ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre	La Société «Koyo Bearings Vierzon Maromme », Société à action simplifiée à actionnaire unique au capital de 5 000 000 €, dont le siège est 61 route de Foëcy, 18100 Vierzon, immatriculée au RCS de Bourges sous le n°517 720 116

Représentée par	Monsieur …………………………….
D’une part

et les syndicats	
CGT 	représenté par Monsieur ………………………… 
FO	représenté par Monsieur …………………………
CFE CGC 	représenté par Monsieur ………………………….

D’autre part


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule

La Direction et les parties signataires du présent accord reconnaissent, en préalable, l’importance et la richesse de la mixité professionnelle dans l’entreprise. Les difficultés à faire évoluer les représentations ne font que traduire la complexité du sujet nécessitant de prendre en compte une multitude de phénomènes ne concernant pas seulement l’entreprise. Ces phénomènes peuvent évoluer en fonction du contexte géographique, économique et culturel mais aussi en fonction des générations.

Ils constatent que les métiers de la métallurgie sont historiquement occupés par des hommes. Ce déséquilibre s’explique principalement par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise tel que le choix des filières scolaires, les représentations socio-culturelles, les mentalités…



Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1  et suivants du code du Travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la  loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’accord national du 4 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que l’article L2242-17 du code du travail
L’effectif de KBVM  au 1er janvier 2023 est réparti de la façon suivante : 100 femmes et 197 hommes soit une proportion de 33.67 de femmes toutes catégories socio-professionnelles confondues. 

Afin de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager des discussions sur les thèmes suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi et Mixité des emplois
La promotion et le déroulement de carrières
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
La rémunération effective : La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

Les réunions ont eu lieu les 17 novembre,  19 décembre 2022,  le 9 janvier, le 13 février, le 1er mars 2023 et le 21 mars 2023.


Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés KBVM, quelle que soit leur catégorie professionnelle.


Article 2 – les Conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois

2.1.  Conditions d’accès à l’emploi
KBVM convient d’appliquer un processus de recrutement (interne et externe) dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Les critères d’embauche sont strictement identiques : compétences, potentiel d’évolution, niveau de formation et diplôme détenu par le candidat, expérience professionnelle.

2.2.  Recherche de la mixité 

Lors des recrutements, le département Ressources Humaines recherchera à développer la mixité, dans la mesure où les candidatures reçues le permettent et en respectant les critères de recrutement définies ci-dessus.
Il est rappelé les définitions et différences entre :
La mixité : La mixité professionnelle est la présence dans une entreprise de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie ou un même emploi sans être forcément paritaire. Il s’agit de cohabitation d’individus ayant des origines sociales culturelles ethniques différentes.

La parité : chaque sexe est représenté à égalité dans les institutions ou dans une instance de décision. La parité permet d’assurer l’accès des femmes et des hommes aux mêmes opportunités, droits, occasions de choisir, conditions matérielles tout en respectant leurs spécificités. C’est un instrument au service de l’égalité.

La diversité en entreprise est un terme désignant toutes les stratégies mises en place pour lutter contre la discrimination en entreprise.

2.3   Actions et indicateurs
Actions : Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise. 
Indicateur : Nombre de guides diffusés auprès des managers.

Actions : Dans le cadre de la formation individuelle des managers, identification par l’entreprise, de modules de formation en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de la mixité des recrutements.
Indicateur : Nombre de modules de formation suivi par les managers participant au recrutement

Actions :  Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi internes et externes ayant intégré ce paragraphe.

Actions : Recrutement : nombre de personnes postulant aux offres d’emploi réparties h/f en cohérence avec l’offre

Indicateur :  Nombre d’entretiens  avec la répartition hommes /femmes 


Article 3 – Promotion professionnelle et le  déroulement de carrière

Ce sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à ce titre, la loi  « Rebsamen » a introduit dans la base de données économiques et sociales le suivi de l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.

Définition  de la promotion professionnelle : nomination, accession d’une personne à un grade, une position hiérarchique plus importante. Une modification de la qualification initialement convenue dans la classification des emplois et donc une modification du contrat de travail est nécessaire et est réalisée avec l’accord du salarié.
La promotion implique en général un changement de travail, de responsabilités.

Le déroulement de carrière : il est à la fois la conséquence des avancements de grade, de changement de position, de temps de travail, d’opportunité,  de disponibilité… Il correspond au parcours professionnel de chaque salarié. Il est la conjonction d’une démarche individuelle mais également de l’entreprise.

Mobilité fonctionnelle : Lors des recrutements internes, les critères pris en compte portent exclusivement sur les motivations et les capacités professionnelles du salarié. Le choix doit en effet rechercher la meilleure adéquation entre le profil du salarié et les exigences requises par le poste. 

Il est nécessaire d’intégrer les outils permettant la conduite des entretiens professionnels par les managers.

Actions : Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle. 

Indicateur : Questionnaire de satisfaction en cours de période d’essai plus entretien à l’issue d’un mois de travail

Actions : Mise en place de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage...). 

Indicateur : Nombre de tutorats/ parrainage/marrainage mis en place.



Article 4 – Les rémunérations effectives : 
Suppression des écarts de Rémunération entre les hommes et femmes


Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre élément de salaire ou accessoires payés par l’entreprise en contrepartie de leur travail.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un travail, des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.


4.1. Barèmes d’embauche
L’entreprise applique des barèmes d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à profil et compétences équivalents. 

4.2. Eléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels :

Il est rappelé que quel que soit le temps de travail, les éléments de rémunération s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

4.2. Promotion interne et augmentation individuelle
Les critères d’évolution de carrière sont les mêmes pour les femmes et les hommes. 
A ce titre, les Ressources Humaines veilleront au respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que la constitution de la rémunération individuelle dépend de facteurs individuels et collectifs et l’évolution individuelle de la personne au sein de l’entreprise.
Si un écart est constaté ou ressenti, une analyse et une explication doivent être faites à partir de tous les éléments constitutifs de la rémunération et de l’histoire de la personne.

Actions : l’analyse des écarts de l’index calculé tous les ans pour chaque catégorie socio professionnelle et par classe d’âge (puis à compter de 2024 à partir de la grille de classement de l’emploi)  permettra de différencier les actions si besoin par classe d’âge.

Indicateur : évolution de la note de l’index sur trois ans avec un objectif à atteindre de 85 points minimum.

Article 5 - La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

L’entreprise est consciente que les violences quelles que soient leurs formes, subies à l’intérieur ou  à l’extérieur de l’entreprise ont un impact sur la santé du salarié et de ce fait sur le travail ( retard, absentéisme, baisse de la productivité, crainte pour son emploi, …)

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de renforcer la sensibilisation, l’information de l’ensemble des collaborateurs sur les formes que peuvent prendre les violences.

Il sera rappelé par une communication le nom des référents désignés par l’entreprise et le CSEE,  conformément à la loi, et leur mission.

Le rôle du référent désigné par l’entreprise est notamment d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les missions du référent désigné par le CSEE vient en complément de celles du référent «entreprise » pour garantir une pluralité de points de vue si une enquête doit être menée. Il doit alerter l’employeur et enquêter sur les situations de harcèlement.

L’article L. 1153-2 du Code du travail précise notamment que toute personne ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 (ex : être sanctionné, licencié ou discriminé directement ou indirectement).

 Action : Une information sera communiquée à chaque nouvel arrivant dans l’entreprise et un rappel sera fait par voie d’affichage à l’ensemble du personnel sous forme de note de service.

Indicateur : nombre d’informations réalisées par an


Article 6 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance d’un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
 
Dans le cadre de cet objectif d’amélioration de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, la Direction s’engage à ne pas positionner des réunions de travail à des horaires tardifs en fin de journée ( tenant compte des horaires de travail des personnes ( exemple : 17 h début de la dernière réunion pour une personne en journée), sauf cas d’extrême nécessité.


Il est rappelé que l’utilisation des moyens informatiques et du téléphone dans les missions du quotidien  des managers ne doit pas être source de dépendance.

Actions : Mise en place d’une sensibilisation aux bonnes pratiques sur l’utilisation de la messagerie, déconnexion. La déconnexion doit aussi être appliquée en cas de télétravail.

Indicateur : Nombre de personnes sensibilisées par an ( 95% de la population concernée) 


Autres mesures : 

Formation :

	En ce qui concerne l’organisation des formations externes en dehors de l’entreprise ou de la région, une attention particulière sera apportée pour éviter des départs le dimanche soir ou sur un jour férié et les retours en fin de journée le vendredi soir.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle.  
Il est prévu de mettre en place une prime de 30 euros pour le 1er enfant plus 15 euros par enfant supplémentaire au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant ( jusqu’à 14 ans) en cas d’absence des parents et en raison des horaires inhabituels de travail. Le paiement sera subordonné à la présentation d’un justificatif relatif aux frais engagés.

Enfant malade :

Afin de permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et ses aléas et l’activité professionnelle il a été décidé que :

Les parents ayant la garde de leur enfant peuvent bénéficier :

de 2 jours rémunérés par an et par enfant de moins de 16 ans afin de s’occuper des enfants malades (sur justificatif délivré par le médecin).
D’une absence non rémunérée de 2 jours (sur justificatif délivré par le médecin).
Dans le cadre d’une intervention ou d’un cas d’urgence, une autorisation d’absence non rémunérée sera accordée pour les parents d’enfants dont l’âge est compris entre 16 ans et 18 ans. Une récupération des heures prises pourra être mise en place à la demande de la personne.

Par ailleurs, les demandes de congés des salariés dont le conjoint ou les enfants connaissent de graves difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière. 

Femmes Enceintes :

A compter du 3ème mois :
Pour les salariées travaillant sur ligne de production, possibilité de prendre 30 minutes de pause supplémentaire. Ces 30 minutes sont réparties en deux fois. Cette pause n’a pas pour objet de permettre à la personne de finir son poste plus tôt mais bien pour avoir un temps de repos au cours de sa journée de travail.
Il est donné un temps de 5 minutes en début et en fin de poste.


Article 7 – Rôle et fonctionnement de la Commission Egalité Professionnelle

7.1. Rôle

Le rôle de la Commission Egalité Professionnelle est de prendre connaissance des rapports annuels, de proposer des axes d’amélioration et d’élaborer un plan d’action en collaboration avec la Direction. Les travaux de la commission sécurité permettront ainsi les délibérations du Comité d’Etablissement relatives au rapport annuel concernant la situation comparée des Hommes et des Femmes.
La Commission Egalité Professionnelle aura également pour rôle d’assurer le suivi de l’application du présent accord.

7.2.  Composition de la Commission Egalité Professionnelle
La Commission est composée de 2 membres par établissement.
La Commission se réunira au moins  une fois par an.

7.3.  Indicateurs

Pour remplir son rôle, la commission étudiera le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise qui a pour base les indicateurs suivants:

- Les effectifs
- La durée et l’organisation du travail
- Les congés 
- les embauches et départs
- le positionnement dans l’entreprise
- les Promotions
- La rémunération
- La Formation
- Les conditions de travail
- Les congés liés aux évènements familiaux
Ils sont susceptibles d’évoluer dans le temps.

Les indicateurs définis dans le présent accord seront communiqués tous les trimestres à  chaque CSE d’établissement et une fois par semestre au CSEC.


7.4.  Mesures spécifiques pour l’égalité professionnelle

L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines précités.

Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre seront intégrés dans le plan d’action annexé annuellement au rapport de situation comparée. 


Le plan d’action devra préciser :

les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. IL s’agira d’établir le bilan des actions de l’année écoulée. Devront aussi figurer l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions prévues non réalisées ;
les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés, avec une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, une évaluation de leur coût et leur échéancier. 

La synthèse du plan d’action défini par le rapport comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions, à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.


Article 8 – Dispositions  finales

8.1.  Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature pour une durée de 3 ans.
Au-delà des 3 ans, l’accord cessera de plein droit de produire effet. Les parties se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Si, pendant la durée du présent accord, les prescriptions légales et conventionnelles venaient à être modifiées, les dispositions correspondantes de l’accord seraient reconsidérées. Les parties signataires conviennent dans ce cas de se réunir dans les trois mois qui suivraient les modifications pour examiner les aménagements à y apporter.


8.2.  Communication de l’accord

La Direction s’engage à faire connaître cet accord à l’ensemble du Personnel.


Dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du code du travail.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : . Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
L’entreprise KBVM procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur