Accord Collectif sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SAP
        

 Entre les soussignées :


La société SAP FRANCE dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois Perret, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 379 821 994 

La société SAP FRANCE HOLDING dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois-Perret, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 341 612 687 

Etant précisé qu’une Unité Economique et Sociale (UES) est constituée entre ces deux sociétés,

	Ci-après dénommées « La Société »
	D’UNE PART,


ET :


La F3C-CFDT
Le SNEPSSI CFE-CGC 

Dûment mandatés à cet effet,


	Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
	D’AUTRE PART,

	


Il est convenu ce qui suit : 







PREAMBULE :

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de SAP doit contribuer à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Elle doit favoriser la mixité qui, comme toute forme de diversité, constitue un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse, tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise.

Convaincues que la mixité et la diversité des équipes est source de richesse, d’un plus grand respect mutuel et participe ainsi à réduire les stéréotypes, les organisations syndicales et la Direction se sont engagées depuis plusieurs années avec la signature d’accords intégrant des mesures liées à l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et la rémunération.

Au terme du dernier accord, qui a pris fin en décembre 2022, les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation triennale sur l’égalité professionnelle dans le but de renforcer les actions déjà menées en la matière pour la période 2023 à 2025. 

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de la société en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Concernant ce thème essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues, notamment le recrutement et l’évolution des femmes, compte tenu notamment de la particularité des métiers de SAP ainsi que du marché de l’emploi. Ces actions font partie intégrante de la stratégie de la Direction de SAP France.

Pour cet accord triennal la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renouveler les mesures de l’accord signé en 2019 et renforcer les dispositifs permettant notamment d’accroitre le taux de femmes dans l’entreprise ainsi que le taux de femmes managers, et mettre en œuvre des mesures permettant d’accompagner les salariés dans leur évolution de carrière mais également dans certains évènements de la vie (adoption, avortement, enfants malades, maladie). 

Enfin, la Direction souhaite rappeler que la diversité et le respect sont des valeurs fondamentales pour le groupe SAP. 


ARTICLE 1 -	Définition et champ d’application de l’accord 

La Société entend à travers le présent accord continuer à promouvoir l’égalité professionnelle. Cette politique s’inscrit dans une démarche plus large conduite au sein du groupe SAP en faveur de la diversité et dans le cadre général de responsabilité sociale de l’entreprise.

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable, sans exception, à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale telle que définie ci-dessus, toutes catégories socioprofessionnelles et tous statuts confondus.
L’ensemble des mesures visées ci-dessous sont applicables à compter de la date de dépôt du présent accord et pour la durée définie à l’article 12.


Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes 

En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur met à disposition du comité social et économique et des délégués syndicaux, dans la base de données économiques, sociales et environnementales les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ces indicateurs permettent également d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes comporte une analyse chiffrée qui s’appuie sur des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments définis par la loi tels que les conditions générales d'emploi, les rémunérations, le déroulement de carrière, la formation, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail ainsi que l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

Les rapports présentés, ainsi que des analyses complémentaires ont servi de base à la négociation du présent accord et sont disponibles dans la base de données économiques, sociales et environnementales. 


ARTICLE 2 – Recrutement

Les parties rappellent que SAP dispose déjà de mesures visant à favoriser le recrutement des femmes, actuellement sous représentées au sein des effectifs, notamment : 
La neutralité des offres d’emploi ;
La limitation du nombre de compétences indiquées dans les offres d’emploi à 5 ;
L’obligation de présenter au sein de chaque liste de candidats présélectionnés au moins une candidature de chaque sexe à compétences égales ou à défaut de justifier l’absence de candidature de l’un des deux sexes dans les métiers où une surreprésentation existe. 

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties entendent mettre en place des objectifs chiffrés de répartition des effectifs femmes / hommes et promouvoir l’égalité professionnelle en matière de recrutement via la cooptation et la promotion des métiers SAP auprès des femmes. 


2.1 Equilibrer la répartition des effectifs femmes / hommes 

Les parties constatent que la proportion de femmes au sein de l’entreprise stagne ces dernières années et ce malgré les mesures déployées notamment pour le recrutement de jeunes talents.  

La Société souhaite poursuivre ses actions en vue du recrutement de femmes, en portant ses efforts sur le recrutement et la promotion de femmes comme managers et ce en cohérence avec les objectifs du groupe SAP. Une attention est également portée sur la proportion de femmes parmi les « Early Talents » (programme dédié aux jeunes talents) et dans les promotions de la Sales et Presales Academy (école de formation des vendeurs et avant-ventes).

Répartition des effectifs en CDI par genre :


Répartition des effectifs en CDI par genre et par grand département :



L’objectif est d’accroître le nombre de femmes au sein des effectifs en CDI, et d’atteindre un taux de 36 % au terme de ce présent accord détaillé comme suit :
Objectif fin 2023 : 34 %
Objectif fin 2024 : 35 %
Objectif fin 2025 : 36 %


Prime de cooptation 

Afin d’équilibrer la répartition des embauches, les parties conviennent de renouveler la prime de cooptation–égalité de 1 000 euros s’ajoutant à la prime de cooptation (à titre d’information d’un montant de 2 000 euros à la date de signature du présent accord), dont le règlement et les conditions de cooptation sont définis par une politique interne disponible sur le portail intranet.

Cette prime de cooptation-égalité est en œuvre au sein des départements* dans lesquels l’un des deux sexes représente moins de 40% de l’effectif tel que présenté trimestriellement au CSE dans le cadre de la situation de l’emploi. 

L’objectif de cette prime est de favoriser un retour à l’équilibre, elle sera versée pour tout recrutement définitif d’un salarié du sexe sous représenté dans le département concerné.

*On entend par département : Communications, Development, Learning, Finance, General Management & Admin, Human Ressources, Information Technology, Marketing, Sales & Presales, Services, Solution Support.


Promotion des métiers SAP auprès des femmes

En outre, SAP communiquera régulièrement sur la mixité professionnelle sur les réseaux sociaux, notamment via la diffusion de témoignage de parcours féminins. 


ARTICLE 3 - Promotion / progression

3.1 Le processus de promotion / progression

Les parties conviennent qu’une égalité de traitement doit continuer à être assurée en matière de déroulement de carrière professionnelle. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés. Des facteurs tels que la parentalité et le temps partiel ne doivent pas pénaliser le parcours et l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

La promotion est définie comme une « modification de la qualification professionnelle » du salarié correspondant à une montée dans la hiérarchie, déterminée par un changement de « Level ». La progression correspond à la modification du « Grade » du salarié au sein du même « Level », étant précisé qu’il existe 3 niveaux de grades dans chaque Level : grade 1, grade 2 et grade 3. Les promotions et progressions peuvent être suivies d'une augmentation salariale. A ce titre, le processus de promotion / progression est crucial pour s’assurer de cette égalité de traitement. 

En ce qui concerne le nombre de femmes managers, la Direction renouvelle son engagement d’atteindre d’ici à la fin du présent accord un taux de 30% de femmes managers.

Par ailleurs, afin de soutenir les femmes qui se positionneraient sur des postes de managers, les parties notent que la Direction proposera un mentoring interne aux femmes qui souhaiteraient être accompagnées dans le cadre de la procédure de recrutement en interne. 

La Direction procèdera à une campagne d’information et de sensibilisation auprès des managers pour que la grille interne d’évaluation des candidats soit systématiquement complétée dans le cadre du processus de recrutement notamment pour les candidatures en interne. 

Nombre de femmes parmi les managers


Nombre et % de femmes managers par grand département :






3.2 L’évaluation des compétences et positionnement interne, T-Level et grade

Pour les salariés positionnés en grade 1 : 

Pour les Level T1, T2 et T3
Les Ressources Humaines demanderont une justification auprès des managers du maintien du positionnement des salariés positionnés en grade 1 sur les T-Level 1, 2 et 3 depuis plus de 3 ans sur le même poste,
En cas de raison justifiée de maintien en grade 1, un plan de développement individuel sera construit conjointement entre le manager et le salarié afin d’assurer le développement nécessaire au passage en grade 2, 
En cas d’absence de justification détaillée auprès de la Direction, une progression au grade 2 sera effectuée de façon exceptionnelle et automatique par l’équipe des Ressources Humaines lors de la revue de salaire annuelle.
Si nécessaire une augmentation associée sera définie au cas par cas entre les RH et le manager pour atteindre le salaire minimum du grade tout en maintenant une cohérence salariale dans les équipes.

Pour les Level T4 et T5
Les Ressources Humaines demanderont  aux managers un point de situation du positionnement des salariés en grade 1 depuis plus de 3 ans sur le même poste,
En cas de confirmation de maintien du positionnement en grade 1, le manager devra mettre en place un plan d’accompagnement individuel construit conjointement avec le salarié afin d’assurer le développement nécessaire au passage en grade 2, si le salarié en est d’accord, 
En cas de passage au grade 2, si nécessaire une augmentation associée sera définie au cas par cas entre les RH et le manager pour atteindre le salaire minimum du grade tout en maintenant une cohérence salariale dans les équipes.

Pour les salariés positionnés en T3.3 depuis plus de 5 ans sur le même poste : 
Il sera procédé, en amont et en préparation de la revue de salaire annuelle en septembre par les Ressources Humaines, à l’analyse des salariés qui sont sur ce level / grade depuis plus de 5 ans, avec les managers, afin d’évaluer l’évolution possible vers le Level T4 grade 1. Il sera notamment demandé aux managers d’échanger avec leur salarié sur les souhaits d'évolution et mettre en place un plan d’accompagnement si besoin avec un point de suivi régulier (recommandation d’utiliser l’outil SAP Talk).

Ce dispositif est applicable pour tous les salariés sans distinction de genre.

ARTICLE 4 – Rémunération 

Les parties conviennent que l’équité salariale entre les femmes et les hommes est une priorité. La Direction s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction et qu’ils bénéficient d’évolution de carrière et salariale comparables dans les conditions de performances équivalentes. 

En ce qui concerne la rémunération, la Direction s’engage :

Evolution de la rémunération à la suite d’un congé parental

Le positionnement salarial des salariés de retour de congé parental à temps plein, pour une période comprise entre 6 et 12 mois, fait l’objet d’une analyse spécifique pour éviter tout retard qui pourrait nuire à l’évolution professionnelle du salarié.

Cet examen est effectué pendant la revue de salaire annuelle après le retour dudit congé parental. 

Suivi de la rémunération des femmes de retour de congé maternité 

Les salariées en congé maternité entre le 1er mars de l’année N-1 (soit après la revue annuelle des salaires de l’année N-1) et le 28/29 février de l’année N reçoivent une augmentation au moins équivalente au budget d’augmentation dédié à la revue de salaire de l’année N. 

Analyse de la rémunération des femmes et des hommes 

La Direction s’engage à procéder annuellement à une analyse des rémunérations des femmes et des hommes, et ce, sur toute la durée de l’accord via le dispositif d’analyse mis en place par le groupe sur la base de la méthode de régression multiple.


ARTICLE 5 - Formation Professionnelle

5.1 Formation et sensibilisation du management sur la diversité

Les parties poursuivent la mise en œuvre de programmes et d’actions de sensibilisation sur la diversité.
SAP France propose depuis 2019 un programme spécifique pour la France, pour promouvoir la mixité.

Les managers basés en France doivent participer à ces ateliers de sensibilisation. Les managers basés à l’étranger sont conviés aux sessions du programme SAP groupe. 

L’entreprise s’engage à former via l’atelier égalité femmes-hommes les managers qui ne l’auraient pas encore suivie.


5.2 Formation et sensibilisation des salariés sur la diversité

Formation :
Le groupe SAP dispose d’un programme de formation, « Focus on Insight :  Diversity and Inclusion », conçu pour sensibiliser les salariés aux bénéfices de la diversité et aux biais culturels.

Sensibilisation :
Il sera organisé par la Direction, chaque année au moins une conférence sur des thématiques telles que par exemple :
« Comment communiquer dans le monde professionnel avec des équipes diversifiées »
« Sur les stéréotypes »

Formation et sensibilisation des femmes salariées

Formation
Il sera organisé par la Direction, chaque année, au moins une session de formation dédiée aux femmes récemment promues managers ou qui ont le potentiel et le souhait de le devenir.

Sensibilisation
Il sera organisé par la Direction, chaque année, au moins une conférence sur des thématiques telles que par exemple :
« L’art du pitching » : formation pour écouter, valoriser, transmettre et permettre à chaque participante de gagner en confiance, en légitimité et en efficacité
« Le Savoir oser » : comprendre ce qu’est l’assertivité et en quoi une posture assertive est utile dans des situations professionnelles
 « Comment négocier une augmentation »




5.4 Formation après un congé maternité/adoption ou parental

À la suite d’un congé parental d’éducation, à un congé maternité/adoption, le salarié se verra proposer à son retour un entretien dans le cadre de sa reprise de travail. Cet entretien a notamment pour objectif de définir les éventuels besoins en formation, au regard de la reprise d’activité professionnelle du salarié. Il sera organisé par le manager du salarié ou, à défaut, du manager N+1 du nouveau service auquel le salarié est rattaché.

Les possibilités d’utilisation du Compte Personnel de Formation pour les formations d’adaptation seront étudiées, ainsi que toutes actions permettant d’assurer la remise à niveau du salarié.

Un point sur l’ensemble des formations dispensées aux membres de l’équipe durant l’absence du salarié doit être réalisé afin d’étudier la nécessité pour le salarié de retour de congé de suivre ou non ces formations.

L’entreprise veille à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cet entretien. D’autre part, elle s’engage à proposer un cursus de formation de remise à niveau pour chaque salarié à la suite d’un retour de congé parental. 


5.5 Suivi des formations pour les femmes

S’il est constaté qu’au sein d’un service, qu’une femme n’a pas bénéficié d’au moins une journée de formation (hors formations identifiées comme obligatoire par l’entreprise) depuis 2 ans, les Ressources Humaines travailleront avec les managers à la mise en place d’un plan d’action individuel pour chaque femme concernée.


ARTICLE 6 - Médiateur de l’égalité professionnelle

Les parties conviennent de maintenir le rôle de médiateur de l’égalité professionnelle qui sera en charge de traiter les dossiers individuels. Deux médiateurs sont nommés, une femme et un homme, pour la période d’application du présent accord. Ces derniers ne traitent que les cas de présomptions d’inégalités liées au sexe.


Désignation des médiateurs 

La désignation des personnes occupant le rôle de médiateur est faite sur proposition de la Direction approuvée par vote par les 2/3 des membres du Comité Social et Economique. Les médiateurs sont identifiés parmi les salariés appartenant à l’UES SAP France. Il s’agit de salariés déjà en poste, qui ont par conséquent une connaissance de l’entreprise et des métiers.

Toutefois, les médiateurs ne doivent pas appartenir au département des Ressources Humaines, ni être un(e) élu(e) ou un(e) Délégué(e) Syndical(e), Représentant Syndical au CSE, Représentant de Section Syndicale, ni membre d’une des commissions du CSE, ni avoir été candidat aux dernières élections professionnelles. Il/elle ne pourra pas être membre du COMEX ou d’une instance dirigeante des Sociétés.

Les médiateurs sont nommés pour la durée de l’accord. 

Ce rôle peut être assuré par une personne à temps plein ou à temps partiel, étant entendu que les médiateurs ont une autre fonction au sein des Sociétés. L’entreprise assure que les médiateurs puissent équilibrer le temps nécessaire à leur fonction avec celui nécessaire à leur rôle. 

La présentation des candidatures se fait lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CSE. 

L’entreprise s’engage à mettre les moyens nécessaires à ce que les médiateurs exercent leur rôle sereinement.

Rôle, Mission et Moyens mis à disposition 

Le rôle du médiateur est le suivant :
Le médiateur peut être sollicité par tout salarié de l’entreprise qui jugerait être victime d’une inégalité professionnelle relative à l’égalité femme / homme (salaire, formation, promotion, conditions de travail ou tout élément relatif au contrat de travail). 
Préalablement à la médiation, le médiateur doit signer et faire signer aux parties présentes une convention tripartite. Toutes les personnes qui interviennent en cours de médiation devront de la même manière accepter explicitement la convention tripartite.
Le salarié qui solliciterait une médiation devra donner explicitement son accord à la transmission de données individuelles le concernant.
Il recueille des éléments factuels et analyse la différence de traitement en matière : salariale, formation, promotion, conditions de travail ou tout élément relatif au contrat de travail.
Le médiateur rend compte au salarié, au management du salarié et à la DRH de ses conclusions.
En cas d'écart injustifié, il tente de concilier les parties et leur soumet, à cette fin, des propositions quitte à en référer à la commission égalité professionnelle si aucun compromis n’a été trouvé. Cette dernière prendra en charge le suivi du dossier.

Les moyens mis à disposition du médiateur :

Le médiateur aura accès à des données anonymes lui permettant de procéder à une analyse.
Il pourra solliciter un entretien avec le People relations local afin de partager ses conclusions et de définir un éventuel plan d’actions si nécessaire.
Le médiateur de l’égalité sera invité aux réunions de la commission égalité professionnelle durant lesquelles il sera présenté les indicateurs annuels.
Toute personne de l’entreprise peut être sollicitée pour répondre aux questions du médiateur, dans le périmètre de l’enquête en cours.
Une adresse courriel spécifique sera créée à sa demande pour permettre de séparer sa mission de médiateur de sa fonction. Le courrier papier et électronique du médiateur devra faire l’objet d’une confidentialité totale et ne pourra être ouvert par personne d’autre. 
Le rôle de médiateur ne peut entrainer une protection juridique contre le licenciement du même type que celle existant pour les représentants du personnel. Toutefois, si l’entreprise venait à envisager une sanction disciplinaire à l’encontre du médiateur, sur ce rôle, le CSE serait consulté sur cette éventuelle mesure.
La Direction, consciente de la difficulté de ce rôle, s’assurera de préciser le rôle et la mission du médiateur auprès de son manager, afin que le médiateur puisse réaliser sa mission en toute sérénité et bénéficier d’une égalité de traitement.
Le médiateur devra au préalable informer son manager de la prise de ces heures de médiation, afin d’équilibrer au mieux les impératifs de sa fonction avec sa mission.
Les heures de médiation seront considérées dans son bonus, elles ne pourront pas venir l’impacter à la baisse.

Afin de rendre plus visible les médiateurs, la Direction enverra une communication annuelle portant sur les mesures du présent accord avec un focus sur le rôle des médiateurs avec un affichage sur les écrans de communication. Les médiateurs seront invités à participer au coffee call de lancement du présent accord.



ARTICLE 7 - Parentalité et équilibre des temps de vie

7.1 Absences liés à un projet de naissance 

Les parties souhaitent rappeler que, conformément aux dispositions légales, les salariés disposent d’autorisations d’absence rémunérées dans le cadre d’un projet de naissance : 

En cas de recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP) : 
Salarié ayant recours à l’AMP : autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.
Salarié vivant en couple avec la personne ayant recours à l’AMP : autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux.

En cas de grossesse : 
Salariée : autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie
Salarié vivant en couple avec la personne attendant un enfant : autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux.

Les parties rappellent par ailleurs qu’au-delà des absences légalement prévues, les salariés ont la possibilité d'aménager leur journée de travail, sous réserve du respect des engagements business, pour se rendre aux examens nécessaires dans le cadre de l’AMP et prénataux. 


7.2 Absence rémunérée en cas de naissance d’un enfant en situation de grande prématurité 

Conscientes que la prématurité est une source d’inquiétude importante pour les parents, les parties conviennent de proposer une absence rémunérée d’une durée de 10 jours aux parents d’enfants nés en situation de grande prématurité, c’est-à-dire à moins de 32 semaines aménorrhées. 

Pour les pères, les 10 jours attribués devront être utilisés dans les 2 mois suivant la naissance et pourront être posés de manière fractionnée. 

Pour les mères, les 10 jours attribués seront à prendre à l’issue du congé maternité.

Il est précisé que cette autorisation d’absence rémunérée sera accordée après présentation d’un justificatif médical et pourra être cumulée avec le congé légal prévu en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance.  


7.3 Retour de congé maternité 

Conscientes que la naissance d’un enfant nécessite de réaménager son organisation entre vie privée et vie professionnelle, les parties conviennent de maintenir la mesure permettant aux salariées qui le souhaitent de bénéficier d’un retour de leur congé de maternité progressif sur la base de 2 jours au choix non travaillés la première semaine et 1 journée au choix sur les deux semaines suivantes. Ces 4 jours peuvent être pris par demi-journée sur accord du management si l’activité le permet. Ces journées sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

Lors de l'entretien de retour de congé maternité il sera inclus dans les sujets à aborder avec son manager l’organisation du travail et notamment la flexibilité du travail (accord PledgeToFlex) pour permettre une reprise qui tiennent compte des besoins de la salariée dans le respect des contraintes liées à l’activité. En cas de difficulté les salariées pourront solliciter le support de l’équipe des Ressources Humaines en adressant leur demande via .

En outre, les parties s’accordent pour mettre en place un nouveau dispositif permettant aux salariées de retour de congé maternité, qui n’auraient pas eu le temps d’utiliser certains de leurs jours de repos (RTT) avant la fin de la période définie au sein de l’entreprise, d’alimenter leur compte épargne-temps de 10 jours supplémentaires au cours de l’année de retour de congé. 


7.4 Congé paternité

Conscientes 
du fait que les contraintes familiales et/ou personnelles doivent être prises en compte par l’entreprise et notamment le besoin légitime du père d’être présent au sein de la cellule familiale à l’arrivée d’un nouvel enfant, 
que les dispositions légales en vigueur en termes d’indemnisation du congé paternité aboutissent pour la grande majorité des salariés de l’UES SAP France à une perte de pouvoir d’achat,

les parties souhaitent renouveler le maintien de rémunération des salariés en congé paternité. Plus précisément, la rémunération des salariés concernés est maintenue à 100% du salaire fixe pendant toute la durée du congé paternité légal (25 ou 32 jours calendaires conformément aux textes applicables).

Les parties entendent également maintenir pour la durée du présent accord les 11 jours de congé paternité supplémentaires accordés par SAP. Pour rappel, ces jours sont rémunérés comme du temps de travail effectif et sont à utiliser dans les 6 mois suivant la date de naissance de l’enfant. Ces jours additionnels peuvent être fractionnés sur la période de 6 mois. 

Le congé additionnel de 11 jours est accordé, au parent de même sexe, qui ne serait pas bénéficiaire d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité. Cette période de congé est rémunérée sur la base du salaire fixe et sur présentation d’un justificatif de parentalité.


7.5 Congé parental d’éducation

Afin de limiter l’impact financier d’une absence de longue durée (de minimum 12 mois), les salariés en congé parental d’éducation à temps plein bénéficient, à leur retour, d’une augmentation correspondant à la moitié du pourcentage du budget annuel d’augmentation. Cette augmentation est calculée par année d’absence.

L’augmentation pour les salariés en congé parental d’éducation intervient lors de la revue de salaire annuelle.

Les parties rappellent également que les salariés en congé parental d’éducation ont la possibilité de prendre ou monétiser les jours placés sur le CET. 
Concernant le calcul de l’ancienneté, la Direction s’engage à ne pas appliquer l’article L.1225-54, qui autorise l’employeur à diminuer la durée de l’ancienneté de 50% de la durée du congé parental à temps plein, et ce pour les six premiers mois du congé. Pour le congé parental à temps partiel, la durée de l’ancienneté est maintenue à 100%. 

Enfin, afin de préparer au mieux le retour des salariés en congé parental d’éducation à temps plein depuis plus de 6 mois, les parties conviennent qu’un courrier postal sera envoyé aux salariés concernés afin de leur proposer d’échanger avec leur manager dans le mois précédent leur retour. Il sera rappelé que cet échange est facultatif et ne s’impose en aucun cas au salarié. 


Passage au temps partiel ou retour à temps plein

Lors d’une demande de temps partiel, un entretien est organisé entre le salarié qui en fait la demande et son manager afin d’organiser l’adaptation de la mission et de la charge de travail par rapport à la nouvelle durée du travail. Cet entretien se fait à l’initiative du salarié ou du manager. Lors d’un retour à temps plein, le manager ou le salarié peut initier un entretien afin de réorganiser l’activité.


Parentalité

Chaque année la Direction organisera une à deux conférences autour de l’équilibre des temps de vie où seront conviés tous les salariés qui souhaitent notamment s’informer sur les droits en matière de parentalité, poser des questions ou partager leur expérience en matière de conciliation vie privée vie professionnelle, et il sera organisé une journée par an dédiée à la parentalité.

Il sera également mis en place un « guide de parentalité » rassemblant les informations essentielles liées à la parentalité. Il sera également mis en place un support d’aide aux managers pour les informer sur les éléments liés à la maternité et les sensibiliser sur l'accompagnement avant et après le congé maternité.

Enfin, il sera créé une communauté de parents avec l’organisation d’un temps d’échanges entre parents 2 fois / an.


Absence en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans

Chaque salarié pourra bénéficier de 3 jours d’absences rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation.

Depuis le 1er juillet 2019, en cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant après sa naissance, le salarié est en droit de bénéficier d’un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs maximum. 

Pour ce faire le salarié, doit informer sans délai son employeur et fournir un justificatif d’hospitalisation. Il bénéficie alors des indemnités journalières de sécurité sociale. Dans ce cadre, la Direction maintiendra le salaire du salarié sur la base du salaire TTC (100% prorata temporis du fixe et variable contractuel selon le calendrier de paiement habituel du plan de bonus) auquel il sera déduit les indemnités perçues par la sécurité sociale. 


Rentrée scolaire

Chaque salarié ayant un enfant de moins de 16 ans scolarisé, en dehors des salariés au forfait jours, bénéficiera d’une souplesse dans l’organisation de ses horaires lors de la journée de rentrée de son ou ses enfants.


ARTICLE 8 – Congé spécial

Les parties conviennent de revoir le dispositif de jours d’absence pour « enfants malades » existant actuellement au sein de l’entreprise en ouvrant les droits d’absence rémunérée sur la base du salaire fixe à l’ensemble des salariés selon les conditions définies ci-dessous. 

Ainsi, il sera possible pour chaque salarié de s’absenter jusqu’à 3 jours / an au motif :
Du recours à une interruption volontaire de grossesse (IVG), d’une interruption spontanée de grossesse. Ce congé est également accessible au salarié(e) de SAP dont la conjointe est concernée par ce motif.
Du recours à une assistance médicale à la procréation (AMP). Ce congé est également accessible au salarié(e) de SAP dont la conjointe est concernée par ce motif.
Du recours à une demande d’adoption. 
De maladie telle que l’endométriose, la prostate et affections de longues durées (ALD) reconnues par la caisse primaire d’assurance maladie ()
D’enfants malades. Il est à noter que :
pour les salariés qui ont plus d’un enfant de moins de 13 ans, le congé spécial rémunéré de 3 jours sera multiplié par le nombre d’enfants à la charge du salarié
la durée de cette absence sera portée à 5 jours / an / enfant de moins de 3 ans

Ces jours d’absence devront être déclarés via l’outil de demande de congés « leave request ». Il ne sera pas demandé d’approbation du manager, celui-ci sera juste informé de l’absence sans que le motif ne soit précisé. Il ne sera pas demandé au salarié de fournir un justificatif de cette absence mais d’attester sur l’honneur que l’absence est bien liée à l’un des motifs listés au présent article.

En ce qui concerne le congé « enfants malades », tel que prévu au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale il est à noter que les jours complémentaires (3 jours pour les enfants de 13 à 16 ans et 5 jours / an et par enfant à partir de 3 enfants), par rapport aux jours rémunérés prévus ci-dessus, devront faire l’objet d’une information d’absence par HR Ticket avec un certificat médical. Cette absence ne sera pas rémunérée.

Cet article annule et remplace le dispositif de « congés enfants malades » en vigueur au sein de l’entreprise dans le cadre de l’accord temps de travail (page 29) signé le 27 janvier 2012.

Pour l’année 2023, les salariés disposant actuellement d’un compteur « enfants malades » au titre de l’année 2023 le conserveront et pourront l’utiliser jusqu’au 31 décembre 2023. Les salariés ne bénéficiant pas de cette possibilité d’absence « enfants malades » verront apparaitre ce compteur de « congé spécial » en septembre 2023 dans l’outil de demande de congés pour une utilisation au plus tard au 31 décembre 2023. A partir du 1er janvier 2024 tous les salariés bénéficieront du compteur « congé spécial » tel que défini ci-dessus.

 
ARTICLE 9 – Lutte contre les stéréotypes, le harcèlement et les violences 

9.1. Rappel des textes législatifs  

Interdiction et sanctions du harcèlement sexuel
En application de l’article L.1321-2 du Code du travail, le présent accord rappelle les dispositions relatives au harcèlement sexuel dans les relations de travail, telles qu’elles résultent notamment des articles L.1153-1 et suivants du Code du travail.
Article L.1153-1 : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Article L.1153-2 : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.».
Article L.1153-4 : « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des  est nul ».
Article L. 1153-5 : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »
Article L. 1153-5-1 : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
En application de l’article L.1153-6 de ce même Code « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».
Interdiction et sanctions du harcèlement moral

L.1152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L.1152-2 : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
L.1152-3 : «Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles , toute disposition ou tout acte contraire est nul».
L. 1152-4 : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. » 
Article L1152-6 : « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »
En application de l’article L.1152-5 de ce même Code « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».
En conséquence, tout salarié dont il sera établi qu’il se sera livré à de tels agissements, fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article 15.1 du présent règlement.



Dispositions communes au harcèlement moral et sexuel 

Il est précisé que l’article L. 1154-1 du code du travail dispose que « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

L’article L. 1154-2 du même code précise que « Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.»

L’article L. 1155-1 du code du travail indique que : « Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.»

Enfin, l’article L. 1155-2 dispose que : « Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »


Interdiction et sanction des agissements sexistes

Conformément aux dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 
Tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus est passible d’une sanction disciplinaire. 

9.2. Prévention des stéréotypes  

La Direction mettra en place un module en ligne permettant de sensibiliser les salariés sur les stéréotypes.


9.3. Lutte contre le harcèlement moral et sexuel 

​​​​​​​Il est rappelé qu’il existe au sein de l’entreprise des référents harcèlement sexuel et contre le sexiste (l'un désigné par l'employeur et l'autre par le CSE) qui ont la charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans le cadre de la lutte contre toutes formes de violences, la mission de ces référents est étendue aux violences faites au travail. Il est entendu que les référents Direction et CSE partagent entre eux les situations qui pourraient avoir lieu au travail en vue d’engager toutes actions qui s’avèreraient nécessaires.

La CSSCT sera informée trimestriellement des signalements de harcèlement et violence au travail selon leur nature et de manière anonyme.

De même, il sera fait chaque année une communication pour rappeler les dispositifs de lutte contre le harcèlement, la discrimination et les violences dans laquelle il sera partagé aux salariés les indicateurs portant sur les violences au travail.


9.4. Lutte contre les violences conjugales 

Afin de sensibiliser sur les violences conjugales, SAP organisera des campagnes de communication et d’information ainsi que des réunions d’information et relayera les campagnes nationales de prévention. Des affichages dans les cafétérias rappelant les numéros d’urgence seront mis à disposition des salariés. 

En outre, afin de soutenir les salarié(e)s victimes de violences conjugales, SAP s’engage à : 
Fournir aux victimes qui en sont privées, les documents administratifs utiles pour ouvrir un compte bancaire et qui seraient accessibles auprès du service administratif de SAP (ex : photocopie de la pièce d’identité, fiche de paie…) ;
Aider les victimes à trouver un nouveau logement via la mise en relation avec Action Logement ; 
Faire appel à l'assistante sociale de l'ACMS pour aider les salariés à monter des dossiers de demande d'aides. Il est précisé qu’en cas de frais spécifiques à charge du salarié non pris en charge par la mutuelle, les salariés victimes auront également la possibilité de demander à faire jouer le fonds d'action social AG2R ;
Changer le numéro de téléphone (fixe ou portable) professionnel des salariés victimes de violences conjugales en une journée ; 
Améliorer la sécurité sur site et aux abords du site de travail lorsque la situation le nécessite. 

Il sera organisé des sessions de sensibilisation (conférence annuelle) et de formation du personnel aux situations de violence conjugale.

Enfin, il sera mis en place un dispositif en interne pour accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales.



ARTICLE 10 – Sensibilisation

Les parties s’accordent pour renouveler l’adhésion au Réseau interne BWN (Business Women Network). 

Pour rappel, le réseau BWN, créé à l’initiative des employées, ouvert aux femmes et aux hommes, est une plateforme d’échange tant pour partager les expériences et aider ses membres à progresser professionnellement que pour générer de nouvelles opportunités de croissance pour SAP. L’antenne SAP BWN France a été créée en 2008. Sa mission chez SAP en France est de contribuer à l’amélioration de la culture d’entreprise et de l’ensemble des résultats de SAP. Ce réseau peut collaborer avec la DRH sur des points particuliers.

Une discussion aura lieu chaque année entre la Direction des ressources humaines et le réseau BWN pour aborder les besoins budgétaires.

Engagements en faveur de la mixité

Les membres du COMEX ont signé en mai 2019 une charte en faveur des femmes au travers de l’initiative StOpE visant à combattre le sexisme dit ordinaire au travail. SAP souhaite renouveler cet engagement dans le cadre du présent accord pour continuer renforcer la  engagée ces dernières années.

Pour rappel, en tant qu’entreprise responsable, SAP France et l’ensemble de son management prônent la tolérance zéro et prend ainsi la responsabilité de déployer au cours des 3 prochaines années  de StOpe.

Ainsi, il sera mis en œuvre les mesures suivantes : 
Afficher au sein des locaux l’engagement de la Direction « Tolérance 0 - SAP France soutient l’initiative #StOpE contre le sexisme ordinaire en entreprise » et application de la tolérance zéro

Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts, au travers d’évènements « learn and lunch » organisés par les ressources humaines

Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire.

#JamaisSansElles, une charte construite sur mesure en partenariat avec SAP
SAP s’est engagée au travers de la signature de la charte élaborée en partenariat avec l’association #JamaisSansElles qui s’attache à promouvoir la mixité en entreprise. La  a été spécialement adaptée aux enjeux éthiques spécifiques à l’entreprise entre autres :
Accroître la visibilité et la représentativité des femmes lors d’événements externes notamment dans les domaines où elles sont sous-représentées, tels que la cybersécurité et l’intelligence artificielle

Conduire des actions de sensibilisation et de pédagogie pour promouvoir la mixité dans les métiers de la technologie au sein de l’ensemble de son écosystème et auprès des jeunes publics.

Poursuivre son action pour accompagner l’entreprenariat au féminin via son accélérateur de startups SAP.iO Foundry.

Concevoir et à développer des produits et des services innovants favorisant la diversité en luttant contre les biais notamment dans le domaine de l’Intelligence Artificielle

Visibilité des femmes en interne et en externe

La Direction continuera à proposer aux femmes de l’entreprise d’intervenir sur des évènements internes et/ou externes pour les aider à se mettre en valeur et les accompagner dans leur progression.

La Direction encouragera également les femmes à donner des cours / conférences à l’externe.

De même, la Direction développera la communication visuelle et digitale (affichages, bannières etc) en mettant en avant l’expérience de femmes au sein de SAP ainsi que d’hommes qui encouragent le recrutement des femmes. 

Adhésion au cercle InterElles

Pour rappel, le Cercle InterElles est engagé depuis de nombreuses années en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les secteurs scientifiques et technologiques, avec l’ambition de créer les conditions favorables à l’équilibre des genres et à la performance. 

Il regroupe les entreprises dont les membres, au sein de leur propre réseau, partagent des objectifs communs :

Favoriser l’accès des femmes à des postes de responsabilité, le développement de leur carrière et l’équilibre de leur vie professionnelle et personnelle

Encourager les talents féminins au sein des filières scientifiques et techniques

Être le porte-parole des femmes issues des entreprises membres auprès des pouvoirs publics, des instances décisionnelles et des organisations européennes ou internationales

Partager les bonnes pratiques, promouvoir les passerelles et les échanges avec d’autres réseaux et associations

Animer des groupes de réflexion et restituer le contenu de leurs travaux lors du colloque annuel

SAP France adhère à ce cercle depuis juillet 2019 et s’engage à continuer à y adhérer pendant la durée du présent accord ou auprès de tout autre cercle dans lequel la Direction souhaiterait s’engager sur ce même sujet.


ARTICLE 11 - Commission de suivi de l’accord

La commission de suivi est composée :
D’un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord avec voix délibératives
De 3 membres représentants de la Direction, avec deux voix délibératives 

La Commission a vocation à : 
S’assurer du respect des engagements pris en suivant de manière annuelle l’avancée des engagements définis dans l’accord ;
Analyser les indicateurs qui seront fournis annuellement à la commission ;
Être force de proposition sur toute amélioration qu’elle jugerait utile s’agissant de la mise en œuvre de cet accord. 


Les indicateurs qui seront suivis annuellement sont :

Effectifs :

Effectifs et Taux de femmes dans l’entreprise 
Effectifs et Taux de femmes par grands départements  
Effectifs et Taux de femmes parmi les managers par T-Level
Effectifs et Taux de femmes parmi les early talents 
Effectifs et Taux de femmes parmi les apprentis / alternants
Effectifs et Taux de femmes parmi les catalysts 

Recrutement 

 Nombre d’embauches et le % de femmes dans ces embauches
Nombre de primes de cooptation
Nombre de primes de cooptation renforcées
Bilan des retours des questionnaires de départ (sous réserve du maintien dispositif par le Groupe)

Promotions 

Effectifs et taux de femmes et d’hommes promus  
Effectifs et taux de femmes et d’hommes progressés
Nombre de femmes et d’hommes en T3.3 depuis plus de 5 ans
Nombre de femmes et d’hommes en T4.1 et T5.1 depuis plus de 3 ans

Formation professionnelle 

Nombre de managers sensibilisés via l’atelier égalité F/H et nombre de managers restant 
Liste des conférences organisées et nombre de participants par année 
Nombre de salariés ayant suivi une formation Diversité & Inclusion 
Nombre de formation « marketing de soi » (ou formation similaire) et nombre de participants
Nombre de femmes sans formation sur 2 ans, et nombre de plans d’action individuel
 



Médiateurs 

Rapport annuel des médiateurs 
 
Parentalité et équilibre des temps de vie 

Nombre de congés maternité 
Nombre de retour de congé parental (6 à 12 mois) et nombre d’évolution salariale 
Nombre de jours de retour de congés maternité pris et nombre de salariées concernées 
Nombre de congés paternité et nombre de jours pris et nombre de salariés concernés
Nombre de congés parental d’éducation par genre 
Liste des conférences sur la parentalité et nombre de participants 
Date de publication du guide de parentalité 
Nombre et durée totale des absences pour hospitalisation immédiate des enfants après la naissance
Nombre de jours de congés spéciaux pris et nombre de salariés concernés
 
Violences au travail

Nombre de signalements de harcèlement et violence au travail

Les informations portant sur ces indicateurs qui ne sont pas déjà fournies sur la BDESE (bilan social, rapport Santé, rapport de situation comparée, …) seront fournies annuellement et postées sur la BDESE.

Les informations relatives à la partie rémunération seront communiquées aux délégués syndicaux lors des NAO.


ARTICLE 12 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025 en entrera en vigueur après son dépôt.


ARTICLE 13 - Adhésion ultérieure au présent accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans La Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement en application des dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.

En cette hypothèse, l’adhésion devra être notifiée à tous les signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à l’initiative de la partie la plus diligente.


ARTICLE 14 - Modalités d’interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’objet précis du différend et la décision retenue au terme de la réunion devra faire l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction des Sociétés.
Dans l’hypothèse où aucune solution n’aurait été trouvée à l’issue de la réunion, une seconde réunion devra se tenir dans les 8 jours suivant cette première réunion.

Toute démarche contentieuse inhérente au différend rencontré ne pourra être mise en œuvre qu’après la tenue de la seconde réunion au terme de laquelle aucune solution n’aurait pu être trouvée.
ARTICLE 15 - Révision/modification de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 3 décembre 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la société.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes.

La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Elle pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

Toute demande de révision devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement du ou des articles soumis à révision.

A réception de la demande de révision, une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans la Société.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


ARTICLE 16 - Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », à l'initiative de la Direction. Un exemplaire de cet accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes, par un représentant de la Direction.

Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique. Conformément, à l’accord national du 15 septembre 2005 (CCN Syntec), un exemplaire sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Fait à Levallois-Perret, le 19 juillet 2023 

Pour la Société :				Pour les Organisations Syndicales :