NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2023
PROTOCOLE D’ACCORD
Foselev Agintis Périmètre hors Antilles



Entre :

La Société FOSELEV AGINTIS, dont le siège social est situé à 211 Av. Francis de Pressensé 69200 Vénissieux, représentée par <>, agissant en qualité de Directeur

d’une part,

Et :

Le Comité Social et Economique représenté par les membres titulaires et son Secrétaire <> en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la séance du 09 décembre 2022


d’autre part,


Il est convenu ce qui suit : 


Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :
aux articles  L 2242-1 1° et  L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de Foselev Agintis et la délégation du CSE se sont réunis le 25 Novembre et le 09 Décembre 2022.


ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Les parties ont fait un point sur l’évolution générale du coût de la vie et la situation économique de l’Entreprise.

Indice INSEE « Ensemble des ménages hors tabac » : 5.5 % depuis le 01er Janvier 2022
6.2% sur les 12 derniers mois connu (indice d’octobre 2021 à octobre 2022) ce qui marque un niveau d’inflation important auquel sont confrontés nos salariés.

Les perspectives pour 2023 sont bonnes en matière de niveau d’activité pour le premier semestre mais nous avons moins de visibilité pour le second semestre.
2022 ayant été marquée par des augmentations de couts fortes, il sera nécessaire que nous arrivons à les répercuter dans nos prix tandis que les attendus en matière de qualité, de traçabilité et de sécurité sont de plus en plus forts chez nos clients.
Un certain nombre d’entreprises de notre profession ont d’ailleurs un niveau d’endettement élevé.

La Direction a rappelé également que par l’effet d’ancienneté, la masse salariale augmentera automatiquement de 0.25% courant 2023 sur l’effectif non-cadre (Ouvriers et ETAM).

Au regard de la bonne dynamique d’activité et de résultats 2022, la direction a souhaité, dans ce contexte d’inflation fort pour nos salariés, mettre en place un effort particulier pour 2023 par la mise en œuvre des actions suivantes : 
assurer un niveau d’augmentation important pour le personnel percevant les salaires les moins élevés
mener une action particulière pour les plus bas niveaux de salaires qui sont les plus impactés en matière de cout de la vie et des carburants
maintenir malgré cet effort un niveau d’augmentation individuelle permettant de faire évoluer le personnel méritant,
améliorer les conditions de grand déplacement et la grille de petit déplacement panier dans la mesure des possibilités des barèmes ACOSS
améliorer le montant des primes des médailles du travail


Après discussions, les parties se sont accordées pour appliquer les mesures suivantes : 

A compter du 1er janvier 2023 :

Pour les salariés entrés en CDI avant le 01er Janvier 2022 et percevant un salaire inférieur ou égal à 3 000€ brut (base 151,67h ou forfait jour), quel que soit leur statut et leur classification : 
Une augmentation générale de 5%
Une enveloppe d’augmentations individuelles de 2%
Distribuée de manière prioritaire aux salaires inférieurs au salaire médian ETAM base 35h de 2351€.
Distribuée pour la part complémentaire en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie

Dans tous les cas, il sera veillé à ce que tous les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté percevront un salaire minimum de 12€/h à compter du 1er janvier 2023.

Pour les salariés entrés en CDI avant le 01 Janvier 2022 et percevant un salaire supérieur à 3 000€ brut, quel que soit leur statut et leur classification, une part de 3% de la masse salariale correspondante sera réservée à l’augmentation générale et une autre part de 4% sera réservée aux augmentations individuelles au mérite évalué par la hiérarchie.


Amélioration des premiers niveaux de la grille de petit/déplacement panier métropole :










Pour des raisons de mise en œuvre pratique, cette disposition sera applicable au 16 Janvier 2023.

Pour mémoire, cette grille est la grille de référence pour des affectations à l’initiative de l’employeur.

Celle-ci ne vient pas :
se substituer à des conditions de plafonnement convenues à l’embauche
ni s’imposer dans le cas d’un éloignement à l’initiative du salarié de son lieu d’affectation.


Amélioration des indemnités de grand déplacement :





Cette disposition s’applique à compter du 16 Janvier 2023.

Le montant de 8€ JT pour les personnes utilisant leur propre moyen de transport pour se rendre sur site reste inchangé.


Amélioration des montants de primes de médaille du travail :


Les conditions d’ancienneté et de règles de calcul par rapport au temps de présence dans l’entreprise restent inchangées.




ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties considèrent que les dispositions sur l’organisation du temps de travail qui découlent des accords en vigueur font l’objet d’une application satisfaisante et qu’il n’y a pas lieu de renégocier ce point cette année.


ARTICLE  3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise, et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.


ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings au mieux des possibilités au regard des contraintes, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements. 

Le Groupe FOSELEV a mis en place et diffusé une Charte relative au télétravail applicable depuis le 1er septembre 2020, qui a pour objectif d’encadrer et d’harmoniser cette pratique au sein du groupe. Son déploiement devra faire l’objet d’un retour d’expérience.

Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.


ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et la délégation unique du personnel soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

En application des nouvelles dispositions législatives en la matière, la Société a établi et publié son « Index Egalité Femmes/Hommes » 2021 au 1er mars 2022 (non calculable au regard du faible effectif féminin), et publiera l’index 2022 au 1er mars 2023.


ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.


ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et la délégation du personnel manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.

Afin de promouvoir le « recensement » de travailleurs handicapés dans nos effectifs, une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation a été déployée en octobre 2022.

La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT reste un axe de développement pour les années à venir.


ARTICLE  8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire. 

Au 1er janvier 2023, les dispositions de la nouvelle CCN de la Métallurgie qui imposent un socle minimum de garanties en faveur des salariés sont intégrées dans le contrat Cadre GAN/FOSELEV, à tarif identique.

Pour 2023, le taux de la cotisation Mutuelle demeure donc inchangé (le plafond de sécurité sociale augmentera quant à lui). 

La Direction rappelle que la téléconsultation a été intégrée dans le contrat depuis le 1er janvier 2020 et invite les membres du CSE à en faire la promotion auprès des collaborateurs de l’entreprise.

Les résultats du régime de Prévoyance restent quant à eux dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée. Néanmoins, le taux des cotisations restera inchangé pour 2023, et le contrat intègre une garantie conventionnelle supplémentaire.


La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.


ARTICLE  9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens : 

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Progrès (LT25-3) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Les réunions/causeries d’équipe ont pour vocation, au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail. 

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.






ARTICLE 11 – MOBILITE des salariés entre leur lieu de DOMICILE et leur lieu de travail

Les parties s’accordent pour montrer leur attachement tant à la qualité de vie des collaborateurs qu’à l’urgence climatique qui impose d’explorer toutes les pistes de réduction de nos émissions, et visent un double objectif : 
Améliorer les conditions de déplacement pour accroitre la qualité de vie au travail du personnel en réduisant le stress, la fatigue, les risques d’accidents lors des déplacements,
Tendre à la réduction ou au réaménagement des déplacements afin de de réduire les émissions de gaz à effet de serre, et les nuisances sonores.

Ainsi, sont déjà mis en place pour mémoire : 
Le remboursement de 50% de l’abonnement de transport public du collaborateur utilisant ce moyen de transport sur présentation du justificatif
La prise en compte du coût déplacement domicile/lieu de travail pour de nombreux postes de travail via l’indemnité journalière de déplacement
Présence d’un parking pour les vélos avec bornes d’attache sur le site de Vénissieux.
Le développement du télétravail via l’application de la Charte Groupe


Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.


Fait à Vénissieux, le 09/12/2022 en 3 exemplaires originaux,


Le Secrétaire du CSE						Pour la Direction

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Les titulaires du CSE

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