Accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail 
 
 
ENTRE 
La Société les 3GP, société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Saint Brieuc, sous le numéro de SIRET 48052022000025, inscrite à l’URSSAF sous le numéro 537000000511151701 et dont le siège social est sis au 16, Quai Duguay Trouin – 22500 Paimpol 
Représentée par Frédéric PALLIET, agissant en sa qualité de co-gérant, 
Ci-après dénommée « la société » 
ET 
Le personnel de la SARL 3GP, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions de l’article L 2232-22 du Code du travail, 
Il est convenu ce qui suit : 
Préambule 
La société applique la convention collective nationale (CCN) des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) - n° IDCC 1979 – Brochure JO 3292. 
Conformément aux textes applicables, la société souhaite aménager le temps de travail de ses salariés sur l’année, cela en application de la CCN des HCR (et notamment l’avenant n°2 du 5/2/2007 et l’avenant n°19 du 29/9/2014, relatifs à la modulation du temps de travail et à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année). 
Afin de compléter les dispositions conventionnelles précitées et de les adapter à la société, son organisation et aux contraintes de son activité, cette dernière décide de soumettre à l’ensemble des salariés le présent projet d’accord. 
Article 1. Champ d’application territorial et professionnel 
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, y compris les salariés en CDD. 
Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues pour les salariés à temps partiel. 
Il s’appliquera également à toute nouvelle embauche postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés intégrés suite à une fusion, dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail. 
Article 2. Contenu de l’accord 
2.1 Aménagement du temps de travail sur l’année 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise sa répartition sur une période annuelle. En effet, l’activité de l’entreprise est fortement marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, ce qui nécessite une grande flexibilité dans l’organisation afin de répondre aux exigences du métier de la restauration. 
C’est pourquoi, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond aux contraintes de l’activité de restauration, et permet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail par des heures effectuées en deçà de cette durée. 
Ainsi, dans le respect de l’article L3121-44 du Code du travail, le présent accord prévoit : 
1° Le plafond annuel : 
La durée du travail effectif peut varier sur tout ou partie de la période de référence annuelle, dans la limite de : 
Un plafond annuel de 1 607 heures, pour les salariés contractualisés à 35 heures hebdomadaires ; 
un plafond annuel de 1 790 heures, pour les salariés contractualisés à 39 heures hebdomadaires. 
Un plafond annuel de 1928 heures, pour les salariés contractualisés à 42 heures 
En effet, le plafond légal correspondant à 1 607 heures (incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité) pour une année complète d’activité (et la prise de 5 semaines de congés payés) correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail. 
Or, la durée collective de la société est à ce jour de 39 heures de travail effectif, ce qui relève le plafond annuel à 1 783 heures (1 600 x 39/35), auxquelles s’ajouteraient les 7 heures de solidarité, soit 1 790 heures pour les salariés contractualisés sur une base de durée hebdomadaire de 39 heures de travail effectif. 
2° La période de référence : 
Le temps de travail est réparti sur la période annuelle suivante : du 1er mai au 30 avril. 
A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 48 heures. 
Il est rappelé qu’en tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales journalières et hebdomadaires prévues à l’article 4 de l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 de la CCN des HCR, et notamment celle de 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
3° Programmation indicative et calendrier individualisé : 
La programmation indicative de la répartition des horaires est portée à la connaissance des salariés par tout moyen. 
L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité. 
4° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail : 
Des changements dans le calendrier, la durée ou l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l’avance. 
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles qu’un afflux ou une absence non prévu de clientèle ou encore un surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel. 
5° Lissage de la rémunération : 
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectuée dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence annuelle, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence, soit 35 ou 39 heures pour un salarié à temps complet. 
6° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence : 
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. 
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. 
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. 
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. 
7° Heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle définie ci-dessus ; 
Ainsi, les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures annuelles sont des heures supplémentaires structurelles correspondant à la durée collective de l’entreprise, soit 39 heures de travail effectif en moyenne ; elles sont majorées de 10%. 
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 791 heures annuelles, soit à compter de la 40ème heure de travail en moyenne par semaine, sont majorées de 20%. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 440 heures en cas de modulation, quelle que soit son amplitude. 
2.2 Temps partiel aménagé sur l’année 
1° Période de référence : 
Le présent accord organise la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la même période annuelle que celle visée au 2° du § 2.1 ci-dessus, à savoir du 1er mai au 30 avril. 
A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure au cours des semaines de basse activité, à une durée maximale en période de haute activité qui ne pourra en tout état de cause jamais atteindre 35 heures. 
2° Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail : 
Des changements dans le calendrier, la durée ou l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance. 
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles qu’un afflux ou une absence non prévu de clientèle ou encore un surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel. 
3° Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail : 
La programmation indicative de la répartition des horaires est portée à la connaissance des salariés par tout moyen, de même que toute modification de cette répartition. 
L’activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité. 
4° Lissage de la rémunération : 
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectuée dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence annuelle, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence. 
5° Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence : 
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. 
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. 
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. 
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures complémentaires. 
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. 
6° Heures complémentaires 
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle correspondante à la durée contractuelle du salarié à temps partiel. 
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, et il ne peut ni excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale. 
Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations légales, soit 10% dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle de travail, 25% au-delà. 
2.3 Forfait annuel en jours 
1° Salarié pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année – notion de cadre autonome 
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. 
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les salariés relevant du niveau IV (Maîtrise) et du niveau V (Cadre) de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR, sous réserve de remplir les conditions rappelées au paragraphe précédent. 
 
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement : 
ses prises de rendez-vous ; 
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 
de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; 
de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur. 
Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après. 
2° Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail. 3° Nombre de jours travaillés dans l’année et modalité de décompte 
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées. 
Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif. 
4° Prise de jours de repos 
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises. 
5° Suivi du temps de travail 
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système de pointage avec le logiciel Agendrix faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. 
L’organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 
Pour cela, l’employeur procédera à une analyse de la situation, et prendra toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier la durée minimale du repos quotidien prévue par la Loi et la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au 3° ci-dessus du présent article 2.3. 
La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités prévues par la Loi et la convention collective nationale des HCR. 
De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues par la Loi et par la convention collective nationale des HCR. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. 
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 
A la demande du salarié, un second entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser. 
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. 
6° Renonciation à des jours de repos 
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. 
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. 
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; 
25% pour les jours suivants. 
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. 
7° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période, conformément au 4° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail : 
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. 
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération annuelle qui est lissée. 
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant. 
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la des jours effectivement travaillés au cours de la période de travail. 
8° Les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion : 
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) 
et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). 
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. 
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; 
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;  
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; 
pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. 
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. 
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les temps de repos des salariés. 
Article 3. Durée - Date d’effet 
Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2023. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 4. Interprétation 
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. 
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen. 
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de 2 salariés et du dirigeant de la société. 
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord. 
Article 5. Ratification de l’accord 
Conformément aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 nouveau du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction de la société à chaque salarié, avec les modalités du référendum fixées unilatéralement par l’employeur, au moins 15 jours avant celui-ci, en main propre contre décharge. 
La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 nouveaux du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur. 
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers. 
Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen. 
Article 6. Dénonciation – Révision 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. 
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la LR/AR. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. 
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
Article 7. Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet. 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de St Brieuc. 
Sera joint à ces dépôts le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés visée à l’article 5 ci-dessus. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction. 
Pour la société, Les salariés, 
Le Président Cf. feuille d’émargement ci-jointe 
Fait à Paimpol, le 16/06/2023