ACCORD D’ENTREPRISE DU 30 SEPTEMBRE 2021 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre 
L’Institut d’émission des départements d’outre-mer, (ci-après dénommé « IEDOM »), société par actions simplifié dont le siège social est situé au 115 rue Réaumur - 75002 PARIS, représenté par XXXXXXX, en sa qualité de Président de l’IEDOM dûment habilitée aux fins des présentes

d’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes : 

Le syndicat CGTG représenté par 
Le syndicat UIR-CFDT représenté 
Le syndicat CGTR représenté par 
Le syndicat CDTG-CFDT représenté par 
Le syndicat CDMT représenté par 
Le syndicat SNB CFE-CGC représenté par 
D’autre part 

(Ci-après collectivement désignées les parties)

Il a été convenu ce qui suit






Préambule

L’IEDOM dispose d’un cadre conventionnel favorable à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme en témoignent les notes qui lui ont été attribuées dans le cadre du calcul de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes au titre des années 2019 et 2020, avec respectivement 92/100 et 84/100. 
Toutefois, l’égalité professionnelle s’inscrit dans un processus continu qui exige des adaptations. L’IEDOM s’inscrit dans cette démarche. 
Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été engagée. 
L’ensemble des organisations syndicales de l’IEDOM a été convié à des réunions d’échanges qui se sont tenues par visioconférence, compte tenu du contexte de crise sanitaire lié à l’épidémie de COVID-19. Ces travaux ont été finalisés dans le cadre d’une semaine de négociation du 27 septembre au 1er octobre 2021, avec la participation de certains délégués syndicaux en visioconférence. 
Ces travaux ont conduit les Parties à conclure le présent accord dont l’objectif est de renforcer les actions de l’IEDOM en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, et continuer de réduire les écarts constatés entre ces deux populations tant en matière de rémunération, de parcours professionnels, de perspectives et d’évolution de carrière. 
Chapitre I – Dispositions générales 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IEDOM travaillant au sein de ses établissements situés en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Pierre-et-Miquelon et au siège à Paris. Il s’appuie sur des acteurs et des outils de mesure pour apprécier la situation en matière d’égalité et pour déterminer les axes de progrès et l’état de leur mise en œuvre. 
Article 2 – Nomination d’un(e) responsable de l’égalité professionnelle

Afin de mieux coordonner les actions menées par l’IEDOM en faveur de l’égalité professionnelle et de renforcer la communication interne et externe sur celles-ci, un(e) Responsable de l’Egalité professionnelle est nommé(e) au sein de la DRH. 
Article 3 – Outils de mesure et de diagnostic 
3.1 – Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’article D. 1142-4 du code du travail, introduit par le décret du 8 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, prévoit la publication chaque année d’un index calculé à partir des 5 indicateurs suivants :

écart de rémunération par tranche d’âge et par catégorie ;
écart d’augmentations individuelles ;
écart de promotions ;
pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité ;
nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Le calcul des indicateurs est établi sur le périmètre des salariés recrutés sous un statut IEDOM (hors alternants, VSC et stagiaires), présents au moins 6 mois sur la période de référence (les personnes sorties avant le 1er juillet, entrées après le 1er juillet, en congés sabbatiques ou en arrêt maladie plus de 6 mois sont exclues de l’effectif) et sur une périodicité annuelle. 

3.2 – Informations remises dans le cadre de la consultation sur la « Politique Sociale » 

La « plaquette sociale » de l’IEDOM constitue la compilation des informations relatives à l’ensemble des établissements de l’IEDOM communiquées aux Institutions Représentatives du Personnel dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. 
La « plaquette sociale » dresse un récapitulatif des principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social. Il comporte des informations sur l’emploi, les rémunérations, les conditions de travail et de sécurité, la formation et les relations professionnelles. 
La « plaquette sociale » donne en particulier des informations sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise.
Chapitre II – Etat de l’existant 

Présentation des effectifs de l’IEDOM par genre 

Au 31 décembre 2020, l’effectif de l’IEDOM se compose de 130 femmes et de 127 hommes. Cet effectif est réparti de la manière suivante entre les différents établissements de l’ IEDOM : 


Présentation des résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

A titre préliminaire, il est important de souligner que l’IEDOM compte dans ses effectifs des personnels mis à disposition (MAD) occupant des postes qui ne sont pas soumis à la politique de rémunération de l’IEDOM, mais au système de rémunération de leur employeur d’origine. 

Dans ce contexte, l’analyse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’IEDOM porte sur les collaborateurs travaillant sous statut IEDOM, à l’exclusion des collaborateurs mis à disposition par l’AFD (en forte diminution avec la fin de l’UES avec l’AFD) et de ceux mis à disposition par la Banque de France, notamment au siège de l’IEDOM.

L’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes s’établit respectivement à 92/100 et 84/100 au titre des années 2019 et 2020. Le détail du calcul de l’index met, par ailleurs, en exergue les points suivants :

L’analyse de l’indicateur n°1 de l’index (Ecart de rémunération par tranche d’âge et par catégorie) fait apparaître un écart global de rémunération de 3 points au titre de l’année 2019 et de 5,4 points au titre de l’année 2020 constatés chacun en faveur des hommes ;

L’analyse de l’indicateur n°2 de l’index (Ecart de taux d’augmentations individuelles) fait apparaître un taux d’augmentation des femmes supérieur de 6 points à celui des hommes en 2019 et de 4,2 en 2020 ;

L’analyse de l’indicateur n°3 de l’index (Ecart de taux de promotions) fait apparaître un écart de 0,6 point en faveur des femmes au titre de l’année 2019 et de 2 points en faveur des hommes au titre de l’année 2020 ;

L’analyse de l’indicateur n°4 de l’index (Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité) fait apparaître que les salariées de retour de congé maternité en 2019 et en 2020 ont été augmentées conformément aux dispositions légales en vigueur ; 

L’analyse de l’indicateur n°5 de l’index (Nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations), fait apparaître que parmi les bénéficiaires des 10 rémunérations les plus hautes, 7 sont des hommes et 3 sont des femmes en 2019, contre respectivement 9 hommes et 1 une femme en 2020. 

La diminution du résultat de l’index observée en 2020 s’explique par un effet de base, avec notamment le changement de statut de 3 hommes occupant des fonctions de direction. Sous statut AFD en 2019, leurs contrats ont été transférés à l’IEDOM en 2020 entrainant une augmentation de l’écart de rémunération mesuré dans l’indicateur 1 de l’index. Ces transferts ont également eu un impact sur l’indicateur 5, les rémunérations de ces 3 directeurs faisant partie des 10 plus hautes rémunérations en 2020. Le détail de cet index pour l’année 2020 figure en annexe.

Ces résultats se révèlent cependant très sensiblement supérieurs au seuil prévu par le législateur (75 %) en deçà duquel doit être mis en œuvre un plan d’action visant à renforcer l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise. 

Pour autant, les Parties conviennent de mesures et d’actions complémentaires décrites dans le présent accord afin de les réduire. Ces mesures et actions complémentaires pour assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont identifiées par l’insertion de la mention « Action n° [x] ». 



Chapitre III – Effectifs et évolutions de carrière

A la date de signature du présent accord, les fonctions de direction et de responsable sont exercées par les personnes suivantes :


Au sein du Siège de l’IEDOM : 

Les 3 postes de la direction générale au Siège de l’IEDOM, sont occupés par 1 femme (en qualité de président) et 2 hommes (en qualité de directeur et de directeur adjoint) ; 
Les 7 postes de responsables de division sont occupés par 6 femmes et 1 homme ; 
Les 7 postes de responsables de division adjoints sont occupés par 4 femmes et 3 hommes.

Au sein des agences de l’IEDOM :

Les 6 postes de directeurs d’agence sont actuellement occupés par des hommes. A compter du mois d’août 2021, la direction de l’agence de Martinique sera assurée par une femme ; 
Les 5 postes de directeurs adjoints d’agence sont occupés par 3 femmes et 2 hommes ; 
Les 23 postes de responsable de service sont occupés par 13 femmes et 10 hommes. 

L’IEDOM compte ainsi 51 postes en management dans des fonctions de direction, de responsable de division ou de service, dont 34 en agence et 17 au siège. Sur ce total, 27 postes sont occupés par des femmes, soit 52,9 % de l’ensemble. Il ressort également que 64,7 % des postes en management au siège sont occupés par des femmes, contre 47,1 % pour les postes en management en agence. L’augmentation du nombre de femmes occupant un poste de directeur en agence constitue l’un des objectifs de l’IEDOM. La nomination en 2021 d’une femme à la direction de l’agence de la Martinique s’inscrit dans cette perspective.



Action n°1 

Sur la base de ce constat, les Parties conviennent de la mise en place du suivi des deux indicateurs suivants au sein de l’IEDOM et de ses différents établissements : 

Pourcentage de femmes et d'hommes occupant un poste de directeur ou de directeur adjoint en agence ;  

Pourcentage de femmes et d’hommes occupant un poste de responsable de division, de service ou de responsable adjoint.

Pourcentage de femmes et d’hommes travaillant au sein des établissements de l’IEDOM 

Un point d’attention sera notamment porté à cette question par la direction des ressources humaines lors de la phase de recrutement des collaborateurs, mais aussi à l’occasion des mobilités et changements de fonction.
Chapitre IV - Rémunération 

L’analyse des résultats de l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes au titre des années 2019 et 2020 présentés ci-dessus (Chapitre II – Etat de l’existant) fait apparaître des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Action n°2 

Afin de réduire ces écarts de rémunération, les Parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes : 

S’engager à vérifier l’indicateur de suivi des avancements en veillant à une répartition équitable entre les femmes et les hommes (« nombre de femmes ou d’hommes avancés par rapport au nombre de femmes ou d’hommes dans l’établissement ») ; 

Assurer le bénéfice d’une augmentation salariale aux femmes l’année de leur retour de congé maternité.
Chapitre V – Equilibre vie professionnelle – Vie personnelle 

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la réalisation de l’égalité professionnelle. En particulier, la question de la conciliation de la parentalité et de la vie professionnelle est essentielle. Le fait de faciliter la conciliation des vies professionnelle et familiale vise aussi à permettre aux parents, femmes ou hommes, de s’impliquer davantage dans la vie professionnelle. 
L’articulation des temps de vie constitue donc un axe important du présent accord.
Les différents statuts et notes applicables dans les établissements de l’IEDOM prévoient en la matière les dispositions suivantes :
Femmes enceintes : 
Allégement horaire pour les femmes enceintes lorsqu’il est prévu par le statut du personnel ;
Congé de maternité plus favorable que les dispositions légales. 
Parentalité : 
Congé de naissance de 3 jours ;
Congé de paternité avec maintien de la rémunération ;
Autorisations d’absence pour enfants malades nécessitant la présence de son père ou de sa mère. 
Afin de renforcer les mesures en vigueur, et d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent de la mise en place des mesures complémentaires suivantes : 
Action n°3 : 

Permettre aux femmes enceintes d’utiliser, prioritairement, les parkings de l’IEDOM lorsqu’ils sont disponibles.

Action n°4 : 

Assurer aux conjoints salariés ou aux personnes salariées liées par un PACS la possibilité de s’absenter pour assister aux examens médicaux obligatoires au cours de la grossesse avec maintien de la rémunération.

Action n°5 : 

S’engager à remplacer les absences pour congés maternité.

Action n°6 : 

Assurer un entretien professionnel avec la direction d’établissement (ou la DRH au siège) au retour du congé de maternité, parental ou d’adoption. 
Chapitre VI – Actions de sensibilisation et de formation 

Action n°7

Les Parties conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation auprès de l’ensemble des collaborateurs, et en particulier des managers afin qu’ils intègrent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans leurs discours et leurs comportements. 

Ces actions de formation et de sensibilisation ont pour objectif de lutter contre les stéréotypes, les propos et comportements sexistes et les violences. 

A titre d’exemple, une action de sensibilisation à destination des managers sera effectuée afin que l’augmentation des femmes à leur retour de maternité tel que prévu par la loi ne soit pas présentée comme une contrainte (communication à opérer autour de ces augmentations afin d’éviter que ces femmes puissent subir des pressions ou discrimination de la part de leurs collègues).


Chapitre VII – Mise en œuvre de l’accord 

Durée de l’accord 

Le présent accord s'applique à compter de sa signature pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les trois mois pour examiner les aménagements à prendre en compte. 

Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261-8 du Code du travail. 
La demande de révision ou de dénonciation du présent accord doit être portée, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, à la connaissance des autres parties signataires avec un préavis de trois mois. 
En cas de demande de révision, les discussions doivent commencer dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la lettre de notification. 
En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du code du travail, à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée de 15 mois (durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois).

Notification et dépôt 

Le présent accord sera notifié par la direction de l’IEDOM à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord, à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 30 septembre 2021

en 7 exemplaires,
Pour l’IEDOM :
Le Président




Pour les organisations syndicales :


Annexe - Détail du calcul de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes 2020