Entre

L’UMG Groupe VYV, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée à cet effet,
D'une part,

Et

La Fédération CFDT Protection Sociale Travail Emploi,
représentée par XXX, délégué syndical


La Fédération Française de la Santé, de la Médecine et de l’Action Sociale CFE-CGC, 
représentée par XXX, déléguée syndicale


D'autre part


Appelés ensemble « Les parties »  


Sommaire
Préambule


















































































Annexe 1 : Calendrier du déploiement des ruptures conventionnelles et congé de mobilité
Annexe 2 : Devenir des avantages et périphériques du salarié en congé de fin de carrière
Annexe 3 : Devenir des avantages et périphériques du salarié en congé de fin de carrière 
Annexe 4 : Tableau de synthèse du dispositif de rupture conventionnelle collective
Annexe 5 : Tableau de synthèse du dispositif de congé mobilité 
Annexe 6 : Le comité Paritaire 
Annexe 7 : Cahier des charges de sélection du cabinet pour l’espace projet mobilité
Annexe 8 : Extraits de l’accord GEPP et Formation socle 1 – au sein de l’UMG Groupe VYV





Préambule

Le Groupe VYV, 1er groupe de protection sociale mutualiste et solidaire, né du rapprochement des groupes MGEN, Istya et Harmonie, porte un double engagement : accompagner les adhérents tout au long de la vie et apporter des réponses aux employeurs publics et privés et contribuer à la rénovation du système de protection sociale. 
Il s’est donné 5 grands objectifs : 
• Conforter ses positions sur la santé
• Créer de nouveaux services en matière de parcours de soins, de prévention, d’assistance
• Construire des dispositifs de prévoyance, de garantie dépendance, d’épargne retraite
• Développer l’offre de soins mutualiste et les réseaux conventionnés
• Investir dans les nouvelles technologies.

En 2021, une nouvelle dynamique s’est engagée avec un nouveau plan stratégique, VYV2025. 
Alors que le rôle des mutuelles est questionné, VYV 2025 est notre solution collective, portée par la capacité d’innovation sociale de nos maisons. Ce plan est une réponse à des évolutions réglementaires qui touchent l’ensemble de nos métiers, à des débats sur l’avenir du système de santé et une évolution des attentes et des besoins de nos publics.
Ce projet porte une ambition forte : être le groupe de référence de la santé et de la protection sociale incarnant un projet de performance solidaire pour demain. 
Il définit 4 axes prioritaires :
Développer notre empreinte mutualiste
Accélérer notre développement
Améliorer notre performance 
Renforcer notre identité d’employeur et d’opérateur de référence sur nos activités.

L’ensemble des membres du Comité de Direction Générale a jugé le moment opportun pour requestionner le rôle de l’UMG et ses missions et ouvrir également le nouveau chapitre de l’UMG.  La réflexion menée a ainsi eu pour objectif de clarifier le sens et la contribution de chaque direction de l’UMG et lancer une animation propre à notre maison. 
Ce projet qui concerne toutes les directions vise à aligner l’organisation de l’UMG avec les nouveaux enjeux et fluidifier les interactions avec les autres maisons de notre groupe.
Ce projet d’évolution a été guidé par 6 priorités : 
Incarner pleinement notre identité de groupe mutualiste avec la création d’une direction dédiée à notre spécificité, la Direction empreinte mutualiste ;
Renforcer notre capacité d’anticipation et de réflexion prospective avec la création d’une Direction de la stratégie ;
Renforcer nos capacités de pilotage des risques avec la création d’une Direction des risques au sein de la Direction financière ;
Enrichir nos offres de produits et services grâce à une organisation autour de 5 grandes direction métiers :
La Direction assurance protection sociale : elle accompagnera et développera notre expertise sur nos métiers cœur en intégrant notamment les datas au service de notre expertise technique,
La Direction du développement collectif groupe : elle continue à simplifier et à recentrer ses activités sur son cœur de métier, le développement en assurance collective, 
La Direction du développement de la prévention et des offres complémentaires : elle accélérera et optimisera le développement de la prévention dans le groupe,
La Direction assistance et services associés, 
La Direction de l’habitat ; 
Accélérer sur les synergies en matière de Système d’information (SI) en s’appuyant directement sur les savoir-faire de MGEN et Harmonie Mutuelle ;
Incarner notre volonté d’animer l’UMG en tant que maison au travers notamment de la création d’une activité dédiée au sein de la Direction de la transformation, de l’innovation et des solutions partagées groupe.

Cette évolution de l’organisation permettra à terme de : 
clarifier les activités de l’UMG et se recentrer sur nos priorités, et de
réaffirmer les missions et les rôles de l’UMG au sein du groupe.
 
La Direction tout comme les partenaires sociaux que ce soit à travers le Comité Social et Economique ou les délégués syndicaux, ont souhaité accompagner au mieux les salariés dans le cadre de cette évolution organisationnelle.
Au-delà des dispositifs prévus dans le cadre de l’information consultation ouverte le 11 avril 2022, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité enrichir les mesures d’accompagnement prévues dans le cadre de l’accord GEPP et Formation socle 1 au sein de l’UMG en vigueur depuis 2021, en proposant des mesures spécifiques à cette évolution organisationnelle, supra-légales. 
Cet accord précise ainsi les mesures d’accompagnement des salariés :
 s’inscrivant dans la nouvelle organisation, avec des mesures de fidélisation et de renforcement des moyens en matière de formation permettant à chacun d’acquérir le niveau de compétences attendu et de s’adapter, le cas échéant, à de nouveaux besoins ; 
souhaitant privilégier un projet professionnel  au sein du groupe : avec un effort en matière de développement des compétences pour les salariés qui seraient retenus dans le cadre d’une mobilité groupe, ou
souhaitant privilégier un projet professionnel  l’extérieur du groupe avec des accompagnements spécifiques vers des projets professionnels externes.

Les parties souhaitent rappeler que cette évolution organisationnelle n’a pas pour objectif de réduire les effectifs, mais au contraire vise à stabiliser les équipes et permettre aux salariés de s’inscrire durablement au sein de l’UMG dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.   

La Direction a la volonté d’inscrire cette organisation dans le temps et la stabilité. Elle prend l'engagement de ne pas mettre en œuvre de nouvelles évolutions de l’organisation pendant la durée du plan VYV 2025 hormis celles qui seraient rendues indispensables et nécessaires au bon fonctionnement de l'UMG et dans le respect des objectifs prescrits, au regard des transformations, ou des évolutions réglementaires de nos marchés.
De même, elle entend associer pleinement les représentants du personnel par la mise en place d’un comité paritaire tout au long du déploiement de la nouvelle organisation.
Ainsi, par la nouvelle organisation mise en place, les salariés pourront s’engager avec : 
Une organisation qui fait sens au regard du nouveau chapitre VYV 2025
Un rôle de l’UMG clarifié comme entité faitière au sein du Groupe VYV, et
Une feuille de route définie et coconstruite avec les équipes 

Chacun sera ainsi en mesure de comprendre son rôle et sa contribution essentielle au service de l’UMG et du Groupe VYV.




Conseil et information des salariés
Les partenaires signataires souhaitent, par cet accord, renforcer certains dispositifs dans le cadre de l’évolution organisationnelle envisagée et proposer aux salariés, de manière exceptionnelle et temporaire, des conseils externes afin de favoriser leur prise de décisions, au-delà des dispositifs prévus dans l’Accord GEPP et Formation socle 1 de 2021     
Espace Projet mobilité
Une équipe externe d’Information et de Conseil « Espace Projet mobilité », issue d’un cabinet spécialisé sera mise en place. Le recours à cet espace projet et mobilité sera à l’initiative du salarié, et n’aura aucun caractère obligatoire. Il reste néanmoins fortement recommandé, s’agissant d’experts neutres et objectifs en matière de politique d’emploi et de parcours professionnel.
Cet espace projet et mobilité proposera un accompagnement aux salariés de trois natures :  
Accompagner les salariés souhaitant s’inscrire dans l’UMG et connaissant une évolution de leur activité (partielle ou totale) dans le cadre de l’évolution organisationnelle. L’espace projet, en lien avec le service des ressources humaines analysera les éventuels écarts de compétences entre les compétences acquises et mises en œuvre sur le poste d’origine et celles nécessaires sur le poste futur et proposera au salarié et au service des ressources humaines, au besoin, les actions de formation adéquates dans les conditions de l’accord.  Cet accompagnement sera proposé du 12 septembre 2022 jusqu’au 31 mars 2023.
Accompagner tout salarié en CDI disposant d’au moins deux ans d’ancienneté au 5 septembre 2022, désireux de construire ou d’approfondir un projet de mobilité interne  au sein de l’UMG Groupe VYV ou du Groupe VYV. Cet accompagnement sera proposé du 12 septembre 2022 au 31 mars 2023 dans la limite de 3 entretiens maximum par salarié concerné.
Accompagner les salariés désireux de s’orienter sur un projet professionnel externe. Cet accompagnement sera proposé pendant toute la période d’adhésion volontaire aux dispositifs de mobilité externe afin d’accompagner les salariés éligibles aux dispositifs prévus dans la partie III, soit du 12 septembre 2022, et selon le dispositif, jusqu’au14 juillet 2024.
Il aura pour objectif de fournir toute information nécessaire à la construction et à l’accompagnement de tout projet rentrant dans le cadre de cet accord : 
Répondre aux questions des salariés ; 
Informer collectivement et/ou individuellement les salariés sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d’accompagnement ; 
Informer/former les équipes RH de proximité, organiser des webinars… ;
Réaliser à la demande des salariés la simulation des impacts sociaux et les informer des modalités fiscales applicables liées aux indemnités versées selon le dispositif choisi
Guider les salariés les sollicitant pour la construction de leur projet professionnel. 
Les échanges entre l’équipe et les salariés seront soumis à la plus stricte confidentialité. Les modalités de contact et de rendez-vous seront précisées avant le début de la période d’adhésion volontaire.
L’avis de l’espace projet et mobilité sera sollicité par le comité paritaire.  Cet avis aura valeur consultative sans engager le comité paritaire ou la Direction des ressources humaines. 
Les parties souhaitent rappeler qu’il ne sera pas obligatoire pour le salarié de recourir à l’espace projet et mobilité. Pour autant, il sera fortement recommandé que les salariés intéressés et motivés par un projet professionnel externe sollicitent ces experts au regard de la qualité et de la pertinence des informations et conseils fournis. 
Les missions de l’Espace Projet Mobilité sont détaillées dans le cahier des charges annexé au présent accord (Annexe 7 – Cahier des charges de sélection du prestataire «Espace projet mobilité » ).  

Accompagnement Juridique
Afin d’aider les salariés dans leur prise de décision, un accompagnement juridique leur sera proposé. 
Cet accompagnement permettra d’apporter les réponses aux questions des salariés portant sur les éventuels impacts induits par l’évolution organisationnelle ou les dispositifs de mobilité externes : incidences sur le contrat de travail et son exécution, sur les conditions de travail, les conséquences et modalités d’acceptation d’un dispositif de mobilité externe …. 
Cet accompagnement se réalise à travers des rendez-vous individuels téléphoniques ou digitaux. Il sera également possible, à titre dérogatoire et sous réserve de l’accord de la Direction des Ressources Humaines, de prévoir des rendez-vous physiques en fonction de circonstances exceptionnelles.
Ces rendez-vous individuels, téléphonique, visioconférence ou exceptionnellement physique ne devront en aucun cas porter atteinte à l’activité ou entrainer une perturbation de l’entreprise. 
Ces rendez-vous seront organisés, une fois par semaine sur une demi-journée, fixés directement avec l’expert. Ces demi-journées seront réalisées pendant la période d’information-consultation jusqu’au terme de la campagne de candidature des souhaits à la rupture conventionnelle collective et au congé de mobilité. 
Cet accompagnement débutera à compter du 12 septembre 2022.
Il se poursuivra jusqu’au 21 novembre 2022 pour l’ensemble des salariés.  
Les salariés dont la candidature au départ volontaire dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ou d’un congé de mobilité a été acceptée, bénéficieront de cet accompagnement juridique jusqu’à 30 jours calendaires à compter de la date de leur départ contractuel. 
Le Cabinet retenu devra tenir à la disposition de la Direction des Ressources Humaines un historique anonymisé et global des entretiens réalisés avec les membres du CSE, et à respecter un devoir de réserve vis-à-vis des salariés. De plus, en accord avec les salariés concernés, formalisé par écrit, une liste nominative sera remise à la DRH qui pourra en complément apporter des précisions ou aiguiller vers l’antenne mobilité/ emploi.


Mesures d’accompagnement des salariés s’inscrivant dans le projet de l’umg et du groupe VYV
Les parties signataires ont le souhait de permettre aux salariés de s’inscrire et de s’engager durablement dans l’UMG et dans le Groupe VYV. L’évolution organisationnelle envisagée, par un positionnement des directions et services plus adaptés et la définition plus aboutie des objectifs et missions permettra à chaque salarié un meilleur positionnement au sein de l’UMG et du Groupe VYV et renforcera sa capacité à se projeter sur une fonction et une organisation qui a du sens. 
Deux enjeux semblent majeurs dans ce contexte :
Fidéliser les salariés et développer leurs compétences ; 
Renforcer la mobilité interne  et intra-groupe . 
Ces 2 objectifs contribueront à renforcer la performance de chacun, son employabilité, son épanouissement et sa fidélisation au sein de l’entreprise.


Fidéliser les salariés et développer leurs compétences
Rappel des dispositions de l’Accord gepp et Formation socle 1 au sein de l’Umg portant sur l’accompagnement des évolutions organisationnelles
Les partenaires rappellent que les dispositions de l’Accord GEPP et Formation socle 1 au sein de l’UMG, signé en 2021 restent applicables. 

Renforcer le développement des compétences dans le cadre de l’évolution des activités confiées
Les parties ont entendu, d’une part, renforcer certaines des mesures ci-dessus et, d’autre part, les élargir à l’ensemble des salariés dans les conditions indiquées ci-après.  
Les salariés impactés par une évolution de leurs activités, qu’elles soient totales, partielles ou liées à un changement de fonction, bénéficieront d’actions de formation dans les conditions prévues à l’Accord GEPP et Formation socle 1 et rappelées en annexe. Ainsi les salariés en changement partiel ou total d’activités, ou qui changeraient de fonction dans le cadre de l’évolution organisationnelle, pourront bénéficier selon les besoins identifiés, d’action de formation financées par l’employeur dans le cadre du budget spécifique dédié précisé à l’article 4 du présent titre. 
Ainsi, du 12 septembre 2022 jusqu’au 31 mars 2023, le salarié ou son manager pourra solliciter son conseiller en ressources humaines ou l’espace projet mobilité. 
Accompagner les parcours professionnels et renforcer le développement des compétences indépendamment de l’évolution organisationnelle  
Les parties ont reconnu la nécessité d’accompagner les projets professionnels favorisant et anticipant l’acquisition de nouvelles connaissances ou compétences. Chaque salarié pourra ainsi en confiance se projeter durablement au sein de l’UMG et du Groupe VYV.

Recours au compte temps formation 
Les parties ont créé un dispositif compte temps formation (CTF) par l’Accord GEPP et Formation socle 1 au sein de l’UMG, dont les dispositions sont rappelées ci-dessous :
Les parties ont souhaité promouvoir ce dispositif en permettant à chaque salarié éligible au dispositif de disposer d’un crédit de 100 € disponible sur l’Academy du 5 septembre 2022 au 31 août 2023. 
Ce crédit sera destiné à l’achat de contenus digitaux de formation (type MOOC…) à utiliser dans le cadre du CTF.
Les modalités de déblocage du crédit seront définies par le service formation.
Un bilan du dispositif sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi du présent accord. 

Accompagner les projets professionnels en lien avec enjeux du Groupe VYV
La Direction s’engage à étudier tout projet professionnel, en lien avec le groupe VYV dans le cadre des entretiens professionnels notamment, et mettre en œuvre tout dispositif de formation visant à concourir à la réalisation de ce projet professionnel par des actions de formation ciblées, éventuellement certifiantes ou diplômantes.
Ce dispositif est ouvert à tous salariés, quel que soit leur classification, fonction ou statut.  
Les inscriptions aux formations pourront être réalisées à compter de la signature de l’accord jusqu’au 14 juillet 2024.
Procédure
Le salarié pourra solliciter le bénéfice de ce dispositif, par un mail adressé au service des ressources humaines. 
Il devra fournir l’ensemble des documents et explications démontrant la pertinence de son projet et la cohérence de l’action de formation visée au regard du projet professionnel envisagé. Il devra fournir le ou les devis correspondant à sa demande.  
Le dossier sera ensuite adressé au Comité paritaire. 
Le comité étudiera la demande et les pièces, pourra au besoin entendre le salarié, et émettra un avis sur la prise en charge de l’action de formation « au titre du projet professionnel personnel ». 
Une clause de dédit de formation, sera contractualisée avec les salariés ayant bénéficié d’un financement de plus de 10.000 euros HT (dix mille euros hors taxe). Cette clause leur imposera de rester au service de l’UMG ou du Groupe VYV pour une durée de 2 ans  dans les respect des obligations légales imposées en la matière, sous peine de rembourser les frais engagés par l’employeur.
La direction des ressources humaines suivra cet avis et s’engage à financer a minima, dix demandes d’actions de formation sur ce motif et sur la durée précisée ci-dessus dans les limites du budget global énoncé à l’article 4 du présent titre.
Il appartiendra à la Direction des ressources humaines de valider les modalités de réalisation des actions de formation (date de départ), en cohérence avec l’avis du comité paritaire et des impératifs d’activité et de formation du salarié. 
La composition et les missions du comité paritaire seront rappelées en annexe 6. 

Moyens financiers dédies au développement des compétences 
Les dispositifs ainsi proposés aux articles 1,2 et 3, en matière de développement des compétences seront mis en œuvre via un budget dédié, en plus du plan de développement des compétences. 
Ce budget global  maximal, effectif de 2022 à 2024 de 500.000 euros TTC (cinq cent mille euros toutes taxes comprises) et fera l’objet d’un suivi qui sera présenté en comité paritaire.

Reconnaissance des formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes
L’accord de Branche sur la formation prévoit dans son article 9, modifié par avenant, une gratification à l’attention des salariés qui obtiennent un diplôme, un titre ou une certification, inscrits au RNCP ou à l’inventaire, soit suivis en accord avec l’employeur dans le cadre de son parcours professionnel, soit suivis sans l’accord de ce dernier mais après l’en avoir informé au préalable. 
La Direction entend valoriser le montant de la gratification prévue au niveau de la branche, et verser à tout salarié sans distinction de niveau, ayant validé l’un des titres indiqués ci-dessus, pendant la durée de l’accord, une prime de 2.000,00 € bruts (deux mille euros bruts) brut se substituant à la gratification de la branche.
Cette gratification sera versée, en une seule fois, dans les deux mois suivant l’obtention du diplôme, du titre ou de la certification y ouvrant droit, sur présentation de l’attestation de réussite. Cette gratification est accordée une fois par niveau.



Renforcer la mobilité interne et intragroupe
L’évolution organisationnelle ne vise aucune suppression d’effectifs. Pour autant certains postes au sein de l’UMG, dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, seront  créés ou au contraire amenés à évoluer.
Les partenaires signataires ont entendu à cette occasion promouvoir au maximum la mobilité interne à l’UMG par la mise en œuvre de processus et dispositifs définis ci-après afin de favoriser la mobilité interne.

Rappel  des dispositions de l’Accord GEPP et Formation socle 1 au sein de l’UMG en matière de mobilité 

Les partenaires rappellent que les dispositions de l’Accord GEPP et Formation socle 1 au sein de l’UMG, signé en 2021, portant sur la « partie III-favoriser la Mobilité» trouvent pleinement à s’appliquer dans le cadre des mobilités internes à l’UMG.

Renforcer les mesures de mobilité interne à l’UMG dans le cadre de l’évolution organisationnelle de l’UMG
Diffusion des annonces à pourvoir au sein de l’UMG sur l’Espace Mobilités Clap  
La Direction s’engage à adapter la durée de diffusion des annonces au sein de l’Espace Mobilités Clap (nouvelle dénomination de « Espace mobilités »), prévue à l’Accord GEPP et Formation socle 1 au sein de l’UMG Groupe VYV, en prolongeant leur diffusion jusqu’à la clôture finale du recrutement. 
Ainsi, la diffusion des annonces en interne, se poursuivra en parallèle de la mise en ligne en externe des postes à pourvoir. 
Tous les recrutements, qu’ils soient liés ou non à l’évolution organisationnelle, sont concernés par cette mesure.  

Diffusion des annonces en région 
La Direction des ressources humaines rappelle sa volonté de veiller à la bonne publication des postes sur tous les sites où au moins deux salariés de l'équipe sont présents, tels que rappelés dans l’accord « Diversités au sein de l’UMG ». 
Elle s’assurera que : 
les contraintes techniques pouvant s’opposer à la bonne diffusion des offres en région seront levées (par la duplication des offres, la création de nouveau champ …). 
les annonces soient bien ouvertes sur l’ensemble des sites où les recrutements sont éligibles au regard des dispositions de l’accord « Diversités au sein de l’UMG»
  
D’autre part, à titre expérimental, pour une durée de 12 mois à compter du 1er septembre 2022, si deux salariés au moins, d’une même équipe, sont volontaires pour une mobilité géographique sur un site commun de la liste ci-dessous, et bien qu’aucun salarié de l’équipe n’y soit présent, une suite favorable à la mobilité pourra être donnée si les locaux permettent l’accueil de ces nouveaux salariés et en accord avec leur manager.  En cas de refus du manager, ce dernier devra motiver sa décision. 
Les sites retenus seront : Laxou, Nantes, Angers, Orléans.

Information par newsletter intégrant sur les annonces nouvellement diffusées  
Une newsletter régulière sera adressée par courriel aux salariés de l’UMG énonçant les postes à pourvoir et renvoyant vers les applicatifs adaptés pour prendre connaissance des annonces. Cette newsletter sera émise mensuellement.   
Cette mesure sera mise en place a minima jusqu’ au 14 juillet 2024 et la Direction étudiera l’opportunité de la pérenniser. 

Sensibiliser les salariés à la «culture mobilité » :
La Direction s’engage à communiquer sur la possibilité pour chaque salarié qui le demande, de réaliser un entretien carrière, mené par leur conseiller en ressources humaines, en sus des campagnes d’entretiens professionnels déjà prévus.

Former les managers à la culture mobilité
Des actions de formation seront organisées afin de les sensibiliser  sur l’intérêt et la valeur ajoutée à promouvoir la mobilité interne  au sein de leur équipe, en intégration ou en mobilité. Par ses actions de formation, l’UMG entend réaffirmer les bénéfices de la mobilité interne et le rôle moteur du manager dans l’accompagnement de ses collaborateurs et son ouverture à accueillir de profils internes.
D’autre part, la Direction s’engage à accompagner les salariés et managers qui rencontreraient des difficultés dans la mise en œuvre de leur nouvelle relation professionnelle par l’appui d’une médiation, coaching…Cette démarche pourra être initiée suite à une demande du manager et/ou du salarié. 

Mesures d’accompagnement des salariés s’orientant vers un projet professionnel au sein du Groupe VYV, hors UMG
L’UMG et les partenaires sociaux ont souhaité rappeler que la mise en œuvre d’une mobilité intra-groupe dans le cadre de l’évolution organisationnelle reste possible, sur volontariat du salarié. La mobilité intra-groupe s’entend comme toute mobilité volontaire d’une entité du groupe vers une autre entité du groupe.
L’ensemble des modalités portant sur les mobilités intra-groupe prévues à « l’accord GECPP Groupe VYV » de 2019 et au sein de « l’accord GEPP et formation socle 1 socle 1 de l’UMG Groupe VYV » de 2021, rappelées en Annexe 6, s’appliquent dans le cadre de l’accompagnement aux évolutions organisationnelles prévues au sein de l’UMG Groupe VYV pour l’année 2022.
Ainsi, en cas d’une mobilité intra-groupe validée par les parties prenantes, une convention tripartite de transfert conventionnel du contrat de travail du salarié sera signée par l’employeur actuel (UMG Groupe VYV), le nouvel employeur et le salarié.
Cette convention indiquera notamment les modalités de la période d’immersion au sein de l’entreprise cible, d’une durée au minimum de deux semaines et d’au maximum trois mois, en accord avec les parties prenantes (entreprise d’accueil, UMG Groupe VYV et le salarié). En cas de désaccord sur la durée de la période d’immersion, les dispositions de l’accord GEPP trouveront à s’appliquer.
Au terme de la période d’immersion, si le salarié est confirmé dans la mobilité envisagée, l’entité cible formalisera la mobilité du salarié en son sein en lui proposant un contrat de travail respectant les dispositions des accords précités. L’UMG Groupe VYV organisera en conséquence la sortie définitive du salarié de ses effectifs formalisé par le transfert de son contrat de travail puis la remise d’un solde de tout compte. 
Suite à cette période d’immersion dont la durée aura été définie dans l’accord tripartite, les deux parties pourront décider le cas échéant de ne pas pérenniser le projet de mobilité : s’il y a refus du salarié ou de l’entité cible de procéder à la mobilité, le salarié, toujours contractuellement lié à l’entité d’origine, y reprendra son poste et ses fonctions aux conditions d’origine dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place. 

Mesures d’accompagnement à la mobilité intra-groupe : Actions de formation
Les salariés de l’UMG candidats à des offres d’emplois, et dont la candidature aura été acceptée pourront bénéficier d’actions de formation, à partir de la période d’immersion prise en charge par l’UMG : 
- Jusqu’à 4.000 euros HT (quatre mille euros hors taxes) hors plan de développement des compétences.
- Jusqu’à 6.000 euros HT (six mille euros hors taxes) hors plan de développement des compétences pour les salariés disposant d’une formation inférieure à Bac +2.
L’action de formation devra être motivée, validée par les directions des ressources humaines respectives tant dans leurs modalités d’organisation que dans le contenu qui devra permettre de favoriser la prise de poste du salarié. 
Cette mesure sera communiquée à l’ensemble des entités pour promouvoir la mobilité des salariés de l’UMG Groupe VYV ne s’inscrivant pas dans le projet de l’évolution organisationnelle 2022.
* * * * *

Mesures d’accompagnement des salariés s’orientant vers un projet professionnel externe  
L’UMG groupe VYV propose aux salariés souhaitant s’orienter vers un projet professionnel externe (nouveau poste, formation, création d’entreprise), de bénéficier d’un départ organisé dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective (titre 1), ou de congé de mobilité (titre 2). Un salarié se portant candidat au départ dans le cadre de l’un des dispositifs ne pourra bénéficier des mesures sociales d’accompagnement attachées aux autres dispositifs de volontariat. 
Les modalités communes aux deux dispositifs précisant la procédure tenant aux candidatures, à l’examen et la validation des dossiers, et l’ordre des départs. 

Rupture conventionnelle collective
Présentation du dispositif de rupture conventionnelle collective
Le dispositif de rupture conventionnelle collective mis en place par le présent accord est régi par les articles L 1237-19 et suivants du Code du travail :
« Un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois.
L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. »
Le présent accord met ainsi en place un dispositif permettant de réaliser des départs sur la seule base du volontariat et sans procéder à des licenciements pour motif économique.
Le dispositif de rupture conventionnelle collective est applicable sous réserve de la validation du présent accord par la DRIEETS. 
Il est donc expressément rappelé qu’en cas de refus de validation du présent accord par la DRIEETS, l’ensemble du dispositif de rupture conventionnelle collective ne sera pas appliqué et les salariés ne pourront, en aucun cas, solliciter l’application des mesures prévues par le présent accord. 
Conformément aux dispositions de l’article L 1237-19-1 du Code du travail, le présent accord définit : 
Le nombre maximal de départs envisagés ;
La durée pendant laquelle les ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ; 
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures ; 
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle entre l’employeur et le salarié  et d'exercice du droit de rétractation des parties ; 
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ
Les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le repositionnement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective ;
Les modalités et conditions d'information et de consultation du Comité social et économique. 

Champ d’application
Le présent accord collectif à durée déterminée s’applique aux salariés de l’UMG Groupe VYV répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 5 du présent accord.

Absence de réduction des effectifs
Au 30 juin 2022, l’effectif de l’UMG en CDI est de 458 salariés. 
Le dispositif de rupture conventionnelle collective et les autres dispositifs de mobilité externe mis en place par le présent accord, ne visent pas à supprimer des effectifs mais s’inscrivent dans une logique d’accompagnement des collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
Il offre la possibilité aux salariés volontaires de l’UMG remplissant les conditions d’éligibilité, qui ne souhaiteraient pas s’investir dans le nouveau projet stratégique, d’être accompagnés dans la concrétisation d’un projet professionnel externe, de manière sécurisée. 
Aucune suppression de poste en lien avec les ruptures conventionnelles n’est donc envisagée : les salariés bénéficiant d’une rupture conventionnelle collective seront remplacés ou les postes vacants en découlant réaffectés à d’autres fonctions ou activité au sein de l’UMG Groupe VYV. 
Conformément à l’article L 1237-19 du Code du travail, il est enfin rappelé que le présent accord collectif de rupture conventionnelle collective exclut tout licenciement pour motif économique pendant la durée de son application. La Direction réitère son engagement de maintenir l’emploi tout au long de l’application de l’accord.

Nombre maximum de ruptures conventionnelles 
A titre prévisionnel, la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective et de congés de mobilité pourrait conduire au départ de 30 salariés maximum au sein de l’UMG Groupe VYV.  
Dans le cadre du présent accord, il est ainsi convenu d’ouvrir la possibilité aux salariés qui répondent aux conditions d’éligibilité définies de quitter volontairement l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective de leur contrat de travail ou congés de mobilité, dans les conditions définies par le présent accord. 
En conséquence, le nombre maximum de départs volontaires, (qu’ils s’opèrent en rupture conventionnelle collective ou en congé de mobilité) sera limité à 30 salariés.

Conditions d’éligibilité au dispositif  
Rappel du principe du volontariat
La rupture conventionnelle collective repose exclusivement sur le principe du volontariat. 
La notion de volontariat signifie qu’un salarié, à son initiative, s’engage dans un projet. Le départ de l’entreprise s’inscrit alors dans le cadre de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans les conditions prévues par le présent accord.

Conditions d’éligibilité au dispositif de rupture conventionnelle collective
Sont éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective prévu par le présent accord collectif, les salariés remplissant les six conditions cumulatives suivantes : 
Tous les salariés de l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée, hors membres du comité de direction générale, dans les limites visées à l’article 4,
Être en contrat de travail à durée indéterminée avec la Société depuis, au moins, 2 (deux) années révolue à la date de clôture de la campagne d’appel à volontariat ;
Ne pas être éligible au dispositif de Congé de Fin de Carrière, c’est-à-dire éligible à une retraite à taux plein entre la signature de l’accord et le septembre 2023. A cet effet, les salariés âgés d’au moins 59 ans devront présenter un récapitulatif de carrières.  
Ne pas être concerné pas une procédure de licenciement disciplinaire ou pour motif personnel, ou de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une procédure individuelle (démission, rupture conventionnelle individuelle, procédure de licenciement …) à la date d’acceptation par la Direction de la candidature ;
Justifier d’un projet professionnel immédiat ou à terme selon l’un des points (non cumulatifs) idéalement avec l’accompagnement de l’espace projet mobilité : 
Une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, justifiée par une promesse d’embauche ou un contrat de travail signé ou
Un projet de création ou de reprise d’entreprise, sur justificatifs, quelle que soit leur nature (Business plan, recommandation, presse, démarches administratives, étude de marché, numéro d’enregistrement provisoire …) ou
Un projet de formation dans la perspective d’un projet professionnel identifié, justifié par une attestation sur l’honneur du candidat à suivre la formation identifiée ou ;
Une recherche d’emploi active avec un positionnement cohérent, en termes d’emploi de  marché, le bassin d’emploi, les compétences, expériences, et formation du salarié (accusé de réception d’envoi de candidature, convocation à des entretiens et cv à jour)).

Il est rappelé que les salariés éligibles au dispositif de Congé de Fin de Carrière présenté à la Partie IV du présent accord ne sont pas éligibles à la Rupture Conventionnelle Collective ou au congé de mobilité.

Indemnités de ruptures garanties aux salariés
Les salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective bénéficient des indemnités de rupture définies ci-après : 
Indemnité de base
Les salariés bénéficient d’une indemnité de base correspondant au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le plus favorable entre les deux. 
Pour rappel et information : 
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité légale est égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans. 
L’indemnité conventionnelle représente autant de fois la moitié du dernier salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois par année de présence dans l’organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de quinze ½ mois. L’indemnité prévue ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale. 
Indemnité complémentaire forfaitaire en cas de concrétisation immédiate
En sus de l’indemnité de base, les salariés bénéficient d’une indemnité supplémentaire forfaitaire, calculée en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité permettra au salarié concerné de financer son projet, notamment les formations appropriées permettant d’assurer sa concrétisation. 
Le salaire mensuel de référence sera identique à celui utilisé pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle collective. 
L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture d’un commun accord du contrat de travail. 
Le cumul des deux indemnités (indemnité de base et indemnité complémentaire) ne pourra excéder, ni 4 fois le montant du plafond annuel de la sécurité social 2022, ni 24 mois de salaires. L’ensemble des indemnités versées s’entendent d’un montant brut.
Un tableau récapitulatif des indemnités maximales possibles est annexé au présent accord (Annexe 4 : Tableau de synthèse du dispositif de Rupture conventionnelle collective
  
* * * * *



Congé de mobilité
Présentation du dispositif de congé de mobilité et conditions d’éligibilité 
Objectifs et modalités du congé de mobilité
Les dispositions du présent titre ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés pourront bénéficier d’un congé de mobilité permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de leur projet.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail y compris dans une entreprise tierce.
Le congé de mobilité est un mode de rupture d’un commun accord du contrat de travail en dehors de tout motif économique, dans le cadre duquel le salarié bénéficie d’un accompagnement pour trouver un autre emploi. Celui-ci a droit pendant tout le congé à un revenu garanti et à une protection sociale.

Les mesures prévues dans le cadre du présent article ont ainsi pour double objectif :
Permettre aux salariés volontaires d’anticiper, de manière active, l’évolution de leur métier, en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise ;
Accorder aux salariés occupant des catégories d’emploi concernées un accompagnement et des aides visant à favoriser, s’ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouveau métier à l’extérieur de l’entreprise.

Conditions d’éligibilités au dispositif de congé de mobilité
Les Parties rappellent, à titre liminaire :
Le nombre de départs possible sera comptabilisé dans la limite globale maximale de 30 départs dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité, tels qu’énoncé dans le titre précédant ;
Les salariés doivent candidater soit pour un départ immédiat dans le cadre d’une  rupture conventionnelle collective soit dans le cadre d’un congé de mobilité.  Ainsi, les salariés dont la candidature à la rupture conventionnelle collective aura été acceptée, ne seront plus éligibles au congé de mobilité ;
Le recours au congé de mobilité repose sur une démarche volontaire de la part du salarié et une acceptation de l’employeur ; 
Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée ;
Une confidentialité totale est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur engagement.

Sont éligibles au dispositif de congé mobilité prévu par le présent accord collectif, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Tous les salariés de l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée, hors membres du comité de direction générale, dans les limites visées dans le présent titre, 
Être en contrat de travail à durée indéterminée avec la Société depuis, au moins, 2 (deux) années révolue à la date de clôture de la campagne d’appel à volontariat ;
Ne pas être éligible au dispositif de Congé de Fin de Carrière, c’est-à-dire éligible à une retraite à taux plein entre la signature de l’accord et le 30 septembre 2023. A cet effet, les salariés âgés d’au moins 59 ans devront présenter un récapitulatif de carrières. 
Ne pas être concerné pas une procédure de licenciement disciplinaire ou pour motif personnel, ou de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une procédure individuelle (démission, rupture conventionnelle individuelle, , procédure de licenciement …) à la date d’acceptation par la Direction de la candidature ; 

Modalités d’adhésion au congé de mobilité
Les salariés ont la faculté d’adhérer ou non au congé de mobilité
Les modalités de dépôt et d’examen des candidatures sont explicitées dans le titre III de la présente partie, qui rappelle notamment que le salarié doit manifester son souhait d’opter pour un congé de mobilité dans son dossier de candidature, de manière motivée.
Le congé mobilité du salarié pourra porter sur :  
Une recherche d’emploi
Une création d’entreprise 
Un projet de Formation et/ une formation. 
L’espace projet et mobilité pourra apporter son soutien et les conseils adéquats.
Si sa candidature est acceptée, il sera alors signé entre les parties, un accord de rupture individuelle concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité.

Durée maximale du congé de mobilité 
La durée du congé de mobilité est fixée entre 3 et 9 mois en fonction de l’ancienneté du salarié à la date de signature de la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité.
Un tableau récapitulatif des durées et indemnités maximales possibles par ancienneté est annexé au présent accord : (Annexe 5 : Tableau de synthèse du dispositif de congé mobilité 
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité (déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale), le terme du congé restant inchangé. Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé, 
Soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive, en CDI par une entreprise extérieure,
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de congé de mobilité.
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité et anticiper son départ de l’entreprise.  Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité. 

Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Dispense d’exécution de son contrat de travail
Pendant le congé de mobilité le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.
Le salarié conserve ses droits en matière d'assurances sociales et d'assurances vieillesse pendant toute la durée du congé de mobilité.
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) ainsi que du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, ainsi, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT.

Allocation pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, l’allocation versée au salarié est égale à 75%  de la rémunération Brute, calculée sur la moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.  Ainsi, dès l’entrée dans le congé de mobilité, le salarié percevra l’allocation prévue ci-dessus et cessera de percevoir son salaire.
Cette allocation est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu pour l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.
A ce jour, elle est donc exonérée de charges sociales et soumise à la CSG CRDS. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu. 
L’application du taux d’indemnisation ne peut en aucun cas conduire à un versement supérieur à 100% du salaire net mensuel fixe d’activité (hors éléments variables) du bénéficiaire.

Périodes de travail durant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité le salarié peut exercer un travail, sous CDI ou CDD, au sein de l’entreprise ou en dehors de celle-ci. Si le salarié exerce un contrat en dehors de l’entreprise, la rémunération prévue au titre du congé de mobilité sera suspendue. 
En cas de conclusion d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et il reprend au terme du CDD, sans report de la date de fin du congé mobilité, pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu.
En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai. Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.
En aucun cas la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité. Toutefois, à titre exceptionnel, si le CDD du salarié est d’une durée égale ou inférieure à 2 mois calendaires, le salarié pourra, formaliser  par courriel avec accusé de réception et courrier recommandé adressé au service des ressources humaines, une demande de report du terme de son congé de mobilité. 
La Direction des ressources humaines, lui confirmera alors son accord dans les limites cumulatives indiquées ci-après :  
Un seul report par salarié,
Un report de la date de fin de congé d’une durée équivalente dans la limite de 2 mois calendaires
Sans que le report puisse conduire le terme du congé de mobilité au-delà du 30 juin 2024 

Engagements du salarié durant le congé de mobilité
En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du présent chapitre, le salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion au congé de mobilité à :
Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :
avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et indiquer la date de son embauche ;
en cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;
Le salarié dont la concrétisation du projet interviendrait pendant le Congé de Mobilité en informera, dans les meilleurs délais, la Direction des ressources humaines dont il dépend par courriel avec AR en joignant tout document en démontrant la réalité (attestation de réussite de la formation ou diplôme, promesse d’embauche ou contrat de travail, ou en cas de création ou reprise d’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente, business plans…...).

suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité.
À défaut, la Direction pourra mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée, après avoir préalablement sollicité l’avis du comité paritaire.
Les salariés bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, représentant élu du personnel…) peuvent bénéficier du congé de mobilité. Dans ce cas toutefois :
Il est rappelé que la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
L’absence du salarié dans le cadre d’une suspension du contrat de travail involontaire dûment justifiée (maladie par exemple) ou de la défaillance de l’organisme de formation ne sera pas de nature à remettre en cause le congé de mobilité du salarié. 

Formations accessibles dans le cadre des congés de mobilité
Les actions de formation éventuelles nécessaires à la mise en œuvre du projet du salarié tel que défini par le salarié et son conseiller au sein de la cellule projet mobilités seront prises en charge par l’entreprise après validation de cette cellule dans les conditions suivantes et l’allocation sera maintenue durant ces périodes. 
Ces formations peuvent comprendre :
Un bilan de compétences dans la limite de 3000 euros HT (trois mille euros) ;
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
Une formation d’adaptation, diplômante, certifiante ou de reconversion. Les coûts pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 4.000 euros HT (quatre mille euros) sur présentation à la Société employeur du devis au nom du salarié. Le salarié devra justifier au terme de la formation  d’une attestation de présence.  
Pour les salariés dont le projet consistera en une création ou reprise d’entreprise, la Société prendra en charge le coût des formations à l’entreprenariat à hauteur de 4.000 euros HT (quatre mille euros) sur présentation à la Société employeur de la facture au nom du salarié et de l’attestation de présence.
Le montant sera payé directement à l’organisme de formation, dans les limites exposées au présent paragraphe. L’organisme de formation devra présenter les conditions d’éligibilité exigées par l’entreprise. 
Si le coût total de la formation dépasse ces limites, le salarié pourra accomplir les démarches nécessaires, en lien avec l’espace projet et mobilité, pour déterminer si ce dépassement peut être financé via mobilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF).

Indemnités de rupture garanties aux salariés
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Le salarié adhérant à un congé de mobilité a droit au terme de ce dernier à une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le plus favorable. 
Indemnité complémentaire en l’absence d’une prise totale de la durée maximale possible en congé de mobilité 
Le salarié pourra percevoir également une indemnité complémentaire spécifique, égale : 
au nombre de mois de salaire maximum prévu pour l’indemnité complémentaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective. (tableau de synthèse en annexe) ; 
duquel sera retranché le nombre de mois d’allocations déjà perçus par le salarié dans le cadre de son congé de mobilité, 
sans que l’indemnité globale ne puisse être inférieure à l’Indemnité Légale ou conventionnelle de Licenciement (ILL) due au salarié. 
Pour le calcul de l’indemnité complémentaire spécifique, tout mois calendaire commencé en congé de mobilité, sera comptabilisé comme réalisé en congé de mobilité.  
Le salaire mensuel de référence sera identique à celui utilisé pour le calcul de l’indemnité de rupture complémentaire spécifique, soit la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l'entrée en congé de mobilité. L’ancienneté du salarié appréciée à la date de rupture d’un commun accord du contrat de travail. 
Le cumul des deux indemnités (indemnité de base et indemnité complémentaire spécifique) et des sommes versées pendant le congé de mobilité au titre de l’allocation, ne pourra ni excéder 4 plafonds annuels de la sécurité sociale ni 24 mois. L’ensemble des indemnités versées s’entendent d’un montant brut.
Un tableau récapitulatif des durées et indemnités maximales possibles par ancienneté et par motif de congé mobilité est annexé au présent accord : (Annexe 5 : Tableau de synthèse du dispositif de congé mobilité 
* * * *

Processus communs à la rupture conventionnelle et au congé de mobilité

Information des salariés sur les dispositifs 
Les salariés, ainsi que les représentants du personnel, seront informés par voie de publication via l’intranet de la conclusion de l’accord. Une note explicative sur le mécanisme de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité sera mise à disposition.
L’espace projet mobilité sera accessible dès l’information réalisée à l’attention des salariés. Une communication spécifique sur ses services sera réalisée par ses soins. Il sera rappelé à l’occasion de ces communications : 
- le recours au cabinet est un service proposé sans caractère obligatoire. 
- la consultation de l’espace projet mobilité pourra être réalisée de manière anonyme. La démarche d’un salarié de s’inscrire dans un dispositif de l’accord ne sera communiquée à la Direction des Ressources Humaines que si le salarié dépose effectivement son dossier de candidature avec son accord pour transmission.
Constitution du dossier Projet professionnel
Pour être éligible, le salarié volontaire devra avoir présenté au service des ressources humaines au cours de la période d’appel à candidature son dossier « projet professionnel ».
Les modèles de dossiers à remplir seront remis au salarié par l’espace mobilité projet ou téléchargeables directement par le salarié, via l’origamy.  
Le salarié élaborera son dossier de candidature, s’il le souhaite, avec l’aide de l’Espace projet et mobilité. 

Salariés protégés : 
Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions.

Calendrier d’appel à candidature 
Le dispositif de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité entrera en vigueur dès validation par l’Administration du travail du présent accord collectif.
Chaque salarié sera dûment informé de l’ensemble des mesures rendues lisibles et accessibles. Un rôle de conseil sera assuré par la cellule RH et l’espace projet mobilité
La phase d’appel à candidature au départ s’ouvrira postérieurement à la validation par l’administration du présent accord, sur la période du 12 septembre 2022, 09h00 au 4 novembre 2022, 23h59 . 
Tout projet présenté au-delà de cette période sera considéré comme étant irrecevable. Feront foi de la date de remise du dossier complété du salarié :    
La date et l’horaire d’envoi du courriel au service des ressources humaines ou à l’espace projet mobilité, ou
La date de l’accusé de réception des ressources humaines ou de l’espace projet mobilité en cas de remise en main propre.
Les salariés absents avec une suspension de contrat (donc hors congé payés et RTT) ou en mise à disposition sortante, au lendemain du jour de l’entrée en vigueur de l’accord seront informés des dispositifs de l’accord par (lettre recommandée avec accusé de réception et courriel avec Accusé de réception). Sont notamment visées les absences pour congé maternité, congé parental d’éducation, arrêt maladie…
Cette information portera en outre sur : 
Les modalités pratiques du dispositif (pièces à déposer, courriel, accusé de réception) ;
Les coordonnées pour contacter l’Espace projet et mobilité interne et ses modalités de fonctionnement ;
Les moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel ou personnel.


Dépôt du dossier projet professionnel
Le dossier « projet professionnel » sera ensuite remis dans les délais impartis à la Direction des ressources humaines :
- par l’espace projet et mobilité si le salarié a souhaité s’appuyer sur leur service. L’espace projet mobilité communiquera au comité paritaire son avis à titre consultatif sur le projet professionnel présenté par le salarié.
- par le salarié directement, en l’absence de sollicitation de l’Espace projet et mobilité. Le salarié remettra son dossier, sous sa responsabilité et en totale autonomie. 

Le dépôt du dossier « projet professionnel » à la Direction des Ressources Humaines devra être réalisé par e-mail avec Accusé de réception à l’adresse mail dédiée ou lettre remise en mains propres contre décharge, précisant la date et l’heure. 
Le « dossier projet professionnel » devra contenir : 
Un courrier du salarié formalisant sa demande de rupture du contrat de travail précisant notamment : 
les conditions souhaitées par le salarié : Départ dans le cadre d’un congé de mobilité en précisant la durée, ou dans le cadre d’un départ sous rupture conventionnelle collective
la date envisagée de départ de l’entreprise. 
Les documents, informations et justificatifs concernant son Projet professionnel

Il est rappelé que les candidatures au départ volontaire devront avoir été reçues par la DRH ou l’espace projet mobilité au plus tard le dernier jour de la période de volontariat, 23h59- heure de réception. 
L’espace projet mobilité se chargera de transmettre au service des ressources humaines, au plus tard dans les 48h00 ouvrés à compter de la clôture des candidatures l’ensemble des dossiers projets professionnels qu’il aurait en sa possession.
 
Modalités d’examen des candidatures et critères de départage

A la clôture de la période d’appel à volontariat, le Comité paritaire procédera à l’étude des candidatures selon les critères d’éligibilité et de départage prévus par le présent accord, en considérant l’avis émis par l’espace projet et mobilité : 
Si le nombre de candidatures de salariés est supérieur au nombre maximum de départs volontaires fixé (30), les candidatures seront classées selon l’ancienneté groupe des salariés (de la plus ancienne à la plus récente). Seront donc retenues, les candidatures des salariés bénéficiant de la plus forte ancienneté et ce jusqu’à épuisement du nombre maximum de départs possibles.  
En cas d’égalité d’ancienneté (en an et mois), les candidats seront départagés selon l’ordre chronologique du dépôt complet de leur candidature.
Le comité paritaire examinera le bien fondé du dossier projet professionnel selon les critères exigés pour la rupture conventionnelle collective ou le congé de mobilité selon le choix du salarié. 

Si le dossier de candidature est réputé non recevable par le comité paritaire, un nouveau dossier en liste d’attente sera examiné par ordre d’ancienneté et le salarié dont la candidature n’a pas été retenue sera invité également à apporter le complément d’information en vue de la deuxième réunion du comité paritaire. 

L’ancienneté Groupe sera appréciée par an et nombre de mois entiers au jour de la date de clôture de la période de volontariat, sur la base des informations indiquées dans le bulletin de salaire. 
 
1er comité paritaire : 
Etablissement de la liste principale et de la liste d’attente : 
Une liste ordonnée par ancienneté est établie prenant en compte tous les dossiers reçus. 
En cas de nombre de dossiers supérieurs au nombre maximal de dossiers de rupture conventionnelle ou en congé de mobilité prévu par l’accord, une liste d’attente de 10 dossiers sera établie. 

Examen des dossiers : 
La totalité des dossiers de la liste principale et les 10 premiers de la liste d’attente sont examinés
En cas de non-respect des critères exigés, le dossier de candidature sur liste principale réputé non recevable, pourra faire l’objet d’un nouvel examen au deuxième comité paritaire. 
En cas de dossier incomplet, le comité paritaire invitera le salarié candidat à fournir les pièces et/ou explications manquantes, au plus tard lors d’un 2ème comité paritaire, prévu spécifiquement à cet effet, sous huitaine. 
Un nouveau dossier sera positionné en liste d’attente et examiné selon l’ordre d’ancienneté.

Validation des départs :
Dans un esprit de consensus, la Direction prendra en compte et suivra dans la mesure du possible l’avis émis par le comité paritaire.
En tout état de cause, la décision relèvera de la Direction, responsable en sa qualité d’employeur du départ de ses salariés.
La direction des ressources humaines s’engage à ne pas informer la hiérarchie de la démarche réalisée par un salarié, dont le dossier aura été refusé, non validé  ou qui serait placé en liste d’attente. 
La démarche de candidature restera par conséquent confidentielle au niveau de la direction des ressources humaines, de l’espace projet et mobilité le cas échéant et du Comité paritaire et la hiérarchie du salarié candidat au départ sera informée uniquement après acceptation du dossier du salarié par le comité paritaire.  

2ème comité paritaire : 
Si besoin, un deuxième comité paritaire, prévu spécifiquement à cet effet, se tiendra dans un délai raisonnable à compter de la première réunion, et au plus tard le 17 novembre 2022, afin de :
Permettre aux salariés de la liste principale dont la validation du dossier aura été reportée, de présenter de nouveau leur dossier complété.
 En cas de nouveau refus des dossiers ci-dessus, les dossiers validés en liste d’attente seront retenus par ordre d’ancienneté jusqu’à atteindre le nombre maximal de rupture possibles dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ou de congé de mobilité. 

La liste définitive des salariés dont le départ en rupture conventionnelle ou congé de mobilité est validé, sera communiquée par la Direction sous 15 jours ouvrés à compter de la date de clôture de la période d’appel à candidature, au comité paritaire et au CSE.

Information des salariés sur le suivi de leur demande de départ  
La DRH adressera ensuite dans un délai maximum de 15 jours ouvrés à compter de la fin de la période d’appel au volontariat, un courrier aux candidats pour les informer de l’acceptation ou du refus de leurs candidatures. 
En cas d’acceptation, le candidat sera convié à un entretien avec la DRH aux fins de formaliser la rupture de son contrat de travail. 
En cas de refus, le courrier d’information précisera le motif. 

Organisation des Départs
Les dates de départ physique et contractuel permettent d’anticiper les recrutements nécessaires aux remplacements des salariés désireux de s’orienter vers un projet externe et d’organiser la passation des dossiers et activités.
Elles doivent répondront aux conditions suivantes : 
La  date de départ physique (qu’elle prenne en compte congé payés, RTT…), sera fixée au regard des impératifs d’activité de l’entreprise, de la prise éventuelle des congé payés, repos temps de travail, ou jours de compte épargne temps du salarié.  

La date de départ physique et /ou contractuelle ne devra pas conduire à dégrader les conditions de travail et de qualité de travail du service auquel appartient le salarié. La date fixée par l’employeur devra donc être déterminée en considération des activités du salarié concerné, qui seront à répartir ou à prioriser au sein de l’équipe tout en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits du salarié concerné au regard de son projet professionnel (que ce soit une formation, création d’entreprise ou prise de poste). 

Les dates seront fixées par l’Employeur dans les conditions fixées ci-dessous : 

Il est rappelé qu’aucun préavis n’est réalisé dans le cadre d’un départ suite à un congé de mobilité ou dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective. 
Pendant la durée du congé de mobilité, si les salariés sont dispensés de l’exécution de leur prestation de travail, ils restent soumis aux obligations de confidentialité, de loyauté, de discrétion et toutes les autres obligations consécutives de la relation de travail entre le Salarié et l’UMG Groupe VYV.
L’obligation de loyauté implique pour le salarié à ne faire, publier ou, de manière générale, communiquer, aucune déclaration dénigrante ou qui porte atteinte à l’UMG GROUPE VYV ou à toute autre société du groupe auquel il appartient, aux dirigeants ou salariés, qu’elle soit écrite ou non, et plus généralement, à ne rien faire qui puisse nuire aux intérêts du GROUPE VYV ainsi que de ses dirigeants et collaborateurs pris en cette qualité.

Réciproquement la Société ou l’un quelconque de ses dirigeants s’interdit de critiquer ou de dénigrer le salarié et s’engage à ne pas nuire à la poursuite de sa carrière et à ne rien faire qui pourrait mettre en jeu sa réputation ou son image dans ses recherches d’emploi ou à l’égard des sociétés dans lesquelles ou pour lesquelles il serait amené à travailler. La Société ou l’un quelconque de ses dirigeants s’interdit d’entraver de quelque manière que ce soit, les recherches d’emploi actuelles et futures ou toute activité indépendante que le salarié déciderait d’entreprendre.

Salariés protégés : 
La procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail devra être mise en œuvre. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé sera donc conditionnée à l’obtention préalable de cette autorisation. La rupture du contrat de travail ne pourra intervenir au plus tôt qu’au lendemain de l’obtention de cette autorisation.

Formalisation  du départ du salarié : Accord de Rupture individuelle et délai de rétractation

La fin du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un  accord de rupture individuelle concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ou à l’issue d’un congé de mobilité.
L’accord de rupture, signé au plus tard le 31 janvier 2023, devra fixer, dans le respect des conditions énoncés ci-dessus dans l’accord : 
La date du départ physique ; 
Le cas échéant, la date du début du congé de mobilité ; 
La date du départ contractuel du salarié.

Si le Salarié est soumis à une clause de non-concurrence, les modalités d’application ou de renonciation par le Groupe VYV à une telle clause seront précisées dans l’accord individuel de rupture. A compter du lendemain de la signature par les deux parties de l’accord formalisant la rupture du contrat de travail, chacune des parties disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans l’accord de rupture.
Dans l’hypothèse de la mise en œuvre du droit de rétractation dans les conditions définies ci-dessous, la DRH informera le ou les candidats validés mais sur liste d’attente, s’étant vu opposer un premier refus de l’acceptation de leur candidature, en fonction des critères de départage mentionnés ci-avant. 
En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai : 
Dans le cas d’une rupture conventionnelle collective, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes, sous réserve du régime légal applicable à la rupture du contrat de travail des salariés protégés.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité, sans préavis à la date rappelée dans l’accord de rupture individuelle, sous réserve du régime légal applicable à la rupture du contrat de travail des salariés protégés.  
Le salarié bénéficiera au terme indiqué, du versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et des mesures d’accompagnement éventuelles prévues au présent accord. Il est rappelé que la rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.
Les documents de fin de contrat seront transmis au salarié à la date de rupture définitive du contrat de travail.


Demande de rétractation postérieure à la signature de l’accord de rupture individuelle
Toute demande de rétractation intervenue postérieurement aux délais indiqués ci-dessus ne sera pas traitée. 
Par exception, les parties ont entendu prendre en considération certains évènements exceptionnels, survenus postérieurement à la signature de l’accord de rupture individuelle et avant le départ en congé de mobilité ou avant la rupture du contrat de travail.  
Ces évènements, d’une particulière gravité, seraient de nature pour le salarié à remettre en cause son départ des effectifs. 
Ainsi :  
En cas de survenance de l’un des évènements limitativement énumérés ci-dessous : 
Décès du conjoint (lié par un mariage, pacs ou certificat de concubinage),
Décès d’un enfant ou d’un mineur à charge,
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour le salarié ou son conjoint, 
Reconnaissance d’une situation de handicap de son enfant mineur à charge,
Reconnaissance d’une maladie grave empêchant le salarié de fournir une prestation de travail (exemple cancer etc..),
Perte involontaire de l’emploi du conjoint (lié par un mariage, pacs ou certificat de concubinage). 

Et si cet évènement intervient dans la période comprise entre la signature de l’accord de rupture individuelle et le départ contractuel du salarié ou de son départ en congé de mobilité, 

Alors le salarié pourra solliciter : 
-  un report de sa date de départ contractuel, et/ou, 
- de son début de congé mobilité, ou, 
- demander d’annuler la procédure de départ. 

Cette demande devra être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception et courriel, adressée au service des ressources humaines et reçue au plus tard, la veille du départ contractuel du salarié, tel qu’indiqué dans l’accord de rupture individuelle et accompagné de l’ensemble des justificatifs y afférents. Le renoncement au dispositif de rupture conventionnelle ou de congé de mobilité devra être formalisé de manière expresse sans ambiguïté.
Le salarié, devra prendre attache auprès du service des ressources humaines afin d’étudier les modalités du report ou le retrait de sa demande de quitter les effectifs et devra transmettre  tout justificatif utile et de nature à justifier sa demande (acte de décès, acte de concubinage, PACS, mariage, reconnaissance d’un statut d’handicap établi par la MDPH …).
Un avenant à l’accord de rupture individuelle sera alors formalisé avec le salarié.
* * * * *


MESURE D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN CONGE DE FIN DE CARRIERE
Dispositif de Congé de Fin de Carrière (congé fin de carrière)
Un dispositif de Congé de Fin de Carrière dit « congé fin de carrière » est institué pour permettre aux salariés de pouvoir cesser de manière anticipée leur activité professionnelle jusqu’à leur date de départ en retraite, et moyennant le versement, pendant cette période, d’une rémunération dite de Congé de Fin de Carrière.
L’objectif du présent accord est donc d’assurer aux salariés éligibles la possibilité de rompre leur contrat de travail avec le Groupe VYV, dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, afin de bénéficier de leur retraite de base à taux plein dans la mesure où ils remplissent les conditions d’accès. Etant précisé que cette rupture ne pourra intervenir qu’après liquidation de l’intégralité des congés et droits à absence éventuels y compris CET acquis par le salarié à la date de rupture du contrat de travail.

Salariés éligibles Congé de Fin de Carrière
Le dispositif congé fin de carrière a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’UMG Groupe VYV hors membres du comité de direction générale, en CDI, répondant aux conditions d’éligibilité fixées ci-dessous. 
Afin d’accéder au congé fin de carrière, le salarié doit répondre aux conditions cumulatives suivantes : 
Être en CDI au sein de l’UMG Groupe VYV à la date de signature de l’accord.
Être en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein au régime général de la sécurité sociale, entre la date de signature de l’accord et le 30 septembre 2023 et être en mesure d’en justifier par la transmission d’un relevé de carrières des droits de retraite.
Disposer d’une ancienneté d’au moins 10 années à la date de la demande ; 
Prendre l’engagement irrévocable de partir à la retraite dès que le salarié pourra bénéficier de la pension de retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite ; 
Liquider l’ensemble de ses congés-payés, RTT et droits acquis sur le compte épargne temps (CET) avant l’entrée dans le congé de fin de carrière. 
La Direction des ressources humaines vérifiera la capacité du salarié à faire valoir ses droits à retraite de base à taux plein à la date indiquée. Cette aide permettra également au salarié de bénéficier d’une estimation de son indemnité de fin de carrière ainsi que du détail des autres sommes brutes susceptibles de lui être versées avec le solde de tout compte.
La validation de la demande est également soumise à la préservation des intérêts de l’entreprise. 
A cet égard, la Direction des Ressources Humaines prendra en compte les contraintes d’activité et l’impact sur l’organisation et le service / équipe du salarié.

Durée du dispositif de Congé de Fin de Carrière
Le dispositif est ouvert au volontariat à compter de la date d’effet de l’accord après validation de la DRIEETS, jusqu’au 30 septembre 2023.  Aucun départ en congé de fin de carrière ne sera possible au-delà de la date.

La fin du congé de fin de carrière, correspondant à la sortie contractuelle des effectifs, sera réalisée à l’issue du congé de fin de carrière selon la durée choisie et dans la limite maximale de 8 mois entiers. 

Adhésion au dispositif, entrée dans le Congé de Fin de Carrière et durée maximale
Le dispositif du Congé de Fin de Carrière est ouvert durant la période de volontariat fixée à l’article 3 du présent accord. 
Chaque salarié répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2 du présent accord pourra déposer un dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines durant la période de volontariat. 
Dans le cadre de sa demande, le salarié devra notamment : 
Indiquer la date souhaitée d’entrée dans le dispositif dans la plage impartie ; 
Joindre les documents nécessaires permettant de déterminer la date à laquelle il pourrait prétendre à la liquidation de sa retraite à taux plein ; 
Joindre une attestation écrite d’engagement irrévocable de liquidation de sa retraite à taux plein au terme du congé fin de carrière.

La Direction des Ressources Humaines informera dans les 15 jours ouvrés, par écrit, chaque salarié, des suites données à sa candidature. 
Le comité paritaire sera informé du nombre de demandes de départs en congé de fin de carrière et des suites données (accord ou refus) tel que rappelé dans l’annexe 6 du présent accord.
En cas d’acceptation, une convention individuelle précisant les conditions du départ en congé fin de carrière, la date d’entrée dans le dispositif de congé fin de carrière et la date de départ en retraite, sera signée entre chaque salarié concerné et la Direction.
La conclusion de la convention individuelle vaudra engagement irrévocable et définitif d’adhésion au dispositif et de demande de départ volontaire à la retraite à effet de son terme. Elle sera donc accompagnée d’un courrier de départ volontaire à la retraite signé du salarié.
Les parties conviennent que la Direction pourra conditionner l’entrée des salariés dans le dispositif Congé de fin de carrière à la mise en place préalable d’une période destinée à permettre le transfert des compétences du salarié, d’une durée maximum de 3 mois calendaires à compter de la date de signature de la convention qui ne pourra intervenir au plus tard le 28 février 2023. Les salariés devront notamment transmettre et communiquer à leur Manager ou à un collaborateur désigné, les modalités d’accès aux dossiers papiers ou informatiques, applicatifs et contacts en lien avec leur activité professionnelle (code, répertoire, documents, …) et accompagner leur successeur ou leur manager sur l’ensemble des dossiers traités.
Le Congé de fin de carrière pourra être mis en place pour une durée maximum de 8 mois civil et une durée minimale de 1 mois civil, décompté par mois entiers.
Les salariés pourront conserver le véhicule de fonction qu’ils auraient à leur disposition à la date de la signature de la convention, pendant la suspension de leur contrat de travail jusqu’au terme du congé de fin de carrière.
Ils pourront conserver leur matériel (Ordinateur, téléphone ...) pendant la durée du congé de fin de carrière. Toutefois ils sont informés que leurs accès aux dossiers, données métiers, informations confidentielles, messageries, liste de contacts ou applicatifs éventuels pourront être restreints pendant la période de congé de fin de carrière.

Allocation de remplacement
Pendant la durée du congé fin de carrière, les salariés bénéficient du versement d’une allocation forfaitaire mensuelle calculée sur la base de 80 % de la rémunération fixe brute, calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 mois précédant son entrée en congé de fin de carrière.    
L’allocation de remplacement sera majorée à 100% de la rémunération fixe brute (comprenant le Rmag, complément et prime EPA, et avantage en nature (véhicule)), à la condition que le salarié s’engage, dans le cadre de son activité à réaliser une mission définie et précise, qui remplit les conditions suivantes cumulatives : 
qui apporte un service à une association, organisation non gouvernementale reconnue d’intérêt publique, et,
dont l’activité est conduite en France, et, 
qui ne profite pas à un cercle restreint de personnes, et, 
qui soit à but non lucratif.
Les allocations versées seront soumises, au même titre que les rémunérations versées aux salariés en activité, à l’ensemble des prélèvements et cotisations.
Elles seront également imposables à l’Impôt sur le Revenu.

Statut social du salarié en Congé de Fin de Carrière
Pendant la durée du congé fin de carrière, les salariés conservent leur qualité de salariés et les droits qui leur sont attachés. 
À ce titre, ils sont décomptés dans l’effectif et sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles.
Les salariés en congé fin de carrière continuent d’être éligibles aux dispositifs d’intéressement et de participation en place au sein de l’entreprise, la période du congé fin de carrière n’étant toutefois pas assimilée à du temps de travail effectif, donnant lieu aux versements de primes sur objectifs ou variables.
En l’absence de travail effectif, la période de Congé de Fin de Carrière n’ouvrira pas droit notamment à l’acquisition de congés payés, ni de jours RTT et n’est pas comptabilisée au titre de l’ancienneté.

Terme du Congé de Fin de Carrière
Le Congé de Fin de Carrière prend fin en tout état de cause et au plus tard à la première des échéances suivantes :
Lorsque le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;
Au maximum à l’issue d’un délai de 8 mois à compter de l’entrée du salarié dans le dispositif défini dans la convention. 
Les salariés ayant pris l’engagement écrit et irrévocable de demander leur départ volontaire à la retraite dès que l’une des conditions ci-dessus sera remplie, leur départ volontaire à la retraite interviendra donc à cette date.
Indemnité de départ à la retraite
A l’issue du congé fin de carrière, le salarié, conformément à ses engagements, partira à la retraite dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite. 
Dans ce cadre, il pourra bénéficier de l’indemnité de départ volontaire à la retraite (indemnité de fin carrière) calculée sur la base de la rémunération moyenne des 12 mois précédant son entrée en congé de fin de carrière.  
Au départ, le salarié recevra un solde de tout compte, et l’ensemble des sommes qui lui seraient dues. Il devra remettre avant son départ l’ensemble des matériels dont il bénéficie (téléphone, véhicule, ordinateur…).


Informations et suivi des représentants du personnel et de la Drieets 
Information  du CSE
Le CSE a été informé par l’inscription à l’ordre du jour de la réunion de mars de l’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives sur les dispositifs du présent accord. 
Un rappel a été réalisé lors de la réunion extraordinaire du CSE le 11 avril 2022. 
Le Comité Social et Economique sera informé par la Direction des ressources humaines de la conclusion du présent accord, à l’issue de sa signature, à l’occasion du premier CSE prévu à compter de la signature de l’accord. 
Lorsque le présent accord aura été validé par l’Administration (DRIEETS), il sera transmis au CSE qui pourra ainsi prendre connaissance des modalités des dispositifs négociés.   
En outre, le CSE sera informé et consulté tous les mois et jusqu’à un mois après la clôture de la campagne de recueil des souhaits des salariés, sur le déroulement du dispositif de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité. 
En matière de rupture conventionnelle collective, le suivi du CSE portera sur l’ensemble du dispositif et, précisément :  
Nombre de candidats au volontariat avec leur poste et direction de rattachement, 
Nombre d’accord de rupture conclues et le parcours suivi (création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion, CDI, etc.), 
Mesures d’accompagnement mises en œuvre,
Nombre de départ différé à la demande de la direction et la motivation invoquée.

En matière de congé de mobilité, le CSE sera informé sur les points suivants : 
Le nombre de candidatures à un congé mobilité ; 
Le nombre de refus et les motifs ; 
Le nombre de conventions finalement conclues ; La nature du projet associé 
Le nombre de ruptures anticipées ; 
Les éventuelles mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de ce congé (telles que les actions de formation, les périodes de travail …)

Les avis du CSE sont transmis à la DRIEETS qui est associée au suivi de la mise en œuvre du présent accord portant rupture conventionnelle collective.
La Drieets recevra un bilan de l’application du présent accord.  

Le Comité paritaire
Présentation du Comité paritaire     
Afin que le projet d’accompagnement social se déroule dans les meilleures conditions, les Parties ont convenu de mettre en place un Comité paritaire unique pour l’ensemble des dispositions du présent accord.
Composition du Comité paritaire
Le Comité paritaire sera composé de trois représentants de l’employeur et de 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire.  
La présidence du Comité est confiée au représentant de la Direction.

Objet du Comité paritaire 
Les missions, objectifs, attributions sont détaillées en annexe n°6 du présent accord.
Suivi du déroulement 
Le Comité de suivi veillera à la bonne application des mesures envisagées dans le cadre de l’accord et notamment : 
Point de situation et reporting sur les départs dans le cadre de la rupture conventionnelle collective  ou dans le cadre du congé de mobilité (nombre de convention de rupture ou d’accord de rupture conclues et le parcours suivi (création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion, CDI, etc.) ou congé de fin de carrière ; 
Point de situation et reporting sur les mesures d’accompagnement mises en œuvre.
Validation des projets de formation au service de projets professionnels des salariés de l’UMG dans le cadre de l’article 3 point 2 «  Accompagner les projets professionnels cohérents pour le Groupe VYV »


Suivi des correspondances adressées à et par la DRIEETS
Points d’étape et bilan des dispositifs 

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas ses engagements lors de son adhésion à un congé de mobilité, la Direction pourra mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée, après avoir préalablement sollicité l’avis du Comité paritaire.

Réunions du Comité paritaire
Un compte-rendu sera établi par la Direction après chaque réunion du Comité paritaire et sera transmis à l’ensemble des membres du comité lors de la réunion suivante.
Dans le cadre de ces réunions, le Comité paritaire recevra les mêmes informations que celles communiquées au CSE et sera, en outre, avisé des éventuelles difficultés qui surviendraient dans le cadre du processus de rupture conventionnelle ou de congé de mobilité.   
Le comité de paritaire devra s’engager à la plus grande confidentialité et discrétion, compte tenu des informations personnelles dont il aura à connaître. 

Validation et Information de la DRIEETS
Validation de l’accord par la DRIEETS
Le présent accord est soumis à la validation de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Dès sa signature, la Direction l’adresse par voie dématérialisée à la DRIEETS compétente via l’outil RUPCO, accompagné des convocations et procès-verbaux (ou extraits) des réunions au cours desquelles le CSE a été informé sur le dispositif de rupture conventionnelle collectif négocié. 
Seront joints, les désignations des délégués syndicaux et les PV d’élections du CSE. 
La Direction transmet copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’Administration, aux organisations syndicales représentatives parties à la négociation et au CSE.  
 L’Administration sera associée au suivi des mesures du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. A ce titre, elle recevra notamment un bilan des ruptures intervenues dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord établi par la Société.

Information de la DRIEETS
La DRIEETS sera informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité.
Conformément aux dispositions de l’article D 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction transmettra à la DRIEETS un document d'information précisant notamment : 
le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.


DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 juillet 2024. 
Le présent accord collectif prendra effet dès sa validation par la DRIEETS qu’elle soit explicite ou implicite. 
Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. 
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de huit (8) jours calendaires à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées. 
Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l’objet d’un accord entre l’ensemble des Parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Toutefois, la modification de toute disposition qui fait l’objet d’un contrôle de la DRIEETS en application de l’article L 1237-19-3 du Code du travail ne pourra entrer en vigueur que sous réserve d’une nouvelle validation de la DRIEETS ou après notification de celle-ci de son incompétence au regard de la ou des modification(s) apportées.

Publicité et dépôt
Le présent accord sera adressé à la DRIEETS pour validation, conformément aux dispositions de l’article L 1237-19-3 du Code du travail. 
Après validation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UMG GROUPE VYV et non signataires de celui-ci.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera   consultable sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris le 11 Juillet 2022
(en 5 exemplaires originaux)
Pour l’UMG GROUPE VYV :
XXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UMG GROUPE VYV :
Pour la Fédération CFDT Protection Sociale Travail Emploi, représentée par XXX, délégué syndical





Pour la Fédération Française de la Santé, de la Médecine et de l’Action Sociale CFE-CGC, représentée par XXX, déléguée syndicale




Annexe 1 – Calendrier du déploiement des ruptures conventionnelles collectives et congés de mobilité
La phase de traitement des candidatures sera réalisée entre le 4 novembre et le 17 novembre 2022.
La communication des réponses sera réalisée au plus tard le 22 novembre 2022.
La signature des documents individualisés afférents aux ruptures interviendra entre le 22 novembre 2022 et le 31 janvier 2023.
 La direction fixera la date de départ physique et la de rupture du contrat de travail sans qu’elle puisse intervenir au-delà du 15 octobre 2023.  
  



Annexe 2 : Devenir des avantages et périphériques du salarié en congé mobilité 
Annexe 3 : Devenir des avantages et périphériques du salarié en congé de fin de carrière





Annexe 4 : Tableau de synthèse du dispositif de Rupture conventionnelle collective

Lien vers la page du Titre sur la Rupture conventionnelle collective : 20


Annexe 5 : Tableau de synthèse du dispositif de congé mobilité 

Lien vers la page du Titre sur le congé de mobilité : 22



Annexe 6 – Le comité paritaire : missions et attributions
Il est composé de 3 membres de la Direction des ressources humaines et de deux membres par organisation syndicale signataire. Il est présidé par un membre de la Direction des ressources humaines. 




Annexe 7 – Cahier des charges de sélection du prestataire «Espace projet mobilité »  
 
CAHIER DES CHARGES DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE DE L’EVOLUTION DE L’ORGANISATION DE L’UMG

Présentation du Groupe VYV
Le Groupe VYV, 1er groupe de protection sociale mutualiste et solidaire 
Le Groupe VYV, 1er groupe de protection sociale mutualiste et solidaire, né du rapprochement des groupes MGEN, Istya et Harmonie, porte un double engagement : accompagner les adhérents tout au long de la vie et apporter des réponses aux employeurs publics et privés et contribuer à la rénovation du système de protection sociale. 
Il s’est donné 5 grands objectifs : 
• Conforter ses positions sur la santé
• Créer de nouveaux services en matière de parcours de soins, de prévention, d’assistance
• Construire des dispositifs de prévoyance, de garantie dépendance, d’épargne retraite
• Développer l’offre de soins mutualiste et les réseaux conventionnés
• Investir dans les nouvelles technologies 

Nos métiers pour servir l’adhérent 
Nous agissons au service du mieux-vivre de nos adhérents, clients, patients et habitants, pour leur apporter une réponse personnalisée à leurs besoins. À cette fin, nous développons des solutions innovantes issues de nos métiers.
• L’assurance comme cœur de métier : avec plus de 11 millions de personnes protégées, notre groupe est le premier acteur de l’assurance santé en France. Acteur global, nous agissons au service de toutes et tous : salariés, employeurs, familles, jeunes, retraités…
• Un accès aux soins pour tous : Premier opérateur national du secteur privé non lucratif, VYV3 développe une offre de soins de qualité, innovante, adaptée aux besoins de chacun. Avec une exigence revendiquée : qu’elle soit socialement performante. 
• Améliorer la vie par l’habitat : La création du Groupe Arcade-VYV s’appuie sur un constat : le logement est une condition essentielle du mieux-vivre ainsi qu’un déterminant de santé majeur. Nous entendons mettre nos forces en commun pour, ensemble, créer un modèle inédit de logement social, à forte plus-value en santé. 

Le nouveau plan stratégique VYV 2025 
L’arrivée d’un nouveau Président et d’une nouvelle Directrice générale en 2021 engage le groupe dans une nouvelle dynamique, notamment avec un nouveau plan stratégique, VYV2025. 
Alors que le rôle des mutuelles est questionné, VYV 2025 est notre réponse collective, portée par la capacité d’innovation sociale de nos maisons. Il est une réponse à des évolutions réglementaires qui touchent l’ensemble de nos métiers, à des débats plus diffus sur l’avenir du système de santé et une évolution des attentes et des besoins de nos publics.

Ce projet porte une ambition forte : être le groupe de référence de la santé et de la protection sociale incarnant un projet de performance solidaire pour demain. 
Il définit 4 axes prioritaires :
Développer notre empreinte mutualiste
Accélérer notre développement
Améliorer notre performance 
Renforcer notre identité d’employeur et d’opérateur de référence sur nos activités

Une UMG pilote de la stratégie globale en cours d’évolution 
Données principales de l’entreprise : 
463 salariés en CDI au 31 mars 2022 toutes classifications confondues
Ancienneté moyenne de 9,58 ans.
Populations majoritairement cadre  représentant environ 89 % des effectifs
Convention collective : Mutualité
Date de création : 2017 
Répartition non homogène sur 26 sites en France avec une majorité de salarié rattachés au site de Paris.

Pourquoi faire évoluer l’organisation de l’UMG ?
Depuis la création du groupe, l’UMG a connu plusieurs ajustements, les modes de fonctionnement avec les Maisons se précisent et les équipes se stabilisent. Par ailleurs, un nouveau chapitre s’ouvre pour le groupe avec VYV2025.
L’ensemble des membres du CDG a donc jugé le moment opportun pour requestionner le rôle de l’UMG et ses missions et ouvrir également le nouveau chapitre de l’UMG. 
La réflexion menée a ainsi pour objectif de clarifier le sens et la contribution de chaque direction de l’UMG et lancer une animation propre à notre maison. 
Un projet qui concerne toutes les directions pour aligner l’organisation de l’UMG avec les nouveaux enjeux et fluidifier les interactions avec les autres maisons de notre groupe.

Quelles sont les priorités qui ont guidé ce projet d’évolution ? 
1ère priorité : incarner pleinement notre identité de groupe mutualiste avec la création d’une direction dédiée à notre spécificité, la Direction empreinte mutualiste
2ème priorité : renforcer notre capacité d’anticipation et de réflexion prospective avec la création d’une Direction de la stratégie
3ème priorité : renforcer nos capacités de pilotage des risques avec la création d’une Direction des risques au sein de la Direction financière
4ème priorité : enrichir nos offres de produits et services grâce à une organisation autour de 5 grandes direction métiers :
La Direction assurance protection sociale : elle accompagnera et développera notre expertise sur nos métiers cœur en intégrant notamment les datas au service de notre expertise technique
La Direction du développement collectif groupe : elle continue à simplifier et à recentrer ses activités sur son cœur de métier, le développement en assurance collective 
La Direction du développement de la prévention et des offres complémentaires : elle accélérera et optimisera le développement de la prévention dans le groupe
La Direction assistance et services associés 
La Direction de l’habitat. 
5ème priorité : accélérer sur les synergies en matière de SI en s’appuyant directement sur les savoir-faire de MGEN et Harmonie Mutuelle
6ème priorité : incarner notre volonté d’animer l’UMG en tant que maison au travers notamment de la création d’une activité dédiée au sein de la Direction de la transformation, de l’innovation et des solutions partagées groupe
Quels sont les bénéfices attendus de cette évolution de l’organisation ?
Clarifier les activités de l’UMG et se recentrer sur nos priorités

Réaffirmer les missions et les rôles de l’UMG au sein du groupe : des ingrédients majeurs sur lesquels nous allons collectivement travailler pendant les prochains mois.





Comment l’équipe RH accompagne-t-elle cette évolution de l’organisation ? 
Plusieurs dispositifs d’accompagnement vont être déployés.

Quelles sont les prochaines étapes du projet ? 
Le processus d’information- consultation du CSE est maintenant lancé ! En parallèle, les communications et réflexions collectives vont prochainement avoir lieu dans chaque direction cible. 



En résumé, quelle est la cible d’ici la fin de l’année ? 
Une nouvelle organisation qui fait sens au regard du nouveau chapitre qui s’ouvre pour l’UMG
Un rôle de l’UMG clarifié
Une feuille de route définie et co-construite avec les équipes 
L’ensemble de ces ingrédients permettront à chacun de comprendre son rôle et sa contribution essentielle au service de l’UMG et du Groupe.


Zoom sur les dispositifs d’accompagnement aux salariés
La Direction tout comme les partenaires sociaux que ce soit à travers le Comité Social et Economique ou les délégués syndicaux, ont souhaité accompagner au mieux les salariés dans le cadre de cette évolution organisationnelle.
Au-delà des dispositifs prévus dans le cadre de l’information consultation ouverte le 11 avril 2022, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité enrichir les mesures d’accompagnement prévues dans le cadre de l’accord GEPP et Formation socle 1 au sein de l’UMG en vigueur depuis 2021, en proposant des mesures spécifiques à cette évolution organisationnelle, supra-légales. 
Cet accord précise ainsi les mesures d’accompagnement des salariés :
 s’inscrivant dans la nouvelle organisation de l’UMG ou se projetant au sein du Groupe VYV par une mobilité intragroupe
souhaitant privilégier un projet professionnel externe, soit :
avec un départ immédiat dans le cas de la rupture conventionnelle collective
soit par un congé de mobilité au préalable  
ou dans le cadre d’un congé de fin de carrière. 
  
 Calendrier prévisionnel d’engagement des dispositifs de mobilité externe RCC et Congé de mobilité :  


Sélection du cabinet 
Dans le cadre de la négociation en cours les prestations attendues par le cabinet dit « Espace projet mobilité » devra couvrir ces différents champs. 

Critères concernant le cabinet en tant que tel :
Le cabinet doit justifier d’une éthique irréprochable dans les conseils apportés aussi bien aux salariés, qu’à l’employeur et qu’aux organisations syndicales
Le cabinet doit répondre à une exigence d’objectivité dans son positionnement et dans ses prestations, sans partie pris dogmatique, dans le respect du cadre juridique 
Le cabinet et ses consultants doivent démontrer d’une expertise avérée dans le conseil en gestion de carrières, politique d’emploi et outplacement 
Le cabinet doit être en mesure de couvrir des prestations de conseil sur l’ensemble du territoire national, en correspondance avec l’ensemble des sites de l’UMG, par un réseau d’intervenants régionaux avec une même qualité de prestations : l’espace projet mobilité sera installé en plusieurs lieux ou accessible en teams.
Un chef de projet en coordination du dispositif global devra être nommé. 
Le cabinet pourra proposer différentes typologie d’entretiens conseils au regard des mesures d’accompagnement envisagées 

Mesures d’accompagnement pour deux publics 
Accompagnement les salariés s’inscrivant dans la nouvelle organisation
Cet accompagnement sur la base du volontariat sera de deux natures différentes :  
Accompagner les salariés souhaitant s’inscrire dans l’UMG et connaissant une évolution de leur activité (partielle ou totale) dans le cadre de l’évolution organisationnelle. L’espace projet, en lien avec le service des ressources humaines analysera les éventuels écarts  de compétences entre les compétences acquises et mises en œuvre sur le poste d’origine et celles nécessaires sur le poste futur et proposera au salarié et au service des ressources humaines, au besoin, les actions de formation adéquates dans les conditions de l’accord.  Cet accompagnement sera proposé du 12 septembre 2022 jusqu’au 31 mars 2023
Accompagner tout salarié en CDI disposant de deux ans d’ancienneté au 5 septembre 2022, désireux de construire ou d’approfondir un projet de mobilité interne. Cet accompagnement sera proposé du 15 novembre 2022 au 31 mars 2023 dans la limite de 3 entretiens maximum par salarié concerné.

Accompagner les salariés à un projet Externe : 
A noter, le nombre maximal de salariés éligibles à ces dispositifs de mobilité externe est aujourd’hui de 30 départs possibles auxquels pourraient s’ajouter les départs dans le cadre de congés de fin de carrière.
L’accompagnement sera sur deux temporalités différentes : 
Phase 1 : Appuyer le salariés qui le souhaitent dans la préparation de leur projet professionnel jusqu’au dépôt du dossier et la présentation en comité paritaire. 
L’accompagnement sera réalisé sur la période prévue à l’accord pour l’appel à volontariat aux dispositifs de mobilité externe du 12 septembre au 4 novembre 2022). 
Les projets accompagnés par l’espace projet mobilité seront présentés par leurs soins au comité paritaire qui se tiendront à deux reprises à l’issu de la période d’appel au volontariat , le 8 novembre 2022 et si besoin le 17 novembre 2022.
Il ne sera pas obligatoire pour le salarié de recourir à l’espace projet et mobilité. Pour autant, il sera toutefois fortement recommandé que les salariés intéressés et motivés par un projet professionnel externe sollicitent ces experts  au regard de la qualité et de la pertinence des informations et conseils attendue. 
L’avis de l’espace projet et mobilité sera sollicité par le comité de suivi paritaire.  Cet avis aura valeur consultative sans engager le comité de suivi paritaire ou la Direction des ressources humaines. 


Phase 2 : Accompagner les salariés ayant eu leur départ en congé en mobilité validé. 
L’accompagnement sera proposé aux salariés pendant leur congé de mobilité (NDRL d’une durée de 3 à 9 mois maximum selon les projets et ancienneté) jusqu’ à la sortie du salarié, qui ne pourra être au-delà du 14 juillet 2024. (NDRL : en cas de départ en congé de mobilité au plus tard le 15 octobre 2023 et un congé de mobilité de 9 mois)

Attendus en termes d’accompagnement
Détail des prestations attendues :
L’espace projet mobilité devra fournir toute information, appui ou soutien nécessaire à la construction et/ou la réalisation de tout projet rentrant dans le cadre de cet accord.
Les échanges entre l’équipe et les salariés seront soumis à la plus stricte confidentialité. Les modalités de contact et de rendez-vous seront précisées avant le début de la période d’adhésion volontaire.
Prestations attendues :  
Préalable : Organiser la communication et la présentation du dispositif et des différentes prestations par différents canaux (webinaires, flyer, kit de communication) du 5 au 9 septembre 2022.

Pour tous salariés concernés par une évolution d’activité partielle ou totale ou un changement de fonction dans le cadre de l’évolution organisation  
Analyser les éventuels écarts  de compétences entre les compétences acquises et mises en œuvre sur le poste d’origine et celles nécessaires sur le poste futur et proposer au salarié et au service des ressources humaines, au besoin, les actions de formation adéquates dans les conditions de l’accord. 

Accompagnement proposé du 12 septembre 2022 jusqu’au 31 mars 2023


Pour tous salariés de plus de 2 ans d’ancienneté à la date de signature de l’accord, s’interrogeant ou souhaitant réaliser une mobilité intragroupe ou une mobilité fonctionnelle au sein de l’UMG
Dans le cadre de salariés souhaitant se positionner sur des offres d’emploi (au sein de l’UMG, du Groupe VYV), l’espace projet mobilité apportera un appui aux candidatures effectuées par les salariés (A minima et sur demande du salarié : soutien à la rédaction du CV et des lettres de motivation, préparation aux entretiens au regard des offres sélectionnées par le salarié)
Informer les salariés les moyens mis à sa disposition pour faciliter l’accès aux postes disponibles en interne et d’étudier la faisabilité d’une mobilité professionnelle et/ou géographique. 
L’espace devra appuyer le salarié dans sa recherche de poste, par la recherche de poste adapté, l’orientation à travers les différents outils, travaillant avec lui les moyens de candidatures (CV, réponse aux annonces, candidatures, lettre de motivation, préparation aux entretiens), et en sollicitant avec lui les partenaires RH. 
Appuyer les salariés ayant entamé une démarche de mobilité géographique ou professionnelle en communiquant les informations sur les possibilités du bassin en termes d’emplois et de métiers porteurs 

Accompagnement du 12 septembre 2022 jusqu’au 31 mars 2023.
  
Pour tous salariés, de plus de 2 ans d’ancienneté à la date de signature de l’accord s’interrogeant sur une mobilité externe dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou de congé de mobilité (Phase1)
Répondre aux questions des salariés et les conseiller les salariés qui s’interrogeraient sur la pertinence de se porter volontaire au dispositif de RCC avec ou sans congé de mobilité
Confronter le projet à la réalité du marché du travail et analyser les compétences attendues, transférables et métiers passerelles,  
Accompagner les salariés dans leurs réflexions dans l’élaboration de leur projet professionnel et leur permettre de porter ou non un dossier de candidature fiabilisé au regard des conditions réglementaires et des critères de l’accord 
Informer collectivement et/ou individuellement les salariés sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d’accompagnement envisagées par l'UMG
Fournir les informations et conseils nécessaires à l’orientation professionnelle de salariés : analyse du parcours professionnel, anticipation des repositionnements professionnels, pré-diagnostic … 
Informer/former les équipes RH de proximité, 
Elaborer avec le salarié le projet professionnel : Accompagner les salariés dans la démarche de reconnaissance de l’expérience professionnelle, réaliser au besoin un diagnostic compétences
Pré-diagnostiquer le projet du salarié (en termes de création d’entreprise, recherche d’emploi ou formation) : Identifier les sources de formation adaptées au projet du salarié et les financements (devis, recherche d’organismes …), informer le salarié sur les étapes de la création d’entreprise, réaliser un bilan personnel et entrepreneurial, analyser le positionnement du salarié au regard du bassin d’emploi…  
Accompagner la construction des dossiers de candidature (projet de formation, emploi, création d’entreprise) qui seront soumis au comité de suivi paritaire, en émettant un avis préalable
Avec l’accord du salarié, présenter et émettre une recommandation, auprès du comité paritaire, les projets des salariés accompagnés. 

Accompagnement du 12 septembre 2022 jusqu’au 17 novembre 2022.


Pour les  salariés ayant eu leur départ dans le cadre d’un congé de mobilité validé (Maximum de 30 salariés) (Phase 2)
Assurer un accompagnement personnalisé en fonction du projet du salarié, sur toute la durée du congé de mobilité : accompagnement à la création ou reprise d'entreprise, à la recherche d'un emploi ou au départ en formation.
Informer et appuyer les salariés ayant opté pour un congé de mobilité pour recherche d’emploi : Appuyer le salarié pour positionner sur des offres d’emploi (a minima et sur demande du salarié : soutien à la rédaction du CV et des lettres de motivation, préparation aux entretiens au regard des offres sélectionnées par le salarié), identifier les passerelles en termes d’emploi 
Informer et appuyer les salariés ayant opté pour un congé de mobilité Création d’entreprise : préparer la création d’entreprise (Analyse de la faisabilité, soutien dans l’élaboration du business plan, choix des statuts, montage du dossier ….), aide aux formalités administratives, travail sur le business plans ... 
Informer et appuyer les salariés ayant opté pour un congé de mobilité Formation :  Préparation des parcours de formation, identifier les formation les plus pertinentes, soutien dans la sollicitation des différents acteurs et dans la recherche d’organismes de formation, contrôle des devis et offres , identifier les financements possibles. 

Accompagnement du 21/11/2022 au plus tôt, jusqu’au 14 juillet 2024 au plus tard selon le type de congé de mobilité et la durée d’ancienneté du salarié.  

Pour tout salarié de plus de 59 ans à la date de signature de l’accord  
Accompagner les salariés s’inscrivant dans le dispositif de congé de fin de carrière en les conseillant  sur le dispositif de congé de fin de carrière au regard de leur projet et des modalités de liquidation de sa retraite à taux plein
Accompagnement proposé du 12 septembre 2022 jusqu’au 31 janvier 2023


Mise en œuvre des accompagnements
Les conseillers interviendront sur prise de rendez-vous préalable des salariés qui pourront être au choix en présentiel ou distanciel via teams ou téléphonique. 
Dans la mesure du possible le salarié sera suivi tout au long de son accompagnement par un même conseiller. 
Les entretiens conseils pourront être réalisés sur le temps de travail
Les entretiens en présentiel se feront sur le site le plus proche du domicile ou du site de rattachement du salarié. Son temps de trajet ne sera pas décompté.
La mission d’appui aux salariés dans le cadre du congé de mobilité est considérée comme remplie, au terme du congé de mobilité ou dès lors que le salarié bénéficie d’une solution identifiée, définie comme suit : 
un repositionnement  externe sous forme d’un CDI ou un CDD de plus de six mois (*). 
la validation par la Commission de suivi d’un projet de création ou la reprise d’une entreprise ou l’installation en indépendant, 
le terme de sa formation, 
le salarié déclarant expressément que son projet personnel ou professionnel est suffisamment avancé pour que son objectif soit considéré comme atteint et il renonce expressément et définitivement aux services du cabinet. 
(*) : Un salarié qui verrait sa période d’essai rompue pourrait réintégrer l’espace projet mobilité jusqu’au terme initial de son congé de mobilité.
 
La démarche s’articulera en plusieurs étapes :
Cadrage de la mission : calendrier prévisionnel, plan de communication, supports et outils de travail, modalités de reporting y compris auprès du comité de suivi paritaire. Le prestataire doit proposer les trames de dossiers de candidature ainsi que la liste des documents à fournir.
Lancement de l’ouverture de l’espace projets mobilités : réunions d’informations, modalités de prise de rdv (présentiel ou distanciel en garantissant la confidentialité). Le prestataire doit concevoir des supports et outils de communication.
Période de conseils : accueil, informations, conseils sur le projet professionnel du salarié, construction et formalisation  des dossiers de volontariat.
Pour les salariés en congé de mobilité : accompagner chacun, selon la trajectoire définie, recherche d’emploi, projet de formation, ou création/ reprise d’entreprise, en mettant en œuvre différents leviers favorisant le succès du projet 

Reporting : 
Concernant le pilotage de la mission et son suivi, des éléments de reporting quantitatifs et qualitatifs devront être transmis au comité de suivi.



Tableau récapitulatif : 
* * * * *
 

Annexe 8 - Extraits Accord GEPP et Formation Socle 1 au sein de l’UMG []