ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société LEON VINCENT
Dont le siège social est rue de Coupeauville - 76133 EPOUVILLE
Immatriculée au RCS du Havre sous le numéro 561 750 845 R.C.S. LE HAVRE
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée la Société

D’UNE PART,

ET 

Le syndicat CFTC représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué(e) syndical(e),

Le syndicat CFDT représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué(e) syndical(e),

D’AUTRE PART,

 
PREAMBULE : 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels.

Source d’enrichissement collectif, de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise.

Ceux-ci ont sans cesse œuvré pour en garantir l’effectivité, et ils profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Par le présent accord, les parties renouvellent leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et mettent en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties souhaitent également encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Les parties se sont ainsi rencontrées au cours de réunions qui ont eu lieu les 14 octobre 2021 et 28 octobre 2021 afin de négocier sur : 

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’écarts de rémunération, d’accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelles, de conditions de travail et d’emplois, et de mixité des emplois,

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Elles sont parvenues au présent accord qui, conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, a alors vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.








ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LEON VINCENT.


ARTICLE 2. OBJET 

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société LEON VINCENT en fixant des objectifs de progression pour les trois années à venir, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 


ARTICLE 3. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE 

Préalablement à cet accord, la Direction a réalisé un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société. Ces données sont présentes dans cet accord.

Il est précisé qu’afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a, préalablement au présent accord, mis en œuvre les mesures suivantes :

Afin de rééquilibrer l’accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes, la Société a tendu le plus possible vers un équilibrage lors de chaque constitution du projet de plan de formation. Ainsi, les femmes ont bénéficié en 2020 de 204 heures de formation, contre 214 heures pour les hommes. 

Pour permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés, les parents salariés ont la possibilité de s’entretenir avec leur responsable de service afin d’aménager leurs horaires lors des rentrées scolaires. Aucune information sur ce point n’est cependant diffusée aux chefs de service et responsables d’agence. Les salariés concernés et leur responsable s’accordent librement sur l’organisation de leur temps de travail à l’occasion de ces évènements, dans une limite de temps et aménagement raisonnable, aucun écrit n’est demandé.

En revanche, un certain nombre de mesures prévues n’ont pas été réalisées : 
Concernant les compteurs d’heures de DIF qui n’étaient pas suffisants pour suivre l’intégralité d’une formation, une majoration par anticipation à l’ouverture des droits à hauteur de 30 % était convenue. Or, aucun cas d’utilisation du DIF ne s’est présenté, et donc aucune majoration n’a été effectuée. 

Une note interne devait être rédigée et diffusée annuellement aux responsables afin de les sensibiliser sur l’égalité de traitement des rémunérations à l’embauche. Cette note n’a cependant pas été communiquée, la sensibilisation se faisant davantage de manière informelle et par voie orale.  

Afin de surveiller les pratiques de fixation de rémunération à l’embauche, une procédure de validation systématique des niveaux de rémunération proposées et de déclenchement d’un plan de recommandations aux décideurs a été envisagée mais n’a pas été mise en place. Cependant, les responsables de service et d’agence tendent à équilibrer les rémunérations en s’informant auprès du service RH avant d’effectuer une proposition avant embauche. 

Une information par voie d’affichage sur les modalités de prise de congés paternité était convenue afin d’encourager les départs en congé paternité. Cette information n’a pas été réalisée, et aucun maintien intégral de salaire pendant ces congés n’a été mis en place contrairement à ce qui était prévu. Ceci s’explique davantage par une population masculine majoritairement âgée de plus de 40 ans, et donc des départs en congé paternité peu fréquents. A titre d’exemple, seuls 2 salariés sont partis en congé paternité en 2020.

Enfin, il était prévu de créer et diffuser un livret de parentalité reprenant les informations relatives aux droits des parents, des salariées enceintes, etc…La mise en place de ce livret n’a jusqu’à ce jour pas été définie.

Le bilan des actions de l’année écoulée laisse toutefois apparaître certaines situations où persiste un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. 

Les principales inégalités professionnelles constatées en 2020 sont les suivantes : 

Les femmes représentent 55 % du total de la population salariée, contre 45 % pour les hommes ;
69 % de la catégorie Cadre sont des hommes ;
Les embauches intervenues en 2020 ont concerné des hommes pour 58 % et des femmes pour 42 % ;
L’ancienneté moyenne dans la Société est de 8 ans pour les femmes et 9 ans pour les hommes ;
La moyenne des salaires mensuels des cadres pour les hommes s’élève à 4685 € contre 4304 € pour les femmes, ceci est expliqué en partie par une population masculine largement majoritaire dans la catégorie Cadre ;
La moyenne des salaires mensuels des Agents de maîtrise pour les hommes s’élève à 2820 € contre 2531 € pour les femmes ;
La moyenne des salaires mensuels des Employés pour les hommes s’élève à 1930 € contre 2040 € pour les femmes ;
100 % des contrats à temps partiel sont occupés par des femmes ;
Un écart de 2.1 % des promotions est constaté en faveur des femmes ; 
Un écart de 22 % dans l’accès aux formations. 

Les dispositions du présent accord ont alors pour objectif de supprimer, ou tout au moins de réduire, dans la mesure du possible, certaines des différences ainsi constatées.

ARTICLE 4. DOMAINES D’ACTION CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Sur la base du diagnostic préalable établi, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

Rémunération effective, 
Formation, 
Sécurité et santé au travail,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


ARTICLE 5. REMUNERATION EFFECTIVE 

5.1. Etats des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la rémunération font apparaître la situation suivante :

A la fin de l’année 2020, des écarts de salaires (non justifiées par des critères objectifs - liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) subsistant, à hauteur de :

5.70 % chez les Employés, 
11.42 % chez les Agents de Maîtrise, 
8.85 % chez les Cadres

5.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés

1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

La société s’engage à : 
 
Sensibiliser les responsables sur l’égalité de traitement des rémunérations entre les femmes et les hommes à l’embauche en leur adressant une note d’information de manière annuelle,

Vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche, par sites géographiques,

Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes, et avantages individuels, par sites, 

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre.

Indicateurs chiffrés

Nombre de responsables ayant reçu la note d’information annuelle
Résultats chiffrés des analyses
Nombre d’augmentations / promotions par sexe
Bilan des salaires à l’embauche par catégorie et par sexe


2. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

La société s’engage à : 

Assurer le versement des augmentations générales perçues et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle au retour d’un congé familial

Indicateur chiffré

Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie


ARTICLE 6. FORMATION 

6.1. Etats des lieux 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la formation font apparaître la situation suivante :

En 2020 : Le nombre d’heures de formation est de 204 pour les femmes soit 48.8 % du nombre d’heures total et 214 pour les hommes soit 51.2 % du nombre d’heures total.

6.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés

1. Rééquilibrer (de …%) l’accès des femmes et des hommes à la formation

La société s’engage à :

Toujours tendre vers un équilibre lors de la constitution du plan de formation, dans la mesure du possible, 

Rendre prioritaire l’accès à des formations pour les salarié(e)s y recourant le moins

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s ayant des contraintes familiales ou géographiques, notamment en : 

Privilégiant, chaque fois que cela sera possible, les actions de formations dans les locaux de l’entreprise ou à proximité afin de réduire les contraintes de déplacement,

Veillant à ce que les formations soient dispensées pendant le temps de travail,

Développant, lorsque c’est possible, les formations à distance (e-learning) 

Indicateurs chiffrés : 

Nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle, 
Nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d’action
Nombre de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise, 
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning, 

2. Aider à l’évolution professionnelle après une absence longue durée (maladie, événement familial, congé sans solde, supérieure à 1 an)

La société s’engage à :

Organiser, pour les salarié(e)s qui le souhaitent, et dans les 30 jours de leur reprise d’activité, un entretien avec leur hiérarchie afin de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions. 

Veiller à ce que ces formations soient validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du (de la) salarié(e). 

Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’entretiens suite à une absence d’un an ou plus réalisé, par sexe et catégorie professionnelle,
Proportion de salarié(e)s revenant d’une absence d’un an ou plus ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
 

ARTICLE 7. SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

7.1 Etats des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la santé et sécurité font apparaître la situation suivante :

En 2020, 100 % des accidents de travail ont concerné des hommes (1 accident de travail / arrêt de 16 jours et 1 accident de trajet / arrêt de 38 jours)

550 jours d’arrêt de travail pour maladie ont concerné des hommes, 1872 jours ont concerné des femmes,


7.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés

1. Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

La société s’engage à :

Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise

Sensibiliser les responsables à la mise en place de bonnes pratiques

Indicateurs chiffrés 

Existence d’un dispositif ou nombre d’affichages dans l’entreprise ou de plaquettes distribuées
Nombre d’actions de sensibilisation des responsables à la mise en place de bonnes pratiques

2. Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

La société s’engage à :

Porter attention aux conditions de travail des femmes enceintes

Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)

Instaurer des temps de pause raisonnables et raisonnés pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale

Indicateurs chiffrés 

Nombre d’aménagements réalisés en faveur des femmes enceintes
Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées

3. Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes

La société s’engage à :

Identifier les facteurs de risques dans l’entreprises (gestes professionnels, port de charges…)

Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (processus, vêtements et chaussures de sécurité…)

Indicateurs chiffrés

Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle ou d’AT
Nombre de salarié(e)s en maladie professionnelle ou en AT, par sexe
Durée moyenne de l’absence due à une maladie professionnelle ou un AT, par sexe


ARTICLE 8. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

8.1 Etats des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à l’articulation vie personnelle/vie professionnelle font apparaître la situation suivante :

Congé maternité, congé paternité et congé parental

4 congés maternité et 0 congés paternité en 2020, contre 3 congés maternité et 2 congés paternité en 2019.

Aucun congé parental pour les femmes en 2020 et en 2019.
Aucun congé parental pour les hommes en 2020 et en 2019.

Temps partiel

3 contrats à temps partiels pour les femmes fin 2020 et fin 2019.
Aucun temps partiel pour les hommes fin 2020 et fin 2019.

8.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés

1. Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité

La société s’engage à :

Maintenir 100 % du salaire en cas de congé paternité

Autoriser 2 jours de congés pour enfant malade avec maintien complet du salaire, sur présentation d’un certificat médical,

Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des 2 sexes

Élaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salarié(e)s, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche



Indicateurs chiffrés

Nombre de salarié(e)s bénéficiaires 
Nombre de responsables sensibilisés
Nombre de jours de congé pour enfant malade
Bénéficiaires par sexe
Nombre de guide diffusés

2. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

La société s’engage à :

Consacrer un droit à la déconnection (salariés avec pc portable – blocage des mails entre minuit et 6h + les weekends de vendredi 23h59 à lundi 05h59)

Sensibiliser les responsables aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales (réorganisation du temps de travail pour des situations exceptionnelles),

Prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale de chaque salarié(e) lors de l’entretien annuel

Indicateurs chiffrés

Nombre d’entretiens ayant abordé la problématique des horaires de travail 

3. Accompagnement des collaborateurs à l’issue de leurs congés familiaux (congé maternité, congé parental, congé d’adoption)

La société s’engage à :

Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (accès extranet via paiepilote). Cette autorisation a pour vocation une simple information et n’est en aucun cas destinée à générer une quelconque activité professionnelle de la part du (de la) salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu. 

Proposer un entretien avant la reprise du travail suite à un congé maternité ou un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus

Indicateurs chiffrés

Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salarié(e)s absent(e)s pour congés familiaux 
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité


ARTICLE 9. MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Bien que le présent accord soit conclu pour une durée de quatre ans, l’employeur établira, chaque année, un rapport transmis au Comité social et économique et aux délégués syndicaux, qui comportera les parties qui suivent :

L’étude de l’effet des actions mises en œuvre,
Le suivi des objectifs et indicateurs,
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Par ailleurs, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera également réalisé à travers la mise à jour des indicateurs de la Base des données économiques et sociales et du calcul de l’index égalité femmes/hommes. 


ARTICLE 10. DUREE / REVISION / CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

10.1. Effet et durée de l’accord

Conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la périodicité des négociations obligatoires, signé le 1 décembre 2021, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la Direccte. 

10.2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

10.3. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et remis à chaque délégué syndical dans une version originale.

La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

10.4. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes du Havre.

Fait à Epouville, le 15 décembre 2021
En quatre (4) exemplaires originaux.


Pour la Société LEON VINCENT
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Président, 

Pour CDTC.
Le délégué syndical 
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour CFDT.
Le délégué syndical 
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx


















ANNEXE

Annexe 1 : Echéancier prévisionnel des mesures




Annexe 1 : Echéancier prévisionnel des mesures