ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

EABS 72



ENTRE

A.D.A.P.E.I de la Sarthe 
Association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901,
dont le siège social est 19, rue de la Calandre 72 000 Le Mans, 
représentée par xxxx, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet

Ci-après désignée « ADAPEI de la Sarthe »,
d’une part,

ET

- L’organisation syndicale CFDT
 représentée par xxxx en sa qualité de délégué syndical

- L’organisation syndicale CGT-FO
 représentée par xxxx en sa qualité de délégué syndical

Ci-après ensemble désignées « les organisations syndicales »,
d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »


PLAN

























































PREAMBULE 

L’Association Adapei de la Sarthe a engagé une mise à plat de la gestion du temps de travail.

Cette réflexion l’a conduit à ouvrir une négociation avec les organisations syndicales, dans l'objectif de faire évoluer les règles collectives en vigueur relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail. 

Le présent accord a vocation à se substituer à l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 17 décembre 1999 qui a été précédemment dénoncé. Il sera applicable uniquement au personnel de EABS 72. 

EABS 72 est une entreprise à part entière, qui permet à des personnes reconnues travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins. Il s’agit d’une entreprise bien distincte avec un statut conventionnel également distinct au sein de l’Adapei de la Sarthe. 

Les objectifs qui ont présidé à cette démarche sont les suivants :

trouver un cadre commun de durée et d'organisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel  de EABS 72 ;
tenir compte des évolutions législatives sur les modes d’aménagement du temps de travail.

C’est dans le respect de ces fondamentaux que les partenaires sociaux se sont engagés dans un processus de négociation constructif et ont conclu le présent accord collectif.

Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent.



TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES	
ARTICLE 1 - Cadre juridique
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à la conclusion des accords de substitution et notamment à l’article L.2261-10du Code du travail et se substitue à l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 17 décembre 1999, dénoncé par l’employeur le 26 février 2021. 

Le présent accord met définitivement fin à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister sur le temps de travail et les congés.

ARTICLE 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique exclusivement, à l’exclusion de tout autre salarié de l’association, aux salariés de EABS 72, hors salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. 

ARTICLE 3 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables en matière de durée, d’aménagement du temps de travail et de congés. 




TITRE II – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 4 - Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 5 - Durées maximales et minimales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.
Toutefois, pour faire face, ponctuellement et de façon exceptionnelle, à des contraintes d’organisation et pour assurer la continuité du service, la durée maximale peut être portée à 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 12 semaines consécutives.
La durée minimale quotidienne d'une journée travaillée des salariés à temps plein est fixée à 2 heures consécutives.

L’amplitude horaire quotidienne d’une journée de travail ne pourra excéder 13 heures.

ARTICLE 6 - Repos quotidien
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

ARTICLE 7 - Pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéfice d'une pause d'une durée de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail.

ARTICLE 8 - Coupure

Une journée de travail ne pourra comporter qu’une période de coupure par jour, hors le temps de pause.

La période de coupure ne pourra excéder 4 heures.

ARTICLE 9 – Temps d’habillage, déshabillage et douche

La gestion du temps d’habillage, de déshabillage et de douche est régie par l’accord collectif du 13 janvier 2015 portant sur ce sujet.
ARTICLE 10 - Temps de trajet 
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution de la mission n'est pas un temps de travail effectif. 

Seuls les déplacements entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail, sur le lieu d'une réunion professionnelle ou pour se rendre à une formation, dépasse le temps normal du trajet du domicile au lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie.

La gestion des temps de trajet sera faite en application des dispositions de la décision unilatérale du 27 avril 2016 relative aux temps de déplacements professionnels.

Par application de l’article L 3121-5 du Code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, le salarié concerné bénéficie du repos compensateur équivalent à 25% du temps de trajet effectué.



TITRE III – CONGES ET ABSENCES 

ARTICLE 11 - Congés légaux
Les salariés bénéficient des dispositions légales applicables au titre des congés payés. 

Conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence d’acquisition des congés payés est du 1er mai au 30 avril. 

La période de prise des congés payés est du 1er juin au 31 mai.  
ARTICLE 12 - Congés pour enfant malade

Les salariés bénéficient de jours enfants malades dans les conditions définies par l’accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité professionnelle du 23 décembre 2019 : trois jours rémunérés maximum par an. 

Ces jours peuvent être pris par demi-journée, la demi-journée étant la moitié de l’horaire de travail prévu pour le jour concerné.
ARTICLE 13 – Congés exceptionnels pour événements familiaux

Concernant les congés exceptionnels pour événements familiaux, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 14 – Autorisations d’absences pour raisons syndicales

Des autorisations d’absences exceptionnelles de courte durée pour l’exercice d’un mandat syndical électif au niveau départemental peuvent être accordées dans la limite de 10 jours ouvrables par an et par salarié.

Le salarié concerné devra à ce titre :
justifier au préalable de son mandat de membre d’un organisme directeur d’un syndicat au niveau départemental conformément aux dispositions des statuts dudit syndicat
déposer une demande écrite à sa hiérarchie au moins une semaine à l’avance accompagnée de la convocation écrite de la part de l’organisation syndicale précisant la date, l’heure et le lieu de la réunion

L’employeur pourra refuser cette absence par écrit motivé notamment si cette absence est incompatible avec les nécessités de service, sans que ce refus puisse être systématique.

Il est entendu qu’il s’agit d’autorisations d’absences ; l’exercice du mandat électif hors de l’horaire prévu de service n’ouvre droit à aucune compensation et n’entre en aucune manière dans le temps de travail.

L’absence accordée au titre du présent article est rémunérée et entre dans le temps de travail effectif du point de vue du calcul du droit à congés payés.


TITRE IV – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 15 – Annualisation du temps de travail 

ARTICLE 15.1 – Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année

Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.
Cet aménagement à l’année n’est pas applicable : aux salariés cadres visés au titre V du présent accord, qui acceptent le forfait annuel en jours et dont les modalités d'aménagement du temps de travail relèvent de la partie susvisée. 
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d'heures de travail effectif par an (nombre d'heures travaillées par an). 
La période de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d'aménagement du temps de travail, d’établir le nombre d'heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail.
Pour un salarié à temps plein sur une base 35 heures, la durée annuelle du travail est de 1.582 heures. 
Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant :

365 jours annuels, desquels il faut retrancher :

104 jours de repos hebdomadaires,
  25 jours de congés payés ouvrés,
  11 jours fériés,

Et auxquels il faut ajouter :

1 jour (7h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein. 

Soit 226 jours de 7h (35/5) = 1.582 heures travaillées.




ARTICLE 15.2 – Annualisation des salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. 

Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5.

ARTICLE 15.3 – Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année 

En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

ARTICLE 16 – Répartition de la durée de travail effectif sur l’année

ARTICLE 16.1 – Etablissement et modification des plannings

Les modalités de répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel sont propres à chaque service et selon les catégories professionnelles.

L'aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel est établi selon une programmation qui fait l'objet d'une consultation annuelle du Comité Social et Economique.
Les plannings du mois indiquant les horaires de travail sont établis et affichés par service.

Les plannings sont établis sur la base de 6 jours ouvrables (du lundi au samedi inclus) par semaine, à l’exclusion des activités Bois et Espaces Verts où ils sont établis sur la base de 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi inclus).

Cependant, les parties conviennent que les salariés travailleront au maximum deux samedis pour chaque période de trois semaines glissantes. Les autres samedis seront considérés comme des jours non travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail.

Les plannings prévisionnels peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de l’activité (nécessité de service), le planning pourra, à titre exceptionnel, être modifié dans un délai pouvant être réduit à 1 jour calendaire, en donnant la priorité au volontariat.

Les heures de travail effectuées dans le cadre d’une modification de planning survenue dans un délai de prévenance de 1 jour seront majorées de 10%.

ARTICLE 16.2. – Heures supplémentaires des salariés à temps plein

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.582 heures annuelles, à la fin de la période de référence. Ces dernières seront rémunérées avec une majoration de 25%.

Au-delà de 25 heures supplémentaires, les heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur équivalent, majoré de 25% - étant entendu que cette majoration ne se cumule pas avec la majoration prévue à l’alinéa précédent. Le positionnement de ces jours de repos compensateurs devra intervenir nécessairement au cours du premier trimestre de l’année suivante et effectué dans le respect du bon fonctionnement de l’établissement et des missions dont le salarié concerné a la charge.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.

ARTICLE 16.3. – Heures complémentaires des salariés à temps partiel

La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement. 

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, soit l’année, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires seront majorées de 25%.  

ARTICLE 16.4. – Suivi du temps de travail

Dans le mois qui suit, le salarié est informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence.
Le temps de travail effectif établi pour chaque jour travaillé sur la base des horaires de début et de fin de journée, ainsi que des horaires de début et de fin de coupure au sein de la journée, fait l’objet d’un suivi sur un outil dédié.
Ce suivi est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.

ARTICLE 16.5. – Rémunération

La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée.

Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.

Si, en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, les heures négatives ne sont pas reportées sur la période suivante.




TITRE VI –MODALITES D'AMENAGEMENT SPECIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES

ARTICLE 17 – Le cadre de l’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes

ARTICLE 17.1 – Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Les cadres au forfait jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association (article L 3121-58 du Code du travail).

Le forfait jours sera appliqué aux cadres autonomes ayant accepté individuellement le forfait jours par la signature d'une convention de forfait. 

ARTICLE 17.2 – Forfait annuel en jours

La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 205 jours par an, y compris la journée de solidarité, pour l’équivalent d’une rémunération annuelle brute correspond aux grilles de la Convention collective applicable.
Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise, notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.

A la suite d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné, ce dernier pourra bénéficier d’un forfait en jours réduit dont le nombre de jours travaillés sera fixé dans sa convention de forfait. 

ARTICLE 17.3 – Période de référence

La période de référence est l'année civile.



ARTICLE 18 – Organisation du forfait annuel en jours

ARTICLE 18.1 – Planning prévisionnel

Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique.

Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.

ARTICLE 18.2 – Modalités de décompte du temps de travail

Par le biais d’un outil dédié, le salarié remplit un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés, en les qualifiant. 
Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.

ARTICLE 18.3 – Durée du travail

Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.
Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum. 

ARTICLE 18.4 – Evaluation et suivi de la charge de travail

Selon les dispositions de l'article L 3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.
L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.
Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes : 
le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;
le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit, à cette occasion, s’assurer d’une répartition du travail convenable ;
le cadre doit alerter, à tout moment, sa hiérarchie, s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas, en particulier, de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;
un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle / professionnelle et la rémunération.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. 
Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.
Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction générale.
Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct. 
Cet entretien porte notamment sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.

En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

ARTICLE 18.5 – Renonciation à des jours de repos

Par application des dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à un maximum de 10 jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année.
Les jours de repos annuels, au titre du forfait jours, sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 226 jours par an (journée de solidarité incluse).
La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %. 

ARTICLE 18.6 – Embauche et départ en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ  en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année.




ARTICLE 18.7 – Absences

La (ou les) journée(s) d'absence d'un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) ne sont pas récupérées. En conséquence, le nombre de jours du forfait sera réduit et le salarié conservera son nombre de jours non travaillés. 



TITRE VII – LE DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 19 – Principes du droit à la déconnexion

ARTICLE 19.1 – Définition

Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

Outils numériques physiques, ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;

Outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messages électroniques, logiciels, connexion wifi, internet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié au cours de ses jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).

Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle, qui nécessite un suivi particulier pour les salariés en forfait annuel en jours.

ARTICLE 19.2 – Champ d’application

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’accord collectif sur le forfait annuel en jours définit les modalités applicables du droit à la déconnexion pour les salariés cadres au forfait annuel en jours. 
Les parties ont toutefois souhaité étendre les règles à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application du présent accord, afin d’en assurer une meilleure effectivité.   
Le droit à la déconnexion s’applique, dès lors, à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. 
Les cadres dirigeants étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle. 
ARTICLE 20 – Modalités du droit à la déconnexion

Il sera fait application des dispositions de l’article 6. 7° de l’accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité professionnelle du 23 décembre 2019.




TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 21 – Validité de l’accord

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
ARTICLE 22 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’article précédent, il entrera en vigueur le 26 mai 2022.

ARTICLE 23 – Révision de l’accord

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 24 – Dénonciation de l’accord
 
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par l'article L. 2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

La direction de l’Association Adapei de la Sarthe procède aux formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt est communiquée aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord, conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Le Mans ;
deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social.


Fait au Mans, en 6 exemplaires, le 25 mai 2022


Pour l’ADAPEI de la Sarthe , 
Représentée par xxxx en sa qualité de Président








Pour les Organisations Syndicales Représentatives,


- L’organisation syndicale CFDT
 représentée par xxxx en sa qualité de délégué syndical




- L’organisation syndicale CGT-FO
 représentée par xxxx en sa qualité de délégué syndical