LYON VANNES ET RACCORDS



























Table des matières





 	Accord d'entreprise relatif au temps de travail	


Entre

La société LYON VANNES ET RACCORDS dont le siège social est situé 4 rue Armand Peugeot, à GENAS (69740).

Représentée par son Directeur Général.



D’une part,


Et

Les membres du CSE de la société LYON VANNES ET RACCORDS, ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections.




D’autre part,





- CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société Lyon Vannes et Raccords.



- PORTEE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros.


- ORGANISATION DU TRAVAIL
A - Temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

B - Temps de restauration et temps de pause

Une pause non rémunérée d’une heure minimum sera accordée aux salariés à l’occasion du déjeuner. Pendant ce temps le salarié pourra vaquer à des occupations personnelles.



– AMPLITUDES JOURNALIERES
A – Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne du travail effectif prévue par le Code du travail est de 10 heures maximum.

La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

L’amplitude de la journée de travail est de 13 heures maximum.


B – Durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures en vertu de l’article
L. 3121-20 du Code du travail.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures en vertu de l’article L. 3121-22 du même code.


C – Repos obligatoire

Dans tous les cas, les salariés bénéficient :
d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.



- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions du présent accord ont pour objet de mettre en place, au bénéfice des salariés non- cadres, l’octroi d’un nombre annuel de jours de repos en contrepartie de l’accomplissement de 37 heures hebdomadaires payées 36.

La durée hebdomadaire de travail est portée à 37 heures avec octroi de 6 jours de repos pour une année complète de présence.

Cet aménagement et l’ensemble des stipulations du présent article 5 ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu avec Lyon Vannes et Raccords une convention individuelle de forfait en jours, visés à l’article 6 du présent accord, ni aux salariés à temps partiel, aux alternants, stagiaires et apprentis.


A - Période de référence

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Pour l’année 2023, compte tenu de l’entrée en vigueur au 1er juillet, la période de référence s’étend du 1er juillet au 31 décembre.


B - Régime des heures de travail effectuées

Toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent comme l’énonce l’article L. 3121-28 du Code du travail.


La 37 ème heure hebdomadaire

La 37ème heure de travail hebdomadaire fait l’objet de l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) fixés à 6 jours par année complète, et 7 jours pour les années bissextiles.






Les jours de RTT seront acquis par année calendaire, au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année considérée ; lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours d’année, les jours de RTT exercés viennent en déduction du reçu pour solde de tout compte s’ils excèdent le nombre de jours de RTT acquis au prorata sur l’année.

Ce calcul peut donc varier en fonction du nombre de jours dans l’année ainsi que des jours fériés chômés. Il convient d’arrondir à la demi-journée supérieure.

Les jours de RTT pourront être pris par demi-journée ou journée entière et impérativement soumis à accord préalable du responsable hiérarchique.

Le présent accord prévoit que les jours de réduction du temps de travail (RTT) non pris en fin d’année, sauf pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ne donnent lieu à aucune indemnisation.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, l’acquisition se fera au prorata temporis. Les JRTT seront arrondis par tranche de 0,5 selon les modalités suivantes :
Si la décimale est ≤0,25, les RTT seront arrondies à l’entier inférieur (exemple : 4,15 arrondi à 4),
Si la décimale est > 0,25 et ≤0,75, les RTT seront arrondies à la tranche de 0,5 la plus proche
(exemple 4,35 ou 4,67 arrondis à 4,5 RTT),
Si la décimale est > 0,75 les RTT seront arrondies à l’entier supérieur (exemple 4,80 arrondi à 5 RTT).



Par exemple, pour une embauche au 1er juillet hors année bissextile, le calcul se ferait de la façon suivante :
6*184 jours restant dans l’année / 365 jours = 3,02 arrondis à 3.

NB : compte tenu de l’entrée en vigueur au 1er juillet 2023, ce chiffre de 3 JRTT s’appliquera à tous les non-cadres en 2023.



Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37ème heure

Des heures supplémentaires pourront être effectuées dans la limite de la durée maximale hebdomadaire du travail.

En outre, ces heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel légal de 220 heures.

Les heures supplémentaires seront majorées au taux de 25% jusqu’à la 42ème heure hebdomadaire incluse, et au taux de 50 % à partir de la 43ème heure, ou donnent lieu à un repos compensateur équivalent.


Les heures supplémentaires au-delà de la 37ème heure sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable du manager.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à la seule initiative du salarié et sans accord exprès et préalable du manager ne pourront faire l’objet d’une majoration contrepartie financière ou en repos.


Le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos


Le contingent annuel constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire de repos.

Le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an comme le prévoit l’article D. 3121-24 du Code du travail.

Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée prévue par le présent accord.

En plus des majorations habituelles, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée conformément aux dispositions en vigueur.



- LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Le présent titre a pour objet d’organiser la durée du travail des cadres autonomes, commerciaux notamment, pour lesquels il est difficile de contrôler les horaires de travail, stout spécialement lorsqu’ils travaillent à domicile.

C’est dans cette optique que sont mises en place des conventions de forfait en jours avec les salariés concernés.

Il a également pour objet de préciser les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que leur droit à déconnexion.


A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours

La durée du travail peut être forfaitisée en jours dans les conditions prévues aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Le présent article s’applique aux salariés visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la liberté laissée à un salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail. Ainsi, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et de la gestion de leur temps.

Sont ainsi concernés, les salariés ayant le statut cadre. B - La période de référence du forfait annuel en jours
Le forfait en jours est annuel en vertu de l’article L. 3121-54 du Code du travail.

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours inclus dans le forfait sera donc proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année.


C - Caractéristiques principales des conventions individuelles


Signature d’une convention individuelle de forfait en jours


La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit en vertu de l’article L. 3121-55 du Code du travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant proposé au salarié devra préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ;
Le nombre de jours travaillés ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées ;
Les modalités de prise de repos.



Plafond annuel

Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra pas dépasser 215 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail sera effectué selon les modalités indiquées à l’article 6-E-c) Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.



Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond prévu ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

Ces repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière.





Les JRR ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le présent accord prévoit que les jours de repos non pris en fin d’année, sauf pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ne donnent lieu à aucune indemnisation.


Forfait jour réduit

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 215 jours à un forfait réduit.
Les salariés travaillant selon un forfait en jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.



D - Mise en place et fonctionnement du forfait


Mise en place

La convention individuelle de forfait en jours est mise en place par une clause spécifique du contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.


Fonctionnement

Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, ou par demi-journées, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article « Nombre de jours de repos » ci-dessus.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise. Pour assurer une meilleure coordination entre les équipes, les salariés sont invités à privilégier a minima les créneaux horaires habituels, à savoir 9h – 12h et 14h00 – 17h00 du lundi au vendredi. En vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives,
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Les salariés sont invités à privilégier, pour l’exercice de leur repos hebdomadaire, les samedis et les dimanches.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. En cas de problème à cet égard, son obligation de loyauté l’oblige à en alerter l’employeur afin qu’un point soit fait sur son organisation et sa charge de travail, et que le cas échéant des mesures correctives puissent être adoptées.


E - Rémunération et dépassement du forfait


Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail et de jours de travail réellement effectués dans la période de paie considérée. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Dépassement du forfait

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération pour les jours travaillés au-delà de 218 jours correspondant au forfait annuel légal.

L’indemnisation des jours de repos rachetés sera versée au plus tard avec la paie du mois du rachat. Ce dispositif ne pourra dans tous les cas, porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié devra faire sa demande de rachat 60 jours au minimum avant la fin de l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Le salarié pourra revenir sur sa demande de rachat sous réserve de respecter un délai de 30 jours avant le terme de la période de référence.


Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année


o Les salariés embauchés en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

En cas d’embauche en cours de période, le salarié bénéficiant d’aucun droit à congés payés, il conviendra de déduire du forfait jour calculé les congés payés éventuellement pris par anticipation.

Les jours de repos seront arrondis par tranche de 0,5 selon les modalités suivantes :
Si la décimale est ≤0,25, le nombre de jours de repos rémunéré (JRR) sera arrondi à l’entier inférieur (exemple : 4,15 arrondi à 4 JRR),
Si la décimale est > 0,25 et ≤0,75, le nombre de jours sera arrondi à la tranche de 0,5 la plus proche (exemple 4,35 ou 4,67 arrondis à 4,5 JRR),
Si la décimale est > 0,75 le nombre de jours sera arrondi à l’entier supérieur (exemple 4,80 arrondi à 5 JRR).




En cas de départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée uniquement dans le cas d’un dépassement effectif – avec l’accord de l’employeur - du plafond annuel de 215 jours ou du plafond éventuellement réduit fixé dans la convention de forfait jours.


Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion

L’employeur assure le suivi des conditions d’exécution de la convention de forfait jours, dans les conditions posées par la convention collective du commerce de gros.


Suivi du forfait

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail comme l’énonce l’article L. 3121-60 du Code du travail.

Conformément à la convention collective, l'employeur établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique analyse et valide les informations recueillies via cet outil de suivi, qui devra être remis ou transmis au moins tous les 15 jours.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur. L’employeur recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront en outre, l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
L’employeur pourra aussi, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou bien la charge de travail aboutissent à des situations anormales.


Entretiens périodiques

Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur, conformément aux dispositions de la convention collective du commerce de gros.

En préalable à tout entretien, le salarié est invité à remplir un document déclaratif lui permettant de faire état de toute difficulté qu’il aurait rencontré dans l’exécution de la convention de forfait jours.

Les entretiens abordent les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
Le respect des durées maximales d’amplitude,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement validé par le salarié et l’employeur.

Dans tous les cas, le salarié ou l’employeur peuvent à tout moment demander la tenue d’un entretien supplémentaire en cas de nécessité.


Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et n’ont donc aucune obligation d’être connectés avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail.

Ce droit à la déconnexion implique pour les salariés le droit de ne pas consulter et de ne répondre aux courriels électroniques, aux appels téléphoniques ou à toute autre sollicitation en dehors de leur temps de travail sauf en cas d’urgence.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours devra éviter l’utilisation des outils numériques pendant ses périodes de repos ou de congés, leur utilisation régulière pouvant avoir un impact négatif sur sa santé ou sur sa vie privée.

S’il apparaît que le salarié utilise régulièrement les outils numériques en dehors de son temps de travail, il devra être sensibilisé sur son droit à la déconnexion. Si cette sensibilisation n’aboutit pas, l’employeur peut prendre toutes mesures qu’il juge utile pour limiter voire supprimer l’accès du salarié aux outils numériques pendant les périodes de repos.



– MODALITES DE PRISE DES JRTT ET DES JRR  

La période de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) et des jours de repos rémunéré (JRR) correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Leur bénéfice peut être sollicité dès lors que le salarié a fait l’acquisition d’au moins un JRTT ou JRR. Il est convenu que :
Les JRTT et JRR, seront par principe prises à l’initiative du salarié, mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
En tout état de cause, aucune journée ou demi-journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.
Il appartient au salarié de soumettre par écrit, sa demande de RTT ou jours de repos et ce, en respectant si possible un délai de prévenance de 15 jours avant la date souhaitée.

En cas de refus, la direction devra motiver sa décision par des raisons liées à l’intérêt et l’organisation de l’entreprise et proposera une ou plusieurs autre(s) date(s) dans les deux mois suivants.

Les RTT et jours de repos doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Les RTT et jours de repos ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.
Par conséquent, les RTT et jour de repos non pris au 31 décembre sont définitivement perdus et non indemnisés, sauf s’ils n’ont pu être pris en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le compteur des RTT et jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.

Par exception à ce qui précède, les JRTT et JRR qui ne pourraient pas être pris en raison d’un refus de la direction sont reportés de plein droit l’année suivante et devront être pris avant le 31 mars.





– JOURNEE DE SOLIDARITE	

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7,2 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein. Ces 7,2 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

Les parties précisent que la journée de solidarité est réalisée le lundi de Pentecôte, lequel est effectivement travaillé au sein de l’entreprise. Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.




- DUREE DE L'ACCORD


Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les membres élus du Comité Social et Économique ayant remporté la majorité des suffrages aux dernières élections.
Une fois approuvé, il entrera en vigueur le 1er juillet 2023 pour une durée indéterminée.

En cas de modification législative ou règlementaire portant notamment sur l’aménagement du temps de travail, les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.




- REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Les parties auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles
L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.




- FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DREETS sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, « Télé Accords », accessible depuis le site 


Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DREETS, via ce site.


Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.


Fait à Genas, le 27 avril 2023





Les membres élus du CSE :
27/04/2023



27/04/2023


XXXXXX	XXXXXX
Représentant CSE collège Cadres	Représentant CSE Collège non Cadres


27/04/2023

L’employeur : XXXXXX
Directeur Général