ENTRE LES SOUSSIGNEES :

EMDELEN,

Société par actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 505 0009 662, dont le siège social est situé 18 Rue Félix Mangini, 69009 LYON, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président.

Ci-après la « Société »,

D’UNE PART,

ET 


XXXXXXXXXXXXXXX

Salariée de la société, élue titulaire du CSE, 2e Collège, représentant la majorité des votes valablement exprimés lors de l’élection du 17 décembre 2019.

D’AUTRE PART. 

Ci-après, individuellement, la « Partie » et ensemble, les « Parties ».

PREAMBULE :

La Société a souhaité conclure le présent accord relatif au forfait annuel en jours pour répondre au mieux à ses besoins opérationnels ainsi qu’à ceux des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail ne pouvant suivre l’horaire collectif de travail affiché dans les locaux de la Société (ci-après, l’ « Accord »), eu égard notamment aux :

déplacements chez les clients ainsi que les réunions de travail hors des locaux de l’entreprise ;
décalages horaires sur les projets exports ;
pics de charge liés aux impératifs des études et/ou des chantiers.

La Société souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée et détaillée au sein de l’Accord, concoure à cet objectif.


ARTICLE 1 : OBJET ET CONTENU DE L’ACCORD

L’Accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société, et a été conclu :
dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours, et ;
dans l’esprit des Ordonnances dites « Macron » relatives à la négociation collective en entreprise.

L’Accord a pour objectif d’organiser un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité de la Société, mais également de permettre aux salariés de la Société de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, contraintes de déplacement, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Ainsi, l’Accord détermine :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

La période de référence du forfait ;

Le nombre de jours compris dans le forfait ;

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

Les modalités selon lesquelles la Société assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait ;

Les modalités selon lesquelles la Société et le salarié relevant d’une convention individuelle de forfait communiquent périodiquement sur :

la charge de travail personnelle du salarié ; 

l'articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

la rémunération du salarié ;

l'organisation du travail au sein de la Société.

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 du Code du travail.


ARTICLE 2 : SALARIES CONCERNES

Les dispositions de l’Accord s’appliquent aux salariés autonomes dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères du Code du travail, qui sont définis de la manière suivante : 

« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 

« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 

En pratique, les salariés concernés sont les ingénieurs et les cadres relevant au minimum de la Position 2.2 / Coefficient 130 de la Convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (ci-après, « SYNTEC »).

Les intérimaires répondant à cette définition peuvent également bénéficier du régime du forfait en jours, selon le même régime que développé ci-après.

Les salariés en temps partiel thérapeutique, relevant du forfait en jours, seront inscrits dans un système d’aménagement du temps de travail à temps partiel horaire exclusif de l’application d’une convention de forfait. Ils se verront proposer des avenants, pouvant déroger à l’Accord, afin de respecter les préconisations médicales les concernant. 

Concernant les salariés qui ne souhaitent plus bénéficier d’une convention de forfait en jours mais d’un calcul de leur temps de travail en heures, la possibilité leur est offerte d’en faire la demande auprès de la Société. Une étude sera menée au cas par cas, selon une grille d’analyse objective, et selon la fonction exercée afin d’apporter une réponse à chaque demande. 


ARTICLE 3 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

Il est convenu que l’application du régime de la convention de forfait annuel en jours est faite, et sera faite par proposition de la Société à l’ensemble de la population salariée concernée. 

L’application du régime de la convention de forfait annuel en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit qui prend ou prendra la forme d’une convention individuelle de forfait dans le cadre d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant, que ce soit à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail.

Cette convention de forfait jours devra notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4 : PERIODE DE REFERENCE

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Le terme « année » dans l’Accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


ARTICLE 5 : DUREE DU TRAVAIL

Article 5.1 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année, journée de solidarité incluse. Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits aux congés payés.

Article 5.2 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés en forfait en jours organisent librement et de manière autonome leur temps de travail. 

Cela étant, afin de pouvoir traiter de manière efficiente et ponctuelle les demandes émanant aussi bien des clients que de la Société, il est recommandé aux salariés même soumis à un forfait en jours d’effectuer leurs missions en matinée, l’après-midi et, au plus tard, en début de soirée, soit pendant les plages d’activité normales de la Société et de ses clients. Ces mêmes salariés veilleront également à rester disponible durant ces plages d’activité afin d’être en mesure de répondre rapidement à toute demande.

Dans tous les cas, les salariés en forfait en jours sont tenus de respecter :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'Article 8 de l’Accord ci-dessous.




Article 5.3 – Incidences des absences, des arrivées et des départs en cours d’année

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention individuelle de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos (par exemple : les jours de congés payés légaux et conventionnels ; les jours fériés chômés ; les jours de repos eux-mêmes ; les repos compensateurs ; les jours de formation professionnelle continue ; les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux).

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler et de repos pour le salarié en forfait en jours seront calculés au prorata temporis. 

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est calculée au prorata temporis. 

Article 5.4 – Nombre de jours de repos supplémentaires

Les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaire dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Les salariés devront s’abstenir de travailler pendant leurs jours de repos, et ce afin de garantir la bonne articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires par années est la suivante : 

nombre de jours calendaires ;
moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanche) ;
moins le nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré ;
moins le nombre de jours de congés payés ;
moins le nombre de jours travaillés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


Par exemple, pour l’année 2021, le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires suit les règles suivantes :

L'année 2021 dure 365 jours, auxquels on déduit :
104 journées de week-end (52 samedis et 52 dimanches) ;
7 jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré ;
25 jours de congés payés ; 
218 jours travaillés.

Soit au total 11 jours de repos supplémentaires qui viennent s’ajouter aux 25 jours de congés payés.

Ce nombre de jours varie donc chaque année. A titre d’information, en 2022 il sera égal à 10 et en 2023 à 8.

Article 5.6 – Prise des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. 

Le positionnement des jours de repos par journées entières ou demi-journées se fera au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, inviter le salarié à la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées prévues au présent Accord.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. 

Sauf dans les cas prévus par la loi, il ne peut pas y avoir de report des jours de repos d’une année civile sur l’autre. 

Article 5.7 – Renonciation à des jours de repos 

À titre exceptionnel, le salarié pourra, à la demande de la Société et après accord écrit, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cet accord ainsi que ses modalités de mise en œuvre seront précisées dans un écrit / avenant préalable entre le salarié concerné et la Société.

Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 20 % en termes de rémunération jusqu’à 222 jours de travail et de 35% au-delà de 222 jours de travail.

La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.

Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 230 jours incluant la journée de solidarité.

Article 5.8 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

La durée du travail des salariés cadres éligibles au dispositif du forfait en jours réduit sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Pour les salariés soumis à un forfait en jours réduit, le nombre de jours compris dans le forfait sera négocié de gré à gré entre l’employeur et le salarié, journée de solidarité incluse. La rémunération normale due pour un forfait en jours plein sera réduite à due proportion. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.

La période de référence coïncide avec l’année civile, elle débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.


ARTICLE 6 : CONGES PAYES ET AUTRES CONGES CONVENTIONNELS

Conformément aux dispositions légales, tous les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés pour une année complète de travail, soit 25 jours ouvrés.

Les modalités de prise de congés payés sont détaillées dans le cadre du « Livret du Personnel » remis aux salariés lors de leur embauche, et disponible sur l’intranet de la Société.

Les salariés sont également autorisés à prendre des jours de congés au fur et à mesure de leur acquisition, il s’agit alors de congés pris par anticipation.

Les salariés arrivés en cours d’année pourront, la première année civile, s’ils le souhaitent et en accord avec leur hiérarchie, poser des jours de congés sans solde.

Les salariés bénéficient également des congés conventionnels prévus par la convention collective applicable.


ARTICLE 7 : REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Les salariés concernés ne pourront donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

La rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées aux salariés concernés.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour rappel, continuent de s’appliquer les dispositions de la Convention collective applicable relatives aux minimums conventionnels.

A titre d’information et à la date de signature de l’Accord, les salariés en forfait en jours bénéficient ainsi d’une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel correspondant à leur coefficient. 

La rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés, nonobstant toute prime complémentaire le cas échéant mise en place par la Société.


ARTICLE 8 : MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

La Société veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié concerné remplira mensuellement sur le logiciel de temps mis en œuvre au sein de la Société : 

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que les numéros de projets afférents ;

le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

Ces informations seront traitées par le Service des RH, qui les analysera et validera par retour, avant de les remonter au supérieur hiérarchique du salarié.

En outre, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 

Dans ce cas, ou si le Service des RH constate une anomalie dans le document de décompte des jours travaillés, le supérieur hiérarchique pourra organiser rapidement un entretien afin d’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées et mettre en œuvre les actions jugées nécessaires pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit par le responsable de service.


ARTICLE 9 : MODALITES DE COMMUNICATION ENTRE LA SOCIETE ET LE SALARIE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 9.1 – Entretiens semestriels de suivi de la charge de travail du salarié

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens annuels avec son responsable hiérarchique. Ces entretiens interviendront au mois de Décembre / Janvier puis de Juin / Juillet de chaque année. L’objectif de ces entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié concerné au nombre de jours travaillés.

Au cours de ces entretiens, sont évoquées : 

la charge de travail du salarié, qui doit demeurer raisonnable ;

l’amplitude des journées de travail ;

l'organisation du travail au sein de la Société ;

l'articulation entre l’activité professionnelle du salarié concerné et sa vie personnelle ;

la rémunération du salarié (entretien de fin d’année uniquement).

Il sera notamment vérifié, à l’occasion de ces entretiens, (i) les modalités d’organisation du travail du salarié concerné, (ii) la durée de ses trajets professionnels, (iii) sa charge individuelle de travail, (iv) l’amplitude de ses journées de travail, (v) l’état de ses jours travaillés et non-travaillés, (vi) le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, mais également que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, (vii) le respect des prises de jours de repos et de RTT. 

À défaut, il sera expressément rappelé au salarié concerné qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, à l'occasion de ces deux entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 9.2 – Engagements du salarié vis-à-vis de la Société 

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il devra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Les parties à l’Accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.


ARTICLE 10 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

La Société indique qu’une Charte relative au Droit à la Déconnexion est en cours de rédaction avant mise en œuvre courant du premier trimestre 2022.

Ce document, ainsi que l’ensemble des engagements qui y sont pris la Société au bénéfice de l’ensemble du personnel, sera mis à disposition des salariés pour information. Ce document fera également l’objet d’une mise en ligne distincte sur l’intranet de la Société.




ARTICLE 11 : SUIVI MEDICAL 

Pour rappel, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient, à leur demande et en application de la Convention collective applicable au sein de la Société, d’une visite médicale distincte des visites médicales obligatoires, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Par exemple, un salarié peut solliciter notamment une visite médicale lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, et qu’il souhaite engager une démarche de maintien en emploi et bénéficier d’un accompagnement personnalisé.


ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES

Article 12.1 – Durée de l’Accord

L’Accord s'applique à compter du 17/01/2022 et pour une durée indéterminée.

Article 12.2 – Révision de l’Accord

Pendant sa durée d'application, l’Accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 12.3 – Dénonciation de l’Accord

L’Accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions légales prévues. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation, l’Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation




Article 12.4 – Dépôt et publicité

L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera ainsi déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion et auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet.



Fait à Lyon, le 17/01/2022. 




XXXXXXXXXXXX						Pour la Société 
Salariée élue du CSE						XXXXXXXXX