Entre les soussignés : 

La Société Bayer SAS, dont le siège social est situé 16, rue Jean-Marie Leclair 69009 LYON, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

				D’une part, 

Et : 

Les Organisations Syndicales Représentatives du personnel au sein de la Société Bayer SAS, la CFE-CGC, la CFDT, la CGT et FO, représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux, 

				D’autre part, 

Ci-ensemble désignées « les Parties », 

Il a été conclu le présent accord. 	






PREAMBULE : 

Depuis maintenant plusieurs années, Bayer SAS mène une politique volontariste en matière d’emploi des personnes handicapées. 
A travers la conclusion de quatre accords successifs agréés par la DREETS, les parties prenantes ont activement démontré leur souhait d’inscrire la politique Handicap de Bayer SAS dans la durée.
Cette démarche a permis de faire progresser le sujet du Handicap au sein de l’Entreprise, mais aussi le respect des singularités, dans les pratiques de gestion des Ressources Humaines et managériales. 
L’expérience acquise permet de construire une approche centrée sur la prise en compte et le respect des singularités, transposable à l’ensemble des salariés. 
L’intégration professionnelle de personnes en situation de handicap constitue désormais l’un des piliers de sa politique « Inclusion et Diversité », en lien avec les objectifs du Groupe Bayer dans le monde. L’ambition est d’atteindre 5 % de salariés titulaires d’une reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé à horizon 2025, et au-delà à horizon 2030.  
L’Inclusion est la possibilité pour chaque salarié, dans sa diversité, d’exprimer son plein potentiel au sein de Bayer SAS. 
Les relations de travail reposant sur les stéréotypes et les préjugés enferment les individus dans des rôles prédéfinis. Par les biais décisionnels qu’ils induisent, ces stéréotypes limitent l’expression de leurs talents voire peuvent conduire, consciemment ou non, à des actes discriminatoires. Si cela s’applique au Handicap, cela vaut de la même façon pour toutes les « différences ».
Mettre en œuvre, au quotidien, un accompagnement respectueux des singularités signifie prendre en compte, tout au long de la carrière professionnelle, non seulement les compétences (et uniquement les compétences, en application des principes de la non-discrimination), mais également les besoins et situations spécifiques de chaque personne dans une approche de management équitable.
Dans le cadre du Handicap, sa traduction opérationnelle mobilise l’application du principe de compensation[1] raisonnable, c’est-à-dire non disproportionnée. 
La compensation consiste à réduire, de manière équitable, les désavantages subis par une personne dans un environnement donné, du fait de sa singularité, de sa « différence » par rapport au « standard ». En cela, la compensation :
Induit une analyse au cas par cas (pas de solutions collectives à des besoins spécifiques et individuels). 
Doit s’adapter aux possibilités de choix de la personne concernée. 
Doit pouvoir être explicable/justifiable.
S’évalue en mode pluridisciplinaire.
N’est pas immuable et doit se réévaluer à fréquence régulière, car les besoins peuvent évoluer avec la situation de la personne ou en cas de modification du contexte professionnel.
A pour objet de construire, autant que possible, l’autonomie de la personne.
Doit être raisonnable, c’est-à-dire ne pas demander un effort disproportionné aux parties prenantes (personne concernée, entourage professionnel, entreprise).

Ce concept de compensation raisonnable constitue le socle du droit français en matière de Handicap en particulier dans le cadre de la loi de 2005 dite « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Il est également un des fondements d’une approche globale et internationale. En effet, l’Organisation Internationale du Travail s’appuie, elle aussi, sur cette notion de « Reasonable accommodation » pour promouvoir la non-discrimination et les pratiques inclusives dans tous les pays dans une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises.  
Créer un environnement où chaque personne se sent soutenue, autorisée à vivre sa singularité, participe à la construction d’un développement durable des compétences. 
Il ne s’agit pas de « manager la différence », mais de pratiquer un management inclusif, afin de permettre à chaque personne d’être mise en situation, de pouvoir donner le meilleur de soi pour atteindre les meilleurs résultats dans un environnement, des capacités et des moyens donnés. 
C’est cette approche globale que Bayer SAS souhaite perpétuer dans le cadre de ce cinquième et nouvel accord, en s’inscrivant dans la politique « Inclusion et Diversité » du Groupe : en plaçant la personne au centre de l’organisation et en respectant ses singularités, Bayer SAS promeut un management inclusif, non-discriminant et engageant.

Les objectifs pour 2023 à 2025 : 

Au regard des résultats encourageants obtenus, les parties prenantes souhaitent que ce cinquième accord perpétue la dynamique de développement de l’emploi des personnes handicapées dans toutes ses composantes (le recrutement, la gestion de carrière, le maintien dans l’emploi, la sous-traitance). Aussi, les actions menées au sein de l’Entreprise prendront une dimension progressive permettant de capitaliser durablement sur les résultats obtenus jusqu’alors. 
Bayer SAS poursuivra et amplifiera son engagement en matière d’égalité des chances, en amont du recrutement, au cours du processus d’embauche, ainsi que durant l’ensemble de la carrière professionnelle de ses salariés. Les compétences restent alors le critère essentiel de sélection du candidat.  
Ce nouvel accord réaffirme le caractère situationnel et individuel du Handicap qui invite à mettre en place, pour chaque personne, une analyse en vue d’apporter, si nécessaire, une réponse juste et proportionnée à des besoins et situations spécifiques dans une approche de management équitable et pluridisciplinaire, socle de cet accord. Les Parties entendent ainsi rappeler leur attachement à promouvoir les concepts et principes de l’Inclusion et de la Diversité : 
Non-discrimination
Pluridisciplinarité
Compensation raisonnable
Équité
Égalité des chances
Respect de la personne
Prise en compte des besoins spécifiques pour permettre à chacun et chacune d’exercer dans les meilleures conditions sont activité professionnelle, tout au long de sa carrière. 

Dans le prolongement des quatre accords précédents, cet accord se veut également plus ambitieux en matière de volume de recrutement, notamment vis-à-vis des jeunes. Dans cette optique, Bayer SAS entend profiter de l’impulsion donnée par la nouvelle Direction du recrutement (Talent Acquisition) afin de perpétuer son engagement en faveur du recours à l’alternance et aux stages.
En outre, les efforts de formation, de sensibilisation et de communication doivent être maintenus, notamment auprès de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, qui contribuent à combattre les préjugés et stimuler l’évolution des mentalités. A cet effet, le tutoriel « Comprendre les stéréotypes à travers le monde » intégré dans les critères communs de l’actuel accord d’intéressement de Bayer SAS va participer à faire évoluer les comportements responsables. 
Enfin, les Parties ont souhaité accorder une attention particulière à la situation des salariés parents d’enfants en situation de handicap. 
Par conséquent, il est convenu de ce qui suit. 







ANNEXES
Annexe 1 : Glossaire
Annexe 2 : Plan d’embauche de l’accord Handicap 2023-2025
Annexe 3 : Budget détaillé de l’accord Handicap 2023-2025
Annexe 4 : Liste des prestataires du secteur protégé et adapté pour Bayer SAS en 2022
Annexe 5 : Cartographie 2022 des fonctions les plus recrutées au sein de Bayer SAS (en CDD/ CDI / Alternance / stage) 
Annexe 6 : Liste des établissements de Bayer SAS








NB : Les différents procédés actuels en matière de rédaction inclusive ne font pas tous consensus, et peuvent amener à une lisibilité difficile des documents. Aussi, il a été décidé des mesures suivantes : 

Les termes « Salarié », « Ambassadeur » et « Infirmier » sont employés au masculin. 

Les termes « Experte Engagement Sociétal » et « Assistante sociale » sont employés au féminin, ces postes étant occupés par des femmes à ce jour. 

En outre, le terme « Bénéficiaire de l’obligation d’emploi » est employé en référence aux différentes catégories visées à l’article L.5212-13 du Code du travail, et rappelées dans l’article 1.3 du présent accord. Nous avons conservé la terminologie « travailleur handicapé » en ce qu’elle est utilisée, notamment par les instances de délivrance du statut, mais celle-ci inclut bien les autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Ces choix ne traduisent pas de pratique discriminante.   


ARTICLE 1. CADRE LEGAL 

Les Parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, des articles L.5211-1 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord prend en compte les nouvelles dispositions de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui introduit des mesures visant à impulser, développer, une politique d’emploi inclusive axée d’une part sur le recrutement, et d’autre part sur le maintien en emploi.  

L’obligation d’emploi

Bayer SAS est soumise à une obligation d’emploi direct dans la proportion de 6 % de l’effectif total. 

Le taux de l’obligation d’emploi de 6 % s’apprécie au niveau de l’entreprise dont la liste des établissements figure en annexe 6 du présent accord. 

Les modalités de l’acquittement de l’obligation d’emploi

Bayer SAS s’acquittera de son obligation d’emploi direct de personnes en situation de Handicap en maintenant dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés, et en recrutant des personnes dont la nature des contrats est la suivante :
Contrats à durée indéterminée,
Contrats à durée déterminée,
Stagiaires (durée minimale de 35 heures), 
Personnes en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), 
Contrats d’alternance, 
Contrats aidés 
Salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire 
Salariés mis à disposition par des groupements d’employeurs

Bayer SAS pourra également avoir recours aux trois dispositifs mis en place par le gouvernement à titre expérimental, et ce, dès l’accord des autorités compétentes. Ainsi, Bayer SAS mettra tous les moyens en œuvre pour conclure :
Des contrats de mise à disposition utilisant le motif de recours lié à la situation de Handicap de l’intérimaire (article 67-VI de la loi du 5 septembre 2018),
Des contrats tremplin, contrats à durée déterminée, proposés par les entreprises adaptées (EA) volontaires, pour renforcer l’accès au milieu dit « ordinaire » de travail aux travailleurs handicapés vers les autres employeurs privés ou publics (article 78 de la loi du 5 septembre 2018),
Des partenariats avec des Entreprises de Travail Temporaires dédiées aux travailleurs handicapés (article 79 de la loi du 5 septembre 2018).

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi 

La loi de 2005 définit la notion de Handicap, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (Article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles).

Plus particulièrement, les bénéficiaires de l’accord sont toutes personnes entrant dans une des catégories définies à l’article L. 5212-13 du Code du travail. En l’état de la législation actuelle, les Parties rappellent que les neuf catégories concernées sont les suivantes : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH*) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles.
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire. 
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre. 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 3241-3 et L.241-4 du même code.
Les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte d’invalidité.
Les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH).
Les victimes d’attentat.

Toute situation non listée ci-dessus (bénéficiaires de l’obligation d’emploi) ne permet pas, légalement, de bénéficier des mesures individuelles de compensation financées par le budget du présent accord.
 
Il n’en demeure pas moins que la société Bayer SAS attache une attention toute particulière à l’ensemble de ses salariés pouvant justifier de besoins spécifiques liés à une situation particulière de santé. 

Tel est notamment le cas des personnes en restrictions d’aptitude ou en inaptitude reconnue par la Médecine du travail et qui ne sont pas, de facto, titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé : du fait de leur situation, elles ne peuvent pas mobiliser les aides spécifiées au présent accord. Ainsi, pour ces dernières, les Parties conviennent qu’un accompagnement spécifique leur sera proposé par l’Experte Engagement Sociétal et/ou le service Médico-Social en vue de solliciter une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 
 
Pour autant, en cas de survenance d’inaptitude ou de restriction d’aptitude, et en cohérence avec sa Responsabilité Sociale, Bayer SAS s’appuiera sur cette même approche d’égalité des chances et d’équité avec comme outil, le principe de compensation des besoins spécifiques de ses collaborateurs. Cette démarche vise à limiter au maximum tout risque de désinsertion professionnelle en mobilisant les moyens décrits dans le présent accord et tous les autres moyens légaux, quand cela s’avère nécessaire. 
 
De plus, le travail de fond que Bayer SAS réalise en permanence sur la prévention des risques (qu’ils soient physiques ou psychosociaux) sera poursuivi dans une optique de prévention primaire afin d’éviter, du mieux que possible, toute dégradation de la santé physique ou mentale de ses collaborateurs. Cette démarche confirme que Bayer SAS privilégie une logique qualitative, et non quantitative, en matière notamment de Handicap et de Santé au travail.


ARTICLE 2. ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS OPERATIONNELS DE LA POLITIQUE HANDICAP 

Le déploiement de la politique Handicap et la réussite de l’accord passent par la mise en œuvre de moyens spécifiques notamment, par l’existence du poste d’Experte Engagement Sociétal. Néanmoins, les Parties conviennent qu’une politique Handicap pérenne nécessite une approche collective et l’implication de multiples acteurs au sein de l’organisation de Bayer SAS. 

Les rôles des acteurs de la politique Handicap ne se conçoivent pas isolément mais en complémentarité les uns des autres dans une logique pluridisciplinaire : seule cette approche permet de garantir l’équité nécessaire à une approche durable, et ainsi de réussir et traiter les différentes facettes de l’Inclusion. 
En conséquence, l’ensemble des salariés sont concernés par la politique Handicap. 

Plus particulièrement :
Les salariés en situation de Handicap.
Les Managers.
Les HRBP et les Gestionnaires Ressources Humaines.
L’équipe Recrutement (Talent Acquisition).
Le Service Médico-Social.
Le CSE et/ou la CSSCT. 
Les Ambassadeurs Inclusion.
L’Experte Engagement Sociétal.
La Direction. 

Les salariés en situation de Handicap

La déclaration de travailleur en situation de Handicap doit toujours relever d’une démarche volontaire du salarié : il est le seul à choisir de faire connaître ou non sa situation de Handicap et de pouvoir mobiliser ainsi les mesures du présent accord. A ce titre, il pourra rencontrer à titre confidentiel l’Experte Engagement Sociétal ou l’équipe Médico-Sociale (Assistante Sociale, Médecins et Infirmiers du travail) pour comprendre l’intérêt de faire connaître son statut. 

Les salariés concernés veilleront à communiquer auprès de l’équipe Médico-Sociale et de l’Experte Engagement Sociétal, les justificatifs à jour relatifs à leur statut de travailleur handicapé. 

Les salariés qui le souhaitent, pourront faire appel à l’Assistante Sociale pour se faire aider sur la constitution du dossier à déposer auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) en vue de l’obtention de la reconnaissance administrative du statut de travailleur handicapé. 

Une procédure est également mise en place afin que l’Assistante Sociale puisse alerter les salariés sur la fin de leur reconnaissance administrative et les aider, à l’obtention du renouvellement si cela était nécessaire.

Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier et en attente de réponse, pourront bénéficier des mesures du présent accord dès transmission à l’employeur d’une justification de dépôt fournie par la MDPH.

Les Managers

Leur implication dans le recrutement, l’intégration dans l’équipe, le maintien en emploi des salariés qui déclarent un handicap en cours de vie, le parcours professionnel et les aménagements de poste en font des acteurs indispensables de la politique Handicap. 

Dans une approche de management équitable, les Managers pourront s’appuyer sur les différents acteurs tels que les Ressources Humaines, l’Experte Engagement Sociétal, les équipes Médico-Sociales… pour aborder les besoins spécifiques des membres de leur équipe, et les outils mis ou à mettre en place (entretien annuel, Development Dialogue, formation, réunion pluridisciplinaire…) que ce soit pour le recrutement, le maintien en emploi et l’évolution professionnelle.

Une sensibilisation et/ou formation du collectif de travail sera également mise en place pour faciliter l’intégration et l’accompagnement du travailleur handicapé. 
Les HRBP et Gestionnaires Ressources Humaines

Les HRBP (Human Resources Business Partner c’est-à-dire les Responsables Ressources Humaines) et les Gestionnaires Ressources Humaines, jouent un rôle essentiel dans la politique Handicap et sont des acteurs importants, notamment, sur le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle. 
Ils travaillent avec l’Experte Engagement Sociétal sur les besoins de compensation, d’aménagement, d’évolution professionnelle au travers des réunions pluridisciplinaires qui seront organisées en ce sens.

L’équipe Recrutement (Talent Acquisition)

L’équipe de recrutement est un acteur majeur de la politique Handicap. 

L’analyse de l’état des lieux du recrutement au sein de Bayer SAS, la mission d’implant d’un consultant externe spécialiste du recrutement de travailleurs handicapés, ainsi que les formations et actions réalisées lors du précédent accord, doivent permettre de donner un nouvel élan à la politique de recrutement des travailleurs handicapés afin d’atteindre les objectifs de recrutement de ce cinquième accord. 

A ce titre, l’organisation mise en place dans le cadre du précédent accord, et les dernières nominations au sein de la Direction Recrutement devront permettre l’atteinte d’objectifs de recrutement ambitieux pour les trois années à venir.   

Le Service Médico-Social

Les acteurs Médico-Sociaux (Médecin du travail, Infirmier, Ergonome, Assistante Sociale) ont un rôle essentiel dans la détection des besoins spécifiques et dans la recherche des solutions de compensations.

Les Médecins du travail sont sollicités en amont de l’arrivée du salarié dans le cadre du recrutement ou de toute mutation, afin de collaborer à l’organisation ou l’adaptation du poste de travail. Leur rôle est également essentiel dans le domaine du maintien dans l’emploi, de la réintégration dans l’emploi et des demandes d’aménagements de postes. Ils participent aux réunions pluridisciplinaires d’aménagements de postes. 

L’Assistante Sociale est un relai clef de la politique Handicap de Bayer SAS de par son rôle d’écoute, d’information, d’orientation et d’accompagnement des salariés. Elle intervient dans la phase de détection des salariés, notamment pendant les arrêts de longue durée. Elle met en lien le salarié et l’Experte Engagement Sociétal. Elle apporte également son aide dans la constitution du dossier à déposer auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) pour l’obtention de la reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (ou le renouvellement). En outre, elle assiste les salariés pour les aides financières qui peuvent être sollicitées auprès des différents organismes (MDPH, mutuelle, Sécurité Sociale…), et dans le cadre du budget de l’accord Handicap.
L’Assistance Sociale est l’interlocuteur de référence pour les salariés, parents d’enfants en situation de handicap. 
Le CSE et/ou la CSSCT

Le CSE (et/ou la CSSCT) est informé et agit dans la cadre de ses prérogatives.

Les Organisations Syndicales Représentatives sont également parties prenantes dans la mise en œuvre du présent accord. Elles participent notamment à travers les commissions de suivi. 

Les membres de la CSSCT des différents sites sont autant de relais pour faire remonter des situations rencontrées sur les sites auprès de l’Experte Engagement Sociétal. Ils pourront être sollicités lors de réunions pluridisciplinaires si nécessaire. 

Une présentation du bilan annuel se fera auprès de la CSSCT Centrale sur les études de poste réalisées lors du bilan annuel effectué par les Médecins du travail. Le bilan annuel exposera par établissement les actions menées au cours de l’année écoulée, le taux d’emploi des personnes handicapées, la répartition par typologie de contrat ainsi que les dépenses engagées (liste non exhaustive). 

Les Ambassadeurs Inclusion

Créée en décembre 2022, la Communauté Inclusion a pour objectif de partager et décliner les engagements de Bayer SAS au plus près des territoires où elle est implantée. 
Les Ambassadeurs Inclusion qui la composent sont salariés de l’Entreprise. Ils seront le relai de la politique Inclusion de Bayer SAS, notamment en ce qui concerne la politique Handicap. Ils consacreront 5 jours par an à ce rôle. 
L’Experte Engagement Sociétal pourra les solliciter en cas de besoin. Ils seront des facilitateurs dans l’atteinte des objectifs de ce nouvel accord. Ils pourront également faire remonter des situations qu’ils estimeraient avoir à porter à la connaissance de l’Experte Engagement Sociétal.

L’Experte Engagement Sociétal

L’Experte Engagement Sociétal pilote, anime, coordonne et décline la politique Handicap au sein de Bayer SAS et de ses différents sites. 
Pour ce faire, elle a notamment comme missions :
D’assurer la définition, le pilotage et le suivi du plan d’actions et l’animation de la politique en définissant et organisant les outils de coordination du projet (commission de suivi, groupes de travail…).
D’assumer le rôle d’expertise interne, de conseil et d’appui opérationnel pour tous les acteurs concernés. En particulier, il garantit la mise en œuvre des principes généraux de l’accord. 
D’appuyer le pôle recrutement dans l’atteinte de l’objectif des recrutements à réaliser sur la durée de l’accord et de renforcer le nombre de candidatures de travailleurs handicapés.
Continuer à assurer la relation avec les partenaires externes spécialisés et participer à la construction de partenariats opérationnels pour le compte des établissements de Bayer SAS (associations spécialisées, ergonomes, cabinets de conseil, de recrutement, universités…).
De poursuivre les plans de sensibilisation et de communication.
De continuer les efforts réalisés sur la formation de tous les acteurs de la politique Handicap et des formations à destination des salariés et managers.
D’accompagner opérationnellement les structures pour traiter les dossiers individuels.  
D’impulser, avec la Direction et particulièrement la Direction des Achats, une politique volontariste et mettre en place les outils associés de développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté et des travailleurs indépendants handicapés.
D’animer la Communauté Inclusion afin de relayer la politique Handicap sur le terrain par la mise en œuvre d’actions locales.
D’animer un réseau de marraines et parrains, salariés de Bayer SAS pour sécuriser le parcours de collégiens et étudiants en situation de handicap, et ouvrir l’entreprise à des visites afin de donner une vision de l’entreprise et favoriser la poursuite des études. 

L’Experte Engagement Sociétal continuera à se faire accompagner par un prestataire spécialisé dans le domaine du Handicap en milieu professionnel. Cet accompagnement lui permettra de bénéficier d’un soutien dans l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord. 

Afin de mener à bien sa mission, l’Experte Engagement Sociétal s’appuiera sur les acteurs suivants : 
L’équipe Recrutement. 
La Communauté des Ambassadeurs Inclusion. 
La Mission Handicap. Elle est composée de ressources pluridisciplinaires et notamment des équipes Ressources Humaines, Médico-Sociales, et de l’Experte Engagement Sociétal. Son rôle est d’aider à la réalisation des actions destinées aux travailleurs handicapés notamment sur la mission des aménagements de poste et de maintien en emploi. 
Si nécessaire et si la mission intervient dans un domaine relevant des compétences de la CSSCT, l’instance pourra être sollicitée par l’Experte Engagement Sociétal. Ses domaines d’intervention sont exposés tout au long du présent accord.  
L’Experte Engagement Sociétal animera ces trois réseaux et s’engage à les réunir au moins une fois par an, afin de les former et/ou les informer sur le thème du Handicap. 

9. La Direction

Il est entendu que les Directions des Ressources Humaines d’une part, et Affaires Publiques, Communication et Engagement Sociétal d’autre part, ainsi que le sponsor Inclusion de Bayer membre du Comité de Direction, se fassent le relai des objectifs de la politique Handicap auprès du Comité de Direction de Bayer SAS. 


ARTICLE 3. L’EMPLOI DIRECT 

L’enjeu fort des dispositions législatives porte principalement sur l’emploi direct et notamment le recrutement de travailleurs handicapés. Parallèlement, l’expérience acquise sur les précédents accords, a permis de comprendre et de prendre la mesure des difficultés rencontrées par les personnes handicapées pour accéder à l’emploi et, par voie de conséquence, de celles des entreprises pour recruter des personnes handicapées. 

Ces difficultés sont de plusieurs ordres. Parmi elles figurent notamment :
Le manque de vision des métiers les plus recherchés par les personnes handicapées et une certaine inadéquation entre l’orientation scolaire et l’offre du marché de l’emploi.
Le constat d’une inadéquation entre le niveau de diplôme demandé par les entreprises et le niveau de formation de ces étudiants.
Le manque de préparation aux entretiens de recrutement et l’expression des conséquences du Handicap et des besoins spécifiques d’aménagements pour l’exercice d’une activité professionnelle.
Le fait que Bayer SAS pourvoit ses postes à 90 % par de la mobilité interne, que 58 % des diplômes requis sont supérieurs au Bac+3 et seuls 5 % sont à pourvoir à un niveau Bac ou infra Bac. 
La prise de conscience que le processus de recrutement de Bayer SAS doit être adapté aux candidatures de travailleurs handicapés avec notamment la mise en place d’un sourcing et d’un vivier de candidatures.

Ainsi, Bayer SAS propose de maintenir une politique Handicap inclusive : 
D’une part fondée sur une logique de parcours professionnel, avec des actions en amont du processus de recrutement pour renforcer l’employabilité des personnes handicapées, leur donner une vision de l’Entreprise et de ses métiers, et ainsi faciliter l’accès à l’emploi. 
D’autre part sur la nécessité d’appliquer le concept d’égalité des chances et d’action positive sur le recrutement de travailleurs handicapés, afin de proposer des candidatures correspondant aux offres de postes. 

Les actions en amont ont pour objectif d’ouvrir l’Entreprise à des candidatures de travailleurs handicapés qui correspondent à ses besoins de recrutement, et ainsi de faire évoluer positivement le taux et le nombre de recrutements au sein de Bayer SAS. 
À l’entrée dans l’Entreprise, seront mises en place des actions d’intégration et d’évolution professionnelle adaptées permettant et facilitant le maintien en emploi et la poursuite d’un parcours professionnel. 
Ce cinquième accord réaffirme que les compétences des candidats restent le critère essentiel de sélection, gage de la sécurisation d’un parcours professionnel. 

Les besoins spécifiques induits par les conséquences du Handicap seront compensés afin de permettre à chacun d’intégrer l’Entreprise et d’y évoluer dans les meilleures conditions. 
En outre, l’Experte Engagement Sociétal veillera à rester membre de clubs tels que Handicap & Compétences, pour construire sur des actions mutualisées d’accueil de stagiaires et de recrutement, par exemple la Certification Professionnelle Qualifiante d’Opérateur de fabrication.

Enfin, Bayer SAS cherchera également à identifier et mettre en œuvre de nouveaux partenariats avec des organismes de formation et/ou des Centres de Reconversion Professionnelle (CRP) en relation avec les activités de Bayer SAS. Ces nouveaux partenariats seront présentés à la commission de suivi afin de valider leur pertinence.  

Faciliter l’accès à l’emploi avec des actions en amont

Pour faciliter l’accès à l’emploi en amont, Bayer SAS a développé ces dernières années de nombreux partenariats avec des acteurs qu’elle considère comme clefs, notamment des acteurs : 
Du monde de l’Education : l’Association ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés), des collèges et lycées, des universités.
Institutionnels : Cap Emploi et Pôle Emploi, l’AGEFIPH, la DREETS, HandiLyon Rhône, ainsi que les Missions locales d’emploi.

Ces partenariats seront maintenus dans le présent accord pour tenir compte de l’enjeu de l’emploi direct et renforcer l’accès à l’emploi des personnes handicapées. 
Tout nouveau partenariat pourra être présenté lors des commissions de suivi. 




Intensification des partenariats avec les acteurs du monde de l’Education

Bayer SAS poursuivra et renforcera son engagement avec l’association ARPEJEH, association reconnue sur le territoire national, partenaire de nombreux collèges, lycées et universités. ARPEJEH accompagne des jeunes en situation de handicap dans leurs orientations professionnelles. Bayer SAS leur apporte une vision concrète du monde de l’Entreprise pour leur permettre de se projeter dans des métiers dont l’entreprise a besoin.
Cet engagement se fera à travers des : 
Stages scolaires de découverte au sein de l’entreprise (niveau 3ème).
Ateliers de découverte des métiers.
Ateliers de préparation professionnelle (simulation d’entretien de recrutement et comment être prêt pour présenter ses besoins spécifiques d’aménagement).

En outre, l’Experte Engagement Sociétal s’appuiera sur la Communauté Inclusion et ses membres pour faire évoluer le nombre d’actions au sein des différents sites de Bayer SAS (ateliers, parrainages, coachings, visites d’entreprise, stages inter-entreprises…)

Bayer SAS a contacté une trentaine d’écoles, universités, centres de formations au cours du précédent accord. L’objectif de ce nouvel accord sera de maintenir une relation forte avec ces différents établissements, afin d’en faire des alliés en matière de recrutement. Ces établissements pourront aussi solliciter l’Experte en vue de développer et de donner une vision de l’entreprise sur ses métiers, mais également sa façon d’appréhender le sujet du Handicap dans ses politiques Ressources Humaines. 

Bayer SAS proposera également le dispositif de mentorat existant. Ce programme propose un soutien personnalisé afin de garantir l’accès et la réussite aux études supérieures à des étudiants en situation de handicap et sécuriser leur parcours universitaire. Le mentor a ainsi pour rôle d’accompagner l’étudiant pendant toute la durée de son cursus universitaire. Le rôle de mentor sera assuré par des salariés de l’Entreprise ayant suivi un cycle d’études comparables. Le temps passé à ce programme est également estimé à 10 heures par an maximum.

Basé sur le volontariat, les salariés de Bayer SAS qui souhaitent participer aux programmes de parrainage d’ARPEJEH ou de mentorat des universités, seront systématiquement formés sur le sujet du Handicap. Le coût de la formation sera pris en charge par le budget de l’accord Handicap.

L’Experte Engagement Sociétal rencontrera chaque parrain, marraine ou mentor, et animera cette communauté afin que chaque membre puisse s’appuyer dessus et utiliser les compétences détenues par ses pairs. 

L’Experte Engagement Sociétal fera connaître tous les dispositifs de parrainage et de mentorat, notamment lors des Semaines Européennes de l’Emploi des Personnes Handicapées, ainsi que sur le site Intranet de Bayer SAS. Ils seront également mis en avant lors des interventions de l’Experte Engagement Sociétal sur les différents sites.

L’Experte Engagement Sociétal continuera de son côté à développer les partenariats privilégiés mis en place avec les institutions de l’Education Nationale, collèges, lycées, universités, centres de formations pour intervenir auprès des étudiants et des missions Handicap afin de faire connaître la politique Handicap de Bayer SAS. 

Intensification des partenariats avec les acteurs institutionnels de l’emploi 

Bayer SAS renouvèlera son engagement sur les dispositifs interentreprises de formation de travailleurs handicapés déjà mis en place comme celui d’Opérateur de Fabrication Chimie. Construit par plusieurs entreprises de la chimie telles que Arkema, Solvay, Total… Il permet la formation et la qualification de personnes handicapées en recherche d’emploi en collaboration avec un centre de formation reconnu, Interfora. Ces dispositifs continueront à tenir compte des conséquences du handicap des candidats aussi bien dans le programme de formation, que dans l’exercice de l’alternance au sein de l’Entreprise.

De plus, Bayer SAS continuera de participer à des projets innovants de création d’emplois pour des personnes handicapées, tels que ceux soutenus à travers son plan de revitalisation (Actif’H, Autisme et Emploi…). 

Par ailleurs, Bayer SAS s’engage à soutenir financièrement des projets de création d’emplois liés au Handicap dans le cadre de ses obligations de revitalisation.

Il est entendu que l’Experte Engagement Sociétal suivra ces dispositifs pour les ouvrir dans l’Entreprise et ainsi, faire évoluer positivement le taux d’emploi de Bayer SAS. 
		
Bayer SAS continuera également de faire appel à des Groupements d'Employeurs (GE) tel que celui de HandiLyon Rhône, pour la mise à disposition de travailleurs handicapés, leur formation en alternance, leur permettant d’acquérir des savoir-faire et une expérience au sein de Bayer SAS. 

Enfin, Bayer SAS s’engage à participer à des projets innovants pour aider les personnes handicapées dans leur projet professionnel ou de recherche d’emploi, comme celui auquel elle a déjà participé, le HandiMooc. Ces formations en ligne seront visibles sur le site d’offres d’emploi de Bayer SAS Carrières, et auprès de la Communauté Inclusion. 

Recrutement : appliquer le concept d’égalité des chances et d’action positive  

L’état des lieux et l’analyse de nos processus de recrutement effectués lors du précédent accord et l’intégration d’une consultante spécialiste du recrutement de travailleurs handicapés au sein de l’équipe Recrutement (Talent Acquisition), permettent une politique de recrutement de travailleurs handicapés adaptée à l’Entreprise.

Ainsi, les actions suivantes devront être poursuivies et maintenues : 
Opérations de « sourcing » afin d’alimenter le vivier de candidatures de travailleurs handicapés, en adéquation avec les profils les plus recrutés au sein de Bayer SAS. 
Partenariats avec les écoles, universités, ou tout organisme privé ou public afin de faire connaître les profils de métiers de Bayer SAS et faciliter la candidature d’étudiants handicapés. 
L’engagement de Bayer SAS sur la diversité comme axe majeur de sa politique sociétale, sera affiché sur toutes les offres d’emploi externes et internes (site Bayer SAS Carrières et LinkedIn notamment).
Il est expressément convenu que l’équipe recrutement sollicitera l’Experte Engagement Sociétal et/ou l’Implant dès l’ouverture d’un poste, pour permettre la recherche de candidats en situation de Handicap. De plus, l’Experte Engagement Sociétal appuiera les offres d’emploi auprès de son réseau afin de faciliter les candidatures de travailleurs handicapés.  
Parce que le recrutement de travailleurs handicapés nécessite de la pratique et de l’expérience, et afin d’ancrer le recrutement dans une approche équitable et durable, Bayer SAS continuera de s’engager via :
Un parcours de formation dédié à l’équipe de recrutement incluant : une formation sur le Handicap. 
Une rencontre des candidats présélectionnés par l’Implant sera effectuée par le service Recrutement.  En cas de non-sélection du candidat, les motifs du rejet de la/les candidatures seront explicités. 
En cas de sélection du candidat, il sera mis en place un accompagnement de la candidature auprès du manager (soit pas le service recrutement ou par l’Experte Engagement Sociétal).

Lors de tout entretien de recrutement, l’existence de la Mission Handicap sera systématiquement présentée aux candidats afin de renforcer le climat de confiance, et ainsi faciliter la déclaration et aborder les besoins spécifiques d’aménagement (technique, formation, humaine, organisationnelle).

Enfin, il sera effectué un suivi de tous les candidats en alternance pour étudier la possibilité, pour chaque personne, de transformer le contrat en CDI, bien entendu si un poste peut être ouvert.





L’Experte Engagement Sociétal continuera de :
Travailler étroitement avec l’équipe Recrutement pour toutes les actions de recrutement, de sourcing et sur le vivier de candidatures.
S’impliquer dans des projets innovants créateurs d’emplois notamment par le biais des plans de revitalisation ou à travers la mutualisation de projets avec d’autres entreprises externes.
Développer des relations privilégiées avec le Référent Départemental Handicap des Missions Locales du Rhône. 
Impliquer l’équipe Recrutement dans les forums emplois organisés pour les travailleurs handicapés.
De développer et renforcer des partenariats clefs avec les acteurs institutionnels tels que CAP Emploi, AGEFIPH, Pôle Emploi, les Missions Locales, sociétés intérimaires…

Enfin, toute personne impliquée dans les actions de recrutement (managers, salariés) pourra faire appel à l’Implant pour se faire accompagner lors des recrutements. Elle bénéficiera ainsi de conseils sur la manière d’aborder la question des conséquences du Handicap et les moyens de les compenser, ainsi que sur la manière d’ouvrir le dialogue avec le candidat pour lui permettre d’évoquer le sujet librement et sous le volet des aménagements. 

Il est rappelé que dans le cas où les conséquences du Handicap nécessiteraient que des moyens de compensation soient mis en œuvre, ceux-ci seront identifiés via une approche pluridisciplinaire avec l’appui de la Mission Handicap et, si nécessaire, de partenaires spécialisés, internes (ergonome, services généraux…) et/ou externes (associations spécialisées, Experte…) en liaison étroite avec le travailleur handicapé et son responsable hiérarchique, en amont de son arrivée et ce, dès la phase de l’entretien de recrutement, si besoin.

Renforcer l’employabilité des personnes handicapées par les stages et l’alternance

Comme mentionné dans le préambule et les objectifs de cet accord, Bayer SAS souhaite renforcer ses efforts et actions réalisés sur l’accueil de personnes handicapées en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) et en stage. 

Les études démontrent que les personnes handicapées en recherche d’emploi ont plus de difficultés à accéder à l’emploi, notamment parce qu’elles sont statistiquement plus âgées, moins diplômées et plus longtemps au chômage que l’ensemble des demandeurs d’emploi. Il paraît donc important pour Bayer SAS de pouvoir lever les freins naturels liés à ces contraintes. La solution envisagée est de provoquer la rencontre entre les candidats et les acteurs impliqués dans le recrutement (managers, salariés qui recrutent, experts recrutement…). 

Ainsi, Bayer SAS s’engage à participer aux forums emploi les plus pertinents selon ses métiers afin de consolider son vivier de candidatures, notamment pour les personnes en alternance et en stage. 
L’Implant accompagnera les candidatures auprès des managers. L’objectif est de pouvoir dépasser les biais inconscients sur le recrutement via le contact direct avec des personnes disposant des compétences recherchées tout en ayant, fréquemment, un profil « atypique » du fait de leur handicap.  

Comme décliné précédemment, des actions et partenariats spécifiques seront mis en place de façon durable avec les écoles et universités cibles et avec les acteurs spécialisés (Cap Emploi, AFIJ, sites de recrutements spécialisés, cabinets de recrutement, Handi Lyon Rhône…), afin d’identifier des candidats, solliciter leur candidature, et les accueillir au sein de l’Entreprise. 

Les dispositifs de stages de mise en situation professionnelle en milieu professionnel (PMSMP) seront également portés auprès des Directions.

Enfin, Bayer SAS s’engage maintenir sa participation au DUODAY, dispositif de Vis ma Vie proposé à des personnes handicapées qui souhaitent valider leur projet professionnel, en partageant avec un salarié volontaire, le quotidien d’une journée de travail. 

Le nombre de programmes et de partenariats seront systématiquement présentés à la commission de suivi.

L’intégration

Les Parties reconnaissent que l’intégration de tout nouveau salarié dans l’Entreprise, quel que soit le type de contrat, est une phase essentielle de la réussite de l’intégration et au final, de l’embauche. 
Ainsi, chaque salarié, nouvellement embauché (ou en stage), pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique et adapté au travers le recours d’un coach spécialisé sur le Handicap, afin de faciliter son intégration et faire émerger ses besoins spécifiques. 
Cet accompagnement sera également étendu au tuteur pour les personnes en contrat d’alternance, ou au co-équipier (Buddy) pour les autres salariés. Ils pourront s’appuyer sur l’Experte Engagement Sociétal dans ce rôle.

Toujours dans une logique de compensation des conséquences du Handicap et d’égalité des chances, l’intégration sera adaptée en fonction des besoins spécifiques du travailleur handicapé, compte-tenu des conséquences du Handicap, des mesures de compensation à mettre en œuvre et/ou du profil de compétences du candidat afin de réagir au plus vite. Des actions de formation pourront être envisagées en cas de décalage entre les compétences effectives du candidat et celles requises pour le poste. 

Ainsi, le processus d’intégration sera le suivant : 
Entretien systématique avec l’Experte Engagement Sociétal pour vérifier les besoins d’adaptations au poste et de compensation, et en faisant appel à la Mission Handicap qui travaillera sous mode pluridisciplinaire. L’entretien pourra se faire avant l’embauche.
Mise en œuvre des mesures de compensation autant que faire se peut en amont de l’arrivée de la personne. 
Réalisation d’une sensibilisation des équipes de travail (avec l’accord de la personne concernée). Cette sensibilisation portera sur les compensations mises en œuvre et les spécificités induites par le Handicap.
Suivi durant la période d’essai pour éviter tout risque de rupture de celle-ci en lien avec la situation de Handicap
Établissement d’un bilan de l’intégration afin de capitaliser sur les retours d’expériences, mais également de valider la pertinence et la justesse des mesures de compensation aussi bien avec le salarié que le manager.

Il est convenu que cet accompagnement individuel fera office de formation pour les personnes désignées comme tuteurs, co-équipiers et les managers, Cette formation sera prise en charge par le budget du présent accord et sera, si possible, dispensée préalablement à la période d’intégration.

Si nécessaire, il pourra être proposé au tuteur, coéquipier et manager une formation supplémentaire. 	

Le manager du tuteur portera une attention particulière à la charge de travail et à la fixation des objectifs du tuteur pour que celui-ci remplisse pleinement ses missions de tutorat.

A chaque commission de suivi, il sera présenté le nombre de personnes qui auront été accompagnées, le nombre de formations et de sensibilisation dispensées. 

Tout comme les autres sujets de la politique Inclusion de Bayer, la politique Handicap, ses moyens et ses outils seront systématiquement présentés aux nouveaux managers lors de leur intégration au sein de l’entreprise (Module On-boarding). 

De plus, tout salarié retrouvera les acteurs, moyens et ressources mis à sa disposition sur le Handicap sur la plateforme Me@Bayer.

Le parcours professionnel

Afin d’accompagner les salariés en situation de Handicap dans leur vie professionnelle au quotidien, les Parties conviennent de continuer à mettre en œuvre le concept de « compensation raisonnable » durant toute la carrière professionnelle du salarié.

Ainsi, il est proposé l’accompagnement des travailleurs handicapés d’une part, mais également l’accompagnement du management, en proposant à chacun, sur la base du volontariat : 

Un entretien pour le salarié handicapé qui s’appuiera sur les outils existants (Development dialogue / entretien de performance avec notamment les points réguliers d’entretien « check-in »). Outre le fait d’aborder des aspects en lien avec la formation et l’évolution professionnelle, cet entretien sera l’occasion de s’assurer que les conséquences du Handicap, les besoins spécifiques associés sont correctement pris en compte dans le poste occupé et que cette situation ne constitue pas un facteur de stagnation de carrière. Cet entretien sera réalisé par le manager et/ou le HRBP. En tout état de cause, le salarié pourra solliciter l’Experte Engagement Sociétal pour l’accompagner dans cette étape, notamment si le manager n’a pas connaissance de son statut de travailleur handicapé. 

Il sera formalisé la possibilité pour un manager et/ou un salarié en situation de Handicap de solliciter une réflexion pluridisciplinaire (incluant la Mission Handicap et les HRBP à minima) pour penser les besoins d’accompagnement du développement d’un salarié en situation de Handicap.

Bayer SAS s’engage à former systématiquement les managers dès lors qu’ils ont un salarié dans leur équipe et qu’ils en ont connaissance. Cette formation intitulée « management équitable des singularités » reprend toutes les notions et concepts liés au Handicap. 

Il sera également proposé aux managers le recours à l’accompagnement individuel du salarié par les coachs sélectionnés lors du précédent accord et ayant une sensibilité Handicap, comme outil d’aide pour l’évolution professionnelle et le parcours professionnel des salariés. 
Le coach pourra également solliciter le management, les services Médico-Sociaux et l’Experte Engagement Sociétal et les HRBP dans sa mission.

Afin de permettre au salarié handicapé d’être acteur de son évolution professionnelle, des sessions de formation « être acteur de son évolution professionnelle », sont proposées afin de leur ouvrir toutes les possibilités d’avoir les mêmes chances d’évolution que l’ensemble des salariés de Bayer SAS. 
Il est également possible, suivant les situations, d’avoir recours à un coaching individualisé ou  à un bilan de compétences spécifique, prenant en compte le handicap de la personne.
La situation de handicap ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle lorsque le salarié maîtrise son poste et bénéficie d’un aménagement et d’un collectif de travail « soutenants ». 

Ainsi, il est proposé de poursuivre les efforts de communication sur l’accès à des dispositifs tels que les « Vis ma vie » et « STA » (Short Term Assignement). Ces outils permettent d’engager une réflexion sur de nouvelles orientations professionnelles et de découvrir un nouveau métier et/ou un nouvel environnement professionnel en passant du temps au cœur d’une équipe, au plus près des situations de travail. 
Il offre la possibilité de s’immerger dans le quotidien d’un professionnel en participant activement à ses activités, afin de mieux comprendre son métier. 

Le salarié peut également solliciter une réflexion pluridisciplinaire afin de se projeter sur d’autres métiers.

Pour toute validation de formation, un mail continuera à être systématiquement envoyé aux participants afin qu’ils puissent faire connaître les aménagements spécifiques dont ils ont besoin pour participer à la formation.
La dimension accessibilité des contenus de formation sera toujours prise en compte par l’équipe Formation. Il convient d’insérer dans les cahiers de charges, les attendus de Bayer SAS en matière d’accessibilité.
Enfin, tout travailleur handicapé a la possibilité de saisir l’Experte Engagement Sociétal afin de demander une analyse personnalisée de sa situation.

Afin d’analyser les éventuels écarts d’évolution et d’accès à la formation pour les travailleurs handicapés, le précédent accord prévoyait la réalisation d’une étude sur les travailleurs handicapés et leur évolution professionnelle. Pour permettre une mise en application de ces préconisations dès le deuxième semestre 2023, il est entendu que la restitution de cette étude sera faite avant la fin juin 2023, aussi bien auprès des Organisations Syndicales Représentatives que de la Direction. Les écarts injustifiés qui auront été constatés feront alors l’objet d’une régularisation. 
En outre, les Parties conviennent de lancer une nouvelle étude à la fin de l’année 2026. 

Le maintien dans l'emploi et les mesures associées

Il est entendu que le Handicap peut survenir ou évoluer au cours d’une carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…). L’Entreprise porte une attention toute particulière à ces situations, afin de permettre et faciliter, en priorité, le maintien ou le retour à l’emploi, la reconversion professionnelle et de maintenir l’employabilité des travailleurs handicapés.

Il est également rappelé le caractère situationnel du Handicap et son caractère individuel qui invite à mettre en place pour chaque personne, une analyse en vue d’apporter, si nécessaire, une réponse à des besoins et situations spécifiques dans une approche de management équitable et d’approche pluridisciplinaire, socle de cet accord. 
Ainsi, Bayer SAS s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi, notamment par le développement de processus dédiés et en inscrivant ses recherches de solutions dans une démarche pluridisciplinaire et en y associant les travailleurs handicapés.

Suivant les situations et avec l’accord du salarié, pourront être sollicités lors de cette démarche le manager, le tuteur, les HRBP et tout autre acteur Médico-Social (Ergonome, Infirmier, Assistante Sociale…), ainsi que les membres de la CSSCT si souhaité. Le salarié pourra également se faire accompagner d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’Entreprise. Si nécessaire, un prestataire externe pourra également être mobilisé afin d’apporter une expertise et un regard neutre sur la situation. 

Il est rappelé qu’au sein de Bayer SAS, le maintien dans l’emploi passe par la mise en place d’un processus de gestion lequel comprend généralement 5 phases au cours desquelles il pourra être fait appel aux compétences nécessaires :

Détection des situations nécessitant la prise en compte de besoins spécifiques liés à une situation de handicap : 
La réussite du maintien en l’emploi, repose sur une détection le plus tôt possible des situations à risques afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes et éviter ainsi la surcompensation, que ce soit du salarié, qui risque alors de voir sa situation se dégrader, ou du collectif de travail, ce qui peut générer des situations de conflits ou de tension au sein de l’équipe. 
L’objectif est donc d’éviter de devoir gérer des « situations de crise » et de prévenir toute aggravation par le traitement anticipé des situations. En cela, la démarche permet de passer d’une prévention tertiaire des situations à une prévention au moins secondaire.
Cette phase essentielle de détection sera assurée par les services Médico-Sociaux notamment pendant les arrêts de longue durée, et les personnes de retour d’un accident de vie ou de maladie grave. Ils seront accompagnés notamment si des besoins spécifiques liés à une situation de handicap étaient nécessaires pour revenir à l’emploi. L’Experte Engagement Sociétal sera également saisie.

Instruction : 
Rechercher les solutions de compensations à mettre en place. Cette recherche s’effectue de façon pluridisciplinaire avec la Mission Handicap, les services Médicaux-Sociaux (Médecin du Travail, Assistante Sociale, Infirmier…), le HRBP, le manager, le travailleur handicapé, ainsi les membres de la CSSCT si souhaité. Selon les situations, il pourra être fait appel à un coach avec une sensibilité Handicap pour accompagner le salarié.

Décision : 
Aboutir à la validation de la solution de compensation envisagée en prenant en compte son aspect raisonnable permettant de décliner le principe d’égalité des chances au sein de Bayer SAS.  Cette décision se fait de façon pluridisciplinaire afin de garantir une solution viable et durable. 

Mise en œuvre de la compensation : 
Elle se fonde sur la prise en compte du handicap des personnes dans leur environnement professionnel et est adaptée à la situation et à la personne et à son environnement professionnel. Elle permet de s’assurer de la bonne mise en œuvre des solutions de compensation. Elle comprend également la sensibilisation des collectifs de travail quand cela est nécessaire, ou souhaité par le salarié.

Processus d’adaptation continue : 
Revalider régulièrement la pertinence des compensations raisonnables et élaborer un suivi individuel. 
Ce suivi sera mis en œuvre exclusivement dans le cadre des mesures de compensation. Les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser les conséquences directes ou indirectes d'un handicap sont de quatre natures :

Techniques et humaines : matériels ou logiciels spécifiques ; aides humaines, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste ; moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi domicile-travail, appareillages, auxiliaires professionnels (traducteur en langue des signes…) ; chiens-guides ; aide à la communication et à l’utilisation des outils informatiques…

De formation : supports et formats pédagogiques adaptés ; formations complémentaires ; tutorat ; bilan de compétences ; formation de reconversion ; stages ; apprentissages ; formations continues…

Organisationnelles : aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail ; personnalisation des objectifs professionnels ; répartition différenciée des tâches ; congés pour des démarches en lien avec le handicap, télétravail…

D’accompagnement (Médecine du travail et/ou managérial) : vigilance accrue du manager, tutorat ; accompagnement psychologique ; accompagnement à la reprise de travail ; suivi managérial de proximité ; coaching avec un consultant spécialiste du Handicap ; accompagnement médico-social ; sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…

Les exemples, ci-dessus, ne sont pas exhaustifs et toute mesure permettant de réduire un désavantage constaté et consécutif au handicap peut être considérée comme une mesure de compensation.

Dans tous les cas, Bayer SAS s’emploiera à proposer au travailleur handicapé tout moyen pertinent utile à son maintien dans l’emploi ou à sa reconversion professionnelle dans l’Entreprise et notamment en matière de formation et/ou d’accompagnement adapté à ses besoins spécifiques directement liés aux conséquences de son handicap. 
Par ailleurs, les Parties rappellent qu’il existe des bilans de compétences spécifiques pour les travailleurs handicapés auxquels Bayer SAS pourra recourir, en fonction des situations. 

Dans le cadre des mobilités, des coachings individualisés ont été mis en place et seront poursuivis afin accompagner un salarié dans la compréhension de ses nouvelles missions, ses besoins de formation, ses objectifs à formaliser avec sa hiérarchie. Le coach pourra également intervenir si besoin auprès du manager ou auprès de l’équipe afin de faciliter l’intégration. Les coaches intervenant ont été choisis selon leur certification et leur sensibilité au sujet du Handicap et de l’Egalité des chances en cohérence avec le processus Compliance d’appel d’offres. Cet accompagnement sera au maximum de 40 heures par travailleur handicapé. Ce budget fera l’objet d’une évaluation annuelle devant la commission de suivi. 

Enfin, les salariés dont le Handicap s’aggraverait au cours de la carrière (pathologies évolutives) feront l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté dans la durée le plus en amont possible. De même, une vigilance particulière sera apportée au travailleur handicapé confronté à une évolution significative de son métier ou de son poste de travail. Pour toutes ces situations, la Mission Handicap sera informée le plus en amont possible afin d’anticiper, analyser et proposer une réflexion sur la mise en place de solutions d’anticipation en matière d’évolution professionnelle et de reclassement. Bien entendu, la Mission Handicap devra obtenir l’accord du salarié concerné et procéder dans le respect du secret médical. 

Dans le cadre du maintien dans l’emploi et toujours dans un esprit de compensation raisonnable, l’Entreprise participera au financement de tout appareillage (auditifs, visuels…) dans la limite du montant restant à charge du collaborateur après remboursement des différentes prestations accordées par les différents organismes (MDPH, mutuelle, Sécurité Sociale…).

Conscients que la notion de compensation raisonnable peut être difficile à appréhender, voici ci-dessous des exemples d’aménagements mis en place depuis 2016 : prothèses auditive ; aménagements de bureau (fauteuils ergonomiques bureau et domicile, écran adapté, clavier numérique déporté, siège assis debout,…) ; équipement diabète ; abonnement taxi domicile-travail ; études ergonomiques (problématiques mobilité réduite, aménagement poste, aménagement véhicule…) ; porte documents ordinateur sur roulettes ; abonnement Tadéo (transcription de messages vocaux) ; traducteurs en langue des signes français ; télétravail, modification air comprimé dans salle masques ; éclairage poste travail ; porte-plateaux self ; surcoût frais de déplacements dans le cadre de formations ; consultants pour un accompagnement sur nouveau poste dans le cadre du maintien dans l’emploi, du manager et de l’équipe…











ARTICLE 4. L’EMPLOI INDIRECT ET LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE 

Les entreprises du secteur protégé et adapté permettent d’intégrer dans le monde du travail, des personnes qui en seraient exclues à une période de leur vie, du fait de conséquences trop importantes de leur handicap sur l’exercice d’une activité professionnelle en milieu ordinaire. 

Bayer SAS est très engagé sur le secteur protégé et adapté. La majorité des prestations confiées sont des prestations de main-d’œuvre qui permettent de participer à faire évoluer les compétences des personnes travaillant en milieu protégé. 

Le contrat tremplin 

Bayer SAS souhaite maintenir son engagement en faveur du recours au contrat tremplin. 
L’entreprise continuera ses efforts d’information sur ce dispositif et la mise à disposition dans les entreprises ordinaires utilisatrices. Les passerelles vers le milieu ordinaire sont possibles mais pour cela, il convient de tenir compte des besoins spécifiques d’aménagement pour l’exercice d’une activité professionnelle et d’un passage d’un milieu protégé au milieu ordinaire. 

Ce recours au contrat tremplin nécessitera de continuer à développer les relations avec le secteur protégé et adapté afin de pouvoir accueillir au sein de l’Entreprise des personnes avec des compétences et un projet professionnel correspondant à l’activité de Bayer SAS. 
Le recours au secteur protégé

Il est proposé les actions suivantes sur la durée de l’accord :
Continuer à privilégier les prestations sollicitant la main-d’œuvre de personnes handicapées telles que les espaces verts, étiquetages des pots, imprimerie, etc…) et correspondant à l’esprit de la loi. 
Reconduire les actions engagées et maintenir les partenariats historiques locaux sur le périmètre de Bayer SAS. 
Développer l’emploi indirect de travailleurs handicapés au travers de partenariats avec des entreprises du secteur protégé et/ou adapté en s’appuyant par exemple sur la réussite d’entreprise adaptée « hors les murs » comme à Marle-sur-Serre. 
Former les nouveaux acheteurs sur le secteur protégé et adapté.
Revisiter ou optimiser les partenariats existants ou potentiels (GESAT, UNEA ou Handeco). 

Il est également entendu que le recours au secteur protégé et adapté est l’affaire de tous les salariés et managers de Bayer SAS. A ce titre, ils devront être informés et sensibilisés.
 
ARTICLE 5. LES ACTIONS DE PILOTAGE, ANIMATION, COMMUNICATION, SENSIBILISATION 

Les Parties conviennent que les efforts de sensibilisation, de communication et de formation engagés sur le précédent accord doivent être poursuivis. 
Ainsi, les dispositions du présent accord devront être communiquées en interne, auprès des acteurs RH et de la Communication pour permettre une déclinaison auprès de l’ensemble des salariés et de l’encadrement. A cet effet, l’Experte Engagement Sociétal se rendra au moins une fois sur chacun des sites de Bayer SAS sur la durée de l’accord. 

Il s’agit bien de continuer à inscrire la gestion du Handicap via la notion d’équité, du principe de compensation raisonnable* des conséquences du Handicap et d’Egalité des chances*. 

Il s’agit également de démontrer que la maturité acquise sur le sujet du Handicap et sur l’approche centrée sur la prise en compte et le respect des singularités est transposable à tous. En effet, qu’il s’applique au Handicap ou à l’ensemble des salariés, il ne s’agit in-fine, pas tant de « manager différemment » que de pratiquer un management inclusif, afin de permettre à chaque personne d’être mise en situation de pouvoir donner le meilleur de soi pour atteindre les meilleurs résultats dans un environnement, des capacités et des moyens donnés. 

L’objectif est que chacun, Direction, HRBP*, recruteurs, managers, salariés, travailleurs handicapés en poste, représentants du personnel, service Médico-Social, et plus largement encore, ensemble du corps social de Bayer SAS s’approprie cette approche et la mette en œuvre au quotidien.

À cet effet, Bayer SAS s’engage à élaborer des outils de communication en cohérence avec la politique Inclusion et Diversité du Groupe. Les objectifs prioritaires de la communication seront notamment de :
Communiquer sur les missions et objectifs du nouvel accord,
Informer sur les champs du Handicap, le principe de compensation raisonnable* et d’égalité des chances*, le management inclusif,
Informer sur le rôle et les acteurs mobilisables, (acteurs en « central » et relais de terrain),
Harmoniser les outils de sensibilisation et de communication au niveau national afin de garantir la consistance des messages. 

Des événements de sensibilisation pourront être organisés, notamment durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).  


ARTICLE 6. LE PLAN D’EMBAUCHE TRIENNAL, LE TAUX D’EMPLOI DIRECT ET LES ENGAGEMENTS FINANCIERS

Le plan d’embauche

Un des objectifs majeurs de cet accord est d’améliorer le taux d’emploi direct des personnes en situation de Handicap par un plan d’embauche volontariste et, ainsi, de répondre aux enjeux des dispositions législatives.
Ce plan d’embauche doit également prendre en compte le contexte économique de Bayer SAS et son effet sur la volumétrie des embauches. A ce titre, il est rappelé que 90 % des postes affichés en externe sont pourvus en interne par des salariés. 

Ainsi, en regard des résultats obtenus sur le précédent accord, Bayer SAS, en tant qu’employeur et/ou entreprise utilisatrice, se fixe les objectifs suivants :

Il est convenu que ce plan d’embauche doit inclure, à minima 6 contrats à durée indéterminée sur la durée de l’accord.

De même et dans la mesure du possible, il sera privilégié pour les contrats à durée déterminée, des missions de longue durée.

Le taux d’emploi

Le taux actuel d’emploi des personnes handicapées connu à ce jour est de 4,31 % (DOETH 2021) pour un effectif d’assujettissement de 1 662,75 personnes. 
Tenant compte des dispositions législatives applicables depuis le 1er janvier 2020, qui concernent désormais uniquement l’emploi direct, il est proposé le taux d’emploi suivant :  	
4,50 % en 2023 
5 % en 2024 
5,50 % en 2025


Engagement financier

Conformément à la règlementation en vigueur, le budget alloué au financement des actions définies par le présent accord sera déterminé chaque année (au mois de mai) en fonction du montant de la contribution que l’Entreprise aurait dû verser au titre de sa DOETH. 
Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en fonction des évolutions législatives et réglementaires.

Le budget de l’accord Handicap proposé est, à minima, de 160 000 euros annuels, soit 480 000 euros à minima sur la durée de l’accord. 
S’il s’avérait que la contribution due au titre de chaque année au titre de l’accord triennal, était supérieure à ce montant, le budget sera réévalué à hauteur de la contribution théorique due.  
Le niveau de prise en compte des actions de fonctionnement, de rémunération de l’Experte Engagement Sociétal, de pilotage, de suivi et de sensibilisation des salariés correspond à 15 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord, tel que défini par la loi.

La répartition du budget est définie de façon détaillée par année en annexe 3. 
Il s’articule de la façon suivante : 
Ce budget sera géré par l’Experte Engagement Sociétal. Afin d’apprécier les résultats obtenus, elle présentera un bilan annuel des actions menées à la commission de suivi.

Ces informations seront également communiquées à la DREETS. Trois mois au moins avant l’échéance de l’accord, un pré-bilan sera établi.


ARTICLE 7. SOUTENIR LA SITUATION DES SALARIES, PARENTS D’ENFANTS EN SITUATION DE HANDICAP

Conscient de l’impact de cette situation sur la vie professionnelle, Bayer SAS entend soutenir, via des mesures particulières, l’équilibre de vie et la qualité de vie au travail de ses salariés. 
Il est ainsi convenu que le salarié, parent d’enfants en situation de handicap, pourra bénéficier d’un entretien avec son manager et/ou son HRBP au cours duquel ils pourront, ensemble, convenir des modalités d’adaptation de ses conditions de travail. Le support de l’Experte Engagement Sociétal et de l’Assistante Sociale pourra être demandé. 
Cet échange permettra la mise en place de mesures concrètes qui pourront être inspirées des thématiques suivantes : aménagement de la situation habituelle de télétravail, adaptation des horaires de travail (notamment les heures d’entrées/sorties), adaptation de la charge de travail, réduction des déplacements professionnels… 
S’agissant des absences liées aux démarches d’un enfant en situation de handicap, les Parties rappellent l’octroi, au sein de Bayer SAS, de jours indemnisés afin de soutenir les salariés lorsqu’un de leurs proches présente un handicap ou une perte d’autonome d’une particulière gravité : 
5 jours de congés rémunérés par année civile, sur présentation d’un justificatif médical. 
Si ces jours ne sont pas utilisés dans leur totalité au titre d’une année, ils pourront être reportés sur l’année civile suivante dans la limite d’un crédit de 8 jours. 
Sont ici concernés les proches suivants : le conjoint ; le concubin ; le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside, ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Ces jours de congés pour « aidants familiaux » constituent une extension des cas bénéficiaires et non un cumul de dispositions avec « les jours pour enfants malade ». En tout état de cause, les dispositions légales prévoyant le congé pour aidants familiaux restent applicables et distinctes de cet engagement interne.

Elles rappellent également la possibilité de mobiliser les dispositifs légaux existants à ce jour, qui permettent à un salarié de bénéficier de congés spéciaux susceptibles d’être utilisés lors de différents évènements de la vie : le congé de présence parentale, le congé proche aidant et le congé solidarité familiale. 


ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES 

Commission de suivi 

La commission paritaire sera chargée notamment :

Du suivi du présent accord : pour ce faire, elle dresse le bilan annuel du taux d’emploi direct des personnes handicapées et des réalisations au niveau quantitatif, qualitatif et financier en se basant sur les résultats obtenus par l’entreprise au 31 décembre de l’année précédente.
D’ajuster les moyens et priorités nécessaires à la bonne mise en œuvre de la politique Handicap et de l’atteinte de ses objectifs après analyse des différentes composantes de l’accord, de l’évolution de l’environnement et des priorités. 
De vérifier que les spécificités des différents sites sont bien prises en compte dans les objectifs et les actions de l’accord, avec l’appui de la Communauté Inclusion. 
D’étudier les cas de travailleurs handicapés, sur leur demande expresse. 

Cette Commission se réunira une fois par an, soit au total 3 commissions de suivi sur la durée de l’accord. 

Cette Commission sera composée des personnes suivantes : 
2 représentants de la Direction ; 
2 membres de la Mission Handicap, dont 1 Médecin du travail ;
2 représentants par Organisation Syndicale Représentative. 

Par ailleurs, cette Commission peut être saisie par la majorité des Organisations Syndicales du présent accord, à propos des difficultés qui pourraient se faire jour dans l’application de l’accord ou d’importants changements législatifs. 

Au-delà de la commission de suivi, l’article D. 5212-9 du Code du travail, précise que l'employeur doit porter à la connaissance du Comité Social et Economique la déclaration annuelle de la DOETH (Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) prévue à l'article L. 5212-5 du Code du travail.

Durée de l’accord

Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. 
Dans le courant de la dernière année, et au plus tard six mois avant la fin de la période d’application du présent accord, la Direction se réunira avec les Organisations Syndicales Représentatives, pour dresser le bilan de l’application de l’accord. 

Agrément de l’accord  

A l’initiative de l’Entreprise, le présent accord sera transmis pour agrément à la Préfecture du Rhône avant le 31 mars 2023. 

Formalités de dépôt et de publicité 

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. En outre, un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.



Fait à Lyon, le 21 février 2023, 


Pour Bayer SAS, représentée par son Directeur Ressources Humaines, dûment accrédité aux fins des présentes :





Le Handicap : 
Définition : Constitue un Handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. 
(Article L.114 du code de l’Action Sociale et des Familles)
Il existe donc 6 grandes « familles » de Handicap : 
Physique : difficultés à se déplacer, réaliser des gestes ou bouger certains membres… 
Sensoriel : déficience auditive légère à profonde, malvoyance… 
Mental : autisme, trisomie 21… 
Cognitif : dyslexie, dysphasie… 
Psychique : trouble de la volonté, dépression… 
Maladies invalidantes : diabète, asthme, maladies cardiovasculaires, hyperthyroïdie… 

La compensation raisonnable : 
Définition : Il s’agit d’un outil pour construire l’égalité des chances, en réduisant au maximum les conséquences du Handicap sur le travail.  La compensation est dite raisonnable car sa mise en œuvre doit être viable, durable et justifiée ( favoritisme) 
La compensation peut être : 
Technique et humaine : prothèse auditive, transport adapté… 
Organisationnelle : horaires aménagés, réorganisation des tâches… 
Formation : apprentissage d’un logiciel, reconversion… 
Accompagnement : coaching, bilan de compétences… 

L’égalité des chances : elle représente la situation dans laquelle toute personne dispose, dans toutes les composantes de sa vie (personnelle, professionnelle…), de la même possibilité d’atteindre un résultat donné en ayant fourni un effort équivalent. Elle nécessite la neutralisation de toute forme de discrimination, qu’elle soit directe, du fait de l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les comportements, ou indirectes, du fait des désavantages subis par un individu induit par les conséquences de sa singularité dans un environnement normalisé. Il s’agit donc, pour tendre vers l’égalité des chances, d’agir sous forme d’actions équitables afin, d’une part, de réduire les biais décisionnels induits par les stéréotypes et d’autre part de compenser les désavantages subis par la personne par des mesures équitables et personnalisées.

Le secteur protégé : Il est composé d’ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) qui permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Les ESAT sont des établissements médico-sociaux. 
Le secteur adapté : Il est composé d’EA (Entreprises Adaptées) qui sont des entreprises du secteur marchand et considérées comme des entreprises ordinaires. 
Elles ont pourtant une spécificité fondamentale, celle d’employer au moins 80 % de travailleurs handicapés. Sa vocation est d’être pour les personnes handicapées une passerelle vers les entreprises classiques. 
AAH = Allocation Adulte Handicapé 
AGEFIPH = Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
ARPEJEH = Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés
CDAPH = Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées
CSE = Comité Social et Economique
CSSCT = Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
DOETH = Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés 
ESAT = Etablissement et Service d’Aide par le Travail 
GESAT = Groupement des Etablissements et Services d’Aide par le Travail
HRBP = Human Resources Business Partner (Responsables Ressources Humaines)
IPP = Incapacité Permanente Partielle
MDPH = Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH = Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés 
RQTH = Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 
TH = Travailleur Handicapé 





Il est convenu que ce plan d’embauche doit inclure, à minima 6 contrats à durée indéterminée sur la durée de l’accord.

De même et dans la mesure du possible, il sera privilégié pour les contrats à durée déterminée, des missions de longue durée.






	


Rappel :  les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les trois années d’application du présent accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires, et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires. 



Agent de production
Gestionnaire RH
Chargé(e) interactions clients
Conducteur-trice conditionnement 
Conducteur-trice de ligne
Gestionnaire de Paie
Ingénieur(e) de recherche
Ingénieur(e) Technico-Commercial
Sales Representative 
Spécialiste Intégration de Services IT Incidents
Technicien-ne Biologie
Technicien-ne de Laboratoire














		
ANNEXE 6 : LISTE DES ETABLISSEMENTS DE BAYER SAS 



Etablissements secondaires Bayer SAS
Informations générales à jour au 10 novembre 2022

Etablissements répertoriés au Greffe (immatriculations apparaissant sur l’extrait RCS)