ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 




ENTRE :

La société MYLAN SAS, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 399 295 385, dont le siège social est situé 117 allée des Parcs – 69800 Saint-Priest, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 


Ci-après dénommée « MYLAN » ou « la Société », 

D’UNE PART,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

CFE-CGC, Représentée par M. XXXX

CFTC, Représentée par M. XXXX

CFDT, Représentée par M. XXXX


Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,


Ci-après ensemble dénommées « les Parties »




























IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, la loi du 22 mars 2012, l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification du 29 mars 2018 ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020. 

Par cet accord, les Parties souhaitent encadrer durablement le dispositif du télétravail et s’engager dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail en s’appuyant notamment sur les technologies numériques, et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

En effet, les Parties sont conscientes que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, et contribue de telle sorte à la performance et à la productivité, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

La réduction des temps de trajet contribue également à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de MYLAN.

En outre, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a modifié la relation au travail et le télétravail est apparu comme une solution permettant d’assurer la continuité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés. 

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 21 janvier, 4 février, 19 février, 12 et 30 mars 2021 et ont convenu de mettre en place le télétravail, en tenant compte de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire.

Le présent accord vise ainsi à encadrer les conditions du télétravail au sein de MYLAN en prévoyant un dispositif efficace assurant l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise MYLAN SAS.

Article 2 : Définitions 

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de MYLAN qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.

Conditions relatives à la nature du poste de travail 

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :

Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;

Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société.

A la date de signature du présent accord, l’ensemble des emplois « siège » de la Société sont éligibles au télétravail à l’exception du poste de réceptionniste. De même, toutes les fonctions non postées (organisation du travail en journée) du site de conditionnement de Meyzieu (CEPAME) sont éligibles à l’exception des postes suivants : technicien de maintenance, technicienne laboratoire, préleveur, gestionnaire de stocks magasin, magasinier cariste.


Conditions relatives au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

disposer d’une ancienneté de plus de 4 mois, leur permettant d’avoir travaillé 4 mois de façon effective à leur poste leur permettant d’en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société ;

être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel ;

disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;

disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique (connexion internet de qualité) ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.

Sur le principe, les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail sous réserve que l’organisation de leur planning de présence sur site le permette. Avant toute mise en œuvre du télétravail, le collaborateur devra avoir travaillé de façon effective 4 mois minimum au sein de la Société, sous réserve de la validation préalable du tuteur. 

Article 4 : Perte d’éligibilité au télétravail

En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des quatre conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées à l’article 3 ci-dessus, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction des Ressources Humaines et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Titre III : Mise en place du télétravail

Article 5 : Mise en place à la demande du salarié

Les Parties entendent rappeler que le télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné. 

Pour les salariés qui ne bénéficient pas déjà du télétravail, la demande de télétravail doit être formulée auprès du responsable hiérarchique. S’agissant des salariés du site de conditionnement, cette demande doit être formulée auprès de la Direction du site. 
En fonction de la nature des fonctions du salarié et de son degré d’autonomie, il appartient au responsable hiérarchique / au Directeur de site, pour les salariés du site de conditionnement, d’apprécier la faisabilité de réaliser celles-ci sous forme de télétravail. 

En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

A défaut d’acceptation, le salarié demeurera à son poste sans télétravail.


Article 6 : Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique / le Directeur de site pour faire le bilan et vérifier si la période d’adaptation a été concluante ou non.  

Titre IV : Organisation du télétravail

Article 7 : Périodes de télétravail 

Tout salarié éligible peut bénéficier jusqu’à 2 jours maximum de télétravail par semaine, par journée entière. 

Le principe est que les salariés bénéficiant du dispositif du télétravail doivent être présents sur site au moins 3 jours par semaine, quel que soit son temps de travail hebdomadaire. A ce titre, la prise de jours de congés et la fixation de jours de télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à cette condition minimale de présence dans l’entreprise (à l’exception des semaines complètes de congés payés, de la prise de l’un des 10 jours de télétravail additionnels annuels ou des déplacements professionnels tombant sur des jours télétravaillés). 

Par ailleurs, il est donné la possibilité aux salariés éligibles (quel que soit leur temps de travail) de prendre 10 jours additionnels en télétravail sur l’année, répartis de la façon suivante : un jour additionnel par semaine limité à deux jours additionnels par mois. 

Les jours de télétravail seront décomptés par jour entier.

Le salarié doit saisir les jours qu’il entend travailler en télétravail dans le système de gestion des temps, sur les 2 semaines à venir, en évitant la prise automatique des mêmes jours chaque semaine et en prenant en compte ses contraintes et impératifs professionnels. Chaque salarié doit avoir à l’esprit qu’il est nécessaire de garantir un roulement des jours télétravaillés afin qu’une vie sur site puisse perdurer.

La validation formelle du manager dans le système de gestion des temps n’est pas requise. En revanche, celui-ci peut demander au salarié de modifier les dates de télétravail saisies dans le système de gestion des temps, en raison de contraintes organisationnelles motivées liées au bon fonctionnement de son activité.

Les dispositions précédentes sont applicables aux salariés dits « siège » et « Cepame ». 
Les salariés dits « isolés » ayant des fonctions globales ou régionales n’ayant pas d’équipe sur site et pas d’interaction avec les équipes locales, ne sont pas concernés par les périodes de télétravail mentionnées ci-dessus. Pour ces collaborateurs, prenant en compte le contenu de leurs fonctions, leur présence sur site devra être au minimum de 4 jours par mois. 


Article 8 : Lieu du télétravail 

Article 8.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société. 

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié s’engage à informer, au moins 15 jours à l’avance, la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents, mentionnés dans l’article 10.3 ci-après, devront être fournis.


Article 8.2 : Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravail peut s’exercer en tout autre lieu, en France, permettant au salarié de regagner les locaux de la Société en moins de 24h, sous réserve de sa déclaration préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société. 

Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 


Article 8.3 : Conformité du lieu de télétravail

Conditions tenant au lieu de télétravail : 
Lieu disposant des assurances nécessaires et d’une installation électrique compatible avec le télétravail ; 
Lieu disposant des connexions internet nécessaires au bon exercice des fonctions.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

Le salarié doit également attester sur l’honneur, sur la base du modèle figurant en annexe, que l’organisation de son domicile est compatible avec la réalisation d’une activité en télétravail et qu’il exerce en télétravail dans des conditions répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité, et que les installations électriques de son domicile sont conformes.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 9 : Temps de travail

Le temps de travail du salarié en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail sur site. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours, etc.). 

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au salarié en télétravail de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail. 


Article 10 : Plages horaires de disponibilité

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.

Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires fixes de travail, en vigueur au sein de la Société, en application des accords temps de travail. Ces plages de disponibilité sont toutefois à distinguer des horaires de travail applicables à chaque salarié. 

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. 

Article 11 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique. 

Ces thèmes feront l’objet d’un temps de discussion spécifique avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation. 

En complément de cet entretien annuel, en cas de difficultés d’organisation rapportées par le salarié, celui-ci pourra demander l’organisation d’entretiens spécifiques avec son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines. 

Article 12 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société. 

Article 13 : Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les Parties s'accordent pour considérer que la mise en place du télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à la participation du salarié éligible au télétravail à la vie de l’entreprise.

A cette fin, les Parties conviennent des conditions suivantes : 

Le salarié éligible au télétravail doit disposer de 3 jours minimum de présence par semaine dans l'entreprise ; 

Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, le salarié éligible au télétravail doit être présent sur site lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie, par exemple les jours au cours desquels sont organisées des réunions d’équipe, des formations, des rencontres avec des clients, etc. ;

Afin d’assurer la continuité de l’activité du service, le salarié éligible au télétravail est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, même si ces déplacements devaient être effectués le jour de télétravail prévu ;

Afin de garantir la bonne organisation d’une même équipe, les Parties conviennent que le nombre de salariés de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité à l’initiative du responsable hiérarchique. En conséquence, ce dernier peut accepter ou refuser le télétravail d’un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée est telle que le fonctionnement de l’équipe est désorganisé. 

Titre VI : Hygiène et sécurité – Accident du travail 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 

Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié doit informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.


Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas également, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

Titre VII : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Article 14 : Versement d’une indemnité de télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du versement d’une indemnité de télétravail d’un montant de 2,5 euros bruts par jour de télétravail, dans la limite de 25 euros bruts par mois, couvrant notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, les frais d’abonnement téléphonique et internet. 

Le versement de cette indemnité sera d’application immédiate à compter de la signature du présent accord. 

En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales. 

Les Parties précisent que cette indemnité sera versée dans l’hypothèse d’un passage en télétravail dans les cas prévus aux articles 21 et 22 du présent accord. 


Article 15 : Versement d’une allocation forfaitaire d’équipement

Il est rappelé que chaque salarié de la Société est équipé d’un ordinateur portable lui permettant d’exercer ses fonctions en télétravail. 

L’utilisation de ce matériel est strictement professionnelle et demeure la propriété de la Société. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à 2 heures, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution du problème technique.

En outre, MYLAN s’engage à verser une allocation forfaitaire d’équipement au salarié en contrat à durée indéterminée, à hauteur de 340 euros TTC maximum, dans les conditions suivantes. 

Cette enveloppe sera versée au télétravailleur qui procède à l’achat de matériel lui permettant, le cas échéant, de s’équiper dans le cadre du télétravail (souris, clavier, écran, bureau, chaise et repose pieds), sur présentation de justificatifs au nom du salarié, et sera ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, selon la législation en vigueur.

Le salarié reste propriétaire de ce matériel et en assure l’entretien et la maintenance. 

L’application de cette mesure est rétroactive au 16 mars 2020, ce qui signifie que les frais engagés par le salarié au titre de l’achat de matériel informatique périphérique entre le 17 mars 2020 et la date de signature de l’accord sont pris en charge par la Société dans les limites fixées ci-dessus. 

Pour les salariés qui n’ont pas engagé de tels frais, cette enveloppe devra être utilisée dans un délai de 3 mois à compter de la signature du présent accord. Elle sera renouvelable tous les 5 ans à compter de la signature du présent accord.  

Les nouveaux collaborateurs bénéficieront également de cette allocation forfaitaire d’équipement qui sera valable pour une durée de 3 mois à compter de la validation de la mise en place du télétravail.  

Article 16 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 17 : Tickets restaurant 

Les Parties décident, outre l’attribution de tickets restaurant lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société, de l’attribution de tickets restaurant pour les jours télétravaillés. 

Titre VIII : Fin du télétravail

Article 18 : Caractère réversible du télétravail

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision de l’une ou l’autre des parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties,

Article 19 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 


Titre IX : Situations particulières


Article 20 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières

Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles, touchant le salarié directement ou ses proches.

Ainsi, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, trois typologies de populations sont potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après : 
le salarié en situation de handicap ;
le salarié en situation de proche aidant ;
la salariée enceinte. 
Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les salariés dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.

Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice du salarié dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.

Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de sa ligne hiérarchique, qui la transmet à la Direction des Ressources Humaines ou auprès de la Direction des Ressources Humaines directement. 

Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la Direction des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique de la personne concernée selon la réglementation en la matière. 


Article 21 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs

En cas d’évènements exceptionnels extérieurs tels qu’un épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ou un épisode de grève d’une particulière importance, l’employeur pourra proposer aux salariés de la Société un passage en télétravail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l’évènement exceptionnel et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.





Article 22 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Titre X : Dispositions finales

Article 23 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er mai 2021. 

Article 24 : Clause de revoyure

Compte tenu du contexte, les Parties feront un bilan de l’application des dispositions du présent accord après un an à compter de sa signature, et après au moins 6 mois d’application telle que prévue dans le présent accord (hors situation de crise sanitaire). 


Article 25 : Suivi de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi, chaque année, à l’occasion d’une réunion du Comité social et économique.

Article 26 : Révision 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 27 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direccte compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.


Article 28 : Dépôt de l’accord et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format .docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile. 


Le présent accord est établi en 5 exemplaires. 


Fait à Saint Priest, le 01/05/2021



Pour la société
XXXX / DRH



Pour l’organisation syndicale représentative CFTC
XXXX






Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC
XXXX






Pour l’organisation syndicale représentative CFDT
XXXX





















ANNEXE : Modèle d’attestation sur l’honneur


Objet :  Télétravail – Conformité du lieu de télétravail


Je soussigné(e) M, Mme………………………………………., salarié(e) de MYLAN SAS, certifie sur l'honneur que les installations électriques de 
mon domicile habituel et de 
mon lieu d’exercice annexe, si applicable, préciser l’adresse ci-dessous :


__________________________________________________________________________________ 

sont conformes à la réglementation en vigueur et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions d’hygiène et de sécurité pour moi-même et pour les informations, données et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

Fait à ……., le …….

Signature du salarié