AVENANT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 
En date du 31.05.2022
Relatif au 
Télétravail



Entre les soussignés :
SYSTEL SA, au capital de 5 145 000 €, 
Immatriculée sous le numéro B 331 633 123, 
Située 17 rue Leverrier – ZI de Belle Aire – 17442 AYTRE, 
Représentée par M.		, agissant en qualité de Président Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,
Et,

L’organisation syndicale représentative suivante :

Syndicat CFDT, représenté par Mme 		en sa qualité de Déléguée Syndicale,



 
 


Il a été convenu que :
les articles suivants de l’accord d’entreprise signé le 13/01/2021, relatif au télétravail, sont remplacés par les dispositions suivantes et seront applicables à compter du 05/09/2022 : 
Article 4.3 (remplacé par l’article 1.1)
Article 4.4 (remplacé par l’article 1.2)
Article 6.1.1 (remplacé par l’article 3)
Article 6.2 (remplacé par l’article 4)
Article 6.6 (remplacé par l’article 5)

Les articles suivants de l’avenant de l’accord d’entreprise signé le 25/01/2022, relatif au télétravail, sont remplacés par les dispositions suivantes et seront applicables à compter du 05/09/2022
Article 1.1 (remplacé par l’article 6.1)
Article 1.2 (remplacé par l’article 6.2)

Article 1 – Modalités de mise en place du télétravail 

Article 1.1 – Eligibilité au télétravail régulier

Les services et fonctions éligibles au télétravail régulier sont :

Eligibles à 2 journées par semaine
Achats 
Administration des ventes
BU Clients
BU Formation
BU Opérations
BU Produits
Direction
Finance
Equipe Accueil
Equipe Projet
Ingénierie des exigences
RH
Sécurité
Service Informatique


Article 1.2 – Organisation exceptionnelle de télétravail

Organisation exceptionnelle pour les salariés dont le domicile principal est distant de plus de 75KM*

* Les distances sont évaluées entre l’adresse de résidence principale du collaborateur et l’adresse du siège de SYSTEL SA, 17 rue Leverrier 17440 AYTRE, selon le trajet le plus court.

Organisation exceptionnelle pour les salariés dans l’incapacité de se déplacer sur leur lieu de travail (sur une durée déterminée significative)

Les dossiers des situations exceptionnelles seront étudiés et validés par la Direction avec consultation obligatoire des membres du CSE.
		
Article 2 – Mise en place du télétravail

Pour les salariés n’ayant pas déjà signé d’avenant de contrat de travail relatif au télétravail, une demande devra être effectuée conformément à la procédure décrite dans l’article 5 de l’accord initial signé le 13/01/2021.

Pour les salariés bénéficiant déjà d’un avenant leur autorisant une journée de télétravail et qui souhaiterait bénéficier d’une deuxième journée, une demande devra être effectuée par simple mail à leur manager avec copie au service des Ressources Humaines.

La mise en place devra être formalisée par un nouvel avenant au contrat de travail.


Article 3 – Télétravail régulier

Le télétravail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine et il se caractérise par un nombre de jours effectués de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
L’éligibilité au télétravail s’apprécie selon les modalités définies dans l’article 1.1 du présent accord. 
Le report d’un jour de télétravail sur une autre semaine n’est plus autorisé.


Article 4 – Mode d’organisation du télétravail au sein du service

Le mode d’organisation du télétravail sera laissé à l’appréciation du manager. Par ailleurs, le cumul télétravail et absences diverses sur la même semaine est également laissé à l’appréciation du manager en fonction des contraintes de service et de l’autonomie du télétravailleur.
Un calendrier est fixé à l’avance par le manager. Dans ce cadre, Il est rappelé que toutes les unités de travail doivent être organisées sur la base d’un effectif présent suffisant, y compris durant les périodes de congés.
Le Service des Ressources Humaines veillera à préserver l’équité au sein de l’entreprise tout en tenant compte des contraintes opérationnelles des différents services.
A défaut d’accord, la fixation des jours de télétravail est décidée par le manager au regard des besoins d’organisation du service.
Dans cet intérêt, et pour préserver la cohésion d’équipe, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service.
Toutes les journées effectuées en télétravail doivent être déclarées dans l’outil de gestion du temps de travail (Horoquartz) par le collaborateur et validées par le manager.
En cas de situations exceptionnelles, le manager ou le télétravailleur avec l’accord de son manager, peuvent modifier les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Une journée de congés payés ou de RTT posée sur une journée habituelle de télétravail ne permet pas de reporter cette journée de télétravail sur une autre journée.
Article 5 – Indemnisation
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en place résulte d’une demande exclusive du salarié. La société accepte néanmoins, pour les salariés relevant des modalités d’organisation du télétravail, de prendre à sa charge certains frais de fonctionnement.
Le salarié en situation de télétravail régulier bénéficie d’une indemnisation de 2€ par journée de télétravail effectuée et déclarée dans l’outil de gestion du temps de travail (Horoquartz). Elle sera versée chaque mois, selon les modalités fiscales et sociales en vigueur. 
Cette indemnisation est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés à la mise en place du télétravail (abonnement internet, chauffage, électricité, mobilier, etc).

Article 6 – Dispositions finales
Article 6.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur le 05/09/2022 et prendra fin le 03/09/2023.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DREETS de la Charente-Maritime, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de La Rochelle.

Article 6.2 – Révision et fin d’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de sorte que, conformément à l’article 2222-4 alinéa 3 du code du travail, il cessera de produire effet, de plein droit, par seule survenance du terme.
Cet accord à durée déterminée pourra être révisé et notamment pendant son exécution, sous condition que les délégués syndicaux n’aient pas disparu au moment de la révision. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Si la révision survient pendant le cycle électoral au cours duquel il a été rédigé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à l’accord à l’exclusion de toutes les autres.
Si la révision intervient à l’issue du cycle électoral au cours duquel il a été signé, elle pourra être sollicitée par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s). 
A peine de nullité, l’employeur devra convoquer à la procédure de révision, outre les requérantes, toutes les organisations syndicales représentatives.
En cas de disparition des délégués syndicaux signataires et de non remplacement par leur organisation pendant le cycle électoral, aucune révision ne sera possible avant la fin du cycle électoral.
En cas de disparition des délégués syndicaux signataires à l’issue du cycle électoral, la révision sera soumise aux dispositions des articles L 2232-24 et suivants du code du travail.
Les effets de la révision sont immédiats, de sorte que les nouvelles dispositions se substituent automatiquement aux anciennes, sans maintien de tout ou partie des avantages sous réserve de dispositions transitoires ou contraires de l’accord révisé.

Les autres dispositions de l’accord du 13.01.2021 restent inchangées. 

Fait à AYTRE, Le 31/05/2022