ENTRE

La société WEBHELP VITRE, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 499 529 121, dont le siège social est sis Zone du Piquet – Parc de Bretagne – 35370 ETRELLES, représentée par ******* agissant en qualité de Directeur de, dûment habilité,

Ci-après dénommée « La société »
D'une part,


ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par **************en  qualité de DéléguéSyndica, 

e*******

L’organisation syndicale CFTC, représentée par *******, en sa qualité de Délégué Syndical, 

L’organisation syndicale SUD, représentée par *******, en sa qualité de Délégué Syndical, 



Ci-après dénommées « Les organisations syndicales »
D'autre part,












SOMMAIRE

4
























































































































fin de permettre le développement économique du site et accroître la rentabilité

Pour ce faire, un recentrage stratégiqupour :

- accroître le nombre de clients (Cible : 15/20 d’ici 2022) 
- contribuer ainsi à la dé-fragilisation du Chiffre d’affaires 
- assurer la pérennisation des emplois à long-terme
- mieux répondre à des variations de volumes d’activité 



Pour favoriser cette évolution vers un site affirmé multi-clients, La Direction et les Organisations syndicales se sont rapprochées pour négocier un accord relatif au plan d’adaptation du site 














,et 16 



LES MESURES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

L’offre multi-modale dans laquelle s’inscrit , réclame d’aménager différentes dispositions sociales et managériales qui prévalaient jusqu’alors, initialement établies dans un contexte d’un nombre clients moins nombreux, et dans des modalités plus standardisées que les besoins contemporains.

Cette adaptabilité, tant de l’organisation de l’entreprise, que des salariés, repose sur une configuration des horaires et des modalités de travail, qui recherche les équilibres opérationnels et sociaux : équilibres auxquels s’attache le présent accord.

L’adaptabilité demandée par une configuration multi-clients nécessite de repenser l’organisation du travail des salariés de .

L’organisation du travail ci-après développée porte tant :
sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise afin de répondre au mieux aux exigences de l’activité de la société ;
que sur le maintien en bonne santé des collaborateurs afin de leur permettre une juste adéquation des périodes travaillées et des périodes de repos et ce, dans le cadre des actions de prévention de santé menées par l’entreprise.

Le présent accord se substitue à toutes les règles et usages relatifs à l’organisation de la durée du travail.

Réactivité opérationnelle 

 a besoin d’une organisation à la fois globale de sa capacité horaire, et totalement adaptable dans son application aux particularités et les variabilités des différents services des clients. Cette organisation capacitaire et réactive conduit aux nouvelles dispositions d’horaires décrites ci-après.

En application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » et de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, il a été défini ce qui suit :

Champ d'application

Cette organisation concerne 


Sont exclus de ce dispositif :
les salariés au forfait jour
les cadres dirigeants,








Dispositif de répartition du travail sur l’année 

L’activité de comme prestataire de service, conduit à structurer de manière continue, l’organisation du temps de travail du Site, intégrant des éléments de réactivité, tout en établissant les équilibres dans les conditions professionnelles et sociales pour les salariés. 


Principe

La durée du travail hebdomadaire des salariés, y compris les salariés en télétravail, pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. La durée moyenne du travail sera de 35 heures hebdomadaires (et 1607 heures par an), conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.

La période de référence du travail de 12 mois correspond à 
En pratique, la période sera ajustée chaque année pour comporter des semaines complètes (du lundi au dimanche), pour faciliter la planification et le décompte des heures.
Compte tenu de la date de signature du présent accord, la période au titre de l’année 20 débutera le  20 pour s’achever 20.


Définition des rythmes de travail

Au début de chaque année, la programmation indicative annuelle est présentée en CSE, précisant le budget et le plan de charge du ite. Ces éléments initiaux sont ensuite actualisés chaque trimestre au vu de l’évolution des expressions des clients et de la nature des contrats. 

Afin de prendre en compte la nécessaire réactivité, mais également l’attractivité pour de nouveaux clients il est mis en place, au niveau du ite de , une annualisation du temps de travail qui s’applique à différents portefeuilles clients ou des activités ciblées. 

Dans ces conditions, les collaborateurs relevant de la répartition du travail sur la période ci-dessus définie exerceront principalement leur activité dans les conditions suivantes :


Planification variable entre 28 et 39 heures
Durée maximale hebdomadaire de travail : 39 heures
Durée minimale hebdomadaire de travail : 28 heures
Limite de planification, fixée en période haute à +20 heures et en période basse de -20 heures.
Planification libre par le salarié de 2 semaines de 4 jours (28 heures)
Ce droit est exerçable à tout moment dans l’année dispose ou non d’un compteur positif d’heures




a semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


















































Modalités de uivi des compteurs

























Publication du compteur

Chaque fin de un compteur cumulé depuis le est  à la connaissance de chaque salarié




Arrêté de compteurs



 : 

Cas d’un compteur positif : le solde positif du compteur maximal de 20 heures est considéré comme HS, majoré au taux de 125%. Chaque salarié se verra proposer un choix entre récupération majorée sur la période de compensation paiement majoré ou alimentationavec la majoration

Cas d’un compteur négatif :


































Les arrivées-départs en cours de période




En cas d’arrivée au cours de la période de référence :
Les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié ; c’est donc ce prorata qui fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence :
Compte tenu du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre le temps rémunéré et les heures réalisées au moment du départ du salarié.











1.2.5.2 absences


L’absence injustifiée ou justifiée non rémunérée (hors arrêt maladie)
La(es) journée(s) d’absence sera(ont) décomptée(s) pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent et sera(ont) décomptée(s) également en paie.

L’absence maladie 
La(es) journée(s) d’absence pour maladie ne donnera(ont) pas lieu à récupération et sera(ont) valorisée(s) en paie à 5h06 (calcul du 1/30e comme à la sécurité sociale).




Les congés payés

Ces congés , afin qu’ils puissent être pris en compte par la planification, et seront décomptés pour une durée de 7h par jour.





Les absences rémunérées
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.















































 
































































































Titre 












 Ldemander le passage aux 37 heures 




















de l’accord 



































































































































Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.
Cette indemnité est égale au nombre de jours figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le salaire journalier du salarié au moment de la rupture de son contrat.
Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes conditions que le salaire.






Renonciation du salarié

Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation.
Il devra dans ce cas notifier, par écrit, à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 4 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.
La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article .




Garanties

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salariés dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.
L'employeur devra en outre s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.



























Modalités de planification du travail du dimanche, jours fériés, journée de solidarité

Champ d’application des jours fériés

On compte 11 jours fériés :
1er janvier (jour de l'An),
Lundi de Pâques,
1er mai (fête du travail),
8 mai (jour de la victoire de 1945),
Jeudi de l’Ascension,
Lundi de Pentecôte,
14 juillet (fête nationale),
Assomption (le 15 août),
Toussaint (le 1er novembre),
11 novembre (Armistice de 1918),
Jour de Noël (le 25 décembre).


Principes directeurs légaux des jours fériés

Le chômage d'un jour férié autre que le 1er mai n'est pas obligatoire ; il ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Etant entendu qu’il est possible de déployer l’aménagement du temps de travail sur des semaines comportant un jour férié.

Compte tenu de la variabilité de ces dates dans le calendrier, pour les salariés qui sont en jour off fixe ou rotation fixe, il sera tenu compte des dates réelles.








Octroi d’un repos supplémentaire dans le cadre du travail sur un jour férié

Dans l cadre de la gestion du temps de travail, Les parties conviennent que tout salarié en CDI - CDD travaillant sur un projet dont l’activité est établie sur 6 jours (du lundi au samedi), se trouvant en repos (« day off ») sur un jour férié tombant en semaine (lundi au vendredi), se verra octroyer un day off supplémentaire.

Les parties conviennent des modalités de ce dispositif : 
Le day off supplémentaire sera octroyé et pris par le salarié dans un délai de 2 mois (avant la fin du mois M+2).
Le day off sera positionné par le service planification dans le cadre de la mise en place des planifications Le day off de récupération sera accolé à un autre day off.
Ce day off supplémentaire est octroyé sous réserve de respecter la planification prévue sur la semaine considérée (sauf pour raison d’absence justifiée).


Dispositions conventionnelles pour le travail du dimanche

Rémunération des dimanches

Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à la majoration appliquée dans l’entreprise.































Journée de solidarité

Les modalités relatives à la journée de solidarité sont précisées dans l’accord du 29 mars 2017 et l’avenant du 01 février 2018. Les modalités de mise en œuvre seront précisées par note de service annuelle.
La journée de solidarité s’effectuera de manière identique pour tous les salariés et correspondant à 7 heures de travail supplémentaire.


 
Travail de nuit 

A la date de signature du présent accord, il est acté que le site ne dispose pas de projets qui nécessitent d’activer une organisation du travail sur les périodes de nuit. En cas de travail nocturne, WEBHELP V privilégierait le volontariat avec la réalisation d’une communication ad hoc sur ces sujets, vers les salariés.
WEBHELP V, appliquerait dans ce cas, les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas de recours au travail de nuit, les parties conviennent d’engager une négociation sur le sujet.


LES PRATIQUES DE MANAGEMENT ET DE PILOTAGE INTERNE

La configuration de la nouvelle organisation, nécessite une approche renouvelée des pratiques et des expériences de pilotage sur un certain nombre d’éléments. Cette revisite des éléments qui participent également à l’attractivité et à la réactivité du Site sont précisés ci-après :
Lors des échanges survenus dans la période de négociation, les parties ont échangé sur les éléments d’organisation relatifs à une configuration multi-clients. 

Organisation de nouvelles activités (appelées « Set Up »)

Définition et durée d’un set up

Le set up correspond à l’ingénierie opérationnelle de tout nouveau projet qui est susceptible d’être confié à WEBHELP V, au titre d’une activité prospective dans un premier temps ou d’une activité confirmée ; qu’il s’agisse de clients habituels ou nouveaux arrivants sur le Site.
Les parties conviennent de fixer la période maximale du set up à 3 mois.

Ressources 

Lors de la mise en place de nouveaux Set Up, la Société privilégiera la mobilisation de ressources identifiées au préalable. Il s’agira de salariés expérimentés (conseillers clients et encadrement) dont les compétences ont été reconnues et validées pour participer au lancement de l’activité.  Les participants du Set Up sont choisis selon le volontariat ; sauf en cas de force majeure s’agissant d’une mission capitale pour le Site de Vitré.
WEBHELP V reconnait la contribution apportée par les salariés membres des Set Up ; et à ce titre recherche, toute modalité de valorisation de leurs contributions à cette phase stratégique de l’activité professionnelle et de la qualité opérationnelle du Site.
Lors de son entretien de développement professionnel, le salarié pourra échanger avec son manager sur sa motivation à intégrer cette cellule. Il pourra ainsi être identifié et validé comme tel (Cf. paragraphe 3.2)
Les délais de prévenance pour rejoindre un Set Up sont de 15 jours ouvrés. 
Les conditions de mise en place du Set Up donnent lieu à une information du CSE dans laquelle figurent les données relatives aux personnes concernées, la durée, la nature de l’activité ainsi que les conditions de formation et d’adaptation des outils. La formation d’un effectif de 10% supérieur à l’effectif cible sera recherché, de manière à pallier les suppléances ; renforts éventuels et absences non programmées.

Conditions financières liées à la mobilisation sur le Set Up 

S’agissant de la prime d’objectif, le salarié acceptant de participer au Set Up se verra gratifier d’une prime d’objectif (relative au projet initial) versée à hauteur de 100% sur la période du Set Up.
De plus, afin de valoriser la contribution du salarié à la réussite du Set Up, il sera versé une « prime de mobilité Set Up » prenant la forme d’une prime exceptionnelle de 150€, aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant accepté la mobilité sur un nouveau projet, au prorata du temps passé sur le Set Up.

La réussite du Set Up sera conditionnée à la pérennité de l’activité dans le groupe Webhelp. 






Rotation des équipes encadrantes

Les parties conviennent que la population superviseurs et superviseurs seniors se verront proposer une mobilité inter-projet tous les 4 ans maximum, sauf si les parties (salarié et entreprise) conviennent d’un changement de projet avant cette échéance.

Mutualisation

Définition de la mutualisation 

La mutualisation s’entend comme l’affectation à deux ou plusieurs projets de manière ponctuelle ou pérenne pour gérer des aléas de flux. Pendant cette période, les conseillers clients restent affectés sur leur projet d’origine. 

Modalités encadrant le dispositif de mutualisation 

Selon la gestion de la production, la mutualisation doit être planifiée dans l’outil de planification et le informé à l’avance. Dans certaines situations d’urgence, la mutualisation peut être à effet immédiat.



Les  mutualisés de manière ponctuelle sont mobilisés pour une durée de 2h minimum.




S’agissant des modalités de calcul de la prime d’objectifs mensuelle en cas de mutualisation : la prime est calculée sur la base du payplan du projet d’origine en fonction du temps passé sur les différentes activités. 
Pour un temps de travail (temps de log) égal ou supérieur à 25% de son temps sur une autre activité que son activité principale, le percevra 100% de sa prime. 
Une moyenne des temps de mutualisation sur les mois concernés sera réalisée en fin d’année N et une régularisation sera appliquée sur le mois de février N+1 si le temps passé est supérieur ou égal à 25%.

Mobilité

Le développement de la Mobilité interne participe à l’adaptation des missions et des emplois chez WEBHELP VITRE, mais contribue également à l’évolution des métiers et des aspirations personnelles des salariés dans leur projet de développement de leurs compétences. La gestion dynamique des emplois et des compétences repose sur les mesures facilitant la mobilité interne des salariés qui font un choix personnel d’évolution de leurs responsabilités au sein de l’entreprise. La mobilité est inscrite dans les dispositions d’entreprise, sans préjudice des stipulations de chaque contrat de travail. 

Qu’elle soit professionnelle lorsqu’elle se traduit par un changement de fonctions ou de métier et/ou géographique lorsqu’elle s’entend par un changement du lieu de travail ou d’établissement, la mobilité interne répond à l’initiative de mobilité de l’entreprise dans un souci de développement de son organisation et de ses ressources. 
De même, elle peut également être à l’initiative du salarié pour répondre à ses aspirations personnelles. Dans les deux dimensions, professionnelle et/ou géographique, ainsi que dans l’une ou l’autre initiative, les conditions obéissent aux mêmes critères et dispositions d’accompagnement. 
Cette coresponsabilité est un engagement à un développement partagé. Le présent accord repose également sur la confiance et la mission données au management de proximité (N+1), pour prendre en compte autant que possible dans toute décision de mobilité les critères sociaux personnels (situation de santé, familiale, handicap, personnes à charge, moyens de transport, localisation géographique).
La mobilité professionnelle est un changement dans la nature de l’emploi ; elle est assortie de formations destinées à contribuer à l’acquisition des compétences nécessaires et à la tenue de l’emploi cible. Les dispositions de cet accord ont pour objectif de structurer les processus de mobilité et de développer les opportunités pour tous les salariés en s’appuyant sur la gestion des compétences. La DRH accompagnera le salarié dans le cadre de sa mobilité : information objective (descriptif de l’emploi, environnement social, conditions de travail…) sur les emplois disponibles, présentation des parcours et passerelles possibles entre les métiers, les outils de formation mis à disposition, orientation, conseil, aide à la décision et accompagnement dans la prise de poste.
La mobilité géographique est un changement d’affectation et de rattachement. Si ce changement géographique requiert également le développement de compétences ou de responsabilités, les mesures de formation afférentes à la mobilité professionnelle s’appliquent également. 
Le changement de lieu de travail participe à la progression dans le cadre du parcours professionnel. La priorité dans l’évolution professionnelle est proposée prioritairement aux chargés de clientèle ayant fait preuve de mobilité.
Toute mobilité est une contribution au développement partagé, de l’entreprise comme du salarié. Chaque mobilité fait l’objet d’une traçabilité dans les outils de Gestion des Ressources Humaines. Dans les affectations temporaires (Set Up) ainsi qu’auprès des différents projets/clients, l’effort de mobilité doit être apprécié lors des entretiens annuels des salariés. La mobilité est reconnue et valorisée ; elle donne lieu notamment à une évaluation des compétences, à des formations et à un accompagnement, tel que l’intègre l’entretien de développement professionnel (EDP). Tous ces éléments de la mobilité sont inscrits dans IRIS.


Afin d’accompagner et de valoriser le processus de mobilité, la Direction s’engage à : 
Prioriser les mobilités sur les effectifs les plus anciens du projet de façon à encourager la rotation des effectifs ;
Etudier les différents souhaits de mobilité exprimés par les salariés à partir de l’historique des mobilités de ces derniers, en tenant compte prioritairement des dernières mobilités imposées au Salarié s’il y a lieu ;



Les parties prenantes du présent accord s’engagent à 




les recours possibles au travail à distance, notamment dans les perspectives de localisations territoriales des espaces de travail, réalisés en lien avec les autorités politiques et économiques de la région



Communication sur les dispositions sociales et accords d’entreprise

Les parties conviennent du manque d’information et de connaissances sociales applicables par les managers de production (contenu des accords signés, dispositions de la Convention collective…).
Afin d’optimiser la diffusion d’informations et la connaissance des dispositions relatives aux accords en vigueur dans l’entreprise, La Direction et les Organisations syndicales conviennent de la création d’un support de communication à destination de l’ensemble des salariés (référence accord portant sur la qualité de Vie au Travail). Ce support reprendra notamment :

Les différentes composantes de rémunération (éléments issus des négociations NAO, périphériques de rémunération : intéressement, participation…)
Les dispositions relatives aux aménagements de temps de travail issues des accords pour certaines catégories de populations…
Les interlocuteurs et instances à la disposition des collaborateurs

En outre, des focus RH pourront être déployés au besoin en fonction de l’actualité de l’entreprise à destination des managers.











LES EFFORTS DE FORMATION ET D’ADAPTATION DES COMPETENCES DES SALARIES

Refonte de la Webhelp University et actualisation des programmes de formation

La Webhelp University s’oriente vers le déploiement renforcé d’un learning orienté business partner pour favoriser la mutualisation de missions et donc de compétences au travers des dispositifs de SAI et de FIM
A ce titre, un dispositif spécifique d’évaluation de l’efficience des parcours proposés va être progressivement déployé pour s’assurer de :
la qualité et des effets de la formation sur l’activité ;
l’appui organisationnel permettant de mettre en œuvre ces apprentissages
l’engagement des acteurs de l’accompagnement (management, tuteur, coach, pairs…)

Webhelp University déploie également une approche  favorisant l’accompagnement des collaborateurs  la coconstruction de parcours de formation s’appuyant notamment sur le compte personnel de formation.

Webhelp University va structurer un centre de service RH formation pour permettre d’accompagner les équipes opérationnelles dans l’appréhension des nouvelles modalités nées de la loi Avenir :
règles de financement
orientations et conseils sur les projets coconstruits
identification des formations certifiantes à l’issue des entretiens de développement professionnel

Enfin, la Webhelp University va mettre en place un laboratoire d’innovation pédagogique permettant d’identifier, d’expérimenter puis le cas échéant de déployer de nouvelles pédagogies qui seront identifiées par une veille permanent

Entretiens de développement professionnels

Bien que les dispositions légales prévoient un entretien professionnel tous les 2 ans, WEBHELP V a décidé de tenir ces entretiens annuellement. Ils portent sur :
L’entretien professionnel qui permet à chaque manager d’avoir un moment privilégié avec chacun de ses collaborateurs pour :
Identifier leurs attentes et besoins et explorer ainsi leurs possibilités d’évolution 
Proposer des formations adaptées pour permettre une montée en compétence
Echanger sur leur avenir professionnel
L’entretien de compétences qui permet à chaque manager d’échanger avec ses collaborateurs :
Pour identifier le niveau de compétences acquis par chacun d’eux
Pour mettre en évidence les collaborateurs ayant des compétences supérieures à celles attendues pour leur poste actuel
De plus, WEBHELP V a mis en place un entretien périodique (mensuel par exemple pour la population des conseillers de clientèle) de performance qui permet de déterminer l’atteinte des objectifs de ses collaborateurs en :
Evaluant l’activité du collaborateur sur une période donnée
Fixant ses objectifs sur une période future
Calculant et communiquant sa prime d’objectif


Remplissage du CV sous IRIS

La fonctionnalité « Mon CV » accessible via le libre-service IRIS permet à chaque salarié :
De visualiser ses compétences (niveaux attendus et niveaux en cours) et ses expertises techniques
De rajouter/compléter ses expertises (métiers, sectorielles), ses langues et ses diplômes acquises dans des expériences antérieures au parcours Webhelp
De visualiser l’ensemble des formations suivies au cours de sa carrière chez Webhelp
Sur la base d’extractions, le service peut ainsi récupérer et exploiter les informations saisies par les collaborateurs :
Recherche de compétences et/ou expertises spécifiques dans le cadre d’un lancement d’activité
Collaborateurs volontaires et motivés pour s’investir dans un set up

Mise en place de certifications ou spécialités liées au métier ou secteurs d’activités

Dans le prolongement des actions déjà initiées sur le site de Vitré, la Société pourra proposer de nouvelles actions de formation, de parcours de certification ou d’accompagnement sur la Validation des Acquis de l’Expérience pour répondre aux besoins identifiés sur site.

Déploiement du projet CAP EXPERT

Depuis 2018, le site de Vitré propose aux collaborateurs d’intégrer le programme appelé « CAP EXPERT » permettant un accompagnement vers des fonctions d’encadrement. 

Le programme permet aux candidats de :
Bénéficier de modules de formation adaptés et continus tout au long du parcours
D’être missionné sur le poste visé en fonction des besoins du site
De bénéficier d’un accompagnement par un parrain tout au long du parcours

Jusqu’alors réservé aux fonctions supports et encadrement de production, la société réfléchit à le proposer à l’ensemble des collaborateurs tout en adaptant le programme de formation, l’accompagnement et les modalités de validation. Les salariés ayant volontairement changé de projet au cours des 12 derniers mois seront prioritaires dans l’étude des candidatures à l’ouverture de chaque programme.


SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD

Les investissements en mobilier et équipements divers qui accompagent le présent accord d’adaptation font l’objet d’une information des instances concernées.













































Fait à Etrelles,

Le 6, en 5 exemplaires originaux