ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :
La société DURA Automotive Systems SAS – Société par Actions Simplifiée (S.A.S) – sise 14, Burospace – Route de Gisy à BIEVRES (91570), représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines - Europe,
Ci-après, « la société »,

D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux centraux.
La CFDT, représentée par		Monsieur XXX, Délégué syndical central
La CFE-CGC, représentée par	Monsieur XXX, Délégué syndical central
La CGT, représentée par		Monsieur XXX, Délégué syndical central
La CFTC, représentée par		Monsieur XXX, Délégué syndical central

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,

PREAMBULE
Sensibles à l’évolution des organisations et aux aspirations des salariés se rapportant à l’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité mettre en place des principes de mise en œuvre et d’encadrement du télétravail.
En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle/ vie familiale et permet, entre autre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux. 
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors cas de force majeure au sein de Dura Automotive Systems et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.
Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni avec les mêmes niveaux de productivité et de performance que l’activité en présentiel.

PRINCIPES GENERAUX
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuel
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. 
Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités. 
Il est mis en œuvre sur proposition du salarié ou de l’entreprise (cas de force majeure). La demande du salarié fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Le télétravail proposé par l’entreprise, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 
Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.
Principe de mise en œuvre
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la fonction Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 
Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. 
Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail. 
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. 
Au sein de Dura Automotive Systems, le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous 2 formules possibles : 
le télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année ;
le télétravail « occasionnel » qui se veut d’application ponctuelle à l’occasion d’évènements exceptionnels ou de force majeure. Liste non exhaustive des évènements autorisés : climat, crise sanitaire, menace d’épidémie, problèmes de véhicule, problèmes techniques liés aux infrastructures de l’entreprise...


CONDITIONS D’ELIGIBILTE
Salariés éligibles
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein (avec période d’essai validée) ;
Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus ;
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste ; 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié : 
dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié disponible uniquement au sein de l’établissement ;
dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
ou ayant fait précédemment la preuve de leur difficulté à exercer leurs fonctions de façon autonome et/ou efficace. 
La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société. 
Outre cet aspect, les activités utilisant des moyens notamment des logiciels, à caractère restrictif d’utilisation sont exclues.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Eligibilité technique
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima un ordinateur portable professionnel) à l’exercice du télétravail ainsi que d’un accès à un réseau « Internet » sécurisé (y compris au « VPN » de la société)
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider la demande.




MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Télétravail régulier
Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à concurrence de 1 jour par semaine, hors situations spécifiques mentionnées à l’article 3.7.
La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de la procédure suivante : 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit formuler une demande via un formulaire en ligne.
Le service RH examine la demande avec le responsable hiérarchique et transmettra une réponse au salarié (copie responsable hiérarchique) dans un délai de 14 jours. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser sans que ce refus constitue un motif de sanction ou de licenciement.
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique devront déterminer ensemble le jour de la semaine qui sera en principe effectué en télétravail.
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique pourront modifier par écrit (mail, sms, messagerie instantanée..) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48 h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. Cette possibilité demeurera toutefois soumise à l’accord du service des Ressources Humaines
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable hiérarchique et le service RH (pour correction dans l’outil de gestion des temps) par tout moyen.
La journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Le télétravail ne peut être substitué à un jour non travaillé dans l’entreprise, qu’il s’agisse d’un jour de congés payés ou « RTT » ou « RTT Cadre ».
Dans le cas où tous les salariés d’un établissement disposent d’un jour de télétravail régulier, il pourra être décidé de placer tous les salariés en télétravail sur un même jour de la semaine pendant une période donnée, par exemple : pendant la période hivernale afin de limiter les consommations d’énergies.
Cette décision devra être discutée en CSE avec les représentants du personnel afin de décider quel jour conviendrait le mieux à l’organisation et la durée choisie.
Un délai d’une semaine sera respecté pour cette mise en place et les télétravailleurs ne pourront pas s’opposer au changement du jour télétravaillé.
Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail régulier sont saisis dans l’outil de gestion de temps par le service RH en lien avec le planning mis en place entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. C’est à ce dernier de fournir le planning au service RH.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf demande expresse de la hiérarchie portant sur la réalisation desdites heures.
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois. 
Cette période doit permettre à l’employeur et au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu si nécessaire entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des relations relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauchage après licenciement économique etc.).
La demande sera effectuée par écrit par courrier ou mail aux responsable hiérarchique et service RH.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut à tout moment demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment s’il estime que les conditions d’éligibilité ne sont pas remplies, qu’une réorganisation de service et/ou de l’entreprise est nécessaire, que la situation personnelle du salarié ne permet plus le télétravail etc. 
Cette décision sera notifiée par écrit, par mail ou courrier.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai de deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.
Ce dernier reprendra alors son activité en présentiel sur le site de l’entreprise et restituera l’ensemble du matériel mis à disposition en vue du télétravail.
En cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure, l’employeur pourra décider sans délai de suspendre le télétravail pendant une période donnée.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu temporairement par l’employeur en cas d’impératifs organisationnels requérant la présence physique dans les locaux de l’entreprise. Cette suspension pourra notamment intervenir en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’une mission liée à l’activité professionnelle ayant lieu en France ou à l’étranger : formations, réunions, ateliers de travail, visite du Groupe ou toute autre mission urgente nécessitant la présence du salarié.
La durée de la suspension sera appréciée par l’employeur et le responsable hiérarchique selon la situation.
L’employeur ou le responsable hiérarchique pourra décider d’exclure le télétravail sur une semaine où le salarié est en partie absent (congés, jours fériés etc…). 
Le télétravailleur restera tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur et/ou de son responsable hiérarchique pour le bon fonctionnement du service. 
Sa présence étant obligatoire, le télétravailleur ne pourra se soustraire à cette demande.
Lieu de travail
Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.
Si le télétravailleur souhaite télétravailler hors du domicile principal, il devra solliciter l’accord auprès du service RH, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail pourront être réexaminées si besoin.
Télétravail occasionnel
Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail bénéficie d’un contingent de 10 jours par année civile qu’il peut positionner en journées télétravaillés après accord de son responsable hiérarchique, sauf s’il s’agit d’un jour non travaillé dans l’entreprise, qu’il s’agisse d’un jour de congé régulier ou « RTT » ou « RTT Cadre »
L’utilisation du contingent ne peut amener à plus de 2 jours télétravaillés dans une même semaine.
Le principe de ce contingent vise notamment à répondre à des circonstances particulières d’ordre personnel ou liées à des évènements extérieurs ponctuels.
La mise en œuvre du télétravail occasionnel est formalisée via l’outil de gestion des temps, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord écrit entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Le télétravailleur saisit une demande d’absence avec le motif « absence télétravail occasionnel ». Si cette demande n’a pas pu être faite avant, un écrit de régularisation par mail sera à effectuer auprès du service RH par le salarié, dans les 48h.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.
Situations spécifiques
Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. 
Il s’agit notamment : 
des femmes enceintes, 
des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 
des situations activées par les autorités gouvernementales liées à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation / les moyens de transport.
Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail. 
Le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le même principe des modalités définies dans le présent accord.

ORGANISATION, MOYENS DU TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. 
Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’entreprise via mail, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. 
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 
Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation, tant vers les salariés que les managers, portant par exemple sur les sujets suivants : 
l’application du droit à la déconnexion, 
les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail, 
les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres, 
les règles de sécurité et de protection contre la cybercriminalité.

Moyens
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et le salarié a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. 
A ce titre, l’entreprise s’engage selon les disponibilités du service informatique à fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un ordinateur portable standard équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise) et un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de la société.
Il est rappelé qu’il ne peut être envisagé de dupliquer l’ensemble des postes de travail fixes maintenus, des personnes éligibles au télétravail.
Concernant le dispositif d’identification à distance, le salarié pourra choisir deux options :
Installer l’application DUO Mobile sur son téléphone personnel (s’il ne possède pas de téléphone professionnel) pour pouvoir s’identifier et accéder au réseau de la société ;
Utiliser un téléphone professionnel mis à disposition par le service informatique, sans carte sim, à connecter au wifi du domicile du télétravailleur afin de recevoir un code d’identification pour pouvoir s’identifier sur l’application DUO et accéder ainsi au réseau.
Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise (Service Now). Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service informatique de son établissement. 
Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la société. 
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique et le service informatique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié lors des jours télétravaillés avec une allocation réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.
La détermination de l’allocation dépendra des plafonds fixés par l’URSSAF, à la signature de l’accord, les barèmes URSSAF sont les suivants : allocation journalière à 2,60€, dans la limite de 57,20€ par mois.
Cette allocation journalière sera versée aux salariés exerçant une activité en télétravail pour participer au financement des abonnements de type énergie, internet haut débit, fournitures diverses etc.
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 
A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités qu’un employé travaillant sur site. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement. 
Il est rappelé que le télétravail n’est pas un mode de garde des enfants. A ce titre, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles (grève scolaire, épidémie, crise sanitaire, fermeture d’école, vacances scolaires etc.), les enfants ne doivent pas être gardés par les salariés en télétravail. 
Droit à la déconnexion
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.
Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. 
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail. 
Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE

Environnement de travail, Santé et sécurité 
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que ses environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc, a priori, soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, Inspection du Travail, CSSCT, référents harcèlement…
Droits collectifs et individuels, devoirs du salarié
 Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, … 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur portable conformément aux modalités émises par la CNIL.
Cas des titres restaurant
Les salariés en situation de télétravail ne peuvent prétendre à l’attribution de titres restaurant.
En effet, il est rappelé que titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale et que la loi ne définit pas ses conditions d’attribution si ce n’est que le repas du salarié pris en charge doit être compris dans son horaire de travail journalier.
Par ailleurs, il n’est pas contestable que les télétravailleurs doivent bénéficier des tickets restaurant si leurs conditions de travail sont équivalentes à ceux travaillant sur site.
Pour autant, l’objectif poursuivi par l’entreprise en finançant ces titres de paiement en tout ou en partie, est de permettre à ses salariés de faire face au surcoût lié à la restauration hors de leur domicile pour ceux qui seraient dans l’impossibilité de prendre leur repas à leur domicile.
En l’occurrence, les salariés placés en télétravail, le sont à leur domicile et ne peuvent donc prétendre, en l’absence de surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile, à l’attribution de tickets restaurant.
De ce fait, la situation des télétravailleurs et celle des salariés travaillant sur site et auxquels sont remis des tickets restaurant ne sont pas comparables de sorte que l’on ne saurait valablement soutenir que faute de remise de tickets restaurant, les télétravailleurs ne bénéficieraient pas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur site.

Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Il  s’engage à supporter le coût de cette couverture sans possibilité de demander à l’entreprise de les prendre à sa charge.
Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

DISPOSITIONS FINALES
Prise d’effet, durée de l’accord, champ d’application 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. 
Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salariés de la société DURA Automotive Systems.
Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires. 
Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261- 9 à L 2261-14 du Code du travail. 
Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 
Adhésion 
Toute organisation syndicale représentative au niveau Société qui n'est pas signataire du présent accord, aura la faculté d'y apporter par la suite son adhésion. La signature d'un avenant vaudra adhésion à la convention complète et aux avenants antérieurs éventuellement signés. 
La notification de cette adhésion devra être déposée auprès des services du Ministre du Travail ainsi qu'au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes. 
Elle devra être également adressée aux parties qui auront précédemment signé la convention. 
Cette adhésion prendra effet le lendemain du jour du dépôt visé à l'alinéa qui précède. 
Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS d’Evry.
Un exemplaire au greffe du conseil des Prud’hommes de Longjumeau.
Bièvres, le 2 février 2023