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Accord collectif d’entreprise
relatif à l’aménagement du temps de travail


Entre les soussignés :

LA SAS ROLMER dont le siège social est situé, Rue des quatre vents à CHALLANS, immatriculée au RCS sous le numéro 325 684 983 prise en la personne de son Président.

Et :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société ROLMER représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 17 Octobre 2019

Préambule

Spécialisée dans la préparation et la transformation de produits de la mer, la Société ROLMER, soumise à la Convention collective des Produits Alimentaires Elaborés (IDCC 1396), avait conclu en mai 1999 un accord d’aménagement réduction du temps de travail, modifié par deux avenants du 21 septembre 2001.
L’évolution sensible de la production et de la nature des demandes de la clientèle, nécessitant toujours plus de réactivité dans un cadre de concurrence très exacerbé dans l’agroalimentaire, mais également les difficultés à trouver et fidéliser les salariés, rendent nécessaire de repenser l’organisation de la durée du travail et adopter des règles plus adaptées aux données et aux besoins actuels de l’entreprise.
De même, le présent accord répond à la nécessité de simplifier et d’harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail entre les différents services, aux enjeux et aux besoins d’adaptabilité de l’entreprise et à la nécessité d’assurer une articulation optimale entre l’activité professionnelle et le respect des contraintes de la vie personnelle des salariés.  
Par décision du 7 Mars 2023, la direction de la société ROLMER a entendu dénoncer l’accord d’entreprise conclu en mai 1999 et les avenants du 21 septembre 2001, ainsi que l’ensemble des usages en vigueur en lien avec l’aménagement de la durée du travail. Le présent accord se substitue à l’ensemble de ces accords et pratiques. Elle a ensuite engagé un processus de négociation d’un accord de substitution dans le cadre des articles L.2232-24 à L.2232-25-1 du code du travail :
En informant, par courriers du 7 Mars 2023, les organisations syndicales représentatives dans la branche des produits alimentaires élaborés de sa décision d'engager des négociations.
En informant, par courrier du 9 Mars 2023, les représentants du personnel du CSE de sa décision d’engager des négociations et de leur possibilité de se rapprocher des organisations syndicales représentatives de la branche pour être mandatés en vues de négocier et conclure un accord.
Dans ce contexte, aucun représentant du personnel n’ayant souhaité être mandaté par une organisation syndicale, les partenaires sociaux ont entendu se réunir, le  5 Mai 2023 pour ouvrir une négociation visant à revisiter les conditions d’aménagement de la durée du travail. Ces constats ont conduit les partenaires sociaux à considérer que les dispositions des accords d’entreprise cesseront de produire effet à l’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue.
Par la suite, les parties ont discuté dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail.

Les parties susnommées sont convenues d’aménager dans le cadre de l’article L. 3121-41 et L3121-44 du code du travail, selon les modalités suivantes, rédigées conjointement, la durée du travail des salariés de la Société ROLMER.

Il a été discuté puis convenu ce qui suit :

Champ d'application
1.1. Personnels concernés
Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société ROLMER quelle que soit la nature de leur contrat de travail et à l’exception des salariés visés à l’article suivant.

Le présent accord s’applique également aux salariés sous contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 4 semaines, et ce, même si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. Les modalités d’application aux travailleurs intérimaires s’effectuent dans les conditions prévues à l’article 3.5.3. ci-après.

1.2. Personnels non concernés
Le présent accord ne s’applique pas aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du Travail, exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail. 

Il ne s’applique pas non plus aux personnels bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

2. Généralités – Définitions
2.1. Définition du temps de travail effectif
Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.2. Exclusion des temps de pause et de repas
Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Les temps de pause sont badgés pour les identifier. 
2.3- Exclusion des temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage.
Le port d’une tenue de travail spécifique adaptée aux contraintes agroalimentaires ou aux impératifs de sécurité et de santé, est obligatoire pour les salariés des services ci-après désignés :
Production (cuisine, découpe, assemblage, expédition)
Réception
Maintenance 
Nettoyage 
Qualité 
Le temps passé à revêtir et retirer ces tenues de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas décompté dans le temps de travail des salariés. Les salariés doivent donc badger après avoir revêtu leur tenue de travail.
Toutefois, pour les salariés soumis au port obligatoire d’une tenue de travail, et lorsque et l’habillage et le déshabillage doivent être obligatoirement réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie sous la forme d’une d’indemnité calculée à raison d’un montant de 2,50 € par jour effectivement travaillé. Cette indemnité, due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré, sera mentionnée sur une ligne du bulletin de paie sous la dénomination « indemnité habillage/déshabillage ».

Les parties conviennent également de verser aux salariés susvisés au présent article une indemnité de sujétion de température de 1,80 € par jour travaillé. Cette indemnité ne doit pas être confondue avec la prime de froid dans la mesure où la température de travail reste supérieure à 2°C.

Les parties conviennent que l’indemnité habillage/déshabillage et l’indemnité de sujétion de température seront indexées sur la revalorisation du coefficient 120 de la grille des salaires minima de la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés IDCC 1396.

2.4. Durées maximales de travail effectif
Conformément aux articles L3121-18, L.3121-19, L.3121-20, L3121-22 et L.3121-23 du code du travail, le temps de travail effectif ainsi rappelé aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ne peut excéder :
10 heures par jour 
48 heures lors d’une semaine civile isolée
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en principe. Toutefois par dérogation prise en application de l’article L.3121-23 du code du travail, l’entreprise pourra dépasser la durée hebdomadaire moyenne de 44 h, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 heures en moyenne. 
Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


3. Aménagement du temps de travail des salariés 
3.1.  Champ d’application : Salariés visés
Sous réserve des salariés visés à l’article 1.2, le présent chapitre est applicable à l'ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et des tâches accomplies.

3.2. Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
3.2.1. Temps complet aménagé sur une période annuelle
Définition : Ce dispositif d’aménagement du temps de travail, pris en application de l’article L.3121-41 du code du travail, permet de faire varier la durée de travail en fonction de la charge de travail et des besoins de la société et de faire bénéficier les salariés sur l’ensemble de l’année, d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 
La durée du travail effectif des salariés travaillant à temps complet est décomptée dans le cadre d’une période annuelle fondée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour un salarié à temps plein, la durée de travail annuelle correspondant à la durée légale de 35 heures hebdomadaire, est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse. Il est donc convenu que l’année de 1.607 heures constitue le cadre de décompte de référence de la durée légale du travail.
Chaque semaine, la durée de travail effectif peut varier entre les limites suivantes :
 Une durée minimale de 0 heure de travail effectif par semaine civile en période basse
 Une durée maximale fixée à 48 heures de travail effectif par semaine en période haute.
Par dérogation, et afin d’assurer une équité dans l’organisation pluri annuelle du temps de travail entre les différents services, il est convenu que pour les services supports (ADV, Comptabilité, Administration de la production et R&D) la durée annuelle sera fixée à 1.600 heures, journée de solidarité incluse.
3.2.1.1. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
 Pendant la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures fixée à l’article 3.2.1 ci-dessus. Ces heures étant situées au-delà de la durée maximale hebdomadaire absolue, ces dépassements ne pourront être effectuées que sur autorisation administrative. 
 A la fin de l’année civile, les heures accomplies au-delà de 1 607 heures au cours de la période annuelle.
Le décompte des heures supplémentaires intervient dans le cadre fixé à l’article 3.4.1 au terme de la période annuelle, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite supérieure hebdomadaire, qui seront rémunérées au plus tard le mois suivant le mois de leur réalisation.

Seules les heures supplémentaires programmées ou demandées par la Direction, ou implicitement acceptées par celle-ci, sont qualifiées d’heures supplémentaires.

Il résulte de ce qui précède que les heures réalisées au-delà de 35 heures au cours d’une semaine civile, et dans la limite de 48 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires : ces heures « excédentaires » ont vocation à être compensées, heure pour heure, au cours de l’année de référence, par des périodes de moindre activité.
Ces heures compensées pourront être programmées, le cas échéant, sous la forme de journées ou demi-journées non travaillées. Les salariés seront informés de ces périodes de compensation par la communication de plannings modifiés selon les modalités décrites à l’article 3.2.4.1.
Si un salarié, au cours de la période de référence, souhaite disposer d’une heure ou d’une journée ou demi-journée d’absence ou de repos, il pourra en bénéficier sur accord préalable de son responsable hiérarchique, et sous réserve qu’il ait réalisé un nombre d’heures excédentaires suffisant. 
3.2.3. Répartition de la durée du travail et modification des horaires
En principe, la durée hebdomadaire de travail est, de façon générale, répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi. 
Toutefois, par dérogation avec l’alinéa précédent, et en fonction des nécessités de l’activité, et sur certaines périodes le justifiant, certains samedis pourront être travaillés. Dans ce cas, les salariés seront informés avec un délai de prévenance de 7 jours.
Pour les services supports (ADV, Comptabilité, Administration de la production et R&D), l’organisation de la durée du travail pourra s’effectuer sur 4,5 jours par semaine.
La répartition sera définie d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cette organisation devra répondre aux besoins du service et si des modifications dans l’attribution des ½ journées devaient intervenir, le délai de prévenance est instauré à 3 jours calendaires.
3.2.4. Planning indicatif
Les durées du travail sont définies par plannings indicatifs dans chacun des services concernés. A l’intérieur de ces durées de travail, l’horaire de chaque salarié sera celui affiché dans son service.
Les salariés à temps complet seront informés de leurs horaires de travail par l’établissement d’un calendrier indicatif qui sera porté à leur connaissance suivant une fréquence hebdomadaire par tout moyen (affichage, courriel, courrier…). 
3.2.5. Délai de prévenance en cas de modification des horaires
La répartition de la durée du travail ainsi que les horaires de travail pourront être modifiés par la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence ou de circonstances particulière de nature à affecter le bon fonctionnement de l’entreprise et caractérisé uniquement par :
 L’absence inopinée d’un(e) collègue, ne permettant pas d’assurer la continuité du service auquel il (elle) est rattaché(e) et /ou de maintenir des conditions de sécurité,
 Une commande urgente et non programmée
Des retards sur des délais dues à un événement particulier (panne machine, retard approvisionnement, …)
La nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé, notamment pour éviter l’altération des produits…
Le responsable du service informera le salarié par tout moyen et actera ces modifications de planning par tout moyen (de vive voix, par téléphone, par courriel, sms,…). Le planning sera ensuite corrigé et affiché.
3.3. Relevés des temps travaillés
A l’exception des personnes visés à l’article 1.2 ci-dessus, l’utilisation de la badgeuse est obligatoire pour tous les salariés qui y sont soumis à chaque prise et départ de poste (matin – midi / midi – soir) et à chaque pause. Le badgeage doit se faire dans le strict respect des consignes d’utilisation données par la direction, étant rappelé que toute utilisation non conforme ou frauduleuse constatée ou révélée par le dispositif d’enregistrement peut faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Pour les salariés soumis au port d’une tenue de travail particulière donnant lieu à l’indemnité « habillage/déshabillage », le badgeage se fait en début de service et en fin de service, en tenue de travail. 
Chaque mois, le relevé du badgeage est examiné par le service RH et reporté sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé.
Toute contestation des relevés de badgeage retranscrits sur le bulletin de salaire doit être portée à la connaissance du service RH dans les 30 jours de la réception du bulletin de salaire, par le salarié. A l’issue de ce délai, aucune contestation n’est plus recevable.
3.4. Rémunération
3.4.1. Lissage de la rémunération
Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-44 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés visés à l’article 3.1 est indépendant de l’horaire réel accompli chaque mois.
Les salariés susvisés occupés à temps plein seront rémunérés sur une base forfaitaire lissée de 151,67 heures mensuelles.
Si au cours d’une semaine civile, des heures de travail effectif sont réalisées au-delà de la limite haute de variation fixée à 48 heures ces heures, qualifiées d’heures supplémentaires, seront rémunérées en cours d’année avec les majorations légales ou conventionnelles afférentes à leur rang, avec le salaire du mois pendant lequel elles ont été accomplies.
Par ailleurs, à la fin de l’année de référence, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures, également qualifiées d’heures supplémentaires. Elles seront payées en fin d’année, sous déduction de celles qui auront été rémunérées en cours d’année civile, avec les majorations légales ou conventionnelles afférentes à leur rang, au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 3.2.1. Ces heures seront rémunérées en principe avec le dernier mois de l’année.
Toutefois pour des raisons évidentes de contrôle et afin de ne pas décaler le paiement des salaires, le paiement des heures supplémentaires en cours ou en fin d’année, pourra être décalé d’un mois.

3.5. Situations particulières
3.5.1. Les salariés entrés ou sortis en cours de période
Tout salarié qui, du fait de son entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année, n’aura pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de référence, verra sa rémunération régularisée sur la base de sa durée de travail réelle, rapportée à la durée annuelle légale ou à la durée prévue à son contrat de travail (pour les salariés à temps partiel).

3.5.1.1. Entrée en cours de période 
Le salarié embauché en cours de période annuelle suit l’horaire de son service et la rémunération du salarié est lissée sur la base de 35 heures. La régularisation s’effectue alors à la fin de la période annuelle, par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l'intervalle où il a été présent.
 Si à la fin de la période annuelle, le salarié a accompli plus de 35 heures en moyenne, les heures excédant la durée correspondant à la moyenne de 35 heures sont traitées comme des heures supplémentaires.
 A l’inverse si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée correspondant aux 35 heures, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

3.5.1.2. Sortie en cours de période 

Si le contrat de travail du salarié cesse, pour quelque raison que ce soit, avant la fin de la période d’annualisation, la même régularisation s’opère à la date où le salarié cesse de faire partie des effectifs de l’entreprise.


3.5.2.  Gestion des absences
Les absences faisant l’objet d’un traitement en rémunération (retenue, maintien de salaire, indemnisation) ne peuvent pas, en principe, faire l’objet d’une récupération ultérieure : le compteur individuel des heures de travail doit donc tenir compte de ces absences pour ne pas avoir à les récupérer.


3.5.2.1. Absences rémunérées ou indemnisées
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, (maladie indemnisée, formation, congés pour événements familiaux,....), l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Il est précisé que le temps non travaillé et indemnisé n’est pas récupérable. 

3.5.2.2. Absences non rémunérées ni indemnisées 

En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée (absence injustifiée et non autorisée, congé sans solde), la retenue sur le salaire est strictement proportionnelle à la durée de l'absence sur la base de la rémunération lissée.
Ces heures ne sont pas récupérables par le salarié.
3.5.3. Travailleurs temporaires

L’aménagement sur une durée pluri-hebdomadaire s'applique à tout contrat de mission d'une durée au moins égale à 4 semaines. L'aménagement du temps de travail s'apprécie dans le cadre d'un seul et même contrat de mission, renouvellement inclus.

Le décompte des heures supplémentaires se fait soit à la fin de la période de référence si celle-ci intervient en cours de contrat de mission, ou, au plus tard, à la fin du contrat de mission. 

Par ailleurs, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de 48 heures fixée à l’article 3.2.1 ci-dessus.

Les intérimaires étant exclus de la mensualisation, le lissage de la rémunération ne pourra se faire que si la durée du contrat de mission permet d’assurer une durée moyenne de travail au moins égale à 35 heures, compte tenu des périodes hautes et basses programmées dans l’entreprise utilisatrice. Si la durée moyenne est inférieure à 35 heures, les intérimaires seront payés en fonction du nombre d’heures réellement effectuées. 

Les intérimaires affectés dans une entreprise utilisatrice en période de basse activité suivent l'horaire collectif de l'entreprise utilisatrice, en conséquence, leur contrat de travail n'est pas un contrat de travail à temps partiel.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux entreprises de travail temporaire détachant des intérimaires au sein de la société ROLMER.

4. Contingent d’heures supplémentaires
4.1. Contingent d’heures supplémentaires
En application des dispositions des articles L3121-30 et L3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an et par salarié visé à l’article 3.1.
Le décompte s’opère sur la période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
Le recours à ce contingent donnera lieu à information des représentants du personnel avant que ne débute la période de référence. 
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, au cas présent aménagée sur l’année, s’imputent dans les conditions légales sur le contingent d’heures supplémentaires.
Toutefois, les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.
A titre dérogatoire, une période transitoire sera mise en œuvre entre la date d’entrée en vigueur de l’accord et la date du 1er janvier suivant cette date. Les heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires pour cette période transitoire seront calculés au prorata.

4.2. Heures réalisées au-delà du contingent 

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires peut intervenir sur décision de l’employeur, après avis des représentants du personnel. L’avis est consultatif.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 150 heures, donnent lieu, outre les majorations légales, à un repos d’une durée équivalente aux heures travaillées.
Le bulletin de salaire du salarié portera mention du nombre d’heures de repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures.
Le repos sera pris par journée dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit. 
Le salarié formulera sa demande par écrit, auprès de sa hiérarchie, au moins 15 jours ouvrables avant la prise du repos. L’employeur fera connaître, par écrit, sa réponse au salarié au moins 8 jours ouvrables avant la prise du repos. L’employeur peut, en cas d’accroissement temporaire d’activité, de contraintes de production ou de toute justification, demander au salarié de différer la date de prise de sa contrepartie.
L’absence de demande, par le salarié, de prise de la contrepartie en repos dans les 6 mois ne peut entrainer la perte du droit. Dans ce cas, l’employeur demande au salarié, par écrit, de programmer effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.
5.Prise des congés payés
L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N. 
En conséquence, le collaborateur qui souhaiterait prendre des congés payés, en plus de la 5ème semaine, en dehors de cette période légale, pourra le faire avec l'accord formel de l’employeur.
Dans ce cas, et en application des dispositions de l'article L 3141-21 du Code du Travail, ce congé n’ouvrira pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

6. Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se concerter une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.
La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés.
7. Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

8. Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

9. Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant celui de l’accomplissement des formalités de dépôt. Pour la première année, une période de transition entre la date d’entrée en vigueur et le 31 décembre suivant.
Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois. 
La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

10. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs pour les industries de produits alimentaires élabores à l’adresse de messagerie suivante :  

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne.

Fait à Challans, le 25 Mai 2023 en 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.


Les élus titulaires 								Pour la Société ROLMER
											Son Président 
							





















Le présent accord contient 13 pages (y compris la page de garde) paraphées par les parties signataires