ACCORD DE SUBSTITUTION
HUVEPHARMA SA

Entre 

La société HUVEPHARMA, société anonyme, dont le siège social est situé ZI d’Etriché – rue Jean Monnet à SEGRE (49500), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers, sous le numéro B 350 019 261, représentée par XXX, en sa qualité de XXX, (ci-après dénommée la « Société ») ;

D'une part,

Et

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX, en sa qualité de XXX, 



D’autre part,

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

PREAMBULE

La société MERIEL a fait l’objet d’une fusion-absorption par la Société HUVEPHARMA SA.

Cette fusion a eu pour conséquences sociales la mise en cause des accords d’entreprise de la Société MERIEL à l’égard des salariés transférés au sein de la Société HUVEPHARMA SA, ce qui implique l’ouverture de négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

Par ailleurs, les Parties ont également souhaité revoir le dispositif d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise HUVEPHARMA SA. 

Les Parties se sont rencontrées la première fois le 18 février 2021, puis par la suite, de manière régulière jusqu’à la conclusion du présent accord. 

Ce dernier constitue un accord de substitution, tel que défini par l’article L. 2261-14 du Code du travail, à la suite de la mise en cause du statut collectif de la Société MERIEL dans les conditions rappelées ci-avant.

Il révise également l’accord portant sur la durée du travail du 27 mars 2000 conclu au sein de la Société HUVEPHARMA SA en ce qu’il annule et remplace l’intégralité de l’accord et de ses avenants à l’exception de l’avenant du 16 décembre 2021 relatif aux forfaits jours et aux cadres dirigeants, lequel restera applicable dans toutes ses dispositions.



Le présent accord a plus généralement pour vocation de remplacer toutes les dispositions préexistantes au sein de la société HUVEPHARMA SA, quelle que soit leur source juridique (accords, usages, pratiques, mesures, engagements unilatéraux) par les dispositions qui suivent, lesquelles s’y substituent intégralement à l’exception de :
L’accord télétravail du 15 septembre 2020 et son avenant de révision du 5 novembre 2020 ; 
L’accord d’entreprise du 1er juillet 2012 ;
L’accord de groupe mutuelle et prévoyance du 21 novembre 2019 ;
L’accord de groupe participation du 23 mai 2019 ;
L’accord de groupe intéressement du 23 mai 2019 ;
lesquels resteront applicables dans toutes leurs dispositions.

SOMMAIRE


































































 TITRE 1 : REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont assimilées à du temps de travail effectif les périodes définies comme telles par les dispositions légales et/ou conventionnelles. 

ARTICLE 2 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE MINIMUM

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

En cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

ARTICLE 3 – DUREES DE TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE

3.1. La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément aux articles D.3121-4 du Code du travail, il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne. 

3.2. En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures. 

En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.


TITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL RELATIVES AUX SALARIES RELEVANT D’UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Chapitre est applicable à l’ensemble des salariés qui ne relèveraient pas d’un dispositif de forfait jours ou de la qualification de cadre dirigeant, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 – ANNUALISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL

La durée du travail est calculée conformément au régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
 
La période de référence est l’année civile. 

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles à 1607 heures (journée de solidarité incluse), sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels. 
 
Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1607 heures est un salarié à temps partiel.

ARTICLE 3 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 3.1. – REFERENCE HEBDOMADAIRE

L’horaire de référence est fixé à 37 heures par semaine, soit 7h24 par jour, tandis que les heures comprises en la 35ème et la 37ème heure font l’objet de l’attribution de jours de repos.

ARTICLE 3.2. – MODALITES D’ACQUISITION DES JRTT

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures. Toutefois, par souci de commodité, les JRTT sont crédités en avance en début d’exercice. En cas de départ en cours d’exercice, ils font l’objet d’une régularisation conformément aux termes du présent accord. 

En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.

Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

ARTICLE 3.3. – MODALITES de fixation et de prise DES JRTT

3.3.1. Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : 

6 jours sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;

6 jours font l’objet d’une proposition de la part du salarié, proposition qui doit être validée par la direction en fonction des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra ainsi adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

3.3.2. Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année de référence d’acquisition. 

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 1 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de les fixer et de les prendre.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus.

ARTICLE 3.4. INDEMNISATION DES JRTT 

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.


ARTICLE 4 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 4.1 DEFINITION ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent comme étant celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. 

En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son autorisation.

Sont des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine,
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine, et déjà comptabilisées. 

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées :
à la fin du mois suivant le mois au cours duquel elles ont été effectuées pour les heures au-delà de 37 heures par semaine ;
en fin de période de référence du présent dispositif pour les autres heures supplémentaires. 

ARTICLE 4.2. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée définie au 4.1.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article 
L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

ARTICLE 4.3. CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures hebdomadaires et de 50 % pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être intégralement ou partiellement remplacé, dans les conditions précisées à l’article 4.5., par un repos compensateur équivalent. Ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les dates des repos compensateur seront arrêtées par le salarié, sous réserve d’une validation préalable de la Direction ou des Directeurs de service. Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée.

ARTICLE 4.4. ACCOMPLISSEMENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES AU-DELA DU CONTINGENT 

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables.

Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos (cf. 4.5.).

ARTICLE 4.5. MODALITES DE PRISE DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS 

La contrepartie obligatoire en repos devra être prise dans un délai maximum d’un mois à partir de la date à laquelle le nombre d’heures de droit à repos acquis permet de bénéficier d’une journée complète de repos. 

Ce repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée à la convenance du salarié.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 7 jours à l’avance.

L'employeur donnera sa réponse dans les 2 jours. Il pourra refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d'activité ou d'impératifs de sécurité en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 2 mois décomptés à partir de la date initialement choisie.

Les salariés seront informés trimestriellement de leurs droits acquis en matière de repos compensateur par un document récapitulant d’une part le nombre d’heures de repos acquises et d’autre part le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 

ARTICLE 5 – DECOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement. 
 
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail. 
 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à la durée légale annuelle de travail. 
 
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10e de la durée du travail contractuelle sont payées avec une majoration de 10%. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

ARTICLE 6 – lissage de la REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

ARTICLE 7 - ABSENCES

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

ARTICLE 8 – ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois, en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant sous réserve que ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération serait versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément serait versé à l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, le dernier mois de l’année civile, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.





CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX DISPOSITIFS D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

SECTION 1 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT EN EQUIPE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

La présente Section s’applique aux catégories de salariés suivants :

Les salariés factionnaires en 2X8, soit les salariés appartenant aux services suivants :
Production

Les salariés en équipes chevauchantes soit les salariés appartenant aux services suivants :
Magasins Réception et Expéditions
Laboratoire Analytique
Maintenance

ARTICLE 2 – DEFINITION

ARTICLE 2.1. SALARIES FACTIONNAIRES EN 2X8 

L’organisation du travail en « 2X8 » implique que 2 équipes se succèdent sur un même poste couvrant ainsi la plage de 5h à 21h (plage maximale), suivant des factions en équipe du matin et d’après-midi.

Chaque équipe du matin et de l’après-midi alterne une semaine sur deux : l’équipe du matin en semaine A devient l’équipe de l’après-midi en semaine B.

ARTICLE 2.2. SALARIES EN EQUIPES CHEVAUCHANTES

L’organisation du travail en « équipes chevauchantes » est adaptée à la Société qui a une activité connaissant des variations d’activités en cours de journée. 

Cette organisation implique que plusieurs équipes travaillent à des heures différentes de la journée, ce qui permet à l’activité de se poursuivre en s’adaptant aux variations qu’elle comporte. 

Les équipes qui se chevauchent au sein d’un même service couvrant ainsi la plage horaire, en équipe du matin et d’après-midi, de 5h à 18h00 (plage maximale).

Chaque équipe du matin et de l’après-midi peut alterner une semaine sur deux : l’équipe du matin en semaine A devient l’équipe de l’après-midi en semaine B.

ARTICLE 3 – modalites d’organisation du temps de travail

ARTICLE 3.1. SALARIES FACTIONNAIRES EN 2X8 

3.1.1 PAUSE JOURNALIERE ET REPOS COMPENSATEUR 

Les salariés factionnaires en 2X8 bénéficieront d’une pause effective et rémunérée de 35 minutes par jour.

En outre, les heures effectuées de nuit donnent droit à un repos compensateur de 3%. Ce repos compensateur sera intégralement payé mensuellement. Ce dispositif se substitue à tout dispositif, notamment de branche, ayant trait aux contreparties aux heures effectuées en soirée ou en nuit. 


ARTICLE 3.2. SALARIES EN EQUIPE CHEVAUCHANTES

3.2.1. PAUSE DEJEUNER 

Une pause-déjeuner de 45 minutes minimum est à respecter journellement et peut être portée à 2 heures sous réserve de validation par la hiérarchie. La pause déjeuner [d’une durée minimum de 45 minutes] est obligatoirement prise en totalité sur la plage horaire suivante : 11h30/14h30. 

3.2.2. PAUSE SUPPLEMENTAIRE

Une pause de 10 minutes par jour est tolérée dans les conditions suivantes :
10 minutes en continu à prendre en une seule fois, le salarié devant badger à sa prise de pause et au retour à son poste (temps d’habillage inclus dans le temps de pause) ;
selon l’horaire défini au préalable par le responsable ou le chef d’équipe.

Cette pause est rémunérée.

3.2.3 Repos compensateur

Les heures effectuées de nuit donnent droit à un repos compensateur de 3%. Ce repos compensateur sera intégralement payé mensuellement. Ce dispositif se substitue à tout dispositif, notamment de branche, ayant trait aux contreparties aux heures effectuées en soirée ou en nuit. 


ARTICLE 4 – PRIME D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

ARTICLE 4.1 CHAMP D’APPLICATION

La prime d’habillage et de déshabillage concerne l’ensemble des salariés travaillant dans les services où le port d’une tenue de travail est obligatoire (maintenance, entretien, production, magasins, laboratoire analytique – cette liste est non exhaustive).


ARTICLE 4.2 MODALITES

Les salariés visés au précédent article percevront une prime destinée à compenser le temps d’habillage et déshabillage journalier de 1,60€ brut par jour effectivement travaillé. 

Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.


ARTICLE 5 –CALENDRIERS INDICATIFS

ARTICLE 5.1. –  CALENDRIERS INDICATIFS

Les calendriers sont établis pour une période d’un mois et précisent les heures de début et de fin de travail ainsi que la pause déjeuner. 

Ils font l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

ARTICLE 5.2. –  MODIFICATION DES HORAIRES

Les calendriers susvisés étant indicatifs, ils pourront faire l’objet de modifications en cours de période en fonction des nécessités de la Société. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours à l’avance.

En cas d’urgence, ce délai pourra être porté à 3 jours, sauf meilleur accord des parties.




SECTION 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX AUTRES SALARIES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

La présente Section s’applique à l’ensemble des collaborateurs qui ne relèveraient pas de la Section précédente. 

ARTICLE 2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 2.1. – SALARIES SOUMIS A UN Horaire collectif

Par principe, l’ensemble des salariés relèvent d’un horaire collectif de travail. 

Les horaires de travail des salariés à temps complet sont répartis sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi.

Des plannings indicatifs sont affichés par la Direction au sein des services.

Les horaires de travail pourront faire l’objet de modifications au cours de la période de référence en fonction des nécessités de service sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. Ce délai pourrait être réduit avec l’accord du salarié.
 
Le délai de prévenance de 7 jours serait ramené à 3 jours si le changement d’horaires est motivé par le remplacement d’un salarié absent ou en cas de circonstances imprévisibles.


ARTICLE 3 – PAUSES

ARTICLE 3.1. PAUSE DEJEUNER 

Une pause-déjeuner de 45 minutes minimum est à respecter journellement et peut être portée à 2 heures sous réserve de validation par la hiérarchie. La pause déjeuner [d’une durée minimum de 45 minutes] est obligatoirement prise en totalité sur la plage horaire suivante : 11h30/14h30.

ARTICLE 3.2. PAUSE SUPPLEMENTAIRE

Une pause de 10 minutes par jour est tolérée dans les conditions suivantes :
10 minutes en continu à prendre en une seule fois, le salarié devant badger à sa prise de pause et au retour à son poste ;
selon l’horaire défini au préalable par le responsable ou le chef d’équipe.

Cette pause est rémunérée.




TITRE 3 : ASTREINTES

ARTICLE 1 – DEFINITION 

Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES

Le dispositif d’astreinte concerne notamment les salariés affectés aux emplois suivants :
Responsable de site
Responsable HSE
Responsable Maintenance et Travaux neufs
Responsable ateliers
Responsable R&D
Coordinateur de production
Coordinateur maintenance
Technicien de maintenance

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.

ARTICLE 3 – CONDITIONS RELATIVES A LA LOCALISATION DU SALARIE

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.

Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (ordinateur portable/téléphone portable). 

Compte tenu des moyens de communication mis à disposition des salariés, tous les salariés occupant des emplois concernés par les astreintes sont susceptibles d’être placés en période d’astreinte.

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.


ARTICLE 4 – ORGANISATION ET PLANIFICATION DES ASTREINTES 

La planification des astreintes est organisée pour une période annuelle.

La planification individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance. Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles.

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, jour de repos…).

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par courrier remis en main propre contre récépissé.

La période d’astreinte intervient sur la période considérée en dehors de la période normale de travail du salarié.

ARTICLE 5 – INCIDENCE DES ASTREINTES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS 

ARTICLE 5.1. EVALUATION DE LA PERIODE D’INTERVENTION

Il est rappelé que la période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

L’intervention ayant en principe vocation à être réalisée à distance, la période d’intervention :
débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
prend fin au terme de cette utilisation.

Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention.

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare via le fichier correspondant mis à disposition la durée et horaires des périodes d’intervention. 
Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.


ARTICLE 5.2. REMUNERATION DE LA PERIODE D’INTERVENTION

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).

Sur demande du salarié, une astreinte pourra être récupérée au lieu d’être rémunérée. Pour cela, un double accord du responsable hiérarchique et d’un membre de la direction, ou du service Ressources Humaines, sera nécessaire.

Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, toute période d’intervention, en dehors des horaires d’ouverture des sites, égale à 3,5 heures (en temps cumulé ou non) équivaut à une demi-journée travaillée au titre du forfait. 
Il est expressément convenu entre les parties que les temps d’intervention, en dehors des horaires d’ouverture des sites, en lien avec les astreintes, et décomptés à l’heure, seront compensées sous forme de récupération du temps de travail.

ARTICLE 5.3. GARANTIES APPORTEES POUR LE TEMPS DE REPOS

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

ARTICLE 6 – CONTREPARTIE A LA REALISATION DE L’ASTREINTE 

La réalisation de la période d’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une prime forfaitaire dite « prime d’astreintes ».

Cette contrepartie pourra faire l’objet de majorations dans les conditions suivantes : 
pour une période dite « de nuit » (de la fin de journée de travail au début de journée de travail du lendemain, tous les jours de la semaine : majoration de 12,50 euros bruts) ;
pour une période dite de « week-end » (du samedi matin au lundi matin début de journée de travail) : majoration de 50 euros bruts ;
pour une période dite de « jour férié » ou de fermeture de site : majoration de 25 euros bruts (du matin du jour férié ou fermeture de site au début de la journée de travail du lendemain du jour férié ou de fermeture de site).

Le droit au repos est ouvert dès lors que la durée du repos atteint 3,75 heures.
Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 1 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 7 – MOYENS ACCORDES EN VUE DE LA REALISATION DE L’ASTREINTE 

Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
Téléphone portable

Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel. 

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.

ARTICLE 8 – SUIVI DES ASTREINTES 

En fin de mois, il sera annexé au bulletin de salaire de chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Le paiement des astreintes sera effectué mensuellement aux échéances normales de paie et se basera sur la période travaillée M-1. 

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – PRINCIPE DE SUBSTITUTION

Le présent accord vaut accord de substitution dans les conditions fixées par l’article L. 2261-14 du Code du travail.

En conséquence, les salariés de la Société HUVEPHARMA SA qui ont fait l’objet d’un transfert de leur contrat de travail dans les conditions fixées par l’article L. 1224-1 du Code du travail, le 18 juin 2021, du fait de l’absorption de la Société MERIEL par la Société HUVEPHARMA SA ne pourront plus se prévaloir d’aucun accord d’entreprise, d’établissement ou de branche anciennement applicable à la Société MERIEL à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Le présent accord de substitution met également fin, à compter de son entrée en vigueur, à l’application de tous les usages, décisions unilatérales et autres accords atypiques anciennement applicables au sein de la Société MERIEL, à savoir :
Décision unilatérale relative aux astreintes du 18 septembre 2020 ;
Décision unilatérale relative au télétravail du 5 novembre 2020 ;
Accord 35h CEETAL du 9 février 2001.

ARTICLE 2 – INFORMATION DE LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

ARTICLE 3 – DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet le 1er juillet 2022.

Le présent accord se substitue à l’intégralité des stipulations de l’accord du 27 mars 2000, tel que modifié par plusieurs avenants.

ARTICLE 4 – ADHESION 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREET.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif lié à l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs du présent accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de six mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’accord

Tous les trois ans, un suivi du présent accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord.

ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

L’une ou l’autre des parties peut demander la révision du présent accord, à n’importe quel moment, sous réserve d’en informer par écrit l’autre partie avec un délai de prévenance de 3 mois.

ARTICLE 8 – PUBLICITE DE l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREET et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise selon les conditions légales en vigueur.







Fait à Segré le 9 juin 2022, en 5 exemplaires








Pour la Direction
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Pour l’organisation syndicale
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