Avenant de révision de l'accord Télétravail

Le présent avenant à l'Accord Télétravail, entre l'UES, dont le siège social est, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro, ci-après dénommée « l'Entreprise » et représentée par son Directeur Général, et d l une part,
Et
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 15 mars 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord (cf annexe 1), représentée par son secrétaire, en vertu du mandat qu'elle a reçu à cet effet au cours de cette réunion;
d'autre part.

PREAMBULE

Les parties ont signé le 2 novembre 2020, un accord sur les modalités de mise en place du télétravail au sein de l'entreprise. Elles rappellent ci-dessous les fondamentaux qui les ont conduit dans cette démarche, et l'objet de l'avenant de révision de cet accord.
Les parties considèrent la qualité de vie comme un facteur clé de performance individuelle et collective.
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise (ce n'est ni un droit ni une obligation) et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié.
Les évolutions technologiques récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager ce mode d'organisation du travail associant souplesse et réactivité. Elles offrent également aux salariés, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant notamment la contrainte des déplacements quotidiens pour se rendre à son lieu de travail.
Le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation quotidienne du travail dans le service du salarié, notamment durant les périodes d'activité spécifiques nécessitant une présence physique plus importante au siège de l'entreprise. Il doit prendre en compte les impératifs de l'organisation des équipes et la bonne marche des relations entre les services
Par ailleurs, être en télétravail, c'est pouvoir exécuter ses tâches et assurer ses responsabilités dans les mêmes conditions et le même degré de performance qu'en étant physiquement sur son lieu de travail.
C'est dans ce contexte que les parties ont négocié, en novembre 2020, un Accord sur l'organisation du travail intégrant la possibilité de travailler à distance à raison de deux jours par semaine, et applicable à compter du 1 er janvier 2021.
Au mois de décembre 2021, a été lancée une enquête auprès des salariés, conformément aux dispositions de l'Accord pour vérifier que cette organisation pouvait être renouvelée une année encore, à titre expérimental.
Au regard des résultats obtenus, la Direction générale de l'UES, a souhaité négocier le présent avenant, avec quelques ajustements par rapport à l'accord initial.
Sont ainsi modifiés les articles ci-dessous figurant dans l'accord télétravail signé en date du 2 novembre
2020 :
Article 2.3 : Durée de l'accord
Le présent avenant de révision de l'accord sur le télétravail, signé le 15 mars 2022, est conclu pour une durée déterminée d'un an du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. Il prendra fin à cette date, sans autre formalité.
Les salariés qui souhaiteront conserver ce mode d'organisation du travail à partir du 1 er avril 2022 devront en informer leur manager, en remplissant le formulaire prévu à cet effet.
A l'échéance de cette deuxième année d'expérimentation, les parties conviennent que la mise en œuvre
du télétravail dans l'entreprise aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et conviennent de se réunir, soit pour confirmer la pérennité de l'accord soit pour l'adapter une nouvelle fois, soit y mettre fin.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties dans les mêmes conditions que l'accord initial.
Article 3.1 : Rythme de travail
Les salariés, éligibles au télétravail selon l'article 4.2 de l'accord initial, pourront demander à bénéficier d'une journée ou de deux journées de télétravail, toujours sous réserve de l'accord du manager.
Le choix des jours de télétravail se fera en accord avec le manager, et devra rester fixe chaque semaine afin d'assurer une visibilité des présences habituelles sur l'ensemble de la structure.
Un planning doit être tenu par chaque Direction de service pour que ces jours de télétravail soient connus de tous.
Pour tenir compte de certaines périodes et spécificités de services (notamment au niveau des services financiers), il sera admis que les jours télétravaillés soient flexibles sur une période donnée. Cette exception est validée par le Manager, après accord de la Direction générale.
La Direction générale se réserve le droit de modifier à tout moment le nombre de jours et les jours choisis initialement en fonction des besoins impératifs de l'entreprise, ou en en cas de changement majeur d'organisation impliquant la présence obligatoire des salariés sur toute ou partie de la semaine de travail.
Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté afin de laisser le temps aux personnes concernées d'adapter leurs organisations personnelles.
Par ailleurs, pour des raisons évidentes d'organisation, le télétravail doit s'effectuer par journée entière.
En cas de prise de congés payés ou jours de RTT dans la semaine, les jours habituellement télétravaillés ne sont ni cumulables ni reportables.
Article 3.4 : Horaires de travail et joignabilité
Les salariés en télétravail devront s'assurer qu'ils puissent être joints à tout moment, sauf pendant la période de la pause déjeuner, dans le cadre des horaires de travail. Cela suppose de transférer obligatoirement sa ligne fixe sur un téléphone portable ou par le biais de la solution Avaya.
Si un manager constate l'impossibilité de joindre le salarié de manière répétée, il pourrait être mis fin à l'autorisation de télétravailler sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Article 3 .5 : Conditions de réversibilité
Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes des deux parties, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail.
à l'initiative du salarié s'il ne souhaite plus télétravailler 
à l'initiative du manager en cas de :
- changement de poste, qui entrainera la remise en cause « automatique » du télétravail, sauf accord contraire express entre les parties ;  situation temporaire exceptionnelle induisant la présence physique individuelle ou collective au siège de l'entreprise. Exemple : équipement en panne/défaillant, réunion d'équipe, période forte d'activité impliquant la présence de l'ensemble des intervenants du dossier;  insatisfaction du manager quant à l'activité produite en télétravail,
en cas de non-respect des règles de l'Accord notamment en termes de sécurité, de respect du temps de travail ou encore des problèmes techniques d'application du télétravail (déménagement non signalé, connexion défaillante à domicile,...).
Toute cessation du télétravail à l'initiative de l'employeur devra être motivée.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 4.2 : Eligibilité
Pour rappel, un salarié qui ne pourrait effectuer ses missions en télétravail dans les mêmes conditions que s'il était en présentiel, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d'une présence physique, ne saurait être éligible au télétravail.

Fait à Paris, le 15 mars 2022.
Pour,	Pour le CSE,