Accord portant sur l’organisation du télétravail
au sein d’Intrum Corporate 


ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société INTRUM CORPORATE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 104 Avenue Albert 1er 95563 RUEIL MALMAISON CEDEX, enregistrée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 797 546 769, représentée par le de Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation à cet effet,

D’une part,


ET :

Les organisations syndicales suivantes : 

Pour le syndicat CFTC, 

Pour le syndicat CGC, 
Pour le syndicat FO, 


D’autre part,




Il est convenu et arrêté ce qui suit.



PREAMBULE


A effet du 1er janvier 2020, la société INTRUM CORPORATE a fusionné avec la société INTRUM et l’a absorbée. La société INTRUM CORPORATE a depuis pour activité, outre le recouvrement de créances commerciales et l’information financière sur la clientèle, le recouvrement de créances civiles.

Une négociation sur l’ensemble des thématiques et notamment sur le télétravail s’est donc engagée avec les partenaires sociaux. Au cours de ces échanges, les organisations syndicales représentatives ont pu comparer les accords collectifs et les usages en vigueur au sein de chaque société et sont convenus de la nécessité d’harmoniser les dispositions pour l’ensemble des salariés de la société INTRUM CORPORATE.

C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions aux dates suivantes :
3 septembre 2020
17 septembre 2020
21 septembre 2020
8 octobre 2020
22 octobre 2020
29 octobre 2020
5 novembre 2020
18 mars 2021

A cette occasion, il est apparu nécessaire de prendre en considération les impératifs liés à l’activité de la Société tout en les conciliant d’une part avec les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés, et d’autre part avec la préservation de conditions de travail de qualité.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de : 
Palier les contraintes découlant des temps de transport
Renforcer la politique visant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle 
Renforcer la politique en faveur des travailleurs en situation de handicap et nos travailleurs dits « séniors »
Renforcer la politique RSE en réduisant l’impact carbone 
Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
A cette occasion, les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés consacrés notamment par la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. 
Le présent accord est conclu en application de l’article L1222-9 du code du travail et suivants. Le télétravail appliqué au sein de la Société est donc régi par les dispositions légales, le présent accord et l’éventuel contrat de travail ou avenant.



SOMMAIRE







































ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


ARTICLE 2 – TELETRAVAIL REGULIER ET TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail peut être régulier que ce soit pour une partie du temps de travail du salarié ou pour sa totalité. On entend par télétravail régulier, une organisation planifiée dans le temps en accord avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail occasionnel consiste à faire exécuter le travail d’un salarié à son domicile de manière ponctuelle, sans récurrence programmée. Le recours au télétravail occasionnel peut être mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire de l’entreprise (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, notamment des contraintes de locaux du fait d’un surcroît temporaire d’activité (campagnes ponctuelles massives…).  

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL DE CRISE 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de mesure d’isolement définie par les organes nationaux de santé, d’épisode de pollution, de perturbations des transports en communs, de risques d’attentats terroristes, de fortes intempéries ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

La Société pourra ainsi imposer le télétravail de crise à temps partiel ou à temps plein dans ces circonstances avec un délai de prévenance de 12 heures à l’ensemble des salariés. Il est précisé que le télétravail de crise ne peut être activé que par l’entreprise ; il ne peut être imposé par le salarié. L’employeur pourra mettre fin au télétravail à tout moment.


ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

4.1 Conditions de passage en télétravail régulier

Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent d’ouvrir le télétravail régulier, sur la base du volontariat, pour une partie de leur temps de travail, aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

être titulaire d’un contrat à durée déterminée avec une ancienneté minimale de 6 mois ou être titulaire d’un contrat à durée indéterminée avec une période d’essai expirée, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation, 
occuper une fonction permettant le télétravail : absence de contrainte client ou technique rendant le télétravail impossible (activité et moyens professionnels permettant le télétravail). Par exemple : exigence du travail sur site par le client, exécution du travail en site sûr, outils du client exclusivement accessibles dans les locaux de l’entreprise…
pour les salariés ayant notamment une fonction d’encadrement/managériale (quel que soit le niveau hiérarchique), lorsqu’au moins 50% des salariés de son équipe/service sont en télétravail régulier, 
habiter un lieu avec une pièce ou un aménagement propice au télétravail,
disposer d’un logement compatible avec les technologies nécessaires pour l’exécution du travail, notamment une distance relais internet compatible,
disposer d’un logement conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité conformément aux différentes chartes en vigueur.

4.2 Conditions de passage en télétravail occasionnel à la demande du salarié

Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent d’ouvrir le télétravail occasionnel, à la demande du salarié, pour une partie de leur temps de travail, aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

être titulaire d’un contrat à durée indéterminée avec une période d’essai expirée, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation, 
occuper ses fonctions à minima à 80%, 
avoir le statut cadre ou occuper une fonction managériale, non éligibles au télétravail régulier,
habiter un lieu avec une pièce ou un aménagement propice au télétravail,
disposer d’un logement compatible avec les technologies nécessaires pour l’exécution du travail, notamment une distance relais internet compatible ;
disposer d’un logement conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité conformément aux différentes chartes en vigueur.

ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVRAIL REGULIER ET OCCASIONNEL A LA DEMANDE DU SALARIE

5.1 Procédure applicable à la mise en œuvre du télétravail

La mise en place du télétravail régulier ne saurait être imposée au salarié sauf dans les circonstances décrites à l’article 3.
Le salarié volontaire à la mise en place du télétravail régulier ou occasionnel devra compléter le formulaire de demande, joindre le justificatif de l’assurance de son domicile précisant la déclaration de l’activité professionnelle à domicile, attester sur l’honneur de la conformité technique de son domicile et suivre la formation e-learning sur le télétravail. Tout dossier incomplet ne sera pas étudié et ne pourra pas enclencher le délai de réponse défini ci-dessous.
Les demandes pourront être transmises au service RH via courriel ou par courrier remis en main propre.
L’employeur fait connaître sa réponse par écrit, dans un délai d’un mois calendaire à compter de la réception du dossier complet. L’absence de réponse pendant ce délai vaut refus. Ce délai est réduit de moitié pour les demandes de télétravail occasionnel. 

Le passage en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le recours au télétravail pourra être convenu pour une durée maximale d’un an. L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.






5.2 Fonctionnement télétravail régulier

5.2.1 Dispositions générales

Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent d’ouvrir le télétravail régulier à hauteur de deux jours par semaine pour les salariés à temps plein et à raison d’un jour par semaine pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est compris entre 60 % et 99%.

Sauf impératif d’organisation du service, les jours sont choisis par les salariés et validés par le responsable hiérarchique. Ils devront être fixes et feront l’objet d’une planification annuelle. 

Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent que le mercredi sera la journée en présentiel sur site. Ainsi, le mercredi ne pourra pas être un jour télétravaillé dans l’entreprise.

Par ailleurs, il est convenu que les journées du lundi et du vendredi ne pourront pas être cumulées dans le choix du salarié. Les jours choisis par le salarié pourront être consécutifs ou non. Ainsi, le salarié à temps plein pourra choisir en jours de télétravail les modèles suivants :
lundi / mardi
lundi / jeudi
mardi / jeudi
mardi / vendredi
jeudi / vendredi

Quel que soit la planification ou le système horaire du salarié, ce dernier conservera sa planification et donc ses horaires sur les jours définis en télétravail.

Les journées définies en télétravail ne pourront s’effectuer qu’au domicile du salarié tel que défini à l’article 7.

Il est précisé que les journées d’absence quel que soit le motif ou de problème technique nécessitant le retour sur site sur les journées planifiées en télétravail, ne pourront pas justifier d’un report de journée en télétravail.

5.2.2 Dispositions spécifiques

L’ensemble des dispositions définies ci-dessous s’appliquent uniquement aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 4.1.

Salariés dits « Séniors »

Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent pour la population dite « sénior » bénéficiant d’aménagement d’horaire sur 4.5 jours, de leur accorder une demi-journée de télétravail supplémentaire sur la demi-journée définie au titre de leur aménagement horaire. Ainsi, les personnes dites sénior bénéficiant de l’aménagement horaire et souhaitant télétravailler seront sur site qu’à raison de 2 jours par semaine. Les salariés avec management sont exclus de cette disposition spéciale.

Salariés reconnus comme Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les demandes de télétravail émanant de ces salariés seront soumises à un examen particulier.  L’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

Salariés avec management

Il est convenu sous réserve d’une planification transmise au préalable à son supérieur hiérarchique que les salariés encadrant une équipe puissent changer exceptionnellement leur jour de télétravail défini afin de pouvoir accompagner tous les salariés de leur équipe en sus du mercredi.

Salariés avec contact client

Les salariés exerçant une fonction avec un contact client, pourront en cas de visite client nécessitant leur présence inverser leur jour de télétravail défini sous réserve d’un accord préalable exprès de leur responsable hiérarchique.

Modification temporaire des jours de télétravail en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement du service

Les jours de télétravail choisis dans les conditions définies à l’article 5.2.1 pourront être exceptionnellement modifiés à l’initiative exclusive de la Société en cas de : 

Problème technique ne permettant pas au salarié de télétravailler les jours prévus (coupure internet, coupure d’électricité, panne du matériel informatique…) ;
D’impératifs client nécessitant un travail sur site ;
D’absence d’un salarié imposant la présence d’un autre salarié sur site ;
D’une campagne exceptionnelle dont les contraintes techniques ne permettent pas de télétravailler ;
De réunion d’équipe.

Le salarié sera informé de ces modifications des jours de télétravail au moins 48h à l’avance, sauf en cas d’urgence nécessitant une modification immédiate.

5.3 Fonctionnement télétravail occasionnel à la demande du salarié

Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 4.2 pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par mois au maximum. Une fois le formulaire de demande mentionné à l’article 5.1 complété et les justificatifs transmis, les salariés concernés devront soumettre à validation leurs jours de télétravail à leur management avant la fin du mois précédent. Sauf impératif d’organisation du service, les jours sont choisis par les salariés.

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

6.1 Réversibilité du télétravail

Hormis dans les cas visés à l’article 3 ci-avant, la Société comme le salarié, qui auront convenu en cours de contrat de recourir au télétravail, pourront mettre fin à cette organisation au cours d’une période d’adaptation de 3 mois courant à compter de la mise en œuvre du télétravail, par notification de sa décision à l’autre partie, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Dans ce cas, le salarié exécutera à nouveau sa prestation de travail dans les conditions en vigueur avant le télétravail, saufs aménagements décidés par la Société dans le respect des règles légales, conventionnelles et contractuelles.

Passé ce délai d’adaptation, le salarié conservera la possibilité de mettre fin à son organisation en télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. 

6.2 Conditions de maintien du télétravail 

6.2.1 Conditions générales

Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent que les conditions d’éligibilité suivantes sont nécessaires au maintien du télétravail dans le temps :

avoir une fonction permettant le télétravail (absence de contrainte client ou technique rendant le télétravail impossible). Par exemple : exigence du travail sur site par le client, exécution du travail en site sûr, outils du client exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
avoir une fonction managériale (quel que soit le niveau hiérarchique) encadrant au moins 50% de son équipe / son service en télétravail, 
habitant un lieu avec une pièce ou un aménagement propice au télétravail,
disposant d’un logement compatible avec le télétravail (confidentialité des données applicables, niveau sonore compatible avec l’exercice des fonctions), notamment avec les technologies nécessaires pour l’exécution du travail, notamment une distance relais internet compatible ;
disposant d’un logement conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité conformément aux différentes chartes en vigueur.

Pour les télétravailleurs occasionnels, seules les 3 dernières conditions doivent être remplies auxquelles s’ajoute une durée du travail d’au moins 80%.

Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. En conséquence, un retour sur site à temps complet pourra être envisagé par la Direction dès lors que le télétravail génère un dysfonctionnement dans l’accomplissement des fonctions.

6.2.2 Mobilité interne : changement de fonction, d’affectation ou de périmètre

Le changement de fonction, d’affectation ou de périmètre d’un salarié (mobilité interne) en télétravail régulier ou occasionnel déclenchera l’étude de la compatibilité de sa nouvelle affectation ou de son nouveau poste avec le télétravail. Le salarié n’aura donc pas un droit acquis au maintien du télétravail. 

Si ce changement d’affectation, de fonction ou de périmètre est éligible au télétravail, le salarié effectuera néanmoins un retour sur site à temps complet pour une durée de 3 mois afin de prendre toute la mesure de son nouveau poste / périmètre, ses nouvelles missions, etc. Cette durée pourra être réduite selon le niveau d’acquisition du salarié et ce, après validation du responsable hiérarchique. 

En cas de mobilité sur une fonction/affectation ou sur un périmètre non éligible au télétravail, le retour sur site sera opéré de manière définitive. 

6.2.3 Suspension temporaire du télétravail

En cas de problème technique temporaire imprévisible rendant impossible l’accomplissement de ses missions lors des journées en télétravail, le salarié devra en informer son management immédiatement et effectuer un retour sur site dans les plus brefs délais, le temps que le problème se solutionne. Si en raison de ce problème technique, le salarié n’a pas effectué son temps de travail effectif, il devra accomplir ses heures manquantes dans les cinq jours ouvrés suivants sans qu’elles ne déclenchent d’heure supplémentaire.



ARTICLE 7 – LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le télétravailleur s’engage à informer la Société de tout changement de domicile au moins 1 mois avant sa prise d’effet, afin de ne pas perturber l’organisation en télétravail. Son accès au télétravail sera suspendu le temps de procéder à la vérification de la conformité de son nouveau logement aux dits critères.

Il est rappelé au télétravailleur qu’il doit faire figurer dans son contrat de bail l’autorisation d’utiliser son logement à titre professionnel.

Le télétravailleur régulier pourra être amené à accomplir ponctuellement des déplacements professionnels, notamment dans les locaux de la Société pour participer à des réunions, formations ou autres.


ARTICLE 8 – MODALITES DE CONTROLE DU TRAVAIL 

8.1 Horaires de travail

Compte tenu de la spécificité du métier, les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans la catégorie d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Pour chaque journée de travail, les collaborateurs effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Les collaborateurs déclarent leur temps de travail sur le logiciel de Gestion des Temps Automatisé de la même manière que lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

8.2 Droit à la déconnexion

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Les dispositions relatives à l’exercice des droits à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise s’appliquent au télétravailleur.

8.3 Entretien annuel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour les salariés occupés de manière régulière au télétravail de manière partielle ou totale, l’employeur organisera chaque année, un entretien qui portera notamment sur : 

les conditions d’activité du salarié, 
sa charge de travail. 

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières, notamment dans la gestion du télétravail ou des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés. 

ARTICLE 9 -  COMMUNICATION AVEC LE SALARIE - PLAGES HORAIRES

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires de travail.

Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein du service ou de la catégorie à laquelle appartient le télétravailleur. Pour les services en horaires dits variables, le salarié pourra être contacté à partir de son pointage de début de journée jusqu’à son pointage de fin de journée.
Le salarié s’engage en outre, pendant ces plages horaires, à :
participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par la société,
répondre à toute sollicitation managériale ou plus généralement de l’entreprise que ce soit par téléphone ou par mail ou par messagerie instantanée,
consulter régulièrement sa messagerie vocale et mail.


ARTICLE 10 -  CHARGE DE TRAVAIL

La société s'engage à ce que la charge de travail, les délais d'exécution et les résultats attendus soient équivalents, que le salarié soit en situation de télétravail ou non.

Le salarié s’engage à fournir à son responsable hiérarchique chaque semaine, un compte-rendu de l’activité réalisée à son domicile.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera évoquée lors de l’entretien annuel mentionné à l’article 8.3.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié devra contacter sans délai son responsable hiérarchique afin que des solutions appropriées puissent être trouvées.

ARTICLE 11 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL	

L’entreprise fournit un ordinateur au salarié effectuant du télétravail et un accès via VPN au réseau de la société. Pour ce faire, le salarié devra s’assurer de la mise à jour de ses coordonnées téléphoniques via Workday.

Le télétravailleur utilise les moyens de communication mis à sa disposition par la Société, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique et sécurité établis par celle-ci. 

Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés le cas échéant, qui restent la propriété de l’entreprise, et dont l’entretien reste à la charge exclusive de cette dernière. 

Le télétravailleur s’interdit d’en faire un usage autre que professionnel sauf autorisation expresse de la société. Il est rappelé que le télétravailleur s’interdit de rassembler ou diffuser des informations/matériels illicites via Internet. Le non-respect de ces obligations pourra entraîner la rupture du contrat de travail pour faute grave.

Le télétravailleur s’engage à restituer les équipements de travail fournis par la société sur simple demande de celle-ci, et notamment en cas d’arrêt ou de suspension du télétravail, quelle qu’en soit la cause.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié s’engage à en informer immédiatement sa hiérarchie et le service technique.

Le télétravail pourra être suspendu jusqu’à résolution du problème technique, notamment si le salarié n’a plus les moyens techniques d’accéder aux applications de la société de façon prolongée.

En cas de télétravail de crise ou occasionnel à la demande de l’entreprise, il pourra être demandé au salarié d’utiliser ses outils personnels afin de répondre aux exigences de continuité de service. Dans ce cas précis, le salarié bénéficiera d’une indemnisation telle que définie à l’article 12.


ARTICLE 12 - COUT ENGENDRE PAR LE TELETRAVAIL

Si l’employeur est à l’initiative du télétravail régulier à temps plein, la société prendra en charge les surcoûts engendrés par le télétravail sous réserve de disposer des justificatifs afférents. Aucun remboursement de frais ne pourra être effectué sans justificatif. 

Si le salarié est à l’initiative du télétravail, le salarié ne percevra aucune indemnité au titre des éventuels frais engendrés par le télétravail. 

Si l’employeur est à l’initiative du télétravail en situation de crise telle que définie à l’article 3, l’entreprise versera une indemnité de dédommagement d’un euro par jour télétravaillé. Le salarié ne percevra aucune autre indemnité.

Il est précisé que les modalités d’indemnisation seront définies selon les dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont naturellement applicables au salarié dans le cadre du télétravail.

En particulier, le télétravailleur s’engage :
à fournir une attestation sur l’honneur précisant que son réseau électrique est conforme (prise de terre, disjoncteur) et que son niveau de connexion internet est compatible avec les exigences des fonctions. Il est précisé que la connexion internet en 4G est proscrit, 
à fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail en cours de validité sur laquelle figurera la vérification par le salarié de l’adéquation de son assurance habitation avec une telle organisation de travail. Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. La mesure de télétravail sera alors suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
à aménager un poste de travail conformément aux prescriptions qui sont données par la Société, notamment en termes d’ergonomie, de respect de la confidentialité des données, de l’absence de nuisance sonore au domicile.

En outre, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de sécurité et de santé au travail, la Société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai sera ramené à 48h en cas d’enquête dans le cadre d’un accident de travail. 



La société s’engage à ce que l’accès au domicile du salarié soit réservé à des hypothèses strictement nécessaires à la santé et à la sécurité et à ce que les vérifications se fassent aux endroits strictement nécessaires du domicile afin de préserver l’intimité de la vie privée du salarié.
En tout état de cause, le salarié peut également demander une visite d’inspection des représentants du personnel.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les conditions légales et règlementaire en vigueur.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Les règles générales en la matière seront notamment reprises dans une Charte portée à la connaissance de chaque télétravailleur. 

ARTICLE 14 – INTERVENTION AU DOMICILE

Toute intervention au domicile du salarié sera soumise à une notification préalable, par courrier postal ou électronique, de la Société au télétravailleur avec respect d’un préavis de 7 jours. 

Toutefois, en cas de nécessité d’intervention en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le délai d’information du salarié sera de 2 heures. Dans ce dernier cas, le salarié sera informé par tout moyen.


ARTICLE 15 -  PROTECTIONS DES DONNEES 

La Société s’engage à prendre, dans le respect de la législation en vigueur, toutes les mesures permettant d’assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur qui est informé de ses obligations doit également prendre toute mesure pour assurer la confidentialité et respecter les procédures afférentes.
Les règles générales en la matière seront notamment reprises dans une Charte portée à la connaissance de chaque télétravailleur. 


ARTICLE 16 – TELETRAVAIL A TEMPS COMPLET

Les dispositions de l’article 6.2 (à l’exception de l’article 6.2.3) et des articles 7 à 15 du présent accord s’appliquent aux salariés éloignés des sites de l’entreprise qui accomplissent actuellement leur mission à temps complet en télétravail.

ARTICLE 17 - COMMISSIONS DE SUIVI

Une commission de suivi se réunira tous les semestres durant la première année d’application du présent accord, puis une fois par an sur demande de l’une ou l’autre des parties.

La commission de suivi est composée :
des délégués syndicaux,
de deux membres de la direction.



ARTICLE 18 -  DUREE DE L’ACCORD - REVISION - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet le premier jour du mois civil suivant sa signature, sous réserve de dispositions contraires fixées dans l’accord. Il est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

Le présent accord est révisable au gré des parties conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indissociable.

ARTICLE 19 - REGLES AYANT LE MEME OBJET

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue intégralement, immédiatement et automatiquement à toutes les prévisions portant sur le même objet et applicables au sein de la Société, quelle que soit leur source.

Conformément aux articles L.2253-3, L.3121-44 et L.3121-63 du Code du travail, le présent accord exclut notamment l’application de toute stipulation conventionnelle conclue au niveau de la branche en l’occurrence branche des prestataires de service du domaine tertiaire), portant sur le même objet, et notamment celles portant sur les modalités d’organisation du travail.
ARTICLE 20 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait à Saint Priest, le 29 mars 2021
En 6 exemplaires originaux

Pour la Société Intrum Corporate

Directeur des Ressources Humaines                                     


Pour les Organisations Syndicales

							
Délégué Syndical CFTC							Déléguée Syndicale FO



Déléguée Syndicale CGC