ACCORD TELETRAVAIL
CLINIQUE CLEMENTVILLE


ENTRE :

La Clinique Clémentville, représentée par Madame XX  en sa qualité de        ,

D'une part;

Et, 

L'Organisation Syndicale CFDT 
Représentée par Madame XX  Déléguée Syndicale,

D'autre part.

PREAMBULE :

Il est rappelé que le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail, favorisant la responsabilisation et l’initiative individuelle dans le cadre d’une relation de travail fondée sur la confiance. 
	
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que la Clinique Clémentville et les Organisations syndicales souhaitent promouvoir, et qui s’inscrit notamment dans la continuité des engagements pris par l’entreprise en matière de développement durable et de réduction des émissions de CO2.

L’entreprise considère que le télétravail constitue un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi à renforcer l’engagement des salariés ainsi que l’attractivité de l’entreprise. Toutefois, une attention particulière est portée au maintien d'un lien entre le salarié et l’entreprise propre à éviter tout phénomène d'isolement.

Le présent accord vient définir les nouvelles modalités d'application du télétravail au sein de la Clinique Clémentville qui s’inscrit dans les évolutions récentes de la législation. 


ARTICLE 1 – Définitions


Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du code du travail


Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile sans que la nature de son activité l'y contraigne.
Il vise les salariés de l’entreprise quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités sur moins de 4 jours par semaine et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. 
Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Principes généraux de mise en œuvre du télétravail :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
La mise en place du télétravail doit être convenue entre le salarié volontaire, le responsable de service et la Direction des Ressources Humaines.
L'accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée.

Le télétravail est subordonné à la compatibilité de l'emploi considéré avec les critères d'éligibilité préalablement définis dans l’entreprise.


ARTICLE 2 : Modalités de mise en œuvre

Le télétravail prévu au roulement repose sur le principe de l’alternance sur une même semaine, d’un travail à domicile et d’un travail dans l’entreprise.
De manière à prévenir l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et maintenir un lien entre le collaborateur, son manager et le reste de l’équipe, le télétravail depuis la résidence principale déclarée à l’employeur est étendu à 2 jours par semaine pour un salarié travaillant sur 4 ou 5 jours par semaine.
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journées.
Dans le cas où un salarié serait à temps partiel sur 5 jours et ne travaillerait pas une demi-journée, il pourrait être en télétravail l’autre demi-journée.

Les jours de télétravail doivent être choisis d'un commun accord entre le responsable de service et le salarié 
Dans ces conditions, les salariés et le responsable de service s'engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.

Toutefois, si les nécessités de service l'exigent, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles.


2-1 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

2-1-1 - Les critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail fixe est ouvert, sous réserve du respect des conditions listées ci-après, à l'ensemble des collaborateurs en CDI ou CDD, qu'il s'agisse de salariés travaillant à temps plein ou temps partiel, dès lors qu'ils ne nécessitent pas d'un soutien managérial rapproché.
Les conditions ci-après listées devront être remplies :
Le télétravail peut s'appliquer quel que soit le statut du collaborateur pour autant que ce dernier ne soit plus en période d'essai pour un CDI et dispose d'un minimum de 6 mois d'ancienneté cumulée dans l'entreprise pour un CDD, ce délai étant destiné, à lui permettre de s'intégrer dans le collectif de travail.

Le télétravail peut s'appliquer à tous les emplois de l’entreprise, pour autant que la nature de la mission ainsi que les tâches confiées au collaborateur soient compatibles avec une exécution en télétravail.


Sont définies compatibles avec une exécution en télétravail les postes ci-après, exercées de façon principale :
              
Techniciens de l’information médicale
Secrétaires administratives 
Personnel du service RH
RRH
Référente informatique
            
Cette liste pourra être étendue par avenant.              
              
Sont définies non compatibles avec une exécution en télétravail les tâches ci-après, exercées de façon principale :

Les taches nécessitant une présence physique auprès des patients 
Les tâches en lien avec l’accueil et la préparation à la prise en soin des patients
Les activités en lien avec la maintenance technique des bâtiments
Les activités visant à assurer l’hygiène des bâtiments
Les tâches impliquant le recours à des applications informatiques qui ne peuvent pas être utilisées à domicile en application des règles de sécurité, de confidentialité de protection des données ou de conformité réglementaire ;

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les catégories suivantes :

Stagiaires 
Personnels remplaçants

Pour être éligibles au télétravail, les salariés répondant aux critères ci-dessus énoncés doivent réunir les conditions suivantes :
Posséder une box ADSL au domicile ou un système de connexion aux performances égales ou supérieures à celles fournies par l’entreprise et compatibles avec la nature de l'emploi.

2-1-2 - Préservation du lien avec l’entreprise

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son employeur, le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il appartient au moins 3 jours par semaine pour un salarié travaillant sur 5 jours et 2 jours par semaine pour un salarié travaillant sur 4 jours.

2-1-4 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail pourra s’effectuer uniquement au domicile habituel du salarié


2-1-5- Équipements liés au télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail à chaque salarié.

Les équipements confiés par l’entreprise seront couverts par l’assurance multirisque professionnelle souscrite par l’employeur.


2-1-5-Entretien des équipements

Le salarié s’engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés
à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail

    
2-2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

2-2-1 - La demande du salarié

Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, il devra faire sa demande par écrit au service RH.
Il devra joindre à sa demande :
Un justificatif attestant d'une connexion internet haut débit permettant l'exercice du télétravail ;
Une attestation d'assurance multirisques habitation garantissant le lieu du télétravail, contre l'incendie et les risques assimilés ;
Une attestation sur l'honneur indiquant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
A réception de la demande, l’employeur disposera d’1 mois pour recevoir le salarié et examiner avec lui la demande ainsi complétée.
En cas de refus de l’employeur celui-ci sera motivé.
Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par l’employeur, le salarié peut refuser et ce refus, ne constitue, en aucun cas, un motif de licenciement.

2-2-2 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signera un avenant à son contrat de travail précisant la date de début du télétravail, la période d’adaptation, la clause de réversibilité et les jours convenus pour le télétravail.
Cet avenant est conclu pour une période indéterminée.
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues à l'article 2-2-3.

2-2-3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan :

Afin de permettre au salarié et à l'entreprise de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, s’assurer du bon fonctionnement technique et opérationnel de ce mode de travail il est prévu une période dite d'adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant du service RH avant et après le démarrage de la période d'adaptation.
Afin de réaliser un suivi et un bilan de cette période, le salarié est reçu un mois, puis trois mois après la mise en place du télétravail par son responsable de service.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation :

À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 30 jours pour le salarié.

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : cohésion d’équipe perturbée, difficulté dans le suivi du travail du salarié, difficulté à joindre le salarié, évolution de la législation engendrant des coûts relatifs au télétravail, impossibilité technique ou fonctionnelle des outils etc.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

2-2-4 - Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple panne, incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
L'entreprise peut également suspendre temporairement le télétravail, en informant le salarié par mail, en respectant un délai de prévenance d'une semaine, en cas de nécessité impérieuse et notamment dans les cas suivants :
Situation temporaire de désorganisation du service liée à des circonstances exceptionnelles non pérennes ;
Implémentation d'un nouvel outil ou d'une nouvelle technologie nécessitant une période de formation ou d'appropriation par un partage d'expérience ;
Situation de sous performance nécessitant un accompagnement rapproché d’un collaborateur ;
Dysfonctionnement technique ou organisationnel nécessitant la présence physique de tous les salariés ; 
La suspension interviendrait aussi longtemps que la situation la justifiant perdurerait.

2-2-5 - Durée du travail

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
Pendant ces horaires le salarié sera joignable par son manager et son équipe, tout en veillant au respect de la pause déjeuner. 
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu'à la demande expresse de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Pour ce qui concerne les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Il est précisé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.

Choix des jours de télétravail

Le choix d’un ou deux de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié et sera inscrit au planning du collaborateur.
 Le nombre de jours hebdomadaires de télétravail sera inscrit dans l'avenant au contrat de travail.

Mutualisation des postes de travail vacants du fait du télétravail dans l’entreprise

Les bureaux des salariés admis à télétravailler pourront être mutualisés afin d’optimiser les espaces de travail dans l’entreprise.
Il est rappelé que le partage des bureaux individuels ou collectifs dans l’entreprise relève de la décision exclusive de l’employeur.

2-2-6 – Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Dispositions liées au contrôle du temps de travail :

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail ainsi que ses horaires de pause, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Le salarié doit rester joignable pendant ses horaires de travail habituels.

Dispositions liées à la régulation de la charge de travail :

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan périodique régulier sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. 

Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…).

De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel.


ARTICLE 3 - Assurance

Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation de son assureur, au titre de sa garantie « multirisques habitation », indiquant qu'il a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle au sein de sa résidence principale. 
L'entreprise ne prend pas en charge l'éventuelle surprime appliquée par l'assureur.

Par ailleurs, la responsabilité civile du salarié demeure couverte par l'assureur de l'entreprise de la même façon que celle des salariés travaillant sur site.


ARTICLE 4 - Frais Professionnels

Il est rappelé que le télétravail est une forme volontaire d’organisation du travail.
Lorsque sa mise en place sera réalisée à l’initiative du salarié, les dépenses engagées par le télétravailleur inhérent à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaires, ne seront pas prises en charge par l’employeur.
De même, l'employeur ne prendra pas en charge les frais professionnels liés au télétravail au domicile du salarié. 


ARTICLE 5 - Protection Des Données

L'employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.



ARTICLE 6 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.


ARTICLE 7-Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, les démarches restent les mêmes qu’en cas d’accident ou arrêt maladie dans les locaux de l’entreprise.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail au regard de la sante de la sécurité et des conditions de travail sera fait dans les 3 mois suivant sa mise en œuvre.
Un point sur le télétravail sera fait annuellement en réunion CSE.


ARTICLE 8-MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l’accès (mesures comme aides financières spécifique pour aménagement handicape leur espace adapté à leur de travail à domicile L.5213-6).


ARTICLE 9- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 10 - Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par les organisations Syndicales signataires.
La dénonciation est régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.


ARTICLE 9 : Publicité de l'accord

Cet accord signé a été notifié aux organisations syndicales représentatives à la date de sa signature.

L’accord sera déposé par messagerie en version anonymisée au format.docx et en version intégrale avec signatures, en format PDF selon cette nouvelle procédure à l’adresse suivante : .

Il est rappelé aux parties signataires que la législation actuellement en vigueur prévoit la publication des accords collectifs dans une base de données nationale (article L.2231-5-1 du Code du travail).

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Conseil des Prud'hommes par la partie la plus diligente.


Fait à Montpellier le 30/05/2023.




La Direction						La Délégation syndicale CFDT
XX 		XX