ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS

ENTRE :
La SASU IMASOLIA, Société au capital de 1 000,00 €, inscrite au RCS de NIMES sous le n°88942894200011, dont le siège social est sis 197 Rue du Puech 30310 Vergèze, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège, 
Ci-après dénommée « l’entreprise »,

ET : 

Les SALARIES, consultés sur le projet d’accord, 
Ci-après dénommés « les salariés »,

PREAMBULE
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’Entreprise, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail aux termes duquel l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, qu’il soit antérieur ou postérieur à ce dernier.
Les salariés ont été préalablement informés qu’ils pouvaient disposer des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise, sur le site du ministère du travail à l’adresse suivante : 

https://travail-emploi.gouv.fr.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours pleine ou réduite sur l’année sont les suivants :
les cadres, qui ne sont ni dirigeants, ni intégrés, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Sont concernés les ingénieurs et les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés, notamment eu égard à leurs responsabilités ou les outils utilisés pour la réalisation de leurs missions qui ne peuvent s’arrêter à heures fixes.
Leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées, de sorte qu’ils relèvent du forfait en jours sur l’année.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories, non visées, mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.
Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps travail effectif est déterminé par journée (ou demi-journées) de travail, sans référence horaire. 
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par les présentes dispositions s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. 

ARTICLE 2 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. 

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte à minima :

les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, 
la nature des fonctions du salarié concerné justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos,
le nombre d’entretiens.

Le refus de signer du salarié ne peut être considéré comme fautif. 


ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

3.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 
218 jours x nombre de semaines travaillées/47.

Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

3.2. Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés (pas en situation de congé parental à temps plein, congé sabbatique…). Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

3.3. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les salariés concernés par le présent article ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

3.4. Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés désignés « RFJ » (Repos Forfait Jour). Le positionnement des RJF est pris par journées entières ou demi-journée, au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

En cas de modification par l’employeur ou le salarié du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.

Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement à une date fixée en accord avec le responsable.

3.5. Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 230 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 20% jusqu’à 222 jours et 35% au-delà.


ARTICLE 4 - ABSENCES

Une absence pour maladie ne peut pas être récupérée par le salarié au forfait en jours.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Les absences ne peuvent avoir une incidence sur les droits du salarié, que dans le respect des règles légales, et à condition que celle-ci reste proportionnelle à la durée de l’absence.


ARTICLE 5 - EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

5.1. Repos quotidien et hebdomadaire, et amplitude maximale de travail
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Toutefois, ils bénéficient obligatoirement:
D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, 
D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser en aucun cas 13 heures. 

5.2. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable par les outils de communication (téléphone, tablette, ordinateur) en dehors de son temps de travail, en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Il est dès lors strictement interdit, à l’intérieur des périodes de repos, pour les salariés au forfait jours, d’exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
5.3. Equilibre entre vie privée et vie professionnelle
Ces dispositions doivent permettre aux salariés au forfait jours de concilier vie privée et vie professionnelle. 
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces dispositions, notamment celles relatives aux durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai sa hiérarchie, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
Le salarié au forfait jours devra informer par écrit sa hiérarchie des événements ou éléments qui pourraient accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Le salarié sera reçu dans les 8 jours suivants cette alerte écrite pour décider d’un commun accord des mesures à mettre en place pour remédier à la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et signé par le salarié et l’employeur, et d’un suivi. 

5.4. Entretiens et suivi individuels des salariés
Les salariés au forfait jours devront, chaque mois, remettre à leur hiérarchie la fiche annexée au présent accord, dûment complétée. 
Un entretien de suivi est organisé entre le salarié au forfait jours et son supérieur hiérarchique, au minimum deux fois par an, à raison d’un entretien par semestre.
Cet entretien, spécifique au suivi du forfait jours, ne peut se dérouler en même temps que l’entretien d’évaluation du salarié. 
L’entretien aborde à minima les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives avec des délais précisés.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 6 - CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée plus de 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Les salariés reconnaissent avoir été informés, préalablement à la transmission du projet d’accord, des modalités d’organisation de cette consultation, dont un exemplaire est annexé au présent accord.

ARTICLE 7 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 8 - SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Les modalités de révision ou de dénonciation du présent accord sont celles applicables au jour de la révision ou de la dénonciation, qu’elles qu’aient été les modalités initiales de conclusion de l’accord.

ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 3 juillet 2023 au siège social de l’entreprise.
La direction de la société notifiera, sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support papier signée des parties et un sur support électronique, auprès de la DREETS, accompagné des pièces suivantes :
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, 
bordereau de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil des prud’hommes.
De surcroît, il sera publié dans une version anonymisée sur la plate-forme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le sitewww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Fait à VERGEZE
Le 03/07/2023
En 9 exemplaires.
Signatures :