ENTRE

La société			, dont le siège social se situe 			, représentée par Monsieur 		 en qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET 

Madame 			 et Monsieur 		, représentants élus titulaires au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles.


D’autre part,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule

En tant qu’entreprise socialement responsable, attachée à garantir la diversité et l’égalité des chances, la société considère que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les parties ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de 			.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle a pour but de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’accès à l’emploi et à la formation ;
L’évolution professionnelle et l’égalité de rémunération ;
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la législation et de la règlementation en vigueur en matière d’égalité professionnelle et plus particulièrement dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 du code du travail.


ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération effective et de conditions de travail.





Elle s’appuie sur les principes suivants :
L’égalité des droits, qui implique la non-discrimination entre les salariés, de manière directe ou indirecte, en raison du sexe.
L’égalité des chances, qui vise à remédier par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Conformément à ces principes, les parties signataires entendent prendre des mesures concrètes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, et leur assurer une égalité de traitement.


Article 2 : DIAGNOSTIC

Index égalité professionnelle

Conformément aux dispositions de la loi « Avenir professionnel » du 5 Septembre 2018, la société a établi son Index dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : il est de 96/100 au titre de l’année 2020.
Il est rappelé que l’index, sur 100 points, a été calculé à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Pour l’année 2021, la société a encore progressé, obtenant un Index de 99/100.
Rapport de situation comparée
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2020 fait ressortir que les femmes et les hommes représentent chacun 50 % de l’effectif total.

- Pour la catégorie des employés, les femmes sont au nombre de 36 soit 42.86 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 38 soit 45.24 %.

- Pour la catégorie des cadres, les femmes sont au nombre de 6 soit 7.14 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 4 soit 4.76 %.

En matière de rémunération, les moyennes mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe étaient les suivantes au 31/12/2020 :


Il est à noter que les hommes ont une ancienneté moyenne supérieure de 3 ans par rapport aux femmes.

Aussi, l’écart de rémunération sur la catégorie cadre s’explique parfaitement par la nature des postes occupés par les hommes et par les femmes.

Au niveau des temps partiels, la société comptabilise 4 femmes à temps partiel 80% (9.5% des femmes) contre aucun homme.

Sur ces 4 temps partiels, la moitié correspond à des congés parentaux, l’autre moitié à du temps partiel choisi.


Bilan de formation :

En matière de formation, 25 hommes (52% des hommes) et 34 femmes (67% des femmes) ont bénéficié d’au moins 1 formation en 2020.

On remarque un écart en faveur des femmes davantage formées en 2020 (57.6% des personnes formées) que les hommes (42.4% des personnes formées).


Article 3 : ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION


3-1 : L’accès à l’emploi

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

	
A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quelque soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

	
B / Mixité des recrutements des personnels employés

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

Fonder les recrutements sur les seules compétences, expérience, formation et qualifications des candidats. Ainsi, les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.


3-2 : L’ACCES A LA FORMATION

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.


	A / Egalité d’accès à la formation

La Direction prend l’engagement de parvenir à un taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes équilibré et équivalent à celui de la répartition de l’effectif.


	B / Formation et équilibre vie privée – vie professionnelle

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer l’équipe en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, de son aménagement du temps de travail (temps partiel). Le management devra prendre en compte au maximum ces éléments et trouver avec le/la salarié(e) la solution adaptée à la demande.

Dans cet esprit :
Les formations locales ou régionales seront privilégiées ;
Les départs en formation dès le dimanche soir devront être évités ;
Le (la) salarié(e) pourra choisir certaines formations en « e-learning » qui permettent ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou un congé parental, les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.


3-3 : INDICATEURS DE SUIVI

Nombre et répartition des effectifs CDI/CDD, par sexe et catégorie professionnelle 
Nombre et répartition des embauches par sexe et catégorie professionnelle 
Nombre de salariés formés par sexe et catégorie professionnelle 
Nombre d’heures de formation ventilé par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant 3 années consécutives par sexe et catégorie professionnelle 


Article 4 : REMUNERATIONS ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans les processus de rémunération et d’évolution professionnelle des salariés.


	A / Egalité de rémunération 

Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l'article L3221-2 du code du travail.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Comme actuellement, la Direction s’engage à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux embauchés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et sur le niveau de responsabilités confié aux salariés.

Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.




Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.

De même, les parties signataires rappellent que le congé de maternité, de paternité ou d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

A l’occasion de l’examen du rapport de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories de population. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, des repositionnements devront être opérés.


	B / Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

Les évolutions promotionnelles (changement catégorie socioprofessionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur…), sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Un suivi statistique des promotions des hommes et des femmes sera effectué à partir du rapport de situation comparée.

Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou parental.


	C / Indicateurs de suivi

- Rémunération annuelle de base moyenne par sexe/ CSP / tranche d’ancienneté
- Rémunération annuelle de base médiane par sexe / CSP / tranche d’ancienneté
- Nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe / CSP 
- Nombre de personnes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle par sexe / CSP 



Article 5 : CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

La Direction réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

	A / Aménagement et organisation du temps de travail

Le temps partiel

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.

La société s’efforce de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne saurait être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.

Autres mesures d’organisation du temps de travail

Afin de contribuer à harmoniser les temps de travail et de vie privée, la Direction s’engage à :

Privilégier, quand cela sera possible, les vidéoconférences ;

Organiser des réunions pendant les heures de travail ;

Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence ;

Permettre quand cela est possible compte tenu des contraintes opérationnelles liées au métier des salariés, de recourir au télétravail à domicile (par exemple avant ou après une naissance).


	B / Congés liés à la parentalité

La Direction s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé paternité et le congé parental ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

La société proposera à tout(e) salarié(e) qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique, avant son départ en congé de maternité ou d’adoption ou son congé parental à temps plein. 

Cet entretien permettra d’évoquer :		

les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste jusqu’au départ en congé (horaires, télétravail...) ;
les modalités de son remplacement et la réorganisation des tâches pendant son congé ;
la possibilité pour les femmes enceintes ou les personnes ayant des problèmes de santé particuliers, d’utiliser les places de parking dédiées aux personnes handicapées plus proches des entrées.
les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Dans les 15 jours suivant son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le/la salarié(e) aura un nouvel entretien avec son supérieur hiérarchique, pour échanger sur :
les modalités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
les besoins de formation
les actions de développement à mettre en place
les souhaits d’évolution et de mobilité.


C / Dispositions spécifiques aux femmes enceintes

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.


	D / Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, la société s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

	E / Indicateurs de suivi

Nombre de congés de maternité ou d’adoption par CSP
Nombre de congés paternité par CSP 
Nombre de congés parentaux par sexe / CSP
Nombre de personnes à temps partiel par sexe / CSP
- Nombre d’entretien d’accompagnement dans le cadre des départs et retours de congé maternité, congé d’adoption et congé parental.



ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI 

Le présent accord est intégré au rapport soumis chaque année au Comité Social et Economique, portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Ce rapport intègre désormais le plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes en précisant :
Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
Les explications sur les actions prévues non réalisées ;
Les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés ;



Article 8 : DISPOSITIONS GENERALES


	A / Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022 pour une durée de 4 ans.


	B / Modalités de révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par les parties signataires, jusqu'à la fin du présent cycle électoral et au-delà par toute personne autorisée par la loi à négocier et réviser un accord d’entreprise.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


C / Modalités de dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de deux mois. A peine de nullité, la dénonciation devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


D / Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’une communication par voie d’affichage à l’ensemble du personnel et sera déposé auprès de la DREETS en deux exemplaires, dont un sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.



Fait à Gondreville, le 11 mars 2022.
En 3 exemplaires originaux


Pour la Direction 					Les représentants du personnel au CSE