Accord sur la diversité et l’inclusion  
au sein de Cardif IARD 

Entre les soussignées :

d’une part :
Cardif IARD, société anonyme à conseil d’administration au capital de 2.000.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 824 686 109 et dont le siège social est situé au 1 boulevard Hausmann, 75009 Paris.

ci-après désignée "Cardif IARD" ou « La société » ou « L’entreprise »

et d’autre part :
L’organisation syndicale SNAPA CFE-CGC.

ci-après conjointement appelés « Les parties » ou « Les parties signataires ». 


Préambule

Cardif IARD a développé depuis le début de son activité, une politique reposant exclusivement sur les compétences. 
Fort de cette approche, l’entreprise a mis en place une véritable proactivité dans la gestion de ses ressources humaines qui ne tient pas compte des différences entre ses salariés, que ces différences soient liées au genre, aux origines ou à l’âge.
C’est cette proactivité qui a permis, par exemple, d’intégrer dès 2018, l’égalité de traitement entre Femmes et Hommes qui a permis d’obtenir dès sa première année de calcul, à un indice Egalité F/H très proche de 100/100.
Cette proactivité démontre que la prévention des discriminations, la promotion de la Diversité, de l’Inclusion et du respect de l’équité sont des enjeux prioritaires de la politique des Ressources Humaines de Cardif IARD.

Outre le respect de l’obligation légale de négocier sur ces thèmes, la Direction Générale et l’organisation syndicale répondent à leur engagement global en faveur de la Diversité et de l’Inclusion.

Pour les années à venir, Cardif IARD affirme sa volonté de s’engager en matière :
D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
De l’âge,
De handicap.

C’est dans cet esprit, dans le prolongement des actions de Cardif IARD en faveur de la Diversité et des dispositions conventionnelles que la Direction et l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, se sont rencontrées afin de négocier le présent accord.


CHAPITRE 1
Politique Diversité et Inclusion : gouvernance, acteurs


Article 1 – Gouvernance et Acteurs

1.1 Un engagement de la Direction Générale

La Diversité et l’Inclusion sont au cœur des valeurs et des politiques de Cardif IARD. 
Ces valeurs et ces politiques sont soutenues par les Dirigeants de l’entreprise, ce qui est un élément essentiel dans la lutte contre les discriminations et la mise en œuvre des engagements de Diversité et d’Inclusion.
Enfin, le code de Conduite de BNP Paribas met au cœur de ses règles de conduite « le respect entre collègues » qui se décline au travers notamment de l’application des normes les plus rigoureuses en matière de comportement professionnel et du rejet de toute forme de discrimination.

1.2 Une gouvernance Diversité au sein de Cardif IARD 	

Cardif IARD participe à tous les dispositifs mis en place par le Groupe BNP Paribas auquel elle appartient.  
Cardif IARD participe ainsi au comité Diversité qui a vocation de coordonner et impulser la Politique Diversité et inclusion du Groupe BNP Paribas.
	
1.3 Une implication forte de la RH 	

Les collaborateurs des Ressources Humaines sont des acteurs clés dans la mise en œuvre de la Politique Diversité et Inclusion de Cardif IARD.

En effet, qu’il s’agisse notamment de recrutement, de formation, de rémunération ou de gestion des carrières, ces processus doivent être exempts de toute discrimination.

Au fur et à mesure des actions et mesures décidées, celles-ci dont diffusées auprès des collaborateurs des RH afin qu’ils se les approprient et en assurent à leur tour la meilleure diffusion.

1.4 Un rôle actif des Organisations Syndicales 

Les organisations syndicales sont des relais essentiels de la Politique Diversité et Inclusion.

D’une part, elles ont la volonté de mettre en place, par la voie négociée, des mesures concrètes sur différents thèmes de la Politique Diversité et Inclusion.
D’autre part, elles diffusent ces mesures auprès des salariés.
Enfin, elles suivent les actions engagées au travers des bilans annuels de suivi des indicateurs de Diversité (Bilan Social, données sociales, index égalité professionnelle).

1.5 La sensibilisation des managers 

Cardif IARD a commencé à développer une action importante auprès des managers visant à les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, et à lutter contre les stéréotypes. Cela se traduit, entre autres, par une sensibilisation des managers par les Gestionnaires Individuels à l’occasion des réunions régulières RH / Métiers.

L’équipe RH proposera des réunions de sensibilisation spécifiques dédiées à la Diversité et à l’Inclusion.  

1.6 La sensibilisation et la communication auprès de l’ensemble des salariés sur les engagements de Cardif IARD 

Il est important que les salariés soient informés et sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la Diversité.

Outre la diffusion des accords d’entreprise, les communications ou évènements en lien avec la Diversité et l’Inclusion, la RH :
Sensibilise les nouveaux entrants aux enjeux de la Diversité et de l’Inclusion lors de la journée d’accueil ;
Rend obligatoire le e-learning Diversité à tous les salariés ;
Transmet le code de conduite BNP Paribas et le Règlement Intérieur de Cardif IARD à tous les nouveaux entrants y compris les alternants.

Article 2 – Canaux d’alerte

Dans le cadre de la Procédure de harcèlement et de violence au travail, qui est diffusée dans l’entreprise et de sa politique de lutte contre les discriminations et de promotion de la Diversité, les salariés ont à leur disposition différentes voies de recours ou canaux d’alerte dont le droit d’alerte éthique (Whistle blowing –  ex : le salarié est témoin ou victime d’une situation de discrimination ou de harcèlement ou de violence au travail).

Le salarié qui se sentirait victime d’une situation lui semblant relever de discrimination ou de harcèlement peut se rapprocher de différents interlocuteurs :
Manager ;
Service RH ;
Collègues ;
Représentants du personnel ;
Service de santé et d’action sociale ;
Service Conformité ;
Référents Lutte contre le harcèlement de la RH ou du CSE.

De même, tout salarié qui serait témoin d’une situation lui semblant relever de discrimination ou de harcèlement a le devoir d’intervenir, à minima, en informant sa hiérarchie.

Article 3 – Égalité de traitement

Cardif IARD s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de gestion des ressources humaines :
Le recrutement, y compris celui délégué à une structure hors Cardif IARD (contrôles permanents dans le processus de sélection des candidatures, …) ; 
La mobilité et la carrière professionnelle (prohibition des discriminations directes et indirectes dans les processus d’évaluation, de mobilité, de promotion, …) ;
La formation (accès à la formation pour tous les salariés sans discrimination, formations managériales incluant des modules Diversité) ;
La rémunération des salariés (rémunération basée sur les compétences, l’expérience, consignes d’égalité de traitement en amont des processus de rémunération, …).





CHAPITRE 2
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Le présent chapitre a pour objet de définir les mesures, actions et objectifs et indicateurs associés que Cardif IARD met en place, par voie négociée, pour les 4 prochaines années pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties intègrent également les dernières évolutions législatives dont le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui est venu préciser les modalités de mesures et de communication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il prévoit notamment la publication annuelle du niveau de résultat global, appelé index Egalité F/H, obtenu selon cette méthodologie, sur la période de référence, à savoir l’année N-1.

L’index est de 98/100 au titre de l’année 2019.

Les parties conviennent de continuer leurs actions dans les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La gestion des carrières et des promotions ;
La rémunération ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Et de prendre également de nouvelles mesures :
Le suivi annuel de l’index égalité femmes/hommes qui est un indicateur de l’efficacité de la politique d’égalité en matière de rémunération ;
La prise en compte de l’évolution de la cellule familiale dans les congés relatifs à la parentalité ;
L’attention particulière portée à la promotion de l’encadrement féminin par le suivi d’indicateurs pertinents.

Article 1 - Recrutement

Cardif IARD a pour objectif de garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination liée au genre.

1.1 Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

1.2 Processus et critères de recrutement

L’activité de Cardif IARD est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.


1.3 Rémunération à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée à l’expérience acquise, aux compétences acquises et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
De fait, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

1.4 Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe
Nombre de candidats reçus en entretien : répartition par sexe
Nombre d’embauches : répartition par sexe


Article 2 – Déroulement de carrière et Promotion 

L’objectif de Cardif IARD est de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les promotions et de déroulement de carrière.

2.1 Suivi de la promotion des femmes et des hommes

Cardif IARD suit l’évolution des promotions des femmes et des hommes au travers du bilan social annuel, de l’index égalité Femmes Hommes, des données sociales.

2.2 Parcours et évolutions professionnels

Cardif IARD affirme son engagement de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait, à compétences égales, sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse largement aux salariés, femmes et hommes, via l’intranet de Cardif IARD et les outils Groupe, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de Cardif IARD. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être neutres. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

2.3 Mobilités et contraintes familiales

Dans toute la mesure du possible, l’entreprise veille à prendre en compte les contraintes familiales dans le cadre des mobilités géographiques.

En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le ou la conjoint(e) travaille dans le Groupe, l’entreprise s’efforce de trouver à ce ou cette dernier(e) au sein de Groupe un emploi similaire à celui qu’il(elle) occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du Groupe.

2.4 Indicateurs de suivi

Promotions :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure : répartition par sexe
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle


Article 3 – Formation professionnelle 

3.1 Accès à la formation

Cardif IARD garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.  

Par ailleurs, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir.

3.2 Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires de formation, Cardif IARD prend les engagements suivants :

Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égal ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Planifier les formations suffisamment en avance pour permettre une organisation dans la vie privée et professionnelle des salariés.

3.3 Principes d’égalité d’accès aux formations managériales

Cardif IARD garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales.

3.4 Sensibilisation des managers

Cardif IARD s’engage à sensibiliser les Managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

3.5 Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Calcul des droits au CPF
La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du Congé Personnel de Formation.


3.6 Indicateurs de suivi
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation rapporté au nombre total de salariés


Article 4 – Rémunération

4.1 Rappel des principes

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Pour y parvenir, Cardif IARD a pris les engagements suivants :
Garantir à compétence, expérience et responsabilité confiées équivalentes, un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, Cardif IARD s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent ensuite dans le temps. Lors des révisions salariales annuelles, les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, de nouvelles compétences acquises, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles, sans distinction de genre ;
Être vigilant au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents ;
Le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination des éléments de sa rémunération.

4.2 Retour de congé maternité ou d’adoption

Ces dispositions visent à garantir l’évolution de la rémunération des salariés au retour de leur congé maternité ou d’adoption en conciliant le respect des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du Travail introduits par la loi du 23 mars 2006 avec la politique d’individualisation des rémunérations de l’entreprise. Elles ont été complétées par le décret du 8 janvier 2019 pris en application de la loi Avenir Professionnel de septembre 2018

Les salariés ne doivent pas être pénalisés dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence occasionnée par un congé maternité, d’adoption ou post-natal. Ils ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux salariés, notamment en termes de fréquence entre deux révisions salariales.

En conséquence de quoi, il est convenu du versement au salarié concerné : 
 D’un montant forfaitaire de la catégorie professionnelle du salarié avec date d’effet le mois suivant le retour effectif dans l’entreprise ; 
Puis d’un complément de révision de situation ultérieur, versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation du salarié est supérieure à la durée moyenne constatée entre 2 révisions de situation pour l’ensemble des salariés au cours des 2 derniers processus salariaux précédant l’année de son retour dans l’entreprise (mars, avril et octobre) ;

4.3 Indicateurs de suivi

Augmentations :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle : répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés : répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité ou d’adoption
Rémunération fixe :
Montant de la moyenne des rémunérations fixes : répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe


Article 5 – Maternité, Paternité, Parentalité

5.1 La Maternité

Garantie pendant la grossesse
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l'emploi initial.
Les absences occasionnées par des examens prénataux et postnataux obligatoires n'entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article L1225-16 du code du travail.
Il est également prévu que le/la conjoint/conjointe (liés par un PACS ou vivants maritalement) de la femme enceinte, bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’autorisations d'absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L2141-1 et suivants du code de la santé publique.
De même, le/la conjoint/conjointe de la femme (liés par un PACS ou vivants maritalement) bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Garantie pendant le congé maternité 
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d'indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
la répartition de la participation et de l’intéressement ;
le calcul des congés payés et les primes.
L'entreprise s'engage à ce qu’en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Afin qu'il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue par les Ressources Humaines, pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l'issue de son indisponibilité sont examinées.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
Dans le cadre de son retour, la salariée est de nouveau reçue par les Ressources Humaines afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle. A l'occasion de l'entretien, la situation professionnelle de la salariée est précisée, l'équilibre vie professionnelle/vie privée est abordée ainsi que les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées.

5.2 Le congé Paternité et d’accueil de l’enfant
Loi du 23 septembre 2020
L'égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d'exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les parties ont souhaité dans le présent accord intégrer le partage de cette responsabilité, en continuant à inclure dans cette démarche les couples de personnes de même sexe.
Depuis la loi du 17 décembre 2012, le congé légal de paternité est devenu le congé légal de paternité et d'accueil de l'enfant.
Compte tenu de la Loi du 18 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, le terme « conjoint » vise aussi le conjoint de même sexe. De même il est ouvert à la salariée qui vit maritalement avec la mère de l'enfant.
Par le présent accord, il est également convenu que le congé d'accueil de l'enfant est ouvert dans les conditions d'indemnisation énoncées ci-dessus, au salarié conjoint du père d’un enfant, ou qui vit maritalement avec lui ou lié avec lui par un PACS.
Également, le ou la salarié(e) qui accueille un enfant a la faculté de prendre un congé d’accueil de l’enfant rémunéré à la condition :
s’il / elle vit seul(e), de ne bénéficier d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption ;
s’il / elle vit en couple, qu’aucun membre du couple ne bénéficie d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption.

La période d'absence au titre du congé légal de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte pour : 
La détermination des droits liés à l'ancienneté ;
Le calcul des droits liés à la réserve spéciale de participation et de l’intéressement ;
Le calcul des congés payés et les primes spécifiques qui ne compensent pas une sujétion spécifique.

La répartition du congé modifié à compter du 1er juillet 2021 :
Le congé naissance repris à l’article L3142-4 du Code du Travail passe de 3 jours consécutifs à 5 jours consécutifs en jours ouvrés ;
Le congé paternité inscrit à l’article L1225-35 du Code du Travail passe de 11 jours consécutifs à 21 jours calendaires dans le cadre d’une naissance simple, et porté de 18 à 28 jours calendaires pour les naissances multiples.

Le congé est pris sur demande (au moins 1 mois avant la date du début du congé) et sur présentation de justificatifs du (de la) salarié(e).
Le congé doit être pris dans les 4 mois de la naissance de l'enfant où de l'accueil de l'enfant.

5.3 Le congé parental d’éducation à temps complet

Les parties précisent que ce congé peut être pris indifféremment par le père ou la mère de l'enfant.
Dans le cadre de son retour, le (la) salarié(e) est reçu(e) par les Ressources Humaines afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon ses souhaits et en accord avec l’entreprise. A l’occasion de l'entretien, la situation professionnelle du (de la) salarié(e) est précisée, l'équilibre vie professionnelle/vie privée est abordé ainsi que les actions de formation nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées.

5.4 Formations au retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps complet
L'entreprise portera une attention particulière à la formation au retour de congé de maternité ou d'adoption ou d’un congé parental d'éducation à temps complet. Elle s'engage notamment sur les points suivants :
La définition des formations nécessaires ; c’est lors des entretiens de départ ou de retour de congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation à temps complet que sont évoquées en lien avec le manager le recueil des besoins de formation éventuellement nécessaires à l'exercice des responsabilités confiées au/à la salarié/salariée lors de sa reprise d'activité professionnelle.
La possibilité de report de formations ; l'entretien de retour de congé de maternité ou d'adoption ou d’un congé parental d'éducation à temps complet est l'occasion d'examiner si, au regard des responsabilités qui sont confiées au/à la salarié/salariée lors de sa reprise d'activité, des formations planifiées avant son départ en congé doivent de nouveau être prévues.

5.5 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois),
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique).


Article 6 – Équilibre des temps de vie

6.1 Travail à temps partiel
L'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des salariés qui ont adopté ce mode d'organisation de leur temps de travail.
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en terme de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

6.2 Télétravail
Par accord du 6 décembre 2018, l’entreprise a mis en place un accord de télétravail prenant effet au 1er février 2019 pour une durée d’un an, accord prolongé pour une nouvelle durée d’un an arrivant à échéance le 31 janvier 2021. 

6.3 Organisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
A ce titre, les parties au présent accord rappellent les engagements pris par Cardif IARD :
Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques ;
Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents ;
Favoriser l’usage des audio ou visio-conférences, et privilégier les réunions courtes ;
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, déléguer dès que possible ;
Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

6.4 Les heures de rentrée scolaire
6.4.1 Conformément à la Convention Collective des sociétés d’assurance :
Chaque salarié remplissant les conditions ci-dessous peut bénéficier d'une journée d'absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire de son ou ses enfants. 
Les conditions : 
les enfants scolarisés (maternelle ou primaire) doivent être âgés de moins de 7 ans le jour de la rentrée scolaire ; 
le salarié doit avoir au moins 1 an* de présence dans le groupe au jour de l'absence ; 
une seule journée est autorisée par salarié, même si les journées de rentrée scolaire sont différentes dans une fratrie. Cette journée peut éventuellement être divisée en deux 1/2 journées avec l'accord du responsable.
* L'ancienneté de 12 mois requise pour bénéficier de garanties et d'avantages prévus par la Convention Collective peut être ramenée à 3 mois pour les salariés ayant au moins 12 mois de présence chez un autre employeur au sens de l'article 1 (société d'assurance) au cours des 5 dernières années précédant leur embauche dans l'entreprise."
6.4.2 En complément de la Convention Collective :
Par ailleurs, les salariés n'ayant pas l'ancienneté requise, bénéficient de la possibilité d'arriver au bureau jusqu'à 10 heures 30 (ou 15 heures 30 si la rentrée se passe l'après-midi) afin de pouvoir s'organiser dans de bonnes conditions pour la rentrée des enfants.
Suite aux négociations annuelles obligatoires (NAO) de décembre 2019, l’entreprise accorde une extension de cette dernière autorisation aux salariés parents d’enfants scolarisés jusqu’à la classe de 6ème inclus.


6.5 Congés pour évènements familiaux

Les parties rappellent également l’existence d’autorisations d’absence pour évènements familiaux prévus par la convention collective des sociétés d’assurance ou par les Négociations Annuelles Obligatoires de Cardif IARD :
mariage/pacs ;
décès ;
déménagement ;
salarié en situation de handicap ;
absence pour rentrée scolaire ;
absence pour enfant malade, enfant hospitalisé.
Ces absences autorisées ainsi que les conditions sont détaillées sur l’Intranet de Cardif IARD et sur ALIS.

6.6 Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties rappellent les principes suivants :
Le droit pour le salarié de ne pas prendre connaissance et de ne pas répondre à toute forme de sollicitation professionnelle en dehors de ses heures de travail ;
La liberté individuelle de chacun de se connecter ou non ;
La garantie de ne pas impacter la carrière d’un salarié (promotion, rémunération, évaluation…) qui ne se connecte pas en dehors de ses heures de travail ;
La veille du manager, dans les rythmes de travail ou l’organisation de réunions, ne soit pas incompatible entre la vie privée et la vie professionnelle.

6.7 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge : 20-30 ; 30-40 ; 40-50 ; + de 50 ans)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée 

Article 7 – La prévention des agissements sexistes

Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du Travail en vertu desquelles « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Des actions de sensibilisation seront menées auprès des salariés et des managers pendant la durée du présent accord.

CHAPITRE 3
Dispositions en faveurs des jeunes et des séniors

Conscient d’évoluer dans un monde qui change, Cardif IARD souhaite mettre à profit la diversité des expériences qui la constitue.

Article 1 – Engagement en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
Cardif IARD souhaite participer à l'insertion professionnelle de jeunes en contrat à durée indéterminée sur les métiers nécessaires à l'avenir de l'entreprise. Elle vise une insertion durable des jeunes qu'elle recrute pour un premier poste.
L'entreprise a également l'objectif de permettre à des jeunes de bénéficier des connaissances et compétences professionnelles développées au sein de Cardif IARD et d'enrichir leur cursus scolaire par une première expérience valorisée par l'obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.
1.1 Recrutements pour un premier poste en contrat à durée indéterminée
Pour les années à venir les prévisions de recrutement de l’entreprise seront appréciées au regard de la conjoncture économique, de l’évolution de l’activité de l’entreprise et du volume de son turnover.
Afin d'apprécier l’évolution de l'embauche des jeunes en contrats à durée indéterminée pendant la durée de l'accord, un indicateur sera suivi chaque année au niveau de l’entreprise
le nombre de jeunes recrutés pour un premier contrat à durée indéterminée au cours de l’année qui précède ;
Le nombre de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage réalisés dans l’entreprise et transformés en contrats à durée indéterminée. 

1.2 Moyens mis en œuvre pour contribuer à une intégration de qualité et une insertion durable des jeunes au sein de l’entreprise

L'accueil des jeunes lors de leur arrivée au sein de Cardif IARD, en particulier s’il s’agit de leur première expérience professionnelle, doit être facilité.
1.2.1 : Accueil des jeunes embauchés
Le jeune salarié se verra présenter, à son arrivée, le site intranet de Cardif IARD et son architecture lui permettant ainsi d'accéder facilement aux informations nécessaires dans sa vie de collaborateur qu'il s'agisse de repères sur le Groupe BNP Paribas, de l’organisation de Cardif IARD, de ses valeurs, ses principes de management, sa politique RH, …
Au-delà de ces informations, une attention particulière doit être portée à l'accueil des jeunes au sein de l’entreprise. Le gestionnaire Ressources Humaines, s'assure, en liaison avec le manager du nouveau jeune embauché, des bonnes conditions de son accueil dans l’entreprise : présentation de son environnement de travail et des autres membres de son équipe, réalisation des démarches pour faciliter son accueil et sa vie pratique dans l’entreprise (conditions matérielles d'installation anticipées, modalités d'accès aux immeubles et de restauration), accompagnement de sa prise de fonction.

1.2.2 : Parcours d'intégration dans l’entreprise
Les parties rappellent qu'une attention particulière doit être portée à l'accueil des jeunes au sein de l'entreprise. Elles ont le souhait que l'accompagnement du jeune se poursuive au-delà de son intégration immédiate dans l’entreprise et de sa prise de fonction dans un métier. Les premiers mois dans l'entreprise correspondent à une période particulière d'adaptation et d'apprentissage.
Cardif IARD a mis en place des dispositifs d'accueil complémentaires pour les nouveaux embauchés :
un dispositif d'intégration piloté par la Direction des Ressources Humaines et le manager du nouvel embauché, destiné à permettre au jeune salarié d'appréhender ses nouvelles missions et de s'intégrer au sein de son équipe ;
un parcours d'intégration pour lui permettre d'améliorer sa connaissance de l’entreprise, de situer son activité parmi l'ensemble des métiers, de s'approprier les repères et règles régissant Cardif IARD (journée d'intégration, modules de sensibilisation : blanchiment, ...).
Ces dispositifs doivent également favoriser pour le jeune recruté l’appréhension des fondamentaux de son poste et le développement de compétences pour en acquérir la maîtrise professionnelle, par la mise en place d'actions de formations adaptées.
Ces dispositifs peuvent faire l'objet d’adaptations dans les cas où le jeune était déjà présent dans l'entreprise antérieurement à son recrutement en CDI (notamment dans le cadre d’un contrat en alternance).
1.2.3 : Suivi spécifique
Dans le cadre des dispositifs d'intégration qui viennent d’être décrits, le jeune est accompagné au sein de l’entreprise par un salarié « référent ». Cet accompagnement tient compte de l'éventuelle présence du jeune dans l’entreprise antérieurement à son recrutement en CDI, notamment dans le cadre d’un contrat en alternance.
Désignation d'un référent
Chaque jeune nouvel embauché est suivi par un salarié « référent » qui facilite son intégration, le suit et l'accompagne plus particulièrement au cours de sa première année et contribue à son insertion durable dans l’entreprise. Le référent guide le jeune, favorise son accès aux informations qui lui sont nécessaires sur Cardif IARD, l'organisation du métier qu’il intègre, les repères et les règles indispensables de Cardif IARD. Il met également en place, en collaboration avec le service Ressources Humaines, les actions de formation nécessaires à l'acquisition et au développement des compétences du jeune salarié.
Entretien de suivi
Un entretien de suivi entre le jeune salarié et son référent est organisé ; il a lieu dans le courant de la première année passée par le jeune salarié au sein de Cardif IARD. Cet entretien a notamment pour objet de faire un bilan des premiers mois du jeune au sein de l’entreprise, de la maîtrise de ses compétences et d'identifier d'éventuels besoins de formation additionnels.
1.2.4 : Intégration, et insertion durable par la formation professionnelle
Les premières années de la vie professionnelle nécessitent un recours plus soutenu aux actions de formation. L'entreprise s'engage à poursuivre cette action importante de formation au début de la vie professionnelle des jeunes qu'elle intègre dans ses effectifs. Un indicateur sera suivi chaque année au niveau de l’entreprise :
Taux d'accès à la formation des jeunes (mesuré en rapportant le nombre de jeunes ayant suivi une formation dans l’année au nombre de jeunes présents au 31/12 de l’année précédente) présenté par la tranche d’âge inférieure à 30 ans.
1.3 Développement de la formation en alternance
La promotion de l’alternance a pour ambition de recruter ces salariés en CDI à l’issue de leur formation.

1.3.1 Une politique en faveur du développement de l’alternance
L'entreprise a la volonté de poursuivre sa politique de développement de l'alternance. Cette politique est articulée à date autour des deux contrats de travail de type particulier, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation à durée déterminée.
Par le présent accord, Cardif IARD a pour objectif de maintenir sur les 4 ans d'application de l'accord, une part minimum de 5 % de salariés de l’entreprise en contrat en alternance.
Tous les niveaux de formation sont préparés au sein de Cardif IARD dans le cadre de l'alternance. La priorité est néanmoins donnée aux formations permettant l'obtention d'un diplôme Bac +2 à Bac+5.
Cardif IARD s’engage à :
à maintenir la formation des tuteurs s'ils le souhaitent, à l'accueil d’alternants au sein de leur équipe ;
à prendre en compte dans sa politique d’alternance, la promotion de la diversité.
Les candidatures des alternants sont reçues tout au long de l’année en fonction de la date de début de la formation.

1.3.2 Accompagnement tout au long de l’alternance 
a : Intervenants au sein de l’entreprise
Le service des Ressources Humaines s'assure de la réalisation des actions de formation prévues dans le programme du jeune, en liaison avec son manager et son maître d'apprentissage ou son tuteur. Il participe activement à la détermination de l'orientation future du jeune, en vue de son éventuel recrutement en contrat à durée indéterminée.
Le tuteur/maître d'apprentissage est chargé d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le jeune durant toute la durée de son contrat à durée déterminée. Il suit l'évolution du jeune, assure le suivi pédagogique, et participe à la réalisation des appréciations professionnelles avec les responsables hiérarchiques.
b : Le tuteur et l’activité tutorale
Choix des tuteurs 
Pour le contrat d'apprentissage, le salarié est nommé, sur la base du volontariat. Pour pouvoir être tuteur (« maître d'apprentissage »), il doit soit : 
- être titulaire d’un diplôme ou d'un titre de même niveau et dans le même domaine que celui préparé par l'apprenti et posséder deux ans d'expérience professionnelle dans le métier ; 
- posséder une expérience professionnelle de 4 ans en rapport avec le métier préparé par le jeune apprenti.
Il doit avoir des qualités pédagogiques permettant la transmission des compétences et le partage des savoirs et pratiques nécessaires pour atteindre cet objectif.
Le maître d'apprentissage ne peut pas suivre simultanément plus de deux jeunes en contrat d'apprentissage en cours.
Pour le contrat de professionnalisation à durée déterminée, un tuteur est nommé sur la base du volontariat. Pour pouvoir être tuteur, l’entreprise s'assure de l'adéquation de son expérience professionnelle et des compétences et des savoirs faires qu'il a acquis avec l'objectif visé par le contrat de professionnalisation.
Un tuteur ne peut pas suivre simultanément plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation.
Mission des tuteurs
Au sein de Cardif IARD, la mission du tuteur est articulée autour des cinq démarches suivantes : 
Préparer : 
- se préparer à être tuteur : s'informer et se former au tutorat ; 
- collecter des informations sur le futur tutoré : son parcours, sa fiche de poste ; 
- préparer les premières étapes de l'accompagnement. 
Formaliser sa mission : 
- expliciter la relation de tutorat avec le salarié tutoré ; 
- faire acter sa fonction de tuteur auprès de son propre manager. 
Organiser : 
- planifier le parcours du tutoré et préparer les activités à lui confier ;
- définir un plan d'action, fixer des objectifs ; 
- planifier les temps d'évaluation. 
Accompagner : 
- suivre le parcours et l’ajuster si besoin ; 
- rendre les situations de travail formatrices ; 
- transférer progressivement les compétences ciblées ; 
- donner du retour. 
Evaluer : 
- évaluer les compétences acquises ; 
- proposer si besoin des actions complémentaires pour consolider les compétences.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser les actions de formation à réaliser, sous la forme du volontariat, par les salariés qui pourraient dispenser des cours dans les établissements d’enseignement sélectionnés par l’entreprise dans le cadre des recrutements en alternance. 
Formation des tuteurs
Cardif IARD s'engage à proposer aux salariés engagés dans une mission de tutorat, une formation spécifique mise en place par le Groupe BNP Paribas, afin de faciliter l’activité tutorale. Construit sur un parcours qui alterne formation et mise en pratique, il est structuré autour de quatre modules : fondamentaux du tutorat (formation pratique), techniques utiles au tutorat (7 modules e-learning), développement de la pratique (visio-conférences), tirer parti de cette mission (formation présentielle) de tuteur pour identifier les apports du tutorat dans un parcours professionnel et développer ses qualités relationnelles.
Reconnaissance de la mission de tutorat 
Comme toute mission, la mission de tutorat doit figurer dans le plan d'action des salariés tuteurs et être prise en compte dans le cadre de l'appréciation du manager lors des évaluations professionnelles. Pour ce faire, l'ensemble des tuteurs identifiés doivent être évalués sur la compétence « Savoir transmettre son savoir » qui doit figurer explicitement dans l'entretien d'évaluation. Par ailleurs, le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour conduire sa mission de tutorat ; son manager doit s'en assurer. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que le temps nécessaire au tuteur soit considéré dans son plan de charges.
c : Accueil du jeune alternant
Une demi-journée d'accueil est organisée pour le jeune alternant. Par ailleurs il se verra présenter à son arrivée le site intranet de Cardif IARD et son architecture lui permettant ainsi d'accéder facilement aux informations nécessaires dans sa vie de salarié qu'il s'agisse de repères sur le Groupe BNP Paribas, de l'organisation de Cardif IARD, de ses valeurs, ses principes de management, sa politique RH...

d : Évaluations du jeune alternant en entreprise
Le jeune en contrat en alternance est évalué par son maître d’apprentissage/tuteur et/ou son manager à plusieurs étapes de l'exécution du contrat, en appui avec le Gestionnaire de carrière :
l'évaluation de fin de période d'essai permet d'évaluer les conditions d'intégration du jeune dans l’entreprise. Le tuteur valide à cette occasion l'adéquation de la formation aux besoins du bénéficiaire ;
l'évaluation intermédiaire a lieu en fin de la première année du contrat pour les BTS par exemple ou à mi-parcours pour les autres diplômes préparés ; elle permet de faire le point sur la progression des aptitudes professionnelles du jeune, au cours de son parcours dans l’entreprise ;
l'évaluation de fin de contrat et avis sur l’éventuelle embauche en CDI a lieu après les épreuves de l'examen, et si possible un mois avant l'échéance du contrat. Elle permet d'évaluer le jeune sur l'ensemble de la durée du contrat.

e : Jours d’absences pour examen
Pour les jeunes en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation à durée déterminée, les jours d'examen sont pris sur le temps de travail sur justificatif d'examen.
Outre les autorisations d'absence pour examens, les apprentis disposent d'un congé spécifique de 5 jours ouvrables afin de suivre les enseignements dispensés par le CFA ou hors CFA. Ce congé, qui donne droit à maintien du salaire est pris dans le mois précédant les épreuves, à des dates arrêtées en concertation entre le maître d'apprentissage et l'apprenti. Il n’est pas imputable sur le temps normal de formation au CFA.
f : Recruter des jeunes à l’issue du contrat en alternance
Cardif IARD entend continuer à recruter des jeunes en accordant une priorité à ceux qui auront été accueillis et formés dans l’entreprise dans le cadre de contrats en alternance.
La finalité du recours à l'alternance est de pouvoir satisfaire les besoins d'embauche de Cardif IARD ou du Groupe, avec ces jeunes alternants en fonction des besoins prévisibles de l’entreprise, sous réserve de l'obtention du diplôme ou de la qualification, et d'évaluations professionnelles satisfaisantes.

1.4 Favoriser l’accueil de stagiaires
Les stages sont un moyen d'orientation et d'insertion professionnelle des jeunes dans l'emploi. En fonction de leur niveau d'avancement dans leur cursus, les stages leurs permettent de découvrir le monde du travail, d'appliquer des connaissances théoriques dans un cadre professionnel, de les aider à bâtir ou à confirmer leurs choix d'orientation professionnelle et à construire un projet professionnel.
Ils peuvent également, pour les stages de fin d'études, conditionner l'obtention d'un diplôme et déterminer, en partie, le type d'emploi que le jeune sera amené à occuper au début de son parcours professionnel. Différents types de stages sont ainsi réalisés en entreprise : stages d'observation ou d'exploration, stages d'application, stages de fin d’études, stages de césure, etc...
Pour autant, les stagiaires sont accueillis au sein de Cardif IARD selon des principes et dans des conditions déterminées. L'entreprise a la volonté, sur la durée du présent accord, de maintenir cette politique. Elle ne prévoit donc pas d'évolution significative du nombre de ses stagiaires
Les parties ont souhaité formaliser dans le présent accord les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d'accueil et d'accompagnement des stagiaires.
1.4.1 Conditions de recours aux stages
Les parties conviennent qu'un stage est une période de mise en pratique dans un cadre professionnel des connaissances théoriques acquises en établissement d'enseignement. Le stage apporte à l'étudiant une vision et une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. Il peut viser l'acquisition de compétences opérationnelles par la mise en situation réelle du travail. Grâce à cette expérience, les étudiants se familiarisent avec les métiers de l'entreprise et peuvent de fait mieux cibler leur choix professionnel à l'issue de leur parcours académique.
Au sein de Cardif IARD, les principes suivants sont appliqués lors de l'accueil d'un stagiaire : 
le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire délivrant un diplôme ou une certification reconnu(e) par l'État ;
le stage doit nécessairement être encadré par une convention de stage tripartite conclue entre l'entreprise, le stagiaire et son établissement d'enseignement (dès lors que le stage ne relève ni de la formation des jeunes de moins de 16 ans, ni de la formation professionnelle continue). La convention a plusieurs objets : elle précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties, elle précise les attentes du stagiaire en matière de formation et elle prévoit les garanties de protection des stagiaires en cas d'accident de travail et de trajet ;
le stage doit s'inscrire dans le calendrier scolaire du diplôme ou de la certification préparé(e) et ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement sauf exceptions prévues par la loi.
1.4.2 Objet du stage
Le stagiaire rejoint temporairement l’entreprise dans le but de compléter sa formation théorique par une expérience pratique en entreprise.
Chaque stage doit avoir un objet (missions ponctuelles, études, projets tutorés, ...) qui est présenté lors de l'entretien de sélection des candidatures au stage. Cet objet doit obligatoirement avoir un lien avec le domaine de formation de l'étudiant. Ce stage fait, en règle générale, l’objet d’un rapport, et est souvent nécessaire à l'obtention du diplôme de fin d'études. Il vise à faciliter le passage du monde de l'enseignement à celui de l’entreprise.
	1.4.3 Accompagnement du stagiaire
a : Encadrement partagé
Le stagiaire est doublement encadré :
au sein de l'établissement d'enseignement, par un enseignant qui est son maître de stage. Il garantit l'articulation entre les finalités du cursus de formation et celles du stage. Il veille au bon déroulement du stage ;
au sein de l'entreprise, par son tuteur de stage qui accueille, encadre et guide le stagiaire dans l'entreprise. Il est informé avant l’arrivée du stagiaire du rôle qu'il a à jouer vis-à-vis de ce dernier.
Le rôle du tuteur de stage est de guider et conseiller l'étudiant, l'informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise, favoriser son intégration et l'accès aux informations nécessaires, l’aider dans l'acquisition des compétences nécessaires, assurer un suivi régulier de ses travaux, évaluer leur qualité, et le conseiller sur son projet professionnel.
L'entreprise et l'établissement d'enseignement veillent à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage. Ils travaillent en collaboration, sont informés et s’informent de l'état d'avancement du stage et des difficultés éventuelles.
b : Accueil et vie quotidienne dans l’entreprise
Le tuteur de stage ou la Direction des Ressources Humaines qui accueille un stagiaire veille à effectuer les démarches pour faciliter son accueil et sa vie quotidienne dans l’entreprise. À cet égard, il communique aux équipes concernées les informations relatives au nouvel arrivant requises pour les questions matérielles et l'aménagement de son poste de travail (téléphone, informatique, mobilier...) ainsi que pour la délivrance des badges d'accès aux immeubles et à la restauration d'entreprise.

Article 2 – Engagement en faveur de l’emploi des séniors

DISPOSITIONS EN FAVEUR DES SALARIES SÉNIORS : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Afin de permettre aux salariés séniors de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties au présent accord conviennent de leur proposer plusieurs dispositifs. 
L’ensemble des dispositifs décrits dans le présent article sont exclusifs les uns des autres et de tout autre dispositif légal, conventionnel ou d’entreprise d’aménagement de fin de carrière ou de préparation à la retraite. 

2.1 Un dispositif de formation dédié
 
Pour que les salariés puissent préparer, dans les meilleures conditions, la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite, l’entreprise mettra tout d’abord à leur disposition un ensemble d’informations librement consultables sur le portail intranet de l’entreprise dans un espace dédié. 

Un guide d’information pratique sur la Retraite fournira des indications utiles sur la retraite Sécurité Sociale, la retraite complémentaire, les produits de complément de retraite au sein de Cardif IARD, l’indemnité de départ à la retraite et des conseils pour estimer sa retraite. 

Ce document apportera également au salarié des précisions pratiques sur son relevé de carrière Sécurité Sociale et son relevé de points complémentaires Agirc-Arrco (comment se les procurer, comment les lire), la date légale d’ouverture de ses droits à la retraite, le montant de sa retraite, la préparation de son départ en retraite (comment et auprès de qui faire son annonce de départ en retraite), les modalités de versement de ses pensions de retraite, …. 

Les coordonnées des sites Internet pouvant être utiles aux salariés seront repris avec des liens hypertextes. 
Outre ces informations, les salariés sont invités à participer à une formation sur les modalités de départ à la retraite et sur la préparation à la cessation d’activité. S’ils souhaitent reporter leur inscription à cette session et y être invités ultérieurement, ils ont la possibilité de le demander. 
Animée par l’équipe Action Sociale France de Ressources Humaines Groupe, cette formation a pour objet d’une part, de présenter les aspects techniques de la retraite - démarches à entreprendre, calcul des droits à pension, prime de fin de carrière, … - et d’autre part, d’évoquer différents aspects psycho-sociaux de la cessation d’activité et de la vie post professionnelle - questions relatives au logement, à la dépendance, …

Cardif IARD diffusera également sur le portail Intranet des guides d’information sur les situations susceptibles d’être plus rencontrées par les salariés séniors, telles que les aides et soutiens possibles aux parents âgés, les différents régimes de protection des majeurs. 

Dans un cadre plus individuel, les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de solliciter l’équipe Action Sociale France pour répondre à leurs interrogations ou bénéficier d’un appui dans la constitution de leur dossier pour obtenir des informations techniques, en particulier pour certaines carrières alternées nécessitant, du fait de leur complexité, le recours à une expertise pointue. 

Cette action de formation fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant : 
Nombre de salariés ayant participé au cours de l’année écoulée aux formations animées par l’équipe Action Sociale France de RHG 

2.2 Les dispositifs de temps partiel/réduit de fin de carrière
 
La possibilité de diminuer leur temps de travail en fin de carrière peut correspondre à une attente de certains salariés séniors. Cette demande s’exprime avant qu’ils aient acquis leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein. 

Pour certains salariés séniors, l’organisation du travail à temps partiel/réduit peut également correspondre, en fin de carrière, à un souhait d’anticiper leur date de fin d’activité avant celle de leur départ effectif en retraite. 

L’entreprise s’attachera à répondre favorablement à ces attentes dès lors que l’organisation du travail le permet. Pour ce faire, le présent accord met en place deux dispositifs : 
- le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière, 
- et le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière. 

Le temps partiel/réduit de fin de carrière peut permettre aux salariés séniors de préparer une activité qu’ils occuperont durant leur prochaine retraite. A cet égard, l’entreprise s'engage à informer les salariés de la possibilité de s’impliquer. Dans ce cadre, l’accès à la formation au tutorat sera favorisé. 

2.2.1 Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière 

a : Principes du dispositif
L’Entreprise propose aux salariés séniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions énoncées à l’article 2.2.1 b. ci-après, un dispositif de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou au taux de 80 % appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, et rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base.
 
Ce travail à temps partiel/réduit hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise.
 
L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel/réduit soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les objectifs doivent ainsi être adaptés au temps de travail effectif. 

b : Bénéficiaires du dispositif 
Pour bénéficier du temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière, les salariés séniors doivent remplir les trois conditions cumulatives suivantes : 
travailler à temps plein depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le présent dispositif ; 
être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière qu’ils choisissent (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur Compte Epargne Temps 1 - CET - sous forme de prise effective de congés) de liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein ; 
et s’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein. 

1 : Pour les salariés qui disposent d’un solde CET
 
Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière intervient dans une période limitée, comprise entre 12 mois minimum et 24 mois maximum précédant la date de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié (le cas échéant, suivie et prolongée par la période de consommation du CET1, comme précisé ci-dessus). 

Pour des raisons d’organisation du travail, les salariés séniors qui ont la responsabilité de l’animation d’une équipe ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 

De même, les salariés d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel/réduit est déjà égal ou supérieur à 25 % ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 

Toutefois, si l’organisation du travail le permet, des exceptions individuelles à ces règles pourront être décidées, sur demande du salarié et avec accord du Gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec le manager du salarié. 


2.2.2 Le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière
a : Principes du dispositif 
L’entreprise propose aux salariés séniors, qui le souhaitent, de bénéficier d’un dispositif de temps partiel/réduit annualisé au taux de 60 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou, au taux de 60% appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, et rémunéré à hauteur de 66 % de leur salaire annuel de base, durant les 12 mois précédant la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein. 

Dans le cadre de ce temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière au taux de 60 %, la réduction du temps de travail au cours de cette période de douze mois s’organise nécessairement selon les modalités suivantes : 
une première période travaillée à temps complet et rémunérée à 66 % au cours de laquelle, le salarié consomme la totalité de ses congés et jours RTT 1 ;
suivie d’une période non travaillée, également rémunérée à 66 %. 


La durée de chacune des deux périodes est déterminée, pour chaque salarié, en fonction de la formule d’aménagement et de réduction du temps de travail de l’entité dans laquelle il travaille et du calendrier des jours travaillés de l’année. 

Elle est formalisée dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur.

Le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière intervient sur une période fixée et limitée de 12 mois précédant la date de liquidation de retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation du CET 2  cf. article 2.2.2 b. ci-après). 

b : Bénéficiaires du dispositif 

Ce dispositif est ouvert à tous les salariés séniors remplissant les trois conditions cumulatives suivantes : 
travailler à plus de 60 % depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le dispositif ; 
être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée par la période, à temps complet, de consommation de leur CET 2  sous forme de prise effective de congés) de liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein ; 
et s’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein. 

1 : Les droits à congés et RTT sont recalculés pour tenir compte de la règle du poids de journée. 
2 : Pour les salariés qui disposent d’un solde CET

2.2.3 Dispositions communes aux deux dispositifs de temps partiel/réduit de fin de carrière (hebdomadaire et annualisé) 

a : Engagements du salarié 
Les salariés séniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel/réduit de fin de carrière fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans les délais maximum de 24 mois pour le temps partiel/réduit hebdomadaire au taux de 80 % et de 12 mois pour le temps partiel/réduit annualisé au taux de 60 % (délais complétés, le cas échéant, de la période, à temps complet, de consommation du CET sous forme de prise effective de congés 1). 

Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès du service Ressources Humaines. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande. 

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel/réduit fait l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment, l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein au terme du dispositif, la date de sa retraite, les modalités d'organisation du travail à temps partiel/réduit, la rémunération versée au salarié. Il mentionne également, pour les salariés concernés, les modalités d’utilisation de leur CET 1.

Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel/réduit intervient le 1er du mois.
 
b : Accompagnement du dispositif par l’entreprise 
Les salariés séniors, qui le souhaitent, peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes : 
une demande écrite est adressée au service des Ressources Humaines, 

Il est précisé que la période de temps partiel/réduit de fin de carrière (hebdomadaire ou annualisé) est sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié. 

c : Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise 
Pendant sa période de temps partiel/réduit de fin de carrière, le salarié n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.
 
Conformément aux dispositions de l’accord du 29 mars 2018 relatif au compte épargne temps de Cardif IARD, il est toutefois rappelé que, selon l’article 3 de cet accord, les droits épargnés au titre du compte épargne temps peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel/réduit. Cette possibilité pourra ainsi être utilisée par les salariés séniors dans le cadre d’un temps partiel/réduit de fin de carrière. 

1 : Pour les salariés qui disposent d’un solde CET

d : Réversibilité 
Les salariés séniors engagés dans les dispositifs prévus au présent article 2 qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …), pourraient soumettre leur situation au service des Ressources Humaines qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.
 
e : Évolutions légales et réglementaires 
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif. 

f : Suivi 
Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière et le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière feront l’objet d’un suivi annuel au moyen des indicateurs suivants : 
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière au cours de l’année écoulée. 
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière au cours de l’année écoulée. 

2.3 Dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière 

La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire1 de BNP Paribas dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés séniors de l’entreprise. Celle-ci va pouvoir s’exprimer au sein de Cardif IARD par le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière qui est mis en place par le présent accord. 
Le Mécénat de Compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de salariés volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire… qui ont besoin de compétences spécifiques. 

Pour Cardif IARD, le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière prend la forme d’une mise à disposition, à titre gratuit, par l’entreprise d’un salarié sénior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein pour exercer une mission de mécénat de compétences 1 auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général (au sens du Ministère de l’Intérieur) ou d’une ONG partenaire, en mesure d’émettre un reçu fiscal. 

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de Cardif IARD. 

Il se différencie du Bénévolat de Compétences auprès d’une association ou d’une ONG avec laquelle l’entreprise peut, par ailleurs, être partenaire.
 
En dehors de la rémunération variable pour laquelle la mission confiée par l’association d’utilité publique ou d’intérêt général n’est pas éligible, le salaire fixe du salarié est maintenu. 

1 : Dans le cadre d’une convention 

2.3.1 Bénéficiaires du dispositif 

Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière est ouvert, dans la limite des missions disponibles, aux salariés séniors remplissant les cinq conditions cumulatives suivantes : 

avoir une ancienneté dans le Groupe de 10 ans minimum ; 
avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans ce dispositif ; 
disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire de BNP Paribas et avoir été validé par cette association ou ONG ; 
être en mesure à l’issue de la mission (d’une durée de 6 à 24 mois, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de con
sommation de leur CET 1 et sous forme de prise effective de congé), de liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein ; 
s’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein à l’issue de la mission, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET1 sous forme de prise effective de congés. 

2.3.2 : Conventions conclues dans le cadre de ce dispositif 

La mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait l’objet :
 
d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise qui notamment, mentionne les modalités de sa mise à disposition et acte de son engagement de faire liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein et de la date de sa retraite ; 
d’une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le salarié et l’association ou l’Organisation partenaire ; 
d’une convention entre Cardif IARD et l’association ou l’ONG partenaire. 

Dans le cadre de cette mise à disposition et pendant la durée d’exécution de la mission, Cardif IARD demeure l’employeur du salarié ; elle continue en conséquence à le rémunérer. Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein de Cardif IARD, le salarié en Mécénat de Compétences de fin de carrière reste éligible à l’intéressement, à la participation et au Plan d’Épargne d’Entreprise. 
S’agissant d’une mission dans le cadre du Mécénat de Compétences de fin de carrière, le salarié doit mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à l’avenant au contrat de travail. 
Une appréciation est faite par l’Association ou l’ONG à l’issue de la mission. 
Dans un souci de bonne gestion, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière débute le 1er du mois. 

2.3.3 Modalités du dispositif 

Les salariés séniors intéressés par ce dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière en informent le service des Ressources Humaines ; ils précisent le type de missions susceptibles de les intéresser et la durée souhaitée, compte-tenu de la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein. A l’appui de leur demande, ils fourniront un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein à l’issue de la mission de mécénat (délai complété le cas échéant de la période de consommation du CET 1 sous forme de prise effective de congés).
Si le service des Ressources Humaines marque un accord de principe au salarié pour qu’il s’engage dans ce dispositif, plusieurs situations sont alors possibles.
1 :  Pour les salariés qui disposent d’un solde CET 

L’entreprise a des missions disponibles pouvant répondre au souhait du salarié et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du salarié à la mission de mécénat de compétences doit alors être validée par l’association ou l’Organisation ;
A défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du salarié et à ses compétences spécifiques. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du salarié à cette mission doit également être validée par l’association ou l’ONG ;
Le salarié peut également proposer un projet de mission auprès d’une association ou d’une ONG. La mission et l’association ou l’ONG sont alors soumis à la validation de Cardif IARD au regard du dispositif de Mécénat de Compétences et des principes de RSE du Groupe BNP Paribas.
Une réponse définitive à l’accord de principe donné par le service des Ressources Humaines est apportée au salarié dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peut être donnée, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait alors l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la mise à disposition (tel que prévu à l’article 3.2 ci-dessus) sous forme de mission, à l’issue de laquelle (éventuellement prolongée par la consommation du CET 1sous forme de prise effective de congés) le salarié s’engage à partir à la retraite.

1  :  Pour les salariés qui disposent d’un solde CET complété le cas échéant de la période de consommation du CET

2.3.4 Accompagnement du dispositif par l’entreprise

Les salariés séniors, qui le souhaitent, peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes :
une demande écrite est adressée au service des Ressources Humaines,
le versement anticipé est autorisé, dans les limites de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20000 euros bruts.
2.3.5 Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise

Pendant sa période de Mécénat de Compétences de fin de carrières, le salarié n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.


2.3.6 Réversibilité

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à leur Gestionnaire Ressources Humaines qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein, qui avait été préalablement fixée, soit modifiée. 

2.3.7 Évolutions légales, réglementaires et fiscales  

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif. 
Par ailleurs, compte-tenu notamment du régime fiscal spécifique applicable à ce dispositif 1, les parties conviennent que si le contexte juridique et fiscal relatif à ce dispositif venait à évoluer pendant la durée du présent accord, ce dispositif serait alors suspendu et une Commission de Droit Social se réunirait dans les trois mois pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant, les adaptations à y apporter. 

1 : Prévu à l’article 238 bis du Code Général des Impôts 

2.3.8 Nombre prévisionnel de missions de Mécénat de Compétences de fin de carrière 

Les parties conviennent de fixer un nombre maximal de bénéficiaires de ce dispositif limité à 5 bénéficiaires par an du dispositif de « Mécénat de compétences de fin de carrière » pour la durée de cet accord, et d’en faire un bilan annuel. 

2.3.9 Suivi 

Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant : 
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière au cours de l’année écoulée. 

2.4 Dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière. 

La retraite progressive est un dispositif légal d’aménagement de fin de carrière qui permet à un salarié de poursuivre son activité professionnelle à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite. 

Afin d’élargir le choix des dispositifs d’aménagement de fin de carrière, tout en veillant à faciliter d’une part, la gestion prévisionnelle du turn-over et d’autre part, la transmission des connaissances, un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière qui permettra aux salariés, qui le souhaitent dès lors qu’ils remplissent les conditions légales, conventionnelles et d’entreprise décrites dans le présent article 4 et que leur activité peut être exercée à temps partiel au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation, de bénéficier de la prise en charge par l’entreprise d’une partie de leurs cotisations retraite, est proposé. 

Ce dispositif nécessite donc obligatoirement et préalablement l’accord de l’employeur. 
2.4.1 Les conditions légales d’ouverture du droit 

a : L’âge du salarié 
Aux termes des dispositions de l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale pour ouvrir droit à la retraite progressive, le salarié qui exerce une activité à temps partiel doit avoir atteint l’âge légal applicable selon la génération, diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans. 

b : La durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes 
Aux termes des dispositions de l’article R. 351-39 du code de la Sécurité Sociale, pour ouvrir droit à la retraite progressive, le salarié doit justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes (PRE) au régime général et, le cas échéant, auprès d’un ou plusieurs autres régimes obligatoires, y compris les régimes spéciaux. 

c : La définition de l’activité à temps partiel 
Le salarié éligible doit exercer une activité à temps partiel au sens des dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
- à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 
- à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 
- à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 595 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ». 

2.4.2 Les conditions ouvrant droit à l’accompagnement de l’entreprise dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière 

2.4.2.1 : L’engagement préalable du salarié sénior 

Le bénéfice du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière donne lieu préalablement à un entretien entre le salarié et son Gestionnaire Ressources Humaines. 
Cet entretien a pour objectif de connaître l’intérêt du salarié d’aménager sa fin de carrière et de recueillir son engagement ferme et précis sur la date de liquidation à titre définitif de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. 

2.4.2.2. : Les conditions ouvrant droit au dispositif de retraite progressive d’entreprise 

Principes du dispositif 
L’Entreprise propose aux salariés séniors, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions légales reprises à l’article 2.4.1 ci-dessus et à celles énoncées l’article 2.4.2.3. ci-après, un dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation, cotisé aux régimes de retraite (Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco) à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base. 

Dans ce cadre, l’entreprise prend à sa charge le différentiel de 10 % des cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité Sociale et complémentaire Agirc-Arrco), entre le temps partiel à 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation et les cotisations retraite à hauteur de 90 % du salaire annuel de base du salarié bénéficiaire. 

Le temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise. 

La retraite progressive d’entreprise de fin de carrière intervient sur une période limitée, comprise entre 12 mois minimum et 24 mois maximum, précédant la date de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié. 

L’entreprise s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les fonds de commerce et les objectifs doivent ainsi être adaptés au temps de travail effectif. 

2.4.2.3. : Bénéficiaires du dispositif 

Pour bénéficier du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, les salariés séniors doivent remplir les deux conditions cumulatives suivantes : 
être en mesure, à l’issue de la période de retraite progressive, de liquider de manière définitive leur retraite Sécurité Sociale à taux plein ; 
et de s’engager de manière définitive sur la date précise de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein dans un délai se situant entre 12 mois minimum et 24 mois maximum suivant la date d’entrée dans le dispositif. 

Pour des raisons d’organisation du travail, les salariés séniors qui ont la responsabilité de l’animation d’une équipe ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 

De même, les salariés d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel est déjà égal ou supérieur à 25 % ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. 

Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces règles pourront être décidées, sur demande du salarié et avec accord du Gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec le manager du salarié. 

2.4.2.4. : Engagements du salarié 

Les salariés séniors intéressés par ce dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière en informent leur Gestionnaire Ressources Humaines. Ils fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein dans le délai de 12 mois minimum à 24 mois maximum par rapport à leur entrée dans le dispositif. 

Trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière, la demande est formulée par écrit par le salarié auprès de son Gestionnaire Ressources Humaines. Elle doit comporter l’engagement du salarié sur la date précise de liquidation définitive et totale de sa retraite Sécurité Sociale à taux plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande. 

L’entrée dans ce dispositif de retraite progressive d’entreprise intervient le 1er du mois. 





2.4.2.5. : La nécessité de conclure un avenant au contrat de travail 

L’avenant au contrat de travail du salarié entrant dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière nécessite l’accord préalable et obligatoire de l’employeur ; il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois minimum et de 24 mois maximum. 

La modification du contrat de travail du salarié résultant de l’entrée dans le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière fait l'objet d'un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur qui précise notamment, son engagement de faire liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein et la date de sa retraite, les modalités d'organisation de l’activité exercée à temps partiel selon les critères imposés par les dispositions de l’article R 351-41 du code de la Sécurité Sociale et la rémunération versée au salarié. 

2.4.2.6. : Accompagnement du dispositif par l’entreprise 

Les salariés séniors, qui le souhaitent, peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation définitive de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes : 
une demande écrite est adressée au Gestionnaire Ressources Humaines ; 
le versement anticipé est autorisé, dans les limites de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros bruts. 

Il est précisé que le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière est sans incidence sur le montant de l’indemnité de fin de carrière versée au salarié par rapport à celui qu’il aurait perçu sans être rentré dans ce dispositif spécifique. 

Pendant sa période de retraite progressive conventionnelle, le salarié n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps. 

2.4.2.7. : Évolutions légales et réglementaires 

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif. 

En outre, il est précisé que ce dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière sera proposé tant qu’il est en conformité avec les dispositions légales. Si le dispositif légal de retraite progressive venait à évoluer pendant la durée du présent accord, une Commission de Droit Social se réunirait dans les trois mois pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant, les adaptations à y apporter. La situation des salariés bénéficiant du dispositif serait alors étudiée. 

2.4.2.8. : Suivi

Le dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant : 
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de retraite progressive d’entreprise de fin de carrière au cours de l’année écoulée.






Chapitre 4
Handicap

Le présent accord conclu au sein de Cardif IARD s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent orienter prioritairement les actions sur l'emploi et les formations, sur les moyens d'améliorer le niveau de qualification des personnes handicapées et sur les sensibilisations à mettre en place à cet effet auprès de tous les salariés Cardif IARD.
La Direction et les partenaires sociaux ont décidé des cinq priorités suivantes :
1 — Plan de recrutement en milieu ordinaire
2 — Plan de maintien dans l'emploi
3 — Plan d'insertion et de formation
4 — Partenariat avec les entreprises protégées ou aidées
5 — Actions de sensibilisation et de communication interne

Article 1 – Bénéficiaires

Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord, l'ensemble des salariés de Cardif IARD reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 (loi en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés), et par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 (loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées).
Les salariés bénéficiaires du présent accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du Code du Travail.
Pour bénéficier des dispositions du présent accord, le salarié concerné devra justifier de sa situation de travailleur en situation de handicap auprès du service des Ressources Humaines de Cardif IARD.

Article 2 – Plan de recrutement en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap

Les parties au présent accord ont défini le recrutement de personnes en situation de handicap comme un axe majeur de la politique handicap de l'entreprise.
Elles ont ainsi entendu rappeler l'engagement pris par l'entreprise, dans le cadre de sa politique en faveur de l'égalité professionnelle, à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d'emploi proposé).


À cet égard, les parties au présent accord souhaitent affirmer que : 
les critères de sélection des processus de recrutement, en externe comme en interne, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications du candidat, 
tous les postes de l'entreprise, existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités de cadre, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d'expérience professionnelle et d'adaptabilité de chaque candidat.
Cardif IARD s’engage à ce que les éventuelles embauches de salariés handicapés soient réalisées en priorité en contrat à durée indéterminée, en fonction des postes disponibles. En cas d'embauche de salariés handicapés avec un statut temporaire (CDD ou intérim), la Direction s'engage à ce qu'un avis de principe pour un passage en CDI leur soit donné au bout de 6 mois d'activité, tout en respectant les critères de recrutement définis dans la politique d'embauche.
L'entreprise examinera avec attention les possibilités d'aménagement nécessaires aux postes requérant un équipement ergonomique spécifique. En effet, au cours de la procédure de recrutement, le service RH devra s'informer sur la nature du handicap et les adaptations possibles du poste de travail auprès de la médecine du travail et d'organismes ou associations compétentes.

Nombre d'embauches de salariés en situation de handicap par type de contrat, par classification professionnelle et répartition H/F

Afin de respecter cet engagement, les moyens mis en œuvre seront notamment les suivants :
relations avec la Mission Handicap du Groupe BNP Paribas,
relations avec les réseaux de recrutement spécialisés (Cap Emploi, Agefiph, …),
annonces sur des sites d’emploi spécialisés tels que Hanploi.com, Agefiph, …

Article 3 – Plan de maintien dans l’emploi

Cardif IARD s'engage, au regard des préconisations du Médecin du travail et des contraintes de faisabilité, à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires afin d'adapter les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap.

3.1 Suivi individuel médical
Le salarié en situation de handicap bénéficie d'un suivi médical renforcé dont la périodicité est définie par le Médecin du travail.
Par ailleurs, à l'issue d'un arrêt de longue durée (plus de 30 jours) et afin d'accompagner la reprise d'activité dans l'entreprise, une visite médicale de pré reprise est organisée par le service Ressources Humaines, dans la mesure du possible, avant la reprise effective d'activité du salarié à son poste.


3.2 Parcours personnalisé et de reprise d'activité
Afin de préparer le retour à l'emploi des salariés en situation de handicap qui reprennent leur activité professionnelle après un ou plusieurs arrêts de travail de longue durée :
La Gestion Administrative du Personnel, veille à informer le Médecin du travail et l'Assistant(e) social(e) avec un maximum d'anticipation de la reprise d'activité des salariés en situation de handicap en arrêt de travail depuis plus de 3 mois afin de prévenir les situations à risque d'inaptitude professionnelle,
A leur retour, ces salariés seront reçus par leur Gestionnaire Individuel de carrières. À cette occasion leur situation personnelle sera précisée afin de mettre en place des actions arrêtées et des formations nécessaires à la reprise de leur activité professionnelle.
L’entreprise veillera à ce que chaque salarié en situation de handicap soit informé de l’existence du référent handicap de l’entreprise.

3.3 Adaptations matérielles ou organisationnelles
Les préconisations du Médecin du travail constituent un préalable nécessaire qui permettra au service des Ressources Humaines et au manager d'identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles et de les mettre en œuvre avec les différents interlocuteurs concernés.
Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire, notamment en cas de mobilité.

3.4 Mobilité
Comme pour tout salarié, les collaborateurs en situation de handicap qui s'engageront dans une démarche de mobilité bénéficieront d'un accompagnement de la part de leur Gestionnaire individuel de carrières. Le service des Ressources Humaines portera une attention particulière à la prise en compte des besoins :
de moyens spécifiques éventuels pour la tenue de l'entretien,
d'adaptation du poste de travail.

3.5 Formation
Dans le cadre du plan de formation, la priorité est donnée aux salariés en situation de handicap pour toute action de formation visant à l'adaptation au poste de travail en lien avec l'évolution de l’organisation, l'acquisition nécessaire de nouvelles compétences et les évolutions technologiques.
L'encadrement bénéficiera également d’une formation personnalisée avant l'arrivée de la personne recrutée afin de préparer et d'assurer l'intégration de ce salarié en situation de handicap à son poste de travail, si cela s'avère être nécessaire.
L’entreprise encouragera la diffusion auprès des salariés de tous les outils de formation du Groupe BNP Paribas pour faciliter l’intégration dans les équipes des personnes en situation de handicap.
Nombre d’actions de formation et nombre de salariés concernés (à rapprocher des mêmes données au niveau de l’entreprise)


Article 4 – Avantages sociaux et Médicaux

4.1 Horaires
Pour aménager les horaires et/ou la durée de travail d'un salarié en situation de handicap, le service RH prend en compte : 
- Les contraintes de santé du salarié en fonction des préconisations du médecin du travail,
- Les possibilités et les contraintes liées au poste occupé.
Il peut également, à la demande du salarié, examiner en fonction des contraintes de service la possibilité d'aménager les horaires et/ou la durée de travail, en raison des contraintes justifiées par la garde d'un enfant handicapé (notion d’aidant familial conformément à l'article L.3122-26 du Code du travail).

4.2 Aménagement du Temps de Travail
Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains salariés en situation de handicap, en fonction des possibilités du poste occupé, notamment le temps partiel médical ou thérapeutique sur demande du médecin traitant après accord du médecin conseil de la Sécurité Sociale et avis du médecin du travail.

4.3 Autorisations d’absences

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier de deux demi-journées sur présentation de justificatifs minimum 3 jours ouvrés avant la date d'absence prévue.
Une autorisation d'absence d’une journée rémunérée supplémentaire pour les salariés parents d’enfant en situation de handicap jusqu’à 16 ans inclus dans le cas où l’établissement scolaire exigerait 2 journées de rentrée scolaire (un justificatif sera nécessaire). 


4.4 Congés annuels
Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique. Toutefois, pour les salariés parents d'enfants placés dans des instituts spécialisés, il est prévu aux périodes de congés scolaires :
- Une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels.

4.5 Frais de déplacement
Les personnes en situation de handicap utilisant un véhicule pour venir au travail auront droit à une place de parking, à condition que le site dispose d’un parking accessible au personnel.

Article 5 – Rôle du service Ressources Humaines

L'équipe RH a pour mission de :
Mettre en place des actions spécifiques pour favoriser le recrutement chez Cardif IARD de personnes en situation de handicap,
Favoriser l'insertion et l'accueil des salariés en situation de handicap en accompagnant leur intégration au sein de Cardif IARD,
Accompagner en toute confidentialité et en relation avec l'Action Sociale France, les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) auprès des administrations compétentes,
Servir de relais, voire coordonner le cas échéant, les actions des différents intervenants : ergonome, assistante sociale, médecin du travail, manager...
Conseiller les managers de salariés en situation de handicap,
Favoriser le suivi et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.
Favoriser les formations et sensibilisations évoquées au point 5.
Il est rappelé qu'un devoir de réserve existe quant au statut des personnes en situation de handicap. Mais, si le salarié concerné le souhaite, son équipe de travail et/ou son encadrement seront informés de sa situation.
Le service RH assurera ainsi un accompagnement spécifique et individuel des personnes en situation de handicap.

Chapitre 5 
Durée et suivi de l’accord, dépôt et publicité

Article 5.1 – Date d’effet

Le présent accord prendra effet de façon rétroactive le 1er janvier 2021.

Article 5.2 – Durée de l’accord et révision

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans incluant une première année dite d’observation qui permettra aux parties de le valider et ou l’amender. Il cessera donc de s’appliquer de plein droit au-delà du 31 décembre 2024.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.

Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires.

Les parties conviennent de se revoir dans les trois mois précédents l’échéance afin de statuer sur l’opportunité de le renouveler. 

Article 5.3 – Suivi de l’accord

Un examen de l’application du présent accord et des indicateurs de suivi sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise au sein du CSE.


Article 5.4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de télé-procédure prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.  Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des Sociétés d’assurance pour information. Elle en informera les autres Parties signataires.


Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.



Fait à Rouen, le 13 janvier 2021 en 4 exemplaires.