PROTOCOLE D’ACCORD
SUR LE TRAVAIL À DISTANCE
2023



Préambule

Le précédent accord local en date du 6 octobre 2020 a été conclu pour une durée de 3 ans après sa date d’agrément.
Depuis, un nouvel accord national en date du 11 juillet 2022 a été conclu pour une durée de 4 ans apportant plusieurs précisions et modifiant le champ des bénéficiaires. 

Le nouvel accord local présenté prend en compte ces évolutions.

La crise COVID 19 est venue considérablement changer la vision du travail et renforcer le fait que les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile/lieu de travail. 
De plus, grâce au recul d’expérience, il apparaît que le télétravail est un dispositif particulièrement plébiscité par les salariés et constitue un vrai levier, permettant d’accroître l’autonomie des salariés ainsi que leur qualité de vie au travail et leur motivation.

Le présent accord local conforme aux dispositions du protocole national négocié par l’Ucanss vient en préciser certaines modalités d’application et de déploiement au sein de la Caf du Gard.


En prenant en compte les dispositions de l’accord Ucanss en date du 11 juillet 2022 sur le travail à distance, les parties conviennent que :
L’accès au télétravail repose désormais sur une logique d’activité et non plus de métiers.

Le télétravail peut s’exercer sur tous les sites dédiés de l’organisme ainsi que dans la résidence principale du salarié (l’adresse déclarée doit être en adéquation avec celle déclarée au service ressources humaines).

Le salarié en télétravail doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail, sauf dérogation liée à des situations particulières.









Article 1 : Définition du télétravail


Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
La définition du télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs : 
Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ; 
Le télétravail est autorisé par l’employeur et est organisé par le manager, la validation de la demande repose sur des critères objectifs tels que la maîtrise de l’emploi, l’autonomie ainsi que la capacité à utiliser les outils numériques ; 
Le salarié alterne un temps de présence sur site et un temps à distance ; 
Le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

De plus, en référence à l’article L1222-11 modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 « modifications des règles de recours à certaines formes particulières de travail » et en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Ainsi, lors d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L-223-1 du code de l’environnement, il convient d’organiser les conditions de passage en télétravail pour nos personnels. 
Dès lors que le département du Gard ou ville de Nîmes, Alès, Bagnols ou Beaucaire se trouverait dans cette situation, les personnels pourront être autorisés à se positionner en télétravail à domicile afin d’éviter tout déplacement en voiture.

Article 2 : champ d’application

Le présent protocole, vise tous les salariés de la Caf du Gard, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat. Il concerne toutes les catégories d’emploi dès lors que tout ou partie des missions ou activités sont compatibles avec le travail à distance.


Article 3 : Conditions de mise en œuvre

Les demandes des salariés sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles et de la maîtrise des missions dont fait preuve le salarié.
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. De plus, le délai de réponse de l’employeur ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, dépasser 30 jours.

Ainsi, les demandes sont examinées par la Direction selon les critères ci-dessous :

3-1 Compatibilité de l’activité avec le télétravail

Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les autres services ou usagers ;
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel, …).

3-2 Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail

L’accès au télétravail ne requiert aucune condition d’ancienneté dans l’emploi. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une autonomie dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant.


3-3 Organisation de travail et nécessité de service

Les accords de télétravail ne doivent en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service et en garantir sa continuité.


3-4 Par ailleurs, certaines situations particulières pourront être considérées comme prioritaires :

L’état de santé du salarié attesté par un avis du médecin du travail, à ce sujet il est rappelé qu’une attention particulière est porté sur la situation des femmes enceintes (voir article 3.6 dispositions particulières).
Un temps de trajet conséquent entre le domicile et le lieu de travail.
L’aspect de conciliation vie familiale/vie professionnelle en lien avec les contraintes familiales (garde d’enfants, ascendant à charge, proche aidant…).


3-5 Equipements de travail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

En outre, l’accessibilité à Internet depuis le domicile du télétravailleur est une contrainte technique à l’éligibilité. La connexion à Internet doit être performante et répondre aux critères suivants : débit réseau minimum 400 Kb/s et un temps de latence inférieur à 100 ms.


3-6 Dispositions particulières
En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des travailleurs handicapés et afin de garantir le respect d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Si des mesures d’aménagement sont rendues nécessaires alors elles sont prises en charge par l’employeur en lien avec les acteurs de la santé au travail (le Médecin du travail, les référents santé et sécurité au travail, les référents Handicap voire l’ergonome).

De plus, le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du ou de la salariée, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité. Sont notamment visés : 
Les situations en lien avec le temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail ;
L’état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé maternité ;
Les situations personnelles exceptionnelles et temporaires nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de travail à distance.



Article 4 : Les étapes de mise en place du télétravail

Le télétravail reste fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié de solliciter l’accès au télétravail.


4-1 Les modalités de candidatures

Les candidatures au télétravail se font lors de la campagne ad hoc qui suit un calendrier qui sera précisé à l’ensemble du personnel par note de service. En tout état de cause, la réponse au salarié ne pourra excéder un délai de 30 jours.

Le salarié intéressé adresse une demande motivée à son responsable direct par le biais du questionnaire de recensement mis à disposition. Les précisions attendues relèvent :
du lieu d’exécution du télétravail (plateau, domicile du salarié)
des jours proposés (étant entendu qu’à l’exception de situations particulières liées à l’état de santé du salarié, les jours de présence sur le lieu de travail habituel du salarié doivent être au moins de 2 jours par semaine).

L’encadrement se prononce avec précision sur les aspects organisationnels, la nature des activités et l’autonomie nécessaire pour exercer les missions à distance.

L’encadrement du service Ressources Humaines apporte dans un second temps, un éclairage sur les motivations et aspirations ou tout autre élément permettant l’arbitrage nécessaire. Il se rapproche, en cas de besoin, du Médecin du travail.
A l’identique des demandes individuelles de temps partiels, le CODIR se prononce sur l’ensemble des demandes à la lumière des éléments recensés.


4-2 Les réponses aux salariés

Les décisions ainsi obtenues sont transmises au service Ressources Humaines en charge des notifications individuelles aux salariés, sous couvert de la ligne hiérarchique.
Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord. Cet entretien est mené avec un représentant du service Ressources Humaines qui pourra, le cas échéant, proposer des accompagnements pour ce qui relève de sa compétence.

La réponse de l’employeur doit être motivée.
Les principaux motifs de refus sont les suivants, bien que cette liste ne soit pas exhaustive et non hiérarchisée :
Infaisabilité technique (connexions informatiques) ;
Incompatibilité au regard des règles d’hygiène et de sécurité ;
Incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service ;
Incompatibilité entre le télétravail et les missions attachées au poste ;
Insuffisante maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié ou l’incapacité du salarié à travailler de manière autonome ;
Manque de matériels informatiques.



4-3 Les modalités de mise en place : l’avenant au contrat initial

Concernant les accords, des avenants au contrat de travail sont rédigés et rappellent le caractère volontaire de la démarche, le principe de réversibilité et d’égalité. Ils précisent également les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu de travail à distance ;
La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
La répartition des jours de télétravail et de présence sur site ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

Ces avenants sont conclus pour une durée d’un an de date à date à compter de la date de signature. Ils peuvent être renouvelés auquel cas le salarié devra en faire la demande lors de la campagne annuelle.
En cas de changement du salarié (de fonction ou de domicile), la poursuite du télétravail est subordonnée à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.


4-4 La période d’adaptation

Elle débute dès le premier jour du télétravail.

Une période d’adaptation au télétravail est prévue dans l’avenant, elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de 15 jours.

La décision de mettre fin au télétravail peut être liée soit à des raisons individuelles soit collectives et le retour du salarié sur son poste de travail n’est pas assimilable à une sanction disciplinaire. Dans les cas de rupture de l’avenant, quel qu’en soit la raison ou la motivation : un entretien entre le salarié, son responsable et l’encadrement du service des Ressources Humaines est organisé. Cet entretien donne lieu à un compte rendu.

Pour un premier contrat, un entretien entre le télétravailleur et son responsable doit être fait 15 jours avant la fin de la période d’adaptation pour faire un bilan. Ce bilan devra être transmis au service Ressources Humaines.

La période d’adaptation ne vaut que lors de la conclusion du premier avenant au contrat. Lorsque l’avenant est renouvelé, il n’y a pas de période d’adaptation.





4-5 Le principe de réversibilité

L’accord des parties pour passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Ce principe est mis en œuvre par accord des parties.

Le principe de réversibilité à l’initiative du salarié :

Le salarié, s’il le souhaite, peut en cours de télétravail émettre son souhait de mettre fin au télétravail. Pour se faire, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 15 jours maximum, au besoin et en cas d’accord entre les parties ce délai pourra être réduit. 

Le principe de réversibilité à l’initiative de l’employeur : 

L’employeur peut décider de suspendre ou mettre fin au télétravail, tout au long de l’année. Cette décision reposera sur des critères objectifs et argumentés.
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié et sera argumentée. Cette décision fera suite à des actions mises en place en amont qui auront pour objectifs de résoudre la problématique détectée, si à l’issue de ces actions et/ou rencontres la situation ne s’est pas améliorée, le télétravail pourra être suspendu ou stoppé sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours.

Le principe de réversibilité qu’il soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ne fait pas obstacle au renouvellement d’une demande de télétravail lors de la prochaine campagne. Il est également acté que le salarié et ou l’employeur peuvent d’un commun accord modifier les modalités du télétravail. Ces modifications donnent lieu à la rédaction d’un nouvel avenant formalisant les nouvelles modalités. 

Article 5 : L’organisation du télétravail

5.1 Formules d’organisation du télétravail 

Le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une présence sur site minimale de 2 jours. Il est donc acté le déploiement de deux formules d’organisation : 
La formule hebdomadaire à jours fixes : le choix est fixe, les jours ne sont pas modifiables. Exceptionnellement et dans des situations très spécifiques, le ou les jours de télétravail choisis par le salarié pourra ou pourront être modifiés. La demande devra être faite à l’encadrement qui donnera en retour son accord éventuel et par écrit. Cet accord revêt un caractère obligatoire et fait automatiquement l’objet d’une communication au service Ressources Humaines.  
La formule hebdomadaire à jours flexibles : cette formule est ouverte aux salariés occupant un poste de :
manager,
chargé de conseil et de développement,
conseiller technique thématique,
et dont les spécificités des missions imposent une souplesse dans l’organisation des jours de télétravail.

5.2 Jours de télétravail

Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.

Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel.

Le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et sauf lorsque le télétravail est justifié par des raisons médicales.


5.3 Sensibilisation et/ou formation sur le télétravail

Les télétravailleurs reçoivent par l’expertise des informaticiens une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Ils bénéficient, en tant que de besoin, d’une formation.
De plus, les salariés en situation de télétravail reçoivent également une sensibilisation concernant la protection des données et la bonne utilisation du matériel informatique en posture de travail à distance.

Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés par leur responsable direct à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


5-4 L’organisation matérielle du poste de travail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.
Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur prend en charge le transport de son équipement lors de sa récupération dans les locaux de la Caf.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements dans un formulaire prévu à cet effet et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.


5-5 Le temps de travail et les plages de disponibilité

Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables (notamment le respect des plages fixes). A cet égard, leur temps de travail se gérera via l’applicatif dédié 
(e-temptation) ou à partir des badgeuses sur les plateaux en disposant.

Il est rappelé que le télétravail peut conduire à une sur utilisation des outils numériques, à ce titre le présent protocole prévoit une sensibilisation auprès des salariés visant à prévenir le risque d’hyper connexion en posture de télétravail. Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion. 


5-6 Le suivi de l’activité

La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.

Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.


Article 6 : La gestion de carrière des télétravailleurs et leurs droits

Les mêmes règles de gestion de carrière sont applicables aux télétravailleurs et aux autres salariés.
Les télétravailleurs bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation ainsi que d’un entretien professionnel. A ce titre, il est rappelé que lors de l’entretien annuel d’évaluation un bilan de situation concernant le télétravail est réalisé, à l’issue de ce bilan des adaptations éventuelles pourront être apportées.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés. Cette égalité de statut juridique a conduit la commission nationale des titres restaurant à admettre que les télétravailleurs peuvent prétendre aux titres restaurants lorsque leur journée de travail comprend deux plages fixes.


Article 7 : La prévention de l’isolement

Les parties au présent accord ont conscience que la mise en place du télétravail peut engendrer un risque d’isolement. Les salariés concernés notamment dans le cadre du télétravail à domicile peuvent perdre leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et se retrouver socialement isolés.

Il est donc nécessaire que les salariés optant pour le télétravail puissent rester en contact avec leur manager et leurs collègues. Dans ce contexte, les dispositions suivantes seront mises en place pour les télétravailleurs :
Le télétravail s’exercera de façon pendulaire c’est-à-dire avec une alternance de jours travaillés sur le lieu habituel dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile, sur plateau ou tout autre lieu.
La répartition de ces journées au sein de la semaine pourra être organisée de façon différente en fonction des métiers et des services. Cette répartition sera définie en concertation et après avis du manager.
Le sentiment d’isolement des télétravailleurs fera l’objet d’un point particulier de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement.
Une attention particulière sera portée quant aux conditions de travail du télétravailleur pouvant générer des alertes et des besoins de formation ou d’accompagnement.
Les personnels en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. En cas de réunion organisée durant les jours de télétravail, le jour de télétravail pourra être exceptionnellement modifié (cf. 5.1).

Article 8 : La santé, la sécurité et le suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par l’ensemble des parties.

Des visites spécifiques par l’employeur et la Commission Santé et Sécurité au Travail pourront être organisées sur les plateaux.

En cas d’accident survenu au domicile de télétravail, le régime des accidents du travail s’applique de la même façon que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur. La déclaration doit être faite dans la journée de l’accident ou, sauf cas de force majeure, dans les 24 heures.


Article 9 : La vie privée du salarié dans le cadre du télétravail à domicile

Le télétravailleur à domicile a droit au respect de sa vie privée.
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable. Elles correspondent aux plages fixes définies par le règlement d’horaires variables.

En ce qui concerne le télétravail sur plateau, ce sont les modalités du règlement d’horaires variables qui s’appliquent.


Article 10 : Protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique, notamment les éléments définis dans la charte d’utilisation du matériel informatique ainsi que la charte de sécurité du système d’information et ses annexes.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition.

Il s’engage à utiliser le matériel confié dans le cadre d’un strict usage professionnel.


Article 11 : Panne du réseau et/ou du matériel des salariés

En cas de difficultés de connexion, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique pour un diagnostic du type de panne et d’autre part, avec son responsable hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur son lieu de travail habituel.


Article 12 : Assurance et diagnostic de conformité

Le salarié qui opte pour le télétravail à domicile doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance.

L’attestation d’assurance multirisque habitation devra être transmise au service Ressources Humaines. Ce document devra mentionner que l’assurance couvre sa présence durant les jours de télétravail. A défaut de remise de ce document par le salarié, le télétravail ne pourra débuter.

Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur visant la conformité électrique de son domicile, cette attestation devra être transmise au service développement des ressources humaines avant le début de l’activité en télétravail. 


Article 13 : 	Les conditions de prise en charge financière du télétravail à domicile par      l’employeur

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement Internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage). L’indemnité forfaitaire journalière est versée sans proratisation au salarié en télétravail sur la demi-journée.

Cette indemnité forfaitaire journalière, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.
Les montants sont valorisés au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de l’indice INSEE. L’UCANSS notifie alors les nouveaux montants aux organismes.


Article 14 :	Le principe d’égalité de traitement et le respect des droits individuels et 		collectifs des télétravailleurs

Les collaborateurs optant pour le télétravail restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (textes législatifs, Convention Collective Nationale de Travail et contrat de travail). Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Le passage au télétravail ne vient pas affecter la qualité de salarié du télétravailleur quel que soit le lieu.
Pour les droits individuels, ils s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Pour les droits collectifs, ils bénéficient notamment des mêmes relations avec les représentants du personnel et des mêmes accès aux informations syndicales.

Enfin, ils sont électeurs et éligibles dans les conditions de droit commun des élections professionnelles.


Article 15 : Dispositions diverses

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’agrément.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.



Modalités de révision de l’accord

Conformément aux conditions prévues à l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, ou à la suite d’un commun accord entre les organisations syndicales et l’employeur, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilités à engager la procédure de révision. 
La demande devra être adressée par lettre recommandée avec A/R aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d’envoi afin d’ouvrir les négociations. 


Suivi de l’accord

L’employeur fournira aux organisations syndicales, lors d’un échange, un bilan annuel de la campagne ainsi qu’un suivi des indicateurs et domaines suivants :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;
Nombre de télétravailleurs en plateau et à domicile ;
Nombre de demandes acceptées et refusées par service ;
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers ; 
Nombre de ruptures de contrat de télétravail en cours d’avenant ;


Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et sera déposé auprès de la Direccte et du greffe du Conseil des Prud’hommes dans les conditions prévues par le Code du travail.


Fait à Nîmes, le 20/02/2023

 

Les organisations syndicales représentatives