ACCORD QVT THEME 1 : DÉCONNEXION ET LE TRAVAIL À DISTANCE


ENTRE: 

La Société PETIT FORESTIER LOCATION, S.A.S. au capital de 2.020.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 300 571 049 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
 
La Société PETIT FORESTIER LOGISTIC, S.A.S. au capital de 100.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 525 161 311 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
 
La Société PETIT FORESTIER CONTAINER, S.A.S. au capital de 125.000 €, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 350 999 355 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
 
La Société FRIDGE&GO, S.A.S. au Capital de 200.000 €, dont le Siège Social sis 11 Route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 350 811 444, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
 
La Société PETIT FORESTIER OFFICE, S.A.S. au Capital de 10.000.000 €, dont le Siège Social sis 11 Route de Tremblay - 93420 VILLEPINTE, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 834 174 435, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
 
La Société PETIT FORESTIER ANTILLES, S.A.S. au capital de 20.000 € immatriculée au RCS de POINT-A-PITRE sous le numéro 799 701 438, dont le Siège Social sis Immeuble GAELLE N° 8 ZI de Jarry – Impasse Gustave Eiffel – 97122 BAIE MAHAULT – représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
 
La Société PETIT FORESTIER LA RÉUNION, S.A.S. au capital de 20.000 € immatriculée au RCS de SAINT-DENIS-DE-LA-RÉUNION sous le numéro 814 348 777, dont le siège social sis 16 rue Claude Chappe – ZAE 2000 – 97829 LE PORT CEDEX, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe, 

La Société COLD LINE est immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 484 871 140. Son siège social est situé au 11 Route de Tremblay 93420 VILLEPINTE, représentée par Monsieur X - Directeur des Ressources Humaines Groupe,

Formant une Unité Économique et Sociale (« UES Petit Forestier » ou « UES »),

Et d'autre part, 

Pour la CFDT, Madame X, Déléguée Syndicale, dûment mandatée,
 
Pour la CFTC, Monsieur X, Délégué syndical dûment mandaté, 

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »


Préambule

Les signataires avaient conclu un accord QVT Thème 1 portant sur le droit à la déconnexion et le travail à distance le 23 juillet 2020 pour une durée déterminée du 31 août 2020 au 31 décembre 2020. Par avenant du 27 janvier 2021, les parties signataires se sont convenues de prolonger l’application de cet accord jusqu’au 31 décembre 2021.

Les signataires se sont réunies le 2 décembre 2021 en vue de négocier et de conclure un nouvel accord relatif au droit à la déconnexion et au travail à distance à durée indéterminée. 

Ils entendent ainsi réaffirmer que si les Technologies de l'Information et la Communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. La responsabilité étant partagée entre l'Entreprise et le salarié en matière de droit à la déconnexion. 

Les signataires reconnaissent également que les Managers se doivent d'être des modèles dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle et que cet accord ne pourra se mettre en œuvre qu'avec leur meilleure participation. 

Les dispositions ci-après tiennent compte du fait que l'utilisation du smartphone est autorisée à titre privé dans des limites raisonnables, comme définies par notre politique en vigueur suivant les règles d'utilisation d'un outil de mobilité applicables au sein de l’UES. 

Il est rappelé que les dispositions précédentes sont annulées et remplacées par le présent accord. 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 1 - objet de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord vise à donner les grands principes et les orientations que la Direction et les organisations syndicales souhaitent traiter dans le cadre de la QVT et du droit à la déconnexion , à travers des plans d’actions spécifiques.

Il a pour objectif de définir :

-	les principes et actions spécifiques liés au droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 dite “loi travail”
- 	les principes et actions spécifiques liés au télétravail, conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l'Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 et des Accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail. 


THÈME 1 : DROIT À LA DÉCONNEXION



Préliminaire : définition du termes “déconnexion”

Il y a lieu d'entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance. 

Article 2 : champs d’application 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises de l'UES. 

Article 3 : actions contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

Ne pas répondre aux courriels, appels ou messagerie instantanée, messagerie sur les réseaux sociaux de l’entreprise entre 20 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pour le week-end, du vendredi 20h au lundi 6h.

S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 

S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, et des personnes "ampliataires" du mail adressé ; 

S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels. 

Article 4 : actions liées à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d'utiliser au mieux nos outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : 
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail), 

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 

Différer l’envoi d’un courriel au lendemain via l’utilisation de la boîte mail,

Lors d’une absence, programmer le « Gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence et/ou le cas échéant transférer une délégation d'accès à la messagerie à un collègue de travail. 

Article 5 : droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les parties s’accordent sur l’importance de rappeler aux salariés de ne pas faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail sauf en cas d'urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l'entreprise.

En conséquence, et en dehors de l'exception d'urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriel/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'employeur.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d'urgence précité(s), instaurées :
ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;
s'interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d'urgence inapproprié. 

Ainsi, pour favoriser cette réflexion, la Direction étudiera la possibilité de faire apparaître un message de sensibilisation au droit à la déconnexion lors de la connexion par le salarié au réseau de l’UES Petit Forestier.


Article 6 : actions de communication 

L'ensemble de ces actions relatives au droit à la déconnexion, sera communiqué par voie de communication interne, qui sera relayée par l'ensemble des Managers et les réunions de Direction Siège. Il est également prévu de communiquer sur le « Guide des bonnes pratiques d'utilisation du courriel » par une campagne de communication directe, via les réunions d'équipe et l'affichage. 
Des outils de communication seront développés en ce sens, afin de sensibiliser au mieux et au plus large l'ensemble des salariés et des Managers des entreprises de l'UES. 

THÈME 2 : LE TELETRAVAIL 



Au regard de la crise sanitaire COVID-19 qui a touché la France et impacté la conjoncture économique et l'environnement du monde du travail, la Direction soucieuse de garantir la santé et sécurité de l'ensemble de son personnel avait conclu avec les partenaires sociaux un accord sur le télétravail applicable jusqu’au 31 décembre 2020. 

A la suite d’une grande sollicitation des collaborateurs sur ce nouveau mode de travail, l’UES PETIT FORESTIER et les parties signataires de ce présent accord souhaitent pérenniser l’utilisation du télétravail.

Le présent accord s'intègre aux dispositions relatives à la qualité de vie au travail, et relève des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l'Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 et des Accords nationaux interprofessionnels des et 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail. 

Les parties conviennent que le travail à distance est un mode d'organisation du travail qui s'inscrit dans une logique d'amélioration de la qualité de vie au travail et d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que pour préserver la santé et sécurité des salariés. 

Le télétravail s'appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle qui sont au cœur des valeurs de l'entreprise. Il est précisé que le travail à distance n'est ni un droit, ni une obligation. 

Les modalités de mise en œuvre du travail à distance doivent préserver l'existence et la qualité des collectifs de travail, essentiels à la bonne marche de l'entreprise. 


Article 1 : champs d’application  

Le présent d'accord s'applique dans l'ensemble des entreprises de l'UES. 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou / et d'équipements et de matériels spécifiques et/ou en clientèle. 

Les parties précisent que le travail à distance s'appuie sur les principes fondamentaux de l'entreprise à savoir la confiance mutuelle et la responsabilité. 

Sont dès lors seuls éligibles au travail à distance régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Etre titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois ; 

Justifiant d'une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste occupé ; 

Disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé ;

Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ; 

Disposant d'un équipement de travail adapté, et notamment d'une connexion internet haut débit sécurisée et d'un espace de travail dédié. 

Disposant de toutes les conditions optimales à l'exécution de son travail. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement dans les locaux de l'entreprise ou à proximité de matériels spécifiques, les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur leur site de rattachement et / ou en lien avec la clientèle sur le site d'activité. 

Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et à l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le travail à distance les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires et intérimaires. 

Les salariés, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du travail à distance sous réserve que l'organisation du travail à distance prévoit à minima 2 jours entiers dans les locaux de l'entreprise pour une semaine ordinaire. La répartition du temps de travail s'opère par journée voire par demi-journée, et fait l'objet d'un accord du Manager de chaque collaborateur 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 2 : définitions 

Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties, le télétravail s'entend de la situation dans laquelle le salarié, sur la base du volontariat, et en accord avec son Manager, effectue son activité professionnelle alternativement à un autre endroit que dans les locaux de l'entreprise, que cela soit à son domicile, ou dans d'autres locaux de l'entreprise que ceux habituellement utilisés par le salarié et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il est convenu que le télétravail n’est pas le mode de travail de référence mais vise à donner de la souplesse et de la flexibilité aux salariés qui veulent l’appliquer.
Pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend du seul travail exécuté au domicile principal du salarié, c'est-à-dire, par défaut, le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie .
Les parties conviennent que n’est pas du télétravail et n’est donc pas régi par la présente politique :
le travail nomade, c’est-à-dire le travail réalisé au cours de déplacements professionnels,

le travail occasionnel réalisé par le salarié, hors des locaux de la Société, dans le prolongement de son activité principale pour des raisons d’organisation personnelle et du fait de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions,

le travail réalisé à temps plein au domicile du salarié.
Le recours au télétravail ne nécessite pas la signature d'un avenant au contrat de travail ni qu'une référence soit faite au travail à distance dans le contrat d'origine. L'accord des parties se formalise par tout moyen. 

Le salarié s'engage toutefois pour bénéficier du travail à distance à respecter les engagements figurant en annexe 2. 

Le salarié qui travaille à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et réglementaires que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux des Sociétés de I'UES. Ceci concerne notamment les règles applicables en matière de rémunération, de promotion, d'œuvres sociales, de décompte de la durée de travail, d'accès à la formation, d'accident du travail (et notamment de présomption d'accident du travail pendant les heures de travail), de médecine du travail. 


TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 3 : conditions de passage au télétravail 

Article 3.1 - Passage au télétravail 

Le télétravail est accessible : 

sur demande écrite du salarié occupant un poste éligible au travail à distance, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout acceptation ou refus fait l'objet d'une motivation écrite; 
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition. 

Un salarié éligible au télétravail peut se voir refuser l'entrée dans ce dispositif en cas de difficulté personnelle manifeste à organiser son travail, ou du fait de son manque d'autonomie, du fait d’impossibilités techniques ou de la nécessité de la présence physique du salarié pour le bon fonctionnement de l’équipe ou du service. En aucun cas, ce refus ne pourra être définitif ; il devra par ailleurs être motivé par le supérieur hiérarchique. 
En cas de refus par le Manager, le salarié pourra demander au RRH dont il dépend de le rencontrer. 


Article 3.2 - Modalités d'accès au travail à distance régulier 

Principe du volontariat : 
Le télétravail revêt d'un caractère strictement volontaire. 

L'initiative de la demande de passage en travail à distance appartient au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Le volontariat est fondé sur les principes d'acceptation mutuelle et de réversibilité, qui peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou du salarié. 

Demande du salarié : 
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande écrite en renseignant le document figurant en annexe 2, qu'il adresse à son Manager. 

L'envoi de ces documents ne constitue pas la garantie d'une réponse favorable. 
La demande formulée par le salarié porte sur le principe du passage au travail à distance. Sa mise en œuvre effective est conditionnée par un accord de la hiérarchie du salarié portant sur les modalités pratiques d'exercice du télétravail, et notamment sur la répartition, au cours de la semaine, du / des jours de travail à distance et des jours travaillés dans les locaux de la Société. Cette demande devra impérativement faire l'objet d'un écrit. 

La Société lui répond dans un délai d'un mois à compter de la réception de sa demande. 
Dans ce délai les services de l'IT peuvent être amenés à prendre contact avec le collaborateur pour s'assurer des conditions techniques de la mise en œuvre du télétravail.

Étant précisé que les demandes effectuées sous l’application de l’ancien accord restent valables avec l’application du présent accord.

Les motivations du refus du passage au travail à distance devront impérativement être écrites. 
Un salarié qui estimerait que le refus opposé à sa demande est injustifié pourra solliciter l'arbitrage de la Direction des Ressources Humaines. Cet arbitrage ne porte toutefois que sur le principe du passage en travail à distance, et non ses modalités pratiques de mise en œuvre, pour lesquelles le supérieur hiérarchique reste seul décideur. 

En signant les documents précités de demande de passage en télétravail le salarié s'engage au strict respect de son contrat de travail, de ses obligations légales (notamment en termes de repos, d'horaires de travail et de durée légale), de la charte informatique des Sociétés, des dispositions régissant l'accès à un réseau internet, et atteste sur l'honneur de la conformité électrique de son lieu de télétravail. 

Il reconnaît par ailleurs disposer dans ce lieu de travail déporté, d'un environnement à l'exercice de son activité professionnelle en toute quiétude, et le cas échéant d'une connexion haut débit opérationnelle. 

Il est précisé que les managers sont les garants de l'efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l'opportunité d'accepter les demandes ou d'apporter une réponse négative motivée à la mise en place du télétravail. 

Une fois l'accord de principe obtenu, le Collaborateur se rapproche de son Manager direct afin de convenir des modalités pratiques de mise en œuvre du travail à distance. Celles-ci peuvent être refusées ou reportées, notamment en raison d'impératifs de service (continuité de l'activité, nécessité d'une présence minimale en agence / dans un service). 

Article 3.3 - Période d'adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débute à compter du premier jour télétravailler. 
Il peut être mis fin, par le salarié ou le manager, à l’inscription au dispositif de télétravail habituel et flexible à tout moment durant cette période.

La décision doit être notifiée par écrit et un délai de prévenance d’une semaine doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit. 


Article 4 : Exercice du télétravail 

Article 4.1 - Jours éligibles au télétravail 

Le travail à distance est admis pour chaque salarié en situation éligible : 

Dans la double limite de 0 à 3 jours par semaine ET avec une présence minimum de 2 jours par semaine au sein des locaux de l'entreprise, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de la validation du manager ; 

1 jour supplémentaire par semaine est accordé :
aux salariées enceintes de plus de 3 mois et jusqu'au départ en congé maternité,
aux salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Il est rappelé que le télétravail s'organise dans le respect de la durée et de l'organisation du travail en vigueur et en fonction des accords nationaux et locaux de l'entreprise. 

Pour ces raisons, les journées retenues au titre du télétravail le sont par accord du Manager. 
Les parties rappellent que les jours de télétravail ne sont ni un droit, ni une obligation, et par conséquent, les jours de télétravail non effectués au regard de l'activité, tel que l'arrêt maladie, congé maternité, suspension du contrat de travail ne sont pas reportés. 

Article 4.2 - Réversibilité / Suspension du droit au dispositif de télétravail 

Les parties rappellent que le travail à distance repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager, mais également sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs qui lui sont fixés. 

Ainsi, le Manager assure un suivi régulier des réalisations des salariés qui exécutent leur travail à distance. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en cas de travail dans les locaux de l'entreprise. 
Dans le cas où le travail fourni par le salarié ne serait pas conforme aux attentes de la société, et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'une semaine, l'entreprise, comme le salarié, pourra mettre un terme au travail à distance. 

Le salarié poursuit alors l'exécution de son contrat de travail sans travail à distance, selon les mêmes modalités d'exécution qu'au cours des autres jours où il n'exécutait pas son contrat de travail en télétravail. 

Le salarié pourra solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines dans l'hypothèse où il contesterait les motifs pour lesquels la Société a mis un terme au travail à distance. 

Article 4.3 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Ainsi, dans l’organisation en télétravail les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés. Il est rappelé dans ce cadre que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail ou travail à distance ponctuel. 

Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

Article 5 : le télétravail exceptionnel à l'initiative de l’employeur

La Direction se réserve la possibilité d'autoriser les salariés éligibles à exercer occasionnellement en travail à distance notamment dans les circonstances suivantes : 
- Alerte météo ; 
- Épidémie reconnue par l'Etat ayant amené l'Etat d'Urgence Sanitaire Alerte 
- Pollution au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail (notamment en cas d'obligations de circulation alternée) ; 
- Grève de transports en commun. 
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place temporairement, et selon des modalités appropriées à chaque situation. 


TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TÉLÉTRAVAILLEURS

Article 6.1 - Frais liés au travail à distance
Le télétravail, régulier ou exceptionnel, ne donne lieu à aucune prise en charge de la part de la Société, le matériel nécessaire à l'exercice de la mission étant mis à disposition du salarié par l'entreprise. 

Article 6.2 Accompagnement matériel

Pour pouvoir recourir au travail à distance occasionnel ou exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en travail à distance. (A titre d'exemple et en fonction du besoin : ordinateur portable et téléphone portable). L’entreprise mettra à disposition un ordinateur. 

Article 6.3 - Engagement du travailleur à distance
Le travailleur à distance confirme disposer d'une connexion haut débit. 
Le télétravailleur confirme également que les installations électriques de son domicile, qui est son lieu de travail à distance, sont conformes à l'ensemble des normes de sécurité en vigueur. 
Le salarié devra fournir une attestation sur l'honneur de la conformité de son réseau électrique aux normes en vigueur ainsi qu'une attestation d'assurance garantissant les risques liés au travail à distance applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. 
La mise en place et le maintien du travail à distance est conditionnée par l'accomplissement de ces formalités. 
Il est impératif que la planification des jours télétravaillés soit saisie en amont dans notre outil interne, Greenday. 

Enfin,le salarié en télétravail s'engage à respecter les horaires de travail, et notamment : 

A continuer d’appliquer scrupuleusement les processus internes et notamment les dispositions du règlement intérieur,
A ne pas travailler plus de six heures continues sans prendre une pause d'au moins 20 minutes
A respecter l'accord d'aménagement du temps de travail et des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; 
A n'effectuer aucune heure supplémentaire sans demande préalable et écrite de la part de son manager ; 
A rester joignable téléphoniquement ou par messagerie électronique pendant les horaires de travail prévues au sein de l'entreprise ;
A respecter la charte informatique des Sociétés et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles. 

Article 6.4 - Plage horaires en cas de recours au travail à distance

Le travail à distance doit s'articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. 
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu'il est en situation de travail à distance correspondent aux horaires de travail applicables au salarié en fonction de son contrat de travail et de l'aménagement du temps de travail applicable au sein de l'entreprise de rattachement. 
Aussi, toute heure supplémentaire devra faire l'objet d'une demande préalable explicite (courriel, sms..) du Manager. 
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail. Chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée.


Article 6.5 - Protection des libertés individuelles et de la vie privée

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord express et écrit de ce dernier. Ce qui pourrait être le cas pour des raisons techniques par les services de I'IT.
Les parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 7h00 ni au-delà de 18h30 pendant sa journée en travail à distance. Ces amplitudes horaires sont à adapter en fonction des horaires d'ouverture du site. 
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des travailleurs à distance donnera lieu, le cas échéant, à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précisera les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle. 

Article 6.6 - Accident du travail pendant l’activité en télétravail

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles internes relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs comme à l’ensemble des salariés de l’UES.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sont présumés accidents du travail les accidents survenus au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière pendant l’exercice de son activité professionnelle. Dans ces cas, le salarié doit informer son manager et le service des ressources humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit informer la Société, et plus particulièrement son manager et le service des ressources humaines dans les délais légaux. Il est rappelé que pendant son arrêt de travail, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Article 6.7 - Prévention des risques (RPS, isolement, addiction, ...) 

Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail ou travail ponctuel à distance

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement auprès de la médecine du travail, qui saura évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant. 



THÈME 3 : DISPOSITIONS GENERALES




Article 7 : durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires ou adhérente sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois) mois par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 : adhésion à l’accord

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’U.E.S PETIT FORESTIER, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt effectué dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 9 : Clause de sauvegarde
Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties pourraient se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.

Article 10 :  Dénonciation et Révision de l’accord 


Les parties ont la faculté de réviser le présent accord. La demande de révision, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l'ensemble des parties signataires de l'accord.

La demande de révision expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient substantiellement l'équilibre.

Les effets de la révision interviendront au 1er du mois suivant la signature de l'avenant de révision.

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord. Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve d'un préavis d'une durée de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l'ensemble des signataires de l'accord. En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord substitué, ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Si une nouvelle période de confinement devait intervenir pendant la durée du présent accord, les parties devront se revoir, afin d'adapter les dispositions du présent accord sans que cela ne nécessite un formalisme particulier. Les organisations syndicales représentatives seront convoquées par mail.

Article 11 :  Dépôt de l'accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’UES Petit Forestier sur la plateforme de
télé-procédure TéléAccords du ministère du travail () et adressé 
en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.

Article 12 :   Publicité de l’accord

Une copie du présent accord sera affichée au sein des sociétés de l’UES Petit Forestier. 


Fait à VILLEPINTE, le 15 décembre 2021,

Le présent accord est conclu en 9 exemplaires originaux, le 2 décembre 2021 
Pour les Sociétés PETIT FORESTIER OFFICE, PETIT FORESTIER LOCATION, PETIT FORESTIER LOGISTIC, PETIT FORESTIER CONTAINER et FRIDGE&GO, PETIT FORESTIER ANTILLES, PETIT FORESTIER LA RÉUNION, COLD LINE , Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines GROUPE :
 
 
 Pour le syndicat CFDT, Madame X :
 

Pour le syndicat CFTC, Monsieur X:


Annexe 1 : GUIDE DES BONNES PRATIQUES D'UTILISATION DES MAILS



Annexe 2 : demande d'autorisation de recours au travail à distance
Je souhaite solliciter la possibilité de bénéficier du télétravail régulier conformément à l'accord d'entreprise du 1er Décembre 2021.  Aussi, j’ai été préalablement informé(e) que cette demande doit faire l'objet d'une validation par ma hiérarchie.
IDENTIFICATION DU SALARIÉ

Je m'engage :
A ne pas travailler plus de six heures continues sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
A respecter l'accord "aménagement temps de travail" de l'entreprise dont je dépends ;
A respecter les dispositions conventionnelles et légales en vigueur;
A informer l'entreprise sans délai, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait ;
A respecter la charte informatique des Sociétés et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles ;
A disposer d'une connexion haut débit non facturable à l'entreprise ;
A produire une attestation sur l'honneur de la conformité de mon réseau électrique ;
A informer mon organisme assureur de l'exercice d'une activité professionnelle au sein de mon logement personnel et à fournir annuellement à la Société une attestation d'assurance garantissant les risques liés au travail à distance applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ;
A exercer l'activité pour laquelle je suis rémunéré(e) pendant l'ensemble de mon temps de travail à distance à l'exclusion de toute autre activité, professionnelle ou non. J'ai été informé de ce que l'absence de réponse répétée aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques est susceptible de constituer un manquement à mes obligations contractuelles pouvant entraîner la mise en œuvre d'une sanction disciplinaire et le terme du recours au travail à distance.



  
Modalités de mise en place souhaitées :
La validation (ou le refus motivé) de la présente est effectuée par écrit dans un délai d'un mois à compter de sa réception. Un salarié qui estimerait sa demande refusée de façon injustifiée pourra demander l'arbitrage auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Remis en main propre le : …../….../20….		à ………………………………………………………..