ACCORD D’ENTREPRISE DU 10 DECEMBRE 2021 RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES FILHET-ALLARD DIT :
« ACCORD DE MODERNISATION DU TRAVAIL (VOLET 2) »

Entre, 
	

D’une part, l’UES FILHET-ALLARD, agissant tant pour son compte que pour le compte de ses filiales figurant en annexe, dont le siège est situé Rue Miguel de Cervantès – MERIGNAC – 33735 BORDEAUX Cedex 9, représentée par 

Et

D’autre part, l’Organisation Syndicale Représentative CFDT de l’UES FILHET-ALLARD, représentée par.

Ci-dessous, dénommées ensemble « les parties »,			
Est intervenu l’accord ci-dessous en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, après 5 réunions de négociation les 9, 18, 25 novembre,1er et 07 décembre 2021.


SOMMAIRE 
PREAMBULE
Dans le prolongement des négociations qui ont conduit à la conclusion d’un accord d’entreprise en fin d’année 2020 en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, dit « accord de modernisation du travail (volet 1), les parties ont souhaité poursuivre les discussions en vue de mettre en place et encadrer le télétravail comme une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’UES Filhet-Allard. 
Ainsi, un accord dit « accord de modernisation du travail (volet 2) » a été conclu simultanément pour expérimenter, durant une année, cette nouvelle forme d’organisation du travail pour une grande majorité des salariés de l’UES.
Il est à noter que cette expérimentation a été largement perturbée par les conditions particulières d’organisation imposées par la crise sanitaire ce qui n’a pas permis d’observer pleinement le fonctionnement d’un télétravail régulier.
Pour autant, les parties entendent se donner de nouvelles ambitions en proposant un cadre de télétravail plus large au sein de l’UES.
Les parties considèrent en effet que le télétravail reste un moyen pour les entreprises de moderniser leur organisation du travail et de poursuivre leur intention d’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan de la conciliation entre les exigences du travail et les contraintes de la vie quotidienne des salariés.
Dans sa mise en œuvre, les parties rappellent tout d’abord l’enjeu de la confiance mutuelle comme élément essentiel associé à la pérennisation du télétravail.
Ils conviennent également de la nécessité de développer des méthodes et des outils managériaux adaptés au travail à distance afin de préserver un lien de proximité avec les salariés et assurer un pilotage efficace de l’activité.
Enfin, les parties s’accordent sur l’importance de préserver l’attachement des salariés à la vie sociale en entreprise considérant que cette dimension constitue une composante essentielle de la culture du Groupe Filhet-Allard.
Considérant ces enjeux, le télétravail doit nécessairement contribuer à: 
augmenter le niveau de performance collective de l’entreprise;
 développer le niveau d’engagement des salariés par l’effet d’une meilleure conciliation entre les exigences du travail et les contraintes de la vie quotidienne.
Parallèlement, le télétravail doit permettre de répondre aux objectifs :
de fidélisation des salariés et d’attractivité du Groupe,
de responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise notamment par l’amélioration de son empreinte écologique. 
En outre, les parties s’accordent à considérer que le télétravail :
ne doit pas créer de « clivage » entre les métiers de l’entreprise ;
doit préserver le collectif de travail et ne pas créer de conditions d’isolement ;
implique un mode d’encadrement adapté à cette nouvelle forme d’organisation ;
constitue un mode d’aménagement spécifique du travail qui ne doit en aucun cas engendrer une forme d’organisation dégradée du travail, ni être un frein à l’évolution de carrière des salariés ;
suppose de disposer de solutions techniques adaptées et opérationnelles.
Enfin, les parties entendent que la pérennisation du télétravail doit permettre d’ouvrir une réflexion sur une évolution à terme dans la gestion et l’utilisation des espaces de travail.
C’est ainsi et dans ces conditions, que les parties ont convenues d’inscrire les dispositions qui suivent dans le cadre d’un accord à durée indéterminée.
Dans sa mise en œuvre à compter du 1er janvier 2022, le présent accord se substitue à toute disposition antérieure résultant d’un accord collectif, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’UES et ayant le même objet.  

Les parties ont donc convenu les dispositions qui suivent.


DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1.	 CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a vocation à préciser les modalités selon lesquelles les salariés de l’UES Filhet-Allard, éligibles au dispositif du télétravail, en bénéficient.
Quatre formes de télétravail sont susceptibles d’être organisées au sein de l’UES Filhet-Allard : 
le télétravail régulier ;
le télétravail exceptionnel ;
le télétravail pour accompagner la reprise du travail ;
le télétravail de crise

Article 2. 	DEFINITION	
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié (résidence principale et secondaire le cas échéant).
Article 3. 	LES DIFFERENTES FORMES DU TELETRAVAIL 
Le télétravail régulier correspond à la situation dans laquelle le télétravail est organisé par roulement et/ou à fréquence régulière pour le salarié éligible (exemple : 1 jour fixe par semaine, ou un jour par semaine défini par roulement selon un planning).
Le télétravail exceptionnel est mis en place au cas par cas afin de répondre à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible. 
Le télétravail pour accompagner la reprise du travail est mis en œuvre en lien avec la médecine du travail pour accompagner des situations particulières liées au retour de longues maladies, au handicap et aux situations d’incapacité temporaire pour raison de santé à se rendre sur site notamment suite à une immobilisation physique.
Le télétravail de crise sera quant à lui mis en place et pourra être imposé par l’employeur en cas de déclenchement du plan de continuité de l’activité de l’UES Filhet-Allard.
Les modalités d’application de ces différentes formes de télétravail sont précisées ci-après.



CHAPITRE 1 - LE TELETRAVAIL REGULIER 
Article 4. 	PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELLE
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
A cet égard, il est rappelé l’importance de s’approprier les méthodes et les outils de management à distance pour entretenir durablement les conditions d’une confiance mutuelle.
En effet, le télétravail ne doit pas avoir d’incidence sur la productivité, la disponibilité et la qualité du travail du salarié. 
Le télétravail constitue en effet un mode d’aménagement spécifique du travail qui ne doit en aucun cas engendrer une forme d’organisation dégradée du travail.

Article 5. 	CRITERES D’ELIGIBILITES
Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des salariés de l’UES Filhet-Allard remplissant les conditions d’éligibilité citées ci-après. 
Sont éligibles au télétravail régulier, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou partiel; 
justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le poste de travail ; 
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 
ayant terminé son parcours initial de formation à son poste de travail ; 
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ; 
Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, seront exclus du dispositif de télétravail régulier, sous réserve d’examen particulier, les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (principalement les postes d’accueil, certaines missions administratives et les postes des moyens généraux) ; 

dont les fonctions impliquent l’accès à des données à caractère confidentiel, que la règlementation en vigueur n’autoriserait pas à être traitées en dehors du lieu habituel de travail ;
pour lesquels des contraintes matérielles et/ou techniques ne permettent pas d’effectuer le travail au domicile. 
Les conditions d’éligibilités fixées par le présent accord seront examinées par le responsable hiérarchique pour chaque demande de télétravail.
La Direction des Ressources Humaines sera sollicitée, le cas échéant, dans le cadre de cet examen.
Le réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail pourra être organisé lors de tout changement de poste ou de situation professionnelle.
Article 6. 	MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le télétravail est basé sur le principe synallagmatique du volontariat. L’accord du salarié et de l’entreprise est donc nécessaire à sa mise en œuvre.
Pour en bénéficier, le salarié répondant aux critères d’éligibilités au télétravail régulier, devra formuler une demande via le formulaire « Demande de Télétravail Régulier » dans « Mon Espace RH », SIRH du Groupe.
Toute demande exprimée sera étudiée par le responsable hiérarchique sur la base des critères d’éligibilité définis ci-dessus.
Une réponse sous forme dématérialisée par le SIRH sera remise au salarié dans un délai raisonnable (au plus tard 1 mois) à compter de la date d’envoi du formulaire.
Article 7. 	FORMALISATION DU TELETRAVAIL
L’accord du salarié et de l’entreprise sera matérialisé par la signature électronique du formulaire dans « Mon Espace RH ». 
Article 8. 	FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL 
Afin de préserver le lien social, la cohésion au sein des équipes et le bon fonctionnement des services, il est convenu le quantum de jours de télétravail comme suit. 
Ce quantum doit s’entendre comme une limite absolue du volume de jours pouvant être effectués en télétravail. 
Aussi, il est entendu que le nombre réel de jours de télétravail, est déterminée par le manager en fonction du métier, des tâches du collaborateur pouvant être effectuées à distance, de l’organisation du service ou de l’unité de travail et du niveau d’autonomie du salarié. 
Il est par ailleurs précisé que le collaborateur en télétravail doit être présent sur site au minimum 3 jours par semaine (collaborateur travaillant à temps complet, quel que soit le statut). Cette exigence de présence hebdomadaire sur site de 3 jours s’applique en tout état de cause, y compris en cas d’absence du collaborateur sur une partie de la semaine (congés, RTT, maladie etc…) sauf en situation de contrainte organisationnelle collective et spécifique à « l’OAT2 » (cf. accord du 10 décembre 2021 dit « accord de modernisation du travail - volet1 »).
A cet égard, il est souligné que le télétravail correspond à un mode spécifique d’organisation du travail qui doit rester compatible avec l’exigence d’une présence minimale et qu’il ne constitue en aucun cas un droit absolu.
Pour ces mêmes raisons, il est entendu que le télétravail n’ouvre aucun droit de report d’une semaine sur l’autre.
Le collaborateur à temps partiel doit être présent sur site au minimum 2 jours par semaine (quel que soit le statut et le taux contractuel). Cette exigence de présence hebdomadaire sur site de 2 jours s’applique en tout état de cause, y compris en cas d’absence du collaborateur (congés, maladie etc…) sur une partie de la semaine. L’organisation du télétravail pour les temps partiels s’organise en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
8.1 Formule « non-cadres » 
Les salariés non cadres qui sont éligibles au télétravail bénéficient d’un volume pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine.
Le volume de jours par semaine sera décidé par le manager, en fonction du métier, des tâches et de l’organisation du service ou de l’unité de travail. 
Il est rappelé que par dérogation à ce qui précède, les salariés éligibles qui entrent dans le cadre du régime « OAT2 » de la modulation annuelle du temps de travail (cf. accord en vigueur dit de modernisation du travail - volet 1 ») bénéficient d’un régime de télétravail spécifique.
Le choix du ou des jours de télétravail est décidé par le manager, après prise en compte du souhait éventuellement exprimé par le salarié, des nécessités de service, des contraintes du métier et de l’organisation collective du service ou de l’unité de travail. 
A cet égard, le manager aura la possibilité, le cas échéant, pour répondre aux nécessités de service ou de fonctionnement inter-services, de déterminer un ou des jours de la semaine non compatibles avec le télétravail et/ou d’imposer des rotations des jours de télétravail.
Il est précisé que les jours de télétravail sont pris par journée complète.
Pour les besoins de l’activité, le manager pourra également solliciter une modification du jour d’affectation de la journée de télétravail par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance fixé à 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’accord entre les parties. 
Le salarié pourra le cas échéant solliciter une modification du jour d’affectation qui devra être préalablement validée par le manager.
8.2 Formule « cadres »
Compte tenu de la nature des missions des cadres éligibles au télétravail régulier, il est convenu entre les parties de la nécessité d’organiser une plus grande souplesse dans l’affectation des jours de télétravail. 
A ce titre, les salariés cadres éligibles au télétravail bénéficient d’un volume pouvant aller jusqu’à 8 jours de télétravail par mois.
De manière ponctuelle, et en fonction des besoins associés aux missions confiées, les jours de télétravail pourront être pris par demi-journée après validation par le manager.
Les jours seront choisis en fonction des contraintes d’activité, après concertation avec le manager.
De la même manière que pour les non cadres, le manager aura la possibilité, le cas échéant, pour répondre aux nécessités de service ou de fonctionnement inter-services, de déterminer un ou des jours de la semaine non compatibles avec le télétravail.
Le manager pourra également solliciter une modification du jour d’affectation de la journée de télétravail par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance fixé à 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’accord entre les parties. 
Le salarié pourra le cas échéant solliciter une modification du jour d’affectation qui devra être préalablement validée par le manager.

Article 9. 	QUOTAS JOURNALIERS DE TELETRAVAILLEURS
Afin d’organiser le télétravail dans des conditions compatibles avec les contraintes d’activité et de fonctionnement de chaque service, le manager a la faculté de fixer un quota journalier de télétravailleurs simultanés.
Article 10. 	PERIODE D’ADAPTATION 
Afin de s’assurer que ce nouveau mode d’organisation du travail répond bien aux attentes de chacun, toute mise en place du télétravail régulier est soumise à une période d’adaptation d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 
Article 11. 	REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie pourra librement mettre fin au télétravail tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’employeur pourra notamment user de la réversibilité dans l’hypothèse d’un constat d’une baisse de la performance ou plus globalement d’une dégradation de la qualité de travail associée à la mise en place du télétravail. 
Le salarié reprend alors son activité dans les conditions contractuelles initiales.
Cette réversibilité n’est pas définitive et doit permettre, le cas échéant, le réexamen d’une demande de télétravail régulier.
CHAPITRE 2 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel est mis en place afin de répondre à une situation particulière et inattendue comme par exemple une grève des transports. 
Chaque demande de recours à cette forme de télétravail doit être décidée en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 
Le télétravail régulier peut donc dans ces situations exceptionnelles et très particulières se cumuler avec le télétravail exceptionnel.
Ce mode de télétravail est par nature exceptionnel et non régulier.
Article 12. 	MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut se faire à tout moment dans l’année.
Pour en bénéficier, le salarié devra formuler une demande dans l’outil de gestion des temps auprès de son manager. Le manager devra alors prendre contact auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Une réponse sera adressée dans les plus brefs délais au salarié via l’outil de gestion des temps. En cas d’acceptation, la durée du télétravail sera nécessairement limitée dans le temps et adaptée à la circonstance exceptionnelle l’ayant justifié.
Par ailleurs, cette modalité de télétravail ne peut constituer une forme de contournement du cadre de fonctionnement du télétravail régulier. Aussi, le nombre de jours de télétravail exceptionnel est nécessairement très limité dans l’année.

CHAPITRE 3 - LE TELETRAVAIL « POUR ACCOMPAGNER LA REPRISE DU TRAVAIL » / TELETRAVAIL MEDICAL
Ce mode de télétravail vise à favoriser le soin ou le retour au travail.
Il est ainsi mis en place en lien avec la médecine du travail, pour accompagner des situations particulières liées notamment au retour de longues maladies, au handicap et aux situations d’incapacité temporaire pour raison de santé à se rendre sur site notamment suite à une immobilisation physique.
Article 13. 	CRITERES D’ELIGIBILITES
Les salariés pouvant bénéficier de cette forme de télétravail doivent répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail régulier définies à l’article 5 du présent accord.
Article 14. 	MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Dans ces situations particulières, le passage en télétravail sera décidé en concertation avec le manager, la Direction des Ressources Humaines et la médecine du travail.
Toute demande supérieure à 10 jours calendaires de télétravail fera l’objet d’une étude spécifique par le médecin du travail.
Article 15. 	FORMALISATION DU TELETRAVAIL 
L’accord du salarié et de l’employeur sera matérialisé par un courrier ou email, précisant les modalités d’exercice de l’activité en télétravail pour accompagner la reprise du travail (durée, date d’effet, modalité d’exécution, le lieu d’exécution du télétravail, etc…), et sera formalisé dans l’outil de gestion des temps.

CHAPITRE 4. LE TELETRAVAIL DE CRISE
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de force majeure ou de crise, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L. 1222-11 du code du travail.
Ce dispositif peut être imposé par l’employeur en cas de déclenchement du PCA et dans ce cadre les dispositions relatives au télétravail régulier, exceptionnel et pour accompagner la reprise du travail seront temporairement suspendues, 
En cas de recours, les modalités de mise en œuvre du télétravail de crise seront communiquées par la Direction des Ressources Humaines aux salariés après consultation du CSE.

CHAPITRE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le présent chapitre 5 a vocation à s’appliquer aux quatre formes de télétravail possibles, telles que prévues au présent accord. 
Article 16.	 MODE D’ORGANISATION ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
16.1 Organisation du temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au régime du temps de travail qui lui est applicable dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié en télétravail doit, le cas échéant, respecter les horaires applicables dans son service.
16.2 Suivi et planification des jours de télétravail 
Les jours de télétravail sont systématiquement matérialisés (quelle que soit la forme) dans l’outil de Gestion des temps Bodet.
Chaque jour de télétravail doit être planifié et accepté par le manager dans l’outil susvisé au minimum 7 jours calendaires avant sa prise (sauf situation d’urgence validée comme telle nécessitant le recours au télétravail exceptionnel, au télétravail de crise ou encore pour accompagner une reprise du travail). 
Il est toutefois recommandé, dès que lors que c’est possible, de planifier les jours de télétravail en anticipation pour le mois à venir.


16.3 Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail se réalise dans les mêmes conditions que celles applicables dans l’entreprise.
Le salarié qui travaille donc en décompte horaire doit déclarer sa présence sur le logiciel de gestion des temps de la même manière que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise, c’est-à-dire, au minimum 4 fois par jours : 
lors de la prise de poste,
lors de son départ en pause déjeuner,
lors de son retour de pause déjeuner, 
à la fin de sa journée de travail.
16.4 Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 
Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Par conséquent, le responsable hiérarchique s’assure régulièrement que la charge de travail du télétravailleur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle effectué à l’occasion de l’entretien annuel du salarié.
De plus, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail (ou l’amplitude raisonnable de travail pour les salariés au forfait jours) et les temps de repos minimum rappelé dans l’accord du 10 décembre 2021 dit « accord de modernisation du travail (volet 1) ».
Enfin, les parties rappellent que les principes énoncés dans la Charte sur le droit à la déconnexion doivent être connus et respectés de tous. 
16.5 Disponibilité
Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en situation de télétravail peut donc être contacté par tout moyen de communication en vigueur dans l’entreprise et au cours des plages horaires habituellement définies dans l’entreprise.
Article 17. 	LIEU ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL, PRISE EN CHARGE DES FRAIS
17.1 Lieu de travail 
Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié dont l’adresse est déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines et mentionnée par le courrier de passage au télétravail. 
Par exception, le télétravail pourra également s’effectuer au domicile secondaire du salarié sous réserve de répondre aux mêmes exigences de conformité, telles que décrites ci-après. 
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation du travail. 
Le télétravailleur doit nécessairement disposer d’une connexion internet suffisante. De plus, l’espace de télétravail doit répondre aux exigences normatives relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et doit permettre de dissocier vie privée et vie professionnelle dans l’exercice des missions du salarié.
Le salarié atteste, préalablement à la prise d’effet du télétravail, de la conformité des lieux et des installations électriques.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à communiquer sa nouvelle adresse à la Direction des Ressources Humaines. Le nouveau logement devra également répondre aux exigences fixées par l’accord. A défaut, il pourra être mis fin au télétravail sans délai.
17.2 Equipements de travail
L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, et comprennent a minima un PC portable.
En tout état de cause, le salarié s’engage à respecter les règles contenues dans la Charte relative à l’utilisation du Système d’Information Filhet-Allard annexée au règlement Intérieur et notamment : 
prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
utiliser le matériel confié dans un usage strictement professionnel ;
porter une attention toute particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification, comme les codes et mots de passe qui sont personnels et confidentiels ;
informer immédiatement son responsable et le centre de service en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
restituer à l’entreprise, sans délai, le matériel remis dès la fin de la période de télétravail, et en cas de départ de l’entreprise).
En cas de dysfonctionnement du matériel et si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera demandé au salarié de revenir travailler, sans délai, dans les locaux de l’entreprise.
17.3 Contrat d’assurance personnel du télétravailleur 
Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. 
Aussi, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant la situation de télétravail à domicile, via l’outil « Mon Espace RH »
17.4 Frais professionnels et indemnité d’installation
Il est entendu qu’il peut résulter de façon marginale pour le salarié, des économies tout autant que des coûts directs associés au télétravail. 
C’est pourquoi, l’entreprise n’entend pas verser une indemnité mensuelle qui viserait à compenser un surcoût associé au télétravail.
Toutefois, particulièrement mobilisé sur les enjeux de prévention en matière de santé au travail (notamment en matière de troubles musculo squelettiques) et soucieux de soutenir une forme d’égalité de moyens entre les salariés dans l’organisation des conditions matérielles du télétravail au domicile, l’entreprise entend contribuer aux frais éventuels d’acquisition de mobiliers et / ou équipements de bureau engagés par le salarié pour le télétravail. 
Cette contribution prend la forme d’une indemnité de remboursement et bénéficie aux salariés en télétravail régulier et selon les conditions suivantes :  
- l’indemnité de remboursement est versée dans la limite de 50% de la dépense réelle et en tout état de cause dans la limite d’un montant maximum de 75 €,
- l’indemnité de remboursement vise à accompagner l’installation matérielle d’un télétravail durable et régulier ; c’est pourquoi, elle ne peut être versée qu’à un salarié en télétravail régulier (en application du chapitre 1 du présent accord) en contrat à durée indéterminée,
- l’indemnité de remboursement est versée sur présentation d’une facture au nom et prénom du salarié, validée par l’entreprise, étant précisé que seules sont prises en comptes les dépenses effectuées à une date concomitante ou postérieure à la date du formulaire validant et formalisant le télétravail régulier (en application du présent accord), 
Il est entendu que cette mesure s’inscrit dans la continuité de la prime d’installation instaurée par l’accord d’expérimentation du 7 décembre 2020. Aussi, le présent article ne saurait créer un droit nouveau pour les salariés qui en auraient déjà bénéficié dans le cadre du précédent accord du 7 décembre 2020 (dans la limite des montants susvisés).
CHAPITRE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 
Article 18. 	EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Article 19. 	MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL 
L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés en situation de télétravail. 
En effet, le salarié en télétravail bénéficie, au même titre que les salariés présents dans l’entreprise, de la législation sur la maladie, les accidents de travail et de trajets.
Ainsi, un accident survenu à un télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et durant les plages horaires de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Il en est de même pour un accident survenu lors d’un déplacement professionnel.
A ce titre, le salarié s’engage à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et la DRH en cas de maladie, accident de travail ou accident de trajet et à transmettre toutes les informations utiles à la déclaration d’un accident du travail.
Article 20. 	CONFIDENTIALITE DES DONNEES
En plus du respect de la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information, le salarié s’engage à se conformer aux règles internes destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
Dans le cas où il traite des dossiers papiers, il devra être attentif à ne pas laisser accessible les dossiers des clients aux autres personnes de son foyer et à ranger les dossiers (dans un espace fermé) à la fin de la journée de travail.
Il s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sous toute forme et tout support. 
Les télétravailleurs exerçant une activité couverte par la convention AERAS veilleront particulièrement à la confidentialité des données qu’ils traitent. 
CHAPITRE 7 – ACCOMPAGNEMENT ET PRESERVATION DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Afin de prévenir le risque d’isolement et de préserver la dynamique collective nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, le manager s’assure de la participation du télétravailleur aux événements collectifs de l’entreprise ainsi qu’aux réunions de travail. 
Dans ce cadre, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions collectives nécessaires à l’activité. Dans ce cas de figure, la planification initiale du jour de télétravail s’en trouverait modifiée selon les conditions selon les conditions fixées à l’article 8.1 et 8.2 du présent accord.
Il est rappelé que le manager bénéficie d’un accompagnement adapté à cette nouvelle forme d’organisation de travail, notamment pour l’accompagner dans le management des relations à distance et le pilotage de l’activité.  
Il est en outre remis au salarié télétravailleur un guide de bonnes pratiques pour l’accompagner dans la prévention des risques et le bon déroulement du télétravail

DISPOSITIONS FINALES 
Article 21.	DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 
 Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 22.	COMMISSION DE SUIVI 
Il est rappelé qu’une commission de suivi est créée afin de : 
veiller à l’application des dispositions du présent accord 
examiner toute éventuelle difficulté d’application et/ou d’interprétation de l’accord;
apprécier les conditions de renouvellement, de révision ou de transformation à durée indéterminée du dit accord;

Cette commission commune sera composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative et signataire du présent accord et de représentants de la Direction. 

Elle se réunira à la demande motivée et écrite d’au moins une des parties signataires et, en tout état de cause, au moins une fois sur convocation de la Direction.  
Un crédit de 2 heures est attribué à chaque représentant ne disposant de crédit d’heures de délégation syndicale, pour préparer la réunion de cette commission commune. 
Par ailleurs, le Responsable du conseil et développement RH est le garant du respect des dispositions du présent accord et veille à ce titre à sa bonne application. Il est l’interlocuteur privilégié notamment en cas de difficulté éventuelle d’interprétation et pourra être sollicité, tant par le collaborateur que par le manager. 
Article 23.	REVISION 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail, notamment en raison d’évolutions postérieures des textes législatifs et/ou conventionnels. 

Article 24. DENONCIATION

Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Article 25.	NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 
A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera notifié par la Direction, à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, il sera par ailleurs adressé à la DIRECCTE via la plate-forme « TéléAccords » et déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
La Direction veillera à sa communication auprès de l’ensemble des salariés de l’UES Filhet-Allard.









Fait à Mérignac, le 10 décembre 2021, en 3 exemplaires.

Pour l’UES FILHET-ALLARD






Pour l’organisation syndicale représentative