ACCORD D’HARMONISATION

Changement de convention collective – Organisation et aménagement du temps de travail



ENTRE :
La société ACCENTA, Société par actions simplifiée, au capital de 502 266 € dont le siège social est situé au 696, rue Yves Kermen – 92100 Boulogne Billancourt, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 823 555 495, prise en la personne de son représentant légal Monsieur Pierre Trémolières, agissant en sa qualité de Président ;
Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART,

Et

Et MM. XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX (secrétaire) en leur qualité d'élus titulaires au CSE, non mandatés et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 18/06/2021;
Ci-après dénommé le « CSE »
D'AUTRE PART,
Et ci-après dénommées ensemble « les Parties »


Il a été convenu ce qui suit. 




































Préambule
La Direction a engagé un processus d’harmonisation sociale à la suite de la fusion-absorption des sociétés OZE et SETI par la société ACCENTA, intervenue le 04/08/2022.
Afin de mettre en place des droits et règles de fonctionnement identiques pour l’ensemble des salariés, la Direction a souhaité engager un dialogue social avec le CSE sur l’ensemble des sujets susceptibles d’être harmonisés.
Par souci de rapidité de mise en place, un certain nombre de mesures sont par ailleurs traitées via des Décisions Unilatérales d’Employeur (DUE) ou des notes d’information après échanges et consultation du CSE (tel que le changement des régimes de prévoyance complémentaires et de santé d’ores-et-déjà acté, l’organisation des congés payés, la valeur des tickets restaurant etc.).
Deux sujets importants, nécessitant davantage d’échanges et de formalisme, sont intégrés dans le présent accord.
Celui-ci a ainsi pour objet de formaliser :
Le changement de convention collective de la Société, qui a choisi d’adopter la convention collective des sociétés OZE et SETI absorbées - en lieu et place de la mise en cause qui aurait dû en principe intervenir en application de l’article L 2261-14 du Code du travail (Section 1) ;
La mise en place d’un nouveau mode d’organisation du travail adapté à la nature de l’activité de la Société, à la réalité des fonctions des salariés et à l’autonomie dont ils disposent, pour la plupart, dans l’exercice de leurs fonctions (Section 2).
Les Parties envisagent cette harmonisation comme l’opportunité de construire le socle social d’Accenta et un avenir commun, en accord avec les valeurs unanimement partagées et dans la perspective de futures acquisitions également. Elles affirment ainsi les grandes orientations de la politique RH de l’entreprise :
Renforcer la fidélisation des salariés et l’attractivité pour les nouveaux talents : une organisation du travail simple, claire, souple et valorisant l’autonomie des collaborateurs, les rôles & responsabilités des managers, un dialogue social constructif et des avantages équitables ;
Concilier la performance de l’entreprise et le bien-être des salariés : des conditions de travail garantissant la conciliation vie professionnelle/vie privée, favorisant le travail en équipe et l’évolution des pratiques ;
Stimuler la motivation des collaborateurs : la reconnaissance de l’investissement personnel et collectif ; 
Donner du sens et créer de la cohésion : au travers de modes de travail privilégiant la confiance et l’initiative plutôt que règles rigides. 


	
Section 1 – CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE

Article 1.1 – Objet
Les sociétés SETI et OZE, avant leur absorption par la Société, appliquaient la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, dite SYNTEC (IDCC 1486), qui a le champ d’application professionnel suivant : Entreprises ayant une activité principale d'ingénierie, de conseil, de services informatiques, cabinets d'ingénieurs-conseils et entreprises d'organisation de foires et salons.
La société Accenta applique, quant à elle, depuis sa création le 02/10/2016, la convention collective de la métallurgie (accords nationaux - IDCC 3109, accord ingénieurs et cadres – IDCC 650, accords régionaux) qui regroupe notamment les champs d’activité suivants : sidérurgie, transformation de l’acier, fonderie, travail des métaux, fabrication de machines-outils, production d’équipement industriel, industrie de l’armement, fabrication de matériel électrique, construction de véhicules automobiles, construction navale, aéronautique, etc. 
Etant donné l’évolution de la société Accenta et les différentes acquisitions réalisées au cours des années, il est apparu une certaine incohérence, dans l’esprit et concrètement dans la manière d’envisager l’activité, la classification des emplois etc., entre cette convention collective et l’activité réelle de la Société. Avec le recul, la convention SYNTEC – appliquée dans la plupart des sociétés acquises – parait beaucoup plus en adéquation avec les activités et les métiers d’Accenta, ainsi qu’avec ses perspectives d’avenir. 
Au surplus, en termes d’image, il apparaît que la convention SYNTEC – qui s’applique à toutes les sociétés innovantes dans « la tech » au sens large – représente également mieux la Société.
Ce changement a donc à la fois pour objet d’appliquer aux salariés un statut collectif plus adapté à la réalité de l’activité et à la manière de fonctionner de la Société, à renforcer son image d’innovation et à attirer de nouveaux talents.  

Article 1.2 – Application de la convention SYNTEC
A compter du 1er janvier 2023, la convention collective SYNTEC s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société en lieu et place des conventions de la métallurgie.
Celle-ci annule tous les précédents accords, usages et engagements unilatéraux jusqu’alors applicables qui s’avèreraient contraires ou incompatibles avec les dispositions de la convention SYNTEC.

Article 1.3 – Présentation des principales dispositions de la convention SYNTEC
Les principales dispositions des conventions collectives Syntec et Métallurgie sont reprises et comparées dans le document en annexe. 
Article 1.4 – Mesures d’accompagnement
Afin d'organiser le changement de la convention collective de la métallurgie à la convention collective SYNTEC, la Société met en place :
un tableau d'équivalence des classifications : au jour de la signature du présent accord, les salariés de la Société verront leur classification automatiquement modifiée par application de ce tableau d'équivalence (cf. annexe);
des compensations salariales à destination des salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait mensuel en heures perdant le régime d’exonération des heures supplémentaires. Ces compensations seront intégrées avec les augmentations salariales 2023 avec effet rétroactif au 01/01/2023. Les collaborateurs seront informés au plus tard mi-Février 2023 à l’issue de la consolidation des entretiens annuels d’évaluation (évaluation 2022, objectifs 2023, éventuels changements pour 2023 en termes de rémunération, intitulé de poste etc.).



Section 2 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1 – Objet

Compte tenu des particularités liées à la nature de son activité, la Société, soucieuse de concilier une organisation de travail appropriée à ses besoins et contraintes avec les aspirations des salariés, a engagé une réflexion relative à l’organisation du temps de travail.

Il est ainsi apparu nécessaire, eu égard aux fluctuations de la charge de travail, de recourir à une organisation et une répartition du temps de travail sur l'année civile dans un cadre conventionnel adapté.

Les Parties au présent accord ont également effectué le constat de la nécessité de mise en œuvre d’un mode d’organisation du temps de travail des salariés de la Société prenant en considération leur autonomie : la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif mais à organiser leur temps et leur activité en fonction de leurs missions. 

Elles concluent dès lors à la nécessité de pouvoir mettre en place des forfaits annuels en jours pour ces salariés dits autonomes. Les Parties signataires soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra s’effectuer dans le respect de la qualité des conditions d’emploi, de la santé et de la sécurité des salariés concernés.

Les salariés sont ainsi répartis en 2 catégories :	
les salariés cadres ;
les autres salariés.

Les mesures contenues dans la présente section de cet accord, qui s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-44 et L. 3121-58 du Code du travail (pour les cadres) et des articles L. 3121-44 et L. 3121-56 (pour les autres salariés), formalisent ainsi la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail des salariés basés sur des forfaits (en jours ou en heures), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, en CDD ou en CDI.

A compter du 1er janvier 2023, les mesures contenues dans la présente section de cet accord annulent et remplacent toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, avenants, usages, engagements unilatéraux), portant sur le même objet.


Article 2.2 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, cadre et non cadre, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.




Article 2.3 – Définition de la durée du travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du travail précise que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail ainsi définie exclut les pauses telles que les temps consacrés au déjeuner et les pauses prises au cours de la journée.


Article 2.4 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés cadres dits « salariés autonomes »

2.4.1	Champ d’application des conventions annuelles de forfait jours

La loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport aux modalités d’organisation du temps de travail du salarié, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont il bénéficie pour réaliser ses missions et atteindre ses objectifs, et notamment de toute la latitude donnée pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier de jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Cette autonomie est renforcée par le modèle d’entreprise de la Société : c’est une entreprise à très forte croissance (start up), apportant une innovation de rupture à toute son industrie et destinée dans les prochaines années à continuer à innover en prenant des risques, à se développer de manière accélérée en France et à l’international, à se structurer et à redéfinir en continu son organisation. Et de ce fait à faire évoluer régulièrement les rôles & responsabilités ainsi que les objectifs de chacun.

Il est cependant rappelé que la notion d’autonomie ne fait pas échapper le salarié au pouvoir de subordination de l’employeur, qui peut lui imposer par exemple d’être présent à des réunions, de respecter les délais pour la prise des congés, etc.

A la date de signature du présent accord, il s’agit de tous les salariés ayant le statut de cadre dans la société, quelle que soit leur classification, pour les raisons d’autonomie et de latitude d’organisation décrites ci-dessus.

2.4.2	Formalisation d’une convention de forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-55 du Code du travail, une convention de forfait annuel en jours sera formalisée avec chacun des salariés au plus tard le 1er janvier 2023.

Ces conventions reprendront les principales dispositions du présent accord tout en renvoyant à celui-ci pour plus de détails.

2.4.3	Nombre de jours de travail – période de référence

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse (loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).

Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Forfait jours réduit :

Si un salarié souhaite exercer une activité réduite sur l’année et si cette réduction du nombre de jours travaillés est compatible avec les besoins du service et les contraintes particulières liées à l’activité et aux fonctions du salarié, il peut être convenu, par accord entre la Direction et le salarié, d’une convention de forfait jours réduit comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

Renonciation du salarié à des jours de repos :

Les salariés peuvent, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions suivantes :
un accord individuel entre le salarié concerné et la Société doit être établi par écrit, par un avenant à la convention individuelle de forfait,
le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un maximum de 228 jours,
la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10%. 

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

2.4.4	Règlementation de la durée du travail

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit actuellement 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail, soit actuellement 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du code du travail).

Indépendamment de ces limites légales, les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps. 

2.4.5	Décompte des jours travaillés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Le salarié est tenu d’enregistrer et de tenir à jour sur l’outil de gestion RH interne de la Société (Lucca actuellement), le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, jour d’absence autorisée par exemple pour événement familial etc.). 

Ce décompte est effectué par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.

2.4.6	Jours de repos

Détermination du nombre de jours de repos :

Le nombre de jours de repos dont bénéficie chaque salarié lié par une convention individuelle de forfait jours est variable chaque année en fonction :
du nombre de jours dans la période de référence,
du nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi/dimanche),
du nombre de jours de congés payés annuels,
du nombre de jours fériés chômés au sein de ta société, hors week-end.

Les congés conventionnels (ancienneté, événements familiaux) s'ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos et réduisent ainsi le nombre de jours à travailler au cours de chaque période annuelle de décompte.

Ce nombre de jours de repos par période de référence est fixé comme suit :


Exemple : sur Ia première année d'application du présent accord (année 2023), le nombre de jours de repos sera de (365 - 105 samedi/dimanche - 25 congés payés - 218 jours - 9 jours fériés chômés) = 8 jours de repos.

Les jours de repos s'acquièrent au fur et à mesure du temps travaillé (ou assimilé) au cours de la période de référence.

Le calcul du nombre théorique de jours de repos, au titre de la période de référence à venir et pour une année complète, est réalisé chaque année par la Direction et fait l'objet d’une information aux salariés au début de la période de référence.

Prise des jours de repos :

Les jours de repos sont pris, par journée(s) ou demi-journée(s), pendant la période de référence au cours de laquelle ils sont acquis, à savoir du 1er janvier au 31 décembre (sans report possible).

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de I'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés, la fixation de la date des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :
La moitié des jours de repos peuvent être fixés unilatéralement par la Direction – et dans ce cas en début de période de référence (le nombre de jours concernés est arrondi au nombre entier supérieur dans le cas où le nombre de jours total est impair) ;
Les jours de repos restants sont fixés à l’initiative du salarié, qui doit déposer sa demande d’absence au moins 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. 

Faute pour le salarié d'avoir effectivement pris avant le 31 décembre de l'année les jours de repos qu'il peut fixer unilatéralement dans les conditions définies ci-avant, ces jours de repos seront perdus et ne donneront pas lieu à indemnisation. 

Ne donneraient pas non plus lieu à indemnisation les jours de repos fixés par la Direction dans les conditions définies ci-dessus, qui interviendraient pendant une période d'absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article L. 3141-5 du Code du travail.

Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés payés annuels.

Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l'objet d'un suivi distinct sur le bulletin de paie.


2.4.7	Impact des absences, arrivées/départs en cours de période de référence et des forfaits jours réduits sur les jours de repos / situation des CDD

Entrée/départ en cours d’année :

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos des salariés concernés sera calculé prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours du forfait.

Le calcul sera effectué de la manière suivante : nombre de jours de repos pour 12 mois x nombre de jours du forfait pour la période de présence /nombre de jours du forfait annuel, arrondi à l’entier supérieur si le nombre est supérieur à X,5 et à l’entier inférieur si le nombre est inférieur ou égal à X,5.

A titre d’exemple :

Pour un salarié ayant travaillé 65 jours au cours de l’année 2023 : 8 jours x 65 jours / 218 = 2,38 jours arrondi à 2 jours.

Forfait jours réduit (nombre de jours inférieur à 218 jours par an) :

Les salariés en forfait jours réduit se verront appliquer des règles de prorata identiques.

A titre d’exemple :

Pour un salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit à hauteur de 175 jours par an, celui-ci bénéficiera, en 2023, de 6 jours de repos (8 jours x 175 jours / 218 jours = 6,42 jours arrondi à 6 jours).

Salariés en CDD, présents une partie de l’année :

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Absences :

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, selon les modalités suivantes :
un salarié a été absent moins d’1 mois au cours de l’année, il ne perd aucun jour de repos,
un salarié a été absent entre 1 mois et 2 mois au cours de l’année, il perd 1 jour de repos,
un salarié a été absent entre 2 et 3 mois au cours de l’année, il perd 2 jours de repos, etc.

2.4.8	Garanties du droit au repos

Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié :

Le responsable hiérarchique s’assurera de la charge de travail du salarié afin qu’elle reste raisonnable. En principe, les horaires d’ouverture de l’entreprise excluent le non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire pour les salariés au forfait jours. Le responsable hiérarchique s’assurera régulièrement que ceux-ci sont bien respectés, à savoir : 
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail,
et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au minimum par semaine.

De son côté, le service des ressources humaines analysera régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés via les jours de travail, de repos, congés ou autres mentionnés dans l’outil de gestion RH, et vérifiera ainsi la bonne répartition des jours de travail et de repos. 

S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le salarié sera reçu à un entretien indépendamment de l’entretien périodique ci-après mentionné afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.

Entretien annuel :

En application de l’article L. 3121-65,3° du code du travail, l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Dispositif d’alerte par le salarié :

En cas de difficulté portant sur son organisation et sa charge de travail, notamment s’il ne respecte pas les durées quotidienne ou hebdomadaire obligatoire de repos, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Droit à la déconnexion :

La déconnexion étant essentielle pour l’ensemble des salariés, quelle que soit le mode d’organisation de leur durée de travail, elle est abordée à l’article 2.6 ci-après.

L’objectif de ces préconisations, ainsi que du suivi et des alertes susvisées est de favoriser le dialogue et, en cas de difficulté, de mettre en œuvre rapidement les actions correctives adéquates : conseils d’organisation, temps de récupération, réorganisation des missions de la personne / de l’équipe, formation… Les recommandations précitées, le suivi opéré par le responsable hiérarchique et les ressources humaines ainsi que les alertes mises en place doivent permettre une meilleure régulation du temps et de l’organisation de travail pour chacun.

2.4.9	Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Les représentants du personnel seront informés chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).


Article 2.5 – Modalités d’aménagement du temps de travail des autres salariés 

2.5.1	Champ d’application

Dans la mesure où l’ensemble des salariés de la Société dispose d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps, sont concernés par cette modalité l’ensemble des salariés, ETAM et non-cadres, n’entrant pas dans la catégorie des salariés dits autonomes telle que définie à l’article 2.4.

Les salariés de la Société sont ainsi divisés en deux catégories en termes d’organisation de leur temps de travail, et ils ont tous :
Soit une durée de travail forfaitisée sur l’année (salariés autonomes), soit une durée de travail mensuelle forfaitaire (autres salariés) ;
un certain nombre de jours de repos dans l’année (fluctuant pour les salariés autonomes ; fixe pour les autres salariés).

2.5.2	Durée de travail 

Les salariés de cette catégorie bénéficient du dispositif d’aménagement du temps de travail sur le mois visé à l’article L 3121-44 du code du travail, couplé à un forfait mensuel en heures tel que prévu par l’article L 3121-56 du code du travail.

Leur durée du travail est ainsi fixée à 169 heures par mois, soit, en moyenne, 39 heures par semaine aménagées de la manière suivante :
un forfait mensuel en heures à hauteur de 160,33 heures en ce compris 2 heures supplémentaires par semaine,
couplé à un aménagement du temps de travail sur le mois portant la durée de travail de 37 à 39 heures par semaine en contrepartie d’une journée de RTT par mois.

Ce système mixte a vocation à faire bénéficier aux salariés concernés d’un certain nombre de jours de RTT, plutôt que de compenser exclusivement en salaire les heures supplémentaires effectuées.
Il apparait en effet qu’une compensation partielle en repos répond aux attentes des salariés et permet, en outre, d’harmoniser les statuts des salariés concernés avec celui des salariés autonomes en forfait jours via l’octroi, pour tous, de jours de repos.

Dans ce cadre, les salariés effectuent 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi, moyennant le paiement de deux heures supplémentaires inclus dans leur rémunération mensuelle et l’octroi, pour les 38ème et 39ème heure, de 12 jours de repos dits JRTT par année.

2.5.3	Formalisation 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-55 du Code du travail, cet aménagement de la durée du travail sera formalisé par contrat ou avenant avec chacun des salariés concernés, en renvoyant aux dispositions du présent accord pour plus de détails.

2.5.4	Octroi des jours RTT 

Période et mode d’acquisition

La période d’acquisition des jours RTT est mensuelle. Chaque mois, les salariés acquièrent une journée de RTT en contrepartie de leurs 38ème et 39ème heures de travail hebdomadaire. 

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à un mois complet de travail pour un collaborateur à temps plein. 

Salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel travaillant moins que la durée légale du travail de 35 heures par semaine n’auront pas d’heures supplémentaires intégrées dans leur rémunération. Par ailleurs, le nombre de jours RTT sera calculé prorata temporis.

Le calcul sera effectué de la manière suivante : nombre de jours RTT pour 12 mois x nombre d’heures travaillées par mois pour la période de référence / nombre d’heures travaillées par mois à plein temps, arrondi à l’entier supérieur si le nombre est supérieur à X,5 et à l’entier inférieur si le nombre est inférieur ou égal à X,5.

A titre d’exemple :

Pour un salarié ayant travaillé aux 4/5ème (c’est-à-dire 28 heures/semaine ou 121,24 heures par mois) au cours de l’année 2023 : 12 jours x 121,24 heures / 151,67 = 9,59 jours arrondi à 9 jours.

Prise des JRTT
Prise par journée ou demi-journées

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journée entière ou par demi-journée, au plus tard, d’ici la fin de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis.

Fixation des dates
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de I'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés, la fixation de la date des jours de repos est établie selon les modalités suivantes : les dates de JRTT sont fixées pour moitié par les salariés et pour moitié par la Société.
Les dates des 6 JRTT fixés par la Société seront communiquées au plus tard au mois de décembre de l’année N-1. Pour les 6 jours restant, le Salarié devra déposer sa demande d’absence au moins 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. 
Faute pour le salarié d'avoir effectivement pris avant le 31 décembre de l'année les jours de repos qu'il peut fixer unilatéralement dans les conditions définies ci-avant, ces jours de repos seront perdus et ne donneront pas lieu à indemnisation. 

Ne donneraient pas non plus lieu à indemnisation les jours de repos fixés par la Direction dans les conditions définies ci-dessus, qui interviendraient pendant une période d'absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article L. 3141-5 du Code du travail.

Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés payés annuels.

Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l'objet d'un suivi distinct sur le bulletin de paie.

2.5.5	Impact des absences, des arrivées/départs en cours de période et situation des CDD
Arrivées/départs en cours de mois (période de référence) :
En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, le nombre de JRTT des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de présence selon la règle suivante : 
Présence de 15 jours calendaires ou plus dans le mois : acquisition d’un jour RTT
Présence de moins de 15 jours calendaires dans le mois : 0 JRTT acquis.
A titre d’exemple :
Un salarié à temps plein démarre son contrat de travail le 1er novembre 2023 : 2 mois de présence => 2 JRTT acquis pour l’année 2023,
Un salarié à temps plein voit son contrat de travail rompu le 14 février 2023 : 1 JRTT acquis en janvier et 0 JRTT acquis en février => 1 JRTT acquis pour l’année 2023.
CDD :
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement du mois se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Absences :
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif.
Toutes les périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT, selon les modalités suivantes :
Un salarié a été absent moins de 15 jours – par exemple 3 jours pour un événement familial – au cours du mois, il ne perd aucun droit à JRTT,
Un salarié a été absent 15 jours ou plus au cours du mois, par exemple en congé sans solde ou en arrêt maladie, il n’acquiert aucun droit à JRTT pour le mois considéré.
2.5.6	Heures supplémentaires
Déclenchement
En application de leur forfait mensuel en heures, les salariés effectuent deux heures supplémentaires par semaine, soit 37 heures hebdomadaires, incluses dans leur rémunération de base.
Les 38ème et 39ème heures hebdomadaires sont compensées par l’octroi d’1 jour de RTT par mois.
Au-delà de cette durée de travail de 160,33 heures par mois (2h x 4,33 semaines en moyenne, étant précisé que les 38ème et 39ème heures étant compensée par des JRTT, elles ne sont pas comptabilisées), les heures réalisées constituent des heures supplémentaires. 
A cet égard, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Contreparties
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir :
Pour chaque heure supplémentaire réalisée, octroi d’un repos compensateur majoré de 25% de la 40ème à la 43ème heure (1 heure supplémentaire = 1 heure 15 de repos) et de 50% pour les suivantes (1 heure supplémentaire = 1 heures 30 de repos), à prendre par journée ou demi-journée dans les 2 mois de leur acquisition ; 
A défaut, et dans le seul cas où le salarié n’a pas pu prendre ses repos compensateurs dans ce délai de 2 mois, en raison du refus du responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation du service ou de charge particulière de travail, paiement des heures supplémentaires effectuées en appliquant les mêmes majorations.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux articles L.3121-39 et D.3121-24 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaire est de 220 heures par salarié. 
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre les majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
2.5.7	Horaires de travail
Principe :
L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, dans une amplitude en principe fixée de 8 heures à 19 heures. Les horaires des salaires seront fixés par le manager en fonction des besoins du service et du poste du salarié.
A titre exceptionnel, les horaires d’un salarié pourraient être fixés en dehors de l’amplitude ci-dessus, avec son accord.
Décompte du temps de travail
Les salariés déclareront leur durée de travail tous les mois dans l’outil de gestion RH de la Société (actuellement Lucca).
Toute sortie en dehors des heures normales, pour des motifs autres que le service, doit donner lieu à autorisation, à l’exception des représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions. Ces derniers doivent renseigner, dans Lucca, l’outil de gestion RH interne de la Société, leurs absences liées à l’exercice de leur mandat et, dans toute la mesure du possible, en informer au préalable leur responsable hiérarchique.

Article 2.6 – Droit à la déconnexion 

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié, la Société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21h-8h.

Il est ainsi recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Il est en particulier rappelé que le soir, le week-end et pendant les congés, il n’y pas d’obligation à répondre aux messages reçus, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles expressément mentionnées dans le message.

Pour faire respecter cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. 

En effet, afin d’éviter toute sur sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle et des outils de messagerie interne, notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration. En outre, chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés, les destinataires en copie et à sélectionner précisément les destinataires. 

Dans ce cadre, la Société s’engage à poursuivre des actions de sensibilisation et de communication sur le bon usage des outils numériques en : 
sensibilisant chaque nouveau collaborateur de la société au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
mettant en place des actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques et sur les risques de l’envoi de courriels pendant le temps de repos.

Que ce soit pour les salariés dits autonomes ou pour les autres - et sans remettre en cause l’autonomie des salariés dits autonomes dont le temps de travail est fixé sur la base d’un forfait annuel en jours - les parties souhaitent favoriser la maîtrise du temps professionnel et entendent privilégier la réalisation du travail durant les heures et jours d’ouverture de la Société, soit entre 9h00 et 19h00 de façon à assurer le bon fonctionnement de celle-ci et l’assurance d’un repos quotidien et hebdomadaire suffisant à chacun des salariés.


Article 2.7 – Validité de l’accord – révision - dénonciation 

2.7.1	Validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

2.7.2	Révision - Dénonciation

Le présent accord ne pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires qu’après un an d’application et selon les dispositions légales en vigueur. Il pourra être révisé par les parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.


Article 2.8 – Communication – Formalités de dépôt

Le présent accord sera intégré sur le site intranet de la Société et porté à la connaissance de chacun des membres du personnel dès sa signature ou dès leur embauche.

Conformément aux dispositions du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne BiIllancourt.



Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
-  la version intégrale du présent accord, 
-  la version publiable anonymisée du texte. 

Fait à Boulogne, le 30 Novembre 2022,
En 2 exemplaires (un exemplaire pour chacun des signataires du présent accord).

Pour le CSE 							Pour la Société
Monsieur XXXXXXXXXXXX, 					Monsieur XXXXXXXXX, 	        Secrétaire du CSE						Président d’Accenta
Dûment mandaté (PV du 30/11/2022)