Entre les soussignés
	
La Société COLAS SA, dont le siège social est sis 1 rue du Colonel Pierre AVIA à 75015 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 025 314, représentée par .................., agissant en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales et Diversité et dûment mandaté à cet effet,

d’une part,
et 

Les Organisations syndicales représentatives de salariés au niveau du Groupe COLAS :

le syndicat CFTC (Union CFTC des Métiers du Groupe BOUYGUES), représenté par .............................., en sa qualité de coordonnatrice syndicale de Groupe ;

le syndicat CGT (Fédération Nationale des Syndicats de la Construction - Bois - Ameublement CGT Industrie Routière), représenté par ..............................................., en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe ;

le syndicat FO (Syndicat National Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES), représenté par ............................., en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe. 
  
Tous les coordonnateurs syndicaux de Groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L 2232-32 du code du travail.
d’autre part,




SOMMAIRE :


































































































Dans la continuité de la politique Ressources Humaines engagée depuis plusieurs années, la Direction du Groupe COLAS et les partenaires sociaux ont souhaité aller au-delà de la seule négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et placer la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances au cœur de leurs échanges.
Ces trois thématiques répondent non seulement à différents enjeux sociétaux tels que l’attractivité de l’Entreprise, la fidélisation des collaborateurs, ou bien encore la performance sociale et économique de l’Entreprise, mais elles s’inscrivent pleinement dans la politique de responsabilité sociétale et environnementale de COLAS. 
Conscientes que la diversité et l’inclusion doivent permettre à chaque collaborateur de se sentir intégré et respecté, de s’épanouir dans son environnement de travail, et de progresser sur la base d’un principe d’égalité des chances, les parties à la négociation ont souhaité poursuivre les engagements déjà pris par le Groupe en la matière et en définir de nouveaux.
Ainsi, en complément des mesures édictées par ses accords de Groupe relatifs à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail du 30 mai 2022 et au Télétravail du 8 décembre 2021, COLAS entend faire vivre sa politique ressources humaines sur la base des principes suivants:  
- Attirer et fidéliser de nouveaux talents en s’appuyant sur les valeurs du Groupe (Respect, Partage, Audace) et en intégrant toutes les diversités ; 
- Développer les carrières de nos collaborateurs en privilégiant l’égalité des chances ;
- Déployer un environnement de travail inclusif et épanouissant.
Dans cette logique, les parties s'accordent à conclure pour une durée déterminée de quatre années, un nouvel accord de Groupe COLAS relatif à la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances, construit autour des cinq principaux axes suivants : 
Recrutement et Relations Ecoles ;
Formation, Partage et Inclusion ;
Egalité des Chances dans l’Evolution Professionnelle ;
Rémunération Individuelle et Equitable ;
Hygiène et Sécurité au Travail.
En lien avec les domaines visés, un plan d’action annexé au présent accord a été développé afin de réaliser annuellement un bilan des actions de l’année écoulée et d’évaluer le niveau de réalisation des objectifs fixés sur la base des indicateurs retenus. 
Le présent accord annule et remplace l’intégralité des dispositions des accords et avenants ayant le même objet en vigueur dans les Sociétés du Groupe COLAS liées en annexe 2, et notamment les dispositions de l’Accord de Référence de Groupe COLAS visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 28 juin 2018, de son Avenant de prorogation du 16 décembre 2021, et de tous les accords complémentaires d’Entreprise visant au déploiement de l’accord de référence. 
Enfin, en vue de garantir le déploiement des mesures prévues par le présent accord au sein de toutes les entités, les parties ont décidé la création d‘une Commission de suivi avec les Organisations Syndicales signataires, qui se réunira chaque année, pendant les quatre années de l’accord, afin de suivre l’état d’avancement des mesures mises en place. 
Au terme de la durée d’application de cet accord en décembre 2026, un bilan sera établi et servira à examiner les conditions de son éventuelle reconduction, en tenant compte de l’environnement du Groupe et des aspirations futures des collaborateurs.
S’inscrivant dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des évolutions législatives successives en faveur de l’égalité professionnelle, le présent accord et son plan d’action détaillé sont ainsi conclus en application des articles  et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord répond en ce sens, pour l’ensemble des entreprises du Groupe entrant dans son champ d’application, à l’obligation de négocier sur cette thématique et de se fixer des objectifs de progression pour une durée de quatre années.




Partie 1 : Rappeler les critères de discrimination

Les parties se sont accordées sur la nécessité de rappeler l’ensemble des critères de discrimination définis par la loi. Les vingt-cinq critères sur lesquels il est strictement interdit de fonder une décision et prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail sont les suivants : 
l’origine ; le sexe ; les mœurs ; l’orientation sexuelle ; l’identité de genre ; l’âge ; la situation de famille ; la grossesse ; les caractéristiques génétiques ; la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ; l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; les opinions politiques ; les activités syndicales ou mutualistes ; l’exercice d’un mandat électif ; les convictions religieuses ; l’apparence physique ; le nom de famille ; le lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ; l’état de santé ; la perte d’autonomie ou le handicap ; la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français. 
Le principe de non-discrimination défendu par le Groupe, doit être assuré à toutes les étapes de la relation de travail que ce soit en matière d’embauche, quelle que soit la nature du contrat, y compris de stage, d’intégration, de mutation, d’évolution professionnelle, de formation, de renouvellement de contrat, de licenciement, ou de toute autre étape de la vie contractuelle d’un collaborateur.
Les mesures contenues dans le présent accord visent à rappeler et garantir le principe de non-discrimination dans le Groupe que ce soit aux managers, aux acteurs du recrutement comme à l’ensemble des collaborateurs.
Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation et de promotion professionnelle. 
Aussi, il semble indispensable d’insister sur le fait que les collaborateurs, les candidats à l’embauche ou à un stage doivent être informés par tout moyen (affichage, Intranet, site Internet, etc…) des dispositions relatives à la lutte contre les discriminations prévues aux articles 225-1 à 225-4 du Code pénal. 

Partie 2 : Objectiver notre processus de recrutement 


COLAS réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement basée sur des principes fondamentaux tels que la non-discrimination et l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement ou à la mobilité. 
Dans le cadre d’un processus de recrutement, le choix du candidat retenu se fonde sur ses compétences, en dehors de toute considération sur le genre, la situation de famille ou la grossesse notamment.
Les parties souhaitent néanmoins qu’un collaborateur du sexe le moins représenté soit systématiquement proposé pour tout recrutement ETAM et Cadres réalisé via l’outil interne de recrutement ColasWay. 
Cette recommandation s’applique également à nos partenaires de recrutement, cabinets ou entreprises de travail temporaire. 
Afin de garantir l’objectivité de nos recrutements, il parait essentiel de rappeler que l’intégralité des candidatures reçues doit faire l’objet d’une étude attentive et ainsi d’un traitement à part entière.
En outre, afin de garantir l’objectivité dans la prise de décision, les parties préconisent fortement que le choix du candidat retenu (ETAM/Cadres) fasse l’objet, dans la mesure du possible, d’une décision collégiale avec concertation a minima de deux collaborateurs parties prenantes dudit recrutement.
Enfin, les collaborateurs, les candidats à l’embauche ou à un stage doivent être informés par tout moyen (affichage, Intranet, site Internet, etc…) des dispositions relatives à la lutte contre les discriminations prévues aux articles 225-1 à 225-4 du Code pénal. 
Le site internet du Groupe COLAS rappelle ainsi, dans la rubrique Talents, les principes de Diversité, Inclusion et Egalité des chances qui président à la gestion de nos ressources humaines ().
De la même manière, notre site « carrières » valorise l’ouverture et le souhait du Groupe d’intégrer tous les talents pour se nourrir de cette richesse qu’offre la diversité, des parcours, des origines, des cultures… ()

Ces principes sont également rappelés sur notre plateforme interne de partage de la connaissance, ColasShare : 
Le ColasShare Ressources Humaines, base accessible à tous les collaborateurs : 

Le ColasShare HR Connect, plateforme dédiée à la filière RH : 

Aussi, les grands principes RH, dont celui de la Diversité-Inclusion-Egalité des chances sont rappelés dans le Guide des principes RH standards, à la disposition de la filière RH sur le même ColasShare HR Connect. 






Enfin, une phrase apparaît désormais sur toute annonce de recrutement pour rappeler le principe d’un traitement équitable en accord avec les valeurs du Groupe et les politiques mises en œuvre : « A travers ses valeurs Respect, Partage, Audace, et sa politique d’inclusion, COLAS garantit le même accueil à toutes les candidatures et offre à chacun, les mêmes chances d’épanouissement et de réussite au sein du Groupe. » 

Article 1. Formation des recruteurs à la non-discrimination

La loi n°2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 a introduit une obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche pour les collaborateurs en charge du recrutement au moins une fois tous les cinq ans.  
A ce titre, consciente que le développement de la diversité et de l’inclusion passe par l’évolution des mentalités, la Direction des Ressources Humaines Groupe a mis en œuvre une formation en présentiel intitulée « Réussir ses recrutements » à destination des collaborateurs de la filière Ressources Humaines en charge du recrutement. Cette formation contient plusieurs volets dont un module portant spécifiquement sur la non-discrimination. 

Ce module a pour objectifs de : 

Rappeler le contexte juridique, les critères de discrimination prévus dans la loi, et les peines encourues en cas de discrimination avérée ;
Expliquer les raisons cognitives pouvant conduire à la discrimination, parfois inconsciente voire positive (préjugés, stéréotypes, biais cognitifs) ;
Présenter les grands axes de la politique Diversité et Inclusion du Groupe COLAS, notamment en faveur de la Mixité Femmes-Hommes et du Handicap et en quoi cette politique d’inclusion est un vecteur de bien-être pour tous. 
 
Dans le cadre de la politique Diversité-Inclusion-Egalité des chances, formalisée dans cet accord, les parties ont l’ambition de former à cette thématique l’ensemble des membres de la filière RH impliqués non seulement dans le recrutement mais également dans le développement RH (formation, gestion des talents, relations écoles, diversité-inclusion).

Le contenu de ce module déployé avec le concours d’un organisme de formation (Gereso à la date de signature de l’accord) fera l’objet d’une révision tous les trois ans. 

Article 2. Processus et outils mis à disposition des recruteurs

Afin de garantir l’absence de discrimination et l’efficience de la procédure interne de recrutement, les recruteurs disposent de plusieurs outils et supports mis à leur disposition. 
A titre d’exemple, l’outil interne de recrutement ColasWay propose à ses utilisateurs une fonctionnalité permettant de s’appuyer sur une grille d’évaluation facilitant la sélection des candidats sur la base de critères objectifs comme les compétences requises, l’expérience, les diplômes etc. 
Ce même outil permet de systématiser l’envoi de réponses aux candidats à toutes les étapes du recrutement. 
Les recruteurs du Groupe ont également la possibilité d’échanger et de partager leurs bonnes pratiques, leurs astuces ou des expériences significatives via une communauté de partage métier.

Article 3. Implication des cabinets de recrutement et d’intérim dans notre politique diversité

Dans le cadre de cette même politique, les cabinets de recrutement et les sociétés d’intérim avec lesquelles le Groupe peut être amené à travailler, sont incités à proposer des candidatures mixtes par la mise en œuvre d’un sourcing favorisant l’émergence de candidatures féminines (sous respect des principes d’égalité des chances et de traitement). 
Une clause d’engagement relatif au respect de notre politique diversité et inclusion est notamment insérée dans les contrats de prestations conclus avec l’ensemble de ces sociétés.

Article 4. Sensibilisation à la non- discrimination

La discrimination pouvant être inconsciente, les parties s’accordent sur l’importance de la pédagogie comme socle de la lutte contre ce risque. 
Guide sur les risques liés à la discrimination
De la même manière que le Groupe a mis à la disposition de tous les collaborateurs un guide Sexisme : comprendre pour agir, il est proposé d’élaborer un guide sur les risques de la discrimination et les leviers pour s’en prémunir. Ce guide pourrait aborder :
Les raisons quasi « naturelles » de la discrimination – fonctionnement cognitif, préjugés, stéréotypes -> prendre conscience de ses biais cognitifs et des comportements qu’ils induisent.
Les risques : juridiques, managériaux, économiques… -> identifier les risques et les enjeux.
Les moyens de s’en prémunir dans son comportement au quotidien (en contexte personnel ou professionnel), dans ses recrutements, dans la gestion de ses équipes   -> étant averti je peux me prémunir de ces risques et agir en conscience.
Ce guide, diffusé largement à l’encadrement sera également mis à la disposition de tous les managers via le ColasShare Ressources Humaines. 
Les 10 objections les plus fréquentes à la mixité
Le travail d’identification des « 10 objections les plus fréquentes à la mixité », réalisé début 2022, mérite par ailleurs d’être valorisé plus largement. En effet, face aux difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du plan d’action Mixité, la Direction des Ressources Humaines du Groupe COLAS a travaillé avec son partenaire (Companieros à la date du présent accord) pour réaliser un support méthodologique identifiant les 10 objections les plus fréquentes à la mixité et la façon d’y répondre, pour convaincre son(ses) interlocuteur(s) du bien-fondé de la démarche. 
Si le document réalisé a fait l’objet d’une présentation à la filière RH, il n’a pas été valorisé auprès d’un public plus large et notamment des managers qui peuvent être confrontés aux objections de leurs équipes. 
Les 10 objections à la mixité, feront l’objet d’une présentation dans les Comités de Direction des filiales France lors desquels une diffusion plus large sera envisagée avec leurs dirigeants. 
Les différents outils créés offrent des occasions de prise de parole, d’échange et d’animation managériale qui font avancer la maturité du Groupe sur les thématiques de non-discrimination, inclusion et égalité des chances.

Partie 3 : Faire progresser les recrutements de femmes 

Article 1. Attirer davantage de femmes au sein du groupe 

Le premier enjeu pour faire progresser le recrutement de femmes repose sur l’attractivité de notre Groupe. Il s’agit d’un axe majeur du plan d’action Diversité et Inclusion de COLAS. 
Pour cela, il est indispensable que davantage de femmes candidatent sur les postes ouverts au sein du Groupe, et d’un point de vue sociétal, que davantage d’étudiantes s’orientent vers les filières scientifiques et techniques.
Par ailleurs, COLAS veille à ce que sa marque employeur auprès des potentiels candidats, soit la plus attractive possible, notamment pour les femmes. Le site internet corporate COLAS et le site interne de recrutement et mobilité appelé « Carrières » ont ainsi été repensés pour mettre en avant des profils et des carrières de collaboratrices. 
Ainsi, des vidéos ont également été tournées pour donner la parole à des collaboratrices du Groupe qui témoignent de leur vie au quotidien dans un métier opérationnel. Ce levier de communication et d’attractivité est également largement utilisé sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn par nos équipes dédiées. 
Enfin, en 2022 le Groupe a déployé une large campagne de recrutement et de communication nationale visant à attirer tous les talents, fondée sur le thème inclusif de « la famille ». 

Article 2. Augmenter les recrutements de femmes à l’issue des stages et des contrats d’alternance 

Les collaboratrices en stage de fin d’études et en contrat d’alternance au sein du Groupe représentent un vivier important pour nos embauches qu’il convient d’exploiter et de préserver, en particulier pour les métiers où les femmes sont les moins représentées. 
La volonté de la Direction des Ressources Humaines est ainsi d’augmenter le taux d’embauches parmi les alternants et les stagiaires en fin de cycle de formation qui sont en recherche de leur premier emploi. Une attention spécifique sera nécessairement portée à la proportion de femmes afin d’atteindre l’ambition de féminisation détaillée dans le présent accord. 


Partie 1 :  Politique de formation et de partage inclusive 

Article 1. Donner un accès équitable a la formation a tous les collaborateurs 

L’accès équitable à la formation est indispensable afin d’assurer l’égalité des chances notamment en termes d’évolution de carrière, d’évolution de qualification, et de développement des compétences professionnelles. La politique de formation menée par la Direction des Ressources Humaines se doit ainsi d’être inclusive et équitable. 
A ce titre, la Direction de la formation veille à la constitution des plans de développement des compétences des entités du Groupe, et assure le suivi annuel des formations réalisées en fonction de l’âge, du statut, du genre, du handicap connu, etc. L’objectif étant de vérifier que toutes les catégories objectives de collaborateurs aient été suffisamment formées, proportionnellement à l’ensemble des formations dispensées sur l’année. 

Article 2. Valoriser la plateforme de formation colas campus et les communautés métiers et transverses via ColasShare
La plateforme interne de formation Colas Campus, disponible via ordinateur et tablette, est accessible aux ETAM et Cadres à la date du présent accord. Un projet visant à permettre l’accès à cette plateforme aux Ouvriers est à l’étude et devrait voir le jour en 2023. 
Cette plateforme digitale reflète la diversité des métiers du Groupe en couvrant plus de 20 filières métiers et domaines transverses. Sont ainsi mis à disposition des collaborateurs dotés d’équipement informatique, de nombreux supports variés tant sur la forme (vidéos, tutoriels…) que sur le contenu. 
Dans un objectif de transversalité comme de partage des bonnes pratiques, la Direction des Ressources Humaines a l’ambition de créer une source d’information et de partage à destination des collaborateurs intitulée "Vivre chez Colas". Ce SharePoint permettra de centraliser l'ensemble des informations essentielles tant à l’intégration des nouveaux arrivants qu’à l’inclusion des présents. 
L’objectif est de regrouper et de mettre en avant les sources d’informations ainsi que les diverses communautés métiers ou transverses existantes. La multimodalité des ressources disponibles permettra à chacun d’accéder à son rythme et à la demande aux informations pertinentes et/ou nécessaires. 

Le contenu concernera aussi bien l'histoire du Groupe, les activités, les résultats clés, que les informations utiles, les avantages sociaux, les process etc.


Article 3 Dispenser une formation obligatoire à la non-discrimination aux managers

La loi du 30 janvier 2017 contraint les entreprises à former à la non-discrimination, toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement.
La Direction des Ressources Humaines du Groupe, consciente que les décisions en matière de recrutement et d’évolution de carrière ne reposent pas uniquement sur les équipes RH, a fait le choix de former ses managers à cette thématique essentielle en créant un module de formation en E-learning à destination de la ligne managériale. 
La formation « Vivre ensemble la diversité » se compose de 4 modules généraux et de 3 modules spécifiquement dédiés au management, soit 7 modules abordant 7 thèmes de discrimination. 
Lors de son lancement, les managers du Groupe (à partir du niveau Chef de service) ont été invités à suivre le module. 
Les taux de réalisation n’étant pas satisfaisants, Vivre ensemble la diversité est, en 2022, devenu un module obligatoire, au même titre que les modules relatifs à l’éthique et la cybersécurité. A cet effet, à compter de 2023, des relances automatiques seront adressées mensuellement à l’ensemble de la population cible n’ayant pas suivi ledit module. 
Les parties conviennent que les Directeurs Ressources Humaines d’entité ou de territoire devront s’assurer de la réalisation effective du module par l’ensemble des managers de leur périmètre. 
Par ailleurs, tous les trois ans, les managers du Groupe devront suivre à nouveau ce module de formation.

Partie 2 :  Valoriser et fidéliser les parcours féminins


Article 1. Fidéliser les parcours féminins en réduisant le taux de démission des femmes 


La fidélisation des parcours féminins est une préoccupation majeure de la politique ressources humaines de COLAS. Celle-ci se traduit notamment par la reconnaissance, les perspectives d’évolution et l’environnement de travail ; les parties souhaitent donc qu’une attention particulière soit portée à l’analyse du taux de démission des femmes de notre Groupe, et aux motifs y ayant conduit. 
Aussi, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent systématiser la tenue d’un entretien entre le collaborateur démissionnaire et le RH au plus vite après l’annonce du souhait de départ. L’objectif est d’analyser et de comprendre les motifs ayant conduit le collaborateur à quitter le Groupe.
Une fois les causes de départ identifiées, les RH pourront analyser et déployer les mesures correctives à mettre en œuvre afin de réduire le taux de démission et plus spécifiquement celui des femmes. 
Un outil informatique permettant le suivi de ces entretiens de sortie est à l’étude pour un déploiement courant 2023 pour les ETAM et Cadres.

Article 2. Proposer la formation « développer son leadership » à destination des femmes  

Dans le cadre du plan d’action en faveur de la Diversité et de l’Inclusion et en vue d’augmenter la présence des femmes parmi les Managers, COLAS a mis en œuvre un parcours de formation intitulé Développer son Leadership. 
Bien qu’adapté aussi pour des hommes, ce parcours accueille en date de l’accord, exclusivement des femmes, afin de les accompagner dans leur évolution de carrière au sein du Groupe COLAS, qu’elles soient amenées à conduire des équipes ou des projets. 
Le programme Développer son Leadership est composé d’un test (points forts/axes de progrès) et de trois modules visant à développer confiance et assertivité ; ceci afin que les femmes osent davantage exprimer leur ambition et la mettre en œuvre. 
La formation propose également des grilles de lecture managériale dans un univers dont les codes restent très masculins.
Compte tenu des appréciations portées sur cette formation tant de la part des participantes que de leurs managers, celle-ci sera reconduite chaque année, a minima pour une promotion de 10 à 12 participantes. 
Par ailleurs, le Groupe a la préoccupation d’accompagner également les collaboratrices n’exerçant pas de fonctions managériales en leur proposant d’autres formations, notamment celles proposées dans Colas Campus (voir partie dédiée à la formation). 

Article 3. Genrer les libellés de fonction

Afin de valoriser la place des femmes dans les différentes fonctions présentes au sein de notre Groupe, les parties s’entendent sur la nécessité de féminiser les libellés de fonction et intitulés de poste lorsque les dénominations existent dans la langue française. 
Ainsi, les libellés de fonction concernant les collaboratrices dans ColasWay devront pouvoir être féminisés et les signatures de mail porter un intitulé de fonction féminin si le titre existe au féminin dans la langue française (Directeur -> Directrice ; Conducteur -> Conductrice ; …)


Partie 3 : Agir en faveur de l’inclusion 

Si la diversité consiste à accueillir tous les profils au sein d’une organisation, l’inclusion consiste à faire en sorte que chacun y trouve sa place, s’y sente bien et s’y épanouisse. 

Article 1. Animer un réseau d’ambassadeurs en faveur de la diversité et l’inclusion 

Nul n’est plus crédible qu’un collaborateur ou une collaboratrice pour présenter son métier, témoigner de sa vie au sein de l’Entreprise, ainsi que de son « expérience collaborateur ». 
C’est la raison pour laquelle le Groupe s’appuie sur ses réseaux d’Ambassadeurs/Ambassadrices et de Marraines afin qu’ils soient des exemples de l’engagement du Groupe, tant en interne qu’en externe. 
Le Réseau d’Ambassadeurs/Ambassadrices Diversité et Inclusion est un relais essentiel des actions en faveur de la mixité menées dans le cadre de notre démarche relations écoles et marque employeur. 
Organisés en binômes mixtes (une femme-un homme) par filiale ou territoire, ils ont pour mission de représenter le Groupe et d’attirer de nouveaux talents. Chaque binôme est sollicité pour participer à 2-3 actions écoles par an (forum école, tournoi sportif, challenge inter-école, soirée grandes écoles, etc…).
Les Marraines EllesBougent (et les Relais qui peuvent être des hommes) ont un rôle plus spécifique dans le cadre de l’association éponyme en œuvrant en particulier auprès des collégiennes et lycéennes (cf Titre 1 / Partie 5 / Article 2). 

Les Ambassadrices Diversité et Inclusion Graduate Program ont vocation à accompagner les nouvelles embauchées, notamment dans les métiers opérationnels afin de faciliter leur intégration. 
Un travail de redéfinition des rôles de chacun dans une logique de complémentarité sera opéré prochainement afin de capitaliser sur les différents dispositifs en optimisant leurs actions au service de l’intégration et de l’épanouissement de nos collaborateurs et collaboratrices.
  

Article 2. Lutter contre les stéréotypes liés aux genres 

Afin de porter son engagement à la connaissance du plus grand nombre, la Direction du Groupe s’est engagée dans l’initiative StOpE (pour Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise) qui vise à lutter contre toute forme de sexisme dit « ordinaire » en Entreprise. Première Entreprise du secteur du BTP à adhérer à ce mouvement, COLAS a rejoint d’autres grands groupes afin de se mobiliser pour faire reculer le sexisme au travail. 
L’objectif de StOpE est de construire un environnement de travail respectueux où tous les employés puissent s’épanouir avec un principe fort : la tolérance zéro vis-à-vis des comportements sexistes ou discriminatoires quels qu’ils soient. 
Une communication adressée à tous les collaborateurs a suivi cette signature qui s’est matérialisée par une campagne d’affichage dans les locaux du Groupe et la diffusion générale du guide « Sexisme : comprendre pour agir ».  
Ce thème a été défini dans l’Accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail du 30 mai 2022. 
En parallèle des actions conduites dans le cadre de StOpE, un module de sensibilisation aux stéréotypes de genre est proposé aux collaborateurs sur la plateforme de formation digitale Colas Campus. 
Ce thème est également abordé dans le module « Vivre Ensemble la Diversité » et dans la formation « Réussir ses recrutements » proposée à la filière RH. 
Enfin, les nouvelles procédures mises en œuvre et largement diffusées invitent chacun et chacune à dénoncer tout comportement inapproprié sur le lieu de travail. 

Article 3. Instaurer une culture de la prise de parole et de la transparence au sein du groupe via le dispositif interne d’alerte

La Direction a élaboré une procédure de lutte contre toute forme de harcèlement, discrimination ou violence au travail, qui invite chacun, victime ou témoin, à faire remonter systématiquement les comportements inappropriés via le dispositif d’alerte interne.  
En cas de signalement, une enquête interne est déclenchée en application de la procédure prévue par le règlement intérieur de l’entité concernée.
La Direction du Groupe souhaite instaurer et promouvoir largement une culture de la transparence, fondée sur une tolérance zéro, en libérant la parole de chacun, et en assurant un traitement effectif de toutes les remontées enregistrées.



Article 1 Communiquer sur les postes ouverts pour développer la mobilité groupe 

Il n’est pas rare qu’un poste vacant soit pourvu avant même que l’annonce ait été publiée en interne et en externe. 
Les parties s’accordent à dire que ce dysfonctionnement nuit à la possibilité pour chacun de se positionner sur un poste ouvert, et par là même, à la politique relative à l’égalité des chances que le Groupe souhaite normaliser. 
Il est donc entendu que les équipes recrutement des différentes filiales veilleront à ce que toutes les offres, a minima dans la catégorie ETAM/Cadres, soient publiées sur le site Carrière. Dans la mesure du possible, les postes d’Ouvriers seront également publiés en interne. Ceci afin que tous les candidats, internes comme externes, aient l’opportunité de se positionner. 

Article 2. Poursuivre les réseaux de partage et le mentoring

Le Groupe croit fermement aux vertus du partage qui est aujourd’hui l’une des trois valeurs COLAS (Respect, Partage, et Audace). 
Le partage, et notamment le partage d’expérience, se retrouve dans plusieurs types de dispositifs : 
Le mentoring, relation de soutien, d’échanges et d’apprentissage, permet à un collaborateur expérimenté, le « mentor », de mettre son expérience au service d’un collaborateur, le « mentoré », qui a besoin d’un regard bienveillant sur un projet professionnel, de conseils pour atteindre des objectifs ou encore de recommandations comportementales et/ou managériales. 
Les mentors et les mentorés reçoivent une formation d’une demi-journée à l’issue de laquelle ils s’engagent dans la démarche pour une durée de 10 à 12 mois, à raison d’un rendez-vous par mois.  Les mentors sont volontaires et les mentorés sont invités (ils peuvent refuser).   
Ce dispositif est actuellement proposé aux seules collaboratrices, mais devrait en 2023 être étendu aux hommes afin que tous les collaborateurs puissent en bénéficier.
Le réseau WE
Dans le cadre de son plan d’action Diversité et Inclusion, et afin que tous les collaborateurs qui le souhaitent puissent être acteurs de la démarche, le Groupe a lancé fin 2017 un réseau mixte ouvert à tous les collaborateurs et collaboratrices.  
La création de ce réseau baptisé WE (WE est un nom international, fédérateur, qui véhicule l’idée de « NOUS, tous ensemble ». C’est également le début du slogan de COLAS « We open the way »), répond à quatre objectifs :
-> Promouvoir la mixité, en interne et en externe, 
-> Lutter contre les stéréotypes liés au genre et faire évoluer les mentalités, 
-> Créer du lien, 
-> Contribuer à la modernisation et à la création de valeur pour COLAS. 
Les collaborateurs qui adhèrent à WE s’engagent à promouvoir la mixité, à la fois dans leur communication et dans leurs actions. 
Enfin, en tant que réseau, WE constitue un lieu d’échange, d’enrichissement, de réflexion et de progrès visant à promouvoir la place et l’épanouissement des femmes dans le Groupe. Les membres du réseau sont aussi relais localement des campagnes de lutte contre le sexisme.  
Le réseau est ouvert à tous les collaborateurs du Groupe à travers le monde. Il compte, à la date de l’Accord, plus de 800 adhérents dont environ 60% d’hommes.
Après 4 années d’existence, le réseau doit se doter d’une nouvelle dynamique. C’est pourquoi, un nouveau plan d’action et d’animation est en cours de validation afin qu’une dynamique nationale puisse être déclinée en région et à l’étranger.  

Article 3. Campagnes annuelles de sensibilisation aux entretiens d’échange et formation à leur réalisation 

L’Entretien d’Echange est un moment privilégié de dialogue entre un collaborateur et son manager. Désormais dématérialisés via notre outil de SIRH pour les ETAM et Cadres, ces entretiens font partie intégrante de la relation managériale et de la vie du collaborateur dans l’Entreprise. Cet entretien représente aussi un moment capital pour échanger sur les souhaits d’évolution de carrière du collaborateur. 
Considérant l’importance de ces échanges, de nombreuses actions de communication et supports d’accompagnement à la réalisation de ceux-ci existent et sont mis à disposition des collaborateurs et managers. 
Tous les ans une large campagne de sensibilisation à la réalisation des entretiens est menée par mail, mais également sur les différents canaux de communication comme les SharePoints et par affichage. 
En complément, des modules de formation en e-learning d’accompagnement à la réalisation de ces entretiens sont disponibles via Colas Campus pour tout collaborateur ou manager.
Enfin, ColasWay propose aussi sur sa plateforme de nombreuses informations, supports divers (tutoriels, vidéos explicatives, livrets d’information, guide utilisateur de l’outil, etc). 

Article 4. Faire un focus sur la diversité et l’inclusion lors de la campagne de revue des talents

Lors de la revue des talents réalisée par chaque DRH et coordonnée par la Direction des Talents, une attention forte est systématiquement portée aux collaboratrices identifiées comme talents.
Cette revue permet d’identifier les collaborateurs à fort potentiel évolutif au travers d’un outil dénommé 9-box. A cette occasion, la diversité des profils est particulièrement examinée.
Des études sont opérées à ce titre sur la proportion par genre, typologie de filière métier, tranche d’âge, nationalité etc.
Les parties à cette négociation ont souhaité mettre l’accent sur ce point en incitant fortement à l’organisation d’entretiens RH réguliers (2 fois par an dans la mesure du possible) pour les collaboratrices identifiées comme talent afin de les accompagner au mieux dans leur parcours professionnel au sein du Groupe.


Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale, notamment entre les femmes et les hommes. Elles proscrivent pour un même travail et en cas de situations comparables, toute forme de traitement différencié, et ce tout au long du parcours professionnel de chaque collaborateur.

Partie 1 : Politique de rémunération individuelle et équitable 

La politique de rémunération de COLAS est pilotée et coordonnée en central par la Direction Compensation & Benefits. Elle définit les modalités précises relatives à la rémunération globale des collaborateurs dans un souci d’équité, de motivation et de fidélisation. 
La politique salariale comprend tout à la fois des dispositifs de rémunération individualisés (Salaire de base, 13ème mois, …), variables (Prime exceptionnelle et bénévole, Prime individuelle, Prime d’activité…), différés (Intéressement, Participation, PEE…) et complémentaires (Mutuelle, Prévoyance, Retraite…). 
Afin de garantir une équité dans le traitement des collaborateurs et d’assurer une parfaite adéquation entre la rémunération globale du collaborateur, sa performance, son engagement et son niveau de responsabilité, COLAS utilise et déploie différents dispositifs.  
Ainsi concernant le niveau de rémunération fixe et/ou variable d’un collaborateur, des enquêtes de marché sont utilisées. Elles permettent d’appréhender un positionnement salarial au regard de la rémunération offerte dans d’autres entreprises pour des postes similaires. 
En parallèle de ces enquêtes pour s’assurer de la compétitivité de nos rémunérations par rapport aux pratiques externes, COLAS travaille actuellement sur des dispositifs qui faciliteront les mesures d’équité interne. A cet effet, les comparaisons des niveaux de responsabilités, de compétences requises pour un poste donné seront facilitées et ce, quel que soit la société d’appartenance ou le périmètre d’intervention du poste occupé. 
Ces dispositifs concourent à une objectivation de la rémunération individuelle lors des campagnes de révision de salaires, des promotions ou à l’embauche.
Par ailleurs, souhaitant porter une vigilance particulière au respect du principe de rémunération individuelle et équitable dès l’embauche, le Groupe s’est doté de grilles d’embauche des jeunes diplômés, des stagiaires et alternants afin d’harmoniser les pratiques salariales entre les entités COLAS.

Partie 2 : Intégration d’un critère mixite dans la rémunération variable des dirigeants

Depuis 2021, le Groupe a intégré un critère mixité dans la composition de la rémunération variable des collaborateurs représentant la Direction (dits « Liste 1 »). 
Ce critère prévoit notamment, à la date du présent Accord, un taux minimum de 20% de recrutements de femmes dans les fonctions opérationnelles des familles d’emplois suivantes : Opérations/Projets, Études/Enquête/Estimation, R&D, Industries/Production, Équipement, et ce pour les emplois de niveau 50 et plus. Les objectifs sont déterminés par Direction, Business Unit ou par zone.  
L’atteinte de l’objectif est évaluée en fonction du nombre de recrutements de femmes par rapport au nombre total de recrutements, pour les emplois de niveau 50 et plus, dans les familles d’emplois suscitées.
La finalité de cette disposition est d’engager chaque manager dans la politique diversité du Groupe. 

Partie 3 : Rémunération des collaborateurs en congé maternité et adoption

Afin d’aligner le dispositif de maintien de la rémunération du congé maternité et du congé d’adoption à celui prévu pour le congé paternité dans le cadre de l’Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail du 30 mai 2022, les parties signataires ont décidé de maintenir le salaire mensuel des collaborateurs sur la durée totale du congé de maternité ou d’adoption sans condition d’ancienneté (sous réserve de la prise en charge des indemnités journalières par la CPAM selon la règlementation en vigueur et déduction faite desdites indemnités). Aucun plafond de rémunération ne sera appliqué.
Etant précisé que la prise en charge du maintien total de la rémunération par COLAS sera effective pour les naissances intervenues à compter du 1er janvier 2023, ou pour celles intervenues avant mais qui étaient initialement prévues à compter de cette date.
Dans l’objectif de faciliter les démarches du collaborateur, le dispositif de la subrogation sera mis en place pour tout congé de maternité ou d’adoption.  
Cette évolution s’inscrit dans une politique globale d’égalité de traitement notamment en termes de rémunération et dans la continuité des mesures relatives au congé maternité et d’adoption prévues notamment par l’Accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. 

Partie 4 : Index égalité professionnelle et objectifs de représentation équilibrée dans les postes de direction 

Le Groupe COLAS a placé l’égalité Femmes-Hommes comme un enjeu majeur de sa politique Ressources Humaines. C’est pourquoi, chaque année des analyses détaillées sont réalisées au sein de chaque entité afin d’identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
En complément de ces études comparatives qui sont présentées chaque année lors des consultations relatives à la politique sociale de l’Entreprise auprès des Comités Sociaux et Economiques des entités du Groupe, les sociétés éligibles établissent et publient un index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1. Cadre juridique de l’index égalité professionnelle 

Créé par la loi dite « Avenir » du 5 septembre 2018, l’index égalité professionnelle impose aux entreprises d’au moins 50 salariés d’évaluer, sur un total de 100 points, quatre ou cinq indicateurs : 
les écarts de rémunération : 0 à 40 points
les écarts de répartition des augmentations individuelles : 0 à 35 points pour les entreprises de 50 à 250 salariés et 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés
les écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (ne concerne que les entreprises d’au moins 250 salariés) : 0 à 15 points
les augmentations au retour de congé maternité (qui comprend également le congé d’adoption) : 0 ou 15 points.
le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise : 0 à 10 points (10 points si l’entreprise compte au moins 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Avant le 1er mars de l’année en cours et au titre de l’année précédente, les entreprises éligibles doivent ainsi publier le résultat de leur index sur leur site internet ou, à défaut, le communiquer aux salariés par tout moyen. Le résultat de l’index est également communiqué aux représentants du personnel et à l’inspection du travail. 
Un résultat inférieur à 85 ou 75 points pénalise l’Entreprise qui est tenue de prendre certaines mesures :
-	Un score inférieur à 85 points contraint à fixer et à publier des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n’aurait pas été atteint. 
-	Un score inférieur à 75 points nécessite de prendre des mesures correctives ainsi que des objectifs de progression et de les publier sur le site internet de l’Entreprise ou à défaut, de les communiquer aux salariés par tout moyen, afin que l’entité atteigne les 75 points dans les 3 ans à venir. Le défaut de publication ou de prise de mesures correctives entraîne une pénalité financière.
COLAS, par une politique engagée et volontariste, entend se rapprocher de la note maximale pour tous les indicateurs constituant cet index. 
L’objectif des parties est d’atteindre annuellement une note minimale de 85 points pour chacun des index calculés, en visant l’atteinte des 100 points. 

Article 2. Objectifs de progression et actions correctives 

Dans l’éventualité où les notes obtenues pour chaque indicateur d’un index ne seraient pas satisfaisantes, et sans que cela ne soit exhaustif, les parties ont identifié des propositions d’objectifs de progression et d’actions correctives associées à chaque indicateur. 
Indicateur 1 « écarts de rémunération » : 
Objectifs de progression : 
Garantir une rémunération individuelle et équitable dès l’embauche
Appliquer le principe d’égalité salariale lors des campagnes de révision de salaires
Actions associées : 
Garantir l’application des grilles d’embauches des jeunes diplômés
S’appuyer sur des études de salaire marché afin de définir les niveaux de rémunération à l’embauche ou à l’occasion d’une évolution
S’appuyer sur des études de salaire marché afin de garantir un niveau de rémunération équitable et objectif à tout collaborateur
Réaliser des études comparatives de salaire annuellement afin d’en faire ressortir les éventuelles situations d’écart injustifié
Prévision d’une enveloppe budgétaire spécifique de rattrapage salarial afin de résorber ces écarts.

Indicateur 2 « écarts de répartition des augmentations individuelles » :
Objectifs de progression : 
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles 
Veiller à l’égalité de traitement dans l’attribution des augmentations
Actions associées :
Assurer le suivi de la formation « Vivre ensemble la diversité » par les managers 
Appliquer strictement le principe de garantie des mêmes augmentations salariales pour les salariés en congé maternité, adoption, ou paternité

Indicateur 3 « écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes » 
Objectifs de progression : 
Imposer aux managers la réalisation d’entretiens annuels d’échanges avec les collaborateurs de leurs équipes
Garantir un accès équitable à la formation entre les collaboratrices et les collaborateurs
Déployer davantage la politique mobilité du Groupe 
Actions associées : 
Ancrage d’une campagne annuelle de sensibilisation à la réalisation des entretiens d’échange
Veiller à une représentation équilibrée des plans de développement des compétences et des mesures d’accompagnement proposés par l’Entreprise
Inclure la lutte contre le présentéisme dans les leviers permettant de garantir l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle en promouvant la notion d’efficience au travail plus que la notion de disponibilité à toute heure
Constitution de plans de succession pour les postes d’encadrement en veillant notamment à ce qu’au moins un profil de chaque sexe soit identifié
Publication des offres de postes à pourvoir en recrutement à l’externe mais aussi à l’interne afin de garantir l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle interne 



Indicateur 4 « les augmentations au retour de congé maternité »
Objectifs de progression : 
Augmentation au moins égale à la recommandation de la campagne de révision de rémunération définie cette même année pour tout collaborateur de retour de congé de maternité ou d’adoption, ou de congé parental suivant immédiatement un congé de maternité ou d’adoption
Actions associées : 
Automatisation de cette augmentation dans l’outil de pilotage de la campagne annuelle de révision des salaires
Inciter les Responsables Ressources Humaines à porter une attention particulière à ces collaborateurs 

Indicateur 5 : « le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise » 
Les objectifs de progression et les mesures correctives pouvant être fixés et déployés pour atteindre une représentation équilibrée au sein des instances dirigeantes, sont étroitement liés aux ambitions du Groupe développées à l’article suivant relatif à la loi Rixain. 

Article 3. Représentation équilibrée dans les postes de direction (Loi RIXAIN)

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « Loi Rixain », a créé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, associée d’une obligation de transparence en la matière.
Il est prévu par les textes que les entreprises de plus de 1000 salariés sont tenues de publier chaque année sur le site internet du Ministère du Travail les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. 
A compter du 1er mars 2026, le dispositif est renforcé en instaurant une proportion minimale de chaque sexe à atteindre. Ainsi, la proportion de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeant(e)s, d’une part, et les membres des instances dirigeantes, d’autre part, ne pourra être inférieure à 30% et 40% en mars 2029. Les entreprises disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.
En cas de non atteinte desdits objectifs au 1er mars 2026, les entités du Groupe concernées par cette obligation devront prévoir des objectifs de progression et les mesures de correction associées. Il est rappelé que dans cette éventualité, les objectifs de progression devront être télétransmis aux services du ministre chargé du travail et mis à disposition des membres du Comité Social et Economique sur la BDESE.
Les objectifs de progression se traduiront par des pourcentages cibles fixés en matière de représentation équilibrée pour l’année suivante. 
En ce qui concerne les mesures de correction, le peu de recul sur le sujet ne permet pas de définir de manière suffisamment précise l’ensemble des actions qui pourront être déployées dans ce cadre. 
Cependant, en l’état actuel des textes, les mesures correctives qui pourraient être envisagées afin d’atteindre les objectifs de progression chiffrés sont les suivants : 
Adaptation des objectifs de recrutement de femmes dans les postes Cadres, 
Revue du processus d’identification des talents,
Renforcement des partenariats avec les écoles supérieures cibles et actions de sensibilisation à la féminisation du secteur des travaux publics,
Ajustement de la proportion de femmes cadres parmi les talents, 
Création de plans de succession pour les postes de Direction. 
Les parties rappellent que l’ensemble des mesures prévues par cet Accord contribuent à leur niveau à la féminisation de notre Groupe et à l’évolution de carrière de chaque collaborateur.



Conformément et en complément des mesures actées dans le cadre de l’Accord Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) signé le 30 mai 2022, les parties s’accordent sur le fait que toute collaboratrice recrutée, comme tout collaborateur, doit pouvoir bénéficier, si nécessaire, de tenues de travail adaptées à sa taille et à sa morphologie. 



Article 1. Garantir aux collaborateurs des tenues de travail et EPI adaptés

Concernant les tenues de travail et les EPI, le constat suivant a été fait. 
Les volumes annuels de recrutement dans les métiers opérationnels, c’est-à-dire justifiant la mise à disposition d’une tenue de travail « COLAS », sont très variables entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, la politique diversité de COLAS vise à accueillir plus de femmes dans les métiers dits « opérationnels ». 
De fait, COLAS doit adapter sa politique d’achat de vêtements de travail et d’EPI et doit être en mesure de se doter d’un stock de vêtements et de chaussures de travail tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi concernant la ligne « femme », tous les vêtements de la gamme dans les différentes tailles et chaussures à partir de la pointure 35/36 (répondant aux différents besoins métiers du Groupe) doivent être proposés et être disponibles. Concernant la ligne « homme », il en est de même. 
Ce sujet est à la date de signature de l’accord en cours de mise œuvre par la Direction des Achats en relation avec la Direction Santé-Sécurité du Groupe. 
Une fois le stock constitué, cette nouvelle politique en matière d’approvisionnement pour les tenues de travail fera l’objet d’une campagne d’information auprès des acheteurs, des responsables QHSE et des équipes RH.

Article 2. Lancer une étude interne sur les vestiaires et les sanitaires sur site

Dans le but de veiller à l’installation de vestiaires et de sanitaires pour les hommes et les femmes sur les sites d’exploitation, il est envisagé de lancer une étude interne portant sur cette thématique spécifiquement et permettant d’analyser les axes d’amélioration et les actions qui pourraient être déployées. 
Considérant la multiplicité de parties prenantes, la feuille de route et les contours de cette analyse interne restent à définir et feront l’objet d’un suivi lors de la commission de suivi dudit Accord.


Article 1. Campagnes de communication portant sur les mesures relatives aux politiques diversité, inclusion et bien-être au travail	

Les succès des politiques Diversité et Inclusion reposant sur leur appropriation par les différents publics du Groupe, il est indispensable de les faire vivre et de les animer au travers de campagnes de communication et d’événements. 
La charte de la Diversité signée en 2017, l’initiative StOpE rejointe en 2018, l’engagement dans des dynamiques telles qu’EllesBougent ou la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH) sont autant d’opportunités de prises de parole. 
A titre d’exemple, COLAS a fait vivre ces sujets Diversité-Inclusion et Bien-être au travail au premier semestre 2022 au travers de campagnes récurrentes de communication : 
Janvier : signature de StOpE – COLAS dit Stop au Sexisme Ordinaire dans l’Entreprise
Février : communication sur les dispositifs d’aide aux salariés Aidants – invitation à une conférence de PRO BTP organisée au siège et rediffusée partout en France
Mars : prise de parole à l’occasion du 8 mars et lancement de la campagne contre le Sexisme : Comprendre pour agir.
Avril : lancement des offres de gardes d’enfants pour la rentrée 2022
Juin : semaine pour la Qualité de Vie au Travail : organisation de trois conférences et diffusion de la brochure Bien-être : et si on en parlait / Handicap.
Juillet : campagne de communication sur Toutapprendre et l’aide aux devoirs de vacances.
En parallèle de ces campagnes de communication interne, le Groupe travaille son attractivité, notamment auprès des publics féminins via des prises de parole en faveur de la place des femmes dans le BTP : GirlsOnThe Moove avec EllesBougent, films valorisant nos collaboratrices dans les différents métiers etc.
La Direction a la volonté de faire perdurer ces campagnes de communication annuellement, et de poursuivre ces prises de parole qui contribuent à la sensibilisation des collaborateurs à ces sujets et à l’évolution des mentalités. 

Article 2. Alimenter et actualiser le ColasShare « ressources humaines »

Au-delà de campagnes ponctuelles, il est important que les collaborateurs sachent où retrouver, en continu, les informations dont ils ont besoin. 
Le ColasShare est, comme son nom l’indique, un espace de partage, soit au sein d’une communauté métier (ex le ColasShare HR Connect pour la filière RH), soit de la part d’une communauté vers ses différents publics. 
Le ColasShare Ressources Humaines a ainsi pour objectif de mettre à la disposition de tous les collaborateurs les informations RH dont ils peuvent avoir besoin au cours de leur carrière. 
La page « France » du ColasShare Ressources Humaines présente une rubrique Diversité, Inclusion et Bien-être au travail, dans laquelle les collaborateurs dotés d’un accès digital peuvent retrouver les Accords, leurs modalités d’application et les dispositifs qui y sont liés. 

Pour les compagnons, et en attendant que ces derniers aient accès à une ressource digitale, il a été décidé de leur adresser par courrier des supports d’information. Un document synthétique leur permettra de prendre connaissance des dispositifs dont ils peuvent bénéficier et de les inviter à se rapprocher de leurs RH pour la mise en œuvre. 
Bien entendu, en parallèle, une campagne d’information est organisée pour les RH afin qu’ils aient tous les éléments pour leur répondre.
La Direction Affaires sociales et Diversité veille à ce que la rubrique Diversité, Inclusion et bien-être au travail soit mise à jour aussi souvent que nécessaire et valorisée par une actualité riche (conférences organisées pour la semaine de la QVCT par exemple et plus récemment, la course SineQuaNon Run, contre le sexisme). 

Article 1. Champ d’application de l’accord

1.1. Sociétés concernées

Le présent accord s’applique aux Sociétés du Groupe COLAS implantées en France métropolitaine (Corse comprise). 
Le Groupe COLAS s'entend, au sens du présent accord, de la Société COLAS et de l'ensemble des Sociétés qu’elle détient directement ou indirectement et dont la liste figure en annexe 2 du présent accord. 
Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est d’application directe au sein de l’ensemble des entreprises le composant. Ces dernières peuvent néanmoins apprécier l’opportunité de négocier et ou mettre en place, en complément du présent Accord, des mesures en faveur de la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances.

1.2. Entrée / sortie d’une Société du champ d’application de l’Accord

Si au cours de la durée d’application de l’accord, une Société intègre le périmètre du Groupe COLAS en France métropolitaine au sens de l’article précédent, le présent accord aura vocation à s’appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe. 
De même, si au cours de la durée d’application de l’accord, en application de l’article L 2323-33 du code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord aura vocation à s’appliquer à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe. 

Article 2. Suivi de l’accord

Compte tenu de la durée de l’accord portée à quatre ans comme la législation l’autorise, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent accord pour veiller à son déploiement et son appropriation au niveau des entités juridiques et/ou établissements et d’apprécier les progrès dans la mise en œuvre des actions.
A ce titre, est proposée la création d’une Commission ayant pour objet le suivi régulier des actions et mesures mises en place. Elle sera constituée de deux coordonnateurs syndicaux désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord. 
Elle se réunira tous les ans, au plus tard avant le 30 juin de chaque année d’exercice du présent accord. La première Commission de suivi aura lieu au plus tard le 30 juin 2024 afin de disposer d’une année complète d’exercice dudit accord. 

Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et sera applicable pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Au plus tard trois mois avant son terme (soit le 1er octobre 2026), la Direction des Affaires Sociales et Diversité du Groupe convoquera les Organisations Syndicales Représentatives au sens de la législation alors en vigueur en vue d’examiner les conditions de sa reconduction et/ou son adaptation ou d’apprécier l’opportunité que ce thème soit négocié au niveau de chaque entité pour l’avenir.
Cette renégociation s’engagera dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie des conditions de travail et en l’état de la législation.	
Les Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord sont réputées avoir satisfait à l’obligation de négociation mentionnée à l’article L.2242-1 du Code du travail, et ce pendant toute la durée du présent accord de Groupe.

Article 4. Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction du Groupe ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé.

Article 5. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, accompagné de ses deux annexes, sera notifié par la Société COLAS, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, signataires ou non.  

A titre informatif, le présent accord fera également l’objet d’une communication auprès des Comités Sociaux et Economiques d’Entreprise et/ou Centraux, au cours du premier trimestre de l’année 2023 au plus tard.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure via le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire papier auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, le Groupe transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques). 




Fait à Paris, le 18 novembre 2022
En 5 exemplaires
Pour le Groupe COLAS 	 
..................................................	



Pour les Organisations syndicales :


Pour le syndicat CFTC 	Pour le syndicat CGT  
....................................................                                  	.................................................. 


	        
Pour le syndicat FO 
.....................................................