ACCORD PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La société Q HOTELS AND RESTAURANTS France, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 502 860 968, dont le siège social est situé 1 rue Royale – 75008 PARIS, 
ET
Délégué syndical CGT 
Secrétaire du CSE - CGT
Il a été conclu ce qui suit : 
Les parties signataires de l’accord conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. 
Il est en effet important de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. 
ARTICLE 1 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION 
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des situations relevant de la notion d’astreinte.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.)
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
ARTICLE 2 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les jours de repos quotidien et hebdomadaire congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Des situations exceptionnelles ou d’urgence peuvent néanmoins permettre une dérogation sur ce point. 
Il en va ainsi en cas de : 
Changement de planning due à l’absence inopinée d’un salarié,
Danger grave et imminent,
Atteinte à la sécurité des biens ou des salariés,
Besoin d’une information urgente sur un client.
En revanche, pendant les astreintes, qu’elles soient régulières ou ponctuelles, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.
ARTICLE 3 – BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
Identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « réponse à tous », « copie à » et « copie cachée ».
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
L’exemplarité managérial est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion.
ARTICLE 4 – DISPOSITIFS SPECIFIQUES DE REGULATION NUMERIQUE 
Plusieurs dispositifs existent : 
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail via Insights : configurer les heures de déconnexion,
Mettre en place un envoi différé de courriels tardifs ;
ARTICLE 5 – SENSIBILISATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNE DES OUTILS NUMERIQUES 
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination des managers afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
ARTICLE 6 – ALERTES 
Chaque manager alerte la Direction des Ressources humaines dès lors qu’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.
Chaque salarié a également la possibilité d’alerter son responsable ou la DRH s’il se trouve confronté à des difficultés à respecter ou faire respecter son droit à la déconnexion. Ainsi, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher des Ressources Humaines.
ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société. 
ARTICLE 8 – DUREE D’APPLICATION 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 
Il peut être dénoncé par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 9 – RENDEZ-VOUS 
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. 
ARTICLE 10 – SUIVI 
Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre d’une commission de suivi paritaire réunissant deux représentants de l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord et de deux représentants de la direction. 
Elle a pour objet de vérifier les conditions d’application de l’accord. 
ARTICLE 11 - REVISION 
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 






ARTICLE 12 – NOTIFICATION ET DEPOT 
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS. 
Chacun des exemplaires de l’accord sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail. 
Fait à Paris, le 21 avril 2023
En 2 exemplaires originaux