ACCORD DUREE ET AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL










Sommaire






































 
ACCORD DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société AQUASCOP BIOLOGIE, société à responsabilité limitée au capital de 76 773 € dont le siège social est situé 1 avenue du Bois l'Abbé - 49070 BEAUCOUZE, immatriculée au Registre du Commerce de ANGERS (49) sous le numéro 342 558 335, représentée par……… agissant en qualité de gérant,
D'UNE PART
ET
Les membres élus-es titulaires au C.S.E non mandatés-es, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 février 2019, ayant voté à la majorité au cours de la réunion du 17 mars 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord ;
D'AUTRE PART, 
Ensemble dénommés « les signataires »	
PREAMBULE
Etant préalablement exposé que :
La société AQUASCOP BIOLOGIE est un bureau d’études dont l’activité est l’étude et la recherche en environnement aquatique (code APE 7219Z). 
Depuis plus de 35 ans, AQUASCOP BIOLOGIE s'est implantée sur le marché des études environnementales, avec une spécificité sur les milieux aquatiques : études hydrobiologiques, études d'impacts, conseil et gestion des aménagements des milieux aquatiques. 
Constituée autour de profils très qualifiés (docteurs, ingénieurs...), AQUASCOP BIOLOGIE a également investi régulièrement sur les technologies de Système d’Information Géographique (SIG) et de cartographie. Ces outils lui permettent de répondre à de nouveaux besoins et de proposer de nouveaux services. Avec plusieurs milliers d'études à son actif, présente sur tout le territoire, AQUASCOP BIOLOGIE est reconnue nationalement pour son expertise en hydrobiologie, géomatique et informatique. La société a également saisi quelques opportunités à l'international (Chine, Arménie…).
La plupart des métiers au sein d’AQUASCOP BIOLOGIE sont marqués par la prééminence des expertises de terrain. Ces expertises concernent le plus souvent la recherche d’espèces animales et végétales dont la présence est conditionnée par de très nombreux paramètres dont beaucoup d’entre eux sont aléatoires : saisons, conditions météorologiques (température, pluie, vent, etc.). 
D’autres types de missions (consultations, réunions…) doivent se faire durant les horaires d’ouverture des bureaux des administrations, des collectivités ou de disponibilité du public, mais aussi en soirée ou parfois le samedi lorsque les débats publics ou les règles de la concertation publique l’exigent.
Sachant qu’un même salarié peut réaliser, selon les périodes, ces différents types de missions, il est reconnu par les signataires que les salariés, dont les fonctions sont liées au cœur du métier d’AQUASCOP BIOLOGIE, ne peuvent travailler suivant des horaires réguliers et homogènes sur l’année.
De plus, une partie des missions se déroule en pleine nature et bien souvent avec des circonstances d’éloignement ; de sorte que la vérification contradictoire par l’entreprise des horaires de travail ne peut être envisagée de manière instantanée.
Afin de concilier les impératifs légaux et réglementaires aux besoins des métiers d’experts pratiqués au sein de l’entreprise, la société AQUASCOP BIOLOGIE a conclu un accord portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail le 26 juillet 2000. Accord modifié en dernier lieu par un avenant du 24 novembre 2003. 
Le contexte économique de l’entreprise a très nettement évolué depuis ledit accord. 
En effet, d’une part, entre 2000 et 2020, l’entreprise a vu son chiffre d’affaires multiplié par 3,3 et son effectif est passé de 15 à plus de 60 salariés.
D’autre part, le secteur de l’ingénierie environnementale, et plus particulièrement celui de l’hydrobiologie, a connu un développement important, notamment avec l’apparition d’un grand nombre d’acteurs.
C’est dans le contexte d’un secteur devenu extrêmement concurrentiel que les entreprises présentes sont organisées de façon optimale, rendant ainsi la création d’opportunités de différenciation difficile.
Pour toutes ces raisons, afin d’adapter l’entreprise à cette situation nouvelle et ainsi lui permettre de conserver sa compétitivité et maintenir ses emplois, l’accord du 26 juillet 2000 a été dénoncé ainsi que son avenant du 24 novembre 2003.
Parallèlement, la société AQUASCOP BIOLOGIE a invité les représentants du personnel à la négociation du présent accord. 
A L'ISSUE DES DISCUSSIONS IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


I - DISPOSITIONS GENERALES
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’adapter les conditions de travail des salariés de l’entreprise aux stricts besoins de leur profession, marquée par une forte saisonnalité et une très haute technicité. 
Dans le cadre du présent accord, au regard de la spécificité de l’activité de la société AQUASCOP BIOLOGIE, il est prévu les deux modalités suivantes en matière d’aménagement annuel du temps de travail : 
Un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dénommée ci-après « modalités standards », 
Une modalité dite « forfait annuel en jours ».
CADRE JURIDIQUE
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-25-1 du Code du travail, en vigueur à la date de signature des présentes, par courrier recommandé daté du 10 février 2022, l’employeur a informé les représentants du personnel de son intention d’engager des négociations en vue de la signature du présent accord. Par ce courrier, il les a informés qu’ils disposaient d’un délai d’une durée d’un mois pour faire connaître leur intention et indiquer s’ils étaient mandatés ou non par une organisation syndicale. 
En parallèle, par courrier recommandé daté du 10 février 2022, il a également informé les syndicats représentatifs au sein de la branche qu’il avait l’intention d’engager des négociations en vue de conclure un accord d’entreprise. 
En réponse, par un courrier remis en mains propres, les élus ont informé l’employeur de leur intention de négocier ledit accord et ont précisé qu’ils ne seraient pas mandatés. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif prévu à l’article L.2232-25 du Code du travail aux termes duquel, dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L.2232-24, les membres « titulaires » de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L.2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. 
DUREE – REVISION - DENONCIATION
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à compter du 1er juin 2022 et pour une durée indéterminée. 
PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue de plein droit aux précédents accords portant sur le même sujet et couvrant le même champ d’application, tel que l’accord précédant. En outre, il se substitue aux articles de la convention collective « Bureaux d’études techniques » du 15 décembre 1987 et révisée le 16 juillet 2021, dont relève la société AQUASCOP BIOLOGIE et portant sur les mêmes thèmes. 

REVISION DE L’ACCORD
Après un délai d’application d’une durée de 12 mois à compter de son application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par la règlementation applicable. 
DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Maine et Loire. 
Pendant la durée du préavis, la société AQUASCOP BIOLOGIE s’engage à réunir les signataires afin de négocier un éventuel accord de substitution. 
La dénonciation ne pourra porter que sur l’ensemble de l’accord et de ses annexes, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise, le présent accord forme un tout indivisible.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également transmis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers (49) et de Montpellier (34).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société AQUASCOP BIOLOGIE.


II - DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
DISPOSITIONS COMMUNES AUX DEUX DISPOSITIFS
DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et, plus généralement, toutes interruptions entre deux périodes de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles et n’est pas tenu de répondre aux sollicitations de ses supérieurs hiérarchiques et des clients.
PERIODE DE REFERENCE
Dans le cadre du présent accord, la période de référence pour l’une et l’autre des modalités d’aménagement annuel du temps de travail débute le 1er juin et expire le 31 mai de l’année suivante.

DROIT A LA DECONNEXION
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés, quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail, ainsi que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés chômés, congés payés, jours de R.T.T., ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre et en tout état de cause dûment justifiées par l’une ou l’autre des deux caractéristiques qui précèdent.
Préalablement à une période d’absence programmée ou au cours d’une période d’absence inopinée et en tout état de cause en présence d’une situation nécessitant un contact avec le salarié absent et qui, compte tenu de l’urgence ou de l’importance de celle-ci, ne pourrait être différée, les deux salariés devront convenir de plages horaires pendant lesquelles le salarié absent pourra être contacté par un moyen de communication de son choix.
Un accord entre salariés pourra être conclu (quel que soit le niveau hiérarchique) préalablement à une période d’absence pour statuer sur d’éventuelles modalités de communication, afin de permettre l'organisation ultérieure du travail à effectuer (information détaillée avec horaire éventuel de départ dans l’outil de planification, message préalable quelques jours auparavant, etc.)
Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Afin de laisser le choix à tout un chacun de s’organiser, avec l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres. 
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, des mesures et des recommandations prévues par le présent accord, l’employeur organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
En outre, la direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. 
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l’employeur s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
MODALITES STANDARDS
PERSONNEL CONCERNE
Les modalités standards s’appliquent aux salariés pour lesquels les conditions de mise en place d’une convention de forfait annuel en jours prévue au 1.7 du présent accord ne sont pas réunies.
OBJET
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-44 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Durée annuelle
La durée annuelle de travail pour un salarié embauché à temps complet est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse. 
Il est convenu que la durée annuelle est fixée en l’état actuel du droit et qu’en cas d’évolution de la règlementation relative à cette durée, celle-ci s’appliquera automatiquement et de plein droit au présent accord sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer, de le réviser ou d’en conclure un nouveau.
Pour les salariés embauchés à temps complet comme à temps partiel, la rémunération brute mensuelle des salariés est lissée de sorte qu’elle est versée indépendamment des heures effectivement travaillées au cours du mois considéré. Elle est calculée sur la base du temps de travail moyen. 
Il est rappelé que la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Programmation indicative
Le personnel relevant de la modalité dite « standard » effectue 35 heures de travail effectif par semaine réparties en principe du lundi au vendredi.
Les conditions et les délais de prévenance des changements des horaires de travail
En tant que de besoin notamment pour faire face à l’absence d’un salarié, à l’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ou à des contraintes liées à des impératifs inhérents aux études menées par la société, l’employeur peut réviser la programmation indicative de tout ou partie des personnes concernées par les modalités standards.
Une telle modification sera portée à la connaissance des salariés concernés, par voie d’affichage, 5 jours ouvrés au plus tard avant la date d’effet de celle-ci.
Toutefois, pour faire face à des circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit.
La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Malgré tout, l’employeur étant soucieux d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, les signataires ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : 
les conditions météorologiques,
l’exécution de travaux urgents afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
une baisse importante de l’activité,
la réalisation de travaux temporaires par nature.
Dans ces circonstances uniquement, le délai de prévenance fixé ci-dessus peut être réduit à 3 jours ouvrés. 
La modification demandée en raison de circonstances exceptionnelles pourra cependant être refusée si celle-ci s’avère incompatible avec des obligations familiales impérieuses du salarié. Il lui incombera de justifier les obligations familiales invoquées.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Lorsque la durée du travail constatée à l’expiration de la période annuelle de référence excédera la durée annuelle fixée à l’article 1.6.3.1, les heures effectuées au-delà donnent lieu à une majoration de salaire à raison de 10 %.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS PARTIELS
Préalablement, il est rappelé, d’une part, que le salarié à temps partiel est celui dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1 607 heures. 
D’autre part, en l’état des dispositions en vigueur et de la convention collective applicable au sein de l’entreprise, la durée minimale annuelle de travail effectif est fixée à 1 102 heures. Toutefois, il peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel à la demande écrite et motivée du salarié pour les deux raisons suivantes : 
soit pour faire face à des contraintes personnelles,
soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.
Durée annuelle de travail effectif du salarié à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel comme pour les salariés embauchés à temps complet, il convient de distinguer la durée de travail effectif de celle effectivement rémunérée.
Exemple : pour un salarié embauché à temps complet et présent pendant toute la période de référence, la durée effectivement rémunérée est égale à 35 heures x 52 semaines alors que la durée annuelle de travail effectif est de 1 607 heures. 
Les signataires conviennent que les salariés embauchés à temps partiel seront soumis aux mêmes règles que les salariés à temps plein. 
Le contrat de travail à temps partiel doit être un écrit signé.
Le contrat de travail fait référence au présent accord, indique la durée effectivement rémunérée et la durée annuelle de travail effectif.
Répartition du temps de travail 
La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel ainsi que les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués au salarié concerné par voie d’affichage ou par un document annexé au contrat de travail. 
Cette répartition de l’horaire de travail pourra être modifiée notamment dans les hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent pour quelque cause que ce soit,
nécessité de faire face à un surcroit temporaire d’activité,
la veille d’un pont ou d’un jour férié,
l’exécution d’une mission à l’étranger,
l’exécution de travaux urgents,
la réalisation de travaux temporaires par nature,
la réorganisation des horaires d’ouverture et/ou du service,
le développement d’une nouvelle activité.
La nouvelle répartition de la durée de travail pourra être aménagée sur toutes les autres plages horaires d’ouverture de l’entreprise.
Une telle modification sera notifiée au salarié par un écrit remis en mains propres contre récépissé dans le délai prévu par la règlementation en vigueur. Pour information, ce délai est en l’état de la législation actuelle de 7 jours ouvrés au moins avant la date d’effet de la modification. 
Les conditions et les délais dans lesquelles peuvent survenir une modification de la répartition de la durée de travail seront mentionnés dans le contrat de travail.
Heures complémentaires
En fonction des besoins de l’entreprise, le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle de travail. 
Celles-ci sont effectuées et rémunérées dans les limites de la règlementation en vigueur. Pour information, en l’état actuel de la convention collective applicable au sein de l’entreprise, le nombre d’heures complémentaires pouvant être réalisé par le salarié ne peut être supérieur au dixième de la durée annuelle du travail effectif et en tout état de cause ne peut pas avoir pour effet de porter la durée de travail à un niveau égal ou supérieur à celle de la durée légale de travail. 
Il est convenu qu’en cas d’évolution de la règlementation relative aux heures complémentaires, celle-ci s’appliquera automatiquement et de plein droit, qu’il s’agisse d’une évolution de la règlementation en vigueur et/ou d’une évolution des stipulations conventionnelles. 
Illustration
Un salarié a conclu un contrat de travail à temps partiel pour une durée effectivement rémunérée de 1 456 heures (28 heures par semaine).
La durée de travail effectif correspond à 1 286 heures (1 456 x 1 607/1 820) – Règle de l’arrondi à l’unité supérieure.
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires correspond à 1 286 heures.
Sa rémunération mensuelle est lissée et sera versée indépendamment des heures effectivement travaillées au cours du mois sur la base de 121 heures 33 soit 1 456 /12 mois.
La durée hebdomadaire moyenne étant pour cet exemple 28 heures (1 456 heures/52 semaines).
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ET A TEMPS COMPLET
Incidence de l’absence sur la rémunération
L’absence du salarié entraîne la suspension du contrat de travail. La retenue pour absence qu’elle soit non rémunérée ou indemnisée doit figurer sur le bulletin de salaire et faire l’objet d’une ligne séparée. Elle correspond à un taux et à une durée.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, la retenue pour absence est déterminée comme suit : 

Détermination du taux horaire
Le taux horaire est déterminé selon la méthode de la durée mensuelle réelle. Celle-ci consiste à faire le rapport entre la rémunération mensuelle du salarié et le nombre d’heures effectives qui auraient dû être travaillées pour le mois considéré. 
Exemple pour un salarié embauché à temps complet. Au mois de février 2021, le nombre d’heures effectives qui auraient dû être travaillées pour le mois de février 2021 est égal à 140 heures. 
Détermination de la durée
La durée de l’absence est celle qui correspond à la durée qui aurait été travaillée par le salarié dans la limite de 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet ou dans la limite de la durée hebdomadaire moyenne pour un salarié à temps partiel. 
Pour un salarié à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne est obtenue en divisant la durée annuelle effectivement rémunérée prévue au contrat par 52 semaines.
S’agissant des absences survenant au cours d’une semaine civile, la durée effectivement travaillée par le salarié au cours des jours précédents l’absence sera déduit de 35 heures pour un salarié à temps complet ou la durée hebdomadaire moyenne pour les salariés à temps partiel. 
Incidence de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires
Préalablement, il est rappelé que la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et les autorisations d’absence liées à des stipulations conventionnelles ainsi que des absences résultant de la maladie ou d’un accident de travail est interdite. 
Dans ce contexte, les absences ne doivent pas avoir de conséquences sur le décompte des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires constatées en fin de période de référence. Ainsi, en cas d’absence, le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou des heures supplémentaires est corrigé de la durée réelle des absences.
Prise en compte des arrivées en cours de période de référence
Sur la rémunération du mois de l’arrivée
Le taux horaire est déterminé selon la méthode de la durée mensuelle réelle. Celle-ci consiste à faire le rapport entre la rémunération mensuelle du salarié et le nombre d’heures effectives qui auraient dû être travaillées pour le mois considéré.
Les heures effectivement travaillées dans la limite de 35 heures pour un salarié à temps complet ou dans la limite de la durée hebdomadaire effectivement rémunérée seront payées le mois de l’arrivée.
Les heures effectivement travaillées au-delà de cette limite seront enregistrées et seront appréciées au regard du seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires en fin de période.

Sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires
Les seuils de déclenchement seront ajustés en fonction des semaines qui seront effectivement travaillées au cours de la période de référence en cours.
Prise en compte des départs en cours de période de référence
Sur la rémunération du mois du départ
Le taux horaire est déterminé selon la méthode de la durée mensuelle réelle. Celle-ci consiste à faire le rapport entre la rémunération mensuelle du salarié et le nombre d’heures effectives qui auraient dû être travaillées pour le mois considéré.
Les heures effectivement travaillées dans la limite de 35 heures pour un salarié à temps complet ou dans la limite de la durée hebdomadaire effectivement rémunérée seront payées le mois de la prise d’effet de la rupture du contrat de travail.
Les heures effectivement travaillées au-delà de cette limite seront enregistrées et seront appréciées au regard du seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires.
Sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires
Les seuils de déclenchement seront ajustés en fonction des semaines qui auront été effectivement travaillées au cours de la période de référence en cours.
Au moment du solde de tout compte, il sera procédé à un bilan des heures effectivement travaillées et payées dans les conditions suivantes : 
Total des heures effectivement travaillées :
Total des heures effectivement payées au titre de la rémunération mensuelle de base ; 
Total des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires effectivement payées au cours de la période de référence ;
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires corrigé. 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES CONCERNES
Ces modalités s’appliquent, sur proposition de l'employeur avec l'accord des salariés concernés, et ce 
à l’ensemble des ingénieurs et cadres,
aux ETAM qui réalisent des études, des travaux liés à des études (tels que relevés de terrain, prélèvement, prestations de laboratoires), des travaux de recherche et développement ou la rédaction de rapports d’études. 
D'une façon plus générale, tout salarié dont la charge de travail est directement liée à des missions précises et qui est donc susceptible de fluctuer en fonction du planning des tâches, ou de la saison, ou tout salarié effectuant une partie de ses missions à l’extérieur des locaux de l’entreprise, et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours compris dans la convention individuelle de forfait ;
-  la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec les salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les signataires dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de douze (12) mois.

NOMBRE DE JOURS DE R.T.T.
Un nombre de jours de R.T.T. est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de R.T.T. est la suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de R.T.T. hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (dans la limite de 25 jours ouvrés)
Nombre de jours travaillés
Nombre de jours de R.T.T. par an
Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) sont sans incidence sur le nombre de jours de R.T.T.
Le service gérant les ressources humaines (RH) communiquera tous les ans, courant mai, le nombre de jours de R.T.T. à prendre sur la période à venir (intégrant les jours de R.T.T. pour les forfaits annuels en jours réduits). 
Les jours de R.T.T. doivent être pris régulièrement, dans la mesure du possible par journée ou demi-journée au cours de la période.  Ils sont planifiés afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet.
Les jours de R.T.T. sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et du bon déroulement des projets. La prise des jours de R.T.T. est subordonnée d’une part, au respect par le salarié de la procédure relative aux absences en usage au sein de l’entreprise et d’autre part, à la validation du responsable hiérarchique. Sauf en présence d’un événement ayant un caractère d’urgence, le salarié devra déposer sa demande d’absence en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Sauf pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, les jours de R.T.T. ne pourront être cumulés avec une période de congés payés pendant la période estivale du 1er juin au 30 septembre. 

DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE R.T.T.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de R.T.T. en contrepartie d’une rémunération majorée.
Dans ce contexte, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 235. La renonciation à des jours de R.T.T. ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
En cas d’acception de la part de l’employeur, la renonciation à des jours de R.T.T. est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours de R.T.T. auxquels le salarié aura renoncé donneront lieu à une majoration de 10 %.

TEMPS DE REPOS ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, la durée et la charge de travail de ces derniers doivent rester raisonnables et la gestion du temps de travail doit permettre une bonne répartition de la charge de travail.
Garantie du respect de l’amplitude des journées travaillées et de la charge de travail 
Le salarié a l’obligation et s’engage à respecter les durées minimales de repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une amplitude de travail quotidienne de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail (trajets, pauses diverses comprises). La charge de travail sera adaptée afin de permettre le respect des temps de repos ainsi que l’amplitude des journées travaillées.
Il est précisé que l’obligation de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôles prévus par la présente convention d’entreprise pèse tant sur l’employeur que sur les salariés.
Le manquement répété des salariés concernés à leur obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires.
Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés, objectif, fiable et contradictoire est mis en place dans l’entreprise. Il est renseigné sur la base des déclarations numériques du salarié. Celles-ci feront l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique. 
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place :
Chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doit obligatoirement saisir son temps de travail quotidien dans l’outil interne de l’entreprise (intranet). La validation de cette saisie ne peut se faire qu’après la réalisation d’une seconde étape.
Celle-ci présente les deux hypothèses suivantes : 
Soit le salarié a été en mesure de respecter les temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire rappelés ci-dessous. Dans ce cas de figure, il coche la case prévue à cet effet. 
11 heures de repos consécutives entre deux jours de travail ouvrés ou ouvrables ;
35 heures de repos consécutives entre le dernier jour de la semaine et le premier jour de la semaine de travail suivante.
Soit le salarié, en raison d’une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire rappelés ci-dessus. Dans ce cas de figure, il coche la case prévue à cet effet. 
Dès lors, le supérieur hiérarchique, ainsi que la direction et le service administratif reçoivent un mail d’alerte les informant de ce non-respect.
Une procédure est ensuite engagée visant à connaître les raisons précises du non-respect puis à mettre en place les actions nécessaires permettant de remédier en temps utile à la situation d’une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. L’ensemble de ces éléments est consigné dans un fichier spécifique.
En tout état de cause, que le salarié ait été en mesure ou non de respecter les temps de repos, la direction s'engage à recevoir les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année à tout moment afin d'étudier toute question relative à un problème de charge de travail importante. A cet effet, il appartient au salarié d’adresser une demande à la direction.

ENTRETIEN INDIVIDUEL
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, en cas difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela présente des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés.

REMUNERATION
Le salarié qui bénéficie d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Incidence des absences
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Par ailleurs, le nombre de jours de R.T.T. sera réduit selon les modalités suivantes : 
JRA x JOP/JOA
Sachant que : 
JRA correspond au nombre de jours de R.T.T. annuel pour un salarié ayant travaillé la totalité de la période de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés ;
JOP correspond au nombre de jours ouvrés compris dans la période d’absence ; 
JOA correspond au nombre de jours ouvrés compris dans la période de référence.
Illustration : 
Un salarié à temps complet ayant acquis la totalité de ses congés payés a droit en principe pour l’année de référence 2022-2023 à 8 jours de R.T.T. Ce nombre a été déterminé selon les modalités posées à l’article 1.7.1.5 du présent accord à savoir : 
365 jours calendaires pour l’année de référence (1er juin 2022-31 mai 2023) 
104 jours de week-end 
25 jours ouvrés de congés payés
10 jours fériés tombant sur un jour théoriquement travaillé
218 jours travaillés
Le salarié est absent en raison d’une maladie non-professionnelle du 13 au 17 juin 2022. Le nombre de jours de R.T.T. sera réduit proportionnellement à la durée de son absence soit : 
8 jours x 5 jours ouvrés compris dans la période d’absence / 251 jours ouvrés compris dans la période
de référence (juin 2022-mai 2023)

Valorisation des absences
En cas d’absence, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle brute par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant par 44.

CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.



Fait à Beaucouzé, le 30 mai 2022 
SIGNATURES :