ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés, 
La S.N.C. Crédit Agricole Titres, dont le siège social est à MER (41500) avenue d’Alsace – n° 4, représentée par xxxx, Directeur Général,
D’une part, 

Et les Organisations Syndicales ci-après désignées : 
La CFDT, représentée par xxxx,

La CFTC, représentée par xxxx,

La CGT, représentée par xxxx,

Le SNECA CFE-CGC, représenté par xxxx,

L’UNSA CA, représentée par xxxx,
D’autre part,
 
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la volonté partagée de la Direction Générale et des partenaires sociaux de prendre en compte le télétravail comme nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L122-9 à L122-11 du Code du travail.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des collaborateurs et des managers.
Le télétravail promeut la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs dans l’exercice de leurs missions professionnelles. Il est fondé sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur.
Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la politique de développement de la qualité de vie au travail menée par CA Titres.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le présent accord est applicable à l’ensemble des titulaires d’un contrat de travail CA Titres selon les modalités définies dans l’article 2.
Cette forme d’organisation du travail est basée sur le volontariat et doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de l’entreprise et celles des collaborateurs.
Définition du télétravail :
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il est entendu que le télétravail défini dans le présent accord est le télétravail à domicile. Le « domicile » s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, tel que déclaré par ce dernier auprès de la Direction Ressources Humaines et Transformation (ci-après « RH »).

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE

2.1 Collaborateurs concernés

Ces dispositions ne concernent que les collaborateurs liés par un contrat de travail conclu avec CA Titres.
Les collaborateurs de CA Titres qui sont mis à disposition d’une filiale du Groupe Crédit Agricole ne peuvent pas prétendre au télétravail défini pour CA Titres. Si, au sein de leur société d’accueil, un dispositif de télétravail est mis en œuvre, ce sont ces dispositions qui seront applicables au salarié mis à disposition. 
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer en autonomie ses fonctions de façon maîtrisée.

Dès lors, sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (espace de travail dédié et adapté)

Ex : Une personne liée par un CDD qui a fait 6 mois en entreprise peut être concernée dès le 7ème mois par le télétravail si elle est embauchée en CDI

Pour les cas particuliers (intérim, prestataires) dont la durée effective est 6 mois, s’ils signent un contrat en CDI à la suite, il est possible à titre exceptionnel de prétendre au télétravail.

Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) dont les contrats sont conclus ultérieurement à la date d’effet du présent accord et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 


2.2 Compatibilité avec l’organisation des services

Les parties s’accordent à considérer que certaines activités ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail.

En présence d’activités non compatibles, le manager étudie la possibilité de répartir les activités prises en charge par le collaborateur lors de ses jours de présence sur site sans augmenter pour autant sa charge de travail.

Le manager doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service


A titre exceptionnel il est possible que 100% du service soit en télétravail.


ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double consentement.
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Un entretien aura lieu au cours duquel le manager appréciera les critères individuels d’éligibilité fixés à article 2.1.
Le manager a un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser, après information du département des Ressources Humaines. Tout refus éventuel sera motivé sur la base d’une grille d’évaluation qui sera mise à disposition du manager par les RH. La demande de télétravail pourra être reportée dans un délai partagé entre le manager et le collaborateur.
Cette procédure s’applique pour toute demande de télétravail, à l’exclusion des situations individuelles spécifiques traitées en lien étroit avec le médecin du travail, des collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et des situations collectives exceptionnelles, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ponctuels affectant le fonctionnement normal de l’entreprise (voir article 13 du présent accord). 

ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

4.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun.
Pendant ou à l’issue de cette période, l'employeur ou le collaborateur peut décider, unilatéralement sur justification ou d’un commun accord, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.
4.2 Réversibilité

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, changement de poste, réorganisation de l'entreprise.
Cette décision sera notifiée par lettre remise en mains propres.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai de un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court, à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
A tout moment un collaborateur peut faire le choix de suspendre le télétravail de sa propre initiative tout en restant éligible.



ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail est obligatoirement effectué au domicile habituel du collaborateur, soit le domicile fiscal déclaré auprès de la RH.
Le collaborateur s’engage à ce que l’espace qu’il dédie au télétravail soit adapté à l’exercice des activités en télétravail. Le collaborateur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation en ce sens.
En parallèle, le collaborateur doit s’assurer d’avoir un accès réseau et une connexion internet qui permettent la mise en place du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit venir travailler sur son lieu habituel de travail jusqu’à la résolution du problème.

ARTICLE 6 - NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES


CA Titres propose au collaborateur jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, en fonction de son temps de travail.

Pour toute dérogation à ces principes, celle-ci doit être validée par le manager et le cadre de direction concernés.
Un quota de jours de télétravail supplémentaires pourra être accordé sur demande des salariés concernés et validation de la Direction des Ressources Humaines, dans les situations suivantes :
12 jours par an pour les salariés en situation de proche aidant tels que reconnus par la MSA
1 jour supplémentaire par semaine, à partir du 5ème mois de grossesse, pour les salariées ayant officiellement déclaré leur grossesse auprès de la RH.
Les jours de télétravail peuvent être flexibles, mais un collaborateur ne peut imposer la prise hebdomadaire des mêmes jours de la semaine (exemple tous les lundis et vendredis). Le manager veillera à l’équité de ces dispositions.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé et être reportées sur la semaine suivante. 

Afin de maintenir le lien social, le manager fixera au moins deux jours par mois, où tous les collaborateurs du service seront présents sur site (à la hauteur du service tout en préservant les contrats de travail de chacun et les jours d’absence des temps partiels).

ARTICLE 7 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le collaborateur doit indiquer ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail disponible sur son ordinateur. Pour les collaborateurs en forfait jours, le système de contrôle et de décompte du temps de travail en vigueur reste applicable.

ARTICLE 8 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE COLLABORATEUR 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, les jours de télétravail, le collaborateur reste joignable grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail, à savoir durant :
Les plages habituelles pour les collaborateurs en suivi horaires en application du « Règlement d’Horaires Individualisés » ;
Les plages horaires définies en concertation avec le manager pour les cadres au forfait jour.
Durant son temps de travail connecté le collaborateur est tenu de répondre au téléphone et de consulter sa messagerie. Il peut être amené à participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférences organisées par sa hiérarchie. Par ailleurs, le collaborateur se doit de respecter la durée minimale habituelle de 40 minutes pour la pause déjeuner.

 
ARTICLE 9 – ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place à son domicile, chaque collaborateur disposera d’un PC portable, d’un clavier déporté, de maximum deux écrans supplémentaires en fonction des besoins du service et d’une souris fournis par l’entreprise. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui doit remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service dédié, soit le 2360 à la date de signature du présent accord. 
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du collaborateur ne peut être déplacé à une autre adresse.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail :
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile. Ainsi, le collaborateur doit obligatoirement déclarer à son assureur multirisques habitation qu’il est amené à travailler à son domicile. L’attestation par l’assureur devra être transmise à la DRH.
Consignes particulières concernant les outils informatiques :
Pour des raisons de sécurité, il est demandé au collaborateur en télétravail de n’imprimer aucun document. Le collaborateur s'engage à respecter les consignes mentionnées dans la « Charte des bonnes pratiques informatiques » qui lui a été transmise. Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Dépenses d’équipements
Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail, les salariés bénéficiant du télétravail et qui le demandent peuvent bénéficier d’une prise en charge des frais d’équipement à hauteur de 130€ ou de 150€ avec avis médical, sous réserve de présentation d’une facture.
Cette mesure bénéficie aux salariés en CDI, en CDD de plus de 6 mois. Elle ne s’applique pas aux salariés en période de préavis. Il est à noter que pour les cas particuliers liés à des recommandations spécifiques du médecin du travail, ces derniers seront examinés avec attention.
Cette prise en charge s’applique à compter de la date d’effet du présent accord, et n’a pas d’effet rétroactif : elle ne peut se faire valoir pour des achats effectués antérieurement à cette date. Elle n’est valable qu’une seule fois pour toute la durée de l’accord. La prise en charge porte sur les équipements suivants : clavier, fauteuil de bureau, ameublement de bureau.
Le matériel ainsi acquis reste la propriété du salarié qui est responsable de sa maintenance.

ARTICLE 10 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS 
Une indemnité de télétravail est attribuée par jour de télétravail effectué. Cette indemnité au moment de la signature de l’accord s’établie à 3,80euros par jour de télétravail. Une partie de cette indemnité est soumise à cotisation. Il est précisé que pour les demi-journées de télétravail effectuée, cette indemnité ne s’applique pas.

ARTICLE 11 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise et le service informatique en matière de sécurité et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, les codes d’accès et la sauvegarde des documents.
Il doit veiller à mettre en œuvre tous les moyens suffisants et nécessaires pour garantir la confidentialité des données accessibles au travers les outils informatiques et de communication utilisés. Ceci s’applique notamment à la séparation de la sphère privée lors du télétravail et ainsi veiller activement à empêcher la fuite fortuite d’informations


ARTICLE 12- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son manager et la direction des ressources humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au collaborateur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail, déclarable selon les mêmes modalités qu’un accident sur site.

ARTICLE 13 – DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TELETRAVAIL 

Article 13.1 - Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les collaborateurs disposant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ces derniers sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs concernant le dispositif télétravail, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail.

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail. 

L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail en concertation avec le manager, le collaborateur et son gestionnaire RH. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.


Article 13.2 - Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles (exemple : conditions climatiques exceptionnelles, pic de pollution avec recommandation des pouvoirs publics), le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation de la direction et du manager étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel. Cette situation de télétravail exceptionnel devra être formalisée par tout moyen (email, avenant…).

Il est à souligner que le télétravail n’est pas un dispositif permettant de pallier les contraintes organisationnelles personnelles. Ainsi il n’est notamment pas une solution de garde d’enfant quelles que soient les circonstances.

ARTICLE 14 : FORMATION ET SUIVI DU SALARIE

Les parties rappellent que le salarié et le manager peuvent bénéficier d’une formation aux bonnes pratiques du télétravail.
 Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique).
Un suivi particulier à l’égard du collaborateur en télétravail est effectué chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION
CA Titres garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, lequel doit être respecté par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
A date de signature du présent Accord, un projet d’accord sur la déconnexion est en cours de négociation, et s’appliquera à l’ensemble des salariés y compris les salariés en télétravail.

ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord de télétravail est réalisé annuellement par la Direction des Ressources Humaines et présenté lors d’une réunion du CSE à partir d’une grille d’indicateurs qui reste  à construire en 2023 avec les délégués syndicaux. 

ARTICLE 17 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du xxxx. L’accord prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme soit le xxxx et cesse de produire tout effet à cette date. Les parties se rencontreront 3 mois avant son échéance afin d’étudier la possibilité de le renouveler pour une durée supplémentaire d’un an ou plus ou de renégocier un nouvel accord. 
En cas d’évolution législative importante impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires. 

ARTICLE 18 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord est déposé comme suit :
De façon dématérialisée sur le site ,
Un exemplaire de l’accord est remis par la Direction à chacune des Organisations Syndicales Représentatives de CA Titres, 
Un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
                                                                    
 Fait à Mer, le 17 mai 2023

Le Directeur Général, 


xxxx



Les Délégués Syndicaux,