Accord sur les salaires minima et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)


ENTRE :

La Société GRID SOLUTIONS SAS au capital social de 45 200 000,00 euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Nanterre sous le numéro 389 191 800, dont le siège social est situé 201 Rond-Point du Pont de Sèvres à Boulogne, représentée aux fins des présentes par XXX, en sa qualité de Directeur.ice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée la « Société » ou « la Direction » ou « la Direction des Ressources Humaines »

D’UNE PART,
ET :

Les organisations syndicales soussignées :

Le syndicat CFDT représenté par XXX, Délégué.e syndical central, 
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX, Délégué.e syndical central,
Le syndicat CGT représenté par XXX, Délégué.e syndical central,

Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »





	




Préambule

Faisant suite à des années où le marché de Grid était en déclin et soumis à des tensions importantes sur les prix, toutes les lignes de produits de l’entreprise ont vu leurs ventes baisser et les bénéfices d’exploitation stagner ou se détériorer. De plus, les lignes de produits ont été impactées par des problèmes récurrents de qualité, des difficultés d’approvisionnement et des problèmes d’exécution des projets. Le marché s’est retourné suite à l’accélération de la transition énergétique et doit permettre à Grid Solutions SAS de retrouver des niveaux de performance suffisants pour être compétitif, et retrouver des résultats positifs. De plus, Grid souhaite revenir sur de nouveaux marchés tels que l’industrie, le Power Generation, les data centers en dehors du marché traditionnel de la transmission ainsi que sur le marché HVDC, en croissance avec l’arrivée des fermes éoliennes offshores.
Le redressement de l’Entreprise passe par une mobilisation de tous ses acteurs. La priorité est maintenant de livrer nos clients, (les carnets de commandes s’étant bien remplis en 2022), en respectant les délais de livraison, la maitrise de la qualité des produits et la gestion de projet en général. Ces 3 points feront la différence entre les différents fournisseurs. 
De nouvelles technologies liées à la transition énergétique permettront à Grid Solutions SAS de gagner de nouveaux marchés, en grande partie en lien avec la digitalisation et l’électronique de puissance.
Dans nos métiers qui s’apprennent peu à l‘école, la transmission des compétences permettra de développer en interne les compétences nécessaires pour apporter au client une vraie différence.
Trois Business Lines ont été créées à compter du 1 er janvier 2023 et au sein de chaque Business line le centre de gravité de la décision est situé au niveau des régions. Dans ce cadre, la gestion des parcours professionnels doit etre ancrée dans la réalité opérationnelle et être basée sur une organisation locale pour être consolidée et communiquée ensuite au niveau central.
Dans ce contexte les partenaires sociaux se sont réunis pour travailler sur une meilleure anticipation de l’évolution des métiers et un accompagnement plus lisible des salariés vers les emplois dont l’entreprise a le plus besoin. Cette démarche doit permettre de conduire en même temps la progression des salariés et le développement de l’entreprise.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit











Gestion prévisionnelle des Emplois : identifier les besoins, ressources et évolutions
 Les acteurs de la GEPP
La Direction détermine chaque année les orientations stratégiques de la Société. Elle définit le niveau de criticité des emplois et la projection des compétences nécessaires pour les années futures. 
Le salarié est le principal acteur de son parcours de carrière et de son évolution professionnelle. Il mène une réflexion personnelle sur ses aspirations et son projet professionnel. 
Le salarié s’appuiera sur les moyens mis à disposition par la Société pour construire et réaliser son projet professionnel dans les meilleures conditions. Pour ce faire, il devra tenir compte des retours faits par son manager à l’occasion des différents entretiens réguliers rappelés dans le présent accord. Le salarié pourra également s’appuyer sur les retours de ses collègues formulés dans le cadre du processus annuel d’évaluation de la performance.
Le manager occupe un rôle majeur dans l’accompagnement des changements au sein de l’organisation. Il est particulièrement impliqué dans la déclinaison de la politique sociale mise en œuvre au sein de la Société. En effet, son rôle charnière entre ses équipes et la direction en fait l’interlocuteur privilégié pour le pilotage de l’accompagnement du changement et du développement professionnel de ses équipes.  Pour ce faire, il participe à l’identification des écarts entre les compétences requises pour le poste, et les compétences existantes dans le but de mobiliser les outils les plus pertinents pour réduire ces écarts puis suivre l’évolution des compétences acquises.
Les Ressources Humaines, avec les managers, sont les interlocuteurs privilégiés pour la construction et la formalisation des parcours professionnels des salariés au sein de la Société. Les outils à leur disposition, et notamment les différents entretiens formels et informels, permettent d’avoir une visibilité sur les aspirations des salariés et les besoins en compétences de l’entreprise.
Dans le cadre d’un projet de développement des compétences en lien avec les besoins de l’entreprise, un travail d’accompagnement, de construction sera effectué conjointement entre les RH, le salarié et son manager. 
Les représentants du personnel sont également acteurs de l’accompagnement du changement. Le Comité Social Economique Central (CSEC) est informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques de la Société. Les représentants du personnel peuvent contribuer à informer les salariés des outils et dispositifs existants pour faciliter leur développement professionnel. Les Organisations Syndicales, dans le cadre de leurs attributions, contribuent à fixer le cadre par la négociation du présent accord, et assurent le suivi effectif des mesures dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

1-2 Typologie des emplois
Les emplois émergents sont les emplois inexistants au sein de l'entreprise, qu’ils soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue l'entreprise, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de l'entreprise à plus ou moins long terme. 
Les emplois  en tension sont les emplois qui :
Comportent des compétences particulières indispensables à l’activité pour laquelle est constatée un déficit actuel ou futur de compétences en interne (ou absence ou perte de compétences du fait de la pyramide des âges ou d’un départ) 
Sont en tension sur le marché de l'emploi (difficulté à recruter).
 Nécéssitent un long apprentissage 
Nécéssitent de développer les compétences expertes en interne pour répondre à des besoins du marché ou liés à des projets d'entreprise.
Les emplois stables : il s’agit des emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme. 
Les emplois sensibles sont les emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétence ou une diminution des effectifs.
1-3 Communication d’informations relatives à l’évolution des effectifs 

Tous les ans, la direction de chaque établissement communique aux membres du CSE d’établissement lors de l’examen du bilan social les données suivantes arrêtées au 31 décembre de l’année n-1, n-2, n-3 (données bilan social) :
Effectifs CDI, par sexe et par catégorie socio professionnelle
Age moyen par sexe et par catégorie socio professionnelle
Ancienneté moyenne par sexe et par catégorie socio professionnelle
Nombre de démissions par sexe et par catégorie socio professionnelle
Nombre d’entrées en CDI par sexe et par catégorie socio professionnelle
Nombre de transformations de CDD en CDI par sexe et par catégorie socio professionnelle
Nombre de mobilités internes par sexe et par catégorie socio professionnelle


1-4 Elaboration d’une Cartographie des emplois et Communication aux représentants du personnel
Une fois par an, la Direction de chaque établissement établit une cartographie des emplois propre à son activité qui précise le classement de ces emplois selon la typologie définie ci-dessus.
Ces informations consolidées pour l'ensemble des établissements font ensuite l'objet d'une communication à la commission de suivi du présent accord qui se tient avant la première réunion d’information Consultation sur les orientations stratégiques.  
Elles sont ensuite transmises avec le rapport de la commission de suivi du présent accord aux membres du CSEC et le cas échéant à l’Expert du CSEC désigné pour cette consultation.
Ces listes font l’objet d’une information annuelle en CSE d’établissement au cours de laquelle la Direction de l’établissement explique les raisons pour lesquelles les emplois ont été classés en tension, émergents, stables ou sensibles. Elle indique notamment le nombre de salariés considérés comme occupant un métier sensible. L’entretien professionnel peut contribuer à la mise à jour des fiches emploi.
 Cette cartographie est mise à jour en cas de besoin à l’occasion des évolutions d’organisation soumises à l’information Consultation du CSE.  Elle est en particulier complétée tous les ans des nouveaux emplois créés dans l’année.

Un point de suivi sera effectué par le CSE d’établissement six mois après la communication de la cartographie de la situation des emplois qualifiés d’emploi sensible.


1-5 Actions associées à la qualification des Emplois
Dès lors que le métier a été qualifié d’emploi émergent, ou en tension, les salariés volontaires et retenus à une mobilité sur cet emploi se verront proposer un accès prioritaire à une ou plusieurs actions de formation.
La qualification en emploi sensible intervient par étapes successives :
Dans le délai maximum d’un mois suivant la première réunion d’information Consultation du CSE Central sur les orientations stratégiques, les managers des salariés concernés et la Direction des Ressources Humaines de l’établissement informent les salariés qu’ils occupent un emploi cartographié comme sensible. Les salariés concernés peuvent alors solliciter leur interlocuteur habituel à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement qui leur présentera les mesures du présent accord proposées et décrites aux articles 2.3.3 à 5 ; 2-5 ; et 4-1 /2.
La direction des ressources humaines de l’établissement et le manager élaboreront un plan d’action individualisé reposant sur :
L’inventaire des compétences acquises par le salarié.
Ses aspirations professionnelles.
Les postes ouverts et la cartographie des emplois sur son bassin d’emploi qui leur seront communiqués mensuellement pendant une durée de 6 mois, puis à la demande du salarié.
Les compétences à acquérir pour y postuler.
Un plan de formation individualisé.
Deux points de suivi seront organisés dans les 6 mois qui suivent la communication au salarié de son appartenance à un emploi sensible.
1-6 Emploi des Seniors
L’entreprise souhaite porter une attention particulière à l’emploi des séniors.
Un plan d’action individualisé en vue du maintien dans l’emploi sera proposé par la Direction des Ressources Humaines à tous les salariés âgés de 50 ans et plus et 
Occupant ou ayant occupé les emplois de soudeur, opérateur en galvanoplastie, Peintre, et Opérateur sur presse à injecter
Etre ou avoir été en travail posté pendant au moins 25 ans au sein des entreprises du Groupe General Electric.
Etre ou avoir travaillé en grands déplacements sur plus de 200 jours calendaires dans l’année pendant au moins 25 ans au sein des entreprises du Groupe General Electric

Ce plan d’action reposera sur : 
L’inventaire des compétences acquises par le salarié.
Ses aspirations professionnelles.
Les postes ouverts et la cartographie des emplois sur son bassin d’emploi qui leur seront communiqués mensuellement pendant une durée de 6 mois, puis à la demande du salarié.
Les compétences à acquérir pour y postuler.
Un plan de formation individualisé.
Des points seront organisés au moins une fois par an par la direction des ressources Humaines pour suivre l’avancement du plan d’action qui aura été défini.

Dans le cadre de l’élaboration du Plan annuel de développement individuel des compétences, une analyse sera faite des actions de formations suivies par les salariés âgés de plus de cinquante ans, et notamment une comparaison entre le nombre d’heures de formation réalisé par cette population avec celui réalisé par la moyenne des salariés de l’entreprise.
1-7 Transmission des informations au CSEC
Tous les ans la Direction communique aux membres du CSEC à l’occasion de l’information Consultation sur les orientations stratégiques et notamment :

 Informations relatives au recours à la sous-traitance.
Les activités confiées aux entreprises sous-traitantes arrêtées au 31 décembre de l’année n-1.
La liste des sociétés prestataires de service utilisés pour accomplir ces tâches
Les perspectives de recours à la sous-traitance de l’année à venir
Informations consolidées au niveau de Grid Solutions SAS des informations listées à l’article 1-3 du présent accord. 
La cartographie consolidée au niveau de Grid Solutions SAS des emplois qui précise le classement des emplois selon la typologie définie à l’article 1-4 du présent accord.
Une synthèse des Plan d’actions prévus à l’article 1-5 du présent accord et de leur avancement. Cette synthèse sera présentée la première fois en 2024.
Le rapport de la commission de suivi du présent accord

Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels : moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation
2-1 La formation professionnelle
Grid Solutions SAS reconnait la nécessité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.
La formation permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle constitue un élément clé de la GEPP.
Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son emploi en lui permettant d'acquérir les simples bases de connaissances indispensables à l'exercice de son emploi.
En conséquence, placer les dispositifs   de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPP et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée au sein de Grid Solutions SAS constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des salariés.
2-2 Les parcours d’intégration
L’accès à la formation constitue pour les nouveaux salariés une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. Il s'ajoute aux différentes modalités d’accompagnement mises en place au sein des établissements pour assurer leur bonne intégration au sein de Grid Solution SAS et dans leur emploi.
L'accompagnement par la formation se réalise, selon les besoins identifiés par l'établissement concerné, en ayant recours aux outils les plus adaptés :
Une ou plusieurs formations ciblées sur les besoins liés à l'adaptation au poste inscrites au plan de formation ;
Une période de professionnalisation qui pourra permettre au nouveau salarié embauché en contrat à durée indéterminée de bénéficier d'une formation à caractère « métier » en vue d’obtenir soit une qualification, soit une certification professionnelle ;
2-3 Les parcours pour les salariés en poste
Grid Solutions SAS reconnait la nécessité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation   peut s'exprimer selon les modalités suivantes : 
Des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences
Une période de professionnalisation.
Le compte personnel de formation avec l’accord du salarié.
Une période de transition professionnelle.
Plan de développement des compétences
Il convient de prévoir au sein des plans de développement des compétences des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un emploi sensible.
Dans ce cadre, les plans de développement des compétences comprennent deux catégories d'actions de formation :
Les formations obligatoires : il s’agit de toute action de formation qui conditionne l’exercice d’un emploi en application d’un texte (exemple convention internationale, loi, décret) 
Les formations non obligatoires : elles regroupent toutes les actions facultatives à l’initiative de l’employeur. Elles ont pour objectif d’adapter le salarié à son emploi et de développer ses compétences et son employabilité
Promotion par l’alternance (Pro A)
La Promotion par l’alternance vise à permettre au salarié de changer d’emploi ou de profession. Dans ce cadre, le salarié peut suivre une formation par l’alternance ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE).  Elle peut viser l'acquisition d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle, (RNCP), d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi (CQP), ou d'une certification reconnue par la Branche.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés qui ont un niveau de qualification inférieur à une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au grade de licence (Bac +3).
 Le Compte Personnel de formation (CPF)
Chaque salarié âgé d'au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d'au moins 15 ans ayant signé un contrat d'apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficient d'un compte personnel de formation.
Le CPF est comptabilisé en euros et est alimenté au titre de chaque année. L’alimentation du compte est effectuée en fonction de la durée du travail annuel du salarié dans la limite d’un plafond de 500€ par an), pour un maximum de 5000€ présent sur le compte.
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800€ (plafonné à 8 000€).
Spécificité pour les salariés à temps partiel : Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul d’alimentation annuelle du CPF du salarié :
Congé de maternité/ de paternité/ d'accueil de l'enfant
Congé d'adoption
Congé de présence parentale
Congé de « proche aidant »
Congé parental d'éducation
Absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou de trajet
Lorsqu’un salarié souhaite mobiliser son crédit CPF afin de suivre une formation, cette dernière peut s’effectuer soit hors de son temps de travail, soit pendant tout ou partie de son temps de travail.
Si la formation se déroule hors du temps de travail, aucune autorisation n’est requise.
Si elle se déroule pendant tout ou partie de son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines de l’établissement (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines de l’établissement disposera d’un délai de 30 jours calendaire pour y répondre, positivement ou négativement. L'absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

Au-delà des abondements spécifiques prévus par la Loi, pour les salariés identifiés pour développer des compétences pour occuper un emploi en tension ou émergent, si ces derniers souhaitent utiliser leur CPF en vue de développer des aptitudes requises pour ces emplois, et suivre des formations validées par  les managers et la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, la Société complétera le coût de la formation si nécessaire et permettra l’utilisation du CPF en tout ou partie pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, pour les salariés étant sur des emplois sensibles, si ces derniers souhaitent utiliser leur CPF sur une formation validée par les managers des salariés concernés et la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, la Société complétera le coût de la formation si nécessaire afin de les accompagner au mieux dans l’évolution de leurs compétences.
Dans les deux cas, Grid Solutions SAS se réserve toutefois le droit de réorienter le salarié vers l’organisme de formation de son choix. Si l’organisme ne convient pas au salarié, il sera libre d’utiliser son CPF, sans complément du coût par la Société, hors de son temps de travail.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail  ou sur l’application mobile « Mon Compte Formation ».
Le crédit du compte CPF exprimé en € demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'informations, de conseils et d'un accompagnement auprès de la DRH de son établissement et d’un conseiller en évolution professionnelle.
2.3.4 La Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle pouvant être :
Un diplôme professionnel ou titre professionnel homologué par l’État
Un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire
Un certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).
Pour obtenir une de ces certifications, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d'une expérience d'au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée.
Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré.  Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de   délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.
Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation.  Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury.
Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif, consécutifs ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d'autorisation d'absence à la Société, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation.  Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de Qualification postulée, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l'autorité ou l'organisme délivrant la certification.
La Société doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus au salarié qui ne remplit pas les conditions   pour bénéficier du congé de VAE.
Le cout de la VAE sera intégralement pris en charge par la société dans les cas ci-dessous :
Un salarié dont l’emploi appartient à la catégorie Emploi sensible.
Un salarié qui envisage d’évoluer vers un Emploi en Tension ou Emergent sous réserve :
Que l’accès à un emploi en tension/émergent permette directement la reconversion d’un salarié occupant un emploi sensible.
De la faisabilité du projet évaluée par les managers impliqués (manager sur l’emploi en tension/manager sur l’emploi sensible).
Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge par l'OPCO du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées.
Si sa demande de financement lui est refusée le salarié peut mobiliser son CPF pour l'accompagnement à la VAE.
2.3.5 Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à la société (choisi sur une liste établie par l’OPCO compétent), selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d'un congé spécifique.
Le salarié peut financer son bilan de compétences par l’utilisation de son CPF, ou par l’entreprise dans le cadre du Plan de développement des compétences.
Dans le cas où le salarié finance son bilan de compétence par son compte CPF l’information de l’employeur n’est pas requise.
Le bilan de compétences demandé par le salarié est automatiquement inclus dans le plan de développement des compétences s’il concerne :
Un salarié dont l’emploi appartient à la catégorie Emploi sensible
Un salarié qui envisage d’évoluer vers un Emploi en Tension ou Emergent
Un salarié désireux de bénéficier d'un congé pour réaliser un bilan de compétences dans le cadre du Plan de développement des compétences doit justifier d'une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois au sein de Grid Solutions SAS.
Si le salarié a déjà bénéficié d'une autorisation d’absence pour accomplir un bilan de compétences, il doit attendre 5 ans avant de pouvoir en bénéficier à nouveau s'il est toujours salarié de la même entreprise.
Si le salarié souhaite bénéficier d'un bilan de compétences pendant les heures de travail, il doit formuler une demande écrite d’autorisation d'absence au titre du congé de bilan de compétences. Cette demande est adressée à l'employeur au moins 60 jours avant la date prévue du bilan.
Cette demande doit comporter les dates de début et de fin du bilan et les coordonnées de l'organisme choisi par le salarié.
À réception de la demande, Grid Solutions SAS dispose d'un délai de 30 jours pour répondre.
Grid Solutions SAS peut reporter le début du congé, dans la limite de 6 mois, uniquement s'il est justifié par des raisons de service. Ce refus s'impose si le salarié ne respecte pas le délai de franchise de 5 ans (si le salarié y est soumis).
Grid Solution SAS peut proposer au salarié de réaliser un bilan de compétences. Dans ce cas, l'accord du salarié est indispensable.

2-4 L'alternance
Grid Solutions SAS s’engage à poursuivre sa politique en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles au sein de Grid Solutions SAS, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à Grid Solutions SAS d'intégrer une partie de ces jeunes en son sein sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.
L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un emploi et d’accéder plus facilement aux postes ouverts en CDI. 
Afin de garantir un tutorat de qualité et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.
A cet effet Grid Solutions SAS s’efforcera de construire des partenariats avec les écoles ou Universités qui proposent des formations en lien avec les emplois présents dans l’entreprise. Ces partenariats pourront prendre la forme de participation à des jurys ou à des journées portes ouvertes.
2-5 Le tutorat
L'organisation du transfert des compétences est indispensable aux fins de garantir la continuité de nos savoir-faire. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences par les salariés ayant une expérience du métier reconnue. 
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.

Les conditions pour être un « tutoré » sont :
- Appartenir à un emploi sensible tel que défini à l’article 1-2 du présent accord 
ou
- Avoir besoin de l'acquisition d'une ou plusieurs compétences techniques sur les produits, systèmes et process fabriqués ou utilisés par GE dont l’apprentissage ne peut pas être confié à un organisme extérieur est essentielle pour être autonome dans leur nouvelle mission, et dont la durée d'acquisition de ces compétences nécessite un tutorat d'au moins trois mois et d'un maximum de 18 mois. 
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
Les conditions cumulatives pour remplir la mission de « tuteur » sont :
Avoir la maitrise des compétences ou des connaissances rares et essentielles au fonctionnement d’un service, dont l’apprentissage ne peut pas etre confié à un organisme extérieur
Avoir eu la validation par la direction des Ressources Humaines et son manager sur sa capacité à transmettre efficacement les connaissances ou compétences décrites ci-dessus
Avoir suivi une formation de tuteur
L'entrée dans le dispositif de tutorat relève de la décision conjointe du responsable de l'activité concernée et de la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. Afin d’améliorer en permanence le processus de tutorat, les parties conviennent :
Que les objectifs d’acquisition de compétences et la durée du tutorat soient précisément définis sur un document écrit cosigné du tuteur, du salarié tutoré et du manager.
Que des jalons soient fixés pour chacun des objectifs afin de valider la transmission progressive des compétences. À cette occasion, les objectifs d’acquisition des compétences et la durée prévue du tutorat pourront être discutés avec le responsable de l’activité concernée.
Qu’un bilan soit établi par écrit à la fin de la période, qui statuera sur la validation de la transmission des compétences. Ce bilan pourra être complété par des tests réalisés en situation.
L’efficacité du tutorat suppose l'affectation de jours dédiés à cette mission. C'est pourquoi, il est accordé aux volontaires au rôle de tuteur la garantie de pouvoir consacrer un nombre minimum de jours consacrés à leurs activités de tutorat comme prévu ci-dessous :

 
Le succès du tutorat passe également par l'implication du manager pour faciliter la prise en compte de cette activité spécifique dans l’organisation du travail du tuteur et du tutoré. A ce titre, le responsable hiérarchique du tuteur et du tutoré devra aménager leur charge de travail pour assurer la compatibilité entre les deux activités et donc la réussite de cet engagement. Un entretien devra être organisé entre le manager, le tuteur et le tutoré pour organiser la charge de travail entre le poste de travail et la mission de tutorat. Un salarié pourra être le tuteur de 2 salariés simultanément au maximum et pourra assurer au maximum 2 missions de tutorat par année civile. 
Si les jalons ou le bilan démontrent la bonne transmission des compétences, le tuteur percevra une prime calculée selon la durée de ses tutorats réalisés au cours de l’année civile indépendamment du nombre de salariés accompagnés, selon les modalités suivantes : 
un mois de salaire brut jusqu’à 19 jours de tutorat
un mois et demi de salaire brut, entre 20 et 35 jours de tutorat
Deux mois de salaire brut à partir de 36 jours de tutorat
Ces primes sont payables sur les salaires du mois de janvier sur la base des jalons ou bilans validés dans l’année civile précédente.

INDICATEUR : Nombre de tutorats et de tuteurs dans l’année

Gestion des carrières : accompagner et organiser le parcours professionnel
3-1 L’échange ou l’entretien annuel
Chaque salarié doit pouvoir, au cours de l’année, échanger avec son manager soit par l'intermédiaire du dispositif existant dans l'entreprise, soit au cours d'un entretien annuel. Ces moments d'échange sont déterminants dans le développement des compétences professionnelles du salarié. En effet, il permet au manager d'évaluer le travail des membres de son équipe et de suivre leur évolution professionnelle. Il permet aussi au salarié de faire le point sur son parcours professionnel.
Le manager et le salarié doivent discuter en toute transparence des souhaits et possibilités de développement des compétences et d’évolution professionnelle au sein de la Société Grid Solutions SAS et du Groupe GE.
Au cours de ces échanges, doivent ressortir des axes de développement, dont certains pourront déboucher sur une action de formation organisée dans le cadre du plan de formation ou du compte personnel de formation (CPF).
L'entretien peut également aboutir à recommander un bilan de compétence.
3-2 L'entretien professionnel
Au moins tous les 3 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié son responsable hiérarchique. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L'entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel ou aux moments d'échange. Ils peuvent d'ailleurs être menés à la suite l'un de l’autre, dès lors que le contenu des deux échanges est bien identifié. L'entretien annuel ou les moments d'échange visent à évaluer le salarié dans son poste. L'entretien professionnel a un périmètre différent ; il permet d'aborder le projet d'évolution professionnel du salarié au sein de Grid Solutions SAS ou dans le cadre d'une mobilité externe. Cet entretien est l'occasion d'évoquer les compétences du salarié à développer au-delà des seules compétences requises pour l’emploi qu'il occupe.
3-3 Le bilan professionnel
Tous les 6 ans, l'entretien individuel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s'il a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions visées à l’article 3-2 ci-dessus et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi au moins d'une action de formation ;
Acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.
Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.
Si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins 2 des 3 actions prévues mentionnées ci-dessus, son CPF est crédité à hauteur de 3000€.
3-4 Le conseil en évolution professionnelle (« CEP »)
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi.
L'objectif de ce dispositif est d'accompagner les projets d'évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif n’ont pas à demander l'autorisation de Grid Solution SAS.
Mobilité
La candidature à une mobilité interne ou externe est une démarche volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique.
4-1 La mobilité interne
Les postes disponibles au sein de Grid Solutions SAS doivent être proposés en priorité aux salariés, de préférence à une recherche externe. La recherche en interne se fait au sein de la société d’origine, Grid Solutions SAS, ainsi que dans les autres sociétés du Groupe GE. À compétences équivalentes, il y aura priorité du candidat appartenant à une catégorie d’Emploi Sensible, ensuite, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.
L'âge du collaborateur ne peut être un frein à la mobilité, que ce soit pour changer de poste ou d'emploi ou pour évoluer professionnellement.
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de Grid Solutions SAS.
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation aux évolutions des emplois mais aussi aux aspirations des salariés.
Le Groupe GE et Grid Solutions SAS considèrent que la mobilité interne facilite l'adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu'elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l'élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement d’emploi. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales ou par des passerelles verticales.
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d'un poste en dehors de sa zone géographique d'emploi.
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d'emploi.
Ainsi que la GEPP mise en place au sein de Grid Solutions SAS en ce qu’elle :
Favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l'ensemble des collaborateurs de la Société en France et donne la priorité aux mobilités internes ;
Développe les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines de chaque établissement 
Facilite l'adaptation et l'évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation.
Les frais de voyage pour des entretiens dans le cadre de la mobilité interne sont pris en charge par Grid Solutions SAS.

4.1.1 Mobilité interne géographique : mesures d’accompagnement
Lorsque la mobilité interne géographique est acceptée par Grid Solutions SAS les mesures d’accompagnement sont les suivantes :
4.1.1.1 Voyage de reconnaissance :
Prise en charge par l'établissement de destination d'un voyage de reconnaissance pour l'intéressé et le cas échéant son conjoint.
Durée :
En France et Union Européenne et Suisse : 4 jours incluant les 2 jours de week-end.
À l'international hors Union Européenne et Suisse : 7 jours.
Modalités :
Les voyages s’effectuent en train ou avion à défaut, en véhicule individuel selon la procédure en vigueur.
Frais de séjour : remboursement sur pièces justificatives dans des limites de la procédure en vigueur au sein de Grid Solutions SAS.
4.1.1.2 Déménagement :
Le déménagement sera pris en charge par Grid Solutions SAS sous réserve de l’accord de la DRH sur la base de la présentation de 3 devis.
Après acceptation, la facture émise par la Société de déménagement retenue devra être transmise à Grid Solutions SAS et libellée à son nom (raison sociale).
Lors de l’emménagement dans le nouveau domicile, remboursement sur justificatifs pour chacun des membres de la famille des frais suivants :
Hôtel, repas :
En France et Union Européenne et Suisse : une nuit d'hôtel avec petit déjeuner et 4 repas au restaurant. Suivant les cas, il pourra être pris en charge 2 nuits d'hôtel selon la procédure en vigueur.
À l'international hors Union Européenne et Suisse : Les dépenses liées à l’hébergement et aux repas seront prises en charge pendant une durée comprise entre 5 et 8 jours selon le pays d'accueil et selon la procédure en vigueur.
 Frais de transport "Aller" de l'intéressé et le cas échéant de sa famille : remboursement du billet de train ou d’avion. 
4.1.1.3 Congés
Les salariés devant déménager dans le cadre d'une mobilité interne géographique bénéficieront de deux jours supplémentaires de congé pour leur déménagement. Si la distance entre l'ancien lieu de résidence et le nouveau est supérieure à 800 kilomètres, alors un troisième jour de congé supplémentaire sera attribué aux salariés concernés.
Pour tout déménagement en dehors de l'Union Européenne et de la Suisse, un congé d'une semaine sera accordé.
4.1.1.4 Période transitoire de séparation familiale
Si une période transitoire de séparation familiale s'impose, notamment en raison de l'activité professionnelle du conjoint du salarié ou de la scolarité de ses enfants, ou toute autre raison, Grid Solutions SAS prendra en charge une partie des frais liés à la double résidence, et ce dans les conditions suivantes.
 Période initiale :
Pendant les deux premiers mois, et si le salarié n'a pas trouvé de logement, Grid Solutions SAS prendra en charge l'intégralité des frais du salarié et, ce, uniquement sur présentation de justificatifs dans des limites raisonnables arrêtées par les procédures en Vigueur chez Grid Solutions SAS.
Seconde période :
Pendant les trois mois suivants, le salarié perçoit une indemnité journalière forfaitaire, destinée notamment à compenser les frais supplémentaires liés à la double résidence en semaine dans la ville d’accueil, les frais supplémentaires de repas et les désagréments liés à la séparation familiale.
Cette indemnité minimum est au moins équivalente au barème ACOSS. Cette seconde période pourra exceptionnellement être portée à sept mois. Cette durée pourra être portée à 10 mois en cas de déménagement en dehors de l'Union Européenne et de la Suisse.
En outre, le montant de l’indemnité journalière pourra être revu par la DRH au regard du coût de la vie dans le pays d'accueil.
Voyage de retour :
Grid Solutions SAS prendra en charge un aller-retour par mois selon la procédure en vigueur à Grid Solutions SAS (train ou avion selon les distances), afin de permettre au salarié de retrouver sa famille, entre le nouveau lieu d'affectation et le lieu d'origine.
Pour les mobilités à l'international hors Union Européenne et Suisse : Deux jours de congés supplémentaires seront attribués en plus de la prise en charge du voyage décrit à l’alinéa ci-dessus
4.1.1.5 Indemnité d'installation
Afin d'assurer une installation dans la région de destination dans les meilleures conditions, Grid Solutions SAS versera une indemnité d’installation, si la distance entre l'ancien logement et le nouveau est d'au moins 50 km et entraine un temps de trajet aller/retour au moins égal à 1h30 km :
Pour un salarié célibataire : 1,3 PMSS bruts.
Pour un couple sans enfant ou famille monoparentale : 2,2 PMSS bruts.
Pour les enfants à charge : 0,3 PMSS bruts par enfant à charge
Pour un couple avec enfant(s) handicapé(s) et/ou ascendant(s) vivant au foyer : +0,3 PMSS bruts supplémentaires par enfant(s) handicapé(s) à charge et/ou ascendant(s) vivant au foyer.
Le PMSS pris en compte est celui en vigueur à la date de prise de fonction du nouveau poste.
Les indemnités liées à l'installation dans le nouveau logement sont exonérées de charges sociales et d'impôt jusqu'à un montant forfaitaire défini par l'ACOSS chaque année.
A titre indicatif ce montant est, pour 2023, de 1 613,70 euros, majorés de 134,50 euros par enfant à charge (dans la limite de 2017,10 euros).
Pour bénéficier d’une exonération de charges au-delà des sommes indiquées ci-dessus, la présentation des justificatifs du montant réel des dépenses est nécessaire pour l'ensemble des dépenses depuis le 1er euro. Seule la présentation de justificatifs quant au montant réel des dépenses engagées par le salarié permettra une exonération au-delà de la limite mentionnée ci-dessus.
À défaut, les sommes seront soumises à cotisations et imposables dès le 1er euro. 
4.1.1.6 Logement
Logement locatif :
Frais d'agence ;
Les frais d'agence relatifs à la recherche du nouveau logement seront pris en charge par la Société, dans la limite ci-après définie. L'agence devra faire parvenir à Grid Solutions SAS une facture libellée à son nom (raison sociale). 
Différentiel de loyer
Si le salarié se voit contraint de prendre une location entraînant un loyer d'un montant supérieur au précédent, à niveau de gamme égal, Grid Solutions SAS lui versera une indemnité mensuelle compensatrice pendant une durée déterminée ci-après.
La différence entre les deux loyers s'appréciera hors charges locatives.
Le barème de cette indemnité compensatrice est le suivant :
100% de la différence durant la première année,
75% de la différence durant la deuxième année.
50% de la différence durant la 3ème année.
Limites maximales
Les sommes relatives au remboursement des frais d’agence et à la prise en charge du différentiel de loyer ne devront pas dépasser, sur 6 mois, les limites suivantes :
5 PMSS pour un salarié célibataire sans enfant,
6 PMSS pour un salarié en couple sans enfant ou famille monoparentale
0,5 PMSS par enfant à charge avec un plafond total de 9 PMSS
Le PMSS pris en compte est celui en vigueur à la date de prise de fonction du nouveau poste.
Ces sommes sont soumises à charges sociales et impôt sur le revenu.
Cette indemnité devra être remboursée par le salarié en cas de démission en totalité la 1ère année suivant la prise de poste et à 50% en cas de démission avant les trois ans suivant la prise de poste.
Les aides allouées dans le cadre de l’Action Logement, et notamment du dispositif mobili-pass, sont déduites des limites définies ci-dessus.
Si le salarié était propriétaire et devient locataire, le différentiel de loyer sera calculé sur le prix moyen de la location dans sa zone de résidence où il était propriétaire.
Acquisition d'un logement
Prêt
Les conditions dans lesquelles des prêts peuvent être accordés par des organismes spécifiques, notamment Action Logement, seront examinées par la DRH.
Frais d'agence
Dans les limites définies ci-dessus, et sur présentation de justificatifs, Grid Solution SAS pourra prendre en charge les frais d'agence liés à la vente de l’ancien logement et à l'acquisition du nouveau, à l'exception des frais de notaires.

4.1.2 La mobilité interne sans changement de résidence principale : Mesures d’accompagnement
Les salariés dont la mobilité interne géographique allongerait de plus de 20km leur trajet pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail sans changer de résidence principale par rapport à l'ancien, bénéficieront d'une indemnité d'éloignement du lieu de travail qui sera versée en une seule fois, dans le mois suivant la mutation à hauteur de 4 PMSS
Cette indemnité devra être remboursée par le salarié en cas de démission en totalité la 1ère année suivant la prise de poste et à 50% en cas de démission avant les trois ans suivant la prise de poste.

4-2 La mobilité externe
Des dispositions destinées à accompagner les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle externe, sont développées et peuvent constituer une opportunité de réorientation de l'activité professionnelle et favoriser la réalisation d'un projet professionnel.
Créer ou reprendre une entreprise
Afin de faciliter la création ou la reprise d'entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an qui peut être prolongée d'une année supplémentaire.
Le salarié désireux de bénéficier d'un tel congé adresse une demande en ce sens au Directeur de l’établissement auquel il est rattaché par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Toute demande de prolongation devra également être adressée au Directeur de l’établissement auquel est rattaché le salarié dans les conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé.
La Société dispose d’un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre pour y répondre.
À défaut de réponse dans ce délai, elle est réputée avoir donné son accord.
Grid Solutions SAS peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont elle doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 
À l'issue du congé, le salarié bénéficie d'une garantie de réemploi dans son emploi antérieur ou similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié doit informer Grid Solutions SAS au moins 2 mois avant la fin de son congé par lettre recommandée avec accusé de réception de son Intention (i) soit d’être réembauché, (ii) soit de rompre son contrat de travail
4.2.2 Le congé de mobilité volontaire sécurisé
Le congé de mobilité volontaire sécurisé se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de Grid Solutions SAS et du Groupe GE.
La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant en particulier à des métiers sensibles.
Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique.
La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise sans rompre son contrat de travail, celui-ci étant simplement suspendu. Elle est d’une durée maximum de 12 mois.
Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié ne bénéficie plus des garanties complémentaires ni des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de Grid Solutions SAS.
Pour bénéficier d'une période du congé de mobilité volontaire sécurisé, le salarié doit :
Avoir au moins 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non.
Envoyer une demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant le début de la période de mobilité volontaire sécurisée sollicitée.
Grid Solutions SAS est libre d’accepter ou de refuser une demande de congé de mobilité volontaire sécurisé. Toutefois, après deux refus successifs de sa part, le salarié peut demander à bénéficier d'un droit à former un Projet de transition professionnelle (PTP), sans aucune condition d'ancienneté, ni de congés simultanés dans l'entreprise.
Lorsque le salarié occupe un Emploi Sensible sa demande est automatiquement acceptée.
En cas d'accord de la demande, un avenant au contrat de travail doit être signé. Cet avenant doit fixer les dates de début et de fin de la période de mobilité, sa durée et son objet. L’avenant doit également prévoir les conditions permettant un retour anticipé du salarié dans l'entreprise et, à l'inverse, le délai à respecter pour informer Grid Solutions SAS s'il décide de ne pas réintégrer l'entreprise.
A la fin du congé de mobilité volontaire sécurisé, le salarié peut réintégrer la Société :
À la fin de la période de mobilité ;
De façon anticipée dans les conditions prévues dans l'avenant ;
À tout moment dès lors que Grid Solutions SAS donne son accord.
Le salarié qui réintègre l’entreprise après une période de congé de mobilité volontaire sécurisé doit retrouver son ancien emploi ou un emploi équivalent. Il doit toucher un salaire au moins équivalent.
Le salarié peut aussi choisir de ne pas retourner dans la Société à la fin de sa période de mobilité. 
Il doit alors en informer Grid dans le délai prévu. Conformément à l'article L.1222-15 du Code du travail, cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant.
4.2.3 Le Congé mobilité
Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont souhaité mettre en place un nouvel outil de mobilité externe pour un repositionnement vers un emploi stable à l'extérieur du Groupe General Electric.
Le congé de mobilité mis en place dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants est un congé ouvert aux salariés exerçant leur activité sur des postes « sensibles » visant à concrétiser un projet de mobilité externe en vue d'évoluer vers un emploi stable en dehors du Groupe.
Ce dispositif comporte des mesures d'accompagnement, dont notamment des actions de formation et des périodes de travail à l'extérieur du Groupe GE en vue de favoriser l’accès à un nouvel emploi stable.
4.2.3.1 Conditions d'éligibilité
Pour pouvoir bénéficier d'un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d'un contrat de travail à durée indéterminée en cours et n'ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu'elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.)
Occuper un emploi identifié comme faisant partie des emplois « sensibles »
Avoir un projet professionnel identifié et concrétisé (CDI ou CDD de durée minimum de 6 mois) ou avoir un projet en voie de concrétisation qui peut être :
Une création ou une reprise d'entreprise
Un projet de reconversion professionnelle
En tout état de cause, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité ci-dessus, l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité ne pourra se faire qu'après validation de son projet professionnel par la Direction des Ressources Humaines.
Le congé de mobilité n’est pas accessible aux salariés déjà entrés dans le dispositif de RPA.
Le projet professionnel du salarié doit s'inscrire dans l’un des deux parcours suivants :
Le projet « Emploi salarié » : consistant à disposer d'un autre contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'une durée minimum de six mois ou d’une promesse d'embauche ferme au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE. Dans ce parcours, le congé de mobilité peut notamment servir au salarié à se préparer à son nouvel emploi.
Le projet « Création ou reprise d'entreprise » : consistant à disposer d’un projet de création ou de reprise d'entreprise.
4.2.3.2 Mise œuvre et durée du congé de mobilité
Lors de l’entretien prévu à l’article 1-5 du présent accord, le salarié occupant un emploi « sensible » recevra toutes les informations relatives au congé de mobilité. A l’issue de l’entretien, s’il le souhaite, le salarié enverra sa demande de congé mobilité, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, auprès de son manager et de son Responsable des Ressources Humaines de l’établissement.
La demande doit exposer précisément le projet du salarié et contenir tous les justificatifs afférents, par exemple copie du contrat de travail, projet de statuts d'entreprise etc.
Le salarié recevra une réponse par mail de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 4 semaines suivant la réception de la demande par la direction des ressources Humaines de l’établissement l’informant de l'acceptation ou du refus. En cas d'acceptation, la date de son départ sera confirmée.  
Le refus éventuel de l’accès au congé mobilité doit reposer sur les seuls motifs suivants :
le salarié n’occupe pas un emploi figurant dans la liste des postes « sensibles »
Le projet professionnel présenté n'est pas évalué comme sérieux ou estimé trop à risque. Cette évaluation devra reposer sur des arguments objectifs et étayés.
Le salarié aura la faculté de se rétracter et de renoncer à sa candidature pendant les 8 jours calendaires suivant l'acceptation de sa demande en faisant par écrit (mail, LRAR ou remise contre décharge) la demande à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement.  C'est la date de réception qui est pris en compte pour le calcul du délai.
En cas d'acceptation, il sera remis au salarié pour signature une convention de rupture amiable du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d'application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l’exécution du congé.
Le congé de mobilité débute à la date de signature de la convention de rupture amiable entre l'employeur et le salarié. La convention de rupture amiable du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties. Elle précise également que le salarié en congé mobilité n’est plus éligible aux accords d’entreprise ou de groupe autres que ceux relatifs aux frais de santé, à la prévoyance.
4.2.3.3 Durée du congé
La durée du congé de mobilité est fixée à :
4 mois pour les salariés ayant moins de 50 ans, préavis compris ;
8 mois pour les salariés ayant 50 ans et plus, préavis compris.
Le congé de mobilité débute par la période de préavis définie dans la convention collective.  Le salarié en congé de mobilité est dispensé d’exécuter son travail pendant toute la durée du congé de mobilité y compris pendant la période de préavis.
Le congé de mobilité est prolongé en cas de congé de maternité, de paternité ou d'adoption et d’ arrêts maladie supérieurs à 2 mois consécutifs. Dans ces cas, le salarié bénéficie du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà effectuée. Pendant la durée de cette prolongation, le salarié continue de percevoir son allocation sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et pendant les durées prévues par la convention collectives et les accords de prévoyance du groupe.
4.2.3.4 Suspension du congé de mobilité
Les salariés pourront, en vue de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE dans le cadre :
soit d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
soit d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée minimum de 6 mois.
Pendant ces périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu selon les modalités suivantes :
Cas d’un CDI : Le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Si la période d'essai se révèle concluante, il est mis fin au congé de mobilité. En cas de période d’essai non concluante, si la rupture intervient avant la fin du congé de mobilité prévue dans la convention de rupture amiable, le salarié en bénéficie jusqu’à son terme.
Cas d’un CDD : Le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. À l’issue du CDD, si celui-ci se termine avant la fin du congé de mobilité prévue dans la convention de rupture amiable, le salarié en bénéficie jusqu’à son terme.  
Durant les périodes de travail effectuées, le bénéficiaire perçoit la rémunération correspondant à son nouveau contrat de travail par le nouvel employeur extérieur au Groupe GE et, par conséquent, ne bénéficie pas de l’allocation du congé mobilité visée à l’article 4.2.3.5 du présent accord, et n’acquiert ni congés payés ni RTT.  Il n’est pas éligible aux augmentations de salaires décidées dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise, ni aux primes liées à la contrepartie du travail. 
Toutes les règles relatives à la protection sociale (Accident du Travail, Protection sociale complémentaire, Frais de santé et Prévoyance, Assurance vieillesse, Retraite complémentaire) seront   assurées et régis conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise extérieure et les cotisations afférentes seront acquittées par le salarié et le nouvel employeur.
En ce qui concerne l'intéressement et la participation, la rémunération versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité, en raison de périodes travaillées chez un autre employeur, ne seront pas prises en compte pour le calcul de l'intéressement et de la participation.
En tout état de cause, l'article 4.2.3.5   ci-dessous du présent accord ne s'applique pas au bénéficiaire du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées auprès d’une entreprise extérieure.
4.2.3.5 Statut du bénéficiaire du congé de mobilité
Le présent article ne s'applique pas au bénéficiaire du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées (CDI, CDD auprès d’une entreprise extérieure).
Deux périodes doivent être distinguées pour la rémunération durant le congé de mobilité :
La période correspondant à la période de préavis : le salarié perçoit son salaire habituel pendant la durée de la période de préavis définie par la convention collective. Ce salaire génère des droits aux congés et RTT, entre dans les bases de calcul de l’interessement, et est éligible aux augmentations générales.
La période  du congé dépassant le préavis : Pour la durée de congé restant à effectuer à l'issue du préavis, le salarié percevra une allocation mensuelle de mobilité brute égale à 65 70% % du salaire de référence brut temps plein (*) perçu au titre des 12 mois précédant la date de début du congé mobilité sans que ce salaire de référence brut temps plein ne puisse être inférieur à 85% du produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise, ni inférieur à 85% de la garantie de rémunération accordée au titre de la réduction du temps de travail aux salariés rémunérés au SMIC.
Pour la durée du congé de mobilité telle que définie au paragraphe 4.2.3.3 et conformément à la législation, l’allocation de mobilité versée est exonérée de cotisations sociales, mais elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Cette allocation de mobilité ne permet pas l’acquisition de congés payés ni de RTT, elle ne subit pas les augmentations générales prévues dans le cadre de la politique salariale négociée annuellement. En ce qui concerne l'intéressement et la participation, l’allocation de mobilité ne sera pas prise en compte pour le calcul de l'intéressement et de la participation.
L'employeur remettra tous les mois, pendant la durée du congé de mobilité, un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation.
Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier de :
la couverture sociale pour les accidents du travail,
la mutuelle,
la prévoyance,
la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
L'assiette des cotisations correspondra au montant de l'allocation prévue au présent paragraphe. 
En cas d'arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité hors cas prévus à l’article 4-2-3-3, le congé de mobilité n'est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
A l'issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l'intégralité de son allocation si le congé de mobilité n'est pas arrivé à son terme.
4.2.3.6 Fin du congé de mobilité
La signature de la convention de rupture amiable emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date d'un commun accord, conformément à la réglementation applicable.
Le congé de mobilité cesse pour l'une des causes suivantes :
La concrétisation anticipée du projet professionnel :
Soit, une embauche définitive en CDI
Soit, la réalisation de la création ou la reprise d'entreprise
Et, au plus tard, à la date prévue pour l'issue du congé de mobilité.
Le bénéficiaire doit informer, au plus tôt, le Responsable des Ressources Humaines de l’établissement de la concrétisation anticipée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra également produire tout document justifiant la date de concrétisation. 
L’entreprise se réserve la possibilité de demander le remboursement des sommes indument perçues s’il est démontré que le salarié a continué de percevoir l’allocation alors qu’il ne remplit plus les conditions prévues à l’article 4.2.3.1.
La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l'établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié. Lors de la cessation de son contrat de travail, l'indemnité de rupture sera équivalente à celle qu'il aurait perçue s’il avait été licencié pour motif économique.
Concernant les salariés bénéficiant d'un statut protecteur, les Parties rappellent que la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail.  Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Le salarié bénéficiera, à la date de la rupture de son contrat de travail, d'une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique selon la plus favorable. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.
4.2.3.7 Les mesures d'accompagnement du congé de mobilité
Les salariés désireux de créer ou reprendre une entreprise ou de s'installer en tant que profession libérale seront aidés dans le montage de leur projet.
Il se compose d'un accompagnement formation et de la mise à disposition d'un budget spécifique.
L'Accompagnement formation
La société prendra en charge des frais de formation destinée   à la reconversion des salariés souhaitant bénéficier d'une aide à la création ou à la reprise d'une activité, sur présentation d'un plan de formation individuel, validé par la Direction des Ressources Humaines. Cette aide sera plafonnée à  3000€ TTC.
L’Accompagnement à la création ou reprise d’entreprise
Le salarié qui souhaite créer son entreprise ou reprendre une entreprise existante (contrôle majoritaire) pourra, sur validation de son dossier, obtenir une aide financière de la société. Cette entreprise ne devra pas avoir d'activités susceptibles de concurrencer celles de la Société.
L’aide financière sera de 7000 euros TTC Le versement de cette aide se fera comme suit :
50% lors de la notification bancaire de l’ouverture du compte de création d'entreprise,
Le solde à l'issue de 3 mois d’exploitation, après confirmation de la viabilité du projet et la production du document attestant de l'inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS), au Répertoire des Métiers (RM), auprès d'un ordre professionnel ou auprès de l'URSSAF.
Le bénéfice de l’aide à la création d'entreprise exclut tout autre mesure d’accompagnement existante prévue au présent article.
Le budget création d'entreprise devra être demandé et utilisé dans un délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat.


 Les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité externe au sein du congé de mobilité
Voyage de reconnaissance
Grid Solutions SAS prendra en charge d’un voyage de reconnaissance pour l'intéressé et le cas échéant son conjoint.
Durée : 
En France et Union Européenne et Suisse : 4 jours incluant les 2 jours de week-end.
À l'international hors Union Européenne et Suisse : 7 jours.
Modalités :
Voyages :  les voyages s'effectuent en train ou avion sur la base du tarif 2e classe/classe économique, à défaut, en véhicule individuel selon la procédure interne en vigueur.
Frais de séjour : remboursement sur pièces justificatives dans des limites raisonnables (hôtel 2 étoiles ou équivalent).
Frais de déménagement :
Le déménagement sera pris en charge par Grid Solutions SAS sur la base de la présentation de 3 devis.
Après acceptation, la facture émise par la Société de déménagement retenue devra être transmise à Grid Solution SAS et libellée à son nom (raison sociale). Dans l'hypothèse où le devis d'un déménageur local serait moins cher à prestations égales, il serait dans ce cas retenu.
Frais annexes de déménagement et emménagement :
Lors de l'emménagement dans le nouveau domicile, le salarié bénéficiera du remboursement sur justificatifs pour chacun des membres de la famille des frais suivants :
Hôtel, repas :
En France et Union Européenne et Suisse : une nuit d’hôtel avec petit déjeuner et 4 repas au restaurant. Suivant les cas, il pourra être pris en charge 2 nuits d'hôtel (dans un hôtel deux étoiles ou équivalent).
À l'international hors-Union Européenne et Suisse : entre 5 et 8 jours selon le pays d'accueil.
Frais de transport "Aller" de l'intéressé et le cas échéant de sa famille
En France et Union Européenne et Suisse : remboursement du billet de train ou avion sur la base du tarif 2e classe/classe économique.  
 Indemnité d'installation
Afin d'assurer une installation dans la région de destination dans les meilleures conditions, Grid Solution SAS versera une indemnité d’installation :
Pour un célibataire : 4 000€ bruts.
Pour un couple sans enfant et famille monoparentale : 6 700€ bruts.
700€ bruts supplémentaires par enfant à charge.

Salaires minima

Les parties conviennent de la nécessité de définir un salaire minimum de base annuel en vigueur dans l’entreprise, ainsi que des salaires minima de base annuels par tranche d’ancienneté de 5 ans.
Ces salaires minima figurent en ANNEXE 1.
La direction s’engage à aborder la question de la révision de ces salaires minima au cours de la négociation annuelle sur les salaires, les conditions de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Commission de Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera assuré par deux représentants par organisation syndicale signataire.
Cette commission se réunira tous les ans avant la réunion du CSEC sur les orientations stratégiques.

Dépôt entrée en vigueur et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin le  14 avril 2026. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. 
Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, l’accord cessera de plein droit de produire ses effets 14 avril 2026.

Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail OneHR.
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Le cas échéant aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Boulogne, le 14 avril 2023
Pour Grid Solutions SAS


XXX, Directeur.ice des Relations Sociales


Pour les organisations syndicales représentatives, d’autre part 

XXX, Délégué.e Syndical central CFDT

XXX, Délégué.e Syndical central CFE-CGC

XXX, Délégué.e Syndical central CGT


ANNEXE 1 : Salaires minima applicables au sein de Grid Solutions SAS




A compter du 1er mai 2023, et après l’application des augmentations générales et individuelles au mérite, le salaire minimum annuel de base est fixé selon les modalités suivantes :




ANNEXE 2 Mesures d’accompagnement en cas de mobilité interne (synthèse des dispositions prévues à article 4-1-1 du présent accord)

Avec Changement de Résidence Principale

Sans changement de résidence principale
En cas d’allongement du trajet>20 KM = 4PMSS payables en une fois, remboursable par le salarié en cas de démission dans les 12 mois qui suivent le versement 
(1) Trajet en train ou en avion, à défaut avec un véhicule personnel selon les procédures en vigueur au sein de Grid Solutions SAS, Frais d’hôtel et de restaurant selon les procédures en vigueur
 (2) Barème ACOSS
(3) Remboursé par le salarié en totalité la 1ère année et à 50% la seconde année en cas de démission avant les trois ans. Si le salarié était propriétaire et devient locataire, le différentiel de loyer sera calculé sur le prix moyen de la location dans sa zone de résidence où il était propriétaire.
(4)  Couple : marié ou cosignataire d'un PACS ou concubin notoire avec justificatif.

ANNEXE 3 Mesures d’accompagnement en cas de mobilité externe dans le cadre du Congé de mobilité (synthèse des dispositions prévues à l’article 4-2-3-7 du présent accord)