VAaccord EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 
au sein de la société






ENTRE LES SOUSSIGNES :

D’une part,
ET :

D’autre part.
Ci-après dénommées « les parties »



PREAMBULE

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société XXXX qui ont la qualité de travailleurs handicapés tels que définis à l’article L 5213-1 du Code du travail, et qui ont transmis leur titre de reconnaissance valide à la Direction des Ressources Humaines. 

En outre dans le cadre d’actions de prévention et d’accompagnement, certaines dispositions de cet accord sont étendues aux salariés reconnus inaptes définitivement à leur poste de travail et/ou apte avec restriction dès lors qu’ils entament une procédure de reconnaissance de travailleur en situation de handicap.

Les signataires du présent accord rappellent que la politique développée par la société XXXX en faveur de l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants :

•	Intégration et évolution de compétences professionnelles ;
•	Egalité des chances ;
•	Equité entre les salariés ;
•	Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap.

Cette politique vise les objectifs majeurs suivants :

•	Le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
•	La sous-traitance au travers du recours au milieu protégé et aux entreprises de travail temporaire intégrant une mission handicap et proposant des intérimaires reconnus travailleurs handicapés ; 
•	L’accompagnement dans le parcours professionnel ;
•	L’accompagnement et le soutien dans le maintien et/ou reclassement professionnel pour les personnes reconnues en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du statut ;
La formation des salariés reconnus travailleurs handicapés en vue de les accompagner dans leur évolution professionnelle et à la mutation des métiers de l’entreprise ;
La formation, l’information et la sensibilisation des équipes et tout particulièrement de la ligne managériale, des correspondants Ressources Humaines, des référents handicap et des membres du CSE.





IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Titre 1 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD HANDICAP 
Article 1. Principes et objectifs de l’accord

Définition 
Rappel de la définition du handicap :
La loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées dispose que :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Rappel de la définition du travailleur en situation de handicap :
L’article L 5213-1 du Code du travail dispose que : 
 « Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique »

Objectifs de l’accord
Le présent accord a pour objectif de permettre à la société XXXX de gérer directement le budget consacré à l’emploi des personnes handicapées. 
Au-delà, l’objectif des partenaires sociaux est de s’impliquer activement dans l’accompagnement et le développement de l’emploi des personnes déclarées travailleurs handicapés. 
L’application de cet accord, sous réserve de son agrément, vaudra exécution de l’obligation d’emploi de l’entreprise. 



Article 2.  Bilan des salariés en situation de Handicap chez Sewan

Contexte d’entreprise
XXXX a été créée en 2007 et est spécialisée dans les télécommunications qui permettent de simplifier la communication dans les entreprises en proposant des services de téléphonie, d’internet et d’hébergement web. Elle est implantée en France sur 3 établissements : à XXXXXX, XXXXX et XXXXX.

Nous retrouvons chez XXXX les métiers de l’IT notamment des développeurs, des ingénieurs, des techniciens réseaux… 

L’effectif de XXXX est en évolution depuis ces 3 dernières années :












La Politique Handicap chez Sewan
a) Effectifs travailleurs handicapés :
Il ressort des déclarations AGEFIPH que nous avons effectué que l’effectif en situation d’handicap a augmenté au cours des 3 dernières années : 

A ce jour, l’entreprise compte 5 salariés en situation d’handicap dont une femme et quatre hommes.

Evolution de la contribution AGEFIPH et dispositifs mis en place

Nous constatons une évolution de la contribution dû principalement à l’augmentation des effectifs.
La société XXXX a pu déduire 8 520€ sur sa déclaration AGEFIPH de 2021 et 5 000€ sur celle de 2022 grâce aux actions mises en place en faveur du Handicap : Recours à des ESAT, partenariat avec des associations (Téléthon, Handi’Cap…), conférences de sensibilisation…
Article 3.  Programmation pluriannuelle 
Article 3.1. Plan d’embauche 

a) Objectifs chiffrés en terme de recrutement de travailleurs handicapés :

En 2021, le taux d’emploi des personnes handicapées en CDI était de 1,21% au sein de la société Sewan. 


En prenant en compte les difficultés liées aux spécificités du recrutement de travailleurs en situation de handicap et suivant les conseils de la DRIEETS de l’Ile-de-France de fixer des objectifs atteignables et progressifs sur l’embauche des travailleurs en situation de handicap, les parties signataires ont décidé de se fixer pour objectif un taux d’emploi à 2% au terme de l’année 2025.

Au terme de l’accord, l’objectif est donc d’employer 9 personnes physiques bénéficiaires de l’OETH. 

b) Moyens d’actions pour favoriser le recrutement de travailleurs handicapés :
Pour mener à bien ce plan d’embauche, la société XXXX sollicitera des structures d’insertion des travailleurs handicapés présentes au niveau national et des cabinets de recrutements spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation d’handicap.  

L’entreprise s’engage également à participer, chaque année, à au moins un Forum de recrutement de candidats en situation de Handicap. 

L’entreprise veillera à ce que tous les responsables en charge du recrutement bénéficient des informations et formations adéquates pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise. 

Les collaborateurs en charge du recrutement sont identifiés comme acteurs principaux pour le recrutement de ces travailleurs.

La Direction des Ressources Humaines mènera un travail de référencement des contraintes et aptitudes nécessaires sur les fiches métier du référentiel d’emploi de l’entreprise afin de faciliter l’adéquation entre les demandeurs d’emploi en situation de handicap et les offres publiées et mettre en place les éventuels aménagements de poste nécessaires. 

Ce référencement sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les opérationnels.

L’entreprise s’attache à conserver comme premier critère de sélection la compétence du candidat, l’ensemble des postes (toutes catégories confondues) ainsi que l’ensemble des sites de l’entreprise seront ouverts aux candidatures de personnes en situation de handicap. 

Les offres d’emploi devront être diffusées auprès du public demandeurs d’emploi en situation de handicap sur les sites spécialisés (exemple : AGEFIPH…)

c) L’intégration des travailleurs handicapés : 

A titre préalable, les parties entendent rappeler qu’un travailleur handicapé demeure libre de faire connaître ou non sa situation à sa hiérarchie et à ses collègues. 

En aucun cas, la Direction n’informera le personnel de la situation d’handicap d’un salarié. 

Sensibilisation des équipes :
La société XXXX sensibilisera les managers et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap.
Des actions de sensibilisation dédiées à l’intégration seront organisées à destination des managers par l’équipe mission handicap.

Individualisation du process d’intégration :
Les parties signataires réaffirment l’importance de l’accueil des salariés reconnus en situation de handicap nouvellement embauchés. Pour chaque nouvelle embauche, il sera étudié l’opportunité d’une individualisation du process d’accompagnement à l’intégration. 
Les parties signataires s’engagent à ce qu’une réflexion soit menée - dès la phase de recrutement - sur les thèmes relatifs à l’accessibilité des locaux et l’aménagement des postes de travail. 
Ce travail permettra aux personnes en charge du recrutement et de l’intégration du nouveau salarié de mobiliser toute personne, ressource et/ou acteur spécialisé interne et/ou externe à l’entreprise.
La société XXXX se référera aux recommandations du Médecin du Travail, par l’intermédiaire d’une visite médicale organisée dès l’arrivée du salarié en situation d’handicap. 

Suivi de l’intégration : 
Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’un entretien au moins 1 fois par an via notre plateforme « ELEVO », pour le suivi de leur intégration et/ou de leur maintien dans l’emploi. Ce suivi sera systématiquement mis en place dès la connaissance de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. 

Information :
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel via l’Intranet de l’entreprise. 
Au-delà, il sera transmis individuellement à chaque collaborateur bénéficiaire de la RQTH lors de son embauche et aux salariés en poste au moment de la transmission de la déclaration de travailleur handicapé. 

Article 3.2. Le plan de maintien dans l’emploi
Formation des travailleurs en situation de handicap
Accès à la formation
Les parties réaffirment que les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que les autres salariés de l’entreprise.  
Le département développement RH et la mission handicap veilleront à ce que ces principes soient effectivement appliqués.
Les conditions d’organisation des actions de formation devront permettre de prendre en compte les différents types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations pour en faciliter l’accès à tous les salariés sans distinction.
A l’occasion de l’entretien professionnel et QVT, l’équipe RH veillera à proposer aux salariés en situation d’handicap une action de formation en lien avec leur projet professionnel et adaptée au regard de leur situation.
Enfin, une information sur les bénéfices de l’enregistrement de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap sur le Compte Personnel de Formation sera faite auprès de tous les salariés bénéficiaires de la RQTH.

Accès renforcé au Bilan de compétences
Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel écrit pour une reconversion professionnelle, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’un accès renforcé au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail dans le cadre du Compte Personnel de formation.  

Accompagnement renforcé au congé de transition professionnelle 
Les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une prise en charge et d’un accompagnement renforcé par le Département Développement RH pour le développement de leur projet de transition professionnelle dans le cadre d’une reconversion professionnelle. L’objectif est de permettre aux salariés reconnus travailleurs handicapés d’envisager durablement un deuxième plan de carrière à travers des formations qualifiantes et certifiantes. 
b) Accompagnement dans le parcours professionnel des travailleurs en situation de handicap et maintien en emploi
Accessibilité et aménagement de poste
La société XXXX s’engage à accentuer la mise en œuvre de l’ensemble des moyens nécessaires à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés de l’entreprise en améliorant :

L’accessibilité des postes de travail, des outils, de l’information, l’accessibilité numérique… 
L’aménagement de certains postes de travail
Toutes mesures visant à faciliter la vie professionnelle quotidienne des salariés en situation de handicap

Le département des Achats veillera à prendre en compte l’accessibilité des établissements de l’entreprise lors de la conception ou location des nouveaux établissements. 

Information et suivi des aménagements de poste
Les salariés, reconnus en situation de handicap au travail, qui en feront la demande et sous réserve d’un avis conforme du médecin du travail bénéficieront de l’aménagement individuel de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi de façon durable. 
Cet aménagement pourra être réalisé avec l’accompagnement des acteurs spécialisés tels que des ergonomes, des médecins spécialisés ou encore les services départementaux de Cap Emploi-Sameth. 
Une priorité sera donnée par la Direction RH, avec un avis prépondérant de la médecine du travail, aux travaux d’accessibilité quand ils constitueront une condition directe pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé. 
Chaque demande devra impérativement être transmise au service Développement RH qui suit les actions au niveau global de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, pour être engagées, les charges d’aménagements de poste et/ou d’accessibilité devront être proportionnées.

Article 3.3. Mesures d’accompagnement supplémentaires 

La société XXXX s’engage à développer un ensemble de dispositions capables de répondre aux besoins individuels et spécifiques et visant à faciliter l’exercice quotidien de l’activité professionnelle des travailleurs handicapés.

La Direction des Ressources humaines étudiera, avec les personnes concernées, les conditions d’octroi des mesures d’aides suivantes :

Les salariés bénéficieront d’une journée de repos rémunérée afin de réaliser les démarches administratives liées à la RQTH :

Une journée de repos par année civile sera ainsi rémunérée pour permettre aux salariés de se rendre à des rendez-vous à la Maison Départementale des Personnes (MDPH) en situation de Handicap afin de constituer leur dossier de reconnaissance ou de renouvellement. 

La demande devra être faite au Service des Ressources Humaines 15 jours avant l’absence (sauf en cas d’impossibilité). Les justificatifs relatifs devront être transmis à l’issue de l’absence.

Les salariés bénéficieront d’une journée ou deux ½ journées rémunérées pour se rendre à un rendez-vous médical :
Une journée ou deux ½ journées par année civile seront ainsi rémunérées pour permettre aux salariés en situation de handicap de se rendre à un des rendez-vous médicaux en relation directe avec la prise en charge du handicap reconnu. 
La demande devra être faite au Service des Ressources Humaines 15 jours avant l’absence, sauf impératif d’urgence non prévisible et justifiée. Le salarié devra fournir un justificatif d’absence. 


Une journée ou deux ½ journées rémunérées seront offertes aux salariés ayant un enfant à charge reconnu en situation de handicap :
Une journée ou deux ½ journées par année civile seront ainsi rémunérées pour permettre aux parents salariés dans cette situation d’accompagner leur enfant (sans limite d’âge tant que l’enfant reste à la charge du parent) à une consultation médicale ou à pratiquer des soins.   
La demande devra être faite au Service des Ressources Humaines 15 jours avant l’absence (sauf en cas d’impossibilité). Les justificatifs relatifs devront être transmis à l’issue de l’absence.


Le versement d’un don de 2 000 € à une association pour tout salarié déclarant son statut RQTH :

Dans la volonté d’accompagner les salariés en situation de handicap, la société XXXX invite les collaborateurs concernés à déclarer leur statut RQTH auprès de la DRH. Cette information restera strictement confidentielle. 

Cette déclaration, faite par le salarié qui a une RQTH, permet à l'entreprise de baisser la somme des contributions obligatoires. La société XXXX propose qu’une partie du montant déduit soit versé en une fois, et sous forme de don, à une association de soutien au Handicap. Afin d’associer le salarié concerné à ce dispositif, ce dernier choisira l’association qui bénéficiera de ce don.


Suivi individuel :
Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’une gestion équitable et égalitaire des parcours professionnels des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.
A l’occasion de son entretien professionnel de QVT, et si le salarié le souhaite, un point spécifique sera abordé sur la situation de handicap au travail avec un membre de l’équipe ressources humaines. Le salarié pourra également demander d’aborder la situation de handicap au travail dans le cadre d’un entretien QVT renforcé ultérieur. 
Au regard des situations individuelles rencontrées, à la demande du salarié, des Entretiens d’Appui spécifique à la personne pourront être organisés. Ils réuniront le collaborateur, le manager, un membre de l’équipe développement RH, le médecin du travail afin de prendre toutes les dispositions nécessaires pour répondre aux difficultés rencontrées.
Enfin, un entretien de retour sera proposé à tout collaborateur à la suite d’absences de longue durée et/ou d’accumulation de plusieurs périodes d’arrêt maladie.
Lorsqu’une démission d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi sera reçue, un entretien devra obligatoirement se tenir avec le Service RH afin de déterminer les motivations de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Article 3.4. Accompagnement et soutien dans le maintien et/ou le reclassement professionnel 

Prévention des inaptitudes :
Si un salarié travailleur handicapé fait état de difficultés physiques ou morales liées directement ou indirectement à son handicap et confirmé par la Médecine du Travail dans sa fonction et qu’il en informe sa hiérarchie, la Direction des ressources humaines, de façon à anticiper une éventuelle inaptitude, proposera prioritairement tout poste qui se libérerait en fonction de ses compétences moyennant une formation adaptée. 
Conscientes de l’importance attachée à la prévention des gestes et postures dans le cadre de la tenue du poste de travail des salariés, les Parties s’engagent à ce que sur la durée de l’accord, l’ensemble des salariés lorsqu’ils sont concernés dans leur poste de travail et selon les recommandations légales, soient formés aux postures adéquates à adopter pour limiter les risques, pour cela, et à titre d’exemples, nous avons mis en place : 
Une conférence sur la prévention des troubles musculosquelettique, vidéo disponible sur l’Intranet « XXXX Inside ».
Des ateliers de chiropractie tout au long de l’année.
Des informations de sensibilisation sur TMS et les bonnes postures (brochure de l’INRS…).

Maintien dans l’emploi des bénéficiaires à la suite d’un avis d’inaptitude :
A la suite d’une décision du Médecin du travail prononçant un avis d’inaptitude ou d’aptitude avec restriction ou réserves, l’objectif du maintien sur le poste sera recherché.
Lorsqu’un avis d’inaptitude sera rendu par le Médecin du travail, la Direction des RH recherchera des solutions de reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe Sewan.
Une réunion aura pour objectif d’étudier les solutions d’aménagement du poste de travail, de réorganisation des missions mais également d’aménagement du contexte de travail et/ou du service en fonction des situations spécifiques du salarié et du service au sein duquel il travaille. Si nécessaire une formation était proposée au salarié pour pouvoir accompagner la solution, et une solution en télétravail partiel pourrait être envisagée si le poste occupé le permet.
Les services de Cap Emploi-Sameth pourront être sollicités ponctuellement pour les situations plus complexes. 
Si le maintien sur le poste est malgré tout impossible ou que l’aménagement représente une charge disproportionnée pour l’entreprise conformément aux dispositions légales, la Direction informera, lors de la réunion du CSE ce qui rend concrètement impossible ce maintien sur le poste. 
Par ailleurs et conformément aux dispositions légales sur la gestion de l’inaptitude en entreprise, la société XXXX s’engage à mettre en œuvre tous les moyens envisageables afin de proposer une solution de reclassement professionnel au sein du groupe.
Conformément aux dispositions légales, seront exclus de ces recherches de reclassement les salariés dont l’avis d’inaptitude d’origine professionnelle est total et définitif à tout poste dans le Groupe ou à tout emploi avec des conséquences préjudiciables à sa santé.
A l’issue de la deuxième visite médicale confirmant l’avis d’inaptitude, la durée de recherche de reclassement sera prolongée passant ainsi de 1 à 2 mois (pendant laquelle l’entreprise s’engage à ne pas licencier le salarié) afin de permettre la mise en œuvre toutes les mesures de reclassement adéquates (proposition de reclassement, formation, bilan de compétence…etc).
Dans un souci de maintien de rémunération brute des salariés durant la démarche de recherche de solutions adaptées, l’entreprise s’assurera, dans la mesure du possible, du maintien dans l’entreprise du salarié inapte. Si cette solution s’avère impossible, l’entreprise s’engage au maintien du salaire du collaborateur pendant la période de recherche de reclassement (dès la première notification de l’inaptitude).
Afin de favoriser le reclassement, l’accès aux offres d’emploi internes sera facilité et des bilans de compétences, et/ou toute autre action de formation (plan de formation inter, CPF…) seront proposés à tout collaborateur handicapé ou reconnu inapte définitivement à leur poste de travail et où une mesure de licenciement pour inaptitude est envisagée.
En cas de licenciement pour inaptitude envisagé d'un salarié en situation de handicap, le CSE sera impérativement consulté pour échanger sur le projet. 
A l’occasion de ce CSE un membre de la Mission Handicap pourra y assister sur demande nominative expresse et écrite du salarié concerné.
Le présent accord veille en outre à favoriser l’accompagnement des salariés dans le licenciement pour inaptitude si aucune solution de reclassement au sein de XXXX n’a pu être trouvée.

Suivi des actions :
Un bilan des inaptitudes, des accidents du travail et des maladies professionnelles qui concerne les travailleurs en situation de handicap sera réalisé à l’occasion de la consultation sur la Politique sociale de l’entreprise en CSE.

Article 3.5. Information et Sensibilisation de l’entreprise 
Les parties conviennent que l’accord Handicap sera communiqué à tous les services de santé au travail des établissements de l’entreprise. 
Information sur les dispositions de l’Accord :
L’Accord Handicap sera publié sur l’intranet de l’entreprise et diffusé par courriel à tous les salariés.
Les référents handicap, et l’ensemble des membres de la Direction des Ressources Humaines seront précisément informés et formés aux nouvelles dispositions de l’Accord Handicap pour en garantir la bonne application.
La liste des référents handicap sera actualisée sur l’intranet de l’entreprise.

Sensibilisation à la Reconnaissance de travailleur en situation de handicap :
Les salariés ayant des restrictions médicales de longues durées mentionnées par la médecine du travail seront sensibilisés sur les avantages et la protection du statut de travailleur handicapé. De plus, ils seront accompagnés par l’équipe développement RH dans les démarches de reconnaissance de statut de Travailleur Handicapé s’ils le souhaitent et qu’ils en font la demande.

Sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise :
La Direction s’engage à ce que la communication sur l’insertion et le maintien en emploi de travailleurs en situation de handicap soit régulière tout au long de l’application de l’accord. 



Achats responsables et versement de la taxe d’apprentissage :
La Direction s’engage à continuer le recours à la sous-traitance du milieu protégé tels que les ESAT et les Entreprises Adaptés afin de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap également hors de l’entreprise.



Article 3.6. Mise en place, pilotage, reporting et suivi des actions 
Les membres de l’équipe développement RH ont la charge de piloter et de suivre les actions identifiées dans le présent accord. 
Ils seront formés pour être « Référents handicap » et auront pour mission d’être les interlocuteurs privilégiés sur toutes les questions liées au Handicap.
Sur la base du volontariat, d’autres collaborateurs pourront devenir « référents handicap » et suivront une formation pour cela.
Le référent est l’acteur de proximité de l’animation et de l’information relatives à l’accord handicap. 
Article 4. Principe de financement et budgétisation des actions
Le budget estimatif consacré à la mise en œuvre de l’accord sera, a minima, ce qu’aurait été la contribution versée à l’AGEFIPH sur la même période en l’absence d’accord soit un montant estimé à 66 000 euros.
Cependant, consciente de l’enjeu de ce nouvel accord et des moyens à mobiliser pour parvenir à atteindre les objectifs fixés, la Direction propose de dédier sur les 3 prochaines années un budget de 200 K€ au financement du programme pluriannuel de l’accord. 
Le montant pourra être révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.





TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera de produire tous ses effets.  
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.
Suivi, clause de rendez-vous et interprétation de l’accord
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS, Unité Territoriale de Paris et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.




En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.





Fait le 25 octobre 2022 (en 4 exemplaires)


Pour la société XXXX SAS
Madame XXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines 









Pour délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal de la séance du 21 octobre 2022 est annexé au présent accord.