ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR 
LE TELETRAVAIL

2022

UNISAD
INSTITUT ARNAULT TZANCK
SAINT LAURENT DU VAR



Entre les soussignés :
L’association UNISAD INSTITUT ARNAULT TZANCK SAINT LAURENT DU VAR
Représenté par :
d'une part, et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de L’UNISAD, représentées par
d’autre part.


PREAMBULE

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail et en associant souplesse et réactivité.

Le dispositif de télétravail répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Il répond également au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Toutefois, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail. Cet accord est donc établi pour encadrer seulement les postes pour lesquels le télétravail est possible.

L’UNISAD a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que, celui-ci, puisse être mis en place dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 

Le présent accord est conclu en application : 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;	
des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :



ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise l’UNISAD.
Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication et l’ensemble des supports informatiques.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés concernés, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée après validation de la période d’essai notifiée sur le contrat de travail.
Cet accord n’est pas applicable de salariés bénéficiant de dispositions spécifiques mentionnées contractuellement.
En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de l’UNISAD et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’entreprise.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus)

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
Les modalités d’organisation de l’équipe 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité, par nature, auprès de patients à domicile, et les techniciens véhicules. 

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail 

De manière à éviter la désorganisation du service et l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine au maximum. 

Le jour télétravaillé est défini en accord avec la direction afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; Le télétravail ne peut être accompli que sur un horaire complet et exclut, par principe, toute présence dans les locaux pendant cette journée.

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord de la direction en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

3.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que la direction en ait été informée au préalable par le collaborateur.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.

Si la direction le demande, le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail
d’une couverture assurance habitation

3.3 Report des journées de télétravail

Les journées de télétravail pourront être reportées :
pour pallier à l’absence de salariés du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) 
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié 

Dans ces cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine peut être envisageable.
Le choix du jour télétravaillé au cours de chaque semaine considérée doit être validé par le N+1 au moins 15 jours à l’avance. 

3.4 Suspension provisoire du télétravail

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »). 

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
De réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
D’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue 
D’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service	
	
3.5 Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.


ARTICLE 4 : TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.

Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle  pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la direction au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la journée ou des journées de travail exceptionnel. 


ARTICLE 5 : PASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1 Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravail peut se faire : 
Sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la direction étant libre d'accepter ou de refuser la demande. 
Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;
Sur proposition de la direction, le salarié étant libre de refuser cette proposition 

5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courriel adressé à la Direction des Ressources Humaines et à la direction.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par la direction et en accord avec le supérieur hiérarchique.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date de réception de la demande).
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.






Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation de 2 journées de télétravail pour mise en place et fonctionnement des moyens techniques et informatiques mis à la disposition du salarié pour assurer le télétravail à son domicile. 
La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, dont le délai sera à la convenance des deux parties, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entrepise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise. 

ARTICLE 6 : DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
Respecter les horaires de travail
Etre joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’ensemble des collaborateurs.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que si le salarié en télétravail les effectuait sur site.

L’UNISAD est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint que sur les horaires planifiés. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail. 

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle qu’il assure au sein de l’entreprise.
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant la journée télétravaillée. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la direction.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer la direction et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé, les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.
Le télétravailleur et sa hiérarchie ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 7 : PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site.

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans un avenant. 
Les modalités de gestion du temps de travail seront communiquées aux salariés concernés dès lors que le télétravail sera effectif.

ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION 

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur excepté à la demande de la direction pour répondre au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché.

En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions relatives au droit à la déconnexion mise en place au sein de l’UNISAD.
S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et la direction et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.


ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de l’entreprise.


ARTICLE 10 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise UNISAD s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail.
Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail, le jour de retour sur site ou lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, en application des dispositions du BOSS et des Articles 1222-9 à 1222-11 du code du travail. 
Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts autres que ceux mentionnés ci-dessus déjà pris en charge, il en informera l’employeur qui ne sera pas dans l’obligation de les assumer. 

Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de la direction a posteriori.

ARTICLE 11 : CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion, de confidentialité et de secret médical.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle, excepté dans le cas où le télétravailleur serait dans l’impossibilité de les rapporter sur site.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique renforcé du service informatique, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement la direction qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 12 : EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs, les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

La direction s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise, ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise, le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

ARTICLE 13 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à sa date de dépôt et est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction.
A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté aux organisations syndicales. 

Le présent accord sera déposé un en version électronique à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.
Il sera, par ailleurs, consultable sur la base documentaire.

ARTICLE 14 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.
Toute demande de révisions dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du Travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (les) articles(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

Fait à Saint Laurent du Var, le 11 Octobre 2022			En 4 exemplaires



Signature pour l’association UNISAD
 



Signature pour les Organisations Syndicales,