Entre

La société Wig France Entreprises, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €, inscrite au RCS de Nancy sous le numéro B 409 378 841, dont le siège social est situé 175 rue Marie MARVINGT à TOUL représentée par XXXXXXXX, Président Directeur Général,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de Wig France Entreprises soussignées,

d’autre part.
	
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est une préoccupation partagée par la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives.

La mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, malgré l’impact de certains phénomènes extérieurs : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…

C'est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et pour déterminer les moyens de le promouvoir.

Par le présent accord, les parties affirment leur volonté de renforcer la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

Il s'inscrit dans le prolongement de :
l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
l'accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le secteur du BTP,
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes,
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,


le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Les parties ont ainsi convenu de la mise en place d’actions concrètes sur les axes principaux suivants :
l'embauche,
la formation,
l’évolution professionnelle,
la rémunération effective,
l’hygiène, la santé et les conditions de travail,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression et de résultats auxquels sont associés des actions et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre. 

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à tous accords, plans d’actions ou dispositions ayant le même objet qui seraient encore applicables au sein de Wig France Entreprises à cette date.





ARTICLE 1 : PRINCIPE GÉNÉRAL D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

ARTICLE 2 : EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme, rechercher la diversité et la mixité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, rappelé notamment par l’article L. 1142-1 du Code du travail. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Aujourd’hui, l’analyse de l’effectif total fait ressortir les éléments suivants :

2020 : 9.17% % de femmes et 90.83 % d’hommes ;
2021 : 10.09% de femmes et 89.91% d’hommes.

La Direction rappelle cependant qu’il n’y a aucune pratique discriminatoire à l’encontre des femmes au sein de WIG France Entreprises mais que cette situation résulte de causes essentiellement culturelles liées au secteur général du BTP et non d’une politique propre visant à limiter le nombre de femmes dans l’entreprise.

En effet, historiquement fondés sur une forte culture de chantier, il faut souligner que les métiers du BTP attirent encore trop peu de femmes et ce, malgré les efforts de sensibilisation entrepris par les fédérations professionnelles pour améliorer l’accès des jeunes filles aux diplômes du BTP, notamment au sein des réseaux de CFA. Malgré cela, le taux de féminisation dans le BTP, notamment des emplois de production et d’encadrement de chantier, reste très faible et des freins psychologiques demeurent.

Les emplois liés aux métiers de l’amiante apparaissent très inaccessibles aux femmes eu égard à leur caractère de pénibilité et n’attirent pas cette population. A cela s’ajoute un autre problème : Il n’y a pas d’apprentissage pour ces métiers et les formations sont dispensées par des centres de formations spécialisés.

Au regard de ces éléments et afin de participer à faire évoluer cette situation, la Direction se fixe l’objectif de faire progresser le nombre de femmes présentes dans l’effectif et d’arriver à un pourcentage de 15% de l’effectif total au terme de l’application du présent accord.

Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.



2.1- Modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de leurs étapes, pour tous les candidats.

Ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les perspectives d'évolution professionnelle sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’objectif consistera à améliorer la part des femmes dans les métiers ouvriers, agents de maîtrise et cadres.
Les actions consisteront à féminiser les appellations de métiers dans les annonces et à recevoir autant de candidates femmes que de candidats hommes et si cela n’est pas possible, toutes les candidates femmes ayant les compétences requises pour le poste, qui se présenteront.

La Direction veille également à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

2.2- Description de postes et offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de description de postes par les acteurs du recrutement ne sera pas discriminante et permettra ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Dans ce cadre, les offres d'emploi ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. 

Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit explicitement être ouvert aux deux sexes (ex : gestionnaire de paye H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

Afin d’élargir son vivier de candidatures, l’entreprise diffusera les offres d’emploi sur divers canaux de recrutement. Elles seront visibles sur l’onglet Emploi du site internet et, pour les salariés dans le cadre de la bourse à l’emploi « WIG’S JOB ».

2.3- Féminisation des recrutements 

Les déséquilibres structurels existant au sein de l’entreprise tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. 

Aussi, pour combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions d'information et de communication sur l’ouverture de nos métiers aux jeunes femmes auprès des établissements et organismes de formation partenaires. 





2.4- Valorisation de l’ouverture des métiers du BTP aux femmes

L’ouverture de nos métiers aux femmes sera également relayée par le biais de témoignages de salariées de l’entreprise au travers notamment du site « Emploi », de notre revue interne « G de Wig » et de la page entreprise LinkedIn.

Des vidéos valorisant les métiers occupés par des collaboratrices de l’entreprise seront diffusées sur les réseaux sociaux.

2.5- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Effectif par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD, hors stagiaires et alternants) au 31/12 ;
Répartition des embauches par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD…) ;
Répartition des départs par sexe, par CSP et par motif ;

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions de polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes en particulier à des postes qualifiants.
On note que désormais, chaque salarié participe activement à sa formation (compte personnel de formation...).

3.1- Accès identique à la formation professionnelle

Pour développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’entreprise veillera à ce que la répartition des moyens de formation apportés aux ouvriers, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soit équilibrée, par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

3.2- Organisation et aménagement des formations

Pour permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, et pour limiter les déplacements, l’entreprise améliorera l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées à des horaires respectant l’équilibre vie privée – vie professionnelle, sur les plages horaires habituelles des salariés concernés, à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié et à ce que les convocations soient adressées aux salariés concernés 15 jours avant le début de la formation.







En complément du présentiel, la Direction s’engage à développer le recours à la formation à distance (conférence téléphonique, vidéo avec partage des données de l’animateur sur l’ordinateur de chaque participant, classe virtuelle, module de formation e-learning) pour les formations qui s'y prêtent. 

3.3- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;
Nombre d'heures de formation, par sexe et par CSP ;
Taux d'accès global à la formation, par sexe et par CSP ;

Taux d’accès à la formation non obligatoire, par sexe et par CSP ;
Durée moyenne des formations, par sexe et par CSP ;  

ARTICLE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités. 

L’appréciation individuelle des salariés dans leur poste est fondée sur le travail accompli et la mise en œuvre effective de l’ensemble des compétences attendues, notamment à l’occasion des entretiens individuels, sans distinction de sexe, d’organisation du temps de travail et de congés pour raisons familiales.

La non-représentation féminine dans les catégories « ouvriers » et la sous-représentation dans la catégorie « agents de maîtrise » et « cadres » ne permet pas de révéler une quelconque discrimination en la matière. Concernant la catégorie « employés », le salaire moyen féminin, indicateur corrélé à celui de la promotion professionnelle, est supérieur au salaire moyen masculin.

La Direction se fixe, à niveaux de technicité et de performance comparables, un objectif de parité en matière de promotion professionnelle. Il est rappelé qu’une promotion s’entend de toute évolution professionnelle (changement de CSP, niveau de classification, changement de poste avec accroissement de responsabilités…).

4.1- Parcours professionnel et mixité

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.

A ce titre, le salarié peut agir sur l’évolution de son parcours professionnel par exemple par la mobilisation de son CPF, comme indiqué ci-dessus. Par ailleurs, la gestion des carrières via notamment les bilans de compétences, les VAE…, doit conduire à une meilleure évolution des parcours professionnels des salariés. La Direction s’engage à favoriser et à valoriser ces outils aussi bien pour les femmes que pour les hommes ; et en particulier dans les fonctions support où la proportion de femmes est plus importante.







Par ailleurs, les parties soulignent que l'entretien professionnel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui, notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle attendu et de ses compétences actuelles, afin d’envisager les actions de développement éventuelles. 

Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles, la motivation, les capacités d’apprentissage et de développement personnel. La Direction sera attentive à ce que cette évaluation ne soit pas influencée par le sexe du salarié.

4.2- Évolution professionnelle et temps partiel

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait, ou font à cette occasion, la demande de passer à temps complet.

4.3- Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

L’entreprise s'engage à ce que les congés longue durée pour raisons familiales ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle des salariés.

Pour faciliter la reprise du travail à la suite de ces congés et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou, le cas échéant, dès que le salarié en fait la demande, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. En tout état de cause, la personne retrouvera son poste, si le poste est toujours actif, ou elle sera accompagnée vers un nouveau poste, si le poste n’existe plus.

Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Il sera proposé aux salariés en congé longue durée pour raisons familiales, au moment de leur départ, de rester en contact avec leurs collègues et leur responsable au cours de leurs absences, notamment pour se tenir régulièrement informés des évolutions de leurs services et de l’entreprise et préparer leur retour. En cas d’évolution significative pouvant impacter les conditions de retour au travail au terme du congé, le responsable hiérarchique prendra contact avec le salarié pour préparer sa reprise. 

4.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés promus par sexe et par CSP ;
Taux de salariés promus par sexe et par CSP ;
Ecarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
Nombre et proportion d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés longue durée pour raisons familiales.

ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement de l’égalité professionnelle, conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail.

L’observation des éléments chiffrés sur les dernières années fait ressortir les éléments suivants :

2020 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Pour la catégorie Ouvrier pas de femme donc pas d’écart de rémunération à analyser.
Pour la catégorie ETAM était de 34.8 % en faveur des hommes et 14.8% pour les femmes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 20 % en faveur des Hommes ;

2021 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Pour la catégorie ETAM était de 26 % en faveur des hommes et 36% pour les femmes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 10 % en faveur des femmes ;

La Direction se fixe pour objectif de réduire les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes. 

5.1- Principe d'égalité de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

À l'embauche, l’entreprise garantira des salaires équivalents entre les femmes et les hommes d’un même bassin d’emploi au sein de chaque famille d’emplois (par exemple comptabilité, travaux, RH, etc.) pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel des salariés, l’entreprise s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps et fait en sorte de maintenir pour chaque catégorie socio-professionnelle des taux d’augmentation individuelle similaires entre les femmes et les hommes.

5.2- Mesures salariales individuelles

La Direction s'engage à étudier, lors des négociations annuelles obligatoires, la possibilité de réserver un budget complémentaire pour les rattrapages d'écarts salariaux constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences professionnelles, d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste), ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

5.3- Rémunération et parentalité

Les parties réaffirment leur volonté de préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé maternité et d'adoption. 

A la suite d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié concerné verra sa rémunération majorée de la moyenne en pourcentage des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé dans la société qui l’emploie.

Pour développer la prise des congés paternité, la durée de ces absences n’est pas prise en compte dans l’abattement du calcul de la gratification comme c’est également le cas pour l’accord de participation.


5.4 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP 
Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes (hors promotions) ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 6 : HYGIENE, SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. 

Les parties rappellent également que, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié, selon sa formation et ses possibilités, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

S’agissant principalement d’emplois administratifs, les conditions de travail des catégories « employés » « agents de maîtrise » et « cadres » ne représentent aucune différence.
Il en est de même pour la catégorie « ouvriers » où la non-représentativité féminine est liée à la culture de chantier des métiers du BTP qui sont peu ouverts aux femmes malgré les conditions de travail qui s’améliorent régulièrement mais reste difficiles sur le plan physique. Les conditions de travail peuvent être différentes d’un chantier à l’autre et ne permettent, que trop peu souvent, de prendre des mesures générales en vue d’améliorer les conditions de travail et plus particulièrement celles requérant des capacités physiques plus appropriées à la morphologie masculine que féminine.
La problématique est la même pour les métiers du désamiantage, à laquelle il faut rajouter les obligations spécifiques de ce métier : port du masque, douches obligatoires à chaque vacation avec compartiment de décontamination spécifique pour le personnel féminin.

6.1- Participation à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences

Les parties rappellent qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun salarié ne doit subir d'agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de 


créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dès qu’elle en aurait connaissance, la direction diligentera une enquête et prendra les mesures appropriées pour faire cesser de tels agissements, s’ils sont avérés.

Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, conformément à l’article L. 1321-2 du Code du travail. Notamment la désignation d’un référent harcèlement au sein des effectifs de l’entreprise.

En complément, le service ressources humaines est à l’écoute des salariés victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes.




Les responsables de chacun des pôles et lieux dans lesquels les salariés exercent leur activité professionnelle, veilleront aussi à ce que l’environnement de travail soit neutre (suppression d’images portant atteinte à la dignité et à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague » sexiste, raciste, homophobe…).

6.2- Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

L’encadrement prendra en compte les besoins d’aménagement d’horaires des salariées enceintes. A cet effet, un entretien sera organisé.

6.3 – Examens médicaux liés à la grossesse

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. 

Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens et actes médicaux nécessaires. 

Le (la) salarié (e) vivant en couple avec une femme enceinte ou ayant recours à l’assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens. En cas de grossesse multiple, il pourra s’absenter pour se rendre à quatre de ces examens.

Ces absences ne peuvent entraîner de réduction de rémunération, et sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. 

6.4 – Hygiène

Les installations sanitaires (cabinets d’aisance ainsi que vestiaires le cas échéant) sont mises en place conformément aux dispositions légales. Notamment, ces locaux sont séparés entre les femmes et les hommes.




ARTICLE 7 : Modalité de suivi de l’accord

7.1 –  Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de 4 années de date à date.
Le présent accord prendra fin automatiquement et de plein droit le 16 janvier 2027 et cessera de produire ses effets à cette même date, sans se poursuivre sous quelque forme que ce soit et sans qu’il soit nécessaire de procéder à sa dénonciation.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

7.2 – Révision de l’accord

Sur proposition de l’Organisation Syndicale signataire ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera :
 Déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail
 Envoyé par la Direction au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Affiché sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet au sein de l’entreprise.

Fait à Toul, le 16 janvier 2023

en 3 exemplaires originaux,

Pour Wig France Entreprises : 				Pour l’Organisation Syndicale, CFTC
XXXXXXXXX	Représentée par XXXXXXX, Délégué  
Président Directeur Général	Syndical Central,