ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



VOLET TELETRAVAIL














Entre : 



La société Endel SAS
dont le siège social est situé :
165, boulevard de Valmy, 92707 Colombes CEDEX


d’une part,





et :


les organisations syndicales représentatives :


C F D T

C F E - C G C

C G T

F O



d’autre part.










PREAMBULE

Le télétravail constitue, pour les fonctions qui le permettent, un mode d’organisation du travail qui peut concilier l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.
Il a été déployé en 2020 au titre de l’urgence sanitaire, ce qui a permis à la fois d’en montrer les avantages possibles comme les limites.
Dans ce contexte, la Direction d’Endel et les organisations syndicales ont négocié la mise en place d’un accord relatif au télétravail, au-delà de la crise sanitaire. Cet accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre, au sein d’Endel SAS, du télétravail.


SOMMAIRE



Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ENDEL SAS répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord.
Ne sont pas concernés par le présent accord les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
Définition du télétravail
En application de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
A ainsi la qualité de télétravailleur, le salarié exerçant, conformément aux dispositions du présent accord, son activité alternativement à son domicile ou au lieu déclaré à la société Endel en application de l’article 4.1 du présent accord et dans les locaux de l'entreprise, correspondant à son lieu principal d'affectation, fixé dans l’avenant au contrat de travail.
Le présent accord ne couvre pas :
- le travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou au lieu déclaré à la société Endel en application de l’article 4.1 du présent accord (ex : télécentre, espaces de bureaux partagés, ...) ;
- la situation du salarié en astreinte à son domicile ; 
- le travail réalisé sur un site ou dans une agence de la société Endel qui n’est pas le lieu principal d’affectation du salarié. 
Conditions d'éligibilité au télétravail
3.1 Conditions d’éligibilité au télétravail liées à l’activité
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, au moyen d’outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d’autonomie suffisantes et compatibles avec le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée et les obligations de service. 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
- activités se déroulant par nature dans les locaux de l’entreprise, sur des chantiers ou chez un client ou nécessitant l'utilisation d’équipements / matériels / logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (ex. : travaux en atelier ou sur chantier de type meulage, découpe, soudage) ;
- activités nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex : assurer un accueil physique des clients ou du personnel), 
- activités portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.
Cette liste n’est pas limitative.
3.2 Conditions d’éligibilité au télétravail liées au salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
- être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée ; 
- être à temps plein ou à temps partiel (minimum 80%) ou en forfait en jours réduit (minimum 80%) dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail ; 
- disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé au moment de la demande de télétravail ; 
- avoir validé sa période d’essai ; 
- justifier d’une autonomie effective et d’une expérience professionnelle suffisante dans l’exercice de ses missions.
Ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
3.3 Proportion maximale de télétravailleurs
Afin d’assurer le maintien d’une cohésion de la communauté de travail, il est convenu de fixer une proportion maximale de télétravailleurs de 40% de l’effectif actif par service et par jour.
Si l’organisation du travail le permet, il peut être dérogé à cette disposition en concertation avec le responsable hiérarchique et les salariés du service concerné.
Pour les services composés de trois personnes ou moins, le taux de 40% n’est pas applicable, sauf si pour  garantir le bon fonctionnement du service, une présence minimale doit être assurée. 
Lieu du télétravail
4.1 Définition et déclaration du lieu de télétravail
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié, c'est-à-dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire.
Le télétravail peut également s'effectuer dans un autre lieu que  le domicile principal du salarié sous réserve de sa déclaration par le salarié à la société Endel et que le lieu remplisse les conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse un mois à l’avance. Ce délai d’un mois pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou dictées par l’urgence ou en cas d’accord entre les parties. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
4.2 Conditions liées au lieu du télétravail
Il est rappelé que toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au domicile d’un salarié.
Il est de la responsabilité du salarié qui souhaite effectuer une partie de ses tâches en télétravail de s’assurer qu’il puisse les exécuter sans impact sur la qualité de service (bruit, concentration, qualité correcte de connexion internet dans le cadre d’un fonctionnement normal) et en toute sécurité et respect des normes associées. 
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
4.3 Assurance du lieu de télétravail
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile, ou au lieu déclaré à la société Endel en application de l’article 4.1 du présent accord, une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Il devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance habitation précisant que les risques liés au télétravail sont couverts.
L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.
Le matériel informatique et de télécommunication appartenant à la société Endel et mis à la disposition du salarié est assuré par la société Endel.
Modalités de mise en œuvre du télétravail 
5.1 Principe du double volontariat
La mise en place du télétravail résulte d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
5.2 Initiative de la demande de télétravail
Le télétravail est mis en place uniquement à la demande du salarié. Le télétravail ne pourra donc pas être imposé à un salarié, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 5.5 du présent accord.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par  mail. 
Le responsable hiérarchique doit notifier au salarié son acceptation ou son refus dans un délai maximum de trente jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain du jour de la réception de la demande. Le salarié est informé de la décision de refus ou d’acceptation par tout écrit permettant de conférer date certaine (courrier avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge, mail). 
En l’absence de réponse dans le délai fixé, l’accord du responsable hiérarchique est réputé acquis, à la condition impérative que soient remplies les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord et celles liées au lieu de travail définies à l’article 4 du présent accord.
Tout refus doit être motivé. La motivation ne peut porter que sur le fait que les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord et/ou celles liées au lieu du télétravail définies à l’article 4 du présent accord ne sont pas remplies.
Tout refus pourra, à la demande du salarié, donner lieu à un entretien avec son responsable hiérarchique. 
En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur délégué du périmètre concerné sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage après avoir recueilli l’avis de la Direction des Ressources Humaines de Pôle.
5.3 Avenant au contrat de travail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Phase d’adaptation
5.4.1 Finalité de la phrase d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
5.4.2 Durée de la phase d’adaptation
La phase d’adaptation est d’une durée maximum de quatre-vingt-dix jours calendaires, dont le début et le terme sont fixés dans l’avenant au contrat de travail. Une durée réduite peut être fixée dans l’avenant au contrat de travail par accord entre les parties. 
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord de valider la phase d’adaptation avant le terme prévu dans l’avenant au contrat de travail. Les parties devront alors formaliser leur décision en utilisant le formulaire annexé au présent accord. 
5.4.3 Décision de mettre fin à la situation de télétravail au cours de la phase d’adaptation
Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. 
La décision doit être transmise à l’autre partie par tout moyen permettant de conférer date certaine, tel qu’un courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou un mail. Elle doit être reçue par l’autre partie au plus tard le dernier jour de la phase d’adaptation.  
Si le responsable hiérarchique prend l’initiative de mettre  fin au télétravail, il doit motiver sa décision. 
Il est mis fin à la situation de télétravail à l’expiration d’un délai de deux semaines civiles. Ce délai débute la semaine civile suivant celle de réception de la décision.  
En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur délégué du périmètre concerné sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage après avoir recueilli l’avis de la Direction des Ressources Humaines de Pôle.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise.
5.5 Recours au télétravail temporaire en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail peut être temporairement mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles et en particulier en cas de mouvement social extérieur à l’entreprise ou d’intempéries rendant impossible l’accès aux locaux de l’entreprise, d’épidémie ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.
Le recours au télétravail temporaire pourra être demandé : 
par le salarié, qui devra transmettre une demande écrite à son responsable hiérarchique ;
par le responsable hiérarchique ou la Direction de la société Endel, en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans une telle situation, la règle du volontariat sera écartée. 
Les modalités précises de recours au télétravail temporaire et de sa mise en œuvre seront transmises dans les plus brefs délais aux salariés concernés. Devront notamment être précisé(s) le ou les jours concerné(s) par le télétravail. 
En fonction des circonstances exceptionnelles rencontrées, notamment en cas de menace d’épidémie, le travail temporaire occasionnel pourra être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrat en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, à condition que la nature du poste et leur autonomie le permette ponctuellement. 
Le recours au télétravail temporaire pourra entrainer une éventuelle modification de la situation de télétravail habituel. Ainsi, si le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à l’avenant au contrat de travail pourront être modifiés et/ou intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles. 
Le télétravail temporaire doit s’exercer conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment en matière de durée de travail et de repos, de santé et de sécurité. 
Sont applicables au télétravail temporaire les dispositions du présent accord relatives : 
à la détermination du lieu de télétravail ;
à la détermination des plages horaires ;
aux consignes concernant les outils informatiques ; 
aux droits des télétravailleurs ; 
à la santé et la sécurité. 
Dans la mesure du possible en fonction de la situation exceptionnelle rencontrée, la disposition relative à la proportion maximale de télétravailleurs simultanés devra également être respectée. 
Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
5.6 Salariés présentant des restrictions médicales ou en situation de handicap
Le télétravail peut être mis en place sur préconisation du médecin du travail pour les salariés présentant des restrictions médicales ou les salariés en situation de handicap conformément à l’accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap. 
Le recours au télétravail ne peut pas être considéré comme un poste aménagé. 
Le recours au télétravail n’est possible que dans la mesure où la situation du salarié concerné le permet au regard des conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent accord et sous réserve de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique. 
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées en concertation avec le salarié, son responsable hiérarchique et le médecin du travail en fonction de la situation médicale de l’intéressé. La mise en œuvre du télétravail pourra conduire à l’adaptation de certaines dispositions du présent accord.
Conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilite) et suspension temporaire du télétravail
6.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilité)
En dehors de la phase d’adaptation visée à l’article 5.4, chacune des parties peut demander à mettre fin au télétravail par tout écrit permettant de conférer date certaine (courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, mail) et en respectant un délai de prévenance de soixante jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain du jour de la réception de la demande. Si le délai expire un lundi, mardi, mercredi ou jeudi, il sera prolongé jusqu’au terme de la semaine civile entamée. 
Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être motivée.
En cas de contestation de la part du salarié, le Directeur délégué du périmètre concerné sera saisi et chargé d’assurer l’arbitrage après avoir recueilli l’avis de la Direction des Ressources Humaines de Pôle.
En cas de changement de poste du télétravailleur, le télétravail prend fin et le bénéfice du télétravail sera réexaminé par le nouveau responsable hiérarchique. 
Il est rappelé en outre que, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
6.2 Suspension temporaire du télétravail
Le salarié peut demander à tout moment une suspension temporaire du télétravail par exemple en cas de changement important de sa situation personnelle ou de travaux importants à son domicile.
L’employeur peut également demander la suspension temporaire du télétravail en cas notamment de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques ou de réunions collectives. Il devra respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Pendant cette période, le salarié exerce ses missions exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 
Cette situation ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes.
Tout salarié éligible au télétravail peut télétravailler un jour par semaine maximum à condition d’être présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine.

Le jour de télétravail se décompte en journée entière et non en demi-journée.
Le jour de télétravail peut être fixe ou flexible. La modalité retenue sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail.
Si le jour de télétravail est fixe, il ne peut pas être déplacé, sauf demande expresse du salarié acceptée par le responsable hiérarchique au regard du fonctionnement et de l’organisation  de l’équipe et des activités. Un délai de prévenance de 48 heures est alors respecté autant que possible, sauf accord exprès des deux parties. 
Si le jour de télétravail est flexible, sa programmation est faite en accord avec le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.
En tout état de cause, à titre exceptionnel, et sans délai de prévenance, le télétravailleur pourra être tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, uniquement s’il ne peut pas y participer à distance. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être pris un autre jour de la semaine.
En outre, le responsable hiérarchique peut prévoir une période (ex. : arrêt de tranche nucléaire, arrêt de productivité chez un client, arrêt d’usine) ou une journée dans la semaine (ex. : réunion hebdomadaire de service) au cours de laquelle aucun salarié ne peut télétravailler. 


Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixées dans l’avenant au contrat de travail.
Le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être habituellement contacté en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences auxquelles sa participation est nécessaire et de consulter sa messagerie.
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif selon les mêmes règles applicables au salarié s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’accomplissement de toute heure supplémentaire ou complémentaire est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié.
Le responsable hiérarchique et le télétravailleur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :
-  la durée maximale quotidienne de travail, soit 10 heures par jour ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour.
Enfin, comme tout salarié, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires fixées dans l’avenant au contrat de travail, et à tout le moins pendant ses temps de repos, et d’un droit au respect de sa vie personnelle. 
Modalités de suivi et d’accompagnement 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail, le responsable hiérarchique effectue avec le télétravailleur un entretien individuel tous les ans portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet échange peut être réalisé au moment de l’entretien annuel.
En cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail, le salarié peut demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées.
Afin d’accompagner la mise en place du télétravail, des actions de sensibilisation / formation, peuvent être organisées (ex : temps d’échanges spécifiques avec les équipes concernées, modules de formation e-learning, guide du télétravail…).
Équipements liés au télétravail fournis par l’entreprise
L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions. 
Sauf si le salarié en dispose déjà pour l’exercice de ses missions, ces équipements se composent :
- d’un ordinateur portable ;
- d’un écran déporté.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d’informations professionnelles de l’entreprise. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Dans ce cas, le salarié ne saurait être tenu responsable de l’inexécution de son travail.
Toute intervention sur les équipements de télétravail ne peut pas être effectuée au domicile du salarié. 
Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé que le télétravailleur doit prendre connaissance des consignes mentionnées dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise et de s’y conformer, notamment en ce qui concerne la protection des données auxquelles le salarié a accès dans l’exercice de ses missions. 
Ainsi, le télétravailleur a une obligation de discrétion et de confidentialité et doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données de nature confidentielle ou à caractère sensible à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Prise en charge des frais liés au télétravail





Droits du télétravailleur

13.1 Droits individuels du télétravailleur 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne la formation professionnelle, l’évolution de carrière, l’entretien professionnel et la politique d’évaluation.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

13.2 Droits collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, aux représentants du personnel et aux activités sociales de l'entreprise, la participation aux élections professionnelles et l’ensemble des avantages sociaux.
Santé et sécurité 
14.1 Dispositions générales
Le télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il doit être informé par son responsable hiérarchique des règles de santé et de sécurité au travail. 
14.2 Accident du travail 
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (dans toute l’enceinte du lieu de télétravail déclaré) pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Aussi, en cas d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.
Suivi de l’accord
Afin de suivre la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi constituée de l’ensemble des signataires se réunira une fois par an pour examiner les adaptations éventuelles rendues nécessaires par sa mise en œuvre.
Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.

Trois mois avant son échéance, une négociation sera engagée avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise au cours de laquelle il pourra être décidé de la reconduction de cet accord. 
A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance convenue.
Forme et délai de révision
Toute modification du présent accord devra être effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.
Sort des avenants de télétravail au terme de l’accord
Au terme de l’accord collectif, les avenants au contrat de travail en cours continueront de produire effet jusqu’à la date prévue de leur renouvellement et ne feront pas l’objet d’une tacite reconduction. 
Par dérogation aux dispositions du présent article, tout avenant conclu avec un salarié en situation de handicap en application des dispositions de l’accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap, continuera à produire ses effets.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en un exemplaire et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.
Fait à Colombes, en 6 exemplaires, le 27 mai 2021

Pour la Direction


XXXXXX						XXXXXX
 






Pour les Organisations Syndicales






CFDT			XXXXXX






CFE - CGC 		XXXXXX






CGT 			XXXXXX





					           
FO 			XXXXXX