie médicale, laquelle rendait délicate la gestion et le décompte du temps de travail.

La Direction a donc été amenée à proposer aux représentants du personnel un nouveau mode d’aménagement du temps de travail, matérialisé par la conclusion d’un accord visant le plus grand nombre de situations possibles.

La négociation d’un tel accord n’avait pas vocation de réformer ou de minorer les droits des salariés mais bien au contraire d’apporter au groupement un nouvel outil de travail performant susceptible de simplifier la gestion de l’activité.

C’est dans ce contexte qu’un accord a été négocié et signé le 1er juin 2012. 

Cet accord n’ayant pas été soumis à la validation de la commission paritaire, il a été convenu de négocier un nouvel accord au cours de l’année 2018.

Après cinq années d’application, les parties ont constaté que l’évolution de l’activité rendait difficile une répartition homogène des horaires de travail sur la totalité de la période.

Tenant compte de ce constat, la Direction a ouvert une négociation pour mettre en place de nouvelles règles destinées à apporter une meilleure lisibilité aux pratiques internes afférentes à la gestion et l’aménagement du temps de travail.

Un accord a été signé le 22 novembre 2018 et déposé dans les règles auprès de la DIRECCTE.

Pour autant, de nombreuses zones d’ombre demeurent dans la rédaction.

Les parties se sont donc rencontrées pour lever les doutes et incertitudes issues de la rédaction de cet accord.

C’est dans ce contexte que se présente cet accord.




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT



TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES

CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
OBJET

Il a pour objet de permettre à la société :
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 2) :
en rappelant les principes généraux en matière de durée du travail (Chapitre 1 Titre 2) ;
en rappelant les principes généraux en matière d’heures supplémentaires (Chapitre 2 Titre 2) ;
en rappelant les modalités de cet aménagement du temps de travail (Chapitre 3 Titre 2)
en rappelant les spécificités pour les salariés à temps partiel (Chapitre 4 Titre 2) ;
de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article 
L. 3121-58 du Code du travail les modalités de recours aux conventions de forfait en jours (Titre 3) ;
de fixer les modalités en matière de congés payés (Titre 4).
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions des accords d’entreprise des 1er juin 2012 et 22 novembre 2018, des dispositions de la convention collective nationale des « cabinets médicaux » (les titres V, VI et article 39) en date du 14 octobre 1981 et de ses avenants (notamment avenant n° 2 du 23 avril 1982), des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société.

TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

PRINCIPE, SALARIES CONCERNES ET JUSTIFICATIONS
Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel quel que soit la forme de leur contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, temporaire, à temps plein ou à temps partiel), mais à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours.
Justifications

Le recours à cet aménagement se justifie par un besoin de flexibilité dans l’organisation du temps de travail en raison de l’amplitude d’ouverture des cabinets de radiologie liée à la continuité des soins.
PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence est calée sur la période de prise et d’acquisition des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juin 2022 pour se terminer le 31 mai 2023.




CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
tous les temps de pauses ;
les temps d’astreinte.

Un tableau a été annexé pour clarifier la qualification des temps rémunérés.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail, le déclenchement du seuil d’heures supplémentaires et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 
HORAIRES DE TRAVAIL

Il est rappelé que le respect de l’horaire est obligatoire pour tout le personnel. 

Nul, de sa propre initiative, ne peut le modifier.

Chaque salarié doit se trouver sur son lieu de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

Il est interdit de commencer un travail après l’heure et de le terminer avant l’heure, sans l’accord du responsable hiérarchique.

Le travail effectif doit être poursuivi jusqu’à l’heure fixée pour la fin du travail.

Tout retard doit être signalé et justifié dans la journée.

La Direction a mis en place un système de contrôle du respect des heures de prise et de fin de travail.

L’ensemble du personnel devra s’y conformer.

Le pointage s’imposera à tous les salariés qui y seront soumis.

Le pointage pour autrui sera fautif.
TEMPS DE PAUSE

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 30 minutes et sera fixée, service par service, selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et ne fait donc l’objet d’aucune rémunération.

Il est rappelé que la pause a pour objectif de permettre au salarié d’interrompre son travail et se reposer.

Pour répondre à cette finalité, la pause devra être prise avant que cette durée de 6 heures soit entièrement écoulée. A défaut, le salarié ne pourra s’en prévaloir.

Il n’existe aucune pause autre que celle visée ci-dessus.
TEMPS DE REPAS

Le temps de repas n’est pas du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations.

Pour autant, si le temps de repas a été réduit dans les plannings à 30 minutes pour des raisons d’organisation de service, celui-ci sera considéré comme du temps de travail effectif.

Dans un souci de bien être des salariés, la Direction veillera à ce que ces situations soient dans la mesure du possible évitées.
TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Il est préalablement rappelé que l’article L. 3121-3 du Code du travail stipule que « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».

Au cas particulier, pour des raisons d’hygiène, les manipulateurs seront tenus de revêtir une tenue mise à disposition par le groupement au sein de l’établissement.

Pour éviter d’ajouter un temps de présence aux salariés, il a été convenu que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage se fera sur le temps de travail et sera donc considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ce temps ne peut excéder en totalité 10 minutes par jour. Ce temps pourra être supérieur en période d’astreinte en cas de multiples interventions.
ASTREINTES

Un régime d’astreintes est institué dans l’entreprise, et ce notamment sur le site de l’Anjou et Saint Léonard.

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif qui est rémunéré indépendamment du compteur « octime ».
Salariés visés

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont uniquement les manipulateurs. 

L’élargissement de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.
Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte

Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 6 mois à l’avance pour les astreintes week-end et au moins 1 mois à l’avance pour les astreintes semaine.

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées.

Cette modification interviendra par écrit ou par oral en cas d’extrême urgence.

En cas d’absence imprévisible de la personne planifiée en astreinte (à titre d’exemple : absence pour maladie, décès…), il sera tout d’abord fait appel au volontariat. A défaut de volontaire, il sera fait application du protocole qui a été édicté dans une telle situation. A défaut, la Direction pourra demander à tout salarié d’effectuer une astreinte et ce sans respecter aucun délai pour des raisons liées à l’activité du groupement à savoir l’impérieuse nécessité d’assurer la continuité des soins à la patientèle.

Le salarié ne pourra se soustraire à ce changement de planning. 

Le salarié veillera à remplir à chaque fin de mois, via le logiciel temps appelé à ce jour « octime », le formulaire destiné à récapituler le temps passé en astreinte.
Contreparties 

Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Le temps d’astreinte est rémunéré à hauteur de 20 % du taux horaire de base.

Le temps d’intervention et de déplacement sont, quant à eux, rémunérés le double du salaire horaire de base. 
Repos

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail et à l’article 15 du présent accord, le repos quotidien sera donné intégralement à la fin de l’intervention.

Si le salarié est amené à intervenir pendant la nuit ou la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L. 3132-2 du Code du travail et à l’article 16 du présent accord, le repos hebdomadaire sera donné intégralement à la fin de l’intervention.
GARDE

Un régime de garde de nuit, de samedi et de dimanche est institué dans l’entreprise, et ce notamment sur le site de l’Anjou.

A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les emplois pouvant être concernés par le régime de garde sont uniquement les manipulateurs.
Modalités d’information des salariés de la programmation des jours de garde

Chaque salarié sera informé par écrit du programme de ses jours et heures de garde au moins 6 mois à l’avance pour les gardes du week-end et au moins 1 mois à l’avance pour les gardes de la semaine.

En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours de garde pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Cette modification interviendra par écrit.

En cas d’absence imprévisible de la personne planifiée de garde (à titre d’exemple : absence pour maladie, décès…), il sera tout d’abord fait appel au volontariat. A défaut de volontaire, il sera fait application du protocole qui a été édicté dans une telle situation. A défaut, la Direction pourra demander à tout salarié d’effectuer une garde et ce sans respecter aucun délai pour des raisons liées à l’activité du groupement à savoir l’impérieuse nécessité d’assurer la continuité des soins à la patientèle.

Le salarié ne pourra se soustraire à ce changement de planning. 
Contreparties 

Le temps de garde sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

S’ajoute à cette rémunération une prime dont le montant est variable en fonction de la garde :

Garde du soir en semaine de 19 heures à 1 heure		50 € brut/nuit
Garde du samedi de jour de 8 heures à 18 heures		105 € brut/samedi
Garde du samedi de nuit de 18 heures à 1 heure		75 € brut/nuit/samedi
Garde du dimanche de jour de 8 heures à 18 heures		105 € brut/dimanche
Garde du dimanche de nuit de 18 heures à 1 heure		75 € brut/nuit/dimanche
Garde un jour férié de jour de 8 heures à 18 heures	105 € brut/jour férié en journée auquel s’ajoute un jour récupéré
Garde un jour férié de nuit de 18 heures à 1 heure	75 € brut/jour férié de nuit auquel s’ajoute un jour récupéré
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. 

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
REPOS QUOTIDIEN

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 10 heures.
REPOS HEBDOMADAIRE

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 
JOURS FERIES

En continuité des accords des 1er juin 2012 et du 22 novembre 2018, les parties confirment que l’article 39 de la Convention Collective des cabinets médicaux n’est pas applicable aux salariés du groupement en l’absence :
d’une part, de jours de repos habituels (alinéa 2 de l’article 39),
d’autre part, de travail sur tous les jours ouvrables de la semaine (alinéa 3 de l’article 39).
C’est la raison pour laquelle les parties ont décidé de déroger à cet article par voie d’accord d’entreprise et ce de manière plus favorable aux salariés en octroyant à ces derniers une sixième semaine de congés payés (article 42).





CHAPITRE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Ces dispositions sont applicables uniquement aux salariés travaillant à temps plein.
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 mai de l’année considérée) en fonction du temps de travail effectif défini à l’article 7 et de la durée du travail annuel convenu à l’article 21 du présent accord.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de :
1.575 heures (pour un droit total de congés payés et sans jour d’ancienneté),
1.568 heures (pour un droit total de congés payés et 1 jour d’ancienneté),
1.561 heures (pour un droit total de congés payés et 2 jours d’ancienneté),
1.554 heures (pour un droit total de congés payés et 3 jours d’ancienneté),

ouvriront droit aux majorations conventionnelles pour heures supplémentaires rappelées à l’article 19.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle rappelée ci-dessus, donnent lieu à une majoration de salaire de :
+ 50 % du taux horaire en cas de période de référence accomplie entièrement ;
+ 25 % du taux horaire en cas de départ en cours de période de référence.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations prévues ci-dessus pourra, sur décision de la Direction, être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent ou repos de remplacement (RCE ou RCR).




Lorsqu’ils sont pris par journée entière ou demi-journée, ils (RCE ou RCR) ne pourront être accolés à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement (RCE ou RCR) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les parties ont décidé de traiter la question du seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque les droits à congés payés sont insuffisants.

Il peut effectivement arriver que les salariés n'ont pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité des jours de congés (légaux ou conventionnels), en particulier si le salarié est entré ou sorti en cours de période de référence ou s'il a été absent pour un motif entraînant une réduction de ses droits à congés, tel que la maladie non professionnelle.
Dans cette hypothèse, le salarié peut être « mécaniquement » amené à effectuer plus que la durée annuelle rappelée à l’article 18 soit par exemple 1.575 heures de travail par an sans pour autant avoir travaillé plus de 35 heures en moyenne par semaine.
Il est précisé que dans une telle situation, ne sera rémunérée que la majoration des heures accomplies au-delà de la durée annuelle.
En effet, le salarié a, compte tenu du lissage de sa rémunération, déjà été payé 52 fois (en cas de présence à l’effectif toute l’année) la durée hebdomadaire de référence. 
Le salaire correspond ainsi pour un collaborateur travaillant 35 heures en moyenne par semaine à 
1 820 heures par an (35 h × 52 semaines × 12 mois). Celles-ci incluent à la fois les périodes travaillées et les périodes non travaillées mais payées comme du temps de travail. Qu’un salarié prenne ou non ses congés est donc indifférent à ce titre.















Exemple 1
Un salarié, dont la durée annuelle de travail est fixée à 1.575 h/an, est malade en année N-1 lui faisant perdre deux semaines de congés payés pour l’année N (correspondant à 70 heures).
Il devra effectuer en conséquence en année N : 1575 + 70 h = 1.645 h/an.
De par la mensualisation, le salarié a été rémunéré pour 1820 heures (35h x x52 semaine).
Toutes ces heures ont donc été rémunérées au mois le mois.
En revanche, la majoration des heures au-delà de 1575 heures reste due c’est-à-dire, si le taux horaire est fixé à 17,03 €, le salarié devra se voir rémunérer à hauteur de 70 heures à 8,51 € soit 596,05 €.

Exemple 2
Pour un salarié arrivé au 1er juin de l’année N-1 (aucun CP acquis), le salarié devra effectuer 1750 heures. 
En fin de période, il s’avère que le salarié a réalisé effectivement 1764 heures.

CONTINGENT ANNUEL

En application de l’article L. 3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est porté à 220 heures.

Il s’applique dans le cadre de la période de référence.



CHAPITRE 3
MODALITES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
SUR UNE PERIODE ANNUELLE

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein du groupement est réalisé, depuis le 1er juin 2012, sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés à temps partiel à l’exception de l’article 22.
DUREE DU TRAVAIL ANNUEL

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée collective annuelle de travail est maintenue à 1.575 heures pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un droit total de congés payés sans congé d’ancienneté ou à 720 heures (durée minimale annuelle) pour les salariés à temps partiel bénéficiant d’un droit total de congés payés sans congé d’ancienneté.

Cette durée annuelle du travail est calculée conformément à ce qui avait été convenu dans l’accord du 22 novembre 2018 :

1.820 heures (52 semaines x 35 heures) – 210 heures de congés payés (6 semaines x 35 heures) – 35 heures (1 semaine équivalent à des jours fériés non travaillés incluant la journée « OFF »).

La durée annuelle de 1.575 heures ou 720 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés légaux et conventionnels, le plafond de 1.575 heures ou 720 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux et conventionnels non acquis.

De la même manière, le plafond de 1.575 heures peut être réduit à due concurrence du nombre de congés pour ancienneté comme rappelé à l’article 18.



AMPLITUDE DE LA VARIATION 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures et certaines semaines pourront ne pas être travaillées. 

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
HORAIRE DE TRAVAIL ET DELAI DE PREVENANCE

La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés tous les mois de leur planning individuel. Cette information se fait, à la date du présent accord, par voie du logiciel « octime ». Ce logiciel pourra, le cas échéant, être remplacé.

Les plannings sont réalisés par la commission planning et doivent être respectés.

Nul ne peut les modifier de sa propre initiative ni refuser de s’y soumettre pour convenance personnelle.

Le salarié sera informé au moins 15 jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.

Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 24 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise voire moins en raison de l’impérieuse nécessité d’assurer la continuité des soins (comme cela a été le cas, par exemple, pendant la période de la crise sanitaire COVID-19).

Il peut s’agir d’une carence de personnel imprévisible (maladie, décès par exemple), d’un surcroit ponctuel d’activité ou de tout autre évènement non prévisible lors de la répartition initiale effectuée par la Direction ou son représentant.

Dans ce cas, ladite répartition des heures ou jours de travail au sein d’une même période de référence peut être modifiée par l’entreprise en deçà du délai de communication des plannings.

Les parties signataires entendent préciser qu’en pratique, le principe concernant de telles modifications de planning dérogatoire reste le volontariat. En d’autres termes, l’entreprise s’engage à privilégier en la matière les membres du personnel volontaires.

Ce n’est qu’en cas d’absence de volontaire que l’entreprise se réserve un droit de modification, exclusivement destiné à assurer la continuité de service.

L’information des salariés se fera par voie de mails ou de SMS ou oralement lorsque l’urgence le justifie.



CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Un système de contrôle du temps de travail effectif a été mis en place pour décompter quotidiennement et enregistrer de manière automatique, des heures de début et fin de chaque période de travail.

Ce relevé d’heures permettra à la Direction d’établir, chaque année, un compteur d’heures pour chaque salarié concerné.

Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d’heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées.

Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle.

Ce décompte est tenu à la disposition des salariés.

En fin de période de référence, si le compteur d’heures des salariés (temps de travail effectif + absence) est inférieur au quota dû une régularisation sera effectuée sur la paie du mois de juin de l’année suivante uniquement si cette situation résulte de la faute du salarié (refus de respecter les plannings notifiés par la commission planning).

En revanche, si la situation résulte d’une erreur de l’employeur, aucune régularisation ne sera opérée.

LISSAGE DE LA REMUNERATION ET CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures (ou autres en cas de temps partiel).
Absences

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate (fin de contrat à durée indéterminée ou déterminée), la société arrêtera le compteur d’heures de chaque salarié à la fin de la période annuelle.






Absences pour maladie et maternité

Les absences pour maladie ou maternité (rémunérées ou indemnisées) ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Ces absences seront comptabilisées, dans le logiciel Octime conformément à la durée du travail qui était planifié, et indemnisées conformément aux dispositions applicables en fonction de la nature de l’absence. 

Les absences maladie ou maternité ne peuvent être prises en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires puisqu’elles n’ont pas été travaillées.

En conséquence, la durée de l’absence maladie ou maternité sera déduite du compteur d’octime intitulé « quota dû » pour le volume d’heures qui aurait dû être réalisés si le salarié avait été présent les jours considérés pour les absences. 

L'état de santé d'un salarié ne pouvant pas le pénaliser pour apprécier son éventuel droit à heures supplémentaires, le seuil de déclenchement d’heures supplémentaires sera réduit de la durée de l’absence pour maladie ou maternité :

Seuil de déclenchement heures supplémentaires = quota dû – maladie

Exemple 1
Par exemple, un salarié absent pour maladie pour une durée de 30 heures.








Exemple 2 
Salarié n’ayant pas acquis tous ses droits à congés et ayant été malade.

Exemple 3  








Exemple 4 

Absence pour EVF

Les absences pour évènements familiaux (EVF) ne seront pas comptabilisées dans le compteur de temps de travail effectif mais seront rémunérées. 

Mais à la différence de la maladie, les absences pour évènements familiaux étant laissées au libre choix du salarié, le seuil de déclenchement d’heures supplémentaires ne sera pas réduit d’autant.




Absences pour EFM, ACP et absences non autorisées

Les absences pour EFM (enfants malades), ACP (Absences convenances personnelles) et absences non autorisées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne seront pas rémunérées.

De la même manière, ces absences ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Possibilité pour les salariés de bénéficier d’un aménagement d’horaires ponctuel

Les salariés auront la possibilité de solliciter auprès de leur supérieur hiérarchique le bénéfice d’un aménagement individuel de leur planning pour leur permettre de quitter leur poste en cas d’urgence familiale (enfant malade) ou médicale, et ce dans la limite de 3 heures par an.

Cette absence apparaîtra dans les enregistrements et sera donc considérée comme une ou des heures non travaillées qui ne seront pas créditées dans le compteur de temps.

Pour autant, ces 3 heures d’absence par an ne donneront pas lieu à retenue sur salaire mais devront être rattrapées ultérieurement sur la période de référence.

Cette absence devra avoir été préalablement autorisée afin d’assurer le remplacement et ce dans un souci de respect des collègues qui seront amenés à pallier cette absence.

Le salarié devra par la suite produire un justificatif pour attester du caractère urgent de son départ.

Possibilité pour les salariés de bénéficier d’une journée « OFF » par an

Alors même l’accord d’entreprise du 22 novembre 2018 avait clairement reconnu que l’article 39 de la convention collective n’était plus adapté au fonctionnement de l’entreprise et donc plus applicable, une incohérence avait été maintenue à savoir que :

« Les parties s’accordent pour que les pratiques actuelles du groupement en matière de récupération de jours fériés soient maintenues pour l’avenir, [à] savoir la récupération d’une journée de récupération (REC sur le logiciel de gestion des heures) lorsqu’un jour férié tombe un dimanche ».

Cette pratique revenait à permettre au salarié de poser une journée de récupération dans l’année, celle-ci devant être récupérée en travail sur la période de référence.

Pour ces raisons, il a été décidé d’un commun d’accord d’y mettre un terme définitivement.

Pour autant, la Direction, entendant les besoins des salariés en terme de flexibilité des plannings, a proposé que chaque salarié puisse disposer chaque année d’une journée appelée « OFF » que le salarié pourra poser à sa guise en respectant la procédure suivante.

Les salariés devront présenter leur demande en même temps que la demande de congés payés, dans un souci de bonne organisation :

Pour poser sa journée « OFF » sur la période du 1er juin à la fin des vacances scolaire de noël, le salarié doit en faire la demande avant le 15 janvier,
Pour poser sa journée « OFF » sur la période allant de la fin des vacances scolaires de noël au 31 mai le salarié doit en faire la demande avant le 15 septembre.

Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose.

Cette journée ne pourra pas être prise pendant la période de congés payés d’été et plus précisément sur les mois de juillet, août et septembre.

Le salarié doit formuler sa demande par mail.

La Direction fera son possible pour faire droit à la demande des salariés, mais pourra refuser l’aménagement sollicité, notamment en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

La Direction répondra dans les mêmes délais que pour la demande de prise de congés payés soit le 15 février ou le 15 octobre.

Cette journée « OFF », d’une valeur de 7 heures, apparaitra dans les enregistrements et sera donc considérée comme des heures non travaillées, qui ne seront pas créditées dans le compteur de temps.

La prise de la journée « OFF » se fait sur la période de référence, elle n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Si elle n’est pas demandée ou prise, elle sera perdue et donc non rémunérée.

Cette journée « OFF » n’impacte pas la durée annuelle de travail fixée à l’article 21. 
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
ACTIVITE PARTIELLE

En cas de baisse d’activité, s’il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées au cours de l’année, la société pourra déposer une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.

La société recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l’activité partielle. Les représentants du personnel seront informés et consultés au préalable de tout recours à l’activité partielle.








CHAPITRE 4
MODALITES SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Il est rappelé que le recours au temps partiel demeurera exceptionnel pour des raisons d’organisation.
DUREE MINIMALE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel fixé par l'accord collectif de branche étant inférieure à 16 heures par semaine (5 heures pour le personnel de nettoyage et d’entretien), cela implique que la durée annuelle minimale dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année sera de 720 heures selon la méthode de calcul exposé à l’article 21.

832 heures (52 semaines x 16 heures) – 96 heures de congés payés (6 semaines x 16 heures) – 16 heures (1 semaine équivalent à des jours fériés non travaillés) = 720 heures pour un droit total de congés payés et sans jour d’ancienneté.

Conformément à l’accord de branche des cabinets médicaux du 1er juillet 2014, il est possible de fixer une durée hebdomadaire de travail inférieure à 16 heures (inférieure à 5 heures pour le personnel de nettoyage et d'entretien) et au cas particulier à 720 heures sur l’année, à la demande, écrite et motivée, du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein.

La durée étant inférieure à 24 heures par semaine, les garanties prévues par la Convention Collective de branche quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et/ou permettant de cumuler plusieurs activités s'appliquent à l'entreprise notamment :
la période journalière continue est fixée à 3 h minimum de travail effectif par demi-journée ;
les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité qui ne peut être supérieure à 2 heures.
Modification de la répartition de la durée du travail

Il sera fait une stricte application des dispositions de l’article 23.
Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail contractuelle.

Les heures complémentaires éventuelles seront majorées en fin de période de références au taux de :
10 % pour celles accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle de travail (dans la limite du tiers de cette durée).
Les absences d’un salarié à temps partiel seront traitées selon la même logique que les salariés à temps plein soit selon les dispositions de l’article 25.2.
COMPLEMENT D’HEURES

Conformément aux dispositions de l’accord de branche précité, il est possible d'augmenter temporairement, par avenant au contrat de travail avec l’accord du salarié, la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel, y compris jusqu'à un temps complet. 

Le nombre maximum d'avenants « complément d'heures » pouvant être conclus est fixé à 6 par an et par salarié (en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné).

Les heures de travail effectuées dans le cadre du complément d'heures sont rémunérées au taux normal.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant « complément d'heures » sont majorées d'au moins 25 %.

Priorité d'emploi : passage à temps complet

Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps plein qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.
Égalité de traitement 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.


TITRE 3 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
SALARIES VISES 
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
DUREE DU FORFAIT-JOURS 
Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 215 jours annuels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est la période d’acquisition et de prise des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) ;
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et 
L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 37.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
GARANTIES
Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées.
CONTROLE

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service du personnel.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
DISPOSITIF D’ALERTE

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information du manager et du salarié en forfait jours dès lors que le document de contrôle visé à l’article 37 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ; 
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant des semaines consécutives.

Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 39, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 34.1 ci-dessus.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.



TITRE 4 : CONGES PAYES
DUREE DU CONGE

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 3 jours ouvrables par mois de travail effectif en raison de l’octroi de la 6ème semaine de congés payés en raison de l’inapplication des dispositions de l’article 39 de la Convention Collective au groupement.

La durée totale du congé ne peut excéder 36 jours ouvrables pour une année complète.

Pour les salariés n’ayant pas travaillés pendant toute la période de référence, leurs droits à congés payés sont calculés prorata temporis.

Au sein du groupement, il a été mis en place, depuis 2007, des congés payés d’ancienneté à hauteur de :

1 jour après 25 ans d’ancienneté,
2 jours après 30 ans d’ancienneté,
3 jours après 35 ans d’ancienneté.
PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Comme évoqué à l’article 6 du présent accord, le groupement applique la période légale d’acquisition des jours de congés payés soit 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1. 

Les congés payés d’ancienneté sont acquis à la date d’anniversaire d’entrée au sein du groupement.
PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

La période de prise des congés sera la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 mai ne peuvent être reportés sur la période suivante sauf en cas d’impossibilité de les prendre pour cause de maladie.

Les congés d’ancienneté suivent le même régime que les congés payés légaux et conventionnels. Ils ne peuvent être pris que sur la période de prise des congés soit à N+1.

Exemple : un salarié entré le 1er juillet 2000 acquerra un jour de congé d’ancienneté le 1er juillet 2025 qu’il pourra prendre à partir du 1er juin 2026.

Si le salarié quitte l’entreprise avant l’ouverture de la période de prise des congés payés, les congés payés d’ancienneté seront soldés sans proratisation avec le solde des congés payés légaux et conventionnels.
FIXATION DES CONGES PAYES

Les demandes de congés doivent être déposées :

Pour une prise de congés sur la période du 1er juin à la fin des vacances scolaire de noël, le salarié doit en faire la demande avant le 15 janvier,
Pour une prise de congés sur la période allant de la fin des vacances scolaires de noël au 31 mai le salarié doit en faire la demande avant le 15 septembre.

La Direction répondra pour la demande de prise de congés payés soit le 15 février ou le 15 octobre.

Il est précisé que la société continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de la société.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-16 du Code du travail, l’employeur devra respecter un délai d’un mois s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs prévues.

Il est demandé de prendre les congés par semaine entière.
FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

Le fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires sauf si l’employeur impose le fractionnement au salarié.


TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

En l’absence de délégué syndical et d’élu mandaté, le présent accord a été négocié et signé avec les élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juin 2022.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du CSE et un délégué syndical, le cas échéant, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
DEPOT

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Trélazé, le _____2022

En 3 exemplaires originaux











Qualification des temps pour le calcul des heures supplémentaires