ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE TOYOTOMI EUROPE
 SIGNE LE 12 Décembre 2022


ENTRE :

La Société TOYOTOMI EUROPE SAS, société de droit français au capital de 26.000.000 euros, inscrite au RCS de Valenciennes sous le n° 480 703 214, code NAF 2550B, 
dont le siège social est situé :
Parc d’activités de la Vallée de l’Escaut Sud – BP 17 – 59264 Onnaing, France 
N° URSSAF : 5932434961000
représentée par : 
agissant en qualité de : Président

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative du site de 

C.F.D.T. représentée par 
C.F.T.C représentée par 

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


Préambule 

Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance ont abouti à l’émergence et au développement du télétravail dans nos sociétés. 
Ce nouveau mode de travail est devenu l’un des leviers majeurs de l’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être en entreprise.
En effet, le télétravail a vocation à offrir aux salariés une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions, tout en conciliant l’atteinte des objectifs de performance économique attendue par l’entreprise.
Soucieuse du bien-être de ses salariés, la société TOYOTOMI EUROPE a souhaité engager un dialogue social avec ses organisations syndicales pour instaurer cette nouvelle organisation de travail au sein de l’entreprise.  
   

Article 1 : Définition 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation de travail dans laquelle le salarié exerce, à sa demande, une partie de ses missions professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, tout type de contrats confondus (hors stagiaire), moyennant le fait que le poste occupé par le salarié réponde aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 3.2 du présent accord.


Article 3 : Conditions de passage en télétravail 

3.1.  Cas de recours au télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre au sein de l’entreprise dans les situations suivantes : 

De façon régulière lorsque le télétravail fait partie d’une organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés

De façon obligatoire pour les salariés éligibles au télétravail, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement

De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés en cas de crise majeure et sur instructions des autorités compétentes (épidémie, guerre, catastrophe naturelle …)

Dans ces deux derniers cas, les modalités du télétravail prévues par le présent accord pourront être adaptées par TOYOTOMI Europe, après consultation des Représentants du Personnel (délai de prévenance, nombre de jours de télétravail…). 

3.2 : Critères d’éligibilité au télétravail 

L’éligibilité du salarié au télétravail ainsi que le nombre de jours autorisés sont définis par une cotation sur la base des 4 critères suivants : 

Critère 1 : La délocalisation de l’activité 

Il s’agit de définir le niveau des missions que le salarié peut réaliser à distance




Critère 2 : Fonction de management de production 

Il s’agit d’identifier si le salarié concerné encadre une ou plusieurs équipes ayant des activités en lien direct avec la production






Critère 3 : Relation interne/externe 

Il s’agit d’évaluer si le salarié concerné a des relations internes ou externes qui nécessitent une présence impérieuse sur le site de l’entreprise




Critère 4 : Présence d’un binôme 

Il s’agit d’identifier si un autre salarié de l’entreprise réalise exactement les mêmes activités que le salarié concerné




Une fois l’ensemble des précédents critères complétés, l’éligibilité au télétravail est ensuite pondérée en appliquant la formule de calcul suivante : 

Eligibilité de la fonction = Nb de points « critère 1 » x (Somme des points « critère 2 + 3 + 4 »)

Le nombre de points requis pour être éligible au télétravail est au minimum de 3 points. 


3.3 : Attribution du nombre de jours de télétravail 

Le nombre de jours de télétravail autorisé est déterminé en fonction du nombre de points obtenu par le calcul donnant droit à l’éligibilité. 

Le barème est le suivant : 


Une grille de cotation précisant le nombre de jours de télétravail attribué pour chaque fonction éligible de l’entreprise est annexée au présent accord. ( cf Annexe 1).   

Le nombre de jours de télétravail maximum autorisé dans l’entreprise est de 3 jours par semaine. 

Afin d’assurer une bonne continuité de l’activité, une présence sur site d’au moins 1 journée doit être observée entre deux périodes de télétravail. 

Une dérogation au nombre de jours de télétravail maximum autorisé peut être accordée dans des circonstances particulières. Dans ce cas, le Responsable Hiérarchique informe le service RH au préalable de la problématique rencontrée.  
Après examen de la situation, le service RH statue sur la demande de dérogation. 
Dans tous les cas, celle-ci ne pourra être mise en œuvre qu’après accord du service RH.


Article 4  : Modalités de mise en œuvre du télétravail sur base du volontariat 

Le recours au télétravail est réalisé à l’initiative du salarié. 

Conformément à la grille de cotation «Télétravail », le salarié peut disposer d’un droit à réaliser un nombre de jours de télétravail sur une période définie. 
Le cumul ou le report des droits à télétravailler n’est pas autorisé.

Les salariés qui remplissent les critères d’éligibilité et qui souhaitent bénéficier du télétravail, doivent déposer une demande auprès de leur Responsable Hiérarchique par le biais du logiciel de gestion des temps.

Après examen, le Responsable peut : 
Soit accepter la demande du salarié
Soit proposer une autre date 
Soit suspendre temporairement le droit au télétravail du salarié 

Toute suspension temporaire du droit au télétravail doit être motivée auprès du salarié dès lors que celui-ci répond aux critères d’éligibilité. 
Le service RH a pour rôle de réguler toute problématique liée au passage en télétravail. 


Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail

Le salarié a la possibilité de télétravailler :  

soit au sein de son domicile habituel

soit dans tout autre lieu en France ou à l’Etranger, moyennant le respect des plages
horaires de contact (décalage horaire) 

Dans tous les cas, le collaborateur s’engage à disposer d’un endroit propice à l’exercice du télétravail, équipé d’une connexion ADSL à minima.


Article 6 : Retour à une exécution du contrat de travail sur site

Le télétravailleur ou son responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment afin de revenir à une exécution du contrat de travail sur site. 

Si le salarié souhaite mettre fin à sa période de télétravail, il doit en informer au plus tôt et par tout moyen son Responsable Hiérarchique. 
Il pourra réintégrer son poste sur le site de l’entreprise après accord express de son supérieur et information du service RH.

Le responsable hiérarchique peut également demander au collaborateur de revenir travailler en présentiel si son absence physique porte gravement atteinte au bon fonctionnement de son service. Dans ce cas, le retour du salarié sur site se fera dans les plus brefs délais.

Article 7 :  Modalités de contrôle du temps et de la charge de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail tout en respectant la durée du travail inscrite dans son contrat ainsi que les dispositions légales en matière de temps de travail (durée maximum de travail, temps de pause et périodes de repos obligatoire). 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail des salariés en télétravail, chaque salarié a l’obligation de badger ses heures de travail comme s’il était en présentiel, à l’aide du logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur portable.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires reste soumis à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celui effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Lors de l’entretien annuel, le supérieur hiérarchique échange avec ses collaborateurs sur l’évaluation de la charge de travail, afin de s’assurer du bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Le salarié est tenu d’informer au plus vite son responsable hiérarchique s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées. 

Si le salarié ne réalise pas le volume de travail ou les activités attendu lorsqu’il est en télétravail, il s’expose à la suspension de son droit à télétravail dont la durée sera appréciée par son responsable et le service RH. 


Article 8 :  Plages horaires de contact 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail. 
Néanmoins, pour les salariés Non Cadre, il devra être joignable à tout moment de 9h à 12h et de 14h à 16h par le biais des moyens de communication à distance mis à disposition par l’entreprise afin d’assurer une continuité de la relation de travail avec les collaborateurs sur site.

Les salariés Cadre sont autorisés à débuter ou finir leur journée de travail en télétravail après accord de leur Manager.


ARTICLE 9 : Equipements du télétravailleur

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable équipé d’une solution de communication à distance et des logiciels nécessaires à la bonne réalisation de ses missions. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique.


ARTICLE 10 : Confidentialité et protections des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par TOYOTOMI Europe dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (charte informatique). 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion stipulée dans le contrat de travail.
Le télétravail réalisé à l’aide d’une connexion WIFI publique ou non sécurisée n’est pas admis. (aéroport, snack…)


ARTICLE 11 : Santé et Sécurité au travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture santé que lorsqu’il est présent sur le site de l’entreprise. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 12 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés dont le poste est éligible au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. 

Ces mesures feront l’objet d’un échange préalable avec le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH. 
Elles pourront porter sur l’adaptabilité du poste de travail et/ou des logiciels nécessaires à l’activité professionnelle conformément aux dispositions prévues par l’article L.5213-6 du Code du travail.


ARTICLE 13 : Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes

Les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées favorisant le recours au télétravail. 

Ces mesures feront l’objet d’un échange préalable avec la salariée, son responsable hiérarchique et le service RH. 

Elles pourront notamment prévoir une dérogation au nombre de jours maximum de télétravail autorisés sur la période.


ARTICLE 14 : Egalité de traitement

Les salariés éligibles au télétravail disposent des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés présents en permanence sur le site de l’entreprise. 


ARTICLE 15 : Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent expressément de se rencontrer à l’issue de chaque fin d’année civile afin d’en dresser un bilan et d’en envisager d’éventuels aménagements.



ARTICLE 16 :  Durée et application de l’accord

Le présent accord, est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera mis en œuvre à compter du 1er Janvier 2023.


ARTICLE 17 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties ou en cas de modification législative ou conventionnelle.

Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 18 : Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du Travail. 


ARTICLE 19 : Publicité et dépôt

Conformément à l’article l. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément à l’article D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès de l’unité territoriale de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont un exemplaire papier original signé entre les parties et un exemplaire enregistré sur support électronique et en un exemplaire original auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

Par ailleurs, conformément au décret n°2016-1556 du 18 Novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d’entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation (CPPNI), l’accord sera transmis à la CCPNI après suppression des noms et prénoms des signataires, par email à l’adresse suivante : . (Modification du 13 Janvier 2022)

Fait à Onnaing le 12 Décembre 2022



Pour la Direction de TOYOTOMI EUROPE SAS




Pour la C.F.D.T.




Pour la C.F.T.C.