Pôle de Rouen	Pôle du Havre	Pôle de Dieppe
 : 02 35 07 30 13	 : 02 35 54 84 54	: 02 32 90 90 33
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Préambule

Le présent accord a été conclu entre :

L’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime, dont le Siège Social est situé :            
Immeuble HASTINGS, 7ème étage, CS 14070, 76022 ROUEN CEDEX 01
Représentée par Directrice Générale de l’ATMP76

ET 

L’Organisation Syndicale suivante : 
Pour la CGT, la Déléguée syndicale

Faisant suite à des négociations préalables, la mise en place du télétravail au sein de l’ATMP76 s’est opérée dans le contexte de pandémie de la Covid-19. C’est ainsi qu’a été rédigé l’accord d’entreprise du 28 septembre 2020, prolongé par voie d’avenant jusqu’au 1er novembre 2022.

Deux ans après son instauration, la Direction Générale et la Déléguée syndicale décident de reconduire le dispositif, par la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise.

Par cet accord d’entreprise, l’ATMP76 souhaite organiser le télétravail afin :

D’améliorer la qualité de vie au travail et de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment par la réduction du temps passé dans les transports, et par une organisation du travail plus flexible.
De prévenir les situations exceptionnelles pouvant impacter l’activité du service mandataire judiciaire à la protection des majeurs (telles que définies dans le présent accord) ;
Dans le respect du lien social, de la cohésion, de la continuité de service, et du bon fonctionnement des équipes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ATMP76 remplissant les conditions d’éligibilité fixées à l’article 2 (cf. infra).

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre :

De la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail,
De l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui ont fait évoluer le cadre légal du télétravail.
De la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, relative aux conditions d’accès des femmes enceintes au télétravail.

L’objet du présent accord porte sur l’organisation du télétravail, tel que défini à l’article 1 (cf. infra).

Partie 1 : Le télétravail 
Article 1 : Définition du télétravail
Conformément à l'article L1222-9 c. trav., le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à quatre critères cumulatifs :
Travail à l’extérieur des locaux de travail habituels : lieu de vie privée ;
Organisation volontaire du salarié, après accord du Responsable hiérarchique ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Conscientes que ce mode d’organisation particulier du travail implique nécessairement que l’exercice des missions et l’activité à distance ne gêne pas la continuité de service, les parties au présent accord précisent que cette forme d’organisation n’est ni de droit, ni une obligation et doit donc répondre à un certain nombre de conditions préalables.

Conditions tenant au salarié

Il revient au Responsable hiérarchique d’apprécier si le salarié à l’initiative de la demande de télétravail est apte à réaliser une partie de son activité professionnelle depuis son lieu de vie privée en respectant les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD)
Savoir faire preuve de rigueur, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps ; 
Capacité à tenir ses objectifs et à rendre compte.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

Les salariés en formation en alternance (ex : contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) ;
Les stagiaires.




Conditions tenant au poste de travail

Le bénéfice du télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’ATMP76 occupant une fonction pouvant être exercée à distance.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés occupant un poste : 
	
Pouvant être exercé de façon partielle à distance et ne nécessitant pas une présence régulière et/ou permanente dans les locaux de l’association sans que cela ne ralentisse la réalisation des missions ; 
Intégré dans une équipe dont l’organisation permet le travail à distance.

Pour l’ensemble des postes éligibles au télétravail, le Responsable hiérarchique détermine les tâches et les activités qui peuvent être réalisées en télétravail et celles qui nécessitent une présence obligatoire sur site. 

L’appréciation de l’ensemble des critères d’éligibilité au télétravail appartient à la hiérarchie du salarié.

Articulation entre nécessité de service et télétravail 

Les convocations et formations, ne peuvent être réalisées en télétravail et nécessitent une présence obligatoire, à l’exception des réunions qui peuvent être organisées en visio particulièrement quand elles sont multi pôles, quand l’ordre du jour le permet.

En cas d’absence partielle (CA, CT, maladie…) sur une semaine, le télétravailleur s’engage à privilégier une présence sur son lieu de travail habituel pour les jours restants. 

De la même manière, le salarié anticipe ses périodes de congés et s’engage à ne pas télétravailler les jours précédant et suivant son absence. En effet, les outils de télétravail ne peuvent être conservés pendant une période de congés.

Télétravail exceptionnel sur décision de la Direction générale/de pôle 

Le télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) sur décision de la Direction Générale/de pôle, en cas de circonstances exceptionnelles (ex : pandémie, épisode de pollution durable mentionné à l’art. L223-1 c. environnement) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L1222-11 c. trav.

Le télétravail pourra également être imposé du fait de (liste non exhaustive) :
Tout événement faisant l’objet d’une alerte par les services de l’Etat ;
D’une grève des transports publics occasionnant une impossibilité pour le salarié de se rendre sur son lieu habituel de travail ;
Tout événement modifiant de façon importante les conditions de travail des salariés.

Cette mise en place pourra faire l’objet d’une adaptation selon les territoires concernés. 
Article 3 : Organisation du télétravail
La mise en œuvre du télétravail nécessite de remplir les conditions précitées, priorité étant donnée à la qualité et continuité de service. Lorsque ces impératifs ne sont pas respectés, le télétravail ne peut être organisé.

Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion, la continuité de service et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au télétravail pourront demander à organiser leur rythme de télétravail selon la répartition suivante :


Cette modalité de télétravail est formalisée :
Sur le planning hebdomadaire du salarié (signatures du Responsable hiérarchique et du salarié)
Sur l’agenda Outlook du salarié en précisant la ou les journées de télétravail

Compte tenu des particularités et exigences liées à certains postes, le nombre de jours télétravaillés est organisé de la manière suivante : 



La flexibilité s’entend comme la possibilité pour le salarié, avec l’accord de son Responsable, de bénéficier d’un jour de télétravail différent de celui présent dans son organisation : 
En raison d’une convocation ou d’une formation ;
Pour les postes non sédentaires, pour éviter un temps de trajet en début ou fin de journée.

Le report doit se faire avant ou après le jour initialement convenu et ce, dans la même semaine.
La demande de report, formulée par mail, sera accordée au cas par cas, par le Responsable hiérarchique, eu égard à la continuité de service.

Les travailleurs qui remplissent les critères de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés), pourront bénéficier d’une plus grande flexibilité, sur avis de la médecine du travail. 
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’un jour supplémentaire dans l’organisation du télétravail, sur avis médical.

En cas de création d’un nouveau poste, la procédure de demande demeure inchangée, elle s’inscrit dans le cadre conventionnel défini par le présent accord.

Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage en télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Pendant les jours de télétravail, il est exigé du salarié de rester joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association.

Les heures supplémentaires ne seront pas autorisées.

Suivi annuel

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son Responsable hiérarchique.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de prévenir son Responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 4 : Modalités de passage au télétravail
Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat (hors télétravail exceptionnel à la demande de la Direction générale).

Le salarié éligible qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite (mail/courrier) à son Responsable hiérarchique. 

Le Responsable hiérarchique apprécie si le salarié remplit les conditions cumulatives citées à l’article 2 du présent accord et si le passage en télétravail est compatible avec la continuité de service.

Le refus du Responsable hiérarchique doit être motivé en tenant compte des dispositions du présent accord.

Conditions d’accès et motifs de refus

Il appartiendra au Responsable hiérarchique de prendre en compte les éléments suivants :

La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La nécessité de la présence physique du salarié (ex : toutes convocations impératives, formations, réunions, missions urgentes nécessitant la présence du salarié) ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’une couverture réseau téléphonique et internet suffisante et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La fourniture par le salarié d’une attestation d’assurance multirisques habitation (MRH) ;
L’évaluation de la capacité du salarié à travailler à distance.

Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par écrit (cf. formulaire RH disponible sur l’intranet), lequel prévoit notamment :

Le lieu de télétravail fixe : adresse du domicile OU lieu de télétravail choisi par le salarié (le salarié devra fournir une attestation MRH conforme et son renouvellement) ;
La journée ou la/les demi-journée(s) télétravaillée(s) ;
Les plages horaires ;
Le matériel mis à disposition par l'association et les modalités d’utilisation de ces équipements ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail par le Responsable hiérarchique ;
Les modalités de contrôle du télétravail par le Responsable hiérarchique.

Article 5 : Evaluation de la période de télétravail
Si la demande de télétravail est acceptée, le salarié se doit de respecter des obligations spécifiques qui feront l’objet d’une évaluation par le Responsable hiérarchique.

 Obligations du salarié télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail et aux plages horaires habituelles, le salarié est tenu :

De se tenir à disposition de l’association aux horaires prévues par son planning ;
D’indiquer le contenu de sa journée de télétravail dans son agenda Outlook, par nature de tâches ;
De participer aux groupes de travail multisites organisés en visioconférence.

Ainsi, la distance qui caractérise le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur le travail du salarié notamment sur sa joignabilité et le suivi de ses missions.

Modalités d’évaluation 

Le Responsable hiérarchique apprécie tout au long de la relation de travail si le salarié remplit ses obligations professionnelles précitées. L’entretien annuel permet, entres autres, d’évaluer la période de télétravail.

Un réexamen des critères d’éligibilité entre le salarié et sa hiérarchie est réalisé notamment en cas de changement de fonction, de poste ou de service. Ce réexamen peut donner lieu, si le salarié ne répond plus aux conditions fixées à l’article 2 du présent accord et/ou qu’il ne remplit pas ses obligations, à la suspension ou à l’arrêt définitif selon les modalités prévues à l’article 6 du présent accord.

Article 6 : Modalités de réversibilité 
L’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe d’acceptation mutuelle, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment tant à l’initiative de l’employeur que du salarié sous condition d’un délai de prévenance de 48 heures.

Cette demande devra être formalisée par écrit (courrier, mail) et être justifiée.

Le Responsable hiérarchique pourra mettre fin ou suspendre le télétravail notamment dans les cas où :

La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
L’existence de risques psychosociaux est constatée ; 
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

Le salarié pourra mettre fin ou suspendre le télétravail s’il estime rencontrer des difficultés dans la réalisation de ses missions.
 
Cette réversibilité, temporaire ou définitive, implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées en dehors des locaux de travail.

Article 7 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels (collectifs et individuels) que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association, notamment en termes de (liste non exhaustive) :

Rémunération et titres restaurant ;
Ancienneté ; 
Gestion de carrière ;
Accès à la formation professionnelle ;
Information générale de l'association ;
Représentation des élus du personnel ;
Accès aux communications syndicales ;
Droit aux œuvres sociales du CSE ;
Conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.

Le Responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association le préserve du risque d’isolement. 

Article 8 : Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 

A cet effet, les plages horaires de travail durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le Responsable hiérarchique et affichées sur l’agenda Outlook du salarié.

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion visant à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. 

En dehors des plages horaires de travail habituelles, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, sauf situation exceptionnelle. L’absence de réponse du salarié aux sollicitations professionnelles adressées en dehors de son temps de travail ne peut donner lieu à sanction.

Le salarié est lui-même acteur de son droit à la déconnexion, il lui revient, entre autres, de veiller au respect de ses temps de repos et de se déconnecter des équipements mis à disposition en dehors de son temps de travail.

Article 9 : Confidentialité renforcée et protection des données
La vigilance du salarié est renforcée dans le cadre de son obligation de confidentialité.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Il s’interdit formellement de divulguer ou de transmettre à des tiers toutes informations obtenues dans le cadre professionnel, quel qu’en soit le support. Le salarié veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Si le salarié, pour les besoins stricts de son activité professionnelle, entend amener sur son lieu de télétravail un document professionnel, une attestation datée et signée du salarié et du Responsable hiérarchique doit être établie, dans le cadre de la traçabilité des documents telle qu’exigée par la législation européenne relative au traitement des données personnelles. Il conserve à l’abri toute la documentation papier

Dans tous les cas, le salarié s’engage à rapporter sur son lieu de travail le document professionnel ayant été amené à l’extérieur.

En dehors de cette hypothèse, le règlement intérieur de l’ATMP76 s’applique lequel prévoit en son article II.7 l’interdiction pour un salarié « d’emporter, même pour quelques jours seulement, des objets appartenant à l’association, sauf accord du responsable hiérarchique ».
Article 10 : Modalités, équipements et prise en charge
Lieu du télétravail et espace dédié

Le salarié devra fournir une attestation MRH conforme, à jour.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail et sa nouvelle attestation MRH conforme.

Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité (cf. formulaire RH disponible sur l’intranet), l'association pourra fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, en échange d’un document signé, l'association dotera le salarié du matériel nécessaire, en fonction du poste de travail.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique du service informatique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel qu’elle aura mis à disposition du salarié. 

Le télétravail ne donnera pas lieu à une indemnité forfaitaire en dehors du cas cité ci-dessus.

Article 11 : Prévention des risques pour la santé et sécurité des télétravailleurs
Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail par le biais, notamment, du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) disponible sur l’intranet (Affichage < RH < Santé sécurité).

Possibilité de visites préventives du lieu de télétravail 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’ATMP76 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la santé et la sécurité. 

C’est dans cet objectif que l’ATMP76 se réserve la possibilité de réaliser des visites préventives au lieu de télétravail du salarié. Cette visite a pour objectif de s’assurer que : 

Le poste de travail répond aux exigences d’ergonomie, d’éclairage ;
Le système électrique ne présente pas de danger pour le salarié.

Avant toute visite préventive, le salarié devra être informé de celle-ci dans un délai d’une semaine minimum et donner son autorisation.

L’entretien annuel doit notamment être l’occasion pour le Responsable du salarié télétravailleur de prévenir les risques psychosociaux liés à l’isolement. Tout salarié pour qui le télétravail aurait un impact sur sa santé est invité à se rapprocher du service RH et/ou de son Responsable hiérarchique le plus rapidement possible.

Maladie et accident sur le lieu de télétravail

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son Responsable hiérarchique et le service RH selon la même procédure que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association (en complétant le formulaire CERFA accident du travail disponible sur l’intranet)

Article 12 : Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ATMP76.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce sur le lieu privé choisi une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien le lieu en question. Il devra fournir au service RH ladite attestation avant tout exercice du télétravail et l’informer de son renouvellement. 

En cas de changement de lieu, le salarié s’engage à informer le service RH de la nouvelle adresse.
Article 13 : Evaluation du dispositif
Les parties au présent accord conviennent de réaliser une évaluation du dispositif en utilisant des indicateurs objectifs. Au regard des résultats obtenus, les parties se réservent la possibilité de faire évoluer ou non les modalités de recours au télétravail. 

Il sera tenu compte des indicateurs suivants : 


Partie 2 : Modalités d’application de l’accord
Article 14 : Durée
Le présent accord prend effet à compter du 2 novembre 2022, date à laquelle les demandes de télétravail peuvent être transmises. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 1er novembre 2023.
Article 15 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Compte tenu de l’évolution continue des pratiques régissant le recours au télétravail, les parties au présent accord peuvent convenir de se rencontrer afin de réaliser un bilan de l’application des dispositions du présent accord. 
Article 16 : Révision
Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 c. travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 c. travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.

Conformément à l’article L2261-8 c. travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut au lendemain de son dépôt. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 17 : Dépôt
La Direction de l’association notifiera, sans délai, par LRAR (ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Déléguée syndicale) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’association :
À la DREETS, via la plateforme TéléAccord (l’accord publié sera anonyme : suppression des noms, paraphes et signatures) 
Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen, par LRAR.

Le présent accord est fait en 3 exemplaires (1 par partie + 1 pour le dépôt aux Prud’hommes).
Il sera publié sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet (affichage < accords d’entreprise).

	Fait à Rouen, le 28/10/2022