PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L’EMPLOYEUR, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE





ENTRE D’UNE PART,

La                                                          									                     , Directrice Générale


ET D’AUTRE PART,

Les organisations syndicales soussignées.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





PREAMBULE 


La CPAM des Yvelines ainsi que les partenaires sociaux s’engagent en faveur de la promotion de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle. Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le protocole d’accord du 13 décembre 2012 relatif à la responsabilité sociale de l’employeur et l’Egalité des Chances ainsi que les différents plan d’action relatifs à la responsabilité sociale de l’employeur, à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle ont permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.

Le présent protocole, qui s’inscrit dans la continuité de celui-ci, a pour vocation d’amplifier et de consolider l’implication de la CPAM des Yvelines dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L.1132-2 du Code du travail.

Par ailleurs la CPAM des Yvelines ainsi que les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer que l’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnels, de conditions de travail et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
 
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité est renforcé par la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

Le présent protocole d’accord vient en déclinaison du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé au niveau de la branche en date du 28 juin 2016.


Les Partenaires Sociaux et la Direction de la CPAM des Yvelines ont retenu 5 champs d’intervention :

Le recrutement et l’insertion professionnelle ;
L’évolution professionnelle et la formation professionnelle ;
La rémunération ;
L’articulation vie privée / vie professionnelle ;
Les conditions de travail.

La CPAM des Yvelines ainsi que les partenaires sociaux souhaitent maintenir les actions précédemment engagées et poursuivre une démarche de progression en matière de promotion de l’égalité des chances et de la diversité.




PARTIE I – LE RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Le recrutement est un enjeu important pour l’organisme. La CPAM s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et s’engage à accompagner ses salariés dans leur insertion professionnelle.

A l’occasion des processus de recrutement, la détention des compétences et les capacités professionnelles requises pour tenir un emploi sont exclusivement appréciées en fonction de critères objectifs.

Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements seront exemptes de toute forme de discrimination et viseront à une diversification des sources de recrutement.

ARTICLE 1 - Les procédures de recrutement 

La CPAM des Yvelines s’engage à ce que ses procédures de recrutement soient exemptées de toute forme de discrimination, que l’ensemble des recruteurs et des acteurs du recrutement soient sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et à l’usage de critères objectifs (formation, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir. Cette sensibilisation se fera au travers de la mise en place d’un livret du recruteur.

1.1 Les éléments de constat 

1er constat : Compte tenu du bilan établi, au travers des recrutements, il a été privilégié au sein de la CPAM des Yvelines, d’autres techniques et d’autres modes de diversification du recrutement, et notamment la mise en place de tests écrits ou encore de tests psycho techniques. 

2ème constat : En 2021, 100% des offres d’emploi publiées ne contenaient aucun critère discriminant.

3ème constat : En 2021, 100% des acteurs du recrutement ont été formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.

4ème constat : En 2021, 100% des recrutements étaient fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.
 
5ème constat : En 2021, 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim contenaient une clause de respect de la diversité.

6ème constat : En 2021, 100% des candidats ont été informés sur les méthodes et outils de recrutement utilisés.

7ème constat : En 2021, 100% des candidats ont reçu une réponse à leur candidature.

1.2 Les actions

Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées (missions locales, Pôle Emploi, Cap Emploi…) ;

Diversifier les profils des salariés en utilisant des méthodes et des outils ad hoc (tests écrits, tests de mise en situation, tests de personnalité…) ;

 Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’Organisme ;

Collaborer avec des cabinets de recrutement et des agences d’intérim sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité dans les contrats signés avec eux ;

Répondre par courrier ou par mail à chaque candidature reçue ;
	
1.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression 

- Publier des offres d’emplois qui sont à 100% non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille.
-	Sensibiliser 100% des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

-	Fonder 100% des recrutements sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

-	Insérer une clause « respect de la diversité » dans 100% des contrats conclus avec les cabinets extérieurs de recrutement et les agences d’intérim. 

-	Informer 100% des candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés.

-	Répondre à 100% des candidatures.

1.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

-	% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

-	% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.

-	% de recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

-	% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim contenant une clause de respect de la diversité.

% de candidats informés sur les méthodes et outils de recrutement utilisés.

-	% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.

	
ARTICLE 2 – L’insertion durable des collaborateurs passant par l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 
 
La CPAM des Yvelines met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans leur équipe de travail et dans l’Organisme. 

Aussi, les partenaires sociaux ainsi que la Direction considèrent que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour l’Organisme et qu’il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur intégration par le changement du regard porté sur le handicap et par la voie du recrutement.

2.1 Les éléments de constat 

1er constat : En 2021, 82.41 % des nouveaux salariés ont suivi le parcours d’intégration.  

2ème constat : En 2021, 100% des nouveaux embauchés ont été informés de la disponibilité du livret d’accueil sur l’intranet.

3ème constat : L’objectif du précédent plan d’action était de maintenir un taux d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap. En 2021, ce taux était de 7.54 %.

4ème constat : En 2021, les managers ont été sensibilisés à la gestion du handicap au sein de l’organisme.

2.3 Les actions

La CPAM des Yvelines s’engage à :

Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant l’Organisation et les valeurs de la CPAM des Yvelines ;

Faire suivre le parcours d’intégration de la CPAM des Yvelines à l’intégralité des nouveaux embauchés ;

Maintenir et développer la facilité d’intégration des nouveaux recrutés. A ce titre, la CPAM des Yvelines s’engage à poursuivre le projet Parrain-Marraine. 

Développer et maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées ;

Organiser une semaine du handicap au sein de la CPAM des Yvelines en lien avec le Médecin du travail, l’Assistante sociale et l’UCANSS ;

Sensibiliser les managers à la gestion du handicap ;

 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Prise de connaissance du livret d’accueil par 100% des nouveaux embauchés.

Suivi du parcours d’intégration par 100% des nouveaux embauchés.

Proposer l’adhésion au dispositif Parrain/Marraine à 100% des nouveaux recrutés.

Atteindre le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme.

Sensibiliser annuellement les managers à la gestion du handicap

Les indicateurs chiffrés de suivi

Mise à disposition du livret d’accueil pour 100% des nouveaux embauchés.

Suivi du parcours d’intégration par 100% des nouveaux embauchés.

Proposition d’adhésion au dispositif Parrain/Marraine à 100% des nouveaux recrutés.

% de nouveaux embauchés ayant effectué le parcours de pré-intégration.

% de nouveaux embauchés informés de la mise à disposition du livret d’accueil sur l’intranet.

% de nouveaux salariés ayant suivi le parcours d’intégration.

% de salariés ayant adhéré au dispositif Parrain/Marraine.

% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

Nombre annuel d’actions de sensibilisation des managers à la gestion du handicap.


ARTICLE 3 - Le recrutement des salariés ayant un niveau d’étude inférieur ou égal au BAC

3.1 Les éléments de constat 

L’objectif du précédent plan d’action était de recruter 15% de nouveaux embauchés avec un niveau inférieur ou égal au BAC. En 2021, 53% avaient un niveau égal ou inférieur au BAC. 

3.2 Les actions 

La CPAM des Yvelines s’engage à maintenir le recrutement de salariés ayant un niveau d’étude inférieur ou égal au bac.

3.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Recruter à minima 15 % de nouveaux embauchés ayant un niveau inférieur ou égal au BAC.

3.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

% des nouveaux embauchés ayant un niveau ou égal inférieur au BAC.


ARTICLE 4 -  L’accueil et Insertion des stagiaires et des alternants 

Les stages en entreprise, de même que l’alternance au travers des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation permettent à des jeunes en cours de scolarisation d’avoir un premier contact avec le monde du travail et d’acquérir une première expérience professionnelle. Ces dispositifs sont facteurs d’intégration professionnelle.

4.1 Les éléments de constat 

1er constat : L’objectif du précédent plan d’action était d’accueillir au moins 30 stagiaires par an dans la limite de 5% des effectifs. En 2021, 17 stagiaires ont été accueillis au sein de la CPAM des Yvelines.

2ème constat : En 2021, la CPAM des Yvelines a accueilli 2 contrats en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage). 

4.2 Les actions

En vue de développer une politique d’accueil stagiaires et alternants, la CPAM des Yvelines s’engage à :

Recenser annuellement les possibilités d’offres de stages, de contrats de professionnalisation et de contrats d’apprentissage au sein de l’Organisme ;

Développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle en ciblant particulièrement les formations en lien avec la Sécurité Sociale.

4.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Accueillir au moins 30 stagiaires par an dans la limite de 5% des effectifs.

Accueillir au moins 3 contrats de professionnalisation et/ou apprentissage par an. 

4.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

Nombre de stagiaires accueillis chaque année.

Nombre d’alternants accueillis chaque année.
	

ARTICLE 5 -  L’Egalité Professionnelle

5.1 Les éléments de constat 

1er constat : En 2021, le bilan relatif à l’égalité professionnelle fait apparaitre une surreprésentation féminine. Au 31 décembre 2021, l’effectif de la CPAM des Yvelines était composé de 80.81% de femmes contre 19.19% d’hommes.

2ème constat : Au sein de l’Organisme les emplois sont fortement «genrés». Pour exemple, 78.21% des téléconseillers et 70.80% des traceurs recrutés en 2021 étaient des femmes alors que 80% des informaticiens recrutés étaient des hommes. 

5.2 Les actions

Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous représentés en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution ;
5.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

 100% des offres publiées ne contiennent aucune mention « homme/femme ».

5.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

% de représentants du genre sous représenté sur des postes où il existe un déséquilibre. 

Le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés. 
	

PARTIE II – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Comme en matière de recrutement, l‘évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que sur l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CPAM des Yvelines ainsi que les partenaires sociaux portent une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

La CPAM des Yvelines s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

Les partenaires sociaux ainsi que la Direction de la CPAM des Yvelines tiennent à réaffirmer que le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Aussi les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein.


ARTICLE 6 - L’Accès à la formation

La CPAM des Yvelines s’attache à garantir l’accès à la formation professionnelle à tous les salariés.

6.1 Les éléments de constat

1er constat : L’objectif du précédent plan d’action était d’atteindre un taux de 100% de salariés ayant suivi une formation au cours des trois dernières années. En 2021, 96.68 % des salariés ont suivi une formation au cours des 3 dernières années. 

2ème constat : En 2021, 100% des formations proposées ont été organisées dans des lieux facilement accessibles aux transports en commun.

3ème constat : En 2021, 78.59% des formations ont été organisées en e-learning. 

6.2 Les actions

La CPAM des Yvelines s’engage à :

Recenser chaque année les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 3 ans et à mettre en place un plan d’action pour prévenir ou corriger les situations ;

Organiser régulièrement des sessions d’information sur les dispositifs de formation au travers de l’organisation d’une semaine annuelle de la formation professionnelle au sein de l’Organisme et de webinaires ouverts à l’ensemble des agents ;

Exiger pour le choix des opérateurs de formation qu’ils dispensent leurs prestations dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…) ;

Développer les formations à distance (e-learning) afin de limiter les temps de déplacement, de favoriser la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle et de faciliter l’accès à la formation des salariés souffrant de handicap rendant plus difficile leur mobilité ;

6.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Suivi par 100% des salariés d’une formation au cours des 3 dernières années.

Organiser 100% des formations sur des sites facilement accessibles en transports en commun.

Organiser 20% des formations en e-learning au terme de l’accord.

6.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

%  de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années.

% de formations organisées dans des lieux facilement accessibles en transport en commun.

% de formations organisées en e-learning.


ARTICLE 7 - Les parcours professionnels

La CPAM des Yvelines s’attache à développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié.

7.1 Les éléments de constat 

1er constat : Il a été mis en place au cours de l’année 2016, l’accompagnement aux candidatures internes et externes (ACIE), s’adressant à tous les agents volontaires disposant d’un projet professionnel personnel et souhaitant disposer d’un accompagnement. En 2021, 30 personnes ont bénéficié de ce dispositif. 

2ème constat : Les 60 personnes ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle en 2021 ont bénéficié d’un examen de leur situation par le département des Ressources Humaines. 

3ème constat : En 2021, 4 personnes ont demandé à bénéficier d’un BPI.

4ème constat : En 2021, 12 personnes ont bénéficié d’un accompagnement à la prise de fonction (APF).

7.2 Les actions

La CPAM des Yvelines s’engage à :

Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle notamment lors des entretiens professionnels ;

Redéfinir au sein de l’Organisme les parcours professionnels afin de donner plus de visibilité sur les parcours existants sur les métiers de la Caisse et de l’Institution, sur les différentes passerelles existantes ainsi que sur les différentes conditions d’accès à ces parcours professionnels ;

Maintenir et encourager des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié : Formation ACIE, immersion dans le service où une vacance de poste est publiée, développement de la promotion des métiers des autres branches. 




7.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Examen et accompagnement par le Département des Ressources Humaines de 100% des agents sollicitant un accompagnement dans le cadre d’un souhait de mobilité fonctionnelle. 

Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié : formation ACIE, immersion dans le service où une vacance de poste est publiée, BPI, développement de la promotion des métiers des autres branches.

7.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

Nombre de salariés ayant émis une demande d’accompagnement dans le cadre d’un souhait de mobilité fonctionnelle et ayant été accompagnés par le Département des Ressources Humaines.

% de salariés ayant bénéficié des dispositifs d’accompagnement à la réalisation d’un projet professionnel (formation ACIE, BPI, …). 


ARTICLE 8 -  La prévention relative aux risques de désinsertion professionnelle

La CPAM des Yvelines s’engage à réduire tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas d’absence longue durée ou de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée.

8.1 Les éléments de constat 

1er constat : En 2021, 107 entretiens de retour qui se sont tenus à la suite d’arrêts de travail. 

2ème constat : En 2021, dans l’optique de favoriser les aménagements de poste en lien avec le service de santé au travail, afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle ni un risque de désinsertion professionnelle, 174 salariés ont bénéficié d’un aménagement de poste. 

3ème constat : Lors des départs en congé maternité, 100% des collaboratrices sont systématiquement informées de la possibilité d’accéder à l’extranet. 

8.2 Les actions

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, la CPAM des Yvelines s’engage à : 
 
Adresser aux salariés absents pour longue durée (6 mois et plus) les informations générales adressées à l’ensemble du personnel. 

Mettre à disposition de l’ensemble des salariés un accès à LIAM pendant leur absence ;

Mettre en place des entretiens de retour pour les salariés absents entre 1 et 6 mois (entretien entre le salarié et le manager) ;

Mettre en place des entretiens de retour pour les salariés absents sur une longue durée (6 mois et plus). Cet entretien de retour aura valeur d’entretien professionnel (entretien entre un membre du Département des Ressources Humaines, le manager et le salarié sur demande) ;

Sensibiliser et former les managers aux problématiques d’insertion ou de désinsertion ;

Favoriser les aménagements de poste en lien avec la Médecine du travail et des structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle ni un risque de désinsertion professionnelle.



8.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Réaliser un entretien de retour par l’encadrement à 100% des salariés absents pendant une durée comprise entre 1 et 6 mois. 

Réaliser un entretien de retour, par l’encadrement, à 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois avec un accompagnement du Département des Ressources Humaines le cas échéant, à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Sensibiliser et/ou former annuellement l’ensemble des managers aux problématiques d’insertion ou de désinsertion.

Donner l’accès aux informations générales adressées au personnel de la CPAM des Yvelines à 100% des salariés absents pour longue durée.

Réaliser 100% des aménagements de poste préconisés par le service de santé au travail

8.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

% de salariés absents pendant une durée comprise entre 1 et 6 mois ayant bénéficié d’un entretien de retour salarié-manager.

% de salariés absents pendant une durée de 6 mois et plus ayant bénéficié d’un entretien de retour RH-salarié-manager.

Nombre annuel d’actions de sensibilisation des managers aux problématiques d’insertion ou de désinsertion.

Nombre des salariés absents pour longue durée destinataires des informations générales adressées au personnel via LIAM.

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste.


ARTICLE 9 -  L’Egalité Professionnelle

La CPAM des Yvelines veille à  faciliter l’accès et la participation à la formation à l’ensemble des salariés. De plus, l’Organisme s’attache à ce qu’à compétence égale l’évolution professionnelle soit la même entre l’ensemble des salariés.

9.1 Les éléments de constat 

1er constat : En 2021, les femmes ont bénéficié, en moyenne de 19.16 heures de formation contre 25.39 heures pour les hommes. 

2ème constat : En 2021, rapporté à l’effectif de l’organisme, 27.43% des hommes ont bénéficié d’une mesure individuelle contre 27.86% des femmes.
 
Par ailleurs, cette même année, 8.44% d’hommes ont bénéficiés d’une promotion contre 4.71% de femmes. 

9.2 Les actions

La CPAM des Yvelines s’engage à :

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels ;

Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés ;

Réduire l’écart du  nombre moyen d’heures de formation entre les hommes et les femmes.

9.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être inférieur à 10 heures par an.

Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’Organisme.

9.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

Nombre d’heure moyen de formation par sexe et par an

% de salariés Hommes/Femmes ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapportée à l’effectif de l’Organisme.


PARTIE III – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La CPAM des Yvelines ainsi que les partenaires sociaux s’attachent à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et concourt aux actions de prévention en matière de santé au travail.


ARTICLE 10 -  L’organisation du temps de travail 

10.1 Les éléments de constat 

1er constat : Au 31 décembre 2021, 13.85 % de l’effectif total de la CPAM des Yvelines est à temps partiel soit 171 agents sur 1235. 

2ème constat : En 2021, le délai de prévenance pour le départ en formation est d’environ quinze jours.

3ème constat : En 2021, 100% des managers ont été sensibilisés à l’intégration des questions d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans l’EAEA.

10.2 Les actions

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la CPAM des Yvelines s’engage à :

Déterminer une plage fixe de début et de fin de réunion entre 09h00 et 16h30 sauf cas exceptionnels et le cas échéant, dans le respect de la pause méridienne;

Recourir plus fréquemment aux nouvelles technologies pour l’organisation des réunions à distance afin de limiter les déplacements notamment par le recours à la visio-conférence;

Sensibiliser annuellement les managers à l’intégration des questions de sensibilisation entre la vie professionnelle et la vie privée ;

Faciliter l’organisation des contraintes personnelles en cas de départ en formation par le respect d’un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation ;

Envisager la possibilité d’aménagement, en lien avec le management, de l’organisation du travail pour les Aidants, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille (conjoint ou assimilé, ascendant ou descendant directs) sur présentation d’un justificatif médical. Si l’aménagement de l’organisation du travail n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées pourront être accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. 
Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération ;

Prendre en compte de l’engagement humanitaire et caritatif pour l’ancienneté ;

Prendre en charge les cotisations retraite : pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris complémentaires, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein.  Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur ;

Maintenir la rémunération pour les jurés d’assise.
	
10.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Sensibiliser annuellement les managers à l’intégration des questions d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Respecter pour 100% des départs en formation un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

10.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

Nombre d’actions de sensibilisation des managers à l’intégration des questions d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans l’EAEA. 

% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant.


ARTICLE 11 - Le droit à la déconnexion 

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
 
La Direction de la CPAM des Yvelines recommande, sauf urgence avérée, de ne pas contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Il est fortement recommandé de ne pas envoyer de mails avant 07h15 et après 18h30.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

11.1 Les éléments de constat 

L’ensemble des collaborateurs a été sensibilisé au travers, notamment, de publications sur l’intranet au droit à la déconnexion et aux bons réflexes à adopter. 

11.2 Les actions

La CPAM des Yvelines, s’engage à mettre en œuvre ce droit à la déconnexion au travers de la mise en place de formations et d’actions de sensibilisation à l’attention des managers et des collaborateurs sur l’utilisation des outils numériques et le bon usage de la messagerie.
	

11.3 Les objectifs chiffrés progression

Sensibiliser et/ou former 100 % des managers au droit à la déconnexion et à l’utilisation raisonnée des outils numériques. 

Sensibiliser et/ou former 100% des collaborateurs au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques.

11.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

- % de managers formés et/ou sensibilisés au droit à la déconnexion et à l’utilisation fractionnée des outils numériques. 

- % des collaborateurs sensibilisés au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques. 
	
ARTICLE 12 - L’Egalité Professionnelle

12.1 Les éléments de constat 

1er constat : En 2021, 48 mesures individuelles ont été attribué à des salariés à temps partiel, soit 28.07% des salariés à temps partiel. 

2ème constat : En 2021, 100% des collaboratrices ont bénéficié d’une information de leurs droits liés à leur congé pré natal et post natal. 

3ème constat : En 2021, 100% des collaborateurs ont bénéficié d’une information liée à leur congé paternité.

12.2 Les actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs 

La CPAM des Yvelines s’engage à :

Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;

Adapter la charge de travail des salariés à temps partiel au regard de leur temps de travail hebdomadaire ;

Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leur droit en matière d’accompagnement à la maternité par la mise en place d’une fiche pratique ;

Informer les hommes sur les droits liés à la paternité. 

- Sensibiliser les managers aux situations monoparentales et garde alternée des enfants.

12.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.

Informer 100% des hommes sur les droits liés à la paternité.

- Informer 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sur leurs droits liés à la maternité.

12.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

- Rapport entre le nombre d’hommes et femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’Organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

Nombre de salariés ayant été informés sur leurs droits liés à la paternité. 

-Nombre de salariées ayant bénéficié d’une information de leurs droits liés à la maternité.


PARTIE IV – LA REMUNERATION 

L’objectif général consiste à veiller à l’application d’une politique salariale la plus transparente possible pour les salariés de la CPAM des Yvelines en assurant par ailleurs l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et interdisant toute forme de différenciation de salaire fondée sur le sexe.

ARTICLE 13 - L’information sur la politique de rémunération

13.1 Les éléments de constat 

Chaque année, il est mis à la disposition des salariés de la CPAM des Yvelines une circulaire MEDIADOC relative à la politique de rémunération, aux promotions et pas de compétences.

13.2 Les actions

En matière de politique de rémunération la CPAM des Yvelines s’engage à : 

Informer les salariés de la CPAM des Yvelines de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…) ;

13.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Informer 100% des salariés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’Organisme.

13.4 Les indicateurs chiffrés de suivi

% de salariés ayant été informés chaque année sur la politique de rémunération.


ARTICLE 14 - L’Egalité Homme-Femme 

14.1 Les éléments de constat 

1er constat : En 2021, l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification était de 0.95% pour les employés, 1.05% pour les agents d’encadrement intermédiaires et techniciens supérieurs, 0.65% pour les informaticiens et 1.09% pour les cadres supérieurs.
 
2ème constat : En 2021, 100% des salariées ont bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

14.2 Les actions

- Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.

14.3 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Veiller à limiter l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes lorsque celui-ci est constaté.

Attribuer 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité.

14.3 Les indicateurs chiffrés de suivi

Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

PARTIE V – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Les conditions de travail dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail.

V.1 Les éléments de constat

1er constat : En 2021, aucune cellule RPS n’a été organisée en raison de sa refonte, cependant un suivi individuel a été mené par les Conseillères RH au sein de la CPAM des Yvelines.

V.3 Les actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs 

La CPAM des Yvelines s’engage, en sus des différents projets mis en place dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’amélioration des conditions de travail à :

Veiller à la mise en place de séances plénières régulières dans le cadre de la cellule d’alerte RPS, à raison de 2 fois par an, ayant pour vocation de faire un bilan de la cellule (point sur les situations traitées, actions de prévention envisagées ou de sensibilisation des collaborateurs) ;

Poursuivre les actions de lutte contre l’absentéisme au sein du plan santé et qualité de vie au travail ;

Mettre en œuvre une campagne de sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles rencontrées au travail, avec la transmission du numéro de la plateforme d’écoute et la retransmission des communiqués/campagnes nationales à l’ensemble des salariés afin de leur permettre de s’informer sur ces problématiques.

V.4 Les objectifs chiffrés de maintien et de progression

Organisation de 2 réunions plénières par an avec l’ensemble des membres de la cellule d’alerte RPS. 

Traitement de 100% des alertes remontées auprès de la cellule d’alerte

Réaliser 100% des actions de lutte contre l’absentéisme prévus au sein du plan santé et qualité de vie au travail, au terme de l’accord.

Sensibiliser 100% des collaborateurs à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.

V.5 Les indicateurs chiffrés de suivi

Nombre de réunions annuelles de la cellule d’alerte RPS.

Nombre de dossiers traités dans le cadre de la cellule d’alerte RPS.

Taux de réalisation du plan santé et qualité de vie au travail. 

Nombre d’actions faites sur les violences sexistes et sexuelles au travail.


ARTICLE 15 – Les dispositions générales

15.1. La durée de l’accord

L’ensemble des indicateurs et l’évolution de leurs résultats fait l’objet d’une communication annuelle, au Comité Social et Economique.

Sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.



15.2. Révision et dénonciation de l’accord

Etant à durée déterminée, cet accord ne peut pas être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

L’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut, en revanche, demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

15.3. Entrée en vigueur et mesures de publicité

Le présent accord prend effet à sa date d’agrément par les autorités de tutelles auxquelles la CPAM des Yvelines est obligatoirement soumise. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant son agrément.




Fait à Versailles le 18 juillet 2022



En 6 exemplaires originaux





LE DIRECTRICE GENERALE 

 




LES ORGANISATIONS SYNDICALES

La CFDT


La CGT 


FO 


L’UNSA