ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE 
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

DU 30 JUILLET 2021





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La société TIME FOR THE PLANET, société en commandite par action, immatriculée au RCS de LYON,
prise en la personne de son représentant légal en exercice, disposant des pouvoirs prévus par la loi,

D’UNE PART
Ci-après désignée « la société »


ET :


La majorité des 2/3 des salariés de la société par référendum

D’AUTRE PART

Ci-après ensemble désignée « les parties » 





IL A ETE CONVENU ET CONCLU CE QUI SUIT :



SOMMAIRE




Préambule :


La société a souhaité mettre en place un accord collectif permettant de recourir régulièrement à des conventions individuelles de forfait en jours.

En l’absence de délégué syndical au sein de la société, la présente négociation a pris place dans le cadre des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Après différents échanges de négociation qui se sont déroulés le 12 juillet 2021 et le 21 juillet 2021, le présent accord a été conclu entre les parties ci-dessus visées.

Le présent accord a donc pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au forfait en jours, dans le respect notamment des droits à la santé, vie privée et de la qualité de vie au travail.


Article 1 - Champ d’application

Sont soumis aux dispositions du présents accord l’ensemble des implantations de la société.

Le présent accord collectif, au regard des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la société ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.




Article 2 - Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

Sont éligibles à une convention individuelle de forfait en jours : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



En tout état de cause, les salariés doivent bénéficier d’une autonomie et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail et dont la durée du travail du travail ne peut être prédéterminée (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Il est par ailleurs rappelé, que l’éligibilité d’un salarié à une convention individuelle de forfait en jours est totalement décorrélée de seuils de rémunération.

Article 3 - Acceptation écrite du salarié

La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.




Article 4 - Nombre de jours travaillés dans l’année

4.1. Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos supplémentaires et période de référence

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Le plafond du présent accord est de 217 jours de travail (+ 1 journée de solidarité), ou du double de demi-journée (1/2 journée = 4h), pour une année complète de travail sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

La période référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé pour la période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’exercice considéré (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 217 jours travaillés ;
1 journée de solidarité.

Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

Bien évidemment le recours au forfait jours réduits reposera sur un accord entre le bénéficiaire et la Direction.


4.2. Situations particulières

En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, le nombre de jours de travail et de repos seront proratisés

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


4.3. Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. 

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%. 

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 


Article 5 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.




5.1. Respect du repos quotidien 

Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail.


5.2. Respect du repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.


Article 6 - Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. 

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. 

De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.

Enfin il est rappelé que l’application de la charte de déconnexion « My @attitude » est garantie à chaque titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours, selon le champ d’application de ladite charte.


Article 7 - Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié soumettra à la validation de son supérieur hiérarchique, préalablement et dans un délai raisonnable, la date envisagée de la prise de ses jours de repos. 

L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

Il est néanmoins rappelé à titre purement informatif que l’organisation normale de l’emploi du temps doit être effectuée dans la limite de 5 jours travaillés par semaine du lundi au vendredi.


Article 8 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.

8.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.


8.2. Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans la société ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.



Article 9 - Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…). 

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la société (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique. 

Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assurera, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans l’entreprise.

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.


Article 10 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Article 11 - Durée et modification de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet du 1 septembre 2021. 

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal de dénonciation. Une négociation s’engagera entre les parties à compter de la date dénonciation.

Dans les mêmes conditions que celles prévues pour la dénonciation, les parties peuvent demander la révision du présent accord.


Article 12 - Indivisibilité de l’accord

Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les stipulations contenues dans le présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord.


Article 13 - Clause de suivi

Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord sur la base d’une périodicité triennale. 

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise des stipulations du présent accord.

L’employeur ou les salariés représentants les deux tiers du personnel pourront prendre l’initiative d’inviter l’autre partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité triennale semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 3 mois avant la date envisagée de rendez-vous.



Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.




Fait à Lyon, le 30 juillet 2021, en 2 exemplaires originaux.



Pour la société :
			
M. XXXX, Gérant






Les salariés 

Ratification suite à référendum