ACCORD D’ENTREPRISE 



Entre les soussignés,



La société LE GRAND BE
Dont le siège social est situé à SAINT MALO (35400) – 1 Place des Frères Lamennais,
Représentée par , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,


Ci-après dénommée « la société »,
 D’une part,


Et

Madame
Membre titulaire du CSE élue à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du 8 novembre 2022,


                                                                                            Ci-après dénommée « le représentant élu »,
D'autre part,



IL A PREALABLEMENT été expose ce qui suit :


PREAMBULE


Article 1 – Objet 

La société LE GRAND BE a souhaité redéfinir les contours de l’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la société LE GRAND BE. 

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de la société LE GRAND BE conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. 
Dans le cadre de ces négociations, le représentant élu a fait part à la société de son souhait de ne pas être mandaté par une organisation syndicale. 








ARTICLE 2 : Catégories de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés bénéficiant du statut cadre et/ou exerçant des fonctions pour lesquelles ils disposent d’une réelle autonomie, soit notamment :
les Directeurs d’établissement,
les Chefs de cuisine.

Le présent accord s’applique aux catégories de salariés susvisées, qu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent accord.


ARTICLE 3 : Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. 


ARTICLE 4 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à DEUX CENT DIX HUIT (218) jours par an (en ce compris la journée de solidarité).

Ce nombre de jours est calculé par période annuelle complète d’activité. Il est fixé en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L 3121-64 et suivants du Code du travail, et de la journée de solidarité.

La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera, en conséquence, forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunèrera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.
Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d'affaires, missions et déplacements professionnels…). Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.
Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.




ARTICLE 5 : Conditions de prise en compte des absences

Les absences entrant dans le cadre de l'article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. En conséquence, une absence maladie est considérée comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

ARTICLE 6 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, il conviendra de calculer un forfait hors congés payés. Il faut donc ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel a droit un salarié qui a l'ancienneté requise.

Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés) plus 9 jours fériés (hors samedi et dimanche) soit 252 jours ouvrés travaillés. 

Mais ce forfait correspond à une année de travail. Il faut donc proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence. S'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 126 jours ouvrés (252 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison avant la fin de chaque période de douze mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.

ARTICLE 7 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

A cet effet, le salarié devra renseigner chaque mois un document de décompte (document disponible en ligne, sur l’intranet de l’entreprise, dénommé au jour de la signature du présent accord BODET KELIO). Ce document fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 

A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. 

Le document de décompte devra être régularisé chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par la Direction. 

Un bilan sera fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique notamment sur l’organisation de son temps de travail, sur la charge de travail en résultant et sur l’appréciation du volume d’activité. 

L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

ARTICLE 8 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année, un entretien spécifique sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés : 

La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
La rémunération du salarié,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. 
	
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


ARTICLE 9 : Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. 

Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : la société rappelle aux salariés l’interdiction absolue d’utiliser lors de ses congés payés, jours fériés non travaillés et jours de repos hebdomadaires, les outils numériques mis à sa disposition par la société. 

En cas de difficulté, la société recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. 

Il est également rappelé que :
Le droit à déconnexion s’applique pendant toutes les périodes d’absences du salarié de l’entreprise (quelle que soit la nature de cette absence) ;
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause. 


ARTICLE 10 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.






Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 4 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Elle rappellera en outre les conditions d’exécution et de suivi de la convention individuelle de forfait en jours. 

ARTICLE 11 : Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise. 

Ils seront pris sous forme de journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour moitié à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance minimum de QUINZE (15) jours calendaires. 

Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant  ou débutant après .


ARTICLE 12 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à DEUX CENT TRENTE CINQ (235) jours.


 MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD


ARTICLE 13 : Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 15 mars 2023. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de TROIS (3) mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. 


En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de SIX (6) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.


ARTICLE 14 : Dépôt légal

Le texte de l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () à l’initiative de la Direction. 

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT MALO en un exemplaire.

Le texte de l’accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.





Fait à 
Le 




La société LE GRAND BE			        
Monsieur








Madame