ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’AQUITANIS




Entre :

AQUITANIS, Office Public de l’Habitat de Bordeaux Métropole, dont le siège social est sis 1 Avenue André Reinson à BORDEAUX (33000), représenté par , agissant en qualité de Directeur Général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord.

D’UNE PART,



Et

Le Syndicat CGT, représenté par , Déléguée Syndicale,  
Le Syndicat FO, représenté par , Délégué Syndical, 
Le Syndicat Autonome Aquitanis, représenté par , Délégué Syndical, 


D’AUTRE PART, 

















Il est rappelé ce qui suit à titre de préambule :



Les développements des technologies de l’information et de la communication permettent l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. 

La mise en place du télétravail régulier permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Par ailleurs, le télétravail exceptionnel, dans le but de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les situations de force majeure ou les périodes de pollution mentionnées à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. 

Enfin, le télétravail de gré à gré, négocié contractuellement, peut permettre de répondre à des situations particulières qui peuvent se produire dans la vie des collaborateurs (par exemple : accident, blessure, grossesse…). 

Les bénéfices de cette nouvelle modalité de travail entrent en cohérence avec la raison d’être de l’entreprise et son engagement en Responsabilité Sociétale de l’entreprise (RSE).

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord souhaitent définir les règles applicables en matière de télétravail au sein d’Aquitanis.

Les parties au présent accord se sont rencontrées lors de plusieurs réunions (10/06/2021 ; 25/06/2021 ; 1/07/2021 ; 14/09/2021 ; 24/09/2021 ; 8/10/2021 ; 5/11/2021 ; 16/11/2021 ; 26/11/2021) afin de négocier les règles applicables en matière de télétravail au sein d’Aquitanis. 

Elles sont parvenues au présent accord. 

Les parties au présent accord constatent que le déploiement du télétravail au sein d’Aquitanis nécessite des ajustements techniques sur les outils informatiques (notamment sur le logiciel de gestion des temps). Elles conviennent qu’il est possible que tous les outils ne soient pas opérationnels dès l’entrée en vigueur du présent accord, mais que cela ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre du présent accord. 




En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :



PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein d’Aquitanis, Office Public de l’Habitat de Bordeaux Métropole, et concerne l’ensemble des collaborateurs, sous réserves des dispositions applicables aux salariés de la fonction publique territoriale.


Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord fixe les règles applicables en matière de télétravail au sein d’Aquitanis. 

En conséquence, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions de tous les accords, engagements unilatéraux et usages précédemment en vigueur au sein d’Aquitanis ayant le même objet que les dispositions du présent accord, sans qu’il soit nécessaire d’appliquer le formalisme prévu par lesdits accords, engagements unilatéraux ou usages en matière de révision, ce que les parties acceptent expressément.


Article 3 : Date d’application, durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 9. 


Article 4 : Clause de revoyure 

Sans préjudice de l’application des articles 5 et 6 du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer après un semestre de mise en place du télétravail tel que prévu par le présent accord afin d’analyser et d’évaluer l’adéquation des règles mises en place avec l’activité opérationnelle et les besoins de chaque métier. Ce point d’étape sera l’occasion d’étudier l’évolution des modalités de télétravail et l’extension du dispositif de télétravail.

Sans préjudice de l’application des articles 5 et 6 du présent accord, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de la Direction ou d’une organisation syndicale représentative en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 5 : Révision 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 6 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7 : Communication de l’accord  

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article 8 : Publication de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Article 9 : Dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux dispositions du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.





PARTIE II – DISPOSITIONS SPECIALES



Article 10 : Définitions  

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.

Article 11 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Au sein d’Aquitanis, seuls sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Embauchés à temps complet (y compris bénéficiant d’un aménagement du temps de travail) ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ; 
Bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 2 mois ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail (remplissant les conditions de l’article 13 du présent accord) ;
Maîtrisant les outils informatiques ;
Exerçant des missions compatibles avec le télétravail.

Les salariés occupant des fonctions non compatibles avec le télétravail sont ceux dont les postes nécessitent une présence sur site quotidienne pour réaliser des activités non réalisables à distance.

A titre indicatif, à ce jour, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Gardiens référents ;
Gardiens ;
Employés d’immeuble ;
Agents d’entretien ;
Collaborateurs de la régie travaux et de la régie des espaces extérieurs ;
Chargés d’accueil ;
Magasiniers ;
Assistants de direction/de gestion de la Direction Générale.

Les conditions d’éligibilité doivent être remplies durant toute la période de télétravail.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.


Article 12 : Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les responsables de service/direction peuvent définir une jauge minimale de salariés devant être présents physiquement sur une même journée, si cela s’avère nécessaire.

Dans cette hypothèse, un système de roulement est établi par le responsable de service/direction concerné. 

Par ailleurs, un jour fixe non télétravaillable peut être défini par direction et/ou par service. 



Article 13 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France Métropolitaine dans le respect des conditions ci-après, qui doivent faire l’objet d’une attestation sur l’honneur établie par le salarié lors de la demande de télétravail. 

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace :

Permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Permettant d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
Permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
Permettant d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité (notamment, connexion internet à haut débit, illimitée et permettant de réaliser sans difficultés techniques les activités confiées) ;
Bénéficiant d’installations électriques et techniques conformes ;
Couvert par une assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail. 



Article 14 : Mise en place du télétravail  

Au sein d’Aquitanis, hormis les modalités spécifiques visées aux articles 14.2 et 14.3 du présent accord, il est recouru au télétravail à la demande expresse du salarié. 

Dans le cadre du présent accord, la Direction souhaite distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :
Les modalités de recours au télétravail régulier ;
Les modalités de recours au télétravail exceptionnel ;
Les modalités de recours au télétravail de gré à gré. 

Article 14.1. : Le télétravail régulier 

Article 14.1.1. : Définition 

Par télétravail régulier, il est entendu :
Pour un salarié à temps complet : une journée par semaine choisie du lundi au vendredi ;
Pour un salarié à temps partiel (au moins 80%) ou bénéficiant d’un aménagement : une journée par semaine choisie du lundi au vendredi avec un plafond de 3 journées par mois. 

Article 14.1.2. : Modalités de recours 

Le recours au télétravail de manière régulière ne peut être mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié. Il est toutefois précisé que l’accord des deux parties est nécessaire et que celui-ci est matérialisé par la signature d’un document précisant les conditions exactes retenues (Cf. Annexe n°1). 

Toutes les semaines sont télétravaillables à l’exception des semaines où le collaborateur a deux jours non travaillés ou plus dans la semaine. 

La journée hebdomadaire de télétravail est variable, ce qui signifie qu’elle peut être différente d’une semaine à l’autre. 

Le télétravail se décompte en journée de télétravail et non en demi-journée. En conséquence, pour les salariés éligibles, s’ils ne télétravaillent qu’une demi-journée dans la semaine, cette dernière comptera pour une journée de télétravail. Dans cette hypothèse, il n’est pas possible de poser deux demi-journées de télétravail dans la même semaine. 

Le salarié organise et planifie, en accord avec son responsable hiérarchique, ses jours de télétravail. 

Les déplacements sur site ne sont pas possibles lors des journées déclarées en télétravail, sauf demande expresse de l’employeur.
La planification s’opère selon les modalités définies par le service ou la direction de rattachement du salarié. Elle est effectuée via le logiciel de gestion des temps.

La planification du télétravail est mensuelle. Toutefois, pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie reconnue dans l’organisation du temps de travail, la planification du télétravail peut être mensuelle ou hebdomadaire. 


Article 14.1.3. : Formalisation de la demande

Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail.

Le télétravail repose sur un double volontariat (et nécessite donc l’accord tant de l’entreprise que du salarié).

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, tout salarié peut faire une demande écrite à son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique répond à cette demande par écrit. 

En cas de refus du responsable hiérarchique, un entretien est organisé dans un délai d’un mois maximum suivant la demande écrite du salarié. La décision de refus motivée au regard des critères d’éligibilité est portée à la connaissance du salarié. 

En cas d’accord du responsable hiérarchique, le dispositif de télétravail est mis en œuvre après la réalisation des formalités administratives (Cf. Annexe n°1).

Article 14.1.4. : Annulation – Report  

Les jours de télétravail sont annulables :
Par le collaborateur sans délai de prévenance ;
Par le responsable hiérarchique jusqu’à la veille avant midi si la présence du salarié est indispensable et urgente pour réaliser l’activité.

Les jours de télétravail sont reportables :
Sur la même semaine par le collaborateur jusqu’à la veille avant midi après accord du responsable hiérarchique ;
Sur les deux semaines qui suivent, pour raisons de service, sur demande du responsable hiérarchique ou avec son accord. Cette modalité de report ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours de télétravail à plus de deux par semaine.

Article 14.2. : Le télétravail exceptionnel (travail à distance)

Les modalités du télétravail régulier ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou à la survenance d’un cas de force majeure, ainsi qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. 

Dans ces circonstances, le télétravail est imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. 

Article 14.3 : Le télétravail de gré à gré

Afin de répondre à des situations exceptionnelles (par exemple : accident, blessure, grossesse…), il est possible de prévoir des modalités particulières de télétravail négociées contractuellement, différentes de celles prévues dans le cadre du télétravail régulier. 

Article 15 : Contrôle du temps de travail et respect de la vie privée du salarié 

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…).

Pour les salariés en horaires individualisés, les plages horaires sont les mêmes que celles identifiées à l’article 13.2.3. de l’accord collectif relatif à la modernisation de l’organisation du temps de travail au sein d’Aquitanis conclu le 15/12/2021.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Article 15.1. : Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail doit respecter les durées et l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise pour sa catégorie d’appartenance.

Ainsi, chaque salarié en télétravail doit respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève :

Pour les salariés soumis à des horaires individualisés, qu’il s’agisse des salariés à temps partiel ou à temps complet, le contrôle du temps de travail s’effectue selon un système de pointage ; 

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le contrôle du temps de travail s’effectue selon un système déclaratif. 

Article 15.2. : Modalités de contrôle de la charge de travail

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi de l’activité par le responsable hiérarchique via notamment des points individuels, des échanges téléphoniques ou par visioconférence, l’identification des activités qui sont réalisées de manière prioritaire à distance et ce afin de s’assurer notamment :

De la prestation du collaborateur en télétravail ;
De la charge de travail individuelle ;
De l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
Du droit à la déconnexion et du maintien du lien social.

Un entretien annuel doit être organisé par le responsable hiérarchique. Cet entretien porte notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. Il peut être réalisé à la suite de l’entretien annuel d’appréciation.

Article 15.3. : Plages horaires de disponibilité et respect de la vie privée 

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les plages horaires de disponibilité sont identifiées par les signaux de connexion aux outils collaboratifs et/ou par le badgeage. Pour les salariés en horaires individualisés les plages de disponibilité sont a minima les plages horaires suivantes : 10 heures – 11 heures 30 ; 14 heures 30 – 15 heures 30.
Pour les salariés au forfait jour les plages de disponibilité sont fixées avec le responsable hiérarchique.

Article 15.4. : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail peuvent exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions prévues au Titre III de l’accord collectif relatif à la modernisation de l’organisation du temps de travail au sein d’Aquitanis conclu le 15/12/2021.


Article 16 : Réversibilité et suspension 

Article 16.1. : Principe de réversibilité 

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de mettre un terme au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise à temps complet.

La décision de mettre un terme au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (au responsable hiérarchique et à la DRH en cas d’initiative du salarié).

En cas d’initiative de l’employeur, la décision est motivée, par exemple lorsqu’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie notamment en cas de difficultés liées à l’autonomie du salarié ou de dégradation de sa prestation de travail ou lorsque le salarié ne respecte pas les procédures internes liées au télétravail (à titre d’exemple, la planification). 

Un délai de prévenance de 15 jours est respecté par l’employeur en cas de réversibilité à son initiative.

Article 16.2. : Suspension temporaire du télétravail

Le télétravail peut être suspendu de manière temporaire à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

La décision de suspendre le télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (au responsable hiérarchique et à la DRH en cas d’initiative du salarié). La durée de la suspension doit être précisée. 

En cas d’initiative de l’employeur, la décision est motivée par une cause individuelle (notamment difficultés temporaires dans le poste et d’autonomie) et/ou par une cause collective (notamment accroissement de l’activité, difficultés organisationnelles liées à des absences programmées, congés…) empêchant de manière temporaire le recours au télétravail.

Un délai de prévenance de 15 jours est respecté par l’employeur en cas de suspension à son initiative.

En outre, en cas de problématiques liées aux outils, le télétravail est immédiatement suspendu jusqu’à ce que les difficultés informatiques/techniques soient résolues.
Dans ce cas :
Soit le salarié travaille sur site et rattrape les heures non effectuées ;
Soit une régularisation de la journée non télétravaillée s’opère par la prise d’une journée de repos.

Article 16.3. : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Article 17 : Equipements et environnement de travail

Il est rappelé que l’article 11 du présent accord prévoit que constitue une condition d’éligibilité au télétravail, le fait pour le salarié d’être en possession du matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions à son domicile. 

L’entreprise, pour sa part, fournit au salarié en télétravail un ordinateur portable équipé des applications/logiciels nécessaires à la bonne exécution de ses missions. Il n’est pas fourni d’autres équipements que l’ordinateur visé ci-avant, dans la mesure où ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié au sein des locaux de l’entreprise.

Un projet d’évolution de téléphonie sur ordinateur portable étant mené en parallèle du projet (M365), il est conservé les pratiques actuelles, à savoir visioconférence et téléphones portables professionnels. Les salariés sont joignables sur l’un de ces canaux.  

L’ordinateur mis à la disposition du télétravailleur reste la propriété de l’entreprise qui doit être informée sans délai en cas de vol ou perte. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’ordinateur, le salarié doit immédiatement en aviser l’entreprise par quelque moyen que ce soit qui lui fournit un appui technique. Concernant la suspension du télétravail en lien avec les problématiques liées aux outils, la procédure est celle visée à l’article 16.2.

Le télétravailleur demeure soumis à la Charte informatique mise en place dans l’entreprise.


Article 18 : Prise en charge des frais liés au télétravail 

Le télétravail résulte d’une démarche volontaire du salarié et constitue un avantage de qualité de vie et de réduction des temps de déplacement. Ainsi, le recours au télétravail ne fait pas l’objet d’une indemnisation.

Concernant les frais kilométriques, il est rappelé que le salarié organise et planifie ses jours de télétravail lorsque les activités de la journée ne nécessitent pas de déplacement sur un site. Ainsi, aucune indemnisation au titre des frais kilométriques n’est supportée par l’employeur.

Concernant les autres frais (fournitures, électricité, connexion internet, etc.), ils ne font pas l’objet d’une indemnisation par l’employeur.

Concernant le mobilier, l’entreprise analysera les besoins particuliers afin de permettre aux salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé d’accéder au télétravail. 

Par ailleurs, les salariés bénéficient de ticket restaurant pour les jours télétravaillés. 


Article 19 : Santé et sécurité 

L’entreprise assure la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Le salarié est informé et formé sur les bonnes pratiques en télétravail, notamment s’agissant des gestes et postures. 

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié dans le cadre du formulaire en Annexe n°1 garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et fournir des éléments matériels (cf. formulaire déclaration AT/Trajet) précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments servent de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu et/ou du temps où doit être exécuté le télétravail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Le télétravail, en tant que mode d’organisation du travail, est intégré à l’évaluation annuelle des risques professionnels. Le cas échéant, les risques identifiés sont ajoutés dans la Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).





































Le Délégué syndical FO 	 	 	 	 	Le Directeur Général, 

	 	 	 	 	 

 La Déléguée syndicale CGT 

 
Le Délégué syndical « Syndicat Autonome Aquitanis »