ACCORD COLLECTIF
ENTRE :
Société WEEKERA, société par actions simplifiée, au capital de 111 054 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NÎMES sous le numéro 909 571 754 dont le siège social est sis 442, rue Georges BESSE, 30000 NIMES, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, ayant tout pouvoir à l’effet de la présente en sa qualité de Président,
D’une part,
Ci-après dénommée « La société ».
ET :
Les salariés de la société WEEKERA ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, 
D’autre part, 
Ci-après dénommés « Les salariés » 

La société et les salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».


PREAMBULE
La société WEEKERA exerce une activité de création, de conception, d’édition et de distribution de logiciels et assure une prestation de maintenance des logiciels qu’elle distribue. 
Les contraintes de fonctionnement de la société WEEKERA ont fait apparaitre que les stipulations conventionnelles de branches ne sont pas adaptées à l’organisation de la durée du travail de ses salariés et qu’il est donc nécessaire de les améliorer pour tenir compte des spécificités organisationnelles de l’activité de ses salariés.
Il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.
C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés. 
Un projet d’accord a été transmis par courrier contre signature électronique à l’ensemble des salariés le 8 aout 2022.
Une réunion a été organisée le 8 aout 2022 pour présenter aux salariés les caractéristiques du projet d’accord. Après qu’ils aient pu en prendre connaissance, nous avons répondu à leurs demandes.
Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel et d’un dépouillement des votes le 29 aout 2022.
À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal diffusé par courrier remis électroniquement au personnel de l’entreprise et annexé au présent accord.




Cadre juridique et champ d’application
Cadre juridique
Le présent accord a été rédigé en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il est rappelé que la société WEEKERA relève du champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Il est précisé que, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise dérogent aux dispositions légales et règlementaires supplétives et aux stipulations de la convention collective de branche précitées ayant le même objet.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société WEEKERA en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Il s’applique également aux travailleurs temporaires, notamment en ce qui concerne les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux,
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Principes généraux relatifs à la durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Heures supplémentaires 
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable à la catégorie de salariés concernés.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse ou avec l’accord exprès de la Direction ouvrent droit à rémunération. 
Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction.
Les heures supplémentaires demandées au salarié par l'employeur n'entraînent pas modification du contrat de travail et ne peuvent être refusées, sauf motif légitime dont le salarié doit faire préalablement état auprès de l’employeur. 
Toutes heures supplémentaires dûment réalisées à la demande de l’employeur donnent droit à une majoration de salaire fixée à 10% de leur taux horaire de base dès la 36ème heure hebdomadaire.
Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement au choix de la Direction après avoir recueilli l’avis du salarié.
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Le contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 450 heures.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 
Le repos compensateur de remplacement
Au lieu du paiement, les heures supplémentaires peuvent donc être compensées par l’attribution, sur décision de la Direction, d’un repos compensateur de remplacement. 
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d’une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires (exemple 1 heure supplémentaire majorée à 10 % correspond à 1 h et 10 minutes de repos compensateur de remplacement).
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur 5 jours par semaine.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie. 
Dès que ce nombre atteint le seuil précité, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est donc déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à la Direction au moins 10 jours calendaires à l'avance. 
La demande précise la date et la durée du repos. 
Dans les 8 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois suivant la notification de son refus de faire droit à la demande du salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement ou de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les salariés sont alors départagés selon l'ordre de priorité suivant : 
1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans l'entreprise.
La contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur 5 jours par semaine.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie. 
Dès que ce nombre atteint l’un des seuils précités, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est donc déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à la Direction au moins 10 jours calendaires à l'avance. 
La demande précise la date et la durée du repos. 
Dans les 8 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois suivant la notification de son refus de faire droit à la demande du salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 
1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans l'entreprise.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures
Pour répondre avec efficience aux impératifs liés à son activité et pouvoir faire face, le cas échéant, au surcroit d’activité lié notamment au respect du calendrier pour la mise sur le marché des logiciels ou pour rétablir les éventuels dysfonctionnements logiciels ou informatiques susceptibles de survenir en interne ou chez ses clients, les parties décident que : 
la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures de temps de travail effectif en cas d’activité accrue ;
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une période de 12 semaines peut être portée à 46 heures ;
la durée hebdomadaire de travail effectif sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
Droit à la déconnexion
Les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs missions disposent, sauf situation exceptionnelle, d’un droit à la déconnexion de 11 H consécutives entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 22 H à 5 H.
Le salarié qui n’est pas en situation de travail n’est donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant cette période de déconnexion à l’exception des périodes d’astreintes. 
Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,
En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, 
En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,
En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Temps de repos
Temps de repos quotidien et amplitude journalière de travail
Le repos quotidien est, en principe, d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos quotidien peut, toutefois, être réduit à 9 heures en cas de surcroit exceptionnel d’activité imposant de réaliser dans un temps très court un travail.
Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les deux mois qui suivent le repos dérogatoire.
L’amplitude journalière de travail est donc fixée à 13 heures, pouvant être portée à 15 heures pour faire face à un surcroit d’activité.
Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité instituée par les articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du Code du travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte.
Ainsi, le lundi de Pentecôte sera une journée travaillée.
Dans le cas où le salarié ne souhaite pas travailler ce jour-là, il pourra, selon le cas, et dans le respect des procédures internes :
Demander à poser un jour de congé conventionnel ou un jour de congé payé, s’il est au régime des horaires hebdomadaires,
Demander à poser un jour de congé conventionnel, ou un jour de repos supplémentaire (JRS), ou un jour de congé payé, s’il est au régime du forfait en jours
Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours
Cadre juridique
Il est expressément convenu que les dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours applicables au sein de la Branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, et notamment celles résultant des accords du 19 février 2013 et du 22 juin 1999, ne seront pas applicables au sein de la Société WEEKERA conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Salariés concernés
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux dispositions ci-après.
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il résulte de l’analyse des fonctions réellement exercées par les salariés de l’entreprise, que tous les cadres relèvent de cette catégorie.
Ainsi, à titre indicatif, pourront être soumis à une convention de forfait en jours, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les salariés occupant les emplois suivants : 
Développeur ;
Qualité ;
Paramétreur ;
Chargé d'étude ;
Juriste ;
Product Owner ;
Testeur quality assurance ;
Formateur.
Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues par le présent accord et de l’intérêt de l’entreprise.
Le cas échéant, d’autres fonctions correspondant aux définitions ci-dessus pourront s’ajouter à ces listes.
Le champ d’application du dispositif du forfait annuel en jours travaillés prévu au présent article déroge aux dispositions de l’article 4.1 de l’accord du 22 juin 1999 applicables au sein de la Branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Durée annuelle du travail
Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours auront la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées travaillées devront toutefois correspondre à un temps de travail significatif.
Détermination de la durée du forfait annuel :
Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés auxquels le salarié peut prétendre pour un droit complet à congés payés et les jours de repos supplémentaire (JRS), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail.
Dans l’hypothèse, où un salarié soumis à un forfait annuel en jours bénéficierait de jours de congés supplémentaires en application de l’article 23 de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (congés payés supplémentaire au titre de l’ancienneté) le nombre de jours fixé au paragraphe précédent sera réduit à proportion de ces jours de congés.
Période de référence :
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Jours de repos supplémentaires :
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés « JRS ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle et du nombre de congés acquis.
Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont accordés aux salariés au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
A l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, les périodes d’absence du salarié entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS.
Suspension du contrat :
Toute absence pour les motifs suivants : période d’activité partielle, maladie, maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation et plus généralement tout absence autorisée et indemnisée, est déduite du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence opérée est égale à 1/21,67ème du salaire mensuel par journée d’absence.
Arrivée et départ en cours de période de référence :
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence. 
Au surplus, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail de leur forfait sera alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Rémunération des salariés au forfait
La rémunération des salariés en forfait jours sera fixée sur une base annuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Les bulletins de paie des salariés concernés par les présentes dispositions feront apparaître que leur rémunération est calculée sur un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail,
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d‘au moins une journée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Modalités de prise de Jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires dit « JRS » sont pris, par journée entière ou demi-journée, en tenant compte de l’activité de l’entreprise, à la demande du salarié et avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Ces JRS sont obligatoirement pris dans la période de référence et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire.
Ils seront pris de façon régulière et si possible tous les trimestres avec un délai de prévenance de 7 jours.
Si cette règle n’est pas respectée, la Direction prendra l’initiative de fixer des JRS pour au moins la moitié des jours à prendre durant la période de référence concernée.
Il est rappelé que lors de la première année de son embauche, le salarié bénéficiera d’un nombre de JRS calculé au prorata temporis.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21.67.
Renonciation à des JRS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
Toutefois, cette renonciation ne pourra pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.
La Direction s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux congés payés et avec une charge raisonnable de travail. 
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 % et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire mensuel forfaitaire de base / 21,67 
Salaire journalier majoré = 1,10 x salaire journalier
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.
Cas particuliers des salariés en forfait jours réduit
En cas d’accord entre la Direction et le salarié, une convention de forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an pourra être conclue.
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération forfaitaire et une augmentation, à due proportion, des jours de repos supplémentaires (JRS), accordés normalement aux salariés travaillant dans le salarié d’un forfait de 218 jours travaillés.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit ne sont pas considéré par la législation relative à la durée du travail comme des salariés à temps partiel. 
Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord et fixeront à minima :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie ; 
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours
Contrôle de la durée et de l’organisation du travail
Les salariés autonomes géreront leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours devront rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Ainsi, la charge de travail des salariés en forfait annuel en jour ne pourra les conduire à dépasser les durées maximales de travail effectif prévues par la loi.
A ce titre, le relevé mensuel des jours travaillés établi par ces salariés en forfait annuel en jour devra permettre à la Direction de la société WEEKERA de contrôler leur charge de travail et le respect, de la durée maximale journalière de 10 heures de travail effectif et de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif.
En outre, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de :
11 heures de repos minimum quotidien ;
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail sera organisé dans le salarié d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail les mettant, selon eux, dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veillera, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Un système de suivi et de décompte individuel des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillés par le salarié est également mis en place. 
Cet outil doit permettre de décompter les journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. 
Il fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours de repos supplémentaires liés au forfait.
Arrêt pour maladie ou pour accident ;
Tout autres absences.
Chaque mois, le salarié autonome devra imprimer, dater et signer le document de suivi qu’il aura préalablement complété et l’adressera au supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines qui, après avoir contrôlé la charge de travail et le respect des durées minimales de repos, signera lui-même le document. 
Les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps. 
L’objectif poursuivi par ces dispositifs est uniquement de veiller au respect des repos minima d’ordre public, de contrôler que la charge de travail du salarié demeure raisonnable et de suivre efficacement les journées ou demi-journées de travail de la convention de forfait.
Par ailleurs, les salariés qui disposent d’un téléphone et d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leur fonction, disposent, d’un droit à la déconnection dans les conditions prévues au §II.4.
Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné aux fins d’examiner l’application du forfait sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir.
Au cours de chacun de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur : 
Sa charge de travail, 
L’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise, 
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
L’amplitude de ses journées de travail,
La durée des trajets professionnels, le cas échéant,
La rémunération,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
L’objectif de cet entretien sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou au Responsable des Services Ressources Humaines s’il estime sa charge de travail excessive.
Dans cette hypothèse, ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. 
Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son supérieur hiérarchique ou avec le responsable des ressources humaines s’il l’estime nécessaire. 
Finalement, toute présence dans les locaux de l’entreprise après 20 h 00 et avant 7 h 00 devra être justifiée par des motifs de nécessité incontournable et validée par leur supérieur hiérarchique.
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle
En sus de l’entretien annuel visé à l’article précédent, le salarié a la possibilité, à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation de son activité, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou du responsable des ressources humaines. 
La personne destinataire de l’alerte recevra le salarié dans les 7 jours calendaires et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
Par ailleurs, si un supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié autonome et/ou sa charge de travail le conduit à des situations anormales, il devra organiser un entretien avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives qui seront consignées dans un compte-rendu écrit, dont il assurera le suivi.
Enfin, le salarié peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
La société WEEKERA s’engage à mettre tout en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Déplacements professionnels
Il est expressément convenu que, par dérogation à l’article 59 de la CCN des Bureaux d’Etudes techniques, des Cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, les déplacements en train et en avion des cadres de la société WEEKERA ne s’effectueront pas nécessairement en 1ère classe ou confort équivalent.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il s’appliquera de manière rétroactive au 1er janvier 2022. 
Information des salariés
Le présent accord a été transmis par courrier remis contre signature électronique à l’ensemble des salariés, le 8 aout 2022. 
Dans ce cadre, l’ensemble des salariés de la société a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.
Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise à l’issue d’une consultation organisée au sein de la société WEEKERA, le 29 aout 2022. 
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L.2232-22 du Code du travail :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.
Révision de l'accord
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord. 
Dépôt – Publicité 
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur :
Support papier, signé des parties ;
Support électronique à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme : 



Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera déposé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Fédération Syntec.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. 

Fait à NÎMES, le 29 aout 2022

En deux exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DREETS et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes. 

PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES DE LA SOCIÉTÉ WEEKERA

Le 29 aout 2022, l’ensemble des salariés de la Société WEEKERA a été consulté sur le projet d’accord collectif relatif à la durée du travail. 
Dans ce cadre, il a été procédé à un vote à bulletin secret du personnel, dans les conditions suivantes : un bureau de vote a été constitué par le salarié le plus âgé, en sa qualité de président, et du plus jeune salarié de la société présent :
Monsieur xxxxxxxxxxxx
Monsieur xxxxxxxxxxx

La question suivante a été posée :

Êtes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord collectif relatif à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail proposé par la Direction ?

À cette question, il a été répondu de la façon suivante :
Favorable : ______ voix,
Défavorable : ______ voix,
Blanc ou nul : ______
Abstentions : ______
La majorité des deux tiers du personnel ayant été obtenue, l’accord collectif proposé par la Direction de la société est adopté.
Le présent procès-verbal sera joint, à titre d’annexe, lors du dépôt de d’accord collectif relatif à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail aux services de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes et affiché dans l’entreprise. 

Fait à NÎMES, le 29 aout 2022
Nom, Prénom et signature du président du bureau de vote




Pièce jointe annexée : liste d’émargement du personnel ayant participé au vote.


FEUILLE D’EMARGEMENT
Consultation du personnel de l’entreprise en date du 29 aout 2022 s’agissant du projet d’accord collectif relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail.