Accord Télétravail



Entre les soussignés :

La Mission Locale Métropole Sud
202 bis rue Louis Braille - BP 32
59790 RONCHIN
Représentée par M XXXX en sa qualité de Président 

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique (CSE)
Ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 03 mai 2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par son secrétaire M XXXX en application du mandat exprès qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion.

D’autre part.

Préambule :
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Mission Locale Métropole Sud.

Il témoigne de la volonté de l’association de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1 222-9 à L. 1 222-11du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication (TIC) permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le télétravail permet de développer de nouvelles méthodes d’accompagnement au travers des nouvelles technologies notamment, entre autres, par le recours à la visioconférence (accompagnement, animation d’ateliers), aux réseaux sociaux. Il permet également d’améliorer la qualité :
De saisie I-Milo
De l’auto-formation, la veille documentaire
Du montage des dossiers administratifs, de la rédaction de supports de travail
Du temps d’ingénierie, de conception de nouveaux outils/actions/projets
Du partenariat avec les entreprises
Des relations partenariales

Les ordonnances publiées au journal officiel du 23 septembre 2017 précisent que, désormais, le télétravail peut être occasionnel et résulte désormais d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social Economique.

CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
Article 1 : Définition 
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1 222-9 du Code du travail).
 
Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.

Article 2 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, hors personnels chargé(e)s d’accueil, quel que soit leur statut (cadre, non cadre) sur le territoire national en contrat à durée indéterminée et ou déterminée.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
les personnels chargé(e)s d’accueil
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
les stagiaires,
les salariés à temps partiel en deçà de 50%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
justifier d’au moins un mois d’ancienneté à la Mission Locale Métropole Sud
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance 
exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50 % d'un temps plein.
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.)
fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu’ils ont une installation technique et électrique conforme.

Article 3 : Principes de l’accord
3.1 Caractère volontaire
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

3.2 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est de 5 jours.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 

Article 4 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée
4.1 Respect de la vie privée
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

4.2 Accès au domicile du salarié
Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. 
L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel ou de maintenance.

4.3 Surveillance
Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable et consultation des représentants du personnel et des salariés concernés. 
Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 5 : Protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
 
Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Il sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a ou aura connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la Mission Locale Métropole Sud et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.
 
Article 6 : Entrée en vigueur du télétravail
Par principe, le télétravail s’engage sur une durée indéterminée. 

Afin de faire part de son souhait de télétravailler, le salarié transmet sa demande (fiche de candidature télétravail), par écrit, à son coordinateur d’antenne en lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Il transmet une copie de ce courrier à la Direction en lettre simple ou par mail. 
Toutefois, dès lors que le salarié change de poste, son télétravail devra être examiné de nouveau.

Le coordinateur d’antenne, ou la Direction, apportera une réponse dans les 5 jours suivants la remise de la demande. 

A tout moment, chaque partie peut décider de mettre fin au télétravail. L’abandon du télétravail, qu’il soit le fait du salarié ou de l’employeur, doit être formulé par écrit à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, en respectant un préavis de 5 jours.
Ce préavis pourra être supprimé si l’intérêt de service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail.

6.1 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
La structure pourra imposer le télétravail à ses salariés en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie notamment). La Direction devra alors consulter le Comité Social Economique avant la mise en place d’une telle mesure. En cas d’impossibilité, l’information des salariés pourra se faire par tous moyens : mail, courrier, avenant au contrat, etc. 
Certains salariés, ne pouvant effectuer de télétravail selon ledit accord, pourront, de manière exceptionnelle, recourir à cette organisation, en fonction de l’aménagement décidé par la Direction. 

Dans le cas où la situation de télétravail pour circonstance exceptionnelle était amené à perdurer (plus de deux semaines consécutives), les salariés, ne recourant habituellement pas au télétravail et y étant soumis percevront l’indemnité détaillée dans l’article 12 du présent accord.

Article 7 : Télétravail pour raisons médicales
Les demandes de télétravail pour raison médicale pourront être traitées tout au long de l’année.

Les salariés concernés devront consulter le médecin du travail qui émettra un avis. Ces derniers pourront proposer un aménagement de poste fondé sur le télétravail. L’avis du médecin traitant du salarié ne sera pas suffisant.

Un entretien devra être réalisé avec la Direction, qui donnera ou non son accord. Tout refus devra être motivé par écrit.

Toutefois, le télétravail est exclusif de l’arrêt maladie et le salarié en situation de télétravail doit être apte à exercer les tâches qui lui sont confiées.

Article 8 : Critères d’éligibilité techniques
Le salarié qui choisit de télétravailler à domicile doit disposer d’une connexion internet d’au moins 2 mégabits de débit aux heures de bureau. Le salarié aura accès à sa boite aux lettres électronique, à Imilo, à l’agenda partagé et à sa session de bureau à distance.

A travers le formulaire de demande de télétravail, le salarié formalise, par écrit, que le système électronique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet d’exercer une activité en télétravail dans les conditions de sécurité requises et qu’il dispose d’une installation internet fonctionnelle.

Le salarié fournira une copie de son assurance habitation.

Article 9 : Forme et horaires du télétravail
La forme pendulaire du télétravail est retenue afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et de conserver un fonctionnement collectif. Le télétravailleur fera ainsi des horaires de bureau.

Le nombre maximum de jours de télétravail autorisé est le suivant ;
Pour les salariés recevant du public (conseiller(e)s socioprofessionnel(le)s, chargé(e)s de projet, psychologues, coordinateur(trice)s d’antenne, etc.) :

Pour les salariés ne recevant pas de public et personnels administratifs (assistant(e)s administratif(ve)s, assistant(e)s de Direction, etc.) :

Pour les personnels de Direction :

Le seuil du nombre de jour de télétravail par semaine s’apprécie sur une base mensuelle.

Le jour de télétravail sera défini en accord avec le Coordinateur d’antenne. 
En cas de désaccord, c’est le Coordinateur d’antenne qui définira le jour de télétravail retenu. Dans ce cas, un changement pourra avoir lieu tous les trimestres après échange entre le salarié et le Coordinateur d’antenne. Il est également précisé que la demi-journée ou journée de télétravail fixée une année n’est pas acquise pour une autre année et pourra être changée à la demande du (de la) salarié(e) et/ou en fonction des demandes des autres salarié(e)s, de l'accueil continu des jeunes ou des besoins du siège social.

Le jour de télétravail devra être modifié ou annulé lorsque la présence physique du salarié est nécessaire notamment quand :
Une réunion (réunion de conseillers, réunion partenariale, etc.) a lieu 
Une formation a lieu
Une journée de convivialité est organisée

Le salarié en télétravail dispose d’une amplitude horaire lors de sa journée en télétravail. L’amplitude horaire est la suivante :

Le salarié doit donc être joignable au plus tard à 9 heures 30 et jusque 16 heures minimum. Il doit être joignable sur une plage fixe de 7 heures minimum dans la journée de télétravail. 

En cas d’incapacité de travail et de télétravail (arrêt maladie, enfant malade, accident, etc.), le salarié est tenu de respecter la procédure en cas d’absence, à savoir : 
En cas d’absence imprévisible (maladie, hospitalisation, enfant malade, etc.) :
Informer l’accueil du siège social de l’absence (ou l’assistante de direction)
Informer le coordinateur d’antenne ou la direction de cette absence
Transmettre le justificatif d’absence (arrêt maladie, certificat médical pour enfant malade, etc.) dans les 48 heures.
	En cas d’absence imprévisible (maladie, hospitalisation, enfant malade, etc.) :
Informer le coordinateur d’antenne ou la direction de l’absence
Déclarer cette absence sur SAGE (congés payés, récupération HATT, absence pour évènements familiaux, etc.)
Transmettre le justificatif de l’absence, si nécessaire, dans les 48 heures

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant et des rendez-vous personnels. Ainsi, en cas de rendez-vous privés ou de garde enfant malade, le salarié devra respecter la procédure d’absence détaillée ci-dessus (prise de congé (payé ou sans solde), récupération, etc.)
Une journée de télétravail est d’une durée de 7 heures minimum. Une demi-journée de télétravail est de 3,5 heures minimum.

Les jours télétravaillés ne peuvent pas faire l’objet d’acquisition d’heures supplémentaires, cependant, les HATT s’appliquent durant cette période, conformément à l’accord Aménagement du Temps de Travail.

Toutefois, les jours télétravaillés ne se rattrapent pas s’ils tombent un jour férié ou pendant un jour de congé.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à son domicile, il doit en informer directement le Coordinateur d’antenne ou, à défaut, la Direction qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail de rattachement afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 10 : Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue :
Soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de lieu ou d’adresse, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
Soit dans un lieu de télétravail différent de celui d’affectation du salarié ou de son domicile. 

Le salarié a l’obligation d’informer son employeur du lieu d’exécution du télétravail.

Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et respecte de bonnes conditions ergonomiques. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 11 : Equipement du télétravailleur 
Les équipements obligatoires à l’exécution du télétravail sont : un ordinateur, une connexion à internet d’au moins 2 mégabits de débit montant et descendant et un téléphone. Un dialogue peut être instauré, au cas par cas, entre l’employeur et le salarié sur des équipements non-obligatoire pouvant être nécessaire à la bonne exécution du télétravail.

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur favorisera l’usage du matériel fourni par l’entreprise et à défaut son propre matériel. Une vérification préalable de conformité du matériel personnel et des prérequis est nécessaire.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel en dehors de ses horaires de travail.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès à distance aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement de travail confié en respectant les règles de déontologie et de confidentialité. Ces interventions sur les équipements personnels utilisés dans le cadre du télétravail ne pourront s'effectuer qu'après accord du salarié.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour régler le problème. En cas d’impossibilité, le salarié prévient son employeur et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Le salarié devra être joignable sur son numéro professionnel, ou le cas échéant, personnel pendant son temps de télétravail. Il s’engage ainsi à fournir ses coordonnées à jour dès changement de celles-ci. Le numéro personnel du salarié ne sera pas transmis au public et aux partenaires.

Article 12 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais (achats de consommables, électricité, forfait téléphonique…), il pourra prétendre à une allocation forfaitaire versée par l’employeur. Celle-ci est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux dispositions de l’URSAAF, dont le montant se porte à 10 € par mois, pour un jour de télétravail hebdomadaire.

	Cette indemnité est versée pour les salariés effectuant du télétravail et ayant transmis les documents nécessaires à savoir l’attestation d’assurance et la fiche de candidature télétravail (validée par le supérieur hiérarchique) 

Cette indemnité est versée chaque mois sur le bulletin de salaire sauf :
au mois d’aout car considéré comme mois de congés payés (CP) 
en cas d’absence (arrêt maladie, congés payés, congés pour évènement familial, etc.) de plus de deux semaines

	Cette indemnité est versée même en cas d’impossibilité de télétravailler pour raison de service (réunion obligatoire en présentiel, rencontre partenaire, journée de convivialité, etc.).

Les modalités de remboursement des frais de déplacement restent identiques à celle déjà en vigueur, à savoir la somme des kilomètres effectués sur la journée, auxquels sont soustraits les kilomètres du trajet domicile/travail.

Article 13 : Maintien des droits et obligations
Le salarié embauché ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

Le salarié est soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié. Il doit respecter les différentes règles de sécurité éditées par la structure et le Règlement intérieur.
 
Ainsi, le salarié est informé des règles d’exploitation mises au point par la Mission Locale Métropole Sud destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiées. 

 Article 14 : Santé au travail
14.1 Accidents de travail 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
 
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
 
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
 
14.2 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 15 : Assurance
La Mission Locale Métropole Sud prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle, s’ils ne sont pas du fait du télétravailleur.

Les dommages causés aux tiers sont pris en charge par la structure s’ils résultent directement de l’exercice du travail ou s’ils sont causés par les biens qu’elle met à disposition du télétravailleur.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de la Mission Locale Métropole Sud n’est pas engagée ou si la responsabilité de l’établissement est recherchée, cette dernière peut se retourner contre le télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur.

Article 16 : Suivi du télétravail
Le salarié en télétravail veillera à compléter son agenda de manière détaillée notamment avec :
Le nom des personnes (jeune, partenaire, etc.) qu’il contacte 
Ce sur quoi a porté la saisie I-Milo, l’administratif

Article 17 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties par voie d’avenants.

Article 18 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er juin 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 19 : Notification, publicité et dépôt d’accord
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE : 
Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Cet accord sera disponible à tout moment au siège de la structure située 202bis rue Louis Braille 59790 RONCHIN ainsi que sur l’espace commun. Il sera transmis, en format informatique, à l’ensemble des salariés. Une copie sera remise, en format papier, à chaque nouveau salarié.

Fait à Ronchin, le 03 mai 2022. 

En 4 exemplaires, dont :
un pour la Mission Locale Métropole Sud
un pour la DIRECCTE
un pour la mise à disposition du personnel 
un pour chaque signataire représentant le personnel