ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR L’ANNEE 2023 – ZARA HOME FRANCE

Entre :

La société Zara Home France, SARL au capital de 12 000 000 €, dont le siège social est situé Immeuble Garonne, 80 avenue des Terroirs de France, 75012 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 488 000 969, représentée par 										, dûment mandaté à cet effet, 
 
d’une part,

et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées : 

Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) ;

Confédération Générale du Travail (CGT) ;

Force Ouvrière (FO) ;


d'autre part,

Ci-après désignées les « Parties ».

Préambule

Compte tenu des ventes cumulées en 2022 qui sont, jusqu’à présent, au-delà des objectifs fixés, (sous réserve que le mois de janvier soit à la hauteur de nos espérances), l’exercice 2022 devrait être excellent. Ces éléments laissent ainsi présager une Participation (sous réserve que le résultat de l’entreprise le permette).
Pourtant, il est important de rappeler que l’année 2022 aura été marquée par une forte inflation, installée dès le mois de janvier, mais dont l’impact a été jusqu’à présent limité sur les résultats 2022 de l’entreprise grâce à des négociations avec nos prestataires et bailleurs en amont, fin 2021. C’est pourquoi, sur l’année 2023, il faudra tenir compte d’un double impact sur nos charges : à la fois le rattrapage de 2022 ainsi que la poursuite de ces augmentations en 2023.
Cette inflation s’est également faite sentir dans le quotidien de chacun d’entre nous, salarié de l’entreprise. Toutefois, les décisions prises tout au long de l’année ont permis d’en compenser les effets.
Dans notre entreprise, aucun salarié ne gagne que le Smic : pour chacun des salariés, il existe, en plus du salaire de base, une part additionnelle composée soit de commissions, soit de primes. En plus de cela, une Participation sera peut être versée en fonction des résultats de l’entreprise. 
Pour tous ceux qui ont un salaire de base au niveau du Smic, le système de hausse légale permet que celui-ci soit indexé sur l’inflation. C’est ainsi que, au cours de l’année 2022 et avec l’augmentation prévue en janvier 2023, le Smic aura été revalorisé de plus de 6,6 %, soit plus que l’inflation observée pour l’ensemble de l’année 2022 (+5,2%). En 2023, chaque fois que le Gouvernement le décidera, suivant l’évolution de l’inflation, le Smic sera automatiquement revalorisé. 
Pour tous ceux qui ont un salaire de base supérieur au Smic, avec la revalorisation de début d’année et les deux revalorisations qui ont eu lieu en cours d’année 2022, les effets de l’inflation auront été plus que compensés. 
Il est également important de prendre en compte le fait que, en plus de cela, les bonnes ventes réalisées en 2022 ont permis que les commissions versées chaque mois assurent un réel gain de pouvoir d’achat pour tous.
Le contexte inflationniste actuel rend néanmoins d’autant plus complexe la réalisation du budget de l’exercice 2023, tenant compte du choix du Groupe de limiter au maximum les effets de l’inflation sur les prix de vente de nos articles en magasins afin que ceux-ci restent attractifs pour nos clients.
Malgré ce contexte, il est fait le choix de proposer des mesures dynamiques dans le cadre de ces négociations annuelles obligatoires afin notamment de favoriser le pouvoir d’achat de nos collaborateurs, en privilégiant ceux qui en ont le plus besoins, en restant en avance sur nos concurrents mais également en préservant la viabilité de chacun de nos magasins pour préserver l’emploi.
Le choix des partenaires sociaux est aussi porté sur les collaborateurs qui en ont le plus besoin et pour lesquels l’impact de l’inflation est plus fort proportionnellement à leurs revenus.
Ceci exposé, à l'issue des réunions des 1er décembre 2022 au cours de laquelle ont été analysés dans un premier temps les différents indicateurs sociaux notamment ceux relatifs à la rémunération des collaborateurs, 8 décembre 2022 et 22 décembre 2022, ainsi que les échanges qui ont fait suite aux propositions des représentants à l’issue de ces réunions entre la Direction et les organisations syndicales représentatives et aux fins des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties s’accordent sur ce qui suit :
 


Article 1 – Champ d’application de la négociation

Les points issus de cette négociation s'appliquent à l'ensemble du personnel travaillant pour la Société ZARA HOME France en magasin, sauf dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.

En outre, il est rappelé que les personnels affectés au siège social bénéficient d’un système individualisé de fixation des salaires.

Article 2 – Objets de la négociation

MESURES RELATIVES AUX SALAIRES DE BASE

Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Cadre de magasin

Il a été décidé d’augmenter, à compter du 1er février 2023, le salaire de base fixe des salariés sous statut Cadre de 3,0 %.

Il est précisé que cette augmentation s’applique aux collaborateurs sous statut Cadre dès lors que ceux-ci disposent d’une ancienneté de plus de 8 mois dans leurs fonctions au 1er février 2023 et qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation de leur salaire fixe au cours de l’exercice précédent, hormis l’augmentation exceptionnelle de 2,2 % intervenue dès le mois de novembre 2022 et l’application de la NAO au mois de février 2022.

De plus, si sur la seconde partie de l’exercice 2023 l’inflation (mesurée par l’indice des prix à la consommation de l’Insee) dépassait, à compter d’octobre, les 6 % en glissement annuel et que les ventes étaient nettement supérieures au budget fixé, l’entreprise étudiera la réévaluation des salaires des salariés sous statut Cadre, comme elle l’a fait en novembre 2022.

Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Agent-de-maîtrise de magasin

Il a été décidé d’augmenter, à compter du 1er février 2023, le salaire de base fixe des salariés sous statut Agent de maîtrise de 4,0 %.

Il est précisé que cette augmentation s’applique aux collaborateurs sous statut Agent de maîtrise dès lors que ceux-ci disposent d’une ancienneté de plus de 8 mois dans leurs fonctions au 1er février 2023 et qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation de leur salaire fixe au cours de l’exercice précédent, hormis l’augmentation exceptionnelle de 2,2 % intervenue dès le mois de novembre 2022 et l’application de la NAO au mois de février 2022.

De plus, si sur la seconde partie de l’exercice 2023 l’inflation (mesurée par l’indice des prix à la consommation de l’Insee) dépassait, à compter d’octobre, les 6 % en glissement annuel et que les ventes étaient nettement supérieures au budget fixé, l’entreprise étudiera la réévaluation des salaires des salariés sous statut Agents de Maîtrise, comme elle l’a fait en novembre 2022.

Les salariés sous statut agent de maîtrise bénéficiant d’un minimum garanti individuel contractuel lié au changement de rémunération opéré lors de l’exercice 2020 verront également, au 1er février 2023, la partie fixe de ce dernier réévaluée dans la même proportion, en application des engagements de l’entreprise lors de ce changement.

Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Employé de magasin

Les salariés dont la rémunération fixe de base est uniquement constituée du Smic horaire ont bénéficié de trois augmentations au cours de l’année écoulée, en janvier, mai et août, portant leur augmentation à 5,63 % sur 2022. 
Ces salariés et ceux qui, en application de la convention collective, bénéficiaient d’une rémunération fixe égale à 11,07€ brut/heure, verront leur rémunération fixe augmenter dès le 1er janvier 2023 en application de l’augmentation légale arrêtée par le Gouvernement, soit 1,81 %, portant ainsi leur rémunération fixe de base à 11,27 euros l'heure.

Conserver une rémunération fixe connectée au Smic permet aux salariés concernés de bénéficier des revalorisations successives en cours d’exercice qui pourront être décidées par le Gouvernement, comme cela a été le cas en 2022 et ainsi conserver leur pouvoir d’achat en lien avec l’évolution de l’inflation. 

De même, en cas de revalorisation de minimas conventionnels en cours d’exercice 2023, les montants fixes alors définis seront appliqués aux salariés concernés. Une analyse de la grille des rémunérations applicables dans l’entreprise sera alors effectuée pour, le cas échéant, réviser les rémunérations des niveaux supérieurs en cas de rattrapage.

AUTRES MESURES SPECIFIQUES RELATIVES AUX REMUNERATIONS

Autres mesures spécifiques aux salariés sous statut Employé

Alors que les prévisions d’inflation pour l’année 2023 font état d’un repli attendu au cours de l’exercice, son niveau reste élevé en cette fin d’année. Dès lors, afin de poursuivre le soutien au pouvoir d’achat des salariés en ayant le plus besoin et dans la continuité de la prime de partage de la valeur versée en novembre 2022, une prime de partage de la valeur supplémentaire de 500 euros sera versée fin janvier 2023 à tous les salariés sous statut Employé présents aux effectifs et selon les mêmes conditions que précédemment. Ainsi, seul un prorata sera réalisé en fonction des mois de présence entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022. En revanche, aucun prorata ne sera appliqué en fonction du contrat horaire du salarié afin, là encore, de soutenir le pouvoir d’achat de ceux qui en ont le plus besoin.
Les membres du CSE seront consultés avant qu’une décision unilatérale ne soit déposée.     

De plus, si sur la seconde partie de l’exercice 2023 l’inflation (mesurée par l’indice des prix à la consommation de l’Insee) dépassait, à compter d’octobre, les 6 % en glissement annuel et que les ventes étaient nettement supérieures au budget fixé, l’entreprise étudiera la possibilité de verser une prime de partage de la valeur supplémentaire.

Autres mesures spécifiques à certains salariés sous statut Agent de Maîtrise et Cadres

L’engagement de verser une prime exceptionnelle de partage de la valeur à tous les salariés sous statut Employé d’un montant de 500 euros a conduit à paramétrer le dispositif en retenant un seuil maximal de revenu de 1,6 Smic afin que 100 % des Employés en bénéficient.
Le coût de cette mesure étant apparu moins élevé que prévu, il a été décidé de redistribuer le reliquat tout en conservant un montant de prime conséquent afin de soutenir le pouvoir d’achat d’autres salariés. 
La Société a donc décidé d’élargir le bénéfice de la prime exceptionnelle de partage de la valeur aux salariés sous statuts Agent-de-maîtrise et Cadre dont la rémunération est inférieure à ce même seuil et ainsi de leur verser une prime de 200 euros.
Pour rappel, le montant de la prime effectivement versée sera modulé en fonction de la durée de présence effective dans la société entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022.

Ouverture de négociations en vue de réformer le système de rémunération

 Dès le début de l’exercice 2023, des négociations avec les organisations syndicales représentatives s’ouvriront afin de repenser le système de rémunération actuellement en place. Au cours de ces négociations, seront notamment abordées les questions relatives à l’ensemble des politiques salariales, de prime sur objectifs, de structure de magasins, de politiques de renforts et mission et ce, avec comme objectif en termes de rémunération, notamment, une répartition différente des fixes et variables sans diminution de ceux-ci.


PARTICIPATION, EPARGNE SALARIALE ET RETRAITE 

Les accords d’entreprise concernant la participation et l’épargne salariale du 13 avril 2018 signés par la Direction et les partenaires sociaux continuent de s’appliquer sur l’exercice à venir.

Au cours de l’exercice 2023 deux négociations s’ouvriront avec les organisations syndicales représentatives afin d’envisager la mise en place :

d’un accord d’intéressement qui consiste en un plan d'épargne salariale permettant de verser aux salariés une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise et ainsi de les associer à ses éléments par le versement de primes ;

d’un accord visant à favoriser le recours au dispositif de pré-retraite ou retraite progressive.

AUTRES MESURES DE PORTÉE GÉNÉRALE

Les Parties se sont accordées sur les mesures supplémentaires suivantes : 

Tickets restaurant

Il est convenu entre les Parties que la valeur du ticket restaurant est revalorisée à 10,00€, avec un maintien de la prise en charge à 60 % par l’employeur.

Les conditions pour bénéficier des tickets restaurant restent inchangées, à savoir d’avoir une journée de travail effectif d’au moins cinq heures à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. 

Crédit Personnel

Le plafond de la carte crédit personnel sera porté pour l’exercice 2023 de 1 977€ à 2 500€ pour tous ceux qui en bénéficient, à l’exception des directeurs de magasins pour lesquels le plafond sera porté de 2 744€ à 3 200€.

Aide à la garde d’enfant

Depuis le 1er février 2012, il a été décidé de la mise en place d’une aide forfaitaire mensuelle aux frais de garde d’enfants jusqu’à l’âge de quatre ans, intégralement prise en charge par la Société.
Le montant de cette aide a été fixé en 2016 à 60 € par enfant, peu importe la durée du temps de travail prévue au contrat du collaborateur et le nombre d’enfants gardés.
Dès lors que les deux parents travaillent au sein de l’entreprise, chacun d’eux se voit attribuer une aide CESU par enfant.

Pour l’exercice 2023 à venir, cette aide est portée à 70 euros par mois et par enfant.

Malgré l’évolution législative intervenue en juillet 2019 qui rend désormais obligatoire la scolarité dès l’âge de trois ans (cette obligation s’applique à compter de la rentrée scolaire de l’année civile où l’enfant atteint l’âge de trois ans), l’aide forfaitaire mensuelle aux frais de garde d’enfant jusqu’à l’âge de quatre ans est maintenue.

Pour les enfants en situation de handicap dont la situation nécessite une présence permanente à ses côtés (aide à domicile notamment), cette aide avait été portée à 100 € sur justificatif (reconnaissance MDPH) puis à 110 €. 
Pour l’exercice à venir, cette aide est revalorisée et portée à 130 euros et est désormais versée sans limite d’âge tant que l’enfant est à la charge du parent.

Ces deux mesures prendront effet à compter du 1er février 2023 pour la commande livrée en mars 2023, sans effet rétroactif et dès la transmission par le parent des justificatifs adéquats.

Prise en charge des frais de transports en commun

La prise en charge obligatoire des frais de transports publics en commun correspondait jusqu’à présent à 50 % du prix de l’abonnement (abonnement annuel, mensuel ou hebdomadaire).

Comme le permet à titre exceptionnel pour l’exercice 2023 la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative, cette prise en charge par l’employeur est portée pour 2023 uniquement, à compter du 1er février (donc sur la paie de mars), à 55 % du prix de l’abonnement.

Conformément à la règlementation en vigueur (article R3261-9 du code du travail), le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet, dès lors qu’il fait une demande pour bénéficier du dispositif. Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.


Forfait mobilités durables

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, il avait été indiqué dans l’accord relatif à la Qualité de vie au travail signé en mai 2021, que l’entreprise étudierait la possibilité d’attribuer, à compter du 1er juillet 2022, une indemnité aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail et telle que prévue par la loi d'orientation des mobilités notamment.

Dans ce cadre, il avait été décidé d’octroyer, à compter du 1er juillet 2022, une allocation forfaitaire mensuelle exonérée de cotisations et de contributions sociales d’un montant de 42 euros (non cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, ni avec la « prime transport ») aux salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
Le vélo à assistance électrique ou non, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
Le transport public de personne (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
Le service d’autopartage, défini à l’article L.1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
l’engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.
Pour l’exercice 2023, à compter du 1er février (versé sur la paie de mars), le montant du forfait mobilité durable, jusqu’alors de 42 euros par mois, est revalorisé et porté à 50 euros par mois, dans les mêmes conditions et sans cumul possible avec les autres dispositifs.

Le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet, dès lors qu’il fait une demande pour bénéficier du dispositif. Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Prime transport

La « prime de transport » consiste en la prise en charge des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, dès lors que leur résidence habituelle ou leur lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains et que l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable. Elle n’est pas cumulable avec les autres dispositifs de même nature.

Son montant, jusqu’alors de 500 euros par an, est revalorisé au 1er février 2023 et porté à 600 euros par an, sans effet rétroactif et dès lors que le salarié présentera des justificatifs adéquats à l’entreprise pour en bénéficier.
La prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène est exonérée de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi. L’exonération est admise dans la limite prévue au b du 19° ter de l’article 81 du code général des impôts, modifié par la loi n° 2022-1157 de finances rectificative pour 2022, soit dans la limite annuelle de 400 euros par salarié pour les frais de carburant et dans la limite de 700 euros pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

Le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet, dès lors qu’il fait une demande pour bénéficier du dispositif. Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Flotte de vélos électriques en location longue durée

Il est proposé la possibilité d’allouer le montant du remboursement transport opéré par l’entreprise (soit exclusivement le montant du remboursement de l’abonnement de transports en commun ou celui du forfait de mobilités durables) dont bénéficient à ce jour les salariés afin de bénéficier d’un vélo de fonction à assistance électrique sous forme de leasing par l’intermédiaire d’un prestataire sélectionné par l’entreprise. Cette mesure n’est pas cumulable avec les autres dispositifs de prise en charge de transport par l’entreprise.
Le salarié aura la possibilité de racheter son vélo électrique à la fin de la période de location et bénéficiera dans le cadre du contrat de différents services inclus dans le prix mensuel payé. 
Un test sera mis en place au cours de l’exercice 2023 sur plusieurs villes de province pour une diffusion ensuite sur l’ensemble du territoire national si cela est concluant.

Mesure en faveur des seniors

En matière d’aide à la personne, la société poursuit le dispositif mis en place depuis février 2013 consistant en l’attribution, à la demande écrite des salariés seniors (âgés de 50 ans et plus) concernés en début d’exercice (mois de février) et sans effet rétroactif, de chèque CESU dont le montant est porté à 60 euros par mois pour l’exercice 2023, pris en charge à 100 % par la société. 
Ces CESU leur permettent de financer, à leur bénéfice, des services d’aide à domicile et ainsi de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Les premiers CESU demandés sont délivrés durant le mois suivant la demande effective. Cette mesure est sans effet rétroactif.

Médaille du travail

Afin de récompenser les salariés ayant une ancienneté de service d’au moins 20 ans, la gratification versée par l’entreprise dans le cadre de la remise de la médaille d’honneur du travail est revalorisée et portée de 500 euros à 800 euros dès la prochaine session de remise de médaille.

AUTRES MESURES CONCERNANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Congé exceptionnel rémunéré pour conjoint hospitalisé

Il avait été décidé en 2021 d’octroyer un jour de congé exceptionnel rémunéré par an en cas d’hospitalisation du conjoint (marié, pacsé, concubin), hors cas d’hospitalisation ambulatoire et femmes enceintes et dès lors que cette hospitalisation comprend au moins une nuit passée à l’hôpital, sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation.

Au titre de l’exercice 2023, ce congé exceptionnel rémunéré est porté à deux jours par année civile.

Pour rappel, l’accord relatif à la Qualité de vie au travail de mai 2021 permet déjà :
la possibilité pour les salariés ayant un statut de cadre autonome de débloquer des jours non travaillés d’autonomie (JNTA) épargnés sur leur Compte Epargne Temps pour financer la prise de jours enfant ou conjoint malade ; 
la possibilité de débloquer les heures épargnées sur le Compte épargne temps Soirées. Si ce CET ne peut donner lieu à aucun paiement à aucun moment de la vie du salarié (changement de statut, départ de l’entreprise, etc.), le temps épargné peut être utilisé pour tout motif quel qu’il soit à la condition qu’une demande soit formulée par le salarié, auprès de son responsable de magasin, au moins trois semaines avant son utilisation. A titre exceptionnel, ce temps peut être utilisé sans que le salarié ne doive respecter un délai d’information préalable de trois semaines, après accord de son responsable de magasin, pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, sur présentation d’un justificatif médical ;
la possibilité d’effectuer, sous conditions, des dons de congés payés ou de JNTA afin de permettre à des salariés de s’absenter pour s’occuper d’un proche gravement malade ou handicapé. Conscientes de la difficulté rencontrée par certains salariés contraints de s’absenter pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, les sociétés de l’UES DITEX ont décidé d’offrir à leurs salariés la possibilité de réaliser des dons de congés payés (entre salariés tous statuts) ou de JNTA (entre salariés sous statut cadre autonome).

Pour rappel également, les femmes enceintes bénéficient des mesures suivantes en plus des dispositifs légaux : 

Pour les cadres autonomes en magasin : possibilité de bénéficier de trois jours de congés exceptionnels entre le 3ème et le 7ème mois de grossesse ;
Pour toutes les salariées sous statut agent de maitrise ou employé : bénéfice de 30 minutes de réduction d’horaire par jour à partir du 3ème mois de grossesse, sans proratisation liée au contrat horaire.

Congé exceptionnel rémunéré pour « enfant malade »

Les Parties conviennent d’accorder une journée supplémentaire payée pour « enfant malade » par année civile, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans constaté par un certificat médical, justifiant la présence de l’un de ses parents, portant ainsi à trois le nombre de jours rémunérés sur les six jours d’absence autorisés prévus par la convention collective sur présentation d’un justificatif et dans les mêmes conditions que celles fixées actuellement.

Congé exceptionnel rémunéré pour les collaboratrices souffrant d’endométriose

Conscients des difficultés que traversent certaines collaboratrices souffrant d’endométriose, les Parties conviennent d’octroyer, sur justificatif médical, six jours de congés exceptionnels rémunérés par année civile aux femmes concernées par cette pathologie. 
Ces jours pourront être posés de manière isolée ou cumulés selon le besoin de la salariée. Afin de bénéficier de ce dispositif, les collaboratrices concernées devront présenter annuellement un certificat médical attestant de leur état et ensuite avertir leurs managers au moment de l’utilisation de ces jours pour que la gestion administrative et le suivi de leur gestion des temps soient correctes et ainsi éviter toute incidence en paie.

Il est également rappelée aux collaboratrices souffrant de cette maladie chronique qu’elles peuvent demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et que la mission handicap au sein du département Ressources Humaines peut les accompagner dans leurs démarches afin de pouvoir bénéficier de différentes mesures leur permettant le maintien dans l’emploi et ainsi poursuivre dans les meilleures conditions possibles leur carrière professionnelle. 

Prévention et lutte contre la précarité

En plus des revalorisations salariales et des mesures sociales mises en place, la société poursuit la création de contrats multi-magasins au bénéfice des salariés à temps partiel afin de consolider leur temps de travail et leur faire bénéficier d’un temps complet.

Uniformes

La sortie d’uniforme des assistants, adjoints et directeurs sera portée à 250 euros par saison dans les mêmes conditions qu’actuellement. 

Filtre à eau dans les salles de pause

Dans un souci de préservation de l’environnement et afin de limiter la production de plastique liée à l’utilisation de bouteilles ou de fontaines à eau, il sera mis en place des filtres à eau dans toutes les salles de pause.

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

La GEPP, précédemment dénommée Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), vise à adopter une gestion dynamique prévisionnelle des compétences pour l’entreprise. Il s’agit d’une démarche de gestion des ressources humaines permettant d’accompagner le changement, en mettant la compétence au cœur des process RH et afin d’appréhender, collectivement, les questions d’emplois et de compétences et de construire des solutions transversales afin de répondre aux enjeux de tous les acteurs concernés.

En lien avec les négociations au niveau de la branche, l’entreprise, avec les organisations syndicales représentatives, ouvrira une négociation relative à cette thématique afin d’en envisager sa mise en place.

Durée effective et organisation du temps de travail 

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise du 5 mars 2018 conclu pour une durée de cinq exercices annuels. Des négociations s’ouvriront au cours de l’exercice 2023 afin de renouveler cet accord.

En outre, conformément à la législation, l’index de l’égalité femme-homme a été calculé au niveau de l’UES DITEX. La société a, pour la quatrième année consécutive, obtenu le score de 98 points sur 100. Ce résultat traduit l’engagement constant de la Société et débuté de longue date dans la lutte contre toute forme de discrimination, notamment celle fondée sur le genre. 
Ce résultat est également le fruit du travail mené depuis 2011 avec les organisations syndicales dans le domaine de l’égalité professionnelle et acté par un accord qui bénéficie à l’ensemble de nos salariés en France. Il démontre la force de l’engagement de nos entreprises dans le domaine de l’égalité professionnelle et illustre l’efficacité de notre politique de promotion interne (et de la politique de rémunération qui lui correspond) uniquement basée sur les compétences et donnant sa chance à chacun des salariés qui s’investissent dans leur travail au quotidien. 

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise du 4 mai 2021 conclu pour une durée de quatre ans.
Cet accord continuera de s’appliquer sur l’exercice à venir.



Article 3 – Durée et application d’un éventuel accord

Cette négociation pourra faire l’objet d’un accord en cas de signature d’un des partenaires représentatifs et selon le cadre défini, accord qui serait conclu pour une durée déterminée d'une année, soit du 1er février 2023 au 31 janvier 2024.

Article 4 – Publicité et formalités de dépôt

Si un accord est signé, deux exemplaires de celui-ci, dont une version sur support papier et une version sur support électronique seront déposés auprès de la DRIEETS du siège social.
Il sera également déposé au greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Si aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées les propositions respectives des parties, dont une version sur support papier et une version sur support électronique seront déposés auprès de la DRIEETS du siège social.
Il sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes.

Article 5 – Communication aux salariés

La présente négociation annuelle obligatoire fera l’objet d’un affichage en magasin et sera disponible sur l’application INET ainsi que sur le TGT.

Fait à Paris, le 26 janvier 2023

Pour la société Zara Home France,

X							, en sa qualité de représentant légal 




Pour les organisations syndicales représentatives, 

Pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)
(nom, signature)





Pour la Confédération Générale du Travail (CGT) ;
(nom, signature)




Pour Force Ouvrière (FO)
(nom, signature)