ACCORD PORTANT RÉVISION DE L’ACCORD 
DU 20 DECEMBRE 2000 RELATIF À L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ JOHN COCKERILL HAMON SIEGE






Entre :

La société JOHN COCKERILL HAMON, ayant son siège social au 84, rue Charles Michel, 93284 Saint-Denis, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 529 859 241, représentée par Monsieur …………………, en sa qualité de ………………………, dûment habilité à l’effet des présentes, 

Ci-après « l’Entreprise »

D’une part,


ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (ci-après « CSE »), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, ayant approuvé l’accord au cours de la réunion du 12 MAI 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
 

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »



SOMMAIRE






















































PREAMBULE



Dans le cadre du transfert des salariés de la société Hamon Thermal Europe France au groupe John Cockerill réalisée le 28 mai 2022, les accords existants au sein de la société Hamon Thermal Europe France ont été mis en cause.

Les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés de l’Entreprise étaient alors encadrées par les dispositions légales applicables, ainsi que par un accord d’entreprise du 20 décembre 2000 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

C’est dans ce cadre que le 28 février 2023, la Direction a informé les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de son souhait de réviser l’accord du 20 décembre 2000 afin de les adapter aux évolutions légales et jurisprudentielles intervenues en matière d’aménagement du temps de travail et le cas échéant, aux modalités de fonctionnement pratiquées dans l’Entreprise.

La Société a en parallèle informé les organisations syndicales représentatives (ci-après « OSR ») au niveau national et interprofessionnel, de sa décision d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord à l’accord du 20 décembre 2000, conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail. 

Aucun représentant élu du personnel n’ayant été mandaté par une OSR, des négociations se sont alors engagées entre la Direction et les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, en vue de la conclusion du présent accord.

La recherche d’une conciliation optimale entre les intérêts de chacune des parties conduit l’Entreprise, tout en préservant de manière nécessaire sa performance et sa compétitivité, à veiller au respect de la sécurité et de la santé au travail et à permettre à aux salariés de trouver le meilleur équilibre possible entre leur vie personnelle, familiale et leur activité professionnelle.

Les Parties rappellent ainsi leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.


Aux termes de 4 réunions qui se sont tenues les 07/04, 14/04, 21/04 et 12/05, les Parties ont décidé de conclure le présent accord, qui se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2000, ainsi qu’aux usages et mesures unilatérales ayant le même objet, qui étaient précédemment en vigueur au sein de la Société. Les salariés de l’Entreprise ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.


***








TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent au sein de l’Entreprise, à l’ensemble des salariés du siège sous contrat de travail conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée et travaillant sur le territoire français métropolitain.

Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres autonomes et le personnel titulaire d’un contrat de travail à temps partiel. 

Cet accord ne s’applique pas au personnel rattaché à des établissements implantés à l’étranger ni aux cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. 
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. 
Cette catégorie est exclue de l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.

Les dispositions concernant le personnel de chantier feront l'objet d'un accord spécifique.

TITRE II : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence admise par les parties pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. 

TITRE III : DUREE ET MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES : OUVRIERS, ETAM ET CADRES INTEGRES


Article 1. Aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos (ou JRTT)

Article 1.1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre sont applicable à l’ensemble des salariés, non-cadres ou cadres n’ayant pas conclu de convention de forfait en jours.

Article 1.2 Répartition de la durée du travail

1.2.1. Une référence annuelle et hebdomadaire 

La durée du travail est calculée sur la base d’une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Cette période est dénommée période de référence, décomptée du 1er janvier au 31 décembre. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée annuelle de travail effectif est fixée, à mille six cent sept (1607) heures (y compris la journée de solidarité). La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures.

Détermination du nombre d’heures travaillées :
Nombre de jours dans l’année :		365 jours
Nombre de jours non travaillés :		104 jours (samedi et dimanche)
					 25 jours de congés payés
					  8 jours de jours fériés (forfait)
			Soit un total	- 137 jours
Nombre de jours à travailler :	365 – 137 = 228 jours	x 7h = 1 596 h, arrondies à 1 600 heures
Ajout de la journée de Solidarité	7 h, 
					soit un total de 1 607 heures à travailler/an


Les salariés relevant du présent chapitre effectuent ainsi un horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 37,20 heures soit 37 heures et 12 minutes.

Ils bénéficient de jours de congés et de RTT par année complète d’activité, pour parvenir à une durée annuelle de travail de 1607 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année.

Les salariés sont soumis aux dispositions légales suivantes :
Repos quotidien est au minimal d’une durée de 11 heures consécutives (l’article L.3131-1 du Code du travail)
Repos dominical : Les Parties signataires rappellent leur attachement au repos dominical (article L. 3132-3 du Code du travail et suivants).
Le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de trente minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures

Les durées maximales de temps de travail effectif sont les suivantes :
Durée maximale quotidienne : par principe, 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures.
Durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures 

Des dérogations peuvent être accordées conformément à la législation en vigueur.


Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de mille six cent sept (1607) heures est un salarié à temps partiel. La mise en application du temps partiel aménagé sur l’année nécessite l’accord écrit du salarié concerné.


1.2.2. Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de 37,20 heures (37h12 mn) est répartie sur 5 jours. 
L’horaire journalier est de 7h 44 centièmes (7h26 minutes) de travail par jour.
La Société permet aux salariés de bénéficier d’horaires individualisés, respectant l’horaire journalier, grâce à la mise en place des plages horaires suivantes : 

Les « plages fixes » : 9h30 – 11h45 et 14h – 16h00
Les « plages variables » : arrivée au plus tôt à 7h00 – au plus tard à 9h30 
			  / départ au plus tôt 16h00 – au plus tard 19h00
Déjeuner : une pause déjeuner d’au moins 30 minutes est obligatoire. La « plage déjeuner » est de 11h45 à 14h00.

Cette répartition et l’horaire journalier pourront être modifiés par l’Entreprise après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées, et diffusées par note interne au personnel.

En cas de modification ponctuelle de l’organisation du temps de travail en cours d’année, les salariés concernés seront prévenus par tout moyen 7 jours à l’avance. 
Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 48 heures si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou en cas de circonstances imprévisibles et urgentes, sous réserve des dispositions légales. 

1.2.3. Modalités d’octroi et de prise de jours de repos

Les salariés travaillant à temps plein effectuant un horaire hebdomadaire de 37,20 heures, bénéficient de jours de congés et de RTT par année complète d’activité, de sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures.

Les jours de RTT s’acquièrent progressivement par mois complet effectivement travaillé et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année

Le nombre de jours de RTT s’obtient en effectuant le calcul suivant, pour une année complète :


			* Sous réserve des règles applicables aux jours libres


Les jours de RTT devront être pris par demi-journée ou journées entières dans la limite du nombre total de jours de repos acquis.

Sur le nombre total de jours de RTT, la moitié des jours sont fixés librement à l'initiative du salarié (après validation du supérieur hiérarchique) et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. Il est d’usage que 5 jours au plus seront réservés pour la fermeture de l'établissement entre Noël et le Jour de l'An. Si le nombre de jours RTT est insuffisant, les jours seront pris sur le solde des congés.

Comme pour tous congés, les jours devront être posés 2 semaines au moins avant la date prévue du départ afin de permettre d'assurer une activité normale des services.

La journée de solidarité sera prise en priorité sur les jours libres, à défaut les jours RTT, à défaut les congés payés.


1.2.4. Traitement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 37,20 heures ; 

Il est rappelé que :
les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et/ou répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité ;
les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique, ou d’une demande du salarié qui doit obtenir la validation de son supérieur hiérarchique par écrit avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à cent quatre-vingts (180) heures par salarié.


Article 1.3. Rémunération

Il est convenu que le salaire de chaque salarié est lissé sur la base de l’horaire moyen de référence (151,67h par mois), de façon à assurer un salaire régulier, indépendant de l’horaire réel.

Le lissage du salaire sur l’année est pris en compte pour le calcul de toutes les indemnités liées à la cessation du contrat de travail.


Article 1.4. Traitement des entrées et sorties en cours de période ainsi que des absences

1.4.1. Incidence des entrées et sorties en cours de période  

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, les droits à RTT des salariés seront calculés au prorata du temps de présence dans l’année, soit à 0,83 j par mois (arrondi à la demi-journée supérieure pour le calcul du nombre total de jours RTT).
En cas de départ, les jours de RTT acquis pour la période de présence, non pris seront indemnisés. 


1.4.2. Incidence des absences 

Les jours de RTT ont pour objet de compenser les heures accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail. Ils doivent donc être réduits à proportion des absences.

Au sein de l’entreprise, le nombre de jours de RTT auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences selon la règle suivante : à compter de 12 jours ouvrés d’absence, le nombre de jours RTT sera réduit à raison d’une demi-journée pour 12 jours d’absence. 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.


Article 1.5. Décompte et suivi du temps de travail

L’Entreprise assure le suivi des temps de travail, l’acquisition des jours RTT, le respect de la durée du travail et des temps de repos via le SIRH de l’entreprise. 
Afin d’assurer une prise effective des jours de RTT tout au long de l’année, les salariés ont accès à une application disponible au sein de l’entreprise via le SIRH. Un compteur des jours de RTT est également présent sur les bulletins de paie. 
Tout salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec le respect des dispositions relatives au temps de travail au sein de l’entreprise.


Article 1.6. Travail réalisé exceptionnellement de nuit

La période de travail de nuit est comprise entre 20 heures et 6 heures. Par suite de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être appelé à travailler de nuit. Ces heures donnent lieu à compensation salariale ou de repos.

Article 2. Déplacements professionnels en dehors du temps de travail effectif

Dans ce cadre de déplacements professionnels (visite client, chantiers, formation…), si le temps de trajet Aller/Retour est supérieur à 2 heures, effectuées en plus de la journée de travail, il est octroyé une compensation sous forme de temps de repos selon la règle suivante : récupération de 50% du temps passé au-delà des 2 premières heures de trajet (A/R). Ce temps de repos est à prendre dans le mois suivant.
Exemple : 5 heures de trajet aller-retour (en sus du temps de travail) pour se rendre chez un client : récupération = (5- 2) *50% = 1,5 heures de récupération, soit 1 h et 30 mn.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES (SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS)

Article 1 : Salariés concernés

Sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cette organisation de l’emploi du temps ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions et objectifs ;
leurs responsabilités professionnelles ;
l’organisation de l’entreprise,
les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre. 
et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.


Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet. 
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention de forfait annuel en jours, qui fait référence à l’accord collectif applicable, précise : 
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié; 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.


Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.


Article 3.2. Fixation du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours ne tient pas compte des congés d’ancienneté par application des dispositions conventionnelles, ni des jours de fractionnement dont l’acquisition suit les règles légales également. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés (soit 25 ouvrés au total). 
Article 3.3. Modalités de calcul du nombre de jours RTT liés au forfait 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos appelés RTT. Les jours de RTT au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. Pour les entrées / sorties en cours d’année, les jours RTT s’acquièrent à raison de 0,83 jour par mois de présence arrondi à la demi-journée supérieure

Le nombre de jours de RTT s’obtient en effectuant le calcul suivant, pour une année complète :



			*Sous réserve des règles applicables aux jours libres.

La journée de solidarité sera prise en priorité sur les jours libres, à défaut les jours RTT, à défaut les congés payés.


Article 3.4. Organisation de la prise de jours de RTT

Les jours de RTT devront être pris par demi-journées ou journées entières dans la limite du nombre total de jours de repos acquis prorata temporis.

Les dates de prise des jours de RTT seront déterminées en accord entre le cadre et son Chef de Service, afin de pouvoir assurer une activité normale des services. Les jours seront posés au moins 48 heures avant la date prévue de départ et validés par le responsable hiérarchique. 

Sur le nombre total de jours de RTT, la moitié des jours sont fixés librement à l'initiative du salarié (après validation du supérieur hiérarchique) et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. Il est d’usage que 5 jours au plus seront réservés pour la fermeture de l'établissement entre Noël et le Jour de l'An. Si le nombre de jours RTT est insuffisant, les jours seront pris sur le solde des congés.

Aucun report des jours de RTT au-delà du 31 décembre de l’année N n’est possible. Les jours de RTT non pris au 31 décembre seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.


Article 3.5. Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences

3.5.1. Incidence des entrées et sorties en cours de période  
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de RTT liés au forfait annuel en jours seront déterminés au prorata du temps de présence, soit à 0,83 jour de RTT par mois (arrondi à la demi-journée supérieure pour le calcul du nombre total de jours RTT pour l’année incomplète).
 
3.5.2. Incidence des absences  
Chaque journée d’absence vient en déduction du nombre de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours. 
En conséquence, le nombre de jours de RTT auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences selon la règle suivante : A compter de 12 jours ouvrés d’absence, le nombre de jours RTT sera recalculé afin de tenir compte du nombre de jours travaillés dans le forfait jours.

Article 3.6. Renonciation à des jours de repos

Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de l’Entreprise dans les conditions prévues par la loi. 
Un accord à la convention de forfait annuel en jours est alors signé entre les Parties. L’accord ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Article 3.7. Suivi de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties conviennent des dispositions suivantes.  

Elles s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique et le salarié en forfait annuel en jours soient, au regard de leurs responsabilités respectives, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. 

3.7.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 

Le suivi de l’organisation et de la charge de travail constitue un élément déterminant du travail en forfait annuel en jours. 
De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engage à surveiller la charge de travail du salarié.

3.7.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures) minimum, et ce, quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

A cet égard, le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. 

3.7.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, déroger aux règles applicables en matière de repos, rappelées ci-dessus.

Cette particularité du travail des salariés en forfait annuel en jours ne doit aucunement exempter les employeurs et les salariés de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. 

3.7.4. Modalités de décompte des jours travaillés

Ce dispositif s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
Chaque mois, le suivi du temps de travail est assuré au moyen des informations remplies par le salarié sur le logiciel SIRH.

Il devra à cette occasion signaler toute difficulté rencontrée dans la gestion du temps de travail (notamment liées au respect des repos journalier ou hebdomadaire, à la charge ou à l’amplitude de travail…)

Sur la base de ce décompte et des échanges réguliers avec le salarié, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines contrôlera l’organisation et la charge de travail de ses salariés en forfait jours, notamment lors d’un examen régulier annuel.

3.7.5. Entretiens de suivi 

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. 

En cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié peut alerter sa hiérarchie pour l’organisation d’un entretien individuel supplémentaire. Le cas échéant, le responsable hiérarchique ou le représentant de l’entreprise organise cet entretien dans un délai de 15 jours calendaires. 

Au regard des constats effectués le salarié et son responsable hiérarchique ou un représentant de l’entreprise définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

S’il est constaté au cours de l’entretien que la charge de travail du salarié sur une période déterminée est trop importante, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires peuvent être accordés par l’entreprise. 


3.7.6. Modalités de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (hebdomadaire et quotidienne) implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Les modalités d’exercice par le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de son droit à la déconnexion sont prévues dans les contrats de travail. 

Pour rappel, le droit à déconnexion, qui porte par définition sur des situations en dehors du temps de travail, doit s’inscrire dans le cadre des principes suivants : 

Le salarié et ses préposés doivent veiller au respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les temps liés aux congés payés ;
Le salarié doit s’assurer que ses réunions se tiennent au cours des plages horaires telles que définies à l’article 1.2.2, permettant ainsi aux salariés de concilier sa vie privée et professionnelle.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé au salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Veiller à déconnecter son téléphone et son ordinateur en dehors des heures de travail.


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1. Mesures visant le temps partiel 

Tout salarié a la possibilité de demander le passage d'un temps plein à un temps partiel ainsi que le retour à un temps plein en cas de travail à temps partiel.

La demande du salarié doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel-horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. L'employeur a 1 mois pour apporter une réponse motivée.

Les demandes pourront notamment être refusées par la Direction dans les cas suivants :
Niveau de qualification ne correspondant pas aux caractéristiques du poste, ou nécessitant un complément de formation professionnelle incompatible avec les délais de création du poste ;
Passage à temps partiel incompatible avec les conditions d'exercice des fonctions ou les exigences de l’activité ;
Recrutement d'un autre salarié à temps partiel impossible.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Article 2. Travail le samedi 

Dans le cas où un salarié serait amené à travailler un samedi, il bénéficie d’une compensation sous forme de récupération de temps, à prendre dans les 2 mois qui suivent le samedi travaillé. Afin d’assurer la traçabilité de ce temps de travail effectué un samedi, le salarié doit préalablement informer son supérieur hiérarchique par mail, avec copie au service RH, et mentionner la modalité de récupération de cette journée. Il devra également saisir sa présence sur l’outil déclaratif de présence « Présence Saint Denis » disponible sur le teams interne de l’entreprise à Saint Denis.


TITRE IV - ROLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties signataires rappellent le rôle essentiel des institutions représentatives du personnel en matière de suivi de l’aménagement du temps de travail, de la durée du travail et de protection de la santé physique et mentale des salariés.

Conformément aux dispositions des articles L.2312-26 et L. 2312-8 du Code du travail, le Comité Social et Economique, dans le cadre des entreprises d’au moins 50 salariés, est consulté, de manière récurrente, sur la politique sociale de l’entreprise et, plus largement, sur les conditions d’emploi, de travail, notamment l’aménagement de la durée du travail dans l’entreprise.

Il est également rappelé que le Comité Social et Economique doit être consulté au titre de ses compétences spécifiques à chaque fois que les dispositions légales l’imposent. 

L’employeur est également tenu de tenir à la disposition du Comité Social et Economique les registres et documents obligatoires en matière de durée du travail. En pareil cas, le CSE a accès sur demande aux documents nécessaires au décompte de la durée du travail et au repos compensateurs acquis et pris pour chaque salarié concerné.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.


Article 2. Interprétation de l’accord 

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les accords interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 3. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 4. Dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.


Article 5. Publication de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 6. Communication de l’accord auprès du personnel

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par affichage sur les emplacements réservés à cet effet. L’accord sera également consultable sur l’intranet de la Société, dénommé au jour de la signature de cet accord « Communication Saint Denis », et sur place au siège auprès du service Ressources Humaines.


Fait à SAINT DENIS, le 12 MAI 2023

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie et deux pour les formalités de publicité.



Pour la société JOHN COCKERILL HAMON
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Pour le CSE, Membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique

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