ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société EBERHARDT, S.A.S., dont le siège social est situé au 18 Rue des Frères Eberts – 67100 STRASBOURG, immatriculée au R.C.S. de Strasbourg, SIRET 578 503 112 00042, dont le code NAF est le 4643Z, représentée par , agissant en qualité de Directeur Administratif, Financier et Supply Chain


D’UNE PART,


ET l’organisation syndicale représentative au sein de la Société désignée ci-après :

L’organisation syndicale C.F.T.C. (le seul syndicat ayant présenté une liste aux dernières élections), représentée par   en sa qualité de délégué syndical ;


D’AUTRE PART, 



































































PREAMBULE


L’accord cadre sur le temps de travail a été signé le 30 juin 1999 et a connu de nombreux avenants. Depuis, l’entreprise a évolué et la gestion du temps de travail doit être adaptée.

Afin d’uniformiser les accords liés à l’organisation du temps de travail au sein de la Société, il a été proposé de reprendre l’ensemble des dispositifs en place, d’en faire la mise à jour et de les retranscrire dans un accord d’entreprise global.

L’accord du 30 juin 1999 ainsi que ses nombreux avenants ont été dénoncés selon la procédure en vigueur le 30/09/2022. 
Le présent accord remplace ainsi l’accord cadre et ses avenants dénoncés. 

Les parties conviennent expressément de se référer au Code du travail, aux textes conventionnels de la Métallurgie applicables à l’entreprise pour l’ensemble des points qui n’auraient pas été traités par le présent accord. 


Partie 1 - Durée du travail et RTT 


Eu égard à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Article 1 – DUREE DU TRAVAIL COMMUNE (HORS FORFAIT JOURS)
Article 1.1 – Durée du travail à 36.25 heures par semaine 
Le présent accord reprend les dispositions de l’accord-cadre signé le 30 juin 1999 prévoyant une durée hebdomadaire de travail à 36.25 heures.
En revanche, l’accord-cadre signé le 30 juin 1999 prévoyait qu’un temps complet se décomposait de la manière suivante :
34.65 heures par semaine payées (150.15 heures par mois)
Différence entre 34.65 heures et 36.25 heures récupérée en RTT 
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine en vertu de l’article L.3121-27 du code du travail. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (Article L.3121-28).
Ainsi, afin de s’aligner sur la durée légale du travail, il est convenu de retenir la composition suivante pour un temps complet : 
35 heures par semaine payées (151.67 heures par mois)
Différence entre 35 heures et 36.25 heures récupérée en RTT
Les heures effectuées au-delà de 35 heures feront l’objet de JRTT.
L’acquisition des RTT sera faite chaque mois à hauteur de 0.81 jour soit 10 jours par an. 
Le travail à temps partiel n’ouvre pas droit aux RTT. Cette règle s’appliquera pour les salariés embauchés à temps partiel à compter du 1er janvier 2023. Les salariés à temps partiel avant cette date dans l’entreprise continueront de bénéficier des RTT au titre d’un avantage acquis. 
Une proratisation du nombre de JRTT sera effectuée pour les salariés :
Entrés ou sortis en cours d’année
Travaillant à temps partiel
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (TTE) réduisent le droit à RTT au prorata (maladie non professionnelle, grève, congé parental à temps complet, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied). 


Article 1.2 – Modalités de prise des repos
Ils sont pris sur demande du salarié validée par la Direction, par journée ou demi-journée, et en dehors de la période allant du 1er au 31 août. Il est demandé que les RTT soient pris au fur et à mesure de l’année et ne soient pas accolés aux congés payés sauf cas exceptionnels (entrée en cours d’année par exemple). 
La demande est faite par le salarié au responsable hiérarchique via le portail salarié de l’interface de paie. L’interface en vigueur au moment de la signature du présent accord est ………………………….. Le responsable hiérarchique se voit notifier la demande et peut l’accepter. Celle-ci sera par la suite traitée en paie.
La Direction se réserve le droit de refuser la pose d’un JRTT dans le cas où cela impactera le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service concerné.

Article 2 – DUREE DU TRAVAIL SPECIFIQUE A CERTAINS SERVICES 
Article 2.1 – Durée du travail à 39 heures par semaine 
En raison de leur activité, certains services sont soumis à une durée du travail de 39 heures par semaine.
Sont ainsi concernés ………………………… ainsi que le ………………………………. 

Article 2.2 – Traitement des heures supplémentaire structurelles
Sont considérées comme des heures supplémentaires structurelles les heures réalisées au-delà de la 35ème et jusqu’à la 39ème heures.
Ces heures ne donnent pas droit à des JRTT mais sont payées au taux majoré de 25% chaque mois. La durée de travail des salariés concernés est donc de 169 heures par mois soit 151.67 heures et 17.33 heures supplémentaires. 

Article 3 – TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
En vertu de l’article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire (soit 36.25 heures soit 39 heures) sur demande du supérieur hiérarchique et en cas de nécessité de service feront l’objet d’un paiement majoré.
Jusqu’à la 43ème heure, une majoration de 25% sera appliquée. A compter de la 44ème heure, une majoration de 50% sera appliquée.
La réalisation d’heures supplémentaires devra être renseignée sur le tableau de suivi des heures de travail disponible sur ……………………………………….. 
Le salarié et le supérieur hiérarchique peuvent décider d’un commun accord que ces éventuelles heures supplémentaires fassent l’objet d’un repos compensateur et non d’un paiement. La demande et l’accord des parties devront être formalisés par écrit.

Article 4 – LES LIMITATIONS EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Les durées maximales de travail
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. 
Ainsi, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail peut être augmentée dans la limite de 12 heures par jour de travail effectif.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les durées minimales de repos
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Article 5 – CAS PARTICULIERS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 5.1 – Durée minimale du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans le respect d’une durée minimale de 24 heures hebdomadaires.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
- au contrat de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;
- au contrat de travail à durée déterminée ou contrat temporaire justifié par le remplacement d'un salarié
Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de temps partiel. Cette demande est écrite et motivée.
Une durée de travail inférieure à la durée minimale est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures, ou un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Article 5.2 – Heures complémentaires
Par définition, les jours de récupération du temps de travail ont pour but de compenser les heures réalisées au-delà de la durée légale du travail à savoir au-delà de 35 heures par semaine.
Les salariés à temps partiel travaillent en deçà de la durée légale du travail. De plus, en vertu de l’article L 3123-8 du code du travail, toute heure réalisée par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée contractuelle de travail doit faire l’objet d’une compensation en argent et non en repos. Ainsi, la règlementation des jours de récupération ne peut pas s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/5ème de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent jamais avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail de 35 heures par semaine.
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de la manière suivante:
25% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
50% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/5ème.

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Article 5.3 – Les avenants compléments d’heures 
La convention collective de la Métallurgie signée le 7 février 2022 et applicable à compter du 1er janvier 2024 prévoit également la possibilité de recourir à des avenants compléments d’heures :
« L’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir l’augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat. Cette augmentation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Dans le cadre d’un complément d’heures, le volume de travail peut atteindre ou, le cas échéant, dépasser la durée légale de travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, la durée du travail applicable dans l’entreprise.
En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, les avenants pour complément d’heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an.
Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du volume horaire déterminé par l’avenant pour complément d’heures, ces heures donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.
Le complément d’heures est proposé à un ou des salariés à temps partiel dont l’emploi correspond à l’activité nécessitant une augmentation du temps de travail. Le choix, par l’employeur, du salarié à qui un complément d’heures est proposé, tient compte des qualités professionnelles du salarié et des souhaits exprimés par ce dernier d’augmenter son volume horaire de travail, conformément à l’Article 116 de la présente convention. »


Partie 2 – Forfaits annuels 

LE FORFAIT JOURS ANNUEL

Cette organisation du travail permet aux salariés d’avoir plus d’autonomie et est plus adéquate aux besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre de cette organisation du travail ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés. 
La présente section de l’accord a été négociée et rédigée en conformité avec les dispositions des Lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n°2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que de la convention collective de la Métallurgie. 

Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.


Salariés cadres autonomes
Il s’agit des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leurs missions et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de l’entreprise est celui qui fait état de responsabilités non négligeables et qui a reçu une capacité de commandement par délégation de l’employeur.
Eu égard à cela, le cadre autonome bénéficie d’une grande liberté dans l’organisation de son travail et ses horaires ne peuvent pas être prédéterminés.
Il pourra notamment s’agir des postes suivants : Responsables de service, Directeurs, Commerciaux, etc. 
Cette liste n’est toutefois pas exhaustive.

Salariés non-cadres

Le forfait jours peut également s’appliquer à des non-cadres ** dès lors que ceux-ci ont une durée du travail qui ne peut pas être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
** Le forfait jours est ouvert à des salariés ayant au minimum un statut Agent de maîtrise au coefficient 240 de la convention collective actuelle de la Métallurgie.
Cela suppose une gestion autonome de leurs missions. 
Il pourra notamment s’agir des postes suivants : Chefs de projets, Chefs de produits, Développeurs Web, Techniciens SI Réseaux etc. 
Cette liste n’est toutefois pas exhaustive.

Article 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
L’application du forfait jours à un salarié doit obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle de forfait jours écrite. Celle-ci peut se trouver dans le corps du contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant annexé à celui-ci.
En tout état de cause, la convention de forfait jours doit faire référence au présent accord d’entreprise et doit énoncer :
La nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année et les jours de repos ;
La rémunération correspondante ;
Les entretiens de suivi de la charge de travail.
Le salarié est libre d’accepter ou de refuser de signer la convention de forfait jours, cela ne remettant pas en cause son contrat de travail.	




Article 3 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Article 3.1 – Nombre de jours de travail par an et période de référence
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder :
218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. 
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondante à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours du forfait sera indiqué dans chaque convention de forfait.
 Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Les parties n’instituent pas de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale sans l’accord du salarié pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

Article 3.2 – Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés par an
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Ainsi, il convient de distinguer :
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux. Ces absences sont à déduire du plafond des jours travaillés car la récupération est interdite dans ces cas.
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.


Article 3.3 – Année incomplète de travail
Si un salarié est embauché en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Si le salarié est amené à prendre des congés payés par anticipation, ceux-ci seront intégrés dans le calcul.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3.4 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
La journée de travail est appréciée par période de 24 heures.
Une demi-journée est composée par une matinée ou un après-midi de travail effectif, le moment du déjeuner étant la référence pour délimiter les deux plages.
Conformément aux articles L. 3121-4 et suivants du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec la journée de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Lors de la réalisation de déplacements, la journée de travail commence avec le début de mission et se termine avec la fin de la mission même si celle-ci est à cheval sur le jour suivant.

Article 4 – REMUNERATION
La rémunération sera fixée librement par les parties dans la convention de forfait annuel en jours. En tout état de cause, la rémunération devra être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées et respecter les minimas conventionnels en vigueur.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l’article L. 5122-1 du code du travail. Cette disposition ne concerne pas les salariés placés en activité partielle spécifique dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable en application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
La rémunération versée mensuellement est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant le mois.	

Article 5 – JOURS DE REPOS (JRTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de jours de travail par an, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 
Il est convenu que les JRTT sont lissés et sont au nombre de 11 chaque année pour les titulaires d’un forfait jours annuel. L’acquisition se fait mensuellement à hauteur de 0.91 jours. 
Les dates de prise des JRTT sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.
Ils sont pris sur demande du salarié validée par la Direction, par journée ou demi-journée, et en dehors de la période allant du 1er août au 31 août. Il est souhaitable que les JRTT soient pris au fur et à mesure de l’année et ne soient pas accolés aux congés payés sauf cas exceptionnels (entrée en cours d’année par exemple). 
La demande est faite par le salarié au responsable hiérarchique via le portail salarié de l’interface de paie. L’interface en vigueur au moment de la signature du présent accord est …………………. Le responsable hiérarchique se voit notifier la demande et peut l’accepter. Celle-ci sera par la suite traitée en paie.
La Direction se réserve le droit de refuser la pose d’un JRTT dans le cas où cela impactera le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service concerné.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des JRTT moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. L’accord des parties sera formalisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.	

Article 6 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. 
Ce document est établi par le logiciel de paie en place dans l’entreprise et disponible pour consultation au service RH. Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver sa santé.	

Article 7 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Article 7.1 – Durées minimales de repos
Le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos :
Durées minimales de repos : 11 heures de repos quotidien au minimum et 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’une répartition équilibrée dans le temps et doivent être raisonnables.

Article 7.2 – Entretiens périodiques 

Entretien annuel 
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé qui en découle ; les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la rémunération du salarié. 
Une partie consacrée à ces points dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation entre le salarié et l’employeur devra être remplie afin d’aborder ces sujets et de faire état des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié en forfait jours. 


Selon les constatations issues de l’entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié proposent ensemble des solutions pour prévenir et/ou régler les difficultés. Les mesures ainsi évoquées lors de l’entretien devront faire l’objet d’un compte rendu dont le salarié et le service RH recevront copie.
Entretiens périodiques à la demande du salarié ou de l’employeur
Toujours dans l’objectif de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le salarié concerné peut solliciter à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la personne en charge des RH afin d’aborder ces sujets.
Le salarié doit également informer la personne en charge des RH ou son supérieur hiérarchique de toutes difficultés rencontrées dès qu’elles se présentent et de tout élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ainsi que sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
De son côté, l’employeur est soumis à une obligation de suivi de la charge de travail du salarié. Par conséquent, si l’employeur constate que des difficultés naissent de l’application du forfait jours, que l'organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Tout entretien mené au cours de l’année devra faire l’objet d’un compte rendu écrit. L’entretien peut avoir lieu entre le salarié et/ou le responsable hiérarchique et/ou la personne en charge des RH. 

Article 7.3 – Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il est demandé aux salariés disposant d’outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.




FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE

Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Sont concernés par ce forfait sans référence horaire les Cadres dirigeants. 

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

Sont concernés par ce statut au sein de l’entreprise les salariés membres du Comité exécutif. 






Article 2 – REGLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL 

À l’exception des dispositions relatives aux congés payés et au compte épargne-temps prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de Cadre dirigeant. 

Le salarié ayant ce statut ne bénéficie donc pas de JRTT. 


Article 3 – REMUNERATION 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure aux minimas conventionnels prévus pour les salariés au forfait jour sur une classification équivalente. 


La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 



Partie 3 - Horaires de travail 

Article 1 – LES HORAIRES DE TRAVAIL 

Article 1.1 – Horaires de travail communs
L’horaire hebdomadaire de 36.25 heures s’étale du lundi au vendredi et s’applique à tous les salariés.
Cet horaire collectif est composé de plages fixes et de plages mobiles.
Les Plages fixes – Plages durant lesquelles la présence du salarié à l’entreprise est obligatoire :
De 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h30
Les Plages mobiles – Plages à l’intérieur desquelles le salarié choisit son heure d’arrivée et de départ :
De 8h00 à 9h00 / de 12h00 à 14h00 / de 16h30 à 18h15

Concernant la pause déjeuner : la durée recommandée est 1h30 et la durée minimale à respecter est 1 heure. La diminution de cette pause à 1 heure doit être privilégiée pour les parents de jeunes enfants (en dessous de 12 ans).

Sur la base de ces règles, chaque responsable de service doit tenir un planning assurant une permanence du service, un roulement entre les collaborateurs ainsi qu’une amplitude de travail raisonnable.

Les spécificités de certains services ne permettent pas une flexibilité équivalente. 
Sont ainsi concernés : 
La Production SX dont les horaires de travail sont définis par l’accord d’entreprise du 9 décembre 2021
Le standard dont les horaires correspondent aux horaires d’ouverture de l’entreprise (repris dans le règlement intérieur mis à jour)
Les magasins dont les horaires de travail coïncident avec l’ouverture des magasins et dont les modalités sont reprises à l’article 1.3 du présent article de l’accord
L’entrepôt et l’atelier dont les horaires coïncident avec les nécessités de livraison et d’expédition
Le service clients et le service consommateurs lorsque les collaborateurs sont en journée continue 

Article 1.2 – Pause 
Au bout de 6 heures de travail consécutives, tout salarié doit bénéficier d’une pause de 20 minutes.
Les temps de pause sont aménagés avec le Responsable d’équipe selon les nécessités de fonctionnement.

Article 1.3 – Horaires de travail des salariés à 39 heures par semaine
Les horaires de travail du magasin à ce jour sont les suivants : 
Du mardi au vendredi : 10h00 – 13h00 / 14h00 – 18h45 
Le samedi : 10h00 – 13h00 / 14h00 – 19h00
Les horaires de travail du magasin à ce jour sont les suivants :
Semaine A : 37.5 heures du lundi au vendredi
Semaine B : 40.5 heures du lundi au samedi

Chaque salarié alterne entre semaine A et semaine B, la moyenne des deux aboutissant à une durée du travail de 39 heures par semaine. 

Ces horaires sont susceptibles d’évolution, sans que cela ne remette en cause le présent accord. 


Article 2 – MODIFICATION DE L’HORAIRE COLLECTIF
L’activité de l’entreprise peut être soumise à des aléas et l’horaire pourra donc faire l’objet de modifications en fonction des impératifs nés de la nécessité du service.
Si la modification des horaires de travail ne fait pas varier la durée hebdomadaire du travail et qu'il n'y a pas d'impact sur la rémunération des salariés, ceux-ci seront informés individuellement et par voie d’affichage de ces modifications dans un délai de prévenance de 7 jours.
Si la modification des horaires collectifs de travail entraîne une augmentation ou une diminution de la durée du travail ou de la rémunération, les modifications devront faire l’objet d’un commun accord écrit entre l’employeur et les salariés.

Article 3 – LA JOURNEE CONTINUE
Article 3.1 – Principe de la journée continue

Afin de développer nos offres de services auprès de nos clients, certains services restent ouverts en journée continue du lundi au vendredi de 8h00 à 18h00.

Article 3.2 – Services concernés 

Les services concernés par la journée continue sont :
Le service clients
Le service consommateurs 

Article 3.3 – Organisation du planning  
La plage horaire définie pour la journée continue est la suivante : de 8h00 à 18h00

La journée continue implique la présence d’au moins un collaborateur sur les nouveaux créneaux d’ouverture soit : 12h00-13h30   17h15-18h00.

Il sera donc demandé sur la base du volontariat que chaque jour un membre des équipes concernées travaille selon l’horaire suivant : 10h00-13h45 / 14h30-18h00

Cette plage spécifique de travail n’aura aucune répercussion sur le temps de travail hebdomadaire.

La journée continue se réalise de préférence en télétravail afin que ces horaires spécifiques n’impactent pas outre mesure l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle du salarié. 

Un planning glissant sera mis à disposition de l’équipe afin que chacun puisse s’y inscrire. La journée de télétravail/journée continue devra être renseignée par le salarié sur son espace dédié. 

En cas de circonstances particulières (maladie, congés exceptionnels…) le planning pourra être modifié pour y faire face sur la base du volontariat ou par défaut par décision de la Direction.

Si le planning est incomplet la Direction désignera en équité la personne qui devra occuper le(s) jour(s) de planning laissés vacants.

Le principe du volontariat étant au cœur de cette organisation, rien ne s’oppose à ce qu’une personne travaille une semaine complète sur ces nouveaux horaires.


Article 4 – LES ASTREINTES

Afin d’assister au mieux nos utilisateurs sur les produits souscrits et d’approfondir la qualité de notre réactivité, il est nécessaire que certains salariés puissent se rendre disponibles en dehors des heures et jours ouvrés de travail afin d’assurer des astreintes.

Les astreintes sont prévues par l’Accord d’entreprise 9 décembre 2021.








Article 5 – LES HORAIRES DU SERVICE PRODUCTION

Les horaires du service Production SX sont prévus par l’Accord d’entreprise 9 décembre 2021.


Partie 4 - Congés payés 

Article 1 – NOMBRE DE JOURS DE CP
Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,08 jours ouvrés par mois.

Cela correspond à 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail.

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Certaines absences ont une incidence sur l’acquisition des congés payés. Il en va ainsi pour les absences pour arrêt maladie non professionnelle supérieur à une durée prévue par la convention collective, la grève, le congé parental à temps plein, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale et la mise à pied.


Article 2 – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES 
Les congés payés s’acquièrent sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 3 – DATES DE DEPART EN CONGES (PERIODE DE PRISE DU CONGE PRINCIPAL) 
Les congés peuvent être pris tout au long de l’année.

Le congé principal qui est de 3 semaines doit toutefois être pris entre le 1er mai et le 30 septembre de chaque année. 
Sur cette période, un congé minimal de 10 jours ouvrés consécutifs doit être pris. 

En cas d’entrée en cours d’année, les congés peuvent être pris dès l'embauche, au fur et à mesure de leur acquisition.

Une note interne concernant les dates des congés sera diffusée chaque année avant le 28 février sur l’intranet accessible à tous les salariés. 


Article 4 – FRACTIONNEMENT DES CP 
Afin d’assurer un meilleur étalement des congés, le bénéfice des congés à fractionnement est soumis aux conditions suivantes :
6 jours de congés payés devront être pris du 1er janvier au 30 avril, pour bénéficier d’un jour de fractionnement au 1er mai
23 jours de congés payés devront avoir été consommés au 30 septembre pour bénéficier d’un jour de fractionnement au 1er octobre 
Le fractionnement est accordé que pour la pose de congés payés donc en dehors des congés d’ancienneté et RTT. 


Article 5 – REPORT DES CONGES PAYES 
Chaque salarié doit prendre ses congés payés. 
Tous les congés payés acquis en N-1 doivent être soldés au plus tard au 31 décembre de l’année N. A défaut, les congés non pris seront perdus sans possibilité de les reporter sur l’année suivante. 

Par exception, le salarié en maladie, maternité, congé parental ou d’adoption, accident du travail, maladie professionnelle qui n’a pas pu poser ses CP du fait de cette suspension du contrat peut prétendre au report des CP.

Le salarié qui n’a pas pu prendre ses CP sur la période en raison du refus de l’employeur de les lui accorder peut demander le paiement de ceux-ci à l’issue de la période ou le report. 



Partie 5 – Application de l’accord 

Article 1 – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi assuré par une commission composée des parties signataires et des représentants de la Direction. Cette commission se réunira une première fois après 6 mois d’application concrète de l’accord afin d’examiner les conditions de son application et de proposer d’éventuelles adaptations. 
Elle se réunira par la suite une fois par an ou à tout moment sur demande motivée de l’une des parties, en raison d’une difficulté particulière et nouvelle d’application nécessitant son évolution. 


Article 2 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION 
Seul l’article 1 – 1 de la partie 3 concernant la flexibilité des horaires entrera en vigueur au jour de la signature de l’accord. 
Les autres clauses du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2023. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre l’entreprise et au moins l’un des signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré. De plus, les parties s’engagent, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux dispositifs de durée du travail à se réunir à l’initiative de la partie diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. 




Article 3 – MODALITES DE DEPOT 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est déposé, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg et aux signataires.

Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne sur l’intranet et accessible par tous les salariés.

A Strasbourg, le 21/11/2022.

Pour la Société Eberhardt                                          		Pour le syndicat CFTC