Accord Télétravail UES CGG

ENTRE :
Les sociétés composant l’UES CGG SA et CGG Services SAS : 
CGG SA, au capital de 7 123 573 €, dont le siège social est situé au 27, avenue Carnot - 91 300 MASSY,
CGG Services SAS, au capital de 250 000 000 €, dont le siège social est situé au 
27, avenue Carnot - 91 300 MASSY,
Représentées par XXXX, Directrice des Ressources Humaines 
d'une part,

ET :
Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES CGG SA et CGG Services SAS : 
Le Syndicat Energie Chimie de l’Ile de France (SECIF – CFDT), Représenté par XXXX, Délégué Syndical 
Le Syndicat SNGG CGT – CGG, Représenté par XXXX, Déléguée Syndical 
d’autre part, 


Ci-après collectivement dénommés les « parties ».






PREAMBULE 

Dès 2012, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité travailler sur l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et, pour cela, ils ont mis en place une première expérimentation du télétravail au sein de la société CGG. 
Fort de cette expérience et conscient de l’intérêt porté par les salariés à cette forme d’organisation, les parties ont souhaité, dès 2015, élargir le télétravail à l’effectif complet de CGG, poursuivant ainsi l’expérimentation et en continuant de donner la possibilité de télétravailler 1 jour par semaine. 
Cet accord a, par ailleurs, été prolongé par voie d’avenant pendant cinq ans jusqu’au début d’année 2020. 
Cette même année 2020, la pandémie mondiale liée à la COVID-19 a chamboulé l’organisation du travail au sein de la CGG. Afin de limiter la propagation du virus, le Gouvernement français a invité les entreprises à développer le télétravail total. 
Même si les conditions étaient contraintes, particulières et exceptionnelles, cette période a été pour les collaborateurs de CGG l’occasion d’appréhender une nouvelle situation en télétravail complet les amenant à tirer un bilan globalement positif de ce mode de travail faisant ainsi tomber un certain nombre de réticences qui pouvaient préexister. Ce mode d’organisation s’est révélé être pour une grande majorité des collaborateurs un levier de bien-être au travail, qui a été rendu possible grâce au maintien d’un lien social fort maintenu malgré les circonstances. 
En effet, les bénéfices attendus de ce dispositif de télétravail au sein de CGG sont : 
De favoriser la qualité de vie et de contribuer à l’engagement des collaborateurs ;
D’introduire davantage d’efficacité et de flexibilité dans l’organisation du travail et donc de responsabilisation des équipes ;
De retenir les talents et d’être attractif sur le marché de l’emploi notamment sur les métiers en tension ;
D’assurer une continuité d’activité en cas de perturbations non attendues ou de risques imprévisibles tels que les pandémies.
A la suite de ces différentes expérimentations renouvelées et renforcées par les confinements successifs, les parties se sont accordées sur l’importance d’ouvrir ce mode d’organisation du travail dans un contexte dit « normalisé » selon de nouvelles modalités en s’orientant vers un modèle dit « hybride » de télétravail.  


Au cours des différentes réunions de négociation avec les partenaires sociaux, la Direction a rappelé les principes directeurs qui garantiront le succès et le maintien d’une telle organisation de travail pour les collaborateurs, pour leurs équipes et plus globalement pour CGG :
Ce nouveau mode d’organisation doit être mis en place dans le respect de la performance et la réussite collective ;

Cette nouvelle forme de travail doit s’inscrire dans une forme de flexibilité « encadrée » en s’adaptant aux spécificités et aux besoins de chaque équipe et de chaque organisation, tout en garantissant le respect et l’écoute de chaque membre de l’équipe autour de principes et de prérequis partagés par tous ; 

Ce mode d’organisation doit garantir le maintien d’un collectif de travail fort, fondement de CGG permettant de renforcer le lien social, la cohésion qui unissent les membres d’une équipe. Le travail à distance ne doit pas réduire les opportunités d’interaction, la solidarité entre membres de l’équipe et la création ou le maintien de ce lien social.  

Ces principes directeurs sont des garde-fous importants pour faire du télétravail une expérience réussie servant un but collectif.
C’est avec la volonté de développer cette organisation du travail tout en s’articulant autour des trois grands principes directeurs que les parties se sont réunies et sont parvenues à un nouvel accord télétravail en date du 17 novembre 2021 produisant des effets pour une durée d’un an
L’accord du 17 novembre 2021 arrivant à échéance, les parties se sont à nouveau réunies pour partager leur retour d’expérience après une année d’application de l’accord et discuter d’éventuelles modifications à apporter au texte. C’est dans ce contexte que les parties sont parvenues à un nouvel accord prenant en compte les enseignements issus d’une année d’expérience. 
 
Les parties se sont donc accordées sur les modalités suivantes. 





Article 1 : Définition du télétravail
Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini dans le présent accord.

Les parties signataires à l’accord tiennent à rappeler que le télétravail n’est pas un droit ni un dû, mais un avantage offert aux collaborateurs sur la base du volontariat.

Article 2 : Principes généraux
Le dispositif de télétravail repose sur les principes suivants :
Le dispositif de télétravail, sans être un droit, est pensé comme une facilité d’organisation pouvant être accordée aux collaborateurs selon des critères d’éligibilité précis ;

Le télétravail est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle. S’il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle (notamment sur les questions de trajets), il s’exerce dans le respect des dispositions contractuelles habituelles de travail ;

Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. Les télétravailleurs s’assurent de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur un autre site les jours télétravaillés.
Les parties insistent sur le fait que le télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur le respect, par tous, des règles de fonctionnement définies dans ce titre et implique une confiance mutuelle entre les collaborateurs et le management. Le non-respect des règles de fonctionnement par le collaborateur pourra justifier qu’il soit mis fin au télétravail. 

Article 3 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CGG Services SAS et de CGG SA répondant aux conditions d’éligibilité définis aux articles 4, 5, 6 et 7. 


Article 4 : Éligibilité 
Sont potentiellement éligibles au télétravail, les collaborateurs/collaboratrices travaillant de façon habituelle sur un site, et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée de 6 mois minimum, à temps plein comme à temps partiel à 80 % et plus ;
Avoir validé sa période d’essai ;
Disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ; 
Faire preuve de suffisamment d’autonomie dans son travail, par exemple ne pas avoir un besoin répété de recourir à sa hiérarchie. En tout état de cause, le supérieur hiérarchique ou manager direct validera ou pas la possibilité de faire du télétravail en fonction du degré d’autonomie du collaborateur ;
Justifier de l’accomplissement du e-learning « Télétravail : comment s’organiser ». 
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié devra attester disposer à son domicile d’un espace de travail, d’une connexion internet adaptée, ainsi que d’une installation électrique conforme.

Article 5 : Cas de non-eligibilité 
Le présent accord fixe également les critères selon lesquels le collaborateur ou la collaboratrice ne pourra pas bénéficier du télétravail. 
Il est exclu toute possibilité de télétravail dès l’embauche du candidat sauf accord exceptionnel de la Direction des Ressources Humaines.
Ne sont pas éligibles, par ailleurs, à cette organisation du travail :
Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique ;
Les collaborateurs dont l’activité se déroule directement chez le client, sauf si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail du client, souhaité et autorisé par lui ;
Les collaborateurs présents physiquement sur site moins de trois jours par semaine (ou 2,5 jours en cas de demi-journée de récupération tel que prévu dans l’accord cadre du 27 août 1999) ; 
Les collaborateurs dont le manager estime qu’ils ne disposent pas de l’autonomie nécessaire pour être en télétravail ;
Les collaborateurs et collaboratrices à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80 %. 
Les prestataires, les travailleurs extérieurs et intérimaires ne peuvent pas bénéficier des dispositions du présent accord. Cependant ils bénéficient de la possibilité de travailler à distance si les deux conditions cumulatives suivantes sont remplies : si leur employeur, ou société de rattachement autorise la possibilité de télétravailler, et si le commanditaire interne à CGG l’autorise en fonction de l’activité et des besoins prévus dans la convention de services.

Article 6 : Autorisations spéciales de télétravail
Concernant les postes des services généraux, bien que le télétravail puisse être refusé en raison de la nature de leurs fonctions, il est admis qu’en fonction de leur activité, il soit accordé la possibilité de télétravailler au moins une journée par semaine. L’organisation du télétravail se fera dans les conditions prévues par le présent accord. 
En outre, les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires peuvent prétendre à du télétravail uniquement si le manager direct valide la possibilité en fonction des conditions d’éligibilité décrites à l’article 4 : 
Validation de la « période d’essai » ou équivalent ;
Connaissances suffisantes sur l’entreprise et son organisation ; 
Autonomie validée par le manager. 

Article 7 : Situations particulières 
En dehors des dispositions du présent accord, des situations individuelles particulières peuvent nécessiter un aménagement de poste par la mise en œuvre du télétravail. Les modalités pratiques de cet aménagement pourront faire l’objet d’une étude au cas par cas pour tenir compte des caractéristiques de chaque situation par la Direction des Ressources Humaines, le Médecin du Travail et la hiérarchie.

Sont considérées comme des situations individuelles particulières :
Les salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de poste recommandé par la Médecine du Travail,
Les salariés devant assurer, pendant une durée déterminée, une assistance importante auprès d’un enfant malade de plus de 11 ans ne nécessitant pas de soins ou d’attention permanente au cours de la journée.

Par ailleurs, le télétravail pourra être envisagé pour répondre à des situations exceptionnelles collectives nécessitant une dérogation aux limites fixées par le présent accord. Ces mesures seront adoptées par la Direction des ressources humaines après information par tout moyen des membres élus du CSE. Les évènements concernés sont les suivants : 
Pandémie ;
Évènement climatique exceptionnel de telle sorte que venir sur site représente un danger avéré. 

Article 8 : Jours de télétravail  
Le télétravail pourra s’organiser jusqu’à deux jours par semaine pour un collaborateur/une collaboratrice à temps plein. Ces deux jours ne peuvent pas être fractionnables et ne peuvent donc pas être pris sous forme de! demi-journées. 
Une exception sera faite dans le cas où le collaborateur/ collaboratrice souhaite accoler une demi-journée de télétravail à une demi-journée de récupération telle que définie dans l’accord cadre du 27 août 1999. 
Dans cet unique cas, il sera possible de prendre une demi-journée télétravaillée, et le nombre de jours télétravaillés par semaine sera de 1,5 jours.
A titre exceptionnel, le collaborateur qui aurait été autorisé par le responsable hiérarchique à prendre deux demi-journées de récupération sur la même semaine, pourra bénéficier de deux jours de télétravail. Cette possibilité ne sera possible que si la semaine précédente le collaborateur a été présent au minimum trois jours sur site.  

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le collaborateur et sa communauté de travail et la qualité du travail en équipe. 
Cela suppose, le maintien d’une présence physique suffisante dans les locaux de l’entreprise. Aussi, le collaborateur devra être impérativement présent dans les locaux de l’entreprise trois jours par semaine. 
Dans ce cadre, le nombre de jour de télétravail par semaine sera réduit en cas de jours de congé/ RTT/ absence maladie de plus de deux jours nécessitant la justification d’un certificat médical conformément à la convention d'entreprise actuellement en vigueur, de telle sorte que le collaborateur soit présent physiquement au moins 3 jours par semaine.  Le manager devra s’assurer de cette règle. 
A titre exceptionnel, dans le cas où un jour ouvré est férié ou un « pont » est prévu, les collaborateurs et collaboratrices gardent la possibilité de prendre jusqu’à 2 jours de télétravail, sous réserve que ces 2 jours soient validés par le manager et que des membres de l’équipe soient présents sur site au cours de la semaine réduite. 
Pour les collaborateurs à temps partiel égal ou supérieur à 80%, le nombre de jours de télétravail sera réduit d’un jour et limité à une journée par semaine. Cette journée ne pourra pas être prise sous forme de demi-journée. 
Les journées prévues en télétravail qui ne seront pas effectuées comme telles ne pourront pas être reportées d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre. Les jours de télétravail non pris dans la semaine sont perdus, aucun report ou cumul de jours de télétravail n’est possible.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ne doit pas conduire à travailler durant les congés, et lorsque le contrat est suspendu, notamment dans le cadre des arrêts maladies.

Article 9 : Autorisation de télétravailler 
Afin de bénéficier du télétravail, le collaborateur devra respecter la procédure suivante : 
Une demande écrite devra être faite par le collaborateur auprès du manager direct ; 
Le manager informe la Direction des ressources humaines de la demande du collaborateur ;  
Le manager donne un avis favorable ou défavorable en fonction des critères d’éligibilité, du poste occupé par le collaborateur, des exigences du service et du degré d’autonomie du collaborateur. 
Le manager devra apporter une réponse au collaborateur dans un délai de 10 jours ouvrés. 
En cas de refus de la part du manager, ce dernier devra désigner la raison justifiant le refus via un formulaire mis à sa disposition et communiqué au collaborateur. Le manager reste libre de revenir sur la décision de refus, s’il estime que la raison la justifiant n’a plus lieu d’être. 
Par ailleurs, le ou la salariée dont l’autorisation a été refusée pourra déposer une nouvelle demande après un délai de 6 mois suivant la décision de refus. 

Article 10 : Organisation du télétravail 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de désorganiser l’activité d’une équipe, d’un service ou de fixer un cadre inadapté aux besoins d’un service. Le télétravail doit donc pouvoir s’adapter à chaque équipe. 
Dans un souci d’assurer une compatibilité du télétravail avec la réalité de chaque service, des modalités de fonctionnement seront définies à l’échelle du service par les managers et les collaborateurs concernés. 
Le manager organisera une réunion avec ses équipes durant laquelle devront être abordées les thématiques ci-dessous :  
L’équipe de travail ; 
Les journées de présence obligatoire pour les membres de l’équipe ; 
Les interactions professionnelles et internes à l’équipe ; 
La fixation des jours télétravaillés et de l’éventuel cycle de rotation ; 
Les modalités de réunions d’équipe ; 
Les périodes de suspension ou de modification du télétravail ; 
La plage habituelle de travail ; 
Les moments de convivialités de l’équipe ; 
Les engagements des membres de l’équipe concernant le respect de la charte et des modalités du télétravail définies par le présent accord. 
Le manager devra veiller à ce que la fixation des jours de télétravail réponde aux trois modalités d’organisation suivantes :  
Les jours de télétravail doivent être répartis sur tous les jours de la semaine afin d’assurer une présence de l’équipe sur site. La totalité de l’équipe ne pourra pas être en télétravail le même jour sauf circonstances exceptionnelles ; 

Pour des raisons de sécurité, il est recommandé qu’au moins deux personnes soient présentes sur l’open space. 

Afin de maintenir un contact entre tous les collaborateurs de l’équipe et des autres services, les jours de télétravail devront changer régulièrement. Afin de faciliter la gestion des jours télétravaillés, il est conseillé de déterminer un cycle de rotation de référence discuté par le service et validé par le manager.  Les jours de télétravail seront donc « flottants ». 
Il est possible pour un salarié de s’organiser avec un jour de télétravail « fixe » à la condition que l’ensemble des membres de l’équipe y soit favorable et que cela soit compatible avec les besoins et l’organisation du service. Le manager devra valider préalabalement cette demande. Dans ce cas, le second jour télétravail devra être nécessairement « flottant ».. 
L’ensemble des modalités de fonctionnement seront formalisées au sein d’une « charte télétravail » établie par service (la liste des services concernés figurent en annexe 1). 
Pour les équipes de la production, la charte sera définie au niveau du projet. En effet, les équipes travaillant de manière transverse sur des projets distincts, le niveau du projet est le plus adapté pour répondre aux besoins spécifiques liés au télétravail. 
La charte sera communiquée au RH de proximité qui s’assurera du respect des règles précisées par le présent accord. En cas de non-respect, la charte devra être rediscutée par le manager avec ses équipes. 
Le télétravail ne sera pas applicable tant que ladite charte n’est pas validée par le manager et le RH de proximité. 
Lors de la détermination des modalités du télétravail, le manager devra veiller à ce que ces dernières ne perturbent pas le bon fonctionnement du service. 
La charte devra être accessible au collaborateur par tous moyens, soit mise à disposition dans un fichier partagé sous format électronique, soit en libre accès sur support physique sur le lieu de travail. 
Conformément aux règles internes, afin d’assurer une bonne communication des jours télétravaillés et leur suivi, les collaborateurs devront déclarer en amont leurs jours télétravaillés sur l’outil informatique mis à disposition, au moins une semaine en avance. L’absence de déclaration de façon répétée donnera lieu à un rappel de l’obligation de déclaration des jours télétravaillés auprès du salarié concerné et de son manager. Dans le cas où l’absence de déclaration est à nouveau constatée, cela pourra donner lieu à la remise en cause de l’avenant de télétravail pour le salarié concerné. 

Article 11 : Respect des temps de connexion et de déconnexion 
Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des collaborateurs. 
La hiérarchie veille au maintien du volume et à la qualité du travail. Elle apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés que l’activité soit réalisée totalement dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.
Aussi, il est rappelé que les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, temps de repos obligatoires, pause déjeuner et plages communes de travail, en vigueur au sein de l’entreprise, restent applicables aux télétravailleurs.
Les parties conviennent que le collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h et après 18h30 pendant sa journée de travail.
Chaque manager devra s’assurer du respect du droit à la déconnexion. Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Le télétravail n’a pas vocation à couper le lien de la communauté et de la collectivité. Il est particulièrement important de ne pas laisser le télétravailleur s’isoler. Le collectif est une valeur clef de l’entreprise à laquelle le manager et le collaborateur doivent veiller. 
Dans ce cadre le collaborateur/ collaboratrice en télétravail s’engage à participer à toutes les réunions d’équipe ou de service que ce soit à distance ou en présence physique à la demande du manager. 
En outre, le manager devra veiller à ce que le collaborateur en télétravail puisse s’exprimer aussi librement que les collègues présents physiquement sur site. 


Article 12 : Lieu d’exercice 
Le télétravail défini au présent accord s’effectuera au domicile du collaborateur/de la collaboratrice tel que déclaré à l’entreprise.

Ce lieu est sous la pleine responsabilité du télétravailleur. Il devra être déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

De manière exceptionnelle, le collaborateur pourra télétravailler depuis une résidence secondaire. Il devra auparavant obtenir l’accord express de son responsable hiérarchique et fournir les informations nécessaires pour assurer la sécurité du télétravailleur (adresse pour envoyer des secours, espace de travail adapté, attestations…). 

En tout état de cause, le télétravailleur devra être en mesure de rejoindre le site du jour au lendemain, qu’il télétravaille sur son domicile principal ou secondaire dans les conditions précisées à l’article 13. 

En cas de changement de résidence principale, le collaborateur ou la collaboratrice devra en informer son responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines. 

Article 13 : Clause de suspension 
Le responsable hiérarchique pourra demander une suspension provisoire du télétravail s’il l’estime nécessaire. La situation de télétravail ne sera pas pour autant remise en cause à la suite de cette période exceptionnelle.

Dans le cadre d’une suspension du télétravail pour une durée inférieure ou égale à 2 jours de télétravail, le supérieur hiérarchique devra informer de la suspension en prévenant au plus tard le collaborateur la veille avant 16 heures. 
Pour toute suspension supérieure à 2 jours de télétravail, un délai de 5 ouvrés devra être respecté.

Toute suspension devra être formalisée par tout moyen conférant date certaine, de préférence par mail, en indiquant la date de début et de fin de suspension. 

Un état des lieux du nombre de suspension et de leur durée moyenne sera présenté lors des négociations annuelles obligatoires. 

Article 14 : Clause de réversion 
L’accord passé entre les parties de mettre en place le télétravail est réversible à tout moment, par le responsable hiérarchique, comme par le collaborateur ou la collaboratrice. 

Dans les deux cas, un délai de prévenance de 10 jours ouvrés devra être respecté. 

Le changement de poste du télétravailleur remet en cause l’éligibilité au dispositif et donnera lieu à un nouvel examen de la compatibilité du poste avec le télétravail par le nouveau manager.  

En cas de non-respect des règles du présent accord et de la charte télétravail constaté par le manager, le télétravail prendra fin sans délai de prévenance. 

Article 15 : Rupture du contrat de travail
Dans tous les cas de rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un départ volontaire dans le cadre d’une démission, ou qu’il soit lié à un licenciement, il sera mis fin au télétravail dès le début de la période du préavis.

Le collaborateur ou la collaboratrice devra restituer en bon état et à sa charge tout le matériel destiné au télétravail ayant été fourni par l’employeur, et tout document relatif à l’activité professionnelle devra également être ramené au sein de l’entreprise, dans le cadre du respect de la confidentialité.

Il en sera de même, dans le cadre de la rupture conventionnelle à compter de la notification de celle-ci auprès de la DREETS.

Article 16 : Équipements de télétravail 

Sera fourni en priorité un ordinateur portable, un écran adapté à l’activité, une souris et un casque.
D’autres équipements complémentaires pourront être demandés au cas par cas (chaise…) selon la disponibilité des stocks. 

Ce matériel est sous la responsabilité du télétravailleur. Il doit en prendre soin et devra ne l’utiliser que dans un cadre strictement professionnel. Le collaborateur veillera en particulier à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès à ce matériel et aux données qu’il contient.
Il bénéficie en outre d’une assistance technique adaptée par le service informatique auprès duquel il est déclaré comme télétravailleur. 

En cas de problème informatique d’origine extérieure aux outils professionnels (panne de réseau électrique, d’internet par exemple), l’empêchant d’effectuer son travail, le collaborateur/ collaboratrice en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement et ils conviendront ensemble de la conduite à tenir (se rendre sur le lieu de travail ou prendre un jour de congés/ RTT).

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu par le collaborateur en bon état et par ses propres moyens, en cas de cessation de l’activité de télétravail ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximum de 8 jours à compter du début du préavis ou dès la date de rupture du contrat (licenciement pour faute grave ou lourde) ou de la fin du délai de rétractation dans le cadre d’une rupture conventionnelle. 

Article 17 : Santé et sécurité 
Le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail bénéficie de la même couverture sociale, en termes d’arrêt maladie et d’accident du travail, que les collaborateurs/collaboratrices travaillant au sein de l’établissement.
Dans le cadre d’un accident qui surviendrait durant un jour de télétravail à domicile, l’accident sera présumé comme étant lié à l’activité professionnelle du collaborateur ou de la collaboratrice et donc considéré comme étant un accident du travail.
Si un accident survient au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son responsable et la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que s’il effectuait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le manager devra s’assurer lors des entretiens avec le collaborateur que ce dernier n’exprime pas de sentiments d’isolement ou de difficultés dans son organisation de travail dans le cadre du télétravail. Si le collaborateur exprime un sentiment d’isolement, de perte de repère, le manager devra suspendre le télétravail. 
Des sessions de sensibilisation sur le travail à distance et sur le management à distance seront mises à disposition des collaborateurs. 

Article 18 : Sécurité informatique 
Le collaborateur/ collaboratrice en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, listés notamment dans la charte informatique.  Il s’engage à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
Étant donné que le collaborateur a l’usage de données de l’entreprise à son domicile privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Les outils de sécurité devront être systématiquement utilisés. 

Article 19 : Entretien annuel
Les conditions d’activité du télétravailleur seront abordées au cours de l’entretien annuel ou des entretiens réguliers entre managers et collaborateurs.
En complément, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire au sujet du télétravail.

Article 20 : Temps de travail 
Le télétravail est un mode de travail. Partant de ce principe, le collaborateur s’engage à respecter les plages habituelles de travail de son équipe et fixées avec son manager conformément aux horaires collectifs applicables. 
Le collaborateur/ collaboratrice en télétravail veillera à rester joignable sur la même période de travail que ces collègues et manager présents sur site. 
En tout état de cause, le collaborateur ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles et privées lors des plages habituelles de télétravail. 
Si le responsable hiérarchique constate que le collaborateur n’est pas joignable, hors motif légitime, il pourra demander à suspendre et mettre fin au télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 21 : Devoirs des télétravailleurs 
Le collaborateur ou la collaboratrice doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation.

En outre, une attestation sur l’honneur devra être produite attestant que le domicile du salarié est compatible avec une activité de télétravail. 

Enfin les collaborateurs et collaboratrices s’engagent à respecter l’ensemble des dispositions de l’accord. 

Article 22 : Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail sera formalisée par avenant au contrat de travail. 
L'avenant au contrat précisera notamment :

Les conditions d’exercice du télétravail ;
La définition du lieu de télétravail ; 
Les règles de temps de travail en situation de télétravail ; 
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail.

Article 23 : Suivi de l’accord 
Les parties conviennent qu’un suivi de l’accord sera réalisé annuellement lors des Négociations Annuelles Obligatoires. 
En outre, les parties tiennent à rappeler que la commission des questions sociales du CSE est compétente pour remonter les éventuelles questions des collaborateurs concernant le télétravail et sa pratique. 

Article 24 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter de la date de signature pour une durée déterminée de 2 ans à compter de la date d’application de l’accord. 
Les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 4 mois avant la date anniversaire pour discuter de l’éventuelle prolongation ou modification du présent accord. 
Le contenu de l’accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions antérieures issues notamment d’usages d’entreprise, d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou contractuelles. 

Article 25 : Modalité de révision et de dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Toute dénonciation du présent accord sera conforme aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail.
La révision comme la dénonciation devront être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 26 : Formalité de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à destination de la DREETS et un exemplaire papier au Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. 
Un exemplaire signé du présent accord est en outre remis à chaque signataire.
Cet accord sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.




Fait à Massy, le 27 mars 2023, 
(En 5 exemplaires originaux, un pour chaque partie signataire)

Pour la société CGG SA :
Représentée par XXXX
Directrice des Ressources Humaines 



Pour la société CGG Services SAS :
Représentée par XXXX
Directrice des Ressources Humaines



Pour le Syndicat Energie Chimie de l’Ile de France (SECIF – CFDT) :
Représenté par XXXX
Délégué Syndical de l’UES CGG SA et CGG Services SAS



Pour le Syndicat SNGG CGT – CGG :
Représenté par XXXX
Déléguée Syndical de l’UES CGG SA et CGG Services SAS


Annexe 1



Liste des services concernés par une charte télétravail :


Business Line Geoscience : 

Production : par projet défini avec le chef de centre
Intellectual property 
Incube Diversification 
Geovation sales
Business operation
Sales
R&D : 
ML & Big Data 
Full Wave Inversion 
Land & Marine Processing 
Batch Modules & Engineering products 
Tomographie Reservoir 
Web Interactive 
Geology & Reservoir

Business line HPC & Cloud Solutions :

Data center services 
Enterprise architecture
HPC Computational Sciences
Procurement
HPC BSS
HPC Global and IT operations  
Costumer experience 
HPC Cloud platforms 

Support :

Finance :
Accounting/ Europe SSC 
Consolidation 
Controlling 
Trésorerie
Assurance 
Legal 
Audit 
HSE-SD-Services généraux 
Fiscal 
Communication 
Training 
HR : 
HR France 
HR Corporate + LB

Cette liste est donnée à titre indicatif. Elle pourra être complétée ou adaptée en fonction des besoins des services et de leurs évolutions.