ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET A LA QUALITE DE VIE ET des CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Hôpital Saint Joseph Saint Luc dont le siège est situé 20, quai Claude Bernard 69007 LYON, représenté par Madame XXXX en sa qualité de Directeur Général, 
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales, représentées par leurs Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet : 
Monsieur XXXX pour le syndicat CFDT
Madame XXXX pour le syndicat CFDT
Madame XXXX pour le syndicat CFDT

Madame XXXX pour le syndicat CFE-CGC
Madame XXXX pour le syndicat CFE-CGC

Madame XXXX pour le syndicat CFTC
Madame XXXX pour le syndicat CFTC

Madame XXXX pour le syndicat CGT
Monsieur XXXX pour le syndicat CGT

Madame XXXX pour le syndicat
Monsieur XXXX pour le syndicat FO
Madame XXXX pour le syndicat FO
D’autre part,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
L’Hôpital Hôpital Saint Joseph Saint Luc est attaché aux démarches visant à conforter et à améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) pour l’ensemble de ses collaborateurs.
Pour préciser le champ de la QVCT, l’Hôpital Saint Joseph Saint Luc et les partenaires sociaux signataires s’appuient sur les termes de l’Accord National Interprofessionnel de 2013 qui définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
La qualité de vie au travail permet de poser un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. Pour cette raison, l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 propose que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail. Ainsi, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) a été remplacée dans le code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT).
Les conditions de travail et plus largement, la Qualité de Vie au travail (QVT), jouent un rôle essentiel dans la perception de ce qu’est une entreprise « responsable ». La Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), définie comme la prise en compte volontaire par l’établissement des préoccupations sociales et environnementales dans ses activités, constitue aujourd’hui un enjeu important pour l’Hôpital Saint Joseph Saint Luc qui est attaché aux enjeux du développement durable, qui sont intégrées au projet d’établissement. La QVCT est ainsi reconnue comme une composante majeure de la RSE et est, à ce titre, inscrite dans le projet d’établissement. De ce fait, elle fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’établissement et doit être pris en compte dans son fonctionnement.
En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 à L.2242-19 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales signataires confirment, avec cet accord, leur volonté de poursuivre les actions engagées au sein de l’Hôpital en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de qualité de vie et des conditions de travail.

Le présent accord s’articule autour des deux grands axes suivants :

Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et de prévenir les discriminations,
Mesures permettant l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

 

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Hôpital Saint Joseph 
Saint Luc. 
Article 2 - Acteurs dans la promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail
Article 2.1 - Une démarche nécessitant l’implication de tous
La mise en œuvre d’une politique de qualité de vie et conditions de travail implique la mobilisation de l’ensemble des salariés de l’établissement.
a) La direction 
L’engagement de la direction en faveur de la QVCT est l’une des premières conditions pour garantir la dynamique de la démarche auprès de l’ensemble des collaborateurs. 
La direction reconnaît l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail et impulse cette dynamique avec l’ensemble des responsables d’équipe. Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application. A ce titre, elle accompagne les projets de réorganisation de l’établissement auprès des équipes.
b) L’encadrement
Ce sont des acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord.
c) Chaque salarié
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de sa propre qualité de vie et conditions de travail tout comme de celle de son entourage professionnel. Une attitude bienveillante facilite de bonnes relations de travail. Par ailleurs, l’article 9 du règlement intérieur rappelle que tous les salariés doivent faire preuve de correction dans leur comportement.
d) Le service de santé au travail 
La direction a fait le choix de conserver un service autonome de santé au travail avec un médecin, un infirmier de santé au travail et une secrétaire médicale, tous à temps plein. Celui-ci informe et conseille la direction et les instances représentatives du personnel (IRP) sur les démarches propres à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail, mais aussi sur les facteurs de risque liés aux organisations et contraintes des postes de travail. Il s’appuie notamment sur le suivi de la santé au travail des salariés, leurs conditions de travail et sur des outils de suivi de la QVCT et des risques psychosociaux (enquête « Evolution et Relations en Santé au Travail » - EVREST , questionnaires). 
e) Le service Qualité et Gestion des Risques 
La démarche de gestion des risques est une approche systémique qui consiste à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour identifier les incidents ou risques d’incidents survenant au niveau de la sécurité des patients, des personnels et la continuité des soins, afin de les analyser, les corriger et de les prévenir en agissant sur les causes. 
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) évalue les risques professionnels par service et définit des actions de prévention. Il est un outil de prévention des risques et participe de ce fait à la QVCT.
Le service Qualité et Gestion des Risques participe à la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), de son plan d’action et du suivi en lien avec le Médecin du travail, la DRH et les membres de la Commission de santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT).
f) L’Assistante sociale du personnel
Grâce à son approche globale, située à l’interface entre la vie professionnelle et personnelle, l’assistante sociale accompagne les salariés dans de nombreuses démarches. L’assistante sociale est à la disposition des salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie notamment personnelle pour les écouter, les conseiller et les orienter en cas de besoin vers d’autres interlocuteurs. 
g) Les instances représentatives du personnel (IRP) et notamment les membres du CSE et de la CSSCT.
Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre de la démarche de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la CSSCT et du Copil QVCT notamment.
Article 2.2 - L’animation de la QVCT : le Copil QVCT

Le Copil QVCT se réunit environ 5 fois par an.

Il analyse les signalements en lien avec la QVCT et met en place des actions préventives et correctrices. Il a un rôle important en matière de prévention des RPS.

Il est force de propositions en définissant et en suivant le plan d’actions des mesures en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.

Le Copil QVCT communique auprès des salariés et s’assure de la visibilité et de la compréhension des actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.

Article 3 - Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et de prévenir les discriminations
Article 3.1 - Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes : Diagnostic réalisé pour l’année 2022
Un diagnostic réalisé lors de la négociation de l’accord 2019 laissait apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. 
Le constat ci-dessous est réalisé sur l’année 2022, sur la base des données issues du bilan social 2022: 
L’effectif de l’Hôpital est constitué au 31/12/2022 de 23 % d’hommes et 77 % de femmes.
L’effectif par filière et par sexe est réparti comme suit, sur l’année 2022 :
- 	Les embauches en CDI sont constituées de 83% de femmes et 17% d’hommes.
Formation : sur un effectif de 1202 salariés, 707 salariés ont suivi au moins une action de formation dont 160 hommes (23 %) et 547 femmes (77%).
Le Directoire est composé de 13 membres, dont 6 femmes (46%) et 7 hommes (54%).
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, qui correspondent cependant à la réalité du marché de l’emploi notamment en ce qui concerne les professions paramédicales.
Les mesures en matière d’égalité professionnelle s’appliquent, dans les mêmes conditions, aux alternants, aux stagiaires et aux internes. 
Article 3.2 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle 
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : 
- L’embauche, 
- La formation, 
- Les conditions de travail, 
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale,
- La rémunération effective.
Article 3.3 - Prévention des discriminations et égalité professionnelle
Cet accord rappelle qu’en vertu de l’article L.1132-1 du code du travail « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Article 3.4 - Mesures en faveur de l’embauche et de l’intégration des collaborateurs
La politique de l’établissement en matière d’attractivité consiste notamment à l’organisation annuelle d’une journée de jobdating, de communications sur la marque employeur et de participations à des forums emploi.
L’Hôpital est très attaché à la bonne intégration et à l’accompagnement des nouveaux embauchés. Ainsi, deux journées d’intégration sont organisées par an. Un livret d’accueil est remis aux participants.
3.4.1	Les offres d’emploi
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Hôpital à l’occasion d’un recrutement, les intitulés de l’ensemble des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs, permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
3.4.2	Le recrutement
L’Hôpital s’engage à ce que les entretiens de recrutement soient identiques. Toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
Une chargée de recrutement a été embauchée en 2022 afin de coordonner et d’optimiser le processus de recrutement.
Il est convenu d’intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de l’hôpital et son engagement en matière d’égalité professionnelle. 
Par ailleurs, l’hôpital prend part à des actions de communication dans les instituts de formation notamment en vue de faire découvrir les métiers de soins.
Il accueille également des alternants, notamment au sein des équipes paramédicales.
Enfin, l’établissement accueille des stagiaires pour faire découvrir les métiers du soin et en susciter l’attractivité.
L’établissement s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 
Indicateurs de suivi : 
Nombre d’actions de communication en faveur de la découverte des métiers de soins.
Nombre de stagiaires accueillis au sein de l’hôpital.
Nombre d’alternants accueillis au sein de l’Hôpital.

L’embauche des personnes en situation de handicap :
Les offres d’emploi préciseront que la politique d’embauche de l’hôpital vise à améliorer la représentation des personnes handicapées au sein de ses effectifs. Une information sur le handicap et l’intérêt de déclarer sa RQTH auprès de l’employeur sera réalisée lors de la journée d’intégration.
Priorisation des embauches en contrat à durée indéterminée (CDI)
La politique d’emploi de l’Hôpital vise prioritairement les embauches en contrat à durée indéterminée par rapport aux contrats à durée déterminée. L’attractivité du CDI par rapport aux contrats dits précaires sera systématiquement mise en avant dans les projets de l’Hôpital.
Article 3.5 - Favoriser l’égalité professionnelle en matière de formation professionnelle
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
L’établissement met à disposition des salariés et de l’encadrement, grâce à l’outil Foederis, des informations ciblées pour améliorer la connaissance des dispositifs de formation et des formations proposées par l’hôpital.
L’établissement a formé l’encadrement à la conduite d’entretiens professionnels permettant d’optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations adaptées en tenant compte des contraintes des professionnels, et des besoins des services.
Le salarié qui reprend son activité, à l’issue d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental total ou période d’activité à temps partiel, peut bénéficier d’une action de formation en vue de faciliter la reprise de son activité professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail. La détermination des besoins de formation aura lieu lors d’un entretien avec le responsable, à la demande du salarié, avant la fin du congé. Le responsable pourra alors solliciter le service formation afin de déterminer le financement le plus adapté (compte personnel formation (CPF de transition, Pro A…).
Les périodes d’absence dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou parental d’éducation, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits au compte personnel formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une action de formation sur l’année / population concernée :
Ainsi, sur l’année 2022, sur un effectif de 1202, 707 salariés ont suivi une action de formation dont 160 hommes (23 %) et 547 femmes (77%).
Article 3.6 - Favoriser l’égalité professionnelle en matière de conditions de travail 
Mesures d’aménagement pendant la grossesse
Afin d’organiser les conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes.
A ce titre, les femmes enceintes bénéficient, à partir du 1er jour du troisième mois de grossesse, d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail, soit 5h par semaine, à répartir sur les jours effectivement travaillés.
Cette réduction horaire doit, en priorité, s’effectuer sur la journée. Ces heures peuvent éventuellement être groupées à hauteur d’un jour, en tenant compte des nécessités de service.
Indicateur de suivi :
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et selon quelles modalités.
A ce titre, sur l’année 2022, 28 femmes ont bénéficié de cet aménagement.
Les femmes enceintes affectées à un poste de travail de nuit, peuvent demander à être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse, dans la même spécialité, dans la mesure du possible, et sur avis du médecin du travail.
Par ailleurs, la direction rappelle les dispositions des articles L.1225-30 et R.1225-5 du Code du travail pour les femmes souhaitant allaiter leur enfant. Les femmes souhaitant « tirer leur lait » sur le lieu de travail pourront le faire dans une salle, en fonction des possibilités.
Afin de faciliter l’accompagnement des enfants par l’un des parents, à la crèche, à l’école maternelle, primaire, et à la 1ère année du collège, l’Hôpital St Joseph St Luc autorise les salariés à arriver au plus tard une heure après l’horaire de prise de poste, le matin du jour de la rentrée scolaire, sous réserve des besoins du service et du planning des années précédentes.
Article 3.7 - Favoriser l’égalité professionnelle en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Article 3.7.1 - Le droit à la déconnexion
Afin de préserver la vie personnelle et familiale, l’Hôpital s’engage à contribuer à garantir le droit à la déconnexion. 
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, sur ses temps de repos.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques: ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le droit à la déconnexion en dehors des plages horaires habituelles 
Afin de respecter le temps de repos et de congés de chacun, et de prévenir le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :
- d’éviter d’adresser un mail ou contacter un collègue par téléphone en dehors des horaires de travail; 
- de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail habituels ;
- d’utiliser la fonction de « réponse automatique » sur la messagerie électronique en cas d’absence de plusieurs jours et d’indiquer systématiquement les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations par mail, par téléphone ou sms qui interviennent pendant leur temps de repos ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (repos hebdomadaire, congés payés…), sauf mention du caractère d’urgence, c’est-à-dire qui requiert une action ou une décision immédiate.
Si ces bonnes pratiques n’étaient pas respectées, un échange aurait lieu entre le salarié et le responsable direct (N+1) ou avec le N+2, selon les situations. 
Mesures pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion
Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion, la direction mettra en œuvre les mesures suivantes :
- Des actions de sensibilisation régulières, telles que la communication ou l’affichage seront organisées à destination de l’ensemble des salariés travaillant quotidiennement avec des outils numériques professionnels, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à leur utilisation.

Article 3.7.2 - Mesures autres que le droit à la déconnexion pour favoriser l’égalité professionnelle en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Dans le but de favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’Hôpital s’engage, dans la mesure du possible et selon l’organisation du service, à donner l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, au cours de leur carrière ou à la fin de leur carrière, notamment dans le cadre d’une retraite progressive.
L’Hôpital rappelle la priorité, pour les salariés à temps plein, d’accéder aux postes à temps partiel et vice versa. Cette demande devra être réalisée auprès de la DRH. 
Indicateurs de suivi : 
Nombre de demandes formulées par les salariés auprès de la DRH pour accéder à un emploi à temps partiel et nombre de salariés femmes et hommes bénéficiant d’un poste à temps partiel.

Par ailleurs, l’Hôpital veillera à ce que les horaires de réunion soient définis dans le cadre de la plage horaire de travail des salariés participant à la réunion.
Mesures de suivi de la charge de travail des salariés
L’entretien annuel professionnel dématérialisé permet le suivi de la charge de travail et la mise en œuvre d’actions correctrices. Il s’agit d’un moment privilégié permettant l’écoute et le dialogue avec l’encadrement. 
Dans le cadre des projets de réorganisation, l’établissement accompagnera collectivement les équipes par tous moyens adaptés (réunions d’information, fiches de poste…).
Article 3.8 - Favoriser l’égalité professionnelle en matière de rémunération 
La Convention Collective de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP) constitue le cadre fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la convention collective assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Afin d’assurer une équité dans l’application d’éventuels dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les femmes et les hommes. 
L’Hôpital Saint Joseph Saint Luc s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Pour l’année 2022, l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 93/100.
Les indicateurs sont les suivants : 
l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; 
l'écart de taux d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes ;
l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
le pourcentage de salariées augmentées dans l'année de retour de leur congé maternité ; 
le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. 
Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
Article 4.1 	Mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Article 4.1.1 - Les mesures de prévention des risques psychosociaux (RPS)
a - Réunions d’informations et d’échanges
L’information et les échanges sur les orientations et les projets de réorganisation constituent un des moyens importants de prévention des risques psychosociaux.
A ce titre, la direction est favorable à la participation des représentants du personnel à certaines réunions de service réalisées par la direction et l’encadrement de proximité, en lien avec un projet de réorganisation structurant, en qualité d’observateur. La direction veillera à associer aux projets de réorganisation les salariés concernés.
b - Supervision
Dans le contexte de prise en charge des patients, la direction encourage le développement de ces démarches avec un accompagnement externe, sous réserve que les équipes formalisent l’objet et l’objectif de la démarche et sous réserve de l’implication de l’équipe entière, sur la base du volontariat.
c - Soutien psychologique 
Dans le cadre de leur activité professionnelle, certains salariés peuvent rencontrer des difficultés ou pathologies de nature psychologique suite à la déclaration d’un évènement indésirable grave associé aux soins (EIGS). L’établissement s’engage à soutenir et accompagner ces salariés en prenant en charge les consultations, sur la base de 3 maximums par an et par salarié.
Cette prise en charge se fera uniquement dans le cadre d’une orientation par le médecin du travail, lorsqu’un lien entre les difficultés psychologiques et l’activité professionnelle est attestée par le médecin du travail. Le remboursement de ces consultations se fera directement auprès du psychologue concerné.
Ce dispositif ne se substitue pas à la prise en charge des salariés par les praticiens de la cellule d’urgence médico-psychologique (CUMP) du SAMU 69 en cas de psycho-traumatisme survenu à l’occasion du travail ni aux prises en charge décidées individuellement par les salariés ou leur médecin traitant.
Article 4.1.2 - Les mesures de prévention contre toute forme de harcèlement 
Depuis 2019, un référent visant à lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes a été nommé parmi les membres du CSE. Un référent a également été désigné par l’hôpital. 
La direction et les organisations syndicales conviennent d’élargir les missions des référents à toutes formes de harcèlement.
Les référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement. Ainsi, leurs missions s’articuleront autour de :
- la réalisation d’actions de sensibilisation et de communication internes auprès des salariés,
- la mise en œuvre d’une procédure interne visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement. Elle sera construite en collaboration avec le Copil QVCT puisqu’elle s’inscrit dans ses attributions.
Article 4.1.3 - Le droit d’expression des salariés
a - Définition 
Aux termes de l’article L 2281-1 et suivants du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. 
L’expression des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.
Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les groupes d’expression ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions concrètes.
A l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus dans le cadre du droit d’expression.
b - La qualité de l’information partagée 
La qualité de l’information partagée par la direction et l’encadrement contribue à l’engagement des collaborateurs. Elle permet notamment :
De transmettre les valeurs de l’établissement,
De partager des informations sur la vie de l’Hôpital et ses projets,
D’expliquer aux collaborateurs les enjeux, les priorités, les prises de décision.
De transmettre aux collaborateurs les informations dont ils ont besoin pour travailler efficacement.
Les informations peuvent être transmises à l’occasion des réunions d’encadrement, de réunions d’équipe ou via les communications régulières de l’Hôpital à travers les différents supports de communication.
c - Modalités 
Les entretiens annuels professionnels permettent également cet échange.
Article 4.1.4- Favoriser la cohésion et la qualité des relations entre les salariés par des moments de convivialité et de détente
La direction et les organisations syndicales reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles dans le cadre d’échanges informels. L’esprit de convivialité entre les collaborateurs est un facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés.
A ce titre, il sera organisé : 
- Au moins une fois par an un évènement de convivialité au sein de chaque service.
- Au moins une fois par an un évènement fédérateur pour l’ensemble des salariés de l’établissement.

Article 4.1.5 – Méditation en pleine conscience
Dans le cadre de la QVCT, le médecin du travail propose aux salariés des séances de méditation d’une heure, sur le lieu de travail. La méditation en pleine conscience est reconnue comme un véritable moyen pour agir sur la santé mentale et le stress.
Article 4.1.6 - Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 
L’Hôpital souhaite encourager ses salariés à utiliser des moyens de transport plus propres et moins coûteux. Ainsi, il a été décidé en 2022 la mise en place du forfait mobilités durables visé par les articles L.3261-3-1 et R.3261-13-2 du Code du travail.
Afin de renforcer le dispositif existant, l’établissement s’engage, en outre, à promouvoir les déplacements à vélo, grâce aux emplacements mis à disposition au sein du parking de l’hôpital.
Par ailleurs, l’Hôpital prend en charge 50% du coût de l’abonnement de transport collectif souscrit par ses salariés pour le trajet résidence habituelle et lieu de travail.
Article 4.2- Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Article 4.2.1- L’adaptation, l’aménagement du poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Commission maintien dans l’emploi
La commission institutionnelle de maintien dans l’emploi réunit la DRH, le Directeur des soins, le médecin du travail et l'assistante sociale. Cette commission se réunit tous les 2 mois et permet de trouver, dans la mesure du possible, une solution adaptée pour les salariés se trouvant en situation avérée ou potentielle d’inaptitude. 
Par ailleurs, la direction promeut la collaboration avec l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés), qui finance notamment des bilans de maintien dans l'emploi et certaines formations, en vue d'une reconversion professionnelle.
L’OETH participe également à l’aménagement des postes de travail en participant financièrement à l’acquisition de matériels ergonomiques.
Concernant la reprise du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, la DRH, en concertation avec le médecin du travail et le Directeur des soins, le cas échéant, recherchera des solutions, dans la mesure du possible, permettant la reprise du travail dans les meilleures conditions.
Le temps partiel thérapeutique pourra alors être mis en place dans le cadre d'une affectation différente de celle du service d’origine du salarié.
Référent Handicap
Le référent handicap est chargé d’informer, orienter et accompagner les personnes en situation de handicap. Il est le relais avec les interlocuteurs spécialisés externes (OETH, Cap Emploi, IDEO….) et internes (Médecin du travail, Assistante sociale).
Une à deux action(s) de communication par an seront réalisées auprès des salariés afin de : 
- les sensibiliser au Handicap,
- communiquer sur l’accompagnement et les aides possibles.
Article 4.2.2 - La prévention des Troubles Musculo-squelettiques (TMS)
Le Matériel pour réduire les TMS et la pénibilité 
L’Hôpital est engagé dans une démarche de prévention des TMS depuis de nombreuses années notamment avec l’accompagnement de la Carsat dans le cadre de la démarche TMS pros associée à la mise en œuvre du CLACT. La démarche TMS Pros est désormais ancrée au quotidien dans les projets de l’établissement.
Afin de préserver la santé des salariés, l’Hôpital s’engage à :
- s’équiper de matériel adapté limitant le risque de TMS (lève-malades….)
Dans le cadre des projets de l’établissement, l’avis du médecin du travail sera sollicité en matière de conditions de travail. Par ailleurs, avant de procéder à l’achat de matériel, les équipes seront sollicitées, dans la mesure du possible, pour tester le matériel, afin de prendre en compte les conditions ergonomiques.
La formation par les formateurs PRAP
La formation est également un axe majeur de la démarche de réduction des TMS. Ainsi, des actions de sensibilisation et de formation à l’utilisation des matériels d’aide à la manutention sont réalisées par les formateurs Prap. Les formateurs en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) enseignent au personnel soignant les bonnes pratiques de manutention des patients pour réduire les pathologies dorso-lombaires et diminuer les accidents du travail. Ils forment également le personnel logistique, technique et administratif à la prévention du mal de dos et des troubles musculo squelettiques (TMS).
Article 4.2.3 - L’Aménagement des locaux 
L’environnement de travail des salariés contribue directement à leur qualité de vie au travail.
Ainsi, les aménagements des locaux sont étudiés pour répondre à des principes d’ergonomie des postes de travail et dans un objectif de bien-être au travail.
ex :salle de pause 4AB.
Article 4.2.4 - Association des salariés dans les changements des plannings
Lors des projets de réorganisation, la direction sollicitera les salariés de l’équipe concernée afin de travailler sur un projet de planning. Ce projet sera élaboré en respectant les règles légales et conventionnelles.
Article 5– Bilan et suivi de l’accord
Un bilan de l’accord sera réalisé un an après sa mise en place pour permettre de réévaluer si nécessaire les dispositions de celui-ci. Un suivi sera fait dans le cadre des NAO.


Article 6 - Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur dès sa date de signature et prendra fin au terme des 4 ans.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) auprès de la DREETS et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Lyon. Conformément à l’article 
L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera également rendu public et communiqué dans une base de données nationale, consultable sur Internet.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque organisation syndicale.

Fait à Lyon, le 26 juin 2023
En 7 exemplaires dont un pour chaque partie

Pour l’Hôpital Saint Joseph Saint Luc
Madame XXXX



	                Pour le syndicat CFDT


  Pour le syndicat CFE/CGC

   Pour le syndicat CFTC



Pour le syndicat CGT
		


			Pour le syndicat FO