Entre :

La société Novar France dont le siège social est situé 8, place de l’Europe 38094 Saint Quentin Fallavier, représentée par en qualité de Directeur de Site. 
D'une part

Et

et en leur qualité de Représentants du Personnel, membres du CSE.
D'autre part

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de discussions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire.  Au cours des réunions successives, dont la réunion d’ouverture du 31 janvier 2022 et les réunions du 2 février et 4 février 2022 les parties ont discuté des propositions réciproques et ont abouti à un accord salarial sur 3 ans.

DUREE DE L’ACCORD  
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, au titre des années 2022, 2023 et 2024 et s’appliquera par conséquent sur la période du 1er avril 2022 au 31 Mars 2024.

DEROULEMENT DES DISCUSSIONS ET ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES 

Au cours de la première réunion du 31 janvier 2022, l’objectif a été d’exposer le contexte de déroulement de ces discussions et de fixer le calendrier des échéances ultérieures (dates de réunion).
Les documents suivants ont été partagés avec les élus :
Les données sociales au 31-12-2021 : effectifs hommes et femmes, répartition par CSP, rémunération, etc.
Le diagnostic « Egalité Hommes et Femmes »
La durée du travail et son organisation
Les travailleurs en situation de handicap
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Le Qualité de Vie au Travail
Le contexte macro-économique
L’évolution des ventes et du chiffre d’affaire 
Les perspectives pour 2022

La direction a rappelé la philosophie de rémunération chez Honeywell, le contexte macroéconomique avec notamment la hausse de l’inflation de 2021 ainsi que les mesures gouvernementales mises en place favorisant le pouvoir d’achat. La direction a échangé sur la bonne performance des ventes en volume et sur les impacts directs et indirects de la pandémie du Covid à savoir un chiffre d’affaire en deçà de son potentiel en raison des problèmes de livraison et des contraintes d’approvisionnement des composants. Une forte baisse de la rentabilité est également constatée liée à l’explosion des coûts de fabrication et de transport sur le 2nd semestre 2021.
La Direction a rappelé que pour les salariés en dessous des attentes en termes de performances « elbow » (block 3, 6, 7, 8, 9), les salariés ayant des évolutions salariales à partir du 1er novembre de l’année précédente (Evolution de salaire à partir du 1er nov. 2021 pour les augmentations en 2022), recruté récemment ou en process de départ, ne sont pas éligibles au process d’augmentation individuelle. Une prime appelée « lump sum » sera versée, en une fois, aux salariés au-dessus de la grille du marché.
Au cours des différentes réunions, la Direction et les élus ont discuté des attentes du CSE et des propositions de la Direction.
Le thème de l’égalité homme-femme a été abordé ; l’index égalité homme-femme calculé sur la base des salaires 2020 avait été communiqué, l’index 2021 est en cours de calcul. Le score de 66/100 pour l’année 2020 est principalement lié à un déséquilibre entre le nombre de femme (16.5%) et d’hommes (86.5%) bien que les salaires entre les hommes et les femmes pour un même poste soit en équilibre. Un effort particulier a été réalisé sur ce thème en 2020 et 2021 avec des ajustements au-delà de l’enveloppe dédiée dans le dernier accord signé en 2020. Ce thème a été abordé lors des réunions de négociation.
D’autre part le thème de la mobilité a été abordé, un rappel des dispositions a été fait : le remboursement selon la règle légale des abonnements des transports en commun et la possibilité de covoiturage. En accord avec les membres du CSE, ce thème ne requiert pas la mise en place de mesures complémentaires.
 A la suite des différentes réunions, les parties sont arrivées à l’accord ci-dessous.


2- ACCORD
La direction a expliqué qu’elle souhaite maintenir une reconnaissance de l’engagement et de la performance individuelle des collaborateurs et reconnaitre les bons résultats de Novar France. 
En 2022
Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2022, rétroactif au 1er avril 2022, d’une augmentation individuelle du salaire mensuel brut de base. Ces augmentations seront mises en place selon la performance individuelle des salariés, au travers de l’outil « Honeywell Performance Development » (HPD) et au travers de l’évaluation dans le « 9 blocks », tenant compte des résultats et comportements en lien avec les objectifs fixés. 
Les salariés éligibles à une augmentation auront au minimum le pourcentage minimum correspondant à leur évaluation 9 block sous forme d’augmentation de salaire ou de lump sum.
La revalorisation des salaires brut de base, sera pour l’ensemble des salariés cadres et non cadres éligibles :
Block 1, une augmentation comprise entre 2.80% et 3.50%
Block 2, une augmentation comprise entre 2.30% et 2.80%
Block 4, une augmentation comprise entre 1.80% et 2.30%
Block 5, une augmentation comprise entre 1.30% et 1.80%

L’égalité homme/femme est un sujet qui retient toute l’attention des différentes parties. Les parties se sont accordées sur une enveloppe à hauteur de 4.000€ bruts en 2022 afin de mettre en place des mesures dans ce sens. Dans l’hypothèse où cette enveloppe ne serait pas totalement utilisée pour des mesures égalité homme/femme, celle-ci pourrait être utilisée pour des ajustements. 

Une mesure concernant la revalorisation des tickets restaurant en 2022 va également être mise en place :
Actuellement : la valeur faciale du ticket restaurant est à 8€ dont :
4.60€ à la charge de l’employeur et 
3.40€ à la charge du salarié

A partir d’avril 2022 : la valeur faciale du ticket sera augmentée à hauteur de 9€ dont :
5.18€ à la charge de l’employeur et 
3.82€ à la charge du salarié


En 2023
Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2023, rétroactif au 1er avril 2023, d’une augmentation individuelle du salaire mensuel brut de base. Ces augmentations seront mises en place selon la performance individuelle des salariés, au travers de l’outil « Honeywell Performance Development » (HPD) et au travers de l’évaluation dans le « 9 blocks », tenant compte des résultats et comportements en lien avec les objectifs fixés.
Les salariés éligibles à une augmentation auront au minimum le pourcentage minimum correspondant à leur évaluation 9 block sous forme d’augmentation de salaire ou de lump sum.
La revalorisation des salaires bruts de base, sera pour l’ensemble des salariés cadres et non cadres éligibles :
Block 1, une augmentation comprise entre 3.00% et 3.50%
Block 2, une augmentation comprise entre 2.50% et 3.00%
Block 4, une augmentation comprise entre 1.90% et 2.50%
Block 5, une augmentation comprise entre 1.30% et 1.90%

Egalité homme/femme
Les parties se sont accordées sur une enveloppe à hauteur de 4.000€ bruts en 2023 afin de mettre en place des mesures dans ce sens. Dans l’hypothèse où cette enveloppe ne serait pas totalement utilisée pour des mesures égalité homme/femme, celle-ci pourrait être utilisée pour des ajustements. 

Une mesure concernant la revalorisation des tickets restaurant en 2023 va également être mise en place :
A partir d’avril 2023 : le ticket sera augmenté à hauteur de 9,25€ dont :
5.32€ à la charge de l’employeur et 
3.93€ à la charge du salarié

En 2024
Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2024, rétroactif au 1er avril 2024, d’une augmentation individuelle du salaire mensuel brut de base. Ces augmentations seront mises en place selon la performance individuelle des salariés, au travers de l’outil « Honeywell Performance Development » (HPD) et au travers de l’évaluation dans le « 9 blocks », tenant compte des résultats et comportements en lien avec les objectifs fixés.
Les salariés éligibles à une augmentation auront au minimum le pourcentage minimum correspondant à leur évaluation 9 block sous forme d’augmentation de salaire ou de lump sum.
La revalorisation des salaires bruts de base, sera pour l’ensemble des salariés cadres et non cadres éligibles sur une base identique à 2023, soit :
Block 1, une augmentation comprise entre 3.00% et 3.50%
Block 2, une augmentation comprise entre 2.50% et 3.00%
Block 4, une augmentation comprise entre 1.90% et 2.50%
Block 5, une augmentation comprise entre 1.30% et 1.90%

Egalité homme/femme
Les parties se sont accordées sur une enveloppe à hauteur de 4.000€ bruts en 2024 afin de mettre en place des mesures dans ce sens. Dans l’hypothèse où cette enveloppe ne serait pas totalement utilisée pour des mesures égalité homme/femme, celle-ci pourrait être utilisée pour des ajustements. 

Une mesure concernant la revalorisation des tickets restaurant en 2024 va également être mise en place :
A partir d’avril 2024 : le ticket sera augmenté à hauteur de 9,50€ dont :
5.46€ à la charge de l’employeur et 
4.04€ à la charge du salarié

Art. 5 – Publicité du procès-verbal 
Ce procès-verbal d’accord pour 3 ans des discussions salariales sera affiché et communiqué dans l’entreprise.

A Saint Quentin Fallavier, le 4 février 2022


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