ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL
ILLUMINATION MAC GUFF
Entre les soussignés :
La SAS ILLUMINATION MAC GUFF
Dont le siège social est situé 6 rue de la Cavalerie 75015 Paris 
Enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 533 478 434,
Représentée par XXX agissant en qualité de Président
Ci-après désignée « La Société »,
D’une part,
Et,
Le syndicat F3C-CFDT, représenté par XXX en qualité de Délégué syndical

Ci-après désigné « Les Partenaires sociaux »,
D’autre part,
La Société et les Partenaires sociaux sont ci-après collectivement désignées les « Parties » ou individuellement la « Partie ».














Préambule
La Société a généralisé le recours au télétravail pendant la crise sanitaire consécutive à la pandémie de la COVID-19.
Depuis lors, un certain nombre de salariés ont souhaité continuer à exercer leurs fonctions en télétravail partiellement ou à temps complet.
Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives ont également sollicité la direction afin de permettre la mise en place du télétravail par le biais d’un accord d’entreprise.
Il est donc apparu utile à la Société de réaliser un accord pour fixer les modalités de l’exercice de cette organisation du travail.
Les Parties ont donc souhaité mettre en place et encadrer la pratique du télétravail par le biais du présent accord.
Il est précisé que le télétravail doit toujours reposer, sauf circonstances exceptionnelles, sur la base du volontariat et sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et la direction de la Société. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie au travail des salariés, ni à l’efficacité de la collectivité de travail. 
Cet accord vise ainsi à :
Fixer les conditions d'exécution du télétravail au sein de la Société dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail.
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail.
Clarifier les droits et les devoirs des salariés concernant le télétravail.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société.

Article 2. Définitions
2.1. Télétravail
En application de l’article L1222-9 du Code du travail dans sa rédaction applicable lors de la rédaction du présent accord d’entreprise, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il est également rappelé que le télétravail peut s’exercer en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique ou environnementale, ou en cas de force majeure, et pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Le présent accord d’entreprise s’applique également pour les salariés contraints de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles, qui peuvent être considérés en tant que télétravailleurs occasionnels ou réguliers selon la durée et le motif.
2.2. Télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 2.1 du présent accord.
Il existe deux types de télétravailleurs au sein de la Société :
Le télétravailleur régulier : il s’agit d’un salarié qui travaillera toutes les semaines entre 1 et 5 jours à son domicile.
Le télétravailleur occasionnel : il s’agit d’un salarié qui travaillera sur site mais qui de manière exceptionnelle et pour une durée déterminée pourra bénéficier du télétravail dans les conditions définies à l’article 3.10 du présent accord.
Il est rappelé que le lien de subordination entre le télétravailleur et l’employeur demeure et que le télétravailleur continue de disposer des droits collectifs et individuels afférents à sa qualité de salarié.

Article 3. Mise en place du télétravail
3.1. Critères d’éligibilité au télétravail
Tout salarié travaillant dans les départements de production ou de fabrication des films peut être éligible, sous certaines conditions :
La disponibilité des postes en télétravail : certains départements sont limités techniquement quant au nombre de salariés en télétravail ou alternant télétravail et travail sur site. Le ou les responsables du service opèreront ce choix dans l’intérêt du département.
L’autonomie : le salarié doit justifier d’une autonomie suffisante à son poste. Cette autonomie sera constatée par le supérieur hiérarchique en fonction prioritairement de la maîtrise de son poste, de sa capacité à travailler seul ou encore de l’absence de besoin d’être intégré à un collectif de travail. Cette autonomie nécessaire implique que les salariés ayant peu d’expérience ou n’étant pas familiers avec les outils ou le mode de fonctionnement du studio ne soient pas immédiatement en télétravail puisqu’ils doivent être formés, sur site dans la mesure du possible, afin de faciliter les échanges entre le salarié et ses responsables hiérarchiques. Néanmoins et de manière dérogatoire, pour tenir compte de situations particulières ou d’une autonomie déjà suffisante à l’embauche, le salarié peut solliciter la mise en place du télétravail ou se le voir proposer par la Société. Ce critère peut être évolutif et sera étudié au cas par cas selon l’évolution du salarié. Il pourra renouveler sa demande selon un calendrier défini en accord avec son ou ses responsables hiérarchiques. En cas de désaccord sur le calendrier, la direction aura autorité pour définir la nouvelle date de demande de télétravail.
Les contraintes de fabrication : certains départements requièrent la présence de tout ou partie de l’équipe selon la période de production et les échanges requis entre salariés du même département ou de départements différents, indispensables au bon fonctionnement de la production. Ce critère peut être évolutif et sera étudié au cas par cas selon les avancées des productions.
Compte tenu de l’activité de la Société, des spécificités techniques, du caractère collectif des tâches à effectuer et d’un besoin important d’instantanéité dans les échanges, il est nécessaire de maintenir la présence de certaines catégories de personnel sur site. Ainsi, pour le bon fonctionnement de la Société, la mise en place du télétravail est exclue dans certaines situations. Par conséquent, les salariés affectés aux services généraux ou à la maintenance des équipements informatiques dont la présence sur site est indispensable ne sont pas éligibles au télétravail.
3.2. Lieu et installations minimales requises pour le télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile du télétravailleur, c’est-à-dire à la dernière adresse déclarée par ce dernier à la Société. Sous condition de respecter les clauses du présent accord d’entreprise et avec l’accord de la direction, le télétravail pourra s’exercer dans un autre lieu que le lieu de résidence principale.
Tout déménagement entraînant un changement de domicile et donc de lieu de télétravail doit être notifié dans les plus brefs délais à l’employeur. Le nouveau domicile devra respecter les conditions du présent accord d’entreprise.
Très exceptionnellement, les espaces de travail partagés et « coworking » entre salariés de la Société ou partagés avec des salariés de sociétés tierces peuvent être autorisés sous conditions d’une validation préalable et par écrit du service informatique et de la direction, notamment lorsque la confidentialité des travaux à l’égard de tous les tiers à la Société est assurée.
Le salarié qui exercera son activité en télétravail reconnaît que :
Il dispose d’une connexion internet suffisante pour télétravailler. Le cas échéant, il effectuera un test dont les résultats seront soumis à validation par le service informatique.
Il s’engage à avoir une installation électrique suffisante pour supporter l’équipement informatique nécessaire au télétravail. À défaut, le salarié ne pourra pas bénéficier du télétravail.
Le salarié qui opte pour le télétravail doit vérifier que son assurance habitation couvre les risques liés à sa présence pendant sa journée de travail au domicile et la prise en charge des objets confiés par la Société au salarié. Le salarié devra adresser à l’employeur l’attestation d’assurance correspondante.
En cas de difficultés sur les conditions pratiques de mise en œuvre du télétravail, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les problèmes rencontrés et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
3.3. Passage au télétravail
Les Parties rappellent que le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat : celui du salarié et celui de la Société.
Le télétravail est accessible :
Sur demande écrite du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la Société étant libre d'accepter ou de refuser la demande, notamment si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Le salarié devra inclure à minima dans sa demande le lieu de télétravail souhaité ainsi que le nombre de jours de télétravail souhaité. Tout refus ou acceptation fait l'objet d'une motivation écrite.
Sur proposition écrite de la Société, le salarié étant libre de refuser cette proposition sans motivation requise, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de crise sanitaire comme la crise de la Covid-19 où le télétravail s’est révélé indispensable à la continuité de l’activité de la Société, ou en cas d’épisode de pollution tel que mentionné dans l’article L223-1 du Code de l’environnement. Dans ces hypothèses, le télétravail pourra être obligatoire pour certaines catégories de personnel.
3.4. Réversibilité
La Société peut décider de prendre l’initiative d’une interruption du télétravail. Cette information doit se faire par écrit et être motivée. Sauf meilleur accord des parties, un délai de prévenance de quatorze jours s’applique.
Le salarié peut renoncer au télétravail par écrit, sans obligation de préciser sa motivation. Le délai de prévenance de quatorze jours s’applique également, sauf meilleur accord des parties.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles, le retour sur site doit être validé par l’employeur.
3.5. Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail d’un salarié fait l’objet d’une première période d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois, durant laquelle la Société ou le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.
Dans le cadre de cette période d’adaptation, le télétravailleur et son supérieur hiérarchique ou toute personne mandatée par lui procéderont à un entretien individuel afin d’évaluer le fonctionnement du télétravail. Cet entretien devra se tenir à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du premier jour de télétravail, en dehors de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise œuvre du télétravail pour un grand nombre de salariés.
Sauf meilleur accord des parties, un délai de prévenance de sept jours est à respecter en cas de remise en cause du télétravail par la Société ou le salarié pendant la période d’adaptation.
3.6. Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
Les conditions d'exécution du télétravail : la fonction et le projet, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, les modalités de communication avec la Société, etc.
Les matériels informatiques et les logiciels mis à disposition par la Société au salarié qui doit en accuser réception : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, etc.
Les dispositions légales et les règles de la Société relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc.
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc.
La politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail, notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation telles que décrite dans la plaquette de la Médecine du Travail Thalie Santé (ex-CMB) mise à disposition des salariés en télétravail.
Le télétravailleur continue d’exercer ses droits collectifs (CSE, Syndicats représentés au sein de la Société).
3.7. Salariés en situation de handicap
Conformément à l’article L5213-6 du Code du travail, tout salarié en situation de handicap est éligible au télétravail, sans limitation de conditions, quand son poste le permet et en accord avec les prescriptions éventuelles de la Médecine du travail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L5213-10 du Code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
3.8. Salariées enceintes
Les salariées enceintes dont le poste est éligible au télétravail et dont le lieu de télétravail répond aux exigences de l’article 3.2 du présent accord peuvent bénéficier du télétravail à temps complet ou temps partiel dans les 12 semaines précédant leur congé maternité, sous réserve qu’elles en fassent la demande auprès de la direction.
3.9. Salariés proches aidants
Les salariés proches aidants ont la possibilité de bénéficier du télétravail à temps complet ou temps partiel, sous réserve qu’ils en fassent la demande auprès de la direction. Leur poste doit être éligible au télétravail et le lieu de télétravail doit répondre aux exigences de l’article 3.2 du présent accord pour mener à bien leur mission professionnelle.
3.10. Télétravailleur occasionnel
Un salarié peut, pour des raisons personnelles, demander à télétravailler de manière exceptionnelle et non répétitive. Dans ce cas, le salarié doit envoyer sa demande par écrit à la direction dès que possible, en incluant la raison de la mise en télétravail et la durée, et celle-ci sera ou non approuvée selon les mêmes critères que le télétravail dit régulier.
3.11. Travail sur site occasionnel
À l’inverse du télétravailleur occasionnel, un télétravailleur régulier peut, pour des raisons personnelles (problème de connexion internet, déménagement, etc), demander à revenir sur site de manière exceptionnelle.
Dans ce cas, le salarié doit envoyer sa demande par écrit dans les plus brefs délais, la direction répondra dès que possible quant à la préparation d’un poste de travail.
De plus, la direction ou la direction de production peut demander à un salarié de revenir sur site temporairement dans le cadre de son activité (formation, organisation du travail le requérant). Dans ce cas, la direction et le salarié s’accorderont concernant les modalités de ce retour (durée, date de début, etc.).
Si un télétravailleur revient sur site, même temporairement, il ne bénéficie pas des indemnités forfaitaires de télétravail lors de ses jours de présence sur site.

Article 4. Durée et aménagement du temps de télétravail
4.1. Fréquence hebdomadaire du télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être effectué à temps complet ou à temps partiel. Lorsque le salarié alterne entre présence sur site et télétravail, les jours de télétravail sont définis en amont avec la direction afin de garantir la productivité du département et de faciliter les échanges entre salariés.
La périodicité sera définie par la direction, en accord avec le salarié, pour une période définie, et ne pourra être remise en cause sans l’accord préalable de l’employeur ou du salarié.
En cas de désaccord sur les jours de télétravail, la direction aura autorité pour définir les jours dans l’intérêt du service.
4.2. Salariés en horaire prescrit
Sans accord particulier, les salariés en télétravail doivent travailler sur les mêmes horaires que les salariés sur site, tel que définis par le règlement intérieur à date de conclusion de l’accord :
Lundi : De 10h à 13h / De 14h à 19h.
Mardi : De 10h à 13h / De 14h à 19h.
Mercredi : De 10h à 13h / De 14h à 19h.
Jeudi : De 10h à 13h / De 14h à 19h.
Vendredi : De 10h à 13h / De 14h à 18h.
Ces horaires sont modifiables pour une durée à déterminer par accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique qui appliqueront les dispositions de l’article 4.3 du présent accord.
4.3. Horaire individualisé
Les salariés peuvent faire la demande auprès de leur hiérarchie, directeur de production ou supérieur hiérarchique, de l’individualisation des horaires, sans obligation d’acceptation de la part de l’employeur. Le télétravail s'exerce alors dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
Le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire de 9h à 20h, heure de Paris.
À l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée sans accord préalable de la direction.
4.4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, la Société et les salariés en télétravail s'engagent à limiter les contacts aux horaires de travail.
En dehors de ces horaires, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
4.5. Heures supplémentaires
De même que les salariés présents dans les locaux de la Société, les salariés pourront être amenés à effectuer, à la demande et avec l’accord de la hiérarchie, des heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Toute heure supplémentaire est formellement interdite sans accord préalable de la direction.
4.6. Contrôle de la charge de travail et du temps de travail
De même que les salariés présents dans les locaux de la Société, les salariés en télétravail doivent déclarer leur temps de travail par le biais de la feuille de temps du logiciel utilisé par la Société.
Selon l’article L1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu à l’égard du salarié sous contrat à durée indéterminée en télétravail d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge du travail.
Il est rappelé que même en télétravail, le salarié s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins vingt minutes.

Article 5. Principe de l'égalité de traitement
À l’exclusion du remboursement du Pass Navigo ou de tout autre moyen de transport en vigueur dans la Société dont l’usage n’est plus nécessaire, les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de la Société.
Les télétravailleurs bénéficient notamment du remboursement du Pass Navigo ou de tout autre moyen de transport en vigueur dans la Société, à l’exception des salariés en télétravail à temps complet.
Les télétravailleurs bénéficient des titres-restaurants au même titre que les salariés sur site.
Les télétravailleurs bénéficient et exercent leurs droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.) dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de la Société.

Article 6. Matériel informatique, bureautique et de communication
6.1. Conditions de mise à disposition du matériel informatique
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la Société fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
6.2. Conditions de mise à disposition de mobilier de bureau
La Société fournit aux télétravailleurs qui le demandent le mobilier de bureau dont ils ont besoin pour exercer leur activité (table, chaise de bureau, élévateur d’écran, etc.). Ils doivent signer une fiche de remise de mobilier lors de toute mise à disposition.
À titre exceptionnel, dans le cas où la livraison est impossible ou trop onéreuse, le salarié peut présenter un devis pour l’achat de mobilier de bureau. Si ce devis est validé par la direction, le salarié pourra être remboursé de 50% de son achat dans la limite de 200 euros maximum. À la fin de son engagement auprès de la Société, le salarié pourra conserver ce mobilier.
6.3. Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
D’assurer la confidentialité des travaux à l’égard de tous les tiers à la Société et en particulier s’agissant du télétravailleur à l’égard des personnes vivant ou venant à son domicile.
D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation.
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel.
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé.
D'aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Dans ce cas et après accord de la direction, le salarié mentionnera les heures de travail perdues dans la feuille de temps.
Le manquement du télétravailleur à ces obligations sera susceptible d’entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire selon le règlement intérieur.
6.4. Utilisation de matériel personnel
À titre exceptionnel, les salariés sont autorisés, après accord préalable et écrit de la direction, à utiliser tout ou partie leur propre matériel. L’utilisation de matériel personnel n’engendre pas de rémunération supplémentaire. Tout salarié utilisant son propre matériel peut effectuer une demande à tout moment auprès de la direction afin de recevoir du matériel de la Société.
Dans le cas où ce matériel ne serait plus en état de fonctionner, l’employeur pourra fournir le matériel équivalent. Ce matériel reste la propriété de la Société et devra être restitué à la fin de l’engagement du salarié.
La direction peut également retirer son accord d’utilisation de matériel personnel à tout moment pour des raisons d’organisation du travail et/ou de sécurité.
6.5. Outils de communication
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les salariés présents dans les locaux de la Société concernant les outils de communication certifiés et reconnus par la Société, à savoir :
L’utilisation des mails professionnels.
L’utilisation du ou des services de visioconférence.
L’utilisation du ou des services de partage de données.
L’utilisation de la messagerie instantanée interne.
Ces outils doivent être utilisés uniquement à des fins professionnelles et dans le respect des dispositions du règlement intérieur. La direction se réserve le droit, conformément aux dispositions d’ordre législatives, réglementaires, conventionnelles ou constitutionnelles en vigueur, de surveiller les communications sur ces canaux de communication.
Pour des questions de confidentialité et de sécurité informatique, tout autre moyen de communication et de partage de données est formellement interdit, sous peine de sanctions telles qu’énumérées dans le règlement intérieur.
6.6. Communications syndicales et des représentants du personnel
La Société s’assure que les salariés en télétravail ont l’accès aux communications du Comité social et économique (CSE) et des sections syndicales au même titre que les salariés sur site. Ainsi, une section est disponible sur l’intranet et/ou sur le site web du CSE pour permettre à ces instances de publier leur communication.

Article 7. Frais de fonctionnement
7.1. Livraison du matériel
Les dépenses de livraison, de mise à disposition et de retour du matériel du salarié sont prises en charge par la Société.
7.2. Indemnité forfaitaire et remboursement des dépenses
En cohérence avec les termes du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), dans sa version en vigueur au 1er avril 2021, et à titre de prise en charge par la Société des frais occasionnés par l’activité en télétravail, le télétravailleur régulier ou occasionnel percevra une indemnité journalière forfaitaire de 2,5 euros par jour télétravaillé, dans la limite de 55 euros par mois.
Les Parties conviennent que le montant de cette indemnité est indexé sur l’évolution des barèmes de l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) et/ou du BOSS.
Cette indemnité forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Article 8. Remboursement des frais de déplacement
Lorsque le salarié en télétravail à temps complet doit se rendre sur le site de la Société, il sera procédé à un remboursement des frais de déplacement sur présentation des factures.
Ces déplacements sont uniquement à la demande de l’employeur et doivent faire l’objet d’une autorisation écrite en amont par la direction.
Si le déplacement doit avoir lieu sur 2 jours ou plus, les frais d’hébergement sont également remboursés. Ils doivent faire l’objet d’un accord préalable de la direction sur présentation d’un devis.
Si la venue sur le site de la Société est à la demande du salarié pour des raisons personnelles, les frais d’hébergement et de transport ne seront pas à la charge de l’employeur.
Si un télétravailleur à temps complet revient sur site, même temporairement, il ne bénéficie pas des indemnités forfaitaires de télétravail lors de ses jours de présence sur site.

Article 9. Protection des libertés individuelles et de la vie privée
9.1. Accès au domicile du salarié
L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. Une visite pourra notamment être organisée notamment dans le cadre de :
L’installation du matériel et maintenance.
Des visites de sécurité effectuées par la Société ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE.
9.2. Protection de la vie privée
La Société s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées dans le présent accord d’entreprise.
9.3. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 10. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
10.1. Rappel des dispositions générales
En application du Code du travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non. Il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique ou morale.
Pour rappel, la Société fournit du mobilier de bureau à la demande du salarié, y compris des rehausseurs d’écran, des chaises ergonomiques, etc. Le matériel informatique peut aussi être adapté aux conditions de télétravail du salarié (taille de l’écran, souris ergonomique, tablette graphique, etc.) à sa demande.
L’accès au domicile peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE, membres de la CSSCT), le Médecin du Travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Une visite peut être demandée également par le salarié lui-même s’il en exprime le besoin. L’accès au domicile est subordonné à l’accord du salarié.
10.2. Prévention des risques psychosociaux et du risque d’isolement
Dans le cadre d’une période de télétravail durable, les télétravailleurs peuvent être exposés à des risques psychosociaux, en particulier le risque d’isolement pour ceux en télétravail à temps plein.
L’isolement se caractérise par une situation d’éloignement durable vis-à-vis du collectif de travail (contacts limités avec son équipe, difficultés à être joint ou à joindre son équipe, difficultés liées aux outils et à la connexion, difficultés à participer aux discussions collectives, etc.) et peut engendrer des signes de mal-être du salarié.
Cet éloignement est sans rapport avec la quantité et la qualité du travail fourni individuellement mais peut impacter le collectif de travail durablement.
Pour prévenir ce risque, la direction s’engage à veiller à ce que les liens avec l’ensemble des télétravailleurs réguliers à temps plein soient entretenus, en sensibilisant le personnel encadrant et en veillant à ce que des échanges réguliers soient organisés.
Aussi, une méthode permettant d’aider à identifier et d’accompagner les situations à risque est mise en place par la Société et les Partenaires sociaux :
La direction et/ou le service ressources humaines interroge régulièrement les responsables de département pour identifier d’éventuelles situations à risque.
Si un risque est identifié ou signalé, la direction et/ou le service des ressources humaines prend contact avec le salarié à risque afin d’évaluer la situation et de mettre en place des solutions le cas échéant pour ce salarié.
Si la situation le demande, la direction et/ou la direction des ressources humaines pourra solliciter directement le service de la Médecine du travail Thalie Santé (ex-CMB) afin qu’ils prennent contact avec le télétravailleur identifié comme étant à risque.
Les télétravailleurs seront informés périodiquement de la possibilité de prendre contact avec des interlocuteurs dont les coordonnées seront rappelées (service des ressources humaines, instances représentatives du personnel, Médecine du travail Thalie Santé (ex-CMB) et sa cellule de crise pour toute problématique d'ordre psychosociale, composée d’une équipe de médecins, psychologues du travail, ergonomes et assistantes sociales, etc.).
De plus, les élus du Comité social et économique (CSE) et notamment ceux composant la commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT) ont pour mission de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs. Ainsi, ceux-ci peuvent également prendre contact avec les télétravailleurs concernés.
10.3. Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai la Société. Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause et le lieu, est considéré comme un accident du travail.
10.4. Accompagnement sur le retour sur site
Les Parties conviennent que l’organisation de l’activité en télétravail durable peut exposer des collaborateurs à des difficultés d’adaptation au retour sur site et à des conséquences sur le collectif de travail : diminution de la fréquence des échanges informels dans l’équipe et interdépartements, perte de créativité et d’émulation dans la conception des projets, perte d'intelligence collective, etc.
Dans une telle situation, le télétravailleur peut appréhender son retour sur site, pour des raisons tant professionnelles que personnelles : nouveaux rapports au sein de l’équipe mis en place en son absence, évolution des conditions de travail, crainte du non-respect des consignes sanitaires, peur de sortir de chez soi, nouvelle articulation vie personnelle - vie professionnelle, etc. Le responsable hiérarchique du département doit être particulièrement attentif à la bonne communication et à l’accompagnement du collectif de travail au sein de son équipe.
Ainsi, en complément des dispositifs existants, un dispositif de préparation et d’accompagnement au retour sur site pour les télétravailleurs concernés est mis en place.
Lors des réunions CSSCT, la direction, la direction des ressources humaines et la CSSCT se réunissent pour faire un bilan des retours sur site qui ont eu lieu et à venir. Ils listent les situations à risque et échangent sur la communication faite aux salariés mais aussi sur les modalités de retour individualisées, telles que :
La garantie des conditions de travail sur site respectant strictement les consignes sanitaires et/ou environnementales en cas de retour suite à des circonstances exceptionnelles, le cas échéant.
Un retour progressif avec un calendrier adapté.
Un suivi médical spécifique et/ou un accompagnement psychologique si besoin par les professionnels de santé de la Médecine du Travail Thalie Santé (ex-CMB).
Les modalités de suivi individuel des télétravailleurs concernés, par la direction et/ou le service de ressources humaines (qui, à quelle fréquence, par quel moyen, etc.).
Si des difficultés d’ordre psychologique ou de santé sont identifiées, la Médecine du travail est consultée ou invitée à participer à la réunion.

Article 11. Encadrement des télétravailleurs
La Société organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.).
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie.
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de la Société.

Article 12. Dispositions finales
12.1. Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité citées à l’article 12.6 du présent accord.
Les dispositions du présent accord sont applicables pour une durée indéterminée.
12.2. Révision et rendez-vous
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par avenant conformément aux dispositions du Code du travail et notamment de l’article L2261-7-1.
La Partie souhaitant réviser l’accord adressera une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.
Si en raison d’évolutions législatives ou réglementaires, une disposition du présent accord s’avérait contraire à la législation, alors cette disposition sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
12.3. Suivi
Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives afin de discuter de son application et de ses éventuelles modifications.
Cette réunion aura lieu une fois par an.
Le thème du télétravail sera également discuté avec le CSE tous les ans, et plus particulièrement lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Cette consultation pourrait se faire sur la base d’indicateurs, tels que :
Le nombre de télétravailleurs réguliers.
Le nombre de télétravailleurs réguliers par catégorie professionnelle.
La répartition entre les femmes et les hommes des salariés en télétravail régulier.
Le nombre de demandes de télétravail régulier de la part de salariés.
Le nombre de demandes de télétravail régulier acceptées ou refusées par la direction.
Les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les salariés et/ou les responsables hiérarchiques, réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
Les éventuels accidents intervenus en télétravail.
Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et peut être susceptible d’évoluer dans le temps. Par ailleurs, ces indicateurs seront fournis aux élus du CSE dans un délai raisonnable avant consultation.
12.4. Dénonciation
En application des articles L2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois. 
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres Parties et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.
12.5. Adhésion
En application de l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord et reconnue représentative au sein de la Société, pourra adhérer ultérieurement au présent accord.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l’accord et fait l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions législatives et réglementaires, à la diligence de son ou de ses auteurs.
12.6. Notification, enregistrement, dépôt et publicité de l’accord
Une fois signé, le présent accord sera notifié aux Partenaires sociaux. L’accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.
Le dépôt du présent accord sera opéré par transmission électronique sur la plateforme de télétransmission « TéléAccords ».
Un exemplaire de cet accord sera remis au Conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera transmis par mail à l’ensemble des salariés de la Société et aux nouveaux arrivants. Il pourra également être consulté par les salariés sur l’intranet et sur papier dans les bureaux de la comptabilité.
Fait à Paris, le 1er février 2022

Pour la Société ILLUMINATION MAC GUFF :

Pour le syndicat F3C-CFDT,