Entre 

L’Unité Economique et Sociale OVIMPEX composé des sociétés : 
La SAS OVIMPEX, 
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 642 053 193,
La SAS DHUMEAUX, 
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 302 694 674,
La SAS VIANOV, 
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 525 254 694,
La SAS CANU, 
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 3988 434 837,

Dont le siège social est situé 20 Rue de Provence 94619 RUNGIS CEDEX
Représentée par   agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part

Et

Représentants du personnel titulaires élus du Comité Social et Economique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Table des matières















































	



































	
Préambule 

Le développement de l’activité de l’UES OVIMPEX et l’adaptation nécessaire de son organisation, qui s’inscrit dans la volonté permanente d’améliorer sa productivité et le service rendu aux clients, conduisent à l’obligation de revoir les modalités d’aménagement du temps de travail de ses salariés.

En effet, les modalités d’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’UES OVIMPEX manquent de la souplesse nécessaire pour faire face aux variations cycliques des activités de production et s’adapter aux besoins de la clientèle tout en permettant à ses salariés de mieux articuler leurs temps de vie (professionnel et personnel).

C’est ainsi qu’est apparu la nécessité pour la direction de l’UES OVIMPEX de pouvoir définir de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail applicables à l’entreprise et en particulier d’être en mesure d’organiser et de répartir le temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre d’un dispositif d’annualisation du temps de travail. 

C’est dans ces conditions que les parties à l’accord se sont rencontrés et ont trouvé un accord sur les stipulations qui suivent.

La finalité retenue par les signataires du présent accord est de développer et d’améliorer les conditions de vie et de travail en agissant notamment sur l’aménagement du temps de travail par une meilleure organisation de celui-ci et une plus grande efficacité du temps passé par chacun des salariés au travail dans l’entreprise.

Il est préalablement rappelé :
Que des dispositions spécifiques pour le personnel en forfait annuel en jours sur l’année ont été prévues dans le cadre d’un accord spécifique signé le 12 mai 2021 ;
Qu’il est arrêté et convenu que le présent accord se substitue aux accords d’entreprise, de branche, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet applicables au sein de l’UES OVIMPEX.

Partie 1 – Cadre juridique de l’accord 
Article 1 – dispositifs légaux et conventionnels applicables 

Le présent avenant est notamment conclu dans le cadre de :

de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel, 
des dispositions de la Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social 
des articles L.2232-11 et suivants du code du travail (négociation collective),
pour toutes les matières relevant des articles L 2253-1 et L 2253-2 du Code du travail, et dans le cadre des dispositions de l’article L 2253-3 du Code du travail, des stipulations des la convention collective nationale des industries et du commerce de gros des viandes du 20 février 1969 telle que révisée par l’avenant du 27 juin 2018 étendue par arrêté ministériel du 6 novembre 2020.

Etant précisé :
	Que conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans la Branche ont été informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations par courrier RAR en date du 7 décembre 2020 ;
Que conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail, les représentants titulaires du personnel au CSE ont été invités à négocier cet accord par courrier en date du 7 décembre 2020, et qu’ils ont souhaité participer à cette négociation sans avoir recours au mandatement des organisations syndicales représentatives.

Partie 2 – Objet, Champ d’application et Catégories de personnel bénéficiaires 

Article 2 Objet et champ d’application 

Article 2.1 – Objet 

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles précitées le présent à accord à pour objet d’organiser les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine des salariés de l’UES OVIMPEX ainsi des stipulations particulières portant sur le temps de travail et les congés.
Article 2.2 – Champ d’application 

Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés des entités qui composent l’UES OVIMPEX sous CDI et CDD d’une durée de plus de 4 semaines y compris les salariés temporaires mis à disposition pour une durée minimale de plus de 4 semaines et ce quel que soit l’entité à laquelle ils appartiennent au sein de l’UES OVIMPEX, à l’exception toutefois des cadres dirigeant le ou les établissements ci-dessus mentionnés ou assurant de façon autonome la responsabilité et la direction fonctionnelle d’un site.

Il est également précisé que des dispositions spécifiques prévues par un avenant en date du 12 mai 2021 visent le personnel en forfait en jours travaillés sur l’année.

En cas de modification de la composition de l’UES OVIMPEX, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.
Partie 3 – Principe d’organisation de la durée du travail 

Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service et des conditions de travail à l’intérieur des équipes et des services, le présent avenant a pour objet de prévoir un certain nombre de dispositifs d’organisation qui pourront être utilisés en fonction des contraintes spécifiques liées à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES OVIMPEX. 

La Direction de l’UES OVIMPEX veillera à ce que les impératifs liés aux obligations de sécurité soient strictement respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle.

Article 3 – Durée du travail et Temps de travail effectif 

Il est rappelé que la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures et que les stipulations du présent accord n’entendent pas définir une durée conventionnelle de travail plus courte.

Dans le cadre du présent accord et conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du Code du travail).
Article 3.1 – Temps de pause 

Les salariés de l’UES OVIMPEX bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales applicables.

Au titre du présent accord il est précisé que le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune forme de compensation (sous forme financière ou sous forme de repos).
Article 3.2 – Temps d’habillage et de déshabillage 

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas comptabilité comme du temps de travail effectif.

Les salariés concernés bénéficient de l’indemnité d’habillage et déshabillage dans les conditions fixées par la convention collective de branche applicable. Cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
Article 3.3 – Temps de douche

Conformément aux dispositions de l’article R 4228-8, dès lors que les salariés sont affectés à des travaux insalubres ou salissants le temps consacré à la douche sans être pris en compte dans le calcul de la durée du temps de travail effectif, est rémunéré, dans la limite de 15 minutes par jour, au taux horaire de base correspondant au niveau et à l’échelon des salariés concernés.
Article 3.4 – Temps de trajet domicile lieu de travail

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

De même le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail il fait l’objet d’une compensation. Cette compensation est fixée à 5 € pour une heure de dépassement dans la limite de 8 heures de dépassement sur la période de référence telle que définie à l’article 6. Au-delà de 8 heures de dépassement dur la période de référence, elle fait l’objet d’une compensation sous la forme d’une demi-journée de repos compensateur. Les deux compensations n’étant pas cumulables.

Ces stipulations ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Article 4 – Modalités d’organisation de la durée du travail dans un cadre journalier ou hebdomadaire

En fonction des services, il peut être prévu une organisation permettant une organisation de l'horaire quotidien sur les jours de la semaine.

Cette répartition de la durée du travail pourra être également utilisée en cas d’annualisation de la durée du travail ou de tout autre mode d’organisation de la durée de travail.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail sur une période :
	D'une semaine de 6 jours ouvrés,
	D'une semaine de 5 jours ouvrés,
	D'une semaine de 4 jours et demi ouvrés,
	D'une semaine de 4 jours ouvrés,
	Ou selon un autre mode d'organisation du travail et notamment en cas de travail le dimanche.

Cette répartition de la durée du travail pourra être également utilisée en cas d’annualisation de la durée du travail ou de tout autre mode d’organisation de la durée de travail.

Il est précisé toutefois, que toute modification collective de l’organisation de la durée du travail fera l’objet d’une information consultation du comité Sociale et Economique.

Partie 4 – Dispositifs de répartition de la durée du travail sur une période au maximum annuelle 

Article 5 – Rappel du principe de l’annualisation du temps de travail et champ d’application 

Les parties s’accordent à reconnaître que les activités de l’UES OVIMPEX sont, dans une large mesure sujettes à des fluctuations y compris saisonnières et justifient un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face de manière planifiée à ces variations et ce, dans l’intérêt commun des salariés et de l’UES OVIMPEX.

Il a donc été décidé de prévoir pour certains services une organisation annuelle de la durée du travail sur 1607 heures par an comprenant la journée de solidarité (soit 35 heures en moyenne), plus simplifiée et tenant compte de ces variations d'activités.

L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 (Article L 3121-41 du Code du travail) portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet de répartir la durée de travail de l’UES OVIMPEX sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.

Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (Article L3141-43 du Code du travail).

En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1)	La période de référence, qui ne peut excéder un an ;
2)	Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3)	Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de la réglementation des heures supplémentaires.

L’ensemble des services de la société est concerné ou susceptible d’être concerné par une organisation annuelle du temps de travail.
Article 6 – Modalité d’Organisation de la durée du travail sur une période annuelle 

Article 6.1- Fonctionnement et personnel concerné 

Les parties au présent accord sont convenues de la continuation d'une organisation de la durée hebdomadaire du travail variable sur 12 mois, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et ce en application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Cette organisation consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Cette nouvelle modalité d'organisation de la durée de travail peut être appliquée à l'ensemble des personnes visés dans l’article 2 du présent accord et comprenant également les salariés intérimaires et mise à disposition à l'exception des cadres dirigeants, des cadres autonomes et de certains agents de maîtrise en forfait jours.

A la date de signature du présent accord, les services concernés par ce dispositif d’annualisation sont à titre indicatif les suivants :
Production,
	Transport et logistique,
Administratif,
Commercial,
Technique et maintenance.

Cette organisation est effectuée dans le cadre d'une durée annuelle de travail de 1607 heures de travail effectif et d’une durée inférieure pour certains salariés dont potentiellement le personnel intérimaires/ CDD.

L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs ci-dessus définie.

Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.
Article 6.2- programmation provisionnelle et délais de prévenance 

Pour chaque période de référence et pour chaque unité de travail une programmation prévisionnelle des durées de travail et des horaires de travail est établie. La programmation prévisionnelle des durées et des horaires de travail est portée à la connaissance des salariés par écrit (ou via le logiciel de gestion des temps) au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.

Pour les services de production un planning prévisionnel des horaires de travail pourra être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, avec les heures de démarrage de chaque collaborateur et les heures de fin de poste envisagées.

La durée ou l'horaire de travail pourra être modifié en cas de nécessités d'organisation ou de surcroit d'activité, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, les retards ou décalages dans les arrivées et départs de la marchandise, les retards ou décalages dans les arrivées et départs des véhicules de la société, les pannes ou arrêts de chaine, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, Etc.). 

Dans ces dernières hypothèses la durée ou l’horaire de travail pourra être modifié en respectant un délai de 1 jour calendaire, sauf accord du salarié. Il sera tenu compte des impératifs personnels dument justifié par le salarié.


Article 7 – Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie

En application de l'article L.3121-45 du code du travail, il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Article 8 – Prise en compte des absences et départs / arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue : taux horaire x Nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année, ou pour tout autre motif, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat : 
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
	Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Toutefois, et sauf cas de rupture du contrat de travail, il pourra être décidé par la Direction d’un report du solde correspondant à la différence entre les heures payées et les heures de travail effectif accomplies (dit « solde négatif » ou « compteur négatif ») dans la limite de 70 heures.

En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

Lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période d’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable (1 607 heures) doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable (soit 35 heures). Il faut alors comparer le nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année à ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires recalculé (un salarié absent une semaine se verra appliquer un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1 607 heures - 35 heures soit 1 572 heures de travail annuelles).

Article 9 – Modalité d’organisation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel sur une période au plus égale à l’année 

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il est précisé que :

La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de présence sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ;
La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : 
0 heures ;
34 heures et 59 minutes par semaine 
	La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail.

Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans les systèmes d’organisation du temps de travail prévus aux articles 6 du présent accord.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les planifications hebdomadaires de travail seront établies et communiquées par période de 4 semaines au moins.

Les plannings individuels de travail, durée et horaire de travail, seront communiqués par le logiciel de gestion du temps ou à défaut remis au salarié en respectant un délai de prévenance de 4 semaines.

La modification des plannings en cours de période se fera dans le cadre du logiciel de gestion du temps ou à défaut par remise au salarié en respectant un délai de prévenance minimal de 1 jour, sauf accord avec le salarié concerné.

La modification de la répartition de leurs horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité identiques à celles des salariés à temps complet et moyennant un délai de prévenance de 1 jour ouvré, sauf accord du salarié. 

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre des périodes prévues aux articles 6 du présent accord.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

Les partenaires ont décidé de négocier la durée minimale de travail en assurant au salarié à temps partiel des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention ou l'accord de branche étendu en matière de de durée minimale de travail hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.

A titre d’information, cette durée est actuellement fixée à 24 heures par semaine.

Le nombre d’interruption d’activités maximum sur une même journée pour un salarié à temps partiel sera de 2 interruptions dont la durée sera limitée à 1 heure et une amplitude journalière maximale de 12 heures.

Les salariés à temps partiels bénéficient du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Partie 5 – Heures supplémentaires et repos compensateur équivalent – contingents d’heures supplémentaires 
Article 10 – Décompte des heures supplémentaires sur l’année  

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées de travail effectif et déjà comptabilisées (et qui auront donnés lieu en tout ou partie à un paiement d'heures supplémentaires au titre du mois où elles ont été effectuées).

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies (y compris leurs majorations) feront prioritairement l'objet d'une récupération en tout ou partie dans le cadre d'un repos compensateur de remplacement, conformément à l'article L.3121-33 du code du travail. 

Ce repos compensateur sera programmé par le supérieur hiérarchique en fonction des contraintes de l’entreprise et information des salariés concernés et devra être pris dans un délai maximum de 12 mois après le terme de la période d’annualisation au titre de laquelle il a été acquis.

Les heures supplémentaires pourront être exceptionnellement rémunérées au choix de la Direction.

Dans tous les cas les heures supplémentaires sont majorées au taux de vingt cinq pourcent.

Article 11 – Détermination du contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est conventionnellement fixé dans le cadre du présent avenant à 250 heures et ce quel que soit le type d’organisation du temps de travail appliqué.
Article 12 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois pour les salariés qui n’ont pas à disposition d’outil de décompte automatisé du temps de travail ou qui n’ont pas accès au logiciel de gestion des temps.

Partie 6 – Dérogation à la durée maximale journalière – hebdomadaire de travail et au repos quotidien 

Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Conformément à l’article L.3121-23 du code du travail, il est prévu le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. 

Le repos quotidien peut être réduit jusqu’ à 9 heures en cas de surcroît d’activité (commandes exceptionnelles, périodes festives etc.) en application de l’article D 3131-2 du code du travail.  Il sera si possible fait application de cette mesure dans la limite de 4 fois par mois pour le personnel de maintenance et logistique et de 10 fois par an pour le reste du personnel, sauf cas d’urgence liés à des impératifs de sécurité et/ou de dysfonctionnement grave de l’outil de production. 


Partie 7- Disposition sur le travail de nuit 

Il est rappelé que le recours au travail de nuit n’est autorisé que s’il est justifié notamment par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

Les parties à l’accord constatent que le recours au travail de nuit est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité économique des entités qui composent l’UES OVIMPEX implantées sur le marché de Rungis dont les heures de ventes sont fixées par arrêté préfectoral de 3h à 9h. En effet, l’activité de l’UES OVIMPEX consiste :
Au traitement et à l’utilisation de matières périssables dont les délais de conservation sont limités ; 
A s’adapter pour le traitement de ces matières, avec des équipements de travail limités et saturés, aux exigences de sa clientèle dont les délais de commandes sont très courts ;
A suivre des normes d’hygiène et de sécurité très exigeantes qui imposent un nettoyage et une maintenance des installations et des équipements selon un rythme pluriquotidien qu’il faut concilier avec les exigences de la production.

Conformément aux stipulations de la convention collective de branche applicables, il est décidé dans le cadre du présent accord : 

Définition du travail de nuit : 

Les heures de travail de nuit sont les heures de travail effectif effectuées entre 21 heures et 6 heures.

Toute heure de travail effectif effectuée de nuit entre 21 heures et 6 heures, habituelle ou exceptionnelle, donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du taux horaire de base.

Outre cette compensation, les salariés effectuant au moins 4 heures de travail de nuit bénéficieront d’une indemnité de restauration dont la valeur est fixée à 1,5 fois le taux horaire du SMIC.

Définition du travailleur de nuit : 

Est considéré comme travailleur de nuit : 
tout salarié qui accomplit au cours de la période de référence définie à l’article 6 du présent accord (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ; 
ou tout salarié qui accomplit 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient, outre les contreparties générales prévues pour le travail de nuit, d’une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de trois jours sur la période de référence définie à l’article 6. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de référence. Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée. Ce repos compensateur sera programmé par le supérieur hiérarchique en fonction des contraintes de l’entreprise et information des salariés concernés et devra être pris dans un délai maximum de 12 mois après le terme de la période d’annualisation au titre de laquelle il a été acquis.

Sans remettre en cause leur autonomie les salariés en forfait-jours qui remplissent les conditions pourront bénéficier des contreparties spécifiques accordées aux travailleurs de nuit. 
Partie 8 – Travail du Dimanche et des jours fériés 
Le repos hebdomadaire doit être donné, en principe, le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).

Toutefois pour certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent, de droit, déroger à la règle du repos dominical. Sont concernées : les industries dans lesquelles sont utilisées les matières susceptibles d'altération très rapide (Articles L 3132-12 et R 3132-5 Du code du travail). 

En vertu de ces dispositions, il est rappelé que l’UES OVIMPEX dispose d’une dérogation permanente de droit aux repos dominical, lui permettant d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

Dans ce cadre le travail du dimanche fait l’objet d’une contre partie sous la forme d’un repos compensateur de 100 % pour chaque heure de travail effectif exécutée le dimanche.

A titre d’exception, les salariés qui travaillent habituellement de nuit et dont les horaires de travail les amènent à travailler dans la nuit du dimanche au lundi, se verront attribués les contreparties au travail de nuit à l’exclusion de celles du travail du dimanche.

A l’exception du 1er mai, chaque jour férié travaillé fait l’objet d’une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur équivalent de 100 % pour chaque heure de travail effectif exécutée un jour férié.

Partie 9 – Dispositions en matière de congés payés 

Article 13 – Acquisition et prise de congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les salariés de l’UES OVIMPEX font l’acquisition de 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif au sein de l’entreprise.

La durée totale du congé payé exigible pour une période d’acquisition complète ne peut excéder 25 jours ouvrés.

La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les demandes de congés payés doivent être adressées à la direction, au moins un mois à l’avance, soit par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps soit par l’intermédiaire du formulaire dédié.

La Direction de l’entreprise fixe l’ordre des départs en congés payés selon les critères suivants : 
situation de famille de l’intéressé (dont les possibilités de congés du conjoint, la présence au sein du foyer d’enfants à charge de moins de 16 ans, présence au sein du foyer d’un enfant handicapé ou d’un personne âgée en perte d’autonomie) ;
l’ancienneté de l’intéressé au sein de l’entreprise ;
la possibilité que l’intéressé ait eu au cours des années précédentes de prendre tout ou partie de ses congés payés conformément à ses choix et/ou à ses contraintes familiales ;
la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise tout au long de l’année qui impose un étalement des dates de prise des congés payés.

Le travail effectif, pour le calcul des congés payés, s'entend des périodes réellement travaillées dans l'entreprise et des périodes d'absence que les dispositions légales assimilent à du travail effectif (C. trav., art. L. 3141-5). Conformément aux stipulations de la convention collective de Branche applicable les périodes d’absence maladie sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés dans la limite de 2 mois par an.

Article 14 –Report des congés payés 

Il est rappelé que la direction de l’entreprise :
met tout en œuvre pour que les salariés puissent faire valoir leurs droits à congés payés avant le 31 mai de chaque année. Aussi par principe les congés payés non pris au 31 mai sont perdus, sauf cas expressément prévus par les dispositions légales ou en cas d’autorisation expresse, exceptionnelle et préalable de la Direction de l’entreprise ;
Que la durée des congés payés pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (4 semaines) et au moins deux semaines consécutives de congés payés doivent être prises durant la période de prise de congés payés. 

Toutefois à titre d’exception à l’alinéa n°2 qui précède, et en vertu des dispositions de l’article L 3141-22 du code du travail, peuvent obtenir un report de leurs congés payés ouverts au titre de l’année de référence les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Les salariés originaires d’un pays étranger hors union européenne ;
Ou les salariés originaires des départements ou territoires d’outre mer (DOM TOM) ;
Qui justifient d’une année d’ancienneté à la date de la demande ; 
Et qui justifient d’un centre d’intérêt moral ou matériel au sein d’un pays étranger hors union européenne ou des DOM TOM (domicile parent, ou proches parents, propriété ou location durable de biens fonciers, lieu de domicile avant l’entrée sur le territoire nationale, lieu de naissance).

Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce report doivent adresser une demande accompagnée des justificatifs nécessaires au service ressources humaines un mois avant le début de la période de prise de congés payés, soit un mois avant le 1er juin.

La direction de l’entreprise lui fera part de son acceptation expresse ou de son refus d’accorder le report au plus tard un mois après la réception de la demande justifiée.

Le défaut de réponse dans le délai précité vaut refus du report.

Le nombre de jours de congés payés ainsi reportés ne peut excéder 15 jours ouvrés.

Les congés payés reportés peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de congés payés a débuté.

Exemple : si la période de prise des congés payés a débuté le 1er juin 2021, le report des congés payés pourra être accordé jusqu’au 31 décembre 2022.

Le report des congés payés dans ces conditions ne doit pas avoir pour effet de majorer les seuils de déclanchement des heures supplémentaires, la durée annuelle du travail des salariés à temps partiel, ou du nombre maximum de jours travaillés pour les salariés en forfait jours dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée des congés payés ainsi reportés.

La valorisation des congés payés reportés se fera dans les conditions fixées à l’article L 3141-24 du Code du travail.

Article 15 – Fractionnement des congés payés 

Le fractionnement des congés payés est autorisé sous réserve de renoncer aux jours de fractionnement. Il n’y aura donc pas de jours de congés de fractionnement pour tous congés pris en dehors de la période légale ou pour tout fractionnement du congé principal.

Partie 10 – Dispositions applicables au personnel cadre et agent de maitrise 

A compter du 1er juin 2021, l’ensemble du personnel cadre de l’UES OVIMPEX ne bénéficiera plus des dispositions conventionnelles permettant de compenser une organisation du temps de travail supérieure à 35 heures en moyenne en contrepartie de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Il est ainsi mis fin aux dispositions conventionnelles en ce sens ainsi que tout usage et/ou engagement unilatéral ayant le même objet. Ce personnel sera régi en fonction de son degré d’autonomie selon les dispositions applicables en matière de forfait en jours sur l’année.

S’agissant du traitement des droits acquis au titre des RTT par les salariés à la date d’entrée en application du présent accord :
Pour les salariés qui entrent à cette date dans le nouveau dispositif d’annualisation, les RTT seront converties en heures de récupération (1 jour de RTT = 7 heures de récupération) ;
Pour les salariés qui entrent à cette date dans le dispositif du forfait en jours sur l’année, conformément aux stipulations de l’accord collectif portant le dispositif, il sera tenu compte du solde des droits à JRTT pour calculer le nombre de jours travaillés jusqu’au terme de la période de référence.

Partie 11  – Dispositions Finales

Article 16  – Durée de l’accord et date d’effet 

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée et il entre en vigueur le 1er juin 2021.

Article 17 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une commission d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la réception de cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La commission est composée des représentants de la Direction et d’au moins deux représentants du personnel ayant signés le présent accord ou des organisations syndicales ayant adhérées à l’accord ultérieurement.

La commission statue dans les 15 jours de la réunion, le cas échéant, un procès-verbal d’interprétation signé par l’ensemble des participants servira de référence à l’application du présent accord et sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Jusqu'à l'expiration de la période nécessaire à l'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 18 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés qui deviendrait représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 19  - Révision – rendez-vous 

La procédure de révision en tout ou partie du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

Chaque année, à l’occasion de la consultation du CSE portant sur la politique sociale de l’entreprise, les parties au présent accord discuteront de l’opportunité de le réviser en tout ou partie.

Article 20 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des autres signataires.


Article 21 – Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines.


Fait à Rungis, le 12 mai 2021, en 8 exemplaires originaux :
Un exemplaire remis à la Direction,
Un exemplaire remis à chaque représentant du personnel au CSE signataire de l’accord ;
Un exemplaire adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil


P/O l’UES OVIMPEX 



Les membres titulaires du CSE




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