ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL, 
JOURNEE DE SOLIDARITE ET TELETRAVAIL
		     


ENTRE :

LA SOCIÉTÉ HAGUE ENERGIE représentée par  

D'UNE PART, 

ET :

La Confédération Française de L'encadrement - C.F.E-C.G.C - Fédération des Industries du Pétrole et d'Activités Energétiques - Syndicat National du Chauffage et de l'Habitat, représentée par :

  ayant pouvoir de signature pour la CFE-CGC

D’AUTRE PART,


IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

    PREAMBULE
	 
Depuis 2011 l’organisation du temps de travail au sein de la société HAGUE ENERGIE a repris les principes issus des dispositions des accords sur “l'aménagement, la réduction, l'organisation du temps de travail et l'emploi” du 20 mai 1999 et “sur le fonctionnement de la journée de solidarité” du 3 juillet 2008 de DALKIA France dont la société HAGUE ENERGIE  est filiale.
Pour faire face aux transformations en cours (évolutions des marchés, attentes clients, développement du numérique ...), dans un contexte concurrentiel accru, les signataires du présent accord estiment nécessaire de rendre les organisations de travail de la société HAGUE ENERGIE plus flexibles.
Les parties signataires conviennent de définir un cadre de référence sur les sujets de la réduction et l'aménagement du temps de travail mais aussi de la journée de solidarité et du télétravail appartenant aux collèges Ouvrier-ETAM (OETAM) et Cadre.
Les objectifs du présent accord sont guidés par les principes suivants :
La recherche d'une plus grande disponibilité des salariés pour renforcer les capacités opérationnelles et mieux gérer le volume de travail et l'absorption des imprévus
Le renforcement de la flexibilité pour répondre aux attentes du client par la définition d'aménagements du temps de travail fondée 
Le renforcement de la fidélisation des salariés et de l'attractivité de l'entreprise par l'établissement de justes contreparties à la mise en place d'un aménagement du temps de travail
L’adaptation des modes de travail pour satisfaire les aspirations des salariés et proposer un meilleur équilibre possible entre vie privée et vie professionnelle
Le renforcement de la solidarité au sein de l'entreprise
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés OETAM et Cadres de la société HAGUE ENERGIE, déjà présents et à venir. Il a pour objet la définition des dispositions applicables aux salariés OETAM et Cadres, en matière de réduction et l'aménagement du temps de travail, de journée de solidarité et de télétravail.

TITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 1: AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES OETAM
Hors salariés postés (cycle continu) soumis à l’Accord collectif relatif au travail posté au sein de la société HAGUE ENERGIE   du 9 mai 2017, les salariés présents aux effectifs de la société HAGUE ENERGIE (hors alternants et salariés à temps partiel) au 1er mars 2023 ont actuellement une durée du travail de 34,2 heures par semaine sur la base de 38 heures travaillées et bénéficient de 23,8 JRTT.
Le présent accord a pour objectif la mise en place d’un nouveau dispositif du temps de travail sur la base du volontariat et de manière réversible dans le respect des règles décrites ci-après.
La durée du travail des salariés qui adhèrent à ces nouveaux dispositifs est fixée à 35 heures par semaine soit 1607 heures annuelles (hors effets d'ancienneté). 
Conformément à la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, ces 1607 heures intègrent la journée de solidarité (TITRE 2 du présent accord).

Par ailleurs, le présent accord s'applique sans préjudice des dispositions spécifiques auxquelles sont soumis les salariés amenés à assurer l’astreinte.


Article 1.1 Un nouveau dispositif ouvrant trois options au salarié

Les parties conviennent que le temps de travail constitue un levier d’attractivité, de motivation et d’attachement à l’entreprise. 

Elles souhaitent faire évoluer le système actuel pour prendre en compte l’évolution des besoins du salarié dans son parcours de vie. 
A cet effet, le présent accord ouvre la possibilité aux salariés OETAM de choisir entre 3 durées contractuelles du travail : 
une durée contractuelle de 35h hebdomadaires en moyenne, 
une durée contractuelle de 34,20h hebdomadaires en moyenne, 
une durée contractuelle de 37h hebdomadaires en moyenne

Le cadre de référence collectif étant la durée de travail conventionnelle à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur une année.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, l’activité sera sur une base de 37h effectives ou de 38h effectives par semaine selon le cas, générant l’attribution du nombre de JRTT correspondant à chacune des situations.
Les 3 durées contractuelles proposées seront ouvertes tant aux salariés présents qu’aux nouveaux entrants dans l’entreprise. Le tableau ci-dessous présente chacune des 3 durées contractuelles de travail, la durée effective hebdomadaire associée et le nombre de JRTT correspondant :
Article 1.2 Choix du salarié 

Article 1.2.a) Maintien de la durée contractuelle actuelle ou choix d’une autre option 

Chaque salarié OETAM présent dans l’entreprise peut décider de conserver son régime de temps de travail actuel ou d’opter, sur la base du volontariat, pour l’une des options ouvertes par le présent accord. 

De la même manière, les salariés au moment de leur embauche auront la possibilité de choisir leur durée de travail contractuelle.

Dans le cadre de ce nouveau système, les choix réalisés par le salarié sont réversibles, dans le respect des règles décrites ci-après. 

Article 1.2.b) Expression du choix et durée d’engagement

Les salariés ont la possibilité d’exprimer leur choix :

au plus tard le 1er décembre de l’année N pour les salariés présents dans l’entreprise pour permettre une mise en œuvre au 1er juillet de l’année N+1. A titre exceptionnel, pour 2023, les salariés auront la possibilité d’exprimer leur choix jusqu’au 15 mai 2023 pour une mise en œuvre à compter du 1er juillet 2023 ;
au moment de leur embauche pour les nouveaux entrants dans l’entreprise à compter du 1er avril 2023.
Un formulaire sera mis à disposition par la Direction permettant au salarié d’exprimer son choix, qui sera ensuite formalisé par la signature d’un avenant à son contrat de travail. 
Cet engagement contractuel est valable pour une période minimale de 4 ans.  

Au terme de cette période initiale d’engagement de 4 ans, sauf demande contraire du salarié, l’option qu’il a initialement choisie est reconduite tacitement pour des périodes successives de 2 ans. 


Article 1.3 Impact de la durée contractuelle choisie sur la rémunération

La rémunération du salarié est fonction de sa durée contractuelle du travail. 
Pour un même niveau de salaire (taux horaire), le montant du salaire mensuel de base est proportionnel à la quotité de temps de travail. 
Ainsi, à chaque modification de sa durée contractuelle du travail, le salaire mensuel de base est recalculé en fonction de la nouvelle durée.

Il est précisé que : 
sera accordée une « contrepartie financière de 5% » (passage du dispositif « 34,20/38h/23,8 JRTT » au dispositif « 35h/37h/13 JRTT ») représentant une augmentation du salaire brut mensuel supérieure à la stricte augmentation de leur durée du travail. 
Un salarié qui aura bénéficié de cette « contrepartie financière » et qui fera le choix de revenir à « 34,20/38h/23,8 JRTT » verra son salaire mensuel diminué dans la même proportion (5%).
Un salarié ne peut bénéficier de la « contrepartie financière » sus visée plus d’une fois dans sa carrière au sein du Groupe DALKIA dans l’hypothèse d’un retour au dispositif « 35h/37h/13 JRTT » le montant de son salaire mensuel de base sera porté à la quotité de son temps de travail. 
Les salariés OETAM recrutés sous le régime de 34,20 heures hebdomadaires avec 23,8 JRTT, qui auraient fait le choix de travailler en rythme posté pendant une période, ainsi que les salariés OETAM recrutés directement en rythme posté auront la possibilité de choisir parmi les 3 dispositifs pour leur retour en horaire normal en journée pour un engagement contractuel de 4 ans.


Les salariés ont désormais la possibilité sur la base du volontariat, d’entrer dans un dispositif « 37h/37h/ 0 JRTT ». 
En contrepartie de l’augmentation de leur durée du travail, ces salariés bénéficient d’une augmentation de leur rémunération par le paiement d’heures supplémentaires, en lieu et place des JRTT. 
Ces heures supplémentaires dites « structurelles » rémunèrent au taux majoré de 25%, les heures réalisées au-delà de la moyenne annuelle de 35h hebdomadaires, dans la limite de 37h hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Pour rappel, conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise, les heures excédentaires constatées en fin de période annuelle donnent lieu à une récupération en temps. Les majorations attachées à d’éventuelles heures supplémentaires sont, elles, payées conformément à la réglementation en vigueur.


Article 1.4 : Aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail dans l’entreprise est défini sur une période de référence annuelle du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Sur cette période annuelle la durée de travail hebdomadaire moyenne est de 35 heures. 
L’activité des salariés est organisée sur une base de 37 heures ou 38 heures de travail hebdomadaire. 
Dans ce cadre et avec l'accord du management, les horaires de travail définis dans les services de l’entreprise prévoiront en priorité que la durée du travail de la journée du vendredi soit susceptible d'être réduite pour les salariés qui entreront dans le dispositif 35h/37h/13 JRTT ou dans le dispositif « 37h/37h/ 0 JRTT ». 
Pour les salariés présents pendant toute la période de référence et travaillant à temps complet dans le dispositif 35h/37h/13 JRTT, l'aménagement du temps de travail se traduit par l'attribution de 13 JRTT, dont une journée sera retenue au titre de la journée de solidarité, conformément à la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.


Article 1.5 : Heures supplémentaires dans le cadre de l'aménagement annuel du temps de travail
Dans le cadre de l'aménagement annuel du temps de travail, et conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 1 607 heures par an.

Si, à titre exceptionnel, il est constaté en fin de période de référence (1er juillet - 30 juin) un dépassement d'heures hors SIU (Service d'Intervention en Urgence) par rapport à ce seuil de 1 607 heures, ces heures sont gérées de la façon suivante, selon les conditions fixées comme suit :

La récupération en temps sera la règle. En conséquence, les heures supplémentaires réalisées et constatées au 30 juin de chaque année seront récupérées à temps égal dans un délai de quatre mois qui suit l'échéance de chaque fin de période, soit le 31 octobre de chaque année. 
A défaut, en cas d'impossibilité, le salarié pourra épargner sur le compte épargne temps un nombre de jours, correspondants aux heures supplémentaires non récupérées dans la limite de 5 jours par an.
Les majorations attachées aux éventuelles heures supplémentaires seront payées conformément à la législation en vigueur. Le salarié pourra demander à ce que les majorations pour heures supplémentaires soient converties en temps et épargnées sur le Compte Épargne Temps.












Article 1.6 : Modalités de prises des JRTT
Les JRTT dégagés du fait de la durée effective de 37 heures ou 38 heures par semaine toute l'année constituent un droit à des jours de repos qui peuvent être pris par les salariés selon les modalités suivantes :
Par journée entière ou par demi-journée
Tout au long de l'année à la demande du salarié, après validation du management qui tiendra compte des nécessités de bon fonctionnement des services. 
Par cumul, dans la limite de 5 jours/an au maximum, et à la condition d'un accord entre le salarié et sa hiérarchie. Dans cette hypothèse, le délai de prévenance du management est fixé à un mois avant la prise effective du repos. 
Pour les salariés dans le dispositif « 34,20/38h/23,8 JRTT », la prise d’un jour complet de JRTT chaque mois est obligatoire à l’exception des mois de juillet et août.
Dans l'hypothèse où le salarié, par choix ou par contrainte professionnelle, n'aura pas pris toutes ses JRTT pendant la période de référence annuelle, 5 JRTT au maximum peuvent être placés dans le Compte Épargne Temps. 


Article 1.7 : Flexibilisation relative à la durée quotidienne et hebdomadaire du temps de travail
Pour la réalisation de certaines activités la durée maximale quotidienne pourra exceptionnellement excéder 10 heures, dans la limite maximale de 12 heures conformément à l'article L3121-18 du code du travail.
Les activités liées à ce type d'amplitude horaire relèvent exclusivement de la surveillance et du dépannage des installations qui en font l'objet ou de travaux de maintenance à caractère exceptionnel. Il ne peut en aucun cas s'agir de travaux de maintenance courante. 
Les techniciens concernés se doivent dans tous les cas de figure pouvoir bénéficier du repos quotidien de 11 heures.
La mise en œuvre de cette amplitude horaire de travail doit faire l'objet d'une information des instances représentatives du personnel.
Pour les périodes de haute activité qui peuvent conduire à des dépassements du temps de travail effectif de 37 heures ou 38 heures par semaine, les parties signataires s'accordent pour limiter la durée maximale hebdomadaire à 45 heures, limite fixée par la convention collective de branche.


ARTICLE 2: AMENAGEMENT ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL, JRTT ET  CONGES DES CADRES 


Le présent accord constitue le cadre de référence du régime du temps de travail de l'ensemble des cadres de la société HAGUE ENERGIE.
Les conditions de son exercice doivent en tout état de cause assurer le respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié.

Les salariés cadres, présents aux effectifs de la société HAGUE ENERGIE au 1er mars 2023 ont une durée du travail de 35 heures par semaine.

Leur activité est organisée sur la base de 39 heures travaillées. Ils bénéficient de 23,8 JRTT ou 10 JRTT (position III de la CCN FEDENE). 
Seuls les salariés bénéficiant de 23.8 JRTT peuvent adhérer au dispositif au forfait-jours avec 13JRTT sur la base du volontariat et de manière irréversible.


Il est rappelé que le passage au forfait-jours est conditionné à l'accord individuel du cadre autonome, se matérialisant par la conclusion d'une convention individuelle de forfait.

En parallèle, chaque salarié relevant de la catégorie Cadre acquiert 2,5 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif (ou période assimilée) au cours de la période de référence (du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n).
L’ancienneté du salarié est appréciée à la fin de période d’essai.


Article 2.1 : Régime des forfaits-jours applicables aux cadres autonomes 

Article 2.1.a) Définition des cadres autonomes

Conformément au Code du travail, les salariés cadres pouvant relever du forfait annuel en jours doivent exercer : des fonctions dont la nature, les responsabilités et le degré d'autonomie ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les salariés cadres autonomes ne sont ni salariés cadres dirigeants ni salariés cadres intégrés.
Les plannings des équipes dans lesquelles ils sont intégrés n'imposent pas systématiquement leur présence dans le cadre de l'horaire collectif défini pour celles-ci. Ils disposent en outre de la maîtrise de leur emploi du temps pour l'organisation de leurs activités déterminées par leur supérieur hiérarchique.
Les parties considèrent que l'ensemble des cadres des positions « I », « Il », « Ill », « IV », « V » de la convention collective de branche peut être considéré comme autonome au regard de la définition ci­ dessus et bénéficier des régimes de forfait-jours dans les conditions prévues par le présent avenant.

Article 2.1.b) Durée du travail et repos des cadres autonomes en forfait-jours

Par définition, le cadre en forfait-jours dispose de l'autonomie d'organisation de son emploi du temps et de ses activités. Aussi, conformément au code du travail, les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Pour autant, dans un souci de protection de la santé et sécurité des salariés, les signataires conviennent que la durée journalière d'un cadre en forfait-jours ne peut raisonnablement excéder 10 heures.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariés au forfait-jours bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Dans le but de s'assurer du respect des principes énoncés et d'une répartition équilibrée du travail des intéressés, l'évaluation de la charge de travail des cadres doit faire l'objet d'un suivi particulier notamment via l’entretien annuel.
 
Article 2.1.c) : Période de référence et définition des forfaits-jours

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés de l'ensemble des cadres autonomes est définie du 1er juillet de l'année N au 30 juin de l'année N+1.

Le forfait de référence des cadres autonomes des positions « Ill », « IV » et « V » de la Convention collective de branche
Le calcul théorique pour définir le nombre de jours travaillés, tenant compte de 10 jours de repos, dont une journée dédiée à la journée de solidarité, des jours fériés et des congés payés, sur la période de référence est le suivant : 365 jours - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés /an en moyenne - 30 jours de congés payés - 10 jours de repos = 212 jours.
Ce calcul intègre la 6ème semaine de congés payés mais il ne tient pas compte des éventuels congés supplémentaires légaux (congé parental, congé maternité...) ou conventionnels (congés d'ancienneté) à comptabiliser en déduction du décompte.
Les cadres autonomes des positions, « IV » et « V » de la Convention collective de branche, ainsi que les cadres en position « Ill » déjà passés au forfait-jours ne disposent pas de la possibilité d'opter pour le forfait de référence, uniquement ouvert aux cadres autonomes des positions « I » et « Il » de la Convention collective de branche et aux cadres en position Ill n'ayant pas encore opté pour le passage au forfait­jours.

Le forfait de référence des cadres autonomes des positions « I », « Il » et Ill (n'ayant pas encore opté pour le forfait-jours) de la Convention collective de branche
Le calcul théorique pour définir le nombre de jours travaillés, tenant compte de 13 JRTT, dont une journée dédiée à la journée solidarité, des jours fériés et des congés payés, sur la période de référence est le suivant : 365 jours - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés /an en moyenne - 30 jours de congés payés - 13 jours de repos = 209 jours par an.
Ce calcul intègre la 6ème semaine de congés payés mais il ne tient pas compte des éventuels congés supplémentaires légaux (congés parental, congés maternité...) ou conventionnels (congés d'ancienneté) à comptabiliser en déduction du décompte.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les salariés cadres recrutés en position « I », « Il » et « Ill » pourront opter pour le forfait-jours à 209 jours ou sur la base de 39 heures travaillées. 
Le forfait-jours n’offre pas droit à la réversibilité.


Article 2.2 : Le décompte des jours travaillés et conditions de prise en compte des années incomplètes

Le décompte est réalisé à la journée ou à la demi-journée.
Le nombre de jours travaillés s'entend sous condition que les droits à congés payés soient intégralement pris sur la même période référence.
Pour les salariés cadres entrés en cours d'année ou partant en cours d'année, ou encore les salariés OETAM promus au statut cadre, le nombre de jours de travail à accomplir fait l'objet d'une proratisation en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

Article 2.3 : Les caractéristiques des conventions individuelles de forfait ou avenant

Cet accord sera formalisé par une convention individuelle de forfait-jours annexée au contrat de travail du salarié concerné ou établi par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
L’avenant de forfait-jours répond aux caractéristiques précises suivantes :
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel et la rémunération liée à ce forfait
La convention rappelle également les conditions dans lesquelles un salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos et à la majoration applicable dans ce cas







Article 2.4 : Les jours travaillés au-delà du forfait et leur majoration

Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours peuvent travailler au-delà de leur forfait de référence dans les conditions suivantes :
A leur propre initiative, de 1 à 5 jours supplémentaires par rapport aux forfaits de référence. Ces jours de repos travaillés sont rémunérés ou placés sur le CET avec une majoration de 10 % de la rémunération journalière.
Sous réserve de l'accord de leur management, de 6 à 10 jours supplémentaires par rapport aux mêmes forfaits de référence. Ces jours de repos travaillés sont rémunérés ou placés sur le CET avec une majoration de 25% de la rémunération journalière.
A titre exceptionnel, à la demande motivée du manager, les salariés concernés pourront travailler au-delà de 10 jours supplémentaires, dans la limite de 235 jours, conformément au code du travail. Ces jours de repos travaillés sont rémunérés avec une majoration de 25 % de la rémunération journalière.
 
Article 2.5 : Evaluation et suivi de la charge de travail des cadres en «forfait­jours »

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société HAGUE ENERGIE assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
La société HAGUE ENERGIE dispose de la possibilité de contrôler les absences via l'outil informatique « Kiosque », mis en place à cet effet et alimenté par le salarié de manière déclarative.
Lors de l’Entretien Professionnel Annuel les parties conviennent de l'instauration d'un échange dans le cadre du forfait jours (ou à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties) destiné à apprécier :
le volume de sa charge de travail,
l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, 
la pertinence et l'efficacité de l'organisation du travail.

Article 2.6 : Passage au forfait-jours des salariés cadres autonomes à temps complet et présents aux effectifs au 1er mars 2023

Article 2.6.a : Modalités d'adhésion au nouveau forfait-jours
Les salariés cadres à temps complet des positions I, Il et Ill (qui ne sont pas actuellement au forfait-jours) peuvent, sur la base du volontariat, décider de passer au forfait­jours de référence pour une mise en œuvre effective au 1er juillet 2023. 
Pour ce faire, les salariés devront adresser leur demande par écrit (courriel) conjointement à la Direction de la société HAGUE ENERGIE et à la Direction des Ressources Humaines de DALKIA en région Nord-Ouest.
La signature de la convention individuelle de forfait par le salarié et l'employeur formalisera l'accord des parties.

Les salariés ont la possibilité d’exprimer leur choix :

au plus tard le 1er décembre de l’année N pour les salariés présents dans l’entreprise pour permettre une mise en œuvre au 1er juillet de l’année N+1. A titre exceptionnel, pour 2023, les salariés auront la possibilité d’exprimer leur choix jusqu’au 15 mai 2023 pour une mise en œuvre à compter du 1er juillet 2023 ;
au moment de leur embauche pour les nouveaux entrants dans l’entreprise à compter du 1er avril 2023.
 

Article 2.6.b : Contrepartie financière liée au passage au forfait-jours
Les salariés cadres qui font le choix de passer au forfait-jours bénéficient d'une augmentation de 5% de leur salaire annuel brut fixe. 
Les salariés OETAM restés sous le régime de 34,20 heures hebdomadaires avec 23,8 JRTT, promus au statut cadre, ont le choix de passer ou pas au forfait-jours. 
S'ils font ce choix, ils se voient appliquer le même régime nonobstant l'augmentation individuelle accompagnant leur promotion dont ils peuvent bénéficier par ailleurs. L'augmentation salariale dont bénéficie le salarié sera effective à compter de la date à laquelle le forfait-jours lui sera appliqué.
 
Article 2.7 : Dispositions applicables aux salariés Cadres n'optant pas pour le forfait-jours 

Les cadres qui n'ont pas opté pour le forfait-jours annuel se voient appliquer le régime temps de travail suivant : 
L'horaire hebdomadaire travaillé est fixé à 39 heures.
L'aménagement du temps de travail est défini sur une période de référence annuelle, du 1er juillet de l'année N au 30 juin de l'année N+1
En conséquence, pour les salariés présents pendant toute la période de référence et travaillant à temps complet, l'aménagement du temps de travail se traduit par l'attribution de 23,80 JRTT, dont la journée au titre de la solidarité.
Article 2.7.a : Modalités de prise des JRTT
Les jours de RTT peuvent être pris selon les modalités suivantes :
Tout au long de l'année à la convenance du salarié dès lors qu'il sera tenu compte des nécessités de bon fonctionnement des services.
Par cumul, dans la limite de 5 jours/an au maximum et à la condition d'un accord entre le salarié et sa hiérarchie.
Article 2.7.b : Jours de repos travaillés à l'initiative du salarié
Sans préjudice des heures supplémentaires qui pourraient être demandées par leur responsable hiérarchique, les cadres concernés ont la possibilité, de leur propre initiative de travailler 10 JRTT. 
Ils formaliseront ce choix au mois de septembre auprès de leur manager.
Ces JRTT travaillés seront rémunérés ou placés sur le CET dans les conditions suivantes :
du 1er au 5ème jour inclus travaillés avec une majoration de 10 % de la rémunération journalière ;
du 6ème au 10ème jour inclus travaillés avec une majoration de 25 % de la rémunération journalière.














ARTICLE 3 : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS


Article 3.1 : Bénéficiaires

Le Compte Épargne Temps est ouvert aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, qui justifient d'une ancienneté minimum d'un an au 30 juin.

Article 3.2 : Alimentation

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par :
des congés payés légaux ou conventionnels, y compris congés d'ancienneté, dans la limite de 10 jours par an par une demande faite avant le 30 juin suivant la période durant laquelle le droit à congé devait être exercé
des jours de repos compensateurs qui se substituent aux heures supplémentaires y compris les majorations converties en temps dans la limite de 5 jours par an par une demande avant le 31 octobre de chaque année pour les heures excédentaires acquises sur la période 1er juillet - 30 juin précédente.  
de jours de repos JRTT, dans la limite de 5 jours par an par une demande avant le 31 octobre suivant la période durant laquelle le solde de jour de repos n'a pas été exercé.
L’ensemble des droits épargnés est limité à 10 jours par an 

Article 3.3 : Utilisation

Les congés épargnés dans le Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer : 
un congé parental
un congé de fin de carrière
un congé pour création d'Entreprise
un congé sabbatique
un congé pour convenance personnelle
L'utilisation des jours épargnés sera effectuée en fonction des nécessités de service et devra tenir compte des impératifs de fonctionnement du service dans les conditions suivantes :
Congé sans solde prévu par le code du travail : la demande d'utilisation des jours épargnés servant à financer des congés sans solde prévus par le code du travail (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'Entreprise) devra être effectuée selon les mêmes délais que ceux prévus par le code du travail pour bénéficier de ce type de congé et devront respecter les dispositions légales relatives au bénéfice de ce type de congé. 
Congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle : pour tenir compte des nécessités de service, la demande d'utilisation des droits épargnés devra intervenir au minimum 3 mois avant la prise du congé. Toutefois, dans le cas où les droits épargnés sont utilisés pour bénéficier d'un congé pour convenance personnelle inférieur à 8 jours, le délai de demande de prise de congé est ramené à un mois avant la prise du congé.





Article 3.4 : Durée d’utilisation des droits 

Les JRTT alimentant le Compte Épargne Temps, doivent être utilisés dans les quatre ans suivant l'ouverture des droits. Les autres droits peuvent être utilisés sans limitation de durée.


Article 3.5 : La rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base du salaire de base perçu par l'intéressé au moment de son départ. Au moment du départ en congé, le nombre de jours indemnisables est multiplié par le taux du salaire journalier de base. Cette indemnité versée mensuellement est soumise aux mêmes cotisations qu'un salaire normal et donne lieu à l'établissement d'un bulletin de salaire.
 
Article 3.6 :  Renonciation à l’utilisation du Compte Épargne Temps
Il est préalablement rappelé que la prise des congés demeure la règle, l'utilisation du Compte Épargne Temps doit tenir compte de ce principe. Toutefois, à titre dérogatoire et facultatif et afin de répondre à des situations particulières, il est prévu que le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte, dans les conditions suivantes : 
Le salarié peut demander à tout moment à bénéficier du versement d'une indemnité correspondant à l'épargne portée à son compte dans les cas suivants : 
 Mariage de l'intéressé,  
 Naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant,
 Divorce lorsque l'intéressé conserve la garde d'au moins un enfant,
 Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint au sens des Articles 2 et 3 de l'Article L 341-4 du Code de la Sécurité Sociale.
 Création par le bénéficiaire ou son conjoint, ou reprise d'une Entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une Société commerciale ou coopérative,
 Acquisition ou agrandissement, sous réserve de l'existence d'un permis de construire, de toute résidence.

Après une durée d'indisponibilité de quatre ans, à l'exception des jours épargnés au titre des JRTT, tout salarié peut faire une demande de versement d'une indemnité correspondant au nombre de jours épargnés. Dans ce cas, l'indemnité sera obligatoirement épargnée sur le fonds commun de placement du Plan Epargne Groupe EDF. Des imprimés spécifiques de demande de déblocage seront mis à disposition des salariés.

Article 3.7 :  Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié reçoit avec le versement de son solde de tout compte une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre du Compte Épargne Temps. Cette indemnité a le caractère d'un salaire et est soumise aux cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions du droit commun.







TITRE 2 – JOURNEE DE SOLIDARITE


Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité au sein de la société HAGUE ENERGIE.
La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité.
Cette journée consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie »).
Les dispositions relatives aux modalités d'accomplissement de la journée de solidarité ont été modifiées par la loi n° 2008-351 du 16 avril 2008, et figurent désormais notamment à l'article L. 3133-8 du nouveau Code du travail.


ARTICLE 4: SALARIES CONCERNES   

La journée de solidarité concerne tous les salariés présents le premier jour ouvré du mois de septembre dans l'entreprise en contrat à durée déterminée et indéterminée.


ARTICLE 5: MODALITÉS CONCRÈTES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Article 5.1 : Pour les salariés en contrats à temps plein

Les dispositions légales donnent la possibilité de prévoir, par accord, le travail d'un jour de réduction du temps de travail tel que prévu aux articles L.3122-6 et L.3122-19 du Code du travail.

Les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, que le travail des 80 centièmes de jour des « 23,80 JRTT » sera alloué au titre de la journée de solidarité pour les salariés qui ont actuellement une durée du travail de 34,2 heures, ou 35 heures pour les cadres, par semaine sur la base de 38 heures travaillées et 1 jour des “13 JRTT” sera alloué au titre de la journée de solidarité pour les salariés qui auront une durée du travail de 35 heures par semaine sur la base de 37 heures travaillées ainsi que pour l’ensemble des cadres conformément à la loi 2004-626 du 30 juin 2004.

Les heures sont déduites automatiquement du compteur des jours acquis au titre des JRTT.

Pour les salariés ne disposant pas de JRTT, ils devront travailler l’équivalent d’une journée de travail chaque mois de septembre.

Article 5.2 :  Pour les salariés en contrats à temps partiel

Les heures correspondant à la journée de solidarité sont réduites proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. 
Les heures seront effectuées chaque année sur le mois de septembre.


ARTICLE 6 : REMUNERATION DE CETTE JOURNEE
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. Les heures correspondant à la journée de solidarité, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le nombre d'heures complémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur.





TITRE 3 – TELETRAVAIL


ARTICLE 7 : DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL


Article 7.1 : Définition du télétravail

Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la télécommunication».
Le télétravail peut être régulier, occasionnel voire exceptionnel

Article 7.2 : Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée au paragraphe ci-dessus.


ARTICLE 8 : CONDITIONS D'ACCES AU TELETRAVAIL

Article 8.1 : Salariés concernés

Sont éligibles au télétravail les salariés :
Volontaires 
En contrat à durée indéterminée, après validation de leur période d'essai, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% 
En contrat à durée déterminée conclu pour une durée d'au moins 6 mois, après validation de leur période d'essai 
Faisant preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et la gestion de leur temps de travail, afin d'atteindre les objectifs fixés avec leur manager. Afin de garantir le respect du principe d'une vision partagée, entre le salarié et le manager, notamment sur l'autonomie requise pour entrer dans le dispositif, un questionnaire d'auto­diagnostic (prévu à cet effet) est mis à la disposition des salariés. Il servira de support d'échange avec le manager.
Occupant un emploi éligible au télétravail (liste en annexe), au regard de la définition figurant à l’article ci-dessus. 
Dans le cas où de nouvelles fonctions seraient créées ou dans le cas où des fonctions existantes seraient modifiées en cours d'application du présent accord, une analyse de l'éligibilité sera opérée par la Direction des Ressources Humaines et la Direction de la société HAGUE ENERGIE.
Les demandes de télétravail, effectuées par les travailleurs en situation de handicap, feront l'objet d'une attention particulière notamment en ce qui concerne la mise à disposition d'un matériel adapté, si nécessaire.
En raison de l'importance de la mise en situation professionnelle au sein d'un collectif en présentiel, pour favoriser la montée en compétences et la professionnalisation, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.




Article 8.2 :  Équipements fournis par l'entreprise

A son entrée dans le dispositif, l'entreprise fournit au salarié le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l'exercice du télétravail.
Dans ce cadre, il est doté (si tel n'est pas encore le cas) d'un ordinateur PC portable, d'un téléphone portable, d'un casque avec micro ou kit oreillettes.
Les applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions (au réseau Dalkia) seront mis à sa disposition. 
Certaines missions télétravaillables peuvent être contraintes à l’accès au réseau informatique du client ORANO ; dans le cas où le client ORANO ne mettrait pas à disposition les applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions (au réseau ORANO), l’employeur pourra réviser l’accessibilité au télétravail du salarié concerné.


ARTICLE 9 : LIEU D'EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 9.1 : Localisation

Le lieu à privilégier pour exercer le télétravail est l'habitation principale du salarié, telle que déclarée à l'entreprise. Pour des raisons particulières d’urgence d’exploitation, le salarié doit être en mesure de se rendre sur le site de La Hague sous deux heures. 
Si le salarié souhaite pratiquer à titre exceptionnel une journée de télétravail dans une résidence autre que son habitation principale et/ou au-delà de deux heures de trajets pour se rendre sur le site, il devra soumettre sa demande écrite à l'accord de son responsable hiérarchique.
Enfin, le télétravail à l'étranger est interdit.

Article 9.2 : Caractéristiques du lieu de télétravail

Le lieu choisi par le salarié doit être approprié et permettre de :
Disposer d'un espace de travail dédié et adapté, propice au travail et à la concentration ; 
Utiliser de façon optimale les outils informatiques et les applications nécessaires à l'activité, grâce à un abonnement internet et à une connexion internet existante à débit suffisant ;
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité des données traitées.
Le salarié s'assure que le lieu de télétravail choisi remplit l'ensemble des conditions.
Il doit en conséquence, avant l'entrée dans le dispositif de télétravail, attester sur l'honneur de la vérification, par ses soins, de la conformité des installations de tout lieu privé où il est amené à exercer le télétravail : environnement propice au télétravail, lieu assuré pour cet usage, conformité de l'installation électrique aux normes en vigueur.














ARTICLE 10 : MODALITÉS D'ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL


Pour préserver la cohésion sociale et afin d'éviter la perte du lien avec l'équipe de travail, tous les salariés éligibles, quelle que soit leur situation, exercent leur activité en présentiel a minima quatre jours par semaine.
Le salarié éligible, en application du principe de volontariat, peut décider de ne pas télétravailler un jour par semaine  
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journées.

Le jour de télétravail ne sont pas reportables d'une semaine sur l'autre ; En cas de nécessités impérieuses de service ou à la demande du salarié :
Le décalage dans la même semaine de la journée de télétravail préalablement accordée est possible ;
L'annulation est également possible mais doit rester exceptionnelle ;


ARTICLE 11 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Article 11.1 : Formalisation de la demande

La demande du salarié d'entrée dans le dispositif du télétravail, doit être exprimée par écrit en utilisant le formulaire prévu à cet effet et adressée par courriel à son manager (copie au service Ressources Humaines DALKIA en région Nord-Ouest).
Le manager dispose d'un mois pour organiser un échange avec le salarié et donner sa réponse. L'échange permettra notamment de partager sur l'autodiagnostic réalisé par le salarié à l'aide du support mentionné ci-dessus.
En cas de refus du manager, sa réponse devra être motivée. En cas de désaccord, le salarié disposera d'une voie de recours auprès de son N+2.
Si le refus est motivé par une insuffisance d'autonomie du salarié, cette situation ne sera pas à considérer comme irréversible. Ainsi, une évolution de l'autonomie, constatée entre le manager et le salarié, pourra conduire à l'accès au télétravail.

Article 11.2 : Avenant au contrat de travail

L'organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, qui précise notamment : 
Le nombre de jours de télétravail ;
Le matériel mis à disposition.
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l'outil Kiosque en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail.


Article 11.3 : Durée du télétravail, réversibilité et renouvellement

L'engagement du salarié dans le dispositif de télétravail se fait pour une durée de deux ans renouvelables. Au cours de cette période, une réversibilité est toutefois possible, du fait du salarié ou du manager :
A l'issue d'une période d'observation de trois mois après l'entrée dans le dispositif de télétravail ;
Au-delà de cette période d'observation, et à tout moment, à la demande motivée du salarié ou du manager, sous réserve du respect d'un préavis de deux mois maximum. Ce délai peut être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du manager, formalisé par un écrit.
Le dispositif individuel de télétravail est renouvelable par période de deux ans. Ce renouvellement s'effectue automatiquement par tacite reconduction (les dispositions étant reconduites à l'identique) sauf dénonciation expresse de l'une ou l'autre partie, a minima un mois avant l'échéance. En cas de changement d'emploi, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à un nouvel examen de l'éligibilité.

ARTICLE 12 : CONDITIONS D'EXERCICE DU TELETRAVAIL

L'exercice du télétravail est conditionné au respect :
Des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail ; si le salarié est victime d'un accident pendant un jour de télétravail, il doit informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et la même forme que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise ;
De la confidentialité des données personnelles et des données de l'entreprise auxquelles le télétravailleur a accès ou qu'il crée ;
De la durée du travail et des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son manager et ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise (téléphone, messagerie électronique, messageries instantanées...) ;
Du droit à la formation et à l'évolution professionnelle de manière comparable aux salariés qui n'optent pas pour le télétravail ;
Du droit à la déconnexion afin de permettre aux salariés à la fois de concilier vie privée et vie professionnelle, et de prendre les temps de repos nécessaires notamment au moment de la pause méridienne ;
De la régulation de la charge de travail : le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier à la baisse ou à la hausse la charge de travail habituelle du télétravailleur ;
Des règles de bon fonctionnement de l'équipe, précisées dans une charte de fonctionnement d'équipe.
Les conditions d'exercice du télétravail font l'objet d'un échange entre le salarié et le manager lors de l'entretien annuel.


ARTICLE 13 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Article 13.1 : Télétravail occasionnel

Le télétravail « occasionnel » est celui qui est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Un salarié éligible peut demander à son manager de travailler occasionnellement à distance dans la limite de 10 jours par an. Cette demande est soumise à l'accord préalable du manager. Elle peut être justifiée par une difficulté au niveau des transports collectifs, une intempérie importante mais passagère, un motif personnel. Cette possibilité ne génère pas la fourniture d'équipement particulier, ni l'établissement d'un avenant au contrat de travail. 
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l'outil Kiosque, en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail. 

Article 13.2 : Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est celui dont la mise en œuvre est imposée par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophe naturelle, restrictions d’accès au site, ...
Les salariés éligibles seront alors amenés à télétravailler selon des modalités différentes de celles fixées dans le présent accord. Les jours de télétravail seront à saisir par le télétravailleur dans l'outil Kiosque, en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail.





Article 13.3 : Versement forfaitaire

Afin d'accompagner le télétravailleur à son entrée dans le dispositif de télétravail, un versement forfaitaire unique de 100 euros lui est attribué, à l'issue de la période d'observation. Il vise à contribuer à des frais liés au télétravail et à compléter son équipement le cas échéant.
Ce versement ne concerne pas les salariés qui n’auront pas signé d’avenant.


Durée

Le présent accord est à durée indéterminée.

Révision, Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de notification et de dépôt du présent accord.

Fait à Cherbourg, le 1er mars 2023 


Monsieur    






Monsieur  ayant pouvoir de signature pour la Confédération Française de L'encadrement - C.F.E-C.G.C - Fédération des Industries du Pétrole et d'Activités Energétiques - Syndicat National du Chauffage et de l'Habitat