ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés :


La SAS ERCA dont le siège social est situé 11 avenue des Andes 91940 LES ULIS, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général 

D’une part,


Et


La CFDT, représentée par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical central,
La CGT, représentée par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical central,

D’autre part.




SOMMAIRE





PREAMBULE : 

Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la société Erca en application de 
L’article L 1222-9 et suivants du Code du travail.
L’ANI de 26 novembre 2020
L’ANI du 19 juillet 2005

Cette nouvelle organisation du travail doit permettre de répondre aux attentes des salariés, à la flexibilité de l’entreprise dans le cadre de l’éligibilité définie dans le présent accord.

L’application du présent accord ne doit pas nuire à la productivité de l’entreprise ni à la qualité du travail réalisé. 

Les aménagements conjoncturels de l’application de cet accord ne donneront pas droit à des dédommagements pécuniers.

Le règlement intérieur applicable au lieu de rattachement du salarié est de fait appliqué dans le cadre du télétravail.

En dehors des circonstances exceptionnelles les demandes de passage en télétravail de la part soit du salarié soit de l’entreprise sont limitées en fréquences dans le respect de l’organisation de l’entreprise et du salarié.

L’accès aux outils mis à disposition par l’entreprise se limite exclusivement au salarié et ne s’étend pas à la famille.
 
 



ARTICLE 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail.

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome (critère d’autonomie apprécié par l’entreprise) et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Un « questionnaire d’éligibilité » (annexe 1) en annexe de cet accord devra être renseigné lors d’un entretien entre le manager et le salarié. Il sera ensuite partagé avec la Direction. Ce questionnaire a pour objectif de formaliser et de rationaliser les critères d’accès au télétravail régulier ou ponctuel et repose sur une analyse des conditions de réussite partagée avec le salarié et essentiellement basés sur les réponses apportées au questionnaire d’éligibilité.

Autonomie : est considéré comme autonome un salarié pouvant exécuter une tache ou un ensemble de taches sans avoir recours à des interactions multiples au sein de l’entreprise, on parle d’autonomie sur une période donnée, journées, semaines. 

Ainsi, sont éligibles les salariés autonomes remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
	-la fonction du collaborateur permet un recours régulier ou exceptionnel au télétravail 
La notion d’éligibilité d’une personne est attachée à sa fonction à instant T et réévaluée à chaque changement de fonction, ou d’organisation.
-La nature des fonctions occupées permet un travail à distance, cette possibilité peut être remise en cause par l’entreprise dans le cas d’organisation temporaires (projets – missions spécifiques groupe de travail sur un projet particulier)
-Le domicile du salarié doit permettre d’utiliser les outils informatiques et de communication quasi similaires qu’en présentiel. 

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de : 
Leurs liens au flux physique des produits
-Réception
-Fabrication
-Assemblage
-Préparation
-Expédition 
-Essais 
-Labo
Et l’encadrement direct associé.

La nécessité de la continuité de service dans l’entreprise primera également sur l’éligibilité personnelle du salarié.

ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 


Le télétravail est limité à ”3 jours fixes” par semaine. (Cette limitation s’entend hors situation exceptionnelle, ex. pandémie) en dehors d’une organisation mise en place par l’entreprise.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord entre le salarié, son supérieur hiérarchique et les RH

En cas de travail à temps partiel, le recours au télétravail peut être au prorata du temps partiel avec dans tous les cas 2 jours minimum de présence dans l’entreprise en accord entre le salarié, son supérieur hiérarchique et les RH.

ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par courrier électronique. Le salarié pourra aussi en faire part lors de son entretien annuel en le mentionnant à l’oral et par écrit. La société Erca devra y répondre dans un délai de 2 mois maximum. Le refus de la société Erca sera motivé.
Voir questionnaire d’éligibilité en vigueur

ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié avec une réponse par écrit du salarié sous un mois.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Voir questionnaire d’éligibilité en vigueur

ARTICLE 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé.

En fonction des outils informatiques dont dispose l’entreprise, le télétravail sera 
-soit demandé par le salarié, puis validé par son manager et la RH selon le même process que pour la pose des congés
-soit saisi d’avance par la RH en fonction des jours fixes arrêtés.

L’outil collaboratif Teams sera systématiquement activité pour le télétravailleur, comme pour les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail devra paramétrer son outil Teams pour indiquer qu’il se trouve en télétravail.

ARTICLE 3-4-4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : ”épidémie, force majeure, épisode de pollution, épisode climatique, sinistre”, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et les RH et l'accord entre les parties est formalisé par le système de gestion du temps de travail suivant la même procédure que lors du recours permanent au télétravail.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué en priorité au domicile du salarié. Il sera admis que le salarié déclare une adresse secondaire répondant aux critères définis préalablement dans le questionnaire d’éligibilité (Annexe 1). Cette adresse devra être portée à la connaissance de la DRH. 
Le lieu d’exercice du télétravail devra permettre un retour du salarié, si besoin, en moins de 3h30 sur son lieu de travail habituel. Un retour impératif sur la journée est considéré comme temps de travail, un retour prévisible dès la veille sera considéré comme du temps de trajet pour se rendre à son travail. Ces retours en entreprise ne donnent pas lieu à défraiement. 

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux 

En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et s’y engage à travers un formulaire « Formulaire déclaration des conditions de travail à domicile » (Annexe 2)

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société Erca et à lui communiquer sa nouvelle adresse qui donnera lieu à un nouvel engagement signé à travers un formulaire « Formulaire déclaration des conditions de travail à domicile »

Les conditions d’éligibilité seront alors de nouveau appréciées.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'ARTICLE 17-2 « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
Les mêmes horaires collectifs de travail et de disponibilité qu’en présentiel dans l’établissement de rattachement.
L’ensemble des accords d’entreprise.

ARTICLE 7 - Temps et charge de travail

ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail

En fonction des outils dont pourra se doter l’entreprise, il sera demandé au salarié d’indiquer ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur ou tout autre outils mis à disposition. Le télétravail ne pourra donner droit aux heures supplémentaires ni récupération sans autorisation préalable du manager validé par le service des Ressources Humaines.

ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’affecter la charge de travail habituelle du salarié ou de ses collègues en présentiel au sein de l’établissement, ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié pourra communiquer tous les jours avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. 

ARTICLE 8 - Equipements de travail

L’entreprise n’a pas l’obligation de fournir des équipements au salarié désirant recourir au télétravail de sa propre initiative, en plus de ceux dont il dispose pour l’exercice de ses fonctions en présentiel dans l’établissement de rattachement.

ARTICLE 8-1 - Si l'entreprise fournit des équipements au salarié

La société Erca fournit, configure et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis seront inventoriés dans un document « Inventaire des équipements remis » (Annexe 3) signé par le collaborateur.
 	
ARTICLE 8-1-1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :
À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement la société Erca en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ou de vol.

ARTICLE 8-1-2 - Intervention sur les équipements


En cas de nécessité d’intervention physique urgente sur les équipements mis à disposition, le salarié rapporte lesdits équipements au service technique. Il reste en présentiel le temps de recouvrer un matériel opérationnel pour être en capacité d’effectuer ses tâches en distanciel. Ce jour de présence ne donnera lieu à aucune compensation de jour en télétravail.

ARTICLE 8-1-3 - Utilisation des équipements (cf : Charte Informatique)

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

ARTICLE 8-2 - Si le salarié utilise son propre matériel

Le salarié désirant recourir au télétravail de sa propre initiative, et qui ne disposerait pas de matériel fourni par la société pour cela, devra utiliser son propre matériel (informatique et ergonomique équivalent au matériel fourni par l’entreprise), dans la mesure où celui-ci est compatible avec son activité et les règles de sécurité.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Cf charte Informatique

Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

Cette utilisation ne donnera lieu à aucune compensation de la part de l’entreprise. 


ARTICLE 9 - Prise en charge des frais

Depuis le 24 septembre 2017, la loi ne prévoit plus l'obligation pour l'employeur de prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail en application de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018. Toutefois, l'obligation de prise en charge des frais professionnels est prévue, sans restriction, par la jurisprudence de la Cour de cassation qui est de portée générale.
Au jour de la signature du présent accord, aucune jurisprudence n’apporte davantage de précisions.

La société Erca s’engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à disposition du salarié par la société Erca. 

Participation aux frais de repas :
Si des tickets restaurant sont octroyés dans l’établissement de rattachement du collaborateur, leur attribution sera maintenue dans la mesure où les textes de lois ou décisions rendues le prévoient. Dans l’hypothèse où la loi changerait, la Société Erca ne maintiendra plus leur bénéfice au télétravailleur. 
Le non-versement de tickets restaurant au télétravail n’entrainera aucune contrepartie.


ARTICLE 10 - Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile, et préciser s’il possède du matériel appartenant à la société Erca et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile et le matériel éventuellement mis à sa disposition.

La société Erca prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant sur justificatif (avant – après) au réel.

ARTICLE 11 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société Erca destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

ARTICLE 11-1 - Protection des données si le matériel est fourni par l'employeur

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 11-2 - Protection des données si le salarié utilise son propre matériel

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles. L’employeur a l’obligation de respect de la vie privée du salarié et ne doit pas accéder aux données personnelles se trouvant sur le matériel informatique personnel du collaborateur.

Le non-respect volontaire ou par négligence de ces obligations est passible de sanctions conformément aux accords d’entreprise.

ARTICLE 12 - Protection et traçabilité

Si un moyen de protection et traçabilité est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié ainsi que les DS et le CSE devront en être informés. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Cf : Charte informatique 

ARTICLE 13 - Intégration à la communauté de travail

- Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, quand sa présence est nécessaire. Les demandes de présence sur site doivent être effectuées dans des délais raisonnables (48h) et en fonction des nécessités pour que le collaborateur puisse s’organiser.

- L’ensemble des salariés (le télétravailleur comme le collaborateur présent au bureau) devra systématiquement activer Teams en début de journée (activation systématique de Teams au démarrage de l’ordinateur) pour être joignable (joignabilité des personnes présentes sur site par le télétravailleur, et inversement).

- Sauf justification particulière, la participation aux réunions avec les outils collaboratifs (Teams) nécessite l’activation des caméras.

- Une tenue vestimentaire correcte est nécessaire pour le télétravailleur comme pour les collaborateurs présents dans l’entreprise.

- Les horaires collectifs de l’entreprise doivent être respectés en incluant les temps de pause au même titre que dans l’entreprise.

- Le télétravailleur doit être joignable pendant les heures de travail à l’identique de celles en présentiel. 

ARTICLE 14 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail (notamment le report de charge sur les personnes en présentiel). L’éligibilité sera rediscutée lors de cet entretien.


ARTICLE 15 – Egalité de traitement

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 16 - Santé et sécurité

Le salarié s’engage à respecter les bonnes règles de santé et de sécurité applicables. Une « attestation sur l’honneur » dont le modèle sera mis à disposition par la DRH, rappelant les conditions de travail à domicile précisant les principales règles à respecter, sera signée par le collaborateur et remis à la DRH avant le passage en télétravail.

Un lien vers des guides, astuces et conseils pour le recours au télétravail, rédigés par des organismes tels que l’INRS ou la médecine du travail seront partagés avec l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise pour aider chacun à s’organiser au mieux et prévenir les éventuels risques professionnels liés au télétravail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société Erca dans le délai standard prévu par le règlement intérieur 

ARTICLE 17 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

ARTICLE 17-1 - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de ”4 mois” pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, sur décision motivée, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois afin de mettre fin au télétravail pendant la période d'adaptation. (3 + 1)
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son emploi en présentiel dans l’entreprise.

ARTICLE 17-2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

ARTICLE 17-2-1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société Erca devra y répondre dans un délai de 2 mois avec un délai de mise en application maximum de 3 mois.

Le salarié retrouvera son emploi en présentiel dans l’entreprise.

ARTICLE 17-2-2 - A la demande de l'employeur

La société Erca peut demander sur décision motivée (Sanitaire – Gestion du temps – Qualitatif) au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise.
Cette demande doit être adressée par tout moyen écrit au salarié au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié retrouvera son emploi en présentiel dans l’entreprise.

ARTICLE 18 : Non-respect de l’accord

Il est rappelé que le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il travaille dans l’entreprise, la distance n’efface en rien le lien de subordination à l’égard de l’employeur. Ces obligations sont toutefois adaptées au télétravail.

Tout manquement à l’application du présent accord entrainera une remise en cause de l’éligibilité du salarié au télétravail et pourra donner lieu à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement selon les faits et conformément aux textes en vigueur et au règlement intérieur de l’établissement de rattachement.

 ARTICLE 19 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an tacitement renouvelable
 
6 mois après la première mise en application du présent accord, les parties signataires s’engagent à faire un point sur son application et s’assurer qu’il réponde bien aux objectifs visés.

ARTICLE 20 : Révision 

Toute révision doit être demandée par information des autres signataires au moins deux mois avant la date anniversaire. Les signataires conviennent alors de se rencontrer pour discuter des éventuels ajustements qui pourraient lui être apportés.

ARTICLE 21 : Dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.  
 


Fait à Les Ulis, le 24 août 2022



Pour la société XX		Pour la CFDT				Pour la CGT