ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE








Entre les soussignés :

La société MMT–B – Société par Actions Simplifiées identifiée par le SIREN 922 173 927 au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, dont le siège social est situé Rue Jean Duvert, Zone industrielle, B.P N°123, 33294 Blanquefort Cedex, représentée par Monsieur…………., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part, 


et


Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux d’entreprise à savoir : 


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux :…………….,…………

Pour FO, les Délégués Syndicaux :……………., ……………..

Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux :………….., …………..

Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux :………………, …………..

Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux :……………., ……………..

D’autre part,


PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation majeure partagée par la direction et les partenaires sociaux. Par la signature de cet accord, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent pour renforcer l’égalité professionnelle au sein de la société MMT-Bordeaux.
Pour renforcer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise cinq domaines ont été choisis par les parties signataires :
L’égalité à l’embauche ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
La rémunération effective ;
La formation ;

La Direction et les partenaires sociaux rappellent qu’ils s’engagent ainsi en faveur de l’égalité professionnelle et réaffirment leur engagement au principe de non-discrimination entre hommes et femmes, afin de promouvoir le principe d’égalité des chances dans la vie professionnelle.

Mais, les parties considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut se résumer à un ensemble d’objectifs. Il est rappelé par le présent préambule qu’il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent entraver les parcours professionnels de chacun.

Conformément aux exigences légales, les présentes dispositions ont pour vocation l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans cet esprit, les parties se sont accordées à mettre en œuvre des actions et à mettre en place des indicateurs permettant la mesure des progrès réalisés.


SOMMAIRE




























Article 1 – Objet

Le présent accord résulte des négociations entre la Direction de la société MMT-B et les organisations syndicales représentatives CFTC, CGT, FO, CFE-CGC et la CFDT, et, a pour objet de se substituer à tous les accords applicables aux salariés de la société MAGNA PT Bordeaux SAS dont le contrat de travail a été transféré, à compter du 1er janvier 2023, auprès de la société MMT-B.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MMT-B quel que soit leur statut.

Article 3 – Le recrutement et l’embauche

Article 3.1 – Les offres d’emploi

Pour les offres d’emplois la Direction s’engage à ce que dans leur rédaction il y ait les mentions suivantes :
La mention de la politique d’égalité professionnelle ;
La rédaction d’offre d’emploi mixte.

Article 3.2 – L’égalité à l’embauche

MMT-Bordeaux s’engage à appliquer strictement l’égalité de traitement pour toute embauche de salarié. Chaque salarié dans la même situation sera traité de la même manière.
La société souhaite également ajouter que les candidatures pour les formations en alternance et les stages sont examinées de manière similaire qu’il s’agisse d’une candidature féminine ou masculine.

Article 3.3 – Information et communication

La société s’engage à mettre en place diverses actions afin de promouvoir les métiers de production ou technique auprès du personnel féminin.
Des actions de promotion seront réalisées, permettant de faire connaître à tous, et, notamment aux femmes, les métiers de production ou technique. Ces actions seront réalisées à travers des salons, forums ou tout autre moyen.
Un bilan avec le nombre d’actions et l’évolution du nombre de femmes au sein de la société sera présenté une fois par an lors de NAO et notamment lors du calcul de l’index selon la réglementation en vigueur.

Article 4 – Conditions de travail

Conformément aux exigences légales et au principe énoncé par le présent chapitre, la possibilité de travailler de nuit est également offerte aux femmes. Comme pour les hommes, cette possibilité se fera sur la base du volontariat ainsi que sous réserve d’aptitude médicale validée par le médecin du travail avant l’effectivité de l’affectation.
La demande devra se faire par écrit et sera actée par un avenant au contrat de travail.

Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

Pour prendre en compte l’évolution des dispositions relatives au système des retraites et les impacts afférents en cas de passage à temps partiel, il est proposé par la Direction de donner, sur la base du volontariat, la possibilité aux salariés ayant fait le choix d’un temps partiel pour raisons familiales, de cotiser à taux plein à la retraite pour la part salariale.
Dans ce cas, l’employeur prendra à sa charge la part patronale due pour un taux plein.
La demande devra se faire par écrit et sera actée par un avenant au contrat de travail.
Il peut être présenté au / à la salariée pour sa prise de décision définitive un tableau de simulation lui permettant une bonne compréhension de ses conditions de rémunération et cotisation à venir sur la période en temps partiel.
Un bilan des demandes reçues et du nombre de personnes ayant opté pour ce dispositif sera effectué annuellement auprès de la commission égalité professionnelle ou directement le comité social et économique.

Article 6 – Rémunération effective

Article 6.1 – A l’embauche

La société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes, pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et / ou expérience.

Article 6.2 – Durant l’exécution du contrat de travail

Dans le cadre de l’examen annuel des rapports et divers bilans / constatations portant sur la situation comparée entre les hommes et les femmes par la commission égalité professionnelle ou directement par le comité social et économique, la comparaison des rémunérations sera réalisée de façon globale sur la différence de rémunération moyenne éventuellement constatée, qu’il s’agisse de l’embauche ou lors de l’exécution du contrat de travail, entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie professionnelle.
Si des écarts de rémunérations sont constatés et ne peuvent être objectivement justifiés, des plans d’action correctifs seront mis en place. Les responsables hiérarchiques des catégories concernées seront informés et sensibilisés sur ce point préalablement à la campagne d’entretiens annuels.
Un budget spécial sera créé pour permettre de réduire les potentiels écarts salariaux non objectifs au sein de l’entreprise.


Article 6.3 – Les promotions

La société souhaite rappeler que les promotions sont attribuées aux collaborateurs quel que soit le sexe de ce dernier. Les parties précisent que le fait d’avoir bénéficié d’une activité à temps partiel, d’un congé lié à la parentalité ou d’un mandat syndical ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération, ni un critère reconnu à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle, et reste sans incidence sur l’appréciation de sa performance lors des entretiens individuels.

Article 6.4 – Indicateurs de suivi

Il sera communiqué annuellement lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) aux délégués syndicaux et au membres du comité social et économique les éléments suivants :
-	Pyramide des âges,
-	Répartition hommes/femmes,
-	Répartition des salariés par catégorie professionnelle et sexe,
-	Ancienneté : répartition hommes/femmes,
-	Classification salariale (coefficient) : répartition hommes/femmes,
-	Répartition des salaires hommes/femmes (prise en compte des salaires de base en brut hors primes),
-	Répartition des augmentations de salaire par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 7 – La formation

Article 7.1 – Retour d’un congé de longue durée

Un entretien professionnel de reprise est proposé notamment au retour de tout collaborateur consécutif à une absence maladie de longue durée (et sur avis du médecin du travail), à un retour de congé maternité ou à un congé parental d’éducation de 1 an et plus.
Cet entretien doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes dont l’activité professionnelle a été suspendue, d’évoquer, avec leur manager, la question éventuelle des habilitations métier nécessaires, des recyclages et des formations aux nouvelles techniques, et de reprendre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.
La société s’engage à privilégier les formations pour les personnes de retour de congé de longue durée pour le traitement de leurs besoins en formation.


Article 7.2 – Sensibilisation à l’égalité professionnelle

Afin de respecter au mieux l’égalité professionnelle, MMT-Bordeaux souhaite mettre en place pour l’équipe d’encadrement de l’entreprise une formation sur l’égalité professionnelle permettant ainsi de sensibiliser au mieux les collaborateurs.

Article 7.3 Prévention des agissements sexistes, du harcèlement, harcèlement sexuel et des violences au travail

Les parties s’engagent à ce que soit fait une sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel, aux violences faites au travail. A cette occasion, il sera rappelé les sanctions encourues.
Cette sensibilisation se fera par : 
La diffusion des communication collectives ;
Des campagnes d’affichages ;
L’équipe d’encadrement.

Article 7.4 – Faciliter la formation hors temps de travail

De plus, les parties précisent que le fait d’avoir bénéficié d’une activité à temps partiel, d’un congé lié à la parentalité ou d’un mandat syndical ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération, ni un critère reconnu à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle, et reste sans incidence sur l’appréciation de sa performance lors des entretiens individuels.

Article 7.5 – Lutte sur les stéréotypes dans l’entreprise

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place une étude sur les stéréotypes dans l’entreprise qui porterait sur plusieurs postes de travail. Cette étude permettrait de connaître les différents stéréotypes afin de travailler dessus pour améliorer leur image et permettre de promouvoir ces métiers.
À la suite de cette étude MMT-Bordeaux viendra travailler sur les axes suivants :
Communication sur les différents postes de travail ;
Sensibilisation ;
Collaboration ;


Article 8 – Index de l’égalité professionnelle

Chaque année au plus tard le 1er mars, la Direction calcule et publie sur son site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
Ces informations resteront en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
L’index est également communiqué, avec le détail des différents indicateurs, au comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS).

Article 9 – Négociations

Les Organisations Syndicales et la Direction s’entendent pour négocier tous les 4 ans un avenant à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle.
Les réunions de négociations de cet avenant porteront, a minima, sur :
-	Le récapitulatif du calendrier des réunions de la commission égalité professionnelle ;
-	Le bilan des engagements souscrits et des actions des années écoulées ;
-	L’explication sur les actions prévues et non réalisées ;
-	Les modalités de suivi des engagements souscrits ;
et le cas échéant sur :
-	Les objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’index ;
-	Les mesures visant à supprimer puis maîtriser les écarts de rémunération ;

Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à partir du 1er septembre 2023 (01/09/2023).

Article 11 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par la voie d’un nouvel avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions du Code du travail

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. 

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail.

Article 12 – Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nouvelle-Aquitaine et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.



Fait à Blanquefort, le 31 mai 2023 en 8 exemplaires originaux.


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux……………., ……………






Pour FO, les Délégués Syndicaux…………….., ……………..






Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux……………., ……………






Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux……………, ……………







Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux…………., ………….







Pour la Direction de la société MMT-B, …………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines