Entre,
la Direction de Telespazio France, dont le siège social est situé 26, avenue Jean-François Champollion à Toulouse, représentée par Monsieur 
D’une part,

Et les organisations syndicales soussignées et représentées par les Délégués Syndicaux Centraux,
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le premier accord de télétravail au sein de Telespazio France date du 17 décembre 2013. Depuis, le dispositif a été renouvelé et adapté afin de toujours mieux prendre en compte la qualité de vie au travail. En effet, et ainsi qu’il avait été identifié, cette nouvelle forme d’organisation du travail permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter les temps, les coûts et les risques liés aux trajets pour se rendre sur son lieu de travail.

La crise sanitaire du Covid19 a profondément impacté l’organisation du travail pendant plusieurs mois, conduisant Telespazio France à engager un Retour sur Expérience de cette période. La synthèse des recommandations a mis en évidence la nécessité de faire évoluer le cadre collectif, en proposant un nouvel accord télétravail, plus cohérent des nouvelles attentes des collaborateurs de l’entreprise, et qui s’inscrit dans l’engagement fort de l’entreprise pour la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les parties ont souhaité :
simplifier le recours à ce mode d’organisation en télétravail à l’initiative préalable du collaborateur et en accord avec le manager,
donner plus de souplesse au recours au télétravail habituel,
anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles.

Par la signature du présent accord, les parties entendent promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun, tout en favorisant, pour les collaborateurs, un équilibre vie professionnelle / vie personnelle le plus satisfaisant possible.

Le manager et le collaborateur se retrouvent co-responsables de la mise en œuvre de ce dispositif,
dans le respect des règles établies par l’entreprise.

Les parties s’accordent à conclure ce nouvel accord sur le Télétravail pour une durée déterminée d’un an, à titre expérimental, étant entendu qu’elles se reverront à l’expiration de la période, afin d’évaluer ces nouvelles dispositions et éventuellement de les adapter.



	

Table des matières
	
CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1 - Lien avec le collectif de travail

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin l’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées complètes par semaine sauf situations individuelles spécifiques.
Afin de maintenir le lien collectif au sein de l’entreprise, les parties conviennent du principe a minima
de trois journées de travail sur site par semaine.

Article 2 - Télétravail et mode d’organisation

Dans le cadre de la mise en place de cet accord et conformément au travail résultant des ateliers collaboratifs sur le Retour sur Expérience Covid19, il est entendu que la mise en place de cet accord amènera l’entreprise à s’interroger et remettre en question les modes d’organisation du travail (espaces de travail, outils, etc.).

Article 3 - Principe de double volontariat

Le télétravail est à l’initiative du collaborateur et repose sur son volontariat ; il peut être proposé par le manager mais ne peut en tout état de cause être imposé au collaborateur et le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence.

De même, le télétravail devant demeurer sans conséquences négatives sur la productivité des
collaborateurs, il n’est pas un dispositif acquis et il nécessite un accord explicite du manager.

Article 4 – Champ d’application

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs en CDI ou CDD (y compris alternants, CIFRE) à temps plein et à temps partiel.

Les stagiaires pourront se voir proposer par leur maître de stage, en fonction de l’organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l’équipe et de la durée du stage, un passage en télétravail restant réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur stage.

Article 5 – Définition du télétravail à domicile

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci »

Les parties conviennent qu’au sein de Telespazio France, l’activité du collaborateur sera réalisée au domicile de celui-ci pendant un à deux jours au maximum par semaine au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise. Le télétravail n’est pas autorisé en dehors du domicile, sauf dérogation exceptionnelle accordée expressément et par écrit par le manager (un email suffit).
Le passage en télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de service du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Relations Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu devra être désigné dans l’avenant au contrat de travail, conclu entre l’entreprise et le collaborateur. En cas de besoin et si le collaborateur est amené à télétravailler dans un autre lieu que son domicile de façon récurrente, cette seconde adresse devra également être déclarée dans son avenant.

Le collaborateur télétravailleur s’engage à informer  la Direction des Relations Humaines de tout
changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 6 – Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Les parties conviennent qu’en dehors des activités ne pouvant pas être exercées à distance (travaux en horaires atypiques, travaux nécessitant un accès permanent à des matériels / outils sur site), les activités de Telespazio France peuvent par principe être exercées en télétravail, dès lors que sa mise en place est compatible avec le bon fonctionnement de l’activité.

Les incompatibilités avec le bon fonctionnement de l’activité sont :
la nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site ;
la partie des activités, missions ou données relevant d’informations classifiées ;
les postes de travail ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, de la configuration de l’équipe, du besoin du client, etc.
la nécessité  d’assurer au  collaborateur une  formation qu’une  activité  exercée en télétravail ne
permettrait pas de réaliser dans les meilleures conditions ;
-l’insuffisante maîtrise des outils informatiques ou de l’absence de moyens techniques indispensables à l’exercice d’une activité en télétravail (connexion haut débit, installation électrique conforme) ;
une autonomie insuffisante ;
l’impossibilité de disposer sur le lieu de télétravail d’un espace compatible avec le télétravail : espace répondant aux normes de sécurité et d’une connexion internet avec un débit en cohérence avec la norme de la société.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins, en cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du collaborateur au poste du travail et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra différer la mise en place du télétravail à l’issue d’un délai de trois mois.

Article 7 – Mise en œuvre du télétravail au sein de l’équipe

L’organisation du télétravail au sein des équipes susceptibles de télétravailler devra s’inscrire dans le cadre d’une démarche menée par le manager, qui devra définir l’organisation la plus effective permettant de mener à bien les missions de l’équipe, tout en tenant compte des aspirations et contraintes de chacun de ses membres.
A ce titre, le manager organisera avec chacun de ses collaborateur demandeur, un entretien individuel, au cours duquel ils dérouleront l’ensemble des points de vigilance préalable à la mise en place de cette nouvelle organisation. Cette démarche concertée entre managers et collaborateurs doit permettre de déterminer l’organisation en télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites et à l’état d’avancement des projets, et l’identification des freins éventuels à sa mise en place ainsi que, s’il en existe, les activités qui ne seraient pas télétravaillables. Ils devront également définir les modalités pratiques du télétravail selon un modèle d’entretien fourni par la Direction des Relations Humaines en annexe1.

En tout état de cause, le refus opposé à une demande de télétravail émanant du collaborateur est motivé et expliqué par le manager dont relève le collaborateur, dans un délai maximum d’un mois suivant la demande du collaborateur. Un recours pourra être exercé auprès de la Direction des Relations Humaines.

Article 8 – Candidature au télétravail

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail repose sur le double volontariat du collaborateur et du manager et sur leur accord quant aux modalités d’organisation du télétravail retenu (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager confirmera à chaque membre de l’équipe souhaitant télétravailler, son accord et les modalités retenues via l’avenant annexé au présent accord en amont de la mise en place effective du télétravail.

Article 9 - Situations individuelles spécifiques

La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux recommandations de la médecine du travail, ou encore les collaborateurs en temps partiel thérapeutique.

Dans ces situations, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le collaborateur, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins un jour par semaine.

La mise en place du télétravail s’accompagnera, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec l’entreprise, de la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du collaborateur, laquelle sera prise en charge par l’entreprise. Ce matériel restera la propriété de l’entreprise.

Article 10 - Rythme de télétravail

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. Par exception les collaborateurs occupant un poste à temps partiel à 90% pourront télé-travailler sous forme de demi-journée le jour partiellement travaillé.

1 Ce modèle pourrait être amené à évoluer en fonctions des besoins, sans pour autant devoir faire l’objet de négociations spécifiques.


Accord sur le télétravail – 2022								5/20
			

En tout état de cause, les collaborateurs devront s’assurer d’être présents sur site a minima 3 jours par
semaine.

Article 10.1 – Télétravail en jours fixes

Le nombre de jours télétravaillés au sein d’une même semaine ne peut excéder deux jours (sauf situation individuelle spécifique examinée par la Direction des Relations Humaines à la demande du manager et de son collaborateur).

Par préférence, les jours seront définis et seront inscrits dans l’avenant de télétravail des
collaborateurs.

L’organisation retenue entre le collaborateur et le manager doit veiller qu’à minima trois journées de
travail par semaine soit réalisées sur site (Telespazio France ou clients).

Compte tenu de la nature de l’activité, le télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés pourra se traduire :
par la présence simultanément des collaborateurs au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine ;
par la présence alternée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de collaborateurs afin de conserver la cohérence collective nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.

Article 10.2 -Télétravail en jours variables

Pour les collaborateurs, répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 6 et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant exclusivement en « mode projet »), le télétravail pourra être organisé, en tenant compte des contraintes et besoins identifiés par le manager et le collaborateur concerné, selon un volume mensuel de jours télétravaillés compris entre 4 et 8 jours.

Pour rappel, le positionnement des jours de télétravail devra être décidé de telle sorte à garantir la présence du collaborateur sur site au moins trois jours par semaine.

L’avenant récapitulant les modalités du télétravail précisera les modalités de fixation des jours
télétravaillés.

Pour les collaborateurs à temps partiel ou forfait jours réduit, le volume mensuel de jours télétravaillés sera adapté en fonction du temps de travail contractuel du collaborateur.

Le collaborateur propose au moins une semaine avant le début de chaque mois, à son responsable hiérarchique, par tout moyen convenu avec lui, dans la limite du volume convenu, les jours qui seront télétravaillés sur la période concernée. Le manager confirmera la planification du télétravail dans la même semaine.









Accord sur le télétravail – 2022								6/20
			
Article 10.3 - Modification des jours de télétravail

Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur ou à la demande du management,
notamment dans le cadre de projets en phase d’intégration ou de recette nécessitant alors de suspendre le télétravail pour revenir à une activité « sur site » des collaborateurs concernés pour la durée desdits projets. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum, sauf situation d’urgence, devra être respecté.

Si le collaborateur ne peut exercer son activité sur le ou les lieux d’exercice en télétravail, il l’exercera
alors en présentiel dans son établissement.

Pour les collaborateurs télétravaillant selon un volume de jours mensuel, le collaborateur et le
manager peuvent convenir ensemble en cours de mois d’une modification du planning arrêté. Les jours planifiés de télétravail qui n’auraient pas été télétravaillés ne seront pas reportés.
Article 11 – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il s’inscrit dans le temps et ne revêt pas un caractère
strictement ponctuel, fera l’objet d’un avenant où figureront:
la date de mise en place du télétravail,
le ou les lieux d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s) ou volume mensuel selon le cas, plages horaires pendants lesquelles le collaborateur pourra être contacté, moyens de communication audio entre le collaborateur et l’entreprise)

A cet avenant est annexée la charte d’engagement et un guide du télétravail sera fourni.

Article 12 – Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le collaborateur, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour le manager.

En cas de réversibilité à l’initiative du manager, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. Dans ce cas, le collaborateur pourra saisir la Direction des Relations Humaines pour examiner la situation.

En cas de réversibilité à l’initiative du collaborateur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.

De la même façon, collaborateurs et managers pourront convenir d’une modification de l’organisation en télétravail retenue (passage d’un télétravail avec fixation hebdomadaire à un télétravail selon un volume mensuel et inversement).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le collaborateur reprend son activité en présentiel sur site.





Accord sur le télétravail – 2022								7/20	
			
Article 13 – Changement de fonction, de service ou de domicile

En cas de changement de fonction, de service, mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
En cas de changement de domicile du collaborateur, la relation de télétravail sera examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques et pratiques du télétravail.

LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 10 jours par année civile2.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur par écrit (y compris par courriel) auprès de son manager, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la
mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail ponctuel pour raison individuelle devra être effectué à domicile, dans le respect des dispositions concernant les obligations des télétravailleurs et des managers : respect du guide de télétravail, productivité, respect des heures de repos, sécurité, lieu de télétravail adapté, etc.

Le télétravail occasionnel est réservé aux collaborateurs qui sont dotés, en raison de la nature de leur
activité, d’outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.

LE TELETRAVAIL PONCTUEL POUR REPONDRE A DES CIRCONSTANCES COLLECTIVES EXCEPTIONNELLES

Article 14 – Situations visées et mise en place du télétravail

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, politiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats, ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics.

Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du collaborateur, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par critères d’éligibilité ci-dessus.


2 Le manager et son collaborateur sont co-responsables d’en suivre le décompte.



Accord sur le télétravail - 2022	8/20
Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction des Relations Humaines et/ou la Direction d’Etablissement en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine ou en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané.
Les collaborateurs concernés seront informés par courrier ou par courriel de leur situation dans les meilleurs délais.

Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.

Lors d’un évènement pandémique,  les personnes  vulnérables seront  prioritaires dans la mise  en
œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire.

Une information, préalable à cette mise en place dans la mesure du possible, sera faite aux CSE/CSEC.

Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique,
par audio-conférence ou par visio-conférence.

Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les collaborateurs qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.

Article 15 – Reprise d’activité dans les conditions antérieures

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les collaborateurs retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction des Relations Humaines. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.

PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT EN TELETRAVAIL

Article 16 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail.

L’ensemble de la politique RH reste applicable au collaborateur en situation de télétravail.

Lors d’entretiens réguliers à fixer conjointement, seront systématiquement évoquées les conditions d’activité du collaborateur, sa charge de travail, son droit à la déconnexion et les moyens dont il dispose pour la réaliser, les objectifs fixés et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail (retour d’expérience pour les collaborateurs ayant recours, pour la première fois, à ce mode d’organisation) avec les missions collectives de la direction / du service / de l’équipe.

Article 17 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur



Accord sur le télétravail – 2022									9/20
	
Article 17.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation
comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 17.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner.

Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, les horaires de travail du collaborateur en situation de télétravail devront être conformes aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables.

Les parties reconnaissent à tous les collaborateurs, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du collaborateur en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le manager doit notamment veiller à ce que le collaborateur ne soit pas contacté hors des plages horaires définies.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion
susvisé, il est prévu :
un entretien de suivi du télétravail au plus tard 4 mois après la date de la mise en place effective ;
une discussion lors de l’entretien annuel en complément ;
le soutien par des actions de formation/sensibilisation des collaborateurs et des managers sur les bonnes pratiques en matière de télétravail ;
un guide du télétravail mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son
manager dès la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le collaborateur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 18 : Environnement et équipement de travail dans le cadre du télétravail habituel Article 18.1 – Lieu de télétravail
Les parties conviennent que le télétravail devra s’effectuer au domicile du collaborateur situé en France et déclaré auprès de la société. Il pourra éventuellement signaler une seconde adresse.


Accord sur le télétravail - 2022	10/20

Le lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :
être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du collaborateur ;
garantir la sécurité du collaborateur (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements ;
permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au collaborateur ou auxquels il a accès.
Le collaborateur atteste sur l’honneur, préalablement à la mise en place / au renouvellement du télétravail (en cas de changement de lieu de télétravail) de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) répond(ent) à l’ensemble de ces conditions.

Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du collaborateur.

Article 18.2- Equipements et accompagnement matériel du télétravail

Pour les collaborateurs qui n’en seraient pas déjà équipés, l’entreprise pourra fournir, sur demande du
télétravailleur et selon les stocks disponibles ou les possibilités de commandes :
un casque dont le remboursement sera effectué par note de frais sur justificatif, pour un
montant maximum de 40€ (frais de livraison compris) ;
sur demande du collaborateur, un siège bureautique, d’un montant maximum de 115 € (frais de livraison compris) pourra être commandé par ses soins. Le remboursement sera effectué par note de frais, sur justificatif.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et du Responsable Handicap, afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

Aucune autre prise en charge au titre d’autres frais (notamment restauration) ne pourra intervenir au titre du télétravail, qu’il soit régulier ou justifié par des circonstances exceptionnelles.

Les mesures d’accompagnement financières du télétravail ne s’appliquent pas en cas de recours ponctuel au télétravail pour répondre à des situations individuelles.

L’entreprise fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique (HelpDesk)
analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Article 19 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société (Charte informatique, règles de sécurité, mots de passe…) et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier oralement au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la


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confidentialité des accès et des données éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Article 20 – Conditions d’emploi – droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que celles des collaborateurs non travailleurs. A l’occasion de ces entretiens les conditions d’activité du collaborateur en télétravail et sa charge de travail seront abordées avec le manager. Les collaborateurs télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel d’activité.

Article 21 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile. Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Relations Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 22 – Assurance

Lorsqu’il opte pour le télétravail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés.

Le télétravailleur atteste sur l’honneur auprès de son employeur avoir fait cette déclaration d’activité
en télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance en annexe.

Les équipements appartenant à Telespazio France et utilisés par ses collaborateurs à leur domicile sont couverts par la police Dommages de la société.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 23 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 14 mars 2022 et cessera de produire effet le 13 mars 2023. Si les parties n’avaient pas engagé de nouvelles négociations à l’échéance, si elles étaient en cours de renégociation, ou si celles-ci venaient à ne pas aboutir, il cessera de produire ses effets au plus tard le 30 juin 2023.



Accord sur le télétravail – 2022								12/20
	
Le présent accord remplace, dans toutes ses dispositions, le précédent accord, signé le 17 décembre 2019 et son avenant de juillet 2020 concernant les quotas.

Article 24 – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Telespazio France et déposé par la DRH de la société en deux exemplaires auprès de la DREETS et un exemplaire au Secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Article 25 – Révision

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander la révision du présent accord.

Toute demande de révision devra être envoyée par écrit (un courriel suffisant). Les discussions seront
organisées dans un délai maximal d’un mois suivant la réception de la demande.

Article 26 – Clause de revoyure

Les parties conviennent qu’un bilan de cet accord expérimental sera réalisé dans le cadre d’une
réunion avec les délégués syndicaux centraux au premier trimestre 2023. Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire.
Toulouse, le 1er mars 2022

Pour la Direction de Telespazio France,

Le Président	


Et les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux ci-après signataires :


Pour la CFDT	


Pour la CFE-CGC	


Pour FO	


Pour l’UTG	






Entretien réalisé le :

Identification du salarié :

Nom, Prénom :

Poste ou fonction :

Service, département:

Entretien réalisé par (N+1) :

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation qui génère des droits et des devoirs pour chaque partie prenante. Il appartient au collaborateur et au manager de discuter de façon constructive, afin d’évaluer au plus juste la façon dont le télétravail doit être mis en œuvre individuellement.
Nous vous conseillons de vous munir de l’accord télétravail et de le parcourir ensemble.

DEMANDEUR

Collaborateur		Manager

LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE – CHECK LIST

Il s’agit dans cette rubrique de déterminer si les conditions d’éligibilité sont réunies, et si les conditions d’inéligibilité sont écartées.

La nature des projets et missions permet le télétravail :	

Les projets et missions relèvent d’informations classifiées :	

Moyens techniques suffisants pour le télétravail	
(connexion par exemple)

Maitrise des outils informatiques :	

Le collaborateur est suffisamment autonome	

Le collaborateur a moins de 3 mois d’ancienneté	
Si oui, le manager souhaite différer la mise en place du télétravail


ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Date de début :

3 Les activités ou missions traitant des informations classifiées ne pourront être effectuées en télétravail si les outils en place ne le permettent pas.

Rythme choisi4 :		Jours fixes		Jours variables


Si jour(s) fixe(s), préciser lesquels :		Lundi		Mardi		Mercredi

Jeudi		Vendredi


Si jours variables, préciser le volume5 :

Planification et modification des jours de télétravail (préciser le mode opératoire retenu entre le manager et son collaborateur) :


LE(S) LIEU(X) D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Pour rappel, le lieu du télétravail doit être l’adresse du domicile situé en France. La seconde adresse doit être une autre adresse fixe.



DATE BILAN D’ETAPE7

Date fixée		Oui		Non

Si non, le manager s’engage à prendre l’initiative de l’invitation.







4 Pour rappel, le collaborateur doit être présent sur site 3 jours par semaine minimum.
5 Entre 4 et 8 jours
6 Email, téléphone, Teams, etc.
7 Le bilan d’étape est de la responsabilité du manager, qui doit s’assurer de son effectivité
LE BILAN D’ETAPE8

Date :

Le télétravail est-il satisfaisant après 4 mois ?		Oui		Non


Si besoin, actions d’amélioration/correctives à mettre en place :




LES DOCUMENTS DE REFERENCE SUR LE TELETRAVAIL


Accord sur le télétravail de 2022

Entretien de mise en place et entretien de bilan du télétravail (même document)


Engagements réciproques


Attestation sur l’honneur (assurance)

Avenant


Guide du télétravail





Signature N+1	Signature collaborateur






NB : Le présent document doit être transmis signé à la Direction des relations Humaines (), à des fins de suivi.

8 A réaliser et remplir 4 mois après la mise en place du télétravail




Lors de la mise en place du télétravail, qui fait suite à un entretien entre un manager et son collaborateur, chacun s’engage à respecter certains comportements et règles. L’objectif de cette charte d’engagement est la prise en compte des droits et devoirs de chacune des parties, dans le respect de l’accord expérimental du XXXX.

Les engagements communs

Respect du double volontariat basé sur l’initiative du collaborateur (hors cadre exceptionnel
collectif).
Maintien du lien avec la communauté de travail
Préservation de la productivité de l’entreprise et du collaborateur.
Principe de co-responsabilité sur la mise en œuvre du dispositif.

L’engagement du manager

1- Evaluer les capacités du collaborateur à télétravailler de façon objective. 2- Motiver tout refus d’accorder le télétravail à un collaborateur.
Organiser effectivement la mise en place du télétravail au sein de son équipe.
Organiser un entretien individuel avec chaque collaborateur demandeur pour favoriser une
bonne organisation du télétravail au sein de l’équipe.
Veiller à l’organisation et à la tenue de l’entretien de suivi, 4 mois après démarrage du télétravail.
Veiller à l’organisation et à la tenue des entretiens réguliers dédiés au télétravail (sur le modèle proposé par la DRH).
Veiller à ce que les entretiens annuels comprennent un volet télétravail.
Télétravail en jours variables : organiser la planification des jours dans les délais convenus. 9- Assurer un contact régulier avec le collaborateur en télétravail.
Veiller au respect du droit à la déconnexion du collaborateur, en définissant avec lui les plages horaires de disponibilité et au besoin en l’invitant à se déconnecter.
S’assurer que la charge de travail du collaborateur en télétravail lui permet de respecter les durées légales et conventionnelles (durée maximale de travail et repos).
Veiller au respect de la vie privée du collaborateur (pas de contact en dehors des plages horaires définies).
Proposer au collaborateur des sessions de formation / sensibilisation aux bonnes pratiques.

L’engagement du collaborateur

Déclarer son télétravail auprès de son assurance multirisques habitation avant démarrage du télétravail.
Ne pas télétravailler dans un lieu autre que celui a été déclaré dans le contrat de travail
(possibilité d’en déclarer 2) et/ou explicitement validé ponctuellement.
Ne pas télétravailler en dehors des jours définis avec le manager.
Garantir l’intégrité et la sécurité des informations : ne pas télétravailler sur des informations classifiées, utiliser exclusivement les moyens mis à disposition par l’entreprise, assurer la confidentialité de toutes les données et informations professionnelles.
Télétravailler dans un espace adapté en termes de sécurité, ergonomie, possibilité de concentration et confidentialité.
Respecter son droit à la déconnexion, au besoin en indiquant dans son agenda les plages de non-disponibilité.
Suivre les sessions de formation / sensibilisation aux bonnes pratiques qui lui seront proposées.
S’approprier et suivre les consignes du Guide du Télétravail. 9- Alerter son manager en cas de difficultés.

L’engagement de l’entreprise

Mettre à disposition du collaborateur télétravaillant les outils nécessaires et adaptés, pris en
charge conformément à l’Accord sur le Télétravail.
Veiller à l’égalité de traitement entre les collaborateurs télétravaillants et les collaborateurs non-télétravaillants, pour ce qui concerne les droits individuels (formation professionnelle, déroulement de carrière, etc.).
Assurer un suivi du télétravail au sein de l’entreprise.
Accompagner les managers dans la gestion de leurs équipes dans le cadre de cet accord. 5- Mettre à disposition du collaborateur le Guide du Télétravail.





Annexes :

Charte d’engagements réciproques
Attestation sur l’honneur d’assurance



Document remis au salarié le : [date]






ATTESTATIONS SUR L’HONNEUR




Fait à [lieu], le [date] et signature