ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE 

PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




















Entre les soussignés :




La Société STEICO CASTELJALOUX
SASU au capital de 15 165 954,00 €
Inscrite au registre du commerce et des sociétés d’AGEN sous le numéro 347 517 930
Dont le Siège social est situé 30 Rue de Belloc – 47700 CASTELJALOUX
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier




d'une part,



Et,





Monsieur 
délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT



d'autre part,


IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT 

Préambule 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).







EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des - candidates- candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles doivent donc être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Objectifs : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Actions : Rédiger les offres d’emploi de manière asexuée / Affichage des possibilités de promotion ouverte en interne / Veiller à ce que les organismes de recrutement et les agences d’intérim respectent les principes de mixité dans l’établissement des offres d’emploi / Mise en place de groupe de travail post embauche pour analyser les résultats et les actions correctives à apporter.

Indicateurs : Nombre d’offres d’emploi rédigées / Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues / Nombre de personnes chargées du recrutement ayant participé aux groupes de travail.

GESTION DE CARRIERE ET FORMATION 

Article 2 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance afin de favoriser la mixité des emplois sur le site.

Objectifs : S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et faire converger à tous les niveaux, les taux de promotion des femmes et des hommes. / Favoriser la représentation féminine au sein des organisations représentatives du personnel 

Actions : Vérification annuelle du nombre de promotions Femmes/Hommes et de leur proportion / Mise en place d’entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés maternité / Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité en organisant individuellement des entretiens et des bilans de compétences / Sensibiliser le CSE à la mixité au sein de son comité.

Indicateurs : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) / Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) / Nombre d’entretiens, de bilans de compétence réalisés / Nombre d’entretien réalisés au retour maternité / Indicateurs BDESE

Article 3 – Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31/12/2022, l’Entreprise comptait un effectif de 7 femmes dans des postes Administratif, laboratoire et production ce qui représente un taux de féminisation de 6,93%.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Objectifs : Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement.

Actions :   Mettre en place des formations et d’actions visant à la mixité sur les divers postes de l’entreprise, qu’ils soient techniques ou administratifs. 

Indicateurs : Nombre et nature d’actions et de formations réalisées, ainsi que le nombre de bénéficiaires d’embauche ou de changement de poste par sexe. 


Article 4 – Formation 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Objectifs : Promouvoir l’accès des femmes à des postes techniques traditionnellement occupés par des hommes sur les lignes de production/ Equilibrer en pourcentage par catégorie, l’accès aux formations entre femmes et hommes

Actions : Formation technique accordée aux femmes et aux hommes pour le même poste / Fixer des conditions d’accès identiques à la formation aux femmes et aux hommes / Promouvoir l’utilisation du DIF aux salariés par une note de service / Privilégier la formation de proximité

Indicateurs : Proportion des salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe / Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe / Nombre d’heures réalisées au titre du DIF / Nombre de formations réalisées sur site par rapport au nombre total de formations.   



Article 5 – Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Objectifs : Adapter les conditions de travail aux femmes enceintes lorsque cela est possible / Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise aux salariés après une période de congés familiaux.

Actions :  Développer le télétravail / Adapter les horaires et l’organisation de travail en fonction de la grossesse / 1 mois avant le départ, du salarié ou de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. De même, que 1mois après le retour du ou de la salariée.

Indicateurs : Nombre de salariées et nombre de jour de télétravail réalisés / Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) / Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) / Nombre d’entretiens réalisés.


REMUNERATION

Article 6 – Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Objectifs : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment des augmentations individuelles de salaires / S’assurer de l’égalité de rémunération pour un même poste au moment de l’embauche.

Actions : Contrôler les écarts de rémunération Femmes-Hommes à poste équivalent avant l’octroi des augmentations / Fixer le taux horaire du poste à pourvoir sur l’offre d’emploi / S’assurer de l’égalité salariale au retour de salariés à leur retour du congé familial.

Indicateurs : Bilan des augmentations individuelles réalisées par sexe / Nombre d’offres de postes proposées sur l’année / Nombre de salariés ayant bénéficiés des augmentations et primes attribués durant le congé parental.

Article 7 – Réduction des écarts de rémunération 

Les parties s’engagent à ce qu’aucune différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) ne subsistent entre les femmes et les hommes.

Objectif : Contrôler l’égalité de rémunération dans un même service à poste équivalent.

Action : Prévoir des réunions d’ajustements dans les services où subsistent des écarts.

Indicateur : Nombre de réunions réalisées et nombre de salariés ayant bénéficiés des ajustements.



EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE 

Article 8 – Temps partiel 

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Objectif : Favoriser au mieux l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelles pour l’ensemble des salariés.

Actions : Faciliter le télétravail pour les salariés concernés par ce mode de travail / Limiter les temps de déplacements au sein du groupe pour favoriser l’équilibre temps de travail et temps de vie personnelle

Indicateurs : Nombre de journée de télétravail accordée / Nombre de réunions réalisées en visioconférence

Article 09 – Réunion et déplacements professionnels 

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Objectif : Préserver au mieux la vie personnelle des salariés, sans pour autant être au détriment de la vie professionnelle.

Action : Limiter les déplacements extérieurs / Favoriser les réunions par visioconférence / Eviter les réunions en dehors des heures de travail.

Indicateur : Nombre de réunions réalisées en dans les horaires standard par rapport aux nombres total de réunions



SUIVI DE L’ACCORD

Article 10 – Durée d’application 

Le présent accord annule et remplace l’accord signé du 20/03/2023 et déposé le 21/03/2023 via la téléprocédure destinée au dépôts des accords collectifs d’entreprise.
 
Le présent accord s'applique à compter du 01 janvier 2023, et pour une durée de d'application de l'accord de 1 an.

Au terme de cette période de 1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 11 – Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 12 – Dépôt 

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.



Fait à Casteljaloux, 
en 4 exemplaires,
le 17 Juillet 2023

Pour STEICO CASTELJALOUX		 	Pour l’organisation syndicale
Monsieur						Monsieur 
Directeur Administratif et Financier





Annexe : 

1 – Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise 
2 – Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale


ANNEXE 1 : SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE – ANNEE 2022
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel

Conditions générales d’emploi 

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe



Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle


Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle



Age par sexe et par catégorie professionnelle


Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle



Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle



Données sur les congés 

Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle supérieur à 6 mois












Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle





Départ par motif, par sexe et par catégorie professionnelle



 Promotion 

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle







Ancienneté

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle




Rémunération 

Eventail de la rémunération par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)





Evolution de la rémunération mensuelle moyenne brute par sexe






 Rapport mini/maxi des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle


Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2


Formation 

Formation par sexe et par catégorie professionnelle



Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle



Types de formation par sexe










Formation en alternance par sexe










ANNEXE 2 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Congés 







Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle