Préambule

La crise sanitaire a modifié profondément et durablement les modes de travail et plus particulièrement le télétravail, générant des attentes fortes de la part des salariés pour ce mode d'organisation du travail. Les signataires du présent accord entendent donc faire évoluer les dispositifs existants pour tenir compte de l'expérience de la crise sanitaire pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Cet accord formalise la volonté d'ouvrir l'accès au télétravail à plus de salariés, en apportant plus de flexibilité et de souplesse au système tout en insistant sur un cadre permettant de maintenir le lien social indispensable à la vie de l'entreprise, à une relation de confiance entre tous, en particulier entre le manager et les télétravailleurs.

Les évolutions prévues par cet accord ont une vocation transitoire, permettant la prise en compte de la réalité vécue lors de la crise sanitaire. L'ambition des signataires est de prendre en compte les évolutions plus fondamentales des modes de travail.

Le présent accord repose sur les principes suivants :

simplifier le recours à ce mode d'organisation en télétravail à l'initiative du salarié et en accord avec la direction du CSE Hub et les responsables de services ;
donner plus de souplesse au recours au télétravail, respecter le principe de volontariat ;
anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles ;
s'assurer du maintien du collectif de travail pour veiller à la collaboration, à la coopération et à la communication entre les collaborateurs et avec les responsables de services.



Objet et contenu

Le présent accord a pour objet de cadrer le télétravail au CSE Hub sur la base du volontariat et dans les activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Pour accompagner cette évolution offrant la liberté et la souplesse nécessaires à une meilleure conciliation des activités professionnelles et personnelles des salariés, le CSE Hub s'engage à :

faire évoluer et donner plus d'agilité à ce mode d’organisation ;
porter une attention particulière à l'articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations du travail.

Organisation du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Dans la pratique, il peut s'exercer dans tous lieux, différent des locaux de l'entreprise, choisi par le salarié et respectant les conditions édictées ci-dessous. La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l'entreprise.

Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et le manager concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Dès lors qu'un salarié informe son manager de sa volonté de passer au télétravail, celui-ci peut, après examen, accepter ou refuser sa demande dans un délai de 1 mois. Conformément aux dispositions légales, tout refus d'autorisation de recours au télétravail devra être motivé au regard de l'Article 1 – Titre 4 du présent accord.

La formalisation de l'accord entre les parties se fera via une lettre remise au salarié ainsi que la réversibilité permanente pour les deux parties avec un délai de 1 mois.

Formules de télétravail

Le télétravail se traduit par une alternance de jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et en dehors de ces locaux. 

Pour un salarié à temps plein, ce télétravail peut se réaliser à raison d'1 à 2 jours maximum par semaine pleine et d’1 jour maximum par semaine incomplète. Le nombre, la prise et le positionnement de ces jours sont subordonnés à l'accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service.

Il est rappelé que le télétravail est également ouvert au salarié travaillant en temps partiel. Dans tous les cas, il est précisé que le télétravail ne peut pas être organisé en demi-journée.


Conditions de passage en télétravail

Au-delà des conditions de volontariat du salarié et d'acceptation du responsable de service, l'éligibilité au télétravail est soumise au respect de critères liés au poste et au salarié.

Conditions liées au poste

L'organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste avec ce mode d'organisation.

Cette compatibilité dépend notamment :

de l'activité exercée avec, par exemple, en critères d'appréciation la possibilité d'organiser son travail en dehors des locaux de l'entreprise pour certaines activités ou tâches du poste, l'accès aux applications informatiques métier possible à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l'accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité, ...

de l'organisation de l'entreprise, et en particulier de la compatibilité avec le bon fonctionnement du service, apprécié par le manager sur différents aspects : nécessité de permanence au regard de l'effectif, animation et organisation du travail de l'équipe / du service, aspects opérationnels de l'activité (besoin d'interaction quasi permanente avec les collègues de l'équipe, besoin de recevoir régulièrement des clients internes ou externes, ...).

Ces critères liés au poste et à l'activité du service sont également déterminants pour la définition entre le manager et le salarié des modalités d'organisation du télétravail.

En conclusion, les services concernés par le télétravail sont essentiellement ceux des services supports : Achats / Communication / Comptabilité / Directeur Général / GDR et RH/Paie.

En dehors des services directement concernés par cet accord et uniquement en cas de circonstances exceptionnelles, les salariés des autres services pourront demander à effectuer une journée de télétravail après accord du Directeur Général.

Conditions liées au salarié volontaire

Ces conditions intègrent des critères individuels et des prérequis liés au lieu d'exercice du télétravail.

Il est rappelé que le taux d'activité n'est pas un critère d'éligibilité. Les salariés en temps partiel peuvent être éligibles au télétravail. Toutes les catégories professionnelles (cadre et non­cadre) sont éligibles aux dispositions de cet accord.

Le salarié doit être sous contrat à durée indéterminée avoir des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles, appréciées par le responsable de service telles que :

l'autonomie dans l'organisation du travail et des tâches à accomplir ainsi que dans la gestion du temps de travail ;
une performance satisfaisante.




S'agissant spécifiquement des conditions liées au lieu d'exercice du télétravail, il est précisé que le salarié doit :

vérifier la conformité d'une telle organisation aux dispositions de son bail et/ou assurance, ainsi que les normes de sécurité de son installation ;
être dans une zone présentant une couverture réseau suffisante ;
disposer d'un cadre de travail adapté, notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges et de la nécessaire isolation des lieux de vie.

Le télétravail pourra s'exercer :

au domicile du salarié ;
dans un autre lieu sous réserve d’une autorisation spécifique à solliciter à l’occasion de chaque déplacement.

Le lieu d'exercice du télétravail doit permettre un retour rapide sur site du salarié télétravailleur ainsi qu’il est rappelé à l’article 6.1 du présent accord.

Mise en œuvre du télétravail

Procédure de demande de passage en télétravail


Formalisation de l'accord des parties

À la suite de l'éligibilité du poste ou des activités du salarié au télétravail et après accord des parties, la formalisation de l'accord de Télétravail est établie par un courrier remis au salarié rappelant les modalités du présent accord ainsi que les spécificités et dispositions liés à leur poste de travail (lieu d’exercice du télétravail et délai de retour sur site du salarié).

Demande à l'initiative du salarié

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail auprès de son responsable de service en utilisant son espace salarié sur l’outil SIRH « Nibelis ».

Au regard des conditions de passage en télétravail énoncées ci-dessus, le responsable de service, valide ou non. En cas de refus, le responsable de service devra motiver sa décision.

Proposition à l'initiative du responsable de service

Le manager peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service mais ne peut en aucun cas l'imposer, sauf en cas de crise ou circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, catastrophes naturelles, destruction accidentelle de locaux de l'entreprise, etc.).




Synchronisation des horaires de travail

Le salarié en situation de télétravail veille à synchroniser ses horaires avec ceux de son équipe de travail pour ne pas nuire à la dynamique collective. Le manager pourra définir une plage horaire de synchronisation pour son équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Le télétravailleur a pour obligation d’assurer le même niveau de réactivité que celui sur site, ni inférieur, ni supérieur.

Horaires

Les horaires de travail effectués en télétravail sont les mêmes que ceux réalisés habituellement sur site et sur la base de l’horaire fixe théorique. En conséquence, les heures supplémentaires effectuées sur un jour en télétravail ne seront admises qu’en cas de circonstances exceptionnelles et devront faire l’objet d’un pré-accord par le manager. 

Suspension et réversibilité du télétravail

Suspension

En cas de nécessité opérationnelle ou d'évènement ayant un impact sur la possibilité pour le salarié d'exercer son activité (défaillance des équipements informatiques, projets spécifiques, périodes de l'année, etc.), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du manager ou du salarié sous réserve de respecter un préavis :

à minima de 3 heures pour les postes opérationnels essentiels (informatique notamment) et/ou afin de répondre aux besoins du service si la situation le justifie ;
et de 24 heures pour les autres postes. 

La lettre visée à l’article 5.1.1 formalisant l’accord passé avec chaque salarié précisera la durée du préavis.

Aucune prise en charge financière ne pourra être réalisée par l'entreprise pour ce retour sur site.

Réversibilité

Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail à condition d'en prévenir l'autre en respectant un délai de prévenance d'un mois (délai pouvant être raccourci en cas d'accord des 2 parties).

Les conditions et « formules » de mise en œuvre du télétravail pourront également être revues « au fil de l'eau ».

Lorsque la fin du télétravail est à l'initiative du responsable de service, celle-ci doit être motivée.

Ceci ne constitue pas une modification du contrat de travail et le salarié poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.




Ce délai de prévenance doit notamment permettre de gérer convenablement :

le retour du salarié sur le lieu de travail, au sein de son service d’affectation, dans le cadre d'une activité réalisée entièrement dans les locaux de l'entreprise ;
la restitution du matériel mis à sa disposition.

Arrêt du télétravail en raison d'un changement de poste

En cas de changement de poste, l'accord sur le télétravail devient caduc et la possibilité d'une organisation en télétravail pourra être examinée au regard du nouveau poste et de l'activité.

Confidentialité et protection des données

Comme tout salarié de l'entreprise, le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. 

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, le CSE Hub se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. Le non-respect de ces obligations pourra justifier, en outre, l'engagement de procédures disciplinaires, et ce, conformément à la charte d'utilisation des moyens informatiques et de télécommunications du CSE Air France Exploitation Hub.

Des sensibilisations seront faites auprès des salariés télétravailleurs sur les problématiques de sécurité informatique et de cybersécurité.

Droits des salariés en télétravail

Dispositions générales

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits légaux et conventionnels que l'ensemble des salariés de l'entreprise. Ils bénéficient et sont soumis à l'ensemble des dispositions des conventions et accords applicables au CSE Hub ainsi qu'à celles du règlement intérieur. Ce principe sera réaffirmé dans les supports d'information/communication portant sur la mise en œuvre du télétravail.

Cela concerne notamment les domaines suivants :

le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle ;
la mobilité professionnelle ;
la santé et la sécurité au travail.

En cas d'accident survenant sur le lieu d'exercice du télétravail pendant les jours et périodes de travail convenus :

le lien professionnel est présumé ;
le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.



Par ailleurs, en cas d'arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé qu'aucune indemnité liée au repas ou à l'absence de cantine ne sera versée au salarié pour les jours télé-travaillés.

Relations du télétravailleur avec l'entreprise

Liens avec le service

Le maintien de contacts réguliers avec le milieu professionnel, en particulier, avec l'équipe de travail et la ligne hiérarchique, est indispensable au bon fonctionnement de cette organisation. Fort de l'expérience de télétravail exceptionnel lors de la crise sanitaire, une attention particulière doit être mise en œuvre pour limiter l'isolement du télétravailleur et maintenir le collectif de travail.

Conditions de travail

L'engagement des signataires, pris dans le présent Accord, intègre les évolutions et les bonnes pratiques du télétravail mises en œuvre durant la crise sanitaire Covid-19 et répond notamment à un objectif d'amélioration de la qualité de vie et de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dès lors, dans la mise en œuvre du télétravail le CSE Hub s'engage à :

respecter la vie privée des salariés en télétravail, au travers de la fixation des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable ;
être vigilante sur une charge de travail et des délais d'exécution des tâches qui soient identiques à ceux qui seraient pratiqués si le salarié effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise ;
accorder une attention toute particulière au maintien d'un lien propre à éviter tout isolement ;
être attentif au droit à la déconnexion.

Mise à disposition d'équipements de travail par l'entreprise

Equipements et prestations

Les équipements nécessaires à la tenue du poste de travail aux normes de l'entreprise, sont fournis et entretenus par le CSE Hub (voir liste ci-dessous) :

Ordinateur portable.
Téléphone portable pour les postes de travail dont l’utilité est indispensable.
Petit matériel et fournitures de bureau.

Le salarié dispose de l'accès à distance à ses applications de travail (Outils métiers, boîte mail, réseau, …).

Assistance informatique

Les dispositions relatives à l'assistance informatique sont identiques à celles offertes à l'ensemble des salariés de l'entreprise. 

Utilisation des équipements

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données stockées.

Les dispositions de la charte d'utilisation des moyens informatiques et de télécommunications du CSE Hub sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé que, conformément à cette charte, l'utilisation des équipements est réservée à l'activité professionnelle.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement sa hiérarchie. Si la panne subsiste au-delà d'une journée ou en cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail le collaborateur retourne exercer son activité sur site.

Restitution des équipements

Les équipements mis à disposition du salarié par le CSE Hub restent la propriété de l'entreprise et le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.

L'intégralité de l'équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l'activité à domicile ou de rupture du contrat de travail.

Accompagnement financier

L'entreprise verse mensuellement à tous les salariés en télétravail une indemnité forfaitaire de 4 euros par jour de télétravail effectué et déclaré. Cette indemnité correspond à la prise en charge d'une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage, consommables...).

Cette indemnité pourra être revalorisée en raison de l’actualisation de l’indemnité forfaitaire de télétravail déterminé par l’Urssaf et/ou par voie d’avenant.

Dispositions et durée de l’Accord

Afin de faire connaître le contenu du présent accord et de s'assurer de la bonne diffusion des dispositions prévues, une réunion sera planifiée entre les signataires et la direction pour convenir des actions de communication interne à destination des salariés de l'entreprise.

Le présent accord prend effet au 1er septembre 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, les dispositions de cet accord pourront être révisées en cas de nécessités et/ou d’évolution de la législation.




Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en applications des dispositions du code du travail et publié comme suit :

auprès de la Dreets sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail ;
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny ;
un exemplaire au format « PDF » sera adressé à chaque organisation syndicale représentative ;
une copie sera affichée aux emplacements réservés à l’information du Personnel durant 1 mois au moins.


Fait à Roissy, le 3 juillet 2023


Pour le CSE Exploitation HUB,

Le Secrétaire




xxx xxxxxx


Pour les organisations syndicales représentatives,

	FO		l’UNSA