Accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle

ENTRE :

D’une part, 

ET
Le syndicat                       , représenté par                             en qualité de 
Le syndicat                       , représenté par                             en qualité de 
Le syndicat                       , représenté par                             en qualité de 
Le syndicat                       , représenté par                             en qualité de 

D’autre part, 

APRES AVOIR RAPPELE QUE :
                                            continue à s’inscrire dans une politique d’amélioration de vie au travail, des conditions de travail et des organisations.
Cet accord doit permettre de faire évoluer de manière concrète et visible la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de                                     
Les signataires se sont entendus sur une définition partagée de la « Qualité de Vie au Travail » telle que précisée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 :
 « La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Cet accord a pour grandes orientations :
Accompagner le développement de la QVT et assurer la réussite de l’accord
Poursuivre l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail
Renforcer la qualité des relations de travail
Préserver la santé des salariés
Assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes de l’association
Le présent accord constitue le résultat des négociations sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur la QVT et l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets.
L’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 06 mai 2022 au 05 mai 2025.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés présents et à venir de 

ARTICLE 2 : Droit d’expression
Article 2.1. La définition et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement. 
L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Article 2.2. Les garanties
Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.
	
Articles 2.3.1. Les réunions des salariés
Deux types de réunions sont à distinguer.
Les réunions institutionnelles : Ces réunions rassemblent l’ensemble des professionnels des services par                               et sont organisées trimestriellement en dehors du trimestre estival (3 par an). L’ordre du jour est fixé par l’équipe de direction. L’animation en est assurée par le Directeur. Des intervenants extérieurs peuvent y participer. 
Une partie de la réunion est consacrée à l’information et l’échange avec tous les professionnels sur l’actualité de                          dans sa globalité et des différents services. 
En fin de réunion les représentants du personnel ont un temps d’échange avec les salariés.
La réunion hebdomadaire : Cette réunion rassemble l’équipe au sein de son service, et se déroule chaque semaine.                           propose un ordre du jour et les salariés sont invités à s’exprimer librement sur les différents sujets liés à l’organisation et les conditions de travail.

Article 2.3.2. Les réunions pour l’encadrement
Le travail de l’équipe de direction est d’assurer l’évolution du projet de chacun des services et de son avenir en phase avec                                . C’est un espace de réflexion éthique. Les cadres du service se rencontrent une fois par quinzaine et abordent, au cours de ces échanges, les questions qui touchent à l’organisation des services : 
diffusion des informations, 
structuration des réunions et des différents temps de travail collectifs des professionnels, 
planning des présences et gestion des absences, 
cohérence des moyens matériels et humains, 
analyse des fluctuations de l’activité.
C’est le lieu d’élaboration stratégique et de management du projet de service de son fonctionnement.

ARTICLE 3 : Droit à la déconnexion
Le présent accord rappelle qu’un accord spécifique au droit à la déconnexion a été conclu au sein de                      en date du 16 janvier 2018. Il convient donc de s’y référer dans son intégralité.
En parallèle une commission spécifique de suivi de cet accord a été créée, elle se compose de représentants élus du personnel ainsi que de la personne en charge des ressources humaines.

ARTICLE 4 : Lutte contre les discriminations 
Cet accord guide les personnes en charge du recrutement quant à l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. 
Cette égalité de traitement passe par le respect des critères de sélection pour tous les candidats de façon à ce que les dossiers de candidatures retenus soient choisis en fonction de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés au regard des éléments suivants :
Les compétences ;
L’expérience professionnelle ;
Les qualifications ;
Les perspectives d’évolutions professionnelles,
Le potentiel.
Quel que soit le poste proposé,                           s’engage à ce que le libellé et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre ou à la situation de famille, permettant ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme celle des hommes.
L’égalité professionnelle au sein de                                         se traduit également par l’équité en termes de promotion ou de mobilité interne : il s’agit de recevoir les personnels qui le souhaitent, notamment lors d’ouverture de poste au sein de                                                                                          Et également en termes d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Indicateurs chiffrés :
Analyse de la répartition des embauches sur l’année écoulées selon différents critères : genre, type de contrats, services et établissement ;
Nombre de poste à pourvoir en CDI sur l’année écoulée et répartition de ces derniers selon le genre, la catégorie professionnelle et l’intitulé de l’emploi ;
Répartition des promotions et mobilité internes ;
Nombre de transformation de CDD en CDI.

ARTICLE 5 : REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME COMPLEMENTAIRE
L’article 7.3.2 de l’avenant n°362 du 16 septembre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif et obligatoire, prévoit l’obligation pour toutes                                        de consacrer chaque année un budget minimal à des actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie au travail allant au-delà de la construction ou de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Cet investissement pour la prévention est calculé à hauteur de 0,1 % de la masse salariale de l’année précédente. 
Des actions dédiées seront financées tous les ans pendant la durée de l’accord.
Un rapport annuel sur l’utilisation de cette enveloppe sera remis au CSE et figurera dans la BDES.

ARTICLE 6 – ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
                                          est consciente que l’épanouissement des salariés repose sur un équilibre satisfaisant entre vie familiale et vie professionnelle.

6.1. Rappel des engagements de l’association
Le présent accord poursuit les dispositions du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à savoir : 

Les salariés bénéficiant d’un congé parental à temps complet bénéficient au titre de leurs droits à ancienneté, en application de la loi, de la prise en compte de 50 % de leur temps d’absence.                               souhaite améliorer le dispositif légal afin de rendre le dispositif plus attractif.
Moyens permettant de l’atteindre :                         s’engage pour les salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet à reprendre à 75 % de l’ancienneté acquise pendant le congé.
Indicateur chiffré : nombre de salarié bénéficiant d’un congé parental à temps complet chaque année.

Accorder 2 heures sur la matinée de rentrée scolaire des enfants d’écoles maternelles et primaires ainsi que pour la classe de 6ème,

Organiser le temps de travail dans le cadre des rencontres parents-professeurs, notamment pour les personnels des internats et sous réserve de pouvoir assurer la continuité de service.

Ces deux points doivent donner lieu à une photocopie des certificats de scolarité et/ou de lettres de convocation aux rencontres.
Rendez-vous préparatoire pour départ en congé maternité et congé parental et programmation d’un rendez-vous pour préparer les retours (informations sur les changements institutionnels par exemple). 

Former les                                            à la conduite d’entretiens afin d’assurer de manière optimale les entretiens professionnels tous les 2 ans


ARTICLE 7 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE F/H
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent chapitre et compte tenu de la situation de                           , les parties à l’accord ont arrêté 3 domaines d’action, à savoir :
La suppression des écarts de rémunération ;
L’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
La formation professionnelle

7.1. Suppression des écarts de rémunérations
                                applique strictement la classification conventionnelle ainsi que les rémunérations conventionnelles y afférentes. Par conséquent, aucun écart de rémunération n’est possible entre les hommes et les femmes au regard de la classification appliquée. 
7.2. Accès à l’emploi, déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Ces dispositions figurent dans l’article 4 du présent accord relatif à la lutte contre les discriminations. 
Les évolutions en interne étant privilégiées lorsque cela est possible, le principe d’égalité de traitement sera appliqué. Lors du processus de recrutement suite à la parution d’une offre d’emploi, les candidatures hommes et femmes seront étudiées en fonction des parcours professionnels de chaque candidat sans discrimination. 
7.3. La formation professionnelle
Les niveaux de rémunération étant plus faibles pour                     ainsi que pour                                               en raison de leur qualification, l’objectif est de viser à une meilleure qualification des postes de niveau 4 et 3 (anciennement IV et V).
Moyens permettant de l’atteindre : Formation qualifiante dans le cadre du PDC (Plan de Développement des Compétences) ou de l’accompagnement par la VAE dans le cadre du Dispositif de Soutien de la Branche professionnelle. 
La finalité étant la qualification de deux postes par an par le biais de la formation professionnelle, ainsi que l’octroi de 3 DSB par an.

ARTICLE 8 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN EN EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Contrairement aux années antérieures, la dernière déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés fait apparaitre un déficit d’emploi occupé par des salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.
                              a donc décidé de s’engager dans une démarche d’information et de sensibilisation. Tout d’abord par la formation et la sensibilisation des Directeurs et Chefs de Service et enfin par l’information et la sensibilisation aux handicaps visibles et non visibles de l’ensemble des                                                      
Des études de postes sont réalisées par des ergonomes en collaboration avec les Médecines du Travail dont dépends                            
Des actions de formations sont régulièrement dispensées, et le matériel nécessaire est mis à leur disposition afin de faciliter leurs conditions de travail (achat de matériel spécifique).
Aucune discrimination n’est faite en cas de promotion professionnelle. Tous les postes à pourvoir sont proposés à l’ensemble du personnel de                                 , sans prise en compte de leur potentielle situation de handicap.

ARTICLE 9 : MODALITE DE SUIVI
Un bilan annuel sera effectué pour chacun des items du présent accord, sera remis au CSE et figurera dans la BDES.

ARTICLE 10 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.


ARTICLE 11 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail.

ARTICLE 12 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 13 : DEPOT – PUBLICITE – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article 2231-5 du code du travail, le présent accord suivant sa signature sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de  
Le présent accord ne prendra effet que sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L 314-6 du Code de  
Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de majorité des organisations syndicales signataires, cet accord prendra effet le 01 novembre 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS.)

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également adressé par                        au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à                                , le                          2022 en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.