ACCORD COLLECTIF 
SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre les soussignés :

La Société :
Raison sociale :                           ZENITUDE LORDA
Siret :	 880 928 957 00013
Siège social :			      18 Esplanade du Paradis 65100 LORDA

Représentée par :		 
Agissant en qualité de :	 Gérant  



Ci- après dénommée « L’entreprise »

D'une part, et


L’ensemble du personnel de la société, 
Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel consulté par référendum et selon Procès-Verbal joint au présent accord,

Ci-après dénommé « les salariés »

D'autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L 3121-63 du Code du Travail et de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants (IDCC n°1979), ainsi que de ses avenants.

Le présent accord est en conséquence convenu et ratifié en vertu des dispositions de l’article L 2232-21 du Code du Travail.


PREAMBULE 

La société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les Collaborateurs, ayant pour objectif de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.

Par conséquent, la société a décidé de mettre en place un accord d’entreprise dans le cadre des dispositions légales et afin d’introduire cette modalité d’aménagement du temps de travail qui vise à :

introduire plus de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail,

accorder aux salariés une plus grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps,

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, étant rappelé que l’entreprise relève du champ d’application de la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC n°1979) et qu’elle dispose d’un effectif habituel de moins de 11 salariés.

En date du 7 octobre 2016, l’Avenant n°22 bis de la Convention Collective applicable à l’entreprise a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les Cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an.

Cet Avenant n°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension du 9 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018 (n°0062 - texte n°99).

Cet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2. et 2.4. de l’Avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :

préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année, 

compléter les dispositions de l’article 2.4. de l’Avenant n°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L 3121-65 du Code du Travail,

C’est dans ce contexte que la société a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours, tel que par ailleurs prévu à l’article L 3121-58 du Code du Travail, et dans les conditions fixées aux articles L 3121-63 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs éventuellement en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.


ARTICLE 2 - Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’Avenant n°22 bis de la Convention Collective HCR, le présent accord s’applique aux Cadres autonomes de l’entreprise, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : 

disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée,

exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur Service ou de leur équipe,

relever du niveau V de la grille de classification de la Convention Collective HCR,

bénéficier d’une rémunération mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale,

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement : 

ses prises de rendez-vous,

ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions, 

la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,

l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur,

Pour cette catégorie de Cadre, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.


ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondante ;

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours sur une période de 12 mois.

Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la Loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés.

La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, dans les conditions telles que déterminées à l’article 3.6. du présent accord.


ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Est entendue comme étant une demi-journée, une journée égale ou inférieure à 5 heures de travail.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4. de la Convention Collective HCR ;

-  un repos hebdomadaire pris selon les modalités fixées à l’article 21.3. de la Convention Collective HCR ;

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1. du présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.


ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Le nombre de jours de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (jours calendaires, soit 365 jours ou 366 jours pour les années bissextiles) et selon la méthode suivante : 

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise,

- Nombre de jours travaillés,

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ainsi et par exemple, en 2023, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé comme suit : 

nombre de jours calendaires dans l’année : 		365

nombre de samedis et dimanches : 			-105

nombre de jours ouvrés de congés payés : 		-25 

nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 	- 9

Total : 	226 jours


Aussi, en 2023, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur la base de 217 jours, bénéficie de 11 jours de repos supplémentaires (226 - 217 = 09 jours).

A titre toujours d’exemple, et si ce salarié a, par ailleurs, droit à deux jours de congés supplémentaires (pour évènement familial, par exemple), le nombre de jours durant lequel il doit travailler est de 217 - 2 = 215 jours.


ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année


ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.


ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences


3.5.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


3.5.2.2. Valorisation des absences

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours réels du mois.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base) / (nombre de jours réels du mois)] x nombre de jours d’absence.

A titre d’exemple, pour un salarié en absence maladie du 1er au 12 août 2023, soit 8 jours, et percevant un salaire mensuel de 4.000,00 €, cette absence serait valorisée comme suit :  

(4.000,00 € / 21,67 jours) x 8 jours = 1.476.69 € 


ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 217 jours.

Mais, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit, signé par le salarié et l’employeur, au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ses jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires,

25 % pour les jours suivants,

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixés conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du Travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 


ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

En tous les cas, les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.


ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.



ARTICLE 3-9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, étant rappelé que la rémunération moyenne mensuelle sur l’année des Cadres pouvant être soumis au forfait annuel en jours et relevant du niveau V de la grille de classification de la Convention Collective HCR ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.


ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion


ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail


ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition à cet effet par l’entreprise.

Il doit y renseigner :

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire, et s’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier à cette situation ;

Les déclarations sont signées par le salarié et le formulaire mis à sa disposition à cet effet devra être adressé chaque mois à son responsable hiérarchique, de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et fixent les mesures à mettre en place afin de remédier à cette situation et permettant de respecter le forfait fixé.



ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation de sa charge de travail par e-mail sur la boîte professionnelle de son supérieur et par courrier à l’attention de XXX, à l’adresse suivante : 12 rue de la Haye, 67300 SCHILTIGHEIM.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. du présent accord.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

-  la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours ;

-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

-  et sa rémunération ;

Il en sera dressé le bilan.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra le formulaire à compléter qui servira de support à l’échange et il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.




ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est ici rappelé que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ou les outils professionnels qui visent l’ensemble des techniques et des équipements informatiques permettant de communiquer à distance par voie électronique ou téléphonique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée.


4.3.1. Champ d’application du droit à la déconnexion :

Un droit à la déconnexion aux TIC est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dont ses cadres autonomes, que les TIC soient des équipements professionnels (ordinateurs, smartphone, etc.) ou personnels (ordinateurs, smartphones, téléphones fixes, etc.).

Au titre de ce droit et, en dehors de cas exceptionnels visant des situations ou évènements importants, inhabituels ou imprévisibles, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication à des fins professionnelles pendant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail.

Il en résulte qu’aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique).


4.3.2. Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion pour les cadres autonomes : 

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail tel qu’envisagé à l’article L 2242-17 du code du travail en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. 

En conséquence le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. 

Dans le même esprit, l’employeur invite le cadre autonome à :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 

s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

pour les absences de plus de "Durée de l'absence" paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

pour les absences de plus de 5 jours ou, en général, pour les absences de « longue durée », prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS, les salariés étant avisés qu’il leur est fait interdiction de manipuler leur mobile lorsqu’ils conduisent un véhicule automobile.


ARTICLE 5 - Dispositions finales


ARTICLE 5-1 - Affichage de l’accord et information du personnel

Le présent accord est tenu à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise, où il sera par ailleurs affiché. 

Un exemplaire de l’accord sera remis par l’entreprise à tout nouveau salarié concerné par sa mise en œuvre.


ARTICLE 5-2 - Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur et pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales en vigueur à l’article 5.3. - Suivi de l’application de l’accord.

ARTICLE 5-3 - Suivi de l'application de l'accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, s’il en existe, les Représentants du Personnel sont consultés et informés chaque année sur le recours au forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 5-4 - Rendez-vous, dénonciation et révision de l’accord

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, par voie d’Avenant, dans les mêmes formes que l’accord initial, et en tous les cas conformément aux dispositions légales, sauf cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’Administration du travail.

Toute dénonciation est soumise au respect d’un délai de préavis de 3 mois.

En tous les cas, toute dénonciation totale ou partielle de l’accord interviendra dans les conditions visées notamment à l’article L 2261-9 du Code du Travail.


ARTICLE 5-5 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par la société :

auprès de la D.R.E.E.T.S. (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), 

auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original,

Il entrera en application le premier jour suivant ce dépôt.


Fait à LORDA, le 17/08/2023
en 5 exemplaires,


Pour la société	
   L’ensemble du Personnel de la société   				   	     par référendum statuant à la majorité  des 2/3
Gérant 	  selon Procès-Verbal joint au présent accord