ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DELEGATION DU CICR EN FRANCE

ENTRE

Le Comité international de la Croix Rouge (CICR), ci-après nommé "l'employeur",
, dûment habilité aux présentes, 

d’une part,

ET

Les délégués du Personnel
	
d’autre part,


il a été convenu ce qui suit
 





PRÉAMBULE
Par le présent accord, les parties conviennent des principes et modalités à mettre en œuvre pour parvenir à une organisation du temps de travail applicable à l'ensemble des personnels de la délégation régionale du CICR en France, titulaires d'un contrat de travail de droit français, quelle que soit la nature de ce contrat.
I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation, d’aménagement et de réduction du temps de travail des employés de la délégation régionale du CICR en France, dans le respect de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés employés par la Délégation du CICR en France, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures de travail effectif par semaine.
Sont exclus du bénéfice du présent accord les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail conclu avec le siège du CICR à Genève ou détachés à l'étranger ainsi que les consultants et ce, pendant toute la durée de leur mission.
II - AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Sont considérés comme temps de travail effectif :
-	les formations professionnelles organisées par l’employeur ou effectuées à la demande de l’employeur ;
-	les visites médicales d’embauche et de suivi obligatoires ;
-	les déplacements professionnels tels que définis à l’article 2.1., § 5 à 10 ;
-	les heures de délégation des représentants du personnel ;
-	les réunions organisées entre l’employeur et les délégués du personnel.
Les congés pour événements familiaux sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel.
Les temps nécessaires à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié continue d'être à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.1.1 Déplacements professionnels
Le temps de déplacement pour réaliser toute activité liée à l’exécution du contrat de travail, hors le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est considéré comme temps de travail. 
Le lieu de travail habituel est celui où l'employé exerce la majeure partie de son activité, à savoir : 10 bis, Passage d'Enfer, 75014 Paris.
En cas de déplacement nécessité par leurs activités, les déplacements effectués par les salariés la journée ou le week-end pour le compte du CICR sont assimilés à du temps de travail effectif.
En cas de déplacement professionnel, en France ou à l'étranger, et sauf exception ou contrainte particulière, les samedis et dimanches non travaillés passés sur le lieu des missions ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Dans ces cas, un per diem est versé au salarié. Le temps passé sur place pour convenance personnelle à l'occasion d'une mission n’est pas considéré comme du travail effectif et n’ouvre pas droit au versement d’un per diem.
Sauf exception ou contrainte particulière, les voyages seront de préférence effectués en dehors des samedis et dimanches.
Le programme des missions, à l'étranger comme en France, ainsi que le planning des voyages (ou déplacements) sont arrêtés en commun accord avec le supérieur hiérarchique.
2.2 DUREE LEGALE DU TRAVAIL
La durée du travail est fixée par la loi à 35 heures par semaine, soit 1607 heures par an, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
2.3 DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE, QUOTIDIENNE ET EN JOURS
2.3.1 Dispositions générales / communes
L'année de référence s'entend de la période allant du 1er juin au 31 mai.
Par exception, un samedi travaillé est équivalent à 1 jour, un dimanche ou un jour férié à 1,5 jour et le 1er mai à 2 jours.
2.3.1.1 Congés annuels
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés par année.
En outre, les employés bénéficient d’un congé d'ancienneté égal à 1 jour après 10 ans, 2 jours après 15 ans, 3 jours après 20 ans. L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.
En cas d’arrivée en cours d’année et lorsque le nombre de jours ouvrables n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
2.3.1.2 Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail et afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de chaque employé, le CICR s’engage à mettre en place, en accord avec les délégués du personnel, une charte précisant les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et régulant l'utilisation des outils numériques à distance.
2.3.2 Collaborateurs relevant d’un régime horaire
2.3.2.1 Salariés concernés
Les collaborateurs relevant d’un régime horaire sont les collaborateurs non cadres et les assimilés cadres qui ne répondent pas aux critères fixés à l’article 2.3.3 du présent accord.
2.3.2.2 Organisation du travail
Le travail est réparti, du lundi au vendredi, sur 5 journées.
« La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures » (art L3121-18). A titre exceptionnel et dans les conditions fixées à l’article L.3121-19, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation interne, la durée quotidienne pourra être portée au maximum à 12 heures.
Une durée de travail exceptionnelle supérieure à 7h30 par jour ne peut être imposée à un salarié plus de 3 jours consécutifs et ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à plus de 48h.
Entre deux journées de travail, le salarié bénéficiera d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que de deux jours de repos hebdomadaire.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique veille à ce que les employés ne dépassent pas les horaires préalablement définis et prend toutes les dispositions pour que l’activité demandée soit compatible avec la durée légale du travail.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
2.3.2.3 Durée hebdomadaire du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Les parties conviennent de fixer la durée de référence hebdomadaire du temps de travail à 37,5 heures.
La durée journalière du travail est valorisée à 7h30 minutes.
Les salariés concernés peuvent, s'ils le souhaitent, opter pour une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine, soit 7 h par jour.
Au 1er juin de chaque année ou à une autre date en cas de circonstances exceptionnelles justifiées, un salarié peut changer de régime horaire sous réserve d’en faire la demande par écrit, moyennant un préavis de un mois, auprès du responsable des ressources humaines. Le changement horaire prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant l’acceptation de sa demande.
2.3.2.4 Jours de RTT (Réduction du temps de travail)
Les salariés ayant opté pour un aménagement horaire de 37,5 heures par semaine bénéficieront de 15 jours de RTT par année, entre le 1er juin et le 31 mai.
Les jours de RTT ne sont pas dus en cas d'absence du salarié pour maladie ou autre convenance personnelle. Dans ces cas, les jours de RTT seront recalculés au prorata des heures de travail effectives du salarié.
Les jours de RTT doivent être pris entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
Les jours de RTT peuvent être accolés à un autre congé dans la limite de 8 jours et être pris par fraction de demi-journées.
Lorsque les jours de RTT n'auront pas pu être pris en totalité durant la période mentionnée ci-dessus, le salarié est autorisé à verser les jours restants sur son compte épargne temps conformément aux dispositions des articles 3.2 et suivants du présent accord.
2.3.2.5 Congés annuels
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en se basant sur la période de référence fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Conformément à l'article L3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, à la demande du salarié concerné, dans la limite des jours acquis.
Les salariés ont la possibilité de reporter les congés acquis qu'ils n'auraient pas pris avant le 31 mai de chaque année, dans la limite de 10 jours et en tous les cas avant le 31 août de l'année en cours.
Ils peuvent aussi porter les jours de congés non pris sur leur compte épargne temps dans la limite de 5 jours ouvrables par année.
Si, pour des raisons personnelles, le salarié ne souhaite pas prendre les quatre semaines de congés principaux pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours, il ne pourra prétendre à des jours de fractionnement.
2.3.2.6 Heures supplémentaires
En cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de respecter les dispositions du Code du Travail (L3121-27 à L3121-47 du CT), des heures supplémentaires pourront être accomplies dans la limite d'un contingent annuel de 220 heures.
Au-delà de ce contingent, l’avis obligatoire des délégués du personnel est requis.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (article L3121-29 du Code du travail). Elles doivent avoir été expressément demandées et autorisées préalablement par l'employeur.
Conformément à l'article L3121-28, toute heure accomplie au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail est une heure supplémentaire ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement (ou repos compensateur équivalent) calculé comme suit :
-	30% pour les 8 premières heures supplémentaires : 1 heure sup = 1 heure 30
-	65% pour les heures suivantes au-dessus de 8: 1 heure sup = 1 heure 45
Au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus, les heures supplémentaires effectuées ouvriront droit à une rémunération majorée de 50% ainsi qu’à une contrepartie obligatoire en repos (COR) ainsi fixée :
-	1 heure sup = 2 heures
Les salariés concernés sont informés du nombre d'heures au titre des RCR ou COR portées à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paye.
Dès qu'un employé a acquis sept heures de RCR ou de COR, celui-ci peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l'intéressé.
Le repos acquis par le salarié est de préférence pris dans les 2 mois de son acquisition. Même si le salarié ne demande pas à en bénéficier durant ce délai, le repos lui reste acquis et l'employeur doit veiller à ce qu'il le prenne dans le délai d'une année.
Le salarié peut également y renoncer et alimenter son compte épargne temps, conformément aux dispositions des articles 3.2 et suivants du présent accord.
Les périodes de repos compensateur équivalent et de repos compensateur obligatoire sont assimilées à du temps de travail effectif.
2.3.2.7 Horaires collectifs
Il est convenu que les horaires collectifs applicables aux salariés non cadres titulaires d'un contrat horaire sont, à la date de la signature du présent accord, compris entre 8h00 et 19h00.
2.3.3 Collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours
2.3.3.1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure par écrit une convention de forfait en jours sur l'année : 
–	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
–	les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le critère du temps de présence passé sur le lieu de travail est inopérant pour apprécier le niveau d'activité de ces collaborateurs.
2.3.3.2 Modalités du forfait annuel en jours
Les cadres, tels que définis au § 1 du point 2.3.3 du présent accord et sous réserve de leur accord, sont soumis au régime du forfait annuel en jours.
Les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés et autres dispositions fixées par le règlement du personnel.
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un cadre qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.
2.3.3.3 Nombre de jours dus par année
Le nombre de jours dus par les salariés concernés par ce forfait est fixé par le présent accord à 211 jours de travail par an. Ce forfait tient compte des jours fériés tombant un week-end et de la journée de solidarité, mais ne tient pas compte des jours exceptionnellement offerts par le CICR.
Tout dépassement de ce forfait, effectué en accord avec l’employeur, sera traité selon la législation en vigueur.
La période de référence pour l'appréciation de ce forfait est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Sur demande du salarié et en accord avec le CICR, le nombre de jours dus au titre du forfait annuel peut être inférieur au forfait de référence susmentionné. Dans ce cas, son salaire est adapté proportionnellement.
2.3.3.4 Contrôle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et de veiller à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses employés, l’employeur assure un suivi individuel régulier de l'organisation du travail de chaque employé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Le CICR veille en particulier à ce que la charge de travail de chaque employé concerné soit raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaire. Pour sa part, le salarié veille régulièrement, sur la période de référence, à ne pas dépasser son forfait et organise, en fonction, ses activités.
A cette fin, l'employeur établit un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document sera établi grâce aux informations régulièrement fournies par le salarié.
De plus, au moins deux fois par an, l'employeur organise un entretien avec chaque salarié. 
Au cours de ces entretiens, l'employeur et le salarié font notamment le point sur le nombre de jours effectués sur la période de référence et le comparent au nombre de jours dus. S'il est constaté un écart important, des dispositions sont prises en commun accord pour y remédier au plus vite.
Si malgré tout, à l'issue de la période de référence, un dépassement du forfait convenu est constaté, il est possible, à titre exceptionnel et après accord entre le salarié et l'employeur, d'opter pour l'une des solutions suivantes ou de les combiner :
- diminuer le forfait annuel de la période suivante, du nombre de jours travaillés excédant le forfait au cours de l'exercice annuel précédent ;
- affecter l’excédent de jours constaté au compte épargne-temps du salarié selon les modalités prévues aux articles 3.2 et suivants du présent accord.
Si au contraire, il est constaté un déficit en nombre de jours effectués par rapport au nombre de jours dus, le reliquat est porté sur l’exercice suivant.
Le bulletin de salaire des employés concernés fait clairement apparaître le nombre de jours dus au titre du forfait annuel et le nombre de jours travaillés durant le mois écoulé en tenant compte des WE, jours fériés travaillés et autres périodes assimilées à du temps de travail effectif. Le bulletin de salaire récapitule aussi le nombre de jours travaillés sur la période de référence.
2.3.3.5 Arrivée et départ en cours d'année
Quand un salarié arrive ou part en cours d'année, le calcul de son forfait (= jours dus au CICR) sera recalculé au prorata de son temps de présence selon la formule suivante : 
Nombre de jours forfait annuel x (nombre de jours calendaires sur la période travaillée / 365 jours ou 366 pour les années bissextiles)
Ce nombre pourra éventuellement être ajusté pour tenir compte des jours exceptionnellement offerts par le CICR à l’ensemble de ses employés.
En cas de départ en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, l'éventuelle différence constatée entre le nombre de jours dus et le nombre de jours effectués sera régularisée. Les jours effectués en trop seront soit déduits du préavis à effectuer, soit payés au salarié. Le traitement des jours dus non effectués sera examiné au cas par cas.
A la signature du présent accord, un calcul rétroactif et par année sera effectué pour chaque employé concerné, en plein accord avec celui-ci et en concertation avec les délégués du personnels, depuis son entrée au CICR ou depuis son passage à un contrat de travail forfaitaire annuel.
III- COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
3.1 DEFINITION DU CET
Le compte épargne temps (CET) permet à tout salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, dans les conditions prévues par le Code du travail aux articles L3151-2 et suivants.
Le CET peut être alimenté uniquement en temps.
A l'issue de la période d'essai, tout salarié, quel que soit son statut (cadre ou non-cadre) titulaire d'un contrat à durée indéterminée peut demander l'ouverture d'un compte épargne temps. Cette demande doit être écrite et adressée à l'employeur.
Le salarié peut alimenter son CET à l'aide d'un formulaire ad hoc et est informé de l'état de ses droits inscrits sur le CET une fois par an.
L'employeur tient le compte et établit annuellement un relevé individuel qu'il remet au salarié.
Les jours pris sur le Compte Epargne Temps ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
3.2 ALIMENTATION DU COMPTE
Le compte est alimenté une fois par an, au 31 mai de l’année en cours, à la seule initiative du salarié qui peut y affecter : 
-	les jours excédant 20 jours ouvrés de congés annuels (i.e. la 5e semaine de congés payés) ;
-	les jours de RTT dans la limite de 10 jours par an ;
-	les jours de repos acquis en compensation d’heures supplémentaires ;
-	les jours exceptionnellement travaillés au-delà du forfait annuel pour les salariés concernés dans la limite de 15 jours ouvrés.
Pour les salariés de moins de 55 ans, le CET ne peut dépasser 30 jours. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu'il n'a pas utilisé une partie de ses droits.
Pour les salariés de plus de 55 ans, le CET est déplafonné.
3.3 UTILISATION DU COMPTE
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec le CICR, utiliser les droits affectés sur son CET pour :
-	prendre un congé personnel quel qu’en soit le motif ;
-	travailler à temps partiel pendant une certaine durée ;
-	cesser de manière progressive son activité ;
-	bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée ;
-	racheter des trimestres d’assurance vieillesse.
3.3.1 Disponibilité des droits et délais d'utilisation du compte épargne temps
Les droits capitalisés au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante.
3.3.2 Délais de prévenance
Les délais et la forme à respecter pour prendre un congé sont soumis aux règles propres à chaque type de congé.
Pour garantir la bonne marche de l’organisation, le salarié souhaitant utiliser les jours affectés au compte épargne temps devra préalablement et avec son supérieur hiérarchique en examiner les conséquences sur l'organisation du service.
3.3.3 Modalités d'utilisation du CET
Lorsque le salarié utilise son CET pour prendre un congé personnel, pour travailler à temps partiel ou pour cesser de manière progressive son activité, il perçoit une indemnité calculée sur la base du dernier salaire perçu. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et patronales. Pendant l’absence du salarié, celui-ci continue de bénéficier des diverses prestations sociales et mutualistes.
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi aux mêmes conditions.
La cessation du contrat de travail entraîne la liquidation du compte épargne temps. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du Compte Épargne Temps à la date de la rupture.
3.3.4 Dispositions relatives à la gestion, au suivi et aux modalités de fonctionnement du CET
3.3.4.1 Monétisation des jours épargnés
Conformément à l’article L3151-3, les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels ne peuvent pas être monétisés. Ils ne peuvent être pris que sous forme de congés hormis en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET. 
Si le salarié de plus de 55 ans souhaite convertir ses droits sous forme de complément de rémunération, l’indemnité versée sera calculée sur la base de la valeur d’une journée de travail.
3.3.4.2 Impôt et fiscalité
Sauf régime plus favorable prévu par la loi, la rémunération des droits affectés sur le CET est soumise à l'impôt sur le revenu.
3.3.4.3 Garantie des droits acquis sur le CET
En cas de carence du CICR, les droits acquis sur le CET sont garantis par l'AGS (association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) dans les conditions fixées par les articles L3253-6 et L3253-8 du Code du Travail.
Cette garantie permet d'assurer le versement des sommes dues en cas de défaillance de l'entreprise.
3.3.4.4 Liquidation du CET en cas de départ
En cas de départ du CICR, le salarié pourra demander le versement d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis.
En cas de changement d'employeur, le salarié pourra également demander, avec l’accord du CICR, à consigner les sommes acquises sur son CET auprès de la Caisse des dépôts et consignations, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
IV - DATE D'APPLICATION ET COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en application le 1er juin 2021 
Les délégués du personnel et l’employeur se réuniront chaque année pour veiller à la bonne application de cet accord. Cette réunion aura lieu au moins une fois par an, en fin de période de référence et dès que nécessaire à la demande de l’une ou l’autre des parties.
V - DURÉE DE L'ACCORD - DÉNONCIATION ET RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin au 31 décembre 2022
Toutefois, l’accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L2261-7, L2261-8 et L 2261.9 Code du Travail.
VI - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé conformément à la Législation auprès de la DIRRECTE et du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris (75) conformément aux dispositions de l'article L D 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Paris, le 1er Juin 2021 en 3 exemplaires.


Pour le CICR					Pour les délégués du personnel