ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE L’ENTREPRISE GRANDS MOULINS DE PARIS (GMP)


PARTIES AU PRESENT ACCORD :

La Société Grands Moulins de Paris (GMP),  immatriculée au RCS sous le n°
35146649500063 dont le siège social est situé 99 Rue Mirabeau - 94200 IVRY-SUR-SEINE, prise en la personne de XXXXX  (Directeur des Ressources Humaines), ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXXX, représentant 52,45 %
Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXXXX, représentant 20,44%
Le syndicat CFTC représenté par Madame XXXXX, représentant 16%

D’autre part.

Ci-après ensemble « Les Parties ».

PREAMBULE

« Travail mauvais qui prend l’âge tendre en sa serre.
Qui produit la richesse en créant la misère.
Qui brise la jeunesse en fleur.
Qui donne, en somme, une âme à la machine et la retire à l’homme ».
Victor HUGO (1856)

Les technologies de l’information et de la communication, les TIC, (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui, de plus en plus, partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.

Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part.

Les signataires du présent accord souhaitent rendre effectives les modalités du plein exercice par chaque salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La loi ne définit pas la notion de droit à la déconnexion mais il peut se décrire comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, téléphone mobile / SMS, tablette, ordinateur, Internet, email etc.) pendant les temps de repos et de congés.
Il s’agit de faire en sorte que les salariés puissent bénéficier réellement de leur temps de repos, en particulier le repos quotidien, de congés et d’une vie familiale qui ne soit pas suspendue à l’ordinateur professionnel, la tablette ou le téléphone portable.

La priorité est de renforcer la sensibilisation des collaborateurs sur le fait que chacun est acteur de la qualité de vie au travail de ses collègues ainsi que de leur qualité de vie hors travail.

Cette sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques vaut aussi bien dans les relations entre salariés de niveaux hiérarchiques différents qu’entre alter ego. Les pratiques intrusives potentielles peuvent en effet provenir des managers, des collègues ou de soi-même.

Le présent accord se fixe pour objectif d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de chaque collaborateur de l’entreprise.

Il prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

L’entreprise a une obligation générale de veiller à la sécurité de tous ses membres. C’est une priorité. La démarche CARE, initiée par le groupe Vivescia, en est une illustration.

De leur côté et conformément aux consignes qu’ils reçoivent, il incombe à tous les collaborateurs de prendre soin de leur santé ainsi que de celle de leurs collègues.

Le droit et le devoir à la déconnexion participent aussi à cette exigence de sécurité en instaurant un environnement de travail respectueux de tous.

Les Parties au présent accord n’ont pas souhaité à ce stade instaurer des interdictions ni des sanctions pour définir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Il n’est pas prévu de blocage des outils mais il est plutôt question de promouvoir une nouvelle culture et un mode de comportement favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Il est au passage rappelé l’intérêt d’appartenir à une équipe pour éviter une surcharge de travail grâce à la solidarité et la réciprocité entre collègues d’un même service.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Même si tous les collaborateurs ne disposent pas d’un matériel connecté, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise Grands Moulins de Paris.

Les salariés en forfait annuel jours sont évidemment concernés, le droit à la déconnexion participant à faire respecter les durées de repos.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU DROIT A UNE DECONNEXION EFFECTIVE AU SEIN DE GMP

Article 2.1 : Le salarié n’a pas à consulter ni à utiliser ses outils numériques ….

Pendant les périodes définies ci-dessous à l’article 3, le salarié n’a pas à utiliser ses outils numériques (ordinateur, tablette, téléphone mobile, smartphone).

Il n’a pas à consulter ses emails ni à en envoyer s’il ne le souhaite pas.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu de consulter (ni d’utiliser) ses emails professionnels que ce soit sur ordinateur, tablette ou téléphone. Le salarié n’est pas tenu non plus de consulter les SMS professionnels qu’il reçoit.

De même pendant ces périodes et en dehors des cas exceptionnels visés ci-dessous, le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation tardive (hypothèse d’un collaborateur qui recevrait plusieurs messages ou un message long à traiter peu de temps avant la fin de sa journée de travail).

Cela signifie qu’il n’y a pas d’interdit. Mais le principe est qu’un salarié ne pourra pas se voir reprocher de n’avoir pas traité un message électronique, un appel téléphonique ou un SMS professionnel pendant ces périodes.

Article 2.2 : …. sauf en cas d’urgence ou d’impératif exceptionnel.

En cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de l’importance d’un sujet traité, une dérogation au droit à la déconnexion pourra être admise.

Pratiquement, un collaborateur pourra exceptionnellement être contacté sur son téléphone portable, de préférence professionnel, ou personnel en dernier recours.  

Une intervention urgente ou un impératif particulier nécessitant la mobilisation d’un collaborateur pourrait être, par exemple :

Incendie sur un site
Accident grave 
Intempéries
Panne de production
Commande exceptionnelle ou problème de livraison urgent et exceptionnel ou dépannage client ne pouvant attendre le lendemain
Intervention urgente de sécurisation 

ARTICLE 3 : PERIODES PENDANT LESQUELLES S’APPLIQUE LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 3.1 : Pour les salariés qui ont des horaires de travail connus ou prédéterminés.

Sont ici visés tous les salariés qui ne sont pas en forfait annuel jours.

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Les périodes de travail englobent les éventuelles heures supplémentaires.

Pratiquement, le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes :

Le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les congés payés.
Les congés exceptionnels (congé maternité par exemple).
Les jours fériés.
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident.
Les périodes de récupération (repos compensateur, …).
Article 3.2 : Périodes pour les salariés en forfait annuel jours ou heures.

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de travail. Il s’agit d’assurer aux salariés concernés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.

Pratiquement, il s’exerce pendant les périodes suivantes :

Le repos quotidien de 11 heures consécutives. Par définition, les horaires de ce repos quotidien ne sont pas prédéterminés mais il est souhaitable de les fixer entre 19h30 et 8 heures.

Ces références horaires ne sont qu’indicatives. L’objectif du présent accord est de sensibiliser chaque collaborateur au fait qu’il contribue lui aussi à la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collègues.

Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (qu’il est souhaitable de placer les samedi et dimanche).

Les congés payés.
Les congés exceptionnels (congé maternité par exemple).
Les jours fériés.
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou consécutives à un accident.
Les jours de RTT.

Article 3.2.1 : Rappel des garanties entourant les salariés en forfait annuel jours.

a.
Il est rappelé aux salariés ici concernés qu’ils devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en respectant :

La durée légale minimale de repos quotidien.
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
La durée légale minimale de repos hebdomadaire.

En cas d’impossibilité d’organiser leur travail dans le respect des règles rappelées ci-dessus, les salariés concernés devront informer prioritairement leur hiérarchie et/ou leur RRH et la commission chargée du suivi des forfaits et de la charge de travail, le cas échéant.

Il sera alors procédé à une analyse de la situation et pris si nécessaire toutes dispositions adaptées.

b.
Si un salarié a été amené à travailler plus de 11 heures effectives sur une seule et même journée, il devra en préciser la date et indiquer les raisons de ce temps de travail effectif à son responsable. 

Il devra notamment préciser si le dépassement est lié à l’utilisation des outils numériques. Il sera ainsi possible d’évaluer et de suivre la charge de travail et le cas échéant de revoir la répartition du travail dans le temps.



c.
Lors de l’entretien annuel de développement, organisé chaque année (parfois tous les deux ans) entre les collaborateurs concernés et leur manager, seront abordés les points suivants :
La charge de travail et ses modalités concrètes de suivi pendant l’année écoulée.
L’organisation du travail à venir.
L’articulation entre le travail et la vie extra – professionnelle : constat et améliorations à apporter en tant que de besoin.
La rémunération.

Le service RH analysera ces entretiens et, en cas de problématique sur l’un de ces thèmes, ou à la demande du collaborateur, un entretien avec le RRH sera organisé. 

Article 3.2.2 : Rappel des garanties entourant les salariés en forfait annuel heures.

a.
Les salariés ici concernés ont été informés de leur obligation d’organiser leur travail dans le respect des limites suivantes :

Limite journalière de durée de travail effectif de 10 heures, portées à 12 heures en cas de surcharge temporaire d’activité.
Limite hebdomadaire de durée de travail effectif : 44 heures ou 42 heures sur 12 semaines consécutives.

b.
Lors de l’entretien annuel de développement, organisé chaque année (parfois tous les deux ans) entre les collaborateurs concernés et leur manager, seront abordés les points suivants :

La charge de travail et ses modalités concrètes de suivi pendant l’année écoulée.
L’organisation du travail à venir.
L’articulation entre le travail et la vie extra – professionnelle : constat et améliorations à apporter en tant que de besoin.
La rémunération.

Le service RH analysera ces entretiens et, en cas de problématique sur l’un de ces thèmes, ou à la demande du collaborateur, un entretien avec le RRH sera organisé. 

ARTICLE 4 : ROLE DE LA COMMISSION DES FORFAITS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL.

Il existe dans l’entreprise la commission des forfaits et de la charge de travail composée des membres de la CSSCT et des Délégués Syndicaux d’Entreprise (DSE).

Sur les sujets de la qualité de vie au travail et les charges de chacun, la Commission veille à la bonne application des dispositions légales et conventionnelles pour l’ensemble des salariés.

Plus particulièrement, la commission sera chargée de veiller à la qualité de vie des salariés notamment en suivant l'organisation du travail et la charge de travail qui en résulte.

Cette commission établit une fois par an un compte rendu qui est présenté au CSEU lors de sa consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

La commission se réunit 4 fois par an, c'est-à-dire en même temps que la CSSCT.

ARTICLE 5 : PRATIQUES RECOMMANDEES POUR GARANTIR L’EFFECTIVITE DE LA DECONNEXION

Si le droit à la déconnexion, objet du présent accord, vise à protéger la qualité de vie hors travail, son appréhension dans le cadre du présent accord est également l’occasion d’améliorer la qualité de vie au travail ainsi que la qualité du travail.

Il peut s’avérer difficile d’effectuer un travail de fond en voyant défiler X courriels et X SMS par heure. Les pratiques souhaitables ci-dessous valent donc aussi bien pendant le temps de travail que dans les cas exceptionnels d’utilisation en dehors du temps de travail.

5.1. Il est recommandé de ne pas répondre à un email ou un SMS pendant une réunion de travail. A fortiori, il est recommandé de ne pas prendre de décision par courriel pendant une réunion. En outre, il est recommandé de ne pas utiliser son téléphone portable ou son ordinateur pendant une réunion hormis pour projeter un document ou prendre des notes. 

5.2. Il est recommandé de séparer téléphone et messagerie professionnels et personnels.

5.3. Il est recommandé de limiter au maximum le nombre de destinataires d’un courriel.

5.4. Il est recommandé, lorsque le destinataire d’un message se situe sur le même site de privilégier la communication verbale.

5.5. Les parties rappellent qu’au-delà de 20 heures, l’envoi d’un courriel peut attendre le lendemain. 

5.6. Pendant les congés, les courriels reçus sur la boite d’un salarié en congés sont suivis d’une réponse automatique redirigeant l’émetteur vers d’autres contacts disponibles dans l’entreprise ou l’invitant à ré – envoyer son message au retour du salarié.

ARTICLE 6 : FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à former progressivement les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Par exemple : ne pas adresser de courriels à l’extrême fin d’une journée ou pendant le week-end ou pendant les congés de ses destinataires.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 7.1 : Suivi avec les Instances Représentatives du Personnel.

Il a été mis en place au sein de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail de l’entreprise Grands Moulins de Paris une Commission des forfaits et de la charge de travail.

Cette commission est chargée de vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus énoncées et de suivre l'organisation du travail et la charge de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En cas d’alerte exercée par un collaborateur, le RRH concerné en expliquera les causes et exposera les solutions qui ont été apportées.

La commission établira, une fois par an, un compte rendu qui sera présenté au comité social et économique unique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Chaque année, le Comité Social et Economique Unique (CSEU de GMP) sera ainsi informé sur l’application concrète du présent accord.

ARTICLE 7.2 : Information des salariés.

Tous les salariés de l’entreprise seront informés de l’existence du présent accord par voie d’affichage sur tous les sites ainsi que par consultation sur le réseau intranet de l’entreprise (MyVivescia). 

ARTICLE 8 : DUREE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée initiale d’un an et est renouvelable par tacite reconduction pour des périodes successives d'un an, sauf dénonciation par l'une des parties selon les dispositions légales en vigueur.

Compte tenu des évolutions parfois rapides des technologies, l’accord pourra être révisé dans les conditions légales et conventionnelles.

Il sera déposé dans les conditions légales par la direction de l’entreprise.

Fait à Ivry sur Seine le 15/06/2021


La Direction
Monsieur XXXXXX, DRH 



Pour le syndicat CFDT					Pour le syndicat CGT
Monsieur XXXXX 					Monsieur XXXXX




Pour le syndicat CFTC 					
Madame XXXXX