VAACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LABORATOIRES BIOVE, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Omer sous le numéro 575 780 176 dont le siège social est situé 3 rue de Lorraine– 62510 Arques

D’une part,
Ci-après dénommée « La Société » 
ET :
L'Organisation syndicale CFTC 
Et, 
L'Organisation syndicale UNSA 

D’autre part.


IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule
Compte tenu des enjeux sociaux et économiques liés à l’organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire au sein de la société LABORATOIRES BIOVE d’engager une véritable réflexion sur ce thème.
Notamment, les parties ont constaté qu’il était indispensable de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux règles juridiques en vigueur et à la réalité de l’exercice des fonctions d’une partie du personnel CADRE.
Elles ont ainsi retenu le dispositif de forfait annuel en jours au regard des besoins de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties rappellent également avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives : 
à l’assurance d’une charge de travail raisonnable ;
à la sauvegarde d’un certain équilibre vie privée/vie professionnelle ;
au droit à la déconnexion.
Objet de l’accord
Le présent accord porte sur la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la société LABORATOIRES BIOVE et ses règles de fonctionnement.
Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société LABORATOIRES BIOVE, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
   Salariés éligibles au forfait annuel en jours 
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes »,
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées à l’article 8 du présent accord, et de l’intérêt de l’entreprise.
Sont notamment concernés les salariés exerçant des fonctions dans la négociation commerciale, la direction ou la responsabilité d’un service.
Les salariés concernés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail qu’ils seront libres d’accepter ou non.
   Exclusion des cadres dirigeants
Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, sur la base maximale de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, notamment pour les salariés visés au 2.1 et titulaires, au jour de conclusion du présent accord, d’un contrat de travail à temps réduit.
Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. 
À ce titre, il est convenu que : 
est considérée comme une demi-journée de travail la journée au cours de laquelle le salarié a travaillé entre 3 et 4 heures ;
est considérée comme une journée de travail la journée au cours de laquelle le salarié a travaillé au minimum 5 heures ou plus. 
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de JRS nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de JRS pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier et notamment les congés liés à l’ancienneté.
En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année :
218 jours travaillés ;
52 samedis et 52 dimanches ;
25 jours ouvrés de congés légaux ;
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, hors lundi de Pentecôte (ce jour étant ouvrable au titre de la journée de solidarité ;
Ce nombre de JRS sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier.
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 
Ils seront pris de façon régulière et si possible tous les trimestres. 




Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait
5.1   Incidence des absences
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : 
les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non;
les absences pour maternité ou paternité ;
tout autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ;
les heures de délégation des représentants du personnel.
Comme tout salarié, le salarié en forfait jour peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
5.2   Incidence des arrivées/départs en cours de période 
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. 
Exemple : en cas de départ au 1er novembre, le forfait est ramené à 182 jours travaillés pour l’année concernée (218 x 10/12).
Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.
Rémunération 
6.1   Rémunération minimale
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire, équitable et en rapport avec les sujétions imposées. 
En outre, elle satisfait pleinement aux sujétions imposées au salarié concerné.
Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.
6.2   Rémunération des JRS
Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n’entraînent aucune réduction de rémunération.
Le salarié qui le souhaite a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 10% ; toutefois, le salarié ne peut travailler plus de 223 jours sur l’année. Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail. Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
En dehors du cas de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l’année suivant celle de référence, ces dépassements n’étant pas reconductibles d’une année sur l’autre.

6.3   Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :

Nombre de journées d’absence X
Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors lundi de Pentecôte)
Exemple : Un salarié soumis à un forfait de 218 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 36 000 € est absent 3 jours au cours d’une année civile comportant 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. La retenue sera égale à 430 € (3 x [36 000 / (218 + 25 +8)]).
Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence, la formule de calcul étant alors la suivante : 

Nombre de demi-journées d’absence X 
Nombre de demi-journées prévues par la convention de forfait + 50 demi-journées de congés payés + (Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors lundi de Pentecôte) x 2)
Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
6.4   Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la 
rémunération 
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 5.2 du présent accord.
Exemple : en cas de départ au 1er novembre, et si le forfait proratisé aboutit à 182 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 1er novembre sera ramenée à 182 /218 X salaire annuel.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis : 
ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;
ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes : 
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 h (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ;
application de la législation sur les jours fériés et congés payés.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus au présent article.
9.1   Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé électronique, auto-déclaratif et mensuel établi et signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service chargé des Ressources Humaines.
En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé : 
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3 du présent accord ;
la position et la qualification des jours de repos ;
le nombre et la nature des éventuelles absences.
9.2   Tenue de deux entretiens individuels annuels 
Il est expressément convenu que deux entretiens individuels annuels seront organisés chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur : 
sa charge de travail,
l’organisation de son travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 8 du présent accord.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.
9.3   Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique ou le service chargé des Ressources Humaines
Au-delà de la tenue de deux entretiens annuels, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra un suivi régulier par l’entreprise de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou le service chargé des Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique du service chargé des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.
Droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
Ainsi, sauf cas exceptionnels où elle serait rendue nécessaire par le bon fonctionnement de l’entreprise, l’utilisation par le salarié des outils numériques (sous forme de connexions, e-mails, appels téléphoniques…) est interdite pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, et de congés payés ou jours fériés non travaillés.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier sera convoqué, par son supérieur hiérarchique ou par le service chargé des Ressources Humaines, à un entretien.
Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.
Dispositions finales
11.1. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er mai 2021.
11.2. Révision – dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
11.4. Dépôt - publicité 
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail,
au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Omer ;
Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel et publié sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Arques, le 26 avril 2021
En 3 exemplaires 

Pour la société LABORATOIRES BIOVE	




Pour l’UNSA,							Pour la CFTC,