PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE






ENTRE : 

La CAISSE d’ALLOCATIONS FAMILIALES du VAL d’OISE, dont le siège social est situé 13, Boulevard de l’Oise - 95000 CERGY, 
D’une part, 

ET 	

Les Organisations Syndicales signataires du présent accord, 

D’autre part, 


PREAMBULE


Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et dans la lutte contre la discrimination. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social. 

L’article L.2242-17 du code du travail dispose que l’employeur négocie annuellement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Les parties signataires réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de la CAF du Val d’Oise. 

L’article R.2242-2 du Code du travail, prévoit 8 domaines d’action, à savoir : 
L’embauche,
La formation, 
La promotion professionnelle, 
La qualification, 
La classification, 
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail, 
La rémunération effective 
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Parmi ces 8 domaines d’action, les partenaires sociaux et l’employeur ont retenu les 4 domaines d’action suivants : 
L’embauche, 
La rémunération, 
La formation, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les partenaires sociaux et l’employeur estiment que ces quatre domaines d’action sont ceux qui, compte tenu des spécificités propres aux organismes de sécurité sociale, permettront de mettre en œuvre les mesures les plus efficientes. 

Pour chaque domaine d’action sont associés un diagnostic, des objectifs de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés de suivi.

La négociation s’est appuyée sur le bilan égalité femmes-hommes de l’année 2021, sur le bilan social de l’année 2021, sur l’index égalité femmes-hommes de l’année 2021 ainsi que le bilan 2021 du protocole d’accord sur l’égalité professionnelle.


Aussi, l’article L.2242-17 du code du travail précise aux alinéas 3 et 4 que la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur  « les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle » ; « les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ».

Le Protocole d’accord UCANSS du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a pour vocation « d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés […] ».
Le protocole d’accord UCANSS du 22 févier 2022 sur l’égalité professionnelle vise à permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle

C’est dans ce contexte, compte tenu des dispositions légales et conventionnelles applicables, que la CAF du Val d’Oise a souhaité engager une négociation portant sur l’embauche et l’insertion durable dans l’entreprise.

Préalablement, la CAF du Val d’Oise, souhaite établir le constat de la situation au sein de la Caisse au 31 décembre 2021.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la Caisse d’Allocations Familiales du Val d’Oise quelle que soit la nature de leur contrat de travail.






PARTIE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE

1.1 Diagnostic : 

Au 31 décembre 2021, les femmes représentaient 85% de l’effectif de la caisse et les hommes 15%. Sur la même période, 81% des personnes recrutées étaient des femmes.

1.2 Objectifs de progression : 

La Direction rappelle l’importance accordée à l’égalité de traitement des candidatures reçues, ce qui implique le respect de critères objectifs de sélection.  En prenant en compte cette garantie, l’objectif est de ne pas aggraver le déséquilibre de composition de l’effectif et de tenter d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés.

L’objectif chiffré est que 100% des offres d’emplois soient non discriminantes et permettent, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes, peu importe leur âge, en interne comme en externe. 

1.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif : 

Renforcer l’attractivité des offres pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution,
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises (tests ou mise en situation),

1.4 Indicateurs chiffrés de suivi : 

Indicateurs action 1 : 
Pourcentage de femmes et d’hommes par niveau de qualification,
Nombre de salariés femmes / hommes embauchés par niveau de qualification,

Indicateur action 2 :
Recrutement par classe d’âge (moins de 20 ans, 20-30 ans, 30-40 ans, etc…)


ARTICLE 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1 Diagnostic : 

Au 31 décembre 2021, le rapport ne fait pas apparaître d’écart important de rémunération entre les hommes et femmes pour les niveaux 2 à 4. L’écart se creuse pour les niveaux 5, 6, 7, 8 et 9 ainsi que pour le personnel relevant de la catégorie des Agents de Direction. Cet écart s’explique par le fait que les salariés relevant de ces catégories professionnelles sont peu nombreux et ont des écarts d’ancienneté importants, expliquant l’écart de rémunération. 

Sur cette période, 88% des promotions ont concerné des femmes contre 12 % pour les hommes.

Les points de compétences attribués en 2021 ont concerné 92% des femmes contre 8% des hommes.


2.2 Objectifs de progression : 

La Direction rappelle l’importance accordée à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, tout au long de leur carrière, ce qui implique de réduire de 2 points l’écart de rémunération existant au jour du présent accord.

L’objectif est également de s’assurer que le pourcentage de la population bénéficiaire de points de compétence dans l’année soit équivalent au taux de représentation des femmes et des hommes, avec une limite de tolérance fixée à + ou – 5 points.

Enfin, l’objectif est de s’assurer que l’équilibre des promotions entre les temps pleins et les temps partiels soit proportionnel à la représentation des salariés à temps plein et à temps partiel au sein de l’Organisme, avec une limite de tolérance fixée à + ou – 5 points.

2.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs : 

S’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par niveau de qualification.
S’assurer de l’équilibre des promotions entre les temps pleins et les temps partiels.

2.4 Indicateurs chiffrés de suivi : 

Indicateurs action 1 :
Pourcentage  d’attribution des points de compétence par sexe pour chaque niveau de qualification, 
Ecart moyen en pourcentage de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de qualification,

Indicateur action 2 :
Pourcentage d’attribution des points de compétence entre les salariés à temps partiel et à temps plein, 



ARTICLE 3 : LA FORMATION

3.1 Diagnostic : 

La Direction rappelle que les dispositifs de formation de la CAF du Val d’Oise sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe de l’égalité de traitement. 

En 2021, 414 agents ont bénéficié d’une ou plusieurs actions de formations. 85 % des agents concernés étaient des femmes et 15% étaient des hommes. Ces pourcentages ne font état d’aucun écart et correspondent au taux de représentation des femmes et des hommes.

3.2 Objectifs de progression : 

L’objectif est de s’assurer de l’égalité dans l’accès aux formations entre les femmes et les hommes, ce qui implique de s’assurer que le pourcentage de la population bénéficiaire d’actions de formation dans l’année soit équivalent au taux de représentations des femmes et des hommes de l’année N-1, avec une limite de tolérance fixée à + ou – 2 points.

L’objectif est également que 100% des salariés aient suivi au moins une formation au cours des six dernières années. 

3.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs : 

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée de travail,
Rendre prioritaires les agents n’ayant pas suivi de formation depuis six ans et ceux revenant après une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations de l’année suivante.

3.4 Indicateurs chiffrés de suivi :

Indicateurs action 1 :
Taux de formation par sexe, par niveau de qualification,
Taux de formation pour les salariés en temps plein et en temps partiel,
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe.

Indicateurs action 2 :
Pourcentage de salarié ayant  suivi une formation dans les 6 dernières années,
Pourcentage d’agents revenant d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année ou de l’année suivante.





ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4.1 Diagnostic : 

La Direction rappelle que la mise en place des horaires individualisés mais également du télétravail doit permettre d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

En 2021, 99,14% des agents bénéficiaient des horaires individualisés dont 100 % de femmes et 96 % d’hommes (ADD).

L’avenant relatif au protocole d’accord sur le travail à distance signé le 16/11/2021 a été appliqué à compter du 1er mars 2022. En application dudit avenant, la CAF du Val d’Oise compte au 30 juin 2022, 419 télétravailleurs (avec avenant au contrat de travail).

Enfin, le temps partiel doit également permettre aux femmes et aux hommes de faciliter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Au 31 décembre 2021, 10,82 % des agents travaillaient à temps partiel dont 90,67% de femmes et 9,33% d’hommes.

4.2 Objectifs de progression : 

L’objectif est de mettre en place des dispositifs pour que les impératifs et les besoins de l’entreprise puissent se concilier avec les contraintes de la vie familiale, notamment en :

organisant 100% des réunions, sur un horaire compatible avec le respect de la vie privée du salarié,
s’assurant que 100% des demandes de télétravail soient examinées en fonction de critères objectifs.

4.3 Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs : 

Mise en place d’une note de cadrage afin d’éviter les réunions tardives : début des réunions entre 9h30 et 16h30, développer des modes de réunions évitant les déplacements (téléconférences ou visioconférences),
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

4.4 Indicateurs chiffrés de suivi : 

Indicateurs action 1 :
Pourcentage de managers ayant reçu la note de cadrage.

Indicateurs action 2 :
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle. 

PARTIE 2 : LA DIVERSITE 

ARTICLE 5 : L’EMBAUCHE ET L’INSERTION DURABLE DANS L’ENTREPRISE DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

5.1 Diagnostic de la situation au 31 décembre 2021 :

Au 31 décembre 2021, 42 agents étaient titulaires d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) au sein de la CAF du Val d’Oise. Le taux d’emploi légal des travailleurs titulaires d’une RQTH était de 43,68 unités comptabilisées.

Concernant l’évolution professionnelle des salariés titulaires d’une RQTH :

 la CAF du Val d’Oise employait 42 personnes titulaires d’une RQTH (soit 7.8% du nombre de personnes en situation de handicap),
3 salariés en situation de handicap ont bénéficié de points de compétences, soit 7.14% des travailleurs en situation de handicap, 
1 salarié en situation de handicap a bénéficié d’une promotion (soit 2.3% du nombre de personnes en situation de handicap).
12 salariés ont bénéficié d’une action de formation, soit 28.5 % des travailleurs en situation de handicap, 


Il est possible de constater que le pourcentage de salariés concernés par une mesure d’évolution professionnelle reste stable. 

5.2 Diagnostic des mesures d’accompagnement existantes


L’embauche et l’insertion durable des personnes en situation de handicap est assurée par de multiples acteurs au sein de la Caf du Val d’Oise. Afin de faciliter les démarches des salariés, un référent handicap (RH) a été désigné.  Celui-ci a pour mission d’accompagner et de conseiller le salarié, il devient ainsi son interlocuteur privilégié ; 

Par ailleurs, le service de santé au travail au sein de la CAF du Val d’Oise est composé de différents professionnels tous disponibles et attentifs à la situation de l’ensemble des salariés de la caisse. 

A ce titre, les salariés qui le souhaitent peuvent obtenir un rendez-vous auprès de l’infirmier du travail pour tout renseignement concernant leur situation personnelle, mais également concernant les conditions dans lesquelles une RQTH peut être accordée. Compte tenu des informations recueillies lors de cet ou ces entretiens, l’infirmier peut proposer à l’agent de voir le médecin du travail.

Suite à ces différentes entrevues, l’agent est orienté et informé, si la situation le justifie et si le salarié est d’accord,  sur les démarches nécessaires à l’obtention d’une RQTH.

Concernant les personnes déjà titulaires d’une RQTH, le service de santé au travail procède, en lien avec le médecin du travail, à un suivi renforcé de ces agents. Un accompagnement spécifique est alors mis en place notamment concernant un éventuel aménagement de poste.

De même, un suivi personnalisé peut être offert par l’assistante sociale du personnel (Dossier MDPH avec carte invalidité, projet de vie, aides diverses …)

5.3 	Objectifs de progression 

La CAF du Val d’Oise est vigilante à l’employabilité et à l’évolution professionnelle des agents en situation de handicap. Elle est soucieuse de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L’organisme se fixe comme objectif de maintenir un niveau d’emploi des travailleurs en situation de handicap permettant la non-contribution à l’AGEFIPH.
     
Les objectifs chiffrés : 
Atteindre un taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap à plus de 6%, 
100% des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par un parrain afin de favoriser leur intégration.

5.4 Action à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif 

La CAF du Val d’Oise propose la mise en place de différentes actions en faveur des travailleurs en situation de handicap, outre les dispositifs déjà existants et listés ci-avant. 

Actions à mettre en œuvre :
  
Sensibiliser l’ensemble des agents sur le sujet du handicap (actions communications internes, actions ludiques lors de la semaine européenne des personnes handicapées ( SEEPH), 

Optimiser le recrutement des agents en situation de handicap (diffusion des offres d’emploi sur CAP EMPLOI, l’AGEFIPH, participation à des salons et forums, mise en place des Duo Day), 


Organiser l’intégration des agents en situation de handicap (livret d’intégration, adaptation des conditions de travail du salarié, mise en place d’un parrainage…), 

Favoriser le maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap (accompagnement renforcé à la reprise pour les agents revenant d’arrêts médicaux répétés et/ou d’arrêts médicaux de plus d’un mois, diffusion de vidéo interne rappelant les bonnes postures ergonomiques…),
Sensibilisation des managers au handicap (action générale de sensibilisation lors de la réunion des managers ; action individuelle de sensibilisation avec l’infirmier en cas de réserves émises par le médecin du travail ou de RQTH d’un agent…). 


5.5 Indicateurs chiffrés de suivi

% de nouveaux embauchés en situation de handicap ayant fait l’objet d’une mesure particulière d’intégration (remise livret d’accueil, parrain, participation à un parcours d’intégration adapté),
% d’offres d’embauche publiées via CAP EMPLOI et AGEFIPH,
Nombre d’actions spécifiques sur le recrutement de personnes en situation de handicap organisées.

ARTICLE 6 :  L’EMBAUCHE ET L’INSERTION DURABLE DANS L’ENTREPRISE

6.1 Diagnostic de la situation au 31 décembre 2021

Les agents concernés par les mesures d’intégration peuvent relever de différentes situations. Il s’agit, bien évidemment, des agents nouvellement embauchés, mais également des agents revenant après une absence de longue durée (plus de 6 mois).

6.1.1 L’accueil et l’intégration des nouveaux agents

A ce titre, en 2021, 46 contrats à durée indéterminée ont été conclus au sein de la CAF du Val d’Oise (plus 12 mutations) sur un total de 150 recrutements. 

41 agents ont suivi une formation PASS (toutes formations confondues) en 2021.

Concernant le parcours d’intégration actuellement en place au sein de la Caf du Val d’Oise, il y a eu 7 réunions d’intégration organisées au cours de l’année 2021.


6.2 Diagnostic des mesures d’accompagnement existantes

6.2.1 Les agents nouvellement embauchés 

En 2021, chaque salarié nouvellement embauché au sein de la CAF du Val d’Oise bénéficie d’une demi-journée d’intégration, organisée le 1er lundi de chaque mois. 

Au cours de cette journée, lui sont présentés : 
La Caf du Val d’Oise : organisme de sécurité sociale, 
L’institution Sécurité Sociale, 
Les partenaires, 
Les missions, 
La convention d’objectifs et de gestion, 
Les objectifs de performances PF, 
L’organigramme de la Direction, 
L’organigramme des Ressources Humaines, 
Le contrat de travail, 
La rémunération, 
Les autres éléments de rémunération, 
Les horaires, 
Les congés, 
Les RTT, 
Les autres avantages, 
Les feuilles de frais, 
Les absences, 
La charte d’utilisation des SI, 
Déontologie et secret professionnel, 
Sécurité au travail, 

6.2.2 Les agents revenant d’une absence supérieure à 6 mois

Actuellement, chaque salarié, en arrêt maladie de plus d’un mois, reçoit un courrier d’information contenant : 
L’indication que le service de santé au travail est à sa disposition, 
Une information concernant la possibilité de déposer un dossier auprès de la CPAM pour « affection de longue durée », 
La possibilité de programmer une visite médicale de pré-reprise avec le médecin du travail pour anticiper un éventuel aménagement de poste,
Une plaquette d’information relative aux visites médicales de pré-reprise et de reprise est également jointe.

6.2.3 Objectifs de progression : 

La Direction rappelle l’importance qu’elle accorde à l’accompagnement des nouveaux embauchés et propose de renforcer la procédure d’accompagnement existante. 

L’objectif est que 100% des salariés nouvellement embauchés au sein de la Caf du Val d’Oise bénéficient d’un parcours d’intégration. 

La Direction rappelle l’importance qu’elle accorde à l’accompagnement des agents revenant d’une absence prolongée et propose de mettre en place une procédure d’accompagnement spécifique. 

L’objectif est d’accompagner 100% des salariés revenant d’une absence de plus de 6 mois, par le biais de la mise en place d’un entretien de reprise avec son manager et avec les RH. 
Cet entretien aura pour finalité de permettre une réadaptation progressive de l’agent. Il permettra notamment de : 
Faire un rappel de la présentation du service et des éventuels changements intervenus en son absence (changement de hiérarchie, changement d’équipe, nouveaux outils, etc.),
Collecter les besoins en formation de l’agent, 
Organiser une reprise de poste progressive et déterminée dans le temps, pour que l’agent reprenne ses marques (gestion de dossiers simples dans un premier temps, double écoute proposée sur le début de la reprise, etc…)

6.2.4 Actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif : 

Organiser un parcours renforcé d’intégration pour les nouveaux embauchés (avec livret + module spécifique manager)
Rédiger une note de cadrage relative à l’entretien de reprise à destination des managers (points à évoquer, rappel de l’importance de la visite médicale de reprise, etc.)
Organiser un entretien de reprise structuré en cas d’absence supérieure à 6 mois avec les RH

6.2.5 Indicateurs chiffrés de suivi : 

Indicateurs action n°1 : 
% de nouveaux embauchés ayant suivi le parcours d’accueil et d’intégration 

Indicateurs action n°2 : 
% de managers ayant reçu la note de cadrage relative à l’entretien de reprise, 
% d’agents revenant d’une absence de plus de 6 mois et ayant été reçus dans le cadre d’un entretien de reprise avec les RH.


ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI ET DE REVISION DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Une commission de suivi de l’application de l’accord est mise en place et se réunit au moins une fois par an et en tant que de besoin chaque trimestre sur demande de l’une des parties. 
Elle est composée de la direction et des organisations syndicales représentatives. 

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application aux représentants du personnel. Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

Pour ce qui est de la première partie relative à la diversité, le bilan est réalisé concomitamment au rapport annuel sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans l’organisme. 


ARTICLE 8 : PROCEDURE D’AGREMENT, PUBLICITE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’Organisme et sera présenté au Comité Social et Economique.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale).



Fait à Cergy, le 
En 7 exemplaires, 

Pour la CAF du Val d’Oise, 

La Directrice Générale, 







Pour la CFDT, 






Pour la CFE-CGC,







Pour FO