Accord collectif relatif au Télétravail

SOCIÉTÉ ET FILIALES 

SOMMAIRE



Entre :
La SOCIÉTÉ DUC, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro, entreprise, sise, représentée par Mr. en qualité de Directeur Général,	

D’une part,

Et, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ci-après désignées :
F.O.		représentée par Madame, déléguée syndicale ;
C.F.D.T.	représentée par Madame, déléguée syndicale ;
C.G.T.		représentée par Madame, déléguée syndicale.
		
D’autre part.

A titre de préambule, la Direction et les organisations syndicales de la Société tiennent à préciser que cet accord s’inscrit dans une démarche de progrès et d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, et en tenant compte, toutefois, qu’au sein de la société  DUC   ET SES FILIALES, la grande majorité des postes de travail impose une présence effective sur le site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail. 
En outre, les circonstances liées à l’épidémie de COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité la question du recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité dans les meilleures conditions possibles.
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie basée sur le volontariat, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
La SOCIÉTÉ DUC, et les partenaires sociaux ont souhaité donner un cadre commun et clair au télétravail pour que celui-ci puisse être adapté aux exigences de performance de l’activité des services, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et professionnels des salariés. 
Les parties réaffirment par ailleurs, au travers des travaux et échanges qui ont concouru au présent accord, que le dialogue social au sein de la société    , l’amélioration des dispositions permettant une meilleure prise en compte des enjeux santé et sécurité et le respect des engagements pris pour la réussite du projet de SOCIÉTÉ    , soutenu par le Groupe, doivent être des déterminants pour l’avenir.
Au terme de deux réunions de négociations qui se sont déroulés au sein du Groupe     les 19/04/2022 et 08/03/2022, le présent accord formalise et entérine les résultats des discussions, négociations et concessions réciproques qui se sont déroulées.


ARTICLE 1 – PERIMETRE ET OBJET DE L’ACCORD

Son champ d’application est la SOCIÉTÉ  DUC   ET SES FILIALES.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de la SOCIÉTÉ DUC    ET SES FILIALES.
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail, relatifs au télétravail dans l’entreprise.
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre et de réalisation du télétravail au sein de la SOCIÉTÉ DUC    ET DE SES FILIALES.

Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire ou non, notamment en cas de risque sanitaire ou de circonstances exceptionnelles, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 


ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée. L’accès au télétravail demeure soumis à la validation par la Direction car l’exercice et la réalisation des missions en télétravail doit être garantie pour la bonne réalisation du métier exercé au sein de LA SOCIÉTÉ DUC ET DES FILIALES et la validation des connaissances spécifiques de l’activité et du mode de fonctionnement au sein du site, et du Groupe    .
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif car ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus, ou une crise sanitaire).

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités, les conditions suivantes :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe et le collectif de travail ;
les modalités d’organisation du service et/ou de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...)

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, il est convenu que pourront télétravailler, les salariés qui appartiennent aux services ci-dessous :
* Usines :	CDG (hors période de clôture), R&D, RH (hors période de paie), IT et ordonnancement/planification, Qualité.
* Siège :	CDG / Comptabilité (hors période de clôture), RH (hors période de paie), IT, Environnement, Planning, ADV, Amont, Qualité, Direction (Secrétariat), Achats, Santé-Sécurité.
Cette liste est susceptible d’être modifiée après information et consultation du CSE.
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une priorité à la mise en œuvre du télétravail. L’étude des adaptations nécessaires à l’exercice de leur activité en télétravail sera réalisée par l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Le jour de télétravail doit être planifié par le responsable. Ce planning devra notamment être élaboré de sorte à assurer une permanence physique de chaque service sur le site.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail 

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine au maximum. Cela pourra être revu dans des cas limitativement déterminés, et notamment : salariée enceinte, travailleurs handicapés.

Les salariés à temps partiels ne peuvent bénéficier que d’une seule journée de télétravail tous les 15 jours (ou 2 jours par mois), dès lors que le temps partiel en place conduit le salarié à ne travailler que 4 journées par semaine sur site. Par exception, et à la demande du salarié après validation expresse de la Direction, le salarié à temps partiel pourra prétendre à l’octroi d’une journée de télétravail hebdomadaire. Cette dernière disposition demeure soumise à l’appréciation de la Direction.

Le télétravail est mis en œuvre par les responsables, dans le cadre d’un dialogue avec les équipes.

Le ou les jours télétravaillés seront définis par le responsable et en accord avec le salarié afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du responsable en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

Le choix du jour télétravaillé au cours de chaque semaine considérée doit être validé par le N+1 au moins 1 mois à l’avance. Par exception, et afin de conserver une souplesse, tant dans l’organisation du travail, que dans l’adaptation aux demandes des salariés, la planification pourra être adapté jusqu’au jeudi de la semaine qui précède la réalisation de la journée de télétravail (hors circonstances exceptionnelles).

3.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire                      à condition que le responsable en ait été informé au préalable par le collaborateur, et que ce dernier l’ai expressément accepté et validé.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail ;
d’une couverture assurance habitation.

3.3 Report des journées de télétravail

Les journées de télétravail pourront être reportées ou décalées dans la même semaine :
pour pallier à l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site ;
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié.

Dans ces situations exceptionnelles, ou pour cause d’urgences ou de besoins de service, le responsable hiérarchique pourra à tout moment, et sans délai, demander au collaborateur placé en télétravail, d’être disponible et de revenir sur le site.

Cette faculté, fera l’objet d’une demande écrite et motivée.

Dans ces cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine peut être envisageable.

Par exception, la planification d’un jour de télétravail sur les semaines qui comportent un jour férié non-travaillé ne sera possible qu’avec l’accord express de la Direction. En l’absence de cet accord, il n’est pas possible de planifier une journée de télétravail.

3.4 Suspension provisoire du télétravail

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »).

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et/ou sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…)
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.

	3.5 Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.


ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise sanitaire, pandémie etc), le présent accord sera suspendu. 

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.

Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, des modalités spécifiques, avec notamment un passage possible à 2 jours de télétravail peut être accordé pour les salariés : enceinte après le 5Ième mois (sauf pathologie validée par le médecin et nécessitant un aménagement du poste, handicapés.






ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

 Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravail peut se faire : 
sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la société SOCIÉTÉ DUC    étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;
sur proposition de la société SOCIÉTÉ DUC, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail.

5.2  Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courrier adressé au service des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le responsable hiérarchique et en accord avec le service des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date de réception de la demande).
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 1 mois, éventuellement renouvelable pour une même durée. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son responsable.

Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, sous réserve de motiver cette décision, et en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel éventuellement mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la société DUC OU DE SES FILIALES, au sein de son service de rattachement et le matériel éventuellement confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise. 


ARTICLE 6  – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés.

A ce titre, le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son responsable (plage de disponibilité des salariés par mail et téléphone) dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site. A savoir, et sauf une autre disposition fixée dans l’avenant au contrat de travail, la plage de disponibilité sera de 8h30 – 12h30, et 13h30 – 17h00.
Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront pour les salariés au forfait-jour 8h00-18h00, sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site, situations exceptionnelles…).
Ces plages de disponibilité et de travail peuvent être adaptées, au cas par cas, pour être conformes aux horaires habituellement pratiqués dans le service, en dehors du télétravail. Elles seront dans ce cas précisées dans l’avenant mettant en place le télétravail.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son responsable ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société DUC ET SES FILIALES. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans l’avenant. 
Les modalités de gestion du temps de travail seront communiquées aux collaborateurs concernés dès lors que le télétravail sera effectif.


ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise (et sauf circonstances exceptionnelles).

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le responsable et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.




ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société.


ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société DUC ET SES FILIALES s’engage à fournir, sous réserve de disponibilité, le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, et sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.

En cas de mise à disposition du matériel, le salarié doit s’assurer de restituer le matériel dès la fin de son télétravail afin de ne pas l’immobiliser pour les autres collaborateurs : il en va ainsi par exemple de la journée de télétravail qui précède une période d’absence programmée (CP, RTT, …). Dans ces situations le matériel devra être restitué soit le soir même, soit le jour de travail suivant immédiatement la journée télétravaillée.

Dans le cas où aucun matériel ne serait disponible, et si le salarié confirme son intention de télétravailler, alors la société     accepte qu’il utilise (sous sa responsabilité et sans que cela ne fasse l’objet de contrepartie) ses équipements personnels (ordinateur, téléphone et imprimante).

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition éventuelle du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail, et permet un aménagement du temps personnel positif.

Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant visé à l’article 5-3.

Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’entreprise a posteriori.







ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles d'utilisation du matériel informatique et d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation (sauf cas d’utilisation de ses outils personnels).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Le télétravailleur prend le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique renforcé du service informatique de la société, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.


ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le responsable s'assure régulièrement et en particulier lors d’un entretien annuel individuel (obligatoire pour les télétravailleurs : format PFG 2022) que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.








ARTICLE 13 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1er avril 2023 et est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté aux organisations syndicales. 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines site.
Il sera, par ailleurs, affiché sur le site.

ARTICLE 14: REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


ARTICLE 15 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes.

Chailley, le 8 mars 2023
Pour la Direction	– Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales					 
F O			Madame– Déléguée Syndicale
C F D T		Madame– Déléguée Syndicale
CGT 			Madame–Déléguée Syndicale