Entre les soussignées :

La société IMASONIC,
Dont le siège social est 4 rue des Savourots à VORAY SUR L’OGNON (70190),
Représentée par xx
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou la « Direction »
D’une part,
Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par xx
D’autre part,

Préambule

Les Parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être, tant individuel que collectif, des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
La qualité de vie au travail est étroitement liée à l'exigence de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’entreprise considère que l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un principe fondamental ; elle souhaite également témoigner de son attachement au principe de non-discrimination, négative ou positive.
Dans ce contexte, les Parties ont convenu du présent accord qui définit un cadre général structuré, permettant :
de valoriser et pérenniser un certain nombre de pratiques qui apportent satisfaction aux salariés et à l’entreprise, dans les domaines de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus généralement des conditions de travail, 
de définir de nouvelles dispositions afin de répondre aux objectifs suivants :
amplifier les dispositions favorisant l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;
poursuivre l’amélioration des conditions de travail ;
veiller à maintenir dans la durée et agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  et de la non-discrimination, dans le respect des valeurs fondamentales de l’entreprise ;
amplifier la dynamique en faveur de la prévention des Risques Psycho-Sociaux.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Après analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et au regard du bilan de suivi du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle f/h et des données disponibles dans ce cadre, les parties ne constatent pas d’écart non objectivement justifié entre les hommes et les femmes au sein d’IMASONIC notamment s’agissant des rémunérations, mais des écarts essentiellement liés à des représentations socioculturelles, des différences dans les formations et orientations initiales des hommes et des femmes et des comportements qui dépassent le cadre du travail.

Embauche : Favoriser la mixité des emplois
Le diagnostic établi au moment de la négociation de cet accord fait ressortir une répartition inégalitaire des hommes et des femmes entre les catégories professionnelles Cadres et Non-Cadres, avec un taux de féminisation de 20% de l’effectif des Cadres et de 53% de l’effectif Non-Cadres. Cette disparité au niveau de l’effectif Cadres s’explique par les métiers à dominante technique/scientifique où le public féminin reste sous-représenté. 
Toutefois l’entreprise considère qu’elle peut favoriser la mixité des emplois en poursuivant et affichant une politique stricte de non-discrimination à l’embauche mais aussi à travers des actions de sensibilisation du grand public sur ses métiers.

Non-discrimination à l’embauche
Les partenaires de l’entreprise en matière de recrutement (entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, …) sont sensibilisés aux valeurs d’IMASONIC en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Objectif de progression et actions associées : 
Afin de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement, les contrats conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire comporteront une disposition spécifique réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de non-discrimination.

Indicateurs de suivi :



Communication vers l’extérieur et promotion des études et filières scientifiques après d’un public notamment féminin 
Objectif de progression et actions associées : 
Afin de favoriser l’augmentation des candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées, l’entreprise s’attachera, dans le cadre de ses communications vers l’extérieur et de ses relations avec les établissements de formation, à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. 
L’entreprise communiquera sur ses valeurs et notamment sur son engagement en matière d’égalité professionnelle f/h et de diversité sur une page dédiée « équipe/emploi » de son site internet.
L’entreprise participera également à des actions de communication visant à promouvoir les études et filières techniques et scientifiques auprès des jeunes filles et jeunes femmes, avec l’objectif de participer à au moins une action de communication sur chaque année d’application du présent accord.

Indicateurs de suivi :


Rémunération effective : mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les parties ne constatent pas, à partir des données disponibles, de différence de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, ni d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses étant égales par ailleurs. L’entreprise s’engage, dans le cadre du présent accord, à maintenir la vigilance des responsables hiérarchiques en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le respect du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Objectif de progression et actions associées : 
La Direction s’engage à améliorer le suivi et la vigilance des responsables hiérarchiques en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et s’engage à corriger tout écart de rémunération non objectivement justifié qui pourrait être mis en évidence à l’occasion des décisions d’évolution annuelle des rémunérations. A ce titre, elle s’engage à :
rappeler aux responsables hiérarchiques, au minimum une fois par an, leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, 
analyser tout écart de rémunération pour une même fonction avec un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes, et corriger dans les plus brefs délais tout écart qui apparaîtrait comme non objectivement justifié suite à cette analyse.

Indicateurs de suivi :



Index égalité hommes-femmes
L’entreprise calculera annuellement son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et communiquera le résultat annuel au CSE et sur son site internet. 
En cas de résultat inférieur à 85/100, la Direction s’engage à mener une analyse approfondie de la situation et mettra en place en place le plan d’action nécessaire. 

Indicateurs de suivi :

NON-DISCRIMINATION ET HANDICAP

Non-discrimination

Constitue une discrimination interdite, au sens du code du travail, la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en raison de : « son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (article L.1132-1 du code du travail).
Ce principe de non-discrimination est un principe fondamental partagé par les parties signataires. Les parties conviennent qu’à la date de signature de l’accord, il n’y a pas de risque identifié et il n’y a pas lieu de prévoir d’action spécifique.  Elles conviennent qu’il est cependant important de maintenir au quotidien leur vigilance et qu’elles mettront en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de comportements ou de propos inadaptés de la part d’un salarié de l’entreprise ou d’une entreprise extérieure intervenant dans les locaux. 

Handicap
L‘entreprise met en œuvre une politique d’accueil et de non-discrimination vis-à-vis des candidats et des salariés présentant une situation de handicap reconnue par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou non encore reconnue.

Sensibilisation handicap 
Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’information et la sensibilisation sur le handicap sont importantes pour contribuer à créer un climat de confiance favorable à l’intégration durable de salariés présentant une situation de handicap. 


Objectif de progression et actions associées : 
L’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation sur le handicap de manière générale, le statut de travailleur handicapé ou tout autre sujet en faveur de l’insertion des salariés en situation de handicap.  L’entreprise s’engage à mener au minimum une action de sensibilisation des salariés sur le handicap invisible pendant la durée d’application du présent accord.

Indicateurs de suivi :

Accompagner les salariés exposés au handicap

Tout salarié confronté à des difficultés de santé pouvant avoir des répercussions sur son emploi ou ses conditions de travail et souhaitant bénéficier d’informations complémentaires sur le statut de travailleur handicapé est invité à partager sa situation avec son manager ou la Responsable Ressources Humaines, afin d’identifier au plus tôt des solutions. Les salariés reconnus travailleurs handicapés seront accompagnés en fonction de leurs besoins. 

Objectif de progression et actions associées : 
L’entreprise s’engage à accompagner tous les salariés sollicitant des conseils et/ou de l’aide : 
Les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés : adaptation de poste, aménagement de temps, aménagement de l’organisation, aggravation du handicap, difficultés d’intégration…
Les salariés non reconnus travailleurs handicapés mais rencontrant une difficulté : démarche à suivre, impact du statut de travailleurs handicapé, aménagements possibles…

Indicateurs de suivi :


ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

L’entreprise a adopté une organisation du temps de travail en horaires variables qui apporte une certaine souplesse horaire facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales est un sujet au cœur de la politique sociale de l’entreprise, les salariés sont invités à partager leur situation et leurs attentes lors des rituels de management : RMA, entretien annuel, entretien professionnel et/ou lors d’un entretien spécifique. 
Par ailleurs tous les salariés peuvent solliciter leur manager et/ou la Responsable Ressources Humaines pour étudier les conditions d’un aménagement ponctuel de leur temps de travail en lien avec des situations personnelles exceptionnelles de type : soutien familial, aléas de la vie, maladie d’un proche, incident personnel… L’entreprise s’engage à étudier les conditions d’un aménagement ponctuel de type : adaptation des horaires, pose de congé ou de récupération en dehors des délais habituels de demande, télétravail exceptionnel… 
Globalement, l’entreprise s’engage à rechercher autant que possible des solutions permettant de conjuguer au mieux les attentes du salarié pour des besoins ponctuels ou durables et les besoins de fonctionnement en lien avec l’activité et le poste du salarié.

Rappeler et clarifier les règles de base en matière de temps de travail 
xx

Préparer les absences et les retours pour congés familiaux
Les évènements familiaux peuvent potentiellement perturber l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’y accorder une attention toute particulière. 

Améliorer les conditions de départ et de retour des salariés dans l’entreprise dans le cadre des congés familiaux de longue durée 
xx
Améliorer l’anticipation et les conditions d’absence des salariés dans le cadre des congés paternité
xx

Accompagner les salariées pendant leur congé maternité

Parce que la maternité est un statut « normal », les salariées enceintes peuvent compter sur l’entreprise pour n’avoir aucun impact négatif de sa part du fait de leur état.

Les salariées enceintes ou ayant le projet de l’être (processus médicaux chronophages en cas de démarche de procréation médicalement assistée) sont invitées à partager à leur Responsable et/ou à la Responsable RH leur situation et leurs éventuels besoins d’adaptation du poste de travail ou adaptation de leur temps de travail.  Une attention particulière sera également portée en cas de poste à risque tenu par la salariée (risque chimique, risque électrique…)

xx

Favoriser la parentalité dans le cadre du suivi médical des femmes enceintes

xx


Favoriser la parentalité et l’exercice des responsabilités familiales, via une réduction ponctuelle ou durable du temps de travail, pour les hommes comme pour les femmes


Objectif de progression et actions associées : 
Afin de favoriser la parentalité et l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise s’engage à étudier de la même manière les demandes de réduction du temps de travail qu’elles soient formulées par un salarié ou par une salariée. Chaque demande sera examinée avec la même attention et les mêmes critères d’appréciation tenant notamment aux besoins de fonctionnement de l’entreprise et aux contraintes du poste tenu.

Indicateurs de suivi :


Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle via la pluriactivité professionnelle

La pluriactivité professionnelle semble être de plus en plus recherchée. Les contrats de travail CDI temps plein comportant une clause d’exclusivité, la pluriactivité n’est donc contractuellement pas autorisée. 
xx

QUALITE DE VIE ET CONDITONS DE TRAVAIL

Les parties signataires conviennent que la qualité des conditions de travail est un élément important pour permettre à chacun de réaliser son travail avec des outils adaptés, en sécurité et dans un climat serein, le tout au service de la performance globale et de la pérennité de l’entreprise. 
L’entreprise entend poursuivre ses investissements en ce sens. 

Prévenir les Risques Psycho Sociaux (RPS)
Depuis 2019, IMASONIC a engagé une démarche structurée de prévention des RPS. 
xx   

Une organisation structurée et une équipe engagée pour la prévention des RPS
xx

Formations à la communication et à la gestion du stress
Les parties conviennent que la prévention des RPS passent également par la formation à la communication et à la gestion du stress. 
xx

Dialogue social 
La recherche de solutions par le dialogue est un pilier pour la Direction d’IMASONIC. Les parties conviennent de maintenir le principe de réunions générales pour qu’au moins deux fois par an une information identique sur l’activité et les perspectives soit donnée en même temps à tous les salariés.  
Dialogue avec les IRP
Les parties conviennent qu’un dialogue régulier avec les IRP est un ingrédient important pour la qualité du dialogue social. 
Ainsi la Direction maintiendra au moins 11 réunions CSE par an, la réunion d’août restant optionnelle en fonction des besoins. Elle invite par ailleurs les IRP à solliciter auprès des managers, de la Responsable RH ou de la Direction, tout échange nécessaire entre ces réunions en cas de besoin important ou urgent.  
Groupes d’expression directe 
xx

Promouvoir les bonnes pratiques en matière d’ergonomie et de posture de travail
Les parties signataires conviennent de l’importance de maintenir une sensibilisation régulière à l’ergonomie et aux postures de travail. 
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à l’arrivée des nouveaux salariés puis régulièrement. L’entreprise s’engage à amplifier ses actions de sensibilisation via des actions au plus proche du terrain et de la réalité des situations de travail.

Objectif de progression et actions associées : 
L’entreprise s’engage à organiser au moins une campagne annuelle de sensibilisation aux gestes et aux postures respectant les règles de l’art en matière d’ergonomie. Les supports de communication sont ensuite laissés à disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise. 

Indicateurs de suivi :


Télétravail
xx
Usage de la messagerie 
xx



La reconnaissance de l’ancienneté dans l’entreprise
xx

Accompagner les fins de carrière

Les salariés en fin de carrière peuvent compter sur l’entreprise pour n’avoir aucun impact négatif de sa part du fait de leur situation.

Ils sont invités à partager avec leur Responsable et/ou la Responsable RH leur situation et leurs éventuels besoins d’adaptation du poste de travail ou adaptation de leur temps de travail du fait de leur âge et/ou de leur état de santé. Globalement, l’entreprise s’engage à rechercher autant que possible des solutions permettant de conjuguer au mieux les besoins du salarié et les besoins de fonctionnement en lien avec l’activité et le poste du salarié.
xx

Durée, suivi et publicité de l’accord
Durée – Application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP). Il prend effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2023 pour une durée de quatre (4) ans.
Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois suivant son échéance, afin d’engager une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Modalités de suivi de l’accord 
Une commission de suivi sera réunie, à l’initiative de la Responsable RH, une fois par an pendant la durée du présent accord, afin d’assurer le suivi de l’application du présent accord.
Cette commission de suivi sera composée des signataires du présent accord ; la Direction ayant la faculté de se faire représenter par la Responsable RH. Le bilan sera ensuite présenté annuellement au CSE à l’occasion de la consultation annuelle sur la Politique Sociale. 
Dépôt et publicité de l’accord – Information du personnel 
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé, à l’initiative de la Direction de l’entreprise :
à la DDETSPP de Vesoul : le dépôt sera effectué par voie dématérialisée via le site ministériel dédié, avec une version intégrale du texte et une version destinée à la publication et anonyme ;  
au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vesoul, en un exemplaire original. 
Le texte du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel via l’intranet de l’entreprise et les modalités d’accès à ce texte pour consultation seront communiquées par voie d’affichage. 

	Fait à Voray sur l’Ognon, en 3 exemplaires originaux
	Le 11 mai 2023,

Pour la délégation syndicale :	Pour IMASONIC :
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