ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE
Entre les soussignés : 

La société ARTEMIS SARL au capital de 20.000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de STRASBOURG sous le numéro 395 135 999, dont le siège social est situé 165 rue du Château – 67230 WESTHOUSE 

Représentée par M. XXX agissant en qualité de Directeur Général,

dénommée ci-dessous « L'entreprise », 

d'une part,

Et,

Monsieur XXX mandaté par la CFTC,  
d'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant : 
PREAMBULE : 
La crise du Coronavirus a mis en avant tant pour les salariés que pour l’entreprise un intérêt de la pratique du télétravail, que ce soit pour le confort personnel ou le confort de travail (notamment pour certaines tâches ou sujets demandant une concentration accrue).
La pratique du télétravail apparait donc comme une nécessité de fonctionnement de l’Entreprise, de nature également à permettre la préservation et le développement des emplois ; en conséquence, sa mise en œuvre dans le cadre d’un accord de performance collective, dont les stipulations se substituent de plein droit aux clauses éventuellement contraires et incompatibles des contrats de travails en vigueur, se justifie pleinement.
Les parties signataires se sont ainsi rapprochées afin de conclure un accord de performance collective conformément aux dispositions de l'article L 2254-2 du Code du travail. 
Le présent accord vise à déterminer le cadre d’application du télétravail.
En conséquence, et dans le cadre du dispositif prévu à l'article L 2254-2, I du Code du travail, l'objet du présent accord est d’aménager les modalités d’organisation du travail, en précisant les points suivants :
Lieu d’exercice du travail
L’utilisation des outils de réunion en distanciel
La différenciation vie professionnelle et vie privée
Durée du temps de travail
Le présent accord prévoit les mesures mises en œuvre au sein de l'entreprise pour répondre aux objectifs fixés, sa durée d'application, ses conditions de suivi et des clauses de rendez-vous ainsi que ses modalités de révision et les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé. Il décrit également les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.
Les dispositions ci-dessous se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle antérieure au présent accord ayant le même objet ainsi qu'à tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein de l'entreprise ayant le même objet. 
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article L 2254-2 du Code du travail.
Conditions d’application du télétravail
Nombre de jours hebdomadaires travaillés
L’activité saisonnière de l’entreprise nécessite pour la fluidité des opérations d’avoir un rythme de télétravail différent en période haute (été) et basse (hiver).
Ainsi, par défaut le rythme du télétravail sera :
De 0 à 1 journée par semaine sur la période estivale
De 0 à 2 journées par semaine sur la période hivernale

Détermination de la période été et de la période hiver
La période estivale se comprend du 1er juin jusqu’à la première semaine des vacances scolaires dites de la Toussaint.
Par extension, la période hivernale se comprend de la 2e semaine des vacances scolaires dites de la Toussaint jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
L’entreprise pourra réviser ces deux périodes en fonction de l’évolution de l’activité en application de l’article 7-6 du présent accord.
Lieu d’exercice du télétravail
Par la mise en place du télétravail le lieu d’exercice pourra se faire dans toute la France métropolitaine au domicile du salarié ou au sein d’espaces de bureaux partagés. En dehors des périodes de télétravail, l’activité professionnelle du salarié se situera sur le lieu prévu par le contrat de travail.
Un poste de travail adapté pourra être mis à disposition du salarié en situation de handicap, de telle sorte qu’il puisse bénéficier des mêmes conditions de travail qu’au sein des locaux de l’entreprise. 
Conditions d’éligibilité
Tous collaborateurs (en CDI, CDD et apprentissage) dont l’activité permet le télétravail peuvent, dans la limite précisée dans l’article 1-1, pratiquer le télétravail et si le manager considère que les conditions sont réunies.
Les collaborateurs en 1ère année d’apprentissage ou en stage devront, sauf cas de force majeur, effectuer l’ensemble de leur activité au sein des locaux de l’entreprise afin d’assurer le bon suivi de leur formation.
Particularités
La règle générale prévue à l’article 1.1 ci-dessus est amendée par services de l’Entreprise, selon le tableau suivant
Des situations dérogatoires pourront être établies d’un commun accord entre le manager et un collaborateur ou l’ensemble d’une équipe, afin d’instaurer plus de télétravail que prévu dans le présent accord, dans le but de réaliser des tâches spécifiques pour lesquelles le télétravail sera plus approprié que la présence dans les locaux de l’entreprise.
A titre exceptionnel, le manager pourra refuser à un collaborateur ou une équipe d’effectuer du télétravail sur une période déterminée, afin d’assurer l’état de service attendu en fonction de l’activité.
Contrepartie
Les salariés en télétravail ne bénéficieront pas, en plus de leur rémunération mensuelle de base, d’une indemnité par jour de télétravail.
Mise à disposition et utilisation des outils informatiques
Mise à disposition des outils informatiques
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés les outils et matériels informatiques nécessaires à la bonne pratique du télétravail (logiciels, souris, clavier, écran).
Le matériel mis à disposition reste la propriété de l’entreprise.
Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Le salarié ne pourra utiliser les outils informatiques mis à disposition que dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et en aucun cas à ses fins personnelles.
Réunions à distance
L’entreprise privilégie les réunions en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
Néanmoins, lorsque cela est justifié, les réunions dites en « distanciel » sont possibles avec l’utilisation du logiciel TEAMS.
Dans ce cadre, il est demandé aux collaborateurs d’utiliser la caméra, afin de fluidifier les échanges et d’assurer la bonne perception des messages. Pour ce faire, il est vivement conseillé par l’entreprise d’utiliser un filtre d’arrière-plan afin de masquer l’environnement privé.



Temps de travail et modalités de contrôle du temps de travail
Temps de travail
Que ce soit en présentiel dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail, les horaires de travail applicables pendant lesquels le collaborateur doit être disponible, sont (sauf dispositions dérogatoires prévues au contrat de travail) :
De 9h à 18h du lundi au jeudi
De 9h à 17h le vendredi

Ces horaires comprennent une pause de 1 heure.
Ainsi le temps de travail est de 39h incluant 4h supplémentaires par semaine.
L’accord du manager est obligatoire pour toutes heures supplémentaires allant au-delà des 4 heures hebdomadaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires correspondra aux 220 heures légales.
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus prévues sont payées à 125% du taux horaire contractuel jusqu’à la 43ème heure et à 150% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 43ème heure.
Cas particulier
Les horaires de travail pour les collaborateurs dont le contrat de travail est de 35 heures, sont (sauf dispositions dérogatoires prévues au contrat de travail) :
De 9h à 18h les lundi, mardi et jeudi (incluant 1 heure de pause)
De 9h à 13h le mercredi
De 9h à 17h le vendredi (incluant 1 heure de pause)
Mode de contrôle
Les collaborateurs doivent être joignables a minima via le logiciel TEAMS à tout moment dans les plages de présence prévues aux articles 3-1 et 3-2 du présent accord (sauf heures de pause pendant lesquelles le salarié doit pouvoir vaquer à ses occupations personnelles).
Les collaborateurs s’engagent à renseigner dans leur agenda numérique disponible via l’application de courriel Outlook le contenu de leurs journées de télétravail.
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, il ne sera pas admis de jour fixe de télétravail afin de pouvoir assurer la présence de chaque collaborateur à tout moment au sein de l’entreprise en fonction des besoins.

Les jours de télétravail seront déterminés à la fin de la semaine pour la semaine à venir. 

En cas de force majeure (ex : mauvaises conditions climatiques, service de transport en commun ne fonctionnant pas …), le télétravail non planifié sera possible.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur effectuera, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les mois sur le travail réalisé pendant la période de télétravail.

Des heures supplémentaires ne pourront être réalisées au-delà de 39H hebdomadaires qu’avec l’accord du supérieur hiérarchique ou sur demande de ce dernier, matérialisé par mail ou SMS. 

En cas de demandes d’heures supplémentaires réitérées, et/ou d’une manière générale de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie pour un entretien spécifique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Régulation de la charge de travail
Afin d’assurer la régulation de la charge de travail, l’entreprise ne demande pas aux salariés d’être disponibles en dehors des plages horaires mentionnées aux articles 3-1 et 3-2 du présent accord (hors pauses). 
Droit à la déconnexion
L’entreprise rappelle aux collaborateurs le droit à la déconnexion qui est prévu à l’article L.2242-17 du Code de travail.
L’entreprise veut ainsi s’assurer que chaque collaborateur garde des temps de repos nécessaires entre chaque journée de travail.
Dans ce cadre, l’entreprise préconise à chaque collaborateur de mettre en place un emplacement délimité pour le télétravail, ainsi que des rituels de connexion et déconnexion (ex : saluer les collègues de son équipe).
Information des salariés sur l'existence et le contenu de l'accord
Conformément à l'article L 2254-2 du Code du travail, les salariés seront informés des présentes dispositions par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou lettre remise contre signature d'une liste d’émargement.
Cette lettre précisera l'existence et le contenu de l'accord, ainsi que le droit de chaque salarié d'accepter ou de refuser l'application du présent accord à son contrat de travail.
Le texte de l'accord est joint à la lettre adressée au salarié et est affiché dans les locaux de l'entreprise aux endroits prévus à cet effet.


Application de l'accord aux contrats de travail
Chaque salarié concerné dispose d'un délai d'un mois, à compter de la date à laquelle il a été informé de l'existence et du contenu de l'accord et de son droit de l'accepter ou de le refuser, pour faire connaître sa décision à l'employeur.
6-1 - Acceptation du salarié
En cas d'acceptation du salarié, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, sans que la signature d'un avenant soit nécessaire.
Cette acceptation peut être expresse ou, sans réponse du salarié à la suite de deux relances écrites, considérée comme tacite.  
6-2 - Refus du salarié
Le refus du salarié de l'application du présent accord sur son contrat de travail doit intervenir dans le délai d'un mois prévu ci-dessus. Il doit être exprimé par écrit selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre ou par tout autre moyen conférant date certaine.
L’article L 2254-2 du Code du travail prévoit que les salariés ayant refusé l'application de l'accord pourront faire l'objet d'un licenciement fondé sur un motif spécifique (l'existence de l'accord de performance collective et le refus du salarié) qui constitue une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement sera notifié aux salariés concernés au plus tard dans un délai de deux mois, à compter de la notification du refus et selon la procédure du licenciement individuel pour motif personnel défini aux articles L 1232-2 à L 1232-14 ainsi qu'aux articles L 1234-1 à L 1234-11, L 1234-14, L 1234-18, L 1234-19 et L 1234-20 du Code du travail.
A l'issue du licenciement, le salarié pourra s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi et être indemnisé par Pôle emploi. Il bénéficiera d'un abondement supplémentaire à hauteur de 3.000 euros sur son compte personnel de formation.
Par dérogation expresse à cet article, les salariés qui refuseront en invoquant un juste motif, tel qu’une impossibilité matérielle, une gêne disproportionnée ou une incompatibilité entre télétravail et vie privée (tel que l’absence ou une mauvaise connexion internet, logement trop exigu, nuisances sonores ou autres, présence d’enfant(s) ou de personnes handicapées ou dépendantes, surcoût notable de l’assurance habitation, …) ne pourront faire l’objet d’un licenciement pour ce motif. En cas de discussion de l’employeur sur la recevabilité du motif, celui-ci sera contrôlé par une commission du CSE, qui le validera ou l’invalidera, son appréciation ne pouvant être remise en cause par l’employeur.
Dispositions finales
7-1 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société ARTEMIS SARL situés en France.
7-2- Durée d'application de l'accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain de son dépôt prévu à l’article 7-7 du présent accord. 
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
7-3- Suivi de l'application du présent accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire un suivi de l’application et des difficultés liés au télétravail au courant du mois de mai de chaque année avant la période estivale commençant le 1er juin par une concertation entre la direction, les managers et les équipes lors d’une réunion organisée à cet effet. 
7-4- Information des salariés sur l'application et le suivi de l'accord
Afin de permettre une information de l’ensemble des salariés, les comptes rendus des réunions de suivi seront affichés sur les panneaux de communication prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
7-5 - Rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
7-6 – Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
La révision pourra intervenir à la demande de l’une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser, ainsi que des propositions de remplacement.
Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressé à chacun des signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.


7-7 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié.
Il sera également remis un exemplaire papier au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Molsheim le 1er septembre 2022 en 6 exemplaires,




Pour ARTEMIS SARL,					Pour la CFTC,