ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE ET A LA GESTION DU FORFAIT ANNUEL EN JOUR


ENTRE LES SOUSSIGNES :

LVO DEVELOPPEMENT, 
SAS au capital de 13 982 895.50 euros, 
Dont le siège est sis Rue Jean Claudeville à Bruges (33520), 
immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 910 186 451, 
représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée la Société,

D’UNE PART,

ET 


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

D’AUTRE PART,



Préambule : 

La Société LVO DEVELOPPEMENT souhaite, après concertation avec le personnel concerné, mettre en place un forfait annuel en jours pour le personnel de la catégorie Cadre afin d’uniformiser la gestion sociale du Groupe au niveau métropole.

Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place de ces conventions de forfait annuel dans l’entreprise. 

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé du personnel concerné, particulièrement en matière de durée de travail.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Par référence aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans les conditions ci-après définies : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Peuvent ainsi notamment être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de direction, de management ou des missions administratives / comptables / financières de haut niveau, commerciales, de consultant, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.


ARTICLE 2 – FORMALISATION DU FORFAIT PAR UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite à durée indéterminée, définissant notamment le nombre de jours travaillés.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS LE CADRE DU FORFAIT EN JOURS

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse (pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés). 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se décompte du 1er novembre au 31 octobre.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel 218 jours.


Article 3.1 – Décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours

Etape 1 : détermination du nombre de jours ouvrés de l’année (en fonction du calendrier)

Exemple pour la période du 01/11/2022 au 31/10/2023 :

365 jours (total de jours de l’année)
104 samedis – dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
= 	236 jours ouvrés

Etape 2 : détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés 

Il convient de prendre en compte les jours fériés qui réduisent le nombre de jours de travail

Exemple pour la période du 01/11/2022 au 31/10/2023 :

	236 jours de travail
9 jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
= 	227 jours ouvrés pouvant être travaillés

Etape 3 : détermination du nombre de jours de repos

Il convient de déduire le forfait pour déterminer le nombre de jours restants qualifiés de jours de repos

Exemple pour la période du 01/11/2022 au 31/10/2023 :

	227 jours ouvrés pouvant être travaillés
218 jours du forfait
= 9 jours de repos du 01/11/2022 au 31/10/2023 

Article 3.2 – Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils peuvent prétendre.

3.2.1.  Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple : le salarié entre en cours d'année 

Un salarié entre dans l’entreprise le 1er mai de l’année 2023.

Méthode à retenir (les résultats sont à adapter en fonction du calendrier) :

Nombre de jours calendaires restant dans la période du 01/05 au 31/10 = 184 jours
Nombre de samedis et dimanches, compris entre le 1er mai et le 31 octobre = 52 jours 
Nombre de jours fériés légaux, compris entre le 1er mai et le 31 octobre et se situant sur un jour ouvré = 6 jours ;
Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre : 9 jours (nombre de jours de repos sur une période de référence complète) x (184 jours/365 jours) = 4.54 jours arrondi à 5 jours ;

Calcul du nombre de jours de travail à effectuer :

La période du 1er mai au 31 octobre compte 184 jours
Le nombre de samedis et dimanches :  - 52 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche : - 6 jours
Nombre de jours RTT proratisé qui en découle : - 5 jours
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser : 121 jours

Le salarié devra donc 121 jours de travail à la Société.

3.2.2. – Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple : le salarié quitte l’entreprise en cours d'année 

Un salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2023

Méthode à retenir (les résultats sont à adapter en fonction du calendrier) :

Nombre de jours calendaires dans la période du 01/11 au 30/06 = 242 jours
Nombre de samedis et dimanches, compris entre le 1er novembre et le 30 juin = 77 jours 
Nombre de jours fériés légaux, compris entre le 1er novembre et le 30 juin et se situant sur un jour ouvrés = 7 jours ;
Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre : 9 jours (nombre de jours de repos sur une période de référence complète) x (242 jours/365 jours) = 5.97 jours arrondi à 6 jours ;

Calcul du nombre de jours de travail à effectuer :

La période du 1er novembre au 30 juin compte 242 jours.
Le nombre de samedis et dimanches dans l'année :  - 77 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche : - 7 jours
Nombre de jours RTT proratisé qui en découle : - 6 jours
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser : 152 jours

Le salarié devra donc 152 jours de travail à la Société.


Article 3.3 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos ; nombre de jours travaillés maximum

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 2-2, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération.


ARTICLE 4 - GARANTIES D'UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.



Article 4.1 - Repos obligatoires

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail (24 heures + 11 heures de repos quotidien).

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. 

Dans le cas où sur un mois donné, le salarié serait amené à ne pas respecter ces temps de repos, et donc à dépasser les amplitudes de travail en découlant, il doit impérativement le mentionner dans le cadre réservé à cet effet, sur le dispositif de suivi de son temps de travail.


Article 4.2 - Organisation des jours de travail

Le salarié dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien visées au 4.1.

Par ailleurs, les journées et demi-journées de repos seront prises à l’initiative du salarié selon les modalités en vigueur au sein de la Société LVO DEVELOPPEMENT, ce, en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement de la structure.


Article 4.3 - Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


	4.3.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.


	4.3.2 - Entretiens réguliers

Au cours de l’année, et au moins une fois par an, des entretiens seront organisés par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

À l'occasion de ces entretiens - qui peuvent être indépendants ou juxtaposés avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation, ...) - doivent être abordé avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
l’utilisation qui est faite des outils de communication (droit à la déconnexion)
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


4.3.3 - Contrôles spécifiques du respect des temps de repos et des amplitudes de travail

Les tableaux renseignés par le salarié comportent une rubrique destinée à signaler tout dépassement des amplitudes de travail visées ci-dessus et sont systématiquement étudiés par la Direction qui, si elle constate un non-respect des temps de repos, mettra en place la procédure suivante :

A partir de deux dépassements des amplitudes de travail constatés sur un mois, la Direction conviendra par mail avec le salarié d’un entretien afin de comprendre les raisons de cette anomalie et d’y apporter les mesures correctives.
Un compte rendu d’entretien sera alors signé par les deux parties indiquant les causes de cette anomalie et les solutions prises pour y remédier.

En tout état de cause, et sans que cela n’enlève à la Direction son obligation de contrôle et de provoquer un éventuel entretien avec le salarié, il appartient à ce dernier de signaler toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait concernant l’organisation et la charge de travail.


4.3.4 - Contrôles du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

A cet effet, le salarié soumis à ce type de forfait s’engage à déclarer, selon le modèle ou les outils mis à sa disposition par la Société LVO DEVELOPPEMENT à cet effet, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours de repos au titre du respect du plafond du nombre de jours travaillés qui lui est applicable.



4.3.5 - Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la direction. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.


ARTICLE 5 – REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


Article 5.1 - Rachat des jours de congés

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article 3.3, perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire déterminé par l’avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
salaire journalier = (salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,


Article 5.2 – Absence du salarié

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

En revanche, lorsque le salarié a interrompu de manière inhabituelle et officielle sa journée de travail, sans pour autant reporter à un autre moment les tâches qu’il n’a pas pu accomplir, une retenue proportionnelle à la durée de son absence sera effectuée. 

La valeur d'une journée entière de travail sera alors calculée de la manière suivante : 
(salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)
Exemple : le salarié absent en cours d’année
En 2019, un salarié dont la rémunération annuelle brute de 36 600 euros s’absente 2 jours.  

Sur la base d’un forfait de 218 jours (tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 9 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d’absence sera calculée de la façon suivante :  36 600 / 218 + 25 + 9 = 36 600 / 252 = 145.24 €

Son salaire journalier est ainsi de 145.24 euros, et il faut donc lui déduire 290.48€ pour les deux journées d’absences. (145.24 x 2).

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Article 5.3 – Entrée et sortie du salarié en cours d’année  

Il sera alors procédé en faisant abstraction, dans un premier temps, des congés payés et des jours fériés et en procédant ensuite, le cas échéant, à une régularisation. 

Ainsi, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sont les suivantes : 


Exemple 1 : le salarié entrant en cours d’année
Pour un forfait de 218 jours, le salarié perçoit pour une année complète d’activité, une rémunération annuelle brute de 36 600 € (soit 3050 € mensuel) décomposée comme suit : 
31662.32 € pour les 218 jours travaillés
3631.00 € pour les 25 jours de congés payés
1307.16 € pour les 9 jours des jours fériés chômés

Le salarié entre dans l’entreprise le 1er mai de l’année 2023. De mai à octobre 2023 l'intéressé perçoit 18 300 € (6 mois à 3050 €).

Il effectue toutefois 133 jours de travail (au lieu des 121 jours qui devraient être travaillés pendant cette période (cf. article 3.2))

Pour la période du 1er mai au 31 octobre 2023, l'entreprise lui doit donc encore 1016.92 € (soit (31662.32 € × (133 jours / 218 jours) – 18 300 €)). 


Exemple 2 : le salarié sortant en cours d’année
Pour un forfait de 218 jours, le salarié perçoit pour une année complète d’activité, une rémunération annuelle brute de 36 600 € (soit 3050 € mensuel) décomposée comme suit : 
31662.32 € pour les 218 jours travaillés
3631.00 € pour les 25 jours de congés payés
1307.16 € pour les 9 jours des jours fériés chômés

Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2023. Il doit donc 152 jours de travail à la Société au titre de cette période. (cf. article 3.2)

Hypothèse 1 : Il a en réalité effectué 171 jours de travail, pour lesquels il a perçu 24 400 € (soit 8 mois à 3050 €). L'entreprise lui doit donc encore 436.04 € (soit (31662.32 € × (171 jours / 218 jours) – 24 400 €)). 

Hypothèse 2 : Il a en réalité effectué 129 jours de travail pour lesquels il a perçu 24 400€ (soit 8 mois à 3050 €). L'entreprise lui a donc trop versé 5 664.04 € (soit (31662.32 € × (129 jours / 218 jours) – 24 400 €)). 

Le cas échéant, il est expressément convenu que dans une telle hypothèse, une compensation de la somme due par le salarié pourra s’opérer avec l'indemnité de congés payés et/ou l'indemnité de préavis, sans préjudice du droit, pour la Société, d’en demander le remboursement si cette compensation ne suffit pas.


ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 6.1 – Dispositions générales

La Société LVO DEVELOPPEMENT a défini, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.

A ce titre, la Société LVO DEVELOPPEMENT rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.)

De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Au-delà, les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :

les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ;

afin de garantir le respect des durées maximales du travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, il est rappelé que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos mais également pendant les périodes de congés payés ;

les salariés utilisant de tels outils bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien ;

il est institué un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit, notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails, sms, et appels téléphoniques, en dehors de son temps de travail ;

l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.


Article 6.2 - Action de sensibilisation des salariés à un usage raisonnable des outils informatiques 

Réunions de sensibilisation mises en œuvre par la Direction une fois par an, avec retour d’expérience au bout de 6 mois.


ARTICLE 7 - CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD / DUREE / DENONCIATION/ REVISION, CALENDRIER DES NEGOCIATIONS, DROIT DE SAISINE DES ORGANISATIONS SYNDICALES


Article 7.1 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord au personnel, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.


Article 7.2 – Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la DREETS.


Article 7.3 – Modification et dénonciation de l’accord

Le présent accord ne peut être modifié ou dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et selon les mêmes formes que celles retenues pour sa conclusion.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 7.4– Communication de l’accord

La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.




Article 7.5 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DREETS dont relève le siège social de la société et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes de BORDEAUX.

Fait à Bruges, le 24 janvier 2023 
En six (6) exemplaires originaux.




Pour la Société LVO DEVELOPPEMENT	
XXXXXXXXXXXX, son Président, 








Pour les membres du personnel 
Liste d’émargement des salaries ratifiant le présent accord