ENTRE LES SOUSSIGNES :
….

Ci-après dénommée « la société »,
D’UNE PART ;

ET : 
….
D’AUTRE PART ;

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

La loi n° 2006-340 en date du 23 mars 2006, a inséré dans le Code du travail une obligation triennale de négocier :
sur la suppression des écarts salariaux,
sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,  
sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

La direction de la société et l’organisation syndicale ont engagé les discussions sur la base des éléments élaborés et présentés par la société :

cotation de l’index égalité professionnelle selon les éléments de calcul suivants : 
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’index de l’égalité salariale femmes – hommes ainsi obtenu par la société pour l’année 2021 s’élève à …...

indicateurs de suivi interne remis lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires :
Evolution des effectifs par sexe et Catégorie Socio-Professionnelle ;
Entrées et sorties par sexe et CSP ;
Taux de promotions par sexe ;
Rémunération annuelle brute par sexe ;
Accidents du Travail et Maladies Professionnelles par sexe.

Le présent accord a pour objet de lister, pour les trois prochaines années, les actions à engager pour poursuivre et étoffer les efforts réalisés au sein de la Société dans le but de garantir une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.



Sommaire


Article 1 – La neutralisation des écarts de rémunération entre hommes et femmes

1.1 Rappel des obligations légales et réglementaires
1.2. Actions définies

Article 2 – La garantie d’une égalité de traitement dans les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle

2.1. Accès à l’emploi
2.2. Promotion professionnelle
2.3. Formation professionnelle

Article 3 : L’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle - Choix des domaines d’actions.

Article 4 – Entrée en vigueur, durée

Article 5 – Révision

Article 6 – Publicité et dépôt

Article 1 – La neutralisation des écarts de rémunération entre hommes et femmes

Il est aujourd’hui constaté par les partenaires sociaux qu’il existe une légère différence de rémunération en faveur des hommes. Celle-ci s’explique notamment par un temps partiel choisi de la part de salariées de sexe féminin. La société veillera toutefois à s’assurer que le temps partiel est bien choisi par les salariés pour des raisons d’ordre personnel.

Rappel des obligations légales et réglementaires

L’article L. 3221-2 du Code du travail rappelle que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Il est entendu que, pour avoir une valeur égale, les travaux doivent exiger des connaissances professionnelles équivalentes, qu’elles soient consacrées par un titre, un diplôme ou des capacités découlant de l’expérience acquise ou d’une charge, physique ou morale, similaire.

L’article L. 3221-6 impose que les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes. Il en est de même pour les catégories et critères de classification.

Chaque année l’étude des écarts de rémunération entre hommes et femmes sera présentée lors des négociations annuelles obligatoires et, en cas d’écart constaté, une discussion sera menée sur le sujet.

1.2. Actions définies

Afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption, la société s’engage à majorer la rémunération des salariés absent pour ce motif :

des augmentations générales,
de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée du congé par les salariés relevant du même poste et niveau professionnel.

Ainsi, 100% des salarié absents pour congé de maternité ou d’adoption percevront la majoration ci-dessus indiquée si elle a eu lieu.

Chaque année, un point annuel sera organisé afin d’établir un comparatif du salaire moyen par sexe et par niveau, mais aussi de réaliser un bilan des évolutions salariales des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.


Article 2 – La garantie d’une égalité de traitement dans les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle

La société s’engage à mettre en place des actions et des indicateurs dans les domaines suivants cités ci-dessous. Ces éléments ont notamment pour vocation l’amélioration du pourcentage femmes / hommes au sein de l’entreprise et l’amélioration des conditions d’accès à la promotion et à la formation.

Afin d’améliorer l’efficacité de ses dispositifs, la société s’engage à sensibiliser les managers par la création et la diffusion d’un support de formation aux principes managériaux avec un focus sur la non-discrimination et sur les mesures figurant dans le présent accord.

2.1. Accès à l’emploi

Conscients des difficultés du métier et de l’accès à celui-ci pour les candidatures féminines il sera toutefois mis en œuvre toutes les mesures possibles pour améliorer le pourcentage de femmes dans l’entreprise.

Ainsi, lors des recrutements, la société garantie une égalité de traitement équitable des candidatures et une neutralité dans la rédaction de ses offres d’emploi.

De plus, il est précisé qu’afin de favoriser la mixité des emplois, il sera accordé, à compétences égales, une attention particulière aux candidatures suivants :
poste de découpe de poisson
poste au service maintenance et chauffeurs
poste de télévente 

Il est précisé que les seuils / indicateurs suivants sont retenus :
100% des offres d’emploi garantiront une égalité de traitement équitable entre les candidatures et une neutralité rédactionnelle ;
Recrutement (sous réserve de recrutements et de réception de candidatures répondant aux critères de formation et d’aptitudes souhaitées) :
1 homme dans un poste d’employé commercial 
1 femme dans un poste de découpe de poisson
En sus, dans le cadre de l’accès aux femmes à certains postes plus contraignants, le CSE sera impliqué aux réflexions sur les aménagements de postes de travail possibles pour réduire les ports de charges ou contraintes physiques.

La société s’engage à fournir, une fois par an, aux institutions représentatives du personnel, un état des recrutements réalisés et de la proportion de femmes recrutées, ainsi que des informations permettant de corroborer si celles-ci reflètent les effectifs des filières de formations nationales.
2.2. Promotion professionnelle

Les partenaires sociaux sont conscients des freins psychologiques pouvant exister dans la perception par certains collaborateurs de leur capacité à évoluer. Ainsi, afin de susciter l’envie et l’intérêt, et ainsi permettre à chacun, homme ou femme, d’avoir une meilleure lisibilité sur les perspectives offertes par la société ou le groupe, il sera affiché une bourse à l’emploi interne faisant mention des postes à pourvoir, sans distinction de sexe, ainsi que de sa localisation et des principales missions et compétences attendues.

Pour analyser objectivement chaque profil, il sera demandé un dossier de candidature interne incluant la transmission du Curriculum Vitae. Ainsi, la société s’engage à recevoir en entretien chaque salarié ayant fait acte de candidature interne. En cas de réponse favorable, il sera proposé au salarié une période probatoire d’un mois pour les postes en production, 2 mois pour les postes commerciaux et 6 mois pour les postes d’acheteur. A l’issue de cette période probatoire le collaborateur pourra confirmer son intérêt pour le poste ou à l’inverse, demander le retour à son poste de travail initial. Cette période probatoire sera précisée dans l’affichage de la bourse à l’emploi interne.

Il est précisé que cela indique que :
100% des salariés ayant fait acte de candidature interne seront reçus en entretien conjoint par le service RH et le responsable hiérarchique du poste auquel il candidate ;
100% des salariés postulant à un autre poste au sein de l’entreprise bénéficieront d’une période probatoire.

A l’issue du retour de congé de maternité ou d’adoption, le responsable hiérarchique recevra le salarié afin d’échanger avec lui de ses souhaits d’évolution professionnelle ou de sa volonté d’aménager son parcours afin de se consacrer davantage à ses obligations familiales. Il est donc précisé que cela signifie que 100% des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption seront conviés à un entretien de retour de congé maternité ou adoption avec leur responsable hiérarchique.

De même il est précisé que la société s’engage à promouvoir au minimum 5 femmes pendant la durée de cet accord dont au minimum 1 femme dans l’équipe de direction.

Chaque année, la société produit un état des taux de promotion par sexe et par catégorie socioprofessionnelle sur l’ensemble des salariés.

2.3. Formation professionnelle

La société favorise, dans la mesure du possible, les formations de proximité afin de réduire les contraintes de déplacement et de garde d’enfants. Elle s’assure également de l’égalité des sexes dans l’accès à la formation et propose ainsi à chaque salarié du métier concerné qui le souhaite de participer aux formations proposées par l’entreprise.

De même, afin de sensibiliser le personnel à l’utilisation de leur Compte Personnel de Formation, il sera remis chaque année une note d’information sur le CPF, son utilisation et les démarches à suivre pour pouvoir le mobiliser. Dans le livret d’accueil un chapitre sera également consacré au CPF.

La société informe, chaque année, le CSE du pourcentage de femmes formées en comparaison du pourcentage d’hommes formés ainsi que le nombre d’heures de formation moyen par sexe. 

Il est entendu que les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parental ou d’un congé parental d’éducation ont droit au calcul intégral de leurs droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation.

Cela signifie que :
100% des salariés sont informés de leur droit à l’utilisation de leur CPF (Compte Personnel de Formation), à travers une note d’information et/ou le livret d’accueil ;
100% des salariés de retour de congé maternité, d’adoption, de présence parental ou d’un congé parental d’éducation ont droit au calcul intégral de leurs droits ouverts au titre du CPF (Compte Personnel de Formation)
100% des salariés sont informés des formations organisées et proposées au sein de l’entreprise

De même il est précisé que 80% des formations organisées par l’entreprise auront lieu dans un rayon maximal de 40 kilomètres. Les formations choisies par les salariés dans le cadre d’une initiative personnelle n’entrent pas dans ce rayon.

Article 3 : L’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle - Choix des domaines d’actions.

La société s’engage à veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles des salariés. 

Pour cela, quatre axes ont été choisis :
Un respect du temps privé : l’entreprise évite, autant que possible, les réunions tardives imprévues ou hors des horaires de travail habituels afin de permettre aux salariés d’organiser leurs responsabilités personnelles.

L’anticipation des formations et de leurs horaires, avec instauration d’une prévenance suffisante à l’organisation personnelle.

L’anticipation des variations de charge / de rythme dans l’organisation du travail.

L’amélioration du retour de congé maternité : un entretien sera organisé au retour de congé maternité. Outre un point sur les évolutions du poste et les souhaits d’évolution, celui-ci permettra d’organiser les modalités de retour (récupération des dossiers, organisation du temps de travail…). Ainsi, 100% des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption seront conviés à un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique.

Article 4 – Entrée en vigueur, durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er octobre 2022, date à laquelle il entrera en vigueur.

A l’expiration du délai ainsi défini, il cessera de plein droit de produire effet.

Article 5 – Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 6.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Article 6 – Publicité et dépôt

La signature du présent accord a été présenté pour avis, au comité social et économique le 21 septembre 2022. Celui-ci a émis un favorable à l’unanimité de ses membres.

Le présent accord, établi en quatre exemplaires, sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’organisation syndicale représentative.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, et au plus tard le 04 octobre 2022, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du Code du travail, sera déposé à l’initiative de la direction auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale du Finistère en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre en version électronique ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Quimper.


Fait à……………….., le 22 septembre 2022 
En 4 exemplaires dont 1 pour la DDTEFP