ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre :

La S. A. S. Keolis Armor
Dont le siège social est situé : 26 rue du Bignon - Z. I. de Chantepie - CS 27403 - 35574 Chantepie Cedex
Immatriculée au R. C. S. de Rennes sous le numéro : 321 840 225
Représentée par Monsieur XX, agissant es qualité de Directeur,

ci-après dénommée « l’Entreprise »,
	D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes représentées par :
	
- C.F.D.T. représentée par Madame XX, Déléguée Syndicale
- C.G.T. représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical
- F.O représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical
				D’autre part,

									D’autre part,

PREAMBULE

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec les missions de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un pan d’action. 

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques. 


Article 1 – Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par ce plan d’action.


Article 2 – Objectif

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.



Article 3 – Actions d’accompagnement

Conformément aux dispositions du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société Keolis Armor fixe par ce plan des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 6 domaines d’actions suivants :  

Embauche
Formation 
Promotion
Conditions de travail
Rémunération
Articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale



Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectifs

Le processus de recrutement se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite assurer que le recrutement du personnel ne soit en aucun cas fondé sur le sexe des personnes.


Actions retenues

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.


Indicateurs chiffrés

Les annonces seront à 100% rédigées de manière non sexuée et ne véhiculeront aucun stéréotype discriminatoire.



Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation

 Objectifs

La formation et l’adaptation du salarié à son poste de travail constituent des éléments incontournables pour répondre aux évolutions de l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à ce que les absences liées à la parentalité ne pénalisent pas le/la salarié (e).  

Actions retenues

A l’issue d’un congé maternité, adoption ou parental, le ou la salarié(e) sera reçu(e) par son supérieur hiérarchique afin de faciliter le retour du / de la salarié(e) dans l’entreprise.		

Indicateurs chiffrés

Réalisation à 100% des entretiens pour les salariés concernés, après un congé maternité, adoption, parental ou toute autre absence d’une durée de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du / de la salarié(e) dans l’entreprise et de proposer si nécessaire une formation ou un accompagnement temporaire.

Article 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

 Objectifs

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.
Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.

Actions retenues

Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous.

Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe.

L’entreprise s’engage à suivre les promotions réparties par sexe.		


Indicateurs chiffrés

100% d’offres publiées dans la bourse de l’emploi ou à l’affichage 
100% d’offres asexuées
Tableau récapitulatif annuel des promotions par sexe.


Article 3.4– Les mesures en faveur des conditions de travail


 Objectifs

L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus. 

A la lecture du rapport « égalité hommes/femmes de 2017 », il apparait un déséquilibre sur la répartition des heures de coupures et d’amplitudes entre les hommes et les femmes.
 

Actions retenues

L’entreprise s’engage à affiner cette étude au niveau du type d’activité et par type de contrat afin de pouvoir prendre les mesures nécessaires à la réduction de ces écarts.


Indicateurs chiffrés

Réduire l’écart global des coupures de 2% et celui des amplitudes de 1%. 


Article 3.5– Les mesures en faveur des rémunérations


 Objectifs

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. 

Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.

Cependant à la lecture du rapport égalité hommes/femmes de 2018, il apparait que les hommes bénéficient plus d’indemnisation « heures de nuit » et « heures de dimanche et jours fériés ».


Actions retenues

L’entreprise s’engage à affiner cette étude en recensant les candidatures volontaires par sexe, pour effectuer les « heures du dimanche et jours fériés » et à comptabiliser les demandes par sexe, de changement de service de soirée qui génère des heures de nuit.

Le site de Chantepie et le secteur Nord devront 2022 mettre en œuvre les mêmes processus de volontariat que sur le site de Montgermont.


Indicateurs chiffrés

Réduire l’écart des « heures de nuit » et des « heures du dimanche et jours fériés » de 2%.







Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail


Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux collaborateurs ayant atteint l’âge légal de mise à la retraite, soit 70 ans. Elle leurs proposera accompagnement et conseils, pour préparer au mieux leur future retraite.
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion


Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise. 

L’entreprise s’engage donc à :

Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.
Communiquer par écrit au moins 7 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite en partenariat avec la caisse de retraite. 
Favoriser le télétravail


Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination
Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.



Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.
L’entreprise s’engage donc à :

Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. 
Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap). 
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. 

L’entreprise s’engage donc à :

Organiser régulièrement des réunions d’informations du personnel et promouvoir les échanges à cette occasion. 
Veiller à la réalisation des réunions « de rentrée » pour l’ensemble des activités.

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail. 

L’entreprise s’engage donc à :

Sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion 
Sensibiliser l’encadrement au devoir de respecter le droit à la déconnexion


Article 5 – Modalités d’affichage et de suivi
 
Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse du présent plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.


Article 6  - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de son entrée en vigueur.

Article 7 – Dénonciation de l’accord

Cet accord, conclu sans limitation de durée, pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L 2222-5 et L 2261-7 et 8 du Code du travail.
Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, tant dans son intégralité que partiellement. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 - Publicité

La direction de la société notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition, conformément à l'article D.2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la DREETS dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Rennes.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires, à Chantepie le 



Pour l’entreprise	Pour la CFDT
XX	XX


	Pour la CGT
	XX


	Pour FO
	XX