ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail




Entre :

La société PARISOT INDUSTRIE dont le siège est à Saint-Loup-sur-Semouse 15 Avenue Jacques Parisot, immatriculée au RCS de VESOUL sous le no 537 665 200, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
                 
ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et :

Les représentants des organisations syndicales signataires :
CFDT, représentée par XXXXXXXXXX
CGT, représentée par XXXXXXXXXX
Solidarité, représentée par XXXXXXXXXX

D’autre part.


Il est arrêté et convenu ce qui suit :



ARTICLE 1 – PREAMBULE


Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27-10-46 laquelle prévoit, en son préambule, que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Sur la base du bilan des actions menées sur la période de l’accord précédent, du diagnostic et du dernier résultat de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes, il a été convenu ce qui suit.





ARTICLE 2 – OBJET


Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines choisis parmi les thèmes du diagnostic.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.



ARTICLE 3 – ELABORATION DU DIAGNOSTIC


Le diagnostic, annexé à cet accord a été élaboré autour des domaines suivants :

 Embauche
 Formation
 Promotion
 Qualifications
 Classifications
 Conditions de travail
 Santé sécurité
 Rémunérations

Le bilan des actions menées sur la période de l’accord précédent, ainsi que la synthèse du résultat de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes 2021 et 2022 sont également annexés à cet accord.
 
 

ARTICLE 4 – CONSTAT SUITE A DIAGNOSTIC – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS POUVANT ETRE MISE EN ŒUVRE SUR 4 DOMAINES


1 / EMBAUCHE 


Constat
L’effectif comporte 322 salariés au 31/12/2022, soit 24% de femmes et 76% d’hommes
Il y a eu 20 recrutements dont 13 hommes, soit 5,3% de l’effectif hommes et 7 femmes, soit 9,2% de l’effectif femmes.

Objectifs de progression

Favoriser la prise de conscience des stéréotypes de recrutement
Essayer d’attirer des candidatures de chaque sexe dans chaque métier

Actions 

Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Mettre à disposition des salariés et nouveaux embauchés un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » 
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes comme pour les hommes
Imposer aux cabinets de recrutement externes ou aux entreprises de travail temporaire auxquels les entreprises ont recours de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable

Indicateurs chiffrés :

Pourcentage d’offres d’emploi asexuées validées 
Nombre de guides de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » diffusés
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Pourcentage de cabinets de recrutement externes et d’entreprises de travail temporaire engagés pour l’égalité femmes hommes 

Coût des actions :

Négligeable pour la transmission du guide (dématérialisé)
Négligeable pour l’information auprès des managers, des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire

2 / SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL


Constat
Le taux AT/MP défini pour l’entreprise en 2023 est en augmentation de 13% par rapport à l’année précédente.
Les accidents bénins ont touché 6 % de l’effectif femme et 5 % de l’effectif homme. 
Les accidents déclarés ont touché 3 % de l’effectif femme et 5 % de l’effectif homme.
Aucune formation PRAP n’a été réalisée en 2022.
Les maladies professionnelles ont touché 0 % de l’effectif femme contre 0,4 % de l’effectif homme.

Objectifs de progression

Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Vérifier à l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes
Vérifier à l’incidence des AT sur la situation respective des femmes et des hommes
Veiller à la santé et à la sécurité des salariés

Actions :

Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements et améliorer les conditions de vie au travail (téléconférence, télétravail)
Identifier les facteurs de risque dans l’entreprise et former les salariés afin de réduire ces risques (PRAP)
Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque AT- MP (process, mesures de bruit, de poussières, vêtements et chaussures de sécurité, hottes d’extraction de fumées,…)

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés en AT par sexe et proportion des AT par sexe
Taux de cotisation AT, taux de fréquence et taux de gravité
Nombre de formations PRAP par sexe et proportion par sexe



Coût des actions :

Coût des formations PRAP

3 / REMUNERATION EFFECTIVE


Constat

Indicateur d’écart de rémunération :
Index Egalité 2020 : 1,2% (en faveur des hommes)
Index Egalité 2021 : 1,8% (en faveur des hommes)
Index Egalité 2022 : 2,4% (en faveur des hommes)

Objectifs de progression

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Viser un indicateur d’écart de rémunération (Index Egalité) à 0%

Actions :

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles, leur rappeler les obligations en matière d’égalité salariale
Etablir des bilans sexués des augmentations individuelles
Maintenir un indicateur sur l’écart de rémunération (Index Egalité) entre 0% et 1%

Indicateurs chiffrés :

Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des AI
Analyse des augmentations individuelles par sexe
Résultat de l’indicateur écart de rémunération Index Egalité 2023 

Coût des actions :

Négligeable pour la mobilisation des responsables hiérarchiques

4 / ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE


Constat 
1,3 % des femmes et 0,8 % des hommes et travaillent à temps partiel. 
29 % des femmes travaillent en équipe alternantes contre 67 % des hommes.

Objectifs de progression

Favoriser l’articulation de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Promouvoir les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Actions
-     Mettre à disposition des salariés et nouveaux embauchés un guide de parentalité 
-   	Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
- 	Maintenir le recours au télétravail 

Indicateurs chiffrés

Nombre de guides de parentalité diffusés
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Nombre d’entretiens où le sujet articulation a été abordé
Nombre de salariés télétravailleurs concernés par sexe et proportion de télétravail par sexe

Coût des actions :

Frais d’installation d’équipements de télétravail le cas échéant


ARTICLE 5 – MESURES CORRECTRICES A METTRE EN ŒUVRE AU REGARD DU RESULTAT DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 2021 ET 2022

Le résultat de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes 2021 était de 80 points / 100 points.
Le résultat de l’Index égalité professionnelle femmes-hommes 2022 était de 85 points / 100 points.

En conséquence il a été discuté des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage. 


1ER INDICATEUR / ECART DE REMUNERATION

Résultat 2021 : 1,8% (en faveur des hommes)
Résultat 2022 : 2,4% (en faveur des hommes)

Le résultat de cet indicateur est supérieur à 1% mais l’écart demeure limité. Il faut veiller à ce que cet indicateur diminue et tende vers 0%. 


2EME INDICATEUR / ECART DE REPARTITION DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

Résultat 2021 : 5,6% (en faveur des hommes)
Résultat 2022 : 1,3% (en faveur des hommes)

Le taux d’écart de répartition des augmentations individuelles a diminué entre 2021 et 2022, c’est un signal positif (les augmentations individuelles sont mieux réparties entre les hommes et les femmes). 
Il est acceptable d’avoir un écart de répartition des augmentations individuelles en faveur d’un sexe, seulement s’il s’agit du sexe défavorisé dans le 1er indicateur (mesure de rattrapage) : ce n’est pas le cas ici.


3EME INDICATEUR / ECART DE REPARTITION DES PROMOTIONS

Résultat 2021 : 2,8% (en faveur des femmes)
Résultat 2021 : 9,4% (en faveur des hommes)

Le taux d’écart de répartition des promotions a augmenté entre 2021 et 2022, il faut veiller à ce que cet indicateur diminue et tende vers 0%.
Il est également acceptable d’avoir un écart de répartition des promotions en faveur d’un sexe, seulement s’il s’agit du sexe défavorisé dans le 1er indicateur (mesure de rattrapage) : c’était le cas pour 2021 mais pas pour 2022.

4EME INDICATEUR / POURCENTAGE DE SALARIEES AUGMENTEES APRES LA MATERNITE

Résultat 2021 : incalculable
Résultat 2022 : incalculable

Après un congé de maternité, il faut appliquer une mesure de rattrapage salarial aux salariées absentes pendant leur congé, c’est-à-dire qu’elles doivent bénéficier des éventuelles augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans leur catégorie professionnelle, par rapport au nombre de femmes.

Aucun retour de congé de maternité n’est intervenu en 2021 et 2022, cet indicateur est incalculable.


5EME INDICATEUR / PARITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS

Résultat 2021 : 4 ou 5 personnes du sexe sous-représenté (femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Résultat 2022 : 4 ou 5 personnes du sexe sous-représenté (femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’entreprise obtient la note maximale pour cet indicateur pour les deux années de référence, cela implique que la société promeut le recrutement et la promotion de femmes sur des postes à haut niveau de responsabilités et à dimension stratégique.



ARTICLE 6 – SUIVI 


Un bilan annuel sera présenté à la Commission Egalité et au comité social et économique, et transmis à la DDETSPP.



ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR


L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.



ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD 


L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs en vigueur ou usages antérieurs.



ARTICLE 9 – NOTIFICATION 


Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 10 – REVISION / DENONCIATION DE L’ACCORD


Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires dans les mêmes formes que l’accord initial sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une révision dans le cas suivant :

Si les modifications sont introduites dans les dispositions légales et réglementaires
Ou décision des parties d’intégrer de nouveaux éléments

Dans ce cas, un avenant négocié sera conclu entre les parties avant le 30 du dernier mois de la première moitié de l’exercice et remis à la DDETSPP du lieu où il est déposé.

Le présent accord peut également être dénoncé pendant sa période d’application soit par  soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.



ARTICLE 11 – PUBLICITE 


Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale « Téléaccords » à l’adresse suivante :
 en version intégrale et en version anonymisée pour publication sur le site legifrance.

Il sera également déposé un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lure.


	Fait à Saint-Loup-sur-Semouse, le 15 février 2023,
                               	En 4 exemplaires originaux	  					

			
Les organisations syndicales signataires	La Direction


XXXXXXXXXX		XXXXXXXXXX
Représentant CFDT		Directrice des Ressources Humaines
	



XXXXXXXXXX 
Représentant CGT
	



XXXXXXXXXX 
Représentant SOLIDARITE