SOCIETE ENGIE Renouvelables

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Préambule :
Suite à une opération de cession de fonds de commerce à effet au 1er janvier 2022, l’ensemble des accords d’entreprise applicables au sein de la Société ENGIE Solar ont été mis en cause et continuent à être maintenus de manière provisoire jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord par l’entreprise cessionnaire, à savoir ENGIE Renouvelables et ceci en application de l’article L.2261-14 du code du travail.

En application des dispositions visées ci-dessus, l’accord sur l’Aménagement du Temps de Travail SolaireDirect conclu le 18 juillet 2013 ainsi que son avenant en date du 1er avril 2019 cesseront de produire effet au 1er avril 2023. Ce seront alors les dispositions conventionnelles de branche Syntec qui s’appliqueront automatiquement.

L’objectif du présent accord est donc de faire évoluer l’organisation du travail au sein de la société ENGIE Renouvelables afin qu’elle réponde aux besoins de concilier :
D’une part, les exigences liées à l’activité de l’entreprise en tant que Head Quarter et les enjeux économiques et stratégiques qu’elle se doit de relever, 
D’autre part, la volonté de simplification et de souplesse des salariés dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les signataires du présent accord partagent ainsi la volonté de faire évoluer le dispositif d’aménagement du temps de travail du forfait annuel en jours actuellement appliqué afin de le rendre plus efficace, et de mieux répondre aux contraintes d’organisation du travail imposées par les clients ainsi qu’aux attentes de l’entreprise et de son personnel en termes de charge de travail devant demeurer raisonnable et équitable, et dès lors, de juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre des évolutions légales issues de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ayant modifié l’articulation entre les différents niveaux conventionnels et en application de laquelle la primauté de l’accord d’entreprise sur les dispositions de l’accord de branche devient la règle, à l’exception des matières visés à l’article L. 2253-1 du Code du travail.

Les stipulations d’un accord d’entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur d’un accord de branche prévalent sur celles de l’accord de branche ayant le même objet.

Les parties sont donc expressément convenues de déterminer des modalités spécifiques relatives au forfait annuel jours qui priment sur les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours issues de l’accord de branche du 22 juin 1999 modifié par avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022.

Le présent accord d’entreprise a dès lors vocation à s’intégrer à la mise en œuvre d’une organisation plus homogène et plus performante. 

Ainsi, les parties sont convenues d’un nouveau dispositif construit sur : 
La mise en place d’un forfait jour de référence de 213 jours travaillés par an.

La société ENGIE Renouvelables réaffirme par ailleurs son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

PARTIE I= LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES 
Conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail, l’aménagement du temps de travail correspondant à un forfait défini en jours sur l'année peut être convenu, au sein de la société ENGIE Renouvelables, avec les salariés relevant des catégories suivantes :

Les Cadres, par référence à la grille de classification de la Convention Collective Nationale étendue des Bureaux d’Etudes Techniques, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

Relevant, au sein de cette catégorie, des positions suivantes : 
position 1.1, coefficient 95,
position 1.2, coefficient 100,
position 2.1, coefficient 105
Position 2.1, coefficient 115,
position 2.2, coefficient 130, 
position 2.3, coefficient 150 
position 3.1, coefficient 170,
position 3.2, coefficient 210,
position 3.3, coefficient 270.

Sont ainsi visés l’ensemble des Cadres de la société ENGIE Renouvelables SAS notamment ceux exerçant des responsabilités de management, des missions commerciales, des consultants, des experts, les fonctions supports, ou ceux accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travail ou de projets, ainsi que les responsables de services. 

Les parties conviennent expressément que cette définition des cadres autonomes pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours se substitue à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études Techniques.

Les salariés éligibles au forfait défini en jours sur l’année et relevant des catégories précitées ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Il est toutefois rappelé que cette autonomie ne les exonèrent pas de l’accomplissement de leurs obligations professionnelles. 
Il est rappelé que ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dirigeants, tels que visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont exclus des dispositions sur la durée du travail ainsi que du champ d’application du présent accord. 

Il est rappelé que les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et / ou contrat de professionnalisation) sont soumis à la législation légale relative à la durée du travail, soit 35 heures hebdomadaires. 

ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE
La comptabilisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se fait en décomptant chaque année le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, indépendamment du nombre d’heures travaillées. 
Les salariés visés à l’article 1 seront occupés selon un forfait annuel de 213 jours, journée de solidarité inclue. Les éventuels jours d’ancienneté conventionnels sont déduits du nombre de jours travaillés. 
Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le forfait annuel en jours sera décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé à due proportion de la durée de présence.
Ainsi, pour une année complète de référence, soit du 1er janvier N au 31 décembre N, le nombre de jours travaillé est calculé comme suit :
365 jours calendaires – 104 jours de week-end – 9 jours fériés (hors samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 14 jours de repos (dont la journée de solidarité). 
Le nombre de jours de repos indiqués ci-dessus est forfaitaire et indépendant du calendrier. 
Au sein de la Société ENGIE Renouvelables, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. 
Un prorata du nombre de jours travaillés et de jours de repos sera nécessairement effectué pour tout salarié intégrant ou quittant l’entreprise en cours de période de référence.
Si le salarié a pris plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, une régularisation sera effectuée sur son solde de tout compte. Si le salarié dispose d’un solde de jours de repos positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de repos.


ARTICLE 3- FORFAIT ANNUEL EN JOURS A TEMPS REDUIT
Un forfait jours à temps réduit pourra également être convenu entre les parties, par une méthode de proratisation de la durée annuelle de 213 jours travaillés sur un nombre de journées et demi-journées travaillées au cours de la semaine. 

Le salarié en forfait jours à temps réduit conservera la maîtrise de la détermination des journées et demi-journées non travaillées, sans préjudice de la fixation concertée, avec la Direction, de périodes de présence impératives au bon fonctionnement de l’entreprise. 

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions relatives au travail à temps partiel, parfaitement exclusives de l’autonomie dont bénéficie par nature le salarié soumis à un tel dispositif de forfait annuel en jours à temps réduit, ne seront pas applicables. 

La rémunération annuelle brute des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduits ainsi que les jours de repos seront calculés au prorata du nombre de jours travaillés en comparaison avec un forfait annuel en jours de référence. 

Comme pour les salariés en forfait jours, un jour de repos sera automatiquement déduit au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité obligatoire. 

ARTICLE 4 : ATTRIBUTION ET PRISE DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE 
	4-1 : Attribution
L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. 
Les jours de repos ainsi générés seront donc acquis chaque mois. Néanmoins, pour des raisons de simplification et de gestion, la dotation du nombre de jours de repos sera créditée en début d’année civile, charge pour chaque collaborateur de ne pas dépasser le nombre de jours de repos qui lui sera octroyé. 

4-2 : Modalités de prise des jours de repos
La période de prise des jours de repos correspond à l’année civile. 
Sous réserve des contraintes inhérentes au bon fonctionnement des services et des activités, le salarié positionnera ses journées ou demi-journées de repos en concertation avec sa hiérarchie. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra a minima être respecté. 

Les jours de repos non pris au terme de la période de référence (soit au 31 décembre de l’année civile considérée) seront réputés perdus, sauf à être placés sur le compte Epargne Temps. 

ARTICLE 5 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences rémunérées faisant l’objet d’un maintien de salaire, telles que la maladie durant les 90 premiers jours consécutifs ou non, le congé maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour évènements familiaux, les accidents de travail/maladie professionnelle n’impactent pas le nombre de jours de repos sur la période de référence. Par conséquent, aucun prorata sur le nombre de jours de repos ne sera effectué pour ces absences.

ARTICLE 6 :  MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. 

6.1) Décompte mensuel des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés, effectué sous la responsabilité de l’employeur. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un outil déclaratif de gestion des temps est mis en œuvre, afin de faire apparaître le positionnement et la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés de fractionnement notamment.

Les temps de repos quotidien de 11heures seront également suivis dans l’outil de gestion des temps. 

6.2) Temps de repos 
Les salariés concernés par ce dispositif de forfait annuel en jours, doivent bénéficier : 

D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.  Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet effet, dans le cadre du décompte mensuel des jours travaillés, le salarié devra indiquer si cette obligation de repos a bien été respectée et alerter sa hiérarchie en cas de non-respect.
L’amplitude de la journée de travail constitue la période comprise entre l'heure à laquelle le salarié prend son poste au début de la journée et l'heure à laquelle il le quitte, à la fin de la journée. Concrètement elle comprend le temps de travail effectif ainsi que les temps de pause, comme par exemple la pause méridienne.
D’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. 

Il est également rappelé que les journées de travail ne doivent pas excéder les durées maximales journalières (10 heures maximales conformément à l’article L.3121-18 du code du travail) et hebdomadaires légales (48 heures de durée maximale hebdomadaire conformément à l’article L.3121-20 du code du travail) alors même que les salariés en forfait annuel en jours ne bénéficient pas d’un décompte de leur journée de travail en heure. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires.

Il est précisé que le salarié respectera par principe les temps des repos précités, sous la responsabilité de son manager. Dès la première méconnaissance avérée ou prévisible du temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire, le salarié en informera immédiatement son manager afin que celui-ci puisse prendre sans délai les actions correctives nécessaires. 
De même, la ligne managériale s’engage à échanger de manière régulière avec chaque collaborateur (a minima une fois par mois) pour s’assurer du respect de ce repos quotidien et prendre les actions correctives nécessaires sans délai. 

Les parties réaffirment la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes.

Afin d’assurer l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos, chaque salarié s’engage, sur ces temps de repos obligatoires, à déconnecter les outils de communication à distance mis à sa disposition. 

La société ENGIE Renouvelables rappelle par ailleurs qu’il appartient à chaque salarié, tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, et de celle de ses collègues concernés par ses actes ou ses omissions : 
De s’abstenir, excepté en cas d’urgence, de solliciter un salarié par courriel ou par téléphone, sur les temps de repos et de déconnexion susvisés, 
De signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à ladite charge de travail et de solliciter un entretien à ce sujet afin que la Direction puisse prendre les mesures correctives qui s’imposent à plus bref délai. 

6.3) Suivi régulier de la charge de travail
La charge de travail des salariés concernés doit en outre demeurer raisonnable, ceci impliquant notamment le respect des temps de repos ci-dessus précisés.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie de deux entretiens annuels qui seront l’occasion d’évoquer l’ensemble des questions relatives à la charge de travail, la durée des trajets professionnels, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un bilan sur les jours de repos et de congés pris ou non pris à la date de l’entretien ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Ces entretiens de suivi doivent être distincts de l’entretien annuel d’évaluation. 
Dans la mesure du possible, le premier entretien doit se tenir à mi-année et le second à la fin de la période de référence. 

Par ailleurs, un dispositif d’alerte est mis en place dans l’entreprise. Un courrier électronique pourra alors être envoyé par chaque salarié concerné auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de remonter toute difficulté rencontrée quant à sa charge de travail. L’intéressé sera reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines et/ou son manager dans un délai maximum de 8 jours. Le salarié pourra se faire accompagner par un représentant du personnel. Un compte-rendu écrit et confidentiel, faisant état des circonstances justifiant l’alerte ainsi que les mesures prises pour y mettre un terme, devra nécessairement être établi et co-signé par les parties. 



7 -La convention individuelle de forfait annuel en jours
Chaque salarié bénéficiaire du forfait annuel en jours signera au préalable une convention individuelle notifiant notamment les éléments suivants :
Le nombre de jours travaillés,
La tenue de deux entretiens annuels portant sur les éléments énumérés à l’article 6.3 et distinct de l’entretien annuel d’évaluation ,
Le droit d’alerter la Direction des Ressources Humaines et/ou sa hiérarchie et la procédure mise en œuvre,
Le respect des durées maximales de travail et de repos ainsi que le droit à déconnexion de ses outils de travail,

Chaque convention individuelle de forfait est conclue pour une durée d’une année correspondant à la période de référence. Cette convention se prolonge par tacite reconduction. 

8 – Modalités de mise en œuvre du présent accord
Les modalités du dispositif de forfait-jour fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel. 
Les salariés qui opteront pour le passage en forfait annuel en jours, auront un avenant à leur contrat de travail accompagné d’une convention annuelle de forfait-jours en application des dispositions légales applicables.
En cas de refus de passage en forfait-jours, les salariés se verront automatiquement appliquer les dispositions conventionnelle de la branche Syntec, à savoir 
un horaire hebdomadaire de 38h30 avec un suivi des horaires collectifs de l’entreprise, 
Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures sont enregistrés en suractivité qui ont vocation à être compensées par des sous-activités.
219 jours travaillés dans l’année avec l’octroi d’un nombre de jours de repos qui variera en fonction du calendrier. Ainsi par exemple pour l’année 2023 :
365 jours calendaires – 104 jours de week-end – 9 jours fériés (hors samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés = 227 jours
227 jours – 219 jours= 8 jours de repos (dont la journée de solidarité).

9- Suivi par les Instances Représentatives du Personnel
Afin de garantir une protection maximale des salariés signataires d’une convention en forfait annuel en jours, la Direction s’engage à réunir à chaque alerte la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, et à l’informer des mesures prises pour y remédier. 

10- Consultation du CSE 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise, sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

11- Les déplacements professionnels hors jours ouvrés
Les déplacements professionnels doivent en priorité, sauf cas exceptionnel, s’effectuer sur des jours ouvrés (hors samedi-dimanche et jours fériés).
Lorsque cela n’est pas le cas, un dispositif de récupération en temps devra être mis en place. La Direction s’engage, dans le cadre de la mise en place de sa future politique portant sur les déplacements à l’International à intégrer un tel dispositif. 

PARTIE II- CONGES SPECIAUX

Article 12- Congé Enfant(s) malade(s)
Tout salarié, parent d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans, a droit à un congé de 2 journées rémunérées par année civile.
Le salaire est maintenu intégralement pendant la durée de ce congé.
A ces 2 jours rémunérés, tout salarié aura la possibilité de prendre 4 journées supplémentaires non rémunérées dans l’année civile, sur production d’un certificat médical.
Ce congé total de 6 journées pour enfant(s) malade(s) pourra être pris en journée entière ou en demi-journée, de manière consécutive ou non.
Le salarié devra avertir l’employeur sur la prise de ces congés dans les plus brefs délais, et présenter un justificatif médical lié à la maladie de l’enfant.
Article 13- Congé paternité et d’accueil d’enfant
Tout salarié bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours calendaires maximum.
Ce congé est à prendre en deux périodes :
4 jours calendaires consécutifs qui suivront obligatoirement le congé de naissance.
21 jours calendaires qui peuvent être pris en une seule fois ou être fractionnés en deux période maximum. Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours.
La durée du congé sera porté à 32 jours calendaires en cas de naissance ou d’accueil de plusieurs enfants.
Pendant toute la durée de ce congé, l’intégralité du salaire sera maintenu. 
Article 14- Allongement de la durée du congé maternité
Aux termes des articles L.1225-17 et suivants du code du travail, la durée du congé maternité pour les deux premiers enfants est de 16 semaines, 26 semaines pour le 3ème enfant, 34 semaines pour l’arrivée de jumeaux et 46 semaines pour l’arrivée de triplés.
Les parties signataires conviennent d’allonger d’une semaine supplémentaire la durée du congé maternité.
Ainsi la durée du congé maternité sera portée à 17 semaines en cas de naissance du 1er ou second enfant, à 27 semaine pour la naissance du 3ème enfant, à 35 semaines en cas de naissance de jumeaux et à 47 semaines en cas de naissance de triplés.

Article 15- Congé parental d’éducation et ancienneté
Aux termes des articles L.1225-54 et suivants du Code du travail, la durée du congé parental est pris en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Les parties signataires conviennent que l’ancienneté sera prise en compte en totalité durant le congé parental d’éducation.

Article 16- Demande de réduction du temps de travail pour les salariés ayant le statut de parent isolé.
Si un ou une salarié (e) a le statut de parent isolé, la Direction s’engage, si le salarié ou la salariée l’a informé en amont de ce statut, à faire droit à toute demande de réduction du temps de travail pour le ou la salarié (e) concerné (e). 
Le statut de parent isolé est le suivant :
Vivre seul au 1er janvier de l’année en cours ;
Supporter la charge d’un ou de plusieurs enfants à savoir assurer les dépenses d’entretien et d’éducation de manière exclusive ou principale.
La Direction s’engage à faire droit à cette demande dans les deux mois. 

PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 17- Durée du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature. 

Article 18- Dénonciation et Révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. 
Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DRIEETS dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer , pendant au plus, une durée de 12 mois courant à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. 
A l’issue de ce délai de 15 mois, l’accord collectif deviendra caduc et ne s’appliquera plus.
Le présent accord d’entreprise pourra également être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail, ceci à tout moment et sur demande motivée comportant mention des propositions de révision des dispositions concernées, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou ayant ultérieurement adhéré à l’accord. 
A réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction de la société ENGIE Renouvelables prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un avenant de révision.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Article 19- Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion, par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .
Un exemplaire sera remis aux institutions représentatives du personnel
Une information concernant son accord sera mis dans la sharepoint interne ENGIE Renouvelables.
Le présent accord est conclu en quatre exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.
Fait à Courbevoie, le 31 mars 2023, en cinq exemplaires originaux.

Pour le syndicat CFDT, XXXXXXXXXX, Délégué syndical ;

Pour le syndicat CGT, XXXXXXXXXX, Déléguée syndicale ;


Pour la société ENGIE Renouvelables, XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines