ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE 
La Société Editions Larousse au capital de 6 037 000 €uros inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 451 344 170, dont le siège social est situé au 21 rue du Montparnasse, 75006 PARIS, représentée par Madame XXX, Responsable des Ressources Humaines,


D’une part,

Et


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

SNLE-CFDT, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical

SNPEP-CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical

USI, représentée par Madame Marianne XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

PREAMBULE 
Conscientes de la nécessité d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés dans une situation comparable, les parties signataires ont souhaité définir les principes et les dispositions favorables à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Le présent accord, conclu conformément aux dispositions de l’article L.2242-5-1 du Code du travail, définit les dispositions retenues en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer le suivi de l’égalité entre les hommes et les femmes, la Société dispose de plusieurs données et indicateurs parmi lesquels les informations remises à l’occasion des réunions sur la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. 
L’examen de données transmises aux organisations syndicales fait apparaître qu’au sein des XXX, l’effectif féminin est largement majoritaire dans l’effectif global. En effet, les femmes représentent 79% des salariés de la Société.
Les éléments transmis indiquent qu’en matière de rémunération et de promotion professionnelle, notamment s’agissant de l’accès aux postes à responsabilités, il n’existe aucune discrimination entre les hommes et les femmes. 
Les niveaux de rémunérations constatés tiennent compte des compétences, qualifications, expérience et des niveaux de responsabilités et de performance individuelle de chacun.
Se fondant sur les informations fournies dans le cadre de la négociation, les parties signataires se fixent pour objectif :
de renforcer et de maintenir la mixité dans tous les types d’emplois ;
d’améliorer l’égalité d’accès à la formation au sein de l’entreprise, notamment en facilitant le retour de congés parentaux ;
de maintenir l’égalité de traitement entre hommes et femmes en terme de politique de rémunération et de développement de carrière.

Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.
Article 2 – L’embauche
L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société fait apparaître, sur les 3 dernières années, un taux de recrutement masculin en CDI de 16% pour 84% d’embauches féminines. 
Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise. En effet, le secteur de l’édition, est aujourd’hui très féminisé. Les formations littéraires qui permettent notamment l’accès aux postes d’éditeurs, sont elles-mêmes suivies majoritairement par les femmes, ce qui a pour conséquence le maintien d’un taux de féminisation très important.


Consciente que le recrutement demeure un levier pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, la Société s’emploie toutefois à veiller à la mixité de ses recrutements.

A cet égard, les parties signataires rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates ou candidats. C’est pourquoi les procédures de recrutements sont identiques. De même, les campagnes de recrutement s’adressent ainsi aux femmes et aux hommes, sans distinction, et ce sur l’ensemble des métiers.
La Société réaffirme en conséquence que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes. 
Elle réaffirme qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille, l’âge ou l’état de grossesse (article L.1132-1 du code du travail). Toute question spécifique posée uniquement aux femmes lors d’entretiens (projets de maternité …) doit être proscrite. 
En cas de recours à des cabinets de recrutement extérieurs, il leur est demandé de porter une attention particulière à la mixité dans la recherche de candidats et de veiller dans la mesure du possible à présenter des candidatures mixtes.
Elle s’engage par ailleurs à développer une politique de recrutement visant à accroître le taux d’hommes dans les postes où ils sont actuellement sous-représentés.
A cet égard, la Direction se fixe, pour les trois années à venir, l’objectif d’améliorer, dans la mesure du possible, la proportion d’hommes dans l’effectif total au taux actuel.

Mesures
Afin de tendre vers un renforcement de la mixité sur tous les postes de l’entreprise, les actions suivantes seront mises en œuvre :

veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ; 

appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ;

ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi.
veiller à ce que, pour tous les postes, un homme au moins figure dans la liste de présélection des candidats présentée aux managers concernés, sous réserve de la réception de candidature masculines correspondant aux critères définis ;
veiller à ce qu’en aucun cas le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte dans la fixation de son salaire d’embauche ;
renforcer la mixité dans certains métiers. En cas de sous-représentation d’un des deux sexes dans une catégorie de métier, rechercher via les outils existants au moins une candidature à présenter aux managers concernés dans la catégorie sous-représentée (sous réserve que le profil corresponde au poste ouvert). 
Veiller à rendre attractives nos offres d’emplois afin d’attirer de nouveaux collaborateurs et de les partager via nos réseaux professionnels (Linkedin, Instagram etc.) pour accroitre leur visibilité et renforcer la marque employeur de l’entreprise. 
Veiller à sensibiliser chaque manager lors de l’entretien annuel sur le fait d’avoir une parité homme/femme aux seins des équipes et lors des recrutements pour renforcer la mixité au sein de l’entreprise. 

Indicateurs chiffrés : 

Nombre de recrutement par sexe et par catégorie 

Répartition des effectifs par sexe et par catégorie

Nombre de candidats proposés par sexe au manager 

Article 3 – Formation professionnelle
Les parties rappellent que la formation professionnelle constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes. La Société garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.
Il est par ailleurs essentiel que les femmes et les hommes ne soient pas défavorisés dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.
En 2019, le plan de formation consolidé montre que la répartition du nombre de salariés ayant effectué un ou plusieurs stages est la suivante : 
- hommes : 27% 
- femmes : 73%

Les objectifs de progression fixés en matière de formation professionnelle sont les suivants :
Tendre vers une répartition des formations plus équilibrée entre les hommes et les femmes. 
Améliorer le taux d’accès des hommes à la formation de façon à atteindre, dans la mesure du possible, un taux égal à celui des femmes. 
La direction réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs à temps plein et les collaborateurs à temps partiel. Constatant que la majorité des salariés à temps partiel sont des femmes, la Société affirme le principe d’égal accès à la formation professionnelle de ces salariés. La Direction organisera autant que possible les formations sur le temps de travail des salariés à temps partiel. Il est également rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle. 
La Société s’engage dans la mesure du possible à organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale avec des délais de prévenance suffisants et des horaires adaptés. 
Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence d’éducation parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

S’agissant des différents dispositifs de formation liés à la mise en place de nouveaux outils ou processus, une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de handicap ou de reprise du travail après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental, maladie…), ou à l’occasion d’une promotion ou d’une mobilité (changement de métier ou exercice d’une nouvelle compétence).

Mesures
La Société s’engage à ce que les actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles au sein de la Société, soient ouvertes et bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. 
Afin d’améliorer la répartition des formations entre les hommes et les femmes, les actions suivantes seront mises en œuvre :

Sensibiliser les responsables hiérarchiques à la formation de leurs collaborateurs masculins.

Etudier attentivement les demandes de formation concernant les hommes lorsqu’il s’agit de formations en dehors des grands axes et dans la mesure où elles sont liées à l’activité professionnelle du salarié.

Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés formés par sexe
Répartition de l’effectif CDI par sexe 

Evaluation du coût :
Le coût des mesures définies sera composé en premier lieu, par le temps passé à la sensibilisation des responsables et en second lieu, par le coût des formations acceptées en dehors du plan de formation initialement prévu.
Article 4 – REMUNERATIONS EFFECTIVES
L’étude des rémunérations effectives des hommes et des femmes montre un écart entre le salaire moyen des hommes et les salaires moyen des femmes.
Cet écart s’explique en premier lieu par le déséquilibre entre le nombre d’hommes et de femmes présents à l’effectif. 
Du fait de la féminisation du secteur de l’édition, les femmes sont majoritairement représentées dans les premiers niveaux de classifications qui correspondent notamment aux jeunes actifs. De même, les postes de secrétariat, sont uniquement occupés par des femmes et se positionnent sur les premiers niveaux de classification de cadre.
                                                                                                                                              Ainsi, seuls 7 hommes (23%) occupent un poste avec une classification comprise entre T1 et C2B, alors que 42 femmes (38%) sont représentées dans ces échelons.
Néanmoins, 12% des femmes se situent dans les classifications les plus élevées de la grille, à savoir C4, alors qu’aucun homme ne bénéficie de ces classifications, qui correspondent à des postes d’encadrement ou des fonctions décisionnelles.
La comparaison des rémunérations des hommes et des femmes sur des postes identiques menée par la Direction, ne fait apparaître aucun écart qui ne soit expliqué par des compétences particulières, une ancienneté supérieure dans le poste ou une performance individuelle.

Les objectifs de progression fixés en matière de rémunération effective sont les suivants :
Veiller à maintenir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste identique sous réserve d’une expérience, de compétences et de performances équivalentes

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Mesures
Afin d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste identique et à compétences, expérience et performance équivalente, les actions suivantes seront mises en œuvre :

Déterminer le niveau de rémunération de base afférente au poste avant la diffusion de l’offre de recrutement.

Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateurs chiffrés

Nombre d’offres de recrutement déposées
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations
Pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle
Article 5 – Le congé paternité 
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, adoptée le 30 novembre 2020, prévoit un allongement du congé de paternité à hauteur de 25 jours calendaires au total (contre 11 actuellement) ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 18 actuellement) pour tous enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2021. Le congé de paternité sera composé de 2 périodes :

Une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance que le salarié aura l’obligation de prendre (en plus du congé de naissance) ;
Une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) qui sera optionnelle pour le salarié. 
Mesure : 

la Société maintiendra le salaire du collaborateur à 100% pendant la première période du congé de paternité pour toute naissance ou adoption à compter du 1er juillet 2021, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Le congé naissance prévu par la loi sera porté à 4 jours à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour toutes les naissances prévues à compter du 1er juillet 2021. Cette journée devra être prise de manière consécutive au congé naissance prévu par la loi et sera rémunérée à 100%.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de congés paternité sur l’année 
Article 6 – Suivi de l’accord et des objectifs
Conformément à l’article L. 2323-47 du Code du travail, les objectifs et mesures prévues par le présent accord seront intégrés sous forme de plan d’action dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise qui est présenté chaque année au Comité Social et Economique. 

Une synthèse comprenant au minimum les indicateurs et les objectifs de progression sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 7 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière.
A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.
Article 8 –Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1er Juillet 2021. 
A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur, à l’expiration du délai d’opposition :
en un exemplaire original signé accompagné de sa version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ; 
et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Il sera également affiché dans l’entreprise.
Fait à Paris, le 07 juin 2021
En 7 exemplaires.

Pour la Société							Pour la SNLE-CFDT
 									XXX

							
XXX 							            Pour le SNPEP-CFE-CGC
Responsable des Ressources Humaines				XXX


Pour l’USI
XXX