Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail


Entre les soussignés : 

L’Association Jeunesse Sportive Cherbourgeoise Manche HB (AJSC), Association Loi 1901 dont le siège social est situé Hôtel de Ville, 1 Place de la République – BP 823 (50100) CHERBOURG EN COTENTIN, Immatriculé sous le SIRET numéro 352 707 483 00017, Code APE 9312Z, prise en la personne de son Président, Monsieur XXX, domicilié es qualité audit siège, 

ci-après dénommée « l’AJSC »

ET 

Monsieur XXX, élu titulaire du Comité Social et Economique et signataire du présent accord,
D’autre part,
SOMMAIRE
PREAMBULE 	3
ARTICLE 1 - PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 	3
Article 1.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 	3
Article 1.2 Durées maximales de travail 	5
ARTICLE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 	6
Article 2.1. Mise en place d’un compte épargne temps pour les salariés de l’Association 	6
2.1.1 Définition du Compte Epargne Temps (CET) 	6
2.1.2 Salariés bénéficiaires 	6
2.1.3 Ouverture et tenue du compte 	6
2.1.4 Alimentation individuelle du compte 	6
2.1.5 Plafonds 	7
2.1.6 Utilisation du compte pour rémunérer un congé 	8
2.1.7 Clôture et transfert du compte épargne temps 	9
2.1.8 Suivi du dispositif et information des Représentants du Personnel 	9
Article 2.2 Mise en place d’un forfait annuel en jours 	10
2.2.1 Champ d’application 	10
2.2.2 Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année 	11
2.2.3 La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année 	11
2.2.4 Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 	14
2.2.5 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 	15
ARTICLE 3 – Règles générales applicables aux congés 	17
3.1. Congés payés annuel 	17
3.2. Congés pour événements familiaux 	18
ARTICLE 4 – Le Télétravail 	18
ARTICLE 5 – Annualisation du temps de travail 	20
5.1. Champ d’application professionnel 	21
5.2. Période de référence 	21
5.3. Durée annuelle du travail 	21
5.4. Périodes d’activité & amplitudes 	21
5.5. Conditions et délais de prévenance des durées hebdomadaires de travail et 
des horaires quotidiens de travail 	21
5.6. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou 
d'horaires de travail 	21
5.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences 
ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence 	22
5.8. Rémunération 	22
5.9. Heures supplémentaires 	22
5.10. Substitution du paiement par un repos compensateur pour les salariés 
à temps plein	22
5.11. Suivi des heures effectuées 	22
ARTICLE 6 – Dispositions finales 	23
Article 6.1. Durée de l’accord 	23
Article 6.2. Révision de l’accord 	23
Article 6.3. Dénonciation de l’accord 	23
Article 6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes 
de négociation 	24
Article 6.5. Interprétation de l’accord 	24
Article 6.6. Suivi de l’accord 	24
Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt 	24

PREAMBULE

La Direction et les Représentants du personnel expriment, par le présent Accord, une volonté commune de mettre en œuvre des solutions en matière d’aménagement du temps de travail permettant la meilleure adaptation possible de l’activité de l’Association aux besoins des usagers tout en répondant aux aspirations des salariés.

Le présent accord a également pour objet de permettre aux salariés de l’Association de capitaliser des temps de repos et d’ouvrir un Compte Epargne Temps à leur initiative. 

Enfin l’accord renouvelle la volonté de l’Association de mettre en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de certains salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail comme cela avait été convenu dans l’accord signé le 14 septembre 2022 dont les dispositions sont reprises et ajustées dans le présent accord, 


ARTICLE 1 - PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail et 5.1.1 de la convention collective national du sport la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Aux termes des dispositions de la convention collective du sport, sont considérés notamment comme du temps de travail effectif :

― les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière ;

― les temps nécessaires à la mise en œuvre de l'activité, au contrôle et à la maintenance du matériel ;

― les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d'un même employeur ;

― les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur sur le lieu de travail.

Par ailleurs, l’article 12.7.1.2 de la Convention Collective du Sport prévoit qu’en matière de sport professionnel, doit être compris dans la définition du temps de travail le temps consacré notamment :

― par les sportifs et les entraîneurs :

― aux compétitions proprement dites ;
― aux entraînements collectifs ainsi que, s'ils sont dirigés par l'entraîneur, aux entraînements individuels complémentaires ;

― aux déplacements pour se rendre sur le lieu de la compétition lorsque celle-ci a lieu à l'extérieur du lieu habituel de travail et cela quel que soit le mode de transport retenu. Si le déplacement nécessite un coucher sur place, la période pendant laquelle le salarié est dans sa chambre n'est pas un temps de travail effectif, n'étant pas un temps d'astreinte ou de veille dès lors que le salarié n'a pas à être éventuellement appelé pour effectuer une tâche ;

― aux repas post et pré-compétition pris en commun à la demande de l'employeur ;

― à la participation à des actions promotionnelles et / ou commerciales à la demande de son employeur ;

― par les sportifs :

― aux séances de musculation et, plus généralement, d'entretien de la forme physique imposée dans le cadre de sa préparation ;

― aux rencontres avec le médecin de la structure employeur », les kinésithérapeutes, diététiciens et, d'une manière générale, tous les auxiliaires médicaux dont l'assistance se révèle nécessaire pour l'entretien et le contrôle de l'état physique et mental ;

― par les entraîneurs :

― aux préparations des séances d'entraînement et de matchs, aux supervisions des autres équipes du club ou des équipes adverses ;

― aux analyses d'après match ;

― aux entretiens avec les médias à la demande de l'employeur ou de l'organisateur de la compétd’aition ;

― aux entretiens avec les sportifs membres de la structure employeur » comme avec les sportifs, ou leurs représentants, envisagés pour un recrutement ultérieur ;

― aux réunions internes à l'entreprise employeur » (avec les dirigeants, les autres entraîneurs...), ainsi qu'aux tâches administratives accomplies dans le cadre de leurs fonctions au sein de cette entreprise ;

― aux rencontres avec le médecin de la structure employeur » et / ou avec tous les auxiliaires médicaux dont l'assistance s'avère nécessaire.

Dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi.

La durée minimale de repos pourra être réduite à 9 heures pour le repos suivant la fin d'un temps de déplacement pour jouer à l'extérieur.

Un dépassement exceptionnel de l’amplitude maximale journalière peut être prévu avec l’accord du salarié dans la limite de 12 jours par an.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 

La durée du repos hebdomadaire obligatoire peut être réduite à 33 heures lorsque, lors de la journée précédente ou suivante, a été effectué un déplacement pour un match à l'extérieur.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.  


Article 1.2 Durées maximales de travail  

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

― 8 heures quotidiennes pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;

― 10 heures quotidiennes pour les autres salariés. 

Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois ni plus de 12 jours par an.

En outre, et sous réserve de l’accord du salarié concerné des dépassements exceptionnels des 13 heures d’amplitude pourront être mis en œuvre dans la limite de 12 jours par an instaurés par la convention collective nationale applicable.

― La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article
L.3121-35 du code du travail).

― La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-36 du code du travail),

Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus.






ARTICLE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu des fonctions exercées par les salariés de l’Association les parties conviennent de la mise en place de différentes modalités d’aménagements du temps de travail exposées ci-dessous : 

Mise en place d’un Compte épargne Temps (CET) (article 2.1.),
Forfait annuel en jours (article 2.2.),


Article 2.1. Mise en place d’un compte épargne temps pour les salariés de l’Association

2.1.1 Définition du Compte Epargne Temps (CET)

Le compte épargne temps (CET) permet à tous salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, dans les conditions prévues par le Code du travail aux articles L3151-2 et suivants.

2.1.2 Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l’Association sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée (d’une durée minimum d’un an) pourront bénéficier du Compte Epargne Temps, dès lors qu’ils justifient d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur demande d’ouverture du compte.

L’adhésion au CET s’effectuera donc sur la base du volontariat du salarié.

2.1.3 Ouverture et tenue du compte

Le compte est ouvert sur initiative individuelle des salariés.

Toute ouverture d’un CET ainsi que toute alimentation et toute utilisation devront faire l’objet d’une demande en remplissant l’imprimé transmis et disponible auprès de la direction. 

2.1.4 Alimentation individuelle du compte

Le Compte Epargne Temps fait l’objet de différents apports à l’initiative du salarié,

* Alimentation du compte au titre des congés payés/congés d’ancienneté/congés de fractionnement pour l’ensemble des salariés 

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

La 5ème semaine de congés payés en partie ou en totalité ;

Les congés d’ancienneté acquis ;
Les 2 jours de fractionnement éventuellement acquis selon le respect de la prise de ses congés payés.

Les heures accomplies au-delà de la durée collective (exemple : heures supplémentaires) par le salarié. Dans ce cas l’employeur inclura les majorations légales.

Cette alimentation peut se faire en jours entiers de congés payés ou en demi-jours de congés payés.

La décision du salarié d’alimenter son compte par l’un ou les éléments ci-dessus, vaut pour une année civile.

Il peut modifier sa décision pour la ou les années suivantes, étant précisé qu’il ne peut alimenter son compte qu’une seule fois par an au mois de mai avec le ou les éléments ci-dessus, c'est-à-dire une fois l’ensemble des congés positionnés jusqu’à la fin de la période en cours, faisant donc ressortir les congés restants et pouvant être placés dans le CET.

Le salarié pourra alimenter son compte avec le ou les éléments ci-dessus avant le 31 mai de chaque année civile.

Pour ce faire, le salarié devra remplir les imprimés mis à sa disposition pour alimenter son compte et devra les transmettre à la direction au plus tard le 31 mai de l’année considérée.

* Alimentation du compte pour les Cadres au Forfait annuel en jours

Le salarié cadre au forfait annuel en jours peut également alimenter son compte épargne temps avec les jours de repos (jours de repos entier ou demi jours de repos ) non utilisés correspondant aux jours de travail effectués au-delà de la durée annuelle de travail prévue par la convention individuelle de forfait.

Outre les possibilités d’alimentation de son compte épargne temps prévus pour l’ensemble des salariés, le salarié cadre au forfait jours affecte ses jours à son compte dans la limite d’une fois par an, avant le 30 juin de chaque année civile.


2.1.5 Plafonds

* Les salariés non cadres soumis au forfait-jours et soumis à l’annualisation du temps de travail

Les salariés non cadres soumis au forfait-jours et soumis à l’annualisation du temps de travail pourront alimenter leur compte épargne-temps dans la limite d’un plafond de 20 jours.

Lorsque le salarié aura atteint ce plafond, il ne pourra de nouveau alimenter son CET qu’après avoir liquidé tout ou partie des jours épargnés y figurant.

* Les salariés cadres non soumis au forfait-jours

Les salariés non soumis au forfait-jours pourront alimenter leur compte épargne-temps dans la limite d’un plafond de 20 jours.

Lorsque le salarié aura atteint ce plafond, il ne pourra de nouveau alimenter son CET qu’après avoir liquidé tout ou partie des jours épargnés y figurant.

* Les salariés cadres au forfait-jours

Les salariés cadres au forfait-jours pourront alimenter leur compte épargne-temps dans la limite d’un plafond de 20 jours.

Lorsque le salarié aura atteint ce plafond, il ne pourra de nouveau alimenter son CET qu’après avoir liquidé tout ou partie des jours épargnés y figurant.


2.1.6 Utilisation du compte pour rémunérer un congé

* Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation :

D’un congé pour convenance personnelle,

D’un congé de longue durée (congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique…) ;

D’un congé lié à la famille (congé parental d’éducation, un congé de soutien familial, un congé de solidarité familiale, un congé de présence parentale) ;

De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de 50 ans et plus ;

D’un congé de solidarité internationale ;

D’un passage à temps partiel ;

D’une période de formation en dehors du temps de travail.

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service restent celles applicables au type de congé demandé.

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.

Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle et de l’ancienneté.

* Congé ponctuel pour enfant malade (enfant de moins de 16 ans figurant sur le livret de famille du salarié)

Tous les salariés bénéficiant d’un Compte Epargne Temps auront la possibilité de prendre des journées épargnées pour l’indemnisation d’un congé pour enfant malade.

Cette absence ayant pour but de répondre à un besoin ponctuel et imprévisible, les dispositions relatives au délai d’utilisation du CET ne sont pas applicables.

La prise d’un congé ponctuel au titre du CET sera accordée exclusivement pour ce motif, sous réserve de produire un certificat médical. La durée de l’absence sera au moins égale à une ½ journée et limitée à la durée prescrite par le médecin.



* Délai et procédure d’utilisation du CET

Dès lors que le salarié aura épargné des jours dans son compte épargne temps, celui-ci aura la possibilité de le mobiliser, sous condition toutefois d’avoir auparavant pris l’ensemble de ses congés payés et sous réserve de l’acception explicite de son manager sur sa demande d’absence.

Le compte épargne-temps est débité de 1 jour pour chaque jour ouvré d’absence.

La demande de congé doit être adressée au moins 1 mois avant la date de départ effective, via le formulaire prévu à cet effet. 

* Utilisation du CET en vue du don de jour(s) de repos

Les parties rappellent que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos acquis pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s’absenter pour s’occuper d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don de jours de repos s’applique également au salarié qui vient en aide à un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Par conséquent, les salariés qui auront épargné des jours dans leur compte épargne temps, auront la possibilité de faire don de ces jours en faveur d’un autre salarié.  

* Rémunération du congé

Le congé est rémunéré avec la paie du mois concerné, sur la base du salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours épargnés.

Les sommes versées pendant la prise de jours au titre du CET rentrent dans l’assiette de calcul des charges sociales et fiscales.


2.1.7 Clôture et transfert du compte épargne temps

La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne temps. Le salarié reçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis figurant sur ledit compte au dernier jour d’exécution du contrat.


2.1.8 Suivi du dispositif et information des Représentants du Personnel

Le Comité Social et Economique (CSE) sera informé une fois par an du fonctionnement du CET.

Pour ce faire, l’employeur remettra un rapport de synthèse indiquant :

Le nombre de salariés titulaires d’un CET ;

Le nombre de jours moyens épargnés dans le CET, pendant l’année civile de référence ;

Le nombre de jours utilisés au cours de l’année civile de référence.

Article 2.2 Mise en place d’un forfait annuel en jours

2.2.1 Champ d’application 

Le présent accord sera applicable au sein de l’AJSC dont le siège social est situé Hôtel de Ville, 1 Place de la République – BP 823 (50100) CHERBOURG EN COTENTIN.
Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec l’AJSC est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de l’AJSC est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Cet accord concerne également certains salariés non-cadres tels que cela est défini aux termes de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006.

Sont ainsi concernés les salariés cadres et certains non-cadres :

Salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

Salariés non-cadres des groupes 4 et 5 itinérants tels que définis à l'article 5.3.4 de la Convention collective nationale du sport dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux) ;

Salariés non-cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chargé de communication, chargé de marketing, stadium manager, responsable billetterie, responsable secteur sportif amateur, ainsi que tout emploi répondant aux conditions d’autonomie définies dans le présent chapitre).

Les entraîneurs cadres qui exercent à temps complet et entraîneurs adjoints, cadres ou non, dès lors que ces derniers remplissent les conditions d’autonomie et d’indétermination du temps de travail définies au présent accord et par la Convention Collective


2.2.2 Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 214 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L. 3133-7 du code du travail.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée.

En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéfice d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit :

Nombre de jours de l'année civile – nombre de jours tombant un week-end – nombre de jours de congés payés acquis – nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour de la semaine – nombre de jours du forfait.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète. 

Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.


2.2.3 La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article 5.3.1.3. de la Convention Collective Nationale  du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006 à savoir 215 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de l’AJSC la période de 12 mois s’entend de l’année sportive, soit du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année suivante, ou toute périodes de 12 mois consécutifs.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

Jours de fractionnement

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple :

Salarié cadre bénéficiant de 2 jours supplémentaires pour fractionnement
Convention individuelle de forfait de 215 jours.

Pour l’année civile 2021 :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos
- 25 jours de congés payés
- 7 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)

=229 jours

- 215 jours à travailler (journée de solidarité incluse)

Par déduction : 14 jours de repos à prendre pour l’année 2021

Les 2 jours supplémentaires pour fractionnement devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 213 jours sur l’année 2021.

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 215 jours sur l’année considérée.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 214 jours sur l’année considérée (215 – 1 jour de maladie).

Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 210 jours sur l’année considérée (215 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er juillet :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1er juillet 2019, convention individuelle de forfait annuel 215 jours.
11 jours de CP acquis du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020.
Le salarié devra travailler 229 jours en 2019 (215 + 14 jours de CP non acquis).

Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 215 jours, embauché le 1er janvier 2020.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/01/2020 au 30/06/2020 : 181 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 6 jours fériés chômés sur ladite période = 123

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2019-2020 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 10 jours fériés chômés sur ladite période = 251

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 215 + 25 congés payés non acquis = 240

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 240 x 128 / 251 = 122,39 arrondi à 123 jours.


Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1er juillet de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par remise d’un document signé par le salarié.

Exemple :

Salarié en convention de forfait de 215 jours à compter du 1er juillet 2019, bénéficiant de 25 jours de CP.

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés chômés – 215 jours (plafond de la convention de forfait) = 11 jours de repos pour l’année 2019-2020.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’Association.

Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année


2.2.4 Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

* Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.


2.2.5 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’Association devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

* Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tous les trimestres et/ou à une fréquence inférieure si nécessaire.

* Entretien annuel

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l'organisation du temps de travail ainsi que l'articulation vie privée – vie professionnelle sera organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable.

Il est rappelé que l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le salarié comme l'employeur peuvent, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d'un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l'amplitude horaire.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

* Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

* Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’AJSC fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

* Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


ARTICLE 3 – Règles générales applicables aux congés

3.1. Congés payés annuel 

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, soit 30 jours ouvrables par an.

En cas de contrat ou de situation atypique (modulation, CDII...), la période de référence pour l'acquisition et la prise des congés payés peut être modifiée pour être mise en cohérence avec le cycle du contrat (année scolaire, année civile...).

Dans ce cas, la période de référence doit être inscrite au contrat de travail ou par avenant.

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :

― les jours fériés ;

― les périodes de congés annuels ;

― les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle ;

― les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.1 ;

― les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;

― les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;

― les congés exceptionnels ;

― les autorisations d'absence pour la défense nationale visées par le code du travail (journée défense et citoyenneté, réserve militaire opérationnelle) ;

― les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues à l'article 3.1.3 ;

― les congés de formation cadre et animateur de la jeunesse.

La période de prise du congé payé principal est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche.

Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 3141-17 à L. 3141-23 du code du travail.

Il est convenu que l’ensemble des salariés seront en congés du 25 décembre au 1er janvier de chaque année. 


3.2. Congés pour événements familiaux

Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé spécial indépendant des congés payés légaux :

– 5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

– 5 jours consécutifs ou non pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

– 3 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié ;

– 3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;

– 2 jours consécutifs ou non pour l'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant ;

– 1 jour pour déménagement.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Pour l'application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.

Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement. En application des dispositions légales en vigueur, le congé naissance commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.


ARTICLE 4 – Le Télétravail

4.1 Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'entreprise est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire et au moyen des technologies de l'information et de la communication. 

Par nature, le télétravail s’effectue à partir du domicile du salarié.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à l’employeur. 

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires, ni de licenciement.

4.2 Salariés concernés par le télétravail : Sont éligibles au télétravail, les salariés ayant une ancienneté de 6 mois minimum et dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’Association et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail qui peut ou ne peut pas être réalisé en télétravail et la performance du salarié à son poste.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

4.3 Sauf dispositions contraires définies dans leur contrat de travail, les salariés pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.

4.4 L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel »)

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile,

les plages horaires pendant lesquelles l’employé doit pouvoir être joint,

le matériel mis à disposition,

les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

4.5 S’agissant de la mise en œuvre du télétravail le Salarié discute au préalable avec son Supérieur hiérarchique de sa volonté de bénéficier du dispositif de télétravail.

en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit. 

La date de démarrage du télétravail sera convenue avec le Responsable hiérarchique.

4.6 La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la disponibilité des équipements informatiques nécessaires.

Chaque télétravailleur disposera, dans le cadre du télétravail à domicile, d’un équipement informatique et de communication fourni par l’Association, permettant d'exercer leur activité.
Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Ce matériel est et demeure la propriété de l’AJSC, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Les télétravailleurs sont tenus de prendre soins du matériel et d’aviser immédiatement la direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. 

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un jour par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. L’employé devra fournir une attestation afin de prouver cette prise en charge par sa société d’assurance. 

Il est convenu que l’AJSC contribue au coût d’utilisation et de connexion des installations de façon forfaitaire à raison de 8 euros par mois. Ce forfait mensuel comprend notamment les frais de connexion téléphonique et internet, électricité, chauffage, et sera ajusté en cas de mois non complet travaillé.

6.7 L’équipement fourni devra être rendu en intégralité et en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.

6.8 L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. 

Cette possibilité pourra couvrir des situations d’urgence de courtes durées (situation familiale particulière et passagère, pandémie, intempéries,….).

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie.


ARTICLE  5 – Annualisation du temps de travail 

Le sport constitue une activité soumise à ses propres rythmes imposés sur l'année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires.

Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l'activité et donc la durée hebdomadaire du travail peuvent varier sur tout ou partie de l'année.

C'est la raison pour laquelle les parties s'accordent sur la possibilité de moduler le temps de travail pour permettre d'adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l'activité sportive conformément à la Convention Collective Nationale du Sport. 




5.1 Champ d’application professionnel

Les dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail au sein de l'association s'applique à l'ensemble des salariés à l'exclusion des joueurs professionnels, et ce pour des considérations objectives propres à la spécificité de l'organisation de leur temps de travail.

5.2 Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer ce temps de travail correspond à la période de 12 mois consécutifs compris entre le 1er juillet et le 30 juin de chaque année.

5.3 Durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est de 1 575 heures auxquelles s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L. 3133-8 du code du travail.

5.4 Périodes d’activité & amplitudes

L’horaire de travail des salariés pourra faire l’objet des variations suivantes :

l’horaire hebdomadaire de référence pourra varier de 0 à 48 heures,
chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de 8 semaines consécutives, les intervalles entre 2 périodes hautes ne pouvant être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés,

le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an,

la moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 44 heures conformément aux dispositions du code du travail.

Les périodes dites « de basse activité » peuvent être composées de journées ou demi-journées non travaillées.

5.5 Conditions et délais de prévenance des durées hebdomadaires de travail et des horaires quotidiens de travail  

La programmation indicative de travail comportant les durées hebdomadaires de travail prévisionnelles durant la période de référence, seront portés à la connaissance du personnel par mail ou par voie d’affichage, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, 1 mois avant le début de leur prise d’effet. 

Les horaires de travail sont notifiés au salarié par mail ou affichage dans un délai de 15 jours calendaires avant leur prise d’effet.

5.6 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Les horaires individualisés de travail pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. Lorsqu'une modification intervient dans un délai inférieur à 7 jours sous réserve d'un délai de prévenance minimum de 1 jour, le salarié bénéficie d'un droit de refus.

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut modifier l'horaire de travail sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum d'un jour.


5.7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, les heures sont décomptées selon la formule dite « au réel » c’est-à-dire sur la base de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence.

Exemple : en cas d’absence durant une semaine programmée à 40 heures, lui seront décomptées 40 heures d’absences.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, une régularisation du salaire sera opérée sur la base du temps de travail réel. 

Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

5.8 Rémunération 

Le salaire est lissé : il est établi indépendamment de l'horaire effectué. 

5.9 Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires non programmées soumises aux dispositions des du code du travail et 5. 1. 2 de la Convention Collective Nationale du Sport : 

― les heures effectuées au-delà du plafond de la modulation, soit 48 heures, sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail ;

― ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au 1, à l'exclusion des heures ci-dessus.

Dans ce cas, le contingent d'heures supplémentaires est limité à 70 heures par an.

5.10 Substitution du paiement par un repos compensateur pour les salariés à temps plein

Il sera possible, par accord entre les parties, de remplacer, tout ou partie, du paiement des heures supplémentaires qui seraient constatées en fin de période de référence, par un repos compensateur.

5.11 Suivi des heures effectuées  

Chaque salarié devra remplir hebdomadairement une fiche des horaires effectués faisant apparaitre les heures de début et de fin de journée, de début et de fin de pause. Elle devra être signée et remise à Ia Direction à la fin de chaque mois.

Chaque mois et en fin de période de référence, une information donnée en même temps que les bulletins de salaire (annexée aux bulletins de salaires ou sur les bulletins de salaire eux-mêmes) fera apparaitre les heures effectuées par le salarié. 


ARTICLE 6 - Dispositions finales

Article 6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de la saison sportive 2023/2024 en cours à la date de sa signature, soit à compter du 1er juillet 2023 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 6.2. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 6.3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. 

Article 6.5. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 6.6. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CHERBOURG, 38 rue François La Vieille,  dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 

L’association ou tout mandataire s’y substituant se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage, intranet, …

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à CHERBOURG, 
Le 30.06.2023



Le Président				 M.  XX pour le CSE