ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre 
SOLIHA Paris.Hauts de Seine.Val d’Oise, association loi 1901 dont le siège est situé 29 rue Tronchet, 75008 Paris, dont le numéro Siret est le 78433713100014, APE 8899B, représentée par Monsieur Philippe Delaroa, agissant en qualité de Directeur général
d’une part, 
Et 
le Comité Economique et Social (CSE) de SOLIHA Paris.Hauts de Seine.Val d’Oise
d’autre part, 
Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
Les parties ont souhaité conclure un accord sur le télétravail car elles sont convaincues que le télétravail permet, comme en témoignent les résultats de la récente consultation du personnel sur ce thème :
De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’association en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes, souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail, 
De préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements, 
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler, 
De développer la responsabilisation des salariés, la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité, 
De favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ou travail ponctuel à distance, 
De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne, 
De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, 
De s’inscrire dans une démarche de développement durable en limitant notamment les déplacements professionnels,
De limiter l’absentéisme ponctuel.
Le recours au télétravail existait chez SOLIHA 75-92-95 de manière occasionnelle et marginale. Les parties réfléchissaient depuis plusieurs mois déjà à la mise en place d’un accord télétravail. 
De fortes attentes sont apparues à la suite des périodes de confinement liées à l’épidémie de Covid-19 et les parties ont souhaité organiser la pratique du télétravail en intégrant les conséquences organisationnelles de ce nouveau mode de réalisation du travail.
Le travail au sein de SOLIHA Paris.Hauts de Seine.Val d’Oise nécessite d’être en contact avec les personnes accompagnées, de se déplacer sur le terrain et de travailler en équipe. Ces activités se déroulent prioritairement en présence physique. Le télétravail est une autre forme d’organisation du travail, complémentaire à celle se déroulant dans les locaux de l’Association.
La convention collective applicable n’ayant pas étudié cette nouvelle forme de travail, il a été décidé de négocier un accord d’entreprise ayant pour objet de préciser les modalités de recours et les conditions d’exercice du télétravail. Si un accord collectif de branche devait entrer en vigueur, il est convenu entre les parties que le présent accord d’entreprise primera sur l’accord de branche. Le Titre 6 du présent accord précise les modalités de révision et de dénonciation.

TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX 
Article 1 : Définition 
En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Ainsi, ne relève pas du télétravail, un emploi dont l’activité principale est d’être en extérieur, en déplacement, sur chantier, chez les clients, partenaires ou sur des permanences. De même, aucun salarié ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer d’un accord de l’Association. 
Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs suivants :
le télétravail habituel : dispositif dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ; 
le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles et exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, étude/travaux sur documents métiers …) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent accord ;  
le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, canicules, problèmes de transport, événements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord. 
Dans le cadre du présent accord le manager est défini comme la personne qui valide les congés.


Article 2 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOLIHA 75-92-95, sous réserve de remplir les conditions fixées par l’accord. Les salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d’un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail sont concernés par ce nouveau dispositif. 
Cet accord vise à définir des dispositifs communs, accessibles à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques. Dans ces cas, le télétravail est préconisé au cas par cas par le médecin. Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre du présent accord le télétravail prescrit dans ces conditions, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif. Il est, par ailleurs, convenu que les salariés en situation de télétravail pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement et des mêmes indemnités que les autres salariés en situation de télétravail prévus à l’article 6 du présent accord. 
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail. Conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’Association prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. 

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL 
Article 3 : Principes applicables
Article 3.1 : Critères d’éligibilité
L’éligibilité au télétravail implique de remplir certaines conditions cumulatives tenant de la nature du contrat du salarié, de son ancienneté et de ses fonctions.
Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés :
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel ;
ayant au moins 3 mois d’ancienneté;
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les stagiaires, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation ;
les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client et/ou l’accès ou la traitement de données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ;
les salariés ne répondant pas aux conditions visées à l’alinéa précédent du présent article.
L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Ainsi, la réussite du télétravail implique une capacité du salarié et de son supérieur hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer.


Article 3.2. : Nombre de jours de télétravail
Pour un salarié à temps complet ou égal ou supérieur à 80%, le télétravail s’exerce à raison de 5 jours maximum par mois.  Les parties conviennent que les salariés à temps complet ou égal ou supérieur à 80%, éligibles au télétravail peuvent prendre jusqu’à 2 jours de télétravail maximum par semaine sans dépasser au total 5 jours mensuels. En tout état de cause, le salarié doit être présent sur « site » au moins 3 jours par semaine complète de présence pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel inférieur à 80 % le nombre de jours est réduit à 2 jours maximum par mois. Les parties conviennent que les salariés à temps partiel inférieur à 80 % éligibles au télétravail peuvent prendre 1 jour de télétravail maximum par semaine sans dépasser au total 2 jours mensuels. En tout état de cause, le salarié doit être présent sur « site » les autres jours de la semaine.

Les journées ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
Article 4 : Modalités de mise en œuvre 
Article 4.1 : Traitement des demandes et formalisation 
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord de son manager. La demande de principe du salarié se fait par e-mail à son manager à l’aide d’un formulaire sous format informatique, accessible à tous les salariés, incluant l’attestation sur l’honneur mentionnée à l’article 14 et la liste des équipements nécessaires. La salarié peut formuler sa demande après 2 mois et demi d’ancienneté. 
La réponse du manager est transmise au salarié et au service RH via ce formulaire dans un délai de deux semaines.
En cas de réponse positive, le salarié signe sa demande dans laquelle il s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail et à participer à des formations télétravail telles que prévues à l’article 17 et transmet ce formulaire à la fonction « support » afin de valider ses besoins en matériel informatique.
En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le manager. Elle sera adressée en copie à la RH et à la direction. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande à l’issue d’un délai minimum de 2 mois à compter de la réponse faite par le manager. 
Article 4.2 : Pose de jours de télétravail 
Le télétravailleur saisit dans le logiciel de gestion de temps, avant le mercredi, les jours de télétravail pour la semaine suivante et les reporte dans son agenda Outlook. Les jours de télétravail sont réputés validés, sauf en cas de refus exprès de son manager au plus tard 48h avant. Le télétravailleur peut modifier son jour de télétravail jusqu’à la veille avec l’accord exprès de son manager.

Les jours de télétravail doivent être posés par journées complètes.
Dans l’hypothèse où le salarié est absent pour quelque cause que ce soit les jours où il aurait dû travailler en présentiel sur site, le manager pourra demander à ce salarié de ne pas télétravailler en tout ou partie sur les autres jours de la semaine. 
Article 5 : Adaptation et réversibilité 
Article 5.1 : Période d’adaptation 
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois, qui débute à compter du premier jour télétravaillé 
Il peut être mis fin, par le salarié ou le manager, à l’inscription au dispositif de télétravail habituel et flexible à tout moment durant cette période. La décision doit être notifiée par écrit et un délai de prévenance d’une semaine doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit. 
A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé à la demande du salarié ou du manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur travaillera à nouveau à plein temps dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail. 
Article 5.2 : Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Il ne peut constituer en aucun cas un droit ou un avantage acquis. 
Article 5.2.1 : A l’initiative du salarié
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié, par un e-mail adressé à son manager, sans avoir à être motivée. La réversibilité implique l’exercice du travail sur le lieu de référence. Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit. 
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4.1 du présent accord. 
Article 5.2.2 : A l’initiative de l’employeur
Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur en cas de changement dans la nature des missions du salarié, rendant le salarié inéligible au télétravail au sens de l’article 3.1, ou en cas de non respect des engagements pris par le salarié au moment de la formalisation du télétravail prévue à l’article 4.1.
Un délai de prévenance de deux mois doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit. 
La fin du télétravail avec un retour dans le lieu de travail de référence ne saurait constituer une modification du contrat de travail. 
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4.1 du présent accord. 
Article 6 : Accompagnement spécifique au télétravail habituel
Article 6.1 : Equipements liés au télétravail
L’Association fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Le télétravailleur doit pouvoir travailler dans des conditions similaires à celles de son lieu de référence. Les télétravailleurs seront donc équipés d’un matériel adapté à leur activité, après échange entre le manager et le salarié au moment de la formalisation du télétravail (art. 4.1).
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Le matériel fourni par l’Association reste sa propriété. Ainsi, ce matériel ne pourra être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre si la durée prévisible ou effective de la suspension du contrat de travail est supérieure à un mois, l’Association pourra demander au salarié en situation de télétravail de restituer l’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié. 
Le télétravailleur qui le souhaite peut demander à travailler avec son propre matériel, après vérification du niveau de sécurité de son installation informatique par l’employeur et accord de celui-ci.
Les télétravailleurs reçoivent des tickets restaurants y compris pour les jours de télétravail. 
Article 6.2 : Indemnisation forfaitaire
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, notamment les frais liés aux consommations d’énergie, une indemnité forfaitaire de 1€ par jour télétravaillé est versée aux salariés dans la limite du nombre de jours prévus à l’article 3.2, y compris en cas de situation individuelle ou collective exceptionnelle prévue aux titres 3 et 4 du présent accord. La somme sera versée en totalité en fin d’année avec la paye de décembre ou lors des soldes de tout-compte en cas de départ en cours d’année. 
Cette indeminité n’est pas soumise à cotisations sociales et sera indexée annuellement et automatiquement en fonction de l’évolution du SMIC.
Les télétravailleurs continuent de bénéficier de leurs titres restaurant pendant les jours de télétravail. 



TITRE 3 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES ET EXCEPTIONNELLES
Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles et exceptionnelles, tout comme le télétravail habituel, est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord du manager et de la direction. 
Article 7 : Eligibilité 
Tous les salariés de SOLIHA 75-92-95 sont éligibles à ce dispositif.
Article 8 : Modalités de mise en œuvre 
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement personnel ou familial majeur le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, le salarié retrouve son organisation de travail habituelle. 
Article 8.1 : Traitement des demandes et formalisation 
La demande du salarié se fait par e-mail à son manager, avec copie au directeur de pôle. Celle-ci doit comprendre une explication de l’évènement la justifiant, le nombre de jours de télétravail demandé, ainsi que les dates. 
La réponse est transmise au salarié dans un délai de 48h. Celle-ci précise l’accord sur le nombre de jours et la durée de cette période exceptionnelle. 
En cas d’absence de réponse 24h avant le premier jour de travail ponctuel à distance, la demande est réputée refusée. Le refus de l’employeur d’accepter une demande de travail ponctuel à distance pour des situations individuelles et exceptionnelles n’a pas à être motivé. 
Article 8.2 : Pose de jours de télétravail 
Le télétravailleur saisit dès que possible, et au plus tard le premier jour de travail ponctuel à distance, dans le logiciel de gestion de temps, les jours de télétravail acceptés et les reporte dans son agenda Outlook. 

Les jours de télétravail doivent être posés par journées complètes.
Article 9 : Accompagnement spécifique 
Le travailleur à distance doit pouvoir travailler dans de bonnes conditions techniques et matérielles. Les télétravailleurs seront donc équipés et indemnisés, dans les mêmes conditions décrites à l’article 6.
L’indeminité citée à l’article 6.2 du présent accord s’applique dans la limite du nombre de jours prévus à l’article 3.2.



TITRE 4 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES 
Article 10 : Principe applicable 
Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à SOLIHA 75-92-95, ou à des situations d’urgence (intempéries, canicule, événements sanitaires, difficultés de transport, …). 
Article 11 : Modalités de mise en œuvre 
Le dispositif de travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de l’association. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 
En cas de déclenchement de ce dispositif, la Direction en informe le CSE et le consulte, dans la mesure du possible, préalablement à toute communication au personnel. 
Le CSE, dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, peut demander à la Direction son déclenchement, si elle a connaissance d’une situation exceptionnelle pouvant relever du présent article.
En cas d’épidémie ou de force majeure, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. Dès lors, l’accord des salariés n’est pas requis. 
Article 12 : Accompagnement spécifique 
Le travailleur à distance doit pouvoir travailler dans de bonnes conditions techniques et matérielles. Les télétravailleurs seront donc équipés et indemnisés, dans les mêmes conditions décrites à l’art.6.
L’indeminité citée à l’article 6.2 du présent accord s’applique dans la limite du nombre de jours prévus à l’article 3.2.



TITRE 5 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE ET PREVENTION DES RISQUES
Article 13 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué habituellement au domicile du salarié. Par défaut, l’adresse du domicile déclaré à l’Association pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 

Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit également : 
garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements. 
permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès. 
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de SOLIHA 75-92-95.. 
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur : 
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail, 
que son environnement de travail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité,
qu’il a informé son assureur du télétravail. 
Article 14 : Prévention des risques (risques psychosociaux isolement, addiction, …) 
Les parties rappellent que si le télétravail est un facteur d’amélioration des conditions de travail, il peut également être porteur de risques qu’il convient de prévenir.
Plusieurs dispositifs, décrits dans les articles suivants, sont mis en place afin de limiter ces risques.
Article 14.1 : Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le salarié et le manager. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. 
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son manager et la RH, sans délai, et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures. 
Article 14.2 : Formation
L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail et du travail à distance. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ces dispositifs d’organisation du travail, des formations seront dispensées aux salariés en situation de télétravail et aux managers portant sur les principes du télétravail, les droits et devoirs, les bonnes pratiques du télétravail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, la prévention des risques…
Ces formations seront intégrées au plan de formation à partir de 2021/2022.
Article 14.3 : Plages de joignabilité 
La plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires correspond aux plages fixes pratiquées sur le site de référence. Le salarié en situation de télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition par SOLIHA 75-92-95 (dont les logiciels de messagerie et de messagerie instantanée) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur site. 
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, les plages de joignabilité sont fixées en concertation entre l’employeur et le salarié en fonction des nécessités du service. Cette plage de joignabilité doit garantir le respect des durées légales prévues en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Sauf stipulation différente entre l’employeur et le salarié, la plage de joignabilité est comprise entre 8h et 21h et ne comprend pas la journée du dimanche.
Pendant ces plages horaires, le collaborateur en situation de télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie ou par des partenaires externes et de consulter sa messagerie régulièrement. 
Les salariés en télétravail ont accès à la technologie de la téléphonie « embarquée par ordinateur » permettant via la plateforme web et un casque fourni par l’employeur de répondre directement de son ordinateur en toute transparence pour les appelants et sans aucun lien avec les lignes personnelles du domicile du salarié. 
Article 14.4 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 
Les salariés relevant du régime des 35 heures doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail ponctuel à distance, réaliser leur temps de travail théorique, selon l’accord sur le temps de travail en vigueur. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

De la même manière que lorsque le salarié travaille au sein des locaux de l’Association, le recours aux heures supplémentaires au cours des périodes de télétravail ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Le collaborateur en situation de télétravail continuera à mentionner ses horaires de travail en utilisant l’outil de gestion du temps en vigueur. Les modalités de pointage informatique doivent être normalement respectées. 
La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. C’est pourquoi la mise en place ou la modification de tout système de contrôle du temps de travail ou d’activités, en télétravail ou « sur site », doit se faire sans porter atteinte aux droits et libertés des salariés et après consultation du CSE.
Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié. 
Article 14.5 - Droit à la déconnexion et à la vie privée 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les salariés et l’Association reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être limité afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié. 
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et des mêmes mesures que celles mises en œuvre dans l'entreprise.
Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur en situation de télétravail un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel de disponibilité au cours desquelles il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Le salarié en situation de télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Association, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente.
L’Association s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié en situation de télétravail. 
Article 15 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de son site de référence. 
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’association, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association. 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de SOLIHA 75-92-95.



TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES 
Article 16 : Information annuelle du CSE 
Il est convenu que le CSE sera informé annuellement du nombre de salariés inscrits par dispositif et du nombre de jours de télétravail / travail à distance pris.
Article 17 : Réunion bilan de l’accord 
Après 12 mois d’application de l’accord, les parties conviennent de réaliser un bilan de son application. Cette réunion aura pour objet de faire un point sur la mise en place des nouveaux dispositifs de télétravail et travail ponctuel à distance. Si nécessaire, à l’issue de ce bilan, les parties conviendront d’éventuels ajustements relatifs aux modalités de mise en œuvre des dispositifs de l’accord. 
Article 18 : Durée et effet 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021. 
Article 19 : Accords, usages, décisions unilatérales et dispositions contractuelles
Le présent accord se substitue en totalité aux accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’Association et portant sur le même objet. 
Article 20 : Révision 
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
Article 21 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, dans le respect des dispositions légales. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois qui court à compter de la première présentation de la lettre recommandé.
Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Article 22 : Formalités de dépôt 
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur. 



Fait à CERGY, le 27 mai 2021 en 5 exemplaires originaux 

Pour l’association SOLIHA, 



Pour le CSE,