Accord relatif au télétravail au sein de Linkiaa




Entre les soussignés :

L’Association Linkiaa
représentée par « NOM », en sa qualité de Directeur Général,
	
											 d’une part,

Et :

Le syndicat CGT
représenté par « NOM », , Déléguée syndicale



d’autre part,







Préambule de l’accord : 

L’organisation syndicale représentative CGT et l'association « Linkiaa » ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de conclure un accord collectif encadrant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord émerge du dialogue social engagé à « Linkiaa ». 

Article 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien en dehors des locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

Travail en dehors des locaux de l'association 
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association 
Utilisation des technologies de l'information et de la communication

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au salarié.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité 

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l'association.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association et après validation de la direction en lien avec l’organisation du service et la nécessité de continuité de service.

Compte tenu des spécificités de leur activité, les assistants familiaux ne sont pas éligibles au télétravail découlant du présent accord.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 

Article 3 – Organisation du télétravail
 
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l'association.

Le nombre de jours travaillés en télétravail sera validé par la direction, après étude de la compatibilité avec les besoins d’organisation du service et la nécessité de continuité de service.

Les principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction. Ils seront formalisés dans un avenant au contrat de travail.
3.2 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : Ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif et/ou individuel en vigueur au sein de l'association ou du service auquel est rattaché le salarié.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction (ou par le biais du logiciel de gestion des temps mis en place au sein de l’association).

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date anniversaire de la signature de l’avenant.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l'association.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courrier ou mail auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par courrier ou mail dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception du courrier. 

Enfin, après décision de l’employeur et après information/consultation du CSE, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés», et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

En cas de circonstance exceptionnelle de type « crise sanitaire » avec mesures imposées par le gouvernement, le présent accord sera suspendu pendant la durée de validité de ces mesures.
Article 4 – Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse en cas de sollicitation du salarié.

La décision de refus doit être motivée par l’employeur.



Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques 

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé 
le jour ou les jours fixes choisis 
la période d’adaptation de 3 mois 
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) 
le matériel mis à disposition par l'association 
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, 
les modalités d’évaluation de la charge de travail 
les modalités d’utilisation des équipements 
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition 
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

En l’absence de possibilité de définition de jours précis du fait des besoins et de la continuité de service, une clause le mentionnant sera ajoutée dans l’avenant. Elle rappellera l’obligation d’informer préalablement le supérieur et de s’accorder sur les jours télétravaillés afin de ne pas compromettre le fonctionnement du service ou de l’équipe.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, en référence à l’article 2 du présent accord relatif au champ d’application et conditions d’éligibilité
la qualité du travail fourni ne donnerait pas totalement satisfaction 
l’appréciation des besoins du service auquel appartient le télétravailleur a évolué et rend nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition, le cas échéant, dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

La réversibilité peut également n’être que partielle c’est-à-dire une minoration du nombre de jours télétravaillés sur la semaine ou une période supérieure à la semaine.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service ou situation personnelle exceptionnelle du télétravailleur (réunion importante ou nécessitant la présence physique du professionnel, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié …..), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur et/ou du télétravailleur.

La suspension du télétravail ne donnera pas lieu automatiquement à un report de la/les journée(s) normalement télétravaillée(s).
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 


Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils électifs.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande écrite et préalable de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci ou de ses horaires de travail.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le salarié s’engage à prendre connaissance et respecter les dispositions de la charte information de l’association.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

De manière exceptionnelle, avec autorisation préalable de la direction, le lieu de télétravail pourra être un autre lieu que la résidence principale.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Les lieux collectifs de travail ne peuvent être que les locaux de l’association ou reconnus comme tels par la direction.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (que le salarié devra déclarer auprès de l’association et qui relève de la responsabilité du télétravailleur), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable et d’une solution technique adaptée pour les échanges téléphoniques si celui-ci n’est pas déjà préalablement équipé par l’employeur avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique à distance de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L’association prenant à sa charge la fourniture des matériels nécessaires à la mise en place du télétravail et notamment le matériel informatique nécessaire, aucune dépense d’équipement ne peut ainsi être réalisée sans la validation préalable de l’association qui apprécie la nécessité de cette dépense.

L'association indemnisera le salarié des frais induits par la situation de télétravail.  
Cette indemnisation prendra la forme d’une allocation forfaitaire d’un montant de : 

10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine

Ces montants seront proratisés en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés au cours de chaque mois considéré.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas totalement les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail de manière satisfaisante, l’association pourra mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans préavis.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 
Article 11 - Assurance

Le salarié télétravailleur devra, avant le début du télétravail, prévenir la compagnie d’assurance de son domicile qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance garantit ce risque nouveau.

Il devra fournir à l'association une attestation couvrant ce risque avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra couvrir toute la période de télétravail et sera renouvelée tous les ans.
Article 12 – Validité de l’accord

En application de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections organisées au sein de l’Association.

A défaut de satisfaire cette condition, une consultation par voie référendaire pourra être organisée dans les conditions de l’article L.2232-12 al.2 Code du Travail.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. 

La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord  

Le présent accord fera l’objet par l’employeur, des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes de Nantes dont relève le siège social,
deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la DREETS dont relève le siège social,
une communication auprès des salariés par affichage et mise sous intranet


Fait à Nantes, le 27 avril 2022


Pour l’Association  « Linkiaa »
« NOM », Directeur général



Pour la CGT
« NOM », Déléguée syndicale