ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE LES SOUSSSIGNES :

PARFEX
Dont le siège social est situé 51 avenue Louison Bobet, PA des Bois de Grasse à Grasse, enregistrée au RCS de Grasse sous le numéro 85 B 242, représentée par son représentant légal mandaté, M en sa qualité de Directrice des ressources humaines.

D’une part,
ET
Les représentants du Comité Economique et Social cités ci-dessous.
Membres titulaires : M, M, M, M
Membres suppléants : M, M

Et 

Monsieur 
En qualité de délégués syndicaux désignés par l’organisation syndicale CFDT

D’autre part,


Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale, et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux et source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre au regard des éléments du diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes.
 
La négociation doit porter notamment sur : 
Les conditions d’accès à l’emploi,
A la formation professionnelle, 
A la promotion professionnelle ; 
Le déroulement des carrières ; 
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 
La mixité des emplois ; 
Le droit à la déconnexion ;
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations d l’entreprise. A cet effet un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (annexe).

Le présent accord s’est fondé sur le diagnostic établi par la direction, diagnostic repris dans le cadre de l’article 1 pour ensuite proposer des objectifs et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés. Ce diagnostic a été soumis aux représentants du personnel de la société. 



Article 1 - diagnostic

Repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise 
Le diagnostic établi par l’employeur doit permettre de visualiser les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives. 

Le nombre de salariés et le type de contrat de travail :
Au 31/12/2021, la société comptait 81 salariés en contrat de travail répartis de la manière suivante :
39 Hommes et 38 Femmes en CDI, 
1 homme et 2 femmes en CDD
1 femme en apprentissage

1.2 Le temps de travail.
Au 31/12/2022, il y a 76 contrats de travail à temps complet (CDI hors CDD, apprentis et contrats pro) et 1 à temps partiel (dont 1 est une femme)

1.3 Les salaires moyens :



1.4 Classification.




1.5 L’accès à la formation : 







1.6 Promotion : 
Au cours de l’année 2021, 
5 hommes ont bénéficié d’une promotion professionnelle, soit 12.8% des salariés masculins (sur 39)
3 femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle, soit 7.8% des salariés féminins (sur 38)

1.7 Santé et sécurité au travail : 
1.7.1 Arrêts maladies
Au cours de l’année 2021, 
12 hommes ont été malades plus d’une semaine   
4 femmes ont été malades plus d’une semaine   

1.7.2 Accident de travail et maladies professionnelles
Au cours de l’année 2021, 
0 homme n’a été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle   
0 femme n’a été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle   

1.7.3 Pénibilité au travail 
Au 31/12/2021, le pourcentage de pénibilité au travail s’élevait à 13%.
Un service est soumis à au moins un facteur de pénibilité, dont la totalité des postes dans ce service sont occupés par des hommes.

1.8 Qualification : 
Au 31/12/2021 :

1.9 Articulation vie privée/vie professionnelle : 
Au cours de l’année 2021, 1 salarié a demandé à partir en congé parental à temps partiel dont 1 femme.




Article 2 - Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.


Article 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


3.1. Embauche et recrutement :

Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Disposition : Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 
L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Indicateur de suivi : embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe


3.2. Gestion de carrière et formation :

3.2.1 Evolution professionnelle :
Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

Disposition : Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

3.2.2 Mixité des emplois :
Objectif : Parvenir à une vraie mixité des emplois ce qui suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Disposition : La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternité ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
L’entreprise s’engage à maintenir une vraie mixité des emplois occupés dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, et notamment les mêmes possibilités d’évolution professionnelle.

Indicateur de suivi : pourcentage de femmes cadres / agents de maitrise. 

3.2.3 Formation :
Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Disposition : L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’entreprise s’engage également à ce que la moyenne des jours de formation des femmes et des hommes soit égale en proportion du nombre d’hommes et de femmes pour des métiers identiques.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées lors d’un rendez-vous avec la salariée.
L’entreprise s’engage à équilibrer la répartition entre les hommes et les femmes au titre des heures de formation.

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

3.2.4 Accès à la formation au retour du congé parental :
Objectif : Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au collaborateur(trice) pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.

Disposition : 100% des demandes de formation seront examinées lors d’un rendez-vous avec la/le salarié(e).

Indicateur de suivi : tableau de suivi des formations.

3.2.5 Evolution des collaborateurs à temps partiel :
Objectif : garantir l’évolution de carrière et notamment les promotions des collaborateurs à temps partiel

Disposition : Un indicateur spécifique est inséré afin de suivre la proportion d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel.

Indicateur de suivi : % de collaborateurs à temps partiel augmentés/promus





3.3. Rémunération :

3.3.1. Egalité salariale :
Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.

Disposition : Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements se feront à égalité de rémunération à qualification, emploi et diplôme équivalents.

Indicateur de suivi (voir annexe) : Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un emploi requérant un même niveau de formation, d’expériences et de compétences.

3.3.2. Garantir un niveau de rémunération équivalent entre hommes et femmes :
Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.

Disposition : Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale.
L’employeur s’engage à équilibrer les salaires entre les hommes et les femmes.

Indicateur de suivi : Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie ainsi que le pourcentage d’augmentations données par sexe et par catégorie.

3.3.3. Réduction des écarts de rémunération :
Objectif : Garantir la résorption des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes

Disposition : L’entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille des métiers repères et applique les salaires conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.
L’employeur s’engage à résorber les écarts de salaires entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

3.3.4. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption :
Objectif : garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Disposition : Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Indicateur de suivi : Augmentation NAO le cas échéant et bulletins de paie


3.4. Equilibre vie professionnelle – vie familiale :

3.4.1 Conciliation vie professionnelle – vie familiale 
Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Disposition : Sensibiliser le management sur ce sujet et permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes – jusqu’à la 6ème inclus en leur offrant la possibilité de s’absenter deux heures, sous réserve de validation de leur hiérarchie.

Indicateurs de suivi : Nombre de réclamations émises au cours de l’année quant aux difficultés tendant au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

3.4.2 Entretien avec la hiérarchie
Objectif : réaliser les entretiens avec la hiérarchie à la demande des salariés

Disposition : Chaque collaborateur(trice) peut exprimer avec son supérieur hiérarchique les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. 100% des salariés qui auront demandé un entretien à ce sujet seront reçus par un membre de la hiérarchie.

Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens

3.4.3 Congé maternité
Entretiens spécifiques 
Objectif : organiser un entretien spécifique avec la salariée dès la déclaration de grossesse

Disposition : La société mettra en place un entretien systématique avec la collaboratrice dès la déclaration de grossesse à la demande de celle-ci. Celui-ci permettra de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant la cette période (éviter la position prolongée, aménagement des horaires, aménagement du poste de travail…). 100% des demandes d’entretien seront prises en compte.

Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens.

Pause
A compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’à son congé maternité, il sera accordé à chaque collaboratrice enceinte une pause de 10 minutes supplémentaires par jour à celles déjà prévues en accord avec son (sa) responsable et selon les impératifs du service.

Examens médicaux obligatoires
Dans le cadre de l’article L 122-25-3 du code du Travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L 154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

3.4.4 Congé pour enfant malade
Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux.

Disposition : la société octroie à tout salarié ayant des enfants de moins de 16 ans, 5 jours dit « jour enfant malade » par an. Le salaire de base pendant ces jours est maintenu. 

Indicateur de suivi : tableau des congés.

3.4.5 Congé paternité
La société rappelle qu’en vertu du congé paternité, tout salarié a la possibilité de bénéficier de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissance multiple).

3.4.6 Congé parental
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois. Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant (dispositions autres pour les enfants adoptés). En cas de naissances multiples, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants. La loi prévoit également qu’en cas de naissance multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de l’adoption, le congé parental d’éducation pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.      

Entretien spécifique
Objectif : organiser un entretien spécifique avec le/la salarié(e) avant son départ en congé parental

Disposition : Avant son départ en congé parental, le collaborateur (trice) bénéficiera d’un entretien avec son responsable afin de faire un point sur les modalités d'organisation de son travail pendant son absence et d’envisager les conditions de reprise de son activité.

Indicateur de suivi : tableau des entretiens.

Réintégration du collaborateur (trice)
Objectif : Garantir la réintégration du collaborateur (trice) à l’issue du congé parental

Disposition : Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 122-28-3 du Code du Travail, à l’issue du congé parental, le collaborateur(trice) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Lors de son retour de congé parental, le collaborateur (trice) bénéficiera d’un entretien spécifique avec son Responsable afin de faire le point sur l’évolution de son activité professionnelle durant son absence.

Indicateur de suivi : tableau des entretiens.

Accès à l’information
Comme pour le congé maternité, la société s’engage à favoriser l’accès à l’information des collaborateurs(rices) en congé parental afin qu’ils puissent recevoir les principales informations relatives à la vie de l’entreprise (PV de CE, CHSCT, etc.).

3.4.7 Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental :
Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Disposition : L’entreprise prévoit :
Deux semaines après le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


3.5. Temps partiel :

Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Disposition : L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

3.6. Réunions et déplacements professionnels :

Objectif : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Disposition : L’employeur s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Indicateurs de suivi : nombre de réclamations émises au cours de l’année quant aux difficultés tendant à l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

3.7. Droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle, l’entreprise sensibilisera les salariés à l’utilisation des outils numériques, en veillant notamment à ce que les envois de courriers électroniques s’effectuent dans des plages horaires raisonnables, exception faites des fonctions nécessitant une disponibilité particulière et/ou de circonstances exceptionnelles.
Ainsi, en dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Objectifs : La société souhaite que les NTIC soient utiliser à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée. 

Disposition : Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences « de longue durée", prévoir si nécessaire le transfert des courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
 Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE ou des ressources humaines 
Indicateurs de suivi : Nombre de retours de la part de salariés auprès du CSE ou des ressources humaines sur le non-respect du droit à la déconnexion.

Article 4 : INDICATEURS de suivi 

La société souhaite inscrire sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action abordés. 

S'agissant du recrutement, seront analysés : le taux d'embauche par sexe : 
En CDD et CDI 
En temps complet et temps partiel 
Par niveau hiérarchique 

Seront notamment analysés les indicateurs suivants : 
La répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d'entreprise), 
La répartition des promotions, par catégorie et par sexe, 
La répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, 
La répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe, 
La répartition des départs par catégorie et par sexe. 

Ces indicateurs seront communiqués aux représentants du personnel une fois par an.


Article 5 : durée 

Le présent accord s’applique à compter du 1er aout 2022 et pour une durée de 3 ans, de date à date.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 6 : SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie annuellement avec les représentants du personnel et les représentant de chaque partie signataire du présent accord.
Ces représentants seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en place du présent accord et notamment de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes,
De leur suivi,
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées,
De l’examen des situations particulières notamment familiales dont elle aura été saisie. 






Article 7 : REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 8 : RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins 1 mois avant le terme du présent accord. 
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du code du travail.


Article 9 : publicité, affichage ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire (un support électronique) à la Direccte (Unité territoriale des Alpes maritimes) et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Le présent accord sera publié sur le site  qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.

Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord). 

Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte.












Le 19/05/2022   à Grasse,


Pour le CSE

Pour la CDFT

Pour la Direction










Annexe : bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes