Accord collectif sur le télétravail


Entre :
L'Association de Gestion et de Comptabilité des Hautes-Pyrénées (AGC 65). membre du réseau CERFRANCE, dont le siège social se situe 1 Chemin du Hourquet - 65600 SEMEAC, Inscrite à l'Ordre des Experts Comptables de la Région Occitanie. Siret 777153 503 00068 - APE 6920Z, représentée par son Président, Mr
D'une part,
Et :

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
D’autre part,


Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 

Le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des collaborateurs. Il doit s’exercer dans une logique de bon fonctionnement de l’entreprise. 

Il est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail.

De nombreuses discussions ont eu lieu avec le CSE sur ce thème. Dans ce contexte, l’employeur a informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et les membres élus titulaires du CSE de son intention d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif sur le télétravail. Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche n’ayant mandé aucun membre du CSE ni aucun salarié, il a été convenu de signer le présent accord avec les membres du CSE à la suite des différentes réunions de négociation.

Le présent accord organise ainsi la mise en place et l’évolution du télétravail en soulignant la nécessité de maintenir le lien social entre les collaborateurs et l’entreprise, ainsi que la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Les parties signataires, dans le cadre du présent accord, visent plusieurs objectifs tout en maintenant la même organisation interne, la même qualité de services auprès des clients et en préservant la même relation managériale:
S’inscrire dans notre politique de responsabilisation et d’autonomie des collaborateurs dans le cadre d’une relation de confiance avec l’entreprise,
Réduire la fatigue, le stress et les risques d’accidents liés aux trajets domicile/travail,
Favoriser pour les collaborateurs une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée,
Etudier la possibilité d’aménagement de poste pour certains salariés pour s’adapter lors de réorganisation de service,
Favoriser de nouveaux modes d’organisation du travail, en particulier le concept de bureaux partagés.


Définition et champ d’application

1.1 Définition du télétravail
Le télétravail à domicile s’entend, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail et du présent accord, comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle des activités qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise sont effectuées par un salarié à son domicile, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».


1.2 CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET TELETRAVAIL TEMPORAIRE 

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur tel que prévu par le présent accord (par exemple en raison d’un choix personnel) peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : 

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 2 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé y compris des enfants) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur. Dans ce cas, la journée de télétravail viendra se substituer au jour de télétravail prédéterminé si le salarié bénéficie du télétravail prévu par le par présent accord.

Lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, le télétravail sera mis en place. 

Dans les situations de télétravail exceptionnel susvisées, les dispositions du présent accord relatives aux conditions de mise en place du télétravail (article 4), et à la fréquence et le nombre de jours télétravaillés (article 8) ne seront pas applicables.
L’ensemble des autres dispositions du présent accord demeureront applicables.


Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Critères d’éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance à l’exception du personnel en charge de l’entretien des locaux.


3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés désignés à l’article susvisé doivent réunir les conditions suivantes :
Ne plus être en période d’essai, à l’exception des salariés positionnés en débutant sur la grille de classification de la convention collective dont l’ancienneté requise est d’un an y compris les contrats de professionnalisation.
Être embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 60 % d’un temps complet ;
Disposer d’une connexion internet ;
Exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
Appartenir à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtriser l’outil informatique.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas notamment de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

En sont exclus :
Les salariés en contrat d'apprentissage, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
Les salariés qui ne tiennent pas leurs temps de travaux à jour mensuellement (compte-rendu d’activité).

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.


Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat : Les parties conviennent que le télétravail est mis en œuvre à la demande du collaborateur, et avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs le même jour n’entrave pas le bon fonctionnement du service, des interactions avec les autres services et l’organisation de l’équipe, et il en va de soi, le bon fonctionnement du service à nos adhérents. Ainsi, il convient de veiller à ce qu’au moins 2 collaborateurs soient présents sur site dans chaque agence et que le nombre de jours exercés en télétravail soit limité au nombre défini à l’article 8 du présent accord.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais de la fiche annexée au présent accord. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Pour les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail de façon permanente, le télétravail reste possible exceptionnellement sur demande faite par mail à son responsable, sous réserve de l’acceptation de ce dernier et à condition que ce fonctionnement exceptionnel ne s’avère pas plus avantageux que dans les conditions du présent accord. 

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à l’un de ses collaborateurs éligibles au dispositif doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus sont les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur, le Directeur pourra être saisi pour arbitrage.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

À tout moment, le salarié en télétravail peut mettre fin au télétravail et demander à revenir à un poste sans télétravail. Le cas échéant, il retrouvera alors son poste sans télétravail dès la semaine suivant sa demande.

La demande sera effectuée par mail au responsable hiérarchique.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

Le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
conditions d'éligibilité non remplie, 
réorganisation de l'entreprise, 
etc.
Cette décision sera notifiée par mail avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet la semaine suivante à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 


6. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking. 

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

En cas de changement de lieu de télétravail, même ponctuel, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant préalablement la nouvelle adresse et en lui adressant les justificatifs afférents. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.



7. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs pourra effectuer, avec chaque salarié à leur demande, un bilan tous les 6 mois en dehors de l’entretien annuel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


8. Fréquence et nombre de jours télé travaillés

Le salarié en télétravail, à temps complet, choisit au maximum une journée par semaine, qui peut être scindée en deux demi-journées dans la semaine en accord avec son responsable hiérarchique.

Le mercredi ne pourra jamais être une journée entière de télétravail. 

Les salariés à temps partiel bénéficient du présent accord si leur temps de travail est au minimum de 60% d’un équivalent temps complet.

Les conditions d’attributions des journées de télétravail sont les suivantes :
Temps de travail inférieur à 60 %: pas de télétravail
Temps de travail entre 60 % et 70 %: 0.5 Jour hebdomadaire ou 1 Jour toutes les 2 semaines
Temps de travail au-delà de 80 %: 1 Jour hebdomadaire

Ces journées ou demi-journées de télétravail ne seront pas reportables.

Le jour de télétravail doit être fixé en tenant compte des nécessités de service et en prévoyant de n’altérer en rien l’exécution des missions auprès des clients. En accord avec le responsable hiérarchique, ce jour pourrait être modifié de façon pérenne. Le jour de télétravail peut occasionnellement être interchangé dans la semaine (à condition de respecter les conditions d’éligibilité et avec l’accord de responsable d’équipe) mais ne peut pas être reporté.

Par exception, le jour de télétravail n’est pas fixe dans la semaine pour les responsables d’équipe et les collaborateurs positionnés sur des fonctions supports (gestion Interne, service communication, service informatique, appui technique interne).

A défaut de pouvoir interchanger le jour de télétravail, il est convenu que le salarié devra y déroger en cas de nécessité de services auprès de notre clientèle, en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ainsi qu’en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Les clients, réunions et formations sont notamment prioritaires au télétravail. Il sera donc impératif d’en tenir compte dans le choix de la journée. 

Les journées de télétravail sont obligatoirement enregistrées dans l’agenda électronique professionnel du salarié la semaine précédente à défaut de quoi le salarié ne pourra pas accéder au télétravail. 


9. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’.... L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail (7 h 30 minutes par jour ou 3 h 45 minutes par demi-journées), dans le respect de l’accord temps de travail en vigueur au 1er janvier 2019 au sein de l’..., s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h).

Ses horaires de travail sont établis sur les bases de celles choisies dans le cadre de l’accord temps de travail en vigueur au 1er janvier 2019. 

Toutefois, par révision de l’accord collectif d’entreprise en date du 18/11/2018 sur l’aménagement du temps de travail, il est convenu que les plages horaires fixes obligatoires sont adaptées pour les journées de télétravail, à savoir : 9H30 – 11H30 et 14H30 - 16H30.

Ainsi si le salarié souhaite effectuer un horaire différent le jour du télétravail, il lui appartient de le formaliser en complétant une nouvelle fiche horaire (cf. modèle en annexe).

Il est précisé que la journée de télétravail ne peut pas débuter avant 7 heures et se terminer au-delà de 20 heures. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Tout salarié en télétravail doit être joignable chez lui durant les plages horaires qu’il aura renseignées.  Pendant les plages horaires choisies, le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


10.  Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 

Ces équipements se composent de : 
L’ordinateur portable du salarié ;
Les périphériques nécessaires mis à disposition sur réservation à l’accueil de l’agence (scanner, double-écran, galet de connexions INTERNET). S’agissant plus particulièrement du galet de connexion, ce dernier ne sera mis à disposition que des salariés disposant d’une connexion internet et en justifiant mais rencontrant des difficultés de connexion.

Il est stipulé que l'entreprise ne prendra pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou en cas de suspension du contrat.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des installations, il appartient au télétravailleur d’en informer son responsable hiérarchique et de réintégrer immédiatement les locaux de l’....
 
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


11. Droits et obligations du teletravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.


12. PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. 

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de télétravailler.


13. Assurance couvrant les risques liés au télétravail ET  CONFORMITE ELECTRIQUE

L'assurance responsabilité civile de l’... s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

S'agissant du télétravailleur, il devra justifier d'une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail à domicile, et établir une décharge sur la conformité électrique de son habitation, documents qui devront être transmis avant le passage en télétravail. 

Le télétravailleur s'engage ainsi à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.




14. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


15.  Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique et le collaborateur devront veiller à ce que les durées maximales de travail soient respectées.

Il est également demandé aux collaborateurs de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celle-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié dans les conditions détaillées ci-avant.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.



16.  Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables tel que défini dans le DUERP.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.


17. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le salarié et son responsable hiérarchique. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


18. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.



19.  Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’à la demande de l’une des parties signataires, le CSE fasse un point intermédiaire sur les difficultés rencontrées.

En cas de difficultés d’interprétation, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



20. Révision – Rendez-vous

A la demande de l’une des parties prévu à l’ordre du jour d’une réunion du CSE, les parties signataires pourront se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



21. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE des.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


22. Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à   Séméac , le 08/07/2021 en 4 exemplaires originaux





Annexe
Modèle de fiche individuelle des conditions de télétravail

Nom Prénom :……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Fonction :……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Lieu de travail : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Pourcentage d’activité : ……………………………..Jour d’inactivité pour les temps partiels : ………………………………………………

Adresse du domicile (lieu d’exécution du télétravail) :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Il s’engage à informer l’... sans délai de tout changement de domicile ou de lieu d’exécution du travail.

Le domicile doit répondre aux conditions prévues par l’accord sur le télétravail en date du …………………………………….. dont le salarié déclare avoir pris connaissance.

En signant le présent document, le salarié atteste disposer d’une pièce permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle (notamment, absence de personne à charge nécessitant mon intervention) ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer des outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il atteste également disposer d’une connexion internet.
Le salarié atteste par ailleurs de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile. Il joint une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail lors du dépôt de sa demande.

Conformément à l’accord collectif sur le télétravail de l’..., quel que soit leur pourcentage d’activité, les horaires de travail sont organisés en journées de 7.5 heures (soit 7 heures et 30 minutes) et/ou demi-journées de 3.75 heures (soit 3 heures et 45 minutes), en respectant les plages fixes et variables suivantes (hors temps de déplacement) et en respectant obligatoirement une interruption minimale d’une heure pour déjeuner. Le télétravailleur doit, pendant ces plages, être joignable par téléphone et mail.

Nombre de demi-journées de télétravail hebdomadaire : ……………………   à compter du : ……………………………………..

Organisation particulière : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………



VALIDATION PREALABLE DU MANAGER

Nom : _____________________ Prénom : _________________
Service : _________________________________
Validation préalable :
o Réponse favorable
o Réponse défavorable
o Réponse favorable avec modifications : __________________________________________________
___________________________________________________________________________________


Il est notamment rappelé que l’organisation pourra être modifiée à tout moment, à l’initiative de la Direction, dans les conditions prévues par l’accord sur le télétravail en date du …………………………………….. dont le salarié déclare avoir pris connaissance.

Dans le cadre du télétravail, l’... met à la disposition du salarié un ordinateur portable et les périphériques nécessaires (mis à disposition à l’accueil sur réservation) détaillés dans l’accord. Cet équipement, réservé à un usage professionnel, reste la propriété de l’entreprise et devra impérativement être restitué par le salarié en cas de perte de la qualité de télétravailleur. S’agissant plus particulièrement du galet de connexion, ce dernier ne sera mis à disposition que des salariés disposant d’une connexion internet et en justifiant mais rencontrant des difficultés de connexion.

Il est également rappelé que le présent document ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi l’... comme le salarié pourront mettre fin au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord en date du ________________ moyennant le respect d’un délai de préavis de………………………. sans que cette suppression ne puisse être assimilée à une modification du contrat de travail.

Fait le …………………………….


(*) La signature doit être précédée de la mention « Lu et approuvé »