ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ET A LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :


La Société DELIA, S.A.R.L. immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 799 577 283, dont le siège social est situé 42, rue Saint Lambert 75015 Paris, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

D’une part,



Et les salariés de la Société DELIA, consultés sur le projet d'accord,


D’autre part,



Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. 




		







PREAMBULE

Il est rappelé préalablement que la société applique la convention collective nationale de Convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaire aux comptes (IDCC 787).
Le présent accord (ci-après dénommé « l’accord »), qui a pour ambition de mettre en œuvre une organisation du travail efficace, a pour but d’améliorer les conditions de travail et de vie des salariés, tout en assurant un service client et une prestation de travail de qualité.
Cette organisation permettra également de répondre aux besoins de la Société et aux impératifs de gestion.
L’Accord fixe les règles de répartition de la durée du travail pour l’ensemble des salariés de la Société.
Par ailleurs, la Société entend rappeler son attachement à la qualité de vie au travail et au respect de l’équilibre entre vie privée et professionnelle pour l’ensemble de ses salariés.

Afin de pouvoir mettre en place ces mesures, la société ne disposant pas de représentation du personnel élue, ni de délégué syndical, compte tenu de son effectif, a décidé de faire application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, de proposer le présent accord et de solliciter l’approbation de l’ensemble des salariés par voie de référendum. 



Les principes généraux

1.1 	Cadre juridique
L’accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
Il est rappelé que l’Accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de la Société.
Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de la signature de l’Accord. 


1.2 	Champ d’application
L’Accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail. 

1.3 	Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. 

Le temps de travail effectif est entendu comme un temps d’activité pendant lequel le salarié se consacre, à titre principal, à l’exécution d’une prestation de travail en se conformant aux directives de l’employeur.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

N’est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif, le temps d’astreinte pendant lequel le salarié doit se tenir à son domicile ou à proximité, ou en tout autre lieu lui permettant d’intervenir rapidement, afin d’être en mesure d’accomplir un travail au service de l’entreprise. Seule la réalisation effective d’une prestation de travail à la demande de l’employeur constitue, pour sa durée, du temps de travail effectif. Le temps d’astreinte qui n’a pas donné lieu à intervention fait l’objet de contreparties accordées, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les principales séquences de temps qui ne caractérisent pas du temps de travail effectif et le cas échéant, la contrepartie financière ou en repos à laquelle elles donnent lieu, figurent aux articles 1.8 à 1.9 des présentes.

1.4	Durée du travail de référence 
La durée légale de travail est de 35 heures par semaine civile.


1.5	Durées maximales de travail 
L’ensemble du personnel à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

Une journée de travail effectif ne peut excéder 10 heures maximum ;
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

1.6	Amplitude de la journée de travail 
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. 

1.7	Temps de repos minimum 
Chaque salarié bénéficie :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ; 
D’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11).

1.8	Les temps de pause 
Les temps de pause, bien que rémunérés, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à contrepartie.

Temps de restauration : 
Le temps de restauration est le temps pendant lequel le salarié cesse d’être à la disposition de l’employeur pour prendre son repas dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail (sur les lieux réservés à cet effet) ou le cas échéant hors de l’enceinte de l’entreprise.

Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos d’une durée et d’une périodicité variable selon la nature de la tâche à accomplir. Il comprend les pauses obligatoires imposées par les dispositions légales ou, durant lesquelles le salarié présent dans l’entreprise n’est pas à la disposition de l’employeur.
Tout salarié bénéficie à minima d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives.
A défaut d’effectuer 6 heures de travail effectif consécutives, chaque salarié, pour chaque journée de travail effectif, bénéficie d’un temps de pause total d’une durée de 20 minutes ou 0,33 heure.

1.9	 Le temps de trajet
 Le temps de trajet habituel ou normal qu’effectue le salarié entre son domicile et son lieu de travail (et inversement lieu de travail-domicile) ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.


2.	Droit à la déconnexion 

2.1	 Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise a un droit à la déconnexion.
Ils bénéficient de ce droit quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’efficacité du droit à repos des salariés.
En effet, les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones, intranet) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.


2.2	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par la Société ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : 
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour quelque cause que ce soit et notamment pour maladie ou accident.
Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail, la Direction de la Société et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer d’e-mail nécessitant de réponse immédiate pendant les jours ouvrables sur la période de 19 heures 30 – 7 heures 30 et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel et sauf cas d’urgence (événement d’une gravité suffisante pouvant affecter la sécurité des biens et / ou des personnes), les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêt maladie.
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est de même préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail. L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnels fournis par l'entreprise doit donc être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

2.3	Mesures de contrôle 
Le salarié qui considèrerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part au service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.


2.4	Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble des outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ; 
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
3.	Qualité de vie au travail 

3.1 	Sensibiliser les salariés sur les congés liés à la parentalité
La société informera immédiatement les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant les différents congés et les modalités d’organisation par la diffusion de l’information par la Direction.

3.2 	Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales
Tout salarié justifiant d’une situation familiale contraignante pourra demander la réduction de son temps de travail contractuel. L’organisation de la réduction de temps de travail sera fonction des nécessités de service et de la possibilité d’organiser le remplacement.

3.3 	Favoriser les aménagements d’horaires pour des contraintes familiales ponctuelles.
La société et les salariés concernés tenteront d’aménager en fonction des contraintes du service et de l’activité les horaires des salariés pouvant justifier de contraintes familiales ponctuelles et exceptionnelles.


4.	Horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année

4.1	Salariés concernés 
Les dispositions qui suivent sont applicables à l’ensemble des salariés cadre ou non cadre dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

4.2	Durée annuelle et aménagement du temps de travail 
Conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence est l’année civile. 

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base hebdomadaire de 37 heures de travail effectif, soit 7h30 mn du lundi au jeudi (08h45 / 12h30 – pause déjeuner – 13h30 / 17h15) et 07h00 mn le vendredi (09h00 / 12h30 – pause déjeuner – 13h30 / 17h00).

Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année. 

Les salariés concernés travailleront à raison de 5 jours par semaine, du lundi au vendredi et selon les horaires adaptés aux nécessités du service. 

Ex : Les salariés doivent respecter l’horaire collectif qui leur est applicable, lequel se répartit comme suit :
Du Lundi au Jeudi de 8 heures 45 à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 17 heures 15
Le Vendredi de 9 heures à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 17 heures

Toutefois, l’employeur pourra adapter ces horaires au regard des spécificités, des nécessités et impératifs de service et devra les porter à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

4.3	Jours de récupération 
En compensation de deux heures hebdomadaires effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures, il est alloué aux salariés concernés un jour de repos supplémentaire par mois soit 12 jours par an incluant la journée de solidarité.
Il est précisé que ces jours de récupération :
N’ont pas le caractère de congés payés ;
Ne peuvent être pris que lorsqu’ils ont été réellement acquis ;
Sont réservés aux salariés justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise.


4.4	Modalités de prise des jours dits de récupération 
Le jour de repos sera en principe pris dans le mois, selon un planning préalablement établi, sur demande du salarié, avec l’accord de la Direction. 
Exceptionnellement, et sous réserve de l’autorisation préalable de la Direction, les salariés pourront reporter la prise de leur jour de récupération, dans un délai maximum de 3 mois.
Au-delà de ce délai, le ou les jours acquis seront payés le 4ème mois (Ex. : le jour acquis en janvier peut être pris jusqu’au mois d’avril inclus. Si ce n’est pas le cas, il sera payé en mai).
Le choix des dates de prise de ces jours de récupération appartient aux salariés, il leur est cependant demandé de tenir compte de leur charge de travail et des nécessités du service pour fixer ces dates. 
Les salariés devront présenter leur demande de prise de jour de récupération par écrit, au moins 5 jours ouvrables avant la date souhaitée.
Cette demande devra être acceptée par la direction. 
Il est précisé que les jours de récupération pris par les salariés : 
ne peuvent être accolés à des congés payés ou à un jour férié sauf accord de la Direction ;
ne peuvent dépasser 2 jours par semaine ;
sont pris uniquement sous la forme de journées entières.  

4.5	Période de référence
La période d’aménagement du temps de travail s’étend sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année, au titre de l’année 2022, les salariés bénéficieront de 11 jours de récupération du 1er février au 31 décembre 2022.

4.6	Rémunération 
Afin de maintenir une rémunération régulière malgré les variations d’horaires, les salariés seront rémunérés sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Cette rémunération sera indépendante de l’horaire réellement accompli.
Cette disposition vise à maintenir une rémunération lissée et régulière, et ne saurait s’opposer au principe en vertu duquel seul le travail réellement réalisé est rémunéré.

4.7	Traitement des heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent dès lors pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 220 heures par an.  
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 
Seules constituent des heures supplémentaires : 
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation. 
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures.
Un décompte sera établi lors de la première quinzaine de février de chaque année. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu à paiement. 

4.8	Paiement des heures supplémentaires : 
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà des limites fixées par le présent Accord, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.  
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles, soit au taux de 10 % pour les heures supplémentaires effectuées jusqu’à 39 heures et au-delà de 39 heures aux taux légalement prévus.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions. Ce repos est à prendre à compter de la semaine civile suivant leur réalisation et au plus tard dans le mois civil suivant. 

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.

4.9	Entrée ou sortie en cours d’année 
Lorsqu’un salarié arrive en cours de période de référence, son horaire hebdomadaire moyen est calculé sur la période restant ainsi à courir. 
En cas de rupture du contrat de travail :
s’il apparaît que le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à l’horaire moyen hebdomadaire, les heures effectuées en sus sont rémunérées sous forme d’heures supplémentaires ;
si le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à l’horaire moyen hebdomadaire, il sera procédé à la compensation du trop-perçu avec les salaires et indemnités auxquels le salarié a droit dans le cadre de son solde de tout compte, et ce dans les limites légales.



5. 	Dispositions finales

5.1 	Durée d ‘application 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er février 2022.

5.2	Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société DELIA dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société DELIA dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société DELIA collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société DELIA ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

5.3 	Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société DELIA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .