ACCORD RELATIF A L’EQUILIBRE TRAVAIL - VIE PRIVEE DES SALARIES AU SEIN D’ALSTOM TRANSPORT SA


ENTRE

La société ALSTOM transport SA, société anonyme dite « ATSA », immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 389 191 982, dont le siège social est situé 48, rue Albert Dhalenne à Saint-Ouen-sur-Seine (93400), représentée par Madame X agissant en qualité de Vice-Présidente Ressources Humaines ALSTOM France,

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES des salariés au sein du périmètre de l’entreprise ATSA, prises en la personne de leurs représentants dûment habilités conformément à l’article L.2232-12 du code du travail :

La C.F.D.T., représentée par Monsieur,
La C.F.E.-C.G.C., représentée par Monsieur ,
La C.G.T., représentée par Monsieur,
F.O., représentée par Monsieur,

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble, « les Parties »



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :













PREAMBULE



Dès 2009, la Société ALSTOM Transport SA a mis en œuvre, dans le cadre d’un premier accord relatif à l’équilibre travail - vie privée, un ensemble de mesures visant à permettre à ses salarié(e)s de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie privée. Des accords successifs ont depuis été signés, améliorant à chaque fois les conditions des salariés quant à leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord collectif s’inscrit dans la continuité de l’accord équilibre travail - vie privé signé en 2020.  
De plus, les Partenaires sociaux ont négocié des accords complémentaires permettant aux salariés un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle avec, notamment, la signature d’un accord sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés en juin 2018 et d’un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein du Groupe en juin 2021. 

 











SOMMAIRE

Chapitre I	Promotion des enjeux de l’équilibre  vie privée – vie professionnelle	4
I.1	Communication	4
I.2	Rôle du management	4
I.3	Organisation des réunions	4

Chapitre II	Articulation entre vie professionnelle et engagement humanitaire ou civique	5
II.1 	Engagement humanitaire ou sociétal	5
II.2 	Absence pour activité judiciaire (témoin ou juré de cour d’assise)	5

Chapitre III	Vie professionnelle et solidarité familiale	6
III.1	Aménagements d’horaires et autorisations d’absences	6
III.2	Mesures accompagnant le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant	6

Chapitre IV	Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel	8
IV.1	Temps partiel temporaire de droit	8
IV.2	Télétravail ponctuel pour faire face à des difficultés d’ordre personnel	8

Chapitre V	Mesures spécifiques en faveur de la parentalité	10
V.1	Mesures en faveur du congé de maternité et autorisations d’absences	10
V.2	Mesures en faveur des congés d’adoption et autorisations d’absences	12
V.3	Mesures en faveur des congés de paternité et d’accueil de l’enfant	13
V.4	Mesures en faveur du congé parental d’éducation	15
V.5	Mesures en faveur des parents dont les enfants sont malades	15
V.6	Mesures en faveur des familles monoparentales	16

Chapitre VI	Le don de jours de repos	17

Chapitre VII	Mesures mises en place au niveau des établissements	20
VIII.1	Entretiens de début et de fin d’absence	21
VIII.2 	Garantie d’évolution de la rémunération et calcul de l’ancienneté	21

Chapitre IX 	Congés liés aux évènements familiaux	22

Chapitre X	Dispositions finales	23
X.1	Champ d’application de l’accord	23
X.2	Durée, entrée en vigueur, suivi et bilan de l’accord	23
X.3	Révision de l’accord	23
X.4	Dépôt et publicité de l’accord	23

ANNEXE : TABLEAU SYNTHETIQUE DES CONGES ET AVANTAGES LIES	25



Promotion des enjeux de l’équilibre
	vie privée – vie professionnelle


ALSTOM Transport SA prend en compte, au travers de cet accord, les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre travail et vie privée.  
ALSTOM Transport SA veillera particulièrement à ce que le bénéfice des dispositions de cet accord visant à assurer aux salariés un meilleur équilibre vie professionnelle - vie privée ne les pénalise pas dans leur évolution professionnelle ni ne conduise à les stigmatiser au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues.

I.1	Communication 

La Direction renouvellera la communication auprès de l’ensemble du personnel sur l’importance de la prise en compte de la conciliation travail – vie privée et s’assurera de la communication des dispositions de l’accord et de leur application, avec le support du management.

I.2	Rôle du management

Le responsable hiérarchique est le premier garant du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail. 
Il est également attentif à ce que les salariés utilisent les nouvelles technologies mises à leur disposition pour suivre des formations ou participer à des réunions afin de réduire leurs déplacements et veille au droit à la déconnexion de son équipe, en application de l’accord signé en juin 2018.
Le déplacement professionnel non compris dans les horaires de travail générant un temps de trajet supérieur au temps habituel domicile-travail est compensé selon les modalités de la Convention Collective applicable aux mensuels et, pour les ingénieurs et cadres le week-end, selon les dispositions prévues par l’accord relatif aux sujétions particulières de travail du 15 février 2022. Les déplacements professionnels fréquents et sur de longues distances, éloignant de fait le salarié de son domicile, seront pris en compte par le responsable hiérarchique dans l’aménagement des horaires de travail : le salarié et son responsable définiront ensemble les heures de départ et de retour du salarié sur le lieu de travail habituel de manière à tenir compte du repos nécessaire. Le service RH sera alerté en cas de problème.

I.3	 Organisation des réunions

Sauf circonstances exceptionnelles, les horaires de réunion sont compris entre 8h et 17h et l’organisation des réunions devra permettre à chacun de préserver une pause déjeuner d’une durée suffisante lors de la pause méridienne.

Articulation entre vie professionnelle et engagement humanitaire ou civique

II.1 Engagement humanitaire ou sociétal

Lorsqu’un salarié souhaite réaliser un engagement humanitaire ou sociétal, il peut être freiné par l’impact de cet engagement sur son parcours professionnel.
Dès lors, l’entreprise met en œuvre un congé sans solde d’une durée maximale de 12 mois. Sa mise en œuvre sera conditionnée à un projet de nature humanitaire ou sociétal qui sera présenté au DRH de site lors d’un entretien. Le management veillera à appliquer les dispositions prévues par le chapitre VIII du présent accord en cas de congé sans solde pour tout engagement de ce type accordé au salarié.
Par ailleurs tout salarié d’ALSTOM Transport SA a la possibilité de bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an, pour réaliser une action de bénévolat auprès d’une association reconnue d’utilité publique, sur accord préalable de sa hiérarchie et à condition de présenter à la Direction RH un justificatif de présence de la part de l’association bénéficiaire.

II.2 Absence pour activité judiciaire (témoin ou juré de cour d’assise)

Le salarié appelé devant une Cour d’assises, en qualité de témoin ou de juré, qui perçoit une indemnité destinée à compenser sa perte de salaire, calculée selon les règles fixées par les articles R.123 et suivants et R.139 et suivants du code de procédure pénale, bénéficiera d’un complément de cette indemnité journalière par ALSTOM, à hauteur de 100% du salaire, dans la limite de 2 PASS et sur présentation des justificatifs de paiement des indemnités légales susvisées.

Les Parties conviennent que cette absence ne sera pas assimilée à une suspension du contrat de travail et sera ainsi sans incidence sur l’ancienneté, les congés payés, l’intéressement et l’acquisition de RTT.



Chapitre III	Vie professionnelle et solidarité familiale
 
III.1	Aménagements d’horaires et autorisations d’absences

Ponctuellement, le management facilitera l’aménagement des horaires de travail du salarié, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille, sur présentation de justificatifs médicaux.
Sont considérés comme membres de la famille : 
conjoint,
concubin,
partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
ascendants,
descendants,
personnes dont il assume la charge.

Si un tel aménagement s’avère impossible pour des raisons d’organisation de service, des autorisations d’absence non rémunérées seront accordées.
Les salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de deux jours par an, sous réserve d’informer au préalable leur hiérarchie, dans les cas suivants :
démarches administratives liées à leur situation de handicap,
démarches auprès d’associations ou d’organismes spécialisés intervenant au niveau de l’insertion  des personnes handicapées,
démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap,
tout problème lié à la garde ou à la scolarité de l’enfant handicapé.
Ces absences peuvent être fractionnées en heures sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail en vigueur dans l’établissement.

III.2	Mesures accompagnant le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant

a) 	Complément d’indemnisation et prise en charge des cotisations retraite complémentaire du congé de solidarité familiale 
Le congé de solidarité familiale est un congé d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, dans les conditions prévues par les articles L.3142-6 et suivants du code du travail. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Ce congé peut éventuellement être fractionné selon les conditions légales et règlementaires en vigueur (art. L.3142-8 ct), sous réserve d’une prise par mois entier.
Quand le salarié bénéficie du dispositif légal de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, ALSTOM Transport SA complète cette allocation à hauteur de 100% du salaire journalier pour la durée de versement de l’allocation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ALSTOM Transport SA prend également en charge pendant une durée de 6 mois maximum les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de solidarité familiale, demande de renouvellement incluse.
En sus des dispositions légales, si le salarié est absent pendant les revalorisations salariales, il bénéficie à son retour d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle.

b)   Prise en charge des cotisations retraite complémentaire dans le cadre du congé de proche aidant 
Le congé proche aidant est un congé d’une durée, de trois mois, renouvelable, dans la limite d’une année sur toute la carrière, que le salarié peut prendre, sans condition d’ancienneté, pour assister un proche tel que défini à l’article L. 3142-16 du code du travail présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Ce congé peut éventuellement être fractionné selon les conditions légales et règlementaires en vigueur (art. L. 3142-20 ct) sous réserve d’une prise par mois entier.
ALSTOM Transport SA prendra en charge, pendant une durée de 6 mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de proche aidant, demande de renouvellement incluse.
En sus des dispositions légales, si le salarié est absent pendant les revalorisations salariales, il bénéficie à son retour d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle.

c)	Incidence des congés de solidarité familiale et de proche aidant sur les congés payés et les RTT
Il est précisé que les périodes d’absences au titre des congés prévus au présent article n’ouvrent droit ni à congés payés ni à jours de RTT. 




Chapitre IV	Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel

L’aménagement du temps de travail peut être une solution pour le salarié confronté à des problèmes ponctuels et exceptionnels d’ordre privé, familiaux ou de santé. En complément des dispositifs légaux existants, des mesures offrant plus de souplesse pourront être mises en œuvre en fonction de la situation personnelle du salarié et après discussion avec sa hiérarchie et la direction des RH.
Dans des circonstances qui doivent rester exceptionnelles et ponctuelles, mais qui posent un réel problème dans la vie quotidienne du salarié, le temps de travail peut être aménagé selon deux dispositifs : le temps partiel temporaire de droit et le télétravail. S’agissant des salariés dont la nature du poste ne permettrait pas la mise en place du télétravail, l’encadrement devra faciliter les aménagements d’horaires.
En outre, les salariés concernés seront prioritaires pour la prise de congés, RTT ou jours de CET leur permettant de réduire leur présence au travail pendant une durée d’un mois. Ils devront cependant garder la possibilité de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre ou, au sein des sites sur lesquels une période de fermeture annuelle est mise en place par la Direction, le nombre de jours de congé nécessaires pour couvrir les périodes de fermeture collective obligatoire de leur établissement.

IV.1	Temps partiel temporaire de droit

Ce temps partiel temporaire de droit sera mis en place, à la demande du salarié, pour une période déterminée d’un mois maximum renouvelable 2 fois. 
Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’au service des Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier. La Direction des ressources humaines formalisera l’accord entre sa hiérarchie et le salarié, par un avenant temporaire au contrat de travail.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du temps de travail effectué et pourra compenser la perte financière occasionnée par le passage à temps partiel notamment par l’utilisation de jours issus du CET.
La charge de travail du salarié sera adaptée à sa nouvelle organisation du temps de travail. Le salarié ne doit en effet pas être conduit à assurer une charge de travail qui serait identique à celle exercée avant le passage à temps partiel. En parallèle, il est important que les autres salariés de l’équipe ne voient pas leur charge de travail augmentée de manière anormale.
Dans le cas où le salarié renouvellerait cette demande au cours de la même année calendaire ou souhaiterait prolonger son temps partiel au-delà des deux renouvellements de droit susvisés, l’accord de l’employeur redeviendrait la règle et marquerait le retour au respect des dispositions légales en vigueur en matière de temps partiel.

IV.2	Télétravail ponctuel pour faire face à des difficultés d’ordre personnel

Lorsque la nature du poste le permet, et pour les problèmes personnels pouvant être résolus soit par la suppression du temps de transport soit par le maintien du salarié à domicile, le recours au télétravail est envisageable, en accord avec la hiérarchie et selon les conditions d’éligibilité prévues par l’article 3.2 de l’accord groupe France télétravail signé en juin 2021.
Seules les dispositions des articles 5 à 8 inclus de l’accord groupe télétravail sont applicables au télétravailleur qui fait face à des difficultés d’ordre personnel ponctuelles.
La demande écrite du salarié est étudiée par son responsable et par le service des Ressources Humaines et fait l’objet, en cas d’acceptation, d’un avenant temporaire au contrat de travail, qui précise les modalités d’organisation particulières. 
Le salarié bénéficie d’un nombre de jours de télétravail hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 100% de son temps de travail.
La durée totale de ce mode particulier et temporaire de télétravail est de trois (3) mois renouvelables une fois pour la durée du présent accord. 
Un point de situation est réalisé chaque mois entre le salarié, son manager et son responsable RH. Cette organisation peut être remise en cause à tout moment en cas d’inefficacité/baisse de performance ou de manque d’autonomie du salarié, ou si le manager estime qu’il y a un risque d’isolement de celui-ci, en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires.






Chapitre V	Mesures spécifiques en faveur de la parentalité
 
ALSTOM Transport SA prend en considération les évolutions sociétales en matière de parentalité et met en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.

V.1	Mesures en faveur du congé de maternité et autorisations d’absences

Allongement d’une semaine du congé de maternité 
Les parties conviennent de maintenir la possibilité pour la salariée en congé de maternité de demander d’allonger d’une semaine calendaire la durée légale de son congé de maternité.
Cette semaine de congé supplémentaire est obligatoirement accolée au congé de maternité postnatal et est rémunérée à hauteur de 100% du salaire par ALSTOM Transport SA.
b)	Semaines de reprise progressive d’activité après un congé de maternité : mi-temps indemnisé à 100%
De manière à faciliter le retour des salariées de congé de maternité tant dans la reprise du travail que dans la mise en œuvre d’une nouvelle organisation, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement à leur retour de congé de maternité. 
Ainsi, au cours des deux premières semaines de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps, après en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire habituel étant maintenu. 
Cette reprise progressive de l’activité sera aussi propice à la tenue de l’entretien de retour de congé de maternité, avec le responsable hiérarchique ou un responsable Ressources Humaines, permettant à la salariée de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels, d’examiner les conditions d’exercice du poste, d’envisager des actions/formations de remise à niveau sur le poste de travail, et d’entendre ses attentes d’évolution ou de réorientation professionnelles.
Sur le plan personnel, la reprise progressive d’activité est l’occasion pour la salariée d’organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle.

c)	Souplesses d’aménagement du dispositif de retour de congé de maternité
Pour la salariée de retour de congé de maternité, le dispositif présenté ci-dessus, prévoyant une semaine de congés supplémentaires et 2 semaines de reprise progressive d’activité, peut faire l’objet d’un aménagement.
A la demande de la salariée, et avec l’accord de sa hiérarchie, ce dispositif peut être remplacé par 4 semaines de travail à mi-temps, rémunérées sur la base d’un temps plein.

Congé exceptionnel naissance
La salariée qui prolonge son congé de maternité par la prise de jours issus de son Compte Epargne Temps (CET) peut bénéficier, pour tout jour de CET utilisé dans la limite de 6, d’un jour d’autorisation d’absence rémunérée, appelé congé exceptionnel de naissance (CEN). Ces jours de CEN sont accolés aux jours CET utilisés dans ce cadre.
Le plafond du CEN est porté de 6 à 12 jours en cas de naissances multiples.


Autorisations d’absences rémunérées liées à la grossesse
Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. 
Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Ces dispositions sont également applicables aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.

Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse
La grossesse affectant l’état physique de la salariée, ALSTOM Transport SA s’engage à adapter au mieux les conditions de travail des salariées enceintes notamment par :

L’aménagement du poste de travail :
Le poste de travail de la salariée enceinte doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet pas d’occuper le même poste qu’auparavant. D’autres fonctions permettant de mieux concilier sa grossesse et l’exercice de son activité professionnelle pourront de même lui être proposées. 
A l’issue de la grossesse, la salariée réintégrera son poste d’origine ou un poste équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
L’aménagement et la réduction des horaires de travail : 
Selon les particularités et l’organisation du travail de chaque site, des temps de pause supplémentaires seront accordés aux salariées enceintes.
Par ailleurs, les collaboratrices pourront bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail dans les conditions suivantes : 
A partir du 5ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure.
A partir du 7ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures.
Ces heures seront rémunérées normalement et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée, mais toujours en concertation avec le manager. Pour les salariées en forfait-jour, la réduction quotidienne du temps de travail sera cumulée de manière à atteindre 7 heures et ainsi permettre la prise par journée entière.
Lors de la déclaration par la salariée de sa grossesse, une information sur les mesures ci-dessus lui sera communiquée par le service RH. 

Report des droits constitués à congés payés
Si la salariée n’a pas pu prendre ses congés payés acquis avant son entrée en congé de maternité, leur prise pourra être reportée soit à l’issue du congé de maternité, soit à l’exercice suivant.

V.2	Mesures en faveur des congés d’adoption et autorisations d’absences

Les dispositions concernant l’allongement de la durée du congé de maternité et le bénéfice de deux semaines de reprise progressive d’activité (article V.1.b. et c) sont ouvertes aux salariés hommes et femmes de retour du congé légal d’adoption visé à l’article L. 1225-37 du code du travail, d’une durée de 16 à 22 semaines selon les cas. 
De même, les dispositions relatives au CEN sont ouvertes aux salariés hommes et femmes en congé d’adoption. 
Ainsi le (la) salarié(e) qui prolonge son congé d’adoption par la prise de jours issus de son Compte Epargne Temps (CET) peut bénéficier pour tout jour de CET utilisé dans la limite de 6, d’un jour d’autorisation d’absence rémunérée appelé congé exceptionnel de naissance (CEN). Ces jours de CEN sont accolés aux jours CET utilisés dans ce cadre.

Le plafond du CEN est porté de 6 à 12 jours en cas d’adoption multiple. 


a)	Congé de pré-adoption
Le congé légal d’adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. La contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l’arrivée de l’enfant au foyer est réduit d’autant.
Afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé tout en ayant la possibilité de préparer sereinement l’arrivée de l’enfant, voire de se déplacer à l’étranger pour aller le chercher, ALSTOM Transport SA leur octroie un congé rémunéré, de pré-adoption, d’une durée de 10 jours ouvrés. 
Ce congé est accordé à tous les futurs parents adoptants à condition d’en faire la demande 1 semaine à l’avance.

b)	Cumul des congés payés
Afin de faciliter les démarches d’adoption à l’étranger, ALSTOM Transport SA permet aux salariés adoptant au-delà du territoire métropolitain, de cumuler une partie des congés sur 2 ans, à condition toutefois de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre.

c)	Autorisations d’absences rémunérées
Des autorisations d’absences rémunérées seront octroyées aux salariés adoptants, dans le cadre spécifique de démarches réalisées en vue de l’adoption, dans la limite de 2 jours et sur présentation de justificatifs. Ces autorisations peuvent être demandées par demi-journées.

V.3	Mesures en faveur des congés de paternité et d’accueil de l’enfant 

Le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), répartis comme suit :
4 jours calendaires consécutifs pris immédiatement après la naissance de l’enfant ou le congé de naissance,
auxquels s’ajoutent 21 jours calendaires (portés à 28 jours en cas de naissances multiples), fractionnables en deux périodes maximum, d’une durée respective minimale de 5 jours consécutifs.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

ALSTOM encourage la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le salarié qui souhaite en bénéficier avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines un mois avant chacune des périodes de congé qu’il envisage de prendre, sauf accord du manager pour un délai de prévenance réduit, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. 

Les Parties conviennent de deux modalités alternatives de prise en charge du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, au choix du salarié, ce choix étant définitif et irrévocable une fois exprimé :

a)	Prise en charge intégrale du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant sans CEN
Le salarié a la possibilité d’opter pour une prise en charge à 100%, par ALSTOM Transport SA, de son congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
En pareil cas, il ne peut réclamer le bénéfice du congé exceptionnel naissance.




b)	Prise en charge partielle du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant avec CEN 
Le salarié a la possibilité d’opter pour une prise en charge à 100%, par ALSTOM Transport SA, de seulement onze jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sur les 25 jours (ou 32) légaux, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. 
En ce cas, il bénéficiera de la possibilité du CEN paternité aux conditions suivantes :
Le salarié qui prolonge son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, par la prise de jours issus de son Compte Epargne Temps (CET) peut bénéficier, pour tout jour de CET utilisé dans la limite de 6, d’un jour d’autorisation d’absence rémunérée appelé congé exceptionnel de naissance (CEN). Ces jours de CEN sont accolés aux jours CET utilisés dans ce cadre. 
Le plafond du CEN est porté de 6 à 12 jours en cas de naissances ou d’adoption multiples. 
Dans le cas où le congé de paternité et d’accueil de l’enfant fait l’objet d’un fractionnement, la prise de jours de CET devra être accolée au congé initial (à savoir aux 4 jours pris immédiatement après la naissance de l’enfant).

c)	Autorisations d’absences
Le futur parent ou concubin(e) accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux peut bénéficier, avec accord de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.

V.4	Mesures en faveur du congé parental d’éducation

Durant les 3 années suivant la naissance d’un enfant, les parents ont la possibilité de bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu’à 16 heures hebdomadaires, ou deux jours pour les salariés en forfait-jour. Les modalités du passage à temps partiel doivent être déterminées par accord écrit entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

a)	Maintien de la couverture complémentaire Santé
Le salarié en congé parental d’éducation bénéficie du maintien de la participation employeur pour la couverture complémentaire Santé, pour une durée de 6 mois, en contrepartie du versement de cotisations identiques à celles des salariés en activité et selon la même répartition entre l’entreprise et le salarié. Au-delà de cette période de 6 mois, les garanties peuvent être conservées, la cotisation étant toutefois intégralement à la charge du salarié.

b)	Maintien des cotisations Retraite
Pour les situations visées au présent article, ALSTOM Transport SA prend en charge pendant une durée de 6 mois maximum les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire, demande, de renouvellement, incluse.
Lors du passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, ALSTOM Transport SA complète pour une durée de 6 mois maximum, demande, de renouvellement, incluse, les cotisations, parts patronale et salariale, sur la base d’un temps plein auprès du régime général ainsi que du régime complémentaire. 
Cette prise en charge nécessite l’accord du salarié. Cet accord est écrit, daté et signé par l’employeur et le salarié au sein d’un avenant au contrat de travail. Il fixe la durée et les modalités de cette prise en charge.
Conformément à l’article R. 241-0-6 du code de la sécurité sociale, la prise en charge prend effet le premier jour du mois suivant la signature de cet avenant.

V.5	Mesures en faveur des parents dont les enfants sont malades

Complément d’indemnisation et prise en charge des cotisations retraite complémentaire du congé de présence parentale 
Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d’assister un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé est d’une durée, de 310 jours ouvrés, par enfant malade, à prendre sur une période de 3 ans, renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé.
Une allocation journalière est alors versée au salarié par la Sécurité Sociale pour chacun de ces jours de congé. 
A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, ALSTOM Transport SA assurera, durant ce congé, un maintien du salaire brut à hauteur de 100% déduction faite de cette allocation et dans la limite de deux plafonds de la Sécurité Sociale.
De plus, ALSTOM Transport SA maintiendra pour la durée du congé, et pendant une durée de 6 mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire. La durée de l’absence sera prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le salarié bénéficie à son retour de congé, si la revalorisation salariale a eu lieu pendant son absence, d’une augmentation individuelle de salaire équivalente à l’augmentation générale et à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle. 

Congé enfant malade

Dans les deux cas limitativement énumérés comme suit :
la garde d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans s’avère indispensable car son état de santé ne lui permet pas d’aller à l’école (ou à son mode de garde habituel) et nécessite la présence du parent,
OU
l’urgence médicale nécessite la présence du salarié auprès de son enfant de moins de 16 ans,
le salarié bénéficiera, sur présentation de justificatifs médicaux précisant la nécessité de la présence parentale, d’une autorisation d’absence de 6 jours ou 12 demi-journées par année civile. Les premiers 3 jours ou 6 demi-journées sont rémunérés à 100%. Les 3 jours ou 6 demi-journées suivants sont non rémunérés.

En dehors de ces deux cas, les dispositions du présent article ne sont pas applicables.

V.6	Mesures en faveur des familles monoparentales

ALSTOM Transport SA souhaite prendre en considération les particularités et besoins spécifiques des salariés en situation de famille monoparentale.

Définition de la famille monoparentale
Salarié élevant seul un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans, ou assumant seul la garde alternée d’un ou plusieurs enfants, quelle que soit la fréquence de la garde. 

Autorisations d’absences rémunérées spécifiques
Deux jours d’autorisations d’absences rémunérées par année civile sont attribués aux salariés de famille monoparentale pour leur permettre d’accomplir des démarches administratives sous réserve de présentation de justificatifs de l’administration.

Garde d’enfants
Lorsque l’organisation du travail le permet, et après validation hiérarchique, un aménagement des horaires de travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée, quelle que soit sa fréquence, de leur(s) enfant(s). Ainsi, les salariés concernés pourraient travailler moins les semaines où ils ont leur(s) enfant(s) et récupérer leurs heures les semaines durant lesquelles ils ne les ont pas, mais toujours dans la limite des dispositions légales d’ordre public sur les temps de repos, soit minimum onze (11) heures par jour.
De plus, lors des vacances scolaires, ALSTOM Transport SA doit permettre la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son/ses enfant(s), et notamment quand les dates de ces vacances sont issues d’une décision judiciaire.

Temps partiel
Le management sera particulièrement attentif aux demandes formulées par les salariés élevant seuls un ou plusieurs enfant(s) en faveur d’un passage à temps partiel, ou à l’inverse à temps plein.
Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources Humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée.

Chapitre VI	Le don de jours de repos 

En complément des dispositifs de secours familial, les parties souhaitent organiser le don de jours de repos, lequel constitue une manifestation de solidarité et d’entraide, entre salariés de l’entreprise. 
Les dispositions légales permettent aux salariés de céder leurs droits à repos à un collègue dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou qui vient en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Les parties conviennent, s’agissant de la première situation visée d’une part, de ne pas retenir la limite d’âge de 20 ans et d’autre part d’étendre l’éligibilité de ce dispositif au salarié dont un membre de son cercle familial immédiat est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. 
Les mesures qui suivent visent à définir les modalités pratiques de mise en place du don de jours de repos au sein de chacun des établissements d’ATSA afin de permettre aux salariés bénéficiaires de s’absenter sans perte de rémunération. 
Il est précisé que le don de jours de repos ne se substitue pas aux mesures de maintien de salaire prévues dans le présent accord aux chapitres III § 2 et V § 5 ci-dessus. 

Salarié donateur
Tout salarié rattaché contractuellement à l’établissement organisateur de la campagne de dons, en CDI ou CDD, ayant au moins 1 an d’ancienneté et ayant acquis des jours de congés et/ou de repos peut renoncer à une partie de ces jours au bénéfice d’un collègue, dans les conditions définies au point « b » ci-dessous. 
Le don de jours est neutralisé et n’a pas d’impact sur la durée annuelle du travail. Le décompte des jours cédés des compteurs de congés payés (CP), de JRTT, de compte épargne temps (CET) est effectué le mois suivant le don. 

Jour de congés et de repos pouvant faire l’objet d’un don
Afin de préserver les temps de repos nécessaires et la santé au travail des salariés, 5 jours ouvrés maximum par année civile peuvent être donnés par le salarié donateur.
Les jours cessibles doivent être acquis (et disponibles) par le salarié donateur et peuvent être des JRTT, des congés payés (5ème semaine uniquement), d’ancienneté, ou des jours affectés au compte épargne temps (CET hors éléments monétaires).

Recueil des dons
Dès lors qu’une demande conforme aux conditions requises sera adressée à la direction de l’établissement, celle-ci organisera, en son sein, une campagne interne d’appel aux dons au nom du collaborateur, sauf souhait d’anonymat de celui-ci. Le salarié donateur complétera le formulaire de don, précisant la nature et le nombre de jours cédés, et l’adressera à la DRH de l’établissement.
Un jour cédé ouvre droit à un jour d’absence indépendamment de la valeur de chacun d’eux. Le don de jour(s) est volontaire, anonyme (hormis auprès de la DRH), définitif et sans contrepartie. La campagne d’appel au don prendra fin dès lors que le nombre de jours cédés permettra de répondre au besoin.
A titre exceptionnel, et s’agissant des établissements de l’entreprise de moins de 300 salariés, si la campagne d’appel aux dons ne permet pas de couvrir le besoin exprimé, la campagne pourra être étendue, après réexamen de la situation et en accord avec le salarié, à tout ou partie des autres établissements de l’entreprise.

Salarié bénéficiaire 
Tout salarié en CDI ou CDD (dans la limite de la durée restant à courir de son contrat) sans condition d’ancienneté, ayant utilisé toutes les possibilités d’absence rémunérée peut bénéficier d’un don dans la limite de 90 jours ouvrés et s’agissant d’un salarié en CDD, dans la limite de la durée du contrat restant à courir :

afin d’être présent auprès d’une personne malade, handicapée ou victime d’un accident celle-ci pouvant être :
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
Le conjoint doit être non divorcé, ni séparé de corps judiciairement. Le concubin est la personne vivant en concubinage depuis plus d’un an avec le salarié. Conformément à l’article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait caractérisé par une vie commune présentant un caractère de stabilité et une continuité entre deux personnes de sexe différent ou de même sexe qui vivent en couple. 
son enfant ou celui du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil ou du concubin et dont la garde est confiée à ce parent, 
un ascendant ou descendant (parents, grands-parents, petits-enfants du salarié).

 afin d’aider un proche handicapé ou en perte d’autonomie, celui-ci pouvant être : 
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
un ascendant, 
un descendant,
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article R.512-1 du code de la sécurité sociale
un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e)germain(e),neveu, nièce)
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, de son (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire de PACS,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Cette liste correspond à la liste des proches ouvrant droit au congé de proche aidant. 

Procédure de demande
Tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif formulera sa demande par écrit à la DRH de l’établissement en indiquant la durée d’absence souhaitée et en y joignant :
Présence indispensable d’une personne malade, handicapée ou victime d’un accident :
un certificat médical détaillé, dûment établi par un médecin, attestant de la gravité de la pathologie (pathologie grave évolutive, pronostic vital engagé, phase avancée d’une affection grave ou incurable...) et précisant : le caractère indispensable d’une présence soutenue et/ou de soins contraignants (sans mention de la pathologie).
le nom de la personne à assister.
le nom du salarié dont la présence est souhaitée.

Aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie :
la justification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée ou la copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) si elle souffre d’une perte d’autonomie.
le nom de la personne à accompagner. 
le nom du salarié dont la présence est souhaitée. 
Le salarié devra présenter tout document administratif (livret de famille, attestation de concubinage…) afin de justifier le lien familial ou d’union avec la personne à assister ou déclarer sur l’honneur l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Le salarié recevra une réponse écrite de la DRH de refus ou d’acceptation de sa demande dans un délai, sauf événement urgent, de 8 jours ouvrables suivant la réception de sa demande complète. Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que le nombre de jours de don soit suffisant, le salarié rencontre la DRH afin de préciser les modalités et la durée de l’absence.

Modalités d’utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
La prise des jours d’absence s’effectue de manière consécutive ou non et par journée entière. 
Durant les jours d’absence autorisée, le salarié bénéficie d’une indemnité de remplacement de sa rémunération habituelle (hors éléments variables) et conserve ses droits liés à son ancienneté, à congés payés, à 13ème mois et les primes d’intéressement et de participation.

Reliquat éventuel de jours non utilisés
Au cas où le nombre de jours recueillis dans le cadre d’une campagne individuelle s’avérerait, du fait de l’évolution de la situation du salarié bénéficiaire, supérieur à ses besoins, les parties conviennent que le reliquat de jours non utilisés serait redistribué aux donateurs dans l’ordre antéchronologique de réception des formulaires de don par la DRH. 
Soutien de l’entreprise
Pour chaque salarié, la Direction apportera son soutien par la prise en charge des éventuelles dépenses supportées par le salarié telles que, taxi, ambulance, hôtel, structures particulières adaptées, ou autre nature de frais engagés à concurrence de 10K€, sur présentation des factures acquittées. 


Chapitre VII	Mesures mises en place au niveau des établissements
 
Les établissements seront dotés d’un budget spécifique dans les conditions décrites ci-dessous afin de mettre en œuvre des mesures particulières en faveur de l’équilibre travail vie privée. Ces mesures viendront s’ajouter aux autres dispositifs prévus par cet accord. 
Des discussions avec les organisations syndicales représentatives de chaque site seront ouvertes en vue de conclure un accord d’établissement. Ces discussions permettront d’identifier les mesures les plus adaptées au regard des contraintes de chaque site et des attentes des salariés.

Budget
Un budget annuel global de 0,1% de la masse salariale d’ALSTOM Transport SA (masse salariale au 31 décembre de l’année précédente) sera consacré aux mesures propres à favoriser l’équilibre travail et vie privée. Ce budget sera alloué à chaque établissement au prorata de ses effectifs au 31 décembre de l’année précédente.
Chaque établissement définira, par accord avec les organisations syndicales de l’établissement, les modalités d’utilisation du budget alloué. Les discussions seront engagées suffisamment tôt, de manière à pouvoir définir les modalités de mise en œuvre avant le début de la période d’utilisation du budget (exercice fiscal).
Un point semestriel sur l’utilisation du budget sera réalisé de manière à pouvoir prendre les mesures correctives nécessaires.

Mesures établissements
Les mesures financées par ce budget et négociées au niveau des établissements doivent être conformes aux règles sociales et fiscales en vigueur.
Les remboursements sur note de frais sont exclus.



Chapitre VIII	Interruption de carrière et évolution professionnelle   

Afin que les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :
engagement humanitaire et caritatif,
congé de solidarité et de proche aidant, de présence parentale,
congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,
ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle, ALSTOM Transport SA met en place une série de mesures allant des entretiens de début et de retour de congé au maintien des cotisations de retraite complémentaire.

VIII.1	 Entretiens de début et de fin d’absence

Avant le départ pour l’un des congés mentionnés ci-dessus, le salarié peut demander un entretien de départ avec son responsable ou un RH afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions. 
La préparation du départ du salarié sera l’occasion pour le management d’envisager la manière dont sera assuré son travail pendant son absence.
Au retour d’un tel congé, les salariés bénéficient, d'un entretien avec leur responsable ou un RH. Cet entretien tient lieu d’entretien professionnel.
Ces deux entretiens seront l’occasion pour le salarié de faire part de ses attentes d’évolution ou de réorientation professionnelles.

VIII.2 	Garantie d’évolution de la rémunération et calcul de l’ancienneté

Le salarié absent lors de la revue de salaire pour l’un des congés mentionnés ci-dessus bénéficiera, à son retour, d’une augmentation individuelle au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle. 
Les absences pour lesquelles la législation ne prévoit pas de maintien intégral du calcul de l’ancienneté (engagement humanitaire et caritatif, congé de présence parentale et congé parental d’éducation) sont prises en compte en totalité dans la détermination des droits liés à l’ancienneté au sein d’ALSTOM Transport SA.
	



Chapitre IX 	Congés liés aux évènements familiaux

Les mesures relatives aux congés liés aux évènements familiaux des salariés ATSA sont les suivantes :
en dehors du congé de naissance ou d’adoption, à prendre obligatoirement le jour de la naissance ou le lendemain, le salarié pourra bénéficier de ces mesures à la date de l’évènement ou dans le mois qui suit, mais non à un autre moment de l’année.
le décompte effectué en jours ouvrés est indépendant du régime horaire pratiqué sur les journées concernées.





Chapitre X	Dispositions finales

X.1	Champ d’application de l’accord

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ALSTOM Transport SA.

X.2	Durée, entrée en vigueur, suivi et bilan de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il se substitue entièrement aux dispositions de l’accord du 1er janvier 2020 et entrera en vigueur le 1er novembre 2022. Il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2025.
Afin d’assurer une compréhension commune et une mise en œuvre cohérente des dispositions de l’accord, une réunion sera organisée à la suite de la signature de l’accord entre les parties signataires et les DRH des sites. Les parties signataires conviennent de se rencontrer au cours du premier semestre des années 2024 et 2025 afin de réaliser un bilan de son application.
Elles conviennent également de se rencontrer 3 mois avant l’échéance du présent accord afin d’en renégocier ou non sa reconduction.

X.3	Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

X.4	Dépôt et publicité de l’accord 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny. 
Après sa notification à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public et déposé à l’initiative de la Société sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail.
En outre, un exemplaire sera déposé sur l’intranet pour les salariés.




Fait à Saint-Ouen-sur-Seine, le 28 octobre 2022



Pour la Société ALSTOM Transport SA, 
Vice-Présidente Ressources Humaines France








ANNEXE : TABLEAU SYNTHETIQUE DES CONGES ET AVANTAGES LIES