Entre la société : S.A.S GORIOUX FARO & ASSOCIES,
Adresse : 11, rue Félix Le Dantec – 29018 QUIMPER CEDEX, 
Entreprise immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de QUIMPER sous le numéro : 338.896.350,
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, ……………………………. 

D’une part,

Et les membres titulaires du CSE, 

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

En raison de l’épidémie de Covid-19 et des mesures prises par le gouvernement pour y faire face, en particulier le confinement décidé dans le cadre de la période d’urgence sanitaire, le recours au télétravail a été la règle au sein de la société.

Suite à cette période, tant la Direction que les membres du CSE ont souhaité réfléchir sur la mise en place de ce nouveau mode d’organisation du travail, qu’est le télétravail.

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie et une souplesse dans l’organisation du travail. Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire, et repose sur une relation de confiance mutuelle entre les chefs de mission et les salariés concernés. 

Le déploiement du télétravail répondra à différents objectifs :

Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

Participer au bien-être au travail et à la performance des salariés : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité tout en préservant la qualité de leur travail et la satisfaction de leurs clients ;

Aider au respect de notre environnement en réduisant le nombre de trajets domicile/travail et en réduisant les émissions de carbone liées à l’activité, 

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise, comme les évènements climatiques pandémiques
pourront être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

Avec cet accord, la Direction et les membres du CSE reconnaissent que le télétravail devient une forme d’organisation du travail à part entière, qui ne doit pas néanmoins, contribuer à l’isolement des salariés.
Le présent accord a pour objet de définir le fonctionnement du télétravail au sein de la société.

Article 1 : Périmètre 

Le télétravail est défini par l’article L.1229-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise ».

Le présent accord vise la mise en place du télétravail régulier effectué à la demande du salarié :
Soit au domicile qui s’entend conformément à l’article 4.2 du présent accord
Soit, par exception, délocalisé dans des locaux de l’entreprise autres que ceux du lieu de travail habituel du salarié.
Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en place qu’avec l’accord du salarié et de l’entreprise. Il est, dans tous les cas, mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.

De même, les collaborateurs en télétravail restent tenus par le respect des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie applicables au sein des locaux de l’entreprise, notamment les dispositions du règlement intérieur et les textes concernant la sécurité informatique et la confidentialité des données. Comme pour l’ensemble des collaborateurs, chaque connexion et notamment la navigation sur Internet fait l’objet d’un contrôle et d’une traçabilité.

L’accord ne vise pas :
- le travail nomade qui doit être distingué du télétravail et concerne des collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature, par les déplacements réguliers qu’ils effectuent (notamment chez des clients) et pour lesquels les technologies mises à leur disposition ont pour seul but de faciliter l’exercice de l’activité.

Le télétravail occasionnel qui pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :

- des conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité ;

- l’incapacité du cabinet à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie) ;

- des situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail ;

- l’incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports) ;

-période d’urgence sanitaire ;

- cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement (qualité de l’air et restrictions de circulation).

Article 2 : Critères d’éligibilité

Partant du principe que le télétravail n’est pas nécessairement adapté à tous les postes de travail et à tous les collaborateurs, les critères ci-après ont été posés concernant les conditions d’éligibilité au télétravail. 

Les demandes de télétravail feront l’objet d’une étude systématique et individuelle par la hiérarchie, afin de déterminer l’éligibilité effective du collaborateur à cette organisation du travail, au regard de ces critères.

Les critères d’éligibilité sont cumulatifs et s’articulent autour de 3 thématiques :
Profil du collaborateur
Activité du collaborateur
Installations de travail

Critères relatifs au contrat et au collaborateur

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs :

Titulaires d’un CDI, 

Titulaires d’un CDD disposant de 6 mois d’ancienneté révolus dans le poste (métier et affectation),

Exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel (avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein) étant précisé que, pour les salariés à temps partiels, le nombre de jours de télétravail cumulé à l’absentéisme lié au temps partiel ne pourra pas dépasser deux jours, 

Ayant une bonne maîtrise du poste de travail :
Performance du salarié dans son emploi, 
Capacité suffisante d’autonomie et d’organisation, 
Bonne maîtrise des outils professionnels…

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord notamment en matière de jours télétravaillés, dès le 6eme mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit.

Sont exclus du bénéfice de cet accord :

-     Les alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) et les stagiaires, considérant que la présence     dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
-       Les salariés en période d’essai.
-       Les salariés à temps partiel en deçà de 80% d’un temps plein.

Le télétravail n’est pas compatible avec la garde des enfants.


Critères relatifs aux fonctions et à la nature des missions

Afin de permettre la mise en place du télétravail, les conditions suivantes devront être remplies :

L’activité et le bon fonctionnement de l’unité doivent être compatibles avec un travail à distance.

A titre d’illustration, l’activité en télétravail ne doit pas gêner le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement (configuration d’équipe…), l’activité doit également permettre une autonomie dans la gestion du temps et la réalisation des tâches, l’activité doit être compatible avec une activité entièrement dématérialisée sans nécessité d’impression. Le télétravail sera exclu pour des activités nécessitant d’être exercées dans les locaux de l’entreprise, nécessitant une présence physique permanente, nécessitant l’enregistrement des communications, nécessitant l’usage quotidien de flux de documents papier, requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ou dont l’exercice à distance est incompatible avec des contraintes réglementaires ou requérant un équipement spécifique dont la reproduction au domicile est difficile.

L’activité en télétravail ne doit pas générer de risques particuliers concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées par le salarié.

L’activité en télétravail ne doit pas impacter la continuité du service client qui est au cœur des objectifs et des engagements du Cabinet.

Critères relatifs aux installations

Enfin, la possibilité d’exercer une activité en télétravail suppose que les installations et l’équipement soient conformes aux normes rappelées par cet accord et par la réglementation (électricité, assurance, mobilier, espace compatible…). Cf. article 3.3 de l’accord.

Par ailleurs, l’accès au télétravail est subordonné à la faisabilité technique du télétravail : fonctionnement à distance des applications utilisées, accessibilité des outils nécessaires dans le cadre de l’activité depuis le lieu de télétravail via le matériel remis par l’entreprise, sans nécessiter d’équipement spécifique trop lourd ou dont la reproduction au domicile est difficile.

Enfin, le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet ayant un débit et une qualité suffisante à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise. 

Article 3 : Modalités de mise en place

Formalisation de la demande 

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit formaliser une demande motivée par écrit via l’Annexe 1.

La demande doit être adressée au supérieur hiérarchique qui apportera une réponse dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande via le formulaire de réponse prévu à cet effet.

La hiérarchie devra vérifier l’éligibilité au télétravail au regard des critères définis dans le présent accord.

En cas de réponse négative, les motifs du refus seront portés à la connaissance du salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :

- le non-respect des conditions d’éligibilité ;

- des raisons d’impossibilité techniques ;

- un risque de désorganisation réelle au sein de l’activité ;

- une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Formalisation de l’application du télétravail

En cas de réponse positive du supérieur hiérarchique, l’application de l’activité en télétravail récurrent sera formalisée par la signature de l’Annexe 3. 

Le télétravail sera applicable pour une durée d’un an maximum, renouvelable annuellement. La possibilité de renouveler la demande sera évoquée chaque année lors de l’entretien annuel avec le chef de mission et dès lors que le poste reste éligible au télétravail.

En cas de modification définitive de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification devra l’objet d’une nouvelle demande.

Il est toutefois toujours possible, sous réserve de l’accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté dans la demande. 

Toutefois, chacune des parties aura la possibilité de mettre un terme à tout moment au télétravail régulier dans les conditions prévues à l’article 3.5 ci-après.

Documents à produire à l’appui d’une demande de télétravail à domicile 

Via l’Annexe 2, le collaborateur devra justifier des conditions énoncées ci-dessous afin que son passage en télétravail soit effectif. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

Conformité électrique : 

L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur.
L’acceptation définitive du passage en télétravail sera subordonnée à la production par le télétravailleur d’une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de l’espace de travail consacré au télétravail au sein de son domicile. 

Espace de travail adapté : 

Le collaborateur devra attester disposer à son domicile d’un espace dédié au télétravail adapté et conforme, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle (aménagement du lieu permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser). Cet espace n’est pas nécessairement exclusivement dédié au télétravail. Le salarié devra bénéficier d’une connexion internet suffisante et sécurisée.


Assurance habitation : 

Le collaborateur doit prévenir son assurance de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.  
A cet effet, il devra fournir une attestation d’assurance multirisque d’habitation pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile, valable durant toute la durée de la période de télétravail mise en place. Le surcoût éventuel lié à l’exercice du télétravail ne sera pas pris en charge par l’entreprise.

Période d’adaptation

La période d’adaptation permet à chaque partie d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux besoins et attentes de chacun.
Durant cette période qui est fixée au maximum à 3 mois, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail sans besoin de justification, à condition de formuler sa demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être écourté par accord des parties.

Cette période correspondant à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelques motifs que ce soit. 

Principe de réversibilité 

Le télétravail s’inscrit dans un principe de double réversibilité. Ainsi, à l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le collaborateur pourront, à tout moment et sans besoin de justification, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties.
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé, par courrier électronique ou par courrier remis en main propre contre décharge. 

Notamment et pour exemple, tout changement de fonctions au cours d’une période de télétravail remettra en cause la poursuite de cet aménagement. De même des problèmes techniques peuvent remettre en cause la poursuite du télétravail.

La fin du télétravail replace le collaborateur dans les conditions de travail antérieures. Il restituera si nécessaire le matériel qui avait été mis à sa disposition.

Suspension du télétravail 

Occasionnellement et moyennant un préavis de 2 jours calendaires, le jour télétravaillé pourra être suspendu, à la demande du salarié ou à la demande du manager pour tenir compte d’empêchements temporaires.

En effet, le collaborateur peut être, ponctuellement, confronté à des situations qui sont de nature à empêcher la réalisation de ses missions en télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs occasionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail habituel (réunion, formation, journée de cohésion…). 

Dans tous ces cas, le collaborateur ou le manager peuvent solliciter la suspension temporaire du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 jours calendaires et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 

La journée ou la demi-journée de télétravail non exécutée ne pourra pas faire l’objet d’un report sur la semaine civile suivante. ( cf article 4.1).

Article 4 : Modalités d’exercice du télétravail

Nombre de jours et durée

Le nombre de jours télétravaillés est fixé à 1 jour par semaine maximum.  

Le choix des jours télétravaillés est fixé en concertation avec chaque chef de mission, en fonction des contraintes du service. 

Chaque chef de mission devra, en outre, veiller en permanence à maintenir un effectif présent sur site, suffisant pour permettre d’assurer la continuité de service dans de bonnes conditions. Il pourra ainsi être amené à exclure le télétravail certains jours de la semaine pour tenir compte de l’organisation et du bon fonctionnement du service.

Les journées de télétravail ne pourront pas être reportées, même si le télétravail n’a pas pu être effectué pour des raisons professionnelles (exemple : réunion, impératif client) ou personnelles (exemple : journée de congé, de récupération). Il en est de même si un jour férié coïncide avec la journée habituelle de télétravail.

Lieu d’exercice 

Télétravail à domicile

Le travail s’exerce, par principe au domicile du salarié qui correspond à sa résidence principale. En cas d’accord de l’entreprise, le salarié peut également travailler depuis toute adresse déclarée auprès de son employeur. Le salarié s’engage à respecter les lieux de télétravail déclarés à l’entreprise. 

Tout changement d’adresse devra être signalé à la direction dans les meilleurs délais. La situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avérerait incompatible avec les conditions d’exercice du télétravail.

Le collaborateur s’engage à ne jamais recevoir de clients sur son lieu de télétravail. 

Télétravail délocalisé

Dans ce cadre, le collaborateur effectue son activité dans les locaux du groupe sur un autre lieu que le lieu habituel de travail, au moyen du matériel fourni à cet effet ou déjà en place.

Les outils informatiques dont a besoin le collaborateur doivent être utilisables depuis ce poste délocalisé. 

La mise en œuvre de ce type d’aménagement reste conditionnée à l’accord de la hiérarchie. Il nécessitera, également, l’accord de la hiérarchie du lieu d’accueil et la disponibilité d’un poste de travail sur le lieu de travail délocalisé souhaité, le jour choisi pour l’exercice du télétravail. A cet égard, il appartiendra au collaborateur en télétravail de s’assurer, chaque semaine, de la disponibilité du poste de travail. Etant précisé qu’il n’en aura pas un usage prioritaire dans la mesure où ce dernier pourra être réservé par d’autres collaborateurs de l’entreprise pour les besoins de la gestion du service client.




Equipement mis à disposition 

Chaque collaborateur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise lui permettant l’accès à distance à ses applicatifs de travail et l’exercice d’une activité professionnelle. 

Cet équipement comprendra à minima un ordinateur portable. 

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise. Il est strictement et exclusivement réservé à un usage professionnel. Le Cabinet prend en charge les coûts de fourniture et d’entretien du matériel alloué. La maintenance et l’assistance des équipements sont assurés par le service Informatique du Cabinet.

En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements le collaborateur doit informer sans délais sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer la conduite à tenir sachant que si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le chef de mission peut demander que le travail soit effectué à nouveau dans le lieu habituel de travail.

Le matériel devra être restitué au moment de la cessation de la situation de télétravail.

A compter de la validation de la demande de télétravail, il appartiendra au chef de mission de se rapprocher du service Informatique concernant les outils informatiques à prévoir.

La mise en œuvre du télétravail pourra faire l’objet d’un report à défaut de matériel disponible dans l’entreprise pour pouvoir équiper le collaborateur en télétravail. 

Participation financière 

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.
 
Par conséquent, il est précisé qu’aucune participation à des frais ni d’indemnité d’occupation ne sera versée au salarié qui sollicite la mise en place du télétravail car il est en effet rappelé que la Société dispose de locaux aménagés permettant d’accueillir l’ensemble de ses équipes. Elle est néanmoins favorable à l’organisation du travail à distance lorsque celui-ci est compatible avec son activité.
A ce titre, elle met à la disposition des salariés l’ensemble des outils informatiques nécessaires à l’exercice de leurs missions.

La Société prend uniquement à sa charge les dépenses spécifiques qu’elle serait amenée à imposer.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de titres restaurant sur la journée de télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité propres aux titres restaurant et communes à tous les salariés de l’entreprise et dans les mêmes conditions que s’il avait exercé son activité dans les locaux habituels.
Cet avantage pourra faire l’objet d’une remise en cause en cas d’évolution de la réglementation.







Temps de travail

La durée de travail du collaborateur en télétravail reste inchangée.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la réglementation en vigueur, des accords collectifs, des règles de l’entreprise et de son service (durées maximales de travail, temps de pause et de repos).

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur utilisera le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Par ailleurs, des plages horaires durant lesquelles les télétravailleurs doivent être joignables par messagerie et par téléphone seront déterminées en accord avec la hiérarchie et tiendront compte de l’horaire de travail appliqué au sein du service. 

Le collaborateur devra rester joignable durant toute sa journée de télétravail et a minima (sauf particularité propre à son service) de 9h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h00.

Il est, par ailleurs, précisé que le télétravail ne peut générer d’heures complémentaires ou supplémentaires, sauf demande préalable et matérialisée de la hiérarchie.

Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité », sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (forfait jours), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail. Lesdites plages horaires de « joignabilité » des forfaits jours seront fixées par accord entre le cadre et la société. 

Accompagnement et suivi 

Suivi managérial

Lors des entretiens managériaux, le salarié et son chef de mission se rencontrent afin d’échanger sur l’organisation du travail à distance et suivre les conditions d’activité. Un point est notamment effectué à l’issue de la période d’adaptation de 3 mois. 

Les parties rappellent que le travail à distance s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus. Les résultats attendus en situation de télétravail restent équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Le Responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Maintien du lien social

De manière générale, le collaborateur bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des salariés travaillant sur site. De même, le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions, formations et journée de cohésion.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. Si pour une raison particulière le salarié ne peut pas se rendre dans les locaux, il devra utiliser les outils de communication utilisés par le Cabinet pour se connecter et suivre à distance la formation et/ ou la réunion.   (Exemple :  Teams)

Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

Il est rappelé, notamment dans le cadre du télétravail à domicile, que le collaborateur a droit au respect de sa vie privée. Il n’a aucune obligation de répondre en dehors des plages horaires prédéfinies avec son chef de mission.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravail. 

Il est rappelé qu’un collaborateur en arrêt maladie ne peut être en télétravail, qui est du temps de travail effectif. De manière générale, pendant les absences (maladie, congés...), le collaborateur s’engage à ne pas travailler à distance. 

Si un accident de travail survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son chef de mission dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 


Confidentialité et sécurité des données

L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et inhérentes à son activité.

Il doit veiller à empêcher l’accès, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse, des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. Notamment, il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique lorsqu’il s’absente de son poste de travail.

Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le matériel mis à disposition qui est réservé à un usage strictement professionnel. 


Article 5 : Dispositions finales

5.1 Entrée en vigueur, durée et suivi

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

En application de l’article L. 2253-5 du code du travail, il se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans le Cabinet et portant sur le même objet que lui.


Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La Direction et les membres du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet en application des dispositions du code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception ou remis en main propre contre décharge aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

 
Publicité et dépôt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Quimper.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le texte intégral de l’accord est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs par le biais du panneau d’affichage. 


Fait en trois exemplaires, à Quimper, le 21 juillet 2023


Pour les Membres Titulaires du CSE				Pour le Cabinet GORIOUX FARO & ASSOCIES