Avenant n°1 à l’accord d’entreprise portant sur le temps de travail



Entre les soussignés : 

M…………………….., dont l’entreprise individuelle est située ………….. à Biarritz (64200), dont le numéro de Siret est le ………………….., ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommé « la société », 

D’une part,


ET  


La majorité des 2/3 du personnel,
Qui s’est exprimée en faveur du présent avenant, à l’issue d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu le 22 juin 2023. 
D’autre part,



Il a été conclu le présent avenant à l’accord d'entreprise 
Conclu en application des articles L 2261-7-1, L 2261-8 et L. 2232-21 et suivants 
du Code du travail : 

Sommaire


Préambule
Titre I - Dispositions générales
Article 1  Champ d’application de l’avenant
Article 2 Objet de l'avenant

Titre II - Principes généraux sur le temps de travail et les heures supplémentaires
Article 3 Amplitude de la durée du travail
Article 4 Définition des heures supplémentaires
Article 5 Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Article 6 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement 
Article 7 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Titre III - Mise en place et organisation des Forfaits annuels en jours
Article 8  Salariés concernés 
Article 9 Période de référence 
Article 10 Conditions de mise en place – caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
Article 11 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle  
Article 12 Jours de repos 
Article 13   Renonciation à des jours de repos
Article 14   Forfait en jours réduit
Article 15   Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Article 16  Garanties : temps de repos / charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical
16.1.  Le temps de repos 
16.2.  Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
16.3.  Entretien individuel
16.4.  Suivi médical
Article 17  Lissage de la rémunération 
Article 18  Droit à la déconnexion

Titre IV - Aménagement annuel du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Article 19  Salariés concernés 
Article 20  Période de référence  
Article 21  Conditions de mise en place  
Article 22  Organisation du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel  
Article 23  Programmation indicative des horaires 
Article 24  Contrôle de l’horaire de travail 
Article 25  Entrées, sorties et modification de la durée contractuelle de travail en cours de la période de référence  
Article 26   Heures complémentaires 
Article 27  Lissage de la rémunération 

Titre V - Dispositions finales
Article 28 Date d’application et durée de l’avenant
Article 29 Modalités de révision et de dénonciation
Article 30 Interprétation de l'avenant
Article 31  Suivi de l'avenant
Article 32  Dépôt et publicité 




Préambule


Au regard de l’activité de la Société, soumise aux contraintes spécifiques des demandes des patients, au respect des délais de réalisation ainsi qu’aux urgences induites par certains actes médicaux, il est nécessaire d’adapter la durée du travail à ces variations. 

C’est dans ce contexte qu’il a été conclu un accord d’entreprise portant sur le temps de travail le 18 octobre 2022.
Après un examen approfondi des besoins de l’entreprise au regard de ses perspectives de développement, il est apparu nécessaire de réviser cet accord pour le compléter.

C’est dans ce cadre que les parties ont convenu de conclure le présent avenant à l’accord d’entreprise, lequel vient seulement le compléter sans remettre en cause les dispositions initiales qui sont maintenues et continuent de pouvoir recevoir application.

Les parties sont ainsi amené à conclure le présent avenant afin de mettre en place le cadre général de l’organisation du temps de travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours et d’étendre l’aménagement annuel du temps de travail aux salariés à temps partiel, pour adapter l’organisation du temps de travail des salariés aux exigences de l’activité. 


Titre I
Dispositions générales

Article 1  Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des établissements actuels ou futurs de l’entreprise individuelle de Monsieur ……………………. et à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


Article 2 Objet de l'avenant

Le présent avenant a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours et d’un dispositif d’aménagement annuel du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Il complète l’accord d’entreprise du 18 octobre 2022 qui demeure pleinement applicable.



Titre II
Principes généraux sur le temps de travail et les heures supplémentaires

Le présent titre complète les articles 7 à 11 de l’accord du 18 octobre 2022.

Article 3 Amplitude de la durée du travail

L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.

Par dérogations à la convention collective applicable, l'amplitude de la journée de travail ne pourra excéder treize heures.


Article 4 Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail.

En dehors de tout aménagement du temps de travail, est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande expresse de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures.

Hors contexte d’aménagement du temps de travail, pour apprécier les heures supplémentaires, la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur. 


Article 5 Contingent annuel d’heures supplémentaires 

En application des dispositions des articles L.3121-33 et L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise est fixé à 360 heures par an et par salarié.

Ce contingent sera calculé par année civile.

Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.


Article 6 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement 

Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.



Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes : 

Pour moitié, à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Pour moitié, à la demande du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après accord de la Direction. 

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois ;
le nombre d’heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d’heures de repos dû. 

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. 


Article 7 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail. 


Titre III
Mise en place et organisation des Forfaits annuels en jours


Article 8  Salariés concernés 

Aux termes de l’article L.3121-58 du code du travail : 

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Après analyse des différents emplois existants ou susceptible d’être créés au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, le présent avenant réserve la possibilité de conclure des conventions de forfait aux salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Il s’agit notamment des médecins, encadrants de Direction et coordinateurs de projets.
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail. Le refus du cadre de la convention individuelle en cours de contrat ne saurait justifier la rupture des relations contractuelles.


Article 9 Période de référence 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 10 Conditions de mise en place – caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent avenant et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.



Article 11 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle  

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera au maximum de 218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut aussi, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible.
La valeur d'une journée entière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, celle d’une demi-journée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence. 

 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.


 Calcul des jours en cas d’entrée en cours de période de référence : 
 Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
 Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
 En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.

Article 12 Jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. 
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d'absence.

Chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour ouvré - nombre de jours du forfait.

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Soit pour l’année civile 2023 à titre d’exemple :
365 jours
- 9 jours fériés tombant un jour travaillé
- 105 samedis et dimanches
- 25 jours ouvrés de congés payés
= 226 jours travaillés
- 218 jours de forfait = 8 jours de repos forfait jours pour l’année 2023 pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de report de jours de repos/congés d’une période de référence sur l’autre ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps si ce dispositif venait à être mis en place. Ce report doit rester exceptionnel. Ce nombre de jours de congés/repos reportés réduira le nombre de jours de forfait travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie. 
En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.

Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.


Article 13   Renonciation à des jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 235 jours. 

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours. 
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.


Article 14   Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (soit inférieur à 218 jours). 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.




Article 15   Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de jours sera rempli par le salarié chaque mois.

Ce système n’a donc pas pour finalité le contrôle de l’activité des salariés totalement autonome dans l’organisation de leur temps de travail et en aucun cas soumis à l’horaire collectif, mais a uniquement pour objet de garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des travailleurs.

Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire). 

Ce formulaire comporte également un espace d'expression permettant aux salariés d'alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d'une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
À la remise de chaque compte rendu d’activité, il sera procédé à un suivi régulier sur ces différents sujets.
Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique. 

L'employeur, garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail. 

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 16  Garanties : temps de repos / charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical

16.1.  Le temps de repos 

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.
Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :
-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (voire 9 heures en cas de surcroit exceptionnel de travail) ;
- une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum,
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

En tout état de cause, leur durée du travail ne pourra en aucun cas excéder 48 heures par semaine.
Ces seuils n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

16.2.  Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 15 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


16.3.  Entretien individuel

En plus des entretiens permettant d’assurer le suivi de la charge de travail et ceux prévus en cas de difficulté, au terme de chaque période de référence, l’employeur convoque le salarié à un entretien annuel 







Au cours de cet entretien annuel seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :

La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans la Société;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié
Le respect du droit à la déconnexion

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.

16.4.  Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale auprès des services de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent avenant afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 17  Lissage de la rémunération 

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

Il s’agit d’une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. 

La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 18  Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.  
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs. 

Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 
L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.  
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

La Société met en place un système d’alerte en d’utilisation inappropriée et/ou excessive sous forme de connexion d’appel, de sms, des outils numériques pendant les plages horaires de repos, de congé, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou sur la vie personnelle et familiale du salarié. 

En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable. 




Titre IV
Aménagement annuel du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Article 19  Salariés concernés 

En raison de l’activité du cabinet et après analyse de l’organisation des postes de travail, il est nécessaire de pouvoir aménager le temps de travail de manière à adapter les horaires de travail des salariés à temps partiel aux besoins du cabinet. 

Le présent article a vocation à s’appliquer à tout salarié embauché à temps partiel sous contrat à durée indéterminée ou sous durée déterminée d’au moins 12 mois, à l’exception des apprentis ou salariés sous contrat de professionnalisation.

Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé. 

Cet aménagement du temps de travail ne concerne que les salariés dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1 607 heures. 


Article 20  Période de référence  

La période annuelle de référence est fixée sur la base de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 21  Conditions de mise en place  

La mise en place du temps partiel aménagé sur l’année visé par le présent avenant est conditionnée par la conclusion avec les salariés d’un contrat de travail le stipulant expressément.

La mise en œuvre du travail à temps partiel aménagé sur l’année en cours de contrat de travail, qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue.


Article 22  Organisation du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel  

Les salariés employés à temps partiel par le cabinet peuvent l’être sur une base hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 

Le dispositif de temps partiel aménagé permet de faire varier les horaires hebdomadaires de travail des salariés concernés au cours d’une période de référence afin qu’une compensation s’opère entre :
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat du travail du salarié ;
Et les heures de travail réalisées en-deçà de cette durée.
Cette compensation vise à ce que la durée moyenne hebdomadaire de travail du collaborateur corresponde, à l’issue de la période de référence, à l’horaire hebdomadaire prévu au contrat de travail.
Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel aménagé définira la durée hebdomadaire de travail, qui constituera une durée hebdomadaire moyenne, ainsi que la durée annuelle du travail.
Le nombre d'heures travaillées par le salarié concerné sera susceptible de varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail et des nécessités de l’activité.
Ainsi, la durée de travail hebdomadaire du salarié concerné pourra varier entre 0h et 34h50 hebdomadaires, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires. 

Sauf accord dérogatoire de branche et sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées. 

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de l’annualisation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et 34,50 heures. 


Article 23  Programmation indicative des horaires 

Un planning prévisionnel précisant la durée du travail et la répartition des horaires de travail entre les semaines du mois sera établi au plus tard au 31 décembre N-1 par Monsieur ……………………. pour la totalité de la période N.

Les plannings individuels, mentionnant la durée de travail hebdomadaire ainsi que les horaires de travail, seront communiqués et affiché par période de 4 semaines, au moins 7 jours avant chaque nouvelle période. 

Une modification de la programmation des horaires de travail pourra intervenir à l’initiative de Monsieur ……………………., notamment dans les hypothèses suivantes : 
Absence non programmée d’un€ collègue de travail ; 
Urgences ; 
Événement imprévisible ; 
Variations et surcroîts d'activité ; 
Réorganisation des horaires, 

Les modifications éventuelles apportées, dans ce cadre, pourront notamment consister en :
Une augmentation ou réduction de la durée journalière et/ou hebdomadaire de travail ;
Un changement des horaires journaliers et/ou hebdomadaires de travail ;
Une augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés ;
Un changement des jours travaillés dans la semaine.

Les salariés seront informés par tout moyen (sms, appels téléphoniques, mails) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de 7 jours. 

Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre techniques, économiques, climatiques ou social, afin qu’elle puisse poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré. 

En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié. 


Article 24  Contrôle de l’horaire de travail 

Les salariés embauchés dans le cadre d’un temps partiel aménagé sur l’année interviendront conformément aux indications du planning. 

Les salariés soumis à ce planning individualisé devront, avec leur responsable : 
Enregistrer chaque jour travaillé, le nombre d’heures de travail effectif, 
Récapituler à la fin de chaque mois le nombre d’heures de travail effectif effectué.   


Article 25  Entrées, sorties et modification de la durée contractuelle de travail en cours de la période de référence  

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture de son contrat de travail selon les modalités suivantes : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée du travail correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. 

Si le temps de travail effectué est supérieur à la durée contractuelle moyenne calculée sur la période effectivement accomplie la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires. 

Si les sommes versées sont supérieures à celle correspondant au nombre d’heure effectivement accomplies (volume d’heures travaillées par le salarié est inférieur au volume d’heures payées), une compensation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et l’excédent, soit sur le mois suivant le terme de la période de la période de référence au cours de laquelle l’embauche a été réalisée, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail. 

Dans l’hypothèse d’une modification par voie d’avenant de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue dans le contrat intervenant en cours de période de référence, il sera procédé à un solde intermédiaire à la date de modification susvisée, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail initiale sur la période effectivement accomplie entre le début de la période de référence et la date de modification de la durée contractuelle de contrat selon les modalités précitées. 


Article 26   Heures complémentaires 

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la Direction. 

Les heures de travail effectuées entre l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail du salarié concerné et le plafond de 34h50 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures complémentaires.

Sont considérées comme des heures complémentaires, toute heure de travail excédant, à l’issue de la période de référence, la durée annuelle fixée au contrat de travail.

A l’issue de la période de référence, il sera procédé à une comparaison entre les heures de travail effectuées par le salarié concerné et la durée annuelle fixée au contrat de travail de ce dernier. 

Si à la fin de la période de référence, la durée annuelle contractuelle de travail a été dépassée et/ou le volume d’heures travaillées par le salarié est supérieur au volume d’heures payées sur la période, déduction faite des congés payés, le salarié concerné bénéficiera, du règlement des heures complémentaires accomplies. 

Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue au contrat, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. 
Les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1576 heures annuelles. 

En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment : 
Égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ; 
Période minimale de travail : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieur à 3 heures

Par ailleurs, si le salarié à temps partiel dispose d'un autre emploi, il portera préalablement à la connaissance de l'employeur le nombre d'heures correspondant à cet emploi et pourra, sous cette condition d'information, refuser d'effectuer des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25% et dans la limite du tiers de cette durée. 

Ces heures feront l’objet d’un paiement majoré dans les deux mois suivant la fin de la période de référence. 

Lorsque sur l’année, la durée moyenne hebdomadaire réellement effectuée par un salarié a dépassé de 2 heures au moins la durée hebdomadaire moyenne contractuelle calculée sur l’année, la Société proposera au salarié le réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.

Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par le salarié pour calculer la réalité de cette différence, celle-ci pouvant être artificiellement augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit complet à congés payés ou de la non-prise de l’ensemble des 5 semaines de congés payés sur l’année de référence.
Le salarié disposera d’un délai de sept jours pour faire connaître son accord. En cas de silence ou de refus explicite, la durée initiale fixée au contrat sera maintenue.


Article 27  Lissage de la rémunération 

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée hebdomadaire varie sera lissée et correspondra donc à la rémunération annuelle convenue divisée par 12 mois.

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent avenant.

La même somme sera versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail.

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillés pour déterminer le seuil de déclenchement des heures complémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.

Sont donc exclus du décompte :
les jours de contrepartie obligatoire en repos ;
les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
les temps de pause, de repos (même s’il sont rémunérés) ;
les congés circonstanciels.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures complémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable.

En cas d’absence donnant droit à indemnisation par l'employeur, tels que les arrêts pour maladie ou accident, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée, quel que soit l'horaire de travail pendant cette période.
En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base des horaires que le salarié aurait dû effectuer selon la programmation indicative des horaires au cours de la période d'absence.
La retenue sur un mois considéré ne pourra excéder la durée mensuelle moyenne fixée au contrat de travail.
Si le nombre d’heures d’absence est supérieur à la durée mensuelle moyenne fixée au contrat de travail, le reliquat sera retenu sur la ou les période(s) de paye suivante(s).


Titre V
Dispositions finales


Article 28 Date d’application et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2023, après que ses formalités de dépôt aient été effectuées.


Article 29 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Le présent avenant pourra également être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Article 30 Interprétation de l'avenant

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par  document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 

Article 31  Suivi de l'avenant

L'application du présent avenant sera suivie par une commission constituée à cet effet, et composée des personnes suivantes : 

Le représentant légal de la Société 
un membre du personnel.

Périodicité des réunions de la commission de suivi : une fois par an

Les éléments suivants seront notamment abordés lors de ces réunions : 

le suivi de l’avenant, l’application des conventions de forfait et du temps partiel annualisé,
les difficultés rencontrées.


Article 32  Dépôt et publicité 

Le texte du présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. 
(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/). 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bayonne. 

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Les éventuels avenants de révision du présent avenant feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des cabinets médicaux. 

L’adresse électronique est la suivante :  

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.



Fait à Biarritz
Le 22 juin 2023
Pour l’entreprise							
Monsieur ………………………..


Pour les salariés
CF. PV Annexé




En annexe : procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’avenant à l’accord d’entreprise du 18 octobre 2022