ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre :

L’entreprise APAJH Yvelines dont le siège social est situé au 11 rue Jacques Cartier – 78280 GUYANCOURT représentée par Madame Véronique DELANGHE, Directrice Générale en vertu des pouvoirs dont elle dispose.

d'une part

Et

L’organisation syndicale représentative SUD représentée par Madame DESLANDES en sa qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par Monsieur MELLOULI en sa qualité de Délégué Syndical d’Entreprise,

d'autre part

PREAMBULE

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 défini la qualité de vie au travail comme  « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

L’APAJH Yvelines et les partenaires sociaux sont convaincus du lien entre la qualité de l’accompagnement des usagers et la qualité de vie au travail des salariés qui elle-même entretient des liens avec l’organisation du travail, le sens qui lui est donné par le personnel et son implication. Le stress, la souffrance au travail et les risques psychosociaux sont devenus des préoccupations récurrentes de la Médecine du Travail, de l’Inspection du Travail et du CHSCT. C’est pourquoi L’APAJH Yvelines s’est donnée comme priorité de mettre en place des évaluations de la qualité de vie au travail dans l’ensemble de ses établissements et services.



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APAJH Yvelines quel que soit le type de contrat de travail.



MOBILISATION DES ACTEURS ET DEFINITION DES ROLES

La définition des rôles

1.1.1 La Gouvernance Associative et la Direction Générale
La santé au travail est un objectif prioritaire de l’APAJH 78. Les membres de la Gouvernance Associative et de la Direction Générale ne peuvent accepter que l'exercice de nos activités d’accompagnement porte atteinte à la santé des salariés comme des usagers. Il faut implanter ou renforcer une véritable culture de la santé et de la sécurité au travail. 
Dans ce domaine, il s’agit de mettre en place un dispositif ambitieux et fructueux. Nous en avons fait de même ces dernières années, pour l’amélioration de la qualité d’accompagnement, à travers les évaluations internes et externes, les deux Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM) et la démarche qualité. Or, la santé au travail est une valeur portée par notre association au même titre que la qualité du service rendu. L’excellence dans le travail accompli auprès des personnes accompagnées est intimement liée à la promotion de la qualité de vie au travail qui elle-même, se nourrit de la qualité du travail et du sens que les salariés donnent à leur action et qu’il est nécessaire de préserver.

1.1.2 L’ensemble de la ligne managériale

Pour les directions, la santé au travail est également un enjeu juridique. L'évolution de la jurisprudence renforce la responsabilité de l’employeur en faisant de la sécurité et de la santé au travail une obligation de résultat. En effet, conformément à l’article L.4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, les Directions des établissements et services prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. 
Il s'agit, enfin, d'un objectif managérial. La santé au travail ainsi que la prévention des risques psychosociaux se doivent d’être intégrées à l'action quotidienne de chaque échelon hiérarchique. En effet, les directeurs sont responsables de l’organisation du travail et des Accidents du Travail/Maladies Professionnelles générés par celui-ci. A ce tire, elles identifient, évaluent les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les retranscrits dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). 
Depuis 2016, des formations ont été engagées comme nous nous y sommes engagés dans le CPOM 2 en vue d’établir un diagnostic de la qualité de vie au travail des salariés en croisant avec l’organisation du travail, les conditions de travail ainsi que le service rendu aux personnes accompagnées. In fine, cela conduit à la mise en place d’actions de prévention des risques professionnels avec une organisation et des moyens adaptés.

1.1.3 L’ensemble des salariés 
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de santé, de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. 
La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’information, est essentielle.


1.1.4 La Direction des Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Parce que la prise en compte de la santé des salariés, qu’elle soit physique ou mentale, est intimement liée avec la qualité d’accompagnement délivrée aux personnes vulnérables, l’association a créé, en juillet 2015, une Cellule Santé Sécurité au Travail (SST) intégrant la Qualité de Vie au Travail (QVT) dont la mission concerne la mise en œuvre de la santé et sécurité au travail. 
Cette cellule doit permettre, par ses interventions et propositions : 
d’éviter les risques ; 
de les évaluer quand ils ne peuvent être évités ;
d’adapter le travail à l’homme (le choix du matériel y compris) ;
de combattre les risques à la source ;
de remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou ce qui l’est moins ;
de planifier la prévention ;
 de tenir compte de l’évolution de la technique ;
 La prévention des risques de harcèlement moral et sexuel fait partie des missions de la cellule Santé Sécurité au Travail (SST). 
La santé au travail est également un objectif économique pour notre secteur pris dans un contexte de plus en plus contraint. Le taux de fréquence des accidents de travail, même s'il se situe aujourd'hui dans la moyenne de notre secteur, est encore élevé.

1.1.5 Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
La proximité de l’instance avec les établissements et services et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CHSCT un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord d’entreprise.
La mission de l’instance, telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail.
C’est à ce titre, qu’un membre du CHSCT est intégré à la Cellule SST et QVT qui se réunit au minimum 4 fois par an en amont des réunions trimestrielles du CHSCT permettant de rendre compte de son action.

1.1.6 La Médecine du Travail et le Service de Prévention des Risques Professionnels et Santé au Travail
En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les Médecins du Travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. 
A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui vient à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
Depuis novembre 2014, l’association a formé 2 cadres associatifs avec une certification AFNOR « Référent Santé Sécurité au Travail » valable 3 ans et renouvelable en fonction des actions mises en place dans le domaine de la prévention des risques professionnels.  

Les dispositifs de communication

2.1.1. La cellule Santé Sécurité au Travail (SST) et Qualité de Vie au Travail (QVT)

Depuis sa création en juillet 2015, la cellule SST et QVT a souhaité communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur les questions de santé au travail, ses missions et l’engagement de l’association à améliorer toujours plus la qualité des conditions de  travail des salariés pour un délivrer un accompagnement de qualité du service rendu auprès des usagers qui sont confiés à l’association.
Ainsi, en septembre 2016, le Président et la Directrice Générale ont rédigé une lettre d’engagement sur les questions de santé et de qualité de vie au travail. Puis dans cette dynamique, la cellule SST et QVT a produit un article portant sur ce thème en s’efforçant de faire ressortir des idées forces telles que : l’approche de la qualité de vie au travail ne repose pas uniquement sur une analyse de risques que l’on retrouve notamment dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) mais aussi sur le repérage des ressources, notamment en termes d’organisation. 
La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Pour s’épanouir et donner le meilleur d’eux-mêmes, les salariés doivent réaliser un travail en adéquation avec leurs valeurs, y trouver du sens, avoir le sentiment d’un travail bien fait… Les articulations interprofessionnelles, le soutien de ses collègues et de ses managers, l’environnement matériel, sont quelques-uns des déterminants qui sont considérés dans l’évaluation de la qualité de vie au travail. L’analyse de la qualité de vie au travail est une démarche participative (groupe de travail pluridisciplinaire) qui s’attache à repérer et si possible améliorer les conditions dans lesquelles chacun accomplit ses missions. 
Au travers de ses missions générales, la cellule SST propose toujours de prendre des mesures de protection collectives et non individuelles. Elle doit toujours s’efforcer en partant de situations concrètes de faire d’un problème individuel, un problème collectif. 

2.1.2 L’intégration des nouveaux embauchés
Depuis septembre 2016, l’association intègre dans le livret d’accueil des nouveaux salariés la lettre d’engagement du Président et de la Direction Générale de l’APAJH Yvelines ainsi que la revue portant sur le processus et l’implication de l’APAJH Yvelines en matière de Santé et Sécurité au Travail.
L’association s’engage à réactualiser la revue au moins une fois par an afin d’informer les salariés des dispositifs mis en place pour conjuguer la préservation de la santé au travail et la qualité des prestations délivrées auprès des usagers.

2.1.3 Les conférences sur la santé au travail
Depuis 2013, l’association organise 5 conférences par an en ½ journée sur des thématiques qui traversent l’ensemble des préoccupations partagées par les salariés dans les établissements et services de nature différente. En 2015, le cycle de 5 conférences portait sur la thématique des risques à savoir : 
La prévention des risques liés aux gestes, postures et aides technique ;
La prévention des risques routiers ;
Les risques psychosociaux ;
Mieux comprendre les situations de violence et d’agressivité ;
Identifier et prévenir les situations de maltraitance.
L’association se donne comme objectif de reconduire ce cycle de 5 conférences sur la durée du CPOM en abordant un thème par an afin de sensibiliser les salariés sur les risques liés à l’environnement et aux conditions de travail.

2.1.4 Le FIL « Magazine numérique d’information » 
Depuis 2009, la Direction Générale informe chaque salarié, par le biais d’une revue mensuelle distribuée avec le bulletin de paie des informations relatives à la vie des établissements et services mettant en relief les manifestations, festivités, actualités permettant une meilleure connaissance de l’association et sa diversité d’établissements et de services au profit de la mise en valeur de ses actions auprès des usagers.
Plus récemment, soit en janvier 2017, le magazine est diffusé mensuellement sur les messageries professionnelles des salariés.
L’association s’engage à poursuivre sa communication auprès des salariés pour favoriser le sentiment d’appartenance à l’association et partager les valeurs véhiculées. 

2.1.5 Les groupes de travail dans le cadre du DUERP 
Le DUERP ou document unique d’évaluation des risques professionnels : comme son nom l’indique, il regroupe dans un seul document une évaluation des risques spécifiques encourus par chaque métier, et le plan d’amélioration prévu par l’entreprise pour prévenir et / ou réduire ces risques. La démarche de prévention couvre les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. En effet, le niveau de santé et de sécurité des salariés et la bonne marche de l’entreprise sont en corrélation : la mise en place d’une démarche de prévention contribuera à améliorer la performance de l’entreprise sur le plan humain et économique. Inversement, une organisation de travail pertinente contribuera à réduire les risques et protègera ses salariés.

La cellule Santé Sécurité au Travail associative a apporté son soutien technique à chaque structure pour élaborer selon le nouveau modèle DUERP l’évaluation des risques professionnels de tous les métiers.

Chaque établissement et service a constitué des groupes de travail chargés de recenser les risques, les actions de prévention déjà en place et de proposer un plan d’actions. Fin 2016, les DUERP dans leur nouvelle formule, ont été réalisés par les établissements et services de l’APAJH Yvelines.

 En effet, les salariés sont les premiers concernés par les risques professionnels auxquels ils sont exposés. L’identification des risques, le classement des risques et les propositions d’actions de prévention font l’objet d’échanges avec les salariés et/ou leurs instances représentatives.
Ils savent mieux que quiconque identifier les risques auxquels ils sont exposés et faire des propositions pertinentes. Pour ce faire, ils disposent de fiches recensant les différentes natures de risques.
L’association au travers les directions des établissements et services s’engage à présenter en réunion institutionnelle les résultats de la démarche, afin que chacun ait connaissance des pratiques à adopter pour se protéger et protéger la collectivité.

Au-delà de ses aspects règlementaires, le DUERP est un des leviers permettant de prendre soin des salariés et par ricochet des usagers.



 FAVORISER LES ESPACES DE DIALOGUE

Droit d’expression

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’APAJH Yvelines, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous.

A cet égard, les partenaires sociaux rappellent qu’un accord d’entreprise a été signé le 21 octobre 2002 sur le droit d’expression et que ce dernier est toujours en vigueur.


L’Analyse de la Pratique Professionnelle (APP)

Sont concernés par les dispositions qui suivent le personnel non-cadre.
Avant la fin de l’année 2017, tous les établissements et services de l’APAJH Yvelines auront mis en place les analyses de pratiques professionnelles visant à partager avec ses pairs des éventuelles situations délicates auxquelles chacun des salariés est confronté dans l’exercice de ses fonctions. Les APP ont pour objet de trouver de l’aide, du soutien, de la réassurance quant à sa pratique.
Animé par un intervenant extérieur, ce dispositif doit s’assurer de garantir la bienveillance pour l’ensemble des participants, sans jugement de valeur ni reproche sur le travail de l’autre. La présence des participants est obligatoire mais chacun est libre de s’exprimer lors de ces séances. La durée de ces séances est de 2 à 3 heures à raison d’une réunion toutes les 4 à 6 semaines.

Les parties se sont accordées sur la pertinence de reconduire les APP, d’autant qu’il s’agit d’une fiche action CPOM 2 transverse à tous les établissements et services de l’APAJH Yvelines.


Entretien Professionnel Annuel d’Appréciation 

L’entretien Professionnel Annuel d’Appréciation (EPAA) est une occasion d’échanges formalisés avec son responsable hiérarchique. Il permet de faire un bilan de la période écoulée, de recueillir les souhaits professionnels des collaborateurs et de déterminer des objectifs pour l’année à venir tout en les rendant acteur de leur évolution.

A l’APAJH Yvelines, l’entretien professionnel s’effectue de manière annuelle que ce soit pour le personnel non-cadre ou  le personnel d’encadrement. 

Depuis 2016, la Direction des Ressources Humaines a enrichi cet entretien en intégrant la notion de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Il s’agit de répertorier au travers des 5 domaines cités ci-dessous ce qui est facteur de QVT et les axes d’amélioration qui pourraient être envisagés :
Les moyens matériels mis à la disposition du collaborateur ;
L’organisation du travail ;
Le soutien de l’équipe et de la ligne managériale ;
Les facteurs émotionnels (satisfaction / insatisfaction) ;
L’équilibre vie professionnelle et personnelle.

Parce que se préoccuper de la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs contribue à l’amélioration de l’accompagnement des usagers, les parties sont convaincues de la nécessité de l’évaluer chaque année individuellement par le biais de ces entretiens.


AMELIORER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL

Mise en place d’un Référent Santé Sécurité au Travail (RSST)

L’APAJH Yvelines s’est appuyée sur la réforme de la médecine du travail du 20 juillet 2011 et ses décrets d’application du 30 janvier 2012 dans lesquels a été introduite l’obligation de prévoir un nouvel intervenant pour aider l’employeur dans ses activités de protection et de prévention des risques professionnels, afin d’en avoir une meilleure maîtrise. L’Association a formé en décembre 2014 deux salariés de l’APAJH 78 qui ont obtenu la certification AFNOR de Référent Santé Sécurité au Travail (RSST) à savoir : la Directrice de l’IMPro devenue Directrice Générale et la Directrice des Ressources Humaines.

Comme développé plus haut dans l’article 1.1.4 dans le chapitre I du présent accord,  l’Association a créé une cellule SST et QVT comprenant les 2 RSST ainsi qu’un directeur d’établissement expérimenté dans un Foyer d’Accueil médicalisé (secteur adulte internat), un membre du CHSCT ainsi qu’un professionnel du secteur paramédical (secteur enfance). La cellule a pour vocation d’aider les établissements à mieux articuler les dispositifs existants en matière de pénibilité, prévention des risques physiques et psychosociaux et l’intégration de la qualité de vie au travail. Une formation intitulée « Obtenir les bases en prévention des risques » dispensés par la CRAMIF à destination du membre du CHSCT et du personnel paramédical a d’ailleurs été mise en place afin de leur donner les moyens supplémentaires dans l’exercice de leurs missions concernant la prévention des risques.

Au-delà des aspects règlementaires, le rôle du Référent Santé Sécurité au Travail est d’articuler les questions de santé et de la sécurité au travail en passant par la prévention des risques et en personnalisant les outils par rapport aux besoins de l’association.

Plusieurs dispositifs sont à la croisée des chemins avec les questions de santé et de sécurité à savoir :
Les Recommandations de Bonnes pratiques Professionnelles de l’ANESM impactent la responsabilité du référent par la qualité de vie des usagers qui est,  elle-même, impactée par la qualité de vie des salariés. 

Les évaluations internes et externes ainsi que le référentiel qualité interrogent très précisément la « Prévention des risques ».

Les facteurs de pénibilité évalués chaque année permettent au référent de porter une vigilance sur les métiers impactés et de préconiser des mesures d’information ou de formation adéquates.

Les risques professionnels consignés dans le DUERP auxquels sont exposés les salariés permettent au référent d’être en mesure de réfléchir sur des mesures de prévention visant à réduire ou supprimer les risques.

Un ensemble de partenaires indispensables à la mission du référent :

Les salariés sont les premiers concernés dans cette mission ;
Le directeur est responsable de l’organisation du travail. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures en tenant compte du changement et des circonstances avec l’objectif d’amélioration des situations existantes ;
Le CHSCT doit être consulté. Il a des missions assez identiques à celles du référent. Ils sont en quelque sorte 2 à faire la même chose, mais différemment.
La Médecine du travail est un acteur important. Sa mission est d’éviter toute altération des conditions de travail. Le rôle du référent est de dialoguer avec la Médecine du travail, mais jamais le référent n’a les renseignements médicaux.  

Le Référent SST dans le cadre de la cellule SST et QVT rend compte de son activité au travers des réunions trimestrielles au CHSCT ainsi qu’au minimum une fois par an auprès du Comité d’Entreprise.

Les parties s’accordent pour que cette communication aux Instances Représentatives du Personnel perdure.


ACCOMPAGNER LA LIGNE MANAGERIALE A LA PRENVENTION DES RISQUES

Les Risques Psycho-Sociaux (RPS)

La question des Risques Psycho-Sociaux fait partie de nos préoccupations depuis 2014, c’est pourquoi, en mars 2015, l’association a mis en place un séminaire réunissant 27 cadres de l’association, le Président et des administrateurs.
Il s’agissait de traiter durant ces deux jours, de la qualité de vie dans le travail avec son impact positif sur la qualité de l’accompagnement des usagers et de la prise en compte des familles. L’objectif était d’entrainer tous les cadres de l’association à transformer les Risques psycho-sociaux en Ressources.

Ce séminaire a permis de confirmer la ligne de conduite de l’APAJH 78, à savoir le souci de la dynamisation des équipes où chacun prend des initiatives tout en restant dans sa fonction.
Deux grands thèmes ont été explorés :
Relations entre professionnels, usagers, familles : risque ou ressource ?
Management, qualité de vie au travail et qualité de la prise en charge. 

La thématique sur les RPS a permis aux participants d’échanger autour de l’animation d’une réunion d’équipe lorsqu’il y a des conflits en interne, la gestion des relations interpersonnelles dans les équipes, la mise en place d’un nouveau projet face à l’inertie/le poids du quotidien. Comment introduire du changement dans des quotidiens à la fois très chargés, mais également confortés dans la routine ?
Ces deux jours se sont déroulés dans un esprit d’apprentissage, de découverte et de partage avec en toile de fond bienveillance, confiance et respect de la confidentialité des différents espaces.




Le concept de Ressources a pu être exploré ensemble avec des idées essentielles : 
Travailler ensemble dans la confiance et la sincérité en sachant faire part de ses hésitations et erreurs. 
Laisser aller son empathie sans laisser déborder ses émotions pour rester professionnel et pouvoir apporter des solutions respectueuses de la problématique de l'usager mais, aussi du travail des équipes de terrain.
Ces deux jours ont permis une meilleure connaissance des ressources que chacun peut mobiliser pour les RPS. Ils ont également permis d’élaborer quelques pistes de travail concrètes visant à interroger le sens et la cohérence de nos actions professionnelles.

Ce séminaire a permis une prise de conscience de tous les cadres des liens entre la qualité de vie au travail, qualité du travail, la qualité de vie des usagers et la qualité du management.
Fort de cette expérience, l’association s’est engagée auprès des financeurs soit l’Agence Régionale de Santé des Yvelines et le Conseil Départemental des Yvelines à travailler sur la thématique des risques psychosociaux et a défini comme une de nos priorités dans le CPOM 2. En effet, comme évoqué plus haut dans le présent accord d’entreprise l’amélioration de la qualité de l’accompagnement entretient des liens avec l’organisation du travail, le sens qui lui est donné par le personnel et son implication. Le stress, la souffrance au travail et les risques psychosociaux sont devenus des préoccupations récurrentes des acteurs du secteur de la santé et du milieu du travail. 

C’est pourquoi, les parties s’accordent sur la nécessité de faire perdurer les formations sur les évaluations de la qualité de vie au travail à destination de l’équipe d’encadrement afin de faire vivre la démarche et de développer une culture du travail qui fait du bien en favorisant la prévention des risques.

Les prévisions de formation sur la qualité de vie au travail seront présentées au Comité d’Entreprise.


Le déploiement de la formation Qualité de Vie au Travail

L’évaluation de la Qualité de Vie au Travail est un réel outil de management qui peut permettre dans la plupart des situations, de prévenir les Risques Psychosociaux dits « RPS » puisque ce sont souvent des questions d’organisation du travail qui sont à l’origine de l’émergence de ses risques. 
C’est sur ce fondement, qu’en 2016, l’APAJH Yvelines a formé les directions d’établissements ainsi que les représentants du personnel sur l’évaluation de la Qualité de Vie au Travail dans les 3 foyers d’accueil médicalisés et le foyer d’hébergement le Manoir. 

Les objectifs de cette formation étaient les suivants : 
Disposer d’un référentiel conceptuel, méthodologique et réglementaire commun sur la qualité de vie au travail et les risques psychosociaux.
Identifier les liens entre bientraitance des usagers et qualité de vie au travail.
Organiser la démarche d’évaluation et d’amélioration de la QVT 
à l’échelle de son établissement / pôle, de l’association.
S’approprier et adapter les outils d’analyse et de recueil d’informations.
Analyser les situations de travail en concertation avec un groupe pluridisciplinaire de professionnels de terrain de son établissement ou pôle. 
Identifier et évaluer :
les facteurs de qualité de vie au travail et de qualité de l’accompagnement des usagers.
Les facteurs de risques psychosociaux pour les salariés et usagers.
Concevoir des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail concrètes et réalistes.
Piloter la QVT sur le long terme : organiser le suivi / réajustement du plan d’actions, réactualiser l’évaluation.

Les résultats et les effets ont été les suivants : 
Amélioration des collaborations entre les différentes équipes et métiers car ils découvrent le travail respectif des autres. 
Travail en trinôme avec les représentants du personnel dans chaque établissement qui a été très positif et a enrichi la vision du terrain. 
Découverte de problématiques communes entre établissements permettant de faire remonter des points au niveau associatif.
Constat sur les réunions d’équipe depuis 1 an : les personnes énoncent assez librement un problème et proposent aussi plus facilement une solution.

Aussi, en prenant appui sur le diagnostic de l’évaluation de la qualité de vie au travail dans les 3 Foyers d’Accueil Médicalisés et le Foyer d’hébergement le Manoir, durant le CPOM 2 (2015-2019), l’APAJH Yvelines a souhaité reconduire la formation « évaluation de la qualité de vie au travail » et l’étendre progressivement à l’ensemble des établissements et services de l’association.

Les résultats des évaluations seront communiqués aux Délégués du Personnel et aux équipes des établissements et services concernés. Ils seront aussi transmis aux représentants du CE et du CHSCT.


La supervision auprès de la ligne managériale

Sont concernés par les dispositions qui suivent le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques soit les Chefs de Services.

Depuis octobre 2017, l’ensemble des Chefs de Service des établissements et services de l’APAJH Yvelines bénéficient de séances de supervision répartis en deux groupes hétérogènes distincts permettant de fluidifier les échanges et de pouvoir créer un lien de confiance entre les membres d’un même groupe. Le contenu des séances est nourri par les situations évoquées par les membres du groupe permettant de développer les compétences d’encadrement. La présence des participants est obligatoire mais chacun est libre de s’exprimer lors de ces séances. La durée de ces séances est de 3 heures à raison d’une réunion toutes les 6 semaines.

Que ce soit le personnel non-cadre ou cadre, un point à mi-parcours sera effectué auprès de l’intervenant et des directions d’établissements et services pour ajuster, si nécessaire, les séances tant par leur contenu que par leur forme.


VI - AMELIORER LA QUALITE DES COMMUNICATIONS

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentant des valeurs fondamentales de la vie sociale, en particulier, dans l’entreprise. Chaque salarié, quels que soient son statut et ses fonctions, doit observer ces valeurs à travers son comportement et ses relations interprofessionnelles.

Les outils numériques étant présents dans l’ensemble des systèmes d’organisation et de communication de l’entreprise, une réflexion doit être menée pour définir les modalités d’utilisation, pour éviter les abus, afin de parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.


Le droit à déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion. 

La Direction de l’APAJH Yvelines et les partenaires sociaux se sont accordés pour engager une négociation spécifique relative à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors d’une prochaine Négociation Annuelle Obligatoire.


Le télétravail

Le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci". 

La mise en œuvre du télétravail nécessite une acceptation, par l’entreprise et le salarié, sur des dispositions contractuelles précisant les modalités d’exercice du télétravail. Par conséquent, le télétravail, et plus exactement le statut de télétravailleur, ne se présume pas.

La Direction de l’APAJH Yvelines et les partenaires sociaux se sont accordés pour engager une négociation spécifique relative à la mise en œuvre du télétravail lors d’une prochaine Négociation Annuelle Obligatoire.


VII - DUREE – ENTRÉE EN VIGUEUR – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail et du Comité d’Entreprise le 10 novembre 2017.

Il s’appliquera, sous réserve de sa conformité décidée par la DIRECCTE, à compter du 01/01/2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. 


VIII - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

L’accord validé sera déposé par la Direction de l’APAJH Yvelines en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, à la DIRECCTE du siège social ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Le présent accord sera communiqué au personnel par son affichage sur les panneaux destinés à la Direction de chaque établissement.


Fait à Guyancourt, le  24 novembre 2017
En 6 exemplaires


Pour les organisations syndicales 				Pour l’entreprise
Représentatives						
					
Madame Nadine DESLANDES					Madame Véronique DELANGHE	
Déléguée Syndicale d’Entreprise SUD SANTE SOCIAUX		Directrice Générale						


Monsieur Lekmissi MELLOULI
Délégué Syndical d’Entreprise CGT SANTE ET ACTION
SOCIALE DES YVELINES