Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Médiamétrie-Médiamétrie//NetRatings :
	
La société Médiamétrie
Société anonyme au capital de 14 880 000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 333 344 000, dont le siège social est situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex,

La Société Médiamétrie//NetRatings
Société par actions simplifiée au capital de 310 010 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 429 358 492, dont le siège social est situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex,

Ci-après dénommées « l’entreprise » ou « Médiamétrie » et représentées par Monsieur G, Directeur des Relations Humaines de Médiamétrie ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord.

D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale CFDT Betor Pub
Située 7/9, rue Euryale-Dehaynin 75019 PARIS, représentée par Monsieur P en sa qualité de Délégué Syndical central CFDT

L’organisation syndicale CGT Fédération des activités postales et des télécommunications (CGT FAPT) de la Somme
Située 2 A, rue Pasteur 80136 RIVERY, représentée par Monsieur E en sa qualité de Délégué Syndical central CGT 
D’AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit,





PRÉAMBULE

Le projet de transformation de Médiamétrie comprend un engagement stratégique en matière de responsabilité sociale et environnementale. Il vise non seulement à réduire nos émissions carbones mais aussi de renforcer notre engagement sociétal. Ce dernier s’exprime notamment au travers de notre attachement au principe de non-discrimination et plus particulièrement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Médiamétrie, dont l’effectif est équilibré (53 % de collaboratrices et 47 % de collaborateurs), s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale, et considère que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux de Médiamétrie ont négocié et arrêté les mesures dans le cadre du présent accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L.2242-1, 2°, L.2242-13, 2°, L.2242-17 et R.2242-2 du code du travail dans leur version en vigueur à la date de signature du présent accord.

Pour construire ce dispositif, les partenaires sociaux de Médiamétrie se sont notamment appuyés sur les données chiffrées portant sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise, calculées notamment à l’occasion du dernier index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Effectifs (moyens mensuels de l’année)


La Direction et les organisations syndicales font le constat qu’il y a peu d’écart en termes d’effectifs entre les hommes et les femmes à Médiamétrie.

Si l’effectif du « Siège » est composé majoritairement d’hommes, l’effectif de « Personnel d’enquête » est, pour sa part, majoritairement composé de femmes. Ces écarts s’expliquent notamment par les métiers présents au sein de ces populations avec notamment ceux liés à l’informatique et les systèmes d’information.

Les femmes sont sous-représentées dans le domaine du numérique et représentent 30% des salariés du secteur du numérique, tous métiers confondus. Cette tendance se constate également dans l’Union Européenne :
Si 57 % de l’ensemble des diplômés de l’enseignement supérieur sont des femmes,
Seulement 25 % ont obtenu un diplôme dans les filières du numérique,
Et 13 % de ces diplômées travaillent dans le secteur du numérique.
Recrutement

Le recrutement poursuit la même tendance que les effectifs constatés ci-dessus. Ainsi plus de femmes ont été recrutées sur l’établissement d’Amiens, composé des sites d’Amiens et du Petit-Quevilly.

En 2021, les recrutements sont assez équilibrés pour notre établissement de Levallois qui comprend les sites de Levallois et de Sophia-Antipolis, ce qui est dû notamment à moins de recrutement pour la Direction des Systèmes d’information. En effet, 16% des recrutements en 2021 en CDI/ CDD (hors alternants) ont été effectué pour le compte de la DSI. 

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

En matière de rémunération, l’index d’égalité professionnelle publié en 2021 a permis d’atteindre le score de 36 points sur 40 pour le critère sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

A l’échelle de Médiamétrie, l’analyse de ce critère révèle un écart pondéré de 3,7% en faveur des hommes. La Direction et les organisations syndicales font le constat qu’une attention particulière doit être portée lors des campagnes de rémunération sur deux populations, d’une part, les agents de maîtrise entre 40 et 49 ans et, d’autre part, les cadres de plus de 50 ans.




Ecarts d’augmentations individuelles

En matière d’augmentation, la Direction a mené une politique volontariste en 2021 en nommant des femmes au sein du Comité de Direction. Cette évolution a permis d’améliorer un critère de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec un plus grand nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

La Direction fait le constat qu’aucune discrimination n’est constatée en matière de rémunération au retour de congés maternité. Pour autant, la vigilance doit être maintenue concernant ce critère.


Articulation vie professionnelle / vie personnelle



La maternité et la paternité sont un moment important dans la vie des collaborateurs de Médiamétrie ; la Direction souhaite améliorer cette période pour qu’ils puissent concilier leur vie de jeunes parents et leur carrière professionnelle.

En 2021, la Direction constate des écarts non seulement entre les hommes et les femmes mais aussi entre les femmes des différents établissements notamment en termes de nombre de jours pris au titre du congé de maternité ou de paternité. 


La formation et le développement professionnel

Dans un environnement digital de plus en plus complexe, il est fondamental pour Médiamétrie de développer les compétences de ses équipes, d’attirer et recruter les talents de demain et de créer un environnement propice à la satisfaction individuelle et collective de ses collaborateurs.

Pour cela, Médiamétrie a une démarche active de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences reposant sur la formation, l’évolution de carrière de ses collaborateurs et sur le recrutement de nouveaux talents.

Cinq axes de formation prioritaires en 2022 ont été définis pour accompagner le plan de transformation M-Motion :
Accompagner la transformation managériale, 
Accélérer le développement des compétences marketing et commerciales,
S’approprier la nouvelle méthode et culture projet, 
Garantir la sécurité des données en maîtrisant les risques, 
Maintenir l’expertise Data et Digitale. 

De plus Médiamétrie dispose d’un plan de mobilité interne pour l’évolution de ses collaborateurs. 

Médiamétrie a investi 3,4% de sa masse salariale brute dans la formation en 2021. Cet investissement s’est traduit par 5 260 heures de formation externes dont 1 267 actions de formations réalisées sur MySkills. 

Cet engagement s’est traduit pour 425 collaborateurs qui ont suivi au moins une formation en 2021, soit 12,4 heures soit presque 2 jours de formation par collaborateur, auxquelles s’ajoutent les heures de formation interne. En 2021, 61% des hommes du siège ont suivi une formation contre 52% des femmes.


Engagements

C’est au regard de ces diagnostics que les partenaires sociaux de Médiamétrie conviennent de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants : 
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En vue de renforcer l’égalité professionnelle dans les domaines ci-dessus listés, Médiamétrie se fixe pour 2022 les objectifs de progression suivants et retient, pour chacun d’entre eux, les actions suivantes, qualitatives et quantitatives, permettant de les atteindre.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de Médiamétrie quelle que soit son implantation géographique et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.

 
ARTICLE 1.1 – L’EMBAUCHE

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d’égalité dans l’accès à l’emploi.

Il est rappelé à cet égard que 100% des offres d’emploi chez Médiamétrie sont non discriminantes.

Assurer une diversité dans les effectifs

La Direction et les organisations syndicales se donnent les objectifs suivants pour assurer une diversité dans les effectifs de Médiamétrie : 
Assurer une diversité H/F dans les personnes reçues en entretien de recrutement 

Encourager, à compétences égales, les candidatures reçues en entretien dans les métiers sous représentés par les Hommes / Femmes

Garantir la non-discrimination des candidats

Formation RH et Managers sur le sujet

Les actions sous tendues par ses objectifs sont les suivantes : 
Encourager, à compétences égales, les candidatures reçues en entretien dans les métiers sous-représentés pour les femmes ou pour les hommes - indicateur : Nombre de candidats rencontrés par sexe.

Proposer une candidature supplémentaire du sexe sous-représenté selon la famille de métier - indicateur : Nombre de candidats rencontrés par sexe.

Garantir la non-discrimination des candidats et dispenser des formations sur le sujet à la Direction des Relations Humaines et aux Managers, - indicateur : nombre de formations au recrutement mixte ou à la non-discrimination organisées et Nombre de chargés de recrutement et managers ayant suivi une formation à la mixité ou à la non-discrimination.


Au-delà, les indicateurs chiffrés permettant d’assurer un suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de l’embauche seront les suivants : 
Suivi des effectifs par statut (employé / agent de maîtrise / cadre) et par sexe,

Nombre de femmes et nombre d’hommes au sein des effectifs globaux,

Pourcentage de femmes et pourcentage d’hommes au sein des effectifs globaux,

Pourcentage de femmes et pourcentage d’hommes au sein des effectifs par statut (employé / agent de maîtrise / cadre),

Nombre de femmes et nombre d’hommes recrutés,

Pourcentage de femmes parmi les recrutements.

* * *



ARTICLE 1.2 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective au moyen des objectifs de progression et des actions suivantes.

Il est rappelé à cet égard que :
Médiamétrie a obtenu un score de 36/40 à l’index salarial sur les écarts de rémunérations en 2021 ;
Le nombre de femmes au Comité de Direction a progressé avec deux nouvelles femmes qui ont intégré cette instance ;
100% des personnes bénéficient d’une augmentation à leur retour de congé de maternité ;
Un suivi des campagnes de rémunération et de la rémunération des salariés est effectué chaque année selon plusieurs critères socio-démographiques.


Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction et les organisations syndicales se donnent les objectifs suivants pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 

Veiller à l’équité de traitement et de non-discrimination salariale entre les femmes et les hommes à profil et compétences équivalents. Indicateur : Maintenir une note au-dessus de 35/40 points à l’index égalité professionnelle F/ H 

Veiller, lors des campagnes de rémunération, à l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes, Indicateur : Répartition des augmentations entre les F/ H 

Sensibiliser les Managers sur les discriminations en matière de rémunération. Indicateur : Pourcentage des managers recruteurs / RH formés à la discrimination

Maintenir la part variable individuelle à la moyenne de la catégorie d’emploi en cas de retour d’un congé de maternité. Indicateur : Nombre de femmes bénéficiant d’un congé maternité
 
Au-delà, les indicateurs chiffrés permettant d’assurer un suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la rémunération effective seront les suivants : 

Montant moyen tous sexes confondus de rémunération par statut (employé / agent de maîtrise / cadre) et par tranche d’âge (moins de 30 ans / de 30 à 39 ans / de 40 à 49 ans / 50 ans et plus),

Écart pondéré de rémunération par statut (employé / agent de maîtrise / cadre) et par tranche d’âge (moins de 30 ans / de 30 à 39 ans / de 40 à 49 ans / 50 ans et plus),

Écart d’augmentations individuelles par statut (employé / agent de maîtrise / cadre) et par sexe, 

Pourcentage de personnes bénéficiant d’une augmentation à leur retour de congé de maternité. 

Nombre de points obtenus par Médiamétrie au score de l’index salarial sur les écarts de rémunérations.

* * *


ARTICLE 1.3 - LA FORMATION
La formation constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est par ailleurs essentiel que les salariés de l’un ou l’autre sexe ne soient pas défavorisés dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.

Il est rappelé à cet égard que :
Médiamétrie assure le suivi de l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes,
Médiamétrie facilite l’accès à la formation via Myskills.

Assurer l’égalité de l’accès des femmes et des hommes à la formation et au développement professionnel

La Direction et les organisations syndicales se donnent les objectifs suivants pour assurer l’égalité de l’accès des femmes et des hommes à la formation et au développement professionnel : 

Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles de l’entreprise. Indicateur : Nombre d’actions de formation au profit de salariés de sexe féminin/masculin

Assurer une parité entre les deux sexes dans les niveaux managériaux (Managers & Managers d’équipes). Indicateur : Suivi du nombre de femmes et d’hommes par niveaux managériaux,

Assurer une parité des talents des deux sexes lors des revues de performance. Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes dans les talents.

Mettre en œuvre une formation de leadership au féminin. Indicateur : nombre de formations suivies au titre de la formation leadership au féminin,

Assurer le suivi de l’égalité d’accès à la mobilité interne entre les deux sexes. Indicateur : Nombre de candidats ayant postulé en mobilité par sexe, en cohérence avec la répartition des métiers,



Au-delà, les indicateurs chiffrés permettant d’assurer un suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la formation seront les suivants : 

•	Pourcentage de formations au profit de salariés de sexe féminin/masculin

•	Nombre d’heures de formation au profit de salariés de sexe féminin/masculin

•	Pourcentage d’heures de formation au profit de salariés de sexe féminin/masculin

•	Pourcentage de salariés de sexe féminin/masculin ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe féminin/masculin dans l’entreprise,

•	Nombre de personnes formées au total par an, par sexe et par statut,

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ARTICLE 1.4 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de prendre en considération l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Médiamétrie rappelle ainsi que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Médiamétrie réaffirme, dans le cadre du présent accord, sa volonté de favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Il est rappelé à cet égard que :
Médiamétrie s’est dotée d’accords collectifs pérennisant le télétravail,
Des entretiens de retour de congé de maternité ou de parentalité sont organisés dans le cadre de l’entretien professionnel,
Une indemnité de crèche est versée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 16 000 € bruts par an,
le télétravail est facilité à partir du 5ème mois de grossesse.


Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

La Direction et les organisations syndicales se donnent les objectifs suivants pour assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés :

Maintenir le salaire des pères pendant le congé de paternité. Indicateur : Nombre de salariés bénéficiant d’un maintien de salaire pendant leur congé de paternité,

Instaurer la possibilité de bénéficier de deux jours de télétravail pour les personnes demandant un congé parental d’éducation à 80%. Indicateur : Nombre de bénéficiaires des deux jours de télétravail dans le cadre d’un congé parental d’éducation à 80%,

Créer un parcours de reprise après une absence longue durée de plus de six mois. 

Autoriser des absences rémunérées pour les rendez-vous de PMA (procréation médicale assistée), les examens prénataux…

Indemnité crèche, d’assistante maternelle agréée versée (6€ par jour de garde) pour les salariés dans l’ensemble de nos établissements dont le salaire annuel brut (SAB) est inférieur à 35 000 €, sur présentation de justificatifs et déduction faite des jours d’absence (congés payés, RTT…) Indicateur : Nombre de bénéficiaires de l’indemnité de crèche par genre

Au-delà, les indicateurs chiffrés permettant d’assurer un suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale seront les suivants : 

Nombre des congés de maternité / paternité,

Nombre de jours de congé de maternité / paternité

Nombre d’entretiens professionnel réalisés au retour d’un congé de maternité ou de parentalité

* * *





ARTICLE 2.1 - DURÉE ET PRISE D’EFFET

Conclu pour une durée déterminée jusqu’à la conclusion en 2023 du prochain accord sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au plus tard jusqu’au 30 novembre 2023, le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.

Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.

ARTICLE 2.2 - ADHESION

Peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire au niveau de l’entreprise.

L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

ARTICLE 2.3 - RÉVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.

Ainsi, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, le présent accord peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu entre les sociétés et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord. À l’issue de cette période, le présent accord peut être révisé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande de révision est accompagnée d’une proposition d’avenant au présent accord. Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.



ARTICLE 2.4 - DÉPÔT ET PUBLICITE

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des établissements concernés et de leurs adresses respectives.
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par la mise à disposition d’un exemplaire à jour du présent accord sur l’intranet et/ou par voie d’affichage.

Fait à Levallois, le jeudi 22 septembre 2022