La société DRAKA COMTEQ France, société par actions simplifiées au capital de 246 554 316€, dont le siège est situé 23 avenue Aristide Briand 89100 PARON, immatriculée sous le n° SIREN 393 525 993 au RCS de Sens, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice Relations Sociales France, dument habilitée pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »

D'une part,

ET:

Les organisations syndicales représentatives ci-après,

La CFDT {DSC conventionnel), représentée par XXX
La CFTC, représentée par XXXXX
La CGT, représentée par XXXXX

La CFE-CGC, représentée par XXXX
La FO, représentée par XXXXX
La SUD, représentée par XXXXX



D'autre part,


Preambule

Dans le cadre d'une reflexion acceleree en suite de la mise en place du teletravail lors de la crise sanitaire Covid 19; le Groupe, l'entreprise, les partenaires sociaux et !'ensemble des salaries ont partage sur une nouvelle organisation pour integrer de fa on durable le teletravail.
Force des experiences teletravail mises en place de fa on « contrainte » lors de cette pandemie, et au regard des retours d'experiences des interesses, et des evolutions de perception de ce mode d'organisation dans la Societe Fran aise, les discours gouvernementaux et dans nos propres
appropriations au sein du Groupe, ii est done apparu indispensable d'inscrire le teletravail comme outil organisationnel, contribuant a la qualite de vie au travail et la recherche d'equilibre entre les differents
temps de vie.

Cette demarche s'inscrit distinctement des accords et modalites pouvant exister portant sur le teletravail dit exceptionnel ou ponctuel.
II est precise que le teletravail est au seul choix d'organisation du salarie eligible, qu'il vise a prendre en compte tant la qualite de vie au travail que les necessites operationnelles, organisationnelles et
techniques. Le teletravail et la volonte de la Direction de l'inscrire durablement dans les organisations


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n'est ni un moyen de conduire a des reductions immobilieres ni un palliatif a des problemes d'organisation du travail au sein des services, qui relevent du management.

II est egalement souligne !'importance de maintenir le lien entre l'entreprise et les salaries au plus pres des activites et !'importance de valoriser l'esprit d'equipe.
Partie 1 : Definition du teletravail comme mode d'organisation du travail
Le code du travail definit le teletravail en son article L1222-9 : « le teletravail designe toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait egalement pu etre execute dans les locaux de l'employeur est effectue par un salarie hors de ces locaux de fac;:on volontaire en utilisant les technologies de !'information et de la communication. »
II est precise qu'il sera distingue au sein de l'entreprise quatre (4) formes de teletravail, la presente demarche visant a definir distinctement la quatrieme forme :
Le teletravail a titre principal ou dit « contractuel »: modalite d'organisation du travail de maniere habituelle au domicile au tout autre espace de travail externe, qui est mise en place de maniere restrictive pour certains metiers (au principal les metiers commerciaux), dont les caracteristiques sont definies par le contrat de travail.

Le teletravail a titre ponctuel ou dit « accessoire »:  modalite d'organisation du travail
permettant en tout au partie sur la journee ou la semaine une articulation des lieux de travail afin de repondre a un besoin specifique, le plus souvent pour une duree determinee
notamment au titre d'un handicap, d'une aptitude avec reserves ou amenagement maternite.

Le teletravail a titre exceptionnel: modalite d'organisation du travail le plus souvent non previsible et externe, permettant la poursuite de l'activite malgre !'imponderable compromettant le deplacement du salarie sur son lieu de travail, notamment pour conditions
climatiques specifiques au greve des transports.

Le teletravail a titre organisationnel: modalite d'organisation du travail permettant une flexibilite du lieu d'execution de la prestation de travail a la demande du salarie sur accord de
sa Direction, distincte des autres typologies ci-avant et de toutes mises en place pour continuite d'activite dans le cadre de menaces epidemiologiques.

L'objet de la presente est de fixer le cadre et les contours du teletravail a titre organisationnel, d'en preciser les modalites sans etablir un « carcan technique et/ou juridique » - l'exhaustivite des situations etant impossible et ce aux fins de repondre aux
objectifs:

de flexibilite et d'adaptabilite,

de seul volontariat des salaries eligibles,

d'esprit d'equipe et d'autonomie organisationnelle,

de changement culture! et d'amelioration de la qualite de vie et des conditions de travail.

Cette demarche doit ainsi favoriser les echanges et au besoin d'interpretation et/au d'arbitrage, la fonction ressources humaines sera l'interlocutrice privilegiee, et au besoin en concertation avec les parties signataires.
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Partie 2 Les publics eligibles au teletravail organisationnel

Nous pouvons definir globalement les publics eligibles comme :

Les emplois administratifs et ceux venant en support aux operations;
Les emplois ne necessitant pas une intervention ou l'acces a des installations ou applications sur site et des interactions physiques.

LES CATEGORIES ELIGIBLES

II apparait complexe de definir une liste exhaustive des emplois eligibles en tout ou partie au dispositif. II convient de se reporter aux principes ci-avant enonces.

Neanmoins, dans le cadre d'une premiere annee d'experimentation du present dispositif, ii sera regulierement mis a jour une liste des publics eligibles.
Par ailleurs, ii est apparu lors des echanges avec les organisations syndicales, que certains publics non eligibles pourraient se voir autoriser pour leurs taches dites administratives un temps de teletravail.

Aussi en lien avec le point 3.2 du present accord, des publics en lien avec l'outil de production pourront etre autorises a un teletravail d'au plus deux (2) journees par mois, par une prise jour ou demi-journee.
LES EXCLUSIONS



LES CONDITIONS LIEES AUX PUBLICS ELIGIBLES

Les conditions liees au salarie :
Le salarie doit disposer d'une capacite a organiser son travail, associe a une latitude de gestion de son temps de travail et des priorites;

Le salarie doit disposer d'une experience professionnelle dans l'entreprise/ son paste suffisante;
Le salarie doit veiller a une bonne ergonomie de son espace de travail sur son lieu d'execution de son teletravail;
Le salarie doit etre vigilant a ses conditions de travail deportees, et en particulier sur les risques d'isolement ou environnement inadapte (bruits, perturbations par de tiers, etc.).
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Le suivi des points securite et sante au travail est une preoccupation essentielle des parties prenantes a cette demarche, et une vigilance specifique ace mode d'organisation est inscrite (et sera renforcee) dans nos politiques HSE en collaboration avec les instances representatives.
Les conditions liees a l'equipe et l'environnement de travail :
· Le teletravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l'equipe de rattachement ...

Et ne doit pas degrader le lien avec les autres services de l'etablissement ...

Aussi, une permanence physique doit etre assuree sur site pour !'ensemble des services eligibles:
et pour les services dont la composition et/ou !'organisation ne le permettrait pas, et sans volonte de les rendre ineligibles au dispositif, ii convient de pallier cette absence sur site en maintenant le lien avec !'ensemble de l'environnement de travail en planifiant et en identifiant clairement des referents pour les clients internes et les outils et modalites de contact des personnels.
et ii sera important de veiller a des temps de presence concomitants pour entretenir le lien d'equipe et le partage d'evenements.
Partie 3 : Modalites de mises en reuvre du teletravail organisationnel

3. 1 Le consentement
Le teletravail organisationnel est un mode d'organisation a la seule initiative des publics eligibles en accord avec leur hierarchie.

II s'entend par accord avec la hierarchie, l'accord portant sur la bonne organisation de ce mode flexible de travail au regard des principes, pre requis et modalites precises dans le present document.
En cas de refus d'acces au teletravail organisationnel, ce refus devra etre objectivement partage avec le salarie et la fonction ressources humaines.
3.2 Duree des periodes de teletravail
Le teletravail organisationnel est ouvert a raison de 2 jours par semaine civile (et au plus 1 jour pour les salaries a temps partiel eligibles pour permettre au plus 2 jours calendaires de non-presence sur site par semaine civile). En cas d'amenagement du travail egalement en teletravail ponctuel sur une
journee par semaine, le cumul sera limite a deux (2) jours par semaine, et non cumulable si le salarie beneficie deja de deux (2) jours ou plus de teletravail ponctuel.
Le retour d'experience exprime au travers de deux enquetes en 2020 et 2022, ont mis en evidence que le premier critere favorisant la conciliation des temps de vie etait« l'economie » des temps de trajet.
Dans cet esprit la prise par journee est encouragee, la prise en demi-journee restant possible selon les besoins individuels et organisationnels.
Ce nouveau mode d'organisation du travail n'ouvre pas a un droit reportable, cumulable ou acquis de 2 jours par semaine, des periodes pouvant objectivement etre non ouvertes pour raisons de service (conges, visite client, audit, reunions en presentielle imperative, ...).




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3.3 Planification

Aux fins d'etre un dispositif flexible et adaptable, les temps de teletravail organisationnel seront planifies a la quinzaine, avec une prevision definit 15 jours avant la periode d'execution (une planification au 1er jour de la semaine civile N pour la periode a demarrer au 1er jour de la semaine
N+3).

En cas d'evenement non previsible telle que !'absence de collegues, ii pourra etre demande au salarie de renoncer et/ou adapter ses jours de teletravail sur la periode. Cet amenagement devra s'organiser en concertation des deux parties.
Pour favoriser le lien d'equipe, ii sera encourage le processus suivant de demande de planification du teletravail organisationnel :
Une concertation d'equipe,
... pour faire une proposition au manager (en cas de services composes de salaries dependant hierarchiquement de differents managers, le lien fonctionnel est privilegie pour une coherence d'organisation, sous concertation des differents managers),
Validation du manager sur principes d'equite et de rotation le cas echeant,
En cas de difficultes, la fonction ressources humaines doit etre sollicitee,
Et tout refus devra etre motive.

L'affichage et la remise d'une copie du planning d'equipe ainsi etablit vaudra formalisation de !'accord du manager.


Partie 4 : Conditions de travail
Horaires de travail

Le teletravail n'est pas exclusif du respect des temps de repos quotidien (11h), hebdomadaires (35 heures) et de la duree maximale journaliere de travail (10h).
En tout etat de cause, le teletravail n'impactera pas la charge de travail habituelle du salarie et n'entrainera pas de surcroit de travail.
En particulier, au regard de son statut et de l'autonomie requise attachee, le salarie en teletravail gere
!'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions qui lui sont applicables.

Aussi, le salarie devra respecter les horaires collectifs et plages de joignabilite associees de son service.

Tant les managers, les salaries en teletravail que les autres personnels de l'environnement de travail qui ne seraient pas en teletravail, doivent etre vigilant au respect du droit et devoir de deconnexion, en particulier sur les horaires et temps de reunions et de prise de contact par tout moyen de communication.
Les outils de suivi des temps de travail evolueront afin de permettre les memes modalites de pointage,
a defaut ii est conseille un systeme d'auto declaratif dans le cadre d'une relation de confiance entre le
salarie et sa hierarchie. En cas de charge de travail trap importante, le teletravailleur comme le non­ teletravailleur partage avec son manager pour adapter cette charge, et ce sans attendre la tenue de I' entretien professionnel.




Sante et securite du teletravail

L'accident qui surviendrait au salarie en situation de teletravail, sera presume, jusqu'a preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l'exercice du teletravail et pendant !'execution du contrat de travail. Le salarie victime d'un accident du travail en situation de teletravail doit en informer l'Entreprise par taus moyens.
Un lieu d'exercice du travail adapte: le salarie doit s'assurer de disposer de l'espace et l'ergonomie de travail adapte au travail (eclairage, lumiere, bureau, fauteuil, securite, aeration...).
Le salarie devra en ce sens fournir une attestation sur l'honneur de conformite de !'installation electrique des locaux ou ii exerce son activite en teletravail.
Le salarie devra par ailleurs justifier que son assurance habitation (ou tout lieu de domiciliation de son teletravail) couvre « l'exercice d'une activite professionnelle occasionnelle au domicile». Ce document pourra lui etre demande a tout moment. En parallele, la Societe prend a sa charge une assurance multirisque prenant en charge les risques lies a l'usage des outils professionnels.
Le salarie devra veiller aux regles de securite dans le transport et l'usage des outils nomades qui lui seront remis dans le cadre professionnel. En cas de difficultes, deterioration, perte ou vol de materiel, l'evenement doit etre declare a l'employeur dans les plus brefs delais.
le teletravail est pris en compte dans !'evaluation des risques professionnels.

Formation et sensibilisation au teletravail organisationnel

Afin d'accompagner !'implementation de ce nouveau mode d'organisation dans notre culture d'entreprise, ii est important de sensibiliser !'ensemble des salaries et de veiller a la cohesion des equipes.
La sensibilisation et la formation le cas echeant, peut revetir differente forme et objectifs telles que :

La sensibilisation aux principes ergonomiques,
La sensibilisation au travail a distance : outils, langage, cohesion, gestion des temps et priorites, etc.
La formation des hierarchies au management a distance.

Ces sensibilisations devront etre identifiees et organisees au cours du 1er semestre d'application du dispositif.


Equipements en teletravail organisationnel

II est precise que le teletravail organisationnel est un choix du salarie, et outre les equipements prevus ci-apres, ii ne sera pas fourni d'equipements specifiques pour le lieu d'exercice du teletravail tels que mobilier, imprimante, ... dans la mesure ou ces equipements, s'ils existent, sont disponibles sur les lieux de travail habituels et pourront etre mobilises sur les jours de travail au sein de l'entreprise.
Par exception, afin d'accompagner cette demarche et changement culture!, outre la mise a disposition d'un ordinateur portable (et telephone portable professionnel si le paste le necessite), le salarie qui beneficie du teletravail organisationnel, et ce apres une periode assimilable a une adaptation a ce mode de travail de deux (2) mois, pourra demander la prise en charge au choix d'un equipement :

Soit un fauteuil ergonomique,



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Soit un equipement de communication bluetooth,
Soit un 2eme ecran,
Soit un bureau.

Le choix de l'equipement et sa commande se fera via l'entreprise, ou par exception sur validation expresse et prealable de la fonction ressources humaines et production d'une facture pour note de frais.
Tout autre equipement devra etre valide par la hierarchie et la fonction ressources humaines.

lndemnisation du teletravail organisationnel

Le pre requis du teletravail organisationnel est le choix du seul salarie d'y recourir.
Dans ce cadre, l'entreprise qui met a disposition du salarie un espace de travail sur le lieu habituel de celui-ci, ne peut etre tenue de rembourser les frais supplementaires que peut occasionner une
prestation de travail, realisee depuis une autre domiciliation.
La demarche partagee visant a !'amelioration de la qualite de vie et des conditions de travail, et encore une fois afin d'accompagner ces transitions organisationnelles et culturelles, les teletravailleurs
beneficieront de l'indemnite forfaire preconisee par l'URSSAF, a savoir 10€ pour 1 jour par semaine,
20€ pour 2 jours par semaine, etc.

Pour les personnels beneficiant des tickets restaurant, et afin d'eluder tout debat jurisprudentiel en cours sur ce point, sous reserves d'evolutions sociales et fiscales, les jours de teletravail organisationnel ne seront pas defalques des droits.
Les autres primes ou indemnites soumises a sujetion de presence/ deplacement sur site ne seront pas dues pour les jours de teletravail organisationnel (indemnite journaliere kilometrique, prime de douche, de releve - non exhaustif).

Partie 5 : Mise en ceuvre du teletravail organisationnel

: Duree
Le present accord est a duree indeterminee, a compter du 1er septembre 2022
Modalites de suivi
Une attention particuliere sera menee a l'issue de la 1ere annee de mise en place du teletravail organisationnel.
Dans cet esprit, les parties signataires entendent se revoir a !'issue du 1er semestre d'application dans le cadre de la commission sociale et !ors des NAO pour faire un bilan de la premiere annee.

Par ailleurs les CSEC et CSE seront informes de ce bilan.

Publicite

La presente sera affichee et diffusee sur les supports de communication mis en place au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, chaque teletravailleur ci-avant definit recevra une copie de la presente, ainsi qu'un rappel de la charte informatique.

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Dispositions finales

Clause de reserve et de confidentialite

Les parties n'emettent aucune reserve a la publication du present accord conformement a !'article L2231-5-1 du code du travail.

Revision, denonciation et adhesion

Revision : Le present accord pourra faire l'objet, a tout moment, d'une revision dans les conditions fixees aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La revision peut porter sur tout ou partie
du present accord. Toute demande de revision doit etre notifiee par lettre recommandee avec demande d'avis de reception a chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points
concernes par la demande  de revision et doit etre accompagnee  de propositions  ecrites. L'ensemble des partenaires sociaux se reunira alors dans un delai de trois mois a compter de la
reception de cette demande afin d'envisager l'eventuelle conclusion d'un avenant de revision. L'eventuel avenant de revision conclu dans les conditions prevues par les dispositions legislatives et reglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du present accord qu'il modifiera.

Denonciation : Les parties conviennent que le present accord constitue un tout indivisible et qu'il ne
saurait, en consequence, faire l'objet d'une denonciation partielle. L'accord pourra etre denonce par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un delai de prevenance de six mois. Cette
denonciation devra etre faite par lettre recommandee avec demande d'avis de reception adressee a
toutes les parties signataires du present accord. La partie qui aura denonce l'accord notifiera aussit6t sa decision a la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu ou l'accord est conclu.
Adhesion: Conformement a !'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salaries representative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du present accord, pourra y adherer
ulterieurement.
L'adhesion produira effet a partir du jour qui suivra celui de son depot au secretariat du greffe du conseil de prud'hommes competent et a la Dreets. Notification devra egalement en etre faite, dans le
delai de huit jours, par lettre recommandee, aux parties signataires. »

Depot de l'accord
Un exemplaire de cet accord, signe par les parties, sera remis a chaque Organisation Syndicale
Representative et vaudra notification au sens de !'article L. 2231-5 du Code du travail.

Le present accord sera depose a la diligence de la Societe aupres :

De la DREETS : deux exemplaires seront deposes de fac;:on dematerialisee sur la plateforme du ministere du travail. Pour ce faire, la Direction adressera a la DREETS un exemplaire du present accord
dans sa version integrale sous format non reutilisable (.pdf) signee des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format reutilisable (.docx). Par version anonyme, ii faut entendre une version depourvue des elements d'identification des signataires (nom, prenom, signature, paraphe). L'accord sera depose sur la plateforme de tele-procedure du ministere du travail« TeleAccords ».


-	Du Conseil de prud'hommes de Sens: un exemplaire sera depose au greffe.








Fait a Douvrin, le 27 juin 2022, en 7 exemplaires originaux Pour la Direction :

XXXX

Pour les organisations syndicales :

La CFDT, representee par XXXXX


La CFTC, representee par XXXX


La CGT, representee par XXXX


La CFE-CGC, representee par XXXX


La FO, representee par XXXX


La SUD, representee par XXXX





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Prysmian
Group

Linking
the Future






ATTESTATION SUR L'HONNEUR TELETRAVAIL

Je soussigne(e) M, Mme ...................................................................................................., salarie(e)

au sein de la Societe, certifie sur l'honneur:


Que les installations electriques au sein de mon domicile et tout autre lieu choisi aux
fins d'exercer mon activite professionnelle en teletravail, sont conformes a la reglementation,
Que je dispose d'un amenagement ergonomique de mon espace de travail dans ledit
lieu de teletravail, me permettant d'exercer mon. activite professionnelle dans de bonnes conditions et garantissant la discretion voire la confidentialite des informations
et documents professionnels que je pourrais etre amene a devoir utiliser,
Que je puisse justifier a tout moment aupres de mon employeur, que mon lieu de teletravail est assure « multirisques habitation» permettant l'exercice occasionnel
d'une activite salarie en teletravail (pour les locataires, verifier egalement que votre contrat de bail n'interdise pas ce type d'usage)



Fait a	,.

Le ............................