ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre 

La Société POYET MOTTE PUERICULTURE représentée par XXXX, Directeur Général

Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part



ET
M. XXXX, élu titulaire du CSE ; 


Ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part, 







Sommaire

































































PREAMBULE

La Direction de la Société POYET MOTTE PUERICULTURE a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière en cohérence avec la configuration et le fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité, qui permette à la fois :
De répondre aux spécificités du secteur d’activité de l’entreprise, sujette notamment aux variations de l’activité au fil des semaines et des mois en raison de la variabilité des saisons, et aux besoins des clients. Etant rappelé également que la performance de l’entreprise dépend en grande partie de sa réactivité et de sa capacité à répondre rapidement aux exigences du marché. 
De conserver comme perspective et pour chaque salarié, de concilier vie professionnelle et personnelle. 

Dans ce cadre, les parties ont engagé des négociations afin de déterminer les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés désignés, et ainsi fixer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Par le présent accord, les parties signataires entendent mettre en place le présent accord, dont les dispositions prévaudront désormais et à l’avenir sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
Les parties sont ainsi convenues des dispositions qui suivent :


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société POYET MOTTE PUERICULTURE titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou temps partiel, et ce sans condition d’ancienneté.  
Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
Les mandataires sociaux ; 
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. 
Les VRP
ARTICLE 2. DUREE DU TRAVAIL 

Durée de travail

La durée du travail effectif de référence est celle fixée par les dispositions de la Convention Collective nationale appliquée au sein de l’entreprise, à savoir la Convention collective nationale des Industries Textile (IDCC 18) ou tout autre convention collective nationale qui viendrait à lui être substituée.

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Compte tenu des spécificités d’organisation existant au sein de chaque service de l’entreprise, des modalités variables d’aménagement du temps de travail ont été déterminées dans les conditions définies ci-après. 


Congés payés

Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés par an, qu’ils doivent prendre dans leur intégralité dans la période du 1er juin N au 31 mai N+1.

Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 7 jours avant prise de congés, sauf circonstances exceptionnelles. La prise de congés payés est soumise à la validation préalable de la hiérarchie.
ARTICLE 3. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 


Concernant les salariés ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forfait sur l’année :

Le contrôle de la durée du travail de tous les salariés est placé sous l’autorité du responsable de chaque service ou unité de travail.

Il pourra être exigé des salariés, aussi bien d’émarger des feuilles de présence qui font office de fiche de présence hebdomadaire, que de pointer par un système digitalisé qui serait ultérieurement mis en place.
Ainsi, il est expressément convenu entre les parties qu’un système de substitution de contrôle du temps de travail de manière dématérialisé pourrait être mis en place à tout moment dès lors que ce dernier produit le même effet (contrôle des temps). 

Un contrôle mensuel des temps de travail sera opéré chaque mois.

Il est également rappelé que toute heure effectuée au-delà de la durée mensuelle figurant sur la fiche de paie doit faire l’objet d’un accord préalable écrit de la Direction. 
	
Concernant les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait sur l’année :

Il convient de se reporter pour le suivi de la durée du travail aux dispositions prévues par l’article 7 du présent accord. 
Comme pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forfait sur l’année, il est expressément convenu entre les parties qu’un système de suivi des jours de travail de manière dématérialisé pourrait être mis en place à tout moment dès lors que ce dernier produit le même effet ( suivi des jours).


ARTICLE 4. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES A TEMPS COMPLET NE BENEFICIANT PAS D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT SUR L’ANNEE 

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail est appréciée par unité de travail selon l’une des deux modalités suivantes :

Soit dans un cadre hebdomadaire,

Soit dans un cadre annuel,

En fonction des contraintes inhérentes à l’activité, il sera recouru à l’une de ces modalités, sur l’initiative de la Direction, après information et consultation du Comité Social et Economique.

Dans l’hypothèse où la Direction entendrait modifier l’aménagement appliqué pour une unité de travail, le nouvel aménagement devrait préalablement être soumis au CSE avant sa mise en œuvre. 


4.1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE


4.1.1. PRINCIPE

La durée de travail du salarié à temps complet sera de 35 heures de travail effectif par semaine civile répartie sur 5 ou 6 jours, avec une possibilité de répartition sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. 
La Direction fixe les horaires de travail et en informe les représentants du personnel et les salariés.

Les horaires ainsi définis sont susceptibles d’être modifiés en fonction notamment de l’évolution des structures de l’entreprise et des nécessités de fonctionnement de chaque service.


4.1.2. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique, au-delà de l’horaire légal.  

Toute heure supplémentaire au-delà de l’horaire contractuel doit faire l’objet d’un accord préalable écrit du responsable hiérarchique.


4.2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise, l’ensemble des salariés ayant un contrat soumis à une durée du travail. Au jour de la signature des présentes cela concerne les départements :

Logistique
Administration des Ventes
Qualité
Création

Tout autre service crée, si cela est jugé nécessaire par la Direction, pourra être concerné par l’annualisation. 

L’aménagement du temps de travail est réalisé dans le cadre d’une annualisation sous forme de modulation d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Les dispositions de l’article 4.2 s’appliquent aux CDD à la discrétion de l’employeur en fonction de la durée du contrat et des nécessités de l’activité, de la faisabilité d’équilibrer la durée du travail avant l’échéance du contrat afin d’honorer l’engagement de durée du travail contractuelle pris.

Cette répartition s’effectue en tenant compte des périodes hautes et basses d’activité.

L’horaire de travail fait l’objet aux conditions définies ci-après d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, et que la durée du travail annuelle soit limité à 1607 heures (soit 1600 heures, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de travail effectuées au titre de la solidarité pour autant que cette obligation légale soit maintenue).

La durée annuelle de 1607 heures s’appliquera aux salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise. 


4.2.1. AMPLITUDE DE MODULATION

Le temps de travail hebdomadaire effectif pourra varier d’une semaine à l’autre sous réserve du respect des limites suivantes :

Horaire maximal hebdomadaire 

L’horaire maximal hebdomadaire est fixé à 42 heures de travail effectif. 

Horaire minimal hebdomadaire

L’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 24 heures de travail effectif.

Durée quotidienne maximale de travail

La durée du travail journalière ne pourra, en principe, excéder 12 heures de travail effectif. 


4.2.2.  PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

La modulation sera établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre de l’année, après information et consultation du Comité Social et Economique. 

Cette programmation pourra être révisée sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d’horaire, au minimum une semaine, de date à date, à l’avance. 

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté de ce changement d’horaire et des raisons qui l’imposent. 

L’horaire collectif des services concernés sera affiché. 

En cas d’annualisation basse, la Direction s’engage à essayer de mettre en place un calendrier qui ne défavoriserait pas les salariés concernés. 

4.2.3.  RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE TOTALE OU PARTIELLE

En cas d’impossibilité de respecter le calendrier indicatif de modulation, en raison notamment d’une baisse durable d’activité qui ne permettrait pas de maintenir les durées de travail des périodes basses et normales d’activité fixées aux articles précédents, l’entreprise pourra décider de recourir à l’activité partielle totale ou partielle et formuler une demande d’indemnisation à ce titre, dans le respect des procédures législatives et réglementaires en vigueur.


4.2.4. HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié au-delà de 1607 heures par année de référence sous déduction des heures déjà traitées comme tel.
Toute heure effectuée au-delà du planning prévu doit faire l’objet d’un accord préalable écrit de la Direction.


ARTICLE 5. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel sont :

La réalisation de l’horaire contractuel conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail,

L’aménagement du temps de travail sur l’année civile selon le cadre défini ci-dessous.

En fonction des contraintes inhérentes à l’activité, il sera recouru à l’une de ces modalités, sur l’initiative de la Direction, après information et consultation du Comité Social et Economique.

Dans l’hypothèse où la Direction entendrait modifier l’aménagement appliqué pour une unité de travail, le nouvel aménagement devrait préalablement être soumis au CSE avant sa mise en œuvre. 


5.1. TEMPS PARTIEL SUR LA SEMAINE 

Conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, le salarié à temps partiel réalisera son horaire contractuel.

La répartition de l’horaire hebdomadaire de travail sera affichée au sein de chaque unité de travail au moins 6 jours calendaires à l’avance. 


5.2. TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

5.2.1. PRINCIPE

La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier, sur tout ou partie de l’année civile, sous réserve de ne pas excéder en moyenne la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat de travail (à laquelle s’ajouteront les heures de travail effectuées au titre de la solidarité pour autant que cette obligation légale soit maintenue).


5.2.2. CHAMP D’APPLICATION

Cette modalité d’aménagement du temps de travail ne s’appliquera qu’aux salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaire ou à une base mensuelle équivalente et dont le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail prévoit une telle modalité d’aménagement du temps de travail.  


5.2.3. AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL

Le temps de travail hebdomadaire effectif pourra varier d’une semaine à l’autre dans la limite de plus ou moins un tiers de la durée contractuelle de référence prévue au contrat.


La durée maximale hebdomadaire ne pourra excéder 35 heures.

Les durées minimales journalières de travail seront égales à 3 heures si la journée comporte une seule séquence de travail, ou bien à 6 heures si la journée comporte deux séquences de travail séparées par une coupure de 2 heures maximales sauf demande contraire des salariés.

La durée du travail journalière ne pourra, en principe, excéder 12 heures de travail effectif.


5.2.4. PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA DUREE DU TRAVAIL 

La modulation sera établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre de l’année, après information et consultation du Comité Social et Economique. 

Cette programmation pourra être révisée sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d’horaire, au minimum une semaine, de date à date, à l’avance. 

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté de ce changement d’horaire et des raisons qui l’imposent. 

L’horaire collectif des services concernés sera affiché. 

En cas d’annualisation basse, la Direction s’engage à essayer de mettre en place un calendrier qui ne défavoriserait pas les salariés concernés. 


5.2.5.  RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE TOTALE OU PARTIELLE

En cas d’impossibilité de respecter le calendrier indicatif de modulation, en raison notamment d’une baisse durable d’activité qui ne permettrait pas de maintenir les durées de travail des périodes basses et normales d’activité fixées aux articles précédents, l’entreprise pourra décider de recourir à l’activité partielle totale ou partielle et formuler une demande d’indemnisation à ce titre, dans le respect des procédures législatives et réglementaires en vigueur.


5.3. CONDITIONS DE MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL 

En cas de modification des plannings hebdomadaires horaires, les salariés concernés seront informés, 6 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la modification, par voie d’affichage au sein de l’unité de travail.

Ce délai de six jours calendaires pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles dues à des évènements extérieurs imprévisibles ou à l’absence inopinée d’un salarié (notamment pour maladie), voire sans délai avec l’accord du salarié.


ARTICLE 6. DISPOSITIONS COMMUNES AUX DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE HORS CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 

 
6.1. LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’éviter toute variation de rémunération, la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante du nombre d’heures effectivement réalisées dans le mois.
Elle sera ainsi lissée par application de la mensualisation sur la base de leur horaire contractuel.

Le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période.


6.2. REGIME DES ABSENCES

Pour toute absence non indemnisée, il est opéré une retenue sur salaire à due concurrence des heures qui auraient dû être travaillées 
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.


6.3. EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE 

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.

ARTICLE 7 MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT 

7.1. CHAMP D’APPLICATION

7.1.1. CATEGORIE DE SALARIE

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service de l’entreprise auquel ils sont intégrés.  

Peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l’année les non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, cette catégorie est constituée notamment par :
Les non-cadres répondant à la définition ci-dessus.

Dans l’hypothèse où des postes seraient créés correspondant aux définitions ci-dessus, les salariés, cadres ou non-cadres, occupant ces postes pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.


7.1.2 – ACCEPTATION DU SALARIE

La conclusion d’une convention en forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord individuel et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties qui prendra la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le refus d’un salarié de signer ladite convention individuelle ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne peut être en aucun cas constitutif d’une faute justifiant un motif de licenciement. 

7.2. MODALITE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

7.2.1. PRINCIPE DU FORFAIT EN JOURS

Les salariés « autonomes » au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue. 
La répartition de leur journée de travail et de repos sur la semaine peut donc varier en fonction de la charge de travail. 

Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.  
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 


7.2.2. PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE ANNUEL DE JOUR DE TRAVAIL EFFECTIF

La période annuelle de référence débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de l’année civile. 
Sur une période de 12 mois consécutifs et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse selon le décompte suivant pour l’année 2018 :

365 jours annuels :
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) 
-  25 jours de congés annuels 
-  X jours fériés 

Soit pour l’année 2022, 10 jours de repos supplémentaires (8 en 2023, 9 en 2024)

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée. 
Par conséquence, avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle le nombre de jours travaillés qui sera proratisé à hauteur du temps de travail (exemple : pour un salarié travaillant à 80%, le nombre de jours travaillés sera de 174 jours).

Les salariés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en respectant une amplitude exceptionnelle maximum quotidienne de 13 heures. 

7.2.3. ARRIVEE ET DEPART EN COURS D’ANNEE ET SITUATION PARTICULIERE D’ABSENCE

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est proratisé.

Exemples :

En cas d’embauche le 60ème jour calendaire de la période de référence, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit : 
218 (ou le nb de jours du forfait individuel) x 305/365 = 182.

En cas de départ le 100ème jour calendaire de la période de référence, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit : 
218 (ou le nb de jours du forfait individuel) x 100/365 = 59.

En cas d’embauche le 30ème jour calendaire de la période de référence, et de départ le 220ème jour calendaire de la même période, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit :
 218 (ou le  nb de jours du forfait individuel) x 190/365 = 113.

En fin de période, chaque jour de travail manquant (ou en trop) est alors déduit (ou payé), la valorisation d’1 journée se faisant sur la base suivante :
(Salaire moyen brut mensuel / 21,67 jours ouvrés) x (218 / nb de jours du forfait individuel) 


7.2.4. REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectives réalisées.

La rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue avant l’application du forfait annuel en jours.
La rémunération doit être en adéquation avec le forfait annuel en jours et tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions ainsi que les contraintes et sujétions particulières liées à son forfait. 
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

7.2.5. GARANTIES


7.2.5.1 MODALITES DE DECOMPTE ET SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée. 
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13H. 

Les jours de repos seront pris sous réserve de l’accord de la Direction. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles. 

Chaque salarié concerné par le forfait jour devra remplir périodiquement le support de déclaration mis à sa disposition. Il est entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L’employeur est tenu de disposer d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…). Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, chaque cadre concerné renseignera mensuellement ces informations. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.


7.2.5.2. TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jour ne sont pas soumis aux dispositions légales de temps de travail quotidien et hebdomadaire.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Le salarié organise son travail librement et en totale autonomie, il devra impérativement, et sans aucune exception possible, faire en sorte de bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Il ne pourra pas travailler plus de 6 jours par semaine.


7.2.5.3 OBLIGATION DE DECONNEXION, EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
Objectifs du droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société POYET MOTTE PUERICULTURE.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Dans cet objectif du droit à la déconnexion, les Parties entendent, dans le cadre du présent accord, prévoir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire suivante : 20h30 – 7h30. 
Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 20h30, le dimanche, pendant les périodes d’arrêt maladie ainsi que pendant les périodes de congés payés sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant les jours de repos et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation de répondre pendant ces périodes, sauf urgence. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux Managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. 
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail. 

7.2.5.4 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire il devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail et la charge de travail de l’intéressé.

Si à un quelconque moment, le salarié estime que sa charge de travail risque de ne pas être suffisamment régulière ou risque de ne pas lui permettre de respecter les temps de repos visés ci-dessus, il devra immédiatement en faire part à la Direction par courriel. La direction se mettra alors en relation avec lui pour examiner les solutions à mettre en place pour pallier cette situation.

De même, si l’employeur est amené à constater que l’organisation adoptée et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra organiser un rendez-vous avec le salarié. 

7.2.5.5. ENTRETIEN ANNUEL

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien annuel où sera abordé le forfait jour sera organisé par l’employeur avec le salarié. 
A l’occasion de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées travaillées, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’organisation des déplacements professionnels, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Cette liste n’est qu’indicative, d’autres éléments pouvant être abordés selon les règles et procédures en vigueur dans l’entreprise. 

Les salariés et le responsable hiérarchique prévoiront lors de cet entretien des adaptations nécessaires. 

ARTICLE 8 : TRAVAIL DU DIMANCHE

Les parties entendent également rappeler dans le présent accord les dispositions relatives au travail du Dimanche et plus particulièrement les dispositions des articles R 762-4 et R 762-10 du Code de commerce et des articles L 3132-12 et R 3132-5 du Code du travail. 

Aussi, les parties rappellent la dérogation de droit au repos dominical des salariés de l’entreprise visés dans champ d’application du présent accord qui participe à des activités d’organisation, de montage et démontage des stands, pour la tenue de ceux-ci et pour l’accueil du public, lorsque l’entreprise participe à une foire, un salon ou un salon professionnel.  

Il sera fait application, dans ce cas, des dispositions légales et conventionnelles applicables en termes de contreparties au repos dominical. 

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS DIVERSES 


9.1. EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés à temps partiel perçoivent les même primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail, étant précisé que pour la détermination des droits à l’ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein. 

L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. 

9.2. TEMPS PARTIEL ET PASSAGE A TEMPS COMPLET

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans l’entreprise, bénéficie d’une priorité d’affectation sur un poste vacant, sous réserve qu’il ait les compétences requises, dans les conditions prévues à l’article L.3123-3 du Code du travail.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des salariés à temps partiel ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres. 

Au cas où un salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours. 

9.3. TEMPS COMPLET ET PASSAGE A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps plein bénéficient, s’ils le souhaitent, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles prévues en faveur des salariés à temps partiel pour l’attribution d’un emploi à temps plein prévue par le présent accord. 

ARTICLE 10 SUIVI DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend relatif à l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion à l’initiative de la partie la plus diligente.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la seconde réunion.


ARTICLE 11 DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR – DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au jour de sa signature par les parties.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. 

ARTICLE 12- DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 
 
Fait à Saint-Victor-Sur-Rhins, le 10 Mai 2022



Pour POYET MOTTE PUERICULTURE			Pour le CSE
XXXX							M. XXXX, élu titulaire du CSE ;
Directeur Général