Accord d’amenagement du temps de travail au sein de la societe KYOWA KIRIN PHARMA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société KYOWA KIRIN PHARMA, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 420 097 08100038, dont le siège social est situé 20-26 Boulevard du Parc 92200 Neuilly-sur-Seine.
Représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 
Ci-après dénommée « la Société » ou « la société Kyowa Kirin Pharma »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFE-CGC représenté par, en sa qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après dénommé « Les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les « Parties ». 

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
PREAMBULE
Le 16 juin 2017, la société KYOWA KIRIN PHARMA s’est dotée d‘un accord permettant une organisation et un aménagement du temps de travail de ses collaborateurs adaptés à son activité. Compte tenu des contraintes spécifiques liées à son secteur d’activité, il était en effet apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif, des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser les aménagements de la durée du travail des salariés. Il était également apparu nécessaire d’organiser le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour certaines catégories de salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Les Parties signataires avaient alors conclu un accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.
Après cinq années d’application de l’accord d’aménagement du temps de travail signé le 16 juin 2017, il est apparu nécessaire, pour la société de revoir l’accord originel afin de répondre aux contraintes opérationnelles, aux évolutions de la Société et du marché ainsi qu’aux aspirations des salariés. En ce sens, la société KYOWA KIRIN PHARMA souhaite notamment offrir aux salariés une meilleure articulation des temps de vie personnelle et professionnelle en mettant en place un Compte Épargne Temps (CET).
La Société, désirant actualiser son accord, a invité les organisations syndicales représentatives à négocier la conclusion du présent accord collectif visant à remplacer le précédent.
La négociation du présent Accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société KYOWA KIRIN PHARMA et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues aux articles 21 et 22. 
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature et notamment à l’accord du 31 mars 2017 ayant le même objet.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société KYOWA KIRIN PHARMA entrant dans son champ d’application tel que défini en son article 2.


SOMMAIRE


CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir de la société KYOWA KIRIN PHARMA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. 
Définitions et cadre juridique
Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF, obligatoire à la sécurité ;
le congé de formation économique et sociale.

En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; 
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos.
Temps de pause et temps de repos
Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc, sauf dispositions contraires prévues dans le présent accord, pas rémunérés.
Temps de trajets lors des déplacements professionnels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail sont exclus du décompte du temps de travail effectif. 
Toutefois, lorsque ces temps dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, ils doivent faire l’objet d’une contrepartie, soit sous la forme de repos, soit financière. 
Ainsi, sans assimiler les dépassements du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail à un temps de travail effectif, les dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord organisent le principe d’une contrepartie en repos.
S’agissant des salariés itinérants, il sera rappelé que les temps de trajets entre le lieu de résidence habituelle ou temporaire et le premier contact ou rendez-vous professionnel et le temps de trajet entre le dernier contact ou rendez-vous professionnel et le domicile (ou lieu de résidence temporaire), ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 
Partant, afin de tenir compte des dispositions légales susvisées et de compenser les contraintes induites par certains déplacements professionnels, les parties signataires sont convenues de mettre en place un dispositif d’indemnisation de certains voyages professionnels. 
Détermination des temps de trajet indemnisés 
Les parties signataires sont convenues que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail était en moyenne d’environ 2 (deux) heures (aller) pour les salariés non soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année. 
Ainsi, chaque temps de trajet réalisé pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail donnera lieu à contrepartie en repos dès lors qu’il excède le temps normal de trajet évalué à 2 (heures) heures.
Compte tenu de l’impossibilité de déterminer pratiquement, pour chaque salarié, le temps de trajet, et par conséquent le temps excédentaire devant être compensé, il est convenu que la durée du temps de trajet domicile-lieu de travail fera l’objet d’une déclaration sur l’honneur portée sur chaque demande d’indemnisation. 
La détermination du temps de trajet compensé sera indiquée, par le collaborateur concerné, selon un principe d’auto-déclaration, avec comme point de départ ou d’arrivée le domicile, l’hôtel ou le lieu de destination.
À cette fin, le collaborateur remplira un bordereau de « Demande de compensation du temps de trajet lors de déplacement professionnel », accompagné de l’ensemble des justificatifs nécessaire à sa validation (titres de transport, factures…).
Il est expressément convenu que les temps de trajets doivent être regardés comme une contrainte et par voie de conséquence, eu égard aux impératifs de sécurité auxquels la société est éminemment attachée, être limités.
Il est à cet égard convenu que les temps unitaires de trajets ne doivent, sauf circonstance exceptionnelle, en aucun cas être supérieurs à 2 heures, étant bien entendu que le cumul de 2 trajets de 2h dans la journée doit être également exceptionnel.
Il est par ailleurs expressément convenu que le temps de trajet ne doit en aucun cas être supérieur à une heure, dès lors qu'il est effectué après 22 heures.
Détermination de la contrepartie en repos et principe de non-cumul avec du salaire 
Les parties signataires sont convenues de fixer le montant de la contrepartie en repos à hauteur du même temps pour les déplacements réalisés les jours non travaillés et dépassant le temps normal tel que décrit précédemment.
Ainsi et par exemple, un temps de trajet de 3h ouvrira l’octroi d’un temps de repos d’une heure :
Temps de trajet (3h) – Temps de trajet habituel (2) = 1h
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, la contrepartie ne sera due que pour les déplacements réalisés les jours non travaillés à hauteur d’une demi-journée de repos par trajet d’une durée supérieure à 5 heures.
En outre, s’agissant des salariés soumis au décompte horaire, il est rappelé que le temps de trajet coïncidant avec les heures rémunérées comme du temps de travail effectif ne donne pas lieu à contrepartie. 
A cet égard, il est rappelé que lors d’une journée de déplacement, la plage horaire correspondant au temps de travail est fixée entre 8 heures 30 et 18 heures 00.
Ainsi, le temps de trajet ne peut donner lieu à contrepartie que s’il dépasse d’au moins 
2 heures pour un aller ou un retour les horaires de travail susmentionnés.
Dans cette hypothèse, et en application du principe de non-cumul, la contrepartie visée ci-dessus n’intervient que déduction faite du temps normal de trajet fixé à 1 heure 30 et, s’agissant des salariés soumis au décompte horaire, de la part du temps de trajet réalisé dans le cadre de l’horaire normal de travail.
Limites concernant la durée du travail
Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures. 
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, les parties signataires sont convenues de la possibilité de déroger à la durée quotidienne maximale de travail effectif en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 
Dans ces hypothèses, la durée du travail quotidienne pourra être portée à 12 heures. 
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, les Parties sont convenues de porter la durée hebdomadaire maximale de travail effectif à 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines, pour l’ensemble des salariés de la Société entrant dans le champ d’application du présent accord. 
Conformément à l’article L.3122-7 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut quant à elle dépasser 40 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Il est rappelé ici que chaque collaborateur est susceptible de devoir accomplir un temps de trajet inhabituel, devant potentiellement être débuté, pour une prise de poste à temps, avant le terme des 11 heures ou des 35 heures de repos.
Or, s’agissant d’un temps qui n’est pas décompté comme du temps de travail effectif, mais donnant lieu à une contrepartie définie par l’article 3.3 du présent accord, les temps de repos quotidien et hebdomadaire concernés seront pour autant respectés. 
Droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, la Société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repas, de pause, de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion 
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel. 
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle  
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels  
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société/établissement.
Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Enfin, la Direction interdit à ses salariés de solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone), avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf situation grave, d’urgence, ou d’importance première.
En tout état de cause, la Direction entend préciser qu’il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion. Les règles relatives au droit à la déconnexion sont donc inopérantes pendant les périodes d’astreinte, telles que définies aux articles 3.6 et 9 à 13 du présent accord, dans la mesure où il doit, dans ce cadre, être possible de contacter le salarié afin que ce dernier puisse intervenir dans le cadre de sa mission.
Entretien
Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le supérieur hiérarchique concerné à la prochaine journée de travail pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
L’astreinte
La période d’astreinte
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Il est rappelé qu’en application de l’article susmentionné, « la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
Dans ce cadre, il est expressément rappelé que :
l'astreinte concerne des travaux urgents, non planifiés, ne pouvant être différés ou reportés à l'heure de reprise du travail ;
les périodes d'astreinte n'ont pas vocation à être utilisées pour des interventions programmées ou programmables ;
l’astreinte est collective et doit être planifiée par la Direction. 
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire, en application de l’article L. 3121-10 du code du travail.
Lorsque durant la nuit (repos quotidien) ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d’astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos quotidien et / ou hebdomadaire sera déterminé selon les stipulations de l’article 13 du présent accord.
Ainsi, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif.
Temps d'intervention en astreinte
Les durées d'intervention effectuées dans le cadre de l'astreinte sont décomptées à partir du déclenchement de l’astreinte jusqu’ :
au moment où le salarié d’astreinte termine sa télé-intervention lorsque l’astreinte ne nécessite pas de déplacement ;
au retour au domicile lorsque l’astreinte nécessite le déplacement du salarié d’astreinte.
Ce temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, y compris les temps de trajet par exception à l’article 3.3.
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme :
d’une contribution financière pour l’employeur,
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet.
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-8 du code du travail, les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra au lundi de Pentecôte. 
La Direction restant néanmoins libre de déterminer, après consultation des instances représentatives du personnel, une autre modalité d’accomplissement de la journée de solidarité.
Congés payés 
Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’une fraction de 15 jours ouvrables continue entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du code du travail, les Parties sont convenues de fixer la période de prise de cette fraction de 12 jours ouvrables entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Plus encore, les Parties sont convenues que les salariés devront obligatoirement prendre, chaque année, au minimum, une fraction de 15 jours ouvrables entre le 10 juillet et le 20 août.
En outre, une fraction de 6 jours ouvrables devra également être prise par chaque année par les salariés entre le 1er avril et le 31 octobre, à défaut, aucun fractionnement ne saurait être sollicité par les salariés.
Modalités d’accomplissement de contrôle du temps de travail
Salariés soumis à des horaires individualisés
L’ensemble des salariés des services autres que ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours visés au Chapitre III du présent accord sont soumis aux horaires individualisés.
À cet égard, la détermination des modalités d’accomplissement des horaires de travail individualisés sera effectuée en conformité avec la réglementation en la matière et implique, conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, un avis conforme du comité social et économique.
Horaires individualisés
Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées comme suit :
Plages mobiles pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé :
> de 8h à 9h30 puis de 12h à 14h et de 16h à 19h.
Plages fixes pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé :  
De 9h30 à 12h, puis de 14h à 16h30.
Il est expressément convenu entre les Parties que les salariés bénéficiant des horaires individualisés seront tenus de respecter la durée du travail à laquelle ils sont soumis.
De la même manière, les salariés devront naturellement, conformément à leurs obligations contractuelles, être présents lors des évènements rendus impératifs du fait de la nature de leurs fonctions, y compris s’ils interviennent pendant les plages mobiles.
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles ou de surcroît d’activité, les salariés pourront être amenés, sur demande de leur supérieur hiérarchique, à se conformer à titre ponctuel à des plages fixes de présence intégrale.
Contrôle des horaires 
Le présent article repose sur une volonté de la Société d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail.
Ainsi, il est acté entre les parties signataires de la volonté commune et affirmée de maintenir le dispositif de déclaration des heures réalisées par les salariés.
Le suivi précis des horaires de travail constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système de contrôle des horaires.
Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés.
Pause et pause-déjeuner 
Les parties signataires sont convenues que la pause-déjeuner sera nécessairement prise à l’intérieur de la plage horaire de 12 heures à 14 heures, sauf autorisation particulière, et sera d’une durée minimale de 45 minutes.
La pause-déjeuner n’est pas considérée comme du temps de travail et ne donne pas lieu à rémunération.
Notamment, il est convenu entre les parties que les « pauses cigarettes » prises en dehors du temps pause quotidien susvisé ne sauraient être décomptées comme du temps de travail effectif. 
Au demeurant, il est rappelé que les « pauses cigarettes » doivent être limitées tant en nombre qu’en durée afin de ne pas perturber le fonctionnement du service. 
Travail à temps partiel
Recours et définition du travail à temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis-en en œuvre au sein de la Société. 
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 
à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel 
Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner : 
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ; 
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 
Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 
Rémunération 
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation. 
Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée prévue par le contrat.  
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par mois, avec mention des jours travaillés et non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci. 
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. 
Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 7 jours ouvrés, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel. 
En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés. 
Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures.
Les salariés souhaitant modifier leur horaire en feront la demande écrite auprès de la Société.
Le manager et la Direction des ressources humaines apporterons une réponse au salarié concerné dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande. Si celle-ci est acceptée, l'avenant au contrat de travail précisant le nouvel horaire contractuel ainsi que la durée de l'engagement des parties sera transmis au salarié.
Si l’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, la Société aura un entretien avec le salarié 1 mois avant l'arrivée au terme de l'avenant afin d’évoquer un renouvellement éventuel de l'horaire à temps partiel ou pour définir une autre durée.
En cas de refus, la Société motivera objectivement sa réponse et examinera s'il existe d'autres possibilités au sein de la Société correspondant aux souhaits horaires du salarié et compatibles avec sa qualification et l’informera le cas échéant sur ces possibilités.
Le salarié a la possibilité de formuler une nouvelle demande de modification de son horaire de travail à tout moment.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.


CHAPITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE DANS UN CADRE ANNUELLE
L’objectif visé par les parties en mettant en œuvre un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est d’intégrer dans le mode d’organisation du travail une modulation pour s’adapter aux charges de travail et assurer un volume de travail constant et équitablement réparti pour le personnel de la Société.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Cet aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours conformément aux dispositions du Chapitre III.
Modalités d’aménagement de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire
Période de référence
Le présent accord met en place une période de décompte du temps de travail annuelle.
La durée du travail des salariés sera donc répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine peuvent être compensées par les heures effectuées en-deçà de cette durée.
La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais sur la base de la période annuelle ci-dessus définie.
Heures supplémentaires
Définition, décompte et seuil de déclenchement 
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte, autant que faire se peut, que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées par leurs contrats de travail et au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans le cadre annuel, soit 1607 heures, journée de solidarité incluse, selon l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Le décompte et le paiement des heures supplémentaires sera réalisé à l’issue de la période de référence visée à l’article 6.1 conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Contrepartie aux heures supplémentaires 
Les parties conviennent que le taux de majoration des heures supplémentaires est de 10%.
A la fin de la période de référence, les heures réalisées au-delà du seuil mentionné à l’article 6.2.1, à savoir 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et compensées, donneront lieu au choix de l’entreprise :
soit au paiement de ces heures avec majoration de 10% ;
soit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent (RCE). 
Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (RCE) ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du code du travail) et font l’objet de la majoration précitée de 10%. 
Le compteur de repos compensateur équivalent (RCE) est plafonné à 70 heures.
Le compteur individuel de RCE est suivi mensuellement et pourra être consulté par tout salarié à tout moment.
A l’instar des modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos, dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 4 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée. 
Les repos compensateurs seront pris, sur proposition des salariés, en accord avec la Direction de la Société, au cours de l’année calendaire d’acquisition.
Si le compteur de repos compensateur de remplacement n’a pas été utilisé le 31 octobre de chaque année, la Direction planifiera les heures disponibles pour s’assurer que le compteur soit vide au 31 décembre de la même année. 
Pour les salariés travaillant en équipe, la prise de ces repos compensateurs ne pourra intervenir qu’au bénéfice d’un seul salarié à la fois, afin de pouvoir maintenir la production au sein de la Société.
Cependant, pour des raisons impératives telles que le nombre d’absences simultanées excessif ou le surcroit de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date dans le délai d’un mois.
Par ailleurs, en cas de baisse d’activité, la Direction pourra imposer aux salariés la prise de jours de congé sous la forme de prise de repos compensateur.
Dans un tel cas, la Direction devra observer un délai de prévenance de deux semaines. 
Conformément à l’article 3.1 du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en termes :
de rémunération ;
de droit à ancienneté ;
de droit à congés payés.
Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, repos hebdomadaire, etc…), sauf accord préalable et exprès de l’employeur.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur un paiement avec majoration.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Un contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures pour l’ensemble des salariés.
Les salariés pourront bénéficier d’une heure de repos (contrepartie obligatoire en repos / COR) pour chaque heure travaillée au-delà de ce contingent. 
Amplitude des variations d’horaires
Sauf dérogation, la durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 48 heures sans pouvoir dépasser une moyenne de 46 heures sur douze semaines en application des stipulations de l’article 3.4.2 du présent accord.
Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où la durée du travail est donc nulle.
En revanche, lorsque la programmation indicative des variations d’horaires prévoit des semaines travaillées, celles-ci prendra en compte une durée minimale de 3 heures consécutives de travail par jour. 
En cas de période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire.
Dans ces hypothèses, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur équivalent, ni à contrepartie obligatoire en repos, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 6.2 du présent accord par des périodes de basse activité.
Incidence sur la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base mensualisée de 151,67 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
En cas de période non travaillée assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par la Société sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail à la fin de la période de référence mentionnée à l’article 6.1 du présent accord ou lors de la rupture de son contrat de travail.
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. 
A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.
Cas particulier des salariés à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel
La situation des salariés à temps partiel doit se distinguer de la situation des salariés à temps plein.
Aussi, au sein du présent article 6, seuls le présent article 6.5 (stipulations spécifiques aux salariés à temps partiel) et l’article 6.6 (stipulations communes aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein) leurs sont applicables.
Principe du recours et période de référence
Conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, en cas d’annualisation du temps de travail selon la période de référence ci-dessous visée, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle appliquée dans la société, soit 1.607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
Il est proposé aux salariés sous contrat de travail à temps partiel présents au moment de la signature du présent accord une solution de répartition du temps de travail sur une période annuelle. Leur accord exprès sera formalisé par un avenant à leur contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, l’application de l’annualisation du temps de travail pourra être prévue dans leur contrat de travail.
Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ainsi que modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est convenu qu’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pleins pour tout changement de la durée et/ou des horaires de travail de la part de la Société sera respecté. La communication de ce changement pourra être opérée par tout moyen par la Société.
La répartition de la durée du travail pourra être modifiée à l’initiative de l’employeur en fonction d’un éventuel surcroît d’activité ou de l’absence d’un ou de plusieurs salariés. La communication de cette modification pourra être opérée par tout moyen par la Société.
Il est précisé que les horaires pourront être modifiés unilatéralement par l’employeur, la communication de cette modification et le délai de prévenance étant les mêmes que ceux visés ci-avant (7 jours calendaires pleins / communication par tout moyen).
L’horaire hebdomadaire de travail pourra varier dans le respect des limites hebdomadaires suivantes :
0 heure ;
34 heures de travail effectif.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée par douzième sur la période de référence. 
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, l’abattement correspondant à la durée de l’absence et évalué sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné.
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail).
Les heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires ne peut en aucun cas dépasser 1/3 de la durée contractuelle du temps de travail du salarié à temps partiel qui sera calculée sur la période de référence prévue ci-dessus.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail fixée conventionnellement pour les salariés à temps plein, soit 1.607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
Si jamais le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires serait dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail convenue contractuellement.
Par ailleurs, en d’arrivée et/ou de départ en cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera le même que celui de la durée du travail contractuellement prévue du salarié calculée au prorata temporis.
Gestion des absences ponctuelles
Les Parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.
Les Parties conviennent ainsi de permettre au salarié de s’absenter pendant les horaires de travail fixes sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical.
Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable de la hiérarchie, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié (sans que cette absence soit assimilée à du temps de travail effectif – seul un maintien de la rémunération sera assuré).
Une procédure sera en outre mise en place à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord afin de permettre aux salariés se retrouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.), de faire part à leur manager de leur absence.


CHAPITRE III. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Les dispositions du présent chapitre ont pour objectif de mettre en œuvre, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme des forfaits annuels en jours, adaptée à l’activité de la société KYOWA KIRIN PHARMA, et à celle des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces dispositions répondent également aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la Société en matière de santé et de sécurité au travail.
Typologie des salariés concernés
Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Plus précisément, il s’agit : 
des cadres qu’ils soient sédentaires ou itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités à l’exception des cadres dirigeants ; 
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les salariés répondant à de telles conditions sont tous ceux qui bénéficient du statut cadre.
Au-delà, les Parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés.
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application de ces stipulations, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours 
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 7 sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle ne pourra excéder la limite de 215 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 225 jours par an.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans la Société au cours de l’année. De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit.
Plus encore, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 215 jours travaillés.
De la même manière, il est rappelé que toutes les périodes d’absence non décomptées comme du temps de travail, et qui n’ont pas déjà été intégré dans la formule de calcul permettant de déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS), (exemple : maladie, congé sans solde, etc.), entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos (arrondi au supérieur à 0.5 jour). 
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées  
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ;
une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au sein d’une même journée.  
Par conséquent, tout salarié qui effectue une prestation de travail d’une durée inférieure à 5 heures au cours d’une journée est dans l’obligation soit de justifier de son absence pour la demi-journée non travaillée, soit de poser un demi-congé ou un demi-JRS pour compléter la dite journée.
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours ont l’obligation de renseigner dans le SI RH de l’entreprise – HR4U à la date de signature du présent Accord – les éventuels absences et jours non travaillés.
Par défaut, les Parties conviennent de déterminer que les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours seront réputés travailler du lundi au vendredi et donc être en repos les samedis et dimanches ainsi que les jours fériés.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer dans les outils mis à disposition toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail et solliciter un entretien avec sa Direction pour évoquer ces dernières.
Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa.
Chaque mois, le bulletin de salaire des salariés visés à l’article 7 fera mention :
Du nombre de jours travaillés dans le mois ;
Du nombre de jours déjà travaillés au cours de l’année ;
Du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
Au mois d’Octobre de chaque année civile, chaque salarié concerné sera informé par son manager du nombre de journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année et du nombre de jours encore à travailler.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 8.1 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 215 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de JRS pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 215 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.
Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS. 
Ainsi, le nombre de JRS sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les JRS acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. 
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
L’accord entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines doit être établi par écrit. 
Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. 
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 215
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% 
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.  
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 225 jours.
La Société s’assurera que cette renonciation du salarié à des JRS reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés. 
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Les Parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération.
Pour rappel, toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait.
Ainsi, sont notamment déduites, outre les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : 
les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
les absences pour maternité ou paternité ;
toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ;
les heures de délégation des représentants du personnel.
Toutefois, comme indiqué plus avant, à la fin de la période de référence, en cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, c’est-à-dire, si le salarié soumis au forfait jours n’a pas travaillé 215 jours tout en étant présent pendant la totalité de la période de référence, il sera effectué une retenue sur sa rémunération, dans les limites légales et réglementaires, ainsi calculée :
Retenue sur rémunération = Nombre de journées d’absence * valeur d’une journée de travail
Etant relevé que la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit : 
Salaire annuel de base / 215 jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues ;
les salariés au forfait ne doivent pas travailler plus de 6 jours continus
les salariés au forfait jours ne doivent pas dépasser la durée hebdomadaire de travail maximale visée aux articles 3.4.2 et 8.2 du présent accord.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’objet de ces entretiens portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Dans la mesure du possible la Société essaiera d’organiser des entretiens semestriels avec les salariés au forfait annuel en jours
Dans une telle hypothèse, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de la Société.
Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 
11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte-rendu de cet entretien annuel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.
Cet entretien devra permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 
Dans cette hypothèse, la Société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel ou dans la mesure du possible semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
À titre liminaire, il est rappelé que cet article concerne uniquement les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. En dehors de cette hypothèse, la mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien annuel et dans la mesure du possible semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
CHAPITRE IV. LES ASTREINTES
Généralités
Dans le cadre de l’obligation de la Société d’assurer la continuité des opérations et services auprès de ses clients et patients, la mise en place d’une organisation de l’activité comportant des astreintes s’avère nécessaire. Toutefois, ces astreintes doivent s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. 
Les présentes stipulations ont pour but de définir la procédure d’astreinte, fixer les compensations et les moyens proposés aux salariés auxquels ce régime s’applique.
Les interventions porteront pour le personnel d’astreinte sur la pharmacovigilance, la qualité et permanence pharmaceutique. 
Lors de son embauche, le salarié sera informé que l’astreinte qu’il va assurer ou qu’il sera amené à assurer ultérieurement est indissociable de son contrat de travail. Le contrat de travail fait mention expresse de cette sujétion d’astreinte ou de la possibilité d’être amené à l’effectuer.
Modalités de mise en œuvre de l’astreinte
Périodes et salariés concernés par les astreintes
Conformément aux obligations règlementaires, les périodes d’astreintes peuvent concerner tous salariés affectés à un poste de pharmaciens et porte sur les cas de pharmacovigilance, de matériovigilance et sur des demandes d’information médicale.
Ces obligations réglementaires supposent que des collaborateurs se relaient 24h / 24h et 7 jours / 7 jours. Ainsi, un salarié sera d’astreinte par cycle présenté ci-après. En tout état de cause, un salarié ne pourra être d’astreinte pendant les périodes suivantes :
congés payés ;
arrêts maladies ;
plus généralement pendant toute période de suspension de son contrat de travail.
Trois périodes d’astreintes différentes pourront s’effectuer au sein de la Société :
l’astreinte dite « standard » : lorsqu’elle est réalisée pendant la période allant du lundi soir au samedi matin de 20h00 à 8h00 y compris les jours fériés ;
l’astreinte dite « week-end » : lorsqu’elle est réalisée pendant la période allant du samedi 8h au lundi 8h ;
l’astreinte dite « hebdomadaire » : lorsqu’elle intègre à la fois les périodes visées au mode « standard » et les périodes visées au mode « week-end ». 
L’utilisation des moyens modernes de communication et le matériel informatique mis à disposition par la Société permet de mettre en œuvre un régime d’astreinte depuis son domicile sans intervention sur site sauf circonstances exceptionnelles.
C’est pourquoi, les astreintes se dérouleront à distance sans intervention sur site.
Par ailleurs, afin de garantir un équilibre vie personnelle / vie professionnelle, une rotation sera organisée entre les collaborateurs sur 52 semaines.
Le salarié devra pouvoir être joint pendant toute la période d'astreinte telle que définie au présent article. Il doit par conséquent :
laisser systématiquement son téléphone portable allumé ;
s'assurer que le téléphone portable est bien connecté au réseau ;
faire un transfert d'appel vers un téléphone fixe en cas de déplacement dans une zone non couverte par le réseau ;
faire en sorte d'être joint en moins d’une heure ;
intervenir dès réception de l’appel ou à tout le moins dans un délai maximum d’une heure suivant son déclenchement (à confirmer).
Modalités d’information des salaries de la programmation des périodes ou jours d’astreinte 
La liste du personnel susceptible d'être assujetti à I 'astreinte est arrêtée par la Direction des Affaires Pharmaceutiques.
La Direction veillera à ce que le nombre de salariés susceptibles de faire des astreintes soit suffisant afin notamment que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi que les temps de repos quotidiens soient respectés.
Une programmation individuelle des périodes d'astreinte est établie annuellement et sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par tout moyen conférant date certaine, en tenant compte, dans la mesure du possible, d'une période d'astreinte par mois.
Un effort d’organisation sera fait pour que, dans la mesure du possible, les astreintes des jours fériés et de ponts soient équitablement réparties.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail et compte tenu des aléas pouvant survenir pendant la période (maladie d’un collaborateur devant effectuer initialement l’astreinte…etc), un planning rectificatif peut modifier ou compléter la programmation annuelle.
L'information est alors communiquée aux intéressés au plus tard 15 jours avant la période concernée. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est ramené au minimum à un jour franc, étant précisé, dans ce cas, que le remplacement sera effectué sur la base du volontariat ou, à défaut de volontaire, par le suivant de la liste. Sous cette réserve, les périodes d'astreintes seront organisées à tour de rôle entre les salariés ayant accepté le principe des astreintes.
Ce délai pourra être réduit en-deçà d’un jour franc avec l’accord écrit du salarié volontaire ou désigné en remplacement.
Ces documents (programmation, planning rectificatif) sont :
établis par la Direction des ressources humaines ;
approuvés par la hiérarchie,
diffusés aux intéressés et de façon plus générale à tous services concernés.
Document récapitulatif
Chaque fin de mois, la Société remettra à chaque salarié soumis à une astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-16 du code du travail, ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an.
Compensation financière des astreintes et du temps d’intervention
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Par ailleurs, conformément à la jurisprudence applicable en la matière, le temps consacré aux interventions sera considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps de travail pourra être rémunéré ou donné lieu à octroi de repos compensateur équivalent.
Indemnité d’astreinte
En contrepartie d’une période d’astreinte effectuée, chaque salarié bénéficiera d’une prime d’astreinte :
d’un montant journalier de 22,50 euros ;
d’un montant hebdomadaire (lundi / dimanche) de 157,50 euros.
Une journée d’astreinte effectuée un jour férié sera majorée de 40%.
L'indemnité d'astreinte est un élément de salaire et, en conséquence, elle est soumise à cotisations sociales et elle est imposable. Elle entre, par ailleurs, dans la base du salaire brut pour le calcul des congés payés légaux.
Cette prime pourra être revalorisée d’un pourcentage égal au pourcentage attribué dans le cadre des augmentations générales négociées annuellement.
Temps d’intervention
Le temps d’intervention s’entend comme étant le temps passé du début de l’intervention jusqu’à sa clôture et est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Les heures d’intervention ainsi réalisées seront alors payées et ne donneront pas lieu à récupération.
Les temps d’intervention, effectuées en dehors de la semaine normale de travail, seront payées selon un décompte horaire sous la rubrique « Heures d’astreinte » : 
125% du taux horaire du salarié déterminé selon son salaire annuel de base / 218 / 7 pour les heures effectuées de jour comme de nuit un jour de semaine (du lundi au samedi inclus) ;
200% du taux horaire du salarié déterminé selon son salaire annuel de base / 218 / 7 pour les heures effectuées de jour comme de nuit un dimanche ou un jour férié.
Modalités de suivi des temps d’intervention
Les salariés concernés par les périodes d’astreinte établissent sur une base mensuelle un suivi de leur temps d’intervention pendant leurs périodes d’astreinte qui sera remis à leur responsable hiérarchique et à la Direction des ressources humaines pour validation conjointe puis envoi pour traitement, au service Paie chaque mois.
Ce document précisera la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale.
Dans le cas où, exceptionnellement, l’intervenant aurait été amené à intervenir à deux ou plusieurs reprises sur une même journée, le point de départ du temps de repos est à l’issue de la dernière intervention.
Toute intervention sur le mois sera à déclarer sur la paie du mois m+1.
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du code du travail, les temps d’astreinte sont pris en compte pour le calcul des durées de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des temps d’intervention.
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives) et de l’article L.3132-2 du code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives).
Si l’intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié devra bénéficier d’un repos quotidien ou hebdomadaire intégral à compter de la fin de l’intervention, sauf si celui-ci a déjà bénéficié intégralement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail.
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire pourra être suspendu et il pourra être dérogé au repos quotidien.


CHAPITRE V. LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Principe et champ d’application
Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de congés, repos ou certaines rémunérations qu’il y a affecté. 
Le CET mis en place au sein de la société a pour objectifs principaux d’offrir aux salariés l’opportunité de mener à bien des projets personnels grâce à la capitalisation de congés et repos.
Il s'applique à l'ensemble des salariés de la société KYOWA KIRIN PHARMA sous contrat de travail à durée indéterminée et entrant dans le champ d’application du présent accord, sous réserve de justifier d’au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. 
Le CET fonctionne sur la base du volontariat.
Le CET est ouvert sur demande individuelle écrite du salarié adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Alimentation du CET en jours de congés et de repos 
Chaque salarié dispose de la possibilité d’alimenter le CET, sans limite annuelle, par :
les jours de congés payés annuels excédant 24 jours ouvrés ; 
les éventuels repos compensateurs équivalents accordés aux salariés en contrepartie de la réalisation d’heures supplémentaires ;
les JRS.
Modalités d’alimentation 
L’alimentation du CET est effectuée par chaque salarié par le biais d’une demande déposée auprès du service ressources humaines ou de tout outil de gestion informatisée portée à la connaissance des salariés.
L’alimentation du CET par le salarié doit être effectuée dans les conditions suivantes : 
jours de congés : toute demande de versement de jours de congés devra être effectuée entre le 1er et le 31 octobre de l’année concernée ;
repos compensateurs : toute demande de versement de repos compensateur devra être effectuée entre le 1er et le 31 octobre de l’année concernée.
les JRS : toute demande de versement de JRS devra être effectuée entre le 1er et le 31 octobre de l’année concernée.
L’alimentation du CET par le salarié est définitive et ne pourra faire l’objet d’une annulation. 
Limites d’alimentation
Il est convenu que la limite des droits annuels pouvant être placés dans le CET est de 5 jours. 
Aucun salarié ne pourra placer de jours de congés payés ou repos compensateurs au-delà d’un plafond absolu de 15 jours. 
Toutefois, les collaborateurs âgés de plus de 55 ans ne sont pas concernés par ce plafond dès lors que cette épargne permettrait une cessation progressive d’activité. 
Dans le cas d’une cessation anticipée d’activité, le plafond est porté à 40 jours. 
Utilisation du CET 
Utilisation sous forme de congés  
Types de congés ouvrant droit à une utilisation du CET
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par les salariés pour financer partiellement ou totalement des périodes de congés non rémunérés suivants : 
congé parental d'éducation ;
congé pour création ou reprise d'entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale ;
congé sans solde ;
cessation progressive ou totale d'activité.
Modalités d’utilisation du CET sous forme de congé 
Sans préjudice des dispositions légales régissant les différents types de congés, les salariés doivent, pour bénéficier de congés rémunérés par le biais du CET, faire valider par leur supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines leur demande de prise de congé au moins un mois avant le début du congé.
Situation du salarié pendant la prise de congé au titre du CET
Pendant une prise de congé, les salariés conservent leur statut de salarié à part entière ainsi que tous les avantages qui y sont liés. 
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et les salariés s’interdisent d’exercer une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit, sauf dans l’hypothèse d’un congé pour création d’entreprise. 
Ils restent tenus, pendant la durée du congé, au respect des obligations de discrétion et de loyauté à l’égard de l’entreprise. 
Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire pendant la durée du congé, hors éléments variables de rémunération (gratifications, primes variables, indemnités, bonus). 

Les garanties de prévoyance et de frais de santé sont maintenues pendant toute la durée du congé. 
Cas particulier de l’utilisation du CET en vue d’une cessation anticipée d’activité
Dans le cadre d’un congé de cessation anticipée d’activité, le terme dudit congé doit correspondre à la date à laquelle le salarié entend rompre son contrat de travail par un départ volontaire à la retraite. 
La date de début du congé anticipé d’activité est calculée en fonction des droits crédités sur le CET. 
Le délai de prévenance à respecter par le salarié est d’une durée égale à la durée du congé, sans pouvoir excéder 6 mois. 
Utilisation sous forme monétaire
Le salarié pourra solliciter, une fois par an, la monétisation d’une partie de ses droits portés sur le CET, sans que ce déblocage ne puisse excéder 2 jours.
Toutefois, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur un CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant le minimum légal de cinq semaines ainsi que les jours supplémentaires de congés pour fractionnement ou les jours de congé supplémentaires conventionnels.
La demande de monétisation des droits épargnés sur le CET doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.
La monétisation des jours épargnés au titre du CET s’effectue selon la formule de calcul suivante :
Somme due au salarié = Nombre de jours épargnés x Salaire journalier de référence*
* Salaire journalier de référence =  SMB (1) / J (2)
(1) = salaire mensuel de base en vigueur au moment de la demande de liquidation, hors élément variable de rémunération (gratifications, primes, indemnités, bonus).
(2) = nombre de jours travaillés en moyenne par mois (5j x 52 semaines/12 mois = 21.67)
Financement de la retraite
Le CET pourra contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.
Cessation du CET
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Préalablement à la rupture du contrat de travail, le salarié sera invité à solder ses droits épargnés au sein du CET. À défaut, une indemnité compensatrice d'épargne-temps lui sera versée au jour de la rupture du contrat afin de liquider la totalité des droits inscrits. 
L’indemnité sera calculée selon la formule précisée à l’article 16.2 du présent accord et soumise au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps sera versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
Renonciation au CET
Les salariés confrontés à une situation exceptionnelle peuvent demander à renoncer à leur CET. 
Les situations exceptionnelles ainsi visées sont celles mentionnées à l’article R. 3324-2 du Code du travail prévoyant les cas de déblocage anticipé de la participation. 
La demande de liquidation doit intervenir par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximal de 3 mois suivant le fait générateur. 
Le CET n'est clos, le cas échéant, qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié et ne pourra être rouvert qu’à l’issue d’un délai d’un an à compter de sa clôture.
Transfert du CET 
Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du code du travail.


CHAPITRE VI. DISPOSITIONS FINALES
Durée - entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date du 1er janvier 2023.
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.
Il s’appliquera, en conséquence, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société KYOWA KIRIN PHARMA entrant dans son champ d’application. 
Révision ou dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs parties signataires. 
La demande de révision éventuelle par l’une des parties est notifiée aux autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, les Parties signataires du présent accord pourront le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives et/ou le CSE en l’absence d’organisations syndicales représentatives se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord d’adaptation ou d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de trois mois.
Clause de revoyure
Les Parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir sans délai en cas d’évolution légale ou réglementaire nécessitant la révision du présent accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en six (4) exemplaires, dont : 
un sera remis à chacune des Parties signataires ;
un sera adressé à la DREETS ;
un sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2-II et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : . 
Enfin, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 16 décembre 2022,
En 4 exemplaires (*)
Pour la Société KYOWA KIRIN PHARMA

Pour la CFE-CGC



(*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".