Avenant à l’accord d’entreprise relatif au télétravail 
conclu le 27 avril 2018


Entre

The British School of Paris, Association à but non lucratif déclarée à la Sous-Préfecture de Saint Germain en Laye sous le n° 76, dont le siège social est situé au 38, quai de l’Écluse, 78290 Croissy sur Seine, représentée par 

D’une part,

Ci-après dénommée « l’Association », « BSP »

Et

L’organisation syndicale représentée par, Déléguée Syndicale,  38, quai de l’Écluse, 78290 Croissy sur Seine 

Et

L’organisation syndicale représentée par, Délégué Syndical, , 2 rue Hans List, 78290 Croissy sur Seine

D’autre part

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

Ci-après dénommées ensemble « les parties »





Préambule

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail a été mis en place au sein de la The British School of Paris en avril 2018 afin de répondre : 

Aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ;
À la volonté de la Direction d’améliorer la Qualité de Vie au Travail et de veiller à l’équilibre vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, avec le confinement imposé au personnel de l’Association durant plusieurs mois, a modifié la relation au travail de chacun et ouvert de nouvelles perspectives quant aux possibilités de travail à distance. 

Dans ces circonstances, il est apparu nécessaire de revoir le dispositif de télétravail actuellement en vigueur au sein de l’Association. 

À ce titre, afin de faciliter la lecture de l’accord initial et du présent avenant, il est expressément convenu que le présent accord se substitue à l’accord portant sur le télétravail conclu le 27 avril 2018. Plus largement, le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet. 

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis aux articles L.1222-9 et suivants du code du travail ainsi qu’à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail.


Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :



TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que le télétravail au sein de The British School of Paris s’entendra comme : la situation où le collaborateur éligible à ce mode d’organisation, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement dans les locaux de l’Association et à son domicile (télétravail pendulaire), les modalités devant être formalisées par avenant au contrat de travail.

Article 1 – Périmètre du télétravail régulier 

Sont éligibles au télétravail régulier les collaborateurs de The British School of Paris remplissant les conditions fixées à l’article 2. 

En outre, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et dans les conditions fixées à l’article 2 ci-après, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction. 

Il pourra également leur être proposé le télétravail en vue de leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.


Article 2 – Conditions d’accès et mise en place du télétravail 

Article 2.1 – Caractère volontaire 

Sous réserve des dispositions du Titre II du présent accord, il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 



Article 2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier  

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les Parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité.

Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.

Critères liés au contrat de travail 

Sont éligibles au télétravail, les salariés titulaires d’un contrat de travail, quel que soit le type de leur contrat de travail, dont la période d’essai a été validée, sous réserve de la validation de leur demande de télétravail par leur Manager (N+1) dans les conditions prévues à l‘article 2.3.

Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés dans le cadre : 
d’un temps complet, 
d’un forfait annuel en jours complet,
d’un temps partiel correspondant au moins à 50% d’un temps complet ;
ou d’un forfait réduit correspondant au moins à 50% du forfait jours complet. 

Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction 

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.

Compte-tenu de la spécificité de l’activité de The British School of Paris, établissement scolaire accueillant des enfants et des jeunes durant les temps scolaires, le télétravail n’est, par principe, pas compatible avec son activité et ses métiers.

Dans l’intérêt des collaborateurs qui doivent bénéficier en télétravail des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de la BSP qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, les postes éligibles au télétravail sont restreints. 

A ce titre, sont inéligibles au télétravail :

Les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’Association permanente ou quasi-permanente, à savoir : 

Personnel enseignant (sous réserve des dispositions du Titre II du présent accord). Il est cependant entendu qu’une part des heures induites telles que définies dans l’accord « temps de travail du personnel enseignant » du 5 octobre 2010, dès lors qu’elles sont réalisées à l’extérieur de l’établissement constituent, de fait, une forme de télétravail. 

Personnel de service : la totalité des missions étant matériellement localisée sur les sites des deux établissements scolaires. À titre d’information, il s’agit des postes suivants : Maintenance, Kitchen and service, Caretaker and security, Nurse, Laboratory and Reprographic Technician, Librarian, Supervisor. 

Cette liste est susceptible d’évoluer au cours de la période de validité du présent accord.

Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation.

En revanche, sont éligibles au télétravail, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité posées par le présent accord et d’obtenir la validation de leur demande par leur Manager (N+1), les salariés occupant les fonctions suivantes :

Headmaster ;
Headmaster’s PA ;
Procurement and Buses Coordinator ;
Exams Officer ;
Head of HR ;
HR Coordinator ;
Marketing and communications Manager ;
Digital and social media coordinator ;
DAAF ;
Accounts Manager ;
Accounts Assistant (invoicing) ;
DAAF’s PA ;
Registrar ;
Assistant registrar ;
IT Manager ;
IT Technician.

Par ailleurs, les postes administratifs suivants n’étant pas éligibles au télétravail régulier du fait de la nécessité de présence au cours des temps scolaires, pourront cependant faire l’objet d’un aménagement de télétravail au cours de 8 semaines non-scolaires (et dans la limite de 16 jours annuels) après avoir obtenu l’accord express du comité de direction, de leur N+1 et selon les mêmes conditions que les postes listés ci-avant : 
Head of School’s PA and School coordinator
School secretary
Activities Assistant 



Il est précisé que cette liste est susceptible d’évoluer au cours de la période de validité du présent accord.

Critères liés à la réussite du passage en télétravail 

La réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :

La nature des fonctions du salarié et l’organisation du service/de l’équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation d’une partie de ses missions à distance ;
L’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
Une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore ;
Les compétences informatiques du salariés, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
La configuration du domicile du salarié qui doit lui permettre d’exercer son activité professionnelle, être doté d’une connexion Internet haut débit et être conforme aux normes électriques.

La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions. 

Article 2.3 – Demande de passage en télétravail  

Chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra adresser une demande écrite par mail à son manager. Cette demande doit comprendre les jours souhaités en télétravail (ces souhaits seront ensuite examinés par la Direction, laquelle veillera, dans la mesure du possible, eu égard aux contraintes d’organisation du service d’y accéder).

La demande sera discutée, dans le mois qui suit, en Comité de direction afin de procéder à l’examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail précisés à l’article 2.2 et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service. 

Dans un délai de 15 jours à compter de la tenue du Comité, le salarié sera informé de l’acceptation ou du refus de sa demande de télétravail. Tout refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail régulier, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par la Direction des ressources humaines. Il doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif.


Il précisera notamment :

La date de prise d’effet envisagée ; 
Le ou les jour(s) de télétravail convenu(s) ;
L’engagement du salarié de télétravailler depuis un lieu remplissant les conditions décrites à l’article 6 ; 
La justification par le salarié de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail.


Article 3 – Lieu du télétravail 

Par principe, le lieu du travail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.

Toutefois, les parties conviennent que le salarié pourra désigner comme second lieu de télétravail un autre lieu de résidence, sous réserve que ce lieu soit situé en France métropolitaine et satisfasse aux conditions précisées à l’article 6. Dans cette hypothèse, les frais de transports que pourrait exposer le salarié pour s’y rendre ne seront pas pris en charge par l’entreprise.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à prévenir la Direction de l’Association en lui indiquant sa nouvelle adresse et à lui transmettre les justificatifs nécessaires dans les plus brefs délais. Pour des raisons de sécurité et afin d’assurer le bon fonctionnement de The British School of Paris, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause s’il s’avère que cette adresse ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité précitées.

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence) est exclue du périmètre du présent accord. 

En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son lieu de télétravail à domicile.


Article 4 – Rythme de télétravail 

Article 4.1 – Journées de télétravail 

Le télétravail ne doit pas menacer le niveau et la qualité de service requis lorsque l’école est ouverte aux élèves. Il doit permettre la bonne intégration des salariés concernés au sein de l’Association et en particulier au sein de leur équipe de travail et doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.

Le collaborateur éligible au télétravail bénéficie jusqu’à deux journées de télétravail par semaine. Pour les salariés exerçant leurs missions dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit ou d’un temps partiel, le recours au télétravail ne doit pas conduire à ramener leur présence sur site à moins de 3 jours par semaine.

La répartition du temps s’opère par journée voire par demi-journée. 

Si un candidat en télétravail justifie de contraintes personnelles particulières (exemple : domicile en province exigeant des temps de transport importants), la fréquence des jours télétravaillés pourra exceptionnellement être plus régulière, sous réserve que cela ne nuise pas au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché.

Dans le respect de ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé par le responsable hiérarchique, en fonction des besoins du service et du niveau d’autonomie du salarié.
La position de cette ou de ces journées dans la semaine est fixée dans l’avenant au contrat de travail du salarié en fonction des besoins du service, en tentant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.

Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer son ou ses jours de télétravail. Ces déplacements exceptionnels du ou des jours de télétravail devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de soumission raisonnable avant la journée de télétravail souhaitée.

Article 4.2 – Organisation et suivi du temps de travail 

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. À ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’Association, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est rattaché, lorsque ce dernier n’est pas employé en forfait annuel en jours. Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur. 

Lorsque le salarié est employé en forfait annuel en jours, il s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives de repos) et hebdomadaire (35 heures consécutives de repos). Pour les salariés en forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours. 

De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Article 4.3 – Plages de contact 

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection avec le bon fonctionnement de l’Association, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable par l’association. La plage horaire prévoit une pause-déjeuner.

À défaut de précision par le contrat de travail, l’Association peut contacter les télétravailleurs durant les plages horaires suivantes : 9h00-12h00 et 14h00-17h00.

Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association, y compris en cas d’urgence. 

De ce fait, les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de l’Association ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

Il est entendu que ces plages ne correspondent pas forcément à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiées par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. 

Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 

Article 4.4 – Suivi de l’activité 

Le télétravailleur doit remplir mensuellement un document de suivi du télétravail mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le supérieur hiérarchique de s’assurer de la répartition de la charge de travail du salarié et de contrôler son temps de travail s’il ne bénéficie pas d’un forfait annuel en jours ou son amplitude de travail si, au contraire, il bénéficie d’un tel aménagement du temps de travail.

En outre, le responsable hiérarchique rencontre le salarié pour un entretien annuel et aborde en particulier le télétravail, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien peut avoir lieu au cours de l’entretien professionnel biennal.



Article 5 – Durée et réversibilité du télétravail 

Article 5.1 – Durée du télétravail 

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelable par accord formel pour une période de même durée.

Article 5.2 – Période d’adaptation 

En cas de passage au télétravail, une période d’adaptation d’un mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la faisabilité de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 5.3 – Réversibilité 

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail par l’une des parties (salarié ou Direction). Cette décision sera motivée et signifiée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre. La date d’effet de la décision interviendra 30 jours après notification sauf accord express des parties pour convenir d’un délai plus court ou plus long ou si l’intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail.

La décision de mettre un terme au télétravail peut émaner de la Direction de l’Association ou du Manager du salarié, compte tenu notamment :
D’une nécessité de service,
De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés,
De l’absence ou de l’insuffisance du reporting,
De l’évolution du métier ou des technologies.

Le salarié qui renonce au télétravail retrouvera son poste, sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.

Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire sous réserve de satisfaire aux conditions précisées supra et d’obtenir la validation de son manager. 




Article 5.4 – Suspension du télétravail 

Moyennant un délai de prévenance de deux (2) jours calendaires, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :

Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important ;
Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue ;
Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion ;
À la demande du manager, tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

Le report de jours de télétravail sur un autre jour que celui prévu contractuellement n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.

Il est par ailleurs convenu que les 3 jours de pré-rentrée prévus au début de chaque année scolaire (Inset days) ne peuvent faire l’objet de télétravail, l’ensemble des équipes devant être présentes sur site. Quelques soient les jours de la semaine au cours desquels ont lieu ces journées de pré-rentrée, le télétravail est suspendu durant cette période.


Article 6 - Equipements de travail

Article 6.1 – Poste de travail

Le salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail devra disposer au préalable d’un espace de travail aménagé à son domicile ou ne nécessitant que des aménagements mineurs et ce afin de garantir de bonnes conditions de travail lors de journées travaillées à domicile en termes de posture et de confort.

Article 6.2 – Matériel informatique

L’Association fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. À ce titre, le salarié éligible est doté par The British School of Paris d’un ordinateur portable, voire d’un poste de travail fixe si la spécificité de l’activité le justifie. 

Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’Association qui assure la maintenance des outils mis à la disposition du télétravailleur. Le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions au sein de l’Association.

Une imprimante peut être fournie par l’association au télétravailleur si nécessaire. 

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par e-mail – ou par téléphone en cas de problème informatique.

Article 6.3 – Téléphonie

Lorsque nécessaire, l’association fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail.

Article 6.4 – Conformité électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Article 6.5 – Assurance

Le salarié fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. The British School of Paris couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l‘habitation à des fins professionnelles.

Article 6.6 – Gestion des déconnexions informatiques

En cas de problème technique (lié soit au fournisseur d’accès du salarié, soit au système informatique de l’Association), le salarié contacte l’assistance technique de l’Association qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié et son responsable hiérarchique conviennent des modalités et du lieu de poursuite du travail.

Selon la durée de la déconnexion, il est convenu de faire application des règles ci-après : 

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est comptée normalement (c’est-à-dire pour la durée journalière normale) ;

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée, le salarié en télétravail doit poser à minima une demi-journée de congé payé, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de l’Association dès constatation de l’incident.

En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.

Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.

Article 6.7 – Frais liés au télétravail

The British School of Paris versera au télétravailleur, en plus de sa rémunération mensuelle de base brute, une somme forfaitaire s’élevant à 2,5€ par jour de télétravail (deux euros cinquante) pour couvrir les frais professionnels inhérents au télétravail, à savoir les frais :
De communications électroniques et téléphoniques ;
De fournitures de bureau ;
De consommation électrique liée à l’utilisation du matériel professionnel ;
De déplacements.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein de l’Association ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

Article 7 – Statut du télétravailleur

Article 7.1 – Egalité de traitement

Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de The British School of Paris. 

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de l’Association.

Article 7.2 – Respect de la vie privée

The British School of Paris garantit le respect de la vie privée des salariés en télétravail. En-dehors de ces plages horaires fixées par les parties, The British School of Paris ne peut, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, contacter le salarié.




Article 7.3 – Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). 

L’employeur traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la British School of Paris, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances. 

Article 7.4 – Informations sur la politique de santé-sécurité au travail

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leur responsable hiérarchique. 


Article 8 - Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’Association en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Association et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

À ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant à l’Association. 
De son côté, The British School of Paris prendra toutes les dispositions nécessaires dans le respect des prescriptions de la CNIL pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.


TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Article 9 – Mise en place du travail exceptionnel par l’Association

Aux termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail, à titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés, si ses fonctions sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, pour répondre à une situation exceptionnelle telle que : 

Intempéries, 
Menace d’épidémie, 
Episode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement ; 
Force majeure. 

Dans de telles circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de The British School of Paris et garantir la protection des salariés. 

Conformément à ces dispositions, il pourra être décidé de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés. 

Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des ressources humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail. 

À ce titre, outre les postes visés à l’article 2.2. du présent accord, pourront être concernés les postes suivants, inéligibles en principe au télétravail régulier  : 

Head of School ;
Activities Assistant ;
School secretary ;
Head of School’s PA ;
System and network administrator ;
Teaching staff ;
Teaching Assistant ;
Receptionist ;
Account assistant (DD) ; 
Financial controller.

Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. 
Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.

Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par l’employeur et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.

Dans ce cadre, les règles décrites aux articles précédents s’agissant du télétravail habituel ne sont pas applicables au télétravail occasionnel. Toutefois, les Parties conviennent qu’un socle minimum de règles s’appliquera au télétravail occasionnel, de sorte que les dispositions des articles suivants seront applicables au télétravail occasionnel :  

L’article 3 relatif au lieu du télétravail ;
Les articles 4.2 à 4.4 relatifs au rythme du télétravail ;
L’article 6 relatif aux équipements de télétravail ;
L’article 7 relatif au statut du télétravailleur ; 
L’article 8 relatif à la protection des données et confidentialité. 

Pour tenir compte des particularités des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail occasionnel, les modalités plus précises d’organisation du télétravail seront déterminées par un courriel du supérieur hiérarchique du salarié ou de la Direction des ressources humaines, auquel le salarié devra répondre par un courriel de confirmation au plus tard la veille du premier jour de télétravail envisagé. Ces modalités pourront, le cas échéant, adapter les dispositions précitées du socle minimum de règles applicables au télétravail occasionnel pour tenir compte de la spécificité de la situation. 

En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordés.


Article 10 – Mise en place du travail exceptionnel à la demande d’un salarié

Le salarié qui n’est pas éligible au dispositif du télétravail eu égard aux conditions fixées à l’article 2, peut également solliciter, à titre exceptionnel, la mise en place du télétravail si ses fonctions sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, pour répondre à une situation exceptionnelle telle que : 


Raisons de santé, 
Circonstances familiales particulières, ou problèmes particuliers en lien avec la vie privée pouvant être résolus soit par sa présence du salarié à domicile, soit par la suppression du temps de transport.

La demande du salarié est alors étudiée par le supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines qui détermineront si le travail à domicile constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié et s’il est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste, ce qui implique que :

La nature des fonctions du salarié et l’organisation de l’équipe au sein de laquelle il travaille, permette la réalisation d’au moins une partie de ses missions à distance ;
Le salarié dispose d’une autonomie et d’une maîtrise suffisante de l’ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
Il dispose des compétences informatiques indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
La configuration de son domicile lui permette de disposer d’un espace dédié à son activité professionnelle, soit conforme aux normes électriques et doté d’une connexion Internet haut débit.

En cas d’accord, les modalités d’organisation seront déterminées au cours d’un entretien entre le salarié, son manager et la direction des ressources humaines et formalisées :

Lorsque la période de télétravail occasionnel est inférieure à 2 semaines : par un email du supérieur hiérarchique du salarié, auquel ce dernier devra répondre par un email de confirmation au plus tard la veille du premier jour de télétravail envisagé ;
Lorsque la période de télétravail occasionnel est supérieure ou égale à 2 semaines : par un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.

En cas de désaccord, la décision est notifiée au salarié au cours d’un entretien lui présentant les causes de ce refus, qui lui sont confirmées par écrit. 

La durée maximale de télétravail occasionnel est fixée à 3 mois et pourra recouvrir tous les jours de la semaine, sauf cas exceptionnels qui seraient liés à des recommandations gouvernementales.



TITRE III : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 - Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision

Le présent accord entre en vigueur au 1er septembre 2022 pour une durée de 4 ans.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

La demande de révision devra être faite par courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec accusé de réception, adressé à l’ensemble des parties signataires. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. La négociation devra s’ouvrir dans les 30 jours suivant la notification de la demande de révision.


Article 2 – Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.


Article 3 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord se fera lors de l’information / consultation du CSE sur la politique sociale de l’Association.

Article 4 – Règlement des litiges

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 5 - Formalités de dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : .

Il sera déposé également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye.

Les Parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr).

Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à Croissy sur Seine, le 2 mars 2022
en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie,




Pour la Direction de l’École





Pour le syndicat					Pour le syndicat