ACCORD COLLECTIF DE
RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE (RCC) 
adidas France sUITE A CESSION DE LA MARQUE REEBOK 
(Articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail)



Entre les soussignés :

La Société adidas France, dont le siège social est situé : 1 allée des Orcades, 67000 Strasbourg, représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France 

D’une part ;

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat SASA, représenté par 


D’autre part.


PREAMBULE : 

En 2021, la marque REEBOK, propriété du groupe adidas, a été cédée au niveau international, à la société Authentic Brands Group (ABG), qui a elle-même confié début 2022, l’exploitation opérationnelle de la marque Reebok sur le territoire européen, à la société New Guards Group (NGG), basée en Italie, et ne disposant pas de filiale en France.

Durant la période de transition nécessitée par le repreneur, prévue jusqu’au 31 mars 2023, la société adidas France s’est vue confier le soin de poursuivre la mise en marché des produits de la marque REEBOK en France, ainsi que la gestion des collaborateurs affectés à 100% à la marque Reebok.

24 collaborateurs étaient initialement dédiés à la marque REEBOK (11 au département marketing et 13 au département commercial).

7 collaborateurs se sont vu proposer de transférer volontairement leur contrat de travail auprès du nouvel exploitant de la marque, en Italie, par le biais d’une offre d’embauche formulée par NGG.

Aucun n’a accepté le transfert volontaire de leur contrat de travail.

Les collaborateurs dédiés à la marque Reebok auront la possibilité de poursuivre leur relation de travail au sein d’adidas France, sans que celle-ci n’emporte de modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail.

Néanmoins, la fin de l’exploitation de la marque REEBOK emporte à terme la suppression, chez adidas France, des emplois dédiés à l’exploitation de cette marque.

Souhaitant privilégier le volontariat plutôt que des départs contraints, la société a fait le choix d’ouvrir une négociation avec l’organisation syndicale représentative au niveau d’adidas France, en vue de la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle collective. 

La direction s’engage à ne pas procéder à des licenciements économiques individuels ou collectifs sur les périmètres des équipes dédiées concernées par les suites de la cession de la marque REEBOK pendant toute la durée de déploiement de la RCC, et à minima, sur une période de 12 mois à compter de la signature du présent accord.

Dans ce contexte, la direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ont souhaité se rapprocher pour définir ensemble les modalités d’adaptation des effectifs qui découleraient de la cessation de la commercialisation des produits de la marque REEBOK et négocier le contenu d’un accord de rupture conventionnelle collective (ci-après RCC) conformément aux article L 1233-19 et suivants du code du travail.

Des réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont tenues aux dates suivantes : 19 décembre 2022 / 16 janvier 2023 / 6 février 2023.

Une dernière réunion s’est tenue le 21 mars 2023 à l’issue de laquelle les parties ont signé le présent accord.

Les dispositions du présent accord concrétisent la volonté des parties de faire du volontariat la modalité unique de départ pour atteindre l’organisation cible définie dans le cadre des suites de la cession de la marque REEBOK en accompagnant individuellement les salariés souhaitant se porter volontaires au départ.

La société adidas France s’engage à considérer chaque situation individuelle et à traiter le cas de chaque personne souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord en tenant compte de sa situation professionnelle et personnelle.

Le dispositif de rupture conventionnelle collective contenu dans le présent accord fera l’objet d’une information des instances représentatives du personnel compétentes (notamment à l’occasion de la conclusion de l’Accord) et sera naturellement soumis à la validation de la DREETS compétente, condition essentielle et suspensive à la validité du présent accord, avant d’être mis en œuvre.

La société adidas France assurera la publicité du présent accord et veillera à informer les salariés des conditions et délais requis pour bénéficier, s’ils le souhaitent, des dispositions du présent accord. 


IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 : Information du comité social et économique et de l’autorité administrative

Il est convenu que le CSE sera informé de la façon suivante :

pendant la période d’attente de la validation par l’autorité administrative, du présent accord  et de son contenu avec une présentation globale du dispositif avec une séance de questions/réponses. Si nécessaire, une nouvelle réunion pourra être programmée 15 jours plus tard pour apporter les réponses qui n’auraient pas pu être données immédiatement ;

une réunion de suivi à l’issue de la phase de validation des candidatures ;

une réunion à la clôture du dispositif pour en faire le bilan

De plus, l’autorité administrative sera associée au suivi des mesures et recevra un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre de l’accord portant RCC.

Article 2 : Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées

Les services touchés par cette réorganisation sont l’ensemble des salariés affectés à 100% à l’exploitation de la marque REEBOK, au sein des départements « marketing » et « commercial », soit initialement 24 salariés.

A la date de signature du présent accord, sont encore concernés 19 salariés dédiés à la marque REEBOK.

De ce fait, le nombre maximal de départs dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective est fixé à 19 et le nombre d’emplois associés dont la suppression est envisagée est égal à 19.

Le détail des postes impactés est précisé en annexe à l’accord.


Article 3 : Champ d’application de l’accord de rupture conventionnelle collective 

Entrent dans le champ d’application du présent accord, tous les salariés permanents de la société adidas France employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues au présent accord.

Sont en revanche exclus du champ d’application de l’accord :

Les salariés employés dans le cadre d’un CDD, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage,

Les salariés qui ont notifié leur démission ou leur départ en retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ à la retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du collaborateur (courriel, LRAR, lettre simple) ou de remise de ladite lettre en main propre,

Les salariés qui font l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel (la procédure de licenciement est considérée « en cours » à dater de l’envoi de la convocation à entretien préalable),

Les salariés qui sont en cours de processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré en cours à compter de la date d’envoi à la DIRECCTE par la société de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle).

Les salariés affectés à l’exploitation de la marque adidas au cours de l’application du présent accord




Article 4 : Dispositions générales applicables aux départs volontaires 


Article 4-1 : Mise en place d’une antenne d’accompagnement

Article 4-1-1 : Présentation 

Une antenne d’accompagnement est mise en place en amont et en aval de la validation du présent accord par la DREETS, afin d’informer les collaborateurs qui le souhaitent sur leurs droits et leur situation, les aider à affiner leur projet et sa mise en œuvre et le cas échéant leur permettre de concrétiser leur projet dans des conditions optimales.

Il a été décidé qu’elle serait animée par des consultants externes du cabinet LHH, spécialisés dans les thématiques RH type recherche d’emploi, reconversion professionnelle, création d’entreprise ou experts des problématiques de départ en retraite/préretraite.

Tant que la demande de départ volontaire n’est pas expressément formulée par écrit pour être portée à la connaissance du Service RH, la démarche du salarié sera traitée en totale confidentialité par le cabinet LHH.

Article 4-1-2 : Fonctionnement 

Les consultants de l’antenne d’accompagnement recevront les salariés qui le souhaitent sur rendez-vous au sein des locaux de LHH, au siège d’adidas, ou via visioconférence/téléphone.

Les entretiens réalisés dans le cadre de l’antenne d’accompagnement ont pour objectif de permettre aux salariés d’évoquer leur situation personnelle en toute confidentialité. Ainsi, les propos tenus et les informations fournies seront couverts par le secret professionnel et ne seront communiqués à l’extérieur qu’en cas d’accord exprès et préalable du salarié.

Les consultants de l’antenne d’accompagnement exercent les missions suivantes : 

Informer les salariés sur les mesures d’accompagnement proposées dans l’accord dès la signature de celui-ci,
Pour les collaborateurs désireux de construire un projet professionnel, leur fournir toutes les informations propres à alimenter leur réflexion, étudier avec eux la faisabilité de leur projet et les soutenir dans leurs démarches s’ils souhaitent profiter de l’opportunité pour concrétiser un projet professionnel, notamment en les conseillant quant aux perspectives du marché de l’emploi, des modalités de financement de leur projet, des cadres juridiques applicables et des offres en matière de formation,
Accompagner les salariés bénéficiant du dispositif de départ volontaire conformément aux dispositions du présent accord, durant la durée de celui-ci,
Informer les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de départ volontaire défini au présent accord, des éléments à rassembler en vue de la constitution de leur dossier,
Valider les projets et formaliser les dossiers de candidatures des salariés aux dispositifs de départ volontaire en vue de leur soumission à la DRH.




Article 4-2 : Modalités de candidature au départ volontaire

Article 4-2-1 : Eligibilité

Les salariés candidats au départ volontaire devront remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

Entrer dans le champ d’application défini à l’article 3 du présent accord,
Et
Occuper à la date de la demande de départ volontaire un poste menacé, dédié à 100% à la marque Reebok. Sont également éligibles les collaborateurs Reebok exerçant une mission temporaire pour le compte de la marque adidas, pendant la durée d'ouverture aux départs volontaires dans le cadre de la RCC.


Article 4-2-2 : Période de candidature 

La période de candidature s’ouvrira à compter de la signature du présent accord, qui prendra effet au plus tôt à compter de la validation de l’accord par la DREETS.

Elle se déroulera jusqu’au 31/05/2023. 

Au cours de la phase de candidature, les salariés pourront manifester leur intérêt au dispositif relatif à la rupture conventionnelle, bénéficier des services de l’antenne d’accompagnement et confirmer leur souhait de candidater à une rupture de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ volontaire. 


Article 4-2-3 Expression des candidatures

Les demandes de ruptures du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC sont exclusivement basées sur le volontariat.

Sur la base des projets de volontariat élaborés avec l’antenne d’accompagnement, les candidatures complètes et formalisées à une demande de rupture du contrat de travail devront être adressées au service RH, par le processus interne mis en place à cette occasion par l’entreprise, pendant la période de candidature selon le calendrier figurant dans le présent accord.
En tout état de cause, les dossiers de candidature devront avoir été réceptionnés par le service RH au plus tard avant la fin de la période de candidature, soit au plus tard le 31/05/2023 au soir.

Chaque salarié intéressé par les demandes de ruptures du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC, bénéficiera d’un entretien au minimum avec les consultants de l’Antenne d’Accompagnement pour confirmer et formaliser son projet de volontariat et valider la faisabilité de son projet sans pour autant emporter validation du départ par la société adidas France. 

Tout projet de départ volontaire sera formalisé par l’antenne d’accompagnement, précisant le contenu et les actions nécessaires en vue de favoriser la réalisation du projet du salarié.

Une fois le projet approuvé par l’antenne d’accompagnement, cette dernière proposera au candidat de signer un bulletin de candidature, lequel ne vaudra pas acceptation par la société adidas France de l’adhésion au dispositif mais constituera un souhait formalisé de se porter candidat à la mesure de RCC envisagée.

Afin de faciliter l’expression des candidatures, une information précise sur le contenu de l’accord RCC sera menée par le service RH.
Article 4-2-4 : Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ

Le nombre de départs envisagés étant strictement identiques au nombre de postes menacés, il est précisé qu’il n’y a en conséquence pas lieu de mettre en œuvre des critères de départage en cas de pluralité de candidatures.

Article 4-2-5 : Validation des candidatures


Les candidatures à une rupture du contrat d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC seront examinées lors d’une commission de validation paritaire, fixée au 1er juin 2023, à laquelle la DREETS sera invitée.

Le salarié candidat sera informé par l’équipe RH de l’acceptation ou non de sa candidature dans un délai de 8 jours maximum après la réunion de la commission paritaire, par mail avec accusé de réception. 

La date de départ effectif des salariés volontaires sera fixée au 30 juin 2023 au soir au plus tard.

Néanmoins, les salariés justifiant d’une offre d’emploi ferme avec une date de démarrage antérieure pourront faire une demande de départ anticipé. Dans ce cas, une commission exceptionnelle sera organisée pour valider leur projet.

Dans tous les cas, le nombre de départs volontaires ne pourra excéder les limités visées à l’article 2, soit 19 départs.


Article 4-2-6 : Modalités d’exercice du droit de rétractation des parties


Droit de rétractation de chaque candidat avant la signature d’une convention de rupture

Après avoir déposé sa candidature, qu’elle ait été jugée recevable ou non par la Direction des Ressources Humaines, chaque candidat peut retirer sa candidature à tout moment.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par écrit par LRAR à la société ou par remise en main propre contre décharge, ou mail avec accusé de réception/lecture, à la Direction des ressources humaines.

Droit de rétractation de chaque candidat et/ou de la direction après la signature d’une convention de rupture
Après avoir signé la convention de rupture, chaque candidat ou la Direction, peut se rétracter dans les 7 jours calendaires à compter du jour de la signature de ladite convention.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.

La rétractation doit être notifiée par lettre avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, ou mail avec accusé de réception/lecture.

Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.
L’exercice de ce droit de rétractation ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures. 

Article 5 : Dispositions spécifiques au départ volontaire pour un projet professionnel (DVPP)

L’accord organise un seul dispositif de volontariat, celui qui s’inscrit dans la perspective d’un projet professionnel.

La société adidas France entend donner la possibilité aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité et qui seraient porteurs d’un projet professionnel à l’extérieur de la société, de candidater à un départ volontaire dans le cadre de l’accord de manière à mettre en œuvre ce projet. 


Article 5-1 : Mise en place d’une commission paritaire de validation des projets professionnels

Une commission paritaire de validation des projets professionnels sera mise en place lors de l’ouverture de la phase de candidature au DVPP. 

Article 5-1-1 : Missions

La commission paritaire de validation examinera les candidatures au DVPP, donnera son avis sur les projets et assurera le suivi de la mise en œuvre de l’accord s’agissant de ce dispositif de volontariat.

Plus en détails, la mission de la commission paritaire de validation des projets professionnels comprendra les tâches suivantes : 

Avis sur les projets de départs volontaires pour un projet professionnel dans le cadre du présent accord,
Suivi des projets professionnels des salariés,
Suivi de la durée du congé de mobilité,
Suivi des projets de création ou de reprise d’entreprise, 
Le cas échéant, en cas de saisine par la DRH, arbitrage sur les éventuels litiges ou demandes particulières concourant au projet professionnel des salariés.

Les membres de la commission paritaire de validation des projets professionnels sont tenus à la confidentialité des informations transmises par la Direction. 

Article 5-1-2 : Composition

La commission paritaire de validation des projets professionnels sera composée des membres suivants : 
deux membre du CSE
deux représentants de la Direction

Ces représentants du personnel et de la Direction sont membres titulaires de la commission et disposent du droit de vote.

L’avis du responsable du cabinet de conseil externe gérant l’antenne d’accompagnement sera recueilli

Les décisions de la commission paritaire de validation des projets professionnels en cas d’arbitrage, se prennent à la majorité des voix des titulaires de la commission. 

Les membres ayant le droit de vote peuvent le cas échéant donner procuration à un autre membre en cas d’absence à la réunion. 

En cas d’égalité, le Président du CSE départagera les votes. 

Article 5-1-3: Durée et périodicité


La commission paritaire de validation des projets professionnels se réunira une seule fois pour la phase de validation des candidatures.

Elle se réunira ensuite une fois par trimestre ou plus si nécessaire, d’un commun accord, pour le suivi.

La commission paritaire de validation des projets professionnels continuera à se réunir, en fonction des besoins identifiés, jusqu’à la fin du dernier congé de mobilité. 



Article 5-2 : Conditions pour bénéficier du DVPP

Les salariés qui entrent dans le champ d’application de l’accord défini à l’article 3 et qui souhaitent bénéficier du dispositif de DVPP dans le cadre du présent accord doivent respecter les conditions suivantes, appréciées à la date limite de dépôt des candidatures :

Justifier d’un projet professionnel réalisable pouvant consister en :

un nouveau contrat de travail
un projet de formation d’adaptation ou qualifiante
la reprise ou la création d’une entreprise 
un projet de reconversion professionnelle

Déposer une candidature au départ dans les conditions définies par le présent accord.

Article 5-3 : Constitution du dossier de candidature


La candidature adressée par le salarié devra nécessairement comporter l'ensemble des pièces nécessaires à la constitution du dossier et en particulier : 

La description du projet professionnel envisagé comprenant la « fiche projet » élaborée par l’antenne d’accompagnement et les pièces justificatives afférentes
L’avis de l’antenne d’accompagnement sur le projet professionnel envisagé.

Les dossiers seront transmis à la commission paritaire de validation des projets professionnels qui sera chargée de rendre un avis sur la candidature du salarié.

Article 5-4 : Mesures d’accompagnement externe des salariés

Les salariés volontaires à un départ pour projet professionnel pourront bénéficier des mesures ci-après, sous réserve des conditions y étant prévues. 


Article 5-4-1 : Indemnités de départ 

Le montant de l'indemnité de départ ne se cumule pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. 
Elle sera égale à :
Une indemnité dite « de départ volontaire » de 15 000 € bruts (non cumulative avec l’indemnité de retour anticipé à l’emploi de 10 000 € prévue à l’article Article 5-4-2 du présent accord)

Une indemnité de départ équivalente à 1 mois de salaire brut par année d’ancienneté, plafonné à 150.000 € brut. 
Si le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle s’avère plus élevé que l’indemnité de départ, c’est alors le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle qui sera versé au salarié, sans aucun plafond.
Le mois de salaire de référence et l’ancienneté du salarié à prendre en compte sont définis à l’article 7-3 du présent accord.

Article 5-4-2 : Congé de mobilité 

La définition et les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité sont régies par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Objet

Le congé de mobilité vise à faciliter la mise en œuvre du projet professionnel des salariés volontaires au départ dans le cadre du présent accord. 

Le congé de mobilité permet aussi au salarié de bénéficier des prestations de l’antenne d’accompagnement telles que définies dans le présent Accord.

La Direction des Ressources Humaines s'attache tout particulièrement à communiquer régulièrement le bilan de mise en œuvre de cette mesure à la commission paritaire de validation des projets professionnels.

Information des salariés

L’antenne d’accompagnement renseignera les salariés éligibles et candidats au départ sur les conditions de mise en œuvre du congé de mobilité et répondra à toutes leurs questions.

Un document de présentation des conditions de mise en œuvre du congé de mobilité sera remis à chaque salarié bénéficiaire.  

En outre, le bénéfice du congé de mobilité sera mentionné dans la convention de rupture soumise aux salariés éligibles dont le départ volontaire aura été validé.
	
Bénéficiaires

Tout salarié désireux de bénéficier de ce dispositif doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
avoir un projet professionnel précis pour lequel le congé de mobilité facilitera la mise en œuvre et la réalisation
Ne pas être en mesure de liquider sa retraite à taux plein d’ici le 31/12/2023. 

Modalités d’application

Chaque salarié souhaitant bénéficier du congé de mobilité et remplissant les conditions se verra proposer l’adhésion au congé de mobilité dans le cadre de la signature de la convention de rupture. 

En cas d’acceptation par le salarié du bénéfice du congé de mobilité, celui-ci débute à la date prévue dans la convention de rupture, soit le 1er juillet 2023 (sauf en cas de demande de départ anticipé validé par la commission). L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité, conformément à la réglementation applicable.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travailler pendant toute la durée du congé de mobilité.

L’entreprise remettra au salarié souhaitant bénéficier du congé de mobilité la charte d’engagement, qu’il s’engage à respecter.

Ce document précise notamment : 

le terme du congé de mobilité qui marque la date de rupture du contrat de travail, 
les prestations de l’antenne d’accompagnement qui lui sont proposées,
le contenu des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, le cas échéant,
le calcul de l’allocation de congé de mobilité,
les engagements qu’il doit respecter pendant le congé de mobilité (l’obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées, le suivi des mesures de formation, le suivi des recommandations de l’antenne d’accompagnement, la reprise d’une activité rémunérée…) et les conditions de rupture du congé. 

Le salarié dispose alors d’un délai de 8 jours calendaires pour le retourner dûment signé, à compter de la date de présentation de cette Charte. À défaut, le salarié est considéré avoir finalement refusé le bénéfice du congé de mobilité pour la réalisation de son projet professionnel. 

Durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité aura une durée maximale de 12 mois.

Cette durée maximale est portée à 15 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus, et à 18 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

L’appréciation de l’âge du salarié se fera à la veille de son entrée en congé de mobilité.

Prolongation du congé de reclassement :

A titre exceptionnel, le congé de reclassement pourra être prolongé pour une durée de maximum 6 mois dans les cas suivants : 
formation diplômante allant au-delà de la fin du congé de reclassement (sous réserve de justifier qu’elle ne pouvait être réalisée dans les limites de celui-ci) 
maladie longue
maternité

La demande devra être faite par le salarié avant la fin du congé de reclassement et ne sera acceptée qu’après validation de la commission de suivi, sur présentation d’éléments justificatifs.


En application de l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l’expiration du contrat de travail interviendra à l’issue du congé de mobilité.


Rémunération pendant le congé de mobilité

La rémunération du congé de mobilité du salarié est prise en charge par l’employeur. 

La rémunération versée pendant le congé de mobilité est fixée à 80% du salaire de référence (sans être inférieure à 85% du smic). 

Elle est imposable sur le revenu et est exclue de l’assiette de cotisations de sécurité sociale au maximum pendant les 12 premiers mois du congé. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

La société remet chaque mois aux salariés un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation nette.

Situation du salarié en congé de mobilité

Congés payés

Durant le congé de mobilité, les salariés n’acquièrent plus de droit à congés payés ni à RTT ou à jour de repos.

Couverture sociale et complémentaire

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :

la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;

le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.

le bénéfice des régimes de retraites complémentaires et supplémentaires

Le salarié continue à bénéficier de la mutuelle et de la prévoyance en vigueur dans la société.

En cas de maladie ou d’invalidité, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières (ou de la rente d’invalidité, le cas échéant) versées par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.

Suspension du congé de mobilité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-1 du Code du travail, le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu, sans pour autant en reporter le terme initialement convenu. Ces périodes de travail sont effectuées auprès de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de CDI, ou de CDD destinés aux publics ayant des difficultés d’insertion dans l’emploi et conclus en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.

Compte tenu de la suspension du congé, le versement de l’allocation de congé de mobilité est également suspendu.
  
Durant le congé de mobilité, les salariés pourront bénéficier de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) afin de découvrir un métier ou un secteur d’activité, ou confirmer un projet professionnel, ou initier une démarche de recrutement. 

Cette période vise à permettre au salarié de s’assurer de la conformité du poste, ou de son projet, avec ses attentes. 

Une convention de détachement tripartite sera signée entre la Société, l’entreprise extérieure et le salarié, précisant les modalités de ce détachement et les obligations de chacune des parties.

Ainsi, les salariés ayant une perspective de contrat de travail, ou bien souhaitant découvrir un nouvel environnement professionnel ou un nouveau métier, auront la possibilité d’être détachés de la Société pendant une durée maximale de 15 jours. Cette période ne devra pas donner lieu à rémunération, le salarié continuant à percevoir l’allocation prévue dans le cadre du congé de mobilité. La période de détachement ne prolongera pas l’échéance fixée du congé de mobilité. En tout état de cause le terme de la période de détachement ne pourra excéder le terme initialement préfixé du congé de mobilité. 

Rupture du congé de mobilité

Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi en CDI en informe le service RH dans les meilleurs délais, et en tout état de cause avant sa prise de fonction, par lettre recommandée ou mail avec accusé de réception, indiquant la date à laquelle prend effet son embauche et la durée de la période d’essai éventuellement applicable. Il joint à son courrier/mail une copie du contrat de travail ou de la lettre d’embauche. 

En cas d’absence de période d’essai, la date de prise des nouvelles fonctions fixe la fin du congé de mobilité, dans le cas d’une période d’essai, le congé de mobilité prend fin à l’issue de celle-ci. Néanmoins, le versement de la rémunération afférente au congé mobilité sera interrompu dès la date de prise de poste.

Dans l’hypothèse où la période d’essai chez le nouvel employeur serait rompue, le salarié pourrait, à sa demande, réintégrer le congé de mobilité pour le solde de la période restant.
Cette possibilité de réintégration du salarié dans le congé de mobilité au terme d’une période d’emploi n’est ouverte qu’une seule fois par salarié.

Si, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation, de bilan personnel et professionnel ou ne se présente pas aux convocations de l’antenne d’accompagnement ou qu’il n’accepte pas de se présenter aux éventuels entretiens qui seraient en lien avec son projet professionnel, il est réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité pour la réalisation de son projet professionnel. 

Dans ce cas, la commission paritaire de validation des projets professionnels étudie spécifiquement le cas du salarié et donne un avis à la Direction qui le met alors en demeure d’effectuer ces actions, par lettre recommandée/mail avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit préciser que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai précisé par la Direction, le congé de mobilité est rompu.
Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’employeur notifie au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. 

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail intervient, au plus tard, à la fin du congé de mobilité. 
À l’issue du congé de mobilité, le salarié reçoit un certificat de travail précisant sa date d’entrée dans l’entreprise et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.

Incitation à un retour rapide à l’emploi 

En cas de cessation du congé de mobilité avant son terme pour le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi salarié, la période du congé de mobilité non utilisée fera l’objet du versement d’une indemnité brute d’un montant égal à :
50 % de la somme de l’allocation théorique du congé de mobilité restant à courir jusqu’à son terme, si le salarié retrouve un emploi dans les 6 premiers mois du début du congé de mobilité
25 % de la somme de l’allocation théorique du congé de mobilité restant à courir si le salarié retrouve un emploi entre le 7ème et le 12ème mois du congé de mobilité.

Le salarié ayant réalisé son projet professionnel (notamment création d’entreprise), pourra demander, par anticipation, de mettre un terme à son congé de mobilité, en bénéficiant de l’incitation à un retour rapide à l’emploi selon les conditions définies ci-dessus. Dans ce cas il adresse sa demande à la Société qui présentera le projet du salarié à la commission de suivi, avant de formaliser ou non l’accord par voie écrite. Les différentes indemnités prévues sont versées avec le solde de tout compte au cours du mois duquel intervient la rupture du congé de mobilité. 
Le salarié qui aurait retrouvé un emploi avant même l’adhésion au congé de mobilité ne bénéficiera pas de cette indemnité incitative à un retour rapide à l’emploi. 
Néanmoins, il se verra octroyer une prime de retour anticipé à l’emploi d’un montant de 10 000 € bruts (non cumulative avec l’indemnité dite de départ volontaire de 15 000 € prévue à l’article 5-4-1 du présent accord).


Mise en place d’une compensation salariale 
Dans l’hypothèse où un salarié se repositionnerait sur un nouvel emploi salarié offrant un niveau de rémunération inférieur à celui dont il bénéficiait chez adidas France, la société adidas France versera une allocation temporaire destinée à minimiser l’impact de la baisse de revenu.

La compensation aura lieu pour une période qui ne pourra excéder 12 mois à compter de la date d’embauche chez le nouvel employeur et dans la limite d’un plafond de 400 € bruts par mois base temps plein (à proratiser en cas de temps partiel).

Cette indemnisation est calculée en prenant en compte l'écart existant entre le salaire brut de base du dernier mois d’activité et le salaire brut de base de son nouvel emploi. 

Pour en bénéficier, le salarié devra retrouver un nouvel emploi avant la fin de son congé de mobilité et fournir la copie des bulletins de paie des 12 mois d’activité de son nouvel emploi. Le versement interviendra à la période de paie suivant la réception des bulletins de paie relatifs à son nouvel emploi. 


Article 5-4-3: Subvention à l’attention des entreprises extérieures pour le recrutement et la formation des salariés partant dans le cadre du DVPP

Afin d’encourager les entreprises à embaucher durablement les salariés de 45 ans ou plus, une aide à l’embauche sera versée au nouvel employeur, en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée.

La Société versera au nouvel employeur d’un salarié de 45 ans ou plus, une subvention forfaitaire d’un montant de 5000 €, le paiement intervenant au terme de la période d’essai concluante sur présentation, dans un délai de 3 mois, à la Société de la copie des bulletins de paie délivrés durant la période visée, et d'un certificat de poursuite de la relation de travail après période d'essai concluante.

Le dispositif ne pourra être utilisé qu’une seule fois par salarié.

Cette aide n’est effective que si l’embauche intervient pendant la durée du congé de mobilité.


Article 5-4-4 : Formation d’adaptation ou diplômante

Pour les salariés ayant un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation, l’accord prévoit la possibilité de prendre en charge soit une ou plusieurs formation(s) d’adaptation/développement des compétences, soit 1 formation diplômante longue (l’une étant exclusive de l’autre).

Le salarié devra en faire la demande au plus tard avant la fin de son congé de mobilité. La prise en charge des frais pédagogiques et des frais afférents ne pourra intervenir que sur présentation de justificatifs. Le projet incluant ce besoin de formation devra être validé par l’antenne d’accompagnement, puis revu en commission paritaire de validation des projets professionnels pour vérifier qu’il constitue un projet professionnel réalisable.

Le bénéfice de formations d’adaptation/développement des compétences et d’une formation diplômante n’est pas cumulable.
Formation d’adaptation/développement des compétences
Le budget individuel alloué aux formations d’adaptation/développement des compétences est de 8 000 € HT par salarié (frais afférents inclus) sur présentation d’une convention de formation dûment signée et établie par l’organisme de formation.

Concernant les frais afférents (frais de transport, d’hébergement et de repas nécessaires pour assister à la formation), la société prendra en charge leur remboursement dans la limite de 150 € par mois et ce pendant une période maximum d’un an à compter de la date de rupture d’un commun accord. Ces frais pourront être cumulés à la demande du salarié (maximum de 1800 € au total) sur la base de justificatifs.

Il est précisé que les formations en langues étrangères, mêmes assorties d’une certification, relèvent de cette catégorie.

Ce budget est mutualisable et peut permettre de dépasser le plafond précité après avis favorable de la commission de suivi.

Formation diplômante 
Si nécessaire, il pourra être envisagé de mettre en place 1 formation diplômante longue (min. 300 heures et / ou permettant d’acquérir un niveau de formation supérieur ou une VAE) concourant à la reconversion professionnelle du salarié ou à l’acquisition d’une nouvelle qualification (non cumulable avec les formations d’adaptation/développement des compétences).

Le budget alloué à cette formation sera plafonné à 20 000 € HT (frais afférents inclus, selon les mêmes règles que pour les formations d’adaptation/développement des compétences) sur présentation d’une convention de formation dûment signée et établie par l’organisme de formation. 


Article 5-4-5 : Mesures destinées à favoriser la création ou reprise d’entreprise


L’objectif de cette démarche est d’accompagner la formalisation et l’analyse d’un projet de création et/ou de reprise d’entreprise ou d’activité (notamment libérale) et d’optimiser les chances de réussite de ce projet.

Cette mesure est ouverte pour les micro-entreprises (EI/EIRL/ auto-entrepreneur).

Cet accompagnement entre également dans le cadre des prestations proposées par le cabinet sélectionné.

Les salariés porteurs d'un projet de création ou reprise d'entreprise pourront bénéficier d'une aide technique du cabinet sélectionné. Le cabinet conseillera et aidera les candidats dans leur projet, par une assistance technique, administrative et sociale.

Cette aide est également accordée aux salariés décidant d’étendre une entreprise déjà existante, si l’extension permet au salarié de faire de cette extension un projet viable et pérenne, sous condition de produire les justificatifs d’une augmentation substantielle de son chiffre d’affaires durant min. 3 mois et sur validation de la commission de suivi.

A cet égard il importe de préciser que tout projet devra avoir été accepté par la Direction après avoir été validé par la commission de suivi.



La Société accordera une aide d’un montant de :

15 000 € bruts pour la création ou reprise d’une entreprise (ne sont concernées que les entreprises commerciales à l’exclusion par exemple d’une SCI)
5 000 € bruts pour la création d’une micro-entreprise (EI / EIRL), 
 
sous réserve du respect des conditions ci-après. 

Un salarié ne pourra bénéficier que de l’une de ces deux aides alternatives, et une unique fois.  

La création d’entreprise, de micro-entreprise ou la reprise devra être réalisée dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité.

L’aide financière sera versée en une seule fois sur présentation d’un document officiel et original attestant de la création ou de la reprise (extrait Kbis, inscription au registre des métiers ou RCS...), avec remise préalable de la description du projet et des éléments chiffrés et tout élément justifiant d’une activité réelle et régulière durant au moins 3 mois.


En cas d’association de plusieurs salariés, chaque salarié a vocation à percevoir l’intégralité de cette mesure sous réserve de respecter les conditions mentionnées.

Cette aide est impérativement conditionnée au fait que le salarié créateur ou repreneur ait le contrôle effectif de la société, quand l’activité s’exerce sous forme sociétaire. La seule prise de capital est insuffisante au bénéfice de l’aide.

Sont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise lorsqu’elle est constituée sous forme de société, en vertu de l'article R. 5141-2 du code du travail :

-	le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS ou son concubin, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle ne puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;

-	le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détiennent pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;

-	les demandeurs qui détiennent ensemble plus de la moitié du capital de la société, à condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale à 1/10ème au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de parts.

Si une formation est nécessaire à l’aboutissement du projet, notamment une formation création et reprise d’entreprise ou d’activité, les salariés pourront bénéficier de l’aide à la formation prévue ci-dessus. Les demandes de formation devront être faites durant le congé de mobilité.



Article 5-4-6 : Mesures visant à favoriser la mobilité géographique 

Les salariés retrouvant un emploi salarié situé à plus de 50km de leur domicile, impliquant un déménagement, se verront octroyer les aides suivantes, dans le cas où les frais de déménagement ne seraient pas pris en charge par le nouvel employeur :
Prise en charge des frais de déménagement, sur présentation de 3 devis, dans la limite de 8000 € HT 
Prime d’installation de 2000 € bruts


Article 6 : Conclusion de la convention individuelle de rupture du contrat de travail 

Article 6-1 : Dispositions de la convention individuelle 

La convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord sera établie par le service RH et devra être signée par la société adidas France et le salarié dans le délai maximal de 8 jours calendaires à compter de la remise de la convention au salarié (sous réserve des dispositions propres aux situations particulières telles que celles des salariés protégés). À défaut de signature de la convention de rupture dans le délai imparti, le salarié sera réputé avoir finalement renoncé à son volontariat.

La convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord prévoira notamment :

La date de rupture du contrat de travail du salarié (et si elle s’en distingue, la date de départ effectif), qui sera fixée conformément aux dispositions du présent accord ;

Les indemnités de rupture ;

Le délai de rétractation de 7 jours calendaires, à compter de la signature de la convention de rupture, dont dispose les parties pour revenir sur la rupture du contrat de travail ;

Les dispositifs dont bénéficiera le salarié pour la réalisation de son projet professionnel (sous réserve d’en remplir les conditions : congé de mobilité, aides à la formations, aides à la création d’entreprise).


Article 6-2 : Modalités spécifiques aux cas des salariés protégés

S’agissant des salariés protégés, aucune rupture de contrat de travail n’interviendra avant d’avoir fait l’objet d’une autorisation de la DREETS compétente conformément à l’article L. 1237-19-2 du Code du travail, à la suite de la mise en œuvre de la procédure suivante :

Entretien préalable,

Pour les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel et les représentants syndicaux au comité social et économique : consultation du comité social et économique sur la rupture envisagée du contrat de travail du salarié, 

Signature de la convention individuelle de rupture précisant notamment :

le rappel selon lequel la rupture ne serait effective que sous réserve de l’autorisation délivrée par la DREETS
la date de rupture, laquelle serait fixée afin de tenir compte du délai d’examen octroyé à la DREETS.

A l’issue du délai de rétractation de 7 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture visé ci-dessus, envoi de la demande d’autorisation à la DREETS compétente.



Article 7 : Rupture du contrat de travail et paiement du solde de tout compte


Article 7-1 Rupture du contrat de travail


Le principe de la rupture du contrat de travail sera définitivement acquis à l’expiration du délai de rétractation de 7 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture amiable dont bénéficie le salarié (sous réserve des dispositions spécifiques propres aux salariés protégés).

La date de rupture du contrat de travail interviendra à la date convenue dans la convention de rupture et en toute hypothèse, s’agissant des DVPP, à la date fixée par la direction des Ressources Humaines et au plus tard à la fin du congé de mobilité. 
La date de départ effectif peut être distincte de la date de rupture et s’entend du dernier jour de travail effectif par le salarié.

Le cas échéant, elle sera fonction :

de l’éligibilité du collaborateur au départ 
des impératifs d'organisation de la société adidas France,
du solde des congés, jours de repos, RTT ou jours de CET

Par principe, les salariés dont la candidature aura été validée demeureront en poste jusqu’à la date de rupture du contrat de travail prévue dans la convention de rupture, sauf prise de congés payés, repos, RTT ou dispense accordée par l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait d’un congé de mobilité, la date de rupture du contrat de travail est reportée au terme de ce congé, conformément aux dispositions légales. A compter de l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité, le contrat est suspendu. Les droits du salarié au titre du solde de tout compte sont arrêtés à la veille de l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité. 

La restitution des équipements liés à l’exécution du contrat de travail mis à la disposition des salariés pour leur usage professionnel devra intervenir à la date de rupture du contrat de travail. Le salarié en congé de mobilité pourra conserver son matériel et son véhicule de fonction dans la limite de 12 mois. 

Les salariés bénéficient de la portabilité des garanties de prévoyance et de frais de santé en vigueur à la date effective de la rupture de leur contrat de travail, sous réserve de leur inscription à Pôle Emploi.


Article 7-2 Solde de tout compte


Le solde de tout compte sera arrêté à la date de rupture ou à la veille de l’entrée dans le congé de mobilité pour les salariés concernés. Le paiement du solde de tout compte interviendra le premier jour ouvré du mois civil suivant le mois de la date de rupture. Les documents de fin de contrat seront mis à disposition des salariés dans le mois suivant la date de rupture. 

Le solde de tout compte inclura notamment :

L’indemnité de départ prévue au présent accord selon la situation du salarié, cette indemnité ne se cumulant pas avec une quelconque autre indemnité contractuelle, conventionnelle ou légale qui aurait le même objet

Le paiement des jours de congés, jours de repos et CET restants acquis et non pris ;

La période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de rupture. Cette période n’est pas non plus assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la participation et de l’intéressement. 



Article 7-3 : Base de calcul pour les indemnités de départ


Salaire de référence

Le salaire de référence est calculé sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération brute versée au cours des douze derniers mois précédant le congé de mobilité ou la date de rupture du contrat de travail pour les collaborateurs qui n’y adhèreraient pas.

Les périodes de suspension du contrat (congé parental, activité partielle, maladie, accident du travail, mi-temps thérapeutique…) seront neutralisées pour respecter le principe de non-discrimination, et le salaire sera reconstitué comme si le salarié avait travaillé.


Ancienneté

L’ancienneté du salarié s’apprécie à la date de rupture du contrat de travail fixée par la convention de rupture, ou, dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait d’un congé de mobilité, à la veille de l’entrée du salarié dans le dispositif de congé de mobilité fixé dans la convention de rupture amiable.



Article 7-4 : Régime social et fiscal des indemnités de rupture

Le régime social et fiscal des indemnités dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment du versement, la société adidas France ne pouvant garantir celle-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.

À titre indicatif, le régime fiscal et social en vigueur au jour de la signature du présent accord est repris ci-dessous : 



Il est rappelé que les sommes versées dans le cadre du présent accord ayant le caractère de salaire (notamment indemnité compensatrice de congés payés, etc.) suivront le traitement qui leur est applicable et seront dès lors intégralement soumises à impôt sur le revenu et cotisations de sécurité sociale.

Les montants spécifiés dans le présent accord s’entendent bruts.



Article 8 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre 

Le présent accord et ses dispositions ne pourront entrer en vigueur qu’à la condition et postérieurement à la décision de validation de la DREETS compétente.

Le calendrier prévisionnel ci-après se fonde sur une décision de validation obtenue au plus tard le 24/04/2023, à défaut de quoi l’ouverture de la phase de candidature ci-après serait décalée d’autant. 

La prise d’effet des départs volontaires, après validation des projets, est fixée au 1er juillet 2023.
 

Calendrier prévisionnel synthétique (aux conditions et sous les réserves exposées dans le présent accord) :




Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain de sa validation par la DREETS compétente.

Il est ainsi conclu pour une durée déterminée, courant à compter de la date de son entrée en vigueur. Les dispositions du présent accord cesseront de s’appliquer, sauf dispositions expresses spécifiques contraires, le 1er juillet 2023. 

À son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet (sans préjudice toutefois des mesures sociales d’accompagnement dont bénéficient les salariés volontaires au départ qui continueront de s’appliquer jusqu’à leur terme dans les conditions et modalités prévues par le présent accord). 

Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.



Article 10 : Clause finale

Après signature par les Parties, le présent Accord sera transmis pour validation, conformément à la loi, à la DREETS compétente. 

Sous réserve de sa validation, et conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent accord, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance. 

En outre :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes Strasbourg ;
un exemplaire du présent accord sera mis à disposition des salariés pour consultation au service des RH.


Fait à Strasbourg, le 30 mars 2023,








ANNEXE 1 : Liste des emplois relevant du périmètre de la marque REEBOK


Equipe Marketing Reebok :

Trade Marketing Specialist Reebok
GTM Specialist
CTC Manager Reebok
Senior Manager Brand Reebok
Brand Communication and Media Manager
Brand Key Projects Manager
PR and EIM Manager Reebok
Senior Brand Director Reebok
Digital and Partner Publish Specialist


Equipe Sales Reebok:

Sales Representative (x6)
Key Account Manager (x3)
Director Sales Reebok