SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - ANNEE 2022

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV INTRODUCTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE ET
A L’ORGANISATION DE LA NEGOCATION



Préparation et déroulé de la négociation – Recueil des demandes des organisations syndicales représentatives

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ont été invitées à une première réunion de négociation programmée le 17 février 2022.


Calendrier

Le calendrier de NAO proposé est le suivant, calé sur le calendrier social programmé annuellement :
1ere réunion : 17 février 2022
2ème réunion : 17 mars 2022
3ème réunion : 31 mars 2022
4ème réunion : 21 avril 2022
5ème réunion : 19 mai 2022
6ème réunion : 23 juin 2022


Documentation

La Direction a transmis aux organisations les informations habituellement communiquées tous les ans, à l’issue de la première réunion. 


Rappel des thématiques prévues par le cadre légal

La Direction rappelle les principes en vigueur relatifs à la segmentation de la NAO en trois grandes thématiques de négociation :

Tous les ans doivent être abordés lors de la NAO, les 2 thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
A cela s’ajoute la négociation triennale sur : 
3.  la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers.



La négociation sur le Droit à la déconnexion a été ajoutée à la NAO à effet du 1er janvier 2017 dans la thématique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail », étant précisé que notre accord signé en 2017 l’a été pour une durée de cinq années.

La négociation sur la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail a été ajoutée à la NAO, à effet du 1er janvier 2020, dans la thématique « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail ».


La première thématique concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise vise :

1° Les salaires effectifs ; 
2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 
3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à  du présent code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à La même obligation incombe aux groupements d’employeurs ; 
4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 


La deuxième thématique relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail vise :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2312-36. 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. 
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article 
L6315-1 ; 
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article  du code de la sécurité sociale ; 
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.


La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers, vise :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article 
L.2254-2 ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ; 
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.


Thèmes de négociation annuelle proposées pour 2022


Accord portant sur la création d’un compte épargne temps (CET) 
Terme : 1er/04/2022 : ce point a déjà été abordé en négociation et un projet d’accord légèrement modifié, au regard de l’accord à reconduire, a été présenté aux OS.

Rémunérations variables du Réseau régional : négociation en cours

Espaces de travail : projet d’accord sera présenté aux OS lors de la réunion de janvier 2022.

Accord relatif au droit à la déconnexion  
Terme : 1er/09/2022 : cette négociation doit prendre en compte, comme cela a déjà été discuté, de l’évolution des modes de travail et notamment le télétravail. Il faudra y intégrer les constats issus de l’enquête Wittyfit en distinguant les aspects liés à la déconnexion numérique et ceux de la déconnexion mentale.

Accord d’intéressement à la performance 
Terme : 31/12/2022 – à conclure avant le 1er juillet de l’année N 2023 étant précisé qu’il est plus que souhaitable qu’il soit conclu avant la computation de l’ensemble des délais de dépôt, d’opposition et d’examen de validité par la DRIEETS (avril). Une signature avant la fin de l’année 2022 reste ainsi préférable.

Nouvelles élections professionnelles du CSE en mai 2023 – négociation à engager dès la rentrée de septembre 2022 pour une finalisation avant la fin de l’année 
Protocole d’accord pré-électoral – à conclure 
Accord de mise en œuvre du vote électronique – à conclure
Accord de fonctionnement du CSE : durée indéterminée – révision éventuelle
Accord de mise en place du CSE : durée indéterminée – révision éventuelle

RSE : cela vise à la fois le volet social et le volet développement durable.

NAO 

Autres sujets en instance : 

Horaires variables
Communication syndicale
Avenant de l’accord Classification et parcours professionnels (Travaux de l’Observatoire)
Demande des organisations syndicales représentatives

CFDT

La rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée :


Mise en place d’un accord de politique salariale garantissant une revalorisation du taux du point basée sur l’inflation et/ou sur des résultats de collectes exceptionnels (% à définir)

Augmentation des primes ou indemnités fixes en euros hors barèmes Urssaf 

Versement de la prime Macron pour 2022.

Résorption des écarts de rémunération entre hommes et femmes

Résorption des écarts de rémunération impactant les salariés à temps partiel

Forfait mobilités durables : le dispositif 2022 prévoit une indemnité pouvant aller jusqu’à 600 € pour les trajets domicile travail réalisés autrement qu’en voiture individuelle. Faire un point sur les différentes modalités de prise en charge des frais de transport domicile travail en place dans l’entreprise afin d’intégrer une prime mobilité durable pour les salariés résident à plus de 5 km du lieu de travail et réalisant plus de la moitié de leurs trajets domicile travail en co voiturage ou à vélo.  


Egalité professionnelle, qualité de vie au travail :

Articulation vie personnelle et vie professionnelle - droit à la déconnexion : 

La mise en place d’actions concrètes de sensibilisation pour un usage raisonnable des outils numériques. Une action approchant le travail réalisé autour du risque virus informatique et cyber attaque. Le rappel régulier et l’application des bonnes pratiques par le top management.  

Mise en place de solutions techniques pour des paramétrages individuels de déconnexion des outils, notamment les jours de télétravail. « une auto régulation ou auto déconnexion programmée ». 


Déplacements professionnels : 

Zones ultra urbaines : dans ces zones l’usage de la voiture évolue aussi nous souhaitons un travail de groupe mixte sur les moyens de transport utilisés à Paris, IDF, capitales régionales et solutions alternatives à la voiture possibles. Nous nous interrogeons sur la nécessité d’un véhicule professionnel pour tous dans ces zones. 
  ¨



Zones rurbaines : dans ces zones, dans certains secteurs, les transports en TER sont parfois possibles en lieu et place du véhicule professionnel. Nous demandons la mise en place d’un dispositif incitatif à l’usage du TER, calculé à partir des économies réalisées par l’entreprise. L’obligation de détenir un véhicule professionnel a un cout amorti par l’usage professionnel. 

Prime de déplacement renfort DT ou inter DT : indépendamment de la prime bourse saisonnière, une prime de 300 € pour tout déplacement d’une durée comprise entre 3 et 4 semaines de 3 jours minimum avec cumul de nuitées d’hôtel, en continu ou fractionné, réalisé hors territoire de la DL en renfort lors d’un pic d’activité de saison ou ponctuel ou pour le remplacement d’un collègue absent. Base de calcul : 5*4=20 jours = 12.5 €/jour approchant 5% prime saison.

Remboursement des frais kilométriques professionnels réalisés à vélo : mise en place de l’indemnité kilométrique vélo dont usage vélo électrique.

Ordinateur portable professionnel pour les télétravailleurs : un plan de remplacement est prévu, si un boitier ou fixe tombe en panne, anticiper le remplacement.

Téléphonie en télétravail : point sur la situation actuelle et évolutions attendues. 

Mise à jour du guide de la parentalité (CE, Fraternelle, etc…) avec :

- ajout de la prime naissance versée par la Mutuelle et des autres prestations prises en charge

- ajout des nouvelles dispositions applicables depuis le 1er juillet 2021 : « le congé paternité passe de 11 à 25 jours, avec 4 jours obligatoires, à prendre immédiatement après la naissance de l'enfant, pour permettre à tous les salariés d'y accéder. A cela s'ajoutent les trois jours de congés de naissance (soit 7 jours dès la naissance et 28 jours au total). Fractionnables, les jours de congé restants peuvent être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant ».

Parallèlement, nous demandons qu’un congé supplémentaire de 15 jours pour allaitement puisse être accordée à la demande de la salariée.

Mise en place et distribution au personnel concerné (Personnel SACEM et Prestataires) d’une fiche pratique d’application de l’accord « Astreintes » en y ajoutant les conditions de mises sous astreintes des prestataires

Mise en place d’une fiche pratique concernant les conditions maintenues dans le cadre de l’intégration des personnes en situation de handicap 

Mise en place d’une fiche pratique concernant les conditions maintenues dans le cadre de la fin de carrière progressive 




Emplois/parcours/mixité des métiers : 

Passerelles métier de responsable activités externes au métier de responsable secteur activités internes 

Travail conjoint sur la porosité des métiers AE/AI en fonction des besoins de l’entreprise, des aspirations des salariés, des carrières et de l’âge. 

Mise en place d’un outil de suivi des postes ouverts en interne/externe clôturés mais non pourvus

Formations : la mise en place dans Sofia de modules d’appropriation ou de perfectionnement dans les outils informatiques (excel, word, share point, outlook…) 

Droit syndical : de plus en plus de représentants du personnel peinent à se rendre disponible pour cause de tension de la charge de travail dans les collectifs dans lesquels ils évoluent. Allocation de renforts cdd ou arbitrage de charge et prise en compte de ces heures dans les missions, objectifs et charges fixées à ces collectifs. 

Dans le cadre des évolutions d’organisation de l’entreprise, des salariés du réseau sont amenés à travailler pour le siège social ou des salariés du siège social sont amenés à travailler pour le réseau de manière temporaire (détachés) ou pérenne (rattachés). Nous souhaitons donc que les mesures d’accompagnement associées à ces situations soient fixées par accord.


Concernant la thématique sur les salaires 

Nous revendiquons des augmentations générales des salaires par l’augmentation du taux du point, système qui garantit au minimum le maintien du pouvoir d’achat, compense l’évolution des prix. Cela permet une évolution harmonieuse des rémunérations loin de la pression du marché du travail sans laisser quiconque de côté. C’est aussi un outil permettant de gommer les effets négatifs de l’individualisation sur la motivation et l’ambiance.

En même temps, nous entendons et comprenons les éléments de contexte portés par la Direction dans son document d’introduction du sujet et plus particulièrement le souhait « de ne pas obérer la relance engagée et le soutien au pouvoir d’achats des salariés, notamment ceux ayant les plus faibles niveaux de rémunération ». 
Nous avons donc construit une réponse respectant le contexte porté par la Direction et complétée de deux constats : l’augmentation du taux du point entre 2017 et 2020 a été de seulement 0.6% alors que l’inflation sur la même période s’élève à 3.4%, soit un écart de 2.8%, à cela s’ajoute l’inflation record de 2021, 2.8% également. 

Nous proposons donc une augmentation générale minimum de 8 points pour tous, hors clause de garantie de la classification. 

Cette proposition respecte pleinement le souhait de la Direction de soutien du pouvoir d’achat différencié au profit des plus bas salaires puisque que, contrairement à la 1ère proposition de la Direction, elle n’accorde pas plus en montant aux salariés les mieux rémunérés. 

Cette proposition respecte notre souci d’augmentation générale des salaires. Pour soutenir le pouvoir d’achat des plus bas salaires, il existe d’autres leviers, la prime Macron en fin d’année en était un, son application réalisée de manière unilatérale par la Direction était en deçà de nos attentes.  

Cette proposition permet un rattrapage sur la perte de pouvoir d’achat constatée au cours des dernières années pour les salariés dont le coefficient se situe autour des 225 points et en dessous. Plus on descend dans la grille, plus le rattrapage est effectif.

Cette proposition pourrait être plus ambitieuse compte tenu de la perte de pouvoir d’achat des dernières années et de l’inflation importante en 2021. Nous prenons en compte le contexte dans lequel évolue la Sacem, le déficit du compte de gestion, la nécessité d’embaucher, y compris dans le réseau, pour mener à bien nos missions. Parallèlement, nous disons aussi que les salariés ont conjoncturellement fortement contribué en 2020 et 2021 au retour à l’équilibre du compte de gestion, nous ne pouvons être la variable d’ajustement d’un compte de gestion structurellement déficitaire. Parallèlement, nous disons également que les salariés de l’entreprise travaillent pour tout le monde, tous les sociétaires, qu’ils soient petits, en développement ou en pleine croissance, pour tous les mandants, pour tous les répertoires, qu’ils soient dans la lumière ou dans l’ombre du succès.  

Compte tenu des incertitudes économiques, nous demandons de prévoir une clause de revoyure et l’engagement de la Direction pour que la prochaine augmentation générale des salaires soit une augmentation générale du taux du point.

En ce qui concerne la proposition de la Direction sur la revalorisation des indemnités kilométriques, nous n’avons pas de remarques particulières, celle-ci prenant bien en compte la réalité du moment.


CGC


Thème 1 :
Rémunération variable (adjoints)
Dans le cadre de la négociation en cours sur les rémunérations variables du réseau régional, nous demandons que les adjoints des délégués bénéficient des mêmes éléments de rémunération variable que les délégués. 
Cette mesure apparait juste et constructive, compte tenu du rôle croissant des adjoints dans la nouvelle organisation mise en place, notamment en ce qui concerne les missions d’encadrements. 


Thème 2 :
Egalité femmes/hommes – une harmonisation des salaires.
Les efforts réalisés doivent se poursuivre et se maintenir, de façon à finir de résorber les écarts qui ont pu être constatés.
L’objectif à atteindre reste un équilibre des rémunérations entre collègues exerçant des fonctions similaires, dans des conditions comparables et avec une ancienneté équivalente.






Thème 2 :
Véhicules « verts »
L’augmentation de la prime « grands rouleurs », proposée par la Direction, met en évidence l’augmentation constante du coût du carburant. Par ailleurs, la Sacem affichant sa volonté de progresser en matière de RSE, il semble temps d’entamer une réflexion pour favoriser les mesures de transitions vers des véhicules plus écologiques.
Pour cela, deux axes semblent envisageables :
L’acquisition d’un parc de « véhicules verts » par la Sacem
Une aide substantielle aux salariés, « grands rouleurs », qui souhaiteraient faire l’acquisition de véhicules de ce type
L’une et l’autre mesure peuvent peut-être se compléter, selon les situations.
Nous souhaitons qu’une discussion soit engagée sur le sujet.     


Thème 3 :
Reconnaissance des encadrants
Nous demandons que l’ensemble des salariés exerçant des fonctions d’encadrement soient reconnus dans ces fonctions et se voient notamment reconnaître, à minima, l’activité correspondante : « animation d’équipe » (en position 6).
C’est une demande récurrente car, si la plupart des régularisations sont intervenues, cette demande s’étend aux situations en cours et à venir.


Thème 3 : 
Mise en place d’une charte de la promotion et de la mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique)
Ce thème, évoqué depuis deux ans, reste d’autant plus d’actualité avec la mise en place du plan de transformation.
Nous restons donc dans l’attente de la mise en place d’ateliers sur le sujet.


Concernant la thématique sur les salaires 

Augmentation générale du taux du point de 1,5% au 1er avril 2022

Augmentation générale du taux du point de 0,5 à 1% selon une utilisation des indicateurs proposés par la Direction en octobre 2022 

Mesure pour les « rouleurs professionnels » telle que proposée par la Direction

Concernant la mesure catégorielle proposée par la Direction, nous nous prononçons en faveur de l’option 1     

Comme expliqué en séance, nous avons bien conscience de rester « rigides » sur le sujet du pourcentage d’augmentation du taux du point mais cela s’explique par notre positionnement très clair en faveur de cette mesure qui, contrairement aux mesures catégorielles, bénéficie à l’ensemble des salariés.    



CGT

 
Remise en place des 1% supplémentaire en garantie d’évolution pour les seniors à partir du moment où ils ont atteint 25% d’ancienneté La garantie d’évolution pour les seniors serait de 2% +1% au titre de la perte de pouvoir d’achat. 
 
Mise en place d’une aide spécifique aux jeunes en contrat de professionnalisation dans le cadre d’une titularisation, par exemple paiement du permis de conduire (environ 1800 euros). Cela peut aider à fidéliser les contrats prof n’ayant pas de permis. Cela peut prendre une autre forme aussi comme un abondement de leur CPF à hauteur de 1800 EUROS.  
 
Nous sommes pour l’ouverture d’une négociation d’un avenant d’accord classification pour la création d’une filière expertise pour la catégorie employée.
 
Retraite progressive 40 +15 / 60+10/ 80+5
 
Révision de l’indemnité logement des délégués
 
Lutte contre les Risques Psychos Sociaux avec la reprise de l’activité. Etat des lieux à faire par l’interface Wittyfit et plan d’action pour rassurer les personnes ou les orienter en cas de problème. 
 
Passage aux 32 heures/semaine et 200 jours de travail/an pour les forfaits jours
 
Semaine de 4 jours
 
Prise en charge à 100% des abonnements de frais de transport collectifs, résidence/travail sur les établissements, le permettant.
 
Les mesures spécifiques destinées à compenser petit à petit les inégalités salariales entre les femmes et les hommes doivent laisser place à une mesure effective et immédiate d’égalité de rémunération.
 
Augmentation du ticket restaurant à 12 EUROS
 
Création d’une salle de gym ou de sport
 












Concernant la thématique sur les salaires

Première proposition

Augmentation générale du taux du point de 3 % versé en deux fois 2 % en avril et 1% en septembre

Deuxième proposition

10 points salaires pour tous hors cadres dirigeants et position 11 à 12 sans augmentation du taux du point. C’est une solution égalitaire ne créant pas trop de situation qui pourrait paraitre injuste et qui plus est résout pour partie le problème des bas salaires.
Troisième proposition

Mesure différenciés et catégorielles pas CSP avec pour base le coefficient moyen de départ à la retraite par CSP dans le but de soutenir les bas salaires.

Employé 2,5% d’augmentation du taux du point                                            
Salaire moyen 223


Mesure catégorielles employés          +4 points de 152 à 169                 
        +3 points de 170 à 189                   
                                                           +2 points de 190 à 209   
        +1 point de 210 à 239     

Peut être donné en deux fois 1,2% en avril et 1,3% en septembre par contre les mesures catégorielles seront données en avril

Agent de maitrise 2% d’augmentation du taux du point                              
Salaire moyen 269

Peut être donné en deux fois 1,2% en avril et 0,8% en septembre.

Cadre 1,2 % d’augmentation du taux du point                                                 
Salaire moyen 435

L’impact de l’inflation est plus supportable pour ce niveau de salaire.
Donné en une fois en avril.                                                                         


Relèvement des minimas              
Position 1 à 152   ok       
Position 2 à 163   ok

Est-ce que cela ne nécessite pas un avenant à l’accord classification pour noter le relèvement des minimas ?

IKM ok avec la proposition de la direction.

Nous souhaitons face à l’incertitude de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, la mise en place d’une clause de révision en septembre 2022
UNSA


Compte épargne temps.
L’accord reconduit cette année n’a pas permis de faire évoluer le CET au bénéfice des salariés. L’UNSA SNAPSA souhaite une évolution des modalités offertes par le C.E.T avec la possibilité de verser jusqu’à 50 jours. 
De même, ce dispositif pourrait évoluer en proposant un déblocage en capital.

Horaire variable
Définition partagée de l’assouplissement envisagé sur le long terme : nous souhaitons pérenniser les assouplissements liés à la crise sanitaire, dont l’élargissement des plages-horaire, tout en assurant un respect strict des obligations en matière de temps de travail, présentes dans le Code du Travail. Une consultation des salariés sur les questions de temps de travail nous semble pertinente (amplitude horaire, travail le samedi…).

Concernant la Prime Macron : pour mémoire, l’UNSA-Snapsa avait en 2020 et 2021 demandé que cette prime soit versée au plus grand nombre (salaire jusqu’à 3x le SMIC et pour un montant de 1 000€). Nous réitérons cette demande cette année à l’aune d’une situation économique fortement dégradée pour nombre de salariés (Partage de la valeur érigée en credo par le Ministère du Travail).

Définition et partage d’un objectif ETP CDI à 2025 et à l’horizon 2030 suite, notamment, à la diminution de l’effectif lié à la RCC pour l’unité Sacem totale et pour le Réseau.

Mise en place d’une indemnité exceptionnelle « PRIME AUTO » 
Les collaborateurs mettent à disposition de la Sacem leur véhicule personnel pour leurs activités professionnelles. Dans le contexte COVID, ces activités ont logiquement été suspendues pour un temps assez long. Cependant, un certain nombre de collègues ont dû faire face à leur échéance de prêt, notamment en leasing ; Les collègues ont supporté seuls cette situation. La Direction a indiqué que les situations individuelles difficiles doivent se voir porter à sa connaissance afin d’examiner les situations d’accompagnement possibles. Nous demandons néanmoins le versement d’une prime de 1000€ sur justificatif d’un prêt auto et d’une échéance pour l’ensemble des collaborateurs aux activité externes.

Situation particulière liée au coût actuel du carburant
Cette proposition vise à amortir la hausse non maîtrisée du prix des carburants en réévaluant le montant de la prime transport pour les salariés les plus impactés (exemple : dégressivité pour ceux qui peuvent prendre les transports en commun, et dont l’abonnement est en partie en charge par l’employeur / articulation avec prime Transport - Mobilité Durable comme demandé parallèlement en NAO). 
Cette mesure s’applique à tous, pour une durée indéterminée, tant que le prix à la pompe, base gasoil, sera supérieur à 1,65€ et s’applique comme suit :
Salariés du siège : indemnité mensuelle 50€ sous forme de ‘chèque carburant’ ;
Salariés du réseau, AE et assimilés : 100€ sous forme de ‘chèque carburant’ ;
Salariés du réseau, ADL, AI et assimilés : 50€ sous forme de ‘chèque carburant’.
Missions déportées CCAE en DT : évolution du contrat de travail

Les CCAE ont un contrat de travail qui délimite le périmètre géographique de leurs interventions professionnelles (souvent 1 département).
Dans le cadre de la généralisation de la mise en place de Directions Territoriales, est posée une certaine « porosité » d’activités externes déportées (pour pallier aux absences temporaires, etc…) sur les départements que composent une DT -nombre de Départements très fluctuant d’une DT à une autre.
Or, l’activité géographiquement contractuellement définie pour un CCAE, amène une adaptation de son activité professionnelle, naturelle et habituelle, par rapport à son lieu d’habitation privé.
Cependant, et si le champ géographique venait à être élargi temporairement sur une même DT, plusieurs questions se posent :
Ces missions ponctuelles doivent-elles effectuées sur la base du volontariat ?
Le contrat de travail initial nécessite-t-il un avenant ?
Quid de l’absence au quotidien du CCAE de son domicile privé, et des dispositions à prendre en conséquence (éloignement du conjoint, garde d’enfants, animaux, etc…) ?
Au-delà de la naturelle prise en charge par la société des hébergements distanciels correspondants ainsi que des frais kilométriques afférents, l’indemnité complémentaire doit être précisément définie (cas des 20€)
Aux vues de toutes ces questions, nous souhaitons savoir si la DRH envisage une évolution du contrat de travail de l’ensemble des collaborateurs concernés ? L’anticipation sur ce sujet parait essentielle, notamment pour faire face aux nombreux questionnements.
Nous souhaitons la tenue d’un colloque des AE pour les questions ci-avant évoquées et celles reprises ci-dessous. 


Grenelle CCE activités extérieures :   La période que nous venons de vivre est très particulière. Durant près de 2 ans nous avons connu des périodes de chômage partiel, d’une baisse de nos activités et ressources. Les CCE ont les premiers stoppé le télétravail et repris une activité extérieure complète. Sont-ils invulnérables ? A-t-on mesuré l’impact psychologique, moral et physique sans parler du financier avec l’augmentation du cout de l’automobile (assurance, pièces détachés, entretiens, MO, achat, perte à la revente pour les propriétaires de diesel…) ?

Les conditions de travail, le vieillissement d’une partie des CCE, travail en horaire décalé, les objectifs, les nouveaux outils (contrat électronique et signature sans retour d’information au CCE…), nouvel accord CHRD et mise en place, mise en place des DT, territoires toujours plus vaste, type de management très varié suivant les DT… sont autant de sujets quotidiennement reçus et traités par les représentants du Personnel et, nous n’en doutons pas, par la Direction. Aussi, l’UNSA SNAPSA demande un grenelle du métier de CCE afin de définir collectivement et de manière claire pour tous les collaborateurs concernés les impacts de la réorganisation du réseau sur les métiers concernés. Cette première expérience pourra être suivi du même type d’évènement pour les AI dont les questionnements sont aussi nombreux.


Reprise des négociations sur la formation professionnelle dans le cadre précis du Plan de Transformation ET d’une réelle politique GPEC de développement des compétences. Mesures visant à valoriser la ressource interne => Moyens financiers additionnels au budget formation par exemple. Formation de la population senior renforcée, cf. ci-dessous. 


Une négociation va reprendre concernant la politique RSE globale, nous réitérons notre demande d’un chapitre sénior (conditions de travail, temps de travail, transmission d’expérience, formation appuyée…), en attendant la diffusion du guide à l’attention des collaborateurs dits séniors qui doit être publié en cette année 2022. Le travail et la formation de la préparation à la retraite devra être également anticipé par rapport à la date de départ possible.


Nous souhaiterions une démarche collaborative portant sur la recherche des meilleures solutions pour assurer l’activité dans les services qui verront leur effectuer diminuer de manière sensible, par exemple, la mise en place d’une gestion plus accessible du principe d’aide interservices pour gérer les pics d’activité, dans le cadre des départs RCC qui seraient en passe d’être compensés, et du Plan de Transformation (type appel à candidatures).
Budget « animation d’équipe » 
Demandée depuis 5 ans maintenant, dans l’idée de favoriser l’implication collective, la cohésion d’équipe, les projets communs, le concept de budget d’animation d’équipe trouve tout son sens aujourd’hui, notamment dans le cadre du développement des DT Multisites, de l’accroissement du nombre de salariés en télétravail, de la nécessaire attention plus affirmée qui doit désormais être donnée à la reconstitution des collectifs de travail. 
Aussi, nous sollicitons la création budget alloué (100€/an par salarié) tendant à améliorer les conditions collectives de travail, par une animation du groupe de travail impulsée par le « Responsable du Service » ou du « Manager de Délégation ». Certains managers ont, nous le pensons, besoin d’un cadre existant pour « oser » innover ou expérimenter de nouvelles formes de management et d’Entertainment. L’ « invitation » aux manageurs à animer sa vie d’équipe et solliciter auprès de sa Direction l’usage d’un budget pour des moments plus particuliers ne nous semble pas suffisante. 

Prise en charge des réels besoins en équipements liés au télétravail : dotation d’ordinateurs portables et de téléphones portables à développer, en parallèle des facilités financières accordées aux titulaires d’un avenant au contrat de travail.

Mobilité durable :
Le sujet complexe de la mobilité durable est à aborder dans un contexte connu par tous de surcoût des carburants et de nécessaire adaptation de nos modes de fonctionnement // rapport GIEC. Nao 2021 : une étude approfondie sur la politique de mobilité durable était prévue.
Mise en place rapide du forfait y afférent. Mise en place d’une indemnité kilométrique revalorisée à 0,50cts / kilomètre, dans la limite des montants autorisés, pour mémoire, 600 € euros, depuis le 25 août 2021 (cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun). Selon les précisions législatives à venir, attribution du montant par versement mensuel ou annuel, et non via le titre de mobilité durable. Communication à l’ensemble des salariés sur ce dispositif. Extension de ce dispositif au covoiturage & moyens de déplacements moins polluants (trottinettes ou scooters électriques, autopartage). Etude de la mise en place d’une prime à l’achat d’un moyen de transport non polluant, pour un montant idéal 400€. 

Définition et partage d’un objectif ETP CDI à horizon 2025, suite, notamment, à la diminution de l’effectif lié à la RCC.

Diminution du recours aux emplois précaires au profit des CDI
Malgré un contexte très tendu pour l’entreprise et l’insertion professionnelle des jeunes dont les perspectives d’avenir se sont assombries en raison de l’épidémie de COVID 19, le recours aux contrats pro ne doit pas entrer en concurrence avec de potentiels recrutements.


Mise en place du choix de l’option « forfait repas » ou « réel plafonné » pour les collaborateurs aux activités extérieures. L’option décidée en début d’année permettrait, entre autres, un gain de temps considérable dans la gestion des frais professionnels.

Reprise des discussions concernant le Droit à la déconnexion. Dans un contexte d’un déploiement massif du télétravail, il semble primordial d’assurer que la meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle permise par le travail à distance et la renégociation à venir de l’« Horaire Variable » ne soit pas polluée, voire anéantie, par l’absence de mesures effectives visant à la déconnexion. Lors des NAO 2021, la Direction avait indiqué qu’une « attention particulière » devait être portée à cette question, sans qu’à ce jour ce point ne soit traité.
Poursuite des actions visant à résorber les écarts de rémunération H/F

Nous aimerions également encourager une dotation exceptionnelle au CSE, moyen si ce n’est un élément de rémunération supplémentaire, d’accorder une source d’aide aux salariés annexe dans ce contexte économique dégradé. 

Note : la Direction avait écarté certaines propositions 2020 et 2021 en dehors des thèmes évoquées ici (égalité F/H, accord Sénior) en les rapprochant de la mise en place d’un « Projet Social ». Nous ne réitérons donc pas ces demandes en 2022 mais les intègrerons lors des négociations dédiées. La garantie des conditions de travail des salariés restants après la RCC doit également être un leitmotiv à toutes les décisions prises. Nous demandons une prise en charge des RPS qui nous paraissent monter en puissance depuis le début de la crise sanitaire et la mise en place de la RCC. Revoir en parallèle le chapitre Mobilité interne de l’Accord RCC et les mesures attractives pouvant être pérennisées.










Concernant la thématique sur les salaires

Augmentation générale du taux du point 

Le premier volet vise à accompagner immédiatement l’ensemble des salariés face à une dégradation du pouvoir d’achat (inflation 2021 à 2,9% et prévision 2022 à 5,1%). Dans ce contexte, 1,2% tel que proposé par la Direction, c’est une augmentation qui s’avèrerait invisible pour les petits salaires. En 2020 et 2021, nous avions sollicité une revalorisation à 3%. Compte tenu des impacts de la crise sanitaire, du déséquilibre structurel du compte de gestion, de la volonté de questionner de manière appropriée la politique de distribution, une augmentation du taux du point rétroactive au 01/01/2022 pour une valeur de 1,5% nous semble pertinente et nécessaire. 


Mesures catégorielles non cumulatives avec l’évolution des minima à l’embauche 
+8 pts < coeff. 220 ; 
+6 pts < coeff. 221-280 ; 
+4 pts < coeff. Au-dessus de 281. 

Il est nécessaire de reconsidérer le rôle du salaire pour en faire un levier incitatif. Il est certes à accompagner des possibilités d’acquisition de rémunération offertes par la société, mais de meilleures rémunérations permettent d’augmenter l’engagement et la contribution des salariés au fonctionnement de l’entreprise, et la Sacem en a aujourd’hui, post RCC et en pleine restructuration, plus que jamais besoin.

Situation particulière liée au coût actuel du carburant 

Cette proposition vise à amortir la hausse non maîtrisée du prix des carburants en réévaluant le montant de la prime transport pour les salariés les plus impactés (exemple : dégressivité pour ceux qui peuvent prendre les transports en commun, et dont l’abonnement est en partie en charge par l’employeur / articulation avec prime Transport - Mobilité Durable comme demandé parallèlement en NAO). 

Cette mesure s’applique à tous, pour une durée indéterminée, tant que le prix à la pompe, base gasoil, sera supérieur à 1,65€ et s’applique comme suit : 
Salariés du siège : indemnité mensuelle 50€ sous forme de ‘chèque carburant’ ; 
Salariés du réseau, AE et assimilés : 100€ sous forme de ‘chèque carburant’ ; 
Salariés du réseau, ADL, AI et assimilés : 50€ sous forme de ‘chèque carburant’.

Rouleurs professionnels 

Pour faire face à une situation extrêmement tendue pour les salariés devant utiliser leur véhicule personnel afin d’accomplir leurs missions : 
Proposition 1 : + 5cts toute catégorie 
Proposition 2 : + 10% toute catégorie 

En parallèle, nous souhaiterions que le barème soit élargi aux véhicules dont la puissance excède les 7 CV. En effet, les véhicules à boîte automatique sont fréquemment classifiés à 8CV et plus. De plus cette tranche n’a pas été revalorisée depuis 2015. 

Les demandes précédemment énumérées visent à prendre en compte la réalité du prix de revient au kilomètre assumé par le salarié utilisant un véhicule personnel à fins professionnels avec un nombre de kilomètres important dans le cas des CCAE. Il ne faut pas oublier que l’impact financier sur les salariés Sacem aux activités extérieures ne se limite pas aux prix à la pompe. Il faut aussi intégrer l’augmentation du coût de l’assurance, du coût des pièces détachés et des réparations (+30%).





* * * 






Propositions, réponses de la Direction de la Sacem et mesures envisagées


L’ensemble des points ainsi proposés et recueillis ont été débattus lors des réunions de négociations ayant suivi la réunion n°1, à la suite de quoi il a été établi trois PV de négociation spécifiques conformément aux dispositions législatives en vigueur sur la négociation annuelle.






* * *





Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives


SNAPAC-CFDT : 

Seul le thème sur la rémunération a été réellement débattu lors des réunions. La Direction a répondu en partie aux demandes des organisations syndicales avec une augmentation générale du taux du point à minima et des mesures catégorielles en faveur des plus petits salaires. Compte tenu de l’inflation galopante, il y a urgence à reprendre les discussions dès la rentrée.

Si nous sommes conscients des difficultés rencontrées pendant les 2 années de crise sanitaire et des sujets comme la RCC ou l’APLD, entre autres, que nous avons dû négocier, les chantiers concernant les autres thèmes doivent s’ouvrir au plus vite car la transformation et les modes de fonctionnement de notre société amènent des évolutions de travail pour les salariés qui doivent être revues et pensées pour le bien de tous.

La NAO se conclue par l’ouverture de plusieurs chantiers importants, RSE, mobilité durable, classification, droit à la déconnexion, horaire variable, pour lesquels nous attendons un mode opératoire et un calendrier de travail.


SNESA-CGC : 

Sur les aspects relatifs à la rémunération, la Direction continue de mener une politique assez satisfaisante sur la réduction des écarts femmes/hommes et sur une reconnaissance minimale des encadrants.
En ce qui concerne la « Charte mobilité », que nous appelons de nos vœux depuis plusieurs années et à laquelle, faute de temps aussi bien du côté de la Direction que des organisations syndicales, nous ne parvenons pas à nous atteler, la situation au sein de l’entreprise va en faire un des sujets prioritaires. La mutation du réseau et les nombreux mouvements de personnels liés à la RCC rendent ce sujet essentiel.

Nous prenons acte, par ailleurs, de la volonté de la Direction de développer la politique RSE de la Sacem.

Enfin, nous voyons avec satisfaction que les adjoints, dans le cadre les négociations en cours concernant la rémunération variable du réseau, semblent être en passe de voir reconnu leur véritable rôle managérial : cette revendication nous tenait particulièrement à cœur dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place.      


SPSA-CGT : 

Cette année est marqué par un changement de directeur général et une volonté semble-t-il de renouer un dialogue social plus ouvert. La négociation sur la politique salariale a porté ses fruits avec une mesure générale d’augmentation du taux du point et des mesures catégorielles pour les plus bas salaires, la hausse des minimas sociales de l’entreprise est aussi un bon geste notamment pour tous les contrat pro et cdd, il reste néanmoins beaucoup de sujet qui devront être discutés et négociés notamment si l’entreprise s’engage dans une démarche RSE. 


UNSA-SNAPSA : 

La conjoncture internationale a lourdement impacté l’économie mondiale avec de graves et durables conséquences sur le quotidien des français. Envolée de l’inflation (+5,4 % depuis le 01 Janvier / 6,5% sur 1 AN), prix des carburants délirants malgré l’aide au litre de l’état…
Le maintien du pouvoir d’achat devient donc une priorité qui s’impose dès aujourd’hui à notre entreprise, la Sacem.

La hausse du taux du point récente reste donc très largement insuffisante notamment dans un contexte de reprise dynamique des collectes.
Nous avions proposé de revoir les conditions liées au PEE (passage à 50 jours et possibilité de sortie en capital), ce qui aurait pu être une réponse partielle à la dégradation du pouvoir d’achat. Cette possibilité n’a pas été exploitée par la Sacem.

En parallèle, la RCC a lourdement modifié l’équilibre, déjà fragile, de la charge de travail en créant un large stress dans certains collectifs de travail. L’UNSA SNAPSA s’inquiète donc des conséquences à moyen terme de cette situation tant au siège que dans le réseau régional. Une réponse rapide doit être apportée.

Certaines demandes récurrentes de l’UNSA SNAPSA relatives par exemple à la dernière partie de carrière et la dynamique d’investissement des seniors n’ont toujours pas reçu d’écho favorable.
Curieux alors que le gouvernement s’inscrit dans cette orientation !

En conclusion : Les réponses apportées aux propositions de notre syndicat restent très marginales et partielles. La déception demeure. Compte tenu de la situation actuelle, les réformes liées aux salaires ne pourront attendre octobre prochain comme définies par XXXXXXXX. De nouvelles décisions doivent être prises très rapidement.

* * *

Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 12 juillet 2022



Pour la Sacem,
                             - Directrice Générale-Gérante




Pour SNAPAC-CFDT	Pour SNESA-CGC
                                            




Pour UNSA-SNAPSA	Pour SPSA-CGT
                                             






















SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2022

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°1 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
(ART L 2242-15 DU CODE DU TRAVAIL)


Les salaires effectifs

La Direction a fait part aux organisations de ses propositions salariales.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Augmentation générale du taux du point et mesures catégorielles (demande UNSA, CFDT, CGC et CGT), ou augmentation générale uniforme (CFDT)

Relèvement des minimas (demande CGT)

Revalorisation des indemnités kilométriques (demande UNSA, CFDT, CGC, CGT)

Mesures pour les rouleurs professionnels (demande UNSA et CGC)

Mise en place d’un accord de politique salariale garantissant une revalorisation du taux du point basée sur l’inflation et/ou sur des résultats de collectes exceptionnels (demande CFDT)

Augmentation des primes ou indemnités fixes en euros hors barèmes Urssaf (demande CFDT)

Versement de la prime Macron pour 2022 (demande CFDT, UNSA)

Rémunération variable - adjoints (demande CGC)


Un accord sur les salaires a été conclu au cours du 2nd trimestre 2022 et porte notamment sur l’évolution du taux du point et des mesures catégorielles. 

Par ailleurs, la négociation sur la rémunération variable du Réseau est en cours ; elle concerne la part variable des Délégués et les rémunérations variables collectives du Réseau régional (substitution à la rémunération proportionnelle et aux primes de rendement).




Un état des lieux sera fait sur les primes et indemnités fixes ; le chantier sera ouvert au cours du 4ème trimestre ou lors du 1er trimestre 2023 selon les priorités des chantiers à ouvrir à la rentrée.

Concernant la prime Macron, la Direction rappelle que la Sacem a versé une prime en 2021. Elle ne peut pas prendre position à date sur l’hypothèse d’un versement au titre de l’année 2022.


La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail

La Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives de revoir les modalités de fonctionnement de l’horaire variable (accord RTT et règlement de l’horaire variable). 
Un groupe de travail avec les organisations syndicales a été créé et fera part de ses propositions aux négociateurs.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Passage aux 32 heures/semaine et 200 jours de travail/an pour les forfaits jours (demande CGT)

Il n’est pas envisagé de donner suite à cette revendication.
 

Semaine de 4 jours (demande CGT)

L’organisation du travail sur 4 jours, quelles qu’en soient les modalités n’est pas envisageable.

L’accroissement de la durée quotidienne qui résulterait de cette mesure ne pourrait être vue comme un progrès.


Mise en place et distribution au personnel concerné (Personnel SACEM et Prestataires) d’une fiche pratique d’application de l’accord « Astreintes » en y ajoutant les conditions de mises sous astreintes des prestataires (demande CFDT)

La fiche astreinte a été clarifiée, elle sera prochainement diffusée aux collaborateurs et aux prestataires de la DSI.


Assouplissement de l’horaire variable (demande UNSA)

Un groupe de travail paritaire a été constitué pour travailler sur le sujet.  






L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à  du présent code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à La même obligation incombe aux groupements d'employeurs 

La Sacem est couverte par un accord d’intéressement de trois ans, avec un dispositif d’abondement d’épargne salariale, ayant pris effet au 1er janvier 2020. 

Cet accord triennal prendra fin au 31 décembre 2022, la Direction souhaite conclure avant la fin de l’année au regard des différents délais de dépôts, d’opposition et d’examen de validité par la DRIEETS.

En qualité de Société civile de gestion collective, elle n’est pas concernée par la législation sur la participation.


Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Ce point comme tous les ans fera l’objet d’échanges afin de définir les mesures à prioriser pour 2022. 

La Commission Egalité professionnelle du CSE pourrait à nouveau être sollicitée sur ce point pour éclairer les négociateurs dans les points à discuter.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Résorption des écarts de rémunération entre hommes et femmes (demande CFDT, CGC, UNSA)

Résorption des écarts de rémunération impactant les salariés à temps partiel (demande CFDT)

Les mesures spécifiques destinées à compenser petit à petit les inégalités salariales entre les femmes et les hommes doivent laisser place à une mesure effective et immédiate d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (demande CGT)

Les actions volontaires mises en place par l’entreprise pour favoriser la promotion des femmes notamment dans les fonctions d’encadrement se poursuivent et permettent de réduire régulièrement les écarts de rémunération dont il est question. 



Sur les écarts de salaire, sans négliger la poursuite des actions déjà conduites depuis plus de 10 ans, la Direction rappelle que les fruits des dites actions ont permis d’obtenir le score de 39 sur 40 à l’index égalité pour ce qui concerne la comparaison des rémunérations, en croissance par rapport à l’année précédente. 

Nous poursuivons les actions menées depuis plus d’un an essentiellement pour la revalorisation des femmes Cadres.
	

Autres demandes relatives aux rémunérations et au régime indemnitaire

Une négociation a été engagée sur les rémunérations variables concernant le réseau régional. 

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Révision de l’indemnité logement des délégués (demande CGT)

Au regard des chantiers en cours et à venir à la rentrée, il n’est pas prévu d’ouvrir ce point de discussion dans l’immédiat.

Augmentation du ticket restaurant à 12 EUROS (demande CGT)

Le ticket restaurant a été revalorisé au 1er mai 2022 à 11 euros 10 centimes ; la part patronale étant au nouveau plafond de 5 euros 69 centimes. 

Retraite progressive 40 +15 / 60+10/ 80+5 (demande CGT)

Ce point là sera à reprendre à l’issue des congés de fin de carrière mis en place par la RCC, soit après juin 2023.


Déplacements professionnels (demande CFDT) : 

Zones ultra urbaines : dans ces zones l’usage de la voiture évolue aussi nous souhaitons un travail de groupe mixte sur les moyens de transport utilisés à Paris, IDF, capitales régionales et solutions alternatives à la voiture possibles. Nous nous interrogeons sur la nécessité d’un véhicule professionnel pour tous dans ces zones.
  
Zones rurbaines : dans ces zones, dans certains secteurs, les transports en TER sont parfois possibles en lieu et place du véhicule professionnel. Nous demandons la mise en place d’un dispositif incitatif à l’usage du TER, calculé à partir des économies réalisées par l’entreprise. L’obligation de détenir un véhicule professionnel a un cout amorti par l’usage professionnel.

Prime de déplacement renfort DT ou inter DT : indépendamment de la prime bourse saisonnière, une prime de 300 € pour tout déplacement d’une durée comprise entre 3 et 4 semaines de 3 jours minimum avec cumul de nuitées d’hôtel, en continu ou fractionné, réalisé hors territoire de la DL en renfort lors d’un pic d’activité de saison ou ponctuel ou pour le remplacement d’un collègue absent. Base de calcul : 5*4=20 jours = 12.5 €/jour approchant 5% prime saison.

Ces demandes impliquent une politique plus générale, elles ne peuvent être traitées de façon autonome et détachée d’une vision globale.


Remise en place des 1% supplémentaire en garantie d’évolution pour les seniors à partir du moment où ils ont atteint 25% d’ancienneté (demande CGT)

Mise en place d’une aide spécifique aux jeunes en contrat de professionnalisation dans le cadre d’une titularisation (demande CGT)

Ces deux points pourront être repris en discussion lorsqu’il sera traité des sujets sociaux dans le cadre du chantier RSE (emploi des jeunes, emploi des seniors). 


Mise en place d’une indemnité exceptionnelle « PRIME AUTO » (demande UNSA)

Cette mesure n’est pas envisagée, nous avons privilégié la revalorisation des indemnités kilométriques.

Réévaluation du montant de la prime transport pour les salariés les plus impactés (demande UNSA)

La Direction n’entend pas compléter les mesures nationales déjà mises en place en la matière ; elle continue de souhaiter à privilégier pour les trajets de domicile et lieu de travail la prise des transports publics en lien avec une politique de développement durable. 


Dotation exceptionnelle au CSE (demande UNSA)

La Direction n’entend pas donner une réponse favorable à cette demande. 


Mise en place du choix de l’option « forfait repas » ou « réel plafonné » pour les collaborateurs aux activités extérieures (demande UNSA)

La réponse à la question de l’option pour les repas demeure par rapport aux années passées.



* * *








Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives



SNAPAC-CFDT : Cf. PV Introductif

SNESA-CGC : Cf. PV Introductif

SPSA-CGT : 

La négociation sur les salaires et les minimas sociales a été mené à son terme, l’accord conclu avec la direction est un premier pas mais nous attendrons de voir la clause de revoyure en octobre pour voir si elle aura porté ses fruits jusqu’au bout. Reste tout de même certains points sur lesquels nous pensons qu’il y a un grand besoin d’agir. Comme par exemple l’indemnité logement des délégués qui sous couvert de clause de mobilité y ont droit alors même que certains ne sont pas mobile et utilisent des « jokers » pour ne pas répondre aux mobilités. Il serait bon de penser à un système dégressif voir à l’abandon de cette indemnité logement, il nous parait très dommage que des délégués non mobiles touche cette allocation alors même que les employés eux ne bénéficie d’aucune mesure de ce style. Le message envoyé est compliqué à comprendre en cette période de crise surtout à la vue des salaires de ces cadres qui ont déjà des mesures de promotion particulières pour les mobilités. 

UNSA-SNAPSA : Cf. PV Introductif


* * *

Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 12 juillet 2022



Pour la Sacem,
                             - Directrice Générale-Gérante




Pour SNAPAC-CFDT	Pour SNESA-CGC





Pour UNSA-SNAPSA	Pour SPSA-CGT









SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2022

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°2 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
(ART L 2242-17 DU CODE DU TRAVAIL)




L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La Sacem est couverte par un nouvel accord télétravail d’une durée de cinq ans, ayant pris effet au 1er décembre 2020.

Un travail sur la déconnexion doit être conduit en prenant en compte la déconnexion mentale et la déconnexion numérique (Cf. G.).

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Ordinateur portable professionnel pour les télétravailleurs : un plan de remplacement est prévu, si un boitier ou fixe tombe en panne, anticiper le remplacement (demande CFDT)

Téléphonie en télétravail : point sur la situation actuelle et évolutions attendues (demande CFDT)


Le déploiement des ordinateurs portables est programmé pour tous les collaborateurs dans le cadre d’un calendrier qui s’étalera encore sur deux ans. Les priorités sont définies par la DSI.

Par ailleurs, l’accès à la téléphonie via Teams est en cours de déploiement sachant qu’il a vocation à être généralisé dans un délai relativement court.


Prise en charge des réels besoins en équipements de travail : dotation d’ordinateurs portables et de téléphones portables à développer, en parallèle des facilités financières accordées aux titulaires d’un avenant au contrat de travail (demande UNSA)




Les conditions en place sont particulièrement favorables ; le déploiement des matériels mis à disposition directement par la Sacem se poursuit par ailleurs dans le calendrier prévisionnel prévu et diffusé.



Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article . 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. 

Cf. réponse sur autre point.

La prise en charge des suppléments de cotisation est déjà en vigueur dans le cadre des temps partiels parentaux, seniors et handicaps.

  

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L6315-1

Les politiques RH en vigueur dans l’entreprise prennent en compte ces objectifs et des mesures sont déjà mises en place.

La Direction va reprendre les discussions sur la RSE avec les organisations syndicales des discussions, qui avaient été suspendues par la crise sanitaire.



Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

Les politiques RH en vigueur dans l’entreprise prennent en compte ces objectifs et des mesures sont déjà mises en place.

La Direction va reprendre les discussions sur la RSE avec les organisations syndicales des discussions, qui avaient été suspendues par la crise sanitaire.




Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Mise en place d’une fiche pratique concernant les conditions maintenues dans le cadre de l’intégration des personnes en situation de handicap (demande CFDT).

La fiche pratique a été présentée aux organisations syndicales en début d’année et mis en ligne sur RH&Vous.


Par ailleurs, la politique de recrutement de salariés en situation de handicap est relancée et des partenariats ont été conclus avec différents organismes spécialisés dont Cap Emploi.



Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article  du code de la sécurité sociale

La Sacem est actuellement couverte par un accord d’entreprise relatif à la prévoyance et par un accord d’entreprise relatif aux frais de santé, ce dernier ayant fait l’objet d’un avenant à effet du 1er janvier 2018.

Les contrats prévoyance et frais de santé ont été regroupés chez le même organisme en fin d’année 2021 dans le cadre d’un nouvel avenant concernant la prévoyance.

 


L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

Les modalités de l’ouverture aux outils numériques ont été actées en 2017.



Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

Un accord sur ce point d’une durée de 5 ans, a été conclu en septembre 2017 avec l’ensemble des organisations syndicales.

Cet accord prend fin au 1er septembre 2022, la négociation s’ouvrira pour envisager son renouvellement en tenant compte notamment des résultats de la dernière enquête Wittyfit sur l’expérience du télétravail en 2021.

La nouvelle enquête Wittyfit portant sur la satisfaction au travail nous éclairera aussi sur les aspects de la déconnexion et les actions à mettre en place se feront à la lumière des résultats
Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Articulation vie personnelle et vie professionnelle - droit à la déconnexion - sensibilisation pour un usage raisonnables des outils numériques (demande CFDT, UNSA)

Mise en place de solutions techniques pour des paramétrages individuels de déconnexion des outils, notamment les jours de télétravail. « Une auto-régulation ou auto-déconnexion programmée » (demande CFDT)



Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1

Les discussions qui avaient été suspendues par la crise sanitaire reprendront cette année.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Forfait mobilités durables : Faire un point sur les différentes modalités de prise en charge des frais de transport domicile travail en place dans l’entreprise (demande CFDT, UNSA).

Remboursement des frais kilométriques professionnels réalisés à vélo : mise en place de l’indemnité kilométrique vélo dont usage vélo électrique (demande CFDT).

Prise en charge à 100% des abonnements de frais de transport collectifs, résidence/travail sur les établissements, le permettant (demande CGT)

Véhicules « verts » : L’augmentation de la prime « grands rouleurs », proposée par la Direction, met en évidence l’augmentation constante du coût du carburant. Par ailleurs, la Sacem affichant sa volonté de progresser en matière de RSE, il semble temps d’entamer une réflexion pour favoriser les mesures de transitions vers des véhicules plus écologiques. Pour cela, deux axes semblent envisageables :
L’acquisition d’un parc de « véhicules verts » par la Sacem
Une aide substantielle aux salariés, « grands rouleurs », qui souhaiteraient faire l’acquisition de véhicules de ce type (demande CGC).


Une étude sur la politique de mobilité durable sera intégrée dans le diagnostic global RSE d’entreprise prévu.



Autres demandes Qualité de Vie au Travail

Un groupe de travail paritaire sur l’aménagement des espaces de travail et le flex office a été mis en place en 2021 en vue d’abonder les discussions entre Direction et organisations syndicales. 

La négociation se poursuit sur le projet d’accord sur les espaces de travail présenté aux organisations syndicales en début d’année. 

Demandes des organisations syndicales : 

Mise en place d’une fiche pratique concernant les conditions maintenues dans le cadre de la fin de carrière progressive (demande CFDT)

La fiche sur les mesures concernant les collaborateurs dits « séniors » est en cours d’établissement.


Création d’une salle de gym ou de sport (demande CGT)

Cette mesure n’est pas envisagée dans le cadre du futur réaménagement du Siège social.


Lutte contre les Risques Psychos Sociaux avec la reprise de l’activité. Etat des lieux à faire par l’interface wittyfit et plan d’action pour rassurer les personnes ou les orienter en cas de problème (demande CGT)

Nous attendons les résultats de l’enquête Satisfaction au travail qui vient d’être lancée en fin du mois de mai.


Mise à jour du guide de la parentalité (CE, Fraternelle, etc…) (demande CFDT)

Le guide de la parentalité a été mis à jour suite aux différentes évolutions législatives sur les congés parentaux notamment et en lien avec la Commission Egalité professionnelle Femmes Hommes. Il sera prochainement mis en ligne sur RH&VOUS et diffusé aux collaborateurs jeunes parents.


Un congé supplémentaire de 15 jours pour allaitement à la demande de la salariée (demande CFDT)

Cette question doit être mise en regard de l’usage du congé pathologique post maternité.



Extension de l’accord Compte épargne temps – en jours et déblocage en capital (demande UNSA)

Cet accord a été renouvelé dans les mêmes conditions le 15 mars dernier.  

La Direction a eu l’occasion d’expliquer lors des discussions de négociation que le contexte actuel n’est pas favorable à une évolution du dispositif et à la mise en place de la monétisation. La Direction ne peut donc pas donner suite à cette demande.


Budget « animation d’équipe » (demande UNSA)

La Direction maintient son point de vue d’allouer son budget sur présentation d’un projet d’animation d’équipe par le manageur. 





* * *

 



Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives




SNAPAC-CFDT : Cf. PV Introductif

SNESA-CGC : Cf. PV Introductif

SPSA-CGT : 

Le sujet du télétravail est important surtout quand on sait que la direction prend la direction du Flex office avec des réaménagements des espaces de travail et une réduction des postes de travail, l’augmentation du nombre de jours de télétravail semble inéluctable si la direction veut réussir dans certains services. Cela participe grandement à l’équilibre vie professionnelle vie privé. Il reste tout de même des sujets quant à l’équipement de tout le personnel de la SACEM qui devrait s’étaler encore sur deux ans (pour les personnels de délégation) ce qui parait long et peu amener des questionnements de ces personnes qui bien qu’étant les plus nombreuses en termes de service seront les derniers à être équipés. Sur les sujets de l’Egalite femme homme, la direction fait des efforts et nous le reconnaissons, les écarts de rémunération se réduisent, le nombre de femme dans l’encadrement augmente mais il serait bien que cette harmonisation soit vite finalisée.




UNSA-SNAPSA : Cf. PV Introductif


* * *



Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 12 juillet 2022



Pour la Sacem,
                            - Directrice Générale-Gérante



Pour SNAPAC-CFDT	Pour SNESA-CGC
                                  





Pour UNSA-SNAPSA	Pour SPSA-CGT
































SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2022

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°3 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
(ART L 2242-20 DU CODE DU TRAVAIL)


La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2

Les travaux sur la refonte du répertoire des activités de l’accord se poursuivent avec l’Observatoire des métiers et de la formation.

La reprise des négociations sur la formation professionnelle est prévue au regard notamment des nouvelles dispositions législatives.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Passerelles métier de responsable activités externes au métier de responsable secteur activités internes (demande CFDT)

Travail conjoint sur la porosité des métiers AE/AI en fonction des besoins de l’entreprise, des aspirations des salariés, des carrières et de l’âge (demande CFDT)

Mise en place d’un outil de suivi des postes ouverts en interne/externe clôturés mais non pourvus (demande CFDT)

Dans le cadre des évolutions d’organisation de l’entreprise, des salariés du réseau sont amenés à travailler pour le siège social ou des salariés du siège social sont amenés à travailler pour le réseau de manière temporaire (détachés) ou pérenne (rattachés). Nous souhaitons donc que les mesures d’accompagnement associées à ces situations soient fixées par accord (demande CFDT)

Mise en place d’une charte de la promotion et de la mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique) (demande CGC)

Reprise des négociations sur la formation professionnelle dans le cadre précis du Plan de Transformation ET d’une réelle politique GPEC de développement des compétences (demande UNSA)

Ouverture d’une négociation d’un avenant d’accord classification pour la création d’une filière expertise pour la catégorie employée (demande CGT)

Ce point sera ouvert dans le cadre de la révision de l’accord classification tel que prévu dans l’accord salarial.

Guide séniors (demande UNSA)

 Ce guide à l’attention des séniors est en cours d’élaboration.

 
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L.2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique

Ce point doit faire l’objet d’une formalisation dans le cadre d’une Charte de la mobilité. 
A discuter avec les organisations syndicales.


Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation 

Cf. point A.


Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Il est rappelé l’ensemble des dispositifs favorisant l’accès au temps partiel (handicap, senior, parentalité). 

Par ailleurs, la politique R.H. favorise l’intégration des salariés en CDD sur les postes CDI vacants et ouverts, en l’absence de souhait de mobilité interne parmi les CDI.


Diminution du recours aux emplois précaires au profit des CDI (demande UNSA)

La politique Emploi est déterminée par les besoins de l’entreprise et de ses contraintes économiques. 



Définition et partage d’un objectif ETP CDI à horizon 2025, suite notamment à la diminution de l’effectif lié à la RCC (demande UNSA)

Les engagements pris dans l’accord RCC seront bien entendu respectés ; au-delà de ces derniers, il est aujourd’hui prématuré d’établir une vision à moyen terme en l’absence de certitudes sur le niveau d’activité à venir. 


Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

Non concerné.


 Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Un accord relatif au droit syndical, au dialogue social et à la carrière des représentants du personnel a été conclu en octobre 2019 pour une durée de 5 ans. 

Un groupe de travail inter-syndical doit rendre ses conclusions à la Direction concernant l’évolution des modes de diffusion des publications syndicales.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

De plus en plus de représentants du personnel peinent à se rendre disponible pour cause de tension de la charge de travail dans les collectifs dans lesquels ils évoluent. Allocation de renforts cdd ou arbitrage de charge et prise en compte de ces heures dans les missions, objectifs et charges fixées à ces collectifs (demande CFDT).

La Direction a toujours été attentive à cela et que nous avons accordé des dépassements de crédits d’heures en raison de circonstances particulières et exceptionnelles.


Autres demandes GPEC/Emploi

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

Mise en place dans Sofia de modules d’appropriation ou de perfectionnement dans les outils informatiques (excel, word, share point, outlook…) (demande CFDT)

Des formations ont déjà été mises en place. L’équipe Formation est à disposition pour l’accompagnement individuel des utilisateurs Office 365. 


Reconnaissance des fonctions d’encadrement : à minima, l’activité correspondante : « animation d’équipe » (en position 6) (demande CGC)




Comme fait l’année précédente, les actions se poursuivent afin de pouvoir traiter l’ensemble des situations concernées.

La garantie des conditions de travail des salariés restant après la RCC et une prise en charge des RPS (demande UNSA)

La Direction a toujours été attentive aux RPS. Quant au dispositif de mobilité actuellement en vigueur dans le cadre de l’accord RCC, il conviendra de reformuler la revendication lors des prochaines NAO.


Démarche collaborative - principe d’aide interservices (demande UNSA)

Ce dispositif a porté ses fruits, nous continuons à le mettre en œuvre de façon circonstancié pour des raisons extérieures à la crise sanitaire. Sa généralisation est sans doute plus compliquée à envisager, toutefois il peut être intéressant d’en discuter. 


Missions déportées CCAE en DT : évolution du contrat de travail (demande UNSA)

Cette question a déjà fait l’objet de nombreuses réponses au CSE et à date d’aujourd’hui, il convient de s’y reporter. 


Grenelle CCE activités extérieures (demande UNSA)

De nombreux ateliers métiers ont déjà eu lieu au sein de la Direction du réseau permettant d’aborder l’ensemble des questions liées à l’exercice de ces activités. C’est un travail permanent sur lequel nous pourrons revenir si nécessaire.  





* * *




Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives


SNAPAC-CFDT : Cf. PV Introductif

SNESA-CGC : Cf. PV Introductif






SPSA-CGT : 

Sur ces sujets la réouverture de négociation sur la classification des métiers est très attendue.il y a une forte attente que ce soit des managers ainsi que des collaborateurs en termes de reconnaissance de leurs activités. L’augmentation de la charge de travail du aux volume à traiter, et la complexité croissante des activités doit nécessairement passé par une refonte de certaine activité et la création d’autre. De plus en plus d’activités demande une expertise très pointue et celle-ci n’est que trop rarement reconnue. La reconnaissance de ce que nous appellerons « les sachants » et un enjeu pour la société sous peine de les voir partir ailleurs et faire profiter de leur savoir et expertise dans d’autre sociétés.


UNSA-SNAPSA : Cf. PV Introductif



* * *




Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 12 juillet 2022



Pour la Sacem,
                           - Directrice Générale-Gérante





Pour SNAPAC-CFDT	Pour SNESA-CGC






Pour UNSA-SNAPSA	Pour SPSA-CGT