ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM) DES SALARIES DE LA SOCIETE METRO FRANCE
Préambule 
METRO France est convaincu qu’un dialogue social ouvert, durable, responsable et innovant dans l’intérêt général, constitue l’un des facteurs d’équilibre des rapports sociaux et contribue au bon développement de tous. 
La Société METRO France a amorcé depuis près de 2 ans, une Transformation de sa Direction des Opérations afin d’accroître sa performance économique et sociale pour devenir le partenaire privilégié de ses clients. 
Dans une démarche d’amélioration continue, la Société METRO France s’est dotée d’un Observatoire des Transformations Sociales afin de suivre, évaluer et relayer des informations, afin d’adapter cette Transformation. 
Aujourd’hui, dans une phase de mise en œuvre et de déploiement de cette Transformation, la Société METRO France a souhaité négocier un accord avec ses partenaires sociaux afin de mettre en place une gestion des emplois et des parcours professionnels, thème obligatoire de négociation et de compléter ce dispositif par des mesures d’accompagnement spécifiques afin que l’organisation et les équipes en sortent renforcées et puissent accroître notre performance, tout en préservant l’équilibre social. 
En effet, dans un environnement fortement changeant et concurrentiel, savoir anticiper l’évolution des métiers, mieux prévenir les compétences dont l’entreprise aura besoin dans un futur proche afin de donner une visibilité aux salariés sur l’évolution de leur emploi, constituent un des enjeux majeurs de la Société METRO France. 
Chaque partie prenante doit être acteur de cette démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels que ce soit l’employeur mais également l’ensemble des salariés, les managers, les représentants du personnel et l’ensemble des organisations syndicales. 
Dans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité négocier cet accord sur la gestion prévisionnelle des Emplois, des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM) des salariés de la Société METRO France.
Plusieurs outils ont ainsi été identifiés, lesquels ont été négociés concomitamment par les parties au présent accord afin de s’assurer de la cohérence des dispositifs pour permettre la mise en œuvre de la nouvelle organisation : 
Un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels afin de permettre : 
La mise en adéquation des emplois et des compétences 
Le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs
Un accord de performance collective afin de permettre : 
La mise en place d’une polycompétence organisée, maîtrisée, postée et planifiée participant au développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs de la Société METRO France. Etant précisé que cette polycompétence sera accompagnée de formations permettant au collaborateur de se développer et de déterminer les principales connaissances permettant cette polycompétence ;
La flexibilisation et la sécurisation du temps de travail par la mise en place d’un aménagement collectif de la durée du travail afin d’adapter le temps de travail à la variation d’activité et à la fréquentation clients sur les entrepôts saisonniers.
Un dispositif de transition collective afin d’établir un partenariat avec d’autres entreprises pour permettre l’embauche de nouveaux collaborateurs sur des postes sur lesquels nous connaissons des difficultés de recrutement mais également offrir à nos collaborateurs une passerelle sur un autre métier dans le cadre d’une mobilité volontaire sécurisée et/ou d’une reconversion professionnelle, pour les postes dits « fragilisés ».
Un dispositif de rupture conventionnelle collective afin d’accompagner le souhait de départ des collaborateurs de la Société METRO France dans le cadre d’une mobilité volontaire externe. 
La mise en œuvre de l’ensemble de ces dispositifs seront guidés par plusieurs principes directeurs à savoir : 
La recherche pour tous les salariés d’une solution de transition professionnelle individuellement identifiée, avec une priorité accordée au reclassement interne,

Le respect du principe du volontariat pour les dispositifs concernés prévus au présent accord et plus particulièrement dans l’hypothèse d’un reclassement externe à la Société METRO France,

Les dispositifs de mobilités professionnelles, internes ou externes issus de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), en lien étroit avec les mesures volontaires d’aides à la mobilité géographique, seront mobilisés dans l’objectif de la préservation des emplois, des compétences et de la sécurisation des parcours de transitions professionnelles des salariés de METRO France. 
A cet effet, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociation qui se sont déroulées les 26 janvier, 2, 9, 16 février, 2 et 3 mars 2022, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord. 
Dans le cadre du CSE Central du 7 janvier 2022, les organisations syndicales ont sollicité le recours à un expert juridique, de leur choix. Ce dernier les a accompagnées tout au long des négociations. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail. 
Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs. 
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TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société METRO France, quelle que soit leur ancienneté, en contrat à durée indéterminée. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail afin de mettre en place une gestion des emplois et des parcours professionnels, thème obligatoire de négociation et de compléter ce dispositif par des mesures d’accompagnement spécifiques afin que l’organisation et les équipes en ressortent renforcées et puissent accroître notre performance tout en préservant l’équilibre social. 
Les principaux enjeux de ce dispositif sont les suivants : 
Anticiper les évolutions au sein de l’entreprise afin de permettre la mise en adéquation des emplois et des compétences à travers la mise en place de nouveaux métiers, de nouvelles trajectoires professionnelles ainsi que la nécessité de trouver un juste équilibre entre les besoins et les ressources de l’entreprise,
Permettre le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs notamment par la formation et l’accompagnement afin de les mettre en situation de réussite et les accompagner dans leurs évolutions futures,
Mettre en place différentes mesures d’accompagnement collectives et individuelles de gestion des emplois et des parcours professionnels, 
Organiser la mobilité des collaborateurs notamment dans le cadre de mobilité interne, externe, professionnelle ou géographique,
Accompagner les collaborateurs dans leur volonté de mobilité externe,
Développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs. 
Le présent accord permettra notamment d’anticiper et de prévenir les évolutions de l’environnement interne et externe de l’entreprise afin de maîtriser les conséquences des changements stratégiques, technologiques, économiques et environnementales sur l’emploi et les métiers au sein de l’entreprise. 

TITRE 2 : ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS 
CHAPITRE 1 : PRISE EN COMPTE DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE METRO FRANCE 
La Société METRO France a amorcé depuis près de deux ans une Transformation de sa Direction des Opération afin d’accroître sa performance économique et sociale, et devenir le partenaire privilégié de ses clients. 
La Société METRO France a souhaité faire évoluer son modèle opérationnel afin d’être l’acteur référent sur le marché, suivre l’évolution des besoins clients et garantir, pour l’avenir, l’atteinte des objectifs de croissance. 
Cette Transformation de la Direction des Opérations de la Société METRO France vise un double enjeu :  
Un enjeu business : mieux répondre aux attentes des clients en leur offrant un choix omnicanal et renforcer notre position de partenaire privilégié ;
Un enjeu managérial et culturel : être plus performant dans notre exécution afin de mettre notre leadership au service de l’autonomie et de la responsabilisation de nos équipes. 
En effet, il était nécessaire d’identifier les ajustements nécessaires au sein de nos établissements en termes d’organisation, de compétences, de métiers et de rôles afin de satisfaire nos clients dans son expérience omnicanale et cela dans le cadre du plan stratégique de la Société METRO France. 
Pour ce faire, la Société METRO France a souhaité mettre en place une approche de co-construction afin d’associer les équipes à cette transformation. 
Cette approche a démarré par une phase d’écoute des collaborateurs, afin de recueillir leurs ressentis, leurs attentes et leurs appréhensions, puis par une phase d’observation et d’immersion terrain au sein des entrepôts afin de comprendre et d’identifier le fonctionnement actuel des opérations, notamment dans le cadre d’entretiens individuels, de « vis ma vie » et d’ateliers de travail. 
Ces phases ont permis la mise en place de « sprint », phase de réflexion et de création d’une solution, afin de répondre à nos enjeux stratégiques, avant de valider cette solution sur des entrepôts tests dans le cadre de « POC ». 
Ces tests ont permis d’éprouver les solutions et l’organisation identifiées avant d’adapter ces solutions en fonction des formats de nos établissements, en termes de chiffre d’affaires, d’effectifs et de superficie. 
Ces tests ont permis de voir l’émergence de 4 intentions permettant une synergie des attentions entre les besoins clients et les besoins de nos collaborateurs : 
L’expertise : augmenter l’expertise disponible pour nos clients 
Besoins clients : fluidifier leur expérience et leur permettre de solliciter une expertise avancée 
Besoins collaborateurs : développer l’expertise et l’employabilité de nos collaborateurs 
Le partenariat : devenir le partenaire du client, au-delà de l’acte d’achat, 
Besoins clients : personnaliser l’accompagnement et identifier un interlocuteur dédié au sein de nos établissements, 
Besoins collaborateurs : responsabiliser nos collaborateurs sur leur domaine de compétences, leur permettre d’accéder à de nouvelles opportunités professionnelles et développer leur compétence commerciale. 
La performance : créer une culture de la performance, 
Besoins clients : optimiser leur expérience en leur offrant plus de temps disponible, 
Besoins collaborateurs : optimisation des processus pour un travail plus fluide, avec une diminution de la pénibilité et une amélioration de leur qualité de vie au travail. 
Le collectif : faire de la dynamique collective, le moteur du succès. 
Besoins clients : une équipe de collaborateurs au service du client et une meilleure communication, 
Besoins collaborateurs : développer les compétences des collaborateurs et éclaircir le rôle de chacun au sein de cette organisation. 
Aujourd’hui, dans une phase de déploiement et de mise en œuvre de cette transformation qui nécessite l’évolution de nos métiers, de nos emplois et de nos compétences afin de développer notre activité commerciale, il est nécessaire de mettre en place une gestion des emplois et des parcours professionnels afin d’accompagner les collaborateurs dans ce changement culturel. 
Ce dispositif sera complété de mesures d’accompagnements spécifiques, qu’elles soient collectives ou individuelles, afin que l’organisation et les collaborateurs puissent ressortir renforcées de cette transformation et accroître notre performance, tout en préservant l’équilibre social. 
Le Comité Social et Economique Central (CSE Central) ainsi que les Comités Sociaux et Economiques locaux (CSE locaux) ont été informés et/ou consultés sur ce projet de transformation de la Direction des Opérations qui sera mis en œuvre de manière progressive, par vague de déploiement, dans les mois à venir. 
Le déploiement des univers au sein des entrepôts s’effectuera par vague, en fonction de la saisonnalité de l’entrepôt. 
Les déploiements se succéderont pour arriver à la nouvelle organisation selon le calendrier ci-après rappelé, pour arriver à une nouvelle organisation au mois de juillet prochain. 

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rapprochées afin de définir ensemble les outils à mettre en place afin d’atteindre l’organisation cible et accompagner les collaborateurs dans cette transformation. 

CHAPITRE 2 : METIERS CONCERNES PAR LES EVOLUTIONS 
Evolution des métiers et nouvelles trajectoires professionnelles 
La Société METRO France, dans le cadre de cette Transformation de sa Direction comme précisé précédemment a réalisé une étude sur les métiers appelés à évoluer dans le cadre des tests réalisés sur les établissements dits « POC » qui ont validé les changements technologiques, organisationnels, environnementaux ou structurels. 
A la suite de cette validation, l’entreprise sera amenée à connaître dans le cadre du déploiement de cette nouvelle organisation sur l’ensemble des établissements de la Société METRO France, plus particulièrement dans les six mois à venir et plus largement dans les 12 à 18 mois, une évolution de ses métiers et de ses emplois. 
Chaque nouveau poste créé a fait et continuera à faire l’objet d’une consultation du CSE Central ainsi que d’une information des CSE locaux, avant de faire l’objet d’une Bourse à l’Emploi locale puis nationale, pour permettre les candidatures des collaborateurs en interne sur ces nouveaux postes et enfin une ouverture à des candidatures externes. 
L’Observatoire des Emplois et des Compétences, instance de suivi de la mise en œuvre de cet accord sera amené à analyser et suivre ces évolutions ainsi que la mise en œuvre des outils spécifiques de GEPPMM, avant de faire l’objet d’une présentation en CSE Central. 
Le classement et les référentiels de ces métiers seront définis au plan national, par famille de métiers afin de garantir l’homogénéité des savoirs et des compétences. Les métiers et les compétences requises ainsi identifiés et définis dans le cadre des fiches de poste constitueront des standards de référence auquel le salarié se mesurera grâce à son passage en Commission de mobilité, à l’accompagnement des RH locaux, des managers, du CODIR de son établissement et, le cas échéant, des services de formation et gestion des talents. 
Pour l’année 2022, les métiers concernés par les évolutions font notamment parties du Pôle Produit à travers la mise en place des univers au sein de l’ensemble des établissements de la Société METRO France et notamment les métiers suivants : 

La liste des métiers ci-avant établie n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer au fur et à mesure de la mise en œuvre de cette transformation de la Direction des Opérations, étant entendu qu’il est aujourd’hui difficile de pouvoir lister l’ensemble des postes existants au sein de la Société METRO France. 
La définition des métiers permettant l’identification et l’analyse des dispositifs à mettre en œuvre 
Les parties au présent accord ont souhaité établir une définition pour chaque typologie de métiers au sein de la Société METRO France. 
Ces définitions permettront pour chaque métier de pouvoir les définir afin d’identifier les dispositions à mettre en œuvre en fonction des besoins rencontrés. 
Les définitions des différentes typologies de métiers sont les suivantes : 
Les métiers dits « à l’équilibre » traduisant une adéquation entre les emplois et les besoins au sein de la Société METRO France à savoir : 
Une absence de besoins ou de nécessité d’embauche,
Des métiers et candidatures largement présents sur le marché, 
Une absence d’évolution ou de transformation de ces métiers : évolution déjà réalisée ou absence de nécessité d’évolution ou de transformation à ce stade. 
Les métiers dits « en tension » traduisant des besoins et des difficultés de recrutement au sein de la Société METRO France à savoir : 
Un nombre important de postes à pourvoir, 
Des difficultés d’embauche récurrentes, 
Difficultés à conserver nos collaborateurs au regard de l’attractivité du marché, 
Compétences rares ou tension du marché, 
Nécessité de période de formation longue, 
Les métiers dits « sensibles » traduisant une nécessaire évolution ou transformation des métiers concernés au sein de la Société METRO France à savoir : 
Une nécessaire mise en adéquation des emplois et des compétences, 
Une transformation ou une évolution en cours ou à venir, 
Un besoin de développement des compétences,  
Un accompagnement et une formation des collaborateurs concernés. 
Les métiers dits « fragilisés » en raison des évolutions économiques, technologiques ainsi que les attentes de nos clients.
Les métiers de la Société METRO France rentrant dans les définitions actuelles pourront être amenés, en fonction de la situation, à être définis de manière différente. Par exemple, des métiers dits « à l’équilibre » aujourd’hui pourraient devenir demain des métiers dits « en tension » notamment en cas de difficultés structurelles d’embauche. 

TITRE 3 : LES DISPOSITIFS D’ANTICIPATION DE GEPP
Le dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la Société METRO France est à double entrée et comporte : 
Une approche collective 
Une approche individuelle 
Ainsi, l’ambition des signataires du présent accord est de doter les salariés de la Société METRO France d’un certain nombre d’outils qui leur permettent de réfléchir et d’être acteur de leur propre développement professionnel et de s’adapter aux évolutions de leur environnement de travail ainsi que de leur entreprise. 

CHAPITRE 1 : L’APPROCHE COLLECTIVE 
L’approche collective permettant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences repose sur les travaux de plusieurs instances :  
L’Observatoire des Emplois & des Compétences
Les parties au présent accord ont souhaité mettre en place une véritable instance de suivi, de dialogue et d’échange sur la communication, la mise en œuvre et le suivi de l’accord GEPPMM Metro France. 
Composition 
Cet Observatoire sera composé du/des : 
Directeur des Ressources Humaines METRO France ;
Membres du Comité de Direction de la Direction des Ressources Humaines (CODIR RH) ;
Délégués syndicaux Centraux signataires de l’accord ;
Chaque Délégué syndical Central pourra être accompagné d’un Délégué Syndical, membre permanent de cet Observatoire ;
Le cas échéant, des collaborateurs, des experts internes ou spécialistes externes (cabinet d’accompagnement S2H) afin d’éclairer les débats. 
Objet 
Cet Observatoire a vocation à devenir un lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche de GEPPMM, sur les emplois et les ressources de l’entreprise, les perspectives d’évolution à court et moyen terme, les évolutions des emplois et des compétences, l’anticipation des évolutions, l’identification et l’analyse des métiers : à l’équilibre, en tension, sensibles ou fragiles en fonction des évolutions.   
Cet Observatoire aura pour principales missions : 
L’analyse, l’échange et l’apport d’une vision globale sur les évolutions des principaux métiers de METRO FRANCE ;
L’évaluation des enjeux sociaux liés aux projets majeurs la Société METRO FRANCE ;
L’élaboration des modalités de gestion et d’évolution des emplois ;
La proposition d’axes de réflexion en termes de formation correspondant aux évolutions des métiers et aux besoins stratégiques de METRO FRANCE. 
Les parties au présent accord ont souhaité préciser que la première réunion de l’Observatoire sera une réunion de cadrage afin d’une part, de déterminer les principaux indicateurs qui seront suivis dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord et d’autre part de fixer les moyens afférents à cette instance. 
Fréquence
Cet Observatoire se réunira sur les douze premiers mois tous les 15 jours et au-delà mensuellement sur convocation de la Direction des Relations Sociales. Les membres permanents de l’Observatoire pourront le cas échéant, sollicités des réunions extraordinaires. 
En fonction des sujets abordés, les réunions se tiendront soit en présentiel soit en distanciel via l’application Teams. 
Objectifs 
L’Observatoire aura par exemple pour principaux objectifs de : 
Suivre et analyser l’efficacité des dispositifs d’accompagnement négociés, 
Synthétiser les actions menées en application du présent accord, 
Analyser les impacts sur l’emploi, rechercher et suggérer toute proposition d’amélioration de mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement, 
Proposer des actions correctives en vue d’améliorer l’efficacité des dispositifs accompagnant les changements induits par les mutations du secteur du commerce de gros, 
Débattre et proposer des plans et dispositifs préventifs destinés à mieux préparer les salariés à l’émergence de nouveaux métiers ou à la transformation des métiers existants, 
Anticiper et analyser le contenu des projets de transformations planifiés, 
Organiser le cas échéant, des groupes de travail paritaires approfondissant des sujets spécifiques, 
Proposer des évolutions de la cartographie des métiers, 
Suivre les « droits ouverts » à la formation et aux mobilités professionnelles et géographiques favorisés par les dispositifs prévus par le présent accord. 
En fonction des sujets abordés lors de cet Observatoire des Emplois et des Compétences plusieurs points pourront être intégrés à l’ordre du jour, à savoir : 
Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels : un point à l’ordre du jour sera consacré à la communication, au suivi de la mise en œuvre et au bilan de l’accord GEPPMM notamment à travers la mise en œuvre des nouveaux métiers de la Transformation de la Direction des Opérations, des Commissions de mobilité, des formations et de l’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs.
L’ensemble de ces éléments feront également l’objet d’une information auprès du CSE Central. 
Sur l’accord de Performance Collective (APC) : un point à l’ordre du jour sera consacré à la mise en œuvre de ce dispositif et au suivi du projet d’accompagnement des collaborateurs concernés afin que ceci se déroule dans les meilleures conditions. 
Dans ce cadre, l’Observatoire des Emplois et des Compétences aura pour missions principales : 
Suivre et analyser la mise en œuvre des dispositions de cet accord, 
Suivre et analyser la mise en œuvre de l’information collective et individuelle des collaborateurs,
Suivre et analyser la mise en œuvre et l’accompagnement de la polycompétence,
Suivre et analyser la mise en œuvre et l’accompagnement de l’aménagement collectif de la durée du travail,
Suivre la mise en œuvre de l’accompagnement et des formations des collaborateurs dans la mise en œuvre de la polycompétence ou de l’aménagement collectif de la durée du travail, 
Etudier et apprécier au cas par cas, les ruptures du contrat de travail qui pourraient être mis en œuvre en cas de refus des collaborateurs concernés notamment concernant les motifs de ce refus. 
L’objet de l’Observatoire des Emplois et des Compétences est de pouvoir analyser et vérifier que les collaborateurs qui rentreront dans le cadre de cet accord répondent aux conditions définies dans le cadre du présent accord et bénéficie de l’accompagnement suffisant. 
Sur le dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) : 
Dans ce cadre, l’Observatoire des Emplois et des Compétences aura pour missions principales : 
Analyser et émettre un avis sur les candidatures au départ volontaire à compter de la signature du bulletin de candidature par le collaborateur, candidat au départ ;
Etudier et apprécier au cas par cas les actions de formation et projets professionnels des collaborateurs, candidats au départ. 
L’objet de l’Observatoire des Emplois et des Compétences est de pouvoir analyser et vérifier que les collaborateurs qui rentreront dans le cadre de ce dispositif répondent aux conditions définies dans le cadre du présent accord et bénéficient de l’accompagnement suffisant. 
Cet Observatoire sera l’occasion de pouvoir échanger avec le Cabinet d’accompagnement spécialisé. 
Sur le dispositif de Transition Collective (TransCo) : 
Dans ce cadre, l’Observatoire des Emplois et des Compétences aura pour missions principales : 
Suivre l’état d’avancement de la construction des partenariats avec d’autres entreprises ;
Suivre et analyser les recrutements sur les postes en tension effectués dans ce cadre ;
Suivre et analyser les parcours de formations proposées aux nouveaux collaborateurs ;
Suivre et analyser des passerelles professionnelles construites avec la ou les entreprises partenaires pour les collaborateurs de la Société METRO France ;
Suivre et analyser les profils des nouveaux collaborateurs recrutés ou des collaborateurs METRO France ayant bénéficié d’une passerelle professionnelle ;
Analyse des profils des collaborateurs ayant bénéficié de ce dispositif ;
Suivre et analyser les candidatures des collaborateurs sur ce dispositif (dossiers acceptés et refusés) ;
Suivre l’état d’avancement des formations proposées à nos collaborateurs dans le cadre de leur passerelle professionnelle avec une autre entreprise, 
Suivre et analyser les éventuelles sorties des collaborateurs de ce dispositif. 
L’objet de l’Observatoire des Emplois et des Compétences est de pouvoir analyser et vérifier que les collaborateurs qui rentreront dans le cadre de ce dispositif répondent aux conditions définies dans le cadre du présent accord et bénéficie de l’accompagnement suffisant. 
Cet Observatoire sera l’occasion de pouvoir échanger avec le Cabinet d’accompagnement spécialisé. 
En outre, un bilan de la mise en œuvre effective de l’ensemble des dispositifs sera également présenté à l’Observatoire au terme de la durée d’application de celui-ci, avant de faire l’objet d’une information et consultation du CSE Central puis d’une transmission auprès de l’administration, dans un délai d’un mois après cette date. 
La Commission Formation 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-45 du Code du travail, une Commission formation sera mise en place au niveau de l’entreprise. 
Les modalités de fonctionnement et la composition de cette Commission sont prévues par l’accord relatif au dialogue social et au fonctionnement des instances représentatives du personnel en date du 13 décembre 2018 (Article 10.2.1.1 page 24). 
Cette Commission est chargée de préparer les éléments relatifs à l’orientation de la formation professionnelle, au plan de formation et à l’apprentissage. Elle est également chargée d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine. Elle étudie également les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs en situation de handicap. 
Dans le cadre du présent accord, cette Commission permettra notamment de pouvoir analyser et partager sur les plans d’accompagnement et de formation des collaborateurs mis en œuvre dans le cadre de cette transformation de la Direction des Opérations. 
Ces éléments sont présentés au CSE Central dans le cadre de l’information et la consultation sur la politique sociale de la Société METRO France. 
La Commission Diversité 
Conformément aux dispositions applicables au sein de la Société METRO France, dont l’accord Diversité & Inclusion signé le 1er octobre 2020, la Société METRO France est dotée d’une Commission Diversité, fusion de la Commission légale relative à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la Commission intergénération. 
Cette Commission est chargée de : 
Préparer les délibérations du Comité sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relève de sa compétence notamment la valorisation des générations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
De promouvoir l’égalité des chances et des parcours professionnels par la mise en œuvre d’actions concrètes participants à cet objectif ;
De promouvoir l’égalité professionnelle femmes/hommes & de la parentalité par la mise en œuvre d’actions concrètes participants à cet objectif ;
De valoriser les générations ;
De promouvoir la diversité culturelle & sociale au sein de la Société METRO France notamment par la mise en œuvre d’actions de communication. 
Ces éléments sont présentés au CSE Central dans le cadre de l’information et la consultation sur la politique sociale de la Société METRO France et plus particulièrement sur l’égalité professionnelle. 


Les représentants du personnel
Les comités sociaux et économiques (CSE) jouent également un rôle important dans l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences, notamment dans le cadre des processus d’information et de consultation :
Au niveau de l’entreprise : dans le cadre notamment de la consultation sur la politique sociale conduite sur le premier semestre de chaque exercice fiscal mais également dans le cadre des informations et consultations sur les nouveaux métiers de la Transformation de la Direction des Opérations. 
Au niveau local des établissements : les établissements constituent le cadre approprié pour mettre en œuvre un dispositif opérationnel de gestion des emplois et des parcours professionnels. 
Le diagnostic réalisé au niveau de l’entreprise permettra une analyse établissement par établissement, en fonction de l'historique du site et de ses perspectives d'évolution. 
Sur cette base, pourront être identifiés les métiers en développement, les métiers en tension et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques. 
À cet effet, la direction présentera au CSE d'établissement, une vision prospective de l'évolution des métiers et des compétences, les nouvelles trajectoires professionnelles et les moyens envisagés pour assurer les transitions. 
Les moyens de la formation seront mobilisés prioritairement pour accompagner les reconversions individuelles et les évolutions des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.

CHAPITRE 2 : L’APPROCHE INDIVIDUELLE : LA MISE EN ADEQUATION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LES OUTILS D’IMPLICATION A LA DISPOSITION DE CHAQUE SALARIE DANS LE DEVELOPPEMENT DE SON PROJET PROFESSIONNEL
Le développement des compétences du collaborateur 
La Société METRO France a souhaité mettre en place un parcours pour le collaborateur afin de lui permettre : 
D’avoir une vision claire sur le référentiel de compétences par métier applicable au sein de la Société METRO France, 
D’être évalué afin de lui permettre d’identifier ses compétences acquises ainsi que ses axes de développement, 
D’établir un programme de formation personnalisé afin de l’accompagner dans son développement, 
De se positionner sur l’un des postes au sein de la Société METRO France et de lui permettre d’être acteur de son développement en lui donnant une vision sur son parcours de développement pour passer d’un niveau à l’autre ou d’une filière à l’autre.
Ce parcours collaborateurs guidera l’ensemble de l’approche individuelle mise en place dans le cadre du présent accord et se formalisera de la manière suivante : 

Faciliter les perspectives d’évolution des salariés 
Les parties au présent accord souhaitent accompagner les salariés de la Société METRO FRANCE à construire leurs parcours professionnels. 
Pour ce faire, la Société entend rappeler les différents moyens d’informations et de communication mis à la disposition des collaborateurs concernant l’accès aux postes à pourvoir. 
La Bourse à l’emploi : en cas de poste disponible au sein de la Société METRO France, qu’il soit vacant ou qu’il s’agisse de la création d’un nouveau poste de travail, la priorité sera donnée à une embauche et mobilité en interne. 

C’est dans ce contexte que la Bourse à l’Emploi locale puis la Bourse à l’emploi nationale sera ouverte pendant une durée minimale de 15 jours à compter de la disponibilité d’un poste afin de permettre aux collaborateurs de la Société METRO France de pouvoir postuler aux postes identifiés dans cette Bourse à l’Emploi. Ainsi, sur cette base, chaque salarié aura une vision exhaustive et réactualisée sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la Société METRO France.

Ce n’est que passé ce délai et après l’édition de ces Bourses à l’emploi locales et nationales que les postes seront ensuite ouverts aux recrutements externes.

Le site internet de la Société METRO France :  qui permet, une fois la recherche de mobilités de collaborateurs en interne effectuée, d’ouvrir la recherche de candidat à l’externe afin de pourvoir les postes disponibles au sein de la Société METRO France. 
Dans ce contexte, afin de permettre aux collaborateurs de pouvoir avoir la pleine connaissance des attendus du poste disponible au sein de la Société METRO France, un référentiel de compétences par métier notamment via la fiche de poste sera fourni aux collaborateurs. 
Les entretiens 
L’entretien annuel 
La Société METRO France a souhaité faire de l’entretien annuel un tremplin pour assurer le succès de chacun à son poste de travail. 
Cet entretien sera un véritable outil de valorisation des compétences et d’engagement de chaque collaborateur dans sa réussite personnelle. 
Cet entretien sera plus particulièrement adapté dans le cadre de la mise en place des univers afin d’identifier les compétences du salarié et les compétences à acquérir afin de lui permettre de se développer. 
Cet entretien permettra la co-construction d’un plan de développement individuel (PDI) en fonction de ses compétences et des compétences qu’il souhaite développer. 
L’entretien professionnel biannuel
Chaque salarié bénéficiera en plus de son entretien annuel, d’un entretien professionnel, à minima tous les 2 ans, avec pour objet la réalisation d’un bilan sur son parcours professionnel qui lui permettra d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. 
Lors de cet entretien, le salarié sera informé des dispositifs du présent accord et notamment de la possible activation de son compte personnel de formation ou des formations disponibles au sein de la Société METRO France. 
Les échanges seront consignés dans l’outil Progress ou demain M|POWER. 
L’entretien professionnel « état des lieux » à 6 ans 
Tous les 6 ans, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. 
Ce récapitulatif sera contresigné par écrit dans l’outil Progress ou M|POWER et permettra de vérifier que le collaborateur a bien bénéficié au cours des six dernières années des entretiens biannuels et d’apprécier s’il a : 
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par le dispositif de VAE ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 
Cet entretien sera réalisé pour chaque collaborateur ayant acquis à minima 6 ans d’ancienneté au sein de la Société METRO France. 

L’entretien de performance 
Chaque année, le salarié bénéficiera en plus de son entretien professionnel, d’un entretien de performance. Cet entretien aura notamment pour objet de faire un point avec le collaborateur sur le niveau d’atteinte de ses objectifs et les axes d’amélioration à mettre en œuvre pour l’année à venir. 
Cet entretien sera également l’occasion de pouvoir fixer avec le salarié les nouveaux critères et objectifs pour l’année à venir. 
En complément, dans le cadre de la mise ne place des univers, cet entretien sera l’occasion pour le collaborateur de pouvoir réfléchir et partager avec son manager sur son évolution future au sein de l’organisation afin que ce dernier puisse candidater sur un poste identifié. 
Le plan de développement individuel (PDI)
Le plan de développement individuel (PDI), fruit des échanges entre le collaborateur et son manager permet au collaborateur d’avoir une vision claire sur ses connaissances, ses compétences acquises et ses compétences restantes à acquérir. 
Ce PDI est notamment l’occasion pour le salarié de pouvoir partager ses souhaits d’évolution professionnelle afin d’être accompagné par son manager ou dans le cadre de formations, afin de lui permettre d’atteindre ses objectifs. 
Le plan de développement individuel doit permettre au collaborateur de pouvoir avoir une vision claire sur les actions à mettre en œuvre afin de lui permettre d’évoluer. 
Ce plan de développement individuel illustre la volonté de la Société METRO France de permettre au collaborateur d’être acteur de son propre développement. 
La Commission de mobilité 
La Société METRO France a mis en place depuis plusieurs années des Commissions de mobilité en cas d’évolution professionnelle du collaborateur avec un changement de statut par exemple, afin de valider les compétences du collaborateur à occuper un nouveau poste de travail. 
Le rôle principal de cette Commission est d’examiner et de confirmer collectivement l’identification du potentiel du collaborateur, sur la base de critères mis en commun permettant de mettre en lumière les points de force, les axes de développement et l’accompagnement nécessaire. 
Cette Commission garantira la mise en œuvre de plusieurs principes fondamentaux dans le cadre de cette évaluation à savoir : 
L’objectivité : identifier et évaluer des potentiels évolutifs à partir de méthodes factuelles et mesurer la distance par rapport au niveau de compétences attendues au regard d’un référentiel national ;
La transparence : partager les éléments factuels d’évaluation et les éléments marquants liés aux calibrations d’Entretien Annuel et prendre des décisions en responsabilité en partageant la balance bénéfice / risque ;
La concertation : échanger ouvertement et se confronter sur les points forts et les axes de développement sur des bases factuelles afin d’acter une décision commune basée sur l’engagement managérial et notre capacité d’accompagnement autour d’un plan d’action, d’indicateurs pour créer les conditions de succès. 
La Société METRO France a souhaité développer et adapter ce dispositif afin de répondre aux compétences attendues sur les nouveaux métiers de la transformation de la Direction des opérations afin de : 
Valider les compétences acquises du collaborateur ;
Valider les compétences du collaborateur à occuper le nouveau poste de travail (managérial ou expertise produit par exemple) ;
Identifier les axes d’amélioration du collaborateur afin qu’il puisse les travailler ; 
Mettre en position de succès le collaborateur sur ce nouveau poste ;
Mettre en place un accompagnement personnalisé sur la base des observations de la Commission ; 
Harmoniser au niveau national les compétences attendues ;
Etablir un plan de développement individuel clair pour le collaborateur avec des axes à développer ou à travailler afin de lui permettre de réussir sur son nouveau poste et de lui permettre d’évoluer dans ses prises de fonction futures. 
Dans le cadre de ces Commissions, les fonctions précédemment occupées par le collaborateur, l’ancienneté du collaborateur dans ses fonctions ainsi que ses compétences seront prises en considération par la Commission de mobilité. 
Le collaborateur pourra bénéficier à la suite de ce passage en Commission d’un avis favorable, d’un avis favorable avec réserve ou d’un avis défavorable sur la prise de son nouveau poste de travail. 
Cet avis permettra de compléter le plan de développement individuel du collaborateur afin qu’en cas d’avis favorable avec réserve ou d’avis défavorable le collaborateur puisse connaître les axes d’amélioration et les compétences à travailler afin de le valider définitivement sur le poste ou lui permettre de se représenter en Commission mobilité. 
Le questionnaire d’autoévaluation 
La Société METRO France a souhaité mettre en place un nouvel outil, à destination de certains collaborateurs, pour ce premier lancement, afin de leur permettre de pouvoir s’autoévaluer sur leur connaissance et mise en application, leurs compétences et savoirs-faires acquis ainsi que les compétences et savoirs-faires à acquérir. 
Ce questionnaire d’autoévaluation composé de 80 questions sur ce que le collaborateur « connait » et « sait faire » permettra de valoriser ses compétences et de se positionner par rapport à ces compétences, notamment sur un niveau d’expertise. Il lui permettra de pouvoir également préciser son expérience avant d’arriver au sein de la Société METRO France, son expérience et poste occupé depuis son arrivée ainsi que ses centres d’intérêts et activités extra-professionnelles.
A ce stade, ce questionnaire a été ouvert uniquement aux assistants managers et employés commerciaux. Toutefois, en cas de réussite, ce questionnaire pourra être complété par d’autres connaissances et compétences afin d’être applicable à d’autres collaborateurs. 
Une fois le questionnaire complété, le manager recevra le collaborateur dans le cadre de son entretien annuel, afin de partager avec lui les résultats de son questionnaire, les compétences et connaissances acquises, les souhaits d’évolution professionnelle ainsi que le positionnement sur un nouveau métier, et les connaissances restant à acquérir afin de lui permettre d’être accompagné et formé pour atteindre ce niveau de connaissances. 
Cet entretien permettra notamment de compléter le plan de développement individuel du collaborateur, de lui proposer un accompagnement ou des formations ou lui permettre de se présenter en Commission de mobilité afin de bénéficier d’une évolution professionnelle validée sur la base de critères objectifs et factuels. 
Le bilan de compétences 
Le bilan de compétence a pour objet de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, et de définir un projet professionnel. Le cas échéant, ce bilan lui permettra d’établir un projet de formation en adéquation avec l’analyse effectuée. 
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être proposé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique. 
La Société METRO France a souhaité proposer ce dispositif dans le cadre de son Catalogue CPF à savoir 3 bilans distincts en fonction du public concerné et de son objectif, à savoir : 
Un bilan de carrière permettant aux ingénieurs et cadres ou cadres dirigeants d’identifier et de valoriser ses compétences, mieux se connaître personnellement, pour définir un projet professionnel réaliste et réutilisable ;
Un bilan « perspectives » permettant aux ingénieurs et cadres ou cadres dirigeants de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation (mobilité interne ou externe et développement du potentiel) ;
Un bilan de compétences à destination de l’ensemble des collaborateurs permettant d’identifier et valoriser ses compétences, mieux se connaitre personnellement, pour définir un projet professionnel réaliste et réutilisable. 
Le collaborateur sera accompagné par un cabinet externe afin de pouvoir l’accompagner de manière qualitative dans la réalisation de ce bilan. 
Afin d’en bénéficier, le collaborateur devra en faire la demande : 
Auprès de l’organisme partitaire agréé par l’Etat au titre du CPF auquel l’employeur verse sa contribution ;
Auprès de l’entreprise par écrit au moins 60 jours avant le début dudit bilan et indiquer l’organisme extérieur retenu dans l’hypothèse où le bilan serait réalisé sur le temps de travail. 
Ce dispositif est actuellement proposé au sein de la Société METRO France, étant entendu qu’il pourrait être amené à évoluer dans les années à venir. 

Les entretiens spécifiques 
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler l’importance de certains entretiens spécifiques réalisés en cours de carrière : 
L’entretien de retour de tout salarié revenant d’un congé maternité, congé paternité ou parental qui permettra d’échanger avec le collaborateur sur les modalités de son retour à son poste de travail, de ses souhaits d’évolution et de faire un état des lieux des évolutions intervenues et d’étudier leur positionnement salarial ;
L’entretien de retour de longue maladie qui permettra d’échanger avec le collaborateur sur les modalités de son retour à son poste de travail ou à un poste équivalent, des nécessités d’adaptation du fait d’éventuelles restrictions médicales identifiés par le médecin du travail afin de lui permettre de reprendre son poste de travail ou un poste de travail équivalent dans les meilleures conditions possibles ;
L’entretien sénior qui permettra d’échanger avec le collaborateur afin de préparer avec lui son départ à la retraite et d’échanger sur les dispositifs lui permettant de réduire sa pénibilité en prévision d’un départ effectif à la retraite ;
L’entretien annuel d’accompagnement pour les salariés en situation de handicap ;
L’entretien de début ou de fin de mandat électif ou syndical afin de faire un état des compétences acquises par le collaborateur durant son mandat, d’établir l’organisation à venir du fait de son nouveau mandat électif ou syndical, de faire un état des lieux de ses besoins. 
L’accompagnement des salariés vers une évolution professionnelle : les certificats métiers 
La Société METRO France a souhaité mettre en place des formations au sein de sa Maison de la formation certifiantes et diplômantes pour les collaborateurs, leur permettant d’obtenir à terme, un certificat de qualification professionnel (CQP). 
Ce dispositif permet le développement des compétences des collaborateurs afin d’acquérir un niveau supplémentaire d’expertise à leur poste de travail ou de permettre à un collaborateur de pouvoir occuper un autre poste de travail au sein de la Société METRO France. 
La Société METRO France a souhaité s’engager dans le cadre du présent accord afin de poursuivre dans cette démarche. 
En outre, une démarche d’ouverture d’un CFA d’ici septembre 2022 a également débuté pour construire des partenariats avec des CFA externes afin de construire des parcours de formation métiers (vente ou management) et permettre à des collaborateurs en interne ou à l’occasion d’embauches externes, d’être formés sur un métier METRO et acquérir un titre certifié par le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) de niveau BAC+3 à BAC+4. 
Cette démarche encore en cours de construction, fera l’objet d’une présentation en Commission Formation avant de faire l’objet d’une information du CSE Central.  
La validation des acquis de l’expérience (VAE) 
Tout collaborateur peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
A l'issue de la VAE, le salarié peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, il peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle. 
La VAE est accessible dans le cadre d'un congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).

TITRE 4 : LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE GEPP
CHAPITRE 1 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE PAR LA FORMATION 
Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission permanente de l’entreprise afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés et de favoriser leur implication dans leur vie professionnelle.
Les Parties reconnaissent dès lors la nécessité et la responsabilité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun.
Dans cet objectif, la Société METRO France se donne comme ambition pour la formation de ses salariés : 
De maintenir un haut niveau de compétences des salariés grâce à un investissement en formation significative ;
D’anticiper et de développer les compétences liées aux postes de travail et à leurs évolutions ;
D’adapter la formation de chaque collaborateur en fonction des métiers avec la construction de parcours personnalisé et en lien avec l’expertise du collaborateur ;
De permettre aux collaborateurs de bénéficier d’une formation certifiante ;
D’accompagner les nouveaux collaborateurs et les jeunes en alternance ;
D’accompagner les salariés dans le cadre d’une mobilité interne ;
De favoriser et d’encourager les démarches des salariés dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) ou de tout autre dispositif qui le remplacerait ou le complèterait ;
De développer les actions de certification et de validation des acquis de l’expérience (VAE). 
Le plan de développement des compétences (plan de formation)
Les grandes orientations de la formation professionnelle pour les trois prochaines années 
Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour la Société METRO France et pour la réussite de ses ambitions. 
Or, la formation professionnelle en est le principal outil.
Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle pour la société METRO France pour les trois prochaines années sont les suivantes : 
Donner les moyens au collaborateur d’être acteur de son développement personnel en le positionnant au centre du dispositif ;
Favoriser le partage des connaissances et la transmission des savoirs par tous, 
Construire collectivement une organisation apprenante ;
Etablir des parcours de formation en interne, adapté aux métiers METRO, par la Maison de la formation METRO France.
Afin d’atteindre ses objectifs, le management a un rôle important à jouer dans la mise en œuvre des transformations de la Société METRO France et dans l’accompagnement des salariés. 
Enfin, la Société METRO France réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation. 
L’élaboration du plan de développement des compétences 
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de la société METRO France, ainsi que celles organisées dans le cadre du CPF à l’initiative du collaborateur et avec l’accord de l’Entreprise dans le cadre du temps de travail. 
Le plan de formation est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent : 
des projets stratégiques de la société METRO France ;
de l’évolution des organisations et du système d’information ; 
des enjeux de renouvellement et d’évolution des compétences mis en évidence dans le cadre des analyses de GEPPMM.
Il prend également en compte les besoins de formation individuels recensés par les Managers ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel. 
Le plan de formation précise la nature des actions de formation proposées à savoir des formations accessibles par métier afin d’accompagner la montée des compétences des collaborateurs et la mise en œuvre de la transformation de la Direction des Opérations à travers la création de nouveaux métiers et de nouvelles trajectoires professionnelles. 
Le plan de développement individuel (PDI)
Le plan de développement individuel (PDI) précédemment rappelé permet de cibler ces actions de formation pour chaque profil de collaborateurs en fonction de ses attentes, de ses compétences acquises et ses compétences restant à acquérir ainsi que ses souhaits de mobilité ou d’évolution professionnelle. 
L’objectif du plan de formation établit par la Maison de la Formation METRO France est de pouvoir répondre de manière efficace à ses collaborateurs, afin de les accompagner dans le développement de leur compétence et leur employabilité. 


Les formations accessibles par métier 
Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, il est apparu nécessaire de permettre aux collaborateurs de pouvoir être accompagnés et formés dans leur prise de poste afin de les mettre dans des conditions de réussite dans leur nouveau métier, de développer leurs compétences et leur employabilité. 
Ces formations permettent aujourd’hui d’harmoniser les compétences de chaque collaborateur au niveau national en fonction des métiers METRO et de garantir les compétences de chaque collaborateur à leur poste de travail. 
Ces formations seront proposées aux salariés concernés par la polycompétence afin de leur permettre de développer et de détenir les principales connaissances permettant cette polycompétence.
Dans ce cadre, plusieurs parcours de formation ont été construits afin de répondre aux enjeux de chaque Pôle et de chaque métier au sein de la Société METRO France : 
Pôle produit : formation sur les métiers, les produits et compétences commerciales
Compétences sur les métiers et les produits METRO France 
Plusieurs parcours de formation ont été établis dans ce cadre afin de répondre aux différentes compétences attendues sur les postes au sein de la Société METRO France, et plus particulièrement sur les métiers et les produits de la Société METRO France, à savoir : 
Une formation « extra-frais & Cave » composé de formation en présentiel, en e-learning et des « vis ma vie » afin de permettre au collaborateur d’acquérir les bases du métier (rayon, culture générale produits et hygiène santé et sécurité), d’approfondir sa connaissance produit et son expertise ;
Une formation « extra-frais » niveau 1 composé de formation en présentiel, en e-learning et des « vis ma vie » afin de permettre au collaborateur d’acquérir des connaissances en termes de prévention, santé & sécurité en entrepôt et connaître les spécificités du rayon extra-frais (base du rayon, fiches techniques, produits, outils…) ;
Une formation « Marée » niveau 1 à réaliser par le nouvel entrant dès les 2 premières semaines de l’arrivée du collaborateur afin de permettre au collaborateur d’acquérir des connaissances en termes de prévention, santé & sécurité en Entrepôt, la sécurité alimentaire, les fondamentaux sur la sécurité des aliments ;
Une formation « Marée » niveau 2 permettant le développement des compétences et du niveau d’expertise des collaborateurs composé de formation en présentiel, en classe virtuelle, en e-learning, avec la visite de Cherbourg travaillant avec plusieurs Criée, ainsi qu’une visite de l’usine et de l’entrepôt durant plusieurs jours. 
Ces parcours permettront aux collaborateurs de la Société METRO France de pouvoir développer leurs compétences, leur employabilité et leur expertise, et aux nouveaux entrants de pouvoir connaître les métiers et produits METRO concomitamment à leur prise de poste. 


Compétences commerciales
Plusieurs parcours de formation ont été établis afin de former les collaborateurs sur leur compétences commerciales notamment lorsque dans le cadre de leur poste de travail ils sont amenés à avoir du contact client, afin d’avoir une vision plus pro-active et développer la relation client.
Deux types de parcours ont été construit en fonction du niveau d’expertise commercial du collaborateur à savoir : 
La relation commerciale 1 permettant une formation des collaborateurs sur le CRAC digital, le SBAM, la connaissance des CTG (Mon client restauration et service à table, Café-Bar-Pub, Boulangerie Pâtisserie…) …etc ;
La relation commerciale 2 permettant une formation des collaborateurs afin de leur permettre de maîtriser les différents outils à leur disposition, de pousser plus loin avec le C²CRAC² digital, la connaissance plus approfondie des CTG et leur permettre d’animer et de participer à des actions commerciales. 
En complément de ces formations, le collaborateur aura à sa disposition différents outils notamment : 
Un formulaire « Nouveau client » réalisé selon la typologie de client, afin de donner confiance aux collaborateurs dans leur capacité à contacter les clients et à rebondir en toutes circonstances ; 
Une fiche d’appel afin de l’accompagner lors de sa prise de contact par téléphone avec le client afin de suivre l’action et mesurer le résultat ; 
Un document de suivi permettant au collaborateur de pouvoir suivre ses efforts et les résultats réalisés. 

Pôle Service : formation sur les services METRO FRANCE
Un parcours de formation spécifique a été construit et a été enrichi pour le poste de Chargé de Relation clients (CRC). 
Cette formation, 100% en e-learning, doit permettre au collaborateur de pouvoir acquérir et ce, de manière cadencée avec une évaluation, une expérimentation, une pratique, une certification et un questionnaire finale, afin de connaître les principaux services existants au sein de la Société METRO France et de lui permettre de les proposer à nos clients. 
Le collaborateur sera notamment formé sur : 
Le TAC (technique de vente et de prise de contact client), 
La démarche commerciale, 
Les services et solutions (Carte Metro Réflexe, livraison, DISH, Garanties complémentaires, SAV), 
L’excellence de la Relation client, 
Les compétences du Service client avec des entrainements sur sa posture et ses connaissances. 
Ce parcours de formation déjà mis en place depuis plusieurs mois sera amené à être complété avec d’autres thématiques notamment le CHR, le management, le SAV, la data-client, le financement de la Carte METRO REFLEXE, la gestion des impayés ainsi que le digital. 
L’objectif de ce parcours est de pouvoir accompagner le collaborateur dans le développement de ses compétences et de son expertise.
Pôle CODIR MANAGEMENT : formation sur le management
Un parcours de formation spécifique a été construit afin d’accompagner spécifiquement les managers sur la mise en œuvre de la transformation de la Direction des Opérations afin de leur permettre de : 
Prendre en main le process de mise en œuvre de la transformation de la Direction des Opérations, 
Comprendre et dépasser les réactions face au changement, 
Être acteur du changement en tant que membre du Comité de Direction de l’établissement. 
En effet, dans le cadre de la transformation de la Direction des Opérations en cours au sein de la Société METRO France il est indispensable que les managers puissent accompagner les collaborateurs dans cette transformation. 
L’objectif est de permettre aux participants, après cette journée de formation de leur permettre de réfléchir et de définir les modalités d’organisation et de mise en œuvre de la transformation au sein de leur établissement et acquérir des réflexes comportementaux leur permettant de gérer les réactions les freins et résistances face au changement. 
Les parcours managériaux 
Un parcours de formation spécifique a été construit afin d’accompagner les managers (encadrant) et les cadres non encadrant dans le cadre d’un Parcours « Lead & Change » notamment les Leaders et collaborateurs du siège afin de les accompagner et les former sur : 
Le management et le Leadership à travers : 
L’animation de réunion ;
L’art du feedback ;
Manager coach ;
La conduite du changement ; 
Le développement personnel à travers une formation pour une communication non violente, 
L’efficacité et la performance à travers notamment un accompagnement sur la prise de parole en public. 
Prise en compte du temps de trajet pour se rendre à une formation 
Conformément aux dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de formation n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos et doit être pris en compte dans la planification du collaborateur. 
Dès lors, pour le temps qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du collaborateur, la planification de ce dernier sur la semaine déterminée et les semaines à venir prendra en compte le temps de trajet décompté pendant sa période de formation. 
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire. 
Le compte personnel de formation (CPF) et le catalogue CPF METRO FRANCE
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation », en vertu de l’article L.6111-1 du Code du travail.
La Société METRO France a souhaité mettre à disposition des collaborateurs un catalogue CPF afin de permettre aux collaborateurs d’avoir accès à un panel de formations pouvant être réalisées hors ou durant le temps de travail. 
Ce Catalogue CPF sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Ce catalogue permettra d’accompagner les collaborateurs dans cette démarche et tout au long des différentes étapes à savoir : 

CHAPITRE 2 : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE PAR LA MOBILITE 
Les parties au présent accord souhaitent rappeler la place essentielle de la mobilité, qu’elle soit interne ou externe, pour permettre à chaque salarié de développer ses compétences et son employabilité, de définir son parcours professionnel mais aussi pour permettre à l’entreprise d’équilibrer les besoins et les ressources de chacun de ses établissements. 
La mobilité constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de son développement professionnel. 
Pour l’entreprise, la mobilité permet notamment d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Ainsi, elle constitue un outil de gestion de la vie courante de l’entreprise lui offrant de nouveaux moyens d’adapter son organisation à ses besoins, tant d’un point de vue fonctionnel que géographique. 
Dès lors, le développement de la mobilité est un des principaux axes de la politique de Ressources humaines de la société METRO FRANCE, afin que les salariés d’aujourd’hui accèdent dès maintenant aux emplois de demain.
Ainsi, une liste des emplois disponibles au sein de la Société METRO France et du Groupe (Pro à pro) est disponible au sein de la Bourse à l’emploi nationale. 
La Société METRO France apporte une attention particulière à la qualité des opérations de mobilité professionnelle, lesquelles regroupent les mobilités professionnelles / fonctionnelles et/ou géographiques des salariés : 
La mobilité professionnelle / fonctionnelle implique un changement de fonction, une mobilité horizontale ou verticale du collaborateur concerné ;
La mobilité géographique implique un changement d’établissement du collaborateur concerné soit dans le cadre de sa clause de mobilité, soit en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié ou de l’application d’une clause de mobilité, entraînant une modification du lieu d’exercice de l’activité professionnelle. 
Les dispositions du présent chapitre visent à définir les modalités de cette mobilité en fonction de ces différents périmètres. 
Sont exclus du présent accord les changements d’affectation relevant du cadre disciplinaire consécutivement à une faute du salarié. 
La mobilité interne : mobilité professionnelle 
Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, au sein de la même entité juridique, la mutation est en principe concrétisée par un avenant au contrat de travail de l’intéressé.
La Société METRO France a amorcé depuis près de 2 ans une transformation de sa Direction des Opérations qui a permis d’identifier et d’analyser les métiers actuels, de créer de nouveaux métiers ainsi que de nouvelles trajectoires professionnelles. 
Cette transformation a permis de construire une nouvelle organisation au sein de la Société se traduisant d’une part par une transformation culturelle et d’autre part par une nécessité de répondre de manière plus efficace aux demandes clients qui induiront une mobilité professionnelle et un développement des compétences des collaborateurs. 
Dans le cadre du déploiement de cette transformation de la Direction des Opérations qui s’exerce depuis quelques mois et qui se poursuivra sur les mois à venir, plusieurs changements culturels interviendront notamment : 
La fusion des différents secteurs / rayons présents dans nos entrepôts en 3 Pôles : 
Le Pôle Produit 
Le Pôle Service 
Le Pôle Commerce
La création de deux univers au sein du Pôle Produit à savoir : l’univers frais/extra-frais et l’univers Sec/Non-Food, en plus des Caisses, de la livraison et des équipes flux, 
Dans le cadre de cette nouvelle organisation, les collaborateurs devront d’une part réfléchir sur leur volonté de se spécialiser sur des fonctions managériales ou sur une expertise « produit ». 
D’autre part, l’ensemble des collaborateurs ne pourront pas disposer d’un niveau d’expertise avancé sur l’ensemble des produits et métiers METRO. Dès lors, chaque collaborateur devra s’auto-évaluer afin d’identifier son niveau d’expertise produit « métier METRO » et son niveau d’expertise « métier client ». Cette définition lui permettra d’identifier sa nouvelle trajectoire professionnelle, d’identifier des axes d’amélioration, des besoins d’accompagnement et de formation afin de développer ses compétences et son expertise. 
L’ensemble des collaborateurs de la Société METRO France disposeront d’une trajectoire professionnelle. 
Les parties au présent accord ont souhaité également rappeler l’importance de l’accompagnement et de la formation de nos collaborateurs afin de leur permettre de se développer et d’être en position de réussite sur leur nouveau poste de travail. 
Enfin, les parties au présent accord ont souhaité réaffirmer l’importance de la mobilité interne. 
Dans ce contexte, la Société METRO France favorisera la mobilité interne des collaborateurs qui seraient sur des métiers dits « fragiles » vers des métiers identifiés en « tension ».
Des formations certifiantes et qualifiantes, ainsi que des mesures de second degré (qualitatives et quantitatives) seront mises en œuvre afin de favoriser d’une part, l’attractivité de ces métiers en « tension » et d’autre part, permettre les conditions de succès du collaborateur. 
La mobilité interne : mobilité géographique 
La redéfinition des zones de mobilité géographique applicable au sein de la Société METRO France 
Les parties au présent accord ont partagé le constat que les collaborateurs bénéficiaient aujourd’hui d’une clause de mobilité intégrée dans leur contrat de travail, mais que cette mobilité géographique était aujourd’hui très peu mise en œuvre et n’était pas attractive pour les collaborateurs.
Face à ce constat, la Société METRO France a souhaité redéfinir les mobilités géographiques applicables au sein de la Société METRO France, avec la prise en compte du métier du collaborateur et de son rayonnement géographique, rationnaliser et abaisser la zone de mobilité géographique de l’ensemble des collaborateurs afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et familiale et de rendre la mobilité géographique plus attractive. 
C’est dans ce contexte que la Société METRO France a souhaité : 
Mettre en place une mobilité géographique non pas lié au statut du collaborateur mais à son métier afin de prendre en compte les besoins et le rayonnement du collaborateur, 
Mettre en place une mobilité géographique comparable au marché afin d’être attractif, 
Restreindre la zone de mobilité afin de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, la vie privée et familiale. 
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler les zones de mobilité insérées actuellement au sein du contrat de travail des collaborateurs avec une clause de mobilité définie en fonction du statut du salarié à savoir : 

Les parties au présent accord ont partagé le constat de la nécessité de faire évoluer les mobilités afin d’être cohérent avec le marché, de ne plus prendre en considération le statut pour définir la zone de mobilité car cette zone est souvent déconnectée du métier et des besoins de l’entreprise, un périmètre de mobilité trop large et jamais utilisé, les collaborateurs étant peu mobiles. 
La Société METRO France a donc souhaité établir une nouvelle logique « métier » et non plus statut et baisser les zones de mobilité des collaborateurs dans les proportions suivantes : 

Dans ce cadre, chaque collaborateur concerné se verra proposer une nouvelle clause de mobilité dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail afin de pouvoir mettre en œuvre ces nouvelles zones de mobilité. 
La mobilité géographique prévue par le présent accord s’entend d’une mobilité interne à la Société METRO FRANCE avec ou sans changement significatif du lieu de travail du salarié accompagné le cas échéant par un changement de poste. 
Le changement significatif du lieu de travail s’entend : 
D’un changement du lieu de domicile du salarié en raison de l’éloignement géographique (déménagement)
D’un éloignement géographique du lieu de domicile du salarié par rapport à son nouveau lieu de travail (sans déménagement) 
Le dispositif de mobilité prévu par le présent accord s’applique aux salariés : 
Ayant au moins 1 an d’ancienneté au sein de la Société METRO France 
Ayant eu un changement significatif de son lieu de travail 
La Société METRO France s’engage à prendre en compte dans la mise en œuvre des mobilités, les situations liées aux contraintes de handicap et de santé, lesquelles seront abordées lors de la phase de concertation avec le salarié concerné. 
Ces situations pourront faire l’objet de mesures individualisées, en mettant en place, des aménagements de poste ou une répartition des horaires de travail. 
Il est expressément prévu que les clauses de mobilité prévues dans le cadre des contrats de travail de certains collaborateurs demeurent applicables, les clauses du présent accord ne se substituent pas aux éventuelles clauses contractuelles. 
Aides à la mobilité géographique en cas de changement de domicile nécessaire
La mobilité interne peut parfois entraîner la nécessité pour le salarié de changer de domicile.
Le changement de domicile sera considéré comme nécessaire au sens du présent article dès lors que la mutation du salarié engendre un éloignement du nouveau lieu de travail par rapport au domicile habituel du salarié d’au moins 70 kilomètres (35 kilomètres pour la région parisienne). 
Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie des mesures d’accompagnements suivantes détaillées dans le pack de mobilité géographique METRO France mise à jour de manière récurrente : 

La mobilité volontaire externe sécurisée : transition collective (TransCo)
Le dispositif de Transition collective (TransCo) permet d’anticiper les mutations économiques de l’entreprise en accompagnant les salariés volontaires vers une reconversion sereine, préparée et assumée. 
Tout en conservant leur rémunération et leur contrat de travail, les salariés bénéficient d’une formation en partie financée par l’Etat et en partie par l’entreprise, dans le but d’accéder à un métier porteur dans le même bassin de vie. 
Ce dispositif mis en place par le Gouvernement depuis le 15 janvier 2021, vise à protéger les salariés dont l’emploi est fragilisé, en leur proposant de développer leurs compétences dans le cadre d’un cycle maximum de 24 mois de formation certifiante avec un maintien de leur contrat de travail, formation les préparant à des métiers dits « porteurs ». 
Les parties au présent accord ont souhaité mettre en œuvre ce dispositif afin de : 
Permettre à la Société METRO France de pouvoir recruter et former des collaborateurs à l’externe sur des métiers dits « en tension », à titre d’exemple les postes de la Marée, de la Boucherie, des fruits & légumes ou de la Cave, pour lesquels ils existent aujourd’hui des difficultés de recrutement car ces métiers réunissent des compétences rares sur le marché ou nécessitent des formations longues des personnes concernées,
Permettre aux salariés dont les métiers sont identifiés comme « fragilisés » car impactés par les évolutions économiques, technologiques ainsi que les attentes de nos clients, de pouvoir bénéficier d’une passerelle professionnelle vers une autre entreprise dans le cadre d’un nouveau projet professionnel ou d’une reconversion tout en étant formé à ce nouveau métier. 
L’ensemble des dispositions applicables au présent dispositif seront détaillées ci-après et feront également l’objet d’un échange avec l’Observatoire des Emplois et des Compétences tout au long de sa construction et de sa mise en œuvre. 
Le principe 
Le dispositif de « Transitions collectives » a pour objet de protéger les salariés dont l’emploi est fragilisé, en leur proposant de développer leurs compétences dans le cadre d’un cycle de formation certifiante les préparant à des métiers « porteurs » et permettre aux entreprises du bassin d’emploi qui recrutent de disposer de main d’œuvre qualifiée. 
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler la philosophie du dispositif à savoir : 
Le fait qu’une entreprise « cible » souhaite recruter des salariés sur des métiers en tension, moyennant le cas échéant, un parcours de formation adapté, 
Des salariés d’une autre entreprise « entreprise source » sur des emplois « fragilisés » sont volontaires pour évoluer professionnellement vers les emplois proposés par l’entreprise cible, 
Dès l’entrée du parcours, ils bénéficient de la part de l’entreprise « cible » d’une promesse d’embauche en CDI conditionnée au succès de la formation. 
Identification des salariés éligibles et des projets éligibles 
Les salariés éligibles 
Les parties au présent accord ont souhaité définir des critères d’éligibilité que ce soit pour les collaborateurs embauchés à l’externe ou des collaborateurs de la Société METRO France à savoir : 
Être salarié en CDI non concerné par une décision de rupture, en CDD ou en intérim
Avoir eu la qualité de salarié au moins deux ans, dont un an au sein de la Société METRO FRANCE, 
Occuper un emploi fragilisé au sens du présent accord, 
Réaliser un accompagnement auprès d’un opérateur de Conseil en évolution professionnelle (CEP), 
Obtenir une autorisation d’absence (congé de transition professionnelle de la part de son employeur), 
Obtenir l’accord de son employeur pour s’engager dans une démarche de transition collective et à financer le reste à charge le cas échéant, 
Réaliser un positionnement préalable au suivi de l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé. 
Ces conditions doivent être remplies cumulativement par le salarié. 
En cas de non-respect de ces conditions d’éligibilité, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une prise en charge d’un parcours de transitions collectives.
Les projets de reconversion éligibles aux parcours de transitions collectives
Seuls certains projets satisfaisant à l’ensemble des conditions ci-après listées seront éligibles à ce dispositif conformément aux dispositions légales applicables à savoir : 
L’action de formation envisagée doit participer au parcours de reconversion et aboutir à une certification professionnelle enregistrée au RNCP, l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétence, d’une certification enregistrée au répertoire spécifique (RS) et la valorisation des acquis de l’expérience, 
La reconversion doit se faire vers un métier dit « porteur » dans la région : métiers d’avenir ou secteurs en tension. Des listes sont élaborées par les DRIEETS après avis du Comité régional de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelle (CREFOP), 
La durée de l’action de formation doit être inférieur ou égale à 24 mois ou 2400 heures, 
Le prestataire de formation qui a la capacité à dispenser celle-ci doit délivrer une formation certifiante de qualité, 
Le projet professionnel ne peut avoir pour objectif d’appuyer l’employeur dans l’exercice de sa responsabilité d’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi, ni participer au développement de leurs compétences en lien avec leur poste de travail. 
En cas de non-respect de l’ensemble de ces conditions d’éligibilité, le projet de reconversion ne pourra pas être financé dans le cadre d’un parcours de « Transitions collectives », dits TransCo.
L’objectif de ce dispositif est de permettre au collaborateur de pouvoir bénéficier d’une réelle évolution dans sa certification et de bénéficier d’une mobilité volontaire sécurisée. 
Entre outre, et afin de définir les passerelles qui pourraient être construites avec des entreprises partenaires, les parties au présent accord ont souhaité définir des métiers sources et des métiers d’accueil afin de conserver une cohérence sur ces passerelles. 
Plus précisément, sur le recrutement de collaborateurs à l’externe, les parties au présent accord ont souhaité définir dans les grandes lignes les « métiers sources », compatibles avec les métiers METRO et permettant une intégration et une formation facilitée sur les postes dits « en tension ». 
C’est dans ce cadre, que les métiers sources pourraient provenir de métiers de la vente, de commerçants indépendants ou tout type de vendeurs et ce, quelle que soit l’entreprise partenaire, pour des embauches sur des métiers de la Société METRO France actuellement identifiés en tension du fait des difficultés d’embauche actuelles, selon les conditions suivantes : 

Les passerelles qui pourraient être définies dans le cadre de partenariats avec d’autres entreprises pour les collaborateurs de la Société METRO France, les métiers visés au sein de la Société METRO France seront les métiers fragilisés, c’est à dire les métiers de la caisse amenés nécessairement à évoluer dans les années à venir que ce soit au sein de la Société METRO France ou dans les autres entreprises. 
Les métiers passerelles identifiés, dits « métiers d’accueil » seraient les métiers relevant de la restauration collective (commis de cuisine à chef de cuisine) ainsi que les métiers du sanitaire et du médico-social (aides soignant) selon les conditions suivantes : 

Etant entendu que l’identification des entreprises partenaires, des métiers sources et des métiers d’accueil ainsi que la construction de l’ensemble du dispositif de transition collective seront analysés et partagés avec les membres de l’Observatoire des Emplois et des Compétences. 
Identification des emplois fragilisés à moyen terme au sein de la Société METRO France. 
Le dispositif TransCo s’applique aux salariés dont les métiers sont identifiés comme « fragilisés », en raison des évolutions économiques, technologiques ainsi que des attentes de nos clients. 
Les collaborateurs concernés sont ceux faisant partie du secteur encaissement au sein du Pôle Produit et selon les métiers précisés ci-dessous : 
Les salariés préalablement identifiés pourront, sur la base du volontariat, des critères d’éligibilité et sous réserve de l’accord de la Société METRO France, après acceptation de leur dossier par AT-pro, bénéficier du dispositif de « Transitions collectives ». 
Les salariés concernés qui seront inscrits dans ce parcours pourront se former à des métiers porteurs et ainsi envisager une mobilité externe volontaire sécurisée à l’entreprise. 
Etant entendu que les emplois déjà concernés par le dispositif de rupture conventionnelle collective ne pourront pas bénéficier de ce dispositif et inversement. 
Les métiers porteurs sont ceux définis : 
Par la liste nationale, établie par la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle, 
Par des listes régionales, élaborées dans le cadre des Pactes Régionaux d’Investissement des Compétences, 
Eventuellement par d’autres listes pouvant émaner de certaines branches professionnelles et d’autres institutions. 
Financement du parcours de Transition collective
Les parcours de Transition collective (TransCo) est pris en charge financièrement par l’Association Transition Pro (ATPro) grâce aux fonds dédiés issus de l’enveloppe FNE- formation attribuée dans le cadre de France Relance. 
La Société METRO France financera un reste à charge selon la durée de la formation dans les conditions suivantes : 
Accompagnement d’un cabinet spécialisé 
Les parties au présent accord au vu de la complexité des démarches et afin de faciliter la construction du partenariat avec des entreprises cibles, ont souhaité être accompagnées du cabinet S2H Consulting afin d’être soutenues dans les démarches administratives, dans la création des partenariats mais également accompagner les collaborateurs lorsqu’ils souhaiteront rentrer dans le cadre de ce dispositif. 
Accompagnement dans le cadre de la démarche de recrutement : 

Accompagnement dans le cadre de la création de passerelles pour les collaborateurs qui souhaiterait une mobilité volontaire externe sécurisée 

Fin du parcours de Transition Collective 
Au terme du parcours de Transition Collective, l’objectif est que le collaborateur trouve un emploi correspondant à son parcours de reconversion. Dès lors, à l’issue de la formation, le salarié pourra réintégrer son poste de travail ou un poste équivalent au sein de l’entreprise source, et dans la mesure du possible son entrepôt d’origine, son contrat de travail n’ayant jamais été rompu. 
Le collaborateur pourra également faire le choix de s’orienter vers un métier ou un secteur professionnel lié à sa reconversion. 
Etant entendu que dans le cadre du dispositif mis en œuvre au sein de la Société METRO France, avant l’entrée dans le parcours de Transition collective, le collaborateur bénéficiera d’une promesse d’embauche en CDI au sein de l’entreprise cible, afin que ce dernier puisse bénéficier d’une mobilité volontaire sécurisée et fasse le choix, en toute connaissance de cause, de quitter ou non son entreprise d’origine. 
Les modalités de rupture du contrat de travail feront l’objet d’un échange individuel avec le collaborateur concerné. 
La mobilité volontaire externe sécurisée et l’accompagnement du souhait de départ des collaborateurs : rupture conventionnelle collective (RCC)
Lors des réunions de négociation des 2 et 3 mars 2022, dans le cadre de la transformation de la Direction des Opérations, les parties au présent accord ont partagé le constat que certains collaborateurs pourraient ne pas se retrouver dans cette transformation, en raison notamment : 
De l’évolution de leur métier, 
D’un souhait de projet professionnel externe à l’entreprise.
Les parties ont alors abouti au constat que le recours à un dispositif de rupture conventionnelle collective s’inscrirait naturellement et de manière cohérente dans le projet plus global de redéfinition des métiers et de développement des compétences afin d’accompagner les collaborateurs dans leur souhait de départ volontaire. 
Ce dispositif pourrait notamment permettre au personnel concerné par des métiers dits « sensibles », en transformation, de pouvoir être accompagnés dans leur volonté de départ externe de l’entreprise, dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, notamment lorsqu’il souhaite profiter de cette opportunité pour construire un nouveau projet professionnel, telle qu’une reprise ou une création d’entreprise ou d’un nouveau projet professionnel quel qu’il soit. 
Ce dispositif de rupture conventionnelle collective est mis en place par un accord distinct qui lui est entièrement consacré, bien qu’il soit indissociable du projet plus global de transformation de la Direction des Opérations. 

CHAPITRE 3 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 
Les Parties entendent préciser les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle des représentants du personnel avec leur mandat. 
Ces derniers doivent pouvoir exercer librement leur mandat sans subir de discrimination négative dans l’exercice de leur activité professionnelle et dans leur déroulement de carrière.
Les Parties réaffirment ainsi leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions.
Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Ces principes doivent être appliqués quel que soit le mandat exercé par le salarié.
Conformément aux dispositions de l’article 39 de l’accord Dialogue Social signé le 13 décembre 2018, le collaborateur titulaire d’un mandat bénéficiera d’un suivi de son mandat et d’un ensemble de dispositifs détaillés dans cet accord à savoir notamment :
Un entretien de début de mandat, 
Un entretien de fin de mandat, 
Un entretien à la demande du représentant du personnel, 
Un bilan de compétences, 
Une validation des acquis de l’expérience syndicale (VAES) 
Enfin, il est rappelé que la prise de mandat ou son exercice ne peut en aucun cas avoir pour conséquence la perte d’éléments de salaire. 
Aussi, les conditions de travail des élus doivent être adaptés aux mandats dont ils disposent. A cet effet, les Parties s’engagent à effectuer les entretiens de début et de fin de mandat dans les conditions prévues par les dispositions légales et au sein de notre accord Dialogue Social.
CHAPITRE 4 : ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS ET LA FLEXIBILITE DU TEMPS DE TRAVAIL 
La Société METRO France a souhaité mettre en place un accord de performance collective afin d’accompagner la mise en œuvre de la transformation de la Direction des Opérations au sein de la Société METRO France et de mettre en place une flexibilité de la durée du travail à travers un aménagement collectif de la durée du travail, en application des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail. 
En effet, d’une part, dans le cadre de la Transformation de la Direction des Opérations, il est apparu nécessaire de pouvoir développer les compétences d’une catégorie de collaborateurs présents sur la surface de vente et directement en contact avec le client, afin d’améliorer l’expérience client et de pouvoir avoir, pendant toute cette durée de présence client, des collaborateurs qui puissent les diriger et les conseiller sur l’ensemble des produits d’un univers. 
Cette polycompétence organisée, maîtrisée, postée et planifiée a également vocation à rendre l’organisation plus efficace et de rationnaliser le temps de travail des collaborateurs qui pouvaient se retrouver parfois dans des phases d’attente du client. 
D’autre part, dans le cadre de la Transformation de la Direction des Opérations, il est apparu également nécessaire de pouvoir adapter, flexibiliser la durée du travail de certains collaborateurs présents sur des entrepôts dits « saisonniers » qui connaissent une variation d’activité et de fréquentation clients très importante en fonction des mois de l’année. 
Cette variation pluri-hebdomadaire de la durée du travail, dite modulation du temps de travail a vocation à rendre l’organisation plus efficace et de permettre aux collaborateurs de pouvoir réduire leur durée de travail sur des périodes de faibles activités et de pouvoir augmenter leur durée de travail sur des périodes de fortes activités, tout en conservant leur pouvoir d’achat et en améliorant leurs conditions de travail. 
Dans ces conditions, il a été conclu un accord de performance collective ayant pour objet de : 
Développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs par la polycompétence organisée, maîtrisée, postée et planifiée. En effet, certains métiers mis en place dans le cadre de la Transformation de la Direction des Opérations nécessitent un développement des compétences des collaborateurs ainsi que la nécessité d’intervenir au sein de l’univers. Dans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité que cette polycompétence puisse être clairement définie, organisée, maîtrisée, postée et planifiée pour les collaborateurs concernés.

Développer la flexibilité et sécuriser le temps de travail par l’aménagement collectif de la durée du travail, dite modulation afin de pouvoir adapter la durée du travail des collaborateurs pour que cette organisation puisse répondre à la variation d’activité et à la fréquentation clients qui peut être différente en fonction de la saisonnalité de certains entrepôts. 
Cet accord de performance collective est mis en place par un accord distinct qui lui est entièrement consacré bien qu’il soit indissociable du projet plus global de transformation de la Direction des Opérations et définit les collaborateurs ainsi que les entrepôts concernés. 

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES 
Durée de l’accord 
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 30 avril 2025, à l’exception des dispositions concernant les dispositifs rappelés dans le présent accord et faisant l’objet d’un accord distinct. 
Clause de rendez-vous 
Cette clause permettra d’évaluer régulièrement les dispositifs de cet accord à l’aune de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et notamment au travers des risques psychosociaux (RPS). 
Révision 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. 
Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires ainsi qu’à la DRIEETS.
Information des salariés 
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la société METRO FRANCE. 
Par ailleurs, la Société METRO FRANCE s’engage à préparer des supports de communication permettant aux salariés d’appréhender au mieux les différentes mesures prévues par le présent accord. 
En effet, les parties au présent accord conviennent de l’importance de la communication auprès des collaborateurs sur ce dispositif. 
Formalités de dépôt 
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires dont une version électronique à la DRIEETS des Hauts de Seine. 
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.  
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l'information du personnel et tenu à la disposition des salariés.
Le CSE Central sera également informé du contenu du présent accord à compter de sa signature par les parties.  
Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.
***
Fait à Nanterre, le 10 mai 2022, 
En 7 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie et un pour le dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 
Pour la Société METRO France, Monsieur XXXXX, Directeur des Ressources Humaines





Pour la CFDT, Monsieur XXXXX, Délégué Syndical Central,





Pour la CFE-CGC, Monsieur XXXXX, Délégué Syndical Central,





Pour la CFTC, Madame XXXXXX, Déléguée Syndical Central,





Pour la CGT, Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical Central,





Pour FO, Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical Central.