ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ADEP ASSISTANCE

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société ADEP ASSISTANCE, société anonyme, dont le siège social est situé 6 rue Cognacq-Jay, 75007 PARIS, représentée par XX agissant au nom et pour le compte de la société en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée la « Société ADEP ASSISTANCE »,

D'UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise au sens de l'article L.2231-1 du Code du travail :
la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT Fédération des services), représentée par XX, délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par XX, délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

D’AUTRE PART.

Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. 
Article 1 – Objet de l’accord
Les réunions prévues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de 2022 se sont tenues les 24 février 2022 et 29 mars 2022. Le présent accord vise à fixer des objectifs de progression en matière d’égalité entre les salariés, hommes et femmes, dans les domaines énumérés au sein du présent accord. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 
Article 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant du 1er mars 2022 au 28 février 2025.
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les indicateurs de suivi seront présentés et analysés chaque année. Ils permettront de réaliser un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux de la situation comparée des femmes et des hommes en fonction de la catégorie professionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres) dans les domaines définis par la loi.
Article 4 – Diagnostic de l’entreprise
Les indicateurs du diagnostic qui ont été fournis dans le cadre de la négociation du présent accord concernent l’année 2021.
Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre 
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines listés ci-dessous et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est autant que possible estimé. Les thèmes retenus sont les suivants : formation, conditions de travail, parcours et rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale. 

Article 5.1 - Formation
Afin de favoriser l’employabilité et la polyvalence des collaboratrices et des collaborateurs, ce premier objectif vise à mettre en œuvre des actions concrètes en matière de formation.

Article 5.1.1 - Duo terrain
Objectif : 10% des intervenants à domicile (F/H) effectueront un duo terrain avec d’autres intervenants à domicile plus expérimentés. 
Échéance : annuelle.
Indicateur : nombre d’intervenants à domicile ayant bénéficié d’une journée terrain avec un autre intervenant à domicile plus expérimenté / nombre d’intervenants à domicile.
Coût : variable en fonction du salaire horaire des salariés concernés. 

Article 5.1.2 – Formation sur les dispositifs médicaux (DM) et les dispositifs médicaux consommables (DMC) lors des réunions mensuelles d’équipe
Objectif : chaque Responsable de prestation devra organiser au moins une réunion avec son équipe qui intégrera à l’ordre du jour, une formation sur des dispositifs médicaux (DM) ou des dispositifs médicaux consommables (DMC). Les formations pourront être mutualisées entre les équipes des Responsable de prestation, notamment en cas de recours à un intervenant extérieur (fabricant, fournisseur,…). 
Échéance : annuelle.
Indicateur : nombre de réunions intégrant à l’ordre du jour une formation sur des dispositifs médicaux (DM) ou des dispositifs médicaux consommables (DMC) / nombre de Responsables de prestation.
Coût : variable en fonction du salaire horaire des salariés concernés.  

Article 5.1.3 - Formation en matière de gestes et postures 
Objectif : 10% des salariés du service logistique bénéficieront d’une formation en matière de gestes et postures. 
Échéance : annuelle.
Indicateur : nombre de salariés du service logistique ayant bénéficié d’une formation en matière de gestes et postures / nombre de salariés du service logistique.
Coût : variable en fonction du salaire horaire des salariés concernés et du coût de la formation.

Article 5.1.4 - Formation en matière de port de charge
Objectif : 20% des intervenants à domicile bénéficieront d’une formation en matière de port de charge.
Échéance : annuelle.
Indicateur : nombre d’intervenants à domicile ayant bénéficié d’une formation en matière de port de charge / nombre d’intervenants à domicile.
Coût : variable en fonction du salaire horaire des salariés concernés et du coût de la formation.

Article 5.1.5 - Formation en matière de gestion des incivilités
Objectif : 10% des intervenants à domicile bénéficieront d’une formation en matière de gestion des incivilités.
Échéance : annuelle.
Indicateur : nombre d’intervenants à domicile ayant bénéficié d’une formation en matière de gestion des incivilités / nombre d’intervenants à domicile.
Coût : variable en fonction du salaire horaire des salariés concernés. 

Article 5.1.6 - Rédaction de procédures visant à préserver la mixité des profils d’intervenants à domicile
Consciente que certaines interventions à domicile peuvent être délicates et soucieuse de préserver une mixité de profils d’intervenants à domicile (F/H) , ADEP ASSISTANCE s’engage à mettre en place des procédures permettant de gérer les situations difficiles.
Objectif : en sollicitant les membres du CSE en charge des questions SSCT (santé, sécurité et conditions de travail), rédiger deux procédures permettant de gérer les situations difficiles, à savoir :
une procédure concernant les interventions dans les quartiers difficiles; 
une procédure concernant le port de charges (dispositifs médicaux, nutrition,...) dans un environnement particulier (immeuble sans ascenseur, immeuble avec ascenseur en panne,...).
Échéance : annuelle.
Indicateur : rédiger ces deux procédures et les communiquer à l’ensemble des salariés.
Coût : nul.

Article 5.1.7 – Action en faveur des salariés RQTH
Afin de préserver l’employabilité des salariées et des salariés bénéficiant d’une RQTH, la société s’engage à demander au médecin du travail de réaliser une étude de poste, et ce lors de la remise de la RQTH initiale ou de son renouvellement.
Objectif : pour les salariés bénéficiant d’une RQTH transmise au service ressources humaines, ce dernier s’engage à en informer le médecin du travail et à lui demander de réaliser une étude de poste lors de la remise de la RQTH initiale ou de son renouvellement.
Echéance : annuelle.
Indicateur : nombre de salariés RQTH ayant remis au service RH pendant la durée de l’accord une RQTH initiale ou son renouvellement et ayant bénéficié d’une étude de poste / nombre de salariés RQTH ayant remis au service RH pendant la durée de l’accord une RQTH initiale ou son renouvellement.
Coût : nul.

Article 5.1.8 - Le projet PaQte
Le PAQTE (Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises) est une initiative gouvernementale lancée par le Ministère de la Cohésion des Territoires et des Relations avec les Collectivités Territoriales. 
Il s’agit de reconnaître le rôle majeur des entreprises dans la cohésion sociale du pays et leur force de transformation. 
Les entreprises qui souhaitent faire évoluer la situation doivent prendre des engagements volontaires, innovants et concrets en faveur de l’inclusion dans l’emploi des publics dits sensibles : jeunes issus de quartiers prioritaires, personnes en situation de handicap, etc.
Dans ce contexte, la Société a participé à un groupe de travail formé par les entités de la branche Santé du groupe Air Liquide pour démarrer une réflexion et proposer des initiatives concrètes sur les 2 axes suivants :
la connaissance de l’entreprise pour les jeunes des Quartiers Prioritaires de la politique de la Ville (QPV),
l'accès de tous les jeunes (QPV et handicap) à l’alternance et à l’emploi.



Plus concrètement, les actions de la Société sont les suivantes :
Accueil de stagiaires issus des quartiers prioritaires
Visites de sites
Duo Day : accueil sur site de personnes en situation de handicap
Objectif : favoriser la diversité au travers du projet PAQTE en communiquant sur les actions retenues et en les mettant en place.
Echéance : annuelle.
Indicateurs : 
Nombre de stagiaires issus des quartiers prioritaires
Nombre de visites de sites
Nombre de Duo Day
Coût : nul.

Article 5.1.9 :  Assistance WORKPLACE OPTIONS (anciennement REHALTO)
Objectif : diffuser et expliquer aux collaborateurs les caractéristiques de l'assistance WORKPLACE OPTIONS.
Échéance : annuelle.
Indicateur : le service ressources humaines devra communiquer auprès des salariés sur le dispositif WORKPLACE OPTIONS, au moins une fois par an.
Coût : nul 

Article 5.1.10 – Sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles au travail
Objectif : chaque manager devra organiser au moins une réunion avec son équipe qui intégrera à l’ordre du jour, un point de sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles au travail. 
Échéance : annuelle.
Indicateur : nombre de réunions intégrant à l’ordre du jour un point de sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles au travail / nombre de managers.
Coût : variable en fonction du salaire horaire des salariés concernés.  

Article 5.2 - Conditions de travail
Article 5.2.1 – Première action : aménagement du temps de travail
Les collaboratrices enceintes qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail sans réduction de salaire à hauteur d’une heure non fractionnable par jour (le matin ou le soir) pour les salariées à temps plein (prorata temporis pour les salariées à temps partiel). Ce dispositif s’applique à compter du début du 5ème mois de leur grossesse. Les salariées concernées transmettent leur demande 15 jours ouvrés avant la prise d’effet de la réduction d’horaire par écrit à leur manager, en mettant en copie le service RH. 
Objectif : 100% des salariées qui en font la demande, dans le respect des critères de l’action ci-dessus, bénéficieront d’une réduction quotidienne du temps de travail.
Echéance : annuelle.
Indicateur : nombre de demandes de réduction du temps de travail acceptées/nombre de demandes de réduction du temps de travail. 
Coût : variable en fonction du salaire horaire des salariées concernées. 

Article 5.2.2 – Ré-adaptation au poste de travail 
Proposer aux collaborateurs ayant été absents sur une longue période des actions facilitant la reprise du poste de travail après une absence supérieure à 6 mois (réaliser un mini parcours d'intégration, réactualiser les connaissances y compris sur le fonctionnement de l'entreprise, les outils, les procédures).
Objectif : Faciliter la reprise du travail. 
Échéance : annuelle. 
Indicateur : nombre de salariés ayant eu une absence supérieure à 6 mois et ayant bénéficié d'actions facilitant la reprise/nombre de salariés ayant eu une absence supérieure à 6 mois. 
Coût : variable en fonction du salaire horaire des salariés concernés. 

Article 5.3 - Parcours et rémunération effective
Article 5.3.1 – Accompagnement des managers de proximité 
Consciente du rôle essentiel des managers de proximité dans l’amélioration des conditions de travail, ADEP ASSISTANCE s'engage à proposer des actions de formation ou de co-développement ou de coaching pour développer les compétences managériales des managers de proximité.
Objectif : 20% des managers de proximité bénéficieront d’actions de formation ou de co-développement ou de coaching.
Échéance : annuelle. 
Indicateur : nombre de managers de proximité ayant bénéficié d’actions de formation ou de co-développement ou de coaching / nombre de managers de proximité.
Coût : variable en fonction du salaire horaire des managers de proximité et du coût de la formation.

Article 5.3.2 – Influence des congés maternité/adoption/paternité dans le calcul de la part variable sur objectifs
Neutraliser la période d’absence liée au congé maternité/adoption/paternité pour l’appréciation de l’atteinte des objectifs pour les salariés bénéficiant d’une part variable sur objectifs. Le dispositif est le suivant : 
pendant les périodes d’absence pour congé maternité/adoption/paternité, la prime sur objectifs, pour les salariés concernés, est versée à 100% du nominal, prorata temporis ;
pendant les périodes de présence, la prime annuelle sur objectifs est versée en fonction du taux de réalisation des objectifs. 
Le cas échéant, les objectifs devront être adaptés par le manager pour tenir compte de la période d’absence.
Objectif : 100% des salariés ayant une prime variable sur objectifs et ayant eu une absence pour congé maternité ou congé paternité, bénéficient de la mesure.
Echéance : annuelle (versement des primes sur réalisation des objectifs de l’année 2021), idem des années suivantes couvertes par le présent accord.
Indicateur : nombre de salariés ayant eu le versement de 100% de la prime variable sur objectifs pour la période du congé maternité ou d’adoption ou paternité/nombre de salariés bénéficiant d’un prime variable sur objectif et ayant bénéficié d’un congé maternité ou adoption ou paternité sur le même exercice.
Coût : Variable en fonction du salaire

Article 5.3.3 – Maintien du salaire pendant les congés maternité/adoption/paternité 
Afin d'adopter un traitement identique à l'absence pour congés maternité/adoption/paternité, il sera fait application du maintien de salaire (100%) aux congés maternité/adoption/paternité.
Objectif : 100% des absences pour congés maternité/adoption/paternité feront l’objet du maintien de salaire (100%)
Echéance : annuelle
Indicateur : nombre de salariés en congés maternité/adoption/paternité ayant bénéficié des règles du maintien du salaire / nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/adoption/paternité
Coût : Variable en fonction du salaire

Article 5.3.4 – Poursuite de la démarche de suppression des écarts de rémunération
Poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maitrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, expérience professionnelle, etc…).

Article 5.3.5 - Formation des primo managers aux “biais inconscients”
Former ou sensibiliser l’ensemble des primo managers aux “biais inconscients”. Un volet sur la politique du groupe sur les “biais inconscients” est intégré dans le cursus de formation des primo managers.

Article 5.4 - Articulation vie professionnelle-responsabilité familiale
Ce thème vise à mettre en œuvre des actions favorisant un équilibre entre les obligations professionnelles et les responsabilités familiales.

Article 5.4.1 - Première action : CESU « Petite enfance »
Il s’agit pour ADEP Assistance de participer aux frais de garde des jeunes enfants des salariés, en proposant la remise d’un chéquier CESU d’un montant de 200 € nets par an et par enfant âgé de moins de 3 ans au 31 décembre de l’année N-1.
Bénéficiaires : salariés ayant 1 ou plusieurs enfants ayant moins de 3 ans au 31 décembre de l’année N-1, ayant 6 mois d’ancienneté au 1er janvier de l’année considérée, étant présents au 1er janvier de l’année considérée et n’étant pas en période de préavis à cette même date.
Conditions de versement : 
chaque enfant est bénéficiaire d’un chéquier CESU même si ses deux parents sont salariés d’ADEP Assistance
l’attribution du CESU est soumise à la communication du certificat de naissance du/des enfants au service RH
le chéquier CESU est intégralement pris en charge par ADEP Assistance
Objectif : 100% des salariés répondant aux critères de l’action « CESU petite enfance » en bénéficient.
Echéance : annuelle.
Indicateur : nombre de chéquiers « CESU petite enfance » financés / nombre d’enfants de salariés répondants aux critères de l’action « CESU petite enfance ».
Coût annuel : 200 euros x nombre d’enfants répondants aux critères. 

Article 5.4.2 - Deuxième action : suivi des salariés en congés maternité-adoption-parental 
Pour faciliter le développement harmonieux de la carrière professionnelle et des responsabilités familiales, un suivi spécifique est réalisé par les managers. 
Objectif : le manager du salarié bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption ou parental réalisera un entretien avant le départ en congé, au retour du congé et 3 mois après le retour du congé. Ces entretiens sont à transmettre au service RH. 
Échéance : annuelle.
Indicateur : nombre de salariés suivis. 
Coût : nul. 

Article 5.4.3 - Troisième action : MyVoice
My Voice est une enquête d'engagement anonyme réalisée auprès de l’ensemble des salariés du groupe Air Liquide. 
Les managers ont accès aux résultats de leur équipe dans certaines conditions (nombre minimum de répondants) pour garantir l’anonymat des résultats. 
Les managers rassemblent ensuite leurs collaborateurs pour identifier ensemble les actions à mettre en œuvre. Cette étape est appelée "Close the Loop".
ADEP ASSISTANCE souhaiterait profiter de cette enquête, et notamment de la phase “close the loop”, pour continuer à améliorer la qualité de vie au travail.
Objectif : 100% des managers seront sensibilisés pour identifier les actions à mettre en oeuvre en lien avec la qualité de vie au travail.
Echéance : annuelle.
Indicateur : nombre de managers sensibilisés / nombre de managers.
Coût : nul.

Article 5.4.4 - Quatrième action : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement
Il est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport au choix de vie du salarié.

Article 5.5 - EMPLOI
Article 5.5.1 - Création de liens pérennes avec des écoles identifiées, en vue de favoriser les candidatures féminines et masculines pour les embauches à venir.
Dans l’optique de susciter des vocations et d’alimenter un vivier de futures candidatures, un partenariat avec les écoles est développé.

Articles 5.5.2 - Offres d’emplois, processus et critères de recrutement 
Les offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, doivent permettre sans distinction la candidature des femmes et des hommes.
Les informations collectées lors du processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire, et ne sont fondées que sur des éléments objectifs. 
Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Article 6 - Objectifs de progression
La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 vise à accélérer l'égalité économique et professionnelle et institute pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points, l’obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Au titre de l’année 2021, l’index égalité professionnelle s’établit comme suit :

Les objectifs de progression concernent donc les indicateurs 1, 2 et 5.
Les objectifs de progression sont les suivants :
indicateur 1 : La Société s’engage, lors de sa revue annuelle des salaires, à être encore plus vigilante concernant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (à poste équivalent, niveau de performance équivalent, expérience équivalente). Chaque décision prise en matière de fixation et d’évolution salariale pour un ou une salarié.e est exclusivement justifiée par des éléments objectifs (poste occupé, performance dans le poste, expérience, positionnement marché,...), sans considération du sexe.
indicateur 2 : 
La Société s’engage, lors de sa revue annuelle des salaires, à s'assurer que le pourcentage d'augmentation individuelle des femmes est au moins identique à celui des hommes (à poste équivalent, niveau de performance équivalent, expérience équivalente). Chaque décision prise en matière de fixation et d’évolution salariale pour un ou une salarié.e est exclusivement justifiée par des éléments objectifs (poste occupé, performance dans le poste, expérience, positionnement marché,...), sans considération du sexe.
Afin de travailler en amont sur les évolutions possibles de carrière, la Société s’engage, lors des revues de personnel, à porter une attention particulière à la population féminine et à mettre tout en œuvre pour identifier des femmes dans les plans de succession et viviers de talents.
indicateur 5 : 
La Direction s'attachera à mettre tout en œuvre pour converger vers la parité hommes/femmes au sein de l’Instance de Direction d'ici la fin de l'accord égalité professionnelle.
Article 7 – Suivi de l’accord
Les indicateurs de suivi du présent accord seront présentés chaque année par la Direction aux instances représentatives.
Article 8 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2022 jusqu’au 28 février 2025.
Article 9 – Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 10 – Publicité
La Direction notifiera le présent accord sans délai par mail, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de la Société.
A l’issue du délai légal, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues : il sera déposé à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Fait à Nanterre le 19/12/2022.

Pour la Société ADEP ASSISTANCE :



La CFDT



La CGT