Accord de substitution et de transposition relatif à l’application de la Convention Collective Nationale Syntec, la durée du travail, le télétravail, le droit à la déconnexion et la Qualité de Vie au travail

Entre les soussignés :

La Société GFP, dont le siège social est situé 2 Rue Joseph Fourier - CS 20187 – Chartres Cedex (28088), représentée par XXX en qualité de Président, et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

La Société CETIM a été reprise par GFP dans le cadre d’une Transmission Universelle de Patrimoine (TUP) intervenue au 1er janvier 2022. En avril 2022, la marque GFP est devenue NOVEOCARE.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du Travail, l’opération de TUP a emporté la mise en cause des accords et usages en vigueur au sein de la société CETIM, et leur survie temporaire jusqu’à la mise en place du présent accord de substitution, fixée au 1er juillet 2022.

Sont notamment concernés les accords et usages suivants portant sur la Convention collective de branche, le télétravail, la durée du travail, le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail : 


Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, la Direction a entamé des négociations avec le Délégué Syndical désigné par la CFTC en vue de déterminer les modalités d’application des thématiques visées ci-dessus aux salariés GFP dans leur ensemble.

C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord collectif d’entreprise de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail, dont l’objet est de définir et mettre en place le statut collectif du personnel GFP, quelle que soit l’entité à laquelle celui-ci appartenait antérieurement, sur les thématiques visées ci-dessus.

Le présent accord de substitution annule et remplace l’ensemble des dispositions en vigueur au sein de la Société CETIM issues de la pratique, de l’usage, ou de tout avantage ou accord collectif, relatives aux thématiques susvisées, et dénoncées du fait de la TUP à effet du 1er janvier 2022.

Il est précisé que le présent accord est également conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues à l’article L.2242-1 du Code du Travail.

Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés GFP, quelle que soit l’entité à laquelle ils appartenaient antérieurement, y compris les salariés ayant initialement signé un contrat CETIM et faisant partie du groupe fermé déterminé dans le cadre de la négociation préalable à la TUP.

Article 2 : principes
Le présent accord fixe les règles et les pratiques applicables à l’ensemble des salariés GFP tel que défini à l’article 1 ci-dessus, relatives à la Convention collective de branche, au télétravail, à la durée du travail, au droit à la déconnexion et à la qualité de vie au travail

A compter de la date d’application du présent accord, il sera appliqué à l’ensemble des salariés, d’une part, la Convention Collective Syntec, et d’autre part, les accords collectifs applicables au sein de GFP relatifs aux thématiques visées au premier paragraphe du présent article 2, en leur version incluant les modifications issues du présent accord, dans les conditions précisées au présent accord.
Nul ne saurait en conséquence se prévaloir d’une disposition antérieurement appliquée au sein de la Société CETIM concernant l’une des thématiques visées en préambule et au premier paragraphe du présent article 2 ayant fait l’objet d’une négociation dans le cadre du présent accord de substitution.

Il est expressément convenu entre les parties soussignées que les présentes dispositions annulent, remplacent et se substituent aux dispositifs liés au statut collectif (pratique, usage, avantage social et accord collectif) antérieurement applicables au sein de CETIM concernant l’une des thématiques visées en préambule et au premier paragraphe du présent article 2.

En tout état de cause, il est rappelé que l’ensemble des accords et usages applicables au sein de CETIM a été dénoncé à effet du 1er janvier 2022, à l’exception du maintien des dispositions afférentes au calcul des primes de performance pour le 1er semestre 2022 et la constitution d’un groupe fermé constitué des salariés en CDD et CDI CETIM au 31 décembre 2021 concernant le maintien des dispositifs antérieurs concernant la couverture santé, prévoyance et les tickets restaurants.

Article 3 : classification 
A compter du 1er juillet 2022, il est fait application de la classification prévue par la Convention Collective Nationale Syntec et de la grille de rémunération GFP.

Chaque salarié GFP se voit donc attribuer une classification conforme aux grilles prévues par Convention Collective Nationale Syntec affectée d’un coefficient conventionnel.

Le changement de classification (statut et position) et de coefficient s’effectuent conformément aux dispositions de la grille GFP telle que mise à jour ci-dessous.

A titre indication, la grille applicable au 1er juillet 2022 est la suivante. Il est toutefois expressément stipulé qu’il s’agit d’une grille donnée à titre informatif au jour de la négociation du présent accord. La mise à jour ultérieure de ce document résulte de la seule responsabilité de l’employeur par le moyen d’une décision unilatérale de l’employeur faisant l’objet d’une information consultation du CSE.

Il est en outre bien entendu que cette grille donnée à titre indicatif au jour de la négociation du présent accord ne dispense pas les parties d’adapter, lors de chaque embauche, puis au cours de l’évolution de carrière, la classification aux caractéristiques de l’emploi occupé, en tenant compte des critères individuels de chaque salarié (expérience, ancienneté, diplômes…)



Article 4 : accord de télétravail 
Les parties conviennent de prévoir que l’accord télétravail GFP signé le 18 novembre 2013 et complété par l’avenant initial du 26 novembre 2020, se trouve complété des éléments suivants : 

Il est tout d’abord rappelé que le dispositif de télétravail prévu par l’article 4 de l’accord d’entreprise du 18 novembre 2013 s’applique à l’ensemble des sites en France de la Société GFP et à l’ensemble des personnels de ces sites, quel que soit leur statut, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité, et donc à l’exclusion des salariés concernés par les critères d’exclusion visés à l’article 4 de l’accord initial. Il est ainsi spécifiquement rappelé que sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires. 
De même, il est précisé que les fonctions et services exclus du dispositif de télétravail sont celles et ceux exigeants, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Cette interprétation relevant de l’appréciation du manager. Les parties actent que la liste figurant dans l’article 4 ne trouve plus forcément application compte tenu de l’évolution des métiers et des outils mis à disposition des collaborateurs.
Enfin, il est précisé qu’en cas de fermeture de site et/ou pour faciliter la transition vers de nouveaux modes d’organisation, la mise en œuvre du télétravail sera examinée avec une attention particulière, afin de répondre à des situations individuelles et collectives qui le rendraient pertinent tant en raison de l’activité considérée que des salariés concernés. Il pourrait notamment être proposé un espace de coworking en cas de fermeture de site.

Il est précisé pour définir les conditions d’exercice à domicile du télétravail (article 7-1 de l’accord d’entreprise du 18 novembre 2013), que le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. En conséquence, est exclue du champ d’application de l’accord toute forme de travail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou aux lieux autorisés par l’employeur.
Il est par ailleurs précisé que le salarié devra informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse. Ce changement d’adresse fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail, étant précisé que le nouveau domicile devra satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 de l’accord d’entreprise du 18 novembre 2013.

Modalités d’organisation du travail du télétravailleur (article 6-2 de l’accord du 18 novembre 2013), il est précisé que, outre, les dispositions figurant dans l’accord, la charge de travail à distance doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel, tel que prévu à l’article L.1222-10 du Code du travail.
À tout moment, le télétravailleur peut alerter l’entreprise sur son sentiment d’isolement aussi bien social que professionnel dans le but de mettre en place des mesures pour maintenir un lien avec l’entreprise.

Il est précisé à l’article 6-5 de l’accord du 18 novembre 2013 que, outre le fait que Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur, il doit aussi veiller à ne pas laisser ouverte sa session de travail et de ne permettre aucun accès, même visuel, à l’écran de son ordinateur (travaux, messagerie…) et à ne laisser entendre aucune information confidentielle lors des entretiens téléphoniques ou visio-conférences qu’il pourrait mener depuis son domicile.
De façon à se mettre en conformité avec la durée du travail à 35 ou 37 heures hebdomadaire, il est précisé l’article 6-7 de l’avenant du 26 novembre 2020 que pendant ses plages horaires de 7 heures ou 7,4 heures de travail effectif, hors temps de pause, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone interne comme externe, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, dans la mesure où tous les outils sont mis à la disposition du collaborateur.
Concernant les salariés sous convention de forfait en jours, ils sont libres d’organiser leur emploi du temps en toute autonomie au sein de leur journée de travail. Il est néanmoins entendu qu’ils s’efforcent, autant que faire se peut, d’aménager leurs plages de disponibilité en fonction des besoins des collaborateurs avec lesquels ils interagissent, afin notamment de participer aux réunions planifiées.

Enfin, à l’article 6-8 de l’avenant du 26 novembre 2020, il est précisé que les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Pour les Managers et les Team Leader : deux journées de télétravail par semaine au maximum,
Pour les Tech Leader ou Coordinateurs amélioration continue : trois journées de télétravail par semaine au maximum.

Il est précisé que dans un souci d’accompagnement et de cohésion des équipes, il est important que l’organisation du travail permette un jour de travail commun sur site de façon régulière.

Il est précisé à l’article 7-1 de l’accord du 18 novembre 2013 qu’à défaut de la production d’une attestation, en cours de validité, délivrée par un professionnel, relative à la conformité de son installation électrique, le salarié aura également la possibilité de produire une attestation sur l’honneur de conformité. 
Il est aussi précisé que l’acceptation du télétravail par le manager est conditionnée par la conformité à des prérequis techniques indispensables au bon fonctionnement de l’activité, à savoir notamment la délivrance d’un test NPERF effectué au domicile du collaborateur.

Il convient aussi de compléter l’article 7-3 de l’avenant du 26 novembre 2020 en précisant la mise à disposition : d’une unité centrale + 2 écrans ou d’un ordinateur portable + un écran en complément de ce qui était déjà précisé dans l’accord. 

Article 5 : Accord sur la durée du travail 
Les parties conviennent de modifier l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de GFP signé le 20 décembre 2021 selon les points suivants :  

Article 4 de l’accord du 20 décembre 2021 : Il est rappelé que les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif, dans ce contexte toute pause doit être décomptée du temps de travail et donner lieu à débadgeage s’il y a lieu. Il est expressément spécifié que ces dispositions s’appliquent que le salarié soit sur site ou en télétravail.

Article 6.2 de l’accord du 20 décembre 2021 : Les parties rappellent le principe d’une organisation annuelle du temps de travail. Néanmoins, il est prévu que la durée moyenne hebdomadaire du travail de 37 heures (avec octroi de JRTT) applicable pour la plupart des services GFP sera maintenue à 35 heures sans JRTT pour les services de Délégation de Personnel à savoir la Retraite Supplémentaire et la Déshérence à la date de la signature du présent accord, sans que cela ne constitue une liste limitative des services de Délégation de Personnel concernés.
Article 6.4 de l’accord du 20 décembre 2021 : Il est ajouté que la durée hebdomadaire moyenne pourra aussi être de 35 heures pour les services visés au 6.2.

Article 6.5 de l’accord du 20 décembre 2021 : Il est précisé que cet article ne concerne que les salariés concernés par une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures, le nombre de jours de RTT étant directement fonction du nombre d’heures de travail effectué par semaine.

Article 6.6 de l’accord du 20 décembre 2021 : Il est précisé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1607 heures sur l’année selon l’organisation du travail prédéterminée à l’article 6.2.

Pour le seuil de déclenchement des heures dites normales majorées dans le cadre d’une période de 4 semaines : il est précisé que le dispositif de déclenchement des heures normales majorées (payées ou récupérées à 125%) s’applique aussi bien pour les collaborateurs à 37 et 35 heures en moyenne sur 4 semaines. Sont donc exclus du dispositif des heures normales majorées les collaborateurs à temps partiel qui peuvent bénéficier d’une majoration à 110% pour heures complémentaires jusqu’à 1/10 de la durée de leur temps de travail et à 125% jusqu’à 1/3.

Les parties conviennent en outre de porter à 1/3 du temps de travail contractuel, le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées. Il est par ailleurs rappelé les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

Par ailleurs, les parties précisent que le paramétrage du logiciel de gestion des temps sera harmonisé pour l’ensemble des services GFP. Dans ce contexte, il est prévu : 
Les salariés à temps plein et à temps partiel peuvent bénéficier d’un crédit d’heures au sein d’une même période de 4 semaines figurant sur le planning EURECIA. Au-delà de cette période de 4 semaines, un décompte des heures normales majorées et heures complémentaires sera effectué
Le compteur d’heures appelé « Repos Compensateur » est plafonné à 15 heures.

Article 6.8 de l’accord du 20 décembre 2021 : Il est précisé que le solde d’heures positif, au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l’objet d’un paiement au titre des heures supplémentaires, après déduction des éventuelles heures normales majorées acquises dans le cadre d’une ou plusieurs périodes de 4 semaines définis ci-dessus.

Article 7.2 de l’accord du 20 décembre 2021 : Il est précisé que l’ensemble des cadres en forfait jours travaille sur la base de 218 jours/année civile entière pour les salariés à temps plein ou au prorata pour les forfaits jours réduits tels que prévus par la convention collective Syntec.

Article 6 : Diverses dispositions sur la durée du travail 
Les parties conviennent des points suivants :   

Article 6.1 Jour de solidarité : conformément aux dispositions légales, il est déterminé chez GFP que le jour de solidarité est positionné le lundi de Pentecôte. Ce jour est donc un jour normalement travaillé. Tout salarié qui ne souhaite pas travailler ce jour-là doit faire une demande d’absence auprès de son responsable hiérarchique qui, en fonction des besoins du service, pourra ou non accepter l’absence. 

Article 6.2 Horaires de travail : les horaires de travail sont déterminés par service et selon un planning de présence obligatoire par roulement pour organiser la continuité du service lorsque cela s’avère nécessaire pour les besoins du service. Conformément aux dispositions légales, chaque modification de l’horaire collectif devra faire l’objet d’une consultation en CSE. Dans ce contexte, il est prévu une arrivée entre 7 heures et 9 heures le matin et un départ à partir de 15 heures ou 16 heures selon les services et au plus tard à 19 heures pour l’ensemble des sites. Les modifications de planning individuels devront faire l’objet d’une information individuelle et du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ramené à 3 jours en cas d’urgence. Par ailleurs, il est expressément convenu l’harmonisation du paramétrage du logiciel de gestion des temps (à titre indicatif, EURECIA, au jour de la signature du présent accord) pour l’ensemble des services. 

Article 6.3 Temps de repas : les parties conviennent que la pause déjeuner est de minimum 30 minutes dans l’ensemble des services/des sites.

Article 6.4 Congé d’ancienneté : les parties rappellent qu’il est prévu, en application de la convention collective Syntec, l’octroi de jours d’ancienneté à hauteur de 1 jour tous les 5 ans d’ancienneté plafonné à 4 jours. Ces jours sont crédités en juin de la 6ème année d’ancienneté. La période de référence est la même que celle des congés payés, à savoir 1er juin – 31 mai. Cette ancienneté est calculée à partir de la date d’embauche initiale. Pour les collaborateurs bénéficiant déjà d’un dispositif de jours d’ancienneté en application de précédent usages et accords, il est précisé que le dispositif Syntec ne viendra pas s’ajouter au dispositif déjà appliqué mais viendra le remplacer. 
Exemple : un salarié disposant d’un jour d’ancienneté au titre d’un ancien dispositif et ayant 15 ans d’ancienneté se verra attribuer 3 jours d’ancienneté.

Article 6.5 Accolement des JRTT : les parties conviennent de supprimer la restriction prévue à l’article 7.3 pour les collaborateurs en forfait jour consistant à interdire la prise de JRTT accolée à une période de congés payés. Il est précisé que pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, les JRTT peuvent être accolés aux congés payés après accord du manager dans la limite de 3 jours et hors période de vacances (juillet, aout et vacances de Noel). 


Article 7 : Droit à la déconnexion
Les parties rappellent qu’en application de la Charte portant sur le Droit à la Déconnexion co-signée le 15 décembre 2017 par les élus et la Direction, cette thématique fait l’objet d’échanges réguliers entre les élus et la Direction. Les parties réitèrent l’importance de ce droit pour chacun des collaborateurs et du devoir de la Direction et de la hiérarchie de veiller à l’application des dispositions prévues.
Article 8 : Qualité de Vie et Conditions de Travail
Les parties précisent que cette thématique fait partie des thèmes abordés en Négociation Annuelle Obligatoire et rappellent l’importance qu’un certain nombre de dispositions appliquées au sein de la société tels que le télétravail, la non-discrimination à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, la mise en place régulière d’entretiens tout au long de la vie professionnelle du collaborateur sont des facteurs qui visent à garantir une Qualité de Vie et des Conditions de Travail. 
Il est par ailleurs rappelé que les dispositifs de mobilité interne et d’adaptation de poste sont aussi des dispositifs qui peuvent être activé à l’initiative du collaborateur et sur demande formulée au service ressources humaines selon les procédures applicables.

Article 9 : durée – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022.

Article 10 : Clause de revoyure
En cas d'évolution législative ou conventionnelle impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 11 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction, signé par les parties et remis à chacune des parties signataires.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 12 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire. Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.

Article 13 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DRIEETS compétente.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de de l’accord et, à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 14 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera notifié à tous les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Une communication sera faite à l’ensemble des salariés pour les informer de la signature du présent accord et sera également mis à disposition du personnel sur EURECIA.

Fait à Chartres, en 4 exemplaires originaux, le 12 mai 2022.


Pour la Société GFP
XXX


Pour l’organisation syndicale CFTC
XXX