Accord d’entreprise à durée déterminée
Renouvellement du recours 
au dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD)
(Loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, JO du 18)


Les représentants de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes, constituée de :

L’association Diocésaine de Tarbes et Lourdes, Sanctuaires Notre Dame de Lourdes
SIRET : 38904710100081


L’association Ave Maria
SIRET : 77713759700012


La Sarl du Sanctuaire
SIRET : 40062595000011


L’Eurl Basilique du Rosaire
SIRET : 43003480100018



L’UES --- étant dépourvue de personnalité juridique, elle ne peut être l’employeur des salariés qui la composent. L’UES réunit autant d’employeurs qu’il y a d’entreprises juridiquement distincte qui la compose. La représentation de la Direction de l’UES est assurée par un mandataire des différentes entités ci-dessus définies. Par souci de simplification, le mandataire sera désigné par les termes « La Direction ».

D'une part,


Et


Pour les organisations syndicales représentatives :

Mr pour la C.F.D.T.,
Mr, pour la C.F.T.C,
Mr, pour la C.F.E. C.G.C.,
Mr, pour la C.G.T.,
Mr, pour F.O. 

D'autre part


Préambule

Pour faire face à la crise sanitaire liée à l'épidémie de la Covid-19, l’UES ------- a été amenée à prendre différentes mesures afin d'adapter son activité aux conséquences qui en découlent.
Compte tenu de ces mesures et du contexte sanitaire, économique et social actuel très contraint, un diagnostic sur la situation économique de l’UES ------- et ses perspectives d'activité a été établi. Les différents éléments économiques, financiers et comptables sur lesquels se fonde ce diagnostic ont été discutés, analysés et partagés avec les partenaires sociaux. Ils sont détaillés dans le présent accord collectif.
Il ressort de ces analyses et échanges que les effets de la crise sanitaire sur l'activité économique de le l’UES ------- demeurent importants. De plus, les perspectives économiques et financières laissent présager que cet impact continuera d’être durable, au moins dans les prochains mois. 
L'article 53 de la loi no 2020-734 du 17 juin 2020 et son décret d'application no 2020-926 du 28 juillet 2020 ont créé un dispositif temporaire d'activité partielle de longue durée (APLD) à destination des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, afin d'assurer le maintien dans l'emploi des salariés qu'elles emploient.

Conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l’UES ------- a décidé de renouveler le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée APLD pour une nouvelle période de 6 mois, dans le respect d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives.

Conscientes de la nécessité d'ajuster le temps de travail à la baisse d'activité de l’UES ------- et soucieuses de privilégier les emplois et les compétences clés nécessaires au redémarrage des activités, les parties conviennent de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée, conformément à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions relatives à la crise sanitaire susvisée et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020.

Conformément à l'article L. 2312-8 du code du travail relatif à l'obligation de consultation au titre de la marche générale de l'entreprise, le comité social et économique a été préalablement informé et consulté sur ce projet le 13 janvier 2022.


Article 1. Cadre législatif, règlementaire et conventionnel

1.1 Cadre législatif et règlementaire
En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord les parties signataires du présent accord conviennent de saisir la Commission de Suivi telle que définie à l’article 11 du présent accord afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre : 
De la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 Du décret 2020926 du 28 juillet 2020, Jo du 30.
Du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020
De l’ordonnance 2022-543 du 13 avril 2022, JO du 14.
Du décret 2022-508 du 8 avril 2022, art. 1 ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 3 modifié. 
Cette liste est purement indicative. Elle n’est pas exhaustive.

1.2. Cadre conventionnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail, il prévaut, dans les conditions légales applicables, sur les usages et sur les accords de niveaux différents.



Article 2. Diagnostic sur la situation économique de l’UES _______ et perspectives d’activité permettant de justifier la nécessité de réduire de manière durable son activité pour assurer sa pérennité
Compte tenu de la poursuite de la crise liée aux Covid-19, nos établissements subissent une très forte baisse d’activité du fait de la baisse drastique de fréquentation du site (92% de baisse en 2020 en cumul annuel, et près de 80% sur 2021 par rapport à 2019 pour les pèlerinages organisés).
L’activité, comme nous le craignions, a été inférieure aux prévisions du fait d’annulations successives toutes en lien avec la situation sanitaire alarmante de ces derniers mois. Cela a un impact fort sur nos groupes de Pèlerinages organisés ;
Cette situation et les réservations connues à ce jour, assortis des dernières déclarations de restrictions des mesures sanitaires nous invitent à la plus grande prudence pour l’année 2022. En effet, pour 2022, la fréquentation constatée jusqu’alors et estimée pour le reste de la saison à 40-50% de celle de 2019 ce qui nous conduit à mettre en place cet accord.
L’impact sera particulièrement fort sur les activités d’Hébergements (SARL, et Association, avec une fréquentation de 30 à 50% de celle de 2019), tandis que la fréquentation annoncée des Pèlerinages organisés pour 2022 permet d’envisager pour l’association diocésaine et l’EURL une fréquentation entre 50 et 70% de 2019.
Ces prévisions sont évidemment susceptibles d’être revues à la baisse si la crise COVID persistait, en particulier avec des mesures restreignant l’accès au Sanctuaire.
Dans ces conditions, la nécessité de réduire les coûts de fonctionnement pour les ajuster aux ressources espérées est indispensable pour ne pas mettre davantage en péril l’équilibre financier de l’UES.
Aussi il est décidé de recourir de façon adaptée à l’activité partielle, le temps de voir l’évolution de la fréquentation de la saison 2022 puis estimer de façon plus précise celle de 2023.
L’importance de maintenir cet équilibre coûts / ressources est d’autant plus crucial que nous devrons commencer à rembourser les PGE à partir du mois de mai 2022.
Cf pièce jointe : tableau chiffré (2022 reste une estimation à 30%)


Article 3. Champ d’application du présent accord APLD
Le périmètre d’application du présent accord d’entreprise est le périmètre constitutif de l’UES Les Sanctuaires Notre Dame de Lourdes :

L’association Diocésaine de Tarbes et Lourdes, Sanctuaires Notre Dame de Lourdes
SIRET : 38904710100081
L’association Ave Maria
SIRET : 77713759700012
La Sarl du Sanctuaire
SIRET : 40062595000011
L’Eurl Basilique du Rosaire
SIRET : 43003480100018

Le dispositif APLD a vocation à s'appliquer à l'ensemble du périmètre constitutif de l’UES Les Sanctuaires Notre Dame de Lourdes.


Article 4. Salariés concernés par le dispositif APLD
Tous les postes, fonctions et métiers de l’UES ------- sont évidemment nécessaires à son fonctionnement en période d’activité pleine et entière. 


Toutefois, dans le contexte actuel, contraint pour des raisons sanitaires et économiques, les compétences identifiées comme nécessaires au maintien et à la reprise de l’activité, le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES -------, quelle que soit l’activité et la nature du contrat de travail. Ainsi, sont concernés les CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation. Aucune condition d’ancienneté ou liée au temps de travail du salarié n’est imposée pour être éligible à l’APLD. Les forfaits jours sont également éligibles à l’APLD dans les conditions légales et règlementaires applicables.

Cet accord concerne tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application. 

En cas de recrutement de travailleurs saisonniers, leur rattachement au dispositif APLD ne pourra se faire qu’à la seule condition qu’ils remplissent un des critères des dispositions du I de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 modifié par l’ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 :
« les dispositions du présent article ne sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail conclu en application du 3. de l’article L1242-2 du code du travail que s’ils remplissent l’une des conditions suivantes :
Salariés bénéficiant d’une des garanties de reconduction prévues à l’article L1244-2 du même code
Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé définies à l’article L1244-2-1 du même code, et à défaut des garanties mentionnées au 1.
 Salariés qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives »

Le renouvellement du recours à l’APLD jusqu’au 31 janvier 2023 concernera l’ensemble du personnel dans le périmètre du présent accord (article 2), au gré des besoins de chaque service et des nécessités liées à la bonne marche des entreprises entrant dans le périmètre constitutif de l’UES -------.

Pour rappel, le dispositif APLD ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle. En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle prévu à l’article 
L. 5122-1 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l’alinéa précédent, l’UES ------- ayant recours au dispositif d’activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail pour d’autres salariés, pour les motifs prévus à l’article R. 5122-1 du code du travail, à l’exclusion du motif de la conjoncture économique.


Article 5.	Durée maximale théorique et période de renouvellement du recours au dispositif APLD
Il est rappelé que le décret du 8 avril 2022 prolonge de 12 mois la durée pendant laquelle l’employeur peut bénéficier de l’APLD (décret 2022-508 du 8 avril 2022, art. 1 ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 3 modifié). Ainsi, l’employeur couvert par un accord ou un document unilatéral d’APLD (existant ou à venir) bénéficiera de l’indemnisation offerte par ce dispositif pendant une durée maximale de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de de référence de 48 mois consécutifs (contre 24 mois sur une période de référence de 36 mois auparavant).

Dans le cadre du présent accord collectif, les parties signataires ont convenu de renouveler le recours au dispositif APLD au sein de l’UES ------- pour une période déterminée définie ci-après.

La durée de renouvellement du dispositif est prévue, pour une nouvelle période de 6 mois, sous réserve de la validation de chaque période d'autorisation de 6 mois par l'autorité administrative visée à l'article 11. Le dispositif prendra donc effet le 1er août 2022 et prendra fin, sauf renouvellement exprès par voie d’accord d’entreprise, le 31 janvier 2023. La Direction de l’UES ------- envisagera, au terme de cette nouvelle période de 6 mois, l’opportunité d’une reconduction du recours au dispositif APLD dans la limite et les conditions définies par les textes applicables.


Article 6. Réduction maximale de la durée du travail 
Les parties au présent accord sont conscientes que le recours au dispositif d’APLD ne permet pas de suspendre l’activité de l’UES ------- et n’autorise qu’une réduction limitée de l’activité des salariés. 

Dans le cadre du dispositif d’APLD, compte tenu de la situation particulièrement sensible à laquelle est confrontée l’UES -------, et sous réserve de l’autorisation de l’autorité administrative, la durée de l’horaire de travail des salariés visés à l’article 4 sera réduite au maximum de 50% en deçà de la durée légale du travail.
La situation particulière justifiant cette réduction de 50% est justifiée par les circonstances exceptionnelles visées par le préambule du présent accord, à savoir :
Préserver l’emploi ;
Préserver l’intégrité économique dans un contexte de crise dont on ne peut estimer ni la durée, ni l’ampleur 
Accompagner et piloter le redémarrage progressif en mettant en adéquation activité et ressources ;
En l’absence de visibilité court et moyen terme dans le secteur d’activité, moduler le temps de travail et les ressources en fonctions des contraintes sectorielle, économiques et sanitaires 

Dans l’éventualité où la réduction de 50% serait accordée, et en cas de renouvellement de période avec à nouveau une réduction maximale de 50% de la durée du travail, une dérogation devra être jointe à la demande pour décision. Cette dérogation devra être motivée (perspectives d’activité ci dessus).

En cas de refus d’autorisation par l’autorité administrative, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 4 sera réduit au maximum de 40% en deçà de la durée légale du travail. Les salariés devront donc continuer à travailler au minimum à hauteur de 60% de leur temps de travail contractuel. Autrement dit dans ce cas, la proportion d’heures non travaillées ne pourra dépasser 40% du temps de travail habituel.

Pour les salariés à temps partiel, la réduction du temps de travail s’effectuera au prorata de leur durée de travail contractuelle. 
L’UES ------- veillera à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l’activité réduite.

Cette réduction s'apprécie salarié par salarié sur la durée d'application du dispositif prévue par le présent accord. L'application de ce dispositif peut conduire à une suspension temporaire de l'activité.

Les modalités d'application de la réduction de l'horaire de travail feront l'objet d'une programmation et d'un suivi périodique pour chaque service concerné. 

La programmation de la réduction de l'horaire de travail sera présentée aux membres du CSE pour la durée de la demande d'activité partielle de longue durée, étant entendu que le pourcentage y figurant sera fixé à titre indicatif et pourra faire l'objet de modifications en cas de nécessités de services.


Article 7. Indemnisation légale des salariés & complément conventionnel
Le salarié placé en activité réduite recevra une indemnité horaire, versée par l’employeur, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent accord constate la poursuite de l’engagement de l’employeur, traduit via le présent accord collectif d’entreprise, d’assurer un complément au dispositif légal afin d’assurer une indemnisation des salariés placés en activité partielle de longue durée sur la base d’un maintien de 100 % du salaire net à payer avant impôt, et ce pour la période d’application du présent accord à durée déterminée, soit du 1er août 2022 au 31 janvier 2026.

Compte tenu des aléas et l’imprévisibilité de la charge d’activité sur la période, l’UES ------- indemnisera les salariés et assurera le maintien susvisé pour les concernés sur la base des heures réelles d’APLD. 


Article 8. Engagements en termes d’emplois et de formation professionnelle

8.1 Engagements en termes d’emploi 
Durant la période d’application de l’accord, l’employeur prend l’engagement de maintien des emplois. Cet engagement porte sur l’intégralité des emplois de l’UES ------- selon les dispositions légales et règlementaires applicables.

Ainsi, au regard du diagnostic figurant en article 2 du présent accord, l’UES ------- s'engage en conséquence à ne pas rompre le contrat de travail des salariés concernés définis à l’article 4 pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail. L'engagement de l’UES ------- dans le cadre du présent article s'applique donc pendant la période de demande pour laquelle la DREETS donne son autorisation de recourir au dispositif d'APLD, en principe 6 mois.

8.2 Engagements en termes de formation professionnelle 
L’UES ------- rappelle l’importance de former ses salariés afin d’accompagner au mieux la relance de l’activité dans les entreprises. Il s’agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel.

L’UES ------- réaffirme l’opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l’activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.

Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d’obsolescence des compétences, de projets co-construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d’action éligible dans les conditions prévues à l’article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l’activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Il est précisé que le CPF appartient au salarié et que la mise en place de formations via le CPF ne peut être faite qu’avec l’accord exprès de ce dernier. L’employeur ne peut donc imposer au salarié d’employer son CPF ni de choisir à sa place l’action de formation suivie.

Les possibilités de formation pouvant être mises en place par le biais de l’OPCO, ou du FNE Formation concernent les formations sur l’accessibilité ERP pour les handicapés, la vidéo Tricaster, la programmation architecturale, l’hyperviseur synchronic et les formations Microsoft Office. 




Article 9. Efforts proportionnés des instances dirigeantes
Les dirigeants salariés s'engagent à fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif APLD.



Article 10. Mobilisation des congés payés et jours de repos
Afin de limiter le recours à l'activité partielle de longue durée, il sera demandé aux salariés visés à l’article 4 du présent accord de poser leur jour de congé avant le 31 mai 2023 ou de les placer dans leur CET (avant le 31 mars 2023). Il sera également demandé aux salariés concernés de poser leur JRTT avant le 28 février 2023.


Article 11. Contrôle des engagements
Avant l’échéance de la période d’autorisation d’APLD de 6 mois, chaque entité constitutive de l’UES ------- transmettra à le DREETS un bilan portant sur le respect des engagements et avant toute demande de reconduction du dispositif APLD.

Ce bilan sera accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité réduite et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement ou de l’entreprise.


Article 12. Information des salariés sur l’application de l’accord
Tous les salariés visés à l’article 4 du présent accord seront informés du présent accord et de sa validation par l'autorité administrative par les canaux habituels (affichage sur intranet et message avec le bulletin de paie) et tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Les salariés seront également informés individuellement au moins 72 heures ouvrés préalablement à leur entrée dans le dispositif d’activité partielle et à leur sortie du dispositif par écrit. Ce délai est applicable dans les cas où l’employeur demande le placement en activité partielle de ses salariés sans rétroactivité par rapport à sa date de demande.

Enfin, les salariés pourront s'adresser à la direction pour obtenir toute information complémentaire.


Article 13. Modalités d’information des organisations syndicales signataires et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord
Les organisations syndicales signataires et les membres du CSE seront informés sur la mise en œuvre de l’accord tous les deux mois dans les conditions de l’article 14 du présent accord.


Article 14. Suivi des engagements souscrits
Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission de suivi.

Les signataires du présent accord qui constitueront la commission de suivi se réuniront tous les 2 mois à l’initiative de la direction. Cette réunion peut être faite au cours d’une réunion CSE, avec un point à l’ordre du jour dédié, afin de dresser un bilan de la situation économique et financière de l’entreprise et de son application.

Le présent accord détermine les modalités d’information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite, et de suivi des engagements fixés par le document homologué conformément aux dispositions légales applicables. Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. »

Cette information portera sur :
Les activités et salariés concernés par le dispositif APLD
Les heures chômées
Le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle


Article 15. Procédure de demande de validation du présent accord

La mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée est subordonnée à sa validation par l'autorité administrative compétente.

En conséquence, le présent accord sera joint à cette demande. Y sera également joint le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social Economique a été informé de la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée. La DREETS notifiera la décision de validation ou son refus dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord. Le silence gardé par elle à l'issue du délai susvisé vaut validation.
Le CSE sera informé par l'administration de sa décision. En cas de silence gardé par l'administration, la Société lui remettra une copie de la demande de validation avec son accusé de réception. A cette fin, la société déposera une demande de validation auprès de la DREETS compétente, par voie dématérialisée et dans les conditions prévues à l'article R. 5122-26 du code du travail. La DREETS notifiera à l’UES ------- la décision de validation ou son refus dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord. Le silence gardé par elle à l'issue du délai susvisé vaut validation.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision de validation vaut autorisation d’activité réduite pour une durée de six mois. 

La procédure de validation s’applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d’adaptation du document lorsque l’employeur envisage d’en modifier le contenu. Lorsque le document fait l’objet d’une validation expresse ou implicite par l’autorité administrative, l’employeur en informe les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En l’hypothèse d’une validation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

En cas de refus de validation du document par l’autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et négocié avec les organisations représentatives au sein de l’entreprise.


Article 16. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une période de référence de 42 mois, soit jusqu’au 31 janvier 2026. Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative par tranche maximale de 6 mois, le présent accord entrera en vigueur le 1er aout 2022 et s’appliquera jusqu’au 31 janvier 2023. 

Avant le terme de chaque période d’autorisation d’une durée maximale de 6 mois (soit pour la première fois avant le 31 janvier 2023), les parties conviennent de se réunir afin de se mettre d’accord sur l’opportunité d’une prolongation du dispositif. A défaut d’accord des parties, le présent accord cesserait de produire ses effets en application de l’article L2222-4 du code du travail.


Article 17. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 18. Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-12 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.


Article 19. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par mail.

Un avenant à l’accord sera alors rédigé, et en cas de renouvellement de période avec à nouveau une réduction maximale de 50% de la durée du travail, une dérogation devra être jointe 


Article 20. Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. 

Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. 

Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord, la décision de validation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande de validation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.


Le présent accord collectif e comporte 10 pages paraphées par les parties.

A Lourdes, le 15 juin 2022
En 9 exemplaires orignaux
Dont 1 exemplaire original remis à chaque partie

Les parties au présent accord