Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail
Croix Marine de la Réunion
PREAMBULE

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2021, l’Association CROIX MARINE, afin de poursuivre la réflexion sur le développement de la qualité de vie au travail et sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, a engagé une négociation sur le thème du télétravail et a abouti à la signature du présent accord.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu par .
Le télétravail est d’une part une demande croissante des salariés, reprise par les élus du CSE, qui souhaitent pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de l’Association Croix Marine pour qui ce nouveau mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation, plus opérationnelle.
Il est donc apparu nécessaire de développer et d’encadrer, au sein des activités de l’Association Croix Marine de la Réunion, la possibilité de recourir au télétravail.
Les parties ont toutefois voulu inscrire ce mode d’organisation du travail dans un cadre qui permette de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’Association et qui évite un éventuel sentiment d’isolement de la part des salariés.
Elles souhaitent préserver la culture associative existante, éviter le délitement des relations sociales dans l’établissement et poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur.
C’est pourquoi, elles ont opté pour un mode de télétravail alternant et flexible, limité à 2 jours par semaine maximum, sauf situations spécifiques. 
La flexibilité s’entend comme :
Une procédure de mise en œuvre du télétravail plus souple.
La possibilité pour le salarié de choisir, sous réserve de l’acceptation par son Chef de Service et à condition de répondre aux critères d’éligibilité fixés ci-après, de recourir ou non au télétravail selon les semaines, sans condition de fréquence.
La possibilité pour le salarié de pouvoir choisir la ou les journée(s) télétravaillée(s), celle(s)-ci pouvant varier suivant les semaines. Il ne s’agit donc pas de journées de télétravail fixes.


En conclusion, les parties conviennent d’introduire un nouveau mode d’organisation du travail en offrant donc la possibilité aux salariés éligibles, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à leur domicile pour atteindre un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Elles soulignent également que l’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation repose sur un accord de confiance mutuelle entre les salariés et leur employeur.
Porteur de progrès tant pour l’Association par la flexibilité qu’il peut proposer, que pour le salarié par l’amélioration des conditions de travail, il n’en demeure pas moins que le télétravail modifie en profondeur les habitudes et le rapport au travail. 
Il est donc important qu’un cadre précis soit défini visant à définir les modalités du télétravail au sein de l’Association Croix Marine, ceci afin d’éviter toute dérive ou la désorganisation de l’activité. 
C’est l’objet du présent accord.
Il est précisé que le présent accord n’a pas vocation à régir les situations dans lesquelles l’Association pourrait avoir recours au télétravail comme un aménagement du poste du travail dans le cadre de circonstances exceptionnelles notamment en cas de menace d'épidémie ou de cas de force majeure.


ARTICLE 1 – Définition du télétravail
Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’employeur. 

ARTICLE 2 – Lieux d’exercice du télétravail
Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
C’est pourquoi les parties précisent que le présent accord vise exclusivement le travail du salarié à son domicile, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.
Ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail sécurisé, notamment en matière de conformité électrique et de garantir la confidentialité des informations auxquelles le collaborateur pourrait avoir accès.
Le télétravailleur s’engage à informer son Chef de Service de l’adresse de son domicile et de tout changement le cas échéant.
Le télétravail ne pouvant excéder 2 journées au maximum par semaine, les salariés seront amenés à être présents dans les locaux de l’Association dans lesquels ils exercent habituellement leur activité au moins 3 jours entiers par semaine.

ARTICLE 3 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles spécifiques.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs sur l’ensemble des sites de l’Association Croix Marine, sous réserve des dispositions qui suivent.


Dans un esprit de confiance mutuelle, sont donc éligibles au télétravail les salariés :
Dont l’activité professionnelle ne requiert pas la présence physique permanente dans l’établissement pour l’exécution de son travail et dont les fonctions ne nécessitent pas l’accès à des documents ou à des réseaux informatiques disponibles ou accessibles seulement depuis ou dans les locaux l’Association.
Exerçant leurs fonctions de façon autonome et aptes à s’organiser sans soutien managérial rapproché : plus précisément, le salarié doit être est autonome dans l’exécution de son travail et savoir gérer son temps de travail, dans le respect de la durée collective du travail habituelle. Le Collaborateur doit faire preuve d’une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien et gérer ses horaires de travail et de repos.
Le domicile du collaborateur doit être éligible à un accès Internet de bonne qualité (débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication).
Pour ceux qui n’en bénéficieraient pas, l’employeur fournira les outils nécessaires à la connexion.
Il doit disposer d’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaire lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et en préservant sa santé et sa sécurité.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration, le collaborateur doit disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité, à savoir un espace dédié, clairement défini et respecté par tous les occupants du domicile.
Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice en télétravail, en particulier avoir des installations électriques toujours conformes.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ayant pour objet de travailler à domicile n’est ni une alternative au temps partiel, ni une souplesse de mode de garde. 
Lors de son temps de travail, le collaborateur ne doit pas être perturbé par des éléments extérieurs au travail afin de préserver une bonne qualité de son activité.
Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de domicile du salarié et pourra donner lieu à une nouvelle organisation de son télétravail.


Outre les salariés qui ne rempliraient pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique quotidienne dans les locaux de l’Association.
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données particulièrement confidentielles, appréciées par la Direction de l’Association.
Qui font face à une impossibilité matérielle ou technique.
Les salariés en stage, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, pour des raisons de qualité de leur formation et d’immersion dans la vie professionnelle.

A titre exceptionnel et avec l’accord de leurs représentants légaux pour les salariés mineurs, une demande de télétravail pourra être examinée par leur Chefs de service.
Les demandes de télétravail de ces salariés pourront être refusées après examen. Dans ce cas, le refus de l’employeur devra être motivé et expliqué par le Chef de Service concerné.

ARTICLE 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail
4-1 : Principe du volontariat
Le télétravail se fonde sur le volontariat, ainsi la demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié.
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son Chef de Service. En cas de refus du Chef de service, il devra être motivé.
En effet, l’employeur doit avoir la faculté de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux objectifs fixés.
Cependant, en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Le télétravail est alors décidé unilatéralement par l’employeur, par exemple dans le cadre d‘un télétravail sanitaire imposé par des mesures gouvernementales.

4-2 : Nombre de jours télétravaillés – Fréquence
Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite, dans la limite de 2 jours francs par semaine maximum, en tenant compte cependant des nécessités de l’activité et des plannings. 
Cependant, les journées de télétravail ne pourront être fractionnées en demi-journée, sauf pour des raisons impérieuses d’organisation du travail et après l’autorisation du Chef de Service.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le Collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le Collaborateur définit ses journées de télétravail en accord avec ce dernier.
Le partage de ces informations le plus en amont possible permet la meilleure organisation pour le salarié comme pour le Chef de Service.
Par ailleurs, outre ces 2 jours maximum de télétravail par semaine, le télétravail pourra être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail (intempéries, grèves généralisées…). Ces journées de télétravail ne pourront être fractionnées en demi-journée, sauf pour des raisons impérieuses d’organisation du travail et après l’autorisation du Chef de Service.
Dans l’optique de maintenir le lien social entre l’Association et les collaborateurs, une présence du télétravailleur à hauteur de 3 jours par semaine minimum dans les locaux de l’Association est obligatoire.
Ces 3 jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son Chef de Service, ses collègues, son site, l’Association.

4-3 : Nombre de jours télétravaillés – Cas des salariés porteurs de handicap
Les personnes handicapées employées par l’Association Croix Marine pourront, à leur demande, bénéficier d’une proportion de temps de télétravail à domicile supérieure.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction de l’Association et la Médecine du Travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

4.4 : Planification des jours de télétravail
Le choix des jours télétravaillés est discuté entre le salarié et le Chef de Service afin de maintenir un bon fonctionnement de l’équipe et un bon niveau d’interaction entre salariés de l’Association, pour garantir le bon déroulement des activités professionnelles.
Pour respecter les impératifs du travail de l’Association, il sera possible de demander au collaborateur de renoncer ponctuellement à un jour de télétravail souhaité initialement ou d’en modifier le jour d’exécution. 
Il sera également possible pour le salarié de demander d’exercer son activité en télétravail sur un jour différent de celui normalement prévu. 
Dans les deux cas, il sera nécessaire de respecter un délai de prévenance fixé à 48h hors situation d’urgence.
Dans le cas des jours non planifiés, le Chef de service aura un délai de 48 heures pour traiter la demande émise par le salarié.
Les impératifs collectifs de l’Association prévalent sur la notion de télétravail. 
Chaque collaborateur ne pourra s’y soustraire. 
Il est rappelé que la présence aux sessions de formation ou à des évènements organisés par l’Association est obligatoire.

ARTICLE 5 – Mise en place du télétravail

5-1 : Procédure d’acceptation du télétravail
Après candidature par le salarié et acceptation par la Direction de l’Association, le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail pour les contrats en cours. Il sera inscrit dans les nouveaux contrats mention explicite de ce mode d’organisation. 

5-2 : Période de réversibilité permanente
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile
Une réversibilité est ouverte à l’Association lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies et/ou en cas d’écart de performance qui serait constaté lors des jours télétravaillés.
La réversibilité sera également ouverte au collaborateur qui ne souhaiterait plus télétravailler, le volontariat étant alors remis en cause. Le collaborateur retrouvera alors son poste de travail initial.
Un document écrit faisant état de la demande d’arrêt du télétravail sera alors nécessaire, que la demande émane du salarié ou de l’Association.
En cas de changement de lieu défini pour exercer le télétravail, le collaborateur préviendra l’Association en lui indiquant sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront le cas échéant être remises en cause.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du Chef de Service concerné.
Il est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables, l’Association se réserve le droit de mettre fin immédiatement au télétravail.
Le salarié qui ne pourrait exercer son activité en télétravail en raison d’une impossibilité technique devra rejoindre immédiatement son lieu habituel de travail.
5-3 : Suspension exceptionnelle du télétravail par l’Association
En cas de nécessité, d’impossibilité technique ou opérationnelle, par exemple une réunion d’urgence pour l’ensemble des collaborateurs, un réseau défaillant, une panne de serveur informatique ou une crise grave interne, le télétravail pourra être immédiatement et provisoirement suspendu à l’initiative de l’Association sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail de façon pérenne. 
L’Association préviendra les collaborateurs dans les meilleurs délais afin de ne pas impacter la continuité des activités.

5-4 : Modalités contractuelles
Tout salarié concerné par le télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. 
Cet avenant précisera les éléments suivants : 
La date de démarrage du télétravail. 
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur. 
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. 
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise). 
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. 
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le Chef de Service.
La mesure du temps de travail électronique intègre les particularités liées à l’exercice du télétravail.
Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant. 

ARTICLE 6 – Règles générales de fonctionnement du télétravail

6-1 : Principe de joignabilité
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, comme cela se passe lorsqu’il travaille physiquement dans les établissements de l’association.
Le Chef de Service et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’Association.
Dans ce cadre, le télétravailleur est tenu de répondre à son téléphone portable professionnel, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences qui nécessitent sa présence et de consulter sa messagerie professionnelle. 

6-2 : Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fait par le biais d’un dispositif de mesure du temps de travail électronique accessible à distance.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’Association.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution demandés permettent au salarié télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de pauses.
La plage horaire de travail doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’Association. 
Le télétravailleur devra pouvoir respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaires.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du travail effective réalisée lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’Association.
La journée de télétravail n’ouvre pas la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires hors demande explicite du Chef de Service.
Compte tenu de cette forme d’organisation du temps de travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu aux salariés télétravailleurs comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des heures d’ouverture de l’Association ou à défaut, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien.
A ce titre, il peut déconnecter les appareils et équipements mis à disposition par l’Association.
Il est de la responsabilité de la Direction et des Chefs de Service de veiller au respect de ce droit, notamment en s’assurant de ne pas contacter le salarié en dehors des plages horaires de télétravail définies.
De manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié en télétravail ne peut être sollicité professionnellement et quelle qu’en soit la forme, en dehors de son temps de travail.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :
Un accès bloqué à partir de 18h30 à l’outil informatique.
Le soutien des salariés et des responsables concernés par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication et par le télétravail, par la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation.


6-3 : Equipement de travail
L’employeur met à disposition des salariés les outils informatiques et de téléphonie nécessaires à l’exercice du télétravail et notamment :

Une solution de téléphonie sur la base d’une connexion VOIP pour les cadres, mandataires judiciaires et pour tout salarié ayant dans ses missions des obligations de déplacement.
Un ordinateur portable ou fixe, avec écran, clavier et souris.
Un casque audio avec microphone.
Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’Association étant précisé qu’il appartient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion « internet » adéquate.
La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié en télétravail demeure l’entière propriété de l’Association Croix Marine et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées.
Il s’engage à respecter les règles fixées par l’Association en matière de confidentialité et de sécurité informatique.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son activité afin de s’assurer que les informations ne soient pas accessibles à des tiers à l’Association.
A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur de l’Association.
En outre, l’Association se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils et matériels mis à disposition en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité en télétravail.
Cette demande peut être faite par un technicien informatique, afin qu’il puisse vérifier, dans les locaux de l’Association, la conformité des équipements de travail.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Association.
Dans le cadre d’une suspension judiciaire de ligne ADSL, le télétravail sera suspendu, sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
L’imprimante n’est pas fournie par l’Association au salarié télétravailleur. 
Les impressions s’effectueront lors de sa présence dans les locaux de l’Association.
Le travail s’exerçant au domicile du salarié, il acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail et en gardera l’entière propriété.
Le télétravail a lieu au domicile du salarié sous réserve qu’il atteste que le lieu de travail à son domicile dispose d’une prise de terre et d’un disjoncteur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L’Association couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie du domicile du salarié à des fins professionnelles. 
En cas de problème technique, le salarié contactera l’assistance technique de l’Association qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié préviendra son Chef de Service qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.
Dans cette situation, il pourra remplacer provisoirement le matériel défaillant ou demander au salarié télétravailleur de revenir dans les locaux de l’Association afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

6-4 : Frais engendrés par le télétravail
L’Association prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier, par une allocation à hauteur de 2, 50€ par journée télétravaillée, réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.

ARTICLE 7 – Statut social des salariés en télétravail

7-1 : Egalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Association.
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de développement de carrière que ces derniers.
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations.
L’Association reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
7-2 : Exercice des droits collectifs
Le télétravailleur a accès aux informations syndicales et aux activités sociales de l’Association. 
Ils participent aux élections professionnelles au même titre que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Association.

7-3 : Santé et sécurité au travail
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles et accords d’entreprise portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur son lieu de télétravail agréé.
L’Association a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que les salariés en télétravail exercent leurs missions dans des conditions conformes.
La réglementation pesant sur les établissements recevant du public et les obligations qui en découlent ne sont pas transposables à l’identique au domicile des salariés en télétravail.
Cependant, afin qu’ils soient responsabilisés dans ce domaine, l’Association attirera leur attention sur le fait qu’ils doivent disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Enfin, les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au même titre que les salariés présents dans les locaux de l’Association. 
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail et ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. 
Le Service de Santé au Travail disposera de la liste des télétravailleurs.

7-4 : Arrêts de travail, accidents du travail et de trajet
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les arrêts de travail pour maladie, accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours télétravaillés et dans la plage horaire journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association, pendant le temps de travail.
Il est également précisé que le télétravailleur est couvert par la législation applicable aux accidents de trajets dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Dans ces cas, il doit informer son Chef de Service de l’accident de travail ou de trajet dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de trajet.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en télétravail doit également en informer son Chef de Service et transmettre les justificatifs dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.

ARTICLE 8 – Maintien du lien avec l’Association et mesures de lutte contre l’isolement du salarié en télétravail

8-1 : Maintien du lien avec l’Association
Le Chef de service entretient un lien régulier avec le salarié en télétravail et s’assure que les réunions qu’il organise permettent sa présence. 
Le télétravail ne pourra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

8-2 : Prévention de l’isolement du salarié en télétravail
Sauf accord dérogatoire de son Chef de Service et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, celui-ci est tenu nonobstant les jours de télétravail :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission.
D’assister aux réunions et aux formations prévues en présentiel et pour lesquelles il devra être convoqué au moins 2 jours à l’avance, sauf cas de force majeure.
Par ailleurs, il est précisé que les journées de télétravail programmées mais non exercées du fait de leur coïncidence avec un jour férié, un arrêt maladie, des congés payés ou même des missions spécifiques ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement.
Enfin, en cas de difficultés rencontrées et quelle que soit leur nature, le salarié en télétravail devra solliciter à tout moment son Chef de Service ou la Direction de l’Association pour avoir des explications, éclaircissements ou conseils.


ARTICLE 9 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord télétravail

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter de sa signature, renouvelable par tacite reconduction.

Au terme d’une année d’application, les parties ont convenu de se réunir afin d’examiner les termes de l’accord.
Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application. 
Le présent accord prendra effet à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 10 - Suivi de l’accord

Les représentants des organisations syndicales signataires et la Direction conviennent de se réunir en Commission au moins une fois par an dans le cadre du suivi de l’accord.
Ces réunions auront pour objectif de : 
S’assurer de l’application de l’accord.
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 
La Commission réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. 
Ce bilan sera détaillé par site et communiqué au CSE, entre autres sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par CSP.
Répartition hommes/femmes.
Problèmes ou difficultés rencontrés par les salariés en télétravail ou/et par leurs Chefs de Services.
Réponses et solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
Eventuels incidents survenus en situation de télétravail.
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap ayant demandé à bénéficier de dispositions particulières de mise en place du télétravail…
A la vue de ce bilan, la Commission pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Cette commission pourra être saisie à l’initiative d’une des parties en fonction des situations particulières qui pourraient se présenter.


ARTICLE - 11 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. 

ARTICLE 12 - Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé auprès de la DEETS de La Réunion et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT DENIS (97400) conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.


Fait à SAINT PAUL en 4 exemplaires le 

la Présidente du Conseil d’administration de l’Association Croix Marine de la Réunion :
Mme Liliane MANIKON
LM

Les organisations syndicales :
Pour la Confédération Française Du Travail (CFDT)
la déléguée syndicale, Mme Florence ROSEMOND
RF

Pour Force Ouvrière (FO),
la déléguée syndicale, Mme Sabrina PAYET
PS

la Direction de l’Association CROIX MARINE de la Réunion :
M. Christophe DELPECH
DC