ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
GEODIS D&E SEINE



PREAMBULE
L’épidémie de Covid-19 a conduit à la mise en place d’un télétravail généralisé et contraint pour des raisons sanitaires pendant les périodes de confinement de 2020 et 2021. Cette période inédite a permis de tester à grande échelle et a débouché sur la mise en place d’un premier accord de télétravail applicable du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023.

Le retour d’expérience de cet accord d’un an a permis d’établir son efficacité ainsi que des axes d’amélioration quant à ses modalités d’application. Il a notamment été mis en relief la nécessité de renforcer l’articulation entre le maintien d’une stabilité organisationnelle et managériale de l’entreprise et les intérêts individuels des collaborateurs en matière de flexibilité de l’activité professionnelle.

Ce premier accord d’un an a donc permis de nourrir la réflexion sur ce mode et fonctionnement de travail et de tendre vers une amélioration de ce dernier. C’est pourquoi, les parties ont convenu de la nécessité de reconduire un accord de télétravail au sein de GEODIS D&E SEINE.

Au travers du présent accord, GEODIS D&E SEINE rappelle sa conviction que le télétravail ponctuel fait partie des nouveaux modes d’organisation visant à améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Les parties signataires inscrivent cet accord dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise. 

Les parties signataires considèrent, en effet, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Dans cette optique, les parties signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :                             
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque
La joignabilité des salariés
Le respect des engagements professionnels
Le caractère non-universel selon l’emploi occupé

Cet accord veille à ce que la poursuite du télétravail permette un renforcement de l’équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance, pour conserver le lien social nécessaire et préserver la continuité des activités professionnelles. 

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société GEODIS D&E SEINE. Il vise également à définir et garantir aux collaborateurs éligibles à ce dispositif, des conditions de travail adaptées.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société GEODIS D&E SEINE.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de la société GEODIS D&E SEINE.

ARTICLE 3 – DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL
3.1. Différents types de télétravail 

Les parties souhaitent par cet accord offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’Entreprise.

La volonté des parties signataires est de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Dans cette optique, les parties s’accordent pour considérer que les salariés d’une même équipe doivent disposer d’au moins 4 journées de présence par semaine dans l’entreprise afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social.
 

3.1.1. Le télétravail fixe 

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 4.2 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, 1 jour chaque semaine. Ce jour de télétravail s’apprécie individuellement pour chaque salarié. Il se décompte en journée entière et sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 

Le passage au télétravail fixe est formalisé par un courrier de validation de l’entreprise notifiant au salarié les conditions et règles du présent accord.

Il est possible de décaler la journée de télétravail validée entre les parties, dans les cas suivants :

sur décision unilatérale du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié (cf. article 6.1).; 
ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur.

Dans ces deux cas de figure, la journée de télétravail bien qu’exceptionnellement décalée continue d’être considérée comme du télétravail fixe. Elle ne saurait ainsi être assimilée à du télétravail exceptionnel tel que défini à l’article 3.1.3 du présent accord, ce dernier répondant à d’autres critères.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de sept jours calendaires.  Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect des sept jours. Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner. 

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Après validation de son manager, le salarié doit saisir ses jours de télétravail dans l’agenda de sa messagerie électronique ainsi que dans l’outil de gestion informatisée des absences. Pour ce second point, un motif spécifique intitulé « Télétravail fixe » est créé dans l’outil. Les jours de télétravail ne sont pas mentionnés sur le bulletin de paie.

3.1.2. Le télétravail flexible

Dans la continuité des modalités du télétravail mises en place dans l’entreprise, les parties ont convenu d’introduire le télétravail flexible.

Cette organisation flexible est ouverte au personnel au forfait jour, dont l’autonomie et le degré d’initiative ne permet pas d’être astreint à des horaires et/ou des jours de travail précis.

Sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité définies à l’article 4.2 du présent accord, le télétravail flexible autorise de varier d’une semaine sur l’autre la journée retenue pour télétravailler lorsque son activité le lui permet.

Ce mode de télétravail reste limité à 1 jour par semaine sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. La prise de ce jour de télétravail s’effectue par journée entière et en accord avec le manager. 

Pour les postes impliquant de nombreux déplacements, le collaborateur et le manager apporteront une attention particulière au respect de ce temps de présence, sans que cela ne puisse devenir une contrainte opérationnelle.

De plus, le manager sera vigilant au temps d’absence physique total d’un collaborateur, par exemple à son retour de congés.

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée. 

La journée de télétravail flexible validée entre les parties pourra être décalée, dans les cas suivants :

sur décision unilatérale du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié (cf. article 6.1).; 
ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur.

Dans ces deux cas de figure, la journée de télétravail bien qu’exceptionnellement décalée continuera d’être considérée comme du télétravail flexible. Elle ne saurait en effet être assimilée à du télétravail exceptionnel tel que défini à l’article 3.1.3 du présent accord, ce dernier répondant à d’autres critères.

Ce mode d’organisation du travail ne fait pas l’objet d’un courrier de validation écrit mais d’un retour du formulaire signé et validé par la Direction.

Les dispositions du présent article imposent la mise en place d’un suivi rigoureux par le manager des jours de télétravail validés et réellement effectués, afin de s’assurer du respect du nombre de jours de télétravail.

Le salarié doit impérativement saisir ses jours de télétravail dans l’agenda de sa messagerie électronique ainsi que dans l’outil de gestion informatisée des absences. Pour ce second point, un motif spécifique intitulé « Télétravail variable », est créé dans l’outil. Les jours de télétravail ne sont pas mentionnés sur le bulletin de paie.

3.1.3. Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel se définit comme une organisation du travail à laquelle ne peut répondre le télétravail fixe ou flexible. Contrairement au télétravail fixe et flexible, qui répondent tous les deux à des problématiques et des enjeux individuels et propres à chaque salarié, le télétravail exceptionnel s’apprécie en fonction d’une problématique impactant collectivement (au sens de la communauté de travail) le personnel de l’entreprise. 

Pour être déclenché le télétravail exceptionnel doit répondre à l’une des deux situations suivantes :

Situation à la fois inhabituelle, non prévisible et exogène à l’organisation de l’entreprise et/ou l’organisation personnelle des salariés (exemple : intempéries, épidémies, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail…) 

Situation d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne saurait se présumer de la part des collaborateurs. Le recours à cette forme de télétravail est étudié au cas par cas des situations rencontrées et qui pourraient être considérées comme exceptionnelles. Sa mise en place, temporaire et limitée dans le temps, est décidée unilatéralement par la Direction.

Cette décision unilatérale fait l’objet d’une communication par mail de la Direction à l’ensemble des salariés. Il précise a minima le motif et la période d’ouverture à cette forme de télétravail laquelle peut porter sur un ou plusieurs jours selon les cas.

La demande à bénéficier de télétravail exceptionnel reste à l’initiative du salarié une fois cette forme de télétravail ouverte par l’entreprise et fondée sur une démarche volontaire du salarié.

Compte tenu de son caractère exceptionnel et imprévu, cette forme de télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un courrier de validation écrit de la direction. Un simple accord par mail du manager permettra de le formaliser. Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel ou personnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 

Le salarié doit impérativement saisir ses jours de télétravail dans l’agenda de sa messagerie électronique ainsi que dans l’outil de gestion informatisée des absences. Pour ce second point, un motif spécifique intitulé « Télétravail exceptionnel », est créé dans l’outil. Les jours de télétravail ne sont pas mentionnés sur le bulletin de paie.

Durant sa période d’ouverture, le télétravail exceptionnel ne saurait se cumuler avec toute autre forme de télétravail. Ainsi, si une journée de télétravail fixe ou flexible est positionnée dans cette période d’ouverture, elle est de fait annulée et remplacée par du télétravail exceptionnel. La journée de télétravail fixe ou flexible qui aurait fait l’objet de ce remplacement ne saurait de surcroît faire l’objet d’un report sur le reste de la semaine. 

La période d’ouverture à cette forme de télétravail peut être révisée par la Direction dans les mêmes conditions que sa mise en place initiale.

Il sera mis automatiquement fin à cette forme de télétravail au terme de la période d’ouverture fixée par la Direction ou à la cessation effective de la situation inhabituellement observée.

3.1.4. Prise en compte et exclusion du télétravail thérapeutique

A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique. Cette forme de télétravail est ouverte aux salariés :
contraints de concilier activité professionnelle et traitement pour maladie
se trouvant en phase de guérison et nécessitant une reprise progressive du travail sur site.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé ou de handicap, a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. 

L’avis du médecin du travail ne saurait remettre en cause ou modifier les critères d’éligibilité des postes occupés par les collaborateurs pour le télétravail. Il peut en revanche permettre un aménagement ou un élargissement des modalités d’application pour un collaborateur déjà éligible à du télétravail pour un motif autre que thérapeutique.

La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique. 

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation thérapeutique du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salariés précités, pourraient déroger aux stipulations du présent accord. 

Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs.

3.2. Le lieu de télétravail
 
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié.

Le domicile principal s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu. 

Ce lieu est spécifiquement mentionné dans le courrier de validation établi par la direction et remis au salarié.

Le domicile principal est celui déclaré par le salarié lors de son embauche. Le salarié devra, par la suite, informer la direction de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

Néanmoins, sur autorisation exceptionnelle délivrée par le manager, le télétravail pourra s’exécuter dans un autre lieu que le domicile principal du salarié (résidence secondaire, coworking…).

3.3. Les horaires de travail 

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et du service auquel il appartient.

Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse : il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise. 

Le responsable hiérarchique fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être :

en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, 
à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise
en respectant la pause déjeuner.

Pour le personnel au forfait jour, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail. Les parties rappellent également ici le droit à la déconnexion du télétravailleur lequel est cadré par accord d’entreprise du SEINEXX.

Outre le motif saisi et validé dans l’outil de gestion informatisée des absences, le télétravailleur renseigne l’agenda de sa messagerie électronique afin que sa journée de télétravail et son activité y soit clairement identifiée par ses interlocuteurs.

Chaque année, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise (collègues, managers, clients …).

3.4. Disponibilité et joignabilité

Par définition, le télétravail est une organisation du travail s’effectuant à distance. Bien que présentant des avantages pour l’entreprise comme pour les salariés, elle peut, si elle n’est pas correctement cadrée par des règles de fonctionnement, générer des perturbations et des obstacles à la poursuite d’une efficacité collective de travail au sein des équipes. Ces éventuels obstacles peuvent porter notamment sur des difficultés de communication, et de transmission réactive d’informations entre salariés travaillant éloignés les uns des autres.

Afin d’éviter ce biais et de garantir la poursuite d’une efficacité et d’une qualité collective de l’activité, tout salarié qu’il soit télétravailleur ou non, doit rester joignable durant sa journée de télétravail, dans le respect de ses horaires de travail. A ce titre, comme pour les salariés assurant leur fonction en présentiel, l’exercice de toute forme de télétravail est conditionné à l’activation de l’application collaborative de téléphonie embarquée ou de visioconférence du Groupe Geodis (Teams ou une autre …) afin de pouvoir être joint lorsqu’il est disponible. Le non-respect des modalités de cet article constitue un motif d’arrêt (cf. article 3.6) ou de suspension (cf. article 3.7) du télétravail pour le salarié.

3.5. La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

3.6. La réversibilité
 
Passé la période d’adaptation, le salarié, l’entreprise ou les deux parties peuvent également décider de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance réciproque d’une durée de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

La remise en cause du télétravail par l’une des parties doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique, un arbitrage sera effectué par la Direction des Ressources Humaines et la décision sera notifiée par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié se le voit notifier par écrit par la direction et effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Certains cas peuvent rendre le délai de prévenance de 15 jours incompatible avec la situation rencontrée. Constituent ainsi des causes de réversibilité automatique avec délai de prévenance de revu à 2 jours, les situations suivantes :
La non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié ;
Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;
Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le service ou département ;
Une insatisfaction significative des clients ;
Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs (entretien d’évaluation) ;
La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
Tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra faire une nouvelle demande ;
La mobilité géographique sur un poste non éligible dans la société d’accueil ; 
L’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail ; 
La non-reconduction ou le terme de l’accord d’entreprise, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance.

3.7 Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle (par exemple, en cas de remplacement d’un salarié absent) ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sur le champ, et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL
4.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire, non-automatique et dont l’initiative de la demande revient au collaborateur.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord préalable du manager et du Service des Ressources Humaines.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite auprès de son manager et au service des ressources humaines.

Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail, selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires, en cas de refus de sa demande, dans le mois qui en suit le dépôt.

4.2. Eligibilité 

4.2.1. Salariés éligibles

L’éligibilité au télétravail s’apprécie pour les salariés répondant cumulativement aux critères suivants :

La garantie d’insérer ou maintenir inséré un salarié dans le collectif de travail :

Est ainsi uniquement éligible :
un salarié à temps plein travaillant en France ;
un salarié à temps partiel dont le taux d’activité est d’au moins 80% ;
un salarié ayant une ancienneté sur son poste d’au moins 4 mois ;

La nature des missions du poste :

Le recours au télétravail n’est envisageable que pour les salariés dont les missions du poste sont compatibles avec une activité en distanciel. Est ainsi uniquement éligible au télétravail :
un salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise ;
un salarié dont la nature des fonctions peut être réalisée en télétravail ;

La maîtrise des missions de son poste :

Le recours au télétravail n’est envisageable que si le salarié démontre sa capacité à correctement réaliser les missions de son poste tout en bénéficiant d’une large autonomie dans la réalisation de ces dernières. Est ainsi uniquement éligible au télétravail un salarié disposant d’une ancienneté d’au moins 4 mois dans son poste.

Le maintien d’une organisation pérenne et efficiente du travail :

Le recours au télétravail n’est envisageable que si le salarié est en capacité d’exercer ses missions en distanciel, sans que cela ne porte préjudice à l’organisation du travail ou d’autres collaborateurs de l’entreprise. Est ainsi uniquement éligible au télétravail, le salarié dont la présence physique n’est pas nécessaire pour ses interlocuteurs au quotidien.

La détention du matériel et des connexions requises au télétravail. Est ainsi uniquement éligible au télétravail, le salarié disposant des infrastructures nécessaires à son domicile, permettant la mise en œuvre du télétravail, telles que définies à l’article 6.2 ;

En tout état de cause, la Direction en collaboration avec les directeurs fonctionnels et les responsables de service, établira une liste des métiers qui peuvent être ou non réalisées en télétravail. 

En cas de changement de domicile, de fonction ou de service, les critères d’éligibilité d’un collaborateur seront à nouveau examinés, s’il en fait la demande.

Article 4.2.2. Salariés exclus

Sont exclus du télétravail :
les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les stagiaires ;
les salariés à temps partiel, dont le taux d’activité est inférieur à 80% ;
les personnes n’ayant pas un degré d’autonomie suffisant pour la mise en place de ce mode d’organisation du travail, le télétravail nécessitant de faire preuve d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de son travail, de même que d’avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle ;
les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens; 
Les personnes identifiées en difficulté sur leur poste avec une évaluation « inférieure aux attentes » au moment de l’entretien annuel.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5.1. Le processus de candidature 

Le télétravail supposant le volontariat du salarié, il ne peut être envisagé qu’à la demande expresse de celui-ci.

La demande d’accès au télétravail est donc à l’initiative du salarié et doit être formalisée par la remise d’un formulaire de demande spécifique au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines, pour étude et réponse.


5.2. Examen de la candidature

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé qui, dans certains cas, pourrait amener à justifier un refus de mise en œuvre. 

Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas, de ce seul fait, de bénéficier du télétravail. L’accord de la Direction demeure nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié, dans un délai de 1 mois maximum suivant la réception de la demande du salarié. A défaut, un arbitrage sera effectué par le service des Ressources Humaines et la décision sera notifiée par écrit au salarié.

Dans le cas où les demandes nécessiteraient un ajustement dans l’organisation de l’équipe, le délai de 1 mois pourra être prolongé, afin de mettre en place cet ajustement. 

En cas de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique suite à cet examen des demandes, un arbitrage pourra être effectué par la Direction.

5.3. Validation de la candidature

Pour les salariés éligibles au télétravail fixe, lorsque le manager émet un avis favorable, il le consigne sur le formulaire de demande du salarié. Le service RH confirme ou infirme cette décision et la formalise par un courrier notifiant au salarié la validation ou le refus de sa demande. En cas de validation, le courrier précise les modalités suivantes : 

le lieu d’exercice du télétravail ; 
le jour de la semaine qui sera télétravaillé ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, en application de l’article 3.3 du présent accord ;
les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties.

Le salarié s’engage à aviser par écrit le service des ressources humaines de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

Pour les salariés éligibles au télétravail flexible, lorsque le manager émet un avis favorable, il le consigne sur le formulaire de demande du salarié. De manière analogue, le service RH confirme ou infirme cette décision directement dans le formulaire de demande. Une copie de ce formulaire est remise au salarié.

Si la réponse est négative, le manager doit motiver son refus par écrit.

5.4. Journée de test technique au domicile

Afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail, pour un collaborateur dont la demande serait acceptée, une journée de test au domicile sera à effectuer avant validation de la demande, sauf si le salarié a déjà bénéficié du télétravail. 

Cette journée a uniquement pour objet de tester l’accès aux systèmes informatiques et le bon fonctionnement du VPN avec le prestataire internet du collaborateur. 

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1. Planification et modification

En respectant les délais de prévenance fixés dans les articles 3.1.1 et 3.1.2, quand une situation professionnelle le justifie (réunions, formations, etc.), que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

La direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.

6.2. Environnement de télétravail 

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il doit préalablement justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents suivants relatifs à ce lieu :

un document justifiant de la couverture internet à haut débit (l’utilisation en partage de connexion en réseau mobile n’est pas autorisée) ;
une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle ;
une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail.

Attention : à des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail, sans réception de public.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.).

6.3. Equipement de télétravail

La société mettra à disposition des collaborateurs du matériel informatique nécessaire pour le télétravail. Les impressions et envois postaux de documents continueront strictement à être effectués au sein de la société. 

Lorsque la société met à disposition du matériel professionnel auprès du télétravailleur, celle-ci reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition. 

Le collaborateur s'engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer, à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48h maximum.

6.4. Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie, dans les mêmes conditions d’accessibilité qu’en présentiel, de l'assistance téléphonique. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.



En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le collaborateur, en situation de télétravail, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Politique de sécurité utilisateur et éthique »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, par voies orale ou électronique.

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
8.1. Accidents du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause.

Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes:
Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle
Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.

8.2. Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.



ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, un accompagnement des managers et des collaborateurs pourra avoir lieu à leur demande. Celui-ci portera sur les deux thèmes complémentaires de l'organisation du travail et du respect des principes fondateurs du télétravail qui sont :
le strict respect du volontariat ; 
la préservation du lien social ;
le respect de la vie privée ;
la réversibilité ; 

Un parcours de formation à distance sur les bonnes pratiques en matière de télétravail est disponible sur la plateforme G-Campus pour les collaborateurs et les managers.

ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

ARTICLE 11 – SITUATIONS PARTICULIERES
En concertation avec leur responsable hiérarchique, pourront bénéficier d’1 jour supplémentaire de télétravail par semaine :
les salariés en situation de handicap moteur uniquement, ayant transmis leur reconnaissance au service des Ressources Humaines. Par handicap moteur, il est entendu l’ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité, notamment des membres supérieurs et/ou inférieurs.
les salariées enceintes à partir du 6e mois de grossesse et jusqu’à leur arrêt pour congé maternité.

Cette journée supplémentaire n’est octroyée que sous réserve de préalablement déjà répondre aux critères d’éligibilité du présent accord.

ARTICLE 12 – CLAUSE DE CONFIANCE
Il est rappelé ici que la mise en œuvre du télétravail résulte de l’expression d’une demande individuelle du collaborateur, laquelle reste soumise à l’appréciation et l’approbation de la Direction.

Les partie au présent accord ont à cœur de souligner que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties, à savoir le collaborateur avec sa hiérarchie. Elle repose également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 13 – MESURES DE SUIVI DU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
13.1 Entretien annuel

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :
lors du passage en télétravail ; 
à l’issue de la période d’adaptation ;
dans le cadre du déclaratif mensuel de l’outil de gestion des temps pour les salariés au forfait jours ;
dans le cadre de l’entretien annuel ; 
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire.

Dans le support de l’entretien annuel, un bilan sera dressé sur les conditions d’activité, la charge de travail, le lien social et l’articulation entre la sphère privée et professionnelle. Il fera l’objet d’une formalisation écrite et validée par le salarié et son supérieur hiérarchique, au moins 1 fois par an.

13.2 Le suivi de l’application du protocole d’accord

Les parties conviennent qu’un suivi de cet accord doit avoir lieu, dont le bilan annuel arrêté au 31 décembre N, sera à présenter au CSE dans le 1er trimestre de l’année N+1.

Le bilan portera sur :
les conditions de réussite de cette forme d’organisation du travail ;
les points de vigilances et d’attention ;
les pistes d’amélioration.

Aux vues de ce bilan pour les salariés et pour l’entreprise, il y aura lieu ou non de renouveler le présent accord.

ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 
L'accord est conclu pour une durée déterminée du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2024.

Deux mois avant le terme de l’accord, la Direction réunira les Organisations syndicales pour définir avec elles les conditions de son éventuel renouvellement.

Il cessera automatiquement de s’appliquer à son terme.



ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords de la DRIEETS et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre. Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Gennevilliers, le 15 juin 2023








Pour GEODIS D&E SEINE

Laure WEISS 				Dahmane MEZIANI			Pascal ROSIER
Directrice d’Agence			Directeur d’Agence			Directeur d’Agence


Pour la CGT							Pour la CFDT
M. Mohammed HASNAOUI					Madame Edwige BERTAUX
Délégué Syndical						Déléguée Syndical

































ANNEXE 1



















































































ANNEXE 2