ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL


Entre :

L’UES constituée des sociétés CGMI / SERVIM / IMMODIAG, dont le siège social est situé 4 Rue du Galus – 33700 MERIGNAC, Représentée par                                , Présidente, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, 

Ci-après dénommée la société ;

D'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, Force Ouvrière, représentée par leur délégué syndical, Monsieur                      

D’autre part,


Préambule

À la suite de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Lors des dernières NAO qui se sont clôturées le 16 décembre 2022, il a été prévu la négociation d’un accord portant sur la possibilité de mettre en place 1 à 2 journées de télétravail par semaine, dans des conditions à déterminer par accord.

C’est dans ce contexte que les parties ont entamé des négociations.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. 

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.


Champ d’application


Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes : 

Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
Occuper son poste depuis au moins 6 mois ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences du présent accord.

A ce jour, et sans que cette liste soit exhaustive ou préjuge de la création d’autres postes à l’avenir, les postes potentiellement éligibles au télétravail sont : 

Postes administratifs
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.


Définitions


Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.


Conditions de passage en télétravail

Critères d'éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon totalement autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, tels que défini à l’article 1.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise ou pour lesquels l’autonomie n’est pas suffisante, nécessitant la supervision d’un responsable.


Fréquence et nombre de jours de télétravail 

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours, sauf exception reconnue par la Direction et liée soit aux conditions de l’embauche, soit aux conditions particulières d’exécution du contrat de travail ;
Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail (qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel) incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. 

Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus du télétravail par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. 

Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction de l’entreprise par courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR.

La Société devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires. 

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 

Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution.

Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail 

Les modalités d'accès des salariées enceintes éligibles à une organisation en télétravail, au sein de l'entreprise, sont les suivantes : 

Les salariées enceintes pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet dans les 4 semaines précédant son congé maternité, dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle et conformément à l’article de 3.2 du présent accord.


Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle, comme la garde d’enfants de moins de 15 ans ou la garde d’une personne malade ou dépendante ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Quelle que soit la localisation du domicile du salarié, ce dernier devra être présent dans les locaux de l’entreprise si les circonstances rappelées à l’article 3.2 sont réunies, même sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues aux présentes. 

Aménagement et mise en conformité des locaux 

Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues aux présentes.

Le télétravail dans un tiers lieu n’est pas autorisé.

Travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont identiques à celles des autres salariés, sachant que les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées.



Temps et charge de travail

Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Contrôle du temps de travail

Remise d'un état récapitulatif des horaires effectués

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document de suivi qu'il remettra après chaque recours au télétravail à son supérieur hiérarchique. A réception, un contrôle sera effectué par son responsable.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 


Un modèle de cet état récapitulatif est joint à présent accord.

Le document de suivi peut être substitué par les outils de suivi habituel (rapport statistiques téléphoniques, rapport connexion/déconnection…) en fonction de ma mission réalisée en télétravail.


Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leurs responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

Horaires pour contacter le salarié

Les plages horaires de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre les salariés dont le temps de travail est décompté en heure sont ceux de ses horaires habituels de travail.

Les plages horaires de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours sont les suivantes : du lundi au vendredi de 8h à 12h30 et de 13h30 à 19h30.


Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 

Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer, en amont, dans son agenda électronique ou sur la plateforme de gestion des absences (Lucca).

Le salarié communiquera régulièrement selon la périodicité qu’il estime nécessaire ou à la demande avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. 

A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 des présentes. 



Equipements de travail

Fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de : 
	
Ordinateur portable
	Téléphone portable
	Imprimante

Le matériel est mis à disposition à usage strictement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.


Prise en charge des frais 

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
D’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.


Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur 

Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.




Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
Entretien et réparation du matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 5 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.



Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.



Entretien annuel

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
Les conditions d’activités ;
La charge de travail ;
L’activité professionnelle ;
Les besoins en formation ;
Les perspectives de carrière.


Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.



Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.


Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.



Sante et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 
A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

Il doit notamment respecter ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 12 semaines à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel. 

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. 

Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre.

Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé 1 semaine à l’avance. 

Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR à l’attention de la Direction. 

La Société devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires.

Le salarié reprendra alors son poste sur site.


A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 

Réorganisation de l'entreprise, 
Déménagement des locaux de l’entreprise
Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR au moins 4 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 30 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.


CLAUSE DE SAUVEGARDE

Le présent accord ne joue que pour l’avenir, postérieurement à la date d’entrée en vigueur.

Il ne saurait remettre en question les accords précédemment convenus avec certains salariés, objet d’un avenant ou d’une clause de leur contrat de travail.


 Dispositions relatives à l’accord

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

2 membres de la Direction
1 représentant de chaque syndicat représentatif

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Dépôt / Publicité

Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord entre en application à compter du 1er juillet 2023 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. 




Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Merignac, le 30 /05/2023				
En 3 exemplaires



Pour l’entreprise 						Pour l’organisation syndicale FO