ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu entre

La société FABRICATION CHIMIQUE ARDECHOISE (en abrégé F.C.A), S.A.S. dont le siège social est situé Zone Artisanale, 07410 SAINT FELICIEN immatriculée au RCS d’Aubenas sous le numéro 343 651 469, représentée par M.        , en sa qualité de Directeur Général dénommée ci-après « la société »,

La société ARDEPHARM, société anonyme dont le siège social est situé 1041 Chemin de La Digue du Rhône 07300 TOURNON immatriculée au RCS d’Aubenas, sous le numéro 389 957 622, représentée par            , en sa qualité de Directeur Général dénommée ci-après « la société »,

d'une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat     représenté par M.      en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES FCA / ARDEPHARM ;
le syndicat      représenté par Mme     en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UES FCA / ARDEPHARM ;

d'autre part








PREAMBULE
Les parties réaffirment leur volonté de s’engager sur le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail parce que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Selon ces dispositions, et via cet accord, l’UES FCA ARDEPHARM s’engage, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’UES FCA-ARDEPHARM présente, à la date de signature de cet accord, un score inférieur à 75 points sur 100 au calcul de l’index égalité hommes femmes. L’objet de cet accord est donc également de mettre en place des mesures correctives.
La négociation sur l'égalité professionnelle a notamment porté sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et en particulier aux mesures permettant de les atteindre. 
Les parties se sont rencontrées 2 fois, le 19 mai 2022 et le 14 juin 2022 dans l’objectif de trouver ensemble les moyens de faire progresser la dynamique d’égalité professionnelle. 
Puis le 30 août 2022, le 9 septembre 2022 et le 22 septembre 2022, afin de compléter l’accord avec des axes de progression.
Elles ont convenu que, dans le contexte de l’entreprise, il était pertinent de privilégier 4 domaines d’action : 
-	La promotion professionnelle
- 	La rémunération
-	La formation professionnelle
-	Les conditions de travail

Pour aborder ces domaines d’action, les parties ont donc déterminé les mesures, objectifs de progression et indicateurs suivants, étant précisé que le présent accord est conclu sur le périmètre de l’UES FCA ARDEPHARM et concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, leur ancienneté ou leur qualification.



ARTICLE 1 : La promotion professionnelle
L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. 
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès aux femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Actions :
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
L’ensemble des postes disponibles au sein de la société doivent être rendus visibles pour l’ensemble des salariés.
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental
L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver les promotions professionnelles des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental.
  Indicateur de suivi
Le taux de promotion par genre par catégorie. (Prise en compte des changements de coefficient)
Axes de progression :
Etat actuel 2022 du suivi de taux de promotion par genre et catégories. (Changements de statuts + changements de coefficients.)

Les axes de progression déterminés dans l’accord :
Pour la catégorie « Employé » : réduire l’écart entre le pourcentage de femmes qui ont eu une promotion et le pourcentage d’hommes qui ont eu une promotion.
2022 : 6 points écarts
2023 : réduire de 2 points et passer à 4 points d’écart maximum
2024 : réduire de 2 points et passer à 2 points d’écart maximum
Pour la catégorie « Agent de maitrise » : l’écart entre le pourcentage de femmes qui ont eu une promotion et le pourcentage d’hommes qui ont eu une promotion doit rester inférieur à 2%.

ARTICLE 2 : La rémunération 

1.	Principe d’équité 
Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération et de classification entre les femmes et les hommes est réaffirmé au sein du présent accord.
Actions :
L’entreprise garantit par conséquent un salaire et une classification équivalents entre les femmes et les hommes pour un même poste et les mêmes : responsabilités, qualifications, missions, autonomie, formations, expériences, compétences professionnelles, et ce, dès l’embauche.
  Indicateur de suivi
Le salaire de base moyen par genre par catégorie.
Le salaire de base moyen par genre par coefficient. (Pour la prise en compte du coefficient, il faudra au minimum 4 personnes du même coefficient.)
Axes de progression :
Etat actuel : salaires moyens par genre par catégorie année 2021 :



Etat actuel : salaires moyens par genre par coefficients, année 2021 :

Les axes de progression déterminés dans l’accord :
Pour les catégories « Employé » et « Agent de maitrise », à savoir coefficients 140, 160, 190, 225 et 250 :
Réduire l’écart entre les femmes et les hommes à 1,5 % maximum, dans les 3 ans.
Pour la catégorie « Cadre », à savoir coefficients 350 et 400 :
Réduire l’écart entre les femmes et les hommes à 5 % maximum, dans les 3 ans.





ARTICLE 3 : La formation professionnelle
Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.
La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.			
1.	L’accès à la formation : principe d’égalité de traitement
Les modes d’accès à la formation professionnelle doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. 
Actions :
L’objectif étant de respecter une équivalence en pourcentage entre la proportion des femmes participant à une formation par rapport à la proportion de femmes dans la société et le pourcentage des hommes participant à une formation par rapport à la proportion d’hommes dans la société.
Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
Sont comprises dans les formations, les formations internes et externes.
Communication annuelle sur le CPF et son fonctionnement.
Mise en place d’un rappel annuel sur équité F/H auprès des managers lors du recensement des besoins en formation.

 Indicateur de suivi
Le nombre de bénéficiaires de formation par genre et par catégorie.
Le nombre de bénéficiaires de formation par thème par genre.
Axes de progression :
Etat actuel :














Les axes de progression déterminés dans l’accord :
Maintenir l’équilibre équité accès formation F/H pour les formations autres que sécurité obligatoires, pour les années suivantes.




ARTICLE 4 : Les conditions de travail, postes accessibles aux femmes
L’objectif étant de rendre l’ensemble des postes accessibles aux femmes.
Actions :
Il a été décidé de se focaliser, dans un premier temps, sur les postes d’agent de fabrication au sein de l’unité C9. Le but étant de favoriser l’ergonomie et de réduire les efforts physiques des tâches d’exécution.
 Indicateur de suivi
Accessibilité des femmes aux postes d’agent de fabrication.
Investissement chiffré sur l’amélioration des postes au sein des unités C7/C8/C9. 
Axes de progression :
Les axes de progression déterminés dans l’accord : Fixer un montant annuel réservé à l’amélioration des postes de 30 000 € par an.

ARTICLE 5 : Mesures correctives afin d’améliorer le score INDEX EGALITE H F
Concernant le score de l’index égalité Hommes/Femmes, l’UES FCA-ARDEPHARM n’a pas atteint le score de 75 points au titre des années 2020 et 2021.
Par cet accord, nous mettons donc en place des mesures correctives afin d’améliorer ce score, à savoir :
Un suivi des augmentations individuelles par catégories professionnelles, tout au long de l’année. Le but étant que davantage de femmes toutes catégories confondues bénéficient d’augmentations individuelles et obtenir le score de 20/20 à l’indicateur 2.
Un suivi des promotions afin de réduire l’écart également sur les proportions de promotions entre les femmes et les hommes. L’objectif est d’obtenir le score de 15/15 à l’indicateur 3.

Objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index :

Indicateur 1 : Ecart de rémunération
Etat des lieux 2021 : l’entreprise a obtenu le score de 36/40.

Les axes de progression déterminés dans l’accord :
Pour la catégorie « Employé » 50 ans et plus : passer à un écart inférieur à 4 %.
Pour la catégorie « Cadre » : réduire l’écart de 3 points pour toutes les tranches d’âge.


Indicateur 2 : Ecart taux augmentations individuelles
Etat des lieux 2021 : l’entreprise a obtenu le score de 5/20

Les axes de progression déterminés dans l’accord : Continuer les tableaux de suivi tout au long de l’année des augmentations individuelles et obtenir la note de 20/20 chaque année.




Indicateur 3 : Ecart taux de promotions
Etat des lieux 2021 : l’entreprise a obtenu le score de 5/15

Les axes de progression déterminés dans l’accord : Continuer les tableaux de suivi tout au long de l’année des promotions et obtenir la note de 15/15 chaque année.

Indicateur 4 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Etat des lieux 2021 : non applicable car aucune augmentation générale en 2021.
Actuellement, lorsque l’entreprise réalise des augmentations générales, l’ensemble des salariés bénéficient de ces augmentations générales, y compris les femmes en congé maternité. 
Les augmentations générales vont continuer à être appliquer aux femmes en congé maternité.

Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Etat des lieux 2021 : l’entreprise a obtenu le score de 0/10
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2021 : 1 femme et 9 hommes
Les axes de progression déterminés dans l’accord : avoir 2 femmes supplémentaires dans les 10 plus hautes rémunérations, dans les 3 ans.



ARTICLE 6 : Modalité de suivi de l’accord
Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique.
L’institution en charge du suivi : la commission égalité H/F, se réunira au moins deux fois par an, dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes. Un point sera fait également lors de la consultation du CSE sur la politique sociale ainsi que dans le cadre des NAO.
L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.
Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.
L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

ARTICLE 7 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 22 septembre 2022; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 22 septembre 2025, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.		
Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.


ARTICLE 8: DEPÔT
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de  l’UES FCA-ARDEPHARM de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Tournon Sur Rhône, le 22 septembre 2022

Pour la société FCA,							
							
Directeur Général							

														

Pour l’UNSA
Délégué Syndical



Pour la CGT
Déléguée Syndicale