Accord d’entreprise
sur l'égalité professionnelle


Entre 
Monsieur               ,
en qualité de président de l’entreprise MAZET SAS,
Sise 31 rue des Ronzières 63037 Clermont-Ferrand cedex 1

et

Monsieur                            ,
en qualité de Délégué syndical CGT, 


Article 1 - Préambule

Le présent accord fait suite aux accords précédents sur l’égalité professionnelle.

Il est conclu en application des articles  et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les mesures portent sur trois objectifs de progression pour les entreprises de moins de 300 salariés, tirés des domaines définis par la loi. 
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inscrit dans la loi depuis 1972. 

De la même façon, le principe d’interdiction des discriminations en raison du sexe ou de sa situation de famille s’applique en matière d’embauche, d’accès à la formation, de salaires….
Ces principes sont rappelés au sein des entreprises par l’affichage obligatoire des articles du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle.



Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 - Durée de l'accord 

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.


Article 4 - Modalités et calendrier de réunion

Les réunions se sont déroulées les 04 et 28 octobre, 15 novembre et 16 décembre 2022 aux Bureaux au 31 Rue des Ronzières à Clermont-Ferrand.

La BDESE incluant les indicateurs sexués H/F ont été remis à l’occasion de la 1ère réunion. Aucune autre demande des parties à la négociation n’a été formulée.


Article 5 - Diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que les domaines de progression retenus seraient ceux des accords précédents et mentionnés ci-après ; ils sont suivis dans les indicateurs de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales établie, communiquée et partagée tous les ans.


Domaines de progression règlementaires possibles :


embauche 
formation 
promotion professionnelle 
qualification 
classification 


conditions de travail 
santé et sécurité au travail 
rémunération effective (domaine impératif)
articulation entre activité professionnelle et 
exercice de la responsabilité familiale












Article 6 - Diagnostic 

A titre d’éclairage général, la Fédération française du Bâtiment fait état des chiffres suivants mis à jour en JUILLET 2022. Par catégories socio-professionnelles, les proportions nationales et celles de l’entreprise MAZET à fin 2021 sont les suivantes :
1,6% de femmes dans le Bâtiment versus 2.16% pour MAZET pour les OUVRIERS
46,2% de femmes dans le Bâtiment versus 64% pour MAZET pour les ETAM
20,7% de femmes dans le Bâtiment versus 22% pour MAZET pour les CADRES

Au sein de l’entreprise, l'analyse des indicateurs fait apparaître les éléments suivants :

Situation en matière d'embauche 

Comme depuis toujours, la quasi-totalité du personnel de l'entreprise MAZET est un personnel de chantier et de sexe masculin : les emplois dans le secteur de la construction et du bâtiment restent des emplois encore traditionnellement exercés par des hommes.

A fin 10/2022 :
6.8% des effectifs MAZET sont des femmes (2.16% dans la population des ouvriers contre 1.5% en 2018).
Le personnel administratif qui était à 100 % féminin en 2015 compte à présent 1 Homme Chargé HQSE (ex-apprenti embauché). 
Inchangé, la quasi-totalité du personnel masculin et féminin travaille en CDI (hormis les apprentis).
L'entreprise ne compte plus qu’une personne à temps partiel : 1 homme ouvrier pour des raisons médicales.
La situation évolue mais très lentement depuis quelques années. L'entreprise reçoit toujours quelques rares candidatures de femmes pour des métiers de chantier notamment via des demandes d’apprentissage. Ce qui a permis d’accroître leur nombre au sein des apprentis. Pour diverses raisons, il reste difficile de les fidéliser et de les embaucher ensuite en CDI.
A l’image de la remise des diplômes du CFA BTP Puy-de-Dôme en 11/2022, il a pu être constaté la présence de 3 peintres et 1 électricienne sur les centaines de diplômés de 06/2022. L’apprentissage reste le meilleur moyen de modifier sensiblement la composition de la population des compagnons ensuite. La présence très marginale de femmes à cet évènement préfigure des difficultés d’embauche à venir du personnel féminin et confirme l’importance de l’engagement de l’entreprise Mazet sur la recherche d’apprenties qu’elle formera et embauchera.

Des collaborations bien établies à présent, existent avec le Pôle Emploi, les Missions Locales, le GEIQ, les CFA, les centres de formations AFPA, les collèges & lycées,… avec une sensibilisation de ces acteurs sur notre politique volontariste dans la recherche de profils féminins sur chantiers.

Des interrogations demeurent malgré tout sur l’emploi de femmes à certains postes d’ouvriers de chantier nécessitant une force physique certaine, notamment plaquistes.
Des travaux et collaborations sont mises en place avec les fournisseurs pour les aides à la manutention. Celles-ci auront très probablement des impacts positifs sur la présence des femmes dans nos métiers (et forcément sur les conditions de travail de tous). Mais l’évolution est lente.





Situation en matière de formation 

Les actions de formation dans l’entreprise portent essentiellement sur des actions de formation obligatoires liées à la sécurité du personnel de chantier, très majoritairement masculin (Echafaudage, Travail en hauteur / port du harnais, CACES, Habilitation Electrique, ...)

Par voie de conséquence, les formations sont en grande majorité réalisées par du personnel masculin. 

Situation en matière de promotion professionnelle 

Comme toujours, le critère de promotion professionnelle n'est pas caractéristique au niveau de l'entreprise du fait du peu de niveaux hiérarchiques : La promotion se caractérisera plutôt par l'autonomie accordée et dans certains cas, valorisée par une augmentation de salaire. Dans tous les cas, les besoins en compétences de l’entreprise restent la priorité : si une personne souhaite une évolution que l’organisation de l’entreprise ne peut lui proposer, un accompagnement spécifique est mis en place avec la possibilité du recours aux Conseillers en Evolution Professionnelle.

Situation en matière de classification et qualification

Chaque année le personnel ouvrier de chantier bénéficie de l’examen de sa qualification et/ou de sa rémunération.
Le personnel ETAM et Cadres bénéficie également chaque année de l’examen de sa situation en matière de rémunération selon les besoins de l’entreprise.

Situation en matière de conditions de travail, de santé et de sécurité

Exposition à des risques professionnels

La quasi-totalité des risques sont sur les chantiers très majoritairement occupés par des hommes.
Le personnel de chantier féminin connaît malheureusement un manque de vestiaires spécifiques. L’entreprise veille à des conditions de travail optimisée pour tous. Des causeries sont régulièrement réalisées par le Chargé HQSE et un travail de fond est réalisé sur la prévention des risques (notamment avec la collaboration avec les autres acteurs des chantiers et les fournisseurs).
Le reste du personnel féminin (le personnel administratif) travaille dans des locaux récents, spacieux et climatisés.  

Pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches).

Comme mentionné précédemment, l’entreprise travaille sur l’analyses des risques, des accidents / incidents et sur la Prévention.






Situation en matière de rémunération effective : 

Comme toujours, il s’avère difficile d’effectuer un véritable comparatif en matière de salaire puisque dans chaque catégorie, la mixité H/F demeure largement insuffisante. L’indicateur de l’index H/F illustre cette situation.
Les femmes occupent des postes essentiellement administratifs alors que les hommes occupent des fonctions de production ou d’études. Il existe encore trop peu de femmes en production même avec l’embauche des apprenties à l’issue de leur formation : leur proportion ne permet pas de comparaison.

L’évolution est lente mais certaine. Il s’agit d’un indicateur qui pourra être étudié à l’avenir mais il souffre largement du manque de mixité.

Conclusions

L’entreprise continue d’offrir une vision très « traditionnelle » de la répartition des emplois dans l’entreprise d’un secteur très masculin.
Des actions d’identification et de recherche de personnel féminin motivé sur les chantiers sont mises en œuvre. 
Malgré tout, les candidatures féminines à des postes de production restent rares.

Concernant le personnel administratif ETAM ou Cadre, les candidatures émanant de femmes à ces postes sont très majoritaires, ce qui explique les recrutements féminins pour remplacer les départs dans cette catégorie.

Même si de nombreuses actions sont engagées afin d’encourager la mixité, l’objectif reste de promouvoir une organisation et des conditions de travail qui permettent à tous d'accéder au plus grand nombre de situations de travail, tout en préservant leur santé.


Article 7 – Bilan des actions projetées lors du dernier accord 

Lors des précédents accords, les parties s’étaient fixées trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ; ces objectifs étant toujours d’actualités, il est convenu de les reprendre :

- 1er objectif : l'embauche 

L’entreprise s'engage à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. 
Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

L’apprentissage étant le mode d’accès privilégié pour entrer dans l’entreprise, l’entreprise s’engage à privilégier les candidatures de jeunes femmes visant un apprentissage.

Afin de favoriser le succès de la formation qui doit logiquement déboucher sur une embauche en CDI ou en CDD, le parcours de formation doit tendre à améliorer le contexte de chantier. 
Les apprenties qui étaient affectées en priorité à l’UP 4, service dédié aux travaux chez les particuliers ou de moindre taille. Le contexte de travail évolue et la première apprentie peintre a pu intégrer l’UP2 à la rentrée 2022. 
 




- 2ème objectif la formation professionnelle : Améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes

Le constat persiste : la formation professionnelle continue au sein de l’entreprise concerne peu le personnel féminin.

Il a donc été décidé que les demandes de formations professionnelles et de bilans de compétences émanant du personnel féminin seraient encouragées et privilégiées sans exclure, bien entendu, les demandes émanant du personnel masculin. 
Des relations bien établies existent à présent avec Transition Pro pour accompagner l’ensemble du personnel de l’entreprise. 
Globalement, le service RH communique auprès du personnel et particulièrement féminin, pour travailler sur l’employabilité et la montée en compétences ainsi que des réflexions sur les parcours professionnels.










- 3ème objectif : La rémunération effective	

Cet objectif est destiné à contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.



Article 8 – Mise en place d'une commission de suivi 

La Commission de suivi rassemblera les membres du CSE et un point sera réalisé chaque année sur les indicateurs.


Article 9 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, et au plus tôt le 1er janvier 2022.


Article 10 - Notification

Conformément à l'article du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 11 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également adressé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Clermont-Ferrand, le 16 décembre 2022.





							
Président SAS MAZET						Délégué syndical CGT