Wiiisdom France SAS


PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

1°)	La société Wiiisdom France SAS, SAS immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 814 553 608 située 63 place Saint Hubert 59000 Lille, Code APE : 6201Z

Représentée par XXX agissant en qualité de représentant de la direction, dûment habilité aux fins des présentes

ET :

2°)	Le Comité Social et Economique représenté par les élus titulaires :
XXX



PREAMBULE

La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).

Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective (ci-après : « l’Accord de branche »), modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014.

La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.

Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec la délégation élue du personnel, négociation prévue aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail.

Les signataires se fixent comme objectif de permettre la mise en application au niveau de Wiiisdom France SAS des dispositions générales des accords de branche, tout en tenant compte des dispositions législatives et des orientations dégagées par la jurisprudence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise vise à aménager la durée du travail dans l’entreprise et notamment à encadrer les conditions de recours aux conventions de forfait en jours.


SOMMAIRE

Chapitre I.	Champ d’application et portée

Chapitre II.	Définitions et règles générales en matière de durée du travail
Article II-1.		Temps de travail effectif et pauses
Article II-2. 		Temps de trajet – déplacements professionnels 
Article II-3. 		Durées maximales de travail et repos obligatoires
Article II-4. 		Horaires collectifs 
Article II-5. 		Horaires individualisés
Article II-6.		Journée de solidarité

Chapitre III.		Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes
Article III-1. 		Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés
Article III-2. 		Les cadres autonomes

Chapitre IV.	Heures supplémentaires
Article IV-1. 		Définition et décompte des heures supplémentaires
Article IV-2.    	Contingent annuel
Article IV-3. 		Remplacement par un repos compensateur
Article IV-4.		Taux de majoration

Chapitre V.	Travail à temps partiel

Chapitre VI. Durée, adhésion, interprétation
Article VI-1. 	Commission Paritaire d’Interprétation de Branche
Article VI -2. 	Formalités de dépôt
Article VI -3. 	Entrée en vigueur et diffusion 
Article VI -4. 	Adhésion
Article VI -5. 	Interprétation
Article VI -6. 	Révision de l’accord 
Article VI -7. 	Dénonciation de l’accord




Chapitre I – Champ d’application et portée

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :
des stagiaires,
des cadres dirigeants, définis comme les salariés qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise. Ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, sauf en ce qui concerne les congés payés et autres congés légaux.
Il est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Il complète, précise, améliore ou déroge aux dispositions légales et règlementaires applicables, ainsi qu’aux dispositions de la Convention collective SYNTEC (ci-après : « la Convention collective »), et plus particulièrement de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la Convention collective.

Il a pour but d’aménager au sein de l’entreprise, certaines des règles pour lesquelles la Loi et la Convention collective exigent l’intervention d’un accord d’entreprise.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles d’entreprise ou de branche précédemment applicables au personnel concerné ayant le même objet, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant en matière d’aménagement de la durée du travail. Il n’empêche toutefois pas de recourir à des modalités d’aménagement de la durée du travail qui seraient prévues par la Convention Collective et dont la mise en œuvre directe dans l’entreprise serait nécessitée à l’avenir, dès lors que ces modalités ne sont pas déjà prévues par le présent accord.

En outre, les dispositions de la Convention collective qui ne feraient pas l’objet d’une dérogation par le présent accord resterons applicables en parallèle.


Chapitre II – Définitions et règles générales en matière de durée du travail


Article II-1 - Temps de travail effectif et pauses

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail et à l’Accord de branche (article 1 chapitre 1), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.


Les salariés, qu’ils travaillent pour tout ou partie en présentiel et/ou en télétravail, bénéficieront d’une pause de minimum quarante-cinq (45) minutes, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures.

Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.

Cette pause est prise au cours de la journée de travail. Il sera utilement recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause ou de déconnexion pendant la période méridienne, à titre d’exemple entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives.

Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.


Article II-2 - Temps de trajet – déplacements professionnels

Le temps de déplacement pour se rendre depuis le domicile vers le lieu d'exécution du contrat de travail (établissement, siège) n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple : siège -> clientèle) constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Le lieu habituel de travail s'entend du bureau de l’entreprise auquel le salarié est rattaché habituellement, y compris en cas de télétravail, où les déplacements entre le domicile et les bureaux de l’entreprise sont alors considérés comme des trajets habituels domicile-travail.

NB : sauf pour les salariés travaillant en permanence à leur domicile, c’est-à-dire 100% de leur temps de travail, le lieu habituel de travail est défini comme le bureau de l’entreprise auquel le salarié est rattaché administrativement ou opérationnellement, c’est-à-dire celui où il se rend de façon régulière pour travailler, quand bien même il serait régulièrement en télétravail à son domicile en parallèle.

Pour les collaborateurs visés à l’article III-2 (cadres autonomes au forfait jours), compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ceux-ci organiseront leur journée de travail en tenant compte des éventuels temps de trajet excédant le temps de déplacement normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Pour les autres collaborateurs, lorsque le temps de trajet entre le lieu d’exécution du contrat de travail et le domicile (ou l’inverse) dépasse le temps normal de trajet entre le lieu habituel de travail et le domicile, l’excédent de temps, si celui-ci n’est pas pris sur les horaires habituels de travail, fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, telle que précisée ci-après.

Ainsi, si le dépassement excède une heure sur une journée, ou trois heures, sur une semaine, sa durée sera compensée par un repos équivalent.

La contrepartie en repos sera accordée au salarié au cours des 2 mois suivants celui où le dépassement a été constaté.

Afin de bénéficier de la contrepartie, chaque salarié concerné devra informer la direction à la fin de chaque mois des dépassements réalisés, à l’aide du moyen de décompte du temps de travail et de trajet mis en place dans la Société.


Article II-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
 Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du même code ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code susvisé. 

Ils ne sont pas non plus soumis aux autres dispositions reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail).

En revanche, ils sont soumis aux durées minimales de repos prévues aux articles II-3.3 et II-3.4 ci-dessous.

II-3.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

II-3.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux articles L. 3121-20 et -22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

II-3.3. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

II-3.4. Repos hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures visé à l’article II-3.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Article II-4 - Horaires collectifs

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année.

Elles ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.

Les horaires collectifs – lorsqu’ils sont appliqués - sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail. 

Sauf accord spécifique avec des salariés, et à titre indicatif, les horaires de travail chez Wiiisdom France SAS sont actuellement répartis du lundi au vendredi, mais pourront s’étendre du lundi au samedi en fonction des besoins de service et des évolutions de l’activité de la Société et de sa clientèle. 

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.

Selon les nécessités de service, les responsables de service déterminent, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article III-1.3 ci-après.

Les salariés suivant des horaires individualisés tels que décrits à l’article II-5 ci-après, ainsi que ceux soumis à une convention annuelle de forfait en jours, tels que définis à l’article III-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.

Article II-5 - Horaires individualisés

Compte tenu des demandes du personnel en ce sens, et après avis des représentants du personnel, des horaires individualisés ont été mis en place dans l’entreprise, par dérogation aux horaires collectifs ci-dessus.

Ces horaires individualisés fonctionnent sous forme de plages fixes et de plages variables :

Plages fixes

Pendant ces périodes, vous devez obligatoirement être présent à votre travail :
Le matin : entre 10h et 12h
L'après-midi : entre 14h et 16h

Plages variables

Pendant ces périodes, vous pouvez fixer vous-mêmes vos horaires d'arrivée et de départ, afin de réaliser le volume de travail convenu à votre contrat :
Le matin : entre 7h et 10h
A la mi-journée : 12h et 14h (en prenant impérativement 45’ de pause au minimum dès l’atteinte de 6 heures de travail consécutives)
L'après-midi : entre 16h et 20h.

En tout état de cause, les salariés devront impérativement respecter les minima et maxima suivants :
durée maximale journalière de travail effectif (hors pauses) : 10 heures
durée minimale de repos journalier (entre deux journées) : 11 heures consécutives
durée minimale de repos hebdomadaire (entre deux semaines) : 35 heures consécutives
Afin de vérifier le respect de la durée du travail et de la décompter précisément, chaque salarié doit renseigner chaque semaine le détail de ses horaires de travail dans le logiciel de suivi des temps mis à sa disposition à cette fin.

En outre, il est rappelé que – sauf s’ils ont fait l’objet d’une contractualisation expresse lors de l’embauche (cas des salariés à temps partiel notamment) - les horaires de travail restent à la discrétion de l’employeur, de telle sorte que les horaires individualisés sont soumis à l’approbation de chaque supérieur hiérarchique en cas de contraintes du service nécessitant des ajustements.


Article II-6 - Journée de solidarité 

Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de Pentecôte. 

Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés ou RTT.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité de 7 heures sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.

Pour les salariés cadres autonomes, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.


Chapitre III – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes


Les modalités de réduction du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :

- les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés (Article III-1) ;
- les collaborateurs cadres autonomes (Article III-2) ;


Article III-1 – Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés


III-1.1 Durée du travail des non-cadres

Sont concernés les employés et agents de maîtrise, c'est-à-dire les collaborateurs exerçant :

Des tâches d’exécution, dont la classification est comprise entre la position 1-1 coefficient 240 et la position 1-2 coefficient 250 ;

Des tâches d’étude et de préparation, dont la classification est comprise entre la position 2-1 coefficient 275 et la position 2-3 coefficient 355 ;

Des tâches de conception/gestion élargie, dont la classification est comprise entre la position 3-1 coefficient 400 et la position 3-3 coefficient 500.


Leur durée du travail est décomptée en heures de travail dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur l’année dans les conditions ci-après.

Conformément aux dispositions de la Convention collective SYNTEC (modalité « standard »), la durée conventionnelle du travail des non-cadres est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, les heures effectuées chaque semaine en sus de cette durée du travail étant traitées comme des heures supplémentaires (cf. chapitre IV ci-après). 

L’employeur et le salarié restent toutefois libres de convenir d’une durée hebdomadaire différente lors de la négociation du contrat de travail.

III-1.2. Durée du travail des cadres et cadres intégrés

Sont soumis aux dispositions applicables au personnel non cadre en matière de durée du travail :
Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, 
Les cadres qui ont une durée du temps de travail qui peut être prédéterminée même s’ils sont intégrés à un service dans lequel tout ou partie des autres cadres ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.

III-1.3. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail des salariés dont cette durée est décomptée en heures est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs, ou par la tenue hebdomadaire du logiciel de suivi des temps mise en place dans l’entreprise en cas d’horaires individualisés tels que prévus à l’article II-5 ci-dessus.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif, conformément aux préconisations du chapitre 7 de l’accord de branche.

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document version papier ou électronique (outil de suivi des temps en ligne) permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Article III-2 – Les cadres autonomes


III-2.1. Définition

Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées les amènent à ne pas suivre les horaires ci-dessus définis.

Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. 

Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend inadapté le décompte de leur durée du travail en heures.

Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent qu’au sein de la Société, sont concernés :
les cadres bénéficiant au minimum de la position 2.1 de la Convention collective SYNTEC sans que cette classification ne suffise à elle seule à témoigner de l’autonomie des cadres concernés, celle-ci s’appréciant au cas par cas selon les fonctions réellement exercées,
ou bien ceux ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale,
ou les mandataires sociaux.

Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur coefficient.

Concrètement il s’agit principalement, à ce jour, des métiers suivants :


Ingénieurs R&D
Ingénieurs DevOps
Développeurs
Référent Technique
Responsable Projet
Responsable Comptable
Commerciaux
Consultant avant-vente
Chargée de mission Rh
Expert de l’acquisition des talents
Directeurs et Responsables de départements ou d’équipes



Il est expressément convenu que cette liste n’est ni exhaustive ni définitive, et que d’autres métiers pourront être concernés par une convention de forfait en jours, dès lors que leurs conditions d’exercice répondent aux critères d’autonomie ci-dessus rappelés. La liste ci-dessus est donc indicative.

III-2.2. Durée du travail des cadres autonomes


Les Chefs d’équipe sont soumis à une durée du travail différente des autres cadres autonomes. Cette différence s’explique par des raisons objectives liées à leur charge de travail et aux responsabilités qu’ils endossent.

Les cadres autonomes Chefs d’équipe 

Les chefs d’équipe visés par le présent article sont les responsables de département appartenant au « Top Management" tel qu'indiqués dans l'organigramme.

La durée du travail de ces cadres autonomes chefs d’équipe (ou tout autre intitulé de poste qui en serait l’équivalent et viendrait à s’y substituer à l’avenir) est fixée en jours à raison de 216 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité).


Les autres cadres autonomes

La durée du travail des autres cadres autonomes est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité).

Dispositions communes à tous les cadres autonomes

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.

Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de 216 ou 218 jours dans l’année.

Il en résulte donc un nombre de jours potentiels de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :

Nombre de jour de repos = J – jt – WE – CP – jf

J = nombre de jours compris dans l'année civile.
jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 216 ou 218 selon le régime applicable).
WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel.
CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés.
jf = jours fériés tombant un jour ouvré

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il pourra donc être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en cas de droit incomplet à congés payés.


III-2.3. Prise des jours de repos 

Concernant la prise des jours de repos, après discussion avec les représentants du personnel sur les souhaits des collaborateurs en la matière, il a été expressément convenu de déroger par le présent accord à la prise de jours de repos par journées complètes uniquement, en permettant leur prise par demi-journées, ce qui correspond à une demande du personnel.

En effet, afin de garantir la prise effective des jours de repos, de permettre un nombre plus fréquent de périodes de repos en les fractionnant en demi-journées sur initiative du salarié, de permettre aux salariés de vaquer à diverses occupations personnelles de courte durée sans perdre une journée complète de repos à cette fin, il est convenu que la prise des jours de repos pourra intervenir, dans les conditions ci-dessous, par journées ou demi-journées.

Afin de déterminer à quelle fraction correspond une demi-journée de repos, il sera fait appel au bon sens de chacun, une référence à la pause déjeuner pouvant être retenue. Ainsi, une demi-journée de repos peut être considérée comme la fraction de la journée se situant habituellement, selon l’organisation qu’a décidé le cadre concerné, soit avant soit après sa pause principale interrompant sa journée (généralement pour déjeuner).

Ces journées ou demi-journées de repos seront prises selon les modalités suivantes :

•	Les jours de repos doivent être pris aussi régulièrement que possible au cours de l’année et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile correspondante, à défaut, ils seront perdus. Il est toutefois rappelé que les collaborateurs peuvent décider d’affecter ces jours au compte épargne temps qui pourrait être mis en place dans l’entreprise le cas échéant.

•	Le choix des dates de prise des jours de repos sera réparti pour 2/3 à l’initiative de l’employeur, et pour 1/3 à celle du salarié, dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services.

•	Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date à laquelle le jour de repos doit être pris.

•	Les jours fixés par l’employeur seront indiqués aux salariés au moins 15 jours avant la date à laquelle le jour de repos doit être pris.

La prise des jours de repos devra se faire de manière équilibrée tout au long de l’année afin d’éviter une concentration des repos sur une période trop courte et de garantir le bénéfice d’un repos effectif au fur et à mesure de l’exécution de ses missions par le salarié.

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.


III-2.4. Décompte de la durée du travail et garanties

Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.

Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.

Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :

d’un suivi de leur charge de travail,
d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
du respect des repos minimum obligatoires,
du respect de leur santé physique et mentale

     Modalités de décompte

A cette fin, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé hebdomadaire de leurs journées de repos, mentionnant : le nombre de journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres. Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées travaillées sur la semaine.

Le processus de génération de ce décompte via l’outil RH est détaillé dans un document mis à la disposition de tous les collaborateurs sur le logiciel de suivi des temps mis en place dans l’entreprise.

Toute fausse déclaration pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Repos minimum et obligation de déconnexion

Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales suivantes :

un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail,
une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ces plages de repos obligatoires feront l’objet d’une fixation par l’employeur et seront affichées dans l’entreprise. Ces plages pourront être modifiées et feront alors l’objet de l’affichage correspondant après information de l’ensemble du personnel concerné.


Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par ailleurs par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant ces périodes de 11 et 35 heures consécutives, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.

Par conséquent, le collaborateur devra impérativement déconnecter ses outils d’accès à distance (accès à sa messagerie professionnelle et au serveur de l’entreprise) pendant ces périodes de repos et de déconnexion de respectivement 11 et 35 heures consécutives, fixées par défaut à :

la période 21h-8h entre deux journées de travail,
la période 21h le samedi – 8h le lundi entre deux semaines de travail,

et cesser toute connexion au serveur interne de la Société, que ce soit localement ou via l’accès VPN éventuellement accessible via l’ordinateur portable mis à sa disposition, le cas échéant.


Si des contraintes exceptionnelles imposaient à certains collaborateurs de travailler au-delà de 21h le soir ou avant 8h le matin (projet urgent à finaliser, décalage horaire d’un client, etc.), les salariés concernés devront décaler leur cessation d’activité la veille ou leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11 heures consécutives de repos. Ainsi, cette obligation de déconnexion n’empêche pas de travailler sur des projets soumis à un décalage horaire (par exemple avec l’étranger), à condition :

que les salariés concernés s’assurent de bénéficier des 11 heures consécutives de repos à l’issue de leurs travaux,
que ce non-respect de la plage collective de déconnexion reste exceptionnel et indépendant de la volonté des salariés (exigences client par exemple).

Cette obligation de déconnexion est également valable durant les périodes de suspension du contrat de travail (congés maladie, arrêt maladie, RTT…), et dans ce cas 24h/24.

Le non-respect de ces consignes, susceptible d’engager la responsabilité de la Société, pourra être sanctionné.

L’adoption et la diffusion du présent accord d’entreprise s’accompagnera d’une note d’information récapitulant tous les moyens de garantir à chacun le droit à la déconnexion, que ce soit via la déconnexion des outils de travail mis à leur disposition ou via des méthodes de travail favorisant cette déconnexion.

Le contrôle du respect de l’obligation de déconnexion par l’employeur pourra se faire par tout moyen adéquat selon la nature des missions confiées aux salariés concernés (par exemple : contrôle des ouvertures de session informatique sur les serveurs de la société, surveillance des messageries professionnelles, etc.) 

L’employeur pourra rappeler à l’ordre le salarié qui contreviendrait à cette obligation de déconnexion.


Entretien annuel spécifique     

Outre ce décompte, un bilan annuel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il est convenu par le présent accord que ce bilan sera dressé au cours d’un entretien spécifique chaque année, qui sera organisé par la Société, portant sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, les trajets professionnels éventuels, ainsi que sur sa rémunération.

               
Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’entretiens supplémentaires, sur sa demande, s’il l’estime nécessaire.

En outre, les salariés concernés peuvent accéder à tout moment - au sein de l’outil de suivi des temps - au décompte de leur nombre de jours de repos pris et de jours restant à prendre.

Droit de signalement préventif

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 10 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée.

Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
 
A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte rendu qui fera l’objet d’un suivi.

 Suivi médical

Conformément aux dispositions prévues par la Convention collective, à la demande du salarié soumis à un forfait en jours, ce dernier pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

III-2.5. Rémunération

La rémunération minimale des salariés qui auront conclu une convention de forfait en jours est fixée sur la base du minimum conventionnel de leur catégorie, ce minimum étant majoré de 20%. 

Conformément à l’article 32 de la Convention collective, il est rappelé :

Que les minima conventionnels intègrent les primes contractuelles, les avantages en nature, les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non,
Que pour établir si le collaborateur reçoit au moins le minimum le concernant, une double vérification doit être faite :
les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum, ce qui implique que la vérification du respect des minima se fait sur une période de 12 mois,
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche actuellement applicables, les salariés doivent percevoir, mois par mois :
Au moins 95% du minimum conventionnel mensuel,
Ou au moins 92% du minimum conventionnel mensuel s’ils bénéficient d’un 13e mois.
Que seuls les primes de caractère exceptionnel et non garanties, les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou détachement, et la rémunération des heures supplémentaires ne sont pas compris dans le calcul des minima conventionnels.


III-2.6. Modalités de rachat des jours de repos

     Il est convenu 	par le présent accord que les salariés en forfait jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos, en accord avec l’employeur faisant l’objet d’un écrit signé par les deux parties, moyennant une majoration de leur rémunération d’au moins 10 %, et ce dans la limite de 230 jours travaillés par an. 

Cet accord n’est valable que pour l’année où il aura été signé entre les parties, et ne sera pas reconductible tacitement.

III-2.7. Forfait jours réduit

En accord avec le salarié concerné, il sera possible de prévoir dans la convention individuelle de forfait un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article III.2.2 du présent accord. Cette possibilité sera précisée au contrat de travail. Elle pourra être modifiée par avenant au contrat de travail. 

Le salarié sera rémunéré en fonction du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, étant entendu que sa charge de travail devra être fixée en tenant compte du nombre de jours travaillés en application de ce forfait jours réduit.

Les modalités de prise des jours de repos, de décompte de la durée du travail et de garanties exposées aux points III.2.3 et III.2.4, ainsi que les dispositions relatives à la rémunération exposées au point III.2.5 du présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit.

III-2.8. Incidence des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :          

Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année civile et les jours calendaires de l'année civile. 

• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours calendaires restant sur l’année /nombre de jours calendaires de l'année
     
     Par exemple : 
     
S’il y a 10 jours de repos pour une année complète et que le salarié entre le 1er décembre. 
10 x 31 / 365 = 0,6 arrondi à 1. 
     
Le salarié aura droit à 1 jour de repos.



III-2.9. Incidence des suspensions du contrat en cours d’année


En cas de suspension du contrat en cours d’année, la valorisation de l’absence du salarié en forfait jours sera calculée d’après la formule suivante :
      
     
 (salaire brut mensuel de base / nombre de jours ouvrés du mois) × jours d'absence
     

Exemple : Maladie du 1er au 10 août 2022 (8 jours). Salaire mensuel de 4 500 €. 
Sur le mois d’août 2022 (mois où il y a une maladie), il y a 22 jours ouvrés. 

La retenue sur salaire au titre de l’absence pour maladie sera égale à :
4.500 / 22 x 8 = 1.636,36 € 


III-2.     10. Incidence des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
     

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 14 février 2022. Il a travaillé 10 jours ouvrés au mois de février.


Salaire dû au titre du mois de février 2022 : 10 × 207,70 € = 2.077 €


Chapitre IV– Heures supplémentaires

Article IV-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, c'est-à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires.

Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une autorisation écrite préalable du supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les heures excédant la durée journalière habituelle mais récupérées au cours d’une même semaine – ce qui devra être la norme - ne sont pas des heures supplémentaires si le total des heures de la semaine considérée n’excède pas la durée hebdomadaire habituelle du contrat de travail.
 
En effet, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (L.3121-29 du Code du travail).

Article IV-2 - Contingent annuel

Les parties conviennent expressément que le contingent maximal d’heures supplémentaires pouvant être effectué par un même salarié sur une année civile est porté à 220 heures, quelle que soit sa classification conventionnelle.

Il est rappelé que les heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

En outre, si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé, elles ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos en sus de leur rémunération. Le montant de la contrepartie obligatoire en repos est défini par les dispositions législatives et conventionnelles applicables qui prévoient à ce jour, à titre indicatif :

Un repos de 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus,
Un repos de 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.



Article IV-3 – Remplacement par un repos compensateur


La rémunération des heures supplémentaires effectuées en sus des heures prévues au contrat de travail, ainsi que leur majoration, pourra être remplacée par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail. 

Ce remplacement sera la règle, seuls des cas exceptionnels, nécessitant un accord entre l’employeur et le salarié, pourront donner lieu à rémunération des heures supplémentaires et majorations concernant les heures éventuellement effectuées en sus de la durée contractuellement prévue. Cette exception pourra porter sur l’heure travaillée et/ou sa majoration. 

Le positionnement du temps de repos doit être nécessairement autorisé par le responsable hiérarchique qui l’octroie en fonction des nécessités de service. 


Article IV-4 – Taux de majoration

Les taux de majorations seront ceux prévus par la loi et la Convention Collective.

A titre indicatif, à la date du présent accord, ces taux sont fixés par l’article L.3121-36 du Code du travail comme suit : 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25% pour les 8 premières heures effectuées ; 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 50% pour les heures suivantes.


Chapitre V – Travail à temps partiel


Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront précisés au contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L. 3123-6 du Code du travail.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité dont la durée ne peut être supérieure à 1 heure 

En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.

Les éventuelles heures complémentaires effectuées feront l’objet des majorations prévues par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables. A titre indicatif, ces dispositions prévoient à ce jour que :
Les heures complémentaires accomplies entre 0 et un dixième de la durée du travail stipulée au contrat feront l’objet d’un paiement majoré de 10%,
Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du tiers de la durée du travail stipulée au contrat, feront l’objet d’un paiement majoré de 25%. 
 
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.


Chapitre VI – Durée, adhésion, et vie de l’accord

Article VI-1 - Transmission à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche
Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur.
Article VI-2 - Formalités de notification, dépôt et publicité
Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet de formalités de notification, dépôt et publicité dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail. 

Notamment, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site , dans les conditions prévues aux articles susvisés. 
Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.
Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de la Société et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société et sera accessible sous format dématérialisé via un réseau commun à l’entreprise.
Article VI-3 – Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord prendra effet au 1er avril 2023.
Article VI-4 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.
Article VI-5 - Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article VI-6 - Révision de l'accord

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions conventionnelles d’entreprise, en cas de modification des dispositions légales, réglementaires, ou conventionnelles de branche relatives au temps de travail.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des textes actuellement en vigueur, et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision au présent accord.

Les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois maximum à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie.


Article VI-7 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).


Fait à Lille en 4 exemplaires, le 23 mars 2023 

Pour le Comité Social et Economique représenté		Pour la Société 
par les élus titulaires 						Wiiisdom France SAS
XXX						                        XXXX