ENTRE-LES SOUSSIGNES :


La société Odalys résidences, société par actions simplifiée au capital de 3.000.000 €, dont le siège social est sis 655 rue René Descartes - Parc de la Duranne à Aix-en-Provence (13591), enregistrée au R.C.S d’Aix-en-Provence sous le numéro B 487 696 080, représentée par XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXX,

La société Odalys groupe, société par actions simplifiée au capital de 106.877.242 €, dont le siège social est sis 655 rue René Descartes - Parc de la Duranne à Aix-en-Provence (13591), enregistrée au R.C.S d’Aix-en-Provence sous le numéro B 484 276 126, représentée par XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXX,

La société RT promotion, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 €, dont le siège social est sis 123 Rue du Château à Boulogne-Billancourt (92100), enregistrée au R.C.S de Nanterre sous le numéro B 447 614 975, représentée par XXXXXXXXXXXXX, Gérant,


Représentée par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de XXXXXXX, dûment habilitée à la signature des présentes

Ci-après dénommée « UES Odalys » ou « la Direction »,


D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical ;
l’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale ;


D’autre part.












PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail, l’UES Odalys a engagé, au titre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022, des négociations avec les délégués syndicaux désignés au sein de la société sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Sur ces thèmes, l’UES Odalys avait déjà pris des mesures, dans le cadre d’un Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, 

Avant échéance du précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes en date du le 5 avril 2022, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions afin de poursuivre la démarche concertée, initiée au niveau de l’UES ODALYS dans ce domaine. 

Au terme de plusieurs réunions, au cours de laquelle chacun a pu librement s’exprimer sur les sujets abordés, les Parties sont parvenues à un accord, dans les conditions définies ci-dessous : 

À travers cet accord qui intègre également des mesures en matière de qualité de vie au travail et des conditions de travail, les parties entendent réaffirmer leur ambition de promouvoir les actions concourant au bien être tant individuel que collectif des salariés, mais également à la performance globale et durable de l’entreprise ainsi qu’à la satisfaction de la clientèle.

À ce titre, cet accord vise à atteindre une série d’objectifs chiffrés dans les domaines suivants :
L’embauche.
La formation.
La promotion professionnelle.
La rémunération effective.
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

En outre, afin de tenir compte de l’entrée en vigueur du Décret 2022-243 du 25 février 2022, des objectifs de progression ont été intégrés pour chaque indicateur servant au calcul de l’Index pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte en 2022, à savoir :

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. (37/40)
L’accès aux postes à responsabilités entre les femmes et les hommes (5/10)





















ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés des salariés de l’UES Odalys.


ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : THÈMES – OBJECTIFS – ACTIONS POUR LES ATTEINDRE

Embauche

Constat : 

Pour l’année 2022 les femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, représentaient 59 % des recrutements effectués en CDI. Par ailleurs, il est observé que les femmes sont surreprésentées dans la catégorie des Employés (76 femmes ont été embauchées dans cette catégorie contre 46 hommes en 2022). 

Objectif de progression : 

Rééquilibrer la mixité au sein de la catégorie socioprofessionnelle « Employé », en augmentant la proportion d’hommes recrutés de 38 % à 43 %.
Conserver l’équilibre observé en matière de mixité, concernant le métier de Directeur(trice) de résidence ou multisite. 

Actions : 

Observer une stricte neutralité du processus de recrutement, sous réserve des mesures destinées à améliorer la mixité des emplois au sein de la catégorie « Employé », et à ce titre :
Définir les fonctions de manière « unisexe », 
Inscrire dans l’ensemble des annonces de recrutement la mention « H/F » quel que soit le métier, 
Insérer systématiquement une photo d’un homme et une photo d’une femme pour tout poste sur lequel elle aurait à communiquer avec l’appui d’un visuel ;
Veiller à ce que les processus de recrutement internes et externes soient identiques et non discriminatoires ;
Mener les recrutements en se fondant exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle antérieurement acquise en rapport avec le poste à pourvoir, la formation et les qualifications des candidats, sous réserve des mesures destinées à rééquilibrer la mixité de certains emplois ;
Privilégier, à compétences égales, les candidatures des hommes par rapport à celles des femmes, en vue de pourvoir un poste déterminé dans la catégorie Employé ;
Élaborer et diffuser un « guide recruteur » à destination des managers participant aux opérations d recrutement ;
Organiser des formations « basic recrutement » destinées à rappeler les règles de non- discrimination pour tout nouveau manager ou tout nouvel embauché dont le poste est en lien avec le recrutement.

Indicateurs de suivi :
Nombre de formations « basic recrutement » réalisées par rapport au nombre de managers en positon de recruter à former (Objectif :100% des managers devront avoir suivi la formation à l’échéance de l’accord).
Nombre de guides distribués par rapport au nombre d’embauches par le manager ou par le service des ressources humaines (Objectif : Diffusion du guide à 100% des managers). 
Suivi du nombre d’embauches en CDI par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
Suivi annuel du nombre d’hommes et de femmes embauchés en CDI par catégorie socioprofessionnelle (Proportion d’hommes et de femmes recrutés au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle).


Formation

À l’attention de l’ensemble des salariés

Constat : 

En 2022, 57 % de femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues ont suivi une formation et 43 % des hommes ont suivi une formation.

Objectif : 

Augmenter la proportion des stagiaires hommes formés, pour la passer à 45%, contre 43 % en 2022, toute catégorie socioprofessionnelle confondue.

Actions : 

Garantir à tous les salariés l’accès à la formation quel que soit le sexe et la catégorie professionnelle ;
Respecter un délai de prévenance de trois semaines avant la formation ;
Favoriser les formations à proximité du lieu de travail ou de résidence des salariés ;
Augmenter le nombre de formations en distanciel ou e-learning tant pour les hommes et les femmes ;
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

Indicateurs de suivi :

Suivi de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par catégorie socioprofessionnelle ;
Répartition des stagiaires formés par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
Coûts moyens des dépenses de formation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Délai de prévenance aux convocations (Objectif : Délai de prévenance minimum de trois semaines avant la date des formations) ;
Nombre de formation réalisées dans la région du salarié par rapport au nombre de formations réalisées en dehors de la région du salarié ;
Nombre de formations réalisées en distanciel ou e-learning suivies par les hommes et les femmes ;
Proportion du nombre de salariés en CDI à temps partiel ayant suivi une formation, par catégorie socioprofessionnelle. 


À l’attention des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’une absence de plus de six mois

Constat : 

11 femmes (5 employées, 2 agents de maitrise et 4 cadres) sont revenues d’un congé « familial » de plus de six mois en 2022. 4 femmes ont suivi une formation au cours de l’année civile.

Objectif : 

Réaliser un entretien professionnel à 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.
Faire suivre une formation obligatoire à la tenue de poste à 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.  

Actions : 

Sensibiliser les managers sur l’importance de la tenue des entretiens professionnels ;
Réaliser l’entretien professionnel dans le mois qui suit le retour d’absence ;
Déterminer les besoins de formation de ces salariés au cours d’un entretien spécifique (proposé au salarié sans obligation pour lui d’y donner suite) ;
Rendre prioritaires les salariés reprenant une activité après un congé familial de plus de 6 mois consécutifs pour les formations se déroulant au cours de l’année civile suivante ; Dans le cas de formations obligatoires à la tenue du poste (outils, logiciels), ces dernières seront dispensées dans les 6 mois suivant le retour.

Indicateurs de suivi : 

Nombre d’entretiens spécifiques par rapport au nombre de salariés concernés et intéressés. 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre de salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’une absence de plus de six mois.
Proportion des salariées revenant d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’une absence de plus de six mois ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année civile suivante. 


Promotion professionnelle

Constat : 

En 2022 parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation d’une année sur l’autre, la part des salariés femmes correspond à 57% et celle des hommes à 43%.

Par ailleurs, dans le cadre du calcul de l’Index, l’UES ODALYS a obtenu la note de 5 sur 10 concernant l’indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et la note de 15 sur 15 en ce qui concerne l’accès aux promotions entre les femmes et les hommes. 

Objectif : 

Obtenir la note maximale de 10 sur 10, concernant l’indicateur retenu pour le calcul de l’Index portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 
10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Conserver la note maximale de 15 sur 15 concernant l’indicateur portant sur l’accès aux promotions, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index.

Actions : 

Sensibiliser les managers dès lors qu’un poste sera à pourvoir au sein de la société, via la mobilité interne ;
Mise en place du dispositif « vis ma vie » sur une fonction différente* : Afin d’anticiper des choix professionnels ou réfléchir à une mobilité interne, le salarié peut demander au service RH, la possibilité de suivre pendant une demi-journée ou une journée, un collègue exerçant un métier différent dans l’objectif de découvrir le métier ;
Vérifier de manière régulière la proportion de promotions concernant les femmes d’une part et les hommes d’autre part ;
Faire en sorte que toutes les annonces (sauf CODIR) soient diffusées sur le site carrière : , ou par mail et/ou affichage à l’attention de l’ensemble des salariés ;
Rédiger un process de mobilité interne et le communiquer à l’ensemble des salariés ;
Proposer un processus d’intégration spécifique aux femmes et aux hommes, qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement féminin/masculin ;
Organiser des entretiens, à la demande des salariés, pour répondre aux questionnements en matière de choix de carrière ou de projets professionnels.

*À noter : la réalisation d’un « vis ma vie » n’est pas un critère de choix dans le cadre d’une candidature en mobilité interne.

Indicateurs de suivi :

Suivi de l’indicateur utilisé pour le calcul de l’Index portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation d’une année sur l’autre ;
Nombre de promotions internes par sexe sur l’année ;
Nombre de demandes de participation au dispositif « vis ma vie » acceptées avec distinction H/F ;
Suivi du nombre de parcours d’intégration spécifique proposé / réalisé.


Rémunération effective

Constat : 

Dans le cadre du calcul de l’Index, l’UES ODALYS a obtenu pour 2022, les notes de : 

37/40 pour l’indicateur lié aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
15/15 pour l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations au retour de congé maternité.
20/20 pour l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations.

Objectif : 

Obtenir la note maximale de 40 sur 40 concernant l’indicateur lié aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index ;
Maintenir la note maximale de 15 sur 15 concernant l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations au retour de congé maternité, utilisé dans le cadre du calcul de l’Index.
Conserver la note maximale de 20 sur 20 concernant l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations.

Actions : 

Rappeler aux managers les règles applicables avant les augmentations individuelles pendant les formations sur la bonne tenue des entretiens ;
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné un niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi ;
Fixer des critères de rémunération variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence) ;
Analyser et suivre les évolutions salariales par sexe ;
Proposer par écrit à chaque salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, la réalisation d’un entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail. 

Indicateurs de suivi :

Suivi du nombre de communications adressées au management par la Direction des ressources humaines sur la politique RH relative à la rémunération.
Proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’une augmentation salariale au cours de l’année.
Suivi de la moyenne des salaires de base par catégorie et par sexe.
Analyse des salaires par type de poste (postes multiples), sexe, niveau et classification.
Nombre d’entretiens professionnels proposé par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption (Objectif : 100% des entretiens doivent avoir été réalisés).
Suivi annuel du résultat du calcul de l’Index, concernant l‘indicateur lié au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité. 


ARTICLE 3 – AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes

L’entreprise s’engage à combattre toute manifestation de discrimination quelle que soit son origine (ethnique, sociale, culturelle, genre, âge, caractéristiques physiques, handicap, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation familiale, activités syndicales…). 

Cet engagement est mis en œuvre, tant au cours du processus de recrutement que durant la relation de travail.

Les parties tiennent à rappeler le principe de l’interdiction de tout harcèlement sexuel et agissement sexiste sur le lieu ou durant le travail.

Sont prohibés : 

Les actes de harcèlement moral, qu'ils soient intentionnels ou non puisque sont visés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ;

Le harcèlement sexuel qui se définit par l'objectif poursuivi par son auteur mais également par rapport aux conséquences du comportement sur la victime ;

Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement de la discrimination ou du harcèlement. 

Les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel, aux agissements sexistes ainsi qu’à la lutte contre la discrimination à l'embauche sont rappelées dans le Règlement Intérieur de l’entreprise ainsi que sur les affichages obligatoires.

Des actions de sensibilisation à destination des salariés vont être menées courant de l’année 2023 et pourront être renouvelées si nécessaire.

Enfin, il est rappelé que le Comité Social et Économique (CSE) dispose de deux Référents harcèlement, habilités à recevoir toute réclamation à ce sujet et pouvant lancer une procédure d’alerte.

L’UES Odalys réaffirme son engagement contre toute forme de violence notamment domestique. À ce titre, la Société accompagne dans le cadre de l’association avec la Fédération Nationale Solidarité Femmes (FNSF), les femmes victimes de violences conjugales et leurs enfants, en mettant à disposition des logements gratuits afin de leur permettre de vivre en toute autonomie et sécurité.


Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes

Il existe un plan d’action en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’Unité Économique et Sociale ODALYS, signé le 3 mai 2021 pour une durée indéterminée.


L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production à la fois dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur les caractéristiques du poste de travail, l’environnement de travail direct ou indirect, les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui leur sont laissées, les actions d’amélioration des conditions de travail…

La mise en place des groupes d’expression doit garantir le droit d’expression pour l’ensemble des salariés, associer le thème des conditions de travail à celui des performances des unités concernées.

Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.


Mesures de nature à favoriser l’expression directe et collective des salariés

L’UES Odalys souhaitant favoriser la parole sur le lieu de travail, les Parties ont convenu que, pour ce faire, les mesures suivantes seraient prises :
Mettre en place de réunions d’équipe régulières (mensuelles ou trimestrielles, à déterminer),
Créer des espaces de discussion, de groupes d’expression directe dans chaque région d’implantation de l’UES Odalys et au siège social de la société ;
Aménager des moments d’échanges de bonnes pratiques entre les salariés.


Temps accordé aux salariés au titre de leur droit d’expression

Afin de garantir l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, l’UES Odalys s’engage à accorder 6 heures par an à chaque salarié, pour participer aux réunions d’expression directe et collective. Ces heures seront assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

L’UES Odalys convient par ailleurs qu’un groupe d’expression spécifique aux salariés cadres sera mis en place par la Direction afin de leur permettre de s’exprimer sur des problématiques qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus et ceci, indépendamment de leur participation aux réunions d’expression de salariés placés sous leur autorité.


Modalités d’organisation des réunions d’expression directe et collective

Convocation aux réunions d’expression

L’UES Odalys convient que l’ensemble du personnel de l’UES Odalys sera informé de la tenue d’une réunion d’expression 3 semaines à l’avance.

Les salariés souhaitant participer à ces réunions devront en informer leur manager par écrit au moins 15 jours calendaires avant la tenue de la réunion, afin que la Direction puisse déterminer les lieux des réunions et en informer les participants.

Afin d’optimiser l’efficacité de l’expression collective et directe des salariés, la priorité serait donnée aux réunions physiques sur le lieu de travail.

S’agissant des résidences, les réunions se dérouleront, dans la mesure du possible, au sein des établissements de l’UES Odalys, ou, à défaut, à proximité du lieu de travail des salariés participants.

Les réunions peuvent également se tenir via visioconférence (TEAMS), à la demande expresse d’un ou plusieurs salariés participants.

Organisation des réunions

Il est convenu que chaque groupe d’expression comprendra entre 5 et 12 salariés.

Les thématiques que les salariés souhaiteront évoquer au cours de l’année sont définies lors de la première réunion de l’année civile pour l’ensemble des réunions de l’année.

Pour le bon déroulement de ces réunions et une bonne coordination des réunions, seront désignés en début de réunion, par la majorité des salariés participants :
Un secrétaire de séance, chargé de retranscrire les échanges (pour transmission uniquement aux membres présents lors de la réunion) ;
Un membre du groupe d’expression chargé d’animer la réunion.

Une feuille d’émargement sera mise à disposition et adressée à la Direction des ressources humaines au terme de la réunion pour suivi des heures engagées. La participation à ces groupes est totalement libre et volontaire.

Le retour de ces groupes d’expression fera l’objet d’un point une fois par an au CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. 


Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’une charte unilatérale sur le droit à la déconnexion a été signée le 22 janvier 2020 pour une durée indéterminée.

Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateur, tablette, téléphone, ou la consultation des courriels professionnels. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques et SMS.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.

De même, il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de SMS ou courriels à leurs collègues.

En cas de situation d’urgence ou d’importance exceptionnelle, des dérogations au droit à la déconnexion peuvent toutefois être mises en œuvre. 

Chaque salarié doit veiller personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail.

Objectif : 

Mise à jour de la charte informatique avant la fin de l’année 2023
Mises en œuvre des mesures consacrées au droit à la déconnexion.


 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

À l’attention des salariés dont l’enfant, le parent ou le conjoint est atteint d’une pathologie grave

Constat : 

Aucun cas ne s’est présenté au cours de l’année 2022. Par conséquent aucun don a été enregistré.

Objectif : 

Pendant la durée d’application de l’accord l’objectif fixé est d’éviter une perte de rémunération pour les salariés dont un enfant, un ascendant en ligne directe ou le conjoint est gravement malade, et qui sont contraints de s’absenter dans le cadre d’un besoin de soins, d’une présence particulière ou d’un accompagnement de fin de vie notamment.

Actions : 

Pour atteindre cet objectif, l’UES Odalys poursuit le don de jours de congés payés / de jours de RTT, tel que détaillé dans l’annexe jointe au présent accord d’entreprise (Annexe 2).

Indicateurs de suivi : 

Nombre de salariés ayant pu bénéficier de dons par rapport au nombre de salariés concernés.


À l’attention de l’ensemble des salariés

Objectif : 

Pendant la durée d’application de l’accord, l’UES Odalys se fixe comme objectif d’améliorer l’harmonisation des temps de vie en entreprise.

Actions : 

Respecter les horaires collectifs de travail pour la programmation des formations et des réunions ;
Diffuser une note de bonnes pratiques destinée à l’ensemble du personnel, salariés et managers, précisant notamment le respect des temps de pause et de repos hebdomadaire, et les mesures destinées à protéger les femmes enceintes :
Adapter leurs horaires de travail à compter du 4e mois de grossesse ;
Organiser un entretien de début de grossesse pour aménager la charge et la répartition du temps de travail des salariées concernées ;
Organiser un entretien dans le mois qui précède le retour du collaborateur ou à défaut dans les 15 jours suivant son retour ;
Donner la possibilité de reporter les congés payés acquis par la salariée afin d’éviter la perte de congés qui n’auraient pas pu être pris en raison du congé maternité ;
Permettre aux nouveaux parents (second parent, quel que soit son sexe ou son statut) de bénéficier d’un mois de congé incluant les 3 jours naissance + 4 jours paternité obligatoires. Le congé de 1 mois est rémunéré à 100%.
Permettre aux parents d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire ;
Faciliter l’accès des salariés au temps partiel choisi ;
Permettre aux parents de s’absenter pour être présents lors de la fête de fin d’année d’école de leurs enfants ;
Permettre aux salariés de quitter leur poste de travail à 16h30 les 24 et 31 décembre.

Indicateurs de suivi :

Nombre de formations suivies par les salariés organisées pendant leurs horaires de travail ;
Nombre de réunions dont les horaires n’auront pas été respectés ;
Nombre d’adaptations des horaires de travail des femmes enceintes par rapport aux demandes formulées (Objectif : 100% d’acceptation) ;
Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel (Objectif : 100% d’acceptation) ;
Nombre de demandes de passage à temps complet après un 80% (Objectif : 100% d’acceptation) 
Taux de prise de congé paternité et/ou second parent (Objectif : 100% des salariés concernés). 


Relation de travail et climat social

Le bien-être au travail est en partie fondé sur de bonnes relations entre les collègues de travail ainsi que les managers. Des moments de convivialité, activités, repas, temps d’échanges et de rencontres etc. sont aussi vecteurs d’amélioration du bien-être au travail. En l’absence de contrainte sanitaire, l’entreprise s’engage qu’elle veillera à mettre en place des moments de rencontre et de convivialité. Les salariés sont également invités à se rapprocher du CSE ou du service RH s’ils ont des idées à mettre en place.

Après information et échanges avec les membres de la CSSCT, la Direction engagera une diffusion d’un baromètre d’évaluation du Bien-Être et de la Satisfaction au Travail (BeBEST) avant le 30 juin 2023.

Le Baromètre d’évaluation est un outil de sondage indispensable pour faire un état des lieux, fixer un cap et orienter nos actions en faveur de la QVCT. Il se présentera sous la forme d’un questionnaire sous format électronique visant à évaluer dans le temps, le niveau de satisfaction de l’ensemble des salariés par rapport aux différents aspects de leur quotidien professionnel. Le questionnaire sera destiné à l’ensemble des salariés en CDI et contrats en alternance. 

Ainsi, ces derniers seront invités à répondre à cette étude anonymisée et confidentielle, sans possibilité d’identification directe ou indirecte de personnes ou groupes de personnes. Leurs réponses permettront de mesurer leur perception de l’entreprise et ainsi, de construire une représentation commune de la QVCT avec les membres de la CSSCT.

Cet outil de diagnostic vient compléter l’analyse des indicateurs sociaux traditionnels.

Outil de veille sur le climat social, il permettra de réaliser simplement et efficacement, un audit précis sur les principaux sujets et enjeux liés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, afin d’identifier les zones à risques et les axes de progression, mais également de corriger les éventuels dysfonctionnements.

Pour la réalisation du baromètre interne, l’UES Odalys fera appel à un prestataire externe reconnu permettant de garantir une neutralité d’analyse et la fiabilité des données.

En outre, la démarche d’étude est conforme aux règles édictées par le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), et respecte les impératifs de la CNIL.

Les résultats du baromètre interne feront l’objet d’une restitution aux élus de la CSSCT, ainsi que lors d’une réunion de la commission de suivi, prévue au chapitre 4.2 du présent accord.


La prévention collective en matière de santé et sécurité au travail

L’UES Odalys accorde une place importante à la santé et sécurité de ses collaborateurs. La Direction mène à ce titre une politique proactive de prévention des risques. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et, compte tenu de la nature des activités de l’UES Odalys, évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés.

La politique santé sécurité implique activement tous les acteurs de l’entreprise, à savoir :
Les collaborateurs 
Les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels (médecine du travail, CARSAT, DREETS)
Les personnes en charge de la prévention santé et sécurité 
La CSSCT
Les managers
La Direction

La Direction Technique et Sécurité œuvre à ce que chaque acteur de l’entreprise soit (in)formé et sensibilisé de façon très régulière via le Document Unique de Prévention des Risques, les consignes sécurité, les procédures de travail, etc.

L’UES Odalys investit également beaucoup dans le matériel, les équipements de protection individuelle, et les formations nécessaires à la réduction des risques auxquels sont exposés les collaborateurs.

Par ailleurs, la Direction, les managers, les Responsables Techniques Régionaux, sont les interlocuteurs de proximité qui favorisent la transmission des consignes, des bonnes pratiques et veillent au quotidien à la prévention.

L’élaboration d’un document unique d’évaluation des risques professionnels par l’entreprise est aussi un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques.

La revue du document unique d’évaluation des risques est réalisée chaque année et peut nécessiter sa mise à jour dans les cas suivants :
Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.




ARTICLE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES

Entrée en vigueur - durée

L’Accord est conclu pour une durée de quatre ans. 

Il prendra effet, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.

Au terme de cette période, il cessera de produire ses effets.


Suivi de l’accord

L’application du présent accord est suivi par une commission de suivi qui sera mise en place et sera chargée de suivre son application, de faire part des informations remontées par les salariés concernant son application, de proposer une solution aux éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation. Il sera présenté un bilan relatif aux différents indicateurs cités.

Cette commission sera composée :
D’un représentant (personne désignée) de chaque organisation syndicale par chaque organisation syndicale signataire
De deux représentants désignés par la Direction.

La commission de suivi se réunira chaque année, sur convocation de la Direction de l’UES Odalys.


Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, à l’issue de la première année d’application, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs, conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

L’UES Odalys, ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitées à engager la procédure de révision, qui souhaiteraient s’engager dans cette voie, devront en informer les parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales Représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.

Toutes les Organisations syndicales représentatives seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation et se mettre d’accord sur la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.



Adhésion à l’accord

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentée dans l’UES Odalys ne pourra porter que sur l’Accord dans sa globalité.


Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des prudhommes d’Aix en Provence, par lettre recommandée avec avis de réception.


Fait à Aix en Provence, le 9 mars 2023
En 5 exemplaires



Pour l’UES Odalys	 
XXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines







Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, 
XXXXXXXXXXXXX







Pour l’organisation syndicale FO
XXXXXXXXXXXXX