ENTRE D’UNE PART : 


L’établissement d’Epernay de la Société Chantelle SA dont le siège social est sis 8-10 rue de Provigny à CACHAN (94230), représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe,

Ci-après désignée la « Direction », la « Société » ou « Chantelle »,




ET D’AUTRE PART :


L’Organisation Syndicale Représentative suivante :

L’Organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXX, Déléguée Syndicale de l’établissement d’Epernay


Ci-après désignée l’ « Organisation syndicale »,



Ci-après, ensemble désignées « les Parties »


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :














PREAMBULE 
Mis en place en 2018, tout d’abord par le biais d’une expérimentation (sous forme d’une charte), le télétravail s’est organisé progressivement au sein du siège social, puis des établissements logistiques et industriels, avec succès. La crise sanitaire liée à la Covid 19 a largement contribué à l’installer durablement dans les habitudes des salariés. 

L'expérience vécue par les collaborateurs pendant cette période a permis de prendre conscience de l’intérêt d’une nouvelle organisation du travail pérenne et d’en tirer les enseignements  qui ont aidé les négociateurs à réfléchir au dispositif qui répond le mieux aux attentes mutuelles des salariés et de la société.
Perçu par les collaborateurs comme un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur “comment travailler mieux et différemment”. 
Le constat est fait qu’il améliore la qualité de vie des collaborateurs sous plusieurs angles :
un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle : la suppression des temps de transport engendre un gain de temps dans la journée de travail et élimine le stress dû au risque de retard. L’environnement de travail plus calme facilite une meilleure concentration et un travail plus efficace. 
la préservation de l’environnement : en limitant les déplacements et les risques d’accident de trajet, mais aussi en réduisant les gaz à effet de serre.   

L’entreprise a pour ambition de faire de ce nouveau mode d’organisation un véritable levier de performance pour l’entreprise qui, au-delà des objectifs détaillés ci-dessus, renforce l’attractivité des talents, la fidélisation des équipes et la motivation des collaborateurs. 
Le présent accord vise à encadrer ce mode d’organisation du travail et fixe un ensemble de règles applicables au télétravail tout en conciliant les nécessités du Groupe et la volonté des salariés. Il a été pensé en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement. 
Les partenaires sociaux, se sont réunis à plusieurs reprises et leurs échanges ont abouti à la signature de l’accord suivant :







Article 1 - Champ d’application 
Le présent accord est applicable aux salariés de l’établissement d’Epernay éligibles au télétravail. 
Article 2 - Définition du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. 

Le travail itinérant (les personnes dont la mission les amène à travailler à l'extérieur de l'entreprise et dont le lieu de travail n'est, par définition, pas le même d'un jour à l'autre) n'est pas considéré comme du télétravail. Il concerne des métiers dont les déplacements sont inhérents à la fonction prévue par le contrat de travail.
Article 3 – Population éligible au télétravail 
La Direction rappelle que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique ainsi que sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome à domicile ou dans un autre lieu déclaré par ce dernier. 
Sont éligibles au Télétravail tous les salariés de l’établissement d’Epernay, quel que soit le type de contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, alternance et stagiaires dont la durée est supérieure à deux mois, et répondant aux critères suivants : 

Exercer un métier, des missions compatibles avec le télétravail qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux ; 
Fournir une attestation d’assurance du lieu de télétravail et une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son lieu de télétravail ;
Disposer d’un abonnement Internet dont la qualité permet l’exercice de son activité. 
Il appartiendra au manager d’apprécier si le télétravail du salarié est compatible avec le bon fonctionnement du service et qu’il n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service. 
En outre, il ne pourra être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire les salariés dont l’activité professionnelle requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (accueil, intendance du bâtiment, ateliers de confection et de coupe, etc…). 
3.1 - Intégration d’un nouveau collaborateur
Dans le cadre de l’intégration d’un nouveau collaborateur (CDI, CDD, Alternance, stage dont la durée est supérieure à 2 mois) une présence au bureau de minimum 4 jours par semaine durant le premier mois d’arrivée est obligatoire pour accueillir le salarié dans de bonnes conditions. Le manager devra donc être présent sur le même rythme que son nouveau collaborateur. 
Stages d’observation et de mise en situation dont le durée est inférieure à 2 mois 
L’objectif de ces stages obligeant la présence sur le site pour observer les situations professionnelles, les parties considèrent que le télétravail n’est pas adapté. L’équipe (manager et collègues) devra donc adapter son rythme de télétravail afin de s’assurer que durant la période de stage, le stagiaire ne se retrouve pas seul au bureau.
3.2 - En cas de changement d’emploi
En cas de changement d’emploi, les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par le Manager et le Responsable des Ressources Humaines, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 
De même, comme évoqué ci-dessus, l'employeur se réserve le droit de refuser le télétravail à un salarié dont le domicile déclaré se trouverait à une distance de son lieu de travail ne permettant pas à l'employeur de maintenir son obligation de sécurité. 

Article 4 : Lieu du télétravail et espace dédié 
4.1 - Lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce, par principe, au domicile du salarié, qui correspond à sa résidence principale. Toutefois, l’entreprise autorise son exercice sur tout autre lieu distant du choix du salarié, sur le territoire français, sous réserve :

qu’il soit adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extra-professionnelle et lui permettant de se concentrer pleinement durant son temps de travail.

que la distance entre ce lieu et le lieu de travail soit raisonnable. En effet, l’employeur devant assurer son obligation de sécurité envers ses salariés, il convient de vérifier que la distance parcourue par le salarié pour se rendre à son lieu de travail ne compromet pas sa santé et sa sécurité. Ainsi, il est précisé que sauf autres dispositions contractuelles, il n'est pas autorisé que le lieu habituel de télétravail soit à plus de 2h de trajet de l’établissement. 

Le salarié ne souhaitant pas télétravailler à partir de son domicile peut être autorisé à le faire à partir d’un lieu de coworking qu’il choisira et dont il déclarera préalablement (au moment de la demande d’autorisation de télétravail) auprès de la direction, le lieu et l’adresse. Il appartiendra dans ce cas au salarié de s’assurer de la conformité des installations de cet espace de coworking et d’assurer la prise en charge intégrale des coûts qui y sont liés.
4.2 - Conformité du lieu de télétravail
En outre, le lieu choisi doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat et comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de l’entreprise, notamment en matière de conformité électrique. 
A cet égard, le salarié devra donc attester sur l’honneur qu’il dispose : 
d’installations électriques conformes sur le lieu de télétravail ;
d’un espace de travail dédié et adapté, assurant de bonnes conditions de sécurité et d'hygiène ;
d’une connexion Internet suffisante et sécurisée ;
d’un espace permettant de garantir la confidentialité des données et qu’il s’engage à ce que son outil informatique ne soit pas partagé par un tiers et que nul n’ait accès à ses documents de travail.
Cette attestation sera à fournir au service RH le mois d’entrée en vigueur du présent accord, et sera à renouveler annuellement auprès du service RH, lors de campagnes de réactualisation. 
4.3 - Assurance 
Le salarié qui opte pour le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance de sa situation de télétravail en précisant qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Les dommages causés aux biens personnels du salarié en situation de télétravail, y compris causés par le matériel de l’entreprise, sont couverts par l’assurance habitation personnelle du salarié.

Concernant le matériel fourni par l’entreprise, l’assurance multirisques professionnelle de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant au sein de l’établissement d’Epernay. 
Article 5 - Organisation et mise en œuvre du télétravail régulier
5.1 - Nombre de jours travaillés et organisation du télétravail 
La société a identifié un cadre de fonctionnement compte tenu de la nature des métiers de chaque salarié.
Dans le but de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, chaque salarié éligible pourra organiser son télétravail en respectant une présence obligatoire 3 jours par semaine, avec un libre choix des jours. 
Chaque responsable de service reviendra vers chaque salarié pour lui indiquer les jours de présence obligatoire.
Toutefois en cas de nécessité (réunion importante, gestion de projet, formation, absence de plusieurs salariés dans l’équipe, déplacement ou autre événement…) impliquant la présence des salariés, un manager pourra être amené à imposer un jour de présence différent des rythmes habituels. 
Afin d’assurer la sécurité des salariés et de ne pas nuire au travail collaboratif malgré la distance, chaque personne bénéficiant de jours de télétravail devra : 
déclarer la date de la journée télétravaillée sur les outils de Gestion du Temps et Activité en vigueur (actuellement “KELIO”) 
indiquer son activité en télétravail de façon visible à l’ensemble des collaborateurs de la société, dans l’agenda Google en ligne (en modifiant son lieu de travail en “domicile”). 
Tout jour de télétravail non exécuté ne pourra pas être reporté. Si le jour de télétravail est fixe, lorsque celui-ci tombe un jour férié, il ne pourra pas non plus être reporté. 
5.2 - Modalités de passage au télétravail régulier 
5.2.1 - Principe du volontariat 
Le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Le salarié peut à tout moment dans l’année choisir de ne plus y recourir. 
5.2.2 : Formation au télétravail pour les salariés et les managers
Les partenaires sociaux, soucieux du bien-être des salariés, considèrent qu’il est nécessaire de former les personnes volontaires aux modalités du télétravail afin qu’elles puissent vivre cette organisation de travail dans les meilleures conditions. 
Tout nouveau salarié devra, durant sa période d’intégration, suivre le module télétravail accessible à tout salarié et à tout moment dans My Chantelle School.
5.2.3 - Procédure de demande du salarié de recourir au télétravail 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 3 et 4 du présent accord peut organiser son travail selon les modalités décrites ci-dessus après validation auprès de son supérieur hiérarchique (qui en informera le service RH).
En revanche, il s’engage formellement à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre au service RH une attestation “multirisques habitation” couvrant son domicile. 
5.2.4 - Conditions d’accès  
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : 
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. 
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3 et 4, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 
Ces conditions d’accès seront réévaluées en cas de changement de poste dans l’entreprise.

Article 6 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance et peut venir, le cas échéant, en complément de l’organisation récurrente mise en place entre le salarié et son manager 
Ce télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié en cas de grève des transports publics, d'intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou de pics de pollution ou encore d'événements exceptionnels justifiés.

Article 7 - Suivi du temps de travail et respect des plages horaires de disponibilité 

6.1 - Plages horaires de disponibilité


Les plages horaires de disponibilité constituent des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent habituellement joindre le salarié en télétravail, que ce soit par téléphone, courriel ou visioconférence. Par ailleurs, le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.

Les plages horaires de disponibilité définies par l’entreprise sont entre 9 h 00 et 16 h 00 à minima. 
Le salarié devra être joignable durant les plages horaires de référence habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de l’établissement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 
Le salarié soumis à une convention de forfait jours devra être disponible durant les plages horaires habituelles de travail du personnel dont le décompte du temps de travail se fait en heure, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 
Il est rappelé (Cf. Art 5) que le manager pourra imposer la présence physique du salarié en cas de nécessité (réunion importante, gestion de projet, formation, absence de plusieurs salariés dans l’équipe, déplacement ou autre événement…). 
Durant ces plages, le salarié devra se consacrer exclusivement à son activité professionnelle.
En cas d’absence, le salarié fera une demande préalable à son manager dans les mêmes règles soumises dans son établissement de rattachement.



6.2 – Respect du temps et de la charge de travail et de la vie privée

Le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 

Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes (10 heures conformément au Code du travail) et hebdomadaires (48 heures conformément au Code du travail) de travail et les temps de repos obligatoires (le repos hebdomadaire est d’au moins 24h consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives conformément au Code du travail). 

Il est rappelé que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. 

Dans ce cadre, il est rappelé, sauf cas d’extrême urgence, que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors des plages horaires habituelles. L’accord QVT du 7 novembre 2018 en vigueur dans l’entreprise prévoit à cette fin une plage de déconnexion entre 20h et 7h.

L’exercice du télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Au cours du télétravail, le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emportera aucune conséquence sur son statut contractuel. 

La disponibilité des salariés en télétravail, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé lors de l’entretien annuel. 

La Direction rappelle son extrême vigilance sur la maîtrise de la charge de travail des collaborateurs. Ainsi, chaque collaborateur est invité à alerter son manager ou le service RH en cas de surcharge de travail, afin qu’un point spécifique soit organisé.


6.3 - Suivi du temps de travail 

Les salariés soumis à l’horaire variable pourront comptabiliser leur temps de travail effectué dans le logiciel de suivi des heures (à date Kelio), dans la limite de 8 heures maximum par jour télétravaillé.

Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours feront l'objet d’une autodéclaration via l’outil de gestion des temps ou tout autre outil qui pourra ensuite être mis en place dans l’entreprise. 
Article 8 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Il est rappelé que le télétravail est une flexibilité proposée, et non imposée, aux salariés éligibles, et que ceux-ci sont libres d’y recourir ou non. De plus, à tout moment l’employeur peut mettre fin au télétravail par écrit et en motivant sa position après un entretien d’échanges entre les parties. 
Il pourrait être mis fin au télétravail : 
pour des raisons objectives liées aux besoins du service auquel appartient le télétravailleur (évolution du service qui rend nécessaire la présence permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs de salariés, ou au changement du poste de travail du salarié.) 
si les conditions de télétravail (conformité des locaux, accès internet, distance trop importante du lieu de télétravail…) ne permettent pas une réalisation de l’activité dans de bonnes conditions de sécurité et/ou d’efficacité ; 
en cas de non-respect des engagements du télétravail au regard du présent accord ; 
dans l’hypothèse où le salarié ne répondrait plus aux critères d’éligibilité. 
Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique ou la Direction notifie par courrier remis en main propre au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de préavis d’un mois. Ce préavis pourrait cependant être supprimé si l’intérêt du service exigeait une cessation immédiate de l’activité en télétravail ; 
En cas de changement du statut contractuel ou de métier du salarié conduisant au non-respect des conditions d’éligibilité à l’article 3 et 4 du présent accord, le télétravail prendra fin de droit. 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de manière permanente et dans son équipe de travail. 

Article 9 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les établissements d’Epernay. Il est également soumis aux mêmes obligations. 
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de congés, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’entreprise demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement. 
La Direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement. 
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés. 
En cas de survenance d’un accident du travail ou d’un arrêt maladie, le salarié télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux.
Il est rappelé qu’il est interdit de télétravailler pendant les congés payés ou en cas d’arrêt de travail.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. 
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. 
Article 10 - Confidentialité renforcée et protection des données 
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. 
Dans le respect des prescriptions de la CNIL, l’employeur prend les mesures pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 
Article 11 - Equipements et prise en charge des frais lié au télétravail  
11.1 Equipement du télétravailleur

Afin d’exercer son activité, le salarié télétravailleur pourra utiliser soit son matériel professionnel (ordinateur et téléphone) s’il lui en a d’ores et déjà été attribué dans le cadre de ses fonctions, soit son matériel personnel. 
Dans tous les cas, la possibilité de télétravailler sera subordonnée aux conditions techniques nécessaires à une bonne performance du salarié : connexion internet stable et débit suffisant. 
L’entreprise ne pourra pas être tenue responsable de l’impossibilité pour le salarié de télétravailler faute d’une installation technique adéquate et ne sera donc pas dans l’obligation d’y suppléer en fournissant le matériel professionnel nécessaire. 
Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail devra être joignable par téléphone durant les horaires de disponibilité selon les options suivantes :
sur son téléphone mobile personnel via un transfert d’appel depuis son téléphone fixe professionnel.
sur son téléphone mobile personnel directement (avec son accord).
sur son téléphone mobile professionnel (s’il lui en a d’ores et déjà).
11.2 - Prise en charge des frais liés au télétravail
Il est rappelé que dès lors que le télétravail est une solution mise en place pour répondre à une demande croissante des salariés qui conservent par ailleurs leur espace de travail au sein des locaux de l’entreprise, la société ne prendra pas à sa charge : 

Les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier ; 
Aucune indemnité compensatrice d’occupation du domicile à des fins professionnelles ; 
Aucun autre type d’indemnisation ou de prise de participation (repas, abonnement téléphonique/internet …). 
La décision de mettre en place ce mode d’organisation du travail est basée sur le volontariat et conditionné au fait qu’il n’entraîne aucun surcoût pour l’entreprise.

Article 12 - Prévention des risques liés à la santé physique et mentale des télétravailleurs et à la sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. 
Le télétravailleur s’engage à respecter ces règles sur son lieu de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société. 
Les salariés télétravailleurs sont fortement incités à suivre le parcours de formation relatif aux RPS afin d’en limiter les risques.
Les partenaires sociaux, par l’intermédiaire des CSSCT Centrale et locale et du Comité de pilotage des RPS de l’établissement portent une attention particulière aux risques liés à la santé physique et mentale des salariés qui pourraient découler du télétravail et notamment à l’isolement des salariés. 

Article 13 – Dispositions finales 

13.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Cet accord s’applique à compter du 16 janvier 2023 et pour une durée indéterminée.

13.2 - Commission de suivi de l’accord 

Les parties conviennent de créer une commission de suivi des dispositions du présent accord. Elle aura pour mission de veiller à la bonne application des mesures du présent accord, de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures, d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter. 

Elle sera composée de : 
2 représentants de la Direction  ;
Le DS des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord et/ou 2 membres du CSE ou de la CSSCT de l’établissement d’Epernay;
2 personnes ayant expérimenté le télétravail ;
2 managers manageant des télétravailleurs ;

Elle se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction, qui convoquera les membres de la commission de suivi en respectant un délai de prévenance de quinze jours.   

13.3 - Révision 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement d’Epernay de la Société Chantelle SA signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’établissement d'Epernay de la Société Chantelle SA.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

13.4 - Dépôt et publicité 

Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords », selon les formes suivantes :

une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Epernay.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la société Chantelle SA. 

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines.

Fait à Epernay, le 16 janvier 2023



Pour la société CHANTELLE

XXXXXXXXXXX,
Directeur des Ressources Humaines Groupe






Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 

Pour la CGT, représentée par XXXXXXXXXX, 
Déléguée Syndicale de l’établissement d’Epernay