AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 
GROUPE LDLC du 23/11/2021


ENTRE :

La société groupe LDLC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 1.137.979,08 Euros, dont le siège social est situé au 2 rue des Erables-69760 LIMONEST, dont le numéro unique d’identification est le 403 554 181 RCS Lyon. Représentée par monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur de ladite Société, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’UNE PART


ET

Les Organisations Syndicales de salariés suivantes : 

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CGT représenté par Madame XXXXXX en sa qualité de délégué syndicale ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par Madame XXXXXX en sa qualité de délégué syndicale ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par Madame XXXXXX en sa qualité de délégué syndicale ;

Ci-après désignées Les Organisations Syndicales

D’AUTRE PART :

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PRÉAMBULE

L’accord d’entreprise relatif au télétravail étant conclu pour une durée déterminée du 01/12/2021 jusqu’au 30/11/2024, la Direction de l’entreprise a souhaité réunir les organisations syndicales signataires afin de négocier une révision de cet accord.  L’objectif de cette révision était de renforcer le lien social des salariés avec leur entreprise. En effet, le retour d’expérience depuis l’introduction du télétravail dans le Groupe en 2019, et surtout après le contexte de pandémie et la mise en œuvre de la semaine des 4 jours, nous a permis de faire le constat qu’il est devenu nécessaire de passer à 3 jours de présentiel. 

Nous avons constaté que malgré un bon esprit d’équipe et de fierté d’appartenance à l’entreprise, il s’installait un certain éloignement du collectif de travail et que les temps d’échanges en présentiel et le lien social s’en trouvaient impactés. Cela pouvait également induire un sentiment d’isolement professionnel, de manque d’intégration, voire de démotivation.

Cette modification a pour objectif de garantir que :
Le lien social de nos salariés avec leurs collègues et leur hiérarchie soit maintenu de manière plus efficace ;
Les temps de rencontres en présentiel soient renforcés afin de garantir la qualité des échanges, la transmission et le partage des valeurs de l’entreprise.

Plusieurs réunions ont eu lieu à partir du mois d’octobre 2022 afin d’échanger et discuter sur les évolutions possibles.  Les parties signataires ont trouvé un terrain d’entente et décidé de modifier certaines dispositions de l’accord signé le 23/11/2021.

Ainsi lors de la première réunion la direction a présenté sa volonté de réduire la durée du télétravail, et la possibilité de mettre en œuvre une période de l’année non télétravaillée ( fêtes de fin d’année) afin de renforcer la cohésion sur cette période de forte activité.

Après négociation, un compromis a été trouvé après en avoir longuement débattu, en faveur de la position des partenaires sociaux : à savoir la nécessité d’avoir une plus grande souplesse sur la pose des jours de télétravail et le fait que l’on fasse le choix d’un calendrier homogène au lieu d’avoir une alternance de périodes télétravaillées comme le proposait la Direction. Enfin, la Direction, à leur demande, a accepté de formaliser la possibilité de télétravailler dans la situation d’enfants malades sous certaines conditions.

Par conséquent, les articles ci-dessous viennent compléter ou se substituer de plein droit aux dispositions de l’accord d’entreprise du 23/11/2021.

Les autres dispositions de cet accord, non modifiées ou substituées par le présent avenant, restent applicables.



ARTICLE 1-REVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL

Le présent article vient compléter et remplacer exclusivement les dispositions de l’article 4.3 « réversibilité » de l’accord susvisé. 

L’article 4.3 est modifié et remplacé par les dispositions ci-après :

Principe de réversibilité

Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, pour des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles, pouvant ne plus permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail.

1.2. Les 3 types de réversibilité 


Le présent avenant définit 3 formes de réversibilité :

La réversibilité occasionnelle

À la demande du supérieur hiérarchique, une journée de télétravail pourra être annulée si une situation le justifie, notamment pour des raisons telles que l’absence des collègues de travail du service, un problème technique, une réunion de travail ou une urgence nécessitant la présence physique du télétravailleur au sein de la Société. 


La réversibilité temporaire

À la demande du supérieur hiérarchique, le télétravail pourra être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas de pic d’activité, de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe ou en cas de non-respect du présent avenant. Cette suspension temporaire ne donnera pas lieu au report des journées de télétravail non utilisées. 

La demande de suspension temporaire du télétravail devra être formulée par le supérieur hiérarchique par courriel dans le respect d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires.


La réversibilité définitive

À la demande du supérieur hiérarchique, il pourra être définitivement mis fin au télétravail. Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique ou le représentant de l’entreprise devra notifier au collaborateur par lettre recommandée ou remise en mains propres, sa volonté de mettre un terme au télétravail moyennant un préavis de 14 jours calendaires.  

L’interruption du télétravail à la demande du supérieur hiérarchique pourra notamment reposer sur les motifs suivants :

Dégradation des conditions techniques d’exercice du télétravail ;
Dégradation de la performance du collaborateur ;
Indisponibilité récurrente ;
Modification de l’organisation de l’équipe ;
Non-respect des clauses définies dans le présent accord ;
Non-transmission des documents listés à l’article 3.1 ;
Tout autre motif justifié.

Le salarié pourra demander un entretien au Responsable Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle de la réversibilité décidée par le manager.


ARTICLE 2- ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Le présent article vient compléter et remplacer exclusivement les dispositions de l’article 5 « Organisation du Télétravail » de l’accord susvisé. 

L’article 5.1 est modifié et remplacé par les dispositions ci-après :
2.1 – Conditions d’éligibilité et d’exclusion au télétravail
2.1.1. Éligibilité 
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Les parties conviennent que les postes éligibles au télétravail sont identiques à ceux qui l’ont été pendant les périodes du confinement liées à la pandémie de Covid 19 qui ont eu lieu du 17 mars au 11 mai 2020 et du 30 octobre au 15 décembre 2020. 

En tout état de cause, l’éligibilité des postes est définie par la Direction au niveau de chaque service et la liste doit être présentée et soumise à information-consultation du Comité économique et social (CSE) ou Comité économique et social d’établissement le cas échéant, s’ils en existent.


Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.


A priori, est éligible au télétravail à partir de 6 mois d’ancienneté, tout salarié dont la fonction relève de la liste des postes éligibles mentionnée ci-dessus et remplissant les conditions suivantes :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée 
Être titulaire d’un contrat à durée déterminée dont la durée initiale est supérieure à 6 mois ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occuper un poste, pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que la configuration de l’équipe ;
Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

2.1.2- Exclusions

Les collaborateurs suivants sont par principe exclus du dispositif du télétravail :

Les salariés sous CDD dont la durée initiale est inférieure à 6 mois ;
Les alternants (contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation)
Les stagiaires sont également exclus du dispositif du télétravail.

Néanmoins, sous réserve que leurs fonctions relèvent de la liste des postes éligibles, ils pourront bénéficier du télétravail, à titre dérogatoire, sur autorisation préalable de leur manager et information aux Ressources Humaines.

2.1.3- Cas des femmes enceintes

Les Parties portent une attention particulière à la situation individuelle de la femme enceinte. À cet égard, elles rappellent que celles-ci bénéficient d’un large accès au télétravail qui a été étendu au sein de l’entreprise en ouvrant la possibilité de télétravailler à de nombreux postes.

L’accès au télétravail sera ainsi facilité aux femmes enceintes dont les postes sont éligibles, tout en préservant leur état de santé, selon des modalités définies par le manager en fonction de la situation des salariées concernées.

L’article 5.2 est modifié et remplacé par les dispositions ci-après :
2.2. Principe de 3 jours de présence obligatoires sur le lieu de travail

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que l’exécution du contrat de travail est par essence basée sur le présentiel, c’est-à-dire que la prestation de travail est effectuée sur le lieu de travail. 

Chaque salarié éligible au télétravail doit respecter le principe de présence obligatoire sur le lieu de travail, d’au moins 3 jours par semaine calendaire. Ce principe est obligatoire, y compris pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ou soumis aux dispositions de l’accord d’entreprise de la semaine des 4 jours. 

La raison principale de ce principe réside en la volonté de maintien du lien social des salariés avec leur hiérarchie et leurs collègues de travail, la facilité de la transmission d’informations avant ou après une absence et du fait que la réalisation de la prestation de travail se fait sur la base du présentiel (sur le lieu de travail) comme prévu par le contrat de travail. 
Ce principe prévaut à lui seul sur la faculté de télétravailler.

En effet, le télétravail reste un mode d’organisation du travail basé sur le volontariat de part et d’autre (du salarié et de l’employeur) et non une obligation.

Par conséquent, et pour tenir compte de l’ensemble des situations de conditions de travail dans le Groupe, les salariés pourront télétravailler au maximum 1 jour par semaine afin de respecter les 3 jours de présence obligatoire par semaine. 

Ce jour de télétravail sera non fractionnable. C’est-à-dire qu’il ne pourra pas être posé en demi-journées.

Désormais, les salariés seront autorisés à accoler leur journée de télétravail hebdomadaire directement (soit avant ou soit après, mais pas avant et après), à un ou plusieurs jours de récupération ou de congés (payés, sans solde, ancienneté, jours LDLC, JNT éventuel…).

Par exemple, un jour de télétravail ne peut pas être utilisé pour :
La pose d’un jour de pont (un jour de pont est une journée travaillée, située entre un jour férié chômé et un jour de repos). 
Faire le lien entre deux périodes de congés 

Les salariés éligibles au télétravail auront le choix parmi les formules suivantes :

Si l’accord d’entreprise ou l’organisation « semaine des 4 jours » leur est applicable :

- 0 jour de télétravail, 4 jours de présence sur le site ;
- 1 jour de télétravail, 3 jours de présence sur le site ;

En l’absence d’accord d’entreprise ou d’organisation « semaine des 4 jours » :

- 0 jour de télétravail, 5 jours de présence sur le site ;
- 1 jour de télétravail, 4 jours de présence sur le site ;

2.3 Jours ouverts au télétravail

Les jours ouverts au télétravail sont définis, au niveau de chaque service par les managers, et validés en CSE ou de CSEE le cas échéant. En cas, d’absence de CSE ou de CSEE, c’est à la Direction qu’il revient de les valider.

L’article 5.3 est modifié et remplacé par les dispositions ci-après :

Le salarié éligible au télétravail doit déclarer sa journée de télétravail hebdomadaire dans Innov’ Pro ou logiciel de GTA équivalent, au plus tard avant sa prise de poste. 

Ces journées peuvent être fixes ou flexibles en fonction de l’organisation qui aura été définie par le manager au niveau du service.

Il est entendu qu’il ne peut positionner sa journée de télétravail hebdomadaire que sur les jours définis au niveau de son service comme pouvant être télétravaillés. 

Le télétravailleur peut s’il le souhaite écourter ou annuler sa journée de télétravail et se rendre dans les locaux de l’entreprise. La journée de télétravail annulée ne peut faire l’objet d’aucun report. Dans ce cas, l’annulation de la pose de la journée télétravaillée sur le logiciel de gestion des absences doit être réalisée au plus tard le jour même.

En effet, l’employeur, pour des raisons de sécurité, a besoin de connaître le nombre de salariés présents simultanément sur le lieu de travail.

Les autres dispositions de l’article 5 de l’accord télétravail du 23/11/21 restent inchangés.

ARTICLE 3- TÉLÉTRAVAIL EN SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

Le présent article vient compléter et remplacer exclusivement les dispositions de l’article 12« Télétravail en situations exceptionnelles » de l’accord du 23/11/2021. 

3.1. Cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémies, d’intempéries, de grève, de cas de force majeure (par exemple : incendie/inondation du lieu de travail, épisode de pollution sevezo) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.

Les salariés dont les postes sont éligibles au télétravail y compris ceux qui ne remplissent pas les conditions contractuelles (période d’essai non échue et CDD dont la durée initiale est inférieure à 6 mois et éventuellement les alternants et stagiaires) pourront après accord préalable (par courriel) de leur manager et information du Service Ressources Humaines, exercer leur activité depuis leur domicile sous réserve d’être en capacité de réaliser ce travail à distance et en fournissant :

L’attestation sur l’honneur de conformité de son réseau électrique ;
Une attestation « multirisque habitation » ;
L’attestation sur l’honneur de la bonne prise en compte du « Guide du télétravailleur et cela dès que possible et au plus tard dans les 10 jours ouvrés de leur demande.

Ils s’engagent à déclarer cette journée comme étant télétravaillée dans le système de Gestion des temps (Innov’ Pro).
3.2. Cas de l’enfant malade

Les Salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté auront la possibilité de télétravailler si l’un de leurs enfants à charge, âgé de moins de 16 ans est malade, après accord préalable (par courriel) du manager.

Ils s’engagent à déclarer cette journée comme étant télétravaillée dans le système de Gestion des temps (Innov’ Pro).

ARTICLE 4- AUTRES DISPOSITIONS

Les autres dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le 23/11/2021 et ses annexes, non modifiées par le présent avenant, restent inchangées et sont applicables jusqu’au 30/11/2024.

ARTICLE 5- ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE l’ACCORD
L’article 13 de l’accord du 23/11/2021 est modifié comme suit :

Le présent accord entrera en vigueur au 01er avril 2023.

Le présent accord est conclu du 01/04/2023 jusqu’au 30/11/2024.
Il cessera de produire ses effets à ce terme.


Fait à Limonest le 30/03/2023

En 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties et formalités de dépôt.

Pour la Société Signataires du groupe LDLC			Pour la CFDT

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Pour la CGT							Pour la CFE-CGC
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Pour la CFE-CGC						Pour FO
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