Accord collectif : Travailler Autrement, Manager Autrement
(TAMA) à PROTERTIA FM


Préambule
La crise sanitaire Covid-19 a contraint la France à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement à partir du 17 mars 2020 et a conduit les entreprises à adapter immédiatement les conditions de travail de tous leurs salariés.

EDF SA a mené depuis l’été 2020 le projet Travailler Autrement Manager Autrement, pour, à partir du REX portant sur les principales évolutions constatées et leur vécu par les salariés pendant la pandémie, identifier les conditions nécessaires à une éventuelle transformation durable des modalités d’organisation et de management de l’activité dans les équipes, conciliant qualité de vie au travail et fonctionnement collectif performant.

A la lumière des enseignements de ce REX, EDF SA et ses partenaires sociaux ont signé un accord le 15 novembre 2021 afin de définir un cadre de cohérence d’entreprise et préciser la déclinaison par Direction/Division rendue nécessaire par la diversité des modèles d’activité au sein de l’entreprise. 

PROTERTIA FM filiale à 100% de EDF SA s’est inspiré de cette démarche pour définir le présent accord à son échelle. 

Cet accord a pour ambition de permettre le déploiement de la démarche TAMA au sein de PROTERTIA FM et d’adapter ses modalités de fonctionnement à la lumière des dispositifs qui ont démontré leur performance pendant la crise sanitaire, de renforcer l’attractivité des métiers, la cohésion sociale et de répondre aux attentes communes des salariés et des managers, d’amélioration du fonctionnement et de l’efficacité collective, en restant vigilants à la préservation de la santé  et la sécurité des salariés. 

Les parties signataires souhaitent que cet accord soit porteur d’évolution des mentalités des salariés et des managers sur les modes de fonctionnement et la manière de les concevoir au regard de l’activité. 








Chapitre 1 : Contenu et modalités de mise en œuvre de la démarche TAMA

ARTICLE 1.1 : ADAPTER LES MODES DE FONCTIONNEMENT DE L’EQUIPE POUR LES RENDRE PLUS SOUPLES EN TIRANT LES ENSEIGNEMENTS DE LA CRISE SANITAIRE

Les salariés et les managers ont su démontrer pendant la crise sanitaire, leur capacité à adapter leurs modes de fonctionnement pour poursuivre les activités dans un contexte inédit, contraint et imprévisible.

Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de valoriser cette expérience en donnant aux équipes de travail les moyens de réfléchir ensemble à un fonctionnement flexible et adapté à l’activité, source de performance et d’efficacité collective et d’engagement, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés.

La démarche TAMA a pour ambition de :
Recentrer les réflexions des collectifs de travail sur la raison d’être et le fonctionnement de l’équipe ;
Mettre l’équipe en co-construction sur les modalités de fonctionnement permettant de générer de la performance collective ;
Permettre une réflexion collective autour de la mise œuvre des nouvelles modalités de travail en cohérence avec le modèle d’activités de PROTERTIA FM ;
Retisser, réinventer ou consolider les liens sociaux indispensables au sein du collectif et renforcer la cohésion sociale qui ont pu être éprouvés par la crise sanitaire ou qui ont été établis différemment via de nouvelles formes d’interactions ;
Veiller à l’inclusion de tous les salariés composant l’équipe avec un regard spécifique pour les nouveaux arrivants, les salariés en situation de handicap, et le cas échéant, les situations individuelles particulières ;
Articuler les besoins de l’équipe de travail, des salariés et des managers tout en veillant à la préservation de la santé sécurité, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment avec un usage équilibré et maitrisé des outils numériques.

Les parties signataires conviennent d’impulser au sein de l’ensemble de PROTERTIA FM cette approche participative qui contribuera à rendre les métiers plus attractifs et participera au renouvellement et au maintien de l’engagement des salariés, indispensable à la réussite collective des enjeux des métiers et de l’entreprise.


ARTICLE 1.2 : PRINCIPES DE MISE EN ŒUVRE DE NOUVELLES MODALITES DE TRAVAIL TAMA

La mise en œuvre de la démarche TAMA se fait dans le cadre des principes définis ci-après, garantissant une cohérence d’ensemble. Ils sont un prérequis à l’accès aux modalités de travail prévues au chapitre 2 du présent Accord.


ARTICLE 1.2.1 : DEFINITION DU PERIMETRE DE L’EQUIPE

Le périmètre de l’équipe de travail est défini comme celui de PROTERTIA FM dans son ensemble. 


ARTICLE 1.2.2 : DEMARCHE D’AMELIORATION CONTINUE

De manière à assurer des modes de fonctionnement souples et adaptés à l’activité et répondre aux attentes des salariés qui composent l’équipe de travail, il est retenu une démarche d’amélioration continue du fonctionnement de l’équipe dans le respect des objectifs annuels fixés par CAP de PROTERTIA FM.

Les revues de performance trimestrielles et les résultats de l’enquête MyEDF permettent entre autres d’alimenter cette démarche d’amélioration continue.
Ainsi, le projet d’équipe est réinterrogé et adapté régulièrement, à un rythme défini par l’équipe elle-même ou en cas d’évènement impactant les modes de fonctionnement mis en place.


ARTICLE 1.2.3 : DEMARCHE DE CONSTRUCTION COLLECTIVE DU PROJET D’EQUIPE

Les réflexions menées au sein de groupes de travail, notamment en 2021 à la lumière des résultats de l’enquête annuelle MyEDF alimente l’organisation mise en place dans le cadre du présent accord. 
Notamment ces réflexions ont permis d’expliciter les rites et les rythmes de l’équipe, les temps collectifs nécessaires au travail en commun, au maintien du lien social et propices à la réalisation de certaines activités, la créativité, l’innovation, la simplification, la co-construction, au partage et à la socialisation. 
La dimension de la présence sur site/lieu de travail est bien sûr traitée pour les postes et les tâches qui le permettent. 
Sont également pris en compte les interactions avec les autres équipes de travail (DIG, DIR, Clients) pour s’assurer d’une bonne coordination.
Ont également été rebalayés les délégations et les interfaces pour une meilleure responsabilisation, pour une meilleure adaptation et régulation de la charge de travail et plus d’initiative individuelle et collective.
L’équipe de travail définit également les modalités d’intégration et de transfert des savoirs et des compétences aux nouveaux arrivants, y compris alternants. Elle porte une attention particulière à l’intégration des salariés en situation de handicap dans la réflexion sur ses modes de fonctionnement.
Le projet d’équipe est formalisé par le présent accord et les notes d’organisation de PROTERTIA FM récemment mises à jour. 
L’ensemble des salariés de l’équipe a accès à ces documents. Dans le cadre du dialogue social local, ils font référence.
Ces documents sont soumis au CSE. 







ARTICLE 1.2.4 : DELAI DE MISE EN ŒUVRE DE LA DEMARCHE TAMA

La démarche TAMA au sein de l’entreprise sera mise en œuvre dès signature du présent accord. 


Chapitre 2 : Nouvelles modalités de travail à disposition des équipes de travail

L’objectif de cet accord est de mettre en œuvre un fonctionnement simplifié, adapté à l’activité, source de performance collective, d’efficacité, d’attractivité et d’engagement. Une attention particulière est portée à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et aux conditions de travail, aux risques en termes de santé sécurité auxquels les nouvelles situations de travail peuvent exposer les salariés.
Ces nouvelles modalités sont issues des enseignements de la crise sanitaire et des expérimentations conduites, elles sont ouvertes à l’ensemble des salariés y compris les managers, sous réserve de compatibilité avec les postes concernés.

ARTICLE 2.1 : POUR UN NOUVEL USAGE DU TELETRAVAIL

La crise sanitaire et le développement du télétravail, pour les activités pour lesquelles cela est envisageable, qui pour certaines n’étaient pas télétravaillées en application des accords collectifs de 2018 et leurs avenants portant sur le télétravail et le temps de travail à PROTERTIA FM, ont permis de démontrer une grande autonomie et capacité d’adaptation des salariés, un fort investissement des équipes qui, en toute responsabilité, ont assuré la continuité de l’activité et le maintien de la performance de l’entreprise, en préservant le fonctionnement collectif.

Le développement du télétravail constitue un levier pour certaines activités permettant de transformer le mode de fonctionnement des équipes, leur management et maintenir voire gagner en performance et en agilité. Il permet également de répondre aux attentes de responsabilisation et d’autonomie exprimées par les salariés et le management.

Mais ce n’est pas le seul levier, PROTERTIA FM ayant également travaillé en 2021, sur :
ses rites et rythmes, 
la simplification et la clarification de ses processus achats,
le management des antennes de terrain.

A travers le présent accord, l’entreprise souhaite créer les conditions pour maintenir un niveau de performance et d’efficacité constaté pendant la période de crise sanitaire et appliquer les recommandations des groupes de travail.

ARTICLE 2.1.1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL A PROTERTIA FM

Par le présent accord, les parties signataires entendent par télétravail une modalité d’organisation collective et individuelle dans laquelle une activité, qui aurait pu être réalisée sur le ou les sites de travail de référence, est effectuée dans un lieu privé (domicile ou résidence secondaire/familiale).


Les parties signataires souhaitent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêt maladie, congés maternité et paternité, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, événement climatique, pics de pollution, dysfonctionnement des transports, etc.), des modalités de télétravail spécifiques prévues par le Plan de Continuité d’Activité de PROTERTIA FM, peuvent être mises en œuvre. Dans ce cas, celles-ci ne relèvent pas des dispositions du présent accord.

ARTICLE 2.1.2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL A PROTERTIA FM

Le présent accord définit les principes communs d’applicabilité du télétravail dans l’ensemble de l’entreprise notamment les critères d’éligibilité et les modalités de télétravail.

ARTICLE 2.1.2.1 : Critères d’éligibilité liés à l’activité

Le télétravail est ouvert à l'ensemble des salariés, dès lors qu’une ou plusieurs activités de leur emploi sont compatibles avec cette modalité d’organisation. Cependant, les activités requérant une présence physique permanente sur le terrain, la surveillance ou l’intervention sur des installations, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou les activités associées à des impératifs de sécurité, de sûreté et de confidentialité, ne pourront pas être télétravaillées.

Au sein de PROTERTIA FM sont donc éligibles donc :
les fonctions support (secrétariat général, fonctions RH et gestion) 
certaines fonctions de management (Directeur Général, Directeur Technique et Services, Directeur adjoint Technique et Services),
la communication,
le domaine santé/sécurité et environnement,
les travaux.


ARTICLE 2.1.2.2 : Critères d’éligibilité liés à l’autonomie du salarié

L’accès au télétravail est ouvert aux salariés, quel que soit leur collège d’appartenance, s’ils justifient d’une autonomie dans les missions qui leur sont confiées et d’une maîtrise suffisante des conditions de réalisation de leur activité. Ces aptitudes sont appréciées par le manager pour valider l’accès au télétravail.

Il peut également être ouvert aux nouveaux arrivants, y compris alternants, thésards et stagiaires selon les mêmes conditions avec l’accord du manager, après une période d’intégration à définir par ce dernier.

ARTICLE 2.1.2.3 : Critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail

Le télétravail réalisé dans un lieu privé (domicile, résidence secondaire/familiale) doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet avec un niveau de qualité et de sécurité satisfaisant, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré. Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.



L’entreprise prend en charge le coût d’un éventuel recours au diagnostic de conformité électrique par le salarié télétravailleur, sur présentation de la facture. Celui-ci est réalisé à l’initiative du salarié, les frais de remise aux normes sont à la charge du salarié. 
Le lieu de télétravail doit permettre un retour du salarié sur le site de travail de référence dans un délai en cohérence avec l’activité et les modes de fonctionnement collectifs définis dans le projet d’équipe. Cette condition pourra être précisée, en fonction des besoins liés à l’activité, notamment en cas de défaillance des outils de connexion au réseau ou aux applications métiers, en cas d’aléas ou d’urgence métiers.

Le télétravail est possible sur un site d’une société du Groupe dans le cadre du service Welcome.

ARTICLE 2.1.2.4 : Des modalités de télétravail qui préservent la cohésion sociale et en cohérence avec les modèles d’activité

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de maintenir un lien social fort au sein de l’équipe de travail, source de performance collective, d’efficacité et d’innovation.

Ainsi le télétravail est mis en œuvre dans l’entreprise avec flexibilité et souplesse, dans le respect d’un principe de présence minimale qui garantit que chaque salarié est présent sur le site de travail a minima 3 jours en moyenne par semaine. Les parties signataires du présent accord conviennent que les déplacements professionnels effectués en accord avec la hiérarchie sont assimilés à de la présence sur site. 

Enfin, le projet d’équipe met en œuvre les modalités retenues en intégrant les enjeux et les besoins de l’activité (notamment réalisée en présentiel), l’organisation nécessaire et les attentes de chacun, en veillant à maintenir le lien social et managérial indispensable au collectif de travail. En ce sens, les jours de télétravail prévus qui ne pourraient être pris par les salariés de l’équipe pour une quelconque raison, ne peuvent faire l’objet d’un report.

Les modalités de télétravail pour certaines situations de maintien dans l’emploi ou d’adaptation de poste de travail, sur proposition de la médecine du travail ou en accord avec le manager, peuvent être dérogatoires au principe de présence minimale et/ou aux modalités de télétravail fixées.

Il est précisé que le travail en espace WELCOME sur un autre site de l’entreprise ou un site d’une société du Groupe est considéré comme du travail hors site pour l’appréciation du dé- compte de la présence minimale.


ARTICLE 2.1.2.5 : Notion de volontariat

Le télétravail est fondé sur une relation de confiance d’une part entre le manager et les salariés et d’autre part au sein même de l’équipe.

Il est mis en œuvre dans le cadre d’une approche collective, sur la base du volontariat des salariés et avec validation préalable du manager. En aucun cas, le télétravail ne peut être imposé au salarié.





ARTICLE 2.1.2.6 : Notion de réversibilité et période d’adaptation

Le manager tout comme le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois ou moins en cas d’accord entre le salarié et le manager. Le management doit motiver sa décision auprès du salarié et préciser s’il est mis fin provisoirement ou définitivement au télétravail. Il examine à l’occasion de l’entretien annuel de progrès ou d’un entretien spécifique (dont les points de synthèse sont formalisés.


ARTICLE 2.1.2.7 : Inscription dans le télétravail

Le recours au télétravail nécessite la validation par le manager sous un délai d’un mois après l’envoi de la demande formulée par le salarié par mail copie la Responsable RH. Les jours de télétravail sont définis en commun accord avec le manager.

ARTICLE 2.1.2.8 : Indemnité compensatrice de télétravail

Le salarié qui télétravaille dans un lieu privé, dans le cadre d’une inscription formalisée par mail et validée par son manager ouvre droit, afin de couvrir les dépenses d’utilisation du domicile, au bénéfice d’une indemnité de télétravail d’un montant forfaitaire journalier de 2€ net. Le télétravail peut être décompté à la journée ou à la demi-journée et doit être saisi par le salarié en amont, dans PGI-GTA (pour les AMADOEs) dans Nibelis pour les salariés en propre, pour validation par le manager. Ce montant fera l’objet d’un suivi annuel et d’une éventuelle révision, pour tenir compte notamment des évolutions des barèmes URSSAF et coordination avec EDF SA.

ARTICLE 2.1.2.9 : Aide à l’équipement pour le télétravail à domicile

L’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, un pack de base comprenant à date : un ordinateur portable, une souris, un clavier, un téléphone portable, un casque audio filaire ou équivalent, un écran et les équipements indispensables à la réalisation d’activité spécifique. Les personnes en télétravail occasionnel peuvent bénéficier du même pack qui en fait constitue l’équipe normal de tous salariés de PROTERTIA FM.

Les parties signataires conviennent qu’une aide à l’équipement est attribuée aux salariés qui souhaitent améliorer leur espace de travail à domicile. Cette aide est ouverte aux salariés inscrits dans le dispositif de télétravail et prend la forme d’un remboursement de frais d’équipement à hauteur de 50% des dépenses engagées, sur présentation des justificatifs d’achat et dans la limite d’un montant global de 150 euros pour la durée  de l’accord.

Lorsque le télétravail concerne un salarié en situation de handicap qui pourrait avoir besoin d’aménagements spécifiques, l’adaptation du poste de travail au domicile est étudiée avec le service de santé au travail et prise en charge par l’entreprise.

Enfin, les parties signataires souhaitent valoriser la plateforme	pour permettre 
aux salariés de bénéficier d’équipement tels que des écrans, mobilier de bureau, fauteuil et de matériaux d’occasion de propriété EDF dont les Directions n’ont plus usage et qu’elles s’engagent à mettre sur la plateforme.



ARTICLE 2.1.3 : JOURNEE DE TRAVAIL PARTIELLEMENT TELETRAVAILLEE
Le manager pourra accorder la possibilité, à la demande exclusive du salarié, de réaliser au sein d’une même journée de travail, une partie de l’activité sur site et une autre partie en télétravail.
Dans ce cas, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et dans une démarche de confiance et de responsabilisation, le salarié veillera à décaler son heure de fin théorique de travail du temps de trajet réalisé sans ouvrir droit à ce titre à une compensation financière (heures supplémentaires ou horaires décalés, ou autre…).
Les salariés en convention temps choisis ou temps partiels sont éligibles à cette possibilité, sans préjudice de leur convention ou le cas échéant, en adaptant celle-ci.

Cette modalité pourra être également ouverte pour les salariés ayant terminé leur prestation sur un lieu de travail autre que leur lieu de travail habituel en milieu de journée et souhaitant terminer leur journée de travail en télétravail. 

La mise en œuvre de cette possibilité fait l’objet d’un échange écrit entre le salarié et le manager.

Dans ces deux cas, le salarié pointe une demi-journée de télétravail dans PGI-GTA ou dans Nibelis et cela entre dans le décompte du temps de télétravail du salarié.


ARTICLE 2.2 : PERMETTRE LA PRISE DE TRAVAIL SUR CHANTIER

La prise du travail sur chantier permet de répondre également aux enjeux de santé-sécurité de l’entreprise, notamment le risque routier, aux attentes des salariés de réduire de nombreux déplacements à faible valeur ajoutée, et à la satisfaction de nos clients                  et prestataires. 

Ce dispositif s’applique particulièrement à l’équipe travaux qui le pratique déjà. Ces activités peuvent être très fluctuantes d’une semaine sur l’autre.

ARTICLE 2.2.1 : DEFINITION

Lors d’un déplacement journalier, la prise de travail sur chantier permet aux managers d’organiser pour les salariés volontaires le démarrage de leur journée de travail en se rendant directement depuis leur domicile sur le lieu d’intervention sans passer par le lieu de travail habituel. Il peut en être de même pour la fin de journée.


ARTICLE 2.2.2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

ARTICLE 2.2.2.1 : Périmètre d’application et éligibilité

La prise de travail sur chantier peut être ouverte aux salariés dès lors que toute ou partie de l’activité peut être réalisée selon cette modalité d’organisation du travail.

Elle est applicable aux chargés d’affaire travaux ou aux techniciens prêtant main forte sur un autre site que le leur.


Ce dispositif, ouvert aux salariés n’étant pas placés sous le régime du forfait annuel en jours, est mis en œuvre sur la base du volontariat des salariés après validation managériale.
ARTICLE 2.2.2.3 : Rythme de la prise de travail sur chantier

De manière à maintenir et préserver la cohésion sociale au sein de l’équipe de travail, la mise en œuvre de la prise de travail sur chantier se réalise dans le respect des rites et rythmes de l’équipe, à savoir la participation aux évènements collectifs.


ARTICLE 2.2.2.4 : Modalités de compensation des trajets

Dans le cadre de la prise de travail sur chantier, l’horaire de départ du salarié de son domicile est inchangé. Le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 2.3 : METTRE DE LA SOUPLESSE DANS LES HORAIRES DE TRAVAIL

Dans le cadre de la modernisation de nos aménagements du temps de travail, les salariés aspirent à une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.

ARTICLE 2.3.1 : DEFINITION
Lorsque l’activité le permet, la souplesse des horaires de prise de travail et de fin de travail et la durée de la pause méridienne peuvent contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle
/ vie personnelle des salariés, en adaptant si nécessaire les horaires au plus proche de leurs éventuels besoins, sous réserve du maintien du niveau de performance de l’équipe de travail.

Les souplesses horaires peuvent s’appliquer aussi bien dans le cadre du travail sur site qu’en situation de télétravail. Elles sont mises en œuvre sur la base d’une demande exclusive du salarié après validation managériale.

La souplesse accordée s’applique dans une limite maximale de 2 heures dans la journée en adaptant les horaires de démarrage, de fin d’activité ou de pause méridienne. En fonction des cycles d’activités des métiers, la souplesse est mise en œuvre après validation managériale.

Les salariés en convention temps choisis ou temps partiels sont éligibles à cette possibilité, sans préjudice de leur convention ou le cas échéant, en adaptant celle-ci.
Ce dispositif n’est pas ouvert aux salariés sous le régime du forfait annuel en jours.

ARTICLE 2.3.2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

ARTICLE 2.3.2.1 : Périmètre d’application
Cette souplesse s’applique à tous les salariés de PROTERTIA FM, en cohérence avec les activités réalisées et attendues, en respectant les exigences du modèle d’activité de PROTERTIA FM, les grands principes du fonctionnement de l’équipe, notamment les rites et rythmes, dans le respect des dispositions légales relatives aux durées du travail et des temps de repos, ainsi que des dispositions conventionnelles sur les pauses méridiennes. 

ARTICLE 2.3.2.2 : Réversibilité

Le manager tout comme le salarié peut mettre fin unilatéralement à la souplesse horaire dans un délai raisonnable.

Le management doit motiver sa décision auprès du salarié et préciser s’il est mis fin provisoirement ou définitivement à cette modalité.

ARTICLE 2.3.2.3 : Fixation de l’étendue des souplesses horaires

La souplesse accordée s’applique dans une limite maximale de 2 heures dans la journée en adaptant les horaires de démarrage, de fin d’activité ou de pause méridienne. En fonction des cycles d’activités des métiers, la souplesse est mise en œuvre après validation managériale.

La souplesse horaire s’intègre dans le cadre d’une organisation collective de travail et des principes managériaux de responsabilisation et de confiance.

La mise en œuvre de cette souplesse horaire dans la journée et ses modalités de répartition dans la semaine seront établies et formalisées entre le salarié et le manager, par un mail. La mise en œuvre de cette souplesse et de sa récupération n’ouvre droit à aucune compensation financière (heures supplémentaires ou horaire décalés, ou autre…).
Ces souplesses horaires ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’amplitude de l’équipe.

ARTICLE 2.4 : POUR UNE MEILLEURE EFFICACITE DES REUNIONS

Les réunions indispensables à l’activité se sont toutefois multipliées notamment pendant la crise sanitaire, notamment pour ceux qui ont télétravaillé et il a pu être observé une moindre efficacité dans les modalités de leur organisation ou parfois l’inverse par des réunions plus courtes, intégrant moins d’invités et mieux centrées sur les objets prioritaires, et donc ouvrant des pistes à pérenniser.

Les parties signataires souhaitent donner des repères pour une meilleure gestion du nombre et des temps de réunions sur la base des recommandations émises par le Groupe de travail ayant siégé en 2021.

Une réunion doit répondre à un besoin de partage, de réflexion collective et/ou de prise de décision.

Il est recommandé à l’organisateur de la réunion de veiller à :
Définir l’objet de la réunion, sa durée ainsi que sa récurrence si nécessaire ;
Faire connaitre l’ordre du jour de la réunion et les attendus pour permettre les délégations nécessaires ;
S’assurer si possible de la disponibilité des invités avant l’envoi de l’invitation Outlook ;
Déterminer le nombre de participants : l’organisateur doit inviter à la réunion les seuls participants nécessaires à l’atteinte de l’objectif fixé et accepter les éventuelles délégations qui seraient faites ;

Préparer sa réunion : contenu, contributions, attendus. Une réunion qui n’est pas préparée doit être reportée pour éviter une perte d’efficacité ;
Définir les modalités de tenue de la réunion en adéquation avec les attendus (distanciel, présentiel), en privilégiant les réunions en hybride pour des réunions de courte durée, pour éviter les déplacements et les risques associés ;
Définir les horaires de la réunion en tenant compte des contraintes horaires des salariés invités, et en préservant la pause méridienne puis respecter ces horaires ;
Rédiger un compte rendu succinct reprenant les actions et les points actés pendant la réunion, et assurer si nécessaire un suivi.

Dans le cadre de la démarche de responsabilisation, d’autonomie et de confiance, les destinataires d’une invitation à une réunion doivent s’interroger sur la possibilité de déléguer la participation à cette réunion. Le cas échéant, cette délégation doit être connue de l’organisateur et le délégataire doit, en amont de la réunion, connaitre les marges de manœuvre/possibilité de décision dont il dispose.

Chapitre 3 : Santé-sécurité, Qualité de Vie au Travail pour les nouvelles situations de travail

L’Entreprise est engagée pour l’amélioration de la santé physique et psychologique des salariés au travail sur site et à distance.

Repenser les modalités de travail pour améliorer la satisfaction des salariés et les conditions de travail constitue une opportunité supplémentaire de progresser dans la préservation de la santé et la sécurité des salariés et de limiter les Risques Psychosociaux, facteurs d’absentéisme et de maladie.

Dans ce cadre, l’entreprise mobilise durablement la médecine du travail, les représentants du personnel, les managers, les préventeurs et les responsables des ressources humaines dans une approche pluridisciplinaire.

ARTICLE 3.1 : UNE VIGILANCE PARTAGEE SUR LES NOUVEAUX RISQUES INDUITS PAR LES MODALITES DE TRAVAIL TAMA
L’organisation du travail dans ses différentes formes est pensée conformément aux principes généraux de prévention. 
Ainsi l’évaluation des risques liés à ces nouvelles modalités de travail est intégrée dans le DUER de PROTERTIA FM et le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’amélioration des conditions de travail).

Le service de santé au travail est informé de l’organisation de travail TAMA mise en place dans l’équipe pour qu’il puisse identifier les risques associés et adapter le cas échéant les mesures de prévention et le suivi médical associé.

Dans le cadre des modalités de travail TAMA notamment le télétravail, la prise de travail sur chantier, les salariés et les managers sont sensibilisés aux éventuels risques associés et sur la conduite à tenir en cas de leur survenance.

Les managers et la filière RH veillent à ce que les salariés disposent des coordonnées de la médecine du travail assurant leur surveillance médicale afin de leur permettre de la contacter aisément même quand ils travaillent à distance.

Les parties signataires rappellent que la législation applicable aux déclarations des accidents du travail est applicable aux modalités de travail TAMA.

ARTICLE 3.2 : UNE PREVENTION RENFORCEE
En cohérence avec le déploiement de la politique santé-sécurité du Groupe, les parties signataires s’attachent à renforcer la prévention en intégrant le REX de la crise sanitaire et les évolutions culturelles nécessaires notamment sur le présentéisme.

En ce sens, les salariés sont sensibilisés par la filière managériale et le préventeur pour être vigilants dans l’application des gestes de prévention et des protocoles pour éviter la diffusion des virus sur les sites de travail. Dès lors que l’activité le permet, il s’agit de favoriser le télétravail dès l’apparition de symptômes même légers d’une pathologie infectieuse ou encourager le port du masque et pour l’entreprise de s’engager dans les campagnes vaccinales et de prévention initiées par les pouvoirs publics pour protéger les salariés qui le souhaitent.

Les managers avec l’appui le préventeur devront veiller à intégrer les nouveaux modes de travail dans les plans de prévention et en particulier :

Être attentifs aux signaux faibles liés notamment à l’isolement et l’éloignement pour les équipes en travail à distance ;
Prévenir les risques psycho-sociaux et socio-organisationnels via d’une part, l’évaluation des risques réalisée à partir de la méthodologie Groupe prenant en compte les résultats de MyEDF et les données de santé, la détection des signes de fragilité grâce à la sensibilisation des équipes, du management et, d’autre part, le développement de la confiance et de la responsabilisation.

ARTICLE 3.3 : POUR UN USAGE EQUILIBRE ET MAITRISE DU NUMERIQUE

ARTICLE 3.3.1 : CADRE DE COHERENCE

Au sein de l’entreprise, les salariés disposent d’outils numériques collaboratifs et de communication pour réaliser leurs activités (messagerie, outils de webconférence, …). La crise sanitaire a accéléré le développement de ces outils collaboratifs et leurs usages et a démontré qu’ils permettent de gagner en performance, d’être plus efficace dans le travail en équipe et                                de simplifier de nombreux process de travail.

Néanmoins, il convient d’être particulièrement vigilant sur l’utilisation de ces outils qui peuvent entraîner des répercussions sur la santé et sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ainsi, un usage excessif peut conduire à des situations d’hyperconnexion, de sur-sollicitation et de sur-information, avec des impacts sur la santé et sur l’efficacité au travail. Ces risques ont été particulièrement tangibles pendant la crise sanitaire, ils concernent autant les situations de télétravail que les situations de travail sur site.
Les parties signataires rappellent que chaque manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion de chaque salarié. Le salarié n’est par ailleurs pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Elles rappellent également que les durées maximales de connexion doivent respecter les du- rées maximales de temps de travail, les durées minimum de temps de repos et les périodes de congés, avec une déconnexion effective. Elles conviennent que pour prendre en compte ces risques, il est nécessaire d’identifier des règles pour assurer un usage équilibré et maitrisé des outils collaboratifs et de communication dans le cadre du projet d’équipe.
A cette occasion, les éléments suivants doivent être pris en compte :
L’identification des outils collaboratifs et de communication en adéquation avec les activités et de leurs usages en cohérence avec les besoins (exemple : plages horaires de sollicitations, …), tout en respectant les outils choisis par l’entreprise. L’usage de ces outils est à articuler autant que possible entre les besoins de l’équipe de travail et les choix individuels ;
L’organisation de séquences de travail sans interruption, sans dérangement, avec de vraies plages de concentration ;
La définition de plages de déconnexion effective pendant lesquelles les salariés de l’équipe ne se sollicitent pas entre eux et s’autorisent à ne pas répondre aux sollicitations externes à l’équipe ;
La définition des plages de sollicitation via les outils numériques et de communication et l’organisation de pauses dans l’utilisation de ces outils pendant la journée ;
La recherche d’une bonne gestion du nombre de réunions, de leur format présentiel, distanciel ou hybride, afin d’améliorer l’efficacité de ces moments tant dans leur organisation que dans leur planification ;
Le développement de pratiques repérées pour rendre tangible la coupure entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à l’issue des journées de travail (par exemple : éteindre son ordinateur, ranger ses affaires professionnelles, activer une notification spécifique d’indisponibilité…).
Il est rappelé que les outils mis à disposition n’ont pas pour objet le suivi ou la surveillance des temps de connexion des salariés.

Chapitre 4 : Dialogue social

Pendant la crise sanitaire des modalités de dialogue social innovantes, inédites ont été développées pour permettre le maintien d’un dialogue en continu et de qualité à tous niveaux, avec les représentants du personnel.

Les parties signataires conviennent de l’intérêt de poursuivre certaines de ces modalités dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 4.1 : DES REUNIONS EN PRESENTIEL, DISTANCIEL ET HYBRIDES

Dès lors que les conditions sanitaires le permettent le mode présentiel est privilégié pour les réunions de dialogue social.
Le format des réunions en distanciel ou hybride développé pendant la période de crise sanitaire peut être maintenu pour des réunions de dialogue social dès lors qu’il permet notamment de concourir à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des acteurs du dialogue social, à une meilleure disponibilité et réactivité des participants, et à la réduction des déplacements.

ARTICLE 4.2 : GENERALISER LE RECOURS A LA SIGNATURE ELECTRONIQUE

L’entreprise a mis en place un système de signature électronique permettant de garantir l’authenticité et l’intégrité des signatures.

Ce procédé a démontré son efficacité par sa rapidité d’exécution, son accessibilité, sa simplicité d’usage, et son impact positif sur l’environnement par la réduction des déplacements et des impressions.

Les parties signataires conviennent de retenir l’usage de la signature électronique pour l’ensemble des documents du dialogue social notamment les accords collectifs.

Chapitre 5 : Mobilité durable

La crise sanitaire a eu un impact significatif sur les déplacements, dans nombre de territoires et d’activités : moins de déplacements professionnels, moins de trajets domicile-travail et une évolution des modes de déplacement utilisés au quotidien.

L’ambition des parties signataires du présent accord est de permettre la poursuite de l’évolution des comportements individuels et collectifs pour optimiser la manière de se déplacer et pour promouvoir des solutions de mobilité moins carbonées, actives et partagées.

ARTICLE 5.1 : POUR TESTER DE NOUVELLES SOLUTIONS DE DEPLACEMENT

De nombreux salariés de PROTERTIA FM utilisent actuellement un mode de déplacement fortement émetteur de CO2 pour les trajets domicile-travail ou pour leurs déplacements professionnels. L’adoption de nouveaux modes de déplacement au quotidien est donc un enjeu pour développer une mobilité plus durable.

Les parties signataires du présent accord souhaitent donner la possibilité à ces salariés de tester d’autres modes de transport de nature à favoriser l’évolution des modes de déplace- ment.

En ce sens pour favoriser l’adoption de véhicules électriques ou l’usage du vélo notamment de vélos à assistance électrique en zone urbaine adaptée à la pratique du vélo :
Des animations seront organisées dans le cadre du déploiement des Plans de Déplacement des sites, avec démonstration et essai de véhicules et de vélos à assistance électrique. Ces animations seront organisées avec les partenaires du Groupe du programme Combattre le CO2.
Une prise en charge à hauteur de 50% d’un abonnement à un service public de location de vélos sera proposée par l’entreprise aux salariés qui souhaitent l’utiliser pour leurs trajets domicile-travail ;
L’utilisation de rechargement de véhicule électrique en lien avec les dispositifs mis en place dans le cadre de l’accord collectif de Groupe portant sur la mobilité durable du 12 novembre 2019.



ARTICLE 5.2 : OPTIMISER LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les déplacements professionnels nécessaires à l’activité sont optimisés de manière à limiter les risques associés aux déplacements (fatigue, accident, …) et permettre le respect des équilibres de vies et favoriser la baisse des émissions de CO2.

A cet effet, les moyens techniques permettant une participation à distance sont à privilégier lorsque cela est compatible avec l’activité.

Chapitre 6 : Entrée en vigueur de l’accord, durée et suivi

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet. Les parties signataires conviennent de se réunir 6 mois avant l’arrivée du terme, pour examiner les éventuelles suites à donner.

A la date de son entrée en vigueur, les usages ou engagements unilatéraux dans l’Entreprise portant sur les mêmes objets que le présent accord, cesseront également de produire tout effet.

Les stipulations du présent accord se substituent à l’accord sur le télétravail signé en février 2018.

Chapitre 7 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

Chapitre 8 : Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 11 mars 2022,


Pour La Direction :                                                        Pour les représentants du personnel :