ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 24 JUILLET 2012  ET SES AVENANTS DU 24 JUILLET 2012 ET DU 1er OCTOBRE 2013





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société EDF ENR dont le siège est au 150 allée des Noisetiers 69 760 LIMONEST, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines,.

										D’une part,

ET :


L’Organisation Syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par, en sa qualité de délégué syndical.



										D’autre part,






PREAMBULE


Au cours de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le partage de la valeur ajoutée, l’emploi et le temps de travail, il est apparu nécessaire aux parties signataires de revoir l’organisation et la durée du temps de travail appliquées dans l’entreprise. 

Considérant l’organisation du travail comme un levier de la qualité de vie au travers d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

Considérant la volonté de rester un employeur attractif sur un marché du travail en tension ;

Considérant la nécessité de mettre à jour et clarifier les dispositions de l’accord de 2012 et ses avenants ;


Considérant que bien que représentative dans l’entreprise, l’organisation syndicale Confédération Générale du Travail (CGT) n’a pas désigné depuis la démission du Délégué Syndical en date du  21 janvier 2022, un(e) salarié(e) pour négocier cet accord, 


Les parties signataires ont convenu que cet accord se substituerait en tous points à l’accord du 24 juillet 2012 et ses avenants du 24 juillet 2012 et 1er octobre 2013. 




CHAPITRE I – DONNEES GENERALES


Article 1- Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société EDF ENR, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du Travail et des VRP, non soumis à la règlementation sur le temps de travail.

Les salariés intérimaires ne bénéficient pas de cet accord.


Article 2- Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation et les modalité d’aménagement de la durée du travail des salariés définis à l’article précédent ainsi que ses modalités de mise en œuvre.


Article 3- Définition du temps de travail effectif

La durée du travail s’entend du travail effectif commandé par l’employeur et tel que défini à l’article L.3121-1 du Code du Travail.

Ainsi et conformément aux dispositions légales, celui-ci est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendu et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Il en va de même pour les temps de repas ou pauses méridiennes, les temps de trajet domicile-lieu de travail, les absences, les congés, les jours féries chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des périodes expressément assimilées par la loi à du temps de travail effectif.


Article 4- Durée du travail

La durée du travail est exprimée selon deux durées :

Une durée en heures sur une base annuelle pour les salariés ne bénéficiant pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, 

Une durée en jours sur la base d’un forfait annuel pour les salariés dits « autonomes » en matière d’organisation du temps de leur temps de travail.


Article 5- Durées du travail maximales et temps de repos

En application des dispositions légales en vigueur, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hébdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures + 11 heures) entre deux semaines de travail.

Pour les salariés autres qu’ « autonomes », aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que celui-ci bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les durées maximales de travail suivantes doivent être respectées conformément aux dispositions légales sauf disposition particulière précisée dans cet accord :
Durée quotidienne de 10 heures
Durée hebdomadaire de 48 heures
Durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives

Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 00h00 au dimanche 24h00.


Article 6 – Période de référence

La période de référence pour les congés payés et les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou jours de repos est fonction de la convention collective applicable : 

Du 1er mai au 30 avril pour les salariés couverts par la convention du BTP

Du 1er juin au 31 mai pour les salariés couverts par la convention du commerce de gros.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, les droits à congés sont proratisés et arrondis au nombre entier supérieur et les droits à RTT sont proratisés et arrondis au nombre entier inférieur. 

Dans le cadre d’un départ en cours d’année, les droits à congés et RTT acquis mais non pris donnent lieu à paiement ; les jours de RTT pris mais non encore acquis donnent lieu à retenue sur solde de tout compte.


Article 7- Journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte est le jour défini par la société  comme étant la journée de solidarité. Ce jour sera obligatoirement non travaillé et il sera déduit à chaque salarié un jour de  réduction du temps de travail (JRTT).


Article 8- Congés d’ancienneté, congés exceptionnels pour événements familiaux et jours de fractionnement

Les congés d’ancienneté sont fixés par la convention collective applicable. Les congés exceptionnels pour évènements familiaux sont fixés par la loi ou la convention collective si elle est plus favorable. Et les jours de fractionnement sont définis par des règles légales. 

Tous ces jours d’absences supplémentaires n’ont pas d’incidence sur le calcul du nombre de jours de RTT.




CHAPITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES


Article 9- Durée et aménagement du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail, la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est calculée sur l’année est égale à la durée légale de 1 607 heures par an.

Dans le cadre de cette annualisation, l’horaire de travail est de 37 heures hebdomadaires et donne lieu à l’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT), incluant la journée de solidarité, de manière à atteindre la durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires.

L’horaire colllectif de travail est fixé de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h (16h30 le vendredi). 

Toutefois, par avis du 5 avril 2022, les élus du Comité Social et Economique se sont prononcés favorablement à la mise en place d’horaires individualisés au sein de l’entreprise. 

Les salariés peuvent organiser leur temps de travail en respectant les plages fixes et mobiles suivantes :

Plages fixes de présence : 	9h-12h
				14h- 16h30 (16h le vendredi)

Plages mobiles d’arrivée et de départ : 	8h- 9h
						12h-14h
						16h30 (16h le vendredi) – 18h

Le temps de repas est au minimum de 1 heure.

Chaque salarié concerné veille à organiser son temps de présence hebdomadaire dans le  strict respect de 37 heures de temps de travail effectif (hors temps de pause) et en concertation avec son manager qui a la charge d’assurer la permanence de son service conformément à l’horaire collectif précité.


Article 10- Modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail

Pour une base temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, la modalité de calcul du temps de travail est la suivante :
Nombre de jours calendaires : 				365
Nombre de samedi et dimanche :			104
Nombre moyen de jours fériés			    	   9
Nombre de jours ouvrés de congés payés	  	  25
Nombre de jours de travail possibles dans l’année	227

Nombre de semaines de travail dans l’année : 227 jours/5 jours = 45,4

Pour ce personnel soumis à un horaire de 37 heures hebdomadaires ( soit 2 heures au-delà de 35 heures) le nombre de jours de réduction du temps de travail se calcule comme suit :
45,4 semaines x 2 heures = 90,80 heures sur l’année
La durée quotidienne moyenne de travail correspondant à 37 heures/5 jours = 7,40 heures
Dès lors le nombre de jours de RTT est égal  à 90,80/7,40 soit 12,27 arrondi à 12 jours.


Ce nombre de 12 jours de réduction du temps de travail (RTT) correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein. Il est fixe et intangible chaque année.

Les jours de RTT sont acquis au mois le mois, à proportion du temps de travail effectif mais ils sont crédités en début de période sur le compteur du salarié bénéficiaire.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de RTT est proratisé conformément à l’article 6 de cet accord. 

En cas d’absence en cours d’année (période de référence) non assimilée à du temps de travail effectif et hors congés payés, le nombre de jours de RTT est réduit de la manière suivante :

L’absence cumulée sur l’année de moins de 4 semaines ne donne pas lieu à réduction du nombre de jours de RTT.

L’absence cumulée sur l’année d’au moins 4  semaines donne lieu à réduction du nombre de jours de RTT à raison de 1 jour par tranche de 4 semaines d’absence. Le solde de RTT est alors mis à jour.

Le compteur est recrédité à chaque début de période de référence.


Article 11- Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de réduction du temps de travail doivent être pris régulièrement tout au long de l’année. Ils peuvent être pris séparement ou groupés et être accolés à des jours de congés.

Les jours de réduction du temps de travail doivent être pris par journée entière. 

Aucun report de jours de réduction du temps de travail n’est accepté à l’issue de la période de référence. 

Les jours non pris sont perdus et ne donnent pas lieu à rémunération sauf si le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de solder son compte annuel du fait d’une absence longue ou d’une demande expresse de sa hiérarchie pour raison impérieuse de service.

Dans ce cas, les heures correspondantes seront payées au taux horaire habituel si le salarié n’a pas réalisé plus de 1 607 heures sur l’année. Au-delà de 1607 heures, il sera appliqué une majoration de 25%.


Article 12- Heures supplémentaires

Conformément aux dispositiosn de l’article L.3122-4 du Code du Travail, les heures accomplies au-delà de la limite annuelle de 1607 heures de travail effectif et demandées par la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires.

Les 1607 heures annuelles s’entendent sur une base de 35 heures hebdomadaires et ce seuil est abaissé au prorata-temporis pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté, ou de congés exceptionnels pour évènement familliaux ou de jours de fractionnement.

Compte tenu des jours de réduction du temps de travail proposés dans cet accord, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 37 heures de travail effectif hebdomadaire, en dehors de tout temps de pause. 

Il s’agit obligatoirement d’heures demandées par la hiérarchie. Il ne peut s’agir d’heures décidées du seul fait du salarié.

Contingent annuel

Conformément aux dispositions légales en vigueur et afin d’assurer une égalité de traitement des salariés de la société quelque soit la convention collective qui leur est applicable, les parties conviennent de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires unique à 300 heures par salarié et par an.

Les heures accomplies dans la limite du contingent donneront lieu à une information du Comité Social et Economique à postériori, à l’issue de la période de référence.

Les heures supplémentaires devant être accomplies au-delà du contingent doneront lieu à consultation préalable du Comité Social et Economique.

Majoration de salaire dans le cadre du contingent

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Ainsi, 

Les 6 premières heures au-delà de la 37 ième (donc jusqu’à la 43ième heure dans la semaine) donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25%

Les heures supplémentaires au-delà, donnent lieu  à une majoration de salaire égale à 50%. 

Pour le personnel technique d’installation et de maintenance, ces heures supplémentaires alimentent un compteur et sont majorées dès l’entrée au compteur conformément aux deux majorations précitées. 

Ce compteur d’heures supplémentaires permet à la hiérarchie de faire varier les horaires en fonction de l’activité.  

Toute décision de prise d’heures sur le compteur qu’elle soit à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié doit être signifiée 7 jours calendaires à l’avance. 

En fin de période de référence, les heures restant au compteur seront payées.



Majoration de salaire au-delà du contingent

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à la fois à une rémunération majorée et à une période de repos intitulée contrepartie obligatoire en repos selon l’article L. 3121-11 du Code du Travail.

Cette contrepartie est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ainsi une heure supplémentaire au-delà du contingent donne lieu à majoration et à une heure de repos. 

Le droit à repos peut être excercé des lors que le bénéficiaire a acquis une période de repos équivalente à 7 heures. 

Le repos s’exerce par journée entière ou demi-journée, à la convenance du bénéficiaire dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture des droits

A défaut d’initiative du salarié bénéficiaire dans ce délai, le manager lui impose la date de repos.

La demande du salarié mentionne la date et la durée du repos. Elle est présentée au moins 10 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Le manager donne une réponse dans un délai  maximum de 7 jours calendaires. Le manager peut s’y opposer en raison d’impératifs de service. Dans ce cas une nouvelle date doit être proposée au salarié bénéficiaire pour une prise effective du repos dans un déai maximal de 2 mois après la première réponse.

Les périodes de repos sont rémunérées sur la base du salaire qui aurait été payé en cas de période normale de travail. 

Le salarié dont le contrat prend fin pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier du repos auquel il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisant pour prendre ce repos, reçoit une indemnité ayant le caractère de salaire, correspondant à ses droits acquis.


Article 13- Temps de déplacement

Compte tenu des nombreux déplacements inhérents aux activités de la société, il est précisé que les temps de déplacement des salariés des équipes d’installation ou de maintenance pour se rendre sur un site client sont payés et considéres comme du temps de travail effectif. 

Le point de départ du déplacement peut être l’agence ou la base opérationnelle si elle est plus proche du domicile du salarié.

Le temps de trajet du domicile du salarié à l’agence ou à la base opératielle n’est pas considéré comme du temps de travail et ne donne pas lieu à rémunération.

Article 14- Lissage de la rémunération

Conformément à l’article L. 3121-44,  les parties conviennent d’un lissage de la rémunération, laquelle est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois. 


Article 15- Situation des salariés à temps partiel

La durée du travail du salarié à temps partiel est inférieure à la durée légale hebdomadaire moyenne, c’est-à-dire 35 heures.

Dans ce cadre, il n’y a pas acquisition de jours de réduction du temps de travail.

Le salarié à temps partiel peut être amené à réaliser des heures complémentaires dans la limite de 1/10ième au plus de la durée prévue par son contrat de travail. 

En aucun cas, ces heures complémentaires ne peuvent conduire le salarié à travailler plus de 35 heures durant une semaine.




CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AU FORFAIT JOURS


Article 16- Salariés autonomes

Conformément à l’article L 31-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de la nature des fonctions qui leurs sont confiées au sein de la société, il est convenu que l’ensemble des salariés relevant de la qualification cadres (à l’exception des cadres dirigeants et VRP) et les salariés relevant de la classification F, G ou H de la convention collective du bâtiment sont considérés comme salariés autonomes dans la mesure où ils disposent de l’autonomie suffisante  et exercent des fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
 
Ces salariés voient leur temps de travail décompté en jours sur l’année, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.


Article 17- Nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait

Pour les salariés autonomes, le nombre de jours annuels de travail est fixé à un forfait de :

215 jours de travail pour les salariés cadres relevant de la convention collective nationale du commerce de gros

216 jours de travail pour les salariés non cadres de classification F, G ou H relevant de la convention collective nationale du bâtiment

217 jours de travail pour les salariés cadres relevant de la convention collective nationale du bâtiment. 

Ces forfaits  s’entendent pour une année complète (période de référence) et pour un droit complet à congés payés, incluant la journée de solidarité.

En contrepartie du nombre de jours fixés  dans le forfait, le salarié bénéficie de jours de repos (JRTT) calculé chaque année au début de la période de référence comme suit : 

Nombre de jours calendaires de la période de référence - Nombre de samedis et dimanches – Nombre de jours fériés chômés - 25 jours ouvrés de congés payés – Nombre de jours compris dans le forfait

Il est possible de convenir avec le salarié autonome d’une convention de forfait en jours réduit. 

Le salarié en forfait jours réduit travaille suivant un pourcentage de réduction contractuelle de 215, 216 ou 217 jours suivant sa situation et pour une année complète de travail et un droit complet à congés. 

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos (JRTT) calculé selon le pourcentage de réduction contractuelle de son nombre de jours sur l’année.


Article 18- Modalités de pose des jours de repos (RTT)

Les jours de repos doivent être pris régulièrement tout au long de l’année. Ils peuvent être pris séparément ou groupés et être accolés à des jours de congés.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière. La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière sur l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque salarié autonome de prendre de manière effective et régulière ses jours de repos, sous le contrôle de son manager.

Aucun report de jours de repos n’est accepté à l’issue de la période de référence. 

Les jours non pris sont perdus sauf si le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de solder son compte annuel du fait d’une absence longue ou d’une demande expresse de sa hiérarchie pour raison impérieuse de service. 

Dans ces seuls cas, les jours sont pris impérativement dans le mois qui suit  la fin de la période de référence ou le retour du salarié.


Article 19- Durée maximale, durée des repos et droit à la déconnexion

Le salarié en convention de forfait jours sur l’année bénéficie de mesures destinées à assurer le respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires et à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le forfait jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de fixer de manière récurrente le repos quotidien à son niveau maximum légal de 11 heures. 

Les journées de travail sont en principe limitées, sauf cas exceptionnels (our réalisation d’intervention planifiées) à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. 

Le manager est sensibilisé au fait qu’il lui appartient lui-même de respecter cette obligation pour ce qui le concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le weekend, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Le manager est attentif au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires de ses collaborateurs au forfait jours, notamment au travers des mission confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent accord et rappelle régulièrement ce principe à ses collaborateurs. Il veille à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement  et régulièrement les temps et jours de repos.

Dans ce contexte, l’attention des salariés en convention de forfait en jours est attirée sur l’importance pour sa santé, de respecter le temps de repos quotidien entre deux journées de travail qui ne peut être inférieur à 11 heures et le temps de repos hebdomadaire qui est d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien précité, soit 35 heures consécutives. 

L’effectivité de ce respect implique notamment une obligation de déconnextion des outils de communication à distance mis à sa disposition durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant ses congés payés, repos et maladie. Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour le salarié de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer ou de traiter des mails professionnels en dehors de son temps de travail sauf circonstances particulières.

Si un salarié en forfait en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispostions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié peut alerter la Direction des Ressources Humaines.


Article 20- Suivi du nombre de jours travaillés et de l’amplitude journalière de travail

Le suivi du nombre et de la date des jours effectivement travaillés dans l’année ainsi que ceux des jours non travaillés est assuré au moyen du système auto-déclaratif, mis en place par l’entreprise, sous la supervision du manager.

Ce suivi s’organise selon les modalités suivantes :

Le salarié saisit, au moyen de l’outil informatique de gestion des temps, les jours de congés et les jours de RTT qu’il souhaite poser, préalablement à leur pose. Les dates de ces jours sont soumises à la validation préalable du manager. Le contrôle de la prise des jours de repos et de leur bonne répartition sur l’année est effectué par le manager à l’occasion de cette validation.

Les jours travaillés correspondent aux temps autres que les jours de congés et de RTT saisis et validés, autres que les jours d’absence pour d’autre cause et autres que les jours fériés et des jours de weekend dès lors que ceux-ci n’ont pas été saisis dans l’outil de gestion des temps comme travaillés.

En cas d’absence non prévue au cours du mois, la saisie sera faite par le service Paie et Administration du Personnel.

Au moins une fois par an, dans le cadre de l’entretien annuel, le collaborateur fait le point avec son manager sur l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et la charge de travail qui en résulte.

Si un salarié au forfait jours estime, dans le cadre de ce suivi régulier de son temps de travail et de ses temps de repos, que sa durée quotidienne de travail ou l’amplitude de ses journées de travail ne correspondent pas, de manière régulière à une durée raisonnable, il en avise son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. 

Ceux-ci examinent alors si cette situation présente un caractère conjoncturel, notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du salarié. 

Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide est apportée et des propositions de solutions tangibles (modification d’organisation, répartition de la charge, formation, recrutement…) sont formulées afin de concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié.


Article 21- Suivi périodique de l’organisation du travail

Il est prévu un bilan individuel dans le cadre de l’entretien annuel entre le salarié au forfait jours et son manager. 

Ce bilan doit permettre au salarié d’échanger sur l’équilibre global du dispositif de forfait jours dont il bénéficie. 

En effet, il est rappelé que le salarié bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail qui nécessite d’accorder une attention particulière à l’équilibre général de cet aménagement tant au niveau de sa charge de travail, de ses objectifs, de sa rémunération ainsi que sur son organisation du travail et plus particulièrement sur l’articulation entre son acitivité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, tout au long de l’année, si le salarié ou son manager l’estiment nécessaire, d’autres entretiens sont organisés afin d’évoquer la charge de travail du salarié ou toute difficulté inhabituelle signalée par le salarié ou constatée par le manager. 

Le salarié a, en particulier, la possibilité d’émettre une alerte sur sa charge de travail auprès de son manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines.


Article 22- Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.



CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


Article 23 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au début de la période de référence applicable et est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 24 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du Travail.


Article 25 – Validité de l’accord

L’accord a été soumis à l’avis du Comité Social et Economique le 5 avril 2022. 

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant sa notification, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.


Article 26 - Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale de salariés réprésentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail. 

L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DREETS du Rhône. Cette adhésion sera notifiée dans les 8 jours, par lettre recommandée aux signataires.


Article 27 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme Tele@ccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Une copie de cet accord figurera sur le réseau informatique de l’entreprise et une copie sera remise aux parties signataires.

Limonest, le  12 avril 2022










Pour la société, 							Pour la CFDT
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