Accord collectif sur le temps de travail et sur la mise en place du forfait annuel en jours


Entre les soussignés,

La Société VIVO ENERGY REUNION, société anonyme à conseil d’administration, enregistrée au RCS de Saint-Denis de la Réunion sous le numéro 313 553 729, dont le siège social est situé 1 rue Sully Prudhomme, 97420 Le Port, représentée par xxxxx en sa qualité de xxxxx, dûment habilité aux fins des présentes,

d'une part,


Et


L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la CFDT Commerce et Service Réunion, représentée par xxxxx, déléguée syndicale,
,
d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par la Société, à l'exception des cadres dirigeants (dont la situation fait l’objet d’un rappel informatif à l’article 6 ci-après).
Il se substitue à toutes dispositions conventionnelles d’entreprise précédemment applicables au personnel concerné, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant en matière d'aménagement de la durée du travail

TITRE 1 – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 

Article 1 - Temps de travail effectif, pauses et suivi du temps de travail
Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis. Les temps de trajets peuvent parfois être considérés comme du temps de travail selon la règlementation habituelle applicable.
Conformément à l'article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (trente minutes après quatre heures trente de travail effectif pour les mineurs). Le temps de pause n'est pas rémunéré dès lors qu'il ne constitue pas du travail effectif.
En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s'entend que du travail commandé par l’entreprise. Il résulte de l’horaire collectif d’un service ou selon le cas, d‘une équipe, ou individuel pour les cadres non forfaitisés ainsi que pour les non-cadres non forfaitisés et constitue le temps de travail effectif présumé. Cet horaire de travail peut être fixé par l’employeur par tout moyen. Au jour de conclusion du présent accord, cet horaire est fixé par la note au personnel du 28 février 2011.
Afin de permettre le suivi effectif du temps de travail, il est convenu que la Société aura la possibilité de mettre en place une badgeuse virtuelle à destination de l’ensemble des salariés, exceptés ceux dont le temps de travail sera organisé selon un forfait jour. Il conviendra le cas échéant pour les salariés de procéder selon la note de service ou les directives de la Société.

Article 2 - Durées maximales de travail et repos obligatoires
Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

2.1. Durée maximale journalière
Conformément à l'article L. 3121-34 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
L'amplitude journalière, qui constitue la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

2.2 Durée maximale hebdomadaire
Conformément à l'article L 3121-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

2.3 Repos quotidien
Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures.

2.4 Repos hebdomadaire
Tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s'ajouter le repos quotidien de 11 heures visé à l'article 2.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.
Toutefois, compte tenu de l'activité de la société, il pourrait être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d'effectuer certaines missions le samedi et/ou le dimanche, notamment dans les situations suivantes : opérations de maintenance, etc. Ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés.
Sauf situations exceptionnelles justifiées par l'urgence, toute intervention un samedi ou un dimanche devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines au moins une semaine avant l'intervention, soit avant le vendredi soir pour toute intervention prévue le samedi ou dimanche de la semaine suivante.
Ce délai de prévenance permettra d'organiser la prise des repos prévus ci-après, dont la date sera fixée par la Direction.
Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le samedi, le dimanche ou un jour férié les heures effectuées font l'objet d'un repos compensateur de remplacement, qui devra intervenir au plus tard sous deux mois.
Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours, le repos devra être pris par journée complète, ou par demi-journée si l'intervention qui donne lieu à ce repos n'a pas excédé 4 heures.
Pour les autres collaborateurs, le repos pourra être pris, en une ou plusieurs fois, à hauteur du nombre d'heures travaillées le samedi.

Article 3 - Journée de solidarité
Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité (habituellement lundi de Pentecôte) n’est normalement pas travaillée. Par conséquent, les salariés bénéficieront du jour férié afférent.
La Société conserve le droit de revenir sur cette pratique.

Article 4 - Définition et décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande de l'employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail applicable dans la Société, c'est- à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires, pour ceux dont la durée du travail se décompte sur une base horaire et non en jours.
Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans qu'elle ait fait l'objet d'une demande préalable et d'une autorisation écrite de la hiérarchie.
Les demandes se feront par l'intermédiaire d'une fiche d'estimation du temps de travail supplémentaire nécessaire, qui devra avoir été signée par les deux parties et communiquée préalablement à la Direction des Ressources Humaines.
La fiche d'estimation du temps de travail supplémentaire devra alors être validée par le département Ressources Humaines.

Article 5 - Traitement des heures supplémentaires
Dès lors qu'elles répondent aux conditions visées à l'article 11 ci-dessus, conformément à l'article L. 3121-24 du Code du travail, les Parties signataires conviennent que le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos équivalent.
Exceptionnellement, par accord écrit entre la Direction et le salarié concerné et dans des situations dûment justifiées, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront faire l'objet d'une rémunération dans les conditions règlementaires applicables.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
 
Article 6 – Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont ceux qui, compte tenu des responsabilités qui leurs sont confiées, dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l'entreprise, et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l'entreprise. Ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, sauf en ce qui concerne les congés payés et autres congés légaux.

Article 7 - Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires disposent du droit à la déconnexion.
La mise à disposition de ces outils nomades et leur utilisation (mails, SMS, appels téléphoniques) doivent en conséquence s'accompagner d'une utilisation raisonnée et raisonnable de la part de chaque utilisateur afin de s'assurer que la qualité de vie ainsi que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soient préservées, pendant et en dehors de temps de travail.
Le droit à la déconnexion signifie le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques ou téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Cela signifie concrètement que les collaborateurs n’ont pas à consulter leurs emails – SMS – messages téléphoniques, en prendre connaissance et y répondre pendant leurs temps de repos (sauf exception urgente ou grave). Ainsi, sauf urgence ou gravité avérée justifiant qu’un salarié soit joignable (une urgence est avérée lorsqu’un risque réel est identifié à délai bref et peut potentiellement affecter notre capacité à maintenir notre activité commerciale. A titre d’exemple, il peut s’agir  d’un incendie ou une explosion sur nos sites, une mise en danger de personnes ou de matériel, de phénomènes météorologiques violents qui nécessitent une intervention immédiate, des pannes de courant importantes qui perturbent le fonctionnement de nos sites, le déversement de matières dangereuses.)les responsables hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs collaborateurs pendant leurs temps de repos quels qu’ils soient (quotidien, hebdomadaire, jours de repos) ou encore leurs congés.

Article 8 - Astreintes et champ d’application
La mise en place d’'astreinte répond à un besoin organisationnel précis. Aussi, en fonction des services, le régime d'astreinte pourra être mis en place ou prendre fin en fonction des nécessités de l'organisation dudit service.
Les articles du présent accord relatifs aux astreintes s'appliquent à l’ensemble du personnel de la Société, avec leur accord, exception faite des jeunes en contrat d'alternance, des stagiaires et des salariés de moins de 18 ans dans le respect des dispositions du temps de travail (quotidien et hebdomadaire) et des règles de droit.

Article 9 - Définition de l’astreinte
Le code du travail précise qu’« une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
En cas d'intervention, le salarié l’effectuera cette intervention depuis son domicile ou sur site, dans un délai raisonnable et adapté à la nature de l'incident, étant entendu que l'intervention depuis le domicile (ou à proximité du domicile) ne peut être envisagée que lorsque le métier du salarié lui permet d’intervenir, sans se déplacer sur le site en utilisant les outils numériques mis à sa disposition (ordinateur portable, téléphone, etc.).
Le temps de disponibilité pendant l'astreinte n’est pas un temps de travail effectif mais fait l’objet d'une compensation monétaire. La période d'astreinte est considérée comme un temps de repos.
En cas d'intervention, la durée de cette intervention durant l'astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. Le temps d'intervention, ainsi que le temps de trajet aller/retour, sont comptabilisées comme des heures supplémentaires pour les salariés non assujettis à des forfaits jours. Pour les salariés en forfait jours, les modalités de décomptes de ces interventions sont précisées à l’article 16.1 du présent accord.
La semaine s'entend du lundi 8h00 au vendredi 20h00. Le week-end s'entend du vendredi 20h00 au lundi 8h00. Les astreintes ont une durée de 24h, il pourra exceptionnellement être envisagé des astreintes « demi-journée » (soit 12h). 

Article 10 - Mise en œuvre de l'’astreinte et son indemnisation
10.1 Programmation des astreintes
Le code du travail précise : « les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ». Aussi, la programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné avec un délai minimum de prévenance de 15 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit à quelques heures en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, absence non prévue du salarié devant réaliser l'astreinte, accident, maladie, urgence non prévisible, etc.).
10.2 Reprise de poste après intervention
Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois au cours de la période d’astreinte, il pourra bénéficier des repos règlementaires habituels et l'horaire de reprise de poste sera adaptée si nécessaire.

10.3 Indemnisation de l’astreinte
Les astreintes effectuées par les salariés seront indemnisées par le versement d’une prime d’astreinte fixée à la somme de 150 € par période d’astreinte (la période d’astreinte étant la période continue pendant laquelle le salarié est en astreinte, y compris en cas d’astreintes successives), quelle qu’en ait été la durée, indépendamment de la rémunération de l’éventuel temps d’intervention, y compris les astreintes ayant lieu le samedi et dimanche.

TITRE 2 – SUR LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOUR

Préambule

Les parties ont convenu d’inclure dans l’accord collectif la mise en place de conventions de forfait jour afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent titre de l’accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.


Article 11 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, notamment par exemple les non-cadres commerciaux qui se déplacent.
Au sein de l'entreprise, entrent donc à ce jour dans le champ de l'article , les salariés visés au sein de l’annexe 1 au présent accord. 
Par définition, le présent accord ne peut aucunement viser les cadres dirigeants de la Société.


Article 12 - Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des cadres est établie sur la base d'une convention individuelle de forfait exprimée en nombre de jours travaillés sur l'année.  
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 jours sur l'année de référence, journée de solidarité non comprise, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Le nombre de jours est fixé à 217 jours par an pour les cadres à temps plein. Ce nombre de jours étant obtenu par l'attribution aux salariés concernés de jours de repos dont le nombre peut varier selon les années.
Pour information le nombre de jours annuel travaillés est obtenu de la façon suivante :
Jours travaillés = Jours annuels – WE – CP – jours fériés – Jours de repos
= 217 jours
Le nombre potentiel de jours de repos, en cas d'année complète d'activité et de droit complet à congés payés, varie chaque année en fonction notamment des jours fériés et sera communiqué aux salariés concernés en début d'année civile.
Le nombre de jour de repos est déterminé par application du calcul suivant : 
Nombre de jour de repos = Jours annuels – jours travaillés – WE – CP – jours fériés
Jours annuels = nombre de jours compris dans l'année civile.
jours travaillés = nombre annuel de jours de travail applicable dans la société les salariés concernés (au maximum 217 – journée de solidarité non comprise).
WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel.
CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés 
jours fériés = jours fériés tombant un jour ouvré
Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d'activité. Il est donc réduit prorata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu'en cas de droit incomplet à congés payés.
Les jours fériés tombant un jour ouvré, déduits dans le cadre du calcul du nombre potentiel de jours de repos des salariés bénéficiant d'une convention de forfait jours, s'entendent exclusion faite de la journée de solidarité, prise en compte dans la convention de forfait de 217 jours de travail par an.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Ils doivent, en principe et sauf prise par anticipation autorisée par la Direction, être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin du mois de décembre de l'exercice au cours duquel ils ont été constitués. À défaut, les jours de repos non pris seront définitivement perdus, sauf situations exceptionnelles dûment justifiées et examinées au cas par cas par la Direction.
Les dates des jours de repos sont fixées au choix du salarié après accord du responsable hiérarchique, et dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services, ainsi qu'à celle définies pour l'ordre des départs en congés par le présent accord.
Les jours choisis par les salariés devront faire l'objet d'une demande au moins 7 jours avant la date.

Les jours de repos ne peuvent se cumuler avec les congés payés. Les jours travaillés sépareront donc les jours de repos des jours de congés payés.

Pas plus de 2 jours de repos ne peuvent être cumulés successivement.

Aucun jour de repos ne pourra être reporté sur l’exercice suivant.


Article 13 - Période de référence et pose des jours de repos

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.


Article 14 - Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 217 ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée (le taux de cette majoration est 10 %).
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 234 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 15 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité non incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. 


Article 16 - Temps de repos des salariés en forfaits jours 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
-  un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait jours visés à l’article 2 des présentes. 
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.
Toutefois, compte tenu de l'activité de la Société, il peut être demandé aux salariés, à titre exceptionnel, d'effectuer certaines missions le samedi et/ou le dimanche, notamment dans les situations suivantes : opérations de maintenance, opérations financières exceptionnelles, etc.
Ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Article 16.1 Indemnisation des interventions en astreinte

Toute intervention au titre de l’astreinte effectuée dans lors d’une journée ou demi-journée travaillée, s’inscrit dans le cadre de celle-ci.  Elle n’ouvre pas droit à une compensation spécifique. 
Lorsque l’intervention est effectuée au titre de l’astreinte lors d’une journée ou demi-journée non travaillée, elle se déduit du nombre de jours travaillés au titre du forfait-jours selon le principe suivant : 
0 à 4 heures d’intervention = ½ journée de forfait
Plus de 4 heures = 1 journée de forfait


Article 17 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
La convention individuelle de forfait en jours ou avenant doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante.


Article 18 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfaits jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième ou treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que tout éventuel élément de rémunération variable, avantage en nature, etc.


Article 19 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée selon le fonctionnement habituel
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


Article 20 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base des jours effectivement travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, le nombre de jours de repos à régler sera proratisé sur la base du nombre de jours effectivement travaillés dans l’année.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 21 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel mensuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : remise à son supérieur hiérarchique par le Salarié chaque mois d’un relevé précis de ses journées et demi-journées de travail par voie dématérialisée (mail ou logiciel adapté) ou par exemplaire papier signé.


Article 22 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques a minima une fois par an.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : remontée immédiate au service des ressources humaines afin de permettre une adaptation de la charge de travail, des modalités pratiques d’exercice du forfait jour ou de mise en œuvre de toute mesure opportune.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 23 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours (sauf situation de congés exceptionnels) sans attendre l'entretien annuel.


Article 24 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions visées à l’article 7 du présent accord.
Il appartient au salarié lui-même, quel que soit son niveau hiérarchique, de décider de se connecter ou non en dehors de ses périodes habituelles de travail. Dans ce cas, il est tenu de respecter ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Également, il est invité à préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion, ou encore à utiliser le mode « envoi différé » afin de respecter le temps de repos de l’autre salarié destinataire.

Article 25 - Dispositions finales

25.1 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

25.2 Suivi - Interprétation

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

25.3 Révision

Les Parties conviennent expressément que dans l'hypothèse d'une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d'une adaptation du présent accord à ladite modification si elle le rend nécessaire.
Il en va de même de toute modification législative ou conventionnelle de branche qui rendrait nécessaire une révision du présent accord.

25.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail et D. 2231-8 du même Code, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte située au 24 Rue du Maréchal Leclerc, Saint-Denis 97400, La Réunion.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

25.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis.
Un exemplaire du présent accord sera fait l'objet d'un affichage au sein de la Société.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait au Port, le 21 avril 2023

Signature

xxxxx
Déléguée syndicale dans l’entreprise, CFDT Commerce et Service Réunion


xxxx

« Dûment habilité aux fins des présentes »
  ANNEXE 1