Accord sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes



Entre :

Le Comptoir Vendéen de l’Artisan Plombier (COVAP), Société Anonyme coopérative artisanale, dont le siège social est situé ZI La Folie, 85310 La Chaize Le Vicomte, représentée par XXXXXX,

Ci-après dénommée la « Société »,


Et,

 L’organisation syndicale suivante, représentative dans l’entreprise : 

La CFDT, représentée par le délégué syndical XXXXXXXXXX 


Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

En raison de ses effectifs, la Société a l’obligation d’être couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, de disposer d’un plan d’action.

La direction générale, étant particulièrement attachée à affirmer en toutes circonstances une réelle volonté politique d’égalité, a souhaité engager un dialogue et une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux fins de contribuer à établir une égalité professionnelle telle que définie par la réglementation en vigueur à la date du présent accord.

Le présent accord d’entreprise a été conclu après information et consultation du CSE en date du 14/03/2022, le CSE ayant donné son avis favorable lors de la réunion.


Il convient de souligner que le présent accord doit :
d’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,
Ce bilan sera réalisé au terme de la 1ère année d’application du présent accord.




et d’autre part, pour les années à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
et l’échéancier des mesures prévues.
Au regard du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois domaines d’action dont obligatoirement la rémunération effective :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

La Société est constituée, au 31 décembre 2021, d’un effectif global de 157 salariés dont 37 femmes et 120 hommes. 
Aussi, au regard des précédents diagnostics de situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
l’égalité de rémunération effective
l’équité dans les conditions de travail
l’égal considération face à la promotion professionnelle 






Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective 


– Etat des lieux

L’entreprise constate un écart de rémunération de 2.14 % toutes catégories socio professionnelles confondues, au désavantage des femmes en 2021. La catégorie « employé » ne constate pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la même période. En revanche, on observe une différence sur la catégorie des techniciens / agents de maîtrise de 3,56% en défaveur des hommes pour l’année 2021. 


– Objectifs à atteindre

La Direction entend promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacré par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacité découlant de l’expérience acquise, de responsabilité et de charge de travail. 

L’objectif principal de cet accord est donc de réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts qui demeurent entre les femmes et les hommes. 
En objectif quantitatif, la direction propose de réduire de 1.5% par an les écarts de rémunération constatés dans la catégorie des employés et des techniciens / agents de maîtrise pendant la durée de l’accord. 


– Actions proposées

C’est pourquoi, la Direction assure gérer les évolutions de salaire de base à venir de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métier et catégorie professionnelle sans distinction de sexe. 

Aussi, une attention particulière sera portée à l’embauche d’un ou d’une candidate en termes de rémunération. A l’embauche, la direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

La Direction propose enfin de sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire en les conviant à une réunion annuelle ou bisannuelle sur le sujet. 




– Indicateurs de suivi

Les indicateurs associés feront apparaître les écarts de rémunération moyenne et médiane par CSP ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle par sexe. Un nouvel indicateur pourra aussi faire apparaître le nombre de réunions et de responsables sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



Deuxième domaine d’action choisi : les conditions de travail

2.1 – Etat des lieux

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la Direction, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salariés. 
Nous n’avons pas d’indicateurs prédéfinis pour faire un état des lieux de la coopérative. 


2.2 – Objectifs à atteindre

L’objectif à atteindre est une amélioration des conditions de travail sans discrimination entre les salariés. 
Il serait alors intéressant d’étudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe et de faciliter l’accès des postes de travail aux salariés des deux sexes.


2.3 – Actions à proposer

La Direction propose de mettre en place un cadre de réflexion relatifs aux conditions matérielles et à l’organisation du travail, dont par exemple :
Des actions sur l’ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé de manière à les rendre accessibles au plus grand nombre
Développer les aménagements des horaires de travail à la demande des salariés. 
Ces cadres de réflexion participent conjointement à l’amélioration de la mixité professionnelle et à la réduction des risques professionnels et à l’épanouissement des salariés au sein de la coopérative.


2.4 – Indicateurs de suivi

Pour suivre l’évolution des conditions de travail des collaborateurs, les indicateurs à prendre en compte seront les suivants : nombre de postes aménagés avec une répartition femmes/hommes et le nombre de salariés femmes/hommes bénéficiant d’un aménagement du temps de travail (temps partiel compris).  


Troisième domaine d’action choisi : la promotion professionnelle

3.1 – Etat des lieux 

La Direction entend favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction. 
En 2021, le nombre total de promotions fait apparaitre une quasi-égalité entre le nombre de femmes et d’hommes promus (9,1% des hommes ont eu une promotion contre 7,7% des femmes qui ont eu une promotion). 


3.2 – Objectifs
 
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 
Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire. 

La Direction s’engage donc à ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques. De plus, la Direction va tenter de répondre à un autre objectif, celui d’assurer la parité dans les fonctions d’encadrement et de direction.


3.3 – Actions à mettre en œuvre 

Pour répondre aux objectifs, la Direction propose de veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, ainsi que l’exercice d’une activité à temps partiel ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrières, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés.

Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en place les outils de gestion de carrière et de formation permettant d’assurer la promotion professionnelle des femmes et des hommes d’ici la fin de cet accord.


3.4 – Indicateurs de suivi 

Les indicateurs associés à ces actions et objectifs seront le nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion, le suivi des plans de développement des compétences, la mise en œuvre d’une GPEC. 





Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.


Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01/01/2022. 

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur la Société.

A l’issue de cette période, les parties au présent accord conviennent de se revoir pour précéder à un bilan relatif à l’application du présent accord et envisager la signature d’un nouvel accord.



Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.



Suivi du plan d’action

La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant la direction et le Comité Social et Economique. Le diagnostic et le plan d’action seront réactualisés tous les ans dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). 

	

Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Société, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.



A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, sera déposé sur le site internet dédié au dépôt des accords – Téléaccords - pour être transmis à la DIRECCTE et un exemplaire sera adressé auprès du secrétaire greffier du Conseil de Prud’hommes de la Vendée.




Fait à La Chaize Le Vicomte, le 14/03/2022


Pour les organisations syndicales			Pour COVAP
représentatives suivantes :			XXXXXXXXX
CFDT, XXXXXXXXXXX