Accord collectif d’entreprise sur le télétravail


Entre : 
L’Association AST Grand Lyon, 100 rue du 4 août 1789, 69627 VILLEURBANNE Cedex, représenté par xxx, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet.
										D’une part,

Et : 
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La FO, représentée par xxx ; Déléguée Syndicale,
La CGT, représentée par xxx, Délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par xxx, Délégué Syndical.

D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble, les parties.




Préambule

Forte de l’expérimentation du télétravail durant la période de crise Sanitaire COVID19, l’AST Grand Lyon a souhaité négocier sur ce mode d’organisation du travail malgré un travail majoritairement organisé en présentiel au sein du Service. 

Le présent accord est en premier lieu le fruit d’une démarche collaborative menée en 2021 et qui, en associant la direction, le management, les représentants du personnel et des salariés, a permis de construire un cadre de négociation tenant compte des priorités de fonctionnement de l’Association et d’instaurer la confiance indispensable à la mise en œuvre sereine et efficace du télétravail régulier en son sein. Dans un second temps, l’AST Grand Lyon et les Organisations Syndicales signataires ont pu s’appuyer sur l’Accord-cadre de branche en date du 25 janvier 2022 Pour une mise en œuvre réussie du télétravail dans les SPSTI pour négocier, dans le présent accord, des dispositions adaptées à notre Association.

Par cet accord, les parties affirment, d’une part, leur engagement pour maintenir et améliorer le bien-être au travail, en facilitant équilibre entre vie privée et activité professionnelle, et responsabilité et autonomie dans le travail et, d’autre part, leur volonté de participer à la réduction des impacts environnementaux du travail.

À ce titre, les parties considèrent que :
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles,
Le télétravail constitue un élément d’attractivité pour les collaborateurs présents et à venir,
Le télétravail doit permettre de pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport,
Le télétravail doit contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que favoriser le bien-être au travail des collaborateurs.

Les parties entendent rappeler que le télétravail est le fruit d’une relation de confiance.
 
Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’Association.

Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant.

C’est dans ce contexte que la Direction d’AST Grand Lyon et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises, afin de négocier le présent accord sur la mise en place du télétravail dans l’association. 
Les Parties reconnaissent que le présent accord met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’AST GRAND LYON en matière de télétravail et qu’il prime sur les dispositions convenues au niveau de la branche portant sur le même objet.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous les accords d’entreprise et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de l’AST GRAND LYON.


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord fixe les règles relatives au télétravail applicables au sein de l’AST GRAND LYON.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’AST GRAND LYON satisfaisant aux conditions du présent accord, le Service garantissant une égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Le personnel intérimaire, les internes en médecine et les stagiaires ne sont concernés que par les dispositions spécifiques s’appliquant au télétravail exceptionnel et occasionnel.


Article 2 : Définitions 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail se limite au travail à domicile et exclut, par conséquent, de son champ d’application, toute forme de travail hors des locaux de l’AST GRAND LYON qui ne serait pas réalisé au domicile du salarié, sauf accord expresse de la Direction. Les parties considèrent que le domicile du salarié est le domicile déclaré par le salarié, à l’AST Grand Lyon, pour l’envoi de son bulletin de paie. L’AST GRAND LYON peut, néanmoins, accepter un autre lieu de télétravail sous réserve que le salarié en fasse la déclaration auprès du Pôle RH et que ce lieu de télétravail se trouve en France métropolitaine et soit un lieu privé qui réponde aux contraintes matérielles et techniques décrites dans les paragraphes suivants 7.4, 7.5 et 7.6 du présent accord, ce qui exclut notamment les espaces de coworking.

Le télétravailleur est entendu comme toute personne qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les parties ont souhaité distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :

Le télétravail régulier

Le télétravail régulier se définit comme une organisation du travail permettant au salarié de télétravailler de manière habituelle et régulière.

Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel se définit comme un télétravail intervenant ponctuellement, sans régularité, pour une durée limitée et courte, en raison de situations particulières (situations personnelles ou professionnelles liées à un évènement extérieur) de nature à rendre difficiles les déplacements des salariés sur leur lieu de travail (notamment intempéries, grève des transports publics, épisode de pollution atmosphérique n’autorisant pas l’utilisation du véhicule du salarié, etc.).

Le télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel se définit comme le télétravail mis en place dans le cadre de l’article L.1222-11 du code du travail qui prévoit : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».


Article 3 : Principe de double volontariat

Il est expressément précisé qu’à l’exception du télétravail exceptionnel, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et son employeur. 

Lorsqu’un salarié informe la Direction d’AST Grand Lyon de sa volonté de télétravailler, cette dernière peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. 





Article 4 : Le télétravail régulier

4.1 : Conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail régulier

4.1.1 : Critères liés aux tâches et/ou à la nature de l’activité exercée par le salarié

Le salarié peut demander d’accéder au télétravail lorsqu’il exerce des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Sont définies comme compatibles avec le télétravail, les activités professionnelles qui peuvent être dans leur ensemble, ou pour partie, dématérialisées.

Ainsi, ne peuvent être télétravaillables les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Association, notamment :
En raison des équipements matériels, ou de l’utilisation de logiciels,
Par nécessité d’une présence physique : accueil physique ou téléphonique, examens, exploitation de dossiers non dématérialisés, archivage, gestion du courrier papier, nettoyage des locaux, manutention, maintenance ou livraison,
Pour l’interaction humaine qui en assure la pleine efficacité.

À la date de signature du présent accord constituent des activités « télétravaillables » au sein de l’AST GRAND LYON, les activités mentionnées en Annexe 1. Il est précisé que cette liste est donnée à titre purement indicatif et que la Direction de l’AST GRAND LYON pourra être amenée à étendre cette liste de manière unilatérale, en fonction notamment des évolutions techniques et/ou de la dématérialisation des dossiers.

Par ailleurs, il est rappelé que le seul fait d’exercer une activité « télétravaillable » n’est pas suffisant pour accéder au télétravail.

4.1.2 : Critères liés à la situation contractuelle et à l’ancienneté du salarié

Le salarié peut demander à télétravailler lorsqu’il remplit les conditions d’éligibilité liées à l’ancienneté et au temps de travail.

En effet, l’efficacité et l’épanouissement du salarié en télétravail supposent qu’il fasse preuve d’une grande autonomie dans son métier, et au sein de son organisation de travail. Cette autonomie s’acquière, notamment, par l’expérience qui peut être exprimée au travers de l’ancienneté dans le Service.
Aussi, le salarié peut demander à télétravailler lorsqu’il remplit les conditions cumulatives suivantes : présenter une ancienneté dans le service d’un minimum de 6 mois et avoir terminé sa période d’essai, renouvellement compris.
De plus, les parties au présent accord ont à cœur de ne pas impacter négativement le fonctionnement des équipes et l’esprit d’équipe qui y est associé, et de protéger le salarié de tout risque d’isolement et de déconnexion de son milieu de travail.
C’est pourquoi, le salarié peut demander à télétravailler lorsqu’il exerce son activité professionnelle à temps plein, ou à temps partiel pour une durée de travail correspondant au minimum à 80 % d’un travail à temps complet. 

4.1.3 : Autres Critères

Critère lié à l’autonomie du salarié : le salarié qui souhaite télétravailler doit faire preuve d’une autonomie constatée dans la tenue de son emploi, condition qui sera étudiée par son manager, lors de sa demande. Sera également pris en compte sa capacité à travailler de façon régulière à distance, notamment pendant sa période d’adaptation. Il est ainsi entendu que la connaissance partagée d’une situation de télétravail impactant la qualité du travail du salarié sera un critère permettant de refuser une situation de télétravail à ce salarié.

Critère lié à la configuration de l’équipe : il est également nécessaire que le télétravail n’ait pas un impact négatif sur la performance de l’équipe. La configuration de l’équipe est donc un critère pour apprécier l’éligibilité d’un salarié au télétravail. Aussi, la Direction portera une attention particulière à l’organisation de l’équipe pour éviter tout délitement du collectif du fait du télétravail, et pourra être amenée à établir un ordre de priorité entre plusieurs demandes de télétravail de collaborateurs d’une même équipe en raison d’un risque de désorganisation de l’activité.

Critère lié au moyen matériel et assurance : tout télétravailleur devra disposer d’un environnement de travail répondant aux conditions prévues à l’article 7.4 du présent accord et devra répondre aux conditions d’assurance prévue à l’article 7.5 du présent accord, et se conformer à la remise de l’attestation sur l’honneur prévue à l’article 7.6. du présent accord.

4.1.4 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

La qualité de travailleurs handicapés ne doit pas être un frein à l’accès au télétravail. 
Aussi, les travailleurs reconnus « travailleurs handicapés » pourront accéder au télétravail régulier dans les mêmes conditions que les travailleurs « non-handicapés ».

4.1.5 : Modalités d’accès des salariées enceintes au télétravail

La maternité ne doit pas être un frein à l’accès au télétravail. 
Aussi, les salariées enceintes pourront accéder au télétravail régulier dans les mêmes conditions que les autres salariés.
4.2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

4.2.1 : Modalités de recours

En principe, le recours au télétravail de manière habituelle ne sera mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur.

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.1, chaque salarié peut solliciter auprès de la Direction une organisation de son travail lui permettant de télétravailler, régulièrement, au plus un jour fixe par semaine.

Cette limite a pour objectif, d’une part, de prévenir le risque d’isolement du salarié et, d’autre part, de maintenir un temps de présence suffisant au sein de l’équipe pour sa cohésion et le bon fonctionnement du Service. 

Ce jour fixe, ou demi-journée fixe, de télétravail est défini(e) par le manager, en fonction des souhaits du collaborateur, et au regard des nécessités de l’activité. 

La répartition du temps de travail s’opère par journée et ou demi-journée(s) déclarée(s) dans l’outil de Gestion des Temps et Activités du Service, conformément à l’avenant au contrat de travail.
À titre exceptionnel, le salarié peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, demander à venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Les conditions de prévenance et de report sont celles décrites, dans le cadre de la suspension de la situation de télétravail, à l’article 4.3.2 du présent accord.

Il est précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail correspondants à des jours décidés de fermeture de l’Association, ou à un jour de repos ou d’absence, à quelque titre que ce soit, du collaborateur. 

4.2.2 : Formalisation de la demande

Le salarié qui désire télétravailler renseignera un formulaire de demande de télétravail et un autodiagnostic associé dont l’objectif est de lui permettre de s’assurer qu’il réunit toutes les conditions pour vivre une situation en télétravail sereine et efficace.

Le salarié remettra au Pôle RH son formulaire de demande de télétravail (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception), avec copie pour son supérieur hiérarchique, formulaire qui précisera le nombre de demi-journée(s) de télétravail souhaitée(s), et ses desiderata quant au(x) jour(s) concernés de la semaine. 

Le responsable hiérarchique étudiera la demande de télétravail de son collaborateur, en lien avec le Pôle RH.

Une réponse écrite est apportée au salarié par son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai de 30 jours ouvrés, hors saison estivale. Pour une demande réceptionnée pendant la saison estivale, le délai pourra être porté à 60 jours ouvrés maximum.
Ces délais courent à compter de la réception de la demande.

En cas d’acceptation : 
Le responsable hiérarchique fournira au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, et notamment les demi-journée(s)/jour(s) de télétravail accordés.
Un avenant au contrat de travail sera établi et signé afin de formaliser l’acceptation des deux parties et préciser les modalités d’exécution du télétravail. 
Pour tout ce qui ne sera pas prévu dans l’avenant, les dispositions du présent accord seront applicables. Chaque salarié concerné par le télétravail se verra d’ailleurs remettre contre signature un exemplaire du présent accord. 

L’avenant au contrat de travail sera signé pour une durée déterminée d’un an maximum. Sauf dénonciation par l’une des parties intervenant au moins 30 jours ouvrés avant l’échéance du terme de l’avenant, l’avenant fera l’objet d’une tacite reconduction pour une durée d’un an. En tout état de cause, pendant la durée d’application de cet avenant, la Direction et/ou le salarié pourront revenir sur celui-ci dans les conditions prévues aux articles 4.3.1 et 4.3.3.

En cas de refus : 
Cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être : 
Le non-respect des critères d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité (absence d’autres collaborateurs par exemple).


4.3 : Période d’adaptation / réversibilité / suspension exceptionnelle

4.3.1 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié, comme à son manager, d’expérimenter le dispositif du télétravail pour le salarié concerné, une période d’adaptation est prévue, période de 60 jours effectivement travaillés à compter de la mise en œuvre du télétravail. 
Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Avant le terme de cette période d’adaptation, il sera réalisé un entretien individuel avec le manager. Chacune des deux parties pourra décider à l’occasion de cet entretien de renouveler la période d’adaptation pour une nouvelle période de 30 jours effectivement travaillés à compter du terme de la période d’adaptation initiale.

Jusqu’au dernier jour de la période d’adaptation initiale ou renouvelée, la Direction ou le salarié peuvent, unilatéralement, notifier, par écrit, à l’autre partie leur décision, de mettre fin à la situation de télétravail. En pareil cas, sauf accord entre les parties, le salarié reprendra son activité sans télétravail dans les 5 ouvrés jours suivants la notification de la décision de mettre un terme à la période d’essai (notification étant entendu comme : date de la remise en main propre contre décharge, présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception)  

La période d’adaptation ne s’appliquera pas dans le cadre du renouvellement de l’avenant de passage au télétravail. En revanche, elle pourra de nouveau être appliquée en cas de changement de poste du salarié en situation de télétravail.

4.3.2 : Suspension exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, délai qui pourra être réduit d’un commun accord. La suspension ne remettra pas en cause cette forme d’organisation du travail et le salarié ne pourra prétendre au report de sa/ses journée(s) de télétravail.

En tout état de cause, sans que le salarié puisse prétendre au report de sa journée de télétravail, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail :
 De se rendre dans les locaux de l’Association à chaque fois que cela est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’Association et/ou l’exécution de ses obligations contractuelles ;
D’assurer les déplacements et rendez-vous imposés par sa mission et/ou l’exécution de ses obligations contractuelles.
Le salarié pourra à sa demande, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, et en accord avec son responsable hiérarchique, suspendre provisoirement sa situation de télétravail. Ils formaliseront leur accord par tout moyen (mail, courrier…). Dans cette hypothèse, le jour de télétravail ne pourra, par principe, pas être reporté. Le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.
Enfin, il est expressément convenu que :
 Le salarié à temps plein qui totalise, dans une semaine, plus de deux journées de congés payés, congés d’ancienneté et/ou RTT planifiées sur des jours non télétravaillés, ne pourra pas télétravailler dans le cadre de la semaine concernée.
 Le salarié à temps partiel qui planifie, dans une semaine, une journée de congé payé, congé d’ancienneté et/ou RTT sur un jour non télétravaillé, ne pourra pas télétravailler dans le cadre de la semaine concernée.
Sur ces semaines, le télétravail sera suspendu, sans que le salarié ne puisse se prévaloir d’un quelconque report de son jour de télétravail.

4.3.3 : Réversibilité

À tout moment d’un commun accord, les parties peuvent convenir d’un retour à une organisation du travail sans télétravail.

Pendant la durée de l’avenant prévoyant le télétravail :
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail. Il devra dans ce cas respecter un délai de prévenance de 30 jours ouvrés débutant à compter de la première présentation du courrier par lequel le salarié met fin au télétravail. Ce délai peut être réduit d’un commun accord,

La Direction peut mettre fin de manière unilatérale à tout moment au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours ouvrés courant à compter de la remise en main propre ou de la première présentation du courrier recommandé par le salarié, dès lors qu’elle constate que les conditions d’éligibilité du salarié au télétravail ne sont plus satisfaites, ou ses règles de mise en œuvre non respectées. Ce délai peut être réduit d’un commun accord.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réintègre sa fonction dans des conditions d’exercice sans télétravail.


4.4 : La prise en charge financière du télétravail régulier

L’AST GRAND LYON versera au salarié en situation de télétravail régulier une allocation forfaitaire mensuelle, selon le barème Urssaf en vigueur, soit à ce jour, en application des règles en vigueur, une allocation forfaitaire de 10 € par mois.
Cette somme sera exonérée ou soumise à cotisations et contributions dans les conditions en vigueur.
Il est expressément convenu que le salarié, qui bénéficie par ailleurs, d’un espace de travail mis à sa disposition au sein de l’AST GRAND LYON, ne pourra prétendre à aucune autre indemnité de quelque nature que ce soit, et notamment à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles.


Article 5 : Le télétravail occasionnel 

5.1 : Conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail occasionnel

Conscientes que le recours au télétravail peut s’avérer une solution permettant aux salariés de poursuivre leur activité en raison de situations particulières de nature à rendre difficile leurs déplacements sur leur lieu de travail, les parties ont souhaité rendre possible le recours au télétravail de manière occasionnelle, et dans la limite de 5 jours par année civile, selon les modalités ci-après précisées pour les salariés remplissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 4.1 du présent accord.

En tout état de cause, il est expressément précisé que :
Le salarié à temps plein qui totalise, dans une semaine, plus de deux journées de congés payés, congés d’ancienneté et/ou RTT planifiées, ne pourra pas télétravailler, de manière occasionnelle, dans le cadre de la semaine concernée.
 Le salarié à temps partiel qui planifie, dans une semaine, une journée de congé payé, congé d’ancienneté et/ou RTT sur un jour non télétravaillé, ne pourra pas télétravailler, de manière occasionnelle, dans le cadre de la semaine concernée.


5.2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Ce recours au télétravail occasionnel est à l’initiative du salarié qui devra préalablement à la journée ou demi-journée qu’il souhaite organiser en télétravail, solliciter l’autorisation de sa hiérarchie et ce dans un délai raisonnable (au moins 48 heures à l’avance), sauf situations exceptionnelles ne pouvant être anticipées et rendant impossible le respect de ce délai de prévenance. Le salarié devra, impérativement, dans sa demande, préciser les raisons rendant difficiles voire impossibles son déplacement sur son lieu de travail (route inaccessible, impraticable, syndrome grippal ou viral qui justifie de ne pas se déplacer pour ne pas contaminer ses collègues…). 

Le salarié sera autorisé ou non à télétravailler par sa hiérarchie et en sera informé par retour d’email. En cas de refus, sa hiérarchie devra motiver celui-ci.

Le télétravail occasionnel étant à l’initiative du salarié et celui-ci bénéficiant par ailleurs d’un local professionnel mis à sa disposition par l’AST GRAND LYON, le télétravailleur occasionnel ne pourra prétendre à aucune indemnisation à quelque titre que ce soit (aucune prise en charge de frais et/ou indemnité de sujétion liées à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles). 


Article 6 : Le télétravail exceptionnel 

En application de l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail peut être, dans des circonstances exceptionnelles, un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Les situations de télétravail exceptionnel peuvent concerner tous les salariés de l’Association dont les fonctions / activités permettent le télétravail (cf. article 4.1.1) et qui disposent des outils de travail permettant de travailler à distance.

Dans ce cadre, et pour chaque épisode exceptionnel (par exemple : épidémie, inondation ou incendie d’un centre), les modalités du télétravail seront fixées unilatéralement par la Direction de l’AST Grand Lyon dans une Note de Service. Ces modalités seront, notamment, déterminées en fonction du Plan de Continuité d’Activité et des préconisations formulées, le cas échéant, par les autorités administratives, ces éléments étant par nature évolutifs.

Le télétravail mis en place dans ce cadre ne confère donc pas de droit spécifique au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 

Lorsque le télétravail exceptionnel s’impose tant à l’AST Grand Lyon qu’aux salariés, en application des recommandations gouvernementales et/ou de contraintes extérieures à la seule volonté des parties, l’AST GRAND LYON verse au télétravailleur, une allocation forfaitaire mensuelle, selon le barème Urssaf en vigueur, soit à ce jour : 
10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
20 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine,
30 € par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine, 
40 € par mois pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par semaine,
50 € par mois pour un salarié effectuant cinq journées de télétravail par semaine.
Cette somme sera exonérée ou soumise à cotisations et contributions dans les conditions en vigueur.
Il est expressément convenu que, dans une telle situation qui s’impose tant au salarié qu’à l’AST GRAND LYON, le salarié, ne pourra prétendre à aucune autre indemnité de quelque nature que ce soit, et notamment à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles.


Article 7 : Statut, Droits et Devoirs du télétravailleur 

7.1 : Principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’Association.

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

Enfin, le salarié en situation de télétravail est soumis, comme les autres salariés, à l’ensemble des règles applicables au sein de l’AST GRAND LYON notamment en matière de gestion des congés / RTT.

L’acquisition des tickets restaurant en cas de télétravail est également maintenue dans les conditions identiques que celles habituellement appliquées.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie aussi de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.


7.2 : La durée du travail et le suivi de l’activité

7.2.1 : Durée et horaires de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’AST Grand Lyon.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail sur son lieu de télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’AST Grand Lyon, et notamment dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail qui lui sont applicables.

Chaque salarié amené à télétravailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du temps de travail applicable pour la catégorie dont il relève. Le recours au télétravail ne modifiera pas les modalités de décompte du temps de travail du salarié. 

Des heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront être effectuées, en situation de télétravail, qu’à la demande expresse de l’employeur et seront à déclarer dans l’outil de Gestion des Temps et Activités du Service.

7.2.2 : Plages de contact

Pendant les plages de contact, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de l’Association et/ou des tiers avec lesquels le salarié est amené à collaborer dans le cadre de ses missions.

Sauf précision particulière de la hiérarchie, le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire habituel de travail qui lui aurait été applicable s’il avait travaillé dans les locaux de la Société.

7.2.3 : Suivi de l’activité, contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

L’activité exigée du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle qu’il aurait eue s’il avait exercé son activité dans les locaux de l’AST Grand Lyon.

Le salarié en situation de télétravail devra respecter les instructions qui lui seront données par sa hiérarchie en matière de compte-rendu d’activité. 

L’AST Grand Lyon pourra notamment procéder à un contrôle des connexions, pendant les horaires de travail du salarié, dans le respect des dispositions légales et de la Charte d’utilisation des systèmes d’information du Service.

Au moins une fois par an, un point sera réalisé sur le recours et les conditions de télétravail au cours d’un entretien.

Tout télétravailleur (en particulier le télétravailleur régulier) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction.
Chaque responsable hiérarchique pourra également organiser à tout moment un entretien avec l’un des collaborateurs de son équipe en télétravail.
Lors de ces entretiens, seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur, et les modalités d’amélioration à mettre en œuvre en cas de difficultés rencontrées.


7.3. : Santé, Sécurité

7.3.1 : Principes généraux

Le salarié en télétravail demeure soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, aux dispositions applicables en matière de déconnexion au sein de l’AST GRAND LYON, au Règlement Intérieur et de la Charte des Systèmes d’Information en vigueur dans l’Association. Enfin, la Direction d’AST GRAND LYON garantit la prise en compte des risques liés au télétravail, comme les risques psycho-sociaux et les troubles musculo-squelettiques, risques consignés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et le Plan d’action Prévention.

Le télétravail doit s’exécuter dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

7.3.2 : La prévention de l’isolement et le maintien du lien social 

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Il sera attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

À ce titre, le manager s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’Association.

Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec l’Association du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives à l’Association, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de l’Association.
Le salarié en télétravail, qui rencontre un problème technique impossible à dépanner à distance par l’assistance technique, doit immédiatement informer son responsable hiérarchique de ces dysfonctionnements majeurs qui l’empêchent de télétravailler.

7.3.3 : Gestion des incidents en période de télétravail

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la législation en matière d’accident du travail et les maladies professionnelles.

Accident du travail 

Ainsi, un accident survenu au salarié en télétravail sur son lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’AST Grand Lyon pendant le temps de travail.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique et plus tard dans les 48 heures, en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


7.4 : Environnement de travail 

7.4.1 : Le lieu de télétravail

Il sera demandé à tout télétravailleur de disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
L’Association doit pouvoir s’assurer que l’environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans l’Association. À ce titre, l’Association et/ou le comité social et économique (CSE) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur. En cas de refus du salarié, la responsabilité de l’Association et/ou du CSE ne pourra pas être engagée en cas de difficulté. En cas de refus réitéré de la part du salarié, la Direction pourra, de manière unilatérale et sans délai, suspendre et/ou mettre un terme à la situation de télétravail.
S’il y a un risque identifié, le télétravail sera immédiatement suspendu et le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Plus particulièrement, il est précisé que l’installation électrique du lieu de télétravail doit répondre aux normes de sécurité en vigueur (notamment en termes de prise de terre et disjoncteur). Si le salarié le souhaite, un diagnostic de conformité électrique préalable au commencement du télétravail sera organisé et pris en charge par l’Association qui sera destinataire de ce diagnostic. Dans le cas d’une non-conformité, l’AST GRAND LYON refusera ou suspendra la mise en œuvre du télétravail. Un nouveau diagnostic de conformité électrique pourra être sollicité par le salarié dans le cadre d’un déménagement l’amenant à changer de lieu de télétravail.

Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement intervenant dans son lieu de télétravail (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours ouvrés suivant son changement.

7.4.2 : Le matériel et équipement de télétravail

Le salarié en télétravail doit bénéficier, sur son lieu de télétravail, d’un réseau téléphonique performant (disposer d’une connexion au réseau rapide : ADSL, fibre optique, connexion 4G…). 

Ainsi, à la date de signature du présent accord, le salarié en télétravail devra, par principe, disposer du matériel informatique adapté et donc utiliser ses équipements personnels en situation de télétravail.
Cependant, l’AST GRAND LYON s’engage à faire évoluer son parc informatique de manière à répondre, progressivement, et avant l’échéance du présent accord, aux demandes des télétravailleurs d’être équipés par du matériel professionnel.

Lorsque la Direction fournit un ordinateur portable et/ou un téléphone portable, ou tout autre équipement qui serait jugé nécessaire, au télétravailleur, ce dernier devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par l’AST GRAND LYON et à leur réserver un usage strictement professionnel. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’exposera à des sanctions selon l’échelle prévue par le règlement intérieur de l’Association. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’Association dans les plus brefs délais.

En tout état de cause, l’AST GRAND LYON met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
En cas de problème technique, le salarié en télétravail contacte l’assistance technique de l’association qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. Le salarié en télétravail, qui rencontre un problème technique impossible à dépanner à distance par l’assistance technique, doit immédiatement informer son responsable hiérarchique de ces dysfonctionnements majeurs qui l’empêchent de télétravailler.
En tout état de cause, il est précisé que le matériel acquis et/ou prêté par l’AST GRAND LYON demeure la propriété de l’AST GRAND LYON et doit donc lui être restitué à première demande, et en tout état de cause, à la date de cessation du contrat de travail.

7.4.3 : Protection des données et confidentialité 

Le salarié devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. Aussi, l’adhésion à une charte de connexion à distance sera demandée au salarié avant, ou au plus tard au moment de la mise en place d’une situation de télétravail.

La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés notamment à l’AST GRAND LYON, à ses salariés, à ses adhérents, aux salariés suivis. 

Afin de garantir la confidentialité et la protection des données :
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail garantissant la confidentialité des échanges. Il s’engage, notamment, à respecter la charte informatique du Service au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié en télétravail veille à ne transmettre aucune information sur des données confidentielles à des tiers et s’engage à se déconnecter de sa session de travail dès qu’il quitte son poste de travail, quelle que soit la durée de son absence. 
Aucun document contenant des données confidentielles sur le lieu de télétravail ne sera toléré. De plus, aucune impression de documents du Service et/ou confidentiels ne doit être effectuée sur le lieu de télétravail. A l’exception de ces documents, le télétravailleur peut faire le choix d’imprimer des documents d’information sur son lieu de télétravail, sans pouvoir se prévaloir d’une prise en charge par le Service des coûts d’impression supportés.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
7.5 : Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance, situation que son employeur déclare également auprès de l’assurance du Service. Le salarié remettra, chaque année, au Pôle RH, une copie de l’attestation fournie par sa compagnie d’assurances.


7.6 : Déclaration sur l’honneur

Le salarié en situation de télétravail remettra au Pôle RH une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité électrique de son espace de télétravail, de l’extension de sa garantie d’assurance pour télétravailler sur son lieu de télétravail, de son accès à un réseau téléphonique et Internet performant et stable, et du fait qu’il dispose d’un lieu de télétravail répondant aux exigences prévues par le présent accord.


7.7 : Mesures d’accompagnement au télétravail

Des actions de communication seront organisées pour sensibiliser les télétravailleurs aux bonnes pratiques du télétravail, notamment en termes d’ergonomie, de gestion des postures de travail et/ou d’utilisation des outils numériques.

Par ailleurs, chaque responsable hiérarchique bénéficiera d’une formation sur le management d’équipes en télétravail, pour en comprendre les spécificités et s’approprier les pratiques managériales et outils adaptés au management à distance. 


Article 8 : Dispositions finales

8.1 : Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er novembre 2022.

Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, soit le 1er novembre 2025, sans continuer à produire ses effets, sauf pour les salariés qui auraient un avenant de télétravail régulier en cours. 
Pour ces salariés, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou d’une Charte télétravail, à défaut jusqu’au terme de leur avenant qui ne pourra dans ce cas pas faire l’objet d’une tacite reconduction.
Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.
De façon générale, les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’Association avant sa conclusion et ayant un objet identique.


8.2 : Modalités de suivi de l’accord

Une Commission de suivi de l’application des modalités du présent accord est constituée. Son rôle est d’analyser les difficultés éventuelles rencontrées dans l’application de l’accord et de proposer des solutions pour y remédier.
La commission de suivi se réunira tous les 4 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, et cela pendant 12 mois.
Cette commission se compose de membres de la Direction, de salariés élus au CSE et/ou désignés par les délégués syndicaux, et de salariés représentatifs des métiers de l’Association désignés par le service.


8.3 : Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 3 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.


8.4 : Révision 

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.





8.5 : Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent;
De façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. À ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.


8.3 : Information des salariés

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet.


Fait à VILLEURBANNE, le 15.06.2022
En 5 exemplaires originaux


Pour L’AST GRAND LYON  
xxx, Directeur Général


Pour l’ORGANISATION SYNDICALE FO, 
xxx, Déléguée syndicale 


Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CGT, 
xxx, Délégué syndical


Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC, 
xxx, Délégué syndical 



ANNEXE 1
critères liés aux tâches et/ou à la nature de l’activité exercée par le salarié

LES ACTIVITÉS TÉLÉTRAVAILLABLES
Activités professionnelles qui peuvent être dans leur ensemble, ou pour partie, dématérialisées. Sont ainsi des activités télétravaillables, par métier :