ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL




Conclu


ENTRE

L’ADAPEI Loire Atlantique dont le siège social est situé 13 rue Joseph Caille – BP 30824 – 44008 NANTES Cedex 01, représentée par xx, en sa qualité de Président Adjoint, et xx, en sa qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives du personnel :

- le syndicat CFDT	représenté par xx, xx
- le syndicat SUD	représenté par xx et xx
	
D’AUTRE PART.



SOMMAIRE


PREAMBULE ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- p.4
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION ------------------------------------------------------------------------------------p.5
Article 2 : OBJET
Article 3 : DEFINITIONS 
Art 3.1 : définition du télétravail
Art 3.2 : définition du télétravailleur ----------------------------------------------------------------------------------p.6
Article 4 : CONDITIONS ET ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

TITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 5 : LES SALARIES BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL REGULIER 
Article 6 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Art 6.1 : une démarche volontaire du salarié ------------------------------------------------------------------------p.7
Art 6.2 conditions de validation de la demande de télétravail régulier
Art 6.3 : fréquence des jours de télétravail 
Art 6.4 : choix des jours de télétravail-------------------- -------------------------------------------------------------p.8
Art 6.5 : Rédaction entre les parties d’une convention de télé travail------------------------------------------p.9
Art 6.6 : Période d’adaptation
Art 6.7 : Réversibilité du télétravail 
Art 6.8 : Changement de poste/fonction, établissement/service ou unité de travail---------------------p.10
Art 6.9 : Une relation de confiance mutuelle

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL EN ACCOMPAGNEMENT DE SITUATION PARTICULIERE
Article 7 : OBJECTIF DU TELETRAVAIL 
Article 8 : SALARIES ELIGIBLES ---------------------------------------------------------------------------------------p.11
Article 9 : REVERSIBILITE 

TITRE 3 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL --------------------------------------------------------------------------p.12
Article 10 : OBJECTIF DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
Article 11 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL  ET FORMALITES


TITRE 4 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCE EXCEPTIONNELLE
Article 12 : DEFINITION DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

TITRE 5 : LES CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL ------------------------------------------------------p.13
Article 13 : CONDUITE ET ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT 
Art 13.1 : communication interne 
Art 13.2 : formation
Art 13.3 : santé et sécurité au travail
Article 14 : CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL, INSTALLATIONS ET ASSURANCE 
Article 15 : ÉQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL --------------------------------------------------------p.14
Article 15.1 : équipements fournis 
Art 15.2 : utilisation des équipements fournis
Article 16 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL --------------------------------------------------------------------p.15
Art 16.1 : durées de travail
Art 16.2 : détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en situation de télétravail
Art 16.3 : modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail
Article 17 : SANTE ET SECURITE --------------------------------------------------------------------------------------p.16
Article 17.1 : Accident de travail pendant les périodes de télétravail 
Article 17.2 : absence et arrêt de travail
Article 18 : PRINCIPE DE NON INDEMNISATION -----------------------------------------------------------------p.17
Article 19 : DISPOSITIONS DIVERSES 
Article 19.1 : exercice des droits collectifs et individuels
Article 19.2 : égalité de traitement
Article 19.3 : protection des données
Article 20 : COMMISSION DE SUIVI
Article 21 : DATE ET DUREE D’APPLICATION ----------------------------------------------------------------------p.18
Article 22 : REVISION
Article 23 : FORMALITES


PREAMBULE
Après avoir eu recours de façon massive au télétravail pendant le 1° confinement imposé par la crise sanitaire, et après une phase d’expérimentation réalisée par un groupe de collaborateurs volontaires, l’Adapei dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail souhaite promouvoir et encadrer le recours au télétravail afin :
de tenir compte des évolutions de la Société,
de répondre à une demande grandissante de certains salariés qui y voient le moyen :
d’éviter de passer du temps dans les transports et de s’épargner le stress et la fatigue qu’ils occasionnent,
de gagner en équilibre des temps de vie (conciliation entre vie privée et vie professionnelle).

La signature du présent accord d’entreprise s’intègre dans la volonté de l’Association de traduire dans des actions concrètes, ses politiques QVT et RSE. Ainsi : 
le présent accord est une des traductions de la volonté de l’Association :
de tenir compte de l’évolution des modes de travail pour contribuer à l’attractivité des emplois proposés par l’association,
de soutenir l’engagement des salariés en améliorant leurs conditions de travail et en contribuant à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
il contribuera à la réduction des difficultés de transport notamment au sein de l’agglomération nantaise et des émissions de gaz à effet de serre en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail ; 
en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, l’Adapei réduit également les risques d’accident de trajet et renforce son action en matière de prévention (réduction des risques d’accident routier, diminution de la fatigue et du stress lié au trajet domicile-travail,..)

Le présent accord d’entreprise a été négocié en veillant à apporter une attention toute particulière à la santé et à la sécurité des salariés en télétravail et au maintien d’un lien avec le collectif de travail. C’est pourquoi il comporte un certain nombre de mesures dont l’objectif est d’éviter le risque d’isolement du télétravailleur et de maintenir un lien régulier avec le collectif de travail que constitue le service ou l’établissement et plus globalement l’Association.

Dans le cadre de ce préambule, les parties signataires du présent accord d’entreprise souhaitent également rappeler que la mise en œuvre du télétravail ne peut être réussie que si elle repose sur la triple condition :
d’autonomie du salarié,
de confiance mutuelle entre le manager et le salarié,
de responsabilisation de chacun.

Le télétravail ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié, ni une obligation imposée par l’employeur, sauf cependant lorsqu’il intervient en raison de circonstances exceptionnelles (cf Titre 4). 
L’environnement de travail du professionnel, son métier, ses missions, ses capacités à travailler dans ce nouveau mode d’organisation du travail et les conditions matérielles dont il dispose à son domicile, doivent être prises en compte lors de la décision et du responsable hiérarchique d’autoriser un salarié à exercer son activité pour partie en télétravail.


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’Adapei.


Article 2 : OBJET
L’objet du présent accord d’entreprise est de définir et d’encadrer la mise en œuvre du télétravail au sein de l’Adapei et de poser les conditions d’un travail à distance efficace. 

Il prévoit trois formules de télétravail qui peuvent être combinées :
le télétravail régulier,
le télétravail en accompagnement de situation particulière,
le télétravail occasionnel.
Ainsi par exemple, il est possible de cumuler temporairement le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

L’accord d’entreprise vise à ancrer durablement le recours au télétravail pour les salariés de l’Adapei, dont tout ou partie des missions peuvent être exercées en télétravail.

Il définit également les conditions de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, pic de pollution,..)

Article 3 : DEFINITIONS 
Art 3.1 : définition du télétravail
En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne une organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'Adapei, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire par un salarié, de façon régulière ou ponctuelle, voire exceptionnelle, en utilisant les Technologies de l'Information et de la Communication.

Le domicile s’entend comme :
le lieu de résidence principale et habituelle tel qu’il a été déclaré auprès de l’Adapei et figure sur le bulletin de paye, 
ou le lieu de résidence secondaire du salarié qui doit être alors prédéterminé, fixe et validé par le responsable hiérarchique.

Le lieu choisi pour être en situation de télétravail devra répondre aux exigences posées par l’article 14 du présent accord d’entreprise. 

En cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera réexaminée et il pourra y être mis un terme si les conditions requises par le présent accord d’entreprise ne sont pas satisfaites

Le présent accord d’entreprise exclut de son champ d’application toute forme de travail en dehors des locaux de l’entreprise ou du domicile du salarié. Ne sont également pas concernés par les dispositions du présent accord d’entreprise :
le travail dit « nomade » qui consiste à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (ordinateurs portables, Smartphones, tablettes) et ce quel que soit le lieu,
les astreintes programmées au domicile du salarié.
Art 3.2 : définition du télétravailleur 
Le télétravailleur est le salarié de l'Adapei qui effectue du télétravail, tel que défini ci-dessus.


Article 4 : CONDITIONS ET ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
Il est souhaitable que ce mode d’organisation du travail soit ouvert au plus grand nombre, notamment dans le cadre d’un télétravail occasionnel. Cependant, compte tenu des particularités de ce mode d’organisation du travail et des spécificités de la mission d’accompagnement des établissements et services de l’Adapei, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des salariés occupant un poste dont une partie des tâches est compatible avec le télétravail. Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle ou régulière, hors des locaux de l’Adapei.

Les salariés occupant un poste éligible au télétravail doivent :
Disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante leur permettant de travailler de manière régulière ou ponctuelle à distance, d’une parfaite connaissance de leur poste de travail et d’une capacité à gérer leur temps de travail et de repos de façon autonome,
Utiliser pour leur travail un ordinateur portable professionnel fourni par l’Adapei.

Les salariés occupant un poste dont tout ou partie des tâches peuvent être réalisées à distance pourront demander à bénéficier de ce mode d’organisation du travail. 

En fonction de la formule de télétravail choisies des conditions supplémentaires sont définies par le présent accord d’entreprise.



TITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER


Cette formule de télétravail a pour vocation d’instituer un mode d’organisation où le salarié alterne selon une périodicité régulière, travail à distance et travail en présentiel.


Article 5 : LES SALARIES BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL REGULIER 

Sauf exception, le télétravail régulier est exclusivement réservé aux professionnels :
en CDI ou CDD d’une durée minimale de 12 mois (période nécessaire à une bonne maîtrise de son poste et de son environnement), exceptés les contrats de formation en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les contrats aidés qui nécessitent un accompagnement et une formation incompatibles avec le télétravail ;
ayant une ancienneté minimale de 4 mois sur leur poste de travail (en cas de changement de poste de travail une nouvelle condition minimale de 4 mois d’ancienneté sera requise et une nouvelle évaluation des conditions sera réalisée) ;
travaillant à temps plein ou à temps partiel avec une durée minimale de 60 %.



Article 6 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Art 6.1 : une démarche volontaire du salarié
Les salariés occupant un poste télé travaillable et répondant aux conditions mentionnées à l’article 5, devront manifester leur volonté de pouvoir bénéficier de manière régulière de ce mode d’organisation du travail par une demande écrite et motivée adressée au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, via le portail salarié.

Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation pour le salarié (l’employeur ne peut pas imposer le recours au télétravail sauf circonstances exceptionnelles – Cf Titre 4 ci-après) et il repose dans tous les cas sur l’accord du responsable hiérarchique, lequel pourra limiter le nombre de collaborateurs simultanément en télétravail, afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail.


Art 6.2 conditions de validation de la demande de télétravail régulier
Le télétravail est à l’initiative du salarié, mais il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Une réponse écrite à la demande formulée par le professionnel sera adressée à celui-ci par le responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Une copie de la réponse sera adressée à la Direction des Ressources Humaines. 

Dans le cadre de l’analyse de la demande, un entretien entre le professionnel et son responsable hiérarchique peut être souhaitable avant toute décision.

En cas de réponse positive, celle-ci précisera les informations relatives aux conditions pratiques de mise en œuvre d’un télétravail régulier et elle sera complétée d’un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative celle-ci doit être motivée. Les principaux motifs de refus du recours au télétravail régulier peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité posée par le présent accord d’entreprise (cf. articles 4 et 5),
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le professionnel,
le nombre de personnes déjà en télétravail au sein de l’unité de travail,
le risque d’une désorganisation ou d’une mauvaise réponse aux besoins de fonctionnement de l’unité travail,
une autonomie professionnelle insuffisante du salarié,
des difficultés techniques ou matérielles.
L’absence de logement compatible (absence d’espace réservé au télétravail, absence de conformité de l’installation éléctrique…)


Art 6.3 : fréquence des jours de télétravail 
Le nombre de jours de télétravail par semaine est déterminé par la volonté de l’Adapei que dans tous les cas le télétravailleur soit présent à minima 3 jours par semaine dans les locaux de l’Adapei (réduit à 2 jours par semaine si le temps de travail correspond à 60% d’un temps plein) afin de ne pas l’éloigner trop durablement de son lieu de travail, de préserver la cohésion sociale et le lien avec les collègues et d’éviter les risques d’isolement. 
Lorsqu’il est accepté le télétravail régulier s’organise donc sur la base maximale de 2 jours par semaine (1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel) qui pourront être pris par journée ou demi-journée, sans cumul d’une semaine sur l’autre.

Ponctuellement il pourra être dérogé à cette règle en accord avec le responsable hiérarchique, notamment en cas de recours au télétravail « occasionnel », puisque les différentes formules de télétravail peuvent se combiner.


Art 6.4 : choix des jours de télétravail 

Art 6.4.1 : Le choix des jours ou demi-journées de télétravail « régulier » est réalisé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte des besoins des autres membres de l’équipe. Le choix des jours de télétravail doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du collectif de travail, à l’activité de l’établissement/service et répondre aux contraintes de fonctionnement de l’établissement/service ou de l’unité de travail.

Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (dans ce dernier cas à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe). 

L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine, ne peut donc en aucun cas être considéré comme un droit acquis par le télétravailleur et il est rappelé que le salarié peut ponctuellement être amené à revenir travailler en présentiel, pendant le ou les jours de télétravail choisis.

Le responsable hiérarchique pourra refuser ponctuellement le télétravail, notamment en raison :
du nombre de personnes déjà en télétravail au sein de l’unité de travail, compte tenu de la possibilité de combiner les différentes formes de télétravail ;
du risque d’une désorganisation ou d’une mauvaise réponse aux besoins de fonctionnement de l’unité travail ;
de difficultés techniques ou matérielles.

En cas de formation prise en charge par l’entreprise, ou de déplacements imposés par la fonction occupée par le salarié, la possibilité de télétravail sera ponctuellement suspendue pour le temps de l’action de formation ou du déplacement professionnel. Le responsable hiérarchique pourra également exiger la présence physique des salariés de son équipe pour certaines réunions, ce qui aura pour effet de suspendre ponctuellement le télétravail, sans qu’il soit nécessaire de prévoir une récupération de la journée, de la demi-journée de télétravail ou de la tranche horaire durant laquelle du télétravail était programmé.

Art 6.4.2 : Pour les salariés dont l’activité ou les contraintes de l’activité ne permettraient pas de définir à priori et de manière régulière les jours de télétravail, celui-ci pourra être organisé selon le volume mensuel de huit jours par mois (quatre jours par mois pour les salariés à temps partiel), qui devront être proposés par le salarié au moins une semaine avant le début de chaque mois, à son responsable hiérarchique. Dans ce cadre l’activité en télétravail devra être organisée sur l’ensemble du mois sans que les périodes de télétravail dépassent chacune deux jours consécutifs 

Art 6.5 : rédaction entre les parties d’une convention de télé travail.
La mise en place d’un télétravail régulier devra faire l’objet d’une convention entre l’ADAPEI et le salarié qui précisera les règles et les procédures applicables en télétravail pour le poste concerné. La durée de cette convention sera de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction, dans la limite de la durée du présent accord d’entreprise.


Art 6.6 : période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail régulier et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes et compétences du salarié, aux attentes du responsable hiérarchique et aux besoins de fonctionnement de l’unité ou service/établissement, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois.

Pendant cette période de 3 mois chacune des parties pourra mettre fin à la situation de télétravail. Cette demande sera alors formalisée par écrit avec un délai de prévenance de 7 jours, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

L’arrêt de la situation de télétravail aura pour effet de mettre un terme à la convention prévue à l’article 6.5 du présent accord.

Art 6.7 : réversibilité du télétravail
Une fois la période d’adaptation écoulée, la réversibilité du télétravail régulier correspond à la possibilité pour le salarié ou pour le responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail régulier. 

En effet, une fois la période d’adaptation passée et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail régulier. Cette décision devra être formalisée par écrit avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique peut suspendre, temporairement ou définitivement, la situation de télétravail dans les cas ci-après, sans que cela ne constitue une liste exhaustive :
l’efficacité du salarié est dégradée du fait du télétravail,
si cela altère l’organisation et/ou le bon fonctionnement du service/établissement ou de l’unité de travail.
le salarié ne respecte pas les dispositions du présent accord d’entreprise ou de la convention de télétravail prévue à l’article 6.5.

Un changement d’organisation du travail au sein du service ou de l’établissement pourra également conduire à mettre fin à la situation de télétravail. Dans ce cas le délai de prévenance de 15 jours sus mentionné devra être respecté.

Le délai de prévenance de 15 jours est destiné à permettre au salarié, comme au responsable hiérarchique d’accompagner ce changement. Il peut cependant être réduit en cas d’accord formalisé par écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ce délai de prévenance sera neutralisé et la situation de télétravail régulier pourra être interrompue sans délai en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord d’entreprise et notamment en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données.

La décision du responsable hiérarchique devra être notifiée et motivée par écrit au salarié concerné, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. La décision du salarié devra elle aussi être notifiée par écrit au responsable hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.


Art 6.8 : changement de poste/fonction, d’établissement/service ou d’unité de travail
Le changement de poste/fonction, d’unité de travail ou d’établissement/service met automatiquement fin à la situation de télétravail régulier.
Une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié 4 mois après la prise de poste/fonction ou l’arrivée dans le nouvel établissement/service ou la nouvelle unité de travail.


Art 6.9 : une relation de confiance mutuelle
Le recours au télétravail régulier nécessite une relation de confiance entre le manager et le salarié (et inversement) et doit renforcer cette relation de confiance dans une logique de responsabilités individuelle et collective.

L’Adapei exclut donc la mise en place d’un quelconque outil de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail.

En contrepartie le salarié en situation de télétravail s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et pour ce faire à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de son travail à son domicile.

Le responsable hiérarchique garde la possibilité, en toutes circonstances d’apprécier, la qualité du travail effectué, les résultats du salarié et les conséquences de ce mode d’organisation du travail au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.


TITRE 2 : LE TELETRAVAIL EN ACCOMPAGNEMENT DE SITUATION PARTICULIERE

Article 7 : OBJECTIF 
Cette formule de télétravail a pour objectif de répondre à des situations particulières, souvent temporaires, qui peuvent être liées à l’état de santé du salarié.

L’Adapei est en effet particulièrement attentive à la situation :
des personnes salariées en situation de handicap ;
aux femmes enceintes avant ou après le congé de maternité ;
aux personnes en reprise de travail dans le cas d’un mi-temps thérapeutique ;
aux salariés en situation d’aidant (cf à ce propos accord d’entreprise du 26 juin 2018).

La formule de télétravail en accompagnement de situation particulière doit permettre à des salariés confrontés à des problématiques personnelles et ponctuelles, de télétravailler si nécessaire jusqu’à 100 % de leur temps de travail contractuel (ex : salariée en état de grossesse pour laquelle il y a une contre-indication au déplacement en voiture et qui de ce fait ne peut pas se rendre sur son lieu de travail pendant sa période de grossesse, reprise du travail en mi-temps thérapeutique, adaptation temporaire de l’organisation du travail pour aider un salarié en situation d’aidant,…).
Les parties au présent accord rappellent cependant que le recours au télétravail doit se faire dans des conditions permettant de préserver ou de restaurer le lien avec le collectif de travail et d’éviter les situations d’isolement.
Les modalités effectives seront définies chaque fois que nécessaire en concertation avec le médecin du travail.

Il pourra également être recouru à cette formule de télétravail en cas de situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (ex : panne domestique, intempéries entraînant des difficultés très importantes et inhabituelles, indisponibilité des moyens de transport collectif ou du moyen de transport habituel, …). Le télétravail permettra alors au salarié de mieux concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle, ou d’éviter d’exposer l’intéressé aux risques d’accident de trajet.

L’échange direct entre le salarié et son responsable hiérarchique reste en la matière la voie privilégiée pour la mise en place télétravail en accompagnement de situation particulière et lors de la survenance de ces situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires, le télétravail s’effectuera sur simple accord du responsable hiérarchique confirmé par mail, sans autre formalisme.
 

Article 8 : SALARIES ELIGIBLES 
Sont éligibles à cette formule de télétravail :
les salariés en CDI ou en CDD,
les salariés en contrat de formation par alternance et les salariés en contrat aidé, dès lors que le télétravail n’entrave pas leur intégration et leur apprentissage, et que le télétravail est compatible avec les objectifs pédagogiques lorsque l’on est en présence d’un contrat de formation par alternance.

Le recours au télétravail en accompagnement de situation particulière suppose que le salarié occupe un poste éligible au télétravail et soit en mesure de réaliser de manière autonome des activités compatibles avec la situation de télétravail. 


Article 9 : REVERSIBILITE 
Comme pour le télétravail régulier, le salarié pourra exercer son droit à la réversibilité. Le responsable hiérarchique pourra également demander la réversibilité de cette formule de télétravail, notamment pour des raisons de performance ou d’organisation du fonctionnement du service/établissement ou de l’unité de travail, ou parce que le salarié ne respecterait pas les dispositions prévues par le présent accord d’entreprise ou la convention de télétravail prévue à l’article 6.5 du présent accord d’entreprise.

Le délai de prévenance à respecter par le salarié ou le responsable hiérarchique est fixé à 15 jours. Ce délai pourra néanmoins être réduit en cas d’accord formalisé par écrit, du salarié et du responsable hiérarchique



TITRE 3 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Article 10 : OBJECTIF DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
Cette formule de télétravail a pour objet de permettre à un salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique, de réaliser ponctuellement un travail ou des tâches précises à son domicile tel que celui-ci est défini à l’article 3.1 du présent accord d’entreprise, notamment pour bénéficier de conditions permettant une concentration accrue (ex : réalisation d’un écrit, réalisation d’un dossier ponctuel, formation à distance…), ou pour lui éviter des déplacements inutiles ou réduire ses temps de trajet. 

Le télétravail occasionnel s’exerce par journée entière, par demi-journées ou sur une tranche horaire spécifique et il s’adresse notamment aux salariés qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier, du fait de la nature des fonctions exercées, mais dont une partie des activités ou tâches télétravaillables peuvent être ponctuellement regroupées sur une journée, une demi-journée ou une tranche horaire particulière.

Dans ce cadre par exemple, un éducateur qui devait consacrer la période de 16h à 18h à un écrit, pourra quitter l’établissement à 16h, ce qui lui permettra par exemple d’éviter les contraintes de circulation aux heures de pointe et il réalisera son écrit en télétravail, par exemple de 16h30 à 18h30. 
Remarque : le temps de trajet demeure un temps de trajet et ne sera donc pas comptabilisé en temps de travail effectif.

Article 11 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET FORMALITES
Sont éligibles à cette formule de télétravail :
les salariés en CDI ou en CDD,
les salariés en contrat de formation par alternance ou en contrat aidé.

L’échange direct entre le professionnel et son responsable reste la voie privilégiée pour la mise en place du télétravail ponctuel ; le télétravail s’effectuera alors par simple accord du responsable hiérarchique et sera confirmé par mail sans autre formalisme.

L’accord du responsable hiérarchique sera notamment conditionné à la prise en compte des besoins de fonctionnement de l’établissement/service ou de l’unité de travail.


TITRE 4 : LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCE EXCEPTIONNELLE


Article 12 : DEFINITION DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 
En cas de circonstance exceptionnelle, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et selon les circonstances garantir la protection des salariés (cf notamment article L 1222.11 du code du travail). 

La mise en place du télétravail constitue dans ce cas une mesure qui s’impose au salarié par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.

Le télétravail peut ainsi être imposé, sans que cela ne constitue une liste exhaustive, en cas :
de crise sanitaire,
de pic de pollution,
de pic de chaleur,
de  destruction accidentelle ou de travaux de rénovation/agransdissement des locaux,
de cas de force majeure.



TITRE 5 : LES CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL


Article 13 : CONDUITE ET ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT 

Art 13.1 : communication interne 
La mise en place de cette nouvelle organisation du travail que constitue le télétravail, s’accompagnera :
d’une communication permettant de clarifier les objectifs poursuivis et les modalités de mise en œuvre des différentes formules de télétravail retenues par le présent accord d’entreprise ;
de la mise en place d’une communication dédiée à laquelle chaque salarié pourra accéder via le portail salarié PeopleAsk .

Art 13.2 : formation
Il sera proposé aux salariés en situation de télétravail régulier ou en accompagnement de  situation particulière, de bénéficier d’une formation aux outils collaboratifs Microsoft. L’objectif de cette formation est de permettre aux professionnels d’utiliser à bon escient chacun des outils à disposition pour un travail en mode collaboratif réussi et de télétravailler avec efficience lorsque le travail à distance est possible.

Ils bénéficieront également de dispositifs d’information et de sensibilisation sur les questions relatives à l’aménagement du poste de travail et sur les  risques associés au télétravail (RPS, troubles musculo squelettique,…).

Les responsables hiérarchiques ayant des salariés en situation de télétravail régulier pourront quant à eux suivre une formation à distance dont l’objectif est d’accompagner cette transformation et son impact sur les modes de management

Art 13.3 : santé et sécurité au travail
Le salarié en situation de télétravail peut solliciter le chargé d’hygiène-sécurité de l’Adapei pour obtenir des conseils sur l’ergonomie de son poste de travail. Il peut également faire appel aux services de la médecine du travail.

Par ailleurs la Direction rappelle que le dispositif d’accompagnement psychosocial mis en place auprès du cabinet Catalys pendant la période de crise sanitaire, demeure au-delà de la crise sanitaire et qu’il peut être sollicité par chaque salarié.


Article 14 : CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL, INSTALLATIONS ET ASSURANCE 
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié en situation de télétravail devra disposer au sein de son domicile d’un endroit adapté, au calme et exempt de toute distraction pendant la période de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, il devra attester sur l’honneur auprès du responsable d’établissement/service que : 
 il bénéficie d’un abonnement Internet à haut débit au sein de son domicile, tel que celui-ci est défini à l’article 3.1 du présent accord d’entreprise ;
les installations électriques de son domicile, tel que celui-ci est défini à l’article 3.1 du présent accord d’entreprise, sont conformes à la réglementation en vigueur.

En effet dans le cadre de son obligation générale de sécurité de résultat, l'employeur doit s'assurer, avant de mettre en place le télétravail, de la conformité à l'exercice du télétravail du domicile du salarié (ou du lieu désigné pour effectuer le télétravail), et notamment de ses installations électriques.

Le salarié devra également fournir une attestation obtenue de l’assureur auprès duquel il a souscrit son assurance habitation, précisant qu’il est couvert pour son activité de télétravail.

De son côté, l’Adapei :
étendra son assurance responsabilité civile aux situations et activités de télétravail,
souscrira au nom et pour le compte de ses collaborateurs une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie et de vol du matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs et qui pourraient intervenir du fait de leur utilisation.



Article 15 : ÉQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL 

Article 15.1 : équipements fournis 
L’Adapei met à disposition de chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein du service/établissement) équipé d’une souris et d’un casque, d’une webcam, avec accès à l’ensemble des applications nécessaires, ainsi que pour les salariés en situation de télétravail régulier dont le métier le nécessite un écran secondaire leur permettant ainsi d’avoir un double affichage, comme lorsqu’ils sont en situation de travail en présentiel.

Par contre il n’est pas fourni d’imprimante, ni de scanner et aucun remboursement de consommables (exemple : cartouche d’encre, papier,..) ne sera pris en charge, les éditions devant se faire sur site.

L’attribution d’une ligne téléphonique teams,  d’un téléphone portable pourra être examinée au cas par cas et décidée par le responsable hiérarchique, en concertation avec la Direction des Systèmes d’Information (DSI).

Art 15.2 : utilisation des équipements fournis
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur de l’Adapei, ainsi que sa charte informatique. 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’un support technique identique à celui qui est prodigué par la Direction des Systèmes d’Information aux personnes travaillant dans les locaux de l’Adapei, à l’exception des problèmes d’accès à internet, qui doivent être résolus par le professionnel avec son fournisseur d’accès.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis, ou de difficultés de connexion Internet, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Systèmes d’Information (DSI). Si le salarié se trouvait de ce fait empêcher de travailler, son responsable hiérarchique pourra décider de son retour sur son lieu de travail habituel et il sera mis, temporairement ou définitivement, un terme à la situation de télétravail.

Il est rappelé que l’ordinateur professionnel fourni au salarié en situation de télétravail est strictement réservé à un usage professionnel et qu’il ne doit pas être utilisé à des fins personnelles ou par un tiers. Le salarié en situation de télétravail veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange, notamment par clé USB, entre son équipement professionnel et son éventuel équipement personnel.

Pendant les périodes de télétravail, le matériel fourni au salarié est placé sous sa responsabilité. Il en prend soin et devra veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en mettant en œuvre les mesures nécessaires de prévention/protection contre le vol (exemple : ne pas laisser son ordinateur visible dans un véhicule). Il préviendra immédiatement son responsable hiérarchique et la Direction des Systèmes d’Information (DSI) en cas de détérioration, perte ou vol du matériel fourni.



Article 16 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Art 16.1 : durées de travail
Il est rappelé que le télétravail doit s’exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables en matière de durée de travail et donc dans le respect des règles relatives :
aux repos quotidien et hebdomadaire, 
à l’amplitude journalière maximale,
aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire.

Art 16.2 : détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en situation de télétravail
Le recours au télétravail régulier s’accompagne d’une souplesse dans l’aménagement de la journée de travail permettant au salarié de concilier au mieux contraintes et besoins personnels avec l’activité professionnelle. Néanmoins chaque salarié (hors « cadres autonomes ») en situation de télétravail régulier devra pouvoir être joint durant les plages horaires ci-après :
9h30 – 12h,
14h - 16 h30.
Ces plages horaires constituent les périodes minimales où le salarié doit pouvoir être contacté via les outils informatiques dont notamment, Office 365, Teams, la messagerie électronique, les outils collaboratifs et le téléphone.
Si le salarié doit s’absenter pour raisons personnelles pendant ces plages horaires, il doit en informer au préalable son responsable hiérarchique.

Les plages horaires de :
8 h à 9h30, 
12 h à 14h, 
16h30 h à 19 h,
constituent quant à elle des « plages horaires variables » durant lesquelles le salarié peut travailler et être joint, mais sans obligation de répondre aux sollicitations de l’Adapei.

Par ailleurs durant la plage 12 heures – 14h le salarié en situation de télétravail doit obligatoirement s’aménager un temps de pause minimale de 1 heure.

Les salariés ayant le statut de « cadres autonomes » organiseront eux-mêmes les plages durant lesquelles ils peuvent être joints en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l’établissement/service auquel ils sont rattachés.

Art 16.3 : modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail
Le passage en télétravail ne modifie pas le contenu du poste, ni les objectifs du collaborateur, ni la durée ou la charge de travail.

Il est rappelé que le responsable hiérarchique doit échanger régulièrement avec le salarié en situation de télétravail sur l’organisation du travail de celui-ci, ses résultats, ainsi que sur sa charge de travail. 

En outre la situation de télétravail régulier devra être abordée annuellement et formellement entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, à l’occasion d’un entretien ad hoc qui pourra avoir lieu à l’occasion de l’entretien d’évolution professionnelle.


Article 17 : SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en situation de télétravail, ainsi qu’à l’Adapei, qui s’engagent l’un et l’autre à les respecter.

Article 17.1 : Accident de travail pendant les périodes de télétravail 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant la période d’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident devra être précisément indiqué par le salarié.

En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit en informer ou faire informer l’employeur, par tous moyens, le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de la déclaration d’accident du travail sera fait par l’Adapei selon les mêmes modalités que pour un accident du travail ayant eu lieu dans les locaux de l’entreprise.

Article 17.2 : absence et arrêt de travail
En cas de maladie ou d’accident du travail avec arrêt de travail, le salarié doit informer l’employeur et justifier de son absence dans les délais en vigueur au sein de l’Adapei. 

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficiant de l’une des formules de télétravail prévues par le présent accord d’entreprise, ne doit pas travailler et il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.


Article 18 : PRINCIPE DE NON INDEMNISATION 

Le télétravail au sein de l’Adapei, quelle que soit la formule retenue, repose sur le volontariat et a pour objectifs de permettre aux salariés de travailler pour partie depuis leur domicile, afin d’améliorer leurs conditions de travail ou de tenir compte des contraintes particulières d’ordre personnel et de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Il s’agit donc d’une faculté offerte aux salariés et mise en œuvre à leur demande expresse, laquelle en outre présente l’avantage de réduire les frais engagés par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail.

En conséquence les télétravailleurs ne pourront prétendre à une quelconque indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.


Article 19 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 19.1 : exercice des droits collectifs et individuels
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Adapei. Ils bénéficient également des mêmes avantages et droits individuels, ce qui s’applique notamment aux tickets restaurant.

Article 19.2 : égalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’Adapei.

Article 19.3 : protection des données
Le salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu’elles sont exercées en présentiel. À ce titre il doit notamment assurer la protection des données de l’entreprise en respectant la législation en vigueur, ainsi que les règles définies par l’Adapei dans sa charte informatique.
Le salarié veillera notamment à ne transmettre aucune information à des tiers, à verrouiller l’accès à son matériel informatique et à protéger l’accès aux données professionnelles.

Article 20 : COMMISSION DE SUIVI
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les signataires du présent accord d’entreprise prévoient la mise en place d’une commission de suivi.
Cette commission est composée de la Direction de l’Association (DG et DRH) et des délégués syndicaux.
Pendant la durée d’application du présent accord d’entreprise, elle prendra connaissance annuellement du bilan de la mise en place du télétravail et des éventuelles difficultés. Ce bilan sera présenté dans le cadre des réunions de NAO.

Article 21 : DATE ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise prend effet au 1 avril 2022 pour une durée de 3 ans.

Article 22 : REVISION
Avant l’arrivée du terme prévu par l’article 21 du présent accord d’entreprise, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Conformément à l’article L 2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré,
A l’issue du cycle électoral en cours, une à plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’association.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et est notifié par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à chacune des parties.
Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la lettre mentionnée à l’alinéa 2 du présent article.

Article 23 : FORMALITES

Un exemplaire du présent accord d’entreprise est établi pour chacune des parties signataires.

Une information sur la conclusion du présent accord d’entreprise sera faite au personnel via le portail salarié.

Le présent accord sera déposé à la Dreets des Pays de  par lettre recommandée avec accusé de réception (+ un exemplaire par courriel), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, à l’initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date de signature.

Fait à Nantes le 8 mars 2022


Pour l’Adapei 44  (signature précédée de la mention « lu et approuvé »)




Pour les organisations syndicales représentatives (signature précédée de la mention « lu et approuvé »)


Pour SUD santé sociaux