ACCCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL
UES GROUPE OCBF
Entre 
L’Association Office de Coordination Bancaire et Financière (OCBF), représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Président,
L’Association OCBF-Services et Formation, représentée par xxxxxxxxxx, en sa qualité de Présidente,

Ci-après dénommées UES OCBF

D’une part et,
Madame xxxxxxxxxxxxxxx, élue représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique (CSE) lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble LES PARTIES
Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule
La grève des transports fin 2019 et la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 sur l’année 2020, ont conduit à un déploiement du travail à distance au sein de l’UES OCBF. 
En effet, dans le contexte exceptionnel de l’épidémie de la Covid-19 et dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, un régime exceptionnel de travail à distance, domicile-site Haussmann, a été mis en œuvre pour près de 95% des effectifs au sein de l’UES OCBF à compter du 17 mars 2020.
Ce contexte particulier a constitué une expérimentation sans précédent du télétravail et en concertation avec le CSE, une réflexion a démarré en avril 2020 afin de répondre aux attentes des salariés en vue de développer le travail à distance (télétravail) et d’en définir les modalités.
Dans le cadre de sa démarche de qualité de vie au travail (QVT), le présent accord conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer de manière pérenne le recours au télétravail régulier et occasionnel.
Cet élargissement du télétravail dans cette période particulière a permis de mesurer l’intérêt et les limites de ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs et pour l’UES OCBF.
Des points d’attention ont été relevés par exemple portant sur :
L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle
La cohésion entre les services
Le cadrage des missions
L’équipement informatique
Il a ainsi été constaté que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et la qualité de vie au travail au bénéfice tant des salariés que de l’UES OCBF. Le télétravail contribue à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie, la responsabilité et la confiance mutuelle.
A l’aune du bilan positif des expérimentations actuelles, c’est dans cette perspective que l’UES OCBF a décidé d’institutionaliser le régime standard du télétravail et ouvrir plus largement l’accès au télétravail à l’ensemble du personnel éligible par la signature du présent accord.
Les parties sont conscientes que la réussite du télétravail résulte de l’implication conjointe de la direction et des salariés comme de celle du CSE signataire. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle avec son référent hiérarchique et la nature des activités à suivre sont des facteurs essentiels à la réussite du travail à distance.
Les parties signataires ont recherché, la préservation des intérêts et des droits des salariés, le maintien de l’esprit d’appartenance et du lien social, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques de l’UES OCBF.

 Champ d’application et objet
Les dispositions du présent accord définissent les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail régulier et/ou occasionnel dans l’UES OCBF.
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. 
 Définitions
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Sont à distinguer du télétravail au sens du présent accord, d’autres formes d’organisation de travail non visées par le présent accord, telles que :
Le travail itinérant, le travail nomade, le travail à distance pour des raisons de santé, les organisations du travail mises en place dans le cadre de situations de crise par l’employeur au titre de l’article L.1222-11 du Code du travail et du plan de continuité d’activité de l’UES OCBF.
 Conditions d’accès au télétravail
Principe du double volontariat
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’UES OCBF ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.
Sauf circonstances exceptionnelles telles que visées par l’article L.1222-11 du Code du travail, le recours au télétravail ne saurait donc être imposé au salarié.
Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié, sa demande devant être validée préalablement. 
Conditions individuelles d’éligibilité
Afin de s’assurer de la maîtrise du poste par le collaborateur volontaire, ainsi que du bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’UES OCBF et plus particulièrement de l’équipe et en considération de ces principes, le télétravail est accessible aux salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;


Ayant validé leur période d’essai ;
À temps complet ou au forfait jour à temps plein ;
À temps partiel ou au forfait jour réduit dont la durée est supérieure ou égale à 50 %, et pour les cadres ayant une durée de forfait inférieure à 50 %, les conditions de leur éligibilité seront établies directement avec leur N+1 ;
Sachant définir leurs priorités et leur organisation ;
Ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Il est donc essentiel, pour chaque salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si la situation dans laquelle il se trouve, est bien compatible avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail.
Conditions d’éligibilité relative à la nature du poste occupé
Tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations.
Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe, ni n’occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe ou son référent.
Compte tenu de ces éléments, le salarié ou la salariée en charge notamment de l’accueil ne sera pas éligible au télétravail sauf pour les missions susceptibles d’être regroupées et exercées à distance dans la limite de 2 journées par mois.
Il est essentiel, pour chaque salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe, est bien compatible avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail.
En cas de changement de poste, la situation du télétravail sera réexaminée avec le nouveau référent hiérarchique eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin sans délai, l’avenant au télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).
Conditions d’éligibilité relatives au domicile
Le télétravail peut s’exercer :
Au lieu de son domicile principal ou résidence secondaire situés en France métropolitaine du collaborateur tel que déclaré à la Direction ;
Au lieu de son domicile principal ou résidence secondaire situés en France métropolitaine ou d’un parent proche tel que déclaré à la Direction.
En tout état de cause, le lieu choisi par le collaborateur pour télétravailler devra respecter les conditions déterminées ci-après.
Disposer d’un espace approprié aux règles d’hygiène et de sécurité permettant de bien dissocier vie privée et vie professionnelle ;
Disposer d’un espace conforme aux normes électriques en vigueur ;


Disposer d’une connexion internet avec une bande passante adaptée pour lui permettre de se connecter aux outils et moyens de communication mis à disposition par l’UES OCBF (tels que la visio-conférence, la messagerie instantanée, le VPN etc.).
Lors de sa demande de télétravail, le salarié devra indiquer le ou les lieux où il souhaite télétravailler et devra fournir :
Un justificatif attestant d’une connexion internet avec une bande passante adaptée pour lui permettre de se connecter aux outils et moyens de communication mis à disposition par l’UES OCBF pour chaque lieu de télétravail ;
Une attestation d’assurance « multirisques habitation » pour chaque lieu couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ces journées de télétravail. Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et informer sa direction en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance. L’attestation d’assurance devra être transmise chaque année ainsi qu’à chaque changement de lieu de résidence principale ou secondaire et en cas de changement d’assureur ;
Une attestation sur l’honneur pour chaque lieu certifiant de la conformité des installations électriques à la réglementation en vigueur, après réalisation d’un autodiagnostic, afin de garantir la réalisation du télétravail en toute sécurité.
Le salarié s’engage ainsi à fournir à son employeur une attestation sur l’honneur de conformité de l’espace de télétravail à son lieu d’exercice du télétravail. 
Dans l’Annexe 1 au présent accord, est présenté un modèle d’attestation qui détaille précisément les pièces et justificatifs à fournir.
 Modalités d’organisation du télétravail
Nombre de jours de télétravail
La présence physique dans les locaux de l’employeur est fixée obligatoirement à trois (3) jours minimum afin d’éviter l’isolement au travail, permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes et notamment dans la mesure du possible la présence physique sur site de toute l’équipe sur une même journée.
En cas d’absence sur une semaine donnée pour quelques raisons que ce soit (congés payés (CP), jours de réduction du temps de travail (RTT), Temps disponibles (TD), maladie, jours fériés…), les jours restants à travailler devront être effectués dans les locaux de l’employeur.
Les jours de télétravail peuvent être fractionnable en demi–journée.
Procédure
Le passage au télétravail est subordonné à l’accord de la Direction Générale après concertation auprès du Directeur du service ou référent hiérarchique concerné qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Le collaborateur formule, par lettre remise en main propre contre décharge, une demande auprès de son Directeur de service ou de la Direction Générale.


Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans un délai maximum d’un mois. 
En cas de réponse positive, il est nécessaire que le référent hiérarchique en lien avec la Direction générale organise un échange avec le télétravailleur au moment de la mise en place du dispositif de télétravail. Le passage au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail qui entre en vigueur à la date de sa signature.
En cas de réponse négative, le salarié sera également reçu par son référent qui lui indiquera les explications factuelles ayant motivé cette décision, celle-ci devant être écrite et motivée.
4.3.	 Formalisation
Le télétravailleur se voit remettre un courrier précisant les modalités d’exécution du télétravail : 
Les points suivants devront y figurer :
L’adresse du lieu ou des lieux de télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
La durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité ;
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition le cas échéant des plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone) ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de détermination de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’employeur le cas échéant ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité telles que définies dans l’UES OCBF. 
4.4.	Période d’adaptation
L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation d’une durée d’un mois sauf pour les collaborateurs ayant déjà appliqué le protocole de télétravail exceptionnel dès le 16 mars 2020.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance.
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge.
4.5.	Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur.
Ainsi, le collaborateur et l’employeur pourront mettre fin au télétravail :
Soit d’un commun accord, acté par écrit. 
Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.


La réversibilité à la demande du référent hiérarchique et/ou de la direction générale est motivée par écrit.
La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. 
 Organisation du télétravail
Les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes :
 Les collaborateurs, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler hors des locaux de l’employeur ;
Les journées de télétravail sont prises par journées entières ou fractionnables en demi-journées ;
Les dates de ces journées sont fixées d’un commun accord entre le salarié et son référent hiérarchique sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires minimum sur l’outil de gestion des temps sauf circonstances particulières (grève des transports ou intempéries par exemple).
Par dérogation, en cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur aura la possibilité de recourir au télétravail afin d’exercer son activité, après avoir obtenu l’accord préalable de son responsable par mail sans nécessité de préavis.
 Temps de travail – charge de travail
Application des dispositions sur la durée du travail
Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’UES OCBF.
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Plages horaires de télétravail
Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté.
Le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite.
Compte-tenu de la nature de ses fonctions, le collaborateur restera joignable pendant qu’il exerce son activité en télétravail.
À cette fin, le collaborateur communiquera les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté.


Ces plages horaires ne pourront pas débuter avant 8h00 et ne pourront se terminer après 20h00 avec une pause déjeuner minimale de 45mn.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée maximale de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
Le référent hiérarchique et le télétravailleur s’engagent donc à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien de 11h consécutives et au repos hebdomadaire de deux jours.
Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail
Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures devront pointer sur l’outil de gestion des temps, afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.
Les salariés au forfait devront signaler leur jour ou demi-journée de télétravail sur le même outil avec un préavis de sept (7) jours.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement selon les modalités qu’ils détermineront sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié.
Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son référent hiérarchique aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
L'exercice du télétravail peut impacter l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle du fait de l'accès aux applications de travail depuis le domicile.
A titre préventif, les parties rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif, le soir et le week-end sauf si l'urgence de la situation le requiert.
Ce droit à la déconnexion implique notamment de veiller à se déconnecter du réseau, à ne pas lire et répondre aux mails, ni à passer ou à répondre aux appels téléphoniques.
Article 7. Équipement du télétravail et sécurisation des données
Matériel informatique
Afin de pouvoir réaliser sa prestation de travail depuis son domicile, la Direction mettra à la disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l'exercice de l'activité et notamment des logiciels de sécurité. Celui-ci s’engage à utiliser l’équipement dans l’espace et avec les équipements électriques ayant fait l’objet de l’attestation de conformité.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’UES OCBF et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel.


En cas de problème technique ne permettant pas une exécution optimale du travail à distance, le télétravailleur ne se verra pas imposer de poser un CP, RTT ou TD sauf si cette indisponibilité dure plus d’une demi-journée. Le télétravailleur sera alors tenu de revenir dans les locaux de l’UES OCBF afin d’exécuter sa prestation de travail.
S’il n’en a pas la possibilité, il devra poser une journée ou demi-journée de repos. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste sans résolution possible à distance par le support informatique, le matériel devra être ramené par le collaborateur pour une prise en charge par le prestataire informatique sur site.
Protection des données et confidentialité
Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise. 
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à empêcher l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de confidentialité, conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’UES OCBF (confidentialité, mot de passe…). 
Article 8. Indemnité forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail
Les frais engagés par le collaborateur afin de transformer une partie privative de son lieu de résidence principal ou secondaire en bureau sont remboursés chaque mois à hauteur de deux (2) euros par journée télétravaillée.
Cette indemnité forfaitaire couvre tous les coûts supplémentaires liés au télétravail.
Cette indemnité n’est pas augmentée lorsque le télétravailleur a choisi deux lieux d’exercice du télétravail dans le cadre de l’article 3.4 du présent accord. Les frais de transport éventuels pour se rendre en dehors de la région Île de France le cas échéant ne seront pas remboursés et resteront à la charge du salarié.
Dans la mesure où le télétravail est une option proposée par l’entreprise au collaborateur et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet ne sera versée au collaborateur.
Au-delà des outils numériques mis à la disposition du salarié par la Direction, une allocation forfaitaire d'équipement, plafonnée à cent cinquante (150) euros, sera remboursée sur justificatif. Cette allocation permettra d'accompagner les salariés dans l'acquisition d'éléments matériels concernant l'ergonomie des postes de télétravail lorsqu'ils le juge utile (siège ergonomique, siège ballon, repose-pieds, support PC, écran supplémentaire...). Cette allocation pourra être renouvelée tous les trois (3) ans.
Article 9. Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
Article 10. Accès des travailleurs handicapés au télétravail
L’UES OCBF met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail notamment via l’adaptation des outils informatiques et du mobilier.
Article 11. Santé et sécurité - Accidents du travail
Il est rappelé que les dispositions légales et réglementaires portant sur la santé et la sécurité s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Il est également rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
À cet égard, le télétravailleur doit informer son Directeur de service et la Direction des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son référent hiérarchique et le service en charge des Ressources Humaines afin de procéder à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
Article 12. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, inondations, incendie, etc.) dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties conviennent que les dispositions prévues au présent accord ne s’appliqueront pas sauf pour les articles 6, 7, 9, 10 et 11.
Article 13. Suivi de l’application de l’accord
Un point spécifique et détaillé, sera réalisé chaque année en CSE dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale. 
En cas d’évolutions règlementaires et législatives, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en évaluer les impacts et le cas échéant modifier les termes du présent accord.


Article 14. Dispositions finales
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de l’instance lors des dernières élections professionnelles, dans les conditions des articles L.2232-23 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable à la date anniversaire, et entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du travail. Il sera déposé conformément aux dispositions du Code du travail et sera mis en ligne sur l’intranet de l’UES OCBF à disposition du personnel.

Fait à Paris, le 18 octobre 2021

Pour l’OCBF 
Monsieur (nom, qualité, signature)





Pour OCBF–Services et Formation
Madame (nom, qualité, signature)





Pour le CSE
Madame (nom, qualité, signature)







ANNEXE 1 : MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DE COUVERTURE AU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) M, Mme (Prénom, NOM) …………………………………………………………………………
Né(e) le __/__/____    salarié(e) de l’UES OCBF déclare souhaiter télétravailler au sein :
 De mon domicile principal situé :
………………………………………………………………………………………………………………….
 De ma résidence secondaire située :
…………………………………………………………………………………………………………………...

Je certifie sur l'honneur sous ma responsabilité pleine et entière concernant les lieux d’exercice télétravail déclaré (s) dans la présente attestation que :
Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité de confidentialité et de secret professionnel,
Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions de calme et de sécurité,
Je dispose d’une connexion internet illimitée avec un débit suffisant,
Je suis couvert par une assurance « multirisque habitation », et j’ai informé mon assureur de ma situation de télétravailleur avec un matériel appartenant à mon employeur et je produis une attestation « multirisque habitation » pour le (s) domiciles/résidences indiqués ci-dessus,
Après avoir réalisé un autodiagnostic, je déclare que mes installations électriques des lieux déclarés sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail, 
Je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
J’ai bien noté en conséquence que cette attestation dégage l’UES OCBF de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.
Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait à ………………………………………
Le ……………………………………………
Signature du salarié