ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES BELL FRANCE 



Entre :
La Société Bonduelle Europe Long Life SAS (BELL), au capital de 30 554 326,00  Euros, enregistrée au RCS de DUNKERQUE sous le numéro de Siren 665 580 072, dont le Siège social est situé RUE DE LA WOESTYNE - 59173 RENESCURE, 

La Société SUD OUEST LEGUMES ALLIANCE SAS (SOLEAL), au capital de  13 620 288,00 €  enregistrée au RCS de Mont-de-Marsan  sous le numéro de Siren 352 468 292, dont le Siège social est situé 239 ROUTE DE CASTANDET 40270 BORDERES ET LAMENSANS, 
Représentées par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France BELL France, ayant pouvoir aux fins des présentes.
D’une part, 
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein du périmètre de l’UES BELL France, représentées par leurs délégués syndicaux centraux à savoir :

Pour la CFDT : XX, 
Pour la CFE-CGC : XX 
Pour la CFTC : XX,
Pour la CGT : XX.

D’autre part,















PREAMBULE    
L’UES BELL FRANCE, à l’écoute des attentes de ses collaborateurs, souhaite développer l’accès au télétravail sur ses sites industriels. 
Le développement du télétravail s’inscrit en effet dans la politique des Ressources Humaines de l’UES BELL FRANCE en faveur de l’épanouissement et de la qualité de vie au travail de ses salariés.  
Les expériences mises en œuvre du télétravail au sein de BONDUELLE a démontré que ce mode d’organisation du travail a des impacts positifs notamment sur l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, ainsi que sur la performance individuelle des collaborateurs. Il permet également de développer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés en répondant aux attentes nouvelles en termes d'expériences collaborateurs.
A travers le présent accord, l’UES BELL FRANCE et les organisations syndicales signataires souhaitent affirmer leur attachement à ce mode d’organisation du travail agile et flexible, tout en veillant à  l’encadrer, de manière à préserver la vie collective et le travail collaboratif entre les salariés. 
Ainsi, l’UES BELL FRANCE rappelle comme principes essentiels au télétravail :
de faire prévaloir l’intérêt collectif en toutes circonstances sur l’intérêt individuel,
de s’attacher à toujours privilégier le lien social et managérial au sein des équipes,
de responsabiliser chaque collaborateur dans la gestion de ses journées de télétravail, dans le respect du présent accord, de la performance collective et dans un climat de confiance. 

Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord 
1.1 - Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES BELL FRANCE travaillant sur les sites industriels ci-dessous, et dont le métier peut s’exercer en télétravail: 
Estrées Mons Surgelé
Estrées Mons Conserve (comprenant Rosières)
Vaulx-Vraucourt
Renescure
Labenne 
Bordères

1.2 - Définition du télétravail
L’article L. 1222-9 du Code du Travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22/09/2017 définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2 - Conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail 
Article 2.1 - Conditions d’éligibilité 
Le manager est au cœur de la mise en œuvre du télétravail, de part sa connaissance des activités et  sa connaissance des membres de son équipe.
Pour déterminer l’éligibilité du poste et du collaborateur au télétravail, il appréciera, en lien avec le Responsable des Ressources Humaines du site, notamment :
Les missions pouvant être réalisées à distance, ainsi que celles ne pouvant pas l’être (pour des raisons techniques, pour des raisons liées à la sécurisation des données, etc...) ;
L’autonomie du collaborateur sur la tenue de son poste. 
Une attention particulière sera apportée aux situations suivantes : collaborateur en prise de poste, collaborateur en apprentissage, évolution du poste de travail, etc... 
L’impact du télétravail du salarié sur l’organisation et la charge de travail de l’équipe (exemple : nécessité d’une présence physique pour garantir le bon fonctionnement collectif ou la continuité de l’activité...). Sur ce point, il est notamment précisé que durant les périodes de fortes activités (campagne), le manager a toute latitude pour refuser toute demande de télétravail et exiger la présence à 100% sur site des collaborateurs. 
La capacité à tenir les réunions, à maintenir un mode coopératif, à construire un collectif de travail etc...

Cette appréciation du manager et du Responsable des Ressources Humaines du site permettra :  
d’une part, d’apprécier l’éligibilité du poste et du collaborateur au télétravail; 
d’autre part, de déterminer le cas échéant, les modalités d’organisation du télétravail pour son collaborateur et son équipe (fréquence du télétravail, jour(s) de télétravail etc) dans le respect du cadre fixé par le présent accord. 

Les stagiaires et alternants pourraient être éligibles au télétravail en respectant les règles de validation préalables. Il est toutefois rappelé que leur présence physique dans l’environnement de travail et le soutien du collectif d’équipe sont indispensables à leur apprentissage. Dans cet état d’esprit, il est recommandé de privilégier le présentiel à 100% de leur temps de travail.

Article 2.2 - Conditions matérielles et logistiques 
Le salarié devra :
Disposer à son domicile d’un espace de travail garantissant l’exécution d’un travail de qualité, dans des conditions de sérénité et propices à la confidentialité ;
Disposer d’un accès personnel à une connexion internet Haut Débit de qualité permettant :
l’utilisation des outils informatiques/téléphoniques de l’entreprise ;
de privilégier l’utilisation de la caméra lors des visioconférences.
Être joignable pendant les horaires de travail habituels ;
Justifier d’une assurance couvrant l’exercice du télétravail ;
Produire une attestation sur l’honneur (cf. paragraphe 4.7).

Le télétravail étant sur la base du volontariat, l’employeur ne participera pas aux éventuels frais associés au télétravail, sauf ceux liés à la fourniture ponctuelle d’un prêt de PC portable professionnel si ce matériel ne lui est pas déjà alloué dans le cadre de sa fonction (sous réserve de disponibilité). 

Article 2.3 - Volontariat: Principe de double acceptation
La demande de télétravail est un acte volontaire du salarié, exprimée par une demande initiale écrite à son manager (voir annexe 1).
En aucun cas, le télétravail ne pourra être imposé. De même, il n’est pas un dû, il est soumis à l’acceptation préalable du manager.
Article 3 - Modalités d’accès au télétravail 
Article 3.1- La demande initiale
La demande initiale d’accès au télétravail sera adressée par le salarié à son manager et le Responsable Ressources Humaines par email ou formulaire (Modèle en annexe 1). 
Une réponse sera donnée dans un délai maximum d’un mois par le Responsable Ressources Humaines ou le manager.
En cas de refus, la réponse écrite du manager, visée par le Responsable Ressources Humaines, précisera les motifs s’opposant à cette organisation du travail. 
En cas d’acceptation, la réponse se fera également par un écrit (courrier ou email).
La mise en place du télétravail sera effective dans un délai maximum de 2 mois suivant la décision, sauf contrainte particulière (par exemple contrainte technique).

Article 3.2 - Réversibilité
L'éligibilité ou le bénéfice du télétravail sont réversibles tant à l’initiative du salarié que du manager. La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. Le délai de prévenance est de 15 jours pour l’employeur et sans délai pour le salarié. Il pourra être réduit d’un commun accord.
En cas de non-respect par le collaborateur des dispositions fixées par le présent accord et convenues avec le manager (par exemple, non-respect des horaires, de la confidentialité…), une procédure disciplinaire pourra être engagée à l'encontre du collaborateur. 

Article 3.3 - Durée
Les demandes individuelles de télétravail font l'objet d'un agrément écrit entre collaborateur et manager/Responsable Ressources Humaines. Cet agrément précise la durée d’autorisation de télétravail qui sera déterminée en fonction de l’activité du collaborateur et des besoins du site. Dans tous les cas, la durée maximale est fixée à un an. La période annuelle étant fixée sur l’exercice fiscal (du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1).

A l'échéance de la période fixée, une discussion interviendra entre manager et collaborateur pour envisager la reconduction du bénéfice du télétravail ou de son abandon. Dans ce dernier cas, la décision devra être notifiée par écrit.

Article 3.4 - Cas particulier du recours occasionnel au télétravail à très court terme 
Ce type de recours au télétravail répond à une situation inhabituelle, imprévisible et urgente. 
Il peut être par exemple mis en place :
en cas de conditions météorologiques rendant les déplacements dangereux, 
en cas de pic de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement), 
en cas de blocage des routes, 
en cas de décision gouvernementale,
ou autres situations équivalentes.
Dans ces cas, le salarié est informé par son manager ou la Direction RH. 
Dans le cas où ce recours est à l'initiative du salarié, il en informe préalablement son manager par tout moyen écrit nécessaire (mail, sms) et doit obtenir l’accord préalable de son manager par retour.

Article 4 - Organisation du Télétravail
Article 4.1 - Fréquence et jours de télétravail
Afin de répondre de façon adaptée aux différentes exigences d’organisation des services, il est distingué 2 types de télétravail : 
Télétravail avec fixation préalable des jours télétravaillés :
La demande de télétravail précise les jours ou demi-journées télétravaillés dans la semaine.

Télétravail selon un volume de jours hebdomadaires :
La demande de télétravail prévoit uniquement un volume hebdomadaire de jours (ou demi-journées) télétravaillés. 
La définition précise des jours ou demi-journées télétravaillés est déterminée d’une semaine sur l’autre, après échanges entre le salarié et son manager. 
Après validation du manager, les jours de télétravail doivent être saisis dans l'outil de gestion des temps.
Par ailleurs, pour les collaborateurs disposant de l’agenda entreprise, ils doivent également mentionner leurs jours de télétravail dans leur agenda en accès public (Motifs : SITE - TLT - Extérieur).
Pour éviter le risque d’isolement du collaborateur de sa communauté de travail et permettre la continuité de l’activité et le fonctionnement optimal de l’entreprise, dans tous les cas, la présence sur site sera de 3 jours ou 6 demi-journées a minima par semaine. 
Au sein de chaque service, il pourra être déterminé une ou plusieurs journées de présence impérative de tous les collaborateurs.
Pour les collaborateurs à temps partiel : 
A partir du moment où ils remplissent les conditions d'éligibilité, ils bénéficient de la possibilité de télétravailler 1 journée ou 2 demi-journées par semaine.
Pour le cas particulier des temps partiels supérieurs ou égal à 80%, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire peut être porté à 2 jours occasionnellement avec l’accord préalable du manager. 

Gestion des jours télétravaillés :
Le collaborateur a toujours la possibilité de ne pas télétravailler les jours prévus.
Le manager pourra annuler par écrit ou par email une journée de télétravail 2 jours ouvrés minimum avant le jour considéré afin de préserver une souplesse d’organisation, en cas de nécessité de présence physique requise sur le site et afin d’assurer la continuité de service.
En cas de circonstances exceptionnelles et impérieuses, ce délai pourra être réduit.
Il est rappelé que le télétravail offre une souplesse d’organisation qui n’a pas de caractère reportable ; autrement dit, les journées de télétravail non prises dans la semaine ne sont pas reportables. 
Le manager pourra arbitrer les demandes de télétravail qui seraient posées sur une même journée au sein de son équipe selon les besoins de l’activité. 

Article 4.2 - Aménagement temporaire des modalités de mise en oeuvre du télétravail pour les femmes enceintes
Dans la mesure où elles répondent aux conditions d'éligibilité fixées par le présent accord, les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu'à leur départ en congé de maternité), pourront demander à leur manager à bénéficier d'une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail en augmentant temporairement le nombre de jours de télétravail.

Article 4.3 - Horaires de télétravail
Il est rappelé que les horaires de travail applicables au salarié dans le cadre du télétravail sont inchangés par rapport à ceux pratiqués et définis par le service. Afin de préserver la vie privée du salarié en situation de télétravail et de garantir un fonctionnement optimal du service, le salarié peut être joint par téléphone, GoogleCh@t, Meet ou par mail pendant ces plages horaires.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié doit respecter les prescriptions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et d’amplitude horaire. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à respecter les dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Article 4.4 - Lieu de télétravail
Le télétravail se déroule au domicile du collaborateur connu et déclaré auprès du service Ressources Humaines. Dans le cas où le télétravailleur est résident en pays frontalier à la France, les conditions d’exécution de son contrat et du présent accord restent soumises au droit français.
Pour offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé dans une seconde résidence appartenant au salarié dès lors qu’elle est habituelle et que les attestations d’assurance au nom du salarié sont fournies pour les deux résidences. Dans tous les cas, le lieu d’exercice du télétravail doit rester compatible avec un retour dans les 24h sur site en cas d’impératif majeur de la société.
En cas de changement du lieu de résidence, il appartient au salarié de fournir les attestations nécessaires.

Article 4.5 - Equipements de télétravail
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Le matériel fourni par Bonduelle est réservé à l’usage professionnel uniquement, conformément aux dispositions internes précisées dans la charte d’utilisation des ressources informatiques et des moyens de communication.
Pour tout équipement spécifique lié à une préconisation de la médecine du travail et/ou pour un travailleur titulaire d’une RQTH :
Le poste de travail sur site fera l’objet d'une étude en vue de son aménagement ;
En ce qui concerne le poste en télétravail, des solutions d'aménagement seront étudiées dans toute la mesure du possible. Les interlocuteurs Santé-Sécurité appropriés du site et/ou les acteurs internes de la politique handicap pourront être sollicités (le(s) référents(s) handicap du site, le RRH, le responsable sécurité du site, la coordinatrice national du handicap, CSSCT d’Etablissement) pour évaluer la situation. Dans le cas où l’aménagement ne permettrait pas à l’employeur de garantir la santé du salarié, le télétravail pourra être refusé par l’employeur. 
 
Article 4.6 - Charge de travail
La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution ne soient pas modifiés par le recours au télétravail. 
A cet effet, un point avec le manager sera organisé à minima une fois par an, lors de l’entretien annuel de développement. Il conviendra d’y aborder les conditions d’activité du salarié. 

Article 4.7 - Santé et sécurité lors du télétravail - Assurance
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles en matière d'Hygiène, de Santé, et de Sécurité de la même manière que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
L'accident survenu sur le lieu déclaré par le salarié pour l’exécution du télétravail par le fait ou à l’occasion du travail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’a du code de la sécurité sociale. Si un accident survient pendant la période de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, soit dans les 24 heures. 
Si le salarié est malade lors d’une journée de télétravail, il doit prévenir son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise : il devra en informer son manager au plus tôt et lui transmettre un justificatif dans les 48h.
Lors de la demande initiale (cf. annexe 1), le télétravailleur atteste sur l’honneur par écrit que le lieu de télétravail à son domicile comporte une prise de terre sur laquelle/lesquelles est branchée l’ordinateur et un disjoncteur différentiel de 30mA. Il doit également prévenir préalablement son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à l’employeur une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les journées de travail à domicile. Ce document est à joindre à la demande initiale de télétravail (voir modèle en annexe 1).
Il appartient au collaborateur d’informer l’employeur de tout changement de situation (assureur, adresse) et de mettre à jour la déclaration et/ou l’attestation d’assurance selon le cas.

Article 4.8 - Le collectif de travail 
Chaque manager a toute latitude, dans le respect des grands principes énoncés dans le présent accord, pour fixer une organisation du télétravail spécifique à son service, en ayant pour but de garantir la continuité de l’activité, maintenir des échanges présentiels utiles à l’activité et assurer la continuité de la vie de l’équipe.
A ce titre, les modalités du télétravail doivent permettre la conservation du lien social, managérial et du travail collaboratif et notamment en :
maintenant ou instaurant à intervalles réguliers des rencontres présentielles dans un même lieu afin de maintenir les liens dans l’équipe ;
A ce titre, au sein de chaque équipe, chaque manager peut prévoir une ou plusieurs journées de présence au bureau pour l’ensemble de ses collaborateurs. 
garantissant un système collectif organisé, équitable et contrôlé : s’il existe des périodes pendant lesquelles certaines activités impliquent une présence obligatoire sur site (réunions, période de budget, …), le manager peut répartir les jours de télétravail de manière à assurer une permanence du service sur le site. 

Article 4.9 - Protection des données et gestion de la confidentialité en situation de télétravail 
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les dispositions de la Charte Informatique et du Règlement intérieur dont il reconnaît avoir pris connaissance. Il s’engage également à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Article 4.10 - Droits collectifs et égalité de traitement
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. 

Article 5 - Commission de suivi au niveau central 
La commission de suivi au niveau central du présent accord sera composée des représentants de la direction et  des signataires du présent accord, sauf révocation ou départ. Dans cette hypothèse, il appartiendra aux organisations syndicales représentatives concernées de procéder à une nouvelle désignation en vue de pourvoir au remplacement définitif de ce membre. 
La commission se réunira 6 mois après son application afin d’échanger des modalités de mise en application du présent accord. Un bilan sera également présenté aux organisations syndicales représentatives dans les 3 mois qui précèdent la fin de l’accord (cf article 7 du présent accord). 

Article 6 -  Règlement des litiges
En cas de litige sur l’interprétation du présent accord, avant tout recours devant la juridiction compétente, la Direction et la commission de suivi doivent se réunir pour examiner le différend et rechercher une solution amiable dans le cadre de l’entreprise.
A l’issue de la réunion, un procès-verbal est dressé pour prendre acte des dispositions conciliatoires définitivement arrêtées.
A défaut, le litige est soumis à la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles énoncées.
Article 7 - Effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il prend effet à compter du 1er avril 2022 et prendra fin automatiquement le 31 mars 2023.
L’accord expirera en conséquence le 31 mars 2023 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Comme précisé au sein de l’article 5, il est rappelé que dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 8 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 - Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. Les salariés seront informés de cette révision ou dénonciation.

Article 11 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.
Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en place des actions de communication en interne pour porter à la connaissance des collaborateurs et de leurs managers les mesures du présent accord (par exemple via un affichage sur les écrans, une newsletter mail, des réunions d’informations par visio ou en présentiel…) 

Article 12 - Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail
Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
 Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 15 avril 2022
En 5 exemplaires





Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES BELL France,







Annexe 1 : modèle de demande initiale ou de renouvellement de télétravail

Je, soussigné(e) [nom et prénom du/de la salarié(e)] souhaite bénéficier de l’autorisation de mon manager de télétravailler. Mon souhait d’organisation de télétravail est le suivant :
[Préciser les jours fixes de la semaine souhaités] 
[ou préciser le volume de jours souhaité par semaine] 

Ce télétravail se déroulera à mon domicile principal sis au [adresse complète] ou ma résidence secondaire sise au [adresse complète].
En cas d’acceptation de ma demande, je reconnais être informé(e) des dispositions qui régissent le recours au télétravail dans mon entreprise et je m’y conformerai.
Je déclare sur l’honneur que mon lieu (ou mes lieux) de télétravail comporte(nt) une prise de terre sur laquelle sera branchée l’ordinateur et un disjoncteur différentiel 30mA.
Je joins à ce mail 
l’ (ou les) attestations d'assurance multirisque habitation couvrant les journées de travail à domicile.
J’ai bien noté que sans remise de ce document, ma demande est considérée comme non validée.
Je m’engage à fournir les documents mis à jour selon l’évolution de ma situation (changement d’assureur, déménagement…).

Cette demande est formulée pour la période du [Date] au [Date] (n’excédant pas 12 mois).
Daté et signé