Accord relatif au renforcement et à la modernisation du dialogue social au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS




ENTRE

Les Sociétés du Groupe Nestlé Entreprises SAS, listées en Annexe 1, représentées par Monsieur         , Directeur Général des Ressources Humaines, dûment habilité par lesdites Sociétés,

Ci-après dénommé « le Groupe » ou « le Groupe NESTLE Entreprises SAS » ou « Nestlé en France » ou « la Direction »,

D’une part,


ET

Les Organisations Syndicales au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS : 

La CFDT, représentée par Monsieur 

Le SNI2A / CFE-CGC, représentée par Madame 

La CGT, représentée par Monsieur 

L’UNSA, représentée par Madame 

La CFTC, représentée par Madame 

FO, représentée par Monsieur 

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales » ou « les Partenaires Sociaux »,

D’autre part,


Ensemble dénommées « les Parties »,


SOMMAIRE

PRÉAMBULE	5
CHAPITRE I – OBJET – CHAMP D’APPLICATION	6
CHAPITRE II – DÉVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL DANS LE GROUPE	7
ARTICLE II.1. Représentativité syndicale	7
II.1.1. Définition légale de l’audience électorale	7
II.1.2. Définition du cycle de mesure de la représentativité syndicale Groupe	7
II.1.3. Modalités d’application	7
ARTICLE II.2. Coordination syndicale	8
II.2.1. Coordonnateur Syndical Central Groupe (CSC)	8
II.2.1.1. Principe et désignation	8
II.2.3. Journée annuelle de coordination syndicale Groupe	11
ARTICLE II.3. Organisation du dialogue social	12
II.3.1. Mise en place d’un calendrier social prévisionnel au niveau du Groupe	12
II.3.2. Mise en place d’une commission « Dialogue social Groupe »	12
ARTICLE II.4. Modalités d’organisation des négociations	13
II.4.1. Principe d’articulation entre les accords Groupe et les accords d’entreprise ou d’établissement	13
II.4.2. Composition des délégations syndicales	13
II.4.3. Rôle des délégations syndicales	14
II.4.4. Tenue des réunions de négociation Groupe	14
II.4.5. Moyens attribués aux délégations syndicales	15
II.4.5.1. Journée de préparation	15
II.4.5.2. Trajet retour	15
II.4.5.3. Heures de délégation	15
II.4.5.4. Moyens permettant de faciliter la négociation pour les Organisations Syndicales	15
II.4.5.5. Information de la hiérarchie	16
II.4.5.6. Frais de déplacements	16
II.4.5.7. Communication des documents	16
II.4.5.8. Relevé de décisions	16
CHAPITRE III – VOLONTÉ de se doter de moyens et d’outils pour RENFORCER le dialogue social au sein du Groupe	17
ARTICLE III.1. Favoriser l’accès à l’information des Représentants du personnel	17
III.1.1. Base des Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)	17
III.1.2. Représentants du personnel ayant accès à la BDESE	18
ARTICLE III.2. Doter les Représentants du personnel de moyens supplémentaires	18
III.2.1. Principes	18
III.2.2. Mise à disposition d’outils connectés	18
III.2.3. Bonnes pratiques à généraliser et à mettre en place au sein du Groupe	19
ARTICLE III.3. Tendre vers une digitalisation du dialogue social	20
III.3.1. Digitaliser le fonctionnement des relations sociales : objectif « zéro papier »	20
III.3.1.1. Dématérialiser les supports de présentation et rapports d’expertise	20
III.3.1.2. Permettre l’utilisation de la visioconférence dans le cadre des réunions	20
III.3.2. Faciliter la communication digitale des représentants du personnel	20
III.3.2.1. Utilisation de la messagerie électronique professionnelle	20
III.3.2.2. Mise à disposition d'espaces de communication privilégiée	21
III.3.2.3. Utilisation de site internet et/ou des réseaux sociaux externes	21
III.3.3. Généralisation des processus électoraux digitalisés	22
III.3.4. Mise à la disposition un outil digital dédié au parcours de représentant du personnel	22
CHAPITRE IV - accompagneR et valorisER LE parcours professionnel des ReprÉsentants du personnel	23
ARTICLE IV.1. Favoriser la conciliation de l’exercice de l’activité professionnelle et du ou des mandats du Représentant du personnel	23
IV.1.1.  Favoriser l’information entre le collaborateur Représentant du personnel et le manager	23
IV.1.1.1. Entretien facultatif de « 1ère prise de contact »	23
IV.1.1.2. Mise à disposition d’outils de management dédiés	23
IV.1.2.  Entretien de début de mandat	24
IV.1.2.1. Objet	24
IV.1.2.2. Représentants du personnel concernés	24
IV.1.2.3. Participants à l’entretien	24
IV.1.2.4. Délai	25
IV.1.2.5. Modalités d’organisation	25
IV.1.2.6. Accompagnement des managers	26
IV.1.3.  Entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat	26
IV.1.3.1. Objet	26
IV.1.3.2. Représentants du personnel concernés	27
IV.1.3.3. Participants à l’entretien	27
IV.1.3.4. Délai	27
IV.1.3.5. Modalités d’organisation	27
IV.1.3.6. Accompagnement des managers	27
IV.1.4.  Entretien de fin de mandat	28
IV.1.4.1. Objet	28
IV.1.4.2. Représentants du personnel concernés	28
IV.1.4.3. Participants à l’entretien	28
IV.1.4.4. Délai	29
IV.1.4.5. Modalités d’organisation	29
IV.1.4.6. Accompagnement des managers	29
IV.1.5.  Entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle	29
IV.1.5.1. Objet	29
IV.1.5.2. Représentants du personnel concernés	29
IV.1.5.3. Délai	29
IV.1.5.4. Modalités d’organisation	30
ARTICLE IV.2. Lever les questionnements quant aux évolutions de carrière et/ou de rémunération des collaborateurs détenant un ou plusieurs mandats	30
IV.2.1.  Accompagnement de l’évolution professionnelle	30
IV.2.1.1.  Entretien annuel d’évaluation	30
IV.2.1.2.  Entretien professionnel	31
IV.2.1.3.  Formation professionnelle	31
IV.2.2.  Suivi de l’évolution salariale	32
IV.2.2.1.  Dispositifs d’évolution salariale du Groupe Nestlé	32
IV.2.2.2.  Garantie d’évolution salariale	32
IV.2.3.  Suivi de la Direction des Ressources Humaines	33
IV.2.3.1. Suivi annuel	33
IV.2.3.2. Demande d’entretien	33
ARTICLE IV.3. Dispositifs de reconnaissance des compétences acquises	33
IV.3.1. Identification et valorisation des compétences acquises dans le cadre du mandat	33
IV.3.2. Bilan de compétences	34
IV.3.3. Accompagnement dans la démarche de validation des acquis de l’expérience	34
IV.3.4. Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat	34
CHAPITRE V – Évolution du regard sur le dialogue social	36
ARTICLE V.1. Sensibiliser et former les acteurs du dialogue social	36
V.1.1. Les représentants du personnel	36
V.1.2. Les membres des Comités de Direction	36
V.1.3. Les managers	37
V.1.4. Les collaborateurs	37
ARTICLE V.2. Promouvoir le rôle et l’engagement des Représentants du personnel	38
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES	39
ARTICLE VI.1. Articulations avec des dispositions d’accords Groupe ou d’entreprise ayant trait au dialogue social	39
ARTICLE VI.2. Entrée en vigueur – durée de l’accord - dénonciation	39
ARTICLE VI.3. Révision de l’accord	39
ARTICLE VI.4. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous	40
ARTICLE VI.5. Dépôt et publicité	40
ANNEXE 1 – Liste des Sociétés composant le Groupe Nestlé Entreprises SAS	41
ANNEXE 2 – Récapitulatif des Organisations Syndicales en présence au niveau du Groupe pendant la période transitoire	42
ANNEXE 3 – Récapitulatif des crédits de délégation	43
ANNEXE 4 – Support transitoire des entretiens facultatif d’anticipation de fin de mandat	44
ANNEXE 5 – Support transitoire des entretiens de fin de mandat	46



PRÉAMBULE


L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » a réformé en profondeur les règles du dialogue social et l’architecture des institutions représentatives du personnel.

Le législateur a souhaité privilégier la voie de la négociation collective en confiant aux entreprises et aux partenaires sociaux le soin de construire ensemble une nouvelle structure sociale.

Tenant compte de cette évolution législative majeure, de l’organisation des entreprises du Groupe Nestlé en France, de l’existence d’un Comité de Groupe et de Coordonnateurs Syndicaux Centraux Groupe et des précédentes discussions intervenues en 2016 et en 2020, il est apparu important de développer le dialogue social au niveau du Groupe et de donner des moyens aux Représentants du personnel.

La Direction a rappelé l’importance du dialogue social pour le Groupe Nestlé en France, et surtout l’importance d’un dialogue social respectant les valeurs Nestlé et contribuant au développement de ses politiques sociales (RH, RSE, etc.).

Elle a ainsi confirmé son attachement à l’exemplarité de l’ensemble des acteurs du dialogue social, au principe de non-discrimination et au respect des droits des Représentants du personnel.

La Direction et les Organisations Syndicales ont abouti au constat partagé selon lequel il était primordial de fixer un socle de principes et de pratiques sur le dialogue social au sein du Groupe, de faire évoluer le regard sur le dialogue social au sein du Groupe pour l’ouvrir à de nouvelles perspectives et de reconnaître l’engagement des collaborateurs dans le dialogue social pour le valoriser.

Ce constat résulte d’éléments factuels observés au sein du Groupe tels que :

Nécessité de renforcer la confiance et la transparence dans les échanges,
Incompréhension et/ou méconnaissance sur les rôles des différents acteurs,
Inadaptation de certaines pratiques du dialogue social (modes de communication, tenue des réunions, partage de l’information, suivi des crédits d’heures, etc.).

A l’issue des réunions de négociation des 19 mai, 2 juin, 7 juillet, 20 octobre et 7 décembre 2021, et
2 février, 16 mars et 28 septembre 2022, il a été convenu ce qui suit.

Il est expressément entendu que le présent accord se substitue de plein droit dès son entrée en vigueur aux dispositions d’accords Groupe antérieurs abordant les mêmes thèmes, et notamment l’accord sur les modalités d’organisation des négociations de niveau Groupe Nestlé en France du 17 mars 2020.


CECI EXPOSE, LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT


CHAPITRE I – OBJET – CHAMP D’APPLICATION


Souhaitant renforcer et valoriser le dialogue social au niveau du Groupe Nestlé en France, les Parties ont souhaité bâtir cet accord sur les quatre piliers suivants :

Le développement du dialogue social au niveau du Groupe,
La volonté de se doter de moyens et d’outils pour transformer le dialogue social au sein du Groupe,
L’accompagnement et la valorisation du parcours professionnel des Représentants du personnel,
L’évolution du regard sur le dialogue social.

Il s’applique à l’ensemble des entités juridiques mentionnées dans l’annexe 1 du présent accord.





CHAPITRE II – DÉVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL DANS LE GROUPE


Les Parties conviennent d’axer le dialogue social au niveau du Groupe sur cinq aspects que sont :

La représentativité syndicale,
La coordination syndicale,
L’organisation du dialogue social,
Les modalités d’organisation des négociations,
Le fonctionnement du Comité de Groupe.


ARTICLE II.1. Représentativité syndicale

II.1.1. Définition légale de l’audience électorale

Aux termes des articles L. 2122-1, L. 2122-4 et L. 2122-10 du code du travail, la représentativité des organisations syndicales au niveau de tout ou partie d’un groupe est appréciée conformément aux règles définies pour le calcul de la représentativité syndicale au niveau de l'entreprise, par addition de l'ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés.

Au niveau du Groupe Nestlé Entreprises SAS, les organisations syndicales représentatives sont celles ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants.


II.1.2. Définition du cycle de mesure de la représentativité syndicale Groupe

La mesure de la représentativité syndicale au niveau du Groupe est effectuée tous les quatre ans à compter de 2023.

La représentativité est ainsi figée pendant ce cycle, permettant une stabilisation des instances représentatives du Groupe Nestlé en France pour la durée ainsi déterminée.


II.1.3. Modalités d’application

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions légales (articles L. 2122-1 à L. 2122-3 du code du travail) à chaque mesure de la représentativité, à savoir :

Addition de l’ensemble des suffrages valablement exprimés dans les entreprises ou établissements concernés visés en annexe 1,
Prise en compte des résultats des élections des entités relevant du périmètre du groupe Nestlé Entreprises SAS,
En cas de liste commune, interviendra une répartition de l’audience électorale selon les indications des organisations syndicales et à défaut une répartition de l’audience à parts égales,
Consolidation des résultats tous collèges confondus,
Appréciation de la représentativité des syndicats catégoriels selon les suffrages exprimés dans les collèges où leurs statuts leur donnent vocation à présenter des candidats.

ARTICLE II.2. Coordination syndicale

II.2.1. Coordonnateur Syndical Central Groupe (CSC)

II.2.1.1. Principe et désignation

Les Parties conviennent de reconnaître l’existence d’un Coordonnateur Syndical Central (CSC) au niveau du Groupe afin de faciliter la concertation au plus haut niveau entre la Direction du Groupe et les Organisations Syndicales.

Ils sont désignés par une Organisation Syndicale Représentative (OSR) au niveau du Groupe au sens légal ou par une Organisation Syndicale Non Représentative (OSNR) telles que définies ci-après.

Il est entendu qu’une Organisation Syndicale Représentative au niveau du Groupe est :

Une Organisation Syndicale qui est représentative au sein de l'ensemble des sociétés composant le Groupe au sens de l’article L. 2122-4 du code du travail, par addition de l'ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés.

Il est également entendu qu’une Organisation Syndicale Non Représentative doit, pour bénéficier des règles du présent accord :

Avoir obtenu au moins 6% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE par addition de l'ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements du Groupe, quel que soit le nombre de votants,
OU
Être représentative dans une Société du Groupe employant au moins 1 000 salariés, c’est-à-dire qui satisfait aux critères de l'article L. 2121-1 et qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants.

A titre transitoire, jusqu’à la prochaine date d’appréciation de la représentativité et au plus tard le
31 décembre 2023, ils sont désignés par une Organisation Syndicale Représentative au niveau du Groupe ou par une Organisation Syndicale Non Représentative existante au niveau du Groupe.

La Fédération nationale ou le Syndicat désigne le CSC en le choisissant parmi :

Les Délégués Syndicaux de l’entreprise (établissement unique) ou les Délégués Syndicaux Centraux (entreprise à établissements multiples),
Les Représentants Syndicaux des CSE de l’Entreprise (établissement unique) ou les Représentants Syndicaux des CSE centraux (entreprise à établissements multiples),
Les Représentants du personnel élus des Sociétés du Groupe Nestlé en France.

II.2.1.2. Rôle

Les Coordonnateurs Syndicaux Centraux représentent l’Organisation Syndicale Représentative ou l’Organisation Syndicale Non Représentative telles que définies ci-avant à l’article II.2.1.1.

Ils sont seuls habilités à négocier et signer les accords de Groupe et constituent ainsi l’interlocuteur privilégié de la Direction tout au long de la négociation.
Cependant, les Organisations Syndicales Non Représentatives telles que définies ci-avant et ayant participé aux négociations seront identifiées en tant que telles dans les accords et pourront y apposer leur signature.
Les signatures de ces Organisations Syndicales Non Représentatives seront présentées distinctement sur l’accord afin de ne pas risquer de créer de confusion, notamment auprès des services de l’Etat chargés de la publication des accords.

Au-delà des négociations, les Coordonnateurs Syndicaux Centraux sont les vecteurs des informations entre le niveau local (entreprise, établissement) et le niveau Groupe, et coordonnent chacun leur équipe syndicale.

II.2.1.3. Moyens

L’ensemble des CSC, que leur Organisation Syndicale soit représentative ou non (sous réserve de justifier des conditions définies à l’article II.2.1.1. du présent accord) bénéficie de la prise en charge des frais de déplacement, de repas et d’hébergement selon les règles, procédures et outils Nestlé.

Les Parties sont en outre convenues d’octroyer les moyens suivants aux CSC d’OSR, mais également d’OS Non Représentatives telles que définies à l’article II.2.1.1. du présent accord afin de leur permettre de participer au dialogue social au niveau du Groupe.

1. Les CSC d’une Organisation Syndicale Représentative au niveau du Groupe telle que définie à l’article II.2.1.1 disposent des moyens suivants :

Crédits de temps de délégation 

Au titre de la coordination syndicale au niveau du Groupe : Crédit annuel de 10 jours, pouvant être pris par demi-journée, non-mutualisables, non-transférables et non cumulables, afin de coordonner l’activité de l’organisation syndicale au niveau du Groupe. Néanmoins, les parties reconnaissent que des jours supplémentaires pourront être alloués au titre de la coordination syndicale, de manière exceptionnelle, en cas de projet de Groupe le nécessitant.

Au titre de la coordination des négociations au niveau du Groupe : une journée par mois pendant la durée de la négociation, afin de pouvoir tenir informés les Représentants du personnel des différentes Sociétés du déroulement de la négociation, de recueillir leurs éventuelles observations et de coordonner la délégation.
En cas de pluralité de négociations au niveau du Groupe, ce crédit d’une journée se cumule à hauteur du nombre de négociations différentes en cours (deux négociations menées le même mois = deux jours).

Le crédit de 10 jours au titre de la coordination syndicale Groupe et le crédit au titre de la coordination des négociations sont cumulatifs.

Adjoint au CSC Groupe

Un adjoint au CSC Groupe est créé afin d’aider le CSC et de le suppléer en cas d’absence temporaire.

Il est choisi par le CSC parmi les Délégués Syndicaux des Sociétés du Groupe, les Représentants du personnel élus des Sociétés du Groupe ainsi que les Représentants Syndicaux aux CSE des Sociétés du Groupe.

A ce titre, il bénéficie de 5 jours par an au titre de la coordination syndicale au niveau du Groupe, auxquels s’ajoute le crédit du CSC pendant toute la durée de son absence sans que le cumul de ces crédits ne puisse excéder 10 jours sur l’année.

Octroi de matériel

Les CSC d’une OSR qui n’en seraient pas dotés par ailleurs au regard de leurs fonctions, disposent d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable mis à disposition par la Direction, afin de leur permettre d’utiliser les outils digitaux du Groupe.

Liberté de déplacement

Les CSC d’une OSR disposent d’une liberté de déplacement au sein de l’ensemble des entités du Groupe Nestlé en France.

Ils veilleront à informer préalablement à leur visite la Direction des Relations Sociales et la Direction de l’entité concernée.

Budget de fonctionnement

Dans le cadre de la liberté de déplacement précitée, la Direction prend en charge jusqu’à cinq déplacements avec nuitée et repas afférents dans l’année civile.

Les frais de déplacement, de repas et d’hébergement sont pris en charge selon les règles, procédures et outils Nestlé en vigueur.


2. Les CSC d’une Organisation Syndicale Non Représentative au niveau du Groupe remplissant les conditions visées à l’article II.2.1.1. du présent accord disposent quant à eux des crédits de temps de délégation suivant :

Au titre de la coordination syndicale au niveau du Groupe : Crédit annuel de 5 jours, pouvant être pris par demi-journée, non-mutualisables, non-transférables et non cumulables, afin de coordonner l’activité de l’organisation syndicale au niveau du Groupe. Néanmoins, les parties reconnaissent que des jours supplémentaires pourront être alloués au titre de la coordination syndicale, de manière exceptionnelle, en cas de projet de Groupe le nécessitant.

Au titre de la coordination des négociations au niveau du Groupe : une journée par mois pendant la durée de la négociation, afin de pouvoir tenir informés les Représentants du personnel des différentes Sociétés du déroulement de la négociation, de recueillir leurs éventuelles observations et de coordonner la délégation.
En cas de pluralité de négociations au niveau du Groupe, ce crédit d’une journée se cumule à hauteur du nombre de négociations différentes en cours (deux négociations menées le même mois = deux jours).

Le crédit de 5 jours au titre de la coordination syndicale Groupe et le crédit au titre de la coordination des négociations sont cumulatifs.






II.2.3. Journée annuelle de coordination syndicale Groupe

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, ainsi que les Organisations Syndicales Non Représentatives au niveau du Groupe mais remplissant les conditions visées à l’article II.2.1.1. du présent accord, et transitoirement jusqu’au 31 décembre 2023 les Organisations Syndicales Non Représentatives existantes au niveau du Groupe, bénéficient d’un crédit annuel d’une journée, attribué aux CSC Groupe, ainsi qu’aux Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ou Délégués Syndicaux d’Entreprise (cf. annexe 2).

Ce crédit est posé le même jour par l’ensemble des bénéficiaires d’une même Organisation Syndicale afin de permettre la tenue de la journée de coordination syndicale.

Si le CSC Groupe est Délégué Syndical d’Entreprise ou Délégué Syndical Central de sa Société d’origine, il ne peut pas cumuler ce crédit au titre de ses deux mandats.

Par ailleurs, en cas d’absence ou d’empêchement du Délégué Syndical Central d’une Société du Groupe, celui-ci peut être suppléé à cette journée de coordination par un Délégué Syndical d’établissement qu’il aura désigné.

Ce crédit permet aux Organisations Syndicales concernées de coordonner les sujets en cours, au niveau du Groupe, avec leur équipe syndicale (DS de l’entreprise et DSC) lors d’une réunion annuelle.

Le CSC Groupe communique la date et la liste des participants à cette réunion annuelle à la Direction des Relations Sociales du Groupe et à la Direction des Ressources Humaines des entités concernée.

Les représentants du personnel disposeront du temps nécessaire pour se rendre à cette réunion.

Les frais de déplacement, de repas et d’hébergement sont pris en charge selon les règles, procédures et outils Nestlé en vigueur.

Enfin, si pour des raisons d’agendas, d’organisation, de disponibilités, etc. cette journée annuelle ne pouvait se tenir dans les locaux mis à la disposition des représentants du personnel (local syndical et/ou CSE) ou dans l’une salles de réunion de l’un des établissements du Groupe et qu’à ce titre, les Organisations Syndicales n’avaient pas d’autres solutions que de se réunir en louant une salle extérieure, les parties au présent accord conviennent qu’il pourra être procédé au remboursement des frais de location de salle.

Pour cela, les CSC concernés devront préalablement :
s’assurer de l’impossibilité de se réunir dans l’une des salles de l’un des établissements du Groupe, 

trouver une salle dans des établissements/organismes ayant des tarifs négociés par le Groupe,

veiller en tout état de cause à ce que les tarifs soient des tarifs raisonnables n’incluant pas de frais déjà pris en charge dans le cadre de cette journée annuelle (frais de repas notamment),

etc.
Par la suite, les CSC pourront se faire rembourser les frais de location réellement engagés sur présentation de justificatifs dûment remplis via les procédures et outils Nestlé en vigueur.


ARTICLE II.3. Organisation du dialogue social

II.3.1. Mise en place d’un calendrier social prévisionnel au niveau du Groupe

Les Parties conviennent de la mise en place d’un calendrier prévisionnel intégrant les réunions des instances Groupe et des commissions de suivi Groupe, ainsi que les réunions de négociations.

Ce calendrier prévisionnel est fixé en fin d’année n-1 et actualisé à la fin du 1er semestre de l’année en cours.

Dans la mesure du possible, la Direction s’engage à envoyer les informations et documents relatifs à chaque réunion 5 jours en amont.

II.3.2. Mise en place d’une commission « Dialogue social Groupe »

Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission « Dialogue Social Groupe », présidée par la Direction du Groupe et composée des CSC Groupe des OSR, chacun pouvant s’adjoindre un salarié du Groupe disposant d’un mandat de Représentant du personnel au sein du Groupe.

Elle est également composée d’un représentant par OS Non Représentative telle que visée à l’article II.2.1.1. du présent accord.

A titre transitoire, pour le cycle de représentativité actuel et jusqu’au 31 décembre 2023, outre les CSC Groupe, la commission est composée d’un représentant par OS Non Représentative mais présente au niveau du Groupe.

Il est entendu que seuls les CSC d’OSR au niveau du Groupe pourront s’adjoindre un salarié du Groupe disposant d’un mandat de Représentant du personnel, à l’exclusion des représentants des OS Non Représentatives.

Cette commission se réunit une fois par an, sauf besoin spécifique, en fin d’année, selon les modalités qu’elle détermine (lieu de réunion, recours à la visioconférence, etc.), et en priorité la veille de la réunion préparatoire ou le lendemain de la réunion plénière du Comité de Groupe de fin d’année.

Le rôle de cette commission sur le dialogue social est de :

Partager la feuille de route RH pour l’année suivante,
Echanger sur les thèmes de négociation à venir en fonction notamment des évolutions législatives et de la feuille de route RH,
Echanger sur le calendrier social prévisionnel Groupe de l’année suivante : réunions à tenir, dates prévisionnelles, etc.,
Echanger sur les dispositifs d’évolution professionnelle des Représentants du personnel au sein du Groupe (cf. Chapitre IV du présent accord).

Le temps passé en réunion de commission « Dialogue Social Groupe » est considéré comme du temps de travail effectif.

Les frais liés à cette réunion, notamment de déplacement, de repas et d’hébergement sont pris en charge selon les règles, procédures et outils Nestlé en vigueur.


ARTICLE II.4. Modalités d’organisation des négociations

II.4.1. Principe d’articulation entre les accords Groupe et les accords d’entreprise ou d’établissement

Les accords Groupe dits « cadre » ont vocation à définir les grandes lignes de la politique sociale du Groupe Nestlé en France.

Ainsi, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles relatives au principe de faveur, les dispositions des accords Groupe se substitueront aux dispositions des autres accords Groupe, des accords d’entreprise et d’établissement ayant le même objet, sans remettre en cause les dispositions plus favorables existant au sein des entités du Groupe (société, établissement) qui continueront à s’appliquer.

Une fois le processus de négociation achevé au niveau Groupe et un accord régulièrement signé et déposé, les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’une Société pourront demander l’ouverture d’une négociation afin de tenir compte de spécificités qu’elles estimeraient nécessaire d’adapter.

Les Organisations Syndicales Représentatives dans la Société concernée seraient dès lors invitées par la Direction dans les 3 mois suivants afin d’échanger sur les adaptations éventuelles à apporter à l’accord concerné. 

En outre, les Comités Sociaux Economiques (CSE) ou les Comités Sociaux Economiques Centraux (CSEC), lorsqu’ils sont constitués, seront informés de l’état d’avancement des négociations et de la conclusion des négociations au niveau du Groupe.


II.4.2. Composition des délégations syndicales

Les délégations syndicales qui seront amenées à négocier à l’échelle du Groupe seront composées pour chaque Organisation Syndicale Représentative de cinq représentants du personnel, dont le Coordonnateur Syndical Central.

A titre transitoire pour le cycle électoral actuel et jusqu’en 2023 au maximum, les Organisations Syndicales Non Représentatives peuvent constituer une délégation de négociation de cinq représentants maximum, comprenant le CSC Groupe.

A l’issue du cycle électoral actuel, et au plus tard à compter du 1er janvier 2024, les Organisations Syndicales Non Représentatives au niveau du Groupe visées à l’article II.2.1.1 du présent accord peuvent constituer une délégation de négociation de deux représentants maximum, comprenant le CSC Groupe, sauf à ce que des modalités et dispositions spécifiques soient entérinées en commission « Dialogue Social Groupe ».

Les membres de la délégation de négociation sont des salariés disposant d’un mandat de Représentant du personnel au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS.

Les délégations doivent être régulièrement mandatées par leur Confédération ou leur Fédération ou leur Syndicat ou le CSC et respecter un engagement de stabilité de la composition de la délégation pour toute la durée de la négociation concernée.

Enfin, la composition des délégations doit être le reflet des différentes activités du Groupe Nestlé en France et respecter, dans la mesure du possible, l’équilibre femmes-hommes.
En amont de chaque réunion de négociations, une ou plusieurs Organisations Syndicales participantes peuvent solliciter la présence d’un salarié du Groupe expert dans le domaine abordé en réunion de négociation même s’il ne détient pas de mandat de représentant du personnel, et sous réserve que les autres organisations syndicales ne s’y opposent pas.

A ce titre, elles pourraient décider de l’inclure dans leur délégation, sous réserve de l’accord du manager du salarié concerné et que la participation de ce dernier ne perturbe pas le bon fonctionnement et n’accroisse pas la charge de travail dans leur service.

Cette désignation ne peut pas porter la composition de la délégation syndicale à plus de cinq membres, dont le CSC.

Cette participation de salariés non-représentants du personnel ne leur confère en aucun cas le statut de salarié protégé au sens du code du travail.


II.4.3. Rôle des délégations syndicales

Les délégations syndicales mènent les négociations au niveau du Groupe en participant aux réunions de négociation et en signant les accords Groupe.

Il est rappelé que les conditions de validité des accords de Groupe sont les mêmes que celles des accords d’entreprise (accord majoritaire).

Les parties au présent accord rappellent que les Organisations Syndicales Non Représentatives au sens de l’article II.2.1.1. du présent accord sont également habilitées à participer aux réunions de négociation, selon les règles de composition de la délégation de négociation précitées.

Elles peuvent également apposer leur signature sur les accords Groupe, à la suite de celles des Organisations Syndicales Représentatives, sans que cela remette en cause la validité des accords conclus.

En outre, les Parties rappellent que l’audience des syndicats non représentatifs n’est pas prise en considération dans le cadre de l’appréciation du caractère majoritaire des accords conclus, leur signature n’étant pas de nature à remettre en cause la validité des accords conclus.

A l’exception de l’exemplaire obligatoire non publié mentionnant les noms et signatures des négociateurs requis par les services de l’Etat, les accords collectifs (Groupe, d’entreprise, d’établissement) déposés sur le service en ligne du Ministère du travail seront anonymisés.


II.4.4. Tenue des réunions de négociation Groupe

Tout Représentant de la délégation syndicale qui le souhaite peut solliciter de participer aux réunions exceptionnellement en distanciel, même si celles-ci se tiennent également dans une salle de réunion.

Il doit en informer préalablement la Direction du Groupe et le CSC de sa délégation si possible
48 heures avant la tenue de la réunion.




II.4.5. Moyens attribués aux délégations syndicales

Afin de permettre des négociations sereines dans le cadre d’un dialogue social de qualité, chaque délégation syndicale dispose des moyens suivants.


II.4.5.1. Journée de préparation

Les négociateurs disposent d’une journée pour préparer les réunions, laquelle inclut le temps de trajet aller. 

Il s’agit de la journée précédant la réunion organisée par la Direction. 

II.4.5.2. Trajet retour

A la suite de la réunion de négociation, le trajet retour peut avoir lieu le jour même, à défaut le lendemain, et est considéré comme du temps de travail effectif.

Si le trajet retour intervient le lendemain, la nuitée est prise en charge, ainsi que les repas afférents, selon les règles, procédures et outils Nestlé en vigueur. 


II.4.5.3. Heures de délégation

Par ailleurs, pour favoriser l’exercice de leur mission, il est décidé d’allouer aux membres composant chaque Délégation Syndicale, pendant la durée de la négociation des projets d’accords Groupe, une journée, considérée comme du temps de travail effectif, par sujet de négociation et par mois durant lesquels la négociation a lieu.

Pour les CSC Groupe, ce crédit s’ajoute au crédit de coordination syndicale d’une journée par mois pendant la durée de la négociation.


II.4.5.4. Moyens permettant de faciliter la négociation pour les Organisations Syndicales

Afin de permettre aux Délégations syndicales de négocier dans les meilleures conditions et en toute connaissance de cause, il est prévu les moyens suivants : 

Les membres des délégations syndicales peuvent bénéficier, à leur demande, d’une journée de formation sur le thème concerné par la négociation.
Cette journée de formation s’ajoute aux heures de formations syndicales prévues par les dispositions du code du travail. 
Le choix de l’organisme de formation relève des Organisations syndicales. 
Le remboursement des frais inhérents à cette formation (pédagogique, hébergement, transport, repas) est pris en charge selon les règles, procédures et outils Nestlé en vigueur.

En complément, en début de processus, les Délégations syndicales disposent de la possibilité de se faire assister par l’expert auprès du Comité de Groupe afin de les sensibiliser sur le thème de la négociation concernée. 
Les frais inhérents à la présence de cet Expert sont pris en charge par la Direction.
La Direction veille pour autant à proposer que l’éclairage des Délégations syndicales puisse également être fait par des collaborateurs du Groupe sans qu’il soit obligatoirement nécessaire de recourir à des conseils extérieurs. 


II.4.5.5. Information de la hiérarchie

La Direction du Groupe s’assure que la disponibilité des Représentants du Personnel et des Organisations Syndicales soit organisée avec leur hiérarchie respective afin de : 

-	Permettre la bonne exécution de leur activité, tant sur leur poste de travail que dans leur rôle de Représentant du personnel 
-	Adapter le mieux possible l’organisation du service,
- Assurer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Les temps de préparation, de négociation et de trajet sont pris en compte pour l’évaluation des objectifs individuels et de la charge de travail des représentants concernés.


II.4.5.6. Frais de déplacements

Les réunions de négociation se tiendront au Siège du Groupe ou dans un lieu situé à proximité.

A ce titre, les frais de déplacement, de repas et d’hébergement sont pris en charge selon les règles, procédures et outils Nestlé en vigueur, y compris pour les réunions préparatoires.


II.4.5.7. Communication des documents

Afin de permettre aux membres des Délégations Syndicales de préparer les réunions de négociation, la Direction s’engage à envoyer les documents et supports le plus en amont possible de la réunion et autant que faire se peut dans un délai de 5 jours ouvrés précédant la réunion de négociation.

De même, autant que faire se peut les Délégations syndicales adresseront à la Direction en amont de cette réunion leurs demandes et revendications.


II.4.5.8. Relevé de décisions

Un compte-rendu synthétique des réunions, appelé « relevé de décisions », est établi par la Direction à l’issue de chaque réunion de négociation et adressé aux Délégations syndicales.

Il ne s’agit pas des minutes de la réunion de négociation, mais du récapitulatif des points qui ont été actés dans le cadre des négociations, avant qu’un projet d’accord ne soit adressé par la Direction.




CHAPITRE III – VOLONTÉ de se doter de moyens et d’outils pour RENFORCER le dialogue social au sein du Groupe


ARTICLE III.1. Favoriser l’accès à l’information des Représentants du personnel

III.1.1. Base des Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)

Dans la perspective d’harmoniser l’accès à l’information des Représentants du personnel au sein du Groupe, une Base des Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) a été mise en place au sein de chaque établissement, entreprise ainsi qu’au niveau du Groupe.

Cette BDESE propose une interface commune à toutes les sociétés du Groupe afin de garantir un niveau d’information cohérent et harmonisé.

Cette nouvelle BDESE est accessible à partir de tout appareil connecté à internet.

Les grands principes de la nouvelle BDESE sont les suivants :

BDESE à périmètre élargi :
Une BDESE consacrée au Comité de Groupe,
Une BDESE consacrée à chaque société du Groupe (niveau entreprises et établissements). 

Intégration des rubriques d'information prévues par l’article R. 2312-9 du code du travail.

Architecture construite sur les informations-consultations récurrentes obligatoires telle que présentée aux CSC le 2 juin 2021.

Documentation élargie aux supports de négociation.

Nouvelle fonctionnalité : calendrier des séances avec mise à disposition des informations nécessaires pour les réunions (convocation, ordre du jour, etc.).

Le temps du déploiement et de l’appropriation de cet outil, les modalités en vigueur dans les Sociétés / Etablissements pourront perdurer.




III.1.2. Représentants du personnel ayant accès à la BDESE

Les Représentants du personnel ont accès à cette nouvelle BDESE selon les modalités ci-dessous exposées.



ARTICLE III.2. Doter les Représentants du personnel de moyens supplémentaires

III.2.1. Principes

Les moyens octroyés aux instances représentatives des sociétés du Groupe sont négociés au niveau de chaque entité.

Le présent accord n’a pas vocation à traiter des moyens « traditionnels » prévus et encadrés légalement : notamment local, panneau d’affichage, distribution de tracts (format papier).

Cependant, le présent accord entend fixer des dispositions communes au niveau du Groupe sur la mise à disposition d’outils connectés pour certains Représentants du personnel et inciter à la mise en œuvre de certaines pratiques favorisant le dialogue social.


III.2.2. Mise à disposition d’outils connectés

Le Groupe met à disposition les outils connectés suivants pendant le temps du ou des mandats, sous réserves de l’acceptation expresse et préalable du Représentant du personnel et que le Représentant du personnel concerné ne bénéficie pas d’ores et déjà d’outils dans le cadre de ses missions professionnelles ou de ses mandats représentatifs :

Téléphone portable (smartphone),
Ordinateur portable ou tablette.

Les Représentants du personnel bénéficiaires de ces outils sont les suivants :

CSC Groupe,
Adjoints des CSC Groupe,
DS/C au niveau des Sociétés du Groupe,
RSS d’entreprise au niveau des Sociétés du Groupe,
Membres titulaires des CSE/CSEE et CSEC (incluant les suppléants devenus titulaires qui récupèreront les outils du titulaire remplacé, le cas échéant).

Les Représentants du personnel disposant d’outils connectés s’engagent à respecter les politiques/chartes et standards d’utilisation du Groupe Nestlé, et également à prendre soin du matériel mis à leur disposition.

Ainsi, à l’issue du ou des mandats, le Représentant du personnel s’engage à restituer les outils mis à sa disposition dans les conditions visées ci-dessous.


III.2.3. Bonnes pratiques à généraliser et à mettre en place au sein du Groupe

Afin de faire des réunions plénières de véritables réunions d’échanges et de dialogue, respectueuses de l’ensemble des personnes présentes lors de la réunion, et ce quel que soit leur statut, la Direction veillera à la mise en œuvre des pratiques suivantes au niveau des sociétés du Groupe :

Cibler, synthétiser et regrouper les points à aborder en réunion plénière,

Envoyer des supports et des questions/demandes de complément d’information en amont des réunions plénières, dans la mesure du possible,

Mettre en place des temps de préparation pour les réunions CSE (d’entreprise, d’établissement ou central) selon le format le plus approprié pour l’entité concernée (par exemple en introduisant la visioconférence), ce temps n’étant pas imputé sur le crédit d’heures de délégation,

Communiquer le calendrier social de la Société ou de l’Etablissement afin de permettre la meilleure visibilité possible sur les différentes échéances,

Axer davantage les réunions des Représentants du personnel sur l’échange et ne pas uniquement présenter les supports,

Eviter de reprendre des débats en réunion plénière qui auraient été tenus lors d’autres instances,

Adresser à la Direction les procès-verbaux des réunions dans le respect des délais règlementaires, et a minima dans des délais raisonnables permettant qu’ils soient approuvés pour être portés à la connaissance des salariés.




ARTICLE III.3. Tendre vers une digitalisation du dialogue social

III.3.1. Digitaliser le fonctionnement des relations sociales : objectif « zéro papier »

III.3.1.1. Dématérialiser les supports de présentation et rapports d’expertise

La mise à disposition de matériel informatique permet de dématérialiser l’ensemble des informations/documents liés aux réunions des Représentants du personnel et de négociation, notamment par la mise à disposition dans la BDESE des convocations, ordres du jour, documents d’information, supports de présentation, rapports d’expertise, etc.

De fait, l’utilisation de ces outils et de la BDESE permet de limiter les envois par mail et de supprimer les remises papier.

D’autre part, cette dématérialisation implique de recourir par principe à la signature électronique des accords collectifs.


III.3.1.2. Permettre l’utilisation de la visioconférence dans le cadre des réunions

Dans le cadre des réunions des Représentants du personnel ou de négociation au niveau des Sociétés et des établissements du Groupe, les Parties sont convenues de permettre à ceux qui le souhaitent (Représentants du personnel et membres de la Direction) de pouvoir participer par visioconférence.

Par ailleurs, les Sociétés du Groupe s’engagent à ouvrir d’ici les prochaines échéances électorales au sein du Groupe des discussions avec leurs Organisations Syndicales Représentatives afin de faire évoluer leur pratique relative à l’utilisation de la visioconférence et des moyens associés pour les Sociétés ou Etablissements qui n’y recourraient pas d’ores et déjà.


III.3.2. Faciliter la communication digitale des représentants du personnel

III.3.2.1. Utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Les Organisations Syndicales Représentatives et les Organisations Syndicales Non Représentatives au sens de l’article II.2.1.1. du présent accord peuvent utiliser la messagerie professionnelle à des fins de communication syndicale en complément des moyens de distribution habituels.

Au niveau du Groupe, le périmètre de diffusion comprend l’ensemble des Sociétés relevant du périmètre du Groupe.

Dans ces conditions, les communications syndicales / tracts, en format Pdf, sont adressés aux Directions RH qui les font suivre aux salariés des périmètres et entités concernés par la communication, selon des modalités à convenir au niveau de chaque périmètre dans le respect des règles relatives à la liberté d’expression syndicale, via un mail ayant pour objet « communication syndicale ».

En dehors de ce cas, l’usage de la messagerie électronique est limité aux échanges avec les salariés pris individuellement.




III.3.2.2. Mise à disposition d'espaces de communication privilégiée

Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau du Groupe et les Organisations Syndicales Non Représentatives visées à l’article II.2.1.1. du présent accord ont chacune la possibilité de créer une communauté / groupe interne dédié sur le réseau social Groupe (à ce jour Workplace).

Ce réseau social permet la création d’un groupe privé à la demande de l’Organisation Syndicale éligible qui le souhaite.

L’adhésion à la communauté s’opère directement et librement par les salariés via une demande pour rejoindre le groupe.

Le groupe est animé sous la responsabilité de deux administrateurs, dont nécessairement le CSC Groupe.

Le rôle des administrateurs est de réguler l’espace d’échanges.

Les administrateurs veillent à l’utilisation conforme aux conditions générales d’utilisation de la plateforme.

Les Parties conviennent que les posts publiés au sein de ce groupe n’ont pas vocation à être partagés ou republiés par l’Organisation Syndicale sur d’autres groupes.

Les utilisateurs s’engagent expressément à respecter les dispositions légales relatives aux obligations de discrétion, de confidentialité et de réserve.

Un accompagnement de l’entreprise à la prise en main de cet outil de communication est prévu pour garantir la bonne utilisation de la plateforme.

D’autre part, les Organisations Syndicales ont la possibilité de créer un espace collaboratif Sharepoint afin de partager des documents au sein d’un groupe fermé.


III.3.2.3. Utilisation de site internet et/ou des réseaux sociaux externes 

Les Parties rappellent l’interdiction de diffusion de documents internes au Groupe Nestlé sans l’autorisation expresse de l’entité concernée ou du Groupe.

Les Parties rappellent également l’importance du strict respect des dispositions légales relatives aux obligations de discrétion, de confidentialité et de réserve prévues par le code du travail, ainsi que des chartes éthiques et code de conduite du Groupe Nestlé.

Concernant la création et l’utilisation d’un site internet et/ou d’un réseau social, la Direction reconnait le droit des Organisations Syndicales de créer un site internet ou un compte sur les réseaux sociaux, sous la réserve de respecter les règles du droit à l’image et de la propriété intellectuelle, notamment de droit des marques.

Avant toute création de nom de domaine utilisant le nom de marques Nestlé ou le logo du Groupe et/ou de la Société, chaque Organisation Syndicale ou CSC doit se rapprocher de la Direction des Relations Sociales, afin de les conseiller sur la dénomination possible et d’obtenir l’accord exprès du Groupe.


III.3.3. Généralisation des processus électoraux digitalisés

Les Parties reconnaissent que les élections professionnelles sont un des moments fort du dialogue social, lors duquel les salariés s’investissent dans le choix des acteurs du dialogue social.

Au regard des pratiques du Groupe et des résultats satisfaisants qu’il apporte en termes d’organisation, de rapidité et de fiabilité du dépouillement, les Parties conviennent de recourir de manière générale et systématique au vote électronique au sein des entités du Groupe Nestlé en France, tout en permettant aux salariés d’avoir du temps pour se déterminer et procéder au vote.


III.3.4. Mise à la disposition un outil digital dédié au parcours de représentant du personnel

Les Parties conviennent de mettre en place pour le prochain cycle électoral, soit en fin d’année 2023, un outil collaboratif accessible à tout moment au triptyque Représentants du personnel / RH / managers afin de faciliter l’accès à l’information en digitalisant l’ensemble des supports relatifs à la gestion du parcours des Représentants du personnel.

Il s’agit de mettre à disposition un outil digital qui regroupera :

Les supports d’entretien de début et de fin de mandat,
L’estimatif du temps consacré à l’exercice du ou des mandats.





CHAPITRE IV - accompagneR et valorisER LE parcours professionnel des ReprÉsentants du personnel


ARTICLE IV.1. Favoriser la conciliation de l’exercice de l’activité professionnelle et du ou des mandats du Représentant du personnel 

L’objectif des Parties est d’assurer le meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un ou de plusieurs mandats de Représentant du personnel dont ceux exercés en dehors de l’Entreprise, ainsi que de faciliter l’exercice des missions de chacun.


IV.1.1.  Favoriser l’information entre le collaborateur Représentant du personnel et le manager

IV.1.1.1. Entretien facultatif de « 1ère prise de contact »

Le collaborateur qui souhaiterait s’engager dans un processus d’élections ou de désignation en tant que Représentant du personnel, nouvellement élu ou désigné pourra organiser un entretien dit de « 1ère prise de contact » avec son manager.

L’objectif est d’avoir un premier échange sur ce projet ou cette nouvelle situation sans attendre l’entretien de prise de mandat, ainsi que de partager éventuellement les ambitions du collaborateur dans le cadre de son nouveau mandat.

Il s’agit d’une démarche purement individuelle à l’initiative du collaborateur.

Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.


IV.1.1.2. Mise à disposition d’outils de management dédiés

Une fiche synthétique est remise aux managers concernés, contenant les informations essentielles pour faciliter l’organisation de l’activité professionnelle du collaborateur (nature du ou des mandats exercés et l’instance concernée, crédits d’heures associés, nombre prévisionnel de réunions à l’initiative de l’entreprise ou programmées, etc.).

Le calendrier social prévisionnel Groupe prévu à l’article II.3.1. du présent accord et ceux convenus par les Sociétés seront partagés par les Directions des Ressources Humaines avec les managers.

Ces calendriers prévisionnels sont établis chaque début de semestre dans le but de permettre au collaborateur de mieux concilier l’exercice de son activité professionnelle et de son ou ses mandats et de donner de la visibilité aux managers concernés, permettant ainsi une meilleure adaptation de la charge de travail du collaborateur et de l’équipe.

Les collaborateurs dont 100 % du temps serait dédié à la représentation du personnel selon les règles appliquées pour déterminer l’estimatif du temps consacré à l’exercice des mandats (cf article IV.1.2.5.) feront l’objet d’un rattachement fonctionnel au service RH afin de faciliter la gestion administrative du collaborateur (validation des congés, tenue des entretiens, etc.).

Ils resteront en revanche affectés à leur service d’origine dans les organigrammes et les budgets de la Société.
IV.1.2.  Entretien de début de mandat

IV.1.2.1. Objet

Cet entretien a pour objet d’évoquer l’organisation future du poste de travail des Représentants du personnel afin de concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat interne et/ou externe, tout en préservant l’équilibre avec la vie personnelle.

Lors de cet entretien, les thématiques suivantes seront notamment abordées :

L’estimation du temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel,
La mesure de l’impact de l’exercice du ou des mandats sur le poste de travail,
Les modalités pratiques d’exercice du ou des mandats (rappel des principaux droits et devoirs du collaborateur et du manager quant à l’exercice du ou des mandats, bons de délégation, calendrier prévisionnel des réunions, remboursement des frais, etc.).
Les mesures éventuelles à mettre en place en termes d’organisation du travail (adaptation du poste et/ou de la charge de travail et des objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail).

Les Parties rappellent que l’adaptation de la charge de travail ne doit pas affecter le niveau de responsabilité et les possibilités d’évolution professionnelle du collaborateur.


IV.1.2.2. Représentants du personnel concernés

Sont concernés par cet entretien de début de mandat :

Les Représentants du personnel titulaires, incluant les suppléants qui deviendraient titulaires en cours de cycle électoral,
Les Délégués Syndicaux à leur désignation, y compris en cours de cycle électoral,
Les titulaires d’un mandat syndical (Représentant Syndical au CSE ou Représentant de la Section Syndicale), incluant les salariés désignés en cours de cycle électoral,
Les titulaires d’un mandat externe, sous réserve d’en informer préalablement son manager et la Direction des Ressources Humaines


IV.1.2.3. Participants à l’entretien

Par principe, cet entretien se tient avec le manager, en présence éventuellement d’un représentant du service RH à la demande du manager ou du Représentant du personnel.

Cependant, lorsque le manager n’est pas familier avec les dispositions relatives au dialogue social (nationalité étrangère, expérience professionnelle à l’étranger, etc.) ou lorsqu’il est estimé que le temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel du collaborateur représente sur l’année au moins 70% de la durée du travail (cf. article IV.1.2.5), l’entretien est mené par un représentant du service RH, en présence du manager.

Dans tous les cas, le collaborateur peut être accompagné par une personne de son Organisation Syndicale appartenant prioritairement au personnel de l'entreprise, ou par le CSC de son Organisation Syndicale ou son adjoint.

Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.


IV.1.2.4. Délai

L’entretien de début de mandat intervient dans les 4 mois de la prise/renouvellement du ou des mandats.

En cas d’évolution du contexte professionnel (changement de manager et/ou de poste) ou en cas de prise de mandat supplémentaire, le collaborateur ou le manager a la possibilité d’organiser à nouveau un entretien dans le délai d’un mois suivant l’évolution.


IV.1.2.5. Modalités d’organisation

Cet entretien pourra exceptionnellement se tenir en visioconférence si les participants le souhaitent.

Un support d’entretien digitalisé disponible dans l’outil dédié au parcours du représentant du personnel sera mis en place par le Groupe.

Cet outil serait présenté aux Coordonnateurs Syndicaux Centraux et à leur adjoint préalablement à son déploiement.

Ce support contiendra notamment l’estimatif du temps consacré à l’exercice du ou des mandats.

A ce titre, le temps dédié à l’exercice d’un mandat est estimé en considérant :

Les crédits d’heures de délégation légaux et/ou conventionnels liés au(x) mandat(s) internes au Groupe et à l’entreprise,

Le temps passé aux réunions sur invitation de la Direction et les temps de préparation éventuellement alloués pour ces réunions,

Les temps de déplacement pour se rendre et revenir de ces réunions (hors temps de trajet habituel domicile-travail),

Le temps passé au titre de la formation économique, sociale, environnementale et syndicale, pouvant aller de 12 à 18 jours selon les règles légales et conventionnelles applicables au sein de chaque entreprise.

Le temps passé au titre de la formation des membres du CSE et / ou de la CSSCT selon les règles légales et conventionnelles applicables au sein de chaque entreprise,

Les crédits d’heures de délégation légaux et/ou conventionnels liés au(x) mandat(s) externes (mandats donnant droit à la protection spéciale légale prévue par le code du travail et sous réserve d’en avoir informé la Société, ainsi que le temps passé aux réunions des organismes auxquels sont rattachés les mandats externes (information préalable et estimatif transmis par l’organisme).

Cet estimatif théorique est naturellement susceptible d’évoluer à la hausse ou à la baisse compte tenu notamment de la possible tenue de réunions non planifiées (réunions extraordinaires) et de la mutualisation possible du crédit d’heures entre élus du CSE.

En amont de la tenue des entretiens de début/renouvellement de mandat, le CSC Groupe de l’organisation syndicale concernée, tel que défini à l’article II.2.1.1. du présent accord, ou son adjoint, peut demander l’organisation d’une réunion avec le service RH afin de partager les estimatifs du temps consacré au(x) mandat(s) des Représentants du personnel nouvellement acquis ou renouvelés par des membres de son Organisation Syndicale.

Dès lors que l’estimatif aboutirait à établir un volume de temps de mandats supérieur à 70 % du temps de travail du Représentant du personnel, la Direction des Ressources Humaines et le manager étudieront l’opportunité et la possibilité d’envisager son remplacement au sein de son équipe pendant ses absences liées à son ou ses mandats, sous réserves que son emploi le permette.


IV.1.2.6. Accompagnement des managers

Les managers de collaborateurs Représentants du personnel bénéficient d’une formation/sensibilisation à l’objet et à la tenue de l’entretien de début/renouvellement de mandat.

Ainsi, préalablement à la tenue de l’entretien, ils bénéficient d’une présentation par le service RH de l’estimatif du temps consacré à l’exercice du ou des mandats et d’une aide à la préparation de l’entretien.


IV.1.3.  Entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat

Dans la perspective d’une fin de cycle électoral pouvant aboutir à la fin d’un mandat, les Parties sont convenues de permettre aux Représentants du personnel d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle à temps plein en mettant à leur disposition la possibilité de solliciter un entretien d’anticipation de fin de mandat.

Cet « entretien d’anticipation » est facultatif et à la demande du Représentant du personnel uniquement.


IV.1.3.1. Objet

Cet entretien d’anticipation a pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du collaborateur dont les mandats vont potentiellement arriver à échéance, de recueillir tous les éléments permettant d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle à temps plein et notamment les besoins en formation nécessaires.

Il permet plus généralement d’anticiper l’entretien de fin de mandat tel que prévu ci-après et organisé par le présent accord, afin de le préparer et de permettre un temps de réflexion suffisant au Représentant du personnel pour envisager la reprise de son emploi dans de nouvelles conditions en raison de l’arrivée à son terme d’un ou plusieurs mandats.




IV.1.3.2. Représentants du personnel concernés

Dans la mesure où l’entretien d’anticipation précède l’entretien de fin de mandat, il est ouvert aux mêmes bénéficiaires que ce dernier, dans les conditions prévues infra.

Cependant, le résultat des élections ne pouvant pas être anticipé, cet entretien ne pourra être ouvert qu’aux Représentants du personnel ayant fait le choix de ne pas se porter candidat aux élections ou ayant exercé le nombre maximum de mandats successifs prévu par le code du travail.


IV.1.3.3. Participants à l’entretien

Par principe, cet entretien se tient avec le manager, en présence éventuellement d’un représentant du service RH.

Cependant, lorsque le manager est étranger ou lorsqu’il est estimé que le temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel du collaborateur représente sur l’année au moins 70% de la durée du travail (cf IV.1.2.5), l’entretien est mené par un représentant du service RH, en présence du manager.

Dans tous les cas, le collaborateur peut être accompagné par une personne de son Organisation Syndicale appartenant prioritairement au personnel de l'entreprise, ou par le CSC de son Organisation Syndicale ou son adjoint.

Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.


IV.1.3.4. Délai

L’entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat est organisé 6 mois avant l’échéance électorale entrainant la fin du mandat, à l’initiative du Représentant du personnel.


IV.1.3.5. Modalités d’organisation

Cet entretien pourra exceptionnellement se tenir en visioconférence si l’ensemble des participants le souhaitent.

Un support d’entretien digitalisé disponible dans l’outil dédié au parcours du représentant du personnel sera mis en place par le Groupe.

Cet outil serait présenté aux Coordonnateurs Syndicaux Centraux et à leur adjoint préalablement à son déploiement.

A titre transitoire, le support présenté en annexe sera utilisé (cf annexe 4).


IV.1.3.6. Accompagnement des managers

Les managers de collaborateurs Représentants du personnel bénéficient d’une formation/sensibilisation à l’objet et à la tenue de l’entretien d’anticipation de fin de mandat.
IV.1.4.  Entretien de fin de mandat

En cas de perte ou de renoncement à l’ensemble des mandats avec reprise d’une activité professionnelle, un entretien de fin de mandat est organisé.

Cet entretien équivaudra à l’entretien professionnel.


IV.1.4.1. Objet

Cet entretien de fin de mandat a pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du collaborateur dont les mandats sont arrivés à échéance, de recueillir tous les éléments permettant de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein et notamment les besoins en formation nécessaires.

Il permet également d’évoquer les conditions dans lesquelles il reprendra son activité, de lui apporter des informations, notamment sur le bilan de compétences et les différents types de formation et dispositifs de valorisation des compétences (VAE, VAP) et enfin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat pour en préciser les modalités de valorisation.


IV.1.4.2. Représentants du personnel concernés

Sont concernés par cet entretien de fin de mandat :

Dans les Sociétés de plus de 2 000 salariés : les Représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical,
Dans les Sociétés de moins de 2 000 salariés : les Représentants du personnel disposant d’un crédit d’heures de délégation légal représentant sur l’année au moins 30% de leur durée du travail (fixée au contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement).


IV.1.4.3. Participants à l’entretien

Par principe, cet entretien se tient avec le manager, en présence éventuellement d’un représentant du service RH.

Cependant, lorsque le manager est étranger ou lorsqu’il est estimé que le temps consacré à l’exercice de la représentation du personnel du collaborateur représente sur l’année au moins 70% de la durée du travail (cf IV.1.2.5), l’entretien est mené par un représentant du service RH, en présence du manager.

Dans tous les cas, le collaborateur peut être accompagné par une personne de son Organisation Syndicale appartenant prioritairement au personnel de l'entreprise, ou par le CSC de son Organisation Syndicale ou son adjoint.

Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.



IV.1.4.4. Délai

L’entretien est organisé dans la mesure du possible au plus près de la fin du ou des mandats et au plus tard dans un délai de 4 mois.


IV.1.4.5. Modalités d’organisation

Cet entretien pourra exceptionnellement se tenir en visioconférence si l’ensemble des participants le souhaitent.

Un support d’entretien digitalisé disponible dans l’outil dédié au parcours du représentant du personnel sera mis en place par le Groupe.

Cet outil serait présenté aux Coordonnateurs Syndicaux Centraux et à leur adjoint préalablement à son déploiement.

A titre transitoire, une trame annexée au présent accord est utilisée pour conduire ces entretiens (cf annexe 5).


IV.1.4.6. Accompagnement des managers

Les managers de collaborateurs Représentants du personnel bénéficient d’une formation/sensibilisation à l’objet et à la tenue de l’entretien de fin de mandat.


IV.1.5.  Entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle

IV.1.5.1. Objet

L’entretien facultatif de suivi de reprise d’activité professionnelle permet de faire le point avec le collaborateur sur la reprise de son activité professionnelle, de s’assurer que son retour se passe dans de bonnes conditions et de définir, si besoin, les mesures à prendre pour faciliter cette reprise d’activité.


IV.1.5.2. Représentants du personnel concernés

Bénéficient de cet entretien de suivi de reprise d’activité professionnelle les collaborateurs qui consacraient au moins 70% de leur temps de travail (cf IV.1.2.5.) à leurs mandats et ayant totalement repris une activité professionnelle.

Cet entretien est réalisé exclusivement à la demande du collaborateur.


IV.1.5.3. Délai

Les collaborateurs bénéficiaires précités peuvent solliciter cet entretien au plus tard dans l’année de la reprise effective du poste à l’issue de la fin de leurs mandats ou de la réalisation de l’entretien de fin de mandat.


IV.1.5.4. Modalités d’organisation

Cet entretien est conduit par un représentant du service RH de la Société d’appartenance, avec recours possible à la visioconférence exceptionnellement si l’ensemble des participants en est d’accord.

Le temps consacré à cet entretien sera considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des participants.



ARTICLE IV.2. Lever les questionnements quant aux évolutions de carrière et/ou de rémunération des collaborateurs détenant un ou plusieurs mandats

IV.2.1.  Accompagnement de l’évolution professionnelle

Il est rappelé l’engagement général du Groupe Nestlé de ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de Représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié.

L'évolution de carrière et de rémunération des collaborateurs exerçant un ou plusieurs mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice du ou des mandats de représentation du personnel.

A ce titre, les Représentants bénéficient, dans les mêmes conditions que tous les salariés :

Des entretiens prévus légalement ou conventionnellement (entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, etc.),
Des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle d’un accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : CPF, VAE, etc.


IV.2.1.1.  Entretien annuel d’évaluation 

Cet entretien a pour objet d’évaluer les compétences et les performances du collaborateur à son poste de travail et de fixer ses objectifs pour l’année à venir.

Son évaluation porte uniquement sur son activité professionnelle.

Au cours de cet entretien, il n’est pas fait mention du ou des mandats détenus.

Cependant, les objectifs à atteindre sont adaptés pour tenir compte du ou des mandats détenus et une vigilance particulière est portée sur l’adaptation des objectifs qualitatifs et la définition de leur caractère mesurable.

Cet entretien permet de vérifier, comme pour tous salariés, la charge de travail et l’articulation entre activité professionnelle et l’activité de Représentant du personnel.

Il peut amener le manager à décider, le cas échéant, d’adaptations nécessaires à l’exercice conjugué d’une activité professionnelle et d’une activité de Représentant du personnel.

Concernant les Représentants du personnel qui consacrent l’intégralité de leurs temps de travail à leurs mandats selon les règles visées par l’estimatif précité, les Parties conviennent qu’il est difficile d’apprécier les compétences et performances du collaborateur à son poste de travail quand bien même ils en acquièrent et / ou en développent dans l’exercice de leurs mandats.

A ce titre, ces salariés bénéficieront d’un entretien annuel (PDP) avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.


IV.2.1.2.  Entretien professionnel 

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.

Il permet d’aborder les souhaits d’évolution et de formation du collaborateur, de réfléchir sur des orientations éventuelles de carrière et de définir les plans d’action pour y parvenir.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail.

Il est réalisé tous les 2 ans et est obligatoire à la fin d’un mandat de Représentant du personnel, qu’il s’agisse d’un mandat électif ou désignatif, dès lors que le Représentant du personnel disposait d’un crédit d’heures de délégation légal représentant sur l’année au moins 30% de sa durée du travail.

Dans ce cas, cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours d’un mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Si la Société concernée emploie plus de 2 000 salariés, l’entretien professionnel est ouvert à l’ensemble des Représentants du personnel titulaires ou titulaires d’un mandat syndical reprenant leur activité professionnelle, sans condition de volume d’heures de délégation par rapport à la durée du travail.


IV.2.1.3.  Formation professionnelle

Comme l’ensemble des collaborateurs du Groupe Nestlé en France, les Représentants du personnel ont accès au plan de développement des compétences et aux dispositifs de formation selon les mêmes modalités et dans les mêmes conditions s’agissant des formations effectuées dans le cadre de l’activité professionnelle.

La Direction s’engage à proposer aux salariés Représentants du personnel titulaires ou titulaires d’un mandat syndical, au moins tous les 2 ans, une action de formation liée à leur métier actuel, ou en vue de préparer une réorientation professionnelle, ou afin de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein.

Ce rythme peut naturellement être adapté au poste occupé et/ou aux évolutions technologiques nécessaires à l’exercice du poste.

L’objectif ainsi recherché est de maintenir l’employabilité des collaborateurs Représentants du personnel pendant l’exercice de leurs mandats afin de prévoir le retour sur le poste à l’issue du ou des mandats.
IV.2.2.  Suivi de l’évolution salariale

IV.2.2.1.  Dispositifs d’évolution salariale du Groupe Nestlé 

Les Représentants du personnel, élus ou désignés, bénéficient des mêmes processus d’augmentations individuelles et/ou collectives et de promotions l’ensemble des salariés.

Concernant la rémunération variable et les bonus, les objectifs individuels sont fixés en tenant compte du temps consacré aux différentes mandats.

Lors de l’entretien de prise de mandat, puis à chaque entretien d’évaluation, la charge de travail et les objectifs qualitatifs et quantitatifs sont adaptés pour tenir compte de l’exercice du ou des mandats.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager s’assure que les résultats obtenus par le collaborateur n’ont pas été faussés par l’exercice exceptionnel du ou des mandats (réunions exceptionnelles à l’initiative de l’entreprise, négociations, etc.).

En cas de nécessité, un correctif peut être apporté par le manager en coordination avec l’équipe RH.


IV.2.2.2.  Garantie d’évolution salariale

Les Représentants du personnel et syndicaux (DS, membres élus et représentants syndicaux au CSE, RSS) dont le crédit d’heures de délégation légal dépasse 30% de la durée du travail bénéficie d’une évolution de leur rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée du ou des mandats, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

Il est entendu que la catégorie professionnelle se définit comme un groupe de salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

A défaut de salariés relevant de la même catégorie professionnelle et avec une ancienneté comparable, ou au regard d’anciennetés moindres et supérieures, cette évolution salariale est au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans la Société et dans le service du Représentant du personnel.

Cette garantie d’évolution salariale fera l’objet d’un suivi par la Commission prévue à VI.3 du présent accord et dans des conditions permettant de préserver l’anonymat des Représentants du personnel.




IV.2.3.  Suivi de la Direction des Ressources Humaines

IV.2.3.1. Suivi annuel

Chaque année, les Directions des Ressources Humaines des entités du Groupe Nestlé en France veille au suivi du développement professionnel des Représentants du personnel et à leur non-discrimination.

A ce titre, sont examinés sur l’année civile écoulée :

Le nombre et le contenu des comptes rendus d’entretien annuel d’évaluation,
La durée et le nombre de formations demandées et réalisées par les Représentants du personnel, dont le nombre et la nature des formations en lien avec l’emploi,
La situation salariale des salariés concernés, qui fera également l’objet d’un suivi avec la Commission prévue à l’article VI.3 du présent accord sous réserve de l’accord des intéressés.

L’objectif de ce suivi est de détecter les éventuels écarts de salaire ou de développement de carrière entre les Représentants du personnel et les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle et exerçant un emploi comparable.

Ces éventuels écarts seront réexaminés entre le supérieur hiérarchique concerné et le responsable RH.

Si une anomalie est constatée, elle doit être corrigée et un retour en est fait au salarié.

Un examen des situations individuelles des Représentants du personnel ayant mentionné lors de leurs différents entretiens des difficultés à concilier leur activité professionnelle et leur mandat de représentation du personnel est effectué par le service RH, en lien avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé.


IV.2.3.2. Demande d’entretien

Si un Représentant du personnel considère qu’il n’est pas traité équitablement, il a la possibilité de solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines de sa Société, afin d’analyser sa situation dans un délai de 2 mois.

Lors de cet entretien, le Représentant du personnel a la possibilité d’être assisté par un Représentant du personnel de sa Société, le CSC Groupe appartenant à son Organisation Syndicale, son adjoint ou un salarié du Groupe appartenant à son Organisation Syndicale.


ARTICLE IV.3. Dispositifs de reconnaissance des compétences acquises

IV.3.1. Identification et valorisation des compétences acquises dans le cadre du mandat

Le Représentant du personnel qui le souhaite pourra solliciter un entretien d’anticipation de fin de mandat en vue d’identifier et de valoriser les connaissances et compétences acquises au cours de ses mandats dans le cadre d’une démarche d’évolution professionnelle à l’issue de ses mandats.

Cette identification n’entraîne pas automatiquement une évolution et/ou une promotion du Représentant du personnel, mais lui permet de se projeter vers d’autres postes disponibles au sein du Groupe.

Cette valorisation, dans le cadre des entretiens de fin de mandats, sera prise en compte dans les démarches initiées par ces derniers pour candidater à tel ou tel type de poste au sein du Groupe.

IV.3.2. Bilan de compétences

Les Représentants du personnel élus titulaires ou titulaires d’un mandat syndical ayant exercé plus de 4 ans consécutifs ces mandats à hauteur de plus de 70% peuvent demander à l’issue de leur(s) mandat(s) d’effectuer un bilan de compétences.

Ce bilan permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Lors de ce bilan de compétences, les particularités de l’activité de Représentant du personnel et l’expérience acquise dans la cadre de l’exercice des mandats sont prises en compte.

Sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’un bilan de compétence dans les 8 ans précédant la demande, le bilan est pris en charge par le Groupe et effectué par un organisme externe agréé.


IV.3.3. Accompagnement dans la démarche de validation des acquis de l’expérience

Afin de valoriser les compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice de mandats, le collaborateur qui le souhaite, peut engager une démarche personnelle de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

La Direction des Ressources Humaines de la Société de rattachement du collaborateur l’accompagne dans les démarches administratives, et notamment dans l’élaboration de son dossier de candidature.


IV.3.4. Accompagnement dans le cadre de la certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat

A l’issue de leur mandat, les Représentants du personnel ont la possibilité de faire reconnaître les compétences transversales acquises dans l'exercice du ou de leurs mandats pour obtenir un certificat de compétence professionnelle participant au développement de leur employabilité interne et / ou externe.

Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs justifiant l’exercice d’un mandat de Représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen.

Cette certification est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés « certificats de compétences professionnelles », qui, pour chacun d’eux, présente au moins une équivalence avec un certificat professionnel délivrée par le Ministère du travail :

Encadrement et animation d'équipe,
Gestion et traitement de l'information,
Assistance dans la prise en charge de projet,
Mise en œuvre d'un service de médiation sociale,
Prospection et négociation commerciale,
Suivi de dossier social d'entreprise.

L'organisation des examens est assurée par les centres de l'agence nationale pour la formation professionnelle (AFPA).

Les entités du Groupe s’engagent à apporter l’assistance nécessaire à chaque Représentant du personnel qui souhaite s’engager dans cette démarche de reconnaissance de compétences, notamment s’agissant de la constitution du dossier administratif.

En cas d’obtention d’une telle certification, la Direction des Ressources Humaines étudiera avec le Représentant du personnel, les possibilités de mettre en œuvre ces compétences dans le cadre d’une reprise d’activité ou d’un changement d’activité à l’issue de son mandat, sous réserve de l’existence de postes disponibles correspondant à ces certifications et à leur adéquation au(x) postes(s), sans que cela n’entraine automatiquement une évolution et/ou une promotion.





CHAPITRE V – Évolution du regard sur le dialogue social


Faisant le constat selon lequel le dialogue social au niveau du Groupe reste relativement méconnu des collaborateurs, de même que l’engagement des Représentants du personnel, les Parties ont souhaité inscrire le dialogue social dans la culture du Groupe Nestlé en France.

A cette fin, les mesures suivantes sont actées dans le présent accord.

ARTICLE V.1. Sensibiliser et former les acteurs du dialogue social

Les acteurs du dialogue social sont :

	- Les Représentants du personnel élus et désignés,
	- Les Comités de Direction du Groupe,
	- Les managers,
	- Les collaborateurs.


V.1.1. Les représentants du personnel

Conformément aux dispositions des articles L. 2315-63 et L.2145-7 du Code du travail, les représentants du personnel bénéficient :

D’une formation économique, sociale, environnementale et syndicale leur permettant de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou environnementale ou de formation syndicale, organisées soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés.
La durée de cette formation est d’au maximum 12 jours par an et par salarié, 18 jours pour les animateurs des stages et sessions.

Ces congés de formation des membres du CSE s’imputent sur la durée de ce congé.

Pendant ces formations, les Représentants du personnel bénéficie d’un maintien total de la rémunération.

Les modalités de prise de ces congés de formation sont définies par le code du travail


V.1.2. Les membres des Comités de Direction

Les membres des Comités de Direction des entités du Groupe Nestlé sont sensibilisés au dialogue social, et notamment sur les points suivants :

Définir le dialogue social et prendre conscience de son importance,
S’approprier l’accord dialogue social du Groupe,
Approfondir ses connaissances du monde et du travail syndical,
Construire et préciser la contribution du manager Nestlé à une bonne pratique du dialogue social.

Dans le cadre de cette sensibilisation, des Coordonnateurs Syndicaux Centraux du Groupe Nestlé en France volontaires pourraient intervenir afin d’échanger avec les Directeurs des Ressources Humaines et les Directeurs des CoC du Groupe Nestlé en France lors de réunions du COFRH.


V.1.3. Les managers

Les managers bénéficieront d’une formation dès lors qu’ils disposeront dans leur équipe d’un ou plusieurs Représentants du personnel.

Cette formation sera également dispensée aux managers disposant d’ores et déjà d’un ou plusieurs Représentants du personnel dans leur équipe dès lors que l’un de leur collaborateur sera nouvellement élu ou mandaté.

En cas de changement de manager à la tête d’une équipe, le nouveau manager bénéficiera également de cette formation.

L’objectif de cette formation sera de :

Leur permettre d’acquérir un socle minimum de connaissances et d’améliorer la compréhension des implications liées à la détention d’un mandat.
De comprendre le dispositif général de représentation du personnel au sein de l’entreprise (vue globale des différentes instances, de leurs missions et de leurs moyens),
D’intégrer dans leur pratique de management les particularités liées à l’exercice de mandats de Représentant du personnel (entretiens début et fin de mandat, prise en compte des temps de mandat pour la fixation des objectifs, etc.),
D’apprendre à concilier le respect des droits des élus et/ou Représentants syndicaux et leurs obligations professionnelles quotidiennes.

Une partie de cette formation sera consacrée à des échanges avec les Représentants du personnel du périmètre des managers concernés, au cours desquels les Représentants du personnel pourront exprimer la manière dont ils souhaitent exercer leur(s) mandat(s).

Les managers et leurs collaborateurs Représentants du personnel pourront échanger sur l’organisation de l’équipe à l’aune de l’implication dans le mandat exprimée par le Représentant du personnel.


V.1.4. Les collaborateurs

Le Groupe mettra en place une formation à destination de l’ensemble des collaborateurs, appelée « sensibilisation au dialogue social dans l’entreprise » relative au droit syndical, au rôle des Organisations Syndicales, aux principes de négociation dans l’entreprise, aux fonctionnement et rôle des Représentants du personnel, etc.

Il s’agira d’un module digital établi par le Groupe et mis en ligne sur ilearn@Nestlé.

Les DRH des Sociétés du Groupe auront la charge de rappeler l’existence de cette formation lors de l’organisation d’élections professionnelles.

Par ailleurs, dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs, une présentation des acteurs du dialogue social sera effectuée dans le but de les informer sur les principes du dialogue social et d’expliquer le rôle, la composition et le fonctionnement du CSE et des organisations syndicales.

Ces informations seront remises avec les documents d’accueil ou présentées oralement, lors d’éventuels évènements destinés à accueillir les nouveaux embauchés (conditions à définir par chaque entité).


ARTICLE V.2. Promouvoir le rôle et l’engagement des Représentants du personnel

La Direction propose d’effectuer un Test & Learn au niveau du Groupe Nestlé en France dans le but de promouvoir le dialogue social au niveau du Groupe.

A l’issue des négociations d’un accord Groupe et après signature, une présentation des principales mesures de l’accord serait faite par une vidéo dans laquelle s’exprimeraient la Direction et les Organisations Syndicales signataires.

D’autre part, une page dialogue social Groupe serait créée sur l’intranet du Groupe, afin de mettre à disposition :

Les accords Groupe avec des présentations synthétiques des principales mesures,
Les communications partagées Direction / Organisations Syndicales,
Les comptes rendus des réunions du Comité de Groupe.

Un retour d’expérience serait fait auprès des entités du Groupe.

Cette expérimentation pourrait intervenir d’ici fin 2023.




CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE VI.1. Articulations avec des dispositions d’accords Groupe ou d’entreprise ayant trait au dialogue social

Comme indiqué dans le Chapitre I du présent accord, l’objet de celui-ci est de convenir des modalités permettant de renforcer et de valoriser le dialogue social au niveau du Groupe Nestlé en France.
A ce titre, couvrant les dispositions de l’accord Groupe sur les modalités d’organisation des négociations de niveau Groupe Nestlé en France du 30 juin 2020, le présent accord se substitue intégralement à celui-ci.

En revanche, s’il existe au sein des sociétés relevant du Comité de Groupe, parties au présent accord, des dispositions plus favorables que celles mentionnées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer.


ARTICLE VI.2. Entrée en vigueur – durée de l’accord - dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires.

Cette dénonciation devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois.


ARTICLE VI.3. Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant de révision sera conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.


ARTICLE VI.4. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires Sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord dans le cadre d’une Commission de suivi.

Cette Commission de suivi sera composée de représentants de la Direction, de 3 membres par organisation syndicale représentative au sein du Groupe ou non représentative visée à l’article II.2.1.1..

Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires Sociaux en fonction de l’évolution du périmètre du Groupe (cf annexes 1 et 2).


ARTICLE VI.5. Dépôt et publicité 

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera publié par le Groupe :

Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 02 janvier 2023

Pour le Groupe Nestlé Entreprises SAS

Monsieur 
Directeur Général des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS


Pour la CFDT :
Monsieur 


Pour la CFTC :
Madame 


Pour FO :  
Monsieur 


Pour le SNI2A / CFE-CGC :
Madame 


Pour la CGT :
Monsieur 


Pour l’UNSA :
Madame 



ANNEXE 1 – Liste des Sociétés composant le Groupe Nestlé Entreprises SAS


• NES FRANCE 

• NESPRESSO FRANCE 

• NESTLE FRANCE SAS 

• NESTLE FRANCE MG 

• NESTLE HEALTH SCIENCE 

• NESTLE PURINA PETCARE FRANCE 

• NESTLE PURINA PETCARE COMMERCIAL OPERATIONS FRANCE 

• NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY 

• NESTLE WATERS MARKETING ET DISTRIBUTION 

• NESTLE WATERS SUPPLY SUD 

• NESTLE WATERS SUPPLY EST 

• NESTLE WATERS EMENA 

• SITPA 

• SPAC 


ANNEXE 2 – Récapitulatif des Organisations Syndicales en présence au niveau du Groupe pendant la période transitoire


A la date de signature du présent accord et jusqu’à la fin du cycle électoral actuel (au plus tard le
31 décembre 2023) sont concernées par les dispositions du présent accord les Organisations Syndicales Représentatives ou non existant au niveau du Groupe :

CFDT,
SNI2A / CFE-CGC,
CFTC,
CGT,
FO,
UNSA.


A compter du premier cycle électoral suivant la signature du présent accord et au plus tard le
1er janvier 2024, sont concernées par les dispositions du présent accord :




ANNEXE 3 – Récapitulatif des crédits de délégation



* Au sens de l’article II.2.1.1 du présent accord



ANNEXE 4 – Support transitoire des entretiens facultatif d’anticipation de fin de mandat

Cet entretien facultatif d’anticipation de fin de mandat a pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du collaborateur dont les mandats vont arriver à échéance, de recueillir tous les éléments permettant d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle à temps plein et notamment les besoins en formation nécessaires.
Date de l’entretien :
Réalisé par (Responsable RH et/ou Manager) :

Bénéficiaire
Nom : 
Prénom : 
Mandat(s) précédemment occupé(s) : 

Désignations : 

Membre de commission(s) :

Etat de la situation professionnelle
Etat des lieux des compétences « métiers » 


Identification du poste de reprise d’activité professionnelle au sein de l’entreprise et point sur la classification de l’emploi


Examen des besoins éventuels de formation adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité 


Organisation de la reprise d’activité et d’une éventuelle période d’adaptation 

Identification des compétences et connaissances acquises lors de l’exercice du mandat
Cet exercice doit permettre de distinguer les compétences acquises grâce à l’exercice du ou des mandat(s). 
Une liste de ces compétences est visée en annexe. 
A titre informatif, le présent entretien doit être conservé par le salarié s’il souhaite obtenir un Certificat de Compétences Professionnelles, conformément à l’article L. 6112-4 du Code du travail, qui constitue une dispense dans le cadre de la démarche de validation des acquis de l’expérience. A cette fin, la trame de l’entretien lui sera demandé pour intégrer le dispositif.

Observations et signature
Observation complémentaire du collaborateur



Observation complémentaire du manager et/ou du responsable RH






Annexe
A titre informatif, l’arrêté du 18 juin 2018 fixe les modalités d'équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l'emploi.
A titre d’exemple, les compétences visées concernent :
Encadrement et animation d'équipe 
Gestion et traitement de l'information
Assistance dans la prise en charge d'un projet
Prospection et négociation commerciale 
Suivi de dossier social d'entreprise 
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale

Cette liste, non exhaustive, doit être élargie par le Ministère du travail, qui indique que « d’autres CCP vont être créés, permettant d’élargir les possibilités de validation d’acquis à d’autres domaines de compétences, tels que 
la santé,
les conditions de travail 
ou la prévention des risques professionnels ». 

P.J. : Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux du Ministère du travail
ANNEXE 5 – Support transitoire des entretiens de fin de mandat

Entretien de fin de mandat 

Cet entretien de fin de mandat a pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du collaborateur dont les mandats sont arrivés à échéance, de recueillir tous les éléments permettant de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein et notamment les besoins en formation nécessaires.
Date de l’entretien :
Réalisé par (Responsable RH et/ou Manager) :

Bénéficiaire
Nom : 
Prénom : 
Mandat(s) précédemment occupé(s) : 

Désignations : 

Membre de commission(s) :

Etat de la situation professionnelle
Etat des lieux des compétences « métiers » 


Identification du poste de reprise d’activité professionnelle au sein de l’entreprise et point sur la classification de l’emploi


Examen des besoins éventuels de formation adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité 


Organisation de la reprise d’activité et d’une éventuelle période d’adaptation 

Identification des compétences et connaissances acquises lors de l’exercice du mandat
Cet exercice doit permettre de distinguer les compétences acquises grâce à l’exercice du ou des mandat(s). 
Une liste de ces compétences est visée en annexe. 
A titre informatif, le présent entretien doit être conservé par le salarié s’il souhaite obtenir un Certificat de Compétences Professionnelles, conformément à l’article L. 6112-4 du Code du travail, qui constitue une dispense dans le cadre de la démarche de validation des acquis de l’expérience. A cette fin, la trame de l’entretien lui sera demandé pour intégrer le dispositif.

Observations et signature
Observation complémentaire du collaborateur



Observation complémentaire du manager et/ou du responsable RH






Annexe
A titre informatif, l’arrêté du 18 juin 2018 fixe les modalités d'équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l'emploi.
A titre d’exemple, les compétences visées concernent :
Encadrement et animation d'équipe 
Gestion et traitement de l'information
Assistance dans la prise en charge d'un projet
Prospection et négociation commerciale 
Suivi de dossier social d'entreprise 
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale

Cette liste, non exhaustive, doit être élargie par le Ministère du travail, qui indique que « d’autres CCP vont être créés, permettant d’élargir les possibilités de validation d’acquis à d’autres domaines de compétences, tels que 
la santé,
les conditions de travail 
ou la prévention des risques professionnels ». 

P.J. : Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux du Ministère du travail