ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
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Entre : 
Le Groupement d’Intérêt Public Réseau Qualité des établissements de santé, des établissements et services sociaux ou médico-sociaux et des instances représentatives des professionnels de santé de premier recours, dans la région Bourgogne - Franche-Comté ayant le sigle RéQua,
Dont le siège social est situé 26 Rue Jean-Baptiste-Victor Proudhon, 25000 BESANCON
Immatriculé auprès de l’INSEE sous le SIRET n° 182 500 223 00025, 
Agissant en la personne de Monsieur XXXXX, en qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.
Ci-après dénommée "l'Employeur", " l'Entreprise" ou le "GIP RéQua"
D’une part,
&
Le(s) membre(s) titulaire(s) élu(s) du Comité Social et Economique

Ci-après dénommé(s) « le CSE »,

D’autre part, 

Ensemble dénommés « les parties »,


PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le GIP RéQua, dépourvu de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, a décidé de soumettre aux membres du Comité Social et Economique un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 3121-58 à L. 3121-62 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait annuel en jours sur l’année. 

Il a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours afin de doter les salariés cadres et non-cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. 

En effet, eu égard à leur rôle fondamental dans le fonctionnement du GIP RéQua et à leur engagement, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de leurs droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés.

Le forfait annuel en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, au sens du présent accord, et qui ont signé une convention individuelle de forfait annuel en jours.

En vertu du présent accord, les salariés en forfait annuel en jours continueront d’organiser leur travail en autonomie. Il appartiendra toutefois au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 

Les parties souhaitent rappeler que le forfait annuel en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 

Le GIP RéQua s’engage à informer et à sensibiliser tous les salariés concernés quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 

Enfin, les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 


Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :

DISPOSITIONS GENERALES
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ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer :
le champ d’application ;
les conditions de mise en place ;
le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle ;
la rémunération ;
le forfait annuel en jours réduit ;
les jours de repos ;
le dépassement du forfait ;
le contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés ;
les heures de délégation ;
les garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel ;
le suivi médical.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
La convention de forfait annuel en jours est applicable, en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de leur degré d'autonomie dans l'emploi de leur temps, aux salariés qui occupent les fonctions suivantes : 

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;

-  les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées.  

Les solutions retenues au présent article reposent sur la nature et sur l’organisation des fonctions exercées par le salarié concerné. Leur application à une même personne est donc susceptible de révision du fait de l’évolution de ses fonctions. 



ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. 
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens ;
- Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

ARTICLE 4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
Article 4.1 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Le GIP RéQua veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris. 


Article 4.2 – Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
(218 jours + nombre de congés payés non acquis dans la période de référence des congés payés) * (nombre de jours calendaires à compter de l’embauche / 365)
En cas d’année incomplète, le GIP RéQua devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée comme suit : 

Rémunération annuelle x Nombre de jours travaillés
218

Article 4.3 – Modalités lors de l’année de mise en place du forfait annuel en jours
Afin de garantir l’équité entre les salariés sur les jours de repos et compte tenu de la mise en place du forfait annuel en jours au 1er juillet 2022, le calcul des jours de travail et des jours de repos sur l’année 2022 ainsi que le décompte associé se feront selon les mêmes modalités qu’une année complète. De ce fait, le décompte des six premiers mois s’effectuera rétroactivement. 
Article 4.4 – Décompte des absences non rémunérées
Le salarié bénéficie, selon le règlement de fonctionnement, d’un nombre de congés non rémunérés. Le décompte de ces congés s’effectue sur les jours travaillés défini dans le contrat de travail. 

ARTICLE 5 – REMUNERATION 
Article 5.1
La rémunération annuelle comprend le forfait-jours, les congés payés, les jours fériés et la journée de solidarité.
La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue. 
La rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixées par le présent accord. 
Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5.2 – Valorisation des absences
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel
Nombre moyen mensuel de jours convenu (365-104(RH)-[218(forfait max)-forfait réduit])/12

Nombre moyen mensuel de jours convenu = Nombre de jours du forfait / 12

Dès lors, toute absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur salaire équivalente au nombre de jours non-rémunérés.


ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 7 – JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. 

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos, par journée entière ou demi-journée, du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


ARTICLE 8 – DEPASSEMENT DU FORFAIT
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération.
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle formalisé avant toute mise en œuvre.
Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. 
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours dans l’année.

ARTICLE 9 – CONTRÔLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES – NON TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par le GIP RéQua.
Chaque mois, il sera établi un document indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 10 – HEURES DE DELEGATION
Les heures de délégation détenues par un élu seront regroupées en demi-journées de travail pour une équivalence de 4 heures. 

Chaque demi-journée prise en délégation réduit d’autant le nombre de jours annuels à travailler par le salarié en application de son contrat de travail. 

Ainsi, un élu, disposant de 20 heures de délégation mensuelles, peut ainsi poser 5 demi-journées par mois au titre de l’exercice de son mandat. 

Ces demi-journées sont déduites du nombre de jours à travailler et donnent lieu au maintien de la rémunération.

ARTICLE 11 – GARANTIES : TEMPS DE REPOS - CHARGE DE TRAVAIL - AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL - ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL
Article 11.1 – Temps de repos et obligation de déconnexion 
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le GIP RéQua veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Le GIP REQUA sera dès lors fermé tous les jours de 20 heures à 7 heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche. 

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Le GIP REQUA s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 11.2 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le GIP RéQua assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 10.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les huit jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 11.3 – Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein du GIP RéQua, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 11 – SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié en forfait annuel en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève.

ARTICLE 12 – CONSULTATION DES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le présent accord a été approuvé à la majorité des membres titulaires présents du Comité social et économique, au cours de la réunion du ____________________________ 2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord. 


ARTICLE 13 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 14 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. 


ARTICLE 15 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par le GIP RéQua sur la plateforme « TéléAccords ».

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

procès-verbal des résultats de la consultation du Comité social et économique,
bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. 


ARTICLE 16 – INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel. 

Fait à Besançon, 
Le ______________________________ 2022
Pour le GIP REQUA, 						Pour le CSE,
Monsieur XXXXX				  Madame XXXXX