ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La Société VYNOVA PPC, dont le siège social est à Thann (France), 95 rue du Général de Gaulle, représentée par son Directeur de site, Monsieur XXX
d'une part,

et 

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur XXX, délégué syndical
L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX, délégué syndical 
L’Organisation Syndicale CGT représentée par Monsieur XXX, délégué syndical
L’Organisation Syndicale FO représentée par Madame XXX, déléguée syndical
d’autre part,

concluent le présent Accord relatif à la mise en place du télétravail pour la période du 01/04/2023 au 31/03/2026. 
Rappel relatif aux accords télétravail
Un premier accord de télétravail a été signé entre les Organisations Syndicales et la société Vynova PPC le 08/09/2020. Un nouvel accord de télétravail a été signé le 22/09/2021 puis un avenant de prorogation le 30/09/22 avec un terme au 31/03/23.
Conformément à l’article 13.1 de l’accord du 22/09/2021, un bilan quantitatif a été réalisé le 28/09/22.
Objet de l’accord
Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser leur organisation de travail, et pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Ainsi, VYNOVA PPC choisit de mettre en œuvre cet accord relatif au télétravail avec le souci de répondre aux besoins de l’entreprise, mais aussi aux besoins de ses salariés qui, du fait des circonstances, auraient besoin de travailler à leur domicile, et ceci comme condition normale et reconnue du travail.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […] » (article L 1222-9 C.Trav.).
On entend par télétravail permanent, toute situation (à temps plein ou à temps partiel, c’est-à-dire sur des jours définis) au cours de laquelle une personne salariée de l’entreprise, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, effectue son activité, de manière régulière, telle que définie ci-dessus. Le salarié est alors appelé « télétravailleur » et est identifié en tant que tel auprès de la Direction des Ressources Humaines.
On entend par télétravail occasionnel, toute situation non régulière au cours de laquelle une personne salariée de l’entreprise, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, effectue son activité depuis son domicile.
Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.
Art.1 - Champ d’application et principes généraux
Le présent accord et les dispositions qui en découlent s’appliquent aux salariés de la société VYNOVA PPC.
Il a vocation à déterminer et à encadrer la poursuite de la pratique du télétravail occasionnel ou régulier. Le passage en télétravail ou la poursuite du télétravail répondent à plusieurs conditions, tenant notamment à l’éligibilité du poste occupé, et à celle du salarié.
Dans le cas du présent accord, la poursuite de la pratique du télétravail retenue s’oriente sur les fonctions dites supports/pilotes, commerciales ou de tout autre poste dont l’étude aura été faite et qui permettra de mettre en œuvre ces dispositions.
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, en ce compris les représentants du personnel (au travers notamment des accès à distance à l’intranet et aux documentations accessibles en ligne). A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder deux journées complètes par semaine travaillée, de telle sorte qu’au moins trois journées entières par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, missions occasionnelles) soient travaillées dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
Art. 2 - Conditions d’éligibilité au dispositif
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et/ou de l’entreprise, et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. 
L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir au moins un an d’ancienneté et au moins six mois dans le poste ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Disposer des conditions techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
De façon générale, le salarié devra avoir un poste télétravaillable, c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement de l’entreprise, du service et de l’équipe. La compatibilité dépend également du pourcentage de tâches télétravaillables, de l’organisation du travail du salarié, de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient. Ainsi par exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés postés.
Le Médecin du travail recevra de la Direction des Ressources Humaines (ci-après « la Direction RH ») la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Les travailleurs handicapés et les salariées enceintes pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Art. 3 - Télétravail occasionnel 
Seuls peuvent bénéficier du télétravail occasionnel les salariés concernés par l’article 2 du présent accord. 
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à une situation particulière et temporaire (circonstance particulière, non récurrente), répondant à des situations inhabituelles, non prévisibles et temporaires (par exemple : pandémie, intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, épisode de pollution).
Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ni de l’avis du médecin du travail mais il doit donner lieu à une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courriel, sms...). 
Le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.
Art. 4 - Télétravail régulier 
Seuls peuvent bénéficier du télétravail régulier les salariés concernés par l’article 2.
	4.1 Procédure
Pour faire une demande de télétravail régulier, le salarié devra transmettre une demande écrite par lettre remise en mains propres ou par mail à la Direction RH.
Cette demande sera étudiée conjointement par la Direction RH et la Direction du service concerné. 
La Direction RH s’assurera de disposer de tous les éléments, notamment de l’avis du médecin du service de santé au travail, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.
Si la demande de télétravail régulier est acceptée, un avenant au contrat sera conclu.
Si la demande de télétravail régulier est refusée, une réponse écrite sera faite au salarié explicitant les motifs de la décision.
Une attention particulière sera apportée aux demandes émanant des femmes enceintes avant ou après le congé maternité, des travailleurs handicapés, des salariés rencontrant des problèmes de santé.
	4.2 L’avenant au contrat de travail
L’instauration du télétravail régulier s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
L’avenant sera conclu pour une durée déterminée de douze mois et dans la limite de la durée de validité restant de l’accord. 
L’avenant au contrat n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci. Ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou d’organisation du service. 
Il précise notamment le nombre de jours télétravaillés, les équipements de travail fournis et la prise en charge des coûts liés au télétravail. 
En outre, il rappelle, à titre indicatif, les horaires de travail habituels du salarié.
Un guide synthétique des bonnes pratiques du télétravail est remis à chaque salarié lors de la signature de l’avenant au contrat de travail.
	4.3 Les conditions de réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible, c’est-à-dire que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de revenir à la situation précédente au télétravail.
Pendant la durée de l’avenant, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires, délai pouvant être réduit d’un commun accord du salarié et de sa hiérarchie. L’avenant prendra alors fin.
Pendant les 3 premiers mois, considérés comme une période probatoire, l’employeur pourra mettre fin au télétravail du salarié immédiatement. Le motif de cette fin de période sera rappelé par écrit.
A l’issue des trois premiers mois, si la demande de réversibilité vient de l’employeur, elle sera effective après un délai de prévenance de quinze jours calendaires afin de permettre au salarié d’accompagner ce changement. Cette demande sera également rappelée par écrit.
En fonction des besoins et nécessités du service, tant en terme d’organisation que projets ou processus de travail incombant au service, il sera possible d’avoir des périodes temporaires de réversibilité. Le responsable hiérarchique préviendra les salariés concernés par courrier ou courriel en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Cette disposition restera une mesure utilisée à titre exceptionnel. 
A la fin de la période de télétravail, dans l’une des hypothèses visées ci-avant, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et l’avenant signé sera automatiquement caduc.
4.4 L’organisation du travail 
Nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés de façon régulière ne pourra pas dépasser deux jours par semaine. A titre exceptionnel et de manière motivée, cette durée pourra être portée à trois jours. Ces jours sont pris par journée complète. 

Organisation du travail sur la semaine
Le jour télétravaillé sera défini d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique comme des jours de télétravail « de préférence » et figurera dans l’avenant du contrat de travail. 
Néanmoins, afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail :
Le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement le jour indiqué et ce, sans délai de prévenance. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié au plus tard dans la plage horaire du jour précédent le jour télétravaillé (sauf urgence).
Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur son site le jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hiérarchique. Ce type de demande doit être ponctuel.
Dans ces deux cas, le jour de télétravail sera, si possible, reporté dans la semaine sinon le jour est perdu. Cette demande de report de jour devra faire l’objet d’un écrit.



Organisation du travail dans le service
Sauf exception, afin de conserver une cohésion d’équipe et d’assurer une présence physique permanente, chaque service devra assurer un service minimum par la présence sur site d’au moins un collaborateur et la présence physique sur site un même jour de semaine au moins  de tous les membres de l’équipe télétravaillant. 

Plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail.
Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ces plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables.

Régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion
Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés. Outre cette obligation annuelle, des points réguliers seront mis en place par le manager. 
De surcroît, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son manager et en présence d’un représentant de la Direction RH pour prévenir une difficulté prévisible en matière de charge de travail ou pour échanger sur une difficulté avérée ou ressentie en la matière. 
Un entretien est organisé, dans un délai de 7 jours à compter du déclenchement de ce mécanisme d’alerte, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, et une durée de travail raisonnable ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces principes, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à ne pas les respecter. 
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et la Direction RH, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site. 
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie… ) en dehors de son temps de travail habituel.
Ainsi, pour un salarié travaillant selon un rythme journalier, sauf circonstances exceptionnelles et/ou raison impérieuse, les sollicitations professionnelles ne sauraient intervenir avant 7h, ni après 19h, sauf en cas d'acceptation expresse et de respect d’un délai de prévenance d’au moins 10h en amont de la sollicitation.
Art. 5 - Conditions d’emploi et droits collectifs
L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en situation en télétravail pourra s’avérer déterminant dans la continuation de cette modalité de travail. 
Le télétravailleur disposera du même accès la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. Les risques physiques et/ou psychiques ainsi que les mesures de protections associées en lien avec télétravail sont indiquées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. 
Art. 6 - Lieu d’exécution et environnement du télétravail
Lorsque le salarié est en télétravail il doit travailler au sein de sa résidence habituelle servant au calcul du versement de l’indemnité de transport.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettent un aménagement en poste de télétravail. Cette installation devra être adaptée et devra correspondre aux standards ergonomiques professionnels.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restituée en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Art. 7 - Equipement de travail et assurance
Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre. Il fournira à l’employeur une déclaration sur l’honneur attestant de ces conformités électrique et ergonomique ainsi qu’une copie de son assurance de responsabilité civile. En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son hiérarchique et revenir travailler sur site dans les plus brefs délais. 
La société fournira au salarié l’équipement informatique répondant aux exigences du poste s’il n’en disposait pas déjà. Dans le cas d’un débit internet insuffisant, une clé 4G pourra être attribuée.
Art. 8 - Accidents-maladie
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens, dans les délais en vigueur. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. En cas d’empêchement (maladie, accident...), le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur. 
Art. 9 – Indemnisation des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 10 (dix) euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, et de 20 (vingt) euros par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc...). Elle n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales ni à impôt sur le revenu.
Art. 10 – Prime de transport
Les primes de transport seront proratisées ; le montant est diminué de 20% ou 40% pour respectivement une ou deux journées de télétravail par semaine prévues dans l’avenant.

Art. 11 - Protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique ainsi que les consignes qui lui seront transmises. Tout manquement à cet engagement pourra être passible de sanction.
Le manager s’engage à ne pas divulguer les informations personnelles du salarié (adresse, téléphone… ) dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre du télétravail. Il s’engage également à respecter la charte informatique.
Tout manquement à cet engagement pourra être passible de sanction.
Art. 12 - Accompagnement
Tout télétravailleur et responsable hiérarchique supervisant un télétravailleur se verront remettre un guide sur le télétravail.
Art. 13 - Dispositions finales
	13.1 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Les parties conviennent qu’un bilan sera fait chaque année lors d’une réunion du CSE au cours du premier semestre.
Le bilan quantitatif comprendra :
		- le nombre de salariés en télétravail, par service, CSP et genre
		- le nombre moyen de jours de télétravail hebdomadaire
		- le nombre de demandes et de refus
		- le nombre de décisions d’arrêt du télétravail pendant la période d’adaptation
- le nombre de salariés en télétravail ayant réalisé des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel par service, CSP et genre
	13.2 Entrée en vigueur, révision et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois.
Il prend effet à compter du 1er avril 2023 jusqu’au 31 mars 2026. Une information du CSE sera réalisée lors de sa première réunion ordinaire consécutive à la signature du présent accord. 
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans le délai de trois mois. 
A défaut d’accord de renouvellement, à l’expiration du terme ainsi défini, l’accord cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur. 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail à la suite d’une demande motivée d’une organisation syndicale habilitée ou de la Direction formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée AR.
Consécutivement à la demande, la Direction convoquera  l’ensemble des organisations syndicales représentatives à une réunion de négociation de révision.
Le présent avenant sera déposé par la Direction de VYNOVA PPC auprès de la DREETS Grand Est via la plateforme Télé@ccords , ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse.

Fait à Thann, le 21/04/2023
En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.