ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
au sein de la SAS STILL


Le présent accord est conclu entre

La société par actions simplifiées STILL au capital social de 21.967.500 euros, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le numéro FR 46 348 937 012 et dont le siège est situé à Serris, 6 Boulevard Michael Faraday 77716 Marne La Vallée Cedex 04 représentée xx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Adjointe.
Ci-après la « société »
D'une part,

Et 

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société :

L'organisation syndicale CFDT, représentée par xx, Délégué Syndical,
L'organisation syndicale CFE CGC, représentée par xx, Délégué Syndical,
L'organisation syndicale CGT, représentée par xxx, Délégué Syndical,
L'organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par xx, Délégué Syndical.

D'autre part,


Préambule

La rédaction du présent accord fait suite aux réunions de négociation organisées au siège de la Société les 7 Juillet, 27 Septembre,8 Novembre 2022 ainsi que les 19 avril 2023 et 31 Mai 2023.

Le présent accord est établi en référence aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail et en référence aux termes de l’accord national interprofessionnel du 8 juillet 2008. En outre, il est établi que le présent accord concerne les points suivants :
-	les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-	la Qualité de vie au travail.

Les parties signataires partagent le souci de tirer des enseignements des réalisations passées et des différents diagnostics pour convenir des progrès encore à réaliser. Elles partagent la conviction que la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux peuvent significativement contribuer à préserver la solidarité, la cohésion des équipes et, par conséquent, le niveau d’engagement et de performance de l’ensemble des salariés de la Société.

Le présent accord se substitue à l’accord du 17 Avril 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de la SAS STILL qui était à durée déterminée d’une année. 
Article premier : champ d’application


Le présent accord en faveur de la Qualité de vie au travail est applicable à l’ensemble des établissements rattachés à l’entreprise STILL.
La liste à date des établissements de l’entreprise STILL est répertoriée et jointe au présent en « Annexe 1 ».
Il a de même vocation à s’appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d’intégrer l’entreprise sur la durée de son application.

Article 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Afin d’être en adéquation avec les ambitions du groupe à horizon 2027, les parties s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de tendre à 20% de femmes au sein des équipes de management. 

Aussi, il conviendra d’être attentifs à l’identification des potentiels femmes notamment lors des conférences talents et d’y mettre les moyens d’accompagnement nécessaire aux évolutions de ces dernières. 

Article 3 : la qualité de vie au travail

En référence aux documents communiqués avant les différentes réunions de négociation, il est convenu d’aborder, d’une part, l’application du droit à la déconnexion, d’autre part, la prévention des risques psychosociaux, et enfin l’amélioration de la qualité de vie au travail.  Ce présent accord pouvant évidemment faire l’objet de nouvelles approches et de nouvelles propositions la réouverture de l’accord selon les modalités en vigueurs. 

En l’état, il est convenu que les articles 3.1 à 3.3 du présent accord traitent successivement des points suivants :
	les modalités d’application du droit à la déconnexion ;
	les définitions des principaux risques psychosociaux ;
	les modalités de détection, d’analyse et de traitement des risques psychosociaux.
Autres points identifiés

	3.1. Le droit à la déconnexion

En référence aux dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de chaque salarié de ne plus avoir à répondre aux sollicitations d’ordre professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail, notamment celles faites par courrier électronique ou par téléphone, afin de préserver les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de recommander aux salariés dotés d’outils de communication à distance de ne pas utiliser ces outils le samedi, le dimanche, les jours fériés et pendant les congés et les périodes d’arrêt de travail.

En outre, une sollicitation de la hiérarchie recourant aux coordonnées personnelles d’un(e) salarié(e) ne pourra se faire qu’avec l’accord de principe du (de la) salarié(e) concerné(e), si l’objet de cette sollicitation est liée à la nécessité absolue d’obtenir urgemment des informations pour la continuité du service et si le (la) salarié(e) concerné(e) est le (la) seul(e) à pouvoir renseigner.

Une sollicitation le samedi ou le dimanche n’est envisageable que si un(e) ou plusieurs salarié(e)s sont expressément mobilisé(e)s pour des travaux à caractère exceptionnel ou dans le cadre d’une astreinte, le(s) salarié(e)s concerné(e)s étant alors évidemment prévenu(e)s à l’avance et rémunéré(e)s en conséquence.

Une vigilance particulière doit être observée pour les salariés à temps partiel, qui ne doivent pas être sollicités pendant leurs temps de repos.

En outre, il sera convenu d’un aménagement spécifique de la reprise du travail lorsqu’un(e) salarié(e) reprendra son poste après une absence de plus de deux semaines, afin de permettre le traitement des courriels et courriers en attente.

	3.2. Définitions des principaux risques psychosociaux

Les parties signataires retiennent les six risques psychosociaux suivants : le « surstress », le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les comportements addictifs, les violences et le « bore out ».

Le « surstress » est défini comme un état de stress devenu insupportable. Il se caractérise par un déséquilibre entre la perception qu’un(e) salarié(e) a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’il (elle) a de ses propres ressources pour y faire face. Il est susceptible d’entraîner l’apparition d’un syndrome d’épuisement professionnel.

En référence aux dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique, d’altérer la santé mentale ou de compromettre l’avenir professionnel.

En référence aux dispositions de l’article L. 1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Il peut également être caractérisé pour toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Un comportement addictif correspond à une accoutumance ou à une dépendance, qui entraîne une compulsion à consommer une substance de façon continue ou périodique. Il est généralement lié au tabagisme, à l’alcoolisme, à la toxicomanie ou à la surconsommation de médicaments psychotropes.

Les violences correspondent à des comportements agressifs, offensants ou menaçants.

Le « bore out » est un syndrome d’épuisement professionnel causé par l’ennui. Il est généralement provoqué par une parcellisation excessive des tâches ou par un trop grand isolement.










	3.3. Modalités de détection, d’analyse et de traitement
	des risques psychosociaux

Pour prévenir et traiter les risques psychosociaux, les parties signataires conviennent de la nécessité de procéder de façon méthodique, à la fois avec prudence et avec réactivité. Il est entendu que les modalités précisées ci-après ne doivent pas avoir pour objet de rechercher un ou plusieurs « coupables », mais d’éliminer les causes et facteurs d’un risque.

En outre, la Société s’engage à organiser une formation aux risques psychosociaux pour les Managers, pour les Représentants du personnel à la CSSCT et pour les Délégués syndicaux. Cette formation sera prévue pour tous les nouveaux managers et représentants du personnel concernés.

Une cellule d’écoute et d’accompagnement (STILUMUS) est mise en place au sein de l’entreprise à destination des victimes, témoins, et managers. Un affichage dédié est mis en place au sein des établissements et sur l’intranet de l’entreprise. 


Les parties signataires entendent procéder systématiquement en trois étapes :
	la détection ;
	l’analyse ;
	le traitement et le suivi.

	3.3.1. La détection

Étape incontournable dans la prévention de tout risque, la détection peut intervenir dès lors qu’un(e) salarié(e) signale une situation de mal-être au travail. Elle peut se faire par la voie hiérarchique, mais aussi par l’intervention d’un Représentant du personnel, d’un Délégué du personnel ou d’un Délégué syndical. Elle peut aussi se faire par la sollicitation d’un interlocuteur externe, notamment le service de santé au travail ou l’inspection du travail. La Société continuera à veiller à ce que des informations claires restent mises à disposition de l’ensemble des salariés quant à l’identification des Représentants du personnel, des Délégués du personnel, des Délégués syndicaux et du référent harcèlement. 

En référence au Code de déontologie, qui est consultable sur l’intranet de la Société, il est rappelé que chaque salarié peut utiliser le canal de la cellule d’écoute et d’accompagnement ou le dispositif d’alerte professionnelle du Groupe Kion.

In fine, la détection doit aboutir à l’information formelle du Président de la Société ou, à défaut, de la Direction des Ressources Humaines qui, si cela s’avère nécessaire, se chargera de prendre les mesures d’urgence nécessaires à la préservation du (des) salarié(s) concerné(s) par ladite détection.

	3.3.2. L’analyse

Il est entendu de distinguer deux ensembles de risques : d’une part, les cas de harcèlement ou de violence et, d’autre part, les cas de « surstress », de comportement addictif ou de « bore out ».

Dès lors qu’un risque ou une situation de harcèlement ou de violence est détecté, il incombe au Président ou, à défaut, à la Direction des Ressources Humaines d’engager une enquête contradictoire et paritaire ou une médiation, en application des termes du règlement intérieur.

Dès lors qu’un risque ou une situation de « surstress », de comportement addictif ou de « bore out » est détecté, il incombe au Directeur Général ou, à défaut, à la Direction des Ressources Humaines de solliciter le service de santé au travail concerné et, si cela s’avère utile ou nécessaire, d’organiser un travail d’analyse en recourant aux méthodes assertives ou au diagramme des causes et effets.

	3.3.3. Le traitement et le suivi

Le traitement du risque ou de la situation consiste en l’application de décisions et mesures correctives, compte tenu de l’ensemble des informations collectées lors de la détection et de l’analyse.

En outre, la Société s’engage à ce qu’un suivi soit fait par l’information des Représentants de proximité concernés ou, le cas échéant, par l’information des Représentants du personnel au CSE par l’intermédiaire des membres de la CSSCT

3.4 Aménagement du temps de travail favorisant l’exercice des responsabilités familiales et parentales 

Chaque direction régionale s’attachera à étudier les possibilités d’aménagement des horaires des services en tenant compte des contraintes familiales des collaborateurs, notamment par la mise en place d’horaires décalés.

Une réflexion sera menée sur la possibilité de déposer un membre de la famille sur sa route (dépose/récupération) hors temps de travail et sans détour important pour les salariés itinérants ayant un véhicule de service selon les conditions suivantes : 

Enfant à charge :  - 16 ans 
Sous présentation d’un justificatif de scolarité 
Rayon max autorisé : 15kms 
La journée de travail démarre après à la dépose de l’enfant - sur le trajet vers le 1er client. 

Certains collaborateurs choisis par la commission (1/agence) pourront tester cette possibilité de septembre à décembre 2023. Un retour en commission sera effectué courant janvier 2024 au plus tard. 

3.5 Aménagements pour les salariés aidants 

Rappel de la définition d’un aidant : 

Un salarié en charge d’accompagner les personnes suivantes : 
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,...,
Son descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont il/elle assume la charge, 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside
Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Il est octroyé 1 (un) jour de congé exceptionnel et supplémentaire pour le salarié défini comme aidant. 

Les salariés « aidants » pourront bénéficier de la totalité de leurs jours de RTT à leur convenance indépendamment des règles fixées par l’accord sur le temps de travail. De même les salariés « aidants » ne seront pas contraints par les règles d’entreprise sur les congés payés en dehors des règles légales.

Chaque direction régionale s’attachera à étudier les possibilités d’aménagement des horaires compatibles avec le besoin de l’aidant. 

Aussi, il est rappelé la possibilité de bénéficier du dispositif légal à savoir le congé proche aidant : 
Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe l'employeur en respectant les conditions et délais légaux. La demande doit préciser les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
Date du départ en congé
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite
La durée maximale du congé de proche aidant est fixée à une durée maximale de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l'ensemble de sa carrière.
Il convient de faire sa demande avec un dossier comprenant les justificatifs suivants : 
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, tout au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée ( sur une durée maximale d’un an ) 
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge : Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de 
Copie de la décision d’attribution des prestations si la personne aidée en bénéficie.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Les parties rappellent la possibilité de bénéficier du don de jour selon les modalités présentes dans l’accord aménagement du temps de travail. 
3.6. Echanges entre les managers et les collaborateurs ; 
3.6.1 Institutionnalisation de réunions entre les managers et les collaborateurs
Les Directions Régionales, devrons à mettre en œuvre à minima : 
Des réunions de secteur 2/an 
Réunion annuelle DR
Harmonisation les pratiques sur les 15+5 

3.6.2. Espaces détentes  
Aménagement au sein des directions régionales d’espace détente plus agréable 
Gratuité du café et dans la mesure du possible également lors des formations.  

Ostéopathie en entreprise 

Il est convenu la mise en place de séances d’ostéopathie au sein des Directions Régionales et du siège ouvert à tous les collaborateurs de l’entreprise selon le calendrier de déploiement en Annexe 2. 

Aménagement du temps de travail lors des rentrées scolaires et période de noël 

Les collaborateurs/trices se verront autoriser les modalités suivantes : 

Rentrée scolaire : autorisation d’absence d’une durée de 2h rémunérées matin ou après-midi jusqu’en 6ème inclus

Noel : autorisation d’absence d’une durée de 2h rémunérées soit sur noël soit sur le nouvel an 

Ces horaires sont fractionnables et peuvent être prises en 2 fois 1heure. 
3.9. Développement des collaborateurs 
3.9.1. Parcours d’intégration 
Afin de favoriser l’évolution des collaborateurs de l’entreprise ainsi que de les fidéliser il est convenu entre les parties le déploiement des parcours d’intégration pour chaque métier destiné : 

Aux nouveaux collaborateurs 
Aux collaborateurs de l’entreprise qui évolue sur un nouveau poste

Avec la mise en place des rapports d’étonnement, qui feront l’objet d’une analyse par le service des Ressources Humaines et présenté en CODIR/ COMOP STILL et CSE.  
3.9.2. Conférences Talents 
Il est également convenu la mise en place ainsi que le déploiement des conférences talents suite aux entretiens annuel d’évaluation et entretiens professionnels afin de déterminer les parcours individuels de développement des collaborateurs. 

 3.9.3. Formations des Managers 

Il sera systématiquement imposé à chaque nouveau manager, une formation de management adapté. 
Cependant, tous managers pourra également en bénéficier sur demande.  




3.9.4. Mobilité interne

En sus des règles de mobilités internes définies par le groupe, il est convenu que chaque candidat interne sera reçu en entretien par les Ressources Humaines afin de garantir au mieux l’égalité des chances. 

3.9.5. Entretien Vie Professionnelle/Vie Personnelle

A destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, il sera possible à hauteur de 2 fois par an et à l’initiative du salarié de réaliser un entretien afin de vérifier et de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

3.9.6. Exit interviews 

Afin de comprendre les raisons des départs et toujours dans une démarche de rétention des collaborateurs et des talents de l’entreprise, il est réalisé systématiquement en cas de départ volontaire (Démission) un entretien de départ. 

Une restitution sera réalisée en CODIR/COMOP ainsi qu’auprès du Comité Economique et Social à minima 1 fois par an. 
Itinérants 
3.10.1. Véhicules de services 
Les parties conviennent du déploiement progressif des véhicules de service équipés de boites automatiques ainsi que des sièges confort.  
3.10.2. Outillages 

Il sera lancé en partenariat avec la CSSCT, le développement de l’outillage sans fils. 

Les avancés seront présentés en commission Qualité de Vie au Travail et en C.S.S.C.T

3.10.3. Obligation d’eau fraiche en cas de période estivale et forte chaleur. 

Il est rappelé le caractère légal de ce dispositif. En effet, l’entreprise est dans l’obligation de fournir de l’eau fraiche et notamment en cas de forte chaleur. 

Aussi, il est convenu, d’une part de la fourniture de thermos à chaque itinérant. D’autre part, il sera rappelé par la/Le Coordinatrice/teur Service au client l’obligation de laisser un accès à un point d’eau. 

Le dispositif de remboursement des Notes de frais reste accepté avec l’engagement de la Direction de : 
Communiquer auprès des collaborateurs de la procédure de remboursement 
Communiquer auprès des managers de la procédure de remboursement

Aussi, toutes remontées s’agissant d’un manquement de cette obligation fera l’objet d’une étude en C.S.S.C.T  
 
Allocation forfait aménagement télétravail 

Les métiers suivants : RSC et RCS, sont amenés de part la nature de leur fonction à télétravailler. Néanmoins, ces derniers sont exclus de l’accord télétravail en vigueur. 
Aussi il est convenu que ces collaborateurs se voient bénéficier également de l’allocation du forfait aménagement télétravail à hauteur de 250€uros tous les 5 ans sur présentation d’un justificatif d’achat et dans le respect de la procédure de remboursement en vigueur. 

Audit Santé & Check Up digital 

Chaque collaborateur pourra réaliser un audit santé ainsi qu’un Check Up Digital. 

De plus, ils se verront bénéficier une autorisation d’absence rémunérée sur présentation d’un justificatif répartie comme suit : 

1 jour à 50 ans 
1 jour à 55 ans
1 jour à 60 ans 

Aménagement du temps de travail des salariés en fin de carrière 

La fin de carrière est un enjeu majeur qui doit être pris en compte en entreprise pour les collaborateurs. 

Dans un souci de préserver les collaborateurs et pour répondre au mieux aux dispositions gouvernementales concernant l’allongement de l’âge légale du départ à la retraite il est convenu les modalités suivantes : 

La mise en place d’une formation « préparer sa retraite » pour les collaborateurs de plus de 55 ans,
Une campagne d’inscription sur la base du volontariat sera proposée par le service des Ressources des Ressources Humaines. 

La possibilité sur les 36 derniers mois de recourir à un 80%, rémunéré à hauteur de 90% et dont les cotisations employeur sont prises en charge à hauteur de 100%, pour les collaborateurs ayant 20 ans d’ancienneté et 60 ans. 

Au-delà des 36 mois, le collaborateur peut continuer de travailler à hauteur de 80% mais néanmoins il se verra rémunéré à 80%. De plus les cotisations employeurs ne sont plus prises en charge à 100%. 

Il est laissé également la possibilité de revenir à temps complet. 

Il est noté que pour la population soumise à objectifs, ces derniers devront être proratisés en fonction du temps de travail (Objectif : – 20% et rémunération :  – 10%). 

Les demandes sont à formuler auprès de la Direction des Ressources Humaines qui se chargera d’étudier le dossier et de réaliser un avenant au contrat de travail. 

Les dossiers refusés seront par conséquent évoqués en commission QVT 

Les dispositions ne sont pas cumulables avec l’accord Handicap 

Il est également convenu de la mise en place des binômes entre collaborateurs en phase d’intégration et collaborateurs seniors dans les 6 mois avant le départ à la retraite sur les postes directs, nécessitant une anticipation des départs à la retraite. 

Article 4 : Le pilotage de l’accord : 
 
Afin d’accompagner au mieux la politique de l’entreprise et de permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, le sujet de la Qualité de Vie au Travail sera également porté au sein du Réseau et du siège à travers les initiatives du groupe telles que ; 

L’animation au sein de STILL France de la semaine de la QVT, 
L’enquête collaborateur PULSE 
La Commission de Suivi : 
Le présent accord sera suivi par les organisations signataires du présent accord et la Direction dans le cadre d’une commission.

Cette commission est composée des représentants de chaque organisation syndicale signataire accompagné d’une personne de leur délégation.
La commission sera réunie 2 fois / an. 

La Commission de suivi aura pour principales missions :

le suivi de la mise en œuvre de l'accord dans tous les établissements de l’entreprise,
le suivi de la réalisation du plan d'actions et de l'état d'avancement du programme prévu par le présent accord.
Lors de la réunion biannuelle, la Commission de suivi pourra présenter ses observations et recommandations. Elle pourra également proposer d'éventuelles mesures correctives.
Un bilan de l’accord sera présenté chaque année par la Direction au Comité Social et Economique de l’entreprise

Article 5 : suivi de la mise en œuvre et de la réalisation de l’accord

Il sera rendu compte du suivi des objectifs, des actions et des indicateurs auprès des Représentants du personnel au Comité Social et Economique et, en particulier, à la Commission relative à l’Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail, et ce, bien évidemment, avant le terme du présent accord.

En complément, il sera rendu compte du suivi des objectifs, des actions et des indicateurs auprès des Représentants du personnel à la C.S.S.C.T. et ce, bien évidemment, avant le terme du présent accord.

Article 6 : durée de l’accord

Le présent accord relatif à l’Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail est conclu pour une durée déterminée de trois ans s’étendant du 1er juillet 2023 au 30 Juin 2026.  

Les avantages tirés du présent accord cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité. 

Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible tacitement, en cas d’absence d’un nouvel accord négocié à son terme échu.

A la demande des parties habilitées, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 5212-8 du Code du Travail, et si nécessaire, devra être validée par l’autorité compétente. En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son/sa auteur.e souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 7 : communication et publicité

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en version électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme numérique de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : .

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux












Fait en cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,
à Serris, le 03 Juillet 2023


Pour STILL




Pour le syndicat CGT


Pour le syndicat CFDT


Pour le syndicat FO



Pour le syndicat CFE CGC