Entre les soussignés :


La société SISCA dont le siège social est situé 144 route de Toulouse – 65600 SEMEAC prise en la personne de Monsieur ………………………….. en sa qualité de Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Et

Le syndicat représentatif CGT pris en la personne de Monsieur ………………………………….. ;

Le syndicat représentatif CFE-CGC pris en la personne de Monsieur …………………………… ;


Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-17 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’Entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’Entreprise.
Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique dans le développement des personnes comme de l’Entreprise.
Les signataires conviennent de négocier sur au moins 4 domaines d’action compte tenu de son effectif supérieur à 300 salariés.
Il a été convenu ce qui suit.



II – Bilan sur les résultats obtenus par l'accord signé en 2018

A titre préalable, il faut souligner l’évolution de l’index égalité H/F dans l’entreprise.

A la date du 31/12/2021, cet index s’élève à 89 points sur 100.


Rappel des mesures prises depuis 2018 en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression dont l'entreprise s'est dotée :
Favoriser la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise lors des recrutements et/ ou lors de promotions internes;
Accès identique à la formation professionnelle
Entretien exploratoire à l’issue d’un congé parental d’éducation total de plus d’un an.

Bilan des actions depuis 2018 :

En 2018, 1 femme a été embauchée en qualité de Responsable des ventes, alors que cet emploi était jusqu’alors exclusivement occupé par des hommes ;
Entre 2020 et 2021, 2 femmes ont évolué en interne au poste de Responsable d’agence et 1 a été recrutée à ce même type de poste, alors que cet emploi est essentiellement occupé par des hommes ;
En 2020, 1 femme a évolué en interne au poste de Responsable de plateforme logistique, alors que cet emploi était exclusivement occupé par des hommes ;
En 2021, 1 homme a été recruté au poste de Responsable de salle exposition, alors que cette fonction était exclusivement occupée par des femmes ; 
Nos 2 formateurs internes (1 homme et 1 femme) s’attachent à équilibrer la répartition des hommes et des femmes en formation professionnelle, de part la diversité de leurs modules de formation.
En terme de rémunération, l’intégralité des femmes ou des hommes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé paternité, ont perçu 100% de leur rémunération nette.
Aussi, nous pouvons constater que la rémunération moyenne entre les hommes et les femmes dans la société au 31/12/2021, est quasiment identique.
Explication sur les actions prévues et non réalisées :
L’entretien exploratoire à l’issue d’un congé parental d’éducation total de plus d’un an n’a pas été réalisé compte tenu que la seule personne qui a été dans ce cas de figure sur les 4 dernières années a quitté la société avant la fin de son congé.


III - Les actions mises en place dans l’entreprise

Compte tenu de ces éléments, les parties ont convenu d’arrêter les actions suivantes.

Principe d’égalité de traitement

La Société SISCA affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société SISCA s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société SISCA applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.


Embauche

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.


2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société SISCA s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société SISCA restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.


2-2. Egalité de traitement des candidatures

La Société SISCA s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (guide des procédures de RH) sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.


2-3. Féminisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien / agent de maîtrise et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale, est mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel sur l’égalité hommes-femmes. 


III.  Accès à la formation professionnelle et promotion professionnelle

3-1.  Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Société SISCA.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en distanciel chaque fois que cela sera possible.

La Société SISCA mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.


3-2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail et à la demande des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.


3-3. Promotion professionnelle  

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

La Société SISCA s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.


IV.  Rémunération

4-1. Principes généraux 

La Société SISCA réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

4-2. Egalité salariale à l’embauche

La Société SISCA poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.


4-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Un budget spécial sur trois ans et totalement indépendant des augmentations collectives ou individuelles annuelles est affecté à cette démarche.


V. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

5-1. Congés maternité / adoption et rémunération

La Société SISCA s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

5-2. Congés paternité et d’accueil de l’enfant et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. 

Sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les salariés concernés bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
	
Par ailleurs, la Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des salariés concernés et ce, quel que soit leur statut.

5-3. Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

La Société SISCA met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.





III – Dispositions complémentaires

3.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans prenant effet à compter du 1er janvier 2022.

3.2 – Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


3.3 – Dépôt – Publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de TARBES.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 

Fait à TARBES, le 25 mars 2022 en 5 exemplaires dont un chacun des parties.


Pour la société SISCA, le Directeur Général, Monsieur ……………………………………


Pour le syndicat CGT, le délégué syndical, Monsieur ……………………………………… 


Pour le syndicat CFE-CGC, le délégué syndical, Monsieur ………………………………