ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés :

 
agissant par l'intermédiaire de Monsieur XXX dûment habilité,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « l’U.E.S. »

d'une part,

Et
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs :
-  Monsieur XXX pour la CFDT,
-  Monsieur XXX pour la CGT.

d'autre part,


Préambule
Envisagé pour la première fois par une Directive Européenne de 2002, le télétravail s’est peu à peu imposé au sein des entreprises en Europe comme un mode d’organisation du travail à part entière répondant efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.trices.

L’épidémie de Covid-19 a conduit à la mise en place d’un télétravail généralisé et contraint pour des raisons sanitaires pendant les périodes de confinement de 2020 et 2021. Cette période inédite a permis de tester le dispositif à grande échelle.
Plus que jamais depuis cette pandémie, le télétravail est devenu un critère de recrutement et de fidélisation des salariés.

Le retour d’expérience de cette période a permis d’établir l’efficacité du télétravail ainsi que des axes d’amélioration quant à ses modalités d’application. Il a notamment été mis en relief la nécessité de renforcer l’articulation entre le maintien d’une stabilité organisationnelle et managériale de l’entreprise et les intérêts individuels des salarié.e.s en matière de flexibilité de l’activité professionnelle.

Les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salarié.e.s et l’environnement, notamment :
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
Une diminution des accidents de trajet ;
Une diminution de l’absentéisme ;
Une incitation à la mobilité géographique ;
Une augmentation de la productivité ;
Une économie de la consommation d’énergie sur site ;
Une diminution de la pollution.

Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salarié.e.s dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail (hors arrêt de travail).

La Direction et les représentants du personnel ont décidé de définir un cadre réglementaire, par le biais d’un Accord, pour permettre à tous les services de mettre en place le télétravail, en fonction des métiers de leurs collaborateurs.trices, de la géographie de leurs implantations, de leurs expérimentations et de leurs besoins.  

Au travers du présent accord, l’U.E.S. DTI/PICOT rappelle sa conviction que le télétravail ponctuel fait partie des nouveaux modes d’organisation visant à améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Les parties signataires inscrivent cet accord dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. 

Les parties signataires considèrent, en effet, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Dans cette optique, la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :                             
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque
La joignabilité des salariés
Le respect des engagements professionnels et de l’efficacité du collectif de travail
Le caractère non-universel selon l’emploi occupé

Cet accord veille à ce que la poursuite du télétravail permette un renforcement de l’équilibre entre les périodes de présence sur site et celles de travail à distance, pour conserver le lien social nécessaire et préserver la continuité des activités professionnelles. 

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT:

Champ d’application
Le présent Accord a vocation à fournir un cadre de référence pour la mise en œuvre et la gestion du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’U.E.S. remplissant les conditions d’éligibilité et dont le poste est lui-même éligible (article 5).

OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’U.E.S.. 
Il vise également à définir et garantir aux salarié.e.s éligibles à ce dispositif, des conditions de travail adaptées.

Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail peut être régulier (articles 4 à 15) ou occasionnel (article 16).

Le télétravail s’effectue au domicile du.de la salarié.e, c’est-à-dire le lieu habituel de résidence du.de la salarié.e à l'adresse figurant sur le bulletin de salaire.
Par exception, le télétravail peut s’effectuer également en dehors du domicile du.de la salarié.e à savoir :
résidence secondaire, 
espaces collectifs de travail,
sous réserve que le.la salarié.e puisse se rendre sur son lieu de travail habituel dans un temps maximal de 3 (trois) heures.

Le.la salarié.e s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui pourrait entraîner la révision de sa situation de télétravail si le nouveau domicile ne répond pas aux conditions de l’article 5.3. 

S’agissant du maintien dans l’emploi, le présent Accord rappelle, dans son article 5.4, la possibilité de mettre en place le télétravail en tant qu’aménagement du poste, lorsque les conditions d’éligibilité sont remplies.

Le télétravail ne peut s’effectuer en période de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…), ni se confondre avec les périodes d’astreinte.

Nombre de jours télétravaillables
Les règles ci-après ne concernent pas les modalités qui auront pu être négociées et contractualisées par les salarié.e.s et la Direction.
Détermination des jours de télétravail 
Chaque année, le.la Manager déterminera d’un commun accord avec le.la collaborateur.trice les jours de la semaine qui seront télétravaillés.
Le choix sera renseigné lors de l’entretien annuel Télétravail sur la plateforme dédiée (ZEST) sur une occurrence ouverte toute l’année. Les données seront enregistrées dans le logiciel de gestion des temps (HOROQUARTZ) afin de paramétrer les journées travaillées en présentiel et celles télétravaillées.
Chaque collaborateur.trice pourra soumettre une demande de modification sur le logiciel de gestion des temps. 

Nombre de jours télétravaillables
Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée (ou exceptionnellement par demi-journée) de travail, dans la limite 2 (deux) jours fixes maximum par semaine pour les salarié.e.s occupé.e.s à temps plein.

Pour les salarié.e.s exerçant leurs fonctions à temps partiel compris entre 70 et 99%, le télétravail sera limité à 1 (un) jour maximum par semaine. Les salariés exerçant un temps partiel inférieur à 70% ne sont pas éligibles au télétravail.
Les salarié.e.s  ne souhaitant pas bénéficier de jours de télétravail fixes par semaine, pourront demander l’attribution de journée (ou demi-journée) de télétravail, dans la limite de 4 (quatre) jours maximum par mois à raison de 2 (deux) jours maximum par semaine, pour les salarié.e.s occupé.e.s à temps plein, afin de réaliser des tâches récurrentes (exemples : reporting, paies, clotures comptables…).

Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique, le.la télétravailleur.euse est tenu.e, malgré les jours de télétravail déterminés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il.elle est convoqué.e au moins 2 (deux) jours à l’avance.
Par exemple, je suis en télétravail le Mardi. Une obligation professionnelle m’impose d’être présent.e ce même jour. En cohérence avec la charge de travail, les besoins du service et en accord avec le supérieur hiérarchique, cette journée de télétravail peut être reportée dans la même semaine ou supprimée.
Dans la mesure où les jours télétravaillés sont déterminés par avance, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 

Conditions d’éligibilité au télétravail
Les critères fixés par le présent article seront évalués sur la base du support d’entretien annuel Télétravail. 

Conditions liées au poste
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salarié.e.s dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail, c’est-à-dire : 
Les salarié.e.s dont le poste requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement, notamment ceux.celles affecté.e.s à un poste de production sur machine ou de logistique par exemple. 
Les temps partiels inférieurs à 70%. 

Conditions liées au salarié
Sous réserve de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous.toutes les salarié.e.s, y compris ceux.celles occupant des responsabilités managériales, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le.la salarié.e est volontaire,
en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieure à 3 (trois) mois ou les stagiaires présents en continu sur une période supérieure à 3 (trois) mois,
maîtrisant l’utilisation des outils informatiques (tout particulièrement TEAMS, SHAREPOINT, la messagerie et la messagerie instantanée, VPN)
suffisamment autonomes concernant leurs missions et leurs tâches, les consignes et les objectifs du poste.

Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salarié.e.s en contrat d’apprentissage et de professionnalisation seront éligibles au télétravail selon un quota déterminé en fonction de leur temps de présence en entreprise.

Les salarié.e.s qui auront été évalué.e.s comme étant en difficulté, y compris temporairement, sur leur poste ne sont temporairement pas éligibles au télétravail, sauf accord exprès de leur manager, et jusqu’à ce qu’ils.elles remplissent de nouveau les critères d’éligibilité ci-dessus.

Conditions liées au domicile
Pour être éligible au télétravail, le.la salarié.e doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion privée et sécurisée d’un débit suffisant pour utiliser les outils de communication (ex : téléphone portable, solution voix sur IP (MYTEL)) et de travail collaboratifs (ex : Office 365 dont TEAMS, SHAREPOINT, ONENOTE) ainsi que les logiciels/applications métiers propres au Service de rattachement (ex : SAP, METEOR), 
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile permettant de garantir la confidentialité ; 
Communiquer une attestation sur l’honneur de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur.
Compte tenu des risques liés à la sécurité de données du Groupe, le travail en distantiel par le biais de connexions publiques ou privées non sécurisées est interdit (exemples : wifi hotels, trains, aéroports, restaurants…). A défaut de connexion WIFI, le.la télétravailleur.euse devra utiliser utiliser la 4G/5G en partage de connexion sur son téléphone portable professionnel après avoir demandé l’augmentation de son forfait au Service Informatique.
Le.la télétravailleur.euse devra respecter la Charte informatique (en création à la date du présent accord) dont l’interdiction d’utiliser des clés USB personnelles, de connecter au réseau des ordinateurs autres que ceux du parc Informatique du Groupe, d’utiliser l’ordinateur professionnel à des fins personnelles.

Situations particulières
Les situations particulières décrites ci-après s’appliquent sous réserve des conditions d’éligibilité prévues aux articles précédents. 

Article 5.4.1 Femmes enceintes
Afin de préserver leur état de grossesse, les collaboratrices remplissant les conditions d’éligibilité, dont le poste est éligible et ayant déclaré leur grossesse, pourront demander à bénéficier à compter du 4ème mois de grossesse d’1 (un) jour par semaine de télétravail supplémentaire. 

Article 5.4.2 Maladie et handicap
A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique. Cette forme de télétravail est ouverte aux salarié.e.s :

Contraint.e.s de concilier activité professionnelle et traitement pour maladie ou handicap reconnu,
Se trouvant en phase de guérison et nécessitant une reprise progressive du travail sur site.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé ou de handicap, a la possibilité de préconiser qu’un.e salarié.e exerce une partie de son activité depuis son domicile. 

L’avis du médecin du travail ne saurait remettre en cause ou modifier les critères d’éligibilité des postes occupés par les salarié.e.s pour le télétravail. Il peut en revanche permettre un aménagement ou un élargissement des modalités d’application pour un.e salarié.e déjà éligible à du télétravail.

La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Les conditions d’exercice du télétravail seront indiquées sur l’avenant au contrat de travail en cas de temps partiel thérapeutique.

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation thérapeutique du.de la salarié.e, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salarié.e.s précité.e.s, pourraient déroger aux stipulations du présent accord. 

Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs.euses pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs.euses.


Mise en œuvre du télétravail
Le service Ressources Humaines est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du télétravail déclinée ci-dessous. 

Initiative de la demande 
Le télétravail revêt un caractère volontaire sous couvert d’éligibilité. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative exclusive du.de la salarié.e. 

Le.la salarié.e qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son hiérarchique via le support d’entretien annuel Télétravail. 

Il est rappelé que les managers sont garant.e.s de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail, de la réalisation des consignes et des objectifs. En ce sens, les managers veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes, de les amender ou de les renouveler via les supports d’entretien mis à disposition. 

Examen de la demande 
La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le.la supérieur.e hiérarchique. 
L’entretien doit être organisé dans les 15 jours qui suivent la demande formulée par écrit par le.la collaborateur.trice ; l’entretien est organisé sur l’initiative du manager qui sollicitera la mise à disposition du formulaire d’entretien nécessaire auprès du Service Ressources Humaines. 

Cet entretien doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la situation du.de la salarié.e et du collectif de travail avec la mise en télétravail. 
L’entretien portera sur les sujets suivants : 
les critères d’éligibilité fixés par l’article 5 du présent Accord ; 
la mise en place du télétravail à l’aide du support d’entretien préalablement rempli par chacune des parties et servant de base aux échanges durant l’entretien ; 
Les règles relatives au télétravail dont le respect des missions et des objectifs.

Le.la Manager évalue et définie en collaboration avec le.la salarié.e les missions, tâches et outils à utiliser pour la bonne tenue de l’emploi, charge au.à la Manager de définir si le poste et le.la salarié.e sont éligibles.

Le.la Manager s’engage à apporter une réponse au.à la salarié.e dans un délai d’1 (un) mois  à l’issue de de la rencontre formalisée dans le support d’entretien. En cas de refus, le.la Manager doit motiver sa réponse par écrit. 
Si la cause du refus disparait, le.la salarié.e pourra formuler une nouvelle demande auprès de son.sa Manager. Le.la salarié.e peut également, s’il.si elle le souhaite, solliciter un entretien auprès de son N+2 accompagné du Service RH afin que sa demande soit réexaminée. 

Quelle que soit la réponse apportée, le.la Manager devra compléter la totalité du support, le valider et en informer le service Ressources Humaines.
Par ailleurs, le.la salarié.e pourra porter toute réclamation individuelle concernant cette procédure à la connaissance d’un.e Représentant.e du personnel.

En cas de réponse positive, le.la salarié.e transmet au service Ressources Humaines, préalablement à la mise en œuvre du télétravail: 
Une copie de son contrat d’abonnement internet ;
Une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique du domicile aux normes de sécurité en vigueur. 

L’accord entre le.la Manager et le.la collaborateur.trice sera réétudié chaque année au cours de l’entretien annuel Télétravail.

A défaut de produire l’ensemble de ces documents, la Société ne pourra être tenue responsable des éventuels dégâts causés.

Formalisation de la demande 

En cas d’accord entre le hiérarchique et le.la salarié.e sur la mise en œuvre du télétravail, ce.tte dernier.ère se verra remettre un courrier (main propre avec décharge ou recommandé avec avis de réception) notifiant la validation et portant :
confirmation de l’éligibilité et de l’accord du Manager et du.de la salarié.e,
renvoi au contenu de l’entretien annuel Télétravail précisant les jours télétravaillés, les modalités de la période d’adaptation ainsi que les horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté 
renvoi à l’accord sur le télétravail pour les modalités de suspension et de réversibilité de la situation du télétravail, les formations spécifiques du télétravail notamment, 
renvoi au règlement intérieur pour les règles de sécurité et de discipline, 
renvoi à la Charte de la déconnexion (en création à la date du présent accord) concernant notamment le rappel des durées maximales de travail, le respect des temps de repos pour garantir l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 (deux) mois.

À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. 

Au plus tard 10 jours avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail : 
Si celui-ci s’avère concluant, les périodes de télétravail s’appliqueront jusqu’au terme de la durée d’un an; la reconduction sera réévaluée lors de l’entretien annuel Télétravail suivant ; 
Si celui-ci s’avère non concluant, il sera mis fin aux périodes de télétravail, selon la procédure visée à l’alinéa 2 ci-dessus du présent article. Le.la salarié.e exercera alors son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

Le Service Ressources Humaines sera garant du rappel de la tenue des délais auprès des Managers.

Suspension et réversibilité
A tout moment, le.la Manager et le.la salarié.e peuvent décider de suspendre ou revoir l’exécution du contrat de travail par télétravail, selon les modalités décrites ci-après.

Article 6.5.1 Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de : 
problèmes techniques ;
coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ;
critère(s) d’éligibilité du poste et/ou du.de la salarié.e qui n’est plus rempli temporairement ;
besoins du service de rattachement et/ou de l’activité ;
projet nécessitant la présence constante du.de la salarié.e dans les locaux de l’entreprise, dans la limite d’une durée de 3 (trois) mois ;
non-respect des règles liées au télétravail ;
non-respect des consignes ou des engagements dans la mission ;
difficultés du.de la salarié.e au poste ;
autonomie insuffisante du.de la salarié.e ; 
Force majeure.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

En tout état de cause, lorsque l’événement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, il est mis automatiquement fin au télétravail. Dans ce cas, le.la salarié.e exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

Article 6.5.2 Réversibilité après la période d’adaptation
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. 
Par conséquent, les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons. 

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’une ou par l’autre des parties notamment en cas de : 
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
problèmes et/ou coûts techniques et/ou informatiques  insolubles liés au transfert du poste de travail ;
modification dans la situation du.de la salarié.e qui ne remplit plus les critères d’élibilité ;
changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
non-respect répété des règles liées au télétravail dont les règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;
non-respect répété des consignes ou des engagements dans la mission ;
autonomie insuffisante du.de la salarié.e ;
le report d’une partie de la charge de travail du.de la télétravailleur.euse sur le service ;
une insatisfaction significative des clients;
une baisse de la performance du.de la télétravailleur.euse sur la base d’éléments objectifs (entretien annuel).

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le.la salarié.e réalise son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

Organisation du travail et DUREE DU travail 
Le.la télétravailleur.euse gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’Entreprise applicables, ainsi que les consignes de son.sa Manager. 

Durée du travail
Pendant les jours de télétravail, le.la salarié.e doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il.elle effectuerait s’il.si elle était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse : le.la salarié.e doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le.la salarié.e organise son temps de travail selon les modalités déterminées avec son.sa Manager et dans le respect des dispositions relatives :
aux durées quotidienne maximale de travail effectif (article L3121-18 Code Travail) et hebdomadaire maximale de travail (articles L3121-20 et L3121-22 Code Travail) ; 
aux temps de repos quotidien (article L3131-1 Code Travail) et hebdomadaire (article L3132-1 et ) ;
au temps de pause ( ;
à la durée et l’aménagement du temps de travail des accords collectifs d’entreprise (à date accord de performance du 23/12/2021).

Les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu'à la demande de l'employeur ; à défaut, elles ne seront pas comptabilisées.

Le.la télétravailleur.euse en forfait jours organise son temps de travail dans le respect des dispositions relatives :
aux durées minimales de repos quotidien (article L3131-1 Code Travail) et hebdomadaire (article L3132-2 Code Travail),
à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (article L3132-1 Code Travail).
à la durée et l’aménagement du temps de travail des accords collectifs d’entreprise.

Le.la Manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs.trices.

Plages horaires de disponibilité
Les plages horaires de disponibilité seront identiques aux horaires réalisés habituellement en présentiel.

Des plages horaires différentes peuvent être fixées en accord avec le.la Manager, si le poste nécessite une adaptation aux spécificités de la clientèle (interne ou externe).

Pendant ces plages horaires, le.la télétravailleur.euse doit être joignable par tout moyen de communication, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences, consulter sa messagerie.

Pour le personnel au forfait jour, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le.la télétravailleur.euse et non pas d’horaires de travail, le.la télétravailleur.euse gérant l’organisation de son temps de travail.

Suivi du temps de travail et de la charge de travail
Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Entreprise. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. 
Les jours de télétravail déterminés lors de l’entretien annuel Télétravail seront paramétrés sur le logiciel de gestion des temps (HOROQUARTZ) ; le.la salarié.e pourra modifier les jours affectés au télétravail avec l’accord de son.sa Manager.
Par soucis de sécurité, le.la télétravailleur.euse devra signaler sa présence sur le site d’affectation et ses périodes de télétravail sur le logiciel de gestion des temps et sur son agenda électronique (OUTLOOK).
De plus, le.la télétravailleur.euse renseignera l’agenda de sa messagerie électronique afin que sa journée de télétravail et son activité y soit clairement identifiée par ses interlocuteurs.

Tout au long de l’année, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du.de la  télétravailleur.euse sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salarié.e.s en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du.de la Manager.
À cette occasion, le.la Manager vérifie que la situation de télétravail :
n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail,
n’a pas pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du.de la salarié.e ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le.la télétravailleur.euse bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité, la charge de travail liées au télétravail et le maintien du lien nécessaire avec l’Entreprise au sens large (collègues, managers, clients…).

Afin d’assurer des échanges réguliers avec son.sa Manager et le collectif de travail, le.la télétravailleur.euse recourra, autant que de besoin, à la visio-conférence, à la messagerie instantanée installée sur son ordinateur et le téléphone.
Pour assurer le respect de sa vie privée, le.la télétravailleur.euse est invité à utiliser le floutage arrière-plan de la visio-conférence.

Le.la télétravailleur.euse bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de son Entreprise. Il.elle est soumis.e aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Disponibilité et joignabilité
Par définition, le télétravail est une organisation du travail s’effectuant à distance. Bien que présentant des avantages pour l’entreprise comme pour les salarié.e.s, elle peut, si elle n’est pas correctement cadrée par des règles de fonctionnement, générer des perturbations et des obstacles à la poursuite d’une efficacité collective de travail au sein des équipes. 

Ces éventuels obstacles peuvent porter notamment sur des difficultés de communication, et de transmission réactive d’informations entre salariés travaillant éloignés les uns des autres.

Afin d’éviter ce biais et de garantir la poursuite d’une efficacité et d’une qualité collective de l’activité, tout.e salarié.e qu’il.elle soit télétravailleur.euse ou non, doit rester joignable durant sa journée de télétravail, dans le respect des horaires determinés à l’article 7.2. A ce titre, comme pour les salarié.e.s assurant leur fonction en présentiel, l’exercice de toute forme de télétravail est conditionné à l’activation de l’application collaborative et de visioconférence (TEAMS) afin de pouvoir être joint.e lorsqu’il.elle est disponible. 
Le non-respect des modalités de cet article constitue un motif d’arrêt ou de suspension (article 6.5) du télétravail pour le.la salarié.e.





Equipement liés au télétravail
Dans l’hypothèse où le.la salarié.e n’en serait pas déjà équipé.e, l’employeur s’engage à lui fournir, après validation du besoin par son.sa Manager : 
Un ordinateur portable avec sacoche ; 
Un accès à distance à ses applications de travail ; 
Un GSM avec abonnement si la téléphonie via l’ordinateur portable n’est pas suffisante ;
Un clavier, un casque, une souris et un écran d’ordinateur supplémentaire si les logiciels et le travail en nécessitent le besoin ;
L’achat d’un fauteuil d’une valeur maximum de 120€ H.T. sur présentation d’une note de frais avec justificatif.

Le.la télétravailleur.euse se fournira en consommable (papiers, crayons…) directement dans les locaux du site de rattachement. 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du.de la salarié.e, l’employeur entretient le matériel mis à disposition. Il s’engage également à fournir au.à la salarié.e un service approprié d’appui technique, dans la limite de ses compétences d’interventions techniques. 
Le.la télétravailleur.euse prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il.elle s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de son Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition. 
En cas de rupture du contrat de travail, le.la salarié.e est tenu.e de restituer à la Société, le dernier jour du contrat de travail, l'ensemble des biens qui lui auraient été remis ou pris en charge par l’entreprise, et ce, sans aucune formalité ni mise en demeure préalable.
 
INDEMNITE DE TELETRAVAIL
Le.la télétravailleur.euse bénéficiera d’une allocation forfaitaire de 2,60€ (deux euros soixante centimes) nets par journée complète télétravaillée, soit 1,30€ (un euro et trente centimes) nets par demi-journée télétravaillée.

Cette allocation couvre les frais engagés par le.la salarié.e pour exercer son activité en télétravail et est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites fixées par l’URSSAF.
De ce fait, l’indemnité de transport ne sera pas versée sur les journées complètes télétravaillées, en revanche les tickets restaurant seront maintenus. 

Santé et sécurité
Le.la télétravailleur.euse s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité figurant au Règlement Intérieur en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance ainsi que les dispositions de la Charte relative aux Risques Psycho-Sociaux (en cours de rédaction à date).
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. 
Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du.de la salarié.e. 

Accidents du travail
Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident de travail. 
Cette présomption s’applique notamment lorsque le.la télétravailleur.euse est victime d’un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail ». 
Dans ce cas, le.la télétravailleur.euse s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. 

Confidentialité et protection des données 
Le.la télétravailleur.euse s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de sécurité informatique.
Il.elle veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il.elle accède dans le cadre de son activité. 
Plus généralement, le.la télétravailleur.euse se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il.elle pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. 
Le matériel mis à disposition du.de la salarié.e est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Sauf accord de l’employeur, le.la salarié.e ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Assurances 
Si le.la salarié.e utilise son domicile pour télétravailler, il.elle s'engage à veiller à ce que son contrat Multi-Risques Habitation intègre la possibilité pour lui.elle de télétravailler depuis son domicile.
La responsabilité de l’Entreprise ne pourra être recherchée ni engagée du fait du défaut d’assurance valide de la part du.de la salarié.e.

Respect de la vie privée 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du.de la salarié.e. À ce titre, il ne peut contacter le.la télétravailleur.euse en dehors de la plage horaire fixe préalablement définie lors de l’entretien annuel télétravail ou par défaut les horaires exercés en présentiel par le.la salarié.e.
Le.la Manager s’assurera que le collectif de travail est informé et respecte les plages horaires ainsi fixées.
Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre employeur et le.la salarié.e. 
Lorsque l’ordinateur professionnel du.de la télétravailleur.euse est équipé d’une caméra, celui.celle-ci devra l’utiliser avec l’option floutage du plan arrière. En effet, cet outil mis à la disposition du.de la salarié.e a pour objet de renforcer la collaboration, faciliter l’accompagnement managérial et maintenir la convivialité avec le collectif de travail présent dans les locaux de l’Entreprise.

Egalité de traitement 
Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié.e.s des télétravailleurs.eurses. A ce titre, ils bénéficient des même droits et avantages légaux et conventionnels (y compris des accords collectifs de l’entreprise) que ceux applicables aux salarié.e.s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre soit à un besoin exceptionnel du.de la salarié.e, soit à des situations exogènes, imprévisibles et/ou urgentes. Pour cette raison, seul le présent article est applicable à cette situation particulière.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre si les conditions d’éligibilité énoncée à l’article 5 ci-avant sont remplies.

Télétravail occasionnel à la demande du.de la salarié.e
Chaque demande de télétravail occasionnel formulée par le.la salarié.e ne peut excéder une journée. 
Tout.e salarié.e qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son.sa Manager, dans la mesure du possible, au moins 24h avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée, sauf cas exceptionnels (ex : intempéries, panne véhicule, grève des transports…). Le.la salarié.e préviendra son supérieur par écrit et formulera sa demande via le logiciel de gestion des temps Horoquartz, notamment afin de lui garantir une couverture au titre des accidents du travail, au plus tard la veille de la journée ou demi- journée télétravaillée envisagée.
Sous réserve de la validation par son hiérarchique, le.la salarié.e pourra réaliser sa journée ou demi-journée de travail à son domicile. 

Télétravail occasionnel à la demande de l’Entreprise ou des autorités publiques
Conformément aux dispositions du Code de l’Environnement, lorsque les seuils d'alerte sont atteints ou risquent de l'être, le Préfet peut prendre des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population (article L223-1 Code Environnement). Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, y compris, le cas échéant, de la circulation des véhicules, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles.
A cette occasion, l’Entreprise pourra demander aux salarié.e.s de réaliser exceptionnellement des périodes de télétravail.

De même, lors d’épisodes d’intempéries (neige, vents violents, températures excessives ou canicules…) ou d’épidémies, l’Entreprise pourra être amenée à demander aux salarié.e.s, dans le cadre de son obligation en matière de santé et de sécurité,  de réaliser exceptionnellement des périodes de télétravail.

Dans ces cas et dans la mesure du possible, le C.S.E. sera consulté préalablement et les salarié.e.s informé.e.s 48h avant la mise en œuvre du télétravail.
Il sera mis automatiquement fin à cette forme de télétravail à la cessation effective de la situation inhabituellement observée.

Suivi de l’ACCORD télétravail 
Il est précisé qu’un bilan annuel sera fait avec le.la télétravailleur.euse lors de son entretien annuel pour s’assurer de la bonne adéquation aux conditions d’activité et charge de travail. 

Lors des informations-consultations annuelles obligatoires, la Direction présentera un bilan au C.S.E. afin
- 	d’assurer le suivi de la situation de télétravail au sein de l’U.E.S.;
- 	de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre du télétravail.

Ce bilan portera notamment sur :
- 	le nombre de télétravailleurs par site, sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté, âge et temps de travail, service/département ;
-	le nombre de télétravailleurs en situation de de grossesse ou de télétravail thérapeutique ;
-	la répartition du nombre et des jours télétravaillés ;
-	le nombre de périodes d’adaptation non concluantes ;
-	le nombre de refus d’accès au télétravail.


DISPOSITIONS FINALES : DATE D’EFFET, DURÉE, MODIFICATION ET DÉNONCIATION DU PRÉSENT ACCORD 
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 17/07/2023.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 

Dénonciation
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. En ce cas, la durée de préavis réciproque est de 3 mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La décision est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'accord. 





Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’U.E.S. DIRICKX INDUSTRIES/PICOT de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet, il sera mis à disposition sur l’intranet et diffusé par voie d’email.

Fait à CONGRIER, en 4 exemplaires originaux, le 13/07/2023





Pour le Syndicat   	Pour la Société 
Monsieur XXX			




Pour le Syndicat  
Monsieur XXX




ANNEXE :