ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
 AU SEIN DE L’AFDAS 




Entre d’une part :
	

L’Afdas, Opérateur de compétences, dont le siège social est au 66, rue de Stendhal, CS 32016 - 75990 Paris Cedex 20, représenté par : 

	
Et d’autre part : 

	

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées : 	

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par 

La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
Représentée par 

L’Info’Com-CGT - Confédération Générale du Travail (CGT)
Représentée par 




Ci-après ensemble désignés « les Parties »



Préambule

Le cadre général d’organisation du temps de travail au sein de l’Afdas a été mis en place au début des années 2000 et a très peu évolué depuis lors. 

Vingt ans plus tard, l’Afdas et les organisations syndicales représentatives ont manifesté leur volonté de moderniser le cadre de l’organisation du travail, et avaient acté, lors des négociations annuelles obligatoires, le principe d’une renégociation sur le sujet.

Un engagement réciproque de discussion a ainsi été pris ; les négociations sur le temps de travail ont débuté en 2021 et se sont poursuivies tout au long de l’année 2022.

Les partenaires sociaux ont souhaité :

adapter l’organisation et l’aménagement du temps de travail aux besoins, aux contraintes de l’entreprise et à la diversité des métiers, de façon à les faire correspondre au mieux à l’évolution des missions et du fonctionnement de l’entreprise ;

gagner en flexibilité individuelle dans l’aménagement des temps de travail des salariés ;

poursuivre l’amélioration des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, travail déjà engagé avec la signature de l’accord télétravail en 2021 ; le but est, également, ainsi d’augmenter le niveau de satisfaction des salariés ;

faciliter la lecture et la compréhension des stipulations applicables au sein de l’entreprise en matière de temps de travail, alors que certaines des stipulations antérieures n’étaient plus appliquées ou applicables (compte tenu des évolutions légales ou jurisprudentielles), et sécuriser les dispositifs au regard des exigences légales et réglementaires en vigueur. 

Pour une refonte en totalité du système de temps de travail au sein de d’Afdas, concomitamment à la négociation du présent accord, les Parties sont convenues de :

dénoncer l’accord « sur la réduction du temps de travail des cadres autonomes » du 20 décembre 2001 ;

réviser, par le biais du présent accord, les stipulations relatives au temps de travail de l’accord « relatif à la NAO 2016 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée », précisément : l’article 3-1 « Jours pour évènements familiaux », l’article 3-2 « Jours pour enfants malades » et l’article 4-1 « Mise en place d’une contrepartie pour les déplacements professionnels des chargés de mission ». 

Par ailleurs, les Parties rappellent expressément que les engagements unilatéraux ayant le même objet que les stipulations du présent accord, quelle que soit leur source, dont les décisions unilatérales et usages, ne sont plus applicables à compter de la prise d’effet du présent accord, notamment :

les dispositions relatives aux congés de la convention d’entreprise « document relatif aux conditions de travail et d’emploi à l’AFDAS » du 1er avril 2011 », précisément : l’article 41 « congés payés annuels », l’article 42 « détermination du travail effectif pour la durée du congé », article 43 « modalités de prise de congés », article 44 « congés exceptionnels supplémentaires et pour évènements familiaux », article 46 « absence pour maternité, paternité » de cette convention d’entreprise ; 

les dispositions « sur la réduction du temps de travail du personnel employés, agents de maîtrise et cadres intégrés ». 

Aucun salarié ne pourra donc revendiquer, à compter de l’application du présent accord, le bénéfice des dispositions ci-dessus évoquées, dont les stipulations du présent accord viennent en substitution totale. 

Les Parties ont identifié au sein de l’Afdas deux types de populations :

les salariés au régime horaire ;

les salariés au forfait-jours. 

Les Parties ont également entendu clarifier les règles relatives :

à la réalisation des heures supplémentaires ; 

au travail à temps partiel ;

au travail le samedi ; 

aux congés ;

aux temps de déplacement.

Pour rappel, un accord spécifique sur la question du télétravail est applicable au sein de l’Afdas. 

Le présent accord est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique relatif au temps de travail adapté au personnel de l’Afdas, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.









TITRE 1 STIPULATIONS GENERALES


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Afdas, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Article 2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Pour le présent accord :

la période de référence annuelle est précisée en fonction des stipulations ; 

toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.


Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération, notamment, de leur catégorie, de leur statut, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

La décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité ; cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

Les salariés à temps partiel effectuent le nombre d’heures prévu par leur contrat de travail.


Article 4 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par le législateur en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.



Concrètement, la loi prévoit que :

les salariés dont la durée de travail est exprimée en heures doivent effectuer 7 heures supplémentaires de travail dans l’année ; étant précisé que pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. 

les salariés dont la durée de travail est exprimée en jours doivent effectuer une journée supplémentaire de travail. 

Les Parties conviennent qu’au sein de l’Afdas :

les salariés dont la durée de travail est exprimée en heures accompliront leur journée de solidarité :

pour les salariés en modalité 1 (35 heures de travail hebdomadaires avec horaires variables) : par l’accomplissement de 7 heures supplémentaires de travail dans l’année (qui ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires) ; les modalités d’accomplissement de ces heures correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique ; 

pour les salariés en modalité 2 (38 heures 50 hebdomadaires avec horaires variables): par le décompte d’un jour de RTT le lundi de Pentecôte (qui ne sera pas travaillé) ; 

les salariés à temps partiel, dont la situation est spécifique, devront quant à eux travailler, au-delà de leur durée contractuelle, le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité proratisée en fonction de leur temps de travail individuel, sans que ces heures soient considérées comme des heures complémentaires ; les modalités d’accomplissement de ces heures correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique ;    

les salariés au forfait-jours se verront décompter automatiquement un jour de repos le lundi de Pentecôte (qui ne sera pas travaillé). 

Les durées annuelles de travail visées dans le présent accord intègrent la journée de solidarité.

La journée de solidarité doit également être accomplie en cas d’absence le lundi de Pentecôte (sauf absence assimilée à du temps de travail effectif) ou entrée en cours d’année après le lundi de Pentecôte si cette journée n’a pas déjà été réalisée chez un précédent employeur sur l’année civile.


Article 5 – Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

Les salariés relevant des régimes horaires sont tenus de compléter un document de suivi des temps hebdomadaires permettant de comptabiliser de façon fiable les heures et les jours de travail réalisés (jusqu’à la mise en place d’un système d’enregistrement automatique).

Les salariés au forfait-jours remplissent quant à eux une feuille de présence (jusqu’à la mise en place d’un système d’enregistrement automatique).

Ce système permet un suivi hebdomadaire exact du temps de travail de chaque salarié concerné par le présent accord, et de prévenir tout écart. 


Article 6 – Lissage des rémunérations

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre pour l’ensemble des salariés. 

Pour les salariés au régime horaire, cette rémunération est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.


TITRE 2 MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU REGIME HORAIRE

Article 7 – Référence annuelle

Dans le cadre du présent titre, toute référence à l’année s’entend de la période du
1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il existe deux modalités d’aménagement du temps de travail :

− Modalité 1 : réalisation de 35 heures de travail effectif par semaine ;
− Modalité 2 : réalisation de 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur l'année, sur la base de 38 heures 50 minutes de travail effectif par semaine avec octroi de jours de réduction du temps de travail.

Il est par ailleurs précisé que toute modification de la modalité d’affectation ne peut intervenir qu'à titre exceptionnel et après validation du responsable hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 

En tout état de cause, la demande devra être transmise avant la fin de chaque semestre pour pouvoir, le cas échéant, être suivie d’effet au semestre suivant.

La modification sera formalisée dans un avenant au contrat de travail du salarié.


Article 8 – Modalité 1 : 35 heures hebdomadaires avec horaires variables

8.1 – Salariés concernés

Certains salariés, employés, agents de maîtrise ou cadres intégrés peuvent, pour des raisons pratiques, préférer opter pour cette modalité. 

Elle peut alors être mise en place d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

En cas de nécessité de service par exemple, cette modalité peut être imposée aux salariés au régime horaire ; ces circonstances seront alors explicitées par écrit par leur supérieur hiérarchique aux salariés concernés. 


8.2 – Organisation du temps de travail

Les salariés à temps complet en modalité 1 effectuent 35 heures de travail par semaine, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du travail.

Ils travaillent du lundi au vendredi.

Les salariés concernés peuvent suivre des horaires individualisés dans les conditions suivantes :

plages fixes et impératives de travail : 

9 heures 30 à 12 heures 

14 heures à 17 heures (du lundi au jeudi) ; 14 heures à 16 heures 30 (le vendredi)

plages mobiles de travail : 

8 heures à 9 heures 30 

12 heures à 14 heures

17 heures à 19 heures (du lundi au jeudi) ; 16 heures 30 à 19 heures (le vendredi). 

Les salariés peuvent prendre une fois au cours de la matinée, et une fois au cours de l’après-midi, 10 minutes de pause.

Il est rappelé qu’il est impératif pour les salariés concernés de :

prendre une pause déjeuner entre 12 et 14 heures d’une durée minimale de 45 minutes consécutives ;

de ne pas excéder une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures.


Cette latitude dans la gestion du temps de travail implique pour chaque salarié que l'horaire de travail soit décompté dans le cadre de la semaine, ainsi l'utilisation des plages mobiles par chaque salarié peut conduire à une variation de l'horaire journalier et non de l’horaire hebdomadaire. 

En ce sens, les horaires individualisés ne peuvent conduire à aucun report d’heures de travail d’une semaine à l’autre. 

Les salariés concernés pourront, en concertation avec leur responsable hiérarchique, fixer, dans le respect des horaires variables, leur heure d’arrivée et leur heure de départ du lundi au vendredi entre 8 heures et 19 heures.
 
Les horaires variables doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise. 
 
L’obligation de continuité de service nécessite pour quelques activités, notamment celles en lien direct avec les publics entreprises ou particuliers, des horaires de fonctionnement et d’ouverture au public d’une amplitude plus large que les plages fixes. 
 
Pour que la souplesse individuelle résultant des horaires variables ne nuise pas au bon fonctionnement de l’entreprise, il est indispensable que les salariés relevant de ces activités échelonnent leurs débuts et fins de journée pour assurer, au niveau de l’équipe, l’amplitude de présence nécessaire et ainsi la continuité de service.
 
Il est convenu que cet échelonnement soit le résultat d’une concertation entre les salariés d’une même équipe, sous l’arbitrage du responsable. 


Article 9 – Modalité 2 : 38 heures 50 hebdomadaires avec horaires variables

9.1 – Salariés concernés

Cette modalité est adaptée à l’organisation habituelle des employés, agents de maîtrise et cadres intégrés de l’Afdas (sauf situation spécifique nécessitant le recours pour certains salariés de ces catégories à la modalité 1). 

9.2 – Organisation du temps de travail

Les salariés en modalité 2 effectuent 3 heures 50 minutes de travail par semaine au-delà de 35 heures de travail hebdomadaires, compensées par l’attribution d’un certain nombre de jours de RTT pour une année complète de travail, déterminés chaque année par rapport à la durée annuelle de travail de 1607 heures. 

Aucune modification de la durée du travail n’est prévue (les seules modifications envisagées sont liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou à la prise de jours de RTT par les salariés concernés). 

Les salariés concernés peuvent suivre des horaires individualisés dans les conditions suivantes :

plages fixes et impératives de travail : 

9 heures 30 à 12 heures 

14 heures à 17 heures (du lundi au jeudi) ; 14 heures à 16 heures 30 (le vendredi)

plages mobiles de travail : 

8 heures à 9 heures 30 

12 heures à 14 heures

17 heures à 19 heures (du lundi au jeudi) ; 16 heures 30 à 19 heures (le vendredi). 

Les salariés peuvent prendre une fois au cours de la matinée, et une fois au cours de l’après-midi, 10 minutes de pause.

Il est rappelé qu’il est impératif pour les salariés concernés de :

prendre une pause déjeuner entre 12 et 14 heures d’une durée minimale de 45 minutes consécutives ;

de ne pas excéder une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures.

Cette latitude dans la gestion du temps de travail implique, pour chaque salarié que l'horaire de travail soit décompté dans le cadre de la semaine, ainsi l'utilisation des plages mobiles par chaque salarié peut conduire à une variation de l'horaire journalier et non de l’horaire hebdomadaire. 

En ce sens, les horaires individualisés ne peuvent conduire à un aucun report d’heures de travail d’une semaine à l’autre. 

Les salariés concernés pourront, en concertation avec leur responsable hiérarchique, fixer, dans le respect des horaires variables, leur heure d’arrivée et leur heure de départ du lundi au vendredi entre 8 heures et 19 heures.
 
Les horaires variables doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise. 
 
L’obligation de continuité de service nécessite pour quelques activités, notamment celles en lien direct avec les publics entreprises ou particuliers, des horaires de fonctionnement et d’ouverture au public d’une amplitude plus large que les plages fixes. 
 
Pour que la souplesse individuelle résultant des horaires variables ne nuise pas au bon fonctionnement de l’entreprise, il est indispensable que les salariés relevant de ces activités échelonnent leurs débuts et fins de journée pour assurer, au niveau de l’équipe, l’amplitude de présence nécessaire et ainsi la continuité de service.
 
Il est convenu que cet échelonnement soit le résultat d’une concertation entre les salariés d’une même équipe, sous l’arbitrage du responsable. 


Article 10 – Jours de RTT

10.1 – Acquisition des jours de RTT pour une année complète de travail

Le nombre de jours de RTT pour les salariés concernés par la « modalité 38 heures 50 minutes hebdomadaires » est fixé à 22 jours ouvrés annuels. 

Le cas échéant, ce nombre de jours de RTT est revu selon les règles fixées à l’article 11.2 du présent accord. 

Les salariés concernés acquièrent 11 jours de RTT par semestre, leur compteur de jours de RTT étant crédité en début de semestre. 


10.2 – Prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre) : aucun report d’une année civile à une autre n’est possible. 

Pour le premier semestre, les RTT sont à poser entre le 1er janvier N et le 30 juin N, seuls 2 jours seront reportables sur le semestre suivant. 

Pour le second semestre, les RTT seront à poser entre le 1er juillet N et le 31 décembre N.

Les jours de RTT :

sont pris par journée entière ou par demi-journées ;

peuvent être accolés les uns aux autres (dans la limite de 5 jours, étant précisé qu’accoler 5 jours de RTT n’est autorisé qu’une seule fois par semestre) ou à des congés payés.

L’Afdas impose la prise de 2 jours de RTT par an, 1 par semestre, au cours desquels l’entreprise est fermée (pont de l’Ascension, ainsi qu’un autre jour à définir en fonction du calendrier). 

Les autres jours de RTT doivent être pris de façon régulière sur l’année, au minimum un jour par mois, sur proposition du salarié validée par la hiérarchie avec un délai de prévenance :

d’au moins 7 jours calendaires à l’avance quand le salarié souhaite prendre 1 jour de RTT isolé (c’est-à-dire non accolé à des congés payés) ;

d’au moins 15 jours calendaires à l’avance quand le salarié souhaite prendre moins de 5 jours de RTT (accolés les uns aux autres ou à des congés payés)  ;

d’au moins 1 mois à l’avance quand le salarié souhaite prendre 5 jours de RTT (accolés les uns aux autres ou à des congés payés). 

Toute modification des dates fixées est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du salarié.


Article 11 – Impact des entrées/sorties et absences

11.1 – Impact sur la rémunération des salariés

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération (cf article 6), la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de 7 heures et 46 minutes par jour.


11.2 – Impact sur le nombre de jours de RTT 

Il est nécessaire de recalculer, compte tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de RTT des salariés qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours de RTT des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité. 

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de RTT sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.


TITRE 3 HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 12 – Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire de travail.

Pour la modalité 1 : 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures de travail dans la semaine.

Pour la modalité 2 :  

Les heures de travail accomplies de la 35ème à la 38ème heure 50 minutes par semaine ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT aux salariés.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est la 38ème heure 51ème minutes de travail dans la semaine.


Article 13 – Accomplissement et décompte des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire doit avoir été formellement (par écrit) et préalablement demandée par le responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine. 

Après que les heures supplémentaires ont été exécutées, le responsable hiérarchique et le salarié concernés remplissent et signent un document déclaratif hebdomadaire des heures supplémentaires accomplies, qui sera ensuite transmis au service Ressources Humaines. 


Article 14 – Majorations et repos liés aux heures supplémentaires

En modalité 1 : Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour les 8 premières heures soit de la 36ème heure à la 42ème heure. Au-delà les heures sont majorées à 50% dans la limite de la durée maximale de 48 heures hebdomadaires.

En modalité 2 : Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour les 8 premières heures soit de la 38ème heure 51ème minute à la 46ème heure 50ème minute. Au-delà les heures sont majorées à 50% dans la limite de la durée maximale de 48 heures hebdomadaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié par année civile.

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu, en priorité, à paiement, ou exceptionnellement et si le fonctionnement du service le permet, à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (sous réserve d’un accord entre le salarié et l’entreprise).

La durée du repos compensateur de remplacement, est fixée comme suit :

1 heure 15 pour les heures majorées à 25% ;
1 heure 30 pour les heures majorées à 50%.

Il est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures supplémentaires correspondant au moins à une demi-journée de travail.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, contrepartie égale à 100%. 


TITRE 4 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 15 – Durée du travail et heures complémentaires

15.1 – Durée du travail

Les salariés dont la durée de travail s’exprime en heures travaillent à temps partiel lorsque leur durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale de travail.


15.2 – Heures complémentaires

L’Afdas peut demander aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail, sans que l’accomplissement de ces heures complémentaires ne puisse avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par les salariés à temps partiel au niveau de la durée légale de travail. 


Article 16 – Passage d’un temps complet à un temps partiel ou inversement

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel, ou les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée ou remise en main propre auprès de la Direction des Ressources Humaines :

la Direction des Ressources Humaines  leur indiquera, dans un délai d’un mois suivant la réception de leur demande, si la durée de travail de l’emploi qu’ils occupent peut être réduite ou augmentée ;

dans l’affirmative, un avenant à leur contrat de travail sera établi ;

dans la négative, la Direction des Ressources Humaines les informera des emplois disponibles à temps partiel (pour les salariés qui ont fait une demande de passage à temps partiel) ou à temps plein (pour les salariés qui ont fait une demande de passage à temps plein), conformes à leurs compétences et qualifications ; 

cette information sera réitérée tous les trimestres auprès du salarié qui a formulé la demande de passage à temps partiel ou à temps plein, pendant un délai d’un an à compter de la demande formulée par le salarié ;

à l’expiration du délai d’un an susvisé, la demande de passage à temps partiel ou à temps plein du salarié deviendra caduque ; dès lors, sauf renouvellement exprès par le salarié, la Direction des Ressources Humaines ne sera plus tenue à cette information. 

Il est rappelé que le congé parental à temps partiel obéit à des règles spécifiques prévues par le Code du travail.


TITRE 5 TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT-JOURS 

Article 17 – Référence annuelle

Dans le cadre du présent titre, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 18 – Salariés concernés

Cette modalité concerne les salariés de l’Afdas, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée avec lesquels l’Afdas conclut une convention individuelle de forfait en jours.

Conformément aux dispositions légales, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours :

des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’Afdas, et compte tenu des critères légaux ci-dessus rappelés, sont concernés les cadres autonomes. 
A la date de signature de cet accord, les Parties conviennent que conformément à l’article précité, les catégories de cadres autonomes suivants sont au forfait-jours :

les responsables de département ;
les délégué(e)s régionaux(ales) ;
les directeurs(trices) adjoint(e)s ;
les responsables de pôle conseil ;
les conseiller(e)s branche ;
les cadres avec des missions d’expertise. 

La liste des emplois précédemment exposés n’a pas un caractère exhaustif. L’entreprise se réserve le droit de faire évoluer cette liste d’emplois éligibles au forfait-jours dès lors que les postes seraient amenés à évoluer au sein de l’entreprise.
En tout état de cause, il est rappelé qu’un salarié ne peut être au forfait-jours sans son accord. 

La convention individuelle de forfait en jours des salariés concernés fixe, au regard des stipulations du présent accord :

le nombre précis et fixe de jours travaillés ;

les règles de décompte des jours travaillés et non travaillés, et de suivi du temps de travail ;

les conditions de prise de repos ;

la rémunération, en adéquation avec les responsabilités du salarié ;

les règles de contrôle et de suivi de la charge et de l’amplitude de travail ;

le droit à la déconnexion. 


Article 19 – Nombre de jours travaillés par an

La période de référence du forfait en jours est l’année civile. 

Les cadres au forfait jours travaillent 215 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 


Article 20 – Jours de repos

20.1 – Calcul du nombre de jours de repos pour une année complète de travail

Le forfait de 215 jours travaillés induit des jours de repos, dont le nombre varie en principe chaque année en fonction du positionnement des jours fériés. Toutefois, l’Afdas garantit 12 jours ouvrés annuels de repos par année civile.

Le cas échéant, ce nombre de jours de repos est revu selon les règles fixées à l’article 21.3 du présent accord. 

Le compteur de jours de repos est crédité en début d’année pour les salariés concernés.
 
20.2 – Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre) : aucun report d’une année civile à une autre n’est possible. 

Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journées.

L’Afdas impose la prise de 2 jours de repos par an, 1 par semestre, au cours desquels l’entreprise est fermée (pont de l’Ascension, ainsi qu’un autre jour à définir en fonction du calendrier). 
 
Les jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés payés.

Les autres jours de repos sont pris de façon régulière sur l’année, sur proposition du salarié validée par la hiérarchie, en respectant un délai de prévenance :
d’au moins 7 jours calendaires à l’avance quand le salarié souhaite prendre 1 jour de repos isolé (c’est-à-dire non accolé à des congés payés) ;
d’au moins 15 jours calendaires à l’avance quand le salarié souhaite prendre moins de 5 jours de repos (accolés les uns aux autres ou à des congés payés)  ;

Toute modification des dates fixées, dans la quinzaine qui précède la prise des jours de repos, est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas soldé son compteur de jours de repos au 31 décembre, le ou les jours entiers non pris seront affectés automatiquement sur le Compte Epargne Temps dans la limite définie par l’accord collectif instituant le Compte Epargne Temps.

Chaque salarié veillera à prendre ses jours de repos sur l’année afin de ne pas dépasser le plafond fixé dans l’accord CET. Tout jour de repos supérieur à la limite définie par accord d’entreprise qui serait non pris sera perdu.

Cette disposition fera l’objet d’un avenant à l’accord relatif au CET.


Article 21 – Impact des entrées/sorties et absences

21.1 – Impact sur la rémunération des salariés

Pour les mois entiers travaillés, compte tenu du lissage de la rémunération (cf article 6), la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés à hauteur de 1/215ème de la rémunération annuelle du salarié par jour non travaillé. 


21.2 – Impact sur le nombre de jours travaillés

Il est nécessaire de recalculer, compte tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours travaillés des salariés au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 


21.3 – Impact sur le nombre de jours de repos 

De la même façon, il est nécessaire de recalculer, compte tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des salariés au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif (l’impact de l’absence étant pris en compte à compter de 10 jours d’absence annuels consécutifs ou non). 

Le nombre de jours de repos des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité. 

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de repos sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.


Article 22 - Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les cadres au forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 215 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Les jours de repos sont proratisés. 
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

L’Afdas dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.


Article 23 – Garanties

23.1 – Suivi du temps de travail

Les salariés relevant du présent titre seront tenus de remplir une feuille de présence jusqu’à la mise en place d’un système d’enregistrement automatique. 

Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.

Un système auto-déclaratif, saisi par le salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique, fait apparaitre :

les dates des journées ou demi-journées travaillées ainsi que leur cumul annuel ;

le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaires, repos, arrêt maladie…

L’outil offre la possibilité au salarié en forfait-jours de faire connaître à tout moment ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail.


23.2 - Temps de repos

Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours doivent toujours respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures. 


23.3 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours

Régulièrement au cours des points d’activité, sur la base du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés déclarés par le salarié dans le cadre du système automatisé évoqué à l’article 23.1, le salarié au forfait jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que :

le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires ;

l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organise, au moins une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer :

sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.


23.4 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

L’Afdas sensibilise les responsables de services sur la nécessité de veiller régulièrement à la charge de travail des cadres en forfait en jours.

À tout moment, par tout moyen (par email par exemple), le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans le cadre d’une telle alerte, un entretien sera organisé entre le salarié concerné et un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines. 


23.5 – Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance qui est également applicable aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel définie en jours. 

Par conséquent, les salariés concernés ne doivent pas utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou échanger des messages électroniques pendant les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les jours de congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos et arrêts maladie.

Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos.

S’appliquent aux salariés en forfait-jours les règles générales relatives au droit à la déconnexion applicable à l’ensemble des salariés de l’Afdas. 
TITRE 6 TRAVAIL LE SAMEDI

Les salariés au régime horaire pourront choisir entre :

récupérer en repos les heures travaillées le samedi (de façon équivalente ou majorée selon qu’il s’agit ou non d’heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire, en fonction des heures travaillées au cours de la semaine) ;

ou demander le paiement de ces heures (au taux normal ou à un taux majoré selon qu’il s’agit ou non d’heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire, en fonction des heures travaillées au cours de la semaine).

Pour les salariés au forfait-jours, le nombre de jours travaillées sur l’année civile ne pourra pas excéder 215 jours. 


TITRE 7 TRAVAIL LE DIMANCHE

Le travail du dimanche doit demeurer exceptionnel et ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié. 

Les salariés privés de repos dominical dans le cadre du présent accord bénéficient :

d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration de leur taux horaire de 50%. 

d’un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé. Le repos dominical est obligatoirement reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine. La semaine de travail s’organise donc sur 5 jours pour un salarié à temps plein.
 
La journée travaillée un dimanche peut aussi donner lieu à une récupération de 1,5 jour en lieu et place de la majoration de rémunération.

Pour les salariés au forfait-jours, le travail le dimanche ne fera pas l’objet d’une majoration de rémunération, mais donnera lieu à une récupération de 1,5 jour à utiliser à leur convenance sur l’année civile.


TITRE 8 TEMPS DE DEPLACEMENT

Article 24 – Temps de trajet et de déplacement (hors cadres autonomes)

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (on parle alors de surtemps de trajet) il fait l'objet d'une contrepartie financière ou d’un temps de repos. 
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Certains salariés de l’Afdas, dans le cadre des missions qui leur sont confiées, sont amenés à accomplir, pour se rendre sur le lieu d’exécution de leur travail, des trajets dont la durée dépasse le temps normal de trajet entre leur domicile et le lieu habituel de travail. 

Cela concerne plus particulièrement les « Conseillers Emploi Formation » (CEF) experts itinérants. 
Sont également concernés, quel que soit leur poste, les salariés de l’Afdas dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap. 

Les Parties conviennent de distinguer les contreparties applicables : 

aux salariés de l’Afdas amenés à accomplir occasionnellement, pour se rendre sur le lieu d’exécution de leur travail, des trajets dont la durée dépasse le temps normal de trajet entre leur domicile et le lieu habituel de travail ;

aux CEF experts itinérants ;

aux salariés de l’Afdas dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap. 


Article 25– Surtemps de trajet des salariés de l’Afdas amenés à accomplir occasionnellement, pour se rendre sur le lieu d’exécution de leur travail, des trajets dont la durée dépasse le temps normal de trajet entre leur domicile et le lieu habituel de travail

Ces heures font l’objet d’une contrepartie financière ou d’un temps de repos. 

Lorsque ce temps (aller et retour) excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il sera accordé au choix du salarié :

une récupération du nombre d’heures en dépassement. La récupération doit s’effectuer dans le mois qui suit le surtemps de trajet constaté.  
Le paiement des heures au taux horaire du salarié concerné.


Article 26 – Surtemps de trajet des CEF experts itinérants

Afin de permettre la prise en compte des temps de déplacement inhérents à la fonction des CEF experts itinérants en contact avec les entreprises, au Siège comme en Régions, une contrepartie, sous forme d’attribution d’un repos de 4 jours par an, est mise en place. 

Ce forfait de 4 jours pour un salarié à temps plein s’acquiert chaque trimestre à hauteur de 1 jour sauf arrêt de travail supérieur à 30 jours sur la période des trois mois (hors hospitalisation, accident de travail ou maladie professionnelle). Ce forfait sera recalculé au prorata pour les salariés à temps partiel selon les modalités suivantes : 

temps partiel équivalent ou supérieur à 28 heures hebdomadaires : 1 journée et demie par semestre ;

temps partiel inférieur à 28 heures hebdomadaires : ½ journée par trimestre 

La prise de ces jours s’effectue strictement dans la période des trois mois suivants, par journée ou demi-journée, en accord avec le responsable hiérarchique dans ladite période.


Article 27 – Surtemps de trajet des salariés de l’Afdas dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap

Les salariés de l’Afdas dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap peuvent en avertir la Direction des Ressources Humaines. 

Chaque situation de handicap est différente, et il convient d’examiner au cas par cas les contraintes spécifiques du salarié susceptibles de majorer son temps de trajet. 

Les parties conviennent qu’il sera accordé au salarié qui justifie d’un temps de trajet allongé du fait d’un handicap, une contrepartie spécifique en repos d’une journée par année civile à ce titre, sur proposition de la Direction des Ressources Humaines.


TITRE 9 CONGES

Article 28 – Congés payés

28.1 – Acquisition des congés payés

La période d’acquisition des droits à congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés annuels, acquis à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé comme tel par la loi, soit, pour une année complète de travail :

20 jours ouvrés au titre du congé principal ;

et 5 jours ouvrés au titre de la 5ème semaine.


28.2 – Prise des congés payés

Les congés peuvent être pris l’année de leur acquisition et ce dès l’année d’embauche.

Aucun report possible d’une année à une autre sauf en cas de circonstances exceptionnelles n’ayant pas permis au salarié de solder ses congés. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas soldé son compteur de jours de congés au 31 mai, le ou les jours entiers non pris (5ème semaine et jours supplémentaires) seront affectés automatiquement sur le Compte Epargne Temps dans la limite définie par l’accord collectif instituant le Compte Epargne Temps.

Chaque salarié veillera à prendre ses jours de congés sur l’année afin de ne pas dépasser le plafond fixé dans l’accord CET. Tout jour de repos supérieur à la limite définie par accord d’entreprise qui serait non pris sera perdu.

Cette disposition fera l’objet d’un avenant à l’accord relatif au CET.

Le congé principal est pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Tous les salariés ayant acquis l’intégralité des droits à congés payés doivent prendre, entre le 1er mai et le 31 octobre, au moins 3 semaines de congés payés, dont 2 semaines consécutives. La troisième semaine (et les suivantes) pourront être posées en discontinu.

La 5ème semaine ne peut pas être accolée à cette période de congé principal, excepté si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières, ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 

Le fait de prendre des congés en dehors de la période principale n'ouvre pas droit à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement tels que prévus par le Code du travail :

Les Parties conviennent, en lieu et place des dispositions légales relatives aux jours de fractionnement, que deux jours ouvrés supplémentaires de congés payés sont attribués automatiquement à l’ensemble des salariés, pour une année complète de travail, en plus des 25 jours de congés payés légaux, quelle que soit la période au cours de laquelle sont pris leurs congés autres que le congé principal ci-dessus évoqué. 

Ces deux jours de congé doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année de référence suivant la période d’acquisition du congé principal (soit au plus tard le 31 mai N+1), sauf affectation au compte épargne temps.
En pratique :

La demande de prise de congés d'une durée supérieure ou égale à 5 jours ouvrés doit être transmise six semaines au moins avant la date souhaitée de départ en congés au responsable hiérarchique pour lui permettre de donner sa réponse au plus tard un mois avant la date du départ autorisé.

Le salarié effectue une demande formelle auprès de son responsable hiérarchique de départ en congé dans les délais précisés sur la note sur les congés diffusée auprès des managers.  

La demande est examinée par le responsable hiérarchique du salarié qui fixe, si nécessaire, l’ordre des départs entre les salariés placés sous sa responsabilité en tenant compte des nécessités du service, ainsi que des critères de priorité successifs suivants :

présence d’enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

ancienneté du salarié dans l’entreprise ;

activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs (pour les temps partiels exclusivement).

Les Parties s’entendent dans le présent accord sur le fait que la priorité est donnée aux discussions au sein des équipes avec le management pour déterminer la date de prise des congés.

Toute modification des dates de congés payés moins d’un mois avant le départ, doit se faire d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

La demande de prise de congés d’une durée comprise entre 2 jours et moins de 5 jours, doit être transmise 15 jours au moins avant la date souhaitée de départ en congés au responsable hiérarchique.

La demande de prise de congés d’une journée, doit être transmise 7 jours avant la date souhaitée au responsable hiérarchique.


Article 29 – Congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 29.1 – Jours et autorisations d’absence pour évènements familiaux

Tout salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de : 

4 jours ouvrés pour son mariage ou pour la conclusion de son PACS ;

1 jour ouvré pour le mariage d’un enfant ;

3 jours ouvrés pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (étant précisé que la mère de l'enfant n'y a pas droit, car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité) et 1 jour supplémentaire accolé au congé légal de paternité ;

la future maman a le droit de s’absenter pour assister aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie ;

le futur papa (lié par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement) a le droit de s’absenter pour assister aux 3 examens médicaux obligatoires ;

7 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant quel que soit l’âge de cet enfant.

8 jours ouvrés pour le deuil d’un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans, et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Ces jours sont cumulables avec les jours accordés dans le cadre du décès d’un enfant. Ces 8 jours peuvent être posés de façon fractionnée (deux périodes au plus) et dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

4 jours ouvrés pour le décès du conjoint, ou du partenaire lié par un PACS, ou du concubin ;

3 jours ouvrés pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

2 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

3 jours ouvrés par année civile pour le salarié désigné tuteur ou curateur, sur présentation d’un justificatif. Les jours peuvent être accolés ou fractionnés.

Ces jours d’absence pour évènements familiaux sont attribués sans condition d’ancienneté et peuvent être pris de façon continue ou discontinue dans la limite d’un mois à compter de la survenance de l’évènement et sur présentation d’un justificatif.


Article 29.2 – Jours pour enfant malade 

Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant dont l’âge est inférieur ou égal à quatorze ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours ouvrés par an et sur présentation d’un justificatif médical. 

Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, les parents d’un enfant âgé entre 15 ans et 16 ans dont il assume la charge, bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’une durée maximum de trois jours ouvrés par an et sur présentation d’un justificatif médical.

Le salarié peut bénéficier de 2 jours supplémentaires non rémunérés si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Le salarié bénéficie également de 2 jours supplémentaires rémunérés en cas d’hospitalisation constatée par certificat médical d’un enfant dont l’âge est inférieur ou égal à quatorze ans et dont le salarié assume la charge.

Ces jours peuvent être pris de façon continue ou discontinue, concomitamment à la maladie de l’enfant. 


TITRE 10 STIPULATIONS FINALES

Article 30 – Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er janvier 2023. 


Article 31 – Suivi de l’accord et communication auprès des salariés

Les Parties conviennent de faire le point sur l’application pratique de cet accord au sein de l’Afdas lors d’une des réunions organisées au titre des négociations annuelles obligatoires un an après la prise d’effet du présent accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

En ce qui concerne la communication vis-à-vis des salariés, la Direction s’engage à animer des ateliers sur les nouvelles stipulations sur le temps de travail ainsi qu’à diffuser cet accord auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur la base de connaissances (Intranet Afdas).


Article 32 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.


Article 33 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


Article 34 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.


Article 35 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Afdas sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Afdas qui ne seraient pas signataires du présent accord.

Cet accord sera également mis à disposition des salariés de l’entreprise sur la base de connaissances (Intranet de l’Afdas). 



Fait à Paris, le 5 décembre 2022 en 6 exemplaires originaux.