ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SAINT ETIENNE METROPOLE
REGLES APPLICABLES AUX SALARIES DE DROIT PRIVE



ENTRE
Saint Etienne Métropole, pris en son établissement public et commercial (Régie eau et assainissement) situé 81 rue de la Tour – 42100 SAINT-ETIENNE, représentée par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « SEM »

D’une part,
ET
Le personnel salarié de SEM ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3 dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, et dont le procès-verbal de la consultation est annexé au présent accord,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie »

D’autre part,














PREAMBULE
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Régie étant dépourvue de délégué syndical et de Comité Social et Economique, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel salarié un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail.
Il a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés liés à SEM par un contrat de travail de droit privé, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des cadres relevant de la catégorie des cadres dirigeants prévue à l’article L.3111-2 du Code du travail.
durée du travail et heures supplémentaires
Définitions
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail,
Les temps de pause rémunérés ou non, sauf dans le cadre d’un horaire continu,
Les périodes d’astreinte (hors temps d’intervention).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures supplémentaires de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur.
Les heures supplémentaires, quelles que soit leur rang, font l’objet d’une majoration de 25 %.
Constituent des heures supplémentaires celles accomplies à la demande de la hiérarchie au-delà de 38 heures par semaine et au-delà de 1607 heures par an (après déduction de celles réalisées au-delà de 38 heures par semaine).


Modalites d’amenagement du temps de travail sur l’année avec octroi de jour de reduction du temps de travail, dits « jrtt »
La durée du travail du travail de 35 heures de travail effectif au sein de la Régie est décomptée dans le cadre de l’année avec octroi de jours RTT (1607 heures / an + JRTT).
Durée annuelle du travail
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, de 1607 heures (incluant la journée de solidarité de 7 heures).
duree hebdomadaire du travail
La durée de travail hebdomadaire des salariés concernés est de 38 heures par semaine.
La durée du travail est organisée sur l’année sous la forme d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à la durée légale et de l’octroi de jours de repos (dits JRTT) compensant les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.
calcul du nombre de jrtt
Les heures de temps de travail effectif accomplies chaque semaine entre la 35ème et la 38ème heure donneront lieu à une acquisition de JRTT, dont le nombre est fixé à 18 pour une année pleine (17 jours après déduction de la journée de solidarité) et sera calculé au prorata-temporis de la présence effective. L’acquisition de ces jours de RTT sera mensuelle, à raison de 18/12èmepar mois complet de travail, arrondi à l’entier immédiatement supérieur.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause (payés ou non payés).
Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à JRTT.
En revanche, ces absences sont sans incidence sur les repos déjà acquis. Ainsi un salarié absent le jour où il devait prendre sa journée de repos ou demi-journée, ne perd pas son droit à repos qui s'exercera ultérieurement.
modalites de prise des jrtt
La période de prise des jours de repos coïncide avec la période annuelle de référence. 
Toutefois, les salariés seront autorisés à solder leur JRTT de l’année N jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Les JRTT non pris à cette échéance ne pourront donc pas non plus faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail en cours d’année.
L’absence de prise des JRTT acquis n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires.
Ils pourront toutefois être placés dans le compte épargne temps dans les conditions prévues au § 7 du présent accord.
Dans l’hypothèse où il apparaîtrait en fin d’année ou au terme du contrat de travail qu’un salarié a pris des JRTT non encore acquis, une retenue sera opérée sur le dernier salaire de l’année ou sur le salaire versé au titre du solde de tout compte.
Les repos sont pris par journées ou demi-journées dans les conditions définies ci-après.
Les salariés peuvent accoler les jours de congé payé et des JRTT.
Pour une bonne organisation du service, si la durée du congé (JRTT seuls ou JRTT + jours de congés payés) est supérieure à 15 jours consécutifs, le salarié devra faire sa demande auprès de son responsable au moins 3 mois avant la date d’effet. Son responsable devra donner sa décision dans le mois suivant le dépôt de sa demande.
journee de solidarite
La journée de solidarité sera accomplie par les salariés selon l’une des 3 modalités suivantes :
Suppression d’un JRTT
Travail d’un jour férié normalement chômé, autre que le 1er mai
Toute autre organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées
Pour les salariés soumis à l’annualisation de leur temps de travail (1607 heures/an), l’accomplissement de la journée de solidarité correspond à la suppression d’un JRTT.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de JRTT, la journée de solidarité sera soit accomplie un jour férié (autre que le 1er mai), soit réalisée par le travail de 7 heures normalement non travaillées, selon la nature de leur activité.
lissage de la rémunération – incidence des arrivees ou départs en cours d’annee / absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1607 heures), de sorte qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.


Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif réel.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail mensuelle lissée.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d’heures du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service/catégorie auquel ils appartiennent.
Modalités individuelles d’aménagement du temps de travail (ATT)
Les salariés exerçant leurs fonctions à temps plein peuvent bénéficier des modalités individuelles d’Aménagement du temps de travail (ATT) conformément aux règles internes rappelées ci-après.
Sont en revanche exclus de l’ATT les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Les responsables de service
Les salariés soumis à un horaire continu
Les apprentis
Les contrats aidés   
A ce jour, il existe deux formules d’ATT :
Formule 1 : semaine de 4.5 jours
Formule 2 : 1 semaine de 5 jours et 1 semaine de 4 jours (la 1ère semaine étant la semaine de 5 jours)
La mise en place de l’ATT est subordonnée aux règles suivantes :
Tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi, peuvent être pris au titre de l’ATT. Concernant le mercredi, priorité est donnée aux demandes de temps partiel.
Les services doivent s’organiser de manière à garantir une présence minimum de 50% des effectifs chaque jour de la semaine.
Le salarié souhaitant bénéficier de l’ATT doit transmettre sa demande 2 mois avant la date d’effet souhaitée ainsi que le planning horaire en fonction de la formule choisie. Pour ce faire, il doit compléter le formulaire de « Demande d’Aménagement du Temps de Travail ».
La demande doit être transmise au responsable hiérarchique puis au directeur pour validation.
Après validation des deux documents par le responsable et le directeur, ils sont transmis à la DRH.
Le gestionnaire RH transmet au salarié, ainsi qu’au responsable et au directeur, une copie du formulaire et de demande visée par la DRH.
Ces modalités d’aménagement sont choisies pour une année, elles peuvent toutefois être modifiées ou supprimées après accord entre le salarié et son responsable. Sans modification, elles restent applicables d’une année sur l’autre.
Ces modalités peuvent également être supprimées par le responsable en cas de non-respect des conditions relatives à l’ATT.
Horaires de travail
horaires collectifs
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, il est institué un horaire collectif pour les salariés de l’unité exploitation.
Il indiquera, pour chaque journée travaillée, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.    
Il prévoira une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
L’horaire collectif est transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires.
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de la Régie, de travaux urgents et/ou à des problèmes techniques.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
horaires individualisés
En dehors de l’unité d’exploitation, il pourra être mis en place des horaires individualisés.
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, sont concernés par les horaires individualisés, les salariés occupant les postes suivants : Technicien ANC, Responsable Service Gier/Ondaine, Responsable Unité Administrative.
Des plages fixes et des plages variables sont définies par la direction.
Pendant les plages fixes, la présence des salariés est obligatoire.
Le responsable hiérarchique s’assure du respect du temps de travail des salariés placés sous sa responsabilité.
Chaque salarié devra déclarer, sur une « fiche type » fournie par l’employeur, ses horaires de début et de fin de chaque période de travail effectif, cette auto-déclaration étant obligatoire, de manière hebdomadaire. Elle devra être contre-signée par le supérieur hiérarchique. Elle ne pourra pas mentionner d’heures supplémentaires « autoproclamées », les heures supplémentaires étant celles accomplies à la demande expresse et préalable de l’employeur.
l’astreinte
Définition
Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du code du travail).
Il est rappelé que la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail.
Personnel concerné
Les salariés susceptibles d’être concernés par l’astreinte sont, au jour de la signature du présent accord, ceux occupant les postes suivants :
Les techniciens des services Furan Plaine et Gier Ondaine,
Les agents d’exploitation,
Les responsables de service
Programmation des périodes d’astreinte
La programmation indicative individuelle des périodes d’astreintes est établie pour l’année civile et communiquée au minimum un mois avant le début de l’année.
Cette programmation est susceptible d’être modifiée en cours d’année civile. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de la nouvelle programmation au moins 15 jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours.


Interventions d’astreinte
Modalités
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement au numéro correspondant au téléphone qui pourrait leur être fourni par SEM, à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué le cas échéant ».
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Paiement et compensation des temps d’intervention
Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de trajet inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif et payé comme tel.
Le déplacement sur site n’est pas systématique. L’astreinte peut être réalisée par le biais d’un conseil ou d’une orientation donnée par téléphone, ou d’un premier avis complété éventuellement d’une intervention sur site.
Lorsqu’elles constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures d’intervention réalisées la nuit (entre 22 heures et 7 heures), les dimanches et les jours fériés donneront lieu à une majoration supplémentaire de 10 % (s’ajoutant à la majoration pour heure supplémentaire de 25 %). 
Le recours aux astreintes étant justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien des salariés concernés par ces astreintes peut exceptionnellement être réduite à 9 heures. En cas d’intervention conduisant à un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié.


Modalités de compensation des temps d’astreinte (hors intervention)
Il est rappelé que le temps d’astreinte (hors intervention) ne constitue pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré comme tel, mais donne lieu à l’octroi d’une prime d’astreinte dont le montant brut est fixé comme suit :

congés annuels
Acquisition des jours de congé
Les salariés acquièrent leur congé dans les conditions prévues par la loi.
A titre d’information, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, le congé annuel est de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables par an (25 jours ouvrés).
La période de référence pour le calcul du droit à congé correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Prise des congés payés
Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés, de l’ordre des départs en congés et des règles de fractionnement ci-après développées.
Par ailleurs, le droit à congés payés doit s’exercer, au plus tard, le 31 décembre de l’année. Un report de congés payés est toutefois possible jusqu’au 31 janvier N+1. 
Le report au-delà de cette date est possible :
dans les cas limitativement énumérés par la Loi à l’article L.3141-2 du code du travail et qui sont, à la rédaction des présentes, le retour de congé maternité ou d’adoption ;
ou en cas de situation exceptionnelle et après autorisation expresse de la Direction. Dans ce cas, le report est possible jusqu’au 30 mai N+1.
Les congés reportés ne peuvent faire l’objet d’un dépôt sur le CET.
Au-delà des dates prévues à la présente disposition, les congés non pris seront perdus.

Pour une bonne organisation du service, si le congé est supérieur à 15 jours consécutifs, le salarié devra faire sa demande auprès de son responsable au moins 3 mois avant la date d’effet. Son responsable devra donner sa décision dans le mois suivant le dépôt de sa demande.
Dans la fixation de l’ordre des départs en congé, une priorité est accordée aux salariés ayant des charges de famille et travaillant au sein de SEM pour le choix des périodes de congés et leur permettre, pendant la période estivale, d’avoir au moins une semaine en commun avec leur conjoint. Le salarié en charge de famille est celui qui a la charge effective et permanente du ou des enfants jusqu’à 18 ans inclus.
Si les salariés et son conjoint ont des employeurs différents, SEM n’est pas tenu de leur accorder une priorité. Toutefois l’encadrement veille à ce qu’il puisse bénéficier d’une semaine commune dans la mesure du possible.

Fractionnement du congé principal
En application des dispositions légales, il est rappelé que sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou ayant, au sein de leur foyer, la charge d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’un adulte en perte d’autonomie, la durée des congé pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables il doit être pris en continu.
Lorsqu’il dépasse 12 jours ouvrables, le salarié doit en principe poser deux semaines de congé consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre. Des dérogations pourront toutefois être accordées. Les salariés pourront prendre sur leur demande moins de 12 jours continus. 
Le congé principal peut être fractionné, c’est-à-dire pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 8, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire. Lorsque le nombre de congé pris en dehors de la période est compris entre 5 et 7, le salarié a droit à un jour de congé supplémentaire.
Les jours de fractionnement peuvent être pris jusqu’au 31/01 N+1 et peuvent être placés dans le Compte Epargne Temps.
PONTS
L’établissement peut imposer des ponts au cours de l’année, ce dont les salariés seront informés en chaque début d’année.
Ils auront alors l’obligation de poser un JRTT ou un jour de congé.
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Bénéficiaires du compte
Peuvent ouvrir un compte épargne temps tous les salariés liés à SEM par un contrat de travail et comptant au moins un an d’ancienneté.

Ouverture et tenue du compte
L'ouverture du compte se fait via le formulaire dédié établi par la Direction ou via tout autre moyen qui serait mis ultérieurement en place.
alimentation et plafond du CET 
Les salariés bénéficiaires peuvent verser au CET les jours de congé payé annuel (hors congé principal de 4 semaines) et les JRTT non utilisés avant le 31 janvier N+1 et non reportés.
Ils doivent formuler leur demande au plus tôt le 1er novembre N et au plus tard le 31 janvier N+1.
Au-delà du 31 janvier N+1, les congés non pris au titre de l’année de référence ne pourront pas être portées au crédit du compte.
Dans l’hypothèse d’une suspension programmée du contrat de travail intervenant en cours d’année (congé parental, congé maternité) l’alimentation pourra s’effectuer au moment du départ.
L’alimentation s’effectue par journée ou demi-journée. Il n’est donc pas possible de verser au CET des droits inférieurs à une demi-journée.
Les demandes d’alimentation s’effectueront selon les modalités en vigueur. Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les demandes s’effectueront via un formulaire de « Demande d’affectation au Compte Epargne Temps » qui sera mis à disposition des salariés.
La Direction tient pour chaque salarié un compte individuel mis à jour à chaque demande d’attribution et communiqué à chaque salarié mensuellement via son bulletin de paie, dans un compteur spécifique et séparé des compteurs de congé payés et de repos.
Enfin, il est rappelé que les salariés ne peuvent placer au CET des droits à congé ou JRTT non encore acquis.
Le nombre total de jours épargnés sur le CET ne peut excéder le plafond de 20 jours.
Les droits inscrits sur le CET sont exprimés en jours ouvrés.
Utilisation du compte pour rémunérer un conge
Nature des congés pouvant être pris
Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie d’un congé pour convenance personnelle et/ou d’un congé de fin de carrière.
Le congé pris doit être au minimum d'une demi-journée.
Un salarié ne peut pas demander l’utilisation de plus de jours que ne le permet son épargne, en aucun cas le CET ne peut être débiteur. 


Procédure et délai
La demande de congé doit être formulée :
4 mois avant la date de départ effective pour un congé d’une durée supérieure à 5 semaines consécutives;
3 mois avant la date de départ effective pour un congé d’une durée inférieure à 5 semaines consécutives	
La date et la durée du congé doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines adressera une réponse écrite au salarié dans un délai de 2 mois pour les congés dont la durée est supérieure à 5 semaines consécutives et d’un mois pour les congés dont la durée est inférieure à 5 semaines consécutives.
La direction pourra notamment opposer un refus pour des raisons tenant aux nécessités de service.
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière en utilisant son compte épargne-temps doit :
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son CET jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le salarié doit formuler sa demande selon les mêmes modalités et délais que ceux prévus ci-avant.
Indemnisation du congé
L'indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires.
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier correspondant à la rémunération mensuelle brute de base du salarié (à l’exclusion des éléments de salaire à caractère exceptionnel et/ou aléatoire), rapportée au nombre moyen de jours ouvrés sur un mois (21,67 jours ouvrés).
Dès lors, l’indemnité est calculée comme suit à la date fixée pour l’utilisation ou la liquidation :
Nombre de jours pris X salaire journalier de référence du bénéficiaire au moment de la prise du congé
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu (prélèvement à la source).
La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

Situation du salarié pendant le congé
Pendant le congé résultant du CET, le contrat de travail est suspendu. Le salarié reste tenu à ses obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail. 
La durée du congé utilisé dans le cadre du CET entre dans le calcul des droits liés à l'ancienneté et autres droits, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi pour chaque type de congé pris.
Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de protection sociale complémentaires « Frais de santé » et « Prévoyance » dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
Situation du salarié a l’issue du congé
Quel qu'en soit le motif, et sauf s'il précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve à l'issue de son congé indemnisé en tout ou partie par le CET, son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
liquidation du compte
Les droits accumulés par le salarié sur le CET sont liquidés dans les deux situations suivantes :
en cas de rupture du contrat de travail ;
en cas de décès du salarié.
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié peut :
soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation en équivalent monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis ;
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis dans les conditions prévues aux articles D.3154-5 et D.3154-6 du code du travail.
En tout état de cause, quelle que soit l’option choisie par le salarié, la liquidation des droits CET du salarié entraine la clôture de son compte individuel.
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent les droits acquis par le salarié à la date de son décès.
TRANSFERT DU COMPTE
La transmission du CET est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur visé à l'article L.1224-1 du Code du travail.


Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Modalité de suivi de l’accord
Une commission de suivi se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. La commission est composée d’un collaborateur choisi par l’ensemble des salariés de l’entreprise le jour de la signature du présent accord et de l’employeur.
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Économique (CSE), s’il venait à être mis en place.
Modalité révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. À titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2222-5, L.2261-7-1, L.2261-8 et L.2232-21 à L.2232-25 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, un projet d’avenant sera soumis aux salariés, à l’éventuel CSE ou aux éventuelles organisations syndicales dans un délai de 3 mois. L’éventuel avenant de révision serait conclu dans les conditions prévues par la loi.



Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le texte de l’accord sera affiché et tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès de la direction de la Régie.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
Par voie dématérialisée sur la plateforme de télé procédure (Télé Accords) du Ministère du Travail,
et en un exemplaire papier en recommandé au Conseil de Prud’hommes de SAINT ETIENNE
Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Conformément à l’article L.2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.

Fait à SAINT ETIENNE, le 2 janvier 2023

En 3 exemplaires originaux,

Pour les salariés, cf procès-verbal de consultation du personnel en date du           janvier 2023 annexé à l’accord.