Accord Collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Viant Chaumont 2022-2026


VIANT Chaumont SAS au capital de 37 000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAUMONT, sous le numéro 499 235 018, ayant son siège social 4 Rue Renée et Louis Landanger 52 000 CHAUMONT, représentée par xxx agissant en qualité de VP Ventes et Opérations Internationales, dûment habilité pour la signature des présentes, 
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part 	
et 
Les organisations syndicales représentées par les Délégués syndicaux, dûment mandatés :  : 

CFDT					représentée par 	xxx
CFE-CGC				représentée par 	xxx
CGT					représentée par	xxx

d’autre part 

Il est convenu ce qui suit : 
PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, pour sa croissance et pour son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une préoccupation partagée par la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue par l’article L. 2242-1 2° du Code du travail. Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur la question de l’égalité, notamment l’accord ANI du 1 mars 2004, la loi du 23 mars 2006 et loi du 4 Août 2014. Il est le résultat des discussions engagées entre les Parties sur les différents thèmes prévus par l’article L. 2242-17 du Code du travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de l’entreprise Viant Chaumont SAS menée depuis plusieurs années. L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, et des indicateurs issus du décret 2019-15 met en évidence l’engagement existant dans l’entreprise dans le maintien d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au 31 décembre 2021, l’entreprise Viant Chaumont SAS comptabilisait 88 points sur les 100 possibles de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Conscients de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’entreprise, les parties signataires se sont réunies les 30 mai 2022, 15 et 29 juin 2022 et 14 septembre 2022 afin de discuter et de négocier sur la continuité et la dynamique déjà instaurée. 






Ainsi, L’objectif du présent accord est notamment de renforcer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et d’éviter les discriminations fondées sur le sexe. Il a également pour objectif la mise en place de différents dispositifs visant notamment à lutter contre les représentations stéréotypées dans les différents métiers et secteurs de l’entreprises ; stéréotypes qui tiennent souvent autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels.

Il s’inscrit dans le prolongement du précèdent accord signé le 11 mars 2019 et acte la volonté des parties signataires du présent accord de maintenir la dynamique d’amélioration de l’égalité professionnelle déjà menée depuis plusieurs années par l’entreprise Viant. 

Les parties signataires souhaitent affirmer leur détermination à poursuivre et à développer les avancées déjà réalisées en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors des années précédentes et inscrire les actions identifiées dans le présent accord dans la continuité et à veiller à leur bonne application. 

A partir des éléments légaux mis à disposition des élus dans la BDESE, du document unique et autres documents remis aux élus sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il est constaté la situation suivante : 
Des écarts de salaire justifiés aujourd’hui par les métiers et la performance des salariés
18% de femmes dans le secteur finition et 14% dans le secteur transformation dont les métiers sont plus techniques
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée de l’entreprise VIANT Chaumont SAS. 

ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE 

Il est rappelé que l’accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 domaines parmi les 9 proposés par l’article R2242-2 du Code du travail en matière d’égalité professionnelle.

Les signataires ont convenu de traiter 6 domaines d’action, parmi ceux figurant au 2° de l'article  du Code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
Chaque domaine d’action est traité autour :
D’un objectif de progression : 
Les parties s’engagent à définir un objectif de progression par domaine d’action. Il prendra en compte les résultats actuels pour déterminer la progression effective dans chaque domaine défini dans le présent accord. Il est précisé que cet objectif n’est pas obligatoirement chiffré. Seul doit être chiffré l’indicateur qui permet de vérifier la progression du domaine d’action.
D’une action : au moins une, mais il peut y en avoir plusieurs.
D’un indicateur chiffré au moins, permettant de valider l’atteinte ou non de l’objectif

Les domaines ainsi retenus dans le présent accord sont : 
La rémunération effective
La promotion 
La qualification 
Les conditions de travail
L’Articulation vie professionnelle et vie privée 
La formation 

Article 2-1 – Rémunération effective 

Les parties rappellent que :  
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est l’application du principe « travail égal, salaire égal » selon l’article L3221-4 du code du travail.
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans les entreprises. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être ainsi établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. 
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables par les parties. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Les parties signataires du présent accord conviennent que la politique salariale menée par l’entreprise jusqu’à présent et actée aux travers des différents accords salariaux permet de maintenir la cohérence de rémunération sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes de l’entreprise notamment en maintenant une part de l’enveloppe NAO aux augmentations générales et à l’ajustement éventuels d’écarts de salaire non justifiés par la performance et les métiers.  
Il est convenu que l’entreprise continuera à analyser la cohérence de rémunération et communiquera aux Organisations Syndicales les éventuels ajustements auxquels elle aura procédé lors des revalorisations annuelles salariales. 
Il est convenu entre les parties que les éléments factuels remis aux Organisations syndicales lors de la négociation du présent accord seront également remis lors des différentes commissions de suivi. 
Objectif de progression
Garantir une égalité de rémunération quel que soit le sexe à compétence et expérience égale
Actions 
Veiller dans le temps à ce qu'il n'existe pas d'écarts injustifiés, notamment, en cas d'événements ou de situations personnelles,
Maintenir La politique salariale Hommes-Femmes afin de garantir l'équité en réduisant les écarts supérieurs à 5% lorsque ceux-ci ne sont pas justifiés par la performance et les métiers
Indicateurs chiffrés 
Obtenir à minima 35 points sur les 40 du critère écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle
Répartition salaire HF par CSP, ancienneté et coefficient. 

 Article 2-2 - Promotion 

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Objectif de progression  
Garantir l'égalité des chances de bénéficier d'une promotion quel que soit le sexe, l’âge, l’ancienneté et le statut dans l’entreprise

Actions 
Promouvoir et communiquer auprès des collaborateurs sur l’ouverture des postes.
S’assurer d'un accès égal à la promotion professionnelle
Favoriser les évolutions internes des catégories d’hommes ou de femmes sous représentées tous secteurs confondus en proposant les offres d’emploi en interne lorsque cela est possible.
Augmenter le % des femmes sur les métiers techniques (cf. Annexe 1 – Métiers techniques) en fonction des postes à pourvoir

Indicateurs chiffrés 
Obtenir à minima 10 points sur les 15 sur l'indicateur mesurant l'écart du taux de promotion de l’index de l’égalité professionnelle
Pourcentage des femmes et des hommes promus comparé au pourcentage des femmes et des hommes de l’entreprise par secteur (Finition / transformation, services support)
Répartition des promotions par sexe et par pourcentage par rapport aux effectifs et par CSP
Nb d’évolution interne par rapport aux postes pourvus  

Article 2-3 - Qualification

Objectif de progression 
Promouvoir l’égalité d'accès à des postes techniques (cf. annexe 1 –métiers techniques)

Actions 
Promouvoir et communiquer auprès des collaborateurs sur l’ouverture de ces postes.
Développer la mixité des postes" relais technique".
Augmenter de 2% la proportion des Femmes en Transformation et de 2% la proportion des Hommes en Finition, soit 20% de Femmes en Transformation et 16% d'Hommes en Finition en agissant sur la polyvalence et le recrutement.

Indicateurs chiffrés 
Pourcentage des femmes et des hommes ayant accès à des postes techniques comparé au pourcentage des femmes et des hommes de l’entreprise.
Proportion des femmes au sein du service transformation et proportion des hommes au sein du service finition.

Article 2-4 – Condition de travail
Afin de maintenir les compétences acquises de la femme enceinte en la maintenant dans son emploi, il est convenu des objectifs et actions suivantes : 
2-4-1 Compréhension des droits liés à l’état de grossesse 

Objectif 1 de progression 
Améliorer la compréhension des droits liés à l’état de grossesse
Action 
Information formalisée des salariées enceintes sur leurs droits (création d'une plaquette à cet effet) dès la connaissance de l’état de grossesse par l’entreprise. Cette information inclura également des informations sur les conditions de retour au travail après le congé maternité.
Indicateur chiffré 
 Plaquette créée et distribuée
Il est convenu que la plaquette ainsi définie sera présentée et validée par les Organisations Syndicales. Elle inclura notamment les droits liés au père.



Objectif 2 de progression 
Faciliter le travail des salariées enceintes et leur maintien dans l’emploi jusqu’à leur départ en congé maternité.

Actions 
-      Mise en place de deux rendez-vous entre l'employeur et la salariée, le premier dès la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse et l’autre à partir du 5ème mois de grossesse. Lors de ces entretiens il sera envisagé les adaptations et aménagements obligatoires et/ou nécessaires compte tenu de l’état de santé de la salariée. A cette occasion, il sera communiqué à la salariée notamment les droits issus des article L 1225-10 et L1225-14 du code du travail. 

Une réduction du temps de travail de 1h/jour de travail effectif sera accordée à la salariée enceinte à partir du 5ème mois de grossesse. Les modalités de cette réduction d’horaires payée par l’entreprise seront définies entre l’entreprise et la salariée.

Un bilan sera fait au plus tard à l’issu de l’accord pour analyser l’efficacité de cette mesure. 

Indicateurs chiffrés
 Nb d'adaptations réalisées/Nb d'adaptations demandées
 Nb de contrats suspendus avant le terme 

Article 2-5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

2-5-1 Conjoint salarié de la femme enceinte

Objectif de progression 
Les parties s’engagent à encourager la présence au foyer ou dans les moments importants de la vie familiale des futurs parents en vue de favoriser l’articulation vie privée-vie professionnelle.

Actions 
Veiller au respect des obligations légales et / ou conventionnelles notamment pour l’autorisation pour le futur père de se rendre aux 3 échographies sur justificatifs. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 1 mois afin de faciliter l’organisation du service pendant son absence. 
Information auprès des Hommes de la possibilité de s’absenter pour les 3 échos
Les salariés bénéficient de 3 jours pour enfant malade par an, 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. (Absences accordées sur base de justificatifs à savoir un certificat médical). Si le salarié justifie d’au moins 1 an d’ancienneté, un maintien de 50% de la rémunération brute qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler sera effectuée dans la limite de 4 jours / an.  Ces jours peuvent être pris par demi-journées.

Indicateurs chiffrés 
Nb de pères s’absentant pour se rendre aux échographies / N-1
Nb d’absences pour enfants malade tels que définis ci-dessus.



Article 2-6 – Formation

Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour le maintien et le développement des compétences. 
L’accès à la formation permet d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications et assurer qu’aucun écart d’accès à la formation sera en défaveur de l’un ou l’autre sexe. 
Les formations se feront sur le temps de travail lorsqu’elles sont liées avec le développement professionnel du salarié au sein de l’entreprise. Elles seront dans la mesure du possible effectuées pendant l’horaire habituel du salarié. 
Afin de mesurer l’éventuel impact des formations sur la vie personnelle du salarié, un suivi des formations en dehors de l’horaire habituel et en dehors de la ville de Chaumont sera effectué. 

Objectifs de progression
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et favoriser le départ en formation des femmes.
Améliorer et favoriser la formation des catégories sous représentées.

Actions 
Dédier une partie du budget formation aux catégories sous représentées tous secteurs confondus afin de favoriser et accompagner les développements des salariés.   
Veiller à ce que l’ensemble des salariés, femmes et hommes, acquièrent les compétences rendues nécessaires par l’évolution de leur poste et dans les mêmes conditions.
Informations des salariés sur les dispositifs existants.

Indicateurs chiffrés 
Nb de personnes formées faisant partie d'une catégorie sous représentée et ayant émis un souhait d'évolution vers un métier technique/ Nb de personnes formées
Nb de jours moyens de formations par sexe et CSP
Nb de jours de formation par sexe et par CSP
Nb et pourcentage de personnes formées par sexe et par CSP
Nb de formation qualifiantes hommes et femmes

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET ACTION DE COMMUNICATION 

Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein d’une entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. 
En effet, l’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des tous les acteurs de l’entreprise ; aussi bien les dirigeants, le service des ressources humaines, les managers, les organisations syndicales et toutes les autres catégories de salariés.
Ces actions de sensibilisation portent notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
La présentation de l’accord d’entreprise ou du plan d’action et ses objectifs ;
La prévention de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;
L’accompagnement et le déploiement auprès des managers de l’entreprise des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de la diversité ; 
Cette sensibilisation sera relayée par le service des ressources humaines et les managers (communication, affichage…).
ARTICLE 4 : PUBLICATION DES DONNEES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Le niveau de résultat mentionné à l’article D1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D 1142-5 ET D1142.2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise et sur la BDESE. L’ensemble des indicateurs seront également publiés chaque année sur le site du gouvernement conformément à la législation en vigueur. 

ARTICLE 5: COMMISSION DE SUIVI 

Une commission de suivi de l’application de l’accord est mise en place. Celle-ci se réunira une fois par an. A cette occasion, 1 journée (8h pour chacun des 3 membres constituant la délégation et par OS) sera accordée aux délégations syndicales afin de préparer au mieux ladite réunion. La commission pourra être réunie exceptionnellement à la demande d’une des parties signataires. La demande de réunion extraordinaire devra être formalisée et étayée. 
Il est dores et déjà convenu qu’un des sujets abordés sera l’évaluation de l’éventuel impact de la nouvelle convention collective sur les objectifs et actions précédemment définies.
La commission de suivi sera composée des Délégations existantes au sein de l’entreprise et de la Direction. 
Lors de cette commission il sera étudié l’efficacité des mesures mises en place et l’identification des éventuelles anomalies sur la base des résultats chiffrés ainsi que les éventuelles remontées des salariés

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 7 : REVISION 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. 
Toute demande de révision devra être notifiée, par la partie à l’initiative de la demande de révision, aux parties signataires par courrier (AR) avec un préavis de 1 mois. 
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L2261-7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande. (art L2261-10). 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
ARTICLE 8: DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. 
La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires selon les modalités suivantes : notification aux parties signataires par courrier (AR) avec un préavis de 1 mois

ARTICLE 9 : FORMALITES DE DEPOT 
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2  du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DDETSPP via la nouvelle plateforme de dépôt des accords . et du Conseil de prud’hommes du siège social de L’Entreprise



ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt. 
Fait à Chaumont, le   
Pour la Direction de VIANT CHAUMONT SAS

Pour les Organisations Syndicales
		




ANNEXE 1 – METIERS TECHNIQUE

Production : 
Usineur
Relai technique
Polissage mécanisé (smuritropie/tribofinition) 

Services support
Maintenance
Expert
Ingénieur process
Programmeur

Cette liste pourra être amendée le cas échéant pendant la durée de l’accord.