ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SPECIALITES PET FOOD (SPF) SAS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SPECIALITES PET FOOD, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du commerce et des sociétés (RCS) De Vannes sous le numéro 560 500 498, dont le siège social est situé Z.A. DU GOHELIS 56250 ELVEN, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général EMEA, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société », 

D’UNE PART,

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
 
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par XXXX, en qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale CGT
Représentée par XXXX, en qualité de délégué syndical.


		Ci-après dénommées « les organisations syndicales », 

D’AUTRE PART, 


Ensemble dénommées « les Parties », 



ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société SPECIALITES PET FOOD (SPF) SAS étaient organisés par un accord d’entreprise conclu avec l’organisation syndicale CFDT représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical le 30 mai 2017, pour une durée indéterminée.

Cet accord collectif avait pour finalité d’appliquer la réforme issue de la loi d’incitation relative à la réduction du temps de travail dite Aubry n° 98-461 du 13 juin 1998 au sein de l’entreprise. 

En octobre 2022, la Direction de la Société a engagé un processus de négociation afin de sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles et d’adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, tout en offrant des garanties aux salariés. 

Par la suite, plusieurs réunions ont été organisées les 8 novembre 2022, 10 novembre 2022, 16 novembre 2022, 17 novembre 2022, 1er décembre 2022, 16 décembre 2022 et 6 janvier 2023, 13 janvier 2023, 19 janvier 2023 et 28 février 2023 à l’issue desquelles la Direction et les partenaires sociaux sont parvenues au présent accord.

A la suite des discussions ayant eu lieu lors de ces réunions, les parties ont convenu qu’il convenait de poser de nouvelles règles afin de : 

Sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles ; 

Adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, par nature soumise à des variations ; 

Harmoniser les règles applicables aux salariés.

Le présent accord se substitue donc intégralement à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 30 mai 2017 et l’accord d’entreprise relatif à la journée de solidarité signé le 2 avril 2009 ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

Le Comité Social Economique (CSE) sera régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de ses attributions consultatives.

Il est convenu entre les parties que la conclusion de ce présent accord s’accompagnera de l’application pour les salariés de la société d’un Compte Epargne-Temps qui sera mis en place au niveau du Groupe. Ce Compte Epargne-Temps s’appliquera selon les modalités et conditions détaillées dans l’accord négocié au niveau du Groupe. 

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :







































































































































TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES



Article I.1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Il vise ainsi, dans la continuité des principes fondamentaux en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société SPECIALITES PET FOOD (SPF) SAS depuis de nombreuses années, à revoir les règles de l’entreprise en matière de durée et d’organisation du travail en révision et/ou substitution de celles qui étaient en application, au sein de l’entreprise qu’elles soient d’origine conventionnelle, unilatérale ou d’usage.

Le présent accord se substitue donc intégralement à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 30 mai 2017 et l’accord d’entreprise relatif à la journée de solidarité signé le 2 avril 2009 ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

Les équipes de suppléances relèvent d’un accord d’entreprise spécifique conclu au sein de la Société, à savoir l’accord du 22 avril 2014 actuellement en vigueur à la date de signature du présent accord.

Le présent accord se substitue de plein droit, pour les matières qu’il couvre, aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la Convention Collective Nationale des Industries de la Charcuterie (IDCC 1585) et des accords nationaux des industries agroalimentaires.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.


Article I.2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société SPECIALITES PET FOOD (SPF) SAS présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

Il est précisé que les équipes de suppléances relèvent d’un accord d’entreprise spécifique conclu au sein de la Société, à savoir l’accord du 22 avril 2014 actuellement en vigueur à la date de signature du présent accord.



TITRE II – DISPOSITIONS PORTANT ORGANISATION DE LA DUREE ET DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE


CHAPITRE 1. REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

Les temps de repas,
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ou pendant lesquels le salarié n’est pas contraint de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles,
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,
Les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ;
Toutes les absences liées aux arrêts maladies non professionnelles, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive. 

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures. 

La semaine s’entend alors du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 


Article 2. Temps de pause

La Direction veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puisse prendre un temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, et par conséquent, n'est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel.

Toutefois, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, au sein de la société, un accord d’entreprise relatif aux pauses a été conclu le 17 avril 2018 ainsi qu’un avenant le 1er octobre 2020. Cet accord et son avenant prévoient la valorisation des pauses des salariés, travaillant en équipes successives et effectuant un travail posté, occupant les postes expressément identifiés dans les champs d’application de l’accord et son avenant.

Article 3. Pause repas

Article 3.1. Pause repas

La pause déjeuner a une durée d’usage d’au moins 45 minutes et n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas contraint de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3.2. Pause repas en cas de travail posté

Le salarié dit « posté », conformément à la définition du travail posté précisée dans le présent accord, dont le travail est organisé sur une amplitude journalière de 8 heures, bénéficie d'une pause dite de « casse-croûte » non fractionnable de 30 minutes, étant entendu qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.

Cette pause n’est pas rémunérée et ne constitue pas un temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas contraint de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que les salariés, effectuant un travail posté et occupant les postes expressément identifiés dans les champs d’application de l’accord et son avenant susmentionnés relatifs aux pauses en vigueur au sein de la Société à la date de signature du présent accord, bénéficieront de la valorisation des pauses dans les conditions et selon les modalités prévues dans cet accord et son avenant, en vigueur au sein de la Société à la date de signature du présent accord. 

Article 4. Durée et amplitude de travail

Article 4.1. Durées quotidienne et hebdomadaire du travail

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite maximale journalière de 12 heures.

De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une semaine et à 46 heures avec l’accord du salarié sur douze semaines consécutives conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Article 4.2. Temps de repos

Durée minimale de repos quotidien 

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives sur 24 heures consécutives.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les salariés affectés à des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de la production, notamment dans les services pratiquant un mode de travail par équipes successives, défini dans le présent accord, chaque fois qu’un salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.  

Conformément aux dispositions conventionnelles, en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien pourra également être réduit exceptionnellement à 9 heures consécutives. 

Cette réduction du temps de repos donnera lieu à l’attribution d’une période de repos équivalente (repos égal à la différence entre les 11 heures susvisées et la durée réelle du repos). 

La durée minimale de repos quotidien étant en principe de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures de repos). Cette amplitude pourra être portée à 15 heures en cas de réduction du repos quotidien à 9 heures. 

Durée minimale de repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien (sauf cas de dérogation au repos quotidien), soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.

La journée de repos hebdomadaire est en principe accordée le dimanche, sauf pour les équipes animalières du service Panelis et sauf dérogation au repos dominical prévue par les dispositions de la Convention collective applicable au sein de la Société et dans les conditions définies par le présent accord.  
Les modalités et les dispositions applicables au sein de la Société pour le travail dominical sont prévues à l’article 2 du Chapitre 3 du Titre II du présent accord. 
Par ailleurs, le repos hebdomadaire pourra exceptionnellement être suspendu dans les cas prévus par la loi, à savoir notamment : 
en cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ; 
en raison du traitement de matières périssables par l’établissement ou d’un surcroît extraordinaire de travail ; 
en raison du fonctionnement en continu de l’établissement dans les conditions prévues par les dispositions légales. 

Les conditions légales de suspension du repos hebdomadaire seront appliquées. 

Il est rappelé qu’un même salarié ne pourra pas travailler plus de six jours par semaine.

Article 5. Temps d’habillage et déshabillage

Le temps passé aux opérations d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif mais doit faire l’objet de contreparties. 

Cette contrepartie s’applique dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :
le port d’une tenue spécifique de travail est imposé ;
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Sont donc concernés les personnels remplissant les deux conditions cumulatives susvisées.

Les personnels susmentionnés bénéficieront d’une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle d’un montant de 18 euros bruts au moment de la signature du présent accord, ce montant pourra être réévalué chaque année dans le cadre des négociations obligatoires. Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré et figure sur une ligne à part du bulletin de paie. 
Cette prime mensuelle est proratisée pour les salariés à temps partiel. 
Elle est également proratisée en fonction du nombre de jours de présence pour tenir compte, notamment des entrées et des sorties du personnel concerné par ladite prime.
	
Toute absence réduira le montant de cette prime, proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Les seuls temps d’absence qui n’amputent pas cette prime sont :
Les temps de formation inclus dans le plan de formation de l’entreprise, ainsi que les formations économiques, sociales et syndicales, santé, sécurité et conditions de travail des représentants du personnel ;
Les heures de délégation.
Les absences maladie ou accident du travail et maladie professionnelle du salarié pour lesquelles la société perçoit les indemnités journalières d’assurance maladie ;
Les temps partiels thérapeutiques ;
Les congés payés et les RTT.

CHAPITRE 2. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au regard de la diversité des situations constatées au sein de l’entreprise, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel que comptent les établissements de la Société. 

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait en principe classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (Article 1).

Au regard de l’activité de la Société, des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à trois types d’organisation du temps de travail alternatives, à savoir : 

une durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures avec attribution de jours de réduction du temps de travail dits « RTT » (Article 2) ; 
un aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité (Article 3) ; 
un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours (Article 4).

Article 1. Organisation du temps de travail sur la base d’un décompte hebdomadaire

Article 1.1. Personnel concerné 

A la date de signature du présent accord, le personnel concerné par une organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire est les alternants. 

Il est précisé que les stagiaires relèveront également de cette organisation du temps de travail. 

Article 1.2. Horaire de référence 

La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine civile. 

Les salariés sont informés de leur horaire de travail par affichage de l’horaire collectif du service, atelier ou équipe d’affectation. 






Article 1.3. Heures supplémentaires

Article 1.3.1 Réalisation d’heures supplémentaires 
 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. Ne seront ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié. 

En cas de situations exceptionnelles liées à l’organisation ou au besoin de l’entreprise/du service, des heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, pourront être régularisées à posteriori avec accord du responsable hiérarchique. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires, à la demande de leur responsable hiérarchique, en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité. 

Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 1.3.2. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, ou à défaut sur proposition du salarié avec l’accord de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré dans les conditions légales et règlementaires en vigueur ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration). 

Etant précisé que les responsables hiérarchiques apporteront une vigilance particulière au respect de la durée du travail des alternants et des stagiaires.

A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces conditions sont les suivantes :

Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 43 heures donnent lieu en priorité à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 25 % ou à défaut, à la demande du salarié et après concertation et accord de son responsable hiérarchique, au bénéfice d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 35 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et quinze minutes de repos. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures donnent lieu en priorité à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 50% ou à défaut, à la demande du salarié et après concertation et accord de son responsable hiérarchique, au bénéfice d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 43 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos. 

La majoration susvisée sera due dès que le salarié aura effectué 30 minutes de travail effectif continu supplémentaire par semaine. 

Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-dessous. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la hiérarchie et le salarié concerné, étant entendu que :

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 12 mois après la fin de la période de référence pour prendre son repos, soit jusqu’au 31 mai de l’année N+2 ;

Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée, par une planification avec le responsable hiérarchique. Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours avant la date souhaitée. A titre exceptionnel, le salarié pourra faire la demande dans un délai réduit sous réserve de l’accord exprès du responsable hiérarchique et de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ; 

Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable organisera un entretien avec le collaborateur pour établir un état des lieux et fixer dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos, ou prévoir exceptionnellement un paiement.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur le bulletin de paie.

Article 1.3.3. Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 190 heures par salarié et par période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, en plus des contreparties visées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, étant entendu que :

Les contreparties en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures ;  

Le salarié aura un délai de 12 mois après la fin de la période de référence pour prendre son repos, soit jusqu’au 31 mai de l’année N+2 ; 

Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours avant la date souhaitée, en précisant la date et la durée du repos souhaitée. A titre exceptionnel, le salarié pourra faire la demande dans un délai réduit sous réserve de l’accord exprès du responsable hiérarchique et de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ;

Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;

A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable hiérarchique imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos ;

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit et à leur débit par un affichage sur le bulletin de paie.

Article 2. Durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec attribution de JRTT

Article 2.1. Personnel concerné 

A la date de signature du présent accord, tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail, à l’exception :
Des salariés visés à l’article 1 « Organisation du temps de travail sur la base d’un décompte hebdomadaire » du présent chapitre ;
Des salariés visés à l’article 3 « Aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité, dit annualisation » du présent chapitre ;
Des salariés cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours visés à l’article 4 « Organisation forfaitaire du temps de travail dite forfait annuel en jours » du présent chapitre ;
Des cadres dirigeants.

Article 2.2. Définition

La durée du travail hebdomadaire des salariés est ramenée à 35 heures en moyenne sur l’année au moyen de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») acquis dans les conditions précisées ci-après. 

Il est rappelé que les salariés visés à l’article 1 susvisé, dont les heures effectuées au-delà de 35 heures sont traitées comme des heures supplémentaires, dans les conditions définies à l’article 1.3. ci-avant ne peuvent pas prétendre en plus à des JRTT. 

Les JRTT sont attribués uniquement aux salariés dont la durée hebdomadaire est supérieure à 35 heures et pour les heures non traitées comme des heures supplémentaires.

Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de la période de référence en cours allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. 

Article 2.3. Durée du travail

Les salariés précités sont soumis à une durée hebdomadaire de travail précisées ci-dessous en fonction des services et des équipes. 

Ils devront respecter les horaires définis et affichés en interne. 

A l’exception des salariés en travail posté défini à l’article 1 Chapitre 3 du Titre II du présent accord, les salariés bénéficieront d’horaires d’arrivée et de départ variables définis ci-dessous et ce, à condition que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement des services. Les responsables de service devront se coordonner au niveau des horaires de leurs équipes afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services.

Les salariés (hors salariés en travail posté défini à l’article 1 Chapitre 3 du Titre II du présent accord et services précisés au paragraphe ci-dessous) devront en tout état de cause commencer leur journée de travail au plus tôt à 8 heures et au plus tard à 9 heures et 15 minutes le matin et finir leur journée de travail le soir au plus tôt à 17 heures et au plus tard à 18 heures et 30 minutes, tout en sachant qu’ils devront respecter la pause repas d’une durée minimum de 45 minutes et d’une durée maximum de 2 heures. Le vendredi, les salariés pourront exceptionnellement finir leur journée de travail le soir au plus tôt à 16 heures et 45 minutes.  

Il est précisé que, compte tenu des besoins de service, des contraintes spécifiques peuvent exister dans certains services (par exemple le service du standard) nécessitant le respect de plages horaires fixes.

Des jours de repos spécifiques, dits jours de « RTT », sont attribués aux salariés pour compenser les heures de dépassement par rapport à la durée légale du travail. Ainsi, afin de compenser arithmétiquement un nombre hebdomadaire d’heures de travail supérieur à la durée légale et d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures, des jours de RTT sont attribués aux salariés dans les conditions définies ci-après selon le modèle horaire dont relève le salarié. 
 
La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés visés au présent sous-titre est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Article 2.3.1 – Durée hebdomadaire de travail : 36,75 heures (36 heures et 45 minutes) 

A la date de signature du présent accord, le personnel concerné par cette durée hebdomadaire de travail est le personnel suivant :
Les salariés des services administratifs ;
Les techniciens du service Recherche & Développement ;
Les techniciens et opérateurs de maintenance ;
Les techniciens et les coordinateurs du service qualité ;
Les salariés du service Yummypets de l’établissement de Bordeaux (hors cadres).

Ces salariés sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36,75 heures se répartissant sur la base de 5 jours travaillés avec deux jours de repos consécutifs conformément aux horaires de travail affichés au sein de la Société ou aux plannings communiqués aux salariés. 

Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 36,75 heures se verront attribuer 11 jours ouvrés de RTT sur la période de référence définie ci-dessus, dont une journée sera retenue au titre de la journée de solidarité, soit un solde de 10 jours ouvrés de RTT, sous réserve des heures qu’ils auront réellement effectuées (ou des heures non effectuées mais assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 36,75 heures hebdomadaires.  

Article 2.3.2 – Durée hebdomadaire de travail :  36 heures

A la date de signature du présent accord, le personnel concerné par cette durée hebdomadaire de travail est le personnel suivant :
Les opérateurs et conducteurs de process de semaine du service de production ;
Les opérateurs et les adjoints du service logistique ;
Les opérateurs et conducteurs de process du service Recherche & Développement ;
Les opérateurs et conducteurs de process du service de production de l’établissement de Languidic.

Ces salariés sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36 heures se répartissant sur la base de 5 jours travaillés avec deux jours de repos consécutifs conformément aux horaires de travail affichés au sein de la Société ou aux plannings communiqués aux salariés.

Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 36 heures se verront attribuer 6 jours ouvrés de RTT sur la période de référence définie ci-dessus, dont une journée sera retenue au titre de la journée de solidarité, soit un solde de 5 jours ouvrés de RTT, sous réserve des heures qu’ils auront réellement effectuées (ou des heures non effectuées mais assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures hebdomadaires.  

A titre informatif, pour les salariés rattachés au siège de la Société situé à Elven, il est précisé que leurs horaires de travail comprennent 15 minutes par semaine destinées prioritairement à des temps de réunions. Ces temps de réunion seront fixés et précisés par les responsables hiérarchiques. En fonction des nécessités de service, le responsable hiérarchique pourra décider d’affecter ces temps de réunion à d’autres missions.

Article 2.3.3 – Durée hebdomadaire de travail : 36,92 heures (36 heures et 55 minutes) 

A la date de signature du présent accord, le personnel concerné par cette durée hebdomadaire de travail est le personnel suivant :
Les chefs d’équipe semaine des services production et logistique  
Les chefs de secteur semaine du service production 

Ces salariés sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36,92 heures se répartissant sur la base de 5 jours travaillés avec deux jours de repos consécutifs conformément aux horaires de travail affichés au sein de la Société ou aux plannings communiqués aux salariés.

Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 36,92 heures se verront attribuer 12 jours ouvrés de RTT sur la période de référence définie ci-dessus, dont une journée sera retenue au titre de la journée de solidarité, soit un solde de 11 jours ouvrés de RTT, sous réserve des heures qu’ils auront réellement effectuées (ou des heures non effectuées mais assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 36,92 heures hebdomadaires.  

Article 2.4. Modalités d’acquisition des JRTT

Les JRTT sont acquis semaine par semaine au prorata du temps de travail au cours de la période de référence. Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. 

Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, les JRTT sont calculés au prorata du temps de présence au cours de la période de référence. Les salariés devront prendre leur JRTT acquis sur la période avant leur départ de l’entreprise.

Incidence des absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie simple, congé sans solde, absences injustifiées, …) engendreront une acquisition proratisée du nombre de JRTT en fonction de leur temps de présence au cours de la période de référence. 

Compteurs

Lorsqu’en fin de période le solde des compteurs de JRTT n’est pas un nombre permettant la prise en demi-journée ou journée, du fait d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif ou d’une arrivée ou un départ en cours de période, un arrondi sera effectué à la demi-journée supérieure.



Article 2.5. Modalités de prise des JRTT

Les JRTT seront fixés entre l’employeur et le salarié dans les modalités suivantes :  

Il est convenu que les JRTT seront posés à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie ;

Les JRTT sont à prendre entre le 1er juin et le 31 mai de chaque période au titre de laquelle ils ont été acquis, par journées complètes ou demi-journées ;

Les JRTT peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours d’affilée ;

Le salarié informera la Direction via les outils mis à sa disposition par l’entreprise de la date de prise des JRTT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra faire la demande dans un délai réduit sous réserve de l’accord exprès du responsable hiérarchique et de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité;

A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRTT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines ;

Les JRTT peuvent être accolés à un jour férié, au repos compensateur, à la contrepartie en repos ou aux congés payés.

Article 2.6. Rémunération 

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle est ainsi calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaire (soit 151,67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli selon les modalités définies ci-dessous : 

Pour les salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36,75 heures, la rémunération mensuelle est ainsi calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaire (soit 151,67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli. Les heures effectuées entre 35 heures et 36,75 heures seront compensées par l’octroi de JRTT dans les conditions définies à l’article 2.3. (article 2.3.1) supra.

Pour les salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36 heures, la rémunération mensuelle est ainsi calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaire (soit 151,67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli. Les heures effectuées entre 35 heures et 36 heures seront compensées par l’octroi de JRTT dans les conditions définies à l’article 2.3. (article 2.3.2) supra.

Pour les salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36,92 heures, la rémunération mensuelle est ainsi calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaire (soit 151,67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli. Les heures effectuées entre 35 heures et 36,92 heures seront compensées par l’octroi de JRTT dans les conditions définies à l’article 2.3. (article 2.3.3) supra.

Les absences rémunérées de toute nature n’impacteront pas la rémunération et seront donc indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé. En revanche, les absences non rémunérées de toute nature feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre de jours d’absence constatés.

Lorsque, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, un salarié n’aura pas travaillé sur la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail. Si, lors de ce bilan, il apparaît que : 

Le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte ;

Le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d’heures normalement travaillées, une compensation sera faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 

Article 2.7. Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail dépassant la durée hebdomadaire précisée à l’article 2.3. (article 2.3.1., article 2.3.2, article 2.3.3) supra à savoir : 

Pour les salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36,75 heures, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail dépassant la durée hebdomadaire de 36,75 heures. 
Pour les salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36 heures, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail dépassant la durée hebdomadaire de 36 heures.

Pour les salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36,92 heures, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail dépassant la durée hebdomadaire de 36,92 heures.

Ces heures donnent lieu à compensation selon les dispositions de l’article 1.3. supra (« heures supplémentaires »).


Article 3. Aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité, dit « annualisation »

Article 3.1. Personnel concerné

A la date de signature du présent accord, le personnel concerné par un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est le personnel suivant :
Les salariés du service Panelis In Home ;
Les animaliers de Panelis à savoir les chefs de secteurs, les chefs d’équipe animalières et les équipes animalières ;
Les animaliers projets.

Etant précisé que pour des raisons justifiées par des nécessités de service, d’autres collaborateurs que ceux visés ci-dessus pourront être concernés par cet aménagement du temps de travail. 

Les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, peuvent être concernés par cet aménagement du temps de travail. Des dispositions spécifiques au temps partiel annualisé sont développées infra. 

Article 3.2. Durée annuelle du travail et période de référence

La période de référence servant au décompte de la durée annuelle du travail s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

La répartition du travail sur l’année permet de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de la période de référence en fonctions des besoins de l’organisation à condition que cette durée n’excède pas 1582 heures sur ladite période. 

Le volume horaire annuel de travail pour un emploi à temps plein correspond à 1 582 heures annuelles de travail effectif (comprenant la journée de solidarité).

Article 3.3. Répartition de la durée du travail 

En périodes de haute activité, dite « périodes hautes », la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et de 46 heures en moyenne avec accord du salarié sur une période de 12 semaines consécutives. 

Les périodes basses correspondent aux périodes de récupération par les salariés des heures accumulées en périodes hautes.

En période basse, la durée hebdomadaire peut descendre jusqu’à 0 heure par semaine en fonction des compteurs temps individuels.



Article 3.4. Modalités de décompte et de planification du temps de travail  

Les salariés disposent d’un compteur d’heures individuel qui sera apuré au terme de la période de référence ou lors du départ du salarié dans des conditions définies ci-après. 

Le temps de travail effectif décompté correspond à la définition donnée à l’article 1 du Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.

Il est précisé que le personnel occupant des postes de soigneurs animaliers, chef de secteur animalier et chef d’équipe animalier en annualisation bénéficient de 4 journées d’absence autorisée payée dites « journées de souplesse Panelis » par période de référence. Ces « journées de souplesse Panelis » seront posées par journée entière à l’initiative du salarié en accord avec son responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

Etant précisé que le nombre d’heures de travail à l’année défini ci-dessus, devra être effectué indépendamment de la pose de ces « journées de souplesse Panelis ».

Chaque salarié recevra en début d’année une programmation annuelle indicative de la part de son responsable hiérarchique. 

Au cours de l’année, la communication des plannings sera effectuée au plus tard quinze jours calendaires avant la date de leur entrée en application. 

Des modifications de planning pourront intervenir lorsque les contraintes liées à la bonne marche du service le justifieront. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique pourra imposer une modification d’horaires en respectant un délai de prévenance au moins égal à neuf jours calendaires. 

Ce délai n’aura toutefois pas à être respecté en cas d’urgence (par exemple, pour le remplacement d’un salarié absent), à l’exception des salariés en temps partiel pour lesquels un délai de prévenance de trois jours ouvrés, devra être respecté sauf accord exprès du salarié (cf infra).

Article 3.5. Heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires expressément commandées a priori par le responsable hiérarchique seront prises en compte. Elles devront donc faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse du responsable hiérarchique, sauf urgence.

Article 3.5.1. Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1582 heures. 




Article 3.5.2. Appréciation des heures supplémentaires au terme de la période de référence

Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont celles qui dépassent 1582 heures par période de référence.  

Les heures supplémentaires travaillées et constatées en fin de période peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, ou à défaut sur proposition du salarié avec l’accord de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré dans les conditions fixées ci-dessous ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration). 

Les contreparties à ces heures supplémentaires sont fixées comme suit : 

Les heures supplémentaires sont rémunérées et majorées dans les conditions légales et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé ci-dessous ;

Toutefois, à la demande du salarié et après concertation avec son responsable hiérarchique, elles pourront ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement (majorations comprises), étant précisé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini ci-dessous.

Cette situation doit demeurer exceptionnelle et les plannings devront être adaptés, autant que possible, pour éviter ces situations.

3.5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 190 heures par période de référence et par salarié, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, en plus des contreparties visées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont celles définies supra.

Article 3.6. Lissage de la rémunération 

Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année percevront une rémunération mensuelle lissée sur l’horaire moyen de référence, à savoir 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli. 

Article 3.7. Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence 

Les absences indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront rémunérées sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures du fait du lissage de la rémunération. 

Il s’agira de comptabiliser le nombre d’heures de travail qui auraient été effectués au moment de l’absence, si le salarié avait été présent, dans la durée annuelle du travail et, le cas échéant, à payer en supplément les heures dépassant cette durée. 

Toute autre type d’absence viendra en déduction des heures de dépassement réalisées dans le cadre de l’annualisation et retardera ainsi d'autant le déclenchement des heures supplémentaires.
Il est précisé qu’à son retour d’absence, le salarié est soumis au même planning que les salariés soumis au même horaire collectif. Autrement dit, s'il a été absent au cours d'une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. 

Par ailleurs, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont » qui donnent lieu à récupération (conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail), doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait été amené à effectuer. Dans ce cas, l’absence peut entraîner l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus. 

Article 3.8. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence

Le salarié embauché en cours de période de référence, et soumis à une annualisation de son temps de travail, devra suivre les plannings. En conséquence, le salaire perçu sera déterminé sur une base mensuelle de 151,67 heures et ce quelle que soit la date d’arrivée.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ; 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Article 3.9. Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié à l’aide des outils mis en place. 
Article 4. Organisation forfaitaire du temps de travail dite « forfait annuel en jours » 

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire de leur temps de travail.

Article 4.1. Salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

Il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés.

Article 4.2. Modalités d’organisation du temps de travail 

Article 4.2.1. Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients concourant à l’activité ainsi que de leurs besoins. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier : 

D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; 
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. 

Article 4.2.2. Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société 	Spécialités Pet Food fixe le plafond maximum de jours travaillés à 218, journée de solidarité incluse. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours de période de référence, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur la période sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

Article 4.2.3. Jours de repos dans le cadre du forfait jours dit JNT

Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Le nombre de jours de repos est ainsi lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. Il en résulte que : 
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence sur la période de référence ; 

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie simple, congé sans solde, absence injustifiée...), ne créée pas de droit à repos et entraîne une réduction proportionnelle des jours de repos octroyés aux salariés.

Le nombre de jours de repos alloués aux salariés est déterminé en procédant à la soustraction suivante : 

Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence
–
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
–
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence
(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans le forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de jours de repos à accorder au salarié
 
Etant précisé que les Parties ont convenu que la Société accorderait chaque année, sur la période de référence définie ci-dessus, au minimum 10 jours de repos au salarié en forfait annuel en jours (base 218 jours).

Ainsi, à titre d’illustration, selon le mode de calcul ci-dessus, si le salarié bénéficie théoriquement de 8 jours de repos sur une période de référence, conformément à l’engagement de la Société ci-dessus, le salarié bénéficiera de 10 jours de repos et non des 8 jours auxquelles il aurait pu prétendre.

A titre d’exemple, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : 


Utilisation des jours de repos acquis au titre du forfait 

Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 au titre de laquelle ils ont été acquis. 

Ils ne peuvent être accumulés d’une période sur l’autre et sont perdus si, avant le 31 mai de la période au titre de laquelle ils ont été acquis, ils ne sont pas pris ou à défaut, placés dans un dispositif d’épargne proposé par l’entreprise et ce, dans les conditions définies dans l’accord le mettant en place. 

Les JNT seront fixés entre l’employeur et le salarié dans les modalités suivantes :  	

Il est convenu que les JNT seront posés à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie ;

Les JNT peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours d’affilée ;

Le salarié informera la Direction via les outils mis à sa disposition par l’entreprise de la date de prise des JNT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses JNT dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ;

A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JNT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. 

Les JNT peuvent être accolés aux congés payés, à un jour férié, au repos compensateur ou à la contrepartie en repos ; 

En cas de congé maternité, le salarié devra poser ses JNT avant la fin de la période de référence. Etant précisé par exemple que si le salarié part en congé maternité en fin de période de référence, il devra poser ses JNT avant son départ en congé maternité. 

Article 4.3. Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Article 4.3.1. Document de suivi

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu d'établir et de communiquer un relevé mensuel d’activité via les outils mis en place au sein de la Société, faisant apparaître le nombre et la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire). 

Ce relevé est établi par le salarié, via l’outil de suivi mis à sa disposition par l’entreprise, sous la responsabilité de la société, puis transmis à la fin de chaque mois. 

L’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié par la direction permettra de veiller à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 4.3.2. Entretien périodique 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Article 4.3.3. Dispositif d’alerte du collaborateur en cas de surcharge de travail

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.  

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. 

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines de sa charge de travail par écrit. 

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 



En fonction des motifs identifiés : 

Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 

Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

Article 4.3.4. Récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées

A la fin de chaque période de référence, le salarié recevra un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’intégralité de la période. 

Article 4.4. Rémunération

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. La journée d'absence est valorisée selon le calcul du maintien d’une journée de congé payé. 

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Article 4.5. Convention individuelle de forfait

La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives. 
Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause intégrée au contrat de travail. 



Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes : 
Le rappel de la période de référence applicable au forfait ; 
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait qui ne pourra excéder 218 jours par période, journée de solidarité incluse ; 
Eventuellement, le nombre maximal de jours travaillés sur la période si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ou en place dans un dispositif d’épargne mis à disposition par l’entreprise, qui ne pourra en tout état de cause excéder 235 jours par période ; 
Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ; 
L’obligation de repos. 

Article 4.6. Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par période (journée de solidarité incluse). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

Article 4.7. Salariés au forfait jours amenés à travailler exceptionnellement le week end ou un jour férié

Dans le respect de leurs repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4.2.1 susmentionnée, il est précisé que les salariés qui relèvent d’un forfait annuel en jours pourront être amenés à travailler exceptionnellement le week-end ou un jour férié sur demande de la Direction, hors dispositif d’astreinte. 

S’ils sont amenés à travailler exceptionnellement le samedi ou le dimanche ou un jour férié, ils bénéficient d’une récupération de la journée de travail (journée de plus de 4 heures) ou de leur demi-journée de travail (journée égale ou inférieure à 4 heures) à prendre avant la fin de la période de référence en cours, soit avant le 31 mai de la période au titre de laquelle ils ont été acquis.

Sous conditions, ils bénéficient également d’une majoration payée pour la journée travaillée selon les modalités suivantes :

- Pour le travail exceptionnel le samedi, une majoration de 50% du salaire journalier sera appliquée si le salarié effectue une journée de travail, soit plus de 4 heures réalisées sur la journée. 
Cette majoration ne s’appliquera pas pour les demi-journées (journée égale ou inférieure à 4 heures) effectuées le samedi. 

- Pour le travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, la majoration sera égale à 100% du salaire journalier pour la journée ou la demi-journée effectuée.

La majoration sera calculée de la manière suivante : il sera appliqué la valeur du maintien de salaire appliqué pour une journée de congés payés. Le calcul pour la demi-journée de travail exceptionnel le dimanche ou le jour férié, sera proratisé en fonction.

Article 4.8. Dépassement du forfait annuel en jours et faculté exceptionnelle de rachat 

Outre l’affectation de certains jours dans un dispositif d’épargne proposé par l’entreprise dans les conditions définies par l’accord le mettant en place, en application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel et être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire appréciée par le responsable hiérarchique en collaboration avec le service des ressources humaines. 
La santé et la sécurité des salariés et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle étant une priorité dans l’entreprise, cette demande de rachat sera étudiée par le responsable hiérarchique en collaboration avec le service du ressources humaines. Cette demande de rachat suppose au minimum que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. 

En tout état de cause, le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.
Etant précisé que cette renonciation ne pourra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes de référence sur lesquelles elle porte.

L’indemnisation de chaque jour de repos auquel les salariés auront renoncé sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%. La rémunération journalière correspondra à la valeur du maintien de salaire appliqué pour une journée de congés payés. 

Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin de la période suivante. 

Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, sans respect de la signature de l’avenant visé si dessus.


Article 4.9. Déconnexion des outils de communication à distance 

La Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Que ce soit le soir (hors temps d’astreinte), le week-end (hors temps d’astreinte), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.

La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Du bon usage des emails et de l’ordinateur portable

Les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end (hors temps d’astreintes) et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 

Du bon usage du téléphone portable  

Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.

Article 4.10. Salariés au forfait jours bénéficiant d’heures de délégation 

Les salariés autonomes, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) de représentant(s) du personnel et bénéficiant à ce titre d’heures de délégation, pourront faire valoir ce droit en décomptant :

une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 4 heures de délégation ou moins ;
une journée à partir du moment où ils auront utilisé plus de 4 heures de délégation.


CHAPITRE 3. MODALITES DE TRAVAIL ET HORAIRES SPECIFIQUES

Les dispositions de la présente section ne concernent que les salariés affectés aux modalités de travail et horaires spécifiques définis au sein de chaque article de la présente section. 

Article 1. Travail en équipes successives dit « travail posté »

Les parties reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service indispensable au fonctionnement de l’entreprise, il pourra être recouru au travail posté dans les conditions prévues au présent chapitre. 

Article 1.1. Définition du travail posté

Le travail posté est un mode d’organisation du travail selon lequel plusieurs équipes se succèdent sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu, semi-continu ou discontinu. 

Article 1.2. Types d’organisation du travail posté

Au sein de l’entreprise, si les besoins de l’activité le justifient, il pourra être recouru à l’une des deux formes de travail posté suivantes :

Article 1.2.1 Travail posté discontinu (aussi appelé travail en 2 × 8)

A la date de signature du présent accord, sont concernés certains collaborateurs du service logistique et les services de maintenance curative. 

Dans le cadre du travail posté discontinu, deux équipes se succèdent au cours de la journée. L'activité est interrompue la nuit et le week-end.

A la date du présent accord, le travail posté discontinu du service logistique s’organise à l’identique toutes les semaines. 

Les équipes relevant des services de maintenance curative changent de tranche horaire selon le planning défini et communiqué en amont.
Chaque journée est découpée en deux plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes. 

Article 1.2.2. Travail posté semi-continu (aussi appelé travail en 3 × 8) 

A la date de signature du présent accord, sont concernés les équipes de production intervenant en semaine et certains collaborateurs de la logistique. 

Dans le cadre du travail posté semi-continu, trois équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L'activité est interrompue le week-end.

Cette organisation du travail permet donc d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire. 

A la date du présent accord, le travail posté semi-continu s’organise à l’identique toutes les semaines ou d’un cycle à l’autre. 

Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes. 

Article 1.3. Durée du travail posté

La durée du travail posté est déterminée sur une base de 35 heures en moyenne sur la période de référence conformément au mode d’aménagement de la durée du travail prévu à l’article 2, Chapitre 2 du Titre II du présent accord.

Article 1.4. Fixation des horaires dans le cadre du travail posté

Les plannings sont communiqués par affichage, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant leur entrée en vigueur.

Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 9 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication. 

Ce délai peut être réduit exceptionnellement à 24 heures en cas d’imprévus ou d’urgence afin d’assurer la continuité du fonctionnement de l’entreprise. 

En tout état de cause, les plannings respectent les principes suivants :

Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;
Encadrement de la pause déjeuner : durée de la pause
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 1.5. Contreparties liées au travail posté 

La mise en place du travail posté peut conduire les salariés à travailler tout ou partie la nuit. A ce titre, les salariés bénéficieront des stipulations prévues à l’article 3 du Chapitre 3 du Titre 2 du présent accord.

Par ailleurs, l’accord d’entreprise relatif aux pauses ainsi que son avenant en vigueur au sein de la Société à la date de signature du présent accord prévoient la valorisation des pauses des salariés, travaillant en équipes successives et effectuant un travail posté, occupant les postes expressément identifiés dans les champs d’application de l’accord et son avenant.

Article 1.6. Surveillance médicale 

Les salariés travaillant en équipes successives bénéficient d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Article 2. Travail dominical 

Article 2.1. Dispositions générales 

Compte tenu de l’activité de la Société, il est nécessaire que le travail soit organisé de façon continue, étant précisé que ce fonctionnement continu répond notamment à une nécessité économique. 

Dans ces circonstances, il est convenu, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-14 du Code du travail, la possibilité du travail dominical et l’attribution du repos hebdomadaire par roulement. 

Article 2.2. Salariés concernés 

Le personnel concerné par le travail dominical est les équipes animalières relevant des services de Panelis. 
Au regard des contraintes de certaines activités ou fonctions, l’organisation du temps de travail de ce personnel peut donner lieu à l’octroi du repos hebdomadaire par roulement.

Par ailleurs, à titre occasionnel, en raison des nécessités de service, tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le travail dominical et bénéficier du repos hebdomadaire par roulement.
Etant rappelé que pour les salariés cadres relevant d’un forfait annuel en jours, les dispositions prévues à l’article 4.7 du chapitre 2 du Titre II du présent accord s’appliquent.
Article 2.3. Contreparties

A l’exception des salariés cadres relevant d’un forfait annuel en jours visés à l’article susmentionné, il est précisé qu’au sein de la Société, les heures effectuées le dimanche, sont majorées de 100%, selon le pourcentage de majoration en vigueur à la date de signature du présent accord, s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires. 

La majoration de salaire prévue dans le présent accord pour travail du dimanche ne se cumule pas avec la majoration pour travail des jours fériés (versée à défaut de prendre le repos compensateur attribué en priorité), si le jour férié tombe un dimanche. 

Article 2.4. Repos hebdomadaire

Nonobstant le travail le dimanche, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile reste fixé à un maximum de 6 jours.

En conséquence, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, d’un jour de repos.

Le responsable hiérarchique veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés en tenant compte des besoins de l’entreprise et des nécessités du service.

L'affichage de la planification des dimanches doit être fait au plus tard quinze jours calendaires avant leur prise d’effet. 

Article 3. Travail de nuit et travailleur de nuit

Le recours au travail de nuit est indispensable dans l’entreprise afin d'assurer la continuité de l'activité et de répondre à des impératifs de qualité et de productivité. Au demeurant les parties rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs dans les conditions définies ci-après.

Article 3.1. Salariés concernés

L’ensemble des salariés de la Société peut être amené à effectuer, à titre occasionnel, des heures de nuit selon les dispositions et conditions définies ci-dessous.

Plus spécifiquement, sont notamment amenés à travailler pendant les horaires de nuit visés ci-dessous (21h – 6h) les collaborateurs des services suivants :
La production, 
La maintenance, 
Certains collaborateurs de logistique 
	


Article 3.2. Travail de nuit occasionnel et habituel

Article 3.2.1. Définition du travail de nuit

Au sens du présent accord, est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Article 3.2.2. Contrepartie financière au travail de nuit

Tout salarié, ne répondant pas à la définition de travailleur de nuit telle que précisée ci-après et, travaillant exceptionnellement et habituellement sur la plage d’horaire de nuit bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d’une majoration égale à 40% du taux horaire de base. 

Pour les salariés travaillant habituellement sur la plage horaire susvisée, le versement de cette majoration s’effectue en deux temps : une première majoration de 27% est versée au moment de la réalisation des heures de nuit et une seconde majoration de 13% (40%-27%) sera versée à la fin de la période si le salarié ne remplit pas sur la période de référence les critères de définition du travailleur de nuit décrite ci-après.

Article 3.3. Travailleur de nuit

Article 3.3.1. Définition du travailleur de nuit 

Est travailleur de nuit, tout travailleur qui :

Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit accompli au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs (allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), au moins 300 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Article 3.3.2. Contreparties pour les travailleurs de nuit

Article 3.3.2.1. Repos compensateur de nuit

Les salariés répondant à la définition de travailleur de nuit susmentionnée bénéficient, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur conformément aux dispositions prévues par la Convention collective nationale applicable au sein de la Société. 

A titre informatif et sous réserve de modifications conventionnelles, à la date de signature du présent accord, la Convention collective applicable au sein de la Société prévoit que les salariés répondant à la définition de travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur égal à une semaine (base horaire hebdomadaire) pour les salariés à temps complet dont la totalité des heures de travail constituent des heures de nuit, et au prorata des heures de nuit effectuées durant l'année de référence pour les autres travailleurs de nuit.

A titre d'exemple, selon l’exemple donné par la Convention collective nationale applicable au sein de la société, un salarié qui accomplit au cours d'une année de référence 500 heures de travail de nuit bénéficiera d'un repos compensateur égal à : 500/1.582 × 35 h = 11 heures de repos. On peut également appliquer le taux de 2,20 % (500 × 2,20 %).

Le nombre d'heures de repos acquis chaque mois doit faire l'objet d'une information distincte sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé. Il est réputé ouvert aux salariés dès qu'il a atteint 7 heures, la totalité du repos devant être prise au plus tard dans l'année de référence suivant la fin de la période de 12 mois.

Ce repos est pris par journée entière ou demi-journée, dont la date est fixée d'un commun accord avec son responsable hiérarchique en fonction des nécessités de la production.

Article 3.3.2.2. Compensation de nature salariale

Tout travailleur de nuit bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d’une majoration de 27% de son taux horaire de base, à condition qu’il n’ait pas été tenu compte du travail de nuit dans la fixation de la rémunération au moment de l’embauche.

Il est précisé que cette majoration ne se cumule pas avec les majorations de salaire prévues à l’article 3.2.2, Chapitre 3 du Titre II susvisé, qui ont le même objet.


Article 3.3.3. Garanties bénéficiant au travailleur de nuit

Article 3.3.3.1. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

Afin d’améliorer les conditions de travail nocturne, l’entreprise prévoit les mesures suivantes : 

Sous réserve des disponibilités de l’établissement, aménagement d’un lieu permettant un temps de repos ;

Organisation lors de tout demande exprimée par le collaborateur ou les instances représentatives du personnel, d’une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail ;

Mise en place d’un dispositif de travailleur isolé. Le salarié isolé amené à intervenir sur la plage de nuit est tenu de porter durant toute l’exécution de sa prestation, le dispositif de protection mis à sa disposition par la Société, à savoir un boîtier de détection automatique de perte de la verticalité.

Article 3.3.3.2. Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Article 3.3.4. Priorité pour un emploi de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. A ce titre, l'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Cette priorité s’exerce notamment : 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. 

Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Dans ce cas, l'intéressé continue à percevoir la majoration de salaire prévue ci-dessus jusqu'à la fin du mois en cours et au minimum pendant deux semaines.

Article 3.3.5. Surveillance médicale des travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi régulier renforcé de leur état de santé et notamment d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé du service de santé au travail, préalablement à leur affectation à leur poste de travail. 

A l'issue de cette visite, ils bénéficient de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des caractéristiques du poste occupé, qui n'excède pas une durée de 3 ans.

Article 3.3.6. Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit 

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé formalisé par écrit.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant en bas âge ou d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lors de l'affectation d'un salarié à un poste de nuit, le responsable hiérarchique portera une attention particulière, en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports.

En tout état de cause, le travail de nuit ne peut concerner que les salariés dont l’activité rend nécessaire ce type d’organisation du travail. 

Article 3.3.7. Formation des travailleurs de nuit

L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés. Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, de l’ensemble des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d’entreprise.

L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Article 3.3.8. Durée du travail

Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité de la production, la durée maximale quotidienne sera de 12 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de douze semaines consécutives, est en principe de 40 heures pour un travailleur de nuit mais pourra, sur le fondement du présent accord, être portée à 44 heures.

Dans cette hypothèse, les salariés bénéficieront d'un repos au moins équivalent au dépassement, qui doit être pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée. 

Article 3.3.9. Organisation des temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de vingt minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé six heures de travail continues.

Ce temps de pause est organisé selon les plannings communiqués.

Cette pause n’est pas rémunérée et ne constitue pas un temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas contraint de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

En revanche, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, un accord d’entreprise relatif aux pauses et son avenant en vigueur au sein de la Société, prévoient la valorisation des pauses des salariés, travaillant en équipes successives et effectuant un travail posté, occupant les postes expressément identifiés dans les champs d’application de l’accord et son avenant.

En outre, exception faite des salariés susmentionnés entrant dans le champ d’application de l’accord d’entreprise susvisé relatif aux pauses et son avenant, conformément aux dispositions de la Convention collective nationale applicable au sein de la Société à la date de signature du présent accord, le salarié accomplissant au moins quatre heures de travail consécutives durant la période nocturne susvisée (entre 21h et 6h) bénéficie à ce titre d'un temps de pause payé de 15 minutes permettant de se reposer et de s'alimenter ainsi que la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité égale à une fois et demie le taux horaire de base du manœuvre ordinaire de chaque entreprise. Cette indemnité est versée au sein de la Société sous forme d’un panier de nuit.

Article 3.3.10. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


Article 4. Travail à temps partiel 

Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra : 

Soit être organisé dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, (article 4.2.) 
Soit être aménagé sur l’année. (article 4.3.)

Des dispositions sont communément applicables à ces deux formes de travail à temps partiel (article 4.1.). 





Article 4.1. Dispositions communes à tous les régimes de temps partiel

Article 4.1.1. Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur aux équivalents temps plein définis au sein de la Société soit : 
Conformément à l’article 1 du Chapitre 2 du Titre II du présent accord, 35 heures par semaine pour les salariés ayant une organisation du temps de travail sur la base d’un décompte hebdomadaire (ou 151,67 heures par mois pour l’équivalent mensuel) ;
Conformément à l’article 2.3 du Chapitre 2 du Titre II du présent accord (Durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec attribution de JRTT), 1607 heures par période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;
Conformément à l’article 3.2 du Chapitre 2 du Titre II du présent accord (Aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité, dit « annualisation »), 1582 heures par période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 4.1.2. Mise en œuvre

Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.

Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois. 
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.

Article 4.1.3. Durée du travail

Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent annuel de cette durée fixé à 1 102 heures par an. 

La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heure(s). 

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, la Société s’engage à ce que le salarié travaille au minimum 3.5 heures sur la journée et que sa journée de travail ne comporte pas une interruption d’activité supérieure à 1 heure. 

Article 4.1.4. Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. A titre informatif, à la date de signature du présent accord, aux termes de l’Article L3123-29 du Code du travail, il est prévu que “A défaut de stipulation conventionnelle prévues à l’article L.3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail”.

Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Article 4.1.5. Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Article 4.2. Dispositions propres au temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. 

Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. 

Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…). 

Article 4.3. Dispositions propres au temps partiel aménagé sur l’année

Article 4.3.1. Définition

Le temps partiel aménagé sur l’année est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité. 

La période de référence pour l’aménagement du temps partiel sur l’année est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 4.3.2. Répartition des horaires

Les plannings de répartition de la durée du travail seront établis par la Direction. Si le salarié a des contraintes particulières d’ordre familial ou professionnel notamment, il pourra en faire part à son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. Dans la mesure du possible et après analyse de ses contraintes, le responsable hiérarchique tentera de les prendre en compte lors de l’établissement des plannings et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise.

La programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année devra au minimum préciser la répartition de la durée annuelle de travail contractuelle entre les différents mois de l’année. Celle-ci sera portée à la connaissance des salariés concernés 15 jours calendaires avant le début de la période de référence. 

Une modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie. Cette modification pourra se justifier par :

Les fluctuations aléatoires de l’activité de l’entreprise au cours de l’année civile d’activité ;
Les éventuelles absences de collaborateurs ou réduction temporaire de l’effectif susceptibles d’accroitre la charge de travail individuelle de chaque collaborateur.

La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Article 4.3.3. Heures complémentaires 

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence.

Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.

Article 4.3.4. Rémunération

Lissage

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de la durée de travail réellement effectué dans le mois.

La rémunération sera lissée sur le principe d’un salaire de base annuel correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail convenue.  Le douzième de cette rémunération annuelle sera versé au salarié chaque mois, indépendamment de la durée effective mensuelle de travail accompli. 

Gestion des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'accomplira pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d'heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence et l'horaire moyen hebdomadaire lissé.


TITRE III – CONGES ET JOURS FERIES



CHAPITRE 1. CONGES

Article 1. Acquisition des congés payés

Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.
 
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.

Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée par la loi ou par la convention collective nationale applicable au sein de la Société pour les périodes de maladie indemnisées dans la limite de 2 mois pendant la période de référence, à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.  

L’année de référence, pour l’acquisition des droits, est fixée 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 2. Détermination de l’ordre de départ en congés

L'ordre des départs en congés est établi par la Direction après consultation du CSE et, pour les cas particuliers, des intéressés.

Dans la mesure du possible, cet ordre est établi, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de l’ordre des départs de l’année précédente, de leur ancienneté dans l'établissement, de leur situation de multi-emplois et de leur situation de famille, notamment : 

La Direction s'efforce de fixer à la même date les congés des membres du personnel d'une même famille et vivant sous le même toit ;
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ; 
Les congés des membres du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires ;
La Direction tient également compte de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 

La période ordinaire des congés doit être portée par la direction à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de ladite période et sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre des départs en congés devra être affiché au moins un mois à l’avance, à savoir au plus tard le 1er avril.

Article 3. Modalités de prise des congés

Article 3.1. Répartition et fractionnement des congés payés 

La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre. 

La durée du congé principal pris durant cette période doit être au moins égale à 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er juin et le 31 octobre et non fractionnables. Elle ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, sauf cas exceptionnels expressément prévus par la loi.

La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors. La 5ème semaine de congé est fractionnable. 

Pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés pourront bénéficier de congés supplémentaires de fractionnement s’ils remplissement les conditions ci-dessous.

Il est rappelé que le fractionnement des congés s’effectue dans les conditions cumulatives suivantes : 

Le salarié doit avoir pris 10 jours ouvrés consécutifs pendant la période du 1er juin  au 31 octobre de chaque année ;
Au 31 octobre, si le reliquat est au minimum de 5 jours, deux jours supplémentaires seront octroyés ; si le reliquat pris hors de la période susvisée est compris entre 3 et 4 jours, un jour supplémentaire sera octroyé. 

Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi. 

Il est rappelé que les droits à congés payés s’exprimant en jours ouvrés au sein de la Société, le décompte des congés pris se fait également en jours ouvrés, c’est-à-dire, en jours normalement travaillés dans l’entreprise.

Si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours, une semaine de congés équivaut à 5 jours ouvrés. Lorsqu’un salarié ne travaille que certains jours ouvrés de la semaine, les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul de ses congés.

Le premier jour ouvré décompté comme jour de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour ouvré compris dans la période d’absence compte même s’il correspond à une journée non travaillée par le salarié dans l’entreprise.

Ainsi, pour les salariés à temps partiel, le décompte des jours ouvrés se fait sur les jours habituellement ouvrés dans l'entreprise, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié intéressé s'il avait été présent. 

Exemple : un salarié travaille les lundi, mardi et jeudi dans une entreprise où l’horaire collectif est réparti du lundi au vendredi. S’il part en congés le mardi soir jusqu’au jeudi matin de la semaine suivante, il faut décompter : jeudi, vendredi, lundi, mardi et mercredi, soit 5 jours ouvrés.

Article 3.2. Dépôt des demandes de congés payés

La demande de congés est faite par les salariés auprès de leur supérieur hiérarchique. Cette demande intègre :

La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris. 

La demande de congés payés est effectuée via l’outil informatique mis en place au sein de la Société (le portail RH à la date de signature de l’accord). Une fois la demande transmise, le responsable hiérarchique doit valider ou refuser la demande de congés payés du salarié dans les mêmes formes que la demande du salarié. 

La demande de congé principal doit être formulée au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée. 

Si à titre exceptionnel, le responsable hiérarchique n'a pas pu apporter de réponse, les congés payés demandés sont réputés refusés. Toute absence non validée au préalable sera considérée comme fautive. 

Article 4. Modification des dates de départ en congés

L’employeur conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours avant la date de départ prévue.

En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’employeur pourra également modifier l’ordre et les dates de départs en congés arrêtées sans respecter ce délai de prévenance. 

Le présent accord écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés. 



CHAPITRE 2. JOURS FERIES ET JOURNEE DE SOLIDARITE 

Article 1. Jours fériés 

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et Noël (25 décembre).

Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle. Ce chômage n’entraîne aucune réduction de salaire.

Article 1.1. 1er mai 

Le 1er mai est un jour férié en principe chômé.

Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.

Conformément à l’article L. 3133-6 du Code du travail, dans les services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés travaillant le 1er mai auront droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Le travail du 1er mai est donc majoré de 100 %. Cette majoration concerne toutes les heures de travail, effectuées entre 0 heure et 24 heures le 1er mai. 

Etant précisé que pour les salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, les dispositions prévues à l’article 4.7 du Chapitre 2 du Titre II du présent accord s’appliqueront.

Article 1.2. Autres jours fériés

Article 1.2.1. Jours fériés ordinaires chômés

Lorsque les jours fériés ordinaires sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent subir aucune réduction de leur rémunération.

Le salarié a droit au maintien de son salaire de base et de tous les éléments ayant la nature d'un complément de salaire, y compris les primes liées au travail de nuit habituel et les majorations pour heures supplémentaires « structurelles », c’est-à-dire celles qui auraient dû normalement être effectuées ce jour-là. 

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération. Les heures perdues du fait d’un « pont » peuvent quant à elles l'être dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

N’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ils n'ouvrent pas droit au repos compensateur et n'entrent pas en compte dans le calcul annuel du contingent annuel des heures supplémentaires.

Lorsqu'un jour férié habituellement chômé coïncide avec le jour de repos hebdomadaire du salarié, il ne donne lieu à aucune indemnisation particulière. 

Article 1.2.2. Jours fériés ordinaires travaillés

Au cas où le salarié non-cadre serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n’entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris. 

Ce jour de repos sera pris en concertation avec la responsable hiérarchique et en fonction des nécessités du service.
 
Si les nécessités du service ne permettaient pas d’accorder le repos compensateur dans un délai d’un mois, le salarié serait, dans les conditions prévues pour la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié, en cas de perte de salaire du fait de ce jour férié.

Il est précisé que les opérateurs de production intervenant en semaine qui seraient amenés exceptionnellement à travailler un jour férié, bénéficieront d’une majoration de salaire de 150%.

Pour les salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, les dispositions prévues à l’article 4.7 du Chapitre 2 du Titre II du présent accord s’appliqueront.

Article 2. Journée de solidarité 

Article 2.1. Principes généraux

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.

Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales. 

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.





Article 2.2. Modalités d’accomplissement

Au sein de la Société SPECIALITES PET FOOD, il a été convenu que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte pour les salariés visés ci-dessous, s’effectuera selon les modalités suivantes :

Pour les salariés bénéficiant d’une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec attribution de JRTT, visée à l’article 2, du chapitre 2 du Titre II du présent accord, un « JRTT de solidarité » sera déduit du compteur du salarié en début de période ;

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 218 jours travaillés. En conséquence, un « JNT de solidarité » sera déduit du compteur du salarié en début de période ;

Les Parties conviennent que pour les salariés visés ci-dessous, la journée de solidarité est fractionnée et correspond à un travail supplémentaire dont les modalités sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique et dans les conditions suivantes :

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, hors salariés susvisés bénéficiant de l’attribution de JRTT, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif ;

Celles-ci, dans la limite de sept heures, ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires 	telles que définies à l’article 1.3, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos 	compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Pour exemple, pour un salarié travaillant à mi-temps, la journée de solidarité sera de 3 		heures 30.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne 	s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.








TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 5 juin 2023.
	
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.


Article 2 – Suivi et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.


Article 3 – Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Article 4 – Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : 
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ; 
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet). 

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


A ELVEN, le 2 mars 2023
En 5 exemplaires originaux, 


Pour la Société SPECIALITES PET FOOD, 
XXXX
Directeur Général EMEA
Signature



Pour l’organisation syndicale CFDT
XXXX
Délégué syndical
Signature



Pour l’organisation syndicale CGT
XXXX
Délégué syndical
Signature