ENTRE :
PORT SUD DE FRANCE, sise 1 Quai Philippe Régy-34200 SETE cedex, représenté par  
.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
  représenté par son délégué syndical  
  représenté par son délégué syndical  
  représenté par son délégué syndical  

D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du Travail.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Les parties sont volontaires à faire évoluer ensemble, et en tant que de besoin la question de l’égalité femmes- hommes.
Rappel des différents engagements de l’entreprise
Cadre législatif et réglementaire de l’accord.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle dont l’historique est le suivant : 
(IMAGE SUPPRIMEE)
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.



Accord de branche Egalité professionnelle Femmes/Hommes CCNU.
Le présent accord tient compte des recommandations définies par la branche dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue l’article 10 de la CCNU.

Rappel des différentes actions déjà menées par l’entreprise
Depuis plusieurs années, l’entreprise a mis en œuvre différentes actions allant au-delà des éléments de la CCNU permettant de garantir l’égalité professionnelle Femmes/Hommes :
Indicateur de suivi de l’égalité lors du processus de recrutement.
Traitement du sujet de l’équilibre de vie « personnelle / vie professionnelle » dans l’outil E.I.P.
L’organisation des formations au sein de l’entreprise tiennent compte des points suivants : Privilégier les formations de courtes durées, sur le lieu de travail et pendant les heures de travail.
En outre, il ressort que pour l’entreprise un résultat satisfaisant de l’index de l’égalité femmes hommes publié chaque année.

Premier accord égalité professionnelle Femmes/Hommes de 2014 au sein de Port Sud De France.
Un rapport de situation comparée présenté en 2014 à la DUP et signé par les syndicats et la direction le 29-01-2015 faisait un état des lieux et proposait des préconisations d’un plan d’actions. Certains points traités ci-dessous peuvent donner lieu à des comparatifs entre 2013 et 2020, car le législateur a gardé les mêmes points d’analyse.
Deux comparatifs des évolutions 2013– 2020
Répartition du Genre par service





(IMAGE SUPPRIMEE)

L’augmentation la plus significative de présence des femmes est à constater dans les services « Commerce » et « Supports ». Sur les services « pêche » et « plaisance » la légère baisse constatée, est le résultat de recrutements masculins. L’indicateur mis en place par le service RH lors du processus de recrutement, montre qu’une carence en CV féminin en est l’origine.

Répartition du Genre par catégories socio-professionnelles

(IMAGE SUPPRIMEE)

Nous constatons que même si pour les catégories « Employé(e)s », Agent(e)s de maîtrise, « cadres » la progression des femmes est significative, dans la catégorie « ouvriers » les femmes ne sont toujours pas représentées.


Ancienneté moyenne  

Constat 2013 : 
Concernant l’ancienneté des salariés, elle est de 13,46 années dans l’entreprise. On constate qu’elle est plus élevée chez les hommes dans la catégorie "agent de maîtrise" (19 ans contre 11 ans en moyenne chez les femmes) tandis que les femmes ont plus d’ancienneté dans la catégorie "cadre" (15 années contre 10 chez les hommes). Enfin, les agents de la catégorie "employé", qu’ils soient hommes ou femmes, ont une ancienneté moyenne de 10 années environ.

Constat 2020 :

Pour notre entreprise, l’ancienneté est actuellement (depuis l’accord CCNU) intégrée dans le salaire de base (SBCS). De plus à l’ancienneté CCNU s’ajoute l’ancienneté de la convention verte.
Un tel état de fait, pose des problèmes d’interprétation des résultats comparatifs des rémunérations lors du calcul des indicateurs.

Hiérarchie et hautes rémunérations
Hiérarchie

Entre 2013 et 2020 :
Promotion de 2 femmes aux postes de Directrices (avec disparition de 2 postes de responsables) afin de réajuster une inégalité constatée en 2013 sur les fonctions de direction.
Création de 8 postes responsables :
3 attribués à des femmes
5 attribués à des hommes





Hautes rémunérations

Constat fait en 2013 : 8 hommes pour 2 femmes des 10 plus hautes rémunérations 
Constat fait en 2020 : 7 hommes pour 3 femmes des 10 plus hautes rémunérations 
L’écart se resserre sur les tranches les plus hautes, l’indicateur 2020 permettra de travailler sur les autres strates de rémunérations.


Analyse de l’Index de l’égalité salariale femmes hommes imposé aux entreprises de 50 à 250 salariés
L’indicateur proposé par le ministère du travail propose 4 Catégories Socioprofessionnelles (CSP) :
Ouvrier, 
Employé, 
Agents de Maîtrise et techniciens, 
Ingénieurs et Cadres.
Le Score final obtenu à l’index du ministère du Travail est de 89/100, le minimum demandé étant de 75/100.
Analyse de l’index par CSP et indicateurs :
Indicateur d'écart de rémunération
Les CSP « ouvriers » & « employés » ne peuvent donner lieu à analyse par manque de représentativité des femmes ils ne peuvent donner lieu à comparatif.
La CSP « Agents de Maîtrise » : 
La tranche 30-39 ans est à l’équilibre
La tranche 40-49 ans est à l’équilibre après application du seuil de pertinence.
La tranche 50 ans et plus pose un écart moyen pondéré de 3,3% (contre 5,05% l’année précédente) en faveur des hommes.
La CSP « Ingénieurs & Cadres » : 
Les tranches d’âges jusqu’à 49 ans ne peuvent donner lieu à analyse par manque de représentativité de l’un des deux sexes sur chaque tranche. Ces tranches ne peuvent donner lieu à comparatif.
Les écarts pondérés sont à zéro, cependant :
La tranche 50 ans et plus pose un écart moyen pondéré de 9.6% en faveur des hommes, qui s’explique notamment compte tenu de l’impact de l’ancienneté de certains Cadres au sein de l’Etablissement.

Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles
La note obtenue est maximale sur cet indicateur
Nous constatons une quasi parité sur les taux d’augmentation respectif des femmes et des hommes (près de 45% de l’effectif augmenté).

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
L’indicateur n’est pas calculable, car aucune maternité n’a été constatée en 2020 dans les conditions définies par l’index.

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
La note obtenue est de 5 sur 10
3 femmes sont représentées dans le TOP 10 des rémunérations (identique à 2019)

C’est dans ce contexte que Port Sud de France met en place l’accord suivant.
ARTICLE 1-CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Port Sud de France.

ARTICLE 2- OBJECTIF

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.


ARTICLE 3- ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, Port Sud de France fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :
La rémunération
Les conditions d’accès à l’emploi
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Parentalité, maternité et paternité et évolution de carrière
Evolution de carrières
Formation professionnelle
Prévention du harcèlement et des violences sexistes ou sexuelles

En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes. Cela permettant de mettre en évidence les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, il a notamment été pris en considération la déclaration annuelle des données sociales et des salaires, ainsi que les éléments recueillis dans le cadre du calcul de l’index égalité hommes/ femmes.
Après étude de ces éléments, il a été décidé d’agir sur les domaines d’actions suivants :




SECTION 1 - LA REMUNERATION

Port Sud de France rappelle que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation d’expérience, et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Les parties rappellent que la définition des différents niveaux de classification et des SBMH correspondants, figurant à l’article 3 de la CCNU, participe du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
La généralisation de la publication d’un index de l’égalité Hommes Femmes depuis 2020, par toutes les entreprises et établissements portuaires de plus de 50 salarié.e.s, constitue par ailleurs un levier supplémentaire pour accélérer le rythme de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs fournis dans cet accord, ne peuvent permettre d’identifier les rémunérations personnelles des salariés qui restent dans le domaine des données personnelles.

Les objectifs de progression sont :

Contrôler la politique salariale pour résorber les écarts salariaux.

Il s’agit :
De suivre et analyser 
les évolutions salariales des femmes et des hommes, suivant les augmentations individuelles et en fonction de la Catégorie socioprofessionnelle, et suivant les congés pris pour événement familial,
les rémunérations complémentaires : avantages en nature, récupérations, …

De réduire les éventuels écarts constatés ou bien de pouvoir l’expliquer ;
Pour éviter les discriminations liées au sexe. 
Pour être attentif notamment au retour des salarié.e.s pour évènements familiaux. 
Les indicateurs suivants permettront d’assurer le suivi :
Moyenne des augmentations individuelles par sexe et par CSP.
Durée moyenne entre deux augmentations par sexe 

Assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Il s’agit de :
Définir des critères objectifs de fixation du salaire (diplôme, expériences, …), 
De réaliser un bilan annuel des embauches pour comparer la rémunération proposée sur un poste à diplôme et expériences professionnelles équivalents 

Les éléments suivants permettront d’assurer le suivi par le service des ressources humaines, par catégories professionnelles et par emplois :
le salaire de base,
les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel),
les avantages divers,

 Les indicateurs suivants permettront d’assurer le suivi :
Nombre de recrutements annuel par sexe
Pourcentage d’écart entre les rémunérations des embauchés à compétences égales.
D’analyser la rémunération lors des mobilités professionnelles.





SECTION II - LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise se doit de garantir l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes. Des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles des candidats sont à prendre en compte.

Port Sud de France va favoriser une plus grande mixité des emplois même pour les métiers spécifiques et a fixé les objectifs de progression suivants :

Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
Il s’agit :
De sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes femmes/hommes, et d’élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement. 
De formuler les offres d’emploi de manière asexuée et non stéréotypés. Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
D’assurer dans la mesure du possible une mixité au sein de l’équipe de recrutement Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi.
Procéder à un retraitement des candidatures reçues pour éviter les risques de discrimination (CV anonymes).
Diversifier les canaux de recrutement 
Les indicateurs seront les suivants :
Le nombre de recruteurs sensibilisés ou formés à l’égalité et la mixité professionnelle
Le nombre de candidatures reçues par sexe et par poste, recensés dans un registre des candidatures (CV reçus et entretien effectués) analyse du genre du candidat retenu
La proportion de femmes/hommes recrutés sur une année en CDI/CDD/ Intérim, stagiaires.

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
L’établissement constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme les conducteurs d’engins sont en effet occupés majoritairement par des hommes, alors que ceux d’assistante de direction sont occupés par des femmes.
Il s’agit de :
Cibler les métiers/emplois non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. 
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représentés, et favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois à prédominance féminine.
Présenter au manager au moins une candidature féminine et/ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature correspond aux critères de l’offre, et rechercher le respect d’une proportionnalité entre la part de femmes et hommes candidats reçus en entretien et la part de femmes et hommes dans les candidatures reçues.
Les indicateurs sont les suivants :
L’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers/emplois non mixtes.
Le nombre de candidatures femmes/hommes reçus pour les métiers/emplois identifié.




SECTION III – VIE PERSONNELLE/ VIE PROFESSIONNELLE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. 
Port Sud de France rappelle l’importance de respecter les équilibres de vie des salarié.e.s, hommes et femmes, et s’engage à prendre en compte les obligations liées à la vie personnelle et familiale de leurs salarié.e.s dans l’organisation du temps de travail, de manière à éviter toute discrimination.

Cette section comprend plusieurs titres :

TITRE 1 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Les objectifs de progression sont les suivants :

Sensibiliser préalablement à l’EIP les managers sur l’impact des heures de travail et de l’organisation du travail pour chaque sexe.

Les indicateurs tels que l’absentéisme, les arrêts de travail par sexe, le turn over au sein de l’entreprise, permettront une meilleure sensibilisation des managers à l’occasion des entretiens individuels de progrès.

Assurer une bonne répartition du télétravail entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement conformément au terme du contrat social.
 
Les indicateurs sont le nombre de jours de télétravail pris par sexe et par CSP.

Assurer un bon équilibre entre les femmes et les hommes dans l’organisation des réunions de travail et des événements professionnels

Il s’agit de :
Limiter les réunions tardives ou événements professionnels (si ceux-ci peuvent être organisés à un autre moment de la journée) au-delà des heures de travail du salarié, ainsi que les réunions de la pause méridienne, et tenir compte dans la mesure du possible des horaires des salarié.e.s à temps partiel ou en télétravail..
Prévoir si besoin une plage horaire plus large pour les réunions programmées.
Favoriser les modes de réunion évitant les déplacements (visioconférences)
Les indicateurs sont les suivants :
Résultat d’une enquête de satisfaction des salariés sur le respect des horaires de travail par sexe et par CSP, horaire atypique, télétravail.




TITRE 2 : PARENTALITE, MATERNITE ET PATERNITE ET EVOLUTION DE CARRIERE

Port Sud de France considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

Les objectifs de progression sont les suivants :

Conditions de travail des femmes enceintes

Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse, et une évaluation des risques éventuels sera réalisé pour tenir compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.
Un entretien pour envisager un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste sera organisé avec la salariée, dès la déclaration de grossesse, dans les termes de la convention collective. Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (art L 1225-16 Code du travail). La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi de cette autorisation d’absence.
La convention collective prévoit qu’après le troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une demi- heure de franchise par jour considérée comme du temps de travail.
A l’issue de son congés maternité, la salariée retrouve son emploi.
La salariée peut bénéficier pendant un an de 1 heure par jour pour allaiter son enfant, réparti en 2 fois 30 minutes, conformément aux dispositions légales.
L’entretien de retour de congé pour événement familial sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les indicateurs de suivi seront :
-Le nombre de déclarations pour non-exercice des droits.
-Le taux de réalisation des entretiens.


Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié-e-s de retour d’un événement familial.

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne doit être subi, par les salarié.e.s, du fait des congés pour événement familial ou afférent à la grossesse.

L’indicateur nécessaire à l’évaluation est l’augmentation de salaire des salariés revenant de congé pour évènement familial par rapport à l’augmentation de salaire des salariés de la même catégorie. 

Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’entreprise participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
L’intégralité du congé paternité et maternité est rémunéré à 100% par l’entreprise. Port Sud de France mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif.
La convention collective ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Les salarié.e.s ayant à charge un enfant ou une personne dépendante, disposent des jours définis dans le contrat social.
L’entreprise consent à décaler l’horaire de travail pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

L’indicateur de suivi sera :
 Un bilan par sexe des questionnaires annuels (EIP)


TITRE 3 : EVOLUTION DE CARRIERES

Port Sud de France réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour événement familial.
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Aucun salarié, ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, de son âge ou tout autre critère discriminatoire.

Les objectifs de progression sont les suivants :

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Il s’agit de :
Former les responsables à la conduite de l’entretien individuel pour veiller à une égalité de traitement et de parcours entre femmes et hommes.

Les indicateurs seront : 

Durée moyenne entre deux promotions par sexe et par CSP
Pourcentage d’hommes et de femmes promu par CSP.
Les taux d’évolution Femmes/Hommes des salariés vers la maîtrise et l’encadrement

Favoriser une convergence entre les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux.

Définir les objectifs d’acquisition des compétences pour une progression de carrière, dans le cadre de la GPEC mise en place au sein de l’établissement.
Etudier les parcours possibles pour certains emplois non-mixtes et réputés « peu évolutifs »
Favoriser le départ en formation qualifiante et/ou l’accès à la V.A.E .

L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs suivant :
Suivi de la répartition des femmes et des hommes par échelon.
Age et ancienneté moyens des salarié.e.s (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
Nombre de promotions accordées, par catégorie professionnelle, par sexe et à la suite de formations diplômantes et/ou qualifiantes.

Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

Il s’agit de mettre en place et de suivre la GPEC dans l’entreprise, ainsi que d’informer sur les métiers de l’entreprise lors des entretiens professionnels.

L’indicateur sera lors de la phase de recrutement en interne :
D’analyser le nombre annuel de candidatures reçues et le nombre de candidatures retenues.




TITRE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications. 

Il s’agit :

D’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Port Sud de France évaluera le taux des bénéficiaires des formations en fonction du sexe et de la CSP. Si un écart est constaté, il s’agira de :
Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation indépendantes de la durée du travail.
Accompagner l’accès à des actions de formation, des bilans de compétences, validation des acquis et au droit individuel à la formation.

Les indicateurs sont :
Le nombre d’heures d’actions de formation,
La répartition par sexe et par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et VAE),
Le nombre d’heures de CPF utilisées pour l’évolution de carrière


Promouvoir l’accès des femmes et des hommes à des métiers non mixtes
Il s‘agira de :
Sur demande, identifier avec l’OPCO des actions de formation adaptées aux métiers visés et informer les salarié-e-s concernés, en lien avec la GPEC.

Les indicateurs seront :
- Le nombre de demandes de formation 
- Le nombre de formations réalisées.


Faciliter l’accès à la formation
Parce que le temps de travail est une cause possible d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation de chaque salarié. 

La Direction privilégiera l’organisation de formation 
Sur le temps de travail 
A proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
Connexion à distance chaque fois que cela sera possible. 

Les indicateurs seront :
-Nombre d’actions de formations mises en place et répartition par sexe.
-Nombre de formations prévues :
En dehors du temps de travail habituel
Site différent du lieu de travail
Formation e-learning


TITRE 5 - PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES VIOLENCES SEXISTES OU SEXUELLES

L’employeur a l’obligation de prévenir le harcèlement moral, sexiste ou sexuel, et de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail respectueux de leur intégrité et de leur dignité.

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. Port Sud de France au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte contre toutes violences sexistes et sexuelles. 

L’entreprise s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable auprès des dirigeants, managers et responsables des ressources humaines, et pour l’ensemble des salarié.e.s.

Un référent est désigné au sein du Comité social et économique (C. trav., art. L. 2314-1) et a bénéficié de jours de formation à l’accompagnement des victimes. Le nom du référent sera affiché sur chaque site.

De plus, Port Sud de France se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales. Des référents de proximité sont désignés au sein de l’établissement.

Les indicateurs seront :
Le nombre d’action de sensibilisation
Le nombre de personnes ayant signalé avoir été victime de violences et harcèlement.




Article 4- Pilotage et modalité de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Article 5 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, révisable à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires. Il prendra effet à compter de la date de signature.
Les parties se réuniront au plus tard 6 mois avant l’expiration de la durée de 3 ans pour décider ou non du renouvellement du présent accord.

Article 6 – Dépôt -publicité
Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Cet accord sera signé en quatre exemplaires. 

Fait à…Sète……le …14/12/2021……….


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