ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA POLYCLINIQUE VAUBAN 
2022 / 2026


Entre :
La Polyclinique Vauban
Dont le siège social est situé 10 avenue Vauban à VALENCIENNES (59300)
Représentée par xxx 
Agissant en qualité de Directeur
			

ET

xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale CFTC

xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT


Est préalablement rappelé ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. 
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE  

L’analyse des salariés présents en CDI en septembre 2022 montre un effectif de 87.3 % de femmes et de 12.7 % d’hommes présent au 30 septembre 2022.
La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique du secteur d’activité, dont les postes sont principalement recherchés par des femmes.
Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté moyenne s’élevant à 10 ans.
Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes.


ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS 

Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)

Les parties conviennent de se fixer 4 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants : 
Rémunération effective
Embauche
Conditions de travail
Articulation entre vie professionnelle et vie privée

L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes.
Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
La Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

Suivi et correction de l’écart de rémunération

Constat : 
La polyclinique applique indifféremment pour les femmes et les hommes occupant une même fonction, les grilles de rémunération conventionnelles ou « clinique », lesquelles dépendent uniquement de l’ancienneté du salarié dans la fonction.
Mesure : 
La Direction s’engage à assurer le suivi des éventuels écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. 
Objectif chiffré de progression : 
L’objectif fixé par la Direction est de maintenir pour tous les salariés l’application de ces grilles de rémunération. 
Indicateurs de suivi : 
Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs suivants : 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : 
Cette mesure est d’application immédiate.


ARTICLE 5 : EMBAUCHE 

Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent de maintenir les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes.
La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Neutralité de terminologie 

Mesure : 
La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la notion F/H dans les offres d’emploi

Objectif chiffré de progression : 
La Direction veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi : 
Nombre d’annonces diffusée mentionnant la notion F/H

Echéancier :  
Immédiat


ARTICLE 6 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Constat : 
L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement.
Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes : 

Organisation des réunions en dehors de certains horaires

Mesure : 
Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à éviter les réunions professionnelles sur certains créneaux. 
La Direction veillera à ce que les réunions importantes ne soient prévues avant 9 heures du matin et après 18 heures le soir, les jours autres que le mercredi seront privilégiés.

Objectif chiffré de progression : 
100% de réunions correspondant aux critères ci-dessus

Indicateur de suivi : 
Nombre de réunions avant 9 heures et après 18 heures, nombre de réunions ayant lieu le mercredi.

Echéancier : 
 Application immédiate


Subrogation des indemnités journalières en cas de maternité / paternité

Mesure : 
Afin que les salariés en congé de maternité ou de paternité ne soient pas pénalisés par un versement de leurs indemnités journalières tardif de la part de la Sécurité Sociale, la direction s’engage à intégrer dans l’accord NAO 2022 une mesure permettant à ces derniers de bénéficier de la subrogation pour les indemnités journalières en cas de maternité ou de paternité.

Objectif chiffré de progression : 
100% des salariés en congé paternité ou maternité doivent avoir bénéficié de la subrogation de leurs indemnités journalières de sécurité sociale

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés en arrêt maternité ou paternité ayant bénéficié de la subrogation.

Echéancier : 
Application au plus tard au lendemain de la signature effective de l’accord NAO 2022


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Constat : 
Les conditions de travail jouent un rôle primordial dans le bien-être du collaborateur et, de ce fait, sa performance. La Direction poursuit son action d’amélioration des conditions de travail en mettant en œuvre des mesures suivantes :

Passage à temps partiel

Mesure : 
La Direction s’engage à étudier attentivement toutes les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible. La Direction s’engage également à sensibiliser les managers afin qu’ils informent les services RH de toutes les demandes de la part du personnel.

Objectif chiffré de progression : 
L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement aux 95% de demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées.

Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes de passage à temps partiel validées.

Echéancier :  
Application immédiate


ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée de 4 années. Il prendra fin le 16/12/2026.
Il n’est pas tacitement reconductible. 

ARTICLE 9 : EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à sa date de signature.

ARTICLE 10 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.

ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD 
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’une année.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 13 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.




Fait le 16/12/2022 à Valenciennes, en 4 exemplaires originaux


Pour l’entreprise					
xxx
Directeur


xxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale CFTC


xxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT