AVENANT AU PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL 
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE DU 16 JUIN 2021

Entre d’une part :
- La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Isère

Et d’autre part :
- L’organisation syndicale CFDT ;
- L’organisation syndicale CFTC ;
- L’organisation syndicale CGT ;
- L’organisation syndicale CGT-FO.

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE
La CPAM de l’Isère a conclu un accord relatif au travail à distance, le 16 juin 2021, pour une durée déterminée de quatre ans. 
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de l’année 2022, les échanges autour de l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ont amené les parties à s’accorder sur de nouvelles dispositions concernant le travail à distance :
La possibilité de télétravailler depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à son employeur.
La possibilité de demander la mise en place du télétravail tout au long de l’année, sans attendre une campagne annuelle de recensement des demandes.  
La possibilité pour un salarié à temps partiel qui travaille cinq jours par semaine de bénéficier jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, peu importe le nombre d’heures réellement travaillées sur ces journées.
L’augmentation du nombre de jours de télétravail pour les salariés itinérants, afin de mieux concilier les attentes des salariés et les impératifs de pilotage de l’activité.
Une autorisation de télétravail avec un terme au 31 décembre afin de rendre plus lisibles et simplifiées en gestion les modalités de calcul du nombre de jours de télétravail et de l’indemnité télétravail sur l’année.

Cet avenant a pour objectif de venir modifier l’accord relatif au travail à distance du 16 juin 2021 pour ajouter ces dispositions. Les seuls articles cités dans le présent avenant ont vocation à venir se substituer aux articles du protocole d’origine. 

ARTICLE 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 4 INTITULE « LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL »

Le télétravail peut s’exercer depuis le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur, ainsi que depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à son employeur et validé par ce dernier.

Le télétravail depuis une seconde résidence est possible, dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France, 
que le lieu dispose d’une connexion internet suffisante attestée par le salarié,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance, et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site, en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques, dans les délais les plus brefs.

Par ailleurs, le télétravail depuis un tiers-lieu en France est possible, dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur et qu’elle se trouve en France,
que le lieu remplit des conditions de sécurité informatique suffisantes et validées par l’employeur,
que le lieu dispose d’une connexion internet suffisante attestée par le salarié,
que le choix du tiers-lieu permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site, en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques, dans les délais les plus brefs,
que l’exercice du télétravail depuis ce tiers-lieu soit régulier.

En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord local relatif aux horaires variables.  



ARTICLE 2 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5 INTITULE « PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES »

Les salariés candidats au télétravail peuvent formaliser leur demande par écrit auprès de leur  hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines tout au long de l’année, dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité au télétravail (autonomie dans la tenue du poste et un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant) et sans attendre une « campagne annuelle de télétravail ». 
Les demandes sont toujours examinées au vu des conditions de faisabilité, tant techniques qu’organisationnelles, au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
L’autorisation de télétravail délivrée aura un terme au 31 décembre de l’année N+2, ou N+3, selon la date de validation de la demande du salarié candidat, sans que sa durée totale ne puisse excéder 3 ans.

ARTICLE 3 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 6 INTITULE « FORMULES DE TELETRAVAIL »  

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. 
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. 
Il est à noter qu’un salarié à temps partiel qui travaille cinq jours par semaine peut bénéficier jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, peu importe le nombre d’heures réellement travaillées sur ces journées. Par ailleurs, un salarié à temps partiel qui travaille deux jours une semaine puis trois jours la semaine suivante pourra bénéficier d’une journée de télétravail les semaines où il travaille trois jours. 

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir les congés, RTT et jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, de sorte à garantir la présence sur site du salarié deux jours par semaine minimum.
Le temps de la formation dispensée en présentiel, hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning, ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.





Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
Pour les agents 
Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine ;
2 jours fixes par semaine ;
3 jours fixes par semaine.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du manager, notamment en fonction de la quotité d’activités dématérialisées dans l’emploi, de l’organisation du service, mais aussi de la formule de temps de travail du salarié.
Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés, avec un délai de prévenance de 48 heures.  Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : en cas de grève de transport, intempéries, etc.), l’organisation hebdomadaire du télétravail peut être modifiée, sur demande expresse de l’agent et sur validation du manager.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à distance doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur, lors de son retour.

Pour les agents itinérants (CAM, Délégués numérique en santé, CIS, DAM et Enquêteurs risque maladie), les animateurs d’équipe, les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, et les managers
Une seule formule forfaitaire est possible:
 80 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum de 2 jours par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Les 2 jours hebdomadaires maximum sont éventuellement fractionnables par demi-journées.

Pour les CSAM
Une seule formule forfaitaire est possible: 
40 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum d’une journée par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le jour hebdomadaire est éventuellement fractionnable par demi-journées.


Pour les agents de direction
Une seule formule forfaitaire est possible: 
40 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum d’une journée par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le jour hebdomadaire est éventuellement fractionnable par demi-journées.

Synthèse 

(*) L'indemnité est calculée au regard du nombre de jours pleins réels effectués en télétravail et son montant ne peut, en aucun cas, excéder la valeur maximale correspondant à 40 ou 80 jours télétravaillés, en fonction du forfait correspondant.
      
Le nombre de jours de télétravail accordé dans le cadre d’une formule forfaitaire est proratisé en fonction du nombre de mois dans l’année restants jusqu’au 31décembre. Celui-ci est arrondi à l'entier supérieur.
Par exemple, un salarié est autorisé à télétravailler avec une formule de 80 jours dans l’année. Son autorisation de télétravail démarre le 1er mars de l’année. Le salarié aura alors le droit d’utiliser 67 jours de télétravail jusqu’au 31 décembre de l’année. 


ARTICLE 4 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 7.1 INTITULE « NOTIFICATION INDIVIDUELLE »  
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation d’exercice en télétravail, pour une durée comprise entre 2 et 3 ans (jusqu’au 31 décembre de l’année N+2, ou N+3 selon la date de validation de la demande du salarié candidat). 

La notification précise notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé, à la demande du salarié, de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. 


ARTICLE 5 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 12.2  INTITULE « FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE »

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Pour les salariés bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.


Les modalités de calcul sont les suivantes : 

Pour 1 journée de télétravail par semaine ; 10,78 € mensuels versés sur 10,5 mois,
Pour 2 jours de télétravail par semaine : 21,57 € mensuels versés sur 10,5 mois,
Pour 3 jours de télétravail par semaine : 32,34 € mensuels versés sur 10,5 mois.

Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Pour les salariés bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée en janvier de l’année N+1, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,70 € par jour télétravaillé est accordée. L'indemnité est calculée au regard du nombre de jours pleins réels effectués en télétravail et son montant ne peut, en aucun cas, excéder la valeur maximale correspondant à 40 ou 80 jours télétravaillés, en fonction du forfait correspondant.

Le montant de l’indemnité par jour télétravaillé est également revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait d’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

ARTICLE 6 :	DUREE DE L’AVENANT ET CLAUSE DE REVISION
L’avenant est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée de l’accord  relatif au travail à distance du 16 juin 2021. Il cessera alors de produire ses effets le 15 juin 2025.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales, avec un préavis de 3 mois.

ARTICLE 7 :	MODALITES DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS DE L’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE ET DE SON AVENANT
Pour garantir le suivi de l'accord et de son avenant, les parties conviennent de se réunir en 2024 pour dresser un bilan de leur application, pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.
Par ailleurs, un bilan annuel quantitatif et qualitatif des données relatives au télétravail dans l’organisme sera effectué au cours d’une séance du CSE.

ARTICLE 8 :	PUBLICITE ET DEPOT DE L’AVENANT
Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux membres du CSE. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’Intranet de l’organisme. 
Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.

Grenoble, le 21 novembre 2022
La Directrice						Les délégués syndicaux CFDT

Les délégués syndicaux CFTC