Entre :

La société Cheil France, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 508344157, dont le siège social est situé 1 Rue Fructidor – 93400 Saint-Ouen-sur-Seine, représentée par son Président en exercice, M. dûment habilité à l’effet des présentes,

D'une part,

Et	

L’organisation syndicale suivante :

La CFE-CGC SNCTPP représentée par M. agissant en sa qualité de délégué syndical, et dument mandatée

D'autre part,



 
OBJET DU PRÉSENT ACCORD

L'objet du présent accord est de réviser et mettre à jour les modalités générales relatives à l'aménagement du temps de travail au sein de la société Cheil France (ci-après la « Société » ou l’« entreprise »), afin notamment de les adapter à l’évolution du cadre législatif et réglementaire depuis l’entrée en vigueur, au 1er mai 2009, de l’accord collectif d’entreprise du 15 avril 2009 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Il est rappelé que la convention collective nationale de branche applicable au personnel de la société (Convention collective nationale des entreprises de la Publicité du 22 avril 1955, étendue par arrêté du 29 juillet 1955, JO 19 août 1955 ; IDCC 86 – Brochure JO 3073) ne prévoit pas à ce jour de dispositions particulières relatives à l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord remplace en toutes ses dispositions l’accord collectif d’entreprise du 15 avril 2009, et met fin à toute pratique antérieure, usage ou engagement unilatéral concernant la durée du travail dans l’entreprise.


CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise.

Il s'applique à l'ensemble des salariés de la Société Cheil France SAS. 



PRINCIPES GENERAUX


Article 1:	Définition du temps de travail effectif

Le présent accord a vocation à définir la durée et les modalités d'organisation du temps de travail effectif des salariés de Cheil France SAS.

En application de l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause, de repas, de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail.


Article 2:	Durée du travail effectif et modalités de décompte

La durée du travail effectif des salariés de l’entreprise est décomptée en jours ou en heures en fonction du degré d'autonomie et des responsabilités incombant aux salariés.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

La durée du travail effectif est de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours :

La durée de travail effectif de référence est de 218 jours par an (en comptant la journée de solidarité).


TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS


Article 1:	Modalités de la réduction du temps de travail

Réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos (« JRTT »)

Le temps de travail effectif hebdomadaire 36 heures 30 minutes par semaine. 

Les heures effectuées entre 35 heures et 36 heures 30 sont compensées par l’attribution d'un certain nombre de jours ou de demi-journées de repos pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés. 

La période annuelle de référence à l’issue de laquelle les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail est l’année civile.

La mise en place du présent dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet. 


Détermination du nombre de jours de repos (« JRTT »)


Pour déterminer le nombre de JRTT, il convient de calculer le nombre de semaines travaillées selon l'horaire collectif de travail affiché au sein de la société.

Le calcul est réalisé de la manière suivante :

Nombre de jours dans l'année: 365 ou 366 jours (1) 

Déduction des périodes suivantes (2) :

Nombre de jours de congés payés, soit 30 jours ouvrables (correspondant à 25 jours ouvrés),
Nombre de jours de repos hebdomadaire  pour l’année considérée, en principe le dimanche,
Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire pour l'année considérée,
Nombre de jours de congés collectifs supplémentaires éventuels

Résultat: Nombre de jours travaillés sur l'année (3) = (1) - (2)

Nombre de semaines travaillées: (3) / 6 jours ouvrables par semaine= (4). 

Nombre d'heures de réduction d'horaire sur l’année: 1,5 X (4) = (5)

Horaire journalier : Horaire collectif de travail affiché / Nombre de jours travaillés par semaine (6)

Le nombre de jours de repos auquel correspond une réduction d'horaire de (5) est égal à :

(5) / (6) = (7)

Bien évidemment, ce nombre constitue en toute hypothèse le nombre maximal de JRTT pouvant être accordés dans le cadre de l’année, qui est déterminé, chaque année, par la société.

Par ailleurs, les jours d’absence individuelle non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail pourront ensuite être déduits et entraîner une diminution du nombre de jours de repos en fonction de leur importance.

Modalités de prise des JRTT

Calendrier prévisionnel des prises des JRTT

Les dates de prise des JRTT sont, dans la mesure du possible, déterminées en début d'année.

Dans le cadre de cette programmation, 50 % des JRTT attribués sont pris à la convenance du salarié. 

Concernant les JRTT restants, la société se réserve le droit de les fixer unilatéralement, après avoir pris en considération tant les intérêts de la société, et notamment du service auquel le salarié concerné est rattaché, que les souhaits de l'intéressé.

Les dates de prise des JRTT programmées peuvent être modifiées si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l'imposent.

Toutefois, toute modification, par la société ou le salarié, doit être notifiée à l’autre partie dans un délai minimum de 5 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles.

Dans un souci d'effectivité de la réduction du temps de travail, chaque salarié doit obligatoirement prendre ses JRTT au cours de l’année civile d'acquisition.

Ces JRTT ne sont pas reportables d'une année civile sur l'autre.

Prise par anticipation des JRTT

La prise des JRTT par anticipation est autorisée. 

Toutefois, afin de ne pas désorganiser la société, et notamment le service auquel le salarié concerné est rattaché, et sauf cas particulier, la prise de JRTT par anticipation sera limitée à 2 jours.

Par ailleurs, le nombre de JRTT pouvant être accolés à des congés payés ne doit pas, en tout état de cause, et sauf cas particulier, excéder 2 jours.

En tout état de cause, à la fin de la période de référence (l’année civile), ou lors du départ du salarié en cours de période, il est établi une comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application sur la période de présence de l'intéressé de la moyenne hebdomadaire prévue.


Incidence des absences sur le calcul du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT, tel que déterminé ci-dessus, s'applique aux salariés présents pendant toute la période annuelle normalement travaillée dans l’entreprise.

Toute absence, qui n'est pas, selon les dispositions légales et conventionnelles applicables à la société, assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul du nombre de JRTT, entraîne une réduction proportionnelle des droits à ces jours.


Article 2:	Horaire collectif 

Les horaires précisés au sein du présent accord sont donnés à titre indicatif. Ils pourront être modifiés unilatéralement par la Direction sans que ce changement ne puisse être considéré comme une modification du contrat de travail des salariés concernés ou une modification du présent accord.

La durée du travail est en principe répartie sur cinq jours. II pourra toutefois être demandé aux salariés de travailler un sixième jour et ce, dans le respect des dispositions légales en matière de repos hebdomadaire et quotidienne. 

La durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est répartie selon les horaires suivants :

Du lundi au jeudi de 9h15 à 18h15 avec 1h30 de pause 

Le vendredi 9h15 - 17h15 (avec 1h30 de pause) 

Soit 36h30mn de travail par semaine.

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à 7 jours calendaires.

Conformément aux dispositions des articles L.3171-1 et D.3171-5 du Code du travail, l’horaire collectif de travail fait l’objet d’un affichage dans l’entreprise incluant la répartition de la durée du travail résultant des aménagements prévus par le présent accord. Ainsi, l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

La répartition de la durée et des horaires de travail ainsi que leur modification sera communiquée aux salariés travaillant à temps partiel auxquels s’applique le présent dispositif d’aménagement du temps de travail selon les dispositions légales et réglementaires applicables ainsi que conformément aux dispositions des contrats de travail individuels de ces salariés le cas échéant.


Article 3:	Lissage de la rémunération et Heures supplémentaires

La rémunération mensuelle des salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année civile est indépendante de leur horaire réel de travail sur cette même période. Un lissage de la rémunération des salariés est donc effectué sur la période de référence définie ci-dessus.
Dans ce cadre, le contingent annuel d'heures supplémentaires a pour but de permettre de répondre aux fluctuations de l'activité. Ce contingent est fixé à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 36h30 de travail par semaine, décomptées à l’issue de la période de référence comme indiqué ci-dessus (soit 1607 heures sur l’année), suite à la demande expresse de la direction de l’entreprise, donneront lieu à une compensation en repos compensateur de 10%. La rémunération correspondante sera payée avec le salaire du mois considéré.

Ces dispositions s'appliquent dans l’entreprise aux salariés non cadres dont le temps de travail est décompté en heures.


TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Les parties conviennent que les cadres de l’entreprise peuvent être divisés en deux catégories : les cadres autonomes, et les cadres dirigeants.


	Sous – Titre I : CADRES AUTONOMES


Article 1:	Cadres concernés

Les cadres autonomes sont les cadres dont la durée du travail est décomptée en jours dans le cadre d'un forfait.

En application de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier (Agence), du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


Article 2:	Durée du travail – Décompte

Le temps de travail des cadres autonomes est fixé en jours dans le cadre d'un forfait annuel. Les cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission.

Ils ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte

En application de l'article L.3121-44 du Code du travail, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (en tenant compte de la journée de solidarité). La période annuelle de référence est l’année civile.

Dans le cadre d'un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours par an.

Ce nombre de jours travaillés (218) pour une année complète de référence n'est valable que si le cadre a acquis des droits à congés payés complets et utilise ceux-ci dans la période de référence.


Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chaque salarié

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année :

la rémunération forfaitaire correspondante ;

un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Chaque salarié concerné peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Période incomplète :

En cas d'arrivée ou de départ du cadre en cours d'année, le nombre de jours travaillés de référence (218) sera proratisé. Dans ce cas, le forfait de 218 jours servant de base à la proratisation sera augmenté des congés payés non intégralement acquis.

Prise des Jours de repos (JRTT)

Le salarié bénéficiera chaque année de jours de repos dont le nombre s'ajustera en fonction du nombre de jours fériés et de jours de repos hebdomadaires.

Cheil France s’engage à octroyer à ses collaborateurs 12 jours de JRTT (ce qui certaines années pourra conduire à abaisser le nombre de jours réellement travaillés en-deçà de 218, sans que cela ne modifie le plafond annuel de 218 jours travaillés définis par le présent accord). 

En cas d'arrivée ou de départ du cadre en cours d'année, le nombre de jours de repos sera proratisé et arrondi au nombre entier le plus proche (jour ou demi-journée).

Parmi ces jours de repos, 50 % sont fixés par la Direction de l'Entreprise, selon des modalités qui pourront varier mais prendront toujours en considération la nécessité d'un délai de prévenance suffisant pour que les salariés s'organisent.

Les jours de repos restants pourront être pris par les salariés à leur convenance, étant précisé que l'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos doit tenir compte des nécessités d'organisation du service (cf. ci-dessous).




Modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, à travers un système auto-déclaratif mensuel, sur la base d’un document de contrôle rempli par le Salarié puis transmis à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique.

Entretien annuel

En application des articles L.3121-64 et L.3121-65 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique, afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec la durée de travail et les obligations de repos susvisées. Lors de cet entretien devront être abordés la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En complément de cet entretien annuel, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours pourra solliciter à tout moment un entretien avec sa hiérarchie pour faire un point sur sa charge de travail s’il l’estime nécessaire.

Décompte du temps de travail en mission

Dans la mesure où, pendant les missions à l'étranger, notamment en Corée, les salariés sont à la disposition de la société et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles, le temps consacré à ces missions, y compris les jours de voyage tombant un jour de repos, est considéré comme du temps de travail effectif décompté comme tel dans le calcul annuel des jours travaillés par les salariés.

Modalités de prise des Jours de repos

Les jours de repos seront pris par journée entière ou par demi-journée.

Les dates de prise de ces journées sont fixées par le cadre en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Organisation du travail

Les cadres concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant . précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le cadre autonome doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures au total). Compte tenu de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail, ils sont informés du fait qu'ils doivent eux-mêmes veiller à respecter ces temps de repos obligatoires.


Article 3:	Renonciation à des jours de repos

Chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut, avec l’accord de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


	Sous - Titre II : CADRES DIRIGEANTS


Article 1:	Définition

Cette catégorie recouvre, en application de L.3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Peuvent avoir la qualité de cadre dirigeant au sein de Cheil France SAS certains cadres en position d'exercer des prérogatives de l'employeur par délégation directe sous réserve de remplir les conditions prévues par ce texte.
 

Article 2:	Régime applicable

Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Ces cadres bénéficient d'un forfait sans référence horaire et des congés payés légaux.

Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.


DROIT A LA DÉCONNEXION

Les Parties signataires du présent accord reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, a fortiori dans le cadre du télétravail, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, les Parties souhaitent rappeler que chaque salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » en dehors des périodes habituelles de travail, en vertu duquel, notamment, il n’est pas tenu d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par la société en dehors de ces périodes, et plus particulièrement pendant les périodes de repos et congés. 

En particulier, il n’est pas tenu sauf urgence de répondre aux messages professionnels qui lui sont adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, l’effectivité de ce droit à la déconnexion suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnels en dehors des jours travaillés ou en soirée (à compter de 19 heures) doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Comme précisé ci-dessous, le salarié n’est dans ces cas précis également pas tenu de répondre aux appels téléphoniques ou messages adressés.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle ; il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponible.
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération les fonctions cc ou cci

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Ne pas solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

En cas de débordement récurrents, le salarié se réserve le droit d’en informer les Ressources Humaines ainsi que sa direction afin qu’une solution soit trouvée pour garantir le respect de son droit à la déconnexion.


DISPOSITIONS FINALES


Article 1:	Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/10/2022. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 2:	Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 3:	Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes:

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 4:	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une et/ ou l'autre des parties signataires selon les modalités définies aux articles L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.


Article 5 :          Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
 

Article 5 :	Dépôt et publicité de l'accord.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Saint Ouen, le 15 septembre 2022

Pour Cheil France SAS
M.
Président




Pour la CFE-CGC SNCTPP
Délégué Syndical
M.