ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
MUTUELLE NUOMA

Préambule
NUOMA, fruit de la fusion entre les Mutuelles MMEI et IBAMEO, rassemble des équipes aux historiques différents et ayant des conditions de travail disparates.
Dans le cas d’IBAMEO, l’équipe initialement intégrée aux ressources humaines d’IBM, a pris son indépendance en 2017. Dans le cas de la MMEI, l’équipe était initialement constituée de salariées de l’UMC puis d’Harmonie Mutuelle, mises à disposition pour le fonctionnement de la Mutuelle. La MMEI est devenue employeur en 2019. 
Aujourd’hui la Mutuelle NUOMA est entrée dans une nouvelle dynamique et la réponse aux défis auxquels elle fait face nécessite de s’appuyer sur une équipe homogène et soudée. 
Dans cet objectif, les parties à la négociation ont souhaité mettre en place une organisation du travail garantissant une parfaite équité entre les salariés et qui s’inscrive dans une logique de maintien des performances économiques pour répondre aux objectifs de la Mutuelle. 
Le présent accord a donc vocation à déterminer la durée du travail, les modalités d’organisation du temps de travail et d’aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble du personnel.
Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions de la Convention collective de branche qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues de cet Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde conformément aux dispositions légales. Ces dispositions remplacent toutes dispositions conventionnelles d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue.
Chapitre 1 – Objet et champ d’application
Article 1.1 - Objet
Le présent accord collectif est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants et particulièrement des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Il a pour objectif d’harmoniser, de définir la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail applicables aux salariés de l’entreprise. 
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Mutuelle NUOMA, qu’ils soient en CDI ou en CDD ou en contrat d’apprentissage dès lors que, pour ces derniers, ils sont majeurs.

Chapitre 2 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
Il est précisé que les dispositions du chapitre 2 sont applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, à l’exception des articles 2.6 et 2.7 qui s’appliquent également aux salariés au forfait annuel en jours. 
Article 2.1 – Durée du travail de référence et périodes de référence de décompte du temps de travail
Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne par semaine sur l’année selon les modalités d’aménagement du temps de travail fixées au chapitre 3 du présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, et afin qu’ils puissent également bénéficier de jours de RTT, leur durée du travail de travail contractuelle peut être fixée en moyenne par semaine sur l’année selon les modalités d’aménagement du temps de travail fixées au chapitre 4 du présent accord. Leur durée du travail peut également être fixée contractuellement dans le cadre des règles légales de droit commun, selon une répartition hebdomadaire ou mensuelle.
Pour les salariés soumis au forfait jours, la durée du travail est décomptée en jours selon un forfait annuel.
Il est rappelé que le lundi de Pentecôte est un jour férié chômé au sein de l’entreprise et la journée de solidarité s’effectue selon les modalités prévues au chapitre 8.
L’année de référence pour l’appréciation de la durée du travail s’entend de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre sauf dispositions contractuelles particulières, pour les salariés à temps partiel notamment.
Article 2.2 -Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles. 
Le temps de repas correspond à la période pendant laquelle le salarié est en pause déjeuner. Le temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération. 
Sauf dispositions expresses prévues par le présent accord, tout autre temps de pause à l’initiative du salarié n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors qu’il n’est pas, pendant ce temps, à la disposition de l’employeur et ne se conforme pas à ses directives.
Enfin, il est rappelé que le temps de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour ni 48 heures par semaine.
Article 2.3 – Amplitude et durée maximale journalière du travail
Article 2.3.1 – Amplitude journalière de travail
L’amplitude journalière, temps de repas et pauses éventuelles inclus, pour chaque salarié est fixé à 11 heures au maximum. Toutefois cette amplitude pourra être portée à 13 heures dans les cas énumérés à l’article 2.3.2 du présent accord. 
Article 2.3.2 – Durée quotidienne maximale de travail effectif
Conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif peut dépasser, en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne du travail effectif à plus de 12 heures.
Il est entendu par activité accrue, un surcroit temporaire non structurel de l’activité normale et habituelle du service lié notamment à :
Des nécessités de l’activité telles que les périodes d’arrêté comptable, salons, évènements, absences non planifiées. 
Un évènement exceptionnel non prévisible tel que catastrophes naturelles, absences en raison d’une épidémie sanitaire, un accident industriel, panne ou incident dans les systèmes d’information.
Un projet et plus particulièrement lors des périodes de recettes et de tests informatiques, de migration, de mise en production avant déploiement et lors du déploiement du projet. 
Il sera prioritairement fait appel au volontariat. L’appel au volontariat est effectué dès la connaissance de l’évènement nécessitant un dépassement de la durée quotidienne de travail effectif.
Les parties conviennent que la Direction de la Mutuelle veillera à ne pas cumuler, pour un même salarié et pour une même période, les cas de dérogation à la durée quotidienne de travail effectif.
Article 2.4 – Modalités de décompte du temps de travail effectif
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures seront soumis à l’horaire collectif affiché dans l’entreprise. A titre informatif, à la date de signature du présent Accord, cet horaire s’établit comme suit :
9h00-12h30 et 13h30-17h24
Article 2.5 – Heures supplémentaires
Il est préalablement rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées dans le cadre du contingent fixé par la Convention Collective applicable.
Le salarié à temps complet dont le travail est décompté en heures peut être amené à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires dans les conditions prévues par la Loi et le présent accord.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, tout heure effectuée sur demande de l’employeur au-delà de la durée du travail effectif à temps plein attendu sur la période considérée. Ainsi pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année, des heures supplémentaires seront décomptées au-delà de 37 heures par semaine et, déduction faite de ces dernières, au-delà de 1607 heures sur la période de référence.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration et peuvent, au choix du salarié, soit être rémunérées soit donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les heures donnant lieu à repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Lorsque le cumul des heures supplémentaires donne lieu à un repos d’une journée ou d’une demi-journée, ces heures doivent être prises dans les 3 mois suivant leur acquisition. Dans le cas contraire, un point sera à effectuer avec le manager.   
Article 2.6 – Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, tous les salariés, en ce compris les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. 
Ce repos peut être réduit de deux heures dans les cas prévus par les dispositions légales et réglementaires, notamment en cas :
D’urgence, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de services,
En cas de surcroit exceptionnel d’activité,
Le surcroit exceptionnel d’activité s’entend de l’activité accrue telle que définie à l’article 2.3.2 du présent accord.
Article 2.7 – Repos hebdomadaire
Le temps de travail est réparti du lundi au vendredi. Le repos hebdomadaire a une durée minimum de 35 heures consécutives. Le repos hebdomadaire individuel est de 2 jours consécutifs incluant nécessairement le dimanche. Toutefois, à l’initiative de l’employeur, le samedi peut être travaillé et il peut être procédé à la dissociation des deux jours de repos consécutifs. 
Cette exception s’applique strictement aux cas suivants :
Des nécessités de l’activité telles que les périodes d’arrêté comptable, salons, évènements, absences non planifiées. 
Un évènement exceptionnel non prévisible tel que catastrophes naturelles, absences en raison d’une épidémie sanitaire, un accident industriel, panne ou incident dans les systèmes d’information.
Un projet et plus particulièrement lors des périodes de recettes et de tests informatiques, de migration, de mise en production avant déploiement et lors du déploiement du projet. 
Autant que faire se peut, plutôt que la dissociation des jours de repos, il sera préféré la solution du repos sur les journées du dimanche et du lundi.
En tout état de cause, les deux jours de repos ne pourront être dissociés plus de 5 fois par an.

Chapitre 3 – Modalités d’organisation du temps de travail décompté en heures
 Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Dans ce cas, les salariés sont appelés à travailler 37 heures par semaine réparties sur 5 jours avec 12 jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) par année civile complète de travail qui compensent les heures de travail accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine. 
Article 3.1 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT
Le calcul du nombre de ces jours de RTT s’effectue par acquisition au fur et à mesure en tenant compte du temps de travail effectif réalisé au cours de l’année civile conformément à l’article 3.2.2 du présent accord et dans la limite des 12 jours précités.
Les jours de RTT doivent être pris au cours de l’année d’acquisition de référence en accord avec le manager en conciliant les besoins du service et les souhaits du salarié. A défaut d’accord, les dates de prise de ces jours de RTT sont arrêtées pour moitié au gré du salarié en prenant en compte les besoins du service et pour moitié au gré du manager. Ils doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Les jours de RTT peuvent être pris par journée(s) entière(s) ou, à l’initiative du salarié, par demi-journée(s). La demi-journée s’entend de la moitié du temps de travail attendue le jour concerné. Ils peuvent être accolés à des jours de repos hebdomadaires ou à des périodes de congés ou être pris de manière consécutive.
Les jours de RTT acquis non pris à la fin de l’année d’acquisition du fait du salarié ne sont ni reportés ni rémunérés.
Dans l’hypothèse où le passage s’effectue en cours d’année vers un forfait jours, les jours de RTT acquis et non encore pris seront déduits du nombre de jours travaillés attendus pour l’année considérée.  

Article 3.2 – Incidence des absences sur les jours de RTT et la rémunération 
Il est préalablement rappelé que les jours de RTT s’acquièrent au cours de l’année au prorata du temps de travail effectif.
En cas d’absence du salarié au cours de l’année civile pour un motif autre que la prise des congés payés, RTT ou que les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, l’acquisition des RTT cesse le temps de ladite absence. Une régularisation sera effectuée le cas échéant en fin d’année en fonction du travail effectif du salarié depuis le début de l’année si le nombre de RTT pris par le salarié est excédentaire par rapport aux droits résultant de sa durée de travail effectif. 
Il est rappelé que les jours déjà acquis restent conservés par le salarié.
Les régularisations, les retenues sur salaire et l’indemnisation des absences lorsqu’elles doivent l’être sont effectuées sur la base du salaire lissé en fonction du nombre d’heures d’absence.

 Article 3.3 – Embauche et départ en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis sur les seules périodes travaillées et arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis sur les seules périodes travaillées et arrondi à la demi-journée supérieure. Dans ce cadre, une régularisation pourra intervenir :
Par une retenue sur les indemnités versées équivalente au surplus des jours de RTT pris mais non acquis
Par le paiement d’une indemnité compensatrice au titre des jours de RTT acquis mais non pris.
Article 3.4 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée de façon lissée sur une base forfaitaire de 151,67 heures, quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois et quel que soit le nombre de semaines du mois.

Chapitre 4 – Temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée de référence visées à l’article 2.1 du présent accord.
Article 4.1 – Modalités du temps partiel
Les parties conviennent que les formules retenues à titre individuel devront faire l’objet d’un accord de la part de la Direction générale et ce, dans le respect des règles posées par les dispositions légales, l’objectif étant de concilier les besoins du service et les souhaits du salarié concerné.
Lorsque le temps partiel sera aménagé sur l’année, l’acquisition de jours de RTT se fera au prorata de son temps de travail sur la base de de 12 jours de RTT acquis par année civile pour un temps plein.

Article 4.2 – Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne, conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée du travail au regard des besoins du service et, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.
Il est rappelé que les réunions de service sont, par principe, organisées sur des périodes où les salariés à temps partiel sont présents. Toutefois, il peut être demandé, de manière exceptionnelle au salarié à temps partiel de participer à une réunion qui se déroule en dehors de son temps de présence habituel. Dans ce cadre, le salarié sera informé de la date retenue dès connaissance et, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 
La répartition de la durée du travail est fixée pour la durée de l’avenant du temps partiel dans la limite de la période annuelle de référence des salariés à temps plein. La répartition ainsi définie fait l’objet d’un échange entre la Direction et le salarié qui se tient au cours du dernier trimestre précédant la fin de cette période afin de déterminer si, au regard des besoins du service ainsi que de la situation personnelle du salarié, des modifications doivent être envisagées.
Article 4.3 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont effectuées à la seule demande de l’employeur et dans la limite du tiers de la durée du travail contractuelle du salarié à temps partiel. Elles sont prioritairement effectuées par les salariés volontaires.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée du travail prévue contractuellement donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Les heures effectuées entre 10% et le tiers de la durée prévue au contrat sont, quant à elles, majorées de 25%. Ces heures peuvent faire l’objet, au choix du salarié, d’un paiement ou, après accord du manager, d’une compensation en repos équivalent. 
Lorsque le temps partiel est aménagé sur la période annuelle de référence visée au Chapitre 3, les heures complémentaires sont décomptées en fin de période de référence.
Article 4.4 – Rémunération
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes éléments de rémunération auxquels il pourrait prétendre s’il travaillait à temps complet, au prorata de son temps de travail. 
Article 4.5 – Passage à temps complet
À tout moment, le salarié à temps partiel qui désire travailler à temps plein peut en formuler la demande par écrit auprès de la Direction générale. Elle dispose d’un délai de trois mois pour examiner la demande et y répondre. 
Article 4.6 – Procédure pour le passage à temps partiel
Tout salarié à temps complet peut demander à travailler à temps partiel. La demande doit être adressée à la Direction générale qui dispose d’un délai de 15 jours pour en accuser réception et d’un délai de trois mois pour faire connaitre sa décision. 

Chapitre 5 – Les forfaits jours

Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Article 5.1 – Salariés éligibles
Le présent chapitre s’adresse aux salariés de classe C et D et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée compte-tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent (le cas échéant, managériales) et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
 Les salariés éligibles au forfait jours peuvent se voir proposer, avec leur accord, une convention individuelle annuelle en jours qui rappellera les mentions relatives à l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, au nombre de jours devant être travaillés et à la rémunération perçue. A défaut d’une telle convention, les salariés se verront appliquer les dispositions prévues au chapitre 3 relatives aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 5.2 – Modalités d’organisation du travail
Article 5.2.1 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5.2.2 – Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours
Les parties conviennent de fixer le forfait annuel des cadres autonomes, journée de solidarité incluse, à 214 jours sans référence horaire pour une année civile complète de travail et compte-tenu d’un droit intégral à congé annuel plein. 
Afin de respecter ce plafond de 214 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en principe chaque année en fonction du nombre de jours de l’année, de repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés. Le calcul pour déterminer le nombre de jours non travaillés est précisé en annexe 1. Les jours d’ancienneté et de fractionnement viennent en déduction du nombre de jours à travailler.
Article 5.2.3 – Garanties – Obligation de déconnexion
Le principe de la convention de forfait jours impose le respect d’un rythme de travail acceptable et adapté à la charge du travail de chaque salarié dans le respect des règles légales.
Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours seront régulièrement appréciées et feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.
En outre, un entretien individuel sera organisé par la Société avec chaque salarié autonome chaque année. Il portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.  Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
À cet effet, la Société affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 
-	Ainsi, les Parties conviennent que : Le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuse, pris sur une plage horaire allant de 19 heures à 8 heures du matin le lendemain ;
-	Le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 35 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles, pris sur une plage horaire allant du vendredi 19 heures au lundi matin 8 heures. 
Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 19h/8h, il devra :
-	en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ; 
-	informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif. 
Exemples : 
Un salarié qui terminerait sa journée de travail à 21 heures ne pourra débuter la journée de travail suivante qu’à partir de 8 heures, fin de la période normale de repos. 
De la même façon, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 20 heures pourra reprendre son travail au plus tôt à 7 heures le lendemain. 
Dans ces deux hypothèses, les salariés auront bien respecté la période normale de repos quotidien.
En revanche, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 23 heures et qui reprendrait son travail le lendemain à 10 heures bénéficierait bien du repos minimum légal de 11 heures consécutives mais ne respecterait pas la plage normale de repos quotidien. Dans cette dernière hypothèse, son supérieur hiérarchique devra en être informé dans les conditions visées au présent article.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. 
En effet, un bon usage des outils numériques est indispensable au respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale de chacun. 
La mise à disposition et l’utilisation de ces outils numériques doit par conséquent s’accompagner d’une véritable vigilance, tant de la part de la Société que de la part de chacun des salariés, afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques n’ont, en effet, pas vocation à être utilisés durant les temps de repos et de congé des salariés. 
Ainsi, les salariés en forfait annuel en jours ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos, sauf en cas d’urgence justifiée. Dans ce cas, le salarié devra décaler la prise des durées minimales de repos, ce dont il informera sa hiérarchie.
S’il s’avérait qu’un salarié autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel précisé ci-dessus. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.
 Article 5.2.4 – Modalités de décompte des jours travaillés
Les jours travaillés sont décomptés en jours.
Chaque salarié concerné informera chaque mois son responsable hiérarchique du nombre de jours travaillés sur le mois M-1 au moyen des outils mis en place dans la Société au travers d’un outil de gestion des congés. 
Le document à remplir chaque mois par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :
-	des journées travaillées ; 
-	des jours de repos hebdomadaire ;
-	des jours de congés payés légaux ;
-	des jours de congés conventionnels ;
-	des jours fériés chômés ;
-	des journées de repos au titre de la convention de forfait.
Ce dernier transmettra ce relevé à la Direction qui en assurera le suivi. Le décompte des jours de repos apparaîtra sur le bulletin de salaire.
Il est bien entendu que les jours de repos seront fixés de manière à assurer la continuité de l’activité et le bon fonctionnement du service.
Les parties conviennent que, si le salarié au forfait jours est libre d’organiser son temps de travail, il doit néanmoins s’organiser pour être présent afin de rencontrer ses équipes, son manager et ses collègues auprès desquels il doit intervenir et notamment pour les réunions de service.
Il en est de même pour toute réunion pour laquelle sa présence est nécessaire ou pour la réalisation de toute mission urgente et indispensable au bon fonctionnement du service et de l’activité.

Article 5.3 – Incidence des périodes incomplètes et des absences
Article 5.3.1 – Incidence des périodes incomplètes
Le nombre de jours de travail des salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet sur la période de référence en raison de leur embauche ou leur départ au cours de cette période sera augmenté à concurrence du nombre de congés auquel le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours à travailler en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année ou de passage au forfait jours est précisé en annexe 1.
Article 5.3.2 – Incidence des absences
Les jours d’absence indemnisés (à titre d’exemples : maladie, jours pour événements familiaux) et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant et le nombre de jours de repos proratisé à due proportion. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jour et ses repos sont déterminés par la méthode suivante : 
-	Nombre de jours de repos restant dans l'année = (nombre de jours de repos pour une année civile complète) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence/nombre de jours calendaires de l’année de référence complète) 
-	Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence + nombre de jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos restant dans l'année de référence)
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, d’un ou plusieurs jours n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées ou demi-journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En revanche, pour les salariés absents sur une période supérieure au mois, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos seront recalculés selon les modalités décrites ci-dessus. 

En cas d’absence réduisant le nombre de congés payés, le nombre de jours devant être travaillés dans l’année sera augmenté d’autant.
 Article 5.4 – Amplitude de travail et temps de repos
En lien avec leur manager, les salariés en forfait jours sont tenus de respecter les règles suivantes :
L’amplitude de la journée de travail est de 13 heures maximum,
Un repos quotidien de 11 heures au minimum pouvant être ramené à 9 heures conformément à l’article 2.6 du présent accord,
Deux jours de repos hebdomadaire dont le dimanche 

Article 5.5 – Forfait en jours réduits
Article 5.5.1 – Incidence des absences
Sont considérés comme travaillant en forfait jours réduit les salariés pour lesquels le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est inférieur au nombre de jours déterminés à l’article 5.2 du présent accord.
Article 5.5.2 – Salariés éligibles
Tous les salariés éligibles au forfait jours sont éligibles au forfait jours réduit pour autant que la nature de leur fonction le permette. 
Les demandes seront analysées au cas par cas. Le forfait jours réduit ne peut être conclu qu’après accord de l’employeur
Article 5.5.3 – Modalités de passage à un forfait jours réduit
Lorsque le forfait jours réduit est mis en place, il donne lieu à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, mentionnant au moins :
Le nombre de jours travaillés par le salarié et/ou le pourcentage d’activité que cela représente par rapport à un forfait plein. Il est précisé que seul le nombre de jours travaillés est réduit de telle sorte que le nombre de congés annuels reste inchangé et le nombre de jours non travaillés augmente à due proportion.
La rémunération afférente calculée au prorata du nombre de jours travaillés
La durée de l’aménagement.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an au plus pouvant être renouvelable dans le respect des dispositions applicables à chaque situation.  
Au terme de la durée de l’avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié et son éventuel renouvellement. 

Chapitre 6 – Les congés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord.
Article 6.1 – Période de référence
La période de référence pour la détermination de l’acquisition des droits à congé est fixée du 1er janvier au 31 décembre. La période de référence pour la prise des congés est identique.
La prise des jours de congés peut être partiellement reportée à la demande du salarié en année n+1 sur dérogation accordée par le Direction générale.
Article 6.2 – Droit à congés annuels
Le droit à congés annuels plein est de 25 jours ouvrés à raison de 2,08 jours par mois.
Selon les dispositions conventionnelles, le salarié dispose également de :
1 jour ouvrable après 10 ans de présence effective, 
2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective, 
3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective.

Article 6.3 – Incidence de l’absence maladie ou accident durant le congé annuel
 En cas de maladie ou d’accident dûment constaté survenant pendant une période de congés payés et à condition que l’employeur en soit avisé par le salarié dans les meilleurs délais, les journées de congés correspondant à la période d’arrêt de travail prescrit seront conservées dans la limite de 15 jours au plus par an.
Dans ce cas, le salarié reprend son travail :
Soit à la date de reprise initialement fixée si la guérison est intervenue,
Soit à la fin de la période d’indisponibilité pour maladie ou accident.
Les journées de congés ainsi conservées seront, sur demande du salarié transmises par voie hiérarchique dès que possible et au plus tard dans un délai que 15 jours à compter de la date de reprise du travail. 
Article 6.4 – Report des congés payés non pris en cas de maternité, adoption, maladie ou accident
Si, en raison de l’absence pour cause de maternité, adoption, maladie ou accident, le salarié n’a pas été en mesure de pouvoir prendre ses congés annuels, ces derniers sont reportés pendant une période maximale de 15 mois après l’expiration de la période de référence correspondant à l’acquisition dudit congé.
Article 6.5 – Fractionnement des congés
Les salariés bénéficieront de jours fractionnement dans la limite de 2 jours ouvrés par an selon les modalités suivantes : 
Les salariés doivent avoir posé 12 jours consécutifs de congés payés sur la période 1er mai-31 octobre
Cette condition étant remplie, les salariés bénéficient de jours de fractionnement sur la base de l’état de leur solde de congés payés au 31 octobre de l’année en cours, le décompte étant réalisé à cette date :
Pour un solde de congés payés strictement inférieur ou égal à 6 jours ouvrés : 2 jours de fractionnement
Pour un solde de congés payés compris entre 6 et 9 jours : 1 jour de fractionnement
Pour un solde de congés payés strictement supérieur à 9 jours : aucun jour de fractionnement
Les jours de fractionnement peuvent être consommés dans les 12 mois suivant leur attribution
 *le solde de jours de congé s’apprécie en considérant le total annuel du droit à congé duquel aura été déduit les congés pris entre le 1° janvier et 31 octobre

Chapitre 7 – Temps de déplacements professionnels
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés visés à l‘article 1.2 du présent accord à l’exception des salariés soumis au forfait jours.
Article 7.1 – Définition du temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement du domicile au lieu habituel de travail n’est ni un temps de travail effectif ni un temps de déplacement professionnel. Il en est de même du temps de trajet du domicile pour se rendre sur un autre lieu d’exécution du contrat de travail qui n’entraîne pas un dépassement du temps normal de trajet habituel.
Lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie telle que fixée à l’article 7.2 du présent accord.
Article 7.2 – Indemnisation des déplacement professionnels
Lorsque le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de travail dépasse le temps normal de trajet du domicile au lieu habituel de travail, ce temps n’est pas considéré comme temps de travail effectif mais donne lieu à compensation au-delà d’une franchise correspondant à la durée habituelle du trajet domicile-travail du salarié qui s’applique à l’aller comme au retour.
La compensation servie est un temps de repos correspondant à 50% par heure de trajet au-delà de cette franchise. Ce temps est arrondi à la demi-heure supérieure. 
Chapitre 8 – Journée de solidarité 
La journée de solidarité est offerte aux salariés et n’est pas décomptée de leurs droits à congés ou RTT, que le temps de travail soit décompté en heures ou que les salariés soient au forfait jours.



Chapitre 9 – Compensation sujétion ex-salariés MMEI

Compte tenu de l’impact du présent accord sur la durée du travail et/ou l’aménagement du temps de travail des salariés issus de la MMEI, il est convenu à titre de compensation de sujétion de leur attribuer une augmentation de leur salaire de base à hauteur de 5% à compter du 1er février 2023.

Chapitre 9 – Application du présent accord
Article 9.1 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 18 janvier 2023.
Article 9.2 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L2222-5 et L2261-9 du code du travail. A l’issue de cette période, cette faculté concernera toute organisation syndicale représentative dans le champ de l’application de l’accord, conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. 
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.   
Article 9.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois. 
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu, conformément à l’article D.2231-8 du code du travail, aux formalités de dépôt prévues à l’article D2231-7 du code du travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la Dreets qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L2261-10 du code du travail.
Article 9.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires. 

En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans (45) et en un exemplaire papier et un exemplaire électronique auprès de la Dreets à la diligence de la Direction. 
Enfin, l’information relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions de l’article R2262-1 du code du travail.



Fait à Boigny sur Bionne, le 18 janvier 2023

Pour le Comité Social et Economique


Pour NUOMA 



ANNEXE 1 : modalités de détermination du nombre de jours à travailler et/ou non travaillés pour les salariés en forfait jours

Article 1 : Modalités de détermination du nombre de jours non travaillés
Le calcul pour déterminer le nombre de jours non travaillés réalisé chaque année avant la fin de l’exercice N-1 est déterminé selon les modalités suivantes :
Nombre de jours calendaires
-nombre de jours ouvrés à travailler
-nombre de jours de repos hebdomadaires
-nombre de jours ouvrés de congés payés à acquérir sur la période du 1er janvier N au 31 décembre N 
-nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire 

A titre d’exemple, en 2023, pour les salariés en forfait jours ayant droit à un congé plein, le nombre de jours de repos est le suivant :
365-214 jours travaillés-105 jours de repos hebdomadaire-25 jours de congés payés-9 jours fériés = 12 jours non travaillés

Article 2 : Modalités de détermination du nombre de jours à travailler et non travaillés en cas de forfait jours réduit
Le pourcentage de réduction du forfait s’applique au nombre de jours à travailler dans l’année N.
A titre d’exemple, une personne à 80% de temps de travail aurait à travailler 214*0,8 = 171,2 arrondi à 171 jours.
Le calcul du nombre de jours non travaillés est alors le même. Soit pour l’exemple de l’année 2023 :
 365-171 jours travaillés-105 jours de repos hebdomadaire-25 jours de congés payés-9 jours fériés = 55 jours non travaillés dont une partie donne lieu au maintien de la rémunération à titre de jours de repos du fait du forfait jours.

Article 3 : Modalités de détermination du nombre de jours à travailler en cas de périodes incomplètes
Le nombre de jours à travailler en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année ou de passage en forfaits jours en cours d’année est obtenu à partir du calcul suivant :
Nombre de jours calendaires correspondant à la présence dans l’entreprise du salarié
-nombre de jours de repos hebdomadaire correspondant à la présence dans l’entreprise du salarié
-nombre de jours ouvrés de congés payés à acquérir sur la période de présence au cours de l’année N 
-nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire au cours de la période pendant laquelle le salarié est présent dans l’entreprise