Entre les soussignés :

La société Carl Zeiss SAS, dont le siège social est situé 15 avenue Edouard Belin, 92500 RUEIL MALMAISON
Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines 					
					D’une part,


Le Comité Social et Economique
Représenté par et , en leur qualité de membres du CSE

D’autre part, 





Préambule

Conscient de la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, …). Les parties ont convenu des dispositions du présent accord qui visent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de Carl Zeiss SAS. 

Cet accord qui constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, prévu par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 intègre également des dispositions relatives à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle ainsi qu’à la prévention des situations de harcèlement moral et sexuel.

Enfin, une partie est consacrée à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, les parties souhaitant faire de cet enjeu un axe fort de sa politique en faveur de la diversité.  

Les parties rappellent que l’atteinte des objectifs définis est subordonnée à l’implication et l’engagement, dans la durée, de tous les acteurs de la société. 

Partie 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1 – Recrutement
1.1 Garantir un processus de recrutement égalitaire

L’entreprise veille à garantir un processus de recrutement égalitaire et neutre par rapport au sexe, sous réserve des objectifs de mixité de certains métiers. 
Elle s’engage à rédiger les offres d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe et à toute notion discriminante. 
De même, l’entreprise assure que le processus de recrutement est unique et que les critères de sélection sont strictement identiques entre les femmes et les hommes.

Dans cet objectif de non-discrimination à l’embauche, le service Ressources Humaines s’engage à assurer une cohérence au niveau des salariés lors de l’embauche à compétence et ancienneté égale. 

D’ici la fin d’année 2023, des formations au recrutement seront organisées pour les managers. Une sensibilisation sera faite sur la diversité et la prévention des discriminations. 

Lors de la journée d’intégration, un point sera fait sur l’importance de la mixité et de la diversité en entreprise. Le contenu de la présentation sera présenté au comité de suivi. 


1.2 Faciliter les recrutements de femmes dans la catégorie cadre et les métiers techniques

L’entreprise s’efforcera de lutter contre les stéréotypes et de faire disparaitre la représentation sexuée de certains métiers. Pour ce faire, l’entreprise encourage le recrutement des femmes dans la catégorie cadre et plus globalement dans les métiers à dominante technique afin de tendre vers une répartition plus égalitaire des effectifs Elle veillera pour chaque recrutement de poste de statut cadre, à proposer autant que faire se peut, une sélection équilibrée entre femmes et hommes dans le panel final de candidats. 

Afin de renforcer notre attractivité sur le leadership au féminin, l’entreprise s’engage à communiquer sur les parcours évolutifs féminins de l’entreprise et la représentativité femme-homme via nos supports de communication externe tels que Welcome to the jungle, LinkedIn…mais aussi en interne. 

1.3 Favoriser l’accès des femmes à l’apprentissage dans les métiers techniques et promouvoir l’égalité des chances

Un partenariat va être mis en place avec l’association « elles bougent » pour inciter les femmes à intégrer les filières techniques en alternance. 
De plus afin de promouvoir l’égalité des chances pour tous (quelles que soient les origines urbaines ou sociales, quel que soit la situation, la direction s’engage à favoriser l’accès à l’apprentissage, et elle se fixe comme objectif d’atteindre 5% d’alternants chaque année. 

Afin de contribuer à cet objectif et dans le cadre de l’harmonisation de nos pratiques, au sein de ZEISS France une nouvelle grille de rémunération est mise en place pour les contrats d’apprentissage. 


L’entreprise accueillera également des collégiens dans le cadre de leur stage de découverte en 3ème pour inciter par exemple des jeunes filles à choisir des filières techniques. 



Article 2 – Déroulement de carrière et mobilité

La mixité professionnelle doit être encouragée au sein de l’entreprise et doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Au sein de Carl Zeiss SAS, la mobilité professionnelle se définit de deux manières : 
La mobilité professionnelle verticale qui équivaut à un changement d’emploi et/ou de statut, accompagné d’un coefficient et d’une rémunération plus élevés.
La mobilité professionnelle horizontale qui équivaut à un changement d’emploi et/ou de statut sans être nécessairement accompagné d’un changement de coefficient ou de rémunération.
Dans le cadre de cet accord, l’ensemble des promotions ou mobilités professionnelles sont prises en compte. 

Afin d’assurer à l’ensemble des femmes et des hommes, un accès égal à la mobilité professionnelle et aux postes à responsabilités, l’entreprise veille à respecter les engagements suivants :

2.1 Garantir une égalité dans l’attribution des mobilités entre les sexes

Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels. Les mobilités sont attribuées sur des critères qui sont totalement indépendants du sexe, sous réserve de l’engagement de favoriser la mixité fixée pour certains métiers. Les critères de détection des potentiels internes et d’évolution de carrières sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles. 

2.2 Favoriser la promotion professionnelle des femmes à des postes d’encadrement

L’encadrement dans l’entreprise s’entend des salariés qui ont la responsabilité d’un service, d’une équipe ou d’une activité avec un niveau important de délégation indépendamment de leur catégorie professionnelle.
Afin de lutter contre les freins psychologiques à la promotion chez les femmes (plafond de verre) l’entreprise encouragera les femmes à la prise de responsabilité pour accéder aux fonctions d’encadrement

Elle essayera, à chaque recrutement interne et/ou externe sur un poste de management et à responsabilités, de garantir dans le panel final de candidats un nombre égal de candidatures de femmes et de candidatures d’hommes. 
L’entreprise vérifiera chaque année le nombre de promotion par sexe et par CSP selon leur proportion dans l’effectif. 

2.3 Garantir l’accompagnement et le suivi des salariés en congé maternité, paternité

L’entreprise doit veiller aussi à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement des carrières des salariés concernés. 
Dans cette même logique, un suivi sera mis en place concernant les congés maternités, d’adoption et parentaux. Un accompagnement RH et managérial sera systématiquement proposé au salarié un afin de mieux appréhender le retour en situation de travail. 

Pour rappel le refus par le salarié d’une promotion en raison de contraintes familiales à un moment donnée ne peut pas faire pas obstacles à de nouvelles propositions.

Article 3 – Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondamental. C’est une déclinaison du principe « à travail égal, salaire égal ». L’entreprise veillera à respecter différents engagements afin d’assurer cette égalité de traitement.

3.1 Garantir un niveau de rémunération équivalent

Afin de garantir des niveaux de rémunération équivalents au sein de Carl Zeiss SAS, l’entreprise veillera à ce que les écarts de salaire de base entre postes de mêmes niveaux soient expliqués seulement par des critères objectifs, à savoir, la durée du travail, l’ancienneté, le niveau de responsabilités, d’expérience, de compétences professionnelles et de qualification. Ainsi, l’appartenance au genre masculin ou féminin ne doit avoir aucune incidence sur le niveau de rémunération. Il en est de même pour les autres éléments de la rémunération (primes, avantages en nature…). L’indicateur associé est la rémunération moyenne et l’évolution des rémunérations des salariés à temps plein par sexe. 

Si lors des négociations annuelles obligatoires l’entreprise relève des écarts de rémunération significatifs, l’entreprise s’engage à mettre un plan d’actions afin de réduire ces écarts.

Enfin depuis la mise en place en 2019 par la loi Avenir professionnel de l’index pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est assuré un suivi annuel de la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise. L’un des indicateurs suivis est l’écart de rémunération, à cette occasion le service RH s’efforcera de réduire tout écart non justifié par des critères objectifs. 

3.2 Favoriser une égale répartition des augmentations individuelles

L’entreprise vise à maintenir l’égalité femmes – hommes en répartissant les augmentations individuelles (valeur et/ou nombre) de manière équitable et proportionnelle entre les femmes et les hommes par rapport à leur effectif au sein de l’entreprise.



Article 4 – Formations

L’accès à la formation est primordial afin de favoriser l’adaptation à l’emploi et le développement des compétences des salariés. L’entreprise doit tendre vers un accès égalitaire à la formation pour les femmes et les hommes afin de garantir une égalité de traitement dans le déroulement des carrières. 
Afin de permettre à chaque salarié d’avoir accès aux formations dans les mêmes conditions, l’entreprise veillera à respecter les engagements suivants :

4.1 Garantir un accès à la formation pour tous

Lors du recueil de besoins en formation, les managers seront vigilants à demander des formations aussi bien pour les femmes que pour les hommes, en fonction de leur part dans les effectifs. 
De même, l’entreprise apportera une vigilance particulière pour traiter les demandes de formation individuelles exprimées par les salariés dans le cadre des entretiens professionnels en tenant compte de la répartition entre les femmes et les hommes dans l’entreprise 

Pour veiller à ces objectifs, l’indicateur retenu sera le suivant : nombre d’heure de formations par sexe et par CSP.
De façon générale, les parties signataires s’assurent que le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient à tous, notamment, aussi bien aux femmes qu’aux hommes, aux jeunes qu’aux seniors, aux cadres qu’aux non-cadres.


4.2 Optimiser l’organisation des formations

Pour des raisons de contraintes familiales, les femmes peuvent être plus exposées que les hommes à des difficultés d’accès à la formation. Pour favoriser l’égalité, l’entreprise privilégiera l’organisation de sessions de formations de courtes durées et/ou le plus possible au sein de l’entreprise ou au niveau local pour réduire les contraintes de déplacements.
Pour le personnel itinérant, les sessions de formations sont organisées au maximum au niveau régional. 

4.3 Développer l’utilisation de la plateforme d’apprentissage

L’entreprise souhaite développer une offre de formation plus diversifiée avec la mise en place de formation en E-learning mais également des formations hybrides. 
La mise en place d’une offre de formation plus diversifiée en termes de modalité de suivi contribuera à favoriser l’accès de tous à la formation. 

4 .4 Contribuer à la mixité de nos métiers techniques 

L’entreprise favorisera l’accès aux formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers de nouveaux métiers si cela contribue à la mixité des métiers peu féminisés. 

4.5 Favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle

Les salariés au sein de l’entreprise sont amenés à partir en déplacement pour assister à des formations en Europe ou à l’étranger. Ces déplacements ont un impact sur l’organisation de la vie familiale.  
Les parties ont convenu que pour toutes les formations où le salarié doit rester le week-end sur le lieu de déplacement : le salarié bénéficiera d’un jour de congé de récupération. 
Pour cela le salarié devra remplir le formulaire « demande de congés de récupération » en précisant le week-end concerné et le jour pris de récupération.
Ce formulaire devra être signé par son responsable hiérarchique et transmis au service RH. 


Partie 2 : Qualité de vie au travail

Les parties signataires sont convaincues de l’importance d’une politique de qualité de vie au travail, tant au niveau de l’engagement, de la motivation ou fidélisation des salariés. Il s’agit également d’un facteur d’attractivité pour l’entreprise. 
Pour ce nouvel accord, les parties ont décidé d’orienter leur action sur la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle ainsi que sur la prévention du harcèlement moral et sexuel. 

Article 1 – Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
1.1 Accompagner les salariés en cas de maternité, adoption ou congé parental

La salariée ayant déclarée sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son manager, pour préparer ensemble : 
Les conditions de déroulement de la période de grossesse
L’avancement du travail avant le départ en congé
Les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte notamment le recours au télétravail
Les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité
Les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée. 

La salariée pourra, sur demande et si l’activité dans son service le permet, bénéficier du dispositif de télétravail pendant sa grossesse comme le prévoit notre accord sur le télétravail. 
Chaque demande sera étudiée par le manager et le service RH. 

Les dispositions ci-dessus sont également applicable à tout salarié en congé parental ou d’adoption. 

Durant le congé maternité ou d’adoption (et également durant le congé parental), l’employeur communiquera au salarié(e) qui en fait la demande sur son adresse mail personnelle, les informations sur l’entreprise diffusées aux autres salariés de son organisation. 

Chaque manager organisera un entretien professionnel au retour du congé maternité, adoption, parental. Cet entretien pourra être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en accord avec celui/celle-ci, notamment en cas de souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité, …). 
L’entretien aura pour but de réussir le retour du/de la salarié(e) dans son poste en faisant le point sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, les évolutions professionnelles envisageables et les éventuels besoins en formation. 

Il sera mené par le manager direct avec la présence facultative d’un membre du service RH. 

1.2 Accompagnement des salariés après une longue absence 

Un entretien professionnel doit également être mis en place pour les salariés revenant de longues maladies (absence > 4 mois).  Comme pour les retours de congé maternité, cet entretien aura pour but de faire le point sur les besoins en formation, les évolutions professionnelles envisageables, accompagnements psychologiques si nécessaire etc. 

1.3 Développer l’équilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes

Lors d’un congé de paternité ou d’accueil, le salarié bénéficie de 3 jours de congé de naissance ainsi que d’un congé paternité d’une durée de 25 jours calendaires. Afin d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise garantira désormais le maintien du salaire fixe du salarié en congé paternité.

1.4 Informer sur le dispositif parentalité de Babilou

Dans le cadre de ses actions parentalités destinés à favoriser la qualité de vie au travail, Carl Zeiss SAS a conclu un partenariat avec Babilou depuis 2021. Les salariés ont la possibilité de bénéficier de places en crèches en accueil régulier au sein du réseau Babilou et Crèches partenaires. 

Il est également mis en place une plateforme « Mes Solutions Family » qui permet à tous les salariés de bénéficier de tous les services d’accompagnement à la parentalité pour les enfants de 0 à 18 ans (stages vacances, coaching sommeil, soutien scolaire, etc). 
Un guide est disponible pour vous présenter les différentes prestations. 

Une communication sera faite tous les ans pour rappeler aux salariés les actions parentalités disponibles au moment de la campagne d’inscription à des places en crèches. 

Article 2 – Accompagnement vers la retraite 

L’entreprise organisera tous les deux ans en collaboration avec les caisses de retraite, une réunion d’information à laquelle seront conviés les salariés âgés de 58 ans et plus. Cette information prendra la forme d’une réunion plénière et/ou d’entretiens individuels organisés dans l’entreprise ou par téléphone. 
Ces réunions seront organisées sur temps de travail. 

Article 3 – Prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et moral

En matière de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et moral, Carl Zeiss SAS déploiera au plus tard en FY24 un dispositif de formation et de prévention à destination des collaborateurs. 

3.1 Former des référents « harcèlement sexuel »

Depuis le 1er janvier 2019, des référents « harcèlement sexuel » doivent être désignés parmi les membres du CSE. Ils sont nommés pour la durée du mandat. 
Le référent harcèlement sexuel pour 2023 sera nommé lors de la première réunion du prochain CSE.

Le référent a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Pour mieux les accompagner dans leur rôle, le référent va bénéficier d’une formation afin de connaitre le cadre réglementaire, de reconnaitre les signes et d’apprendre à recueillir les signalements. 


3-2 Former l’ensemble des collaborateurs aux harcèlements sexuels et morals 

Dans le cadre de notre démarche de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et moral, l’ensemble des collaborateurs sera invité à suivre un E-learning qui aura pour but de les sensibiliser aux situations de harcèlement moral et sexuel.

Les managers, compte tenu de leur fonction, suivront une formation plus approfondie sur le harcèlement moral. 
Les parties se fixent comme objectif que 80% des collaborateurs et managers aient suivi la formation d’ici 4 ans. 

Article 4 – Droit à la déconnexion 

Le numérique prend une place de plus en plus importante dans le quotidien des salariés, et parfois même en dehors des heures de travail. La loi Travail du 8 aout 2016 a créé le droit à la déconnexion, il s’agit du droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des heures de travail. 
Le droit à la déconnexion a pour but d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés, afin de leur permettre de concilier vie privée et vie professionnelle. 
Afin de garantir le respect de ce droit par les salariés, il est convenu entre les parties qu’un travail de réflexion sera fait au niveau de ZEISS France concernant la mise en place d’une charte sur le droit à la déconnexion. 


Partie 3 : Diversité et insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 

La prise en compte du handicap chez ZEISS s’inscrit dans sa politique de responsabilité sociétale, c’est une des composantes des actions en faveur de la diversité. 
Or depuis plusieurs années, Carl Zeiss SAS a constaté dans le cadre de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, une faible représentation des travailleurs en situation de handicap. 
Pour rappel depuis la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, oblige les entreprises de plus de 20 salariés à atteindre un taux d’emploi minimum de travailleurs handicapés de 6%. 
Dans cette démarche, les parties ont souhaité inscrire dans la durée une politique handicap au sein de l’entreprise.

Article 1 – Bénéficiaires des dispositions 

Les dispositions ci-dessous sont applicables à tous les collaborateurs de Carl Zeiss SAS bénéficiant de l’obligation d’emploi visés par l’article L 5212-13 du code du travail. Les salariés en cours de reconnaissance sont également concernés par les dispositions ci-dessous sous réserve de présenter un justificatif de dépôt de dossier à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). 

Article 2 - Favoriser l’accueil de salariés en situation de handicap 

L’embauche directe de personnes en situation de handicap est l’objectif premier de Carl Zeiss SAS Afin de répondre à cet objectif, l’entreprise indiquera sur chaque offre d’emploi la possibilité d’accueillir des salariés en situation de handicap. 
De plus un sourcing auprès de partenaires spécialisés comme Cap Emploi sera également mise en place. 
Enfin dans le cadre de la formation sur le recrutement dispensée aux managers, un volet handicap sera ajouté afin de faciliter l’intégration des salariés. 

Article 3 - Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 

Les parties ont convenu de développer les dispositions ci-dessous pour répondre aux besoins individuels et spécifiques des personnes en situation de handicap. 

3.1 Possibilité d’adaptation des postes ou de mobilité professionnelle

L’entreprise veillera à mettre en œuvre les aménagements de poste, les améliorations des conditions de travail nécessaires des salariés qui sont en situation de handicap afin d’améliorer leur maintien dans l’emploi, leur accès aux promotions et aux formations. 

Ces aménagements pourront concerner le poste et l'accès au poste de travail (équipement informatique, bureau, téléphone, fauteuil adaptés, signalétique adaptée, etc.).

Si en raison du handicap du salarié, celui-ci ne peut plus assurer son poste actuel, des alternatives seront activement recherchées (mobilité, poste aménagé). 



3.2 Autorisations exceptionnelles d’absences rémunérées

Conscient des contraintes pour prendre des rendez-vous médicaux ou auprès de la MDPH en dehors des horaires de travail, les parties ont souhaité apporter une aide. Pour les salariés à temps complet et ayant des horaires administratifs (sédentaires ou itinérants), 3 absences rémunérées par an sont accordées pour se rendre à des rendez-vous médicaux liés au handicap ou auprès de la MDPH. 

3.3 Les acteurs du handicap

Carl Zeiss SAS s’engage à maintenir la visibilité de sa politique handicap sur le portail employé ZEISS France. Une page spécifique sera créée où les acteurs du handicap dans l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise seront référencés. 

Afin d’accompagner les salariés, l’entreprise nommera un référent handicap commun aux deux entités. Celui-ci bénéficiera d’une formation pour mieux appréhender les situations de handicap. 

Article 4 - Sensibiliser les collaborateurs aux situations de handicap 
4.1 Communication et formation des salariés  

Chaque salarié dispose de la liberté d’engager ou non les démarches en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et de faire connaître ou non à l’employeur sa qualité de travailleur handicapé. Une communication sera mise en œuvre par l’entreprise afin de sensibiliser les salariés non déclarés sur les droits et les aides associées à la RQTH. 
En complément des actions mises en place, l’entreprise s’engage à mettre en place un E-learning pour sensibiliser chacun aux situations de handicap en milieu de travail. 
L’entreprise essaiera au maximum de profiter de la semaine du handicap pour organiser des actions de communication ou participer à des évènements en faveur du handicap. 

4.2 Recours aux entreprises adaptées

Afin de favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, l’entreprise étudiera les possibilités de sous-traiter certaines activités en priorité auprès d’entreprises adaptées. 
En ce sens, un partenariat avec une entreprise adaptée de type « Les papillons de jour » va être mis en place d’ici la fin de l’année 2023 

Article 5 – Signer la charte de la diversité 

ZEISS a la volonté de développer sa politique diversité en signant la charte de la Diversité, texte d’engagement, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations. Cette charte qui vise toutes les diversités devrait avoir à terme un rôle positif dans l’emploi des personnes en situation de handicap.



Partie 4 : Dispositions finales
Article 1 – Comité de suivi 

La commission de suivi de l’accord sera composée d’une personne présente lors de la signature, de la directrice des ressources humaines, d’une personne du service RH. Cette commission sera commune entre les entités de Carl Zeiss SAS et Carl Zeiss Meditec France. 
Elle se réunira tous les ans, afin : 
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ; 
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ; 
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En 2024, la commission de suivi se réunira pour présenter un bilan. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.

Article 2 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le 1 mars 2023.
L’entrée en vigueur sera suivie par une communication à l’intention des salariés de Carl Zeiss SAS.

Article 3 – Révision

À tout moment, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus tard, à l’issu du délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Article 4 – Formalité

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Le présent accord fera également l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société :
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
Deux exemplaires seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, un en version pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé ; 
Un exemplaire du présent accord sera accessible sur le portail employé et également mis à la disposition des salariés, au service des Ressources Humaines.

Fait à Rueil Malmaison, le 28 mars 2023

Pour le Comité Social et Economique			Pour Carl Zeiss SAS