TRANSPORTS POLLONO




ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES HOMMES ET LES FEMMES


























Sommaire


PREAMBULE

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET INTERPRETATION

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC

ARTICLE 4 – OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
	        ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

ARTICLE 7 – L’EMBAUCHE

ARTICLE 8 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

	ARTICLE 9 – REVISION - DENONCIATION

ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOT





























PREAMBULE


Le Présent accord s’inscrit dans une volonté conjointe entre la branche des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et de la SAS Transports Pollono visant une égalité professionnelle entre les Hommes et Femmes.

La SAS Pollono, en collaboration avec les partenaires sociaux, souhaite poursuivre une politique d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, en favorisant le développement des compétences ainsi que de l’épanouissement professionnel de l’ensemble des collaborateurs, et collaboratrices tout en en gardant un équilibre social durant leur parcours professionnel.

Les parties déclarent toutefois, avoir conscience d’une importante difficulté depuis toujours des difficultés à embaucher des Femmes, notamment dû à une image des métiers en lien avec le transport majoritairement occupé par des Hommes et notamment l’aspect physique des emplois, principalement celui de conducteur routier.

Toutefois, l’amélioration permanente des véhicules et outils de manutention a permis d’améliorer cette image par des d’actions de communication à l’égard des Femmes menées au sein des Centres de Formation spécialisés ainsi que des Fédérations du secteur.







































Entre les soussignés

La Société TRANSPORTS POLLONO et Associés SAS
Dont le siège social est situé : 2 Rue Pierre et Marie CURIE – ZI de la Blavetière – 44210 PORNIC
Représenté par XXXXXXXX
Agissant en qualité de Président

ci-après dénommée « l’Entreprise »
d’une part,

ET

Le Syndicat CFDT

Représenté par, XXXXXXXX  Délégué Syndical

D’autre part,




















ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE ET INTERPRETATION

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé.

Toutefois, s’il s’avérait qu’une difficulté d’interprétation de l’une des clauses du présent accord, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS Transports POLLONO

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC

Le présent accord s’appuiera sur des données disponibles au sein de la BDES (Base des Données Economiques et Sociales) et notamment sur la situation comparée entre les Hommes et les Femmes pour l’année 2022 permettant ainsi d’avoir des indicateurs transparents.

L’analyse de cette base de données permet d’étudier les écarts éventuels entre les Hommes et les Femmes et de déterminer au mieux les indicateurs à mettre en place afin de résorber ces écarts.

La répartition des emplois entre les Hommes et les Femmes au sein de la SAS Transports POLLONO n’est pas proportionné notamment au niveau des postes conducteurs routiers. En effet, les particularités de l’activité imposent de nombreux postes de travail avec des contraintes physique, d’horaires ou des découchés, notamment pour les conducteurs routiers qui sont encore à dominante masculine.

Les rémunérations à l’embauche sont identiques à compétences égales pour les conducteurs routiers car ils suivent la grille conventionnelle des salaires. Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes peuvent s’expliquer par une ancienneté plus élevée chez les hommes conducteurs qui ont de ce fait des salaires plus élevés.

Le travail de nuit concerne essentiellement les hommes.

Les Femmes conductrices sont moins représentées à l’embauche, et on compte plus de femmes dans les fonctions supports et administratives.












ARTICLE 4 – OBJET DE L’ACCORD

En application de l’article L.2242-8 du Code du Travail, le présent accord conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit notamment instaurer un objectif chiffré de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et fixer des indicateurs chiffrés afin de suivre ces objectifs ainsi que ces actions pour en mesurer la réalisation dans 3 des 8 domaines d’action proposés qui sont :

L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
Les conditions de travail,
La sécurité et santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Après discussion, il a été convenu que le présent accord retienne les domaines suivants :

La rémunération effective,
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan d’action.

ARTICLE 5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Etat des lieux

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou de l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour l’application de cet accord, est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences peuvent découler de l’expertise acquise et de des responsabilités liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.

La rémunération comprend, le salaire ou le traitement de base ainsi que l’ensemble des autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.





Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu’elle figure à l’annexe de la convention collective respecte le principe d’égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptible d’induire une différence de rémunération entre les Hommes et les Femmes mais repose sur des critères en lien, tout d’abord, avec des compétences professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ensuite, aux capacités professionnelles découlant d’une expérience acquise ainsi que des responsabilités exercées.

Si une différence de rémunération est constatée entre des salariés occupant un « travail égal », celle-ci doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.

Objectifs

Traitement des écarts de rémunérations

Les parties conviennent de l’absence d’écart de rémunération entre Femmes et Hommes, toutefois, lorsqu’un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.

Les emplois nécessitant une spécificité identifiée comme particulière et répondant à des critères bien définis, feront l’objet d’une rémunération en tenant compte de la compétence et de l’expérience.

La Direction s’engage à faire abstraction de tout facteur pouvant conduire à avoir une appréciation faussée de la situation (sexe, origines, travail à temps partiel,…) et bénéficier des augmentations équilibrées et conformes à la répartition entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise.

Dans la construction de la politique salariale, par un suivi au quotidien des collaborateurs et collaboratrices, l’encadrement intermédiaire joue également un rôle influent sur les possibilités salariales individuelles.

Egalité de rémunération à l’embauche                                 

Afin d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, il est établi que lors d’un recrutement d’un salarié pour un poste défini, il sera déterminé le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.


Retour de congé familial

Afin d’assurer un accès à l’égalité de rémunération des collaborateurs à leur retour de congé familial, les absences pour congé maternité, paternité ou adoption doivent être sans incidence sur leur déroulement de carrière ainsi que sur leur droit aux augmentation générales.







Indicateurs :

Un bilan annuel sera réalisé portant sur les embauches, permettant de vérifier que, pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Un état annuel chiffré portant sur le nombre de salariés revenant de congé familial ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération.

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET 
        FAMILIALE

Etat des lieux :

Les parties conviennent que certaines pratiques existent déjà au sein de l’entreprise.

En effet, dans la mesure du possible (afin de ne pas perturber l’organisation des services), l’entreprise accède aux demandes aux demandes d’absences des collaborateurs (congés familiaux, absences personnelles, …), ainsi qu’un rythme de travail afin de concilier au mieux l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.

Objectifs :

Favoriser une organisation du travail compatible avec les responsabilités familiales en prenant en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale.

Actions :

Une amélioration des rythmes de vie : par l’organisation du travail avec 2 jours de repos consécutifs hebdomadaires tant pour les hommes que pour les femmes avec une priorisation pour les séniors.

Les congés paternités (conditions de prise) : dans la mesure du possible, la hiérarchie accorde le planning d’absence du congé paternité au collaborateur qui souhaite le prendre à la suite de la naissance de l’enfant. En effet, compte tenu du fait de l’impossibilité de connaître les dates exactes moyennant un délai de prévenance d’un mois, comme prévu à l’article L1225-35 du Code du Travail. Les parties conviennent que le collaborateur doit informer dans un délai raisonnable et par écrit son supérieur hiérarchique la date d’accouchement prévue et ainsi donner les périodes potentielles d’absence.

Rendez-vous personnels : Le présent accord prévoit que, sous respect d’un délai de prévenance raisonnable du collaborateur et du maintien de l’organisation de l’entreprise, le responsable hiérarchique s’attachera à organiser le travail du collaborateur afin que celui-ci puisse se rendre à son rendez-vous. D’autre part, compte tenu des impératifs d’activité, il demandé au personnel roulant de positionner les rendez-vous personnels, selon le planning de travail préétabli, de sorte à ne pas perturber l’activité, et doivent être exceptionnels.





Indicateurs :

Respect du temps de travail,
Respect des délais de prévenance.

ARTICLE 7 – L’EMBAUCHE

Etat des lieux :

Les parties font constat que la population représentative du métier de conducteur routier est majoritairement masculine tant dans le secteur du transport qu’au sein de l’entreprise.

La mixité des métiers dans le secteur du transport routier et de la logistique est un élément pour lequel la Direction tient à affirmer, à travers cet accord, son engagement loyal et constant afin de contribuer à cette mixité.

Objectifs :

Selon le constat établi du nombre de femmes très inférieur dans son effectif global, notamment aux postes de conducteur, l’Entreprise se fixe pour objectif l’augmenter la part de femmes salariées de l’effectif global.

Actions :

Renforcer la politique de mixité

Afin d’assurer une égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à l’emploi, les parties affirment le principe que les critères retenus lors des recrutements sont strictement fondés sur des compétences, l’expérience professionnelle ainsi que la qualification des candidats et non en fonction de leur genre.

L’alternance

Les parties s’accordent sur favoriser l’intégration dans ses équipes des alternants Hommes Femmes en portant une attention particulière à privilégier les deux genres. Les alternants sont positionnés sur différents emplois de l’entreprise (exploitation, conduite, administratif, atelier,…).

Communication et information auprès des organismes de formation

Les organismes de formation ayant un rôle important et essentiel dans l’emploi des femmes au poste de conductrice, les parties s’accordent sur le principe qu’une communication auprès des centres de formation partenaires permettrait de favoriser les candidatures pour les offres d’emplois disponibles auprès des différents site du l’entreprise.







Indicateurs :

Afin de vérifier l’impact des actions mentionnées précédemment les indicateurs seront les suivants :

Répartition par sexe du nombre de salariés entre les catégories professionnelles,
Nombre de recrutement intervenu par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre et type d’actions de communication et d’information,
Nombre de stagiaire femmes proposées par les organismes de formation et accueillis 

ARTICLE 8 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Il prend effet au jour de sa signature

ARTICLE 9 – REVISION - DENONCIATION

Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :

	Article 9.1 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

	Article 9.2 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT

	8.1 – Publicité et information

Le texte du présent accord fera l’objet d’une mesure de publicité telle que prévue par les dispositions des articles D 2231-2 du Code du Travail.

Il fera l’objet d’une notification par la partie la plus diligente auprès de l’ensemble des parties signataires ou non de l’accord.

	8.2 – Formalité de dépôt

Le présent accord sera déposé selon les modalités définies par le dispositif légal du ministère du travail de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure  

Il sera également déposé en 1 exemplaire au Secrétariat et Greffe du Tribunal de Prud’hommes de Nantes








								Fait à Pornic,
								En 4 exemplaires
								Le 2 juin 2023



	Pour l’Organisation Syndicale CFDT			Pour les Transports POLLONO
	Le Délégué Syndical					Le Président










Signature précédée de la mention « Bon pour accord »

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