ACCORD D’ENTREPRISE SUR
LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL

Entre, 

L'employeur 
La société 		dont le siège social est à			, représentée par M.		, agissant en qualité de		,  

D'une part, 

Et, 

Les organisations syndicales 
L’organisation syndicale 		représentée par son délégué syndical, M.		, 
L’organisation syndicale 		représentée par son délégué syndical, M.		, 
L’organisation syndicale		représentée par son délégué syndical, M.		,

D’autre part,  

PRÉAMBULE.
En application :
de la Loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 relative à la réforme des retraites introduisant diverses mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité au travail,
du Décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 définissant les facteurs de risques professionnels,
du Décret n° 2011-824 du 07 juillet 2011 instaurant une proportion minimale des salariés exposés aux facteurs de pénibilité. 
 
L’objectif est de réduire, voire d’éliminer, le nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité.

Les 10 facteurs de pénibilité sont les suivants :
manutentions de charges,
postures pénibles,
vibrations mécaniques, 
agents chimiques dangereux,
activités exercées en milieu hyperbare (lieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique. Par exemple, sous l'eau, caisson hyperbare, enceinte de confinement de réacteur nucléaire etc.)
températures extrêmes,
bruit,
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes,
travail répétitif.
Sont concernées les Entreprises d’au moins 50 salariés dont 25 % de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.

Les seuils sont appréciés après prise en compte des moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre par l'employeur.

La pénibilité se caractérise par une exposition pendant une année complète, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales, évaluées selon des critères liés à :
des contraintes physiques marquées,
un environnement physique agressif,
certains rythmes de travail.
1/ DÉFINITION DES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Au titre des contraintes physiques marquées :
Les manutentions manuelles de charges.
Sont visées les activités de manutentions manuelles de charges définies à l’article R.4541-2 du Code du Travail, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs salariés.
Leur degré de contrainte s’évalue en fonction des efforts, des conditions d’exécution et de leur durée : plus de 600 heures par an.
A titre d’exemple, les valeurs de la norme NF X35109 pour le port de charge occasionnel sont de 30 kg pour un homme (25 kg à partir de 45 ans) et de 15 kg pour une femme (12 kg à partir de 45 ans). Lorsque ce port de charges est répétitif, ces valeurs de norme sont de 25 kg pour les hommes (20 kg à partir de 45 ans) et de 12,5 kg pour les femmes (10 kg à partir de 45 ans).

Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations.
Sont définies comme positions forcées des articulations la position debout statique prolongée, la position accroupie prolongée, la posture en torsion, la contrainte relative au maintien des bras en l’air, la position courbée.
Le salarié doit être soumis à ces contraintes plus de 900 heures par an.

Les vibrations mécaniques.
La notion de vibrations mécaniques est mentionnée à l’article R.4441-1 du Code du Travail. Elle inclut :
les vibrations transmises aux mains et aux bras,
les vibrations transmises à l’ensemble du corps.
Le mesurage de l’exposition aux vibrations mécaniques se fait par un organisme accrédité (exemple Cofrac).
Le salarié doit être soumis à ces contraintes plus de 450 heures par an.
Au titre d’un environnement physique agressif :
Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées.
Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées sont définis par les articles R.4412-3 et R.4412-60 du Code du Travail, c’est-à-dire « tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses tels que définis à l’article R.4411-6 du Code du Travail » ainsi que « tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l’état ou au sein d’une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d’exposition professionnelle ».
Pour ces situations, les valeurs limites d’exposition ou les concentrations maximales de poussières dans les ambiances de travail servent d’indicateurs de pénibilité.
Les activités exercées en milieu hyperbare.
Les activités concernées sont définies à l’article R.4461-1 du Code du Travail. Il s’agit des activités réalisées avec ou sans immersion qui exposent les salariés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals.
Les salariés doivent être soumis à cette contrainte plus de 60 interventions ou travaux par an.

Les températures extrêmes.
Les températures extrêmes sont constatées dans les travaux exposant, de façon habituelle et régulière, à une forte chaleur ambiante ou rayonnante résultant de l’utilisation d’un traitement thermique, d’un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion, d’ignition ou d’incandescence, ou encore de la production d’énergie thermique. Ces températures extrêmes se retrouvent également lors de certains travaux d’extérieur ou d’intérieur réalisés habituellement dans le froid.
Les salariés considérés comme soumis à ce facteur de risque sont ceux qui, de façon habituelle, exercent des activités à des températures supérieures à 30° degrés ou inférieures à 5 degrés et ce, 900 heures par an.

Le bruit.
Les paramètres physiques, visés à l’article R.4431-1 du Code du Travail, comme indicateurs de risque sont d’une part le niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d’au moins 81 décibels et, d’autre part l’exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels.
Les salariés doivent être soumis au 1er point de cette contrainte plus de 600 heures par an et au 2ème point, plus de 120 fois par an.


Au titre de certains rythmes de travail :
Le travail de nuit.
Le travail de nuit est défini, par les articles L.3122-29 à L.3122-31 du Code du Travail, comme tout travail effectué entre 21 heures et 06 heures.
Les salariés considérés comme soumis à ce facteur de risque sont ceux qui ont une heure de travail entre 24 heures et 05 heures et ce, 120 nuits par an.

Le travail en équipes successives alternantes.
Le travail en équipes est une modalité d’organisation du travail permettant de répartir le temps d’utilisation des équipements entre plusieurs groupes de salariés, appelés « équipes », qui occupent successivement le même poste de travail, sur les mêmes équipements.
Dans le cadre d’un travail en équipes successives alternantes, une équipe commence son travail à l’heure où l’autre finit. Les équipes passent alternativement d’un poste du matin à un poste de l’après-midi, puis à un poste de nuit à intervalles plus ou moins réguliers.
Le travail en équipes successives alternantes implique au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures et ce, 50 nuits par an.
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste.
Le travail répétitif est caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Sont concernées les activités à fréquence élevée et sous cadence contrainte avec un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes impliquant 15 actions techniques ou plus et celles avec un temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle impliquant 30 actions techniques ou plus par minute et ce, 900 heures par an.
2/ DIAGNOSTIC
L’Entreprise a un effectif global de 604 salariés (595,66 salariés en équivalent taux plein).
308 salariés sont âgés de plus de 45 ans se décomposant comme suit :
111 salariés entre 45 et 50 ans,
105 salariés entre 51 et 55 ans,
68 salariés entre 55 ans et 60 ans,
24 salariés de plus de 60 ans.
Il est constaté que 457 salariés, soit 75 % de l’effectif, sont soumis à un ou plusieurs critères de pénibilité :
manutentions manuelles de charges = 281 salariés,
travail de nuit = 176 salariés.
3/ LES INDICATEURS
Les principaux indicateurs pertinents pour apprécier l’évolution des conditions de travail et déterminer les priorités en matière de prévention sont les suivants :
l’évolution du nombre des accidents du travail en distinguant la part des accidents sans arrêt et des accidents avec arrêt de travail,
l’évolution du nombre des accidents du trajet,
le nombre d’accidents du travail ou de trajets mortels,
le taux de fréquence des accidents du travail : nombre d’accidents avec arrêt multiplié par un million et divisé par le nombre d’heures travaillées,
le taux de gravité des incapacités temporaires : nombre de journées d’incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail,
le taux moyen d’une incapacité permanente,
le nombre de salariés ayant un taux d’incapacité permanente de moins de 10 %,
le nombre de salariés ayant un taux d’incapacité d’au moins 10 %,
l’évolution des maladies professionnelles,
l’évolution de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles,
l’absentéisme.

La mise à jour régulière du D.U.E.R. (Document Unique d’Evaluation des Risques) permet le suivi des actions de prévention.
4/ ADAPTATION ET AMÉNAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL – RÉDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PÉNIBILITÉ
Les manutentions manuelles de charges :
En vue de la prévention de ce risque professionnel, les agences ont été équipées de transpalettes à assistance électrique. En cas de besoin, une dotation supplémentaire sera transmise aux agences concernées. La formation aux gestes et postures à adopter doit se poursuivre y compris dans le cadre du recyclage de la FCO.
L’action de prévention porte également sur le conditionnement de la charge, sa dimension, sa stabilité et la répartition des contenus. Une intervention auprès des clients sera effectuée pour les sensibiliser à la qualité de palettisation (arrêt de trafic potentiel à risques).
L’environnement de travail doit prévoir des espaces suffisants, des sols stables et dégagés, des zones de travail suffisamment éclairées.

Le travail de nuit :
Organiser des campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie : alimentation et gestion du sommeil en relation avec le travail de nuit.
Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant la nuit peuvent bénéficier des services de l’Entreprise accessibles en journée (service RH, service de santé au travail…),
Limiter le travail de nuit pour les salariés qui en font la demande (par exemple, les seniors) si l’organisation du travail le permet.
Sur le lieu de travail, prévoir des éclairages suffisants la nuit.
L’Entreprise s’efforcera de limiter au maximum à 15 heures la coupure journalière d’un conducteur dans une autre agence que la sienne.
5/ DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DES QUALIFICATIONS 
Le développement des compétences et des qualifications peut comprendre des actions de bilan, d’orientation et de formation dans le cadre :
de mesures d’anticipation d’évolution de carrières (éventuellement détecté lors des entretiens individuels),
de mesures de maintien dans l’emploi. En complément de la prise en compte des conditions de travail, une action de maintien dans l’emploi contribue à éviter la désinsertion professionnelle des salariés après un arrêt de travail de longue durée. De manière préventive, elle vise également les salariés qui, sans avoir été malades ou accidentés, peuvent rencontrer des difficultés, notamment du fait de leur âge, à se maintenir dans la même situation de travail. L’identification des salariés concernés se fait avec l’aide du Médecin du Travail. L’Entreprise favorise également le temps partiel thérapeutique afin de faciliter le retour à l’emploi de manière durable.
Le développement des compétences et des qualifications peut également conduire à mettre en place des mesures de formations, d’informations relatives à la santé au travail. La formation peut porter sur la prévention des risques liés aux efforts physiques (exemple : formation ergonomique).
Indicateurs de suivi : nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité ayant bénéficié d’un dispositif particulier de formation (VAE, CIF, formation de reconversion…), d’un entretien de seconde partie de carrière…
6/ AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE
Mise en place pour les salariés à partir de 50 ans d’un entretien de deuxième partie de carrière. Il permet de faire le point avec le Responsable du site sur un éventuel aménagement des conditions d’emploi :
aménagement de poste / aménagement d’horaires / tutorat ou toute autre adaptation prenant en compte l’expérience professionnelle des salariés.
Indicateurs de suivi : nombre de salariés concernés et/ou ayant bénéficié d’une fonction tutorat.
7/ MODALITÉS DE SUIVI DES MESURES
Un Comité de suivi est mis en place composé d’un membre de la Direction Générale, de la Responsable R.H., du Secrétaire de la C.S.S.T. (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) et des délégués syndicaux.
Mission : examen des indicateurs et définition d’éventuelles mesures de prévention.
Ce Comité se réunira une fois par an ; la première réunion aura lieu au cours du 1er quadrimestre 2023 pour la présentation des tableaux de suivi.
8/ CHAMP D’APPICATION
Les dispositions de cet Accord s’appliquent aux salariés des établissements STAT.
9/ Date d’entrÉe en vigueur et durÉe
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
10/ RÉVISION 
Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.  
 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
11/ PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions applicables, le présent Accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site  et sous format papier au conseil des prud’hommes. 


Fait en cinq exemplaires, à			, le 20 janvier 2022
L’Entreprise	Les Délégués Syndicaux