Cinémathèque de Bretagne
Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et le télétravail






















































Entre :

La Cinémathèque de Bretagne
Association loi 1901 représentée par le Président,


ET

La déléguée du personnel depuis le 18 mai 2022.


Préambule
Depuis le 16 décembre 1997, la Cinémathèque de Bretagne dispose d’un accord relatif à la réduction du temps de travail.
Compte tenu des évolutions du droit du travail et celles intervenues au sein de l’organisation des missions de la Cinémathèque de Bretagne, les parties à la négociation ont souhaité doter la Cinémathèque de Bretagne d’un cadre de référence plus adapté aux missions actuelles.

Le présent accord d’entreprise qui annule et remplace les stipulations antérieures de l’accord du 16 décembre 1997 est le résultat d’un consensus construit grâce à 15 réunions de négociation entre les représentants des salariés et ceux de l’employeur. Ces réunions se sont tenues du 7 octobre 2020 au 7 décembre 2021.

Conformément aux articles 1 et 2 du chapitre III du présent accord, un comité de suivi s’est régulièrement réuni durant l’année 2022 afin d’évaluer sa mise en œuvre. Cette évaluation a conduit à réviser l’accord du 14 décembre 2021. 
Il répond à la volonté partagée de concilier qualité de vie au travail et organisation du travail permettant de répondre au mieux aux missions d’intérêt général de la Cinémathèque de Bretagne.

L’effectif de l’association est de 12 salariés. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents sur les trois sites de la Cinémathèque de Bretagne.
Chapitre I. Organisation du temps de travail

Article 1. Durée du travail pour les salariés à plein temps

1.1 Durée normale

Pour les salariés dont l’organisation du travail est en heures : la durée du travail moyenne hebdomadaire à la Cinémathèque de Bretagne est de 35 heures.

1.2 Durées maximales légales et conventionnelles

Les parties ont souhaité rappeler les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables en la matière.

Les durées légales et conventionnelles sont les suivantes :
- 10 heures par jour maximum ;
- 48 heures par semaine maximum et 44 heures calculées en moyenne sur 12 semaines ;
- 11 heures de repos hebdomadaire entre deux jours travaillés ;
- 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou à titre exceptionnel 35 heures consécutives de repos ;

L’amplitude de la journée de travail, qui est le nombre d’heures comprises entre le début du travail et sa fin et comprenant le temps de pause, ne peut dépasser 12 heures.

1.3 Temps de travail effectif

1.3.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

1.3.2 Temps de pause 

Une pause est un temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Par conséquent, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
La pause médiane servant au déjeuner est de 30 minutes. A titre exceptionnel, la pause médiane peut être plus courte que 30 minutes sans être inférieure à 20 minutes.
1.3.3. Déjeuner professionnel

Si le salarié doit participer à un déjeuner professionnel, le temps de repas est comptabilisé comme du temps de travail effectif pour une durée maximale de 1h30.
1.3.4 Temps de déplacement

a). Déplacement domicile – travail

Le temps de trajet effectué entre son domicile et son lieu de travail habituel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération ni contrepartie.




b). Temps de déplacement non assimilé à du temps de travail effectif

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Ainsi le temps de trajet effectué en dehors des horaires habituels de travail pour se rendre à un lieu de mission donne lieu à une contrepartie, mais n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. Les horaires habituels de travail correspondent aux plages fixes et variables soit de 8h à 20h.

Le temps de trajet effectué en dehors des horaires habituels de travail donne droit à une contrepartie correspondant à un temps de repos compensateur équivalent. Ce temps de repos ne peut en aucun cas donner lieu à paiement. 

c). Temps de déplacement assimilé à du temps de travail effectif

Conformément à la jurisprudence, le temps de déplacement dans la journée entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif. 

La mise à disposition d’un véhicule d’entreprise pour le transport afin de se rendre sur un lieu de mission ne suffit pas à elle seule pour assimiler le déplacement à du temps de travail effectif.

d). Prise des repos compensateurs attribués en contrepartie du temps trajet effectué en dehors des horaires habituels de travail

Les repos compensateurs attribués en contrepartie du temps de trajet effectué en dehors des horaires habituels de travail sont décomptés de façon distincte des repos compensateurs attribués en raison de l’effectuation d’heures supplémentaires.

Les repos compensateurs attribués en contrepartie du temps trajet effectué en dehors des horaires habituels de travail sont posés soit par heure, demi-journée ou par journée entière. Le salarié doit aviser la Direction des périodes de repos qu’il entend prendre et des dates de celles-ci.

Le cumul des heures de ces repos compensateurs ne doit pas excéder 10 heures. Dans le mois qui suit celui au cours duquel le seuil est atteint, le salarié est tenu de poser des périodes de repos par heure, demi-journée ou par journée entière dans le mois. 

Dès lors que le seuil est atteint si aucun repos n’est pris par le salarié dans le mois qui suit l’acquisition de la 10ème heure, la Direction se réserve la possibilité d’imposer une journée de repos compensateur avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.





1.3.5 Temps de formation
Les actions de formation sont considérées comme du temps de travail effectif :
- lorsque l’action de formation conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires, peu importe si elle se déroule sur ou en dehors du temps de travail habituel du salarié ;
- si l’action de formation ne conditionne pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction, celle-ci est considérée comme du temps de travail effectif dès lors qu’elle a lieu sur le temps de travail habituel du salarié. Ces actions de formation peuvent avoir lieu en dehors des horaires habituels de travail du salarié dans la limite de :
             - 30 heures par an et par salarié.

Si la formation se fait dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) : 
Les heures de formation sur les horaires habituels de travail constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de rémunération par l’employeur ;
Lorsque les heures de formation sont en dehors des horaires habituels de travail, elles ne sont pas du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.

1.3.6 La journée de solidarité
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées, instituée par la loi N° 2004-624 du 30 juin 2004, font l’objet d’une négociation annuelle.

Article 2. Régime des heures majorées et supplémentaires pour les salariés à plein temps

2.1 Travail effectué un jour de repos hebdomadaire, le dimanche, les jours fériés et après 21h

2.1.1 Travail effectué un jour de repos hebdomadaire, le dimanche et les jours fériés

Le travail exceptionnel effectué un jour de repos hebdomadaire, le dimanche et les jours fériés donne droit à une récupération d’une durée égale ainsi qu’à une majoration de 50 %. 

La majoration de 50 % pour travail exceptionnel un jour de repos hebdomadaire, le dimanche ou un jour férié remplace la majoration pour heure supplémentaire, c’est-à-dire qu’il n’y a pas de cumul de majorations.

Le 1er mai est un jour férié et chômé. Il n’est pas autorisé de travailler le 1er mai.

2.1.2 Travail effectué après 21h

Les heures travaillées entre 21h et 7h du matin sont considérées comme des heures de nuit. Chaque heure effectuée entre 21h et 7h est majorée de 25 %. 

Les majorations pour heure supplémentaire et pour heure effectuée après 21h se cumulent.

2.2 Heures supplémentaires

2.2.1 Définition des heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration. 

La durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail. 

Les jours fériés et les congés payés ne sont pas assimilés à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou avec son accord explicite, doivent donner lieu à majoration. Un salarié ne peut pas décider d’effectuer des heures supplémentaires non demandées.

2.2.2 Décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures s’effectue pour chaque semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Aucune heure supplémentaire ne se décompte à la journée. 

Les semaines comportant un jour férié, lorsque celui-ci tombe un jour ouvré (du lundi au vendredi) ont une durée réduite.

Sous réserve de l’application de régimes conventionnels ou légaux permettant un décompte sur une période supérieure à la semaine, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires se fait à partir de la 36ème heure. 

2.2.3 Majoration des heures supplémentaires et repos compensateur équivalent
Les parties s’accordent pour substituer au paiement des heures supplémentaires un repos compensateur équivalent habituellement dénommé « récupération ».

Les majorations applicables pour les heures supplémentaires sont celles prévues par la loi soit : 
- 25 % de la 36ème à la 43ème heure par semaine civile. Ainsi, 1 heure supplémentaire effectuée entre la 36ème et la 43ème heure par semaine = 1h15 (+25 %) de repos ;
- 50 % de la 44ème à la 48ème heure par semaine civile. Ainsi, 1 heure supplémentaire effectuée entre la 44ème et la 48ème heure par semaine = 1h30 (+50 %) de repos.

2.2.4 Paiement des heures supplémentaires
A titre très exceptionnel, sur décision uniquement de la Direction, si et seulement si, pour des raisons de service, les heures supplémentaires ne pouvaient être prises en repos compensateur de remplacement, le paiement de ces heures pourrait être envisagé.

Le fait de rémunérer les heures supplémentaires et / ou les majorations entraine l’imputation des heures supplémentaires réalisées sur le contingent annuel tel que défini par la convention collective nationale ÉCLAT.



2.2.5 Prise des repos compensateurs équivalents
Les repos compensateurs sont posés soit par heure, demi-journée ou par journée entière. Le salarié doit aviser la Direction des périodes de repos qu’il entend prendre et des dates de celles-ci.

Le cumul des heures de repos compensateurs ne doit pas excéder 28 heures. Dans le mois qui suit celui au cours duquel le seuil est atteint, le salarié est tenu de poser des périodes de repos par heure, demi-journée ou par journée entière dans le mois. 

Dès lors que le seuil est atteint si aucun repos n’est pris par le salarié dans le mois qui suit l’acquisition de la 28ème heure, la Direction se réserve la possibilité d’imposer une journée de repos compensateur avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 3. Les congés

3.1 Congés annuels

3.1.1 Acquisition des congés annuels

La période de référence pour l’acquisition des congés annuels reste fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé comme tel, soit 30 jours ouvrables par an (ou 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an). Tous les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, en CDI, CDD ou CEE.

Seules les périodes correspondant à du temps de travail effectif ou assimilées à du temps de travail effectif (listées à l’article 6.1.2 de la CCNA) génèrent des droits à congés payés.

Il est décidé que les jours de congés sont comptabilisés en jours ouvrés. 

En plus des 25 jours ouvrés légaux par an, les salariés de la Cinémathèque de Bretagne disposent de 7 jours ouvrés supplémentaires, soit un total de 32 jours ouvrés.


3.1.2 Prise des congés

Les congés payés acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 doivent être pris entre le 1er mai année N+1 et le 31 mai N+2 (décalage entre l’acquisition et la prise des congés).

Sous réserve des règles relatives à la détermination des périodes de prise des congés payés, de l’ordre des départs et de fractionnement, la prise des congés payés acquis peut être possible dès l’embauche des salariés.

Le congé principal est de 20 jours ouvrés. Au moins 10 jours ouvrés consécutifs du congé principal doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, soit durant la période légale de congés payés. 

Les dimanches et jours fériés chômés ne doivent pas entrer dans le décompte des congés. Si un jour férié chômé tombe au cours des congés payés, il ne faudra pas le décompter et s’assurer que le salarié ait réellement 10 jours ouvrés consécutifs de congés.

Au-delà des 10 jours ouvrés consécutifs de congés obligatoires, le salarié peut prendre son congé principal en une seule fois ou en plusieurs fois pendant la période légale ou en dehors de la période légale de congés payés.

Il est convenu que le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit aux jours supplémentaires de congés en raison du fractionnement de leur congé principal.

La 5ème semaine de congés payés ainsi que les 7 jours ouvrés supplémentaires attribués ne peuvent pas être accolés au congé principal, sauf exception après accord de la Direction

3.1.3. Délai de prévenance

Au-delà de 5 jours ouvrés de congés, un salarié doit présenter sa demande de congés un mois avant par écrit afin d’obtenir l’accord de la Direction. 

Jusqu’à 5 jours ouvrés de congés, la demande peut être faite jusqu’à 24h avant la prise effective des jours de congés.

3.1.4 Report des congés
a). Jours de congés déjà fixés

Pour les jours de congés déjà fixés, le salarié peut demander de reporter ses congés payés sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. La Direction peut refuser ce report mais elle doit motiver ce refus en concertation avec le bureau de l’association.

En concertation avec le bureau de l’association, la Direction peut également modifier la date des congés payés déjà fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

b). Jours de congés non fixés

En principe, les congés payés acquis par un salarié doivent être pris entre le 1er mai d’une année N et le 31 mai de l’année suivante N+1. C’est la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés acquis au titre de la période précédente non pris avant le 31 mai de l’année N+1 peuvent être perdus par le salarié concerné.

A titre dérogatoire, il peut être autorisé un report des congés non pris avant le 31 mai de l’année N+1, jusqu’au 31 août de l’année N+1.

Dans certains cas d’absence détaillés au 1.1 de l’annexe 1, le report des congés payés acquis est obligatoire. Ce report de congés ne peut se faire au-delà du 31 mai de l’année suivante.

3.2 Congés de courte durée

Il est accordé aux salariés des jours de congés supplémentaires en lien avec des événements spécifiques en application de l’article 6.2 de la convention collective nationale ÉCLAT. La prise effective de ces jours de congés doit toujours être justifiée par l’évènement concerné et ces jours doivent être pris concomitamment à l’évènement ou dans un délai raisonnable par rapport à l’évènement. 

La liste de ces congés de courte durée est présentée au 1.2 de l’annexe 1.

Article 4. Modalités d’aménagement du temps de travail en heures pour les salariés à plein temps

4.1 Trois modalités d’aménagement du temps de travail

La planification du travail est organisée de façon hebdomadaire selon trois modalités différentes dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35h :
- Modalité 1 : 35h réparties sur 5 jours ;
- Modalité 2 : 35h réparties sur 4 jours et demi ;
- Modalité 3 : 35h réparties sur 4 jours.

Les modalités 2 et 3 concernent les salariés n’occupant pas un emploi imposant des plages fixes de présence pour accueillir du public pour lesquels la durée du travail sera répartie sur 5 jours.

4.2 Choix de la modalité

Après recueil du choix du salarié, l’une des trois modalités est arrêtée en concertation avec la Direction pour l’année civile.

La modalité choisie est reportée l’année civile suivante par tacite reconduction sauf demande différente du salarié.

La demande de changement de modalité doit être formulée par écrit à la Direction. Sous réserve d’un préavis d’un mois, un changement de modalité en cours d’année peut intervenir en cas de changement d’affectation ou s’il est demandé par le salarié. Le salarié peut opter pour la modalité 1 à tout moment de l’année sans préavis moyennant cependant une information écrite préalable.

4.3 Horaires

Les salariés devront respecter l’horaire de travail fixé par la Direction conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique. Ils devront de plus respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la Direction, dans les limites et le respect des procédures imposées le cas échéant par la convention collective et la loi. 

Tout retard non justifié pourra entraîner des sanctions sous réserve des droits des représentants du personnel et telles que définies dans le règlement intérieur. Les salariés se trouveront à leur poste de travail à l’heure fixée pour le début et la fin du travail. 

Pour chaque salarié, un relevé d’heures de travail effectif est établi par un logiciel de gestion du temps ou par tout autre moyen mis en œuvre par la Direction. Il doit être relevé les heures de début et de fin de chaque plage de travail ainsi que le nombre d’heures travaillées. 

Article 5. Horaires variables 

Afin de répondre à la demande des salariés de mettre en place une organisation du temps de travail plus souple, il a été convenu d’instaurer la possibilité de recourir au régime des horaires variables tel que défini actuellement par les articles L.3121-48 et suivants du code du travail. 

Les horaires variables permettent de tenir compte des impératifs de la vie personnelle dans la gestion du temps de travail. Ce dispositif donne ainsi à chacun la possibilité de choisir quotidiennement son heure d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages prédéfinies dans les limites compatibles avec le bon fonctionnement de la Cinémathèque de Bretagne et des obligations légales et conventionnelles. 

5.1 Champ d’application des horaires variables

Les horaires variables s’appliquent à tout salarié, à temps plein ou à temps partiel, n’occupant pas un poste avec des horaires fixes d’accueil du public.

Il est convenu que le salarié ne pourra utiliser ce régime d’horaires variables lorsque sa charge de travail ou les nécessités de service imposent l’accomplissement d’horaires précis et déterminés à titre exceptionnel, dans le cadre de travaux urgents à réaliser pour faire face à un événement imprévu ou en cas de force majeure, ou dans une situation rendant nécessaire la continuité de l’activité.

5.2 Modalités d’organisation des horaires variables

Les horaires variables s’organisent en plages fixes et en plages variables. La journée de travail débute entre 8h et 10h et se termine entre 16h et 20h. La coupure du midi est d’une durée minimale de 30 minutes et doit être prise entre 11h30 et 14h30.

Les limites quotidiennes et hebdomadaires sont celles fixées par la loi.


a) Les plages fixes

Les plages fixes sont les temps de présence obligatoire pendant lesquels tous les salariés doivent être présents. A la Cinémathèque de Bretagne, les plages fixes sont les suivantes : 10h-11h30 et 14h30-16h. 

Toute arrivée ou tout départ pendant les plages fixes est considéré comme une anomalie à justifier. En cas d’anomalies trop fréquentes sans justification recevable, elles seront un indice que le régime de l’horaire variable n’est finalement pas adapté au poste et le retour à l’horaire fixe du salarié pourra être décidé par la Direction.

Il est rappelé qu’indépendamment de cela, les absences non justifiées sont susceptibles de sanctions telles que définies dans le règlement intérieur.

b) Les plages variables

Pendant les plages variables, le salarié peut déterminer, sans désorganiser le service, son heure d’arrivée avant une plage fixe et son heure de sortie après une plage fixe. A la Cinémathèque de Bretagne, les plages variables sont les suivantes : 8h-10h, 12h-14h et 16h-20h.

c) Saisie des heures effectuées

Afin d’effectuer le décompte de ses heures de travail, le salarié déclare quatre fois par jour : 
- son heure d’arrivée le matin ;
- son heure de départ pour le déjeuner ;
- son heure de retour après le déjeuner ;
- son heure départ en fin d’après-midi. 

d). Crédit et débit d’heures

Chaque salarié peut faire varier journellement son temps de travail, en deçà ou au-delà du temps de travail journalier de référence (7 heures), à condition de respecter la présence obligatoire pendant les plages fixes et sous réserve que la durée hebdomadaire de travail atteigne la durée de travail hebdomadaire de référence (35 heures) augmentée ou diminuée le cas échéant par un crédit ou un débit limité. 

Le crédit d’heures est le nombre d’heures effectuées, selon le libre choix du salarié, au-delà de la durée hebdomadaire de travail le concernant. Ce crédit alimentant un compteur individuel ne peut excéder 3 heures hebdomadaires et le cumul de ces reports ne peut excéder 10 heures. 

Le débit d’heures est le nombre d’heures effectuées, selon le libre choix du salarié, en-deçà de la durée hebdomadaire de travail le concernant. Ce débit alimentant un compteur individuel ne peut excéder 5 heures hebdomadaires et le cumul de ces reports ne peut excéder 10 heures. 

Les crédits d’heures pourront être utilisés par heure, demi-journée ou journée entière par les salariés.


S’il s’avérait que le compteur est en débit à l’issue d’une période bimensuelle, soit le dernier dimanche des mois pairs, les heures non effectuées seront déduites du salaire du mois suivant ou à la demande du salarié déduites du solde de récupération. 





e). Rémunération

Cette souplesse de gestion des horaires n’exerce aucune influence sur la rémunération qui est lissée sur la base de la durée de travail de référence. 

Les heures comptabilisées à la fin de chaque semaine en crédit d’heures sont considérées comme des heures normales et ne donnent droit ni à majoration horaire ni à du repos compensateur. Comme ce crédit d’heures est un temps choisi par le salarié il ne sera pas transmissible dans un autre compteur de récupération ou sur une autre période. 

En cas de départ volontaire du salarié (mutation, démission, retraite) et dans le cas d’une fin de contrat à durée déterminée une déduction sur salaire sera effectuée le jour du départ. 

En cas de départ si le compteur est créditeur, les heures considérées seront rémunérées sur la base du taux horaire non majoré.

Chapitre II. Organisation du télétravail

Article 1. Définition et principes

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (code du travail, article L. 1222-9).

La mise en œuvre du télétravail au sein de la Cinémathèque de Bretagne vise à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés. Il est fondé sur la confiance et l’engagement réciproque. 

Toutefois, il est important d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

Article 2. Postes éligibles au télétravail

Le régime au titre du présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités, de l’équipe ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.

En outre, tous les postes requérant une présence sur site en raison de l’utilisation d’équipements spécifiques ou encore en raison de missions permanentes d’accueil du public ne sont pas éligibles au télétravail.

Le dispositif de télétravail s’applique à tous les salariés de la Cinémathèque de Bretagne qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée. Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pourront bénéficier du dispositif de télétravail sous réserve de l’accord de l’organisme de formation dont il dépend.

Article 3. Conditions d’accès au télétravail régulier

3.1 Double volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

3.2 Refus du télétravail

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. 

L’employeur motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié. 

Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail. 

3.3 Réversibilité du télétravail régulier

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de la Cinémathèque de Bretagne, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. 

Lorsque cette décision est à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit motiver sa décision et informer le salarié au plus tôt.

Lorsque cette décision est à l’initiative du salarié, ce dernier doit informer la Direction au plus tôt afin d’organiser dans les meilleures conditions le retour du salarié dans les locaux de la Cinémathèque de Bretagne.

3.4 Espace de télétravail disponible et adapté

Le télétravail ne pourra être effectif que sous réserve de la conformité du lieu du télétravail du salarié, celui-ci devant répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

Article 4. Le télétravail dans le cadre de situations particulières et exceptionnelles

a). Situations particulières et exceptionnelles

Il est possible d’avoir recours occasionnellement au télétravail dans le cadre de situations particulières et exceptionnelles :
- Situation médicale en application d’un avis médical.
- Situation particulière individuelle ou collective en lien avec l’organisation du travail.
- Situation exceptionnelle en cas de pollution, de pandémie ou de force majeure.

b). Mise en œuvre du télétravail en réponse à des situations particulières et exceptionnelles

- Situation médicale : le dispositif sera mis en place après avis du médecin du travail.
- Situation particulière individuelle ou collective en lien avec l’organisation du travail : la Direction formalisera sa proposition par tout moyen.
- Situation exceptionnelle en cas de pollution, de pandémie ou de force majeure : la Direction formalisera sa proposition par tout moyen.


Article 5. Organisation du télétravail régulier

5.1 Droits et obligations du salarié en télétravail 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de la Cinémathèque de Bretagne, notamment en matière de protection sociale.

Les télétravailleurs répondent également des mêmes obligations inhérentes à leur contrat de travail.

Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail. 

5.2 Nombre de jours de présence sur site et modalités des jours travaillés 

a). Nombre de jours de présence sur site

Afin de préserver la cohésion d’équipe, il est requis :
Pour les salariés à temps plein, 2 jours ouvrés de présence sur site ;
Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail sur site est proratisé de sorte que les salariés soient présents sur site au moins la moitié de leur temps de travail.

A titre exceptionnel, à la demande du salarié et après accord de la Direction, il est possible d’être en télétravail durant 5 jours ouvrés en continu pour les salariés à temps plein et, pour les salariés à temps partiel, durant la totalité de leur temps de travail hebdomadaire. 

b). Jours fixes et jours flottants : trois modalités possibles

Le télétravail peut s’organiser selon trois modalités, au choix du salarié, déterminant soit :
Des jours ou demi-journées fixes ;
Des jours ou demi-journées flottants ;
Des jours/demi-journées fixes et des jours/demi-journées flottants.

c). Télétravail et réunions 

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

5.3 Procédure de demande

Tout salarié dont le poste est éligible au télétravail doit faire sa demande à la Direction quinze jours avant la date d’effet souhaitée en remplissant le formulaire précisant la modalité retenue. 

Cette demande devra être accompagnée d’une déclaration sur l’honneur de disposer :
D’une installation électrique aux normes électriques en vigueur ; 
D’une connexion internet ; 
D’un espace adapté permettant l'exercice du télétravail. 

La Direction dispose d’un délai de 15 jours pour répondre à cette demande. En cas de refus, ce dernier devra être motivé.

5.4 Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de deux mois est aménagée pendant laquelle le télétravailleur et l’employeur expérimentent le dispositif et s’assurent qu’il correspond bien aux attentes respectives.

Durant la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. L’employeur devra motiver sa décision de mettre un terme au télétravail du salarié concerné.

5.5 Accompagnement au télétravail

Des formations et informations spécifiques pourront être organisées.

5.6 Durée de travail et temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable.
Les dispositions du présent accord relatives à la durée du travail, notamment les durées maximales de travail et repos quotidiens et hebdomadaires, sont applicables. La durée de travail du télétravailleur est celle correspondant à sa modalité de travail. 

Un jour de télétravail est réputé correspondre à la durée normale d’un jour de travail.

Les heures supplémentaires éventuelles doivent être réalisées avec l’accord exprès et préalable de la Direction.

5.7 Plages horaires de disponibilité, respect de la vie privée et du droit à la déconnexion

a). Plages horaires de disponibilité 

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur à la Cinémathèque de Bretagne. 

Pendant ces plages horaires et dans la limite de la durée normale journalière correspondant à sa modalité, le salarié sera à la disposition de l’employeur. En situation de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles à l’exception des temps de repas, de pause et de repos.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié en télétravail doit informer immédiatement la Direction par tout moyen. Cette dernière prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

b). Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ces plages horaires de disponibilité. La Direction veillera donc au respect de ces plages horaires.

Le salarié s’engage à se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale des temps de repos obligatoire et protéger sa vie personnelle.

En tout état de cause, il est strictement interdit au salarié de télétravailler pendant les temps quotidiens et hebdomadaires de repos, ni pendant ses absences.

5.8 Suivi du télétravail

a). Déclaration du télétravail dans l’outil de suivi du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables du présent accord.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux. Il appartient au salarié de saisir ses jours et demi-journées de télétravail dans l’outil dédié de suivi du temps de travail et dans l’agenda partagé consultable par l’ensemble de l’équipe de la Cinémathèque de Bretagne. 

En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

b). Entretien annuel de suivi

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement de l’équipe.

Article 6. Moyens mis à disposition

6.1 Installation

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur.
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

6.2 Matériel et remboursement des frais liés au télétravail

La Cinémathèque de Bretagne fournit aux télétravailleurs l’équipement informatique nécessaire au travail à distance.

Les frais liés à l’exécution du télétravail sont remboursés sous la forme d’une allocation forfaitaire globale versée à chaque salarié en situation de télétravail. A la date de signature de l’accord, cette allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et de contributions sociales dans les conditions fixées par l’URSSAF, s’élève à :
- 2,50 euros par jour télétravaillé dans la limite de 55 euros par mois.

Article 7. Usage des outils numériques

7.1 Protection des données

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique prêté par la Cinémathèque de Bretagne afin de préserver la confidentialité des accès et des données, et d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition.

7.2 Confidentialité

Le salarié en télétravail doit respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations de l’entreprise portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié en télétravail veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

7.3 Gestion informatique et incidents

Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à sa disposition, il informe immédiatement la Direction.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Cinémathèque de Bretagne est pour un usage strictement professionnel. Il reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus d’un mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Cinémathèque de Bretagne n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

7.4 Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Cinémathèque de Bretagne de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Article 8. Protection sociale

En cas d’accident du travail pendant les jours de télétravail et les plages horaires prévus, le lien professionnel sera présumé. Le salarié en télétravail devra informer la Direction de l’accident dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Cinémathèque de Bretagne.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail devra informer la Direction dans les mêmes délais que les salariés travaillant sur site.

Chapitre III. Durée, suivi de l’accord et révision

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. La première année fera l’objet d’un suivi spécifique et, le cas échéant, il sera procédé à des amendements nécessaires. 

Article 2. Comité de suivi et amendement de l’accord durant la première année de mise en œuvre

Les parties conviennent de la mise en place d’un comité de suivi composé du délégué CSE, des membres de l’équipe des salariés désignés par la Direction ainsi que des membres du bureau désignés par le Président.

Durant la première année de mise en œuvre de l’accord, le comité de suivi se réunira au minimum une fois par trimestre pour évaluer les difficultés rencontrées. Le comité de suivi sera chargé d’identifier les difficultés d’interprétation et, le cas échéant, de proposer des mesures correctives.

La Direction et les membres du bureau statueront sur les amendements à apporter à l’accord et soumettront le texte amendé au délégué CSE avant la fin du dernier trimestre de la première année de mise en œuvre. 

Article 3. Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant, ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois, après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations s’il y a lieu.

Article 4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. La dénonciation se fera conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail ;
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement et cela jusqu’à la date d’expiration du présent accord ;
À l’issue de ces dernières négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les stipulations du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ou la partie de l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord ou partie de l’accord (dénoncé) cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Article 5. Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 22 décembre 2022.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Brest.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Brest, le 22 décembre 2022 en trois exemplaires.





Annexe 1. Congés

Absences donnant droit au report de congés 


Liste des congés complémentaires en lien avec des événements spécifiques