ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE STG DIJON




ENTRE : 

La Société STG DIJON, dont le siège social est situé 1 rue de la Richardière à NOYAL-SUR-VILAINE (35530), immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 880 064 662, ayant un établissement situé 7 Rue de la Renouille à LONGVIC (21600), représentée par en sa qualité de Directeur de site et dûment mandaté à cet effet,

D’UNE PART,


ET :


Le syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical, dûment mandaté 

D’AUTRE PART,



SOMMAIRE



















































PREAMBULE - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord d’aménagement du temps de travail vient annuler et remplacer l’accord de substitution en place depuis le 19 mai 2021 (titre 3 à l’exception de l’article 26).

Il s’applique à tous les salariés embauchés par la Société STG DIJON et ceux arrivés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société.

Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société.

Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société STG DIJON dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

La négociation et la conclusion du présent accord s’inscrivent dans le cadre des différentes réformes législatives intervenues en matière de négociation collective et d’aménagement du temps de travail.

La Direction a fait part aux Syndicats de son souhait d’engager des négociations afin de préciser, d’harmoniser et de fixer le cadre des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société STG DIJON.

Le présent accord d’entreprise a ainsi pour objet de retranscrire les résultats de ces discussions et négociations. 

Les dispositions établies dans cet accord ont été définies de façon à tenir compte :

de la volonté des parties de favoriser la fluctuation d’activité ;
des aspirations de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
de la nécessité de concourir à la performance de l’entreprise par un système d’aménagement du temps de travail en fonction des fluctuations de la charge de travail dues à la nature des activités.
   
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les parties au présent accord peuvent présenter à tout moment des propositions d’évolution du présent texte. Celles-ci peuvent aboutir après négociations à la conclusion d’avenants.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique :

à l’ensemble des salariés de la Société STG DIJON (qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel) ;
aux intérimaires.

Sont exclus du présent accord : 

les mandataires sociaux ;
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants (article L.3111-2 du Code du travail) ;
les salariés sous contrat d’alternance (notamment sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
les salariés de moins de 18 ans ;
les stagiaires.


DISPOSITIONS GENERALES

Temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Temps de pause restauration

Les temps de pause restauration ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps de pause ne sont donc pas rémunérés.

Afin de garantir la prise effective de la pause restauration et sa durée, les salariés non soumis à un forfait-jours badgent en début et en fin de cette pause restauration.

Temps de déplacement

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, pour les salariés non-soumis au forfait-jours, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière, calculée sur la base de leur taux horaire de base du mois en cours.

Pour le calcul du temps de trajet, le point de départ retenu sera le lieu habituel de travail. Pour apprécier le dépassement par rapport au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet retenu sera le temps théorique sur la base de l’itinéraire le plus court en kilomètres. Les impondérables pourront être pris en compte.

Contrôle de la durée du travail

La durée du travail est décomptée de façon quotidienne par un système de pointage auquel sont soumis les salariés qui ne sont pas en forfait-jours.


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL  

Il est précisé que, sauf stipulations expresses, les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société STG DIJON (à l’exception des salariés sous forfait-jours).





Dispositions applicables aux salariés de la société STG DIJON ET AUX SALARIES embauchés à compter de la signature du présent accord

La variation du temps de travail dans le cadre d’un cycle constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations d’activités inhérentes à l’activité de la société et plus spécialement liées à la nature et aux demandes des clients.

Pour l’adapter aux variations de la charge de travail, le temps de travail effectif est organisé et décompté en cycles de 4 ou 5 semaines, alternant selon le rythme suivant :

cycle de 4 semaines ;
cycle de 4 semaines ;
cycle de 5 semaines ;
cycle de 4 semaines ;
cycle de 4 semaines ;
cycle de 5 semaines ;
etc.

A titre indicatif, si l’on se place à la date de conclusion du présent accord, le cycle en cours et ceux à venir sont les suivants :








Au cours de chaque cycle de 4 ou 5 semaines, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, à l’intérieur de la période de décompte du temps de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de : 
140 heures par période de décompte de 4 semaines ;
175 heures par période de décompte de 5 semaines.

Les heures supplémentaires sont majorées à 25% pour les 32 premières heures effectuées au-delà de la période de décompte de 4 semaines (8 x 4) et de 40 heures pour les périodes de décompte de 5 semaines (8 x 5). Au-delà, elles sont majorées à 50%. 

Les absences rémunérées ou indemnisées viennent en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie. Les heures rémunérées, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, jours fériés chômés notamment), n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà du planning hebdomadaire seront donc payées au taux normal à concurrence de ces heures rémunérées non travaillées et ce jusqu’au franchissement du seuil habituel des 35h de travail effectif déclenchant des heures supplémentaires majorées.

Concrètement :
Chaque semaine, les heures travaillées sont comptabilisées.
Au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 44ème heure : les heures travaillées viennent alimenter le compteur d’heures ; elles seront valorisées et majorées à 125% ou 150% au terme du cycle de 4 ou 5 semaines (sauf neutralisation de certaines absences donnant lieu au paiement d’heures au taux normal).
A partir de la 45ème heure : il s’agit d’heures supplémentaires, valorisées et majorées chaque fin de semaine à 150%, et payées mensuellement (sauf neutralisation de certaines absences donnant lieu au paiement d’heures au taux normal).
Exemple pour un cycle du lundi 02 octobre 2023 au dimanche 29 octobre 2023 (4 semaines) :


Ainsi à l’issue du mois (cycle 4 semaines) de cet exemple, le salarié a généré au total 3h qui seront payées à hauteur de 125%. 

A la fin du cycle 4 ou 5 semaines : 
Si le compteur d’heures est positif : paiement du solde avec la majoration correspondante (sauf neutralisation de certaines absences donnant lieu au paiement d’heures au taux normal)
Si le compteur d’heures est négatif : remise à zéro 

Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Dans le cadre d’une embauche en cours de période, si les droits à congés sont inférieurs, la durée annuelle du travail s’en trouve augmentée  d’autant. A l’inverse,  les jours de congés qui seraient dus et pris au-delà des congés légaux en application d’une disposition conventionnelle ou d’un accord d’entreprise, viendraient diminuer  d’autant la durée annuelle de travail.

Modalités de variation du volume et de la répartition hebdomadaire de l’horaire de travail

A chaque période, un planning prévisionnel est établi et affiché (article D.3171-5 du Code du travail).

Le nombre d’heures hebdomadaire maximum est de 44h hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée de travail quotidienne ne pourra pas dépasser 10h et ne pourra pas être inférieure à 5h.

Sur la base du volontariat, le volume et la répartition des horaires journaliers pourront être modifiés le jour même.

La charge de travail peut en effet varier à la hausse ou à la baisse du fait des volumes d’activité générés par les clients au cours d’une même semaine. Par ailleurs, la société doit pouvoir réagir face à toute demande client ou évènement de dernière minute que la société n’a pas pu anticiper. Dans ce cas également, les salariés ayant connaissance de ces fluctuations pourront se proposer pour réduire ou augmenter leur volume horaire en dehors des délais de prévenance prévus dans l’accord.

Les salariés sont informés des changements de la durée et/ou de leur horaire de travail, en respectant un délai de prévenance dans la mesure du possible de : 
7 jours dans le cas d’un changement d’horaire de plus de 12 heures ; 
3 jours dans le cas d’un changement d’horaire de 4 à 11 heures ; 
1 jour dans le cas d’un changement d’horaire de moins de 4 heures. 
 
Toute fois en cas d’urgence et pour permettre de répondre aux contraintes d’activité le délai peut être ramené à 6 heures avec l’accord du salarié.  
 
Les changements de la durée et/ou de leur horaire de travail seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen validé préalablement avec le salarié (appel téléphonique, sms, mail, etc.) dans le respect de la qualité de vie au travail. 
 
L'employeur s'efforcera dans ce cadre de ne pas programmer de journée de travail inférieure à 4 heures de travail effectif quotidien, hors prise de repos. 
 
Le décompte de la durée du travail effectif quotidien est réalisé par le biais d'un relevé d'activité effectué de manière journalière. 

Lissage des rémunérations

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.

Incidences sur la rémunération des absences et des sorties en cours d’année

Les absences, qu’elles soient rémunérées/indemnisées ou non, seront prises en considération sur la base de la durée théorique de travail, soit 7h par jour.

En cas de départ de l’entreprise en cours de période mensuelle, aucune régularisation ne sera opérée dans le cas où le compteur individuel serait négatif. Le salarié conserve ainsi le complément de rémunération qu’il a, dans ce cas, perçu par rapport au nombre d’heures travaillées.

Dépassement de la durée annuelle de travail

Dans le cas où il serait constaté, au terme des 12 périodes de modulation (4-4-5), que la durée annuelle de 1 607 heures a été dépassée, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif sera une heure supplémentaire dont la rémunération sera majorée suivant les dispositions légales en vigueur (déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées).

Toutefois, d’un commun accord entre la Direction et le salarié, les heures supplémentaires et les majorations correspondantes, plutôt que d’être payées, pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent, chaque heure de travail effectif excédant le volume annuel ouvrant alors droit à un repos majoré conformément aux dispositions légales en vigueur, à prendre dans un délai maximum de 6 mois suivant la clôture du mois, par journée entière ou demi-journée.

Cet accord sera formalisé : chaque salarié devra se manifester en fin de cycle.
A défaut de réponse, ces heures seront payées.
L’employeur et le salarié fixeront, d’un commun accord, les modalités et la date du repos.


HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le planning et autorisées par la Direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est décompté sur l’année civile.
Il est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent annuel

La Direction pourra décider de faire effectuer des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% (article L.3121-33 3° du Code du travail)

En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires, le principe du repos et/ou le taux ci-dessus seraient adaptés en conséquence.


Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de contrepartie obligatoire en repos prévues à l’article précédent pourront être prises, par journée ou demi-journée, dès que le salarié aura acquis un crédit de repos équivalent à son horaire journalier théorique. Le repos sera pris dans le mois suivant l’acquisition de ce crédit.

Le salarié devra formuler sa demande au moins 48 heures avant la date envisagée de prise du repos. Le repos sera accordé par la validation écrite du manager.

A défaut de prise du repos par le salarié dans le délai qui lui est imparti, le droit à repos sera perdu.


SALARIES A TEMPS PARTIEL

Heures complémentaires

Dans le cadre du travail à temps partiel, des heures complémentaires peuvent être effectuées, en application des articles L.3123-20 et suivants du Code du travail, dans la limite du tiers de la durée contractuellement prévue.
Cette limite s’applique quelle que soit la période d’appréciation de la durée du travail.

Au terme de la période de référence, s’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire prévue contractuellement a été dépassée, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif sera une heure complémentaire.

Néanmoins, les heures complémentaires ne pourront excéder 1/3 de la durée prévue au contrat, et ne pourront atteindre une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires (1607 heures sur l’année).

Ces heures complémentaires seront payées au taux de 10% dans la limite du 1/10 de la durée annuelle prévue au contrat et majorées de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10 et jusqu’au 1/3 de cette durée.

Durée minimale

Le salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail de 24h par semaine pour des horaires répartis sur une base hebdomadaire. Il peut être dérogé à cette règle à condition que le salarié lui-même demande un temps partiel hebdomadaire inférieur à 24h. Cette demande doit être écrite et motivée par le salarié concerné. En cas de durée inférieure à 24h, les horaires de travail doivent être regroupés par journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Répartition des horaires

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Nota Bene : pour les personnes qui seraient amenées à travailler en temps partiel thérapeutique, ce temps partiel thérapeutique sera calculé sur la base hebdomadaire de 35h.


TRAVAIL DE NUIT

Justifications du recours au travail de nuit

Les parties conviennent que compte tenu de la nature de l’activité de la Société STG DIJON (logistique de produits sous température dirigée : réception, stockage, préparation et expédition de produits alimentaires confiés par des industriels) et des impératifs de la clientèle (horaires de livraison), le recours au travail la nuit est nécessaire. 

Notion de travail de nuit 

Les parties constatent, en application des dispositions des articles L. 3122-15 et 3122-2 du Code du travail, que tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Salariés concernés 

Les parties constatent que l’ensemble du personnel affecté à l’activité logistique peut être concerné par le travail de nuit.

Les parties entendent toutefois préciser qu’est considéré comme travailleur de nuit, en application des dispositions de l’article L. 3122-5 du Code du travail, tout travailleur qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
soit, au cours de l’année civile, au moins deux cent soixante dix heures de travail effectuées dans la plage horaire du travail de nuit. 

Contreparties au travail de nuit 

Les heures travaillées de nuit donnent lieu à une majoration de 20% au titre du travail de nuit.
Les heures travaillées de nuit donnent également lieu à une compensation salariale correspondant à une majoration de 5% lorsque le salarié effectue plus de 50 heures de nuit dans le mois.

La majoration de nuit est maintenue sur les heures utilisées au titre des absences de type modulation et récupérations d’heures supplémentaires.

Durées maximales et pause pour les travailleurs de nuit

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit est fixée à 10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit est fixée à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Les salariés bénéficieront des temps de pause dans les mêmes conditions que pour le travail effectué en journée.

Garanties pour les travailleurs de nuit

La Société STG DIJON entend veiller : 

au respect des conditions de travail des salariés (au regard des pauses, du matériel, etc.) ;
dans la mesure du possible et dans les conditions légales applicables, au respect des obligations familiales et sociales de chaque salarié ;
au strict respect en matière d’égalité femmes-hommes ;
à l’égalité d’accès à la formation. A cet effet, la Direction examinera prioritairement les demandes de formation émanant de salariés travailleurs de nuit.

Concernant la sécurité des lieux et des personnes, il est rappelé que l’accès au bâtiment est sécurisé et que les salariés ne doivent pas demeurer seuls au sein des bâtiments. Il est également rappelé que les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé auprès des services de santé au travail.


FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Seront considérés comme autonomes, les salariés qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait pourra notamment concerner les salariés qui :

disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.

Durée annuelle du travail en jours

La durée de travail des salariés concernés sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année civile complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Il sera également possible de conclure des conventions de forfait réduit (c’est-à-dire prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218).

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement, etc.).

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :

au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
à la législation sur les congés payés. 

Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 

le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l’article 25 ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos) ;
l’amplitude de travail demeure raisonnable ;
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise ;
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives) ;
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Les salariés concernés bénéficient également d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes travaillées. 

En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :

ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise ;
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées ;
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen et sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle de la Direction.

Le salarié concerné devra utiliser et renseigner l’outil de contrôle mis à sa disposition à cet effet par l’employeur.

Devront être identifiés :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…) ;
les heures de début de repos et les heures de fin de repos (afin de pouvoir contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire).
 

Jours non travaillés (JNT)

28.1 - 	Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos, appelés « jours non travaillés » (JNT), pouvant varier d’une année sur l’autre selon les aléas du calendrier.

Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (soit 365 jours calendaires ou 366 jours calendaires les années bissextiles) :

le nombre de jours de repos hebdomadaire,
les congés payés (25 jours ouvrés),
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
le forfait de 218 jours ou le forfait réduit (incluant la journée de solidarité).

28.2 - 	Prise des JNT

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours à l’exception du mois d’août. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de la Société.

Pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’une information préalable de la Direction.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

Toutefois, en cas de force majeure et si aucune solution n’a été trouvée, ce délai pourra être réduit à 2 jours francs.

Rémunération 

La rémunération des salariés visés par le présent titre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie, de leur niveau de responsabilité et des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par un forfait annuel en jours sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.

Absences

Les jours d’absences indemnisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes
				      Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Nombre de jours rémunérés dans l’année = 218 jours travaillés ou forfait réduit + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.

Suivi des conventions de forfait annuel en jours

31.1 - 	Suivi régulier en cours d’année

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. S’il est constaté que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’est pas respecté, le salarié sera convoqué à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien aura lieu sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Par ailleurs, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

31.2 - 	Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence (année civile), le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours sera revu prorata temporis.
 
Faculté de renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année. La demande de renonciation devra être faite par écrit. 

L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit, via la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant entre les parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante. 

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 10 %.

L’avenant conclu entre les parties sera valable uniquement pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre d’une année civile N, sera effectué au plus tard avec la paie du 1er mois civil de l’année N+1.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours est dépassé.

CADRES DIRIGEANTS

Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés sous statut « Cadre dirigeant », conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’au repos.

Les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome en percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.



DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 03/07/2023.

Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.



Communication et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.

Fait à LONGVIC, le 27 mars 2023

En 3 exemplaires

Pour la Société STG DIJON
Directeur de site




Pour la CGT				
Délégué Syndical