ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :
Société                           ,   au capital de   €, immatriculée sous le numéro   au RCS de                    dont le siège est situé         , représentée par son président, la                 ,          au capital de   €, immatriculée sous le numéro   au RCS de           , dont le siège social est situé                      , représentée par son gérant,              .

Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et,
Les salariés de la Société                                 consultés selon les modalités de l’article L. 2232-22 du Code du travail,

D’autre part.



PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que la Société n’est pas pourvue d’instances représentatives du personnel.
La politique sociale de l’entreprise est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble	des collaborateurs un véritable
bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique	de l’entreprise.
La	notion	de	bien-être	au	travail	est	un	concept	englobant	qui	fait	référence	à	un	sentiment	général	de	satisfaction	et
d’épanouissement dans et par le travail.
Dans	ce	cadre,	afin	de	mettre	en	œuvre	une	organisation	du	travail	qui	permettra	d’offrir	si	besoin	à	ses	clients	une
disponibilité	conforme	aux	exigences	de	son	activité,	s’agissant	d’un	élément	essentiel	de	sa	compétitivité,	la	Société
souhaite permettre dans le cadre du présent accord la conclusion de conventions de forfaits en jours.
En	l’absence de délégué	syndical et de représentant du personnel élu au	sein de la	Société, la	Direction a	proposé aux
salariés de l’entreprise le présent accord.
Le projet d’accord a été remis en main propre aux salariés de l’entreprise contre décharge le 07 juillet 2022 Ces derniers
ont bénéficié du délai minimum de 15 jours prévu par l’article L 2232-21 du Code du travail pour prendre connaissance
du projet d’accord et faire part de leurs éventuels remarques et commentaires sur les thèmes de négociation envisagés.
Le 26 juillet 2022, les salariés de la Société ont été consultés et la majorité des  5/5 du personnel a rendu un avis favorable.









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C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne les salariés du statut cadre de la société                          , à l’exception des cadres dirigeants.
Aux termes des dispositions de l’articles L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants, « les
cadres	auxquels	sont	confiées	des	responsabilités	dont	l'importance	implique	une	grande	indépendance	dans
l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui
perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur
entreprise ou établissement ».
Le	présent	accord	a	pour	objet	de	définir	les	modalités	d'aménagement	du	temps	de	travail	au	sein	de	la	Société	en
fonction des catégories de salariés concernés.



ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des usages et	décisions unilatérales existant
antérieurement au sein de la société                        en matière de temps de travail qui cesse définitivement de s’appliquer.


ARTICLE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES
3.1.	Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer
à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Conformément	aux	dispositions	légales,	le	temps	de	déplacement	professionnel	pour	se	rendre	sur	le	lieu d’exécution
du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.


3.2.	Période de référence
La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er	janvier de l’année
N au 31 décembre de l’année N.


3.3.	Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale
de 11 heures consécutives.
Conformément	à	l’article	L.3132-2	du	Code	du	travail,	tout	salarié	bénéficie	d’un	repos	hebdomadaire	de 24 heures,
auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Pour autant, sauf nécessité impérieuse liée au bon fonctionnement de
l’entreprise, il est accordé aux salariés deux jours consécutifs de repos hebdomadaires,soit le samedi et le dimanche.






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ARTICLE 4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1.	Salariés concernés
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions
ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au jour de la signature du présent accord, les catégories de salariés concernés par cette	modalité d’organisation du temps
de travail, sans ce que cette liste soit limitative, sont ceux qui remplissent les conditions des articles L. 3121-58 du Code du
travail et sont rattachés aux services listés en annexe, étant précisé que cette annexe pourra être mise à jour en fonction de
l’évolution de la société, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.



4.2.	Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
L’activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année conclues par
écrit avec chaque salarié concerné, soit dans le cadre du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail.
La	convention	individuelle	de	forfait	précisera	la	nature	des	fonctions	du	salarié	concerné	ainsi	que	le	nombre de jours
travaillés	dans	l’année,	la	rémunération	correspondante	et	les	modalités	selon	lesquelles	l’employeur	et le	salarié
communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa
vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.


4.3.	Régime du forfait en jours sur l’année
Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire au moins
égale	au	minimum	conventionnel	prévu	par	la	Convention	collective	Syntec Bureau d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils	pour les fonctions occupées.
La	durée	du	travail	de	ces	salariés	est	décomptée	en	nombre	de	jours	travaillés	sur	l’année	civile	(du	1er	janvier	au	31
décembre) et le nombre de jours compris dans le forfait ne pourra pas excéder 218 jours par année civile complète et compte
tenu d’un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés).
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Sauf en cas de renonciation aux congés payés de fractionnement conformément à l’article L.3141-23 du code du travail, les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention collective Syntec Bureau d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils et les jours de fractionnement viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le salarié ne bénéficiant pas d’un
droit intégral à congés payés, le forfait de 218 jours sera majoré des jours de congé manquants.
En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le	salarié sera rémunéré au prorata du nombre
de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction
ainsi convenue.







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En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour
l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés =	218 x nombre de semaines travaillées
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En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde
de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur
la période de référence (1er	janvier - dernier jour de travail effectif).
En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :
-	les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif
qui seront sans impact sur la rémunération.
-	les	périodes	d’absences	non	assimilées	par	les	dispositions	légales	ou	conventionnelles	à	du	temps de travail
effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.
La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ou d’arrivée ou de départ en cours d’année
civile sera calculée selon la formule suivante :
Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence ou de non présence
Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait



4.4.	Jours de repos
Afin	de	permettre	le	respect	du	forfait	annuel	en	jours	convenu,	les	salariés	concernés	bénéficieront	de	jours	de	repos
s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.
Le	nombre de	jours de	repos variera	selon	les années, en	fonction	du	nombre	de	jours de l’année	considérée, des repos
hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait annuel soit respecté (218 jours pour une
année complète de présence).
A	titre	d’exemple,	pour	l’année	2022,	sachant	que	7	jours	fériés	chômés	(dont	le	lundi	de	Pentecôte)	tombent	un	jour
normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : (365 jours - 105 jours de repos hebdomadaire -
25 jours ouvrés de congés payés - 7 jours fériés non travaillés) - 218 jours de travail = 10 jours de repos.
En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours
de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence
au cours de l’année civile.
De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218	jours	de
travail	par	année	civile	complète	(« forfait	en	jours	réduit »),	le	nombre	de	jours	de	repos	est calculé au prorata du
nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
Ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes :
-	Pour deux tiers à l’initiative de l’employeur. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre
entier le	plus proche. La	ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute	modification de	cesdates	ne	pourra
intervenir	que	sous	respect	d’un	délai	de	prévenance	de	7	jours	au	moins sauf urgence et avec l’accord du
salarié.






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-	Pour un tiers à l’initiative du salarié après acceptation du Manager. Le nombre exact de journées sera déterminé
par	arrondi	au	nombre	entier	le	plus	proche.	La	ou	les	dates	seront	arrêtées	par	le	salarié	sans	perturber	le	bon
fonctionnement du service et devront être communiquées au moins deux semaines	à	l’avance.	Toute	modification
par	le	salarié	de	la	ou	des	dates	fixées	ne	pourra	intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le
respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, ils pourront être pris isolément ou,
sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux dans la limite de 3 jours	de	repos	consécutifs
(sauf	accord	exprès	de	la	Société	autorisant	le	salarié	à	dépasser	cette limite) pouvant en outre être accolés à des
jours de congés payés.
Les jours de repos ne pourront pas être pris pendant les périodes haute d’activité.
Si	les	nécessités	de	service	ne	permettent	pas	d’accorder	les	jours	ou	demi-journées	de	repos	à	la	ou	aux	dates
choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée
en accord avec la direction.
Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er	janvier (ou
de	la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31	décembre de cette	année. Aucun report des jours de
repos au-delà du 31 décembre de l’année en question ne sera admis. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année
ou à la date de départ de l’entreprise lorsqu’elle intervient avant seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de
la Société dans les conditions prévues par la loi.
Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un
dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait et leur indemnisation.
Afin	de	préserver	la	santé	et	le	droit	au	repos	des	salariés	et	d’organiser	raisonnablement	leur	charge	de	travail,cette
dérogation au forfait prévue par l’accord ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année (pour les
salariés ayant un droit intégral à congés payés).
Un avenant à la convention de forfait annuel en jours fixera le taux de la majoration applicable à la rémunérationde ce temps
de travail supplémentaire, à hauteur de 10%. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit pour
l’année suivante.



4.5. Organisation de l’activité et suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de
l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle
Les	salariés	ayant	conclu	une	convention	de	forfait	en	jours	sur	l’année	gèrent	librement	le	temps	qu’ils	consacrent	à
l’accomplissement	de	leur	mission	en	concertation	avec	la	Société,	qui	veillera	à	ce	que	leur	charge	de	travail	reste
raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Les	salariés	concernés	devront	organiser	leur	temps	de	travail	à	l’intérieur	du	forfait	annuel,	en	respectant	les	durées
minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24
heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une
amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le	forfait	en	jours	sur	l’année	s’accompagne	par	ailleurs	d’un	décompte	des	journées	travaillées	au	moyen	d’un	suivi
objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.



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La Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une	période hebdomadaire de travail
au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires visées ci-dessus devront être respectées.
La Société a mis en place un outil de décompte faisant apparaître, par mois et par année, le nombre et la date des journées
travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos, (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés,
congés conventionnels ou jours de repos) ainsi qu’un suivi effectif et régulier de la charge de travail des salariés concernés
et du respect par ces derniers des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cet outil sera utilisé par le salarié sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du
salarié. Cet outil donnera régulièrement lieu à un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Ainsi, ce relevé du décompte des jours travaillés et non-travaillés sera analysé par le supérieur hiérarchique du salarié	ou
par un membre de la direction de la Société afin de contrôler le caractère raisonnable de l’amplitude et la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié afin de s’assurer de la protection de sa sécurité et de sa
santé.



4.6.	Droit à la déconnexion
Les technologies de	l’information et de	la	communication (TIC) font désormais partie	intégrante de l’environnement de
travail	et	sont	nécessaires	au	bon	fonctionnement	de	l’entreprise.	Ces	outils	permettent	notamment	une	connexion	à
l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information,
elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A	cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se
substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par
conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques	ou téléphoniques mis à leur disposition
par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements
informatiques	de	l’entreprise	ou	d’échanger des	messages	téléphoniques	ou	électroniques	pendant	les périodes de	repos
journalier	ou	hebdomadaire	ou	pendant	les	jours	de	congés	payés	et	de	repos,	sous	réserve	d’impératifs	exceptionnels
nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, le salarié est libre de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général
du « droit à la déconnexion » se traduisant essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter.
Les salariés ne seront donc pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes
de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé à
l’ensemble des salariés disposant d’un appareil nomade de recourir aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie
qui permettent :
- de rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail, - soit d’utiliser la fonction d’envoi différé de mail,
-	soit de différer l’envoi du mail.
Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message
n’appelle pas de réponse immédiate.




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4.7. Communication périodique
Un échange sur la charge de travail, l’organisation de son activité, l’articulation entre son activité professionnelleet sa vie
personnelle et familiale et sa rémunération, sera organisé périodiquement avec le salarié pour dresser un bilan.
Cet échange sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié, en tenant compte notamment des informations figurant
dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de la période écoulée et de l’échange précédent.
Par	ailleurs,	cet	échange	devra	faire	l’objet	d’un	compte-rendu	écrit,	annoté	le	cas	échéant	par	le	salarié	dans	les
emplacements réservés à cet effet.
Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique un entretien afin de s’entretenir
des sujets listés ci-dessus, notamment si le salarié devait considérer que sa charge de travail n’est pas compatible avec le
respect des dispositions prévues au présent accord.



4.8.	Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est
mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté
liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité
d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs
délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de quinze jours.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses
journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures
qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail
adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un
rendez-vous avec ce salarié.



ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les 3 ans entre la Direction et les salariés de l’entreprise ou, avec les membres
élus du CSE à compter de l’élection de cette instance.



ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALE
6.1.	Durée de l’accord et dénonciation
L’ accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2022.
L’accord pourra être dénoncé à tout moment	par l’employeur dans les conditions légales et réglementaires
applicables (article L 2261-9 à 13 du Code du travail).


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Le	présent	accord	pourra	être	dénoncé	par	les	salariés	dans	les	conditions	légales	et	réglementaires applicables et sous
les réserves suivantes :
-	les	salariés	représentant	les	deux	tiers	du	personnel	notifient	collectivement	et	par	écrit	la	dénonciation	à
l’employeur,
-	la	dénonciation	à	l’initiative	des	salariés	ne	peut	avoir	lieu	que	pendant	un	délai	d’un	mois	avant	chaque	date
d’anniversaire de la conclusion de l’accord.



6.2.	Modification de l’accord
La	signature	d’un	accord	de	révision	pourra	intervenir	à	tout	moment	dans	les	conditions	légales	e t	réglementaires
applicables.

6.3.	Dépôt et publicité
Le	présent	accord	sera	déposé,	en	deux	exemplaires	auprès	de	la	Dreets	(un	exemplaire	électronique	et	u n	exemplaire
papier) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de         .
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.


Fait à               , en deux exemplaires originaux, en date du               .



			



Pour la société  	Pour les salariés représentant les deux tiers
 								      du personnel
	Voir le PV de consultation en annexe




























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ANNEXE 1 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES PAR LES FORFAITS JOURS

-	Fonction de cadre au sein de l’agence






























































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PROCES VERBAL DE LA CONSULTATION DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE 



Date du scrutin :	Heures : 


Dépouillement du scrutin :
Nombre de salariés consultés : Nombre total de suffrages exprimés :
Nombre de suffrages blancs ou nuls :
Nombre de suffrages valablement exprimés :




Nombre	OUI	NON




A la majorité des   / 5 des suffrages exprimés par rapport au nombre d’électeurs inscrits le projet d’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail soumis à la consultation des salariés le 07 juillet 2022 est approuvé.



A,	Le 


Le Gérant	Les salariés