accord relatif a l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie ET DES CONDITIONS DE travail



SMITHS DETECTION FRANCE SAS




Juin 2022


Sommaire






























Definition des parties
Entre les soussignés : 
La Société SMITHS DETECTION FRANCE
Société par actions simplifiée (SAS) au capital de 2 964 645,00 €
Dont le siège social est situé 36, rue Charles Heller – 94400 Vitry sur Seine
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 395 262 215
Représentée aux fins des présentes par M. X en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :
- le Syndicat Y représenté par M. Y en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Périmètre D‘application de l’accord
Les actions définies dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de Smiths Detection France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, notamment à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par les Parties. Par la signature de cet accord, Smiths Detection France se positionne en faveur d’une politique d’égalité professionnelle construite entre les femmes et les hommes. L’entreprise veut ainsi contribuer à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et réduire puis faire disparaitre, les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. 
Il est important de souligner que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux, imprescriptibles et inaliénables. Elle s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que le présent accord entend respecter et appliquer. 
Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de l’entreprise, les parties ont engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail au cours de réunions qui se sont tenues :
Le 23 septembre 2021 
Le 21 octobre 2021
Le 7 décembre 2021
Le 20 janvier 2022
Le 24 février 2022
Le 1er mars 2022
Le 10 mars 2022
Le 29 mars 2022
Le 19 mai 2022
Le 8 juin 2022
Les parties se sont appuyées notamment sur l’examen des éléments chiffrés présents dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales, dans les documents transmis au titre de la Consultation sur la Politique Sociale (2e partie) pour la FY 2021, sur l’Index Egalité FY2019, FY2020 et FY2021, ainsi que sur le Rapport de Situation Comparée FY 2021 précédemment remis aux élus.
A l’issue de cette négociation, et après avoir examiné les éléments chiffrés notamment au regard des 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions de l’article L. 1142-9 du Code du Travail, les parties affirment leur volonté de définir des objectifs et engager des actions concrètes dans les 3 domaines suivants :
La rémunération effective,
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre à mettre en œuvre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les parties se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
L’entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu du contexte économique, du contexte sanitaire et du marché de l’emploi.
Il est ici convenu que pour faciliter la lecture du présent accord, le terme « salariés » est utilisé pour mentionner les salariés hommes aussi bien que les salariés femmes.
Obligations relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’Index Egalité
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a prévu la mise en place d’un index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes avec l’objectif, chaque année, de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Dans ce cadre, depuis le 1er mars 2020, l’entreprise est tenue de publier chaque année, un Index de l’égalité salariale femmes-hommes dans le but de mesurer sa performance en termes d’égalité professionnelle.
Cet index mesure les 4 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes,
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations).
Dans le cadre du présent accord, il sera fait référence à ces indicateurs dont les résultats sont publiés sur le site internet de l’entreprise et communiqués au Comité Social et Economique.
Par ailleurs, en cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place et publier des mesures adéquates et pertinentes de correction et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dans un délai de 3 ans.
L’entreprise ayant obtenu 68/100 au titre de la FY 2021, le présent accord porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial, conformément à l’article L.1142-9 du Code du Travail.
Par ailleurs, le présent accord fixe des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index de l’égalité salariale femmes-hommes pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte, conformément à l’article L.1142-9-1 du Code du Travail.

IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Actions en faveur de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective
L’analyse des documents remis dans le cadre de la négociation du présent accord fait apparaître une population très diverse aussi bien en termes d’âge (de moins de 30 ans à plus de 50 ans, avec un âge moyen à 43 ans), d’ancienneté (allant de moins d’1 an à 34 ans, avec une ancienneté moyenne à 9 ans), que de classification (18 coefficients différents sur une population de 199 salariés au 31/07/2021).
En outre, la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise fait apparaître un déséquilibre au profit des hommes puisque ceux-ci représentent 76% de l’effectif alors que les femmes ne représentent que 24% de l’effectif. Ce déséquilibre dans la répartition de l’effectif est induit par la moindre attractivité des métiers de la branche de la métallurgie qui fait face à des pénuries de main d’œuvre féminines, et plus spécifiquement sur les métiers de production, maintenance et d’ingénierie
Du fait de la particularité de cet effectif, les populations sont difficilement comparables entre les femmes et les hommes (en termes de qualification, âge, ancienneté, compétences, responsabilités). 
Des écarts de salaire brut de base entre les femmes et les hommes apparaissent notamment au titre de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la FY 2021 (6,1% en faveur des hommes). L’entreprise s’assure que tout écart de rémunération est justifié par des raisons professionnelles objectives, malgré la répartition déséquilibrée dans les populations les plus représentées et la multiplicité des métiers qui rend difficile les comparaisons en termes de qualification, d’âge, d’ancienneté, de compétences ou de responsabilités.  
L’égalité de rémunération se traduit en premier lieu par une égalité des salaires à l’embauche à qualification, compétences, niveau de responsabilité et expérience équivalentes et une progression salariale similaire, à parcours professionnel semblable. 
Aussi l’entreprise garantit qu’en aucun cas le salaire d’embauche ou la politique d’augmentation salariale ne pourront être déterminés en fonction du sexe, et au-delà même de la seule comparaison femmes-hommes, en fonction de tout autre élément que ceux visés ci-dessus. Il est convenu entre les parties que la détermination d’un indicateur pertinent dans ce domaine pourra faire l’objet d’engagement lors de négociations ultérieures.
L’entreprise s’engage à continuer à fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.
Toutefois, il est constaté que des pertes ponctuelles de rémunération peuvent avoir lieu ou des écarts salariaux  entre les femmes et les hommes peuvent se creuser de manière involontaire, notamment à l’occasion de la suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité ou d’adoption, dans la mesure où ces congés sont pris exclusivement par les femmes pour le congé maternité et prioritairement par les femmes pour le congé d’adoption ; par ailleurs, l’absence de maintien de salaire lors de la suspension du contrat de travail au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être un frein à la prise de ce congé par les salariés concernés, l’entreprise a donc souhaité neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés, quel que soit leur sexe, et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Objectif : Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés
Action : Assurer le maintien de salaire des salariés durant leur congé maternité ou d’adoption 
Pour neutraliser le risque d’un écart salarial pendant le congé maternité ou le congé d’adoption, l’entreprise s’engage à continuer à maintenir le salaire perçu par les salariés concernés, en complément de l’indemnisation prévue par la réglementation (différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance le cas échéant). 
Afin de ne pas pénaliser l’arrivée de salariés futurs parents au sein de l’entreprise, et notamment dans le cadre de sa volonté de développer son attractivité auprès des femmes, sous-représentées dans certains métiers et de développer la parentalité chez les hommes, l’entreprise s’engage à continuer à maintenir le salaire perçu par les salariés pendant leur congé maternité ou adoption, quelle que soit leur ancienneté.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’un maintien de rémunération 
Nombre de salariés en congé d’adoption ayant bénéficié d’un maintien de rémunération
L’entreprise se fixe pour objectif que 100% des salariés en congé maternité ou congé d’adoption ait pu bénéficier d’un maintien de rémunération.
action : Assurer le maintien de salaire DES SALARIES lors du congé paternité
L’entreprise s’engage à compléter à 100% la rémunération des salariés pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, afin de leur assurer le même niveau de vie sur cette période, et afin que le manque à gagner des salariés lors de ce congé ne soit pas un frein à sa prise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris 
Nombre de jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à un complément de salaire
L’entreprise se fixe pour objectif que 100% des salariés en congé de paternité et d’accueil du jeune enfant aient pu bénéficier d’un maintien de rémunération.
Les parties conviennent que cette mesure entrera en vigueur de manière rétroactive pour les naissances intervenues à compter du 1er janvier 2022.
action : Garantir une augmentation salariale aux salaries de retour de congé maternite ou adoption 
Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. En effet, le congé maternité ou d’adoption éloigne les salariés, parfois à plusieurs reprises, de l’environnement professionnel. Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne doivent pas être réduites, différées ou supprimées en raison de l’un de ces évènements. 
Aussi, une garantie d’augmentation salariale est prévue au profit des salariés en congé de maternité ou d’adoption. Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du Travail, l’entreprise s’engage à continuer à garantir une évolution salariale au moins égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles (à date « Merit Increase ») perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle (employés / agent de maîtrise / cadres) aux salariés de retour de congé maternité ou congé d’adoption.
Afin de s’assurer que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ont bien bénéficié de cette garantie d’augmentation salariale, l’entreprise effectuera chaque année un double contrôle spécifique de la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ; ainsi, un premier contrôle sera effectué au moment de la répartition de l’enveloppe des augmentations (Merit Increase) (en octobre), puis un nouveau contrôle au moment du versement sur la paye des augmentations (Merit Increase). 
Le cas échéant, s’il s’avérait que cette garantie d’augmentation salariale au profit des salariés de retour de congé maternité ou adoption n’a pas été mise en œuvre, le rattrapage sera effectué sur la paye du mois suivant, avec effet rétroactif.     
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la garantie d’augmentation salariale
Indicateur « Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité » de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
L’entreprise se fixe pour objectif que 100% des salariés en congé maternité ou congé d’adoption ait pu bénéficier d’une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles (à date « Merit Increase ») perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle (employés / agent de maîtrise / cadres).
L’entreprise se fixe pour objectif d’obtenir la note maximale, soit 15 points, à l’indicateur « Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité » de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectif : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
action : attribution d’une enveloppe unique supplémentaire aux augmentations individuelles pour corriger les ecarts de remunérations constatés entre les deux sexes
L'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place et publier des mesures adéquates et pertinentes de correction et des objectifs de progression pour chacun des indicateurs dans un délai de 3 ans.
L’entreprise a obtenu 75/100 points au titre de la FY 2019, 81/100 points au titre de la FY 2020 et 68/100 au titre de la FY 2021. Le score en baisse de la FY 2021 s’explique principalement par une note de 25 points obtenue au titre de l’indicateur « Ecart d’augmentations individuelles » (en baisse de 10 points vs FY 2020) alors même que l’indicateur « Ecart de rémunération » a progressé dans le même temps de 29 à 33 points. 
Aussi, l’entreprise affirme que le moindre score obtenu à cet indicateur ne reflète pas une politique de moindre augmentation salariale des femmes en FY 2021 mais est due à une absence d’augmentations individuelles (Merit Increase) pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe ; en effet, l’entreprise a dû faire face à une conjoncture économique défavorable du fait de la pandémie de Covid 19 qui a fortement impacté les secteurs du transport aérien et du transport terrestre dont dépend fortement l’activité économique de l’entreprise. De ce fait, il n’y a pas eu de versement d’augmentations individuelles (Merit Increase) au sein de l’entreprise pour la FY 2021 ; les seules augmentations allouées sur la FY 2021 l’ont été uniquement dans le cadre de promotion. Compte tenu du faible nombre de femmes présentes au sein de notre effectif (24% de femmes et 76% d’hommes au 31/07/2021), et ce de manière structurelle compte tenu du secteur d’activité de l’entreprise et de la typologie de ses métiers, la Direction constate que l’échantillon de la population concernée par les augmentations liées aux promotions ayant eu lieu au cours de la FY 2021 est trop faible pour pouvoir être représentatif. 
Néanmoins, il est ici rappelé qu’au titre de la NAO 2021 - FY 2022, l’entreprise a versé en FY 2022 une enveloppe d’augmentations individuelles (Merit Increase) pour l’ensemble des salariés de 1,75% de la masse salariale.
Dans ces NAO, l’entreprise s’est également engagée à allouer une enveloppe unique supplémentaire aux augmentations individuelles (Merit Increase) d’un montant fixé à 0,25% de la masse salariale du mois de décembre 2021, soit l’équivalent de 15% de l’enveloppe du Merit Increase, pour corriger les écarts de rémunération constatées entre les deux sexes.
Dans ce cadre, l’entreprise a procédé à l’analyse suivante :
Examen des salaires des femmes et des hommes sur le critère du grade défini par la Job Architecture (système de cotation des postes en place dans l’entreprise), combiné à l’âge et au niveau de décision (cadres de direction, Comité de Direction) ;
Comparaison entre les salaires des femmes et des hommes et le salaire médian associé au grade à l’aide d’un « Nuage de Points » ;
Identification des salariées pour lesquelles un décrochage salarial significatif anormal a été constaté ;
Attribution d’une augmentation de salaire aux cinq salariées concernées.
L’enveloppe supplémentaire négociée en NAO FY22 a ainsi permis de diminuer l’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes des catégories concernées.
Il est ici convenu entre les Parties, qu’afin de préserver la confidentialité des informations et néanmoins de permettre une bonne compréhension de la démarche menée par l’entreprise dans le cadre de l’attribution de l’enveloppe supplémentaire d’augmentations individuelles, le cabinet d’expertise nommé par le Comité Social et Economique pour l’assister lors de la Consultation sur la politique sociale de l’entreprise pour la FY 2022 examinera les conditions dans lesquelles l’entreprise a attribué cette enveloppe.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à examiner chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le cas échéant, l’opportunité de mettre en place des mesures financières à allouer, notamment dans l’hypothèse où elle obtiendrait une note inférieure à 75/100 à l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Indicateur « Ecarts d’augmentations individuelles » de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Indicateur « Ecart de rémunération » de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Moyenne des salaires bruts annuels incluant salaire de base, primes mensuelles et ponctuelles pour les salariés présents plus de 6 mois sur l’année, répartition femmes-hommes (indicateur 7.1.1 du RSC)
Moyenne des salaires bruts annuel par coefficient, répartition femmes-hommes (indicateur 7.1.2 du RSC)
Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les plus hautes rémunérations » de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
L’entreprise se fixe pour objectif de faire progresser le nombre de points obtenus à l’indicateur « Ecarts d’augmentations individuelles » de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en obtenant la note maximale de 35 points (soit revenir au niveau obtenu pour les FY 2019 et 2020), et de faire progresser l’indicateur « Ecart de rémunération » en obtenant la note maximale de 40 points (soit plus 7 points vs FY 2021). 
L’entreprise se fixe également pour objectif de mettre en œuvre ses meilleurs efforts pour augmenter de 5 points l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les plus hautes rémunérations » de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur lequel elle a obtenu la note de 0 en FY 2021, sur une note maximale de 10.
action : SensibiliSER Les managers aux obligations legales et objectifs de l’entreprise en matiere d’egalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux periodes cles d’evaluation et augmentation individuelle  
Il est constaté qu’il existe au niveau national des comportements et des stéréotypes de genre qui ne favorisent pas l’égalité entre les femmes et les hommes, aussi l’entreprise souhaite contribuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en mettant en place une sensibilisation de ses managers sur les obligations légales et les objectifs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, en préparation des périodes clés d’évaluation et augmentation individuelle (Merit Increase).   
L’entreprise s’engage à organiser une call avec les managers en lien avec le calendrier de déploiement des Merit Increase (en octobre et en décembre) afin de communiquer sur les obligations légales et les objectifs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
A cette occasion, l’entreprise rappellera notamment les actions prises au titre du présent accord et formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne d’augmentations individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
En outre, l’entreprise s’assurera du respect des obligations légales et objectifs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en effectuant un contrôle de paie spécifique au moment du versement des Merit Increase. Ce contrôle sera effectué par la Direction des Ressources Humaines sur l’ensemble des salariés de chacune des Directions de l’entreprise, avant le passage en paye. Le cas échéant, si un décrochage anormal apparaissait, l’entreprise apporterait une correction avant le passage en paye.
Indicateurs de suivi :
Date des calls organisées avec les managers 
Mise à disposition du contenu (présentation PPT, enregistrement de la session) et communication à l’ensemble des managers.
L’entreprise se fixe pour objectif de communiquer auprès de 100% des managers sur les obligations légales et objectifs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle par le biais de ces actions.

Actions en faveur de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’embauche
Le taux de recrutement des femmes, tout type de contrat confondus au sein de l’entreprise pour la FY 2021 était de 32% (soit 7 femmes recrutées pour un total de 22 embauches). 
Cette proportion s’explique essentiellement par la nature de l’activité de l’entreprise et une surreprésentation des candidatures masculines sur certains métiers, les plus représentés dans l’entreprise (techniciens de maintenance et ingénieurs : 32,5% des effectifs).
Toutefois, l’entreprise a pour objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements par différentes actions. 
Objectif : Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Action : Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur 
Afin de déconstruire les stéréotypes existants sur les métiers exercés au sein de l’entreprise, celle-ci développera sa communication vers l’extérieur de manière à faire découvrir les métiers de l’entreprise et neutraliser l’image sexuée de certains métiers.
Développer la présence de l’entreprise sur des forums école, job dating, salons commerciaux, RESEAUX SOCIAUX D’ENTREPRISE…
Partant du constat que la communication vis-à-vis de l’extérieur contribue à la déconstruction des stéréotypes, l’entreprise saisira toutes les opportunités de communiquer et valoriser ses métiers en développant sa présence sur des forums école, forums métiers, job dating, salons commerciaux / marketing, réseaux sociaux d’entreprise …
Pour qu’elles soient « ambassadrices du sexe sous-représenté », et dans la mesure du possible, l’entreprise fera intervenir une femme dans les actions de communication vers l'extérieur afin de permettre aux participants de mieux s’identifier sur des métiers traditionnellement typés « masculins ».   
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de communication extérieure réalisées
Nombre d’actions de communication extérieures avec la présence de femmes
Nombre d’actions de communication de l’entreprise sur les réseaux sociaux professionnels visant à promouvoir la déconstruction des stéréotypes liés au sexe dans le monde professionnel

Accueillir des stagiaires ecoles et des alternant(e)s
Il est constaté que les choix d’orientation scolaire et la construction des projets professionnels sont fortement impactés par les stéréotypes, aussi l’entreprise souhaite continuer à développer l’accueil de stagiaires de tout niveau d’études, ainsi que des alternant(e)s au sein des différents services. 
L’accueil de stagiaires écoles et alternant(e)s, en tout début de carrière professionnelle ou plus tard en parcours de reconversion professionnelle, aura pour but de permettre à ces publics d’intégrer que tous les métiers sont mixtes, que les compétences sont indépendantes du sexe et de faire évoluer leurs stéréotypes en les confrontant "au réel".
En outre, l’accueil d’alternant(e)s permettra d’alimenter le vivier de candidat(e)s, voire le cas échéant, de transformer l’alternance en embauche à l’issue des études.
Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires écoles accueillis – répartition par sexe
Nombre d’alternant(e)s – répartition par sexe

action : Garantir des offres d’emploi neutres et non sexuées
Quel que soit le type de poste à pourvoir, l’entreprise veille à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi et s’engage à continuer à ce que le libellé et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ou de nature à dissuader un candidat de postuler.
L’entreprise s’engage à continuer à utiliser des intitulés qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé. La situation familiale pour la sélection des candidats n’est pas prise en compte. 
Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et incluent une mention spécifique sur le respect de la diversité et l’inclusion dans lequel l’entreprise affirme son attachement aux valeurs fondées sur l’éthique et l’égalité.

Objectif : Rechercher des candidatures du genre sous-représenté dans les métiers ou Ces effectifs sont sous- représentés
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes critères entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre des critères de sélections fondés sur les compétences requises pour le poste à pourvoir et les aptitudes des candidats, et ce sans distinction du genre du candidat.
Toutefois, et sans que cela ne soit incompatible avec les engagements ci-dessus, pour assurer la mixité et améliorer la proportion de candidat(e)s recruté(e)s sur les postes où le sexe est sous-représenté, l’entreprise souhaite s’inscrire dans une démarche volontariste.
action : maximiser la présentation de candidatures du sexe sous-représenté
Afin de permettre la progression de la mixité au sein des équipes et ce particulièrement sur les postes où un sexe est sous-représenté, l’entreprise s’engage à ce que le partenaire externe auquel l’entreprise confie la gestion du processus de recrutement présente aux managers une sélection de candidatures comportant au moins une candidature du sexe sous-représenté en short-list pour chaque poste ouvert. Il est entendu que cet engagement est conditionné au fait que le service recrutement dispose d’au moins 1 candidature du sexe sous-représenté en adéquation avec le poste.
A cet effet, l’entreprise s’engage à solliciter auprès du partenaire externe auquel elle confie la gestion du processus de recrutement d’augmenter la diversité de son vivier de candidats en utilisant de manière pro-active les diverses possibilités de sourcing en vue de maximiser la possibilité de présenter des candidats du sexe sous-représenté.
Indicateur de suivi :
Nombre de recrutement – répartition par sexe
action : introduire des nouveaux indicateurs de suivi des candidatures
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place, en lien avec le partenaire externe auquel elle confie la gestion du processus de recrutement, dans les prochains mois, les modifications nécessaires dans l’outil Groupe de gestion des candidatures pour permettre le suivi des indicateurs suivants :
Nombre de candidatures reçues par offre d’emploi – (répartition par sexe)
Nombre de candidats reçus en entretien – (répartition par sexe)
Nombre de candidats présentés en short-list – (répartition par sexe)

Objectif : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes
Le partenaire externe auquel l’entreprise confie la gestion du processus de recrutement a reçu toutes les sensibilisations nécessaires de la part de l’entreprise concernant les pratiques de recrutement à mettre en œuvre et notamment ses engagements au regard de la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle. Il lui est demandé de veiller à ce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus généralement l’absence de toute discrimination soit respectée dans le cadre de ses missions.
En outre, l’entreprise souhaite sensibiliser les entreprises de travail temporaire auxquelles elle est amenée à faire appel sur la volonté de l'entreprise d'agir en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à communiquer de manière individuelle auprès de chacune des entreprises de travail temporaire auxquelles elle peut faire appel pour rappeler son engagement en matière de diversité, inclusion et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise communiquera également sur sa volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente dans la mesure du possible, en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidat(e)s.
L’entreprise s’engage à effectuer les communications écrites (mail, courrier …) visées ci-dessus à 100% des entreprises de travail temporaire auxquelles elle fera appel.

Objectif : Favoriser la prise de conscience par tous les salariés des stéréotypes femme / homme
La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements de chacun, quelle que soit sa position au sein de l’entreprise. Aussi l’entreprise s’engage à mettre en place des actions adressées à l’ensemble des salariés.
action : Sensibiliser les salariés par un module de formation spécifique sur les préjugés inconscients
Les préjugés inconscients ou « cachés » (également appelés « biais inconscients ») peuvent amener chaque salarié à avoir des comportements ou prendre des décisions en se fiant à ses « impressions » ou encore ses « instincts ». Dans le cadre professionnel, les effets des préjugés inconscients peuvent notamment se voir dans le cadre de l’évaluation de la performance, de prise de décision en matière de recrutement ou promotion, l’accueil de nouveaux salariés ….
Le fait de connaître la notion de préjugés inconscients, de réfléchir à des situations au cours desquelles ils pourraient affecter la capacité à prendre des décisions ou encore émettre des jugements doit permettre à chaque salarié d’en être conscient et par là même de pouvoir les corriger. 
Aussi, pour lutter contre les préjugés inconscients, l’entreprise a mis en place une formation spécifique qui a été suivie par tous les salariés en 2018. Afin d’ancrer les comportements dans la durée et continuer sa sensibilisation sur ce sujet auprès de tous, l’entreprise étudiera la faisabilité technique d’une nouvelle sensibilisation de tous les salariés à suivre ce module dédié intitulé « Préjugés Inconscients » au cours de l’année 2022.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de salariés ayant suivi le module « Préjugés Inconscients » Part I et Part II en 2022
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés suivent le module « Préjugés Inconscients » Part I et II.
Afin de marquer l’importance que l’entreprise attache à cette sensibilisation de l’ensemble de ses salariés sur la notion de préjugés inconscients, l’indicateur relatif au nombre de personnes n’ayant pas suivi cette formation dans les délais requis fera l’objet d’un suivi spécifique, qui sera communiqué à la fois lors des réunions collectives « All Hands » et lors des réunions du Comité Social et Economique.
action : Sensibiliser les salariés par tout type de communication
L’entreprise souhaite poursuivre les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel pour que la mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de l’entreprise des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit d’autant plus facilitée que chacun des salariés disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.
L’entreprise s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des salariés afin qu’ils soient informés des principales actions prévues dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par différents moyens tels que :  communication spécifique dans les réunions collectives (notamment les « All Hands »), communication sur le contenu du présent accord qui sera publié sur l’intranet de l’entreprise, communication sur la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Livret d’accueil remis à tous les nouveaux embauchés, actions spécifiques menées avec l’Employee Engagement Network lors de la Journée Internationale des Droits des Femmes, actions de communication Groupe, … 
Indicateurs de suivi :
Nombre d’évènement All Hands au cours desquels une communication sur le sujet Diversité, Inclusion, Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été faite 
Mise à jour du Livret d’Accueil pour y inclure une communication sur la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Actions menées avec l’EEN pour la Journée Internationale des Droits des Femmes

Actions en faveur de l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’articulation entre L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE et la vie personnelle et familialE
L’entreprise considère que la bonne articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle est importante pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
La notion de qualité de vie au travail se définit comme : « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise » (ANI 19/06/2013).
La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’entreprise, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume. 
Convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, celle-ci souhaite s’inscrire dans une démarche de meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Objectif : Faciliter & améliorer l'harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle pour tous les salariés, quel que soit leur sexe 
Action : inciter àu partage des responsabilités parentales
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été porté à une durée totale de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) afin de permettre aux parents d’investir des rôles complémentaires auprès de leur enfant et de lutter ainsi contre les inégalités hommes-femmes ; le fait de s’absenter dans le cadre de la parentalité doit être considéré comme une aubaine et ne pas avoir d’incidence sur la rémunération des salariés. 
Les dispositions légales prévoient qu’au-delà du congé de naissance de 3 jours, le salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie des Indemnités journalières de la Sécurité Sociale, sans garantie d’un maintien de sa rémunération, contrairement au congé de maternité.
C’est pourquoi, l’entreprise a souhaité instaurer une égalité de traitement entre les deux sexes quant au maintien de rémunération pendant le congé maternité et le congé de paternité et d’accueil du jeune enfant (cf. article 4.1.2), permettant ainsi le partage des responsabilités parentales.
ACTION : Faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales
Lors d’une formation professionnelle contraignant un salarié célibataire ayant un ou plusieurs enfants à charge (ou partiellement à charge), à dormir hors de son domicile, l’entreprise s’engage à prendre en charge des frais de garde (après école/nuit) à hauteur de 90€ par nuit, sous condition de présenter un justificatif adéquat (liste des justificatifs correspondant mentionnée à l’annexe 4 du présent accord). Ce dispositif concerne les enfants âgés de moins de 16 ans et est limité à 5 nuits par an par salarié. Il sera important dans la mise en œuvre du plan de formation de promouvoir la mesure « faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales ».
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de prise en charge des frais de garde pour les familles monoparentales
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés ayant fait une demande de prise en charge des frais de garde répondant aux conditions ci-dessus puissent en bénéficier. 

 Action : Dispositions spécifiques pour LA rentrée scolaire 
Dans le cadre de la volonté de l’entreprise de faire évoluer les représentations de la parentalité, de déculpabiliser les salariés-parents dans leur rôle professionnel et de créer un environnement favorable aux salariés parents, l’entreprise s’engage à permettre aux salariés en charge de famille d’aménager leurs horaires de travail pour accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire jusqu’à la rentrée en classe de 6e. Les salariés pourront bénéficier d’une absence autorisée rémunérée. 
Cette absence devra faire l’objet d’une demande préalable auprès du manager et du RRH afin de s’assurer qu’elle ne se fera pas au préjudice du maintien de l’activité professionnelle. Dans le cas où le jour de rentrée scolaire serait décalé, les salariés devront fournir un justificatif.
Pour les salariés en décompte horaire, une absence autorisée d’une durée de 2 heures maximum sera rémunérée. Les salariés en forfait jour bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail pourront organiser leur journée de travail afin d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement des horaires ou d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures le jour de la rentrée scolaire

Action : Mettre en place un « memo pour les jeunes parents » 
Dans le cadre de la volonté de l’entreprise de faire évoluer les représentations de la parentalité et de créer un environnement favorable aux salariés parents, l’entreprise s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des salariés les dispositions existant dans l’entreprise relatives à la parentalité.
A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place un « Mémo pour les Jeunes Parents » qui permettra de regrouper l’ensemble des dispositions mises en place par l’entreprise pour permettre de concilier au mieux son activité professionnelle et son rôle de parent (maintien de salaire pendant le congé parental quelle que soit l’ancienneté, maintien du salaire dans le cadre du congé de paternité, possibilité de continuer à être informé sur l’activité de l’entreprise pendant son congé maternité ou adoption, aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire, dispositions spécifiques concernant le télétravail pour la femme enceinte, etc. …..)
Indicateur de suivi :
Nombre de « Mémo pour les Jeunes Parents » remis aux salariés sur le nombre de salariés ayant déclaré l’arrivée prochaine d’un enfant au sein de leur foyer à l’entreprise
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés qui l’auront informée de l’arrivée prochaine d’un enfant au sein de leur foyer soient destinataires du « Mémo pour les jeunes parents ».

Action : ENVISAGER LA MISe en place D’une enquête auprès des salariés pour recueillir leurs besoins et envisager la mise en œuvre de nouvelles mesures
Par la négociation du présent accord, l’entreprise entend mettre en place des mesures pour favoriser et améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle de tous les salariés, quel que soit leur sexe, et notamment faciliter l’exercice de la parentalité au sein de l’entreprise. 
Toutefois afin de s’assurer que les mesures mises en place soient au plus près des attentes de ses salariés, il est convenu entre les parties qu’il pourra être envisagé la mise en place d’une enquête auprès de l’ensemble des salariés pour recueillir leurs souhaits quant aux mesures à mettre en œuvre pour une meilleure conciliation de leur activité professionnelle et vie personnelle. Dans cette hypothèse, les parties conviennent que les questions soumises dans le cadre de cette enquête et son planning de déploiement seront définis conjointement. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que l’anonymat des salariés répondant à l’enquête soit préservé.
Cette mesure pourra faire l’objet d’engagement lors de négociations ultérieures. 
action : Signature D’UN accord télétravail
Consciente que l’évolution de notre société repose sur un changement des attentes des collaborateurs et de la manière dont ils exercent leur métier au quotidien, associé à l’accélération des technologies qui transforme nos modes de vie et d’organisation du travail, l’entreprise a souhaité formaliser la pratique du télétravail en ouvrant des négociations pour aboutir à la signature d’un accord afin de maintenir de la flexibilité pour la continuité de l’activité, hors statut de crise sanitaire ou demande gouvernementale concernant le télétravail.
Cet accord vise à permettre aux salariés plus de souplesse dans leur organisation de travail et ainsi, avoir de meilleures conditions de travail leur permettant de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Il permet une détermination des jours de télétravail d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique pouvant aller jusqu’à 130 jours télétravaillés par année civile. Il s’accompagne d’un contrôle et suivi du temps de travail et de mesures pour prévenir l’isolement des télétravailleurs.
En outre, l’entreprise s’engage au titre du présent accord à prévoir des mesures spécifiques concernant l’accès au télétravail pour les femmes enceintes afin de leur permettre l’exercice de leur activité professionnelle dans un cadre moins bruyant et moins stressant et de limiter leurs déplacements pour se rendre au travail.
Aussi, les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail, si elles le souhaitent, pendant une période de 4 mois avant le début de leur congé maternité et pendant une période de 4 mois après la fin de leur congé maternité (à condition que leur activité professionnelle puisse être exercée en télétravail, cette éligibilité étant définie dans l’accord portant sur le télétravail).
Dans cette hypothèse, et pendant la durée de 4 mois avant et après le congé maternité visée ci-dessus, les salariées concernées pourront exercer leur activité en télétravail sans tenir compte de la limite de 130 jours maximum par année civile prévue dans l’accord télétravail.
Dans le cadre de l’accord télétravail en vigueur, l’entreprise rappelle que les indicateurs suivants seront suivis : 
Nombre de télétravailleurs par Département
Répartition des télétravailleurs selon tranche de nombre de jours par manager
Nombre de retour dans les locaux de manière définitive
Nombre d’entretien de médiation
Nombre de demande de prise en charge financière
De plus, au titre du présent accord, l’entreprise suivra également l’indicateur suivant :
Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier du télétravail pendant la période de 4 mois précédant et/ou suivant leur congé maternité

L’entreprise se fixe pour objectif d’accepter 100% des demandes qui répondront aux conditions définies dans l’accord relatif au télétravail.
Rappel du droit à la déconnexion inscrit dans le Réglement Intérieur
L’entreprise a souhaité réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que pour l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.
A cet effet, une Charte de Droit à la déconnexion figure dans le Règlement Intérieur entré en vigueur le 1er juin 2021, qui est communiqué à tout salarié lors de l’embauche. 
Rappel du programme « Thrive » existant au sein de l’entreprise
L’entreprise rappelle qu’à la suite d’enquêtes visant à répondre aux attentes des salariés (« My Say »), le programme « THRIVE » a été mis en place en 2021. Ce programme est basé sur l’importance du bien-être au travail mais également en dehors de la sphère professionnelle ; il vise à sensibiliser et encourager les discussions autour de sept dimensions principales (« piliers du bien-être ») telles que la dimension financière, intellectuelle, professionnelle, physique, sociale, environnementale et émotionnelle. A travers ce programme, l’entreprise souhaite encourager ses salariés à s'engager et à participer aux initiatives et aux événements de bien-être organisés sur le site.  
Rappel de la mise en place de l’Employee Engagement Network 
L’entreprise rappelle qu’elle a souhaité développer la qualité de vie et des conditions de travail et l’engagement de ses salariés en mettant en place sur le site une équipe d’engagement des employées (EEN) ayant pour objectif de promouvoir de réelles différences dans la façon de travailler, améliorer la qualité de vie et des conditions de travail et développer de meilleures relations qui aideront l’entreprise à réussir. L’EEN met en place de nombreuses initiatives chaque année et a souhaité rappeler son engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Rappel de la mise en place de l’Employee Assistance Program
Le programme mondial d’assistance aux employés (EAP), déployé en 2021 par le groupe Smiths, propose un accompagnement et des conseils adaptés à chaque salarié sur de nombreuses thématiques personnelles ou professionnelles : parentalité, soutien aux couples, gestion du stress, gestion des changements de vie, réussir sa carrière, survivre à la perte d’un être cher, gérer la pression sur le lieu de travail, améliorer l’estime de soi et la confiance en soi, poursuivre ses intérêts personnels, maintenir la santé physique.
Ce programme propose des informations sur le site dédié, ainsi qu’une assistance téléphonique ou par mail, confidentielle, multilingue et gratuite, à disposition 24 heures/24, 7 jours/7 et 365 jours par an. Il s’adresse à l’ensemble des collaborateurs ainsi qu’à leur famille.

Objectif : Améliorer les conditions de retour des salariés après des congés maternité, adoption ou parental
action : Proposer aux salariés concernés de garder le lien avec l’entreprise
Afin que les salariés en congé maternité, d’adoption ou parental puissent maintenir un lien avec leur milieu professionnel, s’ils le souhaitent, mais également être informés des changements survenus pendant leur absence et mieux préparer leur retour en ayant pu rester intégrés au collectif d’entreprise, ils pourront demander à être destinataires des informations relatives à la vie de l’entreprise adressées périodiquement par messagerie à tous les salariés de l’entreprise, pendant la durée de leur congé.
Le salarié effectuera sa demande auprès du Responsable RH ; cet envoi se fera à l’adresse mail personnelle communiquée par les salariés ayant manifesté le souhait de bénéficier de ces envois d’informations ; l’entreprise s’assurera alors de préserver confidentielle l’adresse mail personnelle communiquée par le salarié.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental ayant demandé à être bénéficiaire des informations relatives à la vie de l’entreprise 
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés qui en auront fait la demande soient bénéficiaires des informations relatives à la vie de l’entreprise pendant la durée de leur congé maternité, d’adoption ou parental. 
Rappel : Organisation d’un entretien professionnel au retour des salariés dans l’entreprise
Les parties souhaitent rappeler les dispositions légales (article L 6315-1) qui prévoient l’obligation d’organiser tous les deux ans un entretien professionnel entre le salarié et son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Néanmoins, l’entreprise a souhaité offrir la possibilité à ses salariés de faire un entretien professionnel tous les ans, s’ils le souhaitent.
Afin de mieux gérer la transition entre le congé maternité, d’adoption ou parental et l’activité professionnelle, les parties souhaitent rappeler que l’entreprise continuera à organiser l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés au retour du congé maternité ou adoption des salariés concernés, selon le calendrier de la campagne annuelle.
 Rappel : Permettre aux salariées de retour de congé maternité d’allaiter leur enfant
Afin de mieux gérer la reprise d’une activité professionnelle et l’exercice de leur parentalité, les parties souhaitent rappeler que l’entreprise offre la possibilité, pour les salariées qui le souhaitent, de continuer à allaiter leur enfant après leur retour au travail au sein du local infirmerie, dans le respect des dispositions des articles L.1225-30 et suivants.
Par ailleurs, il est rappelé l’engagement pris au titre du point 6.1.6 du présent accord qui permet aux salariées de bénéficier du télétravail pendant une période de 4 mois après leur retour de maternité, afin de faciliter, le cas échéant, l’allaitement de leur enfant. 

Objectif : Lutter contre les agissements sexistes
L’entreprise rappelle que les harcèlements, moral et sexuel, sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal. 
L’entreprise rappelle également que constitue un agissement sexiste un comportement inapproprié lié au sexe de la personne : il s’appuie généralement sur des stéréotypes et a pour but ou effet de rabaisser la personne ; il ne vise pas forcément une personne en particulier mais les femmes ou les hommes « en général » ; il émane d’une femme ou d’un homme, et peut viser une personne du même sexe ; enfin, il empêche un climat de travail serein ou porte atteinte au respect de la personne.
Afin de permettre de lutter contre ces comportements, notamment en permettant de libérer la parole, l’entreprise a mis en place deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi qu’un réseau de Bienveilleurs, qui ont été spécifiquement formés sur ces sujets. L’objectif de ces dispositifs est notamment de pouvoir capter les signaux faibles, rompre la loi du silence et orienter vers les bons interlocuteurs. 
L’entreprise rappelle qu’un salarié qui en toute bonne foi signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions. 
En outre, l'entreprise rappelle la mise en place de la ligne éthique "Speak Out", qui vise à souligner la responsabilité commune pour tous salariés de s’approprier et de s’exprimer s’il voit ou entend un comportement qui est contraire à l'éthique ou aux valeurs de l’entreprise. 

Objectif : Lutter contre les violences de toute nature
Depuis 2017, on assiste en France à une vague de dénonciation massive du harcèlement sexuel et du sexisme, notamment dans le monde professionnel. Le 9 mai 2018, un plan d’actions a été lancé par le Gouvernement qui comprend 15 actions pour en finir avec les inégalités salariales et lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Parce l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle se doit d’être attentive aux phénomènes sociaux complexes que sont les violences faites dans le cadre professionnel mais également intrafamilial.
Aussi, l’entreprise souhaite engager des actions d’information et de sensibilisation sur toutes les formes de violences :  à ce titre, elle s’engage à déployer annuellement une action sur le sujet dont le mode opératoire sera déterminé en concertation avec les membres de l’Employee Engagement Network. 
Indicateur de suivi :
Action déployée par l’EEN dans la lutte contre les violences de toute nature

Durée et revision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Conformément aux dispositions légales, l’entreprise ouvrira chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (art. L. 2242-1 du code du travail). Celle-ci pourra aboutir, le cas échéant, à la conclusion d’un avenant au présent accord.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2022.
communication et Suivi de l’accord 
La signature du présent accord sera communiquée à l’ensemble des salariés ; le texte de l’accord sera disponible sur l’intranet.
Le suivi des indicateurs et objectifs chiffrés prévus au présent accord sera effectué chaque année dans le cadre des réunions des Négociations Annuelles Obligatoires, sur la base de l’année fiscale (FY). Pour faciliter la lecture du présent accord et son suivi par les parties, il est annexé un tableau synthétique reprenant les objectifs poursuivis, les actions retenues, les indicateurs suivis et les objectifs chiffrés pour chacun d’entre eux. 

clause de REVOYURE

Il est convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord, les parties signataires se rencontreront dans un délai maximum de 2 mois. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications éventuelles à apporter au présent accord. 

Substitution
Le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Règlement des différends
Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


Notification, dépôt et publicité 
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS et sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil. 
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (legifrance.gouv.fr.). 


Fait à Vitry-sur-Seine,






Annexe 1
Tableau synthétique des objectifs poursuivis, actions mises en œuvre, indicateurs suivis et objectifs chiffrés 











Annexe 2
Synthèse des mesures de correction et mesures financières de rattrapage salarial dans le cadre de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 1142-9 du Code du Travail)

Enveloppe supplémentaire aux augmentations individuelles d’un montant fixé à 0,25% de la masse salariale du mois de décembre 2021(soit l’équivalent de 15% de l’enveloppe du Merit Increase), pour corriger les écarts de rémunération constatées entre les deux sexes.

Analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur le critère du grade défini par la Job Architecture, combiné à l’âge et au niveau de décision (cadres de direction, comité de direction).

Attribution d’une augmentation aux 5 salariées pour lesquelles un décrochage significatif anormal a été constaté.
Ces mesures de correction seront publiées sur le site internet de l’entreprise () et portées à la connaissance des salariés par tout moyen. Par ailleurs, elles seront mises à disposition du Comité Social et Economique dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales.


Annexe 3
Synthèse des objectifs de progression de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 1142-9-1 du Code du Travail)



Ces objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l’entreprise () et portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Par ailleurs, ils seront mis à disposition du Comité Social et Economique dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales.



annexe 4
Liste des justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde des familles monoparentales visée à l’article 6.1.2  
Conformément à l’article 3.3 de la circulaire ACCOS n°2007-028 du 5 février 2017 :
En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;

En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;

En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la somme versée par la famille ;