Accord d’entreprise sur le temps de travail et son aménagement


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Inovalis, société anonyme au capital social de 170 534,00 euros, dont le siège social est situé 52 rue de Bassano à Paris (75008), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIREN 420.780.835, représentée par XXX XXX, en qualité DRH groupe,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

Et

La délégation du personnel au comité social et économique de la Société, valablement représentée par Madame XXX XXX, en qualité d’unique membre titulaire,

Ci-après dénommée la « Délégation du personnel au CSE »,

D’autre part,

Ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,

Sommaire


Préambule

Les Parties ont convenu d’actualiser les dispositions applicables au sein de la Société en termes d’aménagement du temps de travail, afin d’en améliorer la lisibilité et de prendre en considération les dernières évolutions législatives en la matière, telles que le don de jours de repos, par solidarité entre collaborateurs, dont le mécanisme a été étendu par les lois n°2018-84 du 13 février 2018, 2018-607 du 13 juillet 2018, 2020-692 du 8 juin 2020 et 2021-1520 du 25 novembre 2021.

Le présent accord collectif (ci-après l’«Accord ») renouvelle la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

L’Accord définit les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 

En outre, l’Accord rappelle diverses règles relatives au temps de travail, ainsi que les dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail hebdomadaire s’élève à 37 heures ou à 35 heures.

Titre premier : forfait annuel en jours

Catégories de salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, sont notamment concernés les postes suivants : 
Directeurs/Responsables de pôle(s), service(s), secteur(s), activité(s), ainsi que leurs adjoint(e)s éventuels ;
Analystes financiers ;
Analystes immobiliers ;
Asset managers ;
Fund manager/controller ;
Comptables ;
Trésoriers ;
Juristes ;
Chargé/Responsable de contrôle interne et/ou de conformité ;
Chargé(e)s d’études ;
Assistant(e) de direction.

Nombre de jours dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 (deux-cent-dix-huit) jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un éventuel don dans le cadre des articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du travail.

Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Les Parties conviennent de fixer, pour chaque année civile, la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. 

Chaque lundi de Pentecôte sera donc une journée travaillée au sein de la Société, sauf la liberté de chacun de poser un congé ce jour-là (congés payés ou RTT).
 

Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspondant à l’année civile, qui commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

Renonciation à des jours de repos
Par principe, les Parties rappellent leur attachement à la préservation des temps de repos des collaborateurs, dans la mesure où ils contribuent notamment à la santé et à la sécurité des collaborateurs.

Dès lors, si le dispositif légal de renonciation à des jours de repos existe, il ne doit pas conduire un collaborateur à ne pas disposer d’un temps suffisant de repos. Dans ces conditions, les Parties conviennent qu’une renonciation à des jours de repos doit systématiquement faire l’objet d’une validation expresse, préalable et formelle de la part de la direction des ressources humaines.

Cela rappelé, il est observé que le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite, sous réserve de l’accord exprès et préalable de l’employeur, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 (deux-cent-trente-cinq) jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La demande de renonciation à des jours de repos doit émaner du salarié, qui en informe la direction des ressources humaines par écrit. 

L’employeur peut refuser à un salarié qu’il renonce à ses jours de repos.

L'accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration prévu au sein de l’Accord à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours uniquement et ne peut être reconduit de manière tacite.

Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans la Société (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans la Société ;
Des jours non travaillés résultant du forfait en jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.


RTT forfait-jours
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours non travaillés (ci-après « RTT »). 

Pour déterminer le nombre de jours de RTT, lorsqu’il n’y a aucune période de suspension du contrat de travail, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366 jours) les nombres de jours suivants :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence (218 jours) ; 
Le nombre de samedis et dimanches sur la période de référence ;
Le nombre de jours de congés légaux sur la période de référence (25 jours) ;
Le nombre de jours fériés tombant en semaine et non travaillés dans la Société sur la période de référence.

Les Parties conviennent toutefois que le nombre de RTT pour une année complète de travail effectif ne pourra pas être inférieur à 10 (dix). 

Les RTT doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, sous respect d’un délai de prévenance minimal de sept jours et après avoir obtenu l’accord de son responsable hiérarchique.

Les RTT qui n’auraient pas été soldés à l’échéance de la période de référence ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de la Société.

A titre exceptionnel, après avoir motivé sa demande auprès de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines, 3 (trois) RTT pourraient être reportés jusqu’au 31 mars suivant l’année de référence considérée. L’accord exprès et préalable du service des ressources humaines est nécessaire. 

Il incombe à chaque salarié disposant de RTT de poser régulièrement ses jours de RTT, pour apurer son solde avant l’échéance de la période de référence.

Nécessite d’une convention individuelle
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature de l’Accord.

Les Parties rappellent que les salariés qui disposent d’ores et déjà d’une convention individuelle de forfait, aux termes de leur contrat de travail initial ou d’un avenant, n’auront pas à conclure une nouvelle convention individuelle lors de l’entrée en vigueur de l’Accord.

Rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, à l’exclusion des absences n’ouvrant pas droit à rémunération qui sont immédiatement déduites.

Absences durant la période de référence
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Entrées et sorties durant la période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ainsi, un décompte mensuel dématérialisé avec la mention des journées travaillées et de la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours applicable), sera établi par le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours. Le respect ou non des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sera également contrôlé par le biais de ce décompte mensuel dématérialisé.

Lors du suivi régulier de ce décompte mensuel, la Société disposera des informations nécessaires pour apprécier la prise étalée des jours de repos par les salariés concernés et le cas échéant, les alerter sur un dysfonctionnement dans l’organisation du travail et de la charge de travail.

Entretien annuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique tous les ans.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre consiste à prendre contact avec le service des ressources humaines.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Les Parties soulignent que tout collaborateur peut de surcroît prendre attache avec les représentants du personnel, afin de faire part d’éventuelles difficultés rencontrées en termes de temps de travail. La délégation du personnel s’assurera que les faits soient portés à la connaissance de la Société, afin que toute mesure correctrice puisse être mise en œuvre.  

Dispositif d'alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ainsi qu’à la direction des ressources humaines. 

Le salarié sera alors reçu en entretien suivant un délai maximum de trente jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.

Les Parties soulignent que tout collaborateur peut de surcroît prendre attache avec les représentants du personnel, afin de faire part des éventuelles difficultés rencontrées en termes de temps de travail. La délégation du personnel s’assurera que les faits soient portés à la connaissance de la Société, afin que toute mesure correctrice puisse être mise en œuvre.  

Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions qui suivent, ou à tout autre qui viendrait les suppléer ou s’y substituer. 

Définition
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels ou à usage professionnel en dehors de leur temps de travail. 

Par outils numériques, les Parties font référence aux ordinateurs portables ou fixes, tablettes, smartphones, téléphones fixes professionnels, logiciels, messagerie électronique, internet, intranet et tout matériel ou outil physique ou dématérialisé permettant d’être joignable ou connecté à distance.

Par temps de travail, sont visés les horaires de travail habituels des salariés pendant lesquels ils sont à la disposition de la Société. En conséquence, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de congés ou d’absences légaux et conventionnels sont exclus. 

Modalités du droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que la mise en œuvre du droit à la déconnexion ne peut pas conduire les responsables hiérarchiques des collaborateurs à minorer l’évaluation de leur contribution professionnelle et ne peut exposer les salariés à une quelconque sanction. 

Les outils numériques mis à la disposition des salariés de la Société favorisent une meilleure circulation de l’information et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.  Ils participent à l’amélioration de la productivité et de la réactivité des acteurs au sein de la Société. 

Toutefois, cette accélération de la circulation de l’information modifie les relations et l’environnement de travail. 

Il est donc nécessaire de fixer les modalités du droit à la déconnexion en vue de favoriser le bon usage des outils numériques et d’améliorer les pratiques professionnelles propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. 

Bien qu’il appartienne à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

Ainsi, les Parties conviennent que, sous réserve des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et pratiques internes impliquant la nécessité de pouvoir être contactés, les collaborateurs ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques. 

Au titre du droit à la déconnexion :
Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des emails adressés en dehors des horaires de travail (salariés aux horaires collectifs ou individualisés) ou en dehors du créneau horaire maximal 8h00-20h00 (salariés au forfait en jours) ;
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail ;
Chaque salarié est libre de décider s’il souhaite se connecter en dehors des périodes habituelles de travail. Dans un tel cas, il veille à respecter la durée journalière maximale du travail et la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Bonnes pratiques du droit à la déconnexion
Les Parties conviennent des bonnes pratiques visées ci-après : 
Il n’y a pas lieu, en principe, de contacter un salarié en dehors des heures habituelles de travail.
Si un salarié est amené à adresser un email en dehors des heures habituelles de travail, sans pouvoir exiger de son destinataire une réponse immédiate, il lui est conseillé :
Soit d’enregistrer l’email dans ses brouillons afin de l’adresser ultérieurement à son destinataire ;
Soit de faire usage de la fonction « différer la livraison » du logiciel de messagerie électronique et de sélectionner un horaire d’envoi figurant parmi l’horaire de travail de son destinataire. 
Avant toute période d’absence planifiée, il est recommandé aux salariés de configurer dans leur logiciel de messagerie électronique un court message automatique d’absence. Chaque salarié s’assurera que les messages d’absence comportent la période concernée par l’absence et qu’ils soient aussi bien adressés aux correspondants internes qu’externes.
Si un collaborateur est identifié comme absent dans le logiciel de messagerie électronique, il est préférable de le retirer de la liste de diffusion projetée.
Chacun peu désactiver les alertes sonores ou visuelles l’alertant de l’arrivée de nouveaux messages (emails, tâches, rappels, SMS, etc.).
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé et privilégier les échanges directs dès lors que l’échange présente un risque de mauvaise interprétation ou qu’il requiert un niveau d’interaction important. 

Dans tous les cas, l’expéditeur veillera à :
Ne pas créer de sentiment d’urgence chez le destinataire, notamment en rendant très exceptionnel l’usage du terme « URGENT » dans l’objet des emails.
Ne pas solliciter de réponse immédiate, hors cas strictement nécessaires.
Personnaliser les échanges.
Limiter le risque d’incompréhension et d’interprétation par son écrit.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (exclusivement pendant les horaires de travail).
Enregistrer l’email dans les brouillons pour un envoi ultérieur ou utiliser la fonction « différer la livraison ».
Indiquer un objet d’email précis, synthétique et immédiatement identifiable par le destinataire.
Limiter l’usage des attributs stylistiques (taille et effets de police), notamment les couleurs et majuscules.
Ne pas envoyer un message sous le coup de l’émotion et se relire avant envoi.
Utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous » et « Cc » (copie).
Limiter la longueur des emails.

Télétravail
Les Parties rappellent que la question du télétravail au sein de la Société est traitée au moyen d’un accord collectif distinct.


Titre deuxième : dispositions diverses

Salaries aux 37 heures hebdomadaires
En application de la loi et de la convention collective nationale de l’immobilier, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 (trente-cinq) heures par semaine.
Certains collaborateurs de la Société disposent toutefois, par exception et historique, d’un contrat de travail prévoyant un temps de travail hebdomadaire effectif, à temps plein, de 37 (trente-sept) heures.
Ces collaborateurs sont soumis à un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de douze mois consécutifs dont la période de référence est l’année civile, commençant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’Accord pour les salariés à temps complet, soit toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 (mille-six-cent-sept) heures de travail annuelles.
Les salariés aux 37 heures hebdomadaires bénéficient de jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT »), pour atteindre un horaire hebdomadaire moyen sur l'année de 35 heures.
Les 37 heures hebdomadaires de travail effectif sont réparties selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la Société et matérialisés sur l’intranet de la Société. Toute éventuelle modification de ces horaires se fera dans le respect des règles légales outre le respect d’un délai de prévenance de 7 (sept) jours.
Le nombre de JRTT est calculé chaque année, pour chaque salarié, selon la méthode dite « forfaitaire ». Cette méthode consiste à :
Calculer le nombre de jours travaillés sur la période de référence (nombre total de jours de l’année, diminué des repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés chômés) ;
Calculer le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, en divisant le nombre de jours travaillés par 5 ;
Puis à calculer la différence entre le temps de travail hebdomadaire contractuel (37 heures) et la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures), et la multiplier par le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, afin d’obtenir le nombre annuel d’heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ;
Diviser le résultat obtenu par le temps de travail quotidien moyen (37hrs/5jrs = 7,4 hrs) pour déterminer le nombre de JRTT sur la période de référence.

Les JRTT s’analysent donc en un simple report d’heures.

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal, les Parties conviennent qu'il sera arrondi au demi-entier supérieur.

Les JRTT doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, en adressant sa demande à sa hiérarchie et en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours.

Les JRTT qui n’auraient pas été soldés à l’échéance de la période de référence ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de la Société. 

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Toute éventuelle heure supplémentaire, excédant le forfait en heures compensé par des JRTT, est majorée de 10% de la rémunération horaire contractuelle de base.

Salaries aux 35 heures hebdomadaires
En application du Code du travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Seules les heures de travail effectif sont appréciées pour déterminer l’éventuel franchissement du seuil des heures supplémentaires. Les jours fériés, les congés payés, les JRTT, les absences pour maladie ne correspondent pas à du temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse, écrite et préalable des responsables hiérarchiques des salariés. Elles ouvrent droit à une contrepartie équivalente sous forme de repos. Une heure supplémentaire ouvre droit à une heure de repos.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Si les repos ne pouvaient être pris par le salarié, à l’issue du contrat de travail, toute heure supplémentaire serait majorée de 10% de la rémunération horaire contractuelle de base.

Dispositif de don de jours de repos 
Les Parties rappellent que le don de jours de repos par un salarié au bénéfice d'un autre procède d'un mouvement de solidarité entre salariés, dans certaines circonstances prévues par la loi.

La loi ouvre le dispositif du don de jours de congés au bénéfice du parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, des salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé, des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap, de salariés qui ont souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (sanitaire, sécurité civile, police nationale), au bénéfice des salariés sapeurs-pompiers volontaires afin de leur permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.

En conséquence, dans l’une des situations susvisées, tout salarié de la Société, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les alternants) peut effectuer un don de jours de repos à l’un de ses collègues employés par la même entreprise que lui. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire.

Afin de préserver les temps de repos et la santé des collaborateurs, avant tout don de jours de repos, l’accord de la direction est nécessaire.

En outre, seule la cinquième semaine de congés payés (5 jours ouvrés) peut faire l’objet d’un don. Le salarié donateur ne peut donc pas renoncer à ses jours de repos au titre de ses quatre premières semaines de congés payés. 

Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos définitivement acquis par le donateur. Il n’est ainsi pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le salarié qui donne des jours de repos a pour conséquence de le faire travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Ce don de jours est réalisé sans contrepartie. Le salarié donateur ne peut donc obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.

Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d'absence correspondant aux jours de repos donnés. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de son absence.


Titre troisième : dispositions finales


Prise d’effets, effets, révision, publicité
L’Accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société, pour l’ensemble de ses établissements situés en France. 
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du lendemain de sa date de signature par les Parties. 
A compter de sa prise d’effet, l’Accord nove intégralement tout éventuel accord ou usage préexistant de même objet qui cesseront donc de produire l'ensemble de leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de l'Accord.
La dénonciation ou la mise en cause ultérieure de l’Accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels ou usages antérieurs.
L’Accord fera l’objet des mesures légales de publicité, à l’initiative de la Société, et sera publié sur l’intranet de la Société.
En cas de difficultés d’interprétation de l’une des clauses de l’Accord, les Parties seront saisies en commun par celui qui en demande l’interprétation. Les Parties se réuniront sous un délai maximal d’un mois, à huit clos, afin de clarifier le sens de leurs conventions passées. 
Les Parties pourront communément, de leur propre initiative, donner toute interprétation de l’une des clauses de l’Accord, de leur sens, de leur finalité ou de leur cause.
Il pourra être révisé dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur lors de la demande de révision. Il pourra en outre être dénoncé dans les conditions légales, sous réserve de respecter un préavis de trois mois à compter de la date de première présentation d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’ensemble des Parties.



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Fait à Paris, le 6 octobre 2022, en 4 exemplaires originaux.



Pour la Société :						Pour la Délégation du personnel au CSE
XXX XXX							XXX XXX