Accord d’établissement portant sur la mise en place du télétravail au sein de la
Cartonnerie ROSSMANN - La VANCELLE

Entre : 

La Direction de la ROSSMANN SAS
Pour la cartonnerie de La Vancelle
Représentée par 
67602 SELESTAT CEDEX

D’une part,

Et
Le syndicat CFDT
Représenté par son délégué syndical 

D’autre part,

PREAMBULE

Suite à l’expérimentation du télétravail dans le cadre de la gestion de crise sanitaire liée au Covid_19 et aux retours positifs des salariés concernés par cette expérience, une réflexion s’est engagée afin de pérenniser ce type d’organisation du travail au sein de la cartonnerie Rossmann.
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif aux personnels qui le souhaitent afin de mieux concilier l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise et en prenant en compte ses contraintes opérationnelles.
Les discussions entre les parties ont été engagées le 22 octobre 2021. 

Après deux réunions, les parties ont conclu un accord le 14 décembre 2021.

Il a été convenu ce qui suit.



Article 1 – Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties signataires précisent que :
le télétravail s’effectue à la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée à l’entreprise,
l’éloignement du salarié ne remet pas en cause son lien de subordination avec l’entreprise,
l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile tel que la consultation de mails ne peut être considéré comme du télétravail défini dans le présent accord

Il est distingué différents types de télétravail :

Télétravail régulier ou récurrent :

Fait l’objet du présent accord

Télétravail occasionnel :

Les parties conviennent de recourir occasionnellement au télétravail pour répondre ponctuellement et occasionnellement à des situations particulières, temporaires et exceptionnelles (préconisations du service de santé au travail, problème de transport, dans le cadre d’un projet professionnel précis…). 
Dans ces cas de figure, le présent accord ne s’appliquera pas. 
Cette organisation souple du travail fera néanmoins l’objet d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique formalisé par tout moyen. Le service RH en sera également informé.
Le télétravail occasionnel ne saurait être maintenu dans la durée.
Le manager veillera à ce que le salarié dispose des conditions nécessaires à ce télétravail.

Télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le travail sur site pour diverses raisons telles que menace d’épidémie et cas de force majeure.
Dans ces circonstances, l’employeur se réserve le droit d’organiser de manière unilatérale – après information du CSE – la mise en œuvre de télétravail considéré alors comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, par dérogation avec le présent accord, l’accord des salariés ne sera pas requis. Il conviendra néanmoins d’évaluer si le poste occupé par le salarié est compatible avec le télétravail.

Article 2 – Champ d'application

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, au moyen d’outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d’autonomie suffisantes et compatibles avec le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée et les obligations de service.

Critères liés au collaborateur
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs en contrat à durée indéterminée dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% qui maitrisent leur poste de travail et disposent d’une autonomie suffisante pour exercer leurs missions à distance.
De ce fait, les parties conviennent d’exclure les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation), les stagiaires et les salariés en période d’essai, considérant que la présence dans leur communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et intégration.


Critères liés au poste

Les parties n’ont pas souhaité établir une liste définie des postes compatibles avec le télétravail.

Néanmoins, le travail à distance n’est pas un mode d’organisation adapté à tous les postes de travail. Il doit être compatible avec les critères suivants :

Ne pas nécessiter une présence physique permanente au sein des locaux (postes directement liés à la production ou qui apportent des services directs aux salariés)
Etre compatible avec l’organisation du service, la configuration de l’équipe de travail et les missions du salarié 




Critères liés aux conditions matérielles du domicile

Par principe, le télétravail s’effectuant au domicile habituel, le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit :
Disposer à son domicile d’un espace de travail propice à l'exercice du télétravail (c’est à dire doté d'équipements compatibles avec l'activité professionnelle, permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques soit notamment une connexion internet haut débit),
Avoir un domicile équipé d’un système électrique permettant l’exercice de l’activité en toute sécurité,
Avoir informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur.

Le salarié devra être en capacité de fournir, sur simple demande de son employeur, une attestation sur l’honneur par laquelle il atteste avoir informé son assureur.

De son côté, l'entreprise déclarera, auprès de son assureur, le télétravailleur et prendra en charge l’assurance des matériels qu'elle met à la disposition du télétravailleur pour l'exercice de son activité professionnelle.


Article 3 – Modalités de mise en place du télétravail

3.1. Principe de volontariat

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail récurrent, hors circonstances exceptionnelles, notamment menace d'épidémie et cas de force majeure, résulte d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3.2. Principe de réversibilité 

Si l’une des parties souhaite mettre un terme à la situation de télétravail récurrent, elle en avise l’autre partie par écrit. 
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié. Cette décision sera notifiée par écrit au salarié avec un délai de prévenance de 2 semaines.

3.3. Formalisation de la demande 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail ou qui souhaite mettre fin au télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique par écrit. Celui-ci organise dans le mois suivant un entretien en vue de vérifier que la demande remplit bien les conditions d’éligibilité définies à l’article 2.
En cas d’acceptation, le salarié transmet au service RH une attestation d’assurance responsabilité civile 
En cas de refus, une réponse motivée sera apportée par écrit au salarié dans un délai maximum de 2 semaines.

3.4. Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

3.5. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés


Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.







Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Information – sensibilisation

Des séquences de sensibilisation et d’accompagnement au télétravail seront prévues pour les managers et les salariés. Elles porteront notamment sur :
Les conditions de mise en œuvre du télétravail notamment en ce qui concerne les équipements mis à disposition
Les bonnes pratiques en terme de gestes et postures
Le management à distance

4.2. Fréquence et planification des journées de télétravail

Le salarié peut effectuer jusqu’à 2 jours de télétravail au maximum par mois. 
Ces deux jours peuvent être décomptés en journées pleines ou en demi-journées.
Le responsable hiérarchique fixe avec le salarié les jours de télétravail en veillant aux principes suivants :

Conserver une journée commune sur site pour l’ensemble des membres d’une même équipe afin de préserver le lien social et de favoriser les échanges et la communication. Cette journée est définie en concertation au sein de l’équipe. En cas d’absence de consensus, il revient au responsable de service de déterminer cette journée.
 Limiter le nombre de membres d’une même équipe simultanément absents (tous motifs confondus) afin d’assurer la continuité du service sur site
Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas amener à ce que le salarié soit absent une semaine complète lorsqu’ils sont accolés à des absences (RTT, congés…)
Le salarié télétravailleur est tenu d’assister aux réunions, rendez-vous, formations, déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient sur des journées initialement planifiées en télétravail.

Chaque journée de télétravail fera l’objet :
d’une demande de la part du salarié dans le logiciel de gestion des temps respectant un délai de prévenance de 5 jours
d’une validation par le responsable hiérarchique dans les 2 jours ouvrés suivant la demande. A défaut de réponse, la demande est réputée acceptée.

Les jours initialement planifiés peuvent être modifiés ou annulés à la demande de chaque partie sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours (en cas de force majeure, une dérogation peut être apportée à cette règle après entente entre les parties).

Il est précisé que les jours de télétravail non effectués dans le mois civil ne sont pas reportables sur le mois suivant (en cas de force majeure, une dérogation peut être apportée à cette règle après entente entre les parties).

Dans le cadre de la présente négociation, il a été convenu que le choix du salarié de bénéficier du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

4. 3. Lieu du télétravail et aménagement

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié 
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail et l'entreprise fournira l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance du salarié, à savoir : un ordinateur.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. 

4. 4. Santé et sécurité

Le salarié doit veiller à aménager un espace de travail adapté respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables au sein de l’entreprise.
Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail ainsi que les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur.
Ainsi le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.
4.5 - Équipement de travail lié au télétravail


Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à son activité.
Ces équipements se composent d’un ordinateur à minima.
Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, le salarié s'engage à le restituer s’il met fin au télétravail ou à l’issue de son contrat.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié :
d’appliquer et de respecter la Charte des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. 
de ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique de l’entreprise.
En cas de perturbations prolongées, le télétravail sera suspendu et le salarié tenu de revenir sur site.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


4.6 – Charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le supérieur hiérarchique du salarié dans l'entreprise fera avec lui un bilan régulier sur ce qui a été réalisé 
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.


4.7 – Horaires de travail

Les collaborateurs en télétravail doivent respecter leur horaire habituel de travail.
La journée de télétravail sera valorisée selon l’horaire théorique de travail. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie du salarié.
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail restent inchangées. En conséquence, le salarié doit être joignable et disponible durant ces créneaux horaires. Il s'engage à répondre aux appels téléphoniques (passés sur le téléphone mis à la disposition de l’entreprise ou via une solution de communication en ligne (ex : Rainbow de Alcatel ou sur sa ligne personnelle avec son accord explicite)), aux messages électroniques et à participer aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. 

4.8. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié.
En conséquence, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (sauf cas de force majeure ou astreintes), en vue d’assurer le respect des temps de repos et la conciliation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés lors de ces périodes.

4.9. Prise en charge des frais 

Une allocation forfaitaire visant à compenser les frais d’abonnement internet, de chauffage, d’électricité et des éventuels surcoûts d’assurance sera versée à concurrence de 2,5 € / jour de télétravail ou pour 2 x ½ journée de télétravail soit au maximum 5 € / mois pour 2 jours ou 4 ½ journées de télétravail.
Cette allocation sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et de contributions sociales en application de la législation en vigueur.
Elle ne sera versée que dans le cadre du télétravail régulier ou récurrent faisant l’objet de cet accord.
Aucune allocation ne sera versée en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Article 5 - Durée de l'accord – révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.

Il est convenu que, sauf refus du collaborateur, le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage, avenant au contrat de travail contraire ou différent des présentes dispositions.
Le salarié qui refuserait l’application du présent accord doit faire connaitre sa décision à l’employeur dans un délai d’1 mois à compter de la date à laquelle l’accord a été communiqué au sein de l’entreprise.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximal de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Article 6 – Suivi de l’accord

L’application de l’accord sera suivie une fois par an, au mois de février pour l’année N-1, par la présentation d’un bilan quantitatif et qualitatif aux signataires de cet accord.

Article 7 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité Social et Economique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.



Fait à La Vancelle, le 14 décembre 2021 en 5 exemplaires


Pour la Société :



Pour le syndicat CFDT :
Chimie Energie Alsace