AVENANT N° 7
à l’accord instituant un aménagement du temps de travail du 6 novembre 2002
Annule et remplace l’avenant N° 6



ENTRE


La Société Saint-Gobain Weber France dont le siège social est situé 2/4 rue Marco Polo, 94370 SUCY-EN-BRIE, Val-de-Marne, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro B 385 019 070,


		
D’UNE PART,


ET


La CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise,


D’AUTRE PART,


PREAMBULE


De par la spécificité de son activité, la société SAINT-GOBAIN WEBER France doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.

Ainsi, cela a amené les partenaires sociaux et la Direction à entreprendre une réflexion sur l’aménagement du temps de travail et à l’ajuster aux besoins de l’entreprise, tout en tenant compte des intérêts des collaborateurs. 

Afin de répondre aux besoins de nos clients, les Parties ont donc revu ensemble les types d’aménagements du temps de travail applicables au sein de l’Entreprise :  le travail en équipe, le travail en relais, le travail à la journée, le travail de nuit. 

Les Parties se sont accordées sur la possibilité d’élargir les plages horaires du travail de nuit au sein de la Société. Elles conviennent que le recours au travail de nuit reposera sur la base du volontariat. Elles garantissent aux salariés considérés comme travailleurs de nuit, tel que défini dans l’article L. 3122-5 du Code du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui sont liées à ce type d’organisation du travail.

De plus, compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps il est apparu nécessaire pour les parties de mettre en place un forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés et ce conformément aux dispositions actuelles du Code du travail. Ainsi, les parties ont souhaité à la fois répondre aux besoins de la société SAINT-GOBAIN WEBER France et de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail tout en offrant des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers et ainsi faciliter le recrutement de certains salariés.

Toutefois, les parties signataires souhaitent rappeler que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours. Le présent avenant a pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au dispositif du forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales. 

Au cours de cette négociation, l’aspect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée a été largement abordé. Les Parties ont sans cesse eu le souci de protéger cet équilibre par des mesures adaptées et proportionnées, notamment en rappelant le droit à la déconnexion. 

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux et la direction ont entamé cette négociation conduisant à la conclusion du présent avenant à l’accord d’entreprise instituant un aménagement du temps de travail du 6 novembre 2002 et de l’avenant n°6.

Le présent avenant n°7 annule et remplace l’avenant n°6. Les ajouts et modifications par rapport à l’avenant n°6 figurent en bleu italique. 	

L’accord du 6 novembre 2002 s’applique pour toutes les modalités non modifiées dans le présent avenant.

















































CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : Régime juridique : révision des accords collectifs et usages existants

Les dispositions du présent avenant :
Complètent les dispositions de l’accord instituant un aménagement du temps de travail du 6 novembre 2002 applicables au sein de l’entreprise. Se substituent aux avenants subséquents, et notamment de l’avenant n°6 du 8 février 2017, et de tout autre accord collectif existant au sein de la société, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent avenant. 

Les parties précisent que le présent avenant ne se substitue pas à l’accord portant sur le régime d’astreinte du 6 avril 2018 ni à l’accord relatif au compte épargne temps du 6 avril 2018, ni à l’accord relatif aux déplacements professionnels du 20 novembre 2017.

Prévalent sur celles ayant le même objet prévu par toute convention collective ou accord collectif de niveau supérieur, notamment de branche, et qui ne trouveront donc pas à s’appliquer. 

Les salariés de la société Saint-Gobain Weber France ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.

En cas de nécessité, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent avenant, notamment si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent avenant s'applique à l’ensemble des salariés de la Société Saint-Gobain Weber France et, le cas échéant, aux salariés sous contrat de travail temporaire et mis à disposition. 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du Conseil de prud’hommes.

ARTICLE 3 : Suivi et « rendez-vous »

Tous les trois ans, un suivi de l’avenant est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Dans le cadre de la mise en place de l’avenant, les parties signataires s’accordent sur un suivi annuel pour les 3 premières années et définissent ensemble des indicateurs de suivi. 

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par la présente convention, la Société pourra engager une procédure de révision.

ARTICLE 4 : Révision 

Le présent avenant pourra être révisé.

La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction signataire de l’avenant ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction signataire de l’avenant, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


ARTICLE 5 : Dénonciation 

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

La partie qui dénonce l’avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter de la conclusion d’un nouvel avenant.


ARTICLE 6 : Dépôt  

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » (), accompagnée des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

ARTICLE 7 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent avenant doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l’avenant aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l’avenant prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.




CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ARTICLE 8 : TRAVAIL EN MODULATION











8.1 Définition de la modulation :

Compte tenu des variations saisonnières d’activité, le type d’organisation du temps de travail est la modulation pour les salariés comprenant les équipes de fabrication, de maintenance, de distribution et les laboratoires de contrôle.
Cette organisation consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur toute ou une partie de l’année.

8.1.1 Le temps de présence hebdomadaire normal est 37h30 mn effectuées en 5 jours de 7h 30 minutes, dont 20 minutes de pause, hors temps de travail effectif et rémunéré conformément à l’accord de branche France Chimie, à prendre avant 6h de travail continu, conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail.
L’arrêt machine est obligatoire pendant la pause des équipes de jour (travaillant plus de 6H consécutives).

8.1.2 Le nombre de jours de repos est de 18 (18JR) par an, pour une période de référence allant du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.

Ces Jours de Repos se prennent pendant la période de novembre à février (+ le mois d’août).

Ces « Jours de Repos » sont pris le plus souvent de façon commune et s’inscrivent dans un planning établi pour moitié à l’initiative du responsable hiérarchique, pour moitié à l’initiative du salarié. 

Le planning des Jours de Repos est établi début novembre et fait l’objet d’un affichage dans chaque service. En cas de modification un délai de prévenance d’au moins 2 semaines devra être respecté, conformément à l’accord de branche (sauf en cas d’évènements impondérables article 12.3).

Le crédit de Jours de Repos est acquis dès l’entrée dans l’entreprise au prorata du temps de travail qui sera effectué durant la période de référence (ex : personne intégrant l’entreprise au 1er janvier : crédit de (18 / 12) x 5 = 7,5 à planifier jusqu’au 31 mai).

Les salariés qui bénéficient des jours de pénibilité, soit plus de 11 jours de repos (JR) en raison de l’organisation particulière de leur travail (soit travail en 2x8, 3x8, équipe chevauchante), peuvent choisir le paiement de ces jours dans la limite de 4 jours de repos par an. Sont concernés les Jours de Repos liés à la pénibilité qui peuvent être utilisés à l’initiative du salarié et acquis par anticipation au 1er juin.
Le paiement est au taux horaire. La demande est faite avant la fin du mois de mai, pour paiement en juillet.

Les salariés qui travaillent en équipe (avec ou sans alternance) bénéficieront d’une prime d’équipe, au prorata du temps de présence.

8.2 Travail en 2 équipes :

Dans la majorité de nos centres, le travail en 2 équipes correspond selon la loi au « travail en équipes successives discontinu » : le travail est organisé en équipes qui se succèdent sur les mêmes postes sans chevauchement, et de façon discontinue car l’activité est interrompue la nuit et en fin de semaine. 
La première équipe travaille de 5h à 12h30 et la deuxième de 12h30 à 20h.


8.2.1 PERSONNEL PRINCIPALEMENT CONCERNE : 

Si les équipes de fabrication relèvent généralement du travail en équipe, certains personnels d’autres services (exemple : service distribution), en particulier les magasiniers caristes, peuvent se trouver dans cette situation pour des raisons de service.
A l’inverse, certaines équipes de fabrication, seront à la journée tout ou partie de l’année (Ludres, Habsheim par exemple). 

8.3 Travail par relais en équipe chevauchante :

Le travail par relais consiste à pratiquer des horaires journaliers différents à l’intérieur d’une même unité de travail. Les équipes sont dites chevauchantes car elles ont un temps de présence commun dans la journée.
Par exemple, sur une période de 3 semaines, une même équipe travaille le matin (5h à 12h30), la première semaine, puis en journée (8h à 16h30), la deuxième semaine, puis le soir (12h 30 à 20h), la troisième semaine.
Concernant les personnels travaillant en relais, pour lesquels la nécessité de service n’impose pas d’être présent aux mêmes horaires que la production, un décalage d’une heure maximum est accepté, soit 6h-13h30 / 8h-16h30 / 11h30-19h.

8.3.1 La modulation à horaires individualisés :

Cette particularité, pour laquelle les durées de travail sont identiques pour toute l’équipe, mais dont les horaires individuels différent, n’est possible qu’à titre très exceptionnel.

8.3.2 PERSONNEL PRINCIPALEMENT CONCERNE : 

Le personnel de maintenance, le personnel des laboratoires de contrôle locaux et national, les caristes des services Distribution.


8.4 Travail en 3 équipes successives discontinu

Le principe de l’accord du 6 novembre 2002 reste inchangé.

8.4.1 Le temps machine de l’équipe de la 3ème équipe (nuit) est de 6H. Le temps de présence peut varier de 6h00 à 6h20 :

Si l’organisation de la production le permet (les pauses individuelles pouvant ainsi être prises entre deux changements de campagne), la pause se fait en alternance sans arrêt machine, dans le cas contraire, la pause de 20 minutes doit être commune, avec arrêt machine, la présence du personnel étant portée à 6h20, une prime panier sera alors versée. (Révisable selon la valeur des points chimie et SGWF)

Une pause de 20 minutes commune ou individuelle est obligatoire, à prendre avant 6h de travail continu, conformément aux dispositions légales.

La plage horaire pour la troisième équipe est de 20h à 2h20 (voire 3h20 avec heure complémentaire). 

8.4.2 La rémunération de la 3ème équipe reste sur une base de 7h30 de présence et fait l’objet d’une majoration de 40% au titre du travail de nuit. 

8.4.3 Il est possible de faire plus de 6h de travail avec un maximum de 7h30 par nuit (voir condition ci-dessous). Toute heure réalisée au-delà de 30 heures hebdomadaires travaillées fera l’objet d’une majoration supplémentaire de 25% qui sera payée automatiquement. Ces heures n’entrent pas dans le décompte du contingent des heures supplémentaires. Toute heure dépassant les 37h30 hebdomadaires sera considérée comme de l’heure supplémentaire.

Une prime panier sera alors allouée selon les conditions prévues par la convention collective nationale et les accords négociés applicables à l’Entreprise (cf article 8.4.1).

La 3ème équipe peut être amenée à travailler pendant 12 semaines consécutives : 
1h00 de plus au-delà de 6heures, 
1h30 de plus au-delà de 6heures pendant 3 semaines consécutives
Alors le CSE, le délégué syndical central ainsi que le responsable des ressources humaines concernés seront informés et consultés par tous moyens.

Si la 3ème équipe est amenée à travailler au-delà de 6 heures exceptionnellement et ponctuellement, le délégué syndical central ainsi que le responsable des ressources humaines concernés seront informés par tous moyens.

8.4.4 Pour les salariés des équipes du matin et de l’après-midi, les heures réalisées entre 20h et 05h seront majorées de 40% par heure travaillée et se verront appliquer, soit une majoration forfaitaire de salaire de 25% sur le taux horaire de base en cas de paiement, ou à une majoration de 50% en cas de récupération, pour chaque heure supplémentaire travaillée.


8.5 Heures Supplémentaires :

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de 37h30 minutes.
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement après accord du chef de service.

Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel

Pour rappel : légalement le salarié ne peut refuser d’accomplir les heures supplémentaires que l’employeur décide de faire effectuer, si celles-ci sont dans la limite du contingent légal, soit 130 heures par an et par salarié.
En ce qui concerne les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent. 


Heures supplémentaires accomplies en deçà du contingent annuel 

Sauf cas exceptionnel, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour les heures supplémentaires collectives doit être respecté ainsi qu’un délai de prévenance raisonnable pour les heures supplémentaires individuelles.  

8.5 Dans le cas d’heures supplémentaires effectuées collectivement de mars à octobre, ces heures sont récupérées au coefficient de 1.5 de novembre à février (+ le mois d’août).
Pour les personnels en modulation, les heures supplémentaires sont considérées comme collectives, lorsqu’elles sont planifiées (même si une seule personne effectue des heures supplémentaires planifiées, elle rentre dans le cadre des heures supplémentaires dites « collectives »). 

8.5.2 Dans le cas d’heures supplémentaires effectuées individuellement, ces heures supplémentaires sont comptabilisées sur le mois et récupérées au taux de 1,5 à l’initiative du salarié.
Les heures supplémentaires peuvent être récupérées le mois m+1 si le salarié en fait la demande, mais il est souhaitable de les planifier durant la période de novembre à février. Dans le cas où elles n’ont pas été prises à l’issue de cette période le chef de service doit les planifier et les imposer dans les plus brefs délais (avant la fin du mois de Mars).

8.5.3 Il est possible de prévoir des heures supplémentaires pour les équipes de jour uniquement sur des périodes n’excédant pas 12 semaines consécutives. 

8.5.4 A la demande du salarié, les heures supplémentaires collectives ou individuelles peuvent être payées : dans ce cas elles sont majorées de 25%

A la demande du salarié, ces heures supplémentaires peuvent être payées, dans la limite de 20 heures par mois (heures réelles effectuées hors majoration). Dans ce cas elles sont majorées dans les proportions fixées ci-dessus.

Le paiement s’effectuera le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. La demande du salarié doit parvenir au Service Paie selon les modalités définies, avant le 10 du mois suivant leur réalisation.
Les heures supplémentaires donneront lieu aux exonérations de cotisations sociales et impôt sur le revenu dans le strict cadre du calcul prévu par les textes légaux en vigueur.

ARTICLE 9 : Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le compteur de récupération du salarié comporte des heures supplémentaires travaillées, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant au paiement de ces heures. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

ARTICLE 10 : TRAVAIL LE SAMEDI ET JOURS FERIES

10.1 Travail le samedi

Certains salariés peuvent être appelés à réaliser des opérations exceptionnelles le samedi.

La Direction fait appel au volontariat. 

Le travail le samedi ne fait pas l’objet de majoration particulière.  Les heures travaillées le samedi entrent dans le décompte du temps de travail effectif hebdomadaire.
Il est récupéré 1 pour 1 en visant à maintenir un repos de 2 jours consécutifs. 

Sauf dérogations, la Direction s’assure que les salariés travaillant le samedi bénéficieront d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. Ce repos peut être réduit selon l’article 13 du présent avenant.

10.2 Jours fériés et jours « Pont Weber »

L’activité de la Société peut nécessiter une ouverture de la Société les jours fériés (sauf le 1er janvier, le 1er mai et le 25 décembre). 

La Direction fait appel au volontariat. 

Les jours fériés (autres que le 1er janvier, 1er mai et le 25 décembre) peuvent être travaillés et feront l’objet d’une contrepartie en repos majorée à 1,5. Pour un poste à cheval sur un jour férié et un jour ordinaire, seules les heures réalisées sur le jour férié (soit à partir de minuit) sont concernées par la majoration. 
Des jours « Pont Weber » sont prévus par les accords négociés applicables à l’Entreprise
Si les jours « Pont Weber » sont travaillés, ils feront l’objet d’une récupération 1 pour 1.

Exemple : Un salarié fait partie de la 3ème équipe (horaires : 20h – 2h) le 7 mai :
 Les heures travaillées de 20h à minuit sont payées au taux habituel,
Les heures travaillées de minuit à 2h sont payées au taux habituel et récupérées à 1.5.

Les heures du poste ayant débuté la veille du jour férié ou se terminant le lendemain ne bénéficieront pas de majoration. 


CHAPITRE 3 : MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL


ARTICLE 11  : TRAVAIL EN JOURNEE



11.1 Définition :

La durée du travail de chaque semaine ne fluctue pas à l’exception de celles comportant 1 ou ½ Jour de Repos.

11.1.1 Le temps de travail quotidien est de 7h 30 minutes, soit 37h 30 minutes par semaine

11.1.2 Le nombre de jours de repos est de 11 jours (11 jours de repos). Le planning des jours de repos est établi pour 3 mois. Le délai de prévenance en cas de modification est de 7 jours. 

11.1.3 La récupération des jours de repos se fait par trimestre. Soit 1 jour de repos par mois, soit 2 ou 3 jours de repos groupés sur un des mois du trimestre.
Juin/juillet/août : 2 jours de repos à prendre durant ces 3 mois
Septembre/octobre/novembre – décembre/janvier/février – mars/avril/mai : 3 jours de repos à prendre durant chacun de ces trimestres.

La récupération des jours de repos est pour moitié à l’initiative du responsable de service, pour moitié à l’initiative du salarié. 

11.1.4 Le temps de travail quotidien peut atteindre 8 heures par jour pendant une durée maximum de 12 semaines consécutives ou non sur la période de Mai à Octobre (hors le mois d’août). Si les 12 semaines ne sont pas toutes effectuées elles ne sont pas reportables sur l’année suivante. Cette période est à déterminer par service avec un délai préalable de 2 semaines avec information des modifications d’horaires collectifs au Comité Social et Economique (CSE). 
11.1.5 Ces heures complémentaires donnent droit à un Repos Compensateur de Récupération (RCR) au taux de 1.25.

11.1.6 Le dispositif des RCR s’applique pour le personnel à la journée uniquement. Ce dispositif a été créé pour répondre à un accroissement ponctuel d’activité. C’est donc seulement au chef de service qu’il appartient d’anticiper la charge de travail et de décider de porter, pour tout ou partie de son personnel, l’horaire journalier de 7h30 à 8h. Dans ce cas les horaires s’imposent aux salariés concernés.
Les personnes absentes (CP, maladie…) durant ces périodes ne bénéficient pas des RCR qui sont alors générés.

La récupération sera de 5 Jours maximum, à prendre à l’initiative du salarié sur la période allant du mois de Novembre à Mars avec un délai de prévenance de 2 semaines. 

Les RCR sont récupérés par journée ou ½ journée. Ils sont décomptés à l’heure (si le nombre d’heures à récupérer est inférieur à ½ journée, il est reporté sur l’année suivante).

Les salariés qui ont droit à un Repos Compensateur de Récupération (RCR) peuvent choisir le paiement de ces heures dans la limite de 12 heures par an au taux en vigueur dans l’entreprise (heures réellement effectuées hors majoration). La demande est faite après le 31 octobre.

11.1.7 La plage horaire quotidienne normale est de 8h à 16h 30, elle comprend une pause déjeuner de 1 heure. 
Pour répondre à des besoins de service elle peut se décaler d’une heure de façon individuelle, la plage horaire devenant par exemple 7H-15H30 ou 9H-17H30.
La pause déjeuner peut, quant à elle, se décaler dans l’intervalle : 11h30-14h30 (dernier départ à 13h30), sous réserve d’accord individuel, avec un délai de prévenance de 2 semaines.

Seules la nécessité de service ou une contrainte personnelle peuvent conduire à des horaires décalés par 1/4 heure (arrivée entre 7h00 et 9h00, et départ entre 15h30 et 17h30).
L’individualisation des horaires est ainsi rendue possible pour le matin et l’après-midi. 

Il est possible de rallonger le temps de pause déjeuner de 30 minutes maximum dans le créneau 12H-14H pour les salariés qui en font la demande, sous réserve de non dysfonctionnement du service. Cet horaire devient alors un horaire fixe pour le salarié concerné.
Cette demande doit être formalisée par écrit au directeur d’établissement.

Les heures effectuées au-delà de 7 heures 30 minutes ou de 8 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. 
Elles sont décomptées sur le mois et récupérées au coefficient 1,5.
Les heures supplémentaires peuvent être récupérées le mois m+1 si le salarié en fait la demande, mais il est souhaitable de les planifier durant la période de novembre à février (+ mois d’août). Dans le cas où elles n’ont pas été prises à l’issue de cette période le chef de service doit les planifier et les imposer dans les plus brefs délais (avant la fin du mois de Mars).

11.1.8 A la demande du salarié, les HS collectives ou individuelles peuvent être payées : dans ce cas elles sont majorées de 25%
Les heures supplémentaires donneront lieu aux exonérations de cotisations sociales et impôt sur le revenu dans le strict cadre du calcul prévu par les textes légaux en vigueur.
Les HS payées sont dans la limite de 20h par mois (heures réelles effectuées hors majoration). 


Le paiement s’effectuera le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. La demande du salarié doit parvenir au Service Paie selon les modalités définies, avant le 10 du mois suivant leur réalisation.



11.2 PERSONNEL PRINCIPALEMENT CONCERNE 

Tout le personnel n’étant pas en modulation.


ARTICLE 12 : DISPOSITIONS A PRENDRE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRE

Pour des raisons de service, l’employeur peut être amené à modifier les horaires de travail, par exemple : création d’une équipe supplémentaire (passage en 3 équipes), affectation du salarié à un système horaire différent (travail à la journée à travail en modulation), ou autres. 
Les dispositions à prendre peuvent varier en fonction du contrat de travail du salarié.

12.1 Les horaires sont prévus dans le contrat de travail

Au minimum 5 jours ouvrés avant la mise en place de ces nouveaux horaires, un mail doit être envoyé aux membres du CSE et une information doit être faite aux salariés concernés.
Dans un délai de 48H, les membres du CSE peuvent s’opposer à la mise en place de cette organisation si les conditions prévues dans le contrat de travail ou dans l’accord ne sont pas respectées.

12.2 Les horaires ne sont pas prévus dans le contrat de travail : 

12.2.1 La durée du changement horaire n’excède pas 4 semaines (consécutives ou non) sur l’année : il s’agit d’une modification exceptionnelle et de courte durée qui s’impose au salarié à l’exception d’une contrainte personnelle justifiée (un avenant temporaire au contrat de travail n’est pas nécessaire).

12.2.2 La durée du changement horaire se situe entre 4 et 12 semaines (consécutives ou non) sur l’année : un avenant temporaire au contrat de travail devra être établi avec l’accord du salarié.

Dans ces deux cas, un délai minimum de 10 jours ouvrés est exigé avant la mise en place de ces nouveaux horaires.

Dans le premier cas, un mail doit être envoyé aux membres du CSE.
Dans un délai de 48H, les membres du CSE peuvent s’opposer à la mise en place de cette organisation si les conditions prévues dans le présent avenant ne sont pas respectées.

Dans le second cas, un CSE exceptionnel est convoqué : Le CSE a un droit de veto si les salariés sont en désaccord.
Le compte rendu du CSE doit mentionner le nom des salariés concernés. 
Le CSE, le délégué syndical central ainsi que le responsable des ressources humaines concernés seront informés.


12.3 Cas d’évènements impondérables

Les évènements impondérables peuvent être : absences du personnel (maladie, congés exceptionnels), problèmes d’approvisionnement en matière première, pannes …)

Délais minimum de 24h, à l’exception d’une contrainte personnelle du salarié, avant la mise en place des nouveaux horaires. Un mail doit être envoyé aux membres du CSE pour information. 

12.4 Affichage

Dans tous les cas de changement d’horaire, une note doit être affichée indiquant : l’objet, le service concerné, les nouveaux horaires, les salariés concernés.


ARTICLE 13 : DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée journalière maximale du travail effectif ne peut excéder 9 heures.
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 48H. Cette durée peut ponctuellement être ramenée à 35H pour les personnels des services de maintenance, les personnels effectuant des inventaires, les personnels dont la présence commerciale est requise sur des salons ou en clientèle.
La durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures.
Le repos légal quotidien est de 11 heures. 

ARTICLE 14 : CALCUL DES JR EN CAS D’ABSENCE

En cas d’absence, à l’exception des Accidents du Travail, CP, et JR, les jours d’absence se cumulent sur une période de 3 mois consécutifs, ce cumul démarre au 1er jour de l’absence. 

Le nombre de jours de repos est diminué de la manière suivante :



ARTICLE 15 : DISPOSITIONS PARTICULIERES

15.1 Les personnes dont le contrat de travail est à la journée pour qui le travail en modulation est envisagé d’une façon durable se verront proposer une modification de leur contrat de travail. Leur contrat de travail à la journée pourra être maintenu au choix du salarié. 

15. 2 Le personnel travaillant en relais bénéficiera toute l’année du système de modulation s’il travaille un tiers, ou moins d’un tiers de son temps en journée. Si le travail en journée dépasse le tiers, c’est le prorata temporis qui s’appliquera.

15.3 Pour le travail en équipe, la pause de 20 minutes hors temps de travail effectif pourrait être portée exceptionnellement à 30 minutes en fonction de l’activité et de l’optimisation de l’organisation. 

15.4 Les règles d’astreinte, sont définies par l’ « accord instituant un régime d’astreinte » en vigueur. 


ARTICLE 16 : HORAIRES D’OUVERTURE A LA CLIENTELE 
(issu de l’article 3 de l’accord de 2002)

Ils sont fixés à l’intérieur d’une plage 7 h 30 – 17 h 30.

En cas de modification de l’horaire d’ouverture à la clientèle, une étude du besoin sera menée en amont par la Direction. 
Le CSE sera informé de ce projet préalablement à sa mise en place. 
Le cas échéant, les dispositions à prendre en cas de changement d’horaire de travail (Article 12), seront appliquées. 


CHAPITRE 4 : TRAVAIL DE NUIT 

ARTICLE 17 :  TRAVAIL DE NUIT : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit  

Travail de nuit
Il est expressément prévu que tout travail accompli entre 20 heures et 05 heures est considéré comme travail de nuit.

Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Société Saint-Gobain Weber France, telle que précisée ci-avant.

Travailleur de nuit
Conformément à l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 20 heures et 05 heures ;
soit accompli pendant 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail sur la période 20 heures et 05 heures.  

Les salariés qui ne répondent pas à cette définition ne sont pas assimilés comme travailleur de nuit et ne sont pas éligibles aux dispositions du présent chapitre.

Pour les salariés non considérés comme travailleur de nuit, les conditions sont décrites de l’article 8.4.1 à 8.4.4.

ARTICLE 18 :  TRAVAIL DE NUIT : Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre sont notamment applicables aux salariés des services Fabrication et Maintenance.

La Direction fait appel au volontariat.

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables aux salariés qui ne répondent pas à la définition de travailleur de nuit, même s’ils sont amenés à travailler sur la période de nuit. 


ARTICLE 19 : Nécessaire recours au travail de nuit

L’organisation du travail de nuit constitue une modalité dans l’organisation du travail, mais néanmoins indispensable à la poursuite de l’activité de la Société Saint-Gobain Weber France. 

Le recours au travail de nuit est en effet justifié par la nécessité de répondre, dans des délais restreints, aux besoins des clients de la société et satisfaire aux exigences du marché.

Cette organisation du travail nécessite une vigilance spécifique et un suivi adapté des salariés afin d’assurer le respect de leur santé et de leur sécurité, comme définis à l’article 20 du présent avenant.

ARTICLE 20 : Compensation du travail de nuit 

Les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit bénéficient des garanties et contreparties suivantes.
 
Durée du travail et temps de pause

La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un travailleur de nuit est de 6 heures et ne pourra excéder 7 heures 30. Au-delà de 6 heures travaillées par la 3ème équipe, les élus CSE seront informés au préalable.

Contreparties

Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie ci-avant au présent article, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, ci-avant au présent article, à :
L’acquisition de jours de repos supplémentaires dans les conditions prévues à l’article 8 du présent avenant ;
L’acquisition de deux jours de repos supplémentaires spécifiques aux travailleurs de nuit 
Une majoration de 40% par heure travaillée ; 
Une prime panier allouée selon les conditions prévues par la convention collective nationale et les accords négociés applicables à l’Entreprise ;
Toute heure réalisée au-delà de 30 heures hebdomadaires travaillées fera l’objet d’une majoration supplémentaire de 25% qui sera payée automatiquement. Ces heures n’entrent pas dans le décompte du contingent des heures supplémentaires.

ARTICLE 21 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 

Encadrement des conditions de travail
Pour rappel, les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit telle que définie ci-avant doivent se conformer aux dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail, à savoir :
celles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
celles relatives au repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. 

Affectation d’un travailleur à un poste de travailleur de nuit / de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans la Société ont priorité pour l'attribution d'un emploi vacant ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié pourra être prioritaire sur les postes de jour disponibles au sein de l’Entreprise et correspondant à ses compétences professionnelles.  

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation dans leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
La Direction prend toutes mesures nécessaires destinées à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.

Les conditions de travail des salariés travaillant de nuit seront évoquées avec chaque salarié lors de l’entretien d’évaluation. 

Une attention particulière est par ailleurs apportée aux horaires des consultations des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

La Direction s’engage à analyser toutes les difficultés des travailleurs de nuit dans le cadre de leurs trajets domicile-lieu de travail et lieu de travail-domicile, et à étudier toutes les demandes visant à faciliter ces déplacements. 

Il est par ailleurs rappelé que conformément aux dispositions actuellement en vigueur, les salariés peuvent bénéficier d’une prime de transport.


Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
La Direction réaffirme son attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société et à ce qu’aucune considération de sexe ne pourra être retenue : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; 
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ; 
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 


Surveillance médicale
Tout travailleur de nuit au sens du présent avenant bénéficie d’une surveillance médicale ainsi que d’un suivi de leur état de santé une fois tous les ans, en fonction de la disponibilité de la médecine du travail locale, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, il sera recherché dans toute la mesure du possible une réaffectation prioritaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. 


Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société Saint-Gobain Weber France.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, il est convenu de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés et le cas échéant à en tenir informés les représentants du personnel.




CHAPITRE 5 : SYSTEME D’HORAIRES INDIVIDUALISES

ARTICLE 22 : Salariés concernés

Le système d’horaires individualisés autorise les salariés concernés à moduler leur durée quotidienne de travail autour de plages horaires communes à tous. Il doit permettre aux salariés de concilier les obligations professionnelles et la vie personnelle et familiale de chacun conformément aux articles L. 3121-48 du Code du travail.

Cela concerne les ETAM du Siège (hors Centre de Renseignements Techniques) et la R&D de SERVAS (hors Techniciens Contrôle Qualité).

ARTICLE 23 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Plages horaires de travail 
Le temps de travail hebdomadaire moyen des salariés travaillant en journée est de 37h30 pour les ETAM du siège (hors CRT) et ceux de la R&D de Servas.  
L’horaire de travail journalier moyen est de 7h30 mais peut varier de 6h à 9h.
Les plages horaires de travail sont établies ainsi : 
Plage horaire d’arrivée :  entre 07 heures et 09 heures le matin ;
Plage horaire de départ : entre 15h30 et 19h ;
Pause déjeuner : 1h minimum entre 11h30 et 13h30.

Jours de repos et HV
Dans le cadre de la flexibilité des plages horaires de travail, les salariés concernés bénéficient de 7 jours de repos annuels, auxquels peuvent venir s’ajouter des jours de repos supplémentaires, dit « jours de HV » en fonction de la durée du travail effectivement travaillée. 
Les heures travaillées viennent s’incrémenter à un taux de 1 pour 1 dans le compteur « DEBIT/CREDIT ». Ces heures sont utilisées par le salarié pour faire varier son temps de travail. 
Le compteur ne peut pas être négatif en fin d’année. 
Afin de faciliter la gestion des heures, lorsque le compteur aura atteint les 30 heures toutes les heures qui viendront s’incrémenter au-delà seront automatiquement payées au taux de 1 pour 1.

A titre exceptionnel, et, sur demande expresse du manager, certaines heures pourront faire l’objet d’un paiement majoré à 1.25. 

La pratique des horaires individualisés ne doit pas déroger à la règlementation sur la durée du travail rappelée à l’article 13.



ARTICLE 24 : Enregistrement

Le régime de l’horaire variable implique un enregistrement des heures d’arrivée et de départ (y compris pour la pause déjeuner lorsqu’elle est prise en dehors du site ou dépasse 1h).

Un enregistrement doit intervenir :
chaque fois que, même s’il demeure dans l’entreprise, le salarié prend ou cesse durablement son travail.
quand il sort de l’entreprise (c'est-à-dire un déplacement extérieur aux sites de notre entreprise), notamment pour un déplacement professionnel sur instruction de son responsable hiérarchique ou du représentant de ce dernier.

Cet enregistrement ne saurait emporter autorisation systématique : il constitue une information soumise à la connaissance de l’employeur.


Les plages variables applicables au sein de SAINT-GOBAIN WEBER France sont fixes et arrêtées par la Direction. 
Pour les salariés en horaires individualisés bénéficiant du télétravail, un système de badgeage à distance est mis en place via le logiciel de gestion des temps. Les règles de temps de travail restent identiques à celles appliquées en cas de présence sur site. 








CHAPITRE 6 : CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS


Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent avenant institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention annuelle de forfait en jours de travail ».

Le présent avenant a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent avenant des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion ;
Le temps de repos hebdomadaire.

ARTICLE 25 :  Champ d’application

Le présent avenant s’applique au sein de la Société Saint-Gobain Weber France.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent avenant, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Cadres commerciaux : Cette catégorie recouvre les personnels cadres exerçant leurs activités quasi exclusivement à l’extérieur des locaux de l’entreprise (ex : attaché(e) technico-commercial(e), conseillers techniques…)

Les Parties constatent que les fonctions contractuellement exercées par les attachés technico-commerciaux leur permettent de bénéficier du statut de cadre et de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. A ce titre, suivant la conclusion du présent avenant, un avenant au contrat de travail des salariés concernés sera proposé aux attachés technico-commerciaux de la Société pour acter du changement de classification. Les attachés technico-commerciaux qui refuseraient la conclusion d’un avenant portant changement de classification ne pourront en aucun cas revendiquer ultérieurement les avantages inhérents au statut de cadre.

Cadres dont l’application du statut réside dans la complexité et la technicité des fonctions exercés le plus souvent sans rôle d’encadrement hiérarchique de personnel ; par ailleurs cette fonction est exercée sous la responsabilité directe ou indirecte d’un cadre de Direction (ex : Chef de produit, Directeur, Responsable de site région ou service, Responsable Ressources Humaines…)

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent avenant s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 26 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
ARTICLE 27 : Nombre de journées de travail

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 209 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés arrivant en cours de période, le nombre de jours inclus dans le forfait sera calculé au prorata temporis de leur temps de présence dans l’Entreprise. 

Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 209 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

La Direction s’engage à étudier la charge de travail lors du passage d’un salarié à un forfait réduit. 

Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour est fixé forfaitairement à 11 jours de repos par an. Le planning des JR est établi pour 3 mois. Le délai de prévenance en cas de modification est de 7 jours. 


Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.



ARTICLE 28 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent avenant fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif par salarié.

Système déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système déclaratif.

A cet effet, un enregistrement sera fait dans le logiciel interne de gestion du temps de travail régulièrement (jours d’absences pour congés payés, jours RTT, arrêts de travail, etc.).

Contenu de la déclaration 

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours fériés chômés ;
absences maladies ;
absence autorisée sans solde ;
jours de repos.

Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Les Parties reconnaissent que le contenu de la déclaration pourra être modifié en cas de mise à jour ou de changement du logiciel interne de décompte des jours travaillés.

Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra organiser un entretien avec le collaborateur et/ou décider d’un commun accord avec le Responsable des Ressources Humaines des mesures à activer.

Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié aura accès tout au long de l’année au nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence, et, en tenant compte de l’activité.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. 
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, le salarié devra communiquer ses souhaits au plus tard deux semaines avant, par tous moyens à sa hiérarchie. 

Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ; 
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 48 heures. Cette durée peut ponctuellement être ramenée à 35H pour les personnels des services de maintenance, les personnels effectuant des inventaires, les personnels dont la présence commerciale est requise sur des salons ou en clientèle.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être équilibrée.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée (jours travaillés et absences pour congés payés, jours RTT, arrêts de travail, etc.) 
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent avenant.

Entretiens périodiques

Un entretien est organisé au moins une fois par an entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Cet entretien pourra se tenir juste avant ou après l’entretien annuel d’évaluation.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les thèmes suivants sont abordés une fois par an :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail 

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie et son Responsable des Ressources Humaines, en transmettant des éléments factuels sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.



ARTICLE 29 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont celles prévues dans l’accord-cadre de groupe sur la qualité de vie au travail du 17 mai 2018.

Ainsi, les modalités du droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sont les suivantes :
au regard de ses responsabilités, le salarié est incité à faire un usage raisonnable et régulé des outils de communication numérique et à adopter une attitude conforme aux principes de la charte sur la gestion pertinente des outils numériques et sur les bonnes pratiques de réunions vis-à-vis des autres salariés ;
conformément à la législation en vigueur, ils bénéficient de 11 heures de repos quotidien consécutifs. Le manager et le salarié doivent veiller à n’utiliser que de façon exceptionnelle les connections aux outils numériques à des fins professionnelles durant ces périodes de repos ;
conformément à la législation en vigueur relative au droit à la déconnexion, le salarié a un droit à la « non réponse » en dehors de ses horaires habituels de travail et pendant ses périodes de repos ;
le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission mais doit alerter son responsable hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal des outils numériques ;
l’utilisation des outils numériques, la compétence numérique ainsi que les besoins spécifiques de développement/formation aux outils numériques sont par ailleurs abordés lors de l’entretien annuel des salariés en forfait jours. Un bilan individuel donnant lieu, le cas échéant, à des mesures de prévention et d’accompagnement personnalisées, peut être réalisé ;
à cet égard, outre les modules de formation/sensibilisation sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, au travers notamment de formations E-learning, il est préconisé d’organiser des animations ou des groupes d’échanges, sur une journée ou une matinée, consacrés au numérique.

Le principe du droit à la déconnexion sera par ailleurs rappelé au salarié au cours de son entretien périodique.

ARTICLE 30 : Rémunération

Les salariés visés au présent avenant bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

ARTICLE 31 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent avenant 30 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er mars. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’avenant est de 209 jours. 
209 (forfait avenant) + 30 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 247
92 jours séparent le 1er mars du 31 mai. 
Proratisation : 247 x 92/365 = 62
Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 58 jours. 

Les jours de repos (jours RTT) sont acquis progressivement par trimestre complet effectivement travaillé au sens du Code du travail. Toutefois, le salarié peut bénéficier de son crédit dès le début de la période, et une proratisation sera réalisée en cas de départ ou d’arrivée. 

Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité correspondante au nombre de jours de repos proratisés non pris. 




CHAPITRE 7 : TEMPS PARTIEL

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail. Il a pour objectif de définir les possibilités et conditions de recours au temps partiel au sein de la Société. 

ARTICLE 32 : Définition du temps partiel

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure à la durée de travail de référence applicable dans l’entreprise fixée, soit 37h30 par semaine.

ARTICLE 33 : Activité et durée minimale du temps partiel

Il est rappelé que, compte tenu des dispositions légales actuellement en vigueur, la durée minimale de temps partiel, hors situations dérogatoires prévues par les dispositions légales, est fixée comme suit :
Temps partiel hebdomadaire : 24 heures ;
Temps partiel annuel : 1252 heures.

ARTICLE 34 : Modification et communication de la répartition de la duree et des horaires

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
La modification des horaires ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine ;
Toute modification de la durée et des horaires de travail doit être notifiée au minimum 5 jours ouvrés si les horaires sont prévus dans le contrat de travail et au minimum 10 jours ouvrés si les horaires ne sont pas prévus dans le contrat de travail. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord du salarié. Le CSE d’établissement, le délégué syndical central ainsi que le responsable des ressources humaines concernés sont informés.

ARTICLE 35 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou de niveau supérieur sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

La durée minimale de travail continue et le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail sont fixés et limités dans les conditions prévues à l’article 37 du présent avenant.

ARTICLE 36 : Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du dixième de l'horaire mentionné à leur contrat de travail. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée mensuelle légale.

Toute heure complémentaire effectuée sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales, à savoir au jour de l’établissement de la présente convention : 
majoration de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du plafond du tiers  de la durée contractuelle ; 
majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà du plafond dans la limite du tiers de la durée contractuelle. 


ARTICLE 37 :. Durée minimale quotidienne et coupures  

Les dispositions du présent article visent à encadrer les coupures des horaires de travail pour les salariés à temps partiel. 

Il est ainsi prévu que :  

La journée de travail pourra comporter, outre les temps de pause, une interruption, qui ne pourront pas être supérieures à 2 heures, sauf demande expresse du salarié ;

Lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié.


ARTICLE 38 : Congés annuels et jours de repos

Les salariés à temps partiel bénéficient au titre du congé annuel d’une durée d’absence équivalente à celle reconnue aux salariés à temps plein.

Le mode de décompte des jours de congés annuels est réalisé conformément au chapitre 8 du présent avenant.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet. Ainsi, le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail, est égale à celle du congé d’un salarié à temps plein.
Afin de garantir une égalité des droits avec les salariés à temps complet, il convient de retenir pour les salariés à temps partiel les jours normalement travaillés dans l’entreprise et non les jours effectivement travaillés par le salarié. 

De ce fait, le point de départ des congés payés est le jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n'avait pas été en congé.  Il faut alors compter tous les jours ouvrés chez SAINT-GOBAIN WEBER France situés entre cette date et le jour de reprise du travail. 

Le nombre de Jours de Repos auxquels ils ont droit est calculé au prorata temporis.




CHAPITRE 8 : CONGES


ARTICLE 39 : Modalités de prise des congés payés

Indépendamment des possibilités d’apport de jours de congés payés au Compte Epargne Temps, les jours de congés non pris ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre, sauf motif dûment justifié et sur accord expresse du responsable hiérarchique et validation par le N+1 et du Responsable des Ressources Humaines.

ARTICLE 40 : Ordre des départs en congé

En application de l’article L. 3141-15 du Code du travail, L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage ou par tous moyens aussi tôt que possible et, en tout état de cause, 1 mois au moins avant le départ des intéressés

Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après. 

L’employeur prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulés par les salariés. Ces derniers devront communiquer leurs souhaits au plus tard un mois avant par tous moyens à sa hiérarchie.

Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l’ordre des départs sont exclusivement les suivants : situation familiale, besoin du service et attribution par roulement sous décision de la Direction. 

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité qui sont salariés au sein de SAINT-GOBAIN WEBER France ont droit à un congé simultané.





ARTICLE 41 : Pause weber 

Chaque salarié a la possibilité de prendre une pause quotidienne de 10 minutes le matin, à un horaire spécifique précisé par la Direction, afin de participer au « Café Weber ». Cette pause est comprise dans le temps de travail. 

ARTICLE 42 :  PAUSE DEJEUNER


Est comprise dans la plage horaire quotidienne normale une pause déjeuner de 1 heure. 

Pour répondre à des besoins de service, cette pause peut se décaler dans l’intervalle : 11h30-14h30 (dernier départ à 13h30), sous réserve de l’accord individuel du salarié et d’un délai de prévenance de deux semaines.

Il est possible de rallonger le temps de pause déjeuner de 30 minutes maximum dans le créneau 12h-14h pour les salariés qui en font la demande, sous réserve de non dysfonctionnement du service. 
Cet horaire devient alors un horaire fixe pour le salarié concerné. 
 
Cette demande doit être formalisée par écrit au responsable hiérarchique.

Pour les salariés travaillant en équipe, le temps de pause « casse-croûte » est de 20 minutes, hors temps de travail effectif. Elle doit être prise pour ne pas amener le personnel à travailler plus de 6 heures consécutives. 	
La pause intervient avec arrêt de l’outil. 
Si pas d’arrêt machine, alors la réalisation du temps de pause fera l’objet d’un échange avec la Direction et le Délégué Syndical Central.

ARTICLE 43 : traitement des cas spécifiques 

 Le personnel intérimaire

Les dispositions du présent avenant ne visent pas le personnel intérimaire rémunéré en fonction du nombre d’heures effectuées. Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles leur sont applicables. 

Ces travailleurs sont rémunérés suivant l’horaire hebdomadaire pratiqué pendant leur temps de présence. 

 Les stagiaires

Les stagiaires bénéficient du même régime qu’un salarié de l’Entreprise selon leur statut et leur service de rattachement. 


 Le personnel étudiant en alternance

Les alternants, titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sont soumis à l’horaire du service dont ils relèvent pendant leur temps de présence dans l’Entreprise, tout en respectant les durées maximales de travail légales et réglementaires applicables.
 
ARTICLE 44 : Cadres dirigeants

Ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise. 

Il est expressément rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires. Ils sont également exclus des dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. 

Il en est de même des stipulations relatives à la présente convention et de toute autre convention collective applicable à l’entreprise. 

Les dispositions et stipulations relatives aux congés annuels sont en revanche applicables aux cadres dirigeants.

ARTICLE 45 : Prime d’habillage

Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du travail, lorsque le port d'une tenue complète de travail (hors blouse) est imposé et que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, les salariés intéressés bénéficient de contreparties spécifiques à ces opérations dans les conditions fixées par le présent article.

Dans l’hypothèse où de nouvelles fonctions viendraient à être concernées par l’obligation d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail, les salariés en relevant bénéficieraient des contreparties énoncées ci-après.

Les opérations d'habillage et de déshabillage d'une tenue complète de travail (hors blouse) sont réalisées en dehors du temps de travail avant la prise et après la fin de poste. Elles ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif. Pour les salariés concernés, est versée une prime dite « prime d’habillage » par jour travaillé. 

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Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent avenant est établi en 3 exemplaires. 

Fait à Sucy-en-Brie, le 28/06/2022

Pour la CFDT




Annexe à l’avenant N° 7 à l’accord instituant un aménagement du temps de travail du  6 novembre 2002

 

Le présent récapitulatif ne tient pas compte des réformes concernant la journée de solidarité.