ACCORD D’ENTREPRISE 
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL 
AU SEIN DE PROXIMY

ENTRE LES SOUSSIGNES :

PROXIMY, au capital de 220 000 euros et immatriculée au RCS de Bobigny sous le n° 347 849 382
Dont le siège social est situé au 38-44 avenue du Colonel Rol Tanguy 93240 STAINS, et représentée par x en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical central,
Madame x pour Force Ouvrière (FO) ;
Monsieur x pour La Confédération Générale du Travail (CGT) ;
D'autre part,
Il est conclu le présent Accord relatif au télétravail.




PREAMBULE :
Les parties tiennent à rappeler la situation existante à date. 
Par accord collectif du 5 juin 2014, une UES a été reconnue entre la société PROXIMY et la société TEAM DIFFUSION (anciennement nommée AM Diffusion), ces deux sociétés assurant des activités complémentaires : pour la première le portage de plusieurs titres de presse, dont Le Parisien et pour la seconde la distribution et la vente du titre de presse Le Parisien. 
Le 1er janvier 2022, la société PROXIMY, et sa filiale la société MEDIA PRESSE, ont été cédées au groupe RICCOBONO. La société TEAM DIFFUSION n’a pas changé, pour sa part, d’actionnaire et a demeuré au sein du groupe LE PARISIEN LES ECHOS. 
Par accord collectif du 7 décembre 2021, les parties au présent accord ont acté la résiliation de l’accord constitutif de l’unité économique et sociale PROXIMY-TEAM DIFFUSION mettant fin à celle-ci entre les sociétés PROXIMY et TEAM DIFFUSION.
C’est dans ce contexte que les parties au présent avenant ont convenu de se rapprocher afin d’aménager les conséquences relatives à la fin de l’UES sur les accords conclus précédemment au sein de celle-ci et demeurant applicables au sein de PROXIMY.
Elles ont ainsi négocié et conclu ce qui suit :
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile de certains salariés de PROXIMY et est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2221-1 et suivants, L.1222-9 et L.1222-11 (introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017) du Code du travail.

Il repose sur une volonté commune de la Direction et des Partenaires Sociaux : 

De répondre à la demande de certains salariés de favoriser un mode de travail conciliant plus facilement les vies professionnelles et personnelles, 

D’améliorer la qualité de vie au travail et de s’engager en faveur de la réduction des temps de trajet domicile-travail, de leurs impacts sur l’environnement et de contribuer aux enjeux de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise,

D’apporter un cadre de travail juste et sécurisé à l’ensemble des salariés concernés tout en maintenant la réactivité et la performance de l’entreprise.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise. 
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme particulière d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation en télétravail. 

Article  – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Le télétravail, régulier ou occasionnel, est effectué par principe au domicile du salarié. 
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur une durée indéterminée. La mise en œuvre d’un dispositif de télétravail « régulier » pour les collaborateurs implique la signature d’un avenant au contrat de travail encadrant les modalités d’organisation du télétravail.
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Ce mode d’organisation ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais nécessite l’accord préalable de la hiérarchie.
Les parties ont souhaité exclure l’hypothèse d’un télétravail total, pour permettre au salarié de conserver un lien important avec son environnement de travail et de maintenir le lien social. 

Article  - Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
La possibilité de télétravailler de manière régulière est ouverte à tous les salarié.e.s qui ont les capacités d’exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 
Ainsi, sont éligibles les salarié.e.s remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Être en contrat à durée indéterminée ;
Les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, leur présence dans une communauté de travail au sein de locaux de l’entreprise, étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle.
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance, dans le respect des impératifs de sécurité et de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe. 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, et notamment maîtriser suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont le salarié a besoin pour travailler en télétravail ; 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein, afin de préserver le lien social ;
Justifier d’une ancienneté et d’une présence continue dans l’entreprise et dans le poste d’au moins 6 mois révolus. Ceci, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ainsi qu’une bonne connaissance des process liés au métier ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, à savoir : bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme et adaptée, d’une connexion internet haut-débit, et d’une assurance multirisques habitation acceptant l’exercice du télétravail à domicile (voir attestation sur l’honneur à compléter en annexe du présent accord). L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du travail.
Disposer des outils numériques permettant le travail à distance à savoir :
Un ordinateur portable, 
 Des solutions de communication de l’entreprise (messagerie électronique, instantanée, webconférence, …)
 Et un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.
Ne pas faire partie des personnels non éligibles au télétravail (cf. ci-après).
Si l’une des conditions définies ci-dessus n’est pas remplie, le salarié ne pourra pas être éligible au télétravail régulier.
Par ailleurs, l’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.
A cet égard, il est notamment tenu compte du nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel et du niveau de séniorité de l’équipe.
Chaque manager définira et communiquera à son équipe les impératifs de présence nécessaire au bon fonctionnement opérationnel de l’équipe et, le cas échéant, les jours non accessibles au télétravail afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.

Article  - Personnels non éligibles au télétravail régulier
Ne peuvent être éligibles au télétravail régulier les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant être utilisés en dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique pour assurer le poste de travail (Exemple : personnel affecté aux plateformes de distribution et au PCO, personnel de l’accueil, agent des services généraux, commerciaux réseau, prospection terrain… ). Cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution de l’activité et des missions confiées aux collaborateurs.

Article  - Organisation du télétravail régulier
Le télétravail dit régulier s’organisera dans le respect de l’un des deux dispositifs suivants :
•	En cycle hebdomadaire
Le salarié travaille depuis son domicile principal ou une autre résidence selon les modalités définies à l’article 6 du présent accord, jusqu’à 2 jours chaque semaine.
Les salariés à temps partiel ayant un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein peuvent également télétravailler dans les mêmes conditions, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail hebdomadaires sont définis lors de la mise en place du télétravail, en accord avec le manager en fonction des contraintes métiers et d’organisation d’équipe.
•	En cycle mensuel
Le salarié travaille depuis son domicile ou une autre résidence, selon les modalités définies à l’article 6 du présent accord, jusqu’à 9 jours par mois maximum. Il ne peut télétravailler plus de deux jours dans une même semaine. Le volume mensuel est défini en concertation avec le manager.
Ces jours sont fixés mensuellement par le collaborateur, avec l’accord du manager. Un délai de prévenance minimal de 2 jours, susceptible d’être réduit avec l’accord du manager à 1 jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté par le collaborateur.
Les salariés à temps partiel ayant un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein peuvent également bénéficier de ce dispositif, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
•	Application des modalités d’organisation 
Ces deux modalités d’organisations répondent à des besoins métiers et organisationnels différents.
Il est convenu que le dispositif hebdomadaire s’appliquera aux métiers dont le rythme et les tâches s’organisent et peuvent être pilotées en répondant à un rythme régulier et prévisible.
Le dispositif mensuel sera appliqué aux managers ainsi qu’aux fonctions dont l’activité nécessite une certaine flexibilité quant à la définition des jours de présence dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à une semaine calendaire, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné.
Les jours de télétravail sont réduits en cas d’absence pour quelque motif que ce soit (y compris jours fériés), de sorte à permettre une présence minimale du salarié dans les locaux de l’entreprise de 2 jours par semaine en moyenne.
En tout état de cause, les journées de télétravail non effectuées, pour quelque motif que ce soit, ne pourront pas être reportées d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.

Article  - Organisation du télétravail occasionnel
Chaque collaborateur éligible au télétravail au sens des articles 2 et 3 peut solliciter son manager afin de recourir au télétravail occasionnel, même en l’absence d’avenant au contrat de travail le prévoyant, dans la limite de 10 jours par an.
Il pourra consommer ces jours par journée ou demi-journée, dans le respect d’un double plafond :
-	1 jour par semaine ;
-	2 jours par mois.
Ces jours sont fixés par le collaborateur, avec l’accord du manager. Un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit avec l’accord du manager à 1 jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté.
Par ailleurs, ce dispositif occasionnel pourra être adapté (nombre de jours, répartition…) en fonction de besoins liés à une situation ponctuelle (maternité, état de santé empêchant un déplacement mais permettant une activité à distance, …) et pourra faire, le cas échéant, l’objet d’un avenant.
En cas de télétravail occasionnel, le salarié concerné prend connaissance de ses devoirs et obligations par le biais d’une communication adressée par l’employeur à cette fin.

Article  - Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu de télétravail est fixé au domicile du collaborateur. Par exception et avec l’accord préalable de sa hiérarchie, le télétravail peut s’effectuer depuis un autre lieu de résidence communiqué par le collaborateur permettant le respect des conditions énumérées dans l’article 2. 

Article  - Modalités de suivi et de contrôle
Chaque manager définira au sein de son équipe les modalités de suivi des collaborateurs en télétravail, qui pourront notamment prévoir :
Des suivis d’activité journaliers écrits ;
Des entretiens managériaux portant sur l’organisation du collaborateur, les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant.

Article  - Modalités et processus d’accès au télétravail
Le télétravail régulier résulte d’un accord conjoint entre le collaborateur et son manager, validé et formalisé par la DRH. Les demandes d’accès au télétravail sont étudiées et font l’objet d’une réponse au collaborateur dans un délai maximal d’un mois suivant leur demande formalisée, en application du process ci-après défini.
Demande motivée du collaborateur 

Le collaborateur formule une demande de télétravail à partir du formulaire mis à disposition et établi selon le modèle présenté en annexe du présent accord, en motivant sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité, en précisant les types de tâches et de missions susceptibles d’être réalisées à distance et les modalités d’organisation souhaitées dans le respect des dispositions des présentes mesures.
Afin de mesurer l’ensemble des impacts du télétravail, il sera proposé au collaborateur intéressé par le télétravail et à son responsable hiérarchique une grille d’autodiagnostic permettant d’appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail et de confirmer ou non la volonté de déposer une candidature au télétravail.
La demande est adressée au supérieur hiérarchique.
Analyse de la demande par le manager

Le manager étudie la demande de télétravail de son collaborateur au regard des critères d’éligibilité, de la configuration de son équipe et du nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein de son équipe.
Il échange avec son collaborateur notamment sur :
Ses aspirations notamment s’agissant des modalités d’organisation ;
Leur compatibilité avec les besoins métiers et d’organisation de l’équipe (sur la base des critères d’éligibilité notamment.

En cas d’entente entre le manager et le collaborateur sur les modalités d’organisation du télétravail, la demande est transmise à la DRH pour la formalisation du dispositif par voie d’avenant.

En cas de désaccord, si le manager envisage d’accéder à la demande de télétravail, mais sur la base de modalités d’organisation différant du souhait émis par le collaborateur, il en informe le collaborateur et lui en explique le motif (en lien avec les critères d’éligibilité). 

Le collaborateur a alors la possibilité de modifier sa demande. A défaut, le manager informe la DRH de la demande de son collaborateur et de l’impossibilité d’y donner suite dans les modalités envisagées, afin qu’une réponse écrite et motivée soit adressée au collaborateur.
La décision prise doit être communiquée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la transmission de la demande d’accès au télétravail, sans pour autant que l’absence de réponse dans le délai précité ne vaille acceptation.
Formalisation du dispositif 

En cas d’avis favorable à une demande de télétravail régulier, un avenant est établi par la DRH, joignant les présentes mesures et précisant notamment :
les modalités d’organisation du télétravail : le dispositif hebdomadaire ou mensuel mis en place, 
la durée du télétravail,
la période d’adaptation et les modalités de réversibilité,
le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci.

Article  - Période d’adaptation 
Période d’adaptation
En cas de mise en place de télétravail régulier, une période d’adaptation de deux mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Des entretiens pourront avoir lieu à la demande du manager ou du collaborateur durant cette période pour échanger sur le fonctionnement de l’organisation.
Suspension provisoire
En cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail ou les modalités de l’avenant signé avec le collaborateur.
Par ailleurs, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité, les collaborateurs en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables, en respectant un délai de prévenance d’une demi-journée, soit :
La veille pour la matinée,
Le matin pour l’après-midi.


Article  - Réversibilité
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur pourra entrainer un réexamen de la situation de télétravail régulier.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail régulier sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail régulier sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
Article  – Indemnisation liée au télétravail occasionnel
Il est rappelé que le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Ce mode d’organisation ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais nécessite l’accord préalable de la hiérarchie.
Compte tenu du caractère par nature exceptionnel de ce type de télétravail, les parties s’entendent pour exclure toute indemnisation de frais professionnels ou de repas relatifs au recours à ce dispositif ponctuel.
Article  - Indemnisation liée au télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être organisé, selon les termes de l’accord du 7 juillet 2020, en cycle hebdomadaire ou en cycle mensuel.
Afin d’indemniser les dépenses engagées par le salarié à l’occasion du télétravail régulier (matériel, abonnement Internet, chauffage, électricité…), l’entreprise s’engage à verser aux salariés concernés une allocation forfaitaire de 2,50€ (soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur) pour chaque journée télétravaillée et déclarée comme telle dans l’outil dédié, dans la limite de deux journées télétravaillées par semaine civile.
Cette allocation forfaitaire sera versée semestriellement, à la fin du mois suivant la fin du semestre considéré. Ainsi, les versements seront réalisés chaque année en juillet pour la période du 1er janvier au 30 juin N, et en janvier pour la période du 1er juillet au 31 décembre N-1.
Il est entendu que le plafond d’indemnisation fixé à 2 journées par semaine s’appliquera y compris en cas d’aménagement exceptionnel du dispositif de télétravail, par exemple en cas d’épidémie, grève des transports, motif médical… qui aurait pour effet de porter le nombre de jours de télétravail au-delà de 2 jours par semaine.
En cas de départ de l’entreprise, l’allocation sera versée au moment du départ, selon le nombre de journées télétravaillées sur la période.

Article  - Prise en charge des frais repas en cas de télétravail régulier
Afin de tenir compte de l’absence de possibilité pour le collaborateur de bénéficier d’une participation patronale pour son repas lorsqu’il télétravaille, l’entreprise pourra contribuer à la prise en charge des frais repas des salariés effectuant du télétravail régulier par l’octroi de titres restaurants d’une valeur faciale fixée à 9€, avec une prise en charge de 50% par l’employeur, pour chaque journée télétravaillée et déclarée comme telle dans l’outil dédié. Cette prise en charge des frais repas sera limitée à deux journées télétravaillées par semaine civile.
Il est entendu que ce plafond de participation aux frais de repas en télétravail, fixé à 2 journées par semaine, s’appliquera y compris en cas d’aménagement exceptionnel du dispositif de télétravail, par exemple en cas d’épidémie, grève des transports, motif médical… qui aurait pour effet de porter le nombre de jours de télétravail au-delà de 2 jours par semaine.
Cette prise en charge se fera par l'attribution de titres-restaurants correspondants aux jours télétravaillés le mois précédent. Les salariés devront formuler leur choix quant à l’octroi ou non de titres-restaurant lors de la signature de leur avenant au contrat de travail.
Il est entendu que les salariés ayant opté pour le télétravail régulier pourront chaque année et au plus tard le 15 janvier formuler une demande d’octroi de titres-restaurants au titre de leurs journées de télétravail s’ils les avaient refusés pour l’année précédente.

Article  - Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs
La Direction des Ressources Humaines apporte son soutien aux managers et collaborateurs dans la mise en œuvre du dispositif.

Par ailleurs, ce soutien pourra être complété en fonction des besoins par des temps de formation et de sensibilisation :
A l’utilisation des outils de communication à distance.
Au management du télétravail pour les managers.
A l’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les collaborateurs (communiquer efficacement à distance, définir ses priorités, équilibrer les temps de vie, prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail…).

Ces actions complémentaires seront définies de façon unilatérale par la Direction.

Article  - Outils et équipements mis à la disposition du télétravailleur
L’entreprise fournira et entretiendra le matériel nécessaire à l’exercice du travail à distance, et le salarié devra utiliser exclusivement celui-ci.
Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel conformément aux modalités prévues au règlement intérieur de l’entreprise, en particulier celles contenues dans la charte Sécurité du Système d’Information. Le salarié devra strictement se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni défini par l’entreprise et ce matériel restera la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires à sa sécurité et son bon fonctionnement.
En cas de problème avec le matériel fourni, le support sera assuré à distance si cela est possible, ou à défaut au siège de l’entreprise.

Article  - Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de travail à distance doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise. 
Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement. 
Enfin, il doit veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Article  - Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel, étant donné notamment sa présence régulière dans l’entreprise. Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient du même droit d’accès au dispositif de télétravail, sous réserve des aménagements particuliers nécessaires à l’exercice de leur activité.

Article  - Organisation, horaire et durée du travail
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires de travail habituels et/ou les plages d’activité définies dans le service, notamment pour des raisons liées à la fluidité des interactions avec les collègues de travail. Des plages horaires spécifiques au télétravail pourront, en cas d’accord entre le télétravailleur et son responsable, être définies au sein de l’avenant encadrant ce dispositif.
Ainsi, durant ses plages d’activité, le télétravailleur doit se consacrer à la réalisation de ses missions pour l’entreprise et doit y dédier toute son attention, il ne peut donc pas s’occuper de tâches et/ou d’activités d’ordre personnel.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Article  - Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail demeurent applicables aux télétravailleurs.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui statuera sur sa prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Article  - Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.
Il est établi que, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le.la salarié.e veillera pendant ses temps de repos, de congé et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Pendant ces périodes, le.la salarié.e n’est également pas tenu.e, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 
Enfin, le.la collaborateur.trice ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Article  - Mesures exceptionnelles de télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces circonstances, la direction pourra prendre toutes les mesures nécessaires en imposant le télétravail partiel ou total si les circonstances l’exigent, aux salariés dont les fonctions permettent une poursuite partielle ou totale de leur activité à distance, indépendamment des critères énumérés en article 2 du présent accord. 

Article  - Suivi de l’application de l’accord
Une fois par an, la direction présentera les données relatives à l’application de l’accord, à savoir le nombre de salariés en télétravail régulier, le nombre de salariés ayant bénéficiés de journées de télétravail ponctuelles, et le nombre de refus éventuels de mise en œuvre du télétravail avec leur motif.

Article  – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article  – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par une des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires du présent accord. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
Conformément à l’article L2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Elle sera accompagnée d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article   – Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Ses modalités s’appliqueront toutefois rétroactivement à compter du 1er janvier 2022.

Article   - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.

Article   - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par un(e) représentant(e) légal(e) de l’entreprise. 
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait-le 13 avril 2022 à Stains, en 5 exemplaires originaux.



Signatures


Pour les organisations syndicales :				Pour la direction de l’entreprise :

Pour la CGT, M. x			 			Mme x






Pour FO, Mme x

Questionnaire d’autodiagnostic en vue d’un télétravail régulier


Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :

Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;

Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;

L’avis positif permettra une formalisation via le « formulaire de demande de télétravail régulier »

Le responsable hiérarchique qui serait amené à émettre un avis négatif exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.

Collaborateur

En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?

				Oui					Non





J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise ?

				Oui					Non


Je suis capable de travailler en toute autonomie (organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise..) ?

				Oui					Non

Je dispose ou je peux créer un espace dédié au calme pour travailler à mon domicile ?

				Oui					Non

Responsable hiérarchique direct

En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors de l’entreprise ?

				Oui					Non
	
Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires au télétravail (matériel, outillage ou outils spécifiques ?

				Oui					Non



Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ?

				Oui					Non


Est-ce que je dispose des supports / outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?

				Oui					Non


Mon équipe peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel ne soit perturbé ?

				Oui					Non


Commentaires :











ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE AUX NORMES ELECTRIQUES ET D’ASSURANCE HABITATION POUR EXERCER EN TELETRAVAIL

Nom :							Prénom :
Adresse du domicile, lieu du télétravail :

Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail
Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)


I – ATTESTATION DE CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je certifie avoir pris connaissance du descriptif et des spécifications techniques auxquels doit satisfaire un local à usage de télétravail. A ce titre, j’atteste sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour le télétravail (conformité des installations électriques de l’espace dédié, la protection des circuits de l’espace dédié et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

                                                                         Fait à   ……………… le ..../…../……...
	
	Signature



II – ATTESTATION DE COUVERTURE DES LOCAUX DEDIES AU TELETRAVAIL PAR L’ASSURANCE HABITATION

Je certifie sur l’honneur que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de ………. ………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
                                                                     
	                                                                         Fait à   ……………… le ..../…../……...

	Signature



Exemple de formulaire de demande de passage en télétravail


NOM :

Prénom :

Poste occupé :


Date d’effet souhaitée :

Disposez-vous à votre domicile d’un accès internet ?              ☐ Oui             ☐ Non

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ?

   ☐ Ordinateur portable
   ☐ Moyen de connexion à distance (VPN)
   ☐ Téléphone portable ou moyen de communication


Cycle de télétravail souhaité (un seul choix possible) :






	




Commentaires :



Date :



Signature du salarié





Date de réception de la demande par la hiérarchie :



Signature du responsable hiérarchique :





         ☐   Demande acceptée*                                                     ☐ Demande refusée*

















* Le formulaire est à transmettre à la DRH, que la demande soit acceptée ou non.