Entre : 

L'établissement public de coopération culturelle à caractère industriel et commercial ayant son siège au, représenté par  , agissant en qualité de directeur, d'une part, ci-après dénommé «, d'une part,

Et

L'organisation syndicale représentée par son délégué syndical, 

L'organisation syndicale représentée par son délégué syndical, 
	
Il a été conclu le présent accord.

À titre liminaire

L'établissement et les organisations syndicales précitées ont engagé la négociation annuelle obligatoire (NAO) le 8 octobre 2021 qui aboutit le 9 décembre au dit-document, présentant sur les dispositions suivantes : 



7 réunions ont été menées en date des 8 et 22 octobre et des 5, 16 et 18 novembre et le 9 décembre 2021. 


Article 1. — Dispositions légales

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement les articles L. 2242-1 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Article 2. — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 01/01/2021 au 31/12/2021.
Au 31/12/2021, il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord chaque année et du rattachement des avantages ci-après aux enjeux économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Dans l'attente de la nouvelle négociation, les dispositions du présent accord s'appliqueront de façon transitoire.

Article 3. — Objet de l'accord

L'objet du présent accord est d'exposer l'ensemble des mesures décidées conjointement par les partenaires sociaux et l'établissement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
L'ensemble des avantages et normes de cet accord constituent un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. Il est donc précisé que l'analyse des avantages doit s'effectuer globalement.

Article 4. — Durée effective et organisation du travail

Les parties entendent poursuivre leurs efforts relatifs au déploiement d'une politique temps de travail responsable.

4.1 Durée du travail
La durée du travail résulte des dispositions de la convention collective et des contrats de travail. Conformément à ces dispositions les salariés sont soit au forfait jours, soit en modulation du temps de travail, soit à temps partiel.

4.2 Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée du travail prévu au contrat.
En fonction des besoins, l'accomplissement d'heures supplémentaires sera possible. Le contingent qui fera l'objet d'un paiement majoré sera limité à 35 heures.
Montant de la majoration : 25%
Conditions : heures supplémentaires effectuées à la demande de la Direction
Date d'effet : fin de la période de modulation

4.3 Travail de nuit
Sont considérées comme heures de nuit, les heures réalisées de 00h à 7h.
Montant de la majoration : 50%
Conditions : heures effectuées à la demande de la Direction

4.4 Travail du Dimanche
Sont considérés comme devant être indemnisés spécifiquement, les dimanches effectués au-delà de 20 dimanches réalisés sur la période de suivi du temps de travail (de septembre 2020 à août 2021 pour les non cadres, de janvier 2021 à décembre 2021 pour les cadres).
L'établissement devra veiller à ne pas faire effectuer aux salariés plus de 26 dimanches par an. Cette disposition ne s'appliquera pas aux salariés à temps partiel, embauchés principalement pour travailler le week-end.
Montant de la majoration : 25%
Conditions : jours/heures effectués à la demande de la Direction

4.5 Temps de pause
Les parties souhaitent que les plannings des salariés à temps partiel, prévoient autant que faire se peut une pause entre deux périodes de travail. Il est rappelé que le temps de pause ne constitue pas du travail effectif.

4.6 Organisation des temps de travail
Il est convenu d'apporter les aménagements suivants aux modalités d'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.

4.6.1 Modulation
La modulation du temps de travail est un mode de gestion adapté aux spécificités de notre secteur professionnel.


Le dispositif actuel prévoit en matière d'organisation : 
Le planning doit permettre d'avoir une vision par trimestre des périodes de haute et basse activité,
Le planning ne peut être dépassé sans accord préalable du responsable.
Les récupérations générées par les périodes de haute activité, devront être prises, sauf nécessité de service, dans les 3 mois afin de favoriser la prise de repos régulier.

Ce dispositif est complété par le point suivant : 
Un point sur l'organisation et la charge de travail entre les RH et le manager puis avec les RH, le manager et le salarié. Ce point pourra, si besoin, être réalisé à mi- période afin de mettre en place d'éventuelles mesures correctives.

4.6.2 Forfait
Les parties ont maintenu leur accord sur l'importance de l'amplitude de travail des salariés en forfait jours et décident de mettre en place des dispositions de nature à garantir la sécurité et la santé des salariés.

Le dispositif suivant est maintenu :
Organisation : 
Le salarié est libre de l'organisation de son temps de travail, il doit toutefois : 
Assurer une présence journalière durant les horaires de travail collectifs ;
S'assurer du respect des repos, journaliers et hebdomadaires
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante, s'il rencontre des difficultés dans l'organisation de sa charge de travail, il devra solliciter un rendez-vous avec son responsable hiérarchique. Ce dispositif de veille et d'alerte est également géré par le suivi des décomptes de temps. 
Outre les entretiens organisés dans le cadre des alertes émises ci-dessus, un échange aura lieu lors de l'entretien annuel.

4.7 Période de référence
La période de prise et d'acquisition des congés payés est fixée du 1 er septembre de l'année N au 31 août de l'année N+1.

Article 5. — Equipement de protection et de sécurité pour le personnel en CDD

La décision de maintenir la fourniture des équipements de protection individuels afin de s'assurer de la qualité effective des équipements, est reconduite.

Article 6. — Prime exceptionnelle

Au titre de l’année 2021, une prime de 200€ brut sera versée en janvier 2022 à l’ensemble des salariés en contrat à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, stage, dès six (6) mois d’ancienneté, sous réserve d’être présents dans les effectifs à la date de clôture de la paie de décembre 2021.


Article 7. — Tickets restaurants

Pour l’année 2021, il est convenu que La valeur faciale des tickets restaurants soit de 9€ (neuf euros).

La participation de l'employeur est la suivante :
60% de ce montant pour les non cadres
50% de ce montant pour les cadres

Pour l’année 2022 (à compter du 1er janvier 2022), la valeur faciale des tickets restaurants sera à 9,50€ (neuf euros cinquante centimes).

La participation de l'employeur est la suivante :
58% de ce montant pour les non cadres
50% de ce montant pour les cadres

Article 8. —Mesures en faveur des stagiaires des contrats de professionnalisation et d'apprentissage

L'abonnement de transport collectif des stagiaires, des contrats de professionnalisation et d'apprentissage est pris en charge à 100%, sur présentation de justificatif.

Article 9. – Mutuelle

La loi de sécurisation de l'emploi 11 0 2013-504 du 14 juin 2013 prévoit la généralisation de la couverture complémentaire santé à tous les salariés du secteur privé.
Conformément à l'article 1.911-7-111 du code de la sécurité sociale l'employeur assure au minimum la moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Pour l’année 2021, il a été décidé conjointement entre les partenaires sociaux et le CENTQUATRE-PARIS que du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, les cotisations finançant ce régime obligatoire sont prises en charge dans les proportions suivantes :

Part de l'employeur à hauteur de 62% de la contribution au financement du régime.
Part du salarié à hauteur de 38% de la contribution au financement du régime.

Et que pour l’année 2022, il a été conjointement décidé que les cotisations finançant ce régime obligatoire sont prises en charge dans les proportions suivantes :

Part de l'employeur à hauteur de 99% de la contribution au financement du régime.
Part du salarié à hauteur de 1% de la contribution au financement du régime.

L'option minimum qui a été retenue pour l'ensemble des salariés de l'Etablissement est l'option 2 de la mutuelle Audiens.

En cas de souscription par le salarié d'un niveau de garantie supérieur avec l'extension de l'option 2 aux enfants de l'affilié, la prise en charge par l'employeur et le salarié sera la suivante :
Part de l'employeur à hauteur de 50% de la contribution au financement du régime.
Part du salarié à hauteur de 50% de la contribution au financement du régime. 

Article 10. — Compte épargne-temps

Le compte épargne temps, mis en place en 2013, se poursuit. Un avenant de prolongation de l'accord CET a été établi jusqu'au 16/07/2022.

Article 11. — Congés spéciaux

Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés.

11.1 Congés pour naissance ou adoption d'un enfant
Il est convenu entre les parties de porter, pour la durée du présent accord, à 5 le nombre de jours de congés pour naissance ou adoption d'un enfant.

11.2 Congés pour maladie d'un enfant
Il est convenu entre les parties de maintenir, pour la durée du présent accord, à 5 le nombre de jour enfant malade dont peut bénéficier le salarié.

Il est convenu entre les parties que les salariés peuvent bénéficier, pour la durée du présent accord, des jours pour enfants malade tels que définis dans la convention collective (art - IX. 3. 1. Congés de courte durée) jusqu'aux 15 ans de l'enfant, puisque jusqu'à cet âge, les enfants ne peuvent se présenter seul chez le médecin.

Il est convenu entre les parties que les salariés peuvent bénéficier, pour la durée du présent accord, des jours pour enfants malade tels que définis dans la convention collective (art - IX. 3. 1.
Congés de courte durée) jusqu'aux 18 ans de l'enfant lorsque celui-ci est porteur de handicap.

11.3 Congés pour événement familial
Sont créés, pour la durée du présent accord, les congés spéciaux suivants : 
Pour le décès d'un ascendant au 2ème degré : 1 jour
Pour le mariage d'un ascendant au 1er degré : 1 jour

11.3.1 Congés suite au décès d’un enfant
Par ailleurs, à compter du 1er juillet 2021, les salariés touchés par le décès d'un enfant bénéficient de 7 jours de congé, contre 5 auparavant. 
Un « congé de deuil » de 8 jours supplémentaires est créé. La loi visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant a été publiée au Journal officiel le 9 juin 2021.

La loi prévoit plusieurs dispositions qui s'appliquent à partir du 1er juillet 2021 :
11.3.1.a. Allongement du congé pour décès d'un enfant
Un salarié a droit à un congé de 7 jours ouvrés (au lieu de 5 jours auparavant) en cas de décès :
d'un enfant âgé de moins de 25 ans ; 
d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

11.3.1.b. Création du congé de deuil
Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) est accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès :
de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en trois périodes (2 périodes pour les salariés. Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

11.4 Congés pour déménagement 
Il est convenu entre les parties de maintenir, pour la durée du présent accord, le jour de congé pour déménagement, dont peuvent bénéficier les salariés sur présentation d'un justificatif de changement d'adresse mis en place lors des NAO 2013.
Article 12. — Mesure en faveur des salariés âgés de 60 ans et plus

Il est convenu d'instaurer, pour la durée de cet accord, des jours de congés supplémentaires pour les salariés âgés de 60 ans et plus, selon le modèle suivant :


Ces jours s'expriment en jours ouvrés, sont à prendre dans la période de référence de congés payés de l'année d'obtention. Ils ne sont pas reportables d'une période de référence à l'autre.

Article 13. — Management

Comme évoqué, le management a un rôle important à jouer, notamment dans l'articulation des temps de vie. Ce dernier s'engagera : 
à respecter les horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l'équipe et, pour les cadres, dans la plage 9h-18h ; 
à prévenir l'usage excessif de la messagerie professionnelle hors temps de travail, en rappelant qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes, 
à mener des réunions efficaces (ponctualité, pas de téléphone, etc.), 
à mettre en place les conditions d'une organisation du temps de travail optimisée, 
à développer les conditions d'un dialogue de qualité avec l'équipe, lui permettant d'alerter en cas de difficultés, de revoir les priorités, entre le responsable et son collaborateur,
à effectuer des retours réguliers et développer l'exigence bienveillante.

Article 14. — Reprise d’ancienneté des salariés en CDI
La direction et les organisations syndicales se sont accordées sur la reprise d’ancienneté des salariés en CDI concernant les contrats antérieurs au sein du CENTQUATRE-PARIS mis en place lors des NAO 2020.
14.1 Principe porté
A compter du 1er janvier 2021 seront pris en compte dans le calcul d’ancienneté, la durée des contrats réalisés au CENTQUATRE-PARIS antérieures à la signature d’un CDI, quel qu’en soit leur nature et la discontinuité de ceux-ci.



14.2 Modalité de reprise d’ancienneté
La reprise d’ancienneté sera recalculée sur une période de quatre années maximum à partir de la date d’entrée en vigueur du contrat à durée indéterminée.
Elle pourra avoir comme conséquence de réduire le temps de passage à l’échelon supérieur ou bien provoquer le passage à l’échelon supérieur.
La reprise d’ancienneté ne pourra générer qu’un passage d’un d’échelon, au maximum.
 
Les personnes concernées verront leur date d’ancienneté recalculée pour intégrer ces périodes de contrat antérieures à leur CDI.

Article 15. — Egalité Femme/Homme
La direction et les organisations syndicales se sont accordées sur une étude salariale complète des rémunérations Hommes/Femmes au sein du CENTQUATRE.
Cette étude sera menée courant 2022 pour discussions au cours de la Négociation Annuelle 2022.

Article 16. — Mise en place du forfait mobilités durables
La direction et les organisations syndicales se sont accordées sur la mise en place du forfait mobilité durables à compter du 1er janvier 2021 et mis en place lors des NAO 2020.

16.1 Principe porté
Dans la lignée de la loi d’orientation des mobilités, le CENTQUATRE-PARIS apporte un soutien financier aux salariés utilisant des modes de transports dits « alternatifs » par la prise en charge d’un forfait mobilité concernant les frais de déplacements entre le domicile et le lieu de travail d’un montant plafonné à 33 € (trente-trois euros) par mois dans la limite de 400€ (quatre cent euros) par an, dans les conditions suivantes :
Utilisation de moyens de transports dits « alternatifs » concernés sont :
les vélos, électriques ou manuels ;
la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating »;
et tout autre service de mobilité partagée.
Présentation d’un justificatif de la dépense ou d’une déclaration sur l’honneur  

16.2 Modalités d’application
Le forfait mobilités durables se décline selon les modalités suivantes :
Utilisation exclusive d’un moyen de transport alternatif : déclenchement du forfait mobilités durables pour un montant de 33€ par mois, dans la limite de 400€ par an.
Utilisation d’un transport public et d’un moyen de transport alternatif : le forfait mobilités durables est pris en charge dans la limite de 400 € par an, déduction faite de la prise en charge par l’employeur de l’abonnement de transport en commun.

A échéances régulières (au maximum chaque mois), le salarié devra indiquer s’il souhaite bénéficier de la prise en charge transport public ou du forfait mobilités durables. 

A noter, la participation du CENTQUATRE-PARIS : 
aux frais d’abonnement au transport public se fait sur présentations de justificatif de la dépense, 
au forfait mobilités durables se fait sur présentations de justificatif de la dépense, ou sur déclaration sur l’honneur du salarié.



Article 17. — Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 9 décembre 2020.

La direction de l'établissement notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

Le présent accord sera déposé par la direction de l'établissement en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de l'établissement et au conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Paris, le 9 décembre 2021.



En 5 exemplaires originaux