ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA mise en place du dispositif d’ACTiVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (aPLD)


ENTRE

PERIGORD RESSOURCES – Entreprise Adaptée « EQUILIBRE »
Rue Eugène Leroy BP 53 – 24122 TERRASSON Cedex 

Représentée par : 



ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise Adaptée « EQUILIBRE », 

Représentée par : 



La Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies en vue d’échanger sur les modalités de mise en place du dispositif spécifique APLD.

Les parties ont été en mesure d’aboutir à ce présent accord. Il a pour objet d’organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée de ce dispositif ainsi que les engagements pris en contrepartie en termes de maintien de l’emploi et de formation professionnelle. Au terme d’une  réunion de négociation s’étant tenues  29 avril 2022, les parties ont convenu ce qui suit. 

Préambule

Diagnostic sur la situation économique

Depuis le début de la crise sanitaire liée au Covid 19, Périgord Ressources fait face à des difficultés économiques sans précédent au niveau de son pôle Sous traitance Industrielle. L’activité est dans un tunnel, depuis mars 2020 ; Personne ne s'attendait à cette crise qui a touché le monde entier et entre autres le secteur automobile. 
Les effets du confinement à l'échelle mondiale - et par conséquent de l'arrêt quasi-total des activités pour de nombreuses entreprises en 2020 – puis la crise du COVID avec la fermeture des frontières, des protocoles très strictes, des hausses importantes du coût des matières premières, voir des ruptures d’approvisionnement sont nombreux.
Notre principal donneur d’ordres représentant 98 % de notre activité, sous-traitant du secteur automobile a subi de plein fouet cette crise économique. Ces difficultés se sont répercutées en cascade auprès de l’ensemble de la chaine des sous-traitants. A ce jour, le secteur automobile est très touché par la crise économique et depuis quelques temps doit faire face à des ruptures d’approvisionnement.

L’activité s’est effondrée et les perspectives économiques pour les années à venir ne sont pas encourageantes. L’impact subi en 2020 a perduré en 2021 et début 2022, avec un effet plus fort. Depuis 2019, nous avons perdu 65 % de notre charge de travail.


Evolution des CA du pôle Sous traitance :









Evolution Premier trimestre 2022 :









Périgord Ressources subit des difficultés économiques. En comparant les chiffres depuis 2018, cette forte baisse d’activité pour le pôle Sous traitance pourra mettre à terme l’ensemble de l’entreprise en difficulté.
Il nous faut donc dans ce contexte très compliqué, penser à long terme et tenter de préserver le plus largement possible les emplois car notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.

La baisse d’activité continue sur l’année 2022. Nous n’avons aucune perspective de reprise d’activité avec notre donneur d’ordres dans les années futures.
Depuis 2020, le recours à l’activité partielle qui a amené une réduction de la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire, a permis de préserver l’emploi et les compétences des salariés pendant la crise. 

Le dispositif spécifique de l’APLD a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permettra une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics que l’activité partielle classique dite de droit commun. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail (exceptionnellement de 50%) sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.

Forts de l’expérience positive qu’a représenté le recours à l’activité partielle, les partenaires sociaux des entreprises de la Blanchisserie-teinturerie et Nettoyage sont entrés en négociation et ont conclu un accord de branche le 17 décembre 2020 permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l’intermédiaire d’un accord.


L’objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l’accord de branche est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de Périgord Ressources.

Les engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle sont développés à l’article 3 de cet accord.


Article 1 - Champ d’application : activités et salariés concernés

Le dispositif spécifique d’activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants du :

Pôle « Sous traitance industrielle »

Tous les salariés de l’entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) ainsi que les salariés en forfait jours.

Article 2 - Période de mise en œuvre du dispositif

Le dispositif spécifique d’activité partielle APLD est sollicité du 01 avril 2022 au 30 septembre 2022.

Le bénéfice du dispositif d’activité partielle de longue durée s’appliquera au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d’homologation a été transmise à l’autorité administrative.
Le recours à l’APLD au sein de l’entreprise pourra être renouvelé par période de six mois. Il ne pourra être recouru à l’APLD sur une durée supérieure à vingt-quatre mois continus ou discontinus sur 36 mois.

Article 3 - Engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle

En application de l’accord de branche, base de cet accord, les engagements portent sur les salariés concernés par le dispositif d’activité réduite telle que défini à l’article 1.

Ils s’appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise ou l’établissement telle que définie à l’article 5 de l’accord de branche. 

Ces engagements s’appuient sur le diagnostic visé en préambule de ce document et sont déterminés en tenant compte de la situation de l’entreprise à ce jour. 

3.1. Engagements en termes d’emploi

La préservation des emplois et des compétences au sein de Périgord Ressources est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.



L’entreprise s’engage donc à des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que toutes actions visant à rétablir la situation économique de notre structure. Les engagements en matière d’emploi portent uniquement sur les salariés concernés par le dispositif d’activité partielle de longue durée précisé dans l’article 1.

Durant l’application de ce dispositif, l’employeur s’efforcera de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique de salariés placés en APLD, au risque de s’exposer au remboursement des allocations d’activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.
Par ailleurs, dans le cas où la gravité de la situation économique de l’entreprise contraindrait cette dernière à réduire ses effectifs, l’employeur privilégiera le recours aux départs volontaires avant d’envisager un PSE, ces mesures seront prises dès lors que la survie de l’activité en dépend.

Conformément au décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, les actions spécifiques de maintien dans l’emploi prévues par l’employeur s’imposent sauf :
Si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule et le diagnostic présent et futur de la situation financière de l’entreprise visé dans le préambule  
Si l’accord devient incompatible avec la situation économique et financière de l’entreprise (selon les décrets. N° 2020-926, 28 juill. 2020, JO 30 juill.) 

3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation

L’employeur convient de l'importance de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité de son entreprise.

Dans ce cadre, tous les moyens existants, tant au niveau du salarié, qu’au niveau de l’entreprise, ou encore via l’utilisation du FNE-Formation, devront être mobilisés. Il s’agira notamment de permettre la prise en charge intégrale des formations certifiantes inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) suivies par les salariés durant leur période d’activité partielle.
Pour ce faire, les salariés pourront définir leurs besoins en formation à l’occasion d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Le financement de ces formations se fera via le FNE-Formation et/ou le Compte Personnel de Formation (CPF). Dès lors qu’un salarié placé dans le dispositif de l’APLD souhaitera réaliser une ou plusieurs formations au cours de sa période d’APLD, il pourra mobiliser son CPF. 

Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (OPCO AKTO). Dans le cas où la prise en charge intégrale du coût de la formation ne peut pas être réalisée, une dotation complémentaire pourra être envisagée via à un abondement de l’employeur.

Les organisations syndicales et le Comité Social et Économique (CSE) seront informés tous les 2 mois :

Du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences
Du nombre de bénéficiaires d’un entretien professionnel

Article 4 - Mobilisation des congés payés et des jours de repos

Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté…).
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum douze jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. 

Article 5 - Réduction de l’horaire de travail

Dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 de ce document unilatéral sera réduit de 40% en deçà de la durée légale du travail.

Une situation particulière justifiant une réduction supérieure pourra être de 50% maximum et est justifiée par les circonstances exceptionnelles suivantes au sein de l’entreprise et après accord de l’autorité administrative :

Dégradation économique significative de l’activité Sous traitance,
Dégradation à la suite de nouvelles mesures gouvernementales liées à la crise,
Fermeture ou chômage partiel chez notre donneur d’ordres Automobile,
Rupture d’approvisionnement de matières premières
Dégradation économique et financière de l’entreprise.

La réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre mois consécutifs ou non, appréciés sur la durée totale de ce dispositif.

La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

Article 6 - Indemnisation des salariés et conséquences de l’entrée dans le dispositif

Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur (70% en vigueur à ce jour), déterminée en fonction de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés et dans les conditions fixées par la loi et le décret N° 2020 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable. Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Cette indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :

Une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Article 7 - Egalité professionnelle

L’entreprise veillera à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre du dispositif de l’activité partielle de longue durée. La direction de l’entreprise s’efforcera de mettre tout en œuvre pour organiser le travail et l’activité partielle de longue durée de manière juste, équilibrée et équitable entre les salariés.

Par ailleurs, à compétences équivalentes entre les salariés, le recours à la sous-traitance, à l’intérim ou aux heures supplémentaires ne devra jamais être privilégié.

Article 8 - Modalités d’information des salariés

Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration par affichage sur le lieu de travail.

Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise etc. L’employeur informera individuellement les salariés au moins 3 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d’activité partielle de longue durée par écrit ;

Article 9- Modalités d’information des organisations syndicales et du Comité Social et Economique 

L’employeur fournit, au minimum, tous les trois mois aux organisations syndicales et au CSE, les informations anonymisées suivantes :

Le nombre de salariés concernés, et la nature de leurs contrats de travail ;
Le nombre mensuel d’heures chômées au titre du dispositif
Les activités concernées
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
Les perspectives de reprise de l’activité.

Conformément à l’article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l’article 3 est également transmis aux organisations syndicales, au CSE puis à l’autorité administrative au moins tous les six mois et avant toute demande de renouvellement de l’activité partielle.

Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d’homologation a été transmise à l’autorité administrative. 

Durée de l’accord  
Sa durée est de 6 mois (renouvelable pour une période équivalente, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs). 

Article 11 - Demande de validation

La demande de validation du présent accord sera transmise par l’entreprise à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur. Cette demande sera accompagnée de l’avis rendu par le CSE.
Cette consultation aura également lieu en cas de renouvellement de la demande d'homologation.

La décision de validation vaudra autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois (durée visée à l’article 9). Le silence gardé par la DDETSPP pendant le délai de 21 jours vaudra décision d'acceptation de validation et d’homologation.

La décision prise par la DDETSPP, qu'elle soit tacite ou explicite, sera notifiée au CSE

A défaut de validation par l’autorité administrative, il sera nul et non avenu.

La procédure de validation pourra être renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document. 

En cas de demande de renouvellement de l’APLD, l'employeur transmettra le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.
L’autorisation sera éventuellement renouvelée par période de six mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif de l’APLD, portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information du CSE, et sur la mise en œuvre de l’accord.

Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès -verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD.

Article 12 – Révision de l’accord 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 at L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard, dans un délai de quinze jours, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera alors soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que cet accord. 

Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord 

Conformément aux articles D.2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat du greffe du tribunal du conseil des Prud’homme compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms, prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs.


Fait à Terrasson, le.29/04/2022

      Signature des délégués syndicaux 			 Signature de la Direction
          
        La C.F.D.T