Accord collectif d’entreprise relatif au Télétravail
	


ENTRE LES SOUSSIGNÉS,	

KEOLIS BORDEAUX METROPOLE,
Société Anonyme, au capital de 5 000 000 euros, code NAF 4931 Z, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, n° Siret 808 227 052 00012, dont le siège est situé 12 boulevard Antoine Gautier – 33082 BORDEAUX cedex, représentée par :
………………….…………, en sa qualité de………………………………………………………..
d’une part,


Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
…………………………………………………………………………….., pour la CFE-CGC ;
…………………………………………………………………………….., pour la CFTC
…………………………………………………………………………….., pour la CGT ;
…………………………………………………………………………….., pour FO ;
…………………………………………………………………………….., pour le SNTU-CFDT ;

D’autre part










































Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

Depuis mars 2020, la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 a imposé le télétravail, en tant que continuité d’activité à domicile, au sein de notre entreprise. 

Tout en distinguant bien le télétravail « classique » de la « continuité d’activité à domicile » qui a été mise en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire, cette expérience a révélé un attrait pour ce mode de travail chez certains collaborateurs. Notre entreprise a par ailleurs évolué afin d’intégrer le télétravail dans les modes d’organisation du travail des salariés.

L’entreprise souhaite aujourd’hui pérenniser la mise en place de ce mode d’organisation du travail afin de permettre aux salariés volontaires, répondant aux conditions définies dans le présent accord, d’exercer une partie de leur activité professionnelle, hors des locaux de l’entreprise.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en assurant la même qualité de service. 

Le télétravail constitue ainsi un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ce mode de travail tend ainsi à favoriser l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Il a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle et à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 
Il permet également d’augmenter l’attractivité de l’entreprise dans le cadre de notre politique de recrutement, et de diminuer notre empreinte carbone en limitant les trajets domicile-lieu de travail.
Enfin, par la mise en place du télétravail, les parties entendent également réaffirmer le droit à la déconnexion tel que prévu par les textes en vigueur.


Ainsi et conformément aux engagements pris lors la NAO 2020, une négociation sur le télétravail a été engagée avec les organisations syndicales représentatives dès le second semestre 2020 ; elle s’est poursuivie en 2021 et 2022.

Les parties se sont rencontrées les 23 septembre 2020, 09 novembre 2021, 24 janvier, 10 février et 11 mars 2022 pour négocier sur ce point, et à l’issue des discussions, il a été convenu ce qui suit.







CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION – PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de la Société Keolis Bordeaux Métropole. 
Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Keolis Bordeaux Métropole remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4 du Chapitre II.  
Article 3 – Définition du télétravail 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020 qui énoncent que le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Il est expressément convenu que le télétravail s’effectue au domicile du salarié, dans les conditions précisées à l’article 2 du Chapitre IV.
Article 4 – Principes généraux applicables 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. 

Cette organisation du travail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Les parties rappellent à ce titre que le télétravail ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques de garde d’enfant ou de mobilité géographique.

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui introduit des changements dans les interactions entre les salariés au sein d’un même service ou dans les relations interservices de l’entreprise. De ce fait, la nature des tâches accomplies sur le lieu de travail sera nécessairement affectée par le télétravail. En effet, les journées de présence sur le lieu de travail seront d’avantages consacrées aux échanges et au partage (réunions, points managériaux, rencontres sur le terrain…) alors que les journées de télétravail seront de manière préférentielle consacrées aux tâches où la concentration et le travail individuel sont prépondérants. 


CHAPITRE II – CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1 – Rythme du télétravail 

En dehors du télétravail exceptionnel, tel que mentionné dans les articles 2 et 3 du présent Chapitre II, deux rythmes de télétravail sont proposés : 
Le télétravail occasionnel ; 
Le télétravail régulier. 

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel ou régulier devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. 

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile est fixée à : 
2 jours par mois, pour le télétravail occasionnel ; 
1 ou 2 jours par semaine, pour le télétravail régulier. 

Cette limite pourra cependant être revue afin de tenir compte d’éventuelles préconisations du médecin du travail. 

Le choix des jours de télétravail peut être fixe ou déterminé de manière variable avec le responsable hiérarchique du salarié concerné.

Le télétravail doit s’exercer sur une journée entière. 
Article 2 – Mise en œuvre du télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles au télétravail seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s’ajouter aux journées de télétravail occasionnel ou régulier, prises dans le cadre des dispositions prévues à l’article 1 du présent Chapitre II.
Article 3 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision de mise en œuvre du télétravail relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur. 

Dans une telle situation, une information sera réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
La période prévue ou prévisible du télétravail ;
Les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ;
Les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l’entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu’entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnel éventuels, règles d’utilisation des outils informatiques…

Concomitamment, une information sera également réalisée sans délai auprès du CSE. Cette information sera suivie, dans les plus brefs délais, de l’organisation d’une consultation de ce Comité sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
Article 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec cette organisation du travail ; aussi, il doit répondre aux critères cumulatifs suivants :
Les tâches doivent pouvoir être réalisées à distance ;
La fonction ne doit pas exiger, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, sur le réseau ou dans les agences commerciales.

De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent : 
Exercer une activité éligible au télétravail ;
Être en CDI ou CDD ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ; 
Avoir une ancienneté dans le poste d'au moins 6 mois révolus au sein de l’entreprise ; 
Détenir des aptitudes individuelles d’organisation et disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Pouvoir accéder à distance à ses applications de travail ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail tel que défini à l’article 2 du Chapitre IV du présent accord. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires. 

Il est précisé que l’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager conformément aux conditions définies ci-dessus. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines.

Au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément sur une même journée en situation de télétravail est limité à 30% de l'effectif, sauf circonstances particulières appréciées par le manager.

Une attention particulière doit être portée aux salariées qui ont déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap. 
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. 
Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.

Il est prévu dans le cadre du présent accord que les offres d’emploi internes et externes devront faire apparaitre l’éligibilité au télétravail du poste concerné lors de leur publication. En tout état de cause, le salarié devra être informé de la possibilité de bénéficier, ou non, du télétravail préalablement à la prise de son nouveau poste.
CHAPITRE III - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Candidature et acceptation 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. 

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail). Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du Chapitre II du présent accord. 

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que les jours de télétravail au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique au moyen du formulaire prévu à cet effet ; 
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et y répond par écrit en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Il a un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser. L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation de la demande. Tout refus doit donner lieu à une réponse motivée. 

En cas de réponse favorable à la demande et sous réserve d’un dossier complet un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée de 12 mois tacitement reconductible. 

Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail : 
La date d’effet et la durée de l’avenant ;
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié) ; 
Le rythme de télétravail convenu ;
Le ou les jours convenus, s’ils sont fixes ; 
La durée de la période d’adaptation ; 
Les conditions de réversibilité ; 
Le matériel mis à disposition du salarié ; 
Les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques.

Sauf demande du collaborateur ou du manager un mois avant la fin de l’avenant, ce dernier sera tacitement reconduit pour une nouvelle période de 12 mois. 

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 


Article 2 - Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois calendaires est effectuée à compter du passage en télétravail. 
Toute suspension du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit l’origine (congé, maladie…), entraine la suspension de la période d’adaptation.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, par écrit, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. 

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ce bilan portera sur la période de télétravail. 
À tout moment pendant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander l’organisation d’un entretien, sans attendre la tenue de l’entretien bilan.

En cas de reconduction tacite d’un avenant sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Article 3 - Principe de réversibilité permanente 

Au-delà de la période d’adaptation, s’il s’avère que le télétravail ne permet pas de répondre aux attentes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin, par écrit, à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois sauf accord des parties pour fixer un délai plus court.  

La mise en œuvre de la réversibilité devra donner lieu à un écrit motivé, expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site est demandé. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Il restitue l’ensemble du matériel spécifiquement mis à sa disposition en vue du télétravail. 
Article 4 – Suspension temporaire  

En cas d’impératifs organisationnels requérant la présence du salarié télétravailleur sur site, l’employeur peut temporairement suspendre le télétravail.
Cette suspension est d’une durée maximale d’un mois.

L’employeur doit préalablement aviser le salarié de la suspension et de la durée prévisible de celle-ci, par un écrit motivé, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Enfin, en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail, le télétravail sera suspendu et le salarié devra de fait reprendre son poste dans l’entreprise, le temps de résoudre la difficulté liée au matériel. 
Article 5 - Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail 

Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail. 

Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile. 

Enfin, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires.
CHAPITRE IV – CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 1 - Organisation de l’activité du télétravailleur 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les parties signataires rappellent qu’en aucun cas le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Les parties ont souhaité rappeler que dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8-7 du Code du travail et de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 23 décembre 2021, doivent être respectées. 

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Article 2 - Le lieu du télétravail 

L’exécution du travail dans un autre local de Keolis Bordeaux Métropole que celui auquel est affecté le collaborateur ne constitue pas du télétravail. 
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Il s’agit du lieu de résidence principale habituelle, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

La détermination de ce lieu de résidence principale n’engendre pas de modification de la détermination du lieu de résidence habituelle du salarié au sens des URSSAF, c’est à dire le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4 du Chapitre III. 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Disposer d'un lieu compatible avec le télétravail, c’est à dire bénéficier de : 
Un espace propice au travail et à la concentration ; 
Une installation électrique conforme ; 
Une connexion Internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels ; 
Une assurance lui permettant d’exercer le télétravail. 
Et, par conséquent attester sur l'honneur ou fournir les documents ad hoc concernant : 
La conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail ; 
L’existence de la connexion Internet requise ; 
L’attestation d’assurance telle que mentionnée à l’article 9 du présent Chapitre IV. 
Article 3 - Modalités de décompte du temps de travail 

Les jours de télétravail occasionnel et régulier seront saisis dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail, au travers du code d’attachement « TELETRAV ». 

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires sauf demande expresse et écrite de son responsable. 

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales (ex : durées maximales de travail, temps de repos) et conventionnelles (dont les accords d’entreprise) applicables en matière de temps de travail. 

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter sa durée contractuelle journalière. A cet égard, pendant les horaires de service pour les salariés qui y sont soumis ou les horaires habituels pour les cadres au forfait, le télétravailleur doit être joignable. Il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

Il est rappelé que le salarié ne doit pas télétravailler pendant des périodes de suspension du contrat de travail et de congés.
Article 4 - Modifications de journées de télétravail 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site. 
Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 1 mois après la date du jour en télétravail initialement prévue. 

Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité, sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période. 

Le calendrier annuel notamment les jours fériés n’a pas d’incidence sur le télétravail et ne donne pas droit à des reports de journées télétravaillées. 
Article 5 - Modalités de régulation de la charge de travail en cas de télétravail 

Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l’analyse de la charge de travail du salarié.

De plus, le supérieur hiérarchique et le télétravailleur devront effectuer régulièrement un point d’activité. Ces échanges porteront notamment sur l’analyse de la charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 
Article 6 - Equipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, tels que définis par le manager. 

Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser ce matériel uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation. 
Ils doivent respecter la Charte de l’Utilisateur des Systèmes d’Information en vigueur dans l’entreprise.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et de congés. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de dysfonctionnement ou de panne, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et se rapprocher du service informatique pour bénéficier d’une assistance technique. 
Dans le cas où la défaillance viendrait à perdurer, le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de poursuivre son activité dans les locaux de l’entreprise sans que ce dernier puisse refuser. 
Article 7 – Frais liés au télétravail 

Frais afférents au télétravail

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée aux salariés en télétravail. Elle permet de couvrir l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail.

Concernant le télétravail régulier, son montant forfaitaire est fixé en fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine :
10 € par mois pour 1 jour télétravaillé par semaine ;
20 € par mois pour 2 jours télétravaillés par semaine.

Concernant le télétravail occasionnel, son montant est fixé à 2,50 € par jour télétravaillé.

Cette indemnisation est conforme au forfait fixé par les URSSAF. En cas de révision à la hausse du plafond d’exonération, les parties conviennent de se revoir pour échanger à ce sujet.

Elle sera mise en œuvre à compter de la date d’effet prévue dans l’avenant de mise en place du télétravail pour le salarié concerné. 
Il est précisé que les jours de télétravail effectués sur le mois en cours M seront indemnisés sur le mois M+1.

Abonnement du salarié concernant les transports en commun liés à sa résidence principale

Il est rappelé que, dans le respect de la réglementation URSSAF et des règles d’entreprise, le recours au télétravail n’entrainera pas d’abattement sur la prise en charge de l’abonnement mensuel ou annuel à un réseau de transport en commun (hors carte de service) souscrit par le salarié pour les déplacements accomplis entre la résidence habituelle et le lieu de travail ; le coût de l’abonnement restant inchangé.

Non versement de la Prime de transport les jours télétravaillés

Le salarié télétravaillant à son domicile n’engage aucun frais de déplacement pour se rendre sur son lieu de travail les jours télétravaillés.

En conséquence, il est expressément précisé que la prime de transport en vigueur dans l’entreprise par application de l’accord collectif du 06 décembre 2018, n’est pas due au salarié les jours télétravaillés. 

Article 8 – Continuité du dialogue social

Principe

Les parties au présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. 

De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et l’accès aux informations syndicales.

Moyens

Les représentants du personnel et les délégués syndicaux bénéficient de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.

Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail ou en présentiel, l’entreprise les autorise à utiliser le logiciel de visio-conférence utilisé par l’entreprise pour joindre et/ou échanger avec un salarié.

Les parties conviennent de privilégier les réunions de CSE, des Commissions ou de négociations en présentiel. La participation à ces réunions, à distance, des représentants du personnel et des délégués syndicaux, doit rester une pratique exceptionnelle au regard de la nature de ces échanges.

Article 9 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
CHAPITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 1 - Droits collectifs et individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

De même, en matière de restauration, les collaborateurs bénéficiant de titres restaurant lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise en bénéficieront également lorsqu’ils seront en situation de télétravail. 
Article 2 - Protection des données, confidentialité 

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte de l’Utilisateur des Systèmes d’Information consultable sur l’Intranet de l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 
Article 3 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées. 

Comme pour tous les salariés, conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.
Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu’ils :
Participent régulièrement à des activités collectives (réunions, formations…) ;
Puissent rencontrer régulièrement leur hiérarchie ;
Bénéficient de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

En cas d’accident ou de maladie, le télétravailleur en avise sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines dans les plus brefs délais, dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. 

En outre, des bonnes pratiques en termes d’ergonomie au poste de travail sont à la disposition des télétravailleurs dans le guide de « Prévention au bureau » consultable sur l’intranet de l’entreprise. 
Article 4 - Maintien du lien social 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. 
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

A cet effet, le responsable hiérarchique est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. 

Pour garantir le travail en équipe, il peut décider qu’au sein du service un ou deux jours par semaine ne sont pas éligibles au télétravail. 

Article 5 – Droit à la formation et actions de communication

Les parties conviennent que le télétravail fait partie intégrante de la qualité de vie au travail. 

Une attention particulière sera portée à la formation des responsables de service sur le management à distance. En effet, les actes de management nécessitent d’être particulièrement explicites lorsqu’il s’agit de manager une équipe hybride. Il convient de bien définir les règles du jeu, de les communiquer clairement, de bâtir des outils spécifiques pour piloter son équipe à distance mais aussi d’instaurer des pratiques dédiées pour conserver une proximité managériale et une dynamique d’équipe.

De même, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. 
CHAPITRE VI – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord   

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 
Il prend effet à compter du 1er juillet 2022. 
Article 2 - Révision et suivi

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes : chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord. 

La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer par un projet écrit les modifications qu’elle souhaite. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les parties se reverront régulièrement ou sur demande des partenaires sociaux afin d’examiner les conditions d’application du présent accord.

En tout état de cause, les parties s’engagent à se réunir 1 an après la date d’effet du présent accord afin de dresser un bilan sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise.
Article 3 - Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationales prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

*  *  *  *

Fait à Bordeaux, le 31 mars 2022.


Les Organisations Syndicales,	Pour Keolis Bordeaux Métropole,
                                                                                                                                 ………………………………………………...
CFE-CGC
Représenté par 



CFTC
Représenté par 


CGT
Représenté par 




FO
Représenté par 




SNTU-CFDT
Représenté par