ACCORD RELATIF A LA DUREE 
ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE LEFEBVRE DALLOZ LOGICIELS 

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Lefebvre Dalloz Logiciels, Société par Actions Simplifiée (Société à Associé Unique) au capital de 17.366.131 €, dont le siège social est situé 10, Place des Vosges, Tour Lefebvre Dalloz, 92 400 Courbevoie, représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines et Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales
D’une part,

Ci-après dénommée “ La société ”
ET :
Les salariés de la société Lefebvre Dalloz Logiciels, dont la liste figure en annexe du présent accord, 
D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, 






PREAMBULE 

Dans le cadre de la création, en janvier 2023, de la société Lefebvre Dalloz Logiciels, réunissant les salariés du pôle logiciels et services, la direction a souhaité mettre en place une organisation du temps de travail :
adaptée à l’activité du pôle ; 
cohérente au sein du groupe et vis-à-vis du marché ; 
attractive pour les salariés. 
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la société Lefebvre Dalloz Logiciels, dépourvue de délégué syndical et de représentation élue du personnel et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, a soumis aux salariés le présent projet d’accord.    

Titre 1 – Cadre juridique et mise en œuvre de l’accord 
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. 
Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, ou ayant pu exister, et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la société en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, ou de tout autre texte ou directive interne mentionné de façon individuelle ou collective.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus mentionnés, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
Article 3 – Calendrier de mise en œuvre 
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2023. 


Titre 2 – Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs 
Article 1 – Période de référence 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail des collaborateurs est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Article 2 – Repos quotidien et hebdomadaire
En application des dispositions légales en vigueur, les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (11 heures de repos quotidien + 24 heures).
Par le présent accord, les parties sont convenues de majorer les temps de repos et d’appliquer un repos quotidien minimum de 12h consécutives et un repos hebdomadaire de 36 heures minimum consécutives. 
Article 3 – Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire sur l’année, cette journée n'étant pas rémunérée.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à faire de la journée de solidarité une journée « offerte » aux collaborateurs, c’est-à-dire une journée chômée et rémunérée. Elle sera par principe fixée le lundi de Pentecôte, sauf exception motivée de la part de la direction. Le CSE en sera alors informé au plus tard en février de l’année concernée, avec la précision du périmètre visé. 
Article 4 – Congés payés
Acquisition des congés payés
Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Droit à congés payés
L’ensemble des collaborateurs bénéficie, sur la base d’une année complète travaillée :
de 25 jours ouvrés de congés payés légaux ;
de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires, rémunérés et offerts par l’entreprise ;
ainsi que de 2 jours ouvrés rémunérés de congés pour fractionnement, donnés au collaborateur dès le début de la période de prise, quelle que soit la planification des congés ; 
soit un total de 29 jours de congés payés pour une année complète travaillée. 
Grace au bénéfice de ces 4 jours de congés supplémentaires pour tous et d’office, il n’y a pas de dispositif d’attribution de congés en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. L’ensemble des salariés bénéficie ainsi d’un droit égal à congés payés de 29 jours pour une année complète travaillée, quelle que soit l’ancienneté (hors journée de solidarité offerte qui viendra s’ajouter). 
Période transitoire
Jusqu’au 30 juin 2023, les congés payés continuent de s’acquérir conformément aux modalités applicables antérieurement. 
Les congés en cours d’acquisition jusqu’au 30 juin 2023 seront transférés dans le compteur des CP acquis au 1er juillet 2023.
Prise des congés payés
Il est rappelé que les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans la limite de leur acquisition au fil de l’eau.
Période de prise 
Le congé principal doit être pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ordre des départs
L'ordre des départs est défini en tenant compte des critères suivants par ordre de priorité et tout particulièrement pour la répartition des semaines de congé au sein d’une même équipe au mois d’août :
Le droit pour les conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité et concubins notoires travaillant dans la même entreprise de prendre leurs congés simultanément ;
La situation de famille des bénéficiaires, notamment la situation de parent divorcé ou isolé ayant la charge d’enfants en bas âges, les possibilités de congé du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin notoire, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
L’ancienneté du salarié ;
Le refus formalisé par écrit de la même période déjà demandée l’année précédente.
Planification
Les dates de congés payés dépendent des nécessités de service, lesquelles peuvent varier d’une année à l’autre, également des souhaits des collaborateurs et enfin de la rotation des jours accordés au sein des équipes. Il appartient donc au management d’anticiper l’organisation des congés et d’autoriser leur prise afin que l’intégralité des jours de congés payés soit prise sur la période dédiée. 
Pour ce faire, les managers bénéficieront d’un accompagnement de la DRH. 
Ainsi, il relève de la responsabilité réciproque du manager et du collaborateur, au regard des contraintes de service et des aspirations personnelles, de planifier de façon anticipée, et si possible annuellement la prise prévisionnelle des semaines de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Modalités de prise 
Le collaborateur formule une demande de congés payés, qui fait l’objet d’une analyse par le manager. Le manager s’assure de la prise effective de l’intégralité des congés payés par le collaborateur au cours de la période de référence. 
En outre, le manager incite le collaborateur à poser régulièrement ses congés payés. 
Article 5 – Période estivale
Afin de tenir compte de la période estivale, les collaborateurs devront poser a minima quatre semaines de CP / RTT / jours de repos entre le 1er juin et le 30 septembre, dont deux semaines consécutives minimum de CP en juillet / août (conformément aux dispositions légales en vigueur), sauf exception pour continuité de l’activité, sous réserve de la validation de la direction. 
Article 6 – Droit à la déconnexion 
Dans le cadre de leur activité professionnelle, les collaborateurs disposent d’outils numériques collaboratifs et de communication (messagerie, outils de visioconférence, …). 
L’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
Ainsi, par le présent accord, les parties souhaitent établir des règles et des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect des temps de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. 
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
En dehors du temps travail habituel, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.
Ainsi, les parties rappellent que le collaborateur n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des appels, des courriels ou des messages téléphoniques professionnels ni, le cas échéant, de maintenir en veille son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail (hors astreinte), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
Bonnes pratiques pour l’utilisation des outils numériques
Utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Dans le cadre de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé aux collaborateurs de :
veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent les risques d’isolement ; 

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres moyens de communication, et de favoriser autant que faire se peut les échanges par téléphone ou en face à face ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération la fonction « CC », la fonction « CCI » est à éviter dans les échanges internes ; 

éviter les listes de diffusion en nombre, réduire au maximum le nombre de destinataires et limiter les transferts de mails en masse ;

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

envoyer le courriel pendant les horaires habituels de travail, au besoin en utilisant la fonction « brouillon » ou l’option de remise différée ; 

ne pas solliciter de réponse immédiate quand cela n’est pas nécessaire ;

configurer un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence.
Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Le manager est le premier garant de l’équilibre des temps de vie de ses collaborateurs. Il veille au respect de leur temps de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. 
En cas de nécessité, le non-respect avéré du droit à la déconnexion est porté à la connaissance de la DRH par le collaborateur ou le manager concerné. 
La question du bon usage des outils numériques et plus globalement du droit à la déconnexion est intégrée au programme de la formation « manager », afin que les managers puissent être vecteurs de bonnes pratiques et qu’ils puissent les mettre en application. 
Article 7 – Mesures en faveur de l’équilibre activité professionnelle / vie personnelle
Accompagnement du temps partiel / forfait-jours réduit
Dans le cadre de la démarche de l’entreprise d’améliorer l’expérience collaborateur et la qualité de vie au travail au sein du Groupe, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs décrits ci-après.
En vertu de ce dispositif, les salariés auront la possibilité d’opter pour un régime de travail à temps partiel accompagné / forfait-jours réduit dans les conditions ci-après : 
pour un taux d’activité égal à 80%, ils percevront une rémunération égale à 85% de leur rémunération habituelle ;

pour un taux d’activité égal à 50%, ils percevront une rémunération égale à 60% de leur rémunération habituelle.
Sont concernés par ce dispositif : 
les collaborateurs à temps partiel actuellement ; 

les collaborateurs souhaitant passer à temps partiel / forfait-jours réduit (à 80% ou 50% d’activité). 
L’entrée dans ce dispositif sera formalisée par un avenant au contrat de travail précisant notamment les modalités de travail à temps partiel ainsi que les conditions de retour à l’exercice d’un temps plein, notamment en termes de rémunération.
En cas de souhait de passage à temps partiel ou forfait-jours réduit, un point sur le fonctionnement du service (DRH / manager / collaborateur) sera systématiquement organisé afin de valider les solutions de régulation de l’activité (présentiel / distanciel, missions, activité, délai, etc.).
Congés pour évènements familiaux
Les collaborateurs bénéficient des congés pour évènements familiaux dans les conditions définies par la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils. 
Afin de développer l’expérience collaborateur et d’accompagner les collaborateurs dans les moments clés de leur vie, l’entreprise s’engage à appliquer la bonification suivante pour les événements indiqués ci-après :
Bonification de 100 % lorsque l’événement touche directement le collaborateur concerné ;

Bonification de 50% lorsque l’événement touche l’ascendant au premier degré (père/mère de filiation à l’état civil) ou le descendant au premier degré (enfant de filiation enregistré à l’état civil) du collaborateur concerné. 

Congé maternité ou d’adoption
Les parties conviennent de bonifier la durée du congé maternité de deux semaines, au regard des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord.
Ainsi pour la naissance du premier et / ou du deuxième enfant, le congé maternité sera de 18 semaines (au lieu de 16 semaines en vertu des dispositions légales en vigueur) pour les collaboratrices en état de grossesse, avec maintien de la rémunération, pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement.
Le congé conventionnel de 18 semaines n’est dû qu’à la condition d’avoir 7 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date du début du congé maternité. Dans le cas contraire, la salariée bénéficiera du congé légal de 16 semaines sans pouvoir prétendre aux 2 semaines de bonification mises en place par le présent accord.
De même, les parties conviennent de bonifier la durée du congé d’adoption de deux semaines. 
Ainsi, le congé d’adoption sera de 18 semaines (au lieu de 16 semaines en vertu des dispositions légales en vigueur) pour les collaborateurs concernés.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 
Les parties conviennent que la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 28 jours calendaires ou 35 jours calendaires en cas de naissances multiples. Durant ce congé, la rémunération du collaborateur est maintenue.
A ce congé, s’ajoute le congé de naissance ou d’adoption dont la durée est fixée à 6 jours ouvrables, conformément à la bonification opérée dans le cadre du présent accord. 
Article 8 – Régimes d’organisation du temps de travail dans l’entreprise
En vertu du présent accord, deux régimes d’organisation du temps de travail sont applicables dans l’entreprise :
Le régime horaire : organisation du temps de travail sur une base horaire ; 

Le forfait annuel en jours : organisation du temps de travail sur une base en jours sur l’année.
En effet, le temps de travail des collaborateurs n’est pas organisé de la même façon selon les responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent dans l’entreprise.
Les collaborateurs peuvent être amenés à changer de modalités d’organisation du temps de travail en fonction de leur évolution professionnelle dans l’entreprise.
Article 9 – Gestion de la période transitoire pour les RTT / jours de repos
Préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord, la période de référence pour les jours de repos était l’année civile. 
Compte tenu de l’alignement de la période de référence des jours de repos avec celle des congés payés à compter du 1er juin 2023 en vertu du présent accord, une période transitoire est à considérer entre le 1er janvier et le 30 juin 2023, soit pour une durée de 6 mois.
Pendant cette période, les droits à jours de repos des salariés sont calculés sur la base de 6/12e, soit un droit de 4,5 jours de repos sur la période du 1er janvier au 31 mai 2023, selon la formule de calcul suivante : 
9 jours de repos sur l’année civile 2023 ; 
9/12 = 0,75, soit 0,75 jour de repos par mois ;
0,75 x 6 = 4,5.


Titre 3 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixe sur une base horaire
Article 1 – Cadre légal
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Temps de pause
Les collaborateurs bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2 – Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est de 1600 heures pour les collaborateurs travaillant à temps complet conformément aux dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité étant offerte par l’entreprise. 
La durée annuelle de référence sera calculée chaque année pour les collaborateurs à temps plein selon le principe suivant de déduction de jours calendaires :

Article 3 – Durées maximales de travail
Pour information, sauf dispositions conventionnelles, légales ou règlementaires dérogatoires, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
6 jours par semaine.
Article 4 – Rythme de travail hebdomadaire et jours de RTT associés
Rythme de travail hebdomadaire
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail effectif est de 37,50 heures en centièmes, soit 37 heures et 30 minutes.
Il est convenu de constituer un groupe fermé pour les salariés transférés au sein de la Société Lefebvre Dalloz Logiciels depuis une autre entité du groupe, qui bénéficiaient de 20 jours de RTT. Pour ces salariés, le rythme de travail hebdomadaire est de 39 heures par semaine. 
Octroi de jours pour réduction du temps de travail dits jours de RTT
Principe et détermination du nombre de jours de RTT
Le calcul du nombre de jours de RTT est réalisé sur la période de référence comprise entre le 1er juin et le 31 mai.
Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les salariés travaillant à temps complet au rythme hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes bénéficient de jours de RTT calculés selon le modèle suivant (pour un temps plein) :
                                 [(NJC - NJRH - NCP - NJF) x durée journalière de travail] - durée annuelle de travail
Nb de Jours de RTT=_____________________________________________________________________________
Durée journalière de travail
« NJC » étant le nombre de jours calendaires sur l’année
« NJRH » étant le nombre de jours de repos hebdomadaire
« NCP » étant le nombre de jours de congés payés
« NJF » étant le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé 
Soit, pour l’année 2023/2024 : [((366 – 104 – 29 – 9 – 1) x 7,5) – 1600) / 7,5] = 9,67 RTT, 10 RTT par arrondi à l’entier supérieur
Les parties conviennent de majorer de 2 jours le nombre de RTT des salariés, portant à 12 jours leur droit à RTT. 
Les parties conviennent que ce nombre de jours de RTT est identique chaque année.
Les salariés du groupe fermé dont le rythme de travail hebdomadaire est de 39 heures bénéficient de 20 jours de RTT chaque année.
Acquisition des jours de RTT
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur l’année, les collaborateurs bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « jours de RTT », par an, tels que définis ci-dessus, pour un collaborateur à temps plein présent toute l’année.
Ces jours de RTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
La période d’acquisition des jours de RTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
Le nombre de jours de RTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque collaborateur acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de RTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Il est convenu entre les parties que les collaborateurs à temps partiel bénéficieront d’un forfait de 5 jours d’absence autorisée payée, coïncidant avec les journées sur lesquelles seront positionnés les jours de RTT fixés par l’employeur, lorsque celui-ci y procédera, quel que soit leur pourcentage d’activité, afin de faciliter la prise de repos lors des jours de RTT fixés à l’initiative de l’employeur.  
Modalités de prise des jours de RTT
La prise des jours de RTT s’effectue par demi-journée ou journée entière. 
En début de période de référence (au mois de mai), la Direction fixe 5 jours entiers de RTT pour les collaborateurs à temps plein en bénéficiant, les autres jours étant laissés à leur initiative. 
Ces jours seront fixés en priorité :
les jours de pont ; 
les vendredis ;
ou en cas de fermeture exceptionnelle des locaux. 
Hormis pour ces 5 jours, la prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du salarié, sous réserve d’une demande préalable pour validation auprès du manager. Celui-ci pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service.
Le droit aux 5 jours d’absence autorisée payée des collaborateurs à temps partiel s’exerce sur ces 5 jours de RTT définis par la direction.
Les jours de RTT doivent être intégralement pris en fin de période de référence, ils ne seront pas reportés. 
Indemnité de jours de RTT
L’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice pour les jours de RTT acquis et non pris au moment du départ calculée en cas de solde de tout compte comprend le salaire de base du collaborateur.
Dispositions spécifiques aux alternants
La durée hebdomadaire de travail effectif des alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) est de 35 heures.
Lors des 5 jours de RTT fixés par l’employeur, les alternants présents en entreprise pourront choisir soit de : 
poser un jour de congés payés ;
bénéficier d’une absence autorisée non payée.
A défaut de congé payé posé par le salarié, une absence autorisée non payée sera déduite.
Article 5 – Lissage de la rémunération 
Afin d’assurer au collaborateur une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire travaillé dans le mois, celle-ci est lissée sur l’année sur la base de la durée de travail de référence.
Article 6 – Horaire collectif par service
Afin de répondre aux besoins de chaque activité en fonction de ses spécificités, un planning type sera défini au sein de l’entreprise et/ou par service par le manager en lien avec son équipe. 
Ce planning sera affiché et tenu à disposition des collaborateurs informatiquement. 
Article 7 – Modalités de suivi du temps de travail 
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de suivi fiable et régulier du temps de travail des collaborateurs via un outil informatique. 
Cet outil permettra aux collaborateurs d’enregistrer et de modifier le temps de travail réalisé chaque semaine. 
Les éventuelles heures supplémentaires réalisées pourront être saisies via cet outil, en lien avec le manager et la DRH.  
Le manager sera informé du temps de travail du collaborateur et suivra chaque mois l’enregistrement de son temps de travail.
Article 8 – Heures supplémentaires 
Une demande du management 
Les collaborateurs ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires, qui donneraient lieu, le cas échéant, à récupération au plus tard dans le mois qui suit leur réalisation selon les majorations légales, qu’à la demande de leur manager. 
Le manager en informe systématiquement la DRH.
Une nécessité de service exceptionnelle
Dans le cadre de l’horaire collectif, la présence des collaborateurs ne pourra être demandée par la hiérarchie que dans des cas de nécessité de service exceptionnel.
Le décompte des heures supplémentaires
Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée de 37 heures et 30 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif sur la semaine.
Article 9 – Temps partiel choisi
Définition du travail à temps partiel
En application des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement par le présent accord pour les salariés travaillant à temps complet, soit 1600 heures. 
Le pourcentage d’activité des collaborateurs à temps partiel (exemple : 80 %, 90 %, etc.) est comptabilisé sur une base temps plein de 35 heures.  
Bénéficiaires du travail à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel est possible pour toutes les catégories d’emploi.
Néanmoins, il est rappelé que les collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières décrites au titre 4 du présent accord et relatives aux conventions de forfait en jours réduit. 
Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel (hors congé parental)
La demande initiale 
La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le collaborateur par écrit auprès de son manager en mettant en copie la DRH. Elle doit faire mention :
de la date de prise d’effet souhaitée, au plus tôt deux mois à compter de la transmission de la demande ;
de la durée et de la répartition souhaitées du temps de travail.
L’examen de la demande 
La DRH s’engage à accuser réception et à répondre dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande.
Les demandes de passage à temps partiel feront l'objet d'un examen qui tiendra compte de l'appréciation des conséquences possibles sur le fonctionnement du service ou de l’équipe au sein de laquelle le collaborateur travaille.
Tout refus devra être explicité et notifié par écrit.
La formalisation du passage à temps partiel
Tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui devra être signé par les parties préalablement à sa mise en œuvre.
L’avenant au contrat de travail comportera notamment les mentions suivantes :
la qualification du salarié ;
les éléments de rémunération ;
la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
la répartition de la durée du travail par jour, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification (voir ci-après) ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués ;
les limites dans lesquelles des heures complémentaires à la durée de travail définie contractuellement pourront être accomplies.
Durée du contrat de travail à temps partiel
Le temps partiel peut être attribué soit : 
pour une durée déterminée ;
pour une durée indéterminée.
Durée déterminée du contrat de travail à temps partiel, renouvellement et retour à temps plein 
Durée déterminée du travail à temps partiel
L'attribution d'un temps partiel est valable pour une durée maximale d’un an et renouvelable après accord exprès du manager.
Demande de renouvellement du travail à temps partiel
Si le collaborateur souhaite renouveler son temps partiel, il formule sa demande par écrit à son manager en mettant en copie la DRH, un mois avant son échéance.
La DRH s'engage à accuser réception et à répondre dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.
En cas de refus, le collaborateur sera reçu par son manager et la DRH dans un délai de 15 jours.
Retour à temps plein
A défaut de demande de renouvellement du temps partiel ou en cas de refus de la demande de renouvellement, le retour à temps complet s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire.
Par ailleurs, le collaborateur qui souhaite un retour à temps complet avant le terme de l’avenant portant sur le temps partiel peut solliciter un retour anticipé à temps complet sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, sauf raisons impérieuses.
Cette demande de retour anticipé à temps complet sera examinée par la DRH, en lien avec le management. Une réponse sera adressée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande par la DRH.
Durée indéterminée du contrat de travail à temps partiel
Les parties conviennent de la possibilité d’attribuer un temps partiel pour une durée indéterminée, sous réserve de l’accord du manager. A ce titre, un avenant au contrat de travail à durée indéterminée sera formalisé. 
En cas de demande de retour à temps plein, le retour à temps complet s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois. 
Changement ponctuel d’horaires de travail
Conformément aux dispositions légales et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition des horaires travaillés pourra être modifiée à la demande de l'employeur, sauf obligations impérieuses, en cas de :
surcroît d'activité ;
absence d'un ou plusieurs collaborateurs du service ou de l’équipe ;
missions spécifiques exceptionnelles.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue contractuellement.
Conformément aux articles L. 3123-20 et suivants du Code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement.
Le salarié doit être informé au moins 7 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer, sauf en cas d’urgence, auquel cas le délai de prévenance sera de 3 jours.
Les heures complémentaires sont demandées afin de répondre à un besoin ponctuel du service. 
Egalité de traitement 
Le collaborateur à temps partiel bénéficie des droits reconnus au collaborateur à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Dans le cadre du principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié au collaborateur à temps partiel est adapté à la durée contractuelle du travail. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.


Titre 4 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux collaborateurs autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. 
Les spécificités induites par l'organisation du travail de ces collaborateurs et notamment la régulation des responsabilités confiées, font l'objet d'une attention particulière de la part de l’entreprise. 
Ainsi, les parties souhaitent, à travers le présent accord, prendre des engagements afin de réguler l’activité de travail de ces collaborateurs, dans le respect des textes en vigueur.
En outre et pour répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le manager et les collaborateurs concernés.
Article 1 – Collaborateurs concernés
Principe général d’autonomie
En application du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le collaborateur qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son manager, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service.
Les collaborateurs éligibles au forfait-jours 
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les salariés cadres dont le salaire brut annuel est égal ou supérieur à 33.600 €. 
Les collaborateurs exclus du forfait-jours
Compte tenu des conditions pour relever du forfait annuel en jours, les parties conviennent que ne pourront pas bénéficier de ce dispositif : 
les employés ; 
les techniciens ; 
les agents de maitrise ;
les cadres non autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, dont le salaire brut annuel est inférieur à 33.600 €.
Article 2 – Condition de mise en place 
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque collaborateur concerné. 
Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par la DRH et le collaborateur concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui fixe notamment le nombre de jours annuellement travaillés et le salaire brut de référence.
Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos
Nombre de jours travaillés sur l’année 
Du fait de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs concernés ne sont pas soumis aux horaires de travail. La durée de travail de ces collaborateurs est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée.
Le nombre de jours travaillés sera de 214 jours par an maximum, la journée de solidarité étant offerte par l’employeur.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Il est convenu de constituer un groupe fermé pour les salariés transférés au sein de la Société Lefebvre Dalloz Logiciels depuis une autre entité du groupe, qui bénéficiaient de 20 jours de repos. Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés sera de 207 jours par an, la journée de solidarité étant offerte par l’employeur. 
Nombre de jours de repos (JDR)
La durée annuelle du travail d’un collaborateur autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JR » selon la formule suivante :


Toutefois, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les collaborateurs bénéficient chaque année de 12 jours de repos, selon la formule de calcul suivante : 


Ce nombre de jours de repos n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de la période de référence et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées. 
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée.
En début de période de référence (au mois de mai), la Direction fixe 5 jours entiers de repos, les autres jours étant laissés à l’initiative du collaborateur. 
Ces jours seront fixés en priorité :
les jours de « pont » ;
les vendredis ; 
ou en cas de fermeture des locaux.
Hormis pour ces 5 jours, la prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du salarié, sous réserve d’une validation préalable du manager.
Pour les collaborateurs signataires d’une convention en forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le collaborateur n’était pas sous ce régime.
L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de repos pour l’élaboration du solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du collaborateur.
Les salariés du groupe fermé bénéficient, pour chaque année complète travaillée, de 20 jours de repos. 
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Lorsque le collaborateur ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Forfait-jours réduit 
A la demande expresse et écrite du collaborateur, une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord.
Dans ce cas, l’activité du collaborateur devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du collaborateur au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définies individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Article 4 – Suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisé par la transmission au manager d’un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié. 
Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné a minima chaque mois par le collaborateur autonome est visé par le manager qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Ce document doit notamment permettre d’inviter les collaborateurs autonomes et leurs managers à une articulation équilibrée des temps de vie professionnels et personnels. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le collaborateur et son manager sur la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
A ce titre, les managers seront informés et formés pour assurer le suivi du temps de travail des collaborateurs au forfait-jours.
Article 5 – Organisation du travail et respect des plages de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du collaborateur, il est nécessaire que l’activité qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail. 
Liberté d’organisation 
Les collaborateurs au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 
Dans le respect des conditions légales et en vertu du présent accord, les collaborateurs doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Par le présent accord, les parties sont convenues de majorer les temps de repos et d’appliquer un repos quotidien minimum de 12h consécutives et un repos hebdomadaire de 36 heures minimum consécutives
Les managers seront attentifs au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et la répartition de la charge de travail soit équilibrée.
Article 6 – Bonnes pratiques pour une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle 
Les collaborateurs relevant du forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au manager de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait annuel en jours est un dispositif reposant sur l’autonomie, la confiance et la responsabilisation des acteurs. Il n’a pas pour objectif d’augmenter la durée du travail des salariés. 
Consciente de l’importance du sujet, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les collaborateurs concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 
Article 7 – Droit à la déconnexion 
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l'organisation du travail au bénéfice de l'entreprise comme des collaborateurs. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Ainsi, les parties rappellent que le collaborateur n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
En outre, il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des périodes de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 8 – Modalités d’évaluation de la charge et suivi du temps de travail 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le collaborateur et le manager afin d’aborder au fil de l’eau la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. Elles rappellent qu’il appartient au manager de réguler la charge de travail du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
A ce titre, l’entreprise assure de manière concrète le suivi régulier avec le collaborateur de l’ensemble de ces questions à travers : 
Des communications périodiques ;
Un suivi mensuel ;
La tenue de deux entretiens individuels annuels spécifiques, l’un obligatoire et l’autre facultatif.  
Echanges périodiques 
Les collaborateurs sont régulièrement en contact avec leurs managers. Les réunions de service et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des collaborateurs.
Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour tout un chacun de faire part des éventuels points de corrections et d’équilibre de son activité. Il appartient alors à chaque manager d’aborder la question de la répartition des missions et d’y apporter une solution opérationnelle avec le collaborateur (priorisation, délai, aide technique et/ou d’un collègue, formation, etc.).
Entretiens individuels
De plus, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours, deux entretiens annuels spécifiques relatif à l’activité seront organisés avec le manager, l’un étant obligatoire pour chaque salarié et l’autre facultatif, sur demande du collaborateur et / ou du manager. 
Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation. Au cours de ces entretiens spécifiques, seront analysés l’ensemble des points visés à l’article L. 3121-65 du Code du travail :
La charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable ;
En cas de perception différente, le collaborateur aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de son manager pour résoudre un problème récurrent de charge de travail et / ou un accompagnement complémentaire de la Direction des Relations Humaines en coordination avec son manager. 
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
L’exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion.  
Ces entretiens se veulent être des temps d’échange constructif et être réalisés dans la bienveillance et l’écoute active et réciproque. 
Article 9 – Dispositif de suivi complémentaire
En cas de difficultés inhabituelles ne permettant pas d’attendre un échange dans le cadre des entretiens annuels, le collaborateur a la possibilité d’émettre une demande d’entretien auprès de son manager pour aborder avec lui les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. Cet entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du collaborateur ou du manager.
De plus, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit motivé, une demande d’entretien auprès de la Direction des Relations Humaines, qui recevra le collaborateur avec son manager et déterminera avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Article 10 – Accompagnement managérial
Afin de faciliter le déploiement du forfait annuel en jours dans les conditions prévues par le présent accord, les managers seront formés sur deux axes principaux : 
le suivi et la régulation de l’activité ;
la prévention des risques psychosociaux.


Titre 5 – Dispositions finales 
Article 1 – Information des collaborateurs
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de l’entreprise, notamment par le biais d’une réunion dédié. Ce réunion, animée par la Direction des Relations Humaines, aura pour objectif de présenter les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. Il intégrera un temps dédié aux questions / réponses afin d’apporter un éclairage en direct aux questions des collaborateurs.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/07/2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 4 – Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. La révision éventuelle de l'accord pendant sa période d'application fera 1'objet d’un avenant déposé à la DREETS compétente, dans les mêmes délais et conditions que 1'accord initial.
Le présent accord pourra être dénoncé, partiellement ou totalement, à tout moment dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DREETS. 
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en quatre (4) exemplaires dont un pour l’information du personnel.
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Société, à la DREETS dont relève l'entreprise, selon les modalités légales en vigueur via le site TéléAccords.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.




Fait à Courbevoie, le 21/06/2023
(En 4 exemplaires)


	



	
                      



Annexes
Annexe 1 : Liste des salariés de la société Lefebvre Dalloz Logiciels au 21 juin 2023

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Annexe 2 : Procès-verbal – consultation des salariés