Accord d’entreprise relatif au Télétravail au sein du GIST




ENTRE 


Le Groupement Interprofessionnel de Santé au Travail de Saint Nazaire, dont le siège social est situé 28 rue des chantiers à Saint Nazaire, immatriculé sous le numéro 786 069 443 00087, représenté par XXX,

D’une part ;


ET 


L’organisation syndicale CFDT représentée au sein du Groupement Interprofessionnel de Santé au Travail de Saint Nazaire, par XXX, déléguée syndicale CFDT,

Ci-après désignés les « Syndicats »,

D’autre part ;

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».



IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT 

L’organisation de l’Association a été fortement impactée par la pandémie du Covid-19, plus particulièrement durant les phases de confinement. Les restrictions de déplacements et les limitations apportées quant au regroupement des personnes en vue de limiter les risques de transmission et de contamination y ont contribué.

Dans ce contexte de crise sanitaire sans précédent, et par injonction de l’Etat, le télétravail s’est instauré dans les entreprises tout comme au sein de l’Association sans cadre formel.

Si la mise en place du travail correspond à une certaine attente des salariés du GIST, le télétravail s’inscrit dans l’ambition du GIST de proposer de nouveaux modes d’organisation du travail, afin de réduire les déplacements, diminuer le risque routier, permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique de travail. Le télétravail doit néanmoins être organisé de façon que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de l’équipe et plus globalement avec les besoins du service.

Il est également nécessaire de veiller à la prévention de tout risque d’isolement du salarié, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.

Le présent accord présente une phase d’expérimentation du télétravail pour la période du 9 septembre 2022 au 31 août 2023. Un bilan sera effectué à mi-parcours le 1er mars 2023, puis le 1er septembre 2023 afin de définir les possibilités et modalités de poursuite du télétravail. Ces bilans seront transmis au CSE pour information, et en fonction de ces bilans la direction et les partenaires sociaux pourront proposer des aménagements afin d’adapter le contenu du présent accord.







CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :


Article 1 – LE TELETRAVAIL

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du GIST.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIST éligibles.


Article 1.1 Définition

Selon l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail issu de la loi du 29 mars 2018, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer la cohérence dans sa mise en œuvre sur l’ensemble du périmètre.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait pu être également exécuté dans les locaux du GIST et qui est effectué de façon volontaire par un salarié à sa résidence déclarée auprès de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (Article 1.7 Situation liée à une pandémie ou de force majeure). Le fait de travailler à l’extérieur des locaux du GIST ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 


Article 1.2 Eligibilité

Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste au télétravail.

L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du seul salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de l’emploi et des responsabilités qu’ils exercent bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne sur site.

L’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux du GIST ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu ;
Le télétravail ne doit pas impacter le travail des salariés en présentiel
L’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de la responsabilité doit être préservée.

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n’est ouvert qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI ;
Travailler à temps plein ou au minimum à 80% ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein du GIST, afin de garantir la bonne intégration du salarié à la communauté et à l’organisation du travail ;



Être en capacité de travailler à distance de façon autonome et d’exercer des tâches pouvant être 
dématérialisées ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté et d’une connexion internet suffisante.

Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où les parties considèrent que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes des collaborateurs dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux. 

Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail si le poste ne rentre pas dans les critères d’éligibilité au télétravail. 

Lorsque le télétravail est prescrit par le médecin du travail pour une durée limitée en raison de l’état de santé du salarié, il est conclu un avenant au contrat de travail spécifique qui relève du présent accord, sous réserve des aménagements requis pour se conformer aux préconisations du médecin du travail. L’avenant respectera également les clauses du présent accord.


Article 1.3 Mise en place du télétravail régulier

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non le télétravail, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Article 1.3.1 Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de façon régulière, formule une demande par lettre remise en main propre ou courriel avec accusé de réception adressé au service ressources humaines.

La direction s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse devra être donnée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, une réponse devra être écrite et motivée.

Le choix des jours de télétravail devra faire l’objet d’un accord entre le salarié et le service ressources humaines en lien avec le responsable hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Dans le cas où le nombre de demandes au sein d’une équipe se révélerait incompatible avec le principe évoqué ci-dessus, la Direction donne la priorité d’accès aux salariés soumis aux temps de trajet les plus élevés.

Article 1.3.2 Période d’adaptation et formation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail, vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation de 3 mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelques motifs que ce soit.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail à tout moment par lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance d’1 semaine, prévu dans l’avenant. Dans ce cas, le salarié retrouvera alors le poste correspondant à sa qualification, dans les locaux du GIST.

Le salarié en télétravail peut bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des 


données. Les salariés qui auraient des difficultés à maîtriser ces technologies ont la possibilité de demander une formation au titre du plan de développement des compétences.

Un guide interne sur le télétravail est transmis au salarié à la signature de l’avenant. Il est consultable à tout moment sous l’Intranet.

Article 1.3.3 Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment pendant la durée d’exécution de l’avenant relatif au télétravail, le salarié ou le GIST peut décider de mettre fin au télétravail.

Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception) moyennant le respect d‘un délai de prévenance de trois semaines calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans les locaux de l’Association ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail.

Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :

En cas de changement de domicile, tout déménagement survenant en cours de l’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué au service ressources humaines, lequel appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail ;
Introduction de tâches indispensables à l’exercice quotidien de l’activité et non compatibles avec une connexion à distance ;
Evolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.

En cas de nécessité de service (surcroît de travail, absences pour quelques causes que ce soit …) le GIST se réserve le droit d’annuler le ou les jours de télétravail posés par le salarié, en respectant un délai de prévenance de 24h minimum.

Article 1.3.4 Suspension provisoire

Chacune des parties pourra suspendre temporairement la situation de télétravail en cas de raisons motivées. La suspension implique le retour temporaire du salarié dans les locaux du Service, dans les conditions d’origine.

L’arrêt, même temporaire, du télétravail sera formalisé par écrit et l’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.

Article 1.3.5 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme lieu de résidence principale du télétravailleur, tel qu’il l’a déclaré au service ressources humaines. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être accepté par le GIST sous réserve de déclaration préalable par le salarié auprès du service ressources humaines, et que les conditions techniques et assurantielles ne s’y opposent pas.

Article 1.3.6 Fréquence

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail est soumise à certaines conditions. 

Ainsi les critères d’éligibilité et le nombre de jours télétravaillés sont définis à l’Annexe 1 du présent accord.




Le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou sur le mois. Les jours de télétravail sont à prendre par journée entière, sauf pour certains salariés contraints en termes d’organisation qui pourront les prendre par demi-journée (voir annexe 1).  

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail, à favoriser la cohésion d’équipe, à maintenir une organisation de travail optimale et à continuer de rendre un service de qualité, il est convenu de limiter à un jour par semaine le nombre maximal de jours de télétravail. La Direction aménage les jours de télétravail et de présence physique des salariés, en fonction des nécessités du service.

Si ces jours ne sont pas utilisés, ces journées de télétravail ne sont ni reportables, ni cumulables.

Article 1.3.7 Modalités d’organisation du télétravail

Une fois la demande validée, le futur télétravailleur réalisera (préalablement à la première journée) une connexion test depuis son domicile afin de détecter les éventuelles anomalies. Il fera un retour au technicien des services généraux des tests réalisés permettant ainsi de vérifier si le télétravail peut être mis en place dans des conditions optimales. Les éléments suivants seront notamment vérifiés :
Connexion à son réseau personnel ;
Connexion à Citrix ;
Connexion aux différentes applications utiles au travail : Outlook, Teams, H@W, Pack office, Internet Explorer.
La validation définitive du télétravail sera suspendue aux résultats de ces tests.

Lorsque le télétravail est régulier et validé, l’accord est formalisé par la conclusion d’un avenant (annexe 2), d’une durée déterminée d’un an maximum, au contrat de travail lequel précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement ;
La répartition des jours travaillés en présentiel et des jours travaillés à domicile ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
La période d’adaptation ;
Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc…) ;
Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être joint par le service ;
Le matériel mis à disposition.

Les jours télétravaillés devront être saisis dans le système Kélio. Le télétravail entrera alors en vigueur, sauf circonstance exceptionnelle, selon les délais ci-dessous cités :



Article 1.4 Règles générales de fonctionnement du télétravail

Article 1.4.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de l’Association. L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos ; en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Il s’engage à respecter un temps de pause déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes ainsi que l’accord du GIST sur les horaires variables.



Le service ressources humaines veillera, selon les cas, au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail, aux horaires collectifs ou aux horaires individuels tels qu’ils résultent des dispositions générales ou particulières définies au sein de l’Association.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint. Le Service veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant. Le Service s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié en situation de télétravail déclarera sa présence depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, via le logiciel Kelio.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
 
Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’association. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours. Ces collaborateurs devront s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement de ce dernier sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assurera un contact régulier avec le salarié ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail et des différentes tâches et missions à réaliser, sera assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le télétravailleur rendra compte à son responsable hiérarchique du travail accompli au moyen d’une fiche de liaison. (Annexe 3)

Il est également entendu que pendant les suspensions du contrat de travail (maladie, congés…etc), le salarié ne pourra pas télétravailler. 

Article 1.4.2 – Equipements liés au télétravail

Pendant la période de télétravail, le salarié utilisera l’équipement professionnel mis à disposition par le Service, correspondant aux solutions techniques existantes.

Ces équipements comprennent : un ordinateur portable et un casque téléphonique. Les télétravailleurs ne disposant pas de téléphone portable professionnel ou de téléphonie via leur ordinateur portable s’obligent à faire un transfert de leur ligne professionnelle vers une ligne téléphonique sur le lieu du télétravail.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

L’équipement professionnel mis à disposition est la propriété du GIST. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il doit être restitué intégralement, notamment en cas d’arrêt du télétravail à la demande du salarié ou du GIST, de départ du GIST ou en cas de suspension du contrat de travail selon les pratiques en vigueur au GIST.

Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition.

En cas d’anomalie, de tout défaut de fonctionnement ou de bris de ce matériel (pendant son utilisation ou pendant le transport), le salarié doit prévenir sans délai les services généraux. 


Article 1.4.3 Impression des documents

Les impressions seront faites au retour du télétravailleur à son poste.


Article 1.4.4 Confidentialité et protection de données

Selon l’article L.1222-10 du Code de travail, l’employeur est tenu d’informer le télétravailleur de toute restriction à l’usage des équipements et outils informatiques ou de services de communication électronique, et des sanctions en cas de manquement.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’Association, notamment, le bon usage des outils informatiques.

Le salarié s’engage à respecter dans les mêmes conditions la Charte Informatique du Service de la même manière que dans les locaux du GIST.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui seront confiées auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser les outils du poste de travail, ni le téléphone portable professionnel. Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et ceci quelle que soit la durée de son déplacement. Il utilise de même les fonctions de verrouillage automatique de son téléphone portable professionnel pour les catégories concernées.

Article 1.4.5 Prise en charge des éventuels frais financiers du télétravail

Chaque salarié disposant d’un poste de travail qui lui est réservé dans les locaux du GIST, le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié.
Dans ces conditions, la contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail s’élèvera à 2.5 euros par jour télétravaillé dans la limite de 10 euros maximum par mois pour 1 jour de télétravail par semaine. Cette somme sera proratisée en cas de demi-journée télétravaillée.
 
Article 1.4.6 Frais de repas

Le principe du maintien de la participation employeur aux tickets restaurants les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, les tickets restaurants sont versés au télétravailleur pour les jours de télétravail, dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés dans les locaux du GIST.

Article 1.4.7 Vie privée du salarié en télétravail

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées à l’avenant, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations.
Il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.


Article 1.5 Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’Association.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Elles devront strictement être respectées par le Responsable Hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’Association. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiènes et de sécurité suffisantes.

La situation de télétravail apparait dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels du service.

Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d‘appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Il fait l’objet d’un suivi par le Service de Santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Durant les périodes de télétravail, le salarié bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie et décès que les autres salariés.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être en accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. 

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux du GIST pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le service des ressources humaines, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 1.6 Droits et obligations liées au télétravail

Article 1.6.1 Conformité des installations techniques

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste de la conformité technique de son lieu de résidence principale selon l’annexe 4.

Article 1.6.2 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié remettra au GIST, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile principal indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile principal.

Dans cette perspective, il doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile principal une activité professionnelle en télétravail à raison de x jour.s par mois.

Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Le salarié s’engage également à informer immédiatement le GIST :
En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur ;
En cas de déménagement.

Dans ces deux hypothèses, le dispositif de télétravail est suspendu.

En cas de sinistre, le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile principal dans le cadre du télétravail et en informe le GIST. Le salarié active sa police d’assurance « multirisque habitation » pour tout sinistre.





Article 1.6.3 Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, et d’accès à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.6.4 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Cet accord s’inscrit dans le respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


1.7 Situation liée à une pandémie ou cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du GIST et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés.

Le GIST est pourvu d’un Plan de Continuité de l’Activité (PCA) visant à faire face à des circonstances exceptionnelles qui pourraient perturber tout ou partie de son fonctionnement

Si le PCA venait à être mis en œuvre, des salariés pourraient être sollicités pour intervenir dans ce cadre. La Direction du GIST serait alors amenée à aménager de façon temporaire les conditions de travail des salariés concernés conformément aux dispositions et modalités du PCA en vigueur. 

En cas d’obligation d’isolement lié à la COVID-19, les salariés pourront après accord du service ressources humaines effectuer des journées en télétravail. Le responsable ressources humaines déterminera avec le salarié et son responsable hiérarchique la possibilité d’y avoir recours en fonction des tâches potentiellement réalisables en télétravail pendant les jours concernés.

Sont exclus du télétravail pour circonstances exceptionnelles les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d’enfants, rendez-vous médicaux, administratifs…etc). Ces motifs relèvent en priorité des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels).


ARTICLE 2 - DROIT A LA DECONNEXION

L'objectif est de permettre aux salariés et à toute personne ayant accès aux outils numériques de l'Association d'exercer leur droit à la déconnexion et d'utiliser les nouvelles technologies de l'information et de la communication dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Il est mis en place dans le cadre de la loi El Khomri du 8 août 2016 et de l'article 17 de l'ANI sur la QVT (juin 2013), qui stipule :
« Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée. 


Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié […]. »


Article 2.1 Téléphonie

Pour les salariés disposant d'un téléphone mobile professionnel, en dehors des heures de travail, nul n'est obligé de répondre aux appels téléphoniques ou aux SMS professionnels. 


Article 2.2 Messagerie électronique et accès à distance

Il est recommandé à l'ensemble des salariés avant l'envoi d'un mail : 
De s'interroger sur la pertinence d'un mail plutôt qu'un autre canal d'information ;
D'indiquer un objet clair et précis pour que le destinataire identifie rapidement le contenu du mail ;
De s'interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
D'utiliser à bon escient les "Cc" copie conforme ;
D’utiliser à bon escient la marque « prioritaire » ou « urgent » ;
De joindre uniquement les pièces nécessaires et d'en limiter le volume ;
Pendant les heures de travail, les mails reçus ne doivent pas déclencher d'actions immédiates. Chacun doit prendre le temps de gérer ses priorités ;
En dehors des heures de travail, les salariés ne sont pas tenus d'envoyer ou de répondre aux mails.

Certains collaborateurs peuvent accéder à leurs documents professionnels quels que soit l'heure et le lieu où ils se trouvent : ils ne sont pas tenus de se connecter en dehors de leurs heures de travail, sauf dans des circonstances exceptionnelles particulières liées à l'urgence et l'importance du sujet à traiter.


Article 3 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord collectif forme un tout et est indivisible. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Pendant sa période d’application, toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Un accord ajusté suite au bilan à la fin de la phase d’expérimentation pourra être prévu en septembre 2023, puis chaque année à date anniversaire.


Article 4 - DENONCIATION - REVISION 

L’accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée adressée à chaque partie signataire, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Dans le cas d’une dénonciation partielle ou totale, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions qui lui seront substituées ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les organisations syndicales signataires du présent accord ou y avant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des parties signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre. Les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.



Article 5 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dans les conditions prévues par voie règlementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

(Note : lors de la conclusion d’un accord d’entreprise, celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : , après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord.)

Le présent accord sera également adressé par le GIST au greffe du Conseil des prud'hommes de Saint-Nazaire, selon les règles en vigueur.

Une copie de cet accord sera notifiée à chaque organisation signataire le jour de sa signature.

Fait à Saint-Nazaire, le 8 septembre 2022.
En 3 exemplaires originaux