ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL - FORFAITS ANNUELS EN JOURS 




ENTRE LES SOUSSIGNES: 

 
La Société Matériels Industriels de Sécurité (MATISEC), SAS au capital de 1 052 025,00 Euros dont le siège social est situé à VAULX-MILIEU (38090) – 2 rue Blaise Pascal – Bâtiment B, immatriculée sous le numéro 788 377 810 au RCS de Vienne, relevant du Code NAF 3299Z,  
 
Ci-après dénommée « La Société »

Représentée par Monsieur           agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines habilité pour signer aux présentes, 



D’UNE PART,

ET, 

	

, 

,
 
, 

 




en qualité d’élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 1er juin 2018.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              
D’AUTRE PART,

 APRES AVOIR RAPPELE QUE :
  



PREAMBULE

La Direction de la société a fait part le 8 avril 2021 aux membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE) et aux organisations syndicales représentatives dans la branche, de son intention de négocier, dans le respect des dispositions des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et a procédé aux formalités requises.

En retour, l’ensemble des élus titulaires du CSE a fait part à la Direction de leur accord pour négocier sur ce thème le 5 mai 2021 et l’a informée ne pas être mandatés par une organisation syndicale représentative. 

Aucune organisation syndicale n’a par ailleurs mandaté d’élus, ni de salariés de la société MATISEC. 

Toutefois, compte tenu du contexte, plusieurs autres sujets ont dû être traités en priorité – notamment en raison de l’épidémie de Covid-19 - les négociations ne se sont pas engagées immédiatement.

Le 23 mars 2022, la Direction a convoqué les élus à une réunion de négociation qui s’est tenue le 31 mars 2022.

Dans le cadre de ces négociations sur la durée du travail ont été inclus les forfaits en jours annuels sur l’année.

En raison du thème de la négociation, les parties sont convenues qu’il n’était pas nécessaire de remettre une information préalable aux élus avant d’entamer la négociation. 

Les partenaires sociaux ont également décidé d’organiser deux réunions de négociations.

A l’issue de la première réunion de négociation, les élus ont donc été convoqués à une seconde réunion de négociation qui s’est tenue le 12 mai 2022.

Au cours de cette seconde réunion, les partenaires sociaux ont évoqué la possibilité d’isoler les forfaits annuels en jours et de sortir cette thématique de l’accord sur la durée du travail, à durée déterminée, pour en faire un accord d’entreprise distinct, à durée indéterminée.

En conséquence, la partie sur les forfaits annuels en jours, présentée avec l’accord durée du travail le 31 mars 2022 a été extraite en l’état de l’accord sur la durée du travail et isolée dans un accord d’entreprise spécifique.

C’est ainsi, qu’à l’issue de la seconde réunion de négociation du 12 mai 2022, il a été conclu le présent accord.

Par commodité de langage, le présent accord pourra indifféremment faire référence à la société MATISEC, à l’entreprise, ou à la société.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


 
Cadre juridique 
  
Le présent accord d’entreprise (ci-après désigné « Accord ») est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de mettre en place des forfaits en jours sur l’année conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et suivants du code du travail.

Cet accord, conclu afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de la Société, doit permettre une organisation plus efficiente et une meilleure adaptation aux contraintes économiques.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la Société MATISEC dans son ensemble, sur le territoire français, au profit du personnel susceptible d’entrer dans le champ d’application décrit à l’article III du présent accord. 


DEFINITION DES SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Dans le cadre du présent accord, les parties constatent que les cadres répondant à la définition susvisée sont essentiellement :

Les responsables de service ;
Les responsables d’agence ;
Les cadres itinérants, amenés dans le cadre de leurs fonctions à effectuer des déplacements.

Une convention individuelle de forfait pourra également être conclue avec les salariés ayant le statut de cadre employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) aux fonctions décrites ci-dessus. Les dispositions de l’article VIII.1 ci-après s’appliqueront aux salariés en CDD n’étant pas présent sur l’intégralité de la période de référence. 

En revanche, les travailleurs temporaires ne sont pas concernés par le dispositif du forfait annuel en jours. 
  

DUREE DU TRAVAIL EXPRIMEE EN JOURS – PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à un maximum de 218 jours journée de solidarité incluse.
 
La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

La période de référence du forfait est la période du 1er juin au 31 mai.

La première période de référence pour l’application du présent accord sera celle comprise entre le 1er juin de l’année 2022 au 31 mai 2023.
  
Le nombre de jours de repos au titre du forfait (désignés « jours de repos acquis au titre du forfait en jours sur l’année » « JRFJA ») varie normalement d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. 

Les jours de congés supplémentaires prévus éventuellement par accord collectif seront déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait et ne pourront pas diminuer le nombre de jours de JRFJA.
  
Les JRFJA seront acquis dès le début de la période de référence. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, notamment pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …), sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
  

MODALITES DE PRISE DES JRFJA
  
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait est fixée entre le 1er juin au 31 mai. 

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRFJA doivent être pris au fur et à mesure au cours de la période de référence, c’est-à-dire entre le 1er juin et le 31 mai dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Le décompte prévu à l’article X ci-dessous doit permettre d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
 
Les journées ou demi-journées JRFJA sont fixées par le salarié, dans la mesure du possible en dehors des périodes de haute activité.
 
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de sept (7) jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.

En tout état de cause ces jours JRFJA devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle visée ci-dessus (période de prise des congés payés).  

L’employeur ou le supérieur hiérarchique pourra également imposer la prise d’un JRFJA s’il constate que, notamment au regard du décompte prévu à l’article X, que le salarié n’a pas pris suffisamment de jours de repos liés au forfait au titre de la période écoulée. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de (7) jours calendaires avant la date de départ demandée.


FORFAIT EN JOURS REDUIT

Des forfaits jours sur une base réduite peuvent être acceptés en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise, sans que ceci ne constitue un droit pour les salariés concernés. 

Dans le cadre d’un forfait en jours réduit, le nombre de JRFJA serait réduit à due proportion des JRFJA accordés aux salariés en forfait jours temps complet, selon la formule suivante :

Nombre de jours du forfait réduit x   Nombre de jours de JRFJA pour un forfait jours complet
___________________________________________________________________________
Nombre de jours de jours du forfait temps complet

La rémunération du salarié en forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail est revue à la baisse proportionnellement.

Le salarié pourra demander à ce que les jours non travaillés soient positionnés un jour précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de l’entreprise.


REMUNERATION
 
Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire, ainsi que les temps de déplacements.

Cette rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paye considérée et elle est identique d’un mois sur l’autre. 
 

ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE ET ABSENCES


- ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de JRFJA sont établis comme suit.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence (cf article IV), le nombre de jours de travail et le nombre de JRFJA est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article V ci-dessus, compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 mai. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.   

En cas de rupture du contrat de travail en cours période de référence tel que visé ci-dessus, le nombre de jours de travail et de JRFJA au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article V ci-dessus, compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er juin à la date de rupture du contrat de travail.  

Ce nombre est arrondi s’il y lieu à l’unité supérieure.

Lorsque le salarié, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, a accompli un nombre de jours différent du résultat obtenu selon les modalités ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.
 
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours supérieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il est accordé au salarié un complément de rémunération pour chaque jour supplémentaire effectué. 

Ce complément de rémunération, calculé pour chaque jour conformément à l’article VIII.3 ci-après, est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
 
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours inférieur à celui qu’il aurait dû effectuer, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et la valorisation des jours non travaillés, conformément à l’article VIII.3 ci-après, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période de référence. 





 - Absences

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, pont,...) doivent être ajoutées au plafond des jours devant être travaillés et elles donnent lieu à une réduction des jours de repos acquis, dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;

les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du nombre de jours devant être travaillés dès lors que la récupération est interdite dans ces cas. Il n’est donc pas possible de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
 

- Valorisation d’un jour de rémunération

Dans les cas prévus au présent article, la valorisation d’une journée sera effectuée comme suit :
 
Rémunération annuelle brute contractuelle
(Nombre de jours de travail au titre du forfait de l’année considérée + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année + Nombre de jours de JRFJA dans l’année)
 
  

CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés (cf article III du présent accord) sur la base des modalités fixées au présent accord. Cette convention figure dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail de chaque salarié. 
 
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord. En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
 

DECOMPTE ET SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte et d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Le décompte du temps de travail est établi par référence à des unités temps « jours de travail » et « demi-journées de travail ». 

Afin de suivre le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié établit mensuellement un décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment en repos hebdomadaire, jour férié chômé, congés payés, congés conventionnels ou JRFJA.

Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos. 
   
Le décompte est suivi par le supérieur hiérarchique et contrôlé régulièrement par le service en charge des Ressources Humaines. 

  
RESPECT DES TEMPS DE REPOS – DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives).

En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/activité professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée. 

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos.

Il est précisé qu’en dehors de leur temps de travail les salariés pourront choisir :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’entreprise ;

Soit de se déconnecter du serveur hôte de la session bureau à distance ou de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il est demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
 
   
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL


- Entretiens individuels
 
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera reçu au moins une fois par an par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération. 

Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.

   
 - Suivi régulier de la charge de travail

La durée de travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
 
A cette fin, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
  
Le salarié tiendra également informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si le supérieur hiérarchique est amené à constater des situations anormales, il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d’arrêter avec lui un plan d’actions, en lien avec le service en charge des Ressources Humaines. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
  



 - Procédure d’alertes individuelles

Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés en forfait annuel en jours doivent, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon leur choix avec leur supérieur hiérarchique ou le service en charge des Ressources Humaines de l’Entreprise, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 




DISPOSITIONS FINALES

durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article XIII-7 ci-après.

Le présent accord collectif d’entreprise entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du greffe du conseil de prud’hommes.


portee des stipulations du présent accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, et sous les réserves précisées par ledit article, l’ensemble des stipulations du présent accord collectif prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche applicable à la Société ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.


suivi de l’accord
 
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et les membres de la délégation du personnel du comité social et économique.  

Les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
     
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés. 




Conditions suspensives et résolutoires
 
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :

Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par un ou des élus titulaires au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. 
 
A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


   
Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le représentant de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.   

    
Modalités de révision de l’accord
 
Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les modalités légales et réglementaires en vigueur. 

La demande de révision devra être portée être portée à la connaissance des autres parties signataires par courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 


Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


Formalités

Dépôt et publicité  

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société MATISEC sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site . Le procès-verbal du résultat de la consultation du CSE sera annexé à l’accord

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vienne.


Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

La Société MATISEC transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, et en informera la partie salariale signataire.


Information des salariés et des représentants du personnel
 
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Fait à Vaulx-Milieu, le 12 mai 2022
En deux exemplaires