ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE AVIZEO LYON



Entre les soussignés :


La Société AVIZEO LYON, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 823 241 922, dont le siège social est situé 51 Avenue Jean Jaurès 69007 LYON représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de gérant, ayant tous pouvoirs à cet effet

Ci-après dénommée « la Société »


d'une part,
ET

Les salariés de la Société ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 suivant le procès-verbal ci-joint, 

Ci-après dénommés les « Salariés »


d’autre part,

Ci-après nommés les parties



Préambule

Au vu des évolutions technologiques en matière d’information et de communication à distance permettant la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail, une réflexion sur les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, a été conduite.

En effet, le télétravail assure une performance renforcée de la Société tout en offrant aux salariés qui le souhaitent, une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle. Aussi, cette nouvelle forme d’organisation du travail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité du travail.

Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun tel que la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 
S’il est source de progrès et de bénéfice pour les salariés, le télétravail peut également donner lieu à des pratiques de « sur connexion », d’isolement et de perte du lien social qui sont en contradiction avec l’objectif initial de la mise en œuvre du télétravail.


Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le présent accord a donc pour objet de pérenniser et d’élargir le recours au télétravail au sein de la Société AVIZEO LYON, en définissant son cadre de mise en œuvre, permettant de concilier les nécessités de la Société et les aspirations des collaborateurs tout en veillant à maintenir de bonnes conditions de travail.

En l'absence de représentants du personnel et compte tenu de son organisation, le présent accord est présenté aux salariés conformément à l’article L.2232-21 du Code du Travail.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 





CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 2 du titre 2.

TELETRAVAIL 

Définition du télétravail  

Le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Conditions d’éligibilité au télétravail  

Pour pouvoir aspirer au télétravail, le salarié devra répondre aux critères cumulatifs suivants : 

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), les alternants, les intérimaires et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Justifier d'une ancienneté d'au moins 1 (un) an dans la Société à la date de la demande, sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique et si la période d’essai a été validée ; 
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
Disposer des conditions nécessaires au télétravail, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit et, le cas échéant, des installations électriques adaptées.

Le télétravail implique notamment : 

une connaissance du métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement,
une organisation personnelle efficace,
une bonne gestion de son temps de travail ,
une capacité à rendre compte de son activité,
une communication tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique.

Par exception, la Société pourra décider de déroger aux limites sus visées en cas d’épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions en application de l’article L 223-1 du code de l’environnement.

Organisation du télétravail

3.1. Répartition du travail 

Précision : l’unité de télétravail correspond à une journée entière et ne peut être fractionnée.

Le télétravail sera exercé à hauteur de :

1 jour par semaine, du lundi au vendredi pour les salariés à temps plein, avec accord du manager et dans le respect de la bonne continuité du service ;

3 jours par mois pour les salariés à temps partiel et supérieur à un mi-temps, avec accord du manager et dans le respect de la bonne continuité du service. 

2 jours par mois pour les salariés à mi-temps avec accord du manager et dans le respect de la bonne continuité du service

Les journées de télétravail ne pourront pas être consécutives.

3.2. Lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié. 

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principal du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources- Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Dans l'hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec le télétravail, il sera mis automatiquement fin au télétravail. 

Le salarié s’engage à utiliser strictement les outils informatiques et connexion VPN de la Société. En outre, le télétravail quel que soit son lieu d’exercice devra être sans conséquence pour les interlocuteurs tant internes, qu’externes sur la faculté de contacts téléphoniques et vidéo via les outils transmis par la Société.




Mise en œuvre du télétravail  

Formalisation de la demande initiale

Le télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail devra en faire la demande à son responsable hiérarchique par e-mail avec copie au service des Ressources Humaines, 8 jours calendaire avant la date souhaitée de bénéfice du télétravail.

Le mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l'accord de la Direction qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’avis des responsables hiérarchiques préalablement consultés.

En cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié par écrit (e-mail) dans un délai de 2 (2) jours calendaires maximum à compter de la demande du salarié. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article ARTICLE 2 du présent accord ; 
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelles des outils ; 
une désorganisation de l’activité ou du service ; 
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 

 Formalisation de l’acceptation du télétravail par la Société

L’acceptation par la Société du recours au télétravail sera formalisée au salarié par un écrit (courrier remis en main propre ou courriel avec AR) avec remise individuelle du présent accord qui présente aux salariés les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Il est précisé que l’accord de la Société pour le recours au télétravail vaut pour une durée déterminée              d’1 (un) an à compter de la notification de l’accord écrit de la Société, renouvelable par tacite reconduction, chaque année pour une nouvelle période d’un an.

Fixation des jours de télétravail 

Le télétravail ne pourra être effectué que par journée entière

Le télétravail nécessitant une planification anticipée, sauf circonstances exceptionnelles, chaque Salarié s’engage à informer son manager des jours de télétravail au début de chaque mois. Le Salarié s’engage également à fixer ces jours de télétravail en tenant compte des contraintes de son service et impératifs liés à l’exécution de ses missions.

Le manager disposera de la faculté de refuser le jour de télétravail proposé par le Salarié, si celui-ci n’est pas compatible avec l’organisation du service et/ou de l’activité et/ou si le Salarié a prévu de ne pas être dans les locaux sur la semaine concernée (par exemple : déplacement, congés payés, RTT, congé sans solde). 

Les jours de télétravail doivent impérativement être inscrits sur le planning général OUTLOOK.

Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail et modalité de contrôle du temps de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre la Société et le salarié.

Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société. 

Pendant les plages horaires de joignabilité, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de l'horaire journalier habituel soit du lundi au jeudi de 8H30 à 12H30 et de 14H00 à 18H00 et le vendredi 8H30 à 12H30 et de 14h00 à 17h00. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pendant les heures d'ouverture de la Société. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles la Société peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.

La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, le télétravailleur ne peut pas être contacté en dehors de plages horaires fixes.

Conditions de mise en place du télétravail 

5.1. Conformité des installations et des lieux 

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail à son domicile et atteste de ladite conformité à la Société. 

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile. A ce titre le salarié devra travailler dans une pièce propice à sa concentration (calme, éclairée, chauffée….) ; il est notamment interdit d’être en communication avec des clients ou toute autre personne sur un fond sonore de musique, télévision , jeunes enfants…
Toute plainte à ce sujet sera considérée comme un abus.

La Société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 

Le salarié qui opte pour le télétravail doit fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette assurance doit couvrir les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels. 

Le télétravail ne pourra être mis en place qu'à réception de l'attestation d'assurance remise par le salarié.

5.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la Société

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera de l’ordinateur portable mis à sa disposition. 

Cet ordinateur portable sera utilisé par le salarié à la fois à son domicile et dans les locaux de la Société. 

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et s’engage en télétravail à utiliser le logiciel de téléphonie installé sur l’ordinateur et le casque d’écoute afin de pouvoir communiquer dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.

Les ordinateurs portables seront configurés au profit des utilisateurs et ne devront être utilisés, pour des raisons de sécurité, qu'à l'usage professionnel. 

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et d’utilisations du matériel fixées par la Société. Toute infraction à ces règles peut engendre des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

La Société reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à prévenir sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel ;
à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

L’imprimante n’est pas fournie au salarié. Les impressions au domicile du salarié sont interdites, elles doivent impérativement s’effectuer au sein de l’entreprise.

5.3. Frais liés à l’exercice du télétravail

Pour prendre en compte les frais découlant de l’exercice d’un télétravail régulier à domicile et conformément aux dispositions du Bulletin Officiel la Sécurité Sociale (BOSS), la Société versera au Salarié une allocation forfaitaire établie sur une base journalière correspondant à 2.50 € par jour télétravaillé. 

Droit et devoirs du télétravailleur 

6.1. Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur sera tenu de satisfaire strictement à un devoir de confidentialité le plus absolu pour l'ensemble des informations et documents relatifs aux activités de la Société, auxquels il aura eu accès ou qui lui auront été confiés à l'occasion de ses fonctions, que ce soit par écrit ou verbalement. 

A ce titre, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il est rappelé que le télétravailleur ne doit en aucun cas sortir de documents originaux des locaux de la Société. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

6.2. Droits collectifs du télétravailleur 

Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de la Société.

Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de la Société et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

6.3. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

6.4. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. Il doit informer le service des ressources Humaines de tout accident ou arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

6.5. Egalité de traitement

Le passage en télétravail n'affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. 

A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés dans les locaux de la Société.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.


Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

7.1. Période d’adaptation 
 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, une période d’adaptation au télétravail, d'une durée de 3 (trois) mois, débutera dès la remise du présent accord au salarié. 

Cette période d'adaptation pourra être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

7.2. Réversibilité permanente

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

En-dehors de la période d'adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 1 (un) mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé sans délai de prévenance en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque raison que ce soit, afin d'organiser les tâches liées au départ du collaborateur, la réversibilité sera effective dès l’annonce ou la notification du départ et jusqu’au départ effectif du salarié.

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par la Société, en cas notamment de : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail 
Pour des raisons objectives liées à l'organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail
Non-respect des consignes et du transfert de la ligne téléphonique
En cas de constatation d'une insuffisance de traitements d'activité les jours de télétravail de la part du collaborateur 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société. 

Recours au télétravail dans des situations exceptionnelles ou d’urgence

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie, de catastrophe naturelle, ou de panne informatique, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par la Société car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. 

La liste des personnes prioritaires au télétravail sera établie par la Direction en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de la Société.

Lorsque la mise en place du télétravail repose sur des circonstances extérieures qui s’imposent à l’entreprise et à ses salariés, elle se fait en dehors du cadre prévu par le présent accord.

Dans ce cas, le recours au télétravail ne nécessite pas l’accord du salarié et peut s’imposer au salarié. Il peut également concerner des salariés qui ne répondraient pas, en temps normal, aux conditions d’éligibilité au télétravail.


Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Une attention particulière est portée aux salariés fragilisés ou en situation de handicap dans le cadre du déploiement du télétravail.
Soucieuse de garantir aux salariés en situation de handicap les mêmes droits que ceux offerts à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qui respectent les conditions d’éligibilité, les parties souhaitent souligner le caractère inclusif du dispositif de télétravail.

Ainsi les cas individuels des salariés en situation de handicap, volontaire pour effectuer du télétravail, seront étudier pour essayer d’apporter à ses salariés une solution de recours au télétravail dans les meilleures conditions possibles.


Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes 

Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, la Société sera particulièrement attentive à la situation des salariées enceintes.

A ce titre, dès la déclaration de la grossesse, la Société organisera un entretien avec la salariée pour adapter le cas échéant les modalités de mise en œuvre du télétravail. 





DISPOSITIONS FINALES

Conclusion de l’accord 

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés le 14/09/2022, à titre de projet, en vue de son approbation par référendum pour une consultation fixée au 30/09/2022.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi. 

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 3 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé avec conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales.




Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) : 

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société. 

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.
















Fait à LYON

Le 30/09/2022

En 4 exemplaires originaux





Pour la Société	AVIZEO LYON				
 (*)	
Gérant	
	





Pour les salariés : Procès-verbal de ratification annexé au présent accord