Accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes



Entre :
L’association UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES de la MOSELLE, dont le siège social est situé rue royal canadian air force à 57000 ARS LAQUENEXY, représentée par   
Directrice générale,

Et
l’organisation syndicale CGT Santé, 
l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux,
l’organisation syndicale CFE-CGC,



Il a été négocié et conclu l’accord suivant :


Préambule

L’UDAF de la Moselle a souhaité abordé la négociation d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la négociation annuelle obligatoire de 2020. La négociation d’un accord en vue de l’intégration des salariés d’une structure ayant fait l’objet d’une fusion absorption, et la poursuite des négociations engagés sur des thématiques en lien avec la rémunération ont contraint l’UDAF à retarder les échanges autour de cet accord égalité femmes-hommes. Pour autant, l’association n’a pas mis en suspens les engagements pris en matière d’égalité entre les femmes et les hommes définis dans le plan d’actions d’avril 2017.

La conclusion de ce nouvel accord visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble de mesures pour lutter contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, 
et non objectivable.
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.
L’association est confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes du fait de la forte proportion de femmes dans les métiers à caractère social ainsi que dans les métiers d’administration et de gestion ; les femmes représentent plus de 88% des effectifs.

Ce constat ainsi que le diagnostic établi sur la base des indicateurs du plan d’actions d’avril 2017 :
ont été présentés et discutés avec les organisations syndicales en mai 2021, 
ont amené les signataires du présent accord à élaborer un plan d’action similaire au précédent plan, destiné à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et la mixité au sein des équipes par la fixation d’objectifs de progrès déclinés en actions permettant de les atteindre et appuyés par des indicateurs.


Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association.


Article 2 – Recrutement et accueil de stagiaire
Accueil de stagiaire
Il est convenu de poursuivre le développement du partenariat avec les écoles et centres de formation en vue de promouvoir les métiers de l’UDAF de la Moselle auprès des étudiantes et étudiants.
Indicateur : progression annuelle du rapport femmes/hommes parmi les stagiaires accueillis.

Recrutement
Le recrutement est réalisé en fonction des possibilités d’emploi dans l’association.
Les offres d’emploi à l’interne comme à l’externe sont rédigées de manière à éviter toute discrimination à l’embauche. Il est convenu de diversifier les sources de recrutement.
Les candidat(e)s sont sélectionné(e)s puis retenu(e)s en fonction de leurs compétences et du niveau de qualification requis au regard de critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe.
Indicateurs : 
Progression annuelle par catégorie d’emploi du rapport femmes/hommes dans les recrutements réalisés.

Afin de favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles clairement définies, des fiches de fonction sont établies et régulièrement mises à jour avec les prérequis à l’embauche. Les fiches de fonction sont rédigées de façon non sexuée et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au genre ou à l’âge, afin d’éviter toute discrimination.


Article 3 - Parcours professionnel et formation
3.1 Formation professionnelle
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de carrière de chaque collaborateur, quelque soit son sexe.
Au cours des entretiens professionnels, chaque collaborateur peut librement aborder ses souhaits de formation pour améliorer ses compétences au poste occupé ou pour envisager une évolution professionnelle.
Une permanence du service des ressources humaines est assurée pour informer tout salarié sur les dispositifs mobilisables en vue de financer une formation. 
Indicateurs : 
Nombre de formation suivies par catégorie professionnelle et par femmes/hommes
Nombre de formations suivies par tranche d’âge (< ou > 50 ans) et par femmes/hommes.

3.2 Progression professionnelle
L’UDAF s’engage à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de promotion interne ; la notion de promotion s’entend d’un changement de statut qui s’accompagne d’un changement de grille conventionnelle de rémunération ou d’une augmentation de rémunération.
Indicateur : 
Rapport femmes/hommes parmi les promotions.


Article 4 - Politique salariale
4.1 Salaire à l’embauche
L’UDAF garantit l’égalité de traitement en matière de salaire, notamment à l’embauche, entre les femmes et les hommes à équivalence de qualification, expérience et niveau de responsabilité.
L’UDAF de la Moselle s’engage à déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.
La rémunération à l’embauche est calculée en application des dispositions de la convention collective de 1966 qui prévoient la prise en compte du niveau de qualification par rapport au poste à pourvoir et d’expériences antérieures acquises.  
Indicateur : 
Comparatif annuel des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, par catégorie d’emploi et par niveau de qualification

4.2 Evolution de rémunération pour les femmes enceintes
Les salariés revenus de congé maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, de janvier à décembre, bénéficient des augmentations générales et/ou individuelles intervenues, durant cette période, pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de l’association.
Indicateur :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
	

Article 5 – L’organisation et les conditions de travail

Environnement de travail
L’UDAF veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes. L’ergonomie des postes vise à réduire les contraintes, notamment physiques, qu’ils comportent.
Planification et organisation des réunions
L’encadrement contribue à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salarié(e)s de leur équipe.

Dans ce contexte, l’encadrement s’engage :
A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salarié(e)s conviés de s’organiser en conséquence,
A organiser les réunions sur les plages fixes de travail communes à tous les salariés et, à défaut, sans excéder les plages variables.

Le planning de travail 
Le planning de travail des salariés soumis à des rythmes du travail différents d’une semaine sur l’autre, est établi et diffusé en respectant les délais de prévenance réglementaires afin de permettre aux salariés de gérer d’éventuelles contraintes familiales, notamment en cas de prise de service tôt en journée, tard en soirée ou en cas de déplacement.
Planification et organisation des déplacements 
En dehors des visites à domicile qui relèvent des missions confiées à l’UDAF, les déplacements professionnels ont lieu dès lors qu’aucune autre modalité n’est opportune, notamment via l’utilisation de technologies collaboratives (visioconférence, e-conférence …) qui permettent d’éviter un trajet et de réduire la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels ainsi que le risque routier.


Article 6 - Concilier vie professionnelle et vie personnelle

La conclusion de deux accords en juin 2020, l’un relatif au droit à la déconnexion, le second relatif à la mise en place du télétravail participe à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

 Parentalité
Afin de prendre en compte les attentes des salariés(e)s de l’association, il est rappelé les mesures ci-après :
En vue de favoriser la prise de congés payés commune entre les parents et leurs enfants, l’encadrement est incité à ouvrir la discussion avec les salariés concernés afin de trouver un terrain d’entente.
Les plannings prévisionnels des départs en congés payés sont établis suffisamment à l’avance pour permettre à chaque salarié d’organiser ses congés.
Les directions sont particulièrement attentives aux demandes de passage à temps partiel de salarié(e)s, élevant un ou plusieurs enfants mineurs.
Les directions sont particulièrement attentives à une souplesse temporaire de l’organisation du temps de travail de salarié(e)s confrontées à des difficultés personnelles.
Une information est faite sur les droits à congé liés à la parentalité à l’occasion ou suite à la naissance ou l’accueil d’un enfant. 
Le jour de la rentrée scolaire, l’emploi du temps des salarié(e)s qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) est assoupli. La prise d’un jour de congé payé à cette occasion est favorisée.

Indicateurs : 
Nombre de demande d’aménagement de la durée du travail (congé parental d’éducation et congé paternité) par sexe et réponse apportée.
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un assouplissement de travail le jour de la rentrée scolaire par sexe.
Nombre de prises de congé accordées le jour de la rentrée scolaire par sexe.


Solidarité familiale
Les directions sont particulièrement attentives à une souplesse temporaire de l’organisation du temps de travail aux demandes de salarié(e)s confrontées à des difficultés personnelles 
De dispositions spécifiques de l’accord sur le Compte Epargne Temps (CET) permettent la prise d’un congé pour convenance personnelle indemnisé au titre du CET pour rester au côté d’un enfant dont l’état de santé l’impose ou pour accompagner un conjoint ou un ascendant gravement malade.
Don de jours de congé  
En cas de congé de proche aidant ou en cas d’enfant gravement malade d’un salarié, des salariés peuvent manifester leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre de compenser en tout ou partie les journées d’absence. 
Les présentes parties s’engagent à négocier un accord sur ce thème.


Article 7 - Sensibilisation des acteurs
Les acteurs de la gestion des ressources humaines sont les garants de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelle.
A cet effet, des actions de communication dédiées seront menées.


Article 8 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de quatre années courant à compter de la date de dépôt auprès du ministère du travail. 


Article 9 – Suivi et révision de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel par l’analyse des résultats des indicateurs de l’accord destinés à objectiver le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au moment de la publication de l’index égalité professionnelle.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.


Article 10 - Agrément
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Article 11 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en cinq exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 autre pour les autorités ci-après).
L'association procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.