La Direction de GLATFELTER SCAER Sas dont le siège social est situé à CASCADEC 29390 SCAER immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Quimper, sous le numéro 389 727 504 000 26, représentée par sa directrice, XXX, dûment habilitée,
d’une part,
Et

Les Représentants des Organisations Syndicales CGT et CGT-FO de GLATFELTER SCAER Sas, d’autre part,

Préambule :
Etant rappelé que la société avait convoqué un CSE extraordinaire le 8 septembre 2022 en vue d’effectuer une information et consultation sur un projet de mise en place de l’activité partielle.
Ce projet était proposé pour tenir compte de la conjoncture économique sur la fin d’année 2022 et des problématiques d’approvisionnement de matières premières et particulièrement de l’énergie qui conduisaient l’entreprise à n’utiliser qu’une partie de ses machines et des équipements de fabrication et de transformation.
La direction a donc déjà déposé un dossier de demande d’activité partielle pour le site de Scaër d’une durée de 3 mois à compter d’octobre 2022. 
Cette situation conjoncturelle s’annonce durable et l’entreprise qui travaille sur ses budgets de 2023, en relation avec le groupe, doit faire face à des facteurs de :
Baisse de la demande de clients sur les productions des 2 machines de l’usine de Scaër
Une hausse des coûts de fabrication (matières premières, énergie, transports etc.) affectant la rentabilité de certaines productions
L’absence de produits innovants à lancer à très court terme sur des productions industrielles pour approvisionner les marchés en quantités suffisantes dès 2023

Les élus sont sensibilisés et constatent les difficultés sévères auxquelles le site se trouve exposées, et sont appelés à émettre un avis sur le projet présenté, qui va se caractériser par une réduction partielle de l’activité, pour toute ou partie du personnel de l’entreprise sous le régime de l’APLD à compter de début d’année 2023.
L’avis est rendu le 14 décembre 2022 en prenant en compte les éléments inclus dans le présent accord, signé conjointement après échanges et concertation sur son contenu. 


Diagnostic pour la mise en place de l’APLD
L’activité du groupe GLATFELTER dont le segment « fibres composites » auquel appartient l’entreprise, est globalement touchée par des baisses de volumes commandés par les clients et donc à produire au sein des usines.
Le groupe a pour stratégie de continuer à fabriquer des produits à marges positives et de refuser de vendre certaines gammes de produits devenant non profitables.
Cela a entraîné des renégociations tarifaires avec les clients et parfois des pertes de commandes.
Lorsque les usines sont en mesure de produire les mêmes produits sur les machines à papier et que le plan de charge des machines du groupe est incomplet, le groupe doit arbitrer l’attribution de volumes réservés aux machines les plus efficientes.
Le budget de 2023 est en cours d’élaboration en prenant des hypothèses les plus réalistes possibles.
Cela a fait ressortir un plan de charge incomplet des machines de Scaër avec une marche conjointe et / ou alternative des machines selon un projet de planning présenté en CSE le 14 décembre 2022.
Cela entraîne un nécessaire ajustement de la main d’œuvre au sein de tous les services en fonction des compétences et de l’activité à déployer chaque semaine, sur l’ensemble du site.
Grâce à ce dispositif, les entreprises pourront mettre en œuvre de l’activité partielle dans des conditions plus favorables pour les salariés qu’actuellement.
Le projet de mise en œuvre de l’APLD permet en outre de réaffirmer la volonté de défendre l’emploi des salariés du site français, en permettant une certaine flexibilité et une meilleure adaptation de la main d’œuvre présente, aux niveaux et besoins réels.
Les compétences et le savoir-faire spécifiques seront ainsi maintenus sur le site pour permettre de préparer le redémarrage à pleine capacité de l’usine, si les circonstances le permettent.

Article 1 : Mise en place de l'activité partielle de Longue Durée par l'employeur 
 Le présent accord a pour objet de permettre à l'entreprise, qui fait face à une baisse durable d'activité, de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) en élaborant un accord d'entreprise à soumettre pour homologation à l'autorité administrative. 

Article 2 Champ d'application du présent accord
Le présent accord s'applique à l'entreprise Glatfelter Scaër SAS et concerne les salariés employés par cette société, présents physiquement sur site ou travaillant à distance.
Tout salarié a vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d’APLD en dehors de toute considération liée à la nature de leur contrat (CDI CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) de la fonction occupée ou à la durée contractuelle de travail. 
Conformément à la loi, les salariés soumis à une convention annuelle de forfait jour peuvent également être placés en activité partielle.
L’activité partielle prévue pour le site de Scaër, ne pourra en aucun cas concerner uniquement les activités de production. 
Les responsables de service liés à la production et des services fonctionnels du groupe, seront donc consultés afin de prévoir la mise en activité partielle du personnel, selon un planning restant à déterminer pour les salariés par service.

Article 3 Volume d'heures indemnisées
Sauf cas exceptionnel soumis à l'autorisation administrative pour réduire l’activité jusqu’à 50%, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40% de la durée légale de travail pour chaque salarié concerné par le dispositif. 
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné, sur la durée d'application du dispositif prévue par cet accord. 
Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité durant certaines périodes et il est aussi possible d'alterner entre des périodes de faibles réductions d'activités et des périodes de forte réduction d'activité, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect de la limite de 40% sur la durée d'application du dispositif. 
Un délai de prévenance de 2 semaines environ est à respecter auprès des salariés concernés, en cas d'alternance de périodes d'activité et d'inactivité. L’entreprise doit pouvoir compter sur la meilleure réactivité de la part du personnel en cas de besoin de produire supérieur au budget ou planning prévu.
Les plannings de production seront élaborés selon les fréquences prévues habituellement et un dialogue constant avec les salariés devra permettre la bonne application du dispositif d’APLD sur le site.
Le retour au plein emploi du salarié mis préalablement en activité partielle est prioritaire sur tout nouveau recrutement d'un salarié en CDD intérim ou CDI, pour les emplois de même catégorie et nécessitant un même niveau de qualification.

Article 4 Indemnisation perçue par le salarié
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif APLD il reçoit une indemnité horaire versée par son employeur égale à 70% du salaire brut servant d'assiette pour l'indemnité de congés payés dans la limite d'une rémunération maximale égale à 4,5 fois le smic. 
Au regard des dispositions réglementaires en vigueur le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variable perçus au cours des 12 derniers mois civils ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils précédant le placement en APLD.
L’indemnité horaire nette ne peut être inférieure au minimum prévu par la loi, sachant que ce minimum ne s'applique pas aux salariés dont la rémunération est inférieure au smic horaire tel que les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. 
Dans ce dernier cas le niveau d'indemnisation est identique à celui prévu par le dispositif exceptionnel d'activité partielle.
Si l'employeur peut prévoir le versement d'une indemnité complémentaire dès lors que les conditions financières de l'entreprise le permettraient, celle-ci doit alors être définie et précisée dans les documents établis par l'employeur dans le prolongement du présent accord est soumis à la validation de l'autorité administrative. 
Dans ce cas l'indemnité versée ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié. 
Article 5 : Dispositif APLD et maintien de droits
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les salariés placés dans le dispositif APLD, conservent leurs droits en matière :
d’acquisition de droit à congés payés 
d’ouverture des droits à la pension de retraite garantie des prévoyance et de frais de santé sans qu'il y ait de réduction des droits dans ces matières.

Article 6 : Conditions de mobilisation des congés payés et des jours de repos
Il est rappelé que le choix des dates des congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur et que la pratique est de mener une discussion préalable avec les élus, afin de fixer les règles pour la prise de congés d’été par roulement et de définir le rythme de travail à mettre en place pour les congés d’été. 
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de congés payés et de prises de jour de repos restent en vigueur au sein de l'entreprise.

Article 7 : Pose du jour de repos
La mise en place de l'APLD ne s'oppose pas juridiquement à la prise de jours de repos par les salariés durant la période concernée par l’APLD. 
Les compteurs de jours de repos existants pour les différentes catégories de salariés devront, conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise, être à 0 à la fin de chaque année en décembre. 
La direction ne souhaite pas être amenée à devoir payer des reliquats de jours restants aux salariés à la fin de la période concernée, pour des raisons économiques évidentes. 
Les jours de fractionnement seront exceptionnellement attribués en novembre et pourront être posés avant la fin de l’année en cours, durant la période de l’APLD.
Les plannings de personnel organisés par chaque responsable de service, devront tenir compte durant la période d'APLD, de la prise de congé, repos, RTT, compteur temps etc. du personnel. 
La prise de jours sera planifiée par les responsables en tenant compte des arrêts programmés, durant lesquels sont privilégiés les jours acquis, de toute nature, afin de positionner l’APLD sur des périodes d’absence à la demande de l’employeur. 




Article 8 : Déploiement des compétences du personnel - formations
L’employeur prévoit l'organisation de formations notamment :
 - les formations obligatoires et d'ordre réglementaires telles que prévues dans le plan de formation 2023. 
- ainsi que des formations sur les postes de travail des équipements qui continueront à fonctionner pendant ces périodes d'APLD, afin de favoriser la polyvalence et d'augmenter les compétences du personnel présent sur le site. 
L’annexe 1 formation est jointe au présent accord et sera mise à jour régulièrement pour établir le bilan de l’entreprise et le renouvellement de périodes d’APLD. 
Fin janvier 2023, ce programme sera présenté pour 2023 avec des précisions sur les mesures de formation internes et externes à déployer.
En outre les listes de salariés susceptibles d'être formés sur la machine 3 et 4 et certains équipements du façonnage et raffinage, de manière à répondre à cet objectif de développement des compétences du personnel présent sur site, devra être mise à jour régulièrement.
A ce stade, la direction du site prévoit de mettre en œuvre les meilleurs efforts afin de favoriser l’organisation des formations décrites et tiendra à jour un document de synthèse présenté périodiquement au CSE et à l’administration dans le cadre des contrôles périodiques liés à l’APLD, pour veiller au respect de ces engagements et échanger avec le CSE à ce sujet.
Sur le moyen terme, la direction se dit ouverte pour accompagner par le biais d’un abondement sur le CPF notamment, de salariés intéressés par une formation certifiante ou diplômante, permettant de valider un projet professionnel jugé solide, en rapport avec l’activité de l’entreprise ou connexe et à défaut permettant un reclassement d’un salarié vers toute autre activité. Un budget dédié sera prévu à cet effet dans le plan de formation 2023 et piloté en transparence dans cet objectif.
Un montant maximal par an individuel et collectif, sera présenté aux élus pour constituer un budget de formation favorisant l’acquisition et la montée en compétence du personnel dans ce cadre.

Article 9 : Polyvalence et flexibilité
La direction a demandé aux représentants du personnel de confirmer la possibilité de prévoir dans les plannings, l'affectation du personnel sur des factions différentes de la faction habituelle de rattachement, ceci afin de favoriser la planification des formations prévues à l'article précédent et aussi de favoriser le roulement du personnel exposé à de l'APLD, pour permettre un traitement le plus équitable possible, entre les salariés occupant des postes similaires. 
Les représentants des salariés seront toutefois attentifs à la planification de ces changements dans des plannings établis plus de 2 semaines à l'avance (un mois si possible).
Cette flexibilité particulière, demandée dans un contexte d'APLD ne remet toutefois pas en cause les règles habituelles de fonctionnement pour les équipes de production, ainsi par exemple les équipes de volants restent destinées à pallier les absences imprévues telle que maladie etc.
Un dialogue constant entre la direction, la personne responsable du planning et les salariés concernés, reste bien entendu nécessaire afin de concilier les besoins de l'entreprise et des salariés concernés par des modifications de planning jugée nécessaires.

Article 10 : Durée de la mesure d’APLD
Le dispositif d’activité partielle de longue durée est temporaire.
Il s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. 
Pour chaque employeur, le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.
Une information et consultation des élus tous les 6 mois (juin et décembre de chaque année) sera effectuée avec des données sur les temps de mise en APLD, et avec la remise de l’ensemble des données prévues par les textes en vigueur. Si besoin des avenants au présent accord pourront être proposés de part et d’autre.
Des mesures de contrôle prévues par l’administration seront effectuées et les éléments prévus par les textes pour soutenir le maintien du régime d’APLD seront fournis par l’employeur.
Article 11 Maintien dans l’emploi
Le périmètre de l’engagement de maintien dans l’emploi porte sur les salariés placés en activité partielle de longue durée.
La durée de l’engagement de maintien dans l’emploi devra correspondre a minima à la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation).
L’employeur a toujours la possibilité de répondre favorablement à des demandes de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives) et de mener des actions disciplinaires ou des mesures de licenciement sans lien avec un motif économique dans des conditions autres que celle définies ci-après.
En effet, la loi permet, si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD à l’employeur de procéder à des licenciements économiques.
Pour établir si sa situation économique se trouve dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document, il est convenu de la référence à la charge des machines réelles en nombre de jours de productions.
De ce fait, si la baisse d’activité touche plus de 50 % des capacités de production en  jours de productions en moyenne sur les 2 machines, par comparaison aux capacités définies en annexe 2 du présent accord, et pour une durée de 6 mois consécutifs avec une prévision de charge inférieure à 50 % selon le même calcul, pour les 12 mois suivants, la situation économique est considérée comme dégradée. 
Si la situation est considérée comme dégradée selon les critères prévus ci-dessus, le régime de l’APLD peut être jugé par la direction de Glatfelter comme non suffisants, et de ce fait entraîner un projet de suppression de poste(s) pour motif économique selon les modalités légales en vigueur.
La société est consciente qu’alors elle s’exposerait alors au risque de demande par l’administration de remboursement de tout ou partie des sommes versées à l’employeur au titre de l’APLD, sauf si cela est jugé par la DDETS comme étant est incompatible avec la situation économique et financière de l’entreprise au moment concerné.
Article 12 : Respect d’autres obligations
En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, et conformément à la loi, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’APLD, sont tenus :
 - D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre,
 - De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail,
-  De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Article 13 : Avenants et modifications
Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords et modifier leurs documents unilatéraux.
Les signataires pourront modifier par voie d’avenant ou préciser par accord les mesures concrètes d’application du dispositif d’APLD tel que visé par le présent accord, sous réserve de réaliser les formalités requises.

Article 14 : Formalités de dépôt du présent accord aux fins d’homologation
La demande de validation de l'accord collectif ou d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R 5122-26 du code du travail.
Elle est accompagnée de l'accord signé et de l'avis rendu par le comité social et économique.
La décision d'homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. 
Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, et s’agissant d’un accord collectif, aux organisations syndicales signataires.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six mois. 
L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2.

Fait à Scaër le 14 décembre 2022, en 4 exemplaires originaux.

Pour les délégués syndicaux
XXX - CGT : 

XXX - FO : 

Pour GLATFELTER SCAER Sas
XXX


Annexe 1 Prévisions concernant le plan de formation
Formations internes
Formations externes règlementaires
Budget pour le développement des compétences 
A présenter en séance


Annexe 2 
budget 2023 en nombre de jours de marche machine – base de référence sur la situation économique de SCAER



Bilan à faire à fin juin 2023
Nombre de jours de production en moyenne sur S3 et S4 par comparaison aux 317 jours prévus (est ce supérieur à 50 % en moyenne)

Bilan à faire pour fin 2023
Nombre de jours de production en moyenne sur S3 et S4 par comparaison aux 317 jours prévus (est ce supérieur à 50 % en moyenne)

Budget 2024 à établir en nombre de jours et communiquer pour information pour définir le % de charge en 2024

Bilan en juin 2024 
Nombre de jours de production en moyenne sur S3 et S4 par comparaison aux 317 jours prévus (est ce supérieur à 50 % en moyenne)

Bilan fin 2024 
Nombre de jours de production en moyenne sur S3 et S4 par comparaison aux 317 jours prévus (est ce supérieur à 50 % en moyenne)

Budget 2025 à établir en nombre de jours et communiquer pour information pour définir le % de charge en 2025



Bilan en juin 2025 
Nombre de jours de production en moyenne sur S3 et S4 par comparaison aux 317 jours prévus (est ce supérieur à 50 % en moyenne)

Bilan fin 2025 
Nombre de jours de production en moyenne sur S3 et S4 par comparaison aux 317 jours prévus (est ce supérieur à 50 % en moyenne)

Budget 2026 à établir en nombre de jours et communiquer pour information pour définir le % de charge en 2026

Bilan en juin 2026 
Nombre de jours de production en moyenne sur S3 et S4 par comparaison aux 317 jours prévus (est ce supérieur à 50 % en moyenne)

Bilan fin 2026 
Nombre de jours de production en moyenne sur S3 et S4 par comparaison aux 317 jours prévus (est ce supérieur à 50 % en moyenne)