ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’ARISTID SAINT-ETIENNE




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ARISTID Saint-Etienne, SAS au capital de 24.000 €uros, dont le siège social est situé 18, rue des Aciéries – 42000 SAINT ETIENNE, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Etienne, sous le n° 507 475 465, représentée par MXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines




(Ci-après désignée « la Société »)

		D’une part,

ET

MXXXXXXXXXXXX et MXXXXXXXXXXX en leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique 

(Ci-après désignés les « Représentants du CSE »)
	
D’autre part,


(Ci-après désignées ensemble « les Parties »)






Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 












PREAMBULE


La Société applique actuellement les dispositions du code du travail en matière d’organisation et de durée du travail.

Le présent accord fait suite à une consultation, concertation et négociation entre les Représentants du CSE et la Direction générale. 

En l’absence de délégué syndical et tel que l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 en offre désormais la possibilité, la Société et les Représentants du CSE ont souhaité se rapprocher afin de négocier un accord sur la durée et l’organisation du temps de travail adapté aux nécessités du secteur tout en répondant aux attentes des salariés.

Ainsi, les représentants de la direction de la Société et les Représentants du CSE se sont réunis les 24 mai 2022 et 21 juin 2022 au cours desquelles ont été définies les modalités du présent accord.

Afin de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré, les négociateurs ont souhaité la mise en place de :

Un nouvel horaire collectif pour les salariés non-cadres. Ce nouvel horaire collectif a la particularité d’augmenter la durée hebdomadaire de 2 heures pour la porter à 37 heures, sans augmentation de rémunération mais par attribution de jours de récupération dits « RTT » en compensation. 

Un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes et certains agents de maîtrise, sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait jours.

Ainsi, les représentants de la direction de la Société et les Représentants du CSE se sont réunis les 24 mai 2022 et 21 juin 2022 au cours desquelles ont été définies les modalités du présent accord.

Cet accord a été soumis en information et consultation lors du CSE qui s’est tenu le 24 juin 2022 et pour lequel un avis a été rendu.



TITRE 1 – PRINCIPES GÉNÉRAUX


ARTICLE 1 –   CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne tous les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de la Société qu’ils soient embauchés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Les cadres dirigeants sont toutefois exclus de l’application du présent accord. Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont expressément exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés et la journée de solidarité.



ARTICLE 2 –   DISPOSITIONS COMMUNES AUX BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD

2.1 Période annuelle de référence

La période de référence d'acquisition des jours RTT commence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1. Les jours RTT sont acquis au prorata par mois civil complet, débutant au 1er juin de chaque année. 


2.2 Modalités de prise des jours RTT 

Les jours RTT s’ajoutent aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ils doivent être pris pendant la période de référence en concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique. 

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de son responsable hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date effective de prise des jours RTT. La demande est donc à l’initiative du salarié sur validation de son responsable, à l’exception du Lundi de Pentecôte, journée pour laquelle un jour de RTT est fixé à l’initiative de l’employeur au titre de la journée de solidarité. 

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de RTT en raison des nécessités de service, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date prévue de prise du/des jours RTT.

Les jours RTT :
Peuvent être pris par journée ou demi-journée,
Peuvent se cumuler dans la limite de trois jours maximum, 
Peuvent être accolés à des jours de congés payés,

En tout état de cause, l’ensemble des jours RTT attribués au cours d’une période de référence devra obligatoirement être soldé au plus tard le 31 mai de l’année concernée sous peine d’en perdre définitivement le bénéfice sous quelque forme que ce soit :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ; sauf circonstances exceptionnelles,
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Les responsables hiérarchiques devront veiller au bon suivi de la pose de ces jours de façon trimestrielle et inciter les salariés à les prendre de façon régulière afin d’éviter tout contentieux. 


2.3 Lissage de la rémunération 

La prise de jours RTT n’entraine aucune diminution de la rémunération qui reste constante indépendamment du nombre de jours RTT pris dans le mois.





2.4 Incidences des absences, embauches et départs en cours d’année

Le droit aux jours RTT est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. Les absences justifiées non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, viennent réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours (RTT) du sur la période de référence.

Dans le cas d’une embauche en cours de période de référence, le nombre de jours RTT est calculé au prorata temporis. Ainsi, le salarié verra donc son droit à jours RTT réduit en proportion de son temps de présence sur la période de référence au sein de la Société et arrondi à l’entier le plus proche.

De la même façon, à l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel aux jours RTT est calculé au prorata temporis. La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. Il est toutefois rappelé que les jours de RTT non soldés à l’initiative du collaborateur ne seront pas payés.

Toute absences, hors congés payés, jours fériés et temps de formation, au cours de la période de référence n’entrainent pas l’acquisition de jours RTT. 


2.5 Don de jours RTT à un parent d’enfant gravement malade 

Conformément aux dispositions légales, les salariés qui le souhaitent, sous réserve de l’accord préalable de leur hiérarchie, peuvent faire don de jours de RTT à leurs collègues parent d’enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Ce renoncement s’effectue sans contrepartie dans la limite de 10 jours ouvrés.

Le salarié qui reçoit un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits en lien avec son ancienneté.


2.6 Renonciation aux jours de fractionnement

La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-23 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.



TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES 


ARTICLE 1 –   CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par l’application des dispositions du titre 2 du présent accord :

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 


ARTICLE 2 – DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL

2.1 Définition de la durée du travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont ainsi notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les temps nécessaires à la restauration (1 heure) ;
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié au-delà de l’horaire collectif sans demande préalable ou validation à posteriori de la direction.

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs pour le personnel qui y est soumis.


2.2 Durée du travail et modalités de la modulation horaire

Le temps de travail des salariés est établi sur une base mensuelle de 160,33 heures par mois. 
A titre indicatif, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine civile. La semaine civile est définie du lundi 0 heure au dimanche minuit. 

Les horaires de travail de référence sont compris dans la plage horaire d’ouverture de la Société, à savoir du Lundi au Vendredi de 8H à 19H. La présence est obligatoire de 9H à 12H et de 14H à 17H avec un temps de pause minimal d’une heure entre 12H et 14H. En dehors de la période de présence obligatoire, les arrivées et départs sont libres dans la plage d’ouverture de la Société. 

Des adaptations pourront être envisagées, dans une amplitude comprise entre 6h et 21h en respectant toutefois une durée maximale de 10 heures par jour travaillé (surcroît temporaire d’activité sur site, besoins du client…). Par ailleurs, la semaine de travail pourra être étendue au samedi.

Il est rappelé que la durée de travail maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures par semaine, cette limite étant ramenée à 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Par ailleurs, la durée du travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 30 heures par semaine.

A la fin de chaque journée ou au plus tard à la fin de chaque semaine, chaque salarié déclarera le nombre d’heures travaillées au moyen d’un outil spécifique de comptabilisation du temps afin de permettre le décompte individuel du temps de travail sur le mois. 

En cas d’heures réalisées au-dessus de la durée de 160,33 heures par mois la gestion des heures supplémentaires sera traitée comme à l’article 4.2 du présent accord.
Si la durée du travail effectuée mensuellement est en-deçà de la durée fixée à 160,33 heures elle devront être expressément rattrapé le mois suivant, dans la limite de 9 heures.

2.3 Salariés à temps partiel 

Le statut de salarié temps partiel s’applique aux bénéficiaires dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires. Cette réduction du temps de travail n’ouvre pas droit à des jours RTT.

En revanche, des heures complémentaires pourront être réalisées et rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci précisera les modalités de mise en œuvre de ce temps partiel.


ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DES JOURS « RTT » SUR LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE


Compte tenu du nombre d’heures effectuées au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective définie à l’article 2.2, il a été décidé d’attribuer des jours de repos dit « RTT » en compensation.

Le décompte du nombre de jours RTT est déterminé « au réel » chaque année, c’est à dire en prenant en compte les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures. Les salariés cumulent donc des droits à JRTT au fur et à mesure du travail effectué. Le décompte des JRTT dépend des caractéristiques de la période annuelle de référence considérée et s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année civile (soit 365 ou 366 pour les années bissextiles) :

Les samedis et dimanches, soit 104 jours au plus ;
Les jours de congés payés, soit 25 jours ouvrés;
Les jours fériés, hors samedis et dimanches et lundi de Pentecôte ;
Les heures travaillées dans la limite de 1.607 heures, journée de solidarité comprise.

Il est convenu que la journée de solidarité sera fixée chaque année le lundi de Pentecôte. Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée par an, étant précisé que les modalités d’accomplissement de celle-ci peuvent être définies notamment par accord collectif d’entreprise. 

Dans ces conditions, les Parties confirment que la journée de solidarité est effectuée par les salariés de la Société le lundi de Pentecôte, étant convenu qu’un jour RTT est obligatoirement fixé sur cette journée, à l’initiative de la Société.  



Exemple de calcul du nombre de RTT annuel sur un exercice plein comportant 8 jours fériés tombant un jour ouvré, correspondant à la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 :

Valorisation horaire d’une journée de travail : 37 / 5 = 7,4 H
Valorisation horaire classique d’une journée d’absence = 7 H 

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés = 228 jours ouvrés « à travailler »
Nombre d’heures travaillées à l’année : 228 x 7,4 = 1687,2 heures
Différence par rapport au maxima légal : 1.687,2 – 1.607 = 80,2 H
Nombre de jours de repos : 80,2 / 7 = 11,45 jours (arrondis à 11 jours)

Nombre final de RTT (dont deux jours imposés par la Société au titre de la journée de Pentecôte du 6 juin 2022 et du 29 mai 2023) : 
11 – 2 = 9 jours
3.1 Mise en place des jours « RTT » pour la période du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023

La date d’entrée en vigueur du présent accord étant fixée au 1er septembre 2022, le nombre de jours RTT pour la période du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023 inclus est proratisé comme suit : 

(11 jours / 12) * 9 mois = 8,25 – 1 jour imposé par la Société au titre de la journée de Pentecôte du 29 mai 2023 = 7,25 jours arrondi à 7 jours.



ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES


4.1 Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée fixée à 160,33 heures par mois ou de la durée annuelle de travail de 1687,2 heures. Pour rappel, la prise des jours RTT viendra ramener à la durée légale mensuelle de 151,67 heures.  Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. 

A ce titre, et conformément aux dispositions légales applicables, sont exclusivement considérées comme des heures supplémentaires, les heures commandées et autorisées de façon expresse par écrit par le responsable hiérarchique préalablement à leur réalisation. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires effectuées applicable est celui prévu par les dispositions conventionnelles en vigueur, à savoir 220 heures par salarié. 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne doit pas conduire à la violation des durées maximales de travail et du repos quotidien obligatoire.


4.2 Les contreparties dues au titre des heures supplémentaires 

Dans la limite du contingent annuel et à l’appréciation de la hiérarchie, les heures supplémentaires seront récupérées ou rémunérées dans les conditions suivantes :

Mise en place d’un repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires réalisées, à la demande écrite et préalable de la hiérarchie, sont converties en repos compensateur de remplacement assorti d’une majoration en temps de 10%.

Dans la mesure du possible et en accord avec la hiérarchie, le repos compensateur de remplacement sera pris selon deux formules : la journée entière ou la demi-journée. 

Ainsi, par exemple : 10 heures supplémentaires réalisées donneront lieu à un repos compensateur de remplacement de 10 heures + 1 heure au titre de la majoration. 

Paiement des heures supplémentaires avec taux de majoration 

Au sein de la Société, conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires réalisées, à la demande écrite et préalable de la hiérarchie ouvrent droit à une majoration de 10%.



TITRE 3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS AU FORFAIT JOURS


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

Les cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés « assimilés cadres » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En outre, et afin de pouvoir être éligible au dispositif, le forfait annuel en jours est réservé aux salariés non cadres relevant au minimum de la catégorie professionnelle « Agent de maîtrise – Coefficient 2.3 » (Convention Collective Nationale des Entreprises de la Publicité et Assimilés).

Pour l’ensemble des fonctions issues de ces catégories, la notion de décompte horaire est inadéquate en raison de la nature même de l’activité exercée et de la large autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail qui ne les conduisent pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours sur l’année et non en heures.

Chaque salarié concerné disposera ainsi d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposé par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cet avenant concernera uniquement les modalités de passage en convention individuelle de forfait en jours, notamment : 

Le nombre de jours travaillés dans l’année, 
La rémunération forfaitaire correspondante,
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire. 

Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est toutefois précisé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques, et ses interlocuteurs et notamment dans les plages de l’horaire collectif.

Dans ces conditions, le salarié concerné devra organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres collaborateurs que ses interlocuteurs externes.
Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est précisé que la mise en place, pour chaque salarié, d’une convention de forfait annuel en jours, relève du pouvoir de direction de l’employeur.  


ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.

En revanche, les salariés relevant de cette catégorie sont tenus de respecter les dispositions relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) ET hebdomadaire (24 heures consécutives). Ils bénéficient des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés d’ancienneté appliqués dans l’entreprise. 


ARTICLE 3 : MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


3.1 Nombre de jours de travail sur la période de référence 

Sur la période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral (ex. : maladie longue durée, congés sabbatique, …). Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant ou sortant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.


3.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. 

La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner. Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner. 

Le nombre de jours travaillés est enregistré de façon automatique par le logiciel de paye par lequel seront indiqués mensuellement le nombre de jours travaillés par mois ainsi que le nombre de « jours de repos » pris et l’ensemble des jours de congés.

Les Parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées (ou demi-journées) travaillés par chaque collaborateur et ce conformément aux dispositions légales.


3.3 Modalités de calcul des jours « RTT »

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours RTT dont le nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence considérée (365 ou 366 les années bissextiles) :
Les samedis et dimanches, soit 104 jours au plus ;
Les jours de congés payés, soit 25 jours ouvrés;
Les jours fériés, hors samedis et dimanches et lundi de Pentecôte ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

A chaque début de période, la Direction communiquera le nombre de jours de RTT auquel un salarié présent durant toute la période de référence pourra prétendre.

Ces jours sont acquis au prorata par mois civil complet. Il est entendu qu'il s'agit d'un mois travaillé du premier au dernier jour. Les jours non travaillés liés au forfait sont pris selon les mêmes modalités définies à l’article 3.2 du Titre 2 du présent accord. 

Exemple de calcul du nombre de RTT annuel sur un exercice plein comportant 8 jours fériés tombant un jour ouvré, correspondant à la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 :

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés = 228 jours ouvrés « à travailler »
Différence par rapport au maxima légal : 228 – 218 = 10 jours

Nombre final de RTT (dont deux jours imposés par la Société au titre de la journée de Pentecôte du 6 juin 2022 et du 29 mai 2023) : 
10 – 2 = 8 jours
3.4 Mise en place des jours « RTT » pour la période du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023
La date d’entrée en vigueur du présent accord étant fixée au 1er septembre 2022, le nombre de jours RTT pour la période du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023 inclus est proratisé comme suit : 

(10 jours / 12) * 9 mois = 7,5 – 1 jour imposé par la Société au titre de la journée de Pentecôte du 29 mai 2023 = 6,5 jours.



3.5 Cas des salariés au forfait annuel en jours réduit

D’un commun accord, le salarié et la Direction peuvent convenir d’une réduction du nombre de jours de travail sur l’année. Les jours travaillés et leur répartition seront fixés par avenant au contrat de travail et entraineront une baisse de rémunération proportionnelle.

Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

3.6 Renonciation à des jours de « RTT »

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de RTT. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Préalablement à la mise en œuvre d’une renonciation de jours de RTT, un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


3.7 Rémunération

Les salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 


ARTICLE 4 : MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DU FORFAIT EN JOURS


4.1 Modalités de suivi des jours travaillés

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils veilleront notamment à respecter : 
La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le nombre de jours travaillés est enregistré de façon automatique par le logiciel de paye par lequel seront indiqués mensuellement le détail des jours travaillés par mois ainsi que le nombre de jours de RTT pris et l’ensemble des jours de congés.

A cet effet, le bulletin de paie de chaque salarié comportera le détail de ces jours travaillés au cours du mois. Les salariés disposeront alors d'un délai de 7 jours calendaires pour présenter leurs éventuelles observations.

Les salariés au forfait jours devront respecter les dates de fermeture de l’établissement auquel ils sont affectés si une telle décision de fermeture devait être prise à l’avenir par la Direction.

Plus généralement, les salariés sous convention de forfait en jours devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 


4.2 Entretiens annuel et périodiques 

Une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien annuel, ayant pour but de dresser le bilan de:
-	sa charge de travail et son adaptation au forfait jours,
-	l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle,
-	l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié pourra accéder au formulaire d’entretien annuel à compléter qui servira de support à l'échange.

Cet entretien annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et durant lesquels seront notamment évoqués sa rémunération.


4.3 Mécanisme d’alerte
En dehors de ces entretiens, tout salarié en forfait annuel en jours qui estime qu’il risque de subir, ou qu’il subit, une surcharge de travail inadaptée à son forfait, qui rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail prévisible, réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié concerné aura la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
La rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
Eviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Les dispositions du présent titre relatives au droit et au devoir de déconnexion sont définies dans une annexe jointe au présent accord.

Responsables hiérarchiques et salariés s’abstiendront, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.


TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er septembre 2022.


ARTICLE 2 : SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

Les Parties conviennent qu’elles se réuniront à la demande de l’une ou l’autre pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


ARTICLE 3 : DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Des négociations devront s’engager pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 4 : DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage selon les règles légales.

Le présent accord signé ainsi qu’une version publiable anonymisée seront déposés électroniquement sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. En effet, les Parties conviennent que l’identité des négociateurs et des signataires du présent accord sera supprimée lors de sa publication dans la base de données nationale.

Un exemplaire dûment signé des Parties sera remis à chaque signataire et également adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne. 

Fait à Clichy, le 5 juillet 2022, En 4 exemplaires originaux







Mxxxxxxxxxxxx              Mxxxxxxxxxxxxxxxx                                      Mxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Président                            Pour le Comité Social et Économique	  Pour le Comité Social et Économique


ANNEXE

1 : CHARTE SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION
PREAMBULE  

La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé permettant de concilier vie personnelle et/ou familiale et vie professionnelle.

Article Préliminaire : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Ces heures comprennent les heures normales de travail et les heures supplémentaires.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société
et notamment ceux dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.

Article 2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. Il sera notamment rappelé que chaque personne doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
Un temps de repos quotidien de 11H;
Un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon ou une urgence.

Article 3 : Meilleure utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 4 : Meilleure utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés, lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Ne pas utiliser la messagerie professionnelle pendant les réunions.
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de sa charge de travail.

Chaque année, l’employeur veillera à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et des dispositions légales.

Article 5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.