AVENANT N°1 A L’ACCORD DU 24 JUILLET 2020 RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES PREVIFRANCE 


Entre les entreprises de l’UES PREVIFRANCE, ci-après dénommées : 

La Mutuelle PREVIFRANCE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par Monsieur                   agissant en qualité de Directeur Général,
La Mutuelle PREVIFRANCE SERVICES SANTE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par Monsieur                         agissant en qualité de Directeur,
PREVIFRANCE COURTAGE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000) représentée aux présentes par Monsieur                              agissant en qualité de Président.
Et

Les organisations syndicales suivantes :
La CFTC, représentée par                        , délégué syndical
La CGT, représentée par                           , déléguée syndicale
La CFDT, représentée par                        , déléguée syndicale
FO, représentée par                                 , déléguée syndicale

Il a été négocié et convenu ce qui suit.



PREAMBULE

Par accord du 24 juillet 2020, les entreprises de l’UES PREVIFRANCE et les organisations syndicales ont convenu de la mise en place du télétravail afin d’instaurer plus d’agilité dans l’organisation des services, mais également d’améliorer la qualité de vie au travail en facilitant notamment la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. 
La mise en place de ce nouveau mode de travail au sein de l’UES PREVIFRANCE représentait également un facteur de fidélisation pour les collaborateurs et un élément d’attractivité dans le cadre du développement de la marque employeur de l’UES PREVIFRANCE. 
Après deux années de déploiement du télétravail, La Direction de l’UES Prévifrance a ouvert une négociation de révision de l’accord du 24 juillet 2020 afin d’apporter des précisions sur : 
le champ d’application et conditions d’éligibilité au télétravail ;
le lieu du télétravail ;
les modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail ;
la fréquence et le nombre de jours télétravaillés.

Le présent avenant n°1 modifie donc l’accord du 24 juillet 2020, dans ses articles 3, 7, 8, 10, 20 et 22. Du fait de l’actualisation des emplois éligibles, l’annexe 2 est également mise à jour.

Les autres dispositions de l’accord du 24 juillet 2020 restent inchangées. 


Article 1 : Champs d’application et conditions d’éligibilité au télétravail

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES PREVIFRANCE quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, sous réserve des dispositions suivantes.
Sont exclus du télétravail les collaborateurs (ces conditions d’exclusion sont alternatives) :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
occupant des fonctions d’accueil du public ou soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
dont la durée de travail contractuelle est inférieure à 80 % d’un temps complet, soit 121,34 heures mensuelles pour un collaborateur ayant un régime temps de travail à l’heure et 174 jours pour un salarié ayant un régime temps de travail de type « forfait jours ». Cette exclusion a pour vocation de ne pas déconnecter les collaborateurs de leur milieu de travail ;
en contrat de formation par alternance ou en stage au sein de l’UES PREVIFRANCE, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le collaborateur qui souhaite accéder au télétravail devra également satisfaire aux conditions d’éligibilité suivantes, étant précisé que ces conditions sont cumulatives :
Emploi éligible au télétravail :

Le collaborateur doit être rattaché à un emploi défini comme éligible au télétravail. Le référentiel des emplois éligibles au télétravail est annexé à titre indicatif, au présent accord, étant précisé que ce référentiel fait l’objet d’une mise à jour à l’occasion de cet avenant, mais également régulièrement par la Direction des Ressources Humaines lors de la création d’emplois autres que ceux existants à ce jour au sein de l’UES.
Ancienneté minimale dans l’emploi :

Le collaborateur doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’exercice de son emploi pour être éligible au télétravail. 
Le responsable de service pourra demander une dérogation à la Direction des Ressources Humaines en fonction du profil et de la nature des missions à accomplir par le collaborateur. 
En cas de changement de service, le collaborateur devra avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans son nouvel emploi pour être à nouveau éligible au télétravail.
Maîtrise des outils informatiques et de communication :

Le collaborateur doit posséder un niveau de maîtrise suffisant (niveau intermédiaire) des outils informatiques et de communication ; si le niveau de maîtrise du collaborateur devait s’avérer insuffisant, le collaborateur se verrait refuser l’accès au télétravail.
Compatibilité du logement :

Le logement depuis lequel est exercé le télétravail doit être compatible avec l’exercice du télétravail. Le collaborateur doit notamment disposer d’un espace de travail dédié et au calme, dans des conditions de sécurité optimale pour travailler à son domicile. Cet espace devra notamment permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur et lui garantir la qualité des conditions de travail.
Le collaborateur qui souhaite accéder au télétravail devra justifier de la conformité de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail à travers la fourniture d’une attestation sur l’honneur.
Eligibilité technique : 

Le collaborateur doit satisfaire au test d’éligibilité technique réalisé par le service support technique pour être éligible au télétravail. 
Le collaborateur doit notamment disposer à son domicile d’un accès internet, d’un débit internet de réception suffisant, d’une latence inférieure à un certain seuil, d’un réseau téléphonique permettant l’exécution normale du travail et d’un téléphone portable disposant des fonctionnalités lui permettant d’utiliser l’application de connexion à distance à son espace de travail. 
Si le test d’éligibilité technique ne devait pas être concluant, le collaborateur se verrait refuser l’accès au télétravail.
Réexamen des conditions d’éligibilité en cas de changement de situation :

En cas de changement de situation, les conditions d’éligibilité seront réexaminées. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail.

Article 2 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au sein de la résidence principale du collaborateur, sauf cas dérogatoire autorisé par l’entreprise.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le collaborateur devra effectuer une nouvelle demande d’accès au télétravail. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail.

Article 3 : Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs qui auraient exercé leur activité au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
Dans le cas où le manager constate une difficulté d’organisation de la part du salarié et une incidence sur la tenue du poste, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Article 4 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de cet accord est un télétravail partiel et régulier. 
La journée télétravaillée est effectuée de manière hebdomadaire à raison d’une journée maximum par semaine. Cette dernière est fractionnable en deux demi-journées. 
Il est précisé que les semaines comportant des absences de type congés payés, jours de repos horaire, jours de repos forfait, congés d’ancienneté, congés sans solde, absence injustifiée, absence justifiée rémunérée, absence justifiée non rémunérée, congés pour mariage/PACS ou mariage d’un enfant ainsi que des jours fériés permettent de réaliser un jour de télétravail uniquement dans les conditions présentées dans le tableau ci-dessous :  
* Congés payés, jours de repos horaire, jours de repos forfait, congés d’ancienneté, congés sans solde, absence injustifiée, absence justifiée rémunérée, absence justifiée non rémunérée, congés pour mariage/PACS, mariage d’un enfant et jours fériés
** Temps partiel choisi, congé parental et mi-temps thérapeutique
Rappel : les salariés dont la durée de travail contractuelle est inférieure à 80% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail.
Cette journée devra être réalisée dans le respect des règles arrêtées au sein de l’unité organisationnelle de rattachement du collaborateur.
Une fois fixée, cette journée pourra être décalée par le responsable hiérarchique, sur la même semaine, si la présence du salarié au sein de l’entreprise s’avère nécessaire, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures avant la journée de télétravail souhaitée. Toute journée non « télétravaillée » ne pourra pas être décalée sur une autre semaine. 
En cas de circonstances exceptionnelles, le nombre de journées télétravaillées de manière hebdomadaire pourra être révisé temporairement à la hausse, après étude de la situation individuelle du salarié concerné, par le manager qui transmettra la demande motivée à la Direction des Ressources Humaines.

Article 5 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er août 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.  
 
Les dispositions du présent avenant se substituent à celles résultant d’accords collectifs, d’accords référendaires, de décisions unilatérales de l’employeur, ou d’usages portant sur le même objet.

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261.7 et L. 2261.8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Le présent avenant pourra également être dénoncé par les parties signataires, selon les modalités prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.


Article 6 : Dépôt, notification et publicité de l’accord 

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Notification de l’avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non ;
Dépôt dématérialisé de l’avenant sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
Dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse ;
Mise à disposition de l’avenant aux salariés sur la bibliothèque RH du SIRH de l’UES et information de cette mise à disposition sur les panneaux d’affichage réservés à la communication avec les collaborateurs.

Fait à Toulouse, en 3 exemplaires originaux
Le 08 juillet 2022 


NB : Les signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée




ANNEXE 2 : Référentiel des emplois définis comme éligibles au télétravail