Avenant n°3 à l’Accord collectif d’aménagement du temps de travail 



ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’ASSOCIATION POUR LE DEVELOPPEMENT DES SERVICES DE SOINS INFIRMIERS A DOMICILE DANS LE VAL D’OISE (ADSSID), dont le siège social est situé 55 avenue de Paris,
95230 Soisy-sous-Montmorency, N°SIREN 327 745 014, Code NAF 8690D, agissant par l’intermédiaire de son représentant, , dûment mandatée

Dénommée « l’ADSSID» ou « l’Association»

D’une part,



ET


L’ORGANISATION SYNDICALE CGT, Représentée par déléguée syndicale.


D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord collectif du 23 décembre 1999. 

Il modifie le préambule, les articles 1, 2, 6, 12, 14
Il supprime les articles 3, 4, 5, 7, 9, 11.
Il renumérote les articles 8, 10, 13

Il supprime les avenants n°1 et n°2. 


Cette révision a pour objectif de poser les fondements d’une organisation du temps de travail adaptée aux évolutions que connaît l’association depuis 1999.

En effet, l’association connait depuis plusieurs années des tensions sur les effectifs, tensions qui se sont accentuées dans le contexte de la pandémie de COVID 19 et de son impact sur l’ensemble du système de santé et médico-social français.

A cette situation inédite, s’ajoute l’impact des évolutions démographiques et du vieillissement de la population, générant adaptation des prises en charges aux pathologies chroniques et à l’augmentation des besoins d’accompagnement et d’aide aux personnes âgées dépendantes. 

S’ajoute également l’évolution du cadre réglementaire de l’activité de l’association fondée sur les engagements prévus au Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM) signé avec l’Agence Régionale de Santé en 2020. 

Ainsi, l’ADSSID souhaite poursuivre son attachement à des conditions d’exercice professionnel prenant en compte la qualité de vie au travail des salariés tout en répondant de la manière la plus adaptée possible aux besoins de santé des patients pris en charge, conciliant ainsi l’épanouissement professionnel des salariés et la qualité des prestations auprès des usagers.

Conformément aux articles L3121-41 et suivants du code du travail, il définit les modalités pluri-hebdomadaire de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Cette organisation du travail permet notamment d'adapter les horaires de travail aux variations d'activité et de pouvoir rester disponibles et réactifs aux attentes des patients de l’ADSSID.

Article 1 – Champ d’application 

Cet avenant concerne l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat de travail à durée déterminée dans les trois services de l’entreprise : SSIAD de jour, EPINAD, ESAD.

Il s’agit plus précisément des emplois de cadres de direction, cadres infirmiers, psychologues, médecin coordonnateur, cadres administratifs, non cadres administratifs, non cadres de soins et de rééducation

Des dispositions spécifiques au cadre dirigeant et aux cadres dits « autonomes » au forfait jours sont prévues aux articles 7 et 8 du présent accord.  


Article 2. Durée et organisation du travail 

2-1 – Principes généraux 

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée hebdomadaire de travail sera en moyenne de 35 heures selon les modalités nouvelles décrites dans l’article 3. Ce dispositif n’est pas applicable au forfait tout horaire (article 8), au forfait jour (article 9) et aux salariés en heures travaillant la nuit (article 7).


2-2. Modalités d’aménagement du temps de travail 

Le présent avenant a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L3121-41 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Pour des raisons pratiques de langage, il est convenu que le présent avenant sera aussi appelé «accord d’annualisation » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée «annualisation ».

La mise en place d’une annualisation du temps de travail a pour objet de permettre la variation de la durée du travail de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse ».

Cette organisation du travail permet notamment d'adapter les horaires de travail de ces services aux variations d'activité et de pouvoir rester disponibles et réactifs aux attentes des usagers de l’ADSSID et des salariés. 

Article 3 - Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois. 
Elle correspond à une année civile du 1er janvier N au 31 décembre N.

 
Article 4. Durée moyenne annuelle

4.1	Plafond annuel d’heures travaillées

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle :

La durée annuelle maximale de travail est déterminée pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

Exemple :
365 jours auxquels sont soustraits :
-	104 jours de repos hebdomadaire ;
-	25 jours de congés payés ;
-	11 jours fériés
+	1 jour solidarité
soit 226 jours.

Nombre de semaines travaillées : 226/5 = 45,2 semaines 
Nombre d’heures travaillées : 45,2semaines x 35heures = 1582 heures

Cette durée de travail sera ajustée individuellement suivant les droits à congés payés à prendre sur la période de référence et suivant les jours fériés coïncidant ou pas avec les repos hebdomadaires.

Le personnel soignant en heures à temps complet hors service ESAD, ainsi que le personnel administratif, effectuera 1582 heures par an, soit 35h en moyenne par semaine.

Les heures effectuées par ce personnel au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 36 heures sont compensées par des jours de repos, dits JNT, correspondant en année pleine à 5 jours, permettant ainsi de porter la durée de travail à 35 heures en moyenne sur la période de référence (1.582/45,2 = 35 heures).
La journée de travail continue sera en moyenne de 6 heures. 
Le planning tiendra compte d’un roulement d’un WE sur 4 travaillé, et d’une semaine sur 4 travaillée de 14h à 20h. 

Le personnel soignant en heures à temps complet du service ESAD effectuera 1582 heures par an, soit 35h en moyenne par semaine.

Les heures effectuées par ce personnel au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 37 heures 30 sont compensées par des jours de repos, dits JNT, correspondant en année pleine à 11 jours, permettant ainsi de porter la durée de travail à 35 heures en moyenne sur la période de référence (1.582/45,2 = 35 heures).

Le personnel soignant en heures à temps complet de nuit exerçant sur le service EPINAD effectuera 1 469 heures par an, soit 32,50h en moyenne par semaine. 

Ce personnel ne bénéficiera pas de JNT.

4.2 Planification prévisionnelle de l’horaire de travail

La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines sur la période de référence, les périodes basses et hautes d’activité ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et remise aux salariés concernés au plus tard un mois avant la période de référence, soit le 1er décembre N au plus tard. 
Ce planning prévisionnel annuel sera établi par les cadres infirmiers et validé par le cadre de direction. 

La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel pour l’ensemble de la période de référence, remis au salarié avant le début de chaque nouvelle période de référence.

Ce calendrier prévisionnel tient compte de l’ouverture des services : 
De jour : entre 7h et 20h
De nuit : entre 20h et 7 heures

Il comportera dans le temps de travail visé à l’article 4.1 : 
3 heures par mois de temps de formation continue et participation au groupe de travail du projet de soin et du programme qualité de l’association, 
3 heures par mois consacrée à la vie de l’association : participation aux groupes journal des pros, journal des patients, projets en lien avec les activités de l’association. 


4.3 Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Cette programmation est toutefois indicative et pourra être modifiée en fonction de l’activité, notamment, si survient l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ; surcroît temporaire d’activité, remplacements temporaires et urgents de salariés absents, assistance à des réunions de service (ou autres) ou à des événements extérieurs ponctuels, modifications d’horaires imposées par des réorganisations d’activité.

La modification du calendrier prévisionnel annuel, en accord entre les parties, sera communiquée par écrit au moins 7 jours ouvrés précédant la prise d’effet de la modification (peut-être réduit à 24 heures en cas de situation très exceptionnelle lié à des intempéries ou catastrophe naturelle, à des pandémies)

4.4. Périodes de haute activité

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile.

4.5. Périodes de basse activité

Pendant ces périodes, aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre l’attribution de semaines complètes de repos.


Article 5. Heures supplémentaires 

5.1	Décompte et paiement des heures supplémentaires	

Les heures supplémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence.

Constituent des heures supplémentaires : 
- les heures effectuées au-delà de 1582 heures de travail effectif par an pour le personnel soignant en heures à temps complet ainsi que le personnel administratif 
- les heures effectuées au-delà de 1 469 heures pour le personnel soignant en heures à temps complet de nuit exerçant sur le service EPINAD. 

Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

5.2	Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an. 

Les heures supplémentaires seront en priorité rémunérées. 

5.3	Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail. 

Sont donc exclus du décompte :
-	les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
-	les temps de pause, de repos (même s'ils sont rémunérés) ;
- 	les congés maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle….
-	les congés circonstanciels.

Article 6. Les salariés à temps partiel

6.1. La durée du travail des salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

La durée de travail minimale quotidienne pour les jours travaillés est de 2 heures en continu.


6.2	Décompte et totalisation des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle des temps partiels.

Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence.

Les heures complémentaires sont majorées selon les dispositions légales en vigueur.

La majoration est versée aux salariés à la fin de la période de référence suite au décompte du volume d’heures complémentaires.


Article 7 – Modalités de rémunération 

	7.1	Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.


7.2. Modalités de prise en compte des absences

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées et justifiées, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Les absences non rémunérées, donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée, calculée comme suit :
Taux horaire x nombre d’heures d’absence

7.3. Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu’en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. Il en sera de même si le salarié a effectué des heures au-delà de sa durée contractuelle annuelle.

Il sera ainsi procédé au décompte des heures effectivement travaillées et au calcul de la rémunération que le salarié aurait réellement si son salaire n’avait pas été lissé.

Une comparaison sera ensuite établie entre le résultat ainsi obtenu et la rémunération moyenne déjà versée. 

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si cet examen fait apparaître, au contraire, un trop perçu en la faveur du ou de la salarié(e), c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, (compte d’heures du salarié débiteur), l’entreprise procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.


7-4 - Information des salariés sur le réalisé

Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie par le salarié et validée par son responsable hiérarchique. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur chaque période de référence. 


Article 8 – Forfait tout horaire du cadre dirigeant 

Les parties rappellent que les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d’un pouvoir de direction générale et permanent dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués à l’ADSSID.

Les parties conviennent qu’il s’agit, à la signature des présentes, de la Directrice. Cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer. 

Ce cadre est titulaire d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui lui est confiée, et prévoit qu’elle est libre et indépendante dans l’organisation et la gestion de son temps pour remplir cette mission. Elle n’est pas soumise au régime légal de la durée du travail. 
Elle bénéficie d’une rémunération forfaitaire, hors prime décentralisée, en contrepartie de l’exercice de sa mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

En contrepartie de ce forfait tout horaire, elle bénéficie de 18 JNT par an (jours non travaillés).

Les autres dispositions relatives à la durée du travail du présent accord ne lui sont pas applicables.


Article 9 – Forfait jours des cadres autonomes

9.1 Définition 

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’ADSSID, les salariés visés au présent paragraphe ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.

Les horaires ou la durée du travail de ces salariés ne peuvent donc être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur degré d’autonomie et de leur volonté d’investissement personnel dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est par ailleurs constaté que les salariés en question sont soumis à des conditions de travail fluctuantes leur imposant d’adapter continuellement l’organisation de leur travail, sans en référer à leur hiérarchie, et ce dans le cadre du bon fonctionnement de leur équipe.

A la date de signature du présent accord, il s’agit des emplois suivants : 

Cadre administratif 
Cadre infirmier 

Il est convenu entre les parties que cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer.

Conformément aux dispositions légales, la formule du forfait défini en jours sur l’année sera consignée dans le contrat de travail des salariés concernés de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Pour les cadres relevant d’une convention de forfait annuel en jour, la durée annuelle de référence est de 208 jours de travail. 

En fonction des besoins du service, et avec leur accord, ils peuvent être amenés à travailler jusqu’à 235 jours par an.

Les JNT à prendre fixés au maximum à 18 JNT varieront chaque année en fonction des jours fériés coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire.


9.2.  Organisation du travail

L’affectation des jours travaillés se fait au moyen d’un déclaratif de chaque cadre concerné sur le logiciel de gestion de temps (ex GeoSoin)

Le salarié présente chaque fin de mois n pour le mois n+1 son planning indicatif de travail à sa hiérarchie pour information et évaluation de sa charge de travail.

Cette information, qui n’est pas une procédure de validation, permet le contrôle, par la hiérarchie, du respect d’une certaine logique dans l’organisation du temps de travail du cadre.

S’il devait s’avérer que le salarié présente un taux d’activité manifestement incompatible avec une répartition harmonieuse de son temps de travail sur l’année, sa hiérarchie l’en informerait dès lors, à charge pour le cadre de revoir, ou non, son système d’organisation.

Ce dernier doit, en tout état de cause, être parfaitement compatible avec les intérêts du service, les parties considérant que l’organisation autonome du travail repose avant tout sur les dispositions de l’article L.1222-1 du Code du Travail.

Ce mécanisme permet également à la hiérarchie d’anticiper les conséquences des jours non-travaillés sur l’organisation de leur service, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activités, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas de modification concertée du planning réalisé, les dates de jours non-travaillés sont déterminées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée, et transmises pour information à sa hiérarchie.

Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

L’objet sera de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire. 

En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. 


Article 10– L’astreinte 

Une période d'astreinte s'entend d'une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'association. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif

L'astreinte peut être effectuée pendant une période de repos quotidien (astreinte de nuit) ou hebdomadaire (astreinte de fin de semaine).

Le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte pour se rendre sur le lieu d'une intervention fait partie intégrante de l'intervention et constitue donc un temps de travail effectif

L’astreinte fait l’objet d’une contrepartie prévue par l’accord UNIFED n°2005-04 du 22 avril 2005, à savoir :
103 MG par semaine complète d’astreinte, 
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète. 


Article 11. Commission de suivi et Information du CSE

Une commission de suivi du présent avenant est constituée. 

Elle est composée de la directrice, de la Responsable Ressources Humaines, d’un membre du CSE, de la déléguée syndicale CGT. 

Peuvent être invités, un à deux salariés de l’ADSSID sur demande expresse des membres de la commission formulée auprès de la direction. 

Ce comité de suivi a pour mission de s’assurer de la bonne mise en œuvre du présent avenant par la mise en place d’indicateurs et notamment 

Nombre et type d’accidents du travail 
Nombre d’heures supplémentaires effectuées

Le comité de suivi assure ainsi une vigilance sur l’impact de la réorganisation sur les risques professionnels.

Elle se réunit au moins deux fois par an.

Une fois par an, le Comité Social et Economique sera informé :

De la programmation prévisionnelle collective pour l’ensemble de la période de référence,
Des indicateurs mis en place par la commission de suivi.
Du bilan relatif aux volumes et à l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires pour la période de référence précédente.


Article 12. Date de mise en œuvre, suivi et durée de l’avenant 

Le présent avenant entre en vigueur le ……………….2022

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé, même partiellement, conformément aux dispositions légales applicables et aux dispositions de l’article 12.

Article 13– Dénonciation, révision

En cas de dénonciation par les signataires, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis légal.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les signataires peuvent également demander la révision de certaines clauses.


Article 14 – Nullité 

Renuméroté 


Article 15 - Publicité 

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’Association :

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes

En outre, l’accord sera régulièrement déposé sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.




Article 16 – Substitution 

Le présent accord se substitue aux usages et accords en vigueur au sein de l’ADSSID en matière de durée et d’organisation du travail.


Fait à MONTMORENCY, le 



En 5 exemplaires originaux



Pour l’ADSSID 						Pour la CGT