AVENANT AU CHAPITRE 4 « TELETRAVAIL » DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL A L’ONERA
oOo

Les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent avenant, de réviser certaines dispositions de l’article 4 « Télétravail régulier » du chapitre 4 de l’accord sur l’aménagement et les conditions de travail à l’Onera.

Ces dispositions sont ainsi modifiées comme suit : 

« Article 4.1.1. Critères d'éligibilité tenant au profil du salarié demandeur

Sont éligibles au télétravail dit régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

le salarié, en CDI  ou en CDI-CPOR  dispose d'une ancienneté minimale de 6 mois à son poste de travail. Sont comptabilisées les périodes de stage au sein de la même équipe de travail ainsi que les contrats des doctorants non rémunérés ;

le salarié dispose d'une autonomie suffisante dans le poste de travail occupé et ne nécessite pas de soutien managérial rapproché. L'aptitude à l'autonomie est l'une des conditions de réussite du télétravail : aptitude à l'autonomie professionnelle, autonomie à gérer ses propres horaires de travail et de repos, autonomie technique concernant l'utilisation des TIC. 

Ne peuvent bénéficier du télétravail les salariés :

en période d'essai ;

en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ;

en CDD, à l’exception :
des doctorants, post-doctorants et CDD de 18 mois qui peuvent bénéficier du quota de 30 jours de télétravail annuels, dès 6 mois d’ancienneté. Ils sont éligibles au télétravail régulier hebdomadaire à partir d'une année d'ancienneté, sans pour autant être prioritaires quant aux demandes d'équipement. 

en stage.

Article 4.2.2. Initiative de la demande

(…) Tout salarié souhaitant recourir au télétravail doit formaliser sa demande à la DRH, via un formulaire, après avis de sa hiérarchie, trois mois au plus tard avant la date souhaitée pour le début du télétravail. 

La situation de télétravail est ensuite, chaque année, renouvelée par tacite reconduction. 

Si le salarié souhaite modifier sa formule ou ses jours de télétravail d’une année à l’autre, il en informe sa hiérarchie, laquelle doit donner son accord. La modification entraîne alors la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail, avec prise d’effet au 1er janvier.

Entre septembre et octobre de chaque année, la DRH adressera une note à diffusion générale à l’ensemble du personnel, à charge pour les salariés qui souhaiteraient modifier leur formule ou jours de télétravail de se manifester auprès de leur hiérarchie. Il appartiendra, ensuite, à chaque département, direction et service de recenser les souhaits des salariés, de les compiler et de les adresser pour traitement à la DRH.

La tacite reconduction n'exclut pas le fait que la hiérarchie, peut, à tout moment, mettre fin au télétravail (cf paragraphe 4.2.4.4).


Article 4.2.4.1. Télétravail régulier hebdomadaire

Nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social avec le service/ l'unité, et sous réserve d'une validation par la hiérarchie, eu égard notamment aux nécessités et à l'organisation du service, l'activité en télétravail peut être exercée à hauteur de : 

un jour par semaine travaillé,
un jour par semaine associé à un quota de 10 jours annuels de télétravail,
deux jours hebdomadaires.

En tout état de cause, le télétravail régulier s’effectue par journée entière.

Les deux journées de télétravail effectuées ne peuvent être consécutives. Sont visés les jours calendaires consécutifs et non les journées ouvrées consécutives. 

Le télétravail régulier hebdomadaire sur 2 jours n'est pas ouvert aux salariés travaillant à temps partiel.

Les salariés qui travaillent moins de 4 jours par semaine ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier hebdomadaire (1 ou 2 journées). En revanche, ils peuvent avoir accès au télétravail selon un volume de jours annuel (voir article 4.2.4.2.).

Un salarié à temps partiel travaillant au moins 4 jours par semaine, quelle que soit sa quotité de travail, peut bénéficier d'un jour fixe de télétravail, ou accéder au télétravail suivant un volume de jours annuel (10 ou 30 jours).

Organisation au sein de l'unité/ service

Le télétravail étant une des modalités d'organisation du travail, son organisation doit être validée par le responsable hiérarchique. Ce dernier peut être amené à définir des jours de présence « sans télétravail régulier » au sein de son entité afin de maintenir la cohésion de l'équipe et favoriser le travail collectif.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le télétravailleur et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation du télétravail des personnels de son équipe soit compatible avec l'organisation des réunions.



a). Modification à l’initiative du salarié
A titre exceptionnel, afin de tenir compte de ses contraintes, le salarié pourra modifier son calendrier hebdomadaire de télétravail, sous réserve d'en informer préalablement sa hiérarchie qui peut s'y opposer pour raison de service. Dans ce cas, la modification devra intervenir sur la même semaine civile et pourra conduire exceptionnellement à autoriser le salarié à télétravailler 2 jours consécutifs.

b). Modification à l'initiative de l’employeur
A titre exceptionnel, si des impératifs de service l'exigent, certains jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du supérieur hiérarchique, en prévenant le salarié 5 jours à l'avance. Cette modification du calendrier habituel devra être organisée sur la même semaine de travail et pourra conduire exceptionnellement à autoriser le salarié à télétravailler 2 jours consécutifs.

Période d'adaptation

La période d'adaptation permet au salarié ainsi qu'à son responsable d'expérimenter cette forme d'organisation du travail et de s'assurer qu'elle correspond à leurs besoins et attentes.

La période d'adaptation est fixée à deux mois. Pendant cette période de deux mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Si cette décision émane de la hiérarchie, elle doit être motivée auprès du salarié et de la DRH.


Article 4.2.4.2. Télétravail régulier selon un volume de jours

Les salariés, qui ne souhaiteraient pas télétravailler de manière hebdomadaire, peuvent opter soit pour un quota de 30 jours, soit pour un quota de 10 jours de télétravail annuels. Cette formule permet un ajustement au cas par cas, adapté aux salariés dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière régulière les jours de télétravail.

Les salariés qui travaillent moins de 4 jours par semaine ne peuvent bénéficier que du quota de 10 jours de télétravail annuels.

Les journées de télétravail effectuées, au titre du présent article, sont subordonnées à un préavis obligatoire de 48 heures. Sous réserve de l’acceptation par la hiérarchie, elles peuvent être prises de manière consécutive, sans toutefois excéder la règle des 2 jours de télétravail hebdomadaire.


Article 4.2.4.3. - Formalités administratives

a). Conclusion d'un avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier, qu'il soit hebdomadaire ou selon un volume de jours annuel, est formalisée par le biais d'un avenant au contrat de travail, en tenant compte notamment des nécessités du service et de l'organisation de celui-ci. 

Cet avenant est renouvelé conformément aux dispositions de l’article 4.2.2.

S'agissant du télétravail régulier hebdomadaire, le salarié choisit son(ses) jour(s) de télétravail en accord avec sa hiérarchie. Ce choix est inscrit dans l'avenant au télétravail. En tout état de cause, la hiérarchie veillera à limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins deux jours par semaine au sein de son équipe, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

b). Formalisation dans HRAccess

Les jours de télétravail régulier, qu'il soit hebdomadaire ou selon un volume de jours, font l'objet d'une rubrique dans le self service RH visible par le salarié et les membres de son équipe.

La prise de demi-journées de congés est possible sur les jours télétravaillés, quelle que soit la formule choisie. 


Article 4.2.4.4. - Réversibilité du télétravail

Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation.

En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou l'employeur peut envisager de mettre fin au télétravail.

Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre fin au télétravail, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique est organisé. L'objectif de cet entretien est, pour la hiérarchie, d'exposer les motifs expliquant la décision de mettre fin au télétravail.

Si la décision émane de l'employeur, un délai de prévenance d'un mois devra être respecté avant qu'il ne soit mis fin au télétravail. Aucun délai de prévenance n'est appliqué lorsque la décision vient du salarié.

Cette décision est sans incidence sur la situation professionnelle du salarié.

Le télétravail pourra ne pas être maintenu, notamment en cas de : 

changement de poste de travail et/ou mobilité géographique. Dans ce cas, le télétravail devra être discuté avec la nouvelle hiérarchie.

modification des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail (réduction du temps de travail du salarié strictement inférieure à 4 jours par semaine) ;

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les conditions d'organisation appliquées à son service de rattachement.


Article 8: Assurance et attestation

Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer celle-ci qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et indiquer le nombre de jours par semaine (ou par mois) conformément à l'avenant au contrat de travail.

Le lieu de télétravail est établi en France exclusivement.

Le télétravailleur fournira à l'employeur un justificatif d'assurance attestant qu'il est couvert en garantie responsabilité civile dans le cadre du télétravail. Dans le cadre du renouvellement de son télétravail, le demandeur pourra fournir une attestation sur l’honneur. 

La police responsabilité civile souscrite par l'ONERA couvre les salariés au titre de leur activité en situation de télétravail.

En cas de vol ou de casse au domicile, le matériel informatique sera remplacé sous réserve des stocks disponibles. En cas d'incidents répétés, la DSI prendra contact avec le salarié et sa responsabilité pourrait être engagée s'il est démontré qu'il a fait preuve de négligence ou d'un manque de prudence.

Le salarié devra également produire à l'appui de sa demande de télétravail une attestation sur l'honneur indiquant que :

il dispose d'une connexion et d'un abonnement au réseau internet avec connexion haut débit (la liaison doit avoir un débit supérieur à 1 Mb/s et une latence inférieure à 50 ms, en cas de besoin de VPN).


Article 9 : Prise en charge financière du télétravail

Le salarié en télétravail régulier hebdomadaire bénéficie d'une indemnité annuelle forfaitaire de 120 € pour un jour de télétravail par semaine. 

Cette indemnité est portée à 145 € pour un jour de télétravail hebdomadaire associé à un quota de 10 jours de télétravail annuels.

Elle est portée à 240 € pour deux jours de télétravail hebdomadaire.

Cette indemnité est versée sans qu'aucun justificatif ne soit exigé et n'est pas imposable ni soumise à cotisations.

Le montant de cette indemnité annuelle est ramené à 75 € pour le salarié en télétravail régulier selon un volume de 30 jours, 25 € pour le salarié en télétravail régulier selon un volume de 10 jours.

Pour les salariés ayant opté pour le télétravail régulier hebdomadaire, en cas d’absence supérieure ou égale à 30 jours calendaires consécutifs, hors congés payés annuels et JARTT, la prime subira alors une réfaction, proportionnelle à l’absence.

L'indemnité sera  versée chaque année, en fin d’année, ou à chaque changement de situation (changement de temps contractuel, mobilité vers une autre unité, fin de contrat, etc.).

La prime de télétravail sera revue, dans le cadre de la politique salariale, en cas d'évolution des plafonds d'exonération établis par l'URSSAF.







Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Fait à Palaiseau, le 15 décembre 2022

Le Président de l'ONERA	Pour les organisations syndicales
	représentatives du personnel
Pour la CFDT
signé

Pour la CFE-CGC
signé