ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT SUR LE TÉLÉTRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Société FINDUS France, SAS au capital de 38 125 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 425 073 962 Code NAF n° 1020Z dont le siège social est situé Immeuble Jupiter  – 11, boulevard du Mont d’Est - à NOISY LE GRAND (93160), représentée par Monsieur xxxxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dument habilité 
Ci-après dénommée "La Société",

D'UNE PART,

ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :
•	Syndicat "C.F.D.T." : Représenté par Madame xxxx Déléguée Syndicale  
•	Syndicat "C.F.T.C." : Représenté par Madame xxxx Déléguée Syndicale

D'AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés dont la nature des fonctions le permet d’y accéder. 
Le présent accord fixe donc les principes et les modalités d’application du télétravail au sein de Findus France Etablissement Siège Force de Vente. 
Le télétravail est une forme innovante d’organisation de travail et repose sur le volontariat. Il ne doit constituer une contrainte ni pour le salarié, ni pour son équipe. Il repose ainsi naturellement sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié, ainsi que sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. 
Dans ce cadre, cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail soit une solution efficace, réalisé dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise, et dans le respect des activités de Findus France Etablissement Siège Force de Vente. 
Il s’inscrit ainsi dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail, la conciliation entre la vie privée et professionnelle des salariés.



Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il tend à fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail en dehors du cas d’une pandémie telle que celle liée à la COVID 19.

Article 1 : Définition du télétravail
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."
« Hors de ces locaux » s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur en France sous sa responsabilité pleine et entière ; il sera mentionné dans chaque avenant individuel. Tout changement de domicile devra faire l’objet d’une déclaration écrite auprès du Département des Ressources Humaines.

Article 2 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’établissement distinct « Siège Social et Force de Vente ». 
Toutefois, sont exclus du champ d’application du présent accord les directeurs et directrices régionaux et les responsables de secteur, salarié.e.s itinérant.e.s dès lors qu’ils ou elles ne peuvent pas exécuter leurs fonctions dans les locaux de Findus France et n’entrent donc pas dans la définition du télétravail tel que rappelée dans l’article 1.

Article 3 : Télétravail régulier

3.1 – Nombre de jours de télétravail
La répartition du nombre de jours dans les locaux et en télétravail se fait de la façon suivante : 
Pour les salarié.e.s à temps plein, le nombre de jours télétravaillés sera de deux (2) jours maximum fixés aux jeudi et vendredi, non reportables sur les semaines suivantes

Pour les salarié.e.s à temps partiel : compte tenu de l’importance de préserver le lien de ces salariés avec le collectif :

Ces salariés peuvent bénéficier des jours de télétravail à partir du moment où ces jours de télétravail sont exercés les jeudi et vendredi
Le temps maximal de télétravail sera différent selon le nombre de jours travaillés :
Salarié.e.s à 80% : 1 jour par semaine,
Salarié.e.s entre 60 et 75 % : 1 jour par quinzaine
Salarié.e.s ayant un temps de travail inférieur à 60% : 1 jour par mois.

Durant la période post-COVID, le recours au télétravail sera aménagé afin de respecter les mesures gouvernementales liés au protocole national pour la santé et la sécurité des salariés en entreprise.

3.2 - Conditions de passage au télétravail
3.2.1 - Conditions d'éligibilité
Tout.e salarié.é est éligible au télétravail sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes : 
Son activité en télétravail ne gêne ni le fonctionnement de son équipe/département ni l’exécution de son contrat de travail,
Il ou elle ne nécessite pas un soutien managérial rapproché,
Le domicile offre des conditions matérielles permettant l’exercice du télétravail.
Afin d’apprécier ces conditions, les critères seront notamment les suivants : 
La nature du travail
Les besoins en équipements matériels présents uniquement dans les locaux
La configuration de l’équipe et du service auquel elle appartient
La capacité du ou de la salarié.e à travailler de façon régulière à distance
Sa performance
Son autonomie
La possibilité d’aménager un endroit spécifique du domicile dédié au télétravail
La fiabilité de la connexion Internet
La délivrance d’une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques
La délivrance d’une attestation de la compagnie d’assurance au titre d’un contrat multirisques habitation.

Les salarié.e.s occupant des fonctions rattachées au Groupe et payés par la France sont inclus dans cet accord.

- Conditions d'adhésion
Le télétravail peut être soit demandé par le ou la salarié.e soit proposé par l'employeur.
Demandé par le ou la salarié.e : Le ou la salarié.e souhaitant travailler, à son domicile, le formule expressément à la Direction des Ressources Humaines par le biais d’un formulaire daté et signé 

Le ou la manager et la Direction des Ressources Humaines disposent d’un délai maximal d’un mois pour accepter ou refuser la demande.
En cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un.e salarié.e, l’entreprise devra motiver sa réponse par une lettre, remise en main propre ou adressée en lettre recommandée avec accusé réception, permettant de veiller à l’absence d’inégalité de traitement ou de discrimination.
Si le ou la salarié.e le souhaite, un entretien sera organisé pour échanger sur le refus.
Proposé par l’entreprise : Le ou la salarié.é est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail. En conséquence, en cas de refus, celui-ci ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ou de toute autre sanction, le télétravail étant basé sur le volontariat.

– Période d’adaptation
Afin de permettre tant au salarié.e qu’au manager d’expérimenter le télétravail, d’en vérifier le bon fonctionnement organisationnel, une période probatoire de 1 mois est prévue. 
Pendant cette période, l’entreprise comme le ou la salarié.e pourront mettre fin au télétravail, par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé réception, sous un délai de prévenance de 15 jours ouvrables à compter de la 1ère présentation de la lettre.
Si cette initiative émane de l’entreprise, la lettre mettant fin au télétravail devra être fondée sur un motif non discriminant tel que le défaut d’une condition d’éligibilité.
Par exception, cette phase d’adaptation n’est pas applicable aux salarié.e.s, occupant le même poste, avec le ou la même manager, pendant la crise sanitaire liée à la COVID 19.

3.4 – La double réversibilité du télétravail
Le télétravail prendra fin soit après accord des Parties soit unilatéralement sur décision de l’entreprise ou du ou de la salarié.e. formalisée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé réception.
Le délai de prévenance sera d’un mois, quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture unilatérale, à compter de la 1ère présentation de la lettre.
La décision unilatérale du salarié est libre, le télétravail devant toujours reposer sur le volontariat.
La décision unilatérale de l’entreprise est libre dans la limite du respect de l’égalité de traitement et/ou du principe de non-discrimination. 
A l’expiration du délai de préavis, le ou la salarié.e retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 4 : Le télétravail occasionnel et situations particulières
4.1 - Télétravail occasionnel
Le télétravail est occasionnel en cas de :
Contrainte familiale ou personnelle du salarié
Déménagement des bureaux
Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, les épisodes de pollution, des intempéries.
Lorsque le ou la salarié.e et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par échange de courriels avec mention de la durée estimée et du motif.
4.2 - Situations particulières
Les personnes en situation de handicap ou les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail. Dans ce cas, le salarié et l'employeur formalisent leur accord par avenant au contrat de travail.

Article 5 : L’avenant au contrat de travail
En cas d’accord entre les Parties, un avenant sera signé avant la mise en œuvre du télétravail avec les mentions suivantes :
Adresse du lieu de résidence habituelle
Nombre et répartition des jours télétravaillés
Les plages horaires durant lesquelles le ou la salarié.e sera joignable
Le matériel mis à disposition par l’entreprise
La durée de l’éventuelle période d’adaptation
Les conditions de réversibilité du télétravail
Les modalités d’auto-déclaration du temps de travail ou de repos
Les restrictions dans l’usage des équipements.
Seront jointes à l’avenant l’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques et l’attestation « assurance habitation » du ou de la salarié.e.
Cet avenant au contrat ne sera applicable que pour le poste occupé à la date de sa signature. En cas de changement de poste, il devient – de plein droit – caduque.

Article 6 : Organisation - Contrôle du temps de travail - Régulation de la charge de travail
6.1- Organisation du télétravail
6.1.1 – Modification des jours télé-travaillés.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité et/ou si l’organisation du travail l’exige – et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine - l'entreprise pourra occasionnellement :
Modifier les jours de télétravail en les fixant les lundi, mardi ou mercredi de la même semaine,

Annuler les jours de télétravail sans possibilité de récupération. Ainsi, une journée, non prise une semaine, n’est pas rattrapable la semaine suivante.
Ces modifications ou annulations peuvent notamment s’expliquer par la participation du ou de la salarié.e à des réunions organisées au sein du service auquel il ou elle est rattaché.e et/ou pour lesquelles sa présence est requise.
Les jours de télétravail annulés doivent rester exceptionnels. Une exception ne peut pas revêtir un caractère récurrent.
Ces modifications des jours de télétravail ou annulations n’emportent pas modification du contrat.
Sous réserve de validation de son manager et l’application d’un délai de prévenance d’1 semaine, un.e salarié.e pourra exceptionnellement demander le changement de son / ses jours de travail.
6.1.2 – Plages de disponibilité
Pendant les périodes de télétravail, notamment afin de respecter la vie privée du ou de la salarié.e tout en maintenant une communauté de travail même à distance, le ou la salarié.e pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable, par téléphone, aux plages horaires suivantes :
De 9 h 30 à 11 h 30
De 14 h à 16 h 00
Ces horaires sont applicables :
Aux salarié.e.s à temps plein,
Aux salarié.e. s à temps partiel dans la limite de leurs horaires contractuels.
Pour les salarié.es relevant d’un forfait annuel en jours, afin de respecter leur large autonomie dans l’organisation de leur travail, ces plages horaires ne sont pas applicables. 

En revanche, en raison de l’importance du maintien du collectif et notamment des liens avec leur équipes ou leurs pairs et des nécessités d’organisation de chaque service, ils ou elles devront faire toute diligence pour être joignables, par téléphone, lors des jours télétravaillés.
Un défaut de réponse répété à des appels/mails/messages pourrait remettre en cause le télétravail, voire faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
6.2 - Contrôle du temps de travail et du temps de repos
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni les durées quotidienne et hebdomadaire du travail ni l’amplitude de travail. Il n’y aura donc d’heures supplémentaires que sur demande expresse du ou de la manager. Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de l’horaire collectif applicable sur son lieu de travail
Les horaires de travail des collaborateurs non-cadres sont fixés par les accords d’établissement sur l’Aménagement et la Réduction du temps de Travail (du 28 juin 2000).
Conformément au Règlement Intérieur et à l’Accord d’établissement sur l’Aménagement et la Réduction du temps de Travail (du 28 juin 2000), la durée moyenne du travail journalier est de 7 heures, déduction faite de 45 minutes pour la pause déjeuner. La durée maximale est de 9 heures 30.
Le salarié déclare dans le système de gestion des temps FIGGO ses journées de télétravail.
Pour veiller au respect de la durée du travail, les salarié.e.s établiront un décompte de leur durée hebdomadaire de travail selon un système auto-déclaratif en remplissant le formulaire joint à adresser, chaque mois, au Département des Ressources Humaines  (Annexe 2).
Pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l'entreprise. 
Ces salarié.e.s respecteront également :
Une période de repos quotidien d’au moins onze heures entre deux journées de travail,
Une période de repos d’au moins trente-cinq heures consécutives par semaine.
Pour veiller au respect de ce temps de repos, ils ou elles déclareront dans le système de gestion des temps FIGGO leurs journées de télétravail.
Nous recommandons de ne pas excéder une durée journalière de 9 heures 30 de travail.
6.3 - Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salarié.e.s en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

En cas de difficultés pour le ou la salarié.e à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il ou elle contactera son ou sa supérieur.e hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation, au besoin en ayant recours au référent « télétravail ».
En outre, il sera réalisé, chaque année, un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés. Ce bilan donnera lieu à un compte-rendu écrit. Il sera distinct de l’évaluation annuelle de la performance et de tout entretien professionnel obligatoire.
6.4 - Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
La mise à disposition de matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors de ses heures et jours de travail.
Ainsi, afin d’assurer le temps de repos, de congé ainsi que de préserver la vie familiale et personnelle du télétravailleur, les parties rappellent que la mise en place du télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion. Il s’agit du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail (cf. Accord du Droit à la déconnexion)

Article 7 : Équipements de travail
L'entreprise fournira l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance à savoir :
un ordinateur portable si le collaborateur n'en est pas déjà équipé en entreprise,
un accès à distance sécurisé au réseau de l'Entreprise,
une solution de communication et des outils de communication (type WebEx) et une solution téléphonie si la situation le justifie.

Les choix en matière d'équipements sont effectués par les services compétents de l’Entreprise
Conformément à la Charte NTIC, ces équipements sont à l’usage exclusif du ou de la salarié.e à l’exclusion de tout tiers à l’entreprise.
Le ou la salarié.e prendra soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il ou elle en avisera immédiatement son manager et le service informatique.
Ce matériel reste la propriété de l'entreprise ; le ou la salarié.e le restituera dès la fin de la période de télétravail. Le ou la salarié.e devra s’engager à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai l’Entreprise de tout vol, perte, anomalie ou défaut de fonctionnement du matériel

Article 8 : Prise en charge des frais liés au télétravail
8.1 – L’indemnité forfaitaire au titre des frais.
L'entreprise règlera une indemnité mensuelle forfaitaire de 20 € au titre des frais fixes et variables, exposés par les salarié.e.s,  pour deux journées de télétravail par semaine.
Sont exclues de cette indemnité les coûts d’équipements mobiliers/informatiques/périphériques, les consommables s’y rapportant, les coûts d’aménagement et/ou de mise en conformité lesquels seront pris en charge par l’entreprise soit directement soit sur justificatifs.  
Cette indemnité forfaitaire est exonérée de toutes cotisations sociales dans la limite de 10 € par jour de télétravail par semaine soit de 20 € pour deux jours.
Cette indemnité forfaitaire ne pourra pas être versée si le ou la salarié.e ne fait pas de télétravail, ou est absent pour quelque raison que ce soit (congé, maladie, absence, …..)
8.2 – L’indemnité forfaitaire au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles.
L’entreprise versera, à chaque salarié.e en télétravail, une indemnité forfaitaire d’occupation du domicile d’un montant de 5€ bruts par mois.

Article 9 : Santé et sécurité
9.1 – Les conditions de travail au domicile
Il est rappelé qu’il incombe au salarié.e de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, ce qui s’applique notamment lors de ses périodes de télétravail. (L. 4122-1 du Code du Travail).

Réciproquement, l'employeur est notamment tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié.e.s, qu’ils ou elles soient dans les locaux ou à leur domicile (L. 4121-1 du Code du Travail).

Pour rendre effectives ces règles, les mesures suivantes seront mises en place : 
Le télétravailleur attestera que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité,

Un guide des bonnes pratiques du télétravail sera élaboré, avec le C.S.E, puis remis à tous les salarié.e.s de l’entreprise,

L’entreprise désignera un.e référent.e « télétravail », interlocuteur ou interlocutrice privilégié.e en cas de difficultés éprouvées par les salarié.e.s en télétravail. Ce ou cette référent.e bénéficiera d’une formation sur l’ergonomie des postes de travail informatiques et le management à distance afin de 

pouvoir analyser les situations et faire des recommandations tant auprès des salarié.e.s en télétravail qu’auprès de la direction et du manager. 

Il ou elle sera en charge d’informer les salarié.e.s sur les modalités du télétravail et notamment sur le séquençage de la journée, la déconnexion, l’utilisation régulée des outils.

Ce ou cette référente sera en relation avec la Médecine du Travail en cas de besoin.

Une fois par an, le ou la référent.e présentera un rapport quantitatif et qualitatif du télétravail au C.S.E.


9.2 – Accident du travail et arrêt maladie
L'accident survenu au domicile du ou de la salarié.e, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le ou la salarié.e doit informer sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il ou elle effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le ou la salarié.e informe son responsable hiérarchique et transmet le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il ou elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 10 : Protection de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée, raison pour laquelle l’entreprise s’interdit, directement ou indirectement, de le ou la solliciter en dehors des plages horaires mentionnées dans l’article 6.

Article 11 : Protection des données et confidentialité
Le ou la salarié.e prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients.
Ainsi, le ou la salarié.e devra garantir en toute circonstance la confidentialité des données professionnelles en sa disposition en veillant à ne transmettre aucune information à des tiers notamment par le verrouillage de son accès informatique et le non partage de son matériel.
Pendant ses périodes de télétravail, le ou la salarié.e respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il ou elle s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salarié.es travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

Article 12 : Droits collectifs
Le ou la salarié.e en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.es en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 13 : Droits individuels
Le ou la salarié.e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salarié.e.s de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salarié.es exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 14 : Assurance
Le ou la salarié.e doit informer son assureur qu'il ou elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise.
Avant la prise d'effet de l'avenant de passage en télétravail, le ou la salarié.e remettra au Département des Ressources Humaines une attestation d'assurance " multirisque habitation " couvrant son domicile.
Cette attestation devra être fournie chaque année.

Article 15 : Durée et suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires suivant lettre recommandée avec accusé réception adressée à l’ensemble des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les négociations commenceront dans le mois suivant la réception de la dénonciation par toutes les parties.
Un bilan de l’accord relatif au télétravail sera réalisé 2 mois avant qu’il cesse de produire ses effets. A cette occasion, employeur et partenaires sociaux se réuniront. En fonction du bilan réalisé sur la mise en œuvre de l’accord, les parties pourront envisager lors de cette réunion un renouvellement de cet accord.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou sur proposition de l’Entreprise, une négociation de révision pourra être engagée à l’issue d’une période de 3 mois à compter de la prise d’effet du présence accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 16 : Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé par la direction de la société (i) sur support électronique via la plateforme  , à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société et (ii) sur support papier au Conseil de Prud'hommes de Bobigny. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il sera tenu à la disposition de tous les salarié.e.s.
Fait à Noisy le Grand
Le 27.01.2022
En 2 exemplaires. 

Pour la Direction de "FINDUS France" : 			Pour la "C.F.D.T." :
Le Directeur des Ressources Humaines : 			La déléguée syndicale
xxxxxx		 					xxxxx





								Pour la "C.F.T.C." :
								La déléguée syndicale
								xxxxx	







ANNEXE 1 
ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT SUR LE TÉLÉTRAVAIL


Il a été convenu entre les différentes parties qu’une phase test de 3 jours de télétravail est proposée du 01/01/2022 au 30/06/2022. 

De ce fait, les articles suivants de l’accord sur le télétravail sont modifiés pendant cette période :

Article 3 : Télétravail régulier

3.1 – Nombre de jours de télétravail
La répartition du nombre de jours dans les locaux et en télétravail se fait de la façon suivante : 
Pour les salarié.e.s à temps plein, le nombre de jours télétravaillés sera de trois (3) jours maximum fixés aux mercredi, jeudi et vendredi, non reportables sur les semaines suivantes

Article 7 : Organisation - Contrôle du temps de travail - Régulation de la charge de travail

- Organisation du télétravail
7.1.1 – Modification des jours télé-travaillés.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité et/ou si l’organisation du travail l’exige – et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine - l'entreprise pourra occasionnellement :
Modifier les jours de télétravail en les fixant les lundi ou mardi de la même semaine,

Annuler les jours de télétravail sans possibilité de récupération. Ainsi, une journée, non prise une semaine, n’est pas rattrapable la semaine suivante.
Ces modifications ou annulations peuvent notamment s’expliquer par la participation du ou de la salarié.e à des réunions organisées au sein du service auquel il ou elle est rattaché.e et/ou pour lesquelles sa présence est requise.
Les jours de télétravail annulés doivent rester exceptionnels. Une exception ne peut pas revêtir un caractère récurrent.
Ces modifications des jours de télétravail ou annulations n’emportent pas modification du contrat.
Sous réserve de validation de son manager et l’application d’un délai de prévenance d’1 semaine, un.e salarié.e pourra exceptionnellement demander le changement de son / ses jours de travail.



Article 9 : Prise en charge des frais liés au télétravail

9.1 – L’indemnité forfaitaire au titre des frais.
L’entreprise règlera une indemnité forfaitaire mensuelle de 10€ pour cette journée supplémentaire de télétravail.

Tous les autres articles demeurent inchangés.

Fait à Noisy le Grand
Le 27.01.2022
En 2 exemplaires. 


Pour la Direction de "FINDUS France" : 			Pour la "C.F.D.T." :
Le Directeur des Ressources Humaines : 			La déléguée syndicale
xxxxxx		 					xxxxx






								Pour la "C.F.T.C." :
								La déléguée syndicale
								xxxxx