PROJET D’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
2022
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société CAPTIVANTE RH SAS, située chemin 2 A rue du Jardin d’Ecosse 57530 ARS-LAQUENEXY, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « L’entreprise »
D'une part,


ET

Les salariés représentés par :
, CDI, Directrice Générale
, CDI, Chargée d’Ingénierie Pédagogiques et de Développement RSE

SOMMAIRE

























PREAMBULE :
Le présent accord a été conclu entre les salariés soussignées et la Direction de l’entreprise CAPTIVANTE RH SAS en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002. 
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Pour l’entreprise CAPTIVANTE RH SAS, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés, des intervenants et des clients tout en permettant la poursuite de l’activité de l’entreprise CAPTIVANTE RH SAS dans les meilleures conditions possibles. 

L’entreprise CAPTIVANTE RH SAS a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et de l’entreprise CAPTIVANTE RH SAS et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise CAPTIVANTE RH SAS.

Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins 3 mois au sein du Groupe EvoluSion.

En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de l’entreprise CAPTIVANTE RH SAS et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’entreprise.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus)

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :

La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...)


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail 
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine au maximum, en fonction du planning déterminé par la direction.
Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière. 

3.2 Les plages horaires des journées en télétravail

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires définis dans son contrat de travail. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires contractuels pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
L’entreprise CAPTIVANTE RH SAS rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.  
3.3 Lieu d’exercice du télétravail
Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’à l’adresse de référence du salarié autrement dit les coordonnées du domicile inscrites sur le contrat de travail du collaborateur sauf exception dument autorisée par la hiérarchie, suite à une demande par écrit (mail ou courrier).
Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à CAPTIVANTE RH SAS en cas de changement. Tout autre lieu de télétravail, devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.
L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.
3.4 Suspension provisoire du télétravail

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
De réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
D’accroissement de l’activité nécessitant une interaction 
D’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.	


	3.5 Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc), le présent accord sera suspendu. 

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, les clauses 3.2, 3.3, 3.4 et 3.5 restent de rigueur si le collaborateur est en situation de télétravail.
 

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1 Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravail peut se faire : 

Sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, l’entreprise CAPTIVANTE RH SAS étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;
Sur proposition de l’entreprise CAPTIVANTE RH SAS, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail ;


5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courrier adressé à la Direction et au responsable hiérarchique.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc en accord avec la Direction.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).

En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.


Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.


ARTICLE 6  – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :

être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment (hors temps de travail).

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci seraient précisées dans l’avenant. 



ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et la direction et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.


ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise CAPTIVANTE RH SAS met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir ordinateur portable, logiciels, documents nécessaires à l’activité des salariés, et téléphone portable pour les postes nécessitant des prises de contact téléphonique.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, téléphone portable) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.


ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.


ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.




ARTICLE 12 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 3 octobre 2022 et est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible auprès de la Direction.


ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


ARTICLE 14 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

Fait à Ars-Laquenexy, le 3 octobre 2022

En 4 exemplaires

Pour l’entreprise CAPTIVANTE RH SAS,


Agissant en qualité de Président



Pour les salariés de CAPTIVANTE RH SAS,








DATE : 3 octobre 2022
Objet de la consultation :
Après consultation du projet d’accord télétravail 2022, approuvez-vous sa mise en place au sein de la structure ?

           INFORMATIONS SALARIES                      SIGNATURE