Négociation annuelle 2022 pour 2023 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Procès-verbal d’ouverture des négociations



Entre les soussignés,

La Caisse d’assurance vieillesse des pharmaciens (CAVP), SIREN : 784 338 881, dont le siège social est situé au 45 rue de Caumartin – 75441 Paris cedex 09 représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur, désignée ci-après l’entreprise,

d'une part, 
Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par XXXXX, déléguée syndicale de la SECIF-CFDT, dûment mandatée,

d'autre part, 

Article 1 - Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-6 du code du travail, le présent procès-verbal d’ouverture des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée est établi à la suite des réunions qui se sont déroulées les 07 octobre 2022 et 14 novembre 2022.

La Direction a convoqué le 4 octobre 2022 la SECIF-CFDT pour une première réunion tenue le
7 octobre 2022 en vue de définir les modalités pratiques des réunions. 

Elle a transmis les informations requises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur.  

La Direction a rappelé le contexte de la négociation, à savoir : 

Quant à la rémunération :
Les mesures prises en 2022, sachant qu’une augmentation générale de 2,50% a été appliquée au 01 octobre 2022 afin de compenser en partie l’inflation, en sus des mesures individuelles appliquées au 1er janvier 2022 et des mesures d’ancienneté et de fidélité,
La nécessaire maîtrise de la masse salariale pour les années à venir, laquelle représentait en 2021 près de 63% des coûts de gestion,
Les composantes de la rémunération des salariés, et notamment la part représentée par les primes d’ancienneté et de fidélité, ainsi que la prise en charge par l’employeur de 100% des cotisations de frais de santé et de prévoyance,
L’évolution constatée et prévisionnelle de l’inflation,
La présentation des propositions des parties au Bureau puis au Conseil d’administration pour approbation et leur possible mise en œuvre sous réserve de la validation par la Tutelle du Budget pour 2023 voté par le Conseil d’administration.

Quant à l’égalité professionnelle femmes-hommes : 
Un accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes a été signé le 1er février 2022 pour une durée de 4 ans et complété par un avenant du 15 juin 2022. Cet accord aborde notamment les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. Il prévoit un point d’étape au cours du 4ème trimestre 2023, en vue de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.  

Quant à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail :
Un accord sur le temps de travail signé le 24 octobre 2008 pour une durée indéterminée s’applique à l’entreprise.


Article 2 – Propositions des parties
La revendication de la SECIF-CFDT porte exclusivement sur la rémunération. Les thèmes de la durée effective, de l’organisation du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée n’appellent pas d’observations ni de requêtes de sa part. 

Proposition de la SECIF-CFDT

Elle figure en annexe 1. 
Elle repose sur une étude établie par le cabinet Deloitte en octobre 2022 auprès de 131 entreprises qui prévoit pour 2023 une revalorisation médiane d’augmentation de +3,50% hors promotion et ancienneté, et de +4% avec promotion et ancienneté, tandis que le secteur public et les sociétés à but non lucratif envisagent des budgets médians de +2,70% hors promotion et ancienneté. 

La SECIF-CFDT revendique : 
Augmentation de 4% pour les salariés faisant partie de la tranche 3 au 01/01/2023,
Augmentation de 3% pour les salariés faisant partie de la tranche 2 au 01/01/2023,
Augmentation de 2% pour les salariés faisant partie de la tranche 1 au 01/01/2023.
Ces taux s’entendant hors ancienneté.
Une enveloppe de 1% consacrée aux augmentations individuelles pour maintenir la motivation des salariés à l’atteinte de leurs objectifs
   

Proposition de l’entreprise

Il est rappelé que les salariés de l’entreprise bénéficient d’un dispositif d’avancement à l’ancienneté plus favorable que celui qui existe dans les organismes comparables - où il a généralement été réduit voire supprimé - et que cet avantage limite la capacité de l’entreprise à financer des augmentations générales, y compris en période de forte inflation.

Il est également rappelé que le cadrage budgétaire prévu par le contrat pluriannuel de gestion pour le RBL impose une stricte maîtrise de l’évolution des coûts de gestion impactant l’ensemble de l’activité.

La Direction entend par ailleurs accorder une place aussi importante que possible aux mesures individuelles (augmentations et primes) auxquelles les salariés sont légitimement très attachés et qui contribuent à leur motivation.

L’addition des mesures d’ancienneté et des décisions individuelles a permis de générer globalement des gains de pouvoir d’achat jusqu’en 2021, étant précisé que l’augmentation moyenne des salaires du secteur privé est évaluée en 2022 à 3 % (toutes mesures confondues), selon différentes sources dont l’AGIRC-ARRCO.

La Direction est consciente de l’impact de l’accélération de l’inflation constatée en 2022 sur la situation personnelle des salariés qui se manifeste de façon plus aiguë pour ceux dont les revenus sont les moins élevés.

C’est pourquoi, l’entreprise envisage, en complément de la revalorisation des salaires liée à l’ancienneté, d’accorder une augmentation générale de 2 % au 1er avril 2023 (faisant suite à la revalorisation de 2,50 % intervenue le 1er octobre 2022) et d’appliquer des mesures individuelles équivalant au minimum à 0,80 % de la masse salariale.

Ces décisions pourraient être complétées, sous réserve de disposer des ressources budgétaires nécessaires, par des mesures prenant effet au 1er octobre 2023 à déterminer en coordination avec la délégation syndicale.

Les parties attestent de l’engagement sérieux et loyal des négociations et de leurs échanges sur leurs propositions respectives. 



Fait à Paris, le 14 novembre 2022, en 2 exemplaires originaux


Signatures :


Pour la Direction, XXXXX, Directeur           



Pour la SECIF-CFDT, XXXXX, déléguée syndicale






















Délégation syndicale CAVP

Revendications pour une hausse des rémunérations en 2023

L’analyse de la BDES adressée par mail le 25 octobre n’appelle pas de remarques particulières en dehors de l’écart de rémunération femme / homme ayant déjà donné lieu à un accord.
Seuls 2 salariés n’ont pas bénéficié de mesure individuelle au cours de trois dernières années.
Au 1er janvier 2022, il a été décidé une augmentation des salaires de 2,35 % incluant 1,50 % d’effet ancienneté et 0,85% pour les mesures d’augmentation individuelles, hors promotions. En plus de cette évolution, il a été décidé une augmentation générale de 2,50 % au 1er octobre 2022 en raison de l’inflation. La revalorisation totale moyenne théorique pour l’ensemble de ces mesures est de 4,85 %, mais représente une augmentation réelle de 3,90 % de la masse salariale, si l’on tient compte des entrants et sortants.
Or, cette mesure exceptionnelle, si elle a été appréciée, n’a pas ciblé les salariés les plus modestes, alors même que le coût de leur augmentation est moindre pour la CAVP.
Au 1er octobre 2022 L’inflation a déjà atteint 6,20 % sur 12 mois glissants. A fin 2022, sur le mois de décembre, elle devrait être proche de 7% en rythme annuel. 


Délégation syndicale CAVP

La délégation syndicale constate que les salaires ont été réindexés au 1er octobre 2022 de 1,35 point en deçà de l’inflation réelle. 
D’après plusieurs sources, l’inflation va perdurer durant l’année 2023. La Banque de France prévoit quant à elle une inflation de 4,7 % en 2023.
Si aucune mesure n’est prise en 2023, le risque pour la CAVP est de voir partir à terme des salariés dont les conditions matérielles ne seront plus compatibles avec le maintien d’une activité à Paris intra-muros (notamment les salariés dont le domicile est éloigné).
En effet, il est indiqué clairement ci-dessus que l’inflation va persister. 
Les catégorie de biens ayant le plus augmenté sont de surcroit les plus essentielles comme l’alimentaire (+13% sur les 12 derniers mois) mais également sur l’énergie et les matières premières. Il s’agit là de dépenses incompressibles laissant un reste à vivre de plus en plus faible pour les salariés dont les rémunérations sont les moins élevés.
En outre, le pass Navigo devrait quant à lui augmenter de 75,20 € à 100 €. Même si la moitié de ce forfait est prise en charge par la CAVP, il restera quand même un coût supplémentaire pour les salariés. L’impact là encore n’est pas le même pour un salarié de tranche 1 que pour un salarié de tranche 3.
Par ailleurs, une étude flash du cabinet Deloitte, menée sur les budgets d’augmentation 2023 reposant sur un panel de 131 entreprises interrogées sur le mois d’octobre 2022 et au sein des principaux secteurs d’activité (Distribution, Grande consommation, Banques, Assurances, Industrie de la santé, Industrie de transformation, Energie et Utilities, Télécom et Médias,…) prévoit une revalorisation médiane d’augmentation (hors promotion et ancienneté) de 4,0% alors que le secteur public et les sociétés à but non-lucratif envisagent des budgets médians de 2,7% (hors promotion et ancienneté).

Compte tenu de ce qui précède, notre revendication est la suivante :
- augmentation de 4 % pour les salariés faisant partie de la tranche 3 au 01/01/2023
- augmentation de 3 % pour les salariés faisant partie de la tranche 2 au 01/01/2023
- augmentation de 2 % pour les salariés faisant partie de la tranche 1 au 01/01/2023
Ces taux s’entendent hors ancienneté.
Il est également nécessaire de sanctuariser une enveloppe consacrée aux augmentations individuelles de  1 % pour maintenir la motivation des salariés à l’atteinte de leurs objectifs.