ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE SENI RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES PARTENAIRES SOUSSIGNES :


LA SOCIETE SENI

SAS au capital social de 252 200 €
Immatriculée au RCS de Rennes 662 032 234
Code APE : 8122Z

dont le siège social est situé :
6 rue de Châtillon,
La Rigourdière
35510 CESSON – SEVIGNE

Et représentée par xxxxxxxxxxxx,
en sa qualité de Président dûment mandaté

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d’une part, et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CFDT

xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CFDT

xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT

xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT

xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT
d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Les parties signataires de l'accord souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Dans le respect de ce principe, l’Entreprise rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe. 

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021 inséré à l’annexe 5 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et des Services Associés du 26 juillet 2011 fixe des objectifs de progression et des actions afin d’améliorer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ainsi que la mixité professionnelle dans la branche dans les domaines suivants :
Lutter contre les discriminations ;
Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l’accès à l’emploi ;
Ouvrir davantage l’accès à la formation professionnelle ;
Encourager la parité dans l’évolution professionnelle ;
Réduire les inégalités salariales femmes/hommes ;
Améliorer les conditions de travail et d’emploi des hommes et des femmes.

Pour l’année 2020, la Société SENI a obtenu un index de 79 sur 100 concernant l’index relatif à l’égalité professionnelle femmes – hommes mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.

Pour l’année 2021, la Société SENI a obtenu un score identique à l’année 2020.

Fort de ce constat et pour s’inscrire dans les obligations de l’accord de branche susvisé, les parties se sont réunies à plusieurs reprises, les 23 février, 23 mars et le 4 mai 2022, en vue de négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Le 18 mai 2022, les parties ont convenu de prendre des engagements concrets afin de créer une dynamique en matière d’égalité professionnelle, particulièrement, sur les thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale. 

Il est enfin précisé que la Société SENI est engagée dans une politique d’emploi en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et du maintien en emploi des salariés. 

Ainsi, de nombreuses actions sont mises en place par le Service Emploi et Handicap.

ARTICLE 1 -  OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SENI, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée. 

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ET ANALYSE DES ÉCARTS 

Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est élaboré et présenté chaque année aux membres du Comité Social et Economique de la Société SENI. 

Ce rapport présente différentes comparaisons relatives à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.

Il ressort de l’analyse du dernier rapport établi à partir des données arrêtées au 31 décembre 2020 (Annexe 1), que la situation des femmes et des hommes au sein de la Société SENI présente les caractéristiques suivantes :  

ARTICLE 2.1 – CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI

2.1.1 – Les effectifs

Au 31 décembre 2020, la Société SENI est composée à 58.76% de salariés hommes et 41.24% de salariées femmes.

Plus précisément, la Société est composée de la manière suivante :


2.1.2 – L’embauche





2.1.3 – Durée et Organisation du travail

Temps partiel

Sur 2667 salariés, 1919 salariés sont à temps partiel ainsi répartis :
- 49.82% sont des femmes ;
- 50.18% sont des hommes.

23.06% des ouvrières ont un temps de travail inférieur à 20h/semaine contre 18.22% des ouvriers.
Organisation du travail / Travail de nuit / Travail le week-end

Le nombre d’ouvriers travaillant la nuit ou le week-end est supérieur à celui des ouvrières.

Plus précisément :


L’Entreprise ne détient pas les données concernant les autres catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE 2.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le nombre moyen d’heures de formation est sensiblement inférieur chez les femmes que chez les hommes.

Plus précisément :


ARTICLE 2.3 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

Les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle restent majoritairement utilisés par les femmes. 

En 2020 :
- 28 femmes ont bénéficié d’un congé parental contre 2 hommes ;
- 17 personnes ont pris un congé pour enfant malade dont 3 hommes. Il y a eu au total 57 jours d’absence (4 jours pour les hommes et 53 jours pour les femmes).





ARTICLE 2.4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

CSP Ouvriers 

En 2020, le salaire des femmes est inférieur de 6.49% par rapport à celui des hommes.

Cet écart de rémunération s’explique par la différence de durée hebdomadaire de travail ainsi que la différence de qualification entre les personnes, la rémunération horaire de chaque salarié ouvrier étant fonction de sa qualification.

CSP Employés 

Le salaire des femmes est inférieur de 35.04% par rapport à celui des hommes.

Cet écart de rémunération s’explique par la différence de temps de travail dans la mesure où tous les hommes employés sont à temps plein (contre 89.09% des femmes employées).

CSP Agents de maîtrise 

Le salaire des femmes est supérieur de 4.06% par rapport à celui des hommes.

L’écart de rémunération tend à se réduire d’année en année.

CPS Cadres 

Le salaire des femmes est inférieur de 50.80 % par rapport à celui des hommes.

Cet écart de rémunération s’explique par le fait que les femmes et les hommes de cette catégorie n’occupent pas le même poste.



ARTICLE 3 - ACTIONS DE PROGRESSION 

Forts de ces constats, les parties décident de retenir 4 priorités : 
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ; 
La rémunération effective. 



ARTICLE 3.1 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT

L’engagement de l’entreprise pour l’égalité entre les femmes et les hommes se manifeste par une volonté de développement de la mixité des emplois et par le respect de principe de non-discrimination à l’embauche.

Il est rappelé que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Toutefois, les parties ont constaté une féminisation plus marquée au sein des CSP Ouvriers et Employés. Les femmes sont sur- représentées dans les postes administratifs et sous-représentées aux postes de management et d’encadrement.

3.1.1 – Développer la mixité de l’emploi

Objectif : 
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes - hommes. 

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

L’Entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

D’une manière générale, l’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 

L’entreprise a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats afin qu’en aucun cas, le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte pour le recrutement. 

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient du même processus de recrutement.

L’entreprise s’engage à élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes.

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées 
Nombre de communications du code de bonnes conduites

3.1.2 – Respect du principe de non-discrimination

Objectif : 

Former au minimum 85% des acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes – hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement. 

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise :
Auprès de l’ensemble des acteurs (plaquettes, etc…) ;
Auprès des représentants du personnel et des services RH (tableau de bord de suivi des recrutements par sexe)
Auprès des équipes opérationnelles.

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
% d’acteurs du recrutement formés et informés
Nombre et types d’acteurs informés
Nombre d’actions menées
Nombre de présentations du plan de communication

3.1.3 – Favoriser la promotion professionnelle 

Objectif : 

Avant d’envisager un recrutement externe sur un poste de travail, favoriser l’accès au poste de travail pour tous les salariés de l’entreprise sans considération de la situation d’emploi, tout en luttant contre les stéréotype homme – femme pour les postes de travail.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
L’entreprise s’engage, en parallèle de la diffusion sur les canaux habituels des offres d’emplois disponibles dans la Société, à publier ces offres d’emplois sur le site internet de l’entreprise () afin qu’elles soient plus largement diffusées auprès des salariés déjà en poste dans l’entreprise et leur permettre de manifester leur éventuelle candidature. Un courriel est adressé trimestriellement aux salariés, dans leur boîte mails professionnelle ou personnelle quand le salarié nous l’a communiquée, pour les informer de la diffusion des offres d’emploi sur le site internet de l’entreprise et rappeler l’adresse du site internet. 

L’entreprise s’engage à sensibiliser les équipes opérationnelles pour qu’elles remontent leur besoin de recrutement afin que les offres d’emploi puissent être largement diffusées auprès des salariés

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action : 
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 

Nombre d’annonces diffusées chaque mois sur le site internet de l’entreprise
Nombre de poste pourvu dans le cadre de la mobilité interne

ARTICLE 3.2 - ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
Les parties signataires s’accordent à prendre des mesures qui sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.

3.2.1 – Garantir à toutes et à tous un accès égal à la formation professionnelle

Objectif :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Dans le cas où un(e) salarié(e) de retour d’une situation éloignée de l’emploi (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) manifeste au cours de l’entretien professionnel organisé à son retour, le souhait de bénéficier d’une formation, l’Entreprise s’engage à rendre prioritaire l’examen de sa demande et son inscription sur le plan de formation. 

L’entreprise s’engage à sensibiliser le personnel encadrant à ce qu’il développe un plan de formation le plus paritaire possible

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Proportion de femmes ayant suivi une formation dans l’année
Nombre de salariés revenant d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant son retour 

3.2.2 – Promouvoir l’importance de la notion d’égalité professionnelle Femmes - Hommes

Objectif :
Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à sensibiliser et former les managers dans le cadre de leurs parcours de formation par la mise en place d’actions de formation

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation
Avoir formé 85% des managers jusqu’au terme du plan de formation

3.2.3 – Concilier la formation avec la vie familiale 

Objectif :
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Nombre de formations réalisées dans les locaux


ARTICLE 3.3 – ACTIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE 

Les parties rappellent que les évènements et choix personnels liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. 

Les parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de favoriser une conciliation réelle de la vie familiale avec la vie professionnelle. 

Il a semblé important de prendre des mesures de nature à favoriser le retour à l’emploi des salariés qui se sont arrêtés pour des raisons familiales (notamment dans le cadre de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation). 

3.3.1 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Objectif : 
Améliorer l’harmonisation du temps de vie

1ères Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées de préférence pendant les horaires habituels de travail et dans les locaux de l’entreprise. 

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l’avance afin de permettre au salarié de s’organiser. 

L’entreprise s’engage à mettre en place une charte à cet effet.

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Proportion de réunions tardives ou matinales par rapport aux réunions durant le reste de la journée
Délai moyen de planification des réunions
Nombre de chartes communiquées

2ème Action permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise accorde une autorisation au salarié parent d’un enfant scolarisé pour modifier ses horaires de travail afin de décaler son heure de prise de poste de travail jusqu’à 1h30 afin de lui permettre d’accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire jusqu’à ses 12 ans. Le temps de travail non effectué ce jour de rentrée sera rattrapé dans la semaine, en accord avec le supérieur hiérarchique. Le salarié sollicite cette autorisation de modifier ses horaires de travail 15 jours en amont de la journée de rentrée scolaire et présente un justificatif de naissance de son enfant. 

Indicateur chiffré pour suivre cette action : 
A la date de signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :
Nombre de salarié ayant bénéficié de la modification de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire 

3ème Action permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise s’engage à étudier les possibilités d’adaptation des conditions de travail de la femme enceinte dès lors qu’elle a informé de son état de grossesse et manifesté la nécessité d’adapter son poste de travail à son état de grossesse. 

L’entreprise s’engage à accorder une pause spécifique à la femme enceinte lorsqu’elle a informé son employeur de son état de grossesse, de quinze minutes au terme de deux heures de prestation effectives, ce temps de pause est pris en sus du temps de prestation prévu par le contrat de travail de la salariée.  

Indicateurs chiffrés pour suivre cet objectif :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Nombre de femmes enceintes dans l’entreprise sur l’année 
Nombre de femmes ayant été informée du dispositif
Nombre de femmes ayant demandé à bénéficier du dispositif

3.3.2 – Accompagnement des retours de congés familiaux (congé maternité, d’adoption, parental d’éducation)

Objectif : 
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

1ères Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

2ndes Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Afin de garantir le retour au poste de travail à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, l’Entreprise s’engage à mettre en place pour chaque salarié placé dans cette situation, un entretien au retour du congé avec la mise en place d’une grille d’entretien dédiée. 

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité

3.3.3 – Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Objectif : 
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à former tous les managers sur l’ensemble des dispositifs existants (congé paternité, la charte sur la planification des réunions, le lien avec l’entreprise, le droit à la déconnexion, etc…)

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Nombre de managers formés

ARTICLE 3.4 - ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela signifie que les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même niveaux de responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelle mises en œuvre, qualifications, ancienneté, …) doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sans distinction fondée sur le genre, tant à l’embauche que pendant toute l’évolution de la carrière du salarié.

3.4.1 – Promouvoir une politique salariale égalitaire

1er Objectif :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise s’engage à sensibiliser et former l’équipe managériale au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Une attention particulière sera portée sur l’équité salariale lors de chaque recrutement.

L’Entreprise s’engage à garantir une égalité de rémunération à l’embauche, entre les femmes et les hommes, sur un même poste, pour un même niveau de responsabilités, à diplômes, compétences, tâches confiées et expériences professionnelles équivalents. 

L’entreprise s’engage à ne pas faire de distinction entre les salariés dans la gestion des évolutions du salaire de base. L’évolution des rémunérations sera faite sans distinction de sexe en fonction des compétences mises en œuvre, du niveau de responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles.

Si des écarts de rémunération sont constatés pour des salariés placés dans une situation comparable (ancienneté, poste, responsabilités, formation, expérience, tâches confiées, compétences professionnelles), la Société s’engage à étudier les situations présentées et à prendre des mesures correctrices, dès qu’elles ont été portées à sa connaissance.

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Nombre de managers formés

3.4.2 – Accompagner les retours de congés familiaux

Objectif :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Actions permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à porter une attention particulière sur l’équité salariale, à l’occasion des retours des congés pour raison familiale (maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation, …). Les salariés doivent avoir le droit, au retour de dudit congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées durant leur absence.

Si des écarts de rémunération sont constatés pour des salariés placés dans une situation comparable (ancienneté, poste, responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelles), la Société s’engage à étudier les situations présentées et à prendre des mesures correctrices dès qu’elles ont été portées à sa connaissance

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
A la date de la signature du présent accord, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : 
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant d’un congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le Présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 

ARTICLE 4.2 – MODALITES DE SUIVI

La Société devra présenter tous les ans au CSE un bilan de l’évolution des objectifs définis dans cet accord et indiquer les actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre pour diminuer les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes au sein de la société lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. 

ARTICLE 4.3 – ADHESION

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’emploi).

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 4.4 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Par ailleurs, en cas d’évolutions législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 4.5 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 12 mois. 

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

ARTICLE 4.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF

Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, remis à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et affiché dans tous les locaux de la Société SENI.

Le point suivant : « Information sur l’accord collectif de la Société SENI relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » sera inscrit à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE. 

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,

Sur le site  
Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
Une version publiable anonymisée au format .docx;
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.


Fait à CRETEIL,
Le 18 mai 2022


A signer et parapher sur chaque page pour les 7 exemplaires originaux 


xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CFDT


xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CFDT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT

xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT



La Société SENI prise en la personne de xxxxxxxxxxx, Président