ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE BIOGAZ D’ARCIS































PREAMBULE 

Le présent accord a pour objet de déterminer le régime applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société BIOGAZ D’ARCIS.

Conformément à l’article L2232-21 du Code du Travail, la société BIOGAZ D’ARCIS a proposé à ses salariés un projet d’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.  

Ce projet a été remis à chacun des salariés de l’entreprise en main propre contre décharge le 22 juillet 2021.

En vertu de l’article R2232-12 du Code du travail, la consultation des salariés a été organisée au sein des locaux de la société BIOGAZ D’ARCIS le 10 août 2021, soit 15 jours au moins après la communication de ce projet d’accord. 

Ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, ce projet est considéré comme un accord d’entreprise valide

***








I – CHAMP D’APPLICATION 

1	Bénéficiaires

Le présent accord concerne tous les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de la Société BIOGAZ D’ARCIS, qu’ils soient embauchés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Les mandataires sociaux et les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont ainsi expressément exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.


II – DISPOSITIONS GENERALES


2	Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence dans les locaux de la société BIOGAZ D’ARCIS.

Ainsi, le temps consacré au déjeuner et les temps de pause, c'est-à-dire tous les temps pendant lesquels le salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'entreprise dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, se trouvent exclus du temps de travail effectif.

Il est précisé que les temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ou en revenir ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Seuls les temps de déplacement effectués à l’intérieur de la journée de travail ou dans le cadre d’une astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif.


3	Durées maximales de travail et temps de repos		


Sous réserve des dérogations légales et conventionnelles applicables :

la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif pour les salariés en décompte horaires ;

pour ces mêmes salariés, au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

la durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien. 

4	Travail du samedi et/ou du dimanche et/ou d’un jour férié

Pour les besoins de l’activité et notamment au cours des périodes d’astreinte, les salariés peuvent être amenés à travailler un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié.

Le salarié déclare chaque mois auprès de son supérieur hiérarchique le nombre de samedis, et/ou dimanches et/ou jours fériés éventuellement travaillés.
Pour chacune de ces journées, le salarié précise : 
si le salarié est en décompte horaire : le nombre d’heures travaillées ;

si le salarié est en forfait-jours : le nombre de jours travaillés, étant précisé qu’une demi-journée correspond à 4 heures 30 de travail et une journée à plus de 4h30 de travail. Lorsque le salarié effectue moins de 4 heures 30 de travail sur la période considérée, ces heures sont cumulées jusqu’à atteindre les 4 heures 30 de travail. 

4.1.	Travail du samedi

Le samedi est un jour ouvrable.

Cas général 

Salariés en décompte horaire de leur temps de travail 
Les heures de travail effectuées le samedi sont rémunérées comme des heures normales de travail.

Elles ne donnent lieu à aucune compensation particulière, sauf à ce qu’elles constituent des heures supplémentaires pour les salariés en décompte horaire (rémunération ou repos compensateur de remplacement) ; 

A titre d’exemple, si un salarié travaillant habituellement du lundi au vendredi est amené à travailler le samedi, les heures de travail effectuées le samedi, au-delà de 35 heures par semaine, constitueront des heures supplémentaires.

Salariés en forfait jours 

Les heures de travail effectuées le samedi sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait en jours.

Ainsi, en cas de travail le samedi, une demi-journée (correspondant à 4 heures 30 de travail le samedi) ou une journée (correspondant à plus de 4h30 de travail le samedi) sera travaillée en moins.


4.2.	Travail du Dimanche

Les salariés peuvent être amenés à travailler un dimanche sur le fondement des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.
Le cas échéant, ils doivent bénéficier, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives pris sur un autre jour de la semaine. Le temps de repos alors non pris entre 24 et 35 heures donnera lieu à l’initiative de la Société en priorité à un repos équivalent à prendre dans les 12 mois maximum ou, à défaut, à des compensations financières.

4.3. Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 36 heures de son temps de travail effectif quotidien en période de nuit ;

Soit effectue sur une période de 12 mois consécutifs au moins 250 heures de travail effectif en plage nocturne.
5	Congés payés

5.1.	Durée du congé annuel 

Les salariés bénéficient des congés payés légaux d’une durée de 30 jours ouvrables par année complète travaillée.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de congés payés dont bénéficie le salarié est calculé prorata temporis.


5.2.	Période de référence pour l’acquisition des droits à congés

Le nombre de jours de congés payés se calcule et s’acquiert sur une période de référence qui court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 

Il est rappelé que le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. 

5.3.	Prise des congés payés

Il est établi que la période de prise du congé principal est fixée du 1er avril au 30 novembre.

6	Journée de solidarité 

La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire de 7 heures non rémunérée. 

Cette journée est fixée le lundi de Pentecôte sauf décision de l’employeur, avant le 30 janvier de l’année considérée de la fixer un autre jour.

Pour les cadres en forfait-jours, la journée de solidarité correspond au 218ème jour travaillé dans l’année.

Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité, mais devront justifier de la réalisation de ladite journée chez leur ancien employeur.


III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

7	Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

7.1.	Champ d’application  

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci. 

7.2. 	Durée et horaires de travail

Par principe, la durée du travail des salariés en décompte horaire est fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci à 38 heures hebdomadaires, incluant la réalisation de 3 heures supplémentaires par semaine. 

Par exception, celle-ci peut être fixée à 35 heures hebdomadaires.

Les heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au dimanche.

L’horaire collectif de travail est défini et affiché dans les locaux de l’entreprise conformément aux dispositions légales.

Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une évolution en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences, etc.

Dans ces hypothèses, les salariés seront informés au moins 15 jours calendaires à l’avance, de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage.


7.3.	Décompte du temps de travail

Les salariés en décompte horaire de leur temps de travail enregistrent quotidiennement sur la badgeuse l’heure de début et de fin de leurs périodes de travail, les temps de pause étant concernés par le badgeage/débadgeage. 
7.4. 	Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une contrepartie financière ou en repos selon les dispositions fixées par l’article L3121-28 du Code du travail.

Le cas échéant, le repos compensateur octroyé devra être pris par le salarié concerné dans un délai de 3 mois à compter dudit octroi.
Alternativement, la Direction peut décider de payer les heures supplémentaires.
Dans les deux cas, la majoration en repos ou en argent des heures supplémentaires est fixée, au taux de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de la 38ème heure doivent être soumises à autorisation et validation préalables de la Direction.  


7.5. 	Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié. 

8 	Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

8.1. 	Les différentes catégories de personnel concernées

Conformément aux dispositions issues de l’article L3121-58 du Code du travail, l’entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :

les cadres dits « autonomes », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour bénéficier d’une convention de forfait en jours, les salariés doivent occuper une fonction classée à un coefficient conventionnel de 420 ou plus.

Chaque salarié concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.


8.2. 	Régime applicable 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.


8.3. 	Modalités et caractéristiques du forfait en jours

8.3.1.	Période annuelle

La période annuelle de référence commence le 1er juin de l’année N et prend fin le 31 mai de l’année N+1.

8.3.2.	Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une période annuelle de référence (du 1er juin n au 31 mai n+1) – journée de solidarité comprise. 


8.3.3.	Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence.

A titre d’exemple, l’annexe précise le mode de calcul pour la période annuelle de référence 2021-2022.

Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Le nombre de jours de repos est calculé pour chaque période annuelle de référence de la manière suivante : 
Nombre de jours calendaires dans la période annuelle de référence
- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (218 jours)
- nombre de jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
- nombre de jours ouvrables de CP
- (nombre de jours de repos hebdomadaires – 5 jours de congés payés ouvrables)
= nombre de jours de repos

Ces jours de repos sont pris par journée entière.

Ces jours ne sont, en principe, pas reportables au-delà du 31 mai de la période annuelle de référence durant laquelle ils auraient dû être pris.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information et validation préalable de la Direction. 

Cette demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité de l’activité.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment.


8.4.	Situations particulières

8.4.1.	Incidence des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


8.4.2.	Incidence d’une période annuelle incomplète ou d’un droit à congés payés insuffisant

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement. 
 
S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire habituel, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire habituel, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

8.5.	Modalité de suivi

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés concernés sont tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils veilleront notamment à respecter, sous réserve de toute dérogation ou autorisation légale ou conventionnelle : 

Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures,

La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,

La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés ont par ailleurs l’obligation de tenir un document de contrôle mensuel, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et non travaillés (congés, jour de repos, jours fériés, etc…)  

Ce document est adressé chaque mois à la Direction.

8.6.	Modalités de contrôle

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés concernés.


8.6.1.	Entretien annuel 

Il est rappelé qu’un entretien annuel individuel est organisé par le responsable direct avec le salarié concerné.

Le système d’entretien annuel d’évaluation intégrera, en complément de ceux déjà en place, les points suivants : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, son niveau de rémunération, ainsi que les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion. 

8.6.2.	Mécanisme d’alerte

Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte en vue d’échanger sur sa charge de travail réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié concerné saisit la Direction.

Un entretien est organisé par la Direction, dans un délai de 7 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. 

Eventuellement, les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par la Direction. 

8.6.3.	Droit et devoir de déconnexion

Enfin, il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Il ne saurait lui être reproché, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles, à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.



IV – ASTREINTES 


9	Postes concernés

Les astreintes sont mises en place pour l’ensemble des postes de l’entreprise. L’ensemble des salariés est concerné.


10	Définition de l’astreinte


Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 alinéa 1 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 

La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de l’entreprise n’est pas du temps de travail effectif.

Pendant cette période, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment et, s’il est sollicité pour une intervention, devra tout mettre en œuvre pour trouver une solution au problème posé et ce, dans un délai raisonnable.

Le salarié pourra disposer si nécessaire, à cet effet, d’un téléphone mobile fourni par la Société pour la durée de l’astreinte. 

Le recours à l’astreinte ne se substitue pas à un mode de gestion d’une activité permanente ou planifiable. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents en vue de permettre, soit leur résolution, soit la mise en place de solutions de contournement. 


11	La période d’astreinte

Les périodes d’astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service concerné et sont déterminées dans le planning. 

Chaque période d’astreinte est organisée par semaine entière, de la façon suivante : 
Nuits du lundi au jeudi : de 17h00 à 8h le lendemain
Week-end : du vendredi 17h00 au lundi 8h  
Jour férié légal : de 17h00 la veille à 08h le lendemain. 

Un même salarié ne pourra pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés ou de jours de repos supplémentaires dits « RTT ».

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. Ce temps fait l’objet d’une compensation définie ci-après à l’article 14 du présent accord.


Modalités d’intervention


Pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés peuvent intervenir :

à distance, ce qui suppose le traitement du problème sans déplacement et en utilisant les équipements de travail à distance. L’intervention débute alors au moment où le salarié d’astreinte est contacté et s’achève au moment où le salarié a résolu ou contourné le problème. 
au sein du site de la Société, si les travaux requièrent une présence sur le lieu de travail.

Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif, que cette intervention ait lieu sur le lieu de travail ou à distance. Le temps d’intervention fait l’objet d’une compensation, suivant les modalités détaillées à l’article 14 du présent accord.

Chaque intervention fera l’objet d’un document récapitulatif établi par le salarié, remis au responsable du service dont dépend le salarié, sur lequel figurent les heures de début et de fin de l’appel ou de la connexion, la description des traitements ayant justifié l’intervention, les solutions et réponses apportées. 

Le détail des dates, heures et modalités d’intervention sera transmis à la Direction, après validation par le responsable hiérarchique du salarié concerné, afin notamment qu’il soit procédé à la compensation des temps d’astreinte et au paiement des temps d’intervention sur la paie du mois suivant pour les salariés concernés.

Les astreintes sont susceptibles de couvrir le dimanche et les jours fériés. Les interventions éventuelles auxquelles elles donneront lieu seront alors effectuées sur le fondement des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du Travail.


Programmation des astreintes

La programmation des astreintes est établie par le responsable du service concerné, en fonction des nécessités de l’entreprise et en assurant un roulement pour veiller à une répartition équilibrée des périodes d’astreintes entre les salariés.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 1 mois à l’avance par le Responsable hiérarchique, par courriel, et sera mise à disposition sur le serveur partagé.

En cas de circonstances exceptionnelles, et notamment d’absence imprévisible d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte, ce délai de prévenance pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc. 

Par ailleurs, si un salarié d’astreinte souhaite exceptionnellement se faire remplacer par un de ses collègues disposant de compétences équivalentes, ce remplacement ne peut intervenir que sous réserve de l’accord préalable et écrit de son Responsable hiérarchique et de l’accord de l’autre salarié. 

Conformément à l’article R3121-2 du Code du travail, un document mensuel récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies et les durées d’intervention effectuées (dates, nombre de jours ou d’heures), ainsi que les compensations correspondantes, est remis le mois suivant par la Direction au salarié. Il est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail.





Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Sous réserve des dérogations légales et conventionnelles applicables :
il est rappelé que la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif pour les salariés en décompte horaires ; 

pour ces mêmes salariés, au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures ;

chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

la durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien. 


14.1.	Astreinte sans intervention

En l’absence d’intervention, le salarié en astreinte est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.

14.2.	Astreinte avec intervention

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être accordé à compter de la fin de ces travaux, sauf si le salarié a déjà bénéficié de ce repos entièrement avant le début de son intervention. Le salarié devra donc en bénéficier en décalant au besoin l’heure de reprise de son travail effectif, après avoir informé son responsable hiérarchique par tout moyen approprié.

A la suite d’une intervention effective pendant l’astreinte, si le salarié n’a pas bénéficié d’une période de repos de 11 heures consécutives avant celle-ci et ne peut pas en bénéficier après celle-ci, une dérogation est autorisée du fait de la nécessité d’assurer une continuité du service ayant pour effet de réduire le temps de repos à 9 heures minimum, en application des dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail. Le salarié bénéficiera alors d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé qui devra être attribué dans un délai d’un mois en déduction du temps de travail effectif.

En cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante, le salarié reprendra son travail à la fin de son repos de 9 heures et n’aura pas à récupérer les heures non effectuées en début de journée ; ces heures non effectuées lui seront néanmoins normalement payées. Ces cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante doivent rester exceptionnels.

Par ailleurs pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, toute intervention exceptionnelle est comptabilisée dans le temps de travail effectif en application des dispositions du Code du travail et de la Convention collective applicable. 

Il est précisé que pour les salariés en forfait jours, 5 heures d’intervention donnent lieu au décompte d’une demi-journée travaillée dans le cadre de la convention de forfait en jours.


Contreparties

15.1.	Période d’astreinte

En contrepartie du temps d’astreinte correspondant au temps durant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’être joint et d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société, le salarié percevra une prime d’astreinte brute forfaitaire de 42 (quarante-deux) euros par jour d’astreinte. 

Il est précisé que cette somme est identique pour tous les salariés et pour toutes les périodes d’astreinte et que le montant est indépendant du nombre ou de la durée des interventions éventuelles.  


Temps d’intervention pendant l’astreinte

Les heures travaillées du fait des interventions sont rémunérées en fonction de leur durée réelle et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.



V-	 DISPOSITIONS FINALES

16	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1er octobre 2021.  

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord.


17	Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, il est convenu d’organiser le suivi du présent accord, qui consistera en la mise à disposition des salariés par la Direction, d’un document présentant un bilan annuel de l’application de l’accord au titre de la période écoulée.

Il est convenu de la possibilité d’une rencontre entre la Direction et une délégation représentant le personnel, à la demande de la Direction ou de la majorité du personnel, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail afin, le cas échéant, d’envisager la nécessité d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, du présent accord.

18	Dénonciation et révision

18.1. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés. 

Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées : 
les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.

La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle peut être partielle, c’est-à-dure porter sur une ou plusieurs des dispositions de l’accord. 

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sauf accord d’adaptation/de substitution conclu dans l’intervalle.

18.2. Révision

Le présent accord pourra être révisé. 

Dans ce cas, le projet d’avenant sera soumis aux salariés selon les mêmes modalités que pour la consultation d’un projet d’accord collectif. 

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.


19	Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera enfin, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.



Fait à Arcis-sur-Aube le 10 août 2021

Pour la société BIOGAZ D’ARCIS, xxx.






Annexes :

Annexe 1 : Mode de calcul du nombre de jours travaillés pour les salariés au forfait en jours pour l’année 2021.

Annexe 2 : Procès-Verbal de la consultation des salariés sur le projet d’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société BIOGAZ D’ARCIS. 






Salariés au forfait en jours (exemple pour la période de référence 2021-2022) :


















ANNEXE 2 



PROCES-VERBAL DE RESULTAT DE VOTE
PROCÈS-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES
PROJET D’ACCORD DE TEMPS DE TRAVAIL
LE 10 AOÛT 2021 EN APPLICATION DES ARTICLES L2232-21 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL

L’an deux mille vingt et un, le 10 août, les salariés de la société Biogaz d’Arcis se sont réunis dans les locaux de la société Biogaz d’Arcis pour répondre à la consultation sur le projet d’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société Biogaz d’Arcis, qui leur a été communiqué par courrier en date du 22 juillet 2021, dans sa version intégrant les souhaits des salariés
Monsieur xxx et Monsieur xxx se sont portés volontaires pour tenir le bureau de vote.
Il est précisé que la consultation s’est déroulée en l’absence de l’employeur, le résultat lui étant communiqué ultérieurement, conformément à l’article R2232-10 du Code du travail.
A l’issu du vote, il a été constaté le résultat suivant : 

Les suffrages valablement exprimés en faveur de l’Accord d’entreprise soumis à la consultation des salariés représentant plus de 2/3 du personnel, ledit Accord est approuvé conformément aux articles L2232-21 et suivants et D2232-2 et suivant du Code du travail.

	xxx		xxx