ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DUREE DU TRAVAIL



Entre les soussignés : 

LEGALMIND, SARL d’avocats, inscrite au barreau d’Annecy, dont le siège social est situé 37 rue Cassiopée, 74650 Chavanod immatriculée au RCS d’Annecy sous le numéro 852 647 395 00015, représentée par ses associés, co-gérants, et,

Dénommée ci-dessous « LEGALMIND ou Le Cabinet », 

D'une part,

Et,

Les salariés de LEGALMIND, consultés sur le projet d’accord, 

Ci-après dénommés « les salariés »

Il a été conclu le présent accord collectif 







PREAMBULE :

LEGALMIND est un cabinet d’avocat spécialisé en droit des affaires.

Il exerce une activité de conseil à destination des sociétés et des chefs d’entreprise partout en France et particulièrement dans la région Rhône Alpes.

Ses salariés sont soumis par principe aux dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale de branche des salariés des cabinets d’avocats (IDCC 1000).

Le Cabinet considère que les dispositions de la Convention collective nationale des salariés des cabinets d’avocats ne sont pas satisfaisantes.

En conséquence, elle a présenté le présent accord à ses salariés le 26 janvier 2023 lors d’une réunion collective et a remis à chaque salarié un exemplaire de ce projet d’accord.

Un vote a été organisé le 10 février 2023.


CECI RAPPELE IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


CHAPITRE I : DUREE DU TRAVAIL


Section 1 : Heures supplémentaires 

À titre liminaire, il est rappelé que cette section n’a vocation à s’appliquer qu’aux salariés dont l’horaire est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours et qui font l’objet des dispositions de la section 2 du présent chapitre.


Majorations des heures supplémentaires 

Il est rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine et que les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la 35e heure. 

Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine.

En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, les majorations des heures supplémentaires sont ainsi fixées : 

De la 36e à 39e heures : majoration de 15%
De la 39e à la 42e heures : majoration de 25%
À partir de la 42e heure : majoration de 50%



Contingent des heures supplémentaires

Durée légale du travail

Il est rappelé que pour tous les salariés non soumis à une convention de forfait en jours, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.
Toute heure effectuée au-delà de cette durée est une heure supplémentaire qui donne lieu à une majoration ou à un repos compensateur équivalent. 

Contingent des heures supplémentaires

Le contingent des heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an.

Toute heure supplémentaire non compensée par du repos est imputée sur ce contingent.

Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent prévu à l’article 2.2 donne lieu, en sus de la majoration, à une contrepartie obligatoire en repos, elle-même majorée à hauteur de 50%.

À titre d’exemple, lorsqu’un salarié effectue une heure supplémentaire au-delà du contingent, celle-ci donne lieu à 30 minutes de contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est prise par journée ou demi-journée dès lors que le salarié a acquis au moins 7 heures de contrepartie obligatoire en repos.

Une fois que le salarié a acquis un nombre suffisant d’heures pour prendre ses contreparties en repos, celles-ci doivent être prises dans un délai de deux mois.

Les jours de repos, qui sont assimilés à du travail effectif, sont fixés en accord avec l’employeur.

Le salarié est informé tous les deux mois de ses droits à contrepartie en repos. Cette information est annexée au bulletin de paie. 

Si le salarié ne demande pas la prise de ses contreparties obligatoires en repos, l’employeur fixe ces jours de repos dans un délai d’un an à compter de leur ouverture.


Repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine. 

Il est précisé que les heures supplémentaires comprises entre la 35e et la 39e heures feront systématiquement l’objet d’un paiement.

Les heures supplémentaires à compter de la 39e heure pourront, au choix du salarié, être compensées par un repos compensateur de remplacement dont les modalités de calcul sont les suivantes :

De la 39e à la 42e heures : 1h supplémentaire = 1h15 minutes de repos compensateur 
À partir de la 42e heure : 1h supplémentaire = 1h30 minutes de repos compensateur

Le repos compensateur est pris par journée ou demi-journée dès lors que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos compensateur.

Une fois que le salarié a acquis un nombre suffisant d’heures pour prendre ses repos compensateurs, ceux-ci doivent être pris dans un délai de deux mois à compter de leur ouverture.

Néanmoins, compte tenu de l’augmentation de l’activité du cabinet durant les périodes d’assemblées annuelles de ses clients (de mai à mi-juillet et au mois de décembre), les salariés ne pourront pas prendre leurs repos compensateurs durant ces périodes. 

Les repos acquis pendant ces périodes pourront être pris à l’issue des périodes précitées. 

Les jours de repos compensateurs sont fixés en accord avec l’employeur.

Le salarié est informé tous les deux mois de ses droits à repos compensateurs. Cette information est annexée au bulletin de paie. 

Si le salarié ne demande pas la prise de ses repos compensateurs, l’employeur fixe ces jours de repos dans un délai d’un an à compter de leur ouverture.

Les jours de repos compensateurs ne peuvent être accolés à des jours de congés payés légaux. 


Section 2 : Forfait en jours sur l’année

Salariés concernés 

Tout salarié ayant le statut cadre au sein du Cabinet peut se voir appliquer la présente section de l’accord collectif, quelle que soit sa classification et son niveau de rémunération. 

Toutefois, quand un cadre ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait en jours, il relève des dispositions de la section 1 du présent chapitre. 

Il est ainsi expressément dérogé à la Convention collective des salariés des cabinets d’avocats conformément aux dispositions du Code du travail. 

Plus précisément, seuls les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du Cabinet peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Peuvent être considérés comme autonomes, les personnels occupant les fonctions suivantes au sein du Cabinet, correspondant aux niveaux 1 et 2 de la classification de la CCN des salariés des cabinets d’avocats, et notamment :

DAF
DRH
Directeur de service 
Directeur de bureau
Chef comptable
Responsable de service
Juriste 
Juriste Sénior
Responsable juridique
Clerc d’avocat

Cette liste est non limitative et non exhaustive et pourra être complétée en fonction de l’évolution de l’activité du Cabinet. 


Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

5.1	Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait, laquelle peut valablement être intégrée dans le contrat de travail.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, entre le Cabinet et le salarié.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : 

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

5.2	Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La renonciation est prévue par un avenant tel que prévu par l’article 5.8 du présent accord.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle qu’elle vient d’être définie.

5.3	Forfait jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait jours inférieur, dit « forfait jours réduit ».

Ainsi, un salarié dont la convention prévoit un nombre de jours inférieur à 218 est en forfait jour réduit.
Une convention individuelle spécifique peut alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation du Cabinet sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein du Cabinet peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, sauf raison objective, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.

Les jours de repos spécifiques au forfait jour sont alors calculés prorata temporis.

5.4	Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Une journée est définie comme toute période de travail supérieure à sept (7) heures. 

En tout état de cause, il est rappelé que le salarié doit effectuer l’intégralité du travail qui lui est fourni, sous réserve des dispositions relatives à la charge de travail prévues par la présente section. 

Toute période inférieure à sept (7) heures est considérée comme une demi-journée de travail. 

Il est rappelé que les salariés doivent travailler en principe du lundi au vendredi.

Toutefois, compte tenu de l’activité du Cabinet, les salariés peuvent ponctuellement être amenés à travailler le samedi, qui est un jour ouvrable. Le seul fait de travailler le samedi n’ouvre pas le droit à une majoration de salaire. 

En respectant ces principes, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue ci-après.

5.5	Travail un jour férié

En cas de travail un jour férié chômé, c’est-à-dire de travail le 1er mai, le salarié a droit à une majoration de sa rémunération journalière de 100%.

En cas de travail un jour férié non chômé, c’est-à-dire tous les autres jours fériés à l’exception du 1er mai, le salarié a droit à une majoration de sa rémunération journalière de 50%.



5.6	Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvrable - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les salariés concernés sont informés chaque année du nombre de jours de repos supplémentaires dont ils bénéficient. 

Le nombre de jours repos est calculé selon les modalités de l’article 7.6.1. 

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

5.7.1	Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvrable + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

5.7.2	Prise en compte des absences

5.7.2.1.	Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences, dûment justifiées, d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

5.7.2.2	Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

5.7.3.	Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

5.8	Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

5.8.1.	Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

5.8.2.	Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

5.9	Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Le Salarié qui souhaite prendre des jours de repos informe l’employeur des dates souhaitées en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

L’employeur devra systématiquement donner son accord pour prise de repos. Si l’employeur ne répond pas négativement à la demande ou garde le silence dans les trois jours suivant la demande, ce silence vaut acceptation de la demande. 

Les jours de repos sont pris par moitié au choix du salarié (avec l’accord de l’employeur) et par moitié au choix de l’employeur.

Le dirigeant peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

5.10	Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Aucune rémunération minimale n’est fixée pour qu’un salarié puisse valablement conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.


Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

6.1	Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le système déclaratif qui lui est remis chaque mois par l’employeur :

le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Au sens du présent accord, le cadre au forfait jour ne peut déclarer dans le système déclaratif mis à sa disposition une journée de travail que lorsqu’il a travaillé plus de 7 heures dans la journée. 

Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique ou la direction.

À cette occasion, le dirigeant contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le dirigeant et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte

Le système déclaratif comporte un cadre permettant au salarié au forfait jour d’alerter son supérieur ou la Direction de toute difficulté ou surcharge de travail.

En outre, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours après l’alerte. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Le salarié peut également alerter directement la Direction de l’Entreprise de difficultés qu’il rencontrerait dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

6.2	Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

6.3	Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.




CHAPITRE II : CONGES PAYES 


Décompte des jours de congés

À compter du 1er juin 2023, les salariés acquerront leurs congés payés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.

En conséquence, ils auront droit pour une période complète à 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi) et non 30 jours ouvrables de congés.

Les jours ouvrables acquis au titre des périodes précédentes seront convertis en jours ouvrés (jour ouvrés = jours ouvrables / 1,2).


Période des congés 

Les périodes de congés sont fixées annuellement par l’employeur, étant précisé que le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

L’employeur peut décider de périodes de fermeture notamment lors de la période estivale ou lors de la période de Noël et imposer aux salariés de prendre leurs congés payés pendant ces périodes de fermeture.


Fractionnement 

Aux termes du présent accord, lorsque le salarié n’a pas pu prendre 12 jours ouvrables de congés consécutifs, que cette situation soit imputable aux salariés ou à l’employeur, le fractionnement vaut renonciation aux jours de congés supplémentaires prévus par le Code du travail dans une telle situation. 


CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES


Dénonciation des usages et engagements unilatéraux

Le présent accord collectif entraine la dénonciation de tous les usages et engagements unilatéraux sur les mêmes sujets qui pouvaient exister au sein du Cabinet. Ceux-ci cessent de s’appliquer dès l’entrée en vigueur du présent accord sans préavis.

Les dispositions relatives au congés payés entrent en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2023.


 Durée – entrée en vigueur – suivi – révision 

11.1	Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 11 février 2023 sous réserve de la réalisation des opérations de dépôt et de publicité.

L'accord d'entreprise entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes. 

11.2	Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article à vérifier L 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS de Haute Savoie.

Un exemplaire de l’accord collectif doit être déposé au greffe du conseil des prud’hommes d’Annecy.

11.3	Révision

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandé avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.

Il est soumis aux mêmes règles de conclusion que l’accord initial, sauf présence d’institutions représentatives du personnel. 

11.4	Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la direction et les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

En cas de dénonciation par les salariés, ceux-ci doivent adresser une lettre recommandée de dénonciation accompagnée d’une liste d’émargement comprenant au moins le 2/3 des salariés présents à l’effectif au jour de la dénonciation pour que celle-ci soit valable.

Cette dénonciation doit être adressée dans un délai minimal d’un mois avant la date anniversaire du présent accord.

***

Le présent accord est établi en trois (3) exemplaires,

A CHAVANOD

Le 10 février 2023

Pour LEGALMIND
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Pour les salariés
Procès-verbal annexé