ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés :

L’Association LEONARD DE VINCI, 
Ayant son siège 12 rue Léonard De Vinci à Courbevoie Hauts de Seine
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX
Agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée "l'Association"

D’une part,

Et, 

Les délégués syndicaux, 
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical SNEPL-CFTC 
Madame XXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale SNPEFP- CGT
en vertu du mandat dont ils disposent.

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Préambule
L’Association Léonard de Vinci s’engage à poursuivre le développement auprès de ses salariés d’une politique visant à garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, par la pérennisation d’une nouvelle organisation du travail respectant un intérêt mutuel, les exigences liées aux activités d’enseignement et les besoins organisationnels.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité négocier un nouvel accord d’entreprise pour définir et encadrer la pratique du télétravail tenant compte des nouveaux usages et du retour d’expérience constaté ces dernières années.
Les Parties soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.
Elles rappellent qu’une mise en place efficace du télétravail suppose :
Une pratique encadrée ;
Une organisation de travail adéquate ;
Un suivi spécifique adapté ;
Une relation de confiance mutuelle entre les salariés concernés et l’Association.
Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant de sorte que pour toute disposition non prévue au présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au moment considéré. 

Article 1 : Périmètre d’application et définitions
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, comme suit :
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Les parties relèvent que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Association ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Article 2 : Conditions d’éligibilité
A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte-tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

2.1 Conditions inhérentes au salarié et à son emploi

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (l’accès au télétravail pour les alternants est laissé à l’appréciation de chaque manager) ;
Avoir une durée du travail au moins égale à 60% d’un temps plein ;
Travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;
Occuper un poste dont une partie des missions peut être réalisée à distance ;
Occuper un poste ne nécessitant pas un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une autonomie dans l’organisation de son travail au quotidien ;
Ne pas être en convention de stage ;
Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché.
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés seniors âgés d’au moins 55 ans et les femmes enceintes.

Pour les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé), le télétravail sera favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, par la Direction.

2.2 Conditions inhérentes au lieu de travail et à l’équipement du salarié

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devra(ont) être définie(s) par avance par chaque salarié et communiquée(s) au manager. Tout déménagement devra être signalé à l’Association et entraînera une nouvelle évaluation des conditions d’exercice du télétravail.
Le lieu de travail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité (à titre d’exemple, le télétravail doit être compatible avec le mode de garde des enfants du salarié concerné). Il doit également :
Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents, conversations, visio-conférences et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
Que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
Qu’il a informé son assureur du télétravail ;
Sur ce dernier point, le salarié devra obligatoirement s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail et fournir le justificatif afférent à son manager.

2.3 Conditions exceptionnelles

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’Association…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’Association, par dérogation au principe de volontariat et aux dispositions de l’article 4 ci-après. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.
De plus, le recours au télétravail pourra être organisé à titre exceptionnel pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité fixés aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord mais n’étant pas planifiés en télétravail pendant les journées impactées par l’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.


Article 3 : Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
3.1 Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.
3.2 Modalités de demande et d’acceptation
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande dans l’outil de gestion des temps. Les jours de télétravail devront être planifiés et posés dans l’outil de gestion des temps et ce pour éviter les désorganisations de services, selon les limites suivantes : 
Au moins 48 heures à l’avance ;
Dans la limite de deux (2) semaines à l’avance.
Le manager du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées à l’article 2 ci-dessus, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs du service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, gestion de certains clients, autonomie suffisante du salarié, etc.).
Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Le manager peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié, alors même que celui-ci occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le service chargé des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrage.

3.3 Réversibilité du télétravail

Le télétravail est toujours réversible.
Le salarié concerné ou son manager peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié.
Plus généralement, l’Association pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service chargé des Ressources Humaines ;
En cas de non-respect des règles et procédures de l’Association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux adaptés au travail à domicile ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En cas de changement d’emploi du salarié ; 
En cas de non atteinte des objectifs, le télétravail ne devant pas être une entrave à l’atteinte des objectifs ;
En cas de déménagement du salarié.



3.4 Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de l’Association.
A la demande du manager :
Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (salons, portes ouvertes, etc.) pour lesquels sa présence serait nécessaire, ainsi qu’à des formations sur site, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.
De même, des impératifs opérationnels ou des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.
Le manager avertira par e-mail le salarié en respectant un délai de prévenance de 24 heures avant l’heure de début de l’évènement requérant sa présence, sauf urgence valablement justifiée.

A la demande du salarié :
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…).
Le salarié avertira sans délai son manager de la situation.

3.5 Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail
4.1 Nombre de jours télétravaillables par an 

Salariés à temps plein

Les salariés travaillant à temps plein peuvent poser jusqu’à deux (2) jours de télétravail par semaine calendaire, consécutifs ou non.


Salariés à temps partiel
Les salariés travaillant à temps partiel à 80 % ou plus peuvent poser un (1) jour de télétravail par semaine. Après accord de leur manager, ils ont également la possibilité de poser un (1) jour de télétravail supplémentaire par mois sans dépasser pour autant deux (2) jours de télétravail sur la même semaine calendaire, consécutifs ou non.
Il est rappelé que, conformément à l’article 2, les salariés à temps partiel à moins de 60 % ne sont pas éligible au télétravail.
Salariées enceintes
Les salariées enceintes travaillant à temps plein pourront bénéficier à leur demande, à compter du 5e mois de grossesse, d’un jour de télétravail supplémentaire, portant à trois (3) maximum le nombre de jours de télétravail par semaine autorisés. Le nombre de jour est porté à deux (2) maximum pour les femmes enceintes travaillant à temps partiel à 80%.
4.2 Modalités d’organisation des jours télétravaillés
Les jours de télétravail peuvent être pris par le salarié par journée entière ou par demi-journée.
Le nombre de jours de télétravail consécutifs ne saura excéder deux (2) sur une période glissante de sept jours calendaires consécutifs. Sont également considérés comme consécutifs les jours de télétravail qui ne sont séparés que par des journées non travaillées.
Les journées ou demi-journées de télétravail peuvent être accolées à :
Un week-end ;
Un jour férié ;
Une journée de congé (CP, JRTT, récupérations diverses…).

En revanche, les journées ou demi-journées de télétravail ne peuvent pas être accolées avant ou après une période de congés (CP, JRTT, récupérations diverses...) de deux (2) journées consécutives ou plus.
A titre exceptionnel, trois (3) jours de télétravail consécutifs sur une même semaine pourront être autorisés, une fois par an, par le manager sans jamais pouvoir être fixés durant une période de vacances scolaires de la zone de rattachement du salarié, sauf congés d’été. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de prendre jusqu’à deux (2) jours de congés (CP, RTT, récupérations diverses…) sur cette même semaine durant laquelle il télétravaille. Si un jour férié tombe durant cette même semaine, le salarié ne posera qu’une (1) seule journée de congé (CP, RTT, récupérations diverses…). Des journées de télétravail ne pourront pas être accolées ni avant ni après cette semaine exceptionnelle.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
4.3 Cas particulier des enseignants-chercheurs
L’activité de recherche peut s’effectuer en dehors des locaux de l’Association et/ou en télétravail. Dans cette circonstance, le nombre de jours de télétravail des enseignants-chercheurs pourra être supérieur au maximum prévu par le présent accord, avec l’accord du manager et de la Direction de la recherche. De manière générale, les conditions prévues à l’article 4.2 ne s’appliquent pas aux activités de recherche.

4.4 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association. Aussi, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :
Personnel soumis à l’horaire collectif de travail et aux horaires individualisés
Le salarié doit être impérativement joignable au travers des outils de communication en vigueur au sein de l’Association (messagerie Outlook, téléphonie Teams, Zoom, etc.) durant la plage horaire correspondante à l’horaire (hors pause déjeuner) qui lui est applicable au sein de l’Association. En dehors de cette plage horaire, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’Association.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.
Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse et préalable du manager. 
Personnel en forfait annuel jours
Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. Dans ce cadre et durant leur(s) journée(s) télétravaillée(s), les salariés concernés ne pourront pas être joints via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone avant 8h et après 19h.
De manière générale, les salariés en forfait jours doivent s’assurer d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Un repos quotidien de douze (12) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.
Un suivi de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité, et au minimum une fois par an via un entretien avec le manager.
Pour l’ensemble du personnel
Le salarié se doit d’être présent physiquement lors de l’organisation de réunions de service, réunions des représentants du personnel, comités exécutif, comités de direction, comités de pilotage, comités de perfectionnement, et toute autre réunion décidée par la Direction en présentiel, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie de l’Association.
Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié de s’organiser en conséquence.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le manager fera un point régulier avec chaque salarié en télétravail sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs, lors d’un entretien annuel. Cet entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit dans le SIRH.
Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de l’Association.

4.5 Joignabilité du salarié en télétravail

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du salarié en télétravail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.
Les Parties rappellent que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.
Plus précisément, le salarié en télétravail, comme tous les salariés de l’Association, bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord collectif d’entreprise de l’Association relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion du 16 octobre 2017 et son avenant du 25 octobre 2022.

4.6 Environnement et équipement de travail

L’Association met à disposition de l’ensemble des salariés un équipement de travail informatique – PC portable et ses accessoires – lui permettant l’exercice de son activité, au sein des locaux de l’Association ou en télétravail.
Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des ressources informatiques de l’Association, notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise et les consignes de sécurité informatique.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service de support informatique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur site, sur le périmètre des équipements et outils de travail de l’Association. Les équipements en propre du salarié ne sont pas concernés.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, de l’accès internet, non accessibilité des outils de travail, dysfonctionnement du matériel utilisé par le salarié, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (CP, JRTT, etc.).
Le salarié s’assure de la qualité haut débit de sa connexion internet à son domicile et que celle-ci supporte l’utilisation des dispositifs de communication voix et vidéo utilisés dans le cadre de son travail.


4.7 Non-indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’Association, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 5 :  Accompagnement du télétravail
Pour accompagner la mise en œuvre du télétravail, des formations et un livret seront mis à disposition de salariés en situation de télétravail et des managers.
5.1. Formation
Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Des formations complémentaires et obligatoires leur seront dispensées ainsi qu’à leurs managers.
5.2. Protection des données et confidentialité

L’Association s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
Réciproquement, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité des données en vigueur au sein de l’Association. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Association.
Le salarié s’engage à informer son manager immédiatement en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

Article 6 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

6.1 Suivi médical

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Association


6.2 Gestion des incidents en période de télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
Accident du travail
Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.
Le salarié doit, en conséquence, en informer immédiatement son manager en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
L’Association établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.
Arrêt de travail pour maladie
En cas d’arrêt de travail pour maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer, dans les 24 heures, son manager et le service Ressources Humaines et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.
Pendant un arrêt de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Les jours de télétravail programmés survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».

Article 7 : Egalité de traitement et respect des droits du salarié en télétravail
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.
Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 8 : Dispositions finales

8.1 Substitution

Les dispositions du présent accord se substituent dès le 16 février 2023 à celles de même nature ou ayant le même objet des accords collectifs d’entreprise, usages et engagements unilatéraux.

8.2 Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales ayant participé à la négociation du présent accord. Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, un (1) an après le début de la mise en œuvre du présent accord.

8.3 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux (2) ans. Il entrera en vigueur à compter du 16 février 2023 et en tout état de cause au plus tôt le jour suivant son dépôt conformément à l’article L.2261-1 du code du travail.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour réaliser un bilan de son application et négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

8.4 Révision et Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, en totalité ou partiellement, dans les conditions légales applicables au moment considéré.
8.5 Notification, Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou, à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par l’Association :
En deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du Ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée ;
En un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
Le présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet de l’Association pour diffusion à l’ensemble des salariés.

A Courbevoie, le 16 février 2023.

Pour les délégués syndicaux				Pour l’entreprise



Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX,				XXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical SNEPL-CFTC				Secrétaire Général






Madame XXXXXXXXXXXXXXXX,  
Déléguée syndicale SNPEFP- CGT