AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF
SUR LE TÉLÉTRAVAIL




Entre

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE « UES UTAC », représentée par :

Et

La CFTC représentée par :
Et

Il a été convenu ce qui suit : 



PRÉAMBULE : 

La crise sanitaire avait amené de nombreux collaborateurs à faire du télétravail de manière intensive, un accord augmentant le nombre de jours de télétravail et fixant des règles plus précises a été mis en place au 1er septembre 2021.

Dans cet accord, il était spécifié que des rendez-vous avec les organisations syndicales auraient lieu régulièrement pour vérifier que ces conditions étaient toujours adaptées au contexte. L’article13 de l’accord initial convient que les parties se rencontrent au minimum tous les deux ans à compter de la date de son entrée en vigueur.


La Direction et l’organisation syndicale se sont réunies pour établir un bilan et ont constaté que les critères d’éligibilité, la durée de l’ancienneté, le délai de prévenance, les conditions de modifications et d’annulation n’étaient plus en adéquation avec le marché de l’emploi.

En effet, la condition de 6 mois a freiné de nombreux recrutements et parallèlement l’arrivée de nouveaux collaborateurs nous ont permis de constater que ce délai aussi long n’était pas nécessaire.

De plus, depuis la mise en place de l’accord initial, des aménagements spécifiques légaux ont été mis en place pour les femmes enceintes. Il convient de prévoir des aménagements spécifiques pour les travailleurs handicapés également.

Parallèlement, l’évolution du marché de l’emploi a engendré une mutation du rapport de l’équilibre vie professionnelle et personnelle, et incite de nombreuses entreprises à élargir davantage le mode d’organisation du télétravail.

En conséquence, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de réduire ce délai. 


ARTICLE 1 : CONTENU DE L’AVENANT DE RÉVISION 

L’accord collectif sur le télétravail en date du 1er septembre 2021 est modifié comme suit : 



ARTICLE 4 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Avoir une ancienneté minimum de 3 mois, nécessaire à la bonne prise de fonction. 
Cependant, il sera laissé à l’appréciation du manager de réduire à 1 mois ce délai,
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité,
Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail 
Les activités qui par nature imposent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail sont exclues.
En conséquence, les collaborateurs occupant des postes dont les activités nécessitent la maintenance du site, les activités de roulage, les activités liées à la préparation d’un essai ou d’un évènement ne sont donc pas bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail. En conséquence, un collaborateur peut effectuer du télétravail si une partie de ses activités le permet.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux collaborateurs en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées.
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail sont spécifiques et doivent être établies en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail.


ARTICLE 4 BIS – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES 

Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail et ce dès le début de leur grossesse jusqu’au congé maternité. 

Sont exclues du champ d’application des présentes dispositions, les salariées dont les postes sont incompatibles avec le télétravail. 

Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice de la salariée. Après les préconisations du médecin traitant, le médecin du travail fixe les conditions de télétravail. 

Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec le manager ou les ressources humaines et la salariée concernée, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. 

La salariée répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de son manager ou des ressources humaines. 


ARTICLE 6 : NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL  


6-2 Télétravail contractuel

Dans certaines situations exceptionnelles citées ci-dessous, un contrat ou un avenant à 90% (1 jour de présence toutes les 2 semaines par exemple) en télétravail pourra être envisagé.
Cette organisation du travail pourra être considérée dans les cas suivants :
Recrutement sur des postes stratégiques (métiers fondamentaux pour le développement et / ou la pérennité de l’entreprise),
Rareté des profils,
Exercice des missions à prédominance sur les sites clients,
Et rétention des talents.





ARTICLE 7 : PRINCIPE DE MISE EN ŒUVRE 

7-1 Télétravail régulier 

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager en respectant les principes et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Comme pour le travail dans les locaux, le manager doit s’assurer du bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. 

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande dans le logiciel de gestion des temps. Le manager, dont l’accord est obligatoire, a un délai de 24h maximum, pour accepter ou refuser. 
De plus, le collaborateur qui souhaite annuler son télétravail pourra le faire dans le système dès lors que la journée de télétravail n’est pas réalisée. 

Le collaborateur pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise.

La raison du refus sera motivée et portée à la connaissance du collaborateur dans le logiciel de gestion des temps, conformément à l’article L1222-9 alinéa 3 du code du travail.
Les motifs de refus possibles sont :
Tenue de réunions avec présence indispensable du collaborateur,
Suivi d’un projet lorsque la présence est indispensable,
Présence insuffisante de collègues dans le service, 
Délai de prévenance trop court, 
Participation à une formation (qui ne se réalise pas à distance), 
Ratio déplacements / présence sur site trop important  
Conditions de télétravail constatées comme inadaptées (mauvaises connexions, accès aux outils…)
Motifs personnels (doit être explicité)


7-2 Télétravail occasionnel

L’éligibilité au télétravail occasionnel dépendra de la nature de l’emploi exercé et des activités réalisées habituellement par le collaborateur au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel permettra de garantir la continuité de l’activité, dans des conditions particulières (incapacité pour le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail, existence d’un risque sanitaire, déménagement de l’entreprise …) 

Il se distingue ainsi du télétravail régulier qui organise structurellement la relation de travail, à titre permanent ou selon un rythme préalablement défini.

Dans le cadre d’une impossibilité de se rendre sur son lieu de travail, le collaborateur fournira un justificatif auprès du pôle administration du personnel et paie.


Ce télétravail occasionnel est indépendant du télétravail régulier. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place avec accord de la direction des ressources humaines dans les cas suivants : 

Les épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules
Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…)
Les grèves de longue durée dans les transports en commun.
Intervention d’un externe au domicile ne permettant pas au salarié de s’absenter (dans ce cas, un justificatif sera à remettre par le salarié à son manager lors de sa demande de télétravail) 
Nécessité de rester au domicile pour une raison familiale impérieuse permettant néanmoins au salarié de travailler.


ARTICLE 12 – DUREE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’AVENANT 

Le présent avenant est valable pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er juin 2023.


ARTICLE 14 bis – RÉVISION ET DENONCIATION DE L’AVENANT DE RÉVISION 

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. 

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. 


Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du Travail. 

ARTICLE 15 – FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.


Les autres clauses de l’accord initial restent inchangées.


Fait à Linas, le 10 mai 2023 




Délégué syndical CFTC					Conseiller Spécial 







Délégué syndical CFTC