ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Entre :
La société Cailleau Herboristerie, société par actions simplifiée au capital de 250 000 €, dont le siège est situé à Chemillé-en-Anjou (49120), 6 rue de Strasbourg, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro SIREN 313.897.217, représentée par Messieurs xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en leur qualité de Président et directeur général de la société,
d'une part,
ci-après dénommée « la société »
Et
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, membres du comité social et économique, élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections en date du 22 mars 2021
d'autre part,
ci-après dénommés les « représentants du personnel »
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Il est rappelé que la société applique la convention collective des exploitations de polyculture, de viticulture et de l’élevage de Maine-et-Loire du 31 janvier 1980, ainsi que, par juxtaposition, la convention collective nationale « Agriculture : production agricole et CUMA » (IDCC 7024) du 15 septembre 2020.
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, a décidé de soumettre à ses représentants du personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.
La société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail.
Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.
De plus, les parties signataires considèrent que le développement de l'emploi et de l’activité passe notamment par une organisation plus rationnelle du travail. Elles considèrent aussi que la réorganisation du temps de travail est nécessaire dès lors :
qu’elle contribue au développement ou à la consolidation de l'emploi ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail,
et qu’elle préserve la compétitivité des entreprises qui doivent être en capacité de maîtriser leurs coûts et le service rendu aux clients.
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société par la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Outre la mise en place d’un forfait annuel en jours, le présent accord a également pour objet de fixer le contingent annuel des heures supplémentaires ainsi que les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos. Il fixe également les modalités de prise du repos compensateur équivalent.
C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord est intervenue.



Organisation du temps de travail
Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société.
Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettent à la société de poursuivre son activité dans le cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécialités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
Durée du travail
Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps d’habillage et déshabillage, les temps de pause, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Il est ainsi précisé que le temps nécessaire à un salarié en déplacement, pour se rendre de son hébergement (hôtel, etc.) au lieu d’intervention chez le client n’entre pas dans le temps de travail effectif.
Sous réserve de ce qui est prévu aux alinéas précédents, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la société ou dans le cadre de ses déplacements.
Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
La durée journalière peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 46 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures pour :
les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ;
les activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes ;


les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissement pratiquant un mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
les activités de manutention ou d'exploitation concourant à l'exécution des prestations de transport ;
et les activités exercées par périodes fractionnées au cours de la journée.
Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.
Recours au forfait-jours pour les salariés autonomes 
Catégories des salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, y compris non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils sont affectés, comme par exemple les commerciaux, ou du service dont ils sont responsables.
Il s’agit donc plus particulièrement des salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et des salariés non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er juin N au 31 mai N+1. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.
Nombre de jours compris dans le forfait 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
10 jours de repos liés au forfait.
Et un jour a été ajouté compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 30 jours ouvrables de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, mais doivent respecter les temps de repos obligatoires :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Tout en étant libres d'organiser leur temps de travail, ils doivent également prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Forfait réduit
En accord avec le salarié, une convention de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels défini au 2.3 du présent chapitre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dépassement du forfait
Les salariés en forfait jours pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec l’employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée), à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%.
Le nombre de journée de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 17 jours sur la période de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence dépasse 235 jours.
Un avenant au contrat de travail sera conclu entre les parties pour l’année concernée.
Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Les absences du collaborateur (ou son entrée ou sortie en cours de période) qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.
Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie non professionnelle, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :
4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / an = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.
En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(nombre de jours travaillés x salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait


Evaluation et suivi régulière de la charge de travail du salarié 
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
repos hebdomadaire
congés payés
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)
jours fériés chômés
jours de repos liés au forfait
autres en qualifiant la nature précise
Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre  son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.).
Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre de la direction ou de leur supérieur hiérarchique.
Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-11 du code du travail.
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés soumis au forfait en jours sur l’année ou au statut de « cadre dirigeant ».
Décompte et définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, conformément aux dispositions légales, à 400 heures par salarié et par année civile (soit une équivalence d’environ 43 heures par semaine en moyenne).
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre III du présent accord.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).
Une fois par an, les représentants du personnel, s'il en existe, seront consultés sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.
Repos compensateur équivalent
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail.
Il résulte en effet de l’article L. 3121-33 du code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut (…) « prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent » et « adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement ».
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés soumis au forfait en jours sur l’année ou au statut de « cadre dirigeant ».
Conditions et modalités du repos compensateur équivalent
Nature des heures qui peuvent être compensées
Les heures supplémentaires effectuées au sein de la société seront, au choix de l’employeur, ou sur demande du salarié acceptée par l’employeur, rémunérées au taux majoré en vigueur ou donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous.
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, constituent alors des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, effectuée au-delà de la durée annuelle du travail prévue par l’accord à ce sujet.
Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnellement en vigueur.
A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1,25 heure).
Modalités de prise du repos
Les heures de repos acquises seront prises par demi-journée ou journée.
Les demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, et au plus tard à l’issue de la période de référence prévue pour les congés payés (le repos d’une heure supplémentaire effectuée en décembre ne peut pas être utilisé au-delà de mai N+1, par exemple).
En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de la période de référence.
Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Modalités d’information des salariés
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires sur le mois, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, de leurs droits et des modalités de prise du repos.
Le nombre d’heures mises dans le compteur de repos compensateur équivalent sera également porté (avec la majoration) dans le tableau de suivi du temps de travail (Modèle Annexe 1).
Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (licenciement), à l’initiative du salarié (démission, départ en retraite, etc.), ou rupture d’un commun accord du contrat de travail (rupture conventionnelle, etc.).


Dispositions diverses
Politique salariale
Le présent accord n'entraînera aucun impact sur la rémunération.
Politique de l’emploi
La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Champ d’application
Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire.
Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du code du travail.
Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues.
En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur.
Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel.
A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet.
Les salariés intéressés feront dès lors connaître leur intention au cours du mois de mars pour l’année de référence à venir.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent, et au plus tôt à compter du 1er juin 2022.


Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision, après approbation par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS. et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes :
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord, une fois approuvées par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les représentants du personnel.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des représentants du personnel devra résulter d’une délibération de ces derniers.


Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Deux versions seront transmises, accompagnées des pièces justificatives nécessaires :
une version intégrale au format PDF
une version anonymisée au format DOCX
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
Le présent accord sera également déposé par la société, auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait en deux exemplaires originaux, à Chemillé, le 13 juin 2022


Pour la société CAILLEAU HERBORISTERIE	Pour les salariés
	
Président Directeur Général	

Annexe 1 : Tableau de suivi mensuel du temps de travail (exemple indicatif)