Entre : 

La société SIGVARIS, Société Anonyme Simplifiée, dont le siège social est rue B. Thimonnier à St Just St Rambert (42170), représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général 

Et, 

Les délégués syndicaux centraux des organisations représentatives, dûment appelées à la négociation : 


Pour la CGT : XXXX
Pour la CFE CGC : XXXX
Pour la CFDT : XXXx
















Préambule
 

Tout au long de son histoire, SIGVARIS a mis en œuvre une politique de développement des compétences de ses collaborateurs pour lui permettre une adaptation aux évolutions du marché et rester leader dans son domaine. Consciente d’une complexité croissante des technologies, SIGVARIS s’est attachée à adapter les emplois et les compétences des collaborateurs et à développer l’employabilité de chacun. Cette prise de conscience s’est notamment traduite au travers de l’ensemble des accords GPEC précédemment négociés.

Aujourd’hui, dans un contexte par nature évolutif, Sigvaris poursuit sa démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) afin de permettre à l’entreprise de disposer des compétences requises pour accompagner et stimuler le développement de son activité et gérer les changements futurs, tout en développant l’employabilité interne et externe des collaborateurs.

Ce 3ème et dernier accord complémentaire à l’Accord GPEC Tronc commun 2016, révisé en 2019, représente l’opportunité d’aligner et de dynamiser la gestion et le développement des compétences de l’ensemble des collaborateurs appartenant au statut ETAM (Employé, Technicien, Agent de Maîtrise), hors Force De Vente.

Objet de l’accord


1.1 Contexte de négociation

Actuellement, de nouveaux défis se présentent à l’entreprise. Face à un marché de plus en plus concurrentiel et marqué par une érosion de nos marges financières, il est nécessaire d’accompagner les collaborateurs dans ces changements, et notamment à travers le développement des compétences suivantes :
La digitalisation des process
Le développement de l’autonomie et de l’expertise
L’agilité et la collaboration à un collectif comme levier de performance

Le présent accord complète pour les catégories appartenant au statut ETAM (Employé, Technicien, Agent de Maîtrise), hors Force De Vente, les dispositions de l’accord GPEC Tronc commun de 2019.

1.2 Application de l’accord

Le présent accord vient se substituer à l’accord GPEC « Reconnaissance des compétences des ouvriers (hors opérateurs de production), des Employés, des Techniciens et Agents de maîtrise » du 30 avril 2015.

Cet accord s’applique sur l’ensemble des sites :
Site Andrezieux (42)
Site Saint Just Saint Rambert (42)
Site Huningue (68)

1.3 Bénéficiaires de l’accord 

Sont bénéficiaires de cet accord les collaborateurs appartenant aux catégories socio-professionnelles suivantes : 

Employé de Niveau 3 et 4 et collaborateurs associés à ces niveaux de la classification de la convention nationale du textile.
Technicien Agent de Maîtrise de Niveau 5 et 6 et collaborateurs associés à ces niveaux de la classification de la convention nationale du textile.

L’ensemble des collaborateurs identifiés en contrat à durée indéterminée ou déterminée bénéficie des mesures de cet accord, et sous réserve d’avoir une ancienneté dans l’entreprise égale ou supérieure à 12 mois à la date de démarrage de la campagne d’entretien annuel de chaque année.

A date du présent accord, les postes concernés par cet accord sont au nombre de :
43 postes ETAM non managers
7 postes ETAM managers
La liste des postes occupés par les collaborateurs ETAM est annexée au présent accord. ANNEXE 1
Elle a une valeur informative et peut être modifiée en fonction des évolutions de l’organisation de l’entreprise.
Cette liste de postes se caractérise par une grande diversité de métiers, souvent occupés par des monotitulaires.

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’évolution et du suivi de ces postes, en s’appuyant sur les responsables de services qui analysent et partagent les évolutions des organisations et leurs impacts sur l’emploi et les compétences.

Principes de fonctionnement


2.1 Les compétences clé

Les compétences clé sont les réponses apportées par ce dispositif aux besoins de compétences de l’entreprise et des collaborateurs, pour s’adapter aux évolutions (marché économique et marché de l’emploi). Définies largement, elles illustrent ces besoins, et permettent d’identifier les pré requis et les évolutions attendus.

Une compétence clé est donc une compétence commune définie pour l’ensemble des collaborateurs ETAM, destinée à aligner le développement des compétences de façon large au sein de l’entreprise.
Elle fait l’objet d’une évaluation lors de l’Entretien Professionnel.

2.2 Notion de compétence descriptive

Il a paru opportun de distinguer les compétences clé communes à l’ensemble des postes, et les compétences descriptives qui viennent préciser pour chaque compétence clé ce qui est attendu sur chacun des postes.

Une compétence descriptive est donc l’application d’une compétence clé aux situations professionnelles rencontrées.
Les compétences descriptives sont déclinées en Savoir, Savoir-faire et Savoir-Être.



Accompagnement de la transformation par le développement des compétences


3.1	Introduction

Les ETAM non managers bénéficient d’un référentiel de compétences différent de celui des ETAM managers.
Le référentiel des ETAM managers reprend les grandes compétences requises pour exercer une activité de manager au sein de l’entreprise. Ce référentiel est en lien avec la Politique de management de l’entreprise qui s’inspire des meilleures pratiques existantes.

3.2	Compétences clé des ETAM non managers

Les 8 compétences clé retenues pour les ETAM non managers sont :




Etant donné que ces compétences peuvent se traduire soit par des attendus opérationnels, soit par des postures particulières, il ne sera pas fait de différence entre des compétences métiers, et des compétences additionnelles ou transversales.

Ces compétences clé sont décrites en compétences descriptives, différentes selon chaque poste.

3.3 Compétences clé des ETAM managers.

Basé sur ce qui est communément demandé à un manager dans une entreprise, le référentiel des ETAM managers a pour objectif de guider les managers dans le développement de leurs compétences et donc de leur employabilité.
Ce référentiel caractérise les compétences et postures nécessaires pour assurer un rôle managérial dans l’organisation, et délivrer les performances attendues grâce à la mobilisation dédites compétences (communication, décision, etc.).

Les 8 compétences clé retenues pour les ETAM managers sont :




Les 7 compétences managériales sont traduites par des compétences descriptives identiques, car les attendus sont identiques pour un poste ETAM manager ou pour un autre.
La compétence clé « Spécifique métier » se traduit par des compétences descriptives différentes d’un poste ETAM manager à un autre.
 
Les ETAM managers sont attendus sur les 8 compétences clé sans exception.



Les dispositifs d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel


4.1. Le parcours professionnel

Le parcours professionnel n’est pas de la seule responsabilité de l’entreprise, mais relève d’une responsabilité collective. En effet, les acteurs sont :

. Le salarié : il joue un rôle de premier plan dans la construction de son propre parcours professionnel dont il est acteur. Les entretiens représentent pour le salarié un moment de bilan, de dialogue et de réflexion prospective. Il échange avec le manager, et au besoin avec son RRH sur le contenu et les conditions d’exercice de son emploi. Il exprime ses souhaits d’évolution éventuels et peut être conseillé sur ses axes de progression et ses souhaits d’évolution. Il participe aux actions de formations prévues dans les différents parcours métiers.
En étant acteur de son employabilité, il se met en situation apprenante et exploite tous les dispositifs possibles : Plan de Formation, formation via le Compte Personnel de Formation (CPF) pour acquérir de nouvelles compétences, coopération, collaboration avec les collègues et partage de bonnes pratiques, formation qualifiante pour laquelle il est possible de mettre en place une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), tutorat ponctuel pour un collègue sur un point précis, auto-apprentissage de manière autonome à son rythme (e-learnings, lecture d’ouvrages, de revues, d’études, de pages internet…).

. Le manager : il participe à la gestion des parcours professionnels en tant que relais de la Direction. Le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens selon la procédure définie par Sigvaris afin de créer les conditions de réussite de ces moments d’échange. Il apprécie la performance et les compétences de ses collaborateurs. Une de ses priorités est la définition et le suivi des Plans Individuels de Développement (PID) afin d’accompagner la montée en compétences de ses collaborateurs.

. La DRH : elle impulse, coordonne et anime l’ensemble des processus de gestion des parcours professionnels. Elle accompagne chacun des acteurs (managers/salariés) sur l’amélioration des pratiques et est garante de l’équité des évolutions des parcours professionnels et des échelons. Elle exploite également les données issues des entretiens, et accompagne les managers et les salariés dans la mise en place des Plans Individuels de Développement (PID).

4.2. Les entretiens

Temps d’Echange et de Partage (TEP)

L’entretien « Temps d’échange et de Partage » a pour objectif d’apprécier la performance et la contribution du collaborateur au cours de l’année. Il constitue un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son manager, et notamment du fait de l’accélération de la transformation des métiers.

L’entretien doit également permettre au salarié d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître les attendus de son activité et d’avoir un retour sur sa performance.

Au cours de cet entretien, il est évalué les comportements professionnels liés aux valeurs. Une grille présente les valeurs de l’entreprise. Pour chaque valeur, il est décrit un comportement organisationnel qui est la modalité d’application de la valeur correspondante dans les activités quotidiennes.

Les parties conviennent que l’énoncé et la formulation des valeurs et des comportements attendus et retenus par l’entreprise peuvent évoluer dans le temps.

L’entretien Temps d’Echange et de Partage (TEP) est défini dans l’accord GPEC Tronc Commun.

Entretien professionnel et Plan de Développement Individuel (PID)

Les dispositions légales prévoient un entretien professionnel tous les deux ans. Toutefois, afin de favoriser une montée en compétences adaptée, le manager peut organiser un entretien professionnel plusieurs années de suite pour soutenir la phase d’acquisition de compétences du collaborateur et ses souhaits d’évolution. 

La fréquence annuelle d’un entretien professionnel est à favoriser dans les situations de prise de fonction (nouvel embauché ou mobilité interne). Dans ce cas, le Plan de Développement Individuel (PID) permet de tracer annuellement les actions d’accompagnement.

Le plan de développement individuel vise à définir des actions ou étapes dans le développement des compétences requises par l’activité. Ces actions et étapes peuvent prendre la forme de :
Formation / Tutorat / Auto-apprentissage
Mise en situation
Mission temporaire
Accompagnement managérial

Ces actions ou étapes ne sont pas exhaustives et restent adaptées à chaque situation des collaborateurs dans l’objectif de combler l’écart de compétence identifié.

Les échanges sont formalisés sur le support prévu à cet effet, support qui permet notamment d’assurer le suivi des actions qui seront engagées à la suite de l’entretien.

Le référentiel de compétences est un outil d’analyse qui permet de garantir l’équité dans l’évaluation des compétences quelle que soit le Service ou la Direction. C’est aussi un instrument de pilotage pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que cela soit à court terme ou à long terme.

Lors de l’Entretien professionnel, le responsable du collaborateur ETAM évalue les compétences clé grâce aux compétences descriptives disponibles dans une pièce jointe.

Le détail des compétences descriptives permet de factualiser l’évaluation faite sur les compétences clé :

Compétences clé



Compétences descriptives


 A l’issue de la discussion, le manager caractérise le niveau des compétences clé selon l’échelle suivante :
En cours d’acquisition
Acquis
Dépasse les attentes

Les compétences clé sont validées si les conditions d’exercice du collaborateur répondent aux compétences descriptives en termes de Savoir, Savoir-faire et Savoir être.

Une compétence clé ne peut pas être validée si le collaborateur ne répond pas à la totalité des éléments attendus dans les compétences descriptives.

4.3	La formation

Sigvaris continue de promouvoir le développement des compétences par la formation promotionnelle diplômante ou certifiante. Pour être inscrites au plan de formation, ces demandes seront proposées aux collaborateurs sur validation managériale. Par principe, les collaborateurs pouvant prétendre à ces formations ou certifications devront avoir atteint la phase d’autonomie sur leur emploi actuel. 

En complément des accompagnements décrits ci-dessus, il est important que le collaborateur soit acteur du développement de ses compétences, et donc, de son employabilité. Il peut également bénéficier de tous les dispositifs de formation professionnelle citées dans le paragraphe 4.1.

Management des Compétences


5.1 Introduction

Chaque poste est positionné dans un niveau de la classification du textile en fonction de sa complexité (analyse du contenu du poste au regard des critères classant de la convention collective). 

La maîtrise des compétences par le collaborateur est reconnue à travers l’attribution des échelons, qui font partie du dispositif conventionnel, et qui permettent de rythmer le parcours professionnel du collaborateur.

5.2 Le principe de changement d’échelon

La détermination du positionnement des collaborateurs repose sur les éléments partagés lors du Temps d’Echange et de Partage (TEP) ainsi que sur des éléments de l’Entretien professionnel. La contribution du collaborateur sera donc évaluée au regard de la tenue globale de son poste de travail. 
 
La bonne tenue du poste de travail prend deux dimensions : 
Une évaluation qui atteste le respect des valeurs de l’entreprise par une évaluation positive des comportements organisationnels. 
L’évaluation des compétences clé.

Il est convenu qu’un collaborateur ne pourra évoluer que d’un seul échelon à la fois, ce qui signifie que le passage de l’échelon 1 se fera obligatoirement vers l’échelon 2 avant une éventuelle évolution vers l’échelon 3.

5.3 Rappel de la définition des échelons

Le manager, qui a la responsabilité du développement de ses collaborateurs, proposera le changement d’échelon au regard de la tenue globale du poste, et ce, suite aux échanges et éléments partagés lors du Temps d’Echange et de Partage (TEP) et de l’Entretien professionnel. Cette proposition d’évolution sera discutée conjointement avec le N+2 du collaborateur et le RRH qui veilleront à une équité des décisions.

La phase d’acquisition : Echelon 1

Cette phase est la période d’accueil, d’intégration et d’apprentissage du socle de compétences et connaissances professionnelles. Au cours de cette phase, le collaborateur découvre et apprend les fondamentaux de son métier et les process internes de l’entreprise. 
En principe, la durée minimale d’acquisition de ce socle de compétences ne peut être inférieure à 2 ans.

La phase d’autonomie : Echelon 2

Les objectifs et attendus de cette phase sont la tenue autonome du poste. Durant cette phase, le collaborateur devra acquérir une compréhension plus fine des technologies et process mis en œuvre, et participer activement à la vie de son service.

La phase d’expertise : Echelon 3

Cette phase concernera les collaborateurs qui, par leurs compétences, leurs connaissances et la pratique de leur métier, sont à l’attendu du poste, et mettent en œuvre une expertise.

5.4 Evaluation des compétences clé

Dans l’Entretien Professionnel, l’évaluation des compétences clé est effectuées sur les l’ensemble des compétences clé identifiées pour les ETAM non managers et les ETAM managers.

Du fait de la diversité des postes ETAM non managers, certains de ces postes ont 7 des 8 compétences clé identifiées.
Les principes de changement d’échelon ci-après tiennent compte de ce cas.

Principes de changement d’échelons pour poste avec 8 compétences clé


Principes de changement d’échelons pour poste avec 7 compétences clé


L’expertise consiste à reconnaitre une contribution complémentaire à la tenue générale du poste qui se manifeste par : 
La réalisation d’un projet d’amélioration de processus internes, de changements ou d’évolutions d’organisation, ou concernant des logiciels informatiques.
Ou le rôle de référent sur un outil informatique.
Ou le rôle d’auditeur Qualité.
Ou être certifié et leader effectif d’une démarche d’amélioration continue ou de résolutions de problèmes.

Cette expertise doit être connue et reconnue, tenue en autonomie, et doit s’inscrire dans le temps.

5.5 Valorisation du changement d’échelon

Pour les collaborateurs bénéficiant d’une Augmentation Générale, la reconnaissance des compétences se traduira par une revalorisation salariale qui sera effectuée en dehors de l’Augmentation Générale.

Pour les collaborateurs bénéficiant d’une Augmentation Individuelle, la reconnaissance des compétences sera effectuée en même temps que l’augmentation individuelle annuelle du collaborateur.

Une attention sera portée au fait que cette reconnaissance soit conséquente, tenant également compte des réalités individuelles rencontrées.

Les montants de ces revalorisations salariales seront proposés par le manager et validé par la DRH et le manager, afin de garantir une équité de traitement entre les collaborateurs. 
Des moyens financiers adéquats sont prévus chaque année par la Direction et font partie des projections d’évolution de la masse salariale.

5.6 Rôle et missions de la Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines assure la cohérence et l’équité de traitement des collaborateurs. Par ailleurs, La Direction des Ressources Humaines met à disposition des managers un guide relatif aux principes de management des compétences qui fixe les droits et responsabilités de chacun. Avant chaque campagne d’entretien, des ateliers physiques ou digitaux seront organisés pour créer les conditions d’un bon alignement managérial et favoriser ainsi l’équité de traitement des collaborateurs.

5.7 L’accompagnement des mobilités 

Lors d’une mobilité sur un poste de niveau équivalent ou inférieur, le collaborateur sera positionné sur l’échelon 1 d’entrée dans la fonction. Toutefois, l’entreprise garantira le maintien d’une rémunération brute annuelle identique (à 100 % des objectifs).

Le collaborateur pourra bénéficier d’un plan de développement adapté à sa nouvelle situation. Il continuera de bénéficier des possibilités d’évolution vers un échelon supérieur et du système de reconnaissance associé.

5.8 La Commission de suivi

Etant donné le grand nombre de postes concernés par ce présent accord, le management des compétences des ETAM n’impliquera pas la mise en place d’une Commission de Management des Compétences spécifique, à l’image de celle des Ouvriers ou de la Force de Vente.

Le sujet sera abordé en Commission GEPP avec le CSE Central.
A ce titre, la Commission GEPP se concentrera sur l’examen et l’analyse des matrices de compétences collectives afin d’identifier de potentielles actions de formation collectives pour développer les compétences clé.


Dispositions relatives à l’accord 


6.1 Affichage et communication générale

Le contenu de cet accord sera publié sur le site intranet.

6.2 Date d’effet et durée

Cet accord entre en vigueur à la date de signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée intégrant une renégociation triennale.

6.3 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans les conditions et modalités fixées par les dispositions légales en vigueur. 
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10 et L 2261-11 du code du travail, et moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois.
La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

 6.4 Dépôt et formalités

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci.

En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont un exemplaire en version intégrale signé des parties et une version anonymisée. 

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.						
Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire. 

Fait à St Just St Rambert, le 23 novembre 2022,

Les signataires



Pour l’entreprise, Le Directeur Général 

XXXX



Les Organisations syndicales

Pour la CFE-CGC
Le délégué syndical central : XXXX

Pour la CFDT
Le délégué syndical : XXXX


Pour la CGT
La déléguée syndicale centrale : XXXX


ANNEXE 1

Liste des postes occupés par les collaborateurs ETAM en date de l’accord




Les postes non surlignés sont ceux tenus par des ETAM non managers.
Les postes surlignés sont ceux tenus par des ETAM managers.

Cette liste n’est pas exhaustive et peut faire l’objet de modifications en fonction de l’évolution de l’organisation de l’entreprise.