ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :
La SOCIETE ROZANA
Ayant son siège social à 
Représentée par Monsieur 
Agissant en sa qualité de Président 

Ci-dessous désignée « la société », « la Société » ou « l’entreprise ».

	D’UNE PART

ET :

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le personnel de la société, après une consultation organisée le 20 décembre 2021, a approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, le projet d’accord collectif soumis pour avis par la Direction de la société

	D’AUTRE PART 



SOMMAIRE
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION	4
ARTICLE 2 : DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL	4
ARTICLE 3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF	4
ARTICLE 4 : DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL	5
Article 4.1 – Durées maximales quotidiennes	5
Article 4.2 – Durées hebdomadaires maximales	5
ARTICLE 5 : REPOS	5
ARTICLE 6 : TEMPS DE TRAJET 	6
ARTICLE 7 : CONGES PAYES	6
Article 7.1. - Principes	6
Article 7.2. - Prise de congés	7
ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 	7
Article 8.1. – Organisation du temps de travail du personnel de production	7
Article 8.1.1. –Modes d’organisation du temps de travail	7
Article 8.1.2. - Durée du temps de travail	7
Article 8.1.3. - Temps de pause	8
Article 8.2 : Organisation du temps de travail des employés	8
Article 8.2.1. – Salariés concernés	8
Article 8.2.2. – Durée du temps de travail 	8
Article 8.2.3. - Pauses	8
ARTICLE 9- HEURES SUPPLEMENTAIRES	9
Article 9.1 – Définition	9
Article 9.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires	9
Article 9.3 - Rémunération des heures supplémentaires	9
Article 9.4– Repos Compensateur de Remplacement (R.C.R.) - Crédit d’heures	9
ARTICLE 10 : CONTRATS A DUREE DETERMINEE 	9
ARTICLE 11 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL	10
Article 11.1 - Organisation de la répartition de la durée du travail	10
Article 11.2 - Modification de la répartition de la durée du travail	10
Article 11.3 - Heures complémentaires	10
Article 11.4 – Lissage des rémunérations	10
Article 11.5 – Arrivée et départ en cours d’année – Conséquence des absences	10
Article 11.6 – Garanties	10
ARTICLE 12 : TRAVAIL DES JOURS FERIES	11
ARTICLE 13 : TRAVAIL DU DIMANCHE	12
Article 13.1. - Services de maintenance	12
Article 13.2. - Travail en continu	13
Article 13.3. - Equipes de suppléance	13
Article 13.4. - Majorations	13
ARTICLE 14 : TRAVAIL DU SAMEDI	14
ARTICLE 15 : TRAVAIL DE NUIT	14
ARTICLE 16 : CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL	14
ARTICLE 17 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS	13
Article 17.1 – Bénéficiaires	13
Article 17.1.1 – Cadres	13
Article 17.1.2 – Non cadres 	13
Article 17.2 – Durée du forfait jours	16
Article 17.3 – Régime juridique	14
Article 17.4. – Garanties : temps de repos	17
Article 17.4.1.-Repos quotidien	17
Article 17.4.2 Repos hebdomadaire	14
Article 17.5 – Contrôle	15
Article 17.6 - Dispositif de veille	15
Article 17.7 - Entretien annuel	16
Article 17.8 – Conséquences des absences et des départs en cours d’année. 	16
Article 17.8.1 - Sur la durée du forfait	16
Article 17.8.2 - En matière de rémunération	16
Article 17.9 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait	16
Article 17.10 - Renonciation possible du salarié à ses droits à repos 	17
ARTICLE 18 : DROIT A LA DECONNEXION	17
Article 18.1- Champ d’application	17
Article 18.2.- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 	17
Article 18.3 – Outils numériques concernés	18
Article 18.4 - Mesures de contrôle 	18
Article 18.5 – Règles de bon usage des outils numériques	18
ARTICLE 19 : COMPTE EPARGNE TEMPS 	19
Article 19.1 – Objet	19
Article 19.2 - Salariés bénéficiaires	19
Article 19.3 - Ouverture et tenue de compte	19
Article 19.4 – Alimentation du compte	19
Article 19.5 - Plafond 	20
Article 19.6 - Utilisation du Compte Épargne Temps	20
Article 19.6.1 - Nature des congés pouvant être pris	20
Article 19.6.2 - Délai et procédure d’utilisation du CET	20
Article 19.6.3 - Rémunération du congé	20
Article 19.6.4 - Situation du salarié pendant le congé	21
Article 19.6.5 - Monétisation 	21
Article 19.6.6 - Rupture du contrat de travail	21
Article 19.6.7 – Information	21
ARTICLE 20 : DUREE DE L’ACCORD	21
ARTICLE 21 : CONSULTATION DU PERSONNEL	21
ARTICLE 22 : ADHESION	22
ARTICLE 23 : INTERPRETATION DE L’ACCORD	22
ARTICLE 24 : REVISION DE L’ACCORD	22
ARTICLE 25 : SUIVI DE L'ACCORD	22
ARTICLE 26 : DENONCIATION	223
ARTICLE 27 : DATE DE PRISE D’EFFET	23
ARTICLE 28 : NOTIFICATION ET DEPÔT	23


PREAMBULE

La Direction de la société a fait procéder à un examen des pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Il est alors apparu opportun de :
Apporter des précisions sur l’application dans l’entreprise, des nouvelles dispositions légales en matière de durée du travail, notamment issues de la loi du 8 août 2016, dite « Loi travail ».
Pérenniser et préciser les conditions d’attribution des avantages en vigueur dans l’entreprise, notamment en matière d’indemnisation des contraintes attachées à certains modes d’organisation du travail.
Mettre en place de nouveaux outils, tenant compte de l’évolution de la législation du
travail : CET, forfaits en jours…

CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent. 

ARTICLE 2 : DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
La durée de travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

ARTICLE 3 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail prévue à l’article 2 s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :
Les temps de repas ;
Les temps de pause ;
Les heures non travaillées même si elles sont indemnisées (maladie, congés payés, …) ;


Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre du compte personnel de formation exercées en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires.
Constituent en revanche des temps de travail effectif :
Les heures de formation à l’initiative de l’entreprise ;
Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle.
Les temps non travaillés assimilés à du temps de travail effectif par le code du travail.

ARTICLE 4 : DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
Article 4.1 – Durées maximales quotidiennes
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas en principe, excéder dix heures. Elle pourra être portée jusqu’à douze heures de travail effectif en cas :
d’activité accrue, notamment durant la saison estivale, les périodes de grandes chaleurs…
de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment en cas d’interventions de 
maintenance alors que les usines ne sont pas en fonctionnement, de résolutions de pannes, de déplacement notamment à l’étranger, pour les équipes de suppléance…

Article 4.2 – Durées hebdomadaires maximales
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures de
travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines
consécutives, ne peut pas dépasser 46 heures de travail effectif.

ARTICLE 5 : REPOS
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures.
Il pourra être réduit jusqu’à seulement 9 heures, dans les situations suivantes :
En cas de surcroit d’activité, notamment en saison estivale, périodes de grandes chaleurs, afflux important de commandes…
Dans les autres situations suivantes : déplacement pour effectuer notamment, des tâches de maintenance ou d’installation d’équipement…


La nécessité d’assurer la continuité de la production, impliquant lors du changement d’équipe ou de poste de demander au salarié de retarder son départ (retard ou absence d’un collègue …) ne lui permettant pas de bénéficier entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de onze heures consécutives.

ARTICLE 6 : TEMPS DE TRAJET 
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du Travail, le temps de trajet pour se rendre depuis le domicile du salarié jusqu’au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir ne constitue pas un temps de travail effectif.
Sont notamment ici visés les déplacements d’un salarié pour se rendre depuis son domicile jusqu’au site où il travaille habituellement, dans un autre site de l’entreprise des sociétés-partenaires, ou dans tout autre lieu, pour participer à une réunion ou une formation, pour se rendre chez un client, etc en France ou à l’étranger, et ce quel que soit le mode de transport.
Les temps de trajet, autres que pour accomplir les trajets habituels, donnent lieu au versement d’une « indemnité de trajet » d’un montant égal au taux horaire contractuel de l’intéressé multiplié par ce temps de trajet, tant à l’aller qu’au retour.
Le temps de trajet est évalué entre le domicile de l’intéressé et le lieu d’exécution du travail ou du lieu d’hébergement en cas de découcher.
La partie de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail habituel, bien que ne constituant pas un temps de travail effectif, n’entraînera aucune perte de rémunération.
Ces dispositions ne seront pas applicables aux bénéficiaires d’une convention de forfait en jours telle que prévue à l’article 17 des présentes.
Les kilomètres parcourus dans le cadre des déplacements professionnels seront indemnisés selon le barème en vigueur dans l’entreprise.
En cas de découcher, outre la prise en charge des frais de restauration et d’hébergement, dans les conditions et limites en usage dans l’entreprise, il est versé aux salariés non cadres une indemnité de 30 euros bruts par jour. 

ARTICLE 7 : CONGES PAYES 
Article 7.1. : Principes
Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif. 
Les droits à congés payés s’apprécient sur la période du 1er juin n-1 au 31 mai de l’année n. Sur cette période un salarié est susceptible d’acquérir 25 jours ouvrés de congés payés.
S’y ajoutent les congés d’ancienneté prévus par la Convention Collective de branche.


Article 7.2. : Prise des congés
Les congés acquis au titre de la période 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n, devront être intégralement pris avant le 31 mai de l’année n+1. Ils ne pourront être reportés au-delà (nous vous rappelons que la 5ème semaine et congés d’ancienneté pourront être mis dans le CET).

ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le temps de travail peut être organisé sous différentes formes, en fonction de la nature des emplois occupés, de l’atelier ou du service auquel le salarié est affecté.

Article 8.1. – Organisation du temps de travail du personnel de production
Sont ici concernés, sans que cette liste soit exhaustive, notamment les conducteurs de machines, les caristes, les techniciens de maintenance, les magasiniers et à l’exclusion des catégories visées à l’article 8.2 des présentes 
Sont ici exclus les salariés visés à l’article 17 des présentes.

Article 8.1.1. –Modes d’organisation du temps de travail
Le temps de travail du personnel de production peut être organisé selon les modes suivants :
Postés en 2x8
Postés en 3x8
En journée continue
En journée non continue avec une coupure. 

Article 8.1.2. - Durée du temps de travail 
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures pour un temps complet.
Elle se décompte sur la semaine.
La durée du travail effectuée au cours d’une semaine, se décompte entre le lundi 0 heure et le
dimanche à minuit.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif, constituent des heures
supplémentaires majorées dans les conditions prévues à l’article 9 des présentes.

Article 8.1.3. - Temps de pause
Le personnel de production en travail posté ou travaillant en journée continue bénéficie d’une pause quotidienne de trente-six minutes pour le casse-croûte.
Par principe, les moments où le salarié prend sa pause sont fixés par l’entreprise. Lorsque le moment de la pause n’a pas été déterminé, il sera fixé à la convenance du salarié. Il choisira le moment le mieux adapté aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise.
Bien que ne constituant pas un temps de travail effectif, les pauses sont payées.
Leur paiement apparait distinctement sur le bulletin de paie.
Sa présentation est la suivante (exemple : niveau I2 de la convention à l’embauche) :
Salaire de base (151,67 h) : 	1599.54
Pauses payées (12h) :	126.55
Salaire Contractuel : 	1726.09
Le salaire contractuel servira de base de calcul aux majorations auxquelles le salarié pourrait
prétendre (heures supplémentaires, travail de nuit, de dimanche, de férié…), ainsi que pour les
indemnisations en cas de maladie, de congés payés…

Article 8.2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES
Article 8.2.1. – Salariés concernés
Sont ici concernés le personnel des services suivants :
Service qualité (Laboratoires) 
Service logistique
Services administratifs, comptables….

Article 8.2.2. – Durée du temps de travail 
Le temps de travail des employés appartenant à ces services est organisé dans le cadre de semaines de 35 heures de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif constituent des heures
supplémentaires, majorées dans les conditions prévues à l’article 9 des présentes.

Article 8.2.3 - Pauses
Les employés ne bénéficient pas de pauses payées. La coupure obligatoire de milieu de journée, sera prise dans le créneau horaire compris entre 11 et 14 heures. 

ARTICLE 9- HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 9.1 – Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, au-delà de 35 heures de travail
effectif.
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande ou avec l’accord du supérieur hiérarchique.
La durée hebdomadaire de travail est décomptée du lundi 0 h au dimanche 24 h.

Article 9.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures.
Il est apprécié sur l’année civile.

Article 9.3 - Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales. 
Les 8 premières heures sont payées avec une majoration de 25 % du taux horaire contractuel. Les suivantes sont payées avec une majoration de 50 %.

Article 9.4– Repos Compensateur de Remplacement (R.C.R.) - Crédit d’heures
A la rémunération des heures supplémentaires, telle que prévue à l’article 9.3 des présentes, il peut être substitué l’attribution d’un repos compensateur, juridiquement dénommé « Repos
Compensateur de Remplacement (R.C.R.) », qui au sein de la société est appelé « Crédit d’heures ».
Les heures majorées à 25 %, donnent lieu à l’attribution d’un crédit d'heures d’une heure et quart. Les heures majorées à 50 %, donnent lieu à l’attribution d’un crédit d’heures d’une heure et demie. 
Pour le personnel de production et de maintenance, compte tenu de la pénibilité de leur travail, le crédit est de deux heures pour une heure supplémentaire. Il est dénommé « crédit d’heures à 200% ».
Le choix entre le paiement des heures supplémentaires ou leur remplacement par un « crédit d’heures » sera fait par le Responsable hiérarchique, en fonction des contraintes du bon
fonctionnement de l’entreprise. Le « crédit d’heures » est annuellement plafonné à 50 heures.

ARTICLE 10 : CONTRATS A DUREE DETERMINEE 
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de
recours, se verront appliquer le mode d’organisation du temps de travail applicable dans l’atelier ou le service, où ils sont affectés.

ARTICLE 11 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 11.1 - Organisation de la répartition de la durée du travail
La durée du travail des salariés à temps partiel est en principe organisée sur la semaine.
Elle pourra être organisée sur l’année par l’attribution de journées ou demies journées de repos.
Le contrat de travail des intéressés devra le prévoir.

Article 11.2 - Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, à l’initiative de l’employeur, est notifiée au salarié, en principe, sept jours ouvrés au moins avant la date à
laquelle elle doit avoir lieu.

Article 11.3 - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures par semaine ou 1607 heures si cette période est annuelle.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail. Cette limite est appréciée sur la période d’organisation de la durée du travail.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10%. Elle est portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Article 11.4 – Lissage des rémunérations
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Article 11.5 – Arrivée et départ en cours d’année – Conséquence des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos dus pour la période considérée sera recalculé. En cas de départ, une indemnité compensatrice sera versée si le nombre de jours ou demies journées de repos réellement pris est insuffisant. 
En cas d’absence, le nombre de jours ou demies journées de repos dus seront recalculés.

Article 11.6 – Garanties
Les salariés à temps partiel se voient garantir  les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation
ARTICLE 12 : TRAVAIL DES JOURS FERIES
Le jour du 1er mai est chômé. Les heures travaillées un autre jour férié donnent lieu à une majoration de 200 %, venant s’ajouter à la rémunération du temps de travail. 
Ces majorations ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours (cf. art. 17).
Lorsque le travail est posté, sont majorées les seules heures effectuées entre 0h et minuit le jour férié considéré. 
D’un commun accord entre le salarié et son Responsable hiérarchique, il peut être substitué aux
majorations, en tout ou partie, un « crédit d’heures », dans les conditions prévues à l’article 9.4 des présentes. 
Les jours fériés tombant un dimanche, ne donnent pas lieu à une double majoration.
La majoration pour travail un jour férié, est cumulable avec les majorations pour travail de nuit.

ARTICLE 13 : TRAVAIL DU DIMANCHE
Le travail du dimanche doit demeurer exceptionnel.
Il ne pourra être effectué que dans les cas prévus par les dispositions légales.

Article 13.1. - Services de maintenance
Conformément aux articles L 3132-12 et R.3132-5 du code du travail, le personnel de maintenance pourra être amené à effectuer le dimanche des travaux de révision, de réparation, de montage ou de démontage, dès lors que ces opérations ne peuvent être effectuées qu’après mise hors d’exploitation des installations.
Le repos hebdomadaire devra alors être accordé à un autre moment de la semaine.

Article 13.2. - Travail en continu
Compte tenu de la forte saisonnalité de la production d’eau embouteillée, le travail peut être
organisé temporairement en continu en périodes de forte activité liées aux contraintes
météorologiques (périodes estivales, canicules,…) ou d’accroissement de la demande (afflux
important de commandes…).
Le repos hebdomadaire est alors attribué à un autre moment dans la semaine.

Article 13.3. - Equipes de suppléance
Temporairement, pour l’un des motifs visés à l’article 13.2, ou pour une durée indéterminée, des équipes de suppléance pourront être mise en place.
L’équipe de suppléance, a pour fonction de remplacer l’équipe travaillant en semaine, durant le
repos hebdomadaire.
La durée journalière de travail peut être portée à 12 heures.
Le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de suppléance est attribué un autre jour que le
dimanche.
Le travail de l’équipe de suppléance est organisé sur les journées du samedi et du dimanche.
La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. 
Les majorations pour travail du dimanche (art. 13.4) ne sont pas applicables.

Article 13.4.- Majorations
Les heures supplémentaires effectuées le dimanche sont majorées à 200%.
La majoration de 200% est accordée alors même que les heures effectuées ne constitueraient pas des heures supplémentaires.
Ces majorations ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours (cf. art. 17).
Lorsque le travail est posté, sont majorées les seules heures effectuées entre 0h et minuit le
dimanche considéré. 
D’un commun accord entre le salarié et son Responsable hiérarchique, il peut être substitué aux
majorations, en tout ou partie, un « crédit d’heures », dans les conditions prévues aux alinéas 1 et 4 de l’article 9.4 des présentes. 
Le dimanche tombant un jour férié, ne donne pas lieu à une double majoration.
La majoration pour travail du dimanche, est cumulable avec les majorations pour travail de nuit.

ARTICLE 14 : TRAVAIL DU SAMEDI 
Le travail du samedi donne lieu à une prime d’un montant brut de 7,5 euros par heure, soit 60 euros pour 8 heures.
Elle n’est pas versée aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours (cf. art. 17). 
La prime de travail du samedi est cumulable avec les majorations de travail les jours fériés.

ARTICLE 15 : TRAVAIL DE NUIT
Constituent des heures de nuit, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures.
Les heures de nuit donnent lieu à une majoration de 20 %.


ARTICLE 16 : CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Le suivi de la durée du travail est assuré par tous les salariés au moyen d’un système déclaratif
hebdomadaire, renseigné par le salarié sous le contrôle de l’employeur, et communiqué chaque fin de semaine à son responsable hiérarchique. 
Les documents à utiliser, par le personnel de production d’une part, et par les employés d’autre part, sont annexés aux présentes.

ARTICLE 17 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 17.1 – Bénéficiaires
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Article 17.1.1 – Cadres
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’antenne auquel ils sont intégrés.
Article 17.1.2 – Non cadres 
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. 

Article 17.2 – Durée du forfait jours
Pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant des droits à congés payés complets, la durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse. 
La période de référence du forfait est l’année civile. 
Afin de pouvoir respecter ce forfait, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours se verra
accorder un certain nombre de jours ou de demi-journées non travaillées (JNT).
Le nombre de jours ou de demies journées non travaillés (JNT), au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année civile concernée et le nombre de jours prévu dans le forfait.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés, qui ne tomberaient pas un jour de repos hebdomadaire.
A titre d’exemple pour l’année 2021 (pour un salarié ne bénéficiant pas de jours de congés
supplémentaires d’ancienneté) : 
L’année compte : 365 jours 
Le repos hebdomadaire (deux jours par semaine, le plus généralement le samedi et le dimanche )x 52 semaines : - 104 jours
Le nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : - 7 jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année 2018 : 229 jours
Forfait annuel de jours travaillés : 218 jours
Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) qui en découle : 229 – 218 = 11 jours

Article 17.3 – Régime juridique
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du
Travail, à :
la durée légale du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur
prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 17.4. – Garanties : temps de repos
Article 17.4.1.-Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures 30 et se termine à 7 heures 30.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Article 17.4.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un minimum de 35 heures consécutives. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est par principe de deux jours consécutifs. 
Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (saisonnalité, fortes chaleurs, salons, maintenance…).

Article 17.5 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un relevé déclaratif, renseigné par le salarié sous le contrôle de l’employeur, et communiqué chaque fin de mois à son responsable hiérarchique. 
Devront être identifiés dans le relevé déclaratif :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la
qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Il précisera si l’intéressé a été en mesure de bénéficier de tous ses repos journaliers de 11 heures et de ses repos hebdomadaires de 35 heures, au cours de la période considérée. Si tel n’avait pas été le cas, les raisons en seront précisées.
Le document devant être utilisé est annexé aux présentes (Annexe 2).

Article 17.6 - Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Pour ce faire, il appartiendra au salarié de signaler, dans la zone de commentaires réservée à cet effet sur le relevé déclaratif sus visé, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès soit de son supérieur hiérarchique, soit de la Direction des Ressources Humaines, en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Dans le cas où le relevé déclaratif ferait apparaître :
Qu’au cours du mois considéré, le repos quotidien de 11 heures, n’a pas été respecté au moins 2 fois ;
Ou, qu’au cours de ce même mois, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives n’aura pu être pris par le salarié au moins deux fois, ou que depuis le début de l’année, il n’aura pas pu être pris au moins trois fois ;
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 17.7, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il en serait de même si le relevé déclaratif n’aurait pas été remis en temps et en heure.


Article 17.7 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié en forfait annuel bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des
relevés déclaratifs des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 17.8 – Conséquences des absences et des départs en cours d’année. 
Article 17.8.1-Sur la durée du forfait
Le nombre de jours de repos, tel que défini à l’article 17-2 présente un caractère forfaitaire. 

Article 17.8.2- En matière de rémunération
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera versé une indemnité compensatrice au titre des jours de repos non pris. Elle sera calculée sur la base de 1/ 21,66 du salaire mensuel par jour.

Article 17.9 -Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail
prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La
convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 17.10 - Renonciation possible du salarié à ses droits à repos
Chaque bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, pourra choisir de renoncer à une partie des jours de repos auxquels il a droit pour l’année considérée. Cette renonciation fera l’objet d’une convention écrite.
Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, l’avenant ainsi conclu entre l’employeur et le salarié à la convention de forfait, est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours de repos ainsi abandonnés et donc travaillés, seront rémunérés avec une majoration de 
20 %.

ARTICLE 18 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 18.1- Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion.
Ils bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés.
Article 18.2.- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de 7h30 à 20h30.
C’est ainsi que durant la période de repos quotidien, soit de 20 h 30 à 7 h 30, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires ou usagers. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre.
De même, les salariés ne se connecteront pas sur le système informatique de l’entreprise durant ces mêmes périodes. Si très exceptionnellement, ils étaient amenés à le faire, ils demanderont l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines, ou en informeraient a posteriori cette dernière, en justifiant la dérogation apportée à ce principe.
Article 18.3 – Outils numériques concernés
Sont visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 
Article 18.4 - Mesures de contrôle 
Il appartient à chaque Responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les
collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Article 18.5 – Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivants :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des
messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le
récepteur

ARTICLE 19 : COMPTE EPARGNE TEMPS 
Article 19.1 – Objet
Un Compte Épargne Temps (C.E.T.) est mis en place. Il permet d’accumuler sur plusieurs années des droits à congés et des jours de repos non pris.

Article 19.2 - Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins 12 mois d’ancienneté peut ouvrir un Compte Épargne Temps.

Article 19.3 - Ouverture et tenue de compte
La proposition d’ouverture d’un compte sera faite par écrit par le Service des Ressources Humaines, notamment pour l’affectation des compteurs « congés reliquats » et « congés ancienneté » tels que visés à l’article 19-4.
Chaque intéressé formulera sa demande d’ouverture de compte auprès de son Responsable de
Service.

Article 19.4 – Alimentation du compte
Tout salarié bénéficiaire, tel que défini à l’article 19.2, peut décider de porter sur son compte :
Les congés payés :
Les jours de congés issus de la 5ème semaine de congé payés, soit un maximum de 5 jours ouvrés,
Les congés d’ancienneté.
Les jours Non Travaillés (J.N.T.) des salariés en forfait annuel en jours.
La décision d’affecter des jours de congés payés ou de repos au compte épargne temps devra être communiquée au moyen d’un formulaire de demande au Service des Ressources Humaines par l’intermédiaire des Responsables de services.
Les jours de « congés reliquat» et « congés d’ancienneté « en compteur au 1er juin 2022, peuvent être affectés au Compte Epargne Temps, dans la limite de 100 jours.

Article 19.5 - Plafond 
Le nombre de jours susceptible d’être inscrit au Compte Epargne Temps, y compris les
«congés reliquat» et « congés d’ancienneté » visés à l’article 19.4 est plafonné à 175 jours.

Article 19.6 - Utilisation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé.
Article 19.6.1 - Nature des congés pouvant être pris
Les droits à congé rémunéré peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie des congés définis ci-dessous :
congés pour convenance personnelle dans la limite de 4 semaines consécutives ;
cessation anticipée de l’activité des salariés partant en retraite de manière progressive ou
totale ;
congés non rémunérés (soutien familial, enfant malade, congé sabbatique, création ou
reprise d’entreprise …) ;
congés parentaux d’éducation ;
temps de formation effectué en dehors du temps de travail.

Article 19.6.2 - Délai et procédure d’utilisation du CET
Le congé d’une durée supérieure à 2 semaines doit être sollicité deux mois à l’avance sur le
formulaire réservé à cet effet. L’absence de réponse de la Direction dans le mois qui suit la demande sera considérée comme une acceptation tacite. La décision de refus de l’employeur doit être motivée par des motifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite et utilise auparavant les droits inscrits, le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée légale ou conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée nécessaire pour liquider la totalité des droits acquis. 

Article 19.6.3 - Rémunération du congé
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisable qu’il a accumulé dans le compte est donc multiplié par le taux du salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de l’utilisation de son droit à congés.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis à cotisations sociales dans les mêmes conditions qu’une rémunération.

Article 19.6.4 - Situation du salarié pendant le congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail
effectif pour les calculs des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance et de complémentaire santé auxquels il est affilié dans l’entreprise.
À l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi, sauf départ à la retraite ou départ
volontaire du salarié, assorti d’une rémunération au moins équivalente à la précédente.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenances personnelles qu’avec l’accord de la Direction, la date du retour anticipé étant fixée d’un commun accord.

Article 19.6.5 - Monétisation 
Les jours portés en compteurs sont susceptibles d’être monétisés, c’est à dire payés, dans la limite de 15 jours par année civile. 
Une seule demande par an sera acceptée. Elle pourra être formulée à tout moment auprès du
Responsable de Service. 

Article 19.6.6 - Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, en cas de décès ou de mise en invalidité, le salarié a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis à la date de la rupture dans les mêmes conditions qu’indiqué à l’article 19.6.3. Cette indemnité sera alors versée en une seule fois.

Article 19.6.7 – Information
Le salarié bénéficiaire sera informé de l’état de son Compte Épargne Temps, sur son bulletin de paie.

ARTICLE 20 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de conclusion des présentes. 

ARTICLE 21 : CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

ARTICLE 22 : ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés
représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer
ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée ou remise en mains propres, aux parties signataires.

ARTICLE 23 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des
signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 24 : REVISION DE L’ACCORD
La révision du présent accord peut intervenir à tout moment. 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

ARTICLE 24 : SUIVI DE L’ACCORD 
Chaque année, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord.
Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.

ARTICLE 25 : DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.
La dénonciation ne sera effective qu’au terme d’un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 26 : DATE DE PRISE D’EFFET
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Cependant, les dispositions relatives au Compte Epargne Temps, telles que prévues à l’article 19, entreront en application au 1er juin 2022.

ARTICLE 27 : NOTIFICATION ET DEPÔT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords
collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

	Le 20 décembre 2021, Beauregard Vendon
	En 3 exemplaires originaux


Approbation au 2/3 du personnel (cf PV en annexe)

	
Pour la société 
Monsieur 




Annexes :
Annexe 1 : relevé déclaratif personnel de production et employés. 
Annexe 2 : relevé déclaratif forfait annuel en jours