ACCORD d’entreprise
TELETRAVAIL

ENTRE

…, élu du Comité Social et Economique

Par application des dispositions de l’article L 2232-23-1 2° du code du travail qui dispose : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique».

D’une part

ET

Le Comité Départemental du Tourisme du Val-de-Marne, dont le siège social est Hôtel du Département – Avenue du Général de Gaulle 94011 Créteil cedex, représenté par …, en qualité de …,
			
 
D’autre part.

Il a été conclu le présent accord sur la mise en place du télétravail au sein ….


PREAMBULE

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnel et personnel et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. 
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et de l’Article L1222-9, modifié par la LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68. 


Article 1 – Définition du télétravail
 
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux du … est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. 

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : 

- Le travail en dehors des locaux, 
- Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux, 
- L’utilisation des technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


Article 2 – Critères d’éligibilité 

Seuls sont éligibles au télétravail : 
Les salariés exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, travaillant à temps plein ou à temps partiel (avec un temps partiel supérieur à 80% du temps de travail) ;
Les salariés pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’association.

A noter que lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas un droit. Il est procédé par le chef de service à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Sont exclus: 
les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de
professionnalisation),
les stagiaires,
les salariés en période d’essai.

Ces dispositions sont cumulatives.





Article 3 – Organisation du télétravail

Article 3-1 – Nombre de jours de télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la structure et à la continuité des services.
En conséquence, les parties conviennent de limiter le nombre de jours en télétravail à 1.5 jours par semaine en moyenne, répartis comme suit :
1 jours par semaine, les semaines de RTT
2 jours par semaine, les semaines sans RTT.

Pour les salariés ayant des contrats à temps partiel supérieur à 80% du temps de travail,  le télétravail sera limité à 1 jour par semaine.

Les jours de télétravail sont fixes et arrêtés d’un commun accord entre le salarié et son chef de service responsable. Ils ne sont pas reportables, quelle que soit la raison.

Le télétravail ne peut en aucun cas être une raison valable pour se dispenser d’une réunion nécessitant la présence physique du salarié, au sein de l’entreprise ou dans tout autre lieu. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s’agit notamment des réunions et / ou de formation, de préparations d’événements qui nécessitent un travail collectif particulier. Cette présence nécessaire ne donne pas lieu à récupération de télétravail un autre jour.

Article 3-2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du …. 
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant ses heures de travail qui lui sont applicables au sein du …. 
Enfin, un point de suivi régulier portant sur l’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera mis en place par le chef de service, comme cela est fait habituellement lorsque le salarié est présent dans les locaux.

Article 3-3 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

La Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie par exemple) ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

A la sollicitation du CSE, le télétravail pourra également être possible dans d’autres circonstances exceptionnelles, par simple accord écrit par mail de la Direction. A titre exemple, le télétravail pourra être sollicité en cas d’alerte météorologique, de grèves ou de travaux impactant de façon importante les déplacements des salariés.


Article 4 – Modalités de passage au télétravail 

Article 4.1 – Procédure de demande 

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat pour le salarié. Tout salarié souhaitant télétravailler informe son chef de service par mail. Ce dernier se réserve le droit de refuser la demande selon la nature de l’activité professionnelle

Article 4.2 – Conditions d’accès 

Il appartiendra à chaque chef de service d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants : 
- la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, 
- la possibilité de bénéficier d’un accès internet et au serveur, 
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance, son degré d’autonomie etc.. 

L’éventuel refus du chef de service sera argumenté et notifié au salarié par retour de mail.
Les jours télétravaillés seront fixes et décidés d’un commun accord avec le chef de service afin de garantir une présence dans l’entreprise de salariés de chaque service tous les jours de la semaine et une continuité du service.

Article 4.3 – Formalisation 

Cet accord ayant pour objectif d’assouplir les procédures, notamment administratives, la mise en place du télétravail ne fera pas l’objet d’avenant au contrat de travail, conformément à l’article 3.1. Pour rappel, un accord par mail du chef de service suffira. 
Chaque salarié s’engage à mettre à jour son agenda électronique afin de dissocier les jours de présence dans les locaux du … et les jours de télétravail.


Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité 

Article 5.1 – Période d’adaptation 

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel le salarié est rattaché. La durée de cette période d’adaptation est fixée en accord avec le chef de service.


Article 5.2 – Réversibilité 

La réversibilité est double et peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié, du chef de service ou de la Direction. A tout moment, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. 

Le chef de service ou la Direction peuvent mettre fin au télétravail dans les cas où : 
- la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, 
- la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction, 
- les besoins du service auquel est rattaché le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux du …, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux du ..., ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par le … dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3 – Suspension provisoire du télétravail 

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions prioritaires, absence de nombreux collègues… nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du chef de service ou de la Direction. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.


Article 6 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur 

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux du ….
De même, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du .... 
Chaque chef de service devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie du ... et sa participation aux événements collectifs organisés le préservent du risque d’isolement. 
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés du .... 
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les élus du Conseil Social et Economique. 
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


Article 7 – Respect de la vie privée du télétravailleur 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, le télétravailleur est joignable uniquement pendant ses horaires de travail. 
Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses horaires de travail. 


Article 8 – Confidentialité renforcée et protection des données 

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser que le matériel mis à disposition par le ... pour son télétravail et à n’utiliser ce dernier qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. 


Article 9 – Modalités, équipements et prise en charge 

Article 9.1 – Lieu de travail et espace dédié 

Le lieu de télétravail peut être la résidence principale du salarié ou tout autre lieu. Lorsque le salarié télétravailleur exercera ses activités dans un autre lieu que son domicile, le salarié en informera son chef de service.

Article 9.2 – Equipement du télétravailleur 

Le ... Val-de-Marne s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, conformément à la charte d’utilisation en vigueur. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, etc..), le salarié, s’il est dans l’obligation de travailler avec les outils digitaux, viendra exercer ses fonctions dans les locaux du ..., ou sera amené à poser un jour de congé.





Article 10 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. 
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informera le ... dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il travaille dans les locaux du ....
 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du ... pendant le temps de travail. 


Article 11 – Assurances
 
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir chaque année au ... une attestation en conséquence. A noter qu’en cas de cas de dommages causés au domicile du salarié par le matériel professionnel qui lui a été confié, la responsabilité civile professionnelle de l’employeur interviendra. C’est également l’assurance de l’employeur qui couvrira le matériel informatique (ordinateurs…).


Article 12 – Consultation du CSE 

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE


Article 13 – Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er juin 2021.

Suivi de l’accord : 
Une commission de suivi du présent accord se réunira, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et / ou de modifications de certaines mesures. 
La commission de suivi sera composée à minima des membres titulaires du CSE (représentant des salariés et la Direction). 

Révision : 
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 



Dénonciation : 
Le présent accord pourra être dénoncé par les signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires et à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et sera immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel du .... 
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. 

Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord est établi en trois exemplaires : un pour l’employeur, un pour le CSE et le dernier destiné au dépôt. 
Un exemplaire sera mis à disposition de toute personne rentrant dans son champ d’application ainsi qu’à tout nouvel entrant. 
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil et en version dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la Direccte du Val de Marne. 
L’accord sera également publié dans une base de données nationale prévue à cet effet, consultable sur internet. 




Fait à Champigny-sur-Marne, le 1er juin 2021
En 3 exemplaires originaux, 
sur 8 pages en recto,