ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

UDAF DE L’EURE



	
ENTRE

L’Union Départementale des Associations Familiales de l’Eure
Association constituée sous le régime de la loi du 1er juillet 1901
dont le siège social est situé 1184 rue Jacquard  à EVREUX Cedex (27006),
Représentée par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée l’UDAF de l’Eure

D’une part, 


ET

L’organisation syndicale XXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, 
en sa qualité de Déléguée syndicale

D’autre part.
Sommaire




















































































PREAMBULE 

Un accord portant aménagement et réduction du temps de travail a été négocié et signé avec les partenaires sociaux (CFDT) le 11 Mars 2005. Cet accord a été complété par un Document du 17 Décembre 2005, modifié par Avenant du 1er Juillet 2010, explicitant des pratiques relatives aux modalités horaires appliquées depuis le 1er janvier 2006. 

En marge de cet Accord et de ce Document, se sont développés au cours des années, des usages relatifs au décompte et à l’aménagement de la durée du travail existant au sein de l’UDAF 27. 

Il est ainsi apparu à l’UDAF de l’Eure que les dispositions définies dans l’Accord ne répondent plus aux missions qui ont évoluées depuis 2005, que cet Accord n’est plus appliqué dans les faits depuis quelques années par manque de moyens et de coordination bilatérale. Cet accord génère implicitement des traitements inégalitaires entre salariés et des ajustements personnels non maîtrisés par l’encadrement.

L’Accord a donc été dénoncé conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail par l’Association en date du 29 Juillet 2021, suite à la décision du Conseil d’Administration du 29 mars 2021. Les pratiques et usages ont également été dénoncés le 27 septembre 2021.

Une négociation a été organisée entre le 06 Octobre 2021 et le 28 septembre 2022, avec pour protagonistes le Président mandaté par le Conseil d’Administration, la Direction Générale et le Syndicat représentatif, pour aboutir à la signature de cet Accord collectif, en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail, reposant 
sur la nécessité d’adapter l’organisation du travail aux besoins des services de l’Association. 

Le présent Accord d’entreprise, convenu en application des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du Travail, a pour objet de valoir substitution à l’ensemble des dispositions de l’Accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 11 Mars 2005 dénoncé, ainsi que substitution 
à l’ensemble des pratiques et usages préexistants sur les thèmes couverts.

Le présent Accord d’entreprise définit ainsi les nouvelles règles en matière d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’association.

Les dispositions conventionnelles non couvertes par le présent Accord restent applicables.







IL A ETE ARRÊTÉ ET DÉCIDÉ CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CLAUSES LIMINAIRES

1.1 Objet de l’accord 

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que le régime des congés applicables au sein de l’UDAF de l’Eure. 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, en vigueur dans l’association au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

1.2 BÉnÉficiaires de l’accord

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou temporaire à l’exclusion des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, lesquels sont exclus de l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière d’aménagement du temps de travail. 

Les stagiaires accueillis à l’UDAF de l’Eure sont également exclus du présent accord sur le temps de travail et sont soumis aux conditions prévues par la convention de stage et aux modalités d'organisation de I'UDAF de l’Eure. 



ARTICLE 2 – MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Dispositions gÉnÉrales et dÉfinitions

2.1.1 Continuité de service

Le présent accord définit les principes du présentéisme permettant d'assurer la continuité des services en fonction des contraintes de fonctionnement institutionnel et de chaque métier et quelle que soit la catégorie professionnelle d'appartenance.
Le périmètre de présentéisme est défini par la direction, les responsables de pôle ou de service. 
L’effectif minimum présent est fixé service par service ; il concerne les intervenants sociaux comme les administratifs. L’effectif minimum peut évoluer en fonction de l’activité institutionnelle et sera communiqué par note de service.

Ce principe s'applique à l’ensemble des services et pôles. Dans le cadre du télétravail, l’effectif présent physiquement sur site est déterminé par la direction et les responsables par service ou pôle. 
En fonction des besoins institutionnels, la direction instituera une organisation entre cadres afin d’assurer une permanence physique sur les services ou pôles.

2.1.2 Journée de travail

La journée de travail est la période comprise entre 0 heure et 24 heures. Elle comprend des périodes de travail effectif et des temps de pause et de repos obligatoires.

2.1.3 Temps de travail effectif

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du Code du Travail, au terme duquel la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif comprend notamment, pour l’UDAF de l’Eure :
Le temps de formation obligatoire du salarié, pour le nombre total d’heures réellement effectuées sur cette journée 
Le temps consacré aux visites médicales organisées au titre de la médecine du travail et préventive
Les déplacements imposés par l’employeur pendant l’horaire habituel du salarié. 

Ainsi que toute autre absence légalement assimilée à du travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Ainsi, le temps de travail effectif ne comprend pas, sans que cette liste soit limitative :
La durée des trajets nécessaires au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et pour en revenir. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière (article L.3121-4 du code du travail)
Le temps de déjeuner et les temps de pause
Les congés parentaux à temps plein 
Les absences pour maladie
Les congés payés
Les congés pour évènements familiaux
Les congés maternité et paternité
Les arrêts pour cause d’accident du travail
Les jours fériés chômés 
Les temps de grève
Conformément à l’article 20.6 de la Convention Collective Nationale du 15/03/1966, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée et constitue du temps de travail effectif. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et ceux responsables de la continuité de la prise en charge des usagers.

2.1.4 Durée hebdomadaire du travail

La durée du travail effectif, conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, est fixée à 35 heures hebdomadaires. 

2.1.5 Amplitude horaire journalière

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause.
L’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures.         

2.1.6 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 12 heures maximum.

2.1.7 Organisation du travail sur la semaine

Dans le respect de la durée du temps de travail et des horaires fixes et mobiles tels que déterminés dans l’article 2.1.9 du présent accord, les salariés à temps plein bénéficient d'un jour non travaillé (JNT) dans la semaine en organisant leur temps de travail hebdomadaire sur 4 jours. 
Le JNT est généré du fait de la répartition des heures de travail au sein de la semaine sur 4 jours. En conséquence, il n’est pas un jour de repos en plus résultant d’une réduction de temps de travail, ni un jour de congés. 

Le positionnement du JNT est possible du lundi au vendredi inclus, le jour non travaillé est positionné sur un jour ouvré de la semaine.

Ainsi, avec une organisation du temps de travail hebdomadaire sur 35 h, pour un temps de travail effectif réparti sur 4 jours, la durée journalière de référence est de 8h75 centièmes ou 8h45 par jour.

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par la semaine de 4 jours telle que définie par le présent article. Ils sont tenus par la durée du travail et la répartition des horaires déterminées contractuellement.





Période transitoire du 31 Octobre au 31 Août 2023

Afin de laisser aux salariés le temps nécessaire pour concilier leurs impératifs de vie personnelle et familiale (organisation de la garde d’enfants, pratique d’activité sportive, culturelle…) avec l’aménagement du temps de travail sur 4 jours, est mise en place une période transitoire au cours de laquelle le temps de travail hebdomadaire peut être réparti sur 4,5 jours du lundi au vendredi. 

Cette organisation inclut ainsi un demi-jour non travaillé, fixé sur un jour ouvré, dans la semaine. 

La durée du travail est alors répartie à raison de 4 jours d’une durée journalière de référence de 7h75 centièmes ou 7h45 et d’une demie journée d’une durée de référence de 4 heures.

La période pendant laquelle cette modalité d’aménagement du temps de travail est en vigueur débute le 31 Octobre 2022 et se termine le 31 Août 2023, date à laquelle elle cessera automatiquement d’être appliquée et applicable. 

Déroulement : 
Du 31 Octobre au 31 Décembre 2022, l’aménagement sur 4,5 jours est appliqué de fait pour l’ensemble des salariés.

Du 1er janvier 2023 au 31 Août 2023, cet aménagement est une option ouverte aux salariés. L’option vaut pour une application sur toute la fin de la période transitoire. 

Pour pouvoir bénéficier du maintien de cet aménagement transitoire sur 4,5 jours à compter à compter du 1er janvier 2023, le salarié doit en faire la demande par écrit auprès de la direction. Cette demande motivée doit parvenir à la direction au plus tard le 14 Novembre 2022. La direction répondra à la demande dans un délai de 8 jours à compter de sa réception.


2.1.8 Fixation et changement du jour non travaillé

Fixation de la journée non travaillée :
La fixation de la journée non travaillée est déterminée par concertation entre les salariés, puis validée par le responsable de service, dans le cadre des règles déterminées de la continuité de service de l’article 2.1.1 de présent accord.

Durant la période de transitoire
Au 14 Novembre 2022 au plus tard, les salariés font la demande de fixation de jour non travaillé.
La demande est adressée au responsable hiérarchique direct qui communique sa réponse au salarié au plus tard le 14 Décembre 2022 avec copie de la réponse au service ressources humaines.

A défaut d’accord entre les salariés, la fixation de la journée non travaillée est déterminée par la Direction de l’Association selon les critères suivants :

Enfants à charge de 3 à 16 ans = 1 point par enfant
Salarié qui s’est vu imposer antérieurement sa journée non-travaillée : une obligation de journée non travaillée, imposée = 1 point, 2 obligations consécutives = 3 points, 3 obligations consécutives = 7 points, 

En cas d’ex æquo et à défaut d’entente entre les salariés, c’est le plus ancien 
dans l’Association qui est prioritaire et dans le cas où il y aurait une nouvelle égalité, 
le plus âgé.

Pendant la période transitoire la journée non travaillée est fixée jusqu’au 31 Août 2023. A l’issue de cette période, la journée non travaillée est fixée pour une durée de 1 an. 

Les présentes modalités sont applicables au régime d’aménagement mis en œuvre pendant la période transitoire, sauf en ce qui concerne la durée de fixation qui est le terme de la période transitoire.


Le changement ponctuel de la journée non travaillée à l’initiative de l’employeur :
Le jour non travaillé peut être modifié ou supprimé pour assurer le bon fonctionnement du service ou répondre à une contrainte du métier à l’initiative de la direction ou du responsable de service.

Un salarié peut être notamment amené à travailler tout ou partie de son jour non travaillé dans les cas suivants : 

Convocation devant un magistrat, financeur, prescripteur
Réunion partenariale ne pouvant être déplacée à un autre moment 
Participation obligatoire à une réunion institutionnelle, à une réunion de service, groupe de travail interne 
Absence d’un collègue impactant la continuité de service
Temps de formation  
Motifs impérieux liés à la santé et de sécurité des salariés.

Dans ces cas, la présence du salarié concerné est obligatoire pour toute demande qui lui est faite dans un délai ne pouvant pas être inférieur à 5 jours ouvrés, jour de réception de la demande inclus. 

Les jours non travaillés sont alors récupérés suivant des modalités précisées ci-après.

Si la demande arrive tardivement et que le salarié refuse de venir travailler sur son jour non travaillé, le responsable de service organise son remplacement si celui-ci n’a pas été prévu au sein de l’équipe. 
Les présentes modalités sont applicables au régime d’aménagement mis en œuvre pendant la période transitoire.

La récupération du jour travaillées sur le jour non travaillé :
Les parties posent comme principe qu’un salarié ne bénéficie pas de plus d'un jour non travaillé dans une semaine. 
La récupération des heures travaillées sur le jour non travaillé répond aux modalités suivantes :
-	Lorsque le nombre d'heures travaillées sur le jour non travaillé (JNT) est inférieur à 8h45, ces heures sont récupérées sur la période de référence de 13 semaines (article 3.1.2 du présent accord),

-	Lorsque le nombre d'heures travaillées sur le JNT est inférieur à 8h45, et que ces heures ont été réalisées sur la dernière semaine de la période de référence de 13 semaines, les heures travaillées font l’objet d’un repos compensateur de remplacement positionné sur la période de référence suivante de 13 semaines si elles n’ont pu être récupérées dans la semaine. Les modalités de mise en œuvre du congé compensateur de remplacement sont décrites dans le chapitre 3.1.8.3 qui suit.

-	Lorsque le salarié a travaillé sur une journée non travaillée complète, il déplace son jour non travaillé dans la semaine, du lundi au vendredi. Si un jour non travaillé est le vendredi, alors il récupère les heures réalisées sur la plage des horaires mobiles de travail sur la période de référence.

Les présentes modalités sont applicables au régime d’aménagement mis en œuvre pendant la période transitoire, sauf remplacement de la notion de jour par celle de demi-jour et du nombre d’heures de référence de 8h45 par 7h45.

Le changement annuel de JNT à l’initiative du salarié :
Au 1er septembre de chaque année, les salariés ont la possibilité de faire une demande de changement du JNT. Il sera tenu compte des organisations précédentes pour la détermination du jour non travaillé en cas de désaccord entre les salariés au sein du service.

La demande doit être adressée à son responsable hiérarchique direct au plus tard 
le 1er juin de chaque année.
Le responsable hiérarchique communique sa réponse à cette demande au plus tard le 30 juin.

Les présentes modalités ne sont pas applicables au régime d’aménagement mis en œuvre pendant la période transitoire. Aucun changement de caractère permanent du demi jour non travaillé ne pourra intervenir au cours de la période transitoire, sauf accord de la direction. 

Le changement ponctuel de JNT à l’initiative du salarié :
II ne s'agit pas d'un droit mais d'une possibilité offerte au salarié. Le changement ponctuel de jour non travaillé doit prendre en compte le respect des règles de continuité de service et doit être validé par le responsable de service. Le jour non travaillé doit être récupéré dans la semaine.

La demande de changement de jour non travaillé doit parvenir au responsable de service ou à la direction au plus tard 10 jours ouvrés avant la date envisagée pour la modification du jour non travaillé. Le responsable de service ou la direction répond au plus tard 
5 jours ouvrés avant la date de modification du jour non travaillé. A défaut de réponse, la demande sera réputée refusée.

La demande peut être faite 1 fois par période de référence de 13 semaines.

D’une façon générale, le responsable hiérarchique ou la direction se réserve le droit de refuser une demande de changement pour une raison liée à l'organisation ou au bon fonctionnement du service. La commission de suivi de l’accord examinera l’ensemble des cas exposés.

Les présentes modalités sont applicables au régime d’aménagement mis en œuvre pendant la période transitoire.

2.1.9 Horaires fixes et mobiles
L’UDAF de l’Eure aménage l'horaire collectif de travail en instituant dans l’Association des horaires fixes et mobiles. 
Le salarié organise son temps de travail à l'intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés et de plages mobiles pendant lesquelles leur présence est modulée.

Ainsi, le salarié peut organiser sa journée de travail dans le respect des plages horaires journalières fixes et mobiles déterminées comme suit :

Deux plages fixes de 9h à 12h et de 13h30 à 16h45 liées à l'ouverture de I'UDAF de l’Eure au public,
Une pause mobile « déjeuner » fixée à 30 minutes minimum et 90 minutes maximum entre 12h et 13h30 sauf contraintes particulières de service,
Deux plages mobiles de 7h30 à 9h et de 16h45 à 19h15.

L'organisation de la journée de travail doit respecter les limites de temps de travail suivantes : 
Le temps de travail effectif journalier minimum est de 7 heures 15 minutes (compte tenu de récupération possible sur la période de référence de 13 semaines),

Le temps de travail effectif journalier maximum est de 12 heures, tel que prévu à l’article 2.1.6 ci-dessus.

Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, la validation du temps de travail effectif journalier de 12 heures maximum a un caractère exceptionnel et ponctuel et nécessite l’accord préalable de son responsable hiérarchique.

2.1.10 Repos quotidien 
Conformément aux dispositions L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Par dérogation, la durée de repos peut être inférieure à onze heures, dans les cas suivants :
Nécessité d’assurer la continuité des services
Surcroît d’activité
Mesures de prévention d’accidents imminents ou de réparation d’accidents survenus sur les installations, matériels ou les bâtiments
Dans ces hypothèses, la durée du repos quotidien ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives et le salarié bénéficiera d’une période de repos au moins équivalente à la dérogation.

2.1.11 Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien sauf dans les circonstances exceptionnelles définies à l’article 2.1.10 du présent accord. 
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives sauf à ce que le repos quotidien soit exceptionnellement réduit.

2.1.12 Pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif.
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.


2.1.13 Pause repas
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure ni supérieure à 1 heure et 30 minutes. Elle doit être prise sur la plage horaire de 12h à 13h30
Toutefois, il est possible de déroger aux règles de la pause repas définies dans le présent article au vu des circonstances suivantes : 
En cas nécessité impérieuse d’assurer la protection des biens et des personnes 
En cas de nécessité d’assurer la continuité des services
En cas de surcroît d’activité
En cas de mesures de prévention d’accidents imminents ou de réparation d’accidents survenus sur les installations, matériels ou les bâtiments



ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS 

3.1 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

3.1.1 Salariés concernés

Sous réserve des dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés, sont concernés par le point 3.1 du présent accord, l’ensemble des salariés suivants :

-	Salariés non cadres de l’ensemble des établissements et services de l’Association,

-	Salariés cadres de l’ensemble des établissements et services de l’Association à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article 1.2 du présent accord. 

3.1.2 Organisation du travail sur une durée de 13 semaines

Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée à la nature des activités de l’UDAF de l’Eure et afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de l’activité, les parties conviennent que le temps de travail est organisé sur une période de référence de 13 semaines en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
La durée de travail des salariés concernés par l'aménagement de la durée du travail sur une période de 13 semaines représentera 455 heures de travail effectif correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Quand le salarié bénéficie d’un congé (congé payé annuel, congé supplémentaire conventionnel, congé ancienneté, congé enfant malade, évènement familial…) ou qu’il est absent (pour maladie, formation, délégation…), la durée du travail sera réduite au réel du nombre d'heures d’absence.

En cas d’entrée et de sortie du salarié en cours de période, le temps de travail attendu est décompté par rapport à la moyenne de sa base contractuelle de travail hebdomadaire (35 heures pour les salariés à temps plein, 28h pour les salariés à 80% d'un temps plein, etc.) sur la période où le salarié a été présent.

La première période de décompte de 13 semaines débutera le 02 janvier 2023. 




3.1.3 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l'aménagement de la durée du travail et par conséquent à la variation des horaires, les salariés entrant dans le champ de l'aménagement de la durée du travail bénéficieront d’une rémunération mensuelle moyenne, calculée sur la base de l'horaire moyen mensuel de 151,67 heures pour les salariés à temps plein, indépendante de l’horaire effectué chaque mois.
151,67 heures mensualisées correspondent à une durée moyenne de 35 heures (35h x 52 semaines / 12 mois).

3.1.4 Incidence des absences, des arrivées et/ou départs en cours de la période de de référence de 13 semaines.



3.1.4.1 Absences en cours de période

En ce qui concerne les absences avec maintien de salaire, ces dernières sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. 

Les absences non rémunérées (congés sans solde, congé parental…) donnent lieu à une réduction de rémunération correspondant au nombre d’heures d’absence. 

A l'exception des cas dans lesquels la législation autorise la récupération (ex : heures en cas de sinistre, …), toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont comptabilisées au réel de la planification et viennent en réduction du compte individuel d’heures.

3.1.4.2 Entrées et sorties en cours de période

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée au prorata du temps de présence effectif.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de 13 semaines, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

-	S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération versée et les heures réellement effectuées. La régularisation est calculée sur la base du taux horaire majoré, en cas d’heures supplémentaires ou complémentaires.

-	Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’Association et cet excédent, sur la dernière paie.

3.1.5 Le compte individuel d’heures

Le compte individuel d’heures est établi et communiqué au salarié en fin de période de référence et mensuellement avec le bulletin de paie.
Le salarié qui constate une anomalie dans le relevé de ses heures se rapproche de son supérieur hiérarchique, afin qu’une éventuelle correction soit prise en compte. 
Le compte individuel d’heures mettra en évidence le total des heures travaillées depuis le début de la période de décompte.

A la fin de chaque période de 13 semaines, il est vérifié si le salarié a bien accompli la durée totale attendue de travail effectif. Chaque compteur individuel de temps de travail est remis à zéro et contre signé par le salarié.

3.1.6 Suivi et contrôle du temps de travail

Actuellement, le temps de travail de chaque salarié est validé manuellement par le supérieur direct et dans un second temps par le service des ressources humaines. 
Cette pratique n'étant plus adaptée aux contraintes modernes, un système de suivi horaire informatisé, en lien direct avec le logiciel de paie et assorti d'une badgeuse sera mis en place au sein de l’UDAF de l’Eure courant de l’année 2023. 
Dans l'attente de la mise en place du système automatisé, un suivi auto-déclaratif, validé par la hiérarchie, continue de s'appliquer.
Ces documents ou outils constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

3.1.7 Régularisation en fin de période

Le décompte permettra de vérifier la durée de travail réellement réalisée au cours de la période par rapport à la durée de travail effectif cible, soit 455 heures pour un ETP. 

Dès lors, en cas de présence complète du salarié au cours de la période de référence, trois cas peuvent se présenter :

Aucune régularisation 
Le salarié a travaillé le nombre d'heures correspondant à la durée de travail effectif cible; c'est-à-dire que les heures accomplies au-delà de 35 heures au cours d’une semaine, ont été compensées par les heures non travaillées au cours d’autres semaines de la période de référence. Aucune régularisation n’est nécessaire.





Régularisation positive
A la fin de la période de référence, si le nombre d'heures effectuées est supérieur alors la régularisation est positive. La régularisation effectuée correspondra à la différence entre la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et les heures réalisées.
Cette régularisation donnera lieu au paiement des heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement tel que défini dans l’article 3.1.8.


Régularisation négative
Toute absence, à l’exclusion de celles assimilées par la loi ou la convention à du temps de travail effectif, ayant engendré un nombre d’heures de travail réellement effectuées inférieur au nombre d’heures rémunérées au cours de la période de référence, donnera lieu à un report des heures non travaillées sur le compteur d’heures de la période de référence suivante. 

3.1.8 Heures supplémentaires

3.1.8.1 Définition
Les parties rappellent que la réalisation des heures supplémentaires doit obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable validée par la direction ou le supérieur hiérarchique direct. Un salarié ne peut accomplir d’heures supplémentaires que s’il y a été préalablement autorisé par écrit.

Sont notamment considérées comme heures supplémentaires, les heures pouvant être des heures exceptionnellement effectuées pour : 
Pallier l’absence prolongée d’un salarié,
Participer à l’intégration d’un nouveau salarié,
Motifs impérieux de sécurité et santé publique

La période de référence de 13 semaines est la référence pour le décompte des heures supplémentaires.


3.1.8.2 Majoration
Les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration de 25% pour les 104 premières heures (8 premières heures x 13 semaines). Le taux est majoré de 50% à compter de la 105ème heure supplémentaire.

3.1.8.3 Repos compensateur de remplacement 

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut-être remplacé par un repos compensateur équivalent ; la direction de l’UDAF de l’Eure privilégie le repos compensateur.

Le repos compensateur peut être total (ex. : repos de 1h15 pour 1 heure majorée à 25 %) ou partiel (ex. : repos de 1 heure pour toute heure supplémentaire, et paiement des seules majorations). 

Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès la 1ére heure supplémentaire.

Le repos compensateur de remplacement est pris dans un délai maximum de 2 mois à compter de la fin de la période de référence de 13 semaines précédente. A défaut de récupération à l’initiative du salarié dans le délai imparti, la direction l’impose au salarié.

Le repos compensateur de remplacement est pris par journée entière, par demi-journée ou par fraction de la journée de travail, à la convenance du salarié.

La demande précisant la date et la durée du repos, doit être adressée au supérieur hiérarchique direct au moins dix jours calendaires à l’avance.  Une réponse sera donnée au salarié dans les sept jours suivants la demande. 

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement à laquelle il a droit reçoit une indemnité correspondante.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

3.1.8.4 Contingent des heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par salarié.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %. 

Le salarié est informé du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos obligatoire acquises, par la remise d’un document au cours du mois suivant la fin de la période de décompte.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail. Elle est à prendre dans les deux mois qui suivent la fin de la période de décompte. A défaut par le salarié de présenter la demande, la direction de l’UDAF de l’Eure imposera au salarié à prendre la COR dans un délai maximum de 2 mois.

Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de rupture du contrat de travail dans les deux mois suivant son acquisition.






3.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL

3.2.1 Principes 

Les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sont susceptibles d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur la période de référence, comme les salariés employés à temps complet.

Ainsi, le temps de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel peut varier comme celui des salariés à temps plein. Le nombre d’heures à réaliser sur une période de décompte est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif à réaliser pour un salarié à temps plein tel que défini dans l’article 3.1.2 du présent Accord.

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié à temps partiel à 50% devra effectuer 455*50%, soit 227,5 heures au cours d’une période de 13 semaines. 
Un salarié à temps partiel à 80% devra quant à lui réaliser 455*80%, soit 364 heures au cours d’une période de 13 semaines. 

A la fin de chaque période de 13 semaines, il est vérifié si le salarié à temps partiel a bien accompli la durée totale attendue de travail effectif. Chaque compteur individuel de temps de travail est remis à zéro et contre signé par le salarié.

3.2.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des temps partiels

Sauf dispositions particulières définies dans le contrat de travail, la modification de la répartition du temps de travail devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.  En cas d'urgence, le délai fixé à l'alinéa précédent peut être réduit sans être inférieur à 3 jours ouvrés.

Le salarié sera informé par écrit de la modification de la répartition de ses horaires de travail par simple courrier. Cette modification des horaires sera formalisée et communiquée au salarié par une fiche horaire signée par les parties.

3.2.3 Les heures complémentaires

Les parties rappellent que la réalisation des heures complémentaires doit obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable validée par la direction ou le supérieur hiérarchique direct. Un salarié ne peut accomplir des heures complémentaires que s’il y a été préalablement autorisé par écrit.

Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.


L’appréciation d’éventuelles heures complémentaires s’effectue sur la moyenne des heures réalisées à l’issue des 13 semaines de la période de référence. Autrement dit, le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence.

Sur cette période, le nombre d’heures complémentaires s’effectue dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle ouvrent droit à une majoration de 10%. 

En aucun cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail, c’est-à-dire 35 heures en moyenne accomplies sur la période de référence.

3.2.4 Lissage de la rémunération

Comme pour les salariés à temps complet, afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l'aménagement de la durée du travail et par conséquent à la variation des horaires, les salariés entrant dans le champ de l'aménagement de la durée du travail bénéficieront d’une rémunération mensuelle moyenne, calculée sur la base de l'horaire moyen mensuel, indépendante de l’horaire effectué chaque mois.

3.2.5 Garanties accordées aux salariés à temps partiel

En application de l’article L 3123-5 du Code du travail, les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.


ARTICLE 4 – MODALITÉS DE RÉALISATION DE LA JOURNÉE DE 
SOLIDARITÉ

4.1 MODALITÉS D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ


La loi 2004-626 du 30/06/2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. 
Pour effectuer les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité, le salarié pose :

un congé d’ancienneté,
un congé payé.

Il est également possible d’effectuer 7 heures supplémentaires sur la période de référence pour s’acquitter de cette journée de solidarité.

Pour les salariés à temps partiel, les 7 heures dues sont réduites au prorata temporis de la durée de travail prévue. 

4.2 SUIVI DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

Le mois de réalisation de la journée de solidarité dans les conditions prévues au point 4.1., le bulletin de paie du salarié fera apparaitre distinctement :
-	le jour accompli au titre de la journée de solidarité,
-	le nombre d’heures accomplies au titre de cette journée

4.3 EXCEPTION A L’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

Conformément à l’article L 3133-10 du Code du travail, le salarié qui aura déjà accompli sa journée de solidarité au titre d’une même année civile auprès d’un autre employeur pourra être dispensé d’effectuer au sein de l’Association les heures sollicitées en plus au titre de la journée de solidarité.

Les salariés mis à disposition au sein de l’association seront redevables de la journée de solidarité au sein de celle-ci dans les conditions définies au présent accord, sauf à ce qu’ils aient déjà accompli leur journée de solidarité au titre d’une même année civile auprès d’un autre employeur, ce dont ils devront apporter un justificatif.


ARTICLE 5 – CONGES PAYES

5.1 CONGES PAYES

Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 25 jours ouvrés de congés payés.

Définition des jours ouvrés : « Les jours ouvrés correspondent à tous les jours du calendrier à l’exception des jours fériés, du jour de repos hebdomadaire dominical et d’un second jour de repos hebdomadaire (RH2). Dans une semaine sans jour férié il y a 5 jours ouvrés. » 

Lorsque le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés de congés payés, une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congés, indépendamment de l’organisation du temps de travail du salarié (de son volume horaire ou de la planification des jours travaillés sur la semaine). 

Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel et quelle que soit l’organisation de son temps de travail, par exemple en cas d’horaire en continu.




5.2 PÉRIODE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du Travail, que la période d'acquisition de l’ensemble des congés cités précédemment débutera le 1er janvier N-1 et se terminera le 31 décembre N-1.

Cette même période est retenue pour les droits à congés d’ancienneté.

La première période débutera le 1er janvier 2023.

5.3 PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du Travail, que la période de prise des congés débutera le 1er janvier de l’année N et se terminera le 31 décembre de l’année N, selon les modalités suivantes :
-	Congé principal : du 1er mai N au 31 octobre N
-	la 5ème semaine est prise en dehors de la période de congé principal

Le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés et 20 jours ouvrés au maximum. Le congé principal doit être pris en continu.

La date des départs en congés est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance.

Pour les autres congés (ancienneté et supplémentaires), ils devront être pris du 1er janvier N au 31 décembre N.

Mesure transitoire : Les congés acquis au titre des périodes antérieures et en cours d’acquisition au jour de l’ouverture de la première période – un solde des jours de congés acquis sera établi et communiqué à chaque salarié au plus tard au jour d’ouverture de cette période de référence – devront être soldés dans un délai d’un an sauf cas de reports légaux ou conventionnels. En cas de nécessité de service, d’autres dispositions pourront être envisagées.

Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence.

Les congés définis comme anticipés au terme de la période annuelle (par comparaison des jours de congés acquis et ceux pris sur la même période) seront déduits des congés au titre de la période suivante.

Si, par nécessité de service, et après accord du salarié intéressé, le congé payé doit être accordé en dehors de la période de congé principal, la durée réglementaire en sera obligatoirement prolongée de 2 jours ouvrés.

Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé payé, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent ou à une date ultérieure fixée d'accord entre les parties si les besoins du service l'exigent.

Si un salarié tombe malade au cours de son congé payé, il sera considéré en congé de maladie sur justification par un certificat médical.


5.4 ORDRE DES DEPARTS ET POSITIONNEMENT DES CONGES PAYES 

Les demandes d’autorisation d’absence sont communiquées par les salariés à leur supérieur hiérarchique direct selon le planning suivant :
pour les congés du 1er trimestre (de l’année N) : le dépôt de la demande d’absence au plus tard le 1er novembre de l’année N-1. En retour, le supérieur hiérarchique direct ou la Direction donnera son accord au plus tard le 30 novembre ;

pour les congés du 2ème  et 3ème trimestre (de l’année N) : le dépôt de la demande d’absence au plus tard le 1er février de l’année N. En retour, le supérieur hiérarchique direct ou la Direction donnera son accord au plus tard le 28 ou le 29 février ; 

pour les congés du 4ème trimestre (de l’année N) : le dépôt de la demande d’absence au plus tard le 1er août de l’année N. En retour, le supérieur hiérarchique direct ou la Direction donnera son accord au plus tard le 31 Aout. 

La prise de congé effective doit être autorisée préalablement par le supérieur hiérarchique direct ou la Direction.

La Direction fixe l’ordre de départ des congés payés en fonction des demandes, des nécessités de service et après consultation des représentants du personnel.

S’il est nécessaire de faire un arbitrage entre des demandes incompatibles, les règles suivantes s’appliquent :

Les conjoints ou les partenaires liés par un Pacs travaillant tous deux dans l’Association (quel que soit le service) ont droit à un congé simultané.

A défaut de la réglé précitée, un ordre de priorité sera fixé selon le barème suivant :

Situation de famille du salarié (marié(e) / partenaire de PACS ) = 1 point, enfants d’âge scolaire jusqu’à 16 ans = 1 point par enfant ; situation d’aidant (présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) =1 point)
Marié(e) / partenaire de PACS du salarié travaillant dans une autre entreprise ou administration = 0,5 point
Salarié à qui une obligation de décalage de ses dates de congés payés a été imposée antérieurement = 1 point, 2 obligations consécutives = 3 points, 3 obligations consécutive = 7 points, 
Fermeture de l’entreprise de l’employeur du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin (sur justificatif) = 2 points.

En cas d’ex æquo et à défaut d’entente entre les salariés, c’est le plus ancien dans l’Association qui est prioritaire et dans le cas où il y aurait une nouvelle égalité, le plus âgé.

L’ordre des départs est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.


5.5 REGLES DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS

Les congés sont fixés par journée entière, sauf accord de l’employeur.

Les congés sont fixés prioritairement par semaine complète (soit 5 jours ouvrés pour une semaine de congés), du premier jour de travail effectif planifié au jour de reprise effective. 

La pose des congés correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception des 2 jours de repos hebdomadaires et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’Association. (Voir exemple en annexe 1)


5.6 MODIFICATION DES DATES DE DEPART EN CONGES PAYES

L'employeur a la faculté de modifier les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois pour modifier les dates de départs en congés.
Ce délai peut être réduit à 15 jours dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité de l’activité.


5.7 PRISE DES CONGES PAYES ; cas dérogatoires

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 10 jours ouvrés continus faisant suite à un jour de repos hebdomadaire. Lorsque le droit à congé est inférieur à 10 jours ouvrés, le congé doit être pris en une seule fois.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.


ARTICLE 6 – JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES

6.1 CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES, DITS CONGÉS TRIMESTRIELS


6.1.1 Bénéfice des congés supplémentaires, dits congés trimestriels prévus à la Convention Collective du 15/03/1966 

L'UDAF de l'Eure confirme le maintien du bénéfice de ces congés au profit des salariés de l’association, tant ou pour autant que les dispositions conventionnelles en la matière demeurent applicables.
A titre de rappel, le tableau ci-dessous présente les droits acquis pour un salarié étant présent sur l’intégralité de la période de référence (1er, 2ème ou 4ème trimestre).





6.1.2 règles d’acquisition des congés supplémentaires, dits « congés trimestriels »

La période de référence pour les « congés trimestriels » est le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal ».
Partant du constat que les congés payés annuels sont majoritairement fixés au cours du troisième trimestre (1 juillet au 30 septembre), les congés supplémentaires dits trimestriels sont acquis et posés au cours du premier, deuxième et quatrième trimestre de chaque année.
Ainsi, l’acquisition des congés supplémentaires s’effectue sur le premier trimestre (janvier-février-mars), sur le second trimestre (avril-mai juin), sur le quatrième trimestre (octobre-novembre et décembre).

Si le salarié est absent au cours d'un trimestre, pour maladie, maternité, accident du travail ou pour un autre motif, il peut avoir droit aux congés supplémentaires au prorata de son temps de travail effectif dans le trimestre et sous certaines conditions :
s'il a repris son travail (dans le trimestre concerné) ;
si les congés trimestriels n'ont pas été attribués ;
si le trimestre n'est pas écoulé.

Dans le cas contraire (retour une fois le trimestre échu ou après l’attribution des congés supplémentaires de manière collective dans le trimestre), les congés supplémentaires sont réputés perdus.
6.1.3 règles de pose des congés supplémentaires, dits congés trimestriels

Durant la période et à compter du 1er janvier 2023, la pose des CT est consécutive conformément à l’article 6.1.2 du présent accord. 
Les jours de congés supplémentaires sont consécutifs. Ils sont décomptés en jour ouvrés.
Les dates d'octroi des congés supplémentaires sont fixées par l'employeur et pris au mieux des intérêts du service. Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des services de l’Association qui déterminent les dates de départ en congés supplémentaires.

Les salariés n'ayant pas pris leurs congés pour des causes extérieures à l'association, 
ne peuvent ni prétendre à leur report, à l'issue de la période qui s'achève, ni au versement d'une indemnité compensatrice.

Les congés supplémentaires doivent être pris pendant le trimestre auquel ils se rapportent. 

Il est possible de cumuler les congés payés et les congés supplémentaires si l’activité du service ou de l’établissement le permet. Dans tous les cas, la possibilité de cumuler reste soumise à la validation de la direction.

Pour les salariés à temps partiels, en application de l’Article L.3123-11 du Code du Travail au sujet de l’égalité de traitement entre salariés, tous les jours d'une semaine seront décomptés comme jours de congés à l'exception des 2 jours constituant le repos hebdomadaire et des jours fériés.

Les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre et les salariés en CDD bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de présence contractuelle sur le trimestre en question.

L’annexe 2 du présent Accord présente la pose des congés supplémentaires d’un salarié.

6.2 CONGÉS D’ANCIENNETÉ

Conformément à l’Article 22 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966, « le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours »

Ces congés supplémentaires s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté, soit :
-	de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables ou 1,66 jours ouvrés (arrondi à l’entier supérieur, nous retenons 2 jours ouvrés)
-	de 10 ans révolus à 15 ans = 4 jours ouvrables ou 3.33 jours ouvrés (arrondi à l’entier supérieur, nous retenons 4 jours ouvrés)
-	à partir de 15 ans révolus et au-delà = 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés 

Les congés d’ancienneté, qui sont une extension des congés payés, suivent le même régime concernant les règles de pose. Ils peuvent être accolés aux congés payés.

CONGÉS pour ENFANT MALADE

Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, 
d’un enfant de moins de 18 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de :
3 jours par an, en général,
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume 
la charge d’au moins 3 enfants de moins de 18 ans.

Dans le cas de maladie grave d'un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés au salarié.

CONGÉS SUPPLEMENTAIRES ET EXCEPTIONNELS

En application de l’Article 24 de la Convention Collective du 15 mars 1966, des Articles L. 3142-1 à L. 3142-5, R. 3142-1 1 et D. 3142-1-1 du Code du travail, Articles L. 331-9 et D. 331-6 du Code de la sécurité sociale, de la Loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021, des congés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au salarié pour des événements d'ordre familial :


- 5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l'employé ;
- 2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;
- 1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ;
- 5 jours ouvrables pour décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ;
- 2 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;
- 3 jours ouvrables pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
- 2 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.

Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés. Les jours supplémentaires sont accordés uniquement pour les congés décès.
si le délai de route est strictement inférieur à 8 heures aller-retour : aucun droit
si le délai de route est compris entre 8 et 16 heures aller-retour : 1 jour supplémentaire
si le délai de route est strictement supérieur à 16 heures aller-retour : droit à 2 jours supplémentaires

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1 AGREMENT 

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du Code de l'Action Sociale et des Familles.


7.2 DATE D'EFFET – DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au 29 Octobre 2022, après accomplissement des formalités de dépôt et sous réserve de son agrément par les autorités de tutelle.








7.3 SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi.

Elle sera composée de 2 représentants de l’Association, de 2 membres du Comité Social et Économique et d’un Délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l’Association.

La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, des représentants des services. 

La commission de suivi se réunira à l’issue d’un délai de 6 mois. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, puis tous les ans. 
Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont 
tous les ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’association.

La commission de suivi peut également se réunir à l’initiative d’un des signataires, 
dans un délai de 15 jours à compter de l’envoi de la demande à l’ensemble des parties signataires, notamment en cas d'évolution législative, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord.


7.4 DENONCIATION – REVISION 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales 
(articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).
 
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessus.


7.5 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord sera notifié par l’UDAF de l’Eure à l’organisation syndicale représentative dans l’association, à savoir la CFDT, par remise en mains propres contre décharge à la déléguée syndicale signataire.

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure dénommées du ministère du travail « Télé-Accords » accessible depuis le site  : . accompagné des pièces à joindre au dépôt. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.

De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, il sera notifié par l’UDAF de l’Eure à la Commissions paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche à l’adresse suivante : depot.accord.66@gmail.com

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans chaque service de l’UDAF de l’Eure et une copie sera remise aux membres du CSE.

Fait à Evreux
Le 25/10/2022
En 4 exemplaires originaux



Pour l’UDAF de l’Eure
XXXXXXXXXXXXXX



Pour la XXXX
XXXXXXXXXXXXXX

ANNEXE 1 : Exemple de pose des congés d’un salarié travaillant 4 jours par semaine :

Cas d’un salarié dont la “journée non travaillée” (JNT) est fixée le lundi et ses deux jours de repos hebdomadaire (RH), le « samedi » et le « dimanche »

Il décide de poser des congés en semaine 2 ; en ce cas, il pose des CP à compter du premier jour de travail effectif planifié (le 9 dans l’exemple ci-dessous) jusqu’au jour de reprise effective planifié (le 16 dans l’exemple ci-dessous), soit 5 CP 






Ce même salarié veut poser son vendredi en semaine 1, dans ce cas il pose des CP à compter du premier jour de travail effectif planifié (le 5 dans l’exemple ci-dessous)  jusqu’au  jour de reprise effective planifié (le 9 dans l’exemple ci-dessous), soit 2 CP.






Ce salarié veut à présent poser son jeudi en semaine 1, dans ce cas il pose des CP à compter du premier jour de travail effectif planifié (le 4 dans l’exemple ci-dessous)  jusqu’au jour de reprise travail planifié (le 5 dans l’exemple ci-dessous), soit 1 CP.







ANNEXE 2 : Exemple de pose des congés supplémentaires (dits « trimestriels ») d’un salarié travaillant 4 jours par semaine :



Cas d’un salarié dont la “journée non travaillée” (JNT) est fixée le lundi et ses deux jours de repos hebdomadaire (RH), le « samedi » et le « dimanche »

Il décide de poser ses 6 CT en Semaine 2 et en partie Semaine 3, dans ce cas il pose 6 CT du 09 au 16 et reprend le 17 








Un salarié qui a 3 CT par trimestre décide de poser ses 3 CT en Semaine 2, dans ce cas il pose 3CT du 09 au 11 et reprend le 12