PROTOCOLE RELATIF À LA

NÉGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE 2023




Entre :

APF France handicap, Association Loi 1901, reconnue d’utilité publique, dont le Siège National est situé 17, boulevard Auguste Blanqui 75013 PARIS, représentée par, Directeur Général,

d’une part,
Et

Les organisations syndicales de salariés ci-dessous désignées :

C.F.D.T.		représentée par Monsieur 
C.G.T.		représentée par Monsieur 
d’autre part.

                                                              


Lors des réunions de négociation annuelle obligatoire des 14 avril, 16 mai 8 et 22 juin 2023, dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, des discussions sont intervenues entre APF France handicap et les Organisations Syndicales Représentatives, sur les thèmes non couverts par des accords d’entreprise. 

Il est précisé que pour le bloc relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité conduire une négociation distincte.

Lors de la réunion du 14 avril 2023, la Direction a notamment présenté aux organisations syndicales des informations portant sur le contexte financier général de l’Association. 

A ce titre, l’année 2022 est marquée par un résultat déficitaire aussi bien pour le secteur de la Gestion directe que pour le secteur médico-social. 

A cela s’ajoute un impact très fort de l’inflation.

Il s’agit donc d’un contexte nouveau, avec un risque important de contagion au niveau du secteur médico-social, qui a un impact très négatif sur la situation financière d’ensemble.


Pour le secteur médico-social, l’attractivité des métiers est en forte tension. Les revalorisations salariales accordées par les pouvoirs publics semblent insuffisantes pour répondre pleinement aux difficultés de recrutement.

Les enjeux financiers, liés au non financement intégral des mesures salariales décidées par les pouvoirs publics, sont conséquents à ce jour.

Pour le secteur de la Gestion directe, la situation inflationniste alourdit les difficultés dans un contexte déjà préalablement déficitaire, par manque de ressources.

Malgré ce contexte budgétaire fortement dégradé, les partenaires, après discussions et échanges conduits à partir des revendications des organisations syndicales représentatives et analyses faites par la Direction, ont convenu l’application des dispositions ci-après.
Il est par ailleurs précisé que les salariés d’APF Entreprises ont bénéficié d’une revalorisation conventionnelle des taux garantis annuels à compter du 1er janvier 2023 de manière uniforme sur tous les niveaux hiérarchiques à hauteur de 100 € par 12 mois soit 1 200 € par an.
Il est donc convenu des mesures suivantes :



 Complémentaire santé :  Gratuité de la cotisation de base pendant 3 mois

Malgré le contexte économique très contraint, la Direction a cherché un levier permettant d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail.

Pour ce faire, elle a proposé d’utiliser une partie de la réserve du régime frais de santé qui est excédentaire, afin que les salariés adhérant au régime collectif frais de santé, puissent bénéficier de la gratuité de la cotisation de base pendant trois mois.

Ainsi, la cotisation de base ne sera pas prélevée sur les mois d’octobre, de novembre et de décembre 2023.


 Temps de trajet et formation professionnelle
Selon les dispositions légales, le temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail normal n’entraîne aucune perte de salaire mais n’est pas du temps de travail effectif.
Le déplacement effectué par un salarié pour se rendre à une formation et mise en œuvre sur son temps de travail, s’analyse en un déplacement professionnel conformément aux dispositions réglementaires en vigueur au moment de la signature de cet accord.
Bien que ne s’agissant pas de temps de travail effectif, la part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié est rémunéré normalement au même titre que si le salarié avait travaillé durant cette plage horaire. Ce temps coïncidant avec l’horaire de travail n’ouvre pas droit à la contrepartie.
Il est rappelé que le temps de trajet n’étant pas du travail effectif, il n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application de la législation sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires.
Les parties ont décidé de revoir les dispositions relatives au temps de déplacement pour formation prévues dans la NAO 2015 afin de s’inscrire dans la dynamique de la politique formation proposée par l’Association.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent d’une prise en compte à hauteur de 100% du temps de dépassement qui excède le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail, et qui n’est pas inclus sur l’horaire habituel du salarié.
Le calcul entre les 2 temps de trajet sera effectué sur la base du site Mappy. Il devra donner lieu à un document écrit signé par le responsable hiérarchique avant le départ en formation. 
La contrepartie se fera, par principe, sous forme d’heures de repos. A titre exceptionnel, pour des raisons de service, la Direction pourra décider de procéder à une contrepartie financière.

 Télétravail occasionnel et bénéfice de l’allocation forfaitaire

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont signé, le 28 octobre 2021, un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’Association.

Dans le cadre de cet accord, elles ont notamment négocié un article I.7.6, relatif au remboursement des frais professionnels liés au télétravail, prévoyant le versement d’une allocation forfaitaire pour les salariés en télétravail régulier.

Dans le cadre de la négociation, les parties ont souhaité un accord qui soit le plus inclusif possible. C’est pour cela qu’elles s’entendent pour étendre le principe du bénéfice d’une allocation forfaitaire aux salariés en télétravail occasionnel.

Les parties signataires conviennent que cette mesure ne sera pas négociée dans le présent accord mais fera l’objet d’un avenant spécifique à l’accord du 28 octobre 2021.



Néanmoins, elles s’entendent sur le fait que cet avenant, qui aura comme seul objet la modification de l’article 1.7.6 susvisé, sera modifié comme suit :
« APF Fh prend en charge les frais générés par le télétravail (connexion internet haut débit, frais de chauffage et d’électricité…). 
A ce titre, le salarié en télétravail régulier perçoit mensuellement une allocation forfaitaire de 10€ pour un jour télétravaillé par semaine sur le mois. Cette allocation forfaitaire ne peut être supérieure à 20€ par mois quel que soit le nombre de jours de télétravail par mois.
Et, le salarié en télétravail occasionnel perçoit une allocation forfaitaire de 2,5 € par journée ou demi-journée de télétravail dans la limite de 5 € par mois. 
L’indemnité est versée mensuellement selon les relevés mensuels de suivi des jours de télétravail occasionnels.
Le versement de cette allocation se fera sur la paie suivant la réalisation de la journée ou demi-journée de télétravail. » 


 Dispositif de cooptation

Les parties signataires souhaitent réaffirmer et développer leur engagement dans le domaine de la GPEC, et plus particulièrement en ce qui concerne la politique de recrutement. Les enjeux en la matière sont prégnants dans tous les secteurs de l’Association. 
La cooptation permet d’une part, d’attirer de nouveaux candidats répondant aux besoins de l’Association et ayant au préalable une vision positive grâce aux salariés les ayant cooptés, et d’autre part, d’impliquer l’ensemble des salariés dans la démarche de recrutement et de fidélisation des nouveaux salariés.
Les parties signataires ont donc décidé de mettre en place un « programme de cooptation », méthode permettant à des salariés de recommander des candidats externes à des postes à pourvoir en CDI ou en CDD d’une durée initiale d’au moins 6 mois (entendus comme 6 mois continus). Cette démarche est libre et volontaire.
Dans l’objectif de promouvoir ce dispositif, les parties ont convenu du versement d’une prime au profit des salariés cooptants dans les conditions énoncées ci-dessous.

Il est précisé que les directeurs et directeurs adjoints, ainsi que les RH et managers ne seront pas éligibles à cette prime sauf lorsqu’ils cooptent pour un établissement ou un service, selon la situation, autre que le leur. 
Le salarié souhaitant coopter un candidat doit transmettre au référent de l’offre, avant tout entretien du candidat, un mail contenant :
Le CV du candidat
Préciser le poste ouvert à la candidature
Qualification de la relation (ami proche, lien de famille …)
Un courrier précisant en quelques lignes les raisons qui motivent le salarié a proposé cette candidature (expérience, compétences techniques, qualités … qui pourraient démontrer l’adéquation de la candidature avec le poste, l’équipe, les valeurs de l’Association…). Ce courrier devra être cosigné par le candidat.
La candidature sera étudiée selon le même processus de recrutement qu'habituellement.
Dans l'éventualité où la candidature de la personne cooptée ne serait pas retenue, un retour lui sera fait ainsi qu'à la personne l'ayant cooptée.

Il est précisé que la personne « cooptée » est un candidat qui n’a jamais travaillé pour l’association (aucun lien contractuel antérieur dans le périmètre concerné ou dans un autre établissement d’APF Fh y compris période de stage ou d’intérim).

Il est précisé que la personne « cooptée » ne peut donner lieu qu’à une seule prime de cooptation même si celle-ci travaille par la suite sur d’autres structures de l’Association.

Pour pouvoir bénéficier de la prime, le cooptant devra respecter le processus énoncé plus haut et être toujours sous contrat de travail au moment du paiement de la prime sur le bulletin de paie, de même que le salarié coopté.

Cette prime est déterminée comme suit : 

Un premier versement d’une prime de 100 euros bruts est effectué lors de l’embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois du salarié coopté, c’est-à-dire à la signature du contrat de travail ;

Un second versement d’une prime de 100 euros bruts est effectué lorsque la période d’essai du salarié coopté est validée.

Ces versements se feront sur le mois suivant la signature du contrat de travail et le mois suivant la validation de la période d’essai.


 Autorisation d’absence rémunérée annuelle pour l’accompagnement d’un parent proche

En lien avec la démarche QVCT déployée par l’Association, les parties signataires conviennent que les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée annuelle d’une journée afin :
D’accompagner l’un de leurs parents proches en cas d’hospitalisation avec nuitée
D’accompagner l’un de leurs parents proches en vue de la réalisation d’actes chirurgicaux en ambulatoire (sans nuitée)
D’accompagner l’un de leurs parents proches dans le cadre d’un protocole de soin, recouvrant les situations des affections longues durées exonérantes ou non exonérantes définies tel que défini dans le code de la sécurité sociale.
Les parents proches sont exclusivement : le père, la mère, les enfants, le conjoint/partenaire lié par un PACS/concubin du salarié.
Il s’agit d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée sur l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Ce congé doit être utilisé le jour de l’évènement.
Le salarié doit fournir :
Un justificatif du « lien de parenté » avec la personne accompagnée
Un justificatif de type « bulletin d’hospitalisation » ou une attestation du professionnel de santé de l’entrée du parent proche dans un protocole de soin au titre d’une des ALD définie par le code de la sécurité sociale.
Compte tenu du caractère particulier et difficilement prévisible de cette absence, la Direction demande au bénéficiaire de prévenir dès que possible par écrit son manager afin de limiter autant que possible l’impact sur l’organisation du travail. 
Cette autorisation d’absence exceptionnelle n’est pas imputée sur les congés payés annuels, et est assimilable à du temps de travail effectif et est donc rémunérées comme tel.
Les justificatifs doivent être envoyés à la direction de l’établissement dans le mois qui suit l’utilisation de l’autorisation d’absence rémunérée. Dans le cas contraire, et en l’absence de retour malgré relance de l’établissement (service paie, service RH, manager) le salarié sera considéré en absence injustifiée et donc non rémunérée.
CN51


 Récupération des jours fériés pour tous les salariés quelle que soit la date d’embauche

Dans un souci d’harmonisation, les parties signataires conviennent que tous les salariés, sous CCN51 et sous Memento, bénéficient de la récupération des jours fériés, quelle que soit leur date d’embauche, dans les mêmes conditions que celles fixées pour les salariés bénéficiant de l’avantage individuel acquis suite à la dénonciation partielle de la CCN51 le 31 aout 2011.

Selon les dispositions conventionnelles, le salarié qui a dû travailler un jour férié ou qui est de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos) bénéficiera, chaque fois que le service le permettra, d’un repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d’un mois.

Bénéficient de ces dispositions les salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDD ou CDI), quelle que soit leur durée de travail (temps complet ou temps partiel), quel que soit le métier occupé. 
Il est précisé qu’aucune condition d’ancienneté n’est requise.


Pour les personnels de nuit, la particularité réside dans le fait que leur prestation de travail les amène à intervenir « à cheval » sur un jour férié et sur un jour non férié. Il convient de les faire bénéficier du dispositif de récupération des jours fériés applicable aux personnels de jour dans les mêmes conditions. 
Il est rappelé que le dispositif n’est ouvert qu’aux salariés qui exécutent normalement leur prestation de travail. Il en résulte que lorsque le jour férié se situe pendant une période de suspension du contrat de travail, les salariés ne peuvent prétendre au bénéfice du repos compensateur ni de l’indemnité compensatrice, et ce quelle que soit la cause de la suspension du contrat de travail : maladie, maternité, accident du travail, congé sabbatique, congé parental d’éducation total…

 Congés trimestriels : réalisation d’une étude sur les pratiques en établissement

A la demande des Organisations Syndicales Représentatives, la Direction prend l’engagement de mener une étude sur le sujet dans le courant du second semestre 2023, et de revenir vers elles afin de partager les éléments, sans garantie de parvenir à un consensus sur la thématique.


ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du lendemain de sa signature, sauf stipulations particulières expressément mentionnées.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet des accords conclus antérieurement ou postérieurement dans tous les établissements de l’Association.


DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Dépôt et publicité DE L’ACCORD 

Le présent accord comporte 8 pages.

Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.



Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il fera l'objet d'un affichage dans chaque structure et d’un dépôt sur la BDESE. 


                                                         Fait à Paris, le 28 juin 2023


Pour APF France handicap	                          Pour la CFDT		                       Pour la CGT