ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE BIO HABITAT

ENTRE
La Direction de BIO Habitat dont le siège social est situé ZI de la Folie Sud – rue Charles Tellier – 85310 LA CHAIZE LE VICOMTE représentée par XX agissant en qualité de Directrice des ressources humaines
D’UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT	représentée par	XX
CFTC   	représentée par 	XX
CGT 	représentée par 	XX
FO 	représentée par	XX

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Bio Habitat réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà de cette volonté, la question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances de traitement entre les femmes et les hommes. Bio Habitat s’engage à promouvoir la diversité, l’égalité notamment entre les femmes et les hommes ainsi qu’à lutter contre toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des différents textes en la matière et en vigueur.
Il traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes qui reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constituent un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.

Dans ce cadre, afin de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes, la société Bio Habitat s’engage à sensibiliser les managers sur ce thème.
Après avoir réalisé une analyse des situations concrètes constatées des femmes et des hommes au sein de Bio Habitat, il est apparu nécessaires aux parties signataires du présent accord de mettre en œuvre des actions sur les quatre thèmes suivants :
Rémunération effective
Conditions d’accès à l’emploi et embauche 
Promotion professionnelle
Déroulement de carrière et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Cet accord définit des objectifs de progrès dont l’évolution au sein de la société Bio Habitat sera mesurée au travers d’indicateurs spécifiques mis en place à cet effet et suivis par les commissions pour chacun des thèmes.
	Elaboration d’un diagnostic 
I.1	 Répartition Hommes/Femmes

Les parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse de différents éléments, et d'en élaborer de nouveaux le cas échéant pour préciser le diagnostic.
La répartition H/F sur l’effectif total de l’entreprise montre une représentation des Femmes de 21.38%. Ce pourcentage pourrait être comparé dans le secteur de l’industrie qui est de 28% (selon l’INSEE – 2020).

La répartition H/F par catégorie permet de faire le constat selon lequel les femmes sont sous représentées dans les catégories Ouvrier, Agent de Maîtrise et Cadre puis majoritaires dans les catégories d’emploi dites « administratives » : Technicien et Employé.
I.2	Diagnostic catégorie Ouvrier
Pour les ouvriers il n’y a pas de constat d’écart significatif de salaire entre les femmes et les hommes notamment sur les Niveaux II, III et IV coefficient 255 qui représentent 98,68% de la population Ouvrier.

On constate que depuis 2018, les niveaux de rémunération ont évolué. Les coefficients 215 et 240 sont les plus représentés à date – 71.83% de la population Ouvrier. 


L’écart de salaire devient significatif entre hommes et femmes pour le niveau IV coefficient 270, associé au constat fait que la part des salariés diminue sur ces niveaux de classification et représente seulement 1.13% de la population Ouvrier.

Le système de classification appliqué dans l’entreprise pour les ouvriers permet de garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre hommes et femmes et ainsi réduire les écarts de salaires.
 
La question de l’écart se pose ainsi plus par la question de la sous-représentation des femmes dans certains métiers et de fait dans certains échelons. En effet, la part des femmes diminue pour les coefficients plus élevés, notamment pour les coefficients 240 et 255. 
I.3	Diagnostic catégories Administratifs/Techniciens – Agents de Maitrise - Cadres
Pour les catégories Administratifs/Techniciens – Agents de Maitrise la part des femmes est de :
53.19% pour les Administratifs/Techniciens contre 55.77% en 2018, 
14.04% pour les Agents de Maitrise contre 15.38% en 2018.
La part des femmes est de 26.03% pour la catégorie Cadre contre 22.37% en 2018.

Pour les Administratifs/Techniciens, il n’y a pas d’écart significatif de salaire mais deux constats sont effectués : 
Un écart de rémunération plus élevé en faveur des femmes pour le coefficient 240. Toutefois, seulement un homme est à ce coefficient. Ainsi, la comparaison ne peut pas être effectuée.
Le niveau V ne peut pas être comparé du fait d’un effectif réduit pour les deux coefficients.
Pour les Agents de Maitrise, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes pour le coefficient 305. Toutefois, il est à noter qu’une seule femme est à ce coefficient.
Pour la catégorie Cadre, nous constatons un écart de rémunération significatif en faveur des hommes. Il est à noter que depuis 2018, cet écart s’est réduit de près de 45%. 
	1er axe : Rémunération effective
II.1	 Catégorie Ouvrier 

Le système de rémunération par classification pour la population Ouvrier permet d’analyser d’éventuels écarts.

II.2 	Catégories Administratifs/ Techniciens – Agents de Maitrise - Cadres

L’analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes nécessite un suivi des évolutions. 


Toutefois, pour l’ensemble des catégories, il est nécessaire de prendre en compte la répartition entre les femmes et les hommes par coefficient. 


Objectifs :

La société s’engage à maintenir la diminution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Lors des recrutements, la société continuera à s’assurer que les salaires d’embauche des femmes débutantes soient comparables à ceux réalisés pour les hommes débutants à formation et/ou parcours professionnel équivalents.

Indicateur : 	
Répartition des salaires moyens, médians par sexe, coefficient et catégorie professionnelle.
2e axe : Conditions d’accès à l’emploi et embauche
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement sur des métiers à forte population masculine et inversement.

Les parties reconnaissent que certaines fonctions sont historiquement occupées par des hommes, et la représentation de femmes pourrait être améliorée dans ces fonctions.

Compte tenu de ce déséquilibre au sein de l’entreprise, les parties conviennent de l’effort particulier devant être mené afin que les candidatures de femmes soient encouragées. 

Si l’objectif n’est pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, les parties conviennent que le moyen de favoriser l’embauches de femmes ou d’hommes sur nos métiers ou niveaux sous-représentés est d’encourager leur candidature.

Ainsi, la Direction s’engage à suivre l’évolution des candidatures dans le cadre du recrutement et de la mobilité interne, pour encourager les candidatures de femmes.

Pour l’année 2021, 18,80% des postes ont été pourvus par des femmes. Ces postes ouverts dans notre système communiqué en interne et en externe sont principalement des postes d’Administratif/Technicien et Ouvrier.

Objectifs :

Lors des recherches de candidats pour pourvoir un poste, la société veillera à l’accès des femmes aux postes ouverts en s’attachant à présenter des candidates parmi les candidatures examinées (à profils et compétences équivalents).

Dans le cadre des départs en retraite, la société veillera à ajuster la part des femmes à embaucher parmi les recrutements à venir afin de conserver et améliorer le pourcentage de femmes inscrites. 

Indicateurs : 	
Nombre de départs et d’embauches par catégorie et par sexe. 
Nombre de candidatures reçues et retenues par sexe. 
Nombre de personnes parties à la retraite dans l’année n-1 et recrutements effectués par catégorie et par sexe. 
	3e axe : Promotion professionnelle
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et l’évolution d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Objectif :
Face au déséquilibre du pourcentage de femmes dans certains métiers, la Direction envisage la mise en place d’actions susceptibles d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement (information sur ces métiers, passerelles entre famille, formation, etc.).
Indicateurs : 
Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation et ayant bénéficié d’une évolution de carrière
% de personnes formées au regard de la représentativité de l’effectif.
Récapitulatif des actions menées. 
	4e axe : Déroulement de carrière et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Pour que les temps d’absence liés à la parentalité ne soient pas pénalisant et que les conditions de retour dans l’entreprise s’inscrivent dans la continuité de la carrière du salarié.

Objectifs : 

La Direction s’engage à continuer de réaliser les points suivants :
Un entretien de départ en congé lié à la parentalité (maternité, congé parental) organisé avec le manager pour aborder avec le/la salarié/e, l’organisation de son travail si grossesse, organiser la vacance du poste et lui permettre d’appréhender au mieux son retour dans l’entreprise. Les collaboratrices occupant un poste en production pourront demander une étude d’aménagement de poste en lien avec la pénibilité de celui-ci.
Un entretien professionnel entre le service RH et le salarié à la reprise d’un congé maternité, parental ou d’adoption à temps complet. 
Dans le cadre du développement de la parentalité et permettre au père de disposer de droits similaires à ceux des mères, un complément de salaire maintiendra 100% du salaire net pour les collaborateurs au-delà du PMSS.
A l’issue d’un congé lié à la parentalité, la Direction pourra donner l’accès durant les 3 mois du retour du/de la salarié/e au télétravail régulier et non plus occasionnel. Cette action sera dérogatoire à l’accord télétravail actuellement en vigueur.
 
Indicateurs :	

Nombre d’entretiens congé parentalité et entretien professionnel de retour réalisés.   	          
Nombre d’aménagements de poste en lien avec la maternité.
Répartition du temps de travail par sexe et par site.
Nombre de salariés en congé parental à temps partiel et à temps plein. 
Nombre de salariés ayant bénéficié au retour d’un congé de parentalité du télétravail régulier.

La Direction souhaite également favoriser la prise en compte de l'articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l'activité de l’entreprise.

Objectifs : 
A ce titre, la Direction a instauré la prise en charge à 100% par l’employeur de deux jours par an pour la garde d’un enfant malade de moins de 16 ans sur présentation d’un justificatif médical (dispositif fixé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle de 2018 et dans l’accord NAO 2019-2020). 
Nous octroyons une journée supplémentaire pour la garde d’un enfant malade ayant un handicap reconnu ou une invalidité (sur justificatif) sans critère d’âge sur présentation d’un justificatif médical. 
La Direction s’engage à ce que les managers puissent adapter les horaires pour les salariés qui en feront la demande lors des rentrées scolaires. 
Nous précisons que cette organisation est déjà mise en place sans difficultés dans une grande majorité des sites et des services. 
Indicateur : 	
Nombre de jours enfants malade pris par an.
 	Suivi de l’accord
Les actions à mettre en place pour accompagner l’harmonisation des situations entre les hommes et les femmes se déploieront dans différents domaines et feront l’objet d’un bilan lors des commissions Egalité Professionnelle. 
Formalités
VII.1	 Durée 
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les objectifs seront suivis lors des commissions relatives à l’Egalité Professionnelle déjà mises en place.

VII.2	 Formalités de publicité
Il sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la Dreets, en deux exemplaires dont un exemplaire par voie électronique, et du greffe du conseil de prud’hommes en un exemplaire conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

En application de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail une version anonymisée de l’accord sera également déposée.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives.

Fait à La-Chaize-le-Vicomte, le 28 mars 2022

Pour les Organisations Syndicales :	Pour BIO HABITAT :
Les Délégués Syndicaux		XX


CFDT	représentée par	XX


CFTC   	représentée par 	XX


CGT 	représentée par 	XX


FO 	représentée par	XX