PROCES-VERBAL DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
portant sur les thèmes suivants :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle hommes/femmes, QVT, articulation vie professionnelle/vie personnelle
 
 
AU SEIN DE SOCIÉTÉ SAS




Préambule


A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, il est convenu ce qui suit entre les soussignés :
La société Société S.A.S. x, M. Philippe NOM, Directeur du site, Mme Hélène NOM, Directrice des Ressources Humaines Société SAS,

Et  

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux:

M. xxx

D’autre part.

Cette négociation s’est déroulée au cours de réunions qui se sont tenues entre le 1er février et le 8 mars 2022.

Article 1 : CHAMP d'application - objet

Le présent procès-verbal s’applique à la société SOCIÉTÉ SAS xx Les mesures présentées s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Société S.A.S. à l’exception des salariés en alternance qui bénéficient de conditions de rémunération spécifiques.

Article 2 : Thèmes de la négociation 
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (article L.2242-5 du code du travail)

Au cours de ces négociations ont été notamment abordés les thèmes suivants :

Les salaires effectifs directs (salaires de base, éléments variables de paye, …) 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. 
Les autres éléments : l’intéressement, le CESU, 
La durée effective, les congés et l’organisation du temps de travail et les conditions de travail. -

Egalité professionnelle hommes/femmes et QVT (article L.2242-8 du code du travail)
Au cours de ces négociations ont été notamment abordés les thèmes suivants :

L’articulation vie privée – vie professionnelle, 
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
Le télétravail et le droit à la déconnexion,
La mobilité durable 

Article 3 : MODALITES de la négociation

La Direction de Société a pris l’initiative de l’ouverture de la négociation en conviant, par courrier remis au Délégués syndicaux contre récépissé, les organisations syndicales représentatives à une première réunion dite « préparatoire », au cours de laquelle a été confirmé ou amendé le calendrier de la négociation (dates, horaires et lieux) et ont été remis et commentés les documents suivants :

Bilan du CESU
La moyenne des salaires par catégories professionnelles et par sexe ;
La fraction de l'évolution des salaires affectée par les décisions individuelles (promotions);
Les barèmes de primes existants ; 
Répartition des effectifs non-cadres selon la durée du travail ;
L’index égalité hommes-femmes de l’année civile précédente ;
Le bilan des jours de congés divers (paternité, enfants malades, parental…) ;
Un bilan de l’emploi : évolution pluriannuelle des effectifs CDI et CDD ; répartition des effectifs par CSP et par sexe ; embauches et départs ; intérimaires en moyenne annuelle ;
Nombre de salariés reconnus handicapés ;
Pyramide des âges.

Cette première réunion s’est conclue par un PV d’ouverture des négociations. Ce PV est déposé en même temps que l’accord ou le PV de désaccord.
Les organisations syndicales ont fait connaitre leurs revendications à la Direction courant février 2022.

Article 4 - REMUNERATIONS - Augmentation Générale 

Au vu du contexte actuel faisant suite au plan social accompagné d’un PSE chez Société SAS entre septembre 2020 et décembre 2021, il a été décidé exceptionnellement pour cette année 2022 de ne pas appliquer d’augmentation individuelle des salaires.

Il a été décidé d’appliquer, au 1er février 2022, une augmentation générale des salaires de base à hauteur de 2,5 %, avec un talon de 70€ brut ainsi qu’un plafond à 200€ brut.


Article 5 – Suivi des écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes

Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les hommes et les femmes.  Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelles.
Pour y parvenir, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Désormais, chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. Cet Index est communiqué, avec le détail des différents indicateurs, aux élus Comité social et économique (CSE).

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. 
L’index annuel pour la société Société relatif à l’année 2021 a été présenté aux délégués syndicaux en première réunion des NAO le 1er février 2022. 

En voici le résultat pour Société SAS :

Il en résulte que pour un objectif minimum de 75, l’index chez Société SAS est de 85.
Cet indice était à 86 en 2020 et 73 en 2019, l’objectif prévu à la suite des NAO 2020 de porter l’index au minimum à 75 a donc été atteint sur 2021 pour la seconde année consécutive.

La commission « égalité professionnelle » de la société se réunit 2 fois par an, la prochaine réunion est fixée en avril 2022.  

Article 6 – PRIMES et autres éléments 

6.1 - Prime variable du personnel NON-CADRE

Il a été convenu lors des NAO 2020 de revoir le mode de calcul de cette prime variable annuelle afin d’en fixer le montant et de progressivement, soit d’ici fin de l’année 2023, l’amener à un montant qui représenterait 0,5 mois de salaire brut, conduisant ainsi à la disparition de cette prime variable. 
Cela a débuté en janvier 2022 par une prime fixe à 0,4 mois. 
Puis dès 2023, les salariés percevront une prime de 0,5 mois en supplément de celle de 0,5 mois de juin (soit une prime fixe équivalente à 1 mois en juin 2023) et de celle d’1 mois de décembre, le total serait donc de 14 mois de rémunération annuelle.

6.2. - Prime variable du personnel CADRE (Bonus)

La prime variable du personnel CADRE n’a pas été discutée lors de ces NAO, elle reste basée sur la combinaison des résultats financiers du groupe Siemens Energy. Un accord collectif a été signé sur le sujet et reste applicable pour Société SAS.
Les règles de calcul concernant la partie mondiale sont décidées au niveau du groupe pour l’ensemble des sites.

6.3 – Chèques Emplois Services (CESU)

Un accord sur le CESU est signé pour confirmer la pérennité du dispositif pour la société Société SAS.  Le montant annuel maximum par salarié a également été revu à la hausse depuis 2021 et est à 1350 euros. 
Le budget dépensé en CESU en 2021 a été de 81 250€, contre 17 050€ en 2020.
Un point de suivi budgétaire annuel avec les délégués syndicaux sera fait lors des NAO.

6.4– Intéressement

L’intéressement a été évoqué et une première date de réunion a été fixée sur fin mars 2022 pour négocier un accord avec un objectif de mise en place pour l’année fiscale 2023. 
Il est précisé que la prime d’intéressement ne se substituera pas à tout autre élément de salaire existant.


Article 7 - DUREE DU TRAVAIL, CONDITIONS DE TRAVAIL


7.1 – Durée du Travail 

Conformément à l’accord du 20 Janvier 2000, un bilan de l’annualisation 2020 a été présenté lors de la réunion du Comité Sociale d’Entreprise mensuel ordinaire de février 2022.
Le système d’annualisation se poursuit, aucune modification des modalités de pointage et suivi des temps de travail n’a été apportée lors des NAO 2022. Il est toutefois convenu d’enclencher une réflexion sur une simplification pour l’année 2022 si possible.


7.2 - Ponts

Comme convenu dans l'accord d'entreprise du 20 janvier 2000, il demeure attribué 2 jours de ponts à l’ensemble du personnel de l’entreprise suivant les conditions d’ancienneté énoncées dans la note de décembre 1989 n° 89/31.
En 2022, ces jours sont fixés comme suit :
o	Vendredi 27 mai 2022
o	Vendredi 31 octobre 2022

7.3- Jours d’absence « Enfant Malade »

En 2021, il avait été décidé d’attribuer 3 jours « enfant malade » (pour les enfants de moins de 15 ans) par enfant par salarié. Ainsi un salarié ayant 1 enfant aura droit à 3 jours, celui ayant 2 enfants aura droit à 6 jours, celui en ayant 3 aura droit à 9 jours etc.

En 2022, il est décidé de revoir le critère concernant l’âge des enfants en passant la règle pour les enfants de moins de 16 ans et non 15 ans. 

Par ailleurs et pour mémoire, il est décidé depuis 2020 de focaliser le rôle de la commission « Enfant Malade » aux cas des enfants gravement malades (pronostic vital engagé) pour proposition de solution de compensation financière en cas de difficulté. La commission est composée de l’assistante sociale, du secrétaire CSSCT, et de la directrice des ressources humaines. 
Pour rappel, cette commission a aussi pour responsabilité de faire appel aux dons de congés comme prévus par la loi.

Article 8 – Déroulement de Carrière 

Déclaration de Grossesse :
Dès la déclaration de grossesse transmise par la salariée au service RH, un entretien est organisé par le service RH réunissant la salariée et son responsable hiérarchique, sont abordés les sujets suivants :
L’aménagement de la charge de travail pendant la maternité et le congé qui suit et donc l’aménagement des horaires/jours de travail dans la semaine. 
Pour les salariées horaires/jour, il reste possible de réduire leur temps de travail d’une heure par jour. Par exemple : début de travail à 9h au lieu de 8h ou fin de travail à 15h au lieu de 16h. Les femmes au statut forfait-jours ou Cadre ont également la possibilité de bénéficier de cette réduction de temps de travail, à discuter avec leur manager sur les modalités souhaitées. Par exemple : une arrivée plus tardive qu’habituellement le matin, un départ plus tôt en fin de semaine. 

Modalité confirmée en 2022 : Lors des NAO 2021, il avait été décidé de donner la possibilité à TOUTES les femmes (peu importe la catégorie socio-professionnelle) de pouvoir bénéficier, en remplacement de la réduction du temps de travail d’une heure par jour, de choisir la possibilité de réduire le temps de travail à une demi-journée par semaine. 

Un support au transfert des dossiers pour préparer son absence, 
Une réflexion commune sur les projets professionnels éventuellement déjà envisagés après la naissance.




Au niveau de la rémunération : 
Aucune diminution de la rémunération n’est appliquée en cas d’absence de la salariée pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie.
L’entreprise complète l’indemnité versée par la Sécurité Sociale de façon à maintenir à 100% la rémunération des salariés en congé de maternité ou de paternité. 
Les objectifs des femmes ayant une part de rémunération variable (statut Cadre) et partant en congé maternité devront être redéfinis et adaptés en concertation avec leur manager, afin de neutraliser l’impact du congé sur la part de la rémunération variable liée à des objectifs individuels.

Accompagnement à la reprise :
Au retour du congé maternité ou parental à temps plein, un entretien est organisé par le service RH réunissant la salariée et son responsable hiérarchique lors duquel sont abordés les modalités de retour au sein de l'entreprise : horaires, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
Sera utilisé à cet effet, le support de l’entretien professionnel qui a été déployé également pour répondre à ce besoin.

Article 9– Gestion des Risques Psycho-sociaux et Articulation Vie Professionnelle/Vie personnelle 

D’une façon générale, l’entreprise entend favoriser des modes d’organisation du travail plus souples, associant à la fois une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle, moins de stress et de fatigue pour les salariés. Plusieurs actions ont d’ores et déjà été menées concernant les thèmes détaillés ci-après, pour aider les salariés et les responsables de service en cas de difficultés rencontrées dans le cadre du travail avec en « fil rouge » une meilleure conciliation vie professionnelle/vie familiale.

Horaires des réunions :
Il est préconisé d’organiser les réunions de façon à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité ou des activités sportives ou associatives, prévues souvent le midi ou en fin de journée. 
A cet effet, les réunions se dérouleront idéalement sur les plages horaires suivantes : 9h00-12h00/13h30-17h30. 

Procédure « Agir pour protéger » :
Une procédure « Agir pour protéger » est en place depuis 2014 expliquant la conduite à tenir si un salarié a un comportement inhabituel au travail.  La procédure présente également une démarche préventive et rappelle les différents interlocuteurs de l’entreprise. Les managers de l’entreprise ont été également sensibilités à la démarche.

En cas de difficulté rencontré par le salarié que ce soit au niveau personnel ou professionnel, différents moyens sont mis en œuvre pour lui permettre de s’exprimer et de l’aider.

Des commissions spécifiques sont organisées au sein de Société SAS :

En plus des dispositifs en place dans la société depuis quelques années, une cellule d’écoute et de soutien est présente dans la société depuis septembre 2020. Les psychologues du travail de la cellule reçoivent les salariés de manière individuelle et proposent également des actions collectives sous forme de groupes de paroles et de réunions. 

Un bilan est présenté chaque mois par les membres de la cellule auprès de représentants de la Direction, du secrétaire du CSE et du CSSCT avec la présence également de l’infirmière et de l’assistante sociale.

Il est décidé de maintenir pour l’année 2022 le suivi des risques psycho-sociaux tel que mis en place à l’annonce du plan social depuis septembre 2020.


Article 10 - le Télétravail et droit à la déconnexion

Au moment des NAO, un accord d’entreprise sur le télétravail incluant le droit à la déconnexion était en cours de négociation. Il a été finalement signé le 15 mars 2022.

Article 11 - la mobilité durable

Pour rappel, l’entreprise rembourse à hauteur de 100% les abonnements nominatifs de transports en commun (Domicile–travail) pour tous les salariés (CDI, CDD et alternants).
Les entreprises ont désormais une obligation environnementale qui consiste à mettre en place un plan de mobilité pour encourager les salariés à utiliser des moyens de transport moins polluants pour se rendre au travail.

Lors des NAO 2022, il a été décidé de verser une aide exceptionnelle, pour 2022, sous la forme d’une prime fixe pour aider les salariés lors de l’achat d’un vélo (électrique ou non) ou d’une voiture électrique (neuf ou d’occasion). 

L’aide représente une somme nette maximum de 400€ pour l’achat d’un vélo et de 1000€ pour l’achat d’une voiture électrique.

Le salarié bénéficiant de l’aide à l’achat d’une voiture électrique n’aura pas droit au versement de la prime transport qu’il perçoit habituellement. Pour l’année 2022, la prime transport sera alors suspendue dans ce cas précis.

Cette aide ne se cumule pas avec la prise en charge d’un abonnement transport ou une voiture de fonction.
Le salarié doit présenter un justificatif de dépenses (facture sur l’année 2022). 
L’aide versée ne pourra pas dépasser la somme dépensée. 
Enfin, le salarié s’engage à signer une attestation sur l’honneur indiquant que le moyen de transport « propre » est utilisé pour se rendre au travail de manière régulière.

Article 12 : DUREE – Révision 

Le présent procès-verbal est conclu dans le cadre des négociations obligatoires chaque année ; il est valable pour une durée de 12 mois pour l’année 2022. Une nouvelle négociation interviendra conformément à l’article L.2242-5 du code du travail.

Article 13 : INFORMATION du personnel

Le présent procès-verbal fera l’objet d’une information remise à chaque salarié via le Share Point de la DRH de Société ; un exemplaire papier sera disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 14 : PUBLICITE 

Le présent procès-verbal est établi en 7 exemplaires et sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la direction des ressources humaines de SOCIÉTÉ SAS.

Il est remis un exemplaire à chacune des parties signataires.


Liste des ANNEXES :
Note d’information (à destination de l’ensemble du personnel) relatives aux NAO du 10 03 2022
Grille des salaires au 01/07/21 
Barème des primes au 01/04/2019
Barème de la prime de transport au 01/04/19
Barème de remboursement des frais kilométriques au 01/07/11
Barème des gratifications au 01/04/19
Tableau récapitulatif des primes exceptionnelles au 01/04/14


Fait entre les parties ci-dessous en 7 exemplaires, au Havre le 3 mai 2022
Pour la société SOCIÉTÉ SAS xx