ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL - L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET LA MOBILITÉ DURABLE


					
ENTRE LES SOUSSIGNES : 

D'une part,

La S.C.A. CULTURES FRANCE CHAMPIGNON dont le siège social est situé Route de la Tourte, 49160 LONGUE JUMELLES, représentée par ………………….. agissant en qualité de Directeur des Opérations Champignon, dûment habilité à cet effet.
Ci-après, dénommée, « la Société » ;


ET



D'autre part

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes : 
La CFDT, représentée par …………., agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central

La FO, représentée par …………………….., agissant en qualité de Délégué Syndical Central

La SNCEA - CFE - CGC, représentée par …………………………………, agissant en qualité de Délégué Syndical Central

Ci-après dénommées « les organisations syndicales ».


Ci-après dénommées « les Parties ».


PREAMBULE

Depuis le 1er mars 2021, la SCA Cultures France Champignon est une filiale à part entière du Groupe Bonduelle. Dans ce cadre, elle entend participer et répondre aux enjeux du Groupe.

Au sein du groupe Bonduelle, la diversité et l’inclusion ne sont pas le seul fruit d’obligations légales, mais un véritable enjeu stratégique d’aujourd’hui et de demain au service de la raison d’être du groupe en co-construction avec les collaborateurs: « Nous inspirons la transition vers l’alimentation végétale pour contribuer au bien-être de l’Homme et à la préservation de la planète ».
Pour avancer dans la concrétisation de cette raison d’être, une feuille de route a été édifiée avec trois grandes transitions dans lesquelles La SCA Cultures France Champignon entend répondre :
La transition alimentaire, parce qu’il convient de nourrir sainement de plus en plus de monde en préservant les ressources, et que le végétal est LA solution pour le faire.
La transition agro-écologique, parce que la production végétale doit augmenter pour nourrir une population croissante, et que les ressources naturelles et terres cultivables sont menacées (biodiversité, érosion des sols, changement climatique).
La transition socio-économique, parce que l’activité commerciale, financière mais aussi humaine des entreprises (en tant qu’employeur et prescripteur auprès des consommateurs) génère un impact sur la société, l’économie, la santé et sur l’environnement.
La volonté de SCA Cultures France Champignon est d’être une entreprise où les collaborateurs se sentent bien tels qu’ils sont, à l’image de la diversité des clients que nous servons et de la société dans laquelle nous opérons. 
Dès lors, l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, l’emploi des personnes en situation de handicap et la mobilité durable sont des leviers pour améliorer la performance globale de l’entreprise, addition des performances économique et humaine. 
Le Groupe France Champignon a conclu, le 15 décembre 2017, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec trois organisations syndicales représentatives, la CFDT, FO et la CGT, fixant des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs dans quatre domaines : le recrutement, la rémunération et la promotion professionnelle, la maternité/paternité et l’articulation activité professionnelle/exercice de responsabilité familiale.
Cet accord est arrivé à son terme le 31 décembre 2020. La Coopérative Agricole France Champignon, une des sociétés du Groupe France Champignon signataire de cet accord a fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire en novembre 2020, puis d’une liquidation judiciaire en mars 2021 et d’un rachat partiel de ces actifs par la SCA Cultures France Champignon filiale du Groupe Bonduelle. Dans ce cadre, l’ensemble des accords sociaux ont dû être renégocié. Au cours des années 2021 et 2022, les négociations ont porté sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, les éléments de rémunération, le compte épargne temps, le télétravail, l’évolution du régime des garanties complémentaires de remboursement de frais de santé pour les salariés non cadres, l’évolution du régime de prévoyance, l’indemnisation des arrêts maladie.
Dans la continuité de ces négociations, les parties se sont rencontrées les 20 avril et 7 mai 2023 afin de confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail, de l’emploi des personnes en situation de handicap et de la mobilité durable dans ses différentes dimensions au sein de la SCA Cultures France Champignon. 
     Le 3 juin 2014, le Groupe France Champignon a également conclu un accord relatif au bien être au travail avec quatre organisations syndicales représentatives, la CFDT, FO, la CGT et la CFE-CGC. De par les thèmes abordés dans cet accord, il a été convenu de les intégrer dans la négociation de ce présent accord.
Afin de permettre aux négociateurs de disposer des informations utiles aux discussions, des données comparées par sexe ont été transmises par catégorie socio-professionnelle. 
Il a ainsi été relevé :
Une répartition des effectifs de la SCA Cultures France Champignon globalement équilibrée avec  42% de personnel féminin et 58% de personnel masculin. Pour autant, l’étude des effectifs fait apparaître un déséquilibre dans la répartition Femme/Homme des effectifs en fonction des statuts (Ouvriers-Employés / TAM et Cadres). La présence des salariées atteint 46% dans le statut Ouvriers-Employés alors qu’elle est moins marquée dans les statuts TAM et Cadres.
Une absence de différence entre les Femmes et les Hommes en matière de moyenne d’âge et d’ancienneté. 
Un score de 94 s/100 de l’index égalité femme-homme démontrant une égalité de traitement des rémunérations entre les hommes et les femmes.
Des données relatives à l’accès à la formation faisant apparaître une faible différence du nombre d’heures de formation dispensées proportionnellement entre les hommes et les femmes. 
Suite à la présentation de ces données et aux informations transmises, il a été fait le constat :
Qu’une partie des actions déjà menées pouvait être reconduite et complétée tout en tenant compte à la fois des évolutions légales et mais aussi des enjeux et politiques menés par le groupe.
Que le Groupe Bonduelle, et par conséquent la SCA Cultures France Champignon, considèrent la RSE, le principe de diversité et l’égalité des chances comme parties intégrantes de sa stratégie RH en mettant notamment en avant les valeurs du groupe que sont : le souci de l’homme, la confiance, l’équité, la simplicité, l’excellence, l’intégrité et l’ouverture.
Dans ce cadre, les parties ont décidé de :
Prolonger certaines actions déjà mises en œuvre qui répondent aux objectifs d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail, d’emploi des personnes en situation de handicap et de la mobilité durable,
De cibler la mise en place d’actions nouvelles, concrètes et au plus près des attentes des salariés et de nos  activités.

CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :



CHAPITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES 



Article 1 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la SCA Cultures France Champignon.



Article 2 – Objet de l’accord

La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires réaffirment leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et conditions de travail, l’emploi des personnes en situation de handicap et la mobilité durable, considérant la mixité et la diversité des équipes comme étant un élément clé de la performance de l’entreprise et de l’enrichissement de chacun de ses salariés. Il s’agit non seulement de recruter, développer et fidéliser les salariés aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.) mais aussi et surtout de tirer parti des différences, en faisant en sorte que chacun puisse contribuer à la réalisation des objectifs fixés par l’entreprise.
L’objet de l’accord est de réaffirmer l’attachement de la SCA Cultures S.C.A. Cultures France Champignon sur les thèmes suivants :
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 
La qualité de vie et les conditions de travail
L’inclusion du handicap au sein de l’entreprise
La mobilité durable





















CHAPITRE 2
THEME : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


S’appuyant sur l’expérience acquise, les parties entendent, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se concentrer sur les domaines d’actions suivants :
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Embauche
Formation professionnelle 
Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Rémunération 
Accompagnement à la parentalité 


Pour chacun de ces domaines d’actions, les parties ont déterminé :
des objectifs de progression,
des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
les indicateurs chiffrés qui permettront notamment de suivre l’atteinte des objectifs.



Article 3 – Affirmation des principes fondamentaux d’égalité de traitement et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutte contre les discriminations 

La SCA Cultures France Champignon affirme que les principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle sont des droits fondamentaux. Les parties signataires dénoncent ainsi tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer contraire à ces principes. 

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque salarié est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants notamment de tout critère lié au sexe.

Les parties signataires reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes conformément aux dispositions de l’article L. 1142-4 du Code du travail.


Principe de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

La SCA Cultures France Champignon s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et toutes formes d’agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner, conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail. La définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes est reprise à l’article L. 1153-1 du Code du travail. 


Objectifs de progression : 
Avoir une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité de traitement. Affirmer un principe de “tolérance 0”.
Développer la capacité de tous à identifier plus facilement des manifestations de sexisme au travail (propos, attitudes, comportements) et de savoir réagir. 

Les parties conviennent de poursuivre les trois actions suivantes : 
La désignation et la formation des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. 
Formalisation de la politique de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le règlement intérieur et le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Les actions de sensibilisation et de communication.

3.1. Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 

La SCA Cultures France Champignon rappelle que conformément aux articles L. 2314-1 et L. 1153-5-1 du Code du travail des référents harcèlement et agissements sexistes sont désignés : 

par chaque CSE (comité social et économique) parmi ses membres pour la durée du mandat; 
par l’employeur, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés. 

Au travers du présent accord, les parties signataires souhaitent communiquer autour de l’existence de ces référents et d’expliquer leur rôle. 
 
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment un rôle :
De prévention : réalisation d’actions de sensibilisation auprès des collaborateurs ;
D’accompagnement : accueil et écoute des collaborateurs signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et si besoin orientation vers les autorités compétentes ;
D’enquête : participation, le cas échéant, à la réalisation d’une enquête interne à la suite d’un signalement.

Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté des connaissances et compétences sur le sujet. A ce titre, les référents sont formés à l’occasion des formations santé, sécurité et conditions de travail dispensées à l’ensemble des élus.

Leurs coordonnées (nom, prénom, fonctions) sont portées à l’affichage dans chaque établissement de l’Entreprise afin qu’ils puissent être contactés par les victimes et témoins de faits susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes.

Une communication doit-être réalisée sur les sites afin de faire connaître l’identité et le rôle des référents auprès de l’ensemble des collaborateurs. 

Par ailleurs, l’Entreprise rappelle que les coordonnées de la médecine du travail et de l’inspection du travail, ainsi que les dispositions des textes légaux relatifs au harcèlement sexuel sont également portées à l’affichage au sein de chaque établissement.


Indicateurs : 
- Nombre de communication établie auprès des salariés pour faire connaître l’existence et le rôle des référents harcèlement sexuel.



3.2. Formalisation de la politique de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le règlement intérieur et le document unique d’évalution des risques professionnels 

Chaque établissement de l’entreprise devra s'assurer qu’il dispose d’un règlement intérieur à jour de ses obligations en matière de dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, et le cas échéant se mettre en conformité. 

De plus, chaque établissement doit prendre en compte dans l’élaboration de son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), les risques en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. 


Objectifs : 
- 100% des sites disposent d’un règlement intérieur en conformité des dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
- 100% des sites ont pris en compte dans leur plan de prévention des risques professionnels, les risques liés aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel,

Indicateurs : 
- Suivi de la mise en conformité des règlements intérieurs et des DUERP.



3.3. Les actions de sensibilisation et de communication 

Pour une politique de prévention et de lutte efficiente contre le harcèlement sexuel, le sexisme ou la discrimination au travail, il est essentiel de promouvoir et faire vivre une culture forte de respect mutuel, de dignité de l’être humain et de diversité au sein de l’entreprise.  

La SCA Cultures France Champignon affirme clairement son attachement à ces principes fondamentaux, et observe une “tolérance zéro” à l’égard de tout comportement allant à l’encontre de ces principes. 

La SCA Cultures France Champignon entend ainsi développer des actions de sensibilisation à l’égard de ses collaborateurs afin de :
développer cette culture d’ouverture, de respect et d’égalité;  
d’agir, à tous les niveaux hiérarchiques, contre les stéréotypes et les idées préconçues qui peuvent impacter, même involontairement, nos attitudes, nos comportements et induire de fait des situations d’inégalités entre les femmes et les hommes.  




La SCA Cultures France Champignon souhaite mettre en oeuvre : 

Une communication à destination de l’ensemble des collaborateurs:  
Une communication sera déployée auprès de l’ensemble des salariés de la SCA Cultures France Champignon  pour les informer des dispositions du présent accord. 
Les nouveaux embauchés seront dès leur intégration sensibilisés sur la politique diversité du groupe et de lutte contre les agissements sexistes, à travers par exemple la remise d’une brochure d’accueil, reprenant les valeurs, la position du groupe, et les engagements de nos politiques diversité (handicap, égalité femme-homme, diversité…).




Article 4 – Garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi (Domaine d’action Embauche)

La répartition femmes-hommes dans l’entreprise est la suivante (année civile 2022) : 


La répartition femmes-hommes par catégorie socio-professionnelle est la suivante (année civile 2022) :


La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Si le déséquilibre des effectifs au sein des différentes catégories trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure des effectifs de l’entreprise.


Objectif de progression : 
- Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers.


Les parties conviennent de poursuivre les trois actions suivantes : 
Assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection,
Développer la mixité des candidatures,
Développer les actions auprès des écoles. 


4.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection 

Le processus de recrutement externe et interne garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates. 
Afin de garantir cette égalité: 
L’entreprise s’engage à appliquer à chaque étape du processus de recrutement et de promotion, le respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes.

Les offres d’emplois proposées par l’entreprise sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes comme aux hommes. Il sera ainsi utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé des postes de travail.  


4.2. Développer la mixité des candidatures 

L’entreprise souhaite développer la mixité des effectifs, en suscitant des candidatures du genre minoritaire. 
L’action qui sera déployée afin de tendre vers cet objectif : 
Les offres d’emplois contiennent un paragraphe qui développe largement les engagements en matière de diversité, d’égalité de traitement et l’attachement de l’entreprise à ces principes. 


4.3.  Développer les actions auprès des écoles

L’entreprise s’engage à développer les partenariats avec les écoles et/ou centres de formation agréés en vue de susciter des candidatures du genre minoritaire aux stages et aux emplois qu’il propose. 

Dans ce cadre, la SCA Cultures France Champignon s’attachera à promouvoir l’accès des jeunes filles aux métiers agricoles et industriels.

La sensibilisation des jeunes aux valeurs du groupe :  

Dans le cadre de ses actions en direction des jeunes en formation (forums de recrutement, partenariats école …), l’entreprise s’engage à communiquer sur l’importance qu’il attache à la mixité dans ses métiers, à sa politique de diversité et d’égalité entre les femmes et les hommes. A ce titre, les collaborateurs de l’entreprise qui seront amenés à représenter l’entreprise dans le cadre de ces actions et événements auprès des jeunes recevront par le service Ressources Humaines l’accompagnement nécessaire pour remplir au mieux leur rôle d’ambassadeur. Cet accompagnement doit leur permettre de diffuser au mieux en externe les messages et discours que l’entreprise souhaite porter auprès des jeunes. 





Article 5 – Favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle (Domaine d’action Formation)

Les parties  signataires considèrent que la formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération. Aussi, l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur genre. 

Au 31 décembre 2022, l'accès à la formation est répartie de la manière suivante : 

Les parties signataires observent que la proportion des heures de formation dédiées aux femmes est légèrement inférieure à leur part dans les effectifs. Cet écart augmente pour le statut ouvriers-employés et s’inverse pour le statut TAM et Cadres. 
L’écart au sein du statut ouvriers-employés s’explique par la nature des formations dispensées (Ex : formation aux habilitations électriques ou autorisations de conduite d’engins) nécessaires à la tenue de poste majoritairement masculin).







Objectif de progression : 
- L’entreprise s’engage à permettre un accès égal des femmes et des hommes à la formation au sein du statut ouvriers-employés et se fixe pour objectif d’une progression de l’accès aux femmes à la formation de 2 points (en cohérence avec leur part dans les effectifs du statut ouvriers-employés).



Les parties conviennent de poursuivre l’action suivante : 
Assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation.


5.1. Assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation 

Pour les congés liés à la parentalité de deux ans ou plus (notamment congé parental à temps plein), garantir un accès prioritaire à une formation en vue de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.


Indicateurs de suivi:
- Comparaison entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation des hommes par CSP et nature de formation.
- Pourcentage du budget consacré au plan de formation et nombre d’heures de formation par sexe et par CSP.




Article 6 – Garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels et les possibilités de promotion professionnelle (Domaine d’action Promotion professionnelle)

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines de SCA Cultures France Champignon. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l’entreprise. Par ailleurs, la mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques.


Objectif de progression : 
- Offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes.



A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention particulière à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse. 
Les parties conviennent de poursuivre les deux actions suivantes :
Rappel des dispositions relatives aux entretiens professionnels  
Mise en place d’un entretien RH sur la base du volontariat et après sollicitation de la fonction RH pour les collaboratrices ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le même poste.


6.1.  Rappel des dispositions relatives aux entretiens professionnels 
 
ll est rappelé l’importance des entretiens professionnels (article L.6315-1 du Code du travail) qui sont l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
Il est également rappelé que ces entretiens doivent être systématiquement proposés à la suite de :
un congé maternité ou congé parental d’éducation,
un congé d’adoption ou congé de soutien familial,
un arrêt longue maladie,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Les parties signataires insistent sur l’importance d’un entretien en particulier au retour des femmes après un congé parental ou un congé maternité.

6.2. Mise en place d’un entretien RH sur la base du volontariat et après sollicitation de la fonction RH pour les collaboratrices ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le même poste.

Cet entretien a pour objectif de faciliter le déroulement de carrière du personnel féminin. 
Ce dernier se fera après sollicitation de la fonction RH et uniquement sur la base du volontariat. 
Ainsi chaque collaboratrice de S.C.A. Cultures France Champignon aura la possibilité d’accepter ou de refuser ce rendez-vous.
Lors de cet entretien, sera examiné la poursuite de la carrière de la collaboratrice. Ainsi, ce point de carrière pourra aboutir à :
des découvertes de poste,
de la formation métier ou managériale, 
un bilan de compétences.





Objectifs : 
- Analyser les évolutions professionnelles par sexe, et notamment au prorata de la représentativité des femmes
- 100% de salariés concernés bénéficient de l’entretien professionnel dans les cas cités ci-dessus. 

Indicateurs :
- Nombre de changements de catégorie professionnelle répartis par sexe, au prorata de la répartition des femmes.
- Nombre de changements de palier par sexe.
- Suivi du nombre d’entretiens réalisés par site en distinguant les types d’entretiens. 




Article 7 – Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes (Domaine d’action rémunération effective)

Il est rappelé que la politique salariale au sein de SCA Cultures France Champignon repose sur le poste occupé et le marché, soit des critères indépendants du genre.

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

L’Entreprise s’engage à assurer, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.



Objectif de progression : 
- S’assurer du respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.



Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, la Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Présentation de l’index de l’égalité professionnelle à l’encadrement et aux CSE,
Indemnisation des périodes de congé maternité, d’adoption et de paternité.


7.1. Présentation de l’index de l’égalité professionnelle  

Les articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 5 septembre 2018, prévoient que l’employeur :
publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon une méthodologie définie par un décret du 8 janvier 2019,
est tenu de mettre en œuvre des mesures correctives si les résultats obtenus se situent en deçà du niveau défini par décret. La mise en conformité doit être effective dans les 3 ans, à défaut une pénalité financière sera appliquée.

Chaque année, les résultats des indicateurs de l’entreprise seront présentés lors d’une réunion plénière de chaque CSE d’établissement ainsi que dans le cadre de la consultation annuelle du Comité social et économique Central (CSEC) relative à la politique sociale, aux conditions de travail et d’emploi.  


Mesures:
- Les parties se fixent pour objectif de ne pas se contenter d’atteindre le seuil légal de 75 points, et mettront en œuvre les actions nécessaires afin de maintenir les résultats actuels (Index 2022 = 94%), voire de les améliorer. 

Indicateurs:
- Suivre la synthèse des indicateurs de l’index égalité homme femme en CSE d’établissement et dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique Central (CSEC) relative à la politique sociale, aux conditions de travail et d’emploi.



7.2 - Indemnisation des périodes de congé maternité et de paternité 

Sans condition d’ancienneté, les salariés en congé de maternité, d’adoption ou de paternité bénéficient d’un maintien de salaire à hauteur de 100% de leur salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime de la MSA et de celles versées au titre d’un régime de prévoyance souscrit par l’employeur. 

Cette mesure s’appliquera à compter du 1er juillet 2023. 



Article 8 – Accompagnement de la parentalité

Les parties signataires constatent que les responsabilités familiales sont en grande majorité dévolues aux femmes : en effet, les congés parentaux sont majoritairement pris par les femmes.

La vie professionnelle des femmes est donc statistiquement plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale que celle des hommes.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.



Objectif de progression : 
- Améliorer l’accompagnement de la parentalité, notamment à l’occasion d’un départ en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation.



Les parties conviennent de poursuivre ou mettrent en place les trois actions suivantes :
Aménagement d'horaires le jour de la rentrée scolaire et autorisation d’absence pour la rentrée scolaire selon les dispositions mentionnées à l’article 15 de l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail et aux congés pour événements familiaux et autorisation d’absence pour enfant malade signé le 28 décembre 2021.
Le report exceptionnel de la 5ème semaine de CP et/ou des RTT.
Mesures spécifiques pour les collaborateurs entrant dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou dons d’ovocytes.


8.1 - Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire 

Lors de la rentrée scolaire, il sera autorisé au maximum jusqu’à 3.5 heures d’absence (ou 1 demi-journée pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours) rémunérée le jour de la rentrée des classes accordées à la mère ou au père (par filiation) désirant accompagner son (ses) enfant(s) scolarisé(s):
en maternelle 
ou en primaire (classe de CP et CE ou enfant de moins de 8 ans au 31/12/N-1)
ou en 6ème.


8.2 - Autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires en cas de grossesse 

Autorisations d’absence rémunérée, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires :
La salariée ainsi que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).

Par ailleurs, le bénéfice de ces autorisations d’absence est étendu au salarié entrant dans un parcours d’assistance médicale à la procréation ainsi qu’à son conjoint salarié ou à la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elles. Ces autorisations sont prévues pour se rendre aux examens et actes médicaux nécessaires. 
Sous condition de production de justificatif d’absence (mentionnant l’heure du rendez-vous médical), ces absences n'entraînent aucune diminution de rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise. 

8.3 - Le report exceptionnel de jours de repos 

Les salariés ayant déclaré une future naissance, une naissance ou une adoption et qui en auront exprimé la demande, pourront bénéficier d’un report exceptionnel 
de leur 5ème semaine de congés payés, 
et/ou des jours de RTT acquis, au titre de l’exercice en cours, par les salariés qui en bénéficient, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, dans la limite de 2 jours sur l’exercice,
et/ou des jours de RTT, au titre de l’exercice en cours, par les salariés qui relèvent  d’une convention de forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours ouvrés sur l’exercice. 
pour les prendre immédiatement à l’issue de leur congé maternité, d’adoption ou congé paternité.

8.4 - Mesures spécifiques pour les collaborateurs entrant dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou dons d’ovocytes
Les parties signataires sont conscientes que les collaborateurs(trices) qui entrent dans un parcours de PMA ou don d’ovocytes peuvent rencontrer des difficultés à organiser leurs rendez-vous médicaux tout en conciliant leurs responsabilités professionnelles.

A travers cet accord, les parties souhaitent communiquer sur la possibilité pour ces collaborateurs(trices) de s’absenter de leur poste de travail pour se rendre à tous les examens médicaux nécessaires.

Parcours de PMA :
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée bénéficie d'autorisations d'absence rémunérées pour se rendre  à tous les examens médicaux nécessaires à chaque protocole du parcours d'assistance médicale, sur présentation d’un justificatif médical (mentionnant l’heure du rendez-vous médical).
Son conjoint salarié, partenaire salarié lié par un PACS ou concubin, est également autorisé à s'absenter sans perte de salaire pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Don d’ovocytes :
La salariée donneuse de gamètes bénéficie d’autorisations d'absence rémunérée, pour se rendre aux examens sur présentation d’un justificatif médical (mentionnant l’heure du rendez-vous médical).
Il convient de préciser que la durée de l’absence comprend non seulement le temps de l’examen mais aussi le temps de trajet aller et retour.
Les absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, les absences ne doivent pas être rattrapées.

Objectifs : 
- 100% des demandes d’autorisation d’absence demandées, dans le cadre de l’accompagnement à la parentalité, accordées 

Indicateur de suivi : 
- Nombre de demande d’autorisation d’absence demandée, dans le cadre de l’accompagnement à la parentalité, accordées






CHAPITRE 3
THEME : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL



Article 9 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Par le présent accord, les signataires de l’accord entendent rappeler leur engagement en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs.


9.1 - Don de jours de repos


Salarié « Donateur » :

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) a la faculté, dans les conditions définies ci-après, de donner un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise éligible au dispositif. 

Aucune condition d’ancienneté n’est requise. 

Le don de jour est anonyme, volontaire et sans contrepartie. Ce don de jours de repos est définitif, aucun jour de repos ayant fait l’objet de don ne sera restitué au salarié « donateur ».


Salarié « Bénéficiaire » :

Tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD présent à l’effectif, éligible au dispositif, peut bénéficier de don de jours de repos. 

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absences rémunérées qui lui sont ouvertes (congés payés, RTT, congés supplémentaires légaux, conventionnels ou issus d’un accord d’entreprise, les jours issus du CET). 


Les situations permettant le bénéfice de jours de repos :

au salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
au salarié ayant perdu un proche donnant lieu à l’obtention de jours pour événements familiaux mentionnés à l’article 14 de l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail et aux congés pour événements familiaux et autorisation d’absence pour enfant malade, signé le 28/12/2021. Le don doit intervenir dans l’année qui suit le décès.
au salarié proche aidant venant en aide à un proche (article L 3142-16 du Code du travail) en situation de handicap ou un proche en perte d'autonomie.
au salarié ayant souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d’effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle (article L 3142-94-1 du Code du travail). 


Jours cessibles :

Le salarié « donateur » peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis sur l’exercice au profit d’un autre salarié éligible au dispositif.

Sont considérés comme cessibles les jours de repos acquis et non pris suivants :
Les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congé dans la limite de 5 jours ouvrés,
Les jours de RTT,
Les jours de RTT dans le cadre d'une convention de forfait en jours.
Les jours de repos compensateur (liés aux heures de nuit, ou en contrepartie d'autres sujétions).

Que ces jours aient été ou non placés dans un Compte Epargne Temps (CET).

Le don minimum est de 1 jour et maximum de 10 jours par salarié et par exercice. 

Leur valorisation se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié « bénéficiaire » quel que soit son salaire.


Procédure :

Respect du principe de l’anonymat :

Les dons sont anonymes.
Le donateur est informé que son identité ne sera jamais communiquée au salarié « bénéficiaire » du don. Ceci dans le souci d’éviter à tout salarié qui serait concerné par un don d’avoir à se sentir redevable envers un collègue et alors même que l’objectif du don est de l’accompagner dans une situation difficile.


Formalisme :

Pour le salarié « Bénéficiaire » :

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours devra transmettre auprès de la Direction des Ressources Humaines, une demande de bénéfice de ce dispositif par écrit, au moins 1 mois avant le début de l’absence sollicitée (sauf situation exceptionnelle à caractère d’urgence) en exposant :
les motifs de sa demande,
le nombre de jours souhaité dans la limite d’une durée maximale initiale de 45 jours ouvrés renouvelable une fois dans le cadre d’une nouvelle demande,
la période d’absence envisagée. 
Si la situation concerne un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants : le salarié devra transmettre un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.
Si la situation concerne le décès d’un proche donnant lieu à l’obtention de jours pour événements familiaux mentionnés à l’article 14 de l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail et aux congés pour événements familiaux et autorisation d’absence pour enfant malade, signé le 28/12/2021 : le salarié devra transmettre un avis de décès à son employeur. 
Si la situation concerne le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle: le salarié devra transmettre un justificatif de ses jours d’activité dans la réserve opérationnelle. 
Si la situation concerne le salarié proche aidant : un certificat devra être transmis attestant de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Pour le salarié « Donateur » :

Le salarié souhaitant faire un don de jours transmet le formulaire dédié. (Annexe 1 : Formulaire)

Ce formulaire devra être complété en précisant notamment le nombre de jours cédés et leur nature (CP, RTT…).



Appel aux dons :

Dès réception de la demande par le salarié « bénéficiaire » et sous conditions de respecter les conditions citées dans le présent accord, la Direction des Ressources Humaines déclenchera une période de recueil anonyme de dons (appel aux dons de jours de repos) auprès des salariés du site. 

Cette période de dons sera limitée dans le temps à 3 semaines à partir de la communication, par affichage au sein des établissements, qui ne détaillera pas la situation et qui restera anonyme.  Cette période sera adaptée en fonction de chaque situation rencontrée.

Durant cette période, les salariés, sur base du volontariat, transmettront leur don de jours de repos au service Ressources Humaines via le formulaire dédié en annexe. 

Les jours ainsi donnés seront versés par l’employeur pour le compte du salarié donateur dans un fonds dédié par établissement créé à cet effet et retiré du compteur correspondant. 

Cet appel est limité aux premiers jours de repos donnés permettant d’atteindre un plafond de 100 jours maximum. Lorsque ce plafond est atteint, une information est publiée pour en informer les salariés. Les éventuelles propositions de dons ultérieures à cette publication seront refusées et les salariés concernés informés.  

Les jours ainsi donnés et qui, in fine, n’auraient pas été utilisés par le salarié demandeur resteront dans le fonds dédié évoqué ci-dessus et géré par l’administration du personnel. Ils ne pourront être utilisés que dans le cadre d’autres demandes de don répondant aux conditions requises. En tout état de cause, le fonds ne pourra jamais dépasser 100 jours de repos et ceci quel que soit le nombre d’appel aux dons formulé.



Prise de jours de repos par le salarié « bénéficiaire » :

Une fois les jours issus du don transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci pourra bénéficier des jours dans la limite de la durée initialement prévue dans sa demande. La prise de jours cédés s’effectuera par demi-journées ou journées entières. 

L’absence est assimilée à du temps de travail effectif (maintien du salaire durant la durée de l’absence) et ouvre droit à l’ensemble des droits associés en matière  d’intéressement, de congés payés et d’ancienneté, en somme tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de son absence.

Le salarié bénéficiaire du don retrouvera l’emploi qu’il occupait avant son absence.


9.2 - Suivi de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Soucieuses de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties signataires réaffirment l’importance du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que du droit à la déconnexion.

Afin de s’assurer de cet équilibre, les parties signataires conviennent d’intégrer dans les Entretiens Annuel des collaborateurs concernés, une question relative à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

S’il apparaît, au cours de cet entretien que le salarié indique être confronté à des difficultés d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, un échange spécifique sur le sujet devra intervenir avec son manager direct dans un délai de 3 semaines calendaires pour discuter de la situation et identifier les éventuels plans d’action à mettre en œuvre.

De manière générale, tout salarié peut solliciter cet entretien spécifique avec son manager. 



Article 10 – Amélioration des conditions de travail


Les parties signataires conviennent de l’importance des conditions de travail dans la Qualité de Vie au Travail.

A ce titre, elles ont décidé de mettre en œuvre les mesures suivantes destinées à améliorer les conditions de travail des collaborateurs de l’Entreprise.

La SCA Cultures France Champignon souhaite mobiliser et accompagner ses collaborateurs dans l’acquisition de meilleures pratiques de santé dans leurs habitudes de vie afin d’améliorer leur qualité de vie aussi bien personnelle que professionnelle. 


10.1 - Communication

L’entreprise s’engage à mettre en place au sein de chaque équipe des AIC (Animation à Intervalle Court) à fréquence régulière.

L’objectif de ces AIC est d’informer, d'échanger et de mettre en œuvre des actions au plus proche du terrain permettant d’améliorer la sécurité et les conditions de travail.


10.2 - Prévention

L’entreprise s’engage à participer à la semaine européenne de la sécurité et de la Qualité de Vie au Travail chaque année. Ainsi, une action sécurité/santé au travail devra être déployée au sein de chaque site.

A l’occasion de cette semaine, l’entreprise mettra en œuvre différentes actions liées à la Qualité de vie au Travail, comme des campagnes de sensibilisation et d’information sur des thématiques relatives à la Nutrition, la Santé, le Sommeil, la Lutte contre les addictions (alcool, drogue, tabac…).

Ces actions pourront notamment être menées via la participation ponctuelle dans les établissements de médecins ou d’experts, tels que des nutritionnistes, des addictologues, des sophrologues, des kinésithérapeutes, des ostéopathes, …

Ces évènements auront pour objectif de sensibiliser les collaborateurs et impulser une dynamique en faveur de la Sécurité et de la Qualité de Vie au Travail.



Article 11 – La déconnexion et exercice du droit d’expression


Article 11.1 – Modalités du droit à la déconnexion

Les parties signataires reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphone mobile, smartphones, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Porteuses de lien social, simplifiant les échanges et l’accès à l’information, elles sont des outils facilitant le travail des collaborateurs au quotidien.

Toutefois, la maîtrise de ces technologies et leur utilisation à bon escient sont indispensables, que ce soit en termes d’efficacité, de qualité des relations de travail ou de respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La loi n'instaure pas une obligation de déconnexion, mais bien un droit. 

Les parties présentes à la négociation rappellent les règles pour que ce droit à la déconnexion soit effectif au sein de S.C.A. Cultures France Champignon.


Principes généraux

Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé, et de façon plus large en dehors de ces heures de travail.


Ce droit à la déconnexion doit faciliter l’atteinte de trois objectifs majeurs :
-	le respect des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise,
-	la protection de leur vie personnelle et familiale,
-	la protection de leur santé.

Cet accord doit permettre de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont donc considérés fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.

Ce droit individuel s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non-cadres et cadres, notamment ceux au forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise, et notamment de celui de se déconnecter en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les outils doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Chacun a un rôle à jouer à titre individuel afin que ce droit soit effectivement appliqué et respecté, que ce soit la Direction, les managers mais aussi les salariés ainsi que les représentants du personnel et syndicaux.


La mise en place et la diffusion d’un guide de bonnes pratiques

Un guide sera mis en place par la Direction afin de rappeler et de diffuser auprès de l’ensemble des salariés les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. Il reprendra succinctement les règles qui sont évoquées dans cet accord. 

Il rappellera notamment que :

1.	La SCA Cultures France Champignon met à disposition des appareils de télécommunication (ordinateur et téléphone) pour les salariés qui en ont besoin. Ils n’ont pas l’obligation de les rapporter à leur domicile ;

2.	Les salariés sont encouragés à déconnecter leur appareil mobile professionnel quand ils ont fini leur journée de travail et qu’ils ne sont pas d’astreinte ;

3.	Les salariés sont invités, en cas de problème dans l’articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, à aborder ce point dans l’entretien annuel, mais également à tout autre moment qui leur paraît nécessaire ;

4.	Chaque salarié sera libre de mettre un message d’absence lors d’un congé afin de mentionner la ou les personnes (ou la liste de diffusion) à contacter en cas d’urgence en leur absence. Ce message sera aussi l’occasion de préciser la durée de leur absence afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre. Un message type sera proposé dans le guide de bonne pratique ainsi que la procédure informatique à suivre pour activer le message d’absence..


Article 11.2 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Selon l’ANI du 19 juin 2013, « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».

En effet, le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le lieu de travail contribuent à la Qualité de Vie au Travail.

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel.

Chacun peut donner son avis afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production. Il existe différents canaux de communications pour échanger sur ces sujets. La liste des canaux mentionnés ici n’est en aucun cas limitative.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de SCA Cultures France Champignon.

Les moments privilégiés afin de s’exprimer à titre individuel :
l’entretien professionnel,
l’entretien annuel,
les points avec son manager
les entretien RH
les échanges avec les représentants du personnel

Les moyens collectifs d’expression :
enquête d’engagement annuelle adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise,
les réunions d’équipes (Exemple : AIC)
les échanges avec les représentants du personnel.




















CHAPITRE 4
THEME : EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

La volonté de SCA Cultures France Champignon d’agir en faveur des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et d’égalité des chances. 

Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de notre entreprise est de 9,95%, ce qui correspond à un effectif présent de 38,83 ETP (l’obligation légale de la S.C.A. Cultures France Champignon est de 23,42 ETP minimum). 

Au regard de ces éléments significatifs, les parties signataires du présent accord, souhaitent prendre en compte les nouvelles dispositions légales de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) pour orienter sa politique d’emploi de travailleurs handicapés (cf. Cadre légal).

Cet accord sera également l’opportunité pour les parties prenantes de capitaliser sur ses pratiques et résultats en se fixant de nouveaux objectifs.

Concrètement, le nouvel accord permettra de renforcer la mobilisation, notamment autour des axes suivants :

Reconduire les actions entreprises qui ont montré leur efficacité, les améliorer et en définir de nouvelles;
Accompagner les personnes reconnues en situation de handicap afin de favoriser le maintien des collaborateurs au sein de la SCA Cultures France Champignon;
Sensibiliser les salariés et l’encadrement sur le handicap et faire évoluer l’image de ce dernier par des actions de communication et de sensibilisation adaptées.

Dans cette perspective et pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, les parties sont convenues d’entreprendre selon les axes suivants :
Recrutement et insertion des personnes handicapées	
Plan de maintien dans l’emploi 
Sensibilisation et communication



Article 12 – Dispositions générales


12.1 – Cadre légal : réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH)

La réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) issue des lois n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite « loi Pénicaud ») et n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « loi PACTE ») est effective depuis le 1er janvier 2020. Elle vise à favoriser l’emploi direct des travailleurs handicapés en fixant un taux d’emploi obligatoire de 6% de l’effectif total de l’entreprise.


12.2 – Les acteurs

Afin d’améliorer l’efficacité du déploiement de la politique handicap, il apparaît indispensable d’identifier et définir le rôle des acteurs internes : 



Le service Ressources Humaines : 

Le DRH et le RRH sont chargés de faire vivre sur le terrain la politique RH auprès des managers et des collaborateurs. La politique handicap est donc par nature, sous sa responsabilité (recrutement, formation, développement des compétences, suivi de carrière et porte-parole auprès des managers). Il est donc primordial d’affirmer ou de réaffirmer son implication sur le sujet.  

Pour cela, le DRH et le RRH doivent mettre en place une stratégie visant à encourager la diversité du personnel ainsi qu’à développer le recrutement et la mobilité des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Ils devront sensibiliser par ailleurs plus particulièrement les chargés de recrutement du personnel intérimaires et les managers. 


Le service sécurité des sites :

Le responsable sécurité et/ou le coordinateur sécurité des sites a la capacité d’alerter la direction du site et/ou le service RH sur certaines situations individuelles. A ce titre, il apparaît opportun de le sensibiliser sur la politique Handicap. 


Les services de santé au travail :

Les services de santé au travail ont notamment pour mission de définir les conditions du maintien dans l’emploi et de préconiser, lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste en cas de restrictions médicales.

Outre la surveillance médicale des salariés et l’action en milieu de travail, le médecin du travail ou par délégation le personnel infirmier exerce un rôle de conseiller auprès des directions de site, des services RH, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux en matière de protection des salariés contre les risques professionnels.

La visite d’information et de prévention permet au médecin du travail d’informer le salarié des dispositions applicables aux travailleurs handicapés.
 
À l’égard des travailleurs handicapés, le médecin du travail ou par délégation le personnel infirmier exerce une surveillance médicale particulière et, à ce titre, est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède. 
 
A l’occasion de ces examens et des visites médicales périodiques prévues pour tout salarié par le Code du travail, un salarié handicapé peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités. Le médecin peut alors, après une étude de poste, constater éventuellement l’inaptitude au poste et proposer par écrit à l’employeur des aménagements de poste, d’horaires de travail, ou encore un emploi approprié à ses capacités.
 
L’entreprise sera tenue de prendre en compte ces propositions ou de faire connaître les raisons pour lesquelles il ne peut y donner suite.


Les représentants du personnel (CSSCT d’Etablissement / CSE d’Etablissement) :

Les représentants du personnel sont consultés sur les questions relatives aux mesures prises par l'entreprise en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. 

La consultation porte sur les problèmes généraux d'emploi des travailleurs handicapés et non sur chaque cas individuel (Cf. L. 2312-8 du Code du travail).


Respect de la confidentialité pour tous les acteurs :

Chaque acteur de la mission handicap s’engage à respecter la confidentialité des collaborateurs en situation de handicap, telle que souhaitée par ces derniers. 



Article 13 – Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap

Conformément à sa politique Ressources Humaines, SCA Cultures France Champignon ouvre l’ensemble des postes aux personnes handicapées. Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes en situation de handicap se fonde sur les compétences, de manière à offrir les meilleures chances de réussite de parcours professionnels.

Néanmoins, compte tenu des engagements atteints par l’entreprise en terme d’emploi de salariés en situation de handicap, la SCA Cultures France Champignon s’inscrit dans un contexte de besoins mesurés en matière de recrutement externe

A fin 2022, la SCA Cultures France Champignon a atteint le taux d’emploi direct de 9.95%. Afin de faire en sorte de maintenir un tel niveau d’emploi de travailleurs en situation de handicap, la SCA Cultures France Champignon déploie les actions suivantes :


13.1 – Les engagements de recrutement

Par le présent accord, SCA Cultures France Champignon s’engage à recruter des personnes en situation de handicap dans les établissements du périmètre de l’accord. L’entreprise renforcera ses actions de recrutement en faveur des personnes handicapées et s’engagera à recruter des personnes en situation de handicap en CDI, CDD  et/ou en Alternance/Stage. 

Par ailleurs, SCA Cultures France Champignon pourra recourir au recrutement de personnes en situation de handicap pour une mission de travail temporaire.
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » avait instauré à titre expérimental un cas de recours spécifique au travail temporaire lié à la situation de handicap de la personne. Ainsi du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, il était possible de mettre à disposition un intérimaire en situation de handicap auprès d’une entreprise utilisatrice sans avoir à justifier d’un motif d’accroissement d’activité ou de remplacement. 
Ce texte a pour objectif d’offrir de nouvelles opportunités d’intégrer les personnes handicapées au monde du travail par le levier de l’intérim, en s’appuyant sur un nouveau cas de recours, créé pour l’occasion.
Cette expérimentation a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2023 par la loi  n° 2022-217 du 21 février 2022.


Objectif : 
- L’entreprise s’engage, à l’issue de cet accord, dans la mesure du possible à maintenir son taux actuel, de 9.95%, et dans tous les cas à atteindre un taux minimum d’emploi de 6%



13.2 – Les moyens mis en oeuvre

13.2.1. L’organisation
A - Les actions pour la recherche de candidats en situation de handicap

Dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, SCA Cultures France Champignon réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats handicapés à postuler sur nos offres publiées et ouvertes à tous. Après analyse du poste, la sélection et le recrutement sont réalisés sur la base des aptitudes et des compétences requises.

Les moyens et leviers utilisés sont :

la diffusion des offres d’emplois à un réseau de partenaires dédiés aux personnes en situation de handicap (à titre d’exemples non exhaustifs et non engageants : sites web spécialisés tels que l’Agefiph, Cap Emploi, …),

la communication et la collaboration  avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (Cap Emploi, Pôle Emploi, Missions Locales, Entreprises adaptées …),
B - Les mesures en faveur des alternants et stagiaires

Afin d’améliorer le niveau de qualification des jeunes en situation de handicap et de faciliter leur accès à l’emploi, les parties souhaitent développer des actions en faveur de ces jeunes par le biais de l’alternance ou des stages.

Une fois leur diplôme obtenu et en tenant compte de ses besoins en termes d’emploi, SCA Cultures France Champignon s’engage à étudier toutes les possibilités pour transformer leur contrat en CDI. 

Dans ce cadre, un suivi particulier de chaque stagiaire et alternant en situation de handicap sera effectué par un tuteur (salarié de  l’entreprise) et le service RH.

Il sera réalisé un suivi du nombre de stagiaires et d’alternants porteur de handicap ayant bénéficié d’un entretien avec le tuteur et le service RH.


13.2.2 - Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle 

Afin de faciliter l’insertion et l’intégration des salariés en situation de handicap, des mesures sont proposées tout au long du parcours professionnel au sein de l’entreprise.

A - L’accueil du nouvel arrivant
 
Dans le cadre du parcours d’intégration du nouvel embauché ayant un titre de BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapées), un entretien avec le service RH aura lieu dans un délai maximum de 2 mois. L’objectif de cet entretien est de faire le point sur les besoins éventuels du salarié, en lien avec sa situation de handicap, afin de lui garantir une intégration et une prise de poste réussie. 

A cette occasion, il sera utile en fonction du handicap du nouvel embauché de vérifier l’accessibilité du site ainsi que les procédures d’évacuation.
 



Article 14 - Le Plan de Maintien dans l’emploi

Le handicap pouvant survenir ou évoluer au cours de la vie (apparition ou aggravation du handicap), SCA Cultures France Champignon s’engage à rechercher toutes les solutions possibles visant au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. 


14.1 -  Les acteurs du maintien dans l’emploi 

Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap nécessite une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont en tout premier lieu, le salarié concerné lui-même. A ses côtés, le médecin du travail a pour mission de définir les conditions de maintien dans l’emploi et de préconiser, si nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste de travail en cas d’inaptitude.

Les managers et les ressources humaines s’inscrivent également dans ce processus via la valorisation des compétences et la recherche de solutions de maintien dans l’emploi. Par ailleurs, tout au long de la carrière de leur collaborateur en situation de handicap, ils font un point sur leurs souhaits d’évolution et encouragent la personne à échanger et poser des questions sur ses perspectives d’évolution.

La politique handicap fait partie des prérogatives du CSE. A ce titre, les CSE sont consultés sur la situation générale des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi seront l’occasion d'aborder la thématique du handicap.

D’une manière générale, l’ensemble des salariés contribue à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.


14.2 - Accompagnement dans la vie professionnelle et aides à la démarche de reconnaissance
 
Les parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel.

Le salarié ayant un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical ou pour des raisons liées à son handicap, échange avec son manager en lien avec le RH :

 pour bénéficier d’un aménagement d’horaire.

Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié peut bénéficier de 2 jours d’absences autorisées et payées par année civile. Le salarié devra faire une demande auprès du service RH au moins 7 jours avant son absence. Le salarié devra, à son retour, justifier avoir effectué un rendez-vous médical en lien avec son handicap. Sans justificatif, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce jour d'absence spécifique. 

Si l’organisation du poste et du service permet le télétravail, le salarié en situation de handicap, pourra en bénéficier, au même titre que l’ensemble des salariés éligibles dans le cadre de l’accord d’entreprise signé à cet effet.


14.3 -  L’adaptation des conditions de travail

S.C.A. Cultures France Champignon veille à apporter aux personnes en situation de handicap comme à tous ses collaborateurs, les connaissances et les compétences nécessaires pour occuper durablement un emploi au sein de S.C.A. Cultures France Champignon. Néanmoins, certaines actions plus spécifiques favorisant le maintien dans l’emploi peuvent être engagées.
14.3.1-  La gestion des situations de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude 

A - Prévention des situations d’inaptitude

S.C.A. Cultures France Champignon prévoit des mesures pour prévenir les situations d’inaptitude et la désinsertion qui y est parfois associée.

Dans le cas d’une personne reconnue en situation de handicap, en cas d’absence prolongée ou répétée pour raisons médicales, l’un des obstacles au retour du salarié est souvent sa propre crainte liée à son retour dans l’entreprise. Afin de favoriser ce retour, il est prévu d'anticiper celui-ci et de tout mettre en œuvre pour permettre au salarié de reprendre son travail dans les meilleures conditions possibles. 

Ainsi, en cas d’absence prolongée ou répétée pour raisons médicales, S.C.A. Cultures France Champignon s’efforcera de maintenir le contact régulièrement et avec discernement avec le salarié absent, si le salarié le souhaite. L’objectif étant de maintenir dans la mesure du possible le lien pendant l’absence du salarié. 

14.3.2. Cas d’apparition de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude pour une personne reconnue en situation de handicap : reclassement interne

En cas d’apparition de restrictions d’aptitude, les travailleurs handicapés pouvant rencontrer plus de difficultés dans l’emploi, un effort en matière de réorientation, formation, recherche prioritaire en interne d’un nouvel emploi sera mis en oeuvre (ex. étude de poste ergonomique, bilan d’orientation, …). Les dispositions prises viseront également à mieux accompagner les salariés lors d’éventuels changements d’organisation.

Dans une telle situation, des acteurs vont conseiller dans les démarches et apporter un appui :

le service de santé de travail ;
Cap emploi dont l’une des missions est d’accompagner les parcours de maintien dans l’emploi
ou autres aides externes

En cas d’inaptitude d’une personne handicapée  à son poste, S.C.A. Cultures France Champignon, attachera une attention particulière pour privilégier le reclassement du salarié en interne, si possible sur le même site, et sur l’ensemble des sites, et l’accompagnera dans ses démarches.
14.3.3. Accompagnement des salariés en situation de handicap en fin de carrière

Retraite anticipée :

Les dispositions de l’article L.351-1-3 du Code de la sécurité sociale prévoient que le salarié atteint d’une incapacité permanente d’au moins 50 % ou d’un handicap comparable peut demander la liquidation anticipée de sa retraite selon les critères fixés par la réglementation.

Si un salarié souhaite bénéficier de cette mesure, il lui appartient de se rapprocher du service RH qui l’accompagnera dans ses démarches. S’il ne peut bénéficier de cette mesure, le service RH et le manager étudieront conjointement les conditions de poursuite de son activité professionnelle.

14.4 - La formation des salariés en situation de handicap

Au même titre que l’ensemble des salariés, la formation concerne les travailleurs handicapés salariés de l’entreprise ou externes à l’entreprise.  

La formation permet de contribuer à l’amélioration du niveau de qualification des personnes en situation de handicap, afin de faciliter toute possibilité d’insertion, de maintien et de réinsertion. 

14.4.1. La formation générale

Les personnes en situation de handicap ont le même droit d’accès à la formation que les autres salariés. Dans ce cadre, S.C.A. Cultures France Champignon s’engage à suivre le parcours de formation professionnelle des personnes handicapées en s’assurant que : 

elles disposent des formations nécessaires pour le maintien et le développement de leurs compétences dans leur poste,
elles bénéficient du même effort de formation professionnelle que celui de leur catégorie professionnelle,

L’analyse des besoins de formation et l’évolution professionnelle envisageable sont réalisées au cours des entretiens professionnels avec leur hiérarchie. Tout travailleur handicapé qui rencontre une difficulté dans sa demande de formation, peut solliciter le service RH.

14.4.2. Formation spécifique dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle 

Au delà des obligations légales, dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle, il pourra être pris en charge :
une formation spécifique pour leur permettre une insertion et une évolution professionnelle réussie ou un reclassement interne. Il peut s’agir notamment,
d’un plan individuel de formation après un bilan de compétences, 
de formations diplômantes ou qualifiantes.
un surcoût lié au Handicap pendant une formation (traduction en langage des signes…),
les coûts se rapportant à la validation des acquis de l’expérience. 

Cette formation spécifique doit faire l’objet au préalable de la validation au niveau du budget par le service RH.

En cas de formation nécessaire au maintien dans l’emploi, les aides de l’AGEFIPH pourront être demandées. 



Article 15 –	 L’Information et la Sensibilisation pour favoriser l’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés

Les dispositions prévues ci-dessous ont pour but de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise. 
A ce titre la sensibilisation des managers, de l’équipe de travail directe ou celles avec lesquelles le travailleur en situation de handicap interagit régulièrement est un vecteur important de réussite.
Les actions décrites ci-dessous visent cet objectif.
15.1 - Les actions de communication et de sensibilisation en interne
Les actions de communication en interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap et de les modifier si nécessaire.
La sensibilisation doit se faire en accompagnant à la fois un collectif mais également en accompagnant à un niveau individuel, en fonction du besoin ressenti par l’entité ou une personne de l’entité.
Puisque l’efficacité de la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés, les parties souhaitent maintenir un plan de sensibilisation actif en interne pour renforcer le niveau d’information et de sensibilisation de tous les acteurs et lever les représentations négatives qui peuvent persister.
Exemples d’actions de communication prévues :
 La diffusion des principales dispositions contenues dans l’accord à l’ensemble des salariés est un des moyens privilégiés pour faire connaître les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’actions envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer,
 L’information sur l’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap auprès des nouveaux embauchés (livret d’accueil…),
 La rédaction de contenus dans les supports de communication internes (journaux internes, flyers…). Ces différents supports permettront notamment de promouvoir la politique handicap, de rappeler l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap et d’informer sur les rôles respectifs des acteurs de la politique handicap de l’entreprise.

15.2 - 	Les actions de communication en externe sur la politique d’emploi en faveur des personnes handicapées
La participation à des manifestations externes à l’entreprise peut prendre plusieurs formes : colloques, séminaires, forums, participation à la semaine pour l’emploi des personnes handicapées… Elles comporteront des actions de communication sur le contenu de l’accord, l’entreprise pouvant ainsi communiquer sur sa politique d’emploi et sur les opportunités qu’elle peut offrir aux demandeurs d’emploi et aux étudiants handicapés.
Elles permettent de valoriser une image sociale à l’extérieur de l’entreprise avec des retombées positives en interne.







CHAPITRE 5
THEME : LA MOBILITE DURABLE

Ce thème s’inscrit dans le cadre de la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 dont l’objectif est de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités, notamment dans le cadre du travail.
En effet, cette loi vise à accompagner et à promouvoir un changement des habitudes de déplacements, en repensant notamment les trajets domicile-travail en :
Facilitant la mobilité des collaborateurs ;
Favorisant des alternatives à la mobilité réalisée en véhicule à moteur thermique pour les déplacements domicile-travail ;
Promouvant les modes de déplacements durables ;
Optimisant les déplacements domicile-travail.

La mobilité durable est au cœur de la transition énergétique. La développer est donc pour S.C.A. Cultures France Champignon une opportunité d’être en cohérence avec les ambitions stratégiques INSPIRE du Groupe Bonduelle.
Les parties prenantes tiennent à souligner que l’ensemble des sites de S.C.A. Cultures France Champignon se situe dans des zones rurales, où les transports en communs (Train, réseau de bus, ...) sont inexistants. 
Aussi les mesures convenues entre les parties prennent en considération cette donnée majeure.



Article 16 – Adapter les modalités d’organisation des réunions

S.C.A. Cultures France Champignon s’engage à développer l’usage des réunions à distance, pour autant que la nature des activités à réaliser soit compatible.

Pour se faire, les salariés concernés par l’organisation de réunions seront sensibilisés à :
Prévoir systématiquement les modalités de connexion à distance dans les invitations ;
Veiller aux comportements des participants afin de faciliter le bon déroulement des réunions à distance (et en particulier pour les réunions mêlant participants en présentiel et à distance) ;
Former les salariés à cette modalité de travail et à l’utilisation des outils.
 
Cette mesure participe également à la baisse des risques d’accident lors des déplacements et de l’impact carbone et à l’amélioration de la qualité de vie au travail.



Article 17 – Développer les mobilités douces

La loi  d’orientation des mobilités comprend aussi des mesures liées aux flottes de véhicules afin d’encourager la transition vers des véhicules propres.

La LOM acte l’interdiction de la vente de véhicules thermiques à l’horizon 2040, concernant à la fois les véhicules particuliers et les véhicules utilitaires légers. Cette mesure concerne également la vente des véhicules d’occasion. Ainsi, les effets se feront sentir bien plus tôt, car un véhicule thermique acheté en 2030 ne pourra être revendu d’occasion dix ans plus tard. Par conséquent, les ventes de véhicules thermiques baisseront plus tôt que 2040.

Dans ce cadre, S.C.A. Cultures France Champignon s’engage à étudier, au cours de la durée de cet accord, la faisabilité de la mise en œuvre d’infrastructures permettant de développer les mobilités douces.

Cette étude de faisabilité se traduira par :
Le recensement des emplacements vélo au sein de chaque site et l’éventuelle nécessité de les développer et/ou de les améliorer, 
L’étude de l’implantation de bornes de recharge électrique (pour vélo, trottinette, voiture).
Cette étude fera l’objet d’un chiffrage budgétaire.



Article 18 – Rapprocher les salariés qui le souhaitent de leur lieu de travail

Afin de faciliter le rapprochement des salariés qui le souhaitent de leur lieu de travail, S.C.A. Cultures France Champignon s’engage à renforcer les liens avec Actions Logement et à mieux communiquer auprès des collaborateurs sur les aides dont ils peuvent bénéficier.
Pour ce faire, une communication sur les mesures d’aides proposées par Actions Logement sera réalisée au sein des sites au moins une fois par an.

























CHAPITRE 6
DISPOSITIONS FINALES



Article 19 – Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de l’application des dispositions prévues par le présent accord sera effectué dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Économique Central (CSEC) relative à la politique sociale, aux conditions de travail et d’emploi.

A cette occasion, seront présentées les actions mises en œuvre ainsi que les indicateurs retenus par le présent accord pour étudier l’avancement de l’ensemble des engagements négociés.



Article 20 - Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision ou dénonciation


Article 20.1 – Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er Juillet 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 30 Juin 2027. A cette dernière date, il fera l’objet d’une réunion pour échanger sur sa reconduction éventuelle six mois avant son terme.

Conformément notamment aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les parties conviennent qu’à compter du 1er Juillet 2023, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords et avenants, usages et décisions unilatérales portant sur l’ensemble des sujets traités dans le présent accord. L’ensemble de ces accords, usages et décisions unilatérales cesseront automatiquement de produire effet à cette date.


Article 20.2 – Révision ou dénonciation

Conformément notamment aux dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, les parties conviennent qu’à compter du 1er juillet 2023, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords et avenants, usages et décisions unilatérales relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et conditions de travail, au bien-être au travail, à l’emploi des personnes en situation de handicap et la mobilité durable.

Durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Enfin, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.



Article 21 - Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS), via le site de dépôt en ligne dédié (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise 

L’accord sera affiché dans l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires à Doué en Anjou, le 12 Juin 2023 .



Pour la Direction,



Pour les Organisations Syndicales,











ANNEXE 1
DON DE JOURS DE REPOS A UN COLLABORATEUR 
Document à retourner signé à au service Ressources Humaines : 
Je soussigné(e),



Souhaite renoncer à :
….  jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congé dans la limite de 5 jours ouvrés.
…. jours de RTT.
… jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours
… jours de repos compensateur (liés aux heures de nuit, ou en contrepartie d'autres sujétions).


Nb : le don de jours est limité à 10 par collaborateur et par an
J’ai bien noté que ces jours:
seront déduits immédiatement du solde correspondant
sont susceptibles d’être placés dans le fond de solidarité enfant gravement malade en cas de non utilisation par le bénéficiaire
ne me seront pas restitués en tout état de cause




Fait à ………………………………, le …..

Signature