Accord sur la DUREE DU TRAVAIL 
ENTRE : 

La société Home Conseil Relocation, S.A.S., au capital de 40.000 €, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 381 736 826 000 37, dont le siège social se situe 261, rue Duguesclin, 69003 Lyon, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, monsieur Jeremy Berthoux, Président


ET : 


Le Comité social et économique représenté par Madame Myriam JACOUD, en sa qualité de membre élue titulaire du CSE, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de cette réunion

Ci-après dénommés, collectivement, les « Parties ».


PREAMBULE : 

Les parties signataires ont souhaité négocier un accord sur la durée du travail au sein de la société HOME CONSEIL RELOCATION afin de :

Mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord ; 

Fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires adapté à l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Pour ce qui concerne le forfait annuel en jours, les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord a égalemment vocation à simplifier et mettre en place un régime unique de contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble du personnel de la société. 

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié les modalités de fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Cette loi donne en effet la priorité aux accords d’entreprise pour la fixation de ces modalités.

Le contingent annuel conventionnel est significativement inférieur au contingent annuel légal et déconnecté des pratiques actuelles. 

Les parties se sont donc réunies pour fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires cohérent au regard des besoins de la société.


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours ainsi que définir un contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble du personnel de la société.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APLICCATION DE L’ACCORD 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche.


ARTICLE 3 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


ARTICLE 3-1 – Bénéficiaires : les cadres

Les salariés bénéficiant du statut de cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Les salariés non-cadres ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours. 

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.


ARTICLE 3.2. - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


3.2.1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens réalisés avec le salarié dans le cadre du suivi de son forfait annuel en jour.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


3.2.2. - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours travaillés inclus la journée de solidarité.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


3.2.3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.3.1.




3.2.4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

A titre d’exemple, en 2022, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé de la manière suivante :


Dans cet exemple, chaque salarié présent sur l’intégralité de l’année civile bénéficie, en sus de ses congés payés annuels, de 10 jours de repos en au titre de l’année 2022. 


3.2.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).


Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés;

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année


3.2.6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sur proposition de la société HOME CONSEIL RELOCATION renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.



Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.



Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 15% jusqu’à 222 jours et 20% au-delà en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


3.2.7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos sont pris prioritairement hors période estivale.


3.2.8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


3.2.9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 3.3. - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion


3.3.1 - Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service compétent, soit à ce jour à la direction. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit ou par tout moyen à sa convenance (mail – sms) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail si celle-ci entraine une durée du travail excessive ;

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.3.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.



3.3.2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.




3.3. - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.  A titre d’exemple, en cas d’absence imprévisible d’un collaborateur afin d’organiser en urgence la continuité du service  

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


ARTICLE 4 – LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

ARTICLE 4-1 – Bénéficiaires

Sont concernés les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la nature du contrat de travail, sous réserve d’être soumis à un décompte en heures de leur durée de travail.

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année ne sont donc pas concernés. 


ARTICLE 4-2 – Définitions 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est le seuil d’heures supplémentaires au-delà duquel toute heure supplémentaire ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos. 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures par semaine). 

Les heures supplémentaires imputées au contingent annuel sont celles définies par l’article L. 3121-30 du Code du travail, à l’exclusion des heures supplémentaires ayant donné droit à un repos compensateur équivalent ou résultant de travaux urgents tels que prévus à l’article L. 3132-4 du Code du travail, ainsi que toute autre heure de travail exclue par la Loi et le règlement.


ARTICLE 4-3 – Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’entreprise 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société HOME CONSEIL RELOCATION est fixé à 160 heures par salarié, quel que soit son statut ou sa classification. 

La fixation d’un contingent annuel d’heures supplémentaires est sans préjudice de la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de ce seuil, qui relèveront de l’article 4.4. 

Le contingent est décompté par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures supplémentaires, telles que définies ci-avant, réalisées dans le cadre du contingent annuel font l’objet des majorations salariales légales ou conventionnelles ou repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 4-4 – Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Toute heure supplémentaire de travail effectif – telle que définie au présent accord - réalisée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 4.3. du présent accord collectif ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, outre la majoration salariale ou le repos compensateur de remplacement. 

Cette contrepartie est calculée comme suit : 

50% de l'heure supplémentaire lorsque la société compte 20 salariés au plus ;

100% de l'heure supplémentaire au-delà 20 salariés. 

L’effectif de la société est décompté conformément aux dispositions légales relatives au calcul de l’effectif.


ARTICLE 4-5 – Caractéristiques et modalités de prise du repos 

Lorsque le salarié a cumulé 7 heures de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos (soit l’équivalent d’une journée) en application des dispositions précitées, il peut alors bénéficier de ce repos. 

Le repos est pris par le salarié dans un délai maximum de 2 mois suivant son acquisition (donc dès que 7 heures de repos ont été accumulées) sous forme de journée ou de demi-journée.

La demande de repos doit être préalablement adressée à la Direction par mail au moins une semaine à l’avance.

La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, la direction informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

Le défaut de réponse de la Direction ne vaut pas acceptation. Toute absence d’un salarié qui n’est pas dument autorisée peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder 2 mois.

Lorsqu’il existe plusieurs demandes simultanées de repos et que des impératifs organisationnels empêche l’absence multiple de salariés, l’employeur attribue le repos en fonction des critères suivants :

Demandes déjà différées ;
Situation de famille ;
Ancienneté de l’entreprise


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 5.1. – Portée de l’accord 

Les stipulations du présent accord se substituent à toute stipulation conventionnelle, tout usage, tout engagement unilatéral ou toute pratique portant sur le même objet et relatif au thèmes abordés au sein de l’accord. 


ARTICLE 5.2. – Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.


ARTICLE 5.3 – Suivi et rendez-vous 

Les parties conviennent de se réunir une fois tous les trois ans pour faire le point sur l’application de cet accord. 

Ce point de suivi sera organisé par la partie la plus diligente.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. 


ARTICLE 5.4. – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par avenant conclu selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. 


ARTICLE 5.5.– Dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


ARTICLE 5.6.– Notification et dépôt de l’accord  

Le présent accord, après signature, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national dans le secteur d’activité. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique de la société.

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DREETS via la plateforme Télé@ccords ().

Une version électronique en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord.

Une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les parafes et les signatures) sont supprimées et uniquement ces mentions.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.


Fait à LYON, le 2 décembre 2022,
en 4 exemplaires,



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