ENTRE LES SOUSSIGNES


La société EMPREINTE DIGITALE, société anonyme coopérative à conseil d’administration au capital social de 18 500 euros, dont le siège social est situé 11 rue des Noyers à ANGERS (49000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro B 393 267 091, représentée par Monsieur X, Directeur Général, dûment habilité à signer les présentes,
(ci-après désignée la "Société"),

D'UNE PART,

ET


Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 16 juillet 2019 annexé aux présentes), ci-après :

Madame X
Monsieur X
D’AUTRE PART



























PREAMBULE


La société EMPREINTE DIGITALE, basée à Angers, est spécialisée dans la création de solutions numériques sur mesure. 
Elle emploie à ce jour environ 67 salariés, et applique la Convention Collective nationale des « Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils » du 15 décembre 1987.
Actuellement, la durée collective du travail est fixée pour tous les salariés quelle que soit la catégorie professionnelle à 39 heures dont 3.5 heures sont rémunérées et la ½ heure est compensée par un Repos Compensateur de Remplacement.
En 30 ans d’existence, la société EMPREINTE DIGITALE a vu ses effectifs progresser continuellement et a étoffé sa palette de métiers, tout en ayant conscience que ses talents individuels et collectifs participent pleinement à la pérennité et à la réputation de l’entreprise. 
Pour les dirigeants, chaque salarié est un rouage essentiel de la bonne marche de ses activités, et la Direction sait combien la richesse de cette entreprise se mesure à la valeur des femmes et des hommes qui y travaillent.
Les dirigeants ont émis un souhait de rendre plus attractif la société en proposant une organisation du travail innovante pour attirer et fidéliser les talents.
Depuis 2 ans, la société réfléchit à instaurer cette organisation tout en sécurisant la durée du travail sans bousculer le climat social de l’entreprise ni créer de bouleversement en respectant une valeur forte : l’équité entre les salariés.
C’est ainsi qu’elle a décidé de mettre à plat la durée du travail et de proposer des solutions d’aménagement et de répartition de la durée du travail permettant de garantir une meilleure articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.
Pour ce faire, les parties à la négociation se sont entendues sur un accord répondant aux objectifs suivants :
Trouver un point d’équilibre entre performance économique, adaptation au contexte concurrentiel et aspirations des salariés.
Gagner en souplesse et en compétitivité dans le strict respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacune et de chacun.
Les parties ont également voulu que cet accord s’inscrive dans la lignée de la démarche RSE enclenchée ces deux dernières années.
Le dialogue social étant une valeur importante au sein de la société, la Direction a, dans un premier temps, organisé une première réunion avec les membres du CSE le 16 janvier 2023.
Une réunion de l’ensemble du personnel a ensuite été organisée pour présenter le projet initial et réaliser un baromètre social.
En effet, le projet n’avait vocation à se poursuivre que s’il emportait l’adhésion des collaborateurs.
Les membres du CSE ont ensuite réalisé un questionnaire pour recenser de manière anonyme et confidentielle les besoins des uns et des autres et ainsi impliquer les salariés pour prendre en main leur bien-être au sein de la société.
Ce baromètre a permis de faire ressortir la motivation des collaborateurs et surtout d’appréhender les risques psychosociaux d’un tel projet.
Après avoir récolté et analysé les questionnaires, les membres du CSE ont fait un compte rendu à la Direction.
S’inscrivant dans un souci d’écoute et de volonté de satisfaire la majorité voire la quasi-totalité des collaborateurs, la Direction a pris en compte la grande majorité des propositions faites par les élus.
Ces propositions ont été présenté lors d’une réunion d’étape le 2 février 2023.
Une deuxième réunion de négociation s’est tenue le 6 février 2023 au cours de laquelle les parties ont échangé sur les propositions et se sont mises d’accord pour les présenter à tous les salariés le  9 février 2023.
C’est dans ce contexte que se présente cet accord.




TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES

CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
OBJET
Il a pour objet de :
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur la semaine (Titre 2) :
en fixant les modalités de la répartition de la durée du travail sur la semaine (Chapitre 1 Titre 2) ;
en rappelant les principes généraux en matière de durée du travail et d’heures supplémentaires (Chapitre 2 Titre 2) ;
en rappelant les modalités des horaires individualisés (Chapitre 3 Titre 2).

de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article 
L. 3121-58 du Code du travail les modalités de recours aux conventions de forfait en jours (Titre 3) ;

de fixer les règles relatives au droit à la déconnexion (Titre 4) ;

de fixer les modalités en matière de congés payés (Titre 5).
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre de l’article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. 
En conséquence, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de la convention collective nationale, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet.




TITRE 2 : AMENAGEMENT ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

REPARTITION DE LA UREE DU TRAVAIL

REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL A 37 HEURES 30 MINUTES PAR SEMAINE

4.1 Salariés bénéficiaires

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés, quel que soit la forme du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ou sous contrat de travail temporaire, dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, à savoir tous les salariés non soumis à une convention de forfait en jours.

Les salariés présents en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en raison de la formation suivie. 

Ainsi, les salariés présents en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par la mise en place de la réduction du temps.

Les dispositions du présent accord ne leurs sont pas applicables. 

Les dispositions du présent accord ne sont également pas applicables aux stagiaires ni même aux salariés à temps partiel ni même les salariés dont la durée du travail est égale à la durée légale du travail.

Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et qui ont fait le choix de réduire leur durée du travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation se verront appliquer les dispositions de ce présent titre à la fin de ce congé.

4.2 Modalités de la réduction du temps de travail

Leur durée du travail est par principe répartie sur la base de 37 heures 30 minutes de travail effectif par semaine civile.

En conséquence, le présent accord a pour effet de réduire la durée du travail de 39 heures à 37 heures 30 minutes par semaine sans perte de salaire, ni de jours de repos.

C’est ainsi que la Direction a proposé de réduire la durée du travail à 37 heures 30 minutes payé 38 heures 30 minutes comme avant et en accordant une semaine de congés payés supplémentaires pour maintenir les repos compensateurs qui compensait la demi-heure d’heures supplémentaires effectuées chaque semaine auparavant. 

4.3 Rémunération

La réduction de la durée hebdomadaire de 39 heures à 37 heures 30 minutes au 1er avril 2023 n’entraînera aucune baisse de salaire pour les salariés. 

Le salaire versé pour l’ensemble des salariés correspondant à une durée hebdomadaire de 38 heures 30 minutes sera maintenu lors de la réduction de la durée du temps de travail, ce qui équivaut à une augmentation d’environ 3,28% du taux horaire.
REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE

Pour satisfaire l’ensemble des salariés et répondre au mieux à leur besoin, il a été décidé de ne pas imposer une organisation de la durée du travail, mais de permettre aux salariés de choisir l’organisation du travail la plus adaptée à leur vie personnelle.

C’est dans cet esprit que la Direction propose aux salariés de répartir leur durée du travail sur 4 jours ou 4,5 jours ou 5 jours.

Cette démarche repose donc sur le volontariat. Les salariés deviennent ainsi acteur de l’organisation de leur vie professionnelle et de son articulation avec leur vie personnelle.

La politique sociale de l’entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. 

Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Les parties sont convaincues que cette organisation du temps de travail, reposant sur le bien-être au travail et le respect de la santé de ses salariés, continuera de développer leur performance, leur motivation, leur implication au travail et leur attachement aux valeurs de la Société, tout en contribuant à leur épanouissement professionnel et à la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Cette nouvelle organisation a vocation à permettre, tout en réduisant le temps de travail individuel de chacun, de maintenir le temps de production, rendant ainsi l’entreprise plus performante.

Cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de progrès social et de performance en instaurant la semaine de 4 jours ou 4,5 jours ou 5 jours pour tous les salariés sur la base du volontariat, étant précisé que l’entreprise continuera de fonctionner sur 5 jours hebdomadaires.

Il est précisé que la semaine de travail s’entend du lundi au vendredi.

Cette proposition a emporté l’adhésion des membres du Comité Economique et Sociale ainsi que des salariés.

5.1 Règles d’organisation du temps de travail – horaires de travail

Afin de tenir compte de la spécificité de l’activité et/ou de l’activité des clients, ainsi que des contraintes liées aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise et/ou des clients, les règles d’organisation du temps de travail doivent être souples et plurielles afin de répondre à toute situation et aux besoins spécifiques de la société. 
Pour améliorer la flexibilité des horaires de travail, la Direction met également en place les horaires individualisés comme exposé au chapitre 4 ci-après.
5.1.1 Organisation de la durée sur 4 jours
Dans ce cadre, la durée journalière de travail effectif est de 9 heures et 22 minutes.
5.1.2 Organisation de la durée sur 4,5 jours
Dans ce cadre, la durée journalière de travail effectif est de 8 heures et 30 minutes et une demi-journée de 3 heures 30 minutes.
5.1.3 Organisation de la durée sur 5 jours
Dans ce cadre, la durée journalière de travail effectif est de 7 heures et 30 minutes.


5.2 Fixation du jour hebdomadaire ou demi-journée non-travaillé (appelée journée « off » ou demi-journée « off »)

Le jour hebdomadaire ou la demi-journée non-travaillé sera fixé au choix du salarié en accord avec le responsable hiérarchique, pour le bon fonctionnement du Service, soit le mercredi soit le vendredi.

Ce jour ou demi-journée est fixe et ne peut être déplacé à l’initiative du salarié, sauf demande particulière exceptionnelle validée par le supérieur hiérarchique qui s’assure du bon fonctionnement du Service. 

Les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le Responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la Direction décidera selon des critères objectifs, tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail et la situation personnelle et familiale.

Il est rappelé que ce jour hebdomadaire non travaillé n’est pas fractionnable. 

Le choix de ce jour hebdomadaire ou de cette demi-journée non travaillée doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. C’est pourquoi, en raison des besoins d’organisation de l’entreprise, la Direction pourra modifier le jour non travaillé par le salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures et de la prise en compte des contraintes personnelles et familiales du salarié.

Cette modification pourra intervenir notamment dans les cas suivants : 

Absence imprévue (maladie, accident…) d’un autre membre du binôme ou du trinôme ;
En cas de perturbation dans le fonctionnement du service. 

Un changement ponctuel peut se faire par échange de courriels. 

Une demande d’échange définitif doit être faite par courrier et adressée à son responsable hiérarchique par courriel ou courrier. Le responsable hiérarchique dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître sa réponse qui peut être un accord immédiat, un accord différé ou un refus. Dans ces deux derniers cas, la réponse doit être motivée.

Il est précisé que si la semaine comporte un jour férié, ce jour férié est le jour de repos. 

De plus, si le salarié a suivi plus d’un jour de formation dans la semaine répartie sur 4 jours, la semaine concernée devra être réorganisée sur 5 jours tout en ne dépassant pas la durée conventionnelle de travail, à savoir 37h30 et en respectant la durée maximale journalière de 10 heures et le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Pour permettre d’améliorer encore plus l’articulation vie professionnelle et vie familiale (notamment pour les salariés ayant leurs enfants en garde alternée), il a été convenu de permettre une répartition de la durée du travail de 37h30 avec une alternance entre les semaines de la manière suivante :

Semaine A : 5 jours et semaine B : 4 jours,





TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail 
effectif :
Tous les temps de pauses, 
Le temps de déplacement,
Les temps d’astreintes.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures, et ce en cas d’activité accrue.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
REPOS QUOTIDIEN
La durée minimale de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
REPOS HEBDOMADAIRE
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités du logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise. 
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement à l’initiative de l’employeur.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures 30 minutes de repos compensateur ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.
Il est pris dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 4 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. 
Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,
les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
CONTINGENT ANNUEL
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile.
Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.




DEFINITION

Les horaires individualisés permettent aux salariés entrant dans le champ d’application de ces horaires d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.

Les salariés visés peuvent ainsi choisir chaque jour leurs heures d’arrivée et leurs heures de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages mobiles.

La liberté dont disposent les salariés s’accompagne cependant du respect des conditions suivantes :

respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service.

CHAMP D’APPLICATION DES HORAIRES INDIVIDUALISES 

Les horaires individualisés s'appliquent aux salariés de la société EMPREINTE DIGITALE qui, à la fois :

travaillent à temps plein ; 
et ne sont pas soumis à une durée de travail forfaitaire ;
et qui relève du titre 2 du présent accord.

HORAIRES INDIVIDUALISES

16.1 Plages fixes et plages mobiles

16.1.1 Définitions

Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail.

Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ.

16.1.2 Plages fixes et plages mobiles pour les salariés bénéficiaires des horaires individualisés 

Pour répondre à la demande des salariés formulée par la voie des membres du CSE et de la réunion du 19 janvier 2023, il a été décidé de réduire la durée de la pause méridienne de 1 heure à 45 minutes et d’avancer l’ouverture des locaux à 7h30.

En revanche, dans un souci de bien être, il est interdit de travailler plus de 5 heures consécutives.

Pour les salariés travaillant sur 4 jours

4 journées de 9 heures et 22 minutes avec 45 minutes de pause déjeuner minimum
  
  7h30           8h30                                 	12h                           	         14h 			              17h37    19h
					
PM = Plage mobile


Pour les salariés travaillant sur 4,5 jours

4 journées de 8 heures et 20 minutes, avec 45 minutes de pause déjeuner minimum et 0,5 jour de 3 heures et 30 minutes



      7h30      9h15                            		12h                          	         14h                                 		17h30     19h


						
PM = Plage mobile

Le mercredi ou Vendredi :
  8h30           9h15                                                		 12h00 à 12h45 (plage mobile)                        

PM = Plage mobile


Pour les salariés travaillant sur 5 jours

5 journées de 7 heures et 30 minutes avec 45 minutes de pause déjeuner minimum

					
      7h30      9h15                              		12h                          	          14h                             	           17h30     19h

PM = Plage mobile

Il est précisé que le salarié peut partir à 17h le vendredi dès lors que sa durée du travail hebdomadaire a été respectée. 

ORGANISATION DES HORAIRES INDIVIDUALISES

17.1 Horaire journalier

Chaque salarié auquel s’appliquent les horaires individualisés doit respecter les plages fixes et mobiles visées à l’article 16 du présent chapitre, sauf demande expresse du supérieur hiérarchique. 

En cas d’arrivée avant le début de la plage mobile du matin le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage mobile fixé, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.

De même en cas de départ après la fin d’une plage mobile en fin de journée, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage mobile, sauf si le départ après la fin de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.

En cas d’arrivée après le début d’une plage fixe de même qu’en cas de départ avant la fin d’une plage fixe, le temps non effectué sur la plage fixe fera l’objet d’une retenue sur salaire.


17.2 Durée hebdomadaire de travail et report d’heures 

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail normale prise comme base est de 37 heures et 30 minutes. 

Une certaine souplesse est toutefois offerte aux salariés auxquels s’appliquent les horaires individualisés qui peuvent reporter, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, dans les 8 jours :

Soit des heures qui n’ont pas été réalisées du fait d’une durée hebdomadaire effectivement travaillée inférieure à 37 heures 30 (débit) ;
Soit au contraire des heures faites au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures 30 heures (crédit).

Les limites des reports d’heures en crédit ou en débit sont maximum pouvant être reporté d’une semaine à l’autre : 3 heures en plus (crédit) ou en moins (débit).

Les heures reportées en crédit dans les limites fixées ci-dessus ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà des limites fixées ci-dessus des reports d’heures ne sont ni comptées ni rémunérées, sauf si elles ont été réalisées à la demande expresse de la hiérarchie.

17.3 Traitement des absences 

En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée en fonction de la durée de travail de 37h30 correspondant à l’horaire de base visé à l’article 17.1, soit à titre d’exemple pour un salarié travaillant sur 4,5 jours du lundi au vendredi midi :

8,50 heures par jour du lundi au jeudi à raison de 4,25 heures le matin et 4,25 heures l’après-midi
3,5 heures le vendredi 

HEURES SUPPLEMENTAIRES

La pratique des horaires individualisés ne s’oppose pas à la possibilité pour la société EMPREINTE DIGITALE de solliciter de chacun des salariés concernés la réalisation d’heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires ne sont effectuées que sur demande expresse de la hiérarchie comme rappelé à l’article 11.


SUIVI DES HORAIRES 

La pratique des horaires individualisés implique un décompte des durées de travail de chaque salarié concerné.

Les salariés bénéficiaires des horaires individualisés doivent donc enregistrer toutes leurs entrées et toutes leurs sorties conformément aux dispositions de l’article 10.





TITRE 3 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Les dispositions du présent titre se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’avenant 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014 ainsi qu’à l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022 non étendu, et ce en application de l’article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
SALARIES BENEFICIAIRES

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année visera le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Ils relèvent au minimum de la position 3.1 de la classification des cadres de la convention collective nationale en vigueur à la date de signature du présent accord.

Il s’agit à date : 

Directeur et Responsable de pôle Accessibilité
Directeur et Responsable de pôle Datacenter
Directeur de pôle projets
Directeur et Responsable de pôle production
Directeur et Responsable Administratif et financier
Directeur et Responsable des Ressources Humaines
Directeur Général
Directeur Marketing et communication
Directeur et Responsable de pôle données personnelles

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

DUREE DU FORFAIT EN JOURS

21.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 215 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.

21.2. Nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : PT – F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).

21.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)

Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit :

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Exemple : conséquences en matière de rémunération - la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). 



REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. 

GARANTIES

23.1 	Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, astreintes…).

23.2 	Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service Ressources Humaines.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Dispositif d’alerte (ou « de veille »).

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 23.2. ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.

Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 23.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Entretien annuel.

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.






RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours.

En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la signature de l’avenant un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.

La valeur d’une journée rachetée est déterminée en tenant compte la rémunération fixe mais aussi le cas échéant la rémunération variable. Cette rémunération globale sera divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%.

Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.


CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.








TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Ce présent titre s’inscrit dans la continuité de l’accord conclu par la Branche en date du 13 décembre 2022 non étendu.

Les dispositions du présent titre priment sur les dispositions de l’accord de branche comme évoqué à l’article 3 du présent accord, et ce en application de l’article L. 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

26.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Il est consacré, dans ce présent accord, un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

La société prend l’engagement de ne pas solliciter le salarié pendant ces périodes.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

26.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.





26.3 Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes du droit à la déconnexion par le manager ou le salarié, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.


TITRE 5 : CONGES PAYES

Le présent titre a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise quel que soit la durée du travail (temps plein ou temps partiel ou forfait en jours) et ses dispositions priment sur les dispositions de la convention collective.
DUREE DU CONGE

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif.

La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrés pour une année complète.

Pour les salariés n’ayant pas travaillés pendant toute la période de référence, leurs droits à congés payés sont calculés prorata temporis.

Les salariés bénéficient d’un jour ouvré supplémentaires tous les 5 ans d’ancienneté.


PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

La période d’acquisition des jours de congés payés est l’année civile à partir de l’entrée en vigueur du présent accord conformément au schéma joint en annexe.

Les congés payés d’ancienneté sont acquis à la date d’anniversaire d’entrée au sein de la société.

PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

La période de prise des congés est également l’année civile pour des raisons de commodités.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 décembre ne peuvent être reportés sur la période suivante.

Les congés d’ancienneté suivent le même régime que les congés payés légaux et conventionnels. Ils ne peuvent être pris que sur la période de prise des congés.

L’entreprise restant ouverte cinq jours par semaine, le décompte en jours ouvrés se fera sur 5 jours que le salarié choisisse de répartir sa durée du travail sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours.

Ainsi, une semaine de congés payés sera pour tous égale à 5 jours ouvrés de congés pris.

La pose d’un jour de congés avant et/ou après le jour « OFF » sera limitée à 4 jours par an pour les raisons suivantes :
privilégier la prise de semaine entière de congés payés,
simplifier la gestion interne et le décompte des congés.
Dans une telle hypothèse, le décompte des congés payés sera le suivant :

si jour « off » le mercredi et pose du mardi et du jeudi : 3 jours de congés pris,
si jour « off » le vendredi et pose le jeudi et le lundi : 3 jours de congés pris,
si demi-journée le mercredi et pose du mardi, mercredi après-midi et jeudi : 3 jours de congés pris,
si demi-journée le vendredi et pose du jeudi, vendredi après-midi et lundi : 3 jours de congés pris.

FIXATION DES CONGES PAYES

Les demandes de congés doivent être formulées par mail à son manager :

Au moins 3 mois à l’avance pour toute demande de congés d’une durée supérieure à 3 jours
Au moins 3 semaines à l’avance en cas de demande de congés d’une durée inférieure ou égale à 3 jours.

Le manager traite la demande et répond par mail au salarié avec copie au service RH.

Le service RH inscrit l’absence et en assure son traitement en paie.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-16 du Code du travail, l’employeur devra respecter un délai d’un mois s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs prévues.
FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

Le fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires sauf si l’employeur impose le fractionnement au salarié.











TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de délégué syndical et d’élu mandaté, le présent accord a été négocié et signé avec les élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er avril 2023.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du CSE et un délégué syndical, le cas échéant, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Cette commission aura pour mission :
de suivre l'évolution des indicateurs-clé de performance tous les trimestres à savoir :
évolution du chiffre d'affaires ;
évolution de la rentabilité ;
taux de satisfaction de la clientèle ;
évolution du taux d'absentéisme ;
turnover ;
conclusions du rapport annuel présenté au CSE, faisant le bilan de la situation générale de la santé et de la sécurité et des conditions de travail.
d'alerter la direction sur la nécessité d'envisager une révision ou de mettre en œuvre la clause de réversibilité prévue à l’article 35 ;
d'arbitrer les conflits d'attribution du jour ou demi-journée « off ».
REVERSIBILITE
L'application du présent accord pourra être suspendue par la Direction s'il est constaté :
une baisse du chiffre d'affaires de 3% constatée au 31 décembre de chaque 
année ;
un indicateur excédent brut d’exploitation sur chiffre d’affaires inférieur à 5% ;
un amoindrissement du taux de satisfaction de la clientèle passant au-dessous de 
60% ;
une dégradation des relations collectives de travail  ;
des conclusions alarmantes du médecin du travail dans le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé et de la sécurité et des conditions de travail.
En présence d'un ou plusieurs de ces signaux, la commission de suivi devra alerter la direction dans les meilleurs délais. Celle-ci pourra convoquer au plus vite les parties signataires pour faire valider la suspension de l'accord par application de la présente clause.
La suspension durera au moins 9 mois pendant lesquels la direction, en concertation avec la commission de suivi, étudiera les modifications à apporter pour remédier aux effets néfastes constatés. Dans le mois précédant cette échéance, les parties signataires se réuniront pour décider d'une révision de l'accord.
REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epernay.
DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Angers, le 13 février 2023

En 3 exemplaires originaux




ANNEXE
Exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence.

Période de référence : année civile 2023

(N) Nombre de jours calendaire sur la période de référence :			   365 jours
(RH) Nombre de samedi et dimanche (repos hebdomadaires) :			   105 jours
(JF) Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé :		   9 jours
(CP) Jours de congés payés : 							  	 30 jours

(PT) Nombre de jours potentiellement travaillés :				  	 221 jours
(F) Forfait :									 	  215 jours

(JNT) Nombres de jours de repos :						     	    6 jours
Les jours fériés en 2023 sont :
1. Lundi de Pâques : lun. 10 avr, 2023
2. Fête du Travail : lun. 1 mai, 2023
3. Fête de la Victoire 45 : lun. 8 mai, 2023
4. Jeudi de l'Ascension : jeu. 18 mai, 2023
5. Lundi de la Pentecôte : lun. 29 mai, 2023
6. Fête Nationale : ven. 14 jul, 2023
7. Assomption : mar. 15 août, 2023
8. Toussaint : mer. 1 nov, 2023
9.  Noël : lun. 25 déc, 2023