PROTOCOLE D'ACCORD
Promotion de la diversité et de l'égalité des chances

Entre :

La Caf de Lot-et-Garonne représentée par sa directrice, 

et :

La Cfdt représentée par son délégué syndical, 
La Ggt-Fo représentée sa déléguée syndicale, 


Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion, de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect et la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le protocole d’accord national du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.


Le présent accord s'inscrit dans le prolongement à la fois :

du protocole d'accord national du 28 juin 2016 (agréé le 7 octobre 2016) relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
 du protocole d’accord local du 27 novembre 2012
du protocole d’accord local du 4 avril 2017 et de son avenant du 1er septembre 2017 précisant diverses mesures dans le cadre notamment de l’égalité femme/homme.  

Conclu dans l’attente de la signature et de l’agrément du prochain protocole d’accord national actuellement en cours de négociation, il  poursuit l’implication de la Caf de Lot-et- Garonne dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salarié(e)s telles que définies à l’article L. 1132-1 du code du travail, c’est-à-dire celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge , de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques , de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

L’égalité des chances doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.


Cet accord marque la volonté du régime général de sécurité sociale, et donc de la Caisse d’allocations familiales de Lot-et-Garonne,  de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Il reprend  et actualise également plusieurs règles d'égalité professionnelle avec un objectif de progression chiffré, une action concordante et un indicateur chiffré.


Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour la Caf de Lot-et-Garonne.

Le texte précise les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.

Trois champs d’intervention ont été retenus :
- le recrutement et l’insertion professionnelle,
- l’évolution professionnelle,
- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.


Enfin, le présent protocole d’accord fait suite à la demande de retrait du précédent protocole d’accord du 7 décembre 2021, suite à l’avis de sursis à examen émis le 12 janvier 2022 par le Comité exécutif (Comex) de l’Union des caisses nationales de sécurité sociales (Ucanss).

Le présent accord se substitue de plein droit à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet dans l’organisme. 


Article 1 – objet de l'accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.














Article 2 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE


Objectif :
Pour éviter tout risque de discrimination dans le domaine du recrutement, la direction s’appuie sur la diversité des sources de recrutement et sur des procédures de recrutement.
La direction porte une attention particulière à la non-discrimination.
 
2.1- les actions


ACTION 1 : conforter le processus de recrutement


Ø Appels à candidature internes et appels à candidature internes / externes

pour les appels de candidatures et sauf situation exceptionnelle, un délai de 15 jours est prévu entre la date de la diffusion de l'appel et la date limite de réception des candidatures

la procédure de recrutement est précisée dans chaque appel à candidature : les candidats sont informés préalablement à leur entretien de recrutement, puis au début de leur entretien

les notes d’information relatives aux recrutements et aux mobilités sont diffusées aux salarié(e)s de la Caf selon les modalités suivantes : 

tous les agents, présents ou absents, qui auront donné leur accord préalable et qui auront communiqué leur adresse de messagerie personnelle au service des ressources humaines seront destinataires de ces notes
lors du recensement auprès du personnel, un délai de réponse sera fixé : il n’y aura pas de message de relance.
à tout moment l’agent a la possibilité de changer d’avis : il le fera par lettre ou courriel adressé au service des ressources humaines.
dans tous les cas, le message d’envoi rappellera que l’envoi est personnel et confidentiel et il sera protégé contre la copie.
le cartouche de diffusion des notes sera modifié en conséquence (création d’un groupe « diffusion externe »).

Ø Examen collégial des candidatures dans le cadre d'un jury

Recrutements en Cdd :
Le jury est composé de la Responsable Ressources humaines et du responsable de l’unité concernée.

Recrutement en Cdi /titularisation/promotion :
Le jury est composé de la directrice (représentant es-qualité la fonction Rh), du responsable de branche et du responsable de l’unité concernée.

Ces jurys peuvent être adaptés en fonction du niveau du poste objet du recrutement et en fonction des contraintes de calendrier et de disponibilité des responsables.

Des tests internes et (ou) externes peuvent être réalisés pour aider à une évaluation pertinente des candidatures. Dans cette hypothèse, une clause de "respect de la diversité" est prévue dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs et systématiquement vérifiée par la fonction Rh.


100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature

Les candidats internes non retenus sont reçus par l’un des membres du jury pour leur expliquer le(s) motif(s) pour le(s)quel(s) leur candidature n’a pas été retenue.

Les candidats externes non retenus sont prévenus par courriel et peuvent demander toutes précisions utiles par téléphone.

Ø Postes réservés pour les anciens élèves de l'En3s

La Caf de Lot-et-Garonne veille au respect de la circulaire annuelle de la direction de la sécurité sociale notamment en informant l'En3s des postes concernés vacants .


ACTION 2 : veiller à la non-discrimination

La direction vérifie régulièrement que les procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.

100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.
Pour ce faire, la responsable Rh vérifie chaque offre d’emploi.


Afin de diversifier les profils des salarié(e)s susceptibles d’être recrutés, la Caf de Lot- et-Garonne s’attache à utiliser des méthodes et outils ad’hoc (outils institutionnels de recrutement, méthode de recrutement par simulation, partenariat avec les missions locales …).

Une information du CSE est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.


2.2- les indicateurs de suivi :

nombre de notes d’appel à candidatures dont le délai compris entre la date de diffusion de la note d’information et la date du jury de recrutement est inférieur à 15 jours
% d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature



ARTICLE 3- FAVORISER UNE INSERTION DURABLE DES COLLABORATEURS

Objectif :
La Caisse d’allocations familiales de Lot-et-Garonne facilite l’insertion et l’intégration des salarié(e)s dans l’Organisme et dans leur équipe de travail.


3.1- les actions

ACTION 3 : Proposer un parcours d’accueil au nouvel embauché

Un parcours d’accueil des nouveaux embauchés est mis en place selon les modalités suivantes : 

Jour 1 : il s’agit de la « journée administrative » durant laquelle sont réalisés (tronc commun Cdd et Cdi)
La visite médicale du travail au Cist
La signature du contrat de travail, 
La remise du badge
La présentation du règlement intérieur
La remise et la présentation du  livret d’accueil qui contient les informations pratiques

La présentation de la politique de sécurité informatique 

La remise de l’imprimé « informations agent » pour le CSE,

La présentation dans l’unité de travail
La visite du bâtiment, avec notamment le repérage des issues de secours (en fin de journée)
Un livret d’accueil est remis au salarié à l’issue de la journée.

Jour 2 : le Responsable direct présente les missions du service 

J + 6 mois, au plus tard :
 chaque agent peut demander un « entretien d’intégration » avec le « référent intégration » de la Caf  de Lot-et-Garonne : le « référent intégration » est le responsable des ressources humaines 
l’objectif de l’entretien est de faire le point sur l’insertion de l’agent  et sur les propositions de celui-ci pour renforcer le dispositif d’insertion dans l’organisme
cet entretien coïncide, dans la mesure du possible, avec les points d’étape trimestriels impliquant les partenaires au recrutement (mission locale, pôle emploi, Cap emploi …)



ACTION 4 : sensibilisation des nouveaux embauchés

Au plus tard dans l’année qui suit leur titularisation, les agents bénéficient d’une sensibilisation sur l’organisation et les valeurs du Régime général de la Sécurité Sociale


Ce dispositif concerne uniquement les salarié(e)s recrutés hors Régime général.


Au plus tard dans l’année qui suit leur entrée à la Caf de Lot-et-Garonne et sans distinction de la nature du contrat (Cdi ou Cdd), les agents bénéficient d’une sensibilisation sur l’organisation et les valeurs du Régime général de la Sécurité Sociale.

Ce dispositif concerne uniquement les salarié(e)s recrutés hors Régime général.


ACTION 5 : conforter la politique d’accueil de stagiaires

Afin de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes en parcours de formation ou de scolarisation et pour faire connaître les métiers de la Caf de Lot-et-Garonne, la Caf pourra accueillir quatre stagiaires par an, si possible un par branche, sous réserve des disponibilités des responsables chargés du suivi des stagiaires et des contraintes du service

Toutes les demandes de stages sont remises au service Rh qui en assure la diffusion auprès du comité de direction élargi pour examen préalable, puis au responsable direct et au responsable de branche concernés.

La fonction Rh supervise le suivi.

La concertation pour l'accueil d'un stagiaire doit avoir lieu avec l'équipe de travail, sachant que la décision appartient à la direction et aux responsables concernés.

Pour conforter cette politique d’accueil, la Caf recense chaque année les possibilités d’offre de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisés tels que le centres ou les écoles de réadaptation professionnelle.
Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.


ACTION 6 : Accueil de volontaires du service civique

Le service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l’opportunité de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d’intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale.

La Caf de Lot-et-Garonne peut proposer des missions de service civique dans le cadre de l’agrément national accordé à la Caisse nationale des allocations familiales.
En ce cas, un parcours d’intégration spécifique est mis en place, dans le cadre des dispositions prévues par l’agence du service civique.


ACTION 7 : communiquer sur les recrutements, accueils de stagiaires et de volontaires du service civique

Au plus tard le jour de leur arrivée à la Caf de Lot-et-Garonne, une note d’information est diffusée à l’ensemble du personnel et aux membres (élus et de droit) des différentes instances représentatives du personnel :
elle concerne les nouveaux recrutés ainsi que les stagiaires et les volontaires du service civique
elle comporte leurs photos et précise le service d’affectation et le responsable hiérarchique.

L’annuaire photographique est également actualisé.


ACTION 8 : favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap

Ø Embauche de personnes handicapées

Conformément aux dispositions prévues par la (les) Cog successive(s), une attention particulière est portée sur le recrutement de personnes handicapées afin que le taux d'embauche fixé par le législateur soit respecté 

Ø Salarié(e)s en situation de handicap :

la fonction Rh est chargée de l’orientation vers les interlocuteurs extérieurs (par exemple l’AEIH …) et du suivi de la communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (Rqth), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.
l’adéquation entre un handicap et les conditions de travail (aménagement du poste de travail) est du ressort du service de santé au travail (Cist 47) en liaison avec le Comité Social et économique dans le cadre de sa mission santé, sécurité et conditions de travail
dans le cas où un salarié en situation de handicap aurait un véhicule personnel spécifiquement aménagé, il bénéficiera d’une dérogation pour utiliser son véhicule personnel au lieu d'un véhicule de service .
une personne reconnue handicapée ou ayant des difficultés particulières de déplacement pourra bénéficier d’une place particulière de stationnement pour son véhicule à sa demande.

Ø Mesures complémentaires :

sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap 
contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap : aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques
orientation du salarié vers des structures ad’hoc de transport.



ACTION 9 : contribuer à ’insertion professionnelle

Le partenariat avec Pôle emploi, les missions locales, les associations intermédiaires ou toute autre structure d'insertion continue d’être régulièrement pratiqué pour les recrutements.

La Caf de Lot-et-Garonne continue de recourir aux différents dispositifs de contrat visant à favoriser l’insertion : Cqp, PEC, contrats de professionnalisation (liste non exhaustive) ….

Cette démarche permet notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat, de poursuivre leur formation, tout en acquérant une expérience professionnelle.

A l’occasion du recrutement de salarié(e)s en contrat de professionnalisation, la Caf de Lot-et-Garonne engage les actions de communication permettant de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

Lors des marchés pour lesquels il est fait appel à une prestation de main d’œuvre, le pouvoir adjudicateur veillera à ce que, dans la mesure du possible,  soit prévue une clause dite d'insertion dès lors que le marché atteindra le montant de 30.000€ hors taxes.


3.2- les indicateurs de suivi :

nombre de nouveaux embauchés n’ayant pas bénéficié d’un parcours d’intégration
pourcentage de nouveaux embauchés dont le niveau de formation initial est inférieur ou égal au baccalauréat
nombre de stagiaires accueillis par branche
taux de travailleurs handicapés



Article 4 – évolution professionnelle

Objectif :
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salarié(e)s dans l’évolution de leurs qualifications et  de leur carrière professionnelle.
De ce fait, une attention particulière doit être apportée aux conditions d’accès aux formations qui doivent bénéficier sans distinction à tous les salarié(e)s que ce soit en terme de nombre, de nature et de durée des stages dans le cadre des orientations et des moyens du plan de formation.

Les parties s’accordent pour rappeler qu’il est nécessaire d’accompagner les mutations en cours du régime général de la Sécurité sociale en sécurisant les parcours des salarié(e)s et en permettant à chacun de voir sa qualification progresser tout au long de sa vie professionnelle. Ainsi, considérant que la formation doit être un outil au service de l’évolution professionnelle du salarié, le droit individuel à la formation est largement encouragé, en mobilisant si besoin les dispositifs disponibles.

Dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties s’accordent également pour atteindre un index d’égalité au moins supérieur à 90%












4.1- les actions


ACTION 10 : favoriser l’accès à la formation professionnelle


Le plan de développement des compétences est défini par quatre types d'actions de formation à l'initiative de l’employeur, étant précisé que ces actions visent prioritairement à l’adaptation individuelle et collective au poste de travail et au maintien de l’emploi dans l’entreprise :
les actions de professionnalisation
les actions communes aux différentes branches de la Caf 47
les actions spécifiques par branche
les bilans de compétences et La validation des acquis par l’expérience (VAE)


Tout besoin en formation évalué par l'encadrement ou par l'agent, fait l'objet d'un échange entre l'agent et son cadre avant élaboration du plan annuel de formation. 

Chaque année, lors de l'élaboration du plan de développement des compétences, la fonction Rh opèrera un recensement quantitatif des salarié(e)s qui n'auraient pas suivi de formation professionnelle individuelle et/ou collective depuis au moins quatre ans, sous réserve d'un produit Grh automatisé le permettant. Dans l'attente, seul le nombre d'agents ayant suivi une formation sera recensé.

Chaque année une note d'orientation diffusée sous forme de note d’information présente le plan pluriannuel de développement des compétences et rappelle aux salarié(e)s les modalités d'utilisation de dispositifs tels que :
le compte personnel de formation (Cpf)
la validation des acquis de l'expérience (Vae). 

L’ensemble des salarié(e)s a accès au catalogue de formation disponible via l’outil Si-Talent.


Enfin, pour les prestataires extérieurs retenus comme opérateurs de formation, une attention particulière est portée pour répondre aux contraintes susceptibles d'être rencontrées par les stagiaires : 

favoriser les formations courtes, avec des horaires adaptées :
les formations s'adressant à des groupes comportant des agents issus de services différents sont organisées, si possible, selon le créneau 8h30 – 12h00 et 13h00 – 16h30
cet horaire peut être différent, s'il s'agit de session concernant une unité de travail afin de favoriser si possible la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, et si l'ensemble des participants ont donné leur accord.

rechercher, en fonction des circonstances et des publics (spécificité métier, missions …) la possibilité d'effectuer les formations en intra ou en mode distant (e-learning)



ACTION 11 : organiser le retour après une absence de longue durée

La Caf de Lot-et-Garonne veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à quatre mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical…), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un accompagnement par les responsables hiérarchiques N+1 ou N+2 et, si besoin par le responsable des ressources humaines. 

D’autre part, 100% des salarié(e)s absents pendant une durée égale ou supérieure à quatre mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail.

Dans le cadre de cet accompagnement est prévu un entretien au cours duquel  sont évoquées, si nécessaire, des mesures d'accompagnement à la reprise, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Cet entretien vaut « entretien professionnel » et est formalisé comme tel.


Ø Diffusion des notes en cas d’absence de longue durée :

Les salarié(e)s absents depuis au moins 4 mois, peuvent recevoir s’ils le souhaitent l’intégralité des notes de service diffusées.

 Un message ou un courrier adapté leur sera adressé à cet effet : 

 « Vous êtes absent(e) depuis le ….
Souhaitez-vous recevoir les notes diffusées à l’ensemble du personnel ?
Dans l’affirmative, merci de nous communiquer votre accord ainsi que votre adresse de messagerie personnelle par une lettre ou par courriel en retour.
Sachez que vous pouvez changer d’avis à tout moment en écrivant au service Rh ou en lui adressant un courriel » . 

Nous vous rappelons que l’envoi est personnel et confidentiel et qu’il sera protégé contre la copie.


Il n’y aura pas de message de relance et le silence du salarié vaudra refus.


ACTION 12 : évaluation professionnelle des salarié(e)s

La fonction Rh s'assure régulièrement que les procédures d'appréciation et d'évaluation des salarié(e)s sont exemptes de toute forme de discrimination.
Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

En cas de crainte d'une discrimination à son encontre ou de besoin de précisions sur l'évaluation dont il fait l'objet, l'agent saisit son supérieur hiérarchique pour en échanger. En cas de non-satisfaction de l'agent, il peut demander un entretien avec le responsable de branche ou agent de direction dont son service dépend.
L'entretien fait l'objet d'une formalisation.

Après information un mois avant la fin du Cdd, l'encadrement Rh propose aux agents concernés, s'ils le souhaitent, une aide à la recherche d'emploi.




ACTION 13- Rémunération et information des salarié(e)s des politiques de rémunération

100% des salarié(e)s sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans la Caf de Lot-et-Garonne.
Pour ce faire la direction diffuse à l’ensemble du personnel et des Irp une note précisant notamment :
le taux de Gvt issu du taux moyen de Rmpp et de la limite maximale de l’effet report sur l’année en cours
le nombre de mesures prévues « points de compétence » et « parcours professionnel » 
la synthèse par type de mesure et par niveaux.
 la synthèse par type de mesures, par niveau avec répartition femmes/hommes
Cette note est accompagnée et commentée par l’encadrement dans les unités de travail.

100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées.


Pour ce faire, le Service RH :

en amont, dans le cadre de la préparation budgétaire, recense le nombre de mesures de rattrapage salariales à prévoir pour l’année N+1
en aval, dans le cadre de l’ exécution budgétaire, veille à la mise en œuvre effective de la mesure de rattrapage : en cas d’écart par rapport aux prévisions réalisée en année N-1, il alerte la direction de la Caf.



ACTION 14 : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes


Conformément à la loi « avenir professionnel du 5 septembre 2018 et à son décret d’application visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la Caf de Lot-et-Garonne publie au 1er mars de l’année en cours son « index d’égalité F/H » au titre de l’année N-1.

L’index calculé correspond à un niveau de résultat relatif aux écarts de rémunération et de promotions existants entre les femmes et les hommes dans la Caf 47.

Le niveau de résultat de l’index (la note obtenue sur 100) est :
publié sur la page locale du site « caf.fr »
diffusé au CSE via la base des données économiques et sociales (BDES)
transmises au Ministère du travail selon un modèle et une procédure de télédéclaration définis par arrêté du Ministre chargé du travail.


4.2- les indicateurs de suivi

nombre de salarié(e)s n’ayant bénéficié d’aucune formation collective ou individuelle durant les quatre années précédentes
nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant suivi une formation qualifiante
% de salarié(e)s H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations
% de salarié(e)s H/F à temps partiel par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations
% des effectifs à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle non obligatoire, avec répartition H/F
nombre de salarié(e)s en situation de handicap ayant suivi une formation qualifiante
nombre de salarié(e)s  ayant suivi une formation qualifiante
nombre de salarié(e)s  ayant bénéficié d’une période de professionnalisation
nombre d’agents de retour d’absence de longue durée (supérieure à 4 mois) n’ayant pas bénéficié d’un entretien de reprise selon les modalités prévues par le schéma directeur des ressources humaines.
% d’agents de retour d’absence de longue durée (supérieure à 4 mois) n’ayant pas bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour.
% de salarié(e)s ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
% de mesures salariales attribuées au titre du rattrapage salarial


Article 5 – conciliation entre vie professionnelle et vie privee

Objectif :
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée est recherchée.

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d'un engagement citoyen.

Par ailleurs, dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l'organisation du travail.

Les contraintes de la vie familiale, notamment dans le domaine de l'aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un frein en matière d'évolution de carrière.

A ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par l'aide apportée à une personne à charge, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié.

Il en est de même du fait d'avoir et d'élever des enfants.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle, et peut même être de nature à favoriser l'efficacité professionnelle du salarié.

Par ailleurs, les salarié(e)s titulaires d'un mandat syndical font l'objet d'une attention particulière dans la répartition de la charge de travail.

Par conséquent, il est convenu :
de sensibiliser les managers à l'intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie privée dans l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement,
d'assurer l'évolution de carrière des salarié(e)s à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salarié(e)s à temps plein.


5.1 – les actions


ACTION 15 :  modalités d'application


Organisation du travail

Une attention particulière est portée par la hiérarchie pour répondre aux contraintes susceptibles d'être rencontrées par les salarié(e)s pour concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, dans le respect de la parentalité. Il s’agit notamment de favoriser les réunions plutôt courtes, avec des horaires adaptés.

L’objectif est d’organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, dans une plage horaire déterminée au niveau de la Caf de Lot-et-Garonne.

La fixation de ces horaires de réunion doit également tenir compte de la mise en place des horaires individualisés de travail en 2020, de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, des salarié(e)s à temps partiel, ainsi que ceux des salarié(e)s bénéficiant, dans le cadre d’un accord local, d’une formule de travail à distance.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence, …), qui limitent les déplacements, est encouragé.


Droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, la Caf met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors de ses horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de  ses jours et horaires habituels de travail.


Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement

A la demande du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est aussi l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail en présentiel comme à distance (dans le cadre du télétravail).


Information des femmes à l’occasion de la déclaration de grossesse

L’objectif poursuivi est que 100% des femmes effectuant une déclaration de grossesse soient informées par le service des ressources humaines de leurs droits liés à la maternité. 

L’objectif poursuivi est que 100% des femmes effectuant une déclaration de grossesse soient informées par le service des ressources humaines de leurs droits liés à la maternité.
Pour ce faire, le Service RH remet à l’agent une note précisant les droits liés à la maternité, accompagnée d’une offre de rendez-vous si la salariée l’estime nécessaire.

Contraintes familiales

La Caisse d’allocations familiales de Lot-et-Garonne a mis en place l’horaire individualisé de travail depuis le 13 juillet 2020 (note n° 029-2020) à titre expérimental, mesure par la suite prolongée à partir du 12 avril 2021 (note n°021-2021).	

La Caf favorise les pratiques et comportements managériaux respectant l'évolution professionnelle des salarié(e)s parents ou élevant des enfants.

La Caf s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l'organisation du travail peut être envisagé pour les salarié(e)s ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut notamment consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

La situation des familles monoparentales est également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail : elle fait l’objet d’un accompagnement particulier.

Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès du salarié à la formation, la Caf s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou ses enfants durant la période de formation :
délai de prévenance suffisant
vis-à-vis du prestataire : modalités de formation en intra ou à proximité géographique, jours et horaires de formation tenant compte , dans la mesure du possible, des jours et horaires habituels du salarié.

Par ailleurs, les autorisations d'absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade (article 39 de la convention collective du 8 février 1957 et 19.2 de la convention collective du 4 avril 2006) peuvent être également utilisées en cas d'hospitalisation de l'enfant. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuise le nombre de jours d'absence autorisé pour l'année en cours, a la possibilité d'utiliser le solde de jours non consommées de l'année précédente. En aucun cas le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.




Solidarité familiale : 

L’aide aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet : 

en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d'un justificatif médical
en cas de réduction d’activité nécessaire pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité, par référence notamment à « l’allocation journalière du proche aidant » (Ajpa)  

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service,
dans la situation n° 1 : des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an
dans la situation n°2 : une mesure d’arrêts ponctuels d’activité peut être envisagée, conformément au dispositif Ajpa

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.



Le don de jours de repos
Une négociation collective locale déterminera les modalités de faire don de jours de repos au bénéfice d’un collègue dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade.


Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, les organismes prennent toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut notamment passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.




Vie professionnelle et citoyenneté 

Le juré de Cour d’assise
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération, sous déduction du montant de l’indemnité allouée par le ministère de la justice. 

L’exercice d’un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.



5.2– les indicateurs de suivi

% d’agents bénéficiant de l’accord collectif « télétravail »
% de salariées informées de leurs droits liés à la maternité lors de leur déclaration de grossesse
Nombre de salarié disposant d’un congé sans solde au titre d’un engagement caritatif
Nombre de salarié(e)s bénéficiant du dispositif  « aidant »



ARTICLE 6 – SUIVI DE L'accord

Au moins une fois par an au cours d'une réunion du Comité social et économique, la direction présente les éléments d'analyse et d'évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non discrimination.



ARTICLE 7- REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salarié(e)s habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


ARTICLE 8- ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L'ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date d'agrément, tel que prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2022 

Il sera déposé ensuite en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent protocole sera affiché au panneau d'affichage de la direction pour l'ensemble du personnel, puis disponible sous l’espace sharepoint ou équivalent.




Fait à AGEN, le 1er mars 2022

En trois  exemplaires originaux