ACCORD RELATIF à l'EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre les FEMMES et les HOMMES



Entre les soussignés ;

La 

dont le siège social est situé au 
Représentée par 		,Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose,
	
D’une part,	

Et 

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la , dument représentés par 
en sa qualité de ,


D’autre part,

Préambule :

Il a été convenu le présent accord, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés aux articles L. 2232-25 et L.2232-25-1 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.


Il a été convenu le présent accord conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

La                       réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La               s'assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
 

De la même manière, la 		applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ainsi il est convenu le présent accord.

Article 1- CHAMP D’APPLICATION

Son champ d'application est la 			, le présent accord concernant l'ensemble des salariés.


Article 2 – DIAGNOSTIC-SYNTHESE

Le secteur d’activité dont relève notre établissement emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes, et ce dans la plupart des catégories professionnelles.

Nombre de salariés 
Effectif en 2021 	121 femmes
			  33 hommes
Effectif en 2020	127 femmes
			  27 hommes	
Effectif en 2019	119 femmes 
			 30 hommes

Le travail à temps partiel relève d’avantage du temps choisi que du temps partiel dans le cadre d’une pluralité d’employeurs.

Nombre de salariés à temps partiels :
En 2021	68 femmes (dont 25 aides-soignants et 26 infirmiers)
		11 hommes (dont 5 infirmiers et 4 médecins)

Nombre de congé maternité, paternité et parental :

		





Effectif de salariés ayant suivi une formation professionnelle :





10 rémunérations les plus importantes de l’établissement :






Article 3-THEMATIQUES ABORDEES 


(Art. R.2242-2 du Code du travail) dans le cadre du présent accord

Les parties au présent accord ont choisi de retenir ainsi quatre domaines d’action ;

- La mesure des écarts de rémunération
- Embauche (lutte contre la discrimination en matière de recrutement)
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, familiale
- Les conditions de travail lié aux conditions de travail et à l’obligation de sécurité et santé au travail

3.1 Mesure en matière de rémunération effective et de suppression des écarts de rémunération Femmes-Hommes

Il est précisé que les mesures des écarts de salaires constatés conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 (INDEX Egalité Homme Femmes) et conformément aux dispositions réglementaires applicables, fait apparaître un index non calculable pour l’établissement.

Toutefois les parties, après analyse, ne constatent aucune inégalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes.

Cependant, la 
, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles de salaires, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération.


Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche.

Objectif en progression : il consistera à assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.


Maintien du principe d’égalité de rémunération au cours du parcours.

Objectif en progression : il consistera à assurer que les évolutions de coefficient au cours du parcours professionnel soient équivalentes entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’ancienneté, de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Indicateur chiffré : Il consistera à présenter au comité social et économique au terme de la première année d’application du présent accord, le taux d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles et le suivi de l’évolution du coefficient par rapport à l’ancienneté, conformément à la convention collective et à la valeur du point conventionnelle.


3.2 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement
La                      réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l’établissement s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Le secteur sanitaire connaît sur les emplois notamment d'aides-soignants et d'infirmier au plan national un nombre de femmes bien supérieur aux nombres d’hommes. Afin de ne pas poursuivre ce déséquilibre structurel et de tenter de rééquilibrer le nombre de femmes et d'hommes dans ces métiers, l'établissement fera en sorte que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature d’hommes et de femmes, offre d’emploi en interne comme en externe. 

Objectif en progression : toute offre d’emploi s’effectuera sans distinction de sexe en utilisant terminologie neutre et ce pour 100 % des recrutements effectués.

Indicateur chiffré : pourcentage du nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention H/F rapportées au nombre d’offres d’emploi diffusées.

Sensibilisation des prestataires externes


Objectif en progression : il consistera à s’’assurer que tous les acteurs du recrutement externes appliquent la même politique de non-discrimination dans leurs procédures.

Indicateur chiffré : il s’agira de veiller et de s’assurer du respect des mesures égalitaires auprès des prestataires externes (sous-traitants, intérim, cabinet de recrutement).





3.3 Des mesures permettant d'assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie familiale

Sensibilisation sur la prise du congé paternité

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. 

Objectif en progression : il consistera à promouvoir auprès des salariés une note d’information concernant les modalités d’accès de ce congé, les parties se fixent comme objectif sur la durée de l’accord la prise d’au moins 3 congés paternité par an.

Indicateur chiffré : recensement chaque année du nombre de collaborateur homme ayant eu un enfant rapporté sur le nombre de congé paternité demandé. 
Garantie d’accès du principe de réduction du temps de travail quotidien des femmes enceintes et la mise à disposition d’un local d’allaitement pour les salariés concernés

L’établissement est attentif à ce que la salariée en congé maternité bénéficie de la réduction de sa durée quotidienne de travail de 10% conformément aux dispositions conventionnelles, avec le maintien de son salaire, et ce à compter du 3ème mois de grossesse.
Elle souhaite également garantir le principe de mise à disposition d’un local pour allaitement (Art.L1225-31).

Objectif en progression : il est convenu qu'une fiche d'information sur les modalités d’application sera communiquée à chaque salariée concernée, mentionnant la durée du congé maternité, la possibilité de réduction de 10% de sa durée quotidienne de travail, l’obligation de transmettre un certificat de naissance. Cette fiche sera assortie d’un coupon-réponse faisant accusé-réception.

Indicateur chiffré : nombre de salariée concerné chaque année ayant fait la demande de bénéficier de la réduction de leur durée de travail de 10% et/ou de la mise à disposition du local allaitement.

Accompagnement dans la reprise du travail après une absence de plus de 80 jours


Objectif en progression : l’établissement est attentif à ce que les absences des salariés de plus de 80 jours ne constituent pas un frein dans leur évolution professionnelle, et que cette absence n’aboutisse pas à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification. L’entretien professionnel de prise de poste sera réalisé par le responsable hiérarchique afin d’impulser une démarche dynamique et positive permettant de favoriser le retour après une absence de longue durée. Il s'agira d'un temps d'échange privilégié permettant au salarié de prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant l'absence. Un parcours sera proposé au salarié concerné afin de prendre connaissance des nouvelles procédures.

Indicateur chiffré : nombre de retour d’absence de plus de 80 jours sur le nombre de parcours réalisé.

3.4 – Mesures liées aux conditions de travail lié aux conditions de travail et à l’obligation de sécurité et santé au travail

Sensibilisation des salariés sur les Troubles musculo-squelettiques (TMS)

La                  est sensible à toutes actions visant à l’amélioration des conditions de travail et à l’obligation de sécurité et santé au travail.

Objectif en progression : suite à la création d'un poste d'ergothérapeute, il est convenu que celui-ci sous l'angle de l'ergonomie des postes de travail, procède à des sensibilisations, à l’analyse et à la proposition d’action concrète sur le poste de travail. En lien avec la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), il sera fixé au 1er trimestre de chaque année, les postes et services nécessitant l’intervention de l’ergothérapeute.

Indicateur chiffré : nombre d’actions réalisés chaque année par l'ergothérapeute

Accessibilité au parking clinique pour les femmes enceintes

Objectif en progression : Compte tenu des difficultés à se garer en dehors de la clinique, il est convenu la création de places de parking réservées aux femmes enceintes.

Indicateur chiffré : Nombre de congé maternité déclaré sur l’année sur le nombre de badge attribué sur demande.


Article 4- SUIVI DE L’ACCORD

Afin d'examiner l'application du présent plan et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, le présent accord sera suivi par le Comité Social et Economique. Chaque mesure et action ainsi que les objectifs fixés, l’ensemble des indicateurs chiffrés, feront l’objet d’une information spécifique du Comité Social et Economique au terme de chaque année d’application du présent accord. 
Les salariés seront informés selon les modalités suivantes : un affichage des actions entreprises, et des indicateurs chiffrés aura lieu sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et consultable dans l’intranet de l’établissement.

Article 5-DUREE DE L’ACCORD-DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès son dépôt auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) sur la plate-forme électronique prévue à cet effet.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A SAINT OUEN L’AUMONE, 7 mars 2023


Le Secrétaire Titulaires du CSE,			Pour la 
Par délégation, 						Monsieur