ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE SITA LYON

ENTRE LES soussignés : 

La société SITA LYON, dont le siège social est situé 18 rue Félix MANGINI, 69009 LYON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON, représentée par Mme XXXX en sa qualité de Directrice Générale Déléguée,
D’une part,

Et 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société SITA LYON, représentées pour chacune d’entre elle par :

M. XXXX, délégué syndical CFDT

M. XXXX, délégué syndical FO

M. XXXX, délégué syndical CGT

M. XXXX, délégué syndical CFTC	

M. XXXX, délégué syndical UNSA
D’autre part

Préambule

Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés. En lien avec les engagements du groupe SUEZ en la matière, la société SITA LYON réaffirme, par le présent accord, sa volonté de promouvoir la diversité et l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la politique volontariste de SUEZ, exposée dans la feuille de route développement durable RSE 2017-2021, et réaffirmé dans le cadre du programme DIVERSITY 2018-2021.

Un accord groupe relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de SUEZ a par ailleurs été signé le 12/09/2019 au niveau européen.

Sur la base de cet accord ainsi que du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, et dans le prolongement des pratiques mises en œuvre au sein de la société SITA LYON, la direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur des axes de développement prioritaires et des objectifs qui permettront de faire progresser la société dans ce domaine.

Partant notamment du constat :

- que les femmes au sein de la société représentaient au 31/12/2021, 3% de l’effectif total et que parmi celles-ci, 1% relèvent des ouvriers ;

- que l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes 2021 n’a pas pu être calculé au regard du faible taux de mixité au sein de l’entreprise et tout particulièrement pour le collège ouvrier ;

- pour autant, un des quatre indicateurs a pu être calculé, ayant obtenu la moitié de la note maximale pour cet indicateur.


Par cet accord, les signataires marquent ainsi leur volonté commune de :

Garantir aux salariés, femmes et hommes, un traitement équitable tout au Iong de leur vie professionnelle dans la société et notamment en termes de recrutement, formation professionnelle et conditions de travail ;

Garantir l’équité salariale tout au long de la carrière

Déployer des mesures en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle à tous les niveaux hiérarchiques et tout particulièrement pour les métiers dits « techniques » ;
Sensibiliser les salariés de l’entreprise et les acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité.
Le droit français autorise la mise en place d’actions positives en faveur de groupes défavorisés. Ainsi, des actions positives en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle ne dérogent pas au principe républicain d'égalité.

L'action positive doit être poursuivie pendant le temps nécessaire pour combler les écarts initialement constatés. Celle-ci est donc prévue pour une période déterminée et suppose une évaluation régulière des résultats obtenus.


Article 1er – Objet

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1 et suivants, du Code du Travail. L'objet de cet accord est de promouvoir I’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer les effets des actions mises en place.


Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 3 : Clarification du vocabulaire et constats

Afin de faciliter une compréhension commune du sujet, la traduction de certaines notions est nécessaire.

Egalité professionnelle : C’est l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).

Mixité professionnelle : C'est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire (exemple : 30% d'hommes et 70% de femmes).

Diversité : C'est la présence et la valorisation de populations différentes par Ieur sexe, âge, Ieur handicap, leur origine, leur orientation sexuelle.

Dans la Société Française de manière générale, il est régulièrement constaté :

Des images stéréotypées encore présentes dans certains métiers sur les compétences dites « masculines » ou « féminines » ;
Des attentes des clients ou des usagers pour des professionnels d’un sexe en particulier ;
L’orientation des jeunes filles et des jeunes hommes vers certaines filières de formation ;
Un manque de confiance des femmes dans Ieurs capacités « techniques » et des hommes dans Ieurs compétences dites « sociales » ;
Un vivier de recrutement qui n'inclut pas les femmes candidates pour des métiers « techniques » ou les hommes candidats pour des métiers dits « sociaux »
Pourtant, les parties conviennent que la politique de mixité d’une entreprise représente un atout, elle permet :
La performance de l’équipe : meilleure cohésion et efficacité (communication, entre-aide, motivation), enrichissement des compétences, amélioration des conditions de travail et de sécurité ;

la performance humaine : attractivité et diminution du turnover, vivier de recrutement plus varié, meilleur climat social du fait de la prise en compte dans l'organisation du travail de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

La performance commerciale : amélioration de l'image, corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs ;

La performance sociétale : amélioration favorable de la « marque » employeur et de l'attractivité externe.


Article 4 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les parties sont convenues de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les quatre domaines suivants :

Rémunération,
Embauche,
Formation,
Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Article 4.1 – Objectifs relevant du domaine : Rémunération

Rappel des pratiques : La rémunération fait l’objet, de manière permanente, d’un suivi attentif de l’entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail.

L’indicateur d’écart de rémunération 2022 n’a pas pu être déterminé au regard du nombre de personnes par tranche d’âge et par classification, de même que l’indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelles.

Cependant, les partenaires sociaux souhaitent activement mettre en œuvre les actions nécessaires pour que indicateurs atteignent la note maximale lorsqu’ils pourront être calculés.
De plus, les parties conviennent d’accentuer les efforts afin que la note obtenue de 5 sur 10 à l’index pour l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, progresse de manière significative.

Ainsi, dans le cadre de leurs discussions les partenaires sociaux ont retenu les objectifs de progressions suivants :
Article 4.2 - Objectifs relevant du domaine : Embauches

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Cependant force est de constater que l’entreprise reçoit majoritairement des candidatures d’hommes. Afin de favoriser la mixité, l’entreprise met en place plusieurs actions pour attirer les femmes vers nos métiers.

Le bilan 2022 dénombre 1 femme au sein du personnel de l’entreprise. A l’issue de l’application de l’accord, le nombre de femmes attendu est de 2 au minimum.

Afin d’y parvenir, dans le cadre de leurs discussions les partenaires sociaux ont retenu les objectifs de progressions suivants :



Article 4-3 - Objectifs relevant du domaine : Formation

Rappel des pratiques : Dans le cadre du contrat avec la métropole de Lyon, l’entreprise s’est engagée depuis de nombreuses années avec des associations locales qui œuvrent dans la promotion de l’égalité des chances. Cet engagement marque la volonté de l’entreprise de développer la mixité au sein de l’entreprise.

Le bilan 2021 ne dénombre aucune femme en contrat d’alternance au sein du personnel. A l’issue de l’application de l’accord, au moins 2 contrats en alternance féminins devront avoir été retenus durant la période couverte par l’accord.

Dans le cadre, de leurs discussions les partenaires sociaux ont retenu les objectifs de progressions suivants :




Article 4-4 Objectifs relevant du domaine : Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Rappel des pratiques : L’amélioration des conditions de travail et plus généralement la qualité de vie au travail est un facteur essentiel, il fait l’objet de discussions permanentes entre les partenaires sociaux. L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de travail dans l’organisation du travail. Les partenaires sociaux ont réaffirmé leur attachement au parcours professionnel des équipiers de collecte vers un poste de conducteur. Ce parcours professionnel permet de garantir une évolution salariale et d’occuper dans la deuxième partie de leur carrière un poste moins contraignant physiquement, favorisant ainsi la mixité au sein de ces postes.

Dans le cadre, de leurs discussions les partenaires sociaux ont retenu l’objectif de progressions suivant :


qArticle 5 – Durée - entrée en vigueur de l’accord – méthode de négociation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet au 12 janvier 2023 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 11 janvier 2027 au soir.

Les parties conviennent d’ouvrir des négociations tous les trois ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au cours de cette négociation, seront analysés les diagnostics élaborés chaque année sur la situation comparée des femmes et des hommes, notamment sur la base de l’index de l’égalité professionnelle prévu par l’article L.1142-8 du code du travail.

A partir de cette analyse, les parties choisiront les thèmes pour lesquels l’entreprise devra accentuer ses efforts afin de réduire les écarts qui pourraient subsister en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Le choix des thèmes sera fondé sur les indicateurs dont l’écart sera le plus important.

Les parties se réuniront au siège de l’entreprise compter du 2ème trimestre de l’année civile.

La Direction remettra aux organisations syndicales représentatives le diagnostic annuel au plus tard au cours de la 2ème réunion de négociation.

Les engagements souscrits par les parties seront suivis selon les modalités prévues à l’article 6 du présent accord.
Article 6 – Modalités de suivi et de rendez-vous

Conformément à l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager d’éventuelles modifications des conditions d’application de l’accord ou sa suppression.

Cette réunion interviendra après la présentation de l’Index égalité femmes-hommes.


Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Article 8 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par les parties à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 9 – Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque signataire et pour 2 exemplaires pour les dépôts suivants conformément à l’article L.2231-6 du code du travail :
Un exemplaire signé destiné à la DREETS (articles D.2231-4 à D.2231-8 du code du travail) sous format numérique déposé sur le site 

Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.*

Ces deux dépôts seront effectués par la société.

La Société fournira également un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

La Direction mettra à disposition des salariés une version du présent accord sur les différents points d’affichage de l’entreprise.


Fait à Lyon, le 12/01/2023

Pour la société SITA LYON
















Fait à Lyon, le 12/01/2023

Les Organisations Syndicales Représentatives


M. XXXX, délégué syndical CFDT

M. XXXX, délégué syndical FO

M. XXXX, délégué syndical CGT

M. XXXX, délégué syndical CFTC	

M. XXXX, délégué syndical UNSA