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Entre la Société AREA, représentée par, 





										D’UNE PART,

Et





Les Organisations Syndicales, représentées par leurs Délégués Syndicaux,
 



										D’AUTRE PART,








Il a été convenu et arrêté ce qui suit. 





PREAMBULE



Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, il est apparu comme indispensable de faire évoluer les activités péage et commerciale du groupe APRR en vue de mettre en place une organisation adaptée aux besoins et exigences des clients et aux évolutions récentes et à venir de la perception du péage. 

Cette nouvelle organisation, annoncée par la Direction depuis plusieurs mois, est avant tout l’occasion de poursuivre la convergence entre les activités péage et commerciale d’APRR et d’AREA, puisqu’il s’agit là d’un facteur d’amélioration de la performance économique et de la qualité du service aux clients. 
Ainsi, en premier lieu, concernant le péage, la part des transactions électroniques (télépéage et paiement par carte), qui approche aujourd’hui les 95% et continue de progresser, ainsi que la fin annoncée de la perception manuelle à la fin de l’année 2021, implique de renforcer les missions liées à la téléexploitation et au contrôle des transactions péage. Ceci est d’autant plus nécessaire dans le contexte de l’arrivée, à moyen terme, de la perception en flux libre. 
En second lieu, s’agissant de l’activité commerciale, la Direction a la volonté de poursuivre et d’étendre la mutualisation entre les sociétés pour proposer aux clients une offre cohérente et adaptée à leurs besoins, actuels et futurs, ainsi qu’un service identique dans tous les espaces clients de ses réseaux. Le groupe s’est également donné comme ambition de commercialiser de nouveaux services de mobilité dans la perspective de devenir un acteur majeur dans ce secteur.

Dans ces deux filières, péage et commerciale, l’évolution de l’organisation, en ce qu’elle conduira à une répartition plus équitable de la charge de travail, a également pour objectif de participer à l’amélioration des conditions de travail des salariés. 

Si les principes qui sous-tendent cette nouvelle organisation sont communs au groupe APRR, leur mise en œuvre tient compte du fonctionnement de chaque société, de ses métiers et de sa culture. S’agissant d’AREA, ils ont été déclinés dans la « feuille de route péage et commerciale 2021-2024 » qui est actuellement soumise au Comité Social et Economique, dans le cadre d’un processus d’information-consultation, en vue de sa mise en œuvre à compter du 1er juillet 2021. La feuille de route fera concomitamment l’objet d’une communication à destination de l’ensemble des salariés des filière péage et commerciale, ainsi que, de manière plus générale, à tout le personnel de l’entreprise. 

Pour accompagner cette évolution, les parties signataires ont décidé des dispositions figurant au présent accord. Elles doivent permettre à chaque salarié des filières péage et commerciale de s’inscrire durablement dans la nouvelle organisation : 

en évoluant, le cas échéant, sur des missions adaptées aux besoins de l’activité actuelle et future, 

en bénéficiant de dispositifs de formation, individuels ou collectifs, adaptées à sa situation, destinés à l’accompagner dans l’évolution de ses missions et à renforcer ainsi son employabilité par l’évolution de ses compétences, 

en bénéficiant de mesures de revalorisation salariale ainsi que, s’il est concerné, de dispositif de compensation de certains éléments de rémunération,

enfin, s’il relève du statut dit TPA, en profitant de mesures concourant à l’amélioration de ses conditions de travail. 

Tel est l’objet du présent accord



TITRE I  : EVOLUTION DES EMPLOIS DES FILIERES PEAGE ET COMMERCIALE


ARTICLE I – NOUVEAUX EMPLOIS DES FILIERES PEAGE ET COMMERCIALE

Le déploiement de la feuille de route péage et commerciale conduit à faire évoluer les missions attachées à certains emplois. La mise en place de cette nouvelle organisation est également l’occasion de modifier l’intitulé d’autres emplois, dans un objectif de cohérence et de lisibilité au niveau du groupe APRR mais aussi de l’extérieur. 

Ces évolutions ont été formalisées dans le cadre des fiches de fonction, accessibles à tous les salariés concernés, dont il est rappelé qu’elles n’ont pas de valeur contractuelle ou conventionnelle. Selon leur importance, ces changements se traduiront par l’une des mesures prévues ci-après à l’article II du présent titre. 


I-A : Activité péage

I-A-1 : Péager

Le péager assure la prise en charge des assistances des clients, participe au fonctionnement continu des équipements de péage et des installations annexes et assume certaines missions liées à l’environnement des gares afin de contribuer à la qualité de service client et à la perception du péage. A ce titre, il assure des missions de back office péage en CTS sur des opérations en temps différé visant à assurer la juste tarification des clients et la qualité de service.

Selon son rythme de travail, il relève de l’une des grilles de salaire visée ci-après à l’article I – B du titre II. 

I-A-2 : Responsable d’activité back office péage

Dans le respect de la politique clients et des procédures, le responsable d’activité back office péage assure le fonctionnement et le développement des activités de contrôle, de lutte contre la fraude, de recouvrement et de traitement des sollicitations clients. Il anime les équipes, optimise les moyens alloués afin d’améliorer la perception de la recette et contribuer à la satisfaction du client.

L’emploi de responsable d’activité back office péage relève de la grille de salaire N7. 

I-A-3 : Technicien de domaine recouvrement péage

Dans le respect de la politique clients et des procédures, le technicien de domaine recouvrement contribue au fonctionnement, dans la filière péage, des activités de lutte contre la fraude, de recouvrement et de traitement des sollicitations clients.

L’emploi de technicien de domaine recouvrement relève de la grille de salaire N6.

I-A-4 : Technicien de domaine contrôle péage

Dans le respect de la politique clients et des procédures, le technicien de domaine contrôle péage contribue au fonctionnement des activités de contrôle des transactions et la gestion de la recette péage.

L’emploi de technicien de domaine contrôle péage relève de la grille de salaire N6.

I-A-5 : Technicien back office

A travers le contrôle de l’activité péage, le suivi du recouvrement et le traitement des sollicitations client, le titulaire du poste participe à l’amélioration de la perception de la recette et contribue à la satisfaction du client. 

L’emploi de technicien back office relève de la grille de salaire N4.

Dès lors que les opérations de recouvrement sur du paiement free-flow seront effectives, une réflexion sera engagée par la Direction concernant l’évolution du contenu des missions de l’emploi de technicien back office afin d’en vérifier les incidences éventuelles en terme de positionnement dans les grilles de salaire.


I-B : Activité commerciale 

I-B-1 : Technicien de domaine commercial

Dans le respect de la politique clients et des procédures, le technicien de domaine commercial contribue au fonctionnement des activités commerciales et de traitement des sollicitations clients.

L’emploi de technicien de domaine commercial relève de la grille de salaire N6.


I-B-2 : Conseiller clientèle AREA

Le conseiller clientèle AREA contribue au développement et à la gestion de l’activité commerciale. 

Il assure une qualité d’accueil (face à face, téléphone, mail,, …) pour la vente de services de mobilité et un traitement des informations conformes aux standards de service dans le respect des procédures définies afin de contribuer à la satisfaction des clients et à l’image de marque de la société.

Il renseigne la clientèle sur toute demande d’ordre général (itinéraires, prix...) concernant les offres de services de mobilité ou la gestion courante de son compte.

L’emploi de conseiller clientèle AREA relève de la grille de salaire N4.



ARTICLE II – RECRUTEMENT – AFFECTATION 

Le présent accord, entre-autres mesures, a pour objet de définir un processus spécifique et dérogatoire pour pourvoir aux postes mis en place à l’occasion de l’évolution de l’organisation des filières péage et commerciale. 

En conséquence, les parties conviennent des dispositions temporaires suivantes qui ne sauraient recevoir application en dehors des situations liées au déploiement de la feuille de route péage et commerciale.


II-A : Affectation

Le processus d’affectation concerne les emplois dont les missions n’évoluent pas de manière significative et/ou qui changent d’intitulé ou de rattachement hiérarchique à l’occasion de la mise en place de la feuille de route péage et commerciale. 

Les salariés seront informés de cette évolution par voie de courrier. 

Par exception, les receveurs péagers voies manuelles (RP VM), dont les missions doivent être aménagées pour tenir compte de la fin de la perception manuelle au terme de l’année 2021, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail pour acter de leur affectation sur l’emploi de péager.

Dans tous les cas, l’affectation des salariés sur un nouvel emploi n’entrainera, sauf accord réciproque des parties, aucune autre évolution de la relation contractuelle, notamment en termes de rythme de travail, de lieu d’affectation ou de périmètre d’intervention géographique. 


II-B : Recrutement

La Direction a annoncé, à l’occasion de la présentation de la feuille de route, l’ouverture de plusieurs postes dans les filières péage et commerciale. 

Par dérogation aux règles normalement applicables au sein de l’entreprise, il est expressément convenu entre les parties que : 

les trois postes d’agents logistique dont le recrutement est prévu en 2021 seront proposés par priorité aux trois salariés détachés depuis 2019 au centre logistique. Dans le cas où un ou plusieurs de ces salarié(s) donnerait(ent) suite à cette proposition, leur titularisation ne pourra(ont) pas faire l’objet de la mise en œuvre du dispositif d’accompagnement à la mobilité géographique prévu par l’article III-2 de l’accord d’entreprise n°78, conformément aux principes énoncés ci-après à l’article III-C du présent titre. Dans le cas où un ou plusieurs de ces salarié(s) ne donnerait(ent) pas suite à cette proposition, le ou les postes non pourvu(s) serait(ent) ouvert(s) au recrutement dans les conditions prévues ci-après au 3). 

le poste de responsable d’activité back office péage sera proposé par priorité au collaborateur occupant le poste de coordinateur chaine trafic et recettes. Dans l’hypothèse où ce dernier ne donnerait pas suite à cette proposition, ou ne remplirait pas les prérequis pour occuper le poste de responsable d’activité back office péage, il serait affecté sur le poste technicien de domaine contrôle péage. Le poste de responsable d’activité back office péage serait alors ouvert au recrutement dans les conditions prévues ci-dessous au 3).

les autres postes liés au déploiement de la feuille de route [ou ceux non pourvus au titre du 1) et 2)] seront, dans un premier temps, ouverts aux seules candidatures des salariés des filières péage et commerciale d’AREA. 

tous les postes qui n’auraient pas pu être pourvus par application des priorités prévues 
ci-dessus feront l’objet d’une parution dans les conditions normalement applicables au sein de l’entreprise. 

Les postes à pourvoir dans les situations définies au 3) et au 4) du présent article feront l’objet d’un recrutement mis en œuvre selon les dispositions précisées dans la « Charte de la mobilité professionnelle et/ou géographique des sociétés du Groupe APRR ». Ainsi, afin d’assurer l’égalité d’accès à l’information, les postes seront notamment publiés par voie d’affichage sur les lieux de travail ainsi que sur le site « bourse à l’emploi ». 

A ce propos, il est rappelé que, conformément aux principes en vigueur au sein du groupe APRR dans le cadre des process de recrutement, le manager direct doit être associé au choix du candidat retenu pour pourvoir un poste placé sous sa responsabilité.



ARTICLE III – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Le déploiement de la feuille de route péage et commerciale implique une modification de l’organisation de ces deux filières, ainsi que des évolutions plus ou moins significatives des métiers tant dans leur contenu, que dans leur périmètre.

Dans ce contexte, les parties signataires au présent accord conviennent de la mise en place de différents dispositifs destinés à permettre à chacun des salariés concernés d’une part, de disposer d’une information claire et précise au sujet des modifications d’organisation et d’autre part, de bénéficier de moyens d’accompagnement individuels et/ou collectifs de nature à leur permettre d’adapter leurs compétences à l’évolution de leur emploi ou à la création de nouveaux emplois.

Ces dispositifs viennent s’ajouter à ceux existants aux termes des dispositions conventionnelles de l’accord d’entreprise n°78 qui sont rappelées dans le présent article.




III – A : Information et communication

Avant le déploiement effectif de la nouvelle organisation, la Direction mettra en place des dispositifs d’information et de communication à destination de chacun des collaborateurs concernés par ces évolutions.

Cette information a pour objectifs :

En premier lieu, de permettre à chacun de disposer de visibilité au sujet de la place et de l’évolution de son emploi dans le contexte de la nouvelle organisation des activités péage et commerciale.

En deuxième lieu, de donner des indications au sujet du calendrier prévisionnel et des différentes étapes et échéances de déploiement de la nouvelle organisation.

Enfin, conformément aux dispositions conventionnelles relatives à la GPEC résultant de l’accord d’entreprise n°123, de permettre de clarifier les évolutions des emplois à venir et les adaptations de compétences éventuellement nécessaires pour permettre de se positionner sur lesdits emplois.

Par ailleurs, ces dispositifs d’information et de communication contribuent à la prévention des risques psychosociaux dans le contexte de l’accompagnement de la mise en place d’une nouvelle organisation.

Ces dispositifs d’information et de communication pourront prendre différentes formes, à savoir :

réunions d’information sur les différents lieux de travail,

mise à disposition d’une plaquette d’information à destination des collaborateurs,

diffusion d’un module d’information accessible en ligne…

Les fiches de fonction-repère nouvelles ou modifiées seront mises à jour en prenant en compte, notamment, les évolutions de périmètre, missions, responsabilités et compétences associées. La cartographie des emplois-repère fera ainsi l’objet d’une actualisation en fonction de ces modifications et sera publiée de manière à être accessible.

Enfin, il est également convenu entre les parties signataires qu’un point sera si nécessaire inscrit à l’ordre du jour des réunions du CSE, afin de communiquer des informations concernant les différentes étapes de déploiement de la feuille de route.




III – B : Mesures de formation – Reconversion professionnelle

Conformément aux dispositions conventionnelles résultant de l’accord d’entreprise n°123 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre et de renforcer les efforts de formation et de développement des compétences au bénéfice des salariés des filières péage et commerciale dans l’objectif :

d’une part, de leur permettre de s’adapter aux mutations et aux évolutions organisationnelles présentes et à venir,

d’autre part, de développer leurs compétences et qualifications professionnelles et, le cas échéant, de bénéficier d’une opportunité d’évolution au sein de l’entreprise.

Au-delà des différents outils et dispositifs existants dans l’entreprise, tels qu’ils sont énumérés dans l’accord d’entreprise n°123, les collaborateurs concernés pourront se voir proposer, si nécessaire, un plan d’action personnalisé de type actions individuelles ou collectives pour faciliter leur prise de poste. 

Ce plan d’action vise à donner la lisibilité à chaque collaborateur sur les activités, connaissances et compétences attendues pour le poste et sur les modalités pour acquérir celles qui sont manquantes ou incomplètes. Plus communément dénommé « parcours de professionnalisation », il accompagne ainsi chacun dans son intégration au poste. 

Cet accompagnement pourra s’appuyer sur les dispositifs suivants :

Les modules proposés dans le cadre de l’offre de formation interne tels que prévus dans le plan de développement des compétences.

Des modules spécifiques liés plus particulièrement aux emplois nouvellement créés ou en évolution significative.

Quand cela sera possible, la mobilisation du dispositif de période de professionnalisation dans les conditions prévues par l’accord national de branche relatif au dispositif de la reconversion ou promotion par l’alternance, dit dispositif « Pro-A ».

Ces différents outils d’accompagnement pourront être mis en œuvre dans le cadre de parcours de professionnalisation, ainsi que de sessions de formation en présentiel ou en E.learning. 

Il est à ce titre rappelé que le recours au tutorat en situation de travail et/ou à la formation interne contribue à la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise. Dès lors que les conditions en seront réunies, les tuteurs et formateurs internes seront ainsi éligibles au dispositif de gratification mis en place en application des dispositions de l’article VI – G – 5 – b de l’accord d’entreprise n°123. 

Enfin, il est rappelé que les mesures prévues par l’article VI de l’accord d’entreprise n°78 restent applicables dans le cadre du déploiement de la feuille de route péage et commerciale.

Il s’agit en particulier des mesures suivantes, dont pour certaines d’entre-elles, la terminologie est adaptée pour tenir compte des évolutions légales et réglementaires liées à l’entrée en vigueur de la réforme de la formation professionnelle le 5 septembre 2018 :

Mise en œuvre d’un bilan de compétences (art. VI-1 de l’accord d’entreprise n°78).

Actions de formation qualifiantes réalisées dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (anciennement Congé Individuel de Formation) partiellement financé par l’ATpro (anciennement FONGECIF) (art. VI-2 de l’accord d’entreprise n°78).

Assistance à la réalisation d’un projet personnel dans le cadre d’un congé création d’entreprise (art. VI-3 de l’accord d’entreprise n°78).


III – C : Mesures d’accompagnement au changement de rythme de travail et à la mobilité géographique

Il est rappelé que les mesures d’accompagnement au changement de rythme de travail et à la mobilité géographique restent applicables dans le cadre du déploiement de la feuille de route péage et commerciale 2021-2024, dans les conditions ci-après exposées. 

Il s’agit en premier lieu des mesures liées au changement de rythme de travail des receveurs péagers définies par l’article III – 1 de l’accord d’entreprise n°78.

Ces mesures d’accompagnement ont été élargies aux receveurs chefs selon les dispositions des accords d’entreprise n°112 et 116, respectivement en dates des 28 octobre 2016 et 6 octobre 2017.

En second lieu, l’évolution des outils d’accompagnement à la mobilité géographique au sein du Groupe APRR depuis la date de signature de l’accord d’entreprise n°78 conduit à appliquer le régime suivant : 

La mise en œuvre du dispositif d’accompagnement à la mobilité géographique prévu par l’article III-2 de l’accord d’entreprise n°78 suppose dans tous les cas que cette mobilité ait lieu dans le cadre d’une proposition de la Direction acceptée par le collaborateur concerné. Ce dispositif qui comprend, notamment, le versement d’une prime forfaitaire de mutation correspondant à 4 mois de salaire brut de base avant la mutation, ne peut en aucun cas trouver à s’appliquer dans le cas de salariés qui postuleraient à un poste ouvert au recrutement en dehors de toute sollicitation préalable de la Direction.

La mise en œuvre du dispositif d’accompagnement à la mobilité géographique prévu par l’article III-2 de l’accord d’entreprise n°78 ne se cumule pas avec les mesures prévues par la « charte de mobilité professionnelle et/ou géographique des sociétés du Groupe APRR » dite « Trajectoire ».





TITRE II : REVALORISATION DES EMPLOIS DES FILIERES PEAGE ET COMMERCIALE



ARTICLE I – MESURE GENERALE LIEE A LA MISE EN PLACE DE LA FEUILLE DE ROUTE PEAGE ET COMMERCIALE

I – A : Revalorisation des grilles de salaire RC 3*8 et RC 2*8

Le déploiement de la feuille de route péage et commerciale implique une évolution des missions de receveur chef, tant dans leur contenu qu’au niveau de leur périmètre d’intervention. Dans ce cadre ils pourront être conduits à encadrer des collaborateurs sur plusieurs secteurs. 

Sur ce dernier point, ils pourront, ponctuellement : 

avec leur accord, prendre leur poste de travail dans un secteur limitrophe de leur secteur de rattachement contractuel, dans le cadre des dispositions de l’article IV – 1 de l’accord d’entreprise n°78. 

rejoindre un autre site de travail, avec un véhicule de l’entreprise, sur leur temps de travail programmé. Il est précisé qu’un tel déplacement n’intègre pas les dispositions de l’article IV – 1 de l’accord d’entreprise n° 78 relatif à la mobilité géographique occasionnelle.

Compte tenu de ces évolutions, les parties signataires du présent accord conviennent d’une revalorisation des grilles RC 3*8 et RC 2*8 à hauteur de 1,5 %.

Cette mesure entrera en vigueur le 1er juillet 2021.

Les grilles de salaire mises à jour sont reproduites en annexe 1 du présent accord. Les dispositions de l’accord d’entreprise n°28 sont modifiées en conséquence. 


I – B : Revalorisation des grilles de salaire « RP et AMP », « RP & AMP 2*8 », « RP 3*8 » et modification de l’intitulé de ces grilles

La fin de la perception manuelle en cabine et en voie de péage, dès le 1er janvier 2022, et la poursuite de l’automatisation, vont conduire à recentrer l’activité des salariés « RP » (RP VM, RP ATE, PS, RIVA), sur des missions d’assistance aux clients à distance et de back-office péage (relectures vidéo …). S’agissant des AMP, l’évolution des modes de paiements, des matériels et des systèmes d’information péage conduira à faire évoluer la répartition et le contenu de leurs missions, avec une technicité toujours plus affirmée. 

En conséquence, les parties signataires du présent accord conviennent d’une revalorisation des grilles « RP & AMP », « RP & AMP 2*8 », « RP 3*8 » à hauteur de 1,5 %.

Cette mesure entrera en vigueur le 1er juillet 2021.

Compte tenu de l’évolution de l’emploi de Receveur Péager voies manuelles en Péager, les grilles de salaire seront désormais intitulées « RP & Péager & AMP », « RP & Péager & AMP 2*8 », « RP & Péager 3*8 ».

Ces grilles de salaire sont reproduites en annexe 1 du présent accord. Les dispositions de l’accord d’entreprise n°28 sont modifiées en conséquence. 


I – C : Attribution d’un pas aux autres salariés ETAM intégrant le périmètre de la feuille de route péage et commerciale

Les salariés ETAM des filières péage et commerciale présents au 1er juillet 2021, autres que les receveurs chefs, se verront attribuer à cette date un pas dans leur grille de salaire de rattachement dès lors qu’ils sont intégrés dans le champ d’application de la feuille de route péage et commerciale.

Il s’agit des salariés relevant des intitulés d’emplois suivants : 

Filière péage 
Employé administratif,
Secrétaire d'agence péage,
Assistant technique programmation (ATP),
Responsable d’activité péage (RAP),
Coordinateur chaine trafic et recettes,
Technicien fraude clients, 
Technicien contrôle péager.

Filière commerciale
Agent commercial et administratif (ACA),
Agent commercial d'accueil téléphonique (ACAT),
Agent Logistique (AL), 
Responsable d’activité commerciale (RAC),
Gestionnaire recouvrement commercial,
Technicien de domaine gestion clients.




ARTICLE II – CHANGEMENT DE GRILLE DE SALAIRE DE RATTACHEMENT POUR LES RESPONSABLES D’ACTIVITE COMMERCIALE

Compte tenu de l’évolution des responsabilités attachées à cet emploi depuis sa création, il sera rattaché à la grille de salaire N7 à compter du 1er juillet 2021, sans que cela justifie pour autant une évolution de son positionnement en terme de classification.

Pour les salariés présents au 1er juillet 2021, cette évolution sera opérée dans le respect des dispositions conventionnelles. Ainsi, après application de la mesure prévue ci-dessus à l’article 
I – C du titre II, ils seront positionnés, dans la nouvelle grille de salaire, au pas leur donnant une rémunération immédiatement supérieure à celle dont ils bénéficiaient dans leur précédente grille.



ARTICLE III – REVALORISATION DE LA REMUNERATION DES CADRES DES AGENCES PEAGE 

Les cadres des agences péage vont porter la mise en œuvre de la feuille de route au sein de leur entité de rattachement accompagnant les managers de proximité et l’ensemble des collaborateurs dans la mutation des métiers, des périmètres, des responsabilités, et des procédures.

Aussi, à compter du 1er juillet 2021, le salaire de base des salariés cadres présents à la date de signature de l’accord et rattachés administrativement aux agences péage sera revalorisé dans les conditions suivantes : 

Chef d’agence péage et adjoint au chef d’agence péage : +1,9%.

Cadre péage et cadre commercial : +2,4%






TITRE III : REEVALUATION DES PRIMES ET INDEMNITES DE POSTES DANS LES FILIERES PEAGE ET COMMERCIALE 



ARTICLE I – PRIMES METIER

I – A : Création d’une prime péager

L’accomplissement d’un poste de péager donnera lieu au versement d’une prime spécifique d’un montant de 15 € bruts pour un poste de travail.


I – B : Revalorisation des primes AMP – RP ATE – RIVA

A l’occasion de la mise en œuvre de la nouvelle organisation péage et commerciale, les parties signataires reconnaissent que l’évolution des missions confiées aux Receveurs Intervenant en Voies Automatiques (RIVA), Receveurs Péagers Assistant TéléExploitation (RP ATE) et Agents Maintenance Péage (AMP) justifie la réévaluation des primes métier dans les conditions suivantes :


Cette mesure de revalorisation sera applicable à compter du 5 juillet 2021, date de début de la période « PLACTI péage » du mois d’août.


I – C : Principes communs aux primes métier

Les principes énoncés ci-après se substituent à toutes les dispositions conventionnelles antérieures traitant du même sujet.

I – C – 1 : Caractère forfaitaire des primes métier au titre d’un poste de travail programmé d’au moins 7 heures

Le montant des primes visées ci-dessus, aux articles I – A et I – B du présent titre, et plus généralement de toutes les primes métier visées à l’article II – B – 1 du titre IV du présent accord à l’exception de la prime de faisant fonction RC, est celui devant être versé aux salariés dès lors qu’ils accomplissent, selon le tour de service, un poste d’une durée minimale de 7 heures (en continu ou fractionné). 

I – C – 2 : Règle de proratisation dans les autres situations

En deçà de la durée de 7 heures, les primes sont payées prorata temporis, sur la base d’1/8ème du montant des primes par heure travaillée. Ce principe n’est pas applicable à la prime de faisant fonction RC qui fait l’objet de dispositions spécifiques en application de l’article 1 de l’accord d’entreprise n°31. 

Une fraction complémentaire de prime est également allouée dès lors qu’un salarié est amené à effectuer des heures en plus du poste prévu au tour de service. 


I – C – 3 : Cas particulier des salariés bénéficiant de mesures indemnitaires spécifiques

La prime péager sera versée à hauteur de la moitié de son montant pour les salariés qui bénéficieraient : 

de la mesure financière dite « de compensation des accessoires de salaire et contreparties obligatoires au bénéfice des Péagers Seuls réaffectés sur le péage principal de leur secteur de rattachement » (article III-3 de l’accord d’entreprise n°78). 

du maintien exceptionnel dans la grille RP 3*8 ou RP 2*8 à l’occasion de la prise d’un poste de receveur péager en horaires de journée (article III – 1 - 2 – 2 de l’accord d’entreprise n°78). 

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’accord d’entreprise n°78, les primes métier de RP ATE, RIVA et PS sont également concernées par ces mesures, dans les conditions prévues par lesdites dispositions. 


I – C – 4 : Primes métier en cas d’exercice d’une polyvalence pour les salariés à tour fixe

Il est précisé que :

les péagers seuls (PS) bénéficient de la prime ATE dès lors qu’ils assument la prise d’assistances sur un périmètre équivalent à celui des RP ATE de leur agence. Les PS devront indiquer s’ils souhaitent ou non opter pour cette possibilité. Leur choix vaudra pour une année (actuellement année dite « PLACTI ») et pour l’ensemble de leurs postes de travail. 

un salarié affecté à un autre poste au péage que celui relevant de son emploi de rattachement, bénéficie de la prime attachée au poste effectué en polyvalence, sauf à ce que sa prime habituelle lui soit plus favorable et lui soit donc maintenue.





ARTICLE II – INDEMNITE DIFFERENTIELLE DE « FAISANT FONCTION » RC

L’indemnité différentielle de « Faisant Fonction » RC sera revalorisée dans les mêmes proportions que les grilles RC 2*8 et RC 3*8. 

Ainsi, à compter du 5 juillet 2021, date de début de la période « PLACTI péage » du mois d’août, l’indemnité différentielle de « Faisant Fonction » RC sera revalorisée de 1,5 % et sera portée à 31,01 € bruts par poste.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise n°31, cette prime est versée pour la moitié de son montant dès lors que le poste de travail a une durée strictement inférieure à 4 heures. 



ARTICLE III – PRIMES ATTRIBUEES AUX SALARIES REMPLAÇANT LES ACA (CONSEILLERS CLIENTELE AREA), LES ACAT OU LES AGENTS LOGISTIQUES OU EFFECTUANT UN POSTE EN RENFORT SUR CES MISSIONS

Il est convenu que la prime dite « de remplacement » des ACA et ACAT (ces deux emplois devenant « conseiller clientèle AREA »), instituée par l’accord d’entreprise n°84, est étendue aux hypothèses dans lesquelles des salariés sont amenés à remplacer temporairement des agents logistiques ou à effectuer des postes en renfort au Centre Logistique.

A l’occasion de la signature du présent accord, cette prime est revalorisée de 1,5 %. Son montant est porté à 16,83 € bruts par poste.

Cette prime sera déclenchée pour les salariés concernés à compter du 5 juillet 2021, date de début de la période « PLACTI péage » du mois d’août.



ARTICLE IV – PRIMES DE PREVENANCE

Les primes de prévenance prévues par l’article 5 de l’accord d’entreprise n°61 sont versées au titre des modifications apportées par la hiérarchie au tour de service après son affichage (changement de date ou d’heure de prise de poste, passage d’un poste en continu à un poste fractionné), hors hypothèses d’heures supplémentaires en prolongation de poste. 

Elles ne se cumulent pas avec la prime de modification de tour de service prévue par l’article
IV-2-2 de l’accord d’entreprise n°78 qui est versée en cas de changement de programmation, avant ou au moment de l’affichage du tour de service.



Il est rappelé que : 

les primes sont versées uniquement si l’employeur est à l’origine de la modification. Ne sont donc pas concernées les modifications du tour de service opérées à la demande du salarié ou pour des motifs tenant à sa situation personnelle. Il en est de même, pour les représentants du personnel, lorsqu’un changement de programmation résulte directement de l’usage des heures de délégation. 

lorsqu’elles sont déclenchées en raison de la modification de l’heure de prise de poste, les primes ne sont dues qu’à la condition qu’elle soit avancée ou retardée de plus d’une heure. 

si un même poste fait l’objet de plusieurs modifications successives, il y a lieu de payer une prime (dont le montant est fonction du délai observé) à l’occasion de chacune des modifications.

A compter du 5 juillet 2021, date de début de la période « PLACTI péage » du mois d’août, le montant de ces primes sera réévalué de 20 % dans les conditions figurant ci-dessous : 


Les dispositions du présent article se substituent à celles prévues à l’article 5 de l’accord d’entreprise n°61 et par la note de service N11.010 du 10 octobre 2011.




TITRE IV : MESURE DE COMPENSATION DE LA PERTE DES ACCESSOIRES DE SALAIRE 



ARTICLE I – OBJET 

La mise en œuvre de la feuille de route péage et commerciale 2021 – 2024, marquée notamment par une mutualisation progressive de certaines missions au sein d’AREA, puis du groupe APRR, conduira, avec une probabilité certaine, à une diminution progressive du volume d’activité dans lesdites missions. 

Les parties décident donc d’instituer une mesure de compensation de certains accessoires de salaire permettant de s’assurer du maintien global du niveau de rémunération des salariés concernés. 


ARTICLE II – SALARIES SOUS STATUT DIT TPA

II – A : Champ d’application 

La mesure de compensation, au titre d’une année N, concerne les salariés de la filière péage qui relevaient du statut dit TPA pendant une année au moins sur la période 2017-2019, et qui relèvent encore de ce statut au 31 décembre de l’année N. Il est précisé que la notion d’année, dans le cadre du présent article, doit s’entendre, actuellement, comme année « PLACTI ».

Pour tenir compte de la situation spécifique des salariés sous statut CDD seniors, cette mesure leur est applicable dès lors qu’ils relèvent de ce statut au 31 décembre de l’année N même s’ils ont été embauchés postérieurement à 2019. 

Aussi, les salariés sous statut dit TPA ayant quitté l’entreprise ou le statut TPA au cours de l’année N ne sont plus éligibles à cette mesure. 

Les salariés ayant bénéficié au cours de l’année N d’un congé de fin de carrière indemnisé au titre du CET ne sont pareillement pas éligibles à ce dispositif. 


II – B : Accessoires de salaires concernés

La mesure de compensation porte de manière limitative, sur les accessoires de salaire visés 
ci-dessous. 



	II – B – 1 : Primes métier attribuées dans les filières péage et commerciale



II – B – 2 : Majorations horaires



II – B – 3 :Primes de fractionnement



II – B – 4 : Prime de mobilité géographique occasionnelle





II – B – 5 : Primes liées à la disponibilité du personnel péage



II – B – 6 : Majorations consécutives au dépassement de la durée attendue du travail et à l’accomplissement d’heures complémentaires

Sont visées l’ensemble des sommes versées aux salariés sous statut dit TPA en lien avec l’accomplissement des heures complémentaires.

Il s’agit des heures majorées à 110, 125 et 150 % ainsi que des majorations horaires à 15 %, 25 % ou 50 %. 


II – C : Calcul de la mesure de compensation

II – C – 1 : Année de référence

Pour chaque salarié concerné, l’année de référence, pour l’application de la présente mesure, est celle, parmi les années 2017, 2018 et 2019, au cours de laquelle il a perçu le montant d’accessoires de salaire le plus important, déterminé selon les principes visés ci-dessus à l’article II – B du présent titre.

A cette année est associé le taux d’emploi moyen du salarié sur ladite année.

Une fois cette année de référence déterminée, elle n’a plus vocation à être modifiée pour toute la durée d’application de la mesure. 

Par exception, pour les CDD seniors, l’année de référence est la première année complète au cours de laquelle ils ont été sous contrat avec AREA. 

II – C – 2  : Déclenchement de la mesure de compensation

Dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier de la garantie, il est opéré une comparaison entre la somme perçue au titre des accessoires de salaire, tels que définis à l’article II – B du présent titre, lors de l’année de référence et lors de l’année N.



Le versement de la mesure de compensation est déclenché, dès lors que la somme perçue au titre des accessoires de salaire sur l’année N est inférieure à celle perçue au titre de l’année de référence, en appliquant les principes énoncés ci-dessous : 

Dans le cas où le taux d’emploi moyen du salarié évolue à la baisse entre l’année de référence et l’année N, la comparaison tient compte de cette baisse de taux d’emploi. Le montant des accessoires de salaire retenus au titre de l’année de référence est ainsi proraté en fonction du taux d’emploi du salarié pendant l’année N. 

Dans le cas où le salarié, au cours de l’année N, est placé en situation de « suspension » de son contrat de travail ou n’exerce pas de manière effective ses fonctions dans les activités péage ou commerciale, le montant des accessoires de salaire retenus au titre de l’année de référence est proraté à hauteur du nombre de jours calendaires non travaillés dans ces activités. Sont concernées les « absences » pour maladie, accident du travail/trajet, maladie professionnelle, congé maternité et paternité, congé parental d’éducation, détachement (dispositifs passerelle et coup de main), congé de transition professionnelle, congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé pour convenance personnelle financé par la CET, congé sans solde, congés liés à la situation personnelle ou familiale (absence pour évènements de famille, congés de soutien familial…), congés pour activités sociales, solidaires ou judiciaires et plus généralement toute autre absence non rémunérée par l’entreprise.


II – C – 3 : Montant de la mesure de compensation

Chaque année, l’écart de rémunération constaté entre les accessoires de salaire perçus lors de l’année de référence et lors de l’année N, déterminé selon les principes figurant ci-dessus, est compensé à hauteur de 85 % de son montant brut, sous forme d’une indemnité compensatrice ayant le caractère de rémunération soumise à cotisations et contributions sociales.

II – C – 4 : Date de paiement de la compensation

L’indemnité compensatrice exceptionnelle due au titre d’une année N, telle que déterminée au présent titre, est versée avec la paie du mois d’avril N+1. 

Elle sera versée pour la première fois en avril 2022 au titre de 2021. 




ARTICLE III – SALARIES A TOUR FIXE

III – A : Champ d’application 

La mesure de compensation, au titre d’une année N, concerne les salariés à tour fixe de la catégorie des Employés d’Exécution de la filière péage, qui étaient rattachés à l’un des emplois figurant 
ci-dessous pendant une année au moins sur la période 2017-2019, et qui le sont toujours au 31 décembre de l’année N : 
Péager (anciennement dénommé Receveur péager VM),
Receveur péager seul (PS),
Receveur péager assistant téléexploitation (RP ATE),
Receveur intervenant en voies automatiques (RIVA),
Agent Maintenance Péage (AMP).

Aussi, les salariés à tour fixe ayant quitté l’entreprise ou ayant intégré un emploi autre que ceux visés au présent article au cours de l’année N ne sont plus éligibles à cette mesure. 

Les salariés ayant bénéficié au cours de l’année N d’un congé de fin de carrière indemnisé au titre du CET ne sont pareillement pas éligibles à ce dispositif. 

Il est précisé que la notion d’année, dans le cadre du présent article, doit s’entendre, actuellement, comme année « PLACTI ».


III – B : Accessoires de salaires concernés 

La mesure de compensation porte de manière limitative, sur les primes métier attribuées dans les filières péage et commerciale : 




III – C : Calcul de la mesure de compensation

III – C – 1 : Année de référence

Pour chaque salarié concerné, l’année de référence, pour l’application de la présente mesure, est celle, parmi les années 2017, 2018 et 2019, au cours de laquelle il a perçu le montant d’accessoires de salaire le plus important, déterminé selon les principes visés ci-dessus à l’article III – B du présent titre.

A cette année est associé le taux d’emploi moyen.

Une fois cette année de référence déterminée, elle n’a plus vocation à être modifiée pour toute la durée d’application de la mesure. 


III – C – 2  : Déclenchement de la mesure de compensation

Dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier de la garantie, il est opéré une comparaison entre la somme perçue au titre des accessoires de salaire, tels que définis à l’article III – B du présent titre, lors de l’année de référence et lors de l’année N.

Le versement de la mesure de compensation est déclenché, dès lors que la somme perçue au titre des accessoires de salaire sur l’année N est inférieure à celle perçue au titre de l’année de référence, en appliquant les principes énoncés ci-dessous :

Dans le cas où le taux d’emploi moyen du salarié évolue à la baisse entre l’année de référence et l’année N, la comparaison tient compte de cette baisse de taux d’emploi. Le montant des accessoires de salaire retenus au titre de l’année de référence est ainsi proraté en fonction du taux d’emploi du salarié pendant l’année N. 

Dans le cas où le salarié, au cours de l’année N, est placé en situation de « suspension » de son contrat de travail ou n’exerce pas de manière effective ses fonctions dans les activités péage ou commerciale, le montant des accessoires de salaire retenus au titre de l’année de référence est proraté à hauteur du nombre de jours calendaires non travaillés dans ces activités. Sont concernées les « absences » pour maladie, accident du travail/trajet, maladie professionnelle, congé maternité et paternité, congé parental d’éducation, détachement (dispositifs passerelle et coup de main), congé de transition professionnelle, congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé pour convenance personnelle financé par la CET, congé sans solde, congés liés à la situation personnelle ou familiale (absence pour évènements de famille, congés de soutien familial…), congés pour activités sociales, solidaires ou judiciaires et plus généralement toute autre absence non rémunérée par l’entreprise.




III – C – 3 : Montant de la mesure de compensation

Chaque année, l’écart de rémunération constaté entre les accessoires de salaire perçus lors de l’année de référence et lors de l’année N, déterminé selon les principes figurant ci-dessus, est compensé à hauteur de 85 % de son montant brut, sous forme d’une indemnité compensatrice ayant le caractère de rémunération soumise à cotisations et contributions sociales.


III – C – 4 : Date de paiement de la compensation

L’indemnité compensatrice exceptionnelle due au titre d’une année N, telle que déterminée au présent titre, est versée avec la paie du mois d’avril N+1.

Elle sera versée pour la première fois en avril 2022 au titre de 2021.






TITRE V : MESURES VISANT A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUS STATUT DIT TPA 



ARTICLE I – COMPENSATION INTEGRALE DE L’ASTREINTE DES SALARIES SOUS STATUT DIT TPA

I – A : Rappel du contexte

L’accord d’entreprise n°61 a mis en place un dispositif de disponibilité sur les week-ends de certains salariés sous statut dit TPA de la filière péage, dénommé « astreinte », en application duquel ils pouvaient être conduits à effectuer des postes de travail en fonction des impératifs d’exploitation. 

Dans la très grande majorité des cas, les salariés auxquels un poste de travail était notifié, bénéficiaient d’un délai de prévenance, souvent significatif, leur permettant d’organiser librement leur déplacement sur site. En cela, ce dispositif n’était pas identique aux autres astreintes en vigueur dans l’entreprise, notamment dans les activités liées à la sécurité, qui imposent des déplacements en urgence, dans des délais contraints. 

L’astreinte n’étant plus nécessaire au fonctionnement des activités péage et commerciale, la Direction a proposé de mettre un terme à ce dispositif, en proposant une compensation financière intégrale.


I – B : Modalités de suppression de l’astreinte

A compter du vendredi 2 juillet 2021, le dispositif d’astreinte des salariés sous statut dit TPA sera supprimé. 
Le planning semestriel des salariés concernés, ainsi que le tour de service, seront réédités pour prendre acte de cette évolution. 

Il est rappelé qu’en dépit de cette évolution, des postes de travail pourront continuer à être programmés aux salariés sous statut dit TPA sur les week-ends, selon les principes normalement en vigueur au sein de l’entreprise.


I – C  : Indemnité compensatrice

En lieu et place de l’ensemble des éléments de rémunération dus au titre de l’astreinte, tels que prévus par l’article 3 de l’accord d’entreprise n°61, chaque salarié se verra allouer chaque mois une indemnité compensatrice d’un montant de 61,67 euros brut par mois, à compter de la paie du mois de juillet 2021. Cette indemnité a le caractère d’une rémunération et est soumise à cotisations et contributions sociales. 

Cette indemnité sera acquise aux bénéficiaires tant qu’ils relèveront du statut dit TPA dans le cadre de la filière péage. Présentant un caractère indemnitaire, son montant ne sera pas revalorisé en fonction de l’augmentation générale accordée chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. 

Le versement de cette indemnité compensatrice sera stoppé en cas de suspension du contrat de travail, à l’exception des absences pour cause de maladie ou d’AT/MP inférieures à 90 jours, ou des absences au titre de la maternité ou de la paternité. Elle ne sera pas non plus versée aux salariés en situation de congé indemnisé au titre du CET, en cours ou en fin de carrière. 

Cette mesure se substitue aux dispositions de l’article 3 de l’accord d’entreprise n°61, ainsi que la partie de l’annexe 1 consacrée à l’astreinte, qui cessent donc de recevoir application.



ARTICLE II – PROGRAMMATION DE L’ACTIVITE DES SALARIES SOUS STATUT DIT TPA

Dans l’objectif de donner davantage de visibilité aux salariés sous statut dit TPA, quant à la programmation de leur activité, il est convenu qu’à compter du calendrier semestriel débutant en octobre 2021 , le nombre de plages fixes d’activité dans chaque calendrier semestriel sera fixé de la manière suivante : 

20 plages horaires fixes minimum pour un salarié dont le seuil contractuel annuel est compris entre 600 et 850 heures.

30 plages horaires fixes minimum pour un salarié dont le seuil contractuel annuel est compris entre 850 et 1100 heures.

50 plages horaires fixes minimum pour un salarié dont le seuil contractuel annuel est supérieur à 1100 heures. 

Cette mesure se substitue aux dispositions ayant le même objet prévues au point 6 de l’article 2-1 de l’accord d’entreprise n°61 et par l’annexe 1. 



ARTICLE III – REFUS DE POSTE 

Les principes relatifs aux refus de poste, tels que prévus par le point 10 de l’article 2-1 de l’accord d’entreprise n°61 et par l’annexe 1 sont remplacés par les dispositions suivantes : 

Au cours de chaque année (actuellement année dite « PLACTI »), les salariés sous statut dit TPA ont la possibilité d’utiliser 10 refus de postes sur le tour de service affiché, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon qu’ils concernent des heures programmées dans le seuil annuel ou au-delà de celui-ci, dans les conditions figurant ci-dessous : 

9 de ces 10 refus de postes peuvent porter, au choix du salarié, sur 1 ou 2 postes prévus sur les deux semaines du tour de service portées à l’affichage. Dans l’hypothèse où le salarié opterait pour un refus de poste portant sur deux postes, il n’est pas exigé que lesdits postes soient positionnés sur deux jours contigus. 

Un seul refus de poste peut porter sur plus de 2 postes prévus sur les deux semaines du tour de service portées à l’affichage, qui doivent être compris dans une même période de 7 jours calendaires consécutifs. 

Tous les refus de poste doivent être exprimés par écrit, le cas échéant par mail, et adressés au responsable hiérarchique, ou à l’astreinte agence en cas d’absence du responsable hiérarchique.

Aucun délai de prévenance spécifique n’est exigé concernant les refus de poste visés 
ci-dessus au point 1) du présent article. Les salariés sont toutefois invités à informer leur hiérarchie par avance, dès qu’ils sont en capacité de le faire, pour limiter les effets sur les autres salariés. Ils doivent en tout état de cause l’exprimer avant l’heure de début de poste.
En revanche, s’agissant du refus de poste visé au point 2) du présent article, le salarié doit respecter un délai de prévenance minimal de 3 jours francs précédant la première journée refusée. 

Ces nouvelles dispositions prendront effet au 1er juillet 2021, en tenant compte des refus de poste déjà exprimés depuis le début de l’année PLACTI 2021 .Tous les refus de poste exprimés jusqu’à cette date seront considérés comme relevant du 1) du présent article. 





TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE I – COMMISSION DE SUIVI 

Une Commission de Suivi pourra être réunie dans le cas où des difficultés, n’ayant pu être résolues par la Direction, apparaitraient lors de la mise en œuvre de l’accord d’entreprise. 

Cette commission, présidée par le Directeur Général Délégué ou par son représentant, réunira deux membres désignés par chaque organisation syndicale signataire du présent accord et des représentants de la Direction du réseau d’AREA et de la DRH. Elle se réunira a minima une fois par an, pendant la durée de mise en œuvre de la feuille de route péage et commerciale 2021-2024. Une première réunion sera organisée dès le début de l’année 2022. 

La commission pourra tenir des réunions supplémentaires sur demande d’au moins une des organisations syndicales signataires ou à l’initiative de la Direction. 

A l’occasion de ces réunions, une attention particulière sera portée à l’évolution du nombre de postes et de la rémunération des salariés affectés sur un poste de péager. 


ARTICLE II : EFFETS DU PRESENT ACCORD SUR LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES PREEXISTANTES

Dès lors qu’une mesure prévue par le présent accord impacte des dispositions conventionnelles, ayant le même objet, jusque-là en vigueur, il en est spécifiquement fait état dans les différents articles concernés. 

Pour les autres dispositions qui ne seraient pas explicitement visées par le présent accord, il est convenu entre les parties que les mentions dans les textes conventionnels préexistants faisant référence au : 

Receveur péager voies manuelles devront désormais s’entendre comme désignant le péager.

Receveur Péager devront désormais s’entendre comme intégrant le péager au même titre que les autres emplois de receveur péager.

Agent commercial et administratif (ACA) et agent commercial d’accueil téléphonique (ACAT) devront s’entendre comme désignant désormais le conseiller clientèle AREA.

Technicien contrôle péager et technicien fraude clients devront désormais s’entendre comme désignant le technicien back office péage. 

Gestionnaire client télépéage devront désormais s’entendre comme désignant le gestionnaire recouvrement commercial.

ARTICLE III – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE

Le présent accord prend effet à sa date de signature, sauf pour les clauses qui en disposent différemment. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


ARTICLE IV – ADHESION – REVISION - DENONCIATION

Toute organisation non signataire de l’accord pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail. 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les formes et conditions prévues par le Code du travail. 


ARTICLE V – DEPOT

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et sera également adressé au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Cet accord sera porté à l’affichage général sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera disponible sur digidOK et dans la BDES.




Fait à Bron , le 26 avril 2021




Pour la Société AREA : XXXX, Directeur Général Délégué









Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux :
	



CFDT							CFE-CGC 	










CGT							UNSA