VAaccord relatif À L’AMENAGEMENT du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société EMC MID CAP (EMC), Société Anonyme au capital de 546 750 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 414 908 624 R.C.S. Paris, dont le siège social est situé 1 rue Georges BERGER, 75008 PARIS, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après la « Société »,
D’une part,

ET :
Le Comité Social et Economique (CSE) de la société EMC, représenté par son membre titulaire élu :
XXX, membre titulaire élu au comité social et économique ;

D’autre part.










































































IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Préambule


Par le présent accord, la Société EMC entend adapter et sécuriser les modalités d’aménagement du temps de travail applicables afin de prendre en considération l’évolution de son activité et de son organisation.
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société EMC et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables.
Par ailleurs, il est rappelé que l’article L.2232-23-1 du code du travail ouvre la possibilité aux entreprises de moins de cinquante salariés, dépourvues de délégué syndical, de négocier un accord collectif avec la délégation du personnel au Comité Social et Économique.
C’est ainsi qu’en l’absence de représentation syndicale au sein de la Société, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Sociale et Economique lors des dernières élections professionnelles, en stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à sa date de signature.




titre 1 : amenagement du temps de travail
Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 2 du Titre III du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés quels que soient leur statut, leur lieu de travail ou activité, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d’application, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, à l’exception des dispositions spécifiques prévues à l’article 5 du titre 1, et au titre 2 du présent accord. 
Définitions
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif les temps d’inactivité qui ne répondent pas aux critères susmentionnés. Ainsi, sont notamment qualifiés de temps non assimilés à du temps de travail effectif :
le temps de trajet du salarié de son domicile à son lieu de travail ;
les temps de pause collective pendant lesquels le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles ;
la pause repas.
Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.
Durées maximales de travail, temps de repos et amplitude journalière
Conformément aux dispositions du code du travail, le temps de travail effectif est limité au maximum à :
10 heures par jour, 
48 heures par semaine civile,
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Enfin, conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail, chaque salarié bénéficie :
d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
L’amplitude maximale de la journée de travail, c'est-à-dire le nombre d’heures comprises entre la prise et la fin de poste, ne peut pas être supérieure à 13 heures.

Durée et organisation du temps de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures
Ce présent article est applicable à l’ensemble des salariés de la Société EMC, à l’exception des cadres dirigeants non assujettis à la règlementation de la durée du travail et des cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an. Il est convenu que les salariés travailleront selon une durée hebdomadaire moyenne de 36 heures 80, assortie de JRTT octroyées afin de ne pas dépasser le seuil de 1607 heures par an, sauf dispositions contraires du contrat de travail.
En fonction des impératifs et contraintes de fonctionnement de la Société EMC, et en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu.
En tout état de cause, la durée fixée respectera les dispositions légales et conventionnelles rappelées ci-dessus relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En cas de changement pérenne de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, dans un délai de prévenance de 3 jours.
Acquisition de jours de repos sur l’année (JRTT)
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de JRTT est fixé de façon forfaitaire à 12 jours par an pour les salariés travaillant sur une base hebdomadaire de 36 heures 80.
L’acquisition se fait sur une base semestrielle. 6 jours sont acquis au 1er janvier de chaque année, et le solde au 1er juillet.
À cet égard, il est rappelé que les périodes d’absence listées ci-dessous sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRTT :
les périodes de formation professionnelle continue réalisées pendant le temps de travail,
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux,
Les congés payés,
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille),
Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
Repos compensateur pour heures supplémentaires, 
Congés judiciaires (temps passé par les conseillers prud’hommes et les administrateurs des organismes de Sécurité sociale pour l’exercice de leurs fonctions),
Congés liés à l’activité sociale (représentation d’association familiale, participation à des commissions pour l’emploi ou la formation et à des jurys d’examen, congé formation des administrateurs de mutuelles, représentation dans les mutuelles et les associations, représentation aux chambres d’agriculture, représentation des immigrés dans les instances consultatives),
Congés accordés aux candidats à l’Assemblée nationale ou au Sénat.
Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus (par exemple : jours fériés, arrêt maladie d’origine non-professionnelle, congés sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRTT.
En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRTT sur la période considérée, le nombre de JRTT ainsi attribués seront réduits à due proportion.
Prise des jours de repos 
Rythme de prise
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article peuvent être pris par demi-journées ou par journées entières, consécutives ou non.
Les parties rappellent que les jours de repos doivent autant que possible, compte tenu de leur finalité, être effectivement posés, par priorité à d’autres modes d’utilisation.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
2 jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur (par exemple les 24 et 31 décembre).
L’employeur devra aviser les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 8 jours calendaires à l’avance.

10 jours de repos fixés à l’initiative des salariés après information préalable de leur hiérarchie dans un délai minimum de 8 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Toutefois, en raison de contingences liées à l’activité, la société pourra être contrainte de reporter la date de ces jours de repos. Il s’agira notamment d’hypothèses dans lesquelles le départ simultané de plusieurs salariés d’un même service ou affectés à une même mission, perturberait de manière importante le fonctionnement du service ou la conduite de la mission.
Dans ce cas, l’employeur avisera les salariés concernés 8 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des congés.
Prise sur l’année civile et transfert sur le CET
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Toutefois, le salarié qui n’aurait pas pris ses jours de repos acquis à la fin de la période de référence a la possibilité de les stocker sur son compte épargne temps (voir Titre 3 du présent accord).
Par ailleurs, l’acquisition se fait sur une base semestrielle. Chaque année, 6 jours sont acquis au 1er janvier, et le solde au 1er juillet.
Dans ce cas, les jours dont les dates sont fixées par les salariés feront, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile, l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur un document annexé au bulletin de paie, ou sur le bulletin lui-même.
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Heures supplémentaires pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures
Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Pour l’appréciation du seuil de déclenchement, seront prises en compte exclusivement les durées de travail effectif, ou celles assimilées comme telles par les dispositions légales, règlementaires, administratives ou jurisprudentielles en vigueur.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Contreparties
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures donneront lieu à compensation en repos dans les conditions visées à l’article L.3121-28 du Code du travail.
Ce repos compensateur de remplacement devra être pris dans le mois suivant la fin de la période de référence considérée, fixé en concertation entre l’employeur et le salarié.
Toutefois, la société pourra, à titre exceptionnel, notamment en cas de surcroît d’activité, décider d’attribuer aux salariés concernés une majoration de rémunération (sur la base des mêmes taux de majoration) au lieu et place d’une majoration en repos. 
La société devra dans ce cas en informer le salarié dans les 15 jours calendaires suivant la fin de la période de référence.
Par ailleurs, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle qui ne pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement donneront lieu à paiement majoré au taux légal conformément à l’article L.3121-36 du Code du travail. 
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaire par salarié. 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Suivi et décompte du temps de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures
La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif que le salarié effectue pour le suivi de son activité. Des dispositifs permettent le décompte du temps de travail effectif, dans la forme la plus adaptée aux fonctions exercées par les salariés.
Ainsi, le temps de travail est contrôlé par le biais des feuilles de temps sur lesquelles figurent notamment le nombre de jours et d’heures de travail.
Ces feuilles sont complétées par les salariés et approuvées par leur supérieur hiérarchique au moins une fois par mois.






Dispositions spécifiques aux salariés autonomes, forfait annuel en jours
Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Relèvent de la catégorie des cadres autonomes, les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Ils disposent à cette fin, d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail. 
Dans ces conditions, l’appréciation en heures de leur temps de travail est incompatible avec la réalisation des missions qui leur sont attribuées.
Durée du forfait annuel en jours
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 210 jours de travail sur l’année, conformément aux dispositions légales, journée de solidarité comprise.
À ce titre, les salariés concernés signeront une convention de forfait individuelle.
La période de référence annuelle est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.
L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
Modalités de décompte des journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Les journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.  
Ces journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée une journée de travail toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au sein d’une même journée.  
Le décompte des jours travaillés est assuré par le biais d’un système auto-déclaratif (voir 4.9).
Une récapitulation annuelle aura lieu chaque année conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuel travaillé ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération, de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.
Octroi de jours de repos
Eu égard au nombre de jours normalement travaillés au cours de l’année, la conclusion d’une convention de forfait correspondant à 210 jours travaillés sur l’année entraîne l’attribution de jours de repos au profit des salariés concernés.
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l’année.
Le nombre de jours de repos de l’année N+1 est communiqué tous les ans au plus tard le 31 octobre de l’année N.
Il est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année N– nombre de samedi et dimanche dans l’année N– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N – nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N – journée de solidarité – nombre de jours travaillés au titre du forfait (soit 210 jours).
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 210 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.
Les jours de repos seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Les jours de repos seront pris selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive, par journée ou demi-journée
Sous réserve des règles exposées ci-avant, les jours de repos seront programmés à l’initiative de l’employeur à hauteur de 2 jours par an (par exemple les 24 et 31 décembre), le reste étant fixé à l’initiative du salarié.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 8 jours calendaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Toutefois, le salarié qui n’aurait pas pris ses jours de repos acquis à la fin de la période de référence a la possibilité de les stocker sur son compte épargne temps (voir Titre II du présent accord).
Par ailleurs, l’acquisition se fait sur une base semestrielle. Chaque année, 7 jours sont acquis au 1er janvier, et le solde au 1er juillet.
Les jours dont les dates sont fixées par les salariés feront, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile, l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur un document annexé au bulletin de paie, ou sur le bulletin lui-même.
Rémunération 
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Renonciation aux jours de repos
Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de sa hiérarchie, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, portant dès lors, au maximum, le nombre de jours travaillés à 232 jours par an. 
L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, du responsable hiérarchique et de  des ressources humaines.
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre les parties et ne pourra en tout état de cause, être inférieur à 10% de la rémunération correspondante. 
Inactivité – Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Suivi individuel de l’organisation, et de la charge et de l’amplitude de travail
La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif permettant de contrôler le nombre de jours ou demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou demi-journées de repos.
Chaque mois, chaque intéressé devra remettre à la Direction un état indiquant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées (au titre des congés payés, des jours de repos hebdomadaires, etc.),
la prise d’une pause quotidienne,
le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
le respect du repos minimal quotidien et du repos hebdomadaire,
une charge et une amplitude de travail raisonnable.
Le document (établi selon un modèle fixé par la Direction) sera signé chaque mois par le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction.
En cas de difficulté actuelle ou prévisionnelle du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement par écrit la Direction de la Société. 
Un entretien sera alors organisé sous 2 semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.
Échanges périodiques avec le salarié et entretien annuel de suivi
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers semestriellement entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie également d’un entretien annuel au cours duquel sont abordés :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées ou demi-journées travaillées ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication sur sa vie privée et familiale ainsi que l’effectivité de son droit à déconnexion. 
Lors de ces entretiens, le supérieur hiérarchique du salarié devra s’assurer que son amplitude et sa charge de travail demeurent raisonnables et soient bien répartis dans le temps. 
En dehors des entretiens annuels et réguliers, le salarié conserve la possibilité, en cas de difficulté, de demander l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction. 
Cet entretien sera l’occasion d’étudier la situation de ce salarié et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de chacun des entretiens susmentionnés.
Le cas échéant, des propositions d’actions correctrices seront adressées au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les trois mois qui suivent le premier.
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée














Choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Repos quotidien et hebdomadaires
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Le repos hebdomadaire est pris en priorité sur 2 jours consécutifs. 
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (smartphone, email, internet, etc.) qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ces périodes de repos et de congé.
Les parties rappellent en effet que l’utilisation des outils de communication à distance mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 
Les parties précisent ainsi que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant cette période et leur demandent d’ailleurs, dans la mesure du possible, de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique. 
S’agissant de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
À cet effet, les salariés sont invités à ne pas se connecter, dans la mesure du possible, à leurs outils de communication à distance pendant les plages horaires suivantes :  
-	en soirée : de 20 heures à 8 heures le lendemain
-	le weekend soit du vendredi à 20 heures au lundi à 8 heures
Par ailleurs, il est demandé à chacun de mettre en œuvre les pratiques suivantes :
-	s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
-	favoriser les échanges directs et ainsi respecter la qualité du lien social au sein des équipes ; 
-	veiller à ce que les outils de communication à distance ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
-	ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
-	alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Les parties signataires rappellent que pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. 


Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail.
En conséquence, ils sont exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause...), le travail de nuit, les repos hebdomadaire et quotidien.
Leur durée du travail n'a pas à être décomptée et ils ne sont donc pas concernés par le présent accord.
Il est rappelé à titre informatif que, conformément aux dispositions légales applicables, les cadres dirigeants bénéficient néanmoins des dispositions relatives aux congés payés et aux congés exceptionnels pour évènements familiaux et au compte épargne temps.
Congés payés
Le nombre de jours de congés payés annuels est fixé à 26 jours ouvrés avec une période d’acquisition du 1er juin de l’année « n-1 » au 31 mai de l’année « n ».
En cas d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, les droits à congés annuels sont ajustés prorata temporis.
Les jours de congés payés acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris dans l’année calendaire qui suit. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Toutefois, le salarié qui n’aurait pas pris ses jours de congés payés au 31 mai de chaque année a la possibilité de les stocker sur son compte épargne temps, dans les conditions prévues au Titre II du présent accord.
Congés de fractionnement
Les parties signataires du présent accord conviennent de déroger, en application du dernier alinéa de l’article L.3141-19 du Code du travail, à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal. Ainsi, les congés annuels pris entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante ne donneront lieu à aucun jour de congé supplémentaire.


Congés maternité et co-parentalité

- Maternité
A l'issue de son congé maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
de 45 jours calendaires à plein salaire ;
ou de 90 jours calendaires à demi-salaire,
à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur.
La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.

- Co-parentalité
Le congé co-parental (incluant le congé paternité) est d’une durée de 6 semaines. Il est fractionnable et peut s’étaler sur une période de 2 ans.
Il est rétroactif pour toute naissance en date du 1er mai 2021
Il est applicable, sans condition d’ancienneté, à tout parent (père ou parents du même sexe) y compris dans le cas d’une adoption
Les modalités de prise de ce congé sont les suivantes :
1 semaine (3 jours ouvrables + 4 jours calendaires) obligatoire à la naissance de l’enfant, en conformité avec les dispositions légales en vigueur ;
3 semaines (21 jours calendaires) dans les 6 mois qui suivent la naissance, qui peuvent être fractionnées en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune, en conformité avec les dispositions légales en vigueur ; étant précisé qu’en cas de naissances multiples, cette durée est portée à 4 semaines (28 jours calendaires)
2 semaines (14 jours calendaires) avant les deux ans de l’enfant, qui peuvent être fractionnées par journées entières.






Congés exceptionnels pour événements familiaux
Les salariés bénéficient de congés exceptionnels pour événements familiaux sur présentation des justificatifs correspondants dans les conditions suivantes :


titre 2 : Compte épargne temps
Principes généraux et champ d’application
Le compte épargne temps « CET » permet aux collaborateurs de gérer différemment leurs droits à repos, en leur permettant, notamment, d’accumuler les jours de repos non pris en vue du financement d’un congé ou d’une épargne retraite.
Il ne doit toutefois pas se substituer, par principe, à la prise des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient les salariés de l’entreprise. En effet, la prise effective de ces jours est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement.
Le compte épargne temps s’intègre dans le cadre prévu par le législateur, notamment aux articles L.3152-1 et suivants du code du travail. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EMC en contrat à durée indéterminée ayant acquis au moins 8 mois d’ancienneté.
Le CET fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert que sur l’initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses repos.
Le CET peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.
Une information sera diffusée au personnel sur les modalités de fonctionnement du CET.
Alimentation du compte épargne temps
Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le CET, dans les limites fixées par la Loi et le présent accord, par des jours de congés payés et des jours de repos (JRTT) selon les conditions suivantes.
Alimentation du CET 
Alimentation en temps
L’alimentation du CET est possible à hauteur de 6 jours par an, dont :
Solde de congés payés excédant 20 jours ouvrés, dans la limite de 4 jours ouvrés de congés par an et par salarié ;
ET
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) dans la limite de 2 JRTT par an et par salarié ;
ou
Jours de repos accordés aux cadres autonomes en forfait jours, dans la limite de 2 jours de repos par an et par salarié.
Modalités d'alimentation
Les salariés devront formuler leur demande d’affectation de jours de repos sur le CET en jours entiers ou en demi-journée par le biais d’un formulaire à retourner à la Direction des Ressources Humaines.  
Cette demande devra être effectuée dans un délai courant du 1er au 20 juin de chaque année civile. 
Plafonnement global de l’épargne
Il est convenu que la limite des droits (jours de congés et JRTT) pouvant être placés dans le CET est de 25 jours ouvrés. 
Aucun salarié ne pourra placer de jours de congés payés ou JRTT au-delà de ce plafond absolu. 
Toutefois, pour les collaborateurs âgés de plus de 55 ans, le plafond est porté à 50 jours ouvrés.
Utilisation du compte épargne temps
Utilisation du compte en vue d’une prise de congés
Le CET peut être utilisé en vue de rémunérer un congé ponctuel. Le titulaire des droits doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés (légaux et complémentaires (congés d’ancienneté)) acquis au titre de la dernière période de référence échue et les jours de repos/ JRTT de l’année déjà acquis.
La durée des droits utilisés s’impute sur la durée totale du congé.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.
Les salariés restent ainsi tenus, pendant la durée du congé, au respect des obligations de discrétion et de loyauté à l’égard de l’entreprise. 
Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire pendant la durée du congé, hors éléments variables de rémunération (gratifications, primes variables, indemnités, bonus). 
Les garanties de prévoyance et de mutuelle sont maintenues.
La demande devra être formulée en journées entières uniquement / accompagnée de l’approbation du responsable hiérarchique au moins 8 jours avant la date de début de congé envisagée et préciser la durée et la période du congé souhaité.
Utilisation en vue d’une cessation anticipée d’activité
Dans le cadre d’un congé de cessation anticipée d’activité, le terme dudit congé doit correspondre à la date à laquelle le salarié entend rompre son contrat de travail par un départ volontaire à la retraite. 
La date de début du congé anticipé d’activité est calculée en fonction des droits crédités sur le CET. 
Le délai de prévenance à respecter par le salarié est d’une durée égale à la durée du congé, sans pouvoir excéder 6 mois. 
Utilisation sous forme monétaire
Le salarié pourra solliciter, une fois par an, la monétisation d’une partie de ses droits portés sur le CET, sans que ce déblocage ne puisse excéder 5 jours.

Toutefois, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur un CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant le minimum légal de cinq semaines ainsi que les jours de repos/JRTT ou les jours de congé supplémentaires conventionnels.
La demande de monétisation des droits épargnés sur le CET doit être formulée à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.
La monétisation des jours épargnés au titre du CET s’effectue selon la formule de calcul suivante :
Somme due au salarié = Nbre de jours épargnés x Salaire journalier de référence*
* Salaire journalier de référence =  SAB (1) / J (2)
(1) = salaire annuel brut de base en vigueur au moment de la demande de liquidation, hors élément variable de rémunération (gratifications, primes, indemnités, bonus). En ce sens, il conviendra de tenir compte du 13è mois pour calculer le montant des droits épargnés.
(2) = nombre de jours travaillés en moyenne dans l’année de référence (5j x 52 semaines/12 mois = 21.67)
Les sommes versées au salarié en cas d’utilisation de son CET, qu’il s’agisse d’une utilisation sous forme de congés ou sous forme monétaire (y compris dans le cadre de l’épargne salariale), sont considérées comme du salaire et soumises à charges sociales et impôt sur le revenu.
Les versements sont faits aux échéances habituelles de la paie et sont mentionnés sur les bulletins de paie.
Rachat des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes
Le CET pourra contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années d’études pour le calcul de la pension de retraite.
Utilisation du compte pour alimenter le PEE et/ou le Plan d’épargne pour la retraite collective
Le CET peut être utilisé pour alimenter le PEE et/ou le Plan d’épargne pour la retraite collectif existant au sein de l’entreprise. 
À titre informatif, et conformément aux dispositions légales applicables au jour de la signature du présent accord, les droits transférés au Plan d’épargne pour la retraite collectif peuvent faire l’objet d’une exonération de cotisations patronales et salariales de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu (hors cotisations accident du travail et maladie professionnelle, contribution solidarité autonomie, contribution au FNAL et CSG CRDS à la charge du salarié), dans la limite de 10 jours par an et par salarié, sous réserve des dispositions légales applicables.
Le transfert de jours dans le Plan d’épargne pour la retraite collectif est limité à 10 jours de repos par an et par bénéficiaire.
La demande devra être formulée en jours entiers uniquement dans un délai courant du 1er au 20 juin de chaque exercice.

Cessation du compte et rupture du contrat de travail
Liquidation anticipée
Le salarié pourra monétiser de manière anticipée tout ou partie de son CET à la survenance d’un des événements suivants :
Mariage du salarié ou PACS,
Naissance ou adoption d’un enfant dès lors que le foyer compte 2 enfants à charge,
Divorce, séparation ou dissolution d'un PACS en cas de garde d’au moins un enfant,
Invalidité du salarié, de ses enfants, ou de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,
Décès du salarié, de son conjoint ou du Pacsé,
Création ou reprise d'entreprise,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale,
Situation de surendettement, 
Chômage du conjoint du salarié, ou de la personne qui lui est liée par un PACS, d’une durée supérieure à 6 mois,
La liquidation devra être notifiée par écrit à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 2 mois à compter de la date de l’événement.
Dans ces cas, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits constatés à la date de renonciation/liquidation et valorisés sur la base du maintien de salaire.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit pendant la période de constitution du CET, le salarié ou son ayant droit percevra, avec le solde de tout compte, une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits constatés à la date de la rupture. Ces droits seront alors valorisés sur la base du maintien de salaire.
Transfert du compte épargne temps
La valeur du compte peut être transférée (notamment en cas de transfert de l’entreprise) de l’ancien au nouvel employeur par accord des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l’absence de CET dans l’entreprise d’accueil, le salarié qui réalise une mobilité perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte.
Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Conformément à l’article L.3154-1 du Code du travail, les droits inscrits sur le CET, convertis en unités monétaires, sont garantis par l'Association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (appelée AGS) dans la limite du plus élevé des plafonds déterminés à l’article D. 3253-5 du Code du travail.
Pour rappel, l’AGS est une association patronale qui a vocation à intervenir si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités, afin de garantir aux salariés le paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail.
En application de l’article visé ci-dessus, les plafonds s’élèvent actuellement à :
6 fois le plafond mensuel des contributions au régime d’assurance chômage pour les salariés qui ont au moins 2 ans d’ancienneté (soit 82.272 € pour 2022) ;
5 fois ce plafond pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté (soit 68.560 € pour 2022).
Cela signifie qu’en cas de défaillance de l’entreprise, l’AGS garantira le paiement des droits capitalisés dans la limite de ces plafonds.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS fixés à l’article D. 3253-5 du Code du travail, un dispositif de garantie financière est mis en place conformément à l'article L.3152-3 du code du travail.


Transmission du compte épargne temps
La transmission du CET est automatique en cas de modification de la situation juridique de l’employeur visée à l'article L.1224-1 du Code du Travail notamment en cas de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise.
Dans un tel cas, les droits seront transmis à la valeur de l’épargne valorisée conformément aux dispositions de l’article 4 b) du présent accord.
Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par le biais des bulletins de paie qui reprennent l’état des droits acquis.



TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Suivi du présent accord 
Composition de la Commission de suivi de l’accord 
Pour assurer le suivi du présent accord, et notamment de la situation des salariés en forfait jours, une commission de suivi est constituée, et composée comme suit :
Un représentant élu du Comité Social et Économique ;
Le chef d’entreprise ou son représentant, exerçant la présidence de cette commission.
Réunions de la commission de suivi de l’accord
Cette commission de suivi se réunira une fois par an. 
En outre, elle peut être réunie à l’initiative de l’un des membres de la commission de façon exceptionnelle.
Rôle de la commission de suivi de l’accord
Elle sera chargée de régler toute question relative à l’interprétation ou à l’application de l’accord.
Elle sera également chargée plus particulièrement d’examiner les questions spécifiques liées à l’organisation du temps de travail des salariés qui ont conclu des conventions de forfaits annuelles en jours.
Fonctionnement de la commission de suivi de l’accord
Les membres de la commission de suivi seront convoqués par le chef d’entreprise (ou son représentant), Président de la commission, au moins quinze jours calendaires avant la date prévue pour la réunion.
Afin de faciliter le bon déroulement des réunions, chaque membre de la commission devra communiquer au Président les différentes question ou sujets qu’il souhaite voir aborder et cela au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion.
Le temps passé à ces réunions sera considéré comme du temps de travail effectif et n’entraînera aucune réduction de la rémunération pour les salariés qui en sont membres.
Le procès-verbal de chaque réunion de la commission sera tenu à la disposition des salariés de l’entreprise par  des Ressources Humaines. 
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès des services de la DIRECCTE d’ILE DE France, Unité de PARIS.
Dénonciation et révision de l’accord
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l’article L.2261-10 du Code du travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution.
Les parties conviennent expressément que le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Compte tenu de cette indivisibilité, le présent accord devra faire l’objet d’une dénonciation globale, faute de quoi la dénonciation ne serait pas considérée comme valable, ni opposable.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail, chaque partie signataire peut également demander la révision ou la modification sous forme d’avenant de tout ou partie du présent accord. Dans ce cadre, les parties conviennent de respecter les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision ou la modification est demandée et un projet de texte révisé, 
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Publicité et dépôt de l’accord	
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site .
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel et sur l’intranet. 

Fait à PARIS, le 27 avril 2022
(En double exemplaire, un pour chaque partie)

Pour la Société EMC	Pour le Comité Social et Économique
XXX (*) 	Membres titulaires élus signataires 
















(*) parapher chaque page et faire précéder de la mention “Lu et approuvé, bon pour accord”