PRUGENT DIAM EUROPE


Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail




Entre les soussignés :

La Société PRUGENT DIAM EUROPE, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 250 000 euros, enregistrée au Registre du Commerce de Tarbes sous le numéro 790 041 933, dont le siège social se situe 124 chemin de Poutge – Nouvelle ZI Peyrehitte – 65300 LANNEMEZAN,

Représentée pour les présentes par Monsieur …………. en sa qualité de Directeur de site ayant tous pouvoirs à cet effet.

Ci-après désigné « la Société »

D’une part

Et :

M. ……….., membre titulaire du Comité Social et économique, élu lors du scrutin 15/02/2019, mandaté par le Syndicat CFE-CGC, suivant mandat en date du 23 juin 2022 ;

M. ………….., membre titulaire du Comité Social et économique, élu lors du scrutin du 15/02/2019, mandaté par le Syndicat FO, suivant mandat en date du 13 juillet 2022 ;

M. ……………, membre titulaire du Comité Social et économique, élu lors du scrutin du 15/02/2019, mandaté par le Syndicat CGT, suivant mandat en date du 12 juillet 2022 ;


Ci-après désignés « les élus »

D’autre part


 





SOMMAIRE











































PREAMBULE

La Société PRUGENT DIAM EUROPE exploite une activité de conception et de réalisation de mobilier haut de gamme sur mesure pour l’agencement de magasins de luxe.

A la date de conclusion du présent accord l’effectif, est de 117 salariés en équivalent temps plein. 

La Société fait application des dispositions de la convention collective nationale de la fabrication d’ameublement du 14/01/1986 (IDCC 1411), dans ses dispositions étendues. 

Son activité se répartit sur un seul établissement.  

Le contexte économique et concurrentiel de la société PRUGENT DIAM EUROPE a significativement évolué ces dernières années.

Depuis des années, la Société est confrontée à une transformation de son environnement économique : les clients de l’entreprise lancent leurs projets le plus tard possible et le facteur différenciant entre les entreprises sur le marché est leur aptitude à fournir une prestation d’excellence dans des délais très courts.

Cela entraine des changements organisationnels conséquents afin de conserver une souplesse et une capacité de réactivité à même de répondre à la demande du marché.

Ainsi, de nombreuses actions ont été régulièrement entreprises avec pour ambition de conserver une capacité d’adaptation à cet environnement mouvant tout en assurant en parallèle un équilibre financier qui reste à ce jour fragile.

Dans ce contexte, l’organisation du temps de travail revêt un enjeu majeur.

C’est dans ce contexte que le 20 décembre 2019, entrant en vigueur le 1er mars 2020, un accord d’entreprise a été conclu avec des membres du CSE mandatés par des organisations syndicales. Cet accord d’entreprise portait notamment sur les thématiques suivantes : 
Les principes généraux de la durée du travail (notion de temps de travail effectif, traitement des temps de trajet, journée de solidarité…)
Le forfait annuel en jours, 
L’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures…

Les partenaires sociaux avaient convenu d’appliquer cet accord pour une durée limitée de 3 ans, expirant au 28 février 2023. 

C’est ainsi que la Direction a initié une nouvelle négociation en vue du renouvellement du dispositif. A cette fin, par courrier en date du 17 juin 2022, la Société a informé les élus titulaires du Comité Social et Economique de sa volonté d’engager des pourparlers, tout en leur rappelant leur capacité de se faire mandater par une organisation syndicale représentative. 

Concomitamment, la Société a informé les syndicats suivants de l’ouverture d’une négociation : la CGT, Force Ouvrière, la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC. 

Trois membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique ont manifesté leur volonté de participer à ces négociations. Tous trois ont été mandatés par des organisations syndicales : 

M. …….., mandaté par le Syndicat CFE-CGC, suivant mandat en date du 23 juin 2022 ;

M. …………, mandaté par le Syndicat FO, suivant mandat en date du 13 juillet 2022 ;

M. …………., mandaté par le Syndicat CGT, suivant mandat en date du 12 juillet 2022 ;

S’en sont suivies huit réunions de négociation, selon le calendrier suivant :
20/07/2022
04/08/2022
31/08/2022
22/09/2022
11/10/2022
02/11/2022
23/11/2022
30/11/2022

C’est ainsi que les parties se sont rapprochées et ont mené des discussions loyales et sincères en vue de la conclusion d’un accord, dont les objectifs partagés sont de :
Respecter le cadre légal en matière de temps de travail ;
Promouvoir la motivation et le bien être des salariés ;
Répondre aux contraintes fortes de notre activité ;
Permettre un pilotage rigoureux des heures supplémentaires (volume, répartition) ;
Réduire et simplifier le nombre de régimes existants.

Outre l’actualisation du contenu de l’accord de 2019, la Direction a répondu aux attentes des élus, en accédant aux demandes tenant à la répartition du temps de travail sur 4,5 jours sous réserves des dispositions qui suivent, à la mise en place du compte épargne temps (CET)… Les parties n’ont toutefois pas pu s’accorder sur toutes les propositions des élus. 


La Direction rappelle que le dispositif du compte épargne temps n’a pas vocation à se substituer à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2232-24 du Code du travail, selon lequel dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, en l’absence de délégués syndicaux, les membres titulaires mandatés par une organisation syndicale peuvent conclure un accord d’entreprise. Toutefois, la validité de cet accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 

L’accord sera ainsi soumis à l’approbation des salariés, lors du référendum qui se tiendra le 28/02/2022.

Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.




TITRE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

1.1	Cadre juridique

Le présent accord se substitue à tous les accords antérieurs, ainsi qu’aux usages, appliqués au sein de la Société PRUDENT DIAM EUROPE (PDE) en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Il constitue la référence en matière de gestion de temps de travail. Sous réserve des dispositions des articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.


1.2	Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, y compris les salariés en contrat à durée déterminée.

Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions du présent accord.



TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL – AMENAGEMENTS 


ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1	Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord comme : 

« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos (COR et JNT) ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail, effectué sans l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de déjeuner et de pause.

2.2	Temps de repos

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Temps de trajet et temps de déplacements professionnels


2.3.1	Temps de trajet domicile-lieu habituel de travail

Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail et en revenir ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel.

2.3.2	Temps de déplacement lieu habituel de travail-lieu de mission

Cette disposition concerne les salariés à l’heure « sédentaires » amenés à se déplacer ponctuellement chez les clients, sur les chantiers, etc.

Sous réserve qu’il ne situe pas durant les horaires de travail, ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, les contreparties suivantes sont versées : 
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 100% pour la part du déplacement comprise dans la plage horaire 7h30 – 17h00 ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 125% pour la part du déplacement comprise dans les plages horaires 5h00 – 7h30 et 17h00 – 22h00 ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 200% pour la part du déplacement comprise dans les plages horaires 22h00 – 5h00 ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 150% pour la part du déplacement comprise un samedi ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 200% pour la part du déplacement comprise un dimanche ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 225% pour la part du déplacement comprise un jour férié tombant un jour normalement travaillé, ou 200% si le jour férié tombant un jour habituellement non-travaillé.

Ces différentes contreparties ne sont pas cumulables. Lorsque ces situations se produisent en simultané, c’est la situation la plus haute qui sera retenue. (Exemple : si le salarié travaille la nuit, un jour férié, la contrepartie sera la rémunération du jour férié). 


2.3.3	Temps de déplacement domicile-lieu de mission

Cette disposition concerne les salariés à l’heure « sédentaires » amenés à se déplacer ponctuellement chez les clients, sur les chantiers, etc.

Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les modalités de prise en compte de ce temps de déplacement sont celles prévues à l’article 2.3.2, déduction faite du temps de déplacement domicile-lieu habituel de travail.

2.3.4	Temps de déplacement avec départ un week-end ou un jour férié pour le personnel au forfait-jours « sédentaires »

Cette disposition concerne les salariés au forfait-jours « sédentaires » amenés à se déplacer ponctuellement chez les clients, sur les chantiers, etc., avec un départ un jour de week-end ou un jour férié.

Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, les contreparties suivantes sont versées : durée de récupération égale à 0,5 jours lorsque le départ a lieu en début d’après-midi ou une journée lorsqu’il a lieu en début de matinée.

2.3.5	Cas spécifique du déplacement des salariés « itinérants »

Cette disposition concerne les salariés dont les fonctions consistent à effectuer des déplacements réguliers entre le lieu de travail et des chantiers, prestataires, fournisseurs, etc. (coursier, chauffeur, poseur, installateur, conducteur de travaux, …).

On distingue le temps de déplacement du lieu habituel de travail vers les lieux d’intervention ou entre 2 lieux d’intervention (cas 1) et le temps d’attente durant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles (cas 2).

Dans le 1er cas, le temps effectué par le salarié est considéré comme du temps de travail effectif et est ainsi régenté par les dispositions de l’article 4 du présent accord.

Dans le 2nd cas, le temps d’attente n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sous réserve que le salarié ne se tient pas à la disposition de l’employeur, qu’il ne se conforme pas à ses directives et qu’il vaque librement à ses occupations personnelles. Ce temps fait l’objet du versement d’une contrepartie équivalente au taux horaire non-majoré.

2.4	Journée de solidarité

La journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 est chômée et rémunérée au même titre qu’un jour de travail effectif, au taux horaire non majoré.


2.5	Congé pour enfant malade

En application de l’article L1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

      Droit à la déconnexion

Champ d’application

Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés, excepté les salariés relevant de la catégorie professionnelle des cadres dirigeants. N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

2.6.2	Mise en œuvre du droit à la déconnexion

L’ensemble des salariés de la Société utilisent des technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones). 

Ces technologies font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société. 

Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, mais elles ne doivent pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

C’est pourquoi la Société, se déclare convaincue de la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. 

Il est rappelé que tout salarié travaille en principe pendant son temps de travail. 

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de son employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Pendant ces périodes de repos, aucune intrusion de la Société ne peut lui être imposée en dehors de situations d’urgence ou cas exceptionnels. 
Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période sauf cas d’urgence exceptionnel.
Les cas d’urgence exceptionnels sont les suivants :
-	Demande liée aux impératifs de sécurité et/ou de maintenance et/ou d’hygiène
-	Demande liée à une nécessité impérative d’assurer la continuité du service (par ex : demande de mot de passe ou de code d’accès)
-	Demande dont l’absence de réponse pourrait engendrer une répercussion financière et/ou commerciale importante pour l’entreprise ou pour ses clients
En toute hypothèse, le fait d’accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur l’évaluation professionnelle du salarié.

2.6.3	Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

La direction et les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée telle que définie au point 2., de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
-	S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-	Pour les absences prévisibles de plus de 3 ou 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence.
Chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-	à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-	à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-	à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-	au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-	à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ; 
-	à la pertinence de l’utilisation de la mention « urgent/importance haute ».






ARTICLE 3 – REGLES APPLICABLES POUR LES SALARIES DONT LE DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS

3.1	Salariés concernés

Le présent article s'applique :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. 

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée légale de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

A ce titre, les parties sont convenues de définir les catégories de postes de travail susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité au forfait annuel en jours. A la date de conclusion du présent accord, sont éligibles les postes suivants : 



Toutefois, cette liste ne saurait présenter un caractère exhaustif. En conséquence, d’autres postes pourront être éligibles au décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours dès lors que les critères précédemment mentionnés sont remplis. 

L’appartenance à l’une des catégories de postes de travail visée précédemment ne présage pas de l’application du forfait en jours. La Direction analysera l’éligibilité individuelle de chacun des salariés et proposera à ce dernier la conclusion d’une convention de forfait.


3.2	Conditions de mise en place

Une convention individuelle de forfait écrite sera le cas échéant, signée avec :
Les salariés compris dans le champ d’application défini à l’article 3.1 et ne bénéficiant à ce jour pas d’une convention individuelle de forfait ;
Les salariés embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord et rentrant dans le champ d’application défini à l’article 3.1.

La convention individuelle de forfait en jours peut être une clause du contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci, signé entre la Société et les salariés concernés.
Celle-ci doit faire référence au présent accord et indiquer :
Les fonctions du salarié et le fait que celui-ci dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps justifiant le recours au forfait jours ;
L’accord collectif instituant le forfait jours sur la base duquel la convention de forfait est conclue ;
Les conditions dans lesquels des jours supplémentaires peuvent être effectués par le salarié ;
Le rappel de la majoration des jours supplémentaires ;
Le rappel des modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.

3.3	Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Les conventions individuelles de forfait ne dépasseront pas 218 jours par an, journée de Solidarité incluse.

Ce nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail doit être réajusté en conséquence sauf aménagement particulier.

Les 218 jours de travail (journée de solidarité incluse) se calculent sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1er juin N au 31 mai N+1 (période de référence).

3.4	Organisation du temps de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou, le cas échéant en demi-journées de travail. Il est cependant précisé que, quoiqu’il en soit, la validation d’une journée ou demi-journée travaillée est subordonnée à la réalisation d’un temps de travail réel et significatif. 
En cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 00 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures. 
En cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 00. 
À défaut, il est décompté une journée entière. 
Les journées ou demi-journées non travaillées doivent être justifiées par une prise de congés ou de JNT validée par la hiérarchie.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail et à aucun horaire de travail collectif ou individuel. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. 

Tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique, le salarié autonome reste maitre de l’organisation de son emploi du temps pour la réalisation de ses missions. 

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


3.5 	Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis dans cet accord et restent dans les limites prévues dans le Code du travail.

3.6	Jours de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 42 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail ;
Le repos dominical prévu par l’article L.3132-3 du Code du travail.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine (habituellement les samedis et dimanches).

Un nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

A titre indicatif, pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 le nombre de jours non travaillés (JNT) pour un salarié au forfait 218 jours est le suivant : 

	

A titre indicatif pour les années à venir, le nombre de JNT est déterminé comme suit 


Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (ex : congé de maternité ou de paternité) qui se déduisent du nombre de jours travaillés.

3.7	Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)

Dès la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours et en début de chaque période de référence par la suite, la direction informe par tout moyen le salarié du nombre de jours non travaillés (JNT) auxquels il a droit.

Les JNT de l’exercice sont intégralement crédités au début de la période de référence.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié a le libre choix de la date de prise du repos sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit 7 jours ouvrés avant la date envisagée de prise de repos et sous réserve également que la prise du ou des jours de repos ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient.
La Société aura toujours la possibilité d’accepter exceptionnellement et par écrit une demande de prise de JNT formulée dans un délai plus court que celui indiqué ci-avant.

Dans le cas d’une information sur la prise des JNT dans les délais, l’employeur pourra exceptionnellement et par écrit différer la prise de repos du salarié s’il estime que la prise du ou des JNT à la période demandée par le salarié pourrait nuire au fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié et ce, sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié.

Il est recommandé l’application des bonnes pratiques suivantes en matière de prise des JNT, à savoir la prise par journée entière ou demi-journée, à raison d’un à 2 jours par mois.

Les JNT doivent être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1er juin au 31 mai). Les JNT non pris à l’issue de la période de référence sont perdus, sauf si la Direction est à l’origine du refus de la prise de JNT. Dans ce cas, les JNT non pris sont reportés sur la période de référence suivante et devront être pris dans les 3 mois suivants le début de cette période.

Via le système informatique, le salarié peut consulter le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l'année.

3.8	Rachat de jours non travaillés (JNT)

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés (JNT) et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, journée de solidarité incluse.

Les salariés concernés devront formuler leur demande de rachat, par écrit, au plus tard 30 jours ouvrés avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours non travaillés concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L'indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale au salaire journalier majoré de : 
10% en principe
20% pour les deux derniers JNT rachetés parmi les droits acquis par le salarié au titre de l’année de référence. 

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin. La rémunération journalière sera calculée comme suit :
Taux journalier = salaire mensuel de base / 21,67 
Taux journalier majoré = taux journalier + 10% (ou 20%) 
Valeur de rachat = taux journalier majoré x nombre de jours rachetés 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


3.9	Forfait réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit en cours de contrat un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (218 jours).
 
Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année (= période de référence) complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

3.10	Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses jours non travaillés (JNT) sont déterminés par la méthode suivante : 
Nombre de jours non travaillés (JNT) restant dans l'année = (nombre de jours non travaillés (JNT) pour une année de référence complète tel que défini à l’article 3.3) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence/nombre de jours calendaires de l’année de référence complète) ;
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence - nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence - nombre de jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré - nombre de jours non travaillés (JNT) restant dans l'année de référence.

N'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de JNT acquis : les absences pour maladie d’une durée ininterrompue pour maladie non professionnelle, le congé maternité, le congé paternité, les absences pour l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, les congés légaux ou conventionnels. 

La ou les journées ou demi-journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En revanche les absences d’une durée ininterrompue égale ou supérieure à un mois en raison d’un arrêt pour maladie non professionnelle donneront lieu à une réfaction du nombre de JNT accordés. En cas de prise de JNT dépassant les droits acquis au terme de la période de référence, il sera opéré des retenues successives sur le salaire, jusqu’à résorption de l’indu. 

En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et de JNT est calculé prorata temporis, ce qui pourra le cas échéant donner lieu à une retenue sur salaire.

Le salarié a en tout état de cause, droit à la rémunération des congés payés acquis non pris et des congés en cours d’acquisition à la date de départ des effectifs.



3.11	Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des jours non travaillés (JNT) pris.

L’employeur est tenu d’avoir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT). 

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique. 

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de   travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

3.12	Dispositif d’alerte

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les sept jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Cet entretien ne peut se substituer à celui prévu au point 3.14 ci-dessous.

Les mesures arrêtées feront l’objet d’un compte rendu écrit. L’employeur et le salarié feront un bilan des mesures mises en œuvre au terme d’une période de 2 mois. 


3.13	Entretien individuel périodique

Dans tous les cas, un entretien sera organisé chaque année par l’employeur ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

A l’occasion de ces entretiens, seront abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone/téléphones mobiles) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;
Le respect du droit à la déconnexion ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; 
Les déplacements professionnels.

Le refus de participer à ces entretiens obligatoires pourra être sanctionné.

3.14	Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera prédéterminée pour l'année (sous réserve de revalorisation en cours de période de référence) et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 4 – REGLES APPLICABLES POUR LES SALARIES DONT LE DUREE DE TRAVAIL EST CALCULEE EN HEURES

4.1	Salariés concernés

Le présent article s'applique à l’ensemble des salariés n’entrant pas dans le champ d’application du dispositif du forfait jours tel que défini au 3.1 du présent accord et n’ayant pas la qualité de cadre dirigeant.

La durée de travail de ces salariés est décomptée en heures.

4.2	Durée du temps de travail

L’horaire collectif de travail au sein de l’entreprise pour les salariés visés au 4.1 est de 39 heures par semaine incluant 4 heures supplémentaires. Pour les salariés en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) l’horaire collectif est de 35 heures par semaine.

Cette durée conventionnelle hebdomadaire n’interdit pas son dépassement dans les conditions indiquées ci-après.

	4.2.1	Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l’installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente.

En application de l’Article L. 3121-19 du Code du travail et par les présentes, la durée quotidienne maximale de travail au sein de l’entreprise en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise peut également être portée à titre exceptionnel jusqu’à 12 heures. Le recours à cette disposition fera l’objet d’un suivi par la Commission prévue à l’article 16 afin de s’assurer du caractère exceptionnel des situations invoquées.

Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.

4.2.2.	Durée maximale hebdomadaire moyenne

Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 42 heures. Cette durée peut être portée à 44 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l’installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente.

4.2.3.	Durée maximale hebdomadaire absolue

La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures en application de l’Article L. 3121-20 du Code du travail.

En application de l’Article L. 3121-21 du Code du Travail, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par la DREETS, sans pouvoir porter à plus de 60 heures par semaine la durée du travail.

4.3	Horaires de travail et pauses

Les horaires collectifs de travail sont déterminés par la Direction, après consultation du Comité social et économique et information de la DDETS. 

Les plages horaires comprennent une pause déjeuner de 1,5 heure, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif. Toutefois, la durée de la pause déjeuner sera aménagée en cas d’application de la répartition du travail sur 4,5 jours, mise en œuvre dans les conditions du présent accord. 

Elles comprennent également une pause de 10 minutes le matin, rémunérée comme du temps de travail effectif sans pour autant être assimilée à du temps de travail effectif.

Ponctuellement, il pourra être recouru à des horaires décalés, avec la mise en place ponctuelle d’une équipe du matin et d’une équipe de l’après-midi, afin d’assurer une plus grande amplitude d’ouverture. Le cas échéant, les salariés concernés bénéficient d’une pause de 20 minutes rémunérée comme du temps de travail effectif et assimilée à du temps de travail effectif. Ils bénéficient également pendant la durée de ce passage en équipe d’une prime de panier.

Le délai de prévenance par la hiérarchie, appliqué en cas de recours aux horaires décalés, est fixé à 4 jours afin de permettre au salarié de faire face à ses impératifs personnels. Toutefois, avec l’accord du salarié, il pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
Accroissement exceptionnel de l’activité ;
Nécessité de remplacer un salarié absent ;
Absentéisme anormal ;
Tâche avec fort niveau d’imprévisibilité.

Conformément à la Convention Collective « Fabrication Ameublement », tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.

4.4	Suivi et décompte du temps de travail

La durée du travail est décomptée selon un système de badgeage du salarié.

Heures supplémentaires

4.5.1	Décompte et majoration

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Elles sont effectuées à la demande de l’employeur (hors le cas des salariés faisant l’objet d’une durée contractuelle supérieure à la durée légale) et doivent en tout état de cause être formellement autorisées par écrit ou par la GTA (Gestion des Temps d’Activité) par le supérieur hiérarchique. Aucune heure supplémentaire ne peut donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée et autorisée par la Direction.

Le délai de prévenance par la hiérarchie est fixé à 4 jours afin de permettre au salarié de faire face à ses impératifs personnels. Toutefois, avec l’accord du salarié, il pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
Accroissement exceptionnel de l’activité ;
Nécessité de remplacer un salarié absent ;
Absentéisme anormal ;
Tâche avec fort niveau d’imprévisibilité.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (Articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du Code du travail).

4.5.2	Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-33 du Code du travail est fixé au sein de l’entreprise : 
 À 280 heures pour la première année civile d’application du présent accord (01/01/2023 – 31/12/2023)
A 270 heures pour la deuxième année d’application
A 250 heures pour la troisième année et au-delà. 


4.5.3	Crédit de récupération et contrepartie obligatoire sous forme de repos (« COR »)

Les salariés se voient attribuer un « crédit de récupération » pour chacune des heures supplémentaires effectuée au-delà d’un seuil, déterminé comme suit : 

30 minutes de « CREC » pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de 41 heures hebdomadaires, 
1 heure de « CREC » pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de 46 heures hebdomadaires, 


A la fin de l’année, pour les salariés qui auront dépassé le contingent annuel défini au point 4.5.2, il sera procédé à la comparaison entre le crédit de récupération total attribué au long de l’année et le nombre de COR (contrepartie obligatoire sous forme de repos) auquel lesdits salariés ont droit du fait du dépassement du contingent (1 heure de COR pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent). Si le nombre d’heures de COR est supérieur au crédit de récupération attribué, un complément correspondant à la différence entre ces 2 montants est versé sur le compteur des salariés concernés.

En cas d’attribution de droits au titre du CREC supérieurs à la contrepartie obligatoire en repos, l’excédent demeurera acquis pour le salarié. 

Le salarié est informé de l’état des compteurs de crédit de récupération et de COR par tout moyen (écrit, fiche de paie, outil GTA, …).

Il est convenu des bonnes pratiques suivantes en matière de gestion du compteur des contreparties obligatoires sous forme de repos :
Le salarié doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un droit au repos complet ;
Le salarié fait sa demande au moins deux semaines à l’avance, en précisant la date et la durée du repos ;
L’employeur lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande ;
Il peut différer le repos, mais uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur propose au salarié une autre date pour la prise du repos qui doit se situer à l’intérieur d’un délai de 2 mois à compter de la date prévue initialement par le salarié.

Si le salarié ne demande pas à prendre sa contrepartie obligatoire en repos, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an à compter de l’ouverture de son droit à la contrepartie obligatoire en repos. 

Dès lors que l’employeur a satisfait à cette obligation et que le salarié n’a toujours pas souhaité prendre son repos, celui-ci est définitivement perdu à l’issue du délai d’un an.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la contrepartie en repos qu’il a acquise, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié.

Rémunération des heures supplémentaires

La rémunération sous forme salariale des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine et de 50 % pour les heures suivantes.

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur le salaire de base.


4.6.	Organisation des horaires de travail sur 4,5 jours par semaine

Sur la base de volontariat, chaque salarié (à temps complet) pourra opter pour l’organisation de ses horaires de travail répartis sur 4,5 jours par semaine. 

Toutefois, cette organisation est subordonnée à un nombre minimal de salariés volontaires représentant au moins 40 % de l’effectif soumis à un décompte de la durée du travail en heures. En outre, la mise en œuvre de cette organisation est subordonnée à la présence de 50% a minima au sein de chaque équipe.

Ce plancher de volontaires sera mesuré chaque année au mois de mai, pour une application de cette organisation valable pour la période du 01/06/N au 31/05/N+1. 

Cette organisation est envisageable sur l’ensemble des semaines de l’année. Toutefois, chaque salarié ne verra ses horaires répartis sur 4,5 jours qu’à raison de deux semaines par mois à compter du 1er juin 2023. Avant cette date, cette répartition ne trouvera pas à s’appliquer. 

Une commission ad hoc se réunira tous les six mois. Un premier bilan sera effectué à 6 mois, puis tous les ans afin de permettre des ajustements de la mesure tels que le rythme, ou l’évolution du format.

La commission ad hoc établira un bilan à un an afin d’étudier l’impact sur la motivation, la santé des salariés, le nombre d’accidents de travail et la satisfaction de la clientèle.




TITRE 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS



ARTICLE 5 – OBJET

Un compte épargne temps (CET) est instauré dans le cadre des articles L3151-1 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 6 – SALARIES CONCERNES

Tous les salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps.

Chaque compte est donc individuel et fonctionne de manière autonome. Le salarié décide des éléments, préalablement listés dans l’accord, qu’il souhaite y affecter et décide, dans le respect des possibilités offertes par ce même accord, de l’usage qu’il souhaite en faire.


ARTICLE 7 – OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE

Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée dont le modèle est annexé au présent accord (Annexe 1). Afin d’assurer une bonne gestion des comptes, les parties conviennent que les ouvertures de compte seront possibles à deux périodes de l’année, au mois de mai ou au mois de novembre chaque année. 

Tout salarié éligible souhaitant affecter des droits à son compte devra en aviser la Direction, par le biais d’un formulaire remis en main propre (Annexe 2), au plus tard le 31 mai. Les parties conviennent d’une seule affectation par année civile.

A cette occasion, le salarié précisera la nature et le quantum des droits qu’il souhaite affecter à son compte épargne temps.

Un compte individuel, récapitulant les droits transférés au compte, est communiqué chaque année à chaque salarié concerné (Annexe 3).


ARTICLE 8 – Alimentation du compte en temps


Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après, pour la totalité de leur montant, ou une fraction de son choix.

Jours (ou demi-jours) de repos accordés aux cadres autonomes en forfait jours ;

Jours de congés supplémentaires tels que résultant de la convention collective applicable ;

Jours de congés payés annuels excédant les 4 premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés ;


ARTICLE 9 – Plafonds du compte épargne temps


9.1. Plafond annuel

Le nombre de jours porté au compte à l’initiative du salarié est plafonné à 5 jours par an.

9.2. Plafond global

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés par le salarié ne peut excéder 25 jours ouvrés.

Dès lors que ces limites seront atteintes, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.


ARTICLE 10 – Valorisation des éléments versés dans le CET 

Les temps affectés dans le CET sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue par le salarié à cette date. 


ARTICLE 11 – Utilisation du CET

11.1	 Utilisation des droits inscrits au CET

En application des dispositions de l’article 10, les droits sont affectés sous une forme monétaire. 

Son utilisation se réalisera donc sous une forme monétaire, selon le salaire applicable à ce moment-là.

11.2	 Indemnisation de congés

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après :

11.2.1	Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite, ou bien le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d’une préretraite progressive.

L’employeur qui envisage la mise à la retraite d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.

Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. 

Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. 

Pour l’application du présent article, les droits inscrits au CET, sous forme monétaire dès leur inscription, seront valorisés en temps comme suit :

Nombre heures = Montant affecté au CET / taux horaire de base du salarié (au jour de l’utilisation)

Dans l’hypothèse où le salarié serait soumis à un décompte de la durée du travail en jours, les droits inscrits au CET seront valorisés à l’aide de la formule de calcul suivante : 

Nombre de jours = Montant affecté au CET / salaire journalier de référence (au jour de l’utilisation)

En cas de préretraite progressive d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation des droits inscrits au CET sur le temps de travail prévu pendant la préretraite. Dans le cas où la réduction de l’horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la préretraite progressive ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière sera soldé au terme de la préretraite. 


11.2.2. Autres congés

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie les congés suivants :

Un congé parental d'éducation,
Un congé pour création d'entreprise ou la reprise d’une entreprise ou pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante, 
Un congé sabbatique, 
Un congé de solidarité internationale,
Un congé sans solde, 
Un congé de solidarité familiale ou de proche aidant, 
Un congé pour enfant malade ou de présence parentale, 
Une période de formation en dehors du temps de travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ou par la convention collective applicable. 

Leur indemnisation sera réalisée selon les droits inscrits au CET, en fonction de la rémunération du salarié au jours de la prise de ces congés. 

11.3	 Monétisation des droits épargnés

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire des droits acquis au CET sur justificatif dans les cas suivants :

Mariage ou PACS, 
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, 
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS, 
Décès du conjoint ou du cosignataire du PACS ou d’un enfant, 
Invalidité totale ou partielle du salarié reconnue par la Sécurité Sociale, 
Invalidité du conjoint / cosignataire du PACS reconnue par la Sécurité Sociale, 
Surendettement du salarié sur demande adressée par le Président de la Commission de Surendettement ou par le juge.

11.4	 Compensation de réduction de salaire

Les droits capitalisés dans le CET peuvent être utilisés pour compenser une réduction de rémunération consécutive à un passage à temps partiel, une maladie, un accident ou un handicap grave d’un enfant à charge. Cette modalité d’utilisation des droits ne doit pas conduire à ce que la rémunération mensuelle du salarié soit supérieure à celle qu’il percevait en moyenne au cours des 12 mois précédant la réduction de salaire.

11.5	 Procédure applicable 

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour financer un congé visé par les dispositions précédentes, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction en même temps que la demande du congé, en respectant les délais légaux et/ou conventionnels spécifiques à chaque congé.

Il doit utiliser pour ce faire les imprimés mis à sa disposition en mentionnant le volume des droits à débloquer (Annexe 4).

A réception de la demande, la Direction s’assurera que les droits capitalisés sur le CET permettent de répondre favorablement à la demande du salarié. 

Lorsque la nature du congé subordonne le départ à une autorisation de l’employeur, le salarié devra en faire la demande par écrit selon les délais en vigueur propres à chaque congé. 

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour compenser une baisse de salaire, il doit en faire la demande à la Direction au plus tard un mois avant la prise d’effet de cette réduction en lui adressant un courrier et en mentionnant précisément le volume des droits qu’il souhaite liquider. 

La réduction de la durée du travail fait l’objet d’un avenant conclu entre la direction et le salarié. 


ARTICLE 12 – Prise de congés

12.1. Situation du salarié en congé

Les congés pris selon les modalités indiquées à l’article 11 sont indemnisés au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée au salarié détient la nature de salaire. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l’échéance habituelle. 

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. 

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière. 

12.2. Statut du salarié en congé 

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives ou conventionnelles contraires. 

Le maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé est régi par les dispositions conventionnelles ou de la décision unilatérale de l’employeur ayant institué lesdits régimes. 

12.3. Fin du congé

A l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire dans l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé. 

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. 

En cas de retour anticipé selon les conditions de fond et de forme prescrites par les dispositions légales et/ou conventionnelles, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés. 


ARTICLE 13 – Clôture des comptes individuels

Les droits acquis peuvent être, au choix du salarié, transmis en totalité dans la nouvelle entreprise si cette dernière dispose d’un CET et au moyen d’un accord tripartite, ou versés avec le solde de tout compte. 

Les salariés concernés peuvent donc prétendre au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis. 

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut : 

Percevoir une indemnité correspondant au solde du compte. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS.

Demander, en accord avec l’employeur, à ce que ses droits, convertis en unité monétaire, soient consignés auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations. Le transfert est opéré par l’employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Un récépissé de la déclaration lui est remis et il devra en informer le salarié. Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées à l’article L518-23 du Code monétaire et financier et soumises à la prescription trentenaire. Le déblocage des droits consignés peut intervenir : 

A la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET dont dispose le salarié auprès de son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif ayant institué le CET.
A la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées. 

L’employeur ne peut refuser de débloquer le CET d’un salarié licencié pour faute lourde en compensation d’une future créance indemnitaire née de cette faute. 

ARTICLE 14 – Assurance 

Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans la limite des plafonds fixés à l’article D3253-5 du Code du travail. 


ARTICLER 15 – Liquidation automatique pour dépassement de plafond

Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié dépassera le plafond visé à l’article 9, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant ledit plafond.



TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES




ARTICLE 16 – INFORMATION ET SUIVI

16.1	Information du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés, par le biais de réunions d’information et par la remise d’un document pédagogique visant à en présenter les principales dispositions. Cette communication prendra la forme d’une note communiquée avec les bulletins de salaire, le mois suivant son adoption par la voie du référendum. 

16.2	Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord composée des 3 élus mandatés ayant participé à la négociation du présent accord et de représentants de la Direction se réunira une fois par an. 

En cas de départ de l’effectif des élus mandatés, la commission de suivi sera composée de 3 élus du personnel, le cas échéant, des délégués syndicaux désignés. 

A la demande de l’une des parties, la Commission pourra se réunir sur une autre périodicité.

Elle a pour fonction de suivre la mise en œuvre du présent accord et la bonne adaptation de ses dispositions à la vie de la Société.



ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.

Cependant, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise consultés par référendum. 

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. 

ARTICLE 18 – DENONCIATION – REVISION

18.1. Dénonciation de l’accord


Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à un mois.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail. La dénonciation doit être totale.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261-10 du Code du travail.

18.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.


ARTICLE 19 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 20 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : .

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’accord signée des parties ;
La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives
La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs ;

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction. 




Fait le 08/02/2023 à Lannemezan,















Annexes 											



Annexe 1 – Demande d’ouverture d’un compte individuel d’épargne temps


Nom : ………..
Prénom : …….
Poste : ………..

Je demande, par la présente, l’ouverture d’un compte individuel d’épargne temps, en application de l’accord d’entreprise en vigueur, relatif à la mise en place d’un compte épargne temps. 
Fait à ……………
Le xx/xx/xxxx


				M…………… (signature)


Annexe 2 – Formulaire d’affectation de droits au compte épargne temps



Nom : ………..
Prénom : …….
Poste : ………..
N° du compte : ………..



Repos à transférer (cocher la case) : 
 Jours (ou demi-jours) de repos accordés aux cadres autonomes en forfait jours
Nombre : …………
Valeur : ………….. (complété par la Direction)
 Jours de congé supplémentaires tels que résultant de la convention collective
Nombre : …………
Valeur : ………….. (complété par la Direction)
 Jours de congés payés (au-delà du congé principal de 4 semaines)
Nombre : …………
Valeur : ………….. (complété par la Direction)


Fait à ………………….., le xx/xx/xxxx


				M………………. (signature)



Annexe 3 – Synthèse annuelle du compte épargne temps

Nom : ……………
Prénom : ……….
N° compte : …………..

En application de l’accord sur l’épargne temps en vigueur, nous vous précisons par la présente que le solde de votre compte individuel d’épargne temps, est à la date du xx/xx/xxxx, de :

xxx €

Nous vous rappelons que si vous souhaitez affecter des temps à votre compte, il vous appartient de nous en informer avant le 31 mai, faute de quoi nous ne pourrons prendre en compte votre demande pour cette année. 
Veuillez agréer, M……………, l’expression de nos salutations distinguées. 

M……………….. – fonction




Annexe 4 – Formulaire d’utilisation du compte épargne temps
Nom : ………..
Prénom : …….
Poste : ………..
N° du compte : ………..

Cas d’utilisation : (cocher la case)

 Congé de fin de carrière

 Autre congé (congé parental d’éducation / congé pour création d’entreprise ou reprise d’une entreprise ou participation à une jeune entreprise innovante / congé sabbatique / congé de solidarité internationale / congé sans solde / congé de solidarité familiale ou proche aidant / congé pour enfant malade ou de présence parentale / période de formation en dehors du temps de travail)
			Montant mobilisé : …………€

 Déblocage anticipé – Cas : 
Mariage ou PACS, 
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, 
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS, 
Décès du conjoint ou du cosignataire du PACS ou d’un enfant, 
Invalidité totale ou partielle du salarié reconnue par la Sécurité Sociale, 
Invalidité du conjoint / cosignataire du PACS reconnue par la Sécurité Sociale, 
Surendettement du salarié sur demande adressée par le Président de la Commission de Surendettement ou par le juge.

			Montant mobilisé : …………€

 Compensation de réduction de salaire (en complément du courrier établi par le salarié selon l’article 11.4 du Titre 3) :  
			Montant mobilisé : …………€