Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2023
Thème 2 & 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Qualité de Vie au Travail ainsi que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) 


Entre les soussignés : 
La Société XXXX, SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : XXXX RCS LILLE METROPOLE, dont le siège social est situé ZA de la Pilaterie, 5 Rue du Centre à WASQUEHAL (59 290) représentée par sa Présidente en exercice la société XXXX, SARL, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : XXXXXXX RCS LILLE METROPOLE, dont le siège social est situé ZA de la Pilaterie, 5 Rue du Centre à WASQUEHAL (59 290), représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise : 

-  Madame XXXXX, représentant l’UNSA, 
-  Monsieur XXXX, représentant la CFDT

D’autre part,


PREAMBULE 
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation a été engagée au sein de la Société XXXX.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées lors d’une réunion qui a eu lieu le Mardi 24 janvier 2023.
Durant cette réunion, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives et l’ensemble des thèmes de négociations ont pu être abordés.
Au sortir de ces discussions et échanges, compte tenu des accords collectifs par ailleurs déjà applicables au sein de la Société XXXX, au vu des propositions faites par la Direction et des revendications des Organisations Syndicales Représentatives, il a été fait le constat d’un échec de la négociation concernant le thème de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée.
Il est par ailleurs rappelé que le thème du temps de travail et celui du partage de la valeur ajoutée font déjà l’objet d’accords distincts des négociations annuelles obligatoires, la Société XXXX ayant déjà conclu des accords collectifs sur les thèmes suivants :
Accord collectif relatif à l’intéressement (Accord du 25 mai 2022) ;
Accord collectif relatif à la participation (Accord du 11 mars 2003 et avenant du 24 juillet 2013) ;
Accord collectif au travail posté et travail en relais (Accord du 25 mai 2015) ;
Accord collectif relatif à la durée collective de travail, au repos compensateur de remplacement (RCR) et au contingent d’heures supplémentaires (Accord du 25 juin 2015) ;
Ce constat d’échec a fait l’objet d’un Procès-Verbal de désaccord signé par les parties en date du 24 janvier 2023, procès-verbal qui a fait ou fera l’objet d’un dépôt conformément aux règles légales.
Enfin, les parties se sont également rencontrées le meme jour, 24 janvier 2023, afin d’aborder l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, la qualité de vie au travail ainsi que de la GPEC.
A l’issue de cette réunion, il a été convenu l’application des dispositions suivantes :
Titre I –Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail.
Article 1 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Les parties réaffirment expressément qu’une articulation réussie entre la vie professionnelle et personnelle constitue un objectif majeur pour l’entreprise, objectif qui participe à sa compétitivité.
La Société XXXX entend donc promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Il est rappelé que le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. 
Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.
A ce titre, il se doit de faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en :
-préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,
-anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,
-s’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaborateurs,
-profitant de l’entretien individuel comme d’un moment d’échange avec le collaborateur sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Soucieuse d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs, la Société XXXX propose la pérennisation des mesures ci-dessous décrites.
Réunions.

Afin de respecter les contraintes personnelles de ses collaborateurs, la Direction prend l’engagement et sensibilisera l’ensemble des managers afin que les réunions aient lieu dans la mesure du possible entre 8 heures et 19 heures.
Les parties s’accordent également sur leur volonté de développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…
Rentrée scolaire.

La rentrée scolaire constitue un temps fort de la vie d’un enfant et de celle de sa famille.
Cependant, l’exercice d’une activité professionnelle ne permet pas toujours aux parents d’être aux côtés de leur enfant ce jour-là.
Aussi, la Société XXXX entend permettre à ses collaborateurs mère ou père de disposer à leur demande d’un horaire de début de poste décalé ou d’un horaire de fin de poste anticipé pour participer à la rentrée scolaire de leur enfant, de la maternelle à la sixième.
Cette possibilité se fera dans la mesure des possibilités de l’entreprise et en fonction de l’organisation nécessaire du travail.
Le parent devra informer son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier de cette mesure au moins deux semaines à l’avance, afin que la continuité de l’activité de l’entreprise n’en soit pas perturbée.

Cette absence ne fera pas l’objet d’une retenue de salaire mais devra être récupérée.
Les modalités de cette récupération seront définies entre le ou la salarié (e) et le manager.
Maintien du lien professionnel en cas d’absence de longue durée.

Les parties s’entendent et prennent l’engagement de permettre aux salariés absents pour congés familiaux de longue durée, et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant les informations dont sont destinataires les autres salariés (news TD…).

Il est convenu entre les parties de faire perdurer ces mesures.
Article 2 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité professionnelle hommes – femmes. 
Les parties ont conclu le 16 juillet 2021 un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Cet accord a pris effet à compter de ce jour et pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2024. 

Article 3 – Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations vieillesse à hauteur d’un temps plein et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations.

L’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale permet aux salariés, travaillant à temps partiel, de cotiser pour la retraite comme s’ils travaillaient à temps plein.
Les parties rappellent expressément que cette option est subordonnée à l’acceptation de l’entreprise.
Les Organisations Syndicales Représentatives conviennent n’avoir aucune revendication à ce sujet.
Article 4 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties ont conclu ce 23 février 2021 un accord collectif en faveur de la diversité et contre les discriminations.

Cet accord a pris effet à compter de cette date et pour une durée indéterminée.

Article 5 – Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Après examen de la situation de l’entreprise au regard de l’emploi des travailleurs handicapés, les parties se sont fixées comme objectif de tenter d’augmenter la part des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de les maintenir dans leur emploi. 
Les moyens d’action envisagés étant :
le recours aux services de recrutement spécialisés tels que le Pôle emploi, l'Agefiph ou le réseau Cap emploi,
prise en compte du handicap pour le poste envisagé, 
sensibilisation de l’ensemble du personnel à la question du handicap.
Plusieurs leviers pourraient également être actionnés : aménagements du poste de travail, modification de l’organisation du travail et du rythme de travail, plan de reconversion, plan de formation, actions personnalisées.
Il sera rappelé que la société XXXX attribue déjà à ses collaborateurs reconnus travailleur handicapé une prime exceptionnelle de 700 € bruts lors de la reconnaissance et de 500 € bruts à chaque renouvellement.
Les parties au présent accord s’engagent enfin à promouvoir auprès des salariés ayant des inaptitudes ou incapacités médicalement constatées la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) dès lors que cette inaptitude conduit à une incapacité à vivre et à agir dans son environnement notamment en raison de déficiences physiques, mentales ou sensorielles.
Il est néanmoins rappelé que cette démarche demeure volontaire et individuelle.
Il est convenu entre les parties de faire perdurer ces mesures.
Article 6 – Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé 
Il est ici rappelé que le sous thème relatif au régime de prévoyance et de complémentaire santé fait l’objet d’une décision unilatérale de la Société XXXX qui l’a déjà instauré en son sein au profit de l’ensemble de ses salariés.
Les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit, en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale, sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles. 

Article 7 – L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
Le droit à l'expression directe et collective des salariés est régi par les articles L. 2281-1 et L 2281-2 du code du travail.
Les parties reconnaissent volontiers que les salariés de la Société XXXX bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. 
L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par les représentants du personnel, et collective car elle se fait également dans le cadre de groupes ou de réunions.
Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations.
En ce sens, plusieurs espaces d'expression sont institutionnalisés et ont lieu de façon régulière, au sein de l'entreprise : 
Les réunions du Comité Social et Economique : réunissent élus au CSE et Directeur et selon les thématiques, médecin du travail, inspecteur du travail, technicien de prévention CARSAT…
D’autre part, des réunions d'équipes peuvent également être organisées, par l'encadrement ou la Direction, au fil de l'eau, en fonction des sujets qui peuvent émerger.
Il est important de souligner que le supérieur hiérarchique direct est l'interlocuteur privilégié des membres de son équipe pour recueillir les avis, souhaits et propositions en lien avec l'organisation du travail au sein de son service, en première intention et plus généralement de l'entreprise. 
De plus, la Société XXXX étant une entreprise familiale depuis plus de 140 ans, les salariés savent qu’ils peuvent également s’adresser directement aux équipes de Direction sans intermédiaire.
Article 8 – Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Les parties ont conclu le 23 février 2021 un accord collectif relatif au droit à la déconnexion des salariés.

Cet accord a pris effet à compter de cette date et pour une durée indéterminée.

Article 9 – Qualité de vie au travail et gestion du stress. 
Les parties ont conclu le 23 février 2021 un accord collectif relatif au stress au travail.

Cet accord a pris effet à compter de cette date et pour une durée indéterminée.

Titre III – Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences.
Il sera rappelé que les partenaires sociaux ont d’ores et déjà conclu un accord collectif relatif à l’entretien professionnel et à l’entretien bilan en date du 10 décembre 2018.

Cet accord a vocation à s’appliquer pour une durée indéterminée.

Néanmoins soucieuses d’aborder la thématique de la GPEC, les parties signifient leur engagement d’ouvrir ce sujet à la négociation au cours de l’année 2023.

Titre IV – Dispositions finales.
Article 1 – Modalités de suivi.

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique.
Article 2 – Validité du présent accord.

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du Travail.

Article 3 – Durée de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature ; il est conclu pour une durée de 1 an. 
En tout état de cause, il continuera à produire ses effets jusqu'aux prochaines négociations annuelles obligatoires.
Article 4 – Révision de l’accord.

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision.
Article 5 – Dénonciation de l’accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Article 6 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord. 

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 24 janvier 2023.  

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Il sera également porté à la connaissance des salariés via affichage.

Fait à WASQUEHAL, le 24 janvier 2023,
en 3 exemplaires,