ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION



Entre : 

USMB – VYV3 Bretagne, dont le siège social est situé 14 rue Colbert, 56325 Lorient Cedex, représentée par, Directeur des Ressources Humaines,
	d’une part,
Et,

La déléguée syndicale CFDT, 
	d’autre part,


Partie I – Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique aux établissements relevant de l’USMB dite « VYV3 Bretagne » :

Le siège de Lorient (14, rue Colbert)
L’antenne de Brest (5, rue Yves Collet)
L’antenne de Rennes (20, Square Louis et Maurice de Broglie)
L’antenne de Saint-Brieuc (7, rue des Champs de Pies)



Partie II – Préambule

Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion 
Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation et d’utilisation des outils numériques.
L'entreprise affirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.


Article 2 – Définition du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.,
les outils dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 3- Personnels concernés 
Cet accord concerne tous les salariés à l’exception des salariés en position d’astreinte qui doivent rester joignables et consultables pendant toute la période de leur mobilisation.

Partie III - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Article 4 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels 
4.1 Pendant le temps de travail
Pour le salarié, il s’agit plus d'une incitation à une régulation raisonnée à défaut d'être imposée, à une démarche personnelle protectrice de sa santé et de celle de ses collègues vis-à-vis des effets des technologies de l'information et de la communication (TIC), puisque la déconnexion est un droit dont il peut se départir et choisir de ne pas en faire usage.
Selon le principe de bienséance et de respect des interlocuteurs, il est préconisé les points suivants :
Le temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail et notamment pendant les temps de réunion où l’utilisation des outils numériques serait déconseillée (positionner son portable en mode réunion, ne pas utiliser son ordinateur excepté pour la prise de note…)
Chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.


4.2 Hors temps de travail 
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, et tout particulièrement pour les salariés en horaires décalés,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent être proscrits pendant :
le week-end
Tous les jours de 19 h 00 à 08 h 00
les jours fériés
les congés payés 
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Article 5- Mesures visant à favoriser la communication 
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 6 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.


Partie IV - Sensibilisation et formation des salariés et managers

Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques 
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
A cette fin, l’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail.
Toute difficulté rencontrée dans l'application du droit à la déconnexion sera remontée à la direction des ressources humaines qui étudiera avec le salarié les mesures correctives. Les directeurs seront informés de ces situations.

Partie V - Conditions de mise en œuvre

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée

Article 9 - Révision
Sont habilitées à demander la révision de tout ou partie du présent accord, outre la société :
- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;
- A l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision de tout ou partie du présent accord, doit être effectuée selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 10 – Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DDETS et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ;
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis prévu par l’article L2261-9 du Code du travail.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
Pendant les négociations ou à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu. A défaut d’avenant ou de nouvel accord à l’issue des négociations, un procès-verbal de clôture constatant le désaccord sera établi.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.
Pour l'application du présent accord, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

Article 11 : Dépôt et Publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires dont :
1 exemplaire à la DDETS sur la plateforme de téléprocédure,
1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion,
1 exemplaire à chaque signataire.

USMB-VYV3 Bretagne se charge des formalités de dépôt.

Fait à Lorient, le 21 janvier 2022,




Le Directeur des Ressources Humaines				La Déléguée Syndicale CFDT