ACCORD D’ENTREPRISE   

PORTANT SUR LE TELETRAVAIL ET LE TRAVAIL NOMADE

AU SEIN DE L’EPF NORMANDIE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Etablissement Public Foncier de Normandie, immatriculé au RCS de ROUEN sous le numéro 720 500 206, dont le siège social est sis 5 rue Montaigne – Carré Pasteur – 76178 ROUEN, représenté par son directeur général xxx, ayant qualité pour agir, 
Ci-après désigné « l’Etablissement ou l’EPF Normandie »,
D’une part,

ET

Les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ayant mandaté xxx pour la signature de l’accord selon PV annexé.

D'autre part,


PREAMBULE :
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer l'efficacité de notre organisation et notre service auprès de nos partenaires. 
Le télétravail s'inscrit dans un projet de l’EPF NORMANDIE avec l'ambition de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail au sein de l’Etablissement ayant pour objectif principal l’amélioration du service auprès de nos partenaires. 
En effet, le télétravail et le travail nomade contribueront à permettre aux salariés d’être au plus près des partenaires, et cela sur l’ensemble du territoire Normand.


Le développement de ce mode d’organisation pourrait, à l’échelle de l’Etablissement, participer au rééquilibrage des territoires et contribuer à leur attractivité, en cohérence avec les orientations stratégiques prises dans le cadre de notre programme pluriannuel d’interventions.
Son impact en termes de développement durable, notamment sur la réduction de l’empreinte carbone de l’EPF, ou encore la baisse de la consommation de papier… est également un aspect positif à relever de ce mode d’organisation.
Ainsi, la Direction Générale et le Comité Social et Economique ont décidé de mettre en place un accord d’entreprise définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Etablissement, de façon pérenne après l’essai fructueux encadré par la Charte relative au télétravail et travail nomade, mise en œuvre à titre expérimental.
Cet accord marque la volonté de l’Etablissement de permettre, par le développement et la pérennisation du télétravail et du travail nomade, la mise en œuvre d’organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité et la confiance. 
Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif. 
De plus, les parties rappellent que le télétravail au sein de l’Etablissement ne saurait être un outil dont la finalité serait de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou des conditions de travail. 
Enfin, Il est important de souligner que la priorité doit être donnée à l’activité et aux partenaires. La pose de jours de télétravail doit être modulée au bénéfice de l’organisation de l’activité et non l’inverse.
Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
- le strict respect du volontariat 
- la préservation du lien social 
- le respect de la vie privée 
- la réversibilité 
- l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


L’objet de l’accord est donc de déterminer les droits et obligations des usagers.

Afin de conclure cet accord, les signataires se sont réunis aux dates suivantes :

Réunion 1 : 05 septembre 2022
Réunion 2 : 14 septembre 2022
Réunion 3 : 27 septembre 2022
Réunion 4 : 19 octobre 2022

Les parties signataires, à cette occasion, ont donc arrêté ce qui suit :
***



SOMMAIRE :

Titre I : Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application 
Article 2 : Objet de l’accord : télétravail et travail nomade
Article 3 : Durée et date d’effet de l’accord
Titre II : Le Télétravail
Article 4 : Définitions
Article 5 : Conditions d’accès au télétravail
	5-1 : Initiative
	5-2 : Analyse de l’éligibilité
	5-3 : Analyse de l’opportunité
	5-4 : Application et procédure
Article 6 : Adaptation et réversibilité
	6-1 : Adaptation
	6-2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié après la période d’adaptation
	6-3 : Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
Article 7 : Lieu et période de télétravail
	7-1 : Période de télétravail
	7-2 : Lieu du télétravail
	7-3 : Conformité du lieu
	7-4 : Attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail
7-5 : Moyens et équipements

Article 8 : Mise en œuvre du télétravail
	8-1 : Demande du salarié
	8-2 : Horaires de disponibilité des télétravailleurs pendant les journées de télétravail
	8-3 : Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
	8-4 : Heures supplémentaires
	8-5 : Droit à la déconnexion
	8-6 : Prise en charge financière 
Article 9 : Santé et sécurité
Article 10 : Journées de télétravail exceptionnelles en cas de circonstances particulières
Article 11 : Télétravail pour les catégories de salariés spécifiques
Article 12 : Confidentialité
Titre III : Le travail nomade
Article 13 : Champ d’application
Article 14 : Circonstances du travail nomade
Article 15 : Temps de travail
Article 16 : Dispositions relatives à la sécurité des salariés en situation de travail nomade
Titre IV : Dispositions finales
Article 17 : Bilan
Article 18 : Révision de l’accord
Article 19 : Notification et publicité

Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail
Annexe 2 : Attestation sur l’honneur
Annexe 3 : Fiches conseils



TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’EPF NORMANDIE. Il s’applique aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée de 6 mois minimum, de droit privé ou fonctionnaires en détachement, ou d’un contrat d’apprentissage / de professionnalisation d’une durée de 12 mois minimum, sous réserve des conditions d’éligibilités précisées à l’article 5.2. 
Les stagiaires, les intérimaires, l’agent comptable et le Directeur Général n’entrent pas dans le champ d’application de cet accord. 
Aucune ancienneté ou nature de contrat n’est requise pour la réalisation du travail nomade.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD : TELETRAVAIL ET TRAVAIL NOMADE
2.1 Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur site.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
2.2 Une autre forme de travail à distance de type « travail nomade » peut être exercée par les salariés avec l'accord préalable de leur hiérarchie, elle est autorisée par l’EPF Normandie au cours de la journée de travail.
Le travail nomade doit être pratiqué selon des modalités à convenir entre le salarié et son manager dans le respect de la préservation du collectif de travail. L'expression "travail nomade" définit le travail effectué en amont ou en aval d’un déplacement professionnel, dans un tiers lieu ou au domicile du salarié. Il est quant à lui encadré par le titre III. 


ARTICLE 3 - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, est expressément conclu pour une durée de trois ans. 
Il sera applicable pour la première fois à compter du 1er novembre 2022.
Il est rappelé que l’accord n’est pas destiné à régir le télétravail de crise ou exceptionnel, en particulier lorsque des mesures spécifiques sont prises en cas d’urgence sanitaire visant à imposer le télétravail généralisé par exemple. (cf article 10)
Dans ce cas l’application de l’accord sera suspendue pour le ou les sites/salariés concernés et des mesures d’urgence seront prises par L’Etablissement en particulier pour assurer la santé et la sécurité des salariés. 
La durée déterminée de l’accord restera néanmoins la même et ne sera pas augmentée de la durée de la suspension. 
A l'issue de cette période, les parties négociatrices du présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation de l'EPF Normandie et de la législation, l'opportunité de le renouveler.
A défaut d’accord sur son renouvellement le présent accord cessera définitivement de produire ses effets, avec ouverture de négociations sur un éventuel nouvel accord, selon la législation en vigueur, à ce moment-là. 
Les dispositions contenues dans le présent accord remplacent et annulent toutes les dispositions qui pourraient exister au sein de l’EPF Normandie, et portant sur des sujets faisant l’objet du présent accord, en particulier il remplace la Charte relative au télétravail et travail nomade.



TITRE II : LE TELETRAVAIL

ARTICLE 4 – OBJET DE L’ACCORD 
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dit « régulier » au sein de l'EPF Normandie en s'appuyant sur la définition légale en vigueur au moment de la signature de l'accord selon laquelle :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du code du travail).
Ne relèvent donc pas de cet accord, les autres formes de travail à distance, à savoir :
Le télétravail dit "occasionnel" qui peut être exercé sur demande du salarié avec l’accord préalable de son manager et de la direction générale en cas de contexte particulier ;
Le télétravail dit "exceptionnel" qui peut être exercé sur proposition de la Direction en cas de situations exceptionnelles (par ex. Plan de continuité d’activité, épisode de pollution visée par l'art. L 223-1 du code de l'environnement, pandémie, etc.) Dans ce cas le télétravail est régi par les dispositions de l’article 10 du présent accord et l’accord National interprofessionnel du 26 Novembre 2020.
Le télétravail dit "médical", qui est quant à lui mis en œuvre dans le cadre d'une recommandation du médecin du travail, ne relève pas de cet accord.
Enfin, le télétravail ne s’applique pas aux salariés dont l’activité professionnelle quel que soit le site d’appartenance, nécessite une présence quotidienne permanente sur le lieu de travail. 
Les conditions d’accès au télétravail sont précisément rappelées à l’article 5.

ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Avant d’accéder au télétravail, le salarié doit ainsi satisfaire à une analyse de l’éligibilité au télétravail (5-2) mais également de l’opportunité du télétravail (5-3). La procédure d’acceptation de la candidature du salarié est déterminée par l’article (5-4).
Initiative 

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction Générale.



Analyse de l’éligibilité
Sont éligibles tous les salariés qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
Salariés entrant dans le champ d’application de l’accord (article 1)
D’une façon générale, les stagiaires (titulaires d’une convention de stage) puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur ou maître d’apprentissage ou de stage et les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Salarié justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté, sauf exception validée par la Direction Générale
Salariés dont la fonction comporte une fréquence et un volume suffisant de tâches télétravaillables et regroupables jusqu’à 3 journées par semaine maximum.
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement en permanence dans les locaux de l'EPF Normandie, (ce en conformité avec l’ARTICLE 4)
Salarié occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction,
Salarié occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement 
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail sur son lieu de télétravail régulier déclaré, et répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail : en particulier disposer d'un espace de travail dédié (conforme ergonomiquement et permettant par exemple de s’isoler d’une vie familiale à proximité pouvant perturber l’activité professionnelle) et adapté à ce mode d'organisation, d’une connexion internet à haut débit (condition préalable indispensable) , et d’une installation électrique conforme.
Analyse de l’opportunité
L'analyse d'opportunité vise à s'assurer que les conditions d'une mise en œuvre réussie du télétravail sont réunies. 
Le manager doit vérifier que le candidat au télétravail justifie d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance et n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions.
L’autonomie se caractérise par un ensemble des critères, ci-dessous exposés :
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 
Pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.
L'autonomie dans le travail renvoie à la capacité : 
- d’organisation : le salarié planifie ses activités et organise sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient ;
-  de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. 
- d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient ;

A contrario et par exemple, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
- s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse;
- a besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
- ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
- est perdu hors de la procédure ;
- sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

5-4	Application et procédure
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail formule alors sa demande écrite utilisant le formulaire joint en annexe (partie 1– annexe 1) auprès son responsable hiérarchique, qui apprécie la demande du salarié en fonction de l’analyse de l’éligibilité et de l’opportunité.
La demande écrite devra être transmise à la Direction générale (partie 1 et 2 – annexe 1).
Si la réponse est positive, le service RH acte les modalités de télétravail.
Si la réponse est négative, elle sera motivée par la Direction générale (partie 3 du formulaire – annexe 1).
Cette réponse sera formulée par écrit, dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande.
En cas d’acceptation, la réponse est accompagnée de l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
La candidature au télétravail est alors acceptée pour une période de 6 mois, à l’issue de laquelle un rendez-vous « bilan » sera réalisé avec le responsable hiérarchique afin de convenir de la poursuite ou non du télétravail pour le salarié.
Un réexamen des conditions d'éligibilité et d’opportunité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de lieu de télétravail du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
En cas de réponse négative, les motifs du refus seront portés à la connaissance du salarié.
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent notamment être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ou d’opportunité,
Des raisons d’impossibilité technique,
Un risque de désorganisation réelle au sein de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Si la réponse est négative, les motifs de refus de la candidature sont indiqués. 
Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de 3 mois, sauf si la Direction Générale accorde un délai plus favorable.

ARTICLE 6 – ADAPTATION ET REVERSIBILITE
6-1 Adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'EPF Normandie ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail telle que définie par le présent accord lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.




6.2	Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié après la période d’adaptation

La situation de télétravail est réversible chacune des parties peut y mettre fin. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et ne peut en aucun constituer un droit ou un avantage acquis.
Le télétravail étant facultatif et à la seule initiative du salarié, il peut à tout moment reprendre son poste en présentiel total, sauf circonstances exceptionnelles (Pandémie, pollution…).

6.3	Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'EPF Normandie, notamment lorsque les conditions d'éligibilité ou d’opportunité ne sont plus remplies, ou encore en cas de : non-respect par le salarié des règles de mise en œuvre du télétravail (article 8), de réorganisation de l'Etablissement, de besoin de service, de déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit. 
La fin du télétravail prendra effet 1 semaine (7 jours calendaires) à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'EPF Normandie et devra restituer l'ensemble du matériel spécifique qui aurait était mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

ARTICLE 7 – LIEU ET PERIODE DE TELETRAVAIL
7.1	Période de télétravail
Les parties souhaitent également laisser aux salariés une souplesse quant à la possibilité de bénéficier d’une période de télétravail.
Le télétravail pourra être mis en place de façon flexible, par demi-journée(s) ou par journée(s) entière(s) dans un maximum de 3 jours par semaine pour un temps plein.
Le nombre de jours accordés est proportionnel au temps de travail, de façon à garantir la préservation du lien social (Cf annexe 4)
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, un premier échange à la mise en place du télétravail (bilan 6 mois) puis des échanges annuels (entretiens annuels) ou lorsque le besoin s’en fait ressentir seront réalisés entre le salarié et son manager 



Les actions collectives nécessitant la présence physique du salarié telles que la formation professionnelle, des réunions importantes, des séminaires ou assemblées générales, … ne permettront pas au salarié de télétravailler ces jours-là.
Le manager pourra définir un jour fixe de la semaine non télétravaillable, principalement destiné à permettre de réunir les collaborateurs de son service ou de sa Direction
Il pourra également définir d’autres journées non télétravaillables si cela est rendu nécessaires par l’organisation du travail.
Un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée devra être respecté.
Si elles ne sont pas utilisées, les journées de télétravail ne sont pas reportables sur le mois suivant.

7.2	Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié. 
Le domicile principal s’entend du lieu de résidence habituel du salarié, tel qu’il est déclaré auprès du service des Ressources Humaines et dont l’adresse apparait sur les bulletins de paie. A ce titre, le salarié s’engage à communiquer à l’Etablissement tout changement d’adresse de sa résidence principale. Le salarié fournira une attestation multirisque habitation couvrant l’activité de bureau à son domicile.

Des lieux de télétravail dit « occasionnels » et limités dans le temps sont également possible sur l’ensemble du territoire Normand, sous réserve de la déclaration préalable de ce lieu par le salarié à sa hiérarchie, au service des Ressources Humaines et de l’acceptation par la Direction Générale. Les lieux de télétravail « occasionnels » devront remplir les mêmes conditions de sécurité pour le salarié (respect de la santé, matériel adéquat, lieu propice au travail …), de respect de la confidentialité et de sécurité informatique que le lieu régulier déclaré du salarié lui-même.
Enfin, le télétravail dans un autre secteur géographique que la Normandie est possible dans la limite d’une semaine continue, considérée du lundi au vendredi (par exemple de 1 à 3 jours de télétravail accolés ou non à des jours de congés), sous réserve que ce lieu soit conforme à l’exercice du télétravail et sous réserve de la déclaration préalable de ce lieu par le salarié à sa hiérarchie, au service des ressources Humaines et de l’acceptation par la Direction Générale. 




7.3	Conformité du lieu
L’Etablissement demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 
Le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions dans le cadre d’un télétravail et s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
Il en certifie la conformité à l’Etablissement par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité (Annexe 2). 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile ou dans le lieu autre que le domicile dans lequel il va effectuer le télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L'Etablissement doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de santé et sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié (conforme à l’article 8 de l’accord interprofessionnel du 19/07/2005).
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'Etablissement que le lieu de travail ne remplit pas les conditions en matière de santé et sécurité au travail, l'Etablissement mettra un terme au télétravail.

7.4	Attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail 
Le télétravailleur s’engage à fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur dont un modèle est porté en annexe 2 de cet accord, dans laquelle il atteste de la conformité du ou des lieux de télétravail envisagés, tant du point de vue de la configuration des locaux que de la conformité aux règles de sécurité, et joint une attestation d’assurance. 

7-5 Moyens et équipements 
Les salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Etablissement, pourront les utiliser dans le cadre du télétravail.
L'Etablissement s’engage à fournir au salarié, le matériel informatique / de communication nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'Etablissement dotera le salarié d’un ordinateur portable et /ou d’un téléphone portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié devra procéder au transfert de sa ligne professionnelle fixe sur le téléphone portable qui lui sera fourni.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'Etablissement uniquement pour exercer son activité professionnelle et dans le respect de la charte informatique en vigueur. Cet équipement reste la propriété de l'Etablissement, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux.
Le salarié télétravailleur devra en cas de problèmes techniques être joignable durant les horaires de travail.
En cas de panne matérielle spécifique à la situation de télétravail qui durerait plus d’une demi-journée, ou en cas de perte ou de vol, le renoncement au télétravail et l’affectation sur le lieu de travail habituel sont automatiques pour toute la durée de la panne, ou jusqu’au remplacement du matériel en cas de perte ou de vol.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’EPF Normandie reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail le cas échéant. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

ARTICLE 8 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

S’il est constaté à plusieurs reprises le non-respect des règles de mise en œuvre du télétravail, exposées ci-après, par le salarié, l’EPF Normandie peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'EPF Normandie.

8–1	Demande du salarié
Le salarié dont la candidature au télétravail a été acceptée conformément à l’article 5 et qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail, effectue sa demande via l’outil de gestion des temps et des absences. Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur. 
Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande directement dans l’outil.
Le salarié doit effectuer sa demande au moins 48h avant la date envisagée (compte tenu de la spécificité de leurs fonctions, le délai de 48h ne s’applique pas aux Directeurs et à leurs adjoints). L’absence de validation du manager vaut acceptation de la demande 24 heures minimum avant la date envisagée.  

Il est possible que soit demandé au salarié l’annulation d’un jour de télétravail déjà validé, pour des raisons de service, d’activité, …24 heures minimum avant le jour de télétravail concerné.
Il est rappelé que si les journées de télétravail sont annulées, elles ne sont ni cumulables ni reportables.
Ainsi un salarié qui n’obtiendrait pas la validation expresse ou tacite d’une journée de télétravail une semaine donnée, ne pourra pas poser plus de jours de télétravail que le nombre de jours maximum convenu la semaine suivante. 

8–2	Horaires de disponibilité des télétravailleurs pendant les journées de télétravail 

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’EPF Normandie.
Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Etablissement : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et accords applicables à l’EPF Normandie en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’EPF Normandie.
La plage de joignabilité minimum correspond aux plages fixes en vigueur. 
Le salarié devra être en capacité de rendre compte à son manager de l’exécution de son activité réalisée en télétravail.
Le télétravail ne devra pas entraver la participation du/de la salarié(e) à la vie du service et notamment aux réunions d’équipe. 
Si le salarié ne parvient pas à se connecter aux outils de l’EPF Normandie, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique. Si le problème résulte de l’environnement personnel du salarié (problème électrique, problème internet, etc), il devra se rendre dans les locaux de l’EPF Normandie ou solliciter une journée de congé.

Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique doivent veiller au respect des temps de pause et aux obligations légales de durée du repos quotidien, à savoir : 
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures (articles L3131-1 du code du travail)
Un repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures (article L 3132-2 du code du travail)
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L3121-16 du Code du travail)
Un temps de pause méridien d’une durée minimale de 45 mn conformément à l’article 4.1 de l’accord ARTT de l’EPF.
Dans la mesure où les télétravailleurs disposent d’une certaine autonomie il est impératif qu’ils respectent scrupuleusement leur durée et horaires de travail c’est à cette condition que le télétravail pourra perdurer au sein de l’EPF Normandie. 
Pour les salariés en horaires collectifs, le temps de travail sera « badgé » au même titre qu’en présentiel via l’outil de gestion du temps. 
Les salariés au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail - étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps – devront s'assurer de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Par ailleurs, la charge de travail et les délais d'exécution seront organisés suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Etablissement.
Ainsi le supérieur hiérarchique devra également être attentif au respect du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.
Lors de l’entretien annuel, une partie de l’entretien est consacrée à réaliser le bilan du télétravail au cours de l’année écoulée. 
Néanmoins, les salariés sont invités à alerter à tout moment leur supérieur hiérarchique direct sur leurs éventuelles difficultés à télétravailler et plus particulièrement s’ils constatent une surcharge de travail anormale lors des jours au cours desquels ils sont en télétravail.



Heures supplémentaires 
L’article 9.1 de l’accord ARTT de l’EPF Normandie s’applique également dans le cadre du télétravail.
Ainsi, les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel, être effectuées à la demande expresse du Directeur Général et être validées par ce dernier en amont de leurs réalisations.

Droit à la déconnexion
Conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion du salarié, celui-ci est préservé lorsqu’il télétravaille mais il est adapté à la situation particulière du télétravail qui nécessite par principe d’être connecté.
Ainsi, le salarié en télétravail doit absolument éviter les envois d’email en-dehors des horaires de travail.
Il est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs comme pour les travailleurs sur site de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en-dehors de leurs horaires habituels de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. 
Les managers seront sensibilisés et invités à être exemplaires en la matière en ne sollicitant pas les collaborateurs pendant leur temps de repos.
Par principe, les contacts via les outils de communication à distance seront permis car nécessaires, pendant les heures de travail.

8-6	Prise en charge financière
Le télétravail est une possibilité offerte par l’EPF Normandie et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, déjà équipé d’une connexion internet (condition nécessaire à la demande de télétravail). 
Ainsi, dès lors que le télétravail s’exerce exclusivement sur la base du volontariat et que l’EPF Normandie fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement informatique nécessaire, l’EPF Normandie ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils internet, ainsi que de la maintenance de ceux-ci,  ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du lieu de télétravail, ni de mobilier, ou autres dépenses (chauffage, eau,…) qui pourraient être engagées par ailleurs par le salarié.




ARTICLE  9 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié, qui doit lui-même les respecter. A défaut, l’Etablissement pourra mettre fin à tout moment à cette organisation du travail. 
En cas d’accident pendant une période de télétravail, le salarié doit informer l’Etablissement dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’EPF Normandie. Le salarié doit transmettre à l’Etablissement l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail.
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que la politique de prévention mise en place par l’EPF Normandie, en matière de sécurité et de santé au travail, sont applicables au salarié en télétravail. 
Conformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, l’EPF Normandie rappelle qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.
Les bonnes pratiques du télétravail (conseils pour créer un poste de télétravail) récapitulant les conseils d’ergonomie et d’organisation seront remises à chaque salarié accédant au dispositif afin de l’aider à prendre soin de sa santé physique et mentale. (Annexe 3)

ARTICLE 10 – JOURNEES DE TELETRAVAIL EXCEPTIONNELLES EN CAS DE CIRCONSTANCES PARTICULIERES

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (pandémie, accident industriel, épisode de pollution prolongée...), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’Etablissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les dispositions du présent accord visant à mettre en œuvre le télétravail régulier et choisi, seront donc suspendues.
L’employeur peut ainsi s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.
En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’Etablissement et la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.
Par ailleurs les parties feront leur possible pour préserver au mieux la continuité du dialogue social y compris en cas de circonstances exceptionnelles (recours à la visioconférence, conférence téléphonique, …) dans le respect des obligations légales et conventionnelles.

ARTICLE 11- TELETRAVAIL POUR LES CATEGORIES DE SALARIES SPECIFIQUES
11.1 Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.
11.2 Sur demande de la salariée enceinte, le rythme de télétravail d’une collaboratrice bénéficiant du télétravail, pourra être augmenté sur la semaine jusqu’à son départ en congé de maternité.
Cette possibilité est ouverte sous réserve d’un justificatif médical, de l’accord du manager et fera l’objet d’un avenant spécifique et temporaire. Elle ne doit pas perturber l’organisation du service.

ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITE
Le salarié doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Les dispositions relatives à la charte informatique et au respect du RGPD doivent être respectées.
Les salariés télétravaillant quel que soit le lieu de télétravail devront être particulièrement vigilants afin d’éviter d’exposer l’Etablissement à des failles relatives à la sécurité. 


TITRE III : LE TRAVAIL NOMADE

Article 13 : CHAMP D’APPLICATION
Le travail au sein de l’EPF Normandie est principalement exercé dans ses locaux. Toutefois, l’activité des salariés peut les amener à effectuer des déplacements professionnels, sur l’ensemble de la région Normandie, à des fréquences très variables selon les métiers.
Dès lors, le travail nomade peut concerner tous les salariés s’ils sont amenés à effectuer un travail en dehors de leur lieu habituel d’affectation et qu’ils sont dotés du matériel permettant d’effectuer un travail à distance.

Article 14 : CIRCONSTANCES DU TRAVAIL NOMADE
Dans l’objectif de réduire le nombre et la durée des déplacements, le salarié peut exercer son activité pour une durée inférieure à la demi-journée, en début ou en fin de journée en amont ou en aval d’un déplacement professionnel, dans un tiers lieu ou au domicile du salarié.
Dans ces conditions, le salarié effectue sa demande via l’outil de gestion des temps et des absences. Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande directement dans l’outil.
Le salarié devra effectuer dans la mesure du possible sa demande au moins 24h avant la date envisagée (compte tenu de la spécificité de leurs fonctions, le délai de 48h ne s’applique pas aux Directeurs et à leurs adjoints). En l’absence de réponse du responsable hiérarchique, l’accord de celui-ci est présumé, ce dernier dispose de la faculté de refuser le travail nomade. 

Afin d’assurer les obligations liées à la sécurité des salariés et le suivi global de l’activité, les salariés sont tenus de mentionner dans leur agenda électronique, l’ensemble des rendez-vous, réunions, interventions se déroulant en dehors de leur lieu de travail habituel.
La mention dans l’agenda doit préciser le lieu de l’activité professionnelle exercée en travail nomade, voire sa durée estimative.
Les frais occasionnés par l’accès à un tiers lieu pourront donner lieu à un remboursement sur présentation d’un justificatif conformément à la procédure de remboursement des frais en vigueur.




Article 15 : TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que chaque salarié doit se conformer au temps de travail en vigueur au sein de l’EPF Normandie et dans le respect des dispositions légales sur les temps de repos et de pause.
Il est entendu comme temps de travail effectif le temps compris entre l’heure de la prise de poste et l’heure à laquelle le salarié quitte son poste et comme lieu de travail, le lieu d’affectation habituel ainsi que les lieux de rendez-vous, réunions ou interventions en Normandie.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail est également considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 16 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA SECURITE DES SALARIES EN SITUATION DE TRAVAIL NOMADE
Lorsque le salarié est amené à exercer le travail nomade sur tout autre lieu qu’un site de l’EPF Normandie, il doit veiller à ce que les conditions de sa sécurité, celle des biens confiés et les conditions de confidentialité des échanges et données soient assurées.
Dans tous les cas, les salariés doivent se conformer aux dispositions réglementaires collectives de l’Etablissement, notamment du règlement du personnel, du règlement intérieur et de la charte informatique, accord ARTT quel que soit le lieu d’exercice de l’activité professionnelle.



TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17 - BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD
Dans le cadre de l’accord, un bilan sera réalisé annuellement et présenté pour information au CSE.
Il comportera notamment les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par directions, fonction, catégorie, sexe, âge etc.
Nombre de jours télétravaillés
Nombre de demandes

ARTICLE 18 - REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra faire l’objet d’une révision toutes les fois que les parties le jugeront nécessaire, ce qui est le cas, par exemple lorsque survient une évolution législative ou réglementaire présentant un caractère impératif, ou la mise en place d’une nouvelle technologie de communication.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conformes.

ARTICLE 19 - NOTIFICATION ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par Monsieur Gilles GAL représentant légal de l'EPF NORMANDIE pour la signature de cet accord.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire sera en outre remis au CSE.
En outre, le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Fait à ROUEN, le                                       , en 2 exemplaires originaux,
Dont un exemplaire original et un exemplaire en version électronique pour le dépôt à la DREETS




FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL 


Document à compléter en partie 1 et 2 avant envoi par courrier électronique au service RH pour traitement
Joindre l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile


PARTIE 1 : Demande du salarié



Nom :…………………………………….

Prénom :………………………………

Service : ……………………………………………………………………

temps partiel ?  non    oui                                              Quotité de travail  : ..… % 



 Je joins l’attestation sur l’honneur de conformité du domicile ou du lieu où je vais exécuter le télétravail.







 PARTIE 2 : Avis du responsable hiérarchique


Date de début souhaitée : ................................................................................ 
Durée envisagée : …………………………………………………………………..
Nombre de jour(s) de télétravail / semaine envisagé(s) : ………..







 avis favorable 

 avis défavorable 
Motif (à compléter impérativement) : 	
	
	




PARTIE 3 : Réponse de la Direction Générale

A renvoyer au salarié par courrier électronique, dans un délai d’un mois suivant la demande et copie au manager.


 Refus
Motif (à compléter impérativement) : 	
	
	

 Accord






En application de l’article 7-3 de l’accord d’entreprise sur le télétravail, les conditions de travail du salarié à son domicile doivent lui permettre de travailler confortablement et en toute sécurité.

Il est donc demandé au salarié une attestation de conformité du lieu où il exécute son travail à distance.
Je soussigné(e)                                                       atteste sur l’honneur que l’espace de travail dans lequel j’exécute le télétravail :
- remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, à l’exécution du travail ;
- est conforme aux normes électriques en vigueur ; 
- permet un aménagement optimal du poste de travail ;
- permet la conservation du matériel professionnel mis à ma disposition par l’EPF Normandie.
Par ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet optimale et disposer d’une assurance couvrant l’exercice du TELETRAVAIL.
 Attestation assurance multirisque couvrant l’activité de bureau jointe 

Pour servir et valoir ce que de droit, 
Fait à xxxxxx , le   
								   
								Signature du collaborateur




Nos conseils pour créer votre poste de travail sur votre lieu de télétravail


La chaise de bureau
Votre chaise doit être adaptée à votre poste pour du télétravail : 
Ajustez la hauteur de l'assise de la chaise afin de vous asseoir confortablement, les pieds posés sur le sol
Ajustez le siège de manière à pouvoir placer jusqu'à un poing derrière le pli des genoux pour obtenir la bonne profondeur d'assise
Ajustez l'angle et la hauteur de votre dossier de sorte que vos lombaires soient bien soutenus
Si possible, utilisez la fonction de balancement du siège et réglez la résistance
Enfin, abaissez les accoudoirs de manière à vous rapprocher le plus possible de la table
Le bureau ou la table
Vous pouvez surélever votre bureau ? Fantastique ! Réglez la hauteur du bureau de manière à ce que les avant-bras puissent reposer à hauteur de coude sur la table. 
Si vous le pouvez, passez de la position assise à la position debout. Vous n’avez pas de bureau réglable pour télétravailler ? Alors, il faudra ajuster la chaise afin d'avoir les coudes à 90° degrés.
L’écran
Pour garder votre cou en forme lors du télétravail, il est important de placer l'écran à environ 70-80 cm devant vous de manière à ce que vos yeux soient à la hauteur du haut de votre écran. Veillez à ce qu'il n'y ait pas de reflets, des fenêtres ou d’autres sources de lumière, qui apparaissent sur l'écran.
Le clavier
Si vous utilisez un clavier, placez-le sur votre table ou bureau de sorte que les avant-bras soient soutenus par la table ou les accoudoirs.
La souris
Si vous utilisez une souris, elle doit être placée directement devant les épaules ou devant le clavier. Utilisez des raccourcis comme alternative.
Vous devriez maintenant avoir créé un poste de télétravail ergonomique pour télétravailler dans les meilleures conditions possibles !


Nos conseils pour une journée de télétravail agréable et productive


Prenez des micro pauses ! Au travail, nous en réalisons beaucoup sans en avoir réellement conscience... Pensez simplement à chaque fois que vous allez et revenez de l'imprimante, que vous prenez un café ou que vous parlez à un collègue. Il peut être difficile d’en faire suffisamment en télétravail, ce qui fait que beaucoup restent figés devant leur écran. Alors, continuez à bouger autant que possible et accordez-vous des pauses.


L'exercice est plus important que jamais ! De nombreuses études montrent que l'exercice aide non seulement à votre bien-être physique mais aussi à votre santé mentale. Les étirements du corps ou le yoga ne sont que quelques exemples d'exercices, à vous d’imaginer celui qui vous conviendra le mieux !


Variez les positions assises et debout. Quelle que soit la position de télétravail choisie, il est bon de varier les positions (assis, debout, changement de position). C'est en modifiant le schéma de mouvement que nous pouvons garder le corps et l'esprit aussi alertes que possible.


De nombreuses personnes sont confrontées au manque d'interactions sociales, c'est pourquoi il faut prendre le temps de communiquer avec son entourage. Créez des visioconférences ou privilégiez le téléphone pour contacter vos collègues.


N'oubliez pas de faire votre pause déjeuner ! c’est une occasion de récupérer, le manque de repos réduit considérablement notre capacité à travailler.


Vous êtes un(e) passionné(e) de la routine ? Assurez-vous de vous habiller comme pour une journée de travail normale. Si certains préfèrent télétravailler en pyjama, d'autres ont besoin de se sentir comme dans un vrai lieu de travail. Les vêtements peuvent jouer un grand rôle là-dedans.


Évitez les éléments perturbateurs. Éteignez la télévision et les notifications sur votre téléphone pendant que vous travaillez. Consultez vos médias sociaux lors de vos pauses. Même si une envie soudaine de faire le ménage grand de printemps vous prend un mercredi en pleine après-midi, abstenez-vous et réservez cette tâche pour plus tard quand vous serez pleinement disponible.


Gardez un rythme de travail. Ne vous contentez pas de découper votre travail dans la journée, commencez votre télétravail à heure fixe et terminez à l’heure à laquelle vous êtes censé avoir terminé votre journée. De cette façon, vous gardez votre routine intacte.


Enfin, et il n’est pas des moindres : fixez toujours des objectifs ! Avec des objectifs fixés pour la journée, il devient beaucoup plus facile d'être efficace !
Vous avez désormais toutes les clés nécessaires pour télétravailler dans des conditions optimales.




ANNEXE  4 : TABLEAU INDICATIF DU NOMBRE DE JOURS TELETAVAILLABLE PROPORTIONNELLEMENT AU TEMPS DE TRAVAIL 
(Considérant l’article 3.2 de l’accord ARTT valeur d’une journée de travail et période de référence)