Accord d’entreprise relatif à la mobilité 

ENTRE

L’Association de parents et amis de personnes en situation de handicap mental (Unapei 30) dont le siège social est situé 2, Impasse Robert Schuman, 30000 NIMES, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après désignée « l’Association »

d’une part,

Et 
XXX, délégué SUD,
XXX, déléguée Force Ouvrière,
XXX, déléguée C.G.T,
XXX, déléguée CFE-CGC Santé-Social,

d’autre part,

 




Sommaire

PREAMBULE										3		

Partie 1 :  LA MOBILITE PROFESSIONNELLE			3

ARTICLE 1 : PROCEDURE DE MOBILITE PROFESSIONNELLE		3
ARTICLE 2 : MAINTIEN DE SALAIRE SUITE A UN CHANGEMENT 
DE CONVENTION COLLECTIVE							5

Partie 2 :  LA MOBILITE DURABLE					6

Partie 3 :  DUREE – REVISION- DENONCIATION 
DE L’ACCORD									6

ARTICLE 1 : DUREE DE l’ACCORD							6	

ARTICLE 2 : REVISION ET DENONCIATION					7				
ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE 						7			




Préambule
Le présent accord a pour but de favoriser la mobilité interne au sein de l’association afin de maintenir les salariés dans leur emploi, les fidéliser tout en leur permettant de découvrir un nouvel environnement de travail, un nouveau public, et favoriser ainsi les parcours professionnels au sein de l’Unapei 30. 
Cet accord a également vocation à promouvoir l’utilisation de moyens de transport plus vertueux pour les trajets domicile-lieu de travail des salariés. 

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements gérés par l’Unapei 30 existants ou à venir et l’ensemble des salariés. 
Ces dispositions sont susceptibles d’être remises en cause lors de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective unique étendue.
Partie 1 :  LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
La mobilité interne permet d’offrir la possibilité à chaque salarié de multiplier les expériences et savoir-faire et ainsi enrichir ses connaissances et compétences. Elle permet aussi le développement des organisations de travail en diversifiant les expériences.
Afin de favoriser cette mobilité interne, l’Unapei 30 a souhaité donner plus de transparence et de visibilité à la procédure mise en œuvre dans les établissements.
Par ailleurs, il a été fait le constat que le changement de convention collective pouvait être un frein à la mobilité interne. Il est donc prévu à cet accord que le niveau de rémunération du salarié sera maintenu en cas de changement de convention collective (à ETP constant et conditions égales). 
ARTICLE 1 : PROCEDURE DE MOBILITE PROFESSIONNELLE
La mobilité interne peut prendre plusieurs formes :
une mobilité interservices au sein d’un même établissement,
une mobilité fonctionnelle amenant à une promotion,
une mobilité géographique par changement d’établissement sans changement de convention collective,
une mobilité géographique avec changement d’établissement et de convention collective.
Pour inciter à la mobilité professionnelle et accompagner la mobilité géographique, en plus des dispositifs de formation, l’Unapei 30 met en œuvre les principes et outils suivants :
garantir une écoute des souhaits de mobilité émis à l’occasion de l’EPP notamment
rendre visible les postes vacants par leur publication par voie d’affichage et sur le site Internet de l’Unapei 30;
faciliter l’accès à la mobilité interne par la communication  des missions et activités  de l’emploi visé à la demande du salarié;
la mise en place d’une phase d’intégration avec une période probatoire de 2 mois pour les non-cadres et de 4 mois pour les cadres en cas de mobilité.
Le salarié peut donc exprimer ses souhaits de mobilité particulièrement lors de l’entretien professionnel et de progression (EPP) qui est le moment privilégié où chacun peut évoquer avec son responsable hiérarchique ses perspectives professionnelles et souhaits de mobilité.
Toutefois afin de bénéficier d’une mobilité interne, le salarié doit postuler à une offre d’emploi interne. En effet, les créations de postes et les postes vacants au sein de chaque établissement ou service sont diffusés sur le site Internet de l’Unapei 30 et sont portés à l’affichage pendant 10 jours dans chaque établissement. 
Dès lors que la mobilité interne vise à pourvoir un besoin interne et que la démarche émane du salarié, les mesures suivantes s’appliquent :
Un processus de sélection et de recrutement
La candidature du salarié qui postule en interne est étudiée dans le cadre d’un processus de sélection qui s’appuie sur la correspondance par rapport au profil recherché en termes de compétences, d’expériences et de qualification.
Si le salarié candidat répond aux critères requis présentés dans l’offre d’emploi diffusée en interne, un processus de recrutement s’ouvre alors et le salarié sera reçu en entretien par le Directeur d’établissement où le poste est à pourvoir et/ou le responsable hiérarchique pour exprimer ses motivations.
Chaque salarié postulant reçoit une réponse écrite, quelle qu’elle soit, étant précisé que la procédure de mobilité interne introduit un droit de priorité à compétences égales et non une priorité d’affectation systématique. 
Le salarié retenu bénéficie alors de la procédure de mobilité interne qui prévoit l’ouverture d’une période probatoire et la mise en place d’une période d’intégration.
Un avenant à son contrat de travail formalise les modalités et conditions de cette mobilité. 
La période probatoire
Une période probatoire est mise en place lors d’une mobilité amenant le salarié à changer d’établissement ou/et de fonction. Celle-ci permet au salarié et au directeur de valider, sur une période définie (2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres), la capacité ou le souhait du salarié à occuper la nouvelle fonction et de permettre, en cas de non-confirmation dans le poste, un retour du salarié au poste initial, dans l’établissement d’origine le cas échéant.
A cet effet, durant cette période, un entretien étape sera organisé par la direction ou à la demande du salarié, afin de faire le bilan de la période écoulée et envisager les conditions de poursuite de la période probatoire.
Durant cette période probatoire, chacune des parties pourra donc y mettre fin librement. En ce cas, le délai de réintégration sera fixé entre les deux directions (de l’établissement d’origine et celui de la mobilité), sans pouvoir aller au-delà de l’échéance de la période probatoire.
La période d’intégration
Une période d’intégration est mise en place lors d’une mobilité. La durée de cette période d’intégration et le contenu sont définis de façon individuelle en fonction des expériences précédentes du salarié, de sa formation et de ses compétences. Celle-ci a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail.
 Pendant cette période, le salarié pourra bénéficier de formations adaptées, d’un accompagnement d’un salarié plus expérimenté (tutorat) et d’un suivi régulier de son responsable hiérarchique (entretiens).
L’ensemble de ces mesures contribue à faciliter les mobilités au sein de l’association afin de favoriser la promotion professionnelle et sociale des salariés, tout en veillant à leur bien-être au travail.
ARTICLE 2 : MAINTIEN DE SALAIRE SUITE A UN CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE
Les partenaires sociaux ont souhaité aller plus loin en garantissant au salarié bénéficiant d’une mobilité interne sur un établissement n’appliquant pas la même convention collective le maintien de sa rémunération.
Par ces dispositions plus favorables que la Loi, les partenaires sociaux souhaitent favoriser la mobilité interne pour permettre notamment aux salariés de se rapprocher de leur domicile afin de diminuer leurs frais de déplacement pour se rendre au travail, mais aussi favoriser les parcours professionnels au sein de l’association. 
Le premier acteur de la mobilité professionnelle et géographique est le salarié lui-même mais le présent accord a pour but de le motiver à candidater sur des postes en interne en écartant le frein de la rémunération en cas de changement de convention collective, l’Unapei 30 appliquant 2 conventions collectives : la CCN 66 pour le secteur Enfance, et la CCN 51 pour le secteur Adultes. 
Pour cela, une étude comparative sera réalisée entre la rémunération de la CCN 51 et celle de la CCN 66 (à ETP équivalent) et, le cas échéant, une indemnité différentielle, valorisée en points, sera versée au salarié pour lui permettre de bénéficier du même taux horaire. Il sera toutefois tenu compte des conditions du poste, notamment des sujétions spécifiques qui ne seraient plus subies. 
Ainsi, si un salarié quitte un poste d’internat pour un poste de jour, le comparatif de rémunération se fera hors prime d’internat/coefficient d’internat. De même, les éventuelles astreintes n’entreront pas dans la base de comparaison. 
Lorsqu’un salarié est sur un temps partagé sur deux établissements appliquant deux conventions collectives différentes, l’établissement sur lequel l’ETP est le plus important est porteur du contrat donc ce sera la convention collective de cet établissement qui sera applicable. Si un salarié venait à perdre en rémunération en travaillant sur un second établissement qui l’amènerait à changer de convention collective, il aura droit au bénéfice des dispositions du présent accord. 
En cas de promotion du salarié, une projection sera réalisée sur la convention collective applicable avant la mobilité afin de lui garantir, là aussi, le maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait été promu dans la convention collective d’origine. 
L’indemnité différentielle versée au salarié sera proratisée en fonction de l’ETP du salarié.
Elle entrera dans l’assiette de la prime décentralisée (CCN 51) et de l’indemnité de sujétion spéciale (CCN 66) mais elle ne rentrera pas dans l’assiette de :
la prime d’ancienneté (CCN 51),
le complément technicité (CCN 51),
la prime d’internat (CCN 51)
la PCCP (CCN 51). 
L’Unapei 30 entend ainsi promouvoir les parcours professionnels en interne.
Partie 2 :  LA MOBILITE DURABLE
Le besoin de limiter les émissions de CO2 poussent à changer les comportements et les manières de se déplacer. Développer la « mobilité durable », c’est faire des choix d’organisation de nos activités qui prennent en compte l’impact de nos déplacements domicile-travail et nos déplacements professionnels, et, concrètement, utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement.
Afin de favoriser ces évolutions vers une mobilité plus durable, l’employeur s’engage à informer tous les salariés, régulièrement, des aides de l’Etat et/ou de l’employeur pour acquérir, louer, utiliser des transports plus vertueux pour se rendre au travail. 
En effet des aides existent pour l’acquisition ou l’utilisation : 
du vélo personnel (avec ou sans assistance), 
d’un véhicule électrique, 
du covoiturage (en tant que conducteur ou passager), 
d’un moyen de transport personnel en location ou libre-service (vélopartage, trottinettes ou scooters partagés), 
des transports en commun.
Ces informations seront portées à l’affichage au sein des établissements et diffusées également sur le site Internet de l’Unapei 30. Elles seront mises à jour régulièrement. 
Par ailleurs, s’agissant des déplacements professionnels (formations notamment), il est rappelé que ceux-ci doivent prioritairement être effectués en transport en commun lorsque le trajet le permet. De même, le co-voiturage doit aussi être privilégié.

Partie 3 :  DUREE – REVISION
DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2022.
Tous les ans, dans le cadre de la NAO, un suivi de l’accord est réalisé par l’employeur et les organisations syndicales signataires de l’accord. Un bilan annuel des mobilités internes sera transmis aux délégations syndicales. 
ARTICLE 2 : REVISION – DENONCIATION 
Article 2-1 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de cet accord selon les modalités suivantes:

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de cet accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 2-2: Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes:

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès des services de la DREETS et au greffe du Conseil des prud’hommes de NIMES.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE 
L’accord est laissé à la signature pendant un délai de 8 jours à compter du 17 juin 2022 pour permettre à l’ensemble des syndicats représentatifs de le signer. 
Un exemplaire du présent accord sera déposé dans les 8 jours suivant la signature :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Il est notifié aux organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales.

Une copie du présent accord est mise à la disposition des salariés dans chaque établissement.

Fait à Nîmes en 6 exemplaires originaux, le 17/06/2022