ACCORD TELETRAVAIL 2022




Fondation AMIPI – Bernard VENDRE, d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales CFDT, FO et CFTC d’autre part


Préambule
Le présent accord de mise en place du télétravail est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.


Article 1 – Champ d’application
Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Fondation AMIPI – Bernard VENDRE, apprentis inclus.


Article 2 – Définitions
2.1.	Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation, de façon doublement volontaire (salarié et hiérarchique), en tout ou partie hors des locaux de l’entreprise, d’un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2.2.	Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche (après avoir validé la période d’essai), soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1. 
Le télétravail négocié à l’embauche figure au contrat de travail. Le télétravail occasionnel ou limité dans le temps peut faire l’objet d’un avenant ou d’un simple mail en fonction des situations. Un bilan sera à réaliser sur les pratiques. 
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise n’est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur.



2.3.	Modalités de télétravail

2.3.1.	Télétravail régulier

Nombre de jours télétravaillés
Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 bénéficient au maximum de 2 jours de télétravail par semaine.
Les journées télétravaillées sont fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, lors de la mise en place du télétravail.
Cette répartition peut être remise en cause par l’une ou l’autre des parties avec un délai de prévenance de 8 jours.

2.3.2	Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’adresse aux salariés travaillant principalement sur site et qui ne bénéficient pas du télétravail régulier.
Le salarié devra préalablement formuler une demande (orale ou mail de préférence) auprès de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de 8 jours. A titre exceptionnel, sous réserve de justifier de l’urgence de la situation, ce délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le salarié sollicitant des journées de télétravail peut le faire dans la limite de 2 jours par semaine. A titre exceptionnel, sous réserve de justifier d’une situation spécifique, le salarié et son responsable hiérarchique pourront convenir, d’un commun accord, d’un dépassement de ce plafond hebdomadaire.
La demande doit être confirmée par écrit (à minima un mail) par le responsable de service au collaborateur concerné et en copie au service RH. 

2.3.3.	Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans une telle situation, une information de la Direction sera réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
la période prévue ou prévisible du télétravail ;
les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ;
les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l’entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu’entre salariés et représentant du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, règles d’utilisation des outils numériques, etc.
Concomitamment, une information sera également réalisée sans délai après du comité social et économique.
Cette information sera suivie, dans les plus brefs délais, de l’organisation d’une consultation de ce comité sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.




Article 3 - Conditions de passage au télétravail
3.1.	Conditions d’éligibilité liées au salarié
Critères tenant au poste occupé
Les métiers exercés actuellement dans l’entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont les suivants :
ceux exercés au sein des services centraux
ceux exercés au sein des UPAI à l’exception des chefs d’équipe et des maintenanciers.  

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés occupant les postes d’agent de fabrication.
Critères tenant au salarié et au lieu de travail
Sont éligibles au télétravail, les salariés justifiant disposer d’un espace de travail adapté à l’exercice du télétravail : bureau dédié, connexion Internet haut débit, espace de travail garantissant la confidentialité, etc.
Une attestation sur l’honneur confirmant que ces conditions sont remplies sera demandée au salarié.
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié. Il s’agit du lieu de résidence habituelle déclaré à l’entreprise par le salarié. Ce dernier s’engage à communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de déménagement. 
Il doit remettre à l’employeur, lors de sa demande de passage en télétravail :
un certificat de conformité des installations électriques,
un justificatif d’assurance multirisques habitation couvrant l’activité de télétravail à domicile.

3.2.	Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite.
Le salarié formule une demande auprès de son responsable hiérarchique. 

Il est accusé réception de cette demande par tout moyen avec la date de mise en place.
Un entretien est organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique, un représentant du service RH si nécessaire, afin de vérifier l’éligibilité du salarié et les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Une réponse écrite est donnée au salarié, au plus tard dans un délai de 15 jours suivants le dépôt de la demande.
L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation de la demande. Tout refus de mise en place du télétravail doit donner lieu à une réponse motivée.

Une attention particulière est observée pour éviter une désorganisation du service.



La mise en œuvre du télétravail est formalisée par la notification au salarié des données informatives suivantes :
le nombre de jours de télétravail par semaine et leurs modalités de programmation ;
les conditions d’exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, les plages horaires d’accessibilité, la durée du travail, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, etc. ;
les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise : le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance et de suivi ;
les dispositions légales et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l’activité du télétravailleur ;
la politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l’entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d’identifier les difficultés posées et d’envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

3.3.	Formation
Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le salarié bénéficiera d’outils numériques et de la bonne formation pour les utiliser à distance.

3.4.	Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 15 jours.

Au cours de cette période d’adaptation, un échange est organisé à mi-parcours entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail, d’identifier les éventuelles difficultés et d’envisager les adaptations nécessaires. 
À tout moment, le salarié ou le manager peuvent demander un échange sur ce sujet.

3.5.	Réversibilité
À l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié pourront mettre fin au télétravail, par courriel, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour fixer un délai plus court.

La mise en œuvre de la réversibilité devra donner lieu à un écrit motivé, expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site est demandé.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité en présentiel sur le site de l’entreprise et restitue l’ensemble du matériel spécifiquement mis à sa disposition en vue du télétravail.

3.6.	Suspension temporaire
En cas d’impératifs organisationnels requérant la présence du salarié télétravailleur sur site, l’employeur peut temporairement suspendre le télétravail.
L’employeur doit préalablement aviser le salarié de la suspension et de la durée prévisible de celle-ci, par un écrit motivé, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.


Article 4 - Contrôle du temps et régulation de la charge de travail
4.1.	Temps de travail
La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles applicables en matière de durée du travail.
Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, ainsi que dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Toute personne en télétravail doit obligatoirement préciser qu’il est en télétravail sur le planning (TEAMS) mis en place.

Salariés au forfait
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régi par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

4.2.	Régulation de la charge de travail
Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l’analyse de la charge de travail du salarié. Des entretiens spécifiques sont organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors du passage en télétravail, au cours de la période d’adaptation et dans le cadre d’entretiens périodiques à la demande de l’une ou l’autre partie.

4.3.	Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes :
pour les salariés occupés suivant l’horaire collectif, les plages de joignabilité correspondent à l’horaire collectif applicable dans le service du télétravailleur ou selon ses horaires habituelles de travail
pour les salariés au forfait jours, les plages de joignabilité sont fixées avec le salarié, de manière concertée.






Article 5 - Matériel informatique et de communication
5.1.	Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication ainsi que les logiciels permettant l’exercice de leur activité.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de la mise à disposition.

5.2.	Obligation des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé et formé;
d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipement de travail ;
de respecter la charte informatique relative à l’usage des équipements informatiques et de communication et à la protection des données.
Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Article 6 - Frais de fonctionnement
6.1.	Matériel bureautique
L’entreprise met à disposition des salariés le matériel bureautique nécessaire.
Les salariés ont la possibilité d’acheter des consommables pour le bon exercice de leur fonction en télétravail, dont ils sont remboursés, sur présentation de factures justificatives.

Les salariés en télétravail perçoivent une indemnité de deux euros et cinquante centimes (2€50) par jour en télétravail. Le versement de cette indemnité se fera sous réserve d’avoir rempli le planning « teams ». Ce planning fera foi en cas de contrôle.  

Article 7 - Protection des libertés individuelles et de la vie privée
7.1.	Accès au domicile du salarié
L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
L’accord n’est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
installation du matériel de maintenance ;
visites de sécurité effectuées par l’entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique (dans sa mission S.S.C.T.)

7.2.	Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
L’entreprise s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées à l’article 4.3..
En dehors de ces plages, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en application duquel il n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d’y répondre.
Article 8 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Comme pour tout salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.
A ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (C. travail., art. R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail).
Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu’ils :
participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puissent rencontrer régulièrement leur hiérarchie ;
disposent d’un « référent » qui peut être, ou non, le responsable hiérarchique ;
bénéficient de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise ;
aient accès à un dispositif d’alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit immédiatement en informer l’employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 11.

Article 10 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions fixées par le Code du travail, à compter d’un délai d’application d’un an.

Article 11 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 12 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : 
- un point sera fait annuel et présenté en NAO (négociation annuelle obligatoire)
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours	suivant la demande, afin d’étudier celle-ci et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 13 - Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.



Fait à CHOLET, 

Le

Pour la Fondation AMIPI,	Pour la CFDT,
	


Pour la CFTC, 		Pour FO,