Accord relatif au télétravail

ENTRE
ANGERS LOIRE HABITAT
4 rue de la Rame – 49100 ANGERS
Office Public de l’Habitat
Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés à Angers sous
le n° B 389 106 865
Représenté par son Directeur Général 
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise

	CFDT	
	FO	
				
D'AUTRE PART





Préambule

La mise en place du télétravail ouvre de nouvelles perspectives en matière d’organisation du travail. Le télétravail consiste à exercer une partie de son activité professionnelle à distance de son lieu de travail quotidien. 
La mise en place du télétravail est associée aux objectifs suivants : 
Améliorer la qualité de vie au travail 
Maintenir l’emploi pour les salariés en situation de handicap ou ayant des problèmes de santé
Une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle
Préserver l’environnement 

Lors de la pandémie liée au Covid 19, cette forme d’exécution du travail s’est développée largement en application des directives gouvernementales favorisant la mise en œuvre du télétravail et en vue de maintenir la continuité des activités de l’entreprise.

La direction générale a invité les organisations syndicales à engager des négociations en vue de la mise en place pérenne de ce nouveau mode d’organisation du travail.

4 groupes de travail ont eu lieu les 19 avril, 31 mai, 16 juin et 15 Septembre 2022 suite à la signature le 19 Avril 2022 d’un accord fixant les modalités de déroulement des négociations relatives au télétravail.

Le processus de négociations s’est déroulé sur plusieurs séquences qui ont permis de déterminer les éléments suivants: 

Accès au dispositif : définition, activités éligibles, bénéficiaires, ancienneté, …
Modalités du télétravail : lieu d’exercice, horaires, formalités, contrôle de l’activité
Equipements et usage des outils informatiques
Réversibilité, suspension ou extension du dispositif
Frais liés au télétravail
Dispositions en matière de sécurité et santé et d’évaluation des risques professionnels, droit à la déconnexion
Adaptation des pratiques managériales
Formation et suivi du télétravail
Protection des données 









PARTIE I -DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein d’Angers Loire habitat, Office public de l’Habitat d’Angers Loire Métropole et concerne les collaborateurs dont les métiers sont éligibles au télétravail en référence à l’annexe 1.

 ARTICLE II-OBJET DE l’ACCORD

Le présent accord fixe les règles applicables en matière de télétravail au sein d’Angers Loire habitat.
En conséquence, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions de tous les accords, engagements unilatéraux et usages précédemment en vigueur au sein d’Angers Loire habitat ayant le même objet que les dispositions du présent accord, sans qu’il soit nécessaire d’appliquer le formalisme prévu par lesdits accords, engagements unilatéraux et usages en matière de révision, ce que les parties acceptent expressément.

ARTICLE III-DATE D’APPLICATION et DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2023.

ARTICLE IV-CLAUSE DE REVOYURE

Sans préjudice de l’application des articles V et VI du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer après un semestre de mise en place du télétravail tel que prévu par le présent accord afin d’analyser et d’évaluer l’adéquation des règles mises en place avec l’activité opérationnelle et les besoins de chaque métier.
Ce point d’étape sera l’occasion de faire un bilan des modalités d’application de cet accord et de les faire évoluer le cas échéant.

Sans préjudice de l’application des articles V et VI du présent accord, en cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant cet accord, la direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de la direction ou d’une organisation syndicale représentative en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE V-REVISION 
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la direction lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE VI-DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément à l’article L2222-6 du Code du Travail par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail et du secrétariat du Greffe des Prud’hommes.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE VII-COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise
ARTICLE VIII – PUBLICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire sur support papier au Greffe du Tribunal de Prud’hommes d’Angers, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (article D2231-2 du Code du travail).
Conformément au décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016, deux versions du présent accord seront déposées sur une plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (un exemplaire en format pdf et un exemplaire en format docx).











PARTIE II-DISPOSITIONS SPECIALES
ARTICLE IX - DEFINITION
Le télétravail désigne la forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions, qui pourraient être exercées dans les locaux de l’employeur, le sont dans un autre lieu, de manière régulière et volontaire, en recourant aux technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail doit être une démarche volontariste. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.
ARTICLE X - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Au sein d’Angers Loire habitat, seuls sont éligibles au télétravail, les salariés ou agents de la Fonction Publique Territoriale ou les intérimaires qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Embauchés à temps complet (ou à temps partiel au moins équivalent à 80 %)
L’ancienneté requise pour bénéficier du télétravail est laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise (cf. fiche de diagnostic)
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail
Maitrisant des outils informatiques
Exerçant des missions éligibles au télétravail (cf. annexe 1 : liste des métiers télétravaillables)

Les contrats par alternance peuvent être éligibles au télétravail selon l’appréciation du manager.
Les conditions d’éligibilité doivent être remplies durant toute la période de télétravail.

Exclusion du dispositif : Les stagiaires et les activités non éligibles (postes dont la présence est nécessaire sur site au quotidien et dont les activités ne sont pas réalisables à distance ou trop peu).

ARTICLE XI-LIMITE AU NOMBRE DE TELETRAVAILLEURS SIMULTANEMENT ABSENTS

Le télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service ou de la direction.
Le responsable hiérarchique peut définir une jauge minimale de salariés présents physiquement sur une même journée.
Un télétravailleur pourra être amené à revenir sur son jour de télétravail en cas de nécessité de service.
Dans ce cas, la journée de télétravail ne sera pas récupérée mais une modulation du jour télétravaillé pourra toutefois être envisagée à l’appréciation du supérieur hiérarchique.

Toutes les semaines sont télétravaillables à l’exception de celles où le salarié a une présence physique inférieure ou égale à 2 jours.

ARTICLE XII-LIEU D’EXERCICE

Le télétravail s’exerce au domicile principal du télétravailleur dans le respect des conditions ci-après qui feront l’objet d’une attestation sur l’honneur établie par ce dernier au moment de la demande de télétravail.
A titre dérogatoire et en cas situation particulière, il pourra être exercé dans un autre lieu sur demande écrite du télétravailleur et après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.

Le lieu de télétravail doit permettre :
d’exercer ses missions dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisances extraprofessionnelles
de se conformer aux règles d’hygiène et de sécurité
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail
d’installer les outils informatiques et de communication
de bénéficier d’installations  électriques et techniques conformes

Le télétravailleur devra disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant les risques liés au télétravail.

ARTICLE XIII - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Au sein d’Angers Loire habitat, hormis les modalités spécifiques du télétravail occasionnel et du télétravail de gré à gré, le recours au télétravail nécessite une demande expresse du salarié. 
Les cas de recours au télétravail sont les suivants :
Le télétravail régulier
Le télétravail exceptionnel
Le télétravail de gré à gré

ARTICLE XIII-1 - LE TELETRAVAIL REGULIER

Définition :
Le télétravail régulier est déterminé sur la base d’un jour fixe maximum par semaine du Lundi au Vendredi planifié par le supérieur hiérarchique. 
Selon les situations, une fréquence inférieure à un jour par semaine pourra être retenue.

De même, par dérogation à ce principe, une fréquence de télétravail supérieure à une journée par semaine pourra intervenir sur avis médical du médecin traitant et/ou du médecin du travail.

Modalités de mise en œuvre : 

Le recours au télétravail régulier ne peut être mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié. Il est toutefois précisé que l’accord des deux parties est nécessaire et que celui-ci est matérialisé par la signature d’un document précisant les conditions exactes retenues.
Le télétravail régulier se décompte principalement en journée et exceptionnellement en demi-journée.
Les déplacements sur site ne sont pas possibles lors des journées déclarées en télétravail sauf demande expresse de l’employeur.
La planification des jours télétravaillés intervient par le biais du logiciel de gestion de temps.

Formalisation de la demande

La mise en place du télétravail repose sur un double volontariat (accord de l’entreprise et du salarié) dans le respect des conditions d’éligibilité.
La demande du salarié est réalisée par écrit à l’appui du formulaire de demande (annexe 2 : demande de télétravail régulier)
Cette demande fait l’objet d’une réponse écrite après validation du responsable et de la DSIN (connexion).
En cas de refus, un entretien est organisé dans un délai d’un mois maximum suivant la demande écrite du salarié et la décision de refus motivée au regard des critères d’éligibilité est portée à la connaissance du salarié.

En cas d’accord, après validation du responsable et de la DSIN (connexion), le télétravail régulier est mis en place dans les meilleurs délais : mise à disposition du matériel, réalisation des formalités administratives…
La durée d’autorisation du télétravail est d’une durée maximum d’un an. Un renouvellement doit être demandé par le salarié à la fin de cette année.  

ARTICLE XIII-2 - LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail régulier n’est pas applicable en cas de circonstances exceptionnelles liées à une pandémie ou à la survenance d’un cas de force majeure, en cas d’épisode de pollution ou encore en cas d’intempéries …

Dans ce cas, le télétravail exceptionnel est imposé dans les conditions définies par la direction afin de permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. 

ARTICLE XIII-3 - LE TELETRAVAIL DE GRE A GRE

Afin de répondre à des situations exceptionnelles (blessure, grossesse, accident...) il est possible de prévoir des modalités particulières de télétravail contractuellement différentes de celles prévues dans le cadre du télétravail régulier.
La garde d’un enfant (malade, accidenté, pour fermeture de l’établissement scolaire ou pour absence de mode de garde …) n’est pas un motif de télétravail de gré à gré.




ARTICLE XIV - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Contrôle du temps de travail 

Les conditions de travail du télétravailleur sont identiques à celles des autres salariés en présentiel : même plages fixes et variables, même régime de temps de travail … (temps partiel, forfait jour…) conformément aux accords collectifs de l’entreprise.

Le télétravailleur soumis au système de pointage, réalise un badgeage virtuel sur le logiciel de gestion de temps et identifie sur son agenda le jour télétravaillé.
Le télétravailleur non soumis au système de pointage, identifie sur son agenda le jour télétravaillé. 
Le télétravail n’a pas vocation à générer des heures supplémentaires.

Il n’a pas vocation à entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de repos à savoir :


Il appartient à la direction et au télétravailleur de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Par ailleurs, aucun télétravail ne doit en principe être accompli de nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié.

Contrôle de la charge de travail

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi de l’activité par le responsable hiérarchique via des points individuels, des échanges téléphoniques, en visioconférence, l’identification des activités qui sont réalisées afin de s’assurer :
De la charge de travail individuelle
De la prestation du collaborateur en télétravail
De l’articulation vie professionnelle et personnelle
Du respect des droits du télétravailleur : droit à la déconnexion …

ARTICLE XV-REVERSIBILITE ET SUSPENSION

Principe de réversibilité 

L’employeur et le salarié peuvent à l’initiative de l’un ou l’autre, décider de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié en présentiel.

En cas d’initiative du salarié, la décision de mettre fin au télétravail fait l’objet d’une notification par écrit au responsable hiérarchique et à la DRH.

En cas d’initiative de l’employeur, la décision doit être motivée (exemples : perte des conditions d’éligibilité, problème d’autonomie, dégradation de la prestation de travail …) 
Un délai de prévenance de 15 jours est respecté par l’employeur en cas de réversibilité à son initiative.

Suspension temporaire du télétravail 

Le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
En cas d’initiative du salarié, la décision de suspendre temporairement le télétravail fait l’objet d’une notification par écrit au responsable hiérarchique et à la DRH.
La durée de suspension doit être précisée.
En cas d’initiative de l’employeur, la décision doit être motivée (exemples : cause individuelle : difficultés dans le poste OU cause collective : accroissement d’activité, difficultés organisationnelles liées à des absences programmées ou non…
Un délai de prévenance de 3 jours est respecté par l’employeur en cas de suspension temporaire à son initiative.

En cas de problématiques liées aux outils ou de problèmes techniques liés au domicile du salarié (coupure d’internet, coupure d’électricité…), le télétravail est immédiatement suspendu (temps de retour en présentiel compris en temps de travail effectif) jusqu’à la résolution des problèmes. 

En cas de télétravail non réalisé, les heures de travail non effectuées seront récupérées ou justifiées par la pause d’un congé équivalent.

Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu (quelle que ce soit la cause : maladie, congés…), le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou en télétravail.

En cas d’arrêt de travail sur un jour télétravaillé, le salarié est tenu d’informer son employeur dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE XVI - EQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Le télétravailleur atteste disposer d’un espace de travail à son domicile (chaise, bureau ou table, éclairage…) permettant un aménagement ergonomique du poste de travail et conforme aux règles de sécurité. L’environnement privé doit être propice à la concentration. 
Le télétravailleur n’est pas autorisé à emporter à son domicile du mobilier de bureau installé dans les locaux d’ALh.

Angers Loire habitat met à disposition du télétravailleur l’équipement adapté pour télétravailler à savoir :
VPN : Installation du client logiciel VPN sur le PC portable pour se connecter au réseau
Mise à disposition d’un ordinateur portable
Logiciel : tous les logiciels métiers nécessaires à l’activité du télétravailleur seront installés sur l’ordinateur
Téléphonie : usage du logiciel collaboratif installé sur l’ordinateur (messagerie instantanée et téléphonie/visio interne) ainsi que le transfert d’appel du poste téléphonique 
Antivirus : installation d’antivirus par la DSIN sur les ordinateurs
Impression : il ne sera pas mis à disposition d’imprimante, les impressions seront réalisées au retour du télétravailleur en présentiel.

Angers Loire habitat prend en charge tous les frais liés à l’entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (ordinateur portable, téléphone portable professionnel) qui seraient générés exclusivement dans le cadre de l’utilisation professionnelle de ces matériels. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s’engage à le maintenir en état et à ne pas l’endommager.

Les modalités de remise des matériels et de restitution seront organisées par la DSIN. 
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’évènement doit être déclaré à la DSIN dans les plus brefs délais. 

Le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra notamment informer son assureur qu’il télétravaille en utilisant un matériel prêté par l'employeur et fournir à la DRH un justificatif de couverture multirisques habitation et de garantie responsabilité civile pour les risques liés au télétravail.

Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance via une ligne haut débit ou via tout autre moyen de connexion virtualisé pour un accès sécurisé au réseau.

Un test de vitesse de connexion depuis lieu de télétravail sera réalisé par la DSIN
Le résultat de ce test conditionnera la faisabilité technique permettant au salarié de réaliser du télétravail. 



ARTICLE XVII -PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Le recours au télétravail ne fait l’objet d’aucune indemnisation de quelque nature que ce soit.
Le télétravail résulte d’une démarche volontaire qui constitue un avantage de qualité de vie et de réduction des déplacements.
Les télétravailleurs bénéficient des tickets restaurant pour les jours télétravaillés.

ARTICLE XVIII - DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur possède les mêmes droits et la même protection sociale qu'un salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas empiéter sur la vie privée du salarié. 
Le télétravailleur possède le droit à la déconnexion (hors plages fixes).

ARTICLE XIX - SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Le télétravailleur reste soumis au règlement intérieur d’Angers Loire habitat.
Le télétravail ne doit pas s’accompagner d’une flexibilité accrue et d’une dégradation des conditions de travail.
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés doit s’appliquer s’agissant de la charge de travail et des délais d’exécution. 
L’employeur doit :
veiller à prendre en compte les situations de télétravail dans l’évaluation des risques professionnels inhérents aux services, les transcrire dans le DUERP
 prendre les mesures de prévention nécessaires dans le cadre du programme annuel d’actions élaboré avec l’ensemble des acteurs de la prévention. 

Une information préalable spécifique sur les risques professionnels inhérents au télétravail, ainsi que sur les mesures de prévention individuelles et collectives sera mise en place par l’entreprise :
RISQUES PHYSIQUES : Risques liés au travail sur écran, risques de TMS : rappel des règles d’ergonomie du travail sur écran
RISQUES PSYCHO-SOCIAUX : 
isolement social et professionnel : perte du sentiment d’appartenance au collectif de travail
Risques liés à la gestion du temps : empiètement sur vie privée, respect des plages horaires de travail
Stress lié aux objectifs : difficultés à réaliser les tâches au jour le jour

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le télétravailleur dans le cadre du formulaire en annexe 2 garantit que le télétravailleur a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et sécurité.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Il s’agit d’une présomption simple qui pourra, le cas échéant, faire l’objet d’une contestation par l’employeur.

Le salarié doit en informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique et la DRH et fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
Le télétravail en tant que mode d’organisation du travail est intégré à l’évaluation annuelle des risques professionnels et les risques ajoutés sont intégrés dans le DUERP.

ARTICLE XX -PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS

Angers Loire habitat s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en télétravail.
Le télétravailleur doit garantir en retour la confidentialité des accès et des données professionnelles utilisées en télétravail ainsi que leur intégrité et disponibilité.

Il doit prendre toutes les précautions pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise.
Les documents originaux pourront être amenés au domicile pour les jours de télétravail mais devront être ramenés dès le retour en présentiel.
Aucun archivage de ces documents ne sera effectué au domicile.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau et la protection des données auxquelles le télétravailleur a accès dans le cadre du télétravail se réalisent en conformité avec les dispositions relatives à la protection des données issues du règlement intérieur et de la charte informatique.
Le matériel est strictement limité à un usage à des fins professionnelles.

ARTICLE XXI : FORMATIONS ET SENSIBILISATION

Des formations sont proposées aux salariés et aux responsables hiérarchiques dans le cadre de la mise en place du télétravail :
Sur la connexion à distance
Sur le management à distance
Sensibilisation aux bonnes pratiques en télétravail
Les besoins de formation en lien avec le télétravail peuvent faire l’objet d’échanges lors de l’entretien annuel.

Etabli en 5 exemplaires originaux,
A Angers, le 25 Novembre 2022
Pour la CFDT			Pour FO		Pour Angers Loire habitat
								   Le Directeur Général

											Annexe 1








											
							ANNEXE 2

FORMULAIRE DE DEMANDE

CANDIDATURE AU TELETRAVAIL REGULIER





Organisation: 


Pour le salarié(e) 						Pour Angers Loire habitat
Date : 							Date : 
					
Signature du salarié/agent, 






PROCEDURE DE VALIDATION

Date de l’entretien : ……………………………………………………….


























											Annexe 3

Accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Je soussigné(e)

Nom ……………………………………………………….
Prénom…………………………………………………….	
Fonction ……………………………………………………

Est amené(e), sous réserve de l’accord express de mon responsable, à télétravailler en France Métropolitaine et atteste sur l’honneur :
Avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein d’Angers Loire habitat en date du ………………., communiqué par mail et disponible sur l’intranet de l’entreprise ; 
Remplir les conditions d’éligibilité liées à mon contrat fixées dans l’accord (ancienneté, type de contrat) ;
Disposer d’un espace de travail répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
Permettant d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Permettant d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailler ;
Permettant de me consacrer à mon activité lors de mon temps de travail ; 
Bénéficiant d’une connexion internet à haut débit illimité permettant de faire bon usage des outils informatiques et de communication nécessaires à mon activité et de réaliser sans difficultés techniques mes activités confiées ; 
Bénéficiant d’installations électriques et techniques conformes ; 
Couvert par une assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail.

Signatures

Il est rappelé que le présent document ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail au sein d’Angers Loire habitat date du ……………., sans que cette suppression ne puisse être assimilée à une modification du contrat de travail.

Pour le salarié(e) 						Pour Angers Loire habitat
Date : 							Date : 
Signature						Signature