Accord d’Entreprise










AGIR AUJOURD’HUI POUR AMÉLIORER DEMAIN









CANOVIA, 13 Avenue Albert 1er, 21000 DIJON
SAS à capital variable de 500 000€ minimum - R.C.S Dijon n° 495 269 052 - SIREN 495269052
Courtier et mandataire en opérations de banque et services de paiement - Immatriculé à l’Orias sous le n°14.0012.18


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société CANOVIA, Société par actions simplifiée au capital variable de 500 000 Euros minimum, dont le siège social est situé 13, avenue Albert 1er, 21000 DIJON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 495 269 052.

Courtier en mandataire en opérations et services de paiement immatriculée à l’Orias sous le numéro 14001218.

Représentée par, en sa qualité de Responsable hiérarchique, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée « la Société »

D’une part

Et

L'ensemble des membres du personnel de la Société, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des collaborateurs inscrits à l’effectif, représenté par, qui a reçu mandat à cet effet.

D’autre part Ensemble ci-après dénommés les « Signataires »


ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :


CANOVIA est un projet entrepreneurial porté par des actionnaires issus du monde économique. Ce projet a démarré en 2007 sous le nom de LEM3N. Banque d’affaires, entreprise à mission, basée à Dijon et disposant de plus de 10 années d'expérience ; nous mettons tout en oeuvre, que ce soit pour les clients comme pour nos collaborateurs au sein même de la société, afin d’agir aujourd’hui pour améliorer demain en mettant l’activité financière au service du bien être collectif et environnemental. Nous allons même plus loin en mettant en place des solutions afin que nos collaborateurs puissent concilier leur vie professionnelle et personnelle.

Ses collaborateurs sont assujettis à la Convention Collective applicable aux collaborateurs des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).

Le présent document est un ensemble de libertés et de devoirs. Les premières sont indissociables des secondes. L’éthique individuelle et l’exemplarité constituent le ciment du mieux vivre ensemble. La liberté est le revers de la confiance. Chaque abus entraînera une restriction de ces libertés à titre individuel ou collectif.

Contrairement aux dogmes, notre volonté de citoyen est de faire mieux et non plus. C’est une liberté fondamentale que nous souhaitons exercer ici, dans notre cadre professionnel.





IL EST ARRÊTÉ CE QUI SUIT




ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CANOVIA, mandataires sociaux, collaborateurs, alternants ou stagiaires.

Cet accord d’entreprise a pour objet de fixer :

Les modalités d’organisation du temps de travail et du télétravail ;
Les divers avantages sociaux accordés, et leurs modalités d’éligibilité et de distribution ;
Les modalités de mise en place d’un accord d’intéressement ;
Les modalités de prise en charge de la mutuelle d’entreprise ;
Les modalités de transports, hôtels et frais.


ARTICLE 2 - CONTENU DE L’ACCORD


Organisation du temps de travail
Section 1 : Dispositions communes

Définition du temps de travail effectif

Conformément au Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Horaires de travail

Les horaires de travail sont libres au sein de la Société, sous réserve des plages horaires de présence obligatoire mentionnées en interne, sur l’Intranet et/ou le tableau d’affichage.


La volonté de la Société est de donner une plus grande liberté à chacun, sous réserve que ceux-ci :

Respectent leur temps de travail contractuel ;
Réalisent leurs tâches dans les temps ;
Respectent les procédures internes liées au temps de travail (heures supplémentaires, etc.) ;
Veillent à la bonne coordination générale des temps de présence en fonction des agendas des autres membres de l’équipe et des échéances fixées collectivement.

Il est précisé qu’une heure de travail s’entend par un travail effectif réalisé par un collaborateur en pleine capacité de ses moyens. Les temps de pauses autorisés à l’article A-9) infra ne peuvent être apparentés comme une heure de travail.

Une heure de présentéisme ne saurait également s’apparenter à une heure de travail. Le présentéisme peut notamment se définir comme un état de santé qui exigerait un arrêt maladie, ou un état de fatigue incompatible avec la présence dans les locaux, rendant impossible pour le collaborateur la réalisation de son travail dans les règles de l’art.

La Société préférera encourager un collaborateur à prendre un temps de pause, ou à rentrer à son domicile, plutôt que d’effectuer une heure de présentéisme.

En cas d’abus ou de non-respect de ces engagements, le Responsable hiérarchique pourra lui imposer de façon temporaire ou durable, des horaires de travail, sans préjudice des éventuelles sanctions encourues et prévues par le règlement intérieur de la Société.

En outre, et afin de permettre une plus grande liberté dans l’organisation du temps de travail contractuel, la Société permet de :

Pour les collaborateurs disposant d’un contrat horaire ayant moins de six mois d’ancienneté dans la Société : Compenser le temps de travail contractuel par quinzaine ;
Pour les collaborateurs disposant d’un contrat horaire ayant au minimum six mois d’ancienneté dans la Société : Compenser le temps de travail contractuel d’un mois à l’autre ;
Pour les collaborateurs disposant d’un contrat horaire ayant au minimum vingt-quatre mois d’ancienneté dans la Société : Compenser le temps de travail contractuel sur douze mois.

Le temps de travail contractuel devra être strictement respecté, sauf autorisation exceptionnelle d’un responsable hiérarchique. À ce titre, aucun collaborateur ne pourra avoir un compteur de temps de travail négatif, outre les possibilités de compensation ou autorisation spéciale.

En cas d’abus ou de non-respect de ces engagements, ou en cas de sanction disciplinaire ayant pour objet une fraude sur la déclaration des temps de travail (Cf. Saisie Timesheet à l’article A-10) infra), le Responsable hiérarchique de la Société pourra lui imposer de façon temporaire ou durable, le strict respect de son temps de travail contractuel, sans préjudice des éventuelles sanctions encourues et prévues par le règlement intérieur de la Société.


Répartition des heures de travail sur les jours de la semaine

Les horaires de travail peuvent être répartis du lundi au samedi, au choix du collaborateur, sans excéder 5 jours de travail par semaine. Les modalités de planning seront définies dans une note interne établie en concertation avec les collaborateurs, en lien avec les besoins clients rapportés, et validées par les collaborateurs associés et associés.

Il est convenu entre les Parties que l’Employeur pourra être amené à imposer un planning aux collaborateurs en cas d’incompatibilité des différentes demandes des collaborateurs, ou en cas de nécessité organisationnelle.

Afin de faciliter l’organisation générale de la Société, les collaborateurs devront assurer leurs fonctions au moins deux jours consécutifs par semaine.

Durée quotidienne et hebdomadaire maximale

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif par collaborateur ne peut excéder :

Par jour : 10 heures avec une amplitude maximale de 13 heures pouvant être augmentée à 15 heures en cas de réduction du repos quotidien à 9h, selon les dispositions de l’article 5 ci-dessous (c. trav. art. L. 3121-18).
La durée journalière maximale peut être portée à 12 heures en cas d’événement ou de surcroît d’activité exceptionnels, ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société, dans la limite de 20 fois par an (c. trav. art. L. 3121-19).
Par semaine : 48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Ces durées maximales journalière et hebdomadaire constituent des limites maxima et ne sauraient être considérés comme des durées habituelles de travail (art. L. 3121-20 à L. 3121-22).

Repos quotidien et hebdomadaire

Tout collaborateur bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives dans les conditions prévues par l’article L.3131-1 du Code du travail.

En vertu de l’article L3132-2 du Code du Travail, chaque collaborateur bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit une durée totale de 35 heures.

Ce repos est donné le dimanche.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-5 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail évalué à une journée ou 7 heures pour les collaborateurs à temps plein, et proportionnel au temps contractuel pour les collaborateurs à temps


partiel. Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, conformément à l’article L. 3133-8 du Code du travail.

Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte, sauf dérogation expresse entre le collaborateur et la Société. Par conséquent, ce jour sera soit travaillé, soit posé par tout moyen (récupération d’heures supplémentaires, congé payé, etc.).

Pour l’accomplissement de cette journée de solidarité, les collaborateurs devront soit poser un jour de congé payé soit poser des heures de récupération.

Heures supplémentaires

Définition

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire prévue contractuellement.

Personnel concerné

Seuls les collaborateurs soumis à un décompte horaire de la durée du travail peuvent être amenés à exécuter des heures supplémentaires. Ainsi, en l’absence de tout décompte horaire de leur temps de travail, les collaborateurs travaillant sous le régime du forfait annuel en jours ne peuvent prétendre ni à l’exécution ni au paiement d’heures supplémentaires.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par collaborateur.

En cas de dépassement du contingent défini ci-dessus, le collaborateur bénéficie d’un repos compensateur obligatoire pris dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, conformément aux articles L-3121-30 et L-3121-33 du Code du travail.

Modalités, paiement, récupération

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique, ou après sa validation sur demande du collaborateur.

Les heures supplémentaires sont automatiquement détectées dans les Timesheets de chaque collaborateur. Toutefois et de façon mensuelle, chaque collaborateur devra transmettre au chargé de projet en charge des Timesheets, son compteur d’heure(s) supplémentaire(s).

Il est expressément demandé à chaque collaborateur d’éviter toute heure supplémentaire réalisée dans un objectif interne, n’ayant aucun rapport avec un dossier client, ou pouvant être réalisée le lendemain sans entraîner de retard.

En cas d’abus constaté, le responsable hiérarchique du collaborateur concerné pourra limiter totalement ou partiellement la réalisation d’heure(s) supplémentaire(s).


Les heures supplémentaires seront, au choix du collaborateur, soit récupérées en repos compensatoire, soit payées le mois suivant la réalisation desdites heures supplémentaires.

Congés payés

Définition de la période de référence des congés payés sur l’année
civile

Les parties conviennent de déroger à la période légalement et conventionnellement retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés, pour l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Au titre du présent accord, la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Modalités de prise et ordre des départs en congé

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés au sein de la Société. Les congés payés se prennent par journée complète ou demi-journée.

Conformément aux dispositions d’ordre public, chaque salarié bénéficiera d’un droit à un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif soit 25 jours ouvrés pour une année complète.

L’ensemble des congés annuels acquis au titre de l’année N, du 1er janvier au 31 décembre, devra être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1. Le report du solde des congés annuels acquis et non pris, pourra être fait de manière exceptionnelle en accord avec le Responsable hiérarchique.

Afin de favoriser une prise de congés payés par les collaborateurs de la Société dans les meilleures conditions possible, les Signataires consentent à établir des règles communes.

Ainsi, les congés payés d’une durée minimum de cinq jours consécutifs devront être posés à des périodes définies :



Pour les congés à poser entre les mois de janvier à avril inclus : Avant le 15 novembre
Pour les congés à poser entre les mois de mai à août inclus : Avant le 15 mars
Pour les congés à poser entre les mois de septembre à décembre inclus : Avant le 15 juillet



Les collaborateurs devront se concerter dans leurs prises de congés payés, et se mettre d’accord avant les dates susmentionnées. Toutefois, si un ou plusieurs collaborateurs venaient à bloquer de façon répétée le processus de décision collégiale, alors ces derniers seront provisoirement interdits de prendre part à la décision, et leurs congés seront imposés par le responsable hiérarchique.


Dans tous les cas, les congés payés ne pourront être validés si les dates retenues entraînent :

La désorganisation du travail consécutive à l’absence d’un ou plusieurs collaborateurs ;
L’absence à une réunion déjà programmée et dont la présence du collaborateur est impérative ;
Un risque sur l’activité normale de la Société ;
Un risque de retard ou de mauvaise exécution sur les dossiers clients ;
Un effectif inférieur à deux personnes présentes dans les locaux de la Société.

Si les conditions sont respectées, le Responsable hiérarchique de la Société validera l’ensemble des congés pour chacun des collaborateurs, dans les 15 jours suivants les dates limites susmentionnées.

Si les collaborateurs de la Société ne parvenaient pas à se mettre d’accord, alors le Responsable hiérarchique de la Société imposerait les dates de congés payés, en prenant notamment en compte :

La situation de famille du collaborateur, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge ;
L’ancienneté.

Une fois les congés payés validés, les dates doivent être respectées du mieux que possible, aussi bien par l’employeur que par le collaborateur.

Toutefois, les dates de congés payés pourront être modifiées ponctuellement après commun accord avec l’employeur, ou en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Jours de fractionnement

Au jour de la signature des présentes, l’article L. 3141-19 du Code du travail dispose que « Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. ».

La Société, se basant sur les dispositions légales, appliquera toute nouvelle réglementation en cas de modifications législatives.

Temps de pause

La Société met à disposition des outils pour se détendre ou partager des instants avec ses collègues sur des sujets « non professionnels » ou « culturels ».

L’accès aux éléments de pause (borne d’arcade, bibliothèque, baby-foot, jeux de société …) est libre. La Société fournit gracieusement le café et le thé.
De même, il est autorisé de réaliser des tâches personnelles, individuelles ou associatives dans l’enceinte de la Société, pendant les horaires de présence.


Ces tâches personnelles devront être réalisées dans le strict respect des lois et de la charte informatique de la Société.

Ces temps de pause, ou temps consacrés à des activités non professionnelles ne doivent pas être déclarés en temps de travail (Cf. Saisie des Timesheets à l’article A-10) infra), sauf accord express de la Société.

En cas d’abus ou de non-respect de ces engagements, le Responsable hiérarchique de la Société pourra lui imposer de façon temporaire ou durable, de ne plus réaliser de tâches personnelles pendant les horaires de présence, sans préjudice des éventuelles sanctions encourues et prévues par le règlement intérieur de la Société.

Saisie des Timesheets

La Société contrôle notamment le temps de travail des collaborateurs au moyen d’un système dénommé
« Timesheet ».

Le Timesheet est un relevé d’heures permettant à chaque collaborateur d’indiquer le nombre d’heures passées sur chaque dossier.

Utilisé à des fins de contrôle de gestion et calculs de rentabilité, ce Timesheet permet également de figer via la déclaration de chaque collaborateur ses heures ou jours de travail, c’est-à-dire son temps de travail effectif.

Le Timesheet est rempli obligatoirement par chaque collaborateur, et repose sur des auto-déclarations. Afin de conserver ce système fiable reposant sur la confiance, il est demandé à chacun de respecter et compléter son Timesheet le plus précisément possible, et de ne déclarer que ses heures de travail (ou travail effectif), c’est-à-dire sans les temps de pause ni les temps de présentéisme.

Des contrôles réguliers pourront être réalisés pour éviter tout abus.

Il convient de préciser que la saisie des heures a un impact direct sur la performance collective, mais également sur les revenus individuels. Pour améliorer le collectif, il convient de consacrer ses heures les plus productives pour les tâches à forte valeur ajoutée, et de disposer de ses heures les moins productives pour les tâches les moins importantes, ou les loisirs pendant les temps de repos. C’est ainsi que collectivement nous améliorons le couple « rémunération » / « temps ».

Tout abus sur la saisie de Timesheet pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire conformément au règlement intérieur de la Société, et/ou d’une limitation de la liberté dans les horaires de travail (Article A)
1) supra).

Exercice du droit à la déconnexion

Le collaborateur n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.


Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres collaborateurs sur des sujets professionnels, par téléphone, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgences avérées.

L’exercice du droit à la déconnexion n’est pas une interdiction pour les collaborateurs, pendant leurs horaires de travail, d’envoyer des courriels, messages, ou d’émettre des appels téléphoniques, à d’autres collaborateurs dont les horaires de travail ne seraient pas les mêmes.

Ce droit à la déconnexion est avant tout une liberté pour les collaborateurs de ne pas lire ou répondre à ces sollicitations, en dehors de leurs heures de travail.

En cas de besoin, la Société pourra, à la demande du collaborateur qui l’estime nécessaire, ou si la Société l’estime nécessaire dans le cadre de son obligation de sécurité de ses collaborateurs, bloquer l’accès à son compte, pendant la durée de ses congés, afin de lui permettre une déconnexion complète.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de dérives constatées et répétées, l’employeur pourra imposer une déconnexion des outils en dehors des heures de travail effectif.

Section 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail
Le présent accord prévoit, au cas par cas, quatres possibilités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société, en complément de la durée légale de temps de travail en vigueur au jour de la signature du présent accord :

Soit 32 heures par semaine,
Soit 39 heures par semaine,
Soit une convention individuelle de forfait annuel en jours à temps plein,
Soit une convention individuelle de forfait annuel en jours à temps réduit.


Collaborateurs à temps partiel

Définition

Sont considérés comme collaborateurs à temps partiel, les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail soit 35 heures par semaine.

Modalités d’organisation du temps partiel

Les modalités d’organisation du temps de travail des collaborateurs à temps partiel sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Les heures de travail seront réparties du lundi au samedi, sur un rythme de 4 ou 5 jours de travail effectif par semaine.


Rémunération

La rémunération des collaborateurs à temps partiel est équivalente à celle du collaborateur qui, à qualification, durée du temps de travail, position sur la grille de responsabilité et ancienneté égale, occupe à temps plein ou réduit un emploi équivalent au sein de la Société.

Heures complémentaires

Les collaborateurs à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du dixième du temps du travail prévu au présent contrat et ce dans le respect des durées maximales légales et conventionnelles et sans jamais atteindre un temps plein (= 35 heures).

Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

Congés annuels

Les collaborateurs à temps partiels bénéficient, comme les collaborateurs à temps plein, d’un droit à 25 jours ouvrés de congés payés par année civile.

Durée et répartition du temps de travail

Il est rappelé qu’une durée du travail inférieure à 24h par semaine ne peut être accordée que dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Égalité de traitement

Les collaborateurs à temps partiel, quel que soit le nombre d'heures de travail qu'ils effectuent, sont considérés et traités dans la Société, à l’identique des collaborateurs à temps plein.

CANOVIA garantit aux collaborateurs à temps partiel un traitement équivalent aux autres collaborateurs de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps plein, ressortissant de leur qualification professionnelle, créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres collaborateurs.

Collaborateurs à temps plein

Personnel concerné

Sont considérés comme collaborateurs à temps plein, les collaborateurs dont la durée de travail est supérieure ou égale à la durée légale du travail soit 35 heures par semaine.


Les modes d’aménagement à temps plein

Les modalités d’organisation du temps de travail des collaborateurs à temps plein sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Les heures de travail seront réparties du lundi au samedi, sur un rythme de 4 ou 5 jours de travail effectif par semaine.

Convention individuelle de forfait annuel en jours

Champs d’application

Le présent aménagement s’applique aux collaborateurs visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire :

« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
« Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Les collaborateurs concernés sont les cadres ainsi que les cadres assimilés à partir du coefficient 130, position 2.2, conformément à la classification de la Convention collective SYNTEC.

Objet

Le présent titre a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les collaborateurs susmentionnées, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux collaborateurs concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Conditions

La possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé. Le dispositif du forfait annuel en jours est ainsi précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque collaborateur concerné, en référence au présent accord.

Il est convenu que la durée hebdomadaire de travail sera répartie sur cinq jours de travail par semaine.

Organisation de l’activité

Période de référence

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (dont la journée de solidarité), conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un collaborateur ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les collaborateurs n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Par accord entre l’employeur et le collaborateur, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le collaborateur en convention de forfait jours est égal à 10 sur la période de référence. Il est entendu entre les Parties que cette clause sera en moyenne plus favorable que les dispositions légales et réglementaires en vigueur, pour le collaborateur. Cette clause est consentie par la Société dans une logique d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle du collaborateur, prônée par la direction.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du collaborateur, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de la Société.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Renonciation à des jours de repos

Conformément à la convention collective SYNTEC, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos, et ce en contrepartie d’une majoration de 20 % jusqu’à 222 jours travaillés et 35 % au-delà de 222 jours travaillés. Cette renonciation ne peut, en aucun cas, conduire le collaborateur à travailler plus de 230 jours par an.

Il devra alors formuler sa demande par écrit, avant la fin de la période de référence annuelle à laquelle se rapportent les jours concernés, soit avant le 31 décembre et en tout état de cause dans un délai lui permettant de prendre ses jours de repos en cas de refus de l’employeur. En effet, cette renonciation sera soumise à l’accord préalable de l’employeur et devra nécessairement faire l’objet d’un avenant conclu entre les parties au cours de l’année de dépassement. La Direction pourra s’opposer à ce rachat, et ce sans avoir à justifier sa décision, les jours de repos devant alors dans cette hypothèse être pris par le collaborateur.

Entrée ou départ en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. Le calcul suivant sera ainsi réalisé :


Durée annuelle du travail = [ (Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er janvier de N-2 au 31 décembre de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaire de présence sur l’année N) ] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence.

Rémunération

La rémunération du collaborateur en convention de forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au collaborateur. Cette rémunération mensuelle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

En cas d’absence non rémunérée du collaborateur, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut du forfait jour par 21,67 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 43,34.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

En cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions visées à l’article précédent, la valeur d’une journée de travail supplémentaire est calculée en divisant le salaire mensuel brut du forfait jours par 21.67, valeur à laquelle sera appliquée les majorations au paragraphe 3.4.4 des présentes.

Évaluation et suivi de la charge de travail

Répartition du travail

Les collaborateurs sont libres d’organiser leur temps de travail en fonction des besoins de l’activité tout en respectant la durée fixée par leur convention de forfait individuel ainsi que les temps de repos visés au point suivant.

Par ailleurs, compte tenu du fonctionnement de la Société, il est demandé aux collaborateurs de prendre en considération les besoins de chaque partie prenante, à savoir les contraintes professionnelles et personnelles des autres collaborateurs, le flux d’activité de la Société ainsi que les clients dans le cadre des engagements pris auprès d’eux.

Le temps de travail peut ainsi être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Cette répartition devra tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.


Respect des durées de repos

Le collaborateur devra impérativement respecter :

Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un repos de 35 heures consécutives.

De plus, le collaborateur devra impérativement limiter la semaine de travail à 6 jours.

L’employeur prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif ainsi que les temps de repos énoncés ci-dessus.

Le collaborateur dispose notamment d’un droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.

Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le collaborateur bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le collaborateur n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence. Afin de faciliter la déconnexion du collaborateur lors de ses congés tout en maintenant la continuité de service, un système de passation de dossiers et de messagerie électronique a été mis en place.

Si le collaborateur estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le collaborateur dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

A contrario, en cas de besoin, la Société pourra, à la demande du collaborateur qui l’estime nécessaire, ou si la Société l’estime nécessaire dans le cadre de son obligation de sécurité de ses collaborateurs, bloquer l’accès à son compte, pendant la durée de ses congés, afin de lui permettre une déconnexion complète.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de dérives constatées et répétées, l’employeur pourra imposer une déconnexion des outils en dehors des heures de connexion.

Relevé mensuel du temps de travail – suivi de la charge de travail

Le Responsable hiérarchique du collaborateur en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Il sera mis en place un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés. Le collaborateur devra établir mensuellement un relevé indiquant, pour chaque jour, s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (jours RTT). Ce suivi sera réalisé par le biais de la Timesheet dûment complétée par le collaborateur, comme il en est fait mention à l’article A-10) du présent accord.


Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur rappelant les repos obligatoires, quotidiens et hebdomadaires, que le collaborateur doit respecter.

Dispositif d’alerte

Le collaborateur, qui dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, s’engage à indiquer sur le relevé mensuel les cas de surcharge de travail imprévus, cette alerte devant provoquer un entretien périodique avec le responsable hiérarchique. Ce droit d’alerte lui permet d’obtenir sans délai un entretien avec ce dernier afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail imprévue. Le responsable s’engage en pareille circonstance à définir pour le collaborateur toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature des parties, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

Enfin, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le collaborateur pourra, en application de l’article R. 4624-34 du Code du Travail, bénéficier à sa demande, d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail.

Entretiens individuels

Le collaborateur sera reçu par son Responsable hiérarchique dans le cadre d'un entretien annuel portant sur :

La charge de travail du collaborateur ;
L’organisation de son travail au sein de la Société ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle ;
La rémunération du collaborateur.

Ils évoqueront toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le Responsable hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.

Cet entretien donnera lieu à la signature d’un compte-rendu soumis à la signature du collaborateur et du Responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. À ce titre et à cette occasion, il pourra être décidé de procéder à la tenue d’un second entretien annuel afin d’assurer un meilleur suivi de la charge de travail.

Convention individuelle de forfait annuel en jours réduits

Les collaborateurs pourront bénéficier d’un forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport au forfait annuel de 218 jours, dans les mêmes conditions et obligations mentionnées à l’article 3 de la présente section 2, à l’exception des éléments repris ci-dessous adaptés et applicables au forfait annuel en jours à temps réduit.


Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et une prise intégrale des congés légaux, sur la base de 174 jours, journée de solidarité incluse. Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait annuel en jours réduits ne pourront travailler plus de 186 jours travaillés par an.

Il est entendu que les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait annuel en jours réduits devront organiser leur travail sur un rythme de 4 jours par semaine.

Conformément à la convention collective SYNTEC, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos, et ce en contrepartie d’une majoration de 20 % jusqu’à 178 jours travaillés et 35 % au-delà de 178 jours travaillés. Cette renonciation ne peut, en aucun cas, conduire le collaborateur à travailler plus de 186 jours par an.

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le collaborateur en convention de forfait jours est égal à 8 sur la période de référence. Il est entendu entre les Parties que cette clause sera en moyenne plus favorable que les dispositions légales et réglementaires en vigueur, pour le collaborateur. Cette clause est consentie par la Société dans une logique d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle du collaborateur, prônée par la direction.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du collaborateur, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de la Société.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

La rémunération forfaitaire des collaborateurs en forfait jours réduit sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de forfait jours réduit.

Les collaborateurs ayant ainsi une activité réduite bénéficieront, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les collaborateurs travaillant sur une base annuelle pleine.

Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Par conséquent, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Télétravail

Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Elles constituent ainsi une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de la Société. Cette nouvelle organisation du travail doit permettre de :

Répondre aux besoins de flexibilité exprimés dans la Société ;
Participer à la mise en place d’une politique sociale exemplaire en permettant une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle, véritable levier de motivation des collaborateurs ;
Agir en faveur de la protection de l’environnement et de l’aménagement du territoire en menant une politique proactive en matière de développement durable par la diminution des émissions de gaz à effet de serre.

Le télétravail durable n’est pas inclus dans ce présent accord d’entreprise.

En préalable de la réflexion, les parties signataires font le constat que tous les métiers et les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

La compatibilité dépend de la nature du poste, de l’organisation du travail du collaborateur et de ses collègues, de sa présence nécessaire auprès de ses clients externes/internes.

Conditions liées à la demande de  télétravail occasionnel  par le collaborateur
L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur Responsable hiérarchique.

À titre indicatif, l’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard de la nature des emplois, du niveau d’autonomie du collaborateur, de l’autonomie requise dans le poste, de la possibilité d’exécuter le travail en dehors des locaux de la Société à l’aide des outils mis à la disposition du télétravailleur, de l’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de la responsabilité, de l’organisation et la continuité d’activité du service, de l’existence de moyens permettant la mise en place du télétravail dans l’espace dédié à cet effet, de la possibilité d’aménagement de cet espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande selon les procédures internes de la Société.

Le télétravail occasionnel pourra être accordé, si les conditions suivantes sont respectées :

Être un collaborateur de la Société ;
Avoir une ancienneté d’au minimum 12 mois, sauf accord express du Responsable hiérarchique pour réduire cette ancienneté au cas par cas ;
L’activité projetée en télétravail ne nécessite pas par nature, une présence physique, ou un besoin de matériel spécifique, au sein de la Société ;
Autonomie suffisante du collaborateur dans la gestion de son temps et de ses priorités ;
Disposer d’un environnement permettant le télétravail du collaborateur ;


Disposer des prérequis techniques au lieu de télétravail par le collaborateur (connexion internet, matériel de télétravail fourni par la Société, etc.).

Ces conditions sont cumulatives.

Le télétravail repose sur le double volontariat, à la fois pour le collaborateur et pour la Société, et repose sur les principes suivants :

Il se fait à la demande du collaborateur ou de l’employeur ;
L’employeur examine la demande du collaborateur, en prenant en compte notamment les conditions d’éligibilité prévues dans le présent document ;
Le télétravail est réversible, à l’initiative du collaborateur comme de l’employeur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des collaborateurs.

La Société acceptera alors la demande, ou la refusera en motivant son choix. Les motifs justifiants un refus peuvent être les suivants :

L’absence de matériel informatique disponible et/ou pas d’accès à un réseau internet ;
L’impossibilité d’emporter les documents en dehors de la Société ;
La désorganisation du travail qu’entrainerait l’absence du/de la collaborateur(e) dans les locaux de la Société ;
L’obligation de présence du/de la collaborateur(e) en raison d’une ou de réunion(s) ;
L’autonomie insuffisante du/de la collaborateur(e).

Enfin, sous réserve des engagements du télétravailleur, un collaborateur disposant d’une ancienneté inférieure à 12 mois pourra à titre exceptionnel être autorisé à effectuer du télétravail.

La Société donnera alors son accord, ou son refus motivé dans les mêmes conditions visées supra.

Le télétravail peut être suspendu individuellement, si des problèmes récurrents de disponibilité, et/ou de qualité, et/ou de travail en équipe sont signalés et consignés.

Durée de télétravail autorisée

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les collaborateurs éligibles au télétravail pourront effectuer, hormis cas de force majeure ou à titre exceptionnel, au maximum :

2 jours de télétravail par semaine, pour les collaborateurs à temps partiel (comme défini à l’article 1 de la section 2 du A) ou au forfait annuel en jours réduits (cf article 4 de la section 2 du A) ;
3 jours de télétravail par semaine, pour les collaborateurs à temps plein (mentionnées à l’article 2 de la section 2 du A) ou au forfait annuel en jours (cf article 3 de la section 2 du A).


Le télétravail pourra être limité même si les durées de jours de télétravail ne sont pas atteintes, s’il existe un motif de refus justifiant son incompatibilité temporaire, notamment en cas de rendez-vous client ou d’événement de la Société qui prévaudra toujours sur le télétravail.

Conditions liées à la réalisation du télétravail par le collaborateur

En cas d’acceptation de télétravail par la Société, celui-ci s’exercera dans le respect de la réglementation en vigueur.

Le/La collaborateur(e) devra être joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société, ou devra préciser sur l’agenda partagé ses horaires de télétravail.

Le/La collaborateur(e) se devra de respecter les règles suivantes :

Disposer d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
Respecter les limites légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail notamment la durée du travail inscrite dans le contrat de travail, et les temps de repos obligatoire ;
Respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et sa vie privée ;
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
Avertir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
Avoir informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartement à la Société, et garantir tout sinistre qui pourrait survenir durant le télétravail.

Le/la collaborateur(e) sera vigilant(e) sur la confidentialité des données et à la préservation des informations personnelles. À ce titre, il respectera les mesures de sûreté et de confidentialité de la Société, à savoir notamment :

La non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect du matériel informatique fourni par la Société ;
Le respect des dispositions prévues par la charte informatique ;
Le respect des dispositions du RGPD ;
Le respect des clauses de confidentialité.

Réciproquement, la Société ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Le télétravail sera effectué au domicile du collaborateur, sauf cas exceptionnel, soumis à validation du Responsable hiérarchique.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du collaborateur, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.


Télétravail à la demande de la Société

La Société pourra exiger le recours au télétravail exceptionnel par un collaborateur, notamment dans les cas suivants :

En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie ou un épisode de pollution ;
En cas d’événement présentant caractère de force majeure selon la législation française tel que notamment : aléas climatiques, inaccessibilité temporaire des locaux de la Société, …
En cas de situations individuelles spécifiques, en particulier pour les personnes en situation de handicap et celles en état de grossesse, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
En cas d’impossibilité pour la Société de garantir son obligation de santé et de sécurité au travail (locaux non sécurisés, absence de poste de travail disponible, etc.) ;
En cas de réalisation de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles ;
En cas de circonstances particulières pour le collaborateur, liées par exemple aux transports (grèves) ou à des contraintes personnelles ou familiales temporaires (problème de garde d’enfant, conduite de travaux à domicile…).

Avantages sociaux
À titre liminaire, il est rappelé que l’octroi d’avantages sociaux est facultatif et ne présente pas de caractère obligatoire pour la Société.

Cependant, il a été décidé d’accorder, sous conditions, l’octroi de divers avantages sociaux aux collaborateurs et mandataires sociaux de la Société, afin d’améliorer leur pouvoir d’achat, récompenser leurs efforts, et remercier leur fidélité.

Les conditions d’octroi des divers avantages sociaux, relatives à son ancienneté, correspondent à l’ancienneté applicable au jour de la distribution desdits avantages sociaux.

Par ailleurs, mettre en place une palette d’avantages sociaux s’inscrit alors dans un objectif de respect des Objectifs de développement durable (ODD), correspondant aux 17 priorités définies par les Nations unies pour un développement socialement équitable, sûr d’un point de vue environnemental, économiquement prospère inclusif et prévisible à horizon 2030 ; comme il l’est prévu dans les statuts à la suite du passage de la Société en Entreprise à Mission en 2020, afin d’« Agir aujourd’hui pour améliorer demain en mettant l’activité financière au service du bien-être collectif et environnemental ».

Par ailleurs, mettre en place une palette d’avantages sociaux s’inscrit alors dans un objectif de respect des Objectifs de développement durable (ODD), correspondant aux 17 priorités définies par les Nations unies pour un développement socialement équitable, sûr d’un point de vue environnemental, économiquement prospère inclusif et prévisible à horizon 2030 ; comme il l’est prévu dans les statuts à la suite du passage de la Société en Entreprise à Mission en 2020, afin d’« Agir aujourd’hui pour améliorer demain en mettant l’activité financière au service du bien-être collectif et environnemental ».

Les Signataires reconnaissent que ces avantages sociaux ont un impact sur la situation financière de la Société, le budget alloué étant conséquent.


C’est pourquoi les Signataires acceptent que la Société puisse proposer aux bénéficiaires, des suppressions ou diminutions de prise en charge, si la situation financière de la Société ne permettait pas de tels investissements certaines années.

En tout état de cause, les montants de prise en charge pourront être revus chaque année par la Société. L’acceptation des bénéficiaires serait alors reproduite par tout moyen.
Enfin, l’ensemble des avantages sociaux pourront être supprimés en cas de redressement fiscal par l’administration.

Chèques cadeaux

Le chèque cadeau est un dispositif mis en place au sein de la Société et permettant à la Société de favoriser le pouvoir d’achat de ses collaborateurs et au bénéficiaire d’améliorer son niveau de vie. Ce dispositif s’inscrit alors dans le respect des Objectifs de Développement Durable (ODD) 1 à savoir l'éradication de la pauvreté et l’ODD n°10 s’agissant de la réduction des inégalités.

Ces chèques cadeaux seront distribués dans le strict cadre des événements édictés par l’URSAFF, dans la limite de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Ce plafond permet à la Société de ne pas être assujettie aux cotisations de sécurité sociale, ce qui est l’un des éléments déterminants à l’octroi de chèques cadeaux par la Société.

L’avantage social « chèques cadeaux » est accordé à l’ensemble du personnel de la Société, mandataire social, collaborateur, alternant ou stagiaire justifiant à la date d’ouverture de la période de demande :

D’une ancienneté d’au moins 6 mois ;
D’un contrat de travail / contrat d’alternance / convention de stage en cours de validité ;
De la perception d’une rémunération.

Ces conditions sont cumulatives. Cette contribution ne se substitue pas à un élément de rémunération versé.

Chèques vacances

Le chèque vacances est un dispositif mis en place au sein de la Société et permettant au collaborateur, en contrepartie d’une participation financière et d’une participation de la Société, de financer tout ou partie de ses dépenses de vacances et de loisirs. Tout comme les chèques cadeaux, la mise en place d’un tel avantage a pour but de participer à l’atteinte des ODD n°1 et n°10 (respectivement l'éradication de la pauvreté et la réduction des inégalités.

La volonté de la Société de mettre en place ce dispositif s’explique par l’importance accordée au temps de repos, qui permet en contrepartie un travail de qualité. Ainsi, la Société donne les moyens à chaque collaborateur de se reposer et de travailler son esprit critique, en contrepartie d’une gestion saine de son temps et des heures consacrées à créer de la valeur collective.


Dans les entreprises de moins de 50 collaborateurs, à l’exception de la CSG et de la CRDS (article L 411-9 du Code du tourisme), les sommes versées par l’employeur sont exonérées de cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la sécurité sociale.

De même, la contribution de l’employeur au financement des chèques-vacances par application des dispositions de l’article L 137-15, 4° du Code de la sécurité sociale n’est pas assujettie au forfait social.

Ces éléments de fiscalité ici rappelés, sont l’un des éléments déterminants dans l’engagement de la Société de mettre en place les chèques vacances.

La période d’acquisition des chèques-vacances est fixée du 1er mai au 31 mai de chaque année.

L’avantage social « chèques vacances » est accordé à l’ensemble du personnel de la Société, mandataire social, collaborateur, alternant ou stagiaire justifiant à la date d’ouverture de la période de commande :

D’une ancienneté d’au moins 9 mois ;
D’un contrat de travail / contrat d’alternance / convention de stage en cours de validité ;
De la perception d’une rémunération.

Ces conditions sont cumulatives. Même si ces conditions étaient remplies, l’acquisition des chèques vacances reste facultative.

La contribution de la Société à l’acquisition par un bénéficiaire de chèques vacances est plafonnée à 700 € annuel de valeur globale des chèques vacances, et est déterminée comme suit :

65 % de la valeur libératoire des chèques-vacances si la rémunération (brute) moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l'attribution est inférieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle.
50 % de la valeur libératoire des chèques-vacances si la rémunération (brute) moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l'attribution est supérieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle.

À la date de signature du présent accord, le plafond mensuel de la sécurité sociale s’élève à 3 428 € pour l’année 2022.

Les pourcentages précédents sont majorés de 5 % par enfant à charge non handicapé de moins de 16 ans et de 10 % par enfant handicapé (titulaire de la carte d'invalidité), dans la limite de 15 %.

Cette contribution ne se substitue pas à un élément de rémunération versé.

Chèques emploi service universel (CESU)

Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) est issu de la loi du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale. Il permet au collaborateur, en contrepartie d’une participation financière et d’une participation de la Société, de financer tout ou partie de ses activités éligibles et listées par l’Agence Nationale des Services à la Personne.

Tout comme les avantages sociaux susvisés, la distribution de CESU s’inscrit dans une volonté de respect des ODD. En effet, en favorisant l’emploi local et l’insertion, et en permettant à ses collaborateurs d’avoir plus


de temps disponible sur le plan personnel, la Société contribue à l’éradication de la pauvreté (ODD n°1) et à l’accès à la santé par le biais d’un équilibre pour ses collaborateurs entre vie professionnelle et vie personnelle (ODD n°3).

Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont définies par la réglementation. La liste de ces activités est susceptible d’être actualisée tous les ans par l’Agence Nationale des Services à la Personne.

Le CESU est un moyen de paiement permettant notamment :

De payer une association ou une entreprise de services aux personnes agréées ;
De rémunérer un collaborateur en emploi direct.

Le CESU se décline sous deux formes, le CESU bancaire et le CESU préfinancé, les dispositions du présent accord concernent le CESU préfinancé.

Les bénéficiaires de la Société pourront se voir attribuer des CESU préfinancés. La période d’acquisition des CESU est fixée chaque trimestre.
L’avantage social « Chèques emploi service universel » est accordé à l’ensemble du personnel de la Société, mandataire social, collaborateur, alternant ou stagiaire justifiant à la date d’ouverture de la période de commande :

D’une ancienneté d’au moins 12 mois ;
D’un contrat de travail / contrat d’alternance / convention de stage en cours de validité ;
De la perception d’une rémunération.

Ces conditions sont cumulatives. Même si ces conditions étaient remplies, l’acquisition des chèques emploi service universel reste facultative.

La contribution de la Société à l’acquisition par un bénéficiaire de CESU est plafonnée à 270 € par trimestre.

Cette contribution est calculée sur la base du plafonnement de 1 830 € par an et par bénéficiaire afin de bénéficier de la déductibilité du résultat et de l’exonération sociale et prélèvements sociaux, éléments étant l’un des facteurs déterminants dans l’engagement de la Société à mettre en place les CESU.

La contribution est ensuite déterminée comme suit :

60 % de la valeur libératoire des CESU à la charge de la Société ;
40 % de la valeur libératoire des CESU à la charge du bénéficiaire.

Cette contribution ne se substitue pas à un élément de rémunération versé.

Chèques culture et spectacle

Le chèque culture et spectacle est un dispositif mis en place au sein de la Société et permettant à la Société d’encourager la culture de ses collaborateurs et au bénéficiaire d'accéder plus facilement à cette culture. Ce dispositif s’inscrit alors dans le respect de l’ODD n°4 relatif à l’accès à une éducation de qualité.


Ces chèques culture et spectacle seront distribués aux bénéficiaires à hauteur de 200 €, à la charge exclusive de la Société.

L’avantage social « chèques culture et spectacle » est accordé à l’ensemble du personnel de la Société, mandataire social, collaborateur, alternant ou stagiaire justifiant à la date d’ouverture de la période de commande :

D’une ancienneté d’au moins 15 mois ;
D’un contrat de travail / contrat d’alternance / convention de stage en cours de validité ;
De la perception d’une rémunération.

Ces conditions sont cumulatives. Cette contribution ne se substitue pas à un élément de rémunération versée.

Prime mariage / PACS

La prime mariage / PACS est un dispositif mis en place au sein de la Société, lui permettant de favoriser le pouvoir d’achat des bénéficiaires, et au collaborateur d’améliorer son niveau de vie. La mise en place d’un tel avantage a pour but de participer à l’atteinte des ODD n°1 et n°10 (respectivement l’éradication de la pauvreté et la réduction des inégalités).

La contribution de la Société dans cette nouvelle étape de la vie de ses collaborateurs s’élève à 170 € en chèques cadeaux.

Cette prime est accordée à tous les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel, quelle que soit la nature du contrat de travail justifiant à la date du mariage ou du PACS d’une ancienneté d’au moins dix-huit (18) mois dans la Société.

Cette prime de mariage ou PACS ne sera attribuée qu’une seule fois pendant toute la durée du contrat de travail, à la survenance du premier évènement.

Prime naissance / adoption

La prime naissance / adoption est un dispositif mis en place au sein de la Société, lui permettant de favoriser le pouvoir d’achat des bénéficiaires, et au collaborateur d’améliorer son niveau de vie. La mise en place d’un tel avantage a pour but de participer, entre autres, à l’atteinte des ODD n°1 et n°10 (respectivement l’éradication de la pauvreté et la réduction des inégalités).

La contribution de la Société dans cette nouvelle étape de la vie de ses collaborateurs s’élève à 170 € en chèques cadeaux, par naissance ou adoption, tout au long de la période contractuelle.

Cette prime est accordée à tous les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel, quelle que soit la nature du contrat de travail justifiant d’une ancienneté d’au moins dix-huit (18) mois dans la Société à la survenance de l'événement.


Accord d’intéressement
L’intéressement est une matérialisation et une reconnaissance de la contribution active de tous, à la Société.

Il a pour but de donner à chacun une conscience accrue de la communauté d’intérêts qui existe à l’intérieur de la Société, par le biais d’un intéressement aux résultats économiques de celle-ci, mais aussi par une information élargie sur les objectifs de la Société.

La Société a mis en place depuis 2016 un accord d’intéressement en faveur des collaborateurs et mandataires sociaux permettant à la Société d’encourager l’épargne des actifs et aux bénéficiaires de financer des projets importants. Cela s’inscrit dans des objectifs d’éradication de la pauvreté et de réduction des inégalités (respectivement ODD n°1 et n°10).

Dans la mesure du possible, et selon les négociations contenues dans l’accord d’intéressement, la Société favorisera cet outil de reconnaissance des collaborateurs.

Les accords d’intéressements et leurs avenants feront l’objet d’un accord distinct, ratifié et publié dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Mutuelle d’entreprise
Conformément à la convention collective applicable à la Société, l’employeur est tenu de financer au moins 50 % de la cotisation du collaborateur et de ses enfants à charge.

Par dérogation expresse, la participation de l’employeur est fixée à 100 % de la cotisation du collaborateur et de ses enfants à charge. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de la Société de favoriser l’accès à la santé de ses collaborateurs (ODD n°3).

Les personnes supplémentaires inscrites sur le contrat sont à la charge du collaborateur.

La participation de la Société s’appliquera à tout collaborateur ou mandataire social. Les garanties incluses dans le contrat respecteront la convention collective applicable.

Modalités de transports et hôtels, et frais
La présente section est en adéquation avec la volonté de la Société d’encourager la baisse des émissions de carbone pour des villes et des communautés durables ; s’inscrivant ainsi dans le respect de l’ODD n°11.

Par ailleurs, en cas de demande de remboursement de frais avancés par un collaborateur, un remboursement ne pourra être réalisé que sur présentation d'une facture ou tout autre justificatif d'achat comportant les mentions obligatoires (date d'achat, détail HT/ TVA/TTC) et si possible au nom de Canovia. Les collaborateurs sont informés que la présentation d’un reçu de carte bancaire ne sera pas recevable.


Déplacements domicile-travail

La loi n° 2008-1130 du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité sociale a instauré une aide directe à la prise en charge des frais liés au transport domicile-travail des collaborateurs. Ce dispositif comporte deux volets :

Une prise en charge obligatoire de 50 % du prix de l’abonnement aux transports publics ;
Une prise en charge, facultative et forfaitaire, des frais de transport des collaborateurs utilisant leur véhicule personnel.

La Société souhaite encourager les déplacements domicile-travail en transports en commun. Il s’agit des services de transports publics tels que le métro, le bus, le tramway, le train, la location de vélo.

C’est pourquoi elle prendra en charge, dans le cadre des déplacements domicile-travail des collaborateurs sur la base d’un tarif de 2e classe, entre 50 % et 100 % du coût du titre de transport, en fonction de la régularité d’utilisation de ces titres de transport, dont les règles figureront dans une note interne. La prise en charge extra légale par la Société est plafonnée à 1 200 € par an et par collaborateur.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.

Le remboursement s’effectue sur justificatif du collaborateur (copie de la facture ou du titre de transport ou justification sur l’honneur).

Les bénéficiaires d’un abonnement annuel devront impérativement produire tous les ans, à l’arrivée du terme du contrat, un nouveau justificatif.

Les frais engendrés par les collaborateurs lors des déplacements domicile-travail avec un véhicule personnel ne seront pas pris en charge par la Société, sauf dérogation expresse autorisée par le Responsable hiérarchique de la Société.

La Société met un point d’honneur à participer à la réduction de la production de gaz à effet de serre (que ce soit la sienne ou celle de ses collaborateurs). A cet effet, la Société met à disposition des collaborateurs des solutions de mobilité non polluantes afin de permettre à chacun de contribuer à l’atteinte de l’ODD n°11.

Déplacements en voiture dans le cadre du travail

Les déplacements en voiture dans le cadre du travail pourront se faire via les voitures de société (Cf 8) Usage des voitures de société).

Les locations de voiture sont pratiquées lorsque l’usage des voitures de société est impossible, ou lorsque les modes de transport en commun sont soit plus coûteux à temps équivalent, soit non disponibles, soit non compatibles avec la nature du déplacement (matériel à transporter par exemple).

Il est recommandé de louer le véhicule en avance de façon à obtenir les meilleurs tarifs.

Aucune catégorie de voiture n’est imposée par la Société. Toutefois, la catégorie devra être la plus économique possible pour la Société, et choisie en adéquation avec la distance et le nombre de collaborateurs conducteurs ou passagers.


Si l’agence de location propose un véhicule de catégorie supérieure à celle réservée, le collaborateur devra s’assurer que le contrat (et donc la facture) corresponde au tarif effectivement réservé, le surcoût n’étant pas pris en charge par la Société. De façon générale, le collaborateur doit vérifier le contrat de location avant de le signer et s’assurer que la facture corresponde au contrat.

Quand le collaborateur prend possession de la voiture de location, il doit s’assurer que celle-ci n’est pas endommagée et que le plein de carburant est fait. Il rendra le véhicule avec le plein de carburant.

Le conducteur devra garantir à la Société qu’il est en possession d’un permis de conduire en cours de validité. Dans le cas contraire, la Société se réserve le droit de se retourner contre le collaborateur en cas de problème lié à cet état de fait.

Déplacements en train dans le cadre du travail

Il est recommandé de réserver les billets en avance de façon à obtenir les meilleurs tarifs.

La règle générale est que les voyages en train sont effectués en classe économique (seconde classe) dans des conditions adaptées à la mission.

Un surclassement est cependant possible si le coût est équivalent pour la Société, ou s’il n’y a pas d’autres choix.

La 1re classe est autorisée de façon exceptionnelle, ou si l’utilisateur prend à sa charge la différence de coût entre la 1re classe et la 2e classe ou s’il n’y a pas d’autres choix.

Déplacements en avion dans le cadre du travail

Il est recommandé de réserver les billets en avance de façon à obtenir les meilleurs tarifs. La règle générale est que les voyages aériens sont effectués en classe économique dans des conditions adaptées à la mission. Un surclassement ou un vol international en classe « Premium » ou « Affaires » est cependant possible si le coût est équivalent pour la Société (ex : utilisation de miles, frais de déplacement pris en charge par le client, etc.).

Déplacements en taxi / VTC dans le cadre du travail

L’utilisation des transports en commun est à privilégier.

L’utilisation du taxi ou des VTC est limitée à des trajets courts du type domicile (ou lieu de travail) à la gare ou à l'aéroport, lorsque le temps de trajet en transport en commun est trop long ou lorsque le collaborateur transporte du matériel.

Pour les déplacements à l’étranger, l’utilisation du taxi sera privilégiée en l’absence de transports en commun fiables.

Le remboursement s’effectuera sur présentation d’une facture justificative.


Déplacements en transports en commun dans le cadre du travail

L’utilisation de ces transports entre le lieu de séjour ou de domicile et la gare, l’aéroport, l’adresse du client, ou le lieu de rendez-vous, est remboursée sur justificatifs.

Autres modes de transport dans le cadre du travail

Dans le cadre des missions, l’utilisation de deux-roues (vélos, scooters, trottinettes …) ou l’utilisation de tout mode de transport atypique (moto-taxi …) sont autorisées pour effectuer des trajets professionnels dès lors que le bénéficiaire met en œuvre toutes les mesures de sécurité adaptées à ce type de déplacement. La Société ne pourra être tenue responsable des choix personnels des bénéficiaires. En contrepartie, elle s’interdit d’imposer ce mode de transport. Ainsi chaque usager est libre et responsable de ses propres choix.

Usage des voitures de société

L’utilisation des voitures de Société est soumise aux règles définies dans la Société.

Les voitures de Société sont utilisées à des fins professionnelles, et ne peuvent servir pour des déplacements personnels qu’après réservation effectuée par l’utilisateur et validée selon les règles définies au sein de la Société.

Le conducteur devra garantir à la Société qu’il est en possession d’un permis de conduire en cours de validité. Dans le cas contraire, la Société se réserve le droit de se retourner contre le collaborateur en cas de problème lié à cet état de fait.

Enfin, dans le cas d’usage de véhicules de type électrique, il est demandé que ces véhicules soient systématiquement branchés pour recharge, dès qu’une borne est disponible (parking bureau, parking clients, etc).

Les arrêts pendant les trajets n’étant pas dû à la recharge du véhicule seront considérés comme des temps de pause, sauf à démontrer le traitement d’une tâche professionnelle pendant cette période.

L’attente sans activité professionnelle, ou la vacation à des activités personnelles ne peuvent être considérées comme une heure de travail.

Frais d’hébergements

Les hôtels devront être réservés de façon à obtenir les meilleurs tarifs, et de façon à s’assurer de la disponibilité d’une chambre.

Il est recommandé de réserver des chambres Single ou Standard, dans des établissements de niveau équivalent à un 3* français.

Les collaborateurs peuvent cependant réserver d’autres hôtels ou modes d’hébergement de même catégorie si leur coût est inférieur aux établissements de niveau équivalent à un 3* français, ou si les hôtels listés sont complets ou trop distants du lieu de rendez-vous.


Pour les déplacements à l’étranger, les collaborateurs doivent faire preuve de jugement dans l’adéquation des coûts à leur besoin lors de la réservation des hôtels tout en gardant à l’esprit la dimension sécurité qui prévaut toujours sur tout autre critère de choix.

Si le coût d’hébergement est manifestement trop élevé en comparaison des prix pratiqués pour des hôtels de niveau 3* français dans la même ville au même moment et en l’absence de raison valable, la Société se réserve le droit de plafonner le montant remboursé au niveau du prix moyen pratiqué.

Frais de repas

Les frais de repas engagés dans le cadre d’un déplacement professionnel ou de la réalisation d’un dossier client, seront remboursés en fonction de la dépense réelle, à condition que les collaborateurs aient fait preuve de jugement dans l’adéquation des coûts à leur besoin ou à la situation (présence d’un client, temps restreint pour se restaurer, etc.).

Autres dépenses remboursables sur justificatifs

Les frais justifiés par la mission seront remboursés dans les conditions fixées dans les modalités de remboursement de notes de frais, et notamment :

Frais de parking ;
Péage d’autoroute ;
Carburant ou recharge électrique pour voiture de location ou voitures de société ;
Frais liés aux contraintes administratives (passeport, visa) et contraintes médicales (vaccins) rendues nécessaires par un déplacement professionnel, après autorisation de la Société.


ARTICLE 3 - DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au jour du dépôt auprès de l’autorité administrative et les cas échéant avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.


ARTICLE 4 - INTERPRÉTATION

Le présent accord fait loi entre les Signataires.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les Signataires conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.


À cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, le Conseil d’Éthique et Social qui sera amené à se prononcer.

Si le Conseil Éthique et Social ne pouvait pour une quelconque raison se prononcer, le litige sera soumis à une commission composée d’un mandataire social de la Société et du représentant des collaborateurs nommé en tête des présentes, à défaut d’un collaborateur bénéficiant d’une ancienneté d’au minimum 18 mois.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative qui s’imposera auprès des Signataires au présent accord.


ARTICLE 5 - SUBSTITUTION DE L’ACCORD AUX DISPOSITIONS AYANT LE MÊME OBJET
A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche), engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.


ARTICLE 6 - CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque collaborateur, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.


ARTICLE 7 - SUIVI - RÉVISION - DÉNONCIATION
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application du présent accord. Le présent accord peut être :

Révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du code du travail.
Dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties Signataires. Si le signataire représentant l’ensemble du personnel nommé en en-tête des présentes ne fait plus partie de l’effectif de la Société, le personnel restant peut dénoncer les présents si cette demande représente plus de 2/3 de l’effectif.

Cette dénonciation sera adressée par tout moyen à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DDETS de la Côte d’Or, Bourgogne Franche-Comté.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois (3) mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé@ccords » : https://

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes, éléments nécessaires à la publicité de l’accord :

Version intégrale du texte, signée par les parties ;
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;
Bordereau de dépôt.

Il sera également envoyé un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et/ou sur l’intranet de la Société.



Fait en deux (2) exemplaires à DIJON, le 28 Juin 2022













SUIVENT LES SIGNATURES


La société représentée par                           Le représentant des collaborateurs dans le cadre
                                                                   de l’accord d’entreprise conformément au PV
                                                                   d’élection annexé