ENTRE	

La société AUTOGRILL COTE FRANCE, dont le siège social sis 18 rue Jacques Réattu – BP 81 – 13009 Marseille, représentée par, Président.
Ci-après dénommée « la Société »

				D’UNE PART,

Et
Les Organisations Syndicales signataires soussignées représentatives au sens de l’article L.2121-1 du Code du travail :

, Délégués syndicaux CFDT
, Délégués syndicaux CGT
, Déléguée syndicale FO
, Déléguée syndicale CFE-CGC


Ci-après dénommée «l’Organisation Syndicale»,

				D’AUTRE PART

(La Société et l’Organisation Syndicale sont ci-après dénommées collectivement « les Parties »).




ARTICLE 1 : Préambule

Conformément à la réglementation en vigueur, et notamment à l’article 10 de la convention collective nationale des cafétérias relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et soucieux de garantir l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs, l’organisation syndicale et la direction ont engagé une négociation sur les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle.

Par définition, l’égalité professionnelle est l’égalité des droits et des chances entre les Femmes et les Hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, l’articulation des temps de vie et la rémunération.

Parvenir à une égalité professionnelle réelle entre les Femmes et les Hommes, s’inscrit dans une démarche de progrès pour tous les salariés mais aussi pour l’entreprise.

C’est pourquoi, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé une négociation visant à réduire les inégalités existantes en agissant de manière concrète sur les thèmes suivants : 

La rémunération effective ; 
La formation ; 
La promotion professionnelle et l'accès à l’emploi ; 
L’articulation vie privée / vie professionnelle.

Plusieurs étapes ont été nécessaires afin d’aboutir au présent accord :

Elaboration d’un diagnostic permettant de mettre en évidence les écarts de situation entre les Femmes et les Hommes ; 
Analyse des causes de ces écarts afin d’identifier les leviers d’actions à mettre en place ;
Mise en place d’un suivi pour pérenniser les actions par le biais des indicateurs.

Le présent accord annule  et remplace l’accord sur l’égalité professionnelle du 11 décembre 2017.
Il a donc été convenu ce qui suit.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont conclues sur l’ensemble du périmètre d’AUTOGRILL COTE FRANCE.

L’accord concerne tous les salariés appartenant à la société AUTOGRILL COTE FRANCE, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail ou de leurs qualifications. 

Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux futurs salariés de la société dès leur entrée dans la société.




ARTICLE 3 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Le diagnostic permet de mettre en évidence les inégalités qui peuvent exister entre les hommes et les femmes dans leurs conditions de travail et d’emploi.
Il permet d’identifier les écarts et de mettre en œuvre des actions correctives.

La phase de diagnostic permet de procéder au repérage et à l’analyse de la situation Hommes/Femmes au sein de l’entreprise. Le diagnostic figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN OEUVRE

Dans le cadre du présent accord, 4 domaines d’action ont été retenus : la rémunération effective, la formation, la promotion professionnelle et l’accès à l’emploi, l’articulation vie privée et vie professionnelle.

4.1 Rémunération effective

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Le présent accord vise à assurer l’égalité salariale entre hommes et femmes pour un même niveau de responsabilité, compétence, de résultat, d’ancienneté.

4.1.1 Structure de rémunération dans l’entreprise 

Actuellement les structures de rémunération dans l’entreprise sont définies par statut.


Les agents de maîtrise et les cadres bénéficient par ailleurs d’une rémunération variable liée à l’atteinte d’objectifs définis quadrimestriellement ou annuellement. Le taux de rémunération variable est fixé en fonction du positionnement sur la grille de classification.

Conformément aux dispositions en vigueur, il n’existe aucune différence entre les hommes et les femmes sur le salaire de base ainsi que pour les parties de rémunération qui peuvent s’ajouter au salaire de base.
4.1.2 Analyse des écarts des salaires de base

Dans le cadre du diagnostic préalable, les parties ont étudié les rémunérations des hommes et des femmes dans l’entreprise en comparant ces rémunérations par statut, niveau, échelon, emploi et ancienneté.

Cette revue salariale est menée chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations (NAO).
Pour 2021 l’analyse détaillée des emplois classés par niveaux et échelons montre que les écarts de rémunération ont largement été résorbés depuis quelques années par des revalorisations successives.


4.1.3 Suppression des écarts constatés

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires,  les parties ont convenu dans un accord signé le 16 juin 2022 de réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. 

En 2022, les parties ont pu constater qu’il n’y avait plus d’écart significatif entre les hommes et les femmes, notamment sur la comparaison des postes équivalents. L’ajustement salarial en faveur des femmes manager les années précédentes a permis de résorber les écarts de manière significative et la Direction veillera au respect de ces dispositions.
Toutefois, les parties conviennent de maintenir une revue salariale annuelle, afin de vérifier chaque année les éventuels écarts.

4.1.4 Ne pas créer de nouveaux écarts

Les parties signataires précisent qu’il est important de suivre les éventuels écarts de rémunération des hommes et des femmes existants chaque année dans le cadre des négociations annuelles sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; afin de mettre en place des méthodes de rattrapage de salaire si nécessaire, et de veiller à ne pas créer de nouveaux écarts de rémunérations.

L’égalité professionnelle entre hommes et femmes en matière de rémunération concerne l’embauche mais aussi les rémunérations à appliquer en cas de promotion. 

La direction portera une attention particulière au moment des embauches pour ne pas générer d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 
Les parties conviennent que chaque année un comparatif Hommes/Femmes des collaborateurs promus sera réalisé.

De même, en cas de longue absence (pour congé parental, maladie, etc.), la direction veillera au moment du retour du (de la) salarié(e) à ce que ce(tte) dernier(e) ait bien bénéficié des augmentations générales négociées chaque année avec les organisations syndicales. Dans l’hypothèse inverse, il sera procédé à une régularisation.


Indicateurs de suivi :
Nombre de revues salariales réalisées
Nombre d’emplois pour lesquels on relève des écarts entre hommes et femmes 
Pourcentage de l’écart relevé, en faveur de quel sexe
Nombre de collaborateurs dont le salaire a été revalorisé et montant

4.2 Formation

Permettre l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant afin de pouvoir leur assurer une égalité de traitement tant dans l’évolution de leur qualification que de leur carrière.

4.2.1 La formation professionnelle dans la société 

Les orientations de la formation professionnelle sont définies au travers de l’accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dont l’accord de méthode a été signé le 29/11/2016. 
Un 3ème volet a été négocié en 2018 redéfinissant les parcours qualifiants et de formation. La société a confirmé sa volonté de mettre en place des modules de formation permettant de donner des opportunités aux collaborateurs de développer leurs compétences et leurs carrières au travers d’un parcours intégrant l’aspect métier (les ventes) et le management.

L’analyse du diagnostic concernant la formation professionnelle des salariés en 2021, montre que davantage de femmes ont été formées en 2021 : sur la totalité des sessions de formation réalisées en 2021, 66 % d’entre elles ont été suivies par des femmes contre 33% par des hommes. Cela correspond à la répartition des effectifs (1372 femmes formées contre 671 hommes). 

La société réaffirme son engagement de n’opérer aucune forme de discrimination quant à l’accès à la formation. Au jour de la signature du présent accord, les parties rappellent qu’aucune forme de discrimination n’existe dans l’entreprise concernant la conception et l’exécution du plan de formation.

4.2.2 Actions mises en œuvre 

Dans la continuité de la démarche déjà instaurée, la société est consciente d’agir de manière préventive afin de favoriser l’égal accès à la formation et renforcer la parité Hommes/Femmes.
Ainsi, une série de mesures complémentaires a été décidée : 

Rapprocher le lieu de formation 

Il a été constaté que l’éloignement de certains lieux de formation constitue un des freins pour les femmes et pour tous ceux qui doivent assumer des charges de famille. 
C’est pourquoi, la société s’engage à veiller à la réduction des contraintes de déplacement et dans la mesure du possible, organiser les formations à proximité du lieu de travail/domicile.

Renforcer la sensibilisation sur les dispositifs de formations disponibles. 

Il a été constaté par les parties qu’en dehors du plan de formation, les autres dispositifs de formation étaient peu connus par les collaborateurs. 



Atténuer les effets négatifs de suspension de contrat en cas de longue absence

Les absences de longues durées (au-delà de 6 mois) liées notamment au congé maternité, d’adoption ou au congé parental d’éducation, peuvent avoir des effets négatifs concernant la formation, et plus particulièrement pour les femmes.
L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent réduire ces effets en poursuivant la tenue d’entretiens lors des retours de longue absence.

Ces entretiens professionnels permettent d’une part, d’organiser dès le retour une remise à niveau sur le poste de travail et d’autre part d’étudier les éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle.

Cet entretien de « retour longue absence » devrait permettre d’éviter qu’un éventuel écart de compétence se creuse entre les salariés.

Indicateurs de suivi :
Nombre de formations suivies par les hommes et par les femmes


4.3 Promotion professionnelle et accès à l’emploi.

La mixité des profils existants dans l’entreprise est une source d’équilibre social, d’efficacité et de complémentarité.
Le recrutement du personnel de l’entreprise, permet une intégration sans discrimination de nationalité, de culture, de convictions politiques ou syndicales ou autres.

Par ailleurs, la mixité des emplois suppose qu’Hommes et Femmes aient les mêmes opportunités en matière de promotion professionnelle et d’accès à l’emploi 
L’accès aux emplois dont le niveau de responsabilité est élevé se doit d’être accessible aux Femmes sur les mêmes critères que les Hommes : compétences, expérience, performance et qualités professionnelles.

4.3.1 Constats sur les embauches et l’évolution professionnelle

Les parties signataires s’accordent sur le principe selon lequel, l’entreprise est à dominante féminine.
En effet, dans les métiers de la restauration les femmes sont surreprésentées, ce qui peut créer une certaine disparité en faveur des Femmes. 

Dans l catégorie Employé, il est constaté que l’entreprise recrute plus de femmes que d’hommes. La répartition des femmes et des hommes reflète la proportion des effectifs de l’entreprise.
Cependant, dans l catégorie , les hommes sont plus nombreux que les femmes ( dalors que les femmes représentent 4 % des effectifs de  au sein de l’entreprise). 

4.3.2 Actions mises en œuvre

Dans la perspective de ne pas dégrader l’équilibre de la proportion des Femmes et des Hommes dans  la société, la Direction dans le cadre de sa gestion des carrières, s’engage à :

Veiller à ne pas créer de discrimination à l’embauche

La Direction s’engage à poursuivre la conduite du processus de recrutement mis en place. Celui-ci permet égalité et neutralité dans le recrutement des collaborateurs. Il permet de ne pas faire de discrimination entre hommes et femmes.

La société rappelle la conduite du processus de recrutement qui doit être égalitaire, neutre et exempté de toute discrimination.

Dans un souci de progression, la société cherche à promouvoir le pluralisme et poursuit ses efforts afin de diversifier les recrutements.
 
C’est pourquoi, la société s’engage à veiller à une égalité de traitement dans le processus de recrutement en publiant les offres d’emplois sans référence au sexe.

De même, la société veillera à ce que les entretiens de recrutement soient identiques aux femmes et aux hommes et que toute question pouvant se révéler discriminante soit proscrite.

Enfin, il convient de rappeler que l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

Rééquilibrer la répartition des effectifs

Dans la mesure du possible, la société s’engage à compenser par le biais des recrutements à venir, les disparités existantes dans la répartition des effectifs Hommes/Femmes dans les différentes catégories (employé, maîtrise et cadre).

Ainsi, les parties conviennent qu’il faudrait recruter davantage d’hommes dans la catégorie employé et plus de femmes dans l catégorie cadre.

Favoriser la mobilité Hommes/Femmes sur le réseau Autogrill

La mobilité permet de saisir des opportunités professionnelles et d’évoluer en termes de responsabilités.
Plus souvent que les hommes, les femmes temporisent leurs obligations à la mobilité géographique.

Communiquer sur les postes vacants du réseau :
La Direction veillera à communiquer sur les postes disponibles sur le réseau pour que les salariés de l’entreprise puissent en prendre connaissance et déposer leurs candidatures si tel  choix. 


Nomination d’un référent :
La mobilité professionnelle suppose, en règle générale, une modification du lieu de résidence et ce changement peut parfois créer un sentiment de solitude pour le salarié qui s’installe dans une nouvelle région, ou des difficultés d’organisation personnelle.
C’est pourquoi, la Direction s’engage à faciliter l’intégration sur le nouveau site.
Sur la base du volontariat, un référent apportera son aide quant à l’accueil dans la région du collaborateur en mobilité.

[Indicateurs de suivi]
Nombre de salarié promu par catégorie et par sexe
Nombre d’action de communication mises en place sur le site
Nombre de référent nommé dans l’année
Nombre de recrutement en CDI par an, par catégorie et par sexe




4.4 Articulation vie privée / vie professionnelle

4.4.1 Constats vie privée / vie professionnelle

Le diagnostic de 2021 fait ressortir que 41 femmes ont pris un congé maternité pour une durée moyenne de 95 jours. 27 femmes ont pris un congé parental d’éducation de 174 jours en moyenne. 

Les parties signataires rappellent que l’activité de chaque établissement implique l’ouverture des établissements toute l’année sur une amplitude horaire imposée par les concédants nécessitant pour les salariés une prise de service tôt le matin (6 heures 30) et une fin de service parfois tard le soir.
Une grande partie des établissements, pratique l’annualisation du temps de travail, avec des périodes d’activité basses et hautes.

Afin de favoriser une meilleure articulation vie professionnelle / vie privée, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes.

4.4.2 Mesures en faveur d’une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle 
			
Aménagement du temps de travail 

La direction ne peut pas répondre favorablement à toutes les demandes d’aménagement d’horaires, que ces demandes concernent les horaires journaliers ou la fixation des jours de repos hebdomadaire.

Les demandes d’aménagement du temps de travail seront donc examinées au cas par cas, en tenant compte d’une part des attentes des collaborateurs et d’autre part des besoins de fonctionnement de l’activité, étant précisé que la Direction devra impérativement pouvoir assurer la continuité du service. Ces conditions étant réunies, la Direction s’engage à y répondre favorablement dans 4 cas de figure, sous certaines conditions.

Après une longue absence

En cas de retour de longue absence (plus de 6 mois) quel qu’en soit le motif (maladie, congé parental, ...), le salarié bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie pour accompagner son retour dans l’entreprise.
A cette occasion, le salarié aura la possibilité d’exposer ses difficultés éventuelles d’organisation de sa vie privée pour répondre aux obligations de son contrat de travail. Il pourra demander à bénéficier d’aménagement d’horaires et/ou de jours de repos.

Ces aménagements ont pour but de permettre aux salariés de réorganiser leur vie personnelle pour pouvoir reprendre le travail sur le rythme de leur contrat de travail. Dans ce cadre, l’aménagement ne pourra être que temporaire. Le déménagement pendant le temps d’absence qui a éloigné le salarié du lieu de travail ne pourra pas être un motif retenu pour l’étude de l’aménagement de l’organisation du temps de travail.

Afin d’assurer l’égalité entre les salariés, les parties conviennent que ces aménagements individuels soient limités dans le temps, à savoir 3 mois éventuellement renouvelables pour une période maximale de 3 mois. L’objectif est d’assurer un roulement en termes de demandes. En cas de circonstances impérieuses, un nouvel aménagement pourrait être octroyé par la Direction sur demande motivée.

Au terme du délai maximal de 6 mois, le salarié reprendra les conditions de son contrat de travail. A l’issue de cet aménagement, et dans le respect des délais de prévenances prévus par la réglementation en vigueur, l’employeur transmettra un planning au collaborateur, correspondant à l'application de son contrat de travail et comprenant le roulement de l'horaire collectif.

Le salarié à temps complet qui a bénéficié d’horaires aménagés sur une durée temps complet reprendra le roulement de l’horaire collectif.

Le salarié à temps complet qui a bénéficié d’un aménagement temporaire à temps partiel reprendra son contrat à temps complet avec le roulement de l’horaire collectif. S’il souhaite continuer à travailler à temps partiel et que l’entreprise a la possibilité de lui offrir cette organisation à temps partiel, un contrat à temps partiel pourra être établi. Ce contrat à temps partiel deviendra définitif. Dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre à temps complet, il devra en faire la demande à la Direction.

Ces dispositions ne contreviennent pas aux dispositions légales relatives au congé parental partiel.

Il est précisé que les collaborateurs qui bénéficient d’un aménagement d’horaires avant l’entrée en vigueur du présent accord conserveront cet aménagement après l’entrée en vigueur de l’accord.

Pour l’organisation de la vie familiale

Les salariés ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 11 ans pourront demander à bénéficier d’aménagement d’horaires.

Ces aménagements ont pour but de permettre aux salariés de mieux articuler l’organisation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Afin d’assurer l’égalité entre les salariés, les parties conviennent que ces aménagements individuels soient limités dans le temps, à savoir 3 mois éventuellement renouvelables pour une période maximale de 3 mois.

Au terme du délai maximal de 6 mois, le salarié reprendra les conditions de son contrat de travail. A l’issue de cet aménagement, et dans le respect des délais de prévenances prévus par la réglementation en vigueur, l’employeur transmettra un planning au collaborateur, correspondant à l'application de son contrat de travail et comprenant le roulement de l'horaire collectif.

Le salarié qui aura bénéficié d’un aménagement de son planning dans le cadre de l’organisation de la vie familiale pourra faire une nouvelle demande d’aménagement de planning pour le même motif.
Néanmoins avant de formuler une nouvelle demande, le salarié devra respecter une carence de 6 mois à compter de la date de la fin de l’aménagement de ses horaires (3 ou 6 mois).

Si deux salariés demandent à bénéficier simultanément d’un aménagement de leur temps de travail et que l’entreprise n’est en mesure d’accorder qu’un seul aménagement, la priorité sera donnée en premier lieu au salarié ayant le plus grand nombre d’enfants de moins de 11 ans et en second lieu au salarié ayant la plus grande ancienneté.

En cas de survenance d’un décès dans le foyer du salarié

Les parties signataires ont souhaité prendre en compte la difficulté particulière d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en cas de survenance d’un décès dans le foyer (conjoint, enfant) d’un salarié.

Il s’agit pour le collaborateur confronté à cette situation douloureuse de maintenir à la fois une activité professionnelle et une vie sociale dans le cadre privé pour lui permettre de surmonter dans les meilleures conditions possibles cette période difficile.
Aussi, les parties conviennent que le collaborateur confronté au décès de l’un de ses proches survenu dans son foyer pourra bénéficier d’un aménagement d’horaires et/ou de jours de repos dans les jours qui suivent l’évènement.

Afin d’assurer l’égalité entre les salariés, les parties conviennent que ces aménagements individuels soient limités dans le temps, à savoir sur une durée de 1 mois maximum. 

Il est précisé que pour organiser ces différents aménagements du temps de travail, la direction de l’établissement pourra être amenée à faire travailler le collaborateur sur d’autres points de vente que celui ou ceux sur lesquels il travaillait avant la survenance du décès dans sa famille.

En cas de rentrée scolaire

Dans le cadre de l’organisation de sa vie de famille et afin de pouvoir permettre au salarié d’articuler au mieux vie privée et vie professionnelle, les parties  souhaitent également donner au salarié la possibilité d’aménager ses horaires  afin de se rendre disponible pour ses enfants lors des rentrées scolaires. 

Le collaborateur concerné pourra demander à bénéficier d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire de son(ses) enfant(s). Il devra en faire la demande au moins 1 mois  à l’avance afin de permettre l’organisation du service. 

Si plusieurs salariés demandent à bénéficier simultanément d’un aménagement de leur temps de travail et que la Direction n’est en mesure d’accorder qu’un seul aménagement, la priorité sera donnée en premier lieu au salarié ayant le plus grand nombre d’enfants et en second lieu au salarié ayant la plus grande ancienneté.

Il est précisé que pour organiser ces différents aménagements du temps de travail, la direction de l’établissement pourra être amenée à faire travailler le collaborateur sur d’autres points de vente que celui ou ceux sur lesquels il était préalablement planifié. 
 


Indicateurs de suivi
Nombre d’entretien professionnels.
Nombre de demandes d'aménagement temporaire des horaires et nombre d'aménagement temporaire des horaires réalisés.
Nombre de salariés ayant pris des “jours pour enfant malade” dans l’année.
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité/maternité dans l’année

Article 5 : Modalités de suivi

Il est mis en place un Comité de suivi du présent accord composé de :
Un ou plusieurs représentant(s) de l’entreprise désigné(s) par celle-ci dont un choisi(s) parmi l’équipe des ressources humaines ; 
Un représentant du personnel titulaire pour chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la Société ; 
 
Ce Comité de suivi a pour but de veiller au déploiement du présent accord et notamment des indicateurs identifiés. 

Cette commission de suivi se réunira au moins une fois par an, par exemple, à l’occasion de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et qualité de vie au travail tenue entre la Direction et les Délégués syndicaux.

Le bilan de l’accord comportant des données chiffrées sera communiqué chaque année à l’Organisation Syndicale, au CSE.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa déposition auprès des services de l’Administration et des Prud’hommes.  

Article 7 – Dépôt et publicité du présent accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise directement en ligne sur la plateforme de téléprocédure « téléaccords » du ministère du travail laquelle transmettra directement auprés de la Direccte compétente 

Un exemplaire papier sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de marseille (Conseil de Prud’hommes de Marseille – Service des Greffes – 6 rue rigord, 13007 MARSEILLE).

Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. 
Chaque salarié qui en fera la demande individuelle pourra en obtenir copie

Fait en 7 exemplaires à Marseille, le  22/09/2022




































BILAN 2022
 ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES ACF 
AU 31 12 2021


1. Répartition par sexe de l’effectif total Autogrill Côté France au 31/12/2021 et au 31/12/2020 

Au 31/12/2021

Pourcentage de femmes sur l’ensemble de l’effectif de l’entreprise : 69,98%
Pourcentage d’hommes sur l’ensemble de l’effectif de l’entreprise : 30,	01%

Au 31/12/2020

Pourcentage de femmes sur l’ensemble de l’effectif de l’entreprise : 70,27%
Pourcentage d’hommes sur l’ensemble de l’effectif de l’entreprise : 29,	73%

2 .Rémunération 


3- Formation professionnelle : 
3.1 Nombre de formation suivie par les hommes et par les femmes
2021
Nombre de formations suivies par des Hommes en 2021 : 671
Nombre de formations suivies par des Femmes en 2021 : 1372
Ratio : 
33 % de formations sont suivies par des hommes en 2021
66 % de formations suivies par des femmes en 2021

2020
Nombre de formations suivies par des Hommes en 2020 : 295
Nombre de formations suivies par des Femmes en 2020 : 708
Ratio : 
29.4 % de formations sont suivies par des hommes en 2020
70.6 % de formations suivies par des femmes en 2020


4.2 Nombre de manager femmes et hommes sur l’ensemble des effectifs par emploi : 

4.3 Nombre de femmes et d’hommes sur l’ensemble des effectifs du comité de direction (MANCOM) :