ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE QUALICONTACT


ENTRE

La société QUALICONTACT dont le siège social est situé 38, rue Mozart 92110 CLICHY, représentée par                                    , en sa qualité de Président.

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

L’organisation syndicale SUD PTT, représentée par                                                , déléguée syndicale.
L’organisation syndicale CFDT, représentée par                                                     , déléguée syndicale.

PRÉAMBULE

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité continuer à appliquer et encadrer un dispositif relatif au télétravail au sein de la société QUALICONTACT en négociant un nouvel accord sur le télétravail, en application de l'article .

Cet accord, vise, notamment, à permettre aux salariés de la société de concilier vie privée et vie professionnelle et de diminuer le temps de transport tout en maintenant l’activité de l’entreprise.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société QUALICONTACT à l’exception des postes suivants dont les tâches ne peuvent pas être réalisées, même partiellement, à distance :
Accueil
Service courrier
ou tout autre création de poste à naître ou à venir qui nécessiterait une présence sur site continue qui fera l’objet préalable d’une étude de poste.

Les Chefs de groupe ne sont éligibles au télétravail, en application du présent accord, qu’à titre ponctuel, lorsque l’ensemble des téléacteurs/trices placés sous leur supervision au cours d’une journée de travail sont eux-mêmes absents du site de façon programmée (en raison d’absences prévisibles telles que les congés ou de journée programmée de télétravail).


ARTICLE 2 – OBJET 

Le présent accord a pour objet d’organiser le télétravail pour convenance personnelle. Ses dispositions ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L.1222-11 du Code du travail.

En effet, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ce contexte, le passage en télétravail comme ses modalités d’organisation pourront être imposées par la Direction à tout salarié de l’entreprise et déroger ainsi au principe de double volontariat, le cas échéant dans le respect de modalités ou limites fixées par les autorités publiques.

ARTICLE 3 - DEFINITION

Le télétravail, au sens du présent accord, correspond à la réalisation, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de QUALICONTACT, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui réalise, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, tout ou partie de ses missions en télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels (formation, gestion de carrières, rémunération, etc…) et collectifs (élection des représentants du personnel, avantages collectifs, etc…).


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail pour convenance personnelle (ci-après « le télétravail») repose sur la base d’un double volontariat de l’entreprise et du salarié, pour les activités pouvant être télétravaillées. 

4.1. Activités concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être réalisées à distance.

4.2 Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

Disposer d’un CDI ou CDD et/ou justifier d’une ancienneté d’au moins six mois à son poste, à temps plein ou temps partiel ;
Être en capacité de travailler de façon autonome ;
Attester qu’il dispose d’un espace de travail adapté à son domicile ; ce compris (i) une installation électrique conforme aux normes en vigueur, (ii)  une assurance habitation souscrite pour son logement couvre les risques liés au télétravail (iii) un espace de travail adapté au télétravail lui permettant notamment de s’isoler du bruit et d’interactions avec des tiers susceptibles d’interférer dans la réalisation  de son travail, et (iv) du matériel informatique et téléphonique en bon état de fonctionnement lui permettant la réalisation de ses tâches en télétravail, sous réserve le cas échéant du matériel que l’entreprise serait en mesure de mettre à sa disposition (casques pour les téléacteurs/trices notamment).

Ne peuvent pas être éligibles, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de :
L’Accueil physique
L’édition et l’expédition de courriers
La nécessité d’encadrer les équipes de Production : Chef de Groupe (cf. article 1).
Les intérimaires : une ancienneté d’un mois minimum est requise pour que les intérimaires téléacteurs/trices soient éligibles et en accord avec l’agence d’intérim. 

Ne peuvent également pas être éligibles, les stagiaires et apprentis, sauf accord du responsable de service et de leur établissement d’enseignement ou organisme de formation. 

4.3 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à 2 jours de télétravail par semaine civile pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est égal ou supérieur à 31,5 heures. Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire contractuel de travail est inférieur à 31,5 heures, le nombre maximum de journée télétravaillée est fixé à 1 jour par semaine civile.


Pour les fonctions supports, les journées de travail seront programmées par roulement dans les services concernés.

Pour les salariés occupant un poste de téléacteur/trice :
Les journées de télétravail seront programmées en tenant compte des contraintes de l’organisation de la Production. Cette programmation inclura une journée automatiquement télétravaillée le samedi pour les personnes dont la planification est prévue une semaine sur deux en samedi. Dans le cadre où un chef de Groupe serait présent sur site le samedi, le/la téléacteur/trice pourra travailler sur site et pourra choisir un autre jour de la semaine en télétravail en lieu et place du samedi habituellement télétravaillé.
le télétravail sera organisé via le planning hebdomadaire communiqué chaque mercredi pour la semaine suivante. Ce planning devra préalablement être validé par l’encadrement de la Production afin qu’un roulement soit assuré et que les personnes en télétravail ne soient pas toutes présentes sur le site au même moment.


ARTICLE 5 – FORMALISATION

5.1 Modalités
Le salarié formalise sa demande de télétravail par courriel adressé au service Ressources Humaines :  et à son Directeur de service, en joignant l’ensemble des justificatifs requis et en particulier une attestation relative à son respect de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus au point 4 du 3e alinéa de l’article 4.2 du présent accord.  

Cette procédure est également applicable aux Chefs de groupe qui souhaiteraient bénéficier d’un télétravail ponctuel tel que défini à l’article 1 du présent accord.

La réponse de l’entreprise est également formalisée par courriel, informant le collaborateur de la suite donnée à sa demande au plus tard dans les deux semaines suivant ladite demande pour une date de prise effective convenue entre les parties. Tout refus devra être motivé et justifié par le non-respect de l’un des critères d’éligibilité prévu à l’article 4.2 du présent accord.

Le télétravail est accordé pour la durée d’application du présent accord.

Il prendra automatiquement fin à l’issue du présent accord. Si l’accord est renouvelé ou remplacé par un nouvel accord ou une charte de même objet, le salarié pourra continuer d’exercer son activité de télétravail pour convenance personnelle sous réserve de respecter les critères d’éligibilité définis par le nouvel accord ou la charte.

5.2 Période d’adaptation :

Toute mise en place d’une organisation en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée d’un mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié et prolongée d’autant de jours d’absence.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours. 

Les salarié(e)s qui ont été en télétravail jusqu’au 30/04/2023 et qui souhaitent, à nouveau, exercer leur activité en télétravail, selon les conditions définies dans l’accord, ne sont pas concernées par la période d’adaptation. 






5.3 Réversibilité

Passé la période d’adaptation, l’entreprise et le/la salarié(e) peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par mail. La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours.

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La direction informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.


ARTICLE 6 – STATUTS, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures travaillées.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de télétravail relatives à la durée du travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Tous les salariés en télétravail sont soumis à un dispositif de suivi du temps de travail, qu’il est impératif de respecter. 

Pour les fonctions supports : chaque salarié doit faire parvenir chaque fin de mois ou début du mois suivant ses feuilles d’heures dûment validées par le responsable de service avec les jours de télétravail précisés. Le non-respect de cette procédure, impérative pour le suivi de la durée du travail, sera susceptible d’entrainer la révocation du télétravail, notamment en cas de manquements réitérés.

Pour le service Production, le suivi est effectué via les feuilles d’heures hebdomadaires des téléacteurs/téléactrices transmises quotidiennement par l’encadrement au service RH et de manière hebdomadaire pour ces derniers.

6.2 Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

S’agissant des salariés occupant un poste de téléacteur/trice, ils seront en outre informés des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place (login/logout via Hermès pour le service Production ou les feuilles d’heures auto-déclaratives pour les fonctions supports).

En cas de difficulté liée à la charge de travail, le salarié pourra solliciter un entretien avec la Direction afin d’objectiver les difficultés, en identifier les causes et mettre en place les mesures correctrices appropriées si la situation le justifie. Cet entretien se tiendra dans un délai maximum de 15 jours ouvrés suivant la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité dans le cadre de la communication qui sera faite sur la mise en œuvre du présent accord.






6.3 Plages de disponibilités

Le/la salarié(e) en télétravail doit être joignable sur les plages horaires indicatives suivantes :

Salariés occupant un poste de Téléacteur/trice :
4 jours de 12h00 à 15h45 et de 16h45 à 20h30 (soirée) du lundi au jeudi en semaine paire, et les lundis, mardi, jeudis et vendredis en semaine impaire
1 jour de 10h00 à 13h30 et de 14h30 à 18h00 (journée), le mercredi en semaine impaire et le vendredi en semaine paire
+ plages horaires des contrats spécifiques à Cosne.

Pour rappel, les plages horaires sont fixes. Les modalités d’organisation du travail ci-dessus et ci-dessous, et notamment les horaires de début et de fin, de plage de travail pourront être modifiées de manière temporaire ou pérenne pour tenir compte des contraintes de l’activité, après consultation du Comité social et économique.

Fonctions supports : de 09h00 à 17h30 du lundi au jeudi et de 09h00 à 17h00 le vendredi (avec une coupure d’1h00 pour le déjeuner de 13h00 à 14h00 et le mercredi de 12h30 à 13h30, à l’exception du service informatique qui s’étend sur une plage horaire de 07h30 à 20h15.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-dessus. En cas de besoin, ces plages de disponibilités peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 48 heures à l’avance.

6.4 Equipements liés au télétravail

Les salariés qui souhaitent bénéficier d’une organisation en télétravail dans le cadre du présent accord doivent disposer du matériel requis dès lors que cette organisation est mise en place à titre volontaire et optionnelle. Ils doivent donc être en mesure d’utiliser leur propre terminal téléphonique notamment.

Ils utilisent également, en principe, leur matériel informatique personnel ; la société pouvant toutefois, sans que cela constitue une obligation pour elle, fournir certains éléments (casques par exemple)  

6.5 Obligations du télétravailleur

Les télétravailleurs sont tenus :
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes les consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines
Préserver la stricte confidentialité des informations et données auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, qu’elles soient liées à l’activité de l’entreprise ou aux particuliers contactés.

Les manquements aux règles ci-dessus, pourront donner lieu à sanction disciplinaire. 

6.6 Dysfonctionnement matériel et retour sur site :

Tout dysfonctionnement matériel interrompant la prestation de travail devra être porté, dans les plus brefs délais, à la connaissance de l’employeur : 
Pour les fonctions supports, auprès du service informatique et du manager.
Pour les téléacteurs/trices, auprès du service informatique et du service Production.

En cas de dysfonctionnement matériel interrompant la prestation de travail pendant plus de 30 minutes au cours d’une même plage horaire de travail, le salarié devra retourner sur site afin de poursuivre son travail. La période d’interruption de la prestation de travail (durée de transport comprise) ne donnera lieu à aucune retenue sur salaire dès lors que le salarié sera de retour sur site pour poursuivre sa prestation de travail dans un délai correspondant à la durée habituelle de trajet entre son domicile habituel et son lieu de travail. Ce délai sera décompté à compter du moment où la durée du dysfonctionnement dépasse 30 minutes. 

Cette disposition ne pourra s’appliquer que si le dysfonctionnement intervient avant 17h30 pour le service production lors de la planification en soirée.

Si le Salarié n’est pas en mesure de rejoindre son site habituel de travail avant la fin de sa plage horaire de travail en raison de sa localisation s’il ne travaille pas à son domicile habituel (cf. Art.8) une retenue sur salaire sera effectuée à proportion de la durée de la prestation de travail non réalisée. Le salarié pourra toutefois poser des congés ou des jours de repos (RTT) pour éviter cette retenue sur salaire dès lors que les droits à repos et congés dont il dispose le permettent. Si le dysfonctionnement persiste au-delà de 24h00, le salarié s’engage à revenir sur site sous 48h00.

Par exception, aucune retenue sur salaire ne sera opérée si le dysfonctionnement résulte d’une défaillance du matériel ou des installations de l’entreprise.

En tout état de cause, si plus de 3 dysfonctionnements matériels de plus de 30 minutes sont constatés au cours d’une période de 3 mois consécutifs, le télétravail sera révoqué. Le télétravail sera également révoqué si 2 de ces dysfonctionnements de plus de 30 mn interviennent après 17h30 sur cette même période. Les dysfonctionnements qui interviendraient après 17h30 sont plafonnés à 4 sur l’année.  Au-delà, le télétravail sera automatiquement révoqué. Il ne pourra être remis en place qu’après que le salarié ait apporté la justification de la résolution durable du dysfonctionnement, et sous réserve de l’accord préalable de l’entreprise. 


ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur doit veiller à leur respect.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, et dans un délai de 24 heures au plus tard. Toute absence devra faire l’objet d’un justificatif adressé au plus tard dans les 48h00 conformément aux règles applicables dans l’entreprise.


ARTICLE 8 – LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié. A titre exceptionnel et sous réserve d’en informer préalablement son employeur et après accord, il peut exercer, ponctuellement, ses fonctions en télétravail à partir d’un autre lieu stable (résidence secondaire par ex) sous réserve d’y disposer du matériel requis, d’un espace de travail adapté et d’une connexion internet de bonne qualité. En tout état de cause, le télétravail hors du territoire de la France métropolitaine est strictement interdit.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. L’emplacement de la zone de travail au sein du domicile doit répondre aux normes électriques en vigueur. A ce titre, une attestation sur l’honneur de conformité établie par le salarié est demandée par la Direction.


Ces conditions devront être réexaminées dans le cas d’un changement de domicile du salarié ou d’un changement temporaire du lieu d’exécution du télétravail après acceptation de la Direction.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur dans les plus brefs délais. Le télétravail est alors suspendu. Le télétravailleur devra revenir sur site.






ARTICLE 9 – ASSURANCE

Le salarié concerné par le dispositif s’engage à informer son assureur de son activité professionnelle à son domicile dans le cadre du Télétravail. Il remet à ce dernier une attestation d’assurance qui confirme que son assurance « multirisque habitation » garantit les risques liés au Télétravail à son domicile 


ARTICLE 10 – INDEMNITE FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL 

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire de télétravail qui sera versée dans la limite globale de 10 € par mois pour un(e) salarié(e) effectuant une journée de télétravail par semaine civile et 20 € par mois pour un(e) salarié(e) effectuant deux journées de télétravail par semaine civile.

Le mois s’entend pour quatre semaines consécutives au cours d’un même mois civil.

Sur une année complète et sur la base de 2 journées par semaine civile, cette indemnité ne pourra pas dépasser un plafond de 220 € annuels vs 110 euros annuels pour 1 journée par semaine civile.

La journée de télétravail équivaut à 2.5 €.

Aucune allocation ne sera versée si le service Ressources Humaines n’a pas reçu les feuilles d’heures du mois N dûment complétées et signées par le/la salarié(e) et son manager, pour les fonctions supports. Ces dernières devront être communiquées au service RH au plus tard le 10 du mois N+1. Dans le cas contraire, elles ne pourront être prises en compte pour la paie du mois en cours mais uniquement sur celle du mois suivant.

Pour les téléacteurs, la feuille d’heures est remise quotidiennement au service RH par les Chefs de Groupe.


ARTICLE 11 – TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les salariés reconnus travailleurs handicapés, volontaires au dispositif, bénéficient des mêmes conditions d’accès au dispositif du présent accord que tout autre salarié, dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi.


ARTICLE 12 – SALARIES INVESTIS D’UN MANDAT DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le télétravailleur, peut dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de son crédit d’heures.

Dans ce cadre, en période de télétravail, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée : ex. mise à disposition d’une salle de réunion pour les réunions CSE ou pour un rendez-vous avec un collaborateur (via téléphone ou visio) sous réserve que la salle de réunion soit disponible et que l’accueil soit prévenu en amont pour effectuer la réservation).


ARTICLE 13 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, la date de signature faisant foi.
Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Deux mois avant l’expiration du présent accord, les Parties s’engagent à ouvrir une négociation sur la mise en place d’un nouveau dispositif de télétravail adapté à l’activité de l’entreprise et permettant de répondre aux aspirations des Salariés.


ARTICLE 14 – NOTIFICATION ET DEPÔT

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord :

Est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ;
Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
Rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms, prénoms des négociateurs et signataires.

A noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines clauses ne sont pas publiées.

En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société QUALICONTACT.


Fait à Clichy, le 26/04/2023


Pour la société QUALICONTACT 	Pour l’organisation syndicale SUD PTT

		
Le Président	Déléguée syndicale	





		Pour l’organisation syndicale CFDT
		
		
		Déléguée syndicale