Avenant à l’accord de télétravail de la société Fircosoft
La société Fircosoft, société par actions simplifiée au capital de 315.360 euros, dont le numéro d’identification est le 419 637 657 RCS Paris, dont le siège social est situé 151-155, rue de Bercy, 75012 Paris, représentée par Monsieur , Président, dûment habilité,
Ci-après « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Le syndicat SICSTI-CFTC représenté par Monsieur , délégué syndical dûment mandaté.
D’AUTRE PART.
Ensemble « les Parties »
Préambule
L’année 2020, en ce qu’elle a contraint toutes les entreprises et tous les collaborateurs à s’adapter à une nouvelle organisation du travail à distance nous a conduit à nous interroger sur notre organisation de travail de demain.
En vertu des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail et au regard de l’enquête menée en interne auprès des salariés de la Société, qui ont, tous métiers confondus, largement plébiscité le recours à ce mode d’organisation du travail, la Direction et le délégué syndical ont souhaité ouvrir de nouvelles négociations afin de favoriser davantage le recours au télétravail au sein de la Société.
Cet avenant répond à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties conviennent que cet avenant s’inscrit dans une volonté d’accroître et de faciliter la flexibilité dans l’organisation du travail des salariés de la société Fircosoft à Paris.
Les parties signataires considèrent le télétravail comme une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels de la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le présent avenant annule et remplace tout accord, usage, engagement unilatéral de l’entreprise relatif au télétravail visés par le champ d’application des présentes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, assimilés salariés (alternants) et stagiaires de la société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord.
Définition
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est considéré comme télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail conformément à la définition ci-dessous, à son domicile ou dans un espace de travail professionnel partagé de « co-working ».
Est entendu par « domicile » le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré pour l’envoi des bulletins de paie situé sur le territoire français métropolitain.
Le télétravail, tel que défini dans le cadre de cet accord, ne se confond pas avec :
Le travail à domicile ;
Les activités nomades qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (par exemple et de manière non exhaustive, les salariés itinérants).
Le principe du volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
En cas de refus, par la société, d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cette organisation du travail, une réponse motivée sera apportée au salarié dans les conditions définies ci-après.
Par ailleurs, la société ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Recours au télétravail à la demande de l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles 
Le travail exécuté exceptionnellement depuis le domicile, sur autorisation de la société FIRCOSOFT, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (conditions climatiques exceptionnelles, grève des transports publics, risque d’épidémie, attentats…) ne relève pas du présent accord et sera encadré par des directives adoptées en fonction des circonstances, pour assurer la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail.
 Cadre Général et Catégories de Télétravail
Afin de préserver le lien social entre le collaborateur et l’entreprise, le télétravail ne pourra pas excéder :
4 jours (entiers) par semaine dans l’hypothèse d’une répartition par semaine ;
3 semaines consécutives par mois dans l’hypothèse d’une répartition par mois, avec un retour minimum d’une semaine entre deux périodes.
Une durée plus importante pourra toutefois être autorisée, dans les circonstances suivantes :
Salariées ayant déclaré leur maternité, à compter du 4ème mois de grossesse,
Salariés reconnus travailleurs handicapés, en fonction des préconisations de la médecine du travail,
Salariés qui, pour des raisons médicales, et en fonction des préconisations de la médecine du travail, seraient temporairement contraints de limiter leurs déplacements.
Selon le nombre de jours télétravaillés et leur périodicité, dans le respect du cadre ci-dessus, trois catégories de télétravail ont été définies :
 Télétravail occasionnel 
Est considéré comme télétravail occasionnel celui organisé sur une journée, envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière et non récurrente), répondant à des situations inhabituelles, temporaires (cela couvre de manière non exhaustive les cas d’intempéries, d’indisponibilité de moyen de transport, etc.).
 Télétravail régulier de faible intensité
Est considéré comme télétravail régulier de faible intensité celui organisé sur une journée par semaine.
 Télétravail régulier de forte intensité
Est considéré comme télétravail régulier de forte intensité, celui permettant d’exercer son activité en télétravail :
jusqu’à 4 jours (entiers) par semaine ;
jusqu’à 3 semaines consécutives par mois, avec un retour minimum d’une semaine entre deux périodes.
Conditions d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Il nécessite par ailleurs certaines aptitudes individuelles, des qualités et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Les conditions d’éligibilité au télétravail énumérées ci-après s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs qui souhaiteraient avoir accès au télétravail.
 Exigences générales
De par le cadre général évoqué ci-dessus, sont dès lors éligibles au télétravail régulier et occasionnel les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Ne sont en revanche éligibles qu’au télétravail occasionnel, les personnes:
Titulaires d’une convention de stage
Titulaires d’un contrat d’alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation
Sont inéligibles au télétravail les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique à l’exercice de leur fonction en télétravail.
 Exigences en matière d’autonomie
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.
Les exigences requises en matière d’autonomie reposent sur une aptitude :
À l’autonomie professionnelle dans l’exercice de la fonction,
À l’autonomie technique dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication,
À la gestion des temps de travail et de repos.
 Exigences techniques
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le domicile répond aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail :
Justifier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation par remise d’une attestation sur l’honneur ;
Justifier de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes de sécurité, par remise d’une attestation de conformité ;
Remettre une attestation d’assurance multirisques habitation, comprenant la couverture du télétravail ;
Disposer d’un abonnement Internet haut débit ;
Lorsque le matériel informatique n’est pas fourni par l’entreprise, disposer du matériel informatique nécessaire à titre personnel pour effectuer l’ensemble de leurs tâches, et rester joignable par les salariés de la société et par des personnes externes si leur fonction l’exige.
Les trois premiers critères énoncés ne sont toutefois pas applicables au cas du télétravail occasionnel.
Le salarié, pourra de façon exceptionnelle et temporaire, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une adresse privée en France métropolitaine autre que son domicile avec validation de son responsable hiérarchique
Modalités de mise en place du télétravail
La procédure de mise en place du télétravail dépend de la catégorie de télétravail, telle que définie précédemment.
 Modalités générales s’appliquant à toute catégorie de télétravail
Le télétravail est mis en œuvre après :
Une demande par e-mail du collaborateur, adressée à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines
Une réponse favorable de l’entreprise, formalisée dans les conditions évoquées dans les paragraphes 4.2, 4.3 et 4.4.
Modalités spécifiques pour le télétravail occasionnel
Le salarié formule sa demande dans l’outil RH prévu à cet effet qui sera envoyée automatiquement à son manager qui devra approuver la demande.
Modalités spécifiques pour le télétravail de faible intensité
Le salarié devra en faire la demande au moins deux semaines avant la date de mise en place souhaitée, par e-mail auprès de son responsable hiérarchique et du Service RH, Le manager, ou à défaut le service RH, communique sa réponse au salarié par e-mail (en la motivant dans le cas d’une réponse défavorable). Le service RH, s’il n’est pas l’auteur de la réponse, est nécessairement en copie.
Le choix du jour effectué en télétravail devra être décidé conjointement entre le manager et son collaborateur.
Modalités spécifiques pour le télétravail régulier de forte intensité
La mise en œuvre du télétravail régulier de forte intensité fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le salarié devra en faire la demande, par e-mail auprès de son responsable hiérarchique et du Service RH.
Le responsable hiérarchique examine la demande et son éligibilité selon les critères définis ci-dessus et veille à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Il est recommandé :
d’une part, de ne pas dépasser 3 jours de télétravail par semaine
d’autre part et dans la mesure du possible, de prévoir 1 jour en commun de présence par semaine ou par mois.
Le responsable hiérarchique apportera au salarié une réponse, délivrée par mail dans un délai de deux semaines maximum après réception de la demande du salarié. Le manager pourra conditionner son accord à une période de transition qui lui paraitra compatible aux besoins du service, sans que celle-ci ne puisse excéder 1 mois à partir de la demande.
Le choix précis des jours de télétravail du collaborateur doit toujours se faire en accord avec son manager. Compte tenu des situations diverses de recours au télétravail et des particularités propres à chaque fonction, l’avenant au contrat de travail fixant les conditions particulières de recours au télétravail déterminera :
Le nombre de jours de télétravail, la période de référence (semaine ou mois)
Les plages horaires au cours desquelles le collaborateur devra être joignable ;
Le lieu d’exécution du télétravail.
Un calendrier d’équipe des jours de retour au bureau sera établi, dans la mesure du possible par période d’au moins 3 mois par le manager et communiqué au moins 2 semaines avant le début de la période considérée ou lors de tout changement. Il est demandé à tous les collaborateurs de la société de privilégier la régularité de ce calendrier.
 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Les dispositions qui suivent ne sont applicables qu’au télétravail régulier.
 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.
La période d’adaptation a pour objectif de permettre aux parties de s’assurer du bon fonctionnement, technique et organisationnel, de ce nouveau mode de travail.
À l’issue de cette période d’adaptation, un bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Si la période d’adaptation n’était pas concluante, le bilan sera consigné par écrit et remis au service RH.
À ce propos, le salarié ou la société pourra à tout moment modifier le rythme de télétravail ou y mettre fin, par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
 Réversibilité permanente
À l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou la société pourront à tout moment mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Cette demande sera formulée par email (copie service RH), et devra être motivée dans les cas où celle-ci sera à l’initiative de l’employeur. De manière non exhaustive, le télétravail pourra être interrompu dans les circonstances suivantes :
Pour assurer le bon fonctionnement du service ;
En cas de changement de domicile, de fonction ou de service.
Le télétravail pourra également être interrompu, sans délai, dans les circonstances suivantes :
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté ;
À la demande de la médecine du travail ;
Le salarié reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise auxquels il est rattaché.
 Organisation du télétravail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des dispositions conventionnelles et des règles applicables au sein de la société.
 Dispositions Générales
Les salariés en situation de télétravail bénéficieront des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise et auront accès aux mêmes informations.
La charge de travail, les délais d’exécution et les critères d’appréciation des résultats du télétravailleur seront équivalents à ceux des autres salariés.
Le télétravailleur devra avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues de travail et sa hiérarchie, et bénéficier des activités sociales de l’entreprise.
 Temps de travail
Chaque salarié est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré, en fonction des modalités d’organisation du temps de travail dont il relève.
Il en est de même pour les temps de pause, dont ceux réservés à la prise d’un repas. Le télétravail n’a ni pour objet, ni pour effet, de modifier le régime et l’amplitude de travail du salarié, ou son autonomie.
Les plages horaires au cours desquelles le salarié pourra être joint seront fixées en tenant compte, notamment, des durées maximales de travail et minimales de repos, de l’horaire habituel du service ou de la modalité d’organisation du temps de travail du collaborateur et du respect dû à sa vie privée.
Ces plages horaires par défaut seront celles correspondant à l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auxquels est rattaché le salarié.
 Articulation avec le bon fonctionnement des services et de l’entreprise
Le télétravail ne peut pas faire obstacle à la bonne organisation du service, à la réalisation des missions ou au travail en équipe.
Le salarié pourra ainsi, à la demande de la société ou de son responsable hiérarchique, être appelé à se rendre dans les locaux de la société, ou auprès d’un client, au cours de journées prévues pour le télétravail, notamment et de manière non-exhaustive dans les circonstances suivantes :
Réunion d’équipe ;
Entretien planifié ;
Missions en clientèle ;
Nécessité d’assurer un rendez-vous avec un prospect ou un client, qui ne peut avoir lieu à un autre moment ;
Formation.
Sauf circonstances exceptionnelles ou impossibilité en raison de l’urgence, un délai de prévenance de 7 jours sera observé par la société.
Le salarié qui serait appelé à se rendre dans les locaux de la société au cours d’une journée prévue pour le télétravail, à la demande de la société ou de son responsable hiérarchique, pourra reporter le jour de télétravail non effectué de préférence, au cours de la même semaine et au maximum dans un délai de 4 semaines.
Le salarié pourra à titre exceptionnel et avec l’autorisation du responsable hiérarchique modifier le(s) jour(s) de télétravail initialement défini(s). Le salarié devra solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique et du Service RH par e-mail. Sauf circonstances exceptionnelles ou impossibilité en raison de l’urgence, un délai de prévenance de 7 jours sera observé par le salarié.
Cette faculté ne peut être envisagée que pour une journée entière de travail.
Le collaborateur qui, à sa demande ou pour toute autre raison (congés, maladie, etc.) hors demande de l’entreprise, n’aura pas exercé son activité en télétravail au cours d’une période donnée, ne pourra pas reporter ultérieurement les jours de télétravail non effectués.
 Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant l’outil de gestion du temps de travail mis à disposition par l’entreprise.
 Modalités de régulation de la charge de travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’outil de gestion du temps de travail utilisé dans l’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Chaque année, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail sera organisé entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique. Cet entretien sera effectué dans le cadre des entretiens annuels individuels.
 Équipement de travail
La société fournira au salarié, dont la demande de télétravail aura été acceptée, un ordinateur portable muni des logiciels nécessaires, ou les moyens nécessaires pour accéder à ces logiciels sur son matériel informatique personnel.
Pour tout équipement fourni, la société fournira également un appui technique, analogue à celui fourni aux salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Cette assistance technique n’implique pas une intervention physique au domicile du salarié.
En cas de problème technique, le salarié devra en informer sans délai son responsable, pour convenir avec ce dernier des modalités de poursuite du télétravail, ou d’un retour dans les locaux de l’entreprise le temps nécessaire à sa résolution. Dans ce dernier cas, ces journées initialement prévues en télétravail ne seront pas reportables.
La société ne fournira pas d’imprimante. Les travaux d’impression devront être effectués au sein de la société.
L’approvisionnement en petites fournitures s’effectuera auprès de la société et ne pourra en conséquence donner lieu à un remboursement.
 Dispositions relatives à la prise en charge des frais
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs qu’un salarié travaillant au sein de l’entreprise, y compris en termes d’avantages et de prise en charges des frais professionnels.
 Frais de transport
A ce titre, la société continuera à prendre à sa charge l’abonnement de transport public domicile-travail, dans les mêmes conditions que celles d’un salarié localisé dans les locaux de l’entreprise auxquels est rattaché le collaborateur en télétravail.
Il est toutefois demandé au salarié de sélectionner l’abonnement le plus adapté et le plus économique pour l’usage de trajet domicile-bureau prévu, et de porter à la connaissance du service RH l’abonnement choisi avant d’y souscrire. Après validation, 50% de l’abonnement sera remboursé mensuellement par l’entreprise. Pour rappel, est entendu par « domicile » le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré pour l’envoi des bulletins de paie.
Dans les cas où le salarié devrait se rendre dans les locaux de la société à la demande de cette dernière pour un besoin d’articulation avec le bon fonctionnement des services et de l’entreprise, tel que prévu à l’article 6.3 de cet accord, aucune indemnisation supplémentaire ne sera versée audit collaborateur.
 Coûts découlant directement du télétravail 
Les parties conviennent que les salariés en situation de télétravail engagent des frais. L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois pour une journée de télétravail effectué par semaine (cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine et 40 € par mois pour quatre jours.
 Protection des données et restriction à l’usage des équipements informatiques
Les salariés en télétravail devront veiller tout particulièrement à la protection et à la confidentialité des données de la société, dans le respect des règles de sécurité informatique en vigueur dans la société et des bonnes pratiques d’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
En ce sens, l’ordinateur portable mis à leur disposition le cas échéant et, plus généralement, l’ensemble du matériel fourni (logiciels inclus) devront être utilisés à titre exclusivement professionnel et pour le seul compte de la société, à l’exclusion de tout usage domestique ou par un autre membre du foyer.
La société fournira aux salariés des outils d’accès à distance sécurisés.
En cas de perte, vol ou détérioration des équipements de travail mis à disposition, le salarié concerné devra en aviser aussitôt la société, par tout moyen et sans délai.
En cas de non-respect des stipulations du présent article, le salarié s’expose aux sanctions prévues par le règlement intérieur de la société.
 Santé et sécurité
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Il est également rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Le salarié s’engagera, en ce sens, à disposer à son domicile d’un espace de travail susceptible d’offrir un environnement propice au travail et à la concentration, c’est-à-dire calme et convenablement aéré et éclairé.
Les salariés en télétravail et leurs responsables seront sensibilisés aux contraintes spécifiques liées à ce mode d’organisation du travail, notamment à l’ergonomie du poste de travail et au travail sur écran.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié devra en informer aussitôt la société et fournir, dans les délais légaux, un certificat médical d’arrêt de travail.
Pendant son arrêt, le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle en télétravail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, et pendant le temps de travail dans le cadre de l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auxquels est rattaché le salarié, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas de survenance d’un tel accident, le salarié s’engage à en informer sans délai son responsable hiérarchique et le Service RH.
 Rappel sur la déconnexion
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à la déconnexion en vigueur au sein de la société. Toute difficulté rencontrée devra être remontée au service RH en vue de mettre en place un ou plusieurs entretiens afin de proposer des solutions adaptées.
 Dispositions transitoires
 Impact sur les avenants de télétravail existants
Le présent accord annule et remplace les dispositions des avenants en cours au jour de son entrée en vigueur, sauf refus du salarié.
Un nouvel avenant reprenant les mêmes conditions de présence au bureau sera proposé de droit au salarié, sans nécessiter ni nouvel accord du manager ni période d’adaptation.
En cas de volonté du salarié de changer de modalités (fréquence du télétravail en particulier), sa demande suivra les dispositions générales.
 Demandes de télétravail en sortie de période COVID
Pour les salariés ayant effectué un télétravail intensif au cours des 3 mois précédant la signature de cet accord et éligibles au télétravail intensif dans le cadre de cet accord, la période d’adaptation est réputée effectuée.
 Dispositions finales
 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur au 10 Janvier 2022.
 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties signataires ou adhérentes, ainsi qu’à la DIRECCTE.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, l’accord pourra être révisé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise, même non signataire(s) de l’accord.
 Suivi et rendez-vous
En cas de modification ou d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord.
En outre pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront prévoir l’édition d’un rapport annuel sur l’application de l’accord qui sera soumis aux instances représentatives du personnel en charge de l’hygiène et de la sécurité. Ce rapport intégrera les éléments suivants :
Nombre de demandes reçues de télétravail par type : régulier (intensif ou faible) et occasionnel
Nombre de demandes acceptées de télétravail par type : régulier (intensif ou faible) et occasionnel
Nombre de jours de télétravail occasionnel et moyenne du nombre de jours occasionnels demandés
Raisons principales des refus s’il y en a eu
Raisons principales des réversibilités s’il y en a eu
Nombre de jours de télétravail à l’initiative de l’employeur et proportion d’acceptation par les salariés
Ces indicateurs seront présentés répartis par sexe.
 Dépôt et publicité
Le présent accord, signé par la seule Organisation Syndicale représentative, fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises en vertu des dispositions légales en vigueur. Il sera établi en 3 exemplaires originaux. Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « téléAccords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de celui-ci sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Paris, le ,
En trois exemplaires, dont un pour chacune des parties.
Pour le syndicat SICSTI-CFTC
, Délégué Syndical
Pour la société FIRCOSOFT
, Président