AVENANT N°5 à l’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LEA ET LEO GRAND EST




ENTRE 
	
La SAS LEA ET LEO GRAND EST, Société à Actions Simplifiées dont le siège social est situé sis, 7 place de l’Europe, 14200 HEROUVILLE SAINT CLAIR, agissant par sa Responsable des Ressources Humaines, Madame XX. 

Madame XX, Responsable des Ressources Humaines de la société LEA ET LEO GRAND EST, ayant reçu délégation de pouvoir de Monsieur XX, Gérant de la SAS LEA ET LEO GRAND EST ;



D’une part,

ET 

Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;
Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;
Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFTC, collège unique ;
Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFTC, collège unique ;
Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;
Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;






















PREAMBULE.


Dans le cadre de la mise en place de l’accord collectif d’entreprise du 20 JUIN 2019 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société LEA ET LEO GRAND EST, et des avenants ultérieurs à cet accord, la mise en conformité des modalités d’alimentation du CET aux modes actuels d’aménagement du temps de travail est apparue indispensable au regard des contraintes organisationnelles particulières de l’activité de la société.

Il s’avère en effet que, d’une part, le respect des normes réglementaires imposent la présence d’un nombre minimum de salariés lors des périodes d’ouvertures et, d’autre part, une meilleure prise en compte des besoins des salariés en terme de repos exige une adaptation du CET si l’on veut parvenir aux objectifs recherchés  suivants : 
 

Prendre en compte les aspirations du personnel en matière de qualité de vie au travail, autant que faire se peut ;

Une adaptation du rythme et des horaires de travail au plus proche de l’activité réelle du service pour en assurer l’équilibre financier ;

Une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face à la charge de travail et faciliter ainsi les remplacements ;

Pour ces raisons, la société a souhaité définir par un avenant à l’accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit mieux adapté aux objectifs poursuivis. Au vu des difficultés économiques générées par une alimentation du Compte Epargne Temps (CET) anarchique allant à l’encontre des objectifs sus visés, les parties ont convenu d’une modification des modalités d’alimentation du CET et d’un cadre plus rigoureux quant au solde des compteurs de jours de repos (forfait jour), de congés supplémentaires, de congés payés, non pris. 


Afin de régulariser la situation, les parties ont convenu de modifier l’avenant N4 de l’accord collectif d’entreprise du 06 juillet 2022 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société LEA ET LEO GRAND EST en son titre 8 ;



IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :





















Titre 1– CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF




Article 1er : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF

Le présent avenant à l’accord collectif s’applique à l’ensemble du personnel de la société LEA ET LEO GRAND EST, à l’exception des salariés occupant un poste d’assistant(e) maternel(le) à domicile, compte tenu des modalités spécifiques et propre à leur exercice professionnel en dehors de l’établissement.

Article 2 : EFFET DE L’ACCORD COLLECTIF

Cet avenant à l’accord annule et remplace les règles, usages, engagements unilatéraux, et généralement de toutes normes de la société LEA ET LEO GRAND EST antérieure qui lui seraient contraires. Par exception, le présent avenant à l’accord annule et remplace l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signée le 20 juin 2019, ainsi que l’avenant n°1 à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 18 décembre 2019, ainsi que l’avenant n°2 signé le 13 janvier 2021, ainsi que l’avenant n°3 signé le 19 janvier 2022, ainsi que l’avenant N°4 signé le 6 juillet 2022 ;

Article 3. DATE D’APPLICATION

Le présent avenant à l’accord collectif est applicable à compter du 1er janvier 2023 par les membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les dispositions des articles 1 à 4 du titre 7 du présent accord relatif aux congés payés s’appliquent depuis du 1er janvier 2023.




























Titre 2 – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL



Le présent titre 2 s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein de l’entreprise, visés à l’article 1er à l’exception des salariés en forfaits en jours sur l’année.


ARTICLE 1	DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif convenue entre les parties.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

les temps consacrés au repas,
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective,
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail,
les temps d’habillage et de déshabillage consistant dans le port d’un sweat et/ou d’un polo 
les temps de pause.

ARTICLE 2	DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et/ou en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (de 11 heures).

ARTICLE 3	HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1.	Accomplissement d’heures supplémentaires

La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée et/ ou l’ait accordé à la demande du salarié concerné.

Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine ou du mois.

Les heures supplémentaires pourront être effectuées du lundi au samedi. 

3.2.	Décompte des heures supplémentaires

1. Pour les salariés soumis à la durée légale du travail sur la base de 35 heures hebdomadaires, le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures hebdomadaire (, art. ). 

2. Pour les salariés soumis à une durée du travail de 37,5 heures hebdomadaires avec l’attribution de jours de réduction du temps de travail, le déclenchement des heures supplémentaires est décalé d’autant. Dans ce cas, sont des heures supplémentaires les heures effectuées :
au-delà de trente-sept heures et trente minutes par semaine ;
au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence calculée à l’année déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

3.3.	Contrepartie aux heures supplémentaires :
3.3.1. Sur le taux de majoration des heures supplémentaires

En cas de dépassement de la durée de travail fixée par l’article 3.2 titre 2 du présent accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 %.

Ainsi, donne lieu à majoration de 10% :

Soit pour les salariés soumis à la durée légale du travail, les heures effectuées au- delà de la durée légale du travail (c’est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;

Soit pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se situe au-delà de la durée légale de 35h en permettant l’octroi de jours de réduction du temps de travail, les heures donnant lieu à dépassement de la durée de travail de 37,5 heures hebdomadaires et/ou de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaire calculée sur la période de référence savoir l’année civile 

Le paiement de ces heures supplémentaires est prioritairement remplacé par un repos équivalent, majoration comprise dans les conditions fixées à l’article 3.3.2 du présent titre.

3.3.2. Repos compensateur de remplacement pour tous salariés à temps plein non soumis à un forfait en jours

1. En cas de dépassement de la durée de travail fixée par l’article 3.2 sous-titre 1 du présent accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 %.

Le paiement des heures supplémentaires est prioritairement remplacé par un repos équivalent, majoration comprise. 

A titre exceptionnel lié à une difficulté personnelle du salarié (financier ou familiale) et uniquement après autorisation de la direction qui appréciera le motif invoqué, les heures supplémentaires pourront immédiatement donner lieu à paiement sur demande écrite et motivée du salarié.

Le repos compensateur acquis en remplacement du paiement des heures supplémentaires pourra être pris par journée ou par demi-journée dès l’acquisition de la ½ journée (3,5 heures) ou de la journée de repos (7 heures).

Les heures de repos compensateur seront prises obligatoirement par journées entières ou demi-journée et décomptés conformément à l’heure réelle planifiée et non théorique.

Pour déterminer le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement pris, le calcul s’effectuera au réel en tenant compte du nombre d’heures planifiées. 

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journées, les jours ou demi-journées de repos compensateur sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’entreprise au cours des trois mois de leur exigibilité.

2. Un suivi des prises et décomptes des jours de repos compensateur sera effectué par la Direction et/ou le service Ressources Humaines et/ou les directrices de crèches, par le biais d’un support informatique mise en place auprès des responsables de chaque structure. 

Lesdits décomptes seront cosignés au moins une fois par mois par l’intéressé et l’employeur ou l’un des représentants de l’employeur.  

3. En cas de non prise de ces jours au terme d’un délai de trois mois à compter de leur exigibilité, et sous réserve d’une demande écrite du salarié remis à minima en main propre contre décharge à la société dans le mois suivant, les heures pourront donner lieu à paiement.

De même, à l’issue des trois mois de leur exigibilité, en cas non acquisition d’au moins une demi-journée de repos compensateur ou d’un reliquat équivalent, les heures pourront donner lieu à paiement sous réserve d’une demande écrite du salarié remis à minima en main propre contre décharge à la société dans le mois suivant.

4. En cas de non prise de ces jours au terme des trois mois de leur exigibilité et d’absence de demande de paiement dans le mois suivant, ils seront automatiquement payés et ne pourront en aucun cas être reportés, sauf en cas de circonstances exceptionnels avec l’accord de l’employeur. 

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

5. Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cas, la société LEA ET LEO GRAND EST proposera au salarié une autre période dans un délai maximum de deux mois. 

En cas de pluralité de demandes, la société LEA ET LEO GRAND EST tiendra compte de la situation familiale des salariés, des demandes déjà différées et de l’ancienneté des salariés. 

6. Pour rappel, les heures de repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


3.4.	Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 280 heures.

3.5.	Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.

Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.


ARTICLE 4 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN NON SOUMIS A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

1. Le temps de travail peut être organisé sous différentes formes, en fonction de l’établissement et/ou du service auquel le salarié est affecté notamment :

Semaine de 35 heures réparties à raison de 7 heures par jour sur 5 jours;
Semaine de 35 heures dont la répartition des heures de travail par jour est variable;
Semaine de 35 heures réparties sur 4 ou 5 jours à raison de 6, 7 ou 8 heures de travail par jour;

Dans ce cadre, les horaires sont établis par la hiérarchie et sont répartis sur quatre ou cinq jours. Ils sont affichés et remis au collaborateur au minimum 7 jours calendaires à l'avance.

ARTICLE 5	CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES

Le temps de travail sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié non soumis à un forfait en jours remplissant des feuilles de temps.

Il apparaîtra notamment le nombre d’heures travaillées par semaine, le nombre de repos compensateurs acquis et pris, ainsi qu’un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique et/ou cosigné par toute personne habilitée par la direction pour le faire.

Ce document sera, selon l’outil mis en place dans l’entreprise, établi par voie numérique ou sous forme papier et adressé au service des Ressources Humaines pour comptabilisation.



Titre 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE SOUS FORME D’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS 



ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION 

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail pourra être organisé, par l’attribution de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail (JRTT) sur l’année notamment pour tous les salariés à temps plein qui ont un statut employé de la société LEA ET LEO GRAND EST.

Les parties conviennent que cet aménagement du temps de travail ne concerne pas les postes de cuisiner.e.

ARTICLE 2 PERIODE DE REFERENCE ET DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La période de référence retenue pour l’acquisition des droits à jours de réduction du temps de travail est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.  

A titre d’exemple pour l’année civile 2021, la durée annuelle de temps de travail est calculée comme suit : 

Nombre de jours calendaires = 365 
Nombre de samedi et dimanche = 104 
Nombre de jours de CP légaux (jours ouvrés) = 25 
Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) = 8

Nb de jours calendaires - Nb de jours non travaillés (365-137)
Total des jours travaillés = 228 soit 229 avec la journée de solidarité.

Nb d’heure
228 x 7h : 1596 heures + 7 h au titre de la journée de solidarité
Durée annuelle de travail effectif = 1603h

ARTICLE 3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JRTT : 

3.1. Durée hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire de travail retenue pour le personnel définit l’article 3.1 du présent titre 3 est de : 37,5 h. 

3.2 Détermination du nombre de JRTT

Les modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes : 

Les salariés travaillent 37,5 heures par semaine sur 5 jours, soit 37,5 / 5 = 7,5 par jour.

Dans l’année, ils travaillent :

Pour exemple en 2022 :

365 – 105 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés (jours ouvrés) - 9 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche) = 226 jours.

Ces 226 jours représentent 226 / 5 (jours par semaine) = 45,2 semaines de travail.
Les salariés effectuent donc (37,5 – 35) x 45,2 = 113 heures de travail « en trop » pour être réellement à 35 heures par semaine.

Or, ces 113 heures représentent 113 / 7,5 = 15,067 jours de RTT dans l’année.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 15,067 jours pour l’année civile 2022 (arrondi à la demi- valeur du dessus soit 15,5). 

Ce calcul sera effectué chaque année et présenté au Conseil d’entreprise dans ses missions de Comité Social et Economique avant affichage.

ARTICLE 4 MODALITES DE PRISE DES JRTT

1. Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) doivent être planifiés par l'employeur et les salariés. 

Il est convenu que les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux congés annuels et aux jours fériés. 

Les jours seront pris par journées entières et décomptés conformément à l’heure réelle planifiée et non théorique.

Pour déterminer le nombre de JRTT pris, le calcul est effectué au centième. Par exemple, un RTT posé sur une journée planifiée de 5 heures de travail correspondra à une prise de RTT de 0,66 (soit 5/7,5) et sur une base de 9 heures cela correspondra à 1,2 JRTT pris (9/7,5).
2. Les jours de RTT doivent être pris dans l'année de référence, soit au plus tard le 31 décembre et ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un paiement, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.
Les jours de RTT seront pris à hauteur de 7 jours (sur une base de 7,5 heures théoriques) à l'initiative du salarié et de 8 jours (sur une base de 7,5 heures théoriques) à l'initiative de l'employeur (sous réserve d’avoir acquis ce nombre de jours de RTT) :
S’agissant des jours de RTT pris à l'initiative des salariés, il est convenu qu'ils feront l'objet d'une demande préalable auprès des responsables d’établissements et ne seront pris qu’après acceptation du manager.  

L’employeur ne peut opposer plus de 2 refus consécutifs au salarié sur une période de 12 mois à compter de la première demande. 

Si des nécessités de service ne permettent pas d’accorder les JRTT à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci doit proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

Le salarié informe l’employeur de ses intentions par écrit au moins 6 semaines à l’avance ; l’employeur devant répondre dans un délai de 15 jours. 
Ces jours acquis au titre de la réduction du temps de travail peuvent alimenter un compte épargne-temps.
S’agissant des jours de RTT pris à l'initiative de l'employeur, ils feront l'objet d'un planning prévisionnel établi par la hiérarchie, qui s'efforcera de tenir compte des aspirations personnelles des salariés et des contraintes de service.

Le calendrier et les modalités de prise des jours RTT fixés par l’employeur sera soumis pour avis au Conseil d’entreprise en début d’année, éventuellement réajustées par périodes plus courtes d’1 mois. 
La fixation des jours de RTT (par l'employeur ou à l'initiative du salarié) ne pourra être modifiée qu'en respectant un préavis de 7 jours. En cas de contrainte exceptionnelle, la fixation des jours de RTT (par l'employeur ou à l'initiative du salarié) ne pourra être modifiée qu'en respectant un préavis de 3 jours. En cas d’arrêt maladie, la société applique les mêmes règles qu’en matière de congés payés.

En cas de non prise des RTT au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante, ni faire l’objet de l’alimentation sur le CET. 

ARTICLE 5 REMUNERATION

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année (35h00), indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite hebdomadaire de travail retenue et rappelée à l’article 3.3.1 du présent titre 3.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

ARTICLE 6. GESTION DES DROITS A JRTT EN CAS D’ABSENCE

Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année. 

Seules les périodes de travail effectif au-delà de 35 heures ou assimilé à du temps de travail effectif ouvrent droit à jours de réduction du temps de travail. 

Ainsi, les jours d'absence ont un impact sur le nombre de jours de repos RTT auxquels peuvent prétendre les salariés.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, donneront lieu à une réduction du nombre de jours de RTT prorata temporis, dans les conditions suivantes :
Déterminer le nombre de jours travaillés à l’année en tenant compte du nombre de jours théoriques travaillés l’année considérée, déduction faite du nombre de jours d’absence ;
Puis le nombre de jours RTT réduit est obtenu par le rapport entre le nombre de jours ainsi obtenu et le nombre de jours théoriques travaillés l’année considérée, le tout multiplié par le nombre de jours RTT acquis l’année considérée 
Pour exemple pour l’année 2022, total des jours travaillés en 2022 = 226
Un salarié est absent 20 jours

15,067 - (20x15,067 JRTTR x 1/226) = 13,73 jours de RTT restant dus

ARTICLE 7 INCIDENCES DES PERIODES D’ABSENCE ET DES ENTREES OU SORTIES EN COURS D’ANNEE, SUR LE NOMBRE DE JOURS DE RTT
L'acquisition des jours de RTT est directement liée à la durée du travail, puisque l'octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser des périodes travaillées à hauteur de plus de 35 heures de travail effectif par semaine, pour parvenir, en moyenne sur l'année, à cette durée hebdomadaire de travail effectif.
Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de la période considérée qui va du 1er janvier au 31 décembre.
A ce titre, en cas de départ ou d'entrée dans l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés se verront affecter un nombre de jours de RTT au prorata du nombre de semaines complètes travaillées dans l'entreprise.






























Titre 4 – TEMPS DE DEPLACEMENT ENTRE LE LIEU INHABITUELLE DE TRAVAIL ET LE DOMICILE DU SALARIE 




Les présentes dispositions s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise LEA ET LEO GRAND EST, à l’exception des salariés soumis à un forfait en jours à l’année.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Lorsqu’il dépasse la durée habituelle de trajet, il peut donner lieu à une contrepartie sous forme de repos. 

Les parties conviennent que, dès lors que le temps de déplacement entre le lieu inhabituel de travail et le domicile du salarié entraine un dépassement de plus de 45 minutes d’une durée théorique de travail sur une base de 7 heures pour les salariés à temps plein et de 3,5 heures pour les salariés à temps partiel, le salarié pourra prétendre à une contrepartie sous forme de repos.

Cette contrepartie est fixée à une demi-journée de repos par journée entrainant un tel déplacement ; et ce quelque-soit la durée du dépassement.

Ce repos devra être pris dans les conditions fixées à l’article 3.3.2. du titre 2 du présent accord.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur fonction. Les déplacements et prises en charge de ces derniers sont définis dans le règlement intérieur du CSE.




Titre 5 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL




Eu égard à l’activité de la Société, les Parties ont souhaité apporter plus de flexibilité dans la gestion des contrats de travail à temps partiel.
Les parties ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DEFINITION

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire ou mensuel de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés. 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

ARTICLE 2 : DUREE MINIMALE ET DEROGATIONS

2.1	Principe

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou 104 heures par mois. 

Si la convention collective applicable ou un accord de branche étendu fixe une durée minimale inférieure à 24 heures, cette durée sera retenue en lieu et place des 24 heures définis par cet accord d'entreprise.


2.2	Dérogations

La durée minimale s’applique à tous les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception notamment des cas suivants : 

Les contrats d’une durée au plus égale à sept jours, 
Les contrats à durée déterminée ou contrats de travail temporaire conclus au titre du remplacement d’un salarié absent dans les conditions fixées à l’article L1242-2 1° et L 1251-6 1° ;
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La durée du travail peut être inférieure à 24 heures mais ne peut être inférieure à 16 heures hebdomadaires. 

Une durée inférieure peut être fixée : 

À la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale hebdomadaire, 

Pour les salariés âgés de moins de 26 ans s’il poursuit ses études. 

Les dérogations à la durée minimale de travail s’appliquent dans les cas et conditions fixées par les dispositions légales et/ou conventionnelles.
Les institutions représentatives du personnel seront informées annuellement du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de 24 heures. 
En cas de durée inférieure à 24 heures, les horaires du salarié seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL 

3.1. Répartition hebdomadaire ou mensuelle des horaires de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

Pour le temps partiel mensuel, les durées hebdomadaires de travail doivent être inférieures à 35 heures.

3.2. Répartition journalière

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à quatre heures.

Les parties prévoient qu’une interruption d’activité, durant la journée de travail supérieure à deux heures, peut être pratiquée, notamment si cette modalité est requise en raison de la spécificité du poste ou lié à un impératif du bon fonctionnement de la crèche. Cette interruption est limitée à 4 heures et l’amplitude de la journée est fixée à 13 heures.

En contrepartie, le salarié pourra prétendre à 10 minutes par heures excédentaires accordées sous forme de repos en cas de coupure supérieure à deux heures. Soit par exemple, 20 minutes de repos en cas de coupure de 4 heures. 

Ce repos devra être pris dans les conditions fixées à l’article 3.3.2. du titre 2 du présent accord.

La période de travail minimale continue est fixée à trois heures au cours d’une même journée. 
 

3.3. Modification de la répartition des horaires

L’employeur détermine les horaires de travail et les communique sous forme de plannings affichés pour chaque unité de travail.

L’employeur pourra modifier les horaires afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de la société. L’employeur informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir sous un délai de 7 jours ouvrés minimum. 

En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société tel que par exemple :

Surcroît d'activité ;
Absence d'un ou plusieurs collaborateurs prévus au planning ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Missions spécifiques exceptionnelles ;
Réorganisation interne exceptionnelle.

Et afin de tenir compte des spécificités propres à l’activité de la société, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après, sans que cette liste ne soit limitative : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées.

Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de la société.


ARTICLE 4 : HEURES COMPLEMENTAIRES

4.1. Définition

Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat. 

4.2. Durée maximale du travail

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. 

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue au contrat ou à l’avenant. 

4.3. Paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

ARTICLE 5 : EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords de la branche, d’entreprise, au prorata de leur temps de travail.

La société LEA ET LEO GRAND EST garantie au salarié un traitement équivalent à celui des salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A sa demande, un salarié pourra être reçu par un membre de la direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

ARTICLE 6 : PASSAGE A TEMPS PARTIEL A LA DEMANDE DU SALARIE

A. Temps partiel prévus par la loi

La loi prévoit expressément des cas de recours au temps partiel, notamment dans les situations suivantes :

Temps partiel dans un but thérapeutique
Congé parental d’éducation ; 
Congé de solidarité familiale ;

Les modalités de mise en place de ces temps partiel (demande, réponse…) sont celles prévues par la législation en vigueur.

A ce titre, après concertation avec le salarié, il est rappelé que leur mise en œuvre (détermination du jour non travaillé par exemple) relève des prérogatives de l'employeur. 


B. Temps partiel à la demande du salarié dans les cas non prévus par la loi

Contrairement aux temps partiels cités précédemment, les demandes de temps partiel pour convenance personnelle ou familiale non prévus par la loi sont soumises à l'appréciation de la Directrice des Ressources Humaines en concertation avec la hiérarchie au regard de l'organisation du travail, des responsabilités exercées et des nécessités de service ou de la crèche.

Ces demandes relèvent des dispositions qui suivent.

6.1. Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel

La demande initiale

La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le salarié par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès de la DRH en mettant en copie la directrice de crèche.

Elle devra faire mention :

de la date de prise d’effet souhaitée, au plus tôt 3 mois à compter de la demande et obligatoirement le 1er jour d’un mois, 
de la durée et de la répartition du temps travaillé souhaitée.

L’examen des demandes

La Direction des Ressources Humaines s'engage à accuser réception et à répondre dans un délai de deux mois maximum à compter de la date de réception de la demande à son service.

Les candidatures sont examinées par la Direction des Ressources Humaines, qui donne une suite favorable après avis du responsable hiérarchique dans les cas où elle estime la demande compatible avec l’organisation du travail et les nécessités du service. 

Lorsque, sur l’emploi à temps plein tenu par le salarié, le travail à temps partiel est incompatible avec le fonctionnement du service, la Direction des Ressources Humaines pourra, après recherche de solutions avec le responsable hiérarchique et le salarié, proposer à ce dernier les emplois disponibles conformes à sa qualification et compatibles avec un horaire à temps partiel ou un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps partiel non équivalent dès lors que ce passage à temps partiel n’aura pas d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette proposition pourra notamment porter sur un autre emploi permettant la mise en place d’un travail à temps partiel ou une mutation dans un autre établissement de la société.


En cas de refus de la demande de passage à temps partiel, celui-ci sera motivé auprès du collaborateur concerné dans le cadre de la réponse faite au collaborateur.


Critères d’analyse de la demande de travail à temps partiel

L’acceptation ou le refus de la demande de travail à temps partiel par le chef de service et la Direction des Ressources Humaines se basera sur les critères suivants :  

Pas d’impact majeur sur la charge de travail globale du service : la réorganisation du poste de travail du salarié peut avoir un impact sur l’organisation du travail de ses collègues mais pas de surcharge de travail pour ces derniers, dans le périmètre du service concerné. 
Pas d’impact majeur sur la charge de travail du poste en question ;

Les parties ont convenu que les critères objectifs suivants seront pris en considération, pour la prise de décision relative à la demande de travail à temps partiel formulée par le salarié. 

Critères objectifs pris en considération :

Ceux tenant à l’organisation interne de l’établissement du salarié postulant :
Le nombre de salarié dans le service,
Le nombre d’enfants en charge au sein de la crèche ;
Le nombre de postes à temps partiel déjà octroyés dans le service,
La situation des temps partiels dans le service comme par exemple la présence de congés parentaux, l’analyse des jours non travaillés… ; 
La répartition du temps de travail demandé et le taux de temps souhaité,  

Ceux tenant à la situation personnelle du postulant :

Sa fonction et ses missions,
Le nombre de personnes dans le service ayant les mêmes attributions,
L’attribution antérieure du bénéfice d’un temps partiel,
La survenance d’un accident grave de la vie,


Pluralité de demandes de passage à temps partiel :

Si plusieurs demandes de travail à temps partiel sont formulées de manière concomitante au sein d’une même crèche, et qu’il ne peut y être répondu favorablement sans remettre en cause l’organisation ou le fonctionnement de ladite crèche hors solutions alternatives, un ordre de priorité sera établi, en tenant compte de la situation personnelle des salariés demandeurs. 

Afin de faciliter l’accès au temps partiel pour les collaborateurs dont la situation personnelle le justifie et afin de permettre une rotation entre collaborateurs, les parties conviennent de déterminer des critères de priorité pour l’accès au temps partiel.
Aussi, en présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel ou en présence de plusieurs temps partiels préexistants dans une même crèche et afin de tenir compte des contraintes d’organisations de la structure, une priorité sera donnée :
Temps partiel prévus par la loi : Temps partiel à but thérapeutique, temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, temps partiel dans le cadre d’un congé de solidarité familiale et congé de proche aidant;
Situation liée à l’état de santé du salarié ;
Situation liée à l’état de santé du conjoint (marié, pacsé ou union libre), ou des enfants 
Nécessité d’ordre familial :
Parents isolés ayant de jeunes enfants scolarisés (école maternelle et primaire) ;
Parents ayant de jeunes enfants (école maternelle et primaire) et étant tous deux en activité professionnelle.
Situation liée à l’état de santé d’un ascendant au 1er degré ;
Demande antérieure non satisfaite ;
Demande de temps partiel conventionnel pour convenances personnelles.

Critères en cas de simultanéité de demandes de temps partiel

En cas de plusieurs demandes sur la même crèche, une solution sera recherchée en priorité sur l’entité ou à défaut sur une entité proche géographiquement, en tenant compte notamment du lieu de résidence du salarié (lieu de travail inférieur à 30 km). 
A défaut de solution, le départage sera effectué en examinant les situations prioritairement en fonction des éléments suivants :

Nombre d’enfants jusqu’à 12 ans révolus, 
L’âge des enfants,
La situation de famille du collaborateur.

6.2. La formalisation du passage à temps partiel

Tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail préalablement à sa mise en œuvre.

Une fois la demande acceptée par le responsable de service et la Direction, une réponse formalisée sera transmise au salarié au moins un mois avant la date de démarrage sous condition que le salarié ait bien respecté le délai de 3 mois. 

Dans le courrier, il sera précisé la durée pour laquelle le temps partiel est accepté, tout en sachant que cette durée ne pourra ni être inférieure à 6 mois ni être supérieure à un an dans le cas d’un temps partiel à durée déterminée ou demander un passage à temps partiel à durée indéterminée.

Cette demande ne sera pas reconduite automatiquement, le salarié devra la formaliser tous les ans dans les conditions fixées à l’article 6.3 b. 


6.3 Durée du temps partiel pour convenance personnelle ou familiale, et renouvellement du temps partiel 

Durée du temps partiel pour convenance personnelle ou familiale non prévue par la loi

Le salarié qui désire travailler à temps partiel a le choix entre deux options:

Travail à temps partiel pour une durée déterminée maximum d’un an, renouvelable une fois. Un deuxième renouvellement pourra être accordé, à titre exceptionnel, pour des raisons familiales particulières ; 
Travail à temps partiel pour une durée indéterminée.

Cette deuxième option peut être exercée à la suite de la première selon les règles prévues à l’article 6.3 b. du présent accord. Les demandes de renouvellement seront effectuées selon les modalités prévues à l’article 6.3.b du présent accord. 

 Remise en cause du temps partiel par l’employeur
Dès lors que des contraintes le justifient (contrainte d’organisation, responsabilités exercées, insuffisance d’effectifs pour le ou les jours d’absences demandés, âge des enfants…), le Directrice des Ressources Humaines conjointement avec la Directrice de la crèche pourra proposer un autre jour non travaillé à temps partiel, ou le cas échéant fera connaître au collaborateur par écrit motivé et après échange, sa décision de non-renouvellement de l’avenant au moins 3 mois avant l’échéance annuelle.
c) demande de renouvellement du temps partiel par le salarié
Si le collaborateur souhaite renouveler son temps partiel, il sera tenu de faire la demande conformément aux modalités requises lors d’une demande initiale (article 6.1). Cette demande peut porter sur une durée de travail hebdomadaire ou sur une répartition des jours travaillés différente.
Lorsque cette demande émane du collaborateur, elle est faite auprès de la directrice de la crèche avec information de la directrice des Ressources Humaines et de la directrice régionale, sous réserve d’un préavis d’au moins trois mois calendaires. La Directrice des Ressources Humaines s'engage à accuser réception de cette demande et à y répondre dans un délai de deux mois maximum à compter de sa date de réception.
6.4. Retour à temps plein
- travail à temps partiel pour une durée déterminée
A défaut de demande de renouvellement du temps partiel ou en cas de refus de la demande de renouvellement, le retour à temps plein s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire.
A l’expiration de la période de travail à temps partiel à durée déterminée, le contrat de travail du salarié se poursuit sur la base de l’horaire à temps plein dans son poste. En cas d’impossibilité, il est affecté dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire de même qualification et, si possible, dans la même localité ou dans une localité proche (moins de 30 km).
- travail à temps partiel pour une durée indéterminée
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester leurs volontés.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 
L’employeur pourra également proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps plein présentant des caractéristiques différentes (un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent).
Dans l’hypothèse où le salarié serait candidat à un tel emploi à temps plein, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 30 jours 

6.5 Interruption de la période de travail à temps partiel
La période de travail à temps partiel à durée déterminée pourra être interrompue ou modifiée d’un commun accord.
Par ailleurs, le collaborateur qui souhaite un retour à temps plein avant le terme de l’avenant portant sur le temps partiel peut solliciter un retour anticipé à temps complet sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 mois.
Cette demande de retour anticipé à temps complet sera examinée par la DRH, en lien avec la directrice de crèche et le directeur régional. Une réponse sera adressée au collaborateur dans un délai de 45 jours maximum à compter de la date de réception de la demande à la DRH.
S’agissant des salariés qui occupaient auparavant un emploi à temps plein et qui ont opté pour un travail à temps partiel pour une durée indéterminée, une étude au cas par cas sera effectuée afin de valider la compatibilité du poste occupé avec un nouvel emploi à temps plein.


6.6. La situation particulière des salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à temps partiel antérieur au présent accord d’entreprise.

Les salariés ayant accompli une période de travail à temps partiel inférieure à 2 ans peuvent formuler une nouvelle demande de renouvellement dans les conditions fixées à l’article 6.1 en sollicitant :

Soit une nouvelle période de travail à temps partiel à durée déterminée sachant que le cumul de cette nouvelle période et de la période initiale ne peut dépasser 2 ans.

Soit un temps partiel à durée indéterminée.

Pour les salariés ayant accompli une période de travail à temps partiel supérieure à 2 ans : 

Si la durée restant à courir dans leur avenant est supérieure à 6 mois ils choisiront à l’issue de la durée de cet avenant soit de reprendre une activité à temps plein, soit de formuler une demande de passage à temps partiel à durée indéterminée.

Si la durée restant à courir dans leur avenant est inférieure à 6 mois le salarié pourra proroger cet avenant de 6 mois complémentaire et à l’issue de cette période ils choisiront soit de reprendre une activité à temps plein, soit de formuler une demande de passage à temps partiel à durée indéterminée.

ARTICLE 7 : PRIORITE D’ACCES A UN EMPLOI A TEMPS PLEIN

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester leurs volontés.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

L’employeur pourra également proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps plein présentant des caractéristiques différentes (un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent) …

Dans l’hypothèse où le salarié serait candidat à un tel emploi à temps plein, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 30 jours.


Titre 6 – LES MODALITES DES CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS



Spécialisé dans l’accueil de jeunes enfants, la gestion quotidienne d’une crèche nécessite des compétences diverses, indispensables pour faire face au nombreuses missions et fonctions que l’établissement doit assurer : la gestion administrative (facturation et gestion des inscriptions) et des ressources humaines, mise en place du programme d’animation, ou encore suivi et contrôle de l’activité… Ces tâches impliquent une grande autonomie dans l’organisation du temps de travail des salariés concernés et n’ont pas à suivre l’horaire collectif.

Aussi, les parties sont convaincues que la référence à une mesure de temps exprimée en nombre de journée ou de demi-journées de travail est plus adaptée que le calcul en heures.  Ce type de contrat permet également de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon leur rythme propre, mais néanmoins compatible avec les contraintes de l’entreprise.

La société LEA ET LEO GRAND EST a également conscience que cette liberté d'organisation de leur travail (autonomie) peut parfois conduire à un investissement des salariés qui nuit à leur équilibre vie personnelle — vie professionnelle.

Dans le cadre de la politique de santé au travail de l'entreprise, et en vue de tenir compte de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la société LEA ET LEO GRAND EST a souhaité prendre des engagements forts pour assurer une maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait en jours (ci-après dénommés « les salariés »), dans le respect des textes en vigueur.

Pour ces raisons, l'entreprise souhaite encadrer la maîtrise de la charge de travail en appliquant des mesures qui visent à renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les cadres concernés.

Article 1 – SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT- JOURS

Compte tenu de la nature des tâches accomplies, le personnel d’encadrement de la société LEA ET LEO GRAND EST dispose d’une large autonomie, ainsi que d’une liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Au regard de la taille de l’entreprise et de la nature des fonctions exercées, les salariés cadres de la société LEA ET LEO GRAND EST bénéficient de par leurs qualifications, leurs responsabilités et leurs autonomies du statut de cadres - autonomes.

Les partenaires conviennent, que l’ensemble des postes cadres de la société LEA ET LEO GRAND EST répondent à ces critères. Sans que cette liste ne soit limitative, il est précisé que sont visés les postes de directrices de crèches, de coordinateurs, de directeurs régionaux, de responsables opérationnels…
 
Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas fonction des salariés placés sous leurs ordres et/ou des horaires collectifs applicables au sein de la société LEA ET LEO GRAND EST, ont ainsi la faculté d’organiser eux- mêmes leurs temps de travail. 
L’autonomie du salarié ne le fait pas échapper au pouvoir de direction de l’employeur qui peut lui imposer d’être présent à des réunions, respecter des délais…

Article 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations contractuelles.

La convention individuelle de forfait en jours fera expressément référence au présent accord et énumérera :

La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées par le présent accord.

Article 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Les salariés bénéficient d'une durée annuelle du travail fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse).

Les parties signataires conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail. A ce titre, il est convenu que :

Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12 heures 30;
Est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.

Ce nombre de jours travaillé est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS

La durée annuelle du travail d'un salarié en forfait en jours se comptabilise avec :

des journées ou demi-journées travaillées (T)
des jours ou demi-jours de repos hebdomadaires (RH)
des jours de congés payés (CP)
des jours ou demi-jours de repos dits «JDR»
Le nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année civile
–  nombre de samedis et dimanches
–  nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche
–  jours de congés payés acquis sur une période de référence complète
–  218 jours travaillés

Exemple de calcul pour l’année 2023 :

Nombre de jours dans l’année civile			365		
– nombre de samedis et dimanches (52 semaines)		-	104
– nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche	 	-	  12
– jours de congés payés acquis sur une période de référence complète	    -	  25
– 218 jours travaillés		-	218
			  6	 JDR
Le nombre de JDR accordés aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

Le nombre de jours travaillés ainsi défini et égal à 218, ne tient pas compte des jours de fractionnement ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

Ce nombre de jours de repos est également réduit, prorata temporis, en cas d’année incomplète.

Article 5 – LES FORFAITS EN JOURS REDUITS

A la demande du salarié en forfait en jours et sous réserve d’acceptation par la société LEA ET LEO GRAND EST, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours. 

Dans ces conditions, la rémunération du salarié est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :


Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait en jours réduit est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Le nombre des jours de repos dus au titre du forfait jours réduit est calculé de la manière suivante :

(x) jours de repos pour un temps plein X (x) jours forfaits réduit/218 jours

Le nombre des jours de repos est arrondi au demi-point supérieur.

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait-jours annuel réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait. 

Article 6 – PRISE DES JOURS DE REPOS (JDR)

Chaque salarié lié à un forfait en jour bénéficie du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète.

En effet, le plafond annuel de 218 jours ne peut être dépassé que dans les cas précis suivants :

report des congés payés dans les conditions légales, 
non prise des congés payés sur la période de référence,
non acquisition et de fait non prise des congés payés sur la période de référence du forfait (embauche en cours d’année, maladie par exemple…).

Chaque salarié en forfait en jours se voit attribuer en début d’année un nombre de jour de repos correspondant aux jours de repos acquis pour l’année civile en cours.

Les jours de repos peuvent être posés en journée ou en demi-journée. 

Sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours, et sous forme de journée ou de demi-journées, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation du supérieur hiérarchique, et selon les besoins de l’entreprise au cours de l’année civile considérée, soit jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. 

Un suivi des prises et décomptes des jours de repos sera effectué par le service des Ressources Humaines et/ou la Direction.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation (après accord exceptionnelle de la Direction) pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

Article 7 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à : 250 jours.

Article 8 : LES ENTREES – SORTIES EN COURS D’ANNEE

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année ou nombre de jours entre le 1er janvier et la date de sortie :

nombre de samedis et dimanches sur cette période
nombre de jours fériés sur cette période
nombre de congés dus sur cette période
nombre de JDR proratisés

Exemple pour un salarié entré le 1er juin 2021 :

Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre	         214
nombre de samedis et dimanches sur cette période	                  -  60
nombre de jours fériés sur cette période			        -    3
nombre de congés dus sur cette période			        -  14,56
nombre de JDR proratisés : 10 x (214/365)			         -  5,86
 130, 58 jours

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait en jour sur une année incomplète est arrondi au demi-point inférieur.

Des retenues sur salaire peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de JDR qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Ainsi, il est procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé. 


Article 9 – LES ABSENCES

Les absences indemnisées, c’est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés maternité et paternité…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours -88 jours).

Les parties au présent accord assurent donc un principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé sans solde, absences injustifiées, grève) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences feront l’objet d’un décompte par demi-journée et journée. Leur valorisation en termes de rémunération sera effectuée selon les modalités suivantes : 

la retenue correspondant à chaque jour d'absence se fera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés tombant sur un jour différent des jours de repos hebdomadaires habituels.

Par exemple, au titre de l’année 2022, compte tenu d’un droit à congés intégral de 5 semaines (soit 25 jours ouvrés) et de 9 jours fériés ne concordant pas avec des jours de repos (par exemple samedi et dimanche), le décompte est effectué selon la formule : 

Rémunération brute annuelle de base / (218+25+9) = rémunération brute par jour d’absence.

Article 10 : REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Les salariés en forfaits en jours disposent d’une rémunération annuelle au moins égale à 105% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités ou primes particulières demeurent inchangées pour les salariés en forfait-jours. Ces éventuels éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire est recalculée dans les conditions ci-dessus rappelées.


Article 11 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis aux forfaits en jours doivent bénéficier, a minima, des temps de repos obligatoires prévus par le code du travail actuellement en vigueur :
11 heures consécutives au titre du repos journalier entre chaque journée de travail ;
35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures), incluant, sauf cas exceptionnel, le dimanche.

Il en résulte qu’en toute hypothèse une journée de travail ne peut pas excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos journalier). 
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jour devra veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. 
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

Dans un souci d'un bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est précisé qu’au sein de la société LEA ET LEO GRAND EST, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que le salarié en forfait en jour a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les articles suivants.

De même, afin de protéger la santé et la sécurité des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits en jour bénéficient obligatoirement d’une pause d’au moins 30 minutes au sein d’une journée de travail.

Le salarié doit s’assurer de l’effectivité de ces durées minimales de repos et de pauses et signaler immédiatement toutes difficultés rencontrées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et de pause implique pour ce dernier une obligation de déconnexion professionnelle des outils de communication à distance, conformément aux dispositions ci-après évoquées.


Article 12 : PROTECTION DE LA SANTE DES SALARIES EN FORFAIT EN JOURS

12.1. Établissement d’un document déclaratif mensuel et d’un document récapitulatif annuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de la société.

Ce document de contrôle fait apparaître :

le nombre des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, jours de repos et autres ;
préciser lorsque la durée du repos quotidien est inférieure à 11 heures.

Le salarié devra également émettre sur ce document ses observations lorsqu’il aura rencontré des difficultés dans la prise effective de ses jours de repos tel que défini à l’article 12 du présent sous-titre de l’accord.
Ce document est établi en 2 exemplaires (un pour le salarié et un pour la société LEA ET LEO GRAND EST et complété au fur et à mesure de l’année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par la société LEA ET LEO GRAND EST ou son représentant et annexé au bulletin de salaire du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Ce suivi mensuel sera cosigné et remis à chaque manager qui pourra ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.

En outre, chaque mois, le salarié en forfait en jours aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable, au moyen de l’outil adapté.

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance de ce suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés en forfait en jours et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés est établi par la société LEA ET LEO GRAND EST à partir des documents déclaratifs mensuels remis par le salarié et cosigné par les deux parties.

12.2 – Entretiens forfait annuel en jours

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

La charge de travail sera évaluée une première fois lors de la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait.

Par ailleurs, tous les ans, un questionnaire de milieu d’année sera réalisé et donnera lieu à un entretien s’il en révèle la nécessité.

En sus de l’entretien de milieu d’année, et conformément à l’article L 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

La charge de travail comprenant aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ; 
L’exercice effectif du droit à la déconnexion ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et notamment son adéquation avec les sujétions imposées au salarié.

L’entretien annuel a pour objectif de s’assurer que le forfait en jours est appliqué dans le respect des droits à la santé et au repos du salarié ainsi que dans celui de son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra informer son supérieur hiérarchique de toute difficulté relative à sa charge de travail.

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et/ou de l’entretien professionnel.

L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé d’une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que, par exemple :

La suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
L’adaptation des objectifs annuels ;
La répartition de la charge de travail au sein du service auquel appartient le salarié ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coachings…) ;
L’adaptation des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

Un exemplaire vierge du document support de cet entretien sera remis aux salariés et complété pendant l’entretien.

Le jour de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique valideront, ensemble, ce document en fonction des échanges intervenus sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessus.

12.3 – Dispositif de vigilance

Outre l’entretien de milieu d’année et l’entretien annuel, il est expressément prévu que le salarié soumis à un forfait annuel en jours disposera de la possibilité de mettre en œuvre, à tout moment, un dispositif de vigilance auprès de la Direction en cas de difficulté consécutive à l’application du forfait en jours et notamment liée à sa charge de travail ou au respect de ses repos. 

Le cas échéant, le salarié signalera, via son document récapitulatif hebdomadaire d’activité, toutes difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou dans une charge de travail excessive. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes. 

Il en va de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées travaillées qui pourraient être à l’origine d’un non-respect des durées de repos hebdomadaires et quotidiens. 

En dehors d’un signalement en cours de mois, le document déclaratif mensuel devra impérativement être remis et cosigné par la Direction, afin que la société LEA ET LEO GRAND EST s’assure de l’absence de difficultés rencontrées par les salariés concernés dans le respect des durées maximales de travail, de l’amplitude des journées de travail, dans la prise des jours de repos et dans le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires. 
 
Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 10 jours, un entretien avec celui-ci.

L’analyse partagée lors de cet entretien entre le salarié concerné et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

Cet entretien ne se substitue pas au questionnaire de milieu d’année ou à l’entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail.

L’usage du dispositif de vigilance ne peut entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment d’un signalement émis par un salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés de ce dernier quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser, dans les meilleurs délais, un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 13 – Droit à la déconnexion

13.1. Objectif du droit à la déconnexion

La société « LEA ET LEO GRAND EST » souhaite définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

13.2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

13.3 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation (par exemple urgence sanitaire), des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

13.4 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ; 
 S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 2 semaines ; prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès;

Des règles similaires devront être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

13.5 - Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :

Les réunions entre collaborateurs ne doivent pas débuter après 20 heures 30, 

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours s’engagent à faire un usage raisonnable du téléphone portable et/ou de l’ordinateur portable mis à disposition par l’employeur ainsi que de tous outils numériques qui pourront leur être confiés, afin notamment de respecter les règles relatives aux repos, aux congés, à la protection de leur vie personnelle et familiale et d’une manière générale de leur santé.


13.6 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.


Titre 7 – LES CONGES PAYES



Article 1 – DECOMPTE DES CONGES PAYES

Les parties rappellent que le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. 

Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Article 2 – MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

2.1 Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés

Les parties rappellent que le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin de l’année n et se termine le 31 mai de l’année n+1.

2.2 Nombre de jours de congés acquis

L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés congés au maximum sur l'année civile.

2.3 Périodes assimilées à du temps de travail effectif

Les absences assimilées à du temps de travail effectif suivant les dispositions légales et celles prévues par la convention collective du service à la personne sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés.

Article 3 – LA PRISE DES CONGES PAYES

3.1 Détermination de la période de prise des congés payés

Les congés doivent être pris du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1

La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période les collaborateurs doivent en principe prendre 4 semaines de congés payés. 

Toutefois, les parties conviennent que la prise de jours de congés en dehors de cette période n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire. 

Sauf disposition légale contraire ou accord écrit de l’employeur, les congés non pris à la fin de la période de prise de congés soit au 31 mai, sont transférés sur le CET à la demande du salarié (uniquement la cinquième semaine). Les congés acquis sur l’année N-1 en dehors de la cinquième semaine, s’ils n’ont pas été pris sur cette période, seront perdus au 31 mai.

Par principe, aucun report de congés payés n’est accepté sauf circonstances exceptionnelles et/ou dispositions légales ou conventionnelles contraires.


3.2. Fixation de l’ordre des départs

Délai de fixation de l’ordre et des dates de départ en congé et fixation des délais de prévenance en cas de modification des dates

L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur au moins un mois avant le départ prévu des salariés et est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié.

Si l’employeur entend modifier l’ordre et les dates de départs des salariés en congés, il devra respecter un délai de prévenance d’au moins quinze jours avant la date de départ prévue sauf circonstances exceptionnelles et en informer dans ce délai, chaque salarié, par tout moyen.

En cas de circonstances exceptionnelles, les partenaires estiment que dans ce cas particulier, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la date de départ prévue.

Critères pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé des salariés

L'ordre des départs tient compte des critères suivants :

Les nécessités de l’activité de l’entreprise et du service ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
La situation de famille des salariés, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La durée de leurs services ;

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané. 

Article 4- MODALITES DE FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

Conformément aux dispositions du code du travail, la fraction continue d'au moins 10 jours ouvrés de congés doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le fractionnement du congé principal, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Article 5 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées sont accordées au salarié, par année civile, à l'occasion des évènements suivants :




Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'évènement ou dans les 7 jours qui suivent ou qui précèdent sur présentation d’un justificatif pour les événements prévisibles et dans les 15 jours pour les événements non prévisibles.

Les partenaires prévoient que les jours indemnisables pour enfants malades du salarié, prévus par l’article L 1226-23 du Code du travail s’entendent par année civile fixé de la manière suivante  




Les salariés peuvent bénéficier des jours « enfants malades » au bénéfice des enfants de leur conjoint à condition que l’enfant concerné soit rattaché au foyer fiscal du (de la) salarié(e)).

En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 16 ans, l’autorisation d'absence n’est accordée que sur présentation d'un certificat médical. 

Les parties conviennent que ce nombre de jours d’absence pour enfants malades accordés est attribués pour tous les enfants du foyer (soit 5 ou 4 jours par an pour tous les enfants du foyer) et non par enfant 

De plus la société LEA ET LEO GRAND EST prévoit des jours de congés payés exceptionnels pour :


Article 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées concerne l’ensemble du personnel de la société. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Sauf nécessité de service, cette journée est positionnée prioritairement le lundi de Pentecôte. 

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.

Article 7 : CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES

Les parties conviennent qu’en plus des congés normaux, les salariés bénéficient sur la période du 1er juin au 31 mai de 4 jours supplémentaires de congés payés.

Les congés payés supplémentaires sont acquis au prorata du temps de présence des salariés dans l’entreprise.

Pour calculer le nombre de jours que doit travailler un salarié en forfait jours, il faut donc déduire du nombre de jours prévus par son contrat de travail, le nombre de jours acquis au titre des congés payés supplémentaires. ;

Les congés payés supplémentaires acquis non pris au 31 mai, seront perdus et ne pourront faire l’objet d’une alimentation sur le CET ; 

 

Article 8. DON DE JOURS DE CONGES

Le présent titre a pour objet d’encadrer le don de jours de repos entre salariés afin de permettre aux salariés qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour pouvoir s’occuper de leur enfant gravement malade ou de proches en perte d’autonomie ou présentant un handicap. 


8.1 – Congés et jours de repos cessibles

Tout salarié employé volontaire en CDD ou en CDI, quelque que soit son ancienneté, peut renoncer au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, et ce anonymement, aux congés et jours de repos suivants :

La cinquième semaine de congés payés ;
Des jours de RTT ;
des jours de repos pour les salariés en forfait en jours ;
des jours de repos compensateur équivalent ;
des jours de repos acquis dans le cadre de l’application du titre 3 du présent accord ;
des jours de repos acquis dans le cadre de l’indemnisation des temps de coupure pour les salariés à temps partiel ; 

Tout salarié peut renoncer en tout ou partie à ses jours de repos non pris ci-dessus listés, qu’ils aient été affectés ou non sur le compte épargne temps.

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis.

8.2 – Modalités applicables au salarié donateur

Le don est anonyme et sans aucune contrepartie. 

Le salarié donateur rédige une demande écrite à l’employeur précisant :

la catégorie des jours cédés ;
ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie.

Les jours donnés seront déduits des soldes de congés payés, congés d’ancienneté, congés annuels supplémentaires, jours de repos supplémentaires des salariés donateurs.

Ces jours seront travaillés. En conséquence, le quota annuel du salarié donateur sera augmenté du nombre de jours donnés x nombre d’heures travaillées (au prorata de l’ETP pour les salariés à temps partiel). 
	
Ces heures travaillées en contrepartie du don de jours de congé ou de repos ne déclencheront pas d’heures supplémentaires.

L’employeur devra apporter une réponse au donateur dans un délai de dix jours au maximum. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à une acceptation.

Le don de jours de CET a un caractère définitif et est irrévocable. Les salariés qui effectuent un ou des dons de jours ne peuvent alors prétendre à aucune contrepartie pour les jours donnés.

Les dons seront traités par ordre d’arrivée.

8.3 – Modalités applicables au salarié bénéficiaire

8.3.1 – Salarié bénéficiaire

Le bénéfice d’un don de jours est réservé :

1° au salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

ainsi qu’au conjoint, au concubin ou partenaire de PACS atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants


Les partenaires tiennent à préciser qu’ils entendent par « particulière gravité » :

une pathologie grave et évolutive, 
une pathologie mettant en jeu le pronostic vital
une phase avancée d’une infection grave ou incurable justifiant l’accompagnement de fin de vie ;

2° ainsi qu’aux proches aidants une personne dépendante ou handicapée dont la liste est fixée à l’article L.3142-16 du code du travail.
 
8.3.2. Procédure

Le bénéficiaire doit adresser une demande écrite à la direction des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant le départ en congés sauf dans les situations d’extrême urgence.

1° Dans le premier cas visé, cette demande devra être accompagnée :

d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qui doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins ; ainsi que dans la mesure du possible la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’enfant ;
d’un document attestant du lien de parenté ;  

2° Dans le second cas visé, la perte d'autonomie est appréciée selon les mêmes modalités que pour le congé de proche aidant .

Le salarié proche aidant devra adresser à l’employeur :

une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

lorsque la personne aidée est un enfant handicapé ou un adulte handicapé à charge du demandeur, une copie de la décision prise en application de la législation de Sécurité Sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80% ;

lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution d’allocation personnalisée d’autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article  du code de l'action sociale et des familles.


Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées y compris les jours de son Compte Epargne Temps.

Les dispositifs de congé de soutien familial, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale viennent en complément du don de jours de repos.

Lors de sa demande de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié indique le nombre de jours dont il a besoin et les modalités de prises de jours d’absence. Il pourra s’il le souhaite, préciser son identité, faire état de l’âge et de la maladie de son enfant ou des conditions de soutien nécessaire aux aidants familiaux.

Une campagne d’appel aux dons sera alors organisée par le DRH au coup par coup lorsque la situation le nécessite. La période de recueil des dons est limitée à deux mois.

Dans l’éventualité où le nombre de don s’avérait insuffisant, le salarié pourra effectuer une nouvelle demande auprès de la DRH, et un nouvel appel au don sera organisé par la Direction des Ressources Humaines dans les conditions ci-dessus évoquées.

8.3.3 – Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise des jours d’absence doit se faire :

Soit de manière consécutive et par journée entière ;
Soit d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée. 

Ces jours d’absence doivent être utilisés dans un délai maximal de 2 ans. A l’issue de ce délai, si les jours d’absence n’ont pas été utilisés, ils seront donnés auprès d’association loi 1901 reconnues d’utilité publique, dédiées à la recherche médicale des pathologies de l’enfant.

La prise de ces jours d’absence se fera en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation de service.

La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps. 

Par conséquent, un jour donné par un salarié, quels que soient son niveau de rémunération et son taux d’emploi, correspond pour le bénéficiaire à un jour d’absence. 

Le salarié bénéficiaire bénéficie donc d’un maintien de sa rémunération habituelle correspondant au nombre de jours reçus pendant sa période d’absence. Il s’engage à prendre l’intégralité des jours attribués. 

En cas de départ du salarié de l’entreprise, la rupture ne sera effective qu’à l’issue de la prise de l’intégralité des jours attribués.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.



Titre 8 : LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE INTER CRECHE DES SALARIES



Les disposions prévues par le présent titre s'appliquent à tout salarié de la société LEA ET LEO GRAND EST.
ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA MOBILITE :

Par mobilité géographique, au titre du présent accord, il convient d'entendre le changement de crèche d'un salarié, nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise sans que ce changement constitue une modification de son contrat de travail.

Ne sont donc pas concernées par les dispositions du présent accord les mobilités :

entre deux implantations géographiques d'une même crèche,
les déplacements professionnels,
qui répondent à la demande d'un salarié, acceptée par l'employeur, notamment en vue de satisfaire à des besoins personnels ou familiaux. Pour ces demandes, la Direction, attachée à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, s’engage à examiner chaque demande au regard des possibilités logistiques sur les crèches sollicitées et des caractéristiques de l’emploi exercé.

ARTICLE 2 : MOBILITE GEOGRAPHIQUE :

Les parties conviennent qu’au regard de l’activité de la société LEA ET LEO GRAND EST et notamment de la variabilité des besoins en effectifs fonctions du nombre d’enfant des structures, le changement d’affectation d’une crèche à une autre, est un élément essentiel des contrats de travail. 
Cette mobilité est inhérente tant à la nature des postes exercées au sein de la société LEA ET LEO GRAND EST qu’à la dispersion géographique des crèches de notre société.
Tout salarié est donc tenu d’accepter de travailler dans les différentes crèches actuelles et/ou futures de la société LEA ET LEO GRAND EST situées dans un rayon de 30 kms autour de son lieu d’affectation. 
ARTICLE 3 : DELAI DE PREVENANCE :
En cas de mutation, le délai de prévenance est d’un mois sauf nécessité impérieuse ou accord du salarié.



Titre 9 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS




Les parties ont manifesté leur volonté de concevoir un dispositif permettant notamment de garantir un équilibre entre vie professionnelle et repos, de faire face aux aléas de la vie et d’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite notamment.

La mise en place d'un CET correspond également à la volonté :

Pour les salariés, d'épargner des jours de congés, soit dans le but de bénéficier d'un congé en leur permettant de le financer par l'utilisation d'un capital temps, soit pour obtenir une rémunération complémentaire dans des cas de déblocage particuliers ;

Il permet également au salarié de contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire, de racheter des annuités manquantes ou de cesser progressivement son activité.

Pour l'entreprise, sans inciter à travailler plus, d'introduire de la souplesse dans les modalités de gestion du temps de travail et notamment de renforcer la dimension sociale de l’entreprise grâce à ce dispositif avantageux pour les salariés

Afin de permettre aux salariés et à la Société LEA ET LEO GRAND EST une meilleure gestion du temps de travail, les modalités d’alimentation du régime Compte Epargne Temps (ci-après « CET ») sont modifiées.

Article-1 : SALARIES BENEFICIAIRES ET CONDITIONS D’OUVERTURE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

Peuvent bénéficier du compte épargne temps tous les salariés en CDI, y compris les télétravailleurs de l’entreprise à condition qu’ils justifient d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise à la date de présentation de leur demande.

Article 2 : OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE :

L'ouverture d'un compte et son alimentation sera automatiquement ouvert pour chaque salarié de la société dès lors qu’ils remplissent les conditions pour y prétendre.

L’ouverture du compte épargne-temps prend effet au premier jour du mois civil suivant la date d’ouverture.

Le compte épargne-temps peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.

Le solde annuel figurera sur le bulletin de salaire du mois de janvier N+1.

Article 3 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.



3.1 Alimentation du compte à l’initiative du salarié

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
les jours de congés payés dans la limite de 5 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;

Il ne peut s'agir que de la cinquième semaine. La cinquième semaine de congés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.


La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours ouvrés par an.

3.2 : Alimentation du compte en heures de travail à l’initiative de l’employeur

L’employeur a la possibilité d’alimenter le CET par les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail c’est-à-dire les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 6 jours ouvrés par an.

Les heures ainsi affectées au compte épargne temps pourront à l’initiative de l’employeur être utilisé en repos pour faire face à des périodes de baisse d’activité ou par le salarié pour indemniser un des congés prévus à l'article 4.1. du titre 7 du présent accord.

3.3. : Plafond

Principe :

Les droits pouvant alimenter le CET sont plafonnés à :

5 jours ouvrés par année civile,
66 jours ouvrés en cumul total.
En conséquence, tout salarié qui atteindrait ce plafond maximal de 66 jours ouvrés ne pourra plus alimenter son compte et devra utiliser tout ou partie de ses droits pour pouvoir réalimenter son CET.

En effet, afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société LEA ET LEO GRAND EST, les parties conviennent de limiter à 66 jours ouvrés le nombre de jours pouvant être épargnés à l’initiative du salarié.

	- En tout état de cause :

Lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L. 3253-17 du Code du travail (82.272 € par salarié pour 2020), les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. 

3.5. Modalités de conversion des éléments du CET

Les parties conviennent de traduire, dès son versement dans le CET, l’alimentation en temps en équivalent monétaire sur la base de la rémunération horaire ou journalière perçue à cette date par le salarié.

3.6. Modalités de dépôt sur le CET

Le placement de jours de repos au sens de l’article 3.1. titre 7 du présent accord doit intervenir avant la fin de la période de prise de congé ou de repos, soit :

avant le 31 Mai de l’année N +1 pour les jours de congés payés non pris ;


L’épargne de ces jours résulte d’une démarche individuelle du salarié.


3.7. Procédure :

Une demande devra être adressée à la DRH préalablement à toute démarche d’alimentation du compte, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

La demande devra préciser le nombre de jours ou d’heures, ou la partie de la somme en argent que le salarié souhaite placer sur son compte et l’origine des droits (congés payés, jours de repos pour les cadres au forfait, heures de récupération, …).

Article 4 : UTILISATION DU CET

4.1. Utilisation du CET pour rémunérer un congé
 
4.1.1. Nature des congés pouvant être pris

Les jours épargnés au compte épargne-temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :

un congé ponctuel ;
un congé pour convenance personnelle ;
un congé de longue durée : congé individuel de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale ;
un congé lié à la famille : congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant ;
un congé de fin de carrière ;
un passage à temps partiel.

Le salarié est informé de l’état de son CET une fois par an.

 Le congé ponctuel

Le salarié peut demander à prendre un congé ponctuel financé par des droits inscrits au compte épargne-temps dont la durée est au moins égale à une journée. Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés et ses jours de repos dus au titre de la dernière période de référence échue.

Il est soumis à l’accord de la direction qui lui apportera une réponse dans les meilleurs délais. 

 Recours à un congé non rémunéré

Tout salarié qui demande le bénéfice d’un congé non rémunéré et dont il peut bénéficier en vertu de la loi pourra utiliser unilatéralement tout ou partie de son CET pour financer la perte de rémunération résultant de la prise des congés suivants :

congé parental d’éducation;
congé de création ou de reprise d’entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale ;
congé de présence parentale ;
congé d’adoption internationale ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant ; 

Il devra respecter un délai de prévenance variant selon le type de congé souhaité et fonction des dispositions légales et conventionnelles afférentes.




 Le congé de fin de carrière

Le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui souhaitent anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ à la retraite.

Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d’accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps complet équivalent au solde de son compte épargne-temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.

Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. 

Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu’à l’ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 3 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord de la direction.

Le collaborateur qui prend un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur le compte et à le solder.

La prise du congé de fin de carrière s’inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s’interdit, par conséquent, toute autre activité salariée.

Financement d’un congé sans solde  

Le CET pourra être utilisé pour le financement d’un ou plusieurs jours de congé sans solde, après accord préalable de la Direction sous réserve que le salarié ait épuisé ses droits à congés payés.

 Temps de formation effectués en dehors du temps de travail

Le CET pourra être utilisé pour le financement des temps de formation effectués en dehors du temps de travail.

Le don de jours de CET

Dans l’objectif de renforcer les liens entre les salariés et le sentiment de cohésion sociale au sein de l’entreprise, il est créé par le présent accord une procédure de don de jours de CET.

Il devra respecter la procédure prévue au titre 5 article 8.2 du présent accord.

un passage à temps partiel.

Le CET pourra être utilisé pour le financement du passage à temps partiel sous réserve de respecter les critères et conditions fixés au titre 3 article 6. B du présent accord.

4.1.2. Rémunération du congé

Les jours placés dans le CET convertis en argent sont valorisés sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de l’utilisation du droit ; ils feront l’objet d’une revalorisation en fonction de l’évolution du salaire de base de l’intéressé lorsque ce salaire évolue en cours d’utilisation.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.

Etant rappelé qu’en contrepartie du versement au CET de sommes issues de l'intéressement, de la participation, d'un plan d'épargne entreprise ou d'un abondement de l'employeur, les indemnités compensatrices correspondantes ne sont pas soumises à la CSG- CRDS. 

4.1.3. Procédure

Sauf dispositions légales contraires ou s’agissant du congé de fin de carrière, la demande d'absence en raison de l'utilisation des jours du CET devra respecter un délai de prévenance de :

15 jours ouvrés pour une demande entre un jour et une semaine d'absence à compter de la date sollicitée de départ en congé,
2 mois calendaires pour une demande portant sur 2 ou 3 semaines d'absence à compter de la date sollicitée de départ en congé;
3 mois calendaires pour une demande portant sur plus de 3 semaines d’absence à compter de la date sollicitée de départ en congé.

La DRH, après avis de la Directrice de crèche répondra au plus tard un mois avant la date de départ en congé sollicité sauf pour les demandes portant sur 1 à 7 jours d’absence. Pour ces dernières, elle répondra dans les meilleurs délais possibles.

4.2. Utilisation du CET pour se constituer une épargne

4.2.1. Les différentes affectations possibles :

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
-  alimenter un plan d'épargne d'entreprise (PEE), ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) sous réserve que ces derniers le prévoient;

-  contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article  du code de la sécurité sociale ;

-  ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article  du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

4.2.2. Procédure d’utilisation du CET

La liquidation de l'épargne doit être sollicitée auprès de la DRH deux mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 
L'employeur doit répondre dans le mois qui suit la réception de la demande.

4.3. Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Les différentes possibilités de déblocage sous forme monétaire du CET

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire, des droits acquis au CET, sur justificatif dans les cas suivants :
 
le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;

le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

l'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 30% et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

le décès de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint, de son concubin, ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

la situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;

l’affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R. 111-2 du Code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, sur présentation d’un justificatif.

Conformément à la réglementation en vigueur, l’épargne correspondant à la cinquième semaine de congés payés ne peut pas faire l’objet d’un déblocage en espèces.

4.3.2. Modalité de la demande de monétisation des droits acquis sur le CET

Le salarié peut demander la conversion monétaire de 5 jours maximum par année civile. 

La demande doit être adressée au service paye avant le 15 du mois précédant celui pour lequel le versement est souhaité pour pouvoir être traitée sur la paie du mois suivant et en tout état de cause dans les 2 mois de la demande.


Article 5 : MODALITES D’UTILISATION DU CET

Les jours du CET ne pourront être utilisés qu'après validation du supérieur hiérarchique qui effectuera notamment un examen du solde du compteur des jours de congés payés à prendre sur la période.

Les jours du CET peuvent être accolés aux jours de congés payés, y compris le congé principal.

II est possible d'utiliser les jours du CET par journée.


Article 6 : REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES 

6.1. En principe,

Les sommes issues du CET ont la nature d’un élément de rémunération, et entrent donc dans l’assiette des cotisations de sécurités sociales, de la CSG et de la CRDS.

Elles échappent momentanément au paiement des charges sociales et à l’impôt sur le revenu, dans la mesure où elles ne sont pas, à la date d’entrée dans le CET, effectivement perçues par le salarié.

Toutefois, elles donnent lieu à cotisations et contributions salariales de sécurité sociale au moment où elles sont versées aux salariés ou, en cas d’alimentation d’un plan d’épargne salariale, avant transfert et affectation au plan.

Lorsque les droits à congé rémunéré ont été accumulés en contrepartie du versement au CET des sommes issues de l’intéressement, de la participation ou du PEE, les indemnités compensatrices correspondantes sont soumises à cotisations sociales, ainsi qu’aux taxes et participations assises sur le salaire mais ne sont pas soumises à CSG- CRDS. Elles sont exonérées de l’impôt sur le revenu des bénéficiaires.

En raison du traitement spécifique des sommes provenant de l’épargne salariale par rapport aux autres sources d’alimentation du CET, les parties conviennent de les isoler dans la gestion du compte dans un compartiment spécifique.

6.2. Versement sur un Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif et financement de prestation de retraite
Versement des salariés

Les droits utilisés pour effectuer des versements sur un PERECO, et qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficient, dans la limite de 10 jours par an d’une exonération de l’impôt sur le revenu et de cotisations salariales et patronales de sécurité sociale dans les conditions fixées à l’article L 3152-4 du Code du travail.

Abondement de l’employeur

Les droits issus d’un abondement de l’employeur sont exonérés de charges sociales et déductibles du résultat net imposable dans les conditions fixées à l’article L 3152-4.

Article 7 : GESTION ET FIN DU CET

7.1. Information du salarié sur l’état du CET

Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne temps tous les ans.

7.2. Cessation et transfert du compte
7.2.1. Transfert du CET ou cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail ou mobilité intragroupe

En cas de rupture du contrat de travail, de mobilité intra-groupe ou de changement d’employeur, les partenaires conviennent que :

En cas de mobilité intragroupe, la totalité des droits acquis par le salarié au jour de la mutation pourra faire l’objet d’un transfert dans le CET de la société d’affectation. 
Ce transfert s’effectuera à l’initiative du service de ressources humaines après que le salarié en ait fait la demande. 

Une fois le transfert effectué, les dispositions de l’accord sur le CET de l’entreprise d’affectation s’appliqueront.

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L 1224-1 du Code du travail, la transmission du CET est automatique si les conditions du CET de l’entreprise d’accueil sont compatibles avec les droits accumulés par le salarié.

Il s’agit de fusion, d’absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l’entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris par l’accord de substitution ou intégré au CET existant.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L 1224-1 du code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un CET. 
Ce transfert de l’ancien au nouvel employeur est réalisé selon les modalités fixées par accord entre les trois parties. 
Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. 

Lorsqu'aucun transfert n'est possible, le compte épargne temps est clôturé.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, ses droits au titre de son CET sont dus à ses ayants droits dans le cadre des règles régissant le droit de succession, au même titre que tous les éléments de salaire qui seraient dus.


7.2.2. Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié

Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié, auquel il sera alors demandé de prendre un congé pour utiliser les droits acquis ;

Le salarié pourra demander le règlement sous forme monétaire, d’une partie seulement des jours placés sur le CET et, uniquement dans les cas et dans les conditions fixées à l’article 4.3 du titre 7 du présent accord.

En tout état de cause à l’exception de la 5ème semaine de congés payés, le solde devant impérativement être utilisé pour la prise d’un congé.

7.2.3. Garantie des droits acquis sur le CET

Les droits inscrits dans le CET sont garantis par l’AGS (Association de garantie des salaires) dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 82.272 € par salarié pour 2020.









Titre 10 – LES DISPOSITIONS GENERALES




Article 1 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 4 du présent titre.

Article 2 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 3 : REVISION - MODIFICATION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. 

Les demandes de révision ou de modification du présent avenant à l’accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Article 4 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent avenant à l’accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les membres du Comité social et économique se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois prévu à l’article L 2261-9 du Code du Travail, la société LEA ET LEO GRAND EST ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis. 

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 5 : COMITE DE SUIVI

Pour la bonne application du présent avenant à l’accord, une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée des membres du Conseil d’Entreprise et des représentants de la Société.

Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.

La Commission se réunira tous les 3 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un compte rendu de ces réunions sera établi et remis aux membres des institutions représentatives du personnel.

Conformément aux dispositions légales, les institutions représentatives du personnel sont consultées chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

De plus, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Article 6 : PUBLICITE

Le présent avenant à l’accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par Madame XX, directrice des ressources humaines de la société, ayant délégation de pouvoir de Monsieur XX, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le lieu de conclusion du présent accord est fixé à ENTZHEIM.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Le présent accord est versé à la base de donnée prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera affiché dans chaque crèche aux endroits dédiés à cet effet. 


Date : le 25 JANVIER 2023


Signature :


Madame XX, Responsable des Ressources Humaines ayant reçue délégation de pouvoir de Monsieur XX, représentant légale de la SAS LEA ET LEO GRAND EST




Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;




Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;






Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFTC, collège unique ;






Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFTC, collège unique ;





Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;





Madame XX, membre titulaire du Conseil d’entreprise, CFDT, collège unique ;