SYNLAB Oxabio
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE :

Le Laboratoire de Biologie Médicale  SYNLAB Oxabio, société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Douai sous le numéro 414 023 465 dont le siège social est situé 13 Rue d’Alger 59400 CAMBRAI, pris en la personne de Monsieur XXX, Président, 

ET :

Madame XXX, Déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale CFTC.


PREAMBULE :

Depuis le renouvellement du Comité Social et Economique et la nomination d’un Délégué syndical, la direction de la société SYNLAB OXABIO a décidé de s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes mais également entre les salariés. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

C’est dans ce cadre que les négociations ont été lancé au mois de juillet 2022.

Lors de la première réunion, un diagnostic a été réalisé préalablement et en vue de l’élaboration du présent accord d’entreprise. Et, au vu de ce diagnostic, conjointement avec les représentants du personnel, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Au cours de 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 12 septembre 2022, 03 février 2023, les parties ont pu valablement échanger concernant les actions à mettre en place concernant l’égalité professionnelle. 


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :




ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES D’ACTION

Le présent accord s’applique à tous les salariés et tous les sites, présents et à venir, de la société SYNLAB OXABIO.
Les domaines d’actions du présent accord sont les suivants :
Embauche et recrutement
Formation
Rémunération effective


ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

2.1. Objectif

SYNLAB Oxabio se fixe pour objectif d’encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise.

2.2. Processus de recrutement

Afin d’atteindre l’objectif sus-évoqué, SYNLAB Oxabio s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le processus de recrutement est ouvert aux femmes comme aux hommes. Des critères de sélection strictement identiques, fondés exclusivement sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, y sont appliqués.

L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Indicateurs de suivi

Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :
 - Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,


ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1. Objectif 

L’Entreprise se fixe pour objectif de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales et d’homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

3.2. Accès à la formation

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille à ce que les hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise. 

L’accès à la formation se fera dans le respect de la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif total de l’Entreprise.

3.3. Organisation de la formation

Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l’Entreprise prend les engagements suivants :
- privilégier les sessions de formation de courte durée ;
- développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;

L’objectif étant de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires.

3.4. Salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Calcul des droits à destination du Compte Personnel de Formation (CPF)

La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit à des heures CPF.

Reprise de l’activité et formation

A l’occasion du retour d’un salarié en congé parental d’éducation, un entretien spécifique a lieu, au cours duquel sont arrêtées les formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

3.5. Indicateurs de suivi

Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :
- nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,
- nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par emploi et par sexe), nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),
- bilan de formation annuel avec une répartition par sexe


ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE

4.1. Objectif

L’Entreprise se fixe pour objectif de diminuer et supprimer, le cas échéant, les disparités salariales en fonction du sexe.




4.2. Principe d’égalité de rémunération

L’Entreprise veille à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Au-delà de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, SYNLAB Oxabio s’attache à l’égalité de traitement dans sa globalité. Les rémunérations sont ainsi examinées par métier pour assurer une cohérence entre les salariés. Les différences de traitement peuvent exister, mais elles doivent se justifier par des éléments objectifs les justifiant (technicité, expérience, situation du marché de l’emploi, performance…).

Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.

4.3. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

Des entretiens de carrière spécifiques seront systématiquement réalisés avec les salariés tous les 2 ans au cours des entretiens professionnels.

Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’Entreprise.

Au-delà de ces règles d’équité dans le cadre des campagnes de rémunération, l’Entreprise a mis en œuvre des mesures complémentaires en vue de supprimer les écarts de rémunération et de traitement entre les collaborateurs selon leur sexe :

4.4. Neutralisation des périodes d’absences liées à un congé maternité, congé d’adoption

Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution de rémunération des salariés. A ce titre, la garantie légale d’évolution de rémunération s’applique aux salariés qui, absents pour congé maternité ou d’adoption lorsque les mesures individuelles de rémunération ont été décidées et appliquées, n’en ont pas bénéficié. Cette garantie est équivalente à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Par ailleurs, au-delà de cette garantie légale, SYNLAB Oxabio s’engage à examiner la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariées ayant connu une maternité dans l’année civile précédente et sur les 3 années d’application de l’accord.

Congé de maternité ou d’adoption et prime variable

En cas de congé de maternité ou d’adoption, il sera examiné s’il est nécessaire de redéfinir les objectifs professionnels pour tenir compte de l’absence. Cet examen sera réalisé préalablement au départ pour les objectifs en cours, et au retour du salarié pour les objectifs à venir.

4.5. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
Rémunérations mensuelles moyennes et médianes par sexe et catégorie professionnelle ;
Rémunérations annuelles moyennes par sexe et catégorie professionnelle ;
Effectifs, anciennetés et âges moyens par sexe et catégorie professionnelle ;
Répartition des augmentations individuelles parmi les salariés augmentés par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans ;
Répartition des salariés promus par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans ;


ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

5.1. La maternité

Garantie pendant la maternité

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Garanties pendant le congé maternité

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- la répartition de l’intéressement, de la participation.
- le calcul des congés payés

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par un responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

5.2. La paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour :
- le calcul des droits liés à l’ancienneté, 
- l’intéressement, la participation,
- les droits à congés payés.

5.3. Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie à l’occasion de son retour afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).

5.4. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
- nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois),
- nombre de jours de congés paternité, de congés maternité et de congé parental d’éducation pris dans l’année

ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale de 4 ans.

Chaque année, l’efficacité de cet accord sera examinée en concours avec les représentants du personnel, à l’aune des données sociales mises à la disposition des représentants du personnel sur la Base de Données Economiques et Sociales, et le cas échéant, à partir des informations fournies directement par l’employeur.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions du présent accord.


article 7 : Révision et dénonciation de l’accord

7.1. Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’un avenant modificatif dont la validité est subordonnée à la signature par l’ensemble des signataires du présent accord et selon les mêmes formes. 

7.2. Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation doit respecter les mêmes conditions de délais et de dépôt que celles édictées à l’article 8.


ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

L’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (), conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

La DREETS dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DREETS.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.


Fait à Cambrai

Le 03 février 2023


Pour l’Entreprise
	XXX

Madame XXX
Déléguée Syndicale CFTC