ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE INEVO GROUP


Entre les soussignés :

La société INEVO GROUP dont le siège social est situé Rond-Point de l’Échangeur de Solaize – BP 3 - 69360 - SOLAIZE, immatriculée sous le numéro 844 434 456 RCS Lyon, représentée par Mr XXXX

Ci-après dénommée « l’entreprise »


d'une part,
ET

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 suivants le procès-verbal ci-joint.

Ci-après dénommée les « Salariés »


d’autre part,

La société et les Salariés étant ci-après désignés ensemble les « Parties »



Préambule

En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de son organisation, la Direction de la Société a souhaité présenter aux salariés un projet d’accord relatif à la mise en place du télétravail. Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte un nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale et qualité de vie au travail.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable, en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le présent accord a donc pour objet de pérenniser et d’élargir le recours au télétravail au sein de la Société INEVO GROUP en définissant son cadre de mise en œuvre. 

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 

IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

La présente charte est applicable à tous les salariés de la société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 


Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Pour pouvoir être éligible au télétravail, le collaborateur doit pouvoir répondre aux critères cumulatifs suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel d’au moins 80% 
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et pour exercer son travail à distance ; 
Disposer d'un logement et de conditions compatibles avec le télétravail, à savoir : 
Bénéficier d'un espace propice au travail ; 
Avoir des conditions permettant le travail au calme (sans nuisances de travaux, enfant…)
Disposer d'une installation électrique conforme et d’un accès à internet
(Fournir une certification de conformité technique et électrique ou une attestation sur l'honneur de conformité du lieu de travail au domicile et des installations électriques)

Le télétravail implique également : 

Une connaissance du métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement ; 
Une organisation personnelle efficace ; 
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
Une communication tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels.

Ne sont pas éligibles au télétravail, sauf accord express du manager et de la direction, les salariés suivants :
- 	Les Collaborateurs dont le projet nécessite un environnement de travail spécifique,
- 	les salariés en contrats à durée déterminée (CDD) ; 
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ; 
-	les stagiaires ;
-	les salariés à temps partiel en deçà de 80%.


Par exception, la Société pourra décider de déroger aux limites sus visées en cas d’épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions en application de l’article L 223-1 du code de l’environnement.


Article 4 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

Par principe, 2 jours de télétravail seront possibles par semaine, du lundi au vendredi, avec accord du manager et dans le respect de la bonne continuité du service, tout en maintenant une journée collective de présence obligatoire (actuellement fixée au mardi).

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager ou de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Le choix des jours de télétravail n’est pas fixe et doit se faire en bonne intelligence, au regard de l’organisation ou de l’actualité du service pour son bon fonctionnement, en accord avec le manager et le reste de l’équipe.

Article 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Article 5.1 : Formalisation de la demande initiale

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courriel à son supérieur hiérarchique avec le service RH en copie.

La demande devra être adressée dans un délai de 15 jours avant la date souhaitée de démarrage du télétravail. L’acceptation ou le refus motivé du manager sera adressé par courriel dans un délai de 7 jours à compter de la demande du salarié. 

Article 5.2 : Fixation des jours de télétravail

Par principe le télétravail est effectué par journée entière
Le télétravail nécessitant une organisation particulière, le collaborateur s’engage, sauf circonstance exceptionnelle, à valider ses jours de télétravail avec son manager au plus tard le mercredi précédant la semaine concernée par la demande.

Le salarié s’engage à fixer les jours de télétravail en tenant compte des contraintes et impératifs de son service.

Le manager se réserve le droit de refuser le jour de télétravail proposé par le salarié si celui-ci n’est pas compatible avec l’organisation du service ou de l’entreprise.

En cas de prise de CP ou RTT, sur une semaine où le collaborateur souhaiterait avoir recours au télétravail, le manager devra valider le nombre de jours de télétravail possible.



Article 6 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois qui peut être renouvelée une fois par l’une ou l’autre des parties. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié 

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par courriel en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit ou annulé en cas d’impossibilité de réaliser le télétravail à domicile.

6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie ;
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...). 
Période de préavis sauf avis expresse de la direction afin de permettre une bonne transmission des dossiers.

Cette décision sera notifiée par courriel avec accusé de réception ou courrier remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 


Article 7 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise sauf accord express du manager. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Le télétravailleur devra bénéficier d'un espace permettant d’exercer le télétravail depuis son domicile dans 
de bonnes conditions. 

A cet égard, Ies parties s’accordent sur le fait que ponctuellement le télétravail pourra ne pas être réalisé lorsque les conditions permettant un travail au calme ne sont pas réunies (travaux, enfants en bas âge non gardés par un autre adulte…)

En toute hypothèse, le salarié s’engage à utiliser strictement les outils informatiques de la Société. En outre, le télétravail quel que soit son lieu d’exercice devra être sans conséquence pour les interlocuteurs tant internes, qu’externes sur la faculté de contacts.




Article 8 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique effectuera un contrôle des temps de travail afin d'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficultés constaté, le manager et le travailleur se rencontreront pour trouver des solutions et en cas de persistance de difficultés concernant la gestion de la charge de travail, il pourra être mis un terme au télétravail dans les conditions fixées à l’article 6.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Dans le cadre du télétravail, les salariés s’engagent à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos.  

Article 9 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 
  
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre la Société et le salarié. 

Pendant les plages horaires de joignabilité, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens de communication mis à sa disposition :
 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le cadre de l'horaire journalier habituel (pour rappel les horaires de travail sont affichés dans les bureaux et repris dans le dossier numérique partagé : Commun Interne /RH/Affichage Bureau)
  
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pendant les heures d'ouverture de la Société. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles la Société peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ses salariés et leurs temps de repos.

La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, le télétravailleur ne peut pas être contacté en dehors de plages horaires habituelles.



Article 10 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Dans le cadre du télétravail, le collaborateur utilisera l’ordinateur portable mis à sa disposition par la société et permettant d’accéder à distance aux dossiers et logiciel lui permettant de réaliser ses missions. Cet ordinateur devra être utilisé en télétravail et dans les locaux de la société.  

Le matériel éventuellement fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour rappel le collaborateur devra dans le cadre du télétravail respecter la bonne utilisation du matériel confié et respecter la charte informatique.

Toute infraction à ses règles pourra donner lieu à sanction.


Article 11 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

L’indemnité NTIC déjà versée couvre les frais professionnels engagés par le télétravail. Pour rappel, le versement de cette indemnité est conditionné à la fourniture de la facture de l’opérateur internet/téléphone du collaborateur.



Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre une attestation d’assurance « télétravail habitation » couvrant son domicile.


Article 13 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 
  
13.1. Obligation de discrétion et de confidentialité 
  
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
  
Il est rappelé que le télétravailleur ne doit en aucun cas sortir de documents originaux des locaux de la Société. 
  
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
  
13.2. Droits collectifs du télétravailleur 
  
Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de la Société. 
  
Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de la Société et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel. 

  
13.3. Santé et Sécurité 
  
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. 
  
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
  
13.4. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 
  
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. Il doit informer son manager ainsi que le service des ressources Humaines de tout accident ou arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. 
  
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
  
13.5. Egalité de traitement 
  
Le passage en télétravail n'affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. 
  
A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés dans les locaux de la Société.
  
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Article 14 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Une attention particulière est portée aux salariés fragilisés ou en situation de handicap dans le cadre du déploiement du télétravail. 

Soucieuse de garantir aux salariés en situation de handicap les mêmes droits que ceux offerts à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qui respectent les conditions d’éligibilité, les parties souhaitent souligner le caractère inclusif du dispositif de télétravail. 

Ainsi les cas individuels des salariés en situation de handicap, volontaires pour effectuer du télétravail, seront étudiés pour essayer d’apporter à ces salariés une solution de recours au télétravail dans les meilleures conditions possibles. 

Article 15 : RECOURS AU TELETRAVAIL DANS DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU D’URGENCE

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie, de catastrophe naturelle, de travaux sur site qui dégradent les conditions de travail ou la sécurité des salariés ou encore de panne informatique, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par la Société. Elle est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. 
  
La liste des personnes prioritaires au télétravail sera établie par la Direction en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de la Société.
  
Lorsque la mise en place du télétravail repose sur des circonstances extérieures qui s’imposent à l’entreprise et à ses salariés, elle se fait en dehors du cadre prévu à la présente charte.  
Dans ce cas, le recours au télétravail ne nécessite pas la formalisation d’un écrit et peut s’imposer au salarié. Il peut également concerner des salariés qui ne répondraient pas, en temps normal, aux conditions d’éligibilité au télétravail.
  

Article 16 : DISPOSITIONS FINALES

16.1. Conclusion de l’accord 

Le présent accord est conclu avec le membre du Comité Social et Economique de la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. 

16.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

16.3. Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi. 

A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 2 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord et notamment si les objectifs poursuivis sont bien atteints.

Une réunion avec l’ensemble du personnel sera organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.

Si l’effectif de l’entreprise devait dépasser 10 salariés, une commission paritaire de suivi serait mise en place et serait convoquée dans le cadre du suivi de l’accord en lieu et place de l’ensemble des salariés. 

Elle serait composée de 2 salariés désignés par les membres du CSE éventuellement élus ou parmi le personnel.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentés le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


16.4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé avec conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

16.5. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. 

Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion. 

L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois.


16.6. Dépôt - publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) : 

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la Société. 

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines et sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.


Fait à Solaize

Le 14/06/2022

En 4 exemplaires originaux


Pour l’Entreprise, Monsieur XXXX




Pour les Salariés : Procès-verbal de ratification annexé au présent accord