Entre les soussignés	
L’UES SARETEC, composée des sociétés suivantes : 
Saretec France dont le siège est situé au 9-11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil et, 
Saretec Développement dont le siège est situé au 9-11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil
Représentées par 			en sa qualité de 
Ci-après désignée « la société » ou « l’UES Saretec »


											D’une part
Et

L’Organisation Syndicale	, représentée par	, en sa qualité de

											D’autre part

Il a été convenu et conclu ce qui suit


PREAMBULE

Depuis plus de dix ans, trois accords d’entreprise successifs ont permis de structurer une politique de diversité en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec des objectifs et des actions négociés. 
L’ensemble des engagements qui ont été pris depuis une dizaine d’années montre une réelle progression en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Ce constat est confirmé par le résultat obtenu au titre de l’index égalité professionnelle 2020 (75/100) qualifiant la société de vertueuse en la matière. 
Dans ce contexte, les parties se sont réunies pour négocier le présent accord afin d’une part, de renforcer leurs efforts pour maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable et d’autre part, promouvoir l’exercice de la parentalité. 
Pour ce faire, les parties conviennent en particulier de la mise en place d’engagements et d’objectifs de progression ambitieux dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la rémunération effective ainsi que les conditions de travail en particulier, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale. 
Cette négociation s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2241-2 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, la société réaffirme son attachement au respect des dispositions relatives au principe de non-discrimination telles que prévues par les articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail. 
Également, soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, l’entreprise réaffirme son attachement au respect des principes énoncés par les articles du Code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement et les comportements et agissements sexiste. 

CHAPITRE 1. DISPOSITIONS INTRODUCTIVES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés Saretec France et Saretec Développement constituant l’UES Saretec. 

ARTICLE 2 – CONSTAT AU NIVEAU DU SECTEUR D’ACTIVITE DE LA SOCIETE

Compte tenu du secteur d’activité de la société, le profil « type » des collaborateurs experts est issu principalement de la population d’ingénieurs et des diplômés de la filière « bâtiment ».  

Selon les statistiques de la Fédération Française du Bâtiment (FFB), la part des femmes employées dans le bâtiment a progressé, passant de 8,6% en 2000 à 12,4% en 2019. 

La part des femmes employées dans le bâtiment est répartie comme suit : 45,7 % parmi les employés et techniciens, 19,4 % parmi les cadres et 1,6 % parmi les ouvriers.

Si les chiffres évoluent d’une manière positive et que la féminisation tend à se développer dans ce secteur et à tous les niveaux, il est cependant important de souligner que restent souvent cantonnées à des tâches de back et front office et sont encore très peu représentées sur les chantiers. 

S’agissant du niveau d’études, la FFB précise que « c’est dans la catégorie des cadres que la proportion des femmes progresse plus rapidement. De la même façon, en formation initiale, plus le niveau est élevé, plus le nombre de femmes augmente ». 

Les mentalités évoluent lentement et les femmes seront certainement de plus en plus présentes dans les filières autrefois particulièrement masculines. Cependant, en ce qui concerne les métiers les plus féminisés (97 % de femmes dans les métiers tels qu’assistant(e) maternel(le), aides à domicile, secrétaire…), la tendance n’évolue guère pour le moment.

Cette situation du marché du travail dans ce secteur d’activité se retrouve totalement au sein de la société. En effet, les métiers principaux de l’entreprise, notamment la filière de l’expertise et la filière fonctionnelle (back et front office), sont soit très masculinisées, soit très féminisées.

Ces tendances nous laissent penser que les filières de formation « bâtiment » se féminisant au fil du temps, nous devrions pouvoir embaucher et accueillir de plus en plus d’experts femmes. Toutefois, la société demeure tributaire de la composition même de ces filières métiers. 

Dans ce contexte, la société réaffirme sa volonté de poursuivre la démarche engagée depuis plusieurs années afin de promouvoir la diversité, d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés et de lutter contre toutes formes de discrimination.








ARTICLE 3 – CONSTAT AU NIVEAU DE L’UES 

Les différents documents qui ont servi de support aux négociations du présent accord (rapport de situation comparée, index égalité femmes-hommes, bilan social), laissent apparaître les éléments suivants :
la part des femmes dans l’effectif de la société, toute catégorie confondue, s’élève à 47% au 31/12/2020 ; plus précisément, les femmes représentent 89% de l’effectif des non-cadres et 15% de l’effectif des cadres,
la part des candidatures hommes pour les métiers de l’expertise est majoritaire tandis que la part des candidatures hommes pour les métiers fonctionnels est faible,
les heures de formation sont légèrement plus consommées par les métiers de l’expertise de par leur haute technicité donc, par les hommes,
les différents congés liés à la parentalité sont davantage pris par les femmes,

L’ensemble des écarts constatés ont pour dénominateur commun une problématique de mixité du secteur d’activité, bien plus que d’égalité de traitement au sein de la société. En effet, comme indiqué préalablement, la répartition des collaborateurs sur les différents métiers au sein de la société est le reflet du secteur d’activité dans lequel, elle évolue.

Au regard de ces éléments, les parties ont convenu que les engagements de la société porteront sur une évolution de la mixité et la promotion de la parentalité, notamment dans les domaines d’action suivants :

l’embauche
la formation
la rémunération effective
les conditions de travail en particulier, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale.

A cet effet, la Direction Générale et les représentants du personnel notamment, les partenaires sociaux, se sont réunis à plusieurs reprises afin de négocier le présent accord. 












CHAPITRE 2. DOMAINES D’ACTION

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE

Article 1.1. Objectifs 
Au 30 novembre 2021, la Société compte dans ses effectifs : 

743 salariés affectés à des métiers de l’expertise, dont 122 sont des femmes,
421 salariés affectés à des métiers fonctionnels, dont 21 hommes

Parallèlement, l’examen de la répartition sexuée des candidatures relatives aux métiers de l’expertise fait apparaître la situation suivante en termes de proportion femmes/hommes dans les candidatures reçues : 

2020 : 18 % de femmes (130 sur 579)
2019 : 22 % de femmes (134 sur 478)
2018 : 14% de femmes (42 sur 250)

Comme on peut le constater, même si les candidatures de femmes tendent à augmenter, elles restent minoritaires, ceci s’explique pour partie par le faible nombre de femmes exerçant ce métier ou ayant les prérequis pour l’exercer. 

Toutefois, la part des femmes experts au sein de la société a déjà fortement évolué depuis le premier accord signé en 2011 relatif à l’égalité professionnelle où elle se situait à 4%.

Les parties conviennent de conserver ce domaine d’action afin de réaffirmer leur engagement dans la recherche de la mixité des recrutements sur une population soit très masculine, soit très féminine. Il est entendu que le recrutement devra se faire en respectant les prérequis du poste en termes de compétences, d’expérience et de qualification. 

A cet effet, les objectifs fixés sont les suivants :

rapprocher la proportion de femmes du métier de l’expertise recrutées du ratio femmes/hommes des candidatures reçues répondant aux prérequis du métier et/ou de la proportion de femmes dans les filières de formation permettant de pourvoir ce métier

rapprocher la proportion d’hommes recrutés pour des métiers fonctionnels du ratio hommes/femmes des candidatures reçues répondant aux prérequis du métier


Article 1.2. Actions 
1.2.1. Libelle des offres d’emploi
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection non discriminatoires entre les femmes et les hommes. Ces critères sont principalement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

À cet effet, la société s’engage à être attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions des missions proposées ne soit pas discriminante et permette de garantir une égalité des chances dans le traitement des candidatures des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 

Ainsi, il a été convenu que les offres d’emploi, qu’elles soient destinées à une diffusion aussi bien interne qu’externe, devront systématiquement comporter la mention « F/H ». Il est d’ailleurs précisé que la société s’engage à mener une réflexion afin de déterminer une phrase d’accroche qui sera reprise dans l’intégralité des offres d’emploi, pour promouvoir l’engagement de la société en termes d’égalité professionnelle et de diversité.

1.2.2. Actions de sensibilisation
La direction a convenu de mener une action de sensibilisation de nos engagements pris en termes d’égalité professionnelle auprès des agences de travail temporaire et des cabinets de recrutement qu’elle sollicite. 
Ces partenaires devront respecter une mixité dans la présentation des candidatures et dans la mesure du possible, instaurer une parité des candidatures. 
De plus, il a été convenu entre les parties que les salariés de la société impliqués dans le processus de recrutement devront faire l’objet d’une sensibilisation en la matière, notamment par le biais d’actions de formation relatives à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle. 

1.2.3. Partenariats avec des réseaux féminins
Les parties conviennent que le précédent accord ayant été ambitieux dans l’ensemble de ces objectifs relatifs à l’égalité professionnelle, cette action n’a pu être menée. 
Ainsi, il est convenu que la société recherchera à mettre en place des partenariats avec des réseaux féminins d’associations d’écoles d’ingénieurs, d’architecture etc. afin de favoriser les candidatures féminines dans les métiers de l’expertise et de pouvoir embaucher davantage de personnel féminin.
Par ailleurs, la Direction encourage fortement les Directions Régionales à s’impliquer également à leur niveau dans ces partenariats. 

1.2.4. Actions de communication interne
Les parties conviennent que cette mesure déjà présente lors du précédent accord d’entreprise sera reconduite. 
A cet effet, la société veillera à mettre en place des actions de communication interne destinée à sensibiliser le personnel sur les enjeux de la mixité : diffusion à tous les salariés d’une synthèse de l’accord, information sur les enjeux et les dispositions aux équipes managériales etc.

Article 1.3. Indicateurs 
Nombre de salariés impliqués dans le processus de recrutement sensibilisé à la non-discrimination

Nombre de femmes et d’hommes candidats aux métiers de l’expertise et aux métiers fonctionnels et nombre de femmes et hommes recrutés à ces mêmes métiers
ARTICLE 2 – LA FORMATION

2.1. Objectifs
L’analyse du rapport de situation comparée établi pour l’année 2020 a démontré que 42% des heures de formation ont concerné des femmes tandis qu’elles ne représentaient que 21,8% en 2016. 
Les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord ont porté leur fruit, nous constatons en effet que la proportion des heures de formation à destination des femmes a doublé. 
La Direction entend maintenir ses actions en la matière, l’accès à la formation de l’ensemble des salariés étant un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. A cet effet, la société garantit le principe d'égalité dans l'accès à la formation professionnelle pour l'ensemble des salariés.
Conscientes que certaines femmes, en raison de contraintes familiales et des déplacements nécessaires pour participer à des stages, ont tendance à être moins enclines à participer aux sessions de formation organisées en région parisienne, les parties se sont fixées pour objectifs de : 
poursuivre le développement de formations à distance lorsque ce mode de fonctionnement est compatible avec les objectifs pédagogiques recherchés

faciliter la participation des femmes aux formations qui se tiennent en présentiel

veiller à ce que le taux de formation des femmes et des hommes se rapproche de la proportion des femmes et hommes au sein du métier ou de la catégorie professionnelle 


2.2. Actions 
2.2.1. Développement des formations à distance
Le développement de modules en e-learning et de formation à distance a été initié dans le cadre du précédent accord et s’est significativement poursuivi au regard du contexte actuel de crise sanitaire. 
Ce fonctionnement permet une plus grande souplesse dans l’action de formation, notamment une mise en œuvre individuelle et sans contrainte de déplacements, adaptée aux difficultés rencontrées par les femmes.
La direction s’engage donc à poursuivre ses engagements en la matière. 

2.2.2. Dispositif d’accompagnement aux frais de garde d’enfant 
La direction rappelle qu’elle porte une attention particulière à l’organisation des formations en présentiel, en particulier à leurs jours et horaires, dans la mesure où elles peuvent concerner des parents de jeunes enfants, des personnes ayant une situation personnelle particulière etc. 
Ainsi, toute convocation à une formation sera adressée le plus en amont possible et devra respecter dans la mesure du possible un délai de prévenance de quatre semaines minimum.
De plus, les formations en présentiel seront en priorité organisées les mardis, mercredis et jeudis et ce, dans la mesure du possible. 
Par ailleurs, dans l’hypothèse d’une formation nécessitant un découché, la société prendra en charge, une participation aux frais de garde des enfants de moins de 12 ans, à hauteur de 40€ par nuit et ce, dans la limite du plafond d’exonération, sur présentation des justificatifs.
Conformément aux dispositions légales encadrant cette participation, la garde devra être réalisée par : 
les établissements privés ou publics d'accueil des enfants de moins de 6 ans (crèches, haltes-garderies et jardins d'enfants) ;
les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés limité aux heures qui précèdent et suivent la classe (garderies périscolaires) ;
les assistants maternels ;
les centres aérés ou en centres de loisirs du mercredi pour les enfants de moins de 6 ans ;
Cette aide financière de l’entreprise pour la garde d’enfants n’a pas le caractère de salaire et n’est pas soumise aux cotisations sociales, CSG et CRDS dans la limite du plafond d’exonération appliqué par l’URSSAF.

2.2.3. Suivi des entretiens professionnels
Afin de faciliter le retour à l’emploi de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental à temps plein ou partiel, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique, ou d’un arrêt maladie de plus de 6 mois, un entretien professionnel sera réalisé avec le supérieur hiérarchique, dans les meilleurs délais et au plus tard, dans le mois qui suit la reprise effective du travail.

Lors de cet entretien, un point sera fait sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et sur les évolutions de l’entreprise. Il s’agira également de définir les éventuels besoins en formation ou mesures d’accompagnement spécifiques et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière. 

Un dispositif de suivi est mis en place au sein de la Direction des Ressources Humaines afin de veiller à la bonne réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans.
Ces entretiens sont primordiaux, ils permettent aux salariés de formuler des demandes de formation professionnelle et de s’assurer qu’ils ont au moins suivi une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle sur une période de 6 ans.
2.2.4. Création d’une passerelle « rose » pour le métier de télé-expertise
Afin de promouvoir la mixité dans les métiers de l’expertise, les parties ont convenu de la création d’une passerelle « rose » pour le métier de télé-expert réservée aux salariées. Les modalités liées à cette passerelle feront l’objet d’une communication ad hoc. 
La société mettra en œuvre des actions de formation pour accompagner les salariées retenues dans leur nouvelle fonction.

2.3. Indicateurs
nombre d’heures de formation par sexe, par statut, par ancienneté

nombre de formations proposées à distance

nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif d’accompagnement « garde d’enfants » précité

nombre de salariées retenues dans le cadre de la passerelle «  rose »



ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 3.1. OBJECTIFS
L’index égalité professionnelle ainsi que le rapport de situation comparée 2020 mettent en exergue des écarts dans les rémunérations brutes moyennes entre les femmes et les hommes au sein d’un même statut.

Toutefois, il est important de souligner que ces écarts sont liés aux spécificités mêmes de nos métiers : 
les cadres hommes sont quasi-exclusivement des experts et les cadres femmes sont des experts mais aussi des cadres fonctionnels et fonctions support,

les non-cadres femmes sont principalement des assistantes ou gestionnaires et les non-cadres hommes sont majoritairement des télé-experts,

Pour autant, les parties restent soucieuses de garantir pour des postes équivalents et occupés par des collaborateurs à compétences, expériences et diplômes équivalents des niveaux de rémunération cohérents.

De la même manière, la société garantit un niveau de classification et de salaire à l'embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé sur le niveau de formation du candidat, son expérience en lien avec le poste pour lequel il est embauché ainsi que le type de responsabilités confié. Ni le genre, ni la situation personnelle et familiale du candidat ne peuvent être pris en compte. 

Plus globalement, l'évolution salariale et professionnelle d'un salarié est exempte de toute forme de discrimination.

Il résulte de ce qui précède que les parties ont convenu des objectifs suivants : 

offrir les mêmes conditions salariales à l’embauche aux femmes et aux hommes à compétences, niveaux d’étude et expériences équivalentes,

garantir les mêmes conditions d’évolutions salariales entre les femmes et les hommes à ancienneté, compétence et maîtrise de poste similaires


Article 3.2. Actions
3.2.1. Sensibilisation des managers
La Direction des Ressources Humaines se chargera de mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, notamment de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. 
Il est rappelé que les augmentations individuelles font l’objet d’une décision managériale, après concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 

3.2.2. Suivi de l’évolution salariale

La Direction des Ressources Humaines se chargera de suivre l’évolution salariale de l’ensemble des salariés. 

A cet effet, il sera procédé à une analyse individuelle des salaires fixes non augmentés depuis trois ans afin de réduire les éventuels écarts de salaires qui seraient liés au sexe. 

De la même manière, il sera procédé à une analyse individuelle de salaires fixes en cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui impliquerait éventuellement une revalorisation salariale. 


3.2.3. Garantie de rattrapage salarial 

La Direction des Ressources Humaines veille à appliquer la garantie de « rattrapage salarial » lors du retour de congé maternité ou d’adoption, conformément aux dispositions légales.

Cette mesure consiste à majorer la rémunération des salariées ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur absence pour lesdits congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise,

Article 3.2. Indicateurs
Indicateurs de l’index d’égalité professionnelle :  écart de rémunération, taux d’augmentation et retour de congé maternité,

évolution des salaires de base,







ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL, ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 4.1. Objectifs
Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur au sein de la société tendent à favoriser une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord.
Les parties ont conscience que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle représente depuis plusieurs années un élément essentiel du bien être au travail et, dans le même temps, que la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée est de plus en plus perméable. En effet, les modes de fonctionnement et d'organisation tant collectifs qu'individuels peuvent induire un empiètement de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle et inversement.

A ce titre, la société a mis en place différentes mesures tendant à favoriser une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Les parties affirment leur volonté de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord par la mise en place de dispositifs permettant de préserver la vie personnelle et de favoriser l’exercice de la parentalité. 

Dans ce contexte, les parties ont défini les objectifs suivants : 
favoriser une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

promouvoir et faciliter le partage des responsabilités familiales

Article 4.2. Actions
4.2.1. Droit à la déconnexion et usage raisonné des outils numériques professionnels
La mise en place du télétravail au sein de la société s’est accompagnée d’un accord d’entreprise relatif à la bonne utilisation des outils numériques professionnels et au droit à la déconnexion afin de favoriser la conciliation entre activité professionnelle et vie privée. 
A cet égard, des actions d’information et de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonné des outils numériques professionnels seront mis en place à destination des managers et de l’ensemble des salariés. 
De plus, lors des entretiens individuels, les supérieurs hiérarchiques feront un point spécifique avec les salariés sur la charge de travail et sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée. 
En outre, dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, les réunions à l’initiative de l’employeur seront, dans la mesure du possible, programmées et organisées dans le respect de l'horaire de travail des collaborateurs. 


4.2.2. Horaires aménages pour la rentrée scolaire
Les parties sont conscientes de l’importance pour les parents d’accompagner leurs jeunes enfants le jour de la rentrée scolaire. Ainsi, il a été convenu de permettre aux salariés qui le désirent d’accompagner leurs jeunes enfants le jour de la rentrée scolaire. 

A cet égard, les salariés, parents d’enfants scolarisés jusqu’à la 6ième inclue, pourront bénéficier d’une arrivée retardée le jour de la rentrée scolaire, après concertation avec le supérieur hiérarchique. Ce retard ne donnera pas lieu à une baisse de rémunération. 


4.2.3. Aménagement de l’organisation de travail pour les femmes enceintes
Les parties ont souhaité faciliter le quotidien des salariées en état de grossesse en leur permettant de bénéficier du dispositif de télétravail sur l’intégralité de leur temps de travail à partir du 5ème mois. 
Pour ce faire, les salariées volontaires devront adresser une demande en ce sens à la Direction des Ressources Humaines qui prendra attache auprès de la médecine du travail afin de mettre en place cette organisation du travail. 
Par ailleurs, une réduction du temps de travail de deux journées par mois est accordée aux salariées enceintes à temps plein dès le 6ème mois de grossesse, après concertation avec le supérieur hiérarchique concernant les modalités de prise de ces jours.

4.2.4. Egalite d’accès aux autorisations d’absence dans le cadre d’un protocole de maternité
Les parties rappellent que conformément aux dispositions légales, les salariées enceintes disposent d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires. 
Par ailleurs, le/la conjoint.e salarié.e de la femme enceinte lié.e à elle par un mariage, un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Afin de garantir l’égalité d’accès aux autorisations d’absence dans le cadre d’un protocole de maternité, les parties souhaitent accompagner les collaboratrices engagées dans un protocole pouvant être éprouvant, notamment la procréation médicalement assistée. 
A cet égard, les salariées bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires à ce protocole, sous réserve de pouvoir fournir des justificatifs médicaux en ce sens.
Par ailleurs, les parties ont convenu d’accorder pour chaque protocole jusqu’à cinq autorisations d’absence pour que le/la conjointe.e salarié.e de la conjointe salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation lié.e à elle par un mariage, un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, puisse se rendre aux examens médicaux obligatoires. 
Il est entendu que les autorisations d’absence applicables aux salarié.es engagé.es dans un protocole de procréation médicalement assistée ne viendront pas en déduction des autorisations d’absence applicables lorsqu’elles seront en état de grossesse. 

4.2.5. Conge de paternité et d’accueil de l’enfant
Les parties souhaitent souligner l’importance que ce congé a pris depuis sa création par le législateur et qui a d’ailleurs fait l’objet d’une évolution cette année. Ce dispositif permet au père de l’enfant, au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle de pouvoir profiter de l’arrivée de l’enfant dans le foyer familial.
Dans ce cadre, la société se doit de garantir la mise en œuvre effective de ce congé afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et hommes. A cet effet, les futurs pères seront sensibilisés par le biais d’actions d’informations concernant les modalités de prise de ce congé. 
De plus, il est rappelé que les pères qui feront la demande de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve du respect des dispositions légales applicables, percevront un complément des indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de leur salaire fixe (hors primes) net pendant la durée de ce congé. 
Les salariés concernés devront dans un délai de deux mois maximum suivant l’évènement, fournir leur relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale afin de bénéficier de ce complément.
4.2.6. Jours enfant malade
Les parties rappelle qu’en vertu de la convention collective applicable, il est accordé aux collaborateurs, après un an de présence et, sur présentation d’un certificat médical, 4 jours de congé annuel, pour soigner les enfants malades âgés de moins de 10 ans qu’ils ont à leur charge. 
Ces jours font l’objet d’un maintien de rémunération, ils sont ainsi considérés comme du temps de travail dans la limite de 4 jours par an et ce, quel que soit le nombre d’enfants à charge. 
Après épuisement de ces droits, un congé non payé sera également accordé, sur présentation d’un certificat médical relatif à l’enfant. 
Les parties ont convenu d’augmenter l’âge d’éligibilité des enfants. Ainsi, il sera accordé aux collaborateurs, après un an de présence et, sur présentation d’un certificat médical, 4 jours de congé annuel, pour soigner les enfants malades âgés de moins de 12 ans qu’ils ont à leur charge. 
4.2.7. Congé parental d’éducation
Les parties rappellent que les dispositions légales prévoient que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, les parties conviennent que la durée de la première année du congé parental d’éducation est prise en compte en totalité dans l’appréciation de l’ancienneté. A l’issue de cette première année, les dispositions légales retrouveront leur pleine application. 

4.2.8. Dispositifs lies a des modes de garde d’enfants

Le contexte actuel de crise sanitaire a conduit la direction à accompagner ses salariés en particulier dans la mise en place de solutions de garde d’enfants ou d’aide aux devoirs. 
Un bilan de ce dispositif sera réalisé courant premier semestre 2022. A l’appui de ce dernier, la direction s’engage à mener une réflexion autour de la mise en place d’un système de conciergerie digitale incluant notamment, des solutions de mode de garde d’enfants.

4.2.9. Dispositifs d’aménagement du temps de travail

Dans le cadre des négociations en 2022 d’un nouvel accord relatif au temps de travail pour l’année 2022, les parties s’engagent à mener une réflexion sur une réduction du temps de travail sur une période limitée afin d’accompagner les salariés dans l’exercice de la parentalité. 

Les dispositions qui seront éventuellement retenues feront l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés. 


Article 4.3. Indicateurs

Nombre de femmes enceintes ayant sollicité le bénéfice du télétravail à temps complet,

nombre d’autorisations d’absences pour les salarié.es futurs parents afin de se rendre aux examens liés à un protocole de maternité,

nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris,

nombre de congés parentaux d’éducation pris et leurs durées,



ARTICLE 5 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Les parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. 
C’est pourquoi, il est nécessaire de mettre en œuvre d’une part, des actions d’information auprès de l’ensemble des salariés et d’autre part, des actions de formation auprès des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la gestion des carrières, la formation ainsi qu’auprès de l’ensemble des managers.
En outre, les parties conviennent de la mise en place d’interlocuteurs dédiés pour toute personne qui estimerait subir une discrimination liée au sexe. Ces personnes peuvent être le référent harcèlement du CSE et le référent harcèlement de la société qui offrent des garanties de confidentialité et d’indépendance de traitement des cas de discrimination. 

ARTICLE 6 – SUIVI DES INDICATEURS
La commission Egalité Professionnelle créée au sein du CSE aura vocation à assurer le suivi de l’accord, notamment les indicateurs annuels associés. La commission se réunira au moins une fois par an. 
Le bilan de la situation comparée entre les femmes et les hommes et le suivi des actions menées seront établi annuellement et présentés à la commission Egalité Professionnelle.
A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise seront débattues.

CHAPITRE 3. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il prend effet à compter du 1er janvier 2022 et expirera le 31 décembre 2024. 

ARTICLE 2 – REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, selon les modalités suivantes et en conformité aux articles L 2261-7- à L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

En cas de modification substantielle des textes légaux régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 3 – PUBLICITE
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords ».

Conformément aux dispositions légales, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Créteil, le 26 avril 2022,

Pour l’UES SARETEC,				Pour l’Organisation Syndicale 
Composée des sociétés :				
Saretec France,										
Saretec Développement,