Accord d’association
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
AVENANT N°2


Préambule : 

Depuis le 24 septembre 2017, la Réforme par ordonnance du Code du travail apporte un certain nombre de précisions sur l'encadrement du télétravail.

Les dispositions présentées ici tiennent compte des aménagements apportés au régime du télétravail par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence dont les dispositions, destinées à favoriser le recours au télétravail, sont applicables depuis le 24 septembre 2017.

La mise en œuvre du télétravail au sein du groupement d’employeurs des SEM et SPL de la ville de Nanterre (GESSNA) s'inscrit dans une démarche volontariste en faveur d'une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Le télétravail répond à plusieurs finalités :

Il permet une qualité de vie au travail, une efficacité professionnelle et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Il participe aussi d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements pendulaires, des risques d'accident de trajet.

L‘accord en application détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile.

Il fait suite à une expérimentation du télétravail d’une durée de 6 mois, mise en place par la SEMNA, du 1er octobre 2018 au 31 mars 2019 et à sa mise en œuvre depuis la signature de l’accord d’association, en particulier pendant la période de confinement instituée pour lutter contre la crise sanitaire. 

Il fait l’objet d’un point annuel en comité social et économique.

La période de crise sanitaire déclenchée en mars 2020, accompagnée de périodes de télétravail total ou partiel imposées, pour les salariés pouvant y prétendre, a profondément modifié l’approche des entreprises quant à cette nouvelle pratique et a conduit l’ensemble des organisations à s’adapter, dans des délais très brefs.

Depuis, l’accord télétravail a fait l’objet d’un premier avenant visant à étendre le champ d’application de l’accord à un nombre plus significatif de postes de travail et donc de salariés et à accroitre la quotité de jours télétravaillés dans l’année.

En octobre 2021, une enquête auprès de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non, a démontré que ce nouveau mode de travail n’avait pas d’impact notable négatif notamment dans le rapport des salariés avec leur hiérarchie et que le droit à la déconnexion n’était pas remis en cause par son développement.

Il a donc été décidé, après consultation du Comité Social et Economique, en phase test, de modifier les modalités du télétravail et les postes pouvant y prétendre.

Le constat ayant été fait par l’ensemble des parties prenantes que cette phase test est concluante, il a été convenu de modifier par avenant n°2, l’accord sur la mise en œuvre du télétravail.

Définition :

Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein du groupement d’employeurs.

Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée du groupement d’employeurs, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Modalités :

Le télétravail pourra être mis en œuvre de trois manières différentes : 

D’une manière régulière, par journée entière de travail ou demi-journée, dans la limite maximale de 2 jours par semaine, et d’un plafond annuel de 72 jours par année civile. La quotité de télétravail possible est réduite les semaines comportant un jour férié et/ou si le salarié a posé une journée de RTT ou de CP.

Ces journées doivent être ainsi organisées : 
1 journée de télétravail fixe par semaine (hors lundi et vendredi)
1 journée mobile sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.

D’une manière occasionnelle en raison de contraintes personnelles ou liées à l’optimisation de l’emploi du temps. Ces journées sont prises en compte le cas échéant dans le calcul du plafond annuel de 72 jours.

D’une manière régulière, prévue au contrat de travail. 

Le principe est le droit au télétravail, pour les salariés éligibles. Les dérogations à ce principe devront être motivées. 

Pendant les périodes de congés scolaires ou de ponts, ou en cas d’absence pour arrêts de travail conduisant à réduire l’effectif d’un service, si le planning des salariés présents l’impose, le droit au télétravail pourra être suspendu. La direction est alors tenue de justifier sa décision. 

1-3	Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail offerte aux salariés volontaires. 
Le télétravail repose sur l’engagement volontaire des deux parties, employeur et salarié et sur leur accord. Il en résulte que le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement. Toutefois, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par cette charte, devra motiver sa réponse. Cette disposition est conforme à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 

L’employeur doit organiser chaque année un entretien annuel d’évaluation qui portera, notamment, sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail (art. L. 1222-10 du code du travail).

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui n’est pas pour autant un droit : il est nécessairement soumis à des critères d’éligibilité.

Les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux des sédentaires.

Afin de préserver l’organisation des réunions nécessaires, la cohésion sociale, les relations interindividuelles et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, la quotité de télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine et un plafond annuel de 72 jours, sauf prescription contractuelle différente. 

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés...). 

Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladies, des congés, ne donnent lieu à aucun crédit ou report.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d'information permettant d'en assurer un usage sécurisé. A cet effet, il veillera à privilégier l’usage des ordinateurs portables mis à sa disposition, équipés des sécurités nécessaires, après réservation obligatoire sur le calendrier en ligne sur le réseau.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter sont fixées en amont conformément aux dispositions en vigueur dans le Groupement d’employeurs et notamment à la charte de la déconnexion.


Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation permettant le télétravail dans les conditions prévues par la présente Charte, celui-ci motive sa réponse.

1.4	Emplois éligibles

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail’ c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités d’accueil du public et/ou utilisant du matériel sur site et/ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site (péagers, salariés du site Espace Chevreul, caissiers-ouvreurs, projectionnistes, assistantes du siège hors assistante de direction, comptables). 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise (sauf disposition contractuelle différente ou accord préalable du supérieur hiérarchique),
les personnes sous statut d’alternance ou de contrat de qualification ne sont pas concernées par le dispositif.
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d’une liaison internet personnelle de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, via les applications métiers de chacun, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site, etc.).

Seules les activités totalement dématérialisées peuvent être télétravaillées. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une journée au domicile, et ce, sans perturber la bonne marche du service.

Métiers concernés par le télétravail au domicile

Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont les :
Assistante de la direction générale (télétravail occasionnel),
Chef-fes de Projets (télétravail régulier et occasionnel),
Directeurs-trices (télétravail régulier et occasionnel),
Responsable administratif/ve et comptable (télétravail régulier et occasionnel),
Responsable marchés et suivi de chantiers (télétravail régulier et occasionnel),
Responsable du cinéma (télétravail régulier et occasionnel),
Responsable des parkings (télétravail régulier et occasionnel),
Responsable de la maintenance (télétravail occasionnel),
Comptables (télétravail régulier et occasionnel).

La liste des postes éligibles pourra être revue par avenant au présent accord.

1.5	Validation des demandes de télétravail hebdomadaire 

Pour tous les métiers et les profils, la quotité de télétravail ne doit pas excéder 2 jours par semaine, sauf disposition contractuelle différente.

Le collaborateur s’engage à :

Planifier sur 6 mois la journée fixe et à inscrire cette période de télétravail sur son agenda en ligne. La modification de cette planification pourra intervenir exceptionnellement, après accord du supérieur hiérarchique.
Planifier sur 1 mois la journée mobile et à inscrire cette période de télétravail sur son agenda en ligne.
Rester joignable par email et par téléphone de 9 à 13 et de 14h à 18h (17h le vendredi).
Travailler dans les mêmes conditions que s’il était au siège à Nanterre.
Reporter une journée de télétravail programmée en cas de réunion pour laquelle sa présence est jugée indispensable par sa hiérarchie.
Entretenir avec soin le matériel qui lui est confié et ne l’utiliser que pour les besoins de l’établissement.
Inscrire dans chacun de ses mails ses coordonnées complètes dans lesquelles figurent les tel fixes et portables.

En cas de nécessité de service dûment motivée ou de non-respect des règles ci-dessus exposées, l’autorisation de télétravail peut être temporairement suspendue par l’employeur.


1.6	Validation des demandes de télétravail occasionnel

Pour tous les métiers et les profils, la quotité de télétravail occasionnel ne doit pas excéder 1 jour par semaine, sauf disposition contractuelle différente.

Dans certains cas, sous réserve de justifications précises, le télétravail peut être accordé à un salarié pour toute ou partie d’une journée, à titre occasionnel. 

Le collaborateur s’engage à :

Demander l’accord de son responsable hiérarchique pour toute demande de télétravail occasionnel, avec un délai de prévenance minimum de 48 h.
Inscrire cette période de télétravail sur son agenda en ligne.
Rester joignable par email et par téléphone de 9h à 13h et de 14h à 18h (17h le vendredi).
Travailler dans les mêmes conditions que s’il était au siège à Nanterre.
Renoncer à une journée de télétravail programmée en cas de réunion pour laquelle sa présence est jugée indispensable par sa hiérarchie.
Entretenir avec soin le matériel qui lui est confié et ne l’utiliser que pour les besoins de l’établissement.

En cas de nécessité de service dûment motivée ou de non-respect des règles ci-dessus exposées, l’autorisation de télétravail peut être temporairement suspendue par l’employeur.

1.7	Indemnisation des frais inhérents à l’exercice du télétravail

A – Indemnisation financière des frais liés au télétravail

Le télétravail répondant à une demande des salariés, afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle, le télétravail ne fait l’objet d’aucune indemnisation du GESSNA.

B – Statut des autres frais

Modalités de participation employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. Des tickets restaurant sont versés par le GESSNA au télétravailleur les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. 

1.8	Gestion du temps de travail et horaire 

Le suivi du temps de travail du télétravailleur est identique à celui des salariés sédentaires. L’accord sur le Temps de Travail en vigueur dans l’entreprise continue à s’appliquer. 

Le télétravailleur s'engage à respecter la durée de travail quotidienne définie dans le règlement intérieur

Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

1.9	Caractère réversible du télétravail

Cette modalité d’organisation du travail est réversible : la situation de télétravail peut être réexaminée à tout moment par le télétravailleur ou l’employeur qui peuvent décider à l’initiative de l’un ou de l’autre, de procéder à des modifications.

1.10	Formalisation

A l’exception des situations où le télétravail est prévu au contrat de travail, le salarié devra remplir la fiche d’autorisation du télétravail et la faire signer par la direction.

1.11	Accidents liés au travail

L'établissement prend en charge les accidents de service et du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres agents.

Dans ce cadre, il appartient au télétravailleur d’apporter la preuve de l’accident et de sa relation avec le service. Sur la base de la déclaration de l’accident (lieu, heure, activité, circonstances) l’employeur juge de l’imputabilité ou non au service.

1.12	Assurances

Le GESSNA garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition.
Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance à la direction d’affectation du télétravailleur et à la direction administrative et financière.

1.13	Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

Protection de la vie privée

L’employeur ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées à l'article 1.6 de la présente Charte sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture du GESSNA. D'une façon générale, celui-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

Protection des données et sécurité informatique

L’employeur assure la protection technologique des matériels dont il est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur après information du Délégué à la protection des données.
L'entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.

1.14	Information 

Le présent accord, validé et signé par le comité social et économique, sera transmis à la DRIEETS Ile de France.

Chaque salarié doit se conformer aux règles édictées dans le présent accord.

Le présent avenant n°2 à l’accord de mise en œuvre du télétravail entrera en application le 1er septembre 2022.

Il a été adopté après consultation et approbation du comité social et économique du             04 juillet 2022.




Fait à Nanterre,
le 05 juillet 2022




	
Présidente	Secrétaire du CSE