ACCORD D’ADAPTATION DU STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL DE l’ADPMG 30


ENTRE :
L’Association ADPMG 30 - ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DE PROTECTION DES MAJEURS DU GARD 30 dont le siège social est situé 1950 Avenue du Maréchal Juin – 30 900 Nîmes représentée par  , agissant en qualité de   ;

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers par vote à bulletin secret,

D’autre part,

PREAMBULE :
L’ADPMG 30 est issue du rapprochement de trois services de mandataires judiciaires à la protection de la jeunesse (SMJPM) autrefois gérés au sein de trois associations distinctes :
L’ATDI 30 ;
L’UDARG ;
L’APSH 30.
L’opération de rapprochement des activités SMJPM de chaque association s’est matérialisée par un apport partiel d’actifs se rapportant à ladite activité des associations APSH 30 et UDARG auprès de l’ATDI 30, qui a été ensuite renommée ADPMG 30.
Ces activités SMPJM telles qu’exercées au sein de chacune des associations constituaient une entité économique autonome qui a donc été transférée dans le cadre de cet apport partiel d’actifs.
Ce rapprochement a été mis en œuvre en janvier 2023 et a engendré le transfert de tous les salariés affectés auprès des services mandataires de l’APSH 30 et de l’UDARG au sein de l’ATDI 30, renommée ADMPG 30.
Cette opération a été effective au 1er janvier 2023 et a entrainé la création d’une nouvelle entité appelée l’ADPMG 30, et le transfert des contrats de travail des salariés des 2 structures absorbées au sein de l’ADPMG 30, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Au sein de chacune des trois associations concernées par le rapprochement, deux d’entre elles appliquaient la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, à savoir l’UDARG et l’ATDI 30.
L’APSH 30 appliquait en revanche la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.
Ainsi, l’apport partiel d’actifs a engendré par l’effet de la loi et plus particulièrement de l’article L. 2261-14 du Code du Travail, la mise en cause de la convention collective applicable aux salariés de l’APSH 30 affectés à la gestion du SMJPM et par conséquent transférés au sein de l’ ADPMG 30 et la remise en cause de plein droit pour les salariés transférés des accords collectifs applicables et leur survie pendant 15 mois conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail.
En réalité, seule l’APSH 30 avait négocié et conclu, compte tenu de ses effectifs, des accords collectifs, notamment :
un accord portant sur la journée de solidarité,
un accord d’aménagement du temps de travail,
un accord relatif aux modalités d’attribution de la prime décentralisée reconductible, 
un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, après avoir listé l’ensemble des accords et normes collectives applicables au sein de chacune des associations, la volonté commune des parties au présent accord est de négocier et conclure postérieurement à l’opération un accord d'adaptation, au sens de l’article L 2261-14 du code du travail, visant à harmoniser les statuts du personnel transféré avec ceux applicables à l'ensemble du personnel de l’ADPMG 30 venant se substituer tant au statut collectif issu des accords d'entreprise ou résultant des usages ou engagements unilatéraux des associations APSH 30 et de l’UDARG.

Il est en effet convenu d’harmoniser les règles, les processus, les outils en vigueur au sein de l'entreprise, en maintenant un cadre commun à l'ensemble du personnel de l’ADPMG 30.
Cest dans ce contexte que la Direction souhaitant harmoniser les statuts sociaux des salariés présents dans la nouvelle structure qu’elle a proposé à ses salariés un projet d’accord d’adaptation applicables à l’ensemble des salariés de l’ADPMG 30.
L’objectif du présent accord d’adaptation est également de préciser les règles spécifiques qui seront appliquées aux salariés de l’APSH 30 et l’UDARG, en lieu et place des usages qui leur étaient applicables jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
En conséquence, et à compter de la mise en œuvre du présent accord, l’ensemble des salariés de l’ADPMG 30 bénéficieront exclusivement des dispositions du présent accord.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :




TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l'article L. 2261-14 du Code du Travail et a pour objet de fixer les dispositions qui viennent se substituer aux accords d'entreprise, accords atypiques, usages, pratiques ou engagements unilatéraux dont bénéficiaient les salariés de l’APSH 30 et de l’UDARG dont le contrat de travail a été transféré au sein de l’ADPMG 30 en application de l'article L. 1224-1 du Code du Travail le 1er janvier 2023
L’APSH 30 appliquait en son sein les dispositions de la Convention collective nationale de travail du 31 octobre 1951 - CCN 51 - alors que l’UDARG et l’ADPMG 30 appliquent en leur sein les dispositions de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées - CCN 66 -.
Ainsi, l’opération ayant eu lieu a entraîné la mise en cause de l’application de la convention collective nationale de travail du 31 octobre 1951 – CCN 51 - pour les salariés de l’APSH 30.
Dès lors, cet accord d’adaptation a pour objectif :
De substituer le statut conventionnel applicable aux anciens salariés de l’APSH 30 tel qu’issu de la Convention collective nationale des établissements privés, d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et la recommandation patronale du 04 septembre 2012 – CCN 51 -, à la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées – CCN 66 et ce dès la mise en œuvre du présent accord ;

De mettre fin à l’application des accords collectifs applicables au sein de l’APSH 30 à savoir :
L’accord portant sur la journée de solidarité,
L’accord d’aménagement du temps de travail,
L’accord relatif aux modalités d’attribution de la prime décentralisée reconductible, 
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

De définir le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de l’ADPMG 30, notamment en ce qui concerne les modalités d’aménagement du temps de travail.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles L.314-6, R.314-197 et R.314-198 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord est soumis à la procédure dématérialisée de demande d’agrément sur le site https://accords-agrements.social.gouv.fr. 
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties. Il sera par affiché a sein de l’association sur les panneaux prévus à cet effet. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces listées à l’article D 2231-7 du Code du Travail ainsi qu’un dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NIMES.

MODALITES DE VALIDATION DE L'ACCORD PAR LES SALARIES
L'article L 2232-21 du Code du travail dispose que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. 
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
L’accord proposé doit avoir été approuvé par référendum par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. 
Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
La consultation des salariés doit être organisée dans un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord et des modalités d’organisation de la consultation.
3.1. Modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord :
Une réunion d'information sera organisée et un exemplaire sera remis à cette occasion à chaque salarié. Les salariés absents recevront un exemplaire du présent accord par courrier ou par mail.
3.2. Organisation et déroulement du vote :
En vertu des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le référendum doit être organisé de la manière suivante :
La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe, son organisation matérielle incombant à l'employeur ;
Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. 
3.3. Texte de la question soumise au vote des salariés :
Les parties signataires conviennent de formuler la question soumise au vote des salariés de la façon suivante : « Approuvez-vous l'accord d'adaptation harmonisant le statut applicable à l’ensemble des salariés de l’ADPMG 30 ? »



ARTICLE 4.  Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une première réunion aura lieu dans les 6 mois qui suivent l’application de l’accord. 

Une commission réunissant l’employeur et deux salariés au sein de l’association se réunira ensuite une fois par an. 

Les résultats de cette commission seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction, qui pourra être, après avoir été approuvé à la majorité des membres de la commission, diffusé sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

ARTICLE 5.  REVISION DE L'ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur conformément aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-23 du Code du travail.
Ainsi, la Direction de l’ADPMG 30 pourra proposer un projet d'avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que celles afférentes à la conclusion du présent accord.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 6. DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Direction de l’ADPMG 30 dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’ADPMG 30 dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Direction de l’ADPMG 30 collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l’ADPMG 30 ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 7. PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Association par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

TITRE 2 : PRINCIPES D’ADAPTATION DU STATUT COLLECTIF

CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Les parties conviennent que les salariés de l’APSH 30 seront soumis aux dispositions de la convention collective dont relève l’ADPMG 30 dans son ensemble à savoir celle de l’activité principale de l’association soit à ce jour la Convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Ainsi, tous les droits et avantages de cette convention collective seront appliqués exclusivement au personnel de l’établissement.
Dès lors, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le personnel transféré de l’APSH 30 ne sera plus régi par la Convention collective nationale des établissements privés, d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 dont il ne pourra plus revendiquer les avantages.
Il convient donc de définir dans le présent accord, les modalités de passage de la Convention collective nationale du 31 octobre 1951 à la Convention collective nationale du 15 mars 1966 pour le personnel de l’APSH 30 embauché antérieurement au transfert.
STATUT COLLECTIF APPLICABLE
Les salariés issus de l’APSH 30 et de l’UDARG se voient appliquer dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’ADPMG 30, sous réserve d'en remplir les conditions, et sauf dispositions particulières d'harmonisation prévues par le présent accord :
L'ensemble des accords collectifs applicables au sein de l’ADPMG 30 ;
L'ensemble des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux applicables au sein de l’ADPMG 30 ;
L'ensemble des pratiques de gestion administrative et de ressources humaines applicables au sein de l’ADPMG 30, notamment des processus RH et des règles de gestion RH (gestion des absences, entretiens annuels et professionnels...).
Les dispositions issues des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux de l’APSH 30 et de l’UDARG, dénoncées à l'occasion de l’apport partiel d’actif, cesseront de s'appliquer à compter de la mise en œuvre du présent accord. 
DISPOSITIFS DE PREVOYANCE/ FRAIS DE SANTE 
Il est rappelé que le régime collectif de frais de santé dont bénéficiaient les salariés de l’APSH 30 a cessé de s’appliquer le 1er janvier 2023 tenant sa dénonciation en date du 30 septembre 2022.
En tout état de cause, les parties ont convenu de l’application des régimes conventionnels de prévoyance et de frais de santé tels que négociés au sein de la Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, que ce soit s’agissant des bénéficiaires de ces dispositions, des taux de cotisations ou des garanties prévus par ces régimes conventionnels.  



LES CLASSIFICATIONS
Le passage des grilles de classification la CCN 51 vers celles de la CCN 66 s’effectue dans le respect des qualifications des salariés présents au jour du transfert, de sorte qu’il n’y ait aucune déclassification ou situation de rupture d’égalité.
Les classifications des deux conventions collectives sont similaires : elles énumèrent les différents regroupements de métiers, leurs définitions, conditions d'accès, dispositions spécifiques, ainsi que les éléments de rémunération permettant de déterminer la rémunération conventionnelle.
A ce jour, 2 salariés issues de l’APSH 30 ont été transférées au sein de l’ADPMG 30 et plus précisément :
1 salarié employé en qualité de Mandataire judiciaire - statut employé - coefficient 479 en application de la Convention collective nationale du 31 octobre 1951 ;
1 salarié employé en qualité de Technicienne administrative - statut Employé, coefficient 392 en application de la Convention collective nationale du 31 octobre 1951.
Par le présent accord et conformément aux dispositions de la Convention collective nationale du 15 mars 1966, il est décidé que :
Le salarié employé en qualité de Mandataire judiciaire relèvera désormais du statut technicien supérieur correspondant au coefficient de base 434 ;
Le salarié employé en qualité de Technicienne administrative relèvera désormais du statut d’agent administratif principal correspondant au coefficient de base 396 en application de la Convention collective nationale du 15 mars 1966.
Chaque salarié sera ensuite positionné sur l’indice correspondant à son ancienneté dans le poste.
Il est rappelé que l’ancienneté acquise au bulletin de salaire par les salariés au sein la Convention collective nationale du 31 octobre 1951, est conservée pour positionner le salarié dans la nouvelle grille de la convention collective nationale du 15 mars 1966 au coefficient correspondant.
Les nouvelles classifications seront notifiées au personnel et figureront sur le bulletin de paye y afférent à compter du mois suivant la mise en œuvre de l’accord. 
REMUNERATION
Il est convenu que le changement de Convention collective et la reclassification qui en découle assure à chaque salarié une rémunération brute de base au moins égale à celle versée en application de la Convention collective nationale du 31 octobre 1951.
Toute référence à la Convention collective nationale du 31 octobre 1951 porte sur une situation figée au 31 décembre 2022.




5.1. Eléments de détermination du salaire brut à maintenir et l’indemnité différentielle :

Pour les salariés concernés la rémunération est déterminée de la façon suivante :


Il est précisé que les éléments mentionnés ci-dessus sont, au regard de leur nature et de leur mode de versement des éléments de rémunération fixes et réguliers ; ils sont donc, à ce titre, intégrés dans la rémunération servant de base à la comparaison à opérer.
A la rémunération brute de la CCN 66 peuvent s’ajouter les indemnités de dimanche et jours fériés.
Les éléments ne pouvant pas être qualifiés de salaire n’ont pas été pris en compte. Il en est ainsi des frais professionnels. De même, les indemnités versées au regard de contraintes particulières (nuits, astreintes, transferts…) en sont exclues et les indemnités propres à la CCN 66 seront appliquées.
5.2. Indemnité différentielle :
Dans le cadre de ce changement de statut collectif, 2 salariés sont concernés par la mise en place d’une indemnité différentielle évolutive dans le temps. 
La comparaison de la moyenne des 12 derniers mois peut aboutir :
Soit à un salaire supérieur en CCN 66 par rapport à la CCN 51 ; dans ce cas l’augmentation de salaire est immédiate ;
Soit à un salaire inférieur en CCN 66 par rapport à la CCN 51 ; dans ce cas, une indemnité différentielle visant à maintenir le niveau de rémunération des rubriques listées ci-dessus moyen des 12 derniers mois vient s’ajouter à la rémunération sous la CCN 66.
Indemnité différentielle =  (rémunération brute conventionnelle CCN 51 (tellle que visée ci-dessus) - rémunération brute conventionnelle CCN 66 (telle que visée ci-dessus)
Cette indemnité est dégressive et sera réduite au fur et à mesure que le salaire de la CCN 66 évoluera que ce soit par une évolution de l’une des rubriques nommées ci-dessus et notamment le coefficient lié à l’ancienneté et de la valeur du point. 
Elle s’éteindra lorsque le salaire de la CCN 66 aura atteint le salaire comparé (salaire de départ CCN 51) en CCN 51 ; l’évolution du salaire suivra les règes de l’évolution de la CCN 66.
5.3 Date de changement du coefficient lié à l’ancienneté :
Il est convenu par les parties au présent accord que ces 2 salariés voient leur indice converger de la CCN 51 vers la CCN 66 au plus tard à la mise en œuvre du présent accord. 
A partir de cette date, ils suivront la progression d’ancienneté conventionnelle de la grille prévue par la CCN 66.
CONGES PAYES
L’ensemble des salariés de l’ADPMG 30 bénéficieront des congés payés légaux et conventionnels prévus par la CCN 66.
Ainsi, les anciens salariés de l’APSH 30 ne bénéficieront plus des congés payés exceptionnels tels prévus par l’article 09.05 de la CCN 51 et ce à compter de la mise en œuvre du présent accord, de même que des congés trimestriels dont ils étaient bénéficiaires.
Les congés d’ores et déjà acquis au titre de l’application de la CCN 51 avant la mise en œuvre du présent accord devront être pris avant le 31 décembre 2023. 

TITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

SOUS TITRE 1 – duree ET ORGANISATION du travail

Durée du travail et temps de travail effectif

La durée effective de travail est conforme à la durée légale fixée à l’article L 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.

En fonction des modes d’aménagement du temps de travail mis en place, cette durée légale pourra s’apprécier sur une périodicité différente, correspondant par exemple à 1 607 heures en cas d’organisation du temps de travail sur une période annuelle.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que par exemple les congés payés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux…Ces temps rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Pauses

En application de l’article L 3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures (continues ou non) sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes consécutives, au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.

Le responsable hiérarchique veille à ce que chaque membre de son équipe puisse prendre ce temps de pause.

Le temps de pause est en principe défini par la direction ou par le contrat de travail ou ses avenants, selon que le salarié est soumis à un horaire de travail à temps plein ou à temps partiel.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. 

Le salarié pouvant vaquer librement à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause, ce dernier n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Durée maximale de travail quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. 

La durée quotidienne de travail effectif pourra cependant être portée à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité lié notamment à la nécessité de remplacer un salarié absent, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


Durées maximales de travail hebdomadaires

Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

En application des dispositions de l’article L 3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures maximum. 

Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie en principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Néanmoins, compte tenu du fait que l’activité de l’association est notamment caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité et du suivi des majeurs protégés, il est convenu que la durée du repos quotidien puisse être réduite à neuf heures consécutives, en application des dispositions de l’article L 3131-2 et D 3131-4 du Code du Travail.

Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente. 

Lorsque ce repos atteint 7 heures, il peut être pris par journée ou demi-journée, par moitié à l’initiative du salarié, et dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit.  

Amplitude

L’amplitude journalière de travail se définit comme l’étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif, les temps de pause, et toutes les périodes d’interruption. C’est le temps séparant la prise de poste de sa fin.

L’amplitude se distingue ainsi de la durée quotidienne de travail effectif.

L’amplitude doit être calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures.

Afin de respecter le temps de repos quotidien, l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée du repos quotidien prévue ci-avant.


HEURES SUPPLÉMENTAIRES


7.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 350 heures par an et par salarié.

7.2. Taux de majoration des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations conformément aux dispositions légales :

25% pour chacune des 8 premières heures 
50% au-delà. 

Pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire seront remplacés par un repos compensateur équivalent. 

Lesdits repos seront pris dans les conditions légalement fixées.

Il est par ailleurs rappelé que les heures supplémentaires supposent l’accord de la direction pour leur réalisation. Cette autorisation s’impose d’autant plus que les salariés interviennent sur la base d’horaires variables. 

Décompte du temps de travail

Les salariés ne sont pas soumis à un horaire collectif. De ce fait, le décompte de leur horaire de travail sera réalisé de la façon suivante : 
	 
En application de l’article D 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières applicables aux cadres autonomes, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel, la répartition de l’horaire n’étant pas collective.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé des heures faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire, signé par le salarié.

Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui valide le temps de travail effectif et qui transmet ces éléments à la direction.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Les cadres autonomes qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, pourront se voir proposer la signature d’une convention de forfait en jours dans les conditions prévues au sous titre 2 du présent accord et du présent titre.



MISE EN PLACE D’HORAIRES INDIVIDUALISES

Conformément à la demande du personnel d’avoir plus de souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, la Direction a décidé d’accéder à leur demande et ainsi mettre en place un horaire variable au sein de l’entreprise.

Il est précisé que ce dispositif ne sera mis en œuvre qu’après autorisation de l’Inspecteur du travail conformément aux dispositions légales en la matière.

Il est également précisé que ce dispositif ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail fait l’objet d’une organisation spécifique (convention individuelle de forfait en jours, cadres dirigeants..).

Les salariés concernés par la mise en place d’horaires individualisés sont, au jour de la signature du présent accord, les suivants, qu’ils soient engagés à temps plein ou à temps partiel :

Les Mandataires judiciaires ;
Les techniciens qualifiés ;
Les Agents administratifs ; 

S’agissant des salariés à temps partiel, l’avenant au contrat prévoira les modalités de mise en place de cet horaire variable.

9.1. Les plages horaires : plages fixes et plages variables :

L’organisation du travail repose sur la mise en place de plages horaires dites « fixes » ou « variables » : 

Les plages fixes correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés doivent être présents ;
Les plages mobiles correspondent aux périodes durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d’arrivée et de départ dans les conditions déterminées ci-dessous.


Il est précisé qu’en cas de commencement d’activité avant le début d’une plage, le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage mobile, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la Direction.
De même, en cas de poursuites de l’activité après la fin d’une plage mobile, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage mobile, sauf si le départ après la fin de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la Direction ou d’un impératif lié à un déplacement en entreprise et dument accepté par la Direction.
En cas d’arrivée après le début d’une plage fixe de même qu’en cas de départ avant la fin d’une plage fixe, le temps non effectué sur la plage fixe sera considéré comme une absence et fera l’objet d’une retenue sur salaire.

9.2. Temps de pause méridienne

L’interruption méridienne ne peut être inférieure à 1 heure et doit se situer au cours de la plage mobile du midi.

9.3. Suivi du temps de travail

La pratique des horaires individualisés implique un décompte horaire des durées de travail de chaque salarié concerné qui sera effectué selon les modalités définies à l’article 8 du présent sous titre.


SOUS TITRE 2 – modalites d’AMENAGEMENT DE DUREE DU TRAVAIL

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

1.1. Champ d’application :

Les salariés concernés par ces modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont, au jour de la signature du présent accord, les suivants, qu’ils soient engagés à temps plein ou à temps partiel, en CDD ou en CDI :

Les Mandataires judiciaires ;
Les techniciens qualifiés ;
Les Agents administratifs ; 

Les salariés à temps partiel se voient par ailleurs appliquer certaines dispositions spécifiques (cf. art. 1.9 ci-après).

Lesdites modalités ne concernent pas les cadres autonomes qui concluent une convention individuelle de forfait en jours dans les conditions fixées par le présent accord. 

1.2. Période de référence :

La période de référence au cours de laquelle le temps de travail des salariés est aménagé s’entend de l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

1.3. Durée Annuelle :

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures pour les personnels travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Cette durée annuelle de référence tient compte des incidences de la journée de solidarité.

Cette durée annuelle de référence sera néanmoins adaptée pour tenir compte du bénéfice, pour certains salariés, d’éventuels congés supplémentaires au titre des dispositions conventionnelles.

1.4. Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle :

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est mis en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du Code du travail et consiste à ajuster le temps de travail aux nécessités du service.

Pour un salarié à temps plein, elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie, les heures supplémentaires se décomptant en fin de période annuelle.


1.5. Amplitude de la variation d’horaire :

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite :

En période haute : 48 heures maximum sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ou de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pour les travailleurs de nuit.

En période basse : la direction pourra fixer un horaire de travail de 0 heure par semaine.

1.6. Programmation de la répartition des horaires et modification de plannings :

Une programmation indicative annuelle définissant les périodes d’activité sera établie préalablement à sa mise en œuvre.

Celle-ci sera portée à la connaissance du personnel 1 mois avant le début de la période de référence par voie d’affichage ou sur l’intranet de l’établissement.

Toute modification de cette répartition devra être communiquée aux salariés selon les modalités suivantes :

Dans un délai de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre de cette modification, par voie d’affichage,
Par exception, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires, afin d’assurer la continuité de l’activité notamment eu égard aux intempéries.
En cas d’urgence, caractérisée notamment par un besoin de remplacement d’un autre salarié en absence non prévue, il sera possible de modifier les horaires de travail dans un délai plus court. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette dernière disposition. 

1.7. Dépassement de la durée annuelle de référence :

Si la durée annuelle de référence, soit 1607 heures pour un salarié à temps plein ne bénéficiant d’aucun droit à congés supplémentaire, est dépassée, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. 

Ce régime s’applique pour les salariés ayant pu bénéficier de la totalité de leur droit à congés légaux au cours de l’année civile.

Les heures supplémentaires seront alors traitées dans les conditions fixées à l’article 7 du présent accord.


1.8. Rémunération – Absences – Arrivées et départs en cours de période annuelle :

Principe du lissage :

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli sur la période considérée.


Absences :

En cas d’absence, qu’elles soient indemnisées ou non, les heures non effectuées sont déduites du compteur d’heures supplémentaires servant au calcul des éventuels dépassements annuels, sur la base de leur durée prévue au planning.

Les heures d’absences non rémunérées donnent lieu à réduction de la rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera également calculée sur la base de la rémunération lissée.

Arrivées et départs en cours d’année :

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat en cours d’année n’a pas accompli la totalité de la période d’aménagement, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite pour résorber cet excédent soit sur la dernière paie, soit sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle.

1.9. Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel :

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures, durée annuelle de référence défini au présent accord.

Les contrats de travail des salariés à temps partiel définiront la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle ils seront soumis, appréciée sur la période annuelle visée ci-avant, en pourcentage de la durée hebdomadaire moyenne de travail d’un salarié à temps plein dans l’entreprise (soit 35 heures).


Heures complémentaires :

A l’initiative de la direction ou avec son accord écrit, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur horaire contractuel, et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail sur la période de référence annuelle. Elles sont décomptées sur la période annuelle définie à l’article 12.2 du présent accord et, le cas échéant, rémunérées en fin de période annuelle.

	-	Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont rémunérées au taux de 10 %. 
	-	Celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers sont majorées au taux de 25 %.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel seront garantis de réaliser une période minimale de travail continu de 2 heures sur une journée. 

La journée ne pourra par ailleurs comporter plus de deux interruptions d’activité, chaque interruption pouvant être supérieure à deux heures sous réserve de respecter une amplitude de travail maximum de 13 heures. 

Les salariés concernés bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail. Il leur est par ailleurs garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A leur demande, les salariés pourront être reçus par la direction afin d’examiner l’application de ces principes. 




ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF SUR L’ANNEE

Le temps de travail effectif pour les personnels travaillant à temps plein est de 35 heures par semaine en moyenne organisé selon les modalités suivantes :

Une organisation du travail sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine,
Et l’attribution d’un nombre de jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.

Il sera attribué au personnel 12 JRTT pour une année complète de travail, afin de compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures, et de parvenir à une durée moyenne sur l’année de 35 heures par semaine.

FONCTIONNEMENT DES JRTT

3.1. Période de décompte des JRTT :

La période de décompte des JRTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

C’est sur l’ensemble de cette période que les salariés concernés par cette modalité d’organisation de travail se voient attribuer des JRTT afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

3.2. Acquisition des JRTT :

Pour les salariés à temps plein

Il est attribué chaque année, à chaque salarié, 12 JRTT pour une année complète de travail, incluant la journée de solidarité.

Ces jours de RTT seront acquis à raison d’un jour par mois travaillé.

Pour les salariés à temps partiel

Les parties conviennent que les salariés à temps partiel bénéficieront également de JRTT.

Toutefois, le nombre de JRTT accordés aux salariés à temps partiel est calculé sur la base d’un prorata des 12 JRTT attribuées aux salariés à temps plein qui travaillent 37 heures par semaine.

Il en résulte que la durée hebdomadaire moyenne correspond à la durée du travail, et la durée du travail à réaliser se trouve augmentée afin que le salarié se constitue des JRTT.

A titre d’illustations : 

Un salarié ayant une durée de travail à temps partiel en moyenne sur l’année de 28 heures par semaine (80%).

Son temps de travail hebdomadaire sera de 29,6 heures (37 heures x 80%).

Il bénéficiera de 80% de 12 JRTT, soit 9,6 JRTT arrondi à 10 JRTT.

Les parties conviennent que le nombre de JRTT est le cas échéant arrondi à l’entier supérieur, si la décimale est supérieure à 0,5.


3.3. Utilisation des JRTT :

Dans le but d’éviter la prise des JRTT dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant les salariés concernés et la direction.

Ces JRTT sont répartis en 2 catégories : 
6 jours programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie ;
6 jours programmés collectivement ou individuellement par la direction.

Le positionnement des JRTT à l’initiative du salarié se fera sur proposition du salarié effectuée au moins 2 semaines à l’avance validée par la direction. 

Il est convenu que la prise des JRTT se fera par journée entière. 

Les JRTT ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés, les modalités de décompte étant différentes.

La direction pourra demander au salarié de décaler la prise de son JRTT en cas de surcroît d’activité ou du nombre de salariés d’ores et déjà absents ce jour-là. Elle s’engage dans ce cas à avertir le salarié au moins 5 jours avant la date de prise initialement envisagée.

3.4. Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année :

Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, n’ont pas d’impact sur l’acquisition des JRTT.

A contrario, le nombre annuel de JRTT déterminé pour une année est à l’inverse, le cas échéant, proratisé en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle,
D’absence non assimilée par la loi et la Convention collective applicable à du temps de travail effectif. Le nombre de JRTT est recalculé en fonction de la durée des absences.

3.5. Solde de JRTT en fin d’année :

Les JRTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l'année civile d'acquisition.


SALARIES CADRES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT JOURS

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés cadres autonomes de l’Association ADPMG 30.
En sont exclus les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail.
OBJET

Le présent sous titre a pour objet de permettre aux cadres autonomes de l’Association de conclure des conventions individuelles de forfait en jours.

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, il définit :

-	Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
-	La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
-	Le nombre de jours compris dans le forfait,
-	Les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période, pour la rémunération des salariés,
-	Les caractéristiques principales des conventions individuelles, 
-	Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié,
-	Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
-	Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,
-	Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.

Le présent accord précise également ses propres modalités de contrôle, de suivi et de mise en œuvre.

SALARIES CONCERNES 
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, les salariés susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année sont les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auxquels ils sont affectés. 

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

Il est entendu qu’au sein de l’Association et au jour de la signature du présent accord, les salariés cadres de l’Association répondant aux conditions précédemment exposées et requises pour la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours sont les suivants :

Directeurs,
Directeurs adjoints,
Chefs de services ;

PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence pour l’application de la convention de forfait en jours est l’année civile, soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

NOMBRE DE JOURNEES TRAVAILLEES AU TITRE DU FORFAIT ET REGIME APPLICABLE
Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète d’activité par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est fixé à 209 jours, incluant la journée de solidarité. 

Cette limite, inférieure à celle prévue par les dispositions légales, est fixée pour tenir compte de l’attribution conventionnelle au profit des salariés cadres autonomes, dont la spécificité de l’emploi exige autonomie, souplesse et responsabilité de l’aménagement de leur temps de travail, de 18 jours de repos annuel afin de tenir compte de l’impossibilité d’établir un horaire préalablement défini à leur profit. La limite de 209 jours tient donc d’ores et déjà compte de l’attribution des 18 jours de repos conventionnellement prévu à ce titre. 

Dans le cadre d’un forfait réduit, il pourra être convenu entre les parties, par convention individuelle, d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 209 et d’au moins 105 jours. 

Dans une telle hypothèse, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ci-dessus définis ne sauraient se voir appliquer les dispositions relatives au travail à temps partiel.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis : 

-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;
-   aux durées hebdomadaires maximales prévues par les articles L. 3121-20 et 
L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives).

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Néanmoins, afin de garantir une durée raisonnable de travail, les parties s’entendent pour que le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours organise son travail de sorte que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.

En parallèle, l'employeur devra s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Par ailleurs, les salariés cadres autonomes de l’Association soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les dispositions relatives :

-	aux congés payés ;
-	au repos quotidien en application de l'article L. 3131-1, sauf dérogation (11 consécutives) ;
-	au repos hebdomadaire en application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du Travail (35 heures consécutives) ;
-	à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1). 

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

La notion d’heure supplémentaire et le régime en découlant ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.

MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
6.1. Modalités de calcul :

Les cadres autonomes concernés par un forfait annuel en jours répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d’organisation.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours non travaillés dans l’année.

Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jour non travaillé au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 

	365 jours ou 366 jours sur l’année en question 
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche
-	25 jours de congés payés (les samedis ayant d’ores et déjà été décomptés) 
	+ 1 journée de solidarité 
-		209 jours travaillés 
= 	nombre de JNT

Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduits ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.
Le nombre de JNT acquis au profit des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours réduit sera alors calculé au prorata de ceux acquis au profit d’un cadre au forfait jours non réduit. 

6.2. Incidences des arrivées et départs en cours d’année civile :

En cas d'embauche ou de passage au forfait en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause. 

Exemple pour un salarié entré le 1er mai 2023 : nombre de jours travaillés = 209 x 244 / 365 = 140

En cas de rupture de contrat de travail en cours de période, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Néanmoins, le nombre de jours tel que ci-dessus défini pourra être augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels acquis sur la période mais que le salarié n’aurait pas pris et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

6.3. Incidences des absences :

L’application d’une convention de forfait en jours ne doit pas contrevenir au principe d’interdiction de la récupération des absences. 

Ainsi, le nombre de jours de repos ne saurait être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Toute absence ou congé non retenu légalement comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisation des jours non travaillés de manière proportionnelle. 

Les absences donnant lieu à retenue sur le salaire seront décomptées selon les principes suivants :

-	Le plafond de 209 jours correspond à l’application de la durée légale sur 12 mois (1820 heures) ;
-	La rémunération annuelle sera alors divisée par ce nombre d’heures donnant un salaire horaire fictif ; 
-	La retenue opérée sur la rémunération sera donc le produit du taux horaire fictif par le nombre d’heures d’absences constatées, une demi-journée étant comptabilisée pour 3,5 heures, une journée étant comptabilisée pour 7 heures. 

6.4. Modalités de prise des JNT

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant les salariés cadres concernés et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et de la charge de travail des salariés concernés.

Le positionnement des jours de repos se fera sur proposition du salarié effectuée au moins 2 semaines à l’avance validée par la direction. 

Il est convenu que la prise de ces jours de repos se fera par journée entière. 

Les jours de repos ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés, les modalités de décompte étant différentes.

La direction pourra demander au salarié de décaler la prise de son jour de repos en cas de surcroît d’activité ou du nombre de salariés d’ores et déjà absents ce jour-là. Elle s’engage dans ce cas à avertir le salarié au moins 5 jours avant la date de prise initialement envisagée.

Pour éviter ces décalages et anticiper les calendriers de prise des jours de repos, les salariés s’engagent, dans la mesure du possible à définir un planning prévisionnel sur le trimestre. 

6.5. Renonciation aux JNT :

Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 209 jours.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses JNT et travailler au-delà du forfait de 209 jours dans l’année, dans la limite du nombre maximal fixé par la loi (soit au plus 235 jours à la date de conclusion du présent accord). 

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :
-	du repos quotidien,
-	du repos hebdomadaire,
-	des jours fériés chômés dans l’entreprise,
-	du droit à congés payés annuel.

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées, à un taux majoré de 10 % au titre du présent accord. 

La rémunération des JNT travaillés sera donc calculée de la manière suivante : 

Nombre de JNT travaillés x Taux journalier x 110%.

Détermination du Taux journalier : 

Rémunération de base annuelle / 209 jours

L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise de JNT sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite. 

CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

En application des dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait en jours sera précédée de la conclusion d’une convention individuelle avec le salarié concerné reprenant les caractéristiques principales de cette modalité d’aménagement du temps de travail spécifique.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours de repos correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

REMUNERATION
La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée, le nombre de jours non travaillés (JNT) pris au cours d’un mois considéré n’ayant aucune incidence sur la rémunération.

Cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié cadre au forfait en jours.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective ou les usages en vigueur au sein de l’Association.

EVALUATION ET SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

9.1. Suivi du forfait et de la charge de travail :

L’association assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé chaque mois par chacun des salariés concernés, en utilisant le fichier dédié.

Cette comptabilisation devra faire apparaître :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce fichier sera tenu par les salariés cadres autonomes et transmis à la fin de chaque mois à la présidence de l’association. Les salariés pourront par ailleurs communiquer leurs éventuelles observations par courriel d’accompagnement. 

Ce document sera contresigné par l’employeur. Si toutefois le relevé ainsi transmis ou bien encore les remarques du salarié faisait apparaitre un non-respect des durées légales de repos ou un volume de travail ne permettant pas d’assurer un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la direction se rapprocherait très rapidement du salarié concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou juguler l’éventuelle surcharge de travail constatée.

9.2. Entretiens individuels :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :

l’organisation du travail ;
la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées ;
l’exercice effectif de son droit à la déconnexion. 

La direction devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

Durant cet entretien, la Direction et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. 

Si l’Association constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, un entretien sur la charge de travail du salarié concerné sera organisé.

9.3. Dispositif de veille et d'alerte :

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu à l’article 9.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

9.4. Droit à la déconnexion : 

Les modalités selon lesquelles les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion sont définies à l’article 10 du présent sous-titre.

DROIT A LA DECONNEXION 
10.1. Principe de la déconnexion :

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’association et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.


10.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’association et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent. 

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière. 

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. 

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : « Je suis indisponible du ….. au …. et ne peux répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à Mme/M...., qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour». 

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. 

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’Association qui ne sont pas concernés par le sujet traité. 


Fait à NIMES, le 17 Juillet 2023


Pour l’Association ADPMG 30






Pour la majorité des deux tiers du personnel relevant du champ d’application du présent accord : cf. PV de consultation.