ACCORD D’ETABLISSEMENTS 
(Charente, Allonnes, Réseau)
2023










ACCORD D’ETABLISSEMENTS



ENTRE

La S.A.S. …MOTEURS LEROY SOMER
BD MARCELLIN LEROY
16000 ANGOULEME
	Représentée par Monsieur …,

D’UNE PART,


ET

Le syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur …, délégué syndical central
Le syndicat C.F.E.-C.G.C. représenté par Monsieur …, délégué syndical central
Le syndicat C.G.T. représenté par Monsieur …, délégué syndical central
Le syndicat C.G.T.-F.O. représenté par Monsieur …, délégué syndical central

Le syndicat UNSA représenté par Monsieur …, délégué syndical central


D’AUTRE PART,








PREAMBULE

Conformément aux engagements pris lors de la négociation annuelle obligatoire de 2016, les avantages sociaux existants dans l’entreprise et issus de négociations annuelles obligatoires, de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages (résumés actuellement sous forme de fiches) sont repris dans ce présent document sous forme d’un accord d’établissements (Charente, Allonnes, Réseau). 

Suivant les thèmes abordés cet accord d’établissements est complété notamment par les accords d’entreprise suivants :

Accord d’entreprise relatif au compte épargne temps / janvier 2016,
Accord d’entreprise relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés / décembre 2022,
Accord d’entreprise sur le contrat de génération / novembre 2014
Accord d’entreprise relatif à la modulation du temps de travail / juillet 2014,
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes - femmes / mars 2019,
Accord d’entreprise relatif à l’emploi des séniors / novembre 2009,
Accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences / novembre 2008,
Accord d’entreprise sur les conditions de déplacement / novembre 2007,
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours / novembre 2007,
Accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical et le dialogue social / Décembre 2018,
Accord d’entreprise sur le Comité Social et Economique / janvier 2023
Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à la prévention des Risques Psychosociaux / octobre 2022

Le présent document prend en compte les mesures de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023 et les évolutions législatives ayant une influence sur le précédent accord d’établissements du 26 juillet 2021.
Ce document annule et remplace le précédent accord du 20 septembre 2022.


SOMMAIRE

ARTICLE 1 - EVOLUTION DE CARRIERE
A 	PROMOTIONS INTERMEDIAIRES 	 6
B  	ESSAIS PROFESSIONNELS ET FORMATIONS QUALIFIANTES	 11 
	1 – Essais professionnels
	2 – Formations qualifiantes
C	FORMATIONS EN ALTERNANCE 	 15


ARTICLE 2 - ABSENCES
A  	CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 	 18
B  	GARDE D’ENFANT MALADE 	 20
	1 – Congé pour enfant malade
	2 – Absences pour garde d’enfant malade
C  	CONGES ANCIENNETE 	20
D  	MATERNITE 	 21
E 	Paternité (et congé d’accueil de l’enfant)  	22
F  	MALADIE ET ACCIDENTS DE TRAJET 	 22
G  	INDEMNISATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL 	 23
H	CONGE SANS SOLDE DE FIN DE CARRIERE 	 23
I 	DON DE JOURS DE REPOS 	 26
J	DISPOSITIF PROCHE AIDANT 	 26
K	DON DE JOUR PROCHE AIDANT 	27


ARTICLE 3 - REMUNERATION –
A   	PRIME D’ANCIENNETE 	 28
	1 – Personnel horaire
	2 – Personnel mensuel
B  	INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE 	 30
C 	GARANTIES DE REMUNERATION 	 32
	1 – ETDAM
	2 – Cadres

D	INVENTIONS DES SALARIES 	 33
E	DISPOSITIONS DU 13ème MOIS 	 34

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL
A  	HEURES MAJOREES 	 34
	1 – Nuit – dimanche – jours fériés
	2 – Heures supplémentaires
B  	RESTAURATION 	 35
	1 – Repas en cantine
	2 – Titres Restaurant
	3 – Indemnité de panier
C  	INDEMNITE DEGRESSIVE EN CAS DE CHANGEMENT DE POSTE 	 36
D  	MOBILITE INTER-SITES CHARENTE 	 38
E  	CHANGEMENT DE RESIDENCE 	 38
F  	MODULATION D’HORAIRE	 38
G	ASTREINTES A DOMICILE 	 40
H	TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 	 41
I	COMPTE EPARGNE TEMPS 	 41
J	HORAIRE INDIVIDUALISE 	 42
K	ACTIVITE PARTIELLE 	 42

ARTICLE 5 - TRANSPORT
A  	INDEMNITE DE TRANSPORT 	 43
B  	DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS 	 44
	1 – Le temps de voyage et ses contreparties
	2 – Les moyens de transport
	3 – Versement d’une indemnité d’éloignement
	4 – Autres règles applicables
C  	UTILISATION DU VEHICULE PERSONNEL DANS LE CADRE D’UN DEPLACEMENT PROFESSIONEL 	 45
D  	FORFAIT MOBILITE DURABLE 	 45


ARTICLE 6 - AUTRES
A  	MEDAILLES DU TRAVAIL 	 46
B  	GRATIFICATIONS VERSEES AUX STAGES ETUDIANTS 	 47
C  	RETRAITE SUPPLEMENTAIRE (article 83) 	 47

ARTICLE 7 - HYGIENE-SECURITE
A  	SECURITE AU TRAVAIL 	 48
B  	VETEMENTS DE TRAVAIL 	 48
	1 – Vêtements de travail
	2 – Equipements de protections individuelles : lunettes de sécurité

ARTICLE 8 - DROIT SYNDICAL
A  	CONGES FORMATION ECONOMIQUE SOCIALE ET SYNDICALE  	 49
B  	DROIT SYNDICAL 	 49
C		LES RESSOURCES FINANCIERES DU COMITE D’ENTREPRISE 	50
	1 – Le budget des activités sociales et culturelles du CSE
	2 – Le budget de fonctionnement du CSE

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, RENONCIATION 	 50

ARTICLE 10 - Publicité et dépôt de l’accord 	 50

article 1 – EVOLUTION DE CARRIERE

L’Entreprise maintiendra et développera sa politique de promotion des différentes catégories de salariés en faisant appel en cas de vacance ou de création de poste, en priorité, au personnel de l’entreprise possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste, éventuellement après un stage de formation approprié. 

La création de poste (ou la vacance de poste) sera portée à la connaissance du personnel par affichage.


Il est rappelé que l’objectif à atteindre est que tout salarié puisse progresser d’au moins 2 niveaux de qualification au cours de sa carrière dans l’entreprise (par acquisition d’un diplôme, par essai professionnel, par promotion intermédiaire, par changement de coefficient Mensuel autre que l’obligation conventionnelle de niveau IV).



A – Promotions Intermédiaires :


En principe, les promotions intermédiaires ont lieu 2 fois par an : au mois de janvier et au mois de juillet. Ces promotions sont réalisées avec un objectif d’équité entre les femmes et les hommes concernés. 
Des dispositifs spécifiques permettant aux salariés les plus anciens de voir évoluer leur qualification font l’objet d’un objectif chiffré annuel élaboré avec les partenaires sociaux dans le cadre de  Obligatoire.


Toute personne remplissant les conditions d’ancienneté requises, qui le souhaite, doit être évaluée, de façon à pouvoir bénéficier d’une promotion intermédiaire dans les conditions définies dans le tableau ci-après.


Chaque salarié pourra obtenir une copie du document contenant sa propre évaluation. Ce document sera systématiquement joint au dossier individuel en cas de mutation dans un autre établissement. 












		PERSONNEL HORAIRE



Voir grille de classification jointe.

* Les salariés ayant obtenu un CQPM par le biais de la formation continue, et ne pouvant exercer la polyvalence acquise, doivent bénéficier d’une promotion intermédiaire sans condition d’ancienneté dans la qualification sous réserve d’une grille d’évaluation positive. Ils percevront une prime de réussite d’un montant de 300€.


	
	PERSONNEL MENSUEL (hors Ingénieurs et Cadres)

			
Tout salarié ayant droit qui a fait l’objet d’une évaluation positive (acquisition du nombre de points nécessaires pour une promotion) devra, sauf circonstances exceptionnelles, dans le respect du quota établi, être promu dans un délai de 3 ans.







B – Essais professionnels & Formations qualifiantes :

1 - Essais professionnels :

Les ouvrières et ouvriers professionnels peuvent demander à passer un essai d’une qualification supérieure.

Le temps passé à cet essai sera rémunéré comme temps de travail.

Le passage d’essais professionnels se déroule selon les règles décrites ci-après.

Les ouvrières et ouvriers reçus dans la qualification supérieure seront rémunérés dans leur nouvelle catégorie à partir du 1er du mois dans lequel l’essai a été effectué (date de validation l’examen).

Règles applicables dans le département



Règles applicables au CFE

Déroulement de l’essai

2 - Formations qualifiantes 

Personnel Horaire :
Les salariés titulaires d’un CQPM (ou un diplôme équivalent), après une évaluation des connaissances, auront la possibilité de suivre un parcours de formation qualifiante en vue d’acquérir un second diplôme CQPM dans un des métiers de l’entreprise. L’acquisition de ce diplôme, associée à d’autres conditions de polyvalence et de mobilité, permettra d’accéder au niveau de qualification supérieur.

Les salariés ayant obtenu un CQPM par le biais de la formation continue, et ne pouvant exercer la polyvalence acquise entrainant le passage à la qualification P2, bénéficieront lors de l’obtention du CQPM d’une prime de réussite. 

Personnel Mensuel :
Il sera possible de suivre une formation qualifiante niveau CQPM-C (en intra ou en inter-entreprises) en vue d’acquérir un diplôme complémentaire dans un des métiers de base de l’entreprise. L’acquisition de ce diplôme, associée à d’autres conditions de polyvalence et de mobilité, permettra d’accéder au niveau de qualification supérieure.


C – FORMATIONS EN ALTERNANCE : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ouvrent droit en application du code du travail à un salaire minimum déterminé en pourcentage du SMIC (ou pour les salariés de plus de 21 ans, du salaire minimum conventionnel de l’emploi si celui-ci est plus favorable).
Les pourcentages définis par la loi sont majorés dans l’entreprise de la façon suivante :


La cotisation salariale « prévoyance - maladie », pour les salariés en formation en alternance adhérents à la Mutuelle …, est prise en charge à 80% par l’entreprise pendant toute la durée de la formation.

La réévaluation de la rémunération intervient à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’âge en cause est atteint.
Une prime de fidélité est versée dans les conditions prévues par l’accord du 15 Mars 2001 relatif aux contrats de travail favorisant l’insertion dans l’emploi.                      Licence pro : appliquer le barème de la 2ème année (> Bac Pro).
* Prise en compte du plus avantageux.

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Les précédentes règles ayant trait aux promotions ont pu être aménagées afin de faciliter l’évolution de carrière de certaines catégories de personnel.

Ces spécificités se retrouvent dans les accords d’entreprise relatifs :
- à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, 
- au contrat de génération,
- à l’égalité professionnelle hommes – femmes,
- à l’emploi des seniors,
- à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

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article 2 – ABSENCES

Les accords d’entreprise relatifs :
- au compte épargne temps,
- à l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
- au contrat de génération,
- à l’égalité professionnelle hommes – femmes,
- à l’emploi des seniors
complètent les dispositions évoquées ci-après.


A – Congés pour évènements familiaux :

Tout salarié bénéficie sans condition d’ancienneté, à l’occasion de certains évènements familiaux d’une autorisation d’absence dont la durée est définie dans le tableau ci–après :

Evènements ouvrant droit à congés :

	
Régime juridique :

Ces jours d’absence :
n’entraînent pas de réduction de la rémunération.
sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul des congés payés, et le calcul de l’absentéisme lié au contrat d’intéressement.

Modalités d’application :

1. Salarié vivant en situation de concubinage ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (P.A.C.S) :

Le congé accordé au salarié en cas de :
décès du conjoint, 
décès d’un beau- frère, d’une belle-sœur
décès des beaux-parents 
décès des grands-parents
mariage d’un beau-frère ou d’une belle-sœur 
est étendu au salarié vivant en concubinage, ainsi qu’aux partenaires liés par un PACS, à condition d’en apporter la preuve (certificat de concubinage ou de P.A.C.S).

2. Le salarié doit justifier de l’évènement familial invoqué.

3. Les congés pour évènements familiaux sont pris à l’occasion de l’événement (délai raisonnable).

 Cependant :
Lorsque l’événement intervient durant le congé principal, le congé correspondant est accolé au congé principal à condition que l’intéressé avise son chef de service (ou le responsable de l’usine en cas de fermeture) en lui apportant la justification du congé (acte d’état civil) et le prévienne du jour de reprise du travail.

Le congé de naissance doit être pris dans les quinze jours entourant la naissance.

Si un salarié se marie durant la période de congé annuel, le congé spécial prévu doit être pris avant le 31 octobre.

4. Une autorisation d’absence plus longue peut éventuellement être accordée, en cas de déplacements lointains.

B – GARDE D’ENFANTS MALADES :

1 - Congé pour enfant malade

Tout salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est déterminée conformément aux lois et conventions applicables.
[un congé non rémunéré, dont la durée ne peut dépasser 6 mois, est accordé sur présentation d’un certificat médical pour soigner une personne à charge].

2 - Absences pour garde d’enfant malade : modalité applicable en cas de situation imprévue


Une autorisation d’absence est accordée pour soigner un enfant malade sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de l’enfant nécessite la présence continuelle du salarié (maladie ou accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale).
Cette absence est considérée comme un arrêt maladie, notamment pour ce qui concerne le maintien de la rémunération et le calcul de l’intéressement.

Un bilan annuel de l’absentéisme pour garde d’enfants malades est établi et analysé dans chaque département, de façon à vérifier la bonne application de ces règles.



C - CONGES D’ANCIENNETE		

Des congés d’ancienneté sont prévus comme suit :




Les congés d’ancienneté :
Sont acquis dès le 1er janvier de l’année en cours.
Le cumul des congés d’ancienneté sur deux ans est possible à condition :
d’en aviser le chef de service suffisamment à l’avance.
de ne pas accoler ces jours au congé principal.
Pour le calcul des droits au congé d’ancienneté, l’ancienneté acquise au cours des missions de travail temporaire sera prise en compte pour une durée maximale de 6 mois.


D - 

Organisation du travail

En cas de changement de poste demandé par le médecin traitant du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficie du maintien, jusqu’à son départ en congé maternité, du salaire réel antérieur à sa grossesse.

Les visites prénatales pendant le temps du travail sont payées comme temps de travail.
Lorsque la pratique de l’horaire variable ne permet pas un échelonnement des entrées et sorties du personnel, afin d’éviter aux femmes enceintes toute bousculade, celles-ci seront autorisées à entrer et sortir 10 minutes avant l’horaire habituel de travail.
Il est accordé aux femmes enceintes de 3 mois et plus, une pause de 15 minutes le matin et une pause de 15 minutes l’après-midi, se cumulant éventuellement aux pauses liées au travail en faction.

Pour le conjoint, il sera fait application de l’article L1225-16 du code du travail.

Indemnisation du congé de maternité

OUVRIERS – EMPLOYES – TDAM & CADRES :	

moins de 10 ans d’ancienneté
Le salaire est garanti pendant une période de six semaines avant la date présumée de l’accouchement (éventuellement augmentée d’un repos de deux semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire), et de dix semaines après la date d’accouchement (prolongée de deux semaines en cas de naissances multiples).

plus de 10 ans d’ancienneté
Le salaire est garanti pendant 6 mois sur la base du salaire fixe mensuel.











E - Paternité (et congé d’accueil de l’enfant) : 

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant diffère selon qu'il s'agit d'une naissance simple ou naissances multiples.

En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé est fixée à 25 , décomposée en 2 périodes :
Période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
et une autre de 21 jours calendaires.

En cas de naissances multiples, la durée du congé est fixée à 32 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :
Période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
Et une autre de 28 jours calendaires.

La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.

Pendant ce congé, la rémunération du salarié sera maintenue à 100%, l’entreprise versant un complément aux indemnités journalières aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté. 



F - MALADIE ET ACCIDENTS DE TRAJET 

Après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise l’employeur complète les indemnités journalières versées par  sociale pour assurer au salarié les ressources définies dans le tableau ci-après :



Si plusieurs congés de maladie sont pris par un salarié au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci–dessus fixées. 

L’assiette de calcul pour le salaire à maintenir en cas de maladie inclut les primes et les majorations d’heures que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé (hors remboursement de frais et dans les limites des règles liées au maintien du salaire).


G - INDEMNISATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET DES MALADIES PROFESSIONNELLES

Le salaire est maintenu durant une période d’un an sans condition d’ancienneté.

Les sommes dues au titre des contrats d’intéressement et de participation aux bénéfices ne sont pas diminuées par une absence liée à un accident du travail, ou une maladie professionnelle.


H - CONGE SANS SOLDE DE FIN DE CARRIERE

Tout salarié a la possibilité de choisir entre le versement de l’indemnité de départ en retraite, ou la prise d’un congé sans solde dans les 6 mois précédant la date effective de départ en retraite.

Le congé s’effectue dans les conditions suivantes :

Le salarié, qui est en mesure de faire valider sa retraite, doit manifester une volonté claire et non équivoque de partir en retraite à une date définie (demande jointe + attestation CARSAT).

La période non travaillée, d’une durée maximale de 6 mois, ne peut être supérieure au nombre de mois défini par le barème de calcul de l’indemnité de départ en retraite (cette période peut être cumulée avec une période de congés).

Pour chaque mois non travaillé, le salarié perçoit une avance sur son indemnité de départ en retraite, d’un montant égal à sa rémunération mensuelle. Le cumul des avances ainsi réalisées est retenu sur le dernier bulletin de salaire (exemple dans l’annexe jointe).

Le bénéficiaire de ce congé reste salarié de l’entreprise. 
Son contrat de travail est suspendu pour toute la durée du congé : le salarié continue à bénéficier des dispositions de droit commun, qui assurent aux assurés du régime général, le maintien pendant 1 an des prestations en nature maladie ; toutefois, le contrat de travail étant suspendu pendant cette période, les intéressés ne sont privés d’aucun salaire par la maladie, et ne peuvent donc prétendre au versement d’indemnités journalières.

La base de calcul de l’indemnité de départ en retraite est égale : 
soit à la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois, intéressement inclus.
soit au cumul des rémunérations mensuelles brutes des 14 derniers mois (hors supplément de salaire) divisé par 12.
Le montant le plus avantageux servira de base au calcul de l’indemnité de départ en retraite.

Exemple de calcul d’un congé de fin de carrière avec une base de calcul égale à la rémunération brute des 12 derniers mois intéressement inclus.

Salaire brut = 1 500 € / mois
Salaire net = 1 170 € / mois
Intéressement annuel = 2 500 €
Salarié avec 40 ans d’ancienneté : Indemnité départ retraite = 6 mois
 (1 500 + 2 500/12) x 6 = 10 250 €


	





						

DEMANDE DE CONGE SANS SOLDE AVANT LE DEPART EN RETRAITE

Demande à faire au moins deux mois avant la date souhaitée
pour le début du congé sans solde.

PARTIE A REMPLIR PAR LE SALARIE

NOM :								DEPARTEMENT :
PRENOM :							SERVICE :
MATRICULE : 						 


Je déclare avoir le nombre de trimestres nécessaires et je m’engage à faire valoir mes droits à la retraite à compter du : 
……../………/………/   
(Joindre attestation CRAMCO)


Je demande à bénéficier d’un congé sans solde avant mon départ en retraite, pour la 

période du ……../………/………/  au  ……../………/………/

Je déclare avoir pris connaissance des modalités et des conditions qui règlementent
la prise de ce congé et les accepter.

Le demandeur :


Document à remettre au responsable du personnel du département

PARTIE A REMPLIR PAR L’EMPLOYEUR

Date de réception de la demande par le service du personnel : 

 Accord 
 Refus 		Motif en cas de refus : 


		Le responsable du personnel : 
	Date :	
Fait en 2 exemplaires.


I – DON DE JOURS DE REPOS

Le don de jours de repos dont peut bénéficier un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue (Code du travail art. L 1225-65.1) est étendu aux dispositifs de secours familiaux suivants : congé de présence parental, congé de solidarité familiale, et congé de proche aidant. Ces dispositifs sont définis par la loi. Un don ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur et concerne la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT à la disposition des salariés, et les jours de congé d’ancienneté.




J – DISPOSITIF PROCHE AIDANT

Le dispositif du congé de proche aidant qui est ouvert à tout salarié.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :

La personne avec qui le salarié vit 
Son , son , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le  jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La durée du congé de proche aidant est fixée par le salarié, dans la limite de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute une carrière professionnelle. Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise. Celui-ci, sous réserve d’information auprès du manager, peut se prendre de manière fractionnée ou peut être transformé en période d’activité partielle.

Le salarié devra formulée une demande écrite à la DRH dans un délai de prévenance de 15 jours.


K – DON DE JOURS PROCHE AIDANT

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. 

Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant : Personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

Le salarié assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans. L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

L’âge de « l’enfant » légalement limité à 20 ans pourra être étendu au cas par cas, selon les conditions familiales, les soins liés à la maladie, à l’accident ou au handicap et à la nécessité d’une présence soutenue, ces aspects étant explicité par un certificat médical. 
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :

Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) 
Autres jours de récupération non pris
Jours de repos donnés peuvent provenir d'un 











article 3 – REMUNERATION

Certaines modalités d’application des règles liées à cet article relatif à la rémunération ont été complétées par les accords d’entreprise suivants :
Accord d’entreprise relatif au compte épargne temps,
Accord d’entreprise relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Accord d’entreprise sur le contrat de génération,
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes - femmes,
Accord d’entreprise relatif à l’emploi des séniors,
Accord d’entreprise sur les conditions de déplacement,
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours,


A - PRIME D’ANCIENNETE

Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes :

1 - Personnel Horaire
Mise en œuvre :		- 3% à partir de 3 ans d’ancienneté
		+ 1 % par an jusqu’à 
15% à 15 ans d’ancienneté

Base de calcul :		salaire contrat 

Date de modification :		- avant 10 ans d’ancienneté
mois anniversaire

à partir de 10 ans d’ancienneté
au 01/01 si date d’entrée au 1er semestre
au 01/07 si date d’entrée au 2ème semestre

Evolution :		la prime d’ancienneté augmente :
à chaque augmentation générale
en cas de promotion individuelle
2 - Personnel Mensuel (ETDAM)

Mise en œuvre :		- 4% à partir de 3 ans d’ancienneté
		+ 1% par an jusqu’à 
15% à 14 ans d’ancienneté

Base de calcul :		salaire contrat + prime d’ancienneté

Date de modification :		mois anniversaire

Evolution :		la prime d’ancienneté augmente
à chaque augmentation générale
en cas de changement de coefficient (calcul basé sur la valeur du point LS)
Particularités :
Lorsqu’un salarié passe du statut horaire à un statut mensuel, sa prime d’ancienneté se calcule de la façon suivante :
Coefficient x valeur du point x % âge d’ancienneté	


Un agent de maîtrise d’atelier bénéficie d’une prime d’ancienneté majorée de 7%

La prime d’ancienneté figure sur le bulletin de paie et ne subit aucune minoration en cas d’absence.

EXEMPLE D’APPLICATION :

PRIME D’ANCIENNETE PERSONNEL MENSUEL (ETDAM)

date embauche : 01/01/2013
à un coefficient : 285
avec un salaire : 1 500 euros
	

01/2016 : 	Calcul de la première prime d’ancienneté
	1 500 x 4% = 60 €

05/2016 : 	Augmentation générale de 1%
	Le pourcentage de l’augmentation générale s’applique sur la prime d’ancienneté :
	60 € + 0,60 = 60,60 €
	
	Nouvelle PA = 60,60 €

07/2016 : 	Changement de coefficient : 285  305
	Calcul d’une nouvelle prime d’ancienneté
	Augmentation de  : 
	(Nouveau coeff - Ancien coeff) x valeur du point LS (réf 2016) x % âge ancienneté
	= (305-285) x 7,21 x 4% = 5,77

	Nouvelle PA : 60,60 + 5,77 = 66,37 €


01/2017 : 	Mois anniversaire 
((salaire contrat + prime ancienneté) x 101%) – salaire contrat = nouvelle PA
	((1 515 + 66,37) x 101%) – 1 515 = 82,18 €

	Nouvelle PA = 82,18 €








B - INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE

Prise en compte de l’ancienneté


La détermination de l’ancienneté s’effectue conformément aux lois, accords d’entreprise et conventions applicables.

Pour le personnel embauché avant son départ au service militaire, le temps passé sous les drapeaux sera pris en considération pour le calcul de l’ancienneté.

L’ancienneté acquise au cours des missions de travail temporaire sera prise en compte pour une durée maximale de 6 mois.


Prise en compte du salaire

La base de calcul de l’indemnité de départ en retraite est égale : 
soit à la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois, intéressement inclus.
soit au cumul des rémunérations mensuelles brutes des 13 derniers mois calendaires précédant la date de rupture du contrat de travail (1er jour en retraite) divisé par 12. Le 13ème payé en totalité sur l’année civile échue est pris en compte dans le calcul des 13 mois calendaires de salaires.

Les personnes éligibles à un bonus payé se verront appliquer le bonus le plus avantageux des 2 dans le calcul (comparaison des 2 années fiscales).

Le montant le plus avantageux servira de base au calcul de l’indemnité de départ en retraite.

Lorsqu’un salarié partira en retraite après une période de longue maladie, le calcul de l’assiette de l’indemnité de départ se fera sur la base d’un salaire reconstitué conformément à la règle dictée ci-dessus.

Les salariés ayant effectué 20 ans ou plus en faction, et travaillant de journée au moment de leur départ en retraite, bénéficieront d’une majoration de 5% de leur indemnité de départ en retraite.











Barème


C - GARANTIES DE REMUNERATION   - ETDAM-CADRES


1 - ETDAM :

Il est convenu que le personnel ETDAM bénéficiera d’une augmentation de salaire dans une période de 6 mois entourant son changement de coefficient (non concernés : changements liés aux obligations conventionnelles dans le respect des minima salariaux).

Après un minimum de trois années dans le même coefficient, le salaire de base des ETDAM dépassera 115% du TEG de la Convention Collective Territoriale, et suivra les évolutions futures de ce barème.


TEG : Taux Effectifs Garantis Métallurgie Charente

Le salaire minimum de référence des TDAM coefficient 365 et des cadres après 3 années en position II sera équivalent au plafond Sécurité Sociale 2021.
2 - Cadres :

Après un minimum de trois années en Position II, le salaire brut annuel des Cadres ne sera pas inférieur au plafond annuel de la Sécurité Sociale de 2021.






D - INVENTIONS DES SALARIES

Ainsi que prévu dans le protocole d’accord de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2005, un salarié peut percevoir une rémunération supplémentaire dans le cadre d’une invention faisant l’objet d’un dépôt de brevet par l’entreprise.

Les règles, d’une part de déclaration d’invention, et d’autre part de rémunération supplémentaire dont bénéficient le ou inventeur(s) en cas de dépôt de brevet, sont précisées par la procédure S1-P004 du référentiel qualité de l’entreprise.








E – DISPOSITIONS DU 13ème MOIS
  
Bénéficiaires : 
Tous les salariés en CDI et CDD.
 
Calcul : 
Le 13ème mois tel que défini (Salaire contrat + prime ancienneté) est le salaire de référence du mois de décembre de l’année N.
Le calcul est fait sur la base du temps de présence (dans les effectifs) sur la totalité de l’année civile (année civile du 01/01/N au 31/12/N). 
Les règles de maintien de salaire pour absence sont les mêmes que celles définies dans les accords d’établissement.

Temps partiel : 
Le 13ème mois est calculé au prorata des périodes à temps partiel et à temps plein.

Mois de versement :     
Juin : 50% du 13ème mois cible sur le mois de juin
Novembre : 50% du 13ème mois
Décembre : régularisation éventuelle à la hausse ou à la baisse vs évènements survenus sur décembre




article 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL


A – HEURES MAJOREES

1 - Nuit – Dimanche – Jour Férié

Application des majorations suivantes :


Les majorations s’ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.



2 - Heures complémentaires / supplémentaires

Les heures effectuées en supplément de l’horaire hebdomadaire légal sont payées selon la législation en vigueur.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Il est, de plus, fait application du régime spécifique des heures complémentaires bénéficiant d’un taux de majoration identique à celui des heures supplémentaires (référence 2016 : 25%). Les heures complémentaires sont principalement les heures effectuées le samedi mais ne portant pas la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée légale.


Conformément à l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire de 2004 : 
« Les heures supplémentaires, ainsi que la majoration correspondante, pourront soit être attribuées sous forme de repos à des dates convenues d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, soit payées à la demande du salarié.

Cette disposition sera désormais renouvelée chaque année, sous réserve du maintien de la législation actuelle ; en cas de changement de cette législation, les partenaires sociaux conviennent de se réunir pour en tirer les conséquences et faire éventuellement évoluer le dispositif. »

B – RESTAURATION

1 – Repas en cantine (établissements de Charente)

L’entreprise met à la disposition des salariés des établissements de Charente une cantine et fournit les repas moyennant une participation des salariés telle que définie ci-dessous :

Les règles liées à la restauration au sein des établissements de Charente évoluent avec la législation relative aux avantages en nature.

La participation personnelle du salarié au prix du repas servi par la cantine est égale à 50% de la valeur forfaitaire fixée dans les conditions de l’article 1er de l’arrêté du 10 décembre 2002
Référence 2023 : achat d’un carnet de 25 repas = 65,00€.

L’entreprise verse au salarié une participation soumise à charges (87,5% du prix d’achat). Référence 2023 : participation versée par l’entreprise pour un carnet de 25 repas = 56,88€.

2 – Titres Restaurant (Réseau Commercial)

Il a été mis en place en septembre 1997 un régime de Titres Restaurant au bénéfice du personnel du Réseau Commercial ne disposant pas d’une cantine.

La participation de l’employeur est réactualisée chaque année du montant de la hausse générale de l’année précédente, mais elle doit respecter le seuil maxi de 60% ou le montant maximum autorisé par la loi.
Référence 2023 : valeur faciale 8€ ; participation de l’employeur : 4,42€

3 – Indemnité de panier

Montant
		
Le montant de l’indemnité de panier est égal à 1,7 fois le taux horaire de l ‘OS3 de l’entreprise.


Conditions d’attribution
				
Dans le cadre d’un horaire continu supérieur à 6 heures :
Tout salarié travaillant en équipe de nuit, bénéficie d’une indemnité de panier.
Tout salarié travaillant en équipe d’après-midi bénéficie d’une demi-indemnité de panier.

Cette indemnité sera versée également au personnel travaillant pendant les congés, à condition que le restaurant d’entreprise soit fermé pendant cette période.

Equipe du matin :
Tout salarié travaillant en équipe du matin ne perçoit pas d’indemnité de panier mais bénéficie de la restauration collective selon les dispositions usuelles de cette faction.



C - INDEMNITE DEGRESSIVE EN CAS DE CHANGEMENT DE POSTE

Les salariés concernés sont ceux qui occupent habituellement depuis une période d’au moins deux ans, un poste bénéficiant de primes spécifiques (factions, prime de poste, de responsabilité, …).

En cas de mutation à la demande de l’entreprise, sur un poste ne comportant plus tout ou partie de ces primes, ou de changement de poste lié à une inaptitude médicale, une indemnité dégressive sera versée.




Dégressivité
La rémunération est maintenue durant les 2 premiers mois.
En cas de mobilité inter départements : maintien de rémunération porté à 4 mois
En cas d’ancienneté de plus de 10 ans dans un poste bénéficiant de primes spécifiques (factions, prime de poste, de responsabilité, …) : maintien de rémunération porté à 4 mois
En cas d’ancienneté de plus de 15 ans dans un poste bénéficiant de primes spécifiques (factions, prime de poste, de responsabilité, …) : maintien de rémunération porté à 8 mois (NAO 2007).

Au-delà de ces 2 mois (ou de 4 mois ou de 8 mois – cf. § ci-dessus) :

Pour une baisse de revenu inférieure à 60€, la dégressivité s’effectue de la façon suivante :

1er mois :	Indemnité correspondant à 	90% de la baisse de revenu
2ème mois :	Indemnité correspondant à	60% de la baisse de revenu
3ème mois :	Indemnité correspondant à	30% de la baisse de revenu


Pour une baisse de revenu supérieure à 60€, la dégressivité s’effectue de la façon suivante :

1er mois :	Indemnité correspondant à 	90 % de la baisse de revenu
2ème mois :	Indemnité correspondant à	75 % de la baisse de revenu
3ème mois :	Indemnité correspondant à	60 % de la baisse de revenu
4ème mois :	Indemnité correspondant à	45 % de la baisse de revenu
5ème mois :	Indemnité correspondant à	30 % de la baisse de revenu
6ème mois :	Indemnité correspondant à	15 % de la baisse de revenu

Plus de 58 ans

Afin de faciliter le passage en horaire de journée des salariés âgés de plus de 58 ans, le calcul de l’indemnité dégressive existante est aménagé de la façon suivante :
Tout salarié de plus de 58 ans occupant habituellement depuis une période d’au moins deux ans, un poste bénéficiant de primes spécifiques liées au travail en faction, verra sa rémunération maintenue durant 18 mois en cas de passage en horaire de journée.
Au-delà de cette période de 18 mois, les règles habituelles de dégressivité s’appliqueront.
Calcul de la baisse de revenu

La baisse de revenu est estimée en salaire net.

Sont exclus du calcul, les sommes correspondantes à un remboursement de frais (par exemple : indemnité de transport), les éléments de rémunération exceptionnels (ex : prime exceptionnelle), les heures supplémentaires.
Par exception, les primes de panier sont prises en compte dans le calcul de la baisse de revenu.

    	
D - MOBILITE INTER SITES CHARENTE

Conformément au protocole d’accord de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2004, en cas de mobilité inter sites liée aux variations de chargement des usines, les règles suivantes sont appliquées :

Prime de mission

Paiement d’une prime de mission d’un montant mensuel de 30 euros.
Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission. 

Indemnité dégressive

Le barème de l’indemnité dégressive applicable en cas de changement de poste est amélioré de la façon suivante :
« En cas de mobilité inter département, le maintien de la rémunération est porté à 4 mois».


E - CHANGEMENT DE RESIDENCE

En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de la direction et nécessitant un changement de région, la direction devra rembourser les frais assumés par l’intéressé pour se rendre à son nouveau lieu de travail.

Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement de l’intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge.

Les frais seront calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.


F - MODULATION D'HORAIRE 
(Synthèse de l’accord d’entreprise du 6 mars 2014 relatif à la modulation du temps de travail)

Mise en place d’une période de modulation
Consultation et avis du comité d’établissement
Affichage des nouveaux horaires de travail

Période de décompte de l'horaire
12 mois consécutifs du 1er novembre au 31 octobre 
Etablissement d’un calendrier prévisionnel lors du comité d’établissement d’octobre

Délai de prévenance des changements d'horaire 
7 jours ouvrés.



Modalités d’application
Organisation du travail :
Période basse :
Pour le personnel en faction : par faction complète
Pour le personnel en journée : 1 heure de moins par jour, ou par journée entière

Période haute :
Pour le personnel en faction : par faction complète
Pour le personnel en journée : 1 heure de plus par jour, ou par journée entière

Les 2 périodes doivent être effectuées selon les mêmes modalités.
Pour le personnel en journée, l’équilibre du compteur modulation s’effectue par le biais de l’horaire variable.
Lorsque la récupération a lieu le samedi, celle-ci se fait le samedi matin.

Limites :
43 heures hebdomadaires
5 jours par an
Pas de modulation en juillet et août

Périmètre d’application :
Ensemble des salariés d’un atelier, service ou groupe à l’exclusion des :
Salariés qui ne bénéficient pas des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail en heures
Salariés à temps partiel
Salariés en contrat par alternance
Salariés en longue maladie

Rémunération
Maintien de la rémunération sur la base de l’horaire moyen conventionnel
Majoration de 25% sur les heures de modulation haute (paiement ou récupération)

Absences
Les salariés absents pour congés, maladie, accident, sont considérés comme ayant accompli l’horaire collectif affiché et rémunérés en tant que tel.
Les salariés en formation ne sont pas considérés en modulation.

Mobilité interne
Suivi d’un compteur individuel, par le site d’origine du salarié.






G - ASTREINTES A DOMICILE
 
Dans le cas où l’organisation et les nécessités du service le justifient, un régime d’astreinte à domicile peut être mis en place.
Il appartient à chaque département de mettre ce système en œuvre en fonction de ses propres besoins.

Les modalités d’application sont précisées comme suit :

Les personnes concernées par le régime d’astreinte à domicile doivent :
pouvoir être jointes à tout moment (affectation d’un téléphone portable)
se tenir disponibles pour intervenir, en dehors de leur horaire habituel de travail, sur des opérations urgentes (maintenance de machines ou d’installations, ou actions en rapport avec la sécurité du site). Cette disposition s’applique 24h/24h.

L’astreinte dure une semaine complète, week-end compris, soit du lundi matin ou lundi matin de la semaine suivante.
	L’horaire précis est fixé par le chef de service, ainsi que le calendrier des tours d’astreinte entre les différentes personnes concernées.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance (cf. article L 3121-7 et L 3121-8 du code du travail).

L’indemnité d’astreinte à compter du 1er janvier 2023 est fixée à 30,04 euros par jour d’astreinte.

Cette indemnité se cumule éventuellement avec :
	- L’indemnisation de dérangement : (au 1er janvier 2023)
Déplacement <    13,45€
Déplacement > 10 km   19,49€
	- La prise en compte des heures effectivement passées, qui sont soit payées, soit récupérées, en accord avec le chef de service.

Le montant de ces indemnités évolue en fonction du coefficient d’augmentation générale des taux horaires de l’année précédente.

Le non-respect des contraintes liées à l’astreinte (appel resté sans réponse, délai d’intervention supérieur à une heure, refus de déplacement, etc. …) entrainera le non-paiement de la semaine d’astreinte.
En cas d’indisponibilité liée à la force majeure, il appartient à la personne d’astreinte de trouver son remplaçant et d’en aviser dès que possible son chef de service.

Les autres modalités pratiques (téléphone portable, consignes particulières, etc …) sont fixées par le chef de service dans chaque département.

H - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Il est rappelé qu’un forfait annuel en jours inférieur au plafond légal ou conventionnel ne constitue pas un temps partiel.

Il est donné la possibilité aux salariés dont le taux d’emploi est  50% de cotiser à plein temps pour la retraite (régime général et complémentaire). Le choix, basé sur le volontariat, se traduit par la signature d’un avenant au contrat de travail et par le versement tant par le salarié que par l’entreprise des cotisations correspondantes.

Les salariés qui poursuivent leur activité après leur 60ème anniversaire auront la possibilité, à condition d’en faire la demande et sous réserve de la bonne organisation du service, de travailler à temps partiel 80% ou 50%. 

Afin de permettre aux salariés de continuer à cotiser aux différentes caisses de retraite sur une assiette plein temps, l’entreprise prendra à sa charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse et retraite complémentaire due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié serait redevable sur son salaire à temps partiel. Cette prise en charge n’est pas considérée comme une rémunération et ne donne donc pas lieu à cotisations de Sécurité sociale.



I - COMPTE EPARGNE TEMPS 
(Synthèse de l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps)

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés de capitaliser des jours de repos non pris afin de bénéficier d’un congé rémunéré ou d’une rémunération différée.

1 – Ouverture du compte :
Peut ouvrir un Compte Epargne Temps tout salarié en CDI inscrit à l’effectif de …..


2 – Alimentation du compte :
Un maximum de 5 jours par an provenant des congés d’ancienneté ou des journées de RTT.

3 – Gestion du compte :
Assurée par l’entreprise,
Les droits affectés sont exprimés en jours et revalorisés suivant l’évolution du salaire du titulaire du compte,
Plafond maximum : 60 jours.

4 – Utilisation du compte :
Sous forme monétaire :
Pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse,
A l’occasion du départ en retraite,
Pour alimenter le régime supplémentaire de retraite collectif.
Pour rémunérer des absences :
Un congé précédant le départ en retraite,
Des absences pour raisons familiales (définies par le code du travail).


J – HORAIRE INDIVIDUALISE 

Pour les salariés bénéficiant d’un horaire individualisé (ou variable), celui-ci est composé de plages fixes, pendant lesquelles les salariés doivent être présents à leur poste, et de plages mobiles au sein desquelles ils seront libres de déterminer leur heure de départ ou d’arrivée. 

Le temps de travail est décompté individuellement par un système de pointage :
Pour les établissements de Charente, les horaires individualisés peuvent entrainer (dans la limite de +/- 3 heures) des reports d’heures d’un mois sur l’autre. 
Pour l’établissement d’Allonnes, les horaires individualisés peuvent entrainer des reports d’heures d’un mois sur l’autre (dans la limite de +/- 3 heures ou +/- 2 heures suivant l’organisation du travail).
Il s’agit d’heures déplacées qui ne constituent pas des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail et dans le respect des limites imposées par la législation.


K – ACTIVITE PARTIELLE 

L’activité partielle permet, face à des difficultés économiques, de réduire temporairement l’activité et de diminuer le temps de travail des salariés.

La prise de congés est une mesure préalable à la mise en œuvre de l’activité partielle.

Dans le cadre législatif actuel (NAO 2017, indemnité activité partielle = 70% de la rémunération brute), il est décidé :
Lors d’une journée d’activité partielle, les salariés concernés bénéficieront d’un maintien de rémunération identique à celui en vigueur pour une journée de congés payés. 
Les heures d’activité partielle sont intégralement prises en compte pour :
Le calcul des droits à congés et congés d’ancienneté
Le calcul de répartition de l’intéressement et de la participation

Dans la mesure du possible, les actions de formation prévues dans le plan de formation devront être programmées de façon à limiter les périodes d’activité partielle.






article 5 – TRANSPORT

A - INDEMNITE DE TRANSPORT

Une indemnité mise en place en 1974 est versée chaque mois en fonction du nombre de jours travaillés.

Elle est calculée, selon un barème composé de 18 zones (distance ALLER domicile/travail), débutant à 2 km et se terminant à 45 km et plus.

Elle varie mensuellement à la hausse ou à la baisse en fonction du prix des carburants constaté par l’indice INSEE (voir exemple Avril 2023 ci-après).

Dans le cas où cette application serait plus favorable, le versement de l’indemnité de transport ne fait pas obstacle à l’application des articles L3261-2 et L-3261-1 du code du travail relatif à la prise en charge des titres d’abonnement aux transports en commun.






B - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Un accord d’entreprise sur les conditions de déplacement est en vigueur depuis le 1er janvier 2008. Il s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants et des salariés des services SAV de DEI.

Le temps de voyage et ses contreparties
Le temps consacré au voyage ne constitue pas un travail effectif, mais ouvre droit aux contreparties suivantes : 

Salariés soumis à un horaire de travail :
- Pendant l’horaire de travail (8h00 – 18h00) : pas de perte de salaire.
- Hors horaire de travail dans l’UE : indemnisation ou récupération du temps de dépassement.
- Hors horaire de travail hors de l’UE : indemnisation ou récupération de la moitié du temps de dépassement.

Salariés en forfaits-jours :
- Départ avant 12h00 : prise en compte d’une journée de travail
- Départ à partir de 12h00 : prise en compte d’une ½ journée de travail

Les moyens de transport
- Déplacement en train, principe = 2ème classe
- Déplacement en avion, principe = classe économique (exception : si 4 vols long courrier dans les 12 derniers mois, classe affaires possible).

Versement d’une indemnité d’éloignement
- Déplacements hors France, dans l’UE : 25,67€ / nuit hors domicile (réf 2023).
- Déplacements hors de l’UE : 32,08€ / nuit hors domicile (réf 2023).
- Déplacements en France :  	* 102,63€ pour 5 jours hors domicile (réf 2023).
	ou	* 19,26€ / nuit hors domicile (réf 2023).
Cette règle ne s’applique pas aux salariés itinérants des filières commerciales, marketing & SAV.
Ces indemnités seront revalorisées en janvier de chaque année, du montant des hausses générales de salaire de l’entreprise de l’année précédente.

Autres règles applicables
- Ordre de mission obligatoire
- Organisation des conditions de déplacements par le service de réservation LS
- Temps de prévenance minimum à respecter : 2 jours ouvrés (3 jours en cas de déplacement à l’étranger)
- Utilisation des véhicules LS ou de location en priorité
- Assurance prise en charge par LS en cas d’utilisation du véhicule personnel

Les règles détaillées peuvent être consultées dans l’accord d’entreprise sur les conditions de déplacement du 22/11/2007.
C – UTILISATION DU VEHICULE PERSONNEL DANS LE CADRE D’UN DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Conformément à l’accord d’entreprise sur les conditions de déplacement, les déplacements en voiture se font en principe au moyen d’un véhicule appartenant à la flotte automobile de l’entreprise, ou d’un véhicule de location. En cas d’impossibilité, le salarié utilise en accord avec son responsable hiérarchique son véhicule personnel. 

En cas d’utilisation du véhicule personnel pour les besoins du service :
La Société souscrit et prend en charge une assurance accident,
Les frais kilométriques font l’objet d’un remboursement sur justificatif, sur la base du barème des indemnités kilométriques en vigueur dans l’entreprise.
Pour une bonne application de ces règles, chacun doit respecter les procédures mises en place.

Les remboursements kilométriques se font selon le barème fiscal.


D – FORFAIT MOBILITE DURABLE

Conformément à l’accord d’entreprise sur la QVT et la prévention des RPS signé en octobre 2022, met en œuvre le forfait mobilité durable permettant la prise en charge des frais de transports des salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

L’entreprise prend en charge, sous la forme d’une allocation forfaitaire annuelle dénommée « forfait mobilité durable » les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement tels que le vélo, la trottinette électrique, et les autres services de mobilité partagée. 

La prime de transport ou Prime kilométrique est déduite et non appliquée sur les périodes permettant de déclencher le paiement d’un Forfait Mobilité Durable (période de référence = année civile 1er janvier / 31 décembre).

Pour les déplacements en transport en commun, l’entreprise prend en charge 50% de l’abonnement, sous réserve de la fourniture de la facture.

Le seuil de déclenchement du bénéfice du forfait mobilité durable a été fixé à 80 trajets minimum par année civile. L’exonération du forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

Le co-voiturage sera également reconnu, avec un forfait déclenché à partir de 110 trajets / an.







article 6 – AUTRES


A - MEDAILLES DU TRAVAIL

Le barème des gratifications est le suivant :

Médaille ARGENT (20 ans) : 	100 €
Médaille VERMEIL (30 ans) : 	175 €
Médaille OR (35 ans) : 	250 €
Médailles GRAND OR (40 ans) : 	300 €

Pour les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 30 ans, le barème des gratifications est le suivant :

Médaille OR (35 ans) : 	400 €
Médailles GRAND OR (40 ans) : 	500 €









B - GRATIFICATION VERSEE AUX STAGES ETUDIANTS 
(convention signée après le 1er septembre 2015)


Pour les élèves dont le niveau est inférieur ou égal au baccalauréat, il n’y a pas de gratification. Ces personnes bénéficient de tickets cantine gratuits. 
Si exceptionnellement, la durée du stage est supérieure ou égale à 2 mois => application du barème des BAC+1 effectuant un stage d’une durée au moins égale à 2 mois.

Les stages d’une durée inférieure ou égale à 10 jours ne font pas l’objet de gratification.

Il n’est pas octroyé d’indemnités pour participation à des frais d’hébergement.


C - Retraite supplémentaire (article 83)

Il a semblé nécessaire à l’entreprise de compléter les régimes existants de retraite par des régimes collectifs supplémentaires.

A cet effet :
une convention de 1973 a mis en place un régime supplémentaire de retraite pour le personnel TDAM de Charente, du Réseau et d’Allonnes
une négociation annuelle obligatoire a instauré en 2001 un régime collectif supplémentaire de retraite concernant l’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise. Le versement des sommes est effectué auprès d’un organisme extérieur qui capitalise les cotisations sur un compte individuel et informe annuellement les salariés.



article 7 – HYGIENE - SECURITE



A – SECURITE AU TRAVAIL


	 Chaque accident de travail doit être signalé au responsable du secteur, au service sécurité et service Ressources Humaines. A leur tour, ils préviendront un des représentants de la CSSCT.

	 Dans le cas d’un accident ou d’un risque grave, la CSSCT procède à une enquête pour déterminer les causes et y remédier.



B - VETEMENTS DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE PROTECTIONS INDIVIDUELLES

1 – Vêtements de travail

Pour le personnel d’atelier (Horaire et mensuel)
		
Il est attribué 2 vêtements de travail pour l’année.
Des contraintes spécifiques à certains postes de travail peuvent nécessiter l’octroi d’un 3ème vêtement.

Pour le personnel de bureau (horaire et mensuel)

Il est attribué à la demande un vêtement de travail pour l’année.
Des contraintes spécifiques à certains postes de travail peuvent nécessiter l’octroi d’un deuxième vêtement.


2 – Equipements de protections individuelles : lunettes de sécurité 

Conformément aux procédures établies par le service sécurité : 
Il est obligatoire de porter en permanence des lunettes de sécurité dans tous les ateliers, les magasins et les laboratoires des sites de ….,
Il doit être remis des lunettes de sécurité avec verres correcteurs aux employés ayant leur poste de travail dans les locaux décrits au point précédent et portant des lunettes de vue. Des sur-lunettes de sécurité doivent être utilisées par les personnes séjournant dans ces lieux pendant de courtes périodes.
Les lunettes de sécurité, y compris celles à verres correcteurs, seront fournies gratuitement au personnel. Leur renouvellement sera assuré selon les besoins de base. Leur remplacement pourrait être à la charge des employés en cas de perte ou de négligence. 

article 8 – DROIT SYNDICAL


A - CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE

Durée – Formalités – Situation du salarié en congé

La durée – les formalités afférentes à la prise du congé – la situation du salarié en congé – sont traitées conformément aux lois et conventions en vigueur.

Fractionnement du congé

Le congé de formation syndicale peut être pris en une ou plusieurs fois, mais chaque fraction doit être au minimum d’1/2 journée.

Rémunération du congé

Les pertes de salaire résultant de ces congés (sessions de formation syndicale) sont indemnisées comme temps de travail par l’entreprise suivant les dispositions légales.  



B – DROIT SYNDICAL

Chaque Délégué Syndical Central se voit attribuer au titre de sa fonction : un téléphone portable, un ordinateur, et un accès Internet.

Les délégués syndicaux et les représentants syndicaux de chaque organisation syndicale, appartenant au personnel, ont les mêmes droits et bénéficient des mêmes protections que les membres du CSE, et ont notamment la possibilité d’utiliser les locaux réservés habituellement à ces délégués.

L’affichage syndical s’effectue librement et est transmis simultanément à la Direction pour information.

Enfin, les organisations syndicales peuvent faire collecter les cotisations et distribuer le journal syndical habituel dans l’entreprise.
Sous réserve de ne pas nuire à la discipline générale et au travail, et après communication préalable à la Direction pour information, les tracts peuvent être distribués dans l’enceinte de l’entreprise.








C – LES RESSOURCES FINANCIERES DU CSE

1 - Le budget des activités sociales et culturelles du CSE 

La contribution annuelle versée par l’entreprise au Comité pour lui permettre de financer ses activités sociales et culturelles est égale à 0,6% de la Masse Salariale Brute.
Pour les établissements de Charente :
Les versements ont lieu : en février, mai et septembre
Pour l’établissement d’Allonnes :
Le versement unique se fait en février

2 - Le budget de fonctionnement du CSE

Conformément à l’article L.2325-43 du code du travail, l’entreprise verse au Comité une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,22% de la Masse Salariale Brute de l’année en cours. 
Cette subvention doit permettre au Comité de fonctionner de manière autonome.
Deux versements sont effectués dans l’année : en avril et en septembre.



article 9 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, RENONCIATION
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision par avenant de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et 8 du code du travail, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction du nouveau texte,


article 10 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
L’accord sera remis à chaque partie signataire.
L’accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Poitou-Charentes (unité territoriale de la Charente) en support électronique, et une copie sera adressée au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.

					Angoulême, le 

Pour ….		Pour les Organisations Syndicales 

		Délégué Syndical Central CFDT :




		Délégué Syndical Central CFE-CGC :




		Délégué Syndical Central CGT :




		Délégué Syndical Central CGT-FO :





		Délégué Syndical Central UNSA :