UES CER 29
1 allée Marcel Cerdan – 29334 Quimper Cedex
  



Avenant N°3 de révision de l’Accord sur la durée et l'aménagement
du temps de travail au sein de l'UES CER 29


Entre, d’une part :

L’UES CER 29, 1 allée Marcel Cerdan – CS 33015, 29334 Quimper Cedex
Représentée par le Président de CERFRANCE Finistère

Pour mémoire il est rappelé que l’UES CER 29 comporte, à la date de la signature des présentes, les entités suivantes :
-  Cerfrance Finistère
-  AER Finistère
- Advisia
- Weelogic Finistère
- CGA29
- Peri G

	
et, d’autre part :

L’Organisation Syndicale Représentative, le SGA-CFDT Finistère, 
Syndicat ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE.
Représentée par la déléguée syndicale de l’UES CER 29 désignée en cette qualité le 13 décembre 2019


Préambule 
	
L’UES CER 29 applique depuis 2005 un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail ayant fait l’objet de différents avenants (n° 1 du 20 Mars 2015 ; n° 2 du 20 Janvier 2017).

Toutefois, au fur et à mesure, il s’est avéré que les stipulations de l’accord nécessitaient une adaptation afin de parvenir à une meilleure adéquation des modalités d’aménagement du temps de travail avec l’activité de l’entreprise.
Celle-ci connaît en effet, selon les différents secteurs, d’importantes variations d’activité au cours de l’année.

De plus, l’évolution des métiers de l’entreprise afin de s’adapter aux changements qu’ont connus les entreprises de ce secteur induit l’apparition de nouveaux types d’activités qui ont nécessairement eu des incidences sur les besoins d’organisation.

Les parties se sont rencontrées à l’occasion de différentes réunions de négociation qui se sont tenues les :
25 avril 2022
6 mai 2022
11 mai 2022
20 mai 2022
24 mai 2022
30 mai 2022

Après négociations, il est conclu ce présent avenant de révision de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29.

Chapitre I : Cadre général 

Article 1 : Champ d’application 
Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel. 

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 : Temps de travail effectif 
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
tous les temps de pause, 
les temps de déplacement pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail (lieu de travail du contrat de travail) et inversement.

Seul le temps de travail effectif ou assimilé comme tel est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et les éventuelles heures supplémentaires. 

Article 3 : Temps de déplacement 
Le temps de déplacement qui permet de se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel (lieu de travail du contrat de travail), et inversement, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif. 

En revanche, le temps de déplacement pour se rendre de son domicile à un lieu de travail inhabituel dépassant le temps de déplacement normal entre le domicile et le lieu de travail habituel est considéré comme du temps de travail effectif. (Exemple : Annexe 1) 

Le temps de trajet entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif. Dans ce cas, le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles. Ainsi, les temps de déplacement entre deux clients, entre un client et une agence, entre deux agences constituent du temps de travail effectif. 

Article 4 : Rémunération des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle correspondante en cas de mise en place d’un régime d’annualisation, donnent lieu aux majorations prévues par l’article L 3121-36 du code du travail (cf Chapitre II, articles 3 et 6).

Article 5 : Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
Le comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.





Chapitre II : Aménagement du temps de travail sur une période annuelle pour le personnel non-cadre à temps plein 

Compte tenu des contraintes exposées dans le préambule du présent avenant, l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail. 

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, le système d’aménagement choisi combine un régime d’annualisation avec les jours de repos dits « JRTT » sur l’année.

Article 1 : Principe 
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. 

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue : 

Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures par semaine se compensent via l’attribution de Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT), voir article 4 du présent chapitre 

Les heures effectuées au-delà de 39 heures ou en deçà de 35 h par semaine alimentent un compteur d’heures sur l’année (ci-après défini « le compteur d’heures »). Ce dernier pourrait être négatif dans la limite de 20 heures chaque fin de mois hormis à la fin du mois de décembre.

Article 2 : Période de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
 
Ainsi sur cette période de référence l’horaire collectif de travail pourra être réparti inégalement entre les 52 semaines de l’année civile, de telle sorte que la durée annuelle de travail effectif ne dépasse pas 1607 heures.

Article 3 : Amplitude de la variation des horaires 
Les parties ont décidé de fixer des limites à la variation des horaires.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail effectif moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

L'activité de l'UES CER 29 se caractérise par des périodes de travail plus ou moins importantes au cours de l'année. Ces contraintes inhérentes aux besoins de l'entreprise se traduisent par une augmentation du temps de travail sur certaines périodes de l'année notamment de janvier à juin.

Les heures de travail effectuées entre 35 et 39 heures étant compensées par l’attribution de jours de RTT, celles effectuées au-delà de 39 heures alimenteront un compteur d’heures  et les semaines de moins de 35 heures viendront diminuer ce compteur d’heures (voir article 1 du présent chapitre).

Période de plus forte activité :
Les salariés pourront avoir un compteur d’heures qui ne pourra jamais excéder 80 heures à la fin de chaque mois entre le 1er janvier et le 30 juin, excepté dans les situations visées à l’alinéa ci-dessous. Les salariés seront informés individuellement de l’atteinte de ce seuil sur l’outil SIRH.

S’il s’avérait un besoin, la réalisation d’heures de travail au-delà de ce seuil de 80 heures devra faire l’objet de la part du salarié d’une demande écrite préalable et argumentée à son responsable hiérarchique pour analyse puis validation conjointe avec la Direction des RH. 
Il est convenu que ces heures de travail effectuées au-delà de ce seuil de 80 heures avec l’accord de l’employeur au 30 juin seront rémunérées comme des heures supplémentaires majorées au taux légal en vigueur avec la paie du mois de juillet. 

Dès lors que ces heures auront été effectivement payées, elles n’apparaîtront plus dans le compteur d’heures du salarié et ne seront donc pas prises en considération pour le décompte des heures supplémentaires en fin de période de référence.

Période de plus basse activité :
La récupération des heures devra être effectuée à partir du mois de juillet afin d’avoir un solde maximal :
Au 31 août  60 heures maximum au compteur d’heures au dernier jour du mois 
Au 30 septembre  40 heures maximum au compteur d’heures au dernier jour du mois 
Au 31 octobre   30 heures maximum au compteur d’heures au dernier jour du mois
Au 30 novembre  20 heures maximum au compteur d’heures au dernier jour du mois
Au 31 décembre  un solde d’heure à zéro au compteur d’heures au dernier jour du mois

Si le salarié est amené à faire des heures ne lui permettant pas d’être en deçà des seuils définis ci-dessus, il doit en faire une demande écrite préalable et argumentée à son responsable hiérarchique pour analyse puis validation conjointe avec la Direction des RH. 

Si le solde du compteur d’heures au 31 décembre est supérieur à 0, ces heures supplémentaires seront payées et majorées conformément aux dispositions de l’article 6 du présent chapitre.

Article 4 : Acquisition et prise des JRTT
Il est convenu que, dans la limite de 39 heures hebdomadaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif alimenteront un compteur de jours de RTT « JRTT ».

Ce compteur sera porté tous les mois à la connaissance des salariés sur l’outil SIRH.

La période de référence pour l'acquisition et la prise des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023.

Ainsi, les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif avec un maximum de 22,5 jours de 7,8 heures sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.
Cependant, le nombre de jours de RTT de l’année est crédité en début d’année sur la Suite RH (cf article 5 incidence en cas de départ en cours d’année) 

Seules les heures de travail effectif réalisées chaque semaine au-delà de 35 heures dans la limite de 39 heures alimentent le compteur de jours de RTT. Ainsi toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, en réduit le nombre.

A partir du 1er jour de la 3ème semaine d'absence cumulée dans l'année, toute absence (hors congés payés, CET 2020, récupération d’heures et JRTT) vient diminuer le droit annuel à JRTT au prorata de l’absence (cf exemple en annexe2).

Modalités de prise des JRTT au sein de la période de référence :
A minima 6 jours avant le 30 juin, à la convenance du salarié et dans le cadre d'une organisation globale par équipe ou par service.
Si les 6 jours ne sont pas pris au 30 juin, les jours non pris seront perdus.
A minima 3 jours entre le 1er juillet et le 30 septembre, à la convenance du salarié et dans le cadre d'une organisation globale par équipe ou par service.
Si les 3 jours ne sont pas pris au 30 septembre les jours non pris seront perdus.
Le solde, soit 13,5  jours, à l'initiative du salarié et dans le cadre d'une organisation et d'une programmation au sein de l’équipe ou du service.
Ces jours ne sont pas perdus si cette situation est imputable à l’employeur ou dues à des arrêts de travail. 

Aucun report ne sera autorisé pour les JRTT non-pris au 31 décembre de l'année N, date à laquelle l'ensemble des compteurs sera remis à zéro.

Cependant, et après accord de la Direction des RH, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité/paternité solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante. 

Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. 

La demande devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour une absence de plus de deux journées. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. 

Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. 
Ces jours ne sont pas perdus si cette situation est imputable à l’employeur ; ces jours devront être reportés et éventuellement sur l’année N+1.

Article 5 : Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra pour la fraction des JRTT acquis et non prises, une indemnité calculée selon la formule suivante : nombre de JRTT X 7,8 heures X taux horaire brut.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT et qu’il se trouve débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, il est redevable d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son taux horaire brut.

Article 6 : Décompte des heures supplémentaires 
Sous déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées au mois de juillet visées à l’article 3 du chapitre II du présent accord, les heures supplémentaires autorisées et effectuées seront calculées au terme de la période d’annualisation soit le 31 décembre de l’année considérée. 

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Le paiement de ces heures supplémentaires ainsi que les majorations au taux légal en vigueur sera réalisé sur le bulletin de salaire de janvier N+1.

Article 7: Travail des samedis, dimanches et jours fériés
Le temps de travail réalisé les samedis, dimanches et jours fériés à la demande de l'employeur pour des permanences (foires, expositions, salons) est majoré de 50%. 

La majoration sera intégrée dans les compteurs d’heures ainsi que le temps de travail effectif réalisé ces jours  en cas de travail hebdomadaire excédant 39h. 

Article 8 : Gestion individuelle des  horaires
Le temps de travail doit être organisé de manière à respecter les durées de travail quotidiennes et hebdomadaires maximales définies par le code du travail.


Article 9 : Gestion des durées du travail 
La répartition prévisionnelle de la durée du travail sur les différentes semaines des périodes hautes et basses sera affichée par l’employeur en fin d’année civile pour l’année suivante. 

La modification par l’employeur de cet affichage en cas de changement s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Si compte tenu de l’activité permettant aux salariés une certaine autonomie dans leur organisation, ils étaient conduits à ne pas respecter ces durées, ils veilleront à bien indiquer la durée du travail effectif réalisée.

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement par relevé sur le support informatique SIRH, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.

2°) Chaque semaine, par récapitulation sur le support informatique SIRH.  


Article 10 : Gestion des horaires
Le temps de travail sur les semaines de 39 heures sera réparti sur 5 jours à 7,8 heures.

Compte tenu de la nature de l’activité, il est admis une certaine souplesse de la part des salariés dans les gestions des horaires de travail, ce qui répond en outre aux aspirations du personnel. Cependant chaque personne doit veiller dans ses choix d'horaires à ne pas nuire à la marche générale du service. Par service et par bureau, des impératifs de présence pourront être institués pour des besoins de réunions, de formations ou de permanence.

La journée de travail commence au plus tard à 9 heures, sauf besoin de service (réunions, formations, permanences).

En cas de besoin, un impératif de présence peut être exigé pour un même salarié dès 8 heures ou jusqu'à 18 heures, uniquement pour besoin de service, d'accueil ou de permanence. Chaque salarié doit respecter un arrêt minimum de 45 minutes entre 12 et 14 heures.


Article 11 : Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
	
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

► Arrivée ou départ en cours de période annuelle
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le plafond de calcul de la durée annuelle de travail sera réduit au prorata de la durée de présence au cours de la période considérée.

La rémunération sera lissée conformément aux stipulations ci-dessus et les éventuels droits aux heures supplémentaires seront calculés à partir du plafond annuel réduit.

En cas de départ en cours d’année, la rémunération sera régularisée sur la base de la différence entre la rémunération versée et la durée du travail réellement effectuée.

► En cas de suspension du contrat de travail en cours de la période annuelle

En cas d’absence entraînant la suspension du contrat de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit au prorata de la durée de l’absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation, soit 35 h. 

Le salaire est maintenu sur la base du salaire mensuel lissé.
CHAPITRE III – Salariés à temps partiel
Article 1 : Travail à temps partiel non annualisé
Les salariés à temps partiel n’acquièrent pas de jours de RTT.

La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel est indiquée dans leur contrat de travail, ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 

En cas de modification de la répartition des heures de travail convenue au contrat de travail qui pourrait intervenir dans un souci d'adaptation des horaires aux besoins des clients ou avec les horaires des collègues du service ou du bureau, le salarié devra en être préalablement informée au moins 7 jours calendaires avant.

L'entreprise se réserve la possibilité de demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé à son contrat de travail, dans la limite d'1/10e par semaine. 

Le salarié pourra refuser d'effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/10e de la durée contractuelle si la demande lui est faite moins de trois jours avant la date prévue pour leur accomplissement ou pour motif impérieux.

Article 2 : Travail à temps partiel annualisé
Il est convenu entre les parties, sur le fondement de l'article L3121- 44 du code du travail, que l'activité des salariés à temps partiel pourra être annualisée. 

La durée de travail annuel des salariés à temps partiel est indiquée dans leur contrat de travail, ainsi que la répartition prévisionnelle de cette durée entre les semaines de l’année. 

En cas de modification de la répartition des heures de travail convenue au contrat de travail qui pourrait intervenir dans un souci d'adaptation des horaires aux besoins des clients ou avec les horaires des collègues du service ou du bureau, le salarié devra en être préalablement informée au moins 7 jours calendaires avant.

L'entreprise se réserve la possibilité de demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé à leur contrat de travail, dans la limite de 10%  par semaine. Le paiement majoré est payé le mois suivant.
 
Le salarié pourra refuser d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée contractuelle si la demande lui est faite moins de trois jours avant la date prévue pour leur accomplissement ou pour motif impérieux.

Article 2.1 - Mise en œuvre de la modulation
L’application du régime de l’annualisation aux salariés à temps partiel ne sera possible que si une clause du contrat de travail ou un avenant à celui-ci le prévoit.

Article 2.2 - Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail (DA) au-delà de laquelle seront décomptées les heures complémentaires sera déterminée par application de la formule suivante :

	DA = (1607 x DC) / DT

Dans laquelle :
DC est la durée contractuelle, hebdomadaire moyenne convenue, étant entendu que celle-ci ne sera pas inférieure au minimum défini par la loi ou l’accord de branche.
DT est la durée hebdomadaire légale de travail (actuellement 35 heures).

Le chiffre en résultant sera arrondi à l’entier inférieur.

Article 2.3 - Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023.

Article 2.4 - Amplitude de la variation 
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée à un maximum de 34,75 heures.

Les heures réalisées au-delà ou en deçà de leur horaire contractuel viennent alimenter en positif ou en négatif un compteur d'heures (ci-après défini « le compteur d’heures ») qui, doit être utilisé avant la fin de la période de référence (31 décembre de l'année N). Le compteur d’heures pourrait être négatif dans la limite de 20 heures en fin de chaque mois et à zéro au 31 décembre.

Période de plus forte activité :
Les salariés pourront avoir un compteur d’heures maximales de 80 heures pour la période comprise entre le 1er janvier et le 30 juin. 
Le compteur d’heures ne pourra jamais excéder 80 heures à la fin de chaque mois entre le 1er janvier et le 30 juin. Les salariés seront informés individuellement de l’atteinte de ce seuil sur l’outil SIRH. Aucune dérogation de ce seuil ne sera acceptée.


Période de plus basse activité :
La récupération des heures devra être effectuée à minima à partir du mois de juillet afin d’avoir avoir un solde maximal :
Au 31 août  60 heures maximum au compteur d’heures à la fin du mois 
Au 30 septembre  40 heures maximum au compteur d’heures à la fin du mois
Au 31 octobre   30 heures maximum au compteur d’heures à la fin du mois
Au 30 novembre  20 heures maximum au compteur d’heures à la fin du mois 
Au 31 décembre  un solde d’heure à zéro au compteur d’heures à la fin du mois

Si le salarié est amené à faire des heures ne lui permettant pas d’être en deçà des seuils définis ci-dessus, il doit en faire une demande écrite préalable et argumentée à son responsable hiérarchique pour analyse puis validation conjointe avec la Direction des RH. Si le solde du compteur d’heure au 31 décembre est supérieur à 0, alors paiement de ces heures (cf. article 2.5 de ce chapitre).

Article 2.5 - Heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail ont la qualification d’heures complémentaires. 

Les heures complémentaires à la demande de l’employeur peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée annuelle de travail. Elles sont obligatoirement payées avec les majorations légales ou conventionnelles si ces dernières sont plus favorables. Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est de 3 jours.

Il est rappelé que la réalisation d'heures complémentaires ne peut pas porter la durée du travail accompli au niveau de la durée légale, c'est-à-dire 35 h par semaine et 1607 h à l’année.

Article 2.6 - Rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de la modulation sera lissée sur la base de la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence.

En cas d’arrivée ou départ dans l’année en cours, ou suspension du contrat de travail en cours de période annuelle, les conditions sont identiques à l’article 11 du chapitre II.

Article 3 : Travail des samedis, dimanches et jours fériés
Le temps de travail réalisé les samedis, dimanches et jours fériés à la demande de l'employeur pour des permanences (foires, expositions, salons) est majoré de 50%. La majoration est intégrée dans les compteurs d’heure ainsi  que le temps de travail effectif réalisé ces jours en cas de travail excédant la durée hebdomadaire contractuelle. 

 
Article 4 : Gestion individuelle des  horaires
Le temps de travail doit être organisé de manière à respecter les durées de travail quotidiennes et hebdomadaires maximales définies par le code du travail.


Chapitre IV – Personnel cadre au forfait jours

Article 1 : Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Article 2 : Durée du forfait jours
La période de référence du forfait est l’année civile.	

La durée maximum du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet. 

La durée annuelle du plafond journée de solidarité incluse du forfait sera différente selon les catégories de cadres.
206 jours maximum pour les cadres sans responsabilité hiérarchique.
211 jours maximum pour les responsables d’équipe
218 jours maximum max/an pour les responsables de région et de service


Article 3 : Conséquences des absences et des entrées/sorties sur la rémunération des salariés au forfait jours 
Pour la rémunération des salariés au forfait jours, les absences non indemnisées, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est-à-dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par le nombre moyen de jours de travail dans un mois. 

Article 3.1 - Embauche en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre la date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 

Ce calcul est réalisé selon les modalités suivantes (voir exemple en annexe 3)

Il est ajouté au forfait prévu à l’article 2 du présent chapitre 25 jours de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.  
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu (ci-dessus) par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365. 
Il conviendra ensuite de déduire les jours fériés chômés prévus dans la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. 

Article 3.2 - Départs en cours de période de référence
En cas de départ en cours de la période de référence, pour la détermination du nombre de jours qui auraient dû être travaillés jusqu’à la date de départ, la même méthode que pour l’embauche en cours de période de référence doit être appliquée.

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite de la rémunération correspondant aux jours de congés payés et aux jours fériés de la période.  
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
(cf exemples de calcul annexe 4)

Article 4 : Les jours non travaillés (JNT) 
Le nombre de JNT est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
A titre d’illustration, pour l’année 2022  pour un forfait jour de 218 jours : 
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2022 

Article 4.1 - Conséquences des absences en cours de période de référence sur le nombre de jours de repos 
Absence non indemnisée 
L’absence a un impact sur le nombre de jours de repos. Un calcul identique à l’article 3.1 de ce chapitre sera réalisé pour connaître le nombre de jours de repos.

Absence avec maintien de la rémunération et/ou assimilée à du temps de travail effectif
L’absence n’a pas d’impact sur le nombre de repos.

Article 4.2 - Modalités de prise des JNT 
Aucun report n'est autorisé pour les JNT non-pris au 31 décembre, date à laquelle l'ensemble des compteurs est remis à zéro.
La renonciation à des jours de repos doit résulter d’un accord préalable des deux parties.

Les modalités de prises des JNT au cours de la période de référence sont définies par chaque cadre et adaptées aux besoins de sa mission, du service et à l'organisation générale de l'entreprise.
 
Il appartient à chaque cadre autonome en forfait jour d'organiser son emploi du temps de manière à respecter les dispositions du code du travail relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Il appartient à l’employeur de s’assurer et vérifier que le salarié en forfait jour respecte les dispositions du code du travail relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 5 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail 
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 6 : Garanties
Article 6.1 : Le temps de repos
 Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents…).
Le travail du samedi doit être exceptionnel. 

Article 6.2 - Le contrôle du nombre de jours
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement via le SIRH son décompte mensuel.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Ce dernier consiste en une information du salarié en forfait jour à son responsable hiérarchique d’une charge de travail importante par mail.
Dans les 5 jours, le responsable hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.3, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Si le responsable hiérarchique constate des difficultés dans l’organisation ou la charge de travail d’un salarié en forfait jours, il le convoque à un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus et s’en qu’il s’y substitue.


Article 6.3 - Entretien annuel cadre en forfait jours
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 7 : Travail des samedis, dimanches et jours fériés
Le temps de travail réalisé les dimanches et jours fériés à la demande de l'employeur pour des permanences (foires, expositions, salons) est majoré de 50%. Cette journée avec majoration est mise dans les compteurs du salarié qu’il devra récupérer avant la fin du mois suivant.

Article 8 : Droit à la déconnexion 
8-1 -  Définition du droit à la déconnexion
Il est important de rappeler la définition du droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion permet au salarié de :
ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (ordinateurs, messagerie électronique, internet, smartphones …),
ne pas être contacté par son employeur en dehors de son  (s, jours de , week-end ...).

8-2 - Sensibilisation et formation à la déconnexion
Depuis novembre 2017, l’UES CER 29 dispose d’une charte informatique sur les outils informatiques et des technologies d’information et de communication, annexée au règlement intérieur de l’UES CER 29. 
Cette charte est affichée dans toutes les salles de pause de l’entreprise et un lien sur google drive est donné à tous les nouveaux embauchés. De plus, un guide des bonnes pratiques de l’informatique est remis à tout nouveau salarié.
Chaque année, une communication sera faite à l’ensemble des salariés sur la charte informatique et sur le droit à la déconnexion en vue de les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils informatiques.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à informer chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques : 
Une note dans l’actu.
Note commentée en réunion d’équipe.

8-3 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations par la messagerie électronique, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles : téléphone, échanges directs, etc.
S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails.
Utiliser avec modération les fonctions « cc » et « cci ».
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un mail.
En cas d’absence, activer le message d’absence en indiquant sa date de reprise et la personne à contacter en cas d’urgence.
Différer l’envoi des « mails tardifs ».

Lors des réunions : 
Eviter pendant les réunions l’utilisation de sa messagerie électronique et de son smartphone.
Privilégier le face à face pour communiquer, notamment dans ses réunions d’échanges. 
	
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à informer chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. 

Article 9 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés ; 
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires 


Chapitre V

Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juillet 2022.

Le présent avenant annule et remplace l’ensemble des accords et avenants relatifs à l’aménagement du temps de travail antérieurement applicables au sein de l’entreprise.


Article 2 : Suivi de l’avenant
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent avenant, une réunion annuelle avec la commission des agences du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


Article 3 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’avenant pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent  avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Article 4 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Toutefois, il est prévu que si le terme de la période de trois mois augmentée de la période de survie de l’accord prévue à l’article L2261-10 du code du travail ne coïncide pas avec le terme de la période de modulation, le terme du préavis sera augmenté de façon à ce que la fin de la période de survie de l’accord coïncide avec le terme de la période de modulation).
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER.


Article 5 : Consultation et dépôt
Le présent avenant, préalablement à son adoption, a donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis positif lors de la réunion du 31 mai 2022.

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de QUIMPER.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. 

En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.

Fait à Quimper, le 31 mai 2022


Le Président de l’UES CER 29					La Déléguée syndicale


















ANNEXE 1 : 
Exemple : Temps de déplacement : domicile-lieu de travail

Un salarié habite Place des otages à Morlaix et son lieu de travail de son contrat de travail est l’agence de Landivisiau au 6 rue Albert Lebrun.

Le Temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié est de 19 minutes. Ce n’est pas du temps de travail effectif.

Il est amené à travailler sur l’agence de Morlaix : rue Yves Prigent. Son temps de trajet est de 4 minutes. Ce n’est pas du temps de travail effectif.

Il est amené à travailler sur l’agence de Saint Pol de Léon : 5 rue Hervé Mesguen. Son temps de trajet est de de 22 minutes. Ce temps de trajet est supérieur à son temps de trajet habituel, donc 3 minutes rentrent dans le temps de travail effectif (22 minutes – 19 minutes)


ANNEXE 2 : 
Exemple : Absences et RTT
A partir du 1er jour de la 3ème semaine d'absence cumulée dans l'année, toute absence
(hors congés payés et JRTT) vient diminuer le droit annuel à JRTT 

Méthode de calcul = ((Nombre de jours ouvrés -10)-1)/5.35) x (-0.5)) dans la limite de 22,5 

Exemple : droit initial 22,5 JRTT
20 jours ouvrés d’absence : ((20-10)-1) /5,35) X (-0,5)  = - 1 JRTT
50 jours ouvrés d’absence : ((50-10)-1) /5,35) X (-0,5)  = - 3.5 JRTT
100 jours ouvrés d’absence ((100-10)-1) /5,35) X (-0,5) = - 8.5 JRTT

L’arrondi se fera à la ½ journée la plus proche.

ANNEXE 3 :
Exemple de calcul pour les salariés embauchés en cours de période de référence 

Conformément à l’article 3.2 du chapitre IV :
« Les salariés embauchés en cours de période de référence se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ». 
Si un salarié est embauché  dans l’entreprise le 1er juillet N avec  un forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours entre le 1er juillet N et le 31 décembre N est alors de 184 jours 

Il convient donc de calculer dans un premier temps le forfait jours en tenant compte d’un droit à congés payés  et de 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur l’ensemble de l’année N. 
Nous obtenons donc : 218 jours + 25 CP + 9 = 252 jours

Ensuite, proratisation de ce nouveau forfait, en tenant compte du nombre de jours réels correspondants à la période de présence (1er juillet au 31 décembre).
Nous obtenons : 252 jours x (184 jours/365 jours) = 127 jours.

Sur les 127 jours, il faut enlever par exemple 4 jours fériés auxquels le salarié peut prétendre pendant la période qu’il va travailler, qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche. 
Nous obtenons donc;127 jours – 4 jours fériés = 123 jours.


ANNEXE 4
Exemple de calcul en cas de départ en cours de période de référence d’un salarié en forfait jours (article 3.2 du chapitre IV)

Conformément à l’article 3.2 du chapitre IV :
« En cas de départ en cours de la période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés,  déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.  Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …). »

A noter : 
Les exemples ci-dessous concernent  un salarié dont le forfait est de 218 jours par an. 

Exemple 1 : 
Période de référence : année civile 2023
Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin.

Il a effectué 125 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés sauf férié) du 1er janvier au 30 juin. 

La régularisation des sommes dues va s’effectuer : 
En calculant les 125/218e du salaire annuel (hors congés payés et jours chômés et payés)
En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle). 

Le salarié perçoit par exemple une rémunération annuelle de 45 000 € soit : 
38 929 € (45 000 / 252 x 218)  bruts au titre de 218 jours  travaillés par an
4 464 € (45 000 / 252 x 25) bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés)
1 607 € (45 000 /252 x 9) bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu)

Le salarié a perçu 22 500 € bruts (45 000 / 12 x 6) fin juin. 

Sur cette période l’AGC aurait dû verser à ce salarié : 
au titre des jours travaillés : 38 929 x 125 / 218 = 22 321 € bruts
au titre des jours fériés chômés et payés : 1071 € (45 000 / 252 x 6) bruts
au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 892 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite,  le cas échéant, des congés déjà pris (par exemple 4 464 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31 mai si la période de référence est la période légale, auxquels il convient d’ajouter 3 jours pour les jours ouvrés de congés qu’il a acquis sur la nouvelle période de référence a 30 juin soit 536 €). 

Exemple 2 : 
A l’inverse, si un salarié part à la fin de mois de juin alors qu’il a, même tenu compte de jours de congés payés, pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’employeur.

Il a effectué 116 jours de travail (il a pris 9 jours de repos) du 1er janvier au 30 juin. 

Le salarié a perçu 22 500 € bruts (45 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, le Cerfrance aurait dû verser à ce salarié : 
au titre des jours travaillés : 38 929 x 116 / 218 = 20 715 € bruts
au titre des jours fériés chômés et payés : 1071 € (45 000 / 252 x 6) bruts
au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 714 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (par exemple 4 464 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31 mai si la période de référence est la période légale, auxquels il convient d’ajouter 3 jours pour les jours ouvrés de congés qu’il a acquis sur la nouvelle période de référence a 30 juin soit 536 €).