ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

	
Entre les parties : 

La SAS AVIAGEN France
Dont le siège social est situé 2 rue de la Fontaine
49070 Beaucouze
Siret : 525 356 028 00023
Dûment habilité à cet effet,


D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise AVIAGEN France : la CGT 



D’autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 - Préambule

Les parties Signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Des actions sont régulièrement engagées au sein d’Aviagen France en vue d’assurer cette égalité professionnelle.

Un bilan de l’accord précédent a été réalisé, particulièrement sur les trois domaines suivants :






L’embauche,

Il n’a pas toujours été possible d’obtenir un candidat de chaque sexe à chaque recrutement. En effet, notre région est en situation de plein-emploi et les recrutements sont devenus très difficiles ces dernières années. Néanmoins, la part d’embauches de femmes a augmenté de 35% à 39% (annexe 1).


La classification,

La nouvelle convention collective applicable dans l’entreprise (production agricole / CUMA) est venue remplacer de manière intégrale la classification de la branche Accouvage et Sélection qui préexistait précédemment. Ce changement important ne nous a pas permis de suivre correctement les indicateurs prévus dans l’accord. En effet, il est impossible de procéder à une conversion mécanique entre l’ancienne grille de classification basée sur des métiers et la nouvelle basée sur une valorisation des emplois. 

Néanmoins, un travail de fond a été mené pour peser tous les emplois de l’entreprise avec les critères classants définis par la convention collective, et aboutir à des fiches d’emploi détaillées avec un palier correspondant.  

Ce travail a été réalisé en respectant le principe global d’égalité de traitement : pour un même travail =  salaire égal. Il ne peut donc pas y avoir de différence de palier ou de coefficient pour un emploi donné selon que le titulaire soit un homme ou une femme.
 

La rémunération 

Depuis 2012, la part des femmes a évolué dans toutes les catégories professionnelles sauf agent de lavage.

Comme dans le point précédent, compte tenu de l’évolution de notre classification liée à la nouvelle convention collective Production Agricole / CUMA qui nous est applicable, les évolutions de coefficients ne sont pas significatives et exploitables. Les parties ont donc convenu que cet indicateur sera suivi annuellement dans le cadre du prochain accord collectif. 

La base de données économique et sociale et le document unique d’évaluation des risques professionnels sont présentés annuellement au CSE pour le suivi des indicateurs.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-3 et L 2242-8 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de continuer à mettre en place des actions concrètes afin d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes et de garantir l'égalité salariale femmes-hommes. 

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes par palier sera réalisé chaque année en janvier sur l’année précédente avec la BDES (Annexe 1)


Article 2 – Objet de l’accord

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles devant porter sur les sujets suivants :

L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
Santé et sécurité au travail
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, la direction et les organisations syndicales signataires conviennent de travailler et de se fixer des objectifs de progression et d’actions sur au moins 3 domaines. Ces domaines sont les suivants : 

L’embauche,
Les conditions de travail
La rémunération effective

L’atteinte des objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.


Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel et d’en élaborer de nouveaux. 

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression fixés seront présentés chaque année avec le rapport social annuel (BDES), en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les catégories professionnelles.

Article 4 – L’embauche et le recrutement

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux comme la maintenance et le lavage.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise (couvoir, élevage). 

Néanmoins, le marché de l’emploi étant très dynamique dans les Pays de la Loire, le taux de chômage est en baisse constante et engendre des difficultés à recruter pour les entreprises. 

D’autre part, notre secteur d’activité est méconnu et peu attractif. La répartition des sites d’élevage éloignés et le travail du week-end ajoutent des contraintes supplémentaires. 

La conséquence directe est le manque de candidats potentiels lors d’un recrutement. Nous devons travailler notre politique d’embauche pour rendre nos métiers plus attractifs et fidéliser les salariés présents en leur donnant des perspectives d’évolution. 

Pour cela, le livret d’accueil sera régulièrement mis à jour avec tous les avantages existants dans l’entreprise pour dégager un aspect attractif.

Par ailleurs, l’entreprise essayera de répondre aux contraintes des candidats dans la mesure du possible lorsque cela est compatible avec l’activité.

L’objectif de progression : l’entreprise Aviagen France s’engage donc à tout mettre en œuvre pour rendre nos métiers attractifs et développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4.

Les équipes de recrutement doivent être mixtes et bénéficier d’une formation à la non-discrimination. 

A chaque recrutement, la Direction s’engage à présenter au moins une candidature féminine sur le métier identifié (sauf s’il y a carence), et s’assurer que les critères de recrutement sont objectifs et fondés sur les compétences. 

Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel sera mis à la disposition des élus du CSE et des organisations syndicales signataires de l’accord. La motivation du choix du candidat devra être précisée par la Direction.
Indicateurs de suivi (voir annexe)

Indicateur n°1 : le registre des candidats/embauches 
Ce registre anonyme représentera le premier indicateur et recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant la catégorie professionnelle, le sexe et lieu de résidence des candidats. 


Indicateur n°2 : la répartition des embauches avec fiche de poste correspondante
Un suivi du nombre d’entrées par sexe et du nombre d’heures de formation par sexe des nouveaux embauchés sera effectué annuellement parallèlement à la BDES.


Article 5 – Les conditions de travail

En collaboration avec le CSE et les préventeurs MSA, la Direction travaille de son côté sur l’amélioration des conditions de travail des postes qui peuvent encore constituer des freins à la mixité des emplois. Pour cela, un contrat de prévention a été signé avec la MSA afin d’automatiser les postes à pénibilité et les rendre ainsi plus accessibles aux femmes. Les équipements suivants seront installés progressivement :

Calibreuse automatique d’oeufs
Chargeur automatique de casiers d’œufs
Transpalette élecrique
Chariots à relevage électro-hydraulique
Sièges assis-debout
Tapis anti-fatigue


Indicateurs de suivi (voir annexe)

Indicateur n°3 : suivi du contrat de prévention


Article 6 - La rémunération effective

La nouvelle grille de rémunération de la convention collective production agricole / CUMA est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de manière à ce que les salaires d’embauche soient strictement égaux.

L’entreprise garantit un salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle. 
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps suite à des événements ou circonstances exceptionnelles.

Les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’équité et d’objectivité. 

Les augmentations individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution des polyvalences suite aux formations réalisées et en conformité avec les fiches d’emploi correspondantes sans discrimination entre les hommes et les femmes.

L’objectif de progression : travailler sur les aménagements de poste pour augmenter les polyvalences des femmes.

Il est convenu que la Direction mobilise les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières, avant l’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. 

Il est convenu également de suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel en établissant des bilans sexués des augmentations individuelles par catégorie professionnelle (paliers). 

L’entreprise s’engage également à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité ou d’adoption en leur appliquant le niveau de salaire de leur palier issu de l’augmentation générale de la grille négociée pendant leur période d’absence.

Indicateurs de suivi (voir annexe)

Indicateur n°4 : tableau détaillé de la répartition par sexe du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation 

Indicateur n°5 : tableau détaillé de la répartition par sexe du nombre de salariés par palier 

Indicateur n°6 : tableau détaillé de la répartition par sexe du nombre de salariés bénéficiant d’une évolution de palier 



Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord-révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er juillet 2022. En application de l’article L 2222-4 du code du travail, le présent accord, ne continuera pas, à l’échéance de ce terme, à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Au terme de cet accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. 

Elle se réunira au moins 1 fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

Les élus du CSE seront réunis une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référents égalité, les remontées des salariés et la mise en œuvre de l’accord.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi. 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer :

à la requête de la partie qui le sollicite, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord. 
en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions


Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectué par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Cette demande doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 8 – Diffusion et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord, à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes.


Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Beaucouzé, le 30 juin 2022


Pour Aviagen France


Pour la CGT