ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF aux modalités de prise des congés payés et de recours au forfait annuel en jours




ENTRE
La société CNPM MEDIATION CONSOMMATION, SAS, au capital de 10 000.00 Euros, enregistrée au RCS de SAINT ETIENNE, sous le numéro B 852 787 472, ayant pour code NAF 6910Z, dont le siège social est situé 27 Avenue de la Libération à SAINT-CHAMOND (42400), représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Président, dûment habilitée à signer les présentes,

D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail

D’autre part,

AYANT PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :
L’entreprise employant moins de 11 salariés et ne disposant pas d’un délégué syndical, les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail ont été respectées : un projet d’accord en ce sens, ainsi qu’une note d’information relative à l’organisation d’une consultation du personnel, ont été communiqués par la Direction à l’ensemble du personnel de l’entreprise, le 19 mai 2022.
Le 07 juin 2022, les salariés ont été consultés sur le projet d’accord qui leur avait été ainsi soumis. 

Le projet ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel (v. procès-verbal annexé au présent accord), il a été formalisé le présent accord :

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :






























Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités :
de prise des congés payés,
de recours au forfait annuel en jours. 

Il se substitue à tout autre accord, tout autre usage portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Pour tout ce qui ne sera pas prévu par cet accord, il sera fait application des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

Article 2 : Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés liés à la société, quelle que soit la nature du contrat de travail (à durée déterminée ou à durée indéterminée) et quelle que soit l’ancienneté des collaborateurs.
Article 3 : modalités de prise des congés payés & jours de fractionnement

Préambule
Conformément aux articles L3141-21 et suivants du code du travail le présent accord d’entreprise fixe les règles de fractionnement du congé principal.

Fractionnement des congés payes
Les modalités de prise de congés payés sont précisées par une procédure affichée au sein de l’entreprise. 

Les principes retenus en matière de gestion des congés payés, visent à concilier les contraintes et/ou souhaits des salariés avec impératifs de l’entreprise, laquelle doit assurer une permanence continue tous les jours ouvrés.

Dans la droite ligne de ces principes, les Parties conviennent :
que la Direction permettra aux salariés de s’organiser entre eux pour leurs dates de prises de congés payés, dans le respect des contraintes limitées fixées par la procédure susvisée, dès lors qu’une continuité de service est assurée, au besoin, à tour de rôle,
En contrepartie de quoi, les congés payés pourront être pris à un quelconque moment de l’année, sous réserve des contraintes limitées fixées par la procédure susvisée et les dispositions d’ordre public, les salariés renoncent au bénéfice des jours de fractionnement générés, en principe, par le fractionnement du congé principal de 4 semaines, et la prise de jours de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril de chaque année ; fractionnement qui, en fonction du nombre de jours de congés pris sur cette période, générerait, à défaut de renonciation, le bénéfice d’au plus 2 jours ouvrables de congés supplémentaires. 

S’agissant d’une contrepartie à une pratique plus favorable que la loi octroyée par accord d’entreprise, cette renonciation au bénéfice des jours de fractionnement n’est pas subordonnée à l’accord individuel du salarié.

Article 4 : Modalités de recours au forfait annuel en jours
Conformément aux articles L3121-63 et suivants, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, lesquels déterminent certaines modalités précises de ces forfaits. 

Certes, l’accord du 11 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail, pris par la branche du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098) appliquée par la société CNPM MEDIATION CONSOMMATION, prévoit la possibilité pour les cadres de bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Néanmoins, la rédaction retenue à l’époque ne permettant pas de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables, une bonne répartition du temps de travail et donc d’assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié, à la lumière de la position jurisprudentielle actuelle et des textes en vigueur, la Société souhaite substituer audit accord de branche par un accord d’entreprise portant sur les modalités d’application des forfaits annuels en jours, sauf s’il en est précisé autrement.

4.1 - catégorie de salariés concernés
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

En application du présent accord, sous réserve des définitions légales précédemment évoquées, les salariés susceptibles de relever de ce forfait sont les salariés classifiés « cadres » niveau VII, coefficient 330, VIII et IX de la convention collective nationale du personnel des prestataires de service, sous réserve que les cadres de niveau VII, coefficient 330 bénéficient d’une rémunération au moins équivalente à celle prévue par la convention collective nationale du personnel des prestataires de service niveau VIII, coefficient 360.

4.2. - Modalités de conclusion d'une convention individuelle de forfait
La forfaitisation de la durée du travail fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Cette convention individuelle doit notamment préciser les éléments d'information suivants :
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la rémunération forfaitaire, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail. 

4.3 - Modalités d'organisation du forfait annuel en jours

4.3.1 - Durée du forfait annuel en jours, période de référence et modalités de décompte
Le forfait est établi, conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail, sur la base de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
De cette durée de base de 218 jours (journée de solidarité incluse) seront éventuellement déduits les congés payés acquis par le salarié « pour ancienneté » en application de l’article 17.3 de la convention collective des prestataires de services. 
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N.

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée en nombre de journées ou demi-journée de travail, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de la période annuelle précitée.

4.3.2. Jours de repos 
Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 218 jours suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée.

Le nombre de jours de repos qui pourront être acquis au cours de la période de référence travaillée est calculé comme suit :
nombre de jours dans la période de référence ;
nombre de jours de week-end ;
nombre de jours de congés-payés ouvrés ;
nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé (ouvré) ;
nombre de jours prévus au forfait ;

Nombre de jours de repos = 1 – 2 – 3 – 4 – 5 

Le nombre de jours de repos acquis au terme de chaque mois de travail effectif se calcule à raison d’1/12ème du nombre de jours de repos annuels tels que calculés selon la formule ci-dessus. 
Ils doivent être pris régulièrement, par journée ou demi-journée, afin d'assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement et ce, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée.

4.3.3. Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, selon le régime prévu à l'article L. 3121-59 du Code du travail.

L'accord des parties sera matérialisé, pour chaque période de référence annuelle concernée, par un avenant à la convention individuelle de forfait écrit et signé d'une part par le salarié et d'autre part par l'employeur.
L’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminera alors le nombre de jours de repos concernés.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire applicable dans l’entreprise est de 10 %. 

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle susvisée par un salarié ne pourra dépasser 235 jours par an.

4.3.4. Incidence des périodes incomplètes sur le décompte du forfait
Le nombre annuel maximum de jours fixés correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

En cas d'année incomplète (embauche ou départ au cours de la période de référence, suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée...) le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé à due concurrence, qu’il s’agisse des jours de travail ou, par voie de conséquence des jours de repos, en fonction de la durée de travail effectif. Ainsi, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année selon les modalités pratiques suivantes :

En cas d'année incomplète, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :

Nbre de jours prévus au forfait * Nombre de « travaillables » période "entrée/sortie"
_____________________________________________________________________________________
Nombre de jours « travaillables » sur la période de référence complète

 Nombre de jours « travaillables » : nombre de jours calendaires sur la période – Samedi et Dimanches – Jours de congés payés ouvrés (= jours acquis – jours non acquis) – jours fériés (ouvrés)

 Période de référence complète : du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N.

 Période « entrée/sortie » : période « travaillée » par le salarié déduction faite des périodes non travaillées : entrée en cours d’année, sortie en cours d’année, suspension de contrat, congés sans solde, absence non rémunérée,…


Ainsi, exemple : 
nombre de jours travaillables (=365-104 D&S-25 CP-9 JF)			227 jours « travaillables »
nombre de jours au forfait période 12 mois				218 jours

pour une entrée le 1er juillet : 
nombre de jours « travaillables » (=184-52-12,5+12,5-4)			128
nombre de jours au forfait période 6 mois				= 218*128/227 = 122,92 
= 123 « travaillables »

5 jours de repos 

Le nombre de jours RTT au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
Jours RTT proratisés : 
= NOMBRE DE JOURS TRAVAILLABLES SUR LA PERIODE TRAVAILLEE
– nombre de jours à travailler
Dans l’exemple = 128-123 = 5

Dans l’hypothèse d’une période d’absence de plus de 30 jours sur la période, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata.
Ainsi : 
Dans l’exemple ci-dessus, le salarié qui a commencé à travailler le 1er juillet est absent pour maladie du 1er septembre au 2 octobre, soit 32 jours. 
Calcul du nombre de jours à travailler dans forfait et nbre JRTT acquis ?
nombre de jours travaillables (=365-104 D&S-25 CP-9 JF)			227 jours
nombre de jours au forfait période 12 mois				218 jours

pour une entrée le 1er juillet et 32 jours calendaires (22 jours d’absence ouvrés) d’absence pendant période : 
nombre de jours travaillables (=184-52-12,5+12,5-4-22)			106 jours « travaillables »
nombre de jours au forfait période 6 mois (absence déduite)		= 218*106/227 = 102
 4 jours de repos 

4.4 - Rémunération

4.4.1. Principe
La rémunération des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours travaillés.
Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence non rémunérée du salarié (suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée ...) pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :

« Valeur d’un jour » : rémunération brute mensuelle du mois considéré /22

En cas de paiement d’un jour de repos, il sera fait recours à la même formule de calcul du « prix d’un jour ».

4.4.3 - Incidence des départs et arrivées en cours de période sur la rémunération
En cas d'arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date d'entrée ou de sortie de l'entreprise, avec, le cas échéant, et si nécessaire notamment pour les calculs des mois incomplets, le recours aux mêmes règles qu’en 4.4.2 basées sur le « valeur d’un jour ». 

4.5 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge et de la répartition du travail du salarié

4.5.1. Relevé de déclaration mensuelle des journées de travail
Le salarié déclarera mensuellement ses jours de travail, repos … 
en complétant un document remis par l’employeur 
qu’il restituera chaque mois selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. 


Dans ce document devront notamment apparaître :
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés : 
repos hebdomadaires, 
congés payés, 
congés conventionnels 
jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours pour une année complète. 
Les jours d’absence pour quelle que cause que ce soit

Le salarié devra informer, s’il l’estime nécessaire, son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette déclaration mensuelle permettra, le cas échéant, d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail.

Au regard des déclarations mensuelles, l’employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Dans ce cadre, s’il identifie des difficultés relatives à la charge de travail et/ou au respect des durées de repos légales et conventionnelles, il prendra toutes mesures et ajustements en vue d’adapter la charge de travail, pour y remédier en temps utile.

4.5.2 - Entretien annuel individuel
En application de l’article L3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel sera abordé :
la charge de travail qui doit être raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
l'organisation du travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.

4.6 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est de droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail.

Pendant leurs temps de repos les salariés sont tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement leur messagerie électronique (envoi, réponse et consultation des mails ...).

Dans ce cadre la règle affirmée au sein de l’entreprise est :
Hors du temps de travail, les salariés ne sont pas tenus d’être joignables sur leur téléphone portable professionnel mis à disposition, ni de consulter leur boîte mail professionnelle ou de répondre aux mails professionnels. Le cas échéant, sauf cas d’extrême urgence liée à la sécurité des personnes et des biens, pour les salariés en forfait annuel en jour. 
L’envoi de mails en dehors du temps de travail est proscrit. A cette fin, les salariés privilégieront l’envoi différé de leurs mails.

Article 5 : suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une fois devenu accord d’entreprise, l’accord fera l’objet d’un suivi. L’employeur établit, tous les 3 ans, un bilan de l’application de l’accord.
Ce bilan est présenté au Comité social et économique, si l’entreprise devait en être doté d’un à l’avenir, à défaut, il est présenté à l’ensemble du personnel lors d’une réunion. Cette réunion est l’occasion pour les parties de faire un point sur l’accord et d’évoquer d’éventuelles révisions souhaitées par une ou plusieurs parties.

Article 6 : Règlement des différends
Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), sise 27 avenue de la Libération à SAINT CHAMOND (LOIRE). A défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester.
Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code Déontologique » et sa « Charte de la Médiation ».
En cas de l’absence de réponse de ladite Chambre sous 1 mois à compter de sa saisine, la Partie à l’initiative de la démarche pourra saisir le Président du Tribunal Judiciaire compétent pour qu’il soit désigné un médiateur.
À défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente.

Article 7 : Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1er juin 2022.

Article 8 : Révision -dénonciation

Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision à tout moment : 
par conclusion d’un nouvel accord collectif ou d’un avenant négocié avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions applicables, si, en fonction de l’évolution de l’entreprise, celle-ci en est dotée, 
ou par approbation à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’avenant soumis à la consultation du personnel dans des conditions identiques à sa mise en place. 

Toute demande de révision sera notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel accord collectif ou d'un avenant de révision. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant qui sera déposé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dénonciation
Lorsqu'il s'agit de dénoncer l'accord, dans le respect des dispositions légales, l'avis de dénonciation est adressé 
lorsqu’il émane de l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble du personnel, 
lorsqu’il émane des salariés, par remise à l’employeur d’une notification collective et écrite signée par au moins 2/3 du personnel. Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du travail, la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Une réunion est organisée entre l’employeur et l’ensemble du personnel au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation, afin qu’une discussion puisse s'engager en vue de la conclusion d’un accord de substitution. 
L’accord cesse de produire ses effets à la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, à l’issue d’une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 

Article 9 : Dépôt et Publicité 
Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. 
Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de télé procédure, à la DREETS.
Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DREETS :
le procès-verbal de résultat de la consultation du personnel en application de l’article R. 2232-10, 
une version publiable de l’accord, rendu anonyme, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.

Article 10 : signatures
Fait à Saint-Chamond, le 08/06/2022,  

En 3 exemplaires originaux,


Pour l’entreprise :					Pour les salariés 
							(cf. Procès-verbal annexé)