Accord Entreprise – Forfait annuel en jours 


La société SALECYCLE SARL, 

d'une part, ci-après désignée « la société »,
et
Les membres du Comité Social et Economique de la SALECYCLE SARL, 

d’autre part, ci-après désignés « les membres du CSE ».

Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours, dans le cadre des articles L.3121 et suivants du Code du travail, afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés cadres autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

La société étant dépourvue de délégués syndicaux a engagé des négociations avec les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Les réunions de négociation, aboutissant au présent accord, se sont tenues les 16 Juin et 1 Septembre 2021.

Cet accord répond à la volonté des signataires de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses collaborateurs.

Par son entrée en vigueur, le présent accord emporte cessation des effets des dispositions antérieures et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et usages ayant le même objet pouvant exister.




Article 1 - Dispositions générales
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables au sein de la société concernant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

La période de référence de ce forfait ;

Le nombre de jours compris dans le forfait ;

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence ;

Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours ;

Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés, afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps ;

Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit de déconnexion. 


Article 2 - Définitions
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.



Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois, en application des à  :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Article 3 - Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
En application de l’, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, l’autonomie requise l’étant aussi bien dans la fixation des horaires que dans le mode d’organisation du travail ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : 
— A compter de la position 2.1 (classification de la SYNTEC), les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Il est précisé que la mise en place pour chaque salarié visé à l’alinéa précédent de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours relève du pouvoir de direction de l’employeur.  

Article 4 - Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 5 - Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.
La convention en forfait annuel en jours est ainsi subordonnée à l’accord individuel du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours pourra être proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jour fixé au présent article ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, 
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Enfin, il est précisé qu’en cas de refus d’un salarié de signer la convention individuelle proposée par l’employeur, le salarié resterait soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail.

Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera de 218 jours (dont une journée de solidarité) et décomptée en journée et demi-journée.

Le forfait de 218 jours (dont une journée de solidarité) correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux. 
Ce nombre de jours n’intègre donc pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, ainsi que les congés complémentaires prévus par la société (congés d’ancienneté supérieurs à ceux prévus par la convention collective et jour de repos complémentaire au titre de l’anniversaire du salarié), qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
Dans l’hypothèse où le cadre concerné par la convention de forfait ne bénéficiait pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail serait augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

A titre d’exemple : soit un salarié présent toute l’année de référence mais n’ayant un droit à congés payés que de 10 jours ouvrés sur ladite période.
Le nombre de jours que devra travailler ce salarié sur la période sera de : 218 + (25-10) = 233 jours.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Le contrat de travail (ou l’avenant au contrat de travail) fixera le nombre de jours compris dans la convention de forfait annuel.

Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée et demi-journée de travail.

Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés, ainsi qu’aux congés supplémentaires en vigueur dans l’entreprise.

Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés.
Le nombre de jours de repos (JNT) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
2 jours de repos hebdomadaires, habituellement fixés les samedis et dimanches sauf nécessités de service ou dérogation (salon par exemple),
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés, des années bissextiles, ainsi que des absences éventuelles des salariés.
Ces jours seront acquis, chaque mois, au prorata du nombre de semaines complètes travaillées ou assimilées au cours dudit mois.
Est assimilé à du temps de travail l'ensemble des congés payés, événements familiaux, formation ainsi que les absences pour accident du travail.

Exemple - Période 1er juin 2021 – 31 mai 2022 pour un salarié présent sur l’intégralité de la période:
365 jours
– 104 samedis et dimanches
– 5 jours fériés correspondant à un jour ouvré (14.07, 01.11, 11.11, 18.04, 26.05)
– 25 jours de congés annuels
– 218 jours travaillés
= 13 jours de JNT

L’entrée en vigueur du présent accord intervenant en cours de période de référence, le passage à une convention de forfait annuel en jours, par exemple, au 1er septembre 2021, entraînera pour le salarié un nombre de jours de JNT au titre de la période 1er septembre 2021 – 31 mai 2022 calculé comme suit :  

13/12 mois X 9 mois = 9,74 jours, arrondi à 10 jours.

Exemple - Période 1er juin 2022 – 31 mai 2023 pour un salarié présent sur l’intégralité de la période:
365 jours
– 104 samedis et dimanches
– 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré (06.06, 14.07, 15.08, 01.11, 11.11, 10.04, 01.05, 08.05, 18.05, 29.05)
– 25 jours de congés annuels
– 218 jours travaillés
= 8 jours de JNT
Ces calculs n’intègrent pas les congés supplémentaires conventionnels et, notamment, les éventuels congés pour ancienneté, qui viennent s’imputer sur le plafond du nombre de jours travaillés.

Prise des jours de JNT
Les jours de JNT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année. 
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.


Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, la prise de ces jours de JNT devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec le reste du personnel d’encadrement. 
Le responsable hiérarchique pourra ainsi refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.

Incidence des absences 
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de JNT dus pour une année civile complète d’activité.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé comme suit : 

en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/22ème du salaire mensuel de base.

Incidence des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Il est effectué dans les conditions suivantes.
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er juin au 31 mai.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 5 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 5 (jours fériés chômés) = 248
273 jours calendaires séparent le 1er septembre du 22 mai. 
Proratisation : 248 x 273 /365 = 185.
Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 181 jours. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) en cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
A titre d’exemples :
Soit un salarié au forfait jours à partir du 1er juin 2021 et qui quitte l’entreprise le 31 décembre 2021, alors le nombre de ses jours de repos (JNT) sur sa période d’emploi sera de : 13/12 mois X 7 mois = 7,58, arrondi à 8 jours.

Soit un salarié au forfait jours embauché le 1er septembre 2021. Le nombre de ses jours de repos au titre de la période 1er septembre 2021 – 31 mai 2022, sera de : 13/12 mois X 9 mois = 9,74 jours, arrondi à 10 jours.

Les absences, l’entrée ou sortie du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

Article 6 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
6.1. Sur les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
Planning prévisionnel des jours de travail et de repos 
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l'entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, au plus tard la dernière semaine du mois précédant le début d’activité du mois suivant.
* Est considérée comme demi-journée pour l'application des présentes toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures
Information sur la charge de travail
A l'issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l'entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
Décompte du nombre de jours travaillés
Afin de permettre à la société d’établir le décompte des jours travaillés, chaque salarié concerné devra saisir sa présence sur l’outil SIRH et son manager validera un récapitulatif mensuel de sa présence, via le même outil.


Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée, étant rappelé que pour l’application des présentes, est considérée comme demi-journée se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Un document mensuel fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels…).
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire (en principe le dimanche auquel d’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. 
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Il est donc rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l'entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel individuel
Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle & familiale ;

Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il devra ainsi être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à une éventuelle surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
La société devra alors prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une telle situation.

6.2. Sur les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Entretien mensuel de suivi de l’activité du salarié 
Un point mensuel sera réalisé entre le manager et le salarié pour échanger sur : 
La charge de travail actuelle et prévisible sur la période à venir, 
Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du temps de travail, *
Le suivi des jours de JNT. 
* S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d'activité.
Un suivi mensuel de l'activité réelle du salarié sera effectué via l’outil SIRH dans les conditions décrites précédemment. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Entretien annuel
L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l'entretien annuel précité. 

Article 7 : Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les salariés bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
 Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : 
Lundi : de 8 heures à 19 heures, 
Mardi : de 8 heures à 19 heures, 
Mercredi de 8 heures à 19 heures,
Jeudi : de 8 heures à 19 heures, 
Vendredi : de 8 heures à 19 heures, 

Il est ainsi demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 19 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
En outre, sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures de prévention
Il sera désigné, dans l'entreprise, un salarié (ou parmi les représentants du personnel), un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d'accompagner chaque bénéficiaire d'une convention en forfait jours sur l'année, qui en manifesterait le besoin, dans l'appropriation et l'utilisation des outils de communication à distance.

Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er Septembre 2021.

Article 9 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 11 – Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire de la signature de l’accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 12 - Révision de l'accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par avenant signé par la société et les membres du Comité Social et Economique.
La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser et devra l’accompagner d’un projet de révision. 
Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
La réunion de négociation devra être organisée dans les trois mois suivant la réception de la demande. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.




Article 13 - Dénonciation de l'accord
Conformément aux dispositions de l’, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Des négociations devront s’engager pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 14 – Dépôt de l’accord
Le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DIRECCTE compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 15 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la société transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les membres du Comité social et économique.

Article 16 - Formalités de dépôt et de publicité
Les formalités de dépôt et de publicité seront à la charge de l’entreprise.
Fait à Paris, le 1er Septembre 2021

En trois exemplaires originaux,