Accord collectif portant sur la mise en œuvre de dispositions spécifiques à destination des collaborateurs dits séniors


 

Entre les soussignées,


L’association ATLAS SOUTENIR LES COMPÉTENCES (ci-après l’OPCO ATLAS), immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 851 296 632, dont le siège social est situé 148 boulevard Hausmann à Paris (75008), représentée par , en qualité de directeur général,

d'une part,

et

Les Organisations syndicales représentatives au sein d’ATLAS :
Pour le syndicat FEC - FO représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat FIECI – CFE / CGC, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat SICSTI-CFTC, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part.
Ci-après dénommés « les Parties ».




Préambule

Les enjeux liés à l’évolution démographique ont conduit le paysage législatif à faire l’objet de nombreuses évolutions au cours des dernières années en matière d’emploi des séniors. Un temps soumises à l’obligation de conclusion d’un accord collectif ou a minima d’un plan d’action spécifique au sein de l’entreprise, les mesures en faveur des seniors ont ensuite été associées à la négociation sur le contrat de génération puis plus récemment comme un volet dans le cadre de la négociation obligatoire en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers pour les entreprises d’au moins 300 salariés. 

La Direction de l’OPCO Atlas et les délégations syndicales ont pour autant pris l’engagement lors de la signature de l’accord collectif du 16 janvier 2021 de maintenir l’emploi des séniors comme un sujet spécifique de négociation au sein de l’entreprise. Le présent accord témoigne ainsi de l’attachement de l’OPCO Atlas à la mixité des âges, à sa volonté de garantir l’accès et le maintien dans l’emploi de tout salarié quel que soit son âge et son niveau de qualification tout en favorisant la coopération intergénérationnelle et la transmission de la mémoire et des savoir-faire techniques. 

La conclusion de cet accord se finalise après un long travail de réflexion collective et collaborative à travers 14 réunions de négociation mais également un sondage réalisé par la Direction en collaboration avec les déléguées syndicales auprès de l’ensemble des collaborateurs et des tables rondes organisées par les délégations syndicales.

Par la signature du présent accord, la Direction de l’OPCO Atlas réaffirme donc son engagement à :
Maintenir les séniors dans l’emploi et prévenir toute forme de discrimination notamment liée à l'âge,
Favoriser l'accès à la formation et l’anticipation de l'évolution des carrières professionnelles tout au long de la vie active,
Poursuivre l'amélioration des conditions de travail et leur adaptation dans la prévention des risques de pénibilité,
Proposer des aménagements des fins de carrières et de transition entre activité et retraite,
Développer des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.

Cet accord marque également un premier jalon dans la réflexion plus globale d’une démarche de gestion anticipée des emplois et des compétences. En effet, dans le cadre de la signature des négociations annuelles obligatoires du 21 janvier 2022, la Direction et les Délégations syndicales ont pris l’engagement de mener de premiers travaux de réflexion sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Les parties conviennent donc que certaines des mesures et moyens déployés dans le cadre de cet accord pourraient intégrés un éventuel futur accord de GEPP. Ils seront par ailleurs flexibles et évolutifs afin de prendre en compte l’expérience acquise au cours de sa période quadriennale d’application, ainsi qu’à travers les échanges avec les délégations syndicales pour s’assurer de l’efficacité du présent accord.


Article 1 – Définition 

Le terme de « sénior » est de plus en plus complexe à définir et ne s’appuie pas sur une définition juridique précise. Pour certaines entreprises, celui-ci va s’appuyer sur un critère d’années d’expérience professionnelle quand pour d’autres il s’appuiera sur une notion d’âge avec là encore des différences d’approche (45 ans, 50 ans voire même 55 ou 58 ans).

En tant qu’OPCO, Atlas est au cœur des enjeux de vision prospective des besoins en compétences et de transformation des métiers. Conscient de la nécessité d’anticiper l’évolution des parcours professionnels, l’OPCO Atlas a donc décider de mener sa réflexion en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des collaborateurs dès l’âge de 45 ans tout en prenant des engagements et mesures adaptées à des catégories d’âge différenciées. 

Panorama des effectifs ATLAS : 
Sur un total de 344 collaborateurs (tout type de contrat confondu) comptabilisés au 30/04/2022,
139 ont 45 ans et plus, soit 40% de l’effectif, 
86 ont 50 ans et plus, soit 25% de l’effectif
26 ont 55 ans et plus, soit 7,56% de l’effectif.
5 ont 60 ans et plus, soit 1,45% de l’effectif


Article 2 – Prévention de toute forme de discrimination liée à l’âge

2-1 Dans le cadre des processus d’embauche comme de mobilité interne  

La Direction de l’OPCO Atlas et les délégations syndicales réaffirment les principes de non-discrimination liée à l’âge que ce soit dans le cadre des procédures d’embauche, de mobilité interne comme de maintien dans l’emploi. 

Ainsi, par exemple, aucune mention de l’âge d’un candidat (externe comme interne) ne figure et ne figurera sur les modèles de grille d’entretien existants ou à venir.

2-2 Dans le cadre du maintien dans l’emploi 

La Direction de l’OPCO Atlas souhaite s’engager en faveur du maintien dans l’emploi des séniors et notamment de la catégorie des collaborateurs de 55 ans et plus, représentant aujourd’hui 7,56% de l’effectif. 

L’OPCO Atlas s’engage ainsi à maintenir dans l’emploi 8% en moyenne de collaborateurs âgés de 55 ans et plus sur l’effectif total (tout type de contrat confondu) sur la durée d’application de l’accord. Les mesures détaillées ci-après auront pour effet de favoriser l’atteinte de cet objectif. En cas de situations individuelles spécifiques, des études plus approfondies d’adaptation au poste de travail pourront être menées en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et éventuellement l’intervention du médecin du travail. 

Les suivis d’indicateurs suivants seront complétés chaque année :
Effectif total (tout type de contrat) au 1er janvier de chaque année
Pourcentage de salariés âgés de 55 ans et + au 1er janvier de chaque année

Article 3- Accès à la formation tout au long de la vie active et anticipation de l’évolution des parcours professionnels

3-1 Le collaborateur, acteur de son parcours professionnel  

Chaque collaborateur est acteur de la construction de son propre parcours professionnel, ce point ayant été encore réaffirmé dans le cadre de Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Afin qu’il puisse anticiper sa réflexion, cela implique qu’il dispose des moyens et des informations nécessaires. 

Ainsi, au-delà de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui va être réengagée au cours des prochaines années, la Direction de l’OPCO Atlas et les délégations syndicales ont convenu de mettre à disposition des collaborateurs davantage d’informations sur les différents dispositifs, outils, process existants à partir de l’intranet Com’unity. Le site internet de l’OPCO Atlas propose également de nombreuses informations.

Il convient également de souligner l’importance des managers de proximité qui jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement et la formation des collaborateurs en tant que premier relai RH interne. 

3-2 Entretiens  

Les entretiens annuels d’activité (EAA) tous les ans et les entretiens professionnels (EP) tous les deux ans représentent pour le salarié un moment privilégié de réflexion et de dialogue avec son manager, sur les conditions d’exercice de son emploi, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution éventuels et ses axes de développement.

En outre, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif permet au salarié, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise.

L’entretien de seconde partie de carrière ayant été supprimé lors de la Loi de 2014, l’OPCO Atlas incite chaque collaborateur dès ses 45 ans à saisir le cadre de son EAA et/ou de son EP pour réfléchir avec son manager à ses perspectives d’évolution professionnelle et éventuels besoins en formation associés. Il sera particulièrement informé des dispositifs légaux pouvant être mobilisés à l’appui de la réalisation de son projet professionnel tels que le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ou encore le Bilan de compétences. Une zone spécifique destinée aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus sera ajoutée dans le formulaire de l’entretien professionnel pour le rappeler.

3-3 Accès à la formation 

Tous les collaborateurs de l’OPCO Atlas ont accès à la formation et ce, quel que soit leur âge dans une approche équitable.

L’OPCO Atlas répond par ailleurs pleinement à son obligation en tant qu’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Dans le cadre de la réflexion conduite envers la population des collaborateurs dits séniors, la Direction de l’OCPO Atlas et les délégations syndicales ont convenu de dédier une enveloppe correspondant à 10% du budget total du plan de développement des compétences d’Atlas à la formation des collaborateurs âgés de 55 ans et plus.  

La remontée des besoins en formation sera réalisée dans le cadre du process habituel des Entretiens Annuels d’Activité (EAA) et/ou Entretiens Professionnels (EP) entre collaborateurs et managers ainsi que dans le cadre de la construction de plan de développement des compétences lié aux orientations générales. Si toutefois un collaborateur souhaitait faire une demande de formation en dehors du process ou que celle-ci n’avait pas été validée par son manager, il pourra alors solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour exposer sa demande et le projet associé afin qu’elle soit étudiée.

Les suivis d’indicateurs suivants seront complétés chaque année :
Enveloppe prévisionnelle du PDC dédiée aux salariés âgés de 55 ans et +
Enveloppe réalisée du PDC dédiée aux salariés âgés de 55 ans et +
Nombre de demandes de formation / heures / coûts de salariés âgés de 55 ans et +
% de demandes acceptées / refusées 

3-4 Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, celui-ci pouvant éventuellement se situer hors de l’entreprise. 

Les parties signataires s’accordent à reconnaitre que ce dispositif peut pleinement accompagner le collaborateur dans la réflexion qu’il mène sur ses perspectives d’évolution professionnelle. L’OPCO Atlas souhaite de ce fait en faciliter l’accès aux collaborateurs séniors. A ce titre, une enveloppe annuelle supplémentaire de 25k€ maximum issue du plan de développement des compétences pourra être consacrée à des actions de bilan de compétences pour les collaborateurs âgés de 50 ans à 58 ans qui en feraient la demande, dans la limite d’une action par collaborateur au sein de cette catégorie d’âge.

Chaque collaborateur répondant au critère d’âge pourra ainsi en formuler la demande motivée dans le cadre de son entretien avec son manager ou bien par mail à l’attention de la Direction des Ressources Humaines. Sa demande sera étudiée et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai de 30 jours calendaires maximum. En cas d’absence de réponse, la demande sera considérée comme acceptée.


Les suivis d’indicateurs suivants seront complétés chaque année :
Nombre de bilan de compétences demandés et réalisés au cours de l’année civile précédente pour la catégorie des 50 à 58 ans
Budget consacré


Article 4 - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

4.1. Visite médicale annuelle proposée pour les salariés de 55 ans et plus

Les signataires étant conscients que les conditions de travail constituent un facteur important pour le maintien dans l’emploi de l’ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux âgés de 55 ans et plus, une périodicité de la visite médicale ramenée à un rythme annuel est proposée pour cette catégorie de salariés. Elle sera réalisée à la demande des collaborateurs qui se porteront volontaires. Cette possibilité sera également ouverte dès l’âge de 50 ans aux collaborateurs amenés à effectuer de nombreux déplacements professionnels.

Les suivis d’indicateurs suivants seront complétés chaque année :
Nombre de salariés âgés de 50 ans et + ayant sollicité une visite médicale à rythme renforcé
Nombre de visites médicales réalisées dans ce cadre

4.2. Télétravail

L’accord collectif du 16 janvier 2021 a posé les bases de nos règles de fonctionnement en terme de télétravail. Un accord complémentaire a également été conclu le 24 mars 2022 pour les collaborateurs exerçant les fonctions de gestionnaires de paiement, gestionnaires formation et instructeurs de dossiers.

Même si les conséquences de l’âge et de la pénibilité sont différemment ressenties par chaque individu, la Direction de l’OPCO Atlas et les délégations syndicales s’accordent sur le fait que le télétravail est un facteur de bien-être pour les collaborateurs et peut diminuer la fatigue générée par les déplacements et le port du matériel. Les parties conviennent toutefois qu’un équilibre entre les jours de télétravail et de présence sur le lieu habituel de travail doit être conservé pour favoriser les échanges collectifs.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont décidé d’attribuer un quota de 20 jours annuels de télétravail aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus, à temps complet comme à temps partiel et ce, quelle que soit leur durée hebdomadaire de travail. Ce quota s’ajoutera aux jours de télétravail dont peuvent déjà bénéficier les collaborateurs à temps complet comme ceux dont le temps partiel est d’au moins 80%. Ces 20 jours sont définis par année civile et ne pourront être reportés d’une année sur l’autre. Ils seront proratisés selon la date anniversaire du collaborateur atteignant ses 55 ans en cours d’année ainsi qu’en cas d’entrée ou sortie en cours d’année.

Les collaborateurs éligibles pourront puiser dans ce quota à raison d’un jour maximum par semaine, sans pour autant pouvoir télétravailler plus de 3 jours hebdomadaires (ou 2 jours hebdomadaires pour les collaborateurs à temps partiel travaillant sur 4 jours). Ce dispositif n’est donc pas accessible aux collaborateurs bénéficiant déjà de la possibilité de télétravailler trois jours hebdomadaires.

Soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique, ce jour pourra être accolé à d’autres jours de télétravail, tout comme aux jours de week-end.

A compter de leur 58ème anniversaire, les collaborateurs exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel d’un minimum de 80% verront ce quota de 20 jours annuels remplacer par l’attribution d’un jour hebdomadaire de télétravail supplémentaire, dans la limite de 3 jours maximum par semaine (ou 2 jours hebdomadaires pour les collaborateurs à temps partiel travaillant sur 4 jours). 

Ce jour supplémentaire de télétravail sera fixe, même pour les collaborateurs au forfait jours, et pourra être accolé à d’autres jours de télétravail comme aux jours de week-end. 

Cette demande sera faite à l’initiative du collaborateur éligible et soumise à l’accord du manager qui validera conjointement avec le collaborateur le jour de télétravail supplémentaire retenu.

Chaque situation individuelle autre pourra faire l’objet d’une étude en cas de demande motivée et justifiée (par exemple, une situation prescrite par le médecin du travail).

Les autres dispositions des deux autres accords actuellement existants sur le télétravail resteront applicables.

Les indicateurs de suivi complétés seront :
Nombre de collaborateurs de 55 ans et + ayant demandé à bénéficier du quota des 20 jours de de télétravail 
Nombre de collaborateurs de 58 ans et + bénéficiant d’un jour de télétravail supplémentaire dans le cadre de l’application de cet accord


Article 5 - Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite

La Direction de l’OPCO Atlas et les délégations syndicales souhaitent mieux accompagner la fin d’activité professionnelle des salariés séniors dans l’objectif de maintenir une meilleure qualité de vie au travail. 

5.1. Temps partiel sénior : passage d’un temps plein à un temps partiel et maintien des cotisations retraite 

Afin de permettre aux salariés séniors proches du départ en retraite de mieux concilier activités professionnelle et personnelle, l’accord met en place le dispositif du temps partiel sénior. Celui-ci permettra aux salariés concernés qui le souhaitent de réduire leur durée du travail tout en continuant à cotiser sur un salaire reconstitué à temps plein au régime général et aux régimes complémentaires obligatoires de retraite, selon la même répartition part salariale / part patronale. Cette disposition leur permettra d’obtenir par la suite une retraite d’un montant identique à celui qu’ils auraient perçu s’ils avaient continué à travailler à leur ancien taux d’emploi.

Le salaire sera lui proportionnel au temps de travail.

Le passage à temps partiel n’entraînera pas de proratisation de l’indemnité de départ en retraite. 

Pour bénéficier de cette mesure, le temps partiel ne pourra être inférieur à 3/5ème d’un temps de travail complet. Elle peut s’appliquer aux collaborateurs dont la durée de travail s’exprime en heures comme en jours. En cas de forfait jours, on parlera alors de forfait jours réduit.

Cette possibilité sera ouverte à tout collaborateur qui, à la date de mise en œuvre de son temps partiel sénior, sera en capacité de justifier :
D’une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’entreprise,
Cette possibilité sera ouverte à tout collaborateur pouvant bénéficier de cette mesure et qui justifiera de l’atteinte de ses droits à retraite complète au maximum dans les 3 années à venir.

Le terme du temps partiel sénior doit donc correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite. Ainsi, le salarié s’engage à solliciter son départ en retraite à l’issue de la réduction d’activité de fin de carrière. 

Cette décision est irrévocable, sauf circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié impliquant une diminution importante des revenus du foyer ou une évolution des dispositions légales.

Ce temps partiel sénior est subordonné à l’accord de l’employeur qui pourra l’accepter, demander à la différer de 2 mois maximum mais ne pourra pas le refuser. Le collaborateur intéressé devra en faire la demande écrite à son manager et à la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date envisagée de mise en œuvre en précisant la date de début souhaitée, la durée du travail demandée, la répartition du temps de travail proposée. A ce courrier devra être joint le justificatif de relevé de carrière du collaborateur au regard de sa future liquidation de pension de retraite.

L’employeur y répondra dans un délai d’un mois et proposera l’organisation de travail retenue, tenant compte des souhaits du collaborateur et des nécessités de service. La modification de la durée du travail du collaborateur fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail.  

L’OPCO Atlas s’engage à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail du collaborateur à temps partiel sénior soient compatibles avec son temps de travail. 

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions.

Les suivis d’indicateurs suivants seront complétés chaque année :
Nombre de demandes de temps partiel sénior présentées
Nombre de demandes acceptées, reportées.
5.2. Suppression du délai de carence en cas d’arrêt maladie

L’accord collectif ATLAS du 16 janvier 2021 et son avenant du 24 février 2022 ont défini les règles d’indemnisation en cas d’arrêt maladie. Ainsi, l’OPCO Atlas garantit le maintien du salaire des collaborateurs produisant un justificatif d’arrêt de travail durant le délai dit « de carence » appliqué par la sécurité sociale (3 premiers jours d’arrêt maladie) à raison de 3 arrêts par année civile. 

Cette limite est supprimée pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus. Ainsi, en cas d’arrêt maladie justifié, le maintien du salaire par l’OPCO Atlas durant le délai de carence de la sécurité sociale sera systématique assuré.

Les suivis d’indicateurs suivants seront complétés chaque année :
Nombre d’arrêts maladie des collaborateurs âgés de 55 ans et plus

5.3. Modification du plafond du Compte Epargne Temps

Conformément aux dispositions de l’accord collectif du 16 janvier 2021, les collaborateurs ont la possibilité d’alimenter un compte épargne temps dans la limite de 150 jours.

Ce plafond est relevé à 200 jours pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus.

Pour rappel, dès 50 ans, les collaborateurs peuvent placer jusqu’à 16 jours par an dans leur CET (11 jours maximum pour les salariés âgés de moins de 50 ans).

Les suivis d’indicateurs suivants seront complétés chaque année :
Nombre total de jours épargnés dans le CET des collaborateurs âgés de 55 ans et +

5.4. Adaptation du temps de travail 

Par cet accord, les parties signataires souhaitent formaliser la possibilité pour les collaborateurs âgés de 58 ans et plus qui sont sur une modalité d’organisation du travail en heures de pouvoir occasionnellement écourter leur journée de travail pour des raisons personnelles.

Ceci ne devant pas avoir pour conséquence de désorganiser l’activité de son service, le collaborateur devra toutefois en faire la demande préalable à son responsable hiérarchique. 

Le temps de travail non réalisé devra être récupéré au cours de la même semaine.

5.5. Accompagnement des collaborateurs dans le cadre de la transition vie professionnelle - retraite 

Préparer sa retraite peut s’avérer complexe tant d’un point de vue administratif que « moral ». Afin de permettre aux collaborateurs de préparer leur retraite dans les meilleurs conditions, les salariés de l’OPCO Atlas pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier de divers accompagnements.


Accompagnement dans le cadre des démarches administratives liées au départ à la retraite

L’accès à l’information étant une condition indispensable à la réussite de la transition entre vie professionnelle et retraite, les collaborateurs volontaires pourront solliciter un point avec la Direction des Ressources Humaines dans l’année qui précède leur départ à la retraite. 

Un contrat de prestations est par ailleurs conclu depuis de nombreuses années entre l’OPCO Atlas et une assistante sociale. A ce titre, cette dernière peut accompagner les collaborateurs dans leurs démarches, les guider et les orienter.

Formation transition vie professionnelle - retraite

Par ailleurs, six mois à un an avant le départ effectif du salarié et si celui-ci est officiel, les collaborateurs intéressés pourront demander à bénéficier d’une formation pour les accompagner de la transition de leur vie professionnelle vers la retraite. Celle-ci pourra se dérouler sur le temps de travail dans la limite de 2 jours maximum. Un montant maximum de coût de formation sera fixé à 1500 € HT.

Le module de formation, abordera par exemple les thèmes ci-dessous :
Informer le collaborateur sur les modalités pratiques de son départ à la retraite, 
Lui permettre d’acquérir des repères sur le plan administratif et d'être acteur de son départ en retraite,
Comprendre les impacts psychiques, sociologiques et identitaires sur le passage en retraite
Se mettre en situation d'élaborer le projet de sa nouvelle vie

Formation post retraite

Pour permettre aux salariés de mieux préparer ce nouveau volet de leur vie personnelle, l’OPCO Atlas propose d’accompagner les salariés dont le départ à la retraite est formalisé en finançant tout ou partie des coûts pédagogiques d’une formation en lien avec leur projet personnel. 

Cette formation devra être éligible au CPF, le compte du collaborateur retraité étant soldé à la suite de la liquidation de ses droits à la retraite.

Cet accompagnement financier sera soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines et contraint à la disponibilité budgétaire du plan de développement des compétences en cours de réalisation, dans la limite de 1000 € maximum par collaborateur. Pour rappel, n’étant pas possible de mobiliser son CPF après la liquidation de sa retraite à taux plein, la formation devra être organisée et débutée avant la sortie des effectifs.

Formation / Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque

En application de la Loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l'arrêt cardiaque et sensibiliser, puis de son décret d’application du 19 avril 2021, les salariés pourront bénéficier, avant leur départ à la retraite, d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.

Proposée par l'employeur, elle permettra au salarié, avant son départ volontaire à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Cette sensibilisation se déroulera pendant les heures et/ou jours de travail et pourra être adaptée en fonction des acquis des salariés (formations et sensibilisations déjà effectuées, emploi occupé…).
Les suivis d’indicateurs suivants seront complétés chaque année :
Nombre d’entretiens d’accompagnement aux démarches administratives liées à la retraite
Nombre de sollicitations de l’assistante sociale sur des questions liées à la retraite
Nombre de formations demandées / réalisées :
Transition vie professionnelle / retraite
« Post-retraite »
 Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque

Article 6 - Développer des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.

6.1. Transmission des savoirs, des expériences, de l'expertise auprès des nouveaux collaborateurs

L’OPCO Atlas, par l’objet-même de son activité, apporte une attention particulière à l’évolution des métiers et à la gestion des compétences. Par ailleurs, l’intégration de nouveaux collaborateurs et la transmission des savoirs et des compétences sont de véritables piliers de nos valeurs et de notre culture d’entreprise.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur souhait d’encourager toute démarche visant à la transmission des savoirs et des compétences, particulièrement dans le cadre de la réflexion sur la population sénior et à l’approche du départ à la retraite d’un collaborateur.

Ainsi, dès ses 55 ans tout collaborateur sera invité à se questionner lors de son entretien annuel d’activité (EAA) et/ou lors de son entretien professionnel (EP) sur sa volonté et sa capacité à s’investir dans des actions telles que le tutorat ou la formation.

6.2. Valorisation de l’expertise des séniors 

Par ailleurs, les salariés de 55 ans et plus qui détiendraient une expertise avérée dans un domaine particulier pouvant être partagée et utile aux intérêts de l’entreprise devraient pouvoir être identifiés. Sur la base du volontariat, il pourra alors leur être proposé d’assurer un rôle de référent national dans leur domaine d’expertise. Ceci ne devra en aucun cas dépasser 20% de leur temps de travail habituel (soit 1 jour hebdomadaire max), ce décompte pouvant être lissé sur des périodes de 2 mois en fonction des nécessités.

6.3. Tutorat

Le tutorat est un dispositif fortement déployé au sein de l’OPCO Atlas que ce soit dans le cadre de l’accompagnement de nouveaux embauchés comme de nouveaux promus. Dans le respect des règles définies dans l’accord collectif du 16 janvier 2021, les collaborateurs séniors volontaires pourront également exercer cette mission de tuteur.

En outre, les collaborateurs tuteurs âgés de plus de 50 ans auront la possibilité de « tutorer » jusqu’à 4 personnes par an (versus 3 pour les autres collaborateurs)

Les suivis d’indicateurs suivants seront complétés chaque année :
Nombre de collaborateurs tuteurs de plus de 50 ans 

Article 8 – Communication et suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord souhaitent insister sur l’importance de communiquer l’ensemble des mesures visant à accompagner les séniors et de mettre à disposition les informations nécessaires sur l’intranet Com’unity.

Il convient également de rappeler que le manager reste le premier interlocuteur du collaborateur dans son quotidien et qu’à ce titre, il joue un rôle essentiel dans l’accompagnement des collaborateurs séniors.

Les managers, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines doivent ainsi être sensibilisés et accompagnés dans leur rôle afin de contribuer à délivrer une information de qualité auprès des collaborateurs qu’ils encadrent. 

Les parties conviennent également d’instituer une commission de suivi de cet accord, composée d’un représentant de chacune des trois délégations syndicales signataires et de membres de la Direction. Elle se réunira une fois par an afin de partager les diagnostics, les bonnes pratiques et éventuelles problématiques rencontrées.

En cas d’indisponibilité d’une des déléguées syndicales, son remplacement sera assuré par sa délégation. En cas de départ d’une déléguée syndicale, un nouveau délégué syndical pourra être nommé par le syndicat.

Article 9 - Durée de l'accord collectif – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022 et prendra fin le 30 juin 2026.
Les parties conviennent qu’à minima 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour discuter des conditions et de la durée de son renouvellement, sur la base du bilan de l’accord. A défaut de négociation d’un nouvel accord avant son terme, celui-ci sera reconduit une seule fois selon les mêmes termes. Il a donc une durée maximum fixée à 8 ans, soit jusqu’au 30 juin 2030.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail.

Article 10  – Publicité et dépôt
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé dans les formes requises à la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Paris, le 13 juin 2022


Pour ATLAS,  - Directeur Général ;

					
Pour le syndicat FEC - FO représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale ;

Pour le syndicat FIECI – CFE / CGC, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale ;

Pour le syndicat SICSTI - CFTC, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale ;