Accord d’entreprise sur le télétravail


Entre 

La société NHC SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 16 rue Vladimir Jankélévitch – 77 184 EMERAINVILLE, inscrite au RCS de Meaux sous le n°432 362 101, représentée par **** dûment habilité aux fins de la présente.

d'une part

et 

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CGT

Madame **********, déléguée syndicale 

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
















Préambule
Une année, après avoir expérimenté le télétravail pour les salariés du siège de NHC, les élues et la direction ont conclu au succès de cette mise en place. Dans ce cadre, nous avons décidé d’entériner l’usage d’une journée de télétravail par semaine travaillée pour les salariés à plein temps et d’une journée toutes les 2 semaines travaillées pour les salariés à 80%. 
La mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. 
La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Dès lors, la Direction de l’entreprise et la déléguée syndicale se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :

mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

























































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise NHC.
Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié dont le poste de travail est basé au siège de l’entreprise.
Le télétravail revêt un caractère volontaire du collaborateur.
Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant. 
Cet accord prend effet pour la période dite « normale » de l’entreprise et du contrat de travail des collaborateurs. Sont donc exclues les périodes dites « exceptionnelles » : pandémie, fermeture nationale/mondiale/régionale des entreprises, maladie, accompagnement d’un proche en fin de vie, cas de force majeure, intempéries, blocage des transports …
Dans ces situations exceptionnelles, l’accord ne pourra pas s’appliquer et des solutions exceptionnelles et adaptées seront mises en place.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés administratifs du siège hors SAV et dépôts :
embauchés à temps complet ou à temps partiel dans la limite d’un 80% de temps de travail effectif
disposant d’une ancienneté minimum de 8 mois ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
ayant la possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé ;
avec une accessibilité à la documentation disponible ;
dont la non-présence à leur poste de travail ne remet pas en cause la continuité de l’activité ;
qui disposent d’un mode de garde pour les personnes à charge. En cas de garde à domicile, dans ce cadre, le salarié souhaitant opter pour le télétravail et ayant une ou des personnes à charge devra fournir un justificatif de garde pour la journée de télétravail demandée. 
Exemple pour une crèche multi accueil, crèche parentale, halte-garderie, micro-crèche : une attestation tamponnée de la structure indiquant les jours où votre enfant est gardé. Pour le/les enfant(s) ayant pour mode de garde : un(e) assistant(e) maternel(le), un (e) garde à domicile : une attestation indiquant les jours pendant lesquels votre enfant est gardé. Pour le/les enfant(s) ayant pour mode de garde un proche ou une personne de la famille, vous pourrez fournir une attestation sur l’honneur. Le manager sera particulièrement vigilant lorsqu’il accordera le mercredi en jour de télétravail. 
pouvant exercer une activité en télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail : l’espace de travail doit être adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un réseau téléphonique performant ; 
maîtrisant l’outil informatique ;
dont le manager a clôturé la formation management à distance ainsi que son quiz 

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser son temps de travail de manière efficace et d’un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, cela implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son responsable hiérarchique. 
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, peuvent être exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques (par exemple le SAV), matérielles spécifiques ou téléphoniques ;
gérant des données confidentielles et sensibles.
Ces conditions sont alternatives. 
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 4 : Limites du nombre de télétravailleurs simultanément absents
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à maximum 50% du total des salariés d’un service (les deux pôles de la prise en charge « LPPR » sont distinctement 2 services). C’est le rôle du responsable de service et du service RH de déterminer le pourcentage minimum de présents par service. 
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable des services éligibles.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce exclusivement en France métropolitaine et au domicile (résidence principale) du salarié. Il sera possible d’inscrire 2 adresses principales.
Exceptionnellement, si le salarié souhaite établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, ce lieu devra obligatoirement être situé en France métropolitaine. Sont notamment visés les lieux suivants :
tiers-lieux de travail (plateformes dédiées au télétravail, centres d’affaires, télécentres…), les frais engendrés restant à la charge du collaborateur.
En cas de déplacement, le temps de transport ne pourra pas être comptabilisé dans le temps de travail. 
Le salarié doit en faire la demande à la Direction des ressources humaines dans un délai de 2 semaines, pour tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction des ressources humaines. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  


Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son activité sans être dérangé par des tiers ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.
Article 7 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Article 8 : Conformité des installations électriques
Il doit être procédé par le salarié et à ses frais préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.
Le salarié atteste de la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.
Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié et le télétravail ne pourra être mis en place avant la conformité. 

Titre IV : Mise en place du télétravail

Pour que le télétravail soit mis en place, il faut un commun accord entre l’entreprise et le salarié.  
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 9 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines par :
courrier remis en main propre ;
ou courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Tout acceptation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, la direction dispose d’un délai de 30 jours pour réaliser ce dernier. 

Article 10 : Mise en place sur proposition de l’entreprise 
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par :
courrier remis en main propre ;
ou courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 11 : Jour de télétravail régulier 
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra être supérieur à un jour par semaine de travail effectif pour les salariés à temps complet et à un jour toutes les 2 semaines pour les salariés à 80%.
La fixation du jour télétravaillé, sera définie en accord avec le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.  
Dans l’intérêt de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra imposer le jour télétravaillé. 
Il pourra être prédéfini sur une période de 1 à 12 mois. 
Un planning sera mis en place par le manager pour chaque période et validé par le N+1 et la direction des ressources humaines. 
Les managers auront la possibilité de modifier leurs journées de télétravail le vendredi avant chaque nouvelle semaine ouvrée en fonction des besoins de l’entreprise. Il ne sera pas possible de modifier son planning pour une semaine déjà entamée. Il faudra transmettre les modifications au N+1 et au service RH, le vendredi avant 16h00.

Article 12 : Expérimentation : 2 Jours de télétravail additionnels par mois calendaire travaillé 
Chaque collaborateur éligible au télétravail en temps plein pourra bénéficier de deux jours de télétravail additionnels et un jour pour les salariés éligibles en 80% par mois calendaire travaillé sur le mois en question.
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra être supérieur à deux jours par semaine et avec 2 jours de présence minimum par semaine. 
Si un salarié a posé moins de 3 jours de RTT, récupération ou congé, il pourra bénéficier de 2 jours de télétravail supplémentaire sur le mois et un jour s’il est salarié à 80% de temps de travail.

Si un salarié a posé entre 3 et 12 jours de congé payé, RTT ou récupération sur le mois, il pourra bénéficier de 1 jour de télétravail supplémentaire sur le mois.
Si un salarié a posé plus de 13 jours de congé, RTT ou récupération sur le mois, il ne pourra pas prétendre à un jour supplémentaire de télétravail sur le mois.
La fixation des jours additionnels télétravaillés se fera en accord avec le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.  
Dans l’intérêt de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra imposer les jours télétravaillés. 
Ils pourront être prédéfinis sur une période de 1 à 12 mois. 
Un planning sera mis en place par le manager pour chaque période et validé par le N+1 et la direction des ressources humaines. 

Article 13 : Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard. 
Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur :
le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; 
le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
les équipements, leurs règles d’utilisation, leurs coûts, etc. ;
les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ses données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. 

Article 14 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit. 
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une nouvelle demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 15 : Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, blocage des transports, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 48 heures à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 16 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier remis en main propre ;
ou courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; seuls les managers bénéficient en raison de leurs emploi du temps d’ajustement, 
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 18 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise. Si cela tombe sur son jour de télétravail, son jour n’est pas reporté à une date ultérieure. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunion d’équipe et formation en présentiel, rencontres avec des clients, entretiens avec la hiérarchie, participation à un inventaire, réunions nationales/régionales …
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 19 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans des conditions particulières puisque le manager direct n’est pas présent, par rapport au temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). A l’exception des salariés aux forfait heures et qui n’ont pas de d’horaire fixe, les salariés bénéficieront, pour les jours de télétravail, d’un fichier déclaratif du collaborateur ; un emploi du temps à heure fixe sera déclaré chaque mois et envoyé à la direction des ressources humaines. Les heures complémentaires ou supplémentaires restent toujours à la demande du manager. 
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de son manager sous la validation de sa direction. 

Article 20 : Régulation/Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail et la charge de travail font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Article 21 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte du droit à la déconnexion au sein de NESTLE HOMECARE en date du 4 septembre 2017, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 22 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 23 : Surveillance du salarié
La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. 
Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.

Article 24 : Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, réunion et formation en présentiel, … 
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. La journée de télétravail ne sera pas récupérée à une date ultérieure. 

Titre VI : Fin du télétravail

Article 25 : Caractère réversible du télétravail 
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié à temps complet dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 26 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à manager des télétravailleurs suivront la formation sur le « management à distance » disponible en e-learning. 
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
  
Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 27 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Un ordinateur portable
Cet équipement est la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si après 60 minutes, le collaborateur n’a pas de solution et que le travail n’est pas possible, il devra venir travailler au siège. 


Article 28 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 29 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise, appelée : « Charte de l’utilisation du courrier électronique » 


Article 30 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.


Article 31 : Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite d’un forfait de 2.50€ par journée de télétravail effectué, dans la limite de deux journées de télétravail par semaine. 
Le forfait comprend : l’abonnement internet, frais d’électricité, chauffage, une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles.
Les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas du forfait télétravail pour les jours d’absence.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement principal du collaborateur au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 
Le calcul du montant se fera via Figgo et sera payé directement sur la fiche de paie. 

La direction n’accordera pas de jour supplémentaire de télétravail en dehors des jours prédéfinis dans cet accord, sauf en cas de force majeure liée à une obligation sanitaire ou technique (locaux en travaux ou sinistrés par exemple).  


Titre IX : Dispositions finales

Article 32 : Durée de l'accord
Durée de l’Accord 
Le présent accord prend effet le 1er Janvier 2023 et il est à durée indéterminée. 
Seule l’expérimentation des 2 jours additionnels par mois calendaire travaillé, sera à durée déterminée, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Les parties signataires se rencontreront à l’issue de la fin de l’expérimentation afin de négocier un éventuel renouvellement, une suppression de cette expérimentation. Elles pourront aussi décider de la pérenniser dans le cadre de l’Accord. 

Article 33 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trois mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 34 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire tous les 3 ans.

Article 35 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 36 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Meaux. 

Article 37 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :
Communication à l’ensemble des salariés concernés par mail, 
Mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise.

Article 38 :  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 39 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Emerainville le 22/12/22
En 3 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise, 
Pour les OSR