Accord entrant dans le cadre des Négociations Collectives Annuelles 2021
SERHR ORFEA




ENTRE LES SOUSSIGNES

La SERHR ORFEA, dont le siège social est situé 49, rue Réaumur 75003 PARIS, représentée par                              , en sa qualité de                         ,

D’une part,







ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par                , en sa qualité de délégué syndical 

D’autre part,























Les NAO se sont ouvertes dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 25 février 2021.

L’ensemble des documents, à l’appui de cette négociation, a été remis aux Délégations Syndicales le 25 février 2021, à savoir :
Situation de l’emploi : emploi et qualification ;
Situation de l’emploi des salariés à temps partiel ;
Situation des travailleurs handicapés ; 
Grille des rémunérations et accessoires ;
Bilan du temps de travail ;
Situation économique de l’entreprise.

Conformément à l’article L2242-5 du code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la société SERHR ORFEA se sont rencontrées, à plusieurs reprises, pour poursuivre les négociations, les 4, 10 et 16 mars 2021.  Au cours de ces réunions, la délégation syndicale a présenté ses demandes.

Ces demandes ont donné lieu à des propositions de la Direction, discussions et négociations.

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, le PEE (Plan d’Epargne Entreprise) et le PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif).

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Préambule – contexte dans le cadre duquel se sont déroulées les NAO 2021

La Direction a présenté et commenté les résultats économiques 2020 de la SERHR Orfea, ainsi que les perspectives 2021. 

L’année 2020 fut marquée par deux éléments notables :
Poursuite de la grève nationale au sein de SNCF sur le mois de janvier ;
Crise sanitaire liée à l’épidémie de Coronavirus COVID-19 à compter du 17 mars 2020, alternant périodes de confinement et reprise d’activité, impactant l’ensemble des activités de l’entreprise.

Le résultat financier 2020 est sans surprise pénalisé par la crise sanitaire qui a impacté l’ensemble des activités : forte baisse des roulements au niveau de l’hébergement, arrêt des déplacements et recours au télétravail (Segments Individuels), à la visio-conférence (activité Séminaires) et au recours plus important aux formations à distance (activité des centres de formation).

Le budget 2021 a été établi sans prise en compte des impacts liés à la poursuite de la crise sanitaire sur 2021, n’ayant pas d’informations ni de tendances sur ce sujet au moment de la construction des budgets.

Le chiffre d’affaires pour 2021 s’élèverait ainsi à 88 293 714 € en hausse de +18 357 812 € par rapport à 2020, ne tenant pas compte des éventuels impacts de la crise sanitaire, sur l’ensemble des activités d’Orfea.

Dans ces circonstances, les discussions ont essentiellement porté sur les conditions nécessaires au développement de l’entreprise et à son adaptation aux attentes de son activité.

Par ailleurs, la Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels, des impacts de la crise sanitaire qui se prolonge sur l’année 2021 et aux vues des principales revendications de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, a centré ses propositions sur des mesures liées à l’amélioration du pouvoir d’achat, notamment envers les rémunérations les moins élevées dans l’entreprise.


Lors des deuxième, troisième et quatrième réunion, la Délégation syndicale a fait part à la Direction des demandes suivantes :

1/ Rémunérations : 

Lors de la réunion du 4 mars 2021
Pour tous les salariés, ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois au 1er janvier 2021 :

Avec effet au 1er janvier 2021 :

mise en œuvre d’une augmentation collective pour tous les salariés ayants-droits relevant de la catégorie « employé », à hauteur de 1,6 % pour les employés polyvalents et à hauteur de 1,8 % pour les autres fonctions ;

mise en œuvre d’une enveloppe d’augmentation pour tous les salariés ayants-droits relevant de la catégorie « agent de maîtrise » de 2 %, sans précision de répartition entre une enveloppe d’augmentation collective et une enveloppe d’augmentation individuelle.

mise en œuvre d’une enveloppe d’augmentation pour tous les salariés ayants-droits relevant de la catégorie « cadres » de 1,60 %, sans précision de répartition entre une enveloppe d’augmentation collective et une enveloppe d’augmentation individuelle.


Lors de la réunion du 10 mars 2021 
Pour tous les salariés, ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois au 1er janvier 2021 :

Avec effet au 1er janvier 2021 :

mise en œuvre d’une augmentation collective pour tous les salariés ayants-droits relevant de la catégorie « employé », à hauteur de 1,4 % pour les employés polyvalents et à hauteur de 1,6 % pour les autres fonctions ;

mise en œuvre d’une augmentation collective pour tous les salariés ayants-droits relevant de la catégorie « agent de maîtrise » de 1 % et d’une enveloppe d’augmentation individuelle au mérite de 0,8 %

mise en œuvre d’une augmentation collective pour tous les salariés ayants-droits relevant de la catégorie « cadre » de 0,7 % et d’une enveloppe d’augmentation individuelle au mérite de 0,7 %





Lors de la réunion du 16 mars 2021
Pour tous les salariés, ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois au 1er janvier 2021 :

Avec effet au 1er janvier 2021 :

mise en œuvre d’une augmentation collective pour tous les salariés ayants-droits relevant de la catégorie « employé », à hauteur de 1 % pour les employés polyvalents et à hauteur de 1,5 % pour les autres fonctions ;

mise en œuvre d’une augmentation collective pour tous les salariés ayants-droits relevant de la catégorie « agent de maîtrise » de 1 % et d’une enveloppe d’augmentation individuelle au mérite de 0,7 %

mise en œuvre d’une augmentation collective pour tous les salariés ayants-droits relevant de la catégorie « cadre » de 0,6 % et d’une enveloppe d’augmentation individuelle au mérite de 0,7 %

2/ Valorisation des compétences et de l’ancienneté des réceptionnistes

Mise en place d’un système qui permette aux responsables de récompenser les réceptionnistes lors de l’entretien d’évaluation quand ils ont acquis certaines compétences : une augmentation de 2%, évolution dans les échelons…

La Direction a rappelé que la classification des emplois telle qu’établie par la CCN HCR repose sur 4 critères: 
Compétences (expérience ou niveau de diplôme attendu),
Activité (tâches effectuées),
Autonomie,
Responsabilités.

Les réceptionnistes au sein d’Orfea relèvent de la catégorie employé et sont positionnés au Niveau I – échelon 3, conformément aux attendus du poste.



La Délégation syndicale a proposé que des possibilités d’évolution dans les niveaux et échelons de la catégorie « employé », tels que définis par la CCN HCR, soient créées. Les critères et les niveaux d’évolutions seraient à définir.

La Direction a quant à elle rappelé que la mise en place d’une prime variable (PV) sur objectifs sous forme de test (et dont ’elle propose la reconduction en 2021) est une avancée forte pour les employés.
Elle souhaite pour l’instant capitaliser sur ce sujet et étudier début 2022, lors du bilan du test, l’impact d’une telle mesure sur la motivation des réceptionnistes, avant d’étudier toute autre piste.
Pour rappel, l’effort financier de cette mesure reste important dans le contexte sanitaire actuel.

Aussi, lors de la réunion du 10 mars 2021, la Délégation syndicale a proposé l’augmentation du % de part variable en fonction de l’ancienneté : + 1 % supplémentaire par exemple par niveau d’ancienneté, ce qui porterait la PV employés à :
 3 % entre 5 et 10 ans d’ancienneté,
 4 % entre 10 et 15 ans d’ancienneté,
 5 % au-delà de 15 ans d’ancienneté.

La Direction a souligné que le critère de l’ancienneté n’est pas forcément pertinent et ne peut justifier la différence de traitement entre collaborateurs (H/F) relevant de la catégorie « employés ».

3/ Temps de travail :

Mise en place d’une politique d’astreinte pour les managers opérationnels (Directeurs et Adjoints), visant à indemniser la disponibilité pour les appels et les interventions hors temps de travail habituel, en lien avec l’exploitation des sites et la relation client notamment.

La Délégation syndicale propose la mise en place d’une prime de 400 € bruts par semaine d’astreinte et une compensation sous forme de temps de repos.

La Direction précise qu’une telle mesure, sur la base d’une planification basée sur une rotation telle que proposée par la Délégation Syndicale lors de la réunion du 4 mars, d’1 semaine sur 2 entre les Directeurs de résidence et les Adjoints représenterait un coût total / an a minima de plus d’½ million d’euros bruts non chargés. Celle-ci n’est donc pas envisageable en l’état.

La Direction précise que le sujet de l’astreinte est très large et qu’une étude approfondie doit être menée pour définir les thèmes pouvant faire éventuellement l’objet d’une telle politique et les modalités de traitement approprié.

Elle n’est donc pas en mesure, à ce stade, de faire des propositions à la Délégation syndicale sur ce point. Cette dernière insiste sur les attentes de reconnaissance de la disponibilité des managers au service du bon fonctionnement des différents établissements et auprès des équipes.


Les autres thèmes de la négociation, à savoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la prévoyance et les frais de santé et l’épargne salariale, n’ont pas fait l’objet de demandes de la part de l’organisation syndicale.











Suite à leurs différents échanges, la Direction et l’Organisation Syndicale C.F.D.T. ont donc acté des mesures suivantes :

I- CHAMP D’APPLICATION DES NEGOCIATIONS

La négociation annuelle obligatoire concerne l’ensemble des salariés de la SERHR Orfea.

Elle ne vise pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les stagiaires.


II- POLITIQUE SALARIALE 2021

AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES

2-1 Bénéficiaires

Sont concernés les Employés, Agents de Maîtrise et Cadres à temps plein ou à temps partiel.

Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires, les collaborateurs remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :

Etre en contrat à durée indéterminée
Totaliser au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la société SERHR Orfea au 1er janvier 2021, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2020
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation salariale au cours des 6 derniers mois suite à une mutation géographique ou à une promotion professionnelle (changement de poste ou de responsabilités). 

Ces augmentations collectives concernent également les salariés qui auraient été absents en raison d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Les présentes mesures d’augmentation de salaire se cumulent avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2021.

Définition des augmentations suivant les catégories de personnel
	
2-2-1 EMPLOYES

Un taux horaire correspondant au minimum salarial d’embauche est fixé pour les collaborateurs (H/F) réceptionnistes à 10,28 € (dix euros et vingt-huit centimes) bruts / heure. 

Cette mesure prend effet au 1er avril 2021, avec rétroactivité au 1er janvier 2021 pour les réceptionnistes (H/F) présents dans les effectifs à cette date et à la date d’embauche pour celles et ceux entrés avant le 1er avril 2021.

En cas de revalorisation de la grille de la convention collective HCR applicable dans l’entreprise, il sera appliqué le salaire minimum le plus favorable entre la convention collective de branche et le présent accord.

Pour les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 2-1 du présent accord :

Le salaire de base est revalorisé de 1 % pour l’ensemble des employés polyvalents.

Le salaire de base est revalorisé de 1,5 % pour l’ensemble des réceptionnistes, 1er de réception, chargés de clientèle et agents techniques.

Ainsi, le réceptionniste (H/F) en contrat à durée indéterminée, présent depuis au moins 6 mois dans l’entreprise au 1er janvier 2021 peut bénéficier de la revalorisation de son salaire de base à hauteur de 10.28 € ainsi que de l’augmentation collective de 1,5%. 

2-2-2 AGENTS DE MAITRISE 

Les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 2-1 du présent accord bénéficieront d’une augmentation moyenne de 1,6 % se décomposant comme suit :

Augmentation générale de 1 % calculée sur le salaire mensuel brut de base du mois de décembre 2020 ;
Enveloppe supplémentaire de 0,6 % de la masse salariale brute de décembre 2020 des Agents de Maîtrise à répartir entre ces salariés.

Cette enveloppe est destinée à valoriser les compétences mises en œuvre, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2020.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective par la Direction et ses représentants sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des « caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

2-2-3 CADRES AUTONOMES 

Les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 2-1 du présent accord bénéficieront d’une augmentation moyenne de 1,2 % se décomposant comme suit :

Augmentation générale de 0,4 % calculée sur le salaire mensuel brut de base du mois de décembre 2020 ;
Enveloppe supplémentaire de 0,8 % de la masse salariale brute de décembre 2020 des Cadres à répartir entre ces salariés.

Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2020.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective par la Direction et ses représentants sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des « caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Date d’effet

Ces augmentations de salaires seront versées sur le salaire du mois d’avril 2021 et s’appliqueront de manière rétroactive au 1er janvier 2021.


Information aux collaborateurs

La Direction comprend la nécessité pour chaque collaborateur (H/F) d’obtenir toutes explications utiles sur son niveau d’augmentation. Chaque collaborateur (H/F) devra donc être informé(e) personnellement par son manager avant la fin du mois d’avril 2021 de l’éventuelle augmentation qui lui a été attribuée.


III- RECONDUCTION DU TEST DE MISE EN PLACE D’UNE PRIME VARIABLE SUR OBJECTIFS POUR LES COLLABORATEURS RELEVANT DE LA CATEGORIE « EMPLOYE » 

Les parties reconnaissent que le contexte de mise en place particulier de ce test, à savoir la crise sanitaire, n’a pas permis de le dérouler dans les conditions initialement prévues par le PV de désaccord entrant dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2020 :

3 objectifs avaient été fixés :
1 objectif collectif satisfaction client (enquête) : 1%
1 objectif collectif au niveau de la résidence : 1 %
1 objectif individuel co-partagé entre manager et collaborateur (le collaborateur propose un objectif sur lequel il souhaiterait être incentivé pour partage avec son manager / en cas de désaccord, le manager fixe l’objectif) : 1 %.
Les objectifs devaient être initialement  fixés pour la mi-avril.

L’enquête satisfaction client n’ayant pas pu avoir lieu, et les objectifs ayant été fixés plus tardivement que prévu (entre juillet et septembre 2020), il a été décidé du maintien du test de la prime variable à l’ensemble des collaborateurs concernés dans des conditions aménagées pour tenir compte de la crise sanitaire en 2020 et de la reconduction du test de mise en place d’une prime variable sur objectifs sur 2021, pour les collaborateurs relevant de la catégorie « employé » dans les conditions suivantes.

3-1 Bénéficiaires

Sont concernés les Employés à temps plein ou à temps partiel.

Sont bénéficiaires de la reconduction du test de mise en place d’une prime variable sur objectifs, les collaborateurs remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :

Être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée;
   Avoir au moins 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2021, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er janvier 2020.




3-2 Définition des règles du test
	
Les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 3-1 du présent accord, bénéficieront sous forme de test, d’une prime variable sur objectifs dans les conditions suivantes :

Le montant de la rémunération variable annuelle sera calculé en fonction de la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la Direction.

La période de référence pour l’appréciation de la réalisation de ces objectifs ira du 1er janvier de l’année 2021 au 31 décembre de l’année 2021.

Dans le cadre de ce test, les objectifs devront être fixés par le responsable hiérarchique à chaque collaborateur (H/F) ayant-droit relevant de la catégorie employé pour le 30 avril au plus tard.

Le montant maximum de cette rémunération variable pourra atteindre, pour un exercice complet (1er janvier – 31 décembre), 2 % de la rémunération annuelle fixe de base.

Ce montant maximum potentiel sera recalculé, le cas échéant, au prorata du temps de présence sur l’exercice, si le salarié (H/F) n’était pas présent aux effectifs tout au long de l’exercice 2021, les absences hors congés légaux et conventionnels étant décomptées.

L’évaluation par le responsable hiérarchique de l’atteinte des objectifs fixés devra faire l’objet d’un entretien spécifique avec le collaborateur « employé » ayant-droit.

La date de versement du montant dû au titre de la prime variable, fonction de l’atteinte des objectifs, interviendra sur la paie du mois de février 2022.

Un bilan du test sera réalisé avec les managers et les membres du groupe de travail en mars 2022.

3-3 Définition des objectifs

Le versement du montant maximum de la prime variable sera soumis à l’atteinte de 3 objectifs, répartis de la manière suivante:
1 objectif national (national = commun à l’ensemble des collaborateurs employé) sur la qualité de prestation (base de calcul audit qualité), décliné en local pour tenir compte des spécificités de chaque site : 0,5 %
1 objectif collectif au niveau de la résidence : 0,5 %
1 objectif individuel co-partagé entre manager et collaborateur (le collaborateur propose un objectif sur lequel il souhaiterait être incentivé pour partage avec son manager / en cas de désaccord, le manager fixe l’objectif): 1 %

Pour faciliter la mise en place des objectifs, il est créé un référentiel sous forme de bibliothèque d’objectifs et une trame de fixation des objectifs sous format excel, amendée d’une colonne permettant d’apporter des commentaires et dotée d’une notice explicative. 

Un objectif doit être SMART: Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable, temporellement défini. Il doit également traduire une amélioration.

Aussi, sera-t-il fixé au travers de la grille suivante :








3-4 Information aux collaborateurs

D’ici le 30 avril 2021, chaque manager rencontrera les collaborateurs relevant de la catégorie « employé », ayant-droit pour fixer les objectifs 2021 à atteindre. La grille sera éditée en deux exemplaires signés par le manager et remise en main propre contre décharge à chaque collaborateur. 


IV- MISE EN PLACE D’UNE PRIME VARIABLE SUR OBJECTIFS POUR LES MANAGERS OPERATIONNELS MULTI-SITES 

4-1 Bénéficiaires

Sont concernés les Directeurs de Résidence, Directeurs de site et Adjoints de Direction à temps plein ou à temps partiel.

Sont bénéficiaires de la mise en place d’une prime variable sur objectifs, les collaborateurs remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :
Pour les Adjoints de Direction :
Être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel;
   Gérer au moins 1 site en déporté (maison ou résidence).

Pour les Directeurs de résidence et Directeurs de sites, ayant un ou plusieurs Adjoints de Direction :
Être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel;
   Gérer au moins 2 résidences ou 2 centres de formation en déporté.

Pour les Directeurs de résidence et Directeurs de site, n’ayant pas d’adjoints de Direction :
Être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel;
   Gérer au moins 2 sites en déporté (maison ou résidence).

4-2 Définition des règles d’attribution de la part variable
	
Les salariés remplissant les conditions prévues à l’article 4-1 du présent accord, bénéficieront d’une prime variable sur objectifs dans les conditions suivantes :

Le montant de la rémunération variable annuelle sera calculé en fonction de la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la Direction.

La période de référence pour l’appréciation de la réalisation de ces objectifs ira du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le montant maximum de cette rémunération variable pourra atteindre, pour un exercice complet (1er janvier – 31 décembre), 2 % de la rémunération annuelle fixe de base.

Ce montant maximum potentiel sera recalculé, le cas échéant, au prorata du temps de présence sur l’exercice, si le salarié (H/F) n’était pas présent aux effectifs tout au long de l’exercice considéré, les absences hors congés légaux et conventionnels étant décomptées.

L’évaluation par le responsable hiérarchique de l’atteinte des objectifs fixés devra faire l’objet d’un entretien spécifique avec le collaborateur ayant-droit.

La date de versement du montant dû au titre de la prime variable, fonction de l’atteinte des objectifs, interviendra sur la paie du mois de mars de chaque année.

4-3 Information aux collaborateurs

D’ici le 30 avril 2021, la Direction transmettra, à chaque salarié Adjoint de Direction, Directeur de Résidence et Directeur de site, concerné, un avenant à son contrat de travail comportant un article « Rémunération », rédigé comme suit :

Pour les Directeurs de Résidence et Directeurs de sites :

« RÉMUNÉRATION 

Le salarié n’est pas assujetti à un horaire fixe contrôlable. En outre, étant rémunéré forfaitairement pour l’exécution d’une mission, il y consacrera le temps nécessaire sans pouvoir prétendre au paiement d’heures supplémentaires, celles-ci étant rémunérées forfaitairement dans le cadre de la rémunération fixée ci-dessous.

A compter du 1er janvier 2021, Monsieur / Madame……… percevra un salaire annuel brut de ……….. €uros (montant en lettres) versés sur 12 mensualités, soit ……… €uros  bruts (montant en lettres) par mois. 

A cette rémunération s’ajoutera un treizième mois après avoir acquis un an d’ancienneté continue dans l’entreprise au 1er Janvier de l’année de versement. Ce treizième mois sera égal au salaire mensuel de base. 
Une fois les conditions remplies, le treizième mois est alors versé au prorata du temps de travail effectif.

Aussi la rémunération brute annuelle de base sera de ………. € bruts annuels (montant en lettres), treizième mois inclus.

En complément de cette rémunération fixe de base, pourra s’ajouter une rémunération variable annuelle, dont le montant sera calculé en fonction de la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la Direction.
La période de référence pour l’appréciation de la réalisation de ces objectifs va du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le montant maximum de cette rémunération variable pourra atteindre, pour un exercice complet (1er janvier - 31 décembre), ….. % de la rémunération annuelle fixe de base. Ce montant maximum potentiel sera recalculé, le cas échéant, au prorata du temps de présence sur l’exercice concerné, si le salarié n’était pas présent aux effectifs tout au long de l’exercice considéré »
Pour les Directeurs de résidence et Directeurs de sites, ayant un ou plusieurs Adjoints de Direction, la mention suivante sera ajoutée :

« Ayant un ou plusieurs adjoints et ayant dans le cadre de son poste, à gérer 2 résidences déportées ou plus, pourra s’ajouter une part variable de rémunération correspondant au maximum à 2% du salaire de base annuel, prorata temporis, dont le montant sera déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés annuellement. 
Cette prime est strictement liée aux sujétions particulières en lien avec la gestion des résidences déportées en présence d’un ou plusieurs adjoints. 
En cas de changement de périmètre géographique n’intégrant plus cette dimension, la prime ne sera plus due ».

Pour les Directeurs de résidence et Directeurs de sites, n’ayant pas d’Adjoint de Direction, la mention suivante sera ajoutée :

« Sans adjoint et ayant dans le cadre de son poste, à gérer 2 sites déportés (maison ou résidence) ou plus, pourra s’ajouter une part variable de rémunération correspondant au maximum à 2% du salaire de base annuel, prorata temporis, dont le montant sera déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés annuellement. 

Cette prime est strictement liée aux sujétions particulières en lien avec la gestion des sites déportés en l’absence d’adjoint. 

En cas de changement de périmètre géographique n’intégrant plus cette dimension, la prime ne sera plus due ».

Pour les Adjoints de Direction :

« RÉMUNÉRATION

A compter du 1er janvier 2021, la rémunération de base, hors avantages nourriture, est fixée à ……….. €uros (montant en lettres) bruts mensuels, pour 169 heures par mois, versés en 12 mensualités, soit ………… euros bruts annuels (montant en lettres).

La rémunération ci-dessus s’entend pour une durée de travail de 39 heures par semaine, hors majoration conventionnelle relative aux heures supplémentaires qui pourra être compensée dans le cadre du RCR.

A cette rémunération s’ajoutera un treizième mois après avoir acquis un an d’ancienneté continue dans l’entreprise au 1er Janvier de l’année de versement. Ce treizième mois sera égal au salaire mensuel de base. 
Une fois les conditions remplies, le treizième mois sera alors versé au prorata du temps de travail effectif.

Aussi la rémunération brute annuelle de base sera de ………. € bruts annuels (montant en lettres), treizième mois inclus.

En complément de cette rémunération fixe de base, pourra s’ajouter une rémunération variable annuelle, dont le montant sera calculé en fonction de la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la Direction.
La période de référence pour l’appréciation de la réalisation de ces objectifs ira du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le montant maximum de cette rémunération variable pourra atteindre, pour un exercice complet (1er janvier - 31 décembre), ….. % de la rémunération annuelle fixe de base. Ce montant maximum potentiel sera recalculé, le cas échéant, au prorata du temps de présence sur l’exercice concerné, si le salarié n’était pas présent aux effectifs tout au long de l’exercice considéré ».
La mention suivante sera ajoutée :

« Ayant dans le cadre de leur poste, à gérer 1 site (résidence ou maison déportée) ou plus, pourra s’ajouter une part variable de rémunération correspondant au maximum à 2% du salaire de base annuel, prorata temporis, dont le montant sera déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés annuellement. 

Cette prime est strictement liée aux sujétions particulières en lien avec la gestion d’une résidence ou une maison déportée.

En cas de changement de périmètre géographique n’intégrant plus cette dimension, la prime ne sera plus due ».


V-EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

La Direction a présenté le rapport égalité professionnelle Femmes-Hommes et qualité de vie au travail 2020.

5-1 Ecarts de rémunération

Il a été constaté que pour un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agent de maîtrise. Il a été constaté néanmoins un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Pour cette dernière catégorie, après analyse approfondie, aucun écart objectif de rémunération n’a été constaté entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualification et responsabilités comparables.

5-2 Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

 A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.


VI- INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction rappelle que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme le calcul de la contribution annuelle Agefiph. Ainsi, l’effectif d’assujettissement ne porte plus sur chaque structure de plus de 20 salariés, mais sur l’effectif de l’entreprise dans son ensemble. 

A titre transitoire, entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, le montant de la contribution annuelle due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés fait l’objet d’une modulation. En effet, pour cette période, les entreprises bénéficient d’un écrêtement de l’augmentation de leur contribution par rapport à la contribution due au titre de l’année précédente.

La contribution 2020 après écrêtement s’élèverait à 26 218.12 euros, avant déduction des unités générées par le recours à la sous-traitance auprès des ESAT.

La Direction s’engage, pour 2021, à développer ses actions visant l’intégration et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.



VII- DUREE DU PROTOCOLE

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou de révision de cet accord devrait intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.


VIII - COMMUNICATION DU PROTOCOLE

Le présent protocole d’accord sera communiqué dès signature à l’ensemble des établissements  par la Direction.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux, signés des parties, dont :

Un pour chacune des parties participant à la négociation (2)
Un pour dépôt auprès de la DIRECCTE de Paris sur la plate-forme https://teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, en application des modalités de publication en vigueur
Un pour dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Paris en un exemplaire original
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction.


Fait à Paris, le 8 avril 2021

Pour la société 						Pour la C.F.D.T.





								 
 		 						Délégué syndical C.F.D.T