Entre les soussignés : 
EPIC HERAULT CULTURE, Siret : 830 542 098 00025 , APE 9004Z, dont le siège social est situé au 1977 Avenue des Moulins 34080 Montpellier, agissant par l’intermédiaire de , ci-après dénommée « l’établissement »,
D’une part,
Et,
Le SYNPTAC, représenté par son délégué syndical,
    D’autre part.
PREAMBULE
Perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’établissement et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de la structure. C’est la raison pour laquelle les parties ont entendu réglementer à 1 jour par semaine maximum le recours au télétravail, pour les salariés travaillant sur 5 jours hebdomadaires.
Le recours au télétravail est donc mis en place dans un cadre rendu plus flexible et précisé ci-après. La flexibilité s’entend comme :
Une procédure de mise en œuvre du télétravail plus souple ;
La possibilité pour le salarié de choisir, sous réserve de l’acceptation de son supérieur hiérarchique et de répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 1.1, de recourir au télétravail ou non selon les semaines, sans condition de fréquence ;
La possibilité pour le salarié de pouvoir choisir la journée télé-travaillée, celle-ci pouvant varier selon les semaines – il ne s’agit pas de jours de télétravail fixes.
Concernant les personnes en situation de handicap, la proportion du temps de travail réalisé à domicile pourra être d’une durée supérieure à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son responsable et la Direction générale.
Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’établissement.


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 : Salariés éligibles au télétravail
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée : 
Dans les conditions suivantes :
Temps complet sur 5 jours de travail hebdo : 1 jour/hebdo
Temps complet sur 4 jours de travail hebdo : 1jour/tous les 15 jours ou par mois
Temps partiel travaillant :
Trois jours par semaine, pourra bénéficier d’1 jour par mois,
Un ou deux jours par semaine, ne pourra pas bénéficier de jours de télétravail.

Et sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :

Le bon fonctionnement du service – à cet égard, il appartient au supérieur hiérarchique d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service ;
Le statut contractuel du salarié ;
L’autonomie du collaborateur sur son poste ;
Le métier et la nature des tâches exercées par le salarié.

Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur. Elle sera transmise, sous forme écrite, par le supérieur hiérarchique.

Article 1.2 : Salariés non éligibles au télétravail
	1.2.1 : Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Il est précisé aussi que les salariés en période d’essai ou en préavis de rupture de contrat éligibles, ne pourront bénéficier du télétravail.

	1.2.2 : Salariés non concernés par le télétravail en raison de leur métier

Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’établissement (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, d’un spectacle…).

Article 1.3 : Rappel 
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, chômage partiel, etc).
Les parties tiennent à rappeler que les dispositions relatives à la déconnexion, s’inscrivent pleinement dans l’esprit du présent accord et s’appliqueraient au télétravailleur, si elles étaient adoptées.
Par défaut le domicile déclaré à l’établissement pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’établissement sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas. Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment ne matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret professionnel.
Le télétravailleur s’engage à informer son responsable hiérarchique de tout changement de ce lieu.
Article 2 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL	
Article 2.1 : Principe du volontariat et nombre de jours télé-travaillés
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’établissement est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou de service. 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
Le refus de télé-travailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Le salarié pourra prendre ses jours de télétravail comme il le souhaite dans la limite d’un jour maximum par semaine, après validation de sa hiérarchie et en fonction des besoins de service. Il pourra donc ne pas prendre de jour de télétravail ou poser 1 jour selon les semaines. Les jours de télétravail non pris ne pourront se cumuler. 
Par ailleurs, outre ce jour de télétravail maximum par semaine, le salarié bénéficiera d’un compteur de six jours « exceptionnels » de télétravail par an. Les jours de ce compteur pourront être utilisés :
En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries, panne de véhicule ou les grèves de transport ;
En cas de pics de pollution, entendus au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement.
Ces jours de télétravail exceptionnels ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée.
Il est à noter que le nombre de jours de télétravail « exceptionnels » est proratisé au temps de présence du salarié sur l’année civile et à son temps de travail. Dans tous les cas, le résultat du nombre de jours « exceptionnels » de télétravail octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur.
Article 2.2 : Procédure de recours au télétravail
La demande de recours au télétravail et sa mise en place
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique avec copie au Responsable des ressources humaines.
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à :
Informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile, certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle ;
Prévenir son propriétaire (s’il est locataire) que les locaux servent au télétravail et non au travail à domicile.
Attester par écrit et sur l’honneur, qu’il travaille dans de bonne condition d’hygiène et de sécurité. Pour cela, le salarié devra disposer à minima d’une chaise, d’une table, d’un éclairage adapté.
Signer la charte informatique et ses mises à jour
Justifier d’un abonnement internet compatible et effectif, avec un débit suffisant.

Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation en internes ou en externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 
Au plus tard dans le mois suivant la demande, le responsable hiérarchique formalise sa réponse auprès du salarié. Si aucune réponse n’est formalisée, le salarié pourra s’adresser directement au Responsable des ressources humaines. 
En cas de refus, et après concertation avec la direction générale, le responsable hiérarchique le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus. 

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique et le salarié signeront un avenant au contrat de travail précisant le recours au télétravail et le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après :
Chaque fois que le salarié souhaite recourir au télétravail, il informe son supérieur, en respectant un délai de prévenance de 48 heures ouvrées. Après accord, le salarié saisit la date de la journée qu’il souhaite télé-travailler dans l’outil de gestion du temps et des absences.
Ce délai de prévenance de 48 heures pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail.
Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son responsable hiérarchique de son souhait de télé-travailler sur la journée concernée.
En cas de problèmes techniques ou d’impossibilité de se connecter à l’outil de gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son responsable et/ou au RH par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.
Cette saisine permet d’informer le responsable hiérarchique de la demande de télétravail : il appartient au responsable de statuer sur la demande :
Soit il l’accepte, étant précisé que le silence du responsable ne vaut acceptation de la demande ;
Soit il s’y oppose expressément. Par exemple, le responsable pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous, formations ou en cas de besoin avéré du service auxquels sa présence physique serait requise.
Le recours au télétravail ne peut excéder 1 jour flexible par semaine.

Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débutera à compter du premier jour télé-travaillé.
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision formalisée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
Durée
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible lors des entretiens annuels d’évaluation. 
Renouvellement
Au moment de l’entretien annuel d’évaluation, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou d’y mettre fin.
S’il est décidé de reconduire le télétravail, il suffira de le formalisé sur l’entretien annuel d’évaluation - aucun formalisme supplémentaire.
En cas de décision de non renouvellement, un courrier motivé sera adressé au salarié dans un délai d’un mois à compter de l’entretien annuel d’évaluation. 
Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
Les conditions du passage au télétravail, et de sa réversibilité. 
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
La détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, sauf en cas d’astreinte.
L’informer de toutes restrictions à l’usage des équipements informatiques, et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (interdiction de consultation de sites pornographiques, terroristes, utilisation du matériel dans un cadre exclusivement professionnel, etc…)

Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’établissement.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation comme tout collaborateur de l’établissement.
Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que : 
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire soient respectées.
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Article 3 – CONDITIONS DE SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’établissement en cas de :
Problèmes techniques ;
Force majeure.

La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’établissement.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Article 4 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’établissement, en cas notamment de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Non respect par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;
De décision de l’établissement, pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail. 

Dans ces hypothèses, le responsable hiérarchique notifie par courrier au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court, et en motivant sa position.

Il est rappelé que le télétravail :
Reste à l’initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin, à tout moment ;
Peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité dans les locaux de l’établissement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 2.2 du présent accord.

Article 4.1 – recours au télétravail dans le cadre des situations particulières (handicap, maternité, proches aidants et circonstances exceptionnelles)

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.
Cela concerne :
Les salariés en situation de « maintien dans l’emploi » ;
Les salariées enceintes ;
Les « proches aidants » ;
Circonstances exceptionnelles.

4.1.1 : Conditions du recours au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l’emploi

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L4624-3 et suivants du Code du travail, « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. »

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ses dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

4.1.2 : Conditions du recours au télétravail pour les salariés enceintes

Après avoir obtenu l’accord de leur responsable hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 2.2 du présent accord, et sur l’avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes – sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 1 du présent accord – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 2.1 du présent accord, à compter du troisième mois de grossesse.

4.1.3 : Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants »

Après avoir obtenu l’accord de leur responsable hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 2.2 du présent accord, les collaborateurs en situation de « proche aidant » - sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 1 du présent accord – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 2.1 du présent accord.

4.1.4 : Conditions du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’établissement.


Article 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5.1 – Fourniture du matériel
L’employeur met à la disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail.
L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail :
Un ordinateur portable et ses accessoires ;
Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’établissement étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate ;
Un téléphone portable, avec un abonnement adapté pour ceux qui le souhaitent.

La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’établissement et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord exprès de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’établissement.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’établissement en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers de l’établissement. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires.

En outre, l’établissement se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu’il vérifie la conformité de l’équipement de travail.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement. Le salarié autorise donc l’assistance Informatique à intervenir à distance sur l’ordinateur connecté à son réseau personnel.

En cas de panne, le salarié peut être amené à revenir sur site pour effectuer son travail dans des conditions normales.

Article 5.2 – Assurance

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

L’établissement couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

Article 5.3 – Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’établissement.
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’établissement.
Les salariés ont également le même accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’établissement. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.

Article 6 – MESURES PERMETTANT DE PREVENIR L’ISOLEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, celui-ci est tenu, nonobstant les jours de télétravail :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l’avance.

Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.

Article 7 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL, RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET PLAGES HORAIRES
	7.1- Fixation des plages horaires d’accessibilité
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.
Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’établissement.
Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de l’établissement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, soit de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.
Le salarié soumis à une convention de forfait jours ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail des salariés du personnel administratif de l’établissement, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Si en raison de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, cela sera précisé dans le document cité à l’article 2.2 du présent accord.
La journée de télétravail est sur la base de 7h par jour. Cette base pourra fluctuer de plus ou moins 1 heure, soit entre en 6h et 8h. 
Le supérieur hiérarchique devra être vigilant sur le suivi des journées et le nombre d’heure saisi en télétravail, sur l’outil de planification. 
De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’établissement.
7.2 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’établissement.
Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire habituel de travail des salariés du personnel administratif de l’établissement ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télé-travaillé.
Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours feront l’objet d’une déclaration via l’outil de gestion des temps, validée par la Direction générale. 
Les conditions d’activité en télétravail du salarié soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, conformément à l’article L3121-65 du Code du travail.
Les salariés sans convention de forfait jours bénéficieront également de cet échange, dans l’entretien annuel d’évaluation, au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et de ce conformément à l’article L1222-10 du Code du travail.
7.3 – Santé & sécurité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’établissement.
Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus par l’établissement de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Article 8 – CLAUSES ADMINISTRATIVES

8.1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à couvrir l’ensemble des salariés de l’EPIC HERAULT CULTURE
8.2 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
8.3 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er avril 2021.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles portant sur le même objet, applicables au sein de l’établissement.
Il est précisé qu’il est convenu entre les parties d’une période progressive de mise en application de cet accord qui ne pourra toutefois aller au-delà du 1er juin 2021.
8.4 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par le SYNPTAC - organisation syndicale représentative - au sein de l’EPIC HERAULT CULTURE;
A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’EPIC HERAULT CULTURE.

Les demandes de révisions du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaire à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

8.5 – Dénonciation
Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
8.6 – Adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’EPIC HERAULT CULTURE peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.
Cette adhésion doit être notifiée à la Direction Générale ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D2231-8 du Code du travail.
Elle n’est opposable qu’ne fois les formalités ci-dessus réalisées.
8.7 – Formalités de dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Béziers. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Conformément à l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail, par de l’EPIC.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail. 
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel dans le service des ressources humaines.
Sa signature est intervenue le 12 mars 2021 à Béziers, entre , de l’EPIC HERAULT CULTURE et , délégué syndical, représentant le SYNPTAC, organisation syndicale représentative au niveau de l’EPIC HERAULT CULTURE.

Pour la Direction Générale




Pour les Délégations Syndicales représentatives de l’établissement

SYNPTAC