accord relatif à la mise en œuvre 
du télétravail


ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La Société Aéroport Marseille Provence, 
représentée par son Président du Directoire 
Ci-après dénommée la « Direction » 
	D’une part,
ET : 

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par 
L’organisation syndicale C.G.T-F.O., représentée par 
L’organisation syndicale S.P.I.C.-A.M.P./ C.F.E. C.G.C., représentée par 
L’organisation syndicale U.N.S.A. Aérien, représentée par 
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté l’accord collectif suivant :


Préambule

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait été exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 

A ce titre, les parties ont décidé dans le cadre de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle signé en janvier 2019 du lancement d’une expérimentation au télétravail, afin d’étudier les conditions de sa généralisation à l’ensemble de l’entreprise. 

A cette expérimentation s’est ajouté, du fait des différentes situations de confinement liées à la crise sanitaire à partir de mars 2020, le déploiement du télétravail de façon intensive, y compris auprès de salariés dont le poste n’était pas intégré au périmètre de l’expérimentation. 

En s’inspirant de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 « Pour une mise en œuvre réussie du télétravail », les parties conviennent de fixer les modalités d’organisation et de recours au télétravail au sein de l’entreprise. 

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant une dynamique collective,  l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. À ce titre, ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail que les parties entendent promouvoir.

Confortées par l’expérience acquise, mais également par la mise en place du télétravail contraint dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les parties ont souhaité :
Simplifier le recours à ce mode d’organisation en télétravail à l’initiative préalable du salarié et en accord avec le manager,
Donner plus de souplesse au recours au télétravail,
Anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles. 

Par le présent accord, les parties entendent promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun, tout en favorisant, pour les salariés, un équilibre vie professionnelle / vie personnelle le plus satisfaisant possible. 

Les parties s’accordent à conclure cet accord sur le télétravail pour une durée indéterminée, étant entendu qu’elles pourront se revoir en cas de situations nouvelles nécessitant des adaptations.


Article 1 – Les principes du télétravail au sein d’AMP-SA 

L’activité AMP est par essence collective et tournée vers l’exploitation opérationnelle. Dans son souhait d’améliorer la qualité de vie au travail proposée à ses salariés, AMP-SA reconnait que le télétravail, dès lors qu’il est mis au service de l’efficacité collective et professionnelle, facilitant le fonctionnement de l’entreprise, est un mode d’organisation qui s’adapte à une partie de son activité. Il nécessite toutefois la plus grande souplesse possible dans son mode d’organisation, afin de ne pas dégrader l’efficacité opérationnelle et la qualité de service rendue à nos clients. 

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : commerciaux, élus et mandatés pendant le temps relevant de l’exercice de leur mandat), et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. Toutefois ces salariés peuvent également prétendre au télétravail.


Article 2 - Champ d’application 

Le dispositif est applicable à l’ensemble des salariés en CDI/CDD qui remplissent les critères d’éligibilité fixés à l’article 3. 

Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins, dans le cadre d’une embauche ou d’une mobilité au sein de l’entreprise, et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste du travail et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra différer de trois mois la mise en place du télétravail.

Les salariés en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires ne sont pas éligibles. 




Article 3 - Eligibilité et conditions de passage en télétravail 

3.1. Eligibilité

3.1.1. Eligibilité des postes de travail

Dans le cadre d’une organisation de télétravail, il est considéré que les activités « télétravaillables » sont celles qui peuvent être exercées à distance, de façon partielle et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et sans altération des prestations à effectuer ou désorganisation du service. 

Il est entendu que pour un poste qui serait  éligible, certaines activités qui le composent peuvent ne pas être réalisables en télétravail. 
Le télétravail n’est ouvert que pour les postes et activités compatibles avec cette forme de travail, en fonction des tâches à réaliser et de l’organisation du service. 

Sont notamment exclues du dispositif les fonctions effectuées en horaires postés. Concernant les fonctions administratives, sont exclues du dispositif celles dont le contenu des tâches ne peut pas se réaliser à distance. 

3.1.2. Eligibilité des salariés

L’accord et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent le fondement d’un passage réussi au télétravail. 

Les parties conviennent ainsi que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

3.1.3. Eligibilité technique

Le présent accord  concerne  le télétravail au domicile principal du salarié tel qu’il a été déclaré et tel qu’il figure sur son contrat de travail.

Le salarié volontaire au télétravail doit fournir : 
Une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est constitué d’un espace de travail approprié pouvant être utilisé au titre du télétravail au sein du domicile. Cet espace devra être aéré, lumineux, et permettre de travailler dans des conditions de confort et de sécurité, notamment électrique, adaptées à cette activité ;
Une attestation d’assurance multirisque habitation, précisant l’exercice au domicile d’une activité de bureau sans accueil de public ;

Il doit également disposer d’une connexion internet haut débit lui permettant d’exécuter correctement son travail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet le salarié doit informer son manager et obligatoirement venir travailler au sein de son unité de travail jusqu’à la résolution du problème.

Néanmoins, le télétravail pourra s’effectuer dans un lieu privé différent du domicile principal du salarié dans le respect des conditions suivantes : 
L’adresse du lieu concerné est déclarée à la Direction des ressources humaines,
Le salarié demandeur fournit une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement est constitué d’un espace pouvant être utilisé au titre du télétravail et une attestation d’assurance multirisques habitation, précisant l’exercice dans ce lieu d’une activité de bureau sans accueil de public.

S’agissant d’un lieu autre que le domicile principal du salarié, il n’y aura pas lieu à versement de l’indemnité de télétravail ni à indemnité de déplacement.

3.2. Principe du double consentement

Le télétravail est soumis au double consentement du salarié volontaire et de son manager. 
L’initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande dans le respect de la procédure prévue à l’article 4 du présent accord. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié qui ne souhaite pas et à l’inverse, l’employeur ne peut pas se voir imposer la mise en place du télétravail par le salarié.

L’organisation du télétravail au sein des équipes susceptibles de télétravailler devra s’inscrire dans le cadre d’une démarche menée collectivement par le manager au sein de chaque direction/service/équipe, afin de définir l’organisation la plus efficace permettant de mener à bien les missions dont elle a la charge tout en tenant compte des aspirations et contraintes de chacun de ses membres. 

Ainsi, cette démarche concertée entre managers et salariés doit permettre de déterminer l’organisation en télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites, et l’identification des freins éventuels à sa mise en place ainsi que, s’il en existe, les activités qui ne seraient pas télétravaillables.

La décision du manager d’accorder ou non le télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de son service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des missions et objectifs du service.  
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome à domicile. 



Article 4 - Conditions de mise en œuvre du télétravail 

4.1. Formalisation de la demande
Il est rappelé que le télétravail repose sur une demande que seul le salarié peut faire volontairement. Le télétravail ne peut être imposé au salarié et le refus du salarié de ce mode d’organisation du travail n’a pas à être motivé.

Le seul fait d’exercer une activité éligible au télétravail n’est pas suffisant pour accéder à ce dispositif qui est basé sur l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié volontaire adresse sa demande par mail ou par courrier à sa hiérarchie avec en copie la DRH. 

Après examen de la situation du salarié concerné, son responsable hiérarchique l’informe de son acceptation ou de son refus dans un délai d’un mois suivant la demande du salarié. 

Pour ce faire, le responsable hiérarchique, en collaboration avec la DRH, étudie l’autonomie de celui-ci dans son métier, sa capacité à gérer son emploi du temps, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du service et des contraintes externes notamment techniques et en adéquation avec le RGPD. 
Le télétravail ne constitue un droit ni pour l’employeur, ni pour le salarié, de sorte qu’une demande de passage en télétravail peut être refusée soit en raison du fait que le salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité, soit pour des raisons inhérentes au service ou à l’entreprise.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail, et sans que cette liste soit exhaustive, sont les suivants : 
- Des obligations liées à l’activité du salarié concerné et à l’organisation de celle-ci ; 
- Des contraintes d’ordre technique relatives à l’activité du salarié (informatique, téléphonie, etc.) ; 
- D’une incapacité du collaborateur à exercer le poste à distance; 
- Des contraintes liées à la règlementation applicable ;
- Des contraintes liées au RGPD et à la sécurité des systèmes d’information

En cas refus, le salarié peut exercer un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

4.2. Organisation du télétravail

4.2.1 Nombre de jours télétravaillables

Le télétravail est exécuté de manière flexible. 

Pour les salariés éligibles à temps plein, un plafond annuel civil de jours télétravaillables est défini de la façon suivante : 
 36 jours annuels pour les salariés à 32h hebdomadaires ;
 44 jours annuels pour les salariés à 35h hebdomadaires et les salariés en forfait annuel jours ;

Pour les salariés à temps partiel ou au forfait annuel en jours réduit, la formule sous forme d’enveloppe annuelle sera proratisée suivant le nombre de jours hebdomadaires figurant dans leur contrat de travail ou suivant le nombre de jours réduit. 

Ces nombres de jours annuels télétravaillables sont non reportables sur l’année suivante et seront proratisés à la date de signature de l’avenant au contrat de travail pour la première année.

En concertation entre le salarié et sa hiérarchie, et afin de répondre à des problématiques professionnelles spécifiques, il pourra être proposé aux salariés inscrits dans le dispositif de télétravail, de disposer de jours supplémentaires et de déroger aux modalités d’organisation décrites à l’article 4.2.2. 


4.2.2. Modalités d’organisation

En concertation avec ses collaborateurs, le manager définit les modalités de recours au télétravail, qui pourra prendre la forme d’un télétravail hebdomadaire régulier ou de périodes de télétravail ponctuel allant de 1 à 10 jours de télétravail mensuel.
Le manager veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe, et la qualité de service rendue aux clients le cas échéant. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 
Le salarié propose dans l’outil de gestion des temps au moins une semaine avant le début de chaque mois, à son responsable hiérarchique, les jours de télétravail envisagés sur la période mensuelle à venir. Le manager confirmera la planification du télétravail dans la même semaine, en validant les demandes préalablement effectuées.

Dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise, le temps de présence impératif sur le lieu de travail est fixé à 3 jours minimum par semaine. De fait, le télétravail peut ne pas être compatible avec des semaines de travail incomplètes (congés, déplacements, formation…). 

Une journée télétravaillée s’effectue sur un jour entier. 

En vue de préserver la cohésion et le maintien du lien social, le manager veille à ce que le télétravailleur :
Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail,
Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, entretiens…).
Ainsi, le télétravailleur reste tenu d’assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives non récurrentes où sa présence physique sera jugée nécessaire par son manager. 

4.2.3. Modification des jours de télétravail
Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48h minimum (deux jours ouvrés) devra être respecté, sauf cas exceptionnel. Ces jours annulés pourront être reportés dans l’année civile en cours. 
Si le salarié ne peut exercer son activité sur le ou les lieux d’exercice en télétravail, il l’exercera alors en présentiel dans l’entreprise. 

4.3. Modalités contractuelles
Après accord, un avenant de mise en place du télétravail sera complété et signé par le salarié et la DRH (annexe).
Cet avenant vaut formalisation de la situation de télétravail.

Cet avenant précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Les règles et modalités de l’organisation en situation de télétravail, le plafond annuel de jours télétravaillables selon le temps de travail du salarié (32h ou 35h/forfait annuel jours) ;
La liste du matériel mis à disposition du salarié ; 
Les conditions de réversibilité ; 
La date de mise en place du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail. 

Un guide du télétravail, proposé par la Commission SSCT, ainsi que la charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication seront mis en ligne sur l’intranet. 

En cas de changement de résidence principale du salarié, la poursuite du télétravail nécessitera une actualisation de la demande, accompagnée des documents à fournir initialement. 

4.4. Indemnité de télétravail
Une indemnité forfaitaire fixe est versée à l’occasion de chaque journée de télétravail effectuée, au titre des frais occasionnés par la pratique du télétravail. 

Cette indemnité est fixée à 2,5€ par journée de télétravail. 

Cette indemnité fera l’objet de revalorisation en fonction de la revalorisation du coefficient 260 de la CCNTA, dans la limite de l’exonération des cotisations définie par l’URSSAF. 

A titre indicatif, les journées télétravaillées n’ouvrent pas droit à l’indemnité de déplacement. 

4.5. Réversibilité 
Il peut être mis fin individuellement à l’organisation du télétravail concernant un salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois : 
A l’initiative du salarié ; 
A l’initiative du responsable hiérarchique, confirmé par la Direction des Ressources Humaines.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties. 

Les parties conviennent qu’en aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié et ne peut être considérée comme une sanction.
Toute demande de cessation par le salarié devra être adressée par écrit à la hiérarchie et la DRH. 

Toute décision de cessation à l’initiative de l’employeur devra être motivée par écrit par le responsable hiérarchique sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article  du présent accord.

En cas de changement de poste, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen. 

Le salarié peut être confronté à des contraintes impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail (inondation, incendie, panne internet…). Dans ce cas, le salarié devra informer son manager et revenir sur site.

4.6. Equipements informatiques, confidentialité et protection des données  
En application des obligations découlant du contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont fournis. Les équipements fournis par l’employeur sont les suivants : 
Un ordinateur portable avec un sac de transport ;
Un boitier de connexion ou une solution VPN ;
Une solution de téléphonie. 

A la demande du salarié, l’employeur pourra, au cas par cas selon les besoins et la disponibilité du matériel, mettre à disposition un écran secondaire ainsi qu’un casque micro filaire USB. 

Le télétravailleur informe immédiatement la hiérarchie et la DSI des éventuels pannes, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Le matériel mis à disposition est assuré par l’employeur. 

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
Le collaborateur qui manifesterait de sa propre initiative, le souhait de télétravailler en utilisant son propre matériel informatique, verra sa demande étudiée au regard de la compatibilité technique du matériel et des applications, d'une part, et de l’accord de la DSI.

En cas de cessation du télétravail, les équipements spécifiques au télétravail seront restitués par le salarié concerné. 

Le salarié devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le salarié en situation de télétravail doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. 
La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés à l’entreprise et ses clients. 

4.7. Télétravail ponctuel pour répondre à des situations individuelles
Tout salarié, non inscrit dans le dispositif de télétravail de façon volontaire, pourra solliciter sa hiérarchie ou la DRH afin de télétravailler de manière ponctuelle. Ce télétravail ponctuel permet de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs.   
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 10 jours par année civile. 

La demande de télétravail ponctuel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel quand cela est planifiable) auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. 
Le télétravail ponctuel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.


Article 5 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Les parties conviennent de ne pas mettre en œuvre de modalités particulières de contrôle de l’exercice du travail à distance, au-delà du rôle du manager. 

Les parties soulignent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les périodes de repos et de congé doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 

Il est indiqué que les boitiers de connexion permettent l’empêchement des connexions la nuit et le week-end. 

Le manager effectuera un suivi régulier de la charge de travail et des missions du salarié en situation de télétravail, en étant pleinement attentif quant au respect des amplitudes horaires. 

En situation de télétravail, les horaires de travail sont identiques à ceux définis dans le cadre du contrat de travail. 

En ce qui concerne les salariés au forfait annuel jours en situation de télétravail, la hiérarchie sera attentive au respect des amplitudes horaires. Ils pourront faire part de toute remarque éventuelle concernant l’organisation de télétravail dans les déclarations de présence mensuelles.  

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle qu’il doit effectuer en travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Chaque année, un point sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en situation de télétravail sera intégré à l’entretien annuel (EDEV). 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions sur le droit à la déconnexion de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle en vigueur.  


Article 6 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6

Dès lors que les critères d’éligibilité sont remplis, les salariés en situation de handicap devront lorsqu’ils le demandent pouvoir bénéficier du télétravail. La Direction mettra en œuvre les mesures appropriées en lien avec les recommandations d’adaptation au poste de la médecine du travail (accessibilité des outils à distance, accompagnement et aménagement du poste de travail…). Au regard des préconisations faites par la médecine du travail, le volume de jours annuels de télétravail pourra être adapté à la situation des salariés concernés. 


Article 7 - Santé et sécurité

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail correctes.

Une sensibilisation spécifique à l’accompagnement au télétravail est destinée à tous les télétravailleurs et leurs managers afin de leur permettre d’acquérir les principes du travail et du management à distance.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Il est par ailleurs recommandé de : 
Charger ses appareils électriques ou électroniques en dehors des pièces humides ;
Ne pas utiliser dans la baignoire ou sous la douche un appareil électrique branché sur le secteur, y compris  un  téléphone étanche et résistant à l’eau ;
Ne pas manipuler d’appareil électrique branché avec les mains ou les pieds mouillés, ou avec les pieds dans l’eau.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’AMP.

Si l’accident survient pendant un jour de télétravail, le lien professionnel est présumé à condition que la formalité d’autorisation ait été effectuée, que l’accident survient dans le lieu où doit être exécuté le télétravail et dans les plages horaires de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié bénéficie de la même rémunération en application des règles de couverture sociale.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique, de l’accident ou l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituel dans les locaux de l’entreprise. 

En conséquence, l'entreprise et la Commission Santé Sécurité au Travail peuvent, avec l’accord écrit du salarié, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail.

Le médecin du travail sera informé des situations de télétravail dans l’établissement afin de s’assurer qu’elles sont compatibles avec l’état de santé des salariés. 


Article 8 - Conditions du recours au télétravail dans le cadre du pouvoir d’organisation de l’employeur

Conformément à l’Article L1222-11 du Code du travail et à la demande de l’employeur, le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.
Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionné par critères d’éligibilité ci-dessus.

Les jours de télétravail effectués dans ce cadre n’impactent pas le contingent annuel relatif au télétravail régulier. 

Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la  DRH en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par courrier ou par courriel de sa situation dans les meilleurs délais.

Dans la mesure du possible, une information, préalable à cette mise en place, sera faite au CSE. Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audioconférence ou par visio-conférence.

Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction des Ressources Humaines. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.


Article 9 – Suivi de l’accord

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un suivi annuel de la part du CSE (CSSCT) en ce qui concerne les modalités de préservation de la santé et de la sécurité des salariés en situation de télétravail. Ce suivi sera réalisé à l’occasion de la réunion du CSE spécifique aux sujets de la CSSCT du mois de mars. 

La Direction transmettra annuellement aux organisations syndicales signataires de l’accord les indicateurs suivants : 
Nombre de demandes de télétravail ayant été refusées et motifs de ces refus ; 
Nombre de mises en jeu de la clause de réversibilité avec mention de l’initiateur et motifs ; 
Nombre d’accidents de travail des salariés en situation de télétravail ; 
Nombre de télétravailleurs relevant de situations individuelles spécifiques (Article 4.7) ;

Sera également transmis annuellement aux organisations syndicales un bilan du nombre de salariés en situation de télétravail, leur répartition par direction, service, CSP, fonction, âge et sexe, ainsi que le nombre de jours télétravaillés pour chacun. 

Un premier bilan sera réalisé avec les délégués syndicaux 4 mois après la mise en œuvre du présent accord. 

Lors de la NAO sur la qualité de vie au travail de 2023, les parties conviennent d’évoquer les dispositions du présent accord et d’engager des discussions dans le cadre d’une procédure de révision. 


Article 10 – Durée, révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera dès lors que la situation de télétravail massive liée à la crise sanitaire aura pris fin. 
Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de 3 mois. 

Article 11 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail,  et au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Martigues. 
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur, selon les règles en vigueur au moment de la signature du présent accord. 

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

L’accord sera affiché sur l’intranet de l’aéroport.

Fait à Marignane, en 6 exemplaires, le 







Président du Directoire






	La C.G.T.	La C.G.T. – F.O.
		






Le S.P.I.C. – A.M.P. (C.F.E.-C.G.C.)	L’U.N.S.A. Aérien