ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La LAITERIE DE VARENNES SUR FOUZON, SAS au capital social de 471 121 €, dont le siège est situé 10 route de l’aérodrome - 45550 SAINT DENIS DE L’HOTEL, représentée par , en sa qualité de Directeur de Site.

d’une part,
Ci-après dénommée « l’entreprise »

ET

Le syndicat CGT, représenté par , 

ET

Le syndicat FO, représenté par ,


d’autre part,

Il est conclu le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail.


PREAMBULE : 

Le présent Accord répond au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le volet social de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Par cet Accord, l’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés, cela quel que soit leur sexe. 

L’entreprise tient à souligner que le critère du sexe n’interfère aucunement dans le choix et dans la conduite de ses actions RH que ce soit en matière de recrutement, de formation ou encore de mobilité. Ces dernières sont construites sur la base de critères objectifs et de valeurs humaines essentielles à l’entreprise. Ces actions sont animées par une seule finalité : assurer la pérennité de l’entreprise en garantissant les emplois et compétences nécessaires aux besoins évolutifs de l’entreprise, cela tout en tenant compte de l’épanouissement personnel et professionnel de ses collaborateurs. 

L’entreprise et les partenaires sociaux sont néanmoins conscients que les femmes et les hommes ne sont pas, par nature ou par modèle social, toujours placés dans des situations égalitaires.

Veiller à l’égalité professionnelle est donc un enjeu social fort mais parfois difficile à mettre en œuvre. Derrière le terme égalité, apparaissent souvent des notions d’équité 
ou de discrimination positive. En effet, certaines mesures sont justement destinées à créer une inégalité pour rétablir un équilibre au regard de circonstances particulières.
Tout cela doit être réfléchi, expliqué, partagé, objectivé et rester cohérent avec l’identité et les modes de fonctionnement de l’entreprise.

A travers cet Accord, les parties signataires souhaitent continuer à renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans leurs pratiques au quotidien en formalisant des actions concrètes au service d’objectifs de progression et en définissant les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective.

Dans ce cadre-là, les parties signataires conviennent que les quatre thèmes prioritaires retenus dans le présent Accord sont les suivants :
 
La rémunération effective 
La santé et sécurité au travail
L’expression directe et collective des salariés
Le recrutement et l’embauche

Par ailleurs, par le présent accord, les parties signataires continuent de promouvoir et développer, au travers d’un même « accord socle », sa politique de qualité de vie au travail (QVT) en plus des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, le temps passé au travail constitue une part importante dans les temps de vie des collaborateurs. Par conséquent, l’entreprise attache une importance à ce que chaque collaborateur puisse bénéficier d’une qualité de vie à la fois sur son lieu de travail mais aussi sur son poste de travail en lui-même. 

Notre démarche « Qualité de vie au travail » traduit notre conviction que des actions concrètes et pratiques sur la qualité de vie au travail ont un impact positif direct sur la motivation et l’implication des collaborateurs entraînant, par la même occasion, un impact positif sur la performance de l’entreprise.

L’entreprise tient aussi à rappeler que l’ambition envisagée sur la qualité de vie au travail ne se résume pas à déployer une politique générale et globale d’entreprise mais bien de mettre en place et de déployer des actions concrètes sur le terrain, de façon récurrente, à destination des salariés.

Ces actions n’ont pas l’objectif d’être figées et redondantes dans le temps. L’entreprise souhaite qu’elles puissent évoluer et s’ajuster selon les besoins des collaborateurs mais aussi des opportunités, rencontres, ou partenariats qui s’offrent à l’entreprise.

Dans ce cadre-là, les parties signataires conviennent de mettre en lumière un axe principal de qualité de vie au travail qui est : 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale



Dans cette optique, les partenaires sociaux se sont donc rencontrés les 26 octobre,  24 novembre et 14 décembre 2022 et se sont entendus pour renouveler l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conclu le 28 avril 2021. Ils ont dès lors convenu des dispositions suivantes :




PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’Accord rappelle le principe d’ordre public «  à travail égal, salaire égal ».

Pour les profils en lien avec la production, l’entreprise applique une grille de salaire de base par poste, qu’il soit occupé par une femme ou un homme. Les seuls variables dans cette grille sont liés à l’ancienneté dans l’entreprise et au degré de maîtrise acquis sur le poste.

Pour les autres métiers, la fixation de la rémunération des collaborateurs repose sur des éléments objectifs tels que par exemple les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise de la fonction occupée…

La rémunération de tous collaborateurs peut également évoluer de façon individuelle sur la base de ces mêmes critères objectifs, ainsi que, notamment, l’implication, l’atteinte des objectifs, la maîtrise de nouvelles compétences… Cette valorisation individuelle peut se faire via une augmentation individuelle, une prime exceptionnelle, ou encore la prime liée à l’évaluation annuelle des collaborateurs.

Les écarts de rémunération observés sur des postes équivalents doivent nécessairement se justifier par des éléments/faits objectifs. 

Le principe d’égalité professionnelle appliquée à la rémunération ne saurait empêcher un manager de récompenser individuellement un collaborateur plutôt qu’un autre si au regard de faits objectifs celui-ci se révèle méritant.

L’entreprise s’est toujours employée à veiller au bon équilibre de ces principes et à éviter les  écarts de rémunération basés sur des éléments non objectifs. Malgré ces efforts permanents, l’hypothèse d’un tel écart ne saurait être totalement écartée.


A la lumière des résultats de l’index 2021 et des nouvelles obligations incombant à l’employeur, l’entreprise se fixe comme objectif de progression : 

La réduction des éventuels écarts de rémunération de base entre, les femmes et les hommes, qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. 

En vue de la réalisation de cet objectif, diverses actions sont convenues :

Du fait de la création, au niveau légal, d’un index égalité femmes-hommes, calculé sur la base des éléments de salaire en fonction des catégories socio-professionnelles et de tranches d’âge dans l’entreprise, les partenaires sociaux s’accordent à s’en remettre au résultat obtenu de cet index.

Si le résultat n’est pas conforme, un plan d’action devra être engagé.

Lister les éléments objectifs justifiant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies :

L’augmentation du résultat de l’index égalité femmes-hommes en 2022 par rapport au résultat de 2021 qui est de 93/100.

La réalisation effective de la liste des éléments.

Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.

Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :
L’action 1 sera réalisée après la parution du résultat de l’index et au plus tard à la fin du dernier trimestre 2022.

L’action 2 se réalise tout au long de la durée de l’accord.



ARTICLE 2 : LA SANTE SECURITE AU TRAVAIL

L’entreprise veille à ce que chaque collaborateur puisse venir travailler dans des conditions de travail optimales avec des relations de travail respectueuses et sereines. 

Dans le cadre de cet Accord pour l’égalité professionnelle, les parties signataires ont pu constater des dérives dans les comportements et les propos tenus entre collègues qui ont pu affecter personnellement certains d’entre eux ou collectivement l’ambiance d’un service. La qualité des relations de travail entre les collaborateurs étant un prérequis au service de la performance des équipes, les parties signataires souhaitent encourager davantage la bienveillance au travail afin de veiller à un bon climat social.

L’entreprise se fixe comme objectif de progression :

Prévenir le maintien d’un bon climat social

En vue de la réalisation de cet objectif, diverses actions sont convenues :

Réaliser une campagne de communication sur la bienveillance dans les relations de travail notamment sur les agissements sexistes au travail. 
Une communication descendante de la part des managers

Les indicateurs retenus pour permettre de mesurer l’avancée des actions définies sont :

La réalisation effective de la campagne de communication sous forme d’affichage.
La réalisation effective de la communication descendante des managers

Selon le format de la campagne choisi, un coût supplémentaire non connu à date est à prévoir.

Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant : 
Les actions seront mesurées à la fin de la durée de l’accord


ARTICLE 3 : L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La société veille à ce que les salariés puissent s’exprimer librement à l’occasion de réunions d’échanges, de groupes de travail ou encore de réunions d’informations. Cela participe à l’amélioration des conditions de travail, à l’évaluation du climat social et permet d’échanger sur d’éventuelles difficultés relatives à l’égalité professionnelle notamment. Pour optimiser ces échanges et donc la qualité du présent Accord, les parties signataires ont convenu de valoriser l’étape de sa préparation en accordant un crédit d’heures au secrétaire FO, œuvrant désormais comme Délégué Syndical.

L’entreprise se fixe comme objectif de progression :

Favoriser le dialogue entre les parties

En vue de la réalisation de cet objectif, une action est convenue :

Les parties signataires s’entendent sur l’attribution de 4 heures de délégation spécifiques à la conclusion du présent Accord pour le Délégué Syndical FO.

L’indicateur retenu pour permettre de mesurer l’avancée de l’action définie est :

La valorisation effective des heures.

L’action proposée représente un coût supplémentaire dans la mesure où elle valorise ce crédit d’heures comme du temps de travail effectif.

L’actions est mise en place selon l’échéancier suivant :
L’action sera réalisée au moment de la négociation du présent Accord.



ARTICLE 4 : LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE

Dans le cadre de ses recrutements, la Direction s’attache à garantir dans son processus aucune forme de discrimination. Les entretiens sont menés en collaboration avec les différents responsables de service et sont basés sur des critères objectifs afin de mesurer les compétences acquises lors de précédentes expériences et/ou formations (savoir-être et savoir-faire). Et dans le cadre de l’amélioration de nos processus, les parties signataires s’entendent pour renforcer le niveau d’information et de formation  des personnes amenées à mener des entretiens d’embauche, notamment avec le  rappel des règles en matière de discrimination basée sur le sexe mais aussi les autres critères retenus par les règles légales en vigueur.

L’entreprise se fixe comme objectifs de progression :

La sensibilisation de la Chargée de développement des compétences aux critères de non-discrimination.
La sensibilisation à la non-discrimination des managers qui participent au recrutement des collaborateurs. 

En vue de la réalisation de cet objectif, une action est convenue :

La réalisation effective de la sensibilisation des managers et de la chargée de développement des compétences.

Selon le format de la campagne choisi, un coût supplémentaire non connu à date est à prévoir.

L’action est mise en place selon l’échéancier suivant :
L’action sera mesurée à la fin de la durée de l’accord.





PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail est définie comme la mise en œuvre de toutes les actions pouvant favoriser le bien-être au travail des collaborateurs, et ayant de fait une répercussion positive sur la performance de l’entreprise. 

Afin d’atteindre cet objectif, les parties signataires ont globalement confirmé, par cet accord, les dispositifs optimisant la Qualité de Vie au travail autour d’1 axe prioritaire : 





ARTICLE 5 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La société connaît depuis quelques temps des mutations socio-économiques que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Ces mutations se sont accélérées avec la crise sanitaire liée au covid. Les collaborateurs sont prêts à s’investir dans leur travail sans pour autant délaisser leur vie personnelle. Ils recherchent le bon équilibre entre ces deux moitiés de vie. Les partenaires sociaux souhaitent que les collaborateurs puissent être mieux informés des dispositifs favorisant au mieux cette articulation des temps de vie.

L’entreprise se fixe comme objectifs de progression :

L’amélioration de l’harmonisation des temps de vie ; 
La prise en compte des évènements personnels pouvant affecter la sphère professionnelle ; 


En vue de la réalisation de cet objectif, diverses actions sont convenues :

Dans la mesure du possible, les formations internes seront organisées sur le site de Varennes sur Fouzon, limitant ainsi les temps de déplacement pour se rendre sur les lieux de formation externes. 

Mettre en place une communication relative aux dispositifs légaux et conventionnels qui facilitent l’équilibre des temps de vie des salariés proches aidants. Les exigences de la vie d’aidants et de la vie professionnelle ne convergent pas toujours. Les aidants estiment que leur emploi est essentiel : il permet de faire une pause, de prendre du recul, de récupérer mais aussi d’exister autrement, avec d’autres et pour d’autres buts. Les aidants ont un rapport extrêmement tendu au temps et ont souvent besoin de s’absenter de façon plus ou moins programmée ou prolongée. 
Il s’agit d’informer les salariés sur l’existence de dispositifs relatifs aux proches aidants, notamment le droit au répit, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant.

Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies :

La quote-part des formations dispensées en interne au regard de la volumétrie globale
La présentation au CSE du 15 décembre 2022 de l’école LSDH ayant pour objectif de favoriser davantage la formation au sein du groupe LSDH.
La réalisation effective de la campagne de communication

Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.

Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :
Les actions seront réalisées tout au long de l’accord.



ARTICLE 6 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION


Afin d’assurer le suivi et la mesure des actions définies par le présent accord, une commission de suivi est constituée.

Elle se compose des membres suivants :

Un représentant du Comité de Direction
Un représentant du service RH
Deux représentants du personnel
Les Délégués Syndicaux

Cette commission de suivi se réunira une fois par an préalablement à la négociation annuelle sur ce thème.

Le bilan annuel des actions de l’Accord s’effectuera sur la base d’un exercice complet soit, du 1er janvier au 31 décembre de l’année 2022.

Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi aux réunions de celle-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif.



ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET PROCEDURE DE REVISION

Le présent Accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.

Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS de l’Indre.



ARTICLE 8 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Au cours du préavis, les dispositions du présent Accord restent en vigueur et obligatoirement une négociation s’engage pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.



ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sous réserve de la validation par la DREETS.






ARTICLE 10 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail () conformément à l’article D2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Châteauroux.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Fait à Val Fouzon, le 14 décembre 2022


En 4 exemplaires originaux,


Pour la LAITERIE DE VARENNES SUR FOUZON,		 	Pour la CGT,
,							,
	

Signature								Signature




									Pour FO,
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									Signature