ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :	

Cabinet Racine Avocats, SELARL d’avocats, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 349 691 535, situé au 40 rue de Courcelles – 75008 Paris, représentée par M. X, agissant en qualité de gérant.

Ci-après dénommée « RACINE» ou la « Société »,
D’une part,


ET 

M.  A, membre titulaire du collège employés et 
M.  B, membre titulaire du collège cadres, 
Représentant collectivement le CSE de Racine.

Ci-après dénommés le « CSE »






Ci-après collectivement dénommées les « Parties »

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La Société a souhaité mettre en place des modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du de travail adaptées à son activité, tout en veillant à préserver les conditions de travail des salariés, leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation.

À cet effet et conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la Société a proposé un projet d’accord d’organisation et d’aménagement de la durée du travail prévoyant notamment un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés ayant le statut de cadre autonome et l’octroi de jours de congés payés supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

Le projet a été examiné lors des réunions du CSE des 25 avril 2022 et 11/05/2022.

Les Parties sont convenues des dispositions suivantes.


CHAPITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES À LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel.

Article 3 – Définition des différentes catégories de personnel de la Société

Article 3.1 – Les cadres autonomes

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont considérés comme cadres autonomes les salariés cadres qui disposent, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans la Société.  

Du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, et sans que cette liste ait un caractère limitatif, relèvent de cette catégorie au sein de la Société les salariés suivants :   

Les salariés cadres ayant un coefficient supérieur ou égal à 510 dans la convention collective nationale des cabinets d’avocats (IDCC 1000) ;

Les salariés cadres membres du Comex de la Société.

Les salariés cadres dont il est fait le constat qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.  

Article 3.2. – Les salariés soumis à un horaire collectif de travail

Sont soumis à un horaire collectif de travail :

les salariés non cadres, quel que soit leur coefficient dans la convention collective des cabinets d’avocats (IDCC 1000) ;

les salariés cadres ne répondant pas aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord.

Article 4 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application de cette définition légale, constituent du temps de travail effectif, au-delà du temps consacré à l’accomplissement des tâches ou des missions de chaque salarié, les réunions d’équipe ou de service, les entretiens notamment d’évaluation, les heures de délégation des représentants du personnel.

En revanche, ne constituent pas du temps de travail effectif :

Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lesquels l’exécution du travail est suspendue et durant lesquels le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail avant la prise de poste ;
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la Loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Article 5 – Durées du travail et repos quotidien et repos hebdomadaire

Article 5.1 – Durée légale du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-27, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24h).

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, à l’exception des dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Article 5.2 – Durée du travail maximale et amplitude journalière

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail sont les suivantes : 

La durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;

La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail). Néanmoins, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société, un dépassement de la durée maximale quotidienne du travail sera possible à condition que celui-ci n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12h.

La durée minimale de pause est de 20 minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, à l’exception des dispositions de l’article 5.3 du présent accord.



Article 5.3 – Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que Racine est soumis à la réglementation sur le repos quotidien et hebdomadaire :
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, l’ensemble des salariés doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En outre, chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures visées ci-dessus, soit un repos hebdomadaire de 35 heures.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Il est par ailleurs précisé que le cabinet est fermé le samedi.

Article 5.4 – Jours fériés ou chômés chez Racine

Les jours fériés ou chômés au sein de la Société sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
L’Ascension 
Lundi de Pentecôte – journée de solidarité
14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
11 novembre
25 décembre

Article 6 – Droit à la déconnexion

Les parties profitent du présent accord pour réaffirmer leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et leur volonté de veiller à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L3121-64 du Code du Travail. 

Définition du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les jours de RTT et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion :

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


CHAPITRE 2
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL


Article 7 – Dispositions spécifiques aux cadres autonomes

Article 7.1 – Salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

Les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours sont les cadres autonomes 
tels que décrits à l’article 3.1 du présent accord.

Article 7.2 – Forfait annuel en jours

L’année de référence pour apprécier la durée du travail des cadres autonomes est l’année civile. Elle est décomptée exclusivement en jours.

La durée annuelle du travail des cadres autonome ne pourra excéder la limite de 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.

Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du Travail :

Article L.3121-27 qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
Article L.3121-18 qui prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations ;
Le premier alinéa de l’article L.3121-20 qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur la semaine civile et l’article L.3121-22 qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives ou 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche.

En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).   

Article 7.3 – Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année – arrivée ou départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans la Société au cours de l’année.

Article 7.4 – Jours de repos

Détermination du nombre de jours de repos

Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés (25 jours ouvrés) et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :




Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Modalités d’acquisition, de prise et de décompte des jours de repos

Les jours de repos sont attribués en début d’année au regard du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait annuel en jours du salarié concerné. Toute absence qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales et réglementaires en vigueur entrainera une proratisation du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié.

La prise des jours de repos est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Elle doit intégrer la prise en compte des contraintes d’organisation du service concerné et permettre, dans la mesure du possible, un étalement des jours pris sur l’année.

Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’activité, le manager aura la possibilité d’imposer aux salariés la prise de jours de repos dans la limite de 5 jours par année civile et par salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Néanmoins, les parties rappellent l’importance d’un échange préalable entre le manager et le salarié concernant à la prise des jours de repos. Aussi, la possibilité d’imposer la prise de jours de repos ne sera possible que si un échange préalable est intervenu entre le salarié et son manager et que ces derniers n’ont pu se mettre d’accord sur les dates de prise de ces jours.

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée et rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. 

En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non pris sont définitivement perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, à la maternité, ou compte-tenu de contraintes de service dûment justifiées et sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.


Article 7.5 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :

soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;

soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

Article 7.6 – Modalités de suivi et de contrôle du nombre de jours travaillés, du respect des temps de repos et de la charge de travail des Cadres au forfait jours et droit à la déconnexion

Suivi régulier et contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos

La Société a mis en place un dispositif de suivi et de contrôle des jours travaillés sous forme de tableau déclaratif complété et transmis par le salarié. Cet outil permet de manière précise et systématique de décompter le nombre de jours qu’il a effectivement travaillés.

Chaque salarié devra également indiquer, pour chaque demi-journée / journée travaillée, s’il a bien respecté son repos minimal de 11h00 entre deux journées de travail, et s’il a bien bénéficié de son repos hebdomadaire. Un exemple est présenté en annexe du présent accord.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié (notamment lors des points d’activité). 

Suivi de la charge de travail et devoir d’alerte des salariés

Grâce au dispositif de suivi et contrôle des temps de repos, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les salariés respectent bien leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dès qu’un salarié aura déclaré ne pas avoir respecté le temps de repos quotidien, une alerte sera adressée au manager par la Direction des Ressources Humaines. En cas de non-respect plus de 3 fois au cours de l’année civile, un entretien sera organisé avec le Responsable des Ressources Humaines, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné afin d’analyser les causes de nature à empêcher le salarié de bénéficier de son repos quotidien et d’identifier les actions permettant d’y parvenir à l’avenir et dans les meilleurs délais.

De même, les parties rappellent la nécessité de veiller à la répartition équilibrée entre la charge de travail des cadres pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs ainsi que les moyens dont ils disposent notamment en matière d’organisation pour y parvenir.

Entretiens annuels individuels

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation avec leur responsable hiérarchique, seront notamment abordées la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des cadres au forfait jours.

Seront également abordés les points suivants :
la compatibilité des conditions de son forfait-jours avec sa charge de travail et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Un second entretien de mi-année se tiendra au mois de juin ou de juillet de chaque année. Les points figurant ci-dessous y seront de nouveau évoqués.

Ces entretiens donneront lieu à un compte-rendu écrit, cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié

En outre, en cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié sous convention de forfait jours peut solliciter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante et demander l’organisation d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, l’organisation de son travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de ses journées de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties profitent du présent accord pour réaffirmer leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et leur volonté de veiller à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 6 du présent accord. 

Article 7.8 – Forfait jours réduit

Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur aux forfaits annuels mentionnés à l’article 6.2.

Ainsi, les salariés Cadres pourront solliciter un forfait réduit.

La demande de réduction du forfait jours du salarié doit être effectuée auprès de son responsable hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois, sauf dispositions légales plus favorables (congé parental), avant la date de mise en œuvre souhaitée et doit préciser la répartition des jours travaillés demandée pour des raisons d’organisation et de fonctionnement du service.

La demande sera examinée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard de la compatibilité avec l’organisation du travail, les responsabilités exercées et les impératifs du service concerné.

La Direction des Ressources Humaines fera connaitre la réponse par écrit dans les 2 mois suivant la demande du salarié.

Il est rappelé que la diminution du nombre de jours travaillés entrainera, outre sa prise en compte sur la rémunération, une réduction, à due proportion, du nombre de jours de repos mentionnés à l’article 7.4 du présent accord.

Article 7.9 – Rachat de jour

En cas d’impossibilité pour le salarié, de prendre la totalité de leurs jours de repos, les parties rappellent que chaque salarié peut, s'il le souhaite et s'il obtient l'accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de salaire, selon les dispositions prévues par l'article L. 3121-45 du Code du travail.

L'accord des parties sera matérialisé par un document écrit, signé d'une part du salarié et d'autre part du responsable hiérarchique.

Le taux de majoration appliqué aux jours rachetés sera de 10% de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours travaillés sur l'année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 235 jours.

Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.

Article 8 – Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Article 8.1 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Sont soumis à un décompte du temps de travail en heures les salariés tels que décrits à l’article 3.2 du présent accord.

Article 8.2 – Période de référence et durée du travail

La durée du travail des salariés soumis au décompte horaire sera appréciée sur une période hebdomadaire de référence débutant le lundi à 0 heure jusqu’au dimanche 24 heures.

La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis à l’horaire collectif est fixée à 39 heures de travail effectif. La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7,8 heures ou 7 heures et 48 minutes.

Les heures effectuées entre 35h et 38h30 sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces 3h30 supplémentaires sont payées avec une majoration de 25 %.

La demi-heure effectuée chaque semaine entre 38h30 et 39h est compensée par trois jours de récupération de temps de travail (RTT) par an, dans les conditions précisées ci-après.


Article 8.3 – Modalités relatives aux jours de RTT

Détermination du nombre de jours de RTT

La période de référence pour l’acquisition des jours de RTT est l’année civile.

Pour une année civile complète d’activité à temps plein et sous réserve d’un droit à congés payés plein (25 jours ouvrés), le nombre de jours de RTT est fixé à 3 jours ouvrés, en compensation de la demi-heure effectuée chaque semaine entre 38h30 et 39h. Ce nombre de 3 jours de RTT dont bénéficient les salariés est fixe pour chaque année, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.


Impact des absences 

Les absences des salariés non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de RTT impactent en cours d’année le nombre de jours de RTT. Toute absence qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales et réglementaires en vigueur entrainera une proratisation du nombre de jours de RTT dont bénéficie le salarié. Pour être plus favorable au Salarié, le  calcul des jours de RTT sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Pour le calcul des droits à jours de RTT, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.

Impact des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de RTT au prorata de leur temps de travail effectif.

En cas de prise anticipée de jours de RTT et de départ en cours d’année civile, la Société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Modalités de prise des jours de RTT

La prise des jours de RTT est soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Elle doit intégrer la prise en compte des contraintes d’organisation du service concerné et permettre, dans la mesure du possible un étalement des jours pris sur l’année.

Il est expressément convenu qu’un jour de RTT est prioritairement fixé pour la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte. A défaut de jour de RTT disponible, cette journée sera prise sur les jours de congés conventionnels définis à l’article 9.

Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée et sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés.
 
Les jours de RTT peuvent être pris dès le début de l’année civile. Il est rappelé qu’en cas de prise anticipée de jours de RTT et de départ en cours d’année civile, la Société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Le cumul des jours de RTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. 

En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de RTT non pris sont définitivement perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, à la maternité, ou compte-tenu de contraintes de service dûment justifiées et sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Article 8.4 – Travail à temps partiel

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures.

La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel sera effectuée sur une base hebdomadaire et mentionnée dans le contrat de travail ou dans l’avenant.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Elles sont décomptées sur la période hebdomadaire de référence. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.

Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée hebdomadaire minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel peut en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique, copie à la Direction des Ressources Humaines, au moins 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée et doit préciser les modalités de répartition du temps de travail souhaitées.

La demande sera examinée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard de la compatibilité avec l’organisation du travail et les impératifs du service concerné.

La Direction des Ressources Humaines fera connaitre la réponse par écrit dans les 2 mois suivant la demande du salarié.

À titre dérogatoire, dans l’hypothèse où le salarié solliciterait un passage à temps partiel pour une durée déterminée maximum de trois mois, motivé par la nécessité d’assister un ascendant ou un descendant direct affecté d’une grave maladie, les délais seront réduits de la façon suivante : 
Le salarié adresse sa demande au moins 15 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre souhaitée.
La Direction des Ressources Humaines fera connaitre sa décision par écrit dans les 10 jours ouvrés suivant la demande du salarié.

Il est rappelé que le passage à temps partiel entrainera, outre sa prise en compte sur la rémunération, une réduction, à due proportion, du nombre de jours de RTT mentionnés à l’article 8.3 du présent accord. 

Article 8.5 – Journée de solidarité

La  juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré et, pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires.

Les parties conviennent expressément que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte et accomplie prioritairement par la déduction d’un jour de RTT, comme précisé à l’article 8.3.

En cas d’arrivée dans la Société en cours d’année, les dispositions légales et réglementaires en vigueur s’appliqueront si le salarié a déjà effectué une journée de solidarité au titre de l'année en cours.


Article 8.6 – Heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire  

Compte tenu du forfait hebdomadaire de 3h30 supplémentaires inclues dans la durée hebdomadaire de 39 heures et du contingent annuel d’heures supplémentaires fixées par la convention collective à 160 heures par an, aucune autre heure supplémentaire ne pourra être réalisée. Les éventuels dépassements sont traités à l’article 8.7 ci-dessous.

Article 8.7 – Horaires de travail, horaires individualisés et suivi du temps de travail

Horaires de travail

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, travaillent du lundi au vendredi à raison de 39 heures par semaine et 8 heures par jour du lundi au jeudi, 7 heures par jour le vendredi.

À défaut de choix d’un horaire individualisé, l’horaire de travail s’établit de la manière suivante :


Les éventuels dépassements d’horaires réalisés au cours d’une journée devront nécessairement être validés au préalable par le responsable hiérarchique et récupérés au cours de la semaine (par réduction des horaires d’une autre journée travaillée). Dès lors, ces éventuels dépassements ne constitueront pas des heures supplémentaires.

Horaires individualisés

À la demande des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, et conformément à l’avis du CSE du 25 avril 2022, les parties conviennent de mettre en place des horaires individualisés, afin de tenir compte des impératifs de la vie personnelle dans la gestion du temps de travail des salariés.

Pourront être soumis au dispositif d’horaires individualisés, les salariés dont la fonction aura été jugée par la Direction comme étant compatible avec ce dispositif.

Chaque salarié pourra choisir trimestriellement son heure d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires prédéfinies, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement du service. Les horaires ainsi définis en accord avec le supérieur hiérarchique, feront l’objet d’un document signé des deux parties et remis à la Direction des Ressources Humaines.
À titre dérogatoire, la première période de mise en place de ces horaires sera d’un mois.

Le dispositif d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages d’arrivée et de sortie comme suit : 


(

Enfin, il est précisé que le dispositif d’horaires personnalisés n’interdit pas l’organisation de permanences sous forme de roulement au sein des services.




CHAPITRE 3
CONGES PAYES


Article 9 – Période d’acquisition et durée des congés payés 

Les parties rappellent que la période d’acquisition des congés payés correspond à la période de 12 mois allant du 1er juin N au 31 mai N+1.

En application de l’article L3141-3 du Code du Travail, chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,5 jours ouvrables de congés payés légaux par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés.

Toute période d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés ne génère pas de droit à congé annuel.

En outre, à compter du 1er juin 2022, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront de trois jours de congés conventionnels par an, au prorata temporis de leur présence au cours de l’année.

Article 10 – Période et modalité de prise des congés 

Les salariés doivent prendre un congé principal durant la période fixée ci-dessous. Le congé principal doit être au moins égal à trois semaines.

Racine s’oblige à ne pas imposer un congé principal inférieur à deux semaines consécutives, soit 10 jours ouvrés, comprises entre deux jours de congé hebdomadaire.

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ne pourra donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

La planification prévisionnelle des congés est établie par équipe et soumise à validation du supérieur hiérarchique. Toute modification des dates de congés, du fait du salarié ou de l’employeur, doit respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date prévue du départ conformément aux articles L3141-15 et L3141-16 du Code du travail.

En fin de période, les congés payés non pris seront perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, à la maternité, ou compte-tenu des contraintes de service dûment justifiées ou d’une demande de sa hiérarchie et sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.


CHAPITRE 4
 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT


Article 11 – Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de l’application des dispositions prévues par le présent accord sera effectué dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Économique relative à la politique sociale, aux conditions de travail et d’emploi.

Article 12 - Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision ou dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature.

Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords et avenants, usages et décisions unilatérales relatifs à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail en vigueur au sein de la Société.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 13 -  Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). 


Fait en 2 exemplaires à Paris, le 16/06/2022.




Pour la Direction de Racine,					Pour le CSE de Racine,





M. X								M. A			M.B
Associé gérant