ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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S.A.S. S.D.N. 






Centre Commercial E. LECLERC
Rue Léon Blum
62 290 NOEUX-LES-MINES



Entre les soussignés :
La société :
SAS SDN – Centre E.LECLERC, dont le siège social est situé rue Léon Blum à Nœux-les-Mines (62290) représentée par M XXX , en qualité de Président Directeur Général ;
D’une part :
ET

Le syndicat CFDT, représenté par Madame XX, Déléguée syndicale,
D’autre part:


PREAMBULE

	Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 ; laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
	L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, ainsi que l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
	Actuellement, au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (cf. Articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du Travail).
	Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
	Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

Dans ce cadre, il convient de rappeler que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont convenu de conclure un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un diagnostic de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a également été établi avant la négociation du présent accord.
A ce titre, l’article R.2242-2 du Code du travail précise que : 
« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. 
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »
	En conséquence, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des thèmes suivants :
	- La rémunération effective ;
	- La formation ;
	- Les conditions de travail ;
- L’embauche.




ARTICLE 1 : 1er DOMAINE – LA REMUNERATION EFFECTIVE

	L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Notre grille de rémunération, basée sur celle de notre convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, ne fait aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche soient strictement égaux. Notre grille de rémunération est revue annuellement lors des Négociations Annuels Obligatoires. Le salarié statut employé entre dans l’entreprise niveau 1A et passe au niveau 2B  au bout de 6 mois (hormis les employés drive qui sont 2A à l’entrée et passent 2B également au bout de 6 mois). Afin d’accéder au niveau 3B et 4B, le salarié doit notamment acquérir des compétences et facultés complémentaires. Les employés niveau 3B sont en principe qualifiés d’employés référents, les employés niveau 4B d’adjoints de rayons.
	L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans le poste occupé, sans considération de sexe.
	Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs indirects tels que l’ancienneté des salariés, la surreprésentation des hommes ou des femmes sur certains emplois, certaines catégories professionnelles.
	Ainsi, les différentes actions prévues pour ce domaine ont pour but de réduire, directement ou indirectement, l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.
Préalablement à l’établissement de cet accord, la Société SDN a établi un diagnostic de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, en lien notamment avec les indicateurs relatifs à l’index de l’égalité Hommes/Femmes, qui a été présenté au Comité Social et Economique.

Sur ce point, il est rappelé que, pour l’année 2021, l’entreprise a obtenu une note de 90/100.

Ce diagnostic peut être résumé comme suit :

Sur l’année 2020, l’entreprise compte environ 281 salariés dont 65% de femmes et 35 % d’hommes.
Cet effectif est réparti comme suit :

Employés : 161 femmes /  86 hommes
Agents de maîtrise : 14 femmes / 8 hommes
Cadres : 9 femmes / 3 hommes

Sur cette période, un écart de rémunération pondéré de 0 %.

Le taux d’augmentation des femmes est de 0.5 % contre 1 % pour les hommes.

Sur les 10 plus hautes de rémunération, il y a 7 femmes et 3 hommes.

Il apparait notamment que :

Dans la catégorie des Employés, les femmes sont majoritaires (65 %) ce qui correspond à la tendance du secteur et à la part des femmes dans l’entreprise. 

Dans la catégorie des Agents de maîtrise, 63.64%, ce qui correspond également à la part des femmes dans l’entreprise.

Dans la catégorie des Cadres, il y a 75%. Les femmes sont donc surreprésentées dans cette catégorie. 

En matière de rémunération, l’entreprise a obtenu une note de 40/40 lors du calcul de l’index ce qui est un excellent résultat. 


Pour l’année 2022, l’entreprise a également obtenu une note de 90/100.

Ce diagnostic peut être résumé comme suit :

Sur l’année 2021, l’entreprise compte environ 288 salariés dont 62% de femmes et 37 % d’hommes.
Cet effectif est réparti comme suit :

Employés : 158 femmes /  99 hommes
Agents de maîtrise : 12 femmes / 8 hommes
Cadres : 9 femmes / 2 hommes

Sur cette période, un écart de rémunération pondéré de 0 %.

Le taux d’augmentation des femmes est de 1.3 % contre 2 % pour les hommes.

Sur les 10 plus hautes de rémunération, il y a 8 femmes et 2 hommes.

Il apparait notamment que :

Dans la catégorie des Employés, les femmes sont majoritaires (61.5 %) ce qui correspond à la tendance du secteur et à la part des femmes dans l’entreprise. 

Dans la catégorie des Agents de maîtrise, 60%, ce qui correspond également à la part des femmes dans l’entreprise.

Dans la catégorie des Cadres, il y a 81%. Les femmes sont donc surreprésentées dans cette catégorie. 

En matière de rémunération, l’entreprise a obtenu une note de 40/40 lors du calcul de l’index ce qui est un excellent résultat. 



L’étude des secteurs et des emplois sur 2021 et 2022, fait toujours apparaitre l’émergence de métiers plus féminins (Caisse,  Textile, UHPS, Optique, ou Administratif  par exemple) et à l’inverse plus masculins (Boucherie ou Liquide par exemple) s’expliquant souvent par l’image renvoyée par ces métiers. Le secteur de la Boucherie tend toutefois à se féminiser, en effet, 2 femmes ont rejoint le service Boucherie au cours de l’ancien accord et une au cours du plan égalité hommes - femmes.

1-1 Les objectifs poursuivis 
	
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. En appliquant une politique de rémunération équitable, la Direction affirme que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les femmes et les hommes, à niveau de classification équivalente. La Direction veillera, dans la mesure du possible, à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.
	Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. Les éléments de rémunération sont appliqués de façon identique, que ce soit pour les salariés à temps complet ou à temps partiel. La grille de rémunération des salaires est réalisée à partir de la grille conventionnelle des salaires.  La grille a été proratisée dans des proportions identiques pour chaque niveau de classification le cas échéant. 
	Ainsi, les salariés employés, femmes et hommes, sont rémunérés sur la même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
	Les agents de maitrise de niveau 5 et 6 sont rémunérés sur des bases identiques également. Il peut y avoir des différences de salaires, dans la mesure où la rémunération est basée sur l’emploi ainsi que sur les responsabilités et l’autonomie du poste.  
	En ce qui concerne les cadres, les salaires minimas sont également identiques, quel que soit le sexe. Pour autant, des différences peuvent subsister. Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, qu’ils soient femmes ou hommes, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication, le diplôme ainsi que l’atteinte de leurs objectifs professionnelles.
	Par ailleurs, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base, comme par exemple la prime conventionnelle, ou la participation et l’intéressement, s’applique de la même manière pour tous les salariés, quel que soit leur niveau, qu’ils soient femmes ou hommes. Les montants de ces primes sont différenciés en fonction de la base contractuelle du salarié, son ancienneté ainsi que sa présence au cours de la période de référence ou au moment du versement. 
	Malgré tous ces éléments, la Direction souhaite poursuivre ses efforts notamment en travaillant sur les facteurs indirects de différenciation pouvant impacter la rémunération effective. Dans ce cadre, plusieurs objectifs de progression sont fixés :

Objectif : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

	L’entreprise précise ne faire aucune distinction en fonction du sexe. Les périodes de congé de maternité ou de paternité n’ont aucun impact sur le salaire. Ils n’ont également aucun impact sur le versement des primes, ainsi que sur leurs montants. 
	Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire, qui sera identique à ceux présents dans l’entreprise pendant cette période. 
	Afin de veiller à limiter l’impact des autres congés liés à la parentalité, l’entreprise veillera à appliquer cette revalorisation lors du retour des salariés en congé parental d’éducation. 
Comme le prouve les index égalité homme de 2021 et 2022, la note obtenue au critère « retour de maternité » est les deux fois à 15/15.

Objectif : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en cas d’hospitalisation 

L’entreprise souhaite permettre aux deux parents, lorsque ceux-ci sont collaborateurs de l’entreprise de bénéficier de la même manière des soins enfant hospitalisé, tout en bénéficiant le cas échéant, dans les conditions fixées ci-dessous, d’un maintien de rémunération : 

Enfant âgé de moins de 12 ans
Autorisation d’absence rémunérée à 100% de 5 jours ouvrés par enfant et par année civile afin de soigner un enfant hospitalisé ou en convalescence après hospitalisation (sur présentation du bulletin d’hospitalisation et d’un certificat médical prévoyant la présence obligatoire d’un des parents).

Enfant âgé de moins de 16 ans
Autorisation d’absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés par enfant et par année civile afin de soigner un enfant hospitalisé ou en convalescence après hospitalisation (sur présentation du bulletin d’hospitalisation et d’un certificat médical prévoyant la présence obligatoire d’un des parents).Nous prévoyons une possibilité pour le salarié afin  qu’il n’est pas de perte de salaire de récupérer ses heures. Pour cela il doit en faire la demande auprès de son responsable. 
Modalités de prise de congé :
Chaque parent dispose d’un droit lié à sa qualité de salarié de l’entreprise. Ainsi, dans le cas où les deux parents sont salariés, chacun d’eux bénéficie individuellement des autorisations d’absences. Ces congés peuvent être pris indifféremment par l’un ou par l’autre, voir par les deux parents en même temps, dans la limite des droits ouverts, et sauf désorganisation du service. 
Le cas échéant, ces autorisations d’absence ne se cumulent pas avec les droits conventionnels ayant le même objet.

Objectif : Limiter et encadrer le temps partiel
	
La Direction rappelle que les temps partiels restent autant ouverts aux femmes qu’aux hommes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
	Comme évoqué précédemment, dès que des heures de travail sont à pourvoir suite au départ d’un salarié au sein du même secteur, elles seront prioritairement proposées aux salariés à temps partiel. 
	Par ailleurs, il convient de rappeler que, pour une majorité des salariés à temps partiel, il s’agit d’un choix personnel. En effet, d’après la plupart des entretiens professionnels, les salariés à temps partiel le sont par choix, les deux raisons principales sont :
	- conciliation vie privée et vie professionnelle, il s’agit dans cette catégorie principalement d’hôtesse de caisse avec enfant ;
	- conciliation étude et travail étudiant, l’entreprise embauche au total plus de 30 étudiants (caisse, drive et rayon).
L’intérêt est donc de ne pas interférer dans la liberté du salarié à vouloir être à temps partiel, lorsque cela lui permet notamment de concilier plus aisément sa vie professionnelle avec ses obligations familiales ou personnelles. 
L’entreprise s’engage néanmoins à ce que chaque salarié à temps partiel soit reçu par son responsable au cours de la prochaine année, afin d’échanger sur son nombre d’heures de travail afin d’identifier les salariés qui souhaitent conserver leur durée du travail et ceux qui souhaitent la modifier (durée inférieure, durée supérieure, voir temps plein). 
	Dans ce cadre et pour faire face à une importante féminisation du travail à temps partiel au sein de l’entreprise, des propositions de répartition d’heures pourront être faites dès que l’occasion se présentera. Ce sera notamment le cas lors des départs définitifs de salariés qui ne sont pas déjà remplacés.
1-2 Actions retenues

Assurer un entretien professionnel au retour de congé maternité, paternité ou CPE et revaloriser la rémunération du salarié si une augmentation générale de salaire a eu lieu pendant son absence.

Communiquer auprès de l’intégralité des salariés (H/F) sur la prise de journée pour hospitalisation enfant – 12 ans (dans les conditions fixées dans l’article 7.6.9 a de la convention collective)  

Recevoir les collaborateurs à temps partiel désirant augmenter leur nombre d’heures hebdomadaires.

En cas de remplacement lors d’un départ d’un salarié ou en cas d’une création de poste sur le même secteur, prioriser les salariés demandant une augmentation d’heures hebdomadaires. 

1-3 Les indicateurs chiffrés de suivi

Nombre de salariés de retour d’un congé parental ou maternité / paternité par sexe sur la durée de l’accord.

Nombre de salariés de retour d’un congé parental ou maternité / paternité ayant bénéficié d’un entretien et d’un rattrapage salarial par sexe sur la durée de l’accord. 

Nombre de bénéficiaires d’autorisations d’absence concernés par les soins enfants hospitalisés répartis par sexe sur la durée de l’accord.

Nombre de jours d’autorisation d’absence liée à l’hospitalisation d’un enfant pris par sexe sur la durée de l’accord

Pourcentage des femmes et des hommes à temps partiel sur la durée de l’accord.

Nombre de temps partiel ayant vu leur temps de travail augmenter répartis par sexe sur la durée de l’accord.


1-4 Evaluation des coûts des actions

Le coût de l’action va dépendre du temps passé par le service des Ressources Humaines pour réaliser les études et bilan, ainsi que les différents entretiens. Si nous reprenons la moyenne du temps passé sur le précédent plan égalité homme femme, cela correspond à 7 heures de travail ainsi que le temps de rédaction des avenants au contrat de travail.

Le coût des mesures dépendra également des augmentations ayant eu lieux en lien avec les retours de congés et d’augmentations de la durée du travail, ainsi que du nombre d’autorisation d’absence pour hospitalisation prise. 

Estimation de 450€ bruts si nous suivons la tendance du précédent plan égalité homme femme.

ARTICLE 2 : 2ème DOMAINE - LA FORMATION

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Le Bilan du plan d’égalité homme – femme démontre que les Hommes et les Femmes ont accès de manière quasi égalitaire aux formations professionnelles. En effet, les hommes bénéficient en moyenne de 4.57 heures de formations contre 3.99 heures chez les femmes. 

Cependant, la formation professionnelle demeure un moyen de lutter contre des inégalités indirectes.

2-1 Les objectifs poursuivis 
 
Les parties à l’accord se sont fixées sur trois objectifs principaux :
Objectif : Développer des mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle chez les hommes et les femmes

Pour répondre à cet objectif, l’entreprise s’engage à fixer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes que pour les femmes indépendamment de leur durée du travail. 
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à  mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. En accord avec l’organisation syndicale représentative, l’entreprise poursuivra l’orientation de son plan de développement des compétences vers l’accès la formation des salariés à temps partiel, composés principalement de femmes. 

Objectif : Favoriser les formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisé et inversement
Objectif : Favoriser la mixité des emplois

Pour répondre à ces objectifs, l’entreprise a décidé de mettre en place des actions permettant aux femmes qui le souhaitent d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement.

2-2 Les actions retenues 
Développer et suivre la formation professionnelle des salariés à temps partiel.

Mettre en place des actions permettant aux femmes qui le souhaitent d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement.

Favoriser l’accès à la formation en développant le e-learning.

Développer les contrats d’alternance de la population féminine sur des métiers à dominance masculine et inversement. 

2-3 Les indicateurs chiffrés de suivi

Proportion des femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation en présentiel sur la durée de l’accord.

Proportion des femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation en                e-learning sur la durée de l’accord.

Nombre et nature des actions de formation mises en place et répartition par sexe et par durée du travail sur la durée de l’accord.

Répartition des salariés en alternance par sexe et par type de métiers sur la durée de l’accord.
2-4 Evaluation des coûts des actions

Le  coût dépendra du nombre de salariés correspondant bénéficiant d’une formation (pour rappel, la moyenne annuelle était de 126 000€  sur la période du plan précédent). 

S’agissant des contrats en alternance, cela dépendra du nombre de contrats pouvant être conclus (pour rappel le coût moyen d’un contrat en alternance est estimé à 16 500€) 


ARTICLE 3 : 3ème DOMAINE - LES CONDITIONS DE TRAVAIL

3-1 Les objectifs poursuivis et les actions permettant de les atteindre

L’entreprise souhaite mettre en œuvre des conditions de travail adaptées à ses collaborateurs en lien avec les constats réalisés relatifs aux femmes et aux hommes. Les constats réalisés sont différents selon les sexes : il y a plus d’accidents du travail chez les hommes mais plus de maladies professionnelles chez les femmes. Pour ces dernières, l’adaptation des conditions de travail en cas de grossesse apparait également comme un élément essentiel. 
L’entreprise souhaite donc mettre en œuvre des mesures adaptées aux besoins des salariés selon leur sexe, mais pouvant bénéficier à la majorité. 

Objectif : Limiter les risques liés à l’accident de travail et à la maladie professionnelle

Au cours de l’année 2021,  (46 arrêts de travail pour accident de travail au total 20 hommes et 26 femmes) un peu plus de 18 % des hommes et 14 % des femmes ont subi au moins un accident de travail suivi d’un arrêt de travail. Compte tenu de ce constat, il est important de limiter le risque d’accident sur le lieu de travail, que ce soit pour les hommes ou pour les femmes.
	En ce qui concerne la maladie professionnelle au sein de notre entreprise, elle concerne 3 femmes et un homme. L’état de maladie professionnelle est étroitement lié aux troubles musculo-squelettiques (T.M.S. Il s'agit de troubles au niveau des articulations (coudes, épaules, genou, cou, dos) qui peuvent apparaître lors de gestes répétitifs ou mauvaises postures liés à l'activités professionnelles. Nous avons été « sélectionné » par la CARSAT afin de travailler sur les TMS. Après un audit complet des 2 années précédentes, nous avons choisi de nous orienter vers le secteur de la charcuterie stand.  La première étape consiste à faire un état des lieux, la seconde correspond au commencement de la démarche, la troisième étape consiste quant à elle a l’action et donc de l’étude de poste et la dernière étape consiste à l’évaluation de la démarche. En ce qui concerne la charcuterie stand, les trois premières étapes ont été validées, l’étape 4 le sera après la rentrée 2022.
	Afin de limiter les risques liés aux accidents de travail ainsi qu’aux maladies professionnelles, l’objectif sera de développer la prévention de ces facteurs auprès de l’ensemble des salariés. A ce titre, durant la durée du plan nous avons créé un logo et un slogan de prévention :

 
Les membres de la CSSCT ont reçu une formation PRAP ainsi qu’un employé du drive et la responsable qualité. Une démarche de sensibilisations des  managers et des employés a été mise en place via steeple. 
En parallèle, nous travaillons également sur les risques psychosociaux (RPS). Il s’agit de tous les risques qui sont liés à la santé mentale des salariés, cela peut aller du stress au burnout, en passant par les rythmes et cadences de travail difficiles. Au cours de l’année 2021 une première analyse a été faite auprès d’un salarié de chaque secteur, ensuite un plan d’action a été mis en place. 

Objectif   : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
	
L’entreprise s’engage à poursuivre l’adaptation de poste pour les femmes enceintes chaque fois que cela est nécessaire et possible. 
Par exemple, lorsque la salariée enceinte est amenée à porter des charges manuellement, une adaptation de poste lui est proposée dès lors que celle-ci a manifesté son état de grossesse ; notamment par le biais d’un poste en caisse dans des conditions de travail plus allégées. 
	Par ailleurs, pour les salariées enceintes continuant leurs activités en tant qu’employées commerciales, des dispositions sont prévues afin que celles-ci bénéficient d’une organisation de travail plus adaptée à leurs états de grossesse. Dans ce cadre, le port de charges lourdes leur est totalement prohibé. Dans ce cas, le temps de travail habituellement passé à porter des charges est remplacé par du temps de travail en caisse par exemple ou par une réorganisation interne.
	L’entreprise souhaite continuer à adapter les postes de travail pour les salariées en état de grossesse, via un ajustement du travail à temps plein ou à temps partiel sur une autre fonction, où les conditions de travail peuvent être plus allégées et les charges de travail beaucoup moins lourdes notamment.

3-2 Les indicateurs chiffrés de suivi

Développer la prévention des facteurs de risque auprès des salariés.

Sensibiliser les managers à la mise en place des bonnes pratiques.

Impliquer la CSSCT (en les formant à l’analyse des postes : PRAP, à la réalisation d’arbre des causes, …).

Réaliser une étude TMS par secteur par an.

Réaliser des aménagements de postes pour les salariés enceintes lorsque cela est possible.

3-3 Les indicateurs chiffrés de suivi

Part des accidents de travail chez les femmes et chez les hommes.

Nombre de maladies professionnelles par sexe.

Nombre d’aménagements de poste de travail réalisés pour les salariées enceintes.
Nombre de personnel de la CSSCT formés au PRAP

Nombre d’études de poste réalisées par la CSSCT
3-4 Evaluation du coût des actions

Le coût des mesures dépendra  du nombre de maladies professionnelles et du nombre d’aménagements de postes à réaliser.

Le coût d’une formation PRAP est de 1200€.

Le cout d’une étude TMS est estimé à 2000€, ainsi qu’une dizaine de réunion d’1h30 (coût non estimé).

ARTICLE 4 : L’EMBAUCHE

L’entreprise a également fait le choix de l’embauche comme domaine d’action dans la mesure où il permet d’agir dès l’origine  pour garantir le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

De nombreuses mesures existent déjà, notamment dans la fixation de la rémunération, mais la société SDN souhaite renforcer ses actions par des mesures indirectes.

4-1 Les objectifs poursuivis et les actions permettant de les atteindre
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Lutter contre les stéréotypes à l’embauche

L’entreprise a déjà formé l’intégralité de son service ressources humaines à la non discrimination. 
Le service Ressources Humaines rédige des annonces d'emploi neutre. Il pose des questions pertinentes en entretien de recrutement, ces questions ne se basent pas sur des critères subjectifs liés à la personne, mais sur des critères liés aux compétences.
Le service Ressources Humaines garantie l'égalité des chances pendant les entretiens notamment avec les entretiens collectifs avec une liste de questions prédéfinis à l'avance qui sera la même pour tous les candidats.
4-2 Les indicateurs chiffrés de suivi
Assurer la neutralité des offres d’emploi publiées en Interne et en Externe.

Garantir une égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement.

Former 100% des responsables impliqués dans le processus de recrutement à la non-discrimination.



4-3 Les indicateurs chiffrés de suivi

Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’alternances) sur la durée de l’accord.

Nombre de salariés embauchés par sexe et par temps de travail (temps partiel ou temps plein) sur la durée de l’accord.

% de responsables impliqués dans le processus de recrutement formés à la non-discrimination sur la durée de l’accord. 

4-4 Evaluation du coût des actions

Les actions relatives à la neutralité des offres et l’égalité dans le processus de recrutement ont un cout négligeable. 

Le coût d’une formation e-learning sur le thème de la non-discrimination est d’environ 11.67€. Il y a environ 12 Responsables en charge du recrutement, ce qui conduit à 140.04 €, à cela s’ajoute le temps administratif pour les inscriptions. 

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
5-1 Consultation du Comité Social et Economique

Le présent accord a été présenté au Comité Social et Economique qui a rendu un avis favorable le 27 Septembre 2022.

5-2 Entrée en vigueur

Le présent accord est donc arrêté pour une durée effective et déterminée de trois ans et s’applique à l’ensemble du personnel.
	En cas de besoin, il pourra évoluer pour tenir compte au mieux des propres évolutions fondamentales de l’entreprise, tout en demeurant en phase avec l’objectif global de l’égalité hommes-femmes. 
	Le présent accord prend effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (la DIRECCTE). L’accord sera donc en principe effectif au sein de l’entreprise jusqu’en octobre 2025.
	Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance des trois années, l’accord ne continuera pas à produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.

5-3 Suivi de l’accord / rendez vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord, d’un membre du CSE et d’un représentant de la direction. Cette commission a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an, la direction présentera un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Ce rapport permettra de :
Faire un bilan sur les objectifs à atteindre ;
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le présent accord ;
Suivre les actions qui seront menées par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle ;
Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés.
Le cas échéant, il sera intégré à la BDES.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

5-5 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Société SDN à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Béthune.

L’accord sera communiqué aux salariés par affichage sur le panneau, via steeple (outils de communication interne) et également par une note sur le bulletin de paie. 

							


Fait à Nœux-les-Mines,
							Le  27 septembre 2022

	Pour la CFDT,					Pour la Société S.D.N.,
	La Déléguée syndicale				Le Président Directeur Général,
	Madame XX					Monsieur XXX