ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL




ENTRE : 

L’ANEF 63, dont le siège social est situé 34 rue Niel – 63100 CLERMONT-FERRAND, représentée par X, Président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après dénommée l’association,


D’une part, 


ET


L’organisation syndicale Sud Santé Sociaux, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical,



D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit,



Préambule

Le présent accord, rédigé dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, a pour objectif de fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.

Suite à la signature d’un accord à durée déterminée relatif à la mise en place du télétravail en 2020, et après un bilan positif, les parties ont été amenées à discuter de la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail, dans des conditions différenciées selon la nature des postes occupés. 

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à certains salariés de l’association.

Certains métiers identifiés n’ayant pas de missions télétravaillables dans les conditions fixées ci-après, des salariés ne sont pas concernés par le présent accord relatif au télétravail. 

En effet, si certains postes peuvent plus facilement donner lieu à du télétravail, d’autres nécessitent notamment une présence auprès des personnes accompagnées, ce qui est tout particulièrement le cas de salariés travailleurs sociaux, médico-sociaux ou étant en contact avec le public.

L’ANEF 63 a pour mission de protéger et d’accompagner des enfants et des familles et les personnes en situation d’exclusion ou de vulnérabilité jusqu’à leur autonomie. Elle a développé une expertise forte dans l’accompagnement de publics exclus et vulnérables. Chaque professionnel, quel que soit son métier, peut être amené à entrer en relation avec des personnes accueillies en établissement. Ces échanges sociaux sont déterminants dans l’accomplissement du projet de l’Association et de ses établissements. Métiers de la relation, les cœurs de métier demandent la rencontre avec les personnes accueillies et le partage avec l’équipe pluridisciplinaire. 

Le télétravail ne peut donc s’envisager que de manière ponctuelle. 


ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'association qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Il revêt un caractère réversible pour le salarié et l’employeur. Par principe, le télétravail est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.

L’employeur ne pourra pas imposer au salarié les journées de télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail. Ainsi, le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’association, notamment en raison : 
De la nature du métier, 
Des équipements et du matériel utilisé,
De la nécessité d’une présence physique, 
De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié. 

La mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service et de la cohésion d’équipe. 

Le télétravail s’entend forcément d’une journée de travail complète.

Les conditions à remplir par le salarié

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. La maîtrise du poste est donc impérative. 
Ainsi, afin qu’un salarié puisse être éligible au télétravail, il doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de 4 mois sur le poste à l’ANEF 63 pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’établissement / de l’association
Bénéficier du matériel informatique adapté pour sa journée de télétravail : un ordinateur portable fourni par l’association ; le salarié devra s’assurer avant son départ en journée de télétravail que l’ordinateur est bien configuré à son nom et qu’il a un accès VPN ; un débit internet suffisant à son domicile (10 Mb/s)
Occuper un poste reconnu comme étant télétravaillable. Une liste des postes télétravaillables est annexée au présent accord
Être libéré des contraintes de garde d’enfant le jour du télétravail
Disposer dans son logement d’une pièce permettant de travailler de manière autonome et dans des conditions optimales de concentration et de discrétion
Disposer d’une assurance « multirisque habitation » (dont risques liés au télétravail) auprès d’un assureur ; cette copie d’assurance devra être annexée à chaque demande de télétravail et mise à jour chaque année
Être couvert par un réseau de téléphonie, mobile ou fixe afin d’être joignable à tout instant de sa journée de télétravail, dans les limites des horaires de travail habituellement réalisés
Accepter d’être joint durant les plages horaires définies préalablement avec chaque salarié. Dans l’hypothèse où les salariés ne disposeraient pas d’un téléphone professionnel attitré, un téléphone portable professionnel leur sera prêté si possible pour la journée télétravaillée
Le télétravail n’est pas admis pour les stagiaires ainsi que pour les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, ceux-ci nécessitant un encadrement permanent du fait de leur statut particulier.


Les salariés en contrat à temps partiel et qui répondent aux critères d’éligibilité définis ci-dessus, peuvent bénéficier du télétravail dès lors que leur temps de travail est supérieur ou égal à 70%. En effet, pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 70%, la présence réduite sur le lieu de travail constitue un risque d’isolement professionnel et est donc incompatible avec la pratique du télétravail.

Le lieu de télétravail

Le télétravail implique pour le salarié de rester à domicile pendant ses heures de travail. Les déplacements professionnels seront donc à réaliser en dehors des jours télétravaillés, sauf urgence nécessitant un déplacement.

Le télétravail se déroulera depuis la résidence principale (lieu habituel de résidence du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire) du salarié. En cas de changement d’adresse postale, le service Ressources Humaines devra en être informé. 

ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le salarié qui souhaite télétravailler une journée devra adresser sa demande motivée et écrite (par exemple : pour la réalisation d’un rapport, rédaction d’un projet ou d’une étude, élaboration de budgets, suivi d’une formation à distance, etc.) au moins 3 jours ouvrés à l’avance à son responsable hiérarchique ou son représentant via le formulaire prévu à cet effet (cf. annexe). Les demandes seront ensuite transmises au Service Ressources Humaines.

La demande de télétravail ne pourra pas remettre en cause le planning du service prévu. De son côté, l’employeur devra répondre par écrit dans un délai n’excédant pas 48 heures.

Le refus par l’employeur ou son représentant devra être motivé ; une réponse sera apportée au salarié.

La situation de télétravail pourra être immédiatement suspendue, à l’initiative de la Direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, dans les situations suivantes : 
Nécessité pour le bon fonctionnement du service
Problèmes techniques rendant impossible le télétravail (logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité)
Circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile, 
Force majeure
Sur recommandation du médecin du travail. 

De la même manière, l’employeur pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d’épidémie, de force majeure, ou d’épisode de pollution, conformément aux dispositions des articles l. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Il est prévu que la première journée de télétravail devra permettre d’évaluer si le salarié s’approprie ce mode d’organisation du temps de travail.

Un formulaire d’évaluation est prévu à cet effet (cf. annexe). 

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

6-1 Horaires de travail – Charge de travail 

Les horaires sont ceux qui auraient dû être réalisés si le salarié n’avait pas bénéficié du télétravail.

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’association. 

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un entretien si le salarié en fait la demande.

Il revient au responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée / semaine de travail du salarié. Cela ne doit pas non plus engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service. 

Il est rappelé que le responsable hiérarchique pourra s’assurer de l’effectivité du travail réalisé par le salarié durant les périodes de télétravail. 

6-2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié :
	- 24 jours maximum par an pour les salariés comptables, contrôleurs de gestion, gestionnaires RH
	- 24 jours maximum par an pour les cadres au forfait-jours 
	- 08 jours maximum par an pour les salariés sociaux AEMO, ASLL Métropole, ASLL inter-bailleur et ASLL PASRI

Dans le cadre d’une formation organisée en Visio, celle-ci pourra être effectuée en télétravail (journée entière). Cette possibilité est ouverte à l’ensemble des salariés. 

Le nombre de jours de télétravail par an est attribué par année civile (12 mois de janvier à décembre). En cas d’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année, un calcul au prorata temporis du nombre de jours de télétravail sera effectué.  Le nombre de jours maximum sera alors multiplié par le nombre de mois restant et divisé par le nombre de mois de la période initialement prévue.


6-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Il leur sera possible d’effectuer 24 jours maximum de télétravail par an. 

6-4 Horaires pour contacter le salarié

Pour chaque autorisation de télétravailler une journée, est précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’association peut joindre le salarié en télétravail. En tout état de cause, ces horaires ne peuvent dépasser les horaires de travail habituels du salarié.

6-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’association assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité (VPN). 

Le matériel pourra être soit le matériel professionnel habituel du salarié (ordinateur portable) soit un matériel mis à disposition par l’association pour les journées de télétravail et donc partagé avec d’autres salariés. 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. Le salarié s’engage à utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’ANEF 63. L’utilisation d’un matériel informatique privé (PC) pour effectuer du télétravail est interdite.  

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Si le salarié en télétravail estime avoir besoin d’un équipement complémentaire pour effectuer sa mission, celui-ci ne sera pas pris en charge par l’ANEF 63. Il restera à la charge du salarié. 

6-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise selon une allocation forfaitaire, définie par l’URSSAF chaque année. En 2022, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine, etc.).

L'association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. L’association prend également en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison du vol du matériel lors des trajets domicile – travail. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 7 – SANTE - SECURITE

7-1 Suspension du contrat de travail

Pendant les absences pour maladie, congés, etc. le salarié qui aurait dû être en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

7-2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

7-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

Le télétravailleur doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de ces consignes et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement pour le salarié concerné. 

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

8-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’association, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers (famille ou proches y compris) ;
le respect du matériel informatique fourni par l’association ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
la non-visite de sites injurieux ou frauduleux.

8-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

8-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 15 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

8-4 Confidentialité et protection des données

Le salarié veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Aucune information sur les données confidentielles qu’il traite ne doit être transmise à des tiers. 

Dans l’hypothèse où il serait amené à travailler sur des données à caractère personnel et confidentiel, et plus encore sur des données de personnes accompagnées, il s’engage à ne jamais transporter avec lui ce type de données en version papier et de n’y accéder que par les réseaux informatiques protégés de l’association (via VPN). 
Il s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Aussi, à ne pas transférer de données de l’association sur du matériel personnel (ordinateur, clé USB, disque externe, etc.). 
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

9-1 Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

9-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Le Directeur Général
La Responsable Ressources Humaines
Le Délégué Syndical signataire

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

9-3 Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il pourra être créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Le Directeur Général
La Responsable Ressources Humaines
Le Délégué Syndical
Un élu du CSE désigné

Cette commission de suivi pourra se réunir à l’initiative de l’une des parties.

Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

9-4 Rendez-vous 

Si l’une des parties juge qu’il est nécessaire de se rencontrer afin de rediscuter des conditions de l’accord, les parties pourront se réunir, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois. 








9-5 Dépôt – publicité 

Le présent accord entrera en application à compter du 1er novembre 2022, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT. Du fait de la situation actuelle, cet accord devra faire l’objet d’un référendum. 

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à CLERMONT-FERRAND, le 21 octobre 2022
En 5 exemplaires originaux,


Pour l’ANEF 63,

Le Président - X 
					
	


Pour l’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX,		 

Le Délégué Syndical - X


           	 Formulaire de demande de télétravail
           		selon l’accord d’entreprise du 21/10/2022

LE/LA SALARIE(E) CONCERNE(E) :
NOM : …………………………………………………………………… PRENOM : ………………………………………………………
POSTE : ………………………………………………………………… SERVICE : ………………………………………………………..
DATE DE TELETRAVAIL SOUHAITEE : ………………………………………………………………………………………………..
 1er JOUR DE TELETRAVAIL 				 2ND ET PLUS
LIEU DE TELETRAVAIL (ADRESSE COMPLETE) : …………………………………………………………………………………
 PIECE OBLIGATOIRE : ATTESTATION D’ASSURANCE « MULTIRISQUE HABITATION » 
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

MATERIEL PRETE PAR L’ASSOCIATION : ……………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

PLAGES HORAIRES DE CONTACT DU / DE LA SALARIE(E) (SELON HORAIRES DE TRAVAIL HABITUELS) : 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

         Signature du salarié :		                      Signature du RESPONSABLE HIERARCHIQUE :


DEMANDE A ADRESSER A SON RESPONSABLE HIERARCHIQUE AU MOINS 3 JOURS AVANT LE JOUR TELETRAVAILLE. LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE DOIT IMPERATIVEMENT TRANSMETTRE CETTE DEMANDE COMPLETEE ET SIGNEE PAR LES PARTIES AU SERVICE RESSOURCES HUMAINES
     FORMULAIRE d’evaluation 
        suite 1ère journee de télétravail

LE/LA SALARIE(E) CONCERNE(E) :
NOM : …………………………………………………………………… PRENOM : ………………………………………………………
POSTE : ………………………………………………………………… SERVICE : ………………………………………………………..
DATE DE TELETRAVAIL CONCERNEE : ………………………………………………………………………………………………


         Signature du salarié :			        Signature du RESPONSABLE HIERARCHIQUE :







DOCUMENT A TRANSMETTRE IMPERATIVEMENT COMPLETE ET SIGNE PAR LES PARTIES AU SERVICE RESSOURCES HUMAINES

Liste des métiers et/ou categories eligibles au teletravail (AU 30/09/2022)


- Les salariés comptables, contrôleurs de gestion, gestionnaires RH
- Les cadres au forfait-jours
- Les salariés sociaux AEMO, ASLL Métropole, ASLL inter-bailleur et ASLL PASRI


Dans le cadre d’une formation organisée en Visio, celle-ci pourra être effectuée en télétravail (journée entière). Cette possibilité est ouverte à l’ensemble des salariés.