ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :
L’association BTP CFA HAUTS DE France (Versant Nord) dont le siège est situé 695 AVENUE DES NATIONS UNIES 59100 ROUBAIX, le numéro SIRET : 77811392800080 représentée par XXX, en sa qualité de directeur général
D'une part,	
et
Les organisations syndicales représentatives de l’association suivantes : 
Syndicat CFDT Construction bois, représenté par XXX, délégué syndical
Syndicat CGT Construction bois, représenté par XXX, délégué syndical

D'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 1141-1 à L. 1146-3 du Code du travail.
Il s’inscrit dans une démarche volontaire, pour les partenaires sociaux et la Direction, de dialogue social actif et d’amélioration de la qualité des relations et des conditions de travail notamment en matière d’égalité professionnelle afin d’assurer une égalité de traitement de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Cet accord contient ainsi des dispositions concrètes avec des objectifs spécifiques qui feront l’objet d’un suivi régulier.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord fixe « les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2312-36 ». Ce dernier article vise les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification :
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La santé et la sécurité au travail.
Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacun des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les parties ont décidé de mener des actions spécifiques dans les quatre domaines suivants :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
L’équilibre travail – vie familiale ;
La formation professionnelle

ARTICLE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE 
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L’analyse des salaires moyens mensuels de l’année 2021 montrent :
Pour la catégorie « Employés » : un écart de 11,6% en faveur des hommes (supérieur à 50 ans) ;
Pour la catégorie « T.A.M » : un écart plus marqué de 13,2% en faveur des hommes (40 à 49 ans) ;
Pour la catégorie « Ingénieur et Cadres » : un écart de 6% en faveur des hommes (supérieur à 50 ans).

LES OBJECTIFS
Pour la catégorie « Employés », les parties s’engagent à ramener l’écart à 11 % sur la durée de validité de l’accord.
Pour les catégories « Employés » et « T.A.M », les parties s’engagent à ne pas aller au-delà de 13 % d’écart. 
Pour la catégorie « Ingénieurs et Cadres », les parties s’engagent à réduire de 1 % l’écart relevé.
LES ACTIONS
Une analyse des salaires mensuels moyens de l’ensemble des catégories sera réalisée chaque année durant la validité de cet accord afin de contrôler la stabilité des écarts des catégories « Employés » et « T.A.M » ;
Le service Ressources Humaines s’engage lors des prochains recrutements de personnel d’encadrement, à recevoir l’ensemble des candidatures féminines qui correspondent au profil recherché. 
INDICATEURS CHIFFRES :
Ces indicateurs feront apparaître :
- Le nombre d’hommes de la catégorie employés et T.A.M ayant obtenu une formation en comparaison avec le nombre de femmes ;
- Le nombre de candidatures féminines en comparaison avec le nombre d’entretiens accordés ;
- L’analyse des salaires moyens mensuels par catégorie et par sexe ainsi que la valorisation des écarts ;
- La progression de la réduction de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes. 
ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE
Afin de réaffirmer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux s’engagent sur des mesures préventives en matière de recrutement pour assurer une représentation équilibrée au sein des différentes catégories socioprofessionnelles.
L’analyse des recrutements révèle sur l’	année 2021 : 
Pour la catégorie « ingénieurs et cadres » : que 4 hommes ont été recrutés contre 0 femme ;
Pour la catégorie « T.A.M » : que 27 hommes ont été recrutés contre 31 femmes.


LES OBJECTIFS
Au regard des recrutements sur l’année 2021, il apparait nécessaire d’assurer un rééquilibrage du nombre de recrutement femmes/hommes par catégorie professionnelle pour assurer la féminisation des fonctions « masculinisées » et inversement.
Par ailleurs, pour la catégorie « ingénieurs et cadres », une vigilance sera assurée pour veiller à une égalité d’accès aux métiers relevant de cette catégorie aux femmes.
LES ACTIONS

Les offres d’emploi seront rédigées sans précision du sexe ;

L’analyse des candidatures, notamment sur les métiers relevant de la catégorie « ingénieurs et cadres », sera effectuée en respectant strictement le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur des critères objectifs indistinctement du sexe du candidat ;

INDICATEURS CHIFFRES :
Ces indicateurs feront apparaître :
- Le nombre de candidatures reçu, classé par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
- Le nombre de candidats, classé par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, ayant obtenu un entretien d’embauche ;
- Le nombre de femmes recrutés et le nombre d’hommes recruté par catégorie socioprofessionnelle.

ARTICLE 3 : L’EQUILIBRE TRAVAIL – VIE FAMILIALE 
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.
Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.
Au vu de ce constat, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre les efforts en ce sens en réaffirmant certains principes et objectifs.

LES OBJECTIFS
Dans une démarche de progression continue, les partenaires sociaux ont pour objectif de rappeler et d’engager des mesures pour favoriser cet équilibre de vie et assurer des conditions de travail de qualité. 
LES ACTIONS

Informer les salariés sur leur droit en matière de congés maternité, paternité, adoption par le biais de communication RH ;

Informer les salariés sur le congé de proche aidant, congé permettant de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ; 

Réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complet ;

Etudier les demandes de temps partiel selon les mêmes critères, indépendamment du sexe du salarié ;





INDICATEURS CHIFFRES : 
- Nombre de communications RH sur les congés liés à la parentalité ;
- Nombre de congés maternité, paternité, adoption et proche aidant ;
- Nombre d’acceptation et de refus des demandes de temps partiel, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les partenaires sociaux souhaitent souligner l’importance de la formation professionnelle dans l’évolution des compétences des salariés et dans le déroulé de carrière. La formation professionnelle est un outil permettant d’assurer une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment sur les métiers à responsabilité. 
LES OBJECTIFS
En 2021, 79 actions de formation ont été dispensées aux hommes contre 60 aux femmes.
Afin de lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et l’accès au métier relevant de la catégorie « ingénieurs et cadres », les parties souhaitent maintenir l’accès à la formation des salariés.

LES ACTIONS

Communiquer sur le plan de développement des compétences pour inciter les salariés à se positionner sur des formations ;

Faciliter l’accès aux formations aux femmes sur des métiers « masculinisés » ;

Inciter et orienter, lors des entretiens annuels, les salariés sur des formations permettant l’augmentation des compétences. 


LES INDICATEURS CHIFFRES :
- Nombre de campagnes de communication ;
- Nombre de formation réalisé par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
- Nombre de promotion professionnelle, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, dans les 1 an suivant une formation. 



ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

ARTICLE 5.2 : Clause de suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi :
Un bilan annuel comportant des données chiffrées sera établi ;
Une présentation et communication annuelle au Comité Social et Economique sera effectuée.
Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5.3 : Révision, adhésion et dénonciation
Révision
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, seront habilités à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
A l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. 
 La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. 
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt. 


ARTICLE 5.4 : Conditions de validité et publicité
Un exemplaire du présent accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.
Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique. 
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés dès l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de … dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Fait à Roubaix, le 13 juin 2022, en trois exemplaires.

XXX                                                     XXX                                                      XXX

Directeur général                                 Délégué syndical CFDT                       Délégué syndical CGT