ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 

AU SEIN DE L’ENTREPRISE BIOMERIEUX 



ENTRE :


La Société bioMérieux SA, dont le siège social est sis 376, Chemin de l'Orme - 69280 MARCY L'ETOILE, représentée par Mme XXXX, Directrice des Ressources Humaines France, et Mme XXXX, Directrice des Relations Sociales France, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 

ci-après appelée « La Direction »,

D’une part, 

ET :

Les Organisation Syndicales représentatives du personnel suivantes :


La CFDT, représentée par son Délégué Syndical Central, M. XXXX,

La CGT-FNIC, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, Mme XXXX,

ci-après appelées « Les Organisations syndicales »

D’autre part


La Direction et les Organisations Syndicales seront collectivement appelées « Les parties ».


Après qu’il ait été rappelé que :

 

PREAMBULE

Marquée par la pandémie COVID-19, l’année 2020 a contraint les entreprises et leurs salariés à des changements majeurs dans l’organisation du travail, partout dans le monde : les déplacements ont notamment été restreints au strict nécessaire et le télétravail a été posé par la réglementation d’urgence comme règle impérative pour les postes le permettant. 

C’est dans ce contexte et dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail que le télétravail a été mis en œuvre pour un nombre important de salariés au sein de la Société bioMérieux dès le mois de mars 2020.

Cet élargissement du télétravail dans cette période particulière a permis de mesurer l’intérêt de ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs et pour l’entreprise.

En effet, le télétravail est, dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise, une des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail permettant une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Il permet aussi de contribuer au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.

Le télétravail demeure un mode d’organisation complémentaire souple et efficace, utile dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, attachée à préserver la performance individuelle et collective. 
Enfin le développement du télétravail constitue un levier en faveur d’une modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale.

La Société bioMérieux offre à ses salariés cette possibilité de mode d’aménagement du travail depuis de nombreuses années avec la signature de l’accord santé au travail de 2012, puis l’ouverture du Flexjob (compteur de jours de télétravail occasionnels) depuis 2019.

L’année 2020 a démontré qu’un très grand nombre de postes/tâches sont éligibles au télétravail et qu’il convenait d’améliorer l’accord santé au travail sur ses dispositions relatives au télétravail.

C’est dans cette perspective que les parties se sont réunies afin de définir un cadre de référence pour le télétravail et ainsi d’élargir le recours à ce mode d’organisation du travail, en temps « normal » ou en cas de circonstances exceptionnelles, permettant donc de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de la Société bioMérieux.

C’est ainsi, qu’après 4 réunions de négociation tenues du 1er décembre 2020 au 12 février 2021, les parties sont convenues du présent accord. 

Il est ici rappelé qu’un des fondements du télétravail est la confiance. 

Aussi, les règles mentionnées dans cet accord, relatives aux délais de demande et de réponse, ne trouveront à s’appliquer qu’en cas de désaccord entre le/la salarié(e) et son manager. 

Une application plus souple est en effet admise lorsque cela est possible.

Il a été convenu que : 


SOMMAIRE








































Article 1. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

1.1.	Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 

1.2.	Objet de l’accord
Le présent accord a notamment pour objet de fixer :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
	les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. 

Il est ici précisé que l’éventuelle prime de transport des collaborateurs télétravaillant ne sera pas impactée par le télétravail choisi (régulier ou occasionnel).
Comme indiqué en préambule, un accord « Santé au Travail » signé en 2012, fixe le cadre du télétravail choisi par les collaborateurs. Le présent accord a donc également pour objet de se substituer totalement aux dispositions contenues dans cet accord Santé au travail et relatives au télétravail, devenues caduques du fait de l’entrée en vigueur du présent accord. 
En conséquence, les avenants télétravail signés en application dudit accord Santé au travail deviendront nuls, du fait de la disparition des dispositions ayant permis leurs conclusions. 
Pour la bonne lecture de l’accord il est précisé que : 
Les développements du présent accord, excepté l’article 13 relatif au télétravail non choisi mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, concernent principalement le télétravail choisi. Bien entendu, les articles relatifs notamment à l’organisation du temps de travail, à l’équipement, à la protection des données, à la couverture sociale du télétravailleur etc, s’appliquent également aux situations de télétravail non choisi.
L’utilisation du masculin (exemple : collaborateur, salarié) n’est faite que pour une fluidité d’écriture et de lecture, en aucun cas pour exclure la population féminine de l’entreprise. Cette utilisation inclut en effet l’ensemble des salariés et des salariées. 


Article 2. DEFINITIONS

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le « télétravail choisi » désigne le fait de travailler hors des locaux de l’employeur, de manière régulière, sur demande du collaborateur et acceptation du manager.

Le « télétravail non choisi » désigne un mode d’organisation du travail hors des locaux de l’employeur demandé par ce dernier en raison notamment de circonstances exceptionnelles (travaux, épidémie …). Ce mode d’organisation du travail peut amener l’entreprise à faire effectuer un télétravail total de manière temporaire.

Le « télétravailleur » désigne toute collaboratrice ou tout collaborateur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité des prestations, le développement de la performance et la sécurité du réseau informatique de bioMérieux.

Dans ces conditions, les parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80 % ;  
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;
Il dispose sur son lieu de télétravail d’un espace de travail dédié, adapté et conforme (article 3.4).

Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de service ou de lieu d’exercice du télétravail du collaborateur pourra donner lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et entraîner la cessation de la situation de télétravail ou au contraire son éligibilité.

Les parties conviennent également que les personnes ne répondant pas à l’une ou plusieurs de ces conditions pourront tout de même, si leur poste ou tâches le leur permet effectivement, bénéficier des jours de flexjob négociés dans le cadre de l’accord QVT. Par exemple : un salarié à 60% ou un collaborateur lié au flux, pourrait bénéficier du flexjob pour effectuer une formation en e-learning s’il dispose du matériel nécessaire. 

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail choisi, régulier ou occasionnel, traduit un choix du salarié, qui ne peut donc lui être imposé. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile ou dans un autre lieu conformément à l’article 3.4 ci-après. 

Les attentes de la Société bioMérieux à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.

3.1.	Les activités compatibles 

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent pouvoir être réalisées à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux ;
De l’organisation du service ;
De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.

Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société, les parties conviennent que les catégories de postes / activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :
Les activités de production pures : fabrication, laverie …
L’ensemble des tâches effectué en logistique, magasin, conditionnement …
Les activités à effectuer en laboratoire
La libération de lots 

Cette liste n’est pas exhaustive et susceptible d’évolution. Notamment la commission de suivi pourra connaitre des besoins d’évolution et de mise à jour de cette liste. 



3.2.	Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire 

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.

Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale, au moment de leur passage en télétravail, dans l’entreprise en tout état de cause et sur le poste de travail lorsqu’il y aura eu changement de poste, à savoir :
Jusqu’à 6 mois d’ancienneté : possibilité de télétravailler une journée maximum par semaine calendaire ;
À partir de 6 mois d’ancienneté : passage sur le cadre « normal » en vigueur décrit à l’article 5 du présent accord.  (cf. article 5)

Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté défini ci-avant dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maitrise les conditions d’exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par le manager et le RH Partner.

Bien entendu, ces limites d’ancienneté minimum ne font pas obstacle à un éventuel télétravail non choisi pour circonstances exceptionnelles. 

3.3.	Le fonctionnement de l’équipe 

Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.

Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise. 

Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs,...) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

Le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.

À ce titre, le manager pourra être amené à refuser un jour particulier de télétravail à tout ou partie de son équipe soit du fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour, soit qu’une présence sur site de tout ou partie de son équipe est requise le jour sollicité. 

3.4.	Le lieu et l’espace de travail dédié et conforme 

Le télétravail doit s’exercer en France métropolitaine. 

Il s’exerce de manière privilégié au lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des ressources humaines. Il peut cependant être admis que le télétravail s’exercera dans un lieu différent tout en restant basé en France métropolitaine, tel que, par exemple, une résidence secondaire du collaborateur ou d’un proche de celui-ci, ou d’un espace de co-working loué par la société ou fréquenté librement par le salarié.

Le télétravailleur peut choisir jusqu’à deux lieux d’exercice du télétravail régulier, comme par exemple sa résidence principale et secondaire. Étant précisé que les deux lieux choisis devront disposer d’un espace de travail dédié et conforme, dans les conditions prévues ci-après.  

Le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail sera(ont) spécifiquement mentionné(s) dans la demande initiale du collaborateur ou dans la formalisation écrite si la demande vient du manager (cf. article 4.2 du présent accord). 

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse de l’un des lieux d’exercice du télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit disposer, au lieu d’exercice du télétravail, d’un accès Internet avec un débit lui permettant effectivement de se connecter au VPN de l’entreprise et suivre, le cas échéant, des réunions en visioconférence. Il doit également disposer d’un ordinateur mis à sa disposition par la Société bioMérieux.

Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées (voir l’article 8 du présent accord).

En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques (cf. Modèle en annexe). Les éventuels frais de mise aux normes restant à la charge du télétravailleur. 
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail pendant les journées de télétravail.

Ces attestations doivent être remises par le télétravailleur au moins 15 jours avant le début de l’activité en télétravail et seront conservées dans le dossier du personnel du télétravailleur.

Le collaborateur s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

Il est précisé qu'en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. 
 
Article 4. MODALITES PRATIQUES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL choisi

4.1. Passage en télétravail

Le passage au télétravail choisi régulier est possible dans les conditions suivantes et sans nécessité d’avenant au contrat de travail.

Il est subordonné à l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande initiale auprès de son manager, en remplissant le formulaire prévu à cet effet, et en l’adressant par email, copie à sa ou son RH Partner. La demande initiale doit se faire au moins 15 jours avant la date de début du télétravail envisagée. Le non-respect de ce délai ne peut pas servir de justification de refus du télétravail.

Si la demande initiale devait être refusée, une réponse écrite et motivée est apportée par le manager dans un délai de 15 jours après réception de la demande initiale. L’absence de réponse dans le délai de 15 jours ne vaut pas acceptation du télétravail. Dans ce cas, la ou le salarié demandeur peut s’adresser à son RH Partner afin d’obtenir une réponse à sa demande initiale.

La demande peut également émaner du manager. Dans ce cas, il pourra suggérer ce mode d’organisation du travail à son équipe ou à l’un ou quelques-uns de ses collaborateurs lors d’un entretien. En cas d’acceptation par le ou les salariés concernés, le télétravail sera formalisé par écrit (email ou courrier remis en main propre). En cas de refus par le ou les salariés concernés, aucune sanction ne pourra être envisagée. Il est en effet rappelé que tout salarié est en droit de refuser le télétravail.

La demande initiale acceptée par le manager ou la formalisation du télétravail proposé par le manager et accepté par le salarié fera figurer les mentions suivantes :

L’adresse du ou des lieux du télétravail ; 
Le nombre de jour de télétravail envisagé selon la situation du salarié ; 
Les modalités d’exécution du télétravail : répartition du (des) jours(s) travaillé(s) hors de l’entreprise et des plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone.

Une fois la demande acceptée, le salarié s’identifie en télétravail chaque semaine dans l’outil de gestion des temps, pour les jours de télétravail convenus avec son manager (qui peuvent donc changer d’une semaine sur l’autre). 

4.3. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail pourra débuter par une période d’adaptation. Selon les cas cette période d’adaptation pourra être d’une durée de 2 à 6 mois.

Cette période permet au manager de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 

Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du manager ou du collaborateur par écrit justifiant cet arrêt (l’écrit peut être un email ou un courrier simple, RAR, remis en main propre) et moyennant le respect d’un délai raisonnable. Salarié et manager veilleront réciproquement à se laisser le temps nécessaire à ce retour sur site. 

Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

4.4. Suspension temporaire du télétravail 

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions hors des locaux de l’entreprise et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire la société bioMérieux à requérir la présence du salarié sur le site.

Dans ces situations, le collaborateur en télétravail ou le manager informe par email l’autre partie de cette suspension temporaire de télétravail le plus tôt possible et avec un délai de prévenance le plus long possible.

Il en précise la durée prévisible.

Durant cette période de suspension temporaire du télétravail, le décompte des journées de télétravail est également suspendu. Par conséquent, le salarié ne pourra pas rattraper les journées de télétravail qu’il n’aurait pas pu utiliser. 

Au-delà de ces périodes prévisibles de suspension, le manager pourra, avec un préavis de 24 heures, demander à son collaborateur de venir sur site pour raisons de service ou impératifs opérationnels. Dans cette hypothèse, la ou le salarié ne pourra pas s’y opposer ni rattraper la ou les journées de télétravail.

En outre, en cas d’impossibilité d’exécuter son activité professionnelle en télétravail, pour des raisons étrangères à l’équipement fourni par bioMérieux (coupure d’électricité, débit internet trop bas ou inexistant…) le télétravailleur devra en informer son manager, par tous moyens et sans délai. 
Ce dernier pourra alors décider du retour sur site du collaborateur dans un délai raisonnable selon le lieu d’habitation de ce dernier. En cas d’impossibilité récurrente de la part du télétravailleur, le manager pourra demander, le cas échéant, la récupération des heures perdues et/ou mettre un terme au télétravail du salarié.

4.5. Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la société.

Ainsi, le collaborateur et la société pourront mettre fin au télétravail :
soit d’un commun accord, acté par écrit (au besoin par email). La ou le collaborateur sera alors affecté pour toute sa durée de travail dans les locaux de la société. Le salarié et le manager se mettront alors d’accord sur la date de cette réversibilité ;
soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, cette faculté entraînant l’affectation du collaborateur dans les locaux de la société à l’expiration dudit délai de prévenance.
La réversibilité peut intervenir à la demande du manager ou du collaborateur. Elle est demandée par écrit et est motivée. 

4.6. Litiges 
Tout litige résultant de l’application d’un des articles du présent accord pourra faire l’objet, pour le salarié, d’une réclamation auprès de la Direction des Ressources humaines dans les conditions suivantes :
Première demande effectuée au RH Partner en charge ;
Si le litige perdure, une demande peut être formulée à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen (mail, courrier, appel).
Les litiges ainsi évoqués seront portés à la connaissance à la Commission de suivi de l’accord voire directement traités par elle. 
Article 5. MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL choisi REGULIER

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 
Aussi, il est souhaitable qu’une présence de 3 jours par semaine sur site soit observée.
Dans ces conditions, les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes :
Les collaborateurs, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler hors des locaux de l’employeur, selon une fréquence de :
Deux journées maximum par semaine calendaire pour un temps plein ;
Un jour et demi maximum par semaine calendaire pour une personne à 90% ;
Un jour maximum par semaine calendaire pour une personne à 80%. 
De manière exceptionnelle et non régulière, une dérogation de jours maximum de télétravail par semaine calendaire pourrait être accordée, après autorisation du manager.
Étant précisé que :
Le télétravail doit par principe être décompté par journée entière, sauf pour les collaborateurs à 90% qui pourront accoler une demi-journée de télétravail à la demi-journée non travaillée ;
Le nombre de journées de télétravail ne peut pas excéder huit journées maximum par mois.
Ces limites maximum pourront être augmentées en cas de jour de télétravail femme enceinte et/ou préconisations du médecin du travail. 
Les jours de télétravail sont fixés, sur la période du lundi au vendredi (ou samedi le cas échéant), d’un commun accord.
En cas d’impératif lié à l’organisation de la société, le manager ou encore la direction pourra modifier le jour de télétravail convenu ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée. 
Exceptionnellement, le collaborateur pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.
La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire et ne permettra pas au collaborateur de rattraper son jour de télétravail si un de ces évènements était réalisé sur son jour de télétravail.

En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que les jours de télétravail pourront être modifiés sans formalisme, afin d’observer une continuité d’activité. 

ARTICLE 6. MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL choisi OCCASIONNEL

Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel qui pourrait se présenter en plus des jours de flexjob issus de l’accord Qualité de Vie au Travail.

Celui-ci peut permettre, pour les salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier tel que prévu par le présent accord, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbations dans les transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, etc… 
 
Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société bioMérieux dont les missions sont exécutables en dehors des locaux de cette dernière de manière occasionnelle.

Le salarié désirant en bénéficier doit, dans un premier temps, utiliser les jours Flexjob issus de l’accord QVT, puis au-delà en faire la demande, par email, auprès de son manager, au plus tard 3 jours ouvrés avant la date souhaitée de télétravail (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues ou sur autorisation du manager). Le non-respect de ce délai ne peut pas servir de justification de refus du télétravail.

La réponse au salarié demandeur doit être faite par email dans les meilleurs délais. 

Cette réponse inclut la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail. 
 
Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps, ni se cumuler à du télétravail régulier. 
ARTICLE 7. EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur utilisera l’ordinateur portable mis à sa disposition par la Société bioMérieux lui permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurisé fournis par la Société au moyen d’une ligne de connexion haut débit pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail.  

Dans l’hypothèse où le télétravailleur aurait besoin d’étoffer son équipement informatique d’un écran, d’une souris ou d’un clavier déporté pour mener à bien son activité professionnelle à domicile, il en fera la demande à son manager, selon les procédures existantes au sein de la Société.

Les collaborateurs en télétravail devront utiliser les outils mis à leur disposition de la même manière que lorsqu’ils sont sur site et comme préconisé par la charte informatique, qui rappelle notamment les règles de sécurité et de bon usage des ressources bioMérieux.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par la Société bioMérieux et qui en demeurent sa propriété. En outre, les équipements mis à sa disposition ne peuvent être utilisés que pour un usage professionnel.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre. 

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.

Outre cet équipement informatique, l’entreprise s’est engagée à accompagner les collaborateurs qui souhaiteraient étoffer leur équipement bureautique mobilier, pour un meilleur confort. 

Cet accompagnement se fera en deux temps : 

L’entreprise négociera des tarifs préférentiels auprès de fournisseurs référencés et spécialistes de solutions d’aménagements de poste, en établissant avec notre partenaire une liste d’équipement dédié ;
Lors d’un achat d’un de ces équipements dédiés, sur le site marchand partenaire, le collaborateur pourra recevoir jusqu’à 100€ de remboursement sur présentation de la facture d’achat et établissement d’une note de frais. 
(Il est précisé qu’en application des règles URSSAF, le remboursement ne peut excéder 50% du prix d’achat pour être exonéré de cotisations sociales).

Cette participation financière de bioMérieux ne pourra s’effectuer qu’une fois. 

Le prestataire retenu et la liste d’équipements dédiés, ouvrant droit à cet accompagnement, seront communiqués à l’ensemble des salariés par une information générale de la Direction des Ressources Humaines et annexés au présent accord.

En outre, un webinaire réalisé par le HSE et l’ergonome sera proposé à l’ensemble des collaborateurs afin de rappeler à tous les bonnes postures et les bonnes pratiques d’un travail à domicile sécurisé.
ARTICLE 8. TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

8.1. Application des dispositions sur la durée du travail

Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société bioMérieux, et notamment dans le cadre des dispositions des accords et avenants sur le temps de travail.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

8.2. Plages horaires de télétravail

Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté. 

En particulier, pour les salariés en télétravail exerçant leurs fonctions sous la forme d’horaires variables, qui conservent le bénéfice de ce mode d’organisation les jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles ils peuvent habituellement être contactés correspondent aux plages fixes telles que fixées par l’accord en question et les aménagements apportés par l’accord sur la QVT. Pour rappel ces plages fixes sont les suivantes : 9h30 – 11h30 / 14h15 – 16h.

Le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail. Malgré l’absence d’horaires, le collaborateur en forfait jours doit rester joignable pendant qu’il exerce son activité en télétravail. À cette fin, il communiquera à son manager les plages horaires durant lesquelles il pourra être pris contact avec lui.

8.3. Régulation de la charge de travail et temps passé en télétravail

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, notamment à la hausse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

En particulier le télétravail ne peut justifier à lui seul la réalisation d’heures supplémentaires, sauf exceptions à l’initiative du manager et validées avec la Direction des Ressources Humaines au préalable.

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement et en tout état de cause au minimum durant les entretiens PMP, sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié. 
ARTICLE 9. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société bioMérieux.  

Il est notamment tenu de respecter les dispositions de la charte informatique annexée au Règlement Intérieur.

Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités pourraient avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de la Société.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.
Article 10. STATUT DU TELETRAVAILLEUR

10.1. Égalité de traitement
 
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.

Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur. Si sa présence sur site est requise, le télétravailleur devra se rendre sur son lieu de travail sans possibilité de refuser ou de rattraper son jour de télétravail.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de la Société.

10.2. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. 

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de la Société, par l’accord sur la QVT du 31 janvier 2019 lequel prévoit les modalités du droit à la déconnexion.
Article 11. ACCES DES TRAVAILLEURS en situation de HANDICAP AU TELETRAVAIL

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail, en lien étroit avec les préconisations du médecin du travail. 
Article 12. COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. À cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures, en application du règlement intérieur. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
ARTICLE 13. TELETRAVAIL non choisi mis en œuvre EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 

Il s’agira dans ce cas d’un télétravail non choisi par le salarié.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut être total ou quasi-total, amenant les collaborateurs à télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine. 

Ce mode d’organisation du travail alors imposé, peut entrainer des frais supplémentaires pour le collaborateur placé dans cette situation (consommation d’électricité augmentée, frais supplémentaire de chauffage, etc… ).

Les parties conviennent alors de verser une indemnité forfaitaire, visant à rembourser au collaborateur ces frais, sur une base mensuelle forfaitaire d’un montant de : 
15€ net par mois, pour 1 ou 2 jours de télétravail imposé par semaine
30€ par mois au-delà de 2 jours de télétravail imposés par semaine

Cette indemnité n’est pas augmentée lorsque le télétravailleur a choisi deux lieux d’exercice du télétravail, dans le cadre de l’article 3.4 du présent accord.

L’éventuelle prime de transport versée au collaborateur télétravaillant sera alors proratisée au nombre de jours réellement passés sur site.
ARTICLE 14. actions de sensibilisation ET D’INFORMATION

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre la pérennisation de ce mode d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise, il est important d'informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers.

C'est dans ce cadre qu'il est notamment prévu :  

Pour les télétravailleurs, la remise d’une notice d’information sur les techniques de connexion mises à leur disposition dans le cadre du télétravail ainsi que sur les caractéristiques de cette organisation du travail, 

Pour les managers, une sensibilisation au management à distance,

Pour les managers et télétravailleurs une fiche résumant les principes généraux du présent accord ainsi que les principes régissant le droit à la déconnexion. 

Article 15. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

15.1. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord et de connaitre les éventuels litiges qui pourraient naitre de l’application du présent accord.

La commission de suivi sera composée de : 
2 membres de la DRH France
2 représentants par organisation syndicale signataire

Cette commission se réunira sur demande de l’un de ses membres et en tout état de cause au moins une fois par an sur convocation de la DRH France.


15.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera pleinement en vigueur à l’issue de la situation de crise sanitaire, encore existante au moment de sa signature. Néanmoins, les avantages offerts (matériel mis à disposition et prix négociés pour les fauteuils de bureau) et les demandes de télétravail peuvent être engagés dès la signature de l'accord.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans débutant à sa date de signature et non pas à sa date d’entrée en vigueur, dans l’hypothèse où ces deux dates seraient différentes.

15.3. Révision 

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

15.4. Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale :  et un exemplaire scanné sera adressé à la DREETS.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En application des articles R. 2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera également mis à disposition des représentants du personnel par le biais de l’Intranet de l’entreprise sur lequel le présent accord sera déposé.

La Direction le portera également à la connaissance du personnel par le biais de l’Intranet de l’entreprise sur lequel le présent accord sera déposé.

Fait à Marcy l’Etoile, le 26.10.2021

Pour la Direction de la société bioMérieux SA
XXXX,	XXXX,
Directrice des Ressources Humaines	Directrice des Relations sociales


Pour l'organisation syndicale CFDT 	Pour l'organisation syndicale CGT-FNIC
XXXX,	XXXX,
Délégué syndical central	Déléguée syndicale centrale