Entre 
La société AIA MANAGEMENT DE PROJETS, SAS au capital social de 800.000,00 euros dont le siège social est situé 7 boulevard de Chantenay 44100 NANTES inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 310 288 220 représentée par M.                              en sa qualité de Directeur général

d'une part,
et 
Les membres titulaires du comité social et économique ou les membres suppléants remplaçant des titulaires absents suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Monsieur 
Madame 
Madame 
Madame 
Madame 

d’autre part,



PRÉAMBULE ET DISPOSITIONS GENERALES 

PRÉAMBULE

Les spécificités de notre métier et de nos organisations plurielles ainsi que l’esprit du groupe AIA Life Designers laissent la part belle à l’autonomie et à la responsabilité des collaborateur·rice·s dans leur exercice professionnel avec l’objectif de produire une qualité de travail de haut niveau. Cette forme de liberté dans l’organisation quotidienne du travail nous est précieuse et s’ancre dans les fondamentaux de notre culture d’entreprise. 

Depuis la mise en place du mécanisme de réduction de la durée du travail à 35 heures hebdomadaires par la loi du 19 janvier 2000, de nombreuses réformes successives des règles légales relatives à la durée du travail sont intervenues, ainsi que des interprétations jurisprudentielles, parfois évolutives.  Dans le même temps, la Convention Collective SYNTEC applicable à la Société a évolué en conséquence, et notre dispositif d’aménagement du temps de travail de 2000 se devait de s’adapter. 

De plus, la Convention Collective SYNTEC couvre un champ professionnel très vaste contenant des dispositions qui ne sont pas spécifiquement adaptées à notre activité, et nous constatons un environnement métier et des modes de travail en perpétuelle évolution. Notre dispositif d’aménagement du temps de travail de 2000 se devait de prendre en compte ces évolutions afin de mobiliser les meilleurs outils possibles pour répondre aux besoins des salarié·e·s et de l’entreprise, dans une approche voulue claire et sécurisée pour tou·te·s.

Aussi l’entreprise a souhaité utiliser la faculté dont elle dispose d’adaptation du cadre juridique à sa réalité opérationnelle, en définissant un cadre attentif au travers du présent accord qui résulte des discussions nourries, argumentées et convergentes entre la Direction et les élu·e·s du personnel.

Ces échanges ont permis d’aboutir à un point d’équilibre entre la confiance accordée aux équipes, l’autonomie des collaborateur·rice·s et la gestion de la charge de travail et de l’investissement. Les parties ont notamment souhaité attacher une importance toute particulière à la mise en œuvre et l’accessibilité d’outils de contrôle de la charge de travail et de dispositifs d’alerte permettant d’assurer la santé et la sécurité des collaborateur·rice·s afin de rendre effectif l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. C’est en conjuguant la liberté et le cadre, la bienveillance et l’exigence, que nous voulons créer les conditions d’un épanouissement professionnel et d’un équilibre avec la vie personnelle.

Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salarié·e·s, répond au mieux aux intérêts de ceux ou celles-ci, et met en place un dispositif au moins aussi favorable que celui existant à ce jour au sein de la société ou qui résulterait de l’application des seules dispositions de la convention collective de branche.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :





DISPOSITIONS GÉNÉRALES
 
Objet – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société AIA Management de Projets prise en l’ensemble de ses implantations. Il concerne les salariés employés sur le territoire français et relevant du droit national.

Ne relèvent toutefois pas du présent accord les cadres dirigeant·e·s, c’est-à-dire le ou la cadre qui participe à la direction et :

Auquel ou à laquelle sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
Qui est habilité·e à prendre des décisions de façon largement autonome,
Et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.


Portée de l’accord

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles et accords antérieurement applicables (accord d’entreprise, accord de branche, …) notamment la note de service du 21 avril 2000, relatifs à la durée du travail et à son organisation.

Par souci de clarté, les parties soulignent que, n’ayant pas le même objet, la charte télétravail demeure en vigueur. Cette stipulation ne confère pas à cette charte une nature conventionnelle ; elle demeure une décision unilatérale de l’employeur.

Les parties rappellent que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions des accords de branche portant sur les mêmes sujets.

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer, sous réserve de l’application des dispositions de la convention collective.

Le présent accord ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.


ORGANISATION HORAIRE ET PLURI-HEBDOMADAIRE 

DÉFINITIONS

 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le ou la salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction et / ou les responsables, à l’exclusion de toutes autres.  

La durée légale de travail effectif de référence des salarié·e·s est de 35 heures de travail effectif par semaine civile. 

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 


MODES D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL 
 

La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour au plus, sauf dérogations autorisées par la loi.

La société détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) applicable(s) sur la base des possibilités suivantes :

répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 5 jours ou moins par semaine ; 
ou toute autre modalité d’organisation qui pourrait être mise en œuvre ou modifiée après consultation du comité social et économique, notamment celle visée ci-après sous les termes « aménagement du temps de travail ».

Le travail sur la semaine peut être réparti sur 6 jours (travail du samedi) en cas de recours aux heures supplémentaires. 

La société peut recourir au travail à temps partiel soit hebdomadaire, soit mensuel, soit dans le cadre de l’aménagement annuel de la durée du travail suivant les modalités précisées à la section 2.03 f).  Dans toutes ces hypothèses, le volume d’heures complémentaires pouvant être réalisées est porté au tiers de l’horaire contractuellement convenu, le cas échéant calculé sur la période fixée à la section 2.03 c). 



AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Champ d’application de l’organisation du temps de travail 

Sans préjudice de la section 2.1, le présent article concerne l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise, quelle que soit la nature des fonctions occupées, et quelle que soit la nature du lien contractuel (CDI, CDD, contrat de mise à disposition, …), à l’exception des personnels relevant d’une organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours travaillés.

Toutefois, pour les salarié·e·s apprenti·e·s ou alternant·e·s, dans le cadre de l’organisation pluri-hebdomadaire décrite ci-après, les heures entre 35 et 37 heures en moyenne par semaine ne sont pas rémunérées mais récupérées avant le 31 décembre, suivant le régime des JTL.

Durée du travail de référence et JTL

Durées hebdomadaires de référence 

La durée de travail effectif hebdomadaire est fixée à 39 heures, avec attribution, en contrepartie de ce temps hebdomadaire de travail effectif, après déduction de la journée de solidarité, d’au plus 10 jours de repos appelés Jours de Temps Libéré (JTL), permettant d’aboutir à un horaire correspondant à l'horaire moyen hebdomadaire effectif de référence payé de 37 heures.

Il est rappelé que l’acquisition des jours de repos est la contrepartie du temps de travail effectif réalisé par le ou la salarié·e, le nombre de jours de repos dits « JTL » étant alors défini au cas par cas en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire effectif de référence de 37 heures de travail effectif.

Maîtrise des dépassements en cours de période

Ainsi, la durée de travail effectif hebdomadaire inclut des heures supplémentaires dites structurelles, de 35 à 37 heures en moyenne. 

Les autres heures de dépassement telles que visées ci-après sont exceptionnelles et dénommées comme telles. En effet, si les circonstances l’imposent et si le ou la responsable a donné son accord préalable en ce sens, un·e salarié·e peut être amené·e à réaliser un temps de travail effectif hebdomadaire supérieur à la durée hebdomadaire de travail effectif de 39 heures, dans la limite légale maximale de 48 heures de travail effectif par semaine, auquel cas ces heures constitueront des « heures exceptionnelles » placées dans un compteur individuel annuel. 

Ces heures « exceptionnelles » ouvrent droit à récupération de temps de repos équivalents sur l’année (1 heure de repos pour 1 heure exceptionnelle), à prendre avant le 31 décembre, de préférence, par demi-journée ou journée entière (repos compensateur équivalent). Les heures qui n’auront pu être prises au 31 décembre sont payées le mois suivant, avec les majorations applicables, le cas échéant et suivant le décompte de la durée du travail annuelle. En cas de fort volume d’heures « exceptionnelles », le paiement peut exceptionnellement intervenir en cours d’année sur demande expresse du responsable.

Les dépassements des durées hebdomadaires de référence ne peuvent donc qu’être exceptionnels, et ne peuvent être pris en compte que s’ils répondent à un travail effectif à savoir un travail commandé. Les dépassements ne peuvent correspondre qu’à des situations précises du type collègue malade, collègue en congé ou en formation, surcroît d’activités précisément identifié autorisés par la hiérarchie.

Un formulaire de demande préalable d’heures exceptionnelles est mis à la disposition des managers et collaborateur·rice·s en accès libre. Les modalités de mise à disposition et d’éventuelle modification de cet outil font l’objet d’une consultation du comité social et économique.

Période annuelle et heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi ou la convention collective de branche si plus favorable, soit actuellement +25% pour les 8 premières heures supplémentaires en moyenne hebdomadaire (de 35 à 43) et 50% au-delà (plus de 43).
Compte tenu de l’aménagement sur l’année du temps de travail dans la limite légale maximale de 48 heures de travail effectif par semaine, seules sont des heures supplémentaires en application du présent accord les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. 

La période annuelle de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée de travail des salarié·e·s à temps complet est organisée dans le cadre annuel, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, et ce sur la base de 1 607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité, auxquelles s’ajoutent en moyenne 2 heures supplémentaires structurelles par semaine soit un total annuel de 1 600 x 37/35ème + 7 = 1 698,40 heures.

Pour les salarié·e·s n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le ou la salarié·e n’a pu prétendre ou qu’il ou elle n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Les heures supplémentaires sont dès lors traitées comme suit : 

Les heures supplémentaires « structurelles » : Il s’agit des 2 premières heures supplémentaires correspondant à l’horaire moyen hebdomadaire effectif de référence payé de 37 heures, lesquelles sont rémunérées avec majoration de 25%, dans le cadre d’une mensualisation de 8,66 heures supplémentaires par mois pour un horaire mensualisé de 160,33 heures ;

Les autres heures dites « exceptionnelles » : Il s’agit du temps de travail effectif hebdomadaire supérieur à la durée hebdomadaire de travail effectif de 39 heures. Ces heures ouvrent droit à récupération de temps de repos équivalent (1 heure pour 1 heure), à prendre sur l’année, de préférence avant le 31 décembre, par demi-journée ou journée entière (dénommé « repos compensateur d’équivalence »). Si ces heures de repos n’ont pu être prises totalement en cours d’année avant le 31 décembre, le reliquat d’heures de dépassement sera payé le mois suivant, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires le cas échéant. 

Un outil de suivi des heures exceptionnelles est mis à la disposition des collaborateur·rice·s et managers. Dès lors que le nombre d’heures cumulées sur le compteur atteint 3,7 heures, une demi-journée de « repos compensateur d’équivalence » est acquise et peut être récupérée par le ou la collaborateur·rice. 

La prise des repos équivalents est régie par les dispositions de l’article IV.

Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié·e. 

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales. Les modalités de prise de cette contrepartie sous forme de repos sont les mêmes que pour les JTL et les repos équivalents. La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos équivalent, sont cumulés. 

Il est rappelé que les heures exceptionnelles et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, de l’unité de travail, du service, du chantier ou du site est affiché sur le lieu de travail.

La durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou les horaires de travail de travail applicables peut être modifiée, par exemple en cas de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salarié·e·s, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service, de l’équipe projet, …)  sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’un chantier, d’un site ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre. Ainsi, au titre de la répartition de la durée du travail effective hebdomadaire de 39 heures, chaque salarié·e fait le choix de son horaire d’arrivée, de départ et de pause déjeuner à l’intérieur d’une tranche horaire fixée par une note d’agence et pouvant aller jusqu’à 1h30, étant précisé que la pause déjeuner ne pourra être inférieure à 1h. Le ou la salarié·e adapte alors son horaire de départ afin de réaliser la durée journalière prévue. En tout état de cause, cette individualisation de l’horaire hebdomadaire ne doit pas conduire à des reports d’heures d’une semaine à l’autre, chaque salarié·e devant en situation normale réaliser 39 heures en horaire de référence chaque semaine.

Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle est lissée sur une référence mensuelle de 160.33 heures pour un·e salarié·e travaillant à temps plein, incluant 8,66 heures au titre des heures supplémentaires « structurelles » payées au taux de 125%.

Ainsi, le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. 




Absences et ruptures

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires ainsi que pour l’acquisition progressive des droits à JTL sur la période de référence.

Les absences pourront donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un·e salarié·e, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition, …)  n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.

S’il apparaît que le ou la salarié·e a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au ou à la salarié·e un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Temps partiel 

La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salarié·e·s à temps partiel.

Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

Les conditions d’application de cette organisation aux salarié·e·s à temps partiel sont les mêmes que pour les salarié·e·s à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, aux points (a) à (e) sous réserve des précisions qui suivent. Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est apprécié sur l’année bénéficient donc du mécanisme des JTL, au prorata de leur durée de travail.

Les salarié·e·s à temps partiel et relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou de leurs horaires de travail, au plus tard quinze jours calendaires à l’avance. 

Dans la mesure où cela est possible au regard des nécessités de fonctionnement, cette information sera réalisée le plus tôt possible, en tout état de cause, dès lors que la société disposera des éléments nécessaires.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et / ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, peuvent être modifiées, par exemple en cas de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salarié·e·s, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service, de l’équipe projet, …)  sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Ces informations seront communiquées par écrit au ou à la salarié·e concerné·e par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le ou la salarié·e à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période annuelle.


Si au terme de l’année des heures complémentaires sont constatées, elles seront payées avec les majorations légales et conventionnelles applicables à savoir que chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnera lieu à une majoration de salaire de 10 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.

En résumé informatif, pour un·e salarié·e employé·e à temps partiel dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire moyen annualisé de 29,32 heures et qui réalise chaque semaine un horaire de travail programmé sur une base de 31 heures ouvrant droit à JTL à prendre sur l’année : 




Contrôle des temps

Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une commande ou un accord préalable de l’employeur, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.
Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectif, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de base.

L’entreprise met à la disposition des responsables et collaborateur·rice·s un fichier de suivi des demandes préalables d’heures exceptionnelles.

En outre, la durée du travail de chaque salarié·e concerné sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement à l’aide de l’outil informatique.

L’outil mentionne la durée du travail programmée par jour et par semaine. 

Pour valider sa feuille de temps, l’outil invitera le ou la collaborateur·rice à confirmer qu’il ou elle a effectué la durée du travail programmée sur son temps de présence ou de mentionner qu’il ou elle a  effectué des heures exceptionnelles après accord de son responsable.  A la validation définitive par le ou la salarié·e de la feuille de suivi, et pour réaliser celle-ci, une dernière fenêtre « pop-up » indiquera le temps passé (réel) en heures à la journée et à la semaine, correspondant à l'horaire saisi moins les absences devant être déduites. Ce mécanisme pourra évoluer en fonction des nécessités et capacités de fonctionnement de l’outil et tout mécanisme équivalent pourra être déployé par la Direction, après consultation du CSE, sans qu’il en résulte une modification du présent accord. 

Déconnexion et gestion de la charge

Bien que le contrôle des temps et l’obligation de demande préalable d’heures exceptionnelles limitent a priori le risque de débordement des temps de connexion sur la vie personnelle, il est précisé que les salarié·e·s horaires bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salarié·e·s au forfait jours. 

Du reste, les salarié·e·s horaires peuvent alerter et solliciter à tout moment un temps d’échange sur leur charge de travail avec leur responsable et/ou le service RH.

LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLÉS 

CATÉGORIES DE SALARIÉ·E·S CONCERNÉ·E·S 

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec tout cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré.  
 
Seules la nature des fonctions réellement occupées et l’autonomie constatée constituent des conditions d’accès à ce mode d’organisation de la durée du travail. 

Les parties conviennent au regard de ces critères que, sans qu'il soit requis un niveau minimal de rémunération par rapport au plafond annuel de la sécurité sociale : 

Les cadres classés en position 1.1 et 1.2 (coefficient 95 et 100) ne peuvent pas conclure une convention de forfait en jours travaillés ;

Les cadres classés en position 2.1 (coefficients 105 et 115) ne peuvent pas conclure une convention de forfait en jours travaillés ; toutefois, compte tenu des spécificités de leurs fonctions et des conditions d'exercice de leurs missions, les collaborateur·rice·s sur chantier classés au coefficient 115 peuvent conclure une convention de forfait en jours travaillés ;

Les cadres classés en position 2.2 et 2.3 (coefficients 130 et 150) et en position 3 (coefficients 170 à 270) peuvent conclure une convention de forfait en jours travaillés.

Ainsi, sont notamment susceptibles d’être concernés :

Les salarié·e·s qui sont en charge de la supervision, de l’organisation, de la conduite et du suivi des travaux de maîtrise d’œuvre, assistance à maîtrise d’ouvrage, conception, direction de l’exécution des travaux, et pilotage assurés par la Société, de telles fonctions impliquant, notamment, la visite régulière des clients et des chantiers dont la responsabilité leur est confiée, selon des modalités définies par eux ou elles et tributaires d’aléas difficilement maîtrisables (temps de déplacements professionnels dont la durée n’est pas prévisible, contraintes rencontrées sur les sites d’intervention, nécessité de coordination avec la propre organisation des clients, priorité que le ou la salarié·e donne à certains chantiers plutôt qu’à d’autres…).

Les salarié·e·s exerçant des responsabilités de management ou des missions de chef·fe·s de projet ou les ingénieur·e·s et spécialistes chargé·e·s d’affaires, qui nécessitent une large autonomie notamment dans les solutions qu’ils ou elles peuvent proposer, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

PÉRIODE DE RÉFÉRENCE, NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L’ANNÉE ET RÉMUNERATION 

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés par an à 218 y compris la journée de solidarité.

La période de référence est, par principe, l’année civile. 
En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le ou la salarié·e bénéficie d’un nombre de jours de repos dit « JTL » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.  

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié·e concerné (Cf. Annexe type à titre d’exemple). Ainsi, le forfait annuel en jours travaillés doit être prévu par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Cette convention précise le poste occupé, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les principes relatifs aux modalités de suivi et d’évaluation visées à la section 3.04 ci-après.

Pour une durée de 218 jours par an, le ou la salarié·e bénéficie d'une rémunération annuelle au moins égale à : 

123 % du minimum conventionnel applicable en fonction de son coefficient pour la durée légale de 35 heures (151,67 heures mensualisées), pour les cadres classés en position 2 ;

120 % du minimum conventionnel applicable en fonction de son coefficient pour la durée légale de 35 heures (151,67 heures mensualisées), pour les cadres classés en position 3. 

Pour l’application de ces règles, la société prend en compte les salaires minima hiérarchiques définis par la convention collective de branche à compter de leur date de prise d’effet après extension par arrêté ministériel.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le ou la salarié·e concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.

CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES, REPOS, AMPLITUDE JOURNALIÈRE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Les parties rappellent que les cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés disposent d’une grande latitude dans leur organisation de leur travail, de leur temps de travail et de leur repos.

Les salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

À la durée quotidienne maximale de travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail,
À la durée légale hebdomadaire de travail.

Les salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions suivantes :

Un  repos quotidien minimal de 11 heures consécutives pour les cadres classés en position 3,
Un  repos quotidien minimal de 12 heures consécutives pour les cadres classés en position 2,
Un repos hebdomadaire de 24 heures + le repos quotidien minimal (11 ou 12 heures consécutives),
Les  dispositions légales et conventionnelles en matière de  congés payés.

Les règles relatives aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal posées à la section 4.01 sont applicables aux salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Les salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient des congés pour ancienneté lesquels s'imputent sur les 218 jours. Ils bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le ou la salarié·e organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.  

En outre, sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le ou la salarié·e concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateur·rice·s, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateur·rice·s et aux nécessités d’organisation liées au projet (réunions, ateliers, etc.).

L’amplitude quotidienne de travail ne pourra dépasser 12 (position 2) ou 13 (position 3) heures, étant précisé que l’amplitude de travail intègre notamment les temps de pause et de restauration. Les parties s’accordent également pour préconiser que dans le cadre de l’autonomie dont il dispose, le cadre en forfait jours veille à prendre un temps de coupure / repas d’environ une heure par jour. Ainsi, les salarié·e·s concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, tout en respectant un temps de travail effectif quotidien maximal exceptionnel de 11 (position 2) ou 12 (position 3) heures afin d’assurer leur santé et leur sécurité.


MODALITÉS DE SUIVI RÉGULIER ET D’ÉVALUATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail des salarié·e·s doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salarié·e·s font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le ou la salarié·e ne soit pas placé·e dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Organisation prévisionnelle

Dans la mesure du possible, à des fins d’organisation des services, le ou la salarié·e mentionne dans un délai raisonnable les absences prévisibles dont il pourra faire l’objet, telle que la pose de jours d’évènement familial, d’un arrêt maladie prévisible (hospitalisation, ...). Pour les congés payés, il observe les règles spécifiques en pareille matière.

Outils de suivi et de communication entre le ou la salarié·e et l’employeur

Déclaration des temps

Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera réalisé mensuellement par auto-déclaration au plus tard le 5 du mois suivant. 

L’auto-déclaration via le logiciel interne de gestion du temps de travail fera apparaître les demi-journées et journées travaillées, et les demi-journées et journées non travaillées. Pour ces dernières, l’auto-déclaration précisera la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés JTL), …) et des jours non travaillés (maladie, maternité/paternité, congé évènement familial, accident du travail …).

Au moment de l’établissement du document déclaratif, le ou la salarié·e a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail,
De la charge de travail,
De l’amplitude de travail et des temps de repos,
Du droit à la déconnexion.

Pour valider sa feuille de temps, l’outil informatique invitera le ou la collaborateur·rice à confirmer qu’il ou elle a respecté ses temps de repos et qu’il ou elle n’a pas d’alerte à formuler ou de signaler qu’il ou elle n’a pas respecté ses temps de repos et qu’il ou elle sollicite un échange avec le ou la responsable hiérarchique. Ce mécanisme pourra évoluer en fonction des nécessités et capacités de fonctionnement de l’outil et tout mécanisme équivalent pourra être déployé par la Direction, après consultation du CSE, sans qu’il en résulte une modification du présent accord.

En cas d’alerte, un échange avec le ou la responsable hiérarchique “N+1” est organisé sous 15 jours (Cf. « entretien exceptionnel » ci-dessous).
En cas de défaillance ou de réitération de la situation, le ou la salarié·e peut solliciter un entretien avec le ou la responsable hiérarchique “N+2” et/ou la personne en charge des ressources humaines.

Cette déclaration du ou de la collaborateur·rice dans l’outil informatique donnera lieu à vérification a posteriori, et validation le cas échéant, par le ou la responsable. 

L’identification des jours (demi-journées) travaillé(e)s et/ou de repos est ensuite récapitulée mensuellement sur les bulletins de paie, via une frise chronologique, permettant d’assurer un suivi a posteriori.

Entretien exceptionnel

Si en cours d’année l’entreprise ou le ou la salarié·e constate :

Une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ; 
Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;

Il peut être organisé / sollicité un entretien avec le ou la responsable et/ou le ou la responsable RH de l’agence, sur demande du ou de la salarié·e réalisée par tout moyen. Une fonctionnalité sera mise en œuvre sur l’outil de gestion des temps projets afin d’alerter et de solliciter un tel entretien. Une telle demande peut notamment être faite par le ou la salarié·e lors de la prise de connaissance de la frise chronologique sur bulletin de paie. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel, hormis celui lié à la rémunération, sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi et accessible pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, sur le logiciel de gestion des entretiens de l’entreprise. Pour cet entretien, le ou la salarié·e peut se faire assister par un membre du comité social et économique de son choix.

Entretien périodique

Au terme de chaque semestre, un entretien spécifique aux salarié·e·s en forfait jours sera réalisé entre le ou la salarié·e et son ou sa responsable afin d’évaluer et d’échanger autour :

De la charge de travail,
De l’amplitude des journées de travail,
De l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
De l’organisation du travail dans l’entreprise,
Du droit à la déconnexion,
Du point sur la planification des absences.

Le thème de la rémunération sera abordé annuellement.

Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien périodique, elles doivent donner lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le ou la salarié·e, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du ou de la salarié·e.

Un support d’entretien reprenant chacun de ces thèmes, avec les observations du ou de la responsable et du ou de la salarié·e, est établi et archivé sur le logiciel de gestion des entretiens de l’entreprise. En cas de dysfonctionnements, l’entretien périodique doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.
DÉPASSEMENT ANNUEL DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le ou la salarié·e et l’employeur.

Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement. 

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 20% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.


ABSENCES EN COURS DE PÉRIODE ET ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE 

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité/paternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un·e salarié·e soumis·e à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 

Nombre de jours de repos à prendre =

[Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année 

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = 
Salaire forfaitaire de base brut mensuel
______________________________
21,66
[où 21.66 est égal au nombre de jours dans l’année moins les samedis et dimanches et le jour de solidarité rapporté sur un mois soit 365-104 -1 = 260 / 12 = 21.66]

Toutefois, pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.

Les absences pouvant donner lieu au versement d’indemnité journalière de sécurité sociale telles que maladie, maternité/paternité, accident du travail, seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = 
Salaire forfaitaire de base brut mensuel
_______________________________
Nombre de jours calendaires du mois de l’absence

Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.

Pour les salarié·e·s n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le ou la salarié·e n’a pu prétendre ou qu’il ou elle n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. 

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Lorsqu’un·e salarié·e, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le ou la salarié·e a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au ou à la salarié·e un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Les salarié·e·s qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles conventionnelles ou textes applicables à l’entreprise. 

En tout état de cause, pendant les jours / demi-journées non travaillés au titre de la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, comme en dehors des temps de travail ci-dessus exposés, et pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, comme au-delà de l’amplitude posée, le ou la salarié·e bénéficie des protections prévues dans l’entreprise en matière de droit à la déconnexion.

Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, les salarié·e·s qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.

Ainsi, notamment, et sauf circonstances exceptionnelles tenant à la criticité de la situation, le ou la salarié·e :

N’est pas tenu·e de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail notamment les congés payés, son temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail. 
Est invité·e à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels.
Doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail





PRISE DES CONGÉS ET JTL

CONGÉS PAYÉS ET JOURS DE FRACTIONNEMENT

Afin de simplifier la prise des congés payés sur l’ensemble de la période de référence, l'attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal à l’initiative du ou de la salarié·e est supprimée. Toutefois si le fractionnement fait suite à une demande de son ou sa responsable, le ou la salarié·e pourra bénéficier de congés supplémentaires pour fractionnement selon les conditions légales. 

Lorsque le ou la salarié·e estime de lui ou elle-même que l’organisation du travail ne lui permet pas de poser ses congés à la date future souhaitée, il ou elle doit le signaler à son ou sa responsable préalablement aux dates de congés qu’il ou elle aurait voulu poser, en respectant le délai de prévenance prévu dans la note de la Direction. C’est seulement à la condition de ce dialogue préalable, et si ultérieurement la période de référence restante n’a pas permis de finaliser la pose du congé principal, que le ou la salarié·e pourra prétendre à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

JOURNÉES DE TEMPS LIBÉRÉ

Les jours de repos (JTL et repos compensateur le cas échéant) sont à prendre en totalité avant le 31 décembre de chaque année.

Pour des raisons d’organisation et d’utilité des temps de repos, la prise des jours de repos est guidée par un souci constant d’étalement de la prise au fil des mois qui s’écoulent. Ainsi, dans toute la mesure du possible, les JTL doivent être pris le plus tôt possible sur la période de référence et de manière progressive. 

L’objectif est que chaque salarié·e ait épuisé son compteur au 31 décembre de chaque année. Passé cette date, le compteur de JTL est remis à zéro et les jours non pris sont perdus définitivement.

Les JTL se prennent par journée ou demi-journée.

Les dates de prise des JTL sont fixées comme suit :

Pour moitié par l’employeur
Pour moitié par le ou la salarié·e

Dans l’hypothèse où le ou la salarié·e bénéficierait d’un nombre impair de JTL, le dernier JTL sera fixé par l’employeur.

Pour les JTL dont la date est fixée par le ou la salarié·e les règles suivantes doivent strictement être respectées :

Les JTL fixés par le ou la salarié·e font l’objet d’une demande réalisée via le logiciel de gestion des absences de l’entreprise, et la date envisagée de prise de ces JTL devra être communiquée au ou à la responsable hiérarchique en respectant le délai suivant, sauf circonstances exceptionnelles ; 1 mois à l’avance pour 1 semaine de repos, 2 semaines à l’avance pour plusieurs jours, 1 semaine à l’avance pour 1 jour ou moins. 

La prise de JTL ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le bon fonctionnement des services, de l’équipe ;

Si des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l’établissement contraignent le ou la responsable à modifier la prise de ces jours, un délai de prévenance minimum d’une semaine devra être respecté.

L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Le silence vaut accord tacite.

Du fait de leur autonomie, les dispositions de la présente section ne s’appliquent pas aux salarié·e·s évoluant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, les JTL étant alors fixés par lesdits salariés dans le cadre de leur autonomie après information de leur responsable. Toutefois, ces dispositions demeurent applicables à ces salarié·e·s dans la limite maximale de 50% des JTL acquis lorsque l’employeur entend fixer ces JTL sur des périodes de fermeture collective de l’agence.

COMPTE ÉPARGNE TEMPS

PRÉAMBULE

Le présent article a pour objet de permettre aux salarié·e·s d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé non prises en lien avec le niveau d’activité.

OUVERTURE DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative du ou de la salarié·e.
Celui-ci en fait la demande auprès du service RH par courrier électronique.

ALIMENTATION DU COMPTE PAR LE OU LA SALARIÉ·E

Le ou la salarié·e peut décider d’affecter sur son CET les éléments en temps suivants :

les congés payés annuels pour leur durée excédant 20 jours ouvrés ;
les jours de congés conventionnels pour ancienneté.

Un·e salarié·e ne peut au total affecter sur son CET plus de 3 jours ouvrés par an.

Il est rappelé que pour ce qui concerne les congés payés, seuls les congés correspondant à des droits excédants la durée de 25 jours ouvrés peuvent être convertis en argent.

Pour pouvoir alimenter le CET, le ou la salarié·e doit avoir recueilli avant chaque demande l’autorisation préalable de son ou sa responsable. Le ou la responsable confirme que les jours de congés n’ont pas pu être pris en raison du niveau d’activité sur la période de prise, et vérifie l’adéquation entre la non prise immédiate de congés, la charge de travail et les équilibres vie privée/vie professionnelle.

MODALITÉS D’ALIMENTATION

La demande d’alimentation du CET par le ou la salarié·e est effectuée sur le logiciel de gestion des absences, ou système équivalent.

La demande peut être formulée à chaque fin de période de prise de congés payés soit au 31 mai de chaque année.

GESTION DU CET

Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié·e alimentant un CET.

Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail.

Le temps inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrés de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du ou de la salarié·e au jour de l’affectation des droits sur le CET.

PLAFOND DU CET

Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder 10 jours ouvrés.

Lorsque ce plafond est atteint, le ou la salarié·e ne peut plus alimenter le CET. 

Lorsque ce plafond est atteint, le ou la salarié·e doit liquider au moins la moitié du CET dans les 18 mois suivants. Il ne pourra à nouveau l’alimenter qu’à partir du moment où le niveau de réduction à la moitié restante aura été atteint.

Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.

CONGÉS POUR CONVENANCE PERSONNELLE

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle, dès lors que les soldes de congés payés acquis par le ou la salarié·e sont épuisés ou en voie de l’être (tous les jours de congés payés acquis étant posés).
Le ou la salarié·e doit déposer une demande de congé dans un délai de 1 mois avant la date de départ envisagée, via le logiciel de gestion des absences ou système équivalent.

L'employeur est tenu de répondre, dans le délai de 14 jours calendaires suivant la réception de la demande : 

soit qu'il accepte la demande ;
soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
soit qu'il la diffère de 90 jours au plus.

A défaut de réponse de l’employeur dans le délai, le silence vaut accord tacite.

CONGÉS LEGAUX

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant.

Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.

SITUATION ET STATUT DU OU DE LA SALARIÉ·E AU COURS DU CONGÉ

Pendant le congé, le ou la salarié·e bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. 


Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du ou de la salarié·e au moment de l’utilisation du CET. 

Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du ou de la salarié·e cesse.

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au ou à la salarié·e à l'échéance habituelle.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.  Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par les règles propres aux régimes en vigueur quant aux absences donnant lieu à rémunération et celles ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation patronale, selon la situation du salarié.

FIN DU CONGÉ 

A l'issue du congé, le ou la salarié·e reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le ou la salarié·e ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. 

Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.

UTILISATION DU CET EN VUE D’UN COMPLÉMENT DE RÉMUNÉRATION OU D’UNE ÉPARGNE

Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés.

Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base de la rémunération du ou de la salarié·e au moment de l’utilisation du CET. 

Indemnisation d’une réduction de la durée du travail

Lorsque, sous réserve de l’accord de l’entreprise, le ou la salarié·e choisit de réduire sa durée de travail (passage d’un temps complet à un temps partiel, ou réduction du temps partiel), le CET peut être utilisé pour compenser au choix du ou de la salarié·e une partie ou la totalité des heures n’étant plus travaillées. Les modalités de liquidation sont définies d’un commun accord entre les parties.



TRANSFERT DU CET VERS UN PLAN D’ÉPARGNE

Les droits du CET peuvent être transférés sur le FCPE AIA Life Designers (Plan Epargne Groupe) et sur un éventuel Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, le cas échéant. Le ou la salarié·e en fait la demande par écrit une fois par an au moment de la campagne de souscription, dans le délai fixé conjointement entre l’entreprise et le teneur de compte. 

Utilisation du CET pour le financement de prestations de retraite

Le ou la salarié·e peut, le cas échéant, utiliser le compte épargne-temps pour contribuer au financement prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, dans le cas où un tel régime serait mis en place dans l’entreprise.

COMPLÉMENT DE RÉMUNERATION 

Le ou la salarié·e peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération, à l’exclusion des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés.

L’utilisation du CET pour assurer un complément de rémunération est plafonnée à 1000€ par an. 

Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le ou la salarié·e doit en faire la demande au plus tard le dernier jour du mois qui précède le mois de paiement, par courrier électronique permettant de prouver que le destinataire a bien reçu la demande.

L'indemnité correspondante est versée avec la paie du mois qui suit le mois de la demande.

INFORMATION ANNUELLE DES SALARIÉ·E·S SUR LES DROITS ACQUIS ET UTILISÉS

Au travers du logiciel de gestion des absences ou système équivalent, les salarié·e·s ayant ouvert un CET accèdent à tout moment à un récapitulatif de leur compte individuel mentionnant les informations suivantes : synthèse de l’alimentation annuelle du CET, valorisation des sommes inscrites sur le compte, utilisation du compte.

GARANTIE DES DROITS ACQUIS SUR LE CET

Les droits acquis au titre du CET sont garantis par l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés).

RENONCIATION AU CET

Le ou la salarié·e peut renoncer au CET.

La renonciation est notifiée à l'employeur par courrier électronique avec un préavis de 1 mois.
Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du ou de la salarié·e.

La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le ou la même salarié·e n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET.

Les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui devront faire l’objet d’une prise effective.

SORT DU COMPTE INDIVIDUEL EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

Clôture du compte individuel

La rupture du contrat de travail entraîne, sauf cas de transfert du compte auprès d’un nouvel employeur dans les conditions définies au présent accord, la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.
Toutefois, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur, le ou la salarié·e peut demander la consignation des droits affectés au CET au jour de la rupture auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
La demande du ou de la salarié·e est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre. 

TRANSFERT DU COMPTE INDIVIDUEL AUPRÈS D’UN NOUVEL EMPLOYEUR

En cas de mobilité dans le groupe, la valeur du compte peut être transférée par accord entre le ou la salarié·e, l’entreprise et le nouvel employeur auprès de ce dernier si celui-ci dispose également d’un compte épargne-temps. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

RÉGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITÉS

Les indemnités versées au ou à la salarié·e lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.

DISPOSITIONS FINALES 

MODALITÉS DE SUIVI - REVOYURE

Durant les deux premières années suivant la signature du présent accord, son application fera l’objet d’un suivi par les parties signataires à l’occasion de la consultation annuelle de la politique sociale. A l’issue de cette période, l’application de l’accord sera suivie à la demande de l’une ou l’autre des parties.

DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Pour les conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés les dispositions transitoires de mise en œuvre suivantes sont convenues :

Pour les nouveaux entrants après la prise d’effet du présent accord, l’ensemble des dispositions de l’article III est applicable immédiatement 

Pour les salarié·e·s déjà inscrits aux effectifs à la date de prise d’effet du présent accord, les parties ont jusqu’au 1er janvier 2023 pour convenir de la situation à savoir :

Confirmer contractuellement la situation des salarié·e·s déjà en forfait annuel en jours et déjà rémunérés sur une base forfaitaire respectant les seuils de 123 ou 120% précédemment énoncés ;
Pour les autres, c’est à dire les salarié·e·s dont la rémunération forfaitaire ne respecte pas ces seuils, soit convenir contractuellement d’une organisation de la durée du travail en heures (organisation pluri-hebdomadaire) soit convenir d’une confirmation du forfait annuel en jours travaillés avec revalorisation de la rémunération forfaitaire à due concurrence du seuil à atteindre.

Pour la mise en œuvre des dispositions de l’article II liées au contrôle du temps de travail et du temps de repos, les parties ont jusqu’au 31 décembre 2022 pour en finaliser la mise en œuvre. 

A compter du 1er janvier 2023, l’ensemble des termes des articles II et III est applicable.

Pour la mise en œuvre des dispositions liées au compte-épargne temps, les parties ont jusqu’au 31 mai 2023 (fin de la prochaine période de prise des congés payés) pour en finaliser la mise en œuvre. 

A compter du 1er juin 2023 l’ensemble des termes de l’article V est applicable.

L’article IV est applicable à compter de la signature du présent accord.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Loire-Atlantique de la DREETS des Pays de la Loire.

FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et déposé dans la Docuthèque RH (Sharepoint).

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Fait à Nantes en 2 exemplaires, le 18 juillet 2022, 




ANNEXE 1 – Exemple de convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés (inclus dans le contrat de travail ou avenant au contrat)


Article 4 - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNERATION - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES 

Article 4.1. Durée du travail et règles de suivi et de protection

Les textes conventionnels applicables au sein de la société définissent une catégorie de cadres pour laquelle ils prévoient la conclusion de forfaits en jours, catégorie à laquelle appartient, compte tenu de ses caractéristiques, le poste du ou de la salarié·e. 

En effet, le poste de [intitulé de poste] se caractérise notamment par une large autonomie d’initiative, des responsabilités particulières d’expertise technique, de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe.

Les parties constatent donc que les horaires de travail du ou de la salarié·e ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions et du degré d'autonomie dont il ou elle dispose dans l'organisation de son emploi du temps.

Par conséquent, la gestion du temps de travail du ou de la salarié·e sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé par le présent contrat de travail à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. 

[Option forfait jours réduit : facultatif « A titre indicatif et dans le cadre de l’autonomie dont dispose le ou la salarié·e, les jours non travaillés seront prioritairement les [jour à la convenance des parties] »]

Les jours éventuellement acquis au titre de l’ancienneté du ou de la salarié·e viennent en déduction du nombre de jours mentionné ci-dessus.

Ce forfait s’entend sur douze mois couvrant la période du 1er janvier au 31 décembre, et dans le cadre d’un congé annuel acquis et pris plein.

Pour l’année en cours, le forfait annuel du ou de la salarié·e sera proratisé pour tenir compte de la conclusion du forfait en cours d’année. 

Monsieur/Madame [Nom] est informé·e qu’il ou elle bénéfice des règles protectrices suivantes, en toutes circonstances, selon les règles conventionnelles actuellement en vigueur. En cas d’évolution de ces règles collectives, il ou elle en sera informé·e par tout moyen utile : 

Repos minimaux :

Un repos minimal journalier de 11/12 heures consécutives, 
Un repos minimal hebdomadaire de 35/36 heures consécutives,

Amplitudes maximales :

Amplitude maximale journalière de travail de 12/13 heures,

Le respect de ces règles sera suivi par la hiérarchie.

Chaque année, Monsieur/Madame [Nom] bénéficiera d’au moins deux entretiens au cours desquels un point sera fait sur l’organisation de son travail, la charge de travail, le respect des règles protectrices sus-énoncées, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et le respect du droit à la déconnexion. Le thème de la rémunération sera abordé annuellement.

Si des difficultés apparaissent, l’entretien sera l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser. 

Les parties rappellent qu’en cas de difficultés en cours d’année, le ou la salarié·e peut solliciter un entretien auprès de son ou sa responsable pour les évoquer et y apporter, le cas échéant, une solution. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du ou de la salarié·e, il ou elle a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui le ou la recevra dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. A l’inverse, si la société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le ou la salarié·e et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien sera provoqué.

Pour le surplus, les parties renvoient aux règles et modalités définies conventionnellement, en vigueur, ou à venir, et notamment :

Il incombe au ou à la salarié·e de respecter strictement les règles d’information interne de prise des jours de repos mises en place par l’entreprise et permettant de veiller au suivi nécessaire par la hiérarchie ;

De vérifier le suivi sur les bulletins de paie via la frise chronologique des jours travaillés et/ou de repos tel que récapitulés mensuellement ; permettant de contrôler a posteriori le nombre, la date, le positionnement et la qualification juridique des différents temps pris en compte ; 

Il incombe au ou à la salarié·e de participer activement aux entretiens programmés entre lui ou elle et son ou ses responsables pour échanger sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’exercice du droit à la déconnexion.



Article 4.2. Rémunération forfaitaire au titre de la convention individuelle

Dans ce cadre, en contrepartie de ses services, Monsieur/Madame [Nom] percevra mensuellement un salaire brut de [montant] €, en contrepartie de son travail sur la base de la convention de forfait en jours travaillés, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Il est expressément convenu que la rémunération versée est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui est confiée au ou à la salarié·e, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par le présent contrat. Cette rémunération forfaitaire inclut également, par ce caractère, outre la rémunération du travail effectif et des sujétions particulières (travail de nuit, travail du dimanche, travail d’un jour férié …), celle de tous les déplacements ne constituant pas du temps de travail effectif.

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ANNEXE 2 – Résumé des principales dispositions de l’accord

Afin d’assurer l’information des collaborateur·rice·s, le résumé ci-dessous présente les principales dispositions du présent accord. La formulation de l’accord prédomine sur celle du résumé qui n’a aucune valeur juridique à l’égard des parties et des salarié·e·s.



ANNEXE 3 – Résumé organisation horaire du temps de travail