PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 


ENTRE :


Ci-après désignée « la Société » 
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes :   

Le syndicat CFDT, S3C Télécoms Prestataires Ile de France,

La Fédération CFTC Média+,

La Fédération FORCE OUVRIERE Communication,

Le syndicat National des Télécommunications CFE-CGC,







D'autre part,

Ci-après désignés ensemble « Les Parties ».

































PREAMBULE

Cet accord vise à encadrer les pratiques de télétravail déjà existantes depuis plusieurs années dans l'entreprise, en capitalisant sur l'expérience accumulée sur le sujet, tout en tenant également compte des besoins nouveaux découlant de la crise sanitaire qui a débuté en 2020 et qui a induit une transformation profonde du rapport à l'environnement de travail.
Ce contexte et ces besoins rendent en effet particulièrement prégnante la mise en place d'une organisation du travail tournée vers davantage de flexibilité tout en tenant compte de la nécessité de renforcer les rapports collectifs de travail mis à mal par une crise inédite.
Cette flexibilité passe en particulier par une juste répartition entre télétravail et travail sur site.
Le rapprochement des équipes de  sur un seul et même site de travail, prévu pour , vient ajouter une dimension supplémentaire justifiant ce meilleur encadrement.
 
Les Parties conviennent qu’elles se réuniront dans un délai maximum d’un mois suivant la signature du présent accord en vue d’initier une discussion sur le sujet connexe que constitue le droit à la déconnexion. 
 
Cela étant précisé, les parties ont convenu ce qui suit.



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve de leur éligibilité décrite à l’article 3. 

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L1222-9 du Code du travail et en référence à l’accord interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) et par dérogation à titre exceptionnel ou occasionnel.  

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de salarié en situation de télétravail. 

Ainsi ne constitue pas du télétravail : 
la réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié
la réalisation de tâches en dehors des locaux de la Société et du domicile des salariés.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de l’ensemble des droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de la Société.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Avoir terminé sa période d’essai,
Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps,
Ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou stage, sauf raison opérationnelle ou organisationnelle validée par la Société
Ne pas être sur une mission dont le client exigerait une présence physique au sein de ses locaux et des locaux de la Société cliente,
Ne pas occuper une fonction ne pouvant s’exercer que sur site pour des raisons intrinsèques liées à la fonction ou pour des raisons de confidentialité et de sécurité.

En cas de désaccord sur les conditions d’éligibilité, la décision finale reviendra au manager qui devra motiver sa décision. 
PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le nouvel équilibre entre travail sur site et télétravail implique un engagement collectif de l'ensemble des salariés et managers.
Pour travailler ensemble efficacement en conjuguant présence et distance des salariés, il convient d'adopter des comportements et des pratiques adaptés à ce nouveau mode d'organisation du travail. Certains sont déjà en place mais doivent être généralisés, d'autres impliquent de s'adapter et de changer les réflexes en profondeur.
Chacun s'engage à les appliquer au quotidien.
Un cadre commun est défini afin de s'assurer :
d'un équilibre d'occupation des sites entre les différentes équipes tous les jours de la semaine ;
d'un temps commun régulier sur site pour les équipes dont le manager est en France ;
Les échanges réguliers au sein des équipes permettent d'améliorer continuellement les pratiques.
Les Parties réaffirment l’importance de ces échanges et de la nécessité de mettre en avant ces sujets lors de l’entretien annuel entre le manager et le salarié. Cet entretien sera formalisé dans l’outil utilisé pour la gestion de la performance. 

LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il a été déclaré à la Société et tel qu’il figure sur son bulletin de paie. 
Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal et dans les locaux de la Société, dans les conditions visées par le présent accord. 
En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois la direction des ressources humaines ainsi que son responsable hiérarchique afin de s’assurer que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies. 
Un changement du lieu d'exercice du télétravail peut se produire ponctuellement pendant une durée limitée, à titre exceptionnel, sous réserve de l'accord du manager. Cet autre lieu d’exercice du télétravail en France devra être déclaré par le Salarié à la DRH de la Société, sous réserve que ce lieu réponde aux conditions prévues à l’article 9.1. 
Quel que soit le lieu d’exercice du télétravail – domicile habituel ou autre lieu d’exercice du télétravail – le salarié devra être en mesure de se rendre physiquement sur son site habituel de travail, en cas de situation exceptionnelle opérationnelle, et sous réserve d’être informé de la possibilité d’une telle demande en respectant un délai de prévenance de 1 semaine calendaire.

VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE

Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme la Société peuvent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance visé à l’article 5.3 du présent accord. 

REFUS DU TELETRAVAIL PAR LE SALARIE OU LA SOCIÉTÉ

Lorsqu’un manager refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe une activité éligible à ce mode d’organisation, il doit apporter une réponse individuelle motivée (article 2.3.3. de l’ANI du 26 novembre 2020).

Le salarié aura la possibilité d’en référer à la Direction des Ressources Humaines en cas de désaccord pour demander un arbitrage.
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire, le refus par un salarié de télétravailler, sauf en cas de télétravail exceptionnel imposé pour des raisons de sécurité au sens de l’article L.1222-11 du code du travail.

NOMBRE ET REPARTITION DES JOURS TELETRAVAILLES

Il est convenu qu’en dehors de cas exceptionnels ou historiques contractualisés par un avenant existant qui ne seront pas remis en cause quant au nombre de jours maximum autorisés, un maximum de 3 jours de télétravail par semaine pourra être mis en place et défini entre le collaborateur et son manager.

En cas de désaccord sur le nombre de jours à mettre en place, la DRH sera sollicitée pour arbitrage. 
Le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations individuelles spécifiques pour lesquelles il pourrait être étendu au-delà des 3 jours par semaine. 
Les parties conviennent que les éventuelles situations individuelles spécifiques découlant de la crise sanitaire et du télétravail imposé durant cette période, qui existeraient au moment de la signature du présent accord, seront traitées avec la plus grande bienveillance par la Direction afin de parvenir à une solution satisfaisante, par la formalisation d’un avenant ou confirmation d’un avenant déjà existant, pour les deux parties (la société et le salarié concerné). Les éventuels désaccords constatés feraient l’objet d’une présentation et d’explications devant la commission de suivi de l’accord.

MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son manager et de la direction des ressources humaines. 

Demande du salarié :
 
La demande du salarié doit être faite en respectant le process décrit sur l’intranet  dans l’espace prévu à cet effet. Le salarié précise les modalités d’exercice souhaitées et atteste que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 9.1 du présent accord. 

Réponse du manager :

Le manager du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées par l’article 3 du présent accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service. 
Le manager fait part de sa réponse via l’outil prévu selon les informations indiquées sur l’Intranet. En cas de refus, le manager doit le motiver auprès du salarié. 
En cas de désaccord persistant, la direction des ressources humaines sera sollicitée pour arbitrage. 

Formalisation du télétravail :

Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an avec tacite reconduction.

PERIODE D’ADAPTATION  

L’avenant de mise en place du télétravail régulier peut prévoir une période d’adaptation d’une durée maximale de 2 mois, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).
Les Parties conviennent que cette période correspond à une période de travail effectif. En cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit, la période d’adaptation sera donc suspendue et prolongée d’autant.
En cas de rupture de la période d’adaptation demandée par l’une ou l’autre des parties, le salarié retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.
La reconduction tacite de l’avenant télétravail ne donne pas lieu à une nouvelle période d’adaptation. 
REVERSIBILITE ET SUSPENSION

Le télétravail est toujours réversible y compris au terme de la période d’adaptation.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le manager peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois et en motivant par écrit sa décision. En cas de désaccord sur la motivation de la demande, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage. Les dispositions du présent article ne pourront déroger aux dispositions légales en la matière si celles-ci venaient à évoluer.

En cas de mobilité professionnelle du salarié au sein de la Société, les conditions de poursuite du télétravail sont étudiées en amont du transfert effectif de ce dernier pour s’assurer que la nouvelle fonction ne présente pas d’incompatibilité avec le principe du télétravail. 
Si la Société envisageait de revenir sur la situation de télétravail d’un ou plusieurs salariés, une commission extraordinaire serait réunie (selon les formes prévues à l’article 10.4 du présent accord) afin que lui soit présentée la situation et les raisons conduisant à la réversibilité du télétravail envisagée.

MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL

TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Tout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier tel que prévu aux articles ci-dessus, ou souhaitant l’étendre de façon temporaire, peut télétravailler de manière occasionnelle, sous réserve de l'accord de son manager, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes particulières dues à des évènements extérieurs (transports, phénomène climatique, etc.). Ce télétravail occasionnel sera limité dans le temps à la durée de la contrainte ou situation particulière.

Les stagiaires, apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, ainsi que les salariés en période d'essai, peuvent ponctuellement, sous réserve de l'autorisation de leur hiérarchie, télétravailler afin d'expérimenter ce mode d'organisation du travail dans le cadre de leur parcours professionnel. 

Le télétravail occasionnel doit faire l'objet d'une demande écrite du salarié, stagiaire ou alternant, auprès de son manager en mettant en copie le responsable des ressources humaines. Il doit mentionner le motif de sa demande ainsi que le jour de télétravail souhaité.
Le manager doit répondre à cette demande par écrit en se fondant sur les impératifs liés au bon fonctionnement de l'activité de son service, dans un délai adapté à la situation décrite dans la demande.

Les dispositions de l’article 9.4 ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel. Néanmoins le salarié bénéficiant d’un avenant de télétravail régulier, souhaitant augmenter le nombre de jours télétravaillés dans le cadre du télétravail occasionnel conformément aux dispositions de cet article, continue de voir s’appliquer les conditions d’indemnisation prévues dans ledit avenant.

TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Définition
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ayant un impact collectif, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l'activité de la Société.
Les situations suivantes peuvent notamment conduire à la mise en place du télétravail exceptionnel (liste non exhaustive) :
Accident industriel ; 
Attentat ; 
Menace d'épidémie ou épidémie avérée ; 
Episode de pollution ; 
Phénomènes climatiques de forte intensité ; 
Nuisances sonores persistantes et de forte intensité, sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables ou inaccessibles
Mise en œuvre
Dans ce cas, le principe du double volontariat ne s’applique pas, et le salarié ne peut s’opposer à la mise en œuvre du télétravail dans ce cas précis.
Le télétravail exceptionnel peut être rendu obligatoire par les autorités administratives compétentes et s'applique alors à l'ensemble des salariés concernés par les consignes édictées par ces dernières. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail exceptionnel se fait en étroite collaboration avec les autorités administratives compétentes afin de s'assurer que les salariés dont l'activité impose une présence physique peuvent se rendre sur site pour la continuité de l'activité de la Société.

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place à l'initiative de la Société et s'applique alors à l'ensemble des salariés selon les consignes qu'elle édicte, à l'exception des salariés dont l'activité impose une présence physique sur site pour la continuité de l'activité de La Société.

Modalités de l’information consultation des représentants du personnel
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de situation d’urgence, le CSE sera informé et le cas échéant sera consulté, conformément aux dispositions légales et règlementaires dans les meilleurs délais. 

Les salariés bénéficiant d’un avenant télétravail conservent les mêmes conditions d’indemnisation pendant cette période « exceptionnelle ». S’agissant des salariés ne bénéficiant pas d’avenant au moment de la mise en place du télétravail exceptionnel, ou disposant d’un avenant ne prévoyant qu’un seul jour de télétravail hebdomadaire, les conditions d’indemnisation (prime télétravail et allocation forfaitaire mensuelle citées à l’article 9.4) seront alignées sur celles des salariés bénéficiant d’un avenant de 2 jours de télétravail hebdomadaire. 
Ces conditions d’indemnisation cesseront de s’appliquer lorsqu’il sera mis un terme à la situation de télétravail exceptionnel.
Si la situation de télétravail exceptionnel devait s’inscrire dans la durée, à l’image de la crise sanitaire de 2020/2021, les parties conviennent de se retrouver pour évoquer à nouveau les conditions d’indemnisation de ce télétravail exceptionnel, pouvant conduire à l’ouverture de négociations si la situation l’exige.

6.3 TELETRAVAIL PONCTUEL OU AMENAGE POUR SITUATION DE FRAGILITE

S’agissant d’un salarié dit en situation de fragilité, et toujours en application du principe du double volontariat, il est possible que la société et le salarié puissent recourir à des conditions d’exécution du télétravail particulières dans les situations suivantes :

Situation liée à la santé du salarié : 
Le télétravail peut apparaitre comme un dispositif d’aménagement ponctuel des conditions de travail permettant la préservation de la santé et de la sécurité des salariés en fonction des préconisations du médecin du travail. En cas de situation d’invalidité reconnue par l’Assurance Maladie, le télétravail pourrait être pris en compte dans les conditions d’emploi et devenir du télétravail régulier.

Salarié en situation de handicap :
Le salarié en situation de handicap peut bénéficier de la mise en place de télétravail ponctuel ou aménagé sous condition d’en faire la demande en justifiant de la situation de handicap ou dans le cadre des préconisations du médecin du travail. En cas de situation de handicap permanent, le télétravail pourrait être pris en compte dans les conditions d’emploi et devenir du télétravail régulier.

Femme enceinte : 
Les femmes ayant justifié auprès de La Société de leur état de grossesse pourront bénéficier de mesures dérogatoires aux dispositions prévues par l’avenant à leur contrat de travail fixant le nombre de jours télétravaillés, sur demande individuelle ou en fonction des préconisations du médecin du travail, pendant une période dont le terme correspond au départ en congé maternité. 

Salarié aidant dans le cadre familial :
Le salarié en situation d’aidant familial pour un proche pourra bénéficier de mesures dérogatoires aux dispositions prévues par l’avenant à son contrat de travail fixant le nombre de jours télétravaillés. Cette demande se fera auprès de la DRH sur production de tout document justifiant de la situation de dépendance de la personne aidée et pour une durée de 3 mois, renouvelable autant de fois que nécessaire.

Les salariés dans une de ces situations bénéficiant d’un avenant télétravail conservent les mêmes conditions d’indemnisation (telles que décrites à l’article 9.4) pendant cette période de télétravail et à défaut d’avenant existant, bénéficieront des mêmes conditions d’indemnisation que celles prévues dans le cadre du télétravail exceptionnel.

STATUTS, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages, tant individuels que collectifs, que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de la Société. 

DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de La Société. 

Télétravail dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravail dont le temps est décompté en heures doit respecter les plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter si besoin sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de la Société et/ou des clients. 

Comme tout salarié, quel que soit son lieu de travail, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son manager ou accord explicite et écrit de ce dernier préalablement à l’exécution des heures supplémentaires. 

Télétravail en forfait jours

Les salariés en situation de télétravail en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail et s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions tout en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. La période de joignabilité pourra être convenue d’un commun accord entre le salarié et son manager. En cas de désaccord persistant sur cette période, un arbitrage pourra être demandé à la direction des ressources humaines.  Les managers porteront une attention particulière au respect du droit à la déconnexion ainsi qu’au bon équilibre vie professionnelle vie personnelle des salariés.  

Joignabilité du salarié en situation de télétravail
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du salarié en situation de télétravail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou l’équipe concernée. 

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion.

SUIVI DE L’ACTIVITE ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité exigée du salarié en situation de télétravail (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

Les salariés en situation de télétravail ne feront l’objet d’aucune surveillance spécifique via un quelconque outil sauf nécessité opérationnelle liée à la fonction exercée et présentée le cas échéant en CSE. 

Le manager du salarié en situation de télétravail s’assure que : 
La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au salarié en situation de télétravail de respecter ses horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ; 
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ; 
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail. 

L’ensemble de ces sujets feront obligatoirement l’objet d’un échange entre le salarié et son manager deux fois par an et notamment lors de l’entretien annuel, les parties affirmant leur souhait que cet échange ait lieu aussi souvent que nécessaire et éventuellement à l’initiative d’un salarié qui en ferait la demande. Les parties recommandent que ces échanges soient retranscrits par écrit entre le manager et le salarié, et que toute situation de surcharge soit remontée à la Direction des Ressources Humaines.

FORMATION ET DEVELOPPEMENT DE CARRIERE

Les salariés en situation de télétravail bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de La Société. Il en est de même plus généralement pour le développement de carrière ou l’accès à une mobilité professionnelle.

PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS

La Société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et mettre à disposition des salariés en situation de télétravail une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée. 

En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la Société, ses clients… 

FRAIS DE RESTAURATION

Les Parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant dématérialisés pour les salariés qui bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Société et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurants. 

A l’inverse, les jours télétravaillés ne donneront jamais lieu à paiement des subventions repas : les subventions repas ne sont octroyés qu’aux salariés se restaurant dans le RIE de La Société. 

De la même façon les éventuelles primes de panier qui pourraient être dues dans le cadre du travail sur site ou chez le client, ne seront pas dues les jours télétravaillés.

SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. 


SUIVI MEDICAL 

Les salariés en situation de télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société. 

GESTIONS DES INCIDENTS EN PERIODE DE TELETRAVAIL

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail. 

Accident du travail

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société. 

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatés ainsi que les éventuels témoins de l’accident. 
La Société établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre. 

Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son manager et transmettre son arrêt dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de la Société. 
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenus pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement. 

Dysfonctionnement de l’accès à distance

Si l’accès à distance ou la connexion internet dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer dans les meilleurs délais son manager et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail). 
ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR

LIEU DE TELETRAVAIL

Chaque salarié en situation de télétravail atteste via un document dédié que son lieu de télétravail : 
comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
dispose d’une connexion internet et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante pour travailler et accéder aux outils de l’entreprise;
comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes. 

A défaut de remise de cette attestation de conformité du lieu de télétravail, celui-ci ne pourra y être effectué.
En cas de changement de domicile, le salarié en situation de télétravail devra fournir une nouvelle attestation de conformité.
 
Si le salarié est amené à réaliser un diagnostic de conformité de l’installation électrique et/ou devoir effectuer des travaux éventuels de mise en conformité de cette dernière, la Société prendra en charge les frais induits dans la limite de 350 € TTC, sur présentation de facture et sur note de frais. 

EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR REGULIER

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des salariés en situation de télétravail réguliers sur leur lieu de télétravail. 

Ces équipements comprennent : 
Un ordinateur portable (qui est le même que celui d’ores et déjà mis à disposition du salarié pour travailler dans les locaux de La Société) ;
Un clavier et une souris ;
Un écran sur demande et sous réserve de disponibilité ;
Une ligne téléphonique mobile incluant un forfait DATA, le terminal 
pouvant être à la charge du salarié (selon le programme CYOD « Choose Your Own Device ») ou fourni par la Société selon la disponibilité ;
Un casque audio + micro.

S’agissant des salariés en situation de télétravail reconnus travailleurs handicapés, une étude sera réalisée avec le médecin du travail en vue d’adapter l’organisation du poste de travail à domicile.

Le salarié en situation de télétravail est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son manager en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. 

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la Société. 
En fonction de sa disponibilité, le même matériel sera mis à disposition du télétravailleur exceptionnel, selon les besoins opérationnels et techniques.

RESTRICTION SUR L’USAGE DE L’OUTIL INFORMATIQUE

Le matériel professionnel mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé conformément à son objet.
Cet usage est encadré par la charte informatique en vigueur au sein de la Société.
Le non-respect de ces règles peut être sanctionné disciplinairement, conformément au règlement intérieur.

PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TELETRAVAIL

Prime Télétravail

L’objet de cette prime est de compenser la sujétion au télétravail.  
La Société versera à tout salarié en situation de télétravail régulier bénéficiant d’un avenant au contrat de travail en cours de validité une prime de télétravail mensuelle d’un montant de 33€ bruts pour 1 jour de télétravail par semaine ou de 66€ bruts pour 2 jours et plus de télétravail par semaine. Cette prime est soumise aux charges sociales et fiscales. 

Compte tenu de la préexistence à la date de la conclusion de cet accord de dispositions différentes (montant de la prime télétravail potentiellement supérieure), il est prévu le mécanisme suivant :  la part de la prime supérieure à la prime correspondant au nombre de jours tels que prévus par ce présent accord sera réintégrée dans leur salaire fixe. 

Le télétravail occasionnel ne donne pas droit au versement de cette prime. Le télétravail exceptionnel donne droit au versement de cette prime comme défini dans l’article 6 du présent accord.
Le versement de cette prime est suspendu s’agissant des mois calendaires d’absence complets dans les cas suivants : 
Suspension du contrat de travail (ex : congé parental, congé sabbatique, congé sans solde…)
Préavis non effectué sur demande du salarié 
Congé maternité
Absence maladie continue au-delà de 105 jours conformément aux garanties conventionnelles de prévoyance

Allocation forfaitaire mensuelle 

L’objet de l’allocation forfaitaire mensuelle vise à contribuer aux frais du salarié afférents au télétravail. 

La Société versera à tout salarié en situation de télétravail régulier bénéficiant d’un avenant au contrat de travail en cours de validité via la paie une allocation forfaitaire mensuelle de 10€ par jour de télétravail hebdomadaire à hauteur de 50€ par mois maximum tels que défini par l’URSSAF à la date du présent accord. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales selon les règles de l’URSSAF.
A titre d’exemple : un salarié télétravaillant les lundis et jeudis bénéficiera d’une allocation de 20€ par mois.

Cette allocation forfaitaire mensuelle sera révisée en fonction de l’évolution des barèmes URSSAF. 
L’allocation forfaitaire mensuelle sera due en cas de télétravail exceptionnel selon les dispositions de l’article 6. 
En revanche, cette même allocation ne sera pas due en cas de télétravail occasionnel (cf article 6). 

ASSURANCE

La responsabilité appartient au salarié en situation de télétravail, d’informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et de s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence à domicile pendant ses journées de travail. 
Il attestera au moment de la signature de son avenant télétravail avoir effectué les formalités nécessaires en la matière. 

Si ces démarches entrainent un surcout pour le salarié, la Société prend en charge la différence sur présentations des justificatifs afférents. 
	
DISPOSITIONS FINALES

DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter de sa signature.
Il est convenu que la mise en œuvre des dispositions de cet accord aura lieu à partir du . Si la formalisation, et la signature des avenants par certains salariés qui auraient engagé leur démarche de demande de télétravail avant cette date, devait conduire à dépasser cette date, les dispositions de l’accord (notamment en termes d’indemnisations) s’appliqueraient rétroactivement au .

 REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions suivantes, conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail:

Les demandes de révision du présent accord doivent ainsi être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou auprès de la Direction de la Société.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

 DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, par mail avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIEETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent d’échanger sur le suivi de l’accord et sa mise en œuvre lors d’une commission de suivi annuelle composée d’un membre du CSE désigné en réunion ordinaire et d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative ainsi que de l’infirmière du travail ou du médecin du travail.
Chaque réunion de la Commission de suivi fait l’objet d’un compte-rendu dont la rédaction sera assurée par un rédacteur externe à la charge de la Direction et approuvé lors de la réunion suivante. Le compte-rendu, dans sa version anonymisée et expurgée des situations individuelles afin de respecter leur confidentialité, sera publié sur l’intranet. 
Aux fins de suivi de cet accord et dans le cadre de leurs affaires courantes, les Organisations Syndicales auront la possibilité d’organiser des réunions ou des sessions d’informations à destination des salariés en utilisant leur adresse email dédiée ou les outils de communication internes existants tels que Office 365, dont Microsoft Teams.

PUBLICITE DE L’ACCORD

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. 

Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.




Fait à 	Paris La Défense, le 1er décembre 2022



Pour la Société            représentée par 


Le syndicat CFDT, S3C Télécoms Prestataires Ile de France, représenté par           en sa qualité de 

La Fédération CFTC Média+, représentée par               	 en sa qualité de 


La Fédération FORCE OUVRIERE Communication, représentée par 	         dûment mandaté,


Le syndicat National des Télécommunications CFE-CGC, représenté par 	       en sa qualité de