Accord d’entreprise
Relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes







Entre :

D’une part :

L’Association Organisation Populaire des Activités de Loisirs (OPAL), ayant son siège 18 rue de la division Leclerc - 67000 STRASBOURG, représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines (par délégation de Monsieur , Président),


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



TABLE DES MATIERES
Article 1 – Recrutement
Article 2 : Formation, mobilité et parcours professionnel
Article 2 – 1 : Formation
Article 2 – 2 : Mobilité et parcours professionnel
Article 3 : Egalité salariale
Article 3 – 1 : Principe général d’égalité de rémunération
Article 3 – 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption
Article 3 – 3 : Réduction des écarts de rémunération
Article 4 : Parentalité et solidarités familiales
Article 4 – 1 :	Principe général
Article 4 – 2 :	Affectation provisoire dans la période de grossesse précédant le congé maternité
Article 4 – 3 :	Situation pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités f	familiales
Article 4 – 4 :	Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales
Article 4 – 5 :	Retour des salariés dans l’emploi
Article 5 : Articulation et conciliation des temps de vie
Article 6 : Conditions de travail
Article 6 – 1 : Principe général
Article 6 – 2 : Travail à temps partiel
Article 6 – 3 : Télétravail
Article 7 : Rôle de la branche
Article 8 : Indicateurs de suivi de l’égalité professionnelle
Article 9 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Article 10 : Dispositions diverses
Article 10-1 : Effectif ETP
Article 10-2 : Suivi de l’accord
Article 10-3 : Clause de rendez-vous
Article 10-4 : Durée – Date d’entrée en vigueur
Article 10-5 : Révision – Dénonciation
Article 10-5.1 : Révision
Article 10-5.2 : Dénonciation
Article 10-6 : Formalités de dépôt – Extension

PREAMBULE


Est dénommé comme « les partenaires » la combinaison employeur et membres du CSE (Conseil Social et Economique).
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de l’OPAL, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs portées par l’Association doivent conduire l’OPAL à considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. L’entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s’imposent aux employeurs comme aux salariés. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.
L’article L. 2253-1 du Code du travail modifié en dernier lieu par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 vient préciser qu’en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »
Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :
Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d'au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav, art. L. 1142-8).
La désignation par l'employeur d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés (C. Trav. art. L. 1153-5-1). Le CSE désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav. art. L. 2314-1).
Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ; du Défenseur des droits ; des référents précités prévus aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav. art. D. 1151-1).
L’OPAL entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salariés un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une telle démarche requiert :
Une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;

L’implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants ;

L’appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d’action. Dans cette optique, les partenaires de l’OPAL ont tenu à rappeler, dans le cadre du présent accord, les grands principes inhérents à la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

La mobilisation de l’ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, certification.

L’OPAL a produit les états index Femmes/Hommes ; de document qui a été partagé en préalable à l’ouverture de cette négociation. Les constats suivants ont pu être effectués :
L’OPAL obtient la note maximale de 100% sur les 3 années de 2019 à 2021 ;
L’écart absolu global de rémunérations entre les sexes est de 2% à 4% selon les années ;
Les femmes sont surreprésentées au sein de l’OPAL (88,65% en 2019 ; 88,95% en 2020 ; 87,63% en 2021) ;
L’écart absolu du taux d’augmentation est inférieur à 2% ce qui démontre une égalité de traitement entre les sexes ;
Les 10 rémunérations les plus importantes sont réparties de la manière suivante : 2019, 6 femmes et 4 hommes. 2020 6 femmes et 4 hommes. 5 femmes et 5 hommes ;
Les retours de congés maternité n’engendre aucune perte de rémunération ni de perte d’évolution salariale ;
Ces résultats sont obtenus grâce aux pratiques suivantes que l’OPAL entend conserver :
Ouverture de poste préalable à chaque embauche/promotion afin de garantir une chance équitable entre les salariés ;
Respect de la convention collective quant à l’attribution des coefficients et du principe « à travail égal, salaire égal » ;
Association du CSE dans nos outils d’évaluation notamment sur ceux résultant de l’Avenant 182 ;
Association des membres issus du terrain notamment de la Coordination afin d’adapter nos politiques de gestion ;
Protection des salariées en congé maternité qui continuent de bénéficier des évolutions conventionnelles et de l’acquisition d’ancienneté ;
Protection des salariés en congé parental d’éducation qui continuent de bénéficier des évolutions conventionnelles et de l’acquisition d’ancienneté ;
Respect du retour au poste (ou similaire) des salariés absents (maternité, parental, …) ;
Association du CSE sur les conditions de travail et la santé au travail ;
Mises en place de cellule avec un psychologue du travail quand des salariés expriment des difficultés ; ou quand nous repérons ce type de situation ;
Temps d’échange entre le SRH (Service des Ressources Humaines) et les salariés pour mesurer les problématiques de terrain et répondre aux questionnements des salariés ;
Souci permanent du Conseil d’Administration (CA) de maintenir ces principes d’équité.

Sur le fondement de ces constats et des réflexions engagées, les partenaires considèrent que les problématiques liées au respect du principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes peuvent être renforcées. L’OPAL entend être exemplaire sur cette question.
C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel les partenaires ont décidé de retenir les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :
Recrutement
Formation, mobilité et parcours professionnel
Egalité salariale
Parentalité et solidarités familiales
Articulation et conciliation des temps de vie
Conditions de travail
Optimisation des attributions de coefficients selon les contraintes de l’emploi et des structures
Optimisation des attributions des points techniques selon les contraintes de l’emploi et des structures
Optimisation des attributions des primes selon les contraintes de l’emploi et des structures
Facilité la mobilité des salariés afin de limiter les situations de précarité et permettre au plus grand nombre de s’insérer par le travail, construire son autonomie personnelle et concilier sa vie personnelle et professionnelle
Mise à disposition d’outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail

Les partenaires entendent suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d’un certain nombre d’actions : travaux collaboratifs, accompagnement méthodologique et pédagogique, recensement des bonnes pratiques, communication ….

Article 1 – Recrutement

Les partenaires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.
Les partenaires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Ainsi :
Les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi. Les partenaires sont par ailleurs invités à diversifier leurs canaux de recrutement (et le cas échéant à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité et de diversité) et à mettre en place, dans la mesure du possible, des équipes de recrutement mixtes.
En cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), les partenaires veilleront à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes. A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats. Les partenaires invitent les tiers-expert à ce que les salariés chargés du recrutement soient sensibilisés et formés à la mixité et à la non- discrimination.
Les partenaires veilleront à ce que les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.

Les partenaires sont invités à promouvoir l’ensemble des salariés chargés de missions de recrutement pour une formation à la non-discrimination à l’embauche.
A cet égard, il est rappelé que conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. »
L’OPAL poursuivra le développement des actions de communication et de promotion spécifiques qui sont menées auprès des lieux de recrutement et d’échanges collaboratifs (ex : à l’occasion de salons de recrutement, forums alternants, forums des métiers, salons des Associations) visant l’information du public sur la dimension de mixité des emplois dans le souci de lutter contre les stéréotypes. Ce type d’actions visera notamment les familles de métiers où les femmes ou les hommes sont surreprésentés.
En outre, selon les besoins identifiés, les salariés de l’OPAL pourront intégrer et renouveler des actions de formation sur la non-discrimination à l’embauche dans le catalogue de formation de la branche ECLAT.

Article 2 : Formation, mobilité et parcours professionnel

Article 2 – 1 : Formation

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
Les partenaires rappellent que les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part des partenaires lors de l’élaboration des politiques de formation.
Les partenaires s’engagent dans la mesure du possible :
A ce que l’organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salariés ou le recours aux formations à distance).

A ce que l’organisation des actions de formation décidées à leur initiative prenne en compte les contraintes particulières des salariés à temps partiel (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salariés ou le recours aux formations à distance) ;

A mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 6321-6 du Code du travail ;

A faciliter des actions de formation suite au retour d’un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 1225-59 et L. 6315-1 du Code du travail ;

A ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés ;

A faciliter la formation de l’ensemble des salariés, l’encadrement et les membres des directions en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Afin de développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes, l’OPAL pourra, selon les besoins identifiés, intégrer et renouveler les actions de formation à destination des managers.

Article 2 – 2 : Mobilité et parcours professionnel

Les partenaires partagent la conviction que, lorsque les parcours professionnels des salariés font l’objet d’un encadrement clair et objectif, alors l’égalité de traitement est davantage assurée.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe.
L’OPAL souhaite suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d’encadrement et/ou de responsabilité (agents de maîtrise notamment).
Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts.
Dans ce cadre, les partenaires doivent veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi pour l’ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’Association. L’OPAL doit permettre aux femmes et aux hommes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.
Il y a lieu de rappeler que l’OPAL s’inscrit de longue date dans une politique d’ouverture et de transparence quant à la communication des postes disponibles au sein de l’Association.
Les partenaires veillent, dans le respect de leurs obligations de maintien de l’employabilité des salariés, à anticiper et à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels et des schémas de mobilité. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.

L’entretien professionnel doit permettre d’identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité et ce dans le respect de l’Avenant 182 de la Convention Collective ECLAT. Les outils d’évaluation continueront d’être travaillés avec les acteurs de terrain et le CSE.

Selon les besoins identifiés, les salariés en responsabilité pourront intégrer au catalogue de formation de la branche ECALT une ou plusieurs actions notamment relatives aux dispositifs de formation et conduite des entretiens professionnels à destination des personnels d’encadrement ou des services de ressources humaines.

Afin de bénéficier d’un vivier de compétences en interne et favoriser la mixité des postes d’encadrement, les partenaires recommandent aux services chargés de la mobilité interne au sein de l’OPAL d’identifier les personnes souhaitant bénéficier d’évolutions de carrière, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.

Parmi les outils au service du développement des parcours professionnels, les partenaires rappellent que les certificats de qualification professionnelle (CQP) développés par la branche ECLAT et l’OPCO Uniformation permettent d’accompagner, d’une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et en développant leurs compétences dans le cadre d’une mobilité professionnelle, et d’autre part les nouveaux entrants, en assurant l’acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Afin de donner de la visibilité sur les métiers et les parcours professionnels à l’OPAL, les partenaires rappellent les outils mis en place : entretien sur la formation professionnelle, entretien d’appréciation/d’évaluation, fiches de poste, ouvertures de postes, recueil des besoins de formation, livret d’accueil du salarié, catalogue OPCO, partenariat avec d’autres associations de l’Economie Sociale et Solidaire (ESS).

Article 3 : Egalité salariale

Article 3 – 1 : Principe général d’égalité de rémunération

Les partenaires rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail)
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’OPAL réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)
Dans ce cadre, l’OPAL s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Il est donc de la responsabilité des partenaires de s’assurer du respect de ce principe.
Les attributions de coefficient hiérarchique, de points techniques ou de primes doivent se faire sur des principes d’objectivité.

Article 3 – 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de , est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d’évolution de rémunération sont notamment précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 portant application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à laquelle les partenaires sont invités à se conformer.
Il est rappelé que notre convention collective (ECLAT) garantit une évolution salariale en son article 6 sur ce sujet précis.
Article 3 – 3 : Réduction des écarts de rémunération

Dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.

L’OPAL doit analyser sa situation en matière de pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés entre femmes et hommes. Une fois cette analyse effectuée, l’OPAL devra prévoir un échéancier pour mettre en œuvre méthodologiquement les mesures de rattrapage de nature à assurer l’effectivité de l’égalité salariale. 
Bien entendu ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, le CSE dispose notamment de l'index sur les écarts de rémunération. Conformément à l’article D. 1142-4 du Code du travail le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. »
Dans le prolongement, l’article L. 1142-9 du Code du travail prévoit notamment que : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. »
Conformément à l’article D. 1142-6 du Code du travail : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article est inférieur à soixante-quinze points. »
Enfin, l’article L. 2242-8 du Code du travail dispose notamment qu’une pénalité « peut être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l'absence de publication des informations prévues à l'article L. 1142-8 ou en l'absence de mesures définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142- 9. »



Article 4 : Parentalité et solidarités familiales

Article 4 – 1 :	Principe général

Les absences ou la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale.
L’OPAL souhaite promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité et les congés de solidarité familiale.
L’OPAL pourra accompagner ces démarches par la mise à disposition d’éléments de communication sur les dispositifs conventionnels d’accompagnement à la parentalité ; notamment via son livret d’accueil et ses notes de service.

Article 4 – 2 :	Affectation provisoire dans la période de grossesse précédant le congé maternité
Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, l’OPAL permettra une mobilité provisoire dans la limite des contraintes de gestion.
Il est rappelé que la Convention Collective ECLAT permet, sur demande de la salariée, de réduire son temps de travail sans perte de salaire en son article 6.3.1.

Article 4 – 3 :	Situation pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales

Pour les salariés qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’Association et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales.
Cette volonté des salariés doit faire l’objet d’une demande écrite de ceux-ci.
  
A défaut, l’OPAL peut tout de même mettre à disposition les informations diffusées à l’ensemble des salariés qui seraient de nature à faciliter leur retour de congé.
Article 4 – 4 :	Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales
En application des dispositions conventionnelles, les absences au titre des congés maternité, paternité et d’adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté.
Article 4 – 5 :	Retour des salariés dans l’emploi

L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du Code du travail ».

Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou la Pro-A.

Pour garantir l’exercice de ce droit, l’employeur doit informer le salarié par tout moyen approprié.

L’article L. 6315-1 précise encore qu’il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».

Selon les termes de l’article L. 6315-1 du Code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »

En outre, conformément à l’article L. 1225-57 du Code du travail : « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »

Article 5 : Articulation et conciliation des temps de vie

Les partenaires s’engagent à mettre en œuvre, au regard des contraintes opérationnelles liées à l’organisation du travail, et dans le cadre d’un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salariés.
Par ailleurs, s’agissant de la mobilité géographique justifiée par l’évolution de l’organisation de l’Association, les partenaires s’attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale dans la mesure d’une bonne organisation du service.
Les partenaires s’engagent dans la mesure du possible :
A veiller à ce que l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, décidés à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d’outils de travail à distance). Sauf exceptions, les réunions trop matinales ou tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, si elles n’ont pas été planifiées.
A mettre à l’étude la prise en charge d’un mécanisme de compensation lorsque ces réunions se déroulent en dehors du lieu de travail et des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant ;

A former et sensibiliser les salariés, responsables et directions à l’utilisation des outils de travail à distance.

Article 6 : Conditions de travail

Article 6 – 1 : Principe général
Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’Association ne doivent pas induire de discrimination.

Article 6 – 2 : Travail à temps partiel
Les partenaires réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Les demandes des salariés visant à l’aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’Association. Les partenaires rappellent que l’activité de l’OPAL étant l’accueil d’enfants, la bonne gestion du service reste la priorité.

L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. A ce titre, les partenaires veillent notamment à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de l’application des dispositions conventionnelles relatives à l’évolution de carrière. Ils veillent également lors de la définition des objectifs à ce que ceux-ci soient compatibles avec l’occupation du poste à temps partiel.
Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.
L’entretien d’évaluation peut être également l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail ; sous réserve de garantir le service notamment dans l’accueil des enfants. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux familles monoparentales.
Les partenaires rappellent que l’OPAL diffuse l’ensemble des postes disponibles via ses ouvertures de poste. Ainsi les salariés à temps partiel ont le loisir de postuler aux postes à temps plein ou à temps de travail plus important sous réserve de présenter les compétences et les qualifications requises. Les candidatures sont issues d’une démarche individuelle des salariés. Les partenaires rappellent qu’une candidature ne vaut pas acceptation.
L’OPAL est dans a dynamique de penser à une organisation globale au sein des démarches de mutualisation des emplois, en vue de limiter au maximum le recours au travail à temps partiel :
Mutualisation des emplois au sein de l’OPAL entre les différents sites d’accueil et les différents services ;
Mutualisation des emplois avec organismes affiliés et/ou alliés.

Article 6 – 3 : Télétravail
Dans la mesure du possible, les partenaires rappellent la facilité à recourir au télétravail de manière encadrée dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, sous réserve de garantir la bonne marche du service notamment dans l’accueil des enfants.
Les partenaires rappellent la charte de télétravail en cours de signature.



Article 7 : Rôle de la branche

Les partenaires considèrent que la branche ECLAT doit être acteur de la promotion de l’égalité professionnelle.

Les préconisations et modalités de la branche seront particulièrement suivies.

Article 8 : Indicateurs de suivi de l’égalité professionnelle

Les indicateurs sont actualisés via l’index Femmes/Hommes et communiqués à l’ensemble des salariés.

Article 9 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail

Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir des faits :

Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui- ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L’OPAL s’engage à réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, personnel mis à disposition par une collectivité, intérimaire, bénévole, intervenant extérieur…).

Les partenaires rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du Code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du Code du travail).

Il y a lieu de rappeler, que l’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
En outre, l’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit notamment qu’ : « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »
Il est également rappelé que conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail : « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. »
Le règlement intérieur des partenaires doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav., art. L. 1321-2).
Les partenaires doivent également portés à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen :
Les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du Code du travail) ;
Les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur compétent, du défenseur des droits (C. trav., art. D. 1151-1) ;
Les coordonnées du référent que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1) ;
Pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du Code du travail.
Les partenaires attirent l’attention sur le fait que, conformément à l’article L. 3122-15 du Code du travail, les salariés travaillant la nuit, femmes et hommes, doivent bénéficier « des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport » A titre d’exemples, peuvent être proposées les mesures suivantes : prise en charge par l’Association d’un « forfait transport » pour éviter les transports collectifs, remboursements de frais de taxi (sous réserve d’une acceptation préalable).
Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les propos et/ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles. Dans cet objectif, l’OPAL souhaite :
Utiliser les ressources proposées par la branche ECLAT (partage d’outils, guides, bonnes pratiques et documents de références permettant de soutenir les actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ;
Faciliter la mise en place de formation, de sensibilisation et de prévention ;
Organiser des temps de travail paritaires spécifique à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Adapter ses documents internes (règlement intérieur, charte de bonne conduite, support de communication …)
Dédier des fonds à la formation spécifiquement sur le sujet ;
Veiller à ce que l’environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste (ex : suppression d’image portant atteinte à l’intégrité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague sexiste » …) et ce, dans l’ensemble des lieux de travail (ex : sanitaires, vestiaires…) ;
Se doter d’une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de favoriser la remontée d’informations et le traitement des situations.
Prednre en compte la parole des personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissement sexiste ;
Mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentants du personnel, la construction d’actions ;
Informer les représentants du personnel des signalements de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissement sexiste, dans la limite du respect de l’anonymat.
Enfin, les partenaires tiennent à rappeler que les salariés confrontés à une situation de violence conjugale ou intrafamiliale peuvent contacter les numéros d’urgence existants ainsi que les associations d'aide aux victimes.

Article 10 : Dispositions diverses

Article 10-1 : Effectif ETP

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant un objectif de premier ordre sans aucun rapport avec la taille des entreprises, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’OPAL quel que soit son nombre d’Equivalent Temps Plein, sur tous ses centres/lieux de travail et quelle que soit le champ d’activité (administratif, enfance, jeunes …).

Article 10-2 : Suivi de l’accord

Cet accord pourra être modifié par les partenaires annuellement afin de correspondre aux nouvelles problématiques relevées.

Article 10-3 : Clause de rendez-vous
Chaque partie pourra demander un rendez-vous travail afin de permettre l’évolution du dit accord.

Article 10-4 : Durée – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au jour de sa signature.

Article 10-5: Révision – Dénonciation

Les partenaires ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :

Article 10-5.1 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 10-5.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.



Article 10-6 : Formalités de dépôt – Extension

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur Télé-accord.

Fait à Strasbourg, le 07 décembre 2022


Annexe 1 – Glossaire
Principe général de non-discrimination :

Article L. 1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 à laquelle renvoie l'article L. 1132-1 du code du travail :

Constitue « une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable » en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi.
Constitue « une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié(e) par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord, ».
Principe « à travail égal, salaire égal » :

Article L. 3221-2 du Code du travail :

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Article L. 3221-4 du Code du travail :

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord, l'article L. 3221-2 du Code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

A cet égard, les partenaires tiennent à rappeler que le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s'appliquer qu'entre des salariés placés dans une situation identique. Conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Harcèlement sexuel
Conformément à l’article L. 1153-1 du Code du travail, nul ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui- ci soit recherché au profit de l'auteur-rice des faits ou au profit d'un tiers.
Agissement sexiste
Conformément à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir des faits :
D’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.


Annexe 2 – Détermination des inégalités salariales

Il est rappelé que peuvent notamment justifier objectivement des différences du salaire entre deux salariés occupant un travail de valeur égale dans un même emploi :
L’expérience acquise, y compris auprès d'un précédent employeur, en relation avec les exigences du poste ;
La possession d'un diplôme dès lors qu'il est utile à l'exercice de la fonction et que ce critère est combiné avec d'autres critères tels que l'expérience ou l'ancienneté ;
La situation sur le marché de l'emploi au moment de l'embauche ;
Les éléments de reprise notamment dans le cadre de l’Article L.1224-1 du Code du travail y compris les niveaux de coefficient hiérarchique ;
Les caractéristiques propres à la structure d’accueil (déclaration multi-site, personnel sorti des taux d’encadrement, nombre d’enfants accueillis, présence d’annexe, présence de personnel mis à disposition par la Collectivité …)
La maîtrise des compétences attendues sur le poste et l’évaluation de la performance individuelle.

Suivant le constat établi et en cas de non-justification de l'écart de rémunération, les actions de rattrapage des écarts constatés prendraient la forme d'augmentations individuelles du salaire qui se distingueront des augmentations individuelles à la suite des entretiens annuels et des augmentations collectives. Les écarts seront régularisés le plus rapidement possible.