Entre :

La Direction :

Monsieur, Directeur Général Délégué


Et


Les Délégués Syndicaux :

Monsieur, Délégué syndical de la CFDT

Monsieur, Délégué syndical de la CGT

Monsieur, Délégué syndical de la CFE-CGC 





Prologue

Afin d’engager la négociation annuelle obligatoire, les Parties ont convenu de se retrouver à l’occasion de six réunions.

Les négociations ont débuté le mercredi 16 novembre 2022 pour s’achever le mercredi 1er mars 2023. A l’issue de ces négociations, le procès-verbal des négociations a été rédigé et partagé entre les Parties.

Dans ce cadre, les négociations ont finalement porté sur 6 axes principaux :

La REMUNERATION, avec la volonté d’assurer une équité salariale dans le respect des réalités du marché et de prendre en compte les spécificités économiques du Groupe sur l’année 2022 ;

Le TEMPS DE TRAVAIL, avec la volonté de rendre l’entreprise plus attractive et les salariés plus productifs en leur assurant un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ;

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, afin de poursuivre la réduction des écarts ;

La GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS, afin de mettre en place des actions permettant de réduire les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise ;

La QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, afin d’optimiser le cadre de vie au travail pour les salariés de l’entreprise ;

Les MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, avec la volonté d’instaurer des mécanismes innovants et de bâtir une politique d’entreprise en matière de handicap.

































Thème 1 – La rémunération 

A travers la thématique de la rémunération, les Parties ont souhaité améliorer les conditions salariales et réduire les écarts entre certains postes. Elles ont dès lors axé leurs échanges sur quatre points.

L’augmentation générale (AG)

Dans la continuité des négociations de l’année 2021, les Délégués demandent l’attribution d’une augmentation générale (AG). 

Aux termes de négociations, les Délégués proposent une augmentation générale d’un montant de 200€ brut par salarié, applicable à l’ensemble des salariés présents dans les effectifs au 31 décembre 2022. De plus, les Délégués demandent une répartition au moins égale entre l’enveloppe d’augmentation individuelle et générale et qu’elles soient cumulables.

La Direction propose de ramener ce montant aux valeurs suivantes :
Augmentation générale d’un montant de 170€ brut par mois pour les salariés ayant un salaire jusqu’à 3.000€ brut mensuel en équivalent temps plein ;
Augmentation générale d’un montant de 110€ brut par mois pour les salariés ayant un salaire au-delà de 3.000€ brut mensuel en équivalent temps plein.

Elle propose également d’appliquer l’AG aux salariés présents dans les effectifs au 1er septembre 2022 tout en prenant en compte les salariés embauchés en CDI ou CDD entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022 et ayant réalisé un stage au sein du Groupe VALOREM, préalablement à leur embauche.

La Direction rappelle que ces éléments représentent au final un versement de l’AG d’un montant de 571 200€ en équivalent temps plein soit 3,28% de la masse salariale.

Les Parties précisent que l’AG est rétroactive au 1er janvier 2023. Elle est versée avec le salaire du mois de mars pour tous les salariés ayant réalisé leur entretien de début d’année à cette échéance et au plus tard avec le salaire du mois d’avril.

Les Parties rappellent qu’augmentation générale et augmentation individuelle seront cumulées, le cas échéant, pour les salariés concernés par les 2 versements. Cependant, les Délégués constatent a posteriori que le montant de l’AG a eu pour effet d’amoindrir certains montants d’augmentations individuelles.

L’augmentation Individuelle (AI)

Comme chaque année, la Direction rappelle sa volonté de s’assurer que les Augmentations Individuelles (AI) sont déterminées de manière factuelle et équitable et ce au travers notamment du Comité de Carrière, conclusion des entretiens de milieu d’année et des échanges entre Directeurs, DRH et Direction.

La Direction s’est donc clairement positionnée cette année, à nouveau, sur le poste AI par un effort majeur dans la continuité des années précédentes avec un montant distribué de 571905€ au profit de 249 personnes bénéficiaires soit 3,28 % de la masse des salaires de base bruts mensuels ETP.

Il est rappelé ici que les salarié-e-s en CDD, en contrat d’alternance ou en CDI arrivé-e-s en cours d’année 2022 ne sont pas concernés par l’AI sauf exception, traité au cas par cas.

Cette AI sera versée avec le salaire de mars 2023 rétroactivement au 1er janvier de l’année en cours comme habituellement pour tous les salariés qui auront pu avoir leur entretien de début d’année avant la deadline de la paye de mars et au plus tard avec la paye d’avril pour ceux dont les entretiens dépasseront le 20 mars.

La transparence de la rémunération 

Les Délégués réitèrent leur volonté d’instaurer la transparence des salaires au sein de l’entreprise, soit au niveau des services, soit au niveau des individus. Ils appuient cette demande au motif que l'enveloppe des AI est généralement plus importante que celle de l'AG et qu’ils ne participent pas aux attributions des AI. A ce titre, ils considèrent que certaines personnes peuvent ne pas percevoir d’AI de façon récurrente. Les Délégués souhaiteraient pouvoir s'assurer que la répartition des AI est équitable et que personne n'est oublié.

La Direction refuse de mettre en place une transparence dont le niveau de granulométrie serait préjudiciable à la confidentialité attachée aux données des salariés et à la RGPD par conséquent.

Dès lors, les Délégués souhaitent obtenir la répartition par décile des salaires toutes catégories confondues, par genre, par catégorie (cadre/non cadre), un tableau faisant apparaître les rémunérations min, max, médiane et moyenne et les effectifs globaux, ainsi qu’un tableau détaillant par coefficient SYNTEC la répartition des salaires par décile et l’effectif associé.

La Direction s’engage à mettre à disposition des délégués syndicaux et des délégués du personnel ces éléments. Ces éléments n’ayant pas vocation à être diffusés à l’ensemble du personnel.

Les primes exceptionnelles

Les Parties rappellent que les primes exceptionnelles ont été supprimées lors des NAO de 2020.

Les Délégués questionnent la Direction concernant l’attribution de certaines primes exceptionnelles ayant eu lieu sur l’année 2022 et plus particulièrement dans le dossier VIIATTI.

La Direction explique que quelques salariés ont reçu une compensation liée au temps de travail, et à la mobilisation demandée notamment sur les week-ends et jours fériés sur le dossier VIIATTI. La Direction rappelle qu’il ne s’agit pas de primes exceptionnelles. La Direction précise que si d’autres dossiers devaient entraîner des situations extrêmes similaires, alors elle serait amenée à prendre le même genre de décision.

En dehors de ces situations spécifiques qui de fait ne font que compenser la charge anormale de travail, le principe de suppression des primes dites exceptionnelles reste acquis.

Les Délégués souhaitent échanger de façon plus complète sur ce point au sein d’une réunion du Comité social et économique.



La prime de partage de la valeur

La Direction souhaite échanger avec les Délégués afin d’attribuer une prime de partage de la valeur.

Les Délégués expriment leur désaccord concernant l’attribution de cette prime et souhaitent que son enveloppe dédiée soit utilisée pour l’AG. En effet, ils estiment que le budget principal des salariés en particulier les jeunes, reste le logement et que les primes ne permettent pas de négocier des prêts pour un premier achat.

De plus, les Délégués considèrent que les primes défiscalisées ou d’autres formes de niches fiscales sont une mauvaise solution à long terme pour l'avenir du système social Français qui dépend, pour eux de la contribution de tous.

Compte tenu de l’impossibilité d’accorder le montant d’AG souhaité par les Délégués, la Direction souhaite maintenir l’attribution d’une prime partage de la valeur pour venir en complément de l’AG négociée. Elle accepte cependant d’exclure de l’attribution de la prime, les salariés dont le salaire mensuel est supérieur ou égal à trois fois le SMIC afin de réemployer les sommes dans l’enveloppe de l’AG.

A ce titre, la Direction propose d’attribuer une prime d’un montant de 1.000€ brut aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date du 31 décembre 2022 ;
Être présent dans les effectifs à la date du versement de la prime ;
Avoir un salaire de base en équivalent temps plein sur le mois de décembre 2022 inférieur ou égal à trois fois le montant mensuel du Smic.

Cette prime sera versée avec le salaire de janvier et sera actée au sein d’une DUE.

Le versement de cette prime représente un montant global de 356 000€.

La prime sur objectif 

Les Délégués demandent à la Direction la possibilité de convertir une partie de la prime sur objectif en jour de repos.

Pour rappel, les Parties ont négocié lors de la NAO 2020, la possibilité pour les salariés de transformer une partie de leur prime sur objectif (PSO) en jours de repos et/ou RTT, à hauteur d’un plafond de 3 jours maximum. Cet avantage a été réitéré sur l’année 2021 pour un plafond de 5 jours maximum.

La Direction accepte de réitérer cet avantage sur l’année 2022 aux mêmes conditions que celles négociées lors des NAO 2021.



Thème 2 – Le temps de travail

Délégués et Direction ont souhaité sur cette thématique du temps de travail, aborder différentes voies visant à contribuer à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les salariés. Les discussions ont porté sur cinq axes de travail.

La semaine de 4 jours

Dans la continuité des négociations de l’année 2021, les Délégués réitèrent leur demande de mise en place de la semaine de 4 jours. Ils justifient cette demande par le fait que si le salarié a les moyens d’organiser sa vie personnelle il sera plus serein et plus efficace sur ses activités professionnelles.

Les délégués syndicaux relèvent que la semaine de 4 jours a permis à certaines sociétés d’augmenter leur chiffre d’affaires de 36%.

A défaut, les Délégués proposent de travailler sur d’autres versants comme le fait :
D’alimenter un compteur de jours de repos équivalent au nombre de jours non travaillés d’une semaine de 4 jours ;
De payer les salariés en 80% sur un salaire à 90% ;
De favoriser la semaine à 4 jours pour les salariés de plus de 60 ans payé 100% ;
D’instaurer une période de test en mettant les salariés à 90% pendant 6 mois ;
D’interdire les réunions le vendredis après-midi.

Afin de garantir un principe d’égalité de traitement, la Direction ne souhaite pas donner suite à la proposition des Délégués d’accorder aux salariés qui réduiraient leur temps de travail à 80% d’être payé à 90%.

De plus, la Direction précise qu’elle n’envisage pas de mettre en place la semaine de 4 jours sur l’année 2023. Elle souhaite néanmoins que le service RH engage des actions en matière de benchmark nécessaires pour amener à la table des négociations fin 2023 tous les éléments factuels nécessaires pour apprécier la situation et les modalités qui pourraient être attachées à cet essai sur l’année 2024, sous cette forme ou sous des formes progressives. La Direction propose également de monter un groupe de travail qui traiterait du sujet sur l’année 2023.

Ce groupe de travail sera composé de représentants de la Direction et de représentants du personnel. Le résultat de ce groupe de travail sera utilisé dans la refonte envisagée de notre accord ANTT et ainsi inclure des orientations possibles en matière de réduction du temps de travail.

Les Délégués regrettent que la réponse aux revendications ne soit pas plus engageante que la création d’un groupe de travail.

L’augmentation du congé d’ancienneté

Pour rappel, la convention collective SYNTEC attribue, tous les 5 ans, un jour de congé payé supplémentaire plafonné aux 20 ans d’ancienneté du salarié soit un maximum de 4 jours supplémentaires et donc un total maximum de 29 congés payés par an.

Lors des négociations annuelles obligatoires 2021, les Parties ont accepté de réduire ce délai et de passer cette fréquence à 4 ans.

Depuis, le nombre maximum de congés payés annuels est de 30 jours pour un salarié ayant atteint au moins 20 ans d’ancienneté.

Les Délégués demandent de réduire à nouveau ce délai et d’appliquer des congés d’ancienneté dès la première année du salarié afin de le fidéliser beaucoup plus tôt.

La Direction propose l’évolution suivante lors de la NAO 2022 applicable en 2023 :


Les Délégués sont favorables à cette proposition mais auraient préféré un début d’attribution du congé d’ancienneté à compter de la deuxième année. La Direction ne souhaite pas réduire plus afin de garder cette notion d’ancienneté.

Les Parties s’accordent sur la proposition énoncée dans le tableau ci-dessus.

L’augmentation des congés payés

Dans un premier temps, les Délégués demandent une augmentation du volume de congés payés annuel.

La Direction n’entend pas augmenter le volume de congés payés annuel pour l’année 2023.

	Dans un second temps, les Délégués demandent la mise en place du dispositif de don de jour de repos.

Pour rappel, le dispositif de don de jour de repos est encadré par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014. Lorsqu’il est mis en place, il permet à tout salarié de renoncer à des jours de repos non pris au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue.

Ce mécanisme a par la suite été étendu pour permettre le don de jour au bénéfice des :
Proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap ;
Salariés qui ont souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ;
Salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé ;
Soignants mobilisés dans la lutte contre l'épidémie de la Covid-19 ;
Salariés sapeurs-pompiers volontaires.

Ce dispositif n’est possible qu’entre salariés appartenant à la même entreprise et non entre salariés de deux entreprises d’une Unité Economique et Sociale (UES).

La Direction n’entend pas mettre en place le dispositif de don de jour de repos pour le moment.

L’aménagement du temps de travail pour les salariés en pré retraite

La Direction propose aux Délégués d’aménager le temps de travail des salariés en pré-retraite, notamment en réfléchissant sur les orientations suivantes :
Permettre aux plus de 55 ans, la réduction du temps de travail à 80% tout en maintenant une rémunération à 90% ainsi que la prise en charge intégrale des cotisations ;
Permettre aux plus de 60 ans, la réduction du temps de travail à 80% tout en maintenant une rémunération à 100%.

Les Délégués souhaitent privilégier avant tout le maintien à 100% des cotisations. Ils demandent également à orienter la réflexion en prenant en compte les salariés à partir de 57 ans.
La Direction propose qu’un accord collectif dédié aux règles de la pré-retraite soit négocié sur les années 2023/2024 en fonction du planning de négociation qui sera arrêté avec les Délégués syndicaux.

Les Délégués regrettent que la Direction ne propose rien de concret sur l’année 2023.

Augmenter le nombre de jours pour les absences exceptionnelles

Pour rappel, les absences exceptionnelles applicables dans le groupe sont les suivantes :


Un congé de deuil de 8 jours ouvrables s’ajoute au congé pour décès d’un enfant lorsque l’enfant a moins de 25 ans.

Suite à ce constat, les Délégués proposent à la Direction d’augmenter les jours accordés en cas d’absences exceptionnelles pour certains évènements mais également d’ajouter de nouvelles absences exceptionnelles tel que :
Congé de deuil pour une personne extérieure à la famille (exemple : un ami) ;
Congé en cas de fausse couche qui serait accordé aux deux parents ;
Congé pour les rentrées scolaires ;
Congé pour des périodes de menstruations douloureuses ;
Ouvrir le congé pour les examens de grossesse aux pères ;
Allouer des jours de congés supplémentaires dans un compteur afin de permettre au salarié qui se trouve dans des circonstances exceptionnelles d’en bénéficier sans justificatif.

La Direction précise aux Délégués que la convention collective SYNTEC prévoit déjà une absence rémunérée pour le suivi de 3 examens médicaux de grossesse. Cette absence est ouverte aux conjoints / partenaires de PACS / concubins de la femme enceinte.



La Direction propose les évolutions suivantes : 


La Direction propose également de mettre en place une absence exceptionnelle de deux jours ouvrés en cas de fausse couche. Ce congé serait accordé à la mère et/ou au père de l’enfant.

Les Parties s’accordent sur cette proposition. 

Thème 3 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A travers la thématique de l’égalité femmes / hommes, les Parties ont souhaité engager différentes actions pour réduire les écarts. Elles ont dès lors axé leurs échanges sur quatre points.

La promotion des femmes sur les postes à responsabilité 

Les Délégués proposent à la Direction de mettre en place des formations afin de promouvoir les femmes sur les postes à responsabilité. Ils proposent également de privilégier les recrutements de femmes lorsqu’un poste à responsabilité est ouvert ou à remplacer.

La Direction est favorable à ces deux propositions mais précise qu’elle ne tient pas à effectuer de discrimination positive lors de ses recrutements. En ce sens, ils retiendront avant tout la compétence du candidat sur le poste proposé.

Les Parties s’entendent sur ce point.

La réduction des écarts de rémunération 

La Direction tient à rappeler que suite au comité de carrière de l’année 2021, les écarts de rémunération ont baissé sur l’année 2022 comme en témoigne l’index égalité professionnelle.

Les Parties conviennent de poursuivre leurs efforts et notamment d’engager des indicateurs spécifiques concernant les écarts de rémunération lors de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui sera menée sur l’année 2023.

Aménager les congés paternité / congé parental d’éducation / congé maternité

Les Délégués proposent une meilleure répartition des congés paternité / parental d’éducation et maternité. 

A ce titre, ils suggèrent les axes de réflexion suivants :
Augmenter le congé paternité afin qu’il soit au plus proche du congé maternité ;
Augmenter le salaire au retour d’un congé parental d’éducation.

Concernant l’augmentation du congé paternité : pour rappel, les Parties ont rallongé le congé paternité lors des négociations annuelles obligatoires de 2021 et l’ont ainsi augmenté de 5 jours calendaires supplémentaires.

La Direction propose d’augmenter à nouveau ce congé et ainsi d’y allouer deux jours calendaires supplémentaires. Ces 2 jours calendaires viendraient s’ajouter aux 5 jours calendaires précédemment accordés.

Les Parties sont d’accord sur cette proposition, ainsi le congé paternité se décompose comme suit :
4 jours calendaires de paternité obligatoire ;
21 jours calendaires de paternité facultatifs (28 jours calendaires en cas de naissances multiples) ;
7 jours calendaires VALOREM.

Le congé paternité peut donc atteindre 32 jours calendaires (ou 39 jours calendaires en cas de naissances multiples).

Concernant l’augmentation du salaire au retour d’un congé parental d’éducation : la Direction propose que le salarié parti en congé parental d’éducation bénéficie à compter de son retour de l’augmentation générale si une telle augmentation a été négociée en son absence.

Les Parties s’entendent sur ce point.

Thème 4 – Gestion des emplois et des parcours professionnels

A travers la thématique de la gestion des emplois et des parcours professionnels, les Parties ont axé leurs échanges sur trois points.

Intégrer les Délégués du personnel au sein du comité de rémunération 

Les Délégués demandent à ce qu’un délégué du personnel soit présent lors du Comité de rémunération. A défaut, ils souhaitent à minima, obtenir un document récapitulatif des échanges avant application des décisions afin de rendre un avis officiel en Comité social et économique.

La Direction maintient sa position de ne pas intégrer de délégué du personnel au sein du Comité de Carrière et maintient également sa volonté d’assurer la pédagogie nécessaire pour expliquer le fonctionnement de ce dernier et ses conclusions sous forme de tableaux de synthèse.
Les Délégués demandent à la Direction d’avoir un compte rendu du comité de rémunération en amont des négociations annuelles obligatoires afin de pouvoir mieux appréhender les augmentations.

La Direction s’engage à fournir des données chiffrées par service et reconstituées en équivalent temps plein mais refuse de le communiquer à l’ensemble des salariés.

De plus, dans le cas où la Direction serait favorable à attribuer des enveloppes d’AG et d’AI l’année prochaine, les Délégués proposent que ces enveloppes soient décidées en amont des finalisations budgétaires et du début du Comité de carrière. Ceci permettrait à leur sens de pouvoir discuter les AI côté Direction avec plus de facilité en ayant une enveloppe AG en parallèle. La répartition de l'AG pourra être discutée au besoin dans la suite des discussions de NAO.

La Direction comprend la demande et rappelle que ces éléments ne peuvent être définitifs qu’après l’approbation du budget.

Augmenter la participation des salariés au capital

Les Délégués souhaitent augmenter la participation des salariés au capital de l’UES VALOREM et avoir un représentant avec droit de vote au conseil de surveillance. A cet effet, ils expliquent que les salariés sont intéressés par l’actionnariat et qu’il serait positif de permettre aux nouveaux arrivants d’en bénéficier.

La Direction explique qu’à ce jour, elle n’a pas la visibilité suffisante et rappelle qu’une opération de FCPE a été proposée tout récemment (fin 2022).

Dès lors, les Parties conviennent de prévoir une communication sur le sujet avec si possible les indications de calendrier dans le cas d’un futur FCPE, dès que disponible.

Consulter les salariés sur les sujets stratégiques / éthiques et la définition des PAEI

Les Délégués souhaitent que la Direction permette une consultation des salariés concernant les sujets stratégiques et sensibles de l’UES VALOREM. Le but étant d’expliquer les décisions et les choix éthiques pris par le Groupe. Ils proposent également à la Direction d’inclure les salariés dans la définition des PAEI.

La Direction explique qu’il est difficile de mettre en œuvre une participation plus accrue des salariés à la définition des PAEI. En effet, il y a déjà un partage réalisé au sein de chaque département, d’autant plus que le COMEX sollicite à ce sujet l’ensemble des Directeurs.

La Direction poursuit en rappelant aux Délégués que les salariés sont associés aux décisions stratégiques de par les multiples communications portées sur INTERVAL et les nombreux rassemblements organisés par l’UES VALOREM (cap 2023 / séminaire d’entreprise / point d’étape à mi année, repas de noël etc).

Les Parties conviennent de poursuivre ce fonctionnement. 





Thème 5 – Qualité de vie au travail

A travers la thématique de la qualité de vie au travail, les Parties ont souhaité poursuivre l’amélioration des conditions de travail des salariés. A ce titre, ils ont axé leurs échanges sur deux points.

Forfait mobilités durables

La Direction propose aux Délégués de mettre en place un forfait mobilités durables et ainsi élargir les avantages existants, notamment en favorisant d’autres moyens de mobilités.

Les Délégués sont favorables à la mise en place de ce forfait et sont d’accord pour négocier un accord collectif à ce sujet.

La fourniture d’électricité verte

Les Délégués souhaitent négocier avec la Direction concernant la possibilité de fournir de l’électricité verte pour les salariés et ainsi accéder à l’électricité moins onéreuse.

La Direction est à l’écoute des propositions formulées par les délégués. A ce titre, elle est favorable à étudier les propositions de différents prestataires et ainsi s’accorder sur un schéma viable.
Les Parties conviennent de traiter ce point lors de la NAO 2023 afin d’avoir plus d’éléments et de reculs sur cette possibilité.

Thème 6 – Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

A travers la thématique du handicap, les Parties ont souhaité améliorer leur politique d’insertion. A ce titre, ils ont axé leurs échanges sur un point.

Mettre en place des actions de sensibilisation au handicap

La Direction propose aux Délégués de réfléchir à la mise en place d’actions de sensibilisation au handicap. A ce titre, elle propose de réaliser une campagne de sensibilisation sur les différentes formes de handicap possible à fréquence d’une publication par mois sur l’année 2023.

Les Délégués proposent d’engager une communication sur les aides possibles en interne et en externe.

La Direction précise aux Délégués qu’un travail au sujet du handicap est actuellement en cours afin de mettre en place un plan d’action précis qui sera prochainement partagé avec les délégués.

Les Parties conviennent de poursuivre ce travail sur l’année 2023 et ainsi aboutir à une politique de l’UES VALOREM en matière de handicap.


Epilogue

Pour les Délégués, la conjoncture économique et les bons résultats, ainsi que l’investissement dans le capital humain de l’UES VALOREM justifient l’attribution d’une augmentation générale conséquente. Les Délégués regrettent que la proposition de la Direction n’ait pas été à la hauteur de cet enjeu. 

Bien que certaines concessions aient été trouvées, les Délégués regrettent le manque d’ambition et de vision à plus d’un an de la Direction, en matière d’innovation sociale dans un monde du travail en pleine mutation, notamment concernant la semaine de 4 jours ou 32 heures, le temps de réunion réduit etc…).

Les Délégués regrettent que les négociations aient été perturbées par le manque de préparation en amont des réunions, dans un contexte de retard sur les accords collectifs en cours de négociation, et notamment du fait que la Direction n’ait fourni des données et des propositions qu’à partir de la troisième réunion et que ces données soient parfois incomplètes. Ils regrettent également le fait d’’avoir reçu les dernières propositions de la Direction qu’après le début de la campagne d’entretien de début d’année.

Ils comprennent le contexte particulier du budget de l’année 2022 mais considèrent que les NAO devraient avoir le même niveau de priorité.

La Direction a quant à elle à plusieurs reprises attiré l’attention sur le bilan en trompe l’œil de 2022, année marquée par un fort renchérissement des coûts des matières premières, du transport et de la dette, impactant fortement le bilan économique des projets éoliens et solaires en phase de financement.

La Direction a également souhaité insister sur les enjeux majeurs qui s’imposent au Groupe pour assurer son développement autant en France qu’à l’International dans un contexte concurrentiel très fort et face à une législation en évolution.

Cette année a été encore marquée par une volonté déterminée des Parties de rechercher des pistes d’amélioration du bien-être au travail et de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Fait à Bègles le 16/03/2023







Le Directeur Général Délégué du Groupe Valorem
Monsieur 







Le Délégué CFDT, 
Monsieur 







Le Délégué CGT, 
Monsieur 







Le Délégué CFE-CGC, 
Monsieur