Accord relatif à l’égalité professionnelle entre 
les femmes et les hommes au sein de l’UES
Tereos Amidon et Produits Sucrants en France


ENTRE
	
	
Les sociétés Tereos Starch and Sweeteners Europe dont le siège est sis Z.I. et Portuaire,
67390 Marckolsheim et Tereos Starch and Sweeteners LBN sont le siège est sis – Les Herbages – BP 80059 – 76170 Lillebonne, formant L’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France »,
Représentée par :

, Directrice des Ressources Humaines,


D’une part,

Et les organisations syndicales,

CFDT
Représentée par son délégué syndical central, ,
CFE/CGC
Représentée par son délégué syndical central, ,
CGT,
Représentée par son délégué syndical central, ,
FO, 
Représentée par son délégué syndical central, 

D’autre part,


Préambule 

Conformément à l’article L 2242-17 du Code du Travail, une négociation sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales centrales représentatives dans le périmètre de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France. Les réunions d’échanges et de négociations se sont tenues les 9 novembre et 8 décembre 2021.
Cette négociation s’appuie notamment sur les éléments et les indicateurs présentés lors de la commission de suivi du 7 octobre 2021.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de qualité de travail, et notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois. L’accord prévoit également des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Cet accord s’appuie en partie sur les principes édictés dans la Charte Ethique de Tereos.

Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été conclu le 22 octobre 2018 au sein de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France. Après 3 années d’application et après avoir effectué un diagnostic, les Organisations Syndicales et la Direction se sont réunies pour échanger et négocier un nouvel accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 2° et L2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est ainsi portée à 3 ans. 

Diagnostic

Les membres de la commission de suivi de l’accord du 22 octobre 2018 qui se sont réunis le 
7 octobre 2021 pour faire un bilan de l’application de l’accord et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ont souhaité reprendre les principes et engagements qui avaient été mis en place dans le cadre de l’accord du 22 octobre 2018. 

Lors de la réunion de la commission de suivi du 7 octobre 2021, la direction a présenté un état des lieux et un bilan des actions engagées depuis 2018. 

Les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent la nécessité de développer la diversité à tous les niveaux de l’entreprise et plus particulièrement la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette diversité constitue un enjeu et une chance pour l’entreprise afin de continuer à évoluer en harmonie au sein de la Société. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique pour l’entreprise dans la mesure où elle lui permet de mieux refléter l’environnement qui l’entoure et d’être davantage à l’écoute de ses clients et des salariés.

Le présent accord vise donc à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des domaines d’action suivants, avec des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés :

Accès à l’emploi et à la formation professionnelle, 
Rémunération,
Mixité des emplois, déroulement de carrière et promotion professionnelle
Articulation entre vie personnelle et professionnelle.

Il est expressément convenu que la négociation relative à la qualité de vie et aux conditions de travail sera menée dans un second temps, ce compte tenu des nouvelles dispositions de la loi du 2 août 2021 relative au renforcement de la prévention en santé au travail, lesquelles dispositions demandent un nécessaire temps d’analyse.

A ce titre, un relevé de décision sera communiqué aux organisations syndicales, prévoyant que l’entreprise continuera d’appliquer les mesures prévues par l’accord du 22 octobre 2018, relatif à la prévention du stress au travail, ainsi que les mesures relatives à la qualité de vie au travail prévues par l’accord du 22 octobre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ce jusqu’à la fin des négociations en vue de leur renouvellement.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France ».


Article 2 : PRINCIPE d’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ces principes, tous les actes de gestion, toutes les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Les partenaires sociaux s’engagent à inscrire ces principes dans l’ensemble de leurs accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels et futurs sans discrimination fondée sur le sexe.
Article 3 : Accès à l’emploi ET A LA formation professionnelle

Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Article 3.1 - Le Recrutement

Savoir tirer profit des différences facilite la confrontation des idées, ouvre des perspectives nouvelles et renforce la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
Le recrutement dans l’entreprise doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans aucune discrimination. Cette préoccupation devra être prise en compte dans les cahiers des charges des nouveaux projets industriels, notamment en termes d’aménagement de vestiaires ou de sanitaires.

Article 3. 1.1 - Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir, les libellés et les contenus des annonces sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Les critères de recrutement doivent être strictement identiques : compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation et diplôme détenu par le candidat et expérience professionnelle.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
L’état de grossesse d’une femme présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

Article 3.1.2 - La recherche de la mixité.

Afin de favoriser la mixité des emplois dans les postes à responsabilité, l’entreprise veillera à se rapprocher d’une répartition hommes / femmes reflétant à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Objectif de progression : 

Augmenter le ratio de recrutement de femmes cadres en CDI sur la période d’application de l’accord par rapport à la période 2018/2020. Pour rappel, le ratio de recrutement sur la période 2018/2020 était de 51%.
Maintenir le ratio de nombre de femmes en CDI dans les autres catégories (Ouvriers/Employés, TAM) au 31 décembre de chaque année. Pour rappel le pourcentage de femmes était, sur la période 2018/2020, de :

Ouvriers/Employés : 	8,9%
TAM : 	16,2%



Indicateurs : 

Nombre de femmes embauchées au statut cadre en rapport avec le nombre total de cadres embauchés.
Pourcentage de femmes en CDI parmi les catégories Ouvriers/Employés et TAM


Article 3.1.3 - Actions dans le cadre des relations écoles et de l’alternance

Dans le cadre de sa politique d’alternance, la direction s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et de leurs écoles pour favoriser la mixité dans le cadre des offres de stage et d’alternance et en assurant la promotion des dispositions du présent accord dans les métiers techniques dans lesquels les femmes sont sous représentées.

Objectif de progression : Les parties conviennent d’augmenter le nombre d’embauches de femmes alternantes dans les métiers techniques (production-maintenance-logistique).

Indicateurs : Nombre de femmes embauchées en alternance par rapport au nombre d’alternants au cours de l’année dans les métiers techniques (production-maintenance-logistique).

Article 3.2 - La Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière. 

Comme elle le fait depuis de nombreuses années, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions afin d’assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes. A métier égal / statut égal, la proportion de femmes formées et d’hommes formés toutes catégories confondues, doit être identique.

L’objectif est d’engager un nombre d’heures de formation pour les femmes au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. A ce titre les formations seront dans la mesure du possible organisées près du lieu de travail des salariés. 

Il est notamment prévu de mettre en place une prime de 25 euros brut par jour et par enfant au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Le paiement devra être demandé en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation d’un justificatif.

L’entreprise développera son offre de formations en ligne (e-learning).

Objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit équivalent à celui des hommes.

Indicateurs : 

Pourcentage, au 31 décembre, des formations dispensées en heures aux femmes au cours de l’année, comparé à l’effectif moyen des femmes.

Exemple sur l’année 2020 :

Effectif CDI/CDD hommes/femmes au 31 décembre 2020 :	1062
Effectif CDI/CDD femmes au 31 décembre 2020 :	215 (20,2%)

Heures de formation au bénéfice des femmes : 	3 900 h (16,6%)
Dont XX heures de formations obligatoires

Heures de formation au bénéfice des hommes : 	XX h (XX%)
Dont XX heures de formations obligatoires

Comparatif hommes/femmes présenté sur chaque site lors des commissions formations.

Article 4 : REMUNERATION, mixite des emplois, deroulement de carriere et evolution professionnelle

Les parties rappellent la nécessité d’assurer un principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’emploi tout au long de la vie professionnelle.


Article 4.1 - Rémunération d’embauche

L’entreprise continuera de proposer des rémunérations qui ne tiennent pas compte du sexe du candidat. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et / ou expérience.

Article 4. 2 - Un niveau de rémunération équivalent 

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les hommes et les femmes. 

Lorsque à situations identiques, les salaires ne sont pas comparables, ceux-ci doivent être analysés afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

La méthodologie est la suivante : 

Dans le cadre de l’examen annuel des éléments de situation comparée hommes femmes contenus dans la base de données économiques et sociales par la commission égalité professionnelle Femmes – Hommes et QVT prévue par le présent accord, la comparaison des rémunérations sera réalisée de manière globale sur la différence de rémunération moyenne éventuellement constatée entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle et dans le coefficient.

En cas d’écart constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que notamment :

La nature des postes de travail ;
Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle au sein du Groupe, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, le niveau de formation initiale (les diplômes : au regard de la durée et du niveau, et si ceux-ci attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice des fonctions), la performance telle qu’elle ressort des évaluations annuelles
L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise
L’éventail des rémunérations
La rareté de la compétence
Et d’une manière générale tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que par exemple l’intégration historique de primes dans le salaire de base ou la disparité du coût de la vie entre 2 régions).

En cas d’écarts de rémunération constatés sur les bases exposées ci-dessus, c'est-à-dire pour les écarts non justifiables par raisons objectives, l’entreprise se fixe l’objectif de les supprimer dans les plus brefs délais.
L’entreprise s’assurera par ailleurs que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. 

Ainsi les évènements familiaux tel qu’un congé maternité ou un congé paternité ainsi que les choix de bénéficier d’un congé parental doivent être sans incidence sur l’évolution de carrière.
Si des augmentations ont lieu pendant son congé maternité ou d’adoption, le salarié aura droit à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum correspondant aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.

Un budget spécifique sera alloué pour corriger les éventuels écarts. 

Annuellement, une comparaison des rémunérations moyennes sera réalisée identifiant la population de salariés de l’UES par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge, en application de la méthodologie prévue au décret du 9 janvier 2019. En cas d’index inférieur à 75/100, la Direction de l’UES mettra en place des actions visant à réduire ces écarts sous 3 ans.

Objectif : égalité de traitement en matière de rémunération

Indicateur : suivi de l’index légal d’égalité professionnelle. Pour rappel, l’index de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France était de 86/100 pour l’année 2020.

Article 4. 3 - Evolution professionnelle

Les hommes et femmes de l’entreprise doivent avoir accès à tous les emplois en fonction de leurs compétences et leur expérience, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris sur les postes à responsabilité.

L’entreprise garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. 

Les actions déployées pour y parvenir sont notamment :

L’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences des salariés 
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne exclusivement basée sur les compétences et la performance sans prise en compte de l’âge ou de l’ancienneté
La bonne réalisation des entretiens annuels d’évaluation

Indicateur :

Pourcentage de femmes en CDI promues, c’est à dire passées à un coefficient supérieur, comparé au 31 décembre de chaque année, à l’effectif moyen des femmes en CDI (hors changements de coefficient liés à l’application d’accords de développement de compétences ou liés à l’application d’une ancienneté). 
Suivi de l’index légal d’égalité professionnelle. Pour rappel, l’index de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France était de 86/100 pour l’année 2020.

Article 4. 4 - Sensibilisation des responsables hiérarchiques

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés et formés sur les différentes problématiques relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes préalablement à la campagne d’entretiens annuels. L’égalité professionnelle et notamment l’égalité salariale est considérée comme un élément intégrant l’évaluation des compétences managériales des responsables hiérarchiques.

Article 5 : ARTICULATION ENTRE vie privée et vie professionnelle.

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et veiller ainsi à ce que le bénéfice des dispositions du présent accord ne pénalise pas le déroulement de la carrière professionnelle des hommes et des femmes, ni ne conduise à les stigmatiser au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues.

Article 5.1 - Les congés liés à la parentalité

L’entreprise proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique et ou par le service des ressources humaines avant son départ en congé maternité ou parental. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. Il permettra également d’évoquer les modalités d’organisation de l’absence (passage de consignes, répartition des tâches…).
L’entreprise proposera au salarié en congé parental de continuer de bénéficier de la mutuelle et prévoyance dans les mêmes conditions qu’en cas d’activité.
Par principe, le salarié à son retour retrouvera son poste précédent.

Au moins un mois avant son retour de congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par le service des ressources humaines. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Les parties examineront notamment :

En cas de modification d’organisation affectant la fonction de l’intéressé, la possibilité de retour sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération de base au moins équivalente sur l’établissement d’origine
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à :

Etudier toute demande visant à développer des aménagements d’horaire individuels et d’organisation du travail.
Proposer un entretien professionnel avec les Ressources Humaines à tous salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental. 

Indicateur : 
Nombre d’entretiens proposés aux salariés avant le départ en congé maternité ou parental
Nombre de demandes accordées rapporté au nombre total de demandes, en pourcentage, sur l’année civile

Article 5.2 - La situation de la salariée enceinte 

Afin de faciliter la situation de la salariée enceinte les dispositions suivantes sont mises en place :

Absences autorisées rémunérées pour se rendre aux examens prénataux obligatoires ainsi qu’aux séances de préparation à l’accouchement.

Le conjoint de la femme enceinte ou la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesses, maximum, sur justificatif de son lien avec la future mère ainsi qu’un certificat du médecin suivant la grossesse.

La durée de l'absence doit nécessairement et en toute logique inclure le temps de l'examen médical, ainsi que le temps du trajet aller-retour.

Aménagements éventuels de poste ou d’horaire de manière à réduire les contraintes physiques, les facteurs de risques pour la santé qui pèseraient sur les salariées enceintes. Ces aménagements se feront sur avis du médecin du travail, notamment sur demande de la salariée.
Réduction d’horaire au minimum de 30 minutes par jour à compter du 3ème mois conformément à la convention collective et de 45 minutes à partir du 6ème mois de grossesse.
Selon l’activité exercée par la salariée, l’exercice de celle-ci peut être aménagé, à sa demande, sous forme de télétravail afin de limiter les déplacements quotidiens, par accord mutuel. 

Article 5.3 - Le Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’entreprise assurera le maintien de la rémunération du salarié en congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ainsi les pères, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficieront des mêmes conditions de revenus que les mères en congés de maternité pendant la durée prévue à l’article L1225-35 du Code du Travail.

Article 5.4 – Congés enfants malades 

Sauf application de dispositions spécifiques applicables en Alsace Moselle, les salariés, hommes ou femmes, ayant la garde de leur enfant peuvent bénéficier (sur justificatif délivré par le médecin) :

de 2 jours rémunérés par an et par enfant de moins de 16 ans, 
de 3 jours rémunérés par an sans limite d’âge pour les enfants handicapés,

Auxquels s’ajoutent :

5 jours maximum non rémunérés par an pour enfant de moins de 16 ans, 
5 jours maximum non rémunérés par an pour enfants malades de moins d’un an ou si le salarié a la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans (sur justificatif délivré par le médecin), le droit n'étant que d'un seul congé pour soigner un enfant malade par an.

Par ailleurs les demandes de congés des salariés dont le conjoint ou les enfants connaissent de graves difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière. La commission de suivi du présent accord pourra se saisir de cas particuliers.

Article 5.5 - Dons de jours de repos 

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade a ouvert la possibilité pour un salarié de renoncer anonymement et en accord avec son employeur à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade. 
La loi n° 2018-84 du 13 février 2018 étend ce droit au salarié qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie

Le dispositif d’entraide mis en place au niveau de l’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France », dans le cadre du présent accord permet au salarié bénéficiaire d’un don de jours de congés cédés par d’autres salariés de l’entreprise, de s’absenter pour être présent auprès de son enfant gravement malade ou d’un proche en situation de handicap ou âgé en perte d’autonomie, tout en percevant sa rémunération. Ce dispositif s’appuie sur la solidarité entre les salariés, avec le soutien de l’entreprise.

Article 5.5.1 - Collaborateurs concernés

Pour des raisons pratiques de gestion, il est précisé que le don ne peut se faire qu’entre salariés de la même entité légale (TSSE SAS, ou TSS LBN SAS)

        5.5.1.1 Salariés donateurs 

Les donateurs peuvent être tout collaborateur d’une des sociétés de l’UES. Il s’agit d’un don volontaire, anonyme et gratuit à un collègue précisément nommé dont l’enfant est gravement malade. Aucune contrepartie ne sera accordée au donateur.

Salariés bénéficiaires

Salarié parent d’enfant gravement malade

Les bénéficiaires du présent dispositif sont les collaborateurs, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, peu importent leur statut, leur classification ou leur ancienneté, qui remplissent les conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans (enfant du salarié ou du conjoint), du conjoint ou d’un parent du salarié atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident qui serait d’une particulière gravité et qui nécessiterait la présence soutenue d’un des deux parents à ses côtés et des soins contraignants. 

Les bénéficiaires doivent présenter un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit leur enfant, attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement. 

Salarié proche aidant

Les bénéficiaires du présent dispositif sont les collaborateurs, titulaires d’un CDI ou CDD, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, qui remplissent les conditions suivantes :
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit ,
son , son , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Les bénéficiaires s’adresseront au service des Ressources Humaines du site qui réunira la commission sociale (ou à défaut deux membres du comité social et économique) pour examiner la demande.
Le service des Ressources Humaines mettra en œuvre une procédure d’information et de communication pour l’appel au don.

Le Comité Social et Economique d’établissement sera informé à chaque utilisation du dispositif de don de jours.
Article 5.5.2 - Fonctionnement du don de jours de congés

5.5.2.1- Alimentation d’un compteur par les donateurs

Le donateur peut renoncer à une partie de ses jours de congés pour la durée excédant 20 jours ouvrés (5è semaine) et/ou renoncer à une partie de ses JRTT non pris, repos compensateurs de remplacement, jours de repos du CET tout au long de l’année dans la limite de 5 jours de repos par an.

Seules des journées entières peuvent être cédées.

Pour formaliser son don, le donateur remplit un formulaire papier spécifique, qu’il transmet à son responsable ressources humaines. La confidentialité est garantie par le service RH qui s’assure que le don reste anonyme.
Les jours cédés sont déduits des compteurs du donateur, affiché sur le bulletin de paie du mois suivant la date du don. Les jours cédés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur, les dons sont définitifs.

5.5.2.2-Utilisation du compteur de don de jours de congés ou de JRTT par le bénéficiaire

Les jours cédés sont crédités au compteur CP du bénéficiaire. Chaque jour cédé correspond à la valeur d’un jour pour le bénéficiaire. 

Le décompte des jours cédés est fait par le service des Ressources Humaines.

Ces jours peuvent être pris en journées entières ou demi-journées de manière consécutive ou fractionnée, à tout moment par le bénéficiaire, avec l’accord de sa hiérarchie. Il bénéficie d’un maintien de rémunération pendant un nombre de jours de congés équivalent au nombre de jours présents. 
La période d’absence rémunérée du bénéficiaire est assimilée à une période de travail effectif. 

Indicateur : Nombre d’appels aux dons effectués /an


Article 5.6 - Travail temps partiel / forfait jours réduits

Les demandes des salariés à temps plein de travailler à temps partiel ou sur la base d’un forfait jours réduits seront examinées au cas par cas. L’employeur apportera une réponse favorable chaque fois que possible sous réserve des impératifs d’organisation du service. 

Indicateurs : Suivre le nombre de demandes acceptées comparé au nombre de demandes adressées au service des ressources humaines, en pourcentage

Article 6 : Suivi de l’accord

Article 6.1 - Mise en place d’une commission de suivi de l’accord égalité professionnelle au niveau de l’entreprise 


Article 6.1.1 - Composition de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle

La commission de l’égalité professionnelle assurera le suivi du présent accord. Elle sera composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire, en sus du Délégué syndical central de ladite organisation.

Article 6.1.2 - Rôle de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle 

La commission de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail se réunira une fois par an, au cours du 2ème trimestre afin d’effectuer le rôle dévolu à la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique Central et notamment d’établir un bilan de l’application du présent accord et des actions mises en place.

A ce titre, la commission de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail sera destinataire des éléments de la BDES relatifs à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi que du bilan social. Ces documents seront adressés une semaine avant la tenue de la réunion.

Indépendamment des indicateurs de suivi, sur les trois années civiles précédentes, mentionnés au sein du présent accord, un examen sera également fait sur :
le nombre de congés paternité, 
le pourcentage de CV féminins reçus lors de recrutements externes,
la proportion de stagiaires féminines,
la cartographie des emplois tenus par des femmes,

Cette commission, qui correspond à la Commission égalité hommes femmes, aura notamment pour objet de préparer les délibérations du Comité Social et Economique Central relatives à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les dispositions de l’article L2325-5 relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion sont applicables à l’ensemble des participants de cette commission.
Les représentants du personnel seront invités à faire des propositions d’action visant à promouvoir la mixité dans l’entreprise. 
La commission aura pour rôle d’assurer le suivi de l’application de l’accord, notamment en vérifiant que les indicateurs et plans d’actions qu’il définit ont été mis en œuvre.

Une deuxième réunion pourra être organisée de façon exceptionnelle, à la demande de la Direction ou de la majorité des membres de la commission.


Article 7 : DispositionS finales 

Article 7.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.

Article 7.2 - Communication

L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel. Les modalités de la communication seront abordées avec la commission égalité professionnelle de chaque site.

Articles 7.3 - Dépôt et formalités

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux pour les communications suivantes : 

1 exemplaire pour chaque organisation syndicale,
1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar,
1 exemplaire pour la société.

Il sera en outre communiqué auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Strasbourg sur la plateforme en ligne dédiée au dépôt des accords.

Il sera également affiché sur les panneaux d’affichage général.


Fait à Moussy le Vieux, le 8 décembre 2021


Pour l’UES Tereos Amidon et produits sucrants,	 



Pour CFDT,		Pour CFE/CGC,



Pour FO,	Pour la CGT,