ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SOUMIS A LA RATIFICATION DES 2/3 DU PERSONNEL



Entre les soussignés :

La société Ziwig, société par actions simplifiée au capital de euros, enregistrée au R.C.S. de Lyon sous le numéro , dont le siège social est situé , 


Ci-après désignée « la Société», ou « la Direction »,

d’une part,


Et :

Le personnel de l’entreprise, statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3, 

Ci-après dénommé « le Personnel »,

d'autre part,


Ci-après collectivement désignées « les Parties »



PREAMBULE


Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet d’organiser la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

A la date de signature du présent accord, la Société relève de la Convention collective de branche des des Bureaux d’Etudes Techniques, dite « SYNTEC » (IDCC 1486).

En application notamment des dispositions de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’aménagement du temps de travail, notamment la mise en place de forfaits annuels en jours, est ouvert à la négociation collective d’entreprise qui peut déroger à tout ou partie des dispositions du Code du travail et de la convention collective de branche. 

Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective de branche, des éventuels engagements unilatéraux et usages d’entreprise relatifs aux forfaits annuels en jours. 

Le présent accord a été conclu conformément à l’article L.2232-23 du Code du travail.


























DISPOSITIONS GENERALES 

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société en France, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Notion de temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.

Dans le cadre du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Dans le cadre du présent accord, le milieu de la journée de travail est fixé à 12 heures. L’exécution d’une demi-journée de travail s’entend donc d’une période de travail effectuée alternativement avant 12 heures ou après 12 heures, sauf meilleur accord entre le salarié et son responsable.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).

Les salariés exerçant des fonctions d’encadrement veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
 

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Objet du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail. 

Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, sont concernés l’ensemble des salariés ayant le statut de Cadre dès la position 1.1, coefficient 95 de la grille de classification de la Convention collective SYNTEC.

Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Nombre de jours travaillés au cours de l’année

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 

Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux réduisent d’autant le nombre de jours travaillés.

Nombre de jours de repos supplémentaires par an et incidences des absences et des arrivées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours

 Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l’année.

A cet égard, compte tenu du nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année à l’autre, le nombre de JRS dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la formule suivante :

Nombre de jours dans l’année :					365*

Nombre de samedis et dimanches dans l’année			- 104**

Nombre de congés payés annuels :				- 25

Nombre de jours travaillés prévu au forfait :			- 218

Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : 	- X 

*ou 366 en cas d’année bisextile
**ou 105 en fonction du nombre de jours de l’année

A titre d’exemple, pour l’année 2023, le nombre de JRS est en principe de : 365 – 105 – 25 – 218 – 8 (hors lundi de Pentecôte qui est la journée de solidarité) = 9 JRS.

Le nombre de JRS est déterminé en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année. 

Ainsi, les absences assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, congé paternité, etc.) n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des JRS.

A l’inverse, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif  (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de JRS.

Les JRS sont pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués, par journées entières ou demi-journées.

Ils peuvent être pris par anticipation après accord de la Direction.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JRS non pris au cours de l’année en cours. Ainsi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses JRS avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ses JRS seront perdus.

Compte tenu de leur finalité, les JRS devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence, ce qui relève au premier chef de la responsabilité du salarié, sous le contrôle de la Direction.

En principe, les JRS sont posés sur la période de référence par accord entre le salarié concerné et son responsable, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.

Par exception, un JRS est fixé à l’intiative de la Société le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité. 

En cas de désaccord, le responsable aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des JRS, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de prise. 

Les JRS peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés. 

 Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents

Dans le cas d’une année incomplète (en raison d’une embauche ou sortie en cours d’année ou de la conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année, le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de JRS pour l’année considérée proratisé ainsi que le nombre de congés pour l’année considérée proratisé.


Le nombre de journées travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Rémunération 

Lissage 

Les salariés relevant du TITRE 2 du présent accord perçoivent une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification. 

Hors les hypothèses de forfait jours réduit, la rémunération du salarié en forfait jours est au moins égale à 100% du salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective SYNTEC correspondant à sa classification.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

 Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération  

En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait. 

Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Néanmoins, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés. 

Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours. 

Dès lors, ils bénéficient :

d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Ces durées de repos n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne saurait être qu’exceptionnelle.

Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs (sauf dérogations légales).

L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au TITRE 3 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant la nuit, le weekend et pendant les congés payés des salariés.

La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative soit trouvée. 


Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Direction, de la charge de travail des salariés concernés.

A cette fin, chaque salarié concerné devra, de manière régulière et au minimum une fois par mois,  déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos, au moyen d’un formulaire mis à sa disposition (ou autre dispositif équivalent). 

Ce dispositif permet aux salariés de déclarer :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, JRS, arrêt maladie, etc.) ; 
leurs éventuelles remarques relatives à leur charge de travail, la répartition dans le temps de leur travail ou l’amplitude de leurs journées de travail ;
une éventuelle demande d’entretien avec la Direction.

Ces données sont renseignées par le salarié qui les transmettra à son responsable à la fin de chaque mois, pour examen. 

Le responsable devra régulièrement et, en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Il s’assure que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire, et qu’il prend ses JRS de manière régulière. 

Il s’assure également, à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, que sa charge de travail et l’amplitude des journées restent raisonnables. Ces éléments doivent permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Entretiens individuels

Entretien ponctuel

A tout moment, par le formulaire d’évaluation et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier du temps de travail, le responsable est en outre tenu d’organiser sans délai un entretien si une situation anormale est identifiée.


Lors de cet entretien, le salarié précise les éléments qui sont à l’origine de ses difficultés. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de JRS une fois cet évènement passé ou bien, au contraire, d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Entretien annuel

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait annuel en jours.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation (mais, le cas échéant, en marge de celui-ci). Il a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan notamment de :

l’organisation du travail du salarié ;
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des JRS pris ou non à la date de l’entretien ;
l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle du salarié ; 
la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple : 

la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;
la mise en place d’une aide personnalisée.

Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le responsable. Une copie sera remise au salarié. 

Forfait annuel en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit. 

Les salariés en forfait annuel en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours travaillés et le nombre de JRS est déterminé en applicant au nombre de jours travaillés prévu à l’article 4 et au nombre de JRS prévu à l’article 5.1 le pourcentage de réduction contractuel, le nombre obtenu étant arrondi à la demi journée supérieure.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les incidences des absences et de l’arrivée ou départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de JRS, sont calculées comme pour un forfait en jours complet, le résultat étant ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions définies à l’article 2 du présent TITRE, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise à tout le moins : 

le nombre de jours travaillés dans l’année (pour une année complète et un droit complet à congés payés) qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ; 
le droit du salarié à des JRS dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; 
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ; 
le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.

modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des outils de communication mis à la disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

La bonne gestion et la maîtrise de ces outils (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectif le droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les emails professionnels, en dehors de leurs plages habituelles de travail, sauf circonstances particulières. 

Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, ce qui suppose notamment :

en cas d’absence prévue, de laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
de mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; 
d’éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
d’indiquer un objet explicite pour chaque message ainsi que son degré d’urgence ;
de s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ; 
de privilégier, quand cela est pertinent, les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques. 

dispositions finales

Approbation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du Personnel de la Société.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord. 

Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 30 novembre 2022, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel. 

Suivi de l’accord 

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées. 

La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.

Durée de l’accord, révision et dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 

Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera par ailleurs notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont relève la Société.

Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel par la Direction et sera diffusé par voie électronique. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.

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Fait à Lyon, le 16 décembre 2022 en 3 exemplaires originaux.







Pour la société Ziwig
M XXXX
Gérant



Pour la ratification au 2/3 du Personnel de la Société