ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société Adecco Medical, dont le siège social est situé au 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 682 003 991 représentée par Monsieur XXX XXX en sa qualité de Directeur Général.


D’une part,



ET

Le syndicat FO, pris en la personne de Mme XXX XXX, Déléguée syndicale



D’autre part,

TABLE DES MATIERES








CONGES PAYES	6
























PREAMBULE


Spécialiste des Ressources Humaines, Adecco Medical met à l’emploi chaque année dans le secteur Médical et socio-médical des milliers d’intérimaires.

Proche de ses clients, la société met à disposition de ces derniers, un réseau national de recruteurs et autres professionnels pour proposer localement toutes ses compétences et garantir ainsi un service de proximité réactif et personnalisé.

L’activité d’Adecco Medical est donc très corrélée à la propre activité de ses clients avec une nécessité parfois d’épouser leurs rythmes et contraintes spécifiques nécessitant d’assurer une gestion des intérimaires en dehors des horaires habituels des agences, la nuit ou encore les jours fériés.

La Direction de la société Adecco Medical a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord relatif à la réduction du temps de travail en date du 9 février 1999.

L’objectif du présent accord est de prévoir les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation de l’organisation aux besoins des clients dans un contexte économique et concurrentiel très exigeant - tout en étant respectueuse des individus qui la composent et de l'équilibre vie familiale - vie professionnelle.

C’est dans le respect de ces principes qu’ont été engagées les négociations sur le temps de travail, avec pour objet de concrétiser les ambitions du projet d’entreprise, avec les partenaires sociaux, par la voie de la négociation collective.

Les réunions ont ainsi permis de :

Simplifier et adapter l’accord à la réalité opérationnelle avec une organisation du temps de travail lisible et compréhensible par tous en fonction de la catégorie de salariés ou de l’emploi occupé ;
intégrer les nécessités de l’activité de l’entreprise et notamment de la variation d'activité d'une semaine à l'autre pour certains services ;

Rénover l’accord pour prendre en compte les évolutions réglementaires ;

Répondre aux attentes des collaborateurs en tenant compte de l’équilibre vie professionnelle et personnelle.

Les parties se sont donc réunies autour de ces objectifs communs au cours de 6 réunions les 10/11/2022, 24/11/2022, 22/12/2022, 24/01/023, 23/02/2023 et le 07/03/2023 pour convenir des dispositions suivantes qui se substituent de plein droit à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accords collectifs ayant le même objet et notamment aux dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 9 février 1999 et de ses éventuels avenants ultérieurs.




IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :







Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés permanents de la société Adecco Medical, quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée), à l’exception des cadres dirigeants et des salariés intérimaires (y compris les CDI Intérimaires).

Des dispositions particulières s’appliquent aux salariés à temps partiel.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Sont cadres dirigeants, notamment le(s) directeur(s) général(aux) opérationnel(s), dont les décisions peuvent engager l’entreprise.



DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application des dispositions légales, il est rappelé que chaque salarié est tenu de respecter ses horaires de travail définis en agence ou sur son planning individuel.

Seules les heures de travail réalisées à la demande ou avec l’accord de l’employeur sont reconnues comme du temps de travail effectif et comptabilisées comme tel.

Ne constituent pas de temps de travail effectif :

Les temps de pause ;
Les temps de restauration ;
Les temps de trajet Domicile-Lieu de travail.

Le temps de restauration, d’une durée minimale d’une heure, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré, conformément aux dispositions légales.

Le temps de trajet s’entend comme le temps de trajet (aller et retour) entre le lieu de résidence principale du salarié et son lieu de travail habituel. Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré.

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DUREE MINIMALES DE REPOS

Les durées maximales sont fixées à :

48 heures sur une même semaine, du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures ;
46 heures sur 12 semaines consécutives ;
10 heures par jour.

Les durées minimales de repos sont fixées à :

11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives ;
au repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine.

DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL

Les parties conviennent de fixer la durée moyenne hebdomadaire conformément à la durée légale du travail, soit 35 heures, à l’exclusions des salariés en décompte annuel en jours travaillés dits aux « forfaits jours ».

La durée du travail effective est fixée, sur une période de référence annuelle selon les modalités définies à l’article 3.

L'horaire de travail peut être réparti sur cinq jours ou moins.

Par dérogation, l’horaire de travail applicable à l’annualisation du temps de travail définie à l’article 3.4 peut être réparti sur 6 jours.

Les horaires sont affichés dans les conditions prévues par le Code du travail.

La Direction assure le suivi et s’assure du bon fonctionnement et du respect des horaires réalisés.


HEURES SUPPLEMENTAIRES

Recours aux heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires doit correspondre aux besoins exceptionnels de l’activité ou à un évènement particulier.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif, demandées expressément et validées préalablement par la hiérarchie via l’outil de suivi du temps de travail et réalisées, au-delà de la durée hebdomadaire de travail du salarié.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Les heures supplémentaires et leurs seuils de déclenchement sont précisés dans chaque modalité de travail.

Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 25% du taux horaire pour les huit premières heures et 50% du taux horaire pour les suivantes lorsque les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine.

Les heures supplémentaires et la majoration associée seront indemnisées sous forme de paiement ou, à défaut, sous forme de repos équivalent, d’un commun accord préalable entre le salarié et le manager.

Le droit à repos naîtra à partir du moment où le salarié aura cumulé 7 heures dans son compteur.

Le repos équivalent pourra être pris par journée, d’un commun accord, selon les modalités suivantes : 7h correspond à une journée de repos.

A la fin de la période annuelle, soit le 31 mai à la date de signature de l’accord, les heures de repos équivalent non prises seront rémunérées.

Contingent annuel HS

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 h du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

En fin d’année, les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie équivalente obligatoire en repos.

Le droit à repos naîtra à partir du moment où le salarié aura cumulé 7 heures dans son compteur. En cas de départ de l’entreprise, les heures cumulées sur le compteur seront rémunérées.
Le repos devra alors être pris dans un délai maximal de 12 mois suivant le dépassement du contingent annuel.

Sur demande du salarié et sous réserve d’accord par le responsable hiérarchique, ce repos peut également être transféré sur le compte épargne temps.


SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties rappellent qu’un outil de suivi du temps de travail existe au sein de la société Adecco Medical.

Cet outil informatisé (à titre informatif, à la date de signature du présent accord, l’outil utilisé est SMART RH) a pour objet de permettre aux salariés concernés par le présent accord, de saisir et suivre le temps de travail réalisé.

Afin de s’assurer de cette saisie, les parties conviennent que la Direction apportera des ajustements techniques à l’outil (Mise en place de système de relance hebdomadaire en cas de non-déclaration des heures travaillées, Workflow de validation des heures de dépassement, transmission des éléments en paie…), afin de rendre effective et sécurisée l’utilisation de l’outil par les salariés.

La Direction s’engage à mettre en œuvre ces évolutions de l’outil dans l’année à venir et mener des actions de communication et de formation (tutoriels…) auprès de l’ensemble des salariés concernés par le suivi, pour garantir l’effectivité de son utilisation par tous.

Dans cette attente, la Direction veille au suivi du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs, conformément aux dispositions légales.

CONGES PAYES

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des équipes, chaque Responsable de service s’engage à organiser l’ordre des départs en congés des collaborateurs en bonne intelligence, tenant compte des critères légaux.



Le temps de travail des salariés est organisé, dans le cadre d’une durée annuelle de 12 mois, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation/contrat d’apprentissage) sont exclus de l’article 3. Le temps de travail effectif de ces salariés est fixé à 35 heures hebdomadaire.

MODALITE « 36H » SUR 4 JOURS

A titre expérimental, la société Adecco Médical, soucieuse d’innover en matière sociale et de prendre part aux évolutions sociétales, a décidé de mettre en place un pilote visant à organiser le temps de travail réparti sur 4 jours. La société est en effet convaincue que cette organisation peut contribuer à l’équilibre vie professionnelle
/ vie personnelle des collaborateurs.
Cette nouvelle organisation se traduirait par une réduction de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies :


Salariés éligibles

Sont concernés par cette modalité l’ensemble des salariés à l’exception des salariés en forfait jours.

Durée hebdomadaire

Le temps de travail effectif des salariés est organisé sur la base de 36 heures de travail effectif par semaine.
6 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) seraient acquis forfaitairement par le salarié pour une durée de présence complète sur la période de référence pour compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures et parvenir à une durée moyenne sur la période de 35 heures par semaine.
Les modalités d’acquisition et de prise sont définies à l’article 3.5.
Le cas échéant et en fonction de la nécessité du besoin de l’activité, les heures supplémentaires, réalisées exclusivement à la demande du manager, seront décomptées et rémunérées à la semaine civile, étant entendu qu’une vigilance particulière sera portée sur le temps de travail journalier du salarié. En tout état de cause, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos prévues par les textes en vigueur devront être respectées.


Répartition des horaires

Compte tenu de la diversité des organisations au sein de la société, les parties conviennent de laisser à chaque Direction le soin d’organiser la répartition du temps de travail et de fixer les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé
Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.
Le choix du jour non travaillé devra être strictement compatible avec les besoins de l’activité. Pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel, la Direction pourra, par note de service, imposer la détermination du jour non travaillé.
Le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

Période d’expérimentation

Les parties conviennent d’engager cette expérimentation avant fin 2024. Les organisations syndicales signataires seront informé en temps utiles du lancement de l’expérimentation.

Les parties conviennent d’organiser un bilan avant le terme de cette expérimentation pour évaluer ses effets et déterminer notamment les conditions appropriées d'une éventuelle généralisation du dispositif. Il est précisé que la Société pourra, en tout état de cause, à tout moment mettre un terme au bénéfice de ce dispositif sans qu’il soit nécessaire de procéder à la conclusion d’un avenant au présent document.

Ce bilan sera présenté aux Organisations syndicales. A l’issue de ce bilan, les parties se réservent la possibilité de réviser l’article 3.1 pour l’enrichir suite aux enseignements retirés de l’expérimentation permettant d’encadrer au mieux l’éventuel déploiement.

MODALITE STANDARD « 37H »

Le temps de travail effectif des salariés au statut non-cadre est organisé sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine.
12 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) seront acquis forfaitairement par le salarié pour une durée de présence complète sur la période de référence pour compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures et parvenir à une durée moyenne sur la période de 35 heures par semaine.
Les modalités de prise sont définies à l’article 2.4.2.
Le cas échéant, les heures supplémentaires, réalisées à la demande du manager, seront décomptées à la semaine civile et rémunérée le mois suivant selon les échéances des clôtures de paie.


MODALITE STANDARD « 39H »

Le temps de travail effectif des salariés au statut cadre, à l’exception des salariés concernés par le forfait jours visé à l’article 3.5., est organisé sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine.
18 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) seront acquis forfaitairement par le salarié pour une durée de présence complète sur la période de référence pour compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures et parvenir à une durée moyenne sur la période de 35 heures par semaine.
Les modalités de prise des JRTT sont définies à l’article 3.6.
Le cas échéant, les heures supplémentaires, réalisées à la demande du manager, seront décomptées à la semaine civile et rémunérée à l’échéance habituelle de la paie.


MODALITE « ANNUALISATION 35 H AVEC VARIATION DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE COLLECTIF »

Afin de répondre aux besoins de l’activité des entreprises utilisatrices et/ou répondre à une fluctuation de son activité, la société Adecco médical met en place une organisation du temps de travail en alternant des périodes creuses et des périodes pleines sur la période annuelle.
Pour les services concernés par ce constat et dont l’activité est anticipable, la Direction pourra, après information des instances représentatives du personnel, décider d’organiser le temps de travail des services concernés comme suit :
L’horaire des salariés est susceptible de varier d’une semaine à l’autre sur la base de périodes de basse activité et haute activité dans les conditions suivantes.

Pendant les périodes de basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être égal à 21 heures par semaine, incluant des demi-journées ou des journées non travaillées.
Pendant les périodes de haute activité, l’horaire hebdomadaire de travail pourra varier dans la limite de 42 heures maximum.

Un compteur temps comptabilisera les heures en deçà et au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures (et jusqu’à 42 heures). Le solde de ce compteur sera indiqué tous les mois sur le bulletin de paie du salarié.

Conformément aux dispositions légales, le compteur temps annuel est de 1607 heures pour un droit intégral à congés payés.

En cours de période, la rémunération du salarié est lissée sur la base de 35 heures.

Les heures travaillées entre 35 heures et 42 heures ne sont pas des heures supplémentaires : elles alimentent le compteur Temps ;
Les heures travaillées au-delà de 42 heures sont des heures supplémentaires et bénéficient des majorations pour heures supplémentaires.
Les modalités d’indemnisation des heures supplémentaires sont définies à l’article 2.4.2

Un planning prévisionnel sera transmis aux salariés concernés. Les salariés sont informés des modifications des horaires de travail ainsi que de la répartition de la durée du travail dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours, par courriel.



En fin de période,
Si le solde du compteur temps positif (c’est-à-dire si la moyenne des heures est supérieure à 35 heures, déduction faite des heures supplémentaires réalisées au-delà de 42 heures en cours de période), les heures excédentaires bénéficieront des majorations de salaire au titre des heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales.
Si le solde du compteur temps est négatif (c’est-à-dire si la moyenne des heures est inférieure à 35 heures, déduction faite des heures supplémentaires réalisées au-delà de 42 heures en cours de période), le solde négatif du compteur temps n’est pas reportable sur l’année suivante. Le salarié conserve sa rémunération lissée.


MODALITE « FORFAIT JOURS »

La modalité « Forfait Jours » est exclusivement réservée aux salariés :
qui relèvent des niveaux I et J ou équivalent de la classification de la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire et
et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminé de par la nature de leur fonctions.

Les salariés au forfait jours travailleront 216 jours par an, sur la période de référence du forfait soit du 1er juin de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Des Jours de repos seront attribués pour respecter le nombre de jours travaillés, dans la limite de 12 jours par période. Ce nombre de jours de repos est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.

La rémunération du salarié est fixée en prenant en considération notamment la nature de sa mission, le nombre de jours travaillés et l’autonomie dont il dispose dans la gestion et l’organisation de son temps de travail. Elle revêt donc un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.

Une convention individuelle de forfait sera signée par les parties au contrat de travail.


Suspension du contrat, embauche et rupture en cours d’année

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, etc.), les absences d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction du nombre de jours de repos, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.

Travail d’une journée supplémentaire

L’activité hebdomadaire des cadres autonomes s’exerce en principe sur les jours ouvrés, sauf nécessités liées à la mission ou à l’organisation personnelle du collaborateur.

Le travail d’un jour non ouvré ou en plus du nombre de jours prévus au forfait entre alors dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année. Cela ne donne pas lieu au décompte d’heures supplémentaires mais Il donne lieu à l’octroi d’un jour de repos supplémentaire.


Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées afin que le salarié puisse concilier vie professionnelle et vie privée et respect du droit à la déconnexion.

Décompte des jours travaillés

Le salarié déclarera, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise, sous le contrôle de sa hiérarchie à la fin de chaque mois, le nombre de jours travaillés, et le positionnement des journées de repos effectivement prises au cours du mois, ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, etc.).

Suivi charge de travail

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou par oral, une alerte auprès de son responsable hiérarchique // référent RH, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit des mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit transmis au salarié et d’un suivi.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique // référent RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, les salariés en forfait jour seront convoqués annuellement à un entretien de suivi ainsi qu’en cas de demande ou de difficulté particulière constatée par la Direction.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin, la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique décideront ensemble de mesures de prévention et de règlement de difficultés (ex : lissage du travail sur une plus longue période, répartition de charge, etc.), lesquelles seront consignées dans un compte rendu d’entretien cosigné.

S’il l’estime nécessaire, le collaborateur pourra solliciter un entretien supplémentaire avec son responsable hiérarchique ou son référent RH.

Droit à la déconnexion

Le présent article s’inscrit dans les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues par l’accord Egalité professionnel et Qualité de vie au travail en vigueur dans l’entreprise.

Durant leurs plages de repos, les salariés sont tenus de se déconnecter de leurs outils professionnels à distance (ordinateur, téléphone portable).

Il est précisé que les salariés concernés déterminent, en concertation, avec leur manager les mesures préventives permettant le respect du droit à la déconnexion.

Des actions régulières de sensibilisation seront menées par la Direction afin d’assurer le droit à la déconnexion des salariés.



Forfaits jours réduits

En accord avec le salarié, cette modalité prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3.5 du présent accord.

Le salarié au forfait en jours réduits est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Le calcul des jours de repos supplémentaire devra également être adapté en fonction du nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait.


PRISE DES JRTT ET JOURS DE REPOS

Les JRTT et jours de repos sont acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les JRTT ou jours de repos acquis seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie. Ils pourront être pris sous forme de journées ou de demi-journées.

Le JRTT ou jour de repos sera planifié par le salarié dans l’outil SMART RH en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

En cas de report exceptionnel à la demande de l’Entreprise d’un JRTT planifié ou d’un jour de repos, un délai de prévenance de 7 jours francs doit être respecté par l’Entreprise. En cas de cumul de JRTT ou jour de repos par le salarié, ce même délai d’une semaine pour permettre au salarié de s’organiser en cas de report. Un JRTT ou jour de repos planifié ne peut être reporté qu’une seule fois et doit être programmé à nouveau dans la même période de référence.

En tout état de cause, le report ne peut concerner la totalité des JRTT ou jours de repos acquis par le salarié.

Les JRTT ou jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Aucun report ne sera autorisé.

En fin de période, La Direction rappellera aux salariés ayant un compteur positif la possibilité de les solder ou de les placer sur le CET en vigueur dans l’entreprise.



Impact des absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT et jours de repos, et antérieures à la prise de JRTT et jours de repos, seront prises en compte proportionnellement à leur durée.

Impact des arrivées et départs en cours d’année civile

Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de JRTT ou jours de repos calculés au prorata de leur présence pendant cette période.

En cas de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.






TRAVAIL DE NUIT

Travail de nuit régulier

Afin de répondre aux besoins des entreprises utilisatrices, la société Adecco médical a mis en place un service spécifique pour assurer les besoins de l’activité en dehors des horaires d’ouverture des agences.
A ce titre, le travail de nuit est autorisé par l’employeur, et réalisé entre 21 heures et 6 heures.

Les heures de nuit seront majorées de 20%, sans préjudice des majorations dues le cas échéant au titre des heures supplémentaires.

Le reste de la législation relative au travail de nuit prévue par le code du travail sera applicable.


Travail de nuit exceptionnel

A titre exceptionnel et pour les besoins de l’activité, le recours au travail de nuit est possible, exclusivement à la demande de l’employeur et avec l’accord du salarié.

Les heures de nuit seront alors majorées de 15%, sans préjudice des majorations dues le cas échéant au titre des heures supplémentaires.


TRAVAIL DES JOURS FERIES

A l’exception du 1er mai, le travail des jours fériés est autorisé, sur demande de l’employeur et ouvrent droit à une contrepartie financière, correspondant à une majoration de 100% des heures travaillées, sans préjudice des majorations dues le cas échéant au titre des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.


JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte. Cette journée pourra être reportée par le salarié, pour des raisons impérieuses de continuité du service et avec l’accord du manager.



DEFINITION

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée du travail inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail.

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de travail en jours réduits ne sont pas concernés par le présent article.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le travail à temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire, à l’embauche ou en cours de contrat à l’initiative du salarié.

Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle sans pouvoir excéder les durées légales de travail.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de l’horaire contractuel bénéficieront d’une majoration de 10 %.

Les heures accomplies au-delà du dixième de l’horaire contractuel et dans la limite maximale d’un tiers de ladite durée bénéficieront d’une majoration de 25%.

Modification des horaires

En cas de modification dans l’organisation du temps de travail, le salarié en est informé le plus tôt possible et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.


PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ET GARANTIES OFFERTES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi.

Ce principe se traduit notamment par :
Une acquisition intégrale de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ;
Une évolution de carrière et de rémunération qui s’opère selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet.

Les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont identiques aux droits à congés payés des salariés à temps plein.

Le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein à une évolution de rémunération et de carrière.

Dans ce cadre, les salariés à temps partiel comme les salariés à temps plein bénéficient des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière en vigueur au sein de la Société Adecco.

Les droits d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps plein.

Cette formation est assurée prioritairement pendant le temps de travail.

Lors de l’entretien individuel annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, il sera évoqué notamment le suivi de sa charge de travail.

Dans ce cadre, l’organisation du travail, la charge de travail et son adaptation au regard du temps partiel du salarié, seront abordées avec le responsable hiérarchique. Au regard des constats effectués, le salarié et le manager arrêtent ensemble les mesures correctrices à apporter.



Les parties ont souhaité réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Il est ainsi rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société.

Même dans l’hypothèse où le salarié s’est vu doter d’outils nomades, la Direction réaffirme que ces derniers n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, notamment les congés payés, JRTT, jours de repos ou autre.

Au-delà, elle engage tous ses managers à accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est respecté. En particulier, le manager veillera au respect de ce droit en s'attachant notamment à ne pas relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes de repos.

Plus généralement, il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (arrêt maladie, arrêt maternité, accident du travail, etc …). Il lui est possible d’éteindre son téléphone portable pendant ces périodes sans que cela ne puisse lui être reproché.

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant une période de repos ou de suspension du contrat, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise (cadres et non cadres), à l’exception des cadres dirigeants auxquels il est rappelé qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires de travail et en conséquence doivent limiter ou différer l’envoi de leurs e-mails, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle justifiée par l’urgence.


Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traités lors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié pourra se rapprocher de sa hiérarchie et/ou du Responsable Ressources Humaines.



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis minimum de trois mois, par lettre RAR par la partie prenant l’initiative de la dénonciation envoyée à l’autre partie, avec copie à la DREETS.

Par partie au présent accord, il convient d’entendre, d’une part, l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et d’autre part, la Direction de la Société.

La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de l’accord.

REVISION

Le présent Accord pourra être révisé selon les dispositions légales prévues.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

En tout état de cause, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu que les parties pourront se réunir à l’initiative d’une des parties, pour faire le point sur la mise en œuvre de cet accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision.

ECONOMIE DE L’ACCORD

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible se substituant de plein droit à toute disposition éventuellement applicable dans l’entreprise, par accords collectifs ou usages.

DEPOT LEGAL

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS en deux exemplaires :
Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)

Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé.

Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’homme.


DATE D’EFFET

Le présent accord s’applique à compter du 1er juin 2023. Fait à VILLEURBANNE, le 5 avril 2023.
En 4 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de dépôt.


Pour la Direction, XXX XXX

Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
XXX XXX