ACCORD COLLECTIF 
SUR L’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE CHRONOPOST



ENTRE


La société par action simplifiée CHRONOPOST, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 
SIREN 383 960 135, dont le siège social est situé 3 boulevard Romain Rolland, 75014 Paris et représentée par XX XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,


D’une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de Chronopost : 


CFDT, représentée par XX XX, délégué syndical central ;


CFE-CGC, représentée par XX XX, délégué syndical central ;


CGT, représentée par XX XX, délégué syndical central ;


FO, représentée par XX XX, délégué syndical central ;


SUD, représentée par XX XX, délégué syndical central ;


D’autre part,



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



TABLE DES MATIÈRES







PREAMBULE 


Dans le cadre du développement de sa politique en matière d’adaptation de l’activité de l’entreprise aux nouveaux modes d’organisation du travail, les parties ont souhaité faciliter le recours au travail à domicile.

C’est notamment sur cette base que les parties signataires du précédent accord en date du 28 février 2020 ont entendu, et par référence à l’article L. 1222-9 du Code du travail, préciser le cadre général applicable au travail à distance à domicile.

En effet, pour  rappel, un accord a été conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 1 an avant la pandémie que nous avons connue depuis 2020.

La crise sanitaire, au cours des années 2020 et 2021, a été prise en compte par la Direction qui a dû mettre en place des mesures dérogatoires à l’accord du 28 février 2020 cité ci-avant.

Les parties entendent donc, par le présent accord, prévoir les conditions de cette dérogation et maintenir le principe du télétravail.

La direction précise cependant que la crise sanitaire ne doit pas constituer le socle de référence pour la mise en œuvre du télétravail dès lors qu’il s’agit d’un contexte de crise conjoncturelle. Les parties se sont donc entendues pour évoquer ce cas sans en faire une règle dans le temps. 

Le présent accord a donc vocation à prévoir 3 cas de mise en œuvre du télétravail à savoir :

1er cas : en situation ordinaire dans le cadre d’une activité dite normale ; 

2ème cas : en situation de circonstances exceptionnelles collectives, nationale ou localisée, qui amène à une gestion de crise d’entreprise, type crise sanitaire ; 

3ème cas : en situation de circonstances exceptionnelles mineures qui n’appellent pas à la mise en place d’une gestion de crise d’entreprise, tenant par exemple à la vie personnelle et familiale du salarié. 



TITRE I - DEFINITION ET CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 1 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail à domicile constitue une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué :
hors des locaux de l’entreprise au domicile du salarié
de façon volontaire
dans un environnement et un mobilier personnel propres au travail et à la concentration.

Il ne se confond pas avec les situations de travail nomade (situation notamment où le contrat de travail s’exécute principalement en clientèle).

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié.

Le/la salarié(e) devra, par la suite, informer la direction de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

Le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire à raison d’un jour par semaine, qui pourra être porté à deux jours maximum, fixés librement entre le/la collaborateur(rice) et son responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la fixation des jours concernés restera à l’appréciation du manager (N+1). Il est entendu que compte tenu des conditions d’éligibilité définies dans l’article 2 ci-dessous, en cas de non éligibilité au télétravail, le/la collaborateur(rice) concerné(e) ne bénéficiera donc d’aucun jour de télétravail.

Les parties rappellent que le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue. Il n’affecte en rien la qualité de salarié(e) en télétravail qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il/elle exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail n’est ni un droit ni un devoir. Sa mise en œuvre répond à un certain nombre de conditions tenant notamment à la nature de la fonction ou du poste, au/à la collaborateur(rice), au domicile du/de la collaborateur(rice). Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le/la télétravailleur(euse) et la hiérarchie.

Ainsi, sur cette base, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de Chronopost s’entend comme la situation où le/la salarié(e), sur la base du volontariat, et avec l’accord de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle en alternance sur son lieu de travail habituel et à son domicile, à jour(s) déterminé(s) au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.

Toute décision relative à la mise en œuvre du télétravail dans ces modalités devra être soumise à la validation du directeur de l’entité en accord avec le manager (N+1) qui devra s’assurer que la qualité du travail produit est conforme aux attendus. 


ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail entraîne un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le/la salarié(e) interagit dans son activité. 

Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs(rices) pour lesquels le travail à distance ne gêne pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail, de l’activité ou du poste, la capacité du/de la salarié(e) à travailler de façon régulière à distance et la configuration de l’entité de rattachement. 

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.

En conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés(ées) qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du travail et qui selon les conditions cumulatives suivantes:
ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques
ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité 
justifient d’une ancienneté dans le poste d’au moins 3 mois et, sauf si le manager en décide autrement, de la validation de leur période d’essai, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés(ées) dont :
le poste requiert la présence physique permanente sur le site de rattachement
le poste nécessite l’utilisation de logiciels ou de matériels et de documents ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement.

Plus généralement, dans ces conditions, tous les postes en Agence, Hub et Région ne sont pas éligibles au télétravail (sauf dans les circonstances exceptionnelles et dérogatoires prévues au titre VIII du présent accord pour les emplois compatibles avec le télétravail). Étant entendu que le présent accord s’appliquera donc exclusivement aux salariés(ées) du siège, ainsi qu’aux salariés(ées) des services clients, si leur emploi le permet tel que défini dans les conditions prévues ci-après.

Article 2.1 - Conditions d’éligibilité au télétravail d’une fonction ou d’un poste

Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. 

Seront également prises en compte dans la demande de faisabilité technique, la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés(ées) occupant un poste : 
pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance 
dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance
intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance
dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions
dont l’activité et/ou la productivité peut être contrôlée et mesurée à distance

Il reviendra à chaque manager (N+1) d’apprécier si la/les personne(s) occupant le(s) poste(s) ou fonction(s) qui lui sont rattaché(s) sont éligibles ou pas au télétravail.

En cas de différend sur cette appréciation, le N+2, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, tranchera la situation.

Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs(rices) bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales. Ainsi, chaque service doit contrôler et s’assurer d’un lissage des jours de télétravail sur la semaine entre les collaborateurs(rices) bénéficiant du télétravail pour assurer un état de présence suffisant sur site. 

En parallèle, chaque service doit également permettre à tous les collaborateurs(rices) de bénéficier équitablement des jours de télétravail souhaités, au besoin par la mise en place d’un système de rotation des jours concernés selon les semaines et les collaborateurs(rices).

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés(ées) dont :
le poste requiert la présence physique permanente sur le site de rattachement
le poste nécessite l’utilisation de logiciels ou de matériels et de documents ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement.

Plus généralement, dans ces conditions, tous les postes en agences, Hub et Régions ne sont pas éligibles au télétravail. Étant entendu que le présent accord s’appliquera donc exclusivement aux salariés(ées) du siège, ainsi qu’aux salariés(ées) des services clients, si leur emploi le permet tel que défini dans les conditions prévues ci-après.

Article 2.2 - Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés(ées) présentant une ancienneté minimale de trois mois dans le poste occupé au jour de leur demande de passage en télétravail.

En ce qui concerne les nouveaux embauchés, aucune demande de passage en télétravail ne pourra, en principe, être formulée avant la validation de leur période d’essai. Toutefois, sur décision du manager (N+1), le télétravail du/de la collaborateur(rice) pourra être mis en place avant la validation de sa période d’essai à condition qu’il/elle ait un minimum de 3 mois d’ancienneté dans le poste. 

Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation qui, par définition, ne sont pas autonomes dans leur travail et nécessitent d’être accompagnés, sont également exclus de ce dispositif.

Il appartient au manager (N+1) d’apprécier l’aptitude du/de la salarié(e) à exercer une partie de son activité professionnelle depuis son domicile en fonction de qualités et de compétences particulières dont le/la candidat(e) au télétravail doit disposer.

Le manager (N+1) devra apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du manager (N+1) reposent entre autre et en plus de la nature de l’activité exercée sur la:
Capacité du/de la collaborateur(rice) à travailler à distance
Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel, de son service, de sa direction
Rigueur, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs

Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés(ées) en situation de handicap déclarée à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées.

Il en sera de même pour les demandes de télétravail de salariés ayant à charge un enfant, conjoint, ascendant atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Cette situation devra faire l’objet d’un certificat médical justifiant de la situation (sauf en cas de justificatif déjà fourni).
 
Article 2.3 - Conditions d’éligibilité au télétravail liée au domicile du salarié

Pour garantir la sécurité des personnes amenés à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du/de la collaborateur(rice) comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
disposer d’un ordinateur portable professionnel ;
disposer d’une connexion internet adaptée avec l’exercice des missions confiées;
disposer d’une couverture réseau de téléphonie mobile sauf si le logiciel de téléphonie est intégré dans l’ordinateur portable ;
disposer des outils permettant la réalisation d’une visioconférence.

Le/la salarié(e) devra également fournir une attestation sur l’honneur précisant que son assurance ne fait pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que l’assurance a bien été informée de cette situation et a pris acte du fait que le/la salarié(e)exerce une partie de son activité professionnelle au domicile.


TITRE II - LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 3 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le télétravail à domicile repose sur le double volontariat et revêt, en conséquence, un caractère volontaire tant pour le/la salarié(e) que pour l’entreprise.

Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le/la salarié(e) et l’entreprise.

Toutefois, l’initiative de la demande appartient au/à la salarié(e) concerné(e), le télétravail étant un choix individuel du/de la salarié(e) s’il est éligible conformément aux dispositions prévues dans le présent accord.  

La confiance partagée entre le/la collaborateur(rice) et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de la ligne hiérarchique du/de la salarié(e) concerné(e).


ARTICLE 4 – PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

L’organisation de l’activité du/de la collaborateur(rice) en télétravail est réversible de manière permanente tant à l’initiative du/de la collaborateur(rice) que du manager moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours suite à un entretien au cours duquel les aspects qualitatifs du télétravail seront abordés.

En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin, par écrit, à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de 15 jours : 
à l’initiative du/de la télétravailleur(euse) ;
à l’initiative du responsable hiérarchique, confirmé par le responsable ressources humaines, lorsque l’intérêt du service l’exige, notamment quand une inefficacité répétitive dans l’accomplissement du poste en télétravail est constatée

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.

Ces délais permettent de mieux appréhender le retour physique du/de la salarié(e) dans les locaux de l’entreprise et la restitution du ou des équipements mis à sa disposition dans le cadre de son passage en télétravail. 

En cas de changement de poste du/de la salarié(e), la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le/la salarié(e) effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de l’entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur(euse).


ARTICLE 5 - SUSPENSION TEMPORAIRE DU TÉLÉTRAVAIL 

La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :

le/la salarié(e) est confronté(e) à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile.

En cas d’incident technique survenant au domicile du/de la salarié(e) et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le/la salarié(e) doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique.

des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du/de la salarié(e) sur son lieu de travail.

La partie qui sollicite la suspension en informe, par écrit, l’autre partie, le plus rapidement possible et sans délai de prévenance.


ARTICLE 6 – ANNULATION OU REPORT DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le/la télétravailleur(euse) doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée télé travaillée notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail. Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du/de la salarié(e) télétravailleur(euse) dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le(s) jour(s) de télétravail pour des raisons de service.

En conséquence, le responsable hiérarchique peut demander au/à la collaborateur(rice) de reporter ultérieurement sur la semaine en cours, voire d’annuler le(s) jour(s) de télétravail. 

De même, à titre tout à fait exceptionnel, le(s) jour(s) télé travaillé pourra/pourront être reporté(s) ultérieurement sur la semaine en cours, voire annulé(s) à la demande du/de la salarié(e). 

En aucun cas, le(s) jour(s) de télétravail non effectué(s) par le/la collaborateur(rice) ne peu(vent) donner lieu à un crédit cumulé ou reporté au-delà de la semaine en cours après l’annulation du ou des jour(s) prévu(s) initialement.

TITRE III – CONDITION D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 7 – NOMBRE DE JOUR TELETRAVAILLE ET CHOIX DU JOUR

Comme indiqué à l’article 1 du présent accord, le télétravail à domicile peut être exécuté à raison d’un jour  par semaine, qui pourra être porté à deux jours maximum ; étant précisé que le nombre de jours de télétravail attribués aux collaborateurs(rices) d’une même équipe peut varier.

La détermination des jours de télétravail dans la semaine se fait, par principe, par accord entre le/la collaborateur(rice) et son responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la fixation des jours concernés restera à l’appréciation du manager (N+1).

En cas de diminution du nombre de jours de télétravail attribués dans la semaine à un/une collaborateur(rice), le manager (N+1) devra apporter les explications nécessaires par écrit.

En cas de différend, le N+2 tranchera la situation, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Le/la collaborateur(rice) ne pourra bénéficier d’aucun report, et en conséquence d’aucune capitalisation, de jours de télétravail non pris une semaine sur les semaines suivantes.

Le télétravail à domicile peut s’articuler avec le travail à temps partiel. Dans cette hypothèse, afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout(e) collaborateur(rice) en télétravail doit être physiquement présent sur son site de rattachement au minimum trois jours par semaine.

Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.


ARTICLE 8 – TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGE DE DISPONIBILITÉ

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés(ées) concernés(ées). Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 

Le/la salarié(e) en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur soit :
effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de l’entreprise 
respecter un temps de repos minimal entre deux séances de travail et, le cas échéant, les horaires définis dans son contrat de travail

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du/de la collaborateur(rice), sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au/à la télétravailleur(euse) de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’activité demandée au/à la télétravailleur(euse) est équivalente à celle des collaborateurs(rices) en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le/la salarié(e) en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, dans le respect de la vie privée du/de la salarié(e) en télétravail, des plages horaires sont définies déterminant les périodes pendant lesquelles le/la salarié(e) peut être joint à tout moment par l’entreprise.

Pour les salariés(ées) en forfait jours, qui jouissent d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, des plages horaires seront définies en concertation avec leur responsable hiérarchique pour déterminer le moment où le manager (N+1) pourra les contacter, ce afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et l’exécution des missions dans des conditions normales. 

Pour les salariés(ées) en régime horaire, ces plages de disponibilité seront comprises dans les horaires habituels de travail et exclues de la pause déjeuner.


TITRE IV - ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL


ARTICLE 9 – MOYENS ET ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION

Le/la salarié(e) bénéficie de la mise à disposition d’équipements à usage strictement professionnel qui lui permettent d’exercer le télétravail à domicile.

Les équipements sont les suivants :
un ordinateur portable professionnel ;
les logiciels permettant la connectivité sécurisée au système de l'entreprise,
un équipement téléphonique professionnel éventuel si le salarié n’en dispose pas par ailleurs.

Il est précisé que si des moyens et équipements sont prescrits par le médecin du travail pour un(e) salarié(e) en raison de son état de santé, les adaptations nécessaires seront étudiées et, le cas échéant, mises en place dans les locaux de travail de l’entreprise. Le/la salarié(e) pourra donc bénéficier de l’adaptation de son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, excluant la mise en place de ces moyens et équipements dans le cadre du télétravail.

En application des obligations découlant du contrat de travail, le/la télétravailleur(euse) prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il/elle est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Ce matériel restera l’entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 

Le/la télétravailleur(euse) s’engage aussi à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique.

Dans l’hypothèse où le/la télétravailleur(euse) ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.

Enfin, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le/la télétravailleur(euse) devra en informer immédiatement sa hiérarchie.

Dans certaines situations exceptionnelles, les frais et dépenses supplémentaires dont le/la collaborateur(rice) n’aurait pas à assumer la charge s’il avait effectué ses missions sur son lieu de travail pourront être prises en charge par l’entreprise après accord du responsable hiérarchique et validation de la Direction des Ressources Humaines (ex : impressions en nombre important strictement indispensable à l’exercice du poste).

Partant du principe que le domicile du/de la collaborateur(rice) est compatible avec l’exercice du télétravail, il est précisé qu’aucun frais concernant la mise en place de conditions de travail adéquates (type écran d’ordinateur, sièges de bureaux, PC …) ne seront pris en charge par l’entreprise.

Pour rappel, le/la collaborateur(rice) bénéficie d’un panel d’offre de restauration adaptée au télétravail (ex : ticket restaurant).


TITRE V - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 10 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte donc pas la qualité de salarié(e) du/de la télétravailleur(euse).

Les salariés(ées) télétravailleurs(euses) ont les mêmes droits individuels que les autres collaborateurs(rices) en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés. 

Les télétravailleurs(euses) ont les mêmes droits collectifs que les autres collaborateurs(rices) en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le/la télétravailleur(euse) reste tenu(e) par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont il a connaissance dans l’exercice de son activité.

À cet égard, le/la télétravailleur(euse) a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.


TITRE VI - CONDITIONS DE TRAVAIL


ARTICLE 12 – SANTÉ - SÉCURITÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs(euses) à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie.

Le/la télétravailleur(euse) est tenu(e) de respecter et d’appliquer cette politique et ces règles de sécurité. 

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le/la salarié(e) en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Tout accident survenu au/à la télétravailleur(euse) à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise, pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail. L’accident du travail devra être en lien avec l’activité professionnelle. A défaut, si l’accident survient hors du cadre de l’activité professionnelle, il ne pourra être pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail (exemple : activité de bricolage ou jardinage sans lien avec l’activité professionnelle du/de la salarié(e)).


ARTICLE 13 – PRÉVENTION CONTRE L’ISOLEMENT

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le/la salarié(e) en situation de télétravail.

De plus, afin de maintenir les liens nécessaires entre le/la collaborateur(rice), son manager, son équipe et les personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à collaborer, le/la salarié(e) en télétravail ne peut s’opposer à utiliser la caméra lorsqu’il participe à une visio-conférence.


ARTICLE 14 – FORMATION À DESTINATION DES MANAGERS

Dans le cadre du présent accord, une formation sur le management à distance sera mise en place au bénéfice de tous les managers qui encadrent des collaborateurs(rices) éligibles au télétravail.
 
Ces formations seront mises en œuvre, au cours de l’année 2022,  à la demande soit des managers éligibles qui en expriment le besoin soit du N+1 du manager éligible dès lors qu’il estime que cela est nécessaire.


TITRE VII - MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 15 – PROCÉDURE D’EXAMEN DES CANDIDATURES

Le télétravail est à l’initiative du/de la salarié(e). Après avoir analysé sa situation et son activité, le/la salarié(e) informe sa hiérarchie, par écrit, de sa volonté d’opter pour le télétravail.

Après examen de la situation du/de la salarié(e) concerné(e), son responsable hiérarchique l’informe, par écrit, de son acceptation ou de son refus, tant en ce qui concerne le télétravail en lui-même que le nombre de jours télétravaillables.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique, en collaboration avec la DRH, étudie l’autonomie de celui-ci dans son métier, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du service et des contraintes externes notamment techniques.

En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision en considération des éléments développés dans le présent accord.

En cas de refus, le/la salarié(e) peut solliciter un entretien auprès de son N+2 qui prendra la décision finale, en accord avec la fonction ressources humaines.




TITRE VIII – CONDITIONS DÉROGATOIRES DU TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES


Par le biais du présent Titre, il pourra être permis ou demandé, de façon exceptionnelle de télétravailler dans des conditions dérogatoires à celles décrites précédemment.

ARTICLE 16 - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES (GESTION DE CRISE D’ENTREPRISE)

En cas de circonstances exceptionnelles concernant tout ou partie des salariés(ées) de l’entreprise, notamment d’épidémies ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés(ées) et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, dans des conditions dérogatoires aux conditions prévues dans le présent accord.
Les cas visés sont ceux qui ont une ampleur telle qu’ils paralysent le territoire national en tout ou partie. 
Exemples : épidémie, circonstance environnementale (tempête, …).
Si une telle situation survenait, elle serait étudiée par la Direction qui apprécierait la nécessité de mettre en place des conditions dérogatoires de télétravail par rapport à celles convenues au sein du présent accord. 
Pour les besoins de continuité de l’activité de l’entreprise et de protection de la santé et sécurité des salariés(ées), la Direction pourra ainsi mettre en place :  
les éventuelles conditions dérogatoires d’éligibilité au télétravail ;
les éventuelles conditions dérogatoires aux conditions de mise en œuvre du télétravail (volontariat, réversibilité…) ;
les éventuelles conditions dérogatoires aux conditions d’organisation du télétravail (nombre de jours…) ;
les éventuelles conditions dérogatoires aux modalités de passage au télétravail (examen des candidatures…) ;
la durée de cette dérogation.
En fonction des situations, et sauf circonstances d’urgence, les organisations syndicales signataires et la Direction échangeront préalablement afin de définir conjointement ces conditions. 

En cas de disparition de la situation exceptionnelle nécessitant la mise en place de conditions dérogatoires au télétravail, il est précisé que le présent accord retrouvera immédiatement à s’appliquer.

ARTICLE 17 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES MINEURES POUR LES SALARIÉS NON ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL

Les salariés(ées) concernés(ées) par ce dispositif sont les collaborateurs qui, par principe, selon les dispositions prévues par le présent accord, ne peuvent pas bénéficier du télétravail au sein de l’entreprise. 
Il est néanmoins précisé que la nature de leurs missions ainsi que les équipements de travail mis à leurs dispositions doivent leur permettre d’accomplir leur poste à distance, dans un cadre de circonstances exceptionnelles décrites ci-après.
En cas de circonstances exceptionnelles mineures, collectives ou individuelles, la mise en œuvre du télétravail pourra être un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de son activité, dans des conditions dérogatoires aux conditions prévues dans le présent accord.
Les cas visés sont des situations qui n’appellent pas pour autant une gestion de crise d’entreprise. 
Sont principalement visées les situations concernant la vie personnelle et familiale du salarié, qui l’empêchent de venir travailler physiquement, tout en lui laissant la possibilité d’effectuer son travail à distance.
Exemples : dégât des eaux important du logement, tempête de neige sur la route, grève des transports en commun ...
A ce titre, le/la salarié(e), sur présentation d’un justificatif à son responsable, pourra se voir accorder des jours de télétravail dérogatoires, dans la limite de 8 jours maximum par année civile. Étant entendu que ces 8 jours ne pourront être pris que par journée entière et à raison d’un jour par semaine, pouvant être porté à deux jours maximum. 
Il est précisé que la fixation de cette limite de 8 jours a vocation à se substituer, de manière plus favorable, au quota de 6 jours prévus au sein de l’accord relatif à la Qualité de Vie au travail (2019-2021). 
La Direction étudiera la demande et le justificatif du/de la salarié(e). Elle lui fera part de son acceptation ou de son refus dans les meilleurs délais.


TITRE IX – DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD


ARTICLE 18 – CHAMPS D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.


ARTICLE 19 - ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application défini à l’article 1 du présent accord et qui n’en est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.


ARTICLE 20 – RÉVISION OU DÉNONCIATION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de six mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


ARTICLE 21 - DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er novembre 2021, et en tout état de cause après son dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions légales.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 22 - COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le présent accord sera consultable par les collaborateurs(rices) de Chronopost sur les réseaux intranet.


ARTICLE 23 - NOTIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification.

Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la DIRECCTE compétente, via la procédure de dépôt électronique des accords collectifs d’entreprise.



Fait à Paris, le 28 octobre 2021, en sept exemplaires originaux.


POUR CHRONOPOST

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Directeur des Ressources Humaines de Chronopost






POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES