Entre :


La Société SOCIETE NOUVELLE D’INSTALLATIONS ELECTRIQUES (SNIE)

Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000.000,00 euros 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MELUN 
sous le numéro 662 007 467
Dont le siège est sis 3, allée François Arago à BRIE COMTE ROBERT (77170)

Représentée par Monsieur … agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes



Ci-après dénommée la « société »,


D’une part,

Et :


Le Conseil d’Entreprise



D’autre part.









PREAMBULE 

La Direction en partenariat avec le Conseil d’Entreprise a souhaité mettre en place le télétravail dans un cadre juridique et expérimental afin de faire évoluer son mode d’organisation du travail.

La Direction constate en effet que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

La mise en place dans l’urgence durant les périodes de confinement liés à la crise sanitaire a permis d’expérimenter le télétravail dans un contexte particulier et d’identifier certains avantages et limites.

Fort de ces expériences, la Direction a décidé d’organiser ce mode de travail afin de répondre à une attente de certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Il est rappelé que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

La mise en place du télétravail vise notamment à :

Faire évoluer l’organisation du travail et les pratiques au sein de la société ;
Améliorer la Qualité de Vie Travail : 
En permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
En diminuant le temps passé dans les transports ;
Contribuer aux politiques QSE et RSE : 
En diminuant les risques d’accidents de trajet ;
En répondant aux attentes concernant notre impact sur l’environnement.


Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la société, la Direction et le Conseil d’Entreprise ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Ainsi, cet accord s’inscrit dans la continuité des accords existants dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail (QVT) et de la charte relative au droit à la déconnexion.

Les parties ont constaté la nécessité de mettre en place le télétravail à titre expérimental et de se réunir à nouveau un an après l’entrée en vigueur du présent accord. Cette première expérience permettra d’ajuster ce cadre le cas échéant.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées aux dates suivantes : 13/12/2021 – 28/02/2022 – 28/03/2022
	

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.

Nota : Par souci de faciliter la rédaction des pages qui suivent, les terme « le salarié » désignent en réalité « le ou la salarié(e) » - il en va de même pour « le collaborateur » désignant « le(la) collaborateur(trice) » – « le responsable » désignant « le ou la responsable » ; etc…  


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Article 1 – Champ d’application, objet de l’accord et définitions

Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble des salariés de la société.

Sont exclus du champ d’application de l’accord : les salariés en CDD, les stagiaires et les alternants (apprentissage et professionnalisation).

L’accord a pour objet de mettre en place le télétravail dans les conditions définies par les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail tels que modifiés par la loi du 29 mars 2021 :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. »

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et la Direction, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.



Article 2 – Conditions d’éligibilité 

Pour sécuriser l’activité de la société, maintenir le lien collectif, protéger la sécurité des données et la santé des salariés, les parties ont fixé les conditions du recours au télétravail.

Ces conditions cumulatives permettent d’assurer l’efficacité de cette nouvelle organisation du travail.


2.1. Conditions tenant au poste

Les parties ont souhaité rendre éligible au télétravail un maximum de postes au sein de l’entreprise.

Ceci étant, par principe, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. Ces postes sont listés en annexe au présent accord.

Ladite annexe distingue 3 catégories de postes : 

Catégorie 1 : Les postes pour lesquels le télétravail est impossible 
Catégorie 2 : Les postes par nature « non sédentaires » qui avaient déjà la possibilité de travailler à distance et/ou télétravailler bien avant la mise en place du présent accord (essentiellement l’encadrement de travaux et les chargés d’affaires) ; 
Catégorie 3 : Les postes pour lesquels le télétravail est possible, et sera organisé selon les modalités décrites dans le présent accord   
 

2.1.1 - Catégorie 1

Ces postes ne sont pas éligibles au télétravail, car les tâches à réaliser sont par nature incompatibles avec ce mode d’organisation (travail sur chantier, en atelier, en dépôt, etc…)

2.1.2 - Catégorie 2

Ces postes comptent parmi les moins sédentaires de l’entreprise. 

Ils ne sont pas couverts par les dispositions du présent accord qui suivent plus bas (à partir du 2.2) mais par des modalités d’organisation qui préexistaient. Pour rappel, ces modalités sont à ce jour les suivantes : 
définition et répartition majoritairement libre des jours de présence au Siège, sur site client ou chantier, ou en télétravail à domicile ; 
cette définition s’opérant en fonction des contraintes d’activité liées notamment aux rendez-vous clients et de chantier ;
à l’exception de quelques jours de présence obligatoire au siège, fixés par les Responsables de service ou la Direction (comme par exemple le vendredi dans les agences travaux)

2.1.3 - Catégorie 3

Ces postes sont : 
à dominante sédentaire
et potentiellement compatibles avec le télétravail. 

Leurs titulaires peuvent, sous réserve de volontariat, demander à bénéficier des dispositions relatives au télétravail, telles que décrites dans les articles 2.2 et suivants du présent accord.

 
De plus, et même pour les collaborateurs appartenant à cette troisième catégorie, il ressort de l’analyse de l’activité que certaines tâches ne sont pas télétravaillables car elles imposent la présence du salarié sur site. Il est donc nécessaire pour le salarié d’anticiper l’organisation de son travail pour réserver les tâches adaptées au télétravail.



2.2. Conditions tenant au salarié

Le salarié doit être volontaire et faire une demande en ce sens auprès de la Direction dans les conditions ci-après exposées.

Ancienneté

Les parties rappellent la nécessité pour tout nouvel embauché en CDI d’approfondir sa connaissance du métier et de la culture de l’entreprise.

Par conséquent, le salarié ne peut pas bénéficier du télétravail avant de justifier d’une ancienneté effective d’au moins un 1 an au sein de la société (sauf autorisation exceptionnelle validée par la Direction RH). Cette ancienneté s’apprécie à compter de son premier jour au sein de l’entreprise.

Autonomie

Le télétravail implique de l’autonomie dans l’organisation et l’exécution du travail. Cette autonomie nécessite la maîtrise par le salarié de son poste de travail, de ses missions, des outils collaboratifs et informatiques, et de la gestion de son temps de travail, mais également la prise en compte de l’organisation de l’équipe et le maintien des contacts à distance.

Le responsable hiérarchique (N+1) est seul compétent pour déterminer la capacité ou non d’une personne de son équipe à remplir les conditions d’autonomie suffisantes pour télétravailler.

Durée du travail

Pour être éligible, le salarié doit avoir une durée du travail au moins égale à 80 % de la durée légale ou d’au moins 174 jours dans le cadre d’un forfait annuel.


2.3. Conditions tenant aux équipements technologiques et informatiques et de communication

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit impérativement disposer d’un ordinateur sécurisé et d’un téléphone portable.

S’il ne dispose pas d’un ordinateur portable et d’un smartphone appartenant à la société, le salarié doit au préalable être muni de ces équipements à titre personnel sur son lieu de télétravail et accepter de les utiliser dans le cadre de son télétravail.

Il accepte également de renvoyer lors de chaque période télétravaillée les appels depuis sa ligne fixe professionnelle sur son smartphone professionnel ou à défaut sur son téléphone personnel. En outre, lorsqu’il n’est pas doté d’un téléphone professionnel, il accepte également de passer les appels professionnels depuis son téléphone personnel, pendant les périodes de télétravail.


2.4. Conditions tenant au lieu de télétravail

Identification du lieu de travail

Le lieu de télétravail doit être fixe et privé. Il est identifié par le salarié.

Ce lieu doit au préalable être déclaré à la Direction des Ressources Humaines, y compris en cas de changement.

Le salarié doit bénéficier d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices :

par principe au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée à la Direction des Ressources Humaines ;

dans toute autre résidence privée qui remplit les conditions adéquates en termes de sécurité et confidentialité, après accord exprès de la Direction.

Les espaces dédiés au coworking ne sont pas autorisés pour des raisons financières et de confidentialité (sauf autorisation accordée au cas par cas, avec validation obligatoire par la Direction RH)

Le salarié atteste sur l’honneur que son logement lui permet de disposer d’un espace lui permettant de télétravailler dans des conditions appropriées et sécurisées pour lui-même et les données traitées.

Prérequis

Ce lieu de travail doit être :

équipé d’un ordinateur avec une connexion Internet sécurisée (antivirus, mise à jour régulière) ADSL ou haut débit (fibre/câble), dont la vitesse et la qualité permettent de se connecter dans de bonnes conditions en continu :

si la connexion à son domicile était suspendue, le salarié ne pourrait plus télétravailler tant que la connexion ne serait pas rétablie ;

si l’accès à distance au réseau SNIE dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).

équipé d’un lieu aménagé pour le télétravail ;

couvert par une assurance habitation multirisques couvrant le télétravail (incluant la garantie responsabilité civile) à présenter sur simple demande ;

doté d’une installation électrique conforme. Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique, au moment de la mise en place du télétravail, puis sur simple demande.


Dans des circonstances exceptionnelles, la Direction peut missionner un service compétent (exemple : Direction RH ou Prévention), et un membre du Conseil d’entreprise (et notamment de la commission CSSCT) pour accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du salarié, et en sa présence.

Le non-respect des conditions précitées pourra justifier un refus.


2.5. Conditions d’accès des femmes enceintes au télétravail

Les dispositions légales relatives aux conditions d’accès des femmes enceintes au télétravail, ainsi que celles du présent accord, ont pour objectif de contribuer, dans certains cas, à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes. Le recours au télétravail peut notamment jouer un rôle en limitant leurs déplacements et la fatigue associée.

Les femmes enceintes pourront demander si elles le souhaitent un entretien auprès d’un membre de de la Direction RH et de leur Responsable en vue d’étudier, au cas par cas, de possibles aménagements individuels. Et inversement cet entretien pourra avoir lieu à l’initiative de la Direction RH ou du / de la Reponsable.

Ces aménagements éventuels pourront, si nécessaire, déroger au cadre général du recours au télétravail tel qu’institué par le présent accord. 



Article 3 – Modalités de passage au télétravail régulier


3.1. Définition et rythme du télétravail régulier

Le télétravail régulier au sens du présent accord désigne tout télétravail :

constituant un mode d’organisation structurel du travail ;

effectué de manière régulière un ou plusieurs jours par semaine, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Le nombre de jours pouvant être télétravaillés par un salarié va de 0 (si la personne n’est pas volontaire pour télétravailler) à 2 jours. Ces jours doivent être sélectionnés : 
En fonction des caractéristiques de l’activité dans l’entreprise (par exemple en évitant les vendredis dans les Agences travaux)
En fonction des conditions de travail à domicile (calme, disponibilité équivalente à celle requise en présentiel, absence d’obligations familiales incompatibles avec le travail, etc…)

En tout état de cause, la décision finale relative au choix du ou des jours, résultant d’une concertation entre la personne volontaire et son responsable, devra également recevoir la validation de la Direction RH. (cf. 3.3 in infra)

Les jours de télétravail ne sont ni cumulables, ni reportables ; sauf si ce report est lié à une contrainte de service, une formation, etc… Dans ce cas le report pourra être demandé par le supérieur hiérarchique (N+1) moyennant un délai de prévenance de 24 heures.


3.2. Organisation des jours télétravaillés

Pour des raisons d’organisation des équipes, le jour de télétravail peut être fixe ou variable. Néanmoins les jours variables ne peuvent être envisagés que pour des salariés occupant des fonctions nécessitant une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps (par exemple cadres autonomes) ; et sont soumis à l’accord du supérieur hiérarchique après échange avec la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière.

Le télétravail n’est pas un mode d’organisation alternatif pour faire face à un imprévu d’ordre personnel.


3.3. Validation de la candidature

Candidature écrite

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande motivée par e-mail, ou toute autre moyen écrit, à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.

Validation

Après vérification de l’éligibilité de la demande conformément à l’article 2, une réponse est faite par écrit au salarié dans un délai maximal d’un mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail notamment sur la détermination des jours en télétravail.

Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’équipe ou du service de rattachement du salarié (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes…).

Lorsque le ou les jours de télétravail ne sont pas fixés, le salarié informera son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines via des calendriers mensuels communiqués au moins 15 jours avant le début de la période.

Motivation du refus

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. Il pourra être justifié pour un ou plusieurs des motifs suivants argumentés :

conditions fixées par l’accord non remplies et notamment : 
organisation et continuité du service ;
condition d’exécution de l’emploi exercé ;
autonomie insuffisante, 
mauvaise gestion de la charge de travail.
autres

Arbitrage

En cas de désaccord sur la demande ou sur les modalités du passage au télétravail, il appartiendra à la Direction d’adresser une réponse définitive au salarié dans un nouveau délai d’un mois.

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe ou service est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l'équipe ou du service concerné, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

salarié dont l’état de santé nécessite un aménagement de conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
autonomie dans la fonction ;
temps de trajet domicile / lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant ;


3.4. Formalisation du télétravail

Après validation, le salarié retourne le formulaire « télétravail » à la Direction des Ressources Humaines et à son supérieur hiérarchique après l’avoir signé et complété, selon les conditions fixées à l’article 2 de l’accord, des informations suivantes :

date de mise en œuvre du télétravail ;

lieu du télétravail ; 

fréquence et fonctionnement des jours en télétravail ;

plages fixes pendant lesquelles le salarié peut être contacté ou, pour le salarié autonome en forfait annuel en jours, celles pendant lesquelles il ne peut pas être contacté ;

attestation sur l’honneur et engagements du salarié :

attestation (assurance, conformité électrique, compatibilité du domicile, de ses équipements téléphoniques et informatiques, du débit et de la qualité de sa connexion Internet) ;

engagements du salarié :
acceptation du renvoi des appels sur le téléphone portable professionnel ou à défaut sur le téléphone personnel ;
accord relatif au droit à la déconnexion.

La Direction des Ressources Humaines confirme au salarié la mise en œuvre du télétravail.



Article 4 – Suspension ou fin du télétravail régulier

4.1. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de six mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun (compatibilité organisationnelle et technique ; articulation vie personnelle et professionnelle).

Pendant cette période, la Direction ou le salarié peut mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai si les conditions ne sont plus réunies tels, par exemple, le manque d’autonomie du salarié ou une mauvaise gestion de sa charge de travail, ou la volonté du salarié de mettre fin au télétravail… ; sous réserve que l’un notifie sa décision par écrit à l’autre.

Au plus tard, dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines font un point avec le salarié afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Si celui-ci s’avère concluant, le télétravail se poursuit. Dans le cas contraire, il y est mis fin.


4.2. Réversibilité après la période d’adaptation

La société ou le salarié peuvent l’un ou l’autre mettre fin par écrit à ce mode d’organisation du travail à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail et notamment pour l’un des motifs suivants :

impossibilité technique (par exemple : matériel en panne ou obsolète, wifi de mauvaise qualité, saturation du réseau…) ;
organisation et continuité du service ;
autonomie insuffisante, 
mauvaise gestion de la charge de travail ;
préservation de la santé du salarié
autres (à préciser)


4.3. Changement de situation du salarié

En cas de changement de fonction ou de service (équipe, …), la situation de télétravail devra être confirmée par le nouveau responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

En cas de déménagement ou de changement de lieu de télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique au moins un mois à l’avance. Le nouveau lieu de télétravail devra remplir toutes les conditions fixées par l’article 2.4 et le salarié devra obtenir l’accord de la Direction.


4.4. Modalités de la fin du télétravail

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité en présentiel au sein de la société selon les conditions antérieurement applicables. 

Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.


4.5. Suspension du télétravail

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc…).

En outre, certaines situations peuvent entraîner la suspension temporaire du télétravail indépendamment du contrat de travail parce qu’elles nécessitent la présence physique du salarié notamment l’obligation de participer à une réunion, à une formation, à un rendez-vous, un contexte d’activité intense (clôture, période fiscale, …).



Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail régulier 


5.1. Durée du travail 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.


5.2. Plages horaires de contact et droit à la déconnexion

Le salarié doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles tout membre de l’entreprise ou tout interlocuteur externe peuvent le joindre par téléphone. Il est rappelé que le salarié s’est engagé à effectuer un renvoi des appels entrants sur la ligne fixe professionnelle de son poste de travail vers son téléphone portable, professionnel ou personnel.

Le responsable hiérarchique veillera donc au respect des plages horaires de disponibilité en s’interdisant de contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Ces plages horaires tiendront compte de l’organisation de la durée du travail du salarié, des temps de repos quotidien et de l’amplitude maximale.

Salarié en télétravail dont la durée du travail est décomptée en heures

Les plages horaires de disponibilité du salarié correspondent à ses horaires de travail habituels tels qu’ils sont pratiqués au sein du service.

Elles peuvent néanmoins être adaptées dans le respect de la durée du travail ou en cas d’évènement exceptionnel.

En dehors de ces plages horaires, le respect de la vie privée s’impose et le salarié ne doit plus être contacté pour des raisons professionnelles et doit badger et se déconnecter du réseau SNIE. Par conséquent, le salarié n’a pas à répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles. 

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son responsable hiérarchique ou accord préalable de ce dernier.


Salarié en télétravail dont la durée du travail est décomptée en jours

En raison de leur autonomie, les salariés en télétravail qui bénéficient d’un forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Afin d’assurer la bonne exécution de leurs missions, ils s’engagent à demeurer suffisamment et facilement joignables.


5.3. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravail est sans incidence sur le temps de travail du salarié, sur ses droits à repos et sur ses congés.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière que dans les locaux de l’entreprise, par l’utilisation actuellement du logiciel Nibelis (ou toute autre solution qui viendrait éventuellement à le remplacer). Le non-respect par un salarié des dispositions relatives au suivi du temps de travail peut entraîner la fin du télétravail.

La charge de travail et les objectifs fixés au salarié en télétravail sont évalués dans les mêmes conditions qu’en présentiel.

A l’occasion des entretiens réalisés, le salarié échange avec son supérieur hiérarchique notamment sur les conditions d’activité, sa charge de travail, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et sur la réalité de son droit à la déconnexion.


5.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Pour prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif d’alerte est mis en place par la société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle/récurrente portant sur ces aspects d’organisation (notamment respect des plages horaires de disponibilité) et de charge de travail, le salarié doit en informer rapidement son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximal de 30 jours calendaires.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, le respect des plages horaires, le suivi de ses temps avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


5.5. Maintien du lien avec l’entreprise et évaluation des risques professionnels

Le maintien du collectif, la prévention de l’isolement et le sentiment d’appartenance à l’entreprise sont garantis par le rythme du télétravail négocié dans le présent accord et par le devoir de participer aux réunions dans les locaux. Mais chaque salarié pourra alerter son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de son sentiment d’isolement.

Les risques professionnels sont évalués dans le DUERP qui prend en compte notamment l’éloignement du collaborateur de son lieu de travail et de la communauté de travail. 


5.6. Accident déclaré sur le lieu de télétravail et arrêt maladie

Si un accident survient sur le lieu de télétravail déclaré pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines le plus rapidement possible, en tout état de cause dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

En raison de la situation de télétravail, le salarié doit préciser les circonstances de l’accident, les lésions ainsi que les éventuels témoins.

En cas d’arrêt maladie, un jour programmé de télétravail, le salarié doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures à la Direction des Ressources Humaines.


5.7. Frais en télétravail

Il est prévu une prise en charge de frais dans la limite d’exonération des cotisations et contributions sociales. A la date de conclusion du présent accord, l’URSSAF les définit de la manière suivante :

« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Elle utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…). »

De plus, les salariés qui bénéficient de manière habituelle de l’attribution de tickets restaurants lorsqu’ils travaillent dans les locaux, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail.


Article 6 – Autres droits et devoirs du télétravailleur


6.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

La société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.


6.2. Respect du règlement intérieur et de la charte Droit à la déconnexion professionnelle

Les dispositions du règlement intérieur et de la charte Droit à la déconnexion professionnelle de la société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.


6.3. Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.



Article 7 – Télétravail autre que régulier

Sont considérés comme exceptionnels notamment les évènements suivants :

épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ;
menace d’épidémie ;
force majeure ;
autre raison identifiée par la société.

Dans l’une de ces hypothèses, la décision de la société de recourir au télétravail exceptionnel et ses modalités seront notifiées sans délai en cas d’urgence et, à défaut, dans un délai de 48 heures aux salariés concernés par courriel ou par tous moyens.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’une formalisation spécifique.

Il peut être imposé par l’employeur.


Article 8 – Dispositions finales

8.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01/07/2022.

8.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

8.2.1 – suivi de l’application en marche normale (après période « expérimentale »)

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord puis chaque année pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessous, son éventuelle adaptation.

Le suivi de l’application de l’accord sera assuré par une commission déjà existante du Conseil d’Entreprise, par exemple la CSSCT.

Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

8.2.2 – suivi de l’application pendant les 12 premiers mois (période « expérimentale »)

Il est rappelé que le présent accord a un caractère expérimental pendant les 12 premiers mois d’application.

Pendant cette période, les réunions de suivi seront trimestrielles. Ce suivi sera effectué par la commission CSSCT, le service Prévention, et la Direction des Ressources Humaines.

A l’issue ou au cours de cette période d’expérimentation, les parties pourront décider de dénoncer le présent accord, ou de le réviser pour en adapter les modalités. 


8.3. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visée ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataire et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les disposition du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


8.4. Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DRIEETS compétente ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale « Téléaccords », à l’adresse suivante : .


8.5. Consultation et dépôt

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à BRIE COMTE ROBERT, le 01/04/2022 















*





Annexes : 
Fiche formulaire télétravail
Liste des postes non éligibles / éligibles au télétravail





Le 01 Avril 2022

 

















Annexe 1 :







FORMULAIRE TELETRAVAIL








FORMULAIRE TELETRAVAIL

Nous vous remercions de bien vouloir compléter les informations manquantes avant de retourner ce formulaire signé à la Direction des Ressources Humaines et à votre manager par e‐mail.


Nom et prénom du salarié : ……………………………….……
Service : ……………………………………


Par le présent document :


► Mon lieu de télétravail

Je déclare mon lieu de télétravail à l’adresse suivante : 

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

J’atteste sur l’honneur que ce lieu de télétravail privatif :

☐ 	me permet de disposer d’un espace permettant de télétravailler dans des conditions 	appropriées et sécurisées pour moi‐même et les données que je traite ;

☐ 	est équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), dont la vitesse 	et la qualité permettent de se connecter dans de bonnes conditions en continu ;

☐ 	est couvert par une assurance habitation multirisques permettant le télétravail (incluant 	la garantie responsabilité civile) : j’accepte de présenter une attestation sur simple 	demande de la SNIE ;

☐ 	est doté d’une installation électrique aux normes.


► Mes équipements informatiques et en téléphonie

Je dispose d’un ordinateur portable SNIE :

☐ Oui 	☐ Non*

*Si non : ☐ Je dispose d’un ordinateur personnel sécurisé (mise à jour régulière, anti‐	 virus...) que j’accepte d’utiliser en télétravail.

Je dispose d’un téléphone portable SNIE :

☐ Oui 	☐ Non**

**Si non : ☐   Je dispose d’un téléphone personnel que j’accepte d’utiliser en télétravail et 	de renvoyer les appels de ma ligne fixe professionnelle sur mon téléphone 	personnel en télétravail (n° .................................................).



► L’organisation de mon télétravail

Après échanges avec mon manager, voici l’organisation envisagée :

Date de mise en œuvre du télétravail : ……………………………….……

Fréquence et fonctionnement des jours en télétravail (1 ou 2 jours) : 

lundi	☐
mardi 	☐
mercredi 	☐
jeudi	☐
vendredi	☐

Jour non fixé :	☐



► Mes engagements

☐ 	Je m’engage par le présent formulaire à respecter l’ensemble des règles fixées par l’accord relatif au télétravail

☐ 	Je m’engage également à signaler immédiatement toutes circonstances susceptibles de 	nuire à ma santé et à ma sécurité ou à faire évoluer ma situation de télétravail.





Nom et prénom : ……………………………	Signature :

Fait à : ……………………………	le : ……………………………






Annexe 2 :







LISTE DES POSTES 
NON ELIGIBLES / ELIGIBLES 
AU TELETRAVAIL







Nota : Liste des postes et appartenances à une catégorie valables à la date de signature de l’accord mais par nature évolutives