ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

ARTE France, société anonyme au capital de 8.687.668,68 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 334 689 122, dont le siège social est au 8 rue Marceau – 92785 Issy-les-Moulineaux Cedex 9, représentée par XXX, Président du Directoire,

ARTE France Cinéma, société anonyme au capital de 2.216.212 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 383 987 864, dont le siège social est au 8 rue Marceau – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Directeur Général,

ARTE France Développement, société anonyme au capital de 777.750 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 388 249 146, dont le siège social est au 8 rue Marceau – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Directrice Générale,

ARTE Education, société par actions simplifiée au capital de 750.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 844 865 212, dont le siège social est situé 8 rue Marceau – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Président,

Ci-après dénommées les « sociétés de l’UES ARTE France », « l’UES ARTE France » ou « l’entreprise »,
d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de l’UES ARTE France : 

le syndicat SNME-CFDT représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,

le syndicat SNRT-CGT représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,


Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »
d’autre part.

Ci-après collectivement dénommées les « Parties »

Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT :




Préambule

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’organisation syndicale représentative SNME-CFDT et les sociétés faisant partie à l’époque de l’UES ARTE France avaient conclu à titre expérimental, un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail en date du 23 février 2017. 

A la fin de cette expérimentation, les Parties, enrichies et confortées par cette expérience, ont souhaité maintenir la possibilité de recourir au télétravail dans les sociétés de l’UES ARTE France. Leurs négociations ont donné lieu à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise, entré en vigueur le 1er septembre 2018, pour une durée déterminée de trois ans. 

Au cours de la période d’application de cet accord, la crise sanitaire liée à la Covid-19 et le travail à distance contraint qui s’en est suivi ont démontré les bénéfices d’une organisation hybride, avec des périodes sur site et des périodes de télétravail, pour les salariés comme pour les entreprises. Outre une meilleure qualité de vie au travail et une réduction des temps de trajet, le télétravail a permis l’évolution des pratiques managériales et organisationnelles en fondant ces dernières sur la confiance. 

C’est dans ce contexte, et fortes de leurs expériences, que les sociétés de l’UES ARTE France et les Organisations syndicales se sont rencontrées aux fins de négocier le contenu du présent accord.

Dès la première réunion, les Parties se sont fixées pour objectifs de :
concilier les attentes des collaborateurs et les nécessités de performance de l’entreprise ;
obtenir une organisation hybride adaptée aux activités ;
développer les temps d’échanges formels et informels sur site indispensables à la poursuite de la mission d’ARTE France d’édition et de création de contenus
garder une équité entre les télétravailleurs et les collaborateurs ne pouvant ou ne souhaitant pas télétravailler ;
maintenir le collectif de travail et les interactions humaines afin d’éviter les situations d’isolement ;
veiller aux équilibres vie professionnelle-vie personnelle.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui définit les conditions de mise en œuvre d’une organisation hybride du temps de travail, avec des périodes sur site et des périodes de télétravail, au sein des sociétés de l’UES ARTE France pour les quatre prochaines années.  

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions collectives de même objet ou de même cause en vigueur au sein de son champ d’application. 


*    *    *


TITRE 1. DISPOSITIONS PRELIMINAIRES


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES ARTE France, sous réserve des conditions d’éligibilité visées à l’article 4 ci-dessous.

Les dispositions du présent accord qui le prévoient expressément s’appliqueront également aux stagiaires. 

En tant que de besoin, les salariés dont les alternants ainsi que les stagiaires seront collectivement désignés ci-après les « collaborateurs ».


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation hybride du travail, à distance et sur site, au sein des sociétés de l’UES ARTE France. 


Article 3 – Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


TITRE 2. ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL


Article 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail 

Sont éligibles au télétravail et peuvent en formuler la demande, les collaborateurs des sociétés de l’UES ARTE France remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être salarié ou stagiaire de l’UES ARTE France ;

Occuper un poste pouvant être exercé à distance ;
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs affectés aux activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

A titre d’exemple, les fonctions identifiées comme non éligibles par nature sont notamment au jour de la conclusion du présent accord :
Les fonctions des services généraux nécessitant une présence permanente sur site pour la maintenance, l’accueil et la conduite de véhicules de service ; 
Les fonctions de vérification des programmes qui à ce jour, pour des raisons techniques, ne peuvent être exercés à distance ; 
Les fonctions d’exploitation et de post-production du Studio d’ARTE France Développement.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Hormis les fonctions citées au point 2 du présent article, les Parties conviennent que pour certaines fonctions, les impératifs de service (tâches administratives, logistiques et d’assistanat auprès d’équipes travaillant sur site, nécessité d’une coordination et d’une concertation étroites, etc.) ne permettent pas le recours au télétravail régulier. Toutefois, les parties conviennent que tous les efforts seront mis en œuvre afin de permettre aux salariés occupant ces fonctions de bénéficier du télétravail de manière ponctuelle.

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée de six mois minimum, d’une convention de stage de six mois ou d’un contrat en alternance, avec l’une des sociétés de l’UES ARTE France ; 
Par ailleurs, la mise en place du télétravail pour les stagiaires et les alternants est soumise à l’autorisation écrite de leur école de formation et de leur tuteur. 

Avoir une durée du travail au moins égale à 50% d’un temps plein ;

Avoir une ancienneté minimale de trois mois révolus au sein des sociétés de l’UES ARTE France ;
Par exception, le télétravail pourra être envisagé, y compris pour les alternants et les stagiaires, après une période d’intégration sur site d’un mois, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique. 

Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail répondant aux exigences réglementaires et techniques édictées par le présent accord ;

Disposer de l’aptitude individuelle nécessaire, dont notamment une autonomie suffisante. 
Il est en effet précisé que le fait de remplir les critères d’éligibilité précédant ne crée pas un droit automatique au télétravail. Outre ces critères généraux, l’aptitude individuelle de chaque collaborateur (autonomie suffisante dans le poste occupé) sera notamment appréciée par le responsable hiérarchique lors de son étude de la demande de télétravail. 


Article 5 – Compensation pour les salariés non éligibles 

Les salariés non éligibles parce qu’ils ne remplissent pas les conditions définies au point 2 de l’article 4 du présent accord, bénéficient de cinq (5) jours supplémentaires de repos en compensation. 

Les salariés qui, au regard de la condition posée au point 3 de l'article 4, ne peuvent effectuer plus de 12 jours de télétravail par an, bénéficient de quatre (4) jours supplémentaires de repos. 

Au terme de la Période de Reference, en accord avec le responsable hiérarchique, ces jours pourront soit être pris soit rémunérés pour tout ou partie. Les salariés en CDI disposant d’une année d’ancienneté pourront affecter ces jours au Compte Epargne Temps (CET). 

En cas de départ de l’entreprise, le solde de ces jours supplémentaires de repos feront l’objet d’un paiement dans le cadre du solde de tout compte.

   

TITRE 3. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER


Article 6 – Demande du collaborateur et étude par le responsable hiérarchique

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat du collaborateur. Il suppose une demande du collaborateur et une acceptation de son supérieur hiérarchique.

6-1 Situation des collaborateurs concernés par le dispositif du télétravail avant le 1er septembre 2022 :

A l’occasion de la mise en œuvre de l’accord, les collaborateurs qui (i) remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4, (ii) qui ont déjà bénéficié du télétravail avant le 1er septembre 2022, (iii) et qui souhaitent le poursuivre, sont invités à se rapprocher de leur responsable hiérarchique afin de conclure une convention individuelle de télétravail telle qu’elle est définie à l’article 6-3 du présent accord. Cette convention devra être conclue entre le 1er et 30 septembre 2022. 

Situation des collaborateurs non concernés par le dispositif du télétravail avant le 1er septembre 2022 :

Demande initiale du collaborateur
Lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite par tout moyen (lettre, email, etc.) à son responsable hiérarchique. 

A l’occasion de la mise en œuvre de l’accord, cette demande devra intervenir à compter du 1er juillet et au plus tard le 15 septembre 2022. Dans les autres cas, la demande devra être formulée au moins un mois avant la date de début de télétravail souhaitée.

Etude de la demande initiale par le responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique étudie la demande du collaborateur au regard des conditions fixées à l’article 4 du présent accord et vérifie le cas échéant, pour les stagiaires et les alternants, l’existence d’une autorisation écrite de leur école de formation et de leur tuteur. 

Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au collaborateur (acceptation ou refus) par écrit dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande. 

Réponse positive
Le passage en télétravail s’il est accepté interviendra au plus tôt un mois après la demande du salarié. Ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de sa faisabilité technique. Une convention de télétravail devra alors être conclue telle que définie à l’article 6-3.

Réponse négative 
En cas de réponse négative pour la mise en place du télétravail ou pour le nombre de jours prévus, le responsable hiérarchique doit remettre au collaborateur un écrit motivant son refus. 

En cas de désaccord portant sur le refus, le collaborateur peut solliciter dans un premier temps par écrit l’arbitrage de la direction des ressources humaines afin que celle-ci réexamine son dossier. La direction des ressources humaines apporte au collaborateur une réponse définitive et motivée par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la demande de réexamen. 

En cas de désaccord persistant, le collaborateur pourra saisir dans un second temps la Commission de suivi instituée par l’article 26 du présent accord. La Commission de suivi rendra un avis motivé dans les 30 jours calendaires suivant la demande. 

6 -3 Formalisation du télétravail

En cas de réponse positive, le recours au télétravail donne lieu à la formalisation d’une « convention individuelle de télétravail » par le collaborateur et le responsable hiérarchique.  
La convention fixe tant que possible les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes : 
La période de référence ; 
Le lieu de télétravail du collaborateur ;
Le nombre de jours de télétravail convenu ;
Les modalités d’organisation des jours sur site et en télétravail.

A titre purement informatif, un exemple de convention individuelle de télétravail a été annexé au présent accord (Annexe I). 

En signant la convention, le collaborateur et son responsable hiérarchique manifesteront leur accord sur les conditions du recours au télétravail qui y sont prévues. La signature de cette convention ne fait pas échec à la réversibilité du recours au télétravail prévue au présent accord.  

La convention individuelle de télétravail est conclue pour une durée de douze mois du 1er septembre au 31 août (la « Période de Référence »). 

Dans le cas où le télétravail est mis en place au cours de la Période de Référence, il est convenu que la convention indique la date de début de mise en place du télétravail et qu’elle prenne fin le 31 août. 

Il est entendu que les conventions annuelles peuvent être conclues uniquement pendant la durée du présent accord. Elles cessent de produire leur effet automatiquement au terme du présent accord, soit au 31 août 2026.

6-4 Changement de poste

En cas de changement de poste, la convention annuelle est revue afin que le nouveau responsable hiérarchique s’assure que les critères d’éligibilités demeurent remplis. Il prévoit avec le collaborateur des modalités de recours compatibles avec le fonctionnement de son nouveau service. 


6-5 Tacite reconduction

Le responsable hiérarchique ou le collaborateur peuvent solliciter la modification de la convention pour la Période de Référence suivante, par mail adressé à l’autre partie, avec la direction des ressources humaines en copie, avant le 31 août de chaque année. Dans cette hypothèse, les parties pourront rediscuter des modalités de recours au télétravail jusqu’au 15 septembre. La nouvelle convention devra entrer en vigueur au plus tard le 1er octobre jusqu’au 31 août suivant. 

Si aucune des parties n’en sollicite la modification avant le 31 août, la convention individuelle est tacitement reconduite pour une durée de douze mois.

Les Parties rappellent néanmoins que cette tacite reconduction ne crée en aucun cas un droit acquis au télétravail. Le télétravail régulier pourra être remis en cause à tout moment dans les conditions fixées à l’article 13 du présent accord. 


Article 7 – Nombre de jours de télétravail

De manière à maintenir le collectif de travail et la vie collective au sein de l’entreprise, à favoriser la cohésion des équipes, et à éviter l’isolement du télétravailleur les Parties conviennent que : 

Le télétravailleur en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein bénéficie d’un forfait de quatre-vingt-dix (90) jours de télétravail maximum par an. 

Dans la limite de ce forfait annuel, la prise de jours de télétravail est librement convenue, pour chaque semaine, entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Elle ne peut toutefois excéder cinq jours consécutifs.

Les collaborateurs occupant des fonctions qui ne peuvent être exercées en télétravail que de manière ponctuelle (cf. point 3 de l’article 4) peuvent bénéficier d’un minimum de douze (12) jours de télétravail par an.

Le télétravailleur à temps partiel, dont la durée du travail est au moins égale à 50% d’un temps plein, dispose d’un nombre de jours de télétravail maximum par an proratisé au regard de sa durée du travail comparée à la durée du travail d’un salarié à temps plein. 

Par exemple, un salarié travaillant à 80% bénéficiera d’un forfait de soixante-douze (72) jours de télétravail (90 x 80 / 100). 

Les alternants disposent d’un jour de télétravail par semaine maximum.

Les stagiaires qui ont conclu une convention de stage d’une durée de six mois, disposent d’un jour de télétravail par semaine maximum.  

Les jours de télétravail pourront être pris durant les semaines où des jours de congés ou de RTT seront posés. 

Article 8 – Jours de télétravail supplémentaires pour les collaborateurs en situation particulière

Les Parties ont convenu de l’attribution de cinq (5) jours de télétravail supplémentaires par an pour les collaborateurs dans des situations particulières. 

Sont concernés : 
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ;
Les collaborateurs monoparentaux avec des enfants scolarisés jusqu’à la classe de 6ème incluse;
Les femmes enceintes ;
Les collaborateurs âgés de plus de soixante ans. 

Ces cinq jours supplémentaires sont attribués à la demande du collaborateur avec l’accord préalable du responsable hiérarchique ainsi que de la direction des ressources humaines, sur présentation des justificatifs nécessaires. 


Article 9 – Modalités de prise des jours de télétravail

Les journées de télétravail sont fixées dans la convention individuelle de télétravail. 

Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journées. 

Le collaborateur doit préalablement saisir ses journées de télétravail dans le logiciel de Gestion des Temps et des Absences (ci-après « GTA ») conformément à la répartition prévue dans la convention individuelle de télétravail.  Les statuts en télétravail et sur site seront visibles dans les plannings. 

Les journées de télétravail non prises ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté. 

Pour préserver le travail collectif et les interactions humaines, l’UES ARTE France fixera chaque année une journée dans le mois non télétravaillée pour l’ensemble des collaborateurs pour faciliter l’organisation du travail en collectif et la tenue d’évènements internes et transverses (ateliers internes, conférences, formations, ateliers entre pairs, etc…). Les sociétés de l’UES ARTE France précisent à titre indicatif, que cette journée est placée pour l’année 2022 :
Le deuxième jeudi du mois pour le mois de septembre ;
Le premier jeudi du mois pour les autres mois de l’année.


Article 10 – Retour sur site

En cas d’impératif professionnel urgent, pour éviter d’entraver le bon fonctionnement du service, le télétravailleur devra être en mesure de revenir sur son lieu de travail à la demande de son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et dans les 12 heures maximum.
Il est convenu que, dans ce cas, le télétravailleur verra son forfait de jours TT recrédité en conséquence.  

Dans le cas où le collaborateur a été autorisé à effectuer du télétravail à l’étranger dans les conditions définies à l’article 17, l’obligation de retour sur site n’est pas applicable si le délai de retour ne peut être respecté.

Article 11 – Période d’adaptation

Pour les collaborateurs visés au point 6-2 de l’article 6, la convention individuelle de télétravail peut prévoir une période dite « d’adaptation au télétravail » d’une durée pouvant aller de un à trois mois maximum pendant laquelle le responsable hiérarchique et le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail régulier par un écrit motivé. Cet écrit précisera la date à laquelle le retour sur site devra être effectif. 

La période d’adaptation ne sera pas reconduite en cas de reconduction tacite de la convention au même poste.


Article 12 – Modification temporaire 

De manière exceptionnelle, le collaborateur peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son lieu d’exercice de télétravail (travaux à son domicile, évènement personnel, etc…), justifiant l’annulation de périodes de télétravail.
En pareille hypothèse, le collaborateur devra informer son responsable hiérarchique et déclarer dans les meilleurs délais cette modification dans son compte GTA. 

Réciproquement, des impératifs opérationnels peuvent nécessiter la présence du collaborateur sur le site ou à un rendez-vous extérieur un jour prévu en télétravail. Dans ce cas, le collaborateur doit régulariser la déclaration de cette journée dans les meilleurs délais dans son compte GTA. 


Article 13 – Réversibilité 

Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. 

Motif lié au lieu d’exercice du télétravail :

Lorsque le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord, le responsable hiérarchique, avec l’accord de la direction des ressources humaines, met fin sans délai au télétravail du collaborateur. 

Motifs professionnels :

Le supérieur hiérarchique avec l’accord de la direction des ressources humaines, ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement d’y mettre fin sous réserve d’en informer l’autre partie par un écrit motivé et de respecter un délai de prévenance minimum d’un mois. Avec l’accord de l’autre partie, il peut être dérogé à ce délai. Une telle décision serait notamment justifiée dans les situations suivantes :
La qualité du travail fourni par le télétravailleur ne donne pas satisfaction ;
Les critères d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis.

Par ailleurs, lorsque les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire sa présence immédiate et permanente de celui-ci dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, le responsable hiérarchique, avec l’accord de la direction des ressources humaines et après information de la CSSCT, peut mettre fin au télétravail. Si une telle mesure concerne plusieurs salariés au sein du même service, la procédure d’information de la CSSCT et de consultation du CSE sera mise en œuvre préalablement, dans les délais prévus à l’article 6.3.3 de l’accord collectif de mise en place du CSE du 5 mars 2019.

Motifs liés à la santé du salarié :

En cas de situation de risque psychosocial d’un collaborateur liée à l’isolement, en accord avec la direction des ressources humaines et après que celle-ci a informé la CSSCT, le responsable hiérarchique, peut dans un délai adapté à la situation, mettre fin au télétravail. 
Par ailleurs, il pourra être mis fin au télétravail d’un collaborateur à la suite d’une recommandation du médecin du travail par décision conjointe de la direction des ressources humaines et du responsable hiérarchique.  
La réversibilité implique le retour physique du collaborateur dans les locaux de l’UES ARTE France, au sein de son équipe de travail.

En cas de désaccord du collaborateur, ce dernier pourra, dans la limite du mois de délai de prévenance, saisir la Commission de suivi prévue par l’article 25 du présent accord. La Commission de suivi rendra un avis motivé avant le terme du délai de prévenance. 



TITRE 4. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET DEROGATIONS AU DISPOSITIF REGULIER DU TELETRAVAIL


Article 14 – Télétravail occasionnel en cas de circonstances imprévisibles

Le télétravail occasionnel concerne les collaborateurs qui n’ont pas formalisé de convention individuelle de télétravail qui sont éligibles ou non éligibles mais qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance au sens de l’article 4.2 du présent accord. 
 
De manière exceptionnelle, le télétravail occasionnel peut être autorisé pour ces collaborateurs, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, grève, etc. 

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue de ce cas de recours au télétravail, ce dernier ne nécessite pas la conclusion d’une convention individuelle de télétravail. Le collaborateur informe préalablement et dans les meilleurs délais par tout moyen (échange de mails, courrier remis en mains propres contre récépissé, etc.) le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.


Article 15 – Télétravail en cas de circonstances d’une gravité exceptionnelle

Les Parties rappellent qu’en cas de circonstances d’une gravité exceptionnelle, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des collaborateurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Dans un tel cas, le télétravail peut être imposé par les sociétés de l’UES ARTE France, par dérogation au principe de double volontariat. Les collaborateurs concernés en sont informés par tout moyen (email, sms, affichage…).


Article 16 – Dérogations au dispositif régulier du télétravail 

Les collaborateurs qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance au sens de l’article 4.2 du présent accord, peuvent dans des circonstances individuelles particulières demander à bénéficier d’un régime dérogatoire au dispositif régulier du télétravail.  

La mise en place d’un dispositif dérogatoire au cadre régulier du télétravail peut être notamment justifiée par :  
Une recommandation du médecin du travail au regard de l’état de santé du collaborateur, 
Un état de grossesse,
Une situation proche des conditions permettant de bénéficier d’un congé de proche aidant, etc. 

Ce cas de recours au télétravail suppose une demande écrite et motivée du collaborateur dans un délai de prévenance raisonnable d’un mois, et l’acceptation du responsable hiérarchique ainsi que de la direction des ressources humaines. Le refus d’une telle demande doit faire l’objet d’une motivation. Le cadre sera défini au cas par cas.  

Les Parties rappellent néanmoins que ce dispositif dérogatoire au cadre régulier du télétravail n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des collaborateurs. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, il n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Il ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.



TITRE 5. MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL	


Article 17 – Lieu de télétravail 

17- 1 Principe du télétravail au domicile principal

Le lieu d’exercice du télétravail est en principe le lieu de résidence principale du collaborateur, tel qu’il a été déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur le bulletin de paie. 

Il est possible de télétravailler dans un lieu différent de la résidence principale si l’une des conditions suivantes est remplie :
Le lieu privé secondaire ou tiers-lieu a été déclaré en amont par le collaborateur dans la convention annuelle de télétravail ;
Le collaborateur a informé par écrit la direction des ressources humaines au moins 48h à l’avance, de son changement de lieu de télétravail, qu’il soit permanent ou temporaire. Il devra également s’assurer auprès du service Helpdesk informatique que ce lieu remplit les conditions prévues au point 17-3.
 
Il est précisé que ces informations sont essentielles afin que les services compétents puissent s’assurer que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies et s’assurer de la couverture du collaborateur en cas d’accident du travail.

17-2 Télétravail à l’étranger

A titre exceptionnel, le collaborateur pourra dans la limite de deux fois par an demander de télétravailler depuis un pays de l’Union européenne (hors DROM-COM). Il pourra y être autorisé dans la limite de dix jours par année, sous réserve,
de la triple autorisation du supérieur hiérarchique, de la direction des ressources humaines et du service Helpdesk informatique ;
que le nombre de jours consécutifs en télétravail soit limité à cinq. 

Le télétravail à l’étranger ne doit pas perturber le rythme de l’équipe et doit être compatible avec la charge de travail du collaborateur. Ce dernier devra s’adapter aux horaires habituels de travail de ses interlocuteurs internes au sein de l’entreprise et aux réunions prévues aux heures françaises. Il devra veiller par ailleurs au respect des temps de repos et de déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.

17-3 Caractéristiques du lieu de travail

Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions légales et réglementaires, notamment de sécurité, et disposer d’une connexion internet sécurisée et suffisante. En ce sens, le télétravailleur devra, pour chaque lieu de télétravail, avant le début du télétravail et chaque année, fournir une attestation sur l’honneur dont le modèle figure en Annexe II.

Le lieu de télétravail ne doit pas nécessairement disposer d’une pièce consacrée exclusivement au télétravail. Néanmoins, l’espace utilisé par le collaborateur pour télétravailler doit lui permettre de travailler sereinement et d’échanger en visioconférence et par téléphone.

Ces lieux de travail sont sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 


Article 18 – Durée du travail et régulation de la charge de travail

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du collaborateur. Les sociétés de l’UES ARTE France s'engagent à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux. 

Pour sa part, le collaborateur en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle. 

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, plus particulièrement : 

Pour le collaborateur soumis à un décompte horaire quotidien, ce dernier doit respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail et les règles en vigueur au sein des sociétés de l’UES ARTE France ;

Pour les cadres au forfait-jour, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité. Ils devront néanmoins respecter les règles prévues par l’accord instaurant les forfaits en jours et notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est rappelé que les collaborateurs en télétravail doivent prendre, sauf circonstances exceptionnelles, un temps de pause méridien d’une heure minimum. 

Le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ». Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. 

A cet effet, il est convenu que les collaborateurs peuvent être contactés pendant la plage de 8h30 à 19h30. Il est par ailleurs rappelé que la période de déconnexion est comprise entre 20 heures et 7 heures 30 du lundi au vendredi. Seule la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel du collaborateur ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.


Article 19 – Mise à disposition et utilisation des équipements 

Equipements fournis

Les salariés en télétravail régulier sont dotés d’un ordinateur portable ainsi que d’un chargeur supplémentaire. A la demande du salarié, il peut également lui être fourni une station d’accueil, un câble réseau, un écran, une souris, une webcam et un sac d’ordinateur portable.

Propriété de l’UES ARTE France

Les équipements mis à la disposition du télétravailleur restent la propriété exclusive de l’UES ARTE France et devront être restitués dès la fin de la période de télétravail. L’UES ARTE France assurera la maintenance et le cas échéant le renouvellement du matériel. 

Conditions d’utilisation des équipements

Le télétravailleur qui en est doté doit utiliser le matériel fourni par l’UES ARTE France pour exercer ses missions en télétravail, dans le respect des dispositions de la charte informatique.  

Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition. 

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès à son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

Le télétravailleur devra toujours veiller à pouvoir utiliser ses outils nécessaires au télétravail (connexion internet effective, disposer des chargeurs des appareils, etc…). Il ne pourra utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Si le dysfonctionnement ne peut être résolu dans un délai de vingt-quatre heures, le télétravailleur regagne son lieu de travail habituel. 

Frais liés à l’exercice du télétravail régulier

Les sociétés de l’UES ARTE France contribuent en outre à la prise en charge des frais de connexion internet, d’électricité et de tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail, au moyen du versement d’une indemnité fixe et forfaitaire de 1,33 euros par jour de télétravail effectif, dans la limite de 120 euros par an.

Le versement de ladite indemnité est conditionné à la déclaration par le collaborateur de ce jour de télétravail sur le logiciel GTA dans les conditions prévues au présent accord. Elle est versée mensuellement, au cours du mois suivant la prise des jours déclarés. 

Le montant de cette indemnité pourra faire l’objet d’une ou plusieurs révision(s) durant la période d’application du présent accord. 


Article 20 – Assurance

Tout télétravailleur doit (i) informer la compagnie d’assurance assurant le lieu de télétravail choisi qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle dans ce lieu et (ii) s’assurer que l’assurance multirisques habitation en question couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il certifie dans le cadre de l’attestation sur l’honneur, prévue à l’Annexe II, avoir effectué les formalités nécessaires et disposer de l’attestation d’assurance y afférente.



Article 21 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Elles doivent être strictement respectées par le responsable et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de la Société. 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail. Il est rappelé qu’au sens des articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le temps de travail bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le collaborateur fournit, au plus tard dans les vingt-quatre heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à la société de l’UES ARTE France auquel il appartient, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés et les règles applicables en cas d’arrêt maladie leur sont applicables dans les mêmes conditions que s’ils effectuaient leur travail dans les locaux des sociétés de l’UES ARTE France. 


Article 22 – Formation aux bonnes pratiques	

Des modules de sensibilisation et de formations au travail à distance, aux outils et aux équipements seront proposés au télétravailleur et à sa hiérarchie pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques au regard du droit à la déconnexion et du temps de travail. 

Par ailleurs, des formations de prévention sur les risques psychosociaux (« RPS ») dû à l’isolement et des troubles musculosquelettiques (« TMS ») en raison de la posture en télétravail, seront animées à l’attention de l’ensemble des collaborateurs. 




TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES


Article 23 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur le 1er septembre 2022. 


Article 24 – Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales. 




Article 25 – Modalités de suivi

Une commission de suivi (ci-après « Commission de suivi ») est mise en place afin de suivre l’application du présent accord dans l’ensemble de son périmètre d’application. 

Rôle
Son rôle est d’une part d’établir un bilan du télétravail et d’autre part de vérifier la bonne application du présent accord. A ce titre, elle est sollicitée pour rendre un avis motivé quand un arbitrage est nécessaire en cas de désaccord persistant avec un collaborateur sur les modalités d’application du présent accord dans les cas exposés plus avant. 

Composition
La Commission de suivi est composée de deux membres de la direction des ressources humaines, ainsi que trois représentants par organisations syndicales représentatives. 

Réunions
La première année d’application de l’accord, la Commission de suivi se réunira : 
Au démarrage de l’application de l’accord ;
Trois mois après la date d’application de l’accord ;
Après les neufs premiers mois d’entrée en vigueur de l’accord. 

A l’occasion de la première réunion de la Commission, les éléments de suivi de l’application de l’accord seront définis. 

Par la suite, les réunions de la Commission de suivi du présent accord se dérouleront une fois par an. Par ailleurs, comme prévu par les articles 6 et 13 du présent accord, la Commission de suivi pourra se réunir au cours de l’année à la demande du salarié. 


Article 26 – Rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir neuf mois après l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire un point d’étape et négocier des éventuels ajustements pour les années restantes.   

Par ailleurs, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait à rendre inapplicable l’une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition. 


Article 27 – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par l’UES ARTE France :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail () et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Comité social et économique (CSE).  

Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel.

*    *    *

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 16 juin 2022



ANNEXE I. TRAME DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE TELETRAVAIL


Convention individuelle de télétravail


INFORMATIONS

Nom/Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………………………….

Société /Direction/Service : ………………………………………………………………………………..

Responsable hiérarchique : ……………………………………………………………………………………………………….

Fonction : …………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Type de contrat :       
               □ CDI            □ CDD            □ Alternant            □ Stagiaire

Temps de travail :

                              □ Temps plein             □ Temps partiel : Pourcentage temps de travail : … % 

DATES D’APPLICATION DE LA CONVENTION

Du ………..…….. au 31 août ……..……….

PERIODE D’ADAPTATION (applicable uniquement pour les demandes examinées à partir du 1er  septembre 2022)

Présence d’une période d’adaptation :                          □  Oui 		□  Non 
Durée de la période (dans la limite de trois mois) :……………………………….

FORFAIT ANNUEL DE JOURS DE TELETRAVAIL 
Le forfait est déterminé selon la fonction et de la durée de travail 

Forfait annuel - Base Temps plein : 
□ 90 jours        
□ Autre (notamment pour les cas visés à l’article 4 du présent accord) : …………………                
Forfait annuel – Base Temps partiel :
□ … jours        

Jours supplémentaires de télétravail (5 jours supplémentaires accordés sur justificatif et accord préalable de la direction des ressources humaines) : 
               □ RQTH                                                                  □ Parent isolé (enfant jusqu’en classe de 6ème)
               □ Collaborateur de 60 ans et plus                    □ Salariée enceinte
MODALITES D’ORGANISATION

Modalités de recours au télétravail
       □ Cadre régulier du télétravail :
        Description : ……………………………………..…..
Règles applicables en cas de modifications des jours de télétravail : ……………….

       □ Autre cadre du télétravail :
        Description : ……………………………………..…..
Règles applicables en cas de modifications des jours de télétravail : ……………….

       Modalités de déclaration des jours de télétravail
Le collaborateur doit déclarer ses jours de télétravail dans l’outil de GTA. 

LIEU(X) D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

Adresse du domicile principal : …………………………………………………………………………………………………………….

Adresses des autres lieux de télétravail : ………………………………………………….…………………………………………..

En cas de changement d’adresse du domicile principal ou de lieu d’exercice du télétravail, le collaborateur doit en informer la DRH et la DTD. 

En cas de télétravail au sein de l’Union Européenne, le collaborateur doit obtenir au préalable l’accord du manager, de la DRH et de la DTD.

La présente convention est remise à la DRH de l’UES ARTE France.

Date et signature du collaborateur (*) 		       Date et signature du responsable hiérarchique 



(*) Signature précédée de la mention « lu et approuvé »






ANNEXE II. ATTESTATION SUR L’HONNEUR


ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Par la signature de la présente attestation, le collaborateur certifie sur l’honneur :

     □ Disposer d’un lieu aménagé pour le travail à domicile, d’une ligne internet haut débit et d’une     c         installation électrique permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité ;

     □ Avoir souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail ;

     □ S’engager à informer la DRH et la DTD de tout changement de lieu d’exercice du télétravail                c        notamment en cas de télétravail à l’étranger et/ou si certains critères requis pour le télétravail    b        ne sont pas remplis ;

     □ S’engager à respecter la Charte informatique ainsi que le Règlement intérieur de l’entreprise ;

     □ Respecter les temps de déconnexion (20h-7h30) sauf urgence ;

     □ Que les outils mis à disposition par l’entreprise serviront pour un usage strictement professionnel b        et ne seront pas prêtés à des tiers ;

     □ Avoir pris connaissance de l’Accord sur l’organisation du temps de travail signé le 1er juillet 2022 n      prévoyant l’ensemble des règles en matière de télétravail, avant la mise en application de la                g         convention individuelle. 


                            Date et signature du collaborateur (*) 		       













(*) Signature précédée de la mention « lu et approuvé »