ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
	

Entre :

L’Employeur
La Société ALTERESCO, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 877 492 447, dont le siège social est situé 26 boulevard Vincent Gâche - 44200 à NANTES,

Représentée par M.                        en vertu des pouvoirs dont il dispose, ci-après dénommée « La Société»,

D’une part,

Et,

L’ensemble des salariés de la Société ALTERESCO, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
 
D’autre part,

Etant précisé que l’ensemble des salariés et la Société seront ci-après collectivement dénommés les « Parties».

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :











PREAMBULE 
La Société souhaite mettre en place un aménagement du temps de travail qui permette de répondre à ses enjeux de développement, d’améliorer l’organisation du travail, de créer la cohésion au sein des équipes et de participer ainsi à la pérennité des emplois des collaborateurs.

Par ailleurs, la nature de l’activité conduit la Société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail et la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, au sens du présent accord.

Les dispositions du présent accord répondent notamment aux principes suivants :
Permettre aux salariés éligibles une autonomie dans la gestion de leur temps de travail ;
Préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Améliorer l’organisation du travail, en recherchant souplesse, réactivité et efficience ;
Permettre le passage en forfait jours réduit ;
Garantir que l'amplitude de la journée de travail et la charge de travail des salariés au forfait jours restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, et donc, assurer la protection de leur sécurité et leur santé ;
Confirmer le caractère chômé des jours fériés et les modalités applicables à la journée de solidarité.
Compte tenu des effectifs de la Société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Ainsi, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 13 juin 2022, selon le procès-verbal de consultation ci-annexé.












Cadre juridique
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
-	D’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel ;
-	D’autre part, à l’accomplissement des formalités de dépôt.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés titulaires d’un contrat de travail employés au sein de la Société.
Forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés pouvant bénéficier de ce dispositif de décompte de la durée du travail au sein de la Société sont notamment, au jour de la conclusion du présent accord, les conducteurs de travaux, les directeurs de travaux, les responsables commerciaux, les directeurs de projets, les responsables des études, les ingénieurs études de prix, les acheteurs mais également tous les autres salariés répondant aux critères ci-dessus.
En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée ou demi-journée travaillée.
3.1 Période de référence du forfait 
La période sera déterminée par année civile du 1er janvier au 31 décembre. 
 3.2 Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année est établie dans le cadre du contrat de travail ou par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cette convention individuelle de forfait stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
3.3 Nombre de jours devant être travaillés  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218, comprenant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
 3.4 Forfait en jours réduit
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés. 
Une convention de forfait annuel en jours avec un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours annuels pourra être conclue à titre temporaire dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, à la demande du salarié en fonction de sa situation personnelle et notamment de son cycle de vie, sous réserve que la Société en ait d’abord vérifié la faisabilité en fonction de l’activité de l’entreprise et des nécessités du service. 
Cette convention pourra être conclue pour une durée n’incluant pas une année civile sachant qu’à l’issue de la période convenue, le salarié concerné reviendra dans le régime général de 218 jours. 
Toutefois à l’issue de cette période, le salarié pourra, en accord avec la Société, conclure une nouvelle convention avec un nombre réduit de jours annuels travaillés pour une nouvelle période temporaire.
3.5 Jours de repos (JRTT)
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (JRTT), dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe 3.2, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé selon la méthode de calcul suivante : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) :
25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) 
7 jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier civil)
104 jours de repos hebdomadaires (ce nombre peut varier en fonction du calendrier civil)
218 jours travaillés (dans le cadre du forfait annuel)
---------------------------------------------------------------------------------------------
= soit 11 jours non travaillés (JRTT) au titre de l’année 2022.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé en début d’année et communiqué aux salariés. 
Les jours de repos sont positionnés sur des jours ouvrés. 
Jours de repos Employeur (JRTT Employeur) : les quatre (4) premiers jours de repos acquis par le salarié sont positionnés par l’employeur avec un délai de prévenance minimum de trois (3) semaines. Les jours de repos acquis vont en priorité pour l’utilisation des jours de repos positionnés par l’employeur. Si le salarié quitte l’entreprise en cours d’année et qu’il a bénéficié de trop de jours de repos, le solde négatif sera requalifié en congés payés et décompté des jours de congés payés échus non pris ou acquis non échus. Si le solde des congés payés échus non pris ou acquis non échus n’est pas suffisant pour cette requalification, le montant dû sera retiré du dernier bulletin de salaire. En cas d’absence, les jours de repos positionnés par l’employeur ne sont pas récupérables.
Jours de repos Salarié (JRTT Salarié) : le reste des jours de repos acquis sur l’année civile sont positionnés librement par chaque salarié, par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance minimum de trois (3) semaines, étant précisé que le salarié doit toujours obtenir l’accord du responsable hiérarchique. Ces journées ou demi-journées peuvent être accolées à des jours de congés payés et peuvent être prises pendant la période estivale.
La date de prise des journées ou demi-journées de repos peut être modifiée à la demande de l’employeur, d’un commun accord. Si le salarié quitte l’entreprise en cours d’année et qu’il a bénéficié de trop de jours de repos, le solde négatif sera requalifié en congés payés et décompté des jours de congés payés échus non pris ou acquis non échus. Si le solde des congés payés échus non pris ou acquis non échus n’est pas suffisant pour cette requalification, le montant dû sera retiré du dernier bulletin de salaire.
Les jours de repos Salarié (JRTT Salarié) acquis au titre de l’année en cours devront avoir été pris en totalité au plus tard au 31 décembre de l’année d’acquisition.
3.6 Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel de son coefficient et position issus de la classification conventionnelle applicable. 
Tous les éléments de salaire (salaire de base, rémunération variable, primes, avantage en nature...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne coïncide pas avec le 1er jour ouvré du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67 et multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
3.7 Dépassement du forfait annuel en jours 
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos (JRTT). 
Dans cette hypothèse, un avenant à durée déterminée à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur est conclu et chaque journée travaillée en dépassement du forfait annuel en jours initial sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne saurait excéder 235 jours. 
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(rémunération mensuelle forfaitaire / 21,67 x taux de majoration × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 
La Direction fera connaître sa décision dans le mois suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 
3.8 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période  
Arrivée et départ en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.

Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 218 jours annuels. 
Traitement des absences

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail du salarié, le compteur pour l’acquisition de jours de repos supplémentaires est suspendu. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de repos supplémentaires restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à jours de repos supplémentaires (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des jours de repos supplémentaires.

Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.  En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.  Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et fera l’objet d’une retenue sur salaire conformément aux dispositions légales. 
 Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans la Société
Pour les salariés présents dans la Société lors de l’entrée en vigueur du présent accord et bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  Le nombre de samedi et de dimanche ;
-  Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
-  Le prorata du nombre de jours de repos (JRTT) pour la période de référence considérée.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos (JRTT) et congés payés dont bénéficie le salarié. Si ce n’est pas le cas, alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos (JRTT).
3.9 Suivi individuel et contrôle 
Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
La date et le nombre de JRTT ;
Le positionnement de ces jours.
En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail en nombre de journées et de demi-journées travaillées.

 Entretiens individuels
Les parties rappellent:
Que la charge de travail doit être raisonnable ;
Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes raisonnables ;
Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
A cette fin, un entretien sera organisé deux fois par an entre le salarié et son responsable (tuteur ou manager) ou son référent au sein de la Direction des Ressources Humaines. Ces entretiens pourront avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (de suivi, professionnel, d’évaluation...).

Entretien 1 : Entretien individuel de suivi
A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait.
De plus, lors de cet entretien, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens.
Par exemple:
Confier certaines tâches à d’autres collaborateurs ;
Nouvelle priorisation des tâches ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…) ;
Alerte du N+2 par le manager au cas où des actions relatives à un périmètre plus large devaient être mises en place.

Entretien 2 : Entretien individuel annuel
En complément de l’entretien individuel de suivi et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail.
Un bilan des entretiens individuels sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées le cas échéant ont pu permettre d’améliorer les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail. 
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié pourra être rencontré par son N+2 ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre d’autres solutions correctives concrètes. 
 
A l’issue de cet entretien, en cas de besoin, des mesures de prévention et de règlement des difficultés seront définies.
Encadrement des heures de réunions pour garantir les temps de repos
Dès lors que cela est compatible avec les exigences de l’activité, des projets ou des chantiers, il est préconisé d’éviter la planification de réunions avant 08h30 et/ou s’achevant après 19h00.
Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à la charge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son manager ou la Direction des Ressources Humaines, par écrit, et en expliquer les raisons. 
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 
Respect des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives, entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. Toutefois, le présent accord prévoit la possibilité de réduire, de manière exceptionnelle, la durée minimale quotidienne de repos des salariés de 11 heures à 9 heures, en cas de surcroit d’activité au sein de la Société, conformément aux articles L.3131-2, D.3131-5 et D.3131-6 du Code du travail.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine (comprenant 24 heures de repos hebdomadaire et 11 heures de repos quotidien entre chaque journée de travail). Il est toutefois préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Exercice du droit à la déconnexion
Une « Charte droit à la déconnexion » a été établie. Elle est applicable en complément du présent accord.
Il en sera de même pour tout texte qui se substituerait à cette charte.
Les salariés en forfait annuel en jours sont invités à suivre les actions mises en place par cette charte, afin d’assurer leur droit à la déconnexion.


 Jours fériés et journée de solidarité
4.1 Jours fériés
Les jours fériés dans l’entreprise sont les suivants :
1er janvier (Nouvel an).
Lundi de Pâques.
1er mai (Fête du Travail).
8 mai (Victoire 1945).
Jeudi de l’Ascension.
Fête nationale (14 juillet).
Assomption (15 août).
1er novembre (Toussaint).
11 novembre (Armistice 1918).
25 décembre (Noël).
L’ensemble de ces jours fériés est par principe chômé dans l’entreprise. 
Le travail pendant les jours fériés demeure toutefois possible (à l’exception du 1er mai), ceci à titre exceptionnel justifié par les contraintes de l’activité et sur demande de la Société.
4.2 Journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s’entend :
Pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif accomplies au cours d’un jour habituellement non travaillé, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures de travail accomplies sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. 
En conséquence, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la convention de forfait en jours, prévoyant 218 jours de travail annuels, inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel.

Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Dans ce cadre, le lundi de Pentecôte sera, par principe ouvré donc travaillé dans l’entreprise.
Dispositions finales
5.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
5.2 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
L’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
5.3 Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
L’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
5.4 Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Conformément à l’, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par courrier électronique adressé à l’ensemble du personnel.

Fait à Nantes, le 13 juin 2022
En 4 exemplaires originaux


Les membres du bureau de vote		             										Pour la Société ALTERESCO
M.                                    																	M. 



                                                                                           
M. 




Mme