ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ZG EUROPHANE SAS
















































Entre,
La société ZG EUROPHANE SAS, société par actions simplifées au capital de 2 709 262 Euros, située 495 route de paix 27700 Les Andelys, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Evreux sous le numéro 829 192 723 00023, Code APE : 2740Z.
Représentée par XXX en qualité de Président, accompagné de XXX, en qualité de  Responsable Ressources Humaines
D’une part,
Et : 
La CGT, représentée par XXX en qualité de délégué syndical, accompagné de XXX et XXX.

La CFDT, représentée par XXX en qualité de délégué syndical, accompagné de XXX et XXX.



PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux de la société ZG Europhane considèrent que le télétravail peut constituer un moyen de moderniser l’organisation du travail et pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle en intégrant les évolutions des technologies de communication, des systèmes d’information et processus de travail avec une plus grande flexibilité.

En effet, la mise en place du télétravail dans le cadre de la pandémie de Covid-19 a permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :

Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;

Pour autant, les retours d’expérience ont souligné les risques suivants :

Impacts sur le collectif et la nécessité du lien social
Difficultés pour certains salariés et/ou managers à collaborer à distance
Difficultés à synchroniser les temps de travail en commun
Le contrôle de la durée de travail
Limites liées aux zones de couverture réseaux internet et téléphonie
Limites résultant de l’organisation familiale et de la configuration du domicile

Ces négociations sont intervenues à l’occasion de la période de crise sanitaire ayant conduit ZG Europhane à mettre en place un dispositif exceptionnel de télétravail, dans l’objectif de la préservation de la santé de ses collaborateurs.

Cet épisode, qui a permis d’assurer la continuité d’activité de l’entreprise, a conduit à une expérimentation du télétravail à grande envergure et nous a permis d’engager des négociations pour continuer ce dispositif au sein de l’entreprise. 




I. DEFINITIONS ET CHAMPS D’APPLICATION

Article 1. DEFINITIONS

Article 1.1 : Télétravail
Selon l’article 1er de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d ‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » … « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
 
Le présent accord retient que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté, en totalité ou en partie, dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Article 1.2 : Télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de ZG Europhane qui, titulaire d’un contrat de travail, effectue une prestation de télétravail telle que définie à l’article précédent.


Article 2. PERIMETRE DE TELETRAVAIL

Article 2.1 : Eligibilité

2.1.1 – Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et dont le travail et l’activité en télétravail ne perturbent pas le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement ainsi qu’aux activités qui n’impliquent pas, par exemple, l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise, un contact physique avec la marchandise, composants ou produits finis, le besoin de gérer les équipes sur place...
L’organisation en télétravail doit permettre d’assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et de maintenir la qualité du travail tant du côté du salarié que de l’entreprise.
Ainsi, sont éligibles au télétravail les activités suivantes : planification, achats, comptabilité / contrôle de gestion, informatique, data management, industrialisation, laboratoire, qualité, gestion d’équipe, administratif logistique, HSE, ressources humaines. 

2.1.2 – Critères d’éligibilité
Afin de déterminer que l’exercice de l’activité en télétravail est compatible avec les fonctions exercées par le salarié et dans quelle mesure, il est notamment tenu compte des critères suivants :
La maitrise du poste par le salarié,
La nature du travail qui peut être ou non réalisée en télétravail, en tenant compte des contraintes matérielles (ex : droit d’utilisation de logiciels à distance),
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance en tenant compte de la capacité individuelle d’autonomie, évaluée notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux salariés ne sont éligibles au télétravail qu’après avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois. Toutefois une dérogation pourra être accordée après validation du manager et du service des ressources humaines
Avoir un contrat à temps partiel d’au moins 80% afin d’éviter que des salariés à temps partiel dont la durée du travail est trop faible soient déconnectés du milieu du travail. Toutefois une dérogation pourra être accordée après validation du manager et du service des ressources humaines

Article 2.2 : Perte d’éligibilité au télétravail et télétravail occasionnel
En cas de changement de situation (de poste par exemple), les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par le Management et la Direction des Ressources Humaines, et pourra donner lieu à la cessation ou la suspension de la situation de télétravail.
Les raisons de la perte d’éligibilité seront précisées par écrit au salarié concerné.

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il pourra être mis en place dans les cas suivants :
Episode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement 
Intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;
Menace épidémiologique ;
Evènements exceptionnels justifiés (salariée en état de grossesse, salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant, situation personnelle particulière…) ; 
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande par mail à son manager et au service des ressources humaines en justifiant de sa situation exceptionnelle le cas échéant et en précisant la durée et l’organisation souhaitée.
Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.


II. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3. : Nombre de jours télétravail
Les parties ont convenu d’un commun accord que le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à trois jours (avec accord du manager) pour les personnes à temps plein de manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes mais aussi afin de prévenir l’isolement du télétravailleur.
Pour les fonctions éligibles mais nécessitant un lien plus étroit avec la production / le magasin ou les équipes, le nombre de jours maximum est fixé à 1 jour. Il s’agit des services de support à la production (qualité, industrialisation), des postes avec gestion d’équipe, logistique, laboratoire, HSE, RH. A titre exceptionnel, et avec accord de la Direction, une demi-journée supplémentaire de télétravail pourra être accordée aux personnes télétravaillant 1 journée par semaine maximum.
Pour les personnes à temps partiel (au moins 80%), une proposition est établie par le salarié et son Manager et est soumise pour approbation au service des Ressources Humaines.

Article 4. : Volontariat 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur sous réserve de la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité définis préalablement.
L’employeur ne peut imposer le télétravail récurrent au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Article 5 : Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail et de leur organisation dans la semaine).

Le Manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera de disposer de tous les éléments nécessaires, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Le salarié formulera sa demande par courriel auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, en précisant la date souhaitée du passage en télétravail (prévoir le délai de traitement ci-dessous). 
Une réponse de la hiérarchie est adressée au salarié (courriel) dans un délai d’une semaine (sauf absence du manager ou du collaborateur)
Au besoin, sera organisé un entretien avec le salarié.
Si l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues au présent accord, la décision sera motivée par écrit au salarié et lui sera aussi expliquée lors d’un entretien.


Article 6 : Modalités contractuelles

En cas d’accord entre les parties sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail spécifique au télétravail doit être conclu (Les parties conviennent de la conclusion de l’avenant dans un délai de 30 jours à partir de la demande).

L’avenant précise notamment :
La durée du télétravail ;
Le lieu du télétravail ;
Les modalités de prise de jours télétravaillés ;
Les modalités de la période d’adaptation ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
Les règles d’organisation du travail du télétravailleur ;
Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail.

Article 7 : Mise en place du télétravail
Si l’une ou l’autre partie le souhaite, une réunion entre le salarié et son responsable hiérarchique aura lieu et permettra de fixer les tâches réalisées en télétravail et les adaptations éventuelles à mettre en œuvre en termes d’organisation et de suivi du travail. 

Article 8 : Suspension temporaire du télétravail

Il pourra être suspendu, par l’une ou l’autre des parties, en cas : 

D’impératif lié à l’activité de la société ;
De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
De non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dûment constaté ;
De situation personnelle du salarié.

Le caractère temporaire de la suspension requiert un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.


Article 9 : Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 9.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’entreprise vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
La durée de la période d’adaptation est fixée à 1 mois
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.2. Réversibilité du télétravail
L’entreprise réaffirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
Cette décision sera formalisée par courriel après échange entre le salarié et son manager et éventuellement le service ressources humaines. 
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.

Article 10 : Conditions matérielles

Le travail à distance doit être réalisé au domicile du salarié. 
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. 
Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Le salarié produira une attestation sur l’honneur qu’il a effectué ce contrôle (cf Annexe 1).
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail, et être en zone couverte par les réseaux de téléphonie s’il dispose d’un téléphone portable mis à disposition par l’entreprise.


III – MODALITE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 11. : Organisation du télétravail

Chaque semaine, le collaborateur fait la demande des jours pendant lesquels il souhaite télétravailler la semaine S+1 par mail à son manager. Cette demande doit être effectuée avant la réunion charge / capacité de la semaine S. 
Le manager s’engage à donner une réponse au plus tard le lendemain de la réunion charge / capacité. 
Le manager est chargé de transmettre toutes les semaines l’organisation en télétravail de son équipe pour la semaine suivante au service ressources humaines pour saisie en gestion des temps.

Le télétravail peut être organisé en journée complète ou en demi-journée.

La détermination du nombre de jours de télétravail doit tenir compte des contraintes liées à l’activité du service. 

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du Manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la société. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
En outre, en cas de nécessité de service, par exemple, une réunion particulière, une mission urgente nécessitant la présence du salarié, une formation, un déplacement professionnel, l’employeur pourra demander au télétravailleur d’être présent à l’entreprise un jour de télétravail. Le salarié sera informé en respectant un délai de prévenance de 1 semaine calendaire dans la mesure du possible.
En cas de difficultés à se mettre d’accord sur le rythme de télétravail entre un manager et son collaborateur (refus successifs injustifiés, demandes récurrentes injustifiées…), un entretien sera réalisé à la demande du manager ou du collaborateur avec le manager, le collaborateur, un membre du service RH / Direction et un élu pour éclaircir la situation et trouver une solution. 

Article 12 : Lieu du télétravail 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

Le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son Manager (ex : lieu de coworking) et le service des ressources humaines.

Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par la présente charte.  


Article 13 : Durée du travail

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires contractuels du collaborateur.

L’activité du télétravailleur à domicile s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en matière de durée du travail. 

La durée du travail demeure donc inchangée.

Lorsqu’il travaille à domicile, le salarié ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l’entreprise en dehors des plages horaires auxquelles il est tenu lors de son activité au sein de la société. 

Il est en outre rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires suppose une demande expresse préalable de l’employeur. 

S’agissant des salariés relevant d’une organisation de travail en forfait jours, la détermination des plages horaires est similaire à celles qu’ils auraient s’ils sont sur site ou discuté avec le manager.

Article 14 : Horaires, disponibilité, et respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié pourra être contacté à son domicile au moins durant la plage de « joignabilité » (horaires de présence obligatoires sur le site soit, à la date de rédaction de l’accord, de 8h45 à 11h30 et de 13h30 à 16h).

Les plages horaires sont définies sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relevait le salarié avant le passage en télétravail et des modalités de contrôle de son temps de travail identiques à celles qui sont applicables aux salariés relevant de ces mêmes aménagements et exerçant leurs activités au sein des locaux de l’entreprise.

Ces plages horaires sont définies en cohérence avec les horaires habituels de travail, lors de la présence du collaborateur sur son lieu de travail à savoir ZG Europhane.

Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences planifiées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. Exceptionnellement, le salarié doit être en mesure d’activer la vidéo pour participer de la même manière qu’il le ferait sur son lieu de travail à ces réunions.

Le salarié s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie pendant ces plages horaires, et faciliter par les différents moyens l’indication à son manager et ses collègues du moment où il pourra être disponible s’il est en réunion ou concentré sur un sujet ne permettant de répondre à l’appel, ou la demande.

Le salarié s’engage à gérer et mettre à jour avec soin son calendrier pour afficher les plages horaires où il peut échanger.

En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.

Article 15 : Contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion 
Il appartient à l’employeur d’assurer le contrôle de la durée du travail du salarié.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Il a pour objectif le respect des temps de repos et de congé et de la vie personnelle et familiale du salarié.

C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Article 16 : Suivi et régulation de la charge de travail

L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité. 
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 17 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permet la présence du salarié.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. Cela participe à la responsabilité sociétale de l’entreprise. Le salarié s’engage également à participer activement aux évènements et initiatives que l’entreprise met en œuvre.

De ce fait, ZG Europhane définira à minima un jour par mois pendant lequel tous les collaborateurs devront être présents sur leur site de rattachement afin de maintenir les fondamentaux du collectif.

Cette journée devra être planifiée suffisamment en amont afin que tous les salariés puissent s’organiser en conséquence.


Article 18 : Prévenir l’isolement

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son Manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

A cet égard, le salarié qui éprouverait des difficultés liées au télétravail doit en échanger rapidement auprès des Ressources Humaines. 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fera l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée.  

IV – MOYENS ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Article 19 : Matériel informatique 

Pour l’exercice du télétravail, ZG Europhane remet au salarié un ordinateur portable, un câble d’alimentation, une souris, et un casque.

Ce matériel demeure la propriété de la société. Il est strictement et exclusivement réservé à l’utilisation professionnelle, et doit être uniquement utilisé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 

Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes précautions nécessaires. 

Le salarié concerné devra justifier d’une connexion internet adaptée à son activité.

Il n’y a pas d’imprimante individuelle, aussi le télétravailleur s’organise pour effectuer ses impressions au sein de la société.

Le matériel fourni par la société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant la période de suspension du contrat de travail.

Lors du transport du matériel, le salarié doit s’assurer que celui-ci est correctement protégé, et qu’il est sous sa surveillance quel que soit le lieu (véhicule, transports en commun, …). Le salarié s’assurera que le port du matériel n’occasionne pas de risques pour sa condition physique. 

Confidentialité

Le salarié doit s’assurer que les informations dont il dispose dans le cadre de ses activités ne sont pas accessibles par des tiers extérieurs à l’entreprise. Le poste de travail est verrouillé lors de son absence, et les login, code d’accès et mot de passe ne sont pas communiqués à des tiers, qu’ils soient ou non membre de la cellule familiale du salarié.

La téléphonie mise à disposition du salarié est destinée à un usage professionnel. Toute facturation inhabituelle pour un usage non professionnel par le salarié ou un tiers ne serait pas pris en charge par l’entreprise.

Article 20 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par la société à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement (informatique / réseau internet..) des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la société.

Article 21 : Assistance technique

De la même manière qu’en situation de travail sur site le salarié peut solliciter le service informatique (service desk) pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Article 22 : Prise en charge des frais
L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser le salarié est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi. 

V – SANTE AU TRAVAIL ET CSE

Article 23 : Santé au travail

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d’accident du travail pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans la société.

Article 24 : Comité Social et Economique

La société, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que les salariés en situation de télétravail exercent leurs missions dans des conditions conformes.

Afin que le salarié qui est en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, la société et le CSE / CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et de la direction des Ressources Humaines


Article 25 : Accident de travail

Au regard de la législation en vigueur à la signature de cet accord, la société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son Manager et la Direction des Ressources Humaines dans les délais réglementaires, et de donner toutes les précisions que l’entreprise lui demanderait. Cette déclaration devra préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. Le salarié précisera dans la déclaration son accord à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous, dans l’éventualité d’une enquête accident menée par la direction des ressources humaines et un représentant du CSE.

La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM comme la loi l’y autorise.

Article 26 : Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique/la Direction des Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

Article 27 : Assurance

La société prendra en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. La société dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation de télétravail à son assureur multi risques habitation et à fournir un justificatif de la prise en charge de l’activité de télétravail par l’assureur.

Ce justificatif devra être remis préalablement au début de la période de télétravail. Il convient que le salarié produise au terme de l’échéance du justificatif un nouveau document.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de la société.


VI – PRINCIPE D’EQUITE, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE 

Article 28 : Principe d’équité

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitement que pour les autres collaborateurs placés dans une situation comparable, ne travaillant pas en télétravail. 

Article 29 : Salarié en situation de handicap

Pour les salariés en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail le cas échéant. Une adaptation de son matériel et de son équipement pourrait être réalisée s’il dispose d’un aménagement sur site.

Article 30 : Droits collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la société. 

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut et avantages collectifs, d’épargne salariale, d’élections professionnelles, d’accès à l’information syndicale et de représentation du personnel, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société. 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de la société.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Article 31 : Droits individuels

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la société. 

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, de politique d’évaluation, d’évolution professionnelle et de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, aux évènements organisés par celle-ci et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société.

En outre, en application du principe général d’égalité de traitement entre les salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. L’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R 3262-7 du code de travail)

Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres restaurant, les télétravailleurs en recevront également si leurs conditions de travail sont équivalentes.

La législation prévoit une participation à l’abonnement mensuel de transport dans certaines régions, dans ce cadre l’employeur prendra en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement transport qui sont utilisés entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié sans abattement des jours en télétravail. Le salarié qui bénéficie d’une indemnité kilométrique ne peut en bénéficier.


Article 32 : Protection des données personnelles et confidentialité

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de la société, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

La société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.


VII – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 33 : Champ d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société. 
Le télétravail prend effet à la date précisée dans l’avenant et les demandes peuvent avoir lieu à compter de la date de signature de l’accord

Les dispositions contractuelles mettant en place le télétravail sont conclues pour une durée indéterminée. 
L’accord est lui aussi conclu pour une durée indéterminée.


Article 34 : Modalités de suivi de l’accord pendant sa durée d’application
Au moins deux réunions de CSE par an traiteront des sujets liés au télétravail (dont une à la suite des entretiens annuels) et il sera demandé dans l’ordre du jour un état des lieux du suivi de l’accord : attribution ou perte d’éligibilité, proposition d’actions de communication, d’amélioration ou remontée d’informations.
Les Parties du présent accord insistent sur l’importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de la société. Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de la société, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés.

Article 35 : Formalités de dépôt et communication

Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui le transmettra à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Evreux et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de Louviers.

Enfin, en application des articles R.2262-1 à R.2262-3 du Code du travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel/site intranet, un exemplaire du texte sera fourni au Comité Economique et Social et un exemplaire aux délégués syndicaux.


Fait à Les Andelys, le XX XXXXXX 2022 en trois exemplaires originaux.



Pour la Société
XXX




Pour l’Organisation Syndicale Représentative CFDT
XXX






Pour l’Organisation Syndicale Représentative CGT 
XXX


Annexe 1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE LA CONFORMITE DE L’INSTALLATION ELECTRIQUE


Je soussigné.e (NOM Prénom) …………………………………………………………….
atteste sur l’honneur que l’installation électrique de mon domicile signalé en dernier lieu au service ressources humaines est aux normes et me permet de télétravailler. 



Fait le …………………………………………………….

A ……………………………………………………………….



SIGNATURE :