AVENANT N°1 A l’ACCORD D’ADAPTATION PORTANT CONVENTION COLLECTIVE D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE CERBA PATH

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE ET À LA DÉCONNEXION 






Entre : 

La société SELAS CERBA PATH, société immatriculée au RCS du Havre sous le numéro 319 939 120 000 48, dont le siège est sis 42 Rue de Verdun - 76600 LE HAVRE, représentée par  , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,


Ci -après dénommée « l’Entreprise »

D’une part, 


Et :

L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise : 
-	Le syndicat C.F.D.T, représentée par  , déléguée syndicale,


D’autre part,




Il a été arrêté et convenu le présent accord relatif au télétravail à domicile et à la déconnexion de la société CERBA PATH. 



PREAMBULE

1.	Une convention collective d’entreprise a été conclue le 12 décembre 2019 afin de fixer le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société CERBA PATH. 

Cette convention prévoyait déjà des dispositions en matière de déconnexion et de télétravail. Toutefois, compte tenu du contexte particulier auquel la Société et les salariés ont dû faire face au cours des dernières années, lié à la pandémie du Covid-19, l’intention des Parties a été de construire un avenant tenant compte de l’évolution de l’activité de la Société CERBA PATH et des besoins des salariés compte tenu de la réalité de l’activité et permettant une organisation plus adaptée à leurs activités et contraintes particulières.

2. 	Les Parties rappellent que l’épidémie du COVID-19 a conduit le gouvernement français à prendre des mesures inédites et drastiques pour faire face à l’urgence sanitaire, et notamment à ordonner le confinement généralisé de la population. Pendant cette période, le télétravail, quand il était possible, est devenu la norme. 

C’est ainsi qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du Travail, et compte tenu de ces circonstances exceptionnelles, les collaborateurs de la Société, dont les activités étaient compatibles, ont été placés en télétravail.  

Cette période de télétravail exceptionnel a conforté la Direction de la Société dans sa volonté de réitérer une politique transparente et étayée en matière de télétravail & de droit à la déconnexion, qui avaient été initialement abordés dans l’accord d’adaptation portant convention collective d’entreprise. 

3. 	Forte de l’expérience acquise, la Direction reconnaît que le télétravail contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salariés, souhaitant ainsi le renforcer et l’étendre dans un accord dédié, notamment aux travailleurs handicapés. Elle constate qu’il permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports.

La Direction reconnait également que le télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail.

Dans ces circonstances, les Parties ont convenu d’étendre la possibilité de recours au télétravail à certaines catégories de salariés, initialement non éligibles au télétravail (à savoir : les salariés handicapés, les salariées enceintes et les salariés considérés comme proches aidants) et d’en préciser les modalités de mise en œuvre. (Partie II.) 

4. 	Par ailleurs, il est apparu important aux Parties de réitérer leur attachement au droit à la déconnexion dont dispose l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient ou non en situation de télétravail. Les Parties viennent donc préciser les modalités de son exercice au sein de la Société (Partie III.).

5. 	Le 1er Juillet 2022, la Direction a informé les organisations syndicales de son souhait de réviser les dispositions de la convention collective d’entreprise. Le 25 Juillet 2022, les organisations syndicales représentatives au sein de la Société CERBA PATH ont ainsi été conviées à négocier un avenant de révision à la convention collective d’entreprise du 12 décembre 2019. 

Par la suite, plusieurs réunions de négociation ont été organisées les 29 Juillet 2022 et 04 Août 2022, lesquelles ont abouti à la conclusion du présent avenant. 

C’est dans ce contexte qu’il a été décidé dans un souci de lisibilité, d’uniformisation et d’équité, de conclure le présent avenant de révision, qui se substitue par conséquent à l’ensemble des dispositions des Chapitres 2 et 3 de l’accord d’adaptation portant convention collective d’entreprise de la Société Cerba Path concernant uniquement la « Déconnexion » et le « Télétravail à domicile ». 


Ceci étant rappelé, il a été a convenu ce qui suit. 


Partie I : DISPOSITIONS GENERALES


Objet de l’avenant de révision

Le présent avenant a pour objet la révision partielle de la convention collective d’entreprise de la Société CERBA PATH conclue le 12 décembre 2019.

Plus précisément, les dispositions que le présent avenant modifie sont les suivantes :

Les dispositions du Chapitre II « Déconnexion » ;
Les dispositions du Chapitre III « Télétravail à domicile ».

Les autres dispositions de la convention collective d’entreprise de la Société CERBA PATH, qui ne sont relatives ni à la déconnexion, ni au télétravail à domicile, demeurent en vigueur de manière inchangée. 


















Partie II : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Les Parties conviennent que le télétravail à domicile régulier peut être déployé pour tous les métiers, auprès de l’ensemble des salariés, son succès dépendant de la nature de l’activité du salarié, et de sa capacité à exercer son activité de manière autonome à domicile, au regard tant des caractéristiques de son poste que de ses compétences. (Chapitre I)

De plus, le télétravail exceptionnel pourra être envisagé par la Société pour tout salarié dont les fonctions seraient compatibles avec une telle organisation, en cas de circonstances exceptionnelles, dans les conditions prévues ci-après. (Chapitre II)


CHAPITRE I : Télétravail régulier

Périmètre du télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier l’ensemble des collaborateurs de la Société dans les conditions fixées à l’article 4. 


Article 3. 	Accès spécifique au télétravail pour certaines catégories de salariés

3.1. – Modalités d’accès au télétravail des salariés handicapés

Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes d’accès au télétravail émanant des salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail aura été porté à la connaissance de la Direction, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi.

En cas de recommandation du Médecin du Travail en ce sens, ces salariés pourront ainsi bénéficier de mesures appropriées visant à faciliter leur accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du Travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle. 

Le cas échéant, dans leur cas particulier :

Les conditions d’éligibilité au télétravail régulier suivantes pourront être assouplies 
condition minimale d’ancienneté dans l’entreprise et sur le poste, 
condition minimale de durée d’emploi en CDD, 
condition minimale de durée d’emploi à temps partiel. 
La limite maximale du nombre de jours en télétravail pourra être levée.  
Les salariés handicapés pourront bénéficier d'un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.




– Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes

Sur présentation d’une attestation médicale recommandant le télétravail et sous réserve de remplir les critères d’éligibilité au télétravail, les salariées enceintes, à partir du deuxième trimestre de grossesse, auront la possibilité, sur demande adressée par courriel à leur supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, d’exercer une partie de leur activité en télétravail, et ce jusqu’à leur départ en congé maternité. 

Le cas échéant, le rythme de télétravail sera défini en concertation avec leur supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et pourra éventuellement aller au-delà du rythme maximal prévu par le présent accord. 


– Modalités d’accès au télétravail des « proches aidants »

Sous réserve de remplir les critères d’éligibilité au télétravail, les salariés « proches aidants » mentionnés à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, auront la possibilité, sur demande adressée par courriel à leur supérieur hiérarchique en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, d’exercer une partie de leur activité en télétravail. 

Le cas échéant, le rythme de télétravail sera défini en concertation avec leur supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et pourra éventuellement aller au-delà du rythme maximal prévu par le présent accord. 


Article 4	Conditions d’accès et mise en place du télétravail

4.1 – Volontariat

L’accès au télétravail revêtant un caractère volontaire, il ne peut être imposé par une des parties (salarié ou employeur), sous réserve des situations visées au Chapitre II du présent avenant de révision. 


4.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Au sein du périmètre du télétravail régulier tel que défini à l’article 2, sont éligibles au télétravail :

Les salariés en contrat :
à durée indéterminée, 
à durée déterminée présents depuis au moins 1 an, 

Dont la période d’essai, ou la période probatoire en cas de mutation au sein de la Société a été validée, sous réserve de la validation de leur demande par le Responsable de son Département dans les conditions prévues à l’article 4.3 ci-après.

Ne sont pas éligibles les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation.

Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés : 
Soit à temps plein ;
Soit pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un temps plein ;
Soit dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet ou d’un forfait réduit correspondant au moins à 80% du forfait jours complets, à savoir sur la base de 4 jours par semaine en règle générale.

Par ailleurs, la réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :

La nature des fonctions du salarié et l’organisation de l’équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation de ses missions à distance ;

L’autonomie du salarié et une maîtrise suffisante de l’ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail. En conséquence, ne pourront passer ou demeurer en situation de télétravail régulier que les salariés ayant atteint, lors de leur dernier entretien annuel de développement (EAD) les niveaux « remplit sa fonction au-delà des attentes » ou « répond aux attentes de la fonction ». Les salariés qui demanderaient leur passage en télétravail avant que leur premier EAD ne se soit tenu seront éligibles au télétravail si leur période d’essai ait été validée sans réserve ;

Les compétences informatiques du salarié, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;

La configuration du domicile du salarié, qui doit lui permettre de disposer d’un espace dédié à activité professionnelle et assurant la confidentialité des informations et documents traités, être conforme aux normes électriques et être doté d’une connexion Internet haut débit. A ce titre, le salarié devra, lors de la signature de l’avenant au contrat de travail prévu aux articles 4.3 et 4.4. : 
Attester qu’il dispose sur son ou ses lieux de télétravail, d’un espace dédié au travail, organisé de façon à assurer la confidentialité des informations et documents traités, y compris sous forme informatique (en particulier, l’écran d’ordinateur ne devra pas être visible par des tiers) ;
Attester de la conformité électrique de son ou ses lieux de télétravail ;
Attester de l’existence, sur son ou ses lieux de télétravail, d’une ligne Internet haut débit (ADSL ou fibre optique) ; 
Attester qu’il a informé sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et qu’il s’est assuré que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. A ce titre, le salarié devra fournir à la Société une attestation de son assureur, au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions.


4.3 – Demande du télétravail par le salarié

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande par mail auprès du Responsable de son Département (exemple : Responsable du Plateau Technique, …). 

Le Responsable de Département prendra sa décision après avoir organisé, si nécessaire, un entretien afin de procéder à l’examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son Département. Il émettra son avis au Service des Ressources Humaines et/ou au Directeur des Opérations, qui valideront ou non la mise en place du télétravail à domicile. 

Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par la Direction des Ressources Humaines. Il doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif.

Il précisera notamment :
Le ou les jour(s) de télétravail convenu(s),
La période d’adaptation,
L’adresse du ou des lieux où s’exercera le télétravail,
Les plages horaires auxquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Dans l’hypothèse d’un refus, le Responsable de Département adresse au salarié une réponse écrite et motivée.


4.4 – Proposition du télétravail par la Société

Le télétravail à domicile peut également être mis en place sur proposition de la Société, le salarié restant libre d’accepter ou de refuser cet aménagement.

La proposition est faite au cours d’un entretien entre le salarié et le Responsable de son Département. A cette occasion, le Responsable du Département présente au salarié le dispositif de télétravail à domicile et vérifie si les conditions de réussite précitées en sont réunies. A l’issue de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines adresse au salarié un projet d’avenant au contrat de travail.

Si le salarié n’a pas retourné l’avenant signé dans un délai d’un mois à compter de sa réception, il sera réputé avoir refusé la mise en place du télétravail, étant précisé qu’aucune conséquence ne sera tirée de ce refus.


Article 5.	Lieu du télétravail

Par principe, le lieu du travail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.

Toutefois, la Société convient que le salarié pourra désigner comme second lieu de télétravail un autre lieu de résidence, sous réserve que ce lieu soit situé en France. 

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence principale ou secondaire) est exclue du périmètre du présent accord. 

En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile.


Article 6. 	Rythme de télétravail

6.1 – Journées de télétravail

Le télétravail s’exerce par journée entière.

En vue de préserver le lien social entre les salariés d’un part et entre les salariés et la Société d’autre part, le télétravail est mis en place dans la limite maximale de deux journées entières par semaine, limite ramenée à une journée entière par semaine pour les salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit. 

Ces limites pourront être excédées pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé, si cela s’avère nécessaire pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du Travail. Elle pourra également être excédée pour les salariées enceintes et les salariés « proches aidants » dans les conditions décrites supra. 

Dans le respect de ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé par le Responsable de Département, en fonction des besoins du service et du niveau d’autonomie du salarié. 

La position de la ou des journées de télétravail dans la semaine sera fixe et sera déterminée par le Responsable de Département en fonction des besoins du service, en tentant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié. 

Toutefois, à titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer son ou ses jours de télétravail, ces déplacements exceptionnels du ou des jours de télétravail devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de soumission raisonnable avant la journée de télétravail souhaitée. 


6.2 – Organisation et suivi du temps de travail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié.

Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire. 

Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur. 

Pour les salariés en forfait annuel en jour, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire. 


6.3 – Plages de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la Société, les parties fixent d’un commun accord, dans le cadre de l’avenant de mise en place du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. 

Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur Département ou leur équipe. 

Pour les salariés non soumis à un horaire collectif et à défaut d’accord des parties, ces plages horaires seront les suivantes : 
Le matin : de 9 h à 12h30
L’après-midi : de 14h à 17h30.

Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d’urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la Société ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

Il est en revanche entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiés par le télétravail, mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. 

Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect des temps de repos minimaux obligatoires. 


6.4 – Organisation et suivi de l’activité

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société.


6.5 – Entretien annuel avec le salarié

Dans le cadre de l’EAD, le responsable rencontre le salarié pour un entretien et aborde en particulier le télétravail, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.


Article 7.	Durée du télétravail et réversibilité

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, s’achevant lors de la tenue du premier entretien annuel de développement (EAD) suivant la conclusion de l’avenant. Il sera ensuite renouvelable par accord formel lors de chaque EAD, pour une période de même durée.


7.1 – Période d’adaptation

En cas de passage au télétravail, une période d’adaptation de trois (3) mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la pertinence de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.


7.2 – Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail est réversible, au moyen d’une notification écrite, à l’initiative du salarié ou de la Société, après un délai de prévenance d’un (1) mois.

La demande de retour au travail exclusif dans les locaux de la Société peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait.

Elle peut également émaner du Responsable de Département, compte tenu notamment :
D’une nécessité de service,
De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés, en particulier si lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) du salarié, la tenue de fonctions du salarié est évaluée à un niveau inférieur à B (« Répond aux attentes de la fonction »),
De l’absence ou de l’insuffisance du reporting,
De l’évolution du métier ou des technologies.

Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire. 


7.3 – Suspension temporaire du télétravail

Moyennant un délai de prévenance de cinq (5) jours calendaires, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :
- Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important,
- Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue,
- Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion,
- Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.


Article 8.	Statut du télétravailleur

8.1 – Egalité de traitement

Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise. 

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société.


8.2 – Formation aux bonnes pratiques en matière de télétravail

Au cours de la première année de télétravail (ou pour les salariés déjà en télétravail à la date de signature du présent accord, au cours de la première année de son application), le télétravailleur bénéficiera d’une formation en e-learning portant sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.

Par ailleurs, tout supérieur hiérarchique confronté pour la première fois à la présence d’un télétravailleur dans son équipe bénéficiera par ailleurs d’une formation au management à distance, également en e-learning. 


8.3 – Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). 

La Société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la Société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances. 


8.4 – Information sur la politique de santé sécurité au travail

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs responsables hiérarchiques. 


Article 9.	Equipement lié au télétravail

9.1 – Matériel informatique 

Chaque télétravailleur se verra remettre par la Société l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance (un ordinateur portable). Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise.

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique.

Par ailleurs, le salarié disposera d’une connexion à distance au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était sur site (appels téléphonique, accès aux ressources bureautiques, accès aux applications).


9.2 – Gestion des déconnexions informatiques

La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la Société.

Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes. 

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée => la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée => le salarié en télétravail doit poser à minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.

En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.

Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.


9.3 – Frais liés au télétravail 

Au titre de l’ensemble des frais induits par son activité en télétravail (participation au chauffage et à l’éclairage du local de travail, quote-part de l’abonnement internet et téléphone du salarié, etc.), le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire mensuelle fixée à 10€ pour une à deux journées de télétravail par semaine. 

Cette indemnité forfaitaire sera versée à chaque télétravailleur régulier, à la date habituelle de paie.
 
Si le télétravail régulier débute, s’interrompt ou est suspendu en cours de mois civil, cette indemnité forfaitaire sera versée au prorata temporis du nombre de semaine civile comportant au moins un jour télé travaillée dans le mois considéré. 

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein de la Société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.


Article 10.	Protection des données et confidentialité

La Société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.

De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés de la Société ont accès à des données personnelles confidentielles.

Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

A ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant à la Société. 

En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.


CHAPITRE II : Télétravail exceptionnel

Article 11.	Mise en place du télétravail exceptionnel par la Société  

Aux termes de l’article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'Environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. 

Conformément à ces dispositions, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés. 

Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des Ressources Humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.

Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. 

Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.

Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par la Société et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.

Les articles 4, 6.2 à 6.5, et 7 à 9 de présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel – à l’exclusion des articles 6.5 et 8.2 lorsque la durée du télétravail occasionnel est inférieure à un (1) mois.

Le télétravail étant imposés par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la Société, le télétravailleur, qui disposera toujours d’un bureau au sein de la Société, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux (2) semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordés.


Article 12.	Mise en place du télétravail exceptionnel à la demande d’un salarié   

Le salarié qui n’est pas éligible au dispositif du télétravail eu égard aux conditions fixées à l’article 4 supra, peut également solliciter, à titre exceptionnel, la mise en place du télétravail si ses fonctions sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, pour répondre à une situation exceptionnelle telle que : 

Raisons de santé, 
Circonstances familiales particulières, ou problèmes particuliers en lien avec la vie privée pouvant être résolus soit par sa présence du salarié à domicile, soit par la suppression du temps de transport.

La demande du salarié est alors étudiée par le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines qui détermineront si le travail à domicile constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié et s’il est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste, ce qui implique que :

La nature des fonctions du salarié et l’organisation de l’équipe au sein de laquelle il travaille, permette la réalisation de ses missions à distance ;
Le salarié dispose d’une autonomie et d’une maîtrise suffisante de l’ensemble de ses missions, nécessaires à une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
Il dispose des compétences informatiques indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
La configuration de son domicile lui permet de disposer d’un espace dédié à son activité professionnelle, soit conforme aux normes électriques et doté d’une connexion Internet haut débit.

En cas d’accord, les modalités d’organisation seront formalisées, après échange entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines, par un courriel du supérieur hiérarchique du salarié, auquel ce dernier devra répondre par un courriel de confirmation au plus tard la veille du premier jour de télétravail.

En cas de désaccord, la décision est notifiée au salarié au cours d’un entretien lui présentant les causes de ce refus, qui lui sont confirmées par écrit. 

La durée maximale de télétravail occasionnel est fixée à un mois, éventuellement renouvelable suivant la situation, et pourra recouvrir tous les jours de la semaine, sauf cas exceptionnels qui seraient liés à des recommandations gouvernementales.


PARTIE III : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DECONNEXION

La Société rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Article 12.	Principes généraux

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. 

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

La Société reconnait qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.

La Société rappelle qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Durant les réunions de travail, la Société recommande d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.


Article 13.	Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

13.1 – Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique

La Société rappelle que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences justifiées, notamment pour maladie.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 


13.2 – Du bon usage du téléphone portable  

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.


13.3 – Du bon usage du télétravail 

Le télétravail pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelles et vie personnelle, il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les plages horaires définies durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors des horaires convenus, sauf urgence ou situation exceptionnelle.

La Société insiste sur le fait qu’il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces plages.

En dehors des plages définies, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée

En tout état de cause, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de 20 minutes après six heures de travail effectif consécutives 


Article 14.	Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques

Afin de s’assurer du bon usage des TIC dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés sont organisées.



PARTIE IV : Dispositions finales

Article 15.	Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d’affichage rappelées ci-dessous. 



Article 16.	Substitution et indivisibilité

Il est expressément convenu que le présent avenant de révision se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Particulièrement, le présent avenant de révision se substitue aux dispositions des Chapitres II « Déconnexion » et III « Télétravail à domicile » de la convention collective d’entreprise qu’il complète conclue le 12 Décembre 2019. 

L’ensemble des dispositions du présent accord constituant un tout global et indivisible, sa dénonciation ne pourra porter que sur l’ensemble de celles-ci. La dénonciation ne pourra donc être partielle.


Article 17.	Révision - dénonciation

Le présent avenant de révision pourra être révisé dans les mêmes conditions que la convention collective d’entreprise qu’il complète. 

A cet égard, les Parties rappellent les dispositions de l’article 71 de la convention collective précitée : 

« Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à le faire ou sur proposition de la Direction de la Société, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. »





Article 18.	Règlement des litiges

Les Parties conviennent d’appliquer le présent avenant de révision dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent avenant de révision, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


Article 19.	Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant de révision sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » mentionnée à l'article D. 2231-4 du Code du Travail : , dans les 15 jours de sa signature.

Il sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. 

Les Parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant de révision, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr).

Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'avenant de révision ne doit pas faire l'objet de cette publication.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.

Il sera fait mention par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en complément des affichages légaux obligatoires existants, de l’existence et de la signature du présent avenant de révision ainsi que de sa date de prise d’effet. Une copie de l’accord sera également disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Un exemplaire original du texte de l’avenant de révision signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Fait en 3 exemplaires originaux, au Havre, le 04 Août 2022, 


La Société CERBA PATH	L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise

Représentée par  , 		Représentée par  , 
DRH							En sa qualité de déléguée syndicale CFDT