ENTRE LES SOUSSIGNES :

Société SNC INFOSCA, dont le siège est situé 430 Rue Monge 40000 Mont-de-Marsan, 
Immatriculée au RCS de Mont-de-Marsan sous le n° 413 666 785 00014
Représentée par en sa qualité de Président,

D'une part,

Et 
L’ensemble du personnel statuant à la majorité des 2/3 

D'autre part,
II A ETE CONVENU CE QUI SUIT,
























Préambule
Au regard de la situation inédite rencontrée depuis la pandémie de COVID-19, INFOSCA souhaite s'engager dans la démarche du télétravail, avec pour objectifs :

D'améliorer la qualité de vie au travail :

En	modernisant	l'organisation	du	travail	de l'entreprise	centrée	sur l'autonomie et la responsabilisation
En proposant une plus grande souplesse d'organisation
En permettant une amélioration des conditions de travail en terme de concentration et d'efficacité, et en réduisant les sollicitations directes

D'améliorer l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de la vie familiale

En réduisant les temps de trajet domicile-travail, qui a pour conséquence :
Une diminution de la fatigue et du stress
Une diminution risques d'accidents de trajets Une diminution des frais de transport

De favoriser le développement durable
En réduisant les impacts environnementaux liés aux trajets domicile-travail Au regard de ces éléments, le télétravail apparaît comme une opportunité d'adapter et de moderniser l'organisation du travail de l'entreprise, et de répondre au besoin de flexibilité des collaborateurs dont le poste permet le recours au télétravail.



Selon l'article L.1222-9 Du Code du travail :

“Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.”
Il s'agit d'une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise. Dans ce contexte, il convient de veiller à prévenir l'isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.
Sont ainsi considérées comme du travail les périodes pendant lesquelles les salariés sont présumés exercer effectivement leurs fonctions.








Critères d'éligibilité

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise. Il est accessible aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

- autonomie du collaborateur sur son poste, ainsi que dans l'utilisation des outils numériques nécessaires à l'exercice de ses missions ;
Compatibilité des activités du collaborateur avec le télétravail. L'activité doit pouvoir être exercée, au moins en partie à distance et ne nécessite pas une présence physique permanente sur site, ni l'usage permanent d'équipements techniques spécifiques qui seraient uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise ;
Possibilité pour le collaborateur d'exercer ses missions à distance tout en assurant la confidentialité requise, notamment en conformité avec les impératifs de la CNIL ; (cf 7.confidentialité)
Domiciliation au sein d'un logement situé dans une zone présentant une couverture internet permettant une connexion satisfaisante avec un environnement propice au travail et disposant d'une installation électrique conforme aux normes de sécurité. En cas de difficulté temporaire (coupure d'électricité, de Iigne internet...) compromettant l'exercice du télétravail, celui-ci sera suspendu et le salarié reviendra exercer son activité sur son lieu de travail habituel.

Tous les postes de l’entreprise sont ouverts au télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les stagiaires et alternants
Les salariés à temps partiels ayant un temps de travail inférieur à 80%.
Les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté sur Ieur poste de travail

Outre les cas ci-dessus, la détermination du caractère éligible ou non d'un collaborateur au télétravail relève en dernier lieu de l'appréciation objective du manager.


2.2.	Nombre de jours de télétravail

Le télétravail est accessible aux collaborateurs qui remplissent les critères d'éligibilité dans la limite de 1 jour par semaine.

Le télétravail ne pourra pas être mis en place si cela revenait à ne plus y avoir de personnes physiquement présentes au sein d'un même service dans l'entreprise. Une présence minimale est donc requise.

2.3		Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 8 jours .





Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement (éventuellement à préciser) et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
-	salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
-	temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
-	ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.4.	 Formalisation du télétravail par écrit

L'organisation de l'activité en télétravail régulier est formalisée par un avenant au contrat de travail.

En cas de modification définitive de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le(s) jour(s) de télétravail acté(s) dans l'avenant au contrat de travail.

2.5 	Accès au télétravail pour les femmes enceintes

Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.

2.5.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail
Le cas échéant : « Par dérogation à l’article 2 du présent accord », sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :

-	avoir déclaré son état de grossesse ;
-	être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
-	travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum (par exemple) ;
-	justifier d’une ancienneté minimale de  6 mois au sein de la Société, et d’au moins 6 mois  sur le poste ;
-	disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
-	occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
-	avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :au sein de la résidence principale, conformément à l’article 2 du présent accord, 

2.5.2. Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail à compter de la déclaration de l’état de grossesse.

2.6.	Accès au télétravail pour les salariés handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) qu’ils devront avoir déclarée.

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et la Direction.



Formalisation de I ’accès au télétravail

Les salariés souhaitant télétravailler et qui remplissent les critères d'éligibilité doivent faire la demande écrite au Directeur via le formulaire de demande de télétravail. Le formulaire de demande est joint au présent accord.

La demande précisera notamment la date de début du télétravail régulier envisagé, ainsi que le jour de la semaine souhaité.
Le directeur donnera son accord au salarié sur le même formulaire. En cas de refus, les motifs de refus de passage en télétravail seront mentionnés par écrit à la suite d'un entretien au cours duquel les raisons seront explicitées.
En particulier, le directeur pourra refuser une demande de mise en place ou des journées de télétravail si l'organisation de l'équipe ne le permet pas.

Réversibilité et ou suspension du télétravail

La direction et/ou le salarié ayant accepté le télétravail peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant le respect d'un délai de prévenance de deux semaines, et une formalisation par écrit. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d'un commun accord entre le collaborateur et son manager ou en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
En cas d'urgence ou de nécessité de service, le télétravail peut être suspendu, le salarié pouvant dès Iors être mobilisé sur son site habituel de travail. Par exemple, le télétravail pourra être suspendu en cas d'arrêts de travail dans un service, jours fériés dans la semaine, pic d'activité de l'entreprise ...
Dès Iors qu'il est mis fin au télétravail du salarié, celui-ci est tenu de restituer le matériel qui lui aurait été le cas échéant spécifiquement confié pour l'exercice de ce télétravail.



Attestation sur l'honneur et assurance individuelle 
Le collaborateur doit fournir :
Attestation sur l'honneur :
de conformité de l'installation électrique de son espace de travail
de débit internet qui permet l'utilisation des outils numériques
Certificat d'assurance auprès de qui il a souscrit son contrat d'assurance multirisques habitation spécifiant la mention “télétravail couvert" (attestation de l'assurance à produire)



Le suivi du collaborateur en situation de télétravail sera effectué par le Directeur, avec un suivi particulier sur les points suivants ”

L'organisation du télétravail au sein de l'équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l'activité et le métier exercé ;
Un accompagnement adapté des télétravailleurs qui passe notamment par la définition de Ieurs objectifs tenant compte de l'alternance site/domicile permettant d'assurer l'équité au sein de l'équipe.

Les points de vigilance :
Sur la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail Le respect du droit à la déconnexion.


Le salarié en télétravail s'engage à fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique, quel que soit le lieu d'exécution de celle-ci.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la Société.






Le collaborateur en situation de télétravail doit bénéficier à son domicile d'un espace de travail adapté lui permettant de travailler à distance :
Avec une connexion internet d'un débit qui permet l'utilisation des outils numériques
Qui respecte les règles de sécurité des installations électriques à savoir :

Un tableau électrique clair et lisible Des disjoncteurs faciles d'accès
Des prises électriques en bon état de fonctionnement
Des multiprises utilisées correctement et une mise à la terre


Comme mentionné au point 3, le collaborateur doit fournir une attestation sur l'honneur du fait qu'il est 
couvert par une assurance prenant en compte l'exercice d'une activité en télétravail (assurance multirisques habitation individuelle).

Ces éléments relatifs au lieu de télétravail du collaborateur sont nécessaires afin d'assurer sa sécurité par l'employeur en conformité avec l'article L.4121-1 du Code du travail.




La demande de mise à disposition du matériel informatique nécessaire au télétravail doit être effectuée par le collaborateur avec validation du Directeur.

Les équipements informatiques fournis au collaborateur sont réservés à un usage exclusivement professionnel. Ils peuvent comprendre
Un ordinateur portable 
3CX
Casque 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements (Charte informatique….).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 



L'ensemble des systèmes informatiques à disposition du collaborateur en télétravail doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel, ce dernier doit prendre toutes les mesures de sécurité nécessaires afin d'éviter l'accès d'un tiers à ces systèmes.
Le collaborateur doit veiller à ce que les informations, les fichiers et les données demeurent confidentiels. A ce titre, il s'engage à respecter la charte de l'utilisateur des outils informatiques relative à la protection des données et Ieur confidentialité.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 


Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à INFOSCA pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.



8.1. Durée du travail
Les règles en matière de décompte du temps de travail sont identiques que le salarié travaille à son domicile ou dans les locaux de l'entreprise.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail reste inchangée dans le cadre de l'exercice du télétravail.

Afin de respecter au mieux la vie privée du collaborateur, il n'y a en aucun cas de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Cependant, pour s'assurer du respect par le collaborateur de son temps de travail, de ses temps de repos, et des durées maximales de travail, il sera procédé au décompte du temps de travail des collaborateurs dans les mêmes conditions qu'en entreprise.

8.2 Plages horaires de disponibilité 

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

-	08 h  à 12h ;
-	14h à 18h . 

Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos Il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel ou en cas d’évènement exceptionnel.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

8.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.


La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

8.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

-	d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
-	d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés.




Le suivi de la mise en œuvre du télétravail sera assuré par la Direction. Celle-ci pourra être consultée pour définir les éventuels axes d’amélioration. 








Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet le                       






Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.



Le présent accord est déposé sur la plateforme du ministère du travail TéléAccord et au greffe du conseil de Prud'hommes de Mont-de-Marsan.







Fait à Mont de Marsan en deux exemplaires originaux, le 20 Avril 2023.



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