ACCORD DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DE RÉMUNERATION POUR LA CATÉGORIE OUVRIER ET TECHNICIEN ET AGENT DE MAITRISE






























Entre 
La Société CARTE NOIRE OPÉRATIONS SAS située route de Saint Georges d’Orques à Lavérune (34 880), représentée par Monsieur xxx, en qualité de,

Et

Les syndicats représentés par 

, par Mme xxx ;
, par M. xxx ;

PRÉAMBULE
Au sein de l’entreprise se trouvent regroupés différents métiers qui concourent à la réalisation de son objet social. La description de ces métiers, leur classification, c’est-à-dire l’identification de la filière professionnelle à laquelle ils se rattachent et leur hiérarchisation, la rémunération qui y correspond, constituent, lorsque cette démarche est formalisée par écrit, un document cadre de grande importance tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Les changements de tous ordres qui modifient en permanence le contexte dans lequel l’entreprise réalise son activité et auquel elle doit s’adapter quotidiennement rend nécessaire de revoir l’ensemble de notre classification des emplois qui date de 2014.
Pour ce faire les parties affirment que la révision de la classification est le préalable à l’exécution harmonieuse des missions quotidiennes de chacun, à l’équité de la rémunération et à la sécurisation des parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et une gestion active des carrières.
Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de permettre à chaque salarié d’avoir un emploi adapté à ses qualifications et ses compétences.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
 
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet la révision du référentiel de classification et de rémunération des emplois de l’ensemble de son personnel non-cadre. 
La classification a pour objectifs, d’une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux par échelons et, d’autre part, de positionner les métiers sur ces différents niveaux.
Cet accord s’inscrit dans la volonté des parties signataires de développer des parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés. 
Il a aussi vocation à se substituer de plein droit à compter de sa date d’application à tout usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société et ayant le même objet.
ARTICLE 2 – MÉTHODE

Les organisations syndicales représentatives et la Direction réunies en commission paritaire se sont rencontrés à cinq reprises selon un calendrier et un ordre du jour défini en commun.
La commission paritaire a travaillé à partir de différents livrables élaborés pendant la phase préalable du projet de révision de la classification qui s’est déroulée de septembre 2021 à mars 2022. Ainsi, le service RH, appuyé par le cabinet Arthur Hunt Consulting a produit devant la commission, afin qu’elle les valide, les éléments constitutifs de la classification comme :
Les descriptions des emplois réalisées conjointement avec les chefs de service ;
La pesée de ces emplois réalisée conjointement avec les chefs de service selon la méthode décrite ci-après, utilisée en 2014 ce qui a permis la comparaison des anciennes et nouvelles descriptions d’emploi afin de s’assurer de la cohérence de leur contenu ;
Les matrices de compétence par métier ;
Tous les supports de présentation ;
Les projets de référentiel métiers et classification.

La pesée des emplois est basée sur les six critères classant de la Convention Collective Nationale suivants :

Connaissances ou expérience équivalente,
Technicité et complexité,
Initiative autonomie,
Responsabilité,
Animation et encadrement,
Communication.

Pour chaque emploi qui s’étend sur une fourchette Niveau / Echelon, on identifie le degré des critères classant, on applique les définitions par degrés de chaque critère classant à l’emploi considéré. On détermine ensuite le nombre de points associés pour chacun d’eux pour attribuer le niveau et l’échelon en fonction de différentes tranches de points correspondant à des degrés de maîtrise de l’emploi. Les définitions par degrés de chaque critère classant ont été complétées par l’identification des compétences demandées par l’emploi qui serviront de socle à l’évaluation des salariés. 
ARTICLE 3 – NOUVELLE CLASSIFICATION
Le nouveau référentiel des emplois et des compétences par famille de métier existant dans l’entreprise qui met en relation les emplois et leur niveaux/échelons avec la rémunération figure en annexe I. 
Suite à l’analyse individuelle de l’impact de la nouvelle classification, chaque salarié constaté en écart (positionnement actuel sur un niveau inférieur ou supérieur par rapport à la nouvelle classification) en sera informé individuellement après les réunions d’information collectives.
Le positionnement du salarié au moment de l’entrée en vigueur du présent accord sera ajusté à la hausse ou à la baisse sur le niveau prévu dans la nouvelle classification. 
ARTICLE 3.1 MAINTIEN DE SALAIRE
Si le positionnement au moment de l’entrée en vigueur du présent accord du salarié se situe à un niveau supérieur à ce qui est prévu par l’application du nouvel accord de classification, alors le salarié conservera son salaire de base et ce malgré l’écart constaté. 
Le salarié dans ce cas percevra une indemnité différentielle complétant le salaire de base de sa nouvelle classification à hauteur du salaire de base acquis au jour de l’entrée en vigueur du présent accord (maintien du salaire de base).
Cette indemnité diminuera en proportion de l’augmentation du référentiel des salaires pendant une durée de trois ans. L’indemnité résiduelle à l’issue de cette période sera définitivement acquise au salarié.
L’indemnité différentielle est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et bonifications.



ARTICLE 3.2 CAS PARTICULIER DES CONDUCTEURS-FORMATEURS
La compétence de transfert de savoir (formation des pairs) est désormais reconnu par un échelon supérieur dans la nouvelle classification (N3E2). Cette disposition se substitue à celles de l’article 1.3 de l’accord du 31 mai 2021.
Par exception les salariés reconnus formateurs qui ne bénéficieraient pas d’une promotion en application de l’accord et qui formeraient leurs pairs régulièrement chaque année percevront une prime forfaitaire de 600 €.
ARTICLE 3.3 CAS PARTICULIER DES SALARIÉS HORS GRILLE PROMUS
Les salariés dont le salaire de base, prime différentielle incluse, est supérieur à celui d’un niveau/échelon auquel il serait promu percevra une prime égale à la moitié de la différence entre le niveau/échelon d’origine et le niveau/échelon de destination.
ARTICLE 4 – ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise nécessite une appréciation régulière de leurs compétences. Le nouveau système de classification de l’entreprise, répond notamment aux objectifs suivants :

Donner de la visibilité aux salariés de l’entreprise sur leur parcours de carrière et considérer l’expérience et les compétences acquises, en permettant notamment d’associer, à chaque emploi, une plage de classifications ;
Reconnaître l’expérience acquise au sein d’un même emploi par un changement de classification ;
Faciliter la mobilité au sein de l’entreprise, grâce à un dispositif de classification plus homogène et partagé.

Le changement d’échelon ou de statut est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle et de la vacance d’un emploi correspondant.
ARTICLE 5 – ALIGNEMENT DES GARANTIES DÉCÈS INCAPACITÉ

L’Entreprise s’engage dans un délai de six mois après l’entrée en vigueur du présent accord à ouvrir une négociation pour aligner les garanties décès incapacité des régimes de prévoyance cadre/TAM et ouvrier. A cette fin, l’entreprise commandera auprès du gestionnaire du contrat une étude financière afin de chiffrer le coût de cette éventuelle mesure.
ARTICLE 6 – MESURES SALARIALES
Le système de classification constitue la base objective de la rémunération.
L’entreprise, convaincue de la convergence de la dimension sociale et humaine avec la performance, maintient des mesures sociales avantageuses par rapport aux dispositions légales et conventionnelles en matière de classification et de salaire.
Ainsi la grille des salaires d’avril 2022 attachée aux emplois de la nouvelle classification est inchangée. Pour la catégorie des techniciens et agents de maitrise, le salaire médian est désormais le salaire minimal de l’emploi.
Chaque année les valeurs de la grille salariale sont négociées lors de la NOE. L’augmentation générale s’entend comme la progression de la grille. 
ARTICLE 7  : DÉPLOIEMENT
Une communication globale sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés par le biais de réunions d’information dans les services. La commission paritaire convient de préparer le contenu de cette communication ensemble. Il est convenu que les membres de la commission paritaire seront présents à ces réunions.
Communication individuelle : une information individuelle sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés. 

Une notification précisant le nouvel intitulé de l’emploi ainsi que le niveau/échelon correspondant dans la nouvelle classification sera adressée à chaque salarié en écart. Cette notification précisera le cas échéant le changement de catégorie socio-professionnelle et les modalités de maintien de salaire.

ARTICLE 8 COMMISSION DE RECOURS
Une commission de recours sera formée par deux membres de la Direction et deux membres de la parité syndicale. Les salariés en écart pourront saisir cette commission dans un délai de quinze jours à compter de la susdite notification, afin de que soit réexaminée la pesée de l’emploi.
ARTICLE 9 : ÉVALUATION DES EMPLOIS
Afin de garantir l’actualisation des référentiels, une revue annuelle de la classification sera réalisée par la commission paritaire lors de la négociation obligatoire en entreprise. 
ARTICLE 10 : PRISE D’EFFET, DURÉE DE L’ACCORD ET INTERPRÉTATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2023. Toutes actions contentieuses en interprétation ou en exécution de l’accord devront faire l’objet en préalable d’une tentative de conciliation.

ARTICLE 11 : RÉVISION DÉNONCIATION

Chaque partie signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en application des articles L.2222-5, L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires en applications des articles L.2222-6, L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. 

ARTICLE 12 : PUBLICITÉ DÉPÔT ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera applicable, sauf stipulations contraires, le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail, auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

Fait à Lavérune en 6 exemplaires originaux le 10 AOUT 2022.

Pour Carte Noire Opérations
xxx

Pour le syndicat
xxx

Pour le syndicat 
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