Avenant à l’accord relatif au télétravail du 
11 février 2021


ENTRE LES SOUSSIGNES :

MAHLE BEHR France Hambach SAS
Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Sarreguemines sous le numéro 392 172 375 00017
Ayant son siège social à : Europôle de Sarreguemines 57910 HAMBACH

Représentée par son Président par délégation en exercice Monsieur  et Madame , Référent Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société »,
d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

La CFE-CGC, représentée par :  Délégué Syndical ;

La CGT, représentée par :  Délégué Syndical ;

FO, représentée par :  Délégué Syndical ;

Ci-après dénommées ensemble les « Organisations Syndicales »,

			d'autre part,


Il est conclu le présent accord sur le télétravail.














MAHLE Behr France Hambach
Zone Europol
Rue Hubert Roth
57910 Hambach 
www.mahle.com
Préambule

Certains salariés de la société MAHLE Behr France Hambach (« la Société ») sont des salariés autonomes qui, dans l’exercice des missions et des responsabilités qui leurs sont confiées, disposent d'un niveau d'autonomie, d'un sens des responsabilités et d'une capacité d’organisation et de rigueur compatibles avec le développement du télétravail dans les conditions d'exercice de leur activité.

Dans le cadre d'une réflexion sur les modalités d’exercice de leur mission, les Organisations Syndicales ont souhaité organiser les conditions de télétravail via le présent accord :

Le télétravail doit permettre de :

favoriser l’exercice de la mission en fonction des contraintes de rendez-vous clients / fournisseurs et/ou de déplacements,
favoriser les temps nécessaires au travail sur des dossiers nécessitant isolement et concentration, 
favoriser le maintien de l’activité en cas de problème de santé d’un enfant, 
favoriser le retour ou le maintien de l’activité en cas de problème de santé du salarié, si ce dernier le souhaite et avec l’aval de la médecine du travail,
rééquilibrer la balance vie professionnelle / vie personnelle pour les salariés dont le domicile est particulièrement éloigné du lieu de travail,
rééquilibrer la balance vie professionnelle / vie personnelle pour les salariés qui sont régulièrement amenés à adapter leur organisation personnelle à leur activité professionnelle du fait des déplacements professionnels, 
favoriser l’attachement des salariés envers l’entreprise par l’ouverture à des modalités modernes d’exercice de l’activité professionnelle

Le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise, dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, et dans le contexte de l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 et de l’accord national interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

A l'issue de la période d'expérimentation mis en place par l’accord relatif au télétravail du 11 février 2021, un bilan réalisé en collaboration avec l'infirmière a été présenté aux délégués syndicaux, montrant d'une part les actions menées sur le thème du télétravail, les informations transmises tant au salarié qu'aux responsables. L'infirmière a également dressé un bilan de la manière dont l'introduction du home office a été perçue par les collaborateurs et comment ceux-ci se sentent lorsqu'ils travaillent à domicile. Comme il s’agit d’une expérience positive des salariés qui aide à concilier la vie professionnelle et la vie privée, il a été décidé, avec les délégués syndicaux, de conclure à un accord à durée indéterminée.







Article 1	 - Définition du télétravail

Sont considérés comme télétravailleurs les salariés qui, par accord individuel avec la Société, soit dès l’embauche soit ultérieurement, effectuent du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail. Cet article définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le travail réalisé en dehors des locaux de l’entreprise dans le cadre d’un déplacement professionnel ne constitue pas du télétravail au sens du présent accord.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

2.1	Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Au sein de la Société, sont éligibles au télétravail régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

En premier lieu, le salarié doit occuper un poste éligible au télétravail. Tous les postes ne sont pas susceptibles de faire l’objet d’une organisation en télétravail. En effet, la nature de certaines tâches peut empêcher d’envisager un travail à distance des locaux de l’entreprise. Ne sont donc pas éligibles au télétravail les salariés dont la présence sur le site au quotidien est impérative pour des contraintes techniques ou d’organisation (présence nécessaire compte tenu de l’activité exercée, impossibilité d’intervenir à distance sur les matériels nécessaires à l’activité, astreinte, …) ;

A ce jour et à titre indicatif, les métiers exercés actuellement dans l’entreprise et pouvant éventuellement être concernés par le télétravail régulier sont :  Logistique (administrative), RH, R&D, Contrôleur de Gestion, Qualité préventive, Qualité du client.

Les postes de direction et les chefs de service pourront sporadiquement être concernés.

En deuxième lieu, seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

qui disposent déjà, à la date d’entrée en vigueur de l’accord relatif au télétravail d’un équipement informatique (ordinateur portable, client VPN) mis à leur disposition par la société. Le passage d’un salarié sur site en télétravail ne pourra donc pas nécessiter de la part de l’entreprise des coûts ou investissements supplémentaires au titre de la fourniture d’un équipement informatique ;









En troisième lieu, les salariés ne peuvent être autorisés à effectuer du télétravail qu’à la condition de disposer d’un niveau de maîtrise et/ou de connaissance de l’environnement de l’entreprise, de leurs interlocuteurs, de leurs outils de travail et de leur activité suffisante. Ils devront ainsi disposer de l’autonomie, du sens des responsabilités et de la capacité d’organisation et de rigueur du travail nécessaires, ainsi que d’une aptitude à communiquer et à reporter auprès de leur hiérarchie ; 

En quatrième lieu, sous réserve des salariés dont le télétravail fait partie des conditions initiales d’embauche, les salariés ne sont éligibles au télétravail que sous condition de justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins un an ; 

En cinquième lieu, la configuration du domicile du salarié doit être compatible avec le télétravail. A ce titre, le salarié doit pouvoir exercer son activité à distance dans des conditions équivalentes à celles dont il aurait bénéficié au sein de son bureau habituel (espace de travail paisible, matériel et éclairage adapté, téléphone et connexion au réseau de bonne qualité, système électrique aux normes, etc.).

Sont donc exclus de la possibilité de télétravailler, les salariés qui ne disposent pas des conditions matérielles et de travail adapté à leur domicile ou sur leur lieu de travail hors de l’entreprise.

L’appréciation du respect de cette condition se fait au moyen de la remise d’une attestation sur l’honneur et de la production du résultat d’un test de débit internet, effectuées au moment de l’entrée dans le dispositif puis lors de tout changement de domicile ultérieur, dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.

En sixième lieu, le nombre et la répartition des jours ou demi-journées télétravaillé(e)s et de ceux/celles travaillé(e)s sur site ne doit pas avoir pour conséquence d’isoler excessivement le salarié de son milieu habituel de travail ou de ses interlocuteurs habituels (collègues, hiérarchie).

A ce titre, sont notamment exclus de la possibilité de télétravailler les salariés en forfait jour réduit de plus de 30% ainsi que les salariés en temps partiel dont le taux d’activité représente moins de 70% d’un temps plein.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont les critères d’éligibilités listés ci-dessus n’auraient pas été validés au préalable par leur hiérarchie et le service RH dans les conditions prévues par l’article 3 du présent accord.

Dans tous les cas, la mise en place du télétravail régulier, même pour les salariés qui rempliraient les conditions prévues ci-dessus, n’est pas de droit. En particulier, des contraintes opérationnelles et organisationnelles liées au bon fonctionnement de la Société ou d’un ou plusieurs de ses services peuvent conduire à limiter le recours au télétravail. La mise en place du télétravail régulier reste donc dans tous les cas subordonnés à un accord réciproque du salarié et de la Société. 









2.2	Recours ponctuel au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Exceptionnellement, en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace épidémique, d’évènements climatiques d’une ampleur exceptionnelle (intempéries par exemple) ou de grève occasionnant des temps de transport très importants et inhabituels, il pourra être décidé, à titre ponctuel, de recourir au télétravail :

à l’initiative de la Direction et sans que l’accord du salarié soit requis, ou encore à l’initiative du salarié et sur accord préalable de la Direction, et :

pour une période strictement limitée à la durée de la perturbation, et :

sous réserve que le salarié dispose du matériel et des équipements nécessaires.

Dans un tel cas et par dérogation aux articles 3 et 9 du présent accord, le nombre de jours de télétravail et leur répartition seront fixés unilatéralement par la Direction. Ils pourront être révisés par cette dernière pour des raisons objectives liées au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois jours calendaires.

De même, en cas d’épisode de pollution, au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, c’est-à-dire si les normes de qualité de l’air mentionnées à l’article L221-1 de ce Code devaient ne plus être respectées, la Direction et les Salariés pourront se rapprocher en vue de la mise en place ponctuelle d’une solution de télétravail pour la durée de l’épisode considéré, pour tout ou partie des collaborateurs et en particulier pour ceux empruntant habituellement les transports en commun ou empêchés de circuler du fait des restrictions de circulation décidées par les autorités, afin de limiter l’ampleur de la pointe de pollution et ses effets sur la santé des Salariés.


Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Sous réserve du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions prévues par l’article 2.2 du présent accord, le passage en télétravail doit reposer sur la base d’un double volontariat.

S’agissant d’une demande volontaire individuelle, la possibilité d’exercer son activité en télétravail n’ouvre pas de droit à indemnité de quel qu’ordre soit-elle. 


3.1	Télétravail à l’initiative du Salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit, à son supérieur hiérarchique et au service RH.

En parallèle, il fait parvenir au service RH les documents attestant qu’il dispose à son domicile d’un environnement de travail adapté, d’une connexion à internet d’un débit suffisant et de la souscription d’une couverture multirisques habitation couvrant l’espace à son domicile dédié à son 




activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par la Société pendant ses jours de télétravail à son domicile, conformément aux articles 6 et 14 du présent accord. 

Le service RH, après examen de la demande et consultation du supérieur hiérarchique, se prononce sur l’entrée du salarié dans le dispositif de télétravail. Cette autorisation peut être donnée pour une durée déterminée. 

L’accord du service RH donne lieu à la conclusion d’un avenant à contrat de travail dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent accord.

Une fois que la demande d’entrée dans le dispositif a été expressément validée par le service RH, le salarié est ensuite autorisé à accéder au workflow électronique, pour soumettre à son supérieur 
hiérarchique ses demandes de télétravail pour chaque journée ou demi-journée, ou périodes, de télétravail qu’il souhaite poser.

Ces dernières demandes seront transmises au manager pour validation dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Ce dernier fournira ses meilleurs efforts pour autoriser ou refuser cette demande dans un délai de 7 jours calendaires. L’absence de réponse à l’issue de ce délai ne vaut pas acceptation tacite.

Il est précisé ici que l’accord donné par le service RH sur l’entrée du salarié dans le dispositif de télétravail, ne préjuge pas de la décision du manager concernant les demandes de jours/demi-journées/périodes de télétravail qui seraient ensuite présentées au coup par coup par le salarié par le biais du workflow électronique.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée par le manager, le salarié enregistre son activité en télétravail (« Mobile Office ») dans son planning de présence (dans l’ESS).

Après que les demandes de jours, demi-journées ou périodes de télétravail auront été validées par le manager dans le workflow électronique, ce dernier pourra, pour des raisons objectives tirées du bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise, revenir en tout ou partie sur sa décision de validation ou encore modifier leur répartition à condition d’observer un délai de prévenance de 5 jours calendaires, lequel pourra être ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné ou encore pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou indisponible. Cette situation n’ouvre pas droit à compensation, report de jours/demi-journées de télétravail ou octroi de jours/demi-journées de télétravail supplémentaires. 

A note que chaque salarié doit pouvoir retourner sur son lieu de travail sous un délai de 24h. Le Manager devra, le cas échéant, préciser si le poste peut nécessiter un retour dans un délai plus court qu’une journée et, le cas échéant, dans quelles conditions cela est possible.

Si le salarié occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’article 3.1 du présent accord, le refus apporté par le service RH à son entrée dans le dispositif sera motivé.





3.2	Télétravail à l’initiative de la Société

La Société peut également proposer à un salarié d’exercer ses activités professionnelles dans le cadre d’un télétravail régulier. Dans ce cas, lorsque le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche du salarié et que l’initiative du télétravail revient à la Direction, celle-ci adresse au salarié une proposition écrite précisant les conditions d’exercice du télétravail. 

Cette proposition est conditionnée à la transmission par le salarié au service RH des documents attestant qu’il dispose à son domicile d’un environnement de travail adapté, d’une connexion internet d’un débit satisfaisant et de la souscription d’une couverture multirisques habitation couvrant l’espace à son domicile dédié à son activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par la Société pendant ses jours de télétravail à son domicile,  conformément aux articles 6 et 14 du présent accord. 

En cas d’accord des deux parties, il sera procédé à la conclusion d’un avenant à contrat de travail dans les conditions prévues à l’article 3.3 du présent accord.

Par ailleurs, la détermination du nombre de jours, de demi-journées ou de périodes télétravaillées et de leur répartition sera effectuée par le biais de demandes adressées au manager et validées par ce dernier via le workflow électronique dans les mêmes conditions de forme et de délais que celles prévues à l’article 3.1 ci-dessus. La décision de validation du manager pourra également être révoquée en tout ou partie dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.1 ci-dessus.

Le refus d’un Salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en lui-même un motif de rupture du contrat de travail.


3.3	Formalisation de l’accord du salarié et de la Société

Sauf en cas de recours ponctuel au télétravail pour circonstances exceptionnelles en application de l’article 2.2 du présent accord, l’accord de la Société et du salarié sur l’entrée de ce dernier dans le dispositif du télétravail sera formalisé par écrit dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce dernier.

Cet avenant pourra préciser notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile (les plages horaires pendant lesquelles le Salarié doit pouvoir être joint s’il devait être dérogé sur ce point à l’article 10 du présent accord), le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, etc.

En même temps que cet avenant sera signé par la Société et par le salarié, il sera remis ou transmis à ce dernier une copie papier ou numérique du présent accord ainsi que la charte du 19 décembre 2017 relatif au droit à la déconnexion.


Article 4 - Période d’adaptation

En cas d’accord de la Société et du salarié pour passer au télétravail, une période d’adaptation sera aménagée dont la durée sera d’un mois calendaire décompté de date à date à partir de l’entrée du Salarié dans le dispositif. 

En cas de changement de poste ou de service, sous réserve que le salarié remplisse toujours les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.1 du présent accord, une nouvelle période d’adaptation d’un mois calendaire sera fixée à compter de l’affectation effective du salarié à son nouveau poste ou service, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec cette nouvelle situation et qu’il répond aux attentes des deux parties.

Cette période d’adaptation doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de la société à organiser le travail à distance. Celle-ci permettra également au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit pendant la durée de cette absence.

Pendant cette période d’adaptation :

Chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’autre partie, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de la Société correspondant à ses qualifications et à ses compétences professionnelles ;

Le salarié pourra recevoir une formation appropriée portant sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

De plus, une formation spécifique d’encadrement pourra être proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs du télétravailleur.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

5.1	Réversibilité du télétravail à l’initiative de la Direction

Le supérieur hiérarchique ou le service RH pourront décider, unilatéralement et sans que l’accord du salarié soit requis, y compris après la période d’adaptation prévue par l’article 4 du présent accord, de mettre fin à la mise en œuvre du télétravail pour un salarié déterminé, notamment dans les cas suivants :

si l'employeur constate que le salarié n’a pas les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et plus généralement si les critères d’éligibilité au télétravail visés à l’article 2.1 du présent accord venaient à ne plus être remplis par le salarié  ;
ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise perturbe le fonctionnement de son service et plus généralement toutes les fois que les nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise le justifient ;
ou en cas de non-respect des règles de sécurité notamment en matière d’installations électriques, ou des règles de confidentialité et de protection des données, ou encore en cas de problèmes techniques persistants ;
ou en cas de changement de poste, si le nouveau poste est incompatible avec ce mode de travail ;
ou en cas de refus par le salarié de fournir annuellement l’attestation d’assurance mentionnée à l’article 14 du présent accord ;
ou en cas de restructuration de l’entreprise ;

L’exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite par la Société au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et motivée, et à l’observation d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires décomptés de date à date. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


5.2	Réversibilité du télétravail d’un commun accord des parties

Au terme de la période d’adaptation prévue à l’article 4 du présent accord et conformément au principe de réversibilité, la Société et le salarié pourront, à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, mettre fin au télétravail d’un commun accord, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires décompté de date à date, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai, dans les conditions définies ci-après. 

Si le télétravail faisait partie des conditions initiales d’embauche, le télétravailleur peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de la Société et correspondant à sa qualification, avec une priorité d’accès à ce poste.

Si le télétravail ne faisait pas partie des conditions initiales d’embauche, l’employeur et le Salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’un commun accord d’y mettre fin et d’organiser le retour permanent du salarié dans les locaux de l’entreprise. 


5.3	Réversibilité du télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur ne pourra solliciter un retour à un poste équivalent dans les locaux de la Société que dans les cas suivants : raisons de santé, raisons familiales impérieuses, changement de lieu de résidence, dûment justifiées.


Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail pourra être effectué :
Le collaborateur est libre de télétravailler ou il souhaite en France. De manière exceptionnelle et ponctuelle, il peut le faire à l’étranger, sur autorisation préalable écrite de son Manager et du service RH.

Le télétravailleur devra affecter un espace adéquat à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager par écrit à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

bureau et siège dont l’ergonomie est adaptée à la station assise pendant une journée complète,
éclairage adapté,
connexion internet stable permettant la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle, client VPN activité,
équipements permettant des échanges téléphoniques,
connexion à la messagerie instantanée sur des plages horaires habituelles de travail,

A cette fin, le télétravailleur fournira au service RH, préalablement à son entrée dans le dispositif de télétravail, les éléments suivants permettant de s’assurer qu’il remplit les conditions matérielles de l’exercice du télétravail : 

une attestation sur l’honneur dans laquelle il déclarera :

qu'il a à sa disposition, à son domicile, un espace de travail réservé exclusivement à cet usage, suffisamment spacieux, isolé, éclairé et calme, pourvu d’un bureau et d’un siège dont l’ergonomie est adaptée à la station assise pendant une journée complète, pour être en mesure d'accomplir au mieux ses fonctions ;


que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme aux normes techniques législatives et réglementaires en vigueur ;

que les stipulations de son règlement de copropriété et/ou, le cas échéant, de son contrat de bail, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile ;

une attestation d’assurance établissant qu’il dispose d’une couverture multirisques habitation couvrant l’espace à son domicile dédié à son activité professionnelle, ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par la Société, pendant ses jours de télétravail à son domicile.

une copie du test de débit internet réalisé à domicile à partir du site suivant :

En cas de changement de domicile, le salarié remettra au service RH une nouvelle attestation sur l’honneur et une nouvelle attestation d’assurance accompagnées de la copie du test de débit internet prévues au paragraphe précédent. Pour des raisons de santé et de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.1 du présent accord.


Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail et les critères de résultats des salariés en télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés travaillant sur site. 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur l’activité en télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail, et le maintien des liens avec le milieu de travail pendant l’exercice du télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, un échange sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail y afférente aura lieu lors d’un entretien annuel entre la Direction et le salarié, à l'aide d'un entretien d'évaluation séparé sur le thème du télétravail (Evaluation de l'adoption du télétravail).

Article 8 - Modalités de suivi du travail 

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures de repos hebdomadaire.

L’entreprise rappelle également qu’il appartient au salarié de veiller au respect des 10 heures de travail effectif maximum par jour et que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Le Salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des stipulations de son contrat de travail et des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail applicable au sein de la Société.

La prise d’une journée de Home Office ne donnera pas droit au versement de la prime de transport au titre de cette journée. 
 

Article 9 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Dans le cadre de la mise en place de l’accord relative au télétravail, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

Le télétravail peut s’exercer en journées ou en demi-journées, après validation du superviseur hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord.

À titre indicatif, tous les salariés admissibles au télétravail devraient pouvoir travailler jusqu’ 50% de leur temps de travail à distance, sauf circonstances exceptionnelles. Au-delà de 50%, le contrat de travail sera modifié.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, le jour ou la demi-journée de télétravail coïncidant avec la réunion à laquelle le télétravailleur se sera rendu en présentiel, n’est pas reporté à un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine.  


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Sauf dispositions contraires prévues dans l’avenant au contrat de travail du salarié, les plages horaires, pendant lesquelles l’employeur et les fournisseurs, prestataires, prospects, clients ou partenaires de l’entreprise peuvent habituellement contacter le salarié en télétravail et pendant lesquelles ce dernier doit être joignable, sont les suivantes :

-	Le matin de 8h30 à 12h ;
-	L’après-midi de 14 h à 17h.

En cas de besoin, ces plages horaires pourront être modifiées à l’initiative de la Société sous réserve d’en aviser le télétravailleur au moins 3 jours ouvrés à l’avance.


Article 11 – Organisation du télétravail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail coïncidant avec la ou les journée(s) de télétravail (maladie, congés payés, etc.), le salarié n’est pas autorisé à travailler. 

Dans tous les cas, les télétravailleurs couverts par le présent accord disposeront d’un local professionnel au siège de la Société ou, le cas échéant, en tout autre lieu mis à disposition par cette dernière, pour y entreposer, s’ils en expriment le besoin, leurs dossiers et instruments de travail.


Article 12 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Tout équipement supplémentaire restera à la charge du salarié.

La Société apporte au télétravailleur un service approprié d’appui technique.

L’ensemble des équipements et installations mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de la Société. 

Le télétravailleur est tenu :
d’utiliser les équipements qui seraient mis à disposition par l’entreprise, uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la Société ;
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
en cas de panne, détérioration, perte, vol ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, d’en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le support informatique.

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les restrictions/interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 13 - Consignes particulières concernant les outils informatiques 

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le règlement intérieur et dans les documents annexes tels que les règles d’utilisation du téléphone portable. 






Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié doit veiller à être couvert par une police d’assurance couvrant l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de la présence et du fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein de son domicile.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier préalablement à l’entrée dans le dispositif puis ensuite une fois par an une attestation sur l’honneur dans laquelle il déclarera que sa couverture multirisques habitation couvre l’espace à son domicile dédié à son activité professionnelle, ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par la Société, pendant ses jours de télétravail à son domicile. Le défaut de fourniture de cette attestation expose le Salarié à ce que la société mette fin unilatéralement à cette modalité d’organisation du travail.

La Société remboursera au salarié l’éventuel surcoût d’assurance multirisques habitation engendré par le télétravail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance. De son côté, la Société fera son affaire de l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile en raison du télétravail.


Article 15 - Prise en charge des frais liés au télétravail

La Société versera au Salarié, à l’échéance habituelle de la paye, une indemnité mensuelle forfaitaire pour l’indemniser de l’ensemble des coûts engendrés par le télétravail (incluant notamment et sans s’y limiter les frais liés à la téléphonie, à l’électricité, au chauffage et à l’abonnement internet pour leur quote-part réservée à l’usage professionnel). Le montant mensuel de cette indemnité forfaitaire sera déterminé en fonction des montants forfaitaires admis par l'Urssaf au titre des remboursements de frais professionnels. A titre informatif, ce montant est, à la date de signature du présent accord, de 10 euros bruts par mois pour les salariés télétravaillant un jour par semaine à leur domicile, 20 euros bruts par mois pour les salariés télétravaillant deux jours par semaine à leur domicile, et ainsi de suite.


Article 16 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Il ne doit notamment pas transmettre les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise. Il doit préserver la stricte confidentialité des accès aux données de l’entreprise, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Il doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et notamment dans sa « User Policy ».

Article 17 – Droits individuels et collectifs

17.1	Droits individuels

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que les salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. 

17.2	Droits collectifs

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la Société.

Ces droits comprennent notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.


Article 18 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Le salarié peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Il est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

En cas d'accident pendant les jours et au lieu du télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service ressources humaines.


Article 19 - Vie privée du salarié

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile privé aux équipes techniques et experts mandatés par la Société dans les cas suivants :

diagnostic de pré-installation et installation du matériel, s’il y a lieu ;
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes, s’il y a lieu.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le télétravailleur au moins 4 jours calendaires à l’avance, par courriel.

Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile, la Société s’engage à respecter les plages horaires de disponibilités telles que fixées par le présent accord ou, s’il y a lieu, par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail formalisant le passage au télétravail.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place. 

Article 20 - Couverture sociale

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident – maladie – décès – prévoyance que les autres Salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur à domicile pourra bénéficier du maintien de rémunération en application des règles légales et conventionnelles.

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.


Article 21 - Salariés en situation de handicap

Pour les salariés en situation de handicap ou nécessitant un aménagement de leur poste de travail et sur la base des recommandations du Médecin du Travail, une étude spécifique sera effectuée afin de leur permettre le cas échéant de pouvoir bénéficier du télétravail à domicile.


Article 22 – Modalité d’accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail, dont leur poste est éligible au télétravail, bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. 

Cette possibilité du recours au télétravail a pour but de :

permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant.
limiter les déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail.

Les salariées peuvent faire trois jours de télétravail maximum, après avoir fait la demande et après avoir reçu l’autorisation du médecin de travail.

Le droit à la déconnexion doit strictement être respecté. 

Les autres modalités s'appliquent également aux femmes enceintes.


Article 23 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. 

Il entre en vigueur le 03 mai 2022.

Il s’applique aux situations de télétravail en cours à la date prévue au précédent alinéa ainsi qu’à celles démarrant postérieurement à cette dernière date. 


Article 24 – Suivi et interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est institué une commission de suivi de l’accord.

Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son délégataire et composée d’un représentant désigné par chacune des organisations syndicales signataires de l’accord.

Elle se réunira à l’issue de la période de validité du présent accord pour établir un bilan du dispositif.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 


Article 25 – Révision 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 

La demande de révision de l’accord pendant sa période d’application peut intervenir à l’initiative d’un signataire moyennant le respect d’un préavis d’un mois ;
La demande de révision doit être notifiée par son auteur aux autres signataires par tous moyens permettant d’en établir date certaine ;
Les organisations syndicales représentatives et la Direction devront se réunir dans un délai maximum d’un mois suivant la date de notification de la demande ;
Il appartient à l’auteur de la demande de révision de l’accord de présenter une nouvelle rédaction ;
L'avenant modifiant l'accord en vigueur est déposé dans les mêmes formes et conditions que l’accord initial. Il fera partie intégrante du présent accord.


Article 26 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Grand Est.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 27 – Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.  

Le présent accord est consultable par le personnel aux jours et heures d’ouverture de l’entreprise auprès des Ressources Humaines.


Fait à Hambach, le 3 mai 2022
En quatre exemplaires originaux



Pour MAHLE Behr France HAMBACH	Pour la Délégation syndicale CFE-CGC
M  – Président par délégation	M. 


Mme  – Référent RH
		Pour la Délégation syndicale CGT
	M. 
	

	Pour la Délégation syndicale FO
	M.