ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société Eramet SA, au capital de 87 702 893,35 € immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 632 045 381 R.C.S. Paris, dont le siège social est à siège est à PARIS 15e –
10 boulevard de Grenelle, représentée par 			, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,
La société EMaS, SAS au capital de 300 000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 256 049, dont le siège est à PARIS 15e – 10 boulevard de Grenelle, représentée par 			, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet

D’UNE PART,

ET


Les organisations syndicales représentatives au sein d’Eramet SA :

Le Syndicat CFDT représenté par 			en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le Syndicat CFE-CGC représenté par 			en sa qualité de déléguée syndicale ;


Les organisations syndicales représentatives au sein d’EMaS :

Le Syndicat CFDT représenté par 				en sa qualité de délégué syndical ;
Le Syndicat CFE-CGC représenté par 			en sa qualité de déléguée syndicale

D’AUTRE PART,

Table des matières


PREAMBULE	


Le Groupe accélère sa transformation dans le cadre du New Eramet orienté vers l’international en appui
des opérations et des projets, et simplifie les fonctions Corporate vis-à-vis des filiales.

En conséquence, le Groupe a souhaité regrouper au sein d’une seule structure juridique, celle d’ERAMET SA, l’ensemble des fonctions actuellement réparties entre ERAMET SA et ERAMET MARKETING SERVICES (EMaS) afin notamment de renforcer l’efficacité de l’ensemble des fonctions centrales (Holding & Division Mines & Métaux).

Ce projet s’inscrit dans la continuité de la création d’EMaS en 2021, qui assure la commercialisation des
produits de la Division Mines & Métaux (DMM)

C’est pourquoi la société EMaS fera l’objet d’une Transmission Universelle de Patrimoine (TUP) prenant
effet le 1/01/2023.

Les CSE d’Eramet SA et EMaS ont été consultés sur le projet et ont rendu leur avis le 21/07/2022.

Les partenaires sociaux se sont montrés favorables pour que les directions des deux sociétés engagent des négociations avec les organisations syndicales représentatives, afin que soient identifiées les conséquences sociales de ce transfert d’activités et les conditions dans lesquelles des mesures d’adaptation pourraient être négociées et anticipées. Cette position a été actée par l’accord de méthode conclu le 25/05/2022.

L’accord collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail applicable chez EMaS en date du 30 novembre 2019 est mis en cause du fait de ce transfert d’activités, conformément à l’article L. 2261- 14 du code du travail.

Par ailleurs, Eramet SA dispose à ce jour d’un Accord d’aménagement et de réduction du temps de temps de travail (en date du 24 mars 2000 ainsi que son Avenant n°1 en date du 19 mars 2013).

Dans ces conditions, les parties ont convenu d’une négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation pour harmoniser et disposer d’un seul cadre conventionnel applicable en matière de durée du travail au sein d’Eramet SA après l’opération, en application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.
L'accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause (date du transfert), à savoir le 01/01/2023.
Les parties conviennent qu’au-delà du texte en lui-même, la réussite de cette organisation du temps de travail repose sur l’intelligence collective, la bonne foi et la confiance réciproque qui animeront son application concrète, l’état d’esprit étant aussi important que la lettre.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord :

Objet et date d’effet de l’accord	

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2261-14-3 du Code du travail, relatif aux accords d’adaptation en ce qu’il met fin à l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail chez EMaS mis en cause par l’effet du transfert universel de patrimoine et qu’il révise l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail existant pour Eramet SA.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023, à la condition que le projet de transfert universel de patrimoine vers la société Eramet SA, soit effectivement mis en œuvre.


Champ d’application


Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société Eramet SA.
Les principes de l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail sont les suivants.


Aspects quantitatifs


Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses ordres et directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L3121-1). Cette définition légale permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié.
Le temps passé par un salarié en formation professionnelle pour maintenir et améliorer ses compétences
comportementales et techniques dans l’intérêt de l’employeur, est du temps de travail effectif.

Le temps de travail intègre le lundi de Pentecôte comme jour travaillé pour l’ensemble des salariés au titre du jour de solidarité.

La réduction du temps de travail prévue dans cet accord traduit et met à jour les dispositions déjà mises en
œuvre depuis l’année 2000 en application de la loi Aubry II sur les 35 heures.

Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois dans le cadre d’un déplacement, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos selon la politique en vigueur au niveau de l’établissement.
Les heures de repos et journées de compensation sont utilisables dans un délai de 2 mois à compter de leur génération.
Il est rappelé que le temps de trajet ne rentre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application de la législation sur les heures supplémentaires (majorations, contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos).

Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel dont le temps de travail est décompté en heures



Champ d’application
Les modalités définies par le présent article s’appliquent aux salariés à temps plein dont le temps de travail n’est pas organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours ou qui relèvent du statut de cadre dirigeant.

Période de référence
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne
sur l’année civile (du 01/01 au 31/12), soit une durée annuelle de référence de 1 607 heures.

Principe
Le présent accord est établi dans le cadre d’une durée hebdomadaire travaillée de 37 heures par semaine,
réparties du lundi au vendredi, correspondant en moyenne journalière à 7heures et 24 minutes travaillées.
Dans ce mode d’organisation, le temps de travail est fixé à 37 heures hebdomadaires ; le dépassement de la durée de 35 heures hebdomadaires est compensé par l’attribution de jours de repos dits RTT au cours de l’année de référence. Le nombre de RTT est fonction du nombre d’heures de travail effectif accumulées en dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures dans la limite de 37 heures.
Lors de la prise d’un jour de RTT les droits à RTT acquis par le salarié sont réduits d’autant.
A titre d’information, le nombre de RTT que peut prendre un salarié n’ayant pas fait l’objet d’absence est
fixé à 12 par année de référence et fera l’objet d’une communication en début de chaque période.
Les RTT sont générées au mois le mois en fonction du temps de travail effectif sur la base d’un douzième du contingent annuel.
Le changement ponctuel de la durée hebdomadaire ou de ces horaires respectera un délai minimum de prévenance de 7 jours ouvrés. Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par un courrier électronique.

Prise des jours RTT
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le
terme de l’année de référence.

Régime des horaires variables à temps partiel
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est contractuelle. Dans ce cadre, le temps de travail à temps partiel actuel peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel dans les conditions définies par l’article 5 du présent accord et sous réserve des dispositions spécifiques issues du présent article.

Organisation annuelle du temps de travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel doit pouvoir être organisé sur une période annuelle avec le bénéficie de RTT défini dans les conditions de l’article 6 du présent accord. Le nombre de jours de RTT étant défini en considération du temps de travail du salarié à temps partiel.

Le contrat de travail des salariés concernés précisera la durée annuelle moyenne de travail déterminé
conformément aux dispositions de l’article 5.2.

Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié pendant la période de référence et/ou en cours de mois ses droits à RTT sont proratisés.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de référence, le solde entre les heures dues et les heures travaillées doit être régularisé pendant la période de préavis. Si le préavis n’est pas effectué ce solde donnera lieu à rémunération ou retenue.

Rémunération et période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée. Ce lissage est réalisé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence.


Organisation du temps de travail en Horaires Variables



L’horaire de travail des salariés en décompte en heures et relevant des dispositions de l’article 5.1 du présent accord est organisé selon un horaire variable dont le champ d’application et les modalités sont définies dans le cadre d’un règlement d’horaire variable.

L’annexe de cet accord détaille les points relatifs aux plages fixes, aux compteurs débit/crédit…

Changement du régime de l’horaire de travail
Sous réserve de la consultation préalable du CSE et après concertation avec les OSR, la société peut modifier les dispositions des plages fixes et variables du Règlement de l’horaire variable (en annexe du présent accord).

Communication
Le règlement de l’horaire variable fera l’objet d’une large communication, il sera notamment remis à
l’occasion des accueils administratifs des personnels concernés.

Remuneration et absence

Les heures non effectuées au titre d’une absence (par opposition au temps de travail effectif ou assimilé, comme défini à l’article 4.1) du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée dans la limite de 35 heures par semaine.

Prise des jours de repos :
Ces jours de repos seront à prendre obligatoirement sur l’année civile et non reportable sur l’année
suivante.
Ces jours de repos pourront être pris soit sous forme de journée entière, soit de ½ journée.
Les soldes de Congés et RTT pourront être placés au Compte Epargne Temps, selon les disposions de
l’accord CET en vigueur.

Horaire variable et congés supplémentaires
Les jours de congés supplémentaires sont composés de congés d’ancienneté et de fractionnement auquel
chaque salarié aurait droit en application des dispositions du présent accord d’entreprise.
Ils viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans l’année prévus par le règlement d’horaire variable.

Entretien annuel
En complément de l’échange régulier entre le manager et le salarié, un entretien individuel sera réalisé une fois par an pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise et l’organisation des éventuels déplacements professionnels, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et de son niveau de sa rémunération.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la répartition dans le temps de la charge de travail du salarié qui doit demeurer raisonnable.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le
cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés.

Droit à la déconnexion
Le salarié exerce son droit à la déconnexion prévu à L 2242-17 du code du travail dans le cadre des
dispositions prévues par l’accord de Groupe ERAMET en cours de validité.


Modalités d’aménagement du temps de travail du personnel dont le temps
 	de travail est organisé par un forfait annuel en jours (Art. L3121-64)	


Champ d’application
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés, sont éligibles au forfait annuel en jours prévu par le présent accord.
Les dispositions suivantes s’appliqueront également aux salariés non-cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le régime de la convention de forfait annuel en jours applicable aux salariés cadre et non cadres a été fixé en considération de la nature des emplois existants dans ces catégories, des niveaux de responsabilité et d'autonomie qui y sont attachés et de la charge de travail attendue sur ces emplois.

Pour les salariés cadres au sens de la classification conventionnelle applicable
Ce forfait est établi, pour un droit complet à congés payés, sur une base de 216 jours de travail par an. Ce forfait est déterminé de la manière suivante :
365 jours calendaires dont sont déduits :
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours congés payés
3 jours de pont (fixés par la Direction, en accord avec le CSE)
8 jours fériés France métropolitaine en moyenne par an1
10 Jours annuels moyens de RTT en moyenne par an2 Correspondant à 215 jours travaillés, auxquels se rajoute :
1 journée de solidarité, fixée au lundi de Pentecôte Soit 216 jours travaillés par an.



1 Cette donnée est une variable et dépend chaque année du positionnement des jours fériés sur un jour ouvré ou non. 2 Cette donnée est une variable ; le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au salarié en forfait annuel en jours est fonction du nombre de jours fériés qui, sur l’année considérée tombent sur un jour ouvré.


Afin de tenir compte du positionnement des jours fériés dans le calendrier, il sera procédé chaque année au calcul du nombre de jours de RTT alloués pour une année complète de travail permettant d’obtenir ce nombre de jours travaillés de 216 jours.

Un salarié détaché à l’étranger reste redevable du forfait de 216 jours par an pour une période de référence complète. La mise en œuvre sera assurée par la Direction, sous réserve des dispositions de droit local qui pourrait être d’ordre public.

Pour les salariés non cadre
Ce forfait est établi, pour un droit complet à congés payés, sur une base de 214 jours de travail par an et est rappelé au contrat de travail.
Ce forfait est déterminé de la manière suivante :
365 jours calendaires dont sont déduits :
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours congés payés
3 jours de pont (fixés par la Direction, en accord avec le CSE)
8 jours fériés France métropolitaine en moyenne par an3
12 Jours annuel d’ARTT en moyenne par an4 Correspondent à 213 jours travaillés, auxquels se rajoute :
1 journée de solidarité, fixée au lundi de Pentecôte Soit 214 jours de travail par an.
Afin de tenir compte du positionnement des jours fériés dans le calendrier, il sera procédé chaque année au calcul du nombre de jours de travail annuel et procédé au calcul du nombre de jours d’ARTT permettant d’obtenir ce nombre de jours travaillés (214 jours). Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif sur l’année civile.
Un salarié détaché à l’étranger reste redevable du forfait de 214 jours par an pour une période de référence complète. La mise en œuvre sera assurée par la Direction, sous réserve des dispositions de droit local qui pourrait être d’ordre public.

Forfait jours réduit (équivalent temps partiel pour les forfaits jours)
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec ces salariés en deçà de 216 jours pour les cadres et 214 jours pour les non-cadres (journée de solidarité incluse). Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jour complet.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.





3 Cette donnée est une variable et dépend chaque année du positionnement des jours fériés sur un jour ouvré ou non. 4 Cette donnée est une variable ; le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au salarié en forfait annuel en jours est fonction du nombre de jours fériés qui, sur l’année considérée tombent sur un jour ouvré.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Prise des jours de repos :
Ces jours de repos seront à prendre obligatoirement sur l’année civile et non reportable sur l’année
suivante.
Ces jours de repos pourront être pris soit sous forme de journée entière, soit de ½ journée.
Les soldes de Congés et RTT pourront être placés au Compte Epargne Temps, selon les disposions de
l’accord CET en vigueur.

Forfait annuel en jours et congés supplémentaires
Les jours de congés supplémentaires sont composés de congés d’ancienneté et de fractionnement auquel chaque salarié aurait droit en application des dispositions du présent accord d’entreprise.
Ils viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans l’année prévus par la convention de forfait.

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenus pour la période de référence

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, cette rémunération est au moins égale au salaire minimum hiérarchique majoré conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires indépendants du forfait-jours, prévus par
la convention collective applicables et/ou les dispositions conventionnelles d’entreprise.

Incidence des absences sur le forfait jours, le nombre de jours de repos et la rémunération du salarié
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de RTT.

Ainsi la valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel5	,
21.67



5 Salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet

Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période de référence est proratisé.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de RTT.

Evaluation et suivi
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jour passe par un outil permettant de récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées et l’organisation d’échanges réguliers informels par le responsable hiérarchique sous quelle que forme que ce soit (en face à face, par téléphone, et notamment à la demande du salarié …) lesquels serviront à formaliser les besoins, attentes et situation de manière à suivre cette charge de travail.
L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés doit être assurée de manière à respecter une durée minimale de repos de 11 heures quotidiennes et de 35 heures hebdomadaires. Néanmoins, pour une plus grande sécurité, la société entend porter de façon générale la durée minimale de repos à 12 heures par jour, sauf cas exceptionnel dont elle aura été informée.
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait jour assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail devant rester raisonnable.
Le salarié au forfait jours pourra, à tout moment, saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans ce cas, un entretien sera organisé sans délais afin d’examiner la situation et y trouver les solutions. Les mesures prises le cas échéant feront l’objet d’un compte rendu selon les modalités prévues au paragraphe suivant.

Entretien annuel
En complément de l’échange régulier entre le manager et le salarié, un entretien individuel sera réalisé une fois par an pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise et l’organisation des éventuels déplacements professionnels, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et de son niveau de sa rémunération.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la répartition dans le temps de la charge de travail du salarié qui doit demeurer raisonnable.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le
cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés.

Droit à la déconnexion
Le salarié exerce son droit à la déconnexion prévu à L 2242-17 du code du travail dans le cadre des
dispositions prévues par l’accord de Groupe ERAMET en cours de validité.

Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres dirigeants	

Les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation sur la durée du travail. L’article L3111-2 du Code du Travail définit les Cadres Dirigeants. Avant l’entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de la nouvelle convention collective de la métallurgie, sont considérés comme tels les cadres « Hors Position » à savoir les cadres qui dépassent la classification prévue par la convention collective de la métallurgie en vigueur.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions prévues du présent accord en matière de temps de travail. Leur rémunération forfaitaire correspond à un forfait « tous horaires »6.
La mise en œuvre de cet accord de réduction et d’aménagement du temps de travail n’entraine pas la
réduction de la rémunération du personnel concernée par rapport à la situation antérieure.


Gestion des Congés payés :	


Période de référence des Congés Payés :
Les parties conviennent de nouvelles dispositions applicables au sein de la Société à compter de l’entrée en
vigueur du présent accord.
La période d’acquisition des congés payés est prévue aux articles L.3141-10 du code du travail : du 1er janvier de l’année N-1 au 31 décembre de l’année N-1
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N

Dans le précédent accord, les périodes de référence des congés payés au sein des sociétés Eramet SA et EMaS étaient celles fixées par la loi, à savoir :
La période d’acquisition des congés payés était celle prévue aux articles L 3141-11 et R 3141-4 du code du travail : du 1er juin de l’année N-1 au 31 Mai de l’année N
La période de prise des congés payés était fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

Période de référence pour l’acquisition des congés payés et des congés supplémentaires : 
La période de référence permet d'apprécier, sur une durée consécutive de 12 mois, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.
En application des dispositions de l'article L.3141-10 du code du travail, les parties conviennent :
A compter du 1er janvier 2023, la période annuelle de référence d'acquisition des congés payés au sein de la Société coïncide avec l'année civile.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.





6 Le « forfait tous horaires » correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires.

Période de référence pour la prise des congés payés et des congés supplémentaires 
La période de référence pour la prise de congés payés et des congés supplémentaires, succède à la période
de référence d’acquisition des congés payés et congés supplémentaires.
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, les parties conviennent :
A compter du 1er janvier 2023, la période annuelle de référence de prise des congés payés et congés supplémentaires au sein de la Société coïncide avec l'année civile.
Le point de départ de la période prise du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année, soit du 1er janvier au 31 décembre 2024 pour les congés qui seront acquis du 1er janvier au 31 décembre 2023.

La première année de l’arrivée du nouveau collaborateur, ce dernier pourra prendre par anticipation les congés qu’il aura acquis pendant ladite période.

Gestion de la période transitoire : 
Il est bien entendu rappelé que la modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs.
Le changement de période d'acquisition et de prise des congés payés au sein de la Société a pour conséquence en 2023, première année d'application du présent accord, de générer une situation exceptionnelle gérée comme suit :
La période de référence qualifiée « d'ancienne » est celle du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 : Il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 et qui étaient à prendre avant le 31 mai 2023.
Le solde de ces congés au 31 décembre 2022, pourra être pris du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
La période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 Il s’agit des jours en cours d’acquisition et qui pourront être pris à partir du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2023.

Un courrier individuel et explicatif sera diffusé à chaque salarié pour expliquer sa situation en matière de droit à congés, les mesures « transitoires » pour l’exercice 2023.

Période annuelle de prise des congés payés

Les congés payés annuels et les congés supplémentaires doivent être obligatoirement pris au cours d’une
période de référence fixée du 1er janvier au 31 Décembre de l’année suivant leur acquisition.
Pour un salarié ayant droit à congés complet, le congé payé annuel principal de 4 semaines peut-être pris en plusieurs fois.
Cependant, la direction veillera à ce que chaque salarié (disposant d’un nombre de jours de congés payés
suffisant) prenne au moins 10 jours ouvrés consécutifs sur la période de prise du congé principal.

La période de prise des congés payés portera en principe sur la période principale légale : du 1er mai au 31 octobre suivant l’année d’acquisition.
Cette période sera adaptée pour les collaborateurs de l’hémisphère sud, aux vacances dites de Noel.

Congés supplémentaires
Les congés supplémentaires se composent :

De congés supplémentaires pour fractionnement selon les nouvelles dispositions précisées ci- après (article 9.3.1) ;
De congés supplémentaires conventionnels d’entreprise pour ancienneté selon les nouvelles
dispositions ci-après (article 9.3.2).

La condition d’ancienneté servant à l’ouverture du droit à congé supplémentaire s’apprécie au 1er janvier de l’année d’attribution. Le nombre de jours de congés payés acquis s’apprécie sur le temps de travail effectif et des périodes assimilées au titre de l’année précédente (apprécié au 31 décembre).
Les congés supplémentaires sont crédités en janvier pour l’ensemble de l’année.
En cas de départ en cours d’année leur nombre sera proratisé pour le calcul des éléments du Solde de
Tout Compte.

Congés supplémentaires pour fractionnement 
A compter du 01/01/2023, il est convenu que les dispositions de l’article L 3141-23 du code du travail relatives à l’octroi de jours de congés de fractionnement du congé principal du fait du salarié ou l’employeur ne sont plus applicables. Par ailleurs, les règles prévues par la CCN Métallurgie entrant en vigueur au 01/01/2024 ne seront également pas applicables.
Les dispositions prévues par le présent accord d’entreprise prévaudront et se substitueront intégralement
à celles-ci car ayant le même objet.
En conséquence, il est prévu l’attribution de 2 jours de congés supplémentaires dit de fractionnement dès 1 an d’ancienneté et sous réserve d’avoir pris deux semaines de repos consécutifs (soit 14 jours calendaires non travaillés) sur l’année civile précédente.

Congés supplémentaires conventionnels d’entreprise  
Au 1er janvier 2023, s’ajoutent les congés payés supplémentaires définis par le présent accord. Il est convenu entre les parties que les dispositions suivantes sont exclusives de l’application des dispositions conventionnelles de branche et/ou départementales portant sur l’attribution de jours de congés payés supplémentaires que celles-ci soient en vigueur à ce jour ou à venir au 01/01/2024 (date d’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la métallurgie – article 89 NCC).

Le tableau ci-dessous définit les jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, quel que soit le statut et le type de contrat du salarié (forfait jour, heures variables, cadres dirigeants) :



Durée, suivi, révision, publicité, report	


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il continuera de faire l’objet d’un point de suivi annuel entre les signataires.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif
conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la

procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris sur la plateforme teleaccords et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris,

Le 8 décembre 2022

Pour la Direction d’ERAMET SA DRH Sièges et Service Partagés 


Pour la Direction d’EMaS
DRH




Pour les organisations syndicales représentatives au sein d’Eramet SA et d’EMaS :



Pour le syndicat CFDT	:	Pour le Syndicat CFE-CGC :

	

	



ANNEXE 1 : REGLEMENT DES HORAIRES VARIABLES


Les présentes dispositions sont établies en application de l’article 6 du présent accord.




ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION


Objet
L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles et professionnelles.
Il convient toutefois de :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
Tenir compte, en liaison avec le Responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toutes les sociétés du Groupe Eramet.
Il faut en particulier qu'il y ait au moins deux personnes travaillant en même temps dans un service.

Champ d’application
Le présent règlement d’horaire variable s’applique aux salariés de l’entreprise qui ne sont pas soumis à un
horaire individuel ou collectif, ni à un décompte en forfait jour.

ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL

Ces horaires variables sont organisés entre des plages fixes et variables.
A l’intérieur de ces restrictions, en fonction de ses besoins et de ceux de son service, le salarié peut faire varier la durée de son temps de travail, en respectant les plages fixes et variables en vigueur dans l’entreprise.

Base
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement, soit, compte tenu du mode d’organisation du temps de travail issu du présent accord, un temps de travail de 37 heures hebdomadaire. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures et 24 minutes.

Plages fixes


Pendant les plages fixes, chaque salarié doit obligatoirement travailler :
Le matin : De 10 h 00 et 11 h 30 ;
L'après-midi : entre 14 h 30 et 15 h 30.

Plages mobiles
Pendant ces périodes, chaque salarié peut librement fixer ses horaires d’arrivée et de départ :
Le matin : entre 7h30 et 10h00 ;
A la mi-journée : entre 11h30 et14h30
L'après-midi : entre 15h30 et 19h30.
La pause déjeuner est d’une durée minimale de 45 minutes.
Le salarié peut bénéficier d’un temps supérieur s’il le souhaite. Le décompte de la pause déjeuner fait l’objet d’un badgeage de la part du salarié.
En l’absence de badgeage à l’occasion de la pause déjeuner, il sera décompté du temps de travail une durée
forfaitaire de 2 heures.

Il n’est pas prévu de décompte du temps de travail avant 7h30 ou après 19h30. Tout travail exceptionnel réalisé avant 7h30 ou après 19h30 sur demande de la hiérarchie fera l’objet de concertation entre l’intéressé, la hiérarchie, et la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 3 – Crédit- débit : cumul et récupérations trimestrielles


La période de référence journalière est de 7 heures et 24 minutes (horaire pivot).
La période de référence hebdomadaire de référence est de 37 heures (horaire pivot).
Chaque salarié concerné par les horaires variables peut choisir d’organiser son temps de travail en choisissant ses heures d’arrivée et de départ au cours de chaque journée de travail et/ou chaque semaine, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures.
La période de référence mensuelle correspond à l’horaire théorique du mois considéré. Cependant, pour
donner plus de souplesse au système, des cumuls sont possibles.
Le salarié est ainsi autorisé à reporter des heures d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes à la
semaine et au mois dans les conditions suivantes :
La durée minimale hebdomadaire est de 30h, soit moins de 7 heures par rapport à l’horaire
hebdomadaire pivot
La durée maximale hebdomadaire est de 44h, soit plus de 7 heures par rapport à l’horaire
hebdomadaire pivot

Les limites quotidiennes et hebdomadaires légales du temps de travail doivent être respectée à savoir :
Maximum 10 heures de travail par jour
Minimum 11 heures de repos entre 2 jours de travail



A l’intérieur de ces restrictions, en fonction des besoins et ceux de son service, le salarié peut faire varier la durée de son temps de travail, en respectant les plages fixes et variable en vigueur dans l’entreprise.
CUMUL DEBIT/CREDIT

Il est essentiel qu’au cours de chaque trimestre, le collaborateur s’efforce d’équilibrer son solde de crédit ou de débit d’heures. Le crédit ou le débit en fin de trimestre ne peut dépasser 7 heures et 24 minutes.
Le temps de travail de l’année est organisé en périodes de décompte, qui sont les 4 trimestres suivants :

T1 : janvier, février, mars
T2 : avril, mai, juin
T3 : juillet août, septembre
T4 : octobre, novembre, décembre
Le nombre d’heures dues par le personne chaque trimestre correspond au nombre de jours ouvrés du trimestre multiplié par 7 heures et 24 minutes.
Lorsqu’en fin de période trimestrielle on constate un écart entre le nombre d’heures dues par le salarié et le nombre d’heures travaillées ou assimilées, deux cas pourront se présenter :
Le nombre d’heures réalisé se situe à +7 heures 24 minutes ou plus par rapport au nombre d’heures dues : dans ce cas, une journée de récupération est portée au crédit du salarié et utilisable durant le trimestre suivant et les heures au-delà de 7h24 sont perdues.
Le nombre d’heures réalisées se situe strictement en-deçà de +7 heures 24 minutes par rapport au
nombre d’heures dues : les heures sont transférées au trimestre suivant (en crédit ou en débit).

Le nombre de jours de récupération au crédit de chaque salarié est ainsi plafonné à 1 jour par trimestre, et donc plafonné à 4 jours par an.
Ce jour de récupération fera obligatoirement l’objet d’une planification au cours du trimestre suivant le trimestre d’acquisition. Il ne pourra faire l’objet d’un transfert au sein du Compte Epargne Temps en vigueur.

ARTICLE 4 – CONNAISSANCE DES TEMPS

L’adoption de l’horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l’ensemble du
personnel.
Chaque salarié doit donc enregistrer toutes ses entrées et toutes ses sorties à l’aide de l’outil de gestion
des temps. Cette action est le badgeage. Le but de cet enregistrement est :
Aider chaque salarié dans la gestion de son temps et dans l’organisation de son travail ;
Éviter les contestations sur le temps de travail ;

Permettre à chaque manager d’avoir de la visibilité sur la charge de travail des salariés de son équipe.
Il génère une information mensuelle du salarié et à son manager quant au solde entre le nombre d’heures travaillées ou assimilées et le nombre d’heures dues.
Au-delà de la revue régulière entre le manager et le salarié, le département RH encouragera les managers à intégrer ce sujet dans les évaluations annuelles en vigueur (Entretiens Annuels d’Appréciation ou EAA).

L’application informatique
Le temps de travail des collaborateurs, appelé badgeage, est suivi informatiquement. Le système mis en place comprend :
Une application sur le portail Salarié de l’outil de gestion des temps (actuellement SAP HR) qui enregistre vos entrées et sorties et vous communique votre situation par rapport à l’horaire de référence ;
Une unité centrale informatique, placée sous la responsabilité du Service RH, centralise les informations, calcule les temps et tient automatiquement à jour le compte de chaque salarié ;
Un reporting hebdomadaire accessible sur le portail Manager de l’outil de gestion des temps qui
reprend les remontées automatiques des comptes de chaque salarié de son équipe.
Il est indispensable de badger à chaque entrée et sortie pour éviter toutes erreurs et/ou omissions. En cas de répétitions ou de fraudes, ces dernières seront considérées comme des fautes, pouvant entraîner des sanctions.
L’activité en télétravail fait également l’objet d’un suivi horaire dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités, afin d’assurer le respect des amplitudes horaires et de générer les débits / crédits associés.
Le badgeage doit impérativement comporter un nombre pair de passages dans la journée. En cas
d’anomalies, seul le manager pourra corriger le pointage non enregistré.

Oubli de badgeage
En cas d’oubli de badgeage le salarié informe son responsable de cet oubli qui pourra saisir le badgeage via son portail tant que le portail lui est accessible conformément au calendrier de la paie, en fonction des ouvertures du portail fixées pour le mois en cours. En dehors de cette période, ce sera le Service RH qui fera l’enregistrement sur base des horaires de plages fixes.

Déplacements professionnels & badgeage :
Si vous êtes en déplacement professionnel, les cas suivants peuvent se présenter :
Vous partez une journée complète sans passer par l’établissement, vous devez faire une demande de mission externe sur votre portail pour validation de votre manager ;
Vous partez ou revenez en cours de journée, vous déclarez votre badgeage normalement en
arrivant ou en partant de l’établissement et faite une demande de mission externe en complément. Dans le cas où le temps de trajet est supérieur au temps de trajet habituel domicile bureau, une contrepartie de 50% du temps de trajet supplémentaire sera crédité en repos compensatoire.

ARTICLE 5 – RETARDS ET ABSENCES DANS LE CADRE DE L’HORAIRE VARIABLE

5.1 Retards et Absences :

Les absences seront portées sur le relevé d’horaires individualisés.
Elles ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. Les absences d’une journée entière sont comptées dans les conditions de l’article 6.8. du présent accord.
Chaque absence doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation du responsable de
service puis transmet sa fiche au service Ressources Humaines pour enregistrement.
Les absences des représentants du personnel, en rapport avec leurs mandats, doivent être portées sur le relevé d’horaires individualisés, dans le cadre de leurs heures de délégation durant les plages mobiles ou obligatoires.
Les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires, sauf accord du responsable de service après demande sur bulletin d’absence.
S’agissant des retards :
Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages
mobiles.
Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées par la Direction ou en cas de force majeure.

5.3 Fin de contrat :
En cas de départ de la Société et quel qu’en soit la cause, le solde entre les heures dues et les heures
travaillées doit être régularisé pendant la période de préavis.
Si le préavis n’est pas effectué, ce solde donnera lieu à rémunération ou retenue.


ARTICLE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures reportables d’une semaine sur l’autre n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires.


ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent règlement d’horaire variable entre en vigueur le 01/01/2023. Il a fait l’objet d’une consultation
du CSE, lequel a émis un avis favorable.