Accord d’entreprise portant sur la mise en place de forfait annuel en jours

A Saint Pierre du Chemin, le 09 mars 2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société SAS AUMAND DIS-FRAIS dont le siège social est situé Zone Artisanale L’Orée du Bois 85120 SAINT PIERRE DU CHEMIN, représentée par M. XXX agissant en sa qualité de Président de la société AUMAND DISFRAIS, dûment habilité à la signature des présentes,

Ci-après dénommée « La société »

D’UNE PART,
ET

L’élue du personnel titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections

Ci-après dénommée, « l’élue »

D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble, les « Parties ».


Préambule

La société SAS AUMAND est régie par la Convention Collective Nationale des Commerces de gros, secteur alimentaire (CCN 3044) qui permet la mise en place du forfait annuel en jours pour la catégorie des salariés cadres relevant des niveaux VII Echelon 1 à X Echelon 2 de la classification de la CCN.

La Direction de la SAS AUMAND souhaite étendre ce dispositif pour la catégorie des salariés « non-cadres » bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail tels que définies dans l’alinéa 2 de l’article L 3125-58 du code du travail à savoir « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées »

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

L’objectif est de laisser un maximum de flexibilité et de liberté au salarié, dans l’organisation de son travail, afin qu’il gagne en efficacité tout en lui permettant de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Pour l’entreprise, cela va permettre également de répondre au besoin de réactivité et d’adaptabilité, imposées par son type d’activité, dans un contexte économique difficile et devant faire face à une concurrence accrue.

Les Parties signataires déclarent qu’elles s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et, en conséquence, du temps de travail des salariés au forfait jours afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.

Article 1 – SALARIES CONCERNES PAR L’ACCORD

1-1 – Principe général d’autonomie
Le présent accord s’applique aux salariés autonomes dont les activités ne sont pas soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard des missions et des responsabilités confiées au salarié, qui le conduisent à ne pouvoir définir des horaires de travail prédéterminés et à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré.

1-2 – Catégories de salariés éligibles

Les salariés éligibles à la convention de forfait annuel en jours relèvent du statut cadre à partir du niveau VII.

Sous réserve de répondre au principe général d’autonomie défini à l’article 1.1, les postes statut « Agent de maitrise » et « Technicien » listés ci-dessous sont également éligibles à la convention de forfait annuel en jours :
Les salariés « technicien » et « Agent de maitrise » qui bénéficient d’un pouvoir de décision dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps 
Les salariés « itinérant » qui ne bénéficient pas d’un lieu de travail fixe ou habituel (commerciaux itinérants).

Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (présence à des réunions, formations ou toute activité nécessaire au fonctionnement de l’entreprise).


Article 2 –  MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOUR

Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. 
Elle prendra la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant, et contiendra les éléments suivants :
Justification des fonctions occupées par le salarié répondant aux conditions fixées pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait jour ; 
La période annuelle de référence ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite de 214 jours ;
La rémunération forfaitaire versée au salarié ainsi que l’incidence des absences, des arrivées et départs en cours de période ; 
Les caractéristiques principales des conventions individuelles qui fixent le nombre de  jours compris dans le forfait ; 
Le rappel des garanties liée à la mise en place d’un forfait jour ;
Les règles de prise des jours de repos ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié et de son droit à la déconnexion.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. 
Il est rappelé que la signature d’une telle convention requiert l’accord des deux parties (salarié et employeur), et ne peut être imposée par l’une ou l’autre. 

Article 3 – PERIODE DE REFERENCE ET DUREE DU FORFAIT JOUR

Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l'année comptable (du 1er avril année N au 31 mars année N+1).

Article 4 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1 Année complète d’activité

La durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait sera de 214 jours auquel s’ajoute la journée de solidarité sur la période de référence.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

4.2 – Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année complète, un forfait annuel inférieur à celui visé dans le paragraphe 4.1 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

4.3 – Incidence des absences 

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou notre convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou notre convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21.67 jours.
Si l’absence donne lieu à une retenue, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

4.4 – Embauche ou rupture en cours d’année

En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.


Article 5 – REGLES DE FONCTIONNEMENT DE LA CONVENTION ET GARANTIES

Le salarié est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur. Toutefois, des garanties ont été instituées pour assurer le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires de la convention de forfait annuel en jours.

5.1 Garanties en termes de repos et de durées maximales de travail
A ce titre, le salarié doit organiser son travail afin de garantir une durée raisonnable de travail, et assurer les temps de repos quotidien et hebdomadaire. En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l’amène pas à contrevenir à ces dispositions et à défaut doit agir.

La durée usuelle de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures ;
L’amplitude journalière pourra atteindre 13 heures de façon ponctuelle mais sans excéder cette limite afin de garantir le repos journalier minimum ;
Le repos quotidien doit être à minima de 11 heures consécutives.
Afin de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Si la Société constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

5.2 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :
N’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
Doit strictement limiter l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.




5.3 L’entretien annuel
Le salarié évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie professionnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
Si l’employeur constate que le salarié rencontre des difficultés sur les points évoqués ci-dessus, il devra proposer des solutions pour y remédier et les confirmer par écrit.
Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (à date les entretiens professionnels) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.

5.4 Dispositif de veille et d’alerte

Le salarié peut solliciter à tout moment et par tout moyen un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
À réception de la demande, l'employeur organise l’entretien dans un délai raisonnable.
Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels (voir article 5.3).

5.5 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire en application de l’article L.3121-59 du Code de Travail. Le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.
L’accord doit être établi par écrit entre le salarié et la société.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la société détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration ne peut être inférieur à 10%. 

L’avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 6 – DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
– la date des journées ;
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos visés dans l’article 7 du présent Accord. 
L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.


Article 7 – LES JOURS DE REPOS

7.1 Nombre de jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 5.1 du présent Accord, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit : 365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = nombre de jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.


7.2 Modalité de prise des repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont pris, après accord du manager, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée). Ils ne peuvent être reportés au-delà.

Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire se fait :
pour la moitié sur proposition  du salarié ;
pour l’autre moitié restante, à l’initiative de la direction.

Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.
Est considérée comme 1 journée, toute séquence de travail sans durée minimum. Est considérée comme demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 13h00 en matinée ou une séquence de travail débutant au plus tôt à 13h00 l’après-midi.

Article 8 – LA REMUNERATION

Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération mensuelle correspondra donc au douzième de la rémunération annuelle convenue pour le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. 

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.


Article 9 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire en application de l’article L.3121-59 du Code de Travail. Le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.
L’accord doit être établi par écrit entre le salarié et la société.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la société détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration ne peut être inférieur à 10%. 

L’avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 10 – DISPOSITIONS FINALES

10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent Accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON et au plus tôt le 1er avril 2023.

10.2 Suivi

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu un suivi annuel avec le Comité Social et Economique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

10.3 Révision

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent Accord.

10.4 Dénonciation

La dénonciation du présent Accord doit respecter les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 et L. 2232-22 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

10.5 Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
Est déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;




Le présent Accord est établi en deux exemplaires, plus un exemplaire original pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon.




Fait à SAINT PIERRE DU CHEMIN le 14 mars 2022


Pour la société – Le Président

XXX

L’élue – membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections

XXX