ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE ____________
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société ____________, dont le siège social est situé ________, représentée par Monsieur _______, en sa qualité de gérant, ci-après dénommée « l’employeur », 

ET

La majorité du personnel de la Société ____________, ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des 2/3, 


PRÉAMBULE

Il apparaît que la Société ____________ fait face à une évolution de la configuration de son activité. 
En effet, l’activité de la société « La location, l'installation et le négoce d'articles de loisirs, de toutes structures gonflables et sumos, pour enfants et adultes, l'organisation d'évènements familiaux, anniversaires, manifestations sportives et manifestations culturelles » génère une fluctuation de la gestion de la durée du travail.

C’est dans ces conditions que la Direction de la Société ____________ a engagé une réflexion sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, en tenant compte de cette nouvelle réalité et des aspirations sociales des salariés. 

A cet égard, les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par la convention collective applicable à la Société ____________ (Sport-commerce des articles de sport et équipements de loisirs), sont apparus peu appropriés aux contraintes et impondérables auxquels doit faire face l’entreprise.

Dès lors, après concertation et échanges avec le personnel, a été élaboré le présent accord d’entreprise qui : 
est conclu en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, 
et qui a été soumis pour approbation aux salariés de la Société  ____________ qui est dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés. 

Au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 12/10/2022, au moins les 2/3 de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif, ont approuvé le présent accord d’entreprise. 

Comme exposé précédemment, l’objet du présent accord collectif réside dans la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail au sein de la Société ____________ et l’adaptation des normes conventionnelles aux besoins spécifiques de l’entreprise.

C’est dans ce cadre qu’a été arrêté et convenu ce qui suit : 






TITRE I : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique : 
à l'ensemble des salariés de la Société  ____________ présents et à venir, 
y compris les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée.



TITRE II : PRINCIPES ET ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Cadre général 

ARTICLE 1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés à l'habillage et au déshabillage, aux repas et aux pauses quelles qu’elles soient.  


ARTICLE 2 : Définition des temps de trajet et de déplacement professionnel

2.1. Le temps de trajet domicile/lieu de travail 

Le temps de trajet quotidien domicile — lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est, dès lors, pas rémunéré comme tel (article L. 3121-1 du Code du travail).
Il en est de même lorsqu’un salarié est amené à intervenir, ponctuellement ou régulièrement, sur un site différent de son lieu habituel de travail et plus ou moins éloigné de celui-ci (ex : un lieu de formation ou chez un client) : le temps de trajet à partir de son domicile pour rejoindre ce lieu inhabituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cependant, lorsque ce temps excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et se situe en dehors de l'horaire de travail, il donne lieu à compensation. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 alinéa 2 du Code du travail, ce temps de trajet inhabituel fera l’objet d’une contrepartie pour la durée de ce temps de trajet sous forme d’une majoration de salaire à hauteur de 50% (laquelle sera payée avec la paie du mois considéré), étant précisé que c’est la Direction qui décidera la forme que prendra cette contrepartie (repos compensateur ou majoration de salaire) en fonction des nécessités de l’activité. 
En revanche, lorsque ce temps de trajet inhabituel se situe pendant les horaires habituels de travail, il n’entraine aucune perte de rémunération et est ainsi payé normalement. 



2.2. Le temps de trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue, quant à lui, du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 



Chapitre 2 :  Journée de solidarité 

ARTICLE 3 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Dans le cadre de l’accomplissement de la journée de solidarité, il sera proposé au salarié d’opter pour l’une des options suivantes lorsque le planning affiché indiquera « journée de solidarité » :

soit travailler un jour normalement chômé (autre que le 1er mai) dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein ou une durée proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, étant précisé que pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les 218 jours de travail comprennent la journée de solidarité, 
soit poser un jour de congés payés.


Chapitre 3 : Repos journalier et hebdomadaire, durées maximales de travail 

ARTICLE 4 : Organisation de l’activité quotidienne 

4.1. Durée quotidienne maximale de travail

En raison des contraintes de l’activité de l’entreprise (l'organisation d'évènements familiaux, anniversaires, manifestations sportives et manifestations culturelles , …), il a été décidé de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures de travail effectif, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail.
Cette disposition n’est applicable pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières. 

4.2. Repos quotidien 

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail, est de 11 heures consécutives. 


4.3. Pause quotidienne  

Par principe, les salariés bénéficient, au cours de chaque journée de travail, d’une pause méridienne d’une durée d’une heure.
En tout état de cause (et notamment lorsque le salarié n’a pas bénéficié de pause méridienne en raison de la configuration de ses horaires de travail au cours de la journée de travail considérée), tout salarié bénéficiera, au bout de 6 heures consécutives de travail effectif, d’une pause dont la durée variera, selon le cas, entre 30 minutes et une heure selon les plannings établis.
Cette pause, quelle qu’elle soit, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera pas rémunérée.
 

ARTICLE 5 : Organisation de l’activité hebdomadaire 

5.1. Durées maximales hebdomadaire 

Les durées maximales de travail sont fixées comme suit : 
48 heures de travail effectif par semaine,
dans la limite d’une moyenne de 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée maximale hebdomadaire de travail est déterminée par les dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur et doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures de travail effectif. Cette disposition n’est applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières. 

5.2. Repos hebdomadaire 

Chaque salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives. 


Chapitre 4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 

ARTICLE 6 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 510 heures par an et par salarié. 
La période de référence pour calculer le contingent est la suivante : du 1er juillet au 30 juin de l’année de suivante
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, ni aux cadres dirigeants hors référence horaire.





TITRE III : AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Organisation du temps de travail  

L’organisation du temps de travail mise en place par le présent accord collectif, s'applique de la façon suivante, en fonction des catégories de personnel concerné : 
les salariés dont la durée de travail est organisée sur l’année à hauteur de 1607 heures au plus, 
les salariés relevant d’un forfait annuel en jours.



Chapitre 2 : Annualisation du temps de travail 
(salariés à temps complet)

Le présent chapitre a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri-hebdomadaire, compte tenu des variations d’activité auxquelles est soumise l’entreprise. 

ARTICLE 7 : Champ d’application  

Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein de l’entreprise :
autres que ceux relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours,
et à l’exception des intérimaires et salariés sous contrat à durée déterminée,  pour des raisons de gestion administrative. 
La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures, soit 1607 heures annuelles, en tenant compte de la journée de solidarité.
Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois au cours de la période de référence définie à l’article 8 du présent accord collectif et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables.
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail (soit, à titre informatif, 48 heures sur une même semaine, et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives : en application de l’article 5.1. du présent accord collectif).
La durée quotidienne du travail ne pourra excéder 12 heures par jour (cf. article 4.1).
Les parties conviennent de planifier des jours à zéro heure afin de compenser la variabilité annuelle du temps de travail.


ARTICLE 8 : Période de référence

La période de référence du décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée comme suit :  du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante, en application de l’article L. 3212-44 du Code du travail.



ARTICLE 9 : Programmation des horaires   

Les horaires de travail seront affichés chaque semestre, avec un délai de prévenance de 15 jours.
Ce planning des horaires pourra être modifié en fonction des fluctuations et prévisions de l’activité. Les salariés en seront informés par affichage au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, voire à moins en cas d’accord exprès du salarié concerné par la modification. 


ARTICLE 10 : Rémunération   

La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois. Elle est indépendante des variations d’horaires.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours de la période de référence ne sont pas des heures supplémentaires.


ARTICLE 11 : Suivi du temps de travail  

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront consignés par écrit et validés par le salarié et le responsable hiérarchique. 
Un arrêté des heures réalisées est effectué à la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié et transmis aux salariés concernés.


ARTICLE 12 : Heures supplémentaires  

Au cours de la période de référence, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures de travail au-delà des horaires programmés, après la validation de la Direction.
Le décompte des éventuelles heures supplémentaires sera réalisé à la fin de période de référence ou lors de la rupture du contrat.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures excédant la durée annuelle de travail.
Au terme de la période annuelle de référence, ces heures supplémentaires seront, au choix de l’employeur :
Soit payées assorties d’une majoration de salaire de 25 %, en application des dispositions légales, 
Soit converties en repos compensateur de remplacement, assorties d’une majoration en temps de 25 %, en application des dispositions légales. 

ARTICLE 13 : Entrées et sorties et absences 
 
13.1 : Entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures prévue par l’accord.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires.

Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié.


Exemple 1 :



Le salarié est mensualisé 35 h /sem.
Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin de la semaine 44. Il aurait dû travailler 9 semaines de 35h, soit 315 heures.
Le salarié a travaillé 294 heures sur 9 semaines, soit 21 heures en moins (294-315).
Lors du solde de tout compte, le salarié aura une régularisation de 21 heures en moins * tx horaire de base









Exemple 2 :


Le salarié est mensualisé 35 h /sem.
Le contrat de travail du salarié commence en juillet (semaine 28) et la période se termine semaine 35.  Il aurait dû travailler 8 semaines de 35h, 280 heures.
Le salarié a travaillé 314 heures sur 8 semaines, soit 34 heures en plus (314-280).
En fin de période, le salarié aura une régularisation de 34 heures en plus * tx horaire à 25 % si paiement ou une acquisition de 34h00 de repos compensateur équivalent (34h*1.25).



13.2 : Absences 

Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises.
Absences non rémunérées : la retenue est effectuée forfaitairement dans la limite des heures mensualisées contractuelles.

Exemple de décompte des heures : 

Absence sur une journée

Absence sur 3 journées

Absence sur une semaine










Chapitre 3 : Forfait annuel en jours

ARTICLE 14 : Salariés visés 

Les salariés relevant :
de la catégorie « agents de maitrise » OU de la catégorie « cadres » au sens de la classification de la convention collective applicable à la société 
disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, 
peuvent se voir proposer des conventions de forfait sur une année en jours, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires.


ARTICLE 15 : Mise en place du forfait annuel en jours 

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord collectif. 


ARTICLE 16 : Organisation de l’activité, période de référence et nombre de jours de travail

La période de référence est fixée comme suit : du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année suivante. 
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours ou 436 demi-journées (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Il est convenu entre les parties signataires que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h. 

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours, c’est-à-dire un forfait jours réduit. 

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
le nombre de jours de travail fixé par leur convention de forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).



ARTICLE 17 : Entrée ou départ en cours de période de référence  

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Durée annuelle du travail =
[ ( Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er juin au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaire de présence sur l’année N) ] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence.

ARTICLE 18 : Prise des jours de repos  

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. 
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les jours de repos doivent impérativement être pris en totalité au cours de la période de référence. 
Ils ne peuvent être reportés la période de référence suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, dans la limite de 15 jours ouvrés par période de référence. Dans cette hypothèse, les jours de repos auxquels le salarié a renoncé avec l’accord de l’employeur, seront payés, avec une majoration de 15 %, et il sera établi un avenant à son contrat de travail. 

ARTICLE 19 : Décompte du temps de travail  

Chaque mois, le salarié doit tenir, sous la responsabilité de l’employeur, un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés… 
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
Ce document récapitule le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

ARTICLE 20 : Suivi de la charge de travail  

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. 

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Par ailleurs, chaque année, le salarié en convention de forfait annuel en jours sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :
- la charge de travail du salarié,
- l’amplitude de ses journées d’activité,
- les modalités d'organisation du travail,
- l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
- la rémunération du salarié.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

ARTICLE 21 : Rémunération   

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours ne pourra pas être inférieure au minimum conventionnel de sa catégorie, majoré de 10%. 
La rémunération annuelle comprend les primes et les commissions, au pro rata du temps de présence du salarié au cours de l’année.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.  
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la même méthode sera utilisée.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

ARTICLE 22 : Droit à la déconnexion 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 8 h le lendemain.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin de mettre en œuvre toute solution pour traiter ces difficultés.




TITRE IV : CONGES PAYES

ARTICLE 23 : Période d’acquisition   
	
23.1. Définition 
La période d’acquisition pour le décompte des jours de congés légaux et des jours de congés d’ancienneté commence le 1er juillet de l’année N-1 et se termine le 30 juin de l’année N.

23.2. Règles d’acquisition des congés payés 

Chaque salarié acquiert, sur la période précitée, 2,50 jours ouvrables par mois au titre des congés payés légaux, dans la limite de 30 jours ouvrables pour a totalité de la période d’acquisition.

ARTICLE 24 : Période de prise des congés payés 

La période de prise des congés payés et des congés d’ancienneté, est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N.
La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés deux mois avant l’ouverture de ladite période soit le 1er mars de l’année N au plus tard.

ARTICLE 25 : Ordre des départs    

Les salariés ont l’obligation de faire connaître leurs souhaits de congés trois mois avant la prise effective des congés payés (ces souhaits concernent les 5 semaines de congés payés ainsi que les congés supplémentaires).

L’ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille du salarié, et notamment 
des possibilités de congé de son conjoint (que ce dernier soit salarié de l’entreprise ou pas)  sous présentation d’un justificatif, 
des périodes de vacances scolaires (dans l’hypothèse où le salarié aurait un ou plusieurs enfants scolarisés) ,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’entreprise se verront accorder un congé simultané ;
L’ancienneté du salarié ;
La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs ;
Les dates de congés pris sur la période antérieure.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance. Cependant, en cas de maladie ou pour des raisons de nécessité de service, les dates et l’ordre des départs pourront être modifiés 15 jours avant la date de congés initialement programmée.

ARTICLE 26 : Fractionnement du congé principal    

Dans l’hypothèse où un salarié prendrait une partie de son congé principal (c’est-à-dire les 24 premiers jours ouvrables de congés payés) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ; ce fractionnement ne donnera pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.






TITRE V : TRAVAIL DOMINICAL

La société ____________ bénéficiant de la dérogation préfectorale au repos dominical en application des articles L3132-20 et suivants du Code du travail, ce titre a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.

Pour rappel, la décision d'autoriser le travail des salariés le dimanche prend la forme d'une décision préfectorale lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tout le personnel de l’établissement serait :
soit préjudiciable au public ;
soit compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement.
Ces deux conditions sont alternatives et non cumulatives.
La dérogation préfectorale est conditionnée à l’existence d’un accord collectif.
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une dérogation préfectorale.
La dérogation ne peut être accordée que pour une durée qui n’excède pas trois ans.

Il est rappelé que le travail dominical est une opportunité économique pour la Société.


Article 27 : Modalités d’organisation du travail du dimanche

27.1 Mise en œuvre du volontariat
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à la Direction, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur durée du travail, pourront travailler le dimanche.

Les salariés volontaires devront utiliser le modèle d’attestation de volontariat ci-après.

Modèle attestation de volontariat


Pour les salariés recrutés spécifiquement pour travailler en fin de semaine (temps de travail réparti sur 3 jours consécutifs maximum dont le dimanche), le volontariat résulte du contrat de travail.

27.2 Planification du travail le dimanche

Obligation pour la direction de transmettre le planning pour la période considérée 1 mois avant le 1er dimanche travaillé.
Possibilité pour le salarié, à titre exceptionnel, de ne pas venir travailler un dimanche pour lequel il a été planifié sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois réduit à 15 jours pour les femmes enceintes.

27.3 Nombre de dimanches non travaillés  

Le nombre de dimanche non travaillés sont au nombre minimum de 3 par an (disposition non applicable aux étudiants, aux salariés recrutés spécifiquement pour travailler en fin de semaine et aux salariés qui en font la demande expresse).
Dans la mesure du possible, les salariés doivent bénéficier de 2 jours de repos consécutifs 12 fois par an.

27.4 Durée minimale du travail du dimanche 

La durée minimale du travail du dimanche doit être de 4 heures sauf demande expresse du salarié.



Article 28 : Contrepartie au travail du dimanche

28.1 Majoration salariale

Une majoration de 50 % du salaire de base pour chaque heure effectuée le dimanche. 

28.2 Prise en charge des frais de garde d’enfants

Le salarié qui travaille le dimanche et qui a des frais de garde d'un enfant de moins de 12 ans ou les enfants handicapés de moins de 18 ans bénéficiera d'un ticket Cesu d'un montant de 7 fois le montant du minimum garanti par foyer et pour un enfant gardé (+1,5 fois le montant du MG par enfant supplémentaire gardé).


Article 29 : Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle

29.1 Droit à l'indisponibilité ponctuelle

Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours et dans la limite de 2 dimanches par an.





29.2 Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle 

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.

29.3 Droit de vote

L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.



Article 30 : Engagements en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

Afin de maintenir le niveau d'emploi généré par le travail dominical,  la société :
proposera le travail dominical en priorité aux salariés en poste et notamment aux salariés travaillant à temps partiel ;
limitera le recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire pour travailler exclusivement le dimanche (hors cas de remplacement).
L'engagement s'exerce également à l'égard des personnes handicapées ou de salariés déclarés inaptes, lorsqu'est mise en place dans l'entreprise une politique d'aménagement des postes et/ou de recrutement de travailleurs handicapés.





TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 31 : Consultation du personnel Durée, date d’effet et agrément

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

ARTICLE 32 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 33 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail. 

ARTICLE 34 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords :  
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Le présent accord collectif sera également :
- notifié à tous les syndicats représentatifs,
- déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de ROUEN, 
- transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
- affiché dans les locaux de l’entreprise, 
- et une copie en sera remise en main propre contre décharge aux salariés. 


Fait à ______, en 5 exemplaires originaux, le 12/10/2022






Les salariés, 








Signature Employeur