ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
 BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE 




Entre :

BTP CFA NOUVELLE-AQUITAINE, ci-après dénommée l’association, représentée par son Président en exercice, M. 

										       d’une part,


et




Les organisations syndicales représentatives de l’association suivantes :

Le Syndicat CFDT, représenté par M. …………………, Délégué Syndical

Le Syndicat FO représenté par M. …………………….., Délégué syndical 



										       d’autre part,




Il a été convenu ce qui suit :




















PREAMBULE



L’objet du présent accord est de mettre en œuvre au sein de l’association BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE les dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 précisée par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 précisée par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et de la loi n°2014-873 du 4 août 2014.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social et d’innovation au sein de l’association gestionnaire, et après consultation du Comité Social d’Entreprise, la direction de l’association gestionnaire a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités qui seraient constatées.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes d’égalité des droits mais également d’égalité des chances.

Ces principes déjà ancrés dans la gestion des ressources humaines de l’association BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE méritent néanmoins d’être repris dans un accord afin d’être confirmés dans les années à venir.

L’engagement permanent de l’équipe de direction de l’association BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE et des CFA, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite des engagements pris ci-après.



















Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de BTP CFA NOUVELLE AQUITAINE.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du présent accord, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives au seul contrat à durée indéterminée.


Article 2 : La rémunération effective

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Veiller à ce que les critères de progression salariale et de déroulement de carrière soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination.

ACTIONS : 

Garantir une rémunération équivalente à l’embauche :
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.
Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction :
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation annuelle obligatoire. Si des écarts ne sont pas justifiés, ils donneront lieu à repositionnement.
Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption :
Rappeler que ces congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté.

INDICATEURS DE MESURE :

Pour chaque grille de salaire et d’avancements, établir par année civile :
Le salaire moyen Homme, Femme et cumulé,
Le salaire médian Homme, Femme et cumulé,
L’âge moyen Homme, Femme et cumulé,
Le nombre d’équivalent temps plein Homme, Femme et total.


Article 3 : L’embauche : recrutement et mixité dans l’emploi

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Veiller à tendre vers une parité Homme, Femme dans les différents métiers et à garantir de bonnes conditions d’accueille des nouveaux embauchés (découverte du CFA, accompagnement, accès à la documentation : Règlement intérieur, accords d’entreprise, accord national, DUERP, …)

ACTIONS : 

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les expressions ou opinion toute faite, cliché (formuler les offres d’emploi de manière à ne pas évoquer la sexualité comme critère). 
Privilégier à compétences et qualifications égales voire comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre concernant le nombre de femmes ou d’hommes. 
Réaliser les entretiens d’embauche en binôme et en mixité si possible. 
Pour sensibiliser les managers à la discrimination, leurs faire suivre une formation sur la non-discrimination.

INDICATEURS DE MESURE :

Evolution du nombre de femmes et d’hommes par métier identifié. 
Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur les postes d’encadrement. 
Nombre de managers ayant suivi une action de formation visant la non-discrimination.


Article 4 : Relation interpersonnelle respectueuse de l’égalité H/F

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Identifier les référents harcèlements (VSST – Violences Sexistes et Sexuelles au Travail), faciliter la mise en œuvre de leur mission et sensibiliser le personnel.

ACTIONS : 

Afficher dans chaque Etablissement le nom et les coordonnées des référents harcèlements.

Mettre en place des actions de formation en direction des personnels.

INDICATEURS DE MESURE PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

Tenue à jour de l’affichage dans les établissements des référents harcèlements,
Nombre de personnels ayant suivi une action de formation de sensibilisation sur le harcèlement. 


Article 5 : La formation

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Veiller à ce qu’il n’y ait pas de discrimination dans l’accès à la formation (Hommes, femmes, temps partiel, …), et faciliter la formation des salariés chargés de famille (monoparentale, personnes à charge ou domicile).

ACTIONS : 

Privilégier des lieux de formation proche du lieu de travail et/ou du lieu de vie des salariés. 
Privilégier les actions de formation dans l’établissement et pendant le temps de travail. 
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).
Mettre en place un accompagnement financier sur présentation d’une attestation sur l’honneur rédigée par le salarié qui atteste du surcoût de frais de garde d’enfants de moins de 12 ans, lorsque la formation nécessite un temps d’absence du salarié de son domicile plus important qu’à l’habitude. Cet accompagnement financier est limité à 3 heures/jour avec une prise en charge à hauteur de 12 €/heure maximum.

INDICATEURS DE MESURE PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

Ratio du nombre d’actions de formation suivi par des Hommes et par des Femmes en rapport avec le ratio d’équivalent temps plein Homme / Femme,
Nombre de personnes ayant bénéficiés d’un soutien financier pour la garde d’enfants et coûts pris en charge par l’employeur.


Article 6 : Evolution professionnelle et Gestion des carrières

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Relever le niveau de qualification des salariés (es) pour favoriser les évolutions de carrière et communiquer au personnel les offres d’emploi à pourvoir au sein de l’association.
Réduire l’écart entre le nombre de F / H dans l’encadrement

ACTIONS : 

Diffuser les offres de poste en interne.
Conserver les mêmes avancements sur les grilles de salaire pendant un congé parental d’éducation à temps plein.
Promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur par le biais de la formation.
Vérifier les conditions d’adaptation de ces postes à mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques. 

Etablir un suivi annuel sur les bénéficiaires des primes individuelles. entre les femmes et les hommes.
INDICATEURS DE MESURE :

Evolution en nombre et en % d’homme et de Femme (base effectifs ETP sur l’année civile) sur les niveaux de classification en 3 regroupements :
1er regroupement : grilles A, B, C, D et E,
2ème regroupement : grille F,
3ème regroupement : grilles G, H, et I
% de postes à pourvoir diffusé en interne,
Nombre d’homme et de femme ayant bénéficié d’une prime individuelle et montant moyen des primes allouées par sexe.


Article 7 : Modalités de suivi de l’accord 

Les engagements retenus dans le présent accord doivent être mis en œuvre sur sa durée d’application.

Pendant cette période la commission de suivi des accords se réunira une fois par an, pour faire le point sur la mise en œuvre des différentes actions et mesurer l’évolution des indicateurs.

Les membres de cette commission sont désignés par le CSE.

Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre du présent accord seront présentés chaque année aux délégués syndicaux ainsi qu’aux membres du CSE.

Au terme de son application, un bilan global sera également présenté.


Article 8 : Durée - Date d’entrée en vigueur - Formalités 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
IL entrera en vigueur le 14 mars 2023 et cessera par conséquent de s’appliquer le 13 mars 2027. En application de l’article L ;2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 9 : Révision

Trois mois avant son terme, l’Association et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord


Le présent Accord est établi en 6 exemplaires et sera déposé à l’initiative de la Direction :
-	en deux exemplaires (une version papier sous forme d’un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS),
-	en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.


Article 10 : Communication dans l’entreprise

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.
Il sera également diffusé via le SIRH et expliqué à l’ensemble des salariés.




Fait à Bruges

Le 14 mars 2023

En 6 exemplaires




Pour BTP CFA NOUVELLE-AQUITAINE, le Président, M. ……………







Pour le Syndicat CFDT, représenté par M. ……………….., Délégué Syndical







Pour le Syndicat SNP-FO représenté par M. ………………, Délégué syndical