Accord NAO 2023
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société ARVATO SERVICES HEALTHCARE France SAS (ASH), Société par Actions Simplifiées, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MEAUX, sous le numéro 451 306 864, dont le siège social est situé ZAC du Chêne Saint Fiacre Rue des Temps Modernes 77600 CHANTELOUP EN BRIE, représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur Général et Madame XXXXXXX, DRH opérationnelle 
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFTC, représentative au sein de la société et représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

D’autre part.


SOMMAIRE	




































IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule :
Les NAO se sont ouvertes dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 13 mars 2023. 
L’ensemble des documents, à l’appui de cette négociation, a été remis à la Délégation Syndicale le 21 mars 2023, à savoir :
Situation de l’emploi : emplois et qualifications
Situation de l’emploi des salariés à temps partiel 
Situation des travailleurs handicapés 
Grille des rémunérations et accessoires 
Bilan du temps de travail 
Rapport égalité professionnelle Hommes/Femmes 
Situation économique de l’entreprise
Situation de l’entreprise dans le cadre de la loi sur la mobilité
Les négociations se sont poursuivies dans le cadre de réunions selon le calendrier ci-après défini :
Réunion 2, le 21 mars 2023 : Présentation et échanges sur les documents remis
Réunion 3, le 28 mars 2023 : Remise des propositions par l’organisation syndicale et discussions 
Réunion 4, le 04 avril 2023 : Réponses et Propositions de la Direction et Négociations
Réunion 5, le 07 avril 2023 : Poursuite et clôture des Négociations

Lors de la réunion du 13 mars 2023, l’organisation syndicale a demandé à la Direction de lui octroyer un quota d’heures de délégation supplémentaires pour pouvoir préparer les NAO 2023. A titre exceptionnel, et uniquement pour les NAO 2023, la Direction a octroyé aux accompagnateurs, qui ne bénéficient pas d’heures de délégation en vertu d’un autre mandat, un quota de 5 heures entre chaque réunion.




Au cours des négociations, la Direction a rappelé les résultats de l’année 2022 en amélioration d’un point de vue économique et commercial, appelant néanmoins à la prudence dans un contexte instable et mouvant. En effet, les coûts énergétiques, les charges inhérentes au contexte inflationniste appellent à une vigilance accrue pour garantir une gestion responsable de l’entreprise ;

Afin de tenir la rentabilité et la compétitivité d’ASH sur le marché, de garantir les emplois des collaborateurs de l’entreprise, la Direction estime primordial de poursuivre les actions suivantes :
Le maintien de la satisfaction des clients
La maîtrise de coûts
L’amélioration des process et de notre performance opérationnelle
La garantie de la sécurité des collaborateurs en offrant un environnement de travail sécurisant et pérenne. 

Dans ce contexte, la Direction a insisté sur le fait qu‘elle souhaite, dans la mesure du possible compte tenu des objectifs ci-dessus, répondre aux préoccupations des collaborateurs notamment sur les attentes liées à l’inflation mais également en reconnaissant les valeurs du travail en maintenant un environnement et un cadre de travail sereins. 

Les revendications, remises le 28 mars 2023, portées par l’Organisation Syndicale CFTC, concernaient les différents points ci-après :

Augmentation des salaires des non-cadres de 13%
Augmentation des salaires des cadres de 10%
Augmentation de la prime transport pour un montant équivalent au remboursement du Pass NAVIGO pour les transports en commun
Revalorisation du titre restaurant portée à 10€ en valeur faciale et revalorisation de la prime panier de manière équivalente au titre restaurant
Augmentation de la part patronale sur les œuvres sociales du CSE
Paiement de la Prime froid sur 11 mois ou au forfait journalier de 4 euros par jour
Conserver le pourcentage d’augmentation obtenu lors des NAO de l’année en cours en cas d’évolution/changement de poste dans l’entreprise
Prise en compte des formations acquises pour bonus sur salaire
Rajouter un palier débutant à 3 ans pour la prime d’ancienneté
Allouer une prime de forfait énergétique pour les salariés itinérants (STOK) et les personnes en télétravail
Augmenter le plafond de 12 ans à 18 ans pour les jours « enfant malade » ainsi que rajouter un jour supplémentaire
Donner la possibilité de plus d’amplitude horaire pour les pauses repas au choix, soit de 45 minutes ou une heure (à la carte)
Donner des primes paniers aux salariés itinérants STOK en lieu et place des Titres restaurant
Possibilité de faire 35 heures hebdomadaires en 4 jours 
Chèques vacances
Autoriser 2 jours de déménagement au lieu d’un seul actuellement
Augmentation du nombre de jours à mettre dans le Compte Epargne Temps (ex : 100% des RTT au lieu des 50% actuels)
Possibilité de majorer de 10% les jours présents dans le Compte Epargne Temps
Donner la possibilité aux itinérants (STOK) de plus de confort dans les véhicules, adapté aux longues distance (ex : Boite automatique) et de choisir le véhicule qui leur serait attribué
Parking Bussy CSB Jazz : prise en charge par la Direction d’abonnements à proximité du site
Télétravail : valider la possibilité de passer à 3 jours de travail par semaine si le collaborateur le souhaite.
Après avoir analysé avec attention l'ensemble de ces demandes, et après échange avec l’Organisation Syndicale, les points suivants ont été abandonnés dans un souci d’équité entre les catégories de personnel de l’entreprise et/ou d’équilibre économique :
Augmentation des salaires des cadres de 10% : En refusant cette demande, la Direction rappelle que les cadres peuvent bénéficier d’augmentations individuelles et précise que chaque cadre dont l’ancienneté est supérieure à 1 an a pu voir une revalorisation de son package salarial dans l’intervalle de 2 à 5 ans.
Conserver le pourcentage d’augmentation obtenu lors des NAO de l’année en cours en cas d’évolution/changement de poste dans l’entreprise : La Direction souhaite décorréler la promotion à un poste et les revalorisations issues des NAO et ainsi répond négativement
Prise en compte des formations acquises pour bonus sur salaire : Certaines formations sont prises en charge par l’entreprise et ne sauraient faire l’objet de rétribution salariale supplémentaire. La valorisation des formations intervient dans le cadre de promotions internes si la situation le permet.
Rajouter un palier débutant à 3 ans pour la prime d’ancienneté : La Direction considère que le palier de 5 ans est plus impactant pour valoriser l’ancienneté et ne souhaite pas le modifier.
Allouer une prime de forfait énergétique pour les salariés itinérants (STOK) et les personnes en télétravail : La Direction souhaite maintenir l’équilibre de sa politique salariale et éviter les écarts sur les périphériques de la masse salariale et ne souhaite pas valider cette demande.
Sur la possibilité de choisir son amplitude horaire pour les pauses déjeuner  sur le fait de prendre une pause complète d’une heure en lieu et place des 45 minutes + 15 minutes actuellement : Pour des raisons d’organisation et dans un souci de bien être du collaborateur, la direction n’y est pas favorable 
Possibilité de faire 35 heures hebdomadaires en 4 jours : Pour des raisons d’organisation et d’activité, la Direction ne souhaite pas formaliser cette planification hebdomadaire. Néanmoins, en fonction des besoins, cette option pourra être envisagée au cas par cas sans être la règle.
Autoriser 2 jours de déménagement au lieu d’un seul actuellement. La Direction ne souhaite pas répondre favorablement à cette demande.
Augmentation du nombre de jours pouvant être placés dans le Compte Epargne Temps (ex : 100% des JRTT au lieu des 50% actuels) : La Direction rappelle que le nombre prévu dans l’accord Compte Epargne Temps est conforme aux textes légaux et ne saurait faire l’objet de dérogations. 
Possibilité de majorer de 10% les jours présents dans le Compte Epargne Temps : La Direction indique ne pas souhaiter abonder le Compte Epargne Temps dont la gestion reste à la discrétion du collaborateur éligible.
Parking Bussy CSB Jazz : prise en charge par la Direction d’abonnements à proximité du site : la Direction rappelle avoir mis à disposition des places gratuites sur le site Arvato de Bussy 10. 
Télétravail : valider la possibilité de passer à 3 jours de télétravail par semaine si le collaborateur le souhaite : Le télétravail restant sur la base du volontariat, et pour des soucis d’organisation et pour éviter l’isolement, la Direction souhaite cantonner à 2 jours au maximum par semaine la possibilité de télétravailler. Le dépassement de ces 2 jours reste exceptionnel et à la discrétion du responsable hiérarchique.
Pour le personnel de l’industrie STOK et plus particulièrement les salariés itinérants :
Donner des primes paniers aux salariés itinérants STOK en lieu et place des Titres restaurant : La Direction ne souhaite pas répondre favorablement à cette demande.
De plus, la Direction informe la Délégation Syndicale que l’activité de l’industrie STOK a fait l’objet de réflexions portant sur cette activité spécifique pour laquelle des aménagements d’organisation sont envisagés pour l’année 2023 et notamment sur l’organisation du temps de travail.
Lors des trois dernières réunions, l’Organisation Syndicale et la Direction, se sont attachées, au travers d'échanges constructifs, à considérer plus précisément des mesures réalistes prenant en compte tant les contraintes de l'entreprise que les attentes des salariés (liées principalement à une augmentation du coût de la vie).

C’est ainsi qu’après étude et discussions autour des propositions transmises par l’Organisation Syndicale, les parties se sont attachées à élaborer des nouvelles propositions visant à satisfaire ces priorités et garantir la poursuite du développement de l'entreprise.

Sur ces bases, les parties ont abordé les thèmes visés aux articles L2242-5 à L2242-19 du code du travail, parmi lesquels certains ont fait l’objet d’un accord : 
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations ont porté sur les thèmes suivants :

Définition des thèmes de négociation, à savoir :
Rémunération, Temps de travail, Partage de la Valeur Ajoutée :
Salaires Effectifs
Durée effective du travail
Intéressement, Participation et Epargne salariale
Ecart de rémunération entre les Hommes et les Femmes
Egalité Hommes/Femmes, Qualité de Vie au Travail
Articulation vie privée/vie professionnelle
Egalité Hommes/Femmes
Lutte contre les discriminations
Insertion des personnes handicapées
Prévoyance et Frais de Santé
Droit d’expression
Pénibilité
Droit à la déconnexion
Loi sur la mobilité

L’ensemble des thèmes n’a pas fait l’objet de revendications de la part de la Délégation syndicale, certains d’entre eux faisant l’objet d’accords déjà existants, ne nécessitant pas d’évolutions ou de modifications dans le cadre de ces négociations annuelles obligatoires 2023.  

Article 1 - Objet et cadre juridique de l’accord 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. Il se substitue aux accords collectifs d’entreprise conclus antérieurement à sa signature et portant sur le même objet.
Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et ce quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Chaque article du présent accord fixe la date et la durée d’application des dispositions qui lui sont propres quand elles différent de la durée du présent accord.
Article 2 - Champ d’application 
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société ASH. Cet accord s’applique en outre aux salariés en contrat à durée déterminée et aux intérimaires, quelle que soit la durée initiale du contrat de travail ou de la mission, sauf disposition contraire expresse prévue au présent accord.
CHAPITRE 1 - REMUNERATION, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
Article 3 - Augmentation du salaire de base du personnel non-cadre
3.1 - Champ d’application
Les stipulations du présent article s’appliquent aux salariés présents dans les effectifs de l’entreprise au 1er avril 2023 et justifiant d’une ancienneté de 6 mois minimum à cette date. 

Sont exclus les collaborateurs, ayant bénéficié d’une revalorisation due à l’extension des avenants portant sur les rémunérations minimales de la convention collective applicable au sein de l’entreprise, c’est à dire la convention du Transport et des activités auxiliaires, depuis le 01er novembre 2022 sauf si l’augmentation qui en découle est inférieure à l’augmentation générale consentie par le présent accord ; dans ce cas, le montant de l’augmentation consécutive à l’application de la convention collective sera déduit du montant de l’augmentation générale prévu dans le présent accord.

Elles ne s’appliquent pas aux salariés cadres.
3.2 - Augmentation de salaires 
Les parties conviennent, dans le cadre du présent accord d’une augmentation de 4,6% du salaire mensuel brut de base de tous les salariés qui entrent dans le champ d’application de l’article 3-1. 

Pour les salariés ayant bénéficié d’une augmentation liée à l’évolution de la convention collective au 11 novembre 2022, le montant de l’augmentation déjà perçu sera déduit du montant de l’augmentation générale prévue dans le présent accord. Ces augmentations ne seront pas cumulatives.

Cette mesure prendra effet le 1er avril 2023. Compte tenu de la date de signature du présent accord, les augmentations seront versées à compter de la paie du mois de mai 2023 avec effet rétroactif.
3.3 – Revalorisation de postes spécifiques
Les discussions ont porté sur le souhait de la Direction de considérer plus en détail la rémunération de postes spécifiques au sein de l’entreprise
Pour rappel, ces revalorisations ne sont pas cumulatives avec l’augmentation générale. Ainsi, si le salarié bénéficie, par cette revalorisation, de 4,6% minimum d’augmentation par rapport à son salaire de base du 31 octobre 2022, alors le salarié ne bénéficiera pas de l’augmentation générale prévue à l’article 3-2

Poste de magasinier Cariste 
Ainsi, les parties ont convenu de revaloriser le taux horaire de base du magasinier cariste en le portant à 12€ bruts de l’heure travaillée.
Poste de chef d’équipe :
De la même manière, il a été convenu de mettre en place une grille de salaire comportant 3 niveaux pour les chefs d’équipe.
Les salaires mensuels minimum de base seront fixés de la manière suivante par niveau : 
Pour un chef d’équipe Niveau 1 : 2.200€ bruts 
Pour un chef d’équipe Niveau 2 : 2.350€ bruts
Pour un chef d’équipe Niveau 3 : 2.500€ bruts

Les critères objectifs permettant de déterminer le niveau dont relève chaque chef d’équipe seront l’ancienneté, l’expérience, les diplômes, les compétences, cette liste n’étant pas limitative. 
Les chefs d’équipe présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord bénéficieront de facto d’un salaire minimum correspondant au niveau 2.



Poste de superviseur logistique 
Il a été convenu de mettre en place une grille de salaire comportant 2 niveaux pour les superviseurs de l’entrepôt.
Les salaires mensuels minimum de base seront fixés de la manière suivante par niveau :
Pour un superviseur niveau 1 : 1900€ bruts
Pour un superviseur niveau 2 : 2000€ bruts 
Les critères objectifs permettant de déterminer le niveau dont relève chaque superviseur seront l’ancienneté, l’expérience, les diplômes, les compétences, cette liste n’étant pas limitative.
Article 4 - Augmentation de salaires - Catégories « Cadres »
La Direction examinera au cas par cas la possibilité d’une augmentation du salaire individuel des salariés cadres. 
En cas de revalorisation celle-ci interviendra sur la paie du mois d’avril 2023. 
Article 5 – Revalorisation de la prime dite transport
Les conditions d’éligibilité et les stipulations concernant cette prime prévues à l’article 7 de l’accord NAO 2022 signé le 27 avril 2022 restent inchangées.
Les parties signataires s’accordent pour réévaluer le montant de la prime Transport
Ainsi, le montant de la prime Transport est revalorisé à 12€ mensuels à compter du 01er mai 2023.
Article 6 – Revalorisation de la prime d’astreinte
Bien que n’ayant jamais fait l’objet d’un accord collectif, et afin de tenir compte de l’évolution des activités de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’une revalorisation de la prime d’astreinte au sein d’ASH.
6.1 Bénéficiaires
Tout le personnel tenu d’effectuer des astreintes dans le cadre de son contrat de travail.
6.2 Modalités
L’astreinte est définie comme suit : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
Les parties conviennent que le montant de la prime d’astreinte est porté à 200 euros bruts mensuels calculé sur une période de 11 mois.
Il est rappelé que cette prime est versée tous les mois à l’exclusion du mois de décembre.
Cette disposition est applicable à compter du 01er mai 2023. 

Article 7 – Revalorisation des Titres restaurant et Primes panier
Pour rappel et conformément à l’article R.3262-7 du Code du travail, il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Ainsi, un salarié reçoit un titre restaurant par journée de travail effectuée, sous réserve que la journée de travail comporte une pause pour sa restauration méridienne. 
Les titres restaurant ne seront pas accordés sur les demi-journées de travail.
Les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence.
La revalorisation des titres restaurants et primes panier prendra effet le 18 mai 2023 en corrélation avec le calendrier de paie.
7.1 - Montants du titre restaurant/Prime Panier et participation de l’employeur
La valeur faciale du titre restaurant est revalorisée à 9,50€ (neuf euros cinquante centimes)
Chaque titre restaurant est financé à hauteur de 60% par ASH, soit un montant de 5,70€ (cinq euros 70 centimes). La part de 40% soit un montant de 3,80€ (Trois euros quatre-vingts centimes) reste à la charge du salarié concerné.
Parallèlement, le montant de la prime panier pour les ayants droits est revalorisé et porté à un montant de 5,70€ (cinq euros soixante-dix centimes).
7.2 - Conséquences sur d’autres accords
Toutes les règles concernant les titres restaurant et primes panier issues d’accords précédents sont remplacées par les stipulations du présent accord collectif à compter de la date d’entrée en vigueur visée en préambule de l’article 7.
Article 8 – Revalorisation de la prime Froid
8-1 Rappel des conditions de versement de la prime dite « de froid » jusqu’à la signature du présent accord

Considérant l’évolution de l’activité en température dirigée sur le site de Chanteloup, les parties rappellent les conditions déterminant l’éligibilité à la prime de froid :

Etre salarié non-cadres ; 
Etre exposé au froid : travail (réception, mise en stock, prélèvement, préparation de commandes, emballage) en environnement frigo (froid positif : +2° C à + 8° C) et/ ou en environnement congélateur (froid négatif : - 20° C) ;
Etre effectivement exposé au froid pendant la durée totale journalière planifiée

De manière identique aux modalités définies dans les accords précédents, le suivi et le contrôle de l’octroi de cette prime de froid resteront soumis à la validation mensuelle du chef d’équipe et de son responsable hiérarchique pour transmission au service Ressources Humaines de la liste des salariés devant bénéficier de la prime.
8-2 modifications apportées et revalorisation des montants
Les parties signataires ont convenu de la revalorisation des montants de la prime à compter du 01er mai 2023.
Le montant mensuel de la prime de froid est porté à 100 € bruts par mois pour les personnes ayant travaillé à minima 15 jours de travail effectif sur le mois considéré dans les conditions ouvrant droit à son paiement.
Le montant mensuel de la prime de froid est porté à 50€ bruts par mois pour les personnes ayant travaillé moins de 15 jours de travail effectif sur le mois considéré selon les conditions ouvrant droit à son paiement.
Elle est versée avec un mois de décalage sur le bulletin de paie, soit par exemple, sur le bulletin de paie du mois de juin 2023 pour la prime due au titre du mois de mai 2023.


Article 9 – Revalorisation du budget des activités sociales et culturelles du CSE
Dans le souci d’organisation d’animations de qualité pour les collaborateurs, les parties conviennent de revaloriser le budget des œuvres sociales du CSE.
Conformément à l’avenant du 12 novembre 2019 à l’accord sur le dialogue social signé le 14 juin 2019, il est prévu le versement par la Direction d’une subvention relative aux activités sociales et culturelles d’un montant équivalent à 0,40% de la masse salariale brute de l’année de référence.
Ce montant est revalorisé et porté à 0,50% de la masse salariale brute de l’année de référence.
Cette disposition est applicable sur le budget de l’année 2023, soit avec effet rétroactif au 01er janvier 2023.
Les autres dispositions de l’accord de dialogue social du 14 juin 2019 demeurent inchangées.
Article 10 – Chèques vacances
La Direction s’engage à accompagner la mise en place d’un dispositif de chèques vacances par le Comité Social et Economique au cours de l’année 2023. 
En fonction des modalités qui auront été définies par l’instance, la Direction s’engage à contribuer à hauteur d’un montant de 25€ par salarié au maximum sur une année civile. 
Les modalités de mise en place restent à déterminer entre le CSE et le prestataire identifié pour l’application de cette mesure.
CHAPITRE 2 - EGALITÉ HOMMES FEMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 
La Direction d’ASH et l’organisation syndicale signataire attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les collaborateurs de l’entreprise. Poursuivant les actions déjà engagées, les parties visent à promouvoir la qualité de vie au travail au sein d’ASH en définissant des dispositifs qui assurent la préservation et l’amélioration du bien-être au travail. 
Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de bien être individuel et collectif, et par conséquent de performance pour le salarié comme pour l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale ont pris des engagements concernant notamment :
Article 11 – Egalité Homme Femme
Conformément aux dispositions légales, un rapport sur l’égalité Homme Femme a été présenté lors d’une réunion du CSE au mois de mars 2023.
Le calcul des indicateurs tels que définis par la loi fait apparaitre au titre de l’année 2022 qu’aucun écart tangible n’est établi en termes d’égalité hommes femmes et que l’entreprise reste attentive à l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les actions menées au sein de l’entreprise. 
Il n’apparait donc pas nécessaire de modifier les mesures déjà prises dans l’entreprise.
Article 12 – Mesures en faveur de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle
La société s’engage à permettre au salarié un bon équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, à lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et à tenir compte, lorsque cela est compatible avec son activité, de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel.

Chaque salarié sera invité à exprimer son avis sur l’articulation entre sa vie privée et sa vie personnelle lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Tous les collaborateurs ont la possibilité, à tout moment, de faire part des problèmes rencontrés en termes de conciliation entre vie privée et vie professionnelle à leur supérieur hiérarchique qui devra alors réfléchir aux solutions envisageables pour y remédier. 
12.1 – Périodicité des entretiens professionnels 
Conformément à l’article L.6315-1 du code du travail, les salariés bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel avec leur manager, consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier leur besoin d’accompagnement et/ou de formation, et de les impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Chaque salarié devient par ce biais acteur de son évolution professionnelle.
La loi du 5 septembre 2018 permet de prévoir une périodicité différente. C’est ainsi, que par le présent accord, les parties entendent fixer la périodicité biennale de l’entretien professionnel à 6 ans. Un entretien professionnel sera initié tous les 6 ans en prenant, comme date de référence, la date du dernier entretien professionnel qui s’est tenu entre le salarié et la société ASH.

Le salarié a toutefois la faculté de solliciter un second entretien sur la période de 2 ans. Dans ce cas, il devra présenter sa demande par écrit au service des Ressources Humaines. La direction organisera l’entretien professionnel dans le délai d’un mois.

Cette stipulation s’appliquera aux entretiens professionnels à compter du 01er avril 2023.
12.2 – Eligibilité Journées enfant malade 
Considérant l’existence de deux jours « enfant malade » autorisés et rémunérés issus de négociations antérieures, La Direction ne souhaite pas valider la prise en charge d’une journée enfant malade supplémentaire.
Néanmoins, les parties conviennent de modifier les modalités actuellement en vigueur dans l’entreprise de la manière suivante :
Peuvent bénéficier des journées enfant malade les parents d’enfants de moins de 13 ans au lieu de 12 ans précédemment. 
12.3 – Journée de congé supplémentaire pour décès
Dans le cadre de congés pour évènements familiaux, des congés exceptionnels pour décès sont prévus par la convention collective.
Conscientes de l’évolution du schéma familial, les parties conviennent d’élargir le champ d’application du congé décès par l’introduction de la notion de famille recomposée, comprenant un couple avec des enfants issus d’une autre union, autrement appelé ascendant ou descendant « non-biologique ».
Ainsi, sera accordé un jour de congé décès supplémentaire pour les salariés en cas de décès d’un ascendant, descendant « non biologique ». 
La journée s’entend en jour ouvrable habituellement travaillé dans l’entreprise.
Cette journée devra être prise dans les 7 jours au maximum du décès et devra être justifiée par la production d’un livret de famille ou de tout document attestant du lien considéré.
12.4 – Journée de congé supplémentaires pour formalités administratives RQTH
Les parties s’entendent sur la mise en place d’une journée supplémentaire de congé payé par année civile, pour tout salarié souhaitant bénéficier d’une reconnaissance de travailleur handicapé afin de lui permettre de mener à bien ses démarches administratives.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé spécifique devra produire un justificatif et/ou une attestation de la MDPH (Maison de l’emploi des personnes handicapées) auprès du service Ressources Humaines.
12.5 – Journée de congé supplémentaire pour déménagement


Comme cité en préambule, la Direction ne souhaite pas valider la prise en charge d’une journée déménagement supplémentaire. Néanmoins, les salariés seront autorisés à poser une 2ème journée Déménagement ; cette absence sera traitée comme une absence autorisée non rémunérée.
12.6– Modalités de rémunération des jours dans le Compte épargne Temps (CET)
Conformément à l’article 5 de l’accord CET signé entre les parties en date du 22 juin 2020, il est rappelé que le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne temps dans la limite de : 
50% des jours ouvrés affectés au CET sur la période annuelle de référence (01er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1 pour les JRTT , 01er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour les CP)

50% du montant total des droits présents sur le CET au moment de la demande
Les parties conviennent que cette demande ne peut intervenir qu’une fois dans l’année pour un paiement qui interviendra sur la paie du mois d’octobre .
Conformément à l’article L 31-5163 du code du travail, le salarié peut toujours demander d’utiliser les droits affectés sur son compte épargne temps à tout moment pour compléter sa rémunération, sous réserve de l’accord de son employeur.
La demande doit être formulée par courriel à la Direction des Ressources Humaines ou par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge à la Direction des ressources humaines


Article 13 - Dispositions finales :
13.1 - Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 01er mai 2023.
13.2 - Révision de l’accord :
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.
13.3 - Dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Meaux. 
Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus. 
13.4 - Clause de rendez-vous - Suivi de l’accord : 
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
13.5 - Notification et dépôt de l’accord :
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de MEAUX.
Fait à Chanteloup en Brie, le 20 avril 2023
En 4 exemplaires,