Accord télétravail

Entre 
La société SAS SCHMALZ, dont le siège social est situé au 65 avenue du Général De Gaulle, Immeuble Le Prométhée – 77420 CHAMPS SUR MARNE 
SIRET : 452 799 554 00012
Représentée par 				, agissant en sa qualité de Directeur Général, d’une part
Ci-après désignée par « la société »

Et
, en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu les 27 janvier et 10 février 2023, d’autre part

Il est convenu le présent accord d'entreprise, en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Préambule

Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail, qui répond à deux objectifs :
De performance et d’attractivité pour l’entreprise ;
D’amélioration de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale pour les salariés.

Suite à l’expérimentation de cette nouvelle forme d’organisation du travail par l’ensemble des collaborateurs depuis 2020 et la crise dite du « Covid-19 », la négociation du présent accord s’inscrit dans la volonté de faire perdurer tout en l’encadrant le télétravail, cela conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail.

Il est rappelé dans le cadre du présent accord que l’organisation du télétravail et sa réussite reposent sur un engagement des collaborateurs à la responsabilité et à une certaine forme d’autonomie lorsqu’ils ne travaillent pas dans les locaux de l’entreprise et sous la supervision de leur supérieur hiérarchique.

Le contenu du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui ont respectivement introduit et fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 – Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de la société, excepté lorsqu’une fonction demande une présence physique constante, lorsqu’il s’agit d’un contrat en alternance ou d’un stagiaire, et lorsque des conditions techniques indispensables ne sont pas disponibles au domicile du salarié (cf. article 3 ci-après).

Article 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 – Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux métiers suivants : 
Technico-commercial (itinérant et sédentaire)
Responsable commercial(e)
Assistant(e) administratif et/ou commercial(e)
Chargé(e) marketing opérationnel de développement et accompagnement employeurs.

Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Accueil physique
Rdv physique personnes
Rdv physiques employeurs
Réunions internes en présentiel
Réunions externes en présentiel.

Les salariés en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence physique au sein de l’entreprise est nécessaire à leur apprentissage ou leur cursus.

Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

La nature du travail réalisé par le collaborateur doit être compatible avec une organisation en télétravail ; sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux du cabinet (accueil physique clientèle, standard téléphonique, intendance des locaux, services généraux…) ;
Avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance, à savoir disposer d’une autonomie suffisante et la responsabilité nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions en télétravail ; 
L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la continuité du service ou de la réalisation de la mission du service auquel il appartient, et/ou de la société en général ;
Les conditions d’exercice doivent être satisfaisantes, à savoir que le collaborateur en télétravail doit disposer de Moyens techniques fonctionnelles au domicile (espace dédié, connexions informatiques et internet suffisantes et qualitatives, bonne réception téléphonique, …) ; le collaborateur devra en outre fournir une attestation de conformité des locaux dans lesquels il exerce son activité en télétravail ;
Ne pas avoir un temps partiel inférieur à 80% ;
Avoir une ancienneté d’au moins trois mois.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères ci-dessus.

Article 4 – Modalités dE PASSAGE EN télétravail

Le passage en télétravail revêt un caractère volontaire. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un e-mail. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de l’e-mail pour accepter ou refuser. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme ayant été refusée. Toutefois, tout refus devra être motivé.

Le supérieur hiérarchique pourra notamment refuser la demande de télétravail pour les raisons suivantes, cette liste ne pouvant être exhaustive : une ou plusieurs conditions d’éligibilité visées à l’article 3.2 du présent accord ne sont pas remplies, un problème technique, un problème de sécurisation des données, une désorganisation du service du fait de l’absence physique régulière du collaborateur, l’absence physique imprévue de collègues désorganisant le service … 

En tout état de cause, les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.2 et que le salarié doit impérativement remplir pour accéder au télétravail relèvent du pouvoir d’appréciation de son supérieur hiérarchique et devront être validés par la direction de la société.

D’autre part, dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constituerait, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, une notification de l’employeur sera effectuée pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles de mise en œuvre du télétravail, en conformité avec les dispositions du présent accord.

Article 5 – Organisation du télétravail

Article 5.1 Nombre de jours

Le nombre de jours de télétravail est fixé selon les modalités suivantes : une journée par semaine à l’exception du lundi, jour auquel toute l’équipe doit être présente à Champs sur Marne.

Cette journée hebdomadaire de télétravail sera fixée pour toute l’année pour chaque salarié par le chef de service.

Le télétravailleur restera tenu le cas échéant pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

En cas d’annulation pour quelque raison que ce soit, la journée de télétravail ne sera pas reportée.

Le salarié devra noter dans le tableau de présence envoyé chaque mois pour l’établissement des paies les journées où il aura télétravaillé.

Article 5.2 Dispositions spécifiques aux circonstances exceptionnelles

Par accord formalisé entre la société et le collaborateur, en cas de circonstances exceptionnelles et pour une durée limitée dans le temps, il pourra être organisé un télétravail sur un nombre de jours supérieur à la règle fixée à l’article 5.1 ci-dessus, pouvant aller jusqu’à cinq jours par semaine (télétravail complet), 

Il pourra également être mis en œuvre un télétravail exceptionnel en cas de conditions climatiques dangereuses, épisode de pollutions ou encore enfant malade (après avoir épuisé les droits légaux ou conventionnels de congé « enfant malade », et sous recommandation du médecin de l’enfant).
En tout état de cause, ce télétravail exceptionnel ne pourra être mis en œuvre - en cas de demande motivée du salarié - que sous condition d’acceptation du supérieur hiérarchique, et ne pourra pas relever d’un caractère systématique.
Ces situations devront relever de circonstances particulières et faire l’objet d’un accord entre les parties, formalisé par tout moyen.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, si la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L.1222-11 du code du travail.



Article 5.3 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail et selon les modalités d’aménagement du temps de travail définis au sein de la société.

Le passage en télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Pendant les jours de télétravail, le principe défini par le présent accord est que le télétravailleur devra respecter les plages horaires de travail inhérentes à ses heures définies sur le planning des horaires habituels des salariés pendant lesquelles il doit être joignable par son responsable hiérarchique, sauf accord écrit préalable de son responsable hiérarchique ou tout autre organisation du travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Concernant les salariés en forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, ils devront informer leur responsable hiérarchique de leurs plages éventuelles d’indisponibilité.

En tout état de cause, soucieux du respect de la vie privée des salariés et des temps de repos obligatoires et nécessaires, l’amplitude quotidienne du salarié ne devra pas dépasser treize heures, et ses plages horaires de travail devront être compris entre 8 heures et 21 heures.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le salarié en télétravail saisira ses temps de travail quotidien et transmettra ses relevés de temps toutes les semaines à son responsable hiérarchique, et il s’engage à respecter l’amplitude quotidienne prévue ci-dessus, ainsi qu’un temps de repos d’au moins vingt minutes pour une période d’au plus six heures de travail (hormis pour les salariés en forfait annuel en jours).

Le salarié en télétravail communiquera ainsi ses horaires de travail et un relevé de son activité de la journée.

Article 5.4 Lieu du télétravail

Le télétravail peut se pratiquer au domicile habituel du salarié, ou ponctuellement dans d’autres lieux conformes à la pratique du télétravail, tel qu’un espace de coworking référencé par l’entreprise et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Le salarié en situation de télétravail s’engage à informer son responsable hiérarchique en cas de changement de domicile et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il devra lui fournir l’attestation de conformité visée à l’article 3.2 du présent accord pour son nouveau domicile.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seraient alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4 du présent accord.

A titre exceptionnel, le salarié pourra effectuer sa journée de télétravail hebdomadaire à un autre lieu qu’à son domicile sous réserve que :

Il en est fait la demande à son supérieur hiérarchique au moins une semaine à l’avance
Qu’il puisse être de retour au bureau de Champs sur marne sous 24h
Que les conditions d’exécution de télétravail permettent au salarié de travailler normalement et d’être joignable facilement


Article 5.5 Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable professionnel, ainsi que d’un écran et d’une base d’accueil pour travailler dans les mêmes conditions qu’au bureau. En cas de besoin complémentaire, le salarié le fera remonter à son responsable hiérarchique pour traitement et accord préalable de la direction de la société.

Le matériel fourni par la société restant la propriété de celle-ci, il devra être restitué à sa demande dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant son supérieur hiérarchique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 5.6 Modalités de suivi

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son responsable hiérarchique. Il pourra être réalisé au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ET si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Réversibilité

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans son emploi dans les locaux de l’entreprise. 
La demande de réversibilité à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra respecter un délai de prévenance d’un mois afin de permettre la réaffectation du salarié concerné.

Toutefois l'employeur pourra imposer au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, en particulier dans les cas suivants : une des conditions d'éligibilité au télétravail (article 3.2 du présent accord) n’est plus remplie, un manquement grave du salarié, une réorganisation du service ou de l'entreprise, une mauvaise qualité du travail du salarié, le changement du domicile du salarié, des difficultés économiques. Cette décision relève du pouvoir d’appréciation du supérieur hiérarchique, validé par la direction, et sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra alors effet un mois à compter de la première présentation de la décision de mettre fin au télétravail, sauf manquement grave du salarié qui pourra donner lieu à un retour immédiat (sans délai de prévenance).

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié pourra ultérieurement postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

6.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Le télétravail pourra aussi être suspendu durant les périodes de congés et durant les vacances scolaires si un manque d’effectif est constaté.
Dans ces situations, il pourrait y avoir la possibilité de rattraper la plage télétravail sous réserve d’un accord du supérieur hiérarchique.

Article 7 – Communication et formation

Une action d’information de cet accord et autour du télétravail sera effectuée auprès de l’équipe.

En outre, indépendamment de l’éventuelle formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les dépenses liées au matériel bureautique et informatique nécessaire, à hauteur d’un forfait de 2,60 euros par jour de télétravail.

Les éventuels besoins complémentaires devront être soumis à la direction pour appréciation et accord préalable. L’utilisation des téléphones mobiles personnels sont interdits, l’entreprise a mis en place un système de télécommunication VOiP. L’utilisation de celui-ci est obligatoire pour recevoir et passer les appels lors des jours de télétravail.

Article 9 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 10 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à garantir et respecter la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 11 – Droit à la déconnexion et vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, et l’exercice de son activité en télétravail ne doit pas porter atteinte au respect de la vie privée du travailleur.

Article 12 – Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’exercice de ses fonctions (notamment consignées dans le DUERP).

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit dès que possible. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 13 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariees enceintes à une organisation en télétravail

Article 13.1 Travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur pourra favoriser l’accès au télétravail de ces derniers afin de leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser. A ce titre, l'employeur doit s'assurer que le poste de travail des personnes handicapées et notamment les logiciels spécifiques installés sur leur poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles en télétravail et adaptés à leur handicap. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 

Article 13.2 Salariées enceintes

Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l'article 3.2 et aux modalités de passage fixées à l’article 4 du présent accord, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat et à l'ancienneté du salarié. Les salariées enceintes bénéficient ainsi d’un accès prioritaire au télétravail.

Article 14 – Dispositions finales

	Article 14.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2023.



Article 14.2 Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi spécifique au télétravail sera constituée. Elle sera composée du dirigeant de la société ou son représentant et du CSE, et se réunira tous les six mois, pendant les douze premiers mois d’application du présent accord, puis ensuite tous les douze mois.
La commission de suivi aura entre autres la charge de statuer en cas de difficultés d'interprétation d'une clause du présent accord.

Article 14.3 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 14.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.

Article 14.5 Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par le représentant légal de la société.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Meaux.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Champs sur Marne,
En deux exemplaires, le 1er mars 2023

Signatures :






Pour la société					Le représentant du personnel