DEMANDE D’AGREMENT
D’UN ACCORD EN FAVEUR
DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


LUXURY CLEANING SERVICES

	1er accord
 	Renouvellement
		Durée de l’accord : 3 ans



Années d’application de l’Accord

2023 - 2025







Indice A :  28 février 2022	Projet Accord TH 2023-2025








ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION 
PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


ENTRE

La Société LCS, dont le siège social se situe 38 Avenue du fond de Vaux – 95310 Saint Ouen l’Aumône, représentée par Monsieur, Directeur Général.
Ci-après dénommée « la Direction », 

ET

Les organisations syndicales : 
CGT, représentée par
, Déléguée syndicale 
, Délégué syndical
CFDT, représentée par
, Délégué syndical
, Déléguée syndicale
FO, représentée par

, Déléguée syndicale 
, Déléguée syndicale
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE
Les parties signataires entendent également affirmer leur volonté de favoriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, en application de l’article L.5212-8 du Code du travail et conformément à la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

La présente demande d’accord a ainsi pour objet de prévoir la mise en œuvre d’un programme tri- annuel en faveur des travailleurs handicapés, conçu en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture de l’entreprise.






En particulier, eu égard à l’état des lieux ci-après, les parties signataires ont convenu de renouveler leurs engagements au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi en prévoyant :
un plan d’embauches directes.
un plan de maintien dans l’emploi
un plan d’insertion et de formation 

ainsi que des actions complémentaires à ces trois axes prioritaires.







































Pour les années 2023, 2024 et 2025 ce projet d’accord ambitieux vise à poursuivre et dynamiser les actions mises en place afin de parvenir à un taux d’emploi direct de 6 % en fin d’accord, taux d’emploi calculé selon les nouvelles dispositions applicables dès 2020, ETP au prorata du temps de travail.

Cet accord d’entreprise en faveur des travailleurs handicapés s’applique à l’entreprise LCS de Saint-Ouen-l’Aumône.


Définition du travailleur handicapé

Au titre de l’article L.5213-1 du Code du travail, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.


Champ d’application de l’obligation d’emploi

Les personnes concernées par cet accord sont les Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) instituée par l'article L.5212-13 du code du travail, salariés de la société LCS.

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ; 

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ; 

Les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 

Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article 
L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.


Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, notamment les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les victimes civiles de guerre et les victimes d’actes de terrorisme ; 

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même Code, soit notamment les veuves et orphelins de guerre ; 

Seules les actions concernant ces salariés seront valorisées dans les bilans de cet accord.

Principe de non-discrimination

Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L 1132-1, L 1133-3 et L 1133-4 du Code du Travail. (Annexe 1).







Article 2 – BILAN ET ANALYSE 2020-2022


La société LCS réalise des prestations d’entretien des locaux dans le secteur de l’hôtellerie-hébergement : nettoyage des chambres, parties communes et espaces publics des hôtels.
Les principaux métiers d’exploitation, en complément des postes administratifs et autres fonctions transverses, sont femmes de chambre ou valets, équipiers, gouvernant/tes, gouvernant/tes générales, contacts managers
(Annexe 3)

Pour cet accord, afin de définir un plan d’actions adapté aux caractéristiques de l’entreprise, le bilan suivant est établi 

Structure de l’effectif et domaines d’intervention

L’effectif concerné par cet accord 2020-2022, intervient dans la réalisation de prestations d’entretien des locaux dans le secteur de l’hôtellerie-hébergement : nettoyage des chambres, parties communes et espaces publics des hôtels. 
Les principaux métiers d’exploitation, en complément des postes administratifs et autres fonctions 
transverses, sont femmes de chambre ou valets, équipiers, gouvernant/tes, gouvernant/tes générales, contacts managers.

Au 31 décembre 2022, l’effectif physique se réparti comme suit :


avec sur les 3 ans de l’accord, une évolution variable de l’effectif présent au 31/12 et de l’effectif assujetti à l’obligation d’emploi :


Ces variations sont dues :
au gain / perte de marchés multisites à effectif physique important
à la crise du COVID 19 qui a durement touché le secteur de l’hôtellerie en 2020 et 2021








Pour ces effectifs au 31/12/2022, la pyramide des âges souligne une population largement féminine et de moyenne d’âge élevée.





C’est une population salariée vieillissante, de moyenne d’âge de 43.7 ans, 369 salariés ont plus de 50 ans avec une moyenne d’âge de 56.1 ans sur cette tranche. 


Emploi direct des personnes en situation de handicap.

Le nombre physique de bénéficiaires employés par LCS sur les dernières années a évolué comme suit :


Le taux d’insertion moyen (Unités / Effectif assujetti) a été de 3.1% sur les années 2020-2022, loin de notre objectif souhaité d’accord malgré une volonté toujours présente de la part de l’entreprise de recruter, former et maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés.

Nous sommes en éveil sur cette problématique et orientons notre politique d’insertion différemment afin d’atteindre les objectifs fixés au cours du prochain plan triennal.





Typologie des emplois des travailleurs handicapés.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés sont intégralement employés en contrat CDI sur des postes d’agents de services, postes à contraintes physiques et risques TMS marqués, ou des postes de chef d’équipe (encadrement).

L’ensemble des données ci-dessous, sont issues des effectifs LCS :


Les femmes représentent un peu plus de 75 % des travailleurs handicapés. 


En corrélation avec la pyramide des âges, plus de 63 % des effectifs reconnus handicapés sont âgés en 2022 de 50 ans et plus.














Suivi du Plan d’Embauches

Le nombre d’embauches directes (11 sur 3 ans) concerne à 100% des postes en CDI, ce qui répond à l’objectif de 60 % fixé par l’accord.


En parallèle, sur les 3 années de l’accord, 24 départs ont été constatés.


Les embauches directes n’ont pas compensé les départs sur la durée de l’accord.

Le taux d’insertion direct a baissé sur la dernière année de l’accord, malgré les démarches                    de communication faites en interne et au renfort de notre cellule de recrutement sur ce thème.

Suivi du Plan d’Insertion et de Formation.

Dans le cadre de la formation continue, des formations externes ont été mises en œuvre en complément du plan de formation général pour les salariés BOETH sur la durée de l’accord.





Les Formations en Situations de Travail sont mises en œuvre lors de l’intégration au poste de travail (durée variable selon les contraintes du site).

Cela a concerné les 11 nouveaux embauchés sur la durée de l’accord.

Suivi du Plan de maintien dans l’emploi

Le nombre de postes à maintenir dans l’emploi a évolué tout au long de l’accord en lien avec un budget par poste concerné linéaire au cours des années.


Dans le cadre de ce plan de maintien, le suivi intègre les aménagements d’organisation, des temps aménagés, et/ou de nouveaux postes de travail mis en place, permettant de répondre aux absences de l’ensemble des salariés TH concernés.
NB : En aucun cas les salaires versés aux salariés TH ne sont intégrés dans ce suivi.

Suivi Budgétaire Global.

Le budget global pour l’insertion des travailleurs handicapés réalisé par LCS sur les 3 années 2020-2021-2022 est détaillé par thème, comme suit :







Par comparaison à l’obligation légale et aux montants des contributions AGEFIPH encourues, le budget mis en œuvre par l’entreprise dans le cadre de sa politique handicap est excédentaire sur la durée de l’accord

L’impact budgétaire excédentaire est le gage de notre engagement de cette politique handicap au sein de LCS.

L’obligation des 6 % étant atteinte tous les ans, aucune contribution n’a été due à l’AGEFIPH sur cette période :


Nous avons su maintenir une politique Handicap efficace malgré les aléas économiques, qui peuvent faire fluctuer très rapidement les effectifs impactés (article 7 de notre convention collective Propreté en particulier).

Au regard de ce bilan présenté aux partenaires sociaux et au CODIR, LCS confirme avec les partenaires sociaux, sa volonté de présenter aux autorités administratives compétentes une demande d’accord triennal agréé sur sa politique handicap.

Cela dynamisera la politique d’insertion des travailleurs handicapés, conforme aux engagements RSE            de LCS.

C’est pourquoi, nous confirmons notre volonté de signer et mettre en œuvre un accord en partenariat avec la DREETS pour les années 2023 à 2025.

Les orientations choisies dans le cadre de cette demande d’accord sont énoncées à travers du plan d’actions prévisionnelles détaillé ci-après.



















En 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés évolue, avec principalement :

la prise en compte au prorata du temps de travail de tout travailleur handicapé 
(le calcul ne se fait plus en Unité Bénéficiaire)
la majoration pour les salariés de plus de 50 ans de l’ETP (valeur x 1.5 )
La déclaration des effectifs BOETH au travers de la DSN mensuelle.

et 

l’arrêt de la comptabilisation dans le taux d’emploi des contrats de sous-traitances avec les Entreprises Adaptées.

L’incidence de ces modifications réglementaires, nous conduit à continuer de privilégier, voire même à accentuer, les embauches directes de personnes BOETH.

En 2022, nous avons fait un constat/état sur notre politique en faveur des travailleurs handicapés avec pour but de reprendre une dynamique pour notre politique d’insertion des travailleurs handicapés sur les années 2023 à 2025.

Cette dynamique se traduira par un plan d’actions qui aura pour objectif d’atteindre un taux d’emploi direct des personnes handicapées de minimum 6% à l’issue de l’accord triennal de 2023-2025.

 







3-1 PLAN D’EMBAUCHES DIRECTES


Embauches directes salariés CDI-CDD

Les embauches seront réalisées dans toutes les catégories d’emploi en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les moyens d’aménagements possibles des postes de travail.
Les aptitudes du candidat et son niveau de handicap devront être compatibles avec l’emploi envisagé.
Pour favoriser les chances de pérennisation des postes, le plan de recrutements se base essentiellement sur :

L’embauche directe en contrat CDI à temps partiel. (Ou temps complet si le poste le permet).
L’embauche directe en contrat CDD d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps partiel, ou temps complet, dans le cadre majoritairement de remplacements de salariés.

Ces embauches directes doivent compenser les départs à ETP équivalent, et permettre d’atteindre en 3 ans l’obligation de 6 %.

A effectif d’assujettissement constant, l’effort de recrutement annuel minimal permettra un remplacement des salariés TH partants et à recruter à minima 10 personnes en situation de handicap sur un contrat moyen de 20 h hebdomadaire, pour une valeur globale minimale de 5.7 ETP supplémentaires par année.
En cas d’accroissement d’effectif, l’effort sera intensifié.

Parmi ces embauches, 80% se feront en CDI, les profils de 50 ans et plus étant favorablement étudiés.

Exemples de calculs de l’ETP majoré pour l’embauche de BOETH : 
Recrutement CDI au 1er janvier salarié à 35 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 1
Recrutement CDI au 1er janvier salarié de plus de 50 ans à 35 h hebdo et présent au 31/12 
=> ETP annuel majoré = 1,5
Recrutement CDI au 1er janvier salarié de plus de 50 ans à 5 h hebdo et présent au 31/12 
=> ETP annuel majoré = 0.21
Recrutement CDD au 1er juillet salarié à 35 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 0.5
Le cumul de ces 4 salariés représentera 3.21 ETP majoré sur l’année

Dans ces embauches directes CDI - CDD, LCS souhaite mettre en place sur la durée de l’accord, un contrat en alternance, favorisant l’accès à l’emploi par le biais d’une formation diplômante.

Formation proposée selon les profils et les postes :
Agent de Service - Qualification de branche professionnelle
CQP Agent d’Hôtellerie / Employé d’Etage
CQP Gouvernant d’Hôtel
Ou poste administratif (Assistante Ressources Humaines / Assistant Qualité)






Embauches directes stages / PMSMP.

Des embauches directes, seront également proposées au travers de PMSMP (Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel non rémunérée par l’entreprise) ou de stages conventionnés.

La mise en place de 6 PMSMP, soit 2 par an (annuellement de 70 h) est un premier objectif raisonnable.

Ces intégrations pourront être mises en œuvre pour les PMSMP avec nos partenaires d’insertion 
CAP EMPLOI de l’Ile de France (principalement CAP EMPLOI des départements 75-92-93-95) ou les Pôles Emploi locaux spécialisés tel HANDIPASS.

Pour les stages conventionnés, les structures d’insertion spécialisées locales seront sollicitées, ainsi que le GRETA sur des profils BOETH.
Pour réussir l’accueil des stagiaires, la mission Handicap sensibilisera en amont le manager, le tuteur et les collègues de travail.
Tous les stages ainsi initiés feront l’objet d’une convention tripartite entre l’entreprise, le stagiaire et l’organisme en charge de l’insertion professionnelle du stagiaire.














Suivi des embauches directes.


Afin d’optimiser ce processus d’embauches directes, le personnel en charge du recrutement en Agence (Assistantes RH, Chargés de clientèle, Directeurs d’Agence) est sensibilisé à cette problématique par la mission Handicap.

Les partenaires habituels seront sollicités sur ces actions :
 
Pôle Emploi locaux (dépôt d’annonces + sessions de recrutement + profils de candidats)
CAP EMPLOI (sessions de recrutement / CV de candidats / Prescripteurs PMSMP)
Mission Handicap du FARE Propreté
Organismes de formation partenaires INHNI / ASK FORMATION 
Missions locales des départements concernés.

Les annonces sont également mises en ligne sur les sites spécialisés tels que :
	AGEFIPH (http://espace-emploi.agefiph.fr)
	HANPLOI.com

Le référent Handicap et les chargés de recrutement participeront à des évènements dédiés au handicap. 
(Semaine Nationale du Handicap en Novembre / Ateliers du FARE Propreté).

Un suivi des embauches directes TH est ainsi fait trimestriellement par la mission handicap et le centre de recrutement.










3-2 PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION


Le tutorat

Afin de conforter l’accueil des personnes handicapées, un tuteur / « manager référent » les accompagnera lors de leur prise de poste sur site.
Il guidera et accompagnera le travailleur handicapé sur son poste de travail dans le cadre de la FEST (Formation En Situation de Travail). 
Si a minima, 3 jours d’accompagnement au poste sont préconisés, la durée réelle de cet accompagnement sera déterminée en accord avec le travailleur handicapé et selon le besoin exprimé par celui-ci.

Dans le cadre d’un contrat en alternance, cet accompagnement tutorial aura lieu en suivi régulier sur la durée totale du contrat, comme requis par ce type de contrat.

Pour l’alternance, chaque tuteur, volontaire, recevra une formation de 14 H sur « le tutorat et la problématique du Handicap ». (Organismes : INHNI / ASK FORMATION / ADCA).
Ils seront accompagnés dans leur mission par les membres de la mission handicap.
Ils suivront également une formation PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique d’une durée de 14h (ASK FORMATION / Organisme Conseil Audit Organisation)

A ce jour, 13 managers d’exploitation (Gouvernant(e)s) sont formés au tutorat. Annexe 6


Formation lors de la prise de poste.

Lors de la prise de poste, le salarié bénéficiera d’une formation interne en situation de travail de 3 jours basée sur :

Les techniques métiers : adaptation au poste de travail et son environnement
La Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP)
Les consignes de sécurité applicables sur site

Cette AFEST sera validée sur le logiciel de suivi dédié (GS) et permettra de délivrer une attestation de formation interne.

Si besoin, des modules de formations complémentaires pourront être dispensés sur demande du manager.










Formation professionnelle continue

Afin de favoriser l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap, et/ou de leur permettre une meilleure intégration dans la société, il sera proposé sur la durée de l’accord des actions de formation (au-delà du plan de formation entreprise) à hauteur de 5 % du volume global de la formation continue faite par LCS.

Ces actions dédiées spécifiquement aux salariés handicapés pourront être : 
des parcours qualifiants complets pour les salariés ayant un contrat hebdomadaire supérieur à 20 h
des modules techniques ou sécuritaires plus courts, cumulés à 7 h ou 14 h pour des postes à faible base hebdomadaire.
Des formations spécifiques dans le cadre de la FEST, pour développer des compétences métiers.


Rappel des parcours qualifiants :
	MCCP : pour développer les savoirs de base et permettre une meilleure insertion – 150 h
Agent de Service : Qualification de branche professionnelle : 259 h
CQP Agent Machiniste Classique - 210 h
CQP Chef d’Equipe – 287 h


Organismes partenaires privilégiés : AMERI CONSEIL / INHNI / ASK FORMATION.

Prévisionnel d’heures de formation continue dispensées spécifiquement aux salariés handicapés :

















3-3 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI


Les plans de maintien mis en œuvre pour les salariés TH concernés doivent permettre de lutter contre la désinsertion professionnelle, et/ou de trouver une solution de reclassement appropriée. Ils s’orientent sur plusieurs axes :


Aménagement des postes de travail

Dans le cadre de l’extension des missions du CSE à la prévention de la pénibilité (L.4612-2 du code du travail), l’ergonomie des postes de travail des salariés concernés par le plan de maintien est étudiée avec l’appui de la mission Handicap et le concours du service médical du travail.

Il peut être fait appel également à un ergonome afin de mesurer l’impact physiologique des aménagements proposés pour le poste.
Ergonomes partenaires privilégiés : JC CAO // ASK Formation.

Si cela est notifié dans les reconnaissances délivrées par les MDPH, une intervention de CAP EMPLOI
est également envisageable.


Modification de l’organisation et du rythme de travail.

Les rythmes de travail des salariés peuvent être modifiés par allégement de la durée de travail hebdomadaire, ou par diminution de la charge de travail quotidienne (en conservant la base hebdomadaire du contrat)

Le travail en binômes sera également proposé afin de diminuer les contraintes physiques et permettre l’alternance des tâches de travail.

Une période de tutorat renforcée pourra être mise en place avec un tuteur volontaire, sous l’égide de la mission handicap, afin d’accompagner le salarié pendant cette période de maintien au poste.


Dispositifs de reclassement

Si l’analyse de la situation professionnelle confirme la nécessité d’un reclassement :
des actions de formation longue durée pourront être initiées afin de permettre d’acquérir les compétences nécessaires au nouveau poste, (CPF de Transition Professionnelle)
des propositions de changement d’affectations (nouveau secteur d’activité) pourront être présentées au salarié, sans autre modification des conditions de travail.

En cas de licenciement collectif pour motif économique, dans le respect de l’article L.1233-5 du Code du travail, l’entreprise sera particulièrement attentive à la situation des travailleurs handicapés.









Si le reclassement ne peut être envisagé, elle veillera à ce que le pourcentage de travailleurs handicapés restant dans l’entreprise ne soit pas inférieur à celui relevé avant le plan de sauvegarde de l’emploi.


3-4 AUTRES MESURES


Autorisation d’Absence rémunérée

Pour les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’accord, afin de faciliter leurs démarches administratives liées à leur handicap, une autorisation d’absence rémunérée d’une journée leur sera accordée annuellement, sur présentation du justificatif de rendez-vous.

Cette mesure s’appliquera pour les salariés en CDI, ou pour les CDD de 12 mois ou plus pour lesquels le renouvellement est à faire sur la durée du contrat.

Pour bénéficier de cette mesure, les demandes devront être validées au préalable par le responsable hiérarchique.


Equipements individuels spécialisés

Lorsque nécessaire, la mise en place d’équipements individuels spécialisés non financés par d’autres dispositifs, sera prise en charge.
Exemple : EPI spécifique : gants / chaussures ; appareillages de sécurité ou de communication pour mal entendant…


Sous Traitance

Dans le cadre d’une politique d’insertion globale cohérente, même si cela n’impacte plus notre calcul de taux d’emploi, la conclusion de contrats avec des Entreprises Adaptées sera envisagée de manière ponctuelle durant cet accord, en particulier pour l’achat de prestations (petits travaux courants).

Le référent handicap est seul décisionnaire de ces actions de sous-traitance selon les besoins de LCS.


Prestataires Partenaires potentiels : Groupe Elise – EA Espaces Verts – MFPASS Les Ateliers du Parc de Claye










4-1 ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD

Mission Handicap

Rattachée à la Direction des Ressources Humaines, la mission Handicap est pilotée par le référent responsable de cette mission. (Annexes 3 et 4)

Son rôle principal est de dynamiser la mise en place des mesures de l’accord en étant l’interlocuteur privilégié des salariés : 
	Aides et orientation sur les démarches administratives
	Participation au plan de formation
	Interlocuteur privilégié pour le plan d’embauche

Il participera également aux réunions du CSE, et au bilan annuel fait avec la Direction Générale.

La mise en œuvre de l’accord, la gestion du budget afférent et l’application du présent accord seront assurées en interne par le service des Ressources Humaines avec le concours de la mission Handicap.

Référent sur site

Les Gouvernantes Générales sont en charge de l’animation sur les sites hôteliers, pour assurer le bon déroulement de l’accord au plus près du terrain.


Suivi

Chaque année, il sera présenté et communiqué aux membres du CSE un bilan de l’accord comportant des données chiffrées.
De même, ce bilan quantitatif et qualitatif sera présenté annuellement à la DREETS en charge de l’homologation de l’accord.


4-2 COMMUNICATION


Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés, en complément aux réunions d’encadrement, des supports de communication présenteront la politique handicap de la société, les principales modalités de l’accord et le rôle de la mission handicap.





	Plaquettes de communication.
	Informations dédiées au handicap sur le logiciel interne GS
	Flash Infos à thème
Information sur le site internet de LCS



Le coût prévisionnel des actions fixées dans le présent accord est détaillé en Annexe 2. 
Ce document chiffre de manière indicative, pour chaque année, la portée financière des engagements pris par l’entreprise, selon les différentes typologies des actions menées.


Ce budget est dans la continuité du budget réalisé de l’accord échu. 
Seules les répartitions diffèrent : 
Le plan de maintien représente toujours le pourcentage le plus élevé du budget (63.0%).
Une part plus importante est donnée à la formation qui représente près de 13.5% du budget, l’accueil et le plan d’embauche représentant près de 16.0% de l’enjeu financier.







Dès lors qu’il sera conforme et validé par la DDETS, cet accord exonèrera totalement l’entreprise de sa contribution AGEFIPH éventuelle, dans le cas où l’obligation des 6% ne serait pas atteinte.





6-1 DUREE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de la conclusion du présent accord pour une durée de 3 ans (2023-2024-2025), soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. 


6-2 REVISION



Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.







6-3 AGREMENT ET DEPOT

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DDETS du Val d’Oise dont dépend le siège de l’entreprise.

Selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège de l’entreprise.

Cet accord sera mis en œuvre dès obtention de l’agrément.


Fait à Saint Ouen l’Aumône, en 6 exemplaires,

Le 6 mars 2023,


Monsieur,                  Président



Pour la CFDT, représentée par
, Délégué  syndical



, Déléguée syndicale



Pour la CGT, représentée par
, Déléguée               syndicale








, Délégué syndical


Pour FO, représentée par
, Déléguée syndicale



, Déléguée                     syndicale






































ANNEXE 1



Article L 1132-1 du Code du Travail

«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».



Article L 1133-3 du Code du Travail

« Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées».



Article L 1133-4 du Code du Travail

«Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination ». 












ANNEXE 2 – BUDGET PREVISIONNEL 2023-2025









ANNEXE 3 – FICHE SYNTHETIQUE D’IDENTIFICATION



Entreprise : LCS
Date d’immatriculation de la société : 1er mars 2010
Personne Morale Signataire : Christophe LUCARELLI – Directeur Général


Adresse du Siège Social : 38 Avenue du fond de Vaux – 95 310 Saint Ouen l’Aumône
 SIRET siège : 520 563 149 00019
Code APE : 8121 Z
Référent du Projet d’Accord : Directeur des Ressources Humaines Interlocuteurs privilégiés pour la Mission Handicap

Référent Responsable Mission Handicap (DA Agence) Responsable Emplois & Compétences


Descriptif des Activités de l’entreprise :

Réalisation de prestations classiques d’entretien des locaux du secteur tertiaire, et industriel, en particulier :
Mise en propreté des bureaux, hall d’accueil, sanitaires, circulations, locaux d’établissement de santé; ateliers industriels, lignes de production alimentaire, …
Réalisation de prestations spécifiques de vitrerie.










ANNEXE 4 – ORGANIGRAMME








ANNEXE 5 – LISTE NOMINATIVE DES SALARIES FORMES AU TUTORAT


BOUJAER HOUDA 
ELUSMA SHERLY
 EUZET FANNY 
GAFFE MARIA 
HASSAN MOUNA
IBINGA BOUKA EDDIE STELLA EDNA 
ISSO VICTOIRE MIREILLE
LITOIU MARIA
MBUYI MUZUNGU KAPAMPY ANNIE NOELLE METANIRE LEDA LUCETTE
PINSON MARIE OLGA
TCHOMGANG NZOYEM APPOLINE TSHIBANGU MUSUAMBA CLAUDINE


























ANNEXE 6 – GLOSSAIRE


BOETH : Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CDD : Contrat à Durée Déterminée
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
CPF : Congé Personnel de Formation 
CQP : Certificat de Qualification Professionnelle
CSE : Comité Sociale et Economique

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DSN : Déclaration Sociale Nominative

EA : Entreprise Adaptée
EPI : Equipement de Protection Individuelle

FARE Propreté : Fonds d’Actions pour le Réinsertion et l’Emploi de la branche Propreté

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

PMSMP : Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel
PRAP : Prévention des Risques liés à l’Activité Physique

RSE : Responsabilité Sociale de l’Entreprise

SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Personnes Handicapées

TH : Travailleur Handicapé
TMS : Troubles Musculosquelettiques