Accord relatif au télétravail au sein de la société LPG SYSTEMS


Entre
La société LPG SYSTEMS SAS, société au capital de 2.124.950 euros, immatriculée RCS de Romans sous le numéro 335 183 836 dont le siège est situé au 30, rue du Docteur Henri Abel 26 000 VALENCE, représentée par XXXX , Président,
Ci-après désignée « La Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans La Société :
Le syndicat CFTC représenté par XXXX Délégué Syndical
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXX Déléguée Syndicale

D'autre part,
Il est convenu ce qui suit

Préambule
La mise en place du Télétravail au sein de la société est un sujet de réflexion depuis plusieurs années. Elle a fait l’objet, en 2020, d’un accord à durée déterminée et d’avenants à titre expérimental.
Forte de ces réflexions et de cette expérimentation, la société souhaite mettre en place de façon durable une politique de télétravail, basée sur le pragmatisme et des principes simples et équitables.
Une telle politique ne peut s’inscrire dans le temps qu’en trouvant le meilleur équilibre entre les nouvelles attentes des collaborateurs pour mieux concilier vie personnelle et professionnelle (facilité par les nouveaux outils de l’information et de la communication) et la performance de l’entreprise à travers les organisations et donc le travail collectif. D’une façon globale quelques principes simples doivent être retenus :
La confiance réciproque entre le Manager et le Collaborateur est nécessaire,
Le sens commun des responsabilités et l’autonomie des collaborateurs sont indispensables,
Le travail en présentiel est par nature nécessaire afin de permettre les rencontres physiques cruciales pour la collaboration et le maintien de notre culture d'entreprise notamment lors d’événements comme les Séminaires et les formations.
Le rôle du manager est central pour le suivi des performances individuelles et collectives.
La définition par les managers de quelques règles simples (par exemple : jour de présence obligatoire sur site, …) pour organiser la vie du service/du département selon les contraintes et spécificités propres en restant vigilant à trouver le meilleur équilibre entre le travail collectif / la prise en compte des nouvelles attentes des collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines sera garante de ces principes afin de maintenir l’équité interne.
Enfin, cette politique de télétravail, doit également constituer un facteur d’attractivité pour les nouveaux collaborateurs. Elle permet également de favoriser l'embauche ou le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap.

Article 1. Définitions et champ d'application
a) Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d'organisation du travail dons laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail s'exerce au domicile du salarié dans les conditions visées au 3.3 ci-après. 
Rappel de l’article L1222-11 du code du travail :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » Dans ce cadre, il sera fait application de l’article 9 du présent accord. 
b) Le présent accord s'applique à l’ensemble de la société LPG Systems.

Article 2 : Identification des métiers et activités éligibles au télétravail 
a) Par principe, le télétravail ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Selon la nature des métiers ou activités et des contraintes organisationnelles de celles-ci, trois formules de télétravail sont accessibles au sein de la société :
4 jours de télétravail par mois ;
6 jours de télétravail par mois ;
8 jours de télétravail par mois.
L’organisation du télétravail et le nombre de jours mensuel accessible au télétravail se fait de façon uniforme par métiers ou activité. 
b) Six critères définissent la formule applicable au métier ou à l’activité :
MATERIEL : exigence ou non de matériel ou d’outils de travail spécifiques (nécessaires pour partie de l’activité) sur site pouvant être disponibles à domicile

DIGITALISATION : processus suffisamment digitalisés et digitalisables ou non pour ne pas être contraignants lorsqu'ils sont exécutés hors site ;

INTERVENTION : nécessité ou non d’être présent sur site pour répondre aux demandes des clients (internes ou externes) ;

PERMANENCE : nécessité ou non de permanence (taille/configuration de l’équipe et nombre jour de présence sur site prérequis) ;

INTERACTION : nécessité ou non d'interaction physique avec des services non télétravaillables ;

CONTRAINTES D’ACTIVITE : activité comportant ou non des spécificités impliquant des périodes de présence (périodicité activité, cycle, phase projet, accès à des données confidentielles).

c) La formule de télétravail applicable au métier ou à l’activité est identifiée comme suit :

Par ailleurs, la nature des contraintes exclut le recours au télétravail pour certaines activités ou certains métiers.
A titre indicatif, les formules applicables à chaque activités et métiers à ce jour sont listées dans l’annexe n° 1 au présent accord ainsi que ceux au sein desquels le télétravail ne peut être instauré.
De la même façon, à titre indicatif, les contraintes par activités/métiers à ce jour sont listées en annexe n°2 au présent accord.
La formule applicable à chaque métier fait l’objet d’une consultation du CSE (avis rendu en une réunion)
d) Par dérogation aux règles précédentes, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du télétravail dans la limite de 4 jours par mois et sous réserve d’être présent sur site au moins 3 jours par semaine.
En tout état de cause, le télétravail n’est pas éligible aux salariés à temps partiel inférieur à 70 % (soit au temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 24 h30 en moyenne).
e) En vue de maintenir suffisamment de lien social et fonctionnel au sein des services, le nombre de jours mensuel défini ci-dessus constitue un maximum de jours de télétravail ouvert par mois. 
Le salarié peut demander à être placé en télétravail sur un volume de jours de télétravail inférieur. 
Les journées de télétravail non effectuées au cours du mois considéré ne pourront pas être reportées les mois suivants, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière.

Article 3 : Critères d’éligibilité relatifs aux salariés
3.1. Catégories de salariés :
a) Peuvent être éligible au télétravail régulier l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI ou CDD) bénéficiant d’une ancienneté de travail effectif d’au moins 1 mois. Cette condition d’ancienneté peut être portée à 2 mois selon l’appréciation du manager.
Ce délai doit permettre d’assurer aux nouveaux arrivants une intégration chez LPG Systems et une assimilation de l'entreprise efficiente, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l'exercice du télétravail. 
b) Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail dans les conditions de l’article 2.d).
c) Par principe, les stagiaires, apprentis ou collaborateurs en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail régulier dès lors que ce télétravail peut nuire aux objectifs pédagogiques attachés à la nature de leur contrat. 
Toutefois, et sous réserve d’appartenir à un service éligible au télétravail dans les conditions exposées à l’article 2, pourront bénéficier du télétravail régulier et dans la limite de 1 jour par semaine maximum :
les apprentis ou contrats de professionnalisation sous contrat de 6 mois et plus au sein de la société ;
les stagiaires effectuant un stage de fin d’études de 6 mois et plus au sein de la société.
Dans ces situations :
les règles fixées à l’article 5 restent applicables ;
et, en tout état de cause, la possibilité de passage en télétravail est subordonnée à l’appréciation de la Direction en fonction du niveau d’étude, du rythme de l’alternance et de la compatibilité du télétravail avec le diplôme préparé.
3.2. Maîtrise du métier, autonomie et capacité de travailler à distance
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager.
Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s'organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés. L'autonomie suppose donc la maîtrise par le salarié de son poste de travail.
Le manager doit pouvoir apprécier l'autonomie du salarié lors de la demande de passage en télétravail et à tout moment.
3.3. Lieu d’exercice du télétravail et domicile du salarié
a) Le collaborateur doit disposer à son domicile d’une infrastructure adaptée au télétravail et conforme aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement calme et dédié, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet stable et d’un débit suffisant.
Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l'entreprise. Le non-respect de ces prérequis est un motif justifiant que l’entreprise refuse une demande de télétravail ou y mette fin.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la Direction par le salarié au moment de sa demande de télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans la lettre d’accord ou l’avenant conclu avec le télétravailleur.
Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
En cas de changement de domicile par le salarié, et/ou si des évolutions législatives, réglementaires ou jurisprudentielles intervenaient au cours de l'application du présent accord entrainaient un surcoût pour l'entreprise (réinstallation des matériels, frais professionnels plus importants etc.), les conditions du télétravail seront remises en cause et une nouvelle demande devra être faite auprès de la Direction dans les conditions visées aux articles 2 et 4.
b) L’exercice ponctuel ou régulier du télétravail en dehors du domicile déclaré devra faire au préalable l’objet d’une demande du salarié et d’un accord écrit du manager.

Article 4 :  Mise en œuvre du télétravail
4.1. Passage au télétravail 
a) La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat.
La demande de télétravail émane du salarié et doit être écrite. Cette demande précise :
La date de début et la durée du télétravail envisagées qui peut être pour une durée déterminée ou indéterminée, 
Le nombre de journée ou demi-journée de télétravail envisagée dans les conditions visées à l’article 2 et dans la limite du contingent identifié pour le métier/service.
Joint à la demande de télétravail le salarié transmettra à l’entreprise une attestation sur l’honneur certifiant des éléments suivants :
Que le lieu du télétravail (qui sera précisé) répond aux caractéristiques définis à l’article 3.3 ;
Qu’il dispose d'une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail (sera joint copie de l’abonnement et/ou la facture stipulant la connexion haut débit ou fibre)
Que le système électrique de son lieu de travail soit conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
Qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance (sera joint une copie de l’assurance habitation).
Une fois la demande formalisée et validée entre le salarié et ses responsables, la société fait connaître sa réponse dans un délai maximum de 3 semaines. Au moment, de la bascule entre l’accord expérimental et le présent accord, le défaut de réponse dans ce délai sera considéré comme un refus du passage en télétravail.
Une attention particulière sera accordée aux modalités concrètes d'accès des travailleurs handicapés à l’organisation en télétravail (matériel requis...) pour les salariés en situation de handicap.
En cas d’acceptation de la direction, le passage en télétravail fera l’objet d’une lettre d’accord ou d’un avenant au contrat de travail. 
b)  La lettre d’accord ou l’avenant au contrat de travail précisera la date de début du télétravail, la durée déterminée ou indéterminée de ce passage et le nombre maximum de jours de télétravail sur le mois conformément à l’article 2. Une fois l’accord sur le passage au télétravail formalisé, les modalités pratiques de ce passage et de l’organisation sont définies d’un commun accord avec le manager conformément à l’article 5.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
À tout moment du processus, le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
c) Tout refus du passage en télétravail par l’employeur fait l'objet d'une motivation écrite. 

4.2. Période d'adaptation 
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée maximum de 2 mois hors période de suspension du contrat de travail qui débute à compter du premier jour télétravaillé.
Pendant ce délai et sauf accord des parties, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours calendaires. 
A l'issue de cette période de 2 mois, un entretien de bilan entre le salarié et le responsable peut être sollicité par l’une ou l’autre des parties pour évaluer les points forts et les axes d'amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l'organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif. 
A défaut d’expression de l’une ou l’autre partie de mettre fin au télétravail dans le délai de 2 mois, le passage en télétravail est confirmé et se poursuit à l’issue de la période d’adaptation.

4.3 Formation 
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les collaborateurs et les managers bénéficieront, en cas de besoin, d’une formation adaptée et spécifique afin de les aider et les accompagner dans cette nouvelle forme d’organisation du travail (gestion des données,  ..).

4.4. Réversibilité 
a) L'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaire doit être respecté. En cas d'accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit.
b) Par exception, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas de :
Modification importante des conditions de travail de l’activité devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Difficultés pour le salarié à remplir ses objectifs en situation de télétravail. 
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier selon les conditions antérieurement applicables.
c) Le changement de service ou d’activité ainsi que tout changement de poste de travail mettra automatiquement fin au télétravail. Une nouvelle demande devra être faite auprès de la Direction dans les conditions visées aux articles 2 et 4.
4.5. Suspension temporaire du télétravail
a) Pour des besoins de service (notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l'organisation du travail ou pour les clôtures annuelles dans le service comptabilité), le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail.
Un délai de prévenance de 24h doit être respecté avant chaque suspension. 
b) De même, de façon très ponctuelle ou sur une période plus longue, le salarié peut informer la Direction, dans un délai de prévenance de 24h, qu’il souhaite revenir exercer son activité dans l’entreprise, le poste de travail sur site restant toujours disponible.
c) En cas d’action de formation sur site, le télétravail est suspendu de la durée de la formation.
En cas de modification ou de suspension temporaire du télétravail un mail entre le manager et le collaborateur suffit à la formalisation de cette demande de suspension. 

4.6. Egalité de traitement 
Les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l'entreprise pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

Article 5 : Durée, aménagement du temps de télétravail et joignabilité
5.1. Principes
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Il est précisé que les périodes d’astreintes ne se confondent pas avec le télétravail. 
Le collaborateur en télétravail à domicile devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un collaborateur travaillant au sein de l’entreprise. A cette fin, lors de la journée de télétravail, le collaborateur, s’engage à utiliser les outils de communication internes mis à sa disposition (Microsoft Teams, Outlook...) pour permettre à sa hiérarchie et à l’ensemble des équipes de savoir aisément qu’il est en télétravail, disponible et joignable.
5.2. Définition des jours de télétravail et organisation
a) La prise des jours de télétravail sera organisée de façon à ne pas nuire au bon fonctionnement du service ou de la direction auxquels appartient le salarié.
Dans le cadre du nombre de jour maximum de télétravail fixé à l’article 2 et acté par la lettre d’accord ou l’avenant au contrat de travail visé au 4.1, le télétravail se fait par journée ou demi-journée complète. 
Cette journée ou demi-journée sera définie entre le salarié et le manager en fonction des besoins du service et afin de favoriser le maintien du collectif de travail. Certaines semaines pourront être exclues du télétravail (par exemple : contrainte fin de mois…). A défaut d’accord, le planning de télétravail est défini par le manager.
Une modification de la planification pourra être faite par l’employeur en respectant un délai de prévenance de 24 h. Un mail suffit à la formalisation de cette modification.
En tout état de cause, lors d’une semaine de mise en œuvre du télétravail, le cumul journée de télétravail et journée non travaillée (journée de télétravail, RTT, congés payés et tout autre absence…), ne doit pas avoir pour impact une présence effective sur site de moins de 3 jours par semaine. Ce principe peut entrainer l’absence de télétravail une semaine donnée (pose de RTT, congés, maladie…). Les déplacements et missions sont assimilés à des journées de présence effective.
Pour les centres de formation, le planning de télétravail sera adapté en fonction des plannings de formation avec, également, un délai de prévenance de 24 h.
b) Les managers peuvent imposer pour l’ensemble des collaborateurs du service concerné une ou plusieurs mêmes journées de présence dans les locaux de l’entreprise afin de permettre la tenue de réunion de services.
Pour les collaborateurs affectés sur les projets, la prise des jours de télétravail devra être faite conformément aux directives d’organisation du projet afin de ne pas désorganiser les activités et la planification.
Il est précisé que le manager peut refuser pour les besoins du service que les jours de télétravail :
Soient pris les jours de veille ou de retour de congés payés ou d'aménagement et de réduction de temps de travail (ARTT) ;
Soient pris cumulativement la veille et au retour des week-ends (vendredi et lundi). Le manager aura la possibilité d’assurer l’existence d’une rotation dans les services entre les collaborateurs pour la prise des jours de télétravail les lundis et vendredis.
Les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec la garde d’enfants à domicile. 
5.3. Durée du travail
a) Les salariés réalisant leur activité dans le cadre du télétravail restent soumis aux mêmes obligations que celles qui prévalent dans l'entreprise s'agissant des règles relatives au décompte et à la limitation de la durée du travail. 
Bien qu'une certaine autonomie de gestion des horaires soit reconnue au télétravailleur, pour chaque journée de travail, le salarié effectue le temps de travail de référence collectif qui lui est applicable. 
Pour tout autre horaire défini, le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire habituelle :
Pour les salariés à temps partiel, le télétravail s’exerce dans le cadre de la durée et/ou des horaires définis contractuellement ;
Les salariés en forfait en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail. Ils sont tenus de se caler autant que faire se peut sur les créneaux horaires de l'horaire collectif pour permettre la meilleure organisation possible de l'activité et le respect de la vie privée et familiale de chacun.
Quelle que soit la durée de leur travail et qu’il soit au forfait jour, à l’horaire individualisé ou à l’horaire individuel et selon les modalités attachées au régime qui leur est applicable, les collaborateurs doivent utiliser comme en présentiel sur site, l’outil de gestion des temps mis à leur disposition pour décompter leur temps de travail (badgeage à distance ou déclaration de présence).
b) Le télétravail s'exerce dans le respect des conditions suivantes :
Le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire habituelle ;
Respect des temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que du repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
Engagement du télétravailleur à ne pas travailler plus de six heures d'affilées sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
À l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect 1) des plages obligatoires et 2) de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée sauf demande expresse du manager.
5.4. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté 
L’entreprise est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint :
En dehors de la plage habituelle de travail du salarié ;
En dehors des horaires habituels pour les salariés à temps partiel ;
Avant 8h30 ni après 18h30 pendant sa journée en télétravail, s’il est soumis à une convention de forfait.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, chaque manager et salarié veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
5.5. Régulation de la charge de travail
a) Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux.
En cas de difficulté ponctuelle pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Durant la période de télétravail, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise. Un entretien individuel est organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps et charge de travail.
b) Dans le cadre de l’entretien annuel, le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur les conditions du télétravail et notamment sur l'évaluation de la charge de travail et la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.
5.6. Droit à la déconnexion
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l'usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.
5.7. Accident du travail et santé au travail
a) Les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas toutes transposables à l'identique au domicile du salarié.
Afin que le salarié en télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et communiquera aux salariés des informations sur les recommandations ergonomiques du poste de travail.
b) En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent immédiatement l'entreprise et dans les 24 h au plus tard, sauf cas de force majeure.

Article 6 : Environnement et équipements de travail
Les salariés disposant, dans le cadre de leur fonction, de matériel portatif (PC et/ou téléphone) fournis par l’entreprise devront utiliser le matériel de l’entreprise en télétravail dans le respect des consignes relatives à la protection et la confidentialité des données. 
A défaut, le télétravail est mis en œuvre sur le matériel informatique et téléphonique personnels du salarié, moyennant le strict respect des consignes relatives à la protection et la confidentialité des données et des règles informatiques applicables dans l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail bénéficiera d'un service d'assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail sans délai de prévenance.

Article 7 : Protection de la vie privée, des données et confidentialité
a) Le salarié doit assurer lui-même l'équilibre au sein de son domicile entre l'accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle conformément aux dispositions de l’article 5.
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l'entreprise. 
Sauf exceptions qui devront être validées par la Direction, les dossiers professionnels confidentiels ne doivent pas être apportés sur le lieu d’exercice du télétravail. 
Les documents professionnels ne doivent pas être conservés au-delà de la journée de télétravail sur le lieu d’exercice du télétravail.
b) La société, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, nom, adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.
En cas d'appel extérieur reçu au sein de la société à destination du salarié alors en situation de télétravail, il sera procédé à transfert dudit appel, sous le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que des coordonnées professionnelles, excluant toute référence à son domicile privé.

Article 8 : Frais de fonctionnement
L’entreprise prendra à sa charge un forfait de 1.5€ par jour télétravaillé (0,75 € par demi-journée) pour compenser l’ensemble des frais liés au télétravail supportés par le salarié. Une régularisation pourra être faite en fin de période le cas échéant. 
A cette fin et pour prétendre à l’indemnisation, le salarié a l’obligation, sous le contrôle de l’entreprise, de renseigner chaque jour les journées ou demi-journées de télétravail selon les modalités en vigueur dans l’entreprise (cf. article 5.3).

Article 9 : Télétravail circonstances exceptionnelles 
a) Par dérogations aux dispositions précédentes, il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Cette mise en œuvre est appelée continuité d’activité à domicile.
Sous réserve que le poste soit éligible à la continuité d’activité à domicile, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont donc possibles notamment en cas de menace d’épidémie, de pic de pollution, d’intempéries, de grève dans les transports en commun, ou en cas de force majeure.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place, après consultation du CSE - à moins que l’urgence n’en justifie autrement -, que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l'évènement en cause. A l'issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Dans ce cadre-là le présent accord ne s’appliquera pas à l’exception de l’article 8 prévoyant le versement d’une indemnité liée aux frais de fonctionnement. 
Ainsi cette indemnité continue de s’appliquer durant toute la période de continuité d’activité à domicile et sera versée à hauteur du nombre réel de jours effectués en télétravail. 

Article 10 – Dispositions finales 
10.1. Commission de suivi
Une commission de suivi sera chargée de veiller à la bonne application et mise en œuvre du présent accord. Elle pourra notamment proposer toute mesure d’ajustement au regard d'éventuelles difficultés rencontrées.
La commission se réunira dans les 6 mois suivant la signature de l’accord, puis une fois par an en 2023, puis selon les besoins pour les années suivantes. De manière générale, la commission se réunira à la demande de l’une des parties.
La commission de suivi sera composée de :
2 représentants de la Direction,
2 représentants par organisation syndicale représentative signataire.
Au cours de cette commission de suivi, la Direction présentera un bilan comprenant l’évolution du nombre de personnes en télétravail et informera des problématiques pouvant remonter au travers des entretiens annuels. De plus, la commission suivra l’évolution des changements d’activité impactant le nombre de jour de télétravail.
10.2. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er octobre 2022.
10.3. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
10.4. Adhésion et dénonciation 
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Dans ce cas, une réunion interviendra pendant la durée du préavis pour discuter autour de la possibilité d’un nouvel accord.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.


10.5. Notification, Publicité, Dépôt
La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. 
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
En un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » à l’adresse 
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, 
Et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.


Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à VALENCE le 21 septembre 2022

Pour la Société :
XXXX, agissant en sa qualité de Président dument habilité


Pour les Organisations syndicales :  
XXXX , délégué Syndical CFTC

XXXX, Déléguée Syndicale CFE-CGC




Annexe Informative n° 1


1/ A titre informatif, la formule applicable (nombre de jours de télétravail maximum par mois par métiers ou service) en application de l’article 2 de l’accord est, à ce jour, la suivante 


2/ En tout état de cause, à ce jour et à titre informatif, dans le cadre de l’article 2 du présent accord et de l’organisation actuelle de l’entreprise, les services, métiers et/ou établissements cités ci-dessous sont exclus de ce dispositif de télétravail :
Le Service Production
Les Techniciens Méthodes
La Plateforme Logistique
Les Contrôleurs Qualité
Les Services généraux
L’Accueil Valence
La Hotline France et export
L’Evènementiel Valence
Le Personnel itinérant


3/ Les salariés en télétravail doivent être présent 3 jours par semaine sur site. En tout état de cause, lors d’une semaine de mise en œuvre du télétravail, le cumul journée de télétravail et journée non travaillée (journée de télétravail, RTT, congés payés et tout autre absence…), ne doit pas avoir pour impact une présence effective sur site de moins de 3 jours par semaine. Ce principe peut entrainer l’absence de télétravail une semaine donnée (pose de RTT, congés, maladie…). Les déplacements et missions sont assimilés à des journées de présence effective.



Annexe Informative n° 2


Date de création : 13/07/2022
Date de mise à jour :
1/ A titre informatif, la liste des contraintes par activités/métiers en application de l’article 2 de l’accord est à ce jour la suivante :