ACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association A3S 
Dont le siège est situé RD 6113, 11150 BRAM
Représentée par Mme XXXX en sa qualité de directrice générale, 


D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par Mme XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’Association A3S a toujours été attachée au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Elle a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe qui s’inscrit comme un axe fort de sa politique de Ressources Humaines. 

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale ont engagé la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, et témoigne de la volonté de l’Association de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas aborder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les thématiques du droit d’expression, de la mutuelle et de la prévoyance complémentaire et de la mobilité qui pourront faire l’objet d’une négociation ultérieure. 

Les parties conviennent d’intégrer dès à présent dans l’objet de l’accord de méthode sur la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2023 la question de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des parcours professionnels qui intégrera notamment les questions de formation et de mobilité.



Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association A3S.


Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est rappelé ici que l’accord de méthode relatif à la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022 prévoit trois jours de négociation autour du temps de travail. Une attention particulière sera portée sur l’organisation du travail et la planification des congés et absences au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après :

Article 2.1 : Dons de jours 

Les parties rappellent l’existence de dispositifs de dons de jours, dorénavant intégrés dans le code du travail au profit d’un salarié ayant un enfant malade handicapé ou accidenté (article L1225-65-1 du Code du travail), d’un salarié endeuillé par la perte d’un enfant de moins de vingt-cinq ans (même article) et d’un salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou d’un handicap (article L.3142-25-1 du Code du travail).

Les parties conviennent d’étendre le même dispositif de don de jours du code du travail au salarié dont un proche, visé à l’article L.3142-16 du code du travail, est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service RH et du lien de parenté et de proximité existant. Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause. 

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.

La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. 

Le salarié bénéficiaire ne pourra faire usage d’un don de jour qu’une fois l’intégralité des droits à congés épuisés ou à condition de mobiliser la moitié de ses droits acquis au titre des congés annuels.

Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.

Chaque salarié peut faire don d’un ou de plusieurs jours de repos, stockés ou non sur un compte épargne temps et acquis au titre :
- De jours de repos compensateur (liés aux jours fériés ou aux heures supplémentaires) ;
- De congés trimestriels ;
- De congés annuels (uniquement la 5ème semaine)
- De JRTT

Aucun jour ne peut être donné par anticipation.

Pour renoncer à ses jours de congés, au titre du don, le salarié formule une demande écrite auprès de la direction, en précisant le nombre de jours et la nature des jours donnés. Une fois validé par la direction, le don est définitif et la direction le traite de façon anonyme. Le donateur peut, s’il le souhaite, en informer le bénéficiaire.


Article 2.2 : Aménagement rentrée scolaire 

Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les salariés parents d’enfants jusqu’à 13 ans bénéficieront à leur demande, d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur maximale d’une heure le jour de la rentrée scolaire.

Les salaries de plusieurs enfants de 13 ans et moins pourront bénéficier jusqu’à deux heures d’autorisation d’absence si la rentrée scolaire de leurs différents enfants a lieu le même jour.

Le salarié doit adresser par écrit sa demande d’autorisation d’absence 7 jours au moins avant la rentrée scolaire.

L’objectif est de faire droit à 100% des demandes d’autorisation d’absence rémunérée dès lors que la demande aura été présentée par écrit 7 jours au moins avant la rentrée.



Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

La Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties ont constaté une proportion toujours élevée de femmes dans les effectifs (aux alentours de 72%) comme habituellement dans le domaine de la santé et du médico-social. Elles ont également constaté l’absence de différence en lien avec le sexe entre les salariés de l’Association dans le cadre de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture du contrat comme en atteste la note de 94 points sur 100 obtenue par l’Association dans le cadre de l’index égalité au titre de l’année 2021.

3.2 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

L’embauche
La rémunération effective
Les conditions de travail
La formation et l’adaptation à l’emploi

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 3-2-1 : L’embauche

L’objectif est d’améliorer la neutralité des offres d’embauche.

Pour cela, l’Association s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.

L’indicateur est le pourcentage d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures. L’objectif est d’atteindre 100% des appels à candidature respectant la neutralité d’embauche.

Ces éléments seront intégrés au rapport annuel sur l’égalité professionnelle.

Article 3.2.2 : Rémunération effective

La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.

L’Association garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste et fonction égales et à ancienneté et expérience similaires.

La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps.

L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération brute mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste et par sexe.

Article 3.2.3 : Conditions de travail

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes en autorisant le regroupement des heures sur une même journée de travail en évitant les horaires coupés, sauf demande expresse de la salariée.

La Direction s’engage à faire droit à toutes les demandes des femmes enceintes de regroupement des horaires de travail dès lors qu’elles seraient conformées aux règles légales et conventionnelles de répartition du temps de travail et au besoin de fonctionnement du service.

L’indicateur de suivi est le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement.

Article 3.2.4 : Formation

Afin de faciliter le retour à l’emploi des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité, il leur est proposé systématiquement un entretien professionnel dans lequel sont définis les besoins de la professionnelle pour sa reprise de poste : tuilage avec son remplaçant, travail en binôme avec un référent à l’accueil des nouveaux salariés, temps de travail personnel pour prendre connaissance des projets entre autres… La professionnelle pourra également solliciter une formation d’adaptation et de maintien dans l’emploi à son retour en poste.

L’indicateur est le nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien et d’un dispositif de soutien à la reprise de poste au retour du congé maternité.


Article 4 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail 

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

L’Association s’est dotée de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes dans chacun des établissements et a organisée une formation spécifique à l’endroit des élus au CSE, de la direction (et ses représentants) de l’Association. Ce dispositif sera complété d’une formation sur le harcèlement moral à l’endroit des représentations des salariés et une procédure sera écrite en cours d’année.

Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes. 


Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’entreprise pour favoriser son équilibre et sa richesse. 

L’Association réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, l’Association continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.





Article 6 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Association. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le respect des présentes dispositions garantissant le droit à la déconnexion est obligatoire pour tous.



Article 7 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à deux années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux années à compter à compter du 1er janvier 2022.

Il prendra automatiquement fin au terme des deux années sans autres formalités.


Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 9 : Clause de rendez-vous
[
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Eventuellement

Article 10 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 11 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ,
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. 
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux, le 16 mars 2022