Charte relative à la mise en place du télétravail au sein de la Société SOPEMEA






ENTRE,

La société SOPEMEA représentée par xxxxx, dûment mandatée ;

ET

L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical xxxxx, dûment mandaté,



Sommaire



Préambule

La crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19 a bouleversé l’organisation du travail et la représentation du télétravail. C’est dans ce contexte que la Direction affirme sa volonté d’organiser le télétravail au sein du Pôle SOPEMEA. 
C’est dans ce contexte que la Société SOPEMEA a donc décidé, en accord avec les organisations syndicales, de se doter d’un accord relatif au télétravail reflétant tant ses besoins en termes d’organisation, flexibilité que d’adaptation aux contextes économiques et sociaux.
Conformément aux finalités exposées ci-dessus et aux articles L.2254-1 et L.2254-2 du Code du Travail, le présent accord se substitue donc totalement aux accords appliqués au sein de SOPEMEA ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord. 
En application de l’Article L.1222-9 du Code du Travail,« […] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. […] ».
Le télétravail s’exerce au lieu d’habitation du salarié. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. 
Les autres formes de travail à distance ne relèvent pas de cet accord. En effet, les missions qui par nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise car s’exerçant sur le terrain (missions chez nos clients) sont, de facto, exclues du champ du présent accord. Le télétravail ne concerne pas non plus le travail exécuté au cours de déplacements professionnels.
Le télétravail repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose d’ajuster l’organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.
Dans ce cadre, les principes fondamentaux du télétravail sont rappelés :
Le strict respect du volontariat
L’organisation du travail
La préservation du lien social 
La prévention de l’isolement
Le respect de la vie privée
La réversibilité
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle, ainsi que d’évolution professionnelle
Cet accord marque la volonté de permettre, par le développement du télétravail, l’amélioration de la qualité de vie des salariés en répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, pour l’ensemble du personnel éligible et favoriser ainsi la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, le présent accord a pour ambition : 
Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : le dispositif de télétravail convenu répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les temps de trajets des salariés, tout en prévoyant des conditions à même de préserver le lien social avec l’entreprise et la bonne organisation de nos activités. 

La mise en place d’un cadre permettant de mieux pallier les modifications d’organisation du travail pouvant être rendues nécessaires en cas de survenance d’épisodes particuliers et exceptionnels, comme ce fut notamment le cas dans le contexte de la Covid-19.

Une réduction de l’impact environnemental : le télétravail contribue à ce titre à la réalisation effective des engagements pris par l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports. 

Une amélioration de l’organisation : les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.


 Article 1 – Périmètre d'application 


Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée de la société SOPEMEA qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis à l’article 2 ci-dessous, à l’exception des contrats en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, …), des stagiaires et des intérimaires. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la législation en vigueur.
Il a pour objet de définir les modalités d’accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail. Les autres formes de travail à distance ne relèvent pas de cet accord.
Exclusion du travail dit “nomade” :
Le travail dit “nomade” représente une “forme” de travail à distance au cours de la journée de travail et ne doit pas être confondu avec le télétravail. Celui-ci regroupe principalement les situations suivantes :
travail réalisé depuis un site distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié,

travail réalisé depuis un site extra-professionnel à l’occasion de missions extérieures à l’entreprise, notamment chez les clients.


Télétravail ponctuel :

Au sein de la société SOPEMEA, de nombreux salariés exercent une activité professionnelle qui nécessite, par nature, une présence physique permanente et constante au sein de la société SOPEMEA ou chez le client. Ce sont des salariés, qui pour la plupart ne disposent pas de la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler. 

Toutefois et ponctuellement, la réalisation de certaines missions/tâches pourront être effectuées en télétravail.

Ces missions/tâches sont identifiées comme du télétravail ponctuel définis au sein du présent accord. Les conditions d’éligibilité et les missions permettant le recours au télétravail ponctuel sont précisées au sein des articles 2 et 5.2.


Article 2 – Conditions d'éligibilité au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure précisés à l’article 3 du présent accord.  
Les critères d’éligibilité, pour l’ensemble des salariés, sont : 
Une ancienneté conseillée dans le poste de 3 mois minimum afin de permettre au salarié d’appréhender le contenu du poste, les éventuels nouveaux outils et de connaître ses interlocuteurs.    

Une durée du temps de travail contractuel supérieure ou égale à 80% de la durée de travail en vigueur au sein de la société de façon à garantir du lien social. Il est entendu que les salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année sont également concernés dans les mêmes proportions. 
A titre d’exception, la Direction pourra autoriser à télétravailler les salariés dont la durée de travail contractuelle est supérieure à 50% mais inférieure à 80% de la durée de travail de référence au sein de l'entreprise,

La réalisation de missions / de tâches, qui peuvent être effectuées en télétravail. Pour cela, sont ainsi exclues les missions qui nécessitent par nature une présence physique permanente et constante dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.

La capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance. 

L’organisation du service.  

La conformité des installations électriques du domicile du salarié au regard des normes de sécurité en vigueur : une déclaration sur l’honneur de conformité électrique devra être fournie par le salarié à l’employeur. La Direction mettra à disposition une attestation de déclaration sur l’honneur (exemple en annexe).

La couverture du salarié par une assurance habitation de type « multirisques » dont les garanties intègrent le télétravail.

La Direction rappelle que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne organisation et de la continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission et du travail. En effet, il est rappelé que la Direction peut être amenée à imposer la présence des salariés au sein de l’établissement auquel ils sont rattachés en raison notamment du bon fonctionnement du service.


Article 3 – Conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie, intempéries majeures, épisodes de forte pollution associé à des consignes des services de l’Etat, etc…) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ce cas, la décision de mettre en place le télétravail relève du pouvoir de Direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des préconisations des pouvoirs publics. 
Les contrats en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, …) et stagiaires pourront être éligibles au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle et ponctuelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par les circonstances en cause.
Le télétravail exceptionnel, lorsqu’il est sollicité par le salarié, devra être autorisé par le responsable hiérarchique dans la mesure du possible, au plus tard la veille de la journée télétravaillée. Le responsable hiérarchique devra justifier de son éventuel refus.
Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui devront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel et du suivi de leur exécution. 


Article 4 – Lieu d'exécution du télétravail

Le télétravail se pratique dans le lieu de vie habituel déclaré par le salarié.

Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail. 


Article 5 – Organisation du télétravail et charge de travail

5.1- Télétravail régulier : Les salariés dont l’activité professionnelle est réalisée dans les locaux de l’entreprise et qui, par la nature des missions accomplies, peut être également effectuée hors de ces locaux. Salariés disposant de la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler.

Les salariés éligibles au télétravail pourront bénéficier au maximum de :

1 jours de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein, 

1 jour de télétravail par quinzaine pour un salarié dont la durée contractuelle de travail est supérieure à 50% et inférieure à 100 % du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié concerné par le télétravail soit présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine pour les salariés à temps plein. 
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l’entreprise. Aussi, la journée de télétravail sera, sauf demande formalisée de la Direction, de la durée d’un jour de travail normal au regard des accords et avenants relatifs à la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable hiérarchique par tout moyen. Avec l’accord du responsable hiérarchique, cette journée pourra être effectuée, à la demande du salarié, sur un autre jour de la semaine considérée. Il en est de même pour le responsable hiérarchique qui pourra, pour raisons de service, demander au salarié d’annuler ou de modifier son jour de télétravail, initialement posée sur la semaine concernée. Il est à préciser qu’une journée de télétravail non effectuée sur une semaine ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
En cas de passage au télétravail, la durée contractuelle de travail du salarié reste inchangée. Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail en vigueur s’appliquent.

5.2. Télétravail ponctuel : Les salariés dont l’activité professionnelle nécessite, par nature, une présence physique permanente et constante sur le site de la société ou pour partie chez nos clients. 

Le présent accord s’attache à définir des situations de travail/missions permettant de mettre en place du télétravail ponctuel. Il peut notamment s’agir des situations suivantes :
Participation à des réunions /formations en distanciel ;
Rédaction de livrables (exemple : Compte rendu de visite, élaboration/relecture de rapports, rédaction de rapports, etc…) ;
Examen de dossiers techniques ;
Téléphonie à visée commerciale ou technique ;
Cette liste peut être complétée par le responsable hiérarchique au moment de la mise en œuvre du télétravail ponctuel après validation de la Direction des Ressources Humaines. 
Ces situations de travail seront listées avec la hiérarchie au moment de la mise en place du télétravail ponctuel et pourront s’exercer sur un volume de jours de télétravail ponctuel annuel pouvant aller jusqu’à 20 jours ouvrés maximum par année civile pour un salarié présent sur la totalité de la période et dont la durée contractuelle est égale à 100% du temps de travail en vigueur au sein de la société.  

5.3. Modalités sur la prise des jours de Télétravail : 

Le télétravail régulier et ponctuel s’exerce par journée complète. Il pourra, par accord, entre le salarié et sa hiérarchie s’organiser sous forme de demi-journée.
Dans le but d’assurer une répartition équilibrée des salariés dans les locaux chaque jour de la semaine, il est précisé qu’un salarié ne pourra, sauf accord express de sa hiérarchie, planifier deux jours de télétravail autour d’un week-end de deux jours ou d’un week-end prolongé.
Enfin et lors d’absences prolongés pour congés payés, fermeture d’entreprise, congé paternité, etc, ..., le salarié ne pourra pas solliciter de télétravail la veille de son départ ainsi que le jour de sa reprise du travail. 
Le responsable hiérarchique devra systématiquement refuser les demandes des salariés en ce sens.


Article 6 – Procédure de passage en télétravail

6.1. Démarche du salarié et accord de la hiérarchie


Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord formel et exprès du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines sur la base des conditions édictées par le présent accord.

Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande en renseignant un formulaire dédié et l’adresser à son responsable hiérarchique. En cas d’accord, le formulaire comprenant les modalités d’organisation du télétravail sera complété par le responsable hiérarchique et le salarié puis transmis à la Direction des Ressources Humaines pour validation.

En cas de refus d’accorder le télétravail à un salarié, une réponse lui sera adressée via le formulaire sous un délai de 15 jours suivants la réception de sa demande.
 Le salarié désirant bénéficier du télétravail ponctuel doit en faire la demande, via le formulaire dédié, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de la journée de télétravail souhaitée/demandée (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières).
Le télétravail ne se présume pas. Un salarié dont la demande n’aura pas été validée en amont ne pourra pas bénéficier du télétravail.


6.2. Période d’adaptation


Afin que le salarié télétravailleur, comme son responsable hiérarchique, puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelles mesures cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque salarié télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de trois mois.

L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Durant cette période d’adaptation, la Direction comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'au moins une semaine. En tout état de cause, l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé dans le formulaire dédié.

Lorsque l’arrêt du télétravail est le fait de l’employeur, les raisons qui  l’entreprise à décider d’y mettre fin sont exposées au salarié.


6.3. Suspension du télétravail

En cas d’impossibilité matérielle pour que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines ou du salarié. Cette suspension devra être notifiée dans le formulaire dédié.      

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).

6.4. Réversibilité du télétravail


L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise Les modalités de cette réversibilité sont :
une demande via le formulaire dédié du salarié ou de l’employeur expliquant les raisons amenant un retour au travail sur site SOPEMEA,

un délai de prévenance de 15 jours calendaires permettant l’organisation du retour dans les locaux de l’entreprise,

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié, en télétravail, dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.


6.5. Arrêt du télétravail

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des parties. L’arrêt du télétravail sera formalisé dans le formulaire dédié. Le responsable hiérarchique motivera sa décision de mettre fin au télétravail. 

A l’occasion des échanges relatifs aux raisons qui ont conduit l’un ou l’autre à mettre fin au télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent convenir d’un commun accord de la mise en place de nouvelles modalités de recours au télétravail. 


Article 7 – Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap


Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité des salariés en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. 


Article 8 – Temps de travail


Le salarié en télétravail, en lien avec le responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise ainsi que la durée du travail prévue au contrat de travail. En conséquence, sauf demande préalable expressément acceptée par le responsable hiérarchique, le salarié réalise, en télétravail, le nombre d'heures équivalent au prévisionnel contractuel / conventionnel journalier. 

Chaque jour travaillé en télétravail donnera lieu à déclaration selon les modalités habituelles applicables en matière de déclaration du temps de travail. 

Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur son lieu habituel de travail dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens informatiques et de communication mis en place dans l’entreprise. 
En tout état de cause, le salarié ne pourra pas être joint avant 7h45, durant sa pause méridienne, ni au-delà de 19h00. 

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, la hiérarchie en général et tout salarié en particulier, veilleront à respecter les horaires de travail individuels et les plages ci-avant évoquées. 


Article 9 – Entretiens spécifiques     

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués dans les mêmes conditions que celles prévalant lorsque les missions sont exécutées sur le lieu habituel de travail du salarié.
Le responsable hiérarchique effectuera, comme en situation présentielle et dans un souci du maintien du lien social, un suivi régulier des activités du télétravailleur afin de s’assurer de l’adéquation charge / capacité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le responsable hiérarchique au moins une fois par an afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail. Cet aspect sera abordé dans le cadre de l’entretien individuel annuel d’appréciation.


Article 10 – Equipement mis à disposition

La Direction mettra à disposition des salariés en télétravail régulier, qui n’en seraient pas dotés, un ordinateur portable professionnel (souris, alimentation et housse de transport compris).
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à son domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 


Article 11 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doivent respecter la vie privée de chacun. 

A cet effet, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, la Direction prendra toutes dispositions utiles pour y remédier.


Article 12 – Santé, sécurité et Accident de Travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. 
En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement, sauf force majeure, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. La déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant sur le ou les lieux de travail habituels.


Article 13 – Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information SOPEMEA. Des sanctions seront appliquées en cas de non-respect des règles applicables. 


Article 14 – Télétravail et heures de délégation

Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur. L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise.


Article 15 – Durée de l’accord 


Article 17. Clause de sauvegarde

En cas de modification de l’environnement législatif, les règles d’ordre public s’appliqueront au présent accord sans que les parties aient à le renégocier. S’il ne s’agit pas de règles d’ordre public, les parties se réuniront pour étudier les modifications à intégrer le cas échéant au présent accord par voie d’avenant. A défaut d’accord, seules les dispositions du présent accord s’appliqueront. 

Article18. Règlement des litiges

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable. 

A défaut d’accord entre les parties, le litige sera porté devant les juridictions compétentes. 


Article 19 – Notification, publicité et Dépôt


La direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. 
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, 

et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
La mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la société.
Fait à Vélizy-Villacoublay, le 2 juin 2023



ANNEXE

attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques
et de couverture du lieu d’exercice du télétravail

Je soussigné(e) (Prénom NOM) _______________________________________________ ,
né(e) le ____/____/_______ à ____________________________, 
salarié(e) de la société SOPEMEA et domicilié(e) (adresse; code postale et ville) _________________________________________________________________________________,
certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail (installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose des aménagements nécessaires à mon domicile me permettant d'exercer mon activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser. 

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de __________________________ autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile

Je m’engage à signaler immédiatement à mon employeur toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile. 

Fait à _______________________________________, 
Le _________________________________________.

Prénom / NOM : ______________________________
Signature :