ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
                          DANS L'ENTREPRISE APPLICATION DES GAZ 



ENTRE

La société Application des Gaz, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 219 route de Brignais, BP55, 69563 Saint-Genis-Laval, immatriculée au RCS sous le numéro 572 051 571 00030, représentée par ……………………., Directeur des Opérations EMEA et ………………………… en sa qualité de Responsable du Personnel, dûment habilités aux fins des présentes,


(ci-après dénommée, « ADG » ou « l’Entreprise »),


D’UNE PART,


ET,


…………………………………., en sa qualité de délégué syndical CGT,


D’AUTRE PART,


(ci-après conjointement dénommés les « Parties »),



PREAMBULE



Depuis le 1er trimestre 2020, du fait de l’épidémie de coronavirus et des mesures prises par le gouvernement, le télétravail a été mis en place en urgence dans notre entreprise pour tous les salariés dont l’emploi le permet.


Une majorité de salariés ayant expérimenté ce mode d’organisation du travail souhaite continuer à en bénéficier.


Il est rappelé que ce mode d’organisation du travail repose sur l’autonomie du salarié, sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié et nécessite de porter une attention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.
Le télétravail présente l’avantage de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de contribuer au développement durable en réduisant le nombre de trajets domicile-lieu de travail.
Il améliore aussi l’attractivité de l’entreprise en terme de recrutement.


Dans ce contexte après plusieurs rencontres et discussions entre la Direction et le délégué syndical accompagné de 3 représentants des salariés, il a été décidé de conclure le présent accord.




























SOMMAIRE


ARTICLE 1 – CADRE ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

1.1 – Définition du télétravail
1.2 – Champ d’application de l’accord
1.3 – Les différentes formes de télétravail   


ARTICLE 2 – REGLES APPLICABLES AU TELETRAVAIL 

2.1 –  Modalité d’accès, formalités et mise en œuvre
2.2 –  Encadrement des télétravailleurs
2.3 –  Période d’adaptation, réversibilité, suspension provisoire
2.4 –  Formation, déroulement de carrière, égalité de traitement


ARTICLE 3 – MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION, PRISE EN           CHARGE FINANCIERE 

3.1 – Equipements de travail
3.2 – Obligations du télétravailleur, assurances et conformité électrique
3.3 – Protection des données et sécurité informatique
3.4 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
3.5 – Prise en charge financière du télétravail


ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD ET REVISION


ARTICLE 5 – FORMALITES


Documents en annexe : 

Annexe1 :  Formulaire de demande
Annexe 2 : Guide des bonnes pratiques 



ARTICLE 1 – CADRE ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

– Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail par laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication pour remplir ses missions.

– Champ d’application de l’accord

Il est précisé que cet accord s’applique en dehors de circonstances exceptionnelles :
 - collective, excluant par exemple la situation de crise sanitaire, tout événement rendant les déplacements difficiles liés par exemple aux conditions météorologiques, 
 - individuelle, liée à l’état de santé du salarié ou à des contraintes familiales qui ne permettent pas de se rendre temporairement sur le lieu de travail. 

Pour les salariés soumis à des astreintes, le régime d’astreintes en vigueur demeure applicable, les salariés effectuant des astreintes n’étant pas considérés comme des télétravailleurs.

Le présent accord est applicable à tous les salariés volontaires occupant une fonction permettant la réalisation de leurs missions dans le cadre du télétravail avec l’accord du responsable hiérarchique. 

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
La capacité du salarié à travailler de manière autonome, à gérer son temps de travail, à maîtriser les applications informatiques indispensables à sa mission.
Disposer de conditions de travail et d’équipements sur le lieu de télétravail le permettant, notamment d’un abonnement et débit internet suffisant à la réalisation des missions.

En cas de difficulté sur l’appréciation d’un de ces critères, la décision reviendra au N+2 du salarié avec l’appui du service Ressources Humaines.

Sont exclus du périmètre de cet accord :

Les directeurs,

Les salariés de l’équipe des ventes France : directeurs de ventes, responsables d’enseignes et chefs de ventes régionaux (Il est précisé que les assistantes commerciales ainsi que le service marketing de l’établissement parisien ne sont pas concernés par cette exclusion).
En effet ces salariés bénéficient déjà de dispositions spécifiques pour la partie de leur mission qu’ils exercent à leur domicile, le télétravail ne relevant pas dans leur cas d’un choix volontaire.
 


Les salariés embauchés dans l’entreprise durant leur période d’essai,
En effet le télétravail requiert autonomie, maîtrise des applications informatiques, des procédures indispensables à la réalisation de la mission qui nécessitent l’accompagnement en présentiel du responsable hiérarchique, de collègues et facilitent la prise de poste.
Cependant des dérogations à cette règle pourront être accordées par le responsable hiérarchique durant cette période en concertation avec le service Ressources Humaines.


– Les différentes formes de télétravail  

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail qu’est l’entreprise, les collègues, la hiérarchie, le télétravail dans le cadre de cet accord pourra être exercé pour un maximum de 2 jours par semaine par journée entière.
Les différentes formes de télétravail régulier possibles seront les suivantes :

2 jours/semaine, 
1 jour/semaine,
2 jours/ mois.

Le nombre de jours de télétravail s’entend de jours complets : matin et après-midi, mais par exception il sera autorisé en demi- journée s’il est accolé à une demi-journée de RTT.

Le Mercredi ne pourra pas être un jour télétravaillé.
Par exception les salariés à temps partiel dont la répartition de l’horaire de travail prévoit une demi-journée de repos le mercredi, seront cependant autorisés à télétravailler la demi-journée travaillée du mercredi.

Le télétravail sera limité à un jour/semaine maximum pour les salariés à temps partiel dont la réduction d’horaire est supérieure à 20% par rapport à un horaire temps plein.

Par ailleurs, il est précisé que le nombre de jours prévus en télétravail au cours d’une semaine ou d’un mois qui n’aurait pas pu être télétravaillé ne sera pas reportable sur les semaines ou les mois à venir.

 En tout état de cause le télétravail ne pourra conduire à un travail en présentiel de moins de 3 jours au cours d’une semaine normalement travaillée.
Pour l’application de cette règle il est précisé que les déplacements professionnels seront assimilés à du présentiel. 


ARTICLE 2 – REGLES APPLICABLES AU TELETRAVAIL 


2.1 –  Modalités d’accès, formalités et mise en œuvre

Le télétravail est initié par le salarié, il est mis en place par accord entre les parties : N+1 et N+2. Pour les salariés reportant à un Directeur, le seul accord du N+1 sera suffisant.
Le télétravail sera mis en place pour une période minimale de 6 mois et maximale de 18 mois, renouvelable au maximum jusqu’au terme de l’accord.

Pour sa mise en place, le salarié rédigera une demande écrite, via le formulaire en annexe 1 du présent accord, et sera adressée par tout moyen au Responsable Hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 1 mois minimum par rapport à la date de début souhaitée. 
Le Responsable Hiérarchique disposera d’un délai de 2 semaines maximum pour apporter une réponse à son collaborateur au moyen du formulaire précité. 
En cas de refus, la réponse du Responsable devra être motivée. 
Une copie de la réponse sera transmise dans tous les cas au service Ressources Humaines.

En cas de multiples demandes au sein d’un même service, le Responsable Hiérarchique pourra être contraint à des arbitrages sur la base de critères objectifs liés au fonctionnement du service. Ainsi il pourra par exemple, autoriser ou non la contiguïté des jours télétravaillés, fixer des jours où le télétravail est exclu pour permettre une présence commune et minimale sur le site, maintenir le collectif de travail, limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail…

La réalisation des jours de télétravail devra faire l’objet d’une demande préalable via le kiosque ADP pour les salariés éligibles à ce process. Pour les autres salariés, le service Ressources Humaines effectuera la saisie des jours télétravaillés au moyen des emails de validation des demandes adressés par le salarié à son Responsable Hiérarchique.
Si le télétravail est réalisé sur des jours fixes, la demande pourra être effectuée pour une période, ce qui dispensera de la formalité de demande pour chaque jour télétravaillé.

Afin d’assurer une information au télétravailleur sur les conditions d’exercice de son activité en télétravail, un exemplaire du présent accord sera remis à tous les salariés télétravailleurs au moment de l’acceptation de leur demande.

2.2 –  Encadrement des télétravailleurs

Pendant les périodes de télétravail, les télétravailleurs restent sous la subordination de leur hiérarchie, en conséquence ils ne peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.

Les salariés non cadres qui relèvent en matière d’organisation du temps de travail de l’accord d’annualisation du 31 août 2000, doivent être joignables à l’intérieur des plages de travail obligatoires :
- 9H à 11H30 et de 14H à 16H du lundi au jeudi, 15H le vendredi pour les salariés de l’établissement de Saint Genis-Laval,
- 9H30 à 12H et de 14H30 à 16H30 pour les salariés de l’établissement parisien.

Il est convenu que pour ces salariés, la durée de travail enregistrée sera de 7H pour les jours télétravaillés.
Pour les périodes au cours desquelles la charge de travail nécessite des durées de travail supérieures à 7 heures, les dépassements d’horaire devront être effectués sur les jours travaillés sur le site pour permettre leur enregistrement. Dans le cas où les jours travaillés sur le site ne suffisent pas à absorber la charge de travail, le télétravail pourra être temporairement suspendu sur demande du responsable hiérarchique sous préavis d’une semaine. 

Pour les salariés cadres forfait jour, le télétravail ne remet pas en cause le forfait jours qui leur est applicable conformément à leur contrat de travail. 
La société pourra contacter ces salariés entre 9H et 12H et entre 14H et 18H.
Les salariés concernés devront veiller à assurer un équilibre au sein de leur domicile entre l’accomplissement de leur mission et leur vie personnelle. 
Les salariés en télétravail s’engageront par ailleurs à respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives comprenant par principe le dimanche).

Il est convenu qu’afin de respecter la vie privée du salarié, le responsable hiérarchique devra vérifier la disponibilité de son collaborateur, via les outils de communication informatiques, pour le contacter en dehors des plages horaires définies ci-dessus.

Afin de garantir l’effectivité des repos journaliers et hebdomadaires du salarié, il est rappelé au salarié télétravailleur, qu’il est tenu à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (accès intranet, smartphone…) durant ses temps de repos et de se conformer aux règles en vigueur au sein de la société concernant le droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

2.3 –  Période d’adaptation, réversibilité, suspension provisoire

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation et de réversibilité de 2 mois s’appliquera lors de la première demande de télétravail.
Cette période d’adaptation et réversibilité ne s’applique donc pas en cas de renouvellement d’une période de télétravail sur le même poste si la forme de télétravail est inchangée.

Durant celle-ci, le salarié et le Responsable Hiérarchique pourront demander par écrit l’arrêt du télétravail ou la modification de ses modalités d’exécution sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.
Une fois la période d’adaptation terminée, le délai de modification des modalités de réalisation du télétravail passera à un mois.

En cas de nécessité de service, par exemple séminaire, déplacement professionnel, absence d’un collègue, formation d’un nouveau collègue, projet, réunion…, le responsable hiérarchique sera fondé à suspendre temporairement la ou les journées télétravaillées moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum. Dans ce cas également, le nombre de jours prévu en télétravail ne peut être reporté d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre. 

Si le salarié souhaite changer de formule de télétravail ou change de fonction, il devra soumettre une nouvelle demande de télétravail. Il est convenu que les changements ponctuels, exceptionnels ne seront pas soumis à cette procédure.




2.4 –  Formation, déroulement de carrière, égalité de traitement

Le télétravail n’aura aucune incidence sur les entretiens dont bénéficient les salariés : entretiens annuels, professionnels, cadre forfait jours.

Les salariés télétravailleurs auront une fois par an au cours de l’entretien :
-« cadre forfait jours » pour les cadres ou au cours de l’entretien annuel pour les non cadres, l’occasion d’aborder la question des conditions de leur activité en télétravail et de leur charge de travail.

Le télétravail ne devra pas faire obstacle à la participation aux formations à la date prévue. 

Une attention particulière devra être portée par les managers sur la description des missions et des objectifs à réaliser.
La réalisation de la mission en partie en télétravail sera sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés et les formations dont ils bénéficieront.


ARTICLE 3 – MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION, PRISE EN CHARGE FINANCIERE 

3.1 –  Equipements de travail

L’entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable de telle façon à permettre d’alterner les périodes de télétravail et les périodes de travail sur le site.
Il est précisé que la situation de télétravail ne peut pas conduire à doubler les équipements. Ainsi les salariés ne pourront prétendre à une dotation supplémentaire en matériel du fait de leur situation de télétravailleur pour partie de leur activité, pas plus qu’à la fourniture ou au financement de mobilier de bureau.

L’outil TEAMS installé sur tous les PC permet la réception et l’émission des appels téléphoniques depuis le lieu de télétravail dans les mêmes conditions qu’au bureau.

Il est précisé que le télétravailleur doit disposer d’un espace dédié sur le lieu d’exercice du télétravail, qui est en principe son domicile, sauf indication autre, portée sur le formulaire de demande.
Le lieu d’exercice du télétravail doit être suffisamment éclairé, exempt de distractions permettant au salarié de réaliser ses missions dans des conditions proches de celles dont il dispose au bureau.


3.2 – Obligations du télétravailleur, assurances et conformité électrique

Une attestation d’assurance spécifique concernant le lieu où le télétravail est exercé sera fournie par le salarié au moment de la demande de télétravail, renouvelée annuellement.

L’installation électrique sur le lieu de télétravail doit permettre le branchement électrique du matériel de l’entreprise en toute sécurité pour les personnes et le matériel.

La connexion internet équipant le lieu de télétravail doit être une connexion avec un débit suffisant pour permettre un accès au réseau de l’entreprise et le chargement des fichiers nécessaires à l’activité dans des conditions proches de celles du travail sur le site.

Par ailleurs le télétravailleur s’engagera à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à informer l’entreprise en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.


3.3 – Protection des données et sécurité informatique
 
Le télétravailleur est tenu au respect des dispositions en ce domaine du règlement intérieur et de la charte informatique.
Le télétravailleur doit notamment veiller à préserver la confidentialité des accès et des données, à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité qui lui incombe dans le cadre de son contrat de travail.
 
3.4 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale que lorsqu’il exerce son activité sur le site ou dans les bureaux de l’entreprise.

Les dispositions du règlement intérieur en matière de délai de prévenance et de justification des absences pour toute indisponibilité pour maladie ou accident demeurent applicables.

Conformément à la législation, l’accident survenu sur le lieu de télétravail en lien avec l’activité professionnelle et pendant son exercice est présumé être un accident de travail.
Dans ce cas il convient d’informer le responsable hiérarchique et le service sécurité de l’entreprise dès que possible et selon les mêmes modalités que pour un accident survenu sur le site.

3.5 – Prise en charge financière du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est mis en place sur la base du volontariat, à la demande du salarié.

A titre de remboursement des frais que peut engendrer le télétravail, il a été acté dans l’accord de NAO 2021 de verser une indemnité de 1€ net par jour complet de télétravail. Le versement de cette indemnité est poursuivi dans le cadre de cet accord. 

Il est précisé que l’indemnité de transport qui participe aux frais de transport du salarié pour ses trajets domicile – lieu de travail n’est pas versée lorsque le salarié est en télétravail.


ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le
1er avril 2022. 

Les parties signataires conviennent que quatre mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement 

A défaut de renouvellement ou de nouvel accord, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 31 mars 2025. 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les Parties.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 5 – FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS – Union Territoriale du Rhône, ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

A compter de son dépôt, l’accord sera remis aux membres titulaires du CSE. 


A Saint-Genis-Laval, le 6 janvier 2022


				
Directeur des Opérations EMEA	Délégué syndical CGT  


				
Responsable du Personnel