L’AUDAB : l’Agence d’urbanisme Besançon centre franche-comté
Association déclarée
Sous le N° SIRET 434 753 083 000 22


Dont le siège social se situe :
Hôtel Jouffroy
1 rue du Grand Charmont 25000 BESANÇON



ACCORD D’ENTREPRISE


ENTRE LES SOUSSIGNÉS


L’AUDAB, l’Agence d’urbanisme Besançon centre franche-comté
Dont le siège social se situe Hôtel Jouffroy - 1 rue du Grand Charmont – 25000 Besançon, dûment représentée par sa Présidente, XXXX,



D’UNE PART,

ET


Le CSE élu de l’AUDAB
Représentant l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif à l’AUDAB, en sa qualité de représentant élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,



D’AUTRE PART.





AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	1

Il est conclu le présent accord d’entreprise :


PRÉAMBULE

Deux accords collectifs internes à l’AUDAB ont été conclus depuis la création de l’association ; l’accord conclu le 15.11.2001 relatif à la réduction du temps de travail et l’accord d’entreprise du 12.06.2006.

Compte tenu des évolutions législatives intervenues depuis la conclusion de ces accords et de l’évolution du mode de fonctionnement de l’AUDAB, il est apparu que certaines dispositions de ces deux accords étaient désormais obsolètes.

Les accords collectifs antérieurs ont été dénoncés le 30 novembre 2022.

Les Ordonnances Macron portant réforme du Code du travail permettent aux entreprises, indépendamment de leur effectif, de conclure un accord collectif sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

L’AUDAB étant doté d’un Comité Social Economique (CSE) élu, représentant la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections, la Direction s’est donc rapprochée des représentants du personnel afin de négocier le présent accord collectif, lequel se substitue dès son entrée en vigueur aux accords collectifs antérieurs dénoncés.

À ce titre, la Direction a établi un projet d’accord qu’elle a soumis à la consultation du CSE.

Le calendrier de négociation et la procédure de ratification de l’accord par le CSE ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Une réunion d’information et de présentation du projet d’accord a été organisée avec le CSE ;

Un exemplaire du projet d’accord a été remis à chaque membre du CSE ;

Une douzaine de réunions s’est tenue au cours des années 2021 et 2022, avant dénonciation des accords, ainsi qu’aux mois de décembre 2022 à avril 2023, entre la Direction et le CSE afin d’échanger sur le projet d’accord et de négocier les clauses de celui-ci ;

Le CSE a disposé de la faculté de prendre l’attache de l’organisation syndicale de son choix afin de prendre tout renseignement concernant le projet d’accord soumis ;

L’accord a par ailleurs fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.



















AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	2

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF
Le présent accord fixe les conditions de conclusion, d’exécution et de rupture du contrat de travail des salariés de l’AUDAB, ainsi que leurs garanties sociales.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur à l’AUDAB ayant le même objet et notamment aux accords dénoncés qu’il remplace avec effet immédiat :

L’accord relatif à la réduction du temps de travail du 15.11.2001 ;
L’accord d’entreprise du 12.06.2006.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’AUDAB, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent accord sous réserve des précisions apportées ci-après.


ARTICLE 2 - LE CONTRAT DE TRAVAIL 
Tout recrutement donne lieu à l’établissement d’un document écrit contractuel suivant la réglementation en vigueur.

Le salaire et les conditions d’embauche sont validés par le/la Président(e) de l’AUDAB qui signe le contrat de travail en deux exemplaires avant l’arrivée de chaque salarié ou au plus tard 48 heures après son arrivée.

Le contrat est présenté pour signature au salarié au plus tard le premier jour de la prise de poste.


ARTICLE 3 - MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE
Depuis 2008, la Loi interdit de conclure des accords collectifs comportant des jours de RTT, comme celui qui était précédemment applicable. Pour conserver la souplesse d’organisation et privilégier l’autonomie des salariés, un autre outil juridique a été envisagé.

Les parties se sont rapprochées afin de mettre en place des conventions de forfait en heures sur l’année, 1607 heures, afin de permettre aux salariés de l’AUDAB, qui ont une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de compenser les périodes de forte activité, par des temps non travaillés sur les périodes de plus faible activité.

Le présent accord est régi par les dispositions légales en vigueur (les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail au moment de la signature de l’accord), qui soulignent la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés permette une bonne répartition de leur temps de travail.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux et usages contraires et incompatibles.









AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	3

ARTICLE 3.1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES 

Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfaits en heures sur l’année pour les salariés de l’AUDAB titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.

Selon l’article L. 3121-56 du Code du travail, dans sa version en vigueur au jour de signature du présent
accord :

« Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. »


ARTICLE 3.2 - MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES

Le dispositif de forfait annuel en heures implique que chaque salarié conclut une convention individuelle de forfait annuel en heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de
forfait en heures fait l’objet :

Soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions ;

Soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.


ARTICLE 3.3 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE 

La période annuelle de référence des salariés soumis au forfait en heures court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Elle est décomptée exclusivement en heures.


ARTICLE 3.4 - NOMBRE D’HEURES COMPRIS DANS LE FORFAIT

Dans l’hypothèse d’une année complète de travail et d’un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures effectives comprises dans le forfait est de 1607 heures par année civile, journée de solidarité incluse.

Une convention spécifique avec un forfait proratisé est déterminée avec les salariés amenés à envisager un travail à temps partiel ou arrivés en cours d’année.











AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	4

ARTICLE 3.5 - DISPOSITIFS DE CONTRÔLE ET DE SUIVI DES FORFAITS
ENTRETIENS ANNUELS
Deux entretiens annuels individuels sont organisés avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en heures afin d’évoquer sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail au sein de l’AUDAB.
ENTRETIEN INDIVIDUEL COMPLÉMENTAIRE SUR DEMANDE DU SALARIÉ
En outre, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures peuvent solliciter, à tout moment, un ou deux entretiens supplémentaires, pour faire le point avec leur hiérarchie concernant leur charge de travail.

RESPECT DES REPOS

Le salarié en forfait heures sur l’année gère de manière autonome son emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles et de service, de la bonne réalisation des missions confiées, ainsi que des besoins stratégiques de l’AUDAB, tout en respectant le nombre d’heures fixé par son forfait individuel.

Il reste tenu de son conformer à toute instruction particulière de l’employeur quant aux horaires de travail qui seraient requis par des impératifs d’organisation de l’activité de l’AUDAB et notamment par la charge de travail individuelle ou collective.

Chaque salarié bénéficiaire d’une convention annuelle de forfait en heures est libre d’organiser son temps de travail en respectant :

La durée fixée par leur forfait individuel ;
Les temps de pauses, notamment 30 minutes, au minimum, de pause déjeuner quotidienne ;
La durée maximale quotidienne de travail effectif, à savoir 10 heures par jour ;
Le repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail, à savoir 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail, à savoir 35 heures consécutives ;
Les jours fériés ;
Les jours de fermeture éventuellement imposés par l’employeur.

Cet engagement à respecter les règles légales susvisées est important. Les salariés qui ne respectent pas ces règles de façon injustifiée et/ou régulière, sont susceptibles d’être rappelés à l’ordre, voire sanctionnés en cas d’abus réitérés.

Afin de permettre une organisation cohérente du travail en équipe, les salariés en forfait heures déclarent leur emploi du temps prévisionnel, de chaque semaine, au plus tard le dernier jour ouvré de la deuxième semaine précédente, donc au moins 9 jours à l’avance, sur l’outil informatique dédié, en précisant notamment s’ils sont ou pas en télétravail.

Ils doivent informer le service des Ressources humaines de toute absence prévue pour une journée ou une demi-journée entière au moins 9 jours à l’avance.

En cas d’impératif lié à des contraintes de services et d’organisation, la Direction peut exiger la présence du ou des salariés concernés : le principe d’autonomie dans l’organisation du travail ne dispense pas le salarié de respecter le pouvoir de Direction qui appartient à l’employeur, et peut être exercé en cas de nécessité.









AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	5

DROIT À LA DÉCONNEXION

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux e-mails ou messages professionnels adressés pendant leur période de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels, nécessitant une disponibilité ponctuelle.

L’objectif de ce « droit à la déconnexion » est de permettre le respect des temps de repos et de congés des salariés, afin de garantir une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.


CALENDRIER DES SALARIÉS AYANT CONCLU UNE CONVENTION DE FORFAIT HEURES SUR L’ANNÉE

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année se répartit du lundi au vendredi. Les salariés ne sont pas autorisés, sauf dérogation expresse, à travailler les autres jours de la semaine.

Par exception, les salariés peuvent être amenés à travailler le weekend, sur demande de la Direction en fonction des nécessités de service de l’AUDAB, notamment en cas d’évènement spécifique nécessitant la présence d’un salarié sur le lieu d’un projet ou à la demande du salarié afin de finaliser une mission avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction.

Ces heures exceptionnellement travaillées le weekend, qui doivent faire l’objet d’un accord préalable de la Direction, sont décomptées avec application du coefficient de majoration, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariés bénéficient en outre en tout état de cause du repos quotidien et hebdomadaire légal.

Afin de permettre le suivi et le contrôle du nombre d’heures travaillées ainsi qu’un contrôle des temps de repos et des durées maximales de travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, déclarent chaque fin de semaine leurs heures de travail à la Direction via le système informatique ou support dédié.

La Direction fait un suivi mensuel et annuel des heures effectuées et tient les salariés informés.


RÉGULATION DU NOMBRE D’HEURES EN COURS D’ANNÉE

Pour rappel, le salarié en forfait heures sur l’année gère de manière autonome son emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles et de service, de la bonne réalisation des missions confiées, ainsi que des besoins stratégiques de l’AUDAB, tout en respectant le nombre d’heures fixé par son forfait individuel.

Le suivi régulier de la charge de travail sur l’année permet d’éviter au maximum les dépassements
importants du forfait.

Chaque salarié sous convention de forfait heures organise librement son temps de travail hebdomadaire, dans le respect de la réglementation en vigueur. Lorsqu’il constate une augmentation ponctuelle de sa charge de travail, le salarié régule durant l’année les heures de travail réalisées en plus.

Cette régulation s’effectue sous forme de demi-journées ou de journées non travaillées. Le salarié informe la Direction de son absence au plus tard 9 jours au préalable.

Au besoin, la Direction propose, aux salariés éprouvant des difficultés à réguler leur durée annuelle de travail, une période propice pendant laquelle les salariés concernés sont invités à réguler leur temps de travail de manière à atteindre 1 607 heures au 31 décembre de l’année en cours.




AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	6

ARTICLE 3.6 - RÉMUNÉRATION ET RÉGULATION

GÉNÉRALITÉS

Le montant de la rémunération des salariés est déterminé dans chaque convention individuelle ou avenant au contrat de travail.

Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.


HEURES SUPPLÉMENTAIRES – BILAN EN FIN D’ANNÉE

Un bilan sur le nombre d’heures effectivement travaillées est réalisé au 31 décembre de chaque année.

Dans l’hypothèse où la durée annuelle de travail soit dépassée, le solde positif est en priorité affecté au compte épargne-temps (CET), réglementé par un accord collectif séparé, et est crédité dans le respect des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires au-delà des 1607 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (donc au-delà de 1607 heures annuelles) ne peuvent être effectuées que sur accord écrit et préalable de la Direction : en principe, le suivi régulier de la charge de travail sur l’année permet d’éviter au maximum les dépassements importants du forfait.

Si, après une mise en demeure de respecter sa durée annuelle de travail restée infructueuse, il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure au forfait convenu contractuellement, une régularisation négative doit être opérée.

La somme correspondant au trop-perçu est alors restituée à l’AUDAB, dans le respect des dispositions
légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde est exigible immédiatement.


ABSENCES, DÉPARTS ET ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE ABSENCES
Compte tenu de l’autonomie organisationnelle des salariés et du fait que cela conduit à ce que la durée de travail de chaque journée ne soit pas nécessairement connue à l’avance, une journée d’absence représente 7 heures et une demi-journée représente 3,5 heures.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif, et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences impliquant un maintien de salaire, à quelque titre que ce soit (congés payés ou maladie notamment), sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences injustifiées (sans maintien de salaire) donnent lieu à une retenue de 7 heures et 3,5 heures pour une demi-journée.










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DÉPARTS ET ARRIVÉES EN COURS DE PÉRIODE

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche en cours de période, d’une évolution vers ce type d’organisation du travail ou d’une rupture du contrat en cours de période, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé : les heures de travail accomplies au-delà du temps rémunéré peuvent être affectées sur le compte épargne-temps (CET).

À défaut, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant au temps de travail réellement effectué et celui rémunéré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période
de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies : une régularisation négative est opérée.

La somme correspondant au trop-perçu est restituée à l’AUDAB, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde est exigible immédiatement.


ARTICLE 4 - DURÉE DU TRAVAIL ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES HORS CONVENTIONS DE FORFAIT
ARTICLE 4.1 - DURÉE LÉGALE DE TRAVAIL HORS CONVENTION DE FORFAIT

Pour les salariés qui ne seraient pas soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, la durée du travail des salariés est décomptée de manière hebdomadaire et est fixée à 35 heures 45 minutes hebdomadaires au jour de signature du présent accord.

Les 45 minutes hebdomadaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires permettent d’atteindre les 1607 heures par an en moyenne, et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement, avec une majoration de 10%, soit un repos compensateur d’une durée de 5 jours ouvrés par année.

Ce repos compensateur de remplacement d’une durée de 5 jours ouvrés est compris dans les 30 jours ouvrés de congés payés, tels que prévus au présent accord.


ARTICLE 4.2 - DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL HORS CONVENTION DE FORFAIT

La durée du travail des salariés non soumis à une convention de forfait est décomptée sur la semaine.


ARTICLE 4.3 - MODALITÉS DE SUIVI DE LA DURÉE DU TRAVAIL HORS CONVENTION DE FORFAIT

Afin de permettre le contrôle du nombre d’heures travaillées, ces salariés déclarent leurs heures de travail à la Direction via le support dédié, afin de permettre un suivi des heures mais aussi un contrôle des temps de repos et des durées maximales de travail, comme imposé par la Loi.
Un suivi hebdomadaire des heures effectuées est réalisé selon le système déclaratif déjà en place.





AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	8

ARTICLE 5 - TEMPS DE DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS 
L’article L3121-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur au jour de la signature du présent accord, dispose que :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Et l’article L3121-4 du Code du travail, dans sa version en vigueur au jour de la signature du présent accord dispose que :

« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ».

Dans ce contexte, l’employeur a décidé d’être plus favorable que le Code du travail. Les parties sont donc convenues de considérer que les temps de trajets professionnels pour se rendre en clientèle sont assimilés à du temps de travail effectif, en respectant les dispositions légales.

Les salariés sont autorisés, lorsque cela est possible, à recourir au télétravail durant les trajets profes- sionnels comme le train par exemple.

Les salariés doivent s’efforcer de respecter les dispositions légales sur la durée quotidienne du travail.

Il est précisé que les temps de déplacements quotidiens domicile/AUDAB ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Enfin, afin de respecter les principes de développement durable, de sobriété énergétique, d’économies pour l’AUDAB et d’optimisation du temps de travail effectif et donc productif, les salariés veillent à limiter le nombre de déplacements et le nombre de salariés concernés par un même déplacement aux strictes nécessités de service ou de mission. Les salariés doivent respecter en ce sens les consignes de la Direction par note ou règlement intérieur.


ARTICLE 6 - CONGÉS PAYÉS 
Les parties sont convenues de simplifier l’articulation des différents jours de repos des salariés.


ARTICLE 6.1 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, et dans un souci de clarté de l’acquisition comme de la prise de l’ensemble des jours de repos, les parties sont convenues d’annualiser les périodes d’acquisition et de prise des congés.

Dans le précédent accord la période d’acquisition des congés payés était fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Le présent accord modifie cette période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés, désormais fixée du 1er janvier N au 31 décembre N pour l’acquisition et du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1 pour la prise de congés.

Ce changement entre en vigueur au 1er janvier 2024.

Une période transitoire est prévue à compter de l’entrée en vigueur du présent accord jusqu’au 31 décembre 2023.


AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	9

ARTICLE 6.2 - DÉCOMPTE EN JOURS OUVRÉS

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).

Chaque salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrés
pour une année complète.

Ce mode de calcul, à l’avantage du salarié, vient en compensation des heures de travail accomplies entre 35 et 35h45 par les salariés non signataires d’une convention de forfait en heures sur l’année, afin qu’ils accomplissent comme les autres le volume annuel de 1607 h.


ARTICLE 6.3 - PRISE DES CONGÉS PAYÉS

Continuité des missions de l’AUDAB :

Pour chaque activité, étude ou mission, un salarié référent en charge du dossier est désigné, soit un chef de projet. En coordination avec la Direction, le chef de projet constitue son équipe projet pour réaliser le travail dont il est responsable.

La désignation de cette équipe projet permet également de pouvoir pallier les absences d’une part du chef de projet, mais également au sein de l’équipe, et ainsi permettre d’assurer la continuité de l’activité, l’étude ou la mission en cours.

Pour la prise des congés et repos, l’équipe projet doit s’assurer de la présence effective d’au moins un salarié en cas d’absence de l’un d’entre eux.

Par exception, une période commune de prise de congés peut être admise, sous réserve que la continuité de l’activité de la mission soit assurée et avec l’accord préalable de la Direction.

En cas de demande d’absence concomitante, les salariés doivent alerter sans délai la Direction de leur
absence commune et la durée de celle-ci.


Modalités de prise des congés payés :

Les congés payés peuvent être pris par journée ou par demi-journée, sur demande du salarié et après
accord de la Direction.


Dates de départ :

Les dates de départ en congés sont fixées d’un commun accord entre les salariés et la Direction, dans le cadre d’une bonne gestion professionnelle et par nécessité de service éventuelle.

Chaque demande de congés payés doit être faite au plus tard le 15 du deuxième mois précédent la période d’absence sollicitée, et est soumise à validation préalable de la Direction.

Un jour de congé validé ne peut plus être déplacé ou annulé sans l’accord du salarié et de la Direction.


ARTICLE 6.4 - SORT DES CONGÉS PAYÉS NON PRIS EN FIN DE PÉRIODE

Principe :

Les jours de congés payés doivent être pris pendant la période de prise des congés sous peine d’être
perdus par le salarié.


AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	10

Par exception, les congés payés acquis au titre de l’année N-1 et non soldés au 31 décembre de l’année N peuvent être épargnés sur le compte épargne-temps (CET), dans la limite du nombre de jours prévus par la réglementation en vigueur et l’accord encadrant le compte épargne-temps (CET).

Le reliquat de jours de congés payés acquis non pris au-delà est perdu.

Le compteur de jours de congés payés est en conséquence remis à 0 le 1er janvier de chaque année.


Exceptions :

Par exception, les jours de congés payés acquis au titre de l’année N-1 et non soldés au 31 décembre de l’année N sont reportés sur l’année N+1 lorsque le salarié est empêché de prendre ses congés payés durant l’année N compte-tenu de son absence pour les motifs suivants :

Congé maternité, paternité ou d’adoption ;
Congé parental ;
Maladie avant une période de congés payés.

Les congés payés ainsi reportés doivent être pris ou épargnés sur le compte épargne-temps (CET) par le salarié jusqu’au 31 décembre de l’année de son retour à son poste.

À défaut, les jours de congés payés non pris ou non épargnés sont perdus.


ARTICLE 7 - LE TÉLÉTRAVAIL
Les dispositions relatives au télétravail sont fixées par la Loi, la charte interne relative au télétravail ainsi que les notes de services.


ARTICLE 8 - RÉMUNÉRATIONS ET STATUTS
ARTICLE 8.1 - SALAIRE A L’EMBAUCHE

Les salaires initiaux, à l’embauche de chaque salarié, sont fixés par le contrat de travail et négociés entre le/la Directeur(trice) de l’AUDAB et le salarié.

Concernant le/la Directeur(trice), le salaire est négocié avec le/la Président(e), après avis du Bureau
de l’AUDAB.


ARTICLE 8.2 - ÉVOLUTION DU SALAIRE 

Le/la Président(e) peut accorder, au cours du premier trimestre de chaque année, sur proposition du/ de la Directeur(trice), une évolution des salaires individuels des salariés en fonction des capacités financières (validation du budget annuel par l’Assemblée générale de l’AUDAB) de l’association.

Le/la Directeur(trice) communique alors par courrier le taux et/ou le montant prévisionnel de l’augmentation, ainsi que la date d’application à chaque salarié concerné.


ARTICLE 8.3 - ÉVOLUTION DU STATUT

Les parties sont convenues de ne pas établir de classification interne des emplois au sein de l’AUDAB, les salariés bénéficiant soit du statut employé, soit du statut cadre.




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Le/la Président(e) peut accorder une évolution de poste et/ou de statut à un salarié sur proposition du/ de la Directeur(trice).

Cette évolution intervient au cours du premier trimestre de chaque année sauf disposition contraire prise en accord avec le salarié par nécessité survenue en cours d’année relative à un remplacement, un poste à pourvoir ou une nécessité de service.


ARTICLE 9 - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
En cas de licenciement d’un salarié, hors faute grave ou faute lourde, le salarié licencié perçoit une indemnité de licenciement du montant suivant :

Ancienneté inférieure à 2 ans : indemnité légale de licenciement
Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : un mois de salaire brut payé par année d’ancienneté, dans la limite maximale de 10 mois de salaire.

Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification de la rupture du contrat de travail, hors primes.

Les années d’ancienneté sont calculées prorata temporis des mois travaillés.


ARTICLE 10 - COMPLÉMENTAIRE SANTÉ D’ENTREPRISE (MUTUELLE SANTÉ)
Les salariés bénéficient d’un « contrat santé » collectif à adhésion obligatoire souscrit par l’AUDAB :

Pour les salariés embauchés en Contrat à Durée Indéterminée et les Contrats à Durée Déterminée d’une durée supérieure ou égale à 12 mois, l’AUDAB contribue à hauteur de 100 % de la cotisation mensuelle d’une formule de garantie unique (disposition plus favorable que la loi) ;

Pour les salariés embauchés en Contrat à Durée Déterminée pour une durée inférieure à 12 mois, la règlementation en vigueur s’applique.

Le contrat souscrit garantit un niveau de prise en charge au moins équivalent à celui en vigueur au
moment de la signature du présent accord.


ARTICLE 11 - PLAN D’ÉPARGNE ENTREPRISE 
Les salariés bénéficient d’un plan d’épargne entreprise (PEE).

Les modalités d’accès et d’organisation au plan épargne entreprise (PEE) au sein de l’AUDAB sont régies
par l’accord signé en complément du présent accord.


ARTICLE 12 - TITRES RESTAURANT
ARTICLE 12.1 - CONDITIONS D’ATTRIBUTION

Les tickets restaurant sont attribués aux salariés de l’AUDAB quel que soit leur temps de travail, à raison d’un ticket restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Ainsi, les salariés à temps partiel (une demi-journée de travail) bénéficient d’un titre restaurant à condition que leur horaire de travail soit entrecoupé d’une pause consacrée au déjeuner.




AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	12

Cette règle s’applique également aux télétravailleurs.

Le nombre de titres restaurant attribués au cours d’un mois est calculé en fonction du nombre de jours réels où le salarié était présent et où une pause déjeuner était comprise dans son horaire de travail journalier.

Aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours d’absence quel que soit le motif de cette absence (congés payés, maladie, accident du travail, jours fériés, congé maternité ou paternité, congé parental, temps partiel thérapeutique…).

Aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours lors desquels le repas est remboursé ou pris
en charge par l’AUDAB.

L’attribution des titres restaurant respecte, en tout état de cause, les dispositions règlementaires en
vigueur.

Conformément à l’article L124-13 du Code de l’éducation, les stagiaires accueillis par l’AUDAB bénéficient
également des titres restaurant.


ARTICLE 12.2 - MONTANT DU TITRE RESTAURANT

L’enveloppe annuelle correspondant à la participation de l’employeur au financement des titres restaurant est fixée chaque année, en début d’année, en fonction du budget prévisionnel de l’AUDAB.

Le montant unitaire des tickets restaurant est de 5 euros au minimum.

Le montant unitaire des tickets restaurant peut être réévalué selon le budget annuel de fonctionnement
de l’AUDAB.

Le financement de ces titres restaurant se répartit comme suit :
60% à la charge de l’employeur ;
40% à la charge du salarié.

L’employeur retient sur la rémunération, la part salariale pour l’acquisition du titre restaurant.

Ces titres restaurant sont attribués aux salariés avec leur rémunération au titre du mois écoulé, en fonction du nombre de jours ouvrant droit à l’attribution de titres restaurant.


ARTICLE 13 - FRAIS PROFESSIONNELS
Des véhicules de service sont mis à disposition des salariés de l’AUDAB pour effectuer les déplacements professionnels prévus dans le cadre de leurs missions.

En cas de déplacement professionnel, avec leur véhicule personnel, les salariés sont indemnisés des frais kilométriques et frais professionnels sur justificatifs en application du barème fixé par l’administration fiscale.

Les remboursements ont lieu au plus tard avec le versement de la rémunération du mois au cours duquel les frais sont exposés.


ARTICLE 14 - CUMUL D’EMPLOIS 
L’exercice d’une autre activité professionnelle par les salariés de l’AUDAB est soumis à l’autorisation expresse et préalable du Directeur(trice) ou du/de la Président(e).




AUDAB - Juin 2023 - accord d’entreprise	13

En tout état de cause, l’exercice d’une autre activité professionnelle ne doit en aucun cas porter atteinte aux intérêts de l’AUDAB.

En cas de conflit d’intérêt ou de risque de conflit d’intérêt, les salariés doivent en informer sans délai le Directeur(trice) ou le Président(e) afin d’engager une discussion et trouver le cas échéant une solution afin d’éviter tout conflit d’intérêt.


ARTICLE 15 - ABSENCES
ARTICLE 15.1 - ABSENCES MALADIE – INVALIDITÉ – INCAPACITÉ 

L’AUDAB a souscrit un contrat de prévoyance applicable à l’ensemble du personnel. Les garanties en vigueur sont communiquées aux salariés.
Les salariés en arrêt maladie bénéficient d’un maintien de salaire dès le début de l’arrêt et ce pendant une durée maximale de 3 mois par année calendaire, quelle que soit la durée totale de l’arrêt maladie.


ARTICLE 15.2 - ABSENCES MATERNITÉ - PATERNITÉ 

Les salariés bénéficient d’un congé maternité, paternité ou d’adoption dans les conditions fixées par
la loi.

Durant la durée légale du congé maternité, paternité ou d’adoption, les salariés bénéficient d’un
maintien de leur rémunération.

Ils perçoivent de l’AUDAB l’intégralité du traitement correspondant au congé effectivement pris dans la
limite de la durée légale.


ARTICLE 15.3 - CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX OU PERSONNELS 

Tout salarié de l’AUDAB bénéficie des jours de congés pour évènements familiaux dans les conditions prévues par la loi.

En cas d’absence pour cause de décès, un jour supplémentaire est accordé si la cérémonie a lieu à plus
de 300 km.


ARTICLE 15.4 - CONGÉS SANS SOLDE  

Selon les dispositions légales prévues par le code du travail.


ARTICLE 16 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI
ARTICLE 16.1 - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur pour l’ensemble des salariés concernés le 01.06.2023.







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ARTICLE 16.2 - MISE EN ŒUVRE - SUIVI - INTERPRÉTATION

Un comité de suivi composé du/de la Directeur(trice) et des membres élus du CSE (titulaires ou suppléants) se réunit chaque année au cours du premier trimestre afin d’échanger sur les modalités de mise en œuvre de l’accord.

Le comité de suivi peut également se réunir, à la demande de l’une ou l’autre des parties, en cas de difficulté d’interprétation d’une ou plusieurs clauses du présent accord.


ARTICLE 17 - RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 17.1 - RÉVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 17.2 - DÉNONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et sous réserve que la notification de la dénonciation doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle de l’article ou des articles dénoncés.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, seul(s) le ou les articles dénoncés cessent de produire leurs effets.


ARTICLE 18 - DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé par l’AUDAB sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site 

Un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Besançon.


Fait à Besançon, Le 05 avril 2023



Pour l’AUDAB
XXXXX
 En sa qualité de Présidente




Pour la partie salariale 
XXXX
En sa qualité d’élue titulaire au CSE





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