ACCORD DE SUBSTITUTION



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société SKYDOME, dont le siège social est situé à Sons et Ronchères (02270), entre deux villes, référencer sous le numéro siret 891 225 021 00031, représentée par, agissant en qualité.

d’une part,


ET, 

L’Organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical, 
L’Organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, 





D’autre part,





Préambule

Dans le cadre de l’opération de scission de la branche d’activité lanterneaux de la société AXTER, les contrats de travail des salariés affectés à cette activité ont été transférés au sein d’une structure dédiée créée à cet effet – dénommée SKYDOME – et acquise par le groupe KINGSPAN. 

Ledit transfert a été effectif au 1er janvier 2021.

Lesdits salariés de la société AXTER étaient soumis au statut collectif suivant :

Convention Collective et Accords de branche des travaux publics
Accord d’harmonisation AXTER du 10 janvier 1991 ;
Accord instituant un CET du 29 septembre 1995 et ses avenants ; 
Accord d’établissement sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi concernant l’usine de Sons et Ronchères du 10 décembre 1999 et ses avenants ; 
Accord sur le travail de nuit du 28 juin 2004
Accord collectif du 11 décembre 2009 relatif à la fixation de la journée de solidarité ; 
Accord sur la prime de productivité versée sur le site de Sons et Ronchères et ses avenants ; 
Accord d’établissement sur le régime d’indemnisation des astreintes concernant les établissements de Sons et Ronchères et Ouges du 21 juillet 2016



En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords collectifs susvisés ont été automatiquement mis en cause.

A ce jour, les salariés de la nouvelle société SKYDOME appliquent les dispositions de la convention collective du bâtiment et des travaux publics.  

C’est dans ce contexte que la Société SKYDOME a souhaité engager des négociations, avec les organisations syndicales représentatives, en vue de conclure un accord de substitution, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail susvisé, qui fait notamment obstacle au principe de garantie de rémunération, tel que prévu au second alinéa dudit article.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 









Article 1 – Objet du présent accord collectif

Le présent accord vise à l’élaboration d’un nouveau statut collectif au sein de la société SKYDOME. 

L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés et de la Société.

Le présent accord vaut ainsi accord de substitution pour l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause par application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ainsi que des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques précédemment applicables et ayant le même objet.

Pour tous les sujets qui ne seraient pas visés par le présent accord, les parties renvoient aux dispositions de la convention collective des travaux publics et de ses accords de branche, actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SKYDOME ; des modalités spécifiques étant néanmoins prévues au profit de la catégorie visée à l’article 3.


Article 3 – Régime applicable aux salariés présents au sein de la société Skydome au 31 mars 2022

Suite à la création de la société SKYDOME au 1er janvier 2021, les salariés de ladite société ont été intégrés au sein du groupe KINGSPAN au 1er avril 2021.

Ainsi, pour les salariés déjà présents dans l’effectif de la société SKYDOME au 31 mars 2022, il est prévu un régime conventionnel spécifique, dans les conditions développées ci-après. 

3.1. – Les avantages découlant de l’accord d’harmonisation AXTER du 10 janvier 1991

3.1.1 – Les congés d’ancienneté supplémentaires (en sus de la CCN)

En sus des dispositions de la convention collective des travaux publics, les salariés concernés bénéficient de congés d’ancienneté supplémentaires.

L’ancienneté retenue est celle acquise au sein de la société AXTER ou du groupe SMAC, ainsi que dans la société SKYDOME. 

Pour les salariés ouvriers, les congés d’ancienneté supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

Le salarié ayant 5 ans d’ancienneté bénéficie de 1 jours de congés d’ancienneté supplémentaires ; 

Le salarié ayant 10 ans d’ancienneté bénéficie de 2 jours de congés d’ancienneté supplémentaires ; 

Le salarié ayant 15 ans d’ancienneté bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté supplémentaires ; 

Le salarié ayant 20 ans d’ancienneté bénéficie de 2 jours de congés d’ancienneté

Pour les salariés ETAM et cadres, les congés d’ancienneté supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

Le salarié ayant 30 ans d’ancienneté bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté supplémentaires ; 
 

3.1.2. – La gratification naissance 

Le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté à la date de naissance de son enfant bénéficie d’une gratification dont le montant s’élève à : 

46 euros bruts pour une ancienneté comprise entre 2 et 3 ans ; 
92 euros bruts pour une ancienneté comprise entre 3 et 5 ans ; 
534 euros bruts pour une ancienneté supérieure à 5 ans. 

En cas de naissances multiples, le montant de la gratification est doublé. 

Si les deux parents sont salariés dans la même entreprise, une double gratification de naissance est versée à celui qui peut prétendre à la gratification la plus élevée. 

3.1.3. – La gratification mariage 

Le salarié ayant au moins trois ans d’ancienneté à la date de son premier mariage bénéficie d’une gratification dont le montant s’élève à un demi-mois de salaire brut de base. 

Cette gratification est portée à un mois de salaire brut de base pour le salarié ayant cinq ans d’ancienneté à la date de l’événement. 

3.1.4. – Les médailles du travail 

En fonction de leur ancienneté, telle que calculée à l’article 3.1.1, les salariés peuvent bénéficier d’une médaille, ainsi que de la gratification afférente : 

Pour 15 ans d’ancienneté : une médaille de bronze et une gratification égale à 0.25 mois de salaire (soumise à charge)
Pour 20 ans d’ancienneté : une médaille d’argent et une gratification égale à un mois de salaire; 
Pour 25 ans d’ancienneté : une médaille de bronze et une gratification égale à 0.25 mois de salaire (soumise à charge); 
Pour 30 ans d’ancienneté : une médaille de vermeil et une gratification égale un mois de salaire 
Pour 35 ans d’ancienneté : une médaille d’or et une gratification égale à un mois de salaire ; 
Pour 40 ans d’ancienneté : une médaille d’or et une gratification égale à un mois de salaire ; 



Article 4 – L’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi du personnel de l’usine de Sons et Ronchères et Ouges

L’ensemble des salariés, en ce compris ceux ayant été embauchés à compter du 1er avril 2022, bénéficient des mesures suivantes : 


4.1. – L’annualisation du temps de travail pour le personnel ouvriers usine et ETAM production

L’aménagement du temps de travail des personnels ouvriers usine et ETAM du service production du site de Sons-et-Ronchères, sera organisé sur l’année en équipe successive sur la base d’un horaire moyen de 35h/semaine soit 1.607 heures sur une année civile, réparties sur des semaines de haute activité et des semaines de basse activité.

Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, et pouvant descendre jusqu’à 0 heures de travail hebdomadaire (4 semaines maximum à 0 dans l’année)

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, pour les salariés à temps plein.

La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction pour chaque service, et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence.

Dans ce cadre, seront notamment définies les périodes de haute et basse activité. 

La programmation indicative, telle que communiquée aux salariés concernés, pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 3 jours ouvrés avant leur mise en œuvre. En cas de circonstances exceptionnelles, ledit délai pourra être réduit à 1 jour calendaire.

En cas de non-respect du délai de prévenance susvisé, il sera versé, aux salariés concernés, une indemnité, égale à 3,5 euros bruts si une heure de travail ou moins est concernée par la modification, et à 7 euros bruts si plus d’une heure du travail est concernée par la modification. Le montant de l’indemnité sera multiplié par le nombre de jours non respectés du délai de prévenance. 

Exemple : Si le salarié est informé un jour ouvré à l’avance (au lieu de 3 jours ouvrés à l’avance) d’une modification de 4 heures de travail, il percevra une indemnité de 14 euros bruts (7 *2).

En cas de travail exceptionnel de nuit, une prime de nuit d’une valeur de 7€ sera reversée au collaborateur ayant travaillé une nuit complète.

Les absences rémunérées, indemnisées ou autorisées, ainsi que les absences résultant d'une maladie ou d'un accident seront comptabilisées sur une base de 35h / semaines.

En cas d’entrée en cours de période, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence, en fonction des heures réellement réalisées et des heures payées.

En cas de départ de l’entreprise en cours de période, une régularisation sera effectuée sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

Dans les deux cas, les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

Constituent des heures supplémentaires :

En fin de chaque période hebdomadaire, les heures accomplies au-delà de la 39ème heure, à l’initiative expresse de l’employeur ou après validation préalable de la hiérarchie (ces heures seront payées mensuellement) ;
En fin d’année, celles réalisées au-delà de 1.607 heures, déduction faite des heures supplémentaires évoquées au point précédent. 


4.2. – L’aménagement du temps de travail des autres salariés ETAM 

Les salariés ETAM travaillent selon un horaire de travail effectif à 37 heures hebdomadaires avec 12 jours de repos en contrepartie. 

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence telle que définie à l’article 3.2.1 ; ils ne pourront être reportés d’une année sur l’autre. 

Chaque service établira une gestion prévisionnelle indicative de ces jours de repos.

Parmi ces 12 jours de repos, 7 jours seront pris à l’initiative du salarié ; ils devront être posés isolément, sans pouvoir accoler plus de 2 RTT à des jours de congés payés, des jours fériés ou des ponts, et à raison d’un jour par mois au maximum. 

Les 5 autres jours de repos seront pris à l’initiative de la direction. 

Les jours de repos pourront aussi être affectés au compte épargne temps prévu à l’article 4 du présent accord et selon les modalités prévues par ce dernier.

4.3. – Le forfait annuel en jours des salariés cadres autonomes 

4.3.1 Champ d’application

Ce mode d’aménagement du temps de travail concerne les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Au sein de la société, les catégories de salariés concernés sont, à la date de signature du présent accord, celles affecté AU Statut professionnel Cadre avec un niveau minimum A1 :

4.3.2 Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la société et chaque salarié concerné. Elle prend la forme soit d’une clause portée au contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle doit notamment énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés contenus dans le forfait annuel ;
La rémunération.

4.3.3 Durée annuelle du travail

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Nombre de jours du forfait

Le plafond du nombre de jours du forfait annuel, par essence fixé à 218 jours, varie en fonction des congés d’ancienneté dont bénéficie le salarié concerné. 

Ainsi, le plafond du nombre de jours travaillés sur une année complète est fixé à : 

218 jours pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté ; 
216 jours pour les salariés ayant entre 5 ans et 10. ans d’ancienneté dans l’entreprise ; 
215 jours pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 15 ans

Année incomplète

En cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés pendant la première année d’activité, sera calculé au prorata temporis en tenant compte notamment du nombre de jours de congés payés à acquérir et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Les absences justifiées feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. 

Ainsi, la rémunération sera calculée forfaitairement, de la manière suivante :

Salaire réel mensuel

22 

Ainsi, une journée de travail équivaut à 1/22ème du salaire mensuel et une demi-journée de travail équivaut à 1/44ème du salaire mensuel.

Sera considérée comme demi-journée toute période de travail se situant soit avant 13h00, soit après 13h00.

Jours de repos

Définition

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, lesdits salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.

Modalités de prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée s’effectuera de la manière suivante :
2/3 de ces jours relève du choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
1/3 des jours relèvent de l’initiative de la direction.

En tout état de cause, le positionnement des jours relevant du choix du salarié s’effectuera dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires et le positionnement des jours à l’initiative de la direction s’effectuera dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaire 
Les modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer que de la façon suivante :

Si c’est la société qui en prend l’initiative, elle devra informer le salarié concerné, de cette modification, dans un délai de 3 jour au moins, avant la date à laquelle cette modification doit intervenir ;

Si c’est le salarié qui en prend l’initiative, il devra en informer la société dans un délai de 2 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Modalités de décompte des jours de travail

Le décompte du nombre de jours travaillés et des jours de congés et de repos est effectué par le biais du logiciel informatique actuellement en place dans l’entreprise ou de tout autre système qui pourrait lui être substitué par la société.

Ce document devra être rempli, signé et remis à la Direction ou au supérieur hiérarchique du salarié chaque mois.

Il fera apparaître :
Le nombre et la date des jours travaillés,
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés comme suit:
Repos hebdomadaires,
Congés payés,
Jours de repos.

La période de référence, durant laquelle sont décomptés ces jours, est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Renonciation aux jours de repos

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos. 

L’accord sera formalisé par écrit.

La demande du salarié devra être présentée au cours du dernier trimestre de l’année de référence et en tout état de cause, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires précédant la date effective de renonciation.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions légales relatives :

Au repos quotidien,
Au repos hebdomadaire,
Aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
Aux congés payés.

Il est prévu un nombre de jours de travail annuels maximum de 220 jours.

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours de repos donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % de la rémunération journalière brute.

4.3.4 Amplitude des journées d’activité des salariés au forfait annuel en jours

Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de la durée du travail. Néanmoins, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Ces salariés bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Etant précisé que :

Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec la société, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission ;

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Dans le cas où des circonstances ponctuelles empêcheraient un salarié de respecter les durées minimales de repos, le salarié pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir la société sans délai, afin de mettre en place une solution alternative lui permettant de bénéficier de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Déconnexion pendant les temps de repos

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

A ce titre, les salariés concernés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, de manière à jouir, effectivement, du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.

A cet effet, les salariés concernés :

n’ont pas l’obligation de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques, par quelque moyen que ce soit, qui leur seraient adressés ou qu’ils recevraient entre 20h00 et 7h00 du lundi au vendredi de chaque semaine ainsi que le samedi et le dimanche ;
ont l’obligation de limiter l’envoi des courriels et les appels téléphoniques au strict nécessaire pendant les plages horaires susvisées ;
peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la société pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, pendant les plages susvisées.

S’agissant de ce dernier point, la société tient à préciser qu’elle ne cautionne pas la démarche, consistant, pour les salariés, à transférer, de leur propre initiative, leur messagerie électronique professionnelle sur leur outil numérique personnel. 




3.2.3.5 Suivi de la charge de travail et des temps de repos des salariés au forfait annuel en jours

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, la société, ou le supérieur hiérarchique, assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours et de leur charge de travail, à travers différents outils, tels que ci-dessous prévus.

Gestion de la survenance de circonstances accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés sont invités à informer la société, ou leur responsable hiérarchique, en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre, de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail comme suit : 

En cas de difficulté susceptible de priver le salarié, de manière ponctuelle, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci peut utiliser tout moyen pour donner l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel d’un salarié, celui-ci pourra adresser une alerte à la société par écrit et, le cas échéant, solliciter un rendez-vous. 

Dans ce cas, la société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formuler, par écrit, dans le même délai, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Entretien organisé à l’initiative de la société en cas de constat de difficulté d’organisation

Si la société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), elle pourra inviter le salarié à un entretien, afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires. 

Entretien individuel

Dans le cadre de ce contrôle et du suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, au moins un entretien individuel sera organisé, chaque année, par la société avec chacun des salariés concernés.

Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués les thèmes suivants : 
L’organisation du travail,
La charge de travail actuel et prévisible de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié. 


A cette occasion, un bilan sera tout particulièrement effectué sur les points suivants :

Les modalités d’organisation du travail du salarié,
La durée des trajets professionnels,
La charge individuelle de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’état des jours travaillés et non travaillés, pris et non pris,
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi ; celui-ci récapitulera, notamment, les mesures de prévention et de règlement des difficultés discutées et convenues entre la société et le salarié. 


3.3 – La prime de productivité versée sur le site de Sons et Ronchères et Ouges

Les salariés ouvriers du site de Sons et Ronchères, relevant du champ d’application de l’article 3 du présent accord, percevront une prime de productivité mensuelle. 

Cette prime est collective, et calculée en fonction des gains de productivité, c’est-à-dire l’écart entre le temps prévu au budget et le temps réel passé pour la production. 

Les incidents de production tels que malfaçons, casses, erreurs de fabrication ou de livraison, mauvaise qualité, ou non-respect des instructions d’utilisation des machines et de maintenance, sont pris en compte dans les objectifs permettant de calculer la prime. 

Au jour du présent accord, le montant de la prime de productivité est calculé comme suit : 

DEFINITION DU MONTANT DE LA PRIME :


Ecart de productivité en % inférieur à 3% :	prime 			0€
3% < Ecart de productivité en % <= 4%	prime		 32.55 € 
4.01% < Ecart de productivité en % <=5%	prime		 48.30 € 
5.01% < Ecart de productivité en % <= 6%	prime		 56.70 € 
6.01% < Ecart de productivité en % <=7%	prime		 64.05 € 
7.01% < Ecart de productivité en % <= 8%	prime		 72.45 € 
8.01% < Ecart de productivité en % <= 9%	prime		 80.85 € 
9.01% < Ecart de productivité en % <= 10%	prime		 88.20 € 
10.01% < Ecart de productivité en % <= 11%	prime		 96.60 € 
11.01% < Ecart de productivité en % <= 12%	prime		 105.00 € 
12.01% < Ecart de productivité en % <=13%	prime		 112.35 € 
13.01% < Ecart de productivité en % <= 14%	prime		 120.75 € 
14.01% < Ecart de productivité en % <= 15%	prime		 128.10 € 
15.01% < Ecart de productivité en % <= 16%	prime		 136.50 € 
16.01% < Ecart de productivité en % <= 17%	prime		 144.90 € 
17.01% < Ecart de productivité en % <=18%	prime		 152.25 € 
18.01% < Ecart de productivité en % <=19%	prime		 160.65 € 
19.01% < Ecart de productivité en % <=20%	prime		 169.05 € 
20.01% < Ecart de productivité en % <=21%	prime		 177.45 € 
21.01% < Ecart de productivité en % <= 22%	prime		 185.85 € 
22.01% < Ecart de productivité en % <= 23%	prime		 194.25 € 
23.01% < Ecart de productivité en % <= 24%	prime		 202.65 € 
24.01% < Ecart de productivité en % <= 25%	prime		 211.05 € 
25.01% < Ecart de productivité en % <= 26%	prime		 219.45 € 
26.01% < Ecart de productivité en % <= 27%	prime		 227.85 € 
27.01% < Ecart de productivité en % <= 28%	prime		 236.25 € 
28.01% < Ecart de productivité en % <= 29%	prime		 244.65 € 
29.01% < Ecart de productivité en % <= 30%	prime		 253.05 € 
Au-delà de 30.01%	prime		 261.45 €

A titre d’exemple pour le mois de février 2022

Le pourcentage d’écart de productivité est de : 28.22%
La base de calcul de la prime de productivité est de 244.65€. 

Le cas échéant, la prime est proratisée ou majorée pour chaque salarié en fonction du nombre d’heures travaillées sur le mois par le salarié par rapport à l’horaire collectif de son service pour le mois concerné. 


3.4. – Le régime d’astreintes du site de Sons et Ronchères et Ouges

L’organisation de périodes d’astreintes sur le site de Sons et Ronchères est organisée dans les conditions suivantes. 

3.4.1. – Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent uniquement aux salariés de l’équipe de maintenance de l’usine de Sons et Ronchères, relevant des dispositions de l’article 3.

3.4.2 – Définition et objectif de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les périodes d’astreinte permettent d’assurer la maintenance du site et des outils industriels de l’usine de Sons et Ronchères en dehors des horaires de travail. 

3.4.3. – Plages horaires de l’astreinte

Les salariés de l’équipe de maintenance sont susceptibles d’être en astreinte pendant l’heure précédant et l’heure suivant les horaires d’ouverture et fermeture de l’usine. 

Exemple : Si l’usine est ouverte de 5 heures à 21 heures, les salariés sont susceptibles d’être en astreinte de 4 heures à 5 heures et de 21 heures à 22 heures. 

3.4.4. – Durée et fréquence des astreintes

Les périodes d’astreinte sont calculées sur une semaine, du lundi au lundi. 



3.4.5. – Modalités d’information et de suivi de la programmation des astreintes

Un calendrier annuel des semaines d’astreinte est établi et diffusé à l’ensemble du personnel concerné au moins 15 jours avant son entrée en application. 

Les horaires des astreintes seront diffusés le jeudi pour la semaine suivante, en même temps que le planning de l’usine. 

La direction tiendra un tableau de suivi récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante. 

Un état récapitulatif des périodes d’astreinte est transmis à chaque salarié concerné à la fin du mois. 

Le bulletin de salaire indiquera chaque mois, le cas échéant, les indemnités perçues (astreinte, déplacement…).


3.4.6. – Rémunération des périodes d’astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Le salarié bénéficiera, en contrepartie de ce temps de disponibilité, d’une prime d’astreinte de 4 euros bruts par heure d’astreinte.

Le temps d’intervention (y compris le temps de déplacement) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

« En cas d’intervention un samedi, la prime d’astreinte sera remplacée par le versement de la prime de samedi volontaire. » 

Si le salarié est amené à intervenir pendant la période de repos quotidien de 11 heures ou de repos hebdomadaire de 35 heures, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. 

3.5. – La journée de solidarité 

Les modalités de réalisation de la journée de solidarité seront déterminées par la direction, après consultation du Comité social et économique à savoir le 3eme lundi de janvier.



Article 5 – Le compte épargne temps 

L’ensemble des salariés, en ce compris ceux ayant été embauchés à compter du 1er avril 2022, bénéficient d’un compte épargne temps.

Tout salarié peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps en déposant une demande à la direction. 

En raison de la clôture de l’exercice de congés payés en cours sur le mois d’avril 2022, les mesures suivantes ne s’appliquerons qu’à compter du 1er mai 2022. 

5.1. – Alimentation du CET

L’alimentation du compte épargne temps par les congés, repos et sommes visés ci-dessous est volontaire et individuelle.

 Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Des jours de sa 5ème semaine de congés payés ; 
Des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
Des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours ;
Des jours de congés d'ancienneté.

Chaque salarié peut affecter sur son compte épargne temps jusqu’à 5 jours par an. 

La totalité du nombre de jours capitalisés ne doit pas excéder 66 jours.

Pour les collaborateurs ayant déjà atteint ce plafond, ne pourront plus alimenter le compte épargne temps.


5.2. – Utilisation du CET

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
D'un congé non rémunéré d'une durée minimale de 44j (deux mois) ;
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé lié à l'arrivée d'un enfant ou d’un congé pour maladie, handicap ou dépendance d'un membre de la famille;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
De la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

Quelle que soit la cause du congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 3 mois avant la date prévue pour son départ en congé. A défaut de réponse par la Société dans un délai de 1 mois, la demande est réputée acceptée. 

L’indemnité versée au salarié est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé ; on entend par « salaire perçu » le salaire mensuel brut moyen des 12 mois précédant la prise du congé.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

Le salarié peut être autorisé à revenir dans l'entreprise avant le terme du congé. Pour ce faire, il doit formuler une demande écrite à la direction.  

 Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET dans la limite maximum de 30 j, à la condition qu’il se trouve dans l’une des situations suivantes : 

Mariage ou PACS ; 
Naissance, ou arrivée au foyer d’un enfant dans le cadre d’une adoption ; 
Divorce avec enfant à charge ; 
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint au sens des 2eme et 3eme catégorie du code de la sécurité sociale ; 
Décès du conjoint ou du partenaire (PACS) ; 
Achat d’une résidence principale. Agrandissement résidence principale (sous réserve de l’existence d’un permis de construire)
Situation de surendettement constaté judiciairement
Cas de catastrophe naturelle
Création d’entreprise (hypothèse ou l’intéressé ne remplirait pas les conditions pour bénéficier d’un congé spécifique à la création d’entreprise)

Le taux horaire de la rémunération versée est calculé selon les mêmes modalités que pour l’indemnisation d’un congé, d’une formation hors temps de travail ou d’une cessation d’activité. 


5.3. – Gestion et fin du CET

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans. 

En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'AGS dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail.


Article 6 – Gratification Naissance et prime de médaille pour les collaborateurs ayant été embauchés à compter du 1er avril 2022

6.1- Gratification naissance

Le salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté à la date de naissance de son enfant bénéficie d’une gratification dont le montant s’élève à 177 euros. 

6.2 Prime pour l’obtention de médaille du travail

La société gratifie d’une prime le collaborateur qui se voit attribué une médaille de travail. Au jour de signature des présentes les primes sont comme suit :

Médaille du travail des 20 ans : 200 €
Médaille du travail des 30 ans : 300 €
Médaille du travail des 35 ans : 350 €
Médaille du travail des 40 ans : 400 €

6.3 Jours supplémentaires d’ancienneté (en sus de la CCN)

En sus des dispositions de la convention collective des travaux publics, pour les salariés ouvriers, les congés d’ancienneté supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

Le salarié ayant 20 ans d’ancienneté bénéficie de 1 jours de congés d’ancienneté supplémentaires ; 


Article 7 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1ER avril 2022 


Article 8 – Suivi et interprétation 

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est créé une commission de suivi constituée des parties signataires, qui pourra se réunir sur simple demande d’une des parties.

En cas d’anomalie ou de difficulté d’interprétation, un membre de la commission pourra, par courrier motivé envoyé en recommandé, à l’autre partie signataire, demander la convocation d’une réunion exceptionnelle.

Cette réunion sera organisée dans les 15 jours suivant la date de réception par l’autre partie.


Article 9 – Rendez-vous

Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision.


Article 10 – Révision

Peuvent demander la révision, l’employeur ainsi que les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 11 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis ;

Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois, visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous :

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ;

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.


Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS ainsi qu’au Conseil de prud’hommes de Saint Quentin, dans les formes et conditions légales en vigueur.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux d’information prévus à cet effet.


Fait à Sons et Ronchères, le 31 mars 2022, en 5 exemplaires originaux.




Pour la Société : 





Pour les organisations syndicales

CFTC : 




CGT :