Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours


Entre les soussignés,
La Société Groupe Clinipole Bionettoyage dont le siège social est situé 50 Rue Emile COMBES 34170 CASTELNAU-LE-LEZ, représentée par en sa qualité de Directeur, 
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par, déléguée syndicale CGT et, déléguée syndicale CFDT. 
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule 
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. 

Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :



- Les cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
-et plus généralement, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ce faire, les salariés concernés disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, sous réserve des garanties et limites prévues dans le présent accord.  Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 

Ainsi, les dispositions sur le forfait jours ne sont susceptibles de s’appliquer qu’aux cadres appartenant aux niveaux 1 à 6 de la Convention collective de la propreté. 
En tout état de cause, la mise en place de forfaits annuels en jours pour les catégories de salariés visés ci-dessus requiert la signature préalable d’une convention individuelle de forfait en jours, avec chaque salarié concerné.

Article 2  - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Ainsi et pour exemple, sur l’année 2023:

365 Jours calendaires
105 jours samedi et dimanche sur 2023
25 jours ouvrés de congés payés sur 2023
 9 jours ouvrés fériés tombant habituellement autre qu’un samedi ou un dimanche sur 2023 
 X jours non travaillés sur 2023
=  218 jours travaillés sur 2023

Soit : 8 jours non travaillés sur 2023. 

Le nombre de jours non travaillés devra être établi chaque année en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de samedi et dimanche ainsi que du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée. 

Article 4 - Les jours de repos

Les dates des journées ou demi-journées de repos (qui seront intitulés jours non travaillées – JNT) prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié concerné en concertation avec son supérieur hiérarchique et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance de une semaine, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

Les repos pourront être pris par journées ou demi-journées. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13h00 ou débutant à partir de 13h00.

Les jours non travaillés seront fixés par le salarié de façon autonome mais en tenant compte des besoins du service et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Il devra par ailleurs veiller à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et une bonne répartition de la charge de travail.
Les jours de repos (JNT) devront tous être pris avant le terme de la période de référence annuelle et ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. 

Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours.

Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En cas de majoration de salaire :
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.



Article 6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Le salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 
Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail.

Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale légales ou conventionnelles ;
aux durées hebdomadaires maximales légales ou conventionnelles de travail 

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle, le recours au forfait jours sur l’année ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs et ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent par contre bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- sauf exceptions conventionnelles, du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- sauf exceptions conventionnelles, du repos hebdomadaires de 24 heures consécutives par semaine auxquelles se rajoutent les heures de repos quotidien (11 heures) 
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.



Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération sera convenue dans la convention individuelle de forfait conclue. 

Cette rémunération est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce, dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise. 

La valeur d’une journée de travail retenue pour le décompte d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif ou la renonciation du salarié à une journée de repos sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué, augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif en cours d’année, le nombre de jours de travail effectif et le nombre de jours non travaillés sont diminués au prorata temporis de la durée de cette absence.
Ainsi, les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence 
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération contractuelle.
Article 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité (journées et demi journées travaillées), des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, repos hebdomadaires, JNT, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Entretien individuel sous forme d’échange avec la hiérarchie de façon mensuelle
Suivi et analyse du document individuel 

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
Les missions du salarié
l’organisation du travail et les conditions de travail
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les éléments devant être abordés lors de ces entretiens sont également transmis au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d’alerte 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel.
De plus, afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé à l’article 10 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.



Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée sur Octime.
Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours 
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 16 - Dispositions finales

16.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 mars 2023.
16.2 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.

Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du travail et du Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.



En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets en application de l’article L.2261-10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés. 

16.3 Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email avec un accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les mêmes conditions que pour le présent accord.

16.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Aurélien GUILLOTON, représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.
Les salariés seront collectivement informés du présent avenant précité et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du Code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à CASTELNAU-LE-LEZ
Le 01/03/2023
En 3 exemplaires originaux,


Pour le GROUPE CLINIPOLE BIO NETTOYAGE :	
, Directeur





Pour les organisations syndicales :

Le syndicat CFDT, représenté par, Déléguée Syndicale,







Le syndicat CGT, représenté par, Déléguée Syndicale