ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
- La Société AVERY DENNISON MATERIALS France, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 781.569.754, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par                                              dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la Société ADMF »,
- La Société AVERY DENNISON MATERIALS SALES FRANCE, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 440.189.991, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par                                              , dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la Société ADMSF »,
Ci-après désignées collectivement « l’entreprise » ou « l’UES »
D’une part, 
ET :    
L’organisation syndicale CGT, représentée par                                             , Délégué Syndical
L’organisation syndicale CFDT, représentée par                                           , Délégué Syndical
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par                                     , Délégué Syndical
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties » 

PREAMBULE

I. Les partenaires sociaux ont créé après la 2nde guerre mondiale, le régime AGIRC de retraite complémentaire obligatoire pour les salariés cadres. 

Ce régime a été rendu également obligatoire pour certains non-cadres surnommés les « 4 bis », en référence à la définition donnée par l’article 4bis de la convention AGIRC de 1947. 

La convention AGIRC de 1947 a également ouvert la possibilité de faire affilier d’autres non-cadres au régime AGIRC, sur décision de l’entreprise, pour les salariés définis à l’« article 36 » de l’annexe 1 de cette convention de 1947.

La pratique a vu se développer au sein de la protection sociale, des régimes de prévoyance et de complémentaire santé, des distinctions selon ces catégories, en identifiant souvent le groupe des « cadres et assimilés » (regroupant ensemble les salariés « articles 4, 4 bis et 36 »). 

La fusion des régimes AGIRC et ARRCO au 1er janvier 2019 a fait perdre tout sens à ces notions, notamment celle des « assimilés cadres » en matière de couverture sociale. 

II. L’UES relève de droit de la CCN du Papiers-Cartons (Production et Transformation) du 21 janvier 2021 et répertoriée sous l’IDCC 3238. 

Un accord de classification professionnelle a été étendu le 6 avril 2022 (JO 23/04/2022). Il annule et remplace les éléments du précédent accord de classification, datant du 27 janvier 1993 et mis à jour par Avenant n°1 du 17 juin 2009 (étendu par arrêté du 15 février 2011, (JO 23 février 2011).

Le présent accord d’UES s’inscrit dans le cadre du nouvel accord de branche.

III. Les parties rappellent que la classification est un outil de positionnement professionnel et de perspectives d’évolution qui prend en compte les compétences exercées et les connaissances et aptitudes de chacun.

Considérant la nécessité d’apporter des précisions à la classification professionnel de la branche, afin de l’adapter aux évolutions et à la variété des effectifs et des profils au sein de l’UES, mais aussi de clarifier son contenu, il a été convenu entre les Parties de procéder par voie d’accord d’UES :
d’apporter des précisions quant aux définitions des catégories existantes ;
de préciser la nouvelle classification des emplois, notamment en intégrant la catégorie de « Technicien » ;
de préciser le niveau des diplômes requis pour la catégorie des “Ingénieurs et cadres”, en ajoutant un sous-critère classant.

Cette nouvelle classification adaptée a été construite au regard des postes présents au sein de l’UES et des dispositions de l’accord de branche auquel il se réfère.


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : 
ARTICLE 1 - OBJET 

Le présent accord permet :
D’organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu dans une grille de classification ;
De donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution dans cette grille ;
De développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés ;
De mettre en adéquation la classification des métiers de la société avec la classification de la convention collective.

Cette classification des métiers est réalisée dans le respect des accords de branche relatifs à la classification professionnelle, notamment :
Celui relatif à la classification professionnelle des OETAM du 27 janvier 1993, remplacé par l’Avenant n°1 du 17 juin 2009 et ses Annexes (étendu par arrêté le 15 février 2011 – JORF 23/02/2011) ;
Celui relatif à la classification professionnelle des Ingénieurs et Cadres du 13 décembre 2010, complété par ses avenants ultérieurs dont le dernier est l’Avenant n°6 du 26 janvier 2022 (étendu par arrêté le 30 août 2022 - JORF 3/09/2022).
Conclus au sein de la convention collective de Papiers-Cartons (Production & Transformation).

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la nouvelle classification s’appliquera en complément aux dispositions des accords de branche existant. Il remplace à cette même date toute éventuelle référence à l’ancienne classification professionnelle.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES et des établissements des sociétés AVERY DENNISON MATERIALS FRANCE, AVERY DENNISON MATERIALS SALES FRANCE et AVERY DENNISON FRANCE MANAGEMENT SERVICES. 

Il s’appliquera également aux établissements qui seraient à venir.

Chaque salarié sera informé par courrier en cas de changement de catégorie consécutif à la mise en place du présent accord. Il pourra faire part à son encadrement de ses éventuelles observations.

Il pourra solliciter un entretien au cours duquel il pourra, s’il le souhaite, se faire assister par un salarié de l’entreprise.

La nouvelle catégorie attribuée apparaîtra sur son bulletin de salaire du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 3 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS DANS L’ENTREPRISE

3.1 Critères classants

3.1.1 Niveaux et échelons

Les niveaux et échelons reprennent ceux de la convention collective. 

Selon la convention collective applicable, pour chaque niveau (de I à V) il existe un nombre d’échelons qui matérialise la progression dans l’emploi. 

L’ordonnancement des niveaux (I à V) est fonction de critères classants cumulatifs. 
Les cinq (5) critères classants pour les catégories non-cadres (OETAM) reposent sur :  
Contenu de l’activité
Responsabilités
Informations traités / Communication
Autonomie
Connaissances/formations/expériences requises pour tenir l’emploi,

Les quatre (4) critères classants pour la catégorie cadre reposent sur :  
Complexité / champ des situations / problèmes
Initiatives/autonomie/périmètre/portée
Encadrement
Communication

Pour une meilleure lecture, l’UES a fait le choix de présenter sa classification selon 5 critères classants cumulatifs, communs à l’ensemble des catégories professionnelles non-cadres et cadres de l’Entreprise.

Ces 5 critères classants n’ont pas pour vocation à déroger aux critères classants de la convention collective, mais à en préciser l’application. Seul un travail d’harmonisation des titres et des définitions a été opéré. 

De plus, en référence à l’arrêté du 30 mars 1946 dont l’article 2 donne la définition d’un « cadre », l’Entreprise a, par l’ajout d’un sous-critère, déterminé un niveau de formation minimum, à partir duquel un salarié accède à la catégorie des « Ingénieurs et Cadres ».

Les cinq (5) critères classants de la classification retenue au sein de l’UES reposent sur :  
Complexité de l’activité et contributions : nature du travail et degré de difficulté des travaux à exécuter ; niveau d'expertise ; impact des actions et décisions sur l'activité et l'organisation ; nature et importance du champ d'action et de responsabilité ;
Encadrement / Coordination : exercice des fonctions de supervision et d'autorité dans une filière hiérarchique ou fonctionnelle ou niveau de coordination ;
Informations traitées / Communication : ensemble des exigences pour la réception, la perception, le traitement et l’émission des informations ;
Autonomie : degré de liberté ou d’initiative dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l’organisation du travail ;
Connaissances/formations/expériences requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir un emploi ; Le critère vise aussi bien les connaissances acquises par voie scolaire, par la formation continue et/ou par l’expérience professionnelle.

3.1.2 Coefficients

Les coefficients ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe.

La progression du salarié au sein des coefficients est fonction de l’évolution de ses compétences et de ses aptitudes dans l’exercice de son activité professionnelle telles que définies par la convention collective et les matrices de contributions existantes au sein de la Société.

3.1.3 Etendue de classification

Selon les dispositions de la Convention collective :

La classification de la catégorie « Ouvriers » s’étend : 
du Niveau I, échelon 1 au Niveau III, échelon 3
La classification de la catégorie « Employés/Techniciens » s’étend :
du Niveau I, échelon 1 au Niveau V, échelon 3
La classification de la catégorie « Agents de Maîtrise » s’étend 
du Niveau III, échelon 1 au Niveau V, échelon 3
La classification de la catégorie « Cadres » s’étend 
du Niveau A, échelon 1 au Niveau C, échelon 2

La disparition de la catégorie “Assimilé-cadre” et l’intégration de la catégorie Technicien impose de revoir la cartographie de l’ensemble des catégories applicables au sein de l’UES AVERY DENNISON.

Pour davantage de clarté, la nouvelle cartographie retenue par l’UES affiche une classification par niveaux hiérarchiques, à l’inverse de la classification existante de la CCN qui permet le chevauchement des niveaux et échelons susmentionnés.


Les classifications professionnelles de la catégorie cadre demeurent inchangées. 

3.2 Définition objective des catégories 

Ces définitions s’inscrivent dans celles de la Convention collective nationale des Papiers-Cartons. 
 
3.2.1 Définition de la catégorie “Ouvrier et Employé”

Sont considérés comme ouvriers et employés, les collaborateurs exécutant des opérations qualifiées variées nécessitant une formation préalable courte et/ou le suivi de modes opératoires.

Les situations rencontrées demandent à choisir des solutions adaptées à partir d'usages et/ou d'expériences de situations connues similaires et ce, suivant des méthodes existantes.

L’impact des travaux s'étend à d'autres postes dans l'entreprise ou à l'extérieur, avec une portée différée à quelques semaines au plus.

L'emploi nécessite des connaissances élémentaires.

Le poste peut impliquer la transmission de l'expérience et nécessite la coopération.

En termes d’information traitées ou de communication, l'emploi nécessite :
la compréhension des consignes et le transfert d'informations ascendantes et descendantes ;
la recherche d'informations pour l'exercice de la fonction ;
le questionnement, le dialogue et la reformulation avec des interlocuteurs de l'environnement immédiat.

Les résultats à atteindre et les méthodes de travail sont fixés. Le titulaire reçoit des instructions fréquentes et est sous la supervision de son supérieur hiérarchique.

L’intéressé.e est amené.e à prendre des décisions, des initiatives et à agir avec autonomie dans le cadre des instructions reçues.

Pour distinguer l’ « ouvrier » de l’ « employé », il est habituellement utilisé quatre (4) critères qui ne sont pas nécessairement cumulatifs pour distinguer ces deux notions : (i) la base de calcul du salaire (base horaire et éléments de rémunération liés aux conditions de travail [pour les ouvriers] et base mensuelle fixe [pour les employés]), (ii) le vêtement (tenue de travail, uniforme, protections…, [cols bleus] et tenue de ville [cols blancs]), (iii) l’espace de travail (l’atelier et le bureau) ou (iv) le caractère manuel ou non-manuel de l’activité.
 
Au sein de l’UES, il peut être avancé que l’ouvrier est plus assigné à des tâches manuelles qu’un employé.

Ainsi, les salariés des opérations seront rattachés à la catégorie “Ouvrier” et les salariés des services dit supports ou centraux seront rattachés à  la catégorie “Employé”.





3.2.2 Définition pour la catégorie “Technicien”
L’article 2.1.1 de la convention collective de la production et de la transformation des papiers et cartons (IDCC 3238) dispose que « sont qualifiés techniciens les salariés occupant les emplois énumérés à l’arrêté du 12 janvier 1946 () ». 
Or, selon cet arrêté, seuls les « chimistes et aide-chimistes » sont qualifiés de techniciens. Ces métiers sont absents au sein de l’UES, et la définition de cette catégorie n’est pas pertinente.

Ainsi, par le présent accord, les Parties ont souhaité valoriser les métiers nécessitant des compétences techniques particulières en intégrant cette catégorie intermédiaire de « Techniciens » dans la classification conventionnelle de la branche. 
Ainsi sont considérés comme « Techniciens », les collaborateurs possédant une formation de niveau BAC+2 ou ayant une expérience de 5 ans dans le métier, associée à une formation de niveau BAC ou une expérience de 10 ans dans le domaine si les connaissances et la pratique acquise par la formation continue et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau BAC+2.
Les activités à réaliser sont complexes, avec un caractère technique et s'imbriquent les unes aux autres.
 
Les solutions à trouver et à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés nécessitent l’utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel d’interprétation.

L'impact des travaux est significatif et de portée différée sur une période pouvant aller à plusieurs mois.
Le poste implique la transmission de l’expérience ou la responsabilité tutorale.

Selon le poste, cela peut supposer d’avoir la coordination des activités de salarié(s) ou la coordination d'un ensemble de ressources et moyens.

En termes d’information traitées ou de communication, l'emploi nécessite :
la recherche spontanée d'informations complémentaires pour prendre des décisions ;
l'ajustement des réponses en fonction des interlocuteurs ;
une communication démonstrative et argumentée ;
de parvenir à des constats/décisions partagés/concertés avec des interlocuteurs à impliquer.

Les instructions générales s’inscrivent dans le cadre d’un programme d'ensemble ou d’objectifs fixés. La délégation s'applique aux modalités de mise en œuvre des moyens mis à disposition.

3.2.3 Définition pour la catégorie “Agent de maîtrise”

Cette définition s’inscrit dans celle de la Convention collective nationale des Papiers-Cartons. 

Cependant, pour tenir compte de l’ancienne appellation « assimilés cadres », les Parties conviennent de préciser les critères classants pour la catégorie « Agent de maîtrise » de la classification de la Branche.
Ainsi, concernant la catégorie « Agent de maîtrise », les Parties conviennent de différencier le niveau IV - échelon 2 (coefficient 235) des autres niveaux et échelons de la classification des « Agents de maîtrise » (à savoir, Niv. IV échelon 3 coef. 260, et Niv. V échelon 1 coef. 285), tout en respectant l’ordonnancement de la classification de la convention collective.
3.2.3.1 Définition pour la catégorie “Agent de maîtrise” (coefficient 235)
Ainsi, sont considérés comme Agents de maîtrise (coefficient 235), les collaborateurs possédant au moins une formation de niveau BAC+2 ou ayant une expérience de 10 ans dans le domaine d’activité de l’UES (ou équivalent), si les connaissances et la pratique acquise par la formation continue et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau BAC+2.
Les activités à réaliser sont complexes, avec un caractère technique et s'imbriquent les unes aux autres. 

Les solutions à trouver et à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés nécessitent l’utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel d’interprétation.

L'impact des travaux est significatif et de portée différée sur une période pouvant aller à plusieurs mois.
Le poste implique d’une part la transmission de l’expérience voire l’animation d’actions de formation ou la responsabilité tutorale, et d’autre part la coordination des activités de salarié(s) de catégorie Ouvrier/Employé/Technicien ou la coordination d'un ensemble de ressources et moyens.

A noter que la coordination d'un ensemble de ressources et moyens consiste au pilotage d'un travail visant à organiser une mission combinant plusieurs moyens (financiers, matériels...) et/ou plusieurs types d'acteurs, pluridisciplinaires ou non.

En termes d’information traitées ou de communication, l'emploi nécessite :
la recherche spontanée d'informations complémentaires pour prendre des décisions ;
l'ajustement des réponses en fonction des interlocuteurs ;
une communication démonstrative et argumentée ;
de parvenir à des constats/décisions partagés/concertés avec des interlocuteurs à impliquer.

Les instructions générales s’inscrivent dans le cadre d’un programme d'ensemble ou d’objectifs fixés. La délégation s'applique aux modalités de mise en œuvre des moyens mis à disposition.

3.2.3.2 Définition pour la catégorie “Agent de maîtrise” (coefficient 260-285)
Par ailleurs, sont également considérés comme Agents de maîtrise : 

Les collaborateurs, au coefficient 260, possédant un diplôme de niveau BAC+2 au minimum avec des connaissances approfondies et spécialisées dans le métier ou ayant 10 années d'expérience dans le domaine si les connaissances et la pratique acquise par la formation continue et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau BAC+2

Les collaborateurs, au coefficient 285, possédant 5 années d'expérience dans le métier associé à un diplôme de niveau BAC+2 avec des connaissances approfondies et spécialisées dans le métier (ou un parcours de formation certifiant correspondant à un niveau BAC+2 / RNCP Niveau 4 ou 5)

Au sein de l’UES, il s’agit de collaborateurs représentant l’employeur et disposant de responsabilités larges avec un périmètre de compétences étendues et une expertise technique et/ou avec un degré d’innovation.

Leur mission consiste en l'étude, la réalisation et/ou la coordination d’activités d’ensemble nécessitant généralement une part d’innovation (notamment à l'échelon 285). 

Les solutions à adopter correspondent à des situations complexes et différenciées.

L'impact des travaux est déterminant sur les aspects quantitatifs et/ou qualitatifs pour l'atteinte des objectifs de l’unité et/ou de plusieurs unités de l'entreprise. 

Le poste implique : 

soit l’encadrement hiérarchique de salarié(s), d’équipes, d'unités de salariés de catégorie OETAM incluant la conduite de l'évaluation individuelle et la gestion RH. En effet, le manager est le relais direct de la stratégie RH et assure pour son équipe : le recrutement, le plan de formation, le développement, l'évaluation de la performance, la discipline...
soit d’avoir des fonctions de spécialistes, qui bien que n’exerçant pas de responsabilités directes d’encadrement, sont issues d'une formation technique et ont la coordination d'un ensemble de ressources (y compris humaines) / moyens pour exercer leurs missions dans des domaines d'expertise technique. L'expertise technique se caractérise par un solide savoir-faire et connaissances dans le cœur de métier permettant un rôle de conseil, d'assistance, d'information et de formation.

En termes d’information traitées ou de communication, l'emploi nécessite :
une communication démonstrative et argumentée sur des sujets complexes ;
de parvenir à la coopération et le partenariat avec des interlocuteurs à impliquer ;
dans certains cas, la recherche de l'adhésion ou du compromis dans un contexte d'intérêts différents/divergents avec enjeux significatifs.

Les fonctions exercées requièrent du titulaire de disposer d’une certaine autonomie.
Les directives données définissent les buts à atteindre et leurs contextes. Le titulaire propose des plans d'actions qui impliquent des choix de priorités et de moyens définis au regard des contraintes globales attachées aux solutions proposées.

3.2.4 Définition pour la catégorie “Cadre”

Sont considérés comme cadres, les collaborateurs possédant une formation de niveau BAC+5 / ingénieur ou ayant une expérience de 10 ans associée à une formation de niveau BAC+3.
Il s’agit de collaborateurs exerçant des fonctions à responsabilité, définies comme la représentativité de l’employeur, un périmètre d'actions et/ou de compétences larges, un niveau d'influence/impact des décisions important et la gestion de projets et/ou innovation.
Les fonctions exercées appellent à l'analyse et au développement de solutions pouvant s’appuyer sur une ou plusieurs techniques/ spécialités couvrant des disciplines et champs de compétences différents. 

Les questions à traiter conduisent à faire des choix dont l'impact est décisif voire critique mais aussi parfois la conception de solutions innovantes.

Ces fonctions contribuent directement à la définition des objectifs et des politiques de l’entreprise.

Le poste implique : 
soit l’encadrement hiérarchique de salarié(s), d’équipes, d'unités de salariés de toute catégorie incluant la conduite de l'évaluation individuelle et la gestion RH de ces salariés. En effet, le manager est le relais direct de la stratégie RH et assure pour son équipe : le recrutement, le plan de formation, le développement, l'évaluation de la performance, la discipline...

soit d’avoir des fonctions de spécialistes, qui bien que n’exerçant pas de responsabilités directes d’encadrement, il recouvre la coordination d'un ensemble de ressources/moyens pour exercer ses missions dans des domaines de technicité qui constituent une ressource pour les activités essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise.

En termes d’information traitées ou de communication, l'emploi nécessite :
une communication démonstrative et argumentée sur des sujets complexes ;
la recherche de l'adhésion/ du compromis dans un contexte d'intérêts différents/divergents avec enjeux significatifs ;
la transformation des comportements ;
des négociations et représentations avec des acteurs majeurs (voire clés) et diversifiés, à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise.

Les fonctions exercées requièrent du titulaire de disposer d’une large autonomie :
dans l'organisation de son temps de travail ;
dans le cadre de son activité, pour choisir les priorités et moyens à mettre en œuvre et proposer les objectifs attendus dans un domaine fonctionnel de l’entreprise ;
ou suivant les cas, de projets pour lesquels les titulaires organisent et adaptent les ressources qui leur sont affectées.

2.3 Grille de classification

La grille de classification des emplois affinée par les Parties est annexée au présent accord. 

ARTICLE 4 - IMPACT DE LA CLASSIFICATION POUR LE SALARIÉ 

La nouvelle classification ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération de base du salarié déjà présent dans l’entreprise. En tout état de cause, pour chaque nouvelle catégorie correspondent les avantages liés à cette catégorie dans la convention collective et aux avantages* en vigueur au sein de la société. 
*Par exemple : les techniciens dont le coefficient est égal ou supérieur à 205 bénéficient selon la convention collective des mêmes avantages que ceux attribués aux agents de maîtrise. 
 
Le niveau de la rémunération de base ne pourra jamais être inférieur au niveau conventionnel établi pour le coefficient acquis.

4.1 Revue des coefficients

Lors des entretiens annuels, le positionnement du salarié par rapport aux attendus du poste sont revus et discutés en s’appuyant sur les descriptions de poste et/ou les matrices de contribution. Des ajustements peuvent être opérés lors des revues salariales, une fois par an.
ARTICLE 5 - COMMISSION DE SUIVI

Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée « Commission Classification » est constituée d'un membre par organisation syndicale signataire et représentative au sein de l’UES AVERY DENNISON, ainsi que un représentant de la Direction, éventuellement accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES.

Elle se réunira au moins une (1) fois par an, afin notamment d’examiner la bonne application et la mise à jour du présent accord au sein de l’UES, ceci afin d’en assurer un suivi et d’agir préventivement pour limiter les éventuelles difficultés.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’UES AVERY DENNISON, se rencontreront une fois tous les trois (3) ans pour envisager la modification du présent accord.

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur après les formalités de dépôt requises, prévues ci-après, pour une durée indéterminée, à partir du 1er septembre 2023.

L’entrée en vigueur du présent accord sera donc subordonnée à son dépôt par la Direction à la DREETS de l’ISERE (38) et au Conseil de prud’hommes de GRENOBLE (38).

ARTICLE 7 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS conformément aux dispositions de l’article L. 3345-2 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les Parties, au cas où les modalités de mise en oeuvre n'apparaitrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. 

En outre, les Parties conviennent qu’en cas de modification des dispositions conventionnelles relatives aux classifications professionnelles, les Parties se réuniront, à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de six (6) mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Si l’une des Parties souhaite réviser tout ou partie de l’accord, elle devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans un délai de 3 mois, les Parties se réuniront afin de discuter des modifications envisagées.

Les Parties pourront dénoncer le présent accord moyennant le respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification faite à l’autre partie de la dénonciation.

En cas de dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 8 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Ainsi, le présent accord fera l’objet des formalités suivantes :
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
Une version intégrale et signée au format PDF sera déposée sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords () accompagnée d’un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des syndicats représentatifs.
 
Le présent accord est, par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sur la base de données nationale.

Il sera également ajouté dans la base de données économique et sociale (BDES) (cf. décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016).

Il fera l’objet avant son entrée en vigueur d’une information des membres du CSE et des salariés de l’entreprise selon les dispositions  légales en vigueur.
Fait à Champ sur Drac le 4  mai 2023

Pour la Direction

 











Pour CGT

 




Pour CFDT

 



Pour CFE-CGC