AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DU C2RP




Entre les soussignées :
L’Entreprise C2RP Hauts-de-France, Groupement d’Intérêt Public, “Centre Régional de Ressources
pour les Professionnels de l’Orientation, Emploi, Formation – Carif/Oref Hauts-de-France” Dont le siège social est situé à LILLE (59000) au 3 Boulevard de Belfort,
Représentée par M XXXX

d’une part,

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’Entreprise C2RP Hauts-de-France, Représentée par M XXXX

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :















GROUPEMENT D’INTÉRÊT PUBLIC ETAT – RÉGION



Préambule
Un accord relatif au télétravail a été conclu en septembre 2020.
En outre, l’essor des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail facilite l’évolution des méthodes de travail et permet de proposer aux salariés d’autres moyens pour concilier la vie professionnelle et la vie familiale, tout en renforçant les performances de l’entreprise.
Forts de l’accueil du dispositif par l’ensemble des parties prenantes, de l’évolution de l’organisation du travail qui s’y attache et qui renforce la souplesse du dispositif, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ont décidé de se réunir afin de poursuivre et améliorer le recours au télétravail.
L’organisation du travail au sein de C2RP se fait principalement sur un mode en présentiel. Ce nouvel accord a pour objet d’assouplir les modalités de recours au télétravail en accordant davantage de jours de télétravail. Néanmoins l’objectif est de rester à 60% minimum de temps de travail en présentiel, contre 40% maximum en télétravail.
A noter également que les espaces de travail dédiés restent adaptés à du 100% présentiel et que les coûts de locations immobilières, mobilières, les charges et coûts de structure ne diminuent pas.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI)
sur le télétravail du 26 novembre 2020.
Le présent avenant a pour finalité de redéfinir un cadre général de télétravail au niveau de l’entreprise en préservant tant l’intérêt légitime du C2RP eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques ou financières que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés.
Pour des raisons de lisibilité et de compréhension, le présent avenant se substitue à toutes les dispositions
de l’accord du 2 septembre 2020 relatif au télétravail au sein de C2RP. L’accord précité du 2 septembre 2020 est abrogé.


Chapitre 1. Périmètre de l’avenant
Le périmètre de l’avenant est l’ensemble des salariés du C2RP sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, de faisabilité et techniques à satisfaire (Cf. Chapitre 3).


Chapitre 2. Définitions
Télétravail
Selon l’article L 1222-9 du code du travail issu de la loi Warsman du 22 mars 2012, “le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ….”
Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au point 2.1.


Chapitre 3. Les critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail sera organisé à la demande du salarié. Il est toutefois subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et à la validation finale de la direction (Cf Article 5.1) sous réserve de remplir les critères d’éligibilité, de faisabilité et techniques.
Ainsi, les critères d’éligibilité portent sur le statut du salarié, les critères de faisabilité portent sur la nature de l’activité qui peut être ou non réalisée en télétravail et les critères techniques portent sur les conditions matérielles nécessaires.
Le télétravail pourra également être organisé à la demande de la direction à titre individuel ou collectif en réponse à des situations exceptionnelles (Cf chapitre 6).


Critères d’éligibilité
Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la Structure et/ou de ses équipes, ni dans la charge de travail du salarié.
Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif
doivent être compatibles avec le fonctionnement du C2RP.


Ainsi, par exclusion, ne sont pas éligibles au télétravail :
les stagiaires ;
les apprentis ;
les contrats de professionnalisation ;
les intérimaires présents depuis moins de 3 mois ;
les salariés présents depuis moins de 3 mois que ce soit en CDI ou en CDD ;
les salariés en CDD d’une durée inférieure ou égale à 3 mois ;
les salariés travaillant à moins de 80% d’ETP.

Les autres salariés ne relevant pas de la liste ci-dessus sont donc éligibles au télétravail.


Critères de faisabilité
Le salarié doit occuper un poste dont les tâches peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière
et compatible avec les exigences de sa fonction et bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
Les activités nécessitant un arbitrage quant à leur possibilité de réalisation en télétravail sont les activités qui :
Nécessitent des contacts et échanges fréquents et obligatoires impliquant la présence importante et régulière dans les locaux de l’entreprise pour la réalisation de la mission (ex : activités liées aux RH, au CSE)
Impliquent l’accès et le traitement de certaines données ou l’utilisation de moyens à caractère
confidentiel au poste de travail (ex : documents comptables, paye)
Engendrent une difficulté matérielle et/ou technique, lorsque la fonction nécessite une utilisation
d’équipements qui ne peuvent être installés sur le lieu du télétravail (ex : logiciels spécifiques)
Impliquent un besoin de réunir un ensemble de collaborateurs afin de travailler sur un dossier spécifique et jugé inopportun à effectuer en télétravail (ex : réunion mensuelle d’équipe,
événement important au sein du c2rp accueillant des invités extérieurs…)

L’arbitrage s’entend comme une appréciation au cas par cas du critère de faisabilité par le responsable
hiérarchique et la Direction. Il nécessite un entretien avec le salarié concerné. Les activités ne pouvant pas bénéficier du télétravail sont les activités qui :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (Activités liées à l’accueil)
Impliquent une présence physique, pour des raisons d’intervention sur le bâtiment ou les
équipements (ex : travaux effectués dans le bâtiment, intervention locale sur serveur
informatique…)



3.3 Critères techniques
Le télétravail est possible si les critères techniques suivants sont respectés :
Avoir un espace dédié au télétravail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de sa résidence principale
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et la nature des
échanges (par téléphone et/ou sms) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit
assurer le respect de la confidentialité du travail.
Justifier d’une assurance habitation multirisques couvrant l’activité à domicile et dont l’attestation a été remise au service des ressources humaines (cf article 10.2)
Disposer d’un ordinateur portable du C2RP pouvant donc être déplacé et utilisé dans le cadre du
télétravail
Disposer d’une ligne téléphonique fixe ou portable mise à disposition par l’employeur via un
logiciel d’appel à distance
Être équipé en connexion internet haut débit suffisant : Débit ascendant : 512 Kbps, débit descendant 2 Mbps (cf. document de demande et documents annexes), garantissant le bon fonctionnement des outils informatiques.

Les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.



Chapitre 4. Le lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile habituel du salarié.
Le domicile habituel du salarié s’entend de la résidence principale indiquée au service Gestion et Ressources Humaines.
Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
En cas de changement de lieu d’exercice, le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail, en respectant un délai de deux semaines afin de permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.

Tout autre lieu devra être préalablement soumis à l’autorisation du Responsable hiérarchique et
Responsable Service Gestion et RH auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu.
Au regard de la législation applicable au droit du travail et au droit de la protection sociale, Il est par ailleurs précisé qu’en aucun cas le lieu de télétravail ne pourra se situer à l’étranger, sauf situation ponctuelle exceptionnelle, dument justifiée et sous réserve de l’autorisation écrite de la Direction.


Chapitre 5. Les conditions de mise en œuvre du télétravail
Procédure
Les parties signataires rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Ainsi, le refus par le salarié ne peut être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail, à domicile, doit en faire la demande en complétant un dossier de demande adressé à son Responsable hiérarchique.
Il y précisera notamment :
les conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail dont il dispose ;
les Systèmes de communication existants ou à mettre en œuvre pour rester en contact (Cf article
11.2 sur les différents canaux et modalités d’échanges) ;
les activités ou tâches se prêtant au télétravail.

Le Responsable hiérarchique doit alors s’assurer en liaison avec le Responsable Ressources Humaines, que les critères d’éligibilité, de faisabilité, ainsi que les critères techniques sont réunis.
Un entretien entre le salarié demandeur et la Direction pourra avoir lieu dans les 15 jours calendaires suivant la demande.
La demande du salarié est transmise au Responsable du service Gestion et Ressources Humaines avec avis du Responsable hiérarchique. Le Responsable Gestion et Ressources Humaines transmettra alors la demande à la Direction qui statuera sur celle-ci.
La décision de la Direction sera transmise au salarié dans un délai de 15 jours calendaires maximum à
compter de la date de la demande ou de la date de tenue de l’entretien, le cas échéant.
En cas de réponse positive
Un formulaire est rempli et signé par les deux parties. Il fait référence aux conditions de suspension et de
réversibilité prévues dans l’accord mais précise également et obligatoirement :
La date du démarrage du télétravail
Le lieu habituel de télétravail
La référence au présent accord
La plage de joignabilité du salarié

En cas de réponse négative
Le salarié reçoit une réponse écrite motivée de la part de la direction, indiquant les critères non satisfaits
d’éligibilité, ou de faisabilité ou techniques.
Le salarié pourra solliciter un entretien avec la Direction afin d’échanger sur ce refus.
Le salarié pourra soumettre une nouvelle demande selon les modalités susmentionnées dès que sa situation de travail ou ses fonctions ou ses activités auront évoluées ou seront modifiées.


Période d’adaptation
Le présent accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois, à compter du jour d’entrée dans le télétravail.
Cette période est destinée à permettre aux parties de s’assurer que ce dispositif répond à leurs attentes ou
à leurs besoins.
Pendant cette période le salarié et son responsable ont la faculté :
d’aménager des conditions de réalisation du télétravail
de demander l’annulation ou la suspension de l’autorisation du télétravail dans le respect d’un délai
de prévenance de 15 jours (Cf Article 7.2.)
En cas de suspension ou d’annulation, au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité
dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.

5.3 Indemnité forfaitaire télétravail
La Direction du C2RP octroie une indemnité forfaitaire pour la participation aux frais découlant de l’exercice
du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire est de 1,50 € par jour télétravaillé.
Il en résulte qu’un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine au cours d’un mois donné composé
de 4 semaines percevra une indemnité mensuelle de télétravail égale à : 1,50 € x 2 x 4 soit 12 €.
L’indemnité forfaitaire sera versée trimestriellement sur la paie du mois suivant la fin d’une période de 3
mois définie par la Direction.



Chapitre 6. Les modalités de mise en place du télétravail
Le télétravail régulier
Le télétravail régulier au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail du salarié ;
Effectué de manière régulière un ou plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur ou tout autre lieu approuvé par la direction, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les parties conviennent que les salariés à temps plein auront la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours maximum par semaine, toute l’année. Les salariés travaillant à 80% et 90% de la durée légale du travail pourront accéder au télétravail à raison d’1 jour maximum par semaine et par télétravailleur.
Afin de répondre aux obligations organisationnelles de l’entreprise, un quota maximum de nombre de
jours de télétravail par an et par travailleur est à respecter, à raison de :

88 Jours pour les travailleurs à 100% de la durée légale du travail,
44 Jours pour les travailleurs à 80% et 90% de la durée légale du travail.

La Direction pourra, dans ce même souci organisationnel, exceptionnellement accorder un jour de télétravail supplémentaire (3e jour sur une semaine pour un ETP à 100%, 2d jour pour un ETP compris entre 80% et 90%) à un collaborateur à l’issue d’une demande spécifique. Cette journée sera décomptée du quota.

Le télétravail est organisé en principe en journée(s) complète(s) mobile(s) avec une demande préalable, dans l’outil de Gestion des Temps actif au C2RP, auprès du Responsable du salarié et du Service Gestion et Ressources Humaines.
La/Les demande(s) devra/devront être formulée(s) le jeudi, avant 17h, pour la semaine suivante. Elle/Elles sera/seront ensuite validée(s) par le Responsable du salarié puis le service Gestion et Ressources Humaines. Toutes demandes effectuées après le jeudi 17h ne pourront pas être validées.
Le cumul de jours de télétravail et de jours de congés (CP, RTT, JE et JFA), au cours d’une même semaine, ne peut avoir pour effet de permettre au salarié d’être absent de son lieu de travail pendant une semaine civile entière.
Néanmoins, en cas de demande de journée de télétravail accolée à des jours de congés, de repos (CP, RTT, JE ou JFA), la Direction étudiera chaque demande et statuera en considération de la durée de période de congés, l’organisation et la charge de travail.
La Direction souhaite également qu’il y ait un jour minimum par mois où tous les salariés devront être présents (aucun télétravail le jour désigné). Cela pourrait concerner les jours de RFA. Les dates seront communiquées par mail afin que les salariés puissent s’organiser.
Afin de garantir une continuité de service au C2RP et d’éviter toutes problématiques pouvant en découler, la Direction met en place une jauge minimale journalière de présence dans les locaux. Cette jauge est fixée à 10 salariés. Ce qui signifie que la Direction pourra refuser des jours de télétravail afin de respecter ce quota. Cette jauge ne s’applique pas pendant la période des vacances scolaires.
Les absences pour Arrêt Maladie ou Accident du travail impacteront au prorata le quota de jours de télétravail. La Direction et le Service Ressources Humaines étudieront le cas des salariés concernés et leur indiqueront leur nouveau quota calculé.
Le télétravail étant organisé en journée(s) non récurrente(s), chaque déplacement ou annulation fera l’objet d’une demande dans l’outil de Gestion des Temps. Cette demande doit être validée par le responsable hiérarchique.
Une journée de télétravail annulée ne sera pas systématiquement reportée.
En cas d’évolution de la situation du salarié telle que notamment, un changement d’activité, la situation de
télétravail sera réexaminée avec le Responsable Hiérarchique.
Selon les cas, le salarié peut en informer son responsable ou en être informé par celui-ci, et donc formuler une (nouvelle) demande conformément à la procédure mentionnée à l’article 5.1.

Le télétravail occasionnel à l’initiative du salarié
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise, ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel.
Les parties conviennent également que des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.
De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du
code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les conditions détaillées au Chapitre 3 du présent accord doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique.
Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’emails entre le salarié et son responsable
hiérarchique.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas
des	fonctions	exigeant	par	nature	une	présence	physique	permanente	dans	les	locaux.

Le télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la structure et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place peut être organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son Responsable hiérarchique.
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra aussi être organisée par l’employeur
via une note générale.
Lorsque les circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures.

Chapitre 7. La réversibilité
La réversibilité temporaire
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le Responsable hiérarchique estime que le télétravail est
ponctuellement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le Responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet travail-domicile.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La réversibilité permanente
Le télétravail pourra être révoqué si le responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, et d’organisation, ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe, ou encore, en cas de non-respect des règles applicables au télétravail.

De même, à tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.


Chapitre 8. Modalités de contrôle du temps de travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à
l’ensemble des salariés présents dans la structure.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable
au sein du C2RP, conformément aux dispositions légales et inscrites dans l’accord d’entreprise.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable.

Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Le télétravailleur et la Structure s’engagent à respecter les horaires de travail applicables en  présentiel dans l’entreprise comme indiqué dans les notes de la Direction.

En premier lieu, il est rappelé que les salariés devront respecter les plages horaires obligatoires en vigueur dans la Structure. Les plages horaires à respecter sont les suivantes :

10h-12h et 14h-16h.
	
Comme les salariés en présentiel, les télétravailleurs devront respecter une pause méridienne minimum de 45 minutes à prendre entre 12h et 14h.

En second lieu et conformément à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein du C2RP, le salarié devra être joignable durant sa période de travail indiquée dans l’outil de gestion des temps utilisé par la structure via ses pointages quotidiens.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de leurs horaires de travail.

L’entreprise rappelle également qu’indépendamment des horaires de travail évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets, …) ainsi que les besoins de nos utilisateurs et prestataires.

Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord d’entreprise applicable au sein de la Structure.
Les conditions d’activité, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie privée du salarié et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise afin de vérifier que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.


Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la structure.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service gestion et ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées, voire la cessation de la situation de télétravail.

Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la structure est facilitée par l’utilisation des
moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact avec le salarié en situation de télétravail habituel. Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est
soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

A ce titre, la Direction souhaite qu’il y ait un jour minimum par mois où tous les salariés devront être présents. Les dates seront communiquées par email sous un délai de prévenance de préférence d’une semaine afin que les salariés télétravailleurs puissent s’organiser.


Chapitre 9. Les droits et devoirs du télétravailleur
Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et même traitement que les autres salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Le salarié télétravailleur n’est pas exclu des conditions d’attribution des tickets restaurant pour les jours
télétravaillés.
Respect du règlement intérieur

Les dispositions du règlement Intérieur de la Structure s’appliquent également au salarié en situation de
télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce dernier.


Chapitre 10. La protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales ainsi que celles en vigueur au sein du C2RP relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité,
notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la
conformité des installations électriques.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de
télétravail.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service Gestion et Ressources Humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.


Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant les risques professionnels.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander
une extension de garantie en ce sens.
L’attestation d’assurance devra être transmise au Service RH tous les ans, avant le 31 janvier.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail ne pourra pas être pris en charge par l’employeur.


Accidents sur le lieu de télétravail
En cas de survenue d’un accident du travail ou d’une maladie sur le lieu de télétravail, les salariés informent l’entreprise selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.
Le salarié doit avertir sa direction sans délai, et au plus tard 48 heures après l’accident ou la maladie, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, la nature des lésions, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail régulier et occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.


Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au
même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Chapitre 11. Moyens à disposition
Espace dédié au télétravail
Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son lieu habituel de télétravail comporte :
une pièce pouvant être utilisée pour travailler ;
un siège adapté au travail ;
une table/bureau de travail ;
une ligne téléphonique portable ou/et fixe

En outre, il devra fournir un justificatif du débit internet ascendant et descendant dont il dispose sur ce lieu
de télétravail et de son adresse IP selon les documents en annexe à l’attestation.
Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (), sera fournie à la demande de chaque nouveau télétravailleur.


Moyens et équipements mis à disposition
Le C2RP met à disposition du salarié télétravailleur les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement est composé :
D’un ordinateur portable, d’une souris, d’une alimentation et d’une housse afin de transporter le
matériel entre le C2RP et le lieu de télétravail,
Un second écran pourra être mis à disposition par le C2RP pour les salariés dont les tâches le nécessitent,
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence,
De système de téléphonie fixe fournie par l’employeur via un logiciel d’appel à distance
D’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs.


Règles d’utilisation – Devoir de bon soin envers le matériel fourni
Le salarié télétravailleur s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à disposition conforme aux
dispositions du règlement intérieur.
Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l’utilisation du
matériel et la sécurité des données.
En aucun cas, le télétravailleur ne pourra emporter à son domicile les documents administratifs relatifs au fonctionnement du C2RP et à la gestion de son personnel. Il en est de même pour tous les documents considérés comme confidentiels.

Assistance technique
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement,
détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement la direction qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire dans les locaux du C2RP.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour dans les locaux du C2RP est
automatique.


Le devoir de bonne communication du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail s’engage à mobiliser tous les moyens de communication existants mis à
disposition par l’entreprise : Mail, messagerie instantanée, vidéo conférence, système d’appel à distance etc.
Dans le cadre de la communication par téléphone, les télétravailleurs doivent être joignables sur leur ligne téléphonique fixe mise à disposition par le C2RP sur leur ordinateur.


Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et
demeure la propriété de l’entreprise.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers des partenaires, les contenus et déroulés pédagogiques, qui pourrait être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la structure ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant ses utilisateurs.

Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller
l’accès à son matériel pour être le seul utilisateur.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise et/ou de ses fournisseurs et utilisateurs, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Structure pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Chapitre 12. Télétravail pour les personnes en situation de handicap et les salariées enceintes

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé ou pour les salariées enceintes.
Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Chapitre 13. Dispositions finales
Les dispositions de l’accord du 2 septembre 2020 sont abrogées.
Le présent avenant se substitue à toutes les dispositions de l’accord du 2 septembre 2020.


Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Les dispositions du présent avenant prendront effet dès le 30 mai 2022. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
La première année, une commission semestrielle de suivi composée notamment par un représentant de la Direction, deux représentants des Ressources Humaines, un représentant de chaque organisation syndicales signataire, deux membres du CSE, se réunira à l’initiative de la Direction, notamment pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. À partir de la seconde année, cette commission aura lieu une fois par an.
Des salariés pourront être associés à des retours d’expérience sur la mise en place du télétravail dans une
perspective d’optimisation du dispositif.
La commission prendra par ailleurs connaissance des informations suivantes :
Nombre de télétravailleurs,
Répartition par genre, statut et qualification des télétravailleurs,
Nombre d’acceptation et de refus de passage en situation de télétravail. Il est en outre prévu que les raisons de ces refus soient communiquées de manière synthétique à la Commission,
Problèmes, incidents ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les
responsables hiérarchiques,
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Éventuels accidents intervenus en télétravail,
Niveaux des quotas atteints par télétravailleur.

Un bilan quantitatif et qualitatif du présent avenant sera établi à cette occasion. Par ailleurs, les parties signataires de l’avenant s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’avenant pour envisager au regard des éléments du bilan ci-dessus son éventuelle adaptation.

Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé à tout moment, par avenant et en accord entre la Direction et le Délégué Syndical
ou le CSE.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse
suivante : .



Dépôt et mesures de publicité

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Structure.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :
.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à Lille, le 23/05/2022, en 2 exemplaires originaux.

 Pour la Direction du C2RP
  M XXXX


Pour la Déléguée Syndicale,
M XXXX