ASICS France


AVENANT N°2 
A L’ACCORD SUR LA DUREE ET 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :

ASICS FRANCE SAS

Dont le siège social est situé 1310 AVENUE DES PLATANES
CS 55000
34974 LATTES CEDEX

Immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° B377 791 223 
Société représentée par en sa qualité de , dûment habilitée,

Ci-après dénommée « La Société » ou « L’Entreprise »,
D’une part,

Et :

Les membres élus du Comité Economique et Social représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Les membres élus du Comité Economique et Social ont été informés par courrier du 28/11/2018 de l’intention de négocier.

Ayant pris une délibération à l’unanimité des membres titulaires présents lors de la réunion du 20/05/2019 dont le procès-verbal est annexé au présent avenant, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 et suivants du Code du travail. 

Représenté par , Secrétaire du Comité Economique et Social, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de cette réunion et dûment habilitée aux fins des présentes, 

D’autre part,



Préambule

Afin de mieux concilier les impératifs de l’activité, d’adapter le fonctionnement de l’entreprise, le présent avenant à l’accord existant permet de compléter les modalités d’aménagement du temps de travail existantes.

Il répond à la nécessité suivante :

Affiner le cadre et les principes de l’organisation du travail au sein de la structure ASICS France ; 

Répondre aux attentes de ses salariés en matière d’organisation du travail (horaires individualisés, télétravail, etc.) ;

Assurer la compétitivité de la structure par un besoin de souplesse dans son organisation pour :

maintenir et optimiser sa réactivité face aux besoins de ses clients et fluctuations d’activité dues notamment au rythme de l’activité et des événements clés de l’année et des nécessités de la politique européenne de services aux clients ;
s’adapter à la saisonnalité des gammes de produits et la présentation des collections Printemps-Eté et Automne-Hiver ; 
respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Le présent avenant vient compléter l’accord conclu le 28/04/1999 tel que modifié par avenant n°1 du 21/10/1999 prévoyant la mise en place d’un système de JRTT. Ce dispositif conventionnel (accord initial, avenant n°1 et le présent avenant n°2) se substitue à tous les accords collectifs et notamment l’accord de branche, accords atypiques, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de l’entreprise et relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Partie 1 : Dispositions Générales

Article 1 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique aux salariés de la Société (cadres et non cadres), aux intérimaires, au personnel mis à disposition par des sociétés extérieures et aux stagiaires de la Société situés exclusivement en France. Les V.R.P. et les Cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent avenant. 

Sauf disposition contraire, les collaborateurs à temps partiel bénéficient des modalités du présent avenant au prorata de leur temps de travail.


Article 2 – Définitions

2.1 	Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place au sein de la Société (document de suivi ou système de badgeuse ou utilisation du logiciel StoreForce pour les boutiques).

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou heures complémentaires réalisées à la demande expresse de l’employeur.

Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.


2.2. 	Temps de trajet


2.2.1 Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel (maintien de la rémunération).


2.2.2 Temps de déplacement domicile - travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir, n’est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.


2.2.3 Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile - travail

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail.


2.2.3.1 Principe

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

L’article 2.2.3.4 du présent avenant a ainsi pour objet de définir la contrepartie qui sera attribuée dans les cas de dépassement du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.


2.2.3.2 Champ d’application

Il est convenu que les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel à l’exception des cadres pour lesquels la rémunération intègre déjà une telle contrepartie.

Le présent avenant est applicable, quel que soit le moyen de locomotion utilisé (train, avion, etc.), à tout déplacement professionnel faisant l’objet d’une demande préalable de la hiérarchie ou confirmé par elle.


2.2.3.3 Définitions

Temps normal de trajet

Le temps normal de trajet est le temps passé au déplacement, aller et retour, entre le domicile du salarié (localité de résidence) et son lieu habituel de travail ou lieu de la société où le salarié exerce principalement ses fonctions.

En cas de mission formalisée par écrit, le lieu habituel de travail correspond, pour la durée de la mission, au lieu d’exercice des fonctions définies dans le cadre de cette mission.

Ce temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif et n’ouvre droit à aucune contrepartie.


Temps de déplacement professionnel inhabituel

Il s’agit du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet aller et retour, sous réserve que celui-ci dépasse une heure aller, lorsque le salarié est appelé à exercer son activité sur un lieu de travail distinct de son lieu habituel de travail, soit :
pour se rendre sur le lieu d’une formation organisée par l’employeur. Sont exclus de cette définition, les déplacements liés aux actions de formation mises en œuvre à l’initiative du salarié, notamment le Congé Individuel de Formation, le Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale, le Droit Individuel à la formation. Toutefois, concernant le CPF, le temps de déplacement effectué durant le temps habituel de travail donne lieu à maintien de la rémunération ;
pour participer, sur demande de l’employeur, à une réunion, à un rendez-vous ;
pour procéder au remplacement ponctuel d’un salarié ;
pour exercer une mission (participation à une réunion, à un colloque, à des réunions de travail dans les filiales ASICS ou au siège européen, etc.) ;
pour participer à un déplacement ou une manifestation entrant dans l’activité de la Société.
Exemple : 
Pour un salarié dont le temps de trajet habituel est de 30 minutes pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel et effectuant un déplacement professionnel inhabituel d’une durée totale de 5 heures en dehors de son horaire de travail, le temps de trajet donnant lieu à contrepartie est de 3h30 [=5h – (30mn+1h)].


2.2.3.4 Détermination de la contrepartie 

Le temps de déplacement professionnel inhabituel défini ci-dessus, réalisé durant les horaires de travail, donne lieu à maintien de salaire sans versement d’une quelconque autre contrepartie.

Pour le personnel du siège

Le temps de déplacement professionnel inhabituel, réalisé en-dehors des horaires habituels de travail du salarié, dont est déduit le temps normal de trajet tel que défini ci-dessus, ne constituant pas du temps de travail effectif, donnera lieu à un repos de 25% si le déplacement à lieu en semaine et 50% s’il a lieu pendant le week-end.


Pour le personnel des boutiques

Le temps de déplacement professionnel inhabituel, réalisé en-dehors des horaires habituels de travail du salarié, dont est déduit le temps normal de trajet tel que défini ci-dessus, ne constituant pas du temps de travail effectif donnera lieu à un repos de 25%.

2.2.3.5 Modalités de prise du repos (contrepartie)

Un document de suivi des temps de déplacement professionnel inhabituel est mis en place (joint en annexe au présent avenant). Le cas échéant, il sera complété chaque mois par le salarié, validé par son supérieur hiérarchique avant transmission au service RH.


2.2.3.6 Modalités de prise du repos (contrepartie)

La contrepartie en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels incrémente un compteur spécifique figurant sur le bulletin de paie (ou une annexe au bulletin de paie). Ces repos y apparaitront en tant que « repos déplacements professionnels ».

Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par demi-journée, sous réserve d’un crédit suffisant mentionné dans le compteur figurant sur le bulletin de paie (ou son annexe).

La finalité de ces repos étant de réduire la fatigue générée par les temps de déplacement professionnel, ces derniers devront être pris dans un délai raisonnable et, au plus tard, le 31 décembre de l’année concernée. Le compteur spécifique du bulletin de paie sera par conséquent soldé à cette date (avec perte des repos non pris). Par exception, les contreparties en repos générées au cours du mois de décembre de l’année N seront comptabilisées sur le compteur du mois de janvier N+1.


2.2.3.7 Frais liés aux déplacements professionnels 

Les frais éventuellement engendrés par le découcher et les repas nécessités par le déplacement sont pris en charge par la Société selon les usages en vigueur au sein de la structure.


Article 3 – Durées maximales et repos

3.1 	Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Il est rappelé que la durée quotidienne de travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures, et vise la durée de travail effectif et non l’amplitude de la journée de travail (13 heures maximum).


3.2 	Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (sauf dérogation prévue pour le personnel du Retail : Cf. article 14).


3.3 	Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures en cas de surcroît d’activité.

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d’une contrepartie équivalente fixée d’un commun accord avec le salarié.

Par ailleurs, les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.


3.4 	Repos hebdomadaire

Dans le cadre de la semaine civile définie du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures (sauf dérogation prévue pour le personnel du Retail : Cf. article 14), chaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire.

Ce repos doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien minimal qui est, sauf dérogations, de 11 heures consécutives.

Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe, avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.


3.5	 Décompte du temps de travail

L’horaire collectif de travail fait l’objet d’un affichage sur les emplacements réservés aux communications au personnel (il est également rappelé sur le livret d’accueil présent sur notre intranet : MINA).

En cas d’horaire individualisé ou changement d’horaire, les heures de travail effectuées seront consignées par écrit par l’employeur ou son représentant (responsable de service ou responsable ressources humaines).

Le décompte du temps de travail est suivi au jour le jour avec un récapitulatif mensuel. Il pourra être réalisé manuellement et enregistré en informatique ou traité par une badgeuse ou un support informatisé. Les informations recueillies doivent présenter des garanties de conservation et le système doit être fiable et infalsifiable.

Quel que soit le dispositif adopté, le suivi des heures effectuées par les salariés permet à l’employeur de veiller au respect du cadre lié au temps de travail.

Aucune heure supplémentaire ne sera réalisée sans demande expresse ou accord préalable de l’employeur.

Les salariés seront informés sur leur bulletin de salaire des journées d’absence, des jours de repos (R.T.T., repos déplacements professionnels, etc.) et des jours de congés pris.

Toutes les demandes de congés, de R.T.T., d’autres absences et récupérations sont formalisées par le biais du logiciel TIME OFF sous SuccessFactors. La demande est faite par le salarié puis doit être ensuite validée par son supérieur hiérarchique. La demande est ensuite transmise au service Ressources Humaines d’une part, pour enregistrement sur le Planning des congés et absences et, d’autre part, pour validation administrative, suivi des compteurs de congés et traitement dans les paies. 


Article 4 – Heures supplémentaires et heures complémentaires

4.1 	Heures supplémentaires

4.1.1 Notion d’heures supplémentaires

Il est à ce titre rappelé que les heures supplémentaires concernent les salariés travaillant à temps complet.

Toute heure de travail effectif accomplie, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de travail hebdomadaire est une heure supplémentaire.

4.1.2 Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront soit rémunérées, soit récupérées (repos). La priorité sera donnée à la récupération.

4.1.3 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires rémunérées donnent lieu à des majorations de salaire sur la base de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) et 50% pour les suivantes.

4.1.4 Contrepartie en repos (repos compensateur de remplacement)

Les heures supplémentaires accomplies donneront prioritairement lieu à une contrepartie sous forme de repos dit « repos compensateur de remplacement ». Ces heures ne seront dès lors pas prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) et 50% pour les suivantes.

4.1.5 Prise des repos compensateurs de remplacement

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures. 

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu’il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos. 

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

4.1.6 Information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

4.1.7 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu des impératifs commerciaux et de la volonté des salariés de travailler plus pour gagner plus, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent avenant est fixé à 300 heures.

4.1.8 Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

4.1.9 Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. 

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

4.1.10 Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


4.2 	Heures complémentaires

Il est rappelé que les heures complémentaires concernent les seuls salariés à temps partiel.

Toute heure de travail effectif accomplie, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail du salarié à temps partiel est une heure complémentaire.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel.

En outre, les heures complémentaires accomplies ne doivent pas porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures).

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est de :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat de travail ;
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).

Article 5 – Congés payés
Au titre du présent avenant, à des fins de simplification il est convenu que le droit à congés payés sera désormais exprimé en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables au sein de la société pour l’ensemble du personnel.

Ainsi, l’acquisition et le décompte des jours de congés payés se fera en jours ouvrés et ce, à compter du 1er juin 2019. A cette occasion, les compteurs de congés payés seront convertis en jours ouvrés (30 jours ouvrables représentent 25 jours ouvrés).

Cela signifie que chaque salarié aura droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète de travail (correspondant à 5 semaines de congés payés conformément aux dispositions légales).

Constituent des jours ouvrés tous les jours de la semaine, à l’exclusion des jours fériés, du dimanche ou du jour de repos qui lui est substitué ainsi que du second jour de repos hebdomadaire.

A titre d’exemple, lorsqu’un salarié posera une semaine de congés payés, 5 jours ouvrés lui seront alors décomptés.

De cette manière, bien que le principe soit de prendre ses congés payés par semaine civile complète, les salariés concernés seront autorisés à accoler des jours de RTT à des jours de congés payés.



Partie 2 – Organisation du temps de travail

Titre 1 – Dispositions applicables au personnel Wholesale
Le « Wholesale » comprend le personnel du siège social (administration des ventes, achat/import, informatique, administratif, comptabilité/finance, R.H., services généraux, accueil, Merchandising, Operations) ainsi que le personnel qui y est administrativement rattaché (les Brand Trainers, les commerciaux, le personnel du service marketing). Il est précisé que le personnel du Retail est exclu de l’application des dispositions du présent titre. 

Chapitre 1 – Aménagement du temps de travail sur la semaine avec octroi de JRTT
Article 6 – Maintien du dispositif de JRTT existant
L’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu au sein de l’entreprise le 28/04/1999 et modifié par avenant n°1 du 21/10/1999 est maintenu en ce qu’il permet l’octroi de JRTT moyennant un horaire collectif de travail de 37 heures hebdomadaires.

Il continuera à s’appliquer au personnel « Wholesale » en tenant compte des modalités spécifiques prévues au Chapitre 2 du Titre 1 de la Partie 2 du présent avenant à l’accord initial du 28/04/1999 (chapitre qui suit) et mettant en place les horaires individualisés pour le personnel non-cadre.

Il est toutefois convenu que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par le dispositif de JRTT.

Chapitre 2 – Horaires individualisés
A la demande de plusieurs salariés non-cadres du siège social, les parties ont convenu de la mise en place d’horaires individualisés également appelés « horaires variables » et ce, à compter du 1er septembre 2019.

Article 7 – Champ d’application
Est concerné par le présent chapitre, le personnel non-cadre du « Wholesale » (personnel du siège social et personnel rattaché au siège social) à l’exception du personnel d’accueil, des salariés relevant du statut Cadre ainsi que les stagiaires et les alternants.


Article 8 – Principes
Le personnel auquel sont applicables les présentes dispositions bénéficie d’horaires individualisés au sens de l’article L. 3121-48 du code du travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein afin de permettre à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles.

Tout bénéficiaire de l’horaire variable doit :
respecter un temps obligatoire de présence (plages fixes) ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
de tenir compte, en liaison avec sa hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de cinq jours consécutifs.

Chaque journée de travail comprend :
des plages fixes : plages pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel du service est obligatoire :
10h à 12h / 14h30 à 17h

Pour le Customer Service : 9h à 12h30 / 14h à 17h30

des plages mobiles : plages durant lesquelles les salariés peuvent arriver ou quitter le travail à l’heure de leur choix :
08h à 10h / 17h à 19h30

Pour le Customer Service : 8h à 9h / 17h30 à 18h30

Ces plages pourront être modifiées par la Direction avec un délai de prévenance de trois semaines. 

En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la Direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (notamment du fait d’un cocontractant), toute modification d’horaire pourra être apportée avec un délai d’information de 48 heures.

Il est rappelé que la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogation (Cf. article 3.1).

Le système d’horaires individualisés ne modifie pas le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur. Toute heure réalisée au-delà des 37 heures de travail effectif doit faire l’objet d’une demande écrite du chef de service et d’une validation du service des RH.


Article 9 – Pause déjeuner
La pause déjeuner est de 1 heure au minimum et au maximum 2h30 minutes (1h30 pour le Customer Service). 

Il est précisé qu’une heure sera automatiquement déduite.

Les modalités de suivi du temps de travail doivent permettre d’identifier la prise de la pause déjeuner par le salarié ainsi que la reprise du travail à l’issue de cette pause déjeuner.


Article 10 – Absences
Toute absence supérieure ou égale à une demi-journée doit faire l’objet d’une demande d’autorisation d’absence écrite validée par le chef de service. Il en va de même pour toutes les absences durant les plages fixes définies à l’article 8 du présent avenant (exemple : 1 heure d’absence de 10h à 11h).


Article 11 – Suivi des temps
Les salariés devront respecter les modalités de suivi du temps de travail mises en œuvre au sein de la Société (document de suivi ou système de badgeuse ou utilisation du logiciel prévu à cet effet le cas échéant).

Il est de la responsabilité de chaque salarié de veiller à une gestion optimale de son compteur individuel.

En la matière, toute fraude ou tentative de fraude serait constitutif d’une faute et pourra donner lieu à sanction. De plus, toute omission ou erreur doit être signalée à son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais.


Chapitre 3 – Travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié
Article 12 – Travail exceptionnel un jour férié
Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. 

Dans l’hypothèse où la Société serait contrainte de faire travailler exceptionnellement des salariés un jour férié (hors 1er mai) dans des situations exceptionnelles liées à l’organisation de la structure et aux caractéristiques particulières de l’activité (notamment en raison de l’organisation ou de la participation à des manifestations, salons, séminaires ou d’événements sportifs spécifiques à notre activité, d’un retard important à résorber, commande importante à honorer dans de très brefs délais, etc.), ces derniers bénéficieront d’une rémunération complémentaire égale à 100% de son salaire (« travail exceptionnel JF XX/XX/XXXX » sur le bulletin de paie).


Article 13 – Travail exceptionnel le dimanche
De manière très exceptionnelle, certains salariés pourront être amenés à travailler le dimanche dans des situations exceptionnelles liées à l’organisation de la structure et aux caractéristiques particulières de l’activité (notamment en raison de l’organisation ou de la participation à des manifestations, salons, séminaires ou d’événements sportifs spécifiques à notre activité). En compensation, les salariés concernés bénéficieront d’une majoration de salaire de 100% (« travail exceptionnel dim XX/XX/XXXX » sur le bulletin de paie) ainsi que d’une journée de récupération en substitution de cette journée de repos dominical exceptionnellement travaillée. 

La majoration pour travail d’un jour férié et celle pour travail d’un dimanche ne sont pas cumulables. De plus, ces majorations de salaire ne se cumuleront pas avec les majorations de salaires pour heures supplémentaires.

Sous réserve de l’accord écrit, préalable et exprès, de son supérieur hiérarchique, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, qui seront amenés à travailler exceptionnellement un dimanche (événements sportifs) bénéficieront d’un doublement de leur rémunération perçue pour un jour de travail. En tout état de cause, ils prendront les mesures nécessaires dans l’organisation de leur temps de travail afin de bénéficier du repos hebdomadaire minimal au titre de la semaine concernée par le travail exceptionnel du dimanche. 


Titre 2 – Dispositions applicables au personnel du Retail
Le « Retail » désigne le personnel travaillant dans nos magasins. Il est ainsi précisé que le personnel « Wholesale » est exclu des présentes dispositions.


Chapitre 1 – Aménagement du temps de travail : 35 heures hebdomadaires
Article 14 – Semaine civile (définition)
Il est convenu qu’à compter du 1er septembre 2019 et dans un souci de simplification de la gestion du temps de travail des salariés des boutiques de la société (notamment l’utilisation de StoreForce), la semaine civile du personnel des boutiques s’apprécie : du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.

A titre dérogatoire et pour les seuls salariés des boutiques de la société, c’est donc dans ce cadre que seront notamment appréciés :
la durée hebdomadaire du temps de travail ;
la durée maximale de travail visée à l’article 3.2 du présent avenant ;
le repos hebdomadaire visé à l’article 3.4 du présent avenant ;
les heures supplémentaires et les heures complémentaires réalisées visés à l’article 4 du présent avenant ;
la prise d’une semaine civile de congés payés en jours ouvrés (Cf. art. 5) ;
etc.


Article 15 – 35 heures hebdomadaires légales
Pour l’ensemble des salariés des boutiques de la société employés à temps complet (CDI ou CDD), la durée hebdomadaire de travail correspond à celle légale : soit 35 heures par semaine réparties selon l’horaire affiché.

Il convient ainsi de se référer aux dispositions du Code du travail en tenant compte des éventuelles précisions ou spécificités fixées par le présent avenant (appréciation de la semaine civile, temps de trajet, durée maximale de travail, temps de repos, heures supplémentaires, congés payés, décompte du temps de travail, contrepartie au travail le dimanche, etc.).



Chapitre 2 – Le travail habituel et exceptionnel le dimanche
L’activité de la société justifie la nécessaire distribution de produits dans commerces de détail notamment situés dans les zones touristiques, les zones touristiques internationales, les zones commerciales et certaines gares (Gares d’Affluence Exceptionnelle), de déroger au repos dominical.

Le présent chapitre s’applique dans l’ensemble de boutiques situées dans des zones géographiques pouvant déroger de manière permanente au repos dominical. Elles s’appliquent donc actuellement aux zones touristiques (ZT), aux zones touristiques internationales (ZTI), aux zones commerciales (ZC), et à certaines gares (Gares d’Affluence Exceptionnelle).

Article 16 – Travail exceptionnel le dimanche
Pour les boutiques au sein desquelles le travail le dimanche est exceptionnel (ouverture exceptionnelle le dimanche : lors des fêtes de fin d’année, soldes, etc.), les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de salaire de 100% (« travail exceptionnel dim XX/XX/XXXX » sur le bulletin de paie) ainsi que d’une journée de récupération en substitution de cette journée de repos dominical exceptionnellement travaillée. 

Sous réserve de l’accord écrit, préalable et exprès, de son supérieur hiérarchique, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, qui seront amenés à travailler exceptionnellement un dimanche bénéficieront d’un doublement de leur rémunération perçue pour un jour de travail. En tout état de cause, ils prendront les mesures nécessaires dans l’organisation de leur temps de travail afin de bénéficier du repos hebdomadaire minimal au titre de la semaine concernée par le travail exceptionnel du dimanche. 


Article 17 – Travail habituel le dimanche

17.1 – Contreparties financières

Les salariés des boutiques travaillant le dimanche bénéficient :
pour chaque dimanche travaillé, d’une rémunération complémentaire égale à 100% de son salaire et ;
du versement d’une prime mensuelle de 40 euros bruts.

Les salariés qui bénéficieraient d’une convention de forfait en jours, bénéficieront d’un doublement de la rémunération perçue pour un jour de travail. 

Les avantages offerts aux salariés qui travaillent en semaine, notamment ceux liés au transport ou aux repas, bénéficieront également aux salariés qui travaillent le dimanche.

La société s’engage à accorder à tout salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus, 2 jours de repos consécutifs au minimum 10 fois par an.

Le salarié qui n’est plus volontaire pour travailler le dimanche en informe son entreprise (modèle de formulaire disponible en annexe).

Le délai pour prévenir l’employeur est d’un mois minimum, ramené à quinze jours pour les femmes enceintes.


17.2 – Frais de garde et autres charges induites par le travail dominical

Les majorations ainsi que la prime prévues par le présent article compensent forfaitairement le caractère dérogatoire du travail dominical, et plus précisément les charges éventuellement induites par une activité professionnelle effectuée le dimanche.


17.3 – Engagements pris en faveur de publics en difficultés et des personnes handicapées

Les candidatures reçues par l’entreprise, identifiées par les organismes sociaux comme prioritaires dans le retour à l’emploi, seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences des candidats soient conformes aux postes à pourvoir. Il en sera de même pour les candidatures des autres publics généralement éloignés du marché du travail, comme celles des personnes handicapées.

Titre 3 – Dispositions applicables au personnel Cadre
Le présent titre est applicable au seul salarié ayant le statut Cadre au sein de la société.



Chapitre 1 – Convention de forfait en jours sur l’année
Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail pourront conclure des conventions de forfait en jours sur l’année dans les conditions ci-après.

Article 18 – Champ d’application
Sont concernés par ce dispositif les salariés cadres, qui compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.


Article 19 – Accord du salarié
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.


Article 20 – Détermination du forfait
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 214 jours. 

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ces forfaits sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.


Article 21 – Modalités de décomptes des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent avenant fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l’article L. 3121-20 par l’article L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document de gestion du temps de travail faisant ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (Jours de repos issus du forfait, Jours de repos hebdomadaire, Jours fériés chômés, Jours de congés payés, etc.).

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique et au service RH. 

Les congés payés devront faire l’objet d’une demande sur la fiche prévue à cet effet.

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Dans ce cas, un entretien prévu à l’article 26.5 sera organisé sous 7 jours. 

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours ne peut être fixée que par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.


Article 22 – Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent avenant bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.


Article 23 – Embauche et départ en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 214 jours 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365. 

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Exemple :
Pour une embauche au 16/09/2019, cela correspond à 214 jours + 25 jours de CP (jours ouvrés) + 10 jours fériés chômés (jours ouvrés) soit 249 jours qu’il convient de proratiser : 249 x 107 / 365 soit 73 jours de travail auxquels il s’agit de déduire les 3 jours fériés chômés sur la période soit 70 jours de travail jusqu’au 31/12/2019.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


Article 24 – Absence en cours de période
Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire forfaitaire de base annuel / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).


Article 25 – Maitrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent avenant conviennent des dispositions suivantes étant précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit total à la déconnexion. 


25.1 	Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre :
les journées ou demi-journées de travail ;
les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service RH afin que ceux-ci puissent formuler d’éventuelles observations. 

Son responsable hiérarchique ou un membre du service RH invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction ou manager.


25.2 	Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 12 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 36 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.


25.3 	Durée du travail

Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (Cf. article 3 du présent avenant), les salariés en forfait jours devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail.


25.4 	Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Par ailleurs, comme indiqué à l’article 21 du présent avenant, le salarié remettra à son responsable hiérarchique (+copie au service RH) au titre de chaque mois un document de gestion du temps de travail faisant ressortir les journées et demi-journées effectivement travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (Jours de repos issus du forfait, Jours de repos hebdomadaire, Jours fériés chômés, Jours de congés payés, etc.). 

Une trame de ce document est jointe en annexe du présent avenant.


26.5 	Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction. 

L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude journalière de travail ; 
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence (année civile).

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et la direction.


26.6 	Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 


Article 27 – Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion établie en date du 22 Mai 2017 au sein de l’entreprise, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent avenant.


Article 28 – Rôle de l’institution représentative du personnel compétente
L’Institution Représentative du Personnel compétente est tenue informée des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre elle est consultée chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, les représentants du personnel seront chargés de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Il sera établi une fois par an, un compte rendu.


Chapitre 2 – Télétravail
Article 29 – Définitions
Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


Article 30 – Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés cadres au forfait en jours :
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique. 
Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques (fonctions support, stockage) ;
Ces deux conditions sont alternatives.

Afin de favoriser l’accès et le maintien des travailleurs reconnus handicapés ceux-ci pourront demander à bénéficier des dispositions du présent chapitre.


Article 31 – Limite au nombre de jours sur l’année en télétravail
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours par mois, dans la limite d’1 jour par semaine.

Le salarié susceptible de bénéficier du télétravail a ainsi la possibilité de travailler en télétravail sous réserve de respecter ces deux limites.


Article 32 – Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié. 

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

En cas de présence à la maison d’un ou de plusieurs enfants de moins de 4 ans, un tiers devra assurer la garde de l’enfant pendant le temps de travail, afin de permettre l’exercice de l’activité.

Par ailleurs, le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent avenant pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. 


Article 33 – Lieu d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que son domicile sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 

En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 


Article 34 – Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.


Article 35 – Mise en place du télétravail

35.1 Principe du volontariat

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent avenant fait l’objet d’une réponse motivée.


35.2 Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.


Article 36 – Entretien
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine la possibilité de télétravailler et que le salarié sollicite cette possibilité ou que les parties l’envisagent, un entretien est organisé entre la Direction de l’entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.


Article 37 – Formalisation de l’accord
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties à la faculté de recourir au télétravail ainsi que ses conditions d’exécution. 


Article 38 – Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 


Article 39 – Périodes d’adaptation
Une période d’adaptation de 4 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 40 – Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
réunion d’équipe, 
formation,
rencontre avec des clients, 
entretien avec la hiérarchie.


Article 41 – Suivi - Régulation de la charge de travail
Le planning prévisionnel faisant état de la répartition de l’activité du salarié en forfait en jours mettra en évidence les journées de travail en télétravail.

De même, les journées de travail réalisées dans le cadre du télétravail apparaîtront sur le document de gestion du temps de travail du salarié en forfait en jours.

La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées par le salarié dans les locaux de la Société.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

L’entretien annuel prévu au titre du suivi du forfait en jours avec le salarié portera notamment sur les conditions d’organisation des journées réalisées en télétravail et sa charge de travail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


Article 42 – Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte Unilatérale sur le Droit à la Déconnexion en date du 22 Mai 2017, ainsi que de tout texte s’y substituant. 

Cette charte est annexée au présent avenant.


Article 43 – Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont les suivantes : 14 heures à 16 heures.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


Article 44 – Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, etc.), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Article 45 – Caractère réversible du contrat de travail
A l’issue de la période d’adaptation, la Direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.


Article 46 – Accident
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


Article 47 – Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise. 


Article 48 – Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Partie 3 : Dispositions Finales


Article 49 – Durée - Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juin 2019. 

Il est toutefois précisé que les dispositions relatives à la mise en place des horaires individualisés (prévus au Chapitre 2, du Titre 1 de la Partie 2) ainsi que les modalités d’appréciation de la semaine civile pour le personnel du Retail (Cf. article 14) n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er septembre 2019.


Article 50 – Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Article 51 – Suivi 
Un suivi de l’avenant est réalisé par l’entreprise et les représentants du personnel tous les ans.


Article 52 – Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.


Article 53 – Révision 
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 54 – Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l’avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


Article 55 – Communication
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Article 56 – Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 57 – Dépôt
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’Hérault et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier.


Article 58 – Publication
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.



Fait à Lattes, le 20/05/2019


En cinq exemplaires originaux




Pour ASICS France




Pour le Comité Social & Economique