ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre :

L’Association Tutélaire de Gestion,
Association Loi 1901 dont le siège social est sis 13 avenue Feuchères – 30000 NIMES, déclarée le 31 juillet 1987 à la Préfecture de Nîmes et enregistrée sous le n°322,


D'une part




Et

L'organisation syndicale CFDT Santé Sociaux 

D'autre part





Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Les partenaires sociaux et l’Association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail hors circonstances sanitaires.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Il s’agit, notamment, de pouvoir satisfaire aux objectifs suivants : 
Participer à une amélioration de la qualité de vie au travail (travail au calme, déplacements et risques routiers réduits) ;
Permettre aux salariés volontaires de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, dans le respect des intérêts de l’association ;
Réduire les déplacements couteux pour les salariés tout en assumant un rôle écoresponsable ;
Ne pas couper le salarié du service auquel il est rattaché ;
Contribuer à accroitre l’attractivité de l’Association.

Le télétravail reste un mode optionnel d’organisation du travail qui s’articule avec les autres modalités prévues au règlement des horaires et adaptées à la mission d’accueil et d’accompagnement des usagers.

Il doit être par conséquent défini et organisé. 

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, ainsi que de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.


DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini, selon les dispositions légales en vigueur, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties conviennent que cet accord portant sur le télétravail dit « régulier » (à savoir un télétravail reposant sur un cadre et une périodicité prédéterminés sous réserve de validation du responsable hiérarchique) ne remet pas en cause le télétravail dit « occasionnel » (à savoir un télétravail ponctuel, convenu entre le salarié et la Direction, sans formalisme particulier).

Le télétravail « occasionnel » peut, à titre d'exemples, être utilisé, en cas d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, de menace d'épidémie, d’intempéries, de grève des transports en commun (liste non exhaustive …).

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il est aussi rappelé que le télétravailleur, comme tout autre salarié, bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’Association. De même, il reste tenu aux mêmes obligations professionnelles, que lorsqu'il exerce au sein des locaux de l’association.


CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Champ d’application géographique

Le présent accord s'applique à tous les établissements de l’Association Tutélaire de Gestion.

Salariés concernés par le télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association et dont certaines tâches peuvent être effectuées en télétravail, à l’exception des salariés qui remplissent au moins l’un des critères suivants : 
La nécessité d’assurer un accueil physique et téléphonique de tout type d’usagers (ex : secrétaires d’antennes, secrétariat juridique), 
La nécessité d’une présence physique indispensable à la réalisation de l’activité : production de services au bénéfice de personnes présentes sur le site de travail, maintenance, entretien, manutention, logistique (ex : GED, secrétariat des services supports),
L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou d’application faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou de matériels spécifiques
L’accomplissement de travaux portant sur des documents classifiés ou données à caractère sensible ou confidentiel, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de l’association.

Toutefois, dans un souci de limiter l’exclusion de certains salariés à ce mode d’organisation du travail concourant à l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’inéligibilité au télétravail de certaines activités exercées par un salarié ne s’oppose pas à la possibilité pour ce dernier d’accéder à ce mode d’organisation dès lors qu’un volume suffisant d’activités pouvant être exercées en télétravail peuvent être identifiées.

Pour ces salariés, un jour par mois de télétravail pourra être accordé.

Conditions liées au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Exercer ses fonctions de manière autonome et ne nécessitant donc pas une proximité managériale ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ;
Avoir une ancienneté dans l'Association d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable et l'instauration réelle de la relation de travail ; 
Ne pas être en période d’essai ;
Maitriser l’outil informatique.

Conditions générales liées au lieu de télétravail du salarié

Pour être éligible au télétravail, le télétravailleur doit pouvoir disposer d'un lieu compatible avec le télétravail, c’est à dire bénéficier :
D’une surface réservée à l’activité propice au travail et à la concentration ;
D’une installation électrique conforme ;
D’une connexion Internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels.
Par conséquent, le salarié devra attester sur l'honneur que son lieu de télétravail est bien compatible avec la pratique du télétravail telle que définie ci-dessus.

Par ailleurs, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle en télétravail et s’assurer que son assurance multirisques habitation le couvre pendant ses journées de télétravail.

En conséquence, le salarié devra également fournir à l’Association une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il devra adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. 

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.





ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salariés télétravailleurs devront disposer d'au moins 3 à 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l’Association.
Dans le respect de ce principe, et compte tenu du règlement horaire en vigueur au sein de l’Association, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en précisant via le planning du logiciel métier et accord de leur responsable le jour de télétravail retenu et ce dans la limite :
D’un jour par semaine pour une personne à temps plein ;
D’un jour par quinzaine pour une personne à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
Pour une meilleure organisation des services, des jours fixes seront au préalable définis sur une période de quatre mois et pourront être revus à chaque fin de période pour répondre aux éventuels besoins de roulement entre salariés.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent. Aussi, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs sur une période soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services au regard de l’activité. 

En tout état de cause, les jours de télétravail prévus par le présent accord ne pourront être positionnés les lundis (réservés aux temps collectifs), mercredi et vendredi (compte tenu des accords d’aménagement du temps de travail en vigueur).
 
Par ailleurs, dans une logique écoresponsable visant à limiter les déplacements, il est précisé que les jours de télétravail sont nécessairement pris par journée entière et ne peuvent donner lieu à des déplacements professionnels, sauf pour les délégués à l’accompagnement social dont les missions nécessitent des visites à domicile plus fréquentes.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction, après validation du chef de service : ils seront formalisés au moyen d’un formulaire dédié.

Plages horaires et charge de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le télétravailleur s'engage donc à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est présent dans les locaux de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'Association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le formulaire de demande de passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association. 
 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur déclarera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile au moyen du logiciel de gestion du temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’association.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.


Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association (ex. téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés…) ou de l'Association (ex. en cas de pandémie).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de menace épidémique) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.



MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Principe du volontariat

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Procédure de demande

Le salarié qui exprime le souhait d'opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique, à l'oral dès qu'il le peut, dans un premier temps, puis formalise sa demande par écrit au moyen d'un formulaire (Annexe 1), dans un second temps.

Ce formulaire sera accompagné d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail à domicile ainsi que d'une déclaration sur l'honneur du salarié qu'il dispose :
D'une ligne sécurisée Internet haut débit ou de la fibre optique ;
D'un espace de travail propice au travail et à la concentration ;
D'un réseau électrique conforme aux normes NF.
Il appartiendra à la direction, en lien avec le responsable hiérarchique, d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment des éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Une réponse sera donnée au salarié dans un délai maximum d’un mois, suivant la réception de la demande.

En cas d'acceptation, la signature du formulaire entre le responsable hiérarchique, la Direction et le salarié actera officiellement de l'accès au télétravail. 

En cas de refus, des explications motivées seront apportées.
PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois, non renouvelable.

Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai. Le salarié retournera ainsi à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Suspension provisoire du télétravail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions ou autres rendez-vous pour lesquels sa présence physique est nécessaire, ainsi qu'aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle.
De plus, sans pour autant remettre en cause le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, d'urgence ou d'impératif organisationnel ou opérationnel (à titre d'exemples : période de congés) le responsable hiérarchique pourra suspendre provisoirement le télétravail.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Les journées de télétravail non prises par le salarié pour des raisons personnelles (congés, arrêt maladie, etc…) ou professionnelles ne pourront donner lieu à un crédit cumulé et donc ne pourront pas être reportées.


MODALITES ET EQUIPEMENTS

Lieu de télétravail et espace dédié

A titre liminaire, il convient de préciser que le travail dans les locaux professionnels fournis par l’Association reste la règle, et chaque salarié en télétravail conservera un espace de travail au sein des locaux de l’Association. A ce titre, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, sa mise en œuvre dépendant des conditions énumérées à l’article 2 du présent accord. 
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié telle qu'il l'a déclarée à l’Association à l’exclusion de tout autre. 
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 2.4.
Ce lieu doit, en outre, garantir la confidentialité et la sécurité des données utilisées par le télétravailleur.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Dans ce cas, il devra impérativement remettre à jour son attestation sur l'honneur telle que prévue à l’article précité.

Equipements mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur disposant d’un téléphone portable professionnel aura en outre la possibilité d’utiliser les données cellulaires de ce dernier dans la limite du forfait dont il dispose.
Il sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association qui en assure l’entretien.
Il doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Association.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le salarié en position de télétravail devra en aviser immédiatement la Direction et/ou le responsable hiérarchique et revenir exercer son activité dans le lieu habituel d’exercice, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et confidentialité en vigueur au sein de l’association. Il porte une attention particulière à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par son métier. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association. 
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l'association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien professionnel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs de l’association le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association. 
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des professionnels, doit respecter la vie personnelle de chacun. 

A cet effet, il est rappelé qu’aussi bien le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.


PREVENTION DES RISQUES SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association. 

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail. 



DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date de signature jusqu’au 31 décembre 2023. 

Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi de l’accord

Les parties signataires au présent accord se réuniront, avant la fin de la période fixée à l’article 10.1, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Communication et dépôt de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Association.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord sera soumis à la commission nationale d’agrément.

Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait en trois exemplaires originaux.

A Nîmes, le 3 juillet 2022.





Pour la CFDT Santé Sociaux,						Pour l’ATG,