ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PROXIMY, au capital de 220 000 euros et immatriculée au RCS de Bobigny sous le n° 347 849 382, dont le siège social est situé à la ZAC du Bois Moussay, 38/44, avenue du Colonel Rol Tanguy, 93240 Stains et représentée par X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical central,

X, pour Force Ouvrière (FO) ;
X, pour La Confédération Générale du Travail (CGT) ;

D’autre part,




INTRODUCTION	4



































































INTRODUCTION


Les évolutions économiques du secteur de la presse et de ses réseaux de distribution exigent une capacité permanente d’adaptation des organisations, des métiers et des compétences des salariés. Par ailleurs, la pyramide des âges de PROXIMY met en exergue une vague de départs à la retraite d’ici à 5 ans. 

En effet, conformément au diagnostic préalable réalisé, il ressort qu’au 30/09/2022, sur les salariés en CDI :

La pyramide des âges de l’Entreprise décrit une population « vieillissante » avec une moyenne d’âge de 49,64 ans.

Les plus de 45 ans représentent 66% de l’effectif total.

Les jeunes de moins de 25 ans, en CDI, représentent 2,03 % de l’effectif total et sont tous sur des fonctions de Porteurs ou Porteurs Polyvalents.












37% de l’effectif de l’Entreprise a 55 ans et plus et on peut estimer qu’environ 23% de l’effectif partirait en retraite d’ici 2025.
A date, hors Porteurs et Porteurs Polyvalents, l’Entreprise aura des départs notamment sur les postes d’encadrement et de logistique, mais également sur les fonctions Finance / Contrôle de Gestion de l’Entreprise.
Or, les compétences clés de Proximy sont notamment : 
Le savoir-faire logistique,
La connaissance et la compréhension des process liés au Contrôle de Gestion de Proximy.

Ces compétences clés sont détenues par les encadrants de la logistique et les collaborateurs de la Finance et du Contrôle de Gestion, qui font partie des 23% des Collaborateurs qui partiront à la retraite d’ici 2025. Aussi, nous pouvons considérer que ces emplois sont « sensibles », car en tension compte-tenu des risques pour l’organisation à court ou moyen terme. 




C’est dans ce cadre que PROXIMY souhaite anticiper et accompagner l’organisation dans son évolution. Elle vise dans un premier temps à définir un référentiel des métiers et des compétences de l’ensemble de son organisation, puis à instaurer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences et ses talents. 

C’est pourquoi, les parties signataires se sont entendues pour négocier un Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Le présent Accord marque ainsi la volonté des parties signataires d’apporter de la visibilité sur les parcours professionnels des Collaborateurs et des compétences associées, dans le cadre de la stratégie de l’Entreprise.

PROXIMY veut donc accompagner les Collaborateurs individuellement et collectivement dans l’évolution de leur métier.

Les parties signataires considèrent également que la GEPP est une composante essentielle :
dans l’accompagnement de l’Entreprise et ses salariés d’une situation actuelle à une situation projetée, en tenant compte de la stratégie d’Entreprise, et des facteurs externes.
dans l’établissement d’une photographie des ressources humaines disponibles, afin d'anticiper les besoins futurs de l'Entreprise et mettre en place les actions nécessaires pour faire face aux évolutions du contexte économique.
dans la prise en compte du parcours professionnel des salariés avec pour objectif de favoriser l’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des Collaborateurs.


TITRE I – CADRE JURIDIQUE

Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l'ensemble des salariés de la société PROXIMY, prise dans l’ensemble de ses établissements, selon les dispositions de chaque article


Objet de l’Accord
Le présent Accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, concernant la négociation collective d'Entreprise, et tout spécialement des articles L.2242-2 et L.2242-20 et suivants concernant la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.
Ainsi cet accord a vocation à accompagner les Collaborateurs dès leur recrutement et leur arrivée au sein de l’Entreprise, tout comme dans leurs formations, internes et externes, mais également dans leur mobilité professionnelle et géographique.
Parallèlement à cet Accord, PROXIMY continuera à développer sa politique individuelle de gestion de carrière et de promotion interne.


Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La Direction Générale

La Direction détermine, avec la contribution de la Direction des Ressources Humaines, la stratégie de l’Entreprise ainsi que les grands axes en termes de politique sociale et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en adéquation avec le développement de l’Entreprise et son environnement économique et concurrentiel.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines veille à la bonne mise en œuvre et au suivi des mesures ci-après présentées. Elle a pour responsabilité d’informer les Collaborateurs et représentants du personnel sur les évolutions légales en termes de formation professionnelle et tout autre dispositif prévu par le présent Accord.

Les Directions de service

Du fait de leur proximité avec les Collaborateurs et de leur connaissance du terrain, les Directions opérationnelle logistique, commerciale et administrative/support de l’entreprise occupent un rôle clé dans la mise en œuvre de la GEPP et le développement de leurs équipes. Aussi, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, elles participent aux réflexions liées à ces sujets.
Il leurs incombe également de communiquer avec leurs Collaborateurs et d’être le relais entre la Direction et les Collaborateurs en termes de communication et engagement pris par la Direction.
Elles donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présents dans cet Accord.





Les Instances Représentatives du Personnel

Elles contribuent à l’élaboration du dispositif de GEPP par la négociation du présent Accord et l’information du Comité Social d’Entreprise de sa signature.
Elles veillent à la bonne mise en œuvre de l’Accord et au respect du présent Accord par les biais des commissions dédiées.
Elles sont informées et consultées sur les orientations stratégiques de l’Entreprise ainsi que sur l’évolution des qualifications et des métiers.
Elles sont garantes d’une négociation apaisée avec la Direction des Ressources Humaines sur la GEPP et notamment lors du renouvellement du présent Accord.

Les Collaborateurs

Les Collaborateurs, par l’exercice de leur emploi tout au long de leur parcours professionnel, acquièrent et développent des compétences tout en renforçant leur savoir-faire et leur savoir-être. Ils participent à la construction de leurs champs de compétences, ce qui les rend acteurs de leur orientation professionnelle.
Chaque Collaborateur peut exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, notamment lors de l’entretien professionnel. Il est acteur de son parcours en concertation avec son Manager et contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies avec son Manager et la Direction des Ressources Humaines. 



TITRE II – UNE DEMARCHE BASEE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE


Les orientations stratégiques

NON-PUBLIE

Les modalités d’information sur les orientations stratégiques auprès des Entreprises sous-traitantes.

Les parties à l’Accord conviennent d’informer les Entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’Entreprise dans la mesure où elles ont un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

A cet effet, la Direction Générale veillera à ce que ces informations leur soient communiquées par les Directions de l’Entreprise travaillant en direct avec des sous-traitants.
En revanche, les Entreprises sous-traitantes ayant un contrat Groupe ne rentrent pas dans ce champ d’action. En effet, dans cette optique, il convient au Groupe et non à l’Entreprise de les informer de toute stratégie Groupe ayant un impact avec leurs métiers, emploi et compétences.


Le recours aux temps partiels et aux contrats dits précaires.

Dans le cadre du présent accord, et conformément aux pratiques déjà existantes à ce jour, l’Entreprise s’engage à ne faire appel aux contrats à temps partiel et aux contrats précaires que dans la mesure où son activité et ses orientations stratégiques ne lui permettent pas de recourir à des contrats à temps plein et à des contrats à durée indéterminée. Le suivi des recours aux différents types de contrats sera réalisé régulièrement au travers de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.



TITRE III – REFERENCER LES COMPETENCES ET ANTICIPER LES EVOLUTIONS

3.1 Préambule

Les dispositions de cette partie ont pour objet de proposer un accord de méthode, afin de répondre aux objectifs suivants :
Analyser, notamment à partir des référentiels existants sur les métiers logistiques dans le domaine du portage de presse, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences nécessaires à la compétitivité de l’Entreprise.
Définir les principales actions à mettre en place ou en cours de déploiement pour répondre à ces évolutions.

3.2 Anticiper l’évolution des métiers 

NON-PUBLIE


TITRE IV – LE SUIVI DES COLLABORATEURS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

4.1 Préambule

Dans le contexte d'analyse de l'évolution des métiers tel que décrit précédemment, l'Entreprise doit mettre en œuvre l'adéquation entre les besoins en compétences métiers et le développement des compétences des salariés, ceci dans une perspective tant d'accès ou de maintien dans l'emploi que de projet professionnel. 

Lors du diagnostic préalable, il est ressorti que les métiers dits « sensibles » étaient essentiellement sur les fonctions de l’encadrement logistique et certaines fonctions support.
Aussi, une attention particulière sera portée sur ces fonctions.

Les dispositifs de recrutement, d'intégration, de formation sont donc essentiels pour garantir dans la durée l'adéquation recherchée. Former, développer les compétences des salariés est essentiel pour que le niveau de professionnalisme de chacun contribue à la sécurisation de son employabilité, son évolution professionnelle et à l'atteinte des objectifs stratégiques de l’Entreprise.

Au-delà de cette adaptation des compétences, la formation doit aussi définir et anticiper l'accompagnement qui sera pertinent pour l'acquisition de nouveaux savoirs liés à l’évolution de nos outils informatiques par exemple.

De même, la mobilité professionnelle, offre par la multiplicité des expériences qu'elle procure, la capacité à chacun d'enrichir ses compétences et de saisir de nouvelles opportunités de carrière. 

Dans le cadre d’une politique volontariste de l’emploi, l’Entreprise met en place les moyens nécessaires pour intégrer, suivre et accompagner les évolutions, afin de sécuriser les parcours professionnels et permettre la réalisation de projets d’évolution individuels.

Pour ce faire, l’Entreprise met en place des mesures spécifiques visant à accompagner le Collaborateur concerné, dès son embauche, dans le cadre de sa préparation aux évolutions de son métier et/ou de son accompagnement dans la mobilité interne et/ou externe, par le biais, notamment, de :
les entretiens de suivi d’intégration
l’entretien annuel d’évaluation,
l’entretien professionnel,
la création de comités GEPP et de Développement Professionnel.


4.2 Des entretiens de suivi d’intégration pour assurer une meilleure intégration des Collaborateurs sur les métiers dits « sensibles »

L’entretien de suivi RH

L’équipe RH, loin de simplement pourvoir un besoin ponctuel en main d’œuvre et en compétences pour l’Entreprise, doit également s’assurer de la qualité de l’intégration et de l’adéquation des profils recrutés.
Pour cela, des entretiens de suivi RH réguliers sont organisés au cours des premiers mois avec les nouveaux salariés employés sur les métiers « sensibles », afin de notamment :
faire un point sur l’avancement de l’intégration des salariés,
recenser leurs éventuels besoins en formation complémentaire,
identifier et lever tout frein à l’épanouissement professionnel des Collaborateurs.

L’entretien de fin de période d’essai / probatoire

La période d'essai / probatoire permet de déterminer si un Collaborateur nouvellement embauché ou en mobilité interne dispose des connaissances, des compétences et des capacités requises pour exercer l'emploi pour lequel il a été recruté.
Pour le Collaborateur, la période d'essai / probatoire doit permettre de structurer le suivi de sa prise de poste, des moyens à lui consacrer au cours de cette période d'essai / probatoire, et de lui permettre de mieux appréhender les attentes de l'Entreprise et ce sur quoi il va être évalué.
Avant le terme de la période d’essai / probatoire, un entretien aura lieu, afin de : 
Suivre les progrès et évolution dans le travail
Apprécier les résultats, les acquis, les écarts et les axes d’amélioration
Définir un plan d’actions pour mettre en place les ajustements nécessaires

Le Manager réalisera l'entretien de fin de période d'essai / probatoire. Pour cela, il bénéficiera d'une formation lui permettant de préparer, structurer et mener efficacement cet entretien.

Rapport d’étonnement systématique

Outil stratégique de management des ressources humaines, le rapport d’étonnement est un document complété par la nouvelle recrue, qui aura alors l’occasion de donner une vision critique et constructive du fonctionnement de l’Entreprise et/ou du service qu’il a intégré.
Dans le cadre d’une amélioration continue du process d’intégration des Collaborateurs, un rapport d’étonnement leur sera donc systématiquement proposé. 

Dans cette optique, lors de l’accueil d’un nouvel embauché, le Manager remettra la trame générale permettant de le réaliser et expliquera les objectifs du rapport d’étonnement.
Au terme d'un mois, il sera demandé au nouvel embauché de retourner son rapport d’étonnement à la Direction des Ressources Humaines. La Direction RH ferait alors un retour au Manager du Collaborateur. 

Il est convenu que le support permettant de formaliser ce rapport d’étonnement sera présenté aux Instances Représentatives du Personnel avant son déploiement. 
Enfin, une réflexion se fera sur la possibilité de créer ce rapport d’étonnement dans un format dématérialisé.


4.3 Des moments d’échanges privilégiés pour se situer dans son évolution professionnelle

L’entretien annuel d’évaluation

Cet entretien, qui s’inscrit dans le processus de management de la performance, permet au Collaborateur d’appréhender au mieux ses objectifs, et ainsi contribuer à la réussite de l’Entreprise. 

Temps fort du management, cet entretien doit être basé sur une écoute et un dialogue approfondi. Il participe ainsi à la construction d’une relation de qualité avec chaque Collaborateur. 

Chaque Collaborateur est encouragé à avoir un rôle actif et responsable dans ce processus : il doit régulièrement contrôler sa progression dans l’atteinte des objectifs fixés et évaluer sa propre performance en identifiant ses besoins en développement professionnel. 

Consciente de l’importance et des enjeux de l’exercice d’évaluation annuel, l’Entreprise s’engage à renouveler régulièrement les actions de formation nécessaires à la conduite et au suivi de ces entretiens à destination des Managers. 

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, également appelé « Entretien de carrière », ne porte pas sur l’évaluation des Collaborateurs. 

Conformément aux dispositions de l’article 4.3 de l’Accord de branche du 25 juin 2021 relatif à la formation professionnelle : « Tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les 4 ans, étant précisé que cette périodicité s'apprécie au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. À sa demande écrite, le salarié peut bénéficier d'un entretien tous les 2 ans. »

L’entretien professionnel est un moment privilégié d'échange et d'écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du Collaborateur, son parcours professionnel, et d'envisager son avenir en fonction de ses aspirations et de l'évolution de l'activité de l’Entreprise. 
Il est mené par le Manager dont le rôle est déterminant dans la mobilisation et la professionnalisation de ses Collaborateurs. 

Contribuant à un mode de management fondé sur le dialogue et la co-construction, il permet à chaque Collaborateur de se projeter dans l’avenir en envisageant son parcours professionnel, ses aspirations au regard des besoins de l’Entreprise, ses perspectives d’évolution professionnelle et les moyens existants pour mener à bien son projet. 
Il est l'occasion d'échanger sur ses souhaits d'évolution et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences.

Dans le cadre de l’anticipation des besoins en compétences et de l’accompagnement des changements au sein de l’Entreprise, l’entretien professionnel est un outil qui offre de multiples opportunités, en permettant notamment : 
de disposer d’informations pertinentes concernant chaque Collaborateur à son poste de travail et de repérer les compétences disponibles dans l’Entreprise ; 
d’identifier les besoins de formation et de contribuer à la mise en place d’actions favorisant le maintien dans l’emploi ; 
d’impliquer les Collaborateurs dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, qu’il s’agisse de les développer ou de les mettre à jour. 

Durant cet entretien, un projet professionnel peut être élaboré conjointement, au regard des souhaits et de l'ambition du Collaborateur, de ses compétences, des besoins de l'Entreprise. Les parties définissent alors les actions concourant à la validation définitive du projet et à sa mise en œuvre. 
Un support de synthèse est rédigé et partagé entre le Collaborateur, la Direction RH et le supérieur hiérarchique. Le plan d'actions éventuellement défini est suivi, en particulier lors des futurs entretiens professionnels. 

En dehors de ces cycles d'entretiens et des offres de mobilité, les Collaborateurs souhaitant évoluer ont la faculté de solliciter leur Direction RH pour bénéficier d'un entretien permettant d'aborder leur projet professionnel. L'employeur peut également convier un Collaborateur à un entretien de même nature, en dehors de la fréquence définie dans le présent article, notamment  à l'issue d'une période d'activité à temps partiel au sens de l' et après les congés ou absences spécifiques suivants : congé de maternité, congé parental d'éducation à temps plein ou partiel, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie prévu à l'.
Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien professionnel de bilan qui a lieu tous les 6 ans.


Bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Conformément à l'article L 6315.1 du Code du travail et à l’article 4.4 de l’Accord de branche du 25 juin 2021, tous les 6 ans, un entretien individuel de Bilan professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du Collaborateur, afin de vérifier :
s'il a bénéficié d’un entretien professionnel au sens de l’article 4.3 de l’Accord de branche du 25 juin 2021,
s'il a bénéficié d'au moins une action de formation.
Ce bilan est réalisé par les Managers. 
L’Entreprise organise régulièrement des actions de formation dédiées au déroulement et au suivi des entretiens professionnels et de bilan, afin que les Managers disposent des compétences nécessaires. Cette formation fait partie intégrante du cursus de formation des nouveaux Managers.

Les entretiens des Collaborateurs exerçant des responsabilités représentatives et syndicales

Dans le cadre de cet Accord GEPP, l’Entreprise s’engage également à mettre en place un suivi des Collaborateurs exerçant des responsabilités représentatives et syndicales, notamment par le biais d’entretiens spécifiques dans les conditions et selon les modalités prévues par la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

En effet, l'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel du Collaborateur exerçant des responsabilités syndicales.
L'évolution de carrière et de rémunération des Collaborateurs élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre Collaborateur, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.
Aucun représentant du personnel ne doit être inquiété pour l'exercice d'une activité syndicale ni faire l'objet d'une quelconque discrimination.


D1- Entretien de début de mandat

Les représentants du personnel titulaires et les délégués syndicaux ou titulaires d'un mandat syndical, peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d'un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'Entreprise au regard de l'emploi occupé. Il permet d'adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l'exercice du mandat. Enfin, lui sont rappelées les dispositions légales et réglementaires relatives à l'exercice du mandat.
Cet entretien ne remplace pas l'entretien professionnel obligatoire.


D2- Entretien d'évolution de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Pendant l'entretien professionnel, un temps supplémentaire peut être consacré aux Collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales.
Dans ce cadre, sont notamment recensées les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat. Des solutions adaptées sont recherchées.

Lors de cet entretien, le Collaborateur concerné peut demander à ce que l'expérience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni évoquée, ni prise en compte lors du point sur son évolution de carrière. Dans ce cas, ce refus est formalisé.

Lors de cet entretien, le Collaborateur concerné peut demander à ce que l'expérience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni évoquée, ni prise en compte lors du point sur son évolution de carrière. Dans ce cas, ce refus est formalisé.


D3- Entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat doit avoir lieu à l'initiative de l'employeur.
Pour les Entreprises de 2000 salariés ou moins, comme Proximy, il doit en effet convoquer, à la fin de son mandat, le Représentant du Personnel dont le nombre d'heures de délégation représente au moins 30 % de sa durée contractuelle de travail sur l'année. 

L’entretien de fin de mandat a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.


D4- Accès à la formation

Les Collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales bénéficient d'un droit d'accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres Collaborateurs de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des Collaborateurs.


Le Comité GEPP

Afin de permettre une démarche prospective efficiente, les parties signataires conviennent d’élargir les attributions de la Commission Formation au suivi de l’application des dispositions du présent Accord.

A partir des orientations stratégiques présentées au Comité Social Economique de l’Entreprise, la Commission Formation / GEPP aura ainsi pour mission d’étudier :

les évolutions du ou des référentiels métiers ;
la pyramide des âges;
les informations relatives aux plans d’actions, telles que le bilan de l’année écoulée et l’état d’avancement des actions en cours de déploiement et le suivi des plans d’action sur l’année en cours;
pour les projets ayant un impact sur les organisations de travail, le suivi des actions mises en œuvre dans le cadre des évolutions majeures de compétences.

La Commission Formation / GEPP se réunit au moins une fois par an sur ce sujet. 

Les Comités de Développement Professionnel (CDP)

L’Entreprise rappelle le rôle essentiel des Directeurs et Managers dans la gestion des compétences de leurs Collaborateurs et par conséquent dans la réflexion sur les évolutions prévisibles et le contenu des emplois qui concernent leur secteur d’activité.

Piloté par la Direction RH, le dispositif des CDP sera mis en place afin de permettre aux Directeurs et Managers d’étudier individuellement, chaque année, les effectifs dont ils ont la responsabilité, en s’appuyant notamment sur les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels.

Outil central de notre GEPP, le dispositif des CDP permet à l’Entreprise de dresser un état des lieux collectif de ses ressources, et pouvoir ainsi déterminer les éventuelles mesures à prendre. 




F1 - Le suivi des parcours professionnels 

Le suivi des parcours professionnels, cœur du dispositif, est réalisé à chaque niveau de l’organisation en présence du Management et de la Direction RH. Il permet : 
d’identifier parmi les Collaborateurs les potentiels d’évolution et les ressources clés, et ceux qu’il convient de remettre à niveau au regard des exigences de leur fonction,
d’envisager et donc d’anticiper la formation nécessaire à leur accompagnement et à leur évolution professionnelle,
d’aborder l’éventualité d’une mobilité professionnelle. 


F2 - Le plan de développement des ressources et des compétences 

A l’issue de ces rencontres structurées et formalisées, un plan de développement des ressources et compétences est élaboré par la Direction RH et validé par chaque Direction. 

Décliné sous forme d’actions à accomplir, il synthétise au niveau de chaque Direction l’ensemble des actions décidées lors des réunions de suivi des parcours professionnels. 

Il s’agit d’identifier les mesures et plans d’actions qui permettront d’adapter et de développer les ressources humaines de l’Entreprise en fonction de sa stratégie et de ses perspectives d’évolution. 

Le plan de développement collectif ainsi défini sera mis à jour annuellement lors de la campagne des CDP de l’année suivante afin de définir les objectifs futurs. 



TITRE V – ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS PAR LA FORMATION

5.1 Préambule

Les dispositifs de gestion des compétences et d'accompagnement des évolutions professionnelles doivent permettre de tenir compte des situations individuelles de chacun. Des mesures adaptées aux spécificités de chaque Collaborateur permettent ainsi d'offrir à chacun des possibilités de développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel. 


5.2 Qualifier la formation au service du développement des compétences et de l’employabilité par la formation

La politique de formation et d'intégration soutient pleinement les ambitions de l’Entreprise en matière de développement des compétences individuelles et collectives et conjugue :
Une approche globale permettant d'accompagner la stratégie de l’entreprise sur les projets nécessitant une montée en compétences des salariés,   
Une approche des métiers et de leur évolution au sein de l’entreprise,
Un accompagnement des projets individuels et professionnels des salariés.

Les orientations formation stratégiques de l’Entreprise sur 3 ans

La formation professionnelle est un levier et un outil de la GEPP.
Les orientations de la formation professionnelle tiennent compte des perspectives économiques, de l'évolution des métiers, de l'environnement et des technologies et participent à la mise en place des orientations stratégiques de l’entreprise.
Ces orientations fixent ainsi des axes prioritaires du développement et du renforcement des compétences des Collaborateurs et seront prochainement retravaillées pour la prochaine période triennale 2023-2026.


Le plan de développement des compétences

Le projet de plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations de l’entreprise.
Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants : 
Développer les compétences nécessaires à la mise en place des orientations stratégiques
Préserver et développer les compétences utiles au métier, avec une priorité pour les métiers dits « sensibles »    
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités internes   
Favoriser et accompagner l'évolution du management   
Assurer l'égalité des chances dans l'accès à la formation.
En parallèle de ce projet, une réflexion sera menée sur la mise en place de FEST (Formation en Situation de Travail), afin de permettre :
Une structuration des parcours d’apprentissage, 
Une facilitation des intégrations de nouveaux Collaborateurs.


L’accès à la formation 24h/24 et 7j/7
L'ensemble des processus de gestion des carrières permet à chaque Collaborateur de profiter des opportunités de développement individuel et professionnel, offertes par l’Entreprise. C’est dans cette optique que, de nouveaux dispositifs de formation via un catalogue de formation modulaires et accessible 24h/24 et 7j/7  vont être déployés.

Cet accès à un catalogue formation disponible en ligne relève en effet d’un double constat :
Les Collaborateurs souhaitaient :
avoir plus de choix de formation,
pouvoir se former rapidement, à leur rythme et en fonction des contraintes et imprévus de l'activité.
Les Managers souhaitaient :
Eviter les contraintes liées à l’organisation de la formation.
de la polyvalence, de la réactivité et des compétences à jour de la part de leurs Collaborateurs.

Pour répondre à ce besoin, l’Entreprise s’est fixée pour objectif de devenir une Entreprise apprenante et plus inclusive via, notamment, cette transformation digitale.
Par cette action, PROXIMY souhaite rendre ses Collaborateurs acteurs de leur parcours de formation en toute autonomie, en instaurant une culture de l’apprentissage et en les accompagnant ainsi dans leur employabilité.


D – Mesures d’accompagnement sur les dispositifs existants

La formation professionnelle est un outil majeur d’accompagnement de l’évolution des métiers permettant ainsi à chaque Collaborateur de préserver et accroître son employabilité.
Elle contribue ainsi fortement à l’adaptation et au développement des compétences garantissant aux Collaborateurs des possibilités d’évolution professionnelle alignées avec la transformation programmée de nos activités.

Convaincue de l’importance de communiquer sur les différents dispositifs formation existants permettant aux Collaborateurs de se former, l’Entreprise avait mis en place une campagne généralisée de communication sur les dispositifs formation à l’initiative du salarié. Cette communication avait été étendue sur l’ensemble des sites de l’Entreprise en janvier 2021. 

Dans le cadre de cet Accord, l’Entreprise s’engage néanmoins à communiquer régulièrement sur ces dispositifs au moins tous les 2 ans et/ou en fonction des nouveautés relatives à la formation professionnelle continue. Par ailleurs, des dispositions spécifiques sont prévues ci-après pour la communication autour des dispositifs de bilans de compétences et de VAE.
Au-delà de cette information, la Direction RH de l’Entreprise s’engage à accompagner les salariés la sollicitant, dans leur démarche formation. Cet accompagnement s’illustrerait par des conseils sur le ou les dispositifs adéquats au projet du Collaborateur, une aide à la construction du dossier administratif, un aiguillage sur l’interlocuteur adéquat par rapport au projet (OPCO, Transition Pro IDF…).

D1- Le Bilan De Compétences.
Le Bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du Collaborateur, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il pourra être proposé de réaliser un bilan de compétences pendant le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) du salarié.
Le bilan de compétences est effectué par un prestataire agréé. Il se déroule en 3 phases :
Phase préliminaire : pour définir les besoins du salarié, les conditions du déroulement du bilan et les méthodes à mettre en œuvre.
Phase d’investigation : pour analyser les motivations et les intérêts du salarié, identifier les compétences et les aptitudes professionnelles et personnelles. Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
Phase de conclusion : pour recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel ou de formation du salarié. Prévoir les étapes de sa mise en œuvre.

Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la Direction RH, les démarches de bilan de compétences afin qu’il puisse servir de base de départ rationnelle et objective à une démarche de formation professionnelle qui sera ensuite réalisée par le biais d’un projet de Transition Professionnelle (PTP) ou de tout autre dispositif existant permettant la formation tout au long de la vie.

D2- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
La VAE permet aux salariés de voir reconnaître officiellement leur expérience d’au moins 1 an à temps complet en rapport avec la certification visée, pour l’obtention de tout ou partie d’un diplôme, titre ou certificat inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Un congé VAE de 24h peut être demandé, si la VAE se réalise en tout ou partie pendant le temps de travail.

Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la Direction RH, les démarches de VAE afin que les salariés puissent faire valoir les compétences acquises. 

D3- Le Compte Personnel de Formation (CPF).
Tout salarié dont le projet de formation correspondrait aux orientations formation de l’Entreprise peut solliciter un abondement de son CPF, sous réserve de constituer un dossier déposé au plus tard deux mois avant le début de formation auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui apportera une réponse dans les délais légaux.


TITRE VI – LA MOBILITE AU SERVICE DE LA GEPP

6.1- Préambule

La mobilité interne représente un enjeu capital pour servir le développement professionnel des Collaborateurs et renforcer l’attractivité et la performance de l’Entreprise. En effet, la possibilité d’évoluer en interne et de varier ses expériences favorise la motivation des Collaborateurs et permet d’assurer leur employabilité.

Ainsi, par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d'une employabilité attendue à la fois par les employeurs et les salariés. Elle résulte de l'adéquation d'un souhait de mobilité d'un salarié avec un besoin de l'Entreprise correspondant à ses compétences. 

Aussi, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l'adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l'Entreprise. 
La mobilité est ouverte à tous les salariés. Elle se réalise dans un cadre établi, avec l'appui des Managers et le pilotage des Ressources Humaines. 

En cas de mobilité externe, même si les parties signataires réaffirment que la mobilité interne est une priorité, elles conviennent que la mobilité externe peut constituer une opportunité de développement professionnel pour certains Collaborateurs. L’accompagnement des projets professionnels dans le cadre de mobilité externe s’inscrit donc dans le cadre de la sécurisation de leur parcours professionnel.


6.2 Les principes de la mobilité interne individuelle

A – La définition de la mobilité professionnelle et géographique 

La mobilité professionnelle et géographique inclut les changements d’organisation, les changements de fonction et les changements géographiques en cas mobilité dans un autre pays. 
Or, les activités de l’Entreprise ne se réalisent qu’en Ile de France et Oise. Aussi, la notion de mobilité géographique est restreinte à ce périmètre, à la date de signature du présent accord. 

B - Le salarié acteur de sa mobilité 

La mobilité interne inscrite dans une démarche GEPP vise à offrir aux Collaborateurs la possibilité de se développer au sein de l’Entreprise grâce à des évolutions ou changements de périmètres, métiers ou au travers de changements de catégories socio-professionnelles. 

Pour ce faire, Collaborateurs et Managers sont co-acteurs de cette démarche de développement. Le salarié est acteur de son plan de développement, il informe son Manager de ses besoins de formation et discute régulièrement avec lui de son plan de développement notamment lors de son entretien professionnel. 

C – La priorité donnée aux ressources internes 

Les parties signataires s’entendent pour que toute candidature interne, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil du poste à pourvoir, soit traitée prioritairement par rapport à une candidature externe. 


6.3- La communication des offres de mobilité interne

Pour rappel, PROXIMY a déjà un processus de mobilité interne éprouvé depuis quelques années, qui garantit des promotions professionnelles basées sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Ce process veille ainsi à ce que chaque promotion et/ou mobilité interne soit objectivée. Elle affirme en ce sens sa volonté de faire évoluer les Collaborateurs sans discrimination.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines a déployé le processus de mobilité interne suivant :
Communication des offres d’emploi internes par voie d’affichage et par mail, pour les Collaborateurs disposant d’une adresse e-mail professionnelle,
Entretien systématique avec les RH de tous les candidats internes ayant postulé à une offre interne,
Passage d’un test de recrutement avec débrief par les RH de cette évaluation,
Compte-rendu d’entretien au(x) Manager(s) en recherche avec préconisations notamment sur le parcours formation,
Validation du candidat retenu.
 
Or, force est de constater que certains salariés n’ont pas accès à cette communication.
Aussi, Proximy s’engage à poursuivre sa réflexion sur la mise en place d’un outil de communication des offres de mobilité interne et accessible par l’ensemble des Collaborateurs, quelques soient leur CSP, leur établissement d’affectation ou leur sexe.

Enfin, pour marquer son engagement en faveur de la mobilité de ses Collaborateurs et pour le renforcer, l’Entreprise formalisera une “Charte de mobilité” qui précisera les principes de fonctionnement du processus de mobilité. Cette Charte de mobilité sera présentée pour avis au Comité GEPP avant sa diffusion.


6.4 – L’accompagnement à une mobilité interne individuelle 

A l’issue de chaque mobilité, un point systématique sera fait entre le Collaborateur, le nouveau Manager et la Direction RH. Cette rencontre permettra d’adapter au besoin l’accompagnement, en envisageant si besoin des mesures de formation. Ce dispositif fera l’objet d’un suivi par la Direction RH. 


6.5 – L’accompagnement à une mobilité externe individuelle

Afin d’accompagner les Collaborateurs volontaires dans leur recherche de nouvelles opportunités d’emploi, l’Entreprise rappelle qu’il existe un recours aux périodes de mobilités externes sécurisées, créées par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

Ainsi, tout Collaborateur justifiant d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, peut solliciter une période de mobilité externe sécurisée auprès de la Direction RH, dans les conditions fixées par la loi.

La demande du salarié est formulée par écrit et adressée à la Direction RH en recommandé avec accusé de réception, au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée.

Le salarié devra préciser, dans sa demande, la nature de son projet, ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre à la Direction RH d’examiner sa demande en lien avec le Manager. La période de mobilité externe étant subordonnée à l’accord de la Direction RH, cette dernière apportera une réponse au Collaborateur dans un délai d’un mois. Un défaut de réponse dans le délai précité devra être assimilé à un refus.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera conclu selon les dispositions de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, afin de déterminer les modalités d’exécution de la mobilité externe sécurisée, dont notamment : 
la durée de la période de mobilité externe, 
la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, 
le délai dans lequel le Collaborateur s’engage à informer la Direction RH de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’Entreprise, 
les situations et modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié. 

L’Entreprise s’engage à établir un bilan annuel sur le nombre de recours aux périodes de mobilité externe sécurisées, qui sera présenté à la commission Formation / GEPP.



TITRE VII – SUIVI DE L’ACCORD  

Les parties signataires conviennent que le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent Accord est réalisé, chaque année, au cours d’une des réunions de la Commission Formation / GEPP. Par ailleurs, un bilan sera également présenté aux organisations syndicales signataires de cet Accord.

TITRE VIII – MODIFICATION DE LA LÉGISLATION ET LITIGES AFFÉRENTS À L’APPLICATION

Au cas où interviendrait des modifications de la législation ou de la réglementation sociale ou fiscale ou des décisions jurisprudentielles susceptibles d’avoir des conséquences sur l’Accord, les parties signataires se rencontreront dans les trois mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour examiner la suite éventuelle à donner.
En cas de litiges afférents à l’application du présent Accord, avant d’avoir recours aux procédures prévues par la réglementation en vigueur, les parties s’efforceront de résoudre, dans le cadre du Comité GEPP, les litiges en question.


TITRE IX – DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Les parties signataires se réuniront au cours du dernier trimestre précédent le terme du présent Accord afin d’envisager sa reconduction en tout ou partie ou sa modification, le cas échéant. 


TITRE X– ENTRÉE EN VIGUEUR

L’Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


TITRE XI – NOTIFICATION 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.


TITRE XII - PUBLICITE 

L’Accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Fait en 4 exemplaires originaux à Stains, le 06 Janvier 2023

Signatures



X									X
F.O									 C.G.T
	
      					X
         					 PROXIMY







ANNEXE
DIAGNOSTIC PREALABLE




NON-PUBLIE