Entre les soussignés :

La Société GUINET.DERRIAZ 1912, Société par actions simplifiée à associé unique au
capital de 7.500,00 €, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de VIENNES
sous le numéro 441 923 844, dont le siège social est situé 1080 Chemin des cartes à
PORCIEU-AMBLAGNIEU (38390),

D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des
dernières élections professionnelles,

Représenté par …, membre titulaire du collège des ouvriers et
employés et …, membre titulaire du collège des ingénieurs, chefs de
service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

D’autre part,

Préambule

Le présent accord vise à adapter l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, mais également à accorder le bénéfice de titres-restaurants et le versement d’une prime d’assiduité et de respect des consignes de production. 

L’aménagement du temps de travail peut être envisagé d’une façon plus optimale qu’elle ne l’est aujourd’hui, aussi bien au regard des intérêts organisationnels et économiques de la Société, qu’au regard des aspirations des salariés en matière de rythmes de travail et des conditions de travail. 

L’accord doit permettre de concilier les aspirations de la société et des salariés par un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée tout en renforçant la qualité de la production et du service. 

Par application de l’article L2232-23-1 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical a décidé de soumettre aux membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous :
répondre aux besoins de la société ;
répondre aux aspirations du personnel ;
rendre l’organisation du travail efficiente ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;
Mettre en place une prime d’assiduité et de respect des consignes de production ; 
Mettre en place des titre-restaurants ; 
prévoir les modalités d’entrée en vigueur, suivi, révision, dénonciation du présent accord.

Il est donc convenu des dispositions suivantes, qui se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords de la société qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.

Enfin, il convient de rappeler que le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l‘employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, ces heures ne sont pas un droit acquis pour les salariés. En effet, un salarié doit se conformer à la durée du travail prévu dans son contrat de travail et ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires que si les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ont été accomplies à la demande de l’employeur.

Dans un souci d’organisation et de structuration, par cet accord d’entreprise, l’entreprise entend régulariser et formaliser l’exercice d’heures supplémentaires. 


TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord 
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, complété par l’article 9 V, alinéa 2, de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) ;
l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;
Les articles L3121-30 et suivants du Code du travail qui prévoient la possibilité de définir le contingent annuel d’heures supplémentaires ; 
Les articles L3121-41 et suivant du Code du travail qui prévoient la possibilité de définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ; 
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans le secteur des Carrières et Matériaux, et ayant le même objet.
Article 2 – Portée juridique de l’accord 
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords de la société ayant le même objet.
Article 3 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, dans tous ses établissements présents ou à venir.
Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur emploi, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…). 
Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire.

S’agissant de la mise en place de la prime d’assiduité et de respect des consignes de production, le présent accord concerne uniquement le personnel productif non-cadre et non administratif. 


TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5.  Salariés concernés
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise précitée dont la durée du travail est décomptée en heures et disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein.
L’accord peut également s’appliquer aux apprentis âgés de plus de 18 ans et des jeunes sous contrat de formation en alternance, dans le respect, d’une part, des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail et sous réserve, d’autres part, des obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l’employeur.
Il est précisé que la direction peut décider de ne pas retenir le système d’aménagement du temps de travail sur l’année et de tenir un décompte hebdomadaire pour les salariés à temps plein.
Les salariés concernés bénéficient des congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 6. Période de référence et horaire moyen de référence
Pour tenir compte des impératifs saisonniers ou d’activité, l’horaire de travail est amené à varier sur l’année autour d’un horaire hebdomadaire moyen.
Cet horaire moyen est fixé à 35 heures de travail effectif par semaine correspondant à 1 607 heures annuelles pour un salarié présent toute la période de référence.
Les heures effectuées au-delà et en-deçà de ces horaires moyens se compensent.
La période de référence de ce dispositif d’aménagement du temps de travail est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est précisé que les durées annuelles mentionnées ci-dessus comprennent la journée de solidarité. 
Les périodes de congés payés légaux n’entrent pas dans le calcul de la durée annuelle de travail. Par conséquent, pour les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux, le plafond annuel calculé précédemment est augmenté à due concurrence. Et inversement en cas de congés reportés sur l’année N+1, le plafond annuel sera réduit à due concurrence. 
Article 7. Programmation indicative des horaires
Un planning indicatif des horaires de travail sur la période annuelle à venir est établi par l’employeur à chaque début de période de référence. 
Ce planning est établi sur la base de l’horaire moyen défini de 35 heures par semaine (1 607 heures annuelles).
Conformément à la règlementation applicable, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Par principe, les salariés bénéficieront d’un repos hebdomadaire fixé le samedi et le dimanche. Toutefois, il est précisé que les salariés pourront être amenés à travailler du lundi au samedi, sans que le travail réalisé le samedi donne lieu à majoration de salaire supplémentaire.
Ce planning indicatif est porté à la connaissance des salariés au moins 30 jours calendaires avant le début de la période de référence et après consultation du CSE. Le planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Les horaires communiqués aux salariés pourront être modifiés par l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 4 jours ouvrés (calculés du lundi au samedi).
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré, après consultation des salariés concernés. 
Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes :
Travaux urgents liés à la sécurité (danger grave et imminent),
Difficultés d’approvisionnements ou de livraisons liées à des évènements imprévisibles et extérieurs à l’entreprise (coupure d’électricité, coupure internet, circonstances climatiques ne permettant pas de suivre l’activité ou entrainant la dégradation d’un moyen de production),
Toutes circonstances climatiques ne permettant pas de suivre l’activité (inondation, tempête, gel, neige),
Sinistres, 
Toutes circonstances entrainant la dégradation d’un moyen de production ou la coupure d’électricité ou internet affectant la bonne marche de l’activité. 
La gestion du planning ainsi que le calcul du temps de travail aménagé sur l’année sont de la responsabilité de l’entreprise.  Aucune compensation financière ou en temps de travail ne sera demandée aux salariés en cas d'erreur dans le calcul des heures travaillées et en cas d'erreur sur la gestion du planning. 
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficieront d’une pause d’une durée de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteindra 6 heures. Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail et que les pauses ne sont ni rémunérées, ni décomptée dans la durée du travail. 
Article 8. Amplitudes des horaires
Les horaires de travail des salariés sont amenés à varier chaque semaine conformément au planning indicatif établi en début de période et des éventuelles modifications apportées en cours d’année dans les limites suivantes :
La limite supérieure de l’amplitude est fixée à 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Un plancher hebdomadaire est fixé à 30 heures minimum. 
Article 9. Lissage de la rémunération
Les salariés sont rémunérés sur la base d’une rémunération mensuelle brute lissée, calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine, correspondant à 151,67 heures mensuelles.
La rémunération versée chaque mois est indépendante de l’horaire réellement accompli par le salarié. 
Article 10. Prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence
10.1 Rémunération versée en cas d’absences
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, tels qu’arrêts pour maladie ou accident, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée, quel que soit l’horaire réel pendant cette période.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire correspondante est également calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, les arrêts maladies ou accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 
Il est précisé toutefois que les absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. 
En cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, accident du travail et maladie professionnelle, le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise.
10.2 Rémunération versée en cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail en raison de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
S’il apparait que le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à l’horaire moyen de référence ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires éventuelles.
S’il apparait que le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à l’horaire moyen de référence ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, le trop-perçu par le salarié sera déduit sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence et éventuellement des mois suivants (ou de la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail). 
Article 11. Régime des heures supplémentaires 
11.1 Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail
Il est rappelé que des heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse de l’employeur et que sauf situation exceptionnelle, les salariés ne peuvent pas refuser d’accomplir des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires : 
-  les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, pour un horaire moyen de 35 heures par semaine, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
- les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de 37 heures hebdomadaire. Ces heures sont payées avec le salaire du mois considéré. Elles n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées à l’issue de la période de référence. 
11.2 Taux de majoration des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, seront majorées au taux de 10%.
Ces heures seront majorées en fin de période de référence. 
Il en va de même pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaire. Ces heures seront payées avec le salaire du mois considéré. 
Le paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de la durée annuelle de travail et des majorations afférentes peut être remplacé en tout ou partie par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Le salarié sera informé en fin de période de référence du nombre total d’heures travaillées sur la période de référence ainsi que du nombre d’heures de repos compensateur acquis. 
Le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée entière ou demi-journées dans les 12 mois suivants leur acquisition. Le choix entre le paiement ou l’attribution d’un repos compensateur sera déterminé par la Direction. 
Un suivi de l’aménagement du temps de travail sera réalisé par l’employeur : Un entretien sera organisé avec chaque collaborateur au terme du premier semestre de l’année en cours pour faire un point sur le nombre d’heures supplémentaires éventuellement effectuées, et envisager la seconde partie de l’année. Le versement d’un acompte sur heures supplémentaires pourra alors être envisagé. 
11.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 350 heures par an et par salarié. 
La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaires est l’année civile. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 350 heures donnent lieu à l’attribution d’une contrepartie en repos dans les conditions prévues par le code du travail.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% de ces mêmes heures. 
Les contreparties obligatoires en repos sont prises à l’initiative de l’employeur en période de faible activité.  A défaut et avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié. 
Dans cette hypothèse, ce dernier pourra formuler sa demande au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée de repos. 
Son droit sera ouvert dès sa durée atteindra 7 heures de repos et devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant son ouverture et au plus tard dans un délai d’un an. 
Lorsque des impératifs de fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l’ordre de priorité suivant : 
Demandes déjà différées ; 
La situation de famille ; 
L’ancienneté dans l’entreprise. 
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail et qui a le caractère d’un salaire. 
Article 12. Recours à l’activité partielle
Au cours de la période de référence, il est possible pour l’employeur de recourir au dispositif d’activité partielle dans l’hypothèse où la programmation prévue ne peut pas être respectée en raison d’une baisse d’activité et de charge de travail. 
L’employeur doit respecter les dispositions légales relatives aux conditions et modalités de demande de mise en activité partielle.
TITRE III : RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT

La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin et l’année N et le 31 mai de l’année N+1. 
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale, qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. 
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale ; les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. 
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. 
Il est toutefois rappelé que : 
Conformément aux articles L3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. 
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n’ouvre pas droit au jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 

TITRE IV : MISE EN PLACE D’UNE PRIME D’ASSIDUITE ET DE RESPECT DES CONSIGNES DE PRODUCTION

Il est convenu la mise en place d’une prime d’assiduité et de respect des consignes de production pour le personnel productif non-cadre et non administratif de la Société. 

La prime d’assiduité et de respect des consignes de production a pour vocation d’encourager et de favoriser la présence effective et régulière du salarié, mais également de valoriser la qualité et le sérieux de son travail. 

Article 13. Bénéficiaires de la prime 

Les parties conviennent que la prime d’assiduité sera versée à l’ensemble des salariés ayant un contrat de travail avec la société. 

Sont exclus du champ d’application de la prime :
Les stagiaires 
Les salariés intérimaires
Les salariés cadres
Le personnel administratif

La prime d’assiduité et de respect des consignes de production concerne uniquement le personnel productif non-cadre et non administratif.

Article 14. Montant et versement de la prime d’assiduité et de respect des consignes de production 

Le montant de la prime d’assiduité et de respect des consignes de production est fixé mensuellement à 90€ bruts par salarié. 

Il est précisé qu’en cas d’embauche ou de départ en cours de mois, la prime d’assiduité et de respect des consignes de production sera versée au prorata temporis du temps de présence du salarié sur le mois considéré. 

De même, le montant de la prime sera calculé au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel. 

La prime est versée mensuellement sur la paie du mois en cours.  

Article 15. Conditions d’attribution de la prime d’assiduité et de respect des consignes de production 

Il est convenu que la prime d’assiduité et de respect des consignes de production ne sera versée au salarié que si ce dernier n’a eu aucune absence au cours du mois considéré. 

Ainsi, à partir d’une absence sur le mois considéré, même justifiée, la prime d’assiduité et de respect des consignes de production ne sera due. 

De même, le salarié ne devra avoir aucun retard. A partir d’un retard sur le mois considéré, la prime d’assiduité et de respect des consignes de production ne sera pas due. 

Les absences prises en compte pour le versement de la prime d’assiduité et de respect des consignes de production sont toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif. Les absences assimilées à un temps de travail effectif n’auront ainsi aucun impact sur le versement de la prime d’assiduité et le respect des consignes de production. 

Sont notamment assimilés à du temps de travail effectif : 
Les congés payés ; 
Les jours fériés chômés ; 
La dispense de préavis ; 
Les congés légaux pour évènements familiaux (mariage, décès, naissances…) ; 
Les absences pour participation à un stage de formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation ; 
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ; 
Les heures de délégation syndicale ou d’un mandat représentatif dans l’entreprise ; 
Les examens médicaux des femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et absences des conjoints les accompagnants.

Le salarié devra respecter l’ensemble des consignes de production, dont notamment : 
Le respect des quantités, 
Les respect des dimensions, 
Le respect de la qualité des éléments à produire indiqués sur la fiche de fabrication,
Le respect des consignes de sécurité liées à la production. 

En cas de non-respect de ces éléments, la prime ne sera pas versée. 

TITRE V : MODALITES D’ATTRIBUTION DE TITRES RESTAURANTS
Il est convenu de mettre en place des titres restaurant au sein de la Société.

Aux termes de l’article L3262-1 du Code du travail « Le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'une personne ou d'un organisme mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 3262-3. Ce repas peut être composé de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables. »

Article 16. Bénéficiaires des titres-restaurants 

Peuvent bénéficier des titres-restaurants tous les salariés justifiant d’une ancienneté de plus de 6 mois dans l’entreprise. 

Les bénéficiaires des titres sont tous les salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail que ce soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ou d’un contrat conclu dans le cadre d’une formation en alternance (apprentissage, contrat pro etc), les intérimaires ainsi que les stagiaires qui justifient d’un repas compris dans leurs horaires de travail. 

Article 17. Modalités d’acquisition des titres-restaurants

Il sera attribué un titre-restaurant par jour travaillé, sous réserve d’une journée de travail organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, d’une durée supérieure à 6h.

Le salarié ne peut recevoir qu’un titre restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant.

Les titres-restaurants ne seront en conséquence pas attribués aux salariés, pour leurs jours d’absence, quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congés payés…).

Les titres-restaurant ne seront pas non plus attribués aux salariés qui bénéficient de remboursement de leur frais de repas sur présentation de facture ou lorsqu’ils sont invités à déjeuner par la Direction (salariés en déplacement, en mission…)

Le salarié à temps partiel se verra attribuer des titres-restaurants que pour les jours où il sera présent dans l’entreprise, pendant la pause qui lui est attribuée pour sa restauration et pour les jours ou sa durée de travail est supérieure à 6h. 

En conséquence, le salarié dont les horaires ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, ne pourra prétendre aux titres-restaurants. 

Les salariés en situation de télétravail ne bénéficient pas de titres-restaurants. 

Article 18. Montant des titres-restaurants 

La valeur nominale du titre restaurant est fixée à 8€ (huit euros). 

Article 19. Contribution et participation au financement des titres-restaurants 

Les titres-restaurants attribués seront financés conjointement par l’employeur et par le salarié, selon les modalités de répartition suivantes : 
Les titres-restaurants seront pris en charge à hauteur de 60% par l’employeur, soit 4,80€ par titre-restaurant. L’employeur prendra également en charge les frais de service éventuellement facturés par le fournisseur. 
Le complément étant pris en charge par le salarié, à hauteur de 40%, soit 3,20€ par titre-restaurant. 

Article 20. Emission et format des titres-restaurants 

Les titres-restaurants seront émis par une entreprise spécialisée, de préférence sous forme dématérialisée. 

Le service des Ressources Humaines constatera la présence des salariés ayant droit aux titres restaurant et attribuera le nombre de titres en fonction des jours de présence pour le mois suivant. 

La part salariale correspondant aux titres attribués est prélevée directement sur le bulletin de salaire après détermination du net imposable. 


TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 21.  Conclusion
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’accord d’entreprise peut être négocié et conclu, soit par un ou plusieurs salariés non élus mais mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ; soit par un ou plusieurs élus titulaires du CSE, mandatés ou non.

La Société GUINET.DERRIAZ 1912 a négocié et conclu cet accord d’entreprise avec les élus titulaires du CSE.

Les élus signataires représentaient la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.


Article 22.  Entrée en vigueur et durée de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

Article 23. Clause de rendez-vous et conditions de suivi

À compter de la signature du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre, les incidences de son application, s’il y a eu des difficultés d’interprétation.

Les Parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
Article 24.  Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties signataires, conformément à la législation en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation, le cas échéant.

Article 25. Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés soit par un ou plusieurs salariés non élus expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, soit par un ou plusieurs élus titulaires, mandatés ou non.

La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois.

L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

Article 26.  Information des salariés

Un exemplaire du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et adressé aux salariés par mail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 27.  Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ; accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail et ce, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.


Fait à PORCIEU AMBLAGNIEU, le 31 août 2023


…
Président


Et : 

… et …, en leur qualité d’élues au Comité social et économique,