SAGlobal France
Accord relatif au temps de travail :
conventions de forfait annuel en jours

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

SAGlobal France, société par actions simplifiée au capital social de 200.000 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 879 647 352 dont le siège social est situé 2 rue de Clichy – 7 place d’Estienne d’Orves – 75009 Paris, représentée par Mxxxx, agissant en qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après désignée « la Société » 

D’une part,
ET :

Les salariés de SAGlobal France ayant ratifié l’accord, à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.

D’autre part,

Ci-après désignés séparément « la Partie » et collectivement « les Parties »


PREAMBULE

La Société a pour activité l’intégration et le déploiement de logiciels informatiques de pointe ainsi que l’intégration et le déploiement des services Microsoft Dynamics. 

Les relations qu’elle entretient avec ses salariés sont régies par la loi française et par la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. 

Dans ce cadre, les collaborateurs de la Société relèvent aujourd’hui, pour l’organisation de leur temps de travail, des dispositions conventionnelles et modalités 1 à 3 de l’accord collectif de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail.

Or, il ressort que les dispositions conventionnelles ne sont pas adaptées aux spécificités de l’activité de la Société, tout particulièrement celles relatives au forfait-jours sur l’année, réservant ce dispositif aux catégories professionnelles les plus élevées, sans tenir compte de l’autonomie pouvant être dévolue aux autres catégories professionnelles.

En outre, dans la perspective d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale de ses collaborateurs, la Société a souhaité prendre de réels engagements pour assurer à l’ensemble des collaborateurs une meilleure maîtrise de leur charge de travail, passant notamment par la mise en œuvre d’entretiens spécifiquement dédiés à la charge de travail et sur la mise en œuvre de mesures concrètes relevant du « droit à la déconnexion ».

Dans ce cadre, la Direction et le personnel et se sont réunis pour construire un accord en matière de forfait annuel en jours avec notamment pour ambition de :
Mettre en place une organisation du temps de travail en adéquation avec les nécessités de l’activité de la Société,
Améliorer davantage la prise en compte des droits à repos, et la conciliation au mieux de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale des salariés,
Contribuer aux objectifs de fonctionnement et de développement de la Société et renforcer encore son attractivité et sa compétitivité.

C’est dans ce contexte que la Direction de la Société a ensuite soumis un projet d’accord à son personnel. 

La Société employant moins de vingt salariés et ne disposant pas de représentant du personnel, le projet d’Accord a été préparé par la Direction de la Société, envoyé par mail avec accusé réception le vendredi 19 novembre 2021 accompagné d’une note leur expliquant les modalités selon lesquelles ils seraient consultés et soumis à leur approbation dans le cadre d’un vote à bulletin secret organisé au sein du siège social de la Société le jeudi 9 décembre 2021.
(Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail, les salariés ont approuvé ce projet d’accord à la majorité des deux tiers (cf. procès-verbal de la consultation en Annexe).

DÈS LORS, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. Champ d’application - salariés concernés

En application du présent Accord, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année au sein de la Société :

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps :

S’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficient les salariés pour déterminer leur emploi du temps (en termes d’horaire, de calendrier des jours et des demi-journées de travail, de planning des déplacements professionnels), en fonction de leur charge de travail ;
Exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Au regard des missions des salariés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière notamment à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Par conséquent, les conventions de forfait en jours concernent les salariés disposant d’une autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans l’organisation du travail, la gestion de leur temps ne leur permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise.

Les Parties constatent que remplissent à ce jour, les conditions pour être éligible au forfait-jours annuel :

Les salariés rattachés à un poste de commandement qui ont notamment vocation à diriger une équipe et à en coordonner l’activité ;

Les salariés dont la mission nécessite de fréquents déplacements ou se rendent régulièrement en clientèle/missions tant aux fins de prospections que dans le cadre de fourniture de prestations ;

Les salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont prévisible et afin d’assurer les missions et responsabilité qui leur sont confiées.

Il est précisé que les salariés ayant le statut de Cadre dirigeant au sens de l’article   L.3111-2 du code du travail sont exclus des stipulations du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 2. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer:

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les modalités de prises des jours de repos et les possibilités de rachats de jours de repos.

Il est expressément convenu que toute convention de forfait annuel en jours est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun liée à la personne du salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3. Rémunération

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie tel que défini par la Convention collective Syntec sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

Le bulletin de paie des cadres concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).

A ce titre, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée. 

À cet effet, les Parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :

	Salaire réel mensuel (*)
	22

(*)	Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet – il est égal à la rémunération annuelle du salarié divisée par douze.

C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée/sortie en cours de mois.	

N.B. : Les 22 jours sont obtenus ainsi :
218 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 9 jours fériés (moyenne) + 9 jours de repos non travaillés (moyenne) = 261 jours rémunérés par an. 261 / 12 = 21,91 arrondis à 22.

Article 4. Détermination de la période de référence

Dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours, on entend par période de référence complète l’année civile courant du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’arrivée ou de conclusion de la convention de forfait en cours d’année, la première période de référence s’étend de l’entrée en vigueur de la convention de forfait annuel en jours jusqu’au 31 décembre de l’année considérée.

En cas de sortie ou de résiliation de la convention de forfait en cours d’année, la dernière période de référence s’étend du 1er janvier jusqu’à la date de sortie des effectifs ou la date de résiliation de la convention de forfait annuel en jours

Article 5. Nombre de jours travaillés au cours d’une période de Référence

5.1 Forfait annuel de 218 jours

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année, pour une année de présence complète au sein de la Société et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses jours de congés payés, est fixé à deux cent dix-huit (218) jours, journée de solidarité incluse et compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles. 

Pour les salariés bénéficiant de congés conventionnels supplémentaires, le nombre de jours de travail est réduit à concurrence du nombre de congés conventionnels supplémentaires acquis.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés

=	Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié.

Exemple   : en 2020, un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours ne disposant pas de congé conventionnel supplémentaire et ayant acquis ses droits à congés payés annuels complets bénéficie de :

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de Jours de repos auquel ils ont droit au titre de l’année entière qui s’ouvre.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il/elle dépend. 

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Renonciation à des jours de repos

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’accord entre le salarié et la Société doit être établi, par écrit, sous forme d’un avenant de dépassement qui est conclu pour l’année de dépassement concernée et qui peut être renouvelé chaque année. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours fixé au sein de sa convention individuelle de forfait en jours.

Le salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés ne pourra en aucun cas pour une période de référence complète travailler plus de 235 jours. Par conséquent, ce salarié peut renoncer au maximum à 17 jours de repos par période de référence.

En cas de renonciation par un salarié à une partie de ses jours de repos, l’avenant de dépassement conclu avec la Société fixera la majoration de salaire que percevra le salarié, étant entendu que cette majoration doit au moins être égale à 10 % de la rémunération d’une journée travaillée (salaire journalier tel que défini à l’article 3 du présent Accord).

5.2 Forfait annuel réduit

A la demande des salariés appartenant aux catégories de personnel susceptibles d’y accéder et sous réserve d’acceptation par leur hiérarchie, il peut être convenu d’un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut toutefois pas être inférieur à 130 jours. 

Le nombre de jours travaillés au titre du forfait réduit est calculé en appliquant au forfait de 218 jours le pourcentage de temps de travail convenu avec le collaborateur. 

Exemple : salarié travaillant à 80 % : forfait en jours réduit = 218 jours x 80 % = 174,4 jours (arrondi à 174 ou 175 au choix des parties) 

Dans ces conditions, la rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence. 

Les modalités d’accomplissement de ce forfait en jours réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait en précisant notamment l’organisation des jours de repos complémentaires découlant du forfait réduit. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.

Article 6. Incidence des départs / arrivées en cours de période de référence

Le nombre annuel maximum de jours fixé (218) correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
L’année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète en raison d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est calculé au « prorata temporis » selon la méthode suivante :

1° Recalculer le forfait de 218 jours hors congés payés et hors jours fériés chômés. A cet effet, il convient d’ajouter au forfait de 218 jours, les 25 jours ouvrés de congés payés et les jours fériés coïncidant avec un jour travaillé dans l’entreprise.
 
2° Ensuite, proratiser le forfait en fonction de la date à laquelle le salarié est arrivé en cours d’année et du nombre de congés payés acquis avant le 1er juin (début de la période de référence d’acquisition des congés payés). Le nombre de jours de repos annuel est également proportionnellement réduit.

Exemple    :  Salarié embauché le 1er octobre 2020
218 jours (forfait légal) + 25 (congés payés ouvrés) + 9 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé en 2020) 
= 252 jours ouvrés

252 X 92 (jours calendaires du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2020) / 366 jours 
= 63 jours

63 – 2 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé sur la période du 01/10/2020 au 31/12/2020) - 0 congés acquis avant le 1er juin 2020 – 2 jours de repos (9 jours X 92365)
= forfait de 60 jours travaillés pour la période allant du 1 er octobre 2020 au 31 décembre 2020

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire du salarié sera également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier défini à l’article 3 du présent accord.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu’à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.

Article 7. Incidence des absences en cours de période de référence

Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation qui ne sont pas récupérables sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur la période de référence.

Les absences énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues dans certaines hypothèses sont ajoutées au plafond de jours restant à accomplir. A titre informatif, sont visés au jour de la signature du présent Accord, les jours non travaillés pour ou par suite d’une interruption collective du travail résultant d’une cause accidentelle, d’intempéries ou de force majeure, d’inventaire ou encore de chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables.

Article 8. Contrôle du décompte des jours travaillés / jours non-travaillés

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. 

A ce titre, la Société établira un document qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce document est complété par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

A cet effet, le salarié doit assurer la tenue d’un document mensuel dans lequel il indique :

Le nombre et la date de ses journées et demi-journées travaillées.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli et terminé avant 13 heures ou débutant après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
-	Le nombre, la date et la qualification de ses journées et demi-journées de repos : repos hebdomadaire, congés payés, légaux ou conventionnels, ou jours de repos au titre du forfait-jours.
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Ce document est établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Ce document de décompte devra être signé et transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique après un échange sur sa charge de travail et le caractère raisonnable de son amplitude.
Ce document mensuel sera l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer la charge de travail du salarié sur le mois, d’ajuster le cas échéant sa charge de travail sur le mois suivant, de vérifier la prise par le salarié de ses repos et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 9. Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

9.1 Temps de repos minimaux

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne de travail (10 heures) et hebdomadaire de travail (48 heures par semaine et à une moyenne de 44 heure hebdomadaire sur 12 semaines consécutives) définies par la loi.

En revanche, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En outre, les salariés ne doivent pas travailler plus de six jours consécutifs par semaine, le repos hebdomadaire intervenant en principe le dimanche, sauf exception prévue par la loi ou la Convention collective Syntec.

En outre, même si les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Société, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

9.2 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.

Il vise à assurer le respect des temps de repos et un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle afin de préserver la santé du salarié. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de de la Société en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition durant leur temps de repos.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée durant les temps de repos du salarié.

La Société mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse e-mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Une charte sera établie afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs supérieurs hiérarchiques, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Il ainsi est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient soumis à une convention de forfait-jours ou non.
 
9.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et alerte

Lors de la signature de la convention individuelle de forfait en jours, une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée par la Direction en concertation avec chaque salarié concerné.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un entretien avec le salarié. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié examineront l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et envisageront toute mesure permettant de traiter les difficultés identifiées. Celles-ci sont consignées par écrit.

En cas d’amplitude manifestement et régulièrement excessive, il appartiendra à la Société et au salarié concerné de discuter dans les plus brefs délais des adaptations à apporter à l’organisation et à la charge de travail.

9.4 Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens biannuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 10. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.

Article 11. Entrée en vigueur - Durée

L’Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, soit à compter du lundi 13 décembre 2021.
A compter de cette date, l’Accord annule, se substitue et remplace définitivement et en intégralité :
-	les stipulations conventionnelles existantes au sein de la Société relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, étant précisé que les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations conventionnelles fixées par la Convention collective Syntec en matière de durée du travail ;
-	toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlements antérieurs à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord et notamment relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail par le biais de conventions de forfait annuel en jours.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12. Suivi - Révision 

Le contrôle de l’application de l’Accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi constituée d’un représentant de la Direction et d’un salarié de l’entreprise titulaire d’une convention annuelle de forfait-jours, désigné sur la base du volontariat à l’issue d’un vote l’ensemble des salariés.
Ce vote interviendra dans un délai d’un mois précédant la tenue de la première réunion de la commission. Cette commission réalisera notamment un suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Cette commission est réunie tous les deux ans afin de faire le point sur l’application de l’Accord au cours d’une réunion organisée par la Société. Au cours de cette réunion, la Commission analysera les conditions de recours à l’Accord et les éventuelles difficultés, y compris d’interprétation, rencontrées. Au terme de leurs échanges, la Commission pourra proposer de réviser l’Accord.
La révision de l’Accord doit être demandée dans les conditions prévues par le Code du travail.
Si l’évolution de la réglementation rendait non-conformes à l’ordre public, les stipulations de l’Accord, les Parties conviennent de suspendre l’application des dispositions non-conformes de l’Accord, jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l’équilibre de l’Accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception d’une lettre demandant la révision de l’Accord dans les conditions définies par l’article L. 2232-22 du Code du travail, les Parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 13. Dénonciation

L’Accord peut être dénoncé par tout ou partie des Parties dans les conditions définies par le Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de deux mois.

Article 14. Contestation

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application de l’Accord, les Parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

Article 15. Dépôt de l’Accord

Après signature et ratification par les deux tiers des salariés, l’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords du Ministère du travail (« teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.
 
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte ;
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;
Bordereau de dépôt ;
Éléments nécessaires à la publicité de l’Accord ;
Liste et adresse des établissements de la Société concernés par l’Accord.
 
L’Accord sera affiché dans les locaux de la Société et communiqué au Personnel.

Fait à Paris, le 9 décembre 2021



_____________________________	
SAGlobal France
Mxxxx en sa qualité de Directeur Général