ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS




ENTRE 

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,


ET


Monsieur XXXXXX, membre élu titulaire au Comité Social et Economique, sans étiquette, détenant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du XXXX 2019, 

Ci-après dénommé « le CSE »

D’AUTRE PART,


Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 












PRÉAMBULE

Afin d’atteindre son ambition de devenir le n°1 de xxxxxxxx, la société s’est structurée ces dernières années et a significativement renforcé ses effectifs. 
Ainsi, au 31 octobre 2022, la société compte 49 collaborateurs en France :
37 cadres (dont 2 CDD, l’un étant un CDD de remplacement)
15 non-cadres (dont 4 contrats en alternance)

Le développement de la société auprès de ses clients se réalisera avec la mobilisation de chacun, de manière individuelle et collective, autour des valeurs partagées au sein du groupe, que la société a intégré le XXX. 

Dans le cadre de ce développement, la direction de la Société a émis la volonté de construire une politique de temps de travail adaptée aux besoins de l’entreprise et de ses salariés.

Le présent accord :
rappelle le contexte et définit les termes/notions qui seront utilisés dans l’accord (Titre I),
fixe les modalités de recours au forfait jours par les cadres autonomes (Titre II), car ce système est idéal pour donner une souplesse à l’organisation de leurs activités.

Les Parties rappellent l’importance du respect de la préservation de la santé et de la sécurité, ainsi que de la qualité de vie au travail des salariés bénéficiant du forfait jours. Dans ce contexte, elles attachent une attention particulière à la mise en œuvre des mesures de suivi de leur charge de travail.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord est négocié avec le membre, titulaire unique et majoritaire, du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, il est précisé que le présent accord ne modifie en rien les modalités de la Charte de Télétravail, en vigueur au sein de la société depuis octobre 2020 et dont les dispositions continuent de s’appliquer.








TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

I.1 Période de référence

Les Parties ont convenu, dans un souci de cohérence, de fixer la période de référence pour le décompte du temps de travail sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.



I.2. Congés payés 

L’acquisition des jours de congés payés se fait conformément au Code du travail. Les 5 semaines de congés payés acquises par les salariés sont à poser entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.

Les salariés doivent donc prendre un congé d’été d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs (2 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu et ne peut être fractionné. 

Depuis le 1er juin 2022, il n’est plus possible pour les collaborateurs de reporter leur reliquat de congés payés sur la période suivante, sauf circonstances exceptionnelles ou accord préalable de la Direction, et ce dans une limite de 5 jours maximum. Les jours ainsi reportés devront être pris en priorité, et en tout état de cause avant le 15 octobre.

I.3 « La société Days » 

Il est d’usage chez LA SOCIÉTÉ de fermer la Société sur des périodes judicieusement choisies (ponts, vacances de Noël, journée de solidarité).

Ces 5 jours de repos sont fixés après avis du CSE, au plus tard lors de la réunion CSE du mois de janvier de l’année concernée. 

La Société s’engage au plus tard le 31 janvier de chaque année, à informer l’ensemble des collaborateurs concernés du positionnement de ces jours de repos.

I.4 Journée de solidarité 

L’article L 3133-11 du Code du travail prévoit qu’il est possible de fixer la journée de solidarité sur jour férié précédemment chômé.

En application de ce texte, les Parties conviennent que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte chez LA SOCIÉTÉ.



TITRE II : FORFAIT JOURS

II.1. Salariés concernés

Le présent accord est applicable aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire de travail prédéterminé.

Au sein de LA SOCIÉTÉ, entrent dans la catégorie de « cadres autonomes » :
les cadres sédentaires rattachés au siège, qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et pour lequel il est difficile de déterminer un volume d'heures de travail, 
et les cadres itinérants, qui sont amenés à visiter régulièrement la clientèle (délégués commerciaux) et à se déplacer de manière fréquente, en organisant leur temps de travail journalier en fonction des responsabilités auxquelles ils doivent faire face et des objectifs d'organisation du travail fixés par la hiérarchie.

Il est ici rappelé que les Cadres dirigeants sont exclus du bénéfice du présent accord, en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


II.2. Décompte du temps de travail et des jours de repos

II.2.1 Organisation de l’activité

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du Travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre maximal de jours travaillés est diminué à concurrence des jours de congés pour ancienneté acquis par le salarié.

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, conformément au paragraphe I.1. du présent accord.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

II.2.2 Jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :



Les salariés sont informés du nombre de jours de repos dont ils disposent avant le début de chaque période de référence.

Cinq jours de repos sont positionnés par la Société, après avis du CSE : ce sont les jours définis au paragraphe I.2.

Les autres jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par journée entière ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de son service. Ces jours de repos peuvent être accolés à d’autres journées d’absence.

Sous réserve de l’appréciation de situations particulières, un travail effectué uniquement le matin jusqu’à 13 heures ou l’après-midi d’une même journée à partir de 13 heures est considéré comme une demi-journée pour le décompte de la durée du travail.

Pour des raisons d’organisation, indépendantes de l’autonomie du collaborateur, ces jours de repos sont renseignés dans l’application en vigueur dans l’entreprise, au moins 2 semaines avant la prise. 

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.

Le responsable hiérarchique d’un salarié peut lui imposer la prise de jours de repos s’il constate que les repos posés sur la période sont insuffisants pour lui permettre de respecter son nombre maximal de jours travaillés.


II.2.3 Décompte des jours de travail

Chaque mois, via l’application en vigueur dans l’entreprise, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées, en notifiant ses journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos ou de congés payés. Les jours fériés et les « La société Days » sont automatiquement positionnés dans l’application.

Chaque fin de trimestre civil, le service des Ressources Humaines enverra par email un questionnaire aux salariés en forfait jours, afin de leur permettre de s’exprimer sur leurs capacités à prendre des pauses, à respecter les durées de repos minimales quotidiennes ou hebdomadaires ainsi que les amplitudes de travail, à adapter leur charge de travail de travail et à concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

Les salariés seront invités à répondre à ce questionnaire, en le retournant à leur supérieur hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines.

La durée du travail est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Chaque mois, le nombre de jours travaillés et restant à travailler sur la période de référence en cours est affiché sur les bulletins de paie.

II.2.4 Entrée/sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est déterminée prorata temporis, en partant de la méthode qui considère que le forfait jours repose sur un nombre de journées de travail dues annuellement.

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé sur la base d’un prorata du nombre de jours travaillés fixé dans la convention, en tenant compte – le cas échéant – de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre).

Les jours de repos du salarié sont calculés en déduisant du nombre de jours calendaires de la période restant à courir :

le nombre de jours travaillés
le nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ; 
et le nombre de samedis et de dimanches situés pendant la période restant à courir. 

Dans le cas où le contrat de travail prend fin en cours de période annuelle, la rémunération est régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectués depuis le début de la période annuelle.

Le salarié concerné peut ainsi se voir verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ.


II.2.5 Prise en compte des absences

Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours, donnant lieu à maintien de salaire ou à indemnisation (maladie, congés maternité et paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) ou faisant suite à l’exercice du droit de grève, n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La ou les journées d’absence tombant une journée habituellement travaillée sont donc déduites du nombre de jours annuels travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.

Les autres absences autorisées (congé sabbatique par exemple) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos.

II.3 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord de renonciation à des jours de repos est formalisé par écrit entre le salarié et l’employeur, avant le 31 décembre de l’année qui précède. Cet avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l'employeur est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Cet avenant indiquera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il ne puisse légalement être inférieur à 10 %.

Selon les années, le nombre de jours où il est possible de travailler varie, et donc le nombre de jours de repos monétisable varie en conséquence. Le calcul de ce nombre de jours de repos monétisables, plafonné à 5 jours, été établi pour les 5 prochaines années, soit de 2023 à 2027 :



Afin de « booster » le pouvoir d’achat des cadres autonomes embauchés avec un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires, dont 4 heures supplémentaires bénéficiant d’un régime de faveur social et fiscal, il est convenu entre les Parties que la Société appliquera les majorations suivante, pour chaque jour de repos monétisé:
Année civile où il est possible de renoncer jusqu’à 5 jours de repos pour travailler 223 jours : majoration de 120,00%,
Année civile où il est possible de renoncer jusqu’à 4 jours de repos pour travailler 222 jours : majoration de 175,00%,
Année civile où il est possible de renoncer jusqu’à 3 jours de repos pour travailler 221 jours : majoration de 266,67%,
Année civile où il est possible de renoncer jusqu’à 2 jours de repos pour travailler 220 jours (si jamais cela devait se produire) : majoration de 450,00%.

II.4. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés prévu dans le forfait jours annuel complet, fixé au paragraphe II.2.1.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé entre l’employeur et le salarié dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, il sera possible, en cas de forfait en jours réduit, de fixer dans la convention un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine.

Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre l’employeur et le salarié n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.

II.5 Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire brut mensuel par 21,67 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire brut mensuel par 43,34.

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

Pour les salariés LA SOCIÉTÉ embauchés avant la signature du présent accord, cette rémunération correspond à la somme de la rémunération mensualisée base 151,67h et de la rémunération mensualisée des 17,33h heures supplémentaires majorées à 25% apparaissant sur le bulletin de paie au 31 décembre 2022.

II.6 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La mise en place d’un forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné, par le biais du contrat de travail ou d’un avenant à ce dernier.

Cet écrit fait référence au présent accord et indique :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période de référence ;
et la rémunération correspondante.


II.7 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

L’organisation du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier, afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Pour ce faire, le service Ressources Humaines adresse aux salariés à chaque fin de trimestre civil l’email visé au paragraphe II.2.3. du présent accord. 

Le responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines s’assure en outre régulièrement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et la nécessaire conciliation de ses vies professionnelles et personnelles.

Par ailleurs, en cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines. 

Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

De plus, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien, au cours duquel sont évoqués :

l’organisation du travail dans l’entreprise ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

II.8 : Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et à ne pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques reçus en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines dans les plus brefs délais, qui recevront le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

De même, si le responsable hiérarchique constate une utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé, la vie personnelle/familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), il reçoit de lui-même le salarié pour échanger sur cette utilisation, le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques et prendre, si nécessaire, les mesures correctives adéquates.


TITRE III :  MODALITES DE L’ACCORD

III.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2023.

III.2. Suivi, révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois et dans le respect des conditions légales en vigueur.

III.3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords : 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

III.4. Information des salariés

Dès signature du présent accord, une information sera adressée à l’ensemble des salariés de la Société sur leur adresse email professionnelle. 

L’accord sera joint à cette information et sera également affiché sur les panneaux destinés à l’information du personnel. 



Fait le xx/xx/XXXX, à XXX


Pour la Représentation du Personnel					Pour la société