AE40 Av1


AVENANT N°1 DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU « TELETRAVAIL » 


ENTRE 
L’Institut Français du Textile et de l’Habillement, ci-après dénommé l’IFTH, dont le siège est situé 14 rue des Reculettes - 75013 PARIS, représentée par M. , en qualité de Directeur, 
Et 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour la CFDT, Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour la CFE-CGC, Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical.

Le présent avenant porte révision de l'accord collectif d'entreprise IFTH signé le 23 octobre 2016, relatif au «télétravail». Il a pour objet de modifier l’ensemble des dispositions de l'accord initial.
Cet avenant se substitue à l’accord initial, dès sa date d’entrée en vigueur.

PREAMBULE 

La Direction de l’IFTH et les organisations syndicales représentatives souhaitent faire évoluer l’accord de télétravail conclu le 23 octobre 2016 pour étendre les conditions de télétravail. En effet, la pandémie, qui a contraint la France à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement à compter du 16 mars 2020, a contribué à montrer qu’un certain nombre de métiers au sein de l’IFTH permettait le télétravail. C’est dans ce contexte, que cet avenant de révision de l’accord AE 40 est rédigé.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. L’IFTH s’inscrit dans une démarche durable de réduction de l’impact écologique.
Les parties signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail participant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Ces circonstances exceptionnelles ont amené les parties signataires de l’accord du 23 octobre 2016 à réviser les modalités de recours au télétravail.



1- OBJET DE L’AVENANT DE REVISION :

Le présent avenant a pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles le télétravail s’applique au sein de la société IFTH : Institut Français du Textile et de l’Habillement.

Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’accord du 23 octobre 2016 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent avenant de révision.


2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail donnent la définition légale du télétravail.
«  Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur, au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini au premier alinéa (…) »
Le présent avenant vise exclusivement le travail au domicile du salarié, sur le territoire national, sous sa pleine responsabilité. 

3 - LES CONDITIONS DU TELETRAVAIL

3.1 – Les établissements concernés

Tous les établissements de l’IFTH sont couverts par le présent avenant.

3.2 – Les salariés concernés

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise IFTH qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis dans l’article 3.3, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel ainsi que les stagiaires et les intérimaires.

3.3 – Conditions d’Eligibilité 

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 



Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

-   Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

-   Occupant un poste pouvant être exercé partiellement à distance ;

-   Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

-   Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. En particulier, le salarié candidat au télétravail devra disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme (cf. paragraphe 4.3).

3.4 - Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en  œuvre qu’à  la  demande  du  salarié  et  après  examen  et  accord  de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service et de la bonne réalisation des missions.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions ou à la participation aux points réguliers.

4.1 - Rythme de télétravail

Afin de lutter contre l’isolement et de préserver le lien social entre le salarié en situation de télétravail et l’IFTH, le télétravail se limitera à un maximum de 2 journées entières par semaine d’activité, en dehors des périodes de fermeture. 

Les parties s’accordent sur les modalités suivantes :
Si le responsable hiérarchique accepte une journée de télétravail par semaine, cette journée sera obligatoirement un mardi ou un jeudi (définie par le responsable, en concertation avec le salarié)
Si le responsable hiérarchique accepte deux journées de télétravail par semaine, ces deux journées seront obligatoirement un lundi et jeudi ou bien un mardi et vendredi (définies par le responsable, en concertation avec le salarié)

Le ou les jours de télétravail sont fixés par écrit. Cependant, pour des raisons d’efficience, une adaptation en temps réel au besoin de son activité professionnelle peut être mise en œuvre par le salarié et son hiérarchique. 

Afin de faire face à une situation de présence physique occasionnelle impérative (participation à une réunion, à une formation…), il peut être demandé au salarié de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement « télétravaillée ». Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 24 heures. 
Tout jour de télétravail non télétravaillé n’est pas récupérable : dans le cas où un jour initialement prévu en télétravail se transforme en présence physique, cette journée non télétravaillée n’entraine pas une journée supplémentaire à fixer en télétravail.


4.2 – Temps de travail et droit à la déconnexion

Le salarié en situation de télétravail reste soumis à son régime horaire habituel en matière de temps de travail conformément aux accords d’entreprise en vigueur. Il veillera notamment à préserver la pause déjeuner de minimum 45 minutes, une plage de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Le salarié en situation de télétravail s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires habituellement travaillées dans les locaux de l’IFTH afin de répondre aux sollicitations et éventuelles urgences. La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée par la Direction.

Il est reconnu à tout salarié, et a fortiori au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, de surcroît pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié, doivent respecter ce droit à la déconnexion.

4.3 - Environnement et équipement de travail

4.3.1 Equipement mis à disposition

Le salarié en situation de télétravail se verra attribuer un ordinateur portable s’il n’en dispose pas encore pour son activité professionnelle au sein de l’IFTH et de tout autre matériel défini conjointement avec sa hiérarchie, nécessaire à la bonne exécution de sa fonction. Il devra, en outre, attester qu’il bénéficie d’une connexion internet à haut débit.

Le salarié est responsable du matériel mis à sa disposition. En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’événement doit être déclaré au service compétent, dans les plus brefs délais.

Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le matériel de travail mis à disposition qui est réservé à un usage strictement professionnel.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail en télétravail ou sur site.

4.3.2 Environnement

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile sur le territoire national (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En particulier, le salarié éligible au télétravail atteste qu’il dispose d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de télétravail.  

L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

4.3.3 Assurance du lieu de télétravail

Il est également de la responsabilité du salarié, en situation de télétravail, de s’assurer que le contrat d’assurance habitation qu’il a souscrit couvre une activité professionnelle à son domicile et le matériel mis à disposition. Le salarié fournira, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicables au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

4.4 – Confidentialité et Protection des données 

Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition dans le respect des règles de l’IFTH. Il est notamment tenu au strict respect de la charte de bon usage du Système d’Information de l’IFTH. Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors de l’IFTH, le salarié, en situation de télétravail, devra notamment prendre toutes les mesures de nature à empêcher l’accès de tiers aux données professionnelles qu’il détient. 

4.5 – Condition particulière

Les salariés bénéficient des titres-restaurant pendant les jours télétravaillés.

5 - PROCESSUS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

5.1 - Modalités de candidature 

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de , à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail et sur site.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier signé, remis en main propre ou par mail avec accusé de réception, auprès du service des Ressources Humaines avec copie au responsable hiérarchique.
La demande devra préciser le nombres de jours télétravaillés par semaine et le(s) jour(s) de la semaine télétravaillés.

Le responsable des ressources humaines examine la demande du salarié avec le responsable hiérarchique et organise, au besoin, un entretien avec le salarié. Il appartient au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.

La réponse négative à la demande de télétravail doit être motivée par courrier, après information et avis de la Direction, dans un délai maximum d’un mois. 


5.2 – Fixation des modalités de l’exercice du télétravail 

En cas d’acceptation, le ou les jours de télétravail seront fixés par écrit.
Le télétravail fera l’objet d’un point spécifique lors des entretiens annuels d’évaluation. 
En cas de difficultés, un bilan sera réalisé au cours d’un entretien spécifique avec la hiérarchie et le service des ressources humaines.


5.3 - Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Sous réserve d’en manifester la volonté par écrit à l’autre partie, adressée par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge, chacune des parties pourra, pendant cette période, mettre fin à l’organisation en télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai d’un mois peut être raccourci par accord des parties.


5.4 – Réversibilité- Conditions de retour à une situation sans télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois et sous réserve d’une notification écrite à l’autre partie adressée par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge. Ce délai d’un mois peut être raccourci par accord des parties.
La fin du télétravail implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


6 - DISPOSITIONS FINALES


6.1 - Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

6.2 - Suivi de l’accord 

La CSSCT s’assurera de la bonne application du présent avenant. 

Chaque année à l’initiative de  la  Direction, une réunion sera organisée afin d’effectuer un bilan sur la  base des indicateurs suivants :

- 	Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle ;
- 	Répartition femmes / hommes ;
- 	Nombre de demandes acceptées / refusées ;
- 	Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques ;
- 	Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
- 	Eventuels accidents intervenus en télétravail ;
- 	Quotas dans les services, les établissements.


6.3 – Dénonciation et révision

Dans le cas d’une dénonciation ou d’une révision, de nouvelles négociations sont engagées dans un délai de trois mois à compter de la date de dénonciation ou de révision.

L’IFTH convoquera les différentes parties à la négociation.

La partie qui dénonce le présent avenant ou en demande la révision doit en informer les autres parties signataires de l’accord par lettre recommandée avec AR et accompagner sa lettre d’un nouveau projet d’accord sur l’ensemble de l’avenant d’Entreprise ou sur les points sujets à révision.


6.4 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié, à l’issue de la séance de signature, par remise en main propre contre décharge, à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’IFTH non signataire présente lors de la séance de signature,

Il sera procédé à la publicité du présent avenant conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du code du Travail.
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la ,  visé à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.

Un exemplaire de l’avenant sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent avenant sera mis à disposition des salariés auprès du service R.H. et mis en ligne sur l’Intranet.
Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 13/12/2021

Pour l’IFTH,			M. 

Pour le syndicat CFDT,		M. 

Pour le syndicat CFE/CGC,	M