ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


ENTRE

L’Association AQUALEHA,
Association type 1901, Siret 403488893 00013,
Dont le siège est Les Tertres Noirs, BP 40526, 35505 VITRE CEDEX,
Représentée par Monsieur Lionel xxx, Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part, 


ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame xxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part, 


Ci-après dénommées ensemble « les parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



PREAMBULE

1 – Les parties réaffirment que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur 2 principes :

L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;
L’égalité des chances qui vise à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes, ou les hommes dans le domaine professionnel. 

2 - Convaincues que la performance durable de l’association passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail dans la durée, au sein de l’association.

La démarche « amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs. 

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et de l’accord de branche du 27/10/2014 a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’association, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2021. 



En conséquence, il a été convenu ce qui suit :



















TITRE I EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’article R.2242-22 du Code du Travail prévoit pour les entreprises de moins de 300 salariés une obligation de négocier au minimum sur 3 thèmes d’action, celui sur la rémunération effective étant un thème obligatoire.

Les parties conviennent, après étude des 9 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 5 axes d’améliorations suivants : 

L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation
La promotion professionnelle ;
L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 



TI - 1 Embauche
L’Accord National du 27 octobre 2014 de la CCN des Bureaux d’Etudes techniques (SYNTEC) relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes rappelle que les entreprises devront augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine.

L’association communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des métiers.

L’association rappelle son attachement au respect des principes suivants :

Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Recrutement sexué au regard de la proportion du sexe sur représenté dans la filière

Dans les filières à forte proportion féminine, l’association devra rechercher à réduire l’écart à l’occasion de toute nouvelle embauche.
Dans les filières à forte proportion masculine, l’association devra rechercher à réduire l’écart à l’occasion de toute nouvelle embauche.


Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre la mise en œuvre de la mixité des embauches engagée depuis 2015.
Pour cela, l’association devra s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins :
- une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans les métiers où la population féminine est sous représentée
- un candidat sur chacun des postes à pourvoir dans les métiers où la population masculine est sous représentée

L’indicateur suivi sera le nombre de candidats H ou F, selon le cas, recrutés dans les filières à population HF sous représentée par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.


1.2. Recrutement en alternance

L’alternance constitue pour l’association un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’association affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’association.

Pour favoriser, à terme, la mixité dans les filières, l’association s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.


Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre les efforts engagés pour maintenir la mixité parmi le nombre de conventions d’alternance conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance dans les filières où elles sont sous représentées, et nombre d’homme recrutés en alternance dans les filières où ils sont sous représentés, dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en alternance.





1.3. Accueils de stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’association favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’association accueille régulièrement des stagiaires issues d’écoles, universités, IUT, et des lycées professionnels.

Pour faciliter, à terme, la mixité, l’association s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue, en fonction des demandes par filière.


Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre les efforts engagés pour maintenir la mixité parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans les filières où elles sont sous représentées, et nombre d’homme recrutés en stage dans les filières où ils sont sous représentés, dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en stage.



TI - 2 Rémunération effective

L'Association réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en oeuvre.
L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.


2.1. Résorber les écarts de rémunération

La base de calcul retenue est le salaire annuel (Salaire de base 35h équivalent temps plein + 13ème mois + Ancienneté) ramené sur 12 mois

Les écarts de rémunérations sont mesurables à poste, ancienneté, qualification et responsabilités équivalents. 
L’analyse des écarts par tranche de rémunération, présenté sous forme de moyenne, ne fait pas ressortir de déséquilibres majeurs entre les femmes et les hommes.

A noter que ces données ne sont pas communiquées lorsque le nombre de salariés concernés n’atteint pas au minimum 3 personnes (mention NC) dans l’un ou l’autre genre.

Les écarts constatés dans l’association sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, ou l’ancienneté.

L’association s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Objectif et indicateur : 

En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement), l’objectif est d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5%, au plus tard à l’échéance du présent accord.

L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation) selon 3 catégories socio professionnelles :  ETAM - Cadres et Cadre Forfait, et par coefficient





2.2. Congé maternité/adoption.

L’association considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption lorsque les salariées de la société en ont bénéficié.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation par rapport au nombre de femmes après pris un congé de maternité/adoption.


2.3. Congé paternité/adoption.
	
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. 
Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficieront d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.
Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100 % du salaire net. Cette disposition s'applique aux congés déclarés depuis le 01/08/2017.
Par ailleurs, l'Association s’engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.


2.4. Congé parental

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. 
L’association s’engage à prendre en compte dans le calcul de l’ancienneté, des deux premiers mois de congé parental initial, pris à temps plein, de tout salarié d’une ancienneté au moins égale à 2 ans à la date du premier jour du congé parental.






TI - 3 Formation et promotion professionnelle
	3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de maintenir l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.


	3.2. Promotion professionnelle
Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par : 
un changement de coefficient ou de Catégorie Socio Professionnelle au cours de l’année considérée ;
l’accès à une fonction d’un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée. 

L’association souhaite encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.

Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière de promotion entre les femmes et les hommes.
L’indicateur suivi sera le pourcentage d’augmentation des femmes promues par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes promus.

TI - 4 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme :


4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’association et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’association et des contraintes de la salariée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.
L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.


4.2. Entretien de retour de congé ‘vie familiale’

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités. Il peut être mené par ou en présence d’un membre du service des ressources humaines à la demande du salarié.

L’objectif de cet entretien est de préparer le retour du salarié à son poste, et de faire le point sur d’éventuels besoins en formation.

Objectif et indicateur : 
L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés reçus en entretien ayant bénéficié de ce type de congé.
L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes.




4.3. Dons de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Matthys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.
La direction s’engage à permettre le don de jours de repos par tout salarié qui choisit de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'association qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction des ressources humaines organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation : périmètre, nombre de jours, durée, dates, ….
Objectif et indicateur :
L’objectif est de relayer 100% des demandes en vue d’atteindre un taux de satisfaction des demandes de don de jours de repos à hauteur de 50%.
L’indicateur suivi sera le nombre de demandes relayées et ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés.






TITRE II LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

T II - Article 1 – L’organisation du travail et l’impact des nouvelles technologies

L’organisation du travail contribue à l’efficacité collective et doit permettre aux salariés de comprendre le sens et les enjeux de leur travail. A ce titre, les parties s’accordent sur la nécessité d’intégrer, dans la mesure du possible, la composante « qualité de vie au travail » à toutes les étapes de l’organisation du travail, en s’assurant notamment de l’adéquation entre les objectifs assignés et les moyens accordés aux collaborateurs pour les atteindre. 

A ce titre, l’ensemble des projets impactant significativement l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs doivent constituer autant d’opportunités pour questionner nos organisations et rechercher une amélioration de la qualité de vie au travail en y intégrant le facteur humain. 

L’organisation-même du travail peut, selon les modalités adoptées, constituer un outil de flexibilité pour l’association ou ses collaborateurs. Soucieux de mieux prendre en compte l’évolution de la société civile ou les nouveautés offertes par la technique, les parties au présent accord conviennent de faire application et de diffuser largement les principes suivants :  

TII -  1-1 Organisation des réunions

Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaborateurs afin de faire face aux impératifs de la production, elles tiennent à rappeler que l’association se doit, pour autant, de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaborateurs. 

A ce titre, les parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire.
L’association diffuse régulièrement sur son Intranet des usages de bonnes pratiques à l’intention des collaborateurs en charge d’organiser des réunions de travail.


TII -  1-2 Droit à la déconnexion

Les parties conviennent ensemble que le phénomène de transition numérique, s’il est indéniablement porteur d’opportunités, n’est pas dénué pour autant de toute ambivalence. En effet, si d’un côté, elle améliore la performance et la productivité, facilite le partage d’information et abolit les distances géographiques, d’un autre côté, elle est susceptible de créer chez les salariés un sentiment d’urgence, d’isolement physique voire d’intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente. 

Aussi, pour relever les défis liés à l’essor des outils numériques, les parties ont souhaité réaffirmer quelques principes essentiels quant à leur bonne utilisation afin de préserver la santé au travail des collaborateurs et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. 
L’association reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Le droit à la déconnexion repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition en dehors de son temps de travail. Au-delà, il s’appuie sur l’ensemble des solutions collectives pour lutter contre un usage excessif des outils numériques professionnels dans le but d’assurer le respect des différents temps de vie. 

Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d’être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.). 
Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Les parties conviennent que les chartes à mettre en place seront co-construites au sein d’ateliers de travail dédiés incluant des collaborateurs des services RH-QSE et membres du CSE, ainsi que de collaborateurs intéressés par ces sujets.


T II - Article 2 – L’organisation du travail et l’impact Environnemental

Les parties s’accordent sur la nécessité d’intégrer, dans la mesure du possible, la composante Environnementale à toutes les étapes de l’organisation du travail.

A ce titre, l’ensemble des projets impactant significativement l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs doivent constituer autant d’opportunités pour questionner nos organisations et rechercher une amélioration de la qualité de vie au travail en y intégrant le facteur environnemental.

Aussi, les parties au présent accord conviennent d’initier la mise en place des axes suivants :  

TII -  2-1 Moyens de transport propres & prise en compte du bilan carbone

L’association s’engage à initier des démarches en vue de favoriser l’utilisation par ses collaborateurs, des moyens de transports « propres », pour leur trajet domicile/travail.




Pour l’année 2022 les parties s’accordent sur les conditions suivantes du versement du Forfait Mobilité Durable :
Montant : 200€/Personne/An (année complète)

Venir au travail en vélo (force mécanique ou électrique) ou trottinette (Force mécanique ou électrique) (hors Vélos Aqualeha mis gratuitement à disposition) au moins 20% du temps sur site 
Venir au travail en véhicule autopartagés électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, au moins 20% du temps sur site 
Venir en transport en commun au travail (hors abonnement annuel) au moins 20% du temps sur site.
Le versement sera annuel en décembre sur présentation d’une déclaration sur l’honneur. Pour l’année de lancement (2022) la période prise en compte serait exceptionnellement restreinte à la période courant à compter de la signature de l’accord jusqu’à fin décembre 2022.
La liste des collaborateurs bénéficiant du versement du Forfait Mobilité Durable sera communiquée chaque année à l’ensemble du personnel

Le montant de la prime et le taux de déplacement sur site (20% du temps sur site pour 2022) sera revu chaque année lors des négociations salariales (NAO).

Une note d’information sur la mise en place du forfait durable aux conditions fixées pour l’année 2022 sera diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs sédentaires à l’issue de la signature du présent accord.



TITRE III SUIVI ET FORMALITES

TIII -  1 Suivi de l’accord

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.
Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

T III – 2  Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/06/2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur et prendra donc fin de plein droit le 31/05/2024

T III – 3 Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, dans les conditions prévues par la loi.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de 2 mois suivant la demande de révision.



T III – 4 Formalité de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dont relève l’entreprise de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé procédure 

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale. 


Fait à Vitré en 4 exemplaires originaux,

Le ……….05/2022

Pour l’Association AQUALEHA			Pour l’organisation syndicale CFTC
Monsieur xxx						Madame xxx




Pour l’organisation syndicale CFE CGC
Monsieur xxx