AVENANT ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
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Le présent avenant est établi :

ENTRE 

La Société BERNER France SARL au capital de 5.100.000 €, immatriculée au RCS de SENS sous le N° B 506 950 211 dont le siège social est à la Z.I. les Manteaux 89331 St- JULIEN-DU-SAULT CEDEX, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentée respectivement par leurs délégués syndicaux :
C.F.T.C. : XXX, Délégué Syndical ; 
C.G.T. : XXX et XXX. 

D’autre part,

Il est établi le présent accord trouvé entre la Direction et les syndicats représentatifs signataires.

PREAMBULE

Les parties signataires ont mis en place un accord de télétravail en date du 11 mars 2021 conclu dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du code du travail, et sur les règles internes, notamment, la Charte sur le télétravail établie le 10 juin 2020, la charte informatique, le guide des bons réflexes mail et autres moyens de communication.
Après une première période d’application du télétravail, il a été constaté une pertinence pour la quasi-intégralité des dispositifs. Néanmoins, les parties conviennent qu’une amélioration est possible.
Par conséquent, les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions de tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Article 1 – Accès au télétravail 
Les parties souhaitent rappeler que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, ni une récompense, ni une sanction. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui n'est pas adaptée à tous les postes et à toutes les personnes.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité et de faisabilité posées au présent article pour autoriser le télétravail du collaborateur. 

1.1. Critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité tiennent notamment à la nature de l’activité qui peut être ou non réalisée en télétravail. 

Ainsi, le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent avenant qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise ou nécessitant des aménagements matériels importants pour la mise en œuvre du télétravail considérés comme incompatibles avec ce mode d’organisation.

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs qui satisfont aux conditions cumulatives suivantes :

Être en contrat CDI/CDD à temps plein ou temps partiel à 80% au minimum ;
Être hors période d’essai ;
Pouvoir travailler de façon autonome et avoir un niveau de performance au moins conforme aux attentes 
Être sur un poste identifié dans l’entreprise appartenant au groupe 2 ou groupe 3 permettant le travail à distance.

Classement des postes au sein de l’entreprise au regard du télétravail :

Groupe 1 : Poste dont l’activité ne peut pas être réalisée à distance. Personnel dit « essentiel » au sens du plan de continuité de l’activité pour la sécurité des sites et la poursuite de l’activité de production. Non éligible au télétravail.

Groupe 2 : Poste dont l’activité peut en partie être réalisée à distance. Personnel pouvant réaliser ponctuellement du télétravail mais dont la présence sur site est indispensable à fréquence régulière suivant les besoins et notamment dans les conditions citées à l’article 3.2 du présent avenant. Eligible au télétravail.

Groupe 3 : Poste dont l’activité peut être réalisée à distance. Personnel dont la fonction est totalement compatible en télétravail.

La répartition des services dans les différents groupes fera l’objet d’une note de la Direction à chaque début d’année, le cas échéant, après information au Comité Social et Economique.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail : 

Les stagiaires ;
Les CDI/CDD en période d’essai ; 
Les collaborateurs en CDD d’une durée inférieure à 6 mois.

1.2. Critères de faisabilité 

Les critères de faisabilité reposent :

La nature de l'activité (si elle nécessite une présence physique dans les locaux de l'établissement) 
Disposer des conditions matérielles et logistiques : ordinateur portable entreprise et connexion internet haut débit ;
Les contraintes organisationnelles et/ou techniques 
La configuration de l'équipe 
La répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service du collaborateur demandeur

Pour les postes compatibles avec la mise en œuvre du télétravail mais nécessitant des aménagements matériels spécifiques, l’entreprise mettra à disposition du collaborateur télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle. Celui-ci sera déterminé conjointement par le responsable hiérarchique et la Direction, avant la mise en œuvre du télétravail. Il est précisé que cet engagement ne concerne que le matériel nécessaire à l’exercice de l’activité professionnelle et non pour le confort. 

1.3. Dispositions spécifiques pour les alternants

Les alternants sont éligibles au télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et de faisabilité fixées par les présentes. Cependant, la mise en œuvre du télétravail ne pourra être possible qu’après observation d’une période d’intégration à la société et au service auquel le collaborateur est affecté. 

Ainsi, les parties conviennent que durant les 3 premiers mois dans l’entreprise et d’autant plus s’il s’agit d’une première expérience en entreprise, l’accès au dispositif prévu au présent avenant est discuté entre le tuteur et les RH.

Le télétravail sera possible à raison de 1 à 2 jours par semaine en dehors des jours de convergence du service et en cohérence avec leur rythme scolaire après discussions avec le tuteur.
En pratique, un alternant dont la semaine se décompose entre 3 jours en entreprise et 2 jours à l’école ne pourra pas télétravailler 2 à 3 jours par semaine au lieu de venir sur site. Il pourra en revanche, sur les 3 jours en entreprise, télétravailler 1 jour par semaine. Dans ce cas, l’alternant devra être sur site les deux jours de convergence de son équipe, à moins bien sûr que ces jours tombent en tout ou partie pendant les jours à l’école. 

Si un alternant est, pendant une certaine période, toute la semaine en entreprise, il pourra télétravailler 2 à 3 jours par semaine au lieu de venir sur site, pourvu qu’il soit sur site les deux jours de convergence de son équipe.

Le rôle du tuteur ou maitre de stage sera de s’assurer que le rythme défini favorise la création et le renforcement d’un tissu relationnel solide dans l’organisation et dans l’équipe et soutient ainsi l’efficacité et l’intégration des alternants au sein des collectifs de travail.

L’organisation discutée entre le tuteur et l’alternant ou le stagiaire ne requiert pas de formalisme en dehors d’une saisie des journées dans l’outil RH. L’alternant veillera à mentionner préalablement dans son agenda électronique quand il télétravaille.


1.4. Lieu du télétravail

Afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail, le télétravail s'effectue par défaut au domicile principal du collaborateur, à l’exclusion donc d’un espace de coworking, et ce, dans les conditions précisées par la Charte sur le télétravail. 

En cas de déménagement, le télétravailleur en informe l'employeur afin que le principe et les conditions du recours au télétravail soient réexaminés.

Sous réserve de l’accord de la Direction et de répondre aux critères fixés par le présent avenant, il sera possible pour le collaborateur éligible de télétravailler, de façon occasionnelle, au sein de sa résidence secondaire. 

Le collaborateur devra fournir, à chaque début d’année, une attestation d’assurance de son lieu de télétravail. 

Article 2 – Organisation du télétravail 

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat et résulte d’un double consentement du collaborateur et de l’employeur : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le collaborateur. 

2.1. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est fixé à 10 jours maximum par mois (sans possibilité de report d’un mois sur l’autre), dans la limite de 3 jours consécutifs.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et obligatoirement renseigné dans l’outil RH (ADP à la date des présentes) au plus tard 3 jours ouvrés avant la date de prise. Le télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord des parties. 
De la même manière que pour la gestion des congés payés, un éventuel refus d’une journée de télétravail doit faire l’objet d’un échange avec le collaborateur.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions lorsque la présence de celui-ci est rendue indispensable. A titre d’exemple, la programmation de réunions hebdomadaires ne doit pas priver le collaborateur du droit de télétravailler occasionnellement le jour de ladite réunion. 

2.2. Période d’adaptation

Il est rappelé qu’une période d’adaptation de 3 mois à compter de l’accès initial au télétravail est prévue. Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité effective du télétravail (autonomie, organisation, communication…). Si nécessaire, un point de situation est réalisé à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux.

Pendant la période d’adaptation, l’une ou l’autre des parties, peut mettre fin au télétravail après entretien entre le manager, le service des ressources humaines et le collaborateur, puis confirmation de la décision par mail. Un délai de préavis d’une semaine est respecté.

Etant précisé qu’il est possible au collaborateur de formuler ou reformuler une demande de télétravail en cas d’évolution des critères d’éligibilité et/ou de faisabilité et ce même à la suite de la période de réversibilité. 

Article 3 – Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

3.1. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il déroge aux règles classiques du télétravail fixées en amont et sera réservé aux collaborateurs disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du collaborateur.
Le collaborateur souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la Direction, après consultation de son supérieur hiérarchique (A défaut la personne substituée ou le RRH), qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais. 
3.2. Télétravail exceptionnel

La Direction pourra par ailleurs mettre en place le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie, pandémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, est rédigé en cinq (5) exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire. Il entrera en vigueur à l’issue des mesures de dépôt et de publicité.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légales de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’avenant sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : 

Le déposant adressera un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de SENS.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.

Fait à Saint-Julien-du-Sault, le 12 janvier 2023, en cinq (5) exemplaires,


Pour la Direction « Berner France »,
XXX
Directeur des Ressources Humaines




Pour le syndicat C.F.T.C.	                                                   Pour le syndicat CGT                  
XXX					                                         XXX
Délégué Syndical		                                                   Déléguée Syndicale

                                                                                   


Pour le syndicat CGT
XXX
Délégué Syndical











ANNEXE


Annexe 1 : Articles de l’accord télétravail du 11 mars 2021 toujours en vigueur

Article 2 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

C’est une modalité individuelle et facultative d'organisation du travail. Lorsqu'elle est mise en place, elle doit compléter l'organisation du temps de travail adoptée dans la société.

5.3. Horaires de travail et plages horaires de disponibilité

Les plages horaires de travail et de disponibilité sont définies conformément aux horaires collectifs ou individuels ou après concertation et en accord avec le manager et le service des ressources humaines, s’il est nécessaire, notamment pour des obligations de continuité d’activité du service. 

Il est toutefois précisé que la durée journalière de travail est identique que le salarié soit sur site ou en télétravail. 

Il n’est pas permis, sauf autorisation expresse du manager et du service ressources humaines, de faire des heures supplémentaires.

Les salariés sous convention de forfait respectent leurs repos quotidien et hebdomadaire.

La plus grande vigilance sera apportée pour que le recours au télétravail n'entraîne aucune atteinte au respect de la vie privée du salarié. 

Article 7 : Les accidents du travail en situation de télétravail et les arrêts maladie

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.


Article 8 : La prise en compte des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Par ailleurs, les managers seront attentifs aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager), afin de limiter ces risques.

Afin de sensibiliser, l’ensemble de la société, Les acteurs de la société (Direction, managers, RRH, référent santé sécurité, représentant du personnel), ainsi que le médecin du travail seront impliqués dans la prévention des risques psycho-sociaux, en fonction de leur domaine d’intervention et de leurs moyens d’intervention.

La CSSCT interviendra sur le sujet grâce à des points de suivi réguliers.

Divers moyens de prévention seront mis en œuvre pour assurer la prévention aux trois niveaux (primaire, secondaire et tertiaire) :

Des informations, comme la mise à disposition systématique du guide de bonnes pratiques du télétravail,
Des actions de sensibilisations à propos des risques télétravail,
Un partage de bonnes pratiques pour les managers à distance après 3 à 6 mois de télétravail.


Article 9 : La prise en compte des risques liés aux troubles musculo-squelettiques
Il est rappelé qu’un guide évoquant notamment ce thème est mis à disposition des salariés en télétravail, et que les services de médecine au travail se tiennent à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour leur apporter tout conseil nécessaire.


Article 10 : Les bonnes pratiques des salariés en télétravail

10.1 Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.

Ainsi, à titre d’exemple, une information sur l’utilisation des outils permettra notamment aux salariés d’apprendre à cacher l’intérieur de leur domicile à l’aide d’un arrière-plan lorsqu’ils devront assister à une réunion en visioconférence.

Dans le même esprit, l’utilisation des réseaux sociaux et messagerie instantanée type Skype ou Yammer ne doit en aucun cas contraindre un salarié à délivrer des données personnelles aux collègues (ex. : numéro de téléphone) ni à répondre à des sollicitations en dehors des horaires de travail.

10.2. Le suivi des temps de travail, de repos et de l’activité

L’employeur opérera un contrôle attentif du temps de travail, de repos ou de régulation de la charge de travail.

A cette fin, et tel que prévu par l’article L1222-10 du Code du Travail, l’employeur organise chaque année un entretien individuel qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Une attention particulière sera portée pour les salariés en télétravail.

Par ailleurs, le salarié et son manager communiquent régulièrement sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié. 
Les parties rappellent que les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.
S'il rencontre des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié alertera l'employeur afin de trouver les solutions les plus appropriées.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, la société s’assure que les objectifs et les missions de l’intéressé sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.


Article 11 : Le suivi de l’accord

Une fois par an en CSE, des indicateurs liés à la mise en œuvre de l’accord seront présentés :

Nombre de demandes de télétravail
Nombre d’accords
Nombre de refus et motifs 
Nombre de fin de période d’adaptation
Nombre de réversibilités
Nombre de personnes en télétravail

Un point sera également fait chaque année en CSSCT.

Annexe 2 : Guide des bons réflexes dans l’utilisation des mails et autres moyens de communication