accord EXPERIMENTAL sur le TELETRAVAIL 
BNP PARIBAS ANTILLES GUYANE





ENTRE :
La société BNP Paribas Antilles Guyane,
SA au capital de 13 829 320 euros, dont le siège social est situé 1, boulevard Haussmann, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 393 095 757, représentée par		, agissant en qualité de		, 

Ci-après dénommée « BNP Paribas Antilles Guyane » ou l’entreprise, D’UNE PART,



ET :


Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise ci-après représentées, respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

La Confédération Générale du Travail de Guadeloupe (CGTG) représentée par 

Force Ouvrière, (FO) représentée par 

Le Syndicat Martiniquais des Banques et Etablissements financiers (SMBEF) représenté par 

Le Syndicat National de la Banque (SNB) représenté par 

d’autre Part,













IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Les représentants de la Direction Générale de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se sont entendues pour lancer, une expérimentation de télétravail dans les conditions décrites dans le présent accord. 

L’objectif de cette expérimentation est de tester avec des collaborateurs volontaires une formule simplifiée de télétravail qui pourra ensuite évoluer en fonction des constats qui en découleront à l’appui des indicateurs sur lesquelles les parties se sont mises d’accord.

Les parties conviennent que cette expérimentation ne sera possible que si les prérequis ci-après sont remplis :
des équipements informatiques disponibles et fonctionnels
La formation des managers 

Cette expérimentation s’achèvera 6 mois après le déploiement du nouveau système d’information, SAB, et au plus tard au 1er septembre 2023.


TITRE 1 DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX


ARTICLE 1 : DEFINITIONS

1.1 : Définitions 

Le « télétravail » désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’Information et de la communication ».

Le « télétravailleur" désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du salarié.

Le « domicile » s’entend comme le lieu d’exercice du télétravail tel que défini ci-après à l’article 1 du Titre 3 du présent accord.

1.2 : Situations individuelles ou collectives spécifiques

Par le présent accord, les parties intègrent le télétravail comme mode de travail habituel au sein de la Filiale, en alternance avec du travail sur site. 
Elles entendent favoriser le développement du télétravail permettant de tenir compte d’une part de l’expérience acquise par le Groupe dans la pratique du télétravail et d’autre part des attentes des salariés.

En parallèle de ce télétravail, d’autres situations individuelles ou collectives qui n’entrent pas dans le champ du présent accord peuvent se présenter. 

Les aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, suite à une préconisation du médecin du travail peuvent répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, s’il y a lieu la Mission handicap, le manager et le gestionnaire RH.
Le présent accord ne concerne pas également les formes de travail nomades ou itinérantes de salariés dont le travail, du fait de leur métier, s’effectue régulièrement en mobilité hors des locaux de la Banque. 
Il ne vise pas non plus la possibilité pour des salariés de travailler ponctuellement sur un site différent de leur site de rattachement notamment dans des espaces nomades internes proposés par la Filiale. 

Le télétravail est également distinct du travail à distance mis en place dans des situations particulières telles que par exemple des intempéries majeures, une grève dans les transports communs public etc, pour les salariés ayant la possibilité (fonctionnelle et matérielle) de réaliser leur activité à distance. Il doit être autorisé par le manager qui doit s’assurer des missions pouvant être réalisées à distance et ses modalités de mise en œuvre. 

En cas de circonstances collectives exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du code du travail (notamment de situation de pandémie, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeur…), les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d’un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisations, …) seront définies par Direction de l’Entité, au cas par cas, en fonction de la nature de l’événement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales ave un échange, préalable -dans la mesure du possible- à cette mise en place, avec les organisations syndicales représentatives et le CSE Central. 
Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence.

Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais.


ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX

Dans le cadre du télétravail en phase expérimentale comme mode d’organisation collective de l’activité professionnelle, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurant suivants : 

Déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités. La démarche également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des souhaits et contraintes des salariés, de maintenir le lien au des équipes, de veiller à l’équité entre leurs membres, et de contribuer à une bonne gestion des espaces et la répartition de la présence sur site l’ensemble des jours de la semaine.

Dans cette approche collective, les managers devront être attentifs à ce que la représentation, notamment en répartition femmes/hommes ou en âge de télétravailleurs soit cohérente avec celle de l’équipe. La pratique du télétravail ne doit pas être un facteur de biais et les managers seront sensibilisés à la prise en compte de cette dimension dans ma mise en œuvre du télétravail et dans l’appréciation professionnelle de salariés.

Respecter le double volontariat et la double réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du double volontariat -salarié et manager- et pouvoir être réversible à l’initiative du salarié ou du manager.
Maintenir le sentiment d’appartenance et le sens du collectif en conservant un équilibre global entre télétravail et travail sur site.

S’assurer que le jour télétravaillé ne soit pas intangible et fasse l’objet -si nécessaire et selon une échéance définie- d’une rotation périodique, afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion des espaces et de l’organisation du travail. 


TITRE 2 ELIGIBILITE


Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné par son manager. En cas de besoin tant le salarié que le manager pourront solliciter le gestionnaire des ressources humaines.


ARTICLE 1 : ELIGIBILITE DES ACTIVITE/DU POSTE

Les activités et métiers éligibles sont listés en annexe du présent accord. 

Pour ces activités et métiers compatibles avec le télétravail, c’est ensuite le manager qui analyse et apprécie la compatibilité des postes avec le télétravail à domicile, en liaison avec le gestionnaire des ressources humaines, au regard notamment de : 
La faisabilité de la réalisation à distance des tâches prévues pour le poste, 
Contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, informations, documents physiques ou équipements).
La nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines…), 
La maîtrise du risque opérationnel, 
La gestion logistique, 
La sécurité informatique et les impératifs de sécurité des données traitées et des opérations réalisées répondant au cadre réglementaire 


ARTICLE 2 : ELIGIBILITE DU SALARIE

Est éligible au télétravail, le salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes : 
Est en CDI ou en CDD après une période de 6 mois
Est affecté dans une activité/poste éligible au télétravail, 
Est volontaire
Dispose d’un degré d’autonomie avéré dans son poste, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas au quotidien un soutien et un accompagnement de son manager sur site, 
Travaille à temps plein, à temps partiel ou à temps réduit à 50 % au moins, pour préserver une présence sur site et ce, jusqu’à 90 %, 
Dispose d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail tel que défini au titre 3 du présent accord.

L’ancienneté du salarié dans la Filiale ou dans le poste est à prendre en compte : 
Pour les nouveaux embauchés avec la possibilité de différer la mise ne place du télétravail et/ou de prévoir une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois d’ancienneté
Pour les mobilités au sein de la filiale : en fonction du changement ou non de poste et d’une pratique antérieure au télétravail avec la possibilité de différer la mise en place du télétravail et/ou de prévoir une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois dans leur nouveau poste.

Pour les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail étant importante pour leur formation. Ils ne seront donc pas éligibles au télétravail.

Les contrats à durée déterminée recrutés pour permettre à l’entité de gérer une situation particulière, notamment une variation de son activité ou l’absence de salariés sont éligibles au télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois d’ancienneté et selon des modalités pouvant être adaptées. 

Dans toutes les situations envisagées dans le présent article, le manager doit s’assurer que les conditions de confidentialité et de maîtrise du risque opérationnel sont remplies. 


TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


ARTICLE 1 : LES LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié. Ce domicile est en principe le lieu de résidence principale du salarié tel que renseigné dans l’outil de gestion administrative de la Filiale.

Il peut, après information du manager, s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable dès lors que ce lieu se situe sur un des territoires dans lequel la filiale est implantée et dans un périmètre compatible avec un accès dans la demi-journée sur le site de rattachement du salarié pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. Dans cette situation, si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Si le salarié ne vient pas sur son lieu de travail, son absence doit être couverte par un congé/RTT.

Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et réponde aux exigences minimales suivantes : 
Disposer d’une connexion Internet à haut débit et être doté d’installations électriques conformes, 
Etre couvert par une assurance multirisques habitation couvrant la présence durant la journée de télétravail
Etre adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le salarié a accès. 
Le télétravail ne peut être exercé dans un tiers lieu externe (espace de coworking, notamment compte tenu des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées).

La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un lieu privé) n’emporte pas indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements. 

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié doit en informer préalablement son manager afin de lui permettre de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.


ARTICLE 2 : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

La Banque met à disposition du salarié un équipement lui permettant d’exercer son activité en télétravail.

Le télétravailleur veille à en assurer une bonne conservation. Il s’engage à respecter les règles de BNP Paribas en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. Il est tenu de prendre les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel qui est mis à sa disposition par l’entité et aux documents et données qu’il contient. 

Il s’engage, en cas de fin de télétravail, à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition au titre du télétravail. 

2.1 Equipements standard

Des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail au domicile sont mis à disposition du télétravailleur en vue d’un usage strictement professionnel, à savoir : 
Un ordinateur portable Corporate équipé d’une solution Groupe d’accès à distance accompagné de son sac
Une solution de téléphonie en fonction du besoin métier (besoin à déterminer avec le manager)
Un casque

Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres équipements standard que ceux fournis par le Groupe BNP Paribas. 

En cas de dysfonctionnement persistant des équipements de travail après intervention du support informatique, le télétravailleur en avise rapidement son manager qui prend alors les mesures appropriées. 

2.2 Equipements complémentaires

Les télétravailleurs qui en font la demande pourront se voir équiper des équipements complémentaires suivants : 
Ecrans aux caractéristiques équivalentes de ceux utilisés sur site
Souris 
Sièges réinvestis

Compte tenu du nombre potentiellement important de télétravailleurs éligibles à cette offre d’équipement complémentaire et des délais d’approvisionnement, ces équipements pourront ne pas être livrés dès le démarrage du télétravail du collaborateur.
2.3 Couverture sociale / accident du travail / maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés dans les locaux de la Banque.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires au service RH pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident lors d’un jour de télétravail au domicile, le lien professionnel sera présumé. 

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. 

2.4 Ergonomie et posture

Des actions de sensibilisation seront menées auprès des salariés avec l’appui de notre préventeur et/ou de la médecine du travail via notamment le guide précisant les bonnes pratiques et conseils sur l’ergonomie de l’espace de télétravail, du poste de travail, les bonnes postures à adopter, etc.


TITRE 4 : LE RYTHME DE TELETRAVAIL 


Dans leur volonté de favoriser le développement du télétravail au sein du Groupe, les parties ont convenu de définir différents rythmes de télétravail. 

Deux rythmes sont ainsi prévus dans cette phase expérimentale : 
Le télétravail régulier qui s’inscrit dans une modalité habituelle et durable de l’organisation du travail au sein de BNP Paribas Antilles Guyane en alternance avec du travail sur site. 
Le télétravail occasionnel 


ARTICLE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier s’inscrit dans l’organisation habituelle du travail ; il est organisé au rythme d’une journée par semaine.

Pour les salariés à temps-partiel/temps-réduit sous forme de demi-journée(s) ou journée(s) libérée(s), le nombre de jours télétravaillés est adapté en fonction de leur temps de travail pour préserver une présence sur site (dans les conditions définies en annexe 1 du présent accord).


ARTICLE 2 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est défini comme une forme non habituelle et ponctuelle de télétravail. 

Il peut être réalisé uniquement :
dans les agences Caraïbes en Martinique, Providence en Guadeloupe et Cayenne en Guyane pour les collaborateurs à l’exception des Directeurs d’agences et conseillers d’accueil 
dans les Centres d’affaires 
dans les Centres de Banque Privée.
Le télétravail occasionnel à domicile est réalisé à la demande du salarié avec l’autorisation préalable de son manager. Il répond aux mêmes exigences d’équipement et de lieu d’exercice telles que définies au Titre 3 du présent accord. 

Le télétravail occasionnel peut être autorisé par le manager pour les populations susmentionnées dans la limité de 2 jours par mois.


ARTICLE 3 : CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL

Le choix des jours de télétravail est déterminé après concertation entre le salarié et son manager. 

Tous les jours ouvrés et travaillés sont éligibles au télétravail. Le télétravail du samedi est possible. 

Ils peuvent également être ou non accolés au week-end.

Le jour télétravaillé doit être renseigné par le télétravailleur dans l’outil de gestion des absences et congés.


TITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DU TELETRAVAIL


La mise en place d’une indemnisation du télétravail au domicile n’est pas destinée à constituer un élément dans la décision d’un salarié de demander à télétravailler. Elle est prévue par le présent accord pour prendre en compte les frais professionnels occasionnés par le télétravail.

Il est convenu que les mesures d’indemnisation définies au présent Titre 5 au titre du télétravail ne sont dues que dans les situations où le télétravail est réalisé dans les conditions prévues par le présent accord, et à l’exclusion de toute autre indemnisation ou avantage liés à des frais de même nature. 

Elles s’appliquent aux télétravailleurs en rythme régulier. L’indemnité liée aux frais professionnels ne s’applique pas au télétravail occasionnel qui reste ponctuel et à l’initiative du salarié.

La prime de transport est maintenue pendant les jours de télétravail.


ARTICLE 1 : FRAIS PROFESSIONNELS

Une indemnité globale et forfaitaire est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de climatisation, etc.). 
Son montant est égal à 10 € par mois pour le rythme de télétravail régulier.

Cette indemnité forfaitaire et globale est versée mensuellement. Son versement est suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet et ce quel que soit le motif (arrêt de travail, absence rémunérée ou non quel qu’en soit le motif (hors congé et RTT), suspension du télétravail, etc.) pour le salarié en télétravail régulier. 

L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 2 : PARTICIPATION AUX FRAIS DE REPAS

Les droits à tickets restaurant sont maintenus pour les jours de télétravail. 


TITRE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAIL


ARTICLE 1 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

BNP Paribas Antilles Guyane s’inscrit dans cette démarche d’accompagnement afin que les collectifs de travail dans toutes les activités permettant le télétravail puissent s’approprier le nouveau dispositif en mettant à disposition des salariés des ressources, notamment :
- le texte du présent accord,
- un guide d’autodiagnostic individuel,
- un rappel des étapes du passage en télétravail,
- une offre de formation/sensibilisation (mes outils quotidiens, management hybride,…)
- les bonnes pratiques, postures et règles de vie dans le cadre d’un télétravail, mode de travail habituel et durable.


ARTICLE 2 : PROCESSUS DE DEMANDE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail au domicile est basé sur le principe du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son manager qui apprécie la demande de télétravail au regard des principes retenus dans la filiale ou le service et des conditions d’éligibilité mentionnées au titre 2 du présent accord.

Le salarié volontaire au télétravail sollicite son manager afin d’échanger sur les modalités souhaitées du télétravail (en particulier rythme et jour(s) de télétravail).

A l’issue de cet échange, le manager informe le salarié de la suite qu’il donne à sa demande de télétravail. Une réponse négative doit être motivée et communiquée par écrit (avec une copie au Gestionnaire Ressources Humaines).

ARTICLE 3 : GESTION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL 

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite permettant d’identifier la demande du salarié et la réponse du manager.
Ce processus, qui est dématérialisé, fait mention : 

du lieu où le télétravail est réalisé (en principe la résidence principale déjà renseignée par le salarié dans l’outil idoine ou tout autre lieu privé dans les conditions définies à l’article 1 du Titre 3 du présent accord),

des modalités d’exécution du télétravail : rythme et le cas échéant jour de la semaine télétravaillée,

des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté si elles sont différentes des horaires habituels,

des modalités d’accès aux dispositions du présent accord.

Il formalise l’engagement du salarié de disposer à son domicile :

d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle

d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur,

d’un accès Internet haut débit permettant d’assurer son activité,

et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s)de télétravail.

Après acceptation de sa demande, le rythme de télétravail et le jour télétravaillé est renseigné par le salarié dans l’outil idoine.


ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION 

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois peut être prévue lors du passage en télétravail. Au cours de cette période, le salarié ou son manager peut mettre fin unilatéralement à l’organisation en télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et par écrit (avec une copie au Gestionnaire Ressources Humaines lorsque la décision émane du manager).


ARTICLE 5 : REVERSIBILITE

5.1 Réversibilité temporaire

Le salarié ou le manager peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas de manière temporaire de télétravailler ou qui vont nécessiter la présence sur site du salarié (par exemple : sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet au domicile, impératifs professionnels exceptionnels, …)

Dans ces hypothèses, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail est possible. Elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible, auquel cas un délai de 7 jours est à respecter. Si la nature des circonstances le permet, la durée prévisible de la suspension ou de l’aménagement temporaire du télétravail est communiquée par le manager ou le salarié.
Sa durée est au maximum de trois mois. A l’issue de ce délai, si le télétravail est de nouveau possible, il reste alors organisé dans les conditions définies antérieurement. A défaut il est mis fin au télétravail, le salarié conservant la possibilité de formuler ultérieurement une nouvelle demande.

La suspension fait l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée aux équipes d’ALIS).

5.2 Réversibilité permanente

Le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit par accord entre le salarié et le manager.

Lorsque le manger prend l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail, il le décide en lien avec le gestionnaire RH et en informe le salarié. Cette décision peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes, d’un besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail d’accompagnement important du salarié par son manager et ses collègues ou d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles).

Lorsque la demande émane du salarié, il en précise les motifs à son manager ou à son gestionnaire Ressources Humaines.

La décision de faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au gestionnaire Ressources Humaines) ; elle prend effet à l’issue du délai de prévenance.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.


ARTICLE 6 : CHANGEMENT DE FONCTION, DE POSTE, D’ORGANISATION OU DE DOMICILE

Un changement d’affectation, de poste du télétravailleur ou une évolution d’organisation entraînant une modification de l’entité du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail.

Toutefois, si le salarié exerce son nouveau poste dans une entité qui met en œuvre le télétravail dans le cadre du présent accord, il peut formuler une nouvelle demande de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord qui est alors examinée par son nouveau manager.

L’importance du changement de poste, de l’organisation du travail, la nécessité de s’intégrer dans un nouvel environnement et collectif de travail peuvent nécessiter des adaptations temporaires, avec une mise en place différée du télétravail et/ou une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois.

En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer préalablement son manager. La relation de travail sera alors réexaminée afin de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies. Les salariés mis à disposition dans le périmètre du présent accord relèvent des modalités organisationnelles de télétravail de l’activité/poste de leur entité d’accueil.


TITRE 7 : ENJEUX RH D’UNE PRATIQUE DURABLE DU TELETRAVAIL


ARTICLE 1 : VEILLER AUX EQUILIBRES DE TEMPS DE VIE ET A LA GESTION DU TEMPS

Organisation de l’activité du télétravailleur, plages de disponibilité, gestion du temps de travail
Les droits et obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier, ni la charge de travail (à la hausse ou à la baisse), ni les référentiels d’activité et d’évaluation professionnelle, ni les objectifs du salarié.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. 

En cas de situation d’urgence qui nécessiterait un départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Pour les télétravailleurs qui relèvent du dispositif de l’horaire collectif, ils doivent respecter les horaires applicables dans leur entité et les plages pendant lesquelles ils peuvent être contactés par leur entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail en vigueur au sein de leur entité. 
Ils peuvent, comme lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise, réaliser des heures supplémentaires à la demande expresse de leur manager pour répondre à des nécessités de service.

Pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation. Ils doivent ainsi bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Chaque année, l’entretien individuel d’évaluation avec le salarié portera notamment sur ses conditions d’activités, dont le télétravail pour tous ceux concernés par ce mode de travail, ainsi que la charge de travail. 

Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article. 

Déconnexion et prévention de la fatigue numérique
La mise à disposition d’un matériel permettant facilement la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés en télétravail à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés. BNP Paribas Antilles Guyane leur reconnaît, comme aux autres salariés, un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale. A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter à distance à des outils professionnels.

De leur côté, les salariés en télétravail doivent se conformer au respect de leurs heures habituelles de travail.

En lien avec le préventeur et la médecine du travail, des actions de sensibilisation avec des conseils et recommandations seront menées contre le risque de fatigue numérique lié : 

aux sollicitations « multicanales » via les différents outils,

à l’organisation de la journée de télétravail (enchaînement de réunions à distance,…)

aux durées d’utilisation des outils. Un outil de prévention sous la forme d’une fenêtre automatique « pop-up » incluant des messages de sensibilisation au-delà d’un certain temps de connexion ou lors de connexion à distance en dehors de certaines plages horaires ou de jours habituels de travail sera déployé (sous réserve de sa faisabilité technique dans l’entité).

En complément de ces actions de sensibilisation, un suivi des usages des outils numériques, au travers de quelques indicateurs, sera mis en place à destination des managers et RH au regard des enjeux RH d’une pratique durable et habituelle du télétravail.

ARTICLE 2 : PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Dans un contexte de développement du télétravail et d’équipes sur site et à domicile, des actions seront menées pour prévenir des risques psychosociaux :

aide à la détection des signaux faibles de difficultés ou mal être de salariés sur site ou à distance, 

maintien au niveau du groupe d’un dispositif d’appui et de soutien psychologique proposé à l’ensemble des collaborateurs,

prévention et prise en charge des situations individuelles par le biais des visites de suivi médical par la médecine du travail, sur demande du salarié ou suite à une alerte RH ou managériale, 

maintien du lien avec l’entreprise et le collectif, via des actions de sensibilisation auprès des managers afin qu’ils assurent un contact régulier avec les salariés en télétravail et que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie de l’équipe, en particulier aux réunions et aux moments collectifs organisés au sein de celles-ci.

Des enquêtes « Pulse » réalisées auprès des salariés pourront contribuer à mesurer l’impact de l’évolution des modes de travail et du développement du télétravail et, si nécessaire, à la mise en place d’actions d’accompagnement.


ARTICLE 3 : AUGMENTER L’ACTIVITE PHYSIQUE POUR LUTTER CONTRE LA SEDENTARITE

La sédentarité peut être accentuée par la pratique du télétravail avec une station assise prolongée au domicile et la réduction des interactions nécessitant de se déplacer (déjeuner avec ses collègues, échanges avec les collègues, trajets,...).

La lutte contre le risque de sédentarité est un véritable enjeu de santé publique et le Groupe souhaite continuer à promouvoir la pratique d’une activité physique régulière.

Avec le concours du Service de Santé au travail de BNP Paribas Antilles Guyane, il s’engage à : 
mener régulièrement des actions de sensibilisation sur les bienfaits de l’activité physique et sportive,
proposer l’accès à des solutions connectées accessible au plus grand nombre (cours de sport en ligne, défis sportifs connectés),
encourager et soutenir toutes initiatives, même les plus simples, pour augmenter l’activité physique régulière des salariés, notamment des télétravailleurs.


TITRE 8 - ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – DEPOT - PUBLICITE


ARTICLE 1 : DUREE–REVISION DE L’ACCORD

L’accord rentrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022 afin de permettre la mise en place des prérequis.

A l’issue de l’expérimentation soit 6 mois après le déploiement du nouveau système d’information, SAB, et au plus tard au 1er septembre 2023, les parties conviennent de se revoir afin d’évaluer l’expérience sur la base des indicateurs suivants : 

Pourcentage de volontaires

Taux d’incidents techniques dus au travail en distanciel

Evaluation de la production 

Enquête de satisfaction des collaborateurs impliqués

A l’appui des indicateurs qui seront intégrés dans un outil de suivi tel qu’un fichier excel, les parties conviennent de se revoir pour un suivi de l’expérience et pour discuter des conditions d’une extension de l’accord, notamment en ce qui concerne la liste des métiers éligibles et le rythme du télétravail 


ARTICLE 2 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail.

un exemplaire en version électronique sous forme de fichier au format PDF sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

en un exemplaire original papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales non représentatives.











Fait à Fort-de-France, le 11/07/2022