ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Au sein de TECUMSEH BARENTIN SAS
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Accord d'Entreprise TECUMSEH Barentin SAS du 20 mai  2022




ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société TECUMSEH Barentin SAS 
2A, rue de Warendorf-  76360 BARENTIN
Représentée par :

Monsieur        , en sa qualité de Directeur Manufacturing par intérim
Madame               , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

D’une Part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Tecumseh Barentin SAS, représentées par :


Pour le syndicat	CGT			Monsieur  		Délégué Syndical 
Pour le syndicat 	CFE-CGC		Monsieur 		Délégué Syndical 

D’autre Part


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Il est convenu le présent accord
PREAMBULE
Perçu par les collaborateurs comme un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
Convaincues que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social de l’entreprise, les parties sont convenues de la nécessité de donner un cadre à l’organisation du télétravail.

Cette nécessité d’encadrer la pratique du télétravail a été renforcée par le « télétravail d’urgence » que l’entreprise a vécu dans le cadre de la crise sanitaire 2020/2021  du Coronavirus.

Les parties s’accordent toutefois sur la nécessité de maintenir les liens sociaux indispensables à la gestion de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter à deux jours par semaine maximum le recours au télétravail pour un temps plein.

Par ailleurs, aucun recours au télétravail ne peut être mis en place en dehors de l’application de cet accord.

Comme elles en étaient convenues dans le cadre de l’accord NAO du  12 février  2022, les parties se sont réunies les  31  mars, 13  avril  et  21  avril 2022 pour négocier les termes du présent accord.
 Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 122-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties s’entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêt maladie, etc.).

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle.

Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu. 



CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la société TECUMSEH BARENTIN SAS.

Condition d’éligibilité
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la société sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, et  sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :

Le bon fonctionnement du service
A cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service.

Le statut contractuel du salarié
Sont éligibles au télétravail, les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein et à temps partiel,  et dont l’ancienneté est supérieure ou égale à  6  mois pour disposer de connaissance suffisante sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

L’autonomie du collaborateur sur son poste
Le télétravail n’est compatible qu’avec les activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.
Les salariés au forfait jour étant libres dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps répondent automatiquement au critère de l’autonomie.
Pour les salariés soumis aux horaires collectifs, l’appréciation de l’autonomie est effectuée par le management et validée par les Ressources Humaines. Afin de déterminer le degré d’autonomie du salarié intéressé, les questions suivantes serviront d’orientation :
Est-ce que les compétences informatiques du salarié lui permettent de réaliser son travail seul et à tout endroit en utilisant la technologie mise à sa disposition ?
Est-ce que le travail en télétravail perturberait le bon fonctionnement du service de rattachement ?
Un soutien managérial rapproché est-il indispensable ?

Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié
Par exception et compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail. 


Salariés non éligibles au télétravail

Salariés non concernés pas le télétravail en raison de leur statut contractuel

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, le salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Salariés non concernés par le télétravail en raison de leur métier

Sont exclus du télétravail les salariés dont l’activité requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise(en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, … )
A titre d’exemple, sont ainsi concernés, les professionnels et agents de fabrication, certains techniciens des services laboratoire, qualité, méthodes, maintenance et infrastructures…

Pour les collaborateurs non équipés d’ordinateurs portables professionnels, il conviendra d’apprécier l’éligibilité de leur poste au télétravail sous réserve de validation des investissements en matériel.


MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Principe du volontariat

L’exercice d’une activité en télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.
L’acces au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité.
Tout refus devra cependant être motivé par écrit par le manager.

Procédure de recours au télétravail

La demande de recours au télétravail

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit auprès de son manager.
Dans le cadre de sa demande de télétravail, et si le télétravail à lieu à son domicile, le salarié devra s’engager à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre une attestation « multirisque habitation » couvrant le domicile concerné.

Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la comptabilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévue à l’article  2  présent accord.
A l’issue de l’entretien et au plus tard dans le mois suivant, le manager formalise sa réponse auprès du salarié :
En cas de refus, et après concertation avec le service RH, le manager notifie par écrit au salarié les motifs de son refus
En cas d’acceptation, un document actant le recours au télétravail et précisant les jours télétravaillés sera signé par le manager et le salarié.
L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée d’un an (année civile), renouvelable.
Un bilan annuel peut être réalisé entre le salarié et le manager et transmis au service RH.

La demande sera faite pour une année civile de janvier à décembre. Les demandes faites en cours d’année seront faites jusqu’au mois de décembre de l’année en cours.
A la fin de chaque année, le salarié renouvellera sa demande pour l’année suivante.

Il est précisé qu’en cas d’absence de réponse du manager dans le délai d’un mois précité, le salarié pourra s’adresser directement au service RH.

	Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors période de congé) qui débutera à compter du premier jour télétravaillé.
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.

	Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique que du salarié.

A l’initiative du salarié :
Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail. Un courriel ou courrier devra être remis au manager avec copie au service RH.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 3.2 du présent accord.


A l’initiative de l’employeur :
Sous réserve de motivation, l’employeur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail de manière immédiate et unilatérale, notamment en cas :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Manquements professionnels pendant les journées télétravaillés,
Non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance,
A l’issue du bilan annuel.

Le manager notifiera par courriel au salarié, copie service RH, la fin du télétravail en motivant sa position.

Selon la motivation (hors manquements professionnels et non-respect de la protection des données  notamment),  un délai de prévenance d’un mois pourra être respecté, afin de permettre au salarié d’adapter son organisation personnelle.

	Suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’employeur en cas de :
Problèmes techniques majeurs,
Force majeure.
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Lorsque l’évènement à l’origine  de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Un courriel sera adressé au salarié par le manager afin d’acter cette suspension temporaire. Dans la mesure du possible, une durée prévisionnelle sera précisée.

Si pour des raisons personnelles (notamment problèmes de connexion internet depuis le domicile..), le salarié ne peut exercer son activité depuis le lieu du télétravail, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors depuis son lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

	Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières : salariés en situation de maintien dans l’emploi et salariés en situation de handicap

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 4624-3  et suivants du code du travail, « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ».

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail ; Ainsi le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Pour les salariés en situation de handicap qui feraient une demande de recours au télétravail, une attention toute particulière sera portée à la compatibilité du télétravail avec le handicap du collaborateur.

Si des aménagements sont nécessaires, une demande de financement des frais découlant de cette situation pourra être effectuée dans le cadre des aides relatives à l’accompagnement  des personnes en situation de handicap.




ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emporte aucune conséquence sur sa situation contractuelle.



Détermination du lieu de travail

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tous autres lieux adaptés à la réalisation du télétravail, dès lors qu’ils sont localisés en France.
Notamment pour des raisons liées à la santé et à la sécurité au travail, le lieu de télétravail habituel doit être renseigné par le salarié et obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines du site par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de télétravail doit être déclaré au manager et au service RH. 

Organisation et suivi du temps de travail

Les salariés éligibles au télétravail pourront disposer de deux jours de télétravail par semaine maximum, sous réserve de l’accord du manager et des ressources humaines, eu égard au bon fonctionnement du ou des services concernés.
Pour les salariés à temps partiel, il ne pourra être recouru au télétravail qu’à raison d’une journée par semaine.

Les jours seront fixés et déterminés à l’avance pour l’année à venir.
Une souplesse est tolérée, après échange avec le manager, sur le changement de jour de télétravail du salarié, en cas de changement de jour dans la semaine, une information par courriel sera transmise au service RH pour modification.

Pour les femmes enceintes, dès lors que la situation est annoncée à l’employeur, la formule de télétravail définie à l’article 4.2 pourra être portée à 3 jours par semaine sur une durée maximum de 3 mois avant le départ en congé maternité sur demande de la collaboratrice et après accord du manager et du service RH.
Dans le cadre d’un retour d’absence longue durée (congé parental, longue maladie, maternité…) le salarié prendra contact avec son manager et le service RH afin d’organiser sa reprise en présentiel, puis d’organiser le télétravail si demande.

Respect de la vie privée, suivi du temps de travail et plages horaires

Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce au moyen mis à leur disposition par l’entreprise. 

Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de l’entreprise dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Pour les salariés sans convention de forfait, cette plage s’étend de huit heures à seize heures.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités de droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société. 

Modalité de contrôle du temps de travail et de régularisation de la charge de travail 

La disposition des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail de salariés sans convention de forfait jour feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Les salariés sans convention de forfait jours bénéficieront également d’un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et ce conformément à l’article L.1222-10 du code du travail.

Les conditions d’activité en télétravail aux salariés soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordés dans le cadre d’un entretien annuel conformément à l’article L 3121-65 du Code du Travail.

Indemnités

Aucune indemnité  ni prime ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.

Maintien du lien avec l’entreprise et mesures pour prévenir l’isolement du télétravailleur

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment longtemps à l’avance pour permettre au télétravailleur de pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion.

Nonobstant les jours de télétravail, le télétravailleur est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission.

Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées du fait notamment de la coïncidence avec des arrêts maladie, des congés RTT ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 

A tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique.

L’accident survenu au télétravailleur dans l’espace dédié au télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident du travail. Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL 

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur déclare sur l’honneur la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail dont l’adresse a été déclarée à l’entreprise.

Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’équipement portable (dont à minima un ordinateur portable). Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail, étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Confidentialité et protection des données

La mise en place de moyens techniques en situation de télétravail doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS 
Le passage au télétravail, en tant que tel, constitue un changement dans l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Il est précisé que le collaborateur en télétravail, reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution, de conditions climatiques, d’impraticabilité des voies ou moyens de transport, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail pourra être mis en œuvre exceptionnellement pour tout ou partie des salariés éligibles au télétravail par la société après information du CSE.

DISPOSITION GENERALES 

Modalité de suivi de l’accord

Un bilan sera effectué une fois par an au moment des négociations annuelles obligatoires, notamment pour étudier les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail.

Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle
Répartition femmes/hommes des télétravailleurs
Nombre d’acceptations et de refus de passage en situation de télétravail
Liste des motifs de refus le cas échéant
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses aux solutions apportées ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail

Une synthèse annuelle sera présentée au CSE.

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Le présent accord sera déposé à la diligence de la société, sur la plateforme de télé-procédure   selon les dispositions du décret 2018-362 du 15 mai 2018. Un exemplaire anonymisé sera, en outre, téléchargé sur cette plateforme afin d’être publiée.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord cadre est conclu pour une période indéterminée à compter du 1er juin 2022.

Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. 
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publications de ces textes, afin d’adapter les dites dispositions.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée  avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à  3 mois à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.








Fait à Barentin, le 20 mai  2022

Pour les organisations syndicales,


Pour la Direction TECUMSEH Barentin SAS,