ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL



ENTRE :

La Société SYMATESE DEVICE, SAS inscrite au RCS de LYON sous le numéro 800 565 855, dont le siège social est situé 135 route neuve – 69540 IRIGNY, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx (Directeur Général).


D’UNE PART
ET :


Les membres du CSE, statuant à la majorité des titulaires présents, lors de la réunion du 12 octobre 2021,
D’AUTRE PART

IL EST PREALABLEMENT RAPPELLE CE QUI SUIT : 
En préambule, les parties rappellent : 
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenues dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction de la société SYMATESE DEVICE et les membres du CSE ont conclu le 12 octobre 2021 un accord relatif au télétravail.
Conçu comme un mode d'organisation du travail permettant d'améliorer les conditions de travail, le télétravail doit être une mesure positive, ou a minima neutre pour tous. Il ne doit constituer une contrainte ni pour le salarié, ni pour ses collègues, ni pour sa hiérarchie.
Tout en maintenant la performance collective et la continuité de l'activité de la société, le télétravail doit concourir à l'amélioration :

Des conditions de travail du personnel éligible en permettant de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle des salariés ;
De la responsabilité sociale et de l'attractivité de Ia société.
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés, dont l’emploi le permet, souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre entreprise.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

Définitions liées au télétravail

Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication.

Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1. Il s’engage à télétravailler dans les mêmes conditions de disponibilité, d’implication et d’engagement qu’il aurait eues, s’il travaillait sur site.

Champ d’application et conditions d’éligibilité

Les salariés et activité concernés
Sont éligibles tous les salariés, dont l’activité peut être réalisée à distance, en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel. Au cours de la période d’essai les possibilités de télétravail seront examinées avec le responsable hiérarchique. Les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Sauf cas de force majeure ou situation exceptionnelle, le télétravail est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. L'aptitude au télétravail du salarié est appréciée par son responsable hiérarchique.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
En conséquence, il est convenu que sont concernés par le télétravail : 
Les salariés cadres ; dont les fonctions sont compatibles avec les conditions du télétravail exposées aux présentes.
Les salariés non-cadres dont les fonctions sont compatibles avec les conditions du télétravail exposées aux présentes.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :  
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Exerçant des tâches pouvant être effectuées à distance ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Disposant d’un espace de travail adapté au télétravail, une connexion Internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente ou importante dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante ou régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué au salarié.
Le service Ressources Humaines de la société SYMATESE DEVICE adressera au Médecin du Travail, la liste des candidats au télétravail aux fins qu’il l’alerte de toute situation individuelle qui lui semblerait inadaptée au télétravail.
Afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.



Conditions techniques
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Principes généraux
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte au salarié sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation, c’est une démarche volontaire soumise à un accord. En dehors du télétravail résultant d'une situation exceptionnelle, le télétravail est un choix individuel qui résulte d'un double volontariat : il ne peut, ni être imposé au salarié, ni être obtenu sans l'accord de son responsable, et s'inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle. La situation de télétravail fait donc obligatoirement l'objet d'un accord.
Le refus de la part d'un salarié d'effectuer des activités en télétravail n'est en aucun cas constitutif d'un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que les autres salariés : le télétravail respecte le principe d'égalité de traitement. Les télétravailleurs ont les mêmes droits et obligations, légaux et réglementaires, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de temps de travail, de rémunération, de droit à la formation, d'évolution professionnelle.
De manière générale, les résultats attendus en télétravail sont équivalents à ce qu'ils auraient été si le salarié travaillait sur site. Le fait d'être ou pas en télétravail ne doit pas être un critère considéré dans l’évaluation du salarié, pour la réalisation de ses tâches.
La cohésion d'équipe et le lien entre le télétravailleur et l’entreprise doivent être préservés : pour préserver l'organisation collective du travail et éviter l'isolement des télétravailleurs, I' entreprise autorise un maximum de deux journées de télétravail par semaine.
De manière générale, il appartient à chacun de veiller à maintenir l'animation des équipes, à diffuser l'information de manière fluide et à préserver des moments de convivialité. 
Chaque télétravailleur dispose d'un bureau dans les locaux de l'entreprise. Lorsqu’un salarié télétravaille, ce bureau peut être amené à être partagé, par d’autres salariés (ou alternants, stagiaires).
Le télétravail est réversible : le salarié comme l'entreprise peut décider, à tout moment, de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, sous réserve d'un délai de prévenance (cf. article 4.4).
Les managers doivent par ailleurs veiller à ce que les présences sur site puissent, dans toute la mesure du possible, s'échelonner de manière équilibrée et équitable sur les différents jours de la semaine. Les managers doivent maintenir un roulement de leurs équipes, sur site, aux fins de ne pas désorganiser les autres services de l’entreprise.

Pour des raisons de bonne organisation du service et de cohésion d'équipe, le manager peut décider de ne pas ouvrir au télétravail une journée à deux journées dans la semaine et / ou une période limitée dans l'année justifiée par l'activité.





Initiative du télétravail
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation (cf. article 4.3). 

Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable, il devra être motivé.

Mise en place du télétravail

Demande individuelle de télétravail
Chaque année, lors de la tenue des entretiens annuels d’évaluation, les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront rappelés.
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la direction et du responsable hiérarchique.
Les étapes de la procédure de candidatures sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail selon cet accord doit en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès du service ressources humaines ;
La demande du salarié sera étudiée, une réponse lui sera transmise par courriel dans un délai maximum de 15 jours ouvrés ;
La demande du salarié doit être accompagnée de l’ensemble des pièces justificatives demandées à l’article 4.2.

Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Pour accompagner la demande écrite de télétravail au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 1) ;
Un document justifiant d’une connexion Internet (facture moins de 3 mois) ;
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.


Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, précisé ci-dessous :
Situation individuelle spécifique, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; 
Circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, les évènements climatiques ou ponctuels, affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Les cas spécifiques de recours au télétravail s’appliquent indépendamment des règles d’éligibilité sous réserve de leur possible mise en œuvre par la direction. 

Réversibilité permanente
À tout moment, des circonstances particulières peuvent ne plus permettre au salarié qui bénéficie du télétravail d’assurer son travail à domicile.
A la demande formalisée par écrit, de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut prendre fin dans le délai d’un respect de prévenance de 3 semaines sauf accord des parties pour convenir d’un délai plus court.
La réversibilité implique que lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels que soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la société SYMATESE DEVICE à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode de télétravail.
Des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Changement de fonction
Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à cessation de la situation de télétravail.



Règles générales de fonctionnement du télétravail

Conditions générales
Le télétravail ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine.
Ces jours peuvent être pris accolés et pris n’importe quel jour de la semaine. Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière.
A titre exceptionnel, le télétravail par demi-journée est soumis à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique et s’adresse aux salariés en congé ou en déplacement au cours de la même journée et sera décomptée pour une journée entière. Cette disposition particulière fera l’objet d’une évaluation au bout de 6 mois et pourra éventuellement être suspendue sans nécessité d’établir un avenant au présent accord.
Les jours de télétravail non pris au cours d’une semaine ne sont pas reportables.
Personnel à temps plein
Pour bénéficier des 2 jours de télétravail par semaine le salarié doit être présent sur site les 3 autres jours de la semaine.
Pour le personnel à temps plein, les 2 jours de télétravail de la semaine considérée, sont réduits du nombre de jours d’absence en cas de congé, de RTT, de jour de repos cadre, de jour férié, de jour de récupération posés dans la semaine.

Personnel à temps partiel ou forfait réduit
Les télétravailleurs à temps partiel travaillant 4 jours par semaine devront être présents dans les locaux de l’entreprise au minimum deux jours par semaine.
Les télétravailleurs à temps partiel exerçant leur activité sur 5 jours devront être présents au minimum trois jours sur site.
Pour le personnel à temps partiel et forfait réduit, les 2 jours de télétravail de la semaine considérée, sont réduits du nombre de jours d’absence en cas de congé, de RTT, de jour de repos cadre, de jour férié, de jour de récupération posés dans la semaine.
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise. Le responsable hiérarchique est chargé de vérifier cette adéquation lors de la validation des demandes de télétravail.

Planification des jours de télétravail sur la semaine
Afin de ne pas désorganiser le travail des équipes, le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours avant tout télétravail.
En outre, il est convenu que dans un souci de suivi de l’organisation du travail, le télétravailleur devra utiliser le logiciel de Gestion des Temps pour faire sa demande, sur son espace personnel en utilisant le motif « Télétravail Occasionnel ». Le responsable pourra demander de motiver par écrit via le logiciel de Gestion des Temps, dans l’espace commentaire, les missions effectuées à distance le jour du télétravail. La demande de Télétravail sera saisie selon les jours ouvrés de travail du salarié, dans le logiciel de gestion des temps (hors week-end, jour férié, jour non travaillé).
La demande doit être validée par le responsable de service avant le départ en télétravail.
Le télétravailleur devra indiquer dans son calendrier Outlook qu’il est en télétravail, en inscrivant « télétravail » dans le jour en question.
À titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service, certaines journées initialement validées en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 72 heures minimum devra être respecté.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.
Le salarié est joignable aux horaires de travail habituels comme s’il travaillait sur site.
Le salarié en situation de télétravail aura l’obligation de badger à distance selon les mêmes modalités que s’il était dans l’entreprise via le logiciel de Gestion des Temps.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effectif effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.
Les salariés non cadre demeureront soumis aux horaires en vigueur dans l’entreprise et devront badger à distance selon les mêmes horaires que s’ils étaient dans l’entreprise et ne devront pas réaliser d’heures supplémentaires. 





Environnement et équipements de travail
Après avoir réalisé sa demande individuelle de Télétravail, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail adapté dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement au poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration, comme si le salarié était sur site.
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : 
Une liaison VPN sécurisé pour accéder au réseau de l’entreprise ;
Un ordinateur portable ;
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais ou indemnité liés à la situation de télétravail, toutefois, sur demande individuelle, pour les salariés qui ne disposeraient pas de ces équipements, elle pourra fournir de petits matériels de travail tels qu’une souris, un clavier ou un écran. La demande sera soumise à la validation du responsable hiérarchique. Ces petits matériels, d’une gamme classique, seront commandés par l’entreprise dans un catalogue des fournisseurs habituels.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
La société SYMATESE DEVICE fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé en entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et persistant après intervention du service dédié, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.
Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Droits et devoirs du salarié

Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.



Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, le délai d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la Webcam de son ordinateur portable.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables au télétravailleur.
À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur
Afin de veiller au respect de ces règles, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE, membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable et écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident du travail survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail et au temps du travail, le salarié en avise la direction ou le service ressources humaines de la société dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Compte-tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés ou RTT.

Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.
Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an renouvelable par tacite reconduction, dans la limite de 3 ans au total.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
À la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les représentants du personnel se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties à tout moment.

Publicité et dépôt de l’accord

Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé de façon dématérialisée, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par la Direction de la société SYMATESE DEVICE sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « Télé Accords ».

Un exemplaire est également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.



Publication de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d'une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, sur le site internet Légifrance.

Fait à Irigny,		

Le 12 octobre 2021

En trois exemplaires originaux, un pour le greffe du Conseil des Prud'hommes et un pour chaque Signataire.




POUR L’ENTREPRISE,		LES MEMBRES TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE,








ANNEXE 1 - Exemple d’attestation sur l’honneur
Entrée dans le dispositif TELETRAVAIL
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Salarié(e) :
NOM – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Matricule : …………………………
Date de la demande de télétravail : ……../……../……..
Adresse du lieu dédié au télétravail :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail :
Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)

Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
NOM – Prénom :
Date :
Signature :