AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 21 JANVIER 2022


PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RELATIVE A LA rémunération,
le temps de travail et le partage de la valeur ajoUTEe
ET PORTANT SUR LA PERDIODICITE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES




Le présent accord collectif d’entreprise est conclu entre

D’une part, 
Le Syndicat Professionnel des Pilotes des Ports de Marseille et du Golfe de Fos, sis 190 Quai du Port, 13002 Marseille, représenté par PRENOM NOM agissant en sa qualité de Président,
		
Et, d’autre part,
L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise UNSA, représentée par PRENOM NOM agissant en qualité de Délégué Syndical.


Préambule

Les parties ont conclu le 21 janvier 2022 un accord « NAO » tel que défini par l’art. L2242-1 du code du travail. Le contexte ayant évolué, les parties ont ouvert de nouvelles négociations en mai 2022 en y associant exceptionnellement les membres élus du C.S.E. et le 2 juin 2022 les discussions ont abouti au présent accord. 

Il a été rappelé que si les revenus du personnel ont baissé à cause de l’activité partielle, les pertes salariales ont été modérées (environ 160 € mensuels en moyenne pour les sédentaires et 320 € pour les navigants). Bien qu’il y ait eu des pertes salariales, les emplois ont été préservés ; il s’agit d’un effort collectif et mutuel, en effet l’entreprise a à sa charge 10% des allocations d’activité partielle. Enfin, sur plusieurs années force est de constater que si l’effectif a diminué, la masse financière des revenus d’activité versée au personnel n’a pas proportionnellement baissé, ce qui démontre que les revenus d’activité ont augmenté. 
Néanmoins, l’entreprise a fait connaître son accord pour augmenter les revenus d’activité du personnel. 
Lors des discussions, les parties ont écarté des mesures exceptionnelles comme la « PEPA » et l’amendement de l’accord d’intéressement, privilégiant l’augmentation des salaires et traitements effectifs.

C’est dans ce contexte que les négociations entre les parties ont abouti aux mesures ci-après énoncées.


Article 1 - Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet d’acter les mesures conclues entre les parties sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié.  
Le présent accord vise également à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


Article 2 – Mesures applicables au 1er juin 2022

Article 2-1

Il est décidé une augmentation générale de 3 % sur les salaires et accessoires de salaires du personnel.

L’augmentation générale s’applique sur les taux horaires, primes collectives et individuelles liées au(x) poste(s) et fonctions, indemnités de vie en station, primes liées à des remplacements ou contraintes. L’augmentation générale ne s’applique pas aux primes, indemnités, traitements ou accessoires de salaires liés aux déplacements ou à la nourriture.

Article 2-2

Les métiers de l’activité auxiliaire sont entièrement assurés par un personnel féminin. Ces métiers se répartissent sur les deux premiers niveaux de classification : 1-100 et 2-200. 
Les métiers de niveau 1-100 ont bénéficié depuis janvier 2022 de deux hausses successives du SMIC, ces hausses représentent 5,85% d’augmentation. Les métiers de niveau 2-200 (niveau de classification où il n’y a que des femmes) ont bénéficié d’une augmentation de 0,5% en janvier 2022.

Au 1er juin 2022, s’appliquera une augmentation catégorielle supplémentaire de 2,50% pour le personnel auxiliaire de classification 2-200 (soit 5,50 % de hausse avec l’augmentation générale, ce qui avec la hausse de 0,5% en janvier 2022 représente une hausse de 6,03%, cette mesure contribue significativement à la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes).

Article 2-3

La classification du métier d’employé/e de lingerie est portée au niveau 2-200. En conséquence de quoi le personnel occupant cette fonction (personnel entièrement féminin) bénéficiera de l’augmentation catégorielle supplémentaire de 2,50%, ce qui constitue aussi une mesure contribuant à la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes


Article 3 – Mesures applicables au 1er septembre 2022

Le montant du titre-restaurant est porté de 6,00 € à 7,50 €.
La répartition reste inchangée : 40 % à la charge du personnel, 60 % à la charge de l’employeur.


Article 4 – Autres dispositions et clause de revoyure

La Prime exceptionnelle pouvoir d’achat (« PEPA ») ne répond pas aux besoins et souhaits des parties ; il est donc décidé de ne pas utiliser ce dispositif, les parties s’étant accordées pour privilégier l’augmentation des salaires effectifs.

L’intéressement constitue l’instrument principal de la politique de partage des efforts collectifs et permet d’associer chaque salarié(e) aux objectifs de performance et de redistribuer le bénéfice des résultats obtenus. L’accord d’intéressement a été renouvelé en 2021 pour 3 ans. L’intéressement doit conserver un caractère aléatoire et toute modification ne s’appliquerait qu’à compter de janvier 2023 car le délai légal du 31 mai est dépassé. Il est donc décidé de ne pas amender l’accord d’intéressement.

Clause de revoyure

Cependant, si le 2nd seuil de l’intéressement du personnel n’était pas atteint pour l’exercice 2022, l’employeur s’engage à engager des discussions en janvier 2023 sur la négociation d’une mesure accessoire et supplémentaire au présent accord.


Article 5 – Articulation du présent accord avec les autres accords en vigueur

Le barème du personnel navigant est mis à jour dans l’annexe 1 du présent accord.  Ce document sera le « Barème révision N°3 applicable au 1er juin 2022 » et il se substitue à toute version antérieure.


Article 6 – Durée et portée de l’accord, vie de l’accord, publicité et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Interprétation de l'accord : Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Le présent accord et ses annexes seront diffusés par voie électronique à l’ensemble du personnel.  Il est également disponible sur simple demande auprès du service RH. Une liste des accords en vigueur est affichée sur les panneaux de communication réservés à la Direction. Cette liste sera mise à jour du présent accord.

Le présent accord et ses annexes seront déposés par l’employeur sur la plateforme TéléAccords et du Secrétariat du Greffe du Conseil des prud'hommes de Marseille, accompagné du procès-verbal d’ouverture de négociations sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes annexé au présent accord. 
- - -


Deux annexes sont portées au présent accord :
Annexe 1 : Navigants Barème rév.3 – applicable au 1er juin 2022
Annexe 2 : Procès-verbal d’ouverte de négociations sur les rémunérations entre les femmes et les hommes



Fait à Marseille, le 2 juin 2022,
en 3 exemplaires originaux, dont 1 pour chacune des parties.






ANNEXE 1 DE L’ACCORD DU 2 JUIN 2022 PORTANT AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE NAO DU 21 JANVIER 2022 
BAREMES ET SALAIRES APPLICABLES AU PERSONNEL MARIN
(Barème rév.3 – applicable au 1er juin 2022)

A l’issue des négociations annuelles sur les salaires, les parties ont conclu un accord d’entreprise le 2 juin 2022 dont les résultats des négociations relatifs aux barèmes et salaires sont transposés sur la présente annexe.
Les barèmes et salaires ci-après indiqués s’appliquent au personnel Navigant défini à l’article 2 de l’accord collectif relatif au personnel Navigant du 11 décembre 2014.
Le contingent annuel d’heures de travail effectif au-delà duquel est attribué le repos compensateur est fixé au pilotage à 1820 heures (article 14 du décret 2005-305 relatif à la durée du travail des gens de mer).
Le décompte journalier ouvrant droit à jours de CDF au cours de l’année civile est égal à : 0.37218045 jour par jour de Service (99/266)
Taux de salaire de base Patron de Pilotine : 12,88 € / heure
Taux de salaire de base Patron Ponton : 12,88 € / heure
Taux de salaire de base Matelot : 11,67 € / heure
Taux de salaire de base Matelot Léger : 11,18 € / heure 
Prime ancienneté : 0,70 % du salaire de base par année d’ancienneté pilotage
Taux d’indemnité de fonction Patrons de Pilotine « Hors échelon » : 10,00% 
Prime statutaire annuelle 

Indemnité de Vie en Station:
- Fos :    1360 € mensuels, versée au prorata du nombre de jours de garde effectués dans le mois soit 111,80 € / jour
- Frioul : 1053 € mensuels, versée au prorata du nombre de jours de garde effectués dans le mois soit    86,57 € / jour
Prime liée à la fonction de Chef de Bordée en station Fos/Port de Bouc ou Marseille/Frioul : 396,55 €
Prime remplacement d’un Chef de Bordée en station : 25,75 € par jour de remplacement effectif
Prime de relève à la station du Frioul : 28,84 € par relève pour un service entier
Indemnité de nourriture : 13,95 € / jour
Prime de performance individuelle : hors barème
Un forfait d’heures supplémentaires mensuelles majorées à 25% est attribué pour les heures de délégation des Représentants du Personnel (par définition, ces forfaits ne sont ni reportables ni cumulables d’un mois sur l’autre) : 
- 10 h rémunérées pour les Délégués syndicaux ;
- 10 h rémunérées pour les membres titulaires élus du CSE ; ce forfait correspond au crédit d’heures mensuelles de délégation prévues par la réglementation. 

Fait à Marseille, le 2 juin 2022, en 3 exemplaires originaux.
ANNEXE 2 DE L’ACCORD DU 2 JUIN 2022 PORTANT AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE NAO DU 21 JANVIER 2022

PROCES-VERBAL D’OUVERTURE DE NEGOCIATIONS
PORTANT SUR LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DU SYNDICAT PROFESSIONNEL DES PILOTES DES PORTS DE MARSEILLE ET DU GOLFE DE FOS


Bien que non soumise à l’obligation d’avoir l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise suit cet indicateur depuis 2018. Les catégories comparées sont très réduites et la mise en pratique de cet index est à considérer avec précaution, toutefois cet indicateur est et demeure intéressant à suivre : 
2018 : 82,4/100 ; 2019 : 68,2 / 100 ; 2020 : 82,4 (l’indicateur de référence est de 75/100). 2021 pas encore disponible.
 
Dans le cadre d’une nouvelle négociation ouverte en mai 2022, en révision de l’accord NAO du
21 janvier 2022, LES PARTIES ONT ECHANGE SUR LES THEMATIQUES DES REMUNERATIONS ET D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES. Les parties ayant trouvé un accord commun, les révisions ont été clôturées le 2 juin 2022. Le présent PV constitue l’annexe N°2 de l’accord du 2 juin 2022. 

Pour rappel, un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entré en vigueur le 15 novembre 2019 pour une durée de 4 ans est applicable. Cet accord collectif s’applique aux personnels Navigants et Sédentaires. Cet accord aborde les rémunérations et la progression professionnelle, avec des objectifs de progression. La comparaison des salaires montre que les femmes avaient des salaires de base plus élevés que les hommes. L’objectif de rapprochement des taux horaires des Navigants (personnel masculin) par rapport aux taux horaires des Sédentaires (majoritairement féminins) a été atteint il y a plusieurs années. Toutefois, au niveau des rémunérations on constate que les hommes ont des rémunérations globales plus élevées. Ce constat s’explique de façon factuelle : les hommes ont des primes et des indemnités liées aux contraintes des métiers qu’ils exercent et des organisations du travail particulières.

L’axe d’amélioration retenu demeure la mixité dans les métiers. En effet, c’est par la mixité que les écarts de rémunération des genres pourront s’équilibrer, et surtout être objectivement comparés. Historiquement, le personnel Navigant est exclusivement masculin. Pour sa part, le personnel Auxiliaire est composé exclusivement de femmes. Même si les parties le regrettent, force est de constater que culturellement et sociologiquement, les métiers de marin et de personnel auxiliaire sont marqués par une absence de mixité, et le faible niveau de recrutement et de turn-over ne permet pas d’inverser cette situation. De ce fait, la notion de rémunération est difficilement comparable car il ne s’agit ni des mêmes métiers, ni des mêmes rythmes de travail (les rythmes de travail déclenchant des éléments essentiels et importants de la rémunération globale : repas, indemnités de vie en station, service cyclé…)

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions menées depuis des années ont permis de définir les moyens de réduire les écarts de rémunération et les organisations syndicales n’ont pas de propositions ou de demandes immédiates. Néanmoins, dès l’ouverture des négociations l’entreprise a proposé deux mesures importantes visant à réduire l’écart des rémunérations. Ainsi, sur le coefficient sédentaire 2-200, où le personnel est entièrement féminin, l’entreprise bien qu’ayant déjà proposé +0,5% les salaires au 1er janvier 2022 de ce coefficient, l’entreprise a à nouveau proposé dès l’ouverture des négociations, d’une part, +2.5% d’augmentation en sus de l’augmentation générale qui serait négociée pour l’ensemble du personnel et d’autre part, de porter la classification du poste de Lingerie au coefficient 2-200 ceci permettant au personnel occupant cette fonction (entièrement féminin) de bénéficier de l’augmentation catégorielle supplémentaire.



Fait à Marseille, le 2 juin 2022, en 3 exemplaires originaux.