ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL AU SEIN DE LA SOCIETE TICK&LIVE


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société TICK&LIVE, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé, 9, rue des Bateaux Lavoirs – 94 200 IVRY SUR SEINE, représentée par Monsieur XXX, en qualité de directeur Général, dûment mandaté,

D’UNE PART

ET :

L’Organisation syndicale représentative des salariés CFTC, représentée par sa déléguée syndicale Madame XXX,

D’AUTRE PART

CI-APRES DENOMMEES « LES PARTIES ».

IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT : 







PREAMBULE :

Le contexte sanitaire exceptionnel lié à la pandémie de COVID a durablement bouleversé le modèle d’organisation du travail en entreprise et a été un élément majeur d’émancipation du télétravail. Aujourd’hui, celui-ci est devenu un mode d’organisation incontournable au regard des avantages qu’il présente:
Amélioration de la qualité de vie et du bien-être au travail
Meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Contribution au développement durable en réduisant le nombre de déplacements professionnels 
Le télétravail permet également, dans le cadre de la mise en place de règles de fonctionnements claires et transparentes :
De donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions
De renforcer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des talents.  
Le présent accord vise à définir de manière pérenne les règles du télétravail au sein de l’entreprise en tirant les enseignements du précédent accord expérimental sur le télétravail et en prenant en compte les nouveaux espaces de travail suite au déménagement des équipes à Optima. 
Sans en remettre en cause les avantages, les parties soulignent toutefois que le télétravail nécessite qu’une attention particulière soit portée sur la préservation du lien social avec l’entreprise, la collaboration interservices et la performance opérationnelle.  En effet, le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe et de la responsabilisation de l’ensemble des acteurs pour établir un rapport de confiance entre manager et collaborateur, condition indispensable à son bon fonctionnement. 
C’est pour répondre à ses enjeux que le présent dispositif a été conçu lequel a vocation, dans la durée, à renforcer l’efficacité opérationnelle et la performance globale au sein de la Société.
Les dispositions ci-après ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues les 02 juin, 13 juin et 23 juin 2022.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, d’accords référendaires, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la société.

ARTICLE LIMINAIRE – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Tick&Live selon les conditions d’éligibilité définies ci-après à l’article 2-1 du présent accord.

CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL

Section 1 : Le télétravail régulier 

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon les dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail suppose également une confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique dans le cadre de son activité professionnelle.
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Toutefois, pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis qu’il soit exercé depuis une seconde résidence ou un autre lieu, dès lors que ces lieux sont localisés sur le territoire français métropolitain, qu’ils répondent aux exigences définies au sein du présent accord, et que l’employeur a donné son autorisation formelle au préalable.
On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de Tick&Live, qui effectue une prestation de télétravail à domicile, ou dans un autre lieu comme défini ci-dessus, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans les conditions fixées au présent accord.
Le passage en télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 2 – CONDITIONS PRELABALES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1. Eligibilité 

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et soit donc compatible avec une activité en télétravail.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%

Titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. Pour ces derniers, il est précisé que le dispositif de télétravail est adapté dans les conditions définies à l’article 3.1 compte-tenu de la spécificité de ces contrats 

Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste (une ancienneté inférieure pourra être retenue en cas d’accord du manager) et sous réserve d’une période d’essai sur le poste concluante et validée

Disposant d’une capacité d’autonomie avérée sur le poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, et ayant une performance répondant a minima aux attentes telles que définies dans la politique d’évaluation de la performance en vigueur dans l’entreprise. 

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. A noter que l’éligibilité du poste au télétravail relève de l’appréciation du manager exclusivement.

N’occupant pas un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise

Pouvant accéder à son domicile à tous les outils, données, logiciels et applications nécessaires à son activité professionnelle 

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique sécurisée
Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (exceptionnel ou régulier), à l’exception de la condition relative à l’ancienneté qui ne sera pas exigée en cas de télétravail exceptionnel.
Au-delà des critères d’éligibilité énoncés ci-dessus, une attention particulière sera portée aux souhaits de télétravail des collaborateurs en situation de handicap, aux salariés de plus de 55 ans ainsi qu’aux salariées enceintes à compter du 4e mois de grossesse. 

Article 2.2 Exclusions

Les Parties conviennent expressément que les stagiaires sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord relatives au télétravail. 

		Article 2.3 Principe de volontariat 

Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION ET DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

		Article 3.1. Modalités d’organisation du télétravail

La Société souhaite proposer à chaque collaborateur répondant aux critères d’éligibilité prévus au présent accord, le bénéfice du dispositif de télétravail dans la limite de deux jours de télétravail par semaine.
Toutefois, conscient que certaines situations individuelles peuvent justifier un aménagement des dispositions ci-dessus (temps de trajet supérieur à 1h30, soutien familial, contraintes médicales…), l’entreprise accepte le principe de prise en compte de situations particulières rencontrées par le salarié. Ainsi, tout salarié éligible au télétravail selon les conditions de l’article 2.1, pourra solliciter son manager pour bénéficier de 1 à 4 jours de télétravail supplémentaires par mois. Cette demande dérogatoire sera alors appréciée par le manager et validée par le directeur au regard des éléments de contexte présentés par le salarié, des contraintes opérationnelles du poste et de la nécessité de préserver la performance collective et la cohésion de l’équipe. Cette organisation dérogatoire pourra, dans ce cadre exceptionnel, être accordée pour une durée de 6 mois maximum renouvelable. Elle pourra, à tout moment, être remise en cause si les conditions opérationnelles l’exigent ou en cas d’évolution de la situation personnelle du salarié. Il est par ailleurs expressément convenu qu’en tout état de cause, les salariés concernés devront maintenir une présence sur site de 2 jours par semaine au minimum. 
Enfin, par exception au principe des 2 jours maximum de télétravail hebdomadaires, les salariés en situation de handicap, salariés seniors de plus de 55 ans ou femmes enceintes à compter du 4e mois de grossesse pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine sur autorisation de leur manager. 
Le salarié éligible au télétravail selon les conditions de l’article 2 est libre de refuser cette forme d’organisation du travail s’il le souhaite.
Enfin, les apprentis et alternants compte-tenu de la spécificité de leur contrat (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), pourront bénéficier d’une journée maximum de télétravail par semaine, et ce, sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes : 
Maintenir une présence sur site minimale de 2 jours par semaine
Remplir les critères d’éligibilité 
Bénéficier d’une autonomie suffisante 
Validation de la période d’essai pour les contrats de professionnalisation, ou des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise pour les contrats d’apprentissage
Le télétravail s’effectue par journée entière et les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas reportables sur le mois suivant. 
Les jours de télétravail sont fixés par le manager après concertation du salarié. Le principe applicable est celui de leur flexibilité et variabilité d’une semaine à l’autre
Par exemple, un salarié ayant opté pour deux jours de télétravail dans la semaine qui choisirait de télétravailler le lundi et mardi sur une semaine pourra télétravailler le jeudi et vendredi sur la semaine suivante (sous réserve des exceptions prévues ci-dessous). 
Toutefois, par exception, quand le service auquel appartient le salarié nécessite la présence sur site des collaborateurs certains jours pour répondre à un besoin particulier en vue du bon fonctionnement du service, les jours de télétravail pourront être déterminés de manière fixe.
En cas de désaccord sur le choix des jours télétravaillés, il revient au manager de fixer ces derniers.
De la même manière, afin de garantir une bonne organisation du service et notamment en vue du maintien des rites managériaux, de la cohésion d’équipe et de la préservation du lien social, le manager définit un jour de présence sur site commun aux salariés d’une même équipe.
En tout état de cause et notamment en cas d’absence partielle du salarié dans la semaine (CP, RTT, maladie, journées non travaillées pour les temps partiels..) ou de déplacements professionnels, il est prévu que ce dernier soit présent sur site au minimum deux jours dans la semaine. 
Enfin, sans remise en cause des principes ci-dessus, le manager pourra imposer la présence physique d’un salarié sur site certains jours dans la semaine s’il estime que cette présence constitue un élément de nature à favoriser la performance collective et répond à une nécessité opérationnelle. Le non-respect de cette obligation pourra alors être interprété comme un manquement aux dispositions de l’accord et entrainer la remise en cause de l’éligibilité au télétravail du salarié sans préavis. 

		Article 3.2. Mise en place et formalisation de la situation de télétravail régulier 

Dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier, le salarié souhaitant télétravailler devra échanger avec son manager sur la réalisation des conditions d’éligibilité.
Après vérification par le manager du respect de ces dernières et confirmation de son éligibilité, le salarié renseignera et transmettra ensuite à son manager la fiche de mise en œuvre du télétravail ainsi que les pièces justificatives requises.
 Un formulaire de mise en œuvre du télétravail, complété et signé par le salarié et le responsable concerné vaut formalisation de la situation de télétravail régulier et est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, notamment si le télétravail n’est pas compatible avec le poste ou le profil du collaborateur, ou s’il devait entrainer une désorganisation du service ou bien s’il était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit. 

Article 3.3. Réversibilité 

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
Ainsi, la réversibilité est possible, à l’initiative soit du salarié, soit de la hiérarchie (par écrit moyennant un délai de prévenance de 2 semaines). 
Par ailleurs, pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise (nécessités opérationnelles liées à la présence sur site, par exemple, et sans que cela ne constitue des cas limitatifs, une mise en vente stratégique nécessitant la présence des équipes, lancement de projets stratégiques pour l’entreprise…), le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu en tout ou partie sans délai à l’initiative du manager pour une durée maximale de 8 semaines entre le 1er juillet de l’année N et le 30 juin de l’année N+1. 

		Article 3.4. Changement de fonction, de service ou de site 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de service ou de site du salarié. En cas de changement vers une fonction non éligible au télétravail, la situation de télétravail prendra fin automatiquement.


		Article 3.5. Gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravail doit s’inscrire dans le cadre du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires en vigueur, conformément aux dispositions légales. Une attention particulière sera portée au respect des temps de pause au moment du repas. Les salariés bénéficient, par ailleurs, des dispositions relatives au droit à la déconnexion des outils numériques définies au Chapitre 2 de l’accord Groupe portant sur la Qualité de Vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.
Néanmoins, afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique en concertation avec le télétravailleur, fixera, dans la fiche de mise en œuvre du télétravail régulier, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en cohérence avec son horaire habituel de travail.
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les plages horaires définies par son responsable hiérarchique et pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et/ou des clients. 
La fiche de mise en œuvre du télétravail précise à titre indicatif ces plages horaires, qui peuvent être modifiées unilatéralement par l’employeur.
Il est rappelé que le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires le jour télétravaillé, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.
Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Ces plages horaires seront définies d’un commun accord entre les salariés et leurs managers. Les télétravailleurs s’engagent par ailleurs à se rendre disponible pour les réunions qui seraient imposées par leur supérieur hiérarchique. 

	Article 3.6. Suivi du télétravail

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Section 2 : Le télétravail exceptionnel 

Les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure telles que par exemple des intempéries exceptionnelles ou des menaces de trouble à l’ordre du public, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise. Les salariés concernés seront informés par tous moyens (email, SMS, affichage,…). 
Les modalités de mise en place et d’accompagnement du télétravail dans ces circonstances exceptionnelles feront l’objet d’échanges entre la Direction et les représentants du personnel concernés. 

Section 3 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur

ARTICLE 1. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Être en télétravail n’affecte en rien sa qualité de salarié. 
Le télétravailleur a le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. 
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Il veillera à respecter le droit de déconnexion du salarié. 
ARTICLE 2. JOIGNABILITE DU TELETRAVAILLEUR

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée. 
Afin d’optimiser et faciliter le travail avec ses collègues, le télétravailleur s’engage à ce que son statut de disponibilité sur les outils de messagerie instantanée de type Teams, soit à jour en fonction de son degré de disponibilité tout au long de la journée (disponible, en conférence téléphonique, occupé, …). 
Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 
ARTICLE 3. SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Un guide d’ergonomie au poste de travail sera remis au collaborateur. Par ailleurs, le collaborateur peut solliciter un rendez-vous avec le Médecin du travail afin d’obtenir des conseils adaptés quant à l’ergonomie à son poste. 
Si un accident survient au domicile ou au lieu de télétravail déclaré par le salarié pendant le jour du télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou au lieu de télétravail déclaré par le salarié pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
ARTICLE 4. PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers. 
Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. 
La Charte informatique applicable sera mise à disposition de chaque télétravailleur au moment de la signature de la fiche de mise en œuvre du télétravail. 
ARTICLE 5. FRAIS DE RESTAURATION

Les Parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant dès lors que les salariés en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. L’attribution se fera dans les conditions en vigueur au jour de signature de l’accord. 
		 

Section 4 : Environnement du télétravailleur

ARTICLE 1. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET AMENAGEMENT DES LOCAUX

Le salarié s’engage, préalablement à son passage en télétravail, sur la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

L’environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir un espace de travail spécifique. 

Par ailleurs, le salarié devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société à l’occasion de la signature de la fiche de mise en œuvre du télétravail. 

ARTICLE 2. EQUIPEMENTS INFORMATIQUES

Les collaborateurs, équipés d’un ordinateur portable professionnel ou de leur équipement personnel, pourront se connecter depuis leur lieu de télétravail au réseau de l’entreprise via un accès VPN.

Au cas où un salarié rencontrerait des difficultés techniques à accéder de son lieu de télétravail aux données, outils, logiciels et applications nécessaires à la tenue de sa fonction (et ce malgré une tentative de résolution de ces problèmes), le responsable hiérarchique sera en droit de mettre fin à sa situation de télétravail. 

Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique.

ARTICLE 3. ASSURANCE 

Une attestation d’assurance « Multi Risques Habitation » établie par l’assureur prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail du domicile ou du lieu de télétravail du salarié devra être produite par ce dernier. La remise de cette attestation à la Direction des Ressources Humaines est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

Section 5 : Indemnisation du télétravail régulier 

ARTICLE 1. INDEMNITE « TELETRAVAIL »

Les parties conviennent qu’en contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le télétravailleur percevra, à chaque échéance de paie et à terme échu, une indemnité forfaitaire « télétravail » mensuelle de : 
10 euros net s’il effectue en moyenne sur l’année 1 jour de télétravail par semaine 
18 euros net s’il effectue en moyenne sur l’année 2 jours de télétravail ou plus par semaine 
En cas de suspension du contrat de travail du salarié, cette indemnité sera calculée au prorata du temps de présence sans distinction de la nature et des motifs de l’absence.  
Cette indemnité couvre l’intégralité des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail ainsi que ceux liés à l’occupation des locaux.

ARTICLE 2. BUDGET « EQUIPEMENTS TELETRAVAIL REGULIER » POUR LES SALARIES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

A l’issue de leur période d’essai, afin que les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée puissent s’équiper au mieux dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail, la Société reconduit les modalités de prise en charge des frais engagés par ces derniers pour les achats d’équipement en lien avec le télétravail dans la limite de 200 (deux cents) euros TTC par personne.
Les équipements pouvant faire l’objet d’un tel remboursement par la Société sont listés en annexe 1. 
Cette liste pourra faire l’objet d’une révision d’un commun accord avec les parties signataires.  
Ces achats devront obligatoirement se faire au sein d’une enseigne Fnac, Darty ou une de ses filiales. 
Le salarié en contrat à durée indéterminée souhaitant se faire rembourser l’achat d’équipements en vue de l’exercice de son activité en télétravail pourra effectuer une note de frais via l’outil Notilus en transmettant les justificatifs d’achat pour chacun des équipements.
Les salariés ayant déjà bénéficié d’un remboursement au titre d’équipements de télétravail dans la limite de 200 €, dans le cadre de l’accord Télétravail précédemment en vigueur, pourront bénéficier d’une prise en charge complémentaire à hauteur de 150 € TT (cent cinquante euros) et ce à compter du 01 janvier 2024 .
Seuls les salariés en contrat de travail à durée indéterminée éligibles au télétravail sont concernés par le présent article et sont ainsi éligibles à ce remboursement.

Section 6 : Accompagnement par la formation 

Les télétravailleurs recevront une communication appropriée relative à la mise en place de cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les droits et devoirs des télétravailleurs et les conditions d’exercice de l’activité en télétravail (gestes et postures, hygiène, santé..).

Enfin, il sera proposé aux managers un accompagnement spécifique portant sur le management à distance, afin de les aider dans la mise en œuvre de ce dispositif et garantir des règles de fonctionnement optimales au sein de l’entreprise. 

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD ET SUIVI

Pour les salariés pour lesquels un avenant au contrat de travail relatif au télétravail est en cours d’application à la date d’effet de l’accord, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes, ces derniers acceptant expressément de se conformer aux dispositions des présentes lors de la formalisation de leur accord via la fiche de mise en œuvre du télétravail. 
Par ailleurs, il est convenu qu’une réunion entre les parties signataires soit organisée 1 fois par an afin de suivre les modalités d’exercice du télétravail au sein de l’entreprise et d’apprécier les conditions d’application de l’accord. 

ARTICLE 2. COMMUNICATION 

Une communication autour du présent accord sera organisée pour sensibiliser les salariés à ces nouvelles dispositions.

ARTICLE 3. DUREE ET DATE DE PRISE D’EFFET DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin le 30 juin 2025.
Un point de bilan du présent accord sera organisé à l’initiative de la Direction avec les organisations syndicales signataires au plus tard un mois avant la date de fin mentionnée ci-dessus.
Avant l’expiration du présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer pour échanger sur la reconduction de ce dernier à durée déterminée ou indéterminée. 

ARTICLE 4. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Si des dispositions d’ordre public légales ou de branches plus favorables venaient à être promulguées ultérieurement à la date de signature de l’accord, elles se substitueraient aux dispositions actuelles de cet accord. 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.
La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires (si cette demande de révision intervient lors du même cycle électoral) et, le cas échéant, aux Organisations Syndicales Représentatives dans la Société (si cette demande de révision intervient lors d’un autre cycle électoral) par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La copie de l’accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la DREETS dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles du Code du travail, une version du présent accord sera déposée, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. 
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

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Fait à Ivry-Sur-Seine, le 30 juin 2022, en 2 exemplaires originaux, dont l’un est remis à chacune des parties,


Pour la Direction,
XXX
Directeur Général



Pour la CFTC, 
XXXX
Déléguée Syndicale