Accord collectif instituant des conventions de forfait annuel en jours de travail au sein de la société
CANOPIA GESTION PRIVEE




ENTRE :

La Société CANOPIA GESTION PRIVEE
Dont le siège social est situé xxx
N° SIRET : xxx
URSSAF de versement xxx
Représentée par xxx, agissant en qualité de xxx,

Ci-après dénommée « la société »,
D'UNE PART,

ET :

L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié le présent accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, 

D'AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE 

La société CANOPIA GESTION PRIVEE est une entreprise spécialisée dans l’activité de gestion de patrimoine. 

Les missions spécifiques du personnel CADRE de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail ».










Le présent accord a pour objectifs :
-	D’adapter au mieux les situations de travail avec les contraintes d’organisation inhérentes à l’activité de l’entreprise ;
-	D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
-	les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
-	la période de référence du forfait ;
-	le nombre de jours compris dans le forfait ;
-	les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
-	les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours;
-	les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
-	les modalités du droit à la déconnexion.

Le présent accord est conclu conformément à l’article L. 2223-23-1 du Code du travail.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société XXX. 

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Ingénieur Patrimonial

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Cette autonomie ne confère pas aux salariés concernés une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. En effet, l’autonomie ainsi concédée doit être compatible avec les contraintes liées à l’organisation du travail. La convention de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise telle qu’elle peut résulter dans le cadre du secteur de l’activité de la société ; 
les contraintes liées à l’activité de la société avec notamment pour finalité la nécessaire satisfaction de la clientèle. 

A cette fin, la société peut légitimement établir un planning de jours obligatoires de présence. 


ARTICLE 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et au suivi de la charge et de l’amplitude du travail du salarié.

Si un salarié le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, il peut solliciter la direction de la société afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. 

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

Article 3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Ce nombre maximum de jours de travail par an se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires sur l’année dénommés JNT (Jours Non Travaillés) dont le nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 



Ce nombre de jours de repos supplémentaire s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
[Jours de repos supplémentaires sur l’année = nombre de jours sur l’année - nombre de samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - nombres de jours fériés tombant du lundi au vendredi - nombre de jours du forfait]

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.3 : Embauche ou rupture en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail. Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 3.4 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.5 : Renonciation à des Jours Non Travaillés (JNT)

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. 

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.


ARTICLE 4 : DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Le salarié s’engage à établir mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos, ou autres absences à préciser. 

Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans. 

Ce relevé doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail du salarié. 



ARTICLE 5 : EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 5.1 : Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Pour chaque période annuelle de référence, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement de la société à laquelle il appartient ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail tout en tenant compte des fluctuations d’activité inhérentes au secteur de la société ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Article 5.2 : Objectifs 

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail au regard des impératifs de service ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos. 

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail en fonction des nécessités du service et que celle-ci est raisonnable.

Article 5.3 : Communication à la hiérarchie 

Le salarié communique le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


Article 5.4 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.


Article 5.5 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent que des durées minimales. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Article 5.6 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail, les durées minimales et les temps de pause de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par la tenue d’entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, la hiérarchie pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.7 : Entretiens périodiques

Article 5.7.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.7.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le Directeur.

Article 5.8 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié au forfait jours doit veiller, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.


ARTICLE 7 : REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut, en aucun cas, faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


ARTICLE 8 : ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».



ARTICLE 9 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er mai 2022 (à défaut, au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes). 


ARTICLE 10 : INFORMATION DES SALARIES

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage.


ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les salariés en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure. Pour être valable, la demande de révision à l’initiative des salariés doit répondre aux conditions suivantes : les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par Lettre Recommandée avec Avis de Réception la révision à l'employeur.


ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. 

Pour être valable, la dénonciation à l’initiative des salariés doit répondre aux conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.











ARTICLE 13 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord et son annexe (PV du résultat de la consultation) seront déposés : 

A la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités via la plateforme Portail – Ministère du travail – Téléprocédure : . 

Au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

A la Commission Paritaire de Branche, soit à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) compétente.


Fait à Lyon, le 13 avril 2022



Pour la société CANOPIA GESTION PRIVEE,		 
Mme XXXX 	 
					







L’ensemble du personnel de la société
par référendum statuant à la majorité des 2/3
(dont le Procès-Verbal est joint au présent accord)








[PIECE JOINTE : Procès-Verbal du résultat de la consultation du personnel]