VAACCORD relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail AU SEIN DE L’association EKLYA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
EKLYA, association immatriculée au répertoire SIRENE n° 900 258 856, dont le siège social est 11 chemin Petit à Ecully (69130), représentée par son directeur XXXX dûment habilité à présider le CSE à l'effet des présentes.

D’une part,
ET
XXXX, délégué titulaire collège employé-maîtrise du CSE, ayant été élu à la majorité des suffrages exprimés,

D’autre part.
Ci-après dénommées « Les parties »


Préambule

La durée du travail et son organisation est un des sujets pour lequel les spécificités de l’association EKLYA sont très fortes et constituent un enjeu de la qualité du service délivré par l’association EKLYA.

Au regard de l'effectif de l’association EKLYA et de la présence d’un membre élus titulaire du CSE à la date de signature du présent accord, il a été convenu de la mise en place du présent accord en application des dispositions de l'article L 2232-23-1 du code du travail. 

Dans le cadre de cet accord, les parties ont souhaité envisager l’aménagement du temps de travail comme un levier d’amélioration du service de formation et des conditions de travail des salariés.


Levier économique car la bonne organisation du temps de travail est un des éléments de la performance individuelle et collective des salariés 
Levier du mieux-vivre car le choix du mode d’organisation du temps de travail est un des éléments de la qualité de vie au travail


C’est donc dans cet objectif que la négociation du présent accord a été menée. Au regard de l'effectif de l’association EKLYA et de la présence d’un membre élu titulaire du CSE à la date de signature du présent accord, il a été convenu de la mise en place du présent accord en application des dispositions de l'article L 2232-23-1 du code du travail. 


Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives notamment aux conventions de forfait en jours.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023

Il a vocation à régir l’organisation et l’aménagement du temps de travail à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles.




Titre 1 : Dispositions liminaires
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, dispositions contraires contenues dans des accords atypiques ou accords d’entreprises antérieurs portant sur le même objet.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association EKLYA. 
Titre 2 : Durée du travail - définitions
Temps de travail effectif
Les parties conviennent que, pour l’application des dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail du présent accord, la durée du travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il s’agit du temps de travail réellement accompli.
Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu de travail ; 
Les temps de pause.
Temps de pause
Article 4.1. Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 
Les modalités de prise de ces pauses varient en fonction des dispositifs horaires prévus au titre 3 du présent accord.
Il est par ailleurs rappelé que tout temps de pause pris par le salarié ne correspond pas à du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Article 4.2. Temps de restauration
Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif.
Il est convenu que chacun des salariés bénéficiera d’un temps de restauration défini collectivement et fixé entre 1 heure minimum et 2 heures maximum.
Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.   
Conformément à l’article D 3131-1, l’employeur pourra déroger, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, à cette période de repos minimale en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Dans ces cas, une période au moins équivalente de repos sera attribuée aux salariés intéressés. 
Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Ce temps de repos hebdomadaire s’appliquera hors astreinte qui fait l’objet d’un accord collectif distinct prévoyant des dispositions spécifiques en matière de repos hebdomadaire.  
Conformément aux dispositions de l’article L3132-4, le repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;  
la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstance exceptionnelle, le plafond maximal absolu étant en tout état de cause égal à 60 heures ; 
la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, ou en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. En pareil cas, la durée quotidienne sera portée à 12 heures. 
L’amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut dépasser 13 heures, hors situations dérogatoires.
Définition des jours travaillés au sein d’une même semaine
Article 8.1 Principe
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord travaillent en principe du lundi au vendredi.
Article 8.2 Tenue d’un stand lors d’un salon ou JPO
Afin de pouvoir assurer la tenue d’un stand lors d’un salon régulièrement déclaré, d’un congrès, d’un colloque ou d’un séminaire, ou participer à une Journée Portes Ouvertes, certains salariés peuvent exceptionnellement être amenés à travailler :
le samedi,
le dimanche, conformément aux articles L. 3132-12 et R.3132-5 du Code du travail.
Ces jours de travail, le samedi ou le dimanche, ne sont pas intégrés dans le temps de travail effectif hebdomadaire ni dans le décompte des jours travaillés pour les salariés en forfait-jour, mais seront compensés par l’attribution de jours de repos compensateurs, calculés de la manière suivante :
1 jours de repos compensateur pour un jour de travail un samedi,
2 jours de repos compensateur pour un jour de travail un dimanche ou un jour férié,
Ces repos compensateurs se substituent à toute forme de contrepartie financière ou en repos.
Il est convenu que ce repos compensateur devra être pris dans le mois suivant le salon régulièrement déclaré, le congrès, le colloque ou le séminaire.
Titre 3 : Aménagement du temps de travail sur une base 38 heures par semaine avec octroi de JRTT à l’année
Pour les salariés à temps plein, hors personnel sous statut cadre, le présent accord prévoit le principe d’un aménagement du temps de travail, sur la base de 38 heures hebdomadaires avec l’octroi de jours de repos annuels.
: Définition et champ d’application
L’organisation du temps de travail doit permettre, à chaque salarié, de respecter un horaire collectif hebdomadaire de 38 heures, en contrepartie de jours de repos calculés sur l’année civile.
Cette forme d’organisation permet d’aménager le temps de travail sur une période de référence à la semaine, les heures supplémentaires étant décomptées, au-delà de 38 heures, à l’issue de cette période.
Il est convenu que ce mode d’aménagement s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres de la société EKLYA, à l’exclusion des personnes en alternance.
Durée de travail - horaire de travail et heures supplémentaires
La durée de travail au sein de l’association EKLYA est fixée à 35 heures de travail effectif, soit 151, 67 heures mensuelles.
Toutefois, les horaires de travail sont établis par service collectivement sur la base de 38 heures hebdomadaire et la durée du travail sera ramenée à 35 heures par l’octroi de JRTT.
Il est rappelé que seules les heures de travail effectif au-delà de 38 heures hebdomadaire demandées et validées préalablement par la hiérarchie du salarié constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L 3121-28 du Code du travail.
Les heures supplémentaires commandées sont obligatoires et ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord express de la hiérarchie. 
Pour tenir compte de la compensation des heures de travail effectuées de 35 à 38 heures par l’octroi de JRTT à l’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaire est fixé à partir de la 39ème heure hebdomadaire.
Conformément à l’article L3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà, prioritairement sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur de remplacement pourra être pris dans les délais légaux.

: Horaires de travail et contrôle de la durée du travail
Tous les services suivront un horaire collectif qui se définit comme l’horaire appliqué uniformément à l’ensemble d’un service. Certains services peuvent nécessiter la mise en place d’horaires décalés par équipes.
Ce dispositif a pour objet de définir le cadre horaire dans lequel les salariés sont occupés, c'est-à-dire les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos.
Les horaires de travail sont affichés dans les locaux de travail. 
Conformément aux articles D. 3171-1 et suivants du code du travail, le contrôle de la durée du travail se fera par application de l’horaire collectif affiché.

Acquisition et pose des jours de repos octroyés en contrepartie de l’horaire de travail 
Article 12.1 Nombre de Jours de repos temps de travail (RTT) par an
En contrepartie des heures entre 35 et 38 heures effectuées chaque semaine, les salariés bénéficieront de journées de repos sur l’année (RTT) dans les conditions définies ci-après, de manière à ce que la durée du travail n’excède pas, avec la prise des JRTT, 35 heures hebdomadaire.

La détermination des droits à repos (RTT) est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 38 heures hebdomadaires.
Ainsi, le nombre de jours de RTT par an accordés à l’ensemble des salariés concernés par cette modalité est calculé comme suit : 
365 ou 366 jours (jours par an) – (104 jours pour samedis et dimanches + 27 jours de congés payés + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré + journée de solidarité)
= nombre de jours travaillés.
Nombre de jours travaillés / 5 jours de travail par semaine 
= nombre de semaines travaillées dans l’année. 
Nombre de semaines travaillées dans l’année x 3 heures
= nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année. 
Nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année / 7,6  heures 
= nombre de jours de RTT par an (arrondi au jour le plus proche).
Le nombre de JRTT est défini en fonction d’une durée journalière moyenne de 7,6 heures.
Sur l’année civile 2023, le 1er janvier tombant un dimanche et le 31 décembre tombant un dimanche, l’année civile 2023 comprend exceptionnellement 53 dimanches.

Exemple pour 38 heures en 2023
365 jours -104 (samedi et dimanche) – 27 jours de congés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 1 dimanche supplémentaire en 2023 - 1 jour de solidarité = 223 jours travaillés, soit 44,6 semaines
44,6 semaines à 38h ouvrent droit à 18 JRTT (arrondi au jour le plus proche) :
44,6  x 3 (3h effectuées au-delà de 35 heures) = 17,6
                   7,6 (durée journalière moyenne)
Article 12.2 Incidence des périodes d’absences et des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RTT
L’acquisition des jours de RTT est directement liée à la durée du travail puisque l’octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser les 3 heures travaillées en plus des 35 heures de travail effectif par semaine.
Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de la période considérée qui va du 1er janvier au 31 décembre. 
A ce titre, en cas de départ ou d’entrée dans l'entreprise en cours d’année, le nombre de jours de RTT dépendra du nombre de semaines complètes travaillées dans l'entreprise.
En application de cette logique d’acquisition, les salariés ne doivent en principe prendre que les jours de RTT acquis.
En outre, les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés concernés.
Ainsi, les absences de tout ordre à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, réduisent à due proportion le nombre d’heures de repos. 
Les absences seront sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié.



Article 12.3 Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être planifiés entre l’employeur et les salariés.
Il est convenu que les jours de RTT pourront être accolés aux congés annuels et aux week-ends, sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie pour les jours pris à l’initiative du salarié.
Les jours seront pris par journées entières ou par demi-journée.
Les jours de RTT doivent être pris dans l’année de référence, soit au plus tard le 31 décembre et ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un paiement, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités positionner leurs jours de RTT de manière régulière afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits avant la fin de la période de référence. 

Les jours de RTT seront pris à l’initiative du salarié, sauf pour 5 jours au maximum par année civile, qui seront décidés par l’employeur à l’occasion des décisions de fermeture d’établissement. 
Les jours de RTT sont posés par le salarié dans le cadre de l’outil de gestion SIRH et validés préalablement par le manager.

Contingent annuel d’heures supplémentaires  
Le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà des 38 heures hebdomadaires, conformément à l’article D. 3121-14-1 du Code du travail, est fixé à 220 heures par année.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du code du travail. 


Titre 4 :	Salariés au forfait annuel en jours
Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles d’être concernés par une convention de forfait annuel en jours, les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant (au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail) sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail.
Mise en place du forfait jours 
L’application du régime des forfaits jours implique la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui sera proposée à chaque salarié éligible. 
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord express de chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
Le nombre de journées travaillées, 
Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées,
La rémunération correspondante,
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,  
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Cette convention de forfait annuel en jours fait partie intégrante du contrat de travail du salarié concerné.
Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours s’apprécie sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.
La première période d’application de cette période de référence du forfait jours démarrera le 1er janvier 2023.
Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés, sur la période de référence, est fixé à 209 jours pour une année complète de travail, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.
Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, etc…), le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. 
A ce titre, est considérée comme demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, rendez-vous…).
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail.



Jours de repos non travaillés (« JNT ») et modalités de prise 
Article 19.1 Jours de repos non travaillés « JNT » 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 209 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 21 du présent accord bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.
Ces jours de repos sont définis selon les modalités suivantes, quels que soient les aléas du calendrier :
A titre informatif, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 


Ainsi, le nombre de JNT variera chaque année selon le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur l’année considérée.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congé d’ancienneté …) qui viendront en déduction des jours travaillés. 
Les JNT s’acquièrent et se cumulent chaque mois plein effectivement travaillé de la période de référence.
Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.
Le nombre de JNT théorique sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Article 19.2 Modalités de prise des JNT 
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités de la société.
Ainsi, à l’exception des congés annuels, les dates de prise des JNT sont fixées à l’initiative du salarié.
Ces JNT pourront, en principe, être accolés au congé annuel.
Elles devront être portées à la connaissance de la hiérarchie via l’outil de gestion de la paye et des RH.
Après validation du responsable hiérarchique sur l’outil de gestion de la paye et des RH, la prise des jours de repos se fera par journées entières ou par demi-journées.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités positionner leurs JNT de manière régulière afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits avant la fin de la période de référence. 
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. 
Impact des départ et arrivées en cours d’année et des absences 
Article 20.1 Impact des départs ou arrivées au cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ce dernier se verra octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période, si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis au moment de son départ, le différentiel lui sera repris au moyen d’une réaffectation du motif de ses absences, ou au besoin par régularisation sur son solde de tout compte. 
A l’inverse, s’il n’en a pas suffisamment pris, les jours non pris et acquis lui seront payés.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.

Article 20.2 Impact des absences au cours de la période de référence
Les périodes d’absence assimilées légalement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos.
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours travaillé et de JNT.
En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée, soit par journée.
Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales en vigueur.

Rémunération 
Les salariés en forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle est calculée et versée mensuellement.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Forfait en jours réduit 
En accord avec le salarié et l’employeur, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini au sein du présent accord. 
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales. 
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, l’entreprise pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
En cas de forfait en jours réduit, le salarié n’acquiert des droits JNT que proportionnellement au nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.
Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations prévues aux articles D.3131-1 et suivants du code du travail,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que les pratiques dans l’entreprise ;
Suivi de la prise effective des congés payés annuels ;
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Suivi et accompagnement des salariés 
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Article 24.1 Enregistrement des journées travaillés et des jours de repos 
Le temps de travail ne pouvant être prédéterminé du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie des salariés dans l’organisation de l’emploi du temps, l’activité est donc exercée en dehors de toute référence horaire.
Le temps de travail est décompté en journées et demi-journées de travail. 
Le salarié enregistrera également ses absences dans l’outil de gestion de la paye et des RH (JNT, congés payés, congés pour événements familiaux…). 
A partir de ces déclarations, le nombre de journées et de demi-journées de travail sera enregistré dans l’outil de gestion de la paye et des RH. 
Pour le décompte d’une demi-journée travaillée est considérée comme demi-journée de travail, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Le salarié s’engage à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié a la possibilité de signaler à son supérieur hiérarchique un dépassement des durées maximales et quotidiennes, ou une surcharge de travail. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires.
Le supérieur hiérarchique s’assurera mensuellement auprès du salarié du respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
Article 24.2 Entretien périodique et annuel
Un entretien annuel spécifique avec le salarié, distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pouvant se tenir en annexe de celui-ci, permettra d’aborder :
La charge de travail, qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
L’état des jours de repos et des congés, et notamment le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires ; 
L’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants veilleront à ce que le salarié ait bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
Article 24.3 Dispositif d’alerte 
Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail, et alerter son responsable.
Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter par écrit, quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale. 
Cet entretien doit avoir lieu dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande du salarié. Si nécessaire des entretiens complémentaires peuvent avoir lieu.
De même, le supérieur hiérarchique qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
 D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

Article 24.4 Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le bais de ces outils pendant son temps de repos.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés titulaires d’un forfait en jours sont celles définies au niveau de l’entreprise par la charte en vigueur dans l’entreprise.
Article 24.5 Suivi médical 
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Réalisation de la journée de solidarité (JSO)
Les conventions de forfaits jours prévoient que ces derniers doivent travailler 209 jours, journée de solidarité incluse. 
L’employeur dispense les salariés de la réalisation de la journée de solidarité.

Titre 5 : Période de référence d’acquisition des congés payés
Période de référence d’acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du code du travail, les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre.
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 du code du travail, la période de prise de congés est fixée au fur et à mesure de l’acquisition.

Le salarié pose ses congés dans l’outil de gestion de la paye et des RH en concertation avec son supérieur hiérarchique, qui les valide préalablement.

En tout état de cause, pour fixer l'ordre des départs, il devra être tenu compte des critères suivants :
La situation de famille du salarié (notamment les possibilités de congé de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie),
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
L’activité éventuelle du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.

Titre 6 : Dispositions finales 
Durée, renouvellement, entrée en vigueur de l’accord - solde des compteurs d’heures et période transitoire
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L 2222-4 du Code du travail et continuera donc à s’exécuter.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2023 après l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
La période d’annualisation en application du présent accord débutera le 1er janvier 2023, étant précisé que depuis le 1er juillet 2021, les salariés ont bénéficié de la prolongation de l’aménagement du temps de travail en vigueur avant la filialisation au sein de la CCI Lyon Métropole.

Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est constituée et est composée d’un représentant de la direction de l’entreprise et des membres du CSE.
Cette Commission de suivi se réunira dans l’année qui suivra la mise en œuvre du présent accord, puis elle se réunira chaque année afin d’étudier le bilan de et envisager les évolutions possibles de l’accord.
Révision et dénonciation
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L 2261-10 du Code du travail. 
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords de la DREETS.
En outre, un exemplaire orignal est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise.
Il sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Ecully, le 6/12/2022
(En 4 exemplaires originaux)

Pour la Direction Générale		




Pour les membres du CSE