Entre M. …., Président Directeur Général, représentant la Nouvelle Miroiterie Landaise
Et 
La délégation des salariés, représentée par ses délégués syndicaux 
M. …….. pour la CFDT
M. …. pour FO

Il est préalablement exposé :

La négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions légales, s’est déroulée du 3 juin 2021 au 25 novembre 2021, selon le calendrier suivant
1ere réunion le 03/06/2021 : Réunion d’ouverture
2ème réunion le 08/07/2021 :  Réunion de discussion
3ème réunion le 09/09/2021 :  Réunion de discussion
4ème réunion le 28/10/2021 :  Réunion de discussion
5ème réunion le 25/11/2021 :  Réunion de décision
La délégation est composée des délégués syndicaux …..., délégué CFDT, et ….., délégué FO, absent excusé à partir de la 3eme réunion
Le bilan social 2020 a été remis préalablement aux délégués syndicaux ainsi que les éléments de rémunération et qualification par salarié
La délégation décide de discuter les sujets suivants :
L’organisation du temps de travail
L’égalité femmes hommes
Les rémunérations et demandes d’évolutions salariales. Partage de la valeur ajoutée
Les conditions de Travail et qualité de vie au travail
Gestion des parcours professionnels - Gestion des compétences

L’analyse des documents remis
Il n’est noté aucune disparité dans la répartition des salaires qui sont tous au-delà du minimum conventionnel.
De même il n’y a pas de décalage entre les salaires des femmes et des hommes.
Par contre ….. relève que certaines qualifications ne semblent pas en rapport avec les postes et demande une révision générale des qualifications.
De même la délégation réclame une clarification sur la politique salariale en lien avec ces qualifications


La discussion sur l’organisation du temps de travail

Le contexte
Nous avons mis en place de nouveaux accords relatifs à l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail avec effet au 1er janvier 2021, accord d’annualisation du temps de Travail
En son article 5 ces accords prévoient : « Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée »

Les demandes des salariés

Il n’y a pas de demande des salariés sur le sujet, simplement le besoin de s’exprimer sur la mise en œuvre des accords
Les accords ont suscité des inquiétudes au démarrage car les salariés ne comprenaient pas le projet de la direction qui souhaitait se prémunir des risques de sous activité cyclique constatée les années antérieures.

Les réponses de la direction
Il a été consacré beaucoup de temps pour expliquer la démarche ; il a fallu faire preuve de pédagogie et d’engagement pour recouvrer la confiance.
Une communication conforme des temps de travail et le respect des accords par la direction a apaisé les tensions.
En raison des difficultés à recruter nous avons tout au long de l’année maintenu un rythme d’activité supérieur à l’horaire contractuel ce qui nous amènera à payer des heures supplémentaires en fin d’année.
Les horaires hebdomadaires personnalisés ont permis de tenir compte des contraintes personnelles.


Les conditions de Travail et qualité de vie au travail

Le contexte
Le télétravail a été généralisé pour tous les postes le permettant :
par « obligation » lors des confinements liés à la crise sanitaire
par accord de gré à gré par la suite grâce à une forte motivation de la direction pour cadrer tant avec les préconisations sanitaires que les convenances personnelles

Les demandes des salariés
Les salariés sont partagés sur le sujet en fonctions de leurs contraintes personnelles, éloignement domicile travail, situation familiale, etc…
Certains souhaitent ardemment poursuivre en télétravail du moins partiellement quand d’autres ont fait le choix de revenir en présentiel à temps plein.
La délégation salariale attire l’attention de la direction sur les risques connus d’une trop grande implication des salariés en télétravail qui ne distinguerait plus le temps professionnel et le temps personnel
Les réponses de la direction
Ce mode de fonctionnement est entré dans les usages et contribue à la qualité de vie. Il a été mis en place essentiellement pour des salariés au forfait jour autonome dans leur organisation sous le contrôle habituel de leur manager.

L’égalité femmes hommes

Le contexte
Nous avons mis en place de nouveaux accords relatifs à l’Egalité Hommes Femmes au sein de l’entreprise avec effet au 1er janvier 2021.
En ses articles 7 et 8 ces accords prévoient :
« Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions »
« Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Les demandes des salariés
Il n’y a pas de demande des salariés
Les réponses de la direction
Nous poursuivons la féminisation des services.
2 femmes ont été promues au statut cadre en respectant l’égalité des salaires.
Nous recrutons sans discernement de sexe.

Gestion des parcours professionnels - Gestion des compétences
Le contexte
Nous avions initié très vite après le démarrage de la société la réalisation des entretiens annuels et professionnels qui nous ont permis de mesurer les compétences

Les demandes des salariés
Le représentant FO insiste sur le besoin de chaque salarié de donner du sens à son emploi et de s’inscrire dans un projet. C’est pourquoi il réclame pour chacun un fiche de poste qui clarifie les missions et les attentes.

Les réponses de la direction
Dans le cadre de la mise à niveau de notre gestion RH, nous avons réalisé toutes les fiches de postes au cours de l’année.
Elles sont communiquées à chaque salarié par le chef de service lors des entretiens annuels ou professionnels qui cette année ont été tenus dans une proportion toujours plus importante
Ce travail a donné lieu à une évaluation des qualifications par le chef de service qui se traduira sur les bulletins de salaire dès le 1er janvier 2022
Nous poursuivrons ce travail pour mettre en place une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences nécessaire tant pour répondre :
A la nécessité de former nos équipes de demain par la transmission des savoirs des plus anciens
Qu’aux évolutions des compétences de chacun pour leur développement personnel
Ou l’adaptation à l’évolution de nos métiers

Les rémunérations et demandes d’évolutions salariales. 

Le contexte
En 2020, la crise sanitaire nous a conduit à des résultats qui ne permettaient pas d’envisager la moindre revalorisation salariale.
Nous avions pris rendez-vous pour l’été 2021, le niveau de commandes laissant présager une forte activité

Les demandes des salariés
La demande des salariés porte sur 3 aspects :
Un partage de la valeur ajoutée
Une revalorisation salariale en lien avec l’évolution des qualifications
La prise en compte des trajets des poseurs en temps de travail effectif
Au cours de la discussion et suite à l’évolution des prix de l’énergie notamment une demande de revalorisation générale ou au moins des premiers niveaux de coefficients était portée par la délégation CFDT

Les réponses de la direction

Partage de la valeur ajoutée
Les résultats 2020 et la tendance pour 2021 ne permet pas de prévoir un partage de la valeur ajoutée.
 Il n’y aura donc ni primes ni revalorisation générale. Les premiers coefficients bénéficient d’ores et déjà de la revalorisation prévue mécaniquement par la Convention Collective 

Revalorisation en lien avec les qualifications
Seuls les salariés dont la qualification a été améliorée accèderont à une réévaluation en référence au minimum de la convention collective.
Sur la base du travail de qualification des postes, la cartographie a été établie et présentée en réunion. Elle donne pour chaque salarié sa rémunération comparée à la fourchette basse, minimum conventionnel, et une fourchette haute constituée de la rémunération la plus élevée de sa qualification.
Une adaptation des rémunérations est en cours pour établir une cohérence de la politique salariale

Trajets poseurs
Un accord est trouvé concernant les trajets des poseurs. Le temps de déplacement n’entre pas dans le temps de travail effectif dès lors qu’il s’agit d’un déplacement domicile travail.
L’organisation des journées amène les poseurs à venir régulièrement une fois par jour à l’agence pour charger le matériel et recevoir les consignes. Le trajet au départ de l’agence vers le 1er chantier sera donc intégré au temps de travail.
Le trajet retour sera considéré comme du trajet de retour au domicile et n’entrera pas dans le temps de travail effectif. Il sera indemnisé au titre de l’indemnité de déplacement, au taux horaire non majoré



Les décisions de la NAO 2021

Lors de la réunion de clôture du 25 novembre 2021, les parties valident le travail réalisé sur la réalisation des fiches de poste et les requalifications.
En conséquence elles sont d’accord pour :
Revaloriser les salaires des salariés bénéficiant d’une revalorisation de qualification
Intégrer, 1 trajet au plus des poseurs en début ou fin de journée, passant par l’agence pour charger et prendre ses instructions de travail, en temps de travail effectif et le rémunérer comme tel. 


Mont de Marsan le 9 décembre 2021


Pour la société LA NOUVELLE MIROITERIE LANDAISE :		
 Monsieur ….								 



Pour la CFDT :
 Monsieur ….