CPAM 
N° SIRET:


Identifiant convention collective 0218

AVENANT N°1 PORTANT MODIFICATION DU PROTOCOLE RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre d’une part,
La CPAM représentée par son directeur, 

et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives soussignées : CFDT, CGT et FO

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le protocole d’accord du 28 novembre 2017 négocié par l’UCANSS relatif au travail à distance a défini un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité Sociale.
Un accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail est venu compléter le cadre juridique du télétravail, en proposant aux acteurs sociaux dans l’entreprise et dans les branches professionnelles un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation destiné à favoriser la mise en œuvre réussie du télétravail.

Dans ce contexte, un protocole d’accord relatif au travail à distance a été signé le 27 mai 2021 par les partenaires sociaux au sein de la CPAM pour une durée de 3 ans à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément.

L’article 9 de ce protocole d’accord prévoit une clause de revoyure un an après l’entrée en vigueur du protocole, à l’occasion de laquelle un bilan annuel des données relatives au télétravail serait présenté au Comité Social et Economique.

Constat 

A l’issue de l’année 2022, un bilan du télétravail au sein de la CPAM a été effectué et a permis d’ouvrir une nouvelle session de négociation entre les organisations syndicales et l’employeur.

A ce titre, le présent avenant a pour objet de définir les nouvelles modalités d’exercice du télétravail au sein de la CPAM, suite au bilan du télétravail effectué dans l’organisme.
Ainsi, le protocole d’accord relatif au travail à distance du 27 mai 2021 est modifié comme suit. Les autres dispositions du Protocole relatif au travail à distance signé le 27 mai 2021 restent inchangées et continuent à produire leurs effets.

Article 1 – Modification de l’article 1.2 du protocole d’accord du 27 mai 2021 relatif au télétravail à distance

Article 1.2 – Modalités de mise en œuvre

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire et son manager. La procédure de validation des candidatures au télétravail fait l’objet d’un dossier de candidature complété et validé par le télétravailleur et son manager. Ce dossier sera transmis, via un logiciel prévu à cet effet, au service DPRH. 

L’accord express de l’agent est formalisé dans une notification individuelle signée par l’employeur et remise au salarié. La notification individuelle précise le nombre de jours télétravaillés ainsi que les jours de la semaine concernés ou le forfait choisi.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’activité télétravaillable avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.

Afin de garantir un haut niveau de qualité du service public et de manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravailleur doit être obligatoirement présent, dans son unité de travail sur site, deux jours par semaine,  quel que soit le contrat de travail. 

La formule de télétravail retenue devra être compatible avec le tryptique suivant:
l’activité et les tâches sont dématérialisées et compatibles avec le télétravail ;
l’autonomie de l’agent est suffisante ;
l’organisation du service le permet.
Un travail sera réalisé par chaque agent de direction pour déterminer les contours de son projet de direction. 

Différentes formules de télétravail sont possibles selon la fonction :
*Sauf situations visées à l’article 2.3.4.

Il est laissé une large place au manager dans l’organisation du dispositif au sein de son service. 
Ainsi, l’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de son manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi, des contraintes d’organisation du service et des critères d’éligibilité concernant la demande de télétravail. 
Le manager veillera à ce que la mise en place du télétravail ne perturbe pas le fonctionnement du collectif de travail et s’assurera du maintien de la performance collective.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les activités qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Article 2 – Modification de l’article 2.1 du protocole d’accord du 27 mai 2021 relatif au télétravail à distance 

Article 2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. 

Le télétravail est accessible sur demande du salarié occupant à minima une activité éligible au télétravail, le manager étant libre de refuser la demande si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours. 

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une ou des activité(s) compatible(s) et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans  l’activité télétravaillable, c’est-à-dire :
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois, elle  pourra être réduite compte tenu de l’expérience déjà acquise en télétravail par le salarié et après validation du manager,
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Exercer une ou des activité(s) en tout ou partie dématérialisée(s),
Posséder une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer son activité en télétravail.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, son manager examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser de façon motivée et en cas de désaccord, ces situations feront l’objet d’arbitrage par la direction.
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et de l’attestation sur l’honneur de conformité électrique et ergonomique prévue à l’article 10 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

Article 3 – Modification de l’article 2.2 du protocole d’accord du 27 mai 2021 relatif au télétravail à distance 

Article 2.2 – Préservation du lien avec l’organisme

2.2.1 – Préservation du lien avec l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être obligatoirement présent, dans l’unité de travail à laquelle il appartient, deux jours par semaine, quel que soit son temps de travail et la formule de télétravail choisi.

La formule de télétravail retenue devra être compatible avec le tryptique suivant:
l’activité et les tâches sont dématérialisées et compatibles avec le télétravail ;
l’autonomie de l’agent est suffisante ;
l’organisation du service le permet.
Un travail sera réalisé par chaque agent de direction pour déterminer les contours de son projet de direction. 

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié, ce dernier ne pourra demander à bénéficier de jours de télétravail qu’à la condition que, sur la semaine considérée, le respect des deux jours de présence sur site soit maintenu, quelle que soit la nature des absences durant la semaine. Par ailleurs, sont considérées comme du temps de travail effectif et à ce titre considérées comme jours de présence sur site les absences listées en annexe 1 (formations, absences syndicales, etc.).
A titre d’illustration, un salarié à temps plein ne peut demander à bénéficier d’une journée de télétravail s’il a par ailleurs bénéficié de trois jours de congés dans la semaine ou s’il a été placé trois jours en arrêt de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.2.2.

2.2.2 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme ou à instruire une demande ou une modification de formule de télétravail en dehors de la campagne annuelle de télétravail.

Dans le cadre d’un agent en situation de handicap (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficiant du télétravail, le matériel et mobilier ergonomiques attribués sur site nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle peuvent être dupliqués à son domicile sur demande du salarié. 
Pour financer les surcoûts d’acquisition de ces équipements, une demande sera adressée à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (Agefiph).

Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales).

Durant les épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet article L 223-1 du code de l’environnement, les salariés bénéficiant du télétravail seront autorisés :
à modifier leurs jours de télétravail,
à  prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés.
Cette organisation sera mise en place après concertation avec le manager. 

En dehors de cas prévus ci-dessus, la Directrice des Ressources Humaines, ou son adjoint en l’absence de la Directrice des Ressources Humaines, sont autorisés à accorder le télétravail de gré à gré en fonction de situations spécifiques n’entrant pas dans le cadre du déclenchement du PCA (pandémie, aléas climatiques…).

2.2.3 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Article 4  – Modification de l’article 2.3.4 du protocole d’accord du 27 mai 2021 relatif au télétravail à distance

2.3.4 - Choix des jours de télétravail

Les demandes ou modifications de formules de télétravail seront examinées dans le cadre d’une campagne annuelle organisée en fin d’année N-1.

La demande de télétravail ne peut porter que sur une journée entière. 
Cependant, de par la nature de leurs activités, les salariés du Centre d’Examens de Santé peuvent prétendre à des demi-journées de télétravail.
De même, dans un souci de sobriété énergétique, les agents ayant opté pour la formule au forfait (40 ou 80j) pourront également prétendre à des demi-journées de télétravail si elles sont accolées à un CP/RTT/Récupération horaire variable.
Dans ce cas, le temps de trajet aller ou retour entre leur domicile et les locaux de l’organisme ou entre les locaux de l’organisme et leur domicile doit être obligatoirement débadgé.  

Pour bénéficier du télétravail et pour raisons de service, les métiers suivants devront impérativement choisir une formule au forfait :  
les agents de l’accueil, 
les agents du Centre d’Examen de Santé, 
les Délégués d’Assurance Maladie, 
les Conseillers Informatiques Service, 
les Conseillers Assurance maladie PRADO,
les agents enquêteurs.

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’un forfait jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, ce dernier devra respecter la limite maximale de jours pouvant être télétravaillés. A l’inverse, les jours non pris ne pourront être reportés d’une année sur l’autre. 
Le manager et le télétravailleur s’accordent sur un délai de prévenance à respecter pour la pose des jours de télétravail. La planification des jours télétravaillés est soumise à l’accord du manager, dans le respect du délai de prévenance.
Les jours de télétravail sont à ventiler au cours de l’année. 

Une journée télétravaillée coïncidant avec un jour férié est une journée chômée pendant laquelle un agent n'a pas à exercer ses fonctions. Cette journée ne pourra donc pas être reportée.

Article 5 – Modification de l’article 10 du protocole d’accord du 27 mai 2021 relatif au télétravail à distance

Article 10 – Santé sécurité au travail

Le salarié qui est entré dans le dispositif de télétravail bénéficie des mêmes droits que l’ensemble des autres salariés en matière de santé et de sécurité.
 
Il doit pouvoir accomplir son activité en télétravail dans un espace dédié précisément délimité qui sera propice à la concentration et qui permettra de limiter la confusion qui peut se créer entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 

L’employeur doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à la santé et sécurité au travail.
Le poste de télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des autres postes de travail du service. Ainsi, le télétravailleur transmettra une attestation sur l’honneur de conformité ergonomique de son poste de travail. Toutefois, de façon aléatoire, il pourra être demandé, à un échantillon de salariés, de fournir des photos de leur poste de travail afin de contrôler le respect des règles relatives à la santé et sécurité au travail.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. A cet effet, il appartient au télétravailleur de prévenir immédiatement son employeur (information donnée le jour de l’accident sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime) en lui transmettant l’ensemble des éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.









Article 6 – Durée de l’avenant

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux  règles en vigueur, en cas de modification des dispositions légales ou règlementaires, par le biais de l’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception par l’une des parties.
Une nouvelle réunion de négociation devra alors s’ouvrir dans un délai de deux mois.

Une clause de revoyure est prévue dans un an à compter de l’entrée en vigueur de cet avenant. A cette occasion, un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme sera présenté au Comité Social et Economique.

Article 7 – Entrée en vigueur 

Dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7 3° du code de la sécurité sociale, l’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, à l’adresse , ainsi qu’à l’UCANSS à l’adresse accordslocaux@ucanss.fr.
Une copie du message sera envoyée à la CNAM et à la MNC.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.
Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément.

En plus de la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), et du secrétariat du greffe des prud’hommes.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent protocole sera accessible par voie informatique sur l’Intranet de l’Organisme.

Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales ultérieures plus favorables.

le 24 novembre 2022



Annexe 1 : Liste des absences considérées comme du temps de travail effectif