ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société YARZIN-SELLA, société à responsabilité limitée, au capital de 5.000 €, dont le siège social est situé au 34, avenue des Champs Elysées, 75008 Paris, immatriculée sous le numéro 819 405 903 au RCS de Paris, 

Ci-après « La Société »

D'UNE PART



ET :





Ci-après « Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE »

D'AUTRE PART























Table des matières



















Annexe 1                                                                                                                                                 25
Annexe 2                                                                                                                                                 27






























La Société exerce principalement dans le secteur d’activité de la restauration de collectivités.
La Société est soumise à la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration des collectivités (IDCC 1266).
Compte-tenu de l’évolution de la Société, notamment de sa croissance rapide en France et, partant, de ses effectifs, celle-ci a décidé d’initier des négociations afin de parvenir à la signature d’un accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail, intégrant les thématiques du forfait en jours, du contingent annuel d’heures supplémentaires, et des modalités d’attribution et d’utilisation du repos compensateur équivalent.  
Les parties se sont ainsi réunies en vue de mettre en place une organisation du travail permettant d’une part de répondre aux besoins de l'entreprise soumise à un environnement concurrentiel complexe et exigeant, nécessitant une grande souplesse dans son organisation, et d’autre part de répondre au mieux aux attentes des salariés notamment en termes d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord (ci-après dénommé le "présent Accord") vise ainsi à :
apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles, en garantissant la protection de la santé au travail ;
assurer la compétitivité de l'entreprise par une organisation du travail permettant de faire face aux besoins de l'activité ;
doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent Accord, d’un régime de travail adapté et protecteur ; 
engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres, eu égard aux responsabilités qui sont les leurs ;
permettre aux salariés non-cadres d'augmenter leur pouvoir d'achat en intégrant le paiement majoré d'heures supplémentaires dans leur rémunération ;
répondre aux attentes des salariés non-cadres en leur permettant d'obtenir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée par la mise en place d'un repos compensateur de remplacement pour tout ou partie des heures supplémentaires réalisées. 
Compte-tenu de l’effectif de la Société au jour de l’ouverture des négociations et en l’absence de représentation syndicale lors des dernières élections professionnelles, il est précisé que cette dernière est dépourvue de délégués syndicaux.
Soucieuse de parvenir à un accord dans les meilleurs délais afin de répondre aux besoins de fonctionnement et aux différentes demandes des salariés en matière d’organisation de la durée du travail, la Société et les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique (ci-après CSE) ont tenu des réunions le mercredi 27 avril 2022, le mardi 31 mai 2022 et le lundi 27 juin 2022. 
Lors de celles-ci le contenu du présent Accord a été proposé et discuté. 
Afin d'assurer une homogénéité dans l'organisation du temps de travail, les dispositions du présent Accord se substituent à l'ensemble des décisions unilatérales, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Mode de négociation

Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, en l’absence de délégué syndical, les accords d’entreprises peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes posés à l'article L. 2232-29 du code du travail soit :

Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

Concertation avec les salariés, afin de les informer sur le contenu des négociations ;

Faculté octroyée aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.


Champ d’application de l’accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société liés avec elle par un contrat de travail de droit français quelle que soit sa forme, c’est-à-dire, tous les salariés ayant un contrat de travail de droit français à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les travailleurs temporaires.
Si un nouvel établissement venait à être créé en France, les salariés de cet établissement seraient également soumis aux dispositions du présent Accord.
II est distingué 5 catégories de salariés :
Les cadres-dirigeants qui ne sont pas concernés par l’aménagement du temps de travail. La qualité de cadre-dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. Au jour de la conclusion du présent Accord, deux salariés sont concernés par cette catégorie ;

Les cadres bénéficiant d'une autonomie dans l’exécution de leur mission, leur permettant d'être libres dans l’organisation de leur temps de travail et qui ne peuvent être enfermés dans des horaires de travail contrôlables et continus ;

Les cadres qui ne disposent pas de l’autonomie visée ci-dessus et dont la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie ;

Les salariés non-cadres bénéficiant d'une autonomie dans l'exécution de leur mission, leur permettant d'être libres de l’organisation de leur temps de travail qui ne peut être enfermé dans des horaires de travail contrôlables et continus. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie.

Les salariés non-cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé, et qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable dans la Société. 


Cadre juridique
Le présent Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent Accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent Accord, selon les modalités prévues au chapitre unique de la Partie III du présent Accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent Accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.


Calendrier d’adoption du présent Accord
Le calendrier d’adoption du présent Accord est le suivant :
Mercredi 27 avril 2022 : Réunion préliminaire avec les membres titulaires de la délégation personnel du CSE afin de déterminer les informations à leur remettre ;
Mardi 31 mai 2022 : Réunion n°1 de négociation avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ;
Lundi 27 juin 2022 : Réunion n°2 de négociation avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ;
Lundi 27 juin 2022 : Signature par les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ayant recueilli plus de 50% des votes exprimés lors des dernières élections professionnelles.
























IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Chapitre 1 - Les définitions relatives au temps de travail

Section 1 : Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif "est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles." (Article L. 3121-1 du Code du travail). 
Section 2 : Temps de pause et de restauration
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où ces périodes répondent aux conditions fixées par l'article L. 3121-1 du Code du travail. 
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Il est rappelé qu’en conformité avec la convention collective applicable, le temps de restauration doit être compris entre 30 et 45 minutes.
En outre, les salariés travaillant plus de quatre heures en continu dans des locaux dont la température est inférieure ou égale à 6 degrés, bénéficient d’une pause rémunérée de 10 minutes. 
Section 3 : Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.



Chapitre 2 - Les règles légales relatives à la durée du travail

Section 1 : La durée légale du travail 
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Section 2 : Les heures supplémentaires
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires se décomptent en principe par semaine et, le cas échéant, par mois ou par année.
Section 3 : La durée quotidienne maximale de travail
Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif réalisé par un salarié ne peut excéder dix heures.
Section 4 : La durée hebdomadaire maximale de travail
Sauf exceptions limitativement énumérées par le Code du travail : 
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit heures ;
la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.
Section 5 : Temps de repos journalier
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Section 6 : Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoute le temps de repos journalier. 
Cependant, en règle générale le repos hebdomadaire est accordé en deux jours successifs les samedis et dimanches.




Chapitre 1 – Exclusion des dispositions de la Partie II des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant
Au sens de la loi, sont considérés comme ayant la qualité de cadre-dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l’établissement. Ces cadres ne relèvent d’aucune classification prévue par la convention collective applicable et sont considérés « Hors classification ». 
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail, à l'exception des dispositions relatives aux congés annuels et n'entrent donc pas dans le champ d'application du présent Accord. 
Leur rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
Le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés concernés mentionnent expressément l'appartenance à cette catégorie de cadre-dirigeant.
L'organisation actuelle de la Société et les projets de développement traduisent très largement une volonté d'autonomie forte des acteurs à tous les niveaux afin de faciliter les initiatives et les prises de responsabilité. 
De manière générale, tout salarié cadre répondant à la définition de cadre-dirigeant a vocation à être exclu des dispositions des chapitres 2, 3 et 4 de la Partie II du présent Accord.
Au jour de la conclusion du présent Accord, deux salariés sont concernés par cette catégorie. 













Chapitre 2 - Forfait en jours sur l'année : 218 jours travaillés
Le présent chapitre est conclu dans le cadre des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail relatif au dispositif des conventions de forfait en jours travaillés sur l’année. 
La mise en œuvre et le bénéfice de ce mode de décompte du temps de travail supposent la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours travaillés.

Section 1 - Critères d’éligibilité au forfait en jours 
L’éligibilité d’un salarié au dispositif de la convention de forfait en jours sur l’année est subordonnée à ce que les critères posés par les articles de la présente section soient cumulativement et obligatoirement remplis par le salarié.
Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, relevant au minimum du niveau V de la classification et exerçant une activité dans les familles de métiers suivantes : Chef de cuisine, Second de cuisine Responsable de point de restauration, Responsable Restauration peuvent également être soumis à cet aménagement du temps de travail. 
Au jour de la rédaction du présent Accord, la Société ne comprend aucun salarié non-cadre disposant d’une telle autonomie.

Article 1 - Définition de l’autonomie
En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en rendant compte de son activité à son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail, y compris pour ceux qui assurent le management d’une équipe de salariés et dont les horaires de travail ne peuvent pas correspondre.

Article 2 - Catégories de salariés éligibles au sein de la société Yarzin-Sella 
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés cadres de Yarzin-Sella qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance.

Article 3 - Identification des postes éligibles au forfait en jours
En pratique et au jour de la conclusion du présent Accord, seront principalement concernés les postes suivants :
•	Responsable des Ressources Humaines ;
•	Responsable des Opérations ; 
•	Sous-Chef Exécutif ;

La liste des salariés concernés est par nature évolutive. De manière générale, tout salarié répondant aux critères énoncés au présent titre a vocation à être soumis à cette organisation du temps de travail.
Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la direction.

Section 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 

Article 1 – Principe du forfait annuel en jours 
Les salariés concernés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, voient leur temps de travail décompté en jours travaillés sur l'année et non en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
Ces salariés ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu'à la durée légale hebdomadaire de travail.
Ces salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, en respectant une amplitude qui pourra exceptionnellement atteindre un maximum quotidien de 13 heures.
Néanmoins, ces salariés sont soumis aux dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils bénéficient donc de 11 heures de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En outre, la Société s'assure régulièrement que la charge de travail de ces salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Article 2 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait :
Il sera proposé aux salariés concernés de conclure une convention individuelle de forfait, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés. 
Cette convention individuelle mentionnera :
Le nombre de jours travaillés sur l'année et compris dans le forfait, dans la limite du nombre prévu par le présent Accord ;

Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié telles que prévues par le présent Accord ;

Les modalités de communication entre la Société et les salariés concernés en ce qui a trait à leur charge de travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

Les modalités selon lesquelles les salariés concernés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours cessent d’être applicables. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à la section 1 du présent Accord. 

Article 3 - Période de référence 
La période de référence du forfait en jours sera l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Article 4 - Nombre de jours travaillés sur l’année compris dans le forfait
La convention ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel qui est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise. 
Pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent Accord, les conventions individuelles de forfait ou les clauses du contrat de travail relatives au forfait en jours sont conclues dans la limite du nombre de jours travaillés dans l’année.
Le droit complet à congés payés est fixé à 30 jours ouvrables de congés payés pour tous les salariés concernés. 
Les jours acquis au titre des congés d’ancienneté seront déduits du plafond prévu par la convention de forfait en jours.

Article 5 – Forfait en jours réduit
L’accès au forfait en jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités du département ou du service.
Le salarié présentant une demande de forfait en jours réduit, devra effectuer une demande écrite (courrier simple, RAR, ou remis en mains propres) auprès du responsable des ressources humaines avec copie à la hiérarchie, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée d’accès au forfait en jours réduit.
La direction apportera une réponse écrite dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la demande. En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande moyennant le respect d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse de la direction.
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés
Le forfait en jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera également recalculé en conséquence. 
La rémunération sera ainsi lissée et correspondra au taux de présence du salarié intéressé.
Un entretien avec son responsable hiérarchique pourra être organisé à la demande du salarié dans le cas où ce dernier souhaiterait bénéficier d’une reprise d’activité sans forfait en jours réduit.




Article 6 - Jours de repos en contrepartie du forfait (« JRTT ») 

Nombre maximal de JRTT sur l'année
Afin que le temps de travail des salariés concernés n'excède pas 218 jours travaillés sur l'année, ceux-ci bénéficieront de jours de repos en contrepartie du forfait en jours sur l'année ("JRTT"). 
Ce nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé. A cet effet, le nombre de jours de repos sera évalué chaque année, de la manière suivante : 
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours avec un plafond réduit, le nombre de JRTT sera obtenu selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit
x
(Nombre de JRTT de l’année considérée/Nombre de jours du forfait temps plein).
Acquisition des JRTT
Les salariés acquièrent leurs JRTT dès lors qu’ils sont présents durant la période de référence entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, hormis les congés payés et jours fériés.
L’acquisition se fait mensuellement (nombre de jours de JRTT dans l’année / 12 mois).
L’acquisition des JRTT est proratisée pour les salariés exerçant une activité sur la base d’un forfait en jours annuel inférieur, ainsi que ceux rejoignant ou quittant l’entreprise en cours d’année, tel que défini à l’article 5 du présent Accord.
En pratique, les JRTT seront crédités en début de mois, et toute absence au cours de ce mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera pris en compte pour régulariser le nombre de JRTT acquis le mois suivant.
Néanmoins, afin que les salariés soient informés mensuellement les bulletins de paie mentionneront à titre indicatif le nombre de JRTT dont ils bénéficieront pour la période en cours. Il est expressément indiqué que la mention de ces JRTT sur le bulletin de paie ne pourra pas valoir reconnaissance d’un droit acquis et ne pourra pas remettre en cause le principe de l’acquisition mensuelle visée au paragraphe précédent et la régularisation en cas de départ en cours d’année.
Prise des JRTT
Les JRTT pourront être pris par journée , sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JRTT dont ils demandent la prise et devront obligatoirement prendre ces JRTT au cours de la période de référence visée précédemment.
En cas de départ du salarié en cours d'année ou de prise de plus de jours de repos qu'effectivement acquis, il sera procédé à une régularisation entre le nombre de journées de repos réellement acquis et celles réellement utilisées. Cette régularisation sera effectuée en fin d'année ou, en cas de départ, lors de l'élaboration du solde de tout compte. 
Il est convenu que les salariés concernés pourront placer jusqu'à 4 JRTT de manière consécutive, lesquels pourront être exceptionnellement accolés à des jours de congés payés.
Par principe, les dates de prise des JRTT pourront être fixées pour 5 jours par la hiérarchie et pour le reste par le salarié et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Cette demande devra être soumise au supérieur hiérarchique du salarié ainsi qu’au responsable des ressources humaines.
Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de JRTT durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail. 
Selon le nombre de jours de JRTT qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JRTT : 
entre 1 et 2 JRTT : 12 jours ouvrables de délai de prévenance ;
entre 3 et 4 JRTT : 1 mois de délai de prévenance. 
En cas d'urgence (difficultés familiales ou personnelles non prévisibles), le supérieur hiérarchique peut accepter un délai de prévenance plus court. 
En cas de circonstances exceptionnelles (urgence, évènement grave …), l'employeur peut procéder à une modification des dates choisies et validées. 
Les JRTT non pris par les salariés concernés en fin d'année civile seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de l'impossibilité à laquelle ont été confrontés les salariés concernés de poser ces JRTT à la suite du refus de leur responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Dans ce dernier cas, les JRTT compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans le premier mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Article 7 - Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année

Entrée ou départ en cours d'année
En cas d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre maximum de JRTT sera calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise sur l'année civile.  
Le nombre de JRTT ainsi obtenu sera arrondi de la manière suivante :
<0,25 = reliquat de 0 ;
Entre 0,25 et 0,74 = 0,5 ;
>0,75 = 1.
Dans l'hypothèse d'un départ de l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JRTT acquis et non pris.
Absences
Les périodes d'absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif, quelle qu'en soit la cause (arrêt de travail hors accident du travail ou maladie professionnelle ou arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle supérieure à 1 an, congé sans solde, absences injustifiées, absences pour événements familiaux autres que celles définies aux articles L. 1225-16, l. 1244-5, L. 3141-5, L. 3141-2 du Code du Travail) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et n'ouvrent pas droit à JRTT. 
Les journées d'absence se cumuleront dans le cadre de l'année civile.
En tout état de cause, la réduction des droits à JRTT sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Incidence des absences sur la rémunération 
Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par les règles applicables suivant la nature de l’absence.

Article 8 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de la Société portera sur : 
l' évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; 
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; 
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent Accord.
Chaque mois, les salariés concernés rempliront un document de contrôle dont le modèle figure en Annexe 1, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées de congés payées ;
Le nombre et la date de la journée de repos hebdomadaire ;
Le nombre et la date des JRTT effectivement pris ;
Le nombre et la date des arrêts de maladie ;
Le nombre et la date des jours de congés exceptionnels ;
Le nombre et la date des jours de télétravail
Le nombre et la date des jours de congés sans solde ;
Le nombre et la date des jours travaillés le samedi et/ou le dimanche, ainsi que les jours de récupération.
Cette liste pourra être complétée par la direction en fonction de l’évolution de l’organisation du travail au sein de la Société.
Par ce document de contrôle figurant à l’Annexe 2, les salariés concernés alerteront la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
De son côté, au regard des documents justificatifs communiqués par les salariés concernés, la Société réalisera un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés et des jours d’absence.
Dans le cas où la Société constaterait qu’un salarié n’aurait pas bénéficié de son repos hebdomadaire ou que le nombre des jours travaillés sur le mois serait excessif, un entretien avec ce salarié sera organisé dans les meilleurs délais.
Section 3 - Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion :

Article 1 - Principes généraux
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. 
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle, ainsi que les enjeux touchant à la rémunération.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 
La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité, pour ceux qui sont concernés. 

Article 2 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à l’activité.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos légaux obligatoires pour le personnel, à savoir :
du repos journalier (11 heures consécutives minimum) ;
du repos hebdomadaire (35 heures consécutives repos journalier inclus).
Ces durées de repos constituent des durées a minima et n’autorisent pas les salariés en forfait jours à travailler 13 heures par jour.
Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.

Article 3 - Cadrage de la charge de travail a priori
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Article 4 - Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Le salarié signale, au moment de son entretien annuel mentionné à l’article 5 de la Section 3 du Chapitre 3, ou lors de ses points avec son responsable hiérarchique, s’il a connu dans la période considérée, des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.
Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 5, de la Section 3 du chapitre II.
L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le responsable hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du signalement ne peut entraîner aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 5 - Entretien(s) annuel(s) sur la charge de travail
Entretien annuel
Chaque année, la Société organisera un entretien spécifique avec les salariés concernés durant lequel seront évoqués leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.
Cet entretien sera conduit par un responsable hiérarchique (n+1 ou n+2) des salariés concernés ou le responsable des ressources humaines. Il pourra, le cas échéant, être organisé à la suite de l'entretien annuel d'évaluation. 
Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu écrit selon le modèle prévu en Annexe 2 au présent Accord, signé par les salariés concernés. 
Entretien supplémentaire
Tout au long de l'année, les salariés concernés pourront solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire pour évoquer leur charge de travail et l’amplitude de travail, notamment en cas de difficulté dans l’exécution de ses fonctions si cette charge de travail et/ou cette amplitude sont anormalement élevées. Cette demande sera effectuée par écrit et communiquée à leur responsable hiérarchique ainsi qu'au responsable des ressources humaines. En ce cas, les destinataires de cette demande organiseront un entretien sous dix (10) jours ouvrables.

Article 6 - Exercice du droit à la déconnexion :
Les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leurs missions.
A ce titre, les salariés concernés ont obligation de se déconnecter de leurs outils numériques durant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, congés exceptionnels, jours fériés non travaillés. Il appartient aux salariés concernés de se conformer à cette obligation : 
Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette…) mis à disposition par la Société pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité ;

Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition, tels que leur téléphone cellulaire, leur tablette numérique ou leur ordinateur professionnel lors de leur période de repos.
À cet égard, il est précisé que :
les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, ainsi que pendant leurs congés payés, temps de repos et absences quelle qu'en soit la nature ;
les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

sauf urgence, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits entre 22 heures et 7 heures en semaine (sans que cela ne constitue un horaire de travail habituel), les samedis et dimanches, les jours fériés ainsi que pendant les congés de toute nature.
Durant leurs périodes de congés payés, les JRTT ou durant les jours fériés, les salariés concernés devront mettre en place, sur leur messagerie électronique professionnelle, des messages automatiques indiquant leur absence aux expéditeurs de courriers électroniques et précisant les coordonnées d'un ou de plusieurs autres collaborateurs du service concerné disponible afin de traiter leur demande.
Les salariés disposent d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec leur responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à l’utilisation des nouvelles technologies notamment sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle et sur leur droit au repos.
Le responsable hiérarchique s’engage en pareille circonstance à définir pour le salarié toute solution permettant d’assurer un meilleur équilibre. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. Ce compte rendu sera communiqué au service des Ressources Humaines.

Article 7 - Consultation du Comité Social et Economique
Conformément aux dispositions légales, dès l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs, le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.


Chapitre 3 –Heures supplémentaires 

Au regard de l’activité de la Société, de son organisation et de ses besoins, ainsi que de la nature des tâches et des missions incombant aux salariés, plusieurs salariés se voient appliquer une durée du travail qui est forfaitairement fixée à 39 heures par semaine dans les contrats de travail. 
L’application de cette durée du travail nécessite donc la réalisation d’heures supplémentaires dites structurelles qui s’imputent sur le contingent annuel prévu par la convention collective applicable à la Société.
Dans le cadre des négociations engagées en vue de parvenir au présent Accord, les parties ont établi que les heures supplémentaires constituent un outil indispensable au bon fonctionnement des missions de la Société et à son organisation tout autant qu’à la motivation des salariés à travers les majorations en vigueur et des exonérations sociales et fiscales qui y sont associées au jour de la rédaction du présent accord.
Néanmoins, la convention collective applicable fixe un contingent annuel d’heures supplémentaires, de 130 heures et 188 heures pour les salariés cadres soumis à un forfait en heures sur l’année, inadapté avec l’activité et les besoins de la Société. 
Sur la base des constats dressés ci-dessus, il est apparu nécessaire à la Direction de proposer à la négociation l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires. Le présent chapitre vise donc à augmenter ce contingent dans la limite prévue par la convention collective applicable. 

Section 1- Champ d’application 
Le présent chapitre s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu'ils ont été engagés sur la base d'un temps plein et à l'exception des salariés exclus du champ d'application de la durée légale du travail ou dont la durée du travail est régie par une convention de forfait annuel : cela concerne notamment les cadres-dirigeants et les salariés signataires d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Section 2 – Définition et taux de majoration des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales, sont celles qui viendraient à être effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Le décompte de ces heures supplémentaires est effectué dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l'article L. 3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur. Ainsi, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à un taux de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures effectuées au-delà.
Il est rappelé que les heures supplémentaires au‐delà de la durée contractuellement prévue ne peuvent être effectuées qu'à la condition que leur réalisation ait été expressément demandée et/ou validée par le supérieur hiérarchique ou la direction.

Section 3 – Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires 
La convention collective applicable de la Restauration de Collectivités fixe un contingent d’heures supplémentaires de : 
130 heures par an et par salarié pour ceux non soumis à un forfait sur l’année, 
188 heures par an et par salarié pour les cadres soumis à un forfait sur l’année. 
Néanmoins, la convention collective applicable permet d’augmenter le nombre d’heures du contingent annuel dans la limite de 50 heures pour chaque catégorie précitée par le biais d’un accord collectif d’entreprise. 
Afin de permettre la mise en place d'une organisation du travail de 39 heures hebdomadaires et une plus grande souplesse dans l'organisation du travail, les parties conviennent d'augmenter le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise à :
180 heures par an et par salarié pour ceux non soumis à un forfait sur l’année, 
238 heures par an et par salarié pour les cadres soumis à un forfait sur l’année. 
Pour l'appréciation du contingent annuel d'heures supplémentaires, la période s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022. Toutes les heures supplémentaires accomplies à partir du 1er janvier 2022 jusqu’à l’entrée en vigueur du présent Accord seront donc également imputées sur le nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au‐delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à l'octroi de temps de repos hebdomadaires et quotidiens inférieurs aux durées fixées par la loi.

Section 4 – Contrepartie obligatoire en repos 
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Conformément aux textes actuellement en vigueur et compte tenu de l'effectif actuel de l'entreprise, cette contrepartie obligatoire en repos est égale à 100 % pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.
Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont définies ci-après.
Article 1 - Ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Article 2 - Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos est prise par demi-journée ou par journée entière de repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise à la convenance du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service. Le salarié adresse sa demande en précisant la date et la durée du repos souhaitée (journée ou demi-journée) à la direction qui y répond dans un délai de 12 jours ouvrables. En cas de refus, la direction informe le salarié de sa décision, sans autre formalité préalable, et lui propose une autre date à l'intérieur du délai de 6 mois.
Dans le respect d'un délai de prévenance d'une semaine calendaire (sauf cas de force majeure et intempéries pour lesquels le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc), la prise de la contrepartie obligatoire en repos pourra être imposée par la direction.
Conformément à l'article D. 3121-17 du Code du travail, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la direction lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 6 mois. La prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, et à défaut sera imposée par la direction.

Article 3 - Décompte et indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos
Le repos pris au titre de la contrepartie obligatoire n'est pas décompté en temps de travail. Il n'est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.
La contrepartie obligatoire en repos est en revanche assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l'ancienneté et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur d'une demi-journée ou d'une journée de repos.

Article 4 - Modalités d'information des salariés
Les salariés sont informés mensuellement du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paie.

Article 5 – Information et consultation du CSE 
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à information du CSE. 
Cette information portera notamment sur les motifs de recours à ces heures, les périodes de recours, la durée du travail ainsi que les services et salariés concernés. 
Les heures supplémentaires accomplies en dépassement du contingent annuel donneront lieu à une information-consultation du CSE pour avis sur leur réalisation.
Dans le cadre de cette information-consultation, la direction porte à la connaissance de l’instance :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
Le volume estimatif des heures supplémentaires qui seraient accomplies au-delà du contingent ;
Les services qui seraient concernés par la réalisation de ces heures supplémentaires.

Article 6 - Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié n'ait pu solder la totalité des heures de repos compensateur obligatoire acquises, ces heures donneront lieu au versement d'une indemnisation équivalente.










Chapitre 4 – Repos Compensateur Equivalent de Remplacement

Section 1- Champ d’application 
Le présent chapitre s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu'ils ont été engagés sur la base d'un temps plein et à l'exception des salariés exclus du champ d'application de la durée légale du travail ou dont la durée du travail est régie par une convention de forfait annuel : cela concerne notamment les cadres-dirigeants et les salariés signataires d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Section 2 - Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un Repos Compensateur Equivalent de Remplacement

Article 1 – Définition du Repos Compensateur Equivalent de Remplacement
Le Repos Compensateur Equivalent de Remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, telles que définies au chapitre précédent, et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent.

Article 2 – Régime des heures supplémentaires 
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.
Ainsi, les heures supplémentaires concernées par le Repos Compensateur de Remplacement donneront lieu à :
1 heure 15 de repos pour une heure donnant lieu à une majoration à 25% ;
1 heure30 de repos pour une heure donnant lieu à une majoration à 50%.

Article 3 – Les heures supplémentaires concernées 
Sur décision discrétionnaire de la Direction, toute ou partie des heures supplémentaires réalisées peuvent faire l’objet d’un Repos Compensateur Equivalent de Remplacement.
Pour les heures supplémentaires dites structurelles, l’employeur informera au début de chaque année par note de service le quantum des heures supplémentaires qui donnera lieu à Repos Compensateur Equivalent de Remplacement pour l’année.
Pour l’année 2022, il est indiqué dans le présent Accord que donnera lieu à Repos Compensateur Equivalent de Remplacement le temps de travail réalisé entre 38,5 heures et 39 heures, ainsi que sa majoration afférente.
Pour les heures supplémentaires occasionnelles, le salarié sera informé dans les 10 jours ouvrables suivant l’accomplissement de l’heure supplémentaire, si l’employeur souhaite compenser en Repos Compensateur Equivalent de Remplacement tout ou partie des heures supplémentaires.
Il est rappelé, conformément aux textes en vigueur, que les heures supplémentaires et leurs majorations, intégralement remplacées par un Repos Compensateur Equivalent de Remplacement, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur équivalent de remplacement ouvrent également droit à contrepartie obligatoire en repos lorsqu'elles sont effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires.

Section 3 - Ouverture du droit et date limite de prise du Repos Compensateur Equivalent de Remplacement
Pour l'appréciation du Repos Compensateur Equivalent de Remplacement, la période s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le droit à Repos Compensateur Equivalent de Remplacement est ouvert dès l'acquisition du repos, c’est-à-dire dès que le salarié aura effectué 7 heures supplémentaires.
Le Repos Compensateur Equivalent de Remplacement est pris avant le 31 décembre de l'année de référence. A titre exceptionnel, les heures non prises avant le 31 décembre de l'année de référence pourront être reportées sur la période de référence suivante si elles ont fait l'objet d'une planification en repos avant la fin de la période de référence.

Section 4 - Modalités de prise du Repos Compensateur Equivalent de Remplacement
Le Repos Compensateur Equivalent de Remplacement est pris par réduction d'horaire, par journée entière de repos.
Les réductions d'horaires, en journées de repos sont prises à la convenance du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service.
La prise de Repos Compensateur Equivalent de Remplacement doit respecter la notion de continuité de service.
Pour des raisons d'organisation de l'activité, la prise du Repos Compensateur Equivalent de Remplacement sera encouragée en dehors des périodes de congés payés.
En outre, les jours de Repos Compensateur Equivalent de Remplacement pourront de manière exceptionnelle être accolés à des congés payés. 
Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de jours de Repos Compensateur Equivalent de Remplacement durant ce préavis et avant leur départ des effectifs. 
Selon le nombre de jours de Repos Compensateur Equivalent de Remplacement qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront, sauf cas de force majeure, le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de jours de repos : 
	entre 1 et 2 jours de repos : 12 jours ouvrables de délai de prévenance ;
	à partir de 3 jours de repos : 1 mois de délai de prévenance.
En cas d'urgence (difficultés familiales ou personnelles non prévisibles), le supérieur hiérarchique peut accepter un délai de prévenance plus court. Le motif devra être validé par la direction et la direction des ressources humaines.
En cas de circonstances exceptionnelles (urgence, évènement grave …), l'employeur peut procéder à une modification des dates choisies et validées. 
Il doit alors prévenir le salarié au plus tard 15 jours calendaires avant la date prévue de prise des journées de repos. 

Section 5 - Décompte et indemnisation du Repos Compensateur Equivalent de Remplacement
Le Repos Compensateur Equivalent de Remplacement n'est pas décompté en temps de travail. Il n'est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent.
Le Repos Compensateur Equivalent de Remplacement est en revanche assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l'ancienneté et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur de la réduction d'horaire d'une journée de repos.

Section 6 - Modalités d'information des salariés
Les salariés sont informés du nombre d'heures de Repos Compensateur Equivalent de Remplacement acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paie.

Section 7- Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le reliquat d'heures de Repos Compensateur Equivalent de Remplacement acquises non prises par le salarié donnera lieu au versement d'une indemnisation équivalente.






Chapitre unique – STIPULATIONS FINALES

Durée et date d’effet du présent Accord :
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet en date du 1er juillet 2022.

Suivi du présent Accord :
Les Parties se réuniront un an après l'entrée en vigueur du présent Accord pour échanger sur sa mise en œuvre.
Les Parties pourront à tout moment se réunir afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent Accord.

Révision et dénonciation du présent Accord :
Le présent Accord pourra être révisé à tout moment à compter de sa prise d'effet. La Partie désirant procéder à sa révision en informera l'autre Partie par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les Parties se réuniront dans les 3 mois suivant cette notification. 
Toutes les éventuelles modifications au présent Accord devront être constatées sous forme écrite, par voie d'avenant.
Le présent Accord pourra être dénoncé par l'une des parties moyennant l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception. 
La dénonciation sera effective après un préavis de 3 mois.

Formalités de dépôt :
Le présent Accord, ainsi que ses éventuels avenants, sera rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à cet effet. 
Le présent Accord sera déposé auprès de la DREETS de l’Ile-de-France sur support dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 27 juin 2022

Pour la Société Yarzin-Sella	 		


Pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE,





Feuille auto-déclarative des salariés en forfait jours sur l’année 

NOM:						MOIS:
PRENOM:					ANNEE:

NOMBRE DE JOURS OUVRES DANS LE MOIS 
TOTAL DE JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES (JT ou DJT) 

NOMBRE DE JOURS EN MALADIE 
CONGE PAYE PRIS 
REPOS HEBDOMADAIRE 
NOMBRE DE JOURS NON-TRAVAILLES AU TITRE DE LA 
NOMBRE DE CONGES SPECIAUX PRIS (selon convention collective) 
JOUR TELETRAVAILLE 
CONGE SANS SOLDE 
AUTRE 

Tableau à remplir avec le nombre de jours ou demi-journées travaillés (JT, DJT) 

J’atteste avoir bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de ce mois (respectivement 11 h et 35 h consécutives) 

	Commentaires:





Dispositif d’alerte : Si je constate des difficultés sur ma charge de travail et/ou je ne parviens pas à respecter mes temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimum, je souhaite en informer mon supérieur hiérarchique à l’aide de l’encadré ci-contre et solliciter l’organisation d’un entretien 


	Commentaires:






Signature du salarié : 

Date :	


Signature supérieur hiérarchique : 

Date :



Ce document doit être complété mensuellement et remis à votre supérieur hiérarchique au plus tard dans les 5 premiers jours du mois suivant 














Annexe 2 : Fiche d’entretien annuel concernant le temps de travail modalité Forfait annuel en jours

Nom et prénom: 							Qualification :