ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL


















































 

PRÉAMBULE
Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société, et de réduction de l’empreinte carbone liée aux déplacements domicile-travail.
Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles.
La société Bootlin rappelle la primauté du travail en collectivité dans ses locaux, en accord avec le fait que la proposition de valeur qu’elle offre à ses clients est celle d’une équipe d’experts qui travaillent ensemble, plutôt que des ingénieurs isolés ne s’appuyant que sur leur expertise individuelle. Par ailleurs, le besoin d’encadrer des stagiaires et ingénieurs juniors, ainsi que d’échanger et de partager des connaissances, sont d’autres éléments qui nécessitent une présence dans les locaux de l’entreprise.
Bootlin souhaite également rappeler la primauté des contraintes d'organisation du travail sur le droit au télétravail. En cas de mission avec des contraintes matérielles particulières (équipement matériel fragile ou encombrant, ou disponibilité réduite du matériel nécessitant son partage entre plusieurs ingénieurs), en cas de besoin d'encadrement de stagiaires ou d'ingénieur junior, ou d'être en contact proche avec un autre ingénieur pour bénéficier de son expertise, la primauté va à l'organisation efficiente du travail et non pas au télétravail.
Bootlin souhaite enfin rappeler, pendant le télétravail, l’importance toute particulière de la communication avec le reste de l’équipe et avec les clients de l’entreprise. Chaque salarié en télétravail devra ainsi être particulièrement attentif à rester réactif aux questions posées par messagerie instantanée et par courriel, et à continuer à s’appuyer sur l’expertise de l’équipe technique.
Les parties précisent que le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.
Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de tous les établissements de l’entreprise.
Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387) et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21.
TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’ANI DU 19 JUILLET 2005
La demande de télétravail doit s’inscrire dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises : 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande, de façon motivée.
Le télétravail est réversible. 
L’employeur fournit les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.
L’employeur ne prend en charge que l’équipement informatique qui constitue le moyen permettant au salarié d’accomplir son travail dans le cadre d’un télétravail.
L’égalité d’accès aux formations, mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.
TITRE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL
2 – 1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au périmètre de la Société BOOTLIN et de ses établissements afférents.
2 - 2 - Définition et durée du télétravail à domicile
Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi, le télétravail au sein des différents établissements de BOOTLIN, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant deux jours par semaine maximum, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
La règle est que le salarié doit être présent, à minima, 3 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise. Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le salarié bénéficie de jours de repos légaux (Congés Payés, autres formes d’absences…).
Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer  la Direction de tout changement d’adresse de son domicile. 
TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
3 - 1 - Conditions d'éligibilité du salarié ou d’une activité au télétravail
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié uniquement et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou de ses clients, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique ou de la nécessaire confidentialité des données (fonctions support : administratif, comptabilité, ressources humaines) ;
 dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
En fonction de l’éligibilité du salarié au télétravail, BOOTLIN pourra soit refuser le télétravail, accorder une journée de télétravail par semaine, ou deux journées maximum de télétravail par semaine. En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager dont il relève.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. 
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. 
Le présent accord s'applique à tous les salarié(e)s de BOOTLIN
TITRE 4 - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE
4 - 1 - Les modalités de validation de la candidature
Le télétravail est à l’initiative exclusive du salarié, BOOTLIN disposant de locaux professionnels mis à la disposition de l’ensemble des salariés. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction de la société.
Cette demande devra être accompagnée des documents suivants :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail
un attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. 
Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :
en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, et notamment le nombre de jours maximum de télétravail prévus par semaine ;
en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité
des raisons d’impossibilité techniques
des raisons de confidentialité des informations et données traitées 
d’une désorganisation réelle au sein de l’activité 
ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 
4 – 2 - Mise en place du télétravail
4 – 2 – 1 – Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Le télétravailleur devra indiquer dans son rapport de temps hebdomadaire, au plus tard le vendredi précédent, les jours de la semaine suivante où le salarié sera en situation de télétravail. Les jours de télétravail prévus pour la semaine ne pourront pas être modifiés en cours de semaine, sauf sous autorisation du responsable concerné par courriel.
En outre, le salarié devra s’assurer d’emporter tout le matériel nécessaire pour la bonne exécution de ses missions en cours. Si cette contrainte ne peut pas être respectée, le télétravail ne pourra pas avoir lieu.
Dans le cas où une journée de télétravail a lieu juste avant ou juste après une prise de congés d’une durée supérieure à 3 jours, le salarié devra s'assurer que l'ensemble du matériel est dans les locaux de l'entreprise pour la durée de ces congés, afin de ne pas perturber l’organisation des projets dans l’entreprise.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de contraintes opérationnelles avérées, ou d’une autonomie insuffisante sur le projet en cours, demander une suspension temporaire, moyennant un délai de prévenance d’une journée minimum.
4 – 2 – 3 - Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du personnel. 
Le salarié peut choisir à tout moment de mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail.
Le responsable hiérarchique peut également suspendre à titre provisoire ou mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
4 – 2 – 4 - Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’accord ou les modalités habituelles effectives de télétravail. 
4 – 2 – 5 - Départ de la Société
En cas de départ de la société,  le télétravail prend fin dès réception de la démission.
TITRE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5 - 1 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
5 – 1 - 1 - Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à BOOTLIN par une simple attestation sur l’honneur.
L’employé volontaire au télétravail doit également attester sur l’honneur que son environnement de travail lui permet de travailler à domicile dans les meilleures conditions de sécurité, d’ergonomie et de capacité à se concentrer, tout en offrant une image suffisamment professionnelle lors des conférences vidéo qui seront nécessaires.
5 - 1 - 2 - Utilisation de matériel fourni par l'employeur
Il est rappelé que le choix du télétravail par un salarié ne doit pas occasionner de coûts supplémentaires à l’entreprise.
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur pourra utiliser l’ordinateur portable, le casque audio + micro et de petits accessoires fournis par l’entreprise, ainsi que le matériel fourni par le client si celui-ci peut être transporté depuis le bureau sans prendre de risque de le détériorer. Si une mission demande des équipements fournis par Bootlin qui ne peuvent pas être transportés facilement, ou dont d’autres salariés pourraient avoir besoin en même temps, le télétravail sera suspendu le temps de ces contraintes.
La fourniture d’un mobilier et d’un siège adaptés, d’une connexion Internet à haut débit ou de matériel informatique autre que l’ordinateur portable et les petits accessoires sont à la charge du salarié.
5 - 2 - Conditions de travail
5 - 2 - 1 - Temps de travail et plage de disponibilité
BOOTLIN veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles en vigueur en matière de temps de travail suivantes :
Semaine de 5 jours de travail maximum
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.
BOOTLIN veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail.
Chaque salarié en télétravail devra être joignable entre 9h et 12h et entre 14h et 17h, par les moyens de communication fournis par l’entreprise (messagerie instantanée, e-mail, plateforme vidéo).
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
En cas d’indisponibilité du matériel nécessaire à l’activité, le manager pourra demander au salarié de rejoindre son bureau et de récupérer ce matériel. Le temps de trajet pour récupérer du matériel n’est pas compté comme du temps de travail effectif.
5 – 2 – 2 - Charge de travail
BOOTLIN s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. 
5 - 3 - Évolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société BOOTLIN, la DRH/DIRECTION garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
- La charge de travail est examinée
- Son activité professionnelle est évaluée
- Les perspectives de carrière sont examinées
- Les besoins en formation sont abordés

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
La société BOOTLIN veille, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des télétravailleurs soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des salariés correspondante à classification et performance équivalentes. 
5 - 4 - Santé, sécurité et suivi médical
5 – 4 - 1 - Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
5 – 4 – 2 - Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 
5 - 5 - Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 
Dans le cadre du télétravail, des appels vidéo pourront être nécessaires, en particulier avec des clients de l’entreprise. Il reviendra donc au salarié de se mettre un contexte qui permette des appels vidéos sans porter préjudice au respect de sa vie privée tout en offrant une image professionnelle à ses correspondants.
Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.
5 – 6 - Conditions de travail et de vie : DROIT A LA DÉCONNEXION
Le recours croissant aux outils numériques, désormais incontournables, marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise. La Direction souhaite marquer la volonté commune des parties de réaffirmer le droit effectif à la déconnexion.
Ce constat est pris en compte par les parties qui souhaitent pouvoir encadrer et accompagner de manière pragmatique ce phénomène afin de s’adapter à cette réalité et identifier les mesures de protections nécessaires.
Les parties conviennent que cet encadrement implique d’intégrer une double approche complémentaire l’une de l’autre, cela afin de répondre de façon adaptée aux différents usages et comportements des salariés dans leurs rapports aux connexions professionnelles :
d’une part, une démarche de protection en rappelant les droits attachés à la déconnexion ainsi que les mesures permettant d’en assurer le respect,
d’autre part une démarche de flexibilité permettant de répondre au constat d’un usage plus ouvert et accompagner ces comportements en alliant vigilance et responsabilisation de l’ensemble des acteurs.
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé aux utilisateurs de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et privilégier le face à face,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin de rendre l’utilisation des outils numériques professionnels plus efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique ;
Pendant les périodes de congés, d’activer la fonction d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 
5 - 7 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques
5 – 7 - 1 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par BOOTLIN dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
5 – 7 - 2 - Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement BOOTLIN en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Celui-ci pourra alors demander au salarié de rejoindre son bureau pour récupérer un matériel lui permettant de poursuivre son activité. Il est rappelé que le temps de trajet pour récupérer du matériel n’est pas compté comme du temps de travail effectif.
5 – 8 - Assurance
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel fourni par BOOTLIN pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par BOOTLIN le cas échéant. Le salarié doit fournir à BOOTLIN une attestation en conséquence avant la mise en place du télétravail. Elle devra être renouvelée chaque année. 
TITRE 6 – RÔLE DU CSE ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD
6 - 1 - Rôle du CSE dans le télétravail
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité Social et Économique conformément aux dispositions légales. Un point sur le télétravail pourra être ensuite fait annuellement au sein du CSE.
TITRE 7 - DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. L’accord entre en vigueur au moment de sa signature.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage.
Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.132-8 du code du travail.
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l'article L.132-10 du code du travail, auprès des administrations compétentes.              
SIGNATAIRES	Le 25/05/2021 à OULLINS
XXXX, délégué CSE :


Pour BOOTLIN, XXXX, Directeur Général