ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE XMCO

Entre les soussignés :

La société XMCO, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 18 rue Bayard, 75008 Paris, au capital de 38.120,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 430 137 711, représentée par Monsieur XXXX XXXXX, XXXX XXXXX, dûment habilité,

Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,

ET  

Le membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la Société, 
Monsieur XXXX XXXXX 

Ci-après dénommé le « Membre Titulaire du CSE »
D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».


PREAMBULE

La Société XMCO est spécialisée dans les activités de prestations de services et de conseils en informatique, dans la création de logiciels de bas ou d'applications, dans la vente de matériel informatique et périphériques, dans l'assistance au développement et à l'installation de logiciels, dans l'assistance technique et dans l'organisation de séminaires de formation. 

Il est précisé que la Société ne disposait d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Aussi, le temps de travail relevait jusqu’à présent des seules dispositions de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, dite « Syntec », applicable au sein de la Société.

Néanmoins, au cours de l’année 2021 et au plus fort au début de l’année 2022, la Société a réfléchi à une organisation du temps de travail mieux adaptée à la réalité de l’organisation du travail de ses collaborateurs les plus autonomes, compte tenu de l’inadéquation de certaines des dispositions de branche relatives aux forfait-jours avec ses besoins et ses contraintes opérationnelles, dans un contexte de forte croissance et de développement de son activité. 

Ainsi, la Société a souhaité fixer le statut collectif en matière de temps de travail pour ses collaborateurs les plus autonomes et destiné à : 

Tenir compte des particularités propres à cette catégorie de collaborateurs et aux contraintes de la Société eu égard à son organisation et au marché sur lequel elle évolue et ; 

S’inscrire dans une démarche plus globale de promotion de la qualité de vie au travail, tout en tenant compte des évolutions technologiques et sociétales des dernières années. 

Dans la mesure où, à la date de signature du présent Accord, l’effectif de la Société est supérieur à 50 salariés et qu’il existe un CSE au niveau de l’entreprise, mais pas de délégué syndical, la Société a, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail : 

Informé le Membre Titulaire du CSE, par lettre remise en main propre en date du 21 février 2022, de son intention d’ouvrir une négociation sur le sujet et du fait qu’il disposait d’un délai d’un mois à compter de cette date pour se manifester, s’il souhaitait négocier un accord et être mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ; 

Informé, le même jour, par courrier recommandé avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de sa décision d'engager des négociations.
Le Membre Titulaire du CSE n’a souhaité être mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, de sorte que la négociation s’est tenue avec le Membre Titulaire du CSE non mandaté, en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
Dans ce contexte, les Parties se sont réunies les 7 avril 2022, 22 avril 2022 et 25 avril 2022 afin de négocier le présent Accord. 

Dans le cadre de leurs discussions, les Parties sont convenues que la philosophie générale et les modalités concrètes de cet aménagement du temps de travail devaient permettre aux Collaborateurs de la Société : 

De bénéficier d’une flexibilité idoine dans l’organisation de leur emploi du temps, pour tenir compte des modalités concrètes de l’organisation de leur temps de travail ; 

De parvenir de ce fait, à un équilibre optimal entre, d’une part, leur charge de travail – qui découle nécessairement de l’importance de leurs fonctions et de leurs responsabilités – et, d’autre part, leur vie privée et familiale ;  

Tout en garantissant le respect des durées minimales de repos et les meilleures conditions de travail possibles. 

Le présent Accord (ci-après l’« Accord ») a été signé par le Membre Titulaire de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. Il constitue ainsi un aménagement au niveau de la Société des dispositions de la Convention Collective Syntec relatives en particulier à l’organisation du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.








ARTICLE 1. : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Le présent Accord constitue un accord collectif au sens du titre III du livre II de la deuxième partie du Code du travail.

Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail et plus particulièrement en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail. 

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), visés aux articles 3 et 7 du présent Accord.

En sont exclus les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société, dans le respect des dispositions applicables. 


ARTICLE 2. : NOTION DE DURÉE DU TRAVAIL  

Dans le cadre du présent Accord, la notion de durée du travail s'entend du temps de travail effectif, tel que défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

A l’inverse, et conformément aux articles L. 3121-2 et suivants, ne sont notamment pas considérés, en principe, comme du temps de travail effectif :

Les temps consacrés aux repas ; 

Les pauses consistant en des interruptions de l’activité professionnelle durant lesquelles le salarié peut vaquer à des occupations personnelles ; 

Les temps consacrés aux trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail. 




Les Parties signataires conviennent qu’il peut être conclu, avec les salariés de la Société visés à l’article 3 du présent Accord, des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions et selon les modalités suivantes.

Article 3. PERSONNEL concerne

Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, permettant la conclusion d’une convention en forfait en jours sur l’année, à savoir : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties conviennent d’aménager par le présent Accord les dispositions de la Convention Collective Syntec. 

En particulier, les Parties conviennent que, par dérogation à la Convention Collective Syntec, pour pouvoir bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés visés ci-dessus doivent : 

Relever a minima du niveau 2.2 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective « Syntec », pour les salariés ayant un statut cadre ou relever a minima du niveau 3.3 de la grille de classification des employés, techniciens et agents de maîtrise de la Convention collective « Syntec », pour les salariés ayant un statut non-cadre ;

Et bénéficier d’une rémunération annuelle au-moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient.

Ces salariés doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer d’une liberté dans l’organisation de leur emploi du temps – horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels – pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Celle-ci ne leur confère toutefois pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés concernés devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec (i) leurs fonctions, (ii) leurs responsabilités, (iii) leurs objectifs, (iii) l’organisation de leur équipe et, plus généralement, de la Société. 

Le présent titre n’est pas applicable aux salariés ayant un statut de cadre dirigeant (cf. Titre III du présent Accord). 
Article 4. ModalitÉs relatives au forfait jours

4.1.	Principes directeurs

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail est décompté en jours sur l’année civile.  

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés « Jours de Repos Forfait – « JRF ») dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 4.4 ci-après. 

Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables, viennent en sus des JRF ci-dessus mentionnés.

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

4.2.	Conditions de mise en place 

Les salariés éligibles visés à l’article 3 du présent Accord se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours : 

Soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours ; 

Soit directement dans le contrat de travail, pour les nouveaux embauchés.

Cette convention fera référence au présent Accord et précisera également :

Les raisons justifiant la mise en place de la convention de forfait-jours pour le salarié concerné au regard de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait ;
Les modalités de prise des JRF ;
La situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ; 
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités d’organisation et de suivi du forfait, et en particulier l’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale... 


4.3. 	Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel 
La durée du travail est établie, pour les salariés visés à l'article 3 du présent Accord, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.

4.4.	Attribution de Jours de Repos Forfait (« JRF ») 

Afin de respecter le nombre maximum de jours travaillés [218 jours par an], les salariés concernés bénéficieront de l’attribution de Jours de Repos Forfait (communément appelés « JRF »).

La période d'acquisition des JFR est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre exact de JRF est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

Nombre de jours dans l’année – Nombre de samedis et dimanches dans l’année – Nombre de jours ouvrés de congés payés par an – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré par an – Nombre de jours travaillés dans l’année 
= Nombre de JRF.

Les salariés concernés seront informés, en début d’année, du nombre annuel de JRF par courriel. 

Les dates de prise de JRF sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en tenant compte des contraintes de service, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine.

Il est précisé que :

Ces JRF seront pris par journée entière ; 

Ces JRF ne pourront pas être accolés aux congés payés, ni aux ponts.


Les JRF qui résultent du forfait devront être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile, sans possibilité de report, à défaut de quoi ils seront perdus.

De ce fait, les salariés sont invités à prendre régulièrement des JRF au fil de l’année, et dans la mesure du possible, au moins un JRF par mois.

4.5.	Absences, arrivées et départs en cours de période 
En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année civile ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif : 

Le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47 ; 

La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion ; 

Les JRF seront également déterminés au prorata temporis, sur la période considérée, selon la formule rappelée à l’article précédent. 

4.6.	Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. 

Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précisera le nombre de jours travaillés et les modalités de prise des JRF.  

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.

4.7.	Renonciation aux Jours de Repos Forfait (« JRF »)

En application des dispositions des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, un dispositif de « rachat » des JRF des salariés en forfait annuel en jours est mis en place par le présent Accord.

Il permet aux salariés concernés qui le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie et la Direction, de renoncer à tout ou partie de leurs JRF et de percevoir une indemnisation en contrepartie.

L’accord entre le salarié et la Société sera établi sera écrit dans le cadre d’un avenant à la convention individuelle de forfait-jours valable uniquement au titre de l’année en cours, qui précisera le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraînera cette renonciation. 

La rémunération du temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation du salarié à des JRF donnera lieu à une majoration déterminée par un avenant annuel à la convention individuelle de forfait, dont le taux ne sera pas inférieur à 10 %.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

ARTICLE 5. ModalitÉs de suivi et de contrÔle de la durÉe du travail 
L’ensemble des dispositifs prévus au présent article a pour but : 

D’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées ;

De positionner et de qualifier les différentes périodes de repos (congés payés, JRF…) ; 

De veiller au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires ; 

De veiller au respect d’une durée de travail raisonnable ; 

D’apprécier la charge de travail réelle des salariés ; 

D’adapter, le cas échéant, l’organisation de l’activité de chacun des salariés concernés.


5.1. 	Suivi des temps de repos 

Il est rappelé que les salariés en forfait jours bénéficient :

D’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ; 

D’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En tout état de cause, la durée de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés en forfait jours devra rester raisonnable.

Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés.

Un rappel régulier sera fait par la Direction à tous les salariés concernés sur la nécessité de respecter ces temps de repos.

En cas d’excès constaté, le salarié doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.

5.2. 	Système auto-déclaratif

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée par les salariés sur un document auto-déclaratif mensuel récapitulant :

Le nombre et la date des journées travaillées ;

Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, JRF, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours ;

Et le respect des temps de repos. 

Ce récapitulatif devra être établi mensuellement par chaque salarié via l’outil informatisé de gestion des temps (ERP) de la Société. A titre informatif, ce logiciel est aujourd’hui Fitnet. 

5.3.	Système de veille en matière de charge de travail

La Direction – et plus particulièrement le supérieur hiérarchique – assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué environ une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide sera trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné, notamment en :

Organisant avec le salarié concerné et un membre de la Direction un point particulier, afin d'examiner la charge de travail actuelle et prévisible pour les périodes à venir ; 

Procédant – si nécessaire – à des adaptations en termes d'organisation du travail.

En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.

5.4.	Entretien annuel individuel

Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.

Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien. 

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

5.5. 	Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cas, le salarié est reçu en urgence, dans un délai maximum de 5 jours ouvrés, par son supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, des mesures seront mises en place, en accord avec le salarié, pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible. Ces mesures feront l’objet d’un suivi. 


ARTICLE 6. DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Même si les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, ils sont pour autant tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant les temps impératifs de repos.

Ils bénéficient ainsi d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de leurs contrats de travail. 

Les salariés en forfait jours sont invités à s’efforcer, pendant les périodes susvisées, de limiter l'envoi de courriels professionnels ou des appels téléphoniques au strict nécessaire. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel ou un appel adressé au salarié en dehors du temps habituellement travaillé ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;

 Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers. 

Dans le cadre de l’entretien annuel avec le salarié en forfait jours, notamment pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié pourra également évoquer la question de l’utilisation raisonnée des outils de connexion professionnels.

En outre, la Société sensibilisera régulièrement les managers à la bonne utilisation des outils numériques, via des échanges informels ou des actions de sensibilisation ciblées et spécifiques. 



TITRE III : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS

Article 7. Salaries concernes
 
Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Au sein de la Société, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés :

Relevant au moins du niveau 3.3. de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective Syntec et ;

Participant effectivement à la direction de la Société.


Article 8. ModalitÉs d’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS 

La qualification de cadre dirigeant entraîne l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.

Les cadres dirigeants pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible sont rémunérés forfaitairement. Le forfait correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires. 

En revanche, les dispositions relatives aux congés payés annuels sont applicables aux cadres dirigeants. 







TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 9. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétents, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.

ARTICLE 10. REVISION ET DENONCIATION

10.1. 	Le présent Accord pourra, le cas échéant, être révisé selon les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Toute révision du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.

10.2. 	Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.


ARTICLE 11. TENTATIVE DE RÉSOLUTION PRÉALABLE A TOUT LITIGE

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent Accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.


ARTICLE 12. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. 

Le présent Accord sera notamment déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .

Un tel dépôt sera accompagné :

D’une version du présent Accord signé des Parties, sous format PDF et ;

D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent Accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche « Syntec ».

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.




Fait à Paris, le 25 avril 2022 en 5 exemplaires. 



Pour la Société 
Monsieur XXXX XXXXX, XXXX XXXXX


Pour le Comité social et économique
Monsieur XXXX XXXXX