Accord collectif relatif au temps de travail

valant avenant de révision du l’accord' d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 25 juin 2021 




Entre :

La Société APINI, société par actions simplifiée au capital de 268.422 euros, dont le siège social se situe 7 Rue de la Haye - 67300 Schiltigheim, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 818 337 263, représentée par son Président la Société CUBEX, elle-même représentée par son Président XXX, 

Ci-après dénommée « la Société » et/ou « la Société APINI »,
D’une part,

Et :


La titulaire de la délégation du personnel du CSE, non mandatée :


D’autre part,







Préambule

Le 5 octobre 2022, la Société APINI, précédemment dénommée TRIBE IT PARTNERS, a cédé 100% de ses actions à la Société EXTIA, faisant elle-même partie du groupe CUBEX.
Afin d’uniformiser le statut collectif de tous les salariés de la Société APINI, l’accord collectif relatif au temps de travail de la Société APINI vaut accord de révision, conformément au sens des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. Ainsi, le présent accord de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 25 juin 2021 et de tout autre accord sur le sujet.
En cohérence avec cette intégration au groupe, les parties signataires ont convenu de l’intérêt de doter la Société APINI d’un cadre unifié et précis applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en prenant notamment appui sur la Convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) ainsi que de tout dispositif réglementaire et légal en vigueur.
Le présent accord constitue une opportunité de préciser les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à la Société APINI de se doter d’outils nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail améliorant la permanence du service vis-à-vis des clients.
Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.


Chapitre 1 : Dispositions générales


1.1	Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, les dispositions applicables au sein de la Société APINI en matière d’organisation du temps de travail, qui devront concourir, entre autres :

À clarifier la durée du temps de travail et les horaires du personnel ;
À assurer un suivi de la durée du travail des salariés ;
À garantir le respect des droits des salariés à la santé et au repos.

Plus précisément, le présent accord a pour objet de définir la durée du travail au sein de la Société, les modalités d’aménagement de cette durée du travail, les règles applicables aux jours de RTT, à la journée de solidarité, au travail de nuit, au travail du dimanche et des jours fériés, au travail posté, aux astreintes et aux jours de congés payés, ainsi que les congés supplémentaires.

Cet accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.

1.2	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société APINI, c’est-à-dire aux salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société APINI ou transféré à la Société APINI, quel que soit leur site de détachement, la fonction exercée ou leur ancienneté dans l'entreprise.

Chapitre 2 : Durée du travail


2.1	Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte ou du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Les périodes d'absence et/ou de suspension du contrat de travail rémunérées ou non (telles que notamment, les congés sans solde, absences pour maternité, maladie, accident du travail, les congés formations, les déplacements pour se rendre ou revenir du travail, etc…) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Les parties conviennent que les temps de pause détente et de pause déjeuner ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où ils ne remplissent pas les critères définis par l’article L. 3121-1 du Code du travail.


2.2.	Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions légales, la durée journalière de travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et/ou au bon déroulement de la mission, la durée journalière de travail effectif sera portée à 12 heures.

De même, l’amplitude maximale d’une journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

En outre, sans préjudice des exceptions légales, la semaine de travail effectif des salariés ne peut excéder, en principe, 48 heures par semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.


2.3.	Repos quotidien et hebdomadaire

Outre les exceptions légales, chaque salarié bénéficie :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
ainsi que d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.


2.4. 	Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures réalisées, demandées ou validées par la hiérarchie, au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures.

Plus précisément, sont considérées comme heures supplémentaires, et rémunérées en tant que telles, celles qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :


elles sont effectuées uniquement sur autorisation préalable écrite du responsable hiérarchique ou de son représentant (lequel ne peut pas être le client) ; 
elles sont effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence ;
elles respectent les maxima légaux. 

Les heures supplémentaires ouvrent droit à paiement avec application d’une majoration de 10% par heure effectuée.

Cela étant sur dérogation avec un accord express du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires pourront ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur de 100%, ainsi qu’à paiement avec application d’une majoration de 10% par heure effectuée.

Ce repos doit impérativement être pris dans les 12 mois maximum suivant l’acquisition d’un droit représentant l’équivalent d’une demi-journée de travail, sans pouvoir être pris après le 31 décembre de l’année en cours. Il peut être pris par demi-journées ou journées entières.
L’employeur propose en priorité le planning de repos compensateur tenant compte des contraintes de service. À défaut, le repos compensateur est pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur.
Si le repos compensateur ne peut être pris dans le délai de 12 mois, pour des raisons liées à l’organisation du service, le responsable hiérarchique devra alors le planifier le plus rapidement possible pour une prise effective n’excédant pas un délai raisonnable.
En cas de départ du salarié, si celui-ci n’a pas pris l’intégralité de ces repos compensateurs, ceux-ci lui seront payés avec son solde de tout compte.
Le salarié indiquera ces périodes de repos dans le système de déclaration du temps de travail en vigueur au sein de la Société via la rubrique « récupération ».

2.5. 	Temps de déplacement professionnel

2.5.1 Définition

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, qu’il s’agisse du lieu de travail habituel ou du lieu de travail exceptionnel.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’emploi et le lieu d’intervention, il fait l'objet de la contrepartie financière prévue ci-après.

Le temps normal de trajet est défini en fonction du mode de transport (en privilégiant les transports en commun s’ils existent) et des usages régionaux. 

À titre d’exemple, en région parisienne, le temps normal de trajet peut s’étendre jusqu’à 2h pour un aller. 

Cela étant, les déplacements à l’intérieur des périmètres géographiques et administratifs suivants ne donneront pas lieu à compensation financière :

La Métropole de Lyon (Grand Lyon) ;
La Métropole Européenne de Lille ;
La Métropole de Rennes ; 
L’Eurométropole de Strasbourg ;
Toute autre métropole française au sein de laquelle la Société Apini installerait une agence.

Enfin, il est rappelé que s’il est établi que l’éloignement résulte d’une convenance personnelle, aucune indemnisation n’est due.


2.5.2 Contrepartie 

La compensation financière est une indemnité équivalente à 25% du dépassement, sur la base du salaire horaire brut de base.

Il est rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail habituel n'entraîne aucune perte de salaire.



Chapitre 3 : Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail applicables aux différentes catégories de personnel


3.1. 	Les cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent ainsi une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération. 

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.


3.2. Les cadres relevant des modalités de réalisation de mission avec autonomie complète (modalité 3)


3.2.1 Définition

L’essentiel des règles applicables aux cadres en modalité 3 est repris dans le présent accord et pour le reste, la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) est applicable.

Peuvent relever de cette modalité, les cadres qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

relever au minimum de la position 3 de la convention collective (3.1, 3.2. ou 3.3) ;
disposer d’une large autonomie d’initiative ; 
être libres et indépendants dans la gestion de ses horaires de travail ;
percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Il s’agit notamment de collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargies, des missions commerciales, ou qui accomplissent des tâches de conception, de création, de conduite et de supervision de travaux. Ils disposent d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

La mise en place du forfait en jour implique la signature d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui constitue un avenant au contrat de travail. Cette convention individuelle comprendra au minimum les dispositions suivantes :

le nombre de jours compris dans le forfait ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
la rémunération ;
la reprise de l’article 3.2.3 du présent accord.

À l’occasion de la signature de la convention individuelle de forfait, un cadrage de la charge de travail sera effectué entre l’intéressé et son supérieur hiérarchique.


3.2.2 Temps de travail


Forfait de référence

Les cadres, tels que définis ci-dessus, exercent leur activité dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année fixée à 218 jours par année complète d’activité (journée de solidarité incluse).

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

La mise en place de ces forfaits annuels en jours donne lieu à l’établissement d’une convention individuelle de forfait qui sera régularisée, auprès de chaque salarié concerné, sous la forme d’un avenant à leur contrat de travail. À cet égard, il sera précisé qu’en aucun cas la signature d’une convention de forfait jour ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice des jours de repos dont le nombre sera déterminé au début de chaque période de référence.

Ce décompte de jours correspond à une année complète d'activité, compte tenu des repos hebdomadaires, des jours fériés et d'un droit complet à congés, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires sur l’année (365 ou 366) – nombre de jours correspondants aux week-ends – 25 jours de congés payés légaux acquis sur une période de référence complète – jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 218 jours travaillés

Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné. Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui définit notamment les journées ou demi-journées non travaillées au cours de la semaine.


Prise en compte des entrées/sorties et des absences en cours d’année

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa et le nombre de jours de repos sont déterminés prorata temporis.

Les absences d’un ou plusieurs jours, qu’elles soient légalement assimilées à du temps de travail effectif ou non (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.), sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à la durée de ces absences.

Exemple : Un salarié en forfait à 218 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 35 jours, au sein d’une année de 365 jours comprenant 8 jours fériés et donnant donc droit à 10 jours de repos selon le calcul ci-dessus.

Dans ce contexte :

le nombre de jours de repos qu’acquiert le salarié s'établit à : 
x (365 - 35) / 365 = 9 jours ;
le nombre de jours à travailler devient donc : 365 - 104 (week-end) - 8 (jours fériés) - 25 (congés payés) - 9 (jours de repos) - 25 (jours ouvrés d’absences) = 194 jours.


Incidence des absences sur la rémunération

Les absences entraînent une retenue sur rémunération selon les règles en vigueur dans l’entreprise.


3.2.3 Modalité de décompte et de suivi du temps de travail 

Rappel des principes applicables en matière de décompte du temps de travail
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis au respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.

Respect des temps de repos et garantie d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail

Les cadres tels que définis ci-dessus sont tenus de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures  (article L. 3131-1 du Code du travail) ainsi qu’au repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail (24 heures + 11 heures).

Le respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communications à distance (cf. infra).

Par ailleurs, afin de concilier vie professionnelle avec vie privée, les cadres autonomes doivent organiser leur temps de travail de manière à veiller à ne pas dépasser une durée journalière de travail raisonnable.

Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, au même titre que tout salarié de manière générale, doit respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc....) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Décompte des jours travaillés

Les cadres autonomes ont l’obligation de respecter les procédures en vigueur dans l’entreprise, destinées à récapituler périodiquement, le nombre de journées ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
À cet égard, un contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées sera effectué au moyen du remplissage du Compte Rendu d’Activité sur Ediciel ou de tout autre système informatique de décompte du temps de travail mis en place par la Société APINI.

Cette auto-déclaration sur le système informatique de décompte du temps de travail utilisé dans la Société mentionne :

la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
la date des journées ou des demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, etc.

Suivi de la durée et de la charge de travail

Chaque responsable hiérarchique est tenu d’évaluer et d’assurer le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés qui lui rapportent. 

Chaque salarié cadre autonome doit par ailleurs veiller au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et doit tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Afin d’assurer un suivi régulier du temps de travail des salariés en forfait jours, chaque cadre autonome bénéficie, au moins deux fois par an, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique (entretiens distincts de l’entretien annuel d’évaluation) au cours duquel sont évoqués :

l’organisation du travail de l’intéressé dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées d’activité et sa charge de travail qui doivent rester raisonnables et permettre au salarié de concilier vie professionnelle, vie privée et vie familiale ;
l’adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées ;
sa rémunération ;
la durée des temps de transports et des trajets professionnels ; 
l’état des jours de repos (congés payés et repos) pris et non pris par l’intéressé à la date de l’entretien.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le cadre autonome concerné devront avoir copie, d’une part, des documents de décompte établis au cours des six derniers mois, ainsi que, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

À l’issue de cet entretien et au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte rendu de l’entretien.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du cadre autonome, ou en cas d’isolement professionnel de celui-ci, ce dernier peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui recevra le cadre concerné dans un délai maximum de 8 jours. 

À l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Seront transmis, une fois par an, à l’institution représentative du personnel légalement compétente, le nombre d’alertes émises par les salariés.

Chaque salarié relevant de la modalité 3 peut faire la demande d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris par journées ou par demi-journées. Le positionnement de ces jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


3.3. Les salariés relevant de la modalité standard (modalité 1) 


3.3.1 	Définition

À l’exception des salariés en modalité 3 et des salariés qui ont une durée de travail spécifique prévue dans leur contrat de travail, les parties conviennent que tous les autres salariés de la Société APINI relèvent par principe de la modalité standard.


3.3.2. 	Durée du travail

Pour cette catégorie de salariés, permanents à temps plein, la durée hebdomadaire de référence est fixée à 36 heures 20 minutes par semaine avec l’octroi de jours de RTT permettant de ramener la durée annuelle de travail à 1 607 heures par an pour un salarié à temps plein sur une période de 12 mois.

Le nombre de jours RTT est de 8 pour un salarié à temps plein sur une année complète.

Les parties conviennent que le nombre de RTT est fixe et ne varie pas en fonction du nombre de jours fériés.




3.3.3. 	Horaires collectifs de travail  

Les salariés devront respecter un horaire collectif de travail déterminé selon les besoins de l’entreprise et les spécificités des populations représentées.

Ces horaires collectifs de travail sont établis sur une base de 36 heures 20 minutes de travail hebdomadaire, seront affichés sur les panneaux réservés à cet effet dans l’entreprise et adressés à l’Inspection du travail.

Toute modification des horaires collectifs se fera selon la même procédure. Les salariés seront avertis de cette modification suivant un délai de prévenance raisonnable.

Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux salariés dont les horaires sont contractuellement prévus.

Toute dérogation aux horaires collectifs, ne peut être qu’exceptionnelle et nécessite un accord préalable expresse par écrit de la hiérarchie en fonction des contraintes professionnelles ou personnelles particulières. 


3.3.4 	Modalité de suivi du temps de travail des salariés en modalité standard 

Le suivi du temps de travail des salariés relevant des modalités standard sera effectué :

par le biais du strict respect des horaires collectifs ;
et au moyen du remplissage du Compte Rendu d’Activité sur Ediciel ou de tout autre système informatique de décompte du temps de travail mis en place par la Société Apini. 

Une attention particulière sera en outre portée à la question de la charge de travail et fera l’objet de communications spécifiques au sein de la Société. 

Par ailleurs, ce point sera régulièrement évoqué avec chaque salarié à l’occasion des suivis RH et du bilan annuel.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou en cas d’isolement professionnel de celui-ci, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui devra recevoir le cadre concerné dans un délai de 8 jours. 

À l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Seront transmis, une fois par an à l’institution représentative du personnel légalement compétente, le nombre d’alertes émises par les salariés.


3.4. Les salariés relevant de la durée légale du travail

Les parties conviennent que par principe et sauf indication contraire dans leur contrat de travail, les salariés embauchés au statut Ouvrier ou Employé, Technicien ou Agent de Maîtrise, se voient appliquer la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

Ces salariés ne disposent donc d’aucun jour de RTT.


Chapitre 4 :	Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT


4.1.	Acquisition et période de référence des jours de RTT 

Les jours de RTT s’acquièrent mois par mois, en fonction des droits de chacun, sur la base de la fraction suivante : nombre de jours de RTT/12 pour un temps complet.

La période de référence d’acquisition des jours de RTT coïncide avec l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

En cas d’absence au poste de travail, quelle qu’en soit la cause et la nature, le nombre de jours de RTT attribué sera réduit à due proportion.

Un compte RTT est mis en place pour chaque salarié et est géré sur 12 mois sur le même mode que le compte de congés payés. La mention de ce compteur est portée sur le bulletin de paie.


4.2.	Prise des jours de RTT

La prise des jours de RTT se fait en fonction des principes énoncés ci-après.

Ces jours de RTT seront pris pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de l’entreprise, selon la répartition suivante :

Sur 8 RTT : 4 jours de RTT à l’initiative de la Société APINI et 4 jours de RTT à l’initiative du salarié.

Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils peuvent être accolés à une période de congés payés légaux ou conventionnels.

Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation sur demande du salarié ou de la Société avec l’accord de l’autre partie, notamment durant les périodes d’inter-projet.

Lors de la fermeture de sites client chez qui les salariés sont en mission, il est convenu que la(les) journée(s) correspondante(s) seront affectée(s) pour moitié aux jours de RTT salariés et pour moitié aux jours de RTT employeur. Les salariés concernés saisiront dans le système de décompte du temps de travail utilisé dans la Société (à ce jour le Compte Rendu d’Activité dans Ediciel), un « Jour Imposé Client ».

Dès lors que la Société aura connaissance des dates de fermeture du site client sur lequel le salarié est affecté, elle s’engage à avertir le salarié dans un délai raisonnable respectant a minima les délais de prévenance prévus par le présent accord.

Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris au plus tard 1 mois après la fin de la période de référence, faute de quoi ils seront perdus. Ils ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report d’une période sur l’autre. 

Si un jour de RTT programmé ne peut être pris suite à une demande formelle de la hiérarchie compte tenu des contraintes de services, le report sera effectué au plus tard sur le trimestre suivant, mais en tout état de cause avant le 31 janvier de l’année suivante. 

Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique. 

Jours de RTT à l’initiative de la Société APINI

Les jours de RTT à l’initiative de la Société APINI sont fixés avec un délai de prévenance de 4 jours calendaires.

S’agissant du personnel en mission (personnel réalisant des prestations de service pour le compte des clients de l’entreprise), la Société APINI pourra notamment planifier des jours de RTT à sa disposition pendant les périodes d’inter-projet.

S’agissant de tous les salariés, la Société pourra notamment planifier des jours de RTT à sa disposition pendant les périodes de formation.

Jours de RTT à l’initiative du salarié

Les jours de RTT à l’initiative du salarié sont fixés avec un délai de prévenance de 6 jours calendaires.

La Société se réserve le droit de refuser la demande du salarié dans un délai d’1 jour ouvré complet suivant la demande. 

En l’absence de réponse dans le délai prévu ci-dessus, la demande sera réputée acceptée.

Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique. 

4.3	Embauche ou départ en cours d'année

En cas de durée de travail incomplète sur l’année et sous réserve de l’impact des droits à congés payés, les durées de travail effectives, la rémunération, ainsi que les jours libérés dans le cadre de l’application de l’horaire de référence sont proratisés. 

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, les jours de RTT non pris au jour de la sortie des effectifs seront définitivement perdus, excepté les jours de RTT acquis durant la période de préavis s’il est dispensé et payé. 

Les jours de RTT non pris au jour de la sortie des effectifs ne seront indemnisés que si la Société APINI n’a pas mis le salarié en mesure de prendre lesdits jours (exemples : refus multiples, impératifs de services etc.).

Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique. 


4.4 	Salariés à temps partiel

Les collaborateurs à temps partiel ou dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur ou égal à 35 heures ne bénéficient pas de jours de RTT.

Cependant, à titre d’exception, des jours de RTT peuvent être accordés pour des salariés dont le temps partiel repose sur une référence hebdomadaire supérieure à 35 heures.


Chapitre 5 :	Modalités d’acquisition et de prise des jours de Congés payés 


En préambule, il sera rappelé que, conformément à la législation en vigueur, la fixation des dates de congés est une prérogative qui appartient à l’employeur.


5.1. Les périodes de référence

La période de référence pendant laquelle le salarié acquiert ses droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise de congés est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 en raison de la continuité indispensable des services assurés par la Société. La période de prise de congés payés étant fixée par le présent accord, elle ne fera pas l’objet d’une information annuelle des salariés.



5.2. Durée et acquisition du congé

La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés par exercice complet.

Les salariés acquièrent 2,083 jours de congés par mois civil complet de travail effectif.

En cas d’exercice incomplet, la durée du congé est calculée proportionnellement au nombre de mois de travail effectif.


5.3. Modalité de prise du congé

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, à concurrence du nombre de jours acquis durant le mois précédent.

Cela étant, les parties conviennent que les congés peuvent être pris par anticipation, avant même l’ouverture de ces droits sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur. 

La prise de congés payés par anticipation est limitée à 5 jours ouvrés de congés par an.

Le salarié, sauf dérogation écrite de sa hiérarchie, doit prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés consécutifs (congé principal) entre le 15 avril de l’année N et le 15 janvier de l’année N+1.

Quelle que soit la date de prise du congé, le salarié ne peut pas prendre plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs.

Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique. 

Conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail et compte tenu de la prise de congé durant toute l’année, les parties décident que lorsque le congé est fractionné, même à l’initiative de l’employeur, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire au titre de ce fractionnement.

Au 31 mai, hors exceptions légales, les congés non pris seront définitivement perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnisation.

Cela étant, outre les cas de reports légaux, un report de congé peut être autorisé de manière exceptionnelle en fonction de contraintes professionnelles ou personnelles particulières. Ce report de congé nécessite un accord préalable exprès par écrit de la hiérarchie, en réponse à une demande écrite du salarié.

Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Les modalités de rémunération des congés payés reportés seront celles fixées à .

Par ailleurs, le report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés aux articles 3.3.2 et 3.2.2 du présent accord dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.


5.4. Délais de prévenance
	
Comme indiqué ci-avant, la fixation des dates de congés payés appartient à l’employeur sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles.

L’employeur peut donc, à tout moment, imposer une prise de congé au salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Cela étant, le salarié peut émettre un souhait concernant ses dates de congés. Cette demande doit être faite au minimum 1 mois avant la date de départ envisagée. 

Sans réponse de la Société dans un délai de 15 jours calendaires, la demande de congé est réputée acceptée.

Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et de la situation de famille des salariés.

L’ordre des départs est fixé par le responsable hiérarchique sans pouvoir être modifié par lui, sauf circonstances exceptionnelles, dans le délai de 15 jours avant la date prévue du départ.


5.5. Fermeture de la Société

Sous réserve de respecter la procédure légale et conventionnelle, l’employeur peut décider de la fermeture de la Société.

En cas de fermeture décidée, le salarié devra poser des congés payés sur la période.

Dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de suffisamment de jours de congés acquis, il peut, sur autorisation de sa hiérarchie, prendre des congés par anticipation ou utiliser les RTT à sa disposition.

Si le salarié ne souhaite pas prendre de congé par anticipation, il est alors dispensé de présence et son salaire ne lui sera pas versé sur la période de fermeture.



Chapitre 6 :	Congés supplémentaires


Congés pour Évènements familiaux

L’ensemble du personnel bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés exceptionnels payés pour les événements familiaux prévus ci-dessous :

mariage (civil ou religieux) ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés ;
obsèques du conjoint ou du concubin du salarié ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés ;
obsèques d'un enfant du salarié : 5 jours ouvrés ;
mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
obsèques d’un ascendant du salarié (sans limitation de degré) : 3 jours ouvrés ;
obsèques d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
obsèques du beau-père ou de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
pour le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la mère, naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer en cas d’adoption ;
annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés.
En tout état de cause, il ne sera accordé ces jours de congés payés supplémentaires que sur présentation d’un justificatif.

Les jours de congés mentionnés ci-dessus doivent en principe être pris le jour de l'événement et le cas échéant le(s) jour(s) précédent(s) ou suivant(s) cet événement. Si, sans l’accord préalable du supérieur hiérarchique, ces congés ne sont pas pris au moment de l'événement, ils ne sont aucunement dus, ni en argent, ni en report de congé.


Congés pour enfant malade

Une autorisation d’absence non rémunérée est accordée aux salariés dont l’enfant à charge, âgé au maximum de 12 ans (20 ans pour un enfant handicapé) est malade, dans la limite de trois jours ouvrés par an. 
Cette absence sera autorisée sous réserve de la délivrance d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence constante d’un parent.

Si les deux parents sont salariés de la Société APINI, ils bénéficient l’un et l’autre des dispositions ci-dessus, mais ils ne peuvent pas prendre simultanément les jours d’absences.


Congés conjoint ou enfant pour maladie grave

La Société permettra au salarié disposant d’un an d’ancienneté et dont l’enfant à charge ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d’une maladie grave, de disposer de 3 jours de congés supplémentaires par an.

La maladie grave doit être médicalement constatée, nécessiter une présence permanente aux côtés du malade et recouvrir une des situations suivantes :

pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical ;
pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d’au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical ;
handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%.

La demande doit être formulée par mail avec accusé de réception ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Sans réponse de la Société dans le mois qui suit la réception de la demande, cette demande est considérée comme acceptée.


Don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve de la présentation d'un certificat médical.

Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise. Le don doit viser un salarié identifié.

Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.


6.5.  Congé paternité

Les salariés souhaitant prendre un congé de paternité bénéficieront des dispositions légales mais ne bénéficieront pas du maintien du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé pendant cette période.



Chapitre 7 :	ModalitÉ d’accomplissement de la journée de solidarité

	
La réalisation de cette journée supplémentaire de travail effectif sera effectuée par les salariés selon les modalités suivantes :


Salariés en modalité 3 : le nombre de jours annuellement travaillés (218 jours maximum) intègre la journée de solidarité ;

Tous les autres salariés : la journée de solidarité sera effectuée le Lundi de Pentecôte ;

Salariés changeant d’employeur en cours d’année : tout salarié quittant la Société APINI après le Lundi de Pentecôte, peut demander à son responsable hiérarchique une attestation de réalisation de sa journée de solidarité afin de pouvoir la remettre à son nouvel employeur.

Le travail accompli au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération et toute majoration de salaire prévue pour les jours fériés ne donne pas lieu à s’appliquer ce jour-là.

La journée de solidarité ne s’appliquant pas aux stagiaires, ils sont dispensés de présence le Lundi de Pentecôte et leur indemnité de stage est inchangée.



Chapitre 8 :	Mise en œuvre du Travail de nuit

Le travail de nuit s’effectue, sauf exception, à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. 

Dans le cadre du recours au travail de nuit, l’employeur prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que leurs contraintes familiales.




8.1. 	DÉfinition du travail de nuit et du travailleur de nuit

8.1.1.	DÉfinition du travail de nuit

Tout travail effectué par le salarié, après accord de son responsable hiérarchique, entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.


8.1.2.	DÉfinition du travailleur de nuit

Est, au sens du présent accord, considéré comme :

Travailleur habituel de nuit : 

Soit le salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine, a minima 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

Soit le salarié qui accomplit au minimum 270 heures de temps de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au cours d’une période de 12 mois consécutifs.

Travailleur exceptionnel de nuit : le salarié qui effectue des heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures mais qui ne remplit aucune des deux conditions du travailleur habituel de nuit.


8.2.	DurÉes maximales du travail, repos obligatoires et temps de pause

Les durées maximales de travail accomplies par un travailleur de nuit, outre les exceptions légales, sont les suivantes :

Durée quotidienne maximale : 8 heures
Durée hebdomadaire maximale : 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier :

D’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui. 

Tout salarié travaillant a minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.
Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice. 

La pause peut être fractionnée 1 fois en respectant un minimum de 20 minutes non fractionnables. Elle devra être prise en fonction des nécessités du service mais en aucun cas au début ou en fin de période de travail. 


8.3.	Contreparties au travail de nuit


Travailleur exceptionnel de nuit

Toute heure supplémentaire travaillée de nuit, à la demande de son responsable hiérarchique, sera payée majorée à 10%, quelle que soit la qualification du salarié.

Par dérogation au principe de la majoration, et sur autorisation expresse du responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier, en remplacement, d’un repos compensateur qui est égal à 10% du temps travaillé de nuit.


Travailleur habituel de nuit

Le travailleur habituel de nuit bénéficiera d’un repos compensateur qui est égal à 10% du temps travaillé de nuit, quelle que soit la qualification du salarié.


Modalités d’utilisation du repos compensateur

Ce repos doit impérativement être pris dans les 12 mois maximum suivant l’acquisition d’un droit représentant l’équivalent d’une demi-journée de travail, sans pouvoir être pris après le 31 décembre de l’année en cours. Il peut être pris par demi-journées ou journées entières.

Pour des raisons liées à la mission, l’employeur, s’il le peut, propose en priorité le planning de repos compensateur. À défaut, il est pris à l’initiative du travailleur de nuit en accord avec l’employeur.

Si le repos compensateur ne peut être pris dans le délai de 12 mois pour des raisons objectives liées à l’organisation du service ou du client, le responsable hiérarchique devra alors le planifier le plus rapidement possible pour une prise effective n’excédant pas 6 mois supplémentaires par rapport au délai susvisé.

En cas de départ du salarié, si celui-ci n’a pas pris l’intégralité de ces repos compensateurs, ceux-ci lui seront payés avec son solde de tout compte.

Le salarié indiquera ces périodes de repos dans Compte Rendu d’Activité sur Ediciel, ou dans tout autre système informatique de décompte du temps de travail mis en place par la Société APINI, via la rubrique « récupération ».


8.4.	ProcÉdure de recours au travail de nuit et information du salariÉ

Le responsable hiérarchique présente au salarié concerné un planning prévisionnel présentant les heures travaillées de nuit en respectant, sauf événement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant le début du travail de nuit.

Travailleur exceptionnel de nuit

Le travail exceptionnel de nuit est basé dans un premier temps sur le volontariat.

Dans un second temps, si le recours au volontariat n’a pas permis de répondre au besoin, le travail exceptionnel de nuit pourra être imposé, à l’exception des situations suivantes :

Travail exceptionnel de nuit devenant récurrent à savoir :
Plus de deux nuits par période de 4 semaines ;
Plus de 10 nuits par période de 6 mois glissants.
Situations familiales et personnelles impérieuses nécessitant une présence continue au domicile (aucun moyen de garde, parent isolé, enfant handicapé, etc.).

Hormis ces situations, le collaborateur ne peut donc en principe pas refuser une mission comprenant du travail exceptionnel de nuit.

À l’inverse, ces exceptions dûment justifiées permettront au salarié de refuser le travail de nuit sans conséquence disciplinaire d’aucune sorte.

Toute autre raison exceptionnelle et dûment justifiée pourra faire l’objet d’une dérogation de la part de la Direction.

Le travail exceptionnel de nuit ne pourra jamais être imposé aux collaborateurs dits « seniors » au sens de l’accord d’entreprise.


Travailleur habituel de nuit

Le responsable hiérarchique doit recueillir l’accord écrit du salarié pour le travail habituel de nuit, par voie d’avenant au contrat de travail ou d’ordre de mission.




8.5.	Caractère réversible du travail habituel de nuit

En cas de situation personnelle empêchant le travail de nuit et dûment justifiée, le salarié occupant de manière habituelle un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Société.

Une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après réception de la demande.
La Société s’organisera pour trouver au plus vite un salarié pouvant assurer son remplacement sur la mission ainsi qu’un poste de travail de jour correspondant autant que possible aux qualifications et compétences de l’intéressé(e).

Afin d’assurer, d’une part, la recherche d’un nouveau poste et, d’autre part, la transition avec le remplaçant(e), un préavis pourra être imposé au travailleur de nuit. Ce préavis n’excédera pas 3 mois.


8.6.	Surveillance médicale renforcée pour le salarié travaillant de nuit

Le travailleur habituel de nuit bénéficie d’un suivi médical particulier, conformément aux articles L. 3122-11 et R. 3122-11 et suivants du Code du travail.


8.7.	Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

L’employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.

Lorsqu’un salarié est amené à travailler seul de nuit sur un site client ou dans les locaux de la Société, il doit être équipé d’un matériel permettant d’appeler un service d’urgence en cas de problème.

L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Ce point sera abordé lors de chaque point de suivi RH (tous les 3 mois) et lors de chaque Bilan Annuel pour les salariés travaillant de nuit.


8.8.	Moyens de transport

La Société s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et son lieu de travail à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

En cas d’absence de moyens de transport collectif à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste, les salariés disposant d’un permis de conduire et d’un véhicule personnel peuvent, avec l’accord du responsable hiérarchique, l’utiliser pour se rendre sur leur lieu de travail sous réserve d’avoir fourni copies de leur permis de conduire et de leur carte grise. 

Tout autre mode de transport devra faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique et ne fera l’objet d’un remboursement que sur accord de ce dernier et conformément aux règles applicables au sein de la Société.

Le mode de transport retenu fera l’objet d’un écrit ou sera mentionné dans l’ordre de mission.


8.9.	Mesures destinées à assurer l’Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.


8.10.	Accès À la formation 

Les salariés travaillant de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation) ou du PTP (Projet de Transition Professionnelle).

Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. Pendant les formations en journée, ils seront considérés comme des travailleurs de jour.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.


Chapitre 9 :	Travail des Jours FÉriÉs

Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Le 1er mai est un jour férié chômé.

Les 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre ne sont en principe pas travaillés, sauf nécessités de services.

Le Lundi de Pentecôte (journée de solidarité) est un jour travaillé, sans entraîner un changement de la rémunération mensuelle, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Conformément à la Convention Collective, les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle un jour férié seront rémunérées avec une majoration de 100%. Cette disposition est applicable quelle que soit la classification du salarié (hors modalité 3).


Chapitre 10 :	Travail du dimanche

Le travail du dimanche s’entend de tout le travail réalisé le dimanche entre 0h00 et 24h00.


10.1.	Travail habituel du dimanche 


10.1.1. Définition

Le salarié travaillant habituellement le dimanche est celui qui est amené à travailler plus de la moitié des dimanches travaillés sur la période de la mission, durant 6 heures consécutives au minimum.


10.1.2. Contreparties  

Tout travail entrant dans le cadre du travail habituel du dimanche donnera lieu, quelle que soit la qualification du salarié à une majoration de salaire de 25%.

Par dérogation au principe de la majoration, et sur autorisation expresse du responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier, en remplacement, d’un repos compensateur qui est égal à 25% du temps travaillé le dimanche.

Le cas échéant, les contreparties prévues au titre des heures supplémentaires et/ou du travail de nuit s’ajouteront à la majoration prévue pour le travail du dimanche. 

Les majorations de salaire accordées au titre du travail du dimanche, ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail les jours fériés.





10.2.	Travail exceptionnel du dimanche


10.2.1. Définition

Le salarié travaillant exceptionnellement le dimanche est celui qui est amené à travailler un ou plusieurs dimanches durant sa mission mais qui ne remplit pas les conditions du travailleur habituel du dimanche.


10.2.2. Contreparties  

Tout travail entrant dans le cadre du travail exceptionnel du dimanche donnera lieu, quelle que soit la qualification du salarié, à une majoration de salaire de 100%, à laquelle s’ajouteront le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires et/ou les majorations pour travail de nuit.

Par dérogation au principe de la majoration, et sur autorisation expresse du responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier, en remplacement, d’un repos compensateur qui est égal à 100% du temps travaillé le dimanche.

Les majorations de salaire accordées au titre du travail du dimanche, ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail les jours fériés.


10.3.	Garanties accordées aux salariés travaillant le dimanche

Le travail du dimanche s’effectue, à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. 

Le responsable hiérarchique doit donc recueillir l’accord écrit du salarié pour le travail du dimanche, par voie d’avenant au contrat de travail ou d’ordre de mission ou de tout autre écrit.

En cas de travail le dimanche, le repos hebdomadaire minimal sera donné sur un autre jour de la semaine.


Chapitre 11 : Travail posté

Les parties signataires du présent accord acceptent de déroger à l’horaire collectif ou individualisé et, le cas échéant, au repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer aux entreprises clientes, une continuité de service.



11.1.	Modalités de recours au travail posté


11.1.1. Définitions

Pour assurer cette continuité de service au client, le « travail par équipes successives » ou « travail posté » sera autorisé suivant les conditions fixées par cet accord. 

Celui-ci s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail, sans jamais se chevaucher à l’exception du travail posté discontinu. 

Selon la durée de service requise, il sera possible de mettre en place l’une des formes suivantes de travail posté : 

Travail posté continu : 

Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Elle s’organise de la manière suivante :

Plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. Ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles qu’on nomme « cycles ». À l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines, mais cette répartition doit obligatoirement se reproduire à l’identique d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.

Travail posté semi-continu : 

Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire. 

Le travail posté semi-continu s’organise à l’identique toutes les semaines ou d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes. 

Exemple : 3 équipes, travaillant chacune du lundi au vendredi sur une plage horaire qui leur est définie, se relaient successivement sur les mêmes postes de travail.

Travail posté discontinu : 

Le travail posté discontinu s’organise de la même façon que pour le travail posté continu avec une interruption entre deux équipes. Dans le cadre de cette organisation, les équipes peuvent être chevauchantes.



11.1.2. Durée du travail posté

La durée du travail posté est déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 
Quel que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours consécutifs sur une période de 7 jours glissants. 

Une vacation sera limitée à 8 heures de travail effectif (pause comprise). 

Le nombre maximum de semaines dans le cycle sera de 12 semaines et la durée hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures par semaine, ni être inférieure à 28 heures dans le cadre d’un cycle.


11.1.3. Incidences sur le travail de nuit

La mise en place du travail posté peut conduire les salariés à travailler toute ou partie de la nuit. À ce titre, le chapitre de l’accord relatif au travail de nuit est applicable.


11.1.4. Temps de pause

Quelle que soit l’organisation de travail posté, les salariés bénéficient d’une pause-repas d’une durée de 30 minutes.

Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.

Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice.

Il ne peut pas y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus. 


11.1.5. Planning de travail

La modification individuelle du planning doit être portée à la connaissance du salarié 1 mois à l’avance.

Sur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :

le ou les lieux d’exécution de la mission ;
la liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, etc.) ou de salariés mis à la disposition par une entreprise de travail temporaire ;
la répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle en cas de travail posté continu, semi-continu ou discontinu ;
les temps de pause, dont la pause-repas.

Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et être porté à la connaissance :

de chaque salarié concerné, au moins 1 mois à l’avance ;
de l’inspection du travail territorialement compétente.

Ce document doit être daté et signé du chef d’établissement ou de son délégataire.


11.1.6. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.


11.1.7. Congés payés

Les salariés en travail posté bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.


11.2. Contreparties liées au travail posté

Dans le cadre de l’organisation du travail posté, des contreparties sont prévues pour compenser la pénibilité liée au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.

Ces contreparties sont détaillées dans le chapitre relatif au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.


11.3. Conditions particulières


11.3.1. Changement d’horaire de travail

L’affectation d’un salarié à un poste de travail répondant aux dispositions du présent protocole d’accord est obligatoirement subordonnée à l’accord écrit de ce dernier. 

Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci, soit par un ordre de mission. 
Le refus du salarié de voir modifier son contrat de travail (passage d’horaire standard vers horaire de travail posté) ne saurait entraîner une sanction disciplinaire.


11.3.2. Conditions d’exécution du contrat des salariés travail de nuit en Équipe successives 

Les salariés effectuant des heures de travail de nuit se voient appliquer le chapitre de l’accord sur le travail de nuit.


Chapitre 12 : Modalités d’utilisation des astreintes


12.1. 	Définition de l’astreinte

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation, d’être joignable et en mesure d’intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de son employeur.

Aucune astreinte ne peut être imposée pendant des congés payés, des jours de RTT ou des jours de récupération.

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif mais la durée de l’intervention est considérée comme du travail effectif.

Cas particulier des salariés en forfait jours (modalité 3) : les salariés en forfait jours peuvent être amenés à être en astreinte au même titre que les autres salariés. En conséquence et par exception à leur régime, leur temps d’intervention est décompté en heures. De la même manière, ils bénéficient des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions telles que prévus à l’article 12.3. du présent accord.


12.2. Modalité de recours à l’astreinte


12.2.1. Préalable

L’astreinte s’effectue à la demande du responsable hiérarchique, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus d’être en astreinte.

Avant de proposer une astreinte à un salarié, son responsable hiérarchique s’assurera, qu’en cas d’intervention durant l’astreinte, soient respectées les durées légales maximales de travail ainsi que les repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires.


12.2.2. Procédure de recours

Le responsable hiérarchique présente au salarié concerné un ordre de mission ou tout autre document présentant les périodes d’astreinte en respectant, sauf événement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant le début de la période d’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : demande non prévisible du client), le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance (exemple : le mercredi pour le vendredi). Dans cette hypothèse, la Direction prendra en compte les situations individuelles rendant difficiles une disponibilité dans un tel délai.

L’ordre de mission ou tout autre document mentionne : 

la période d’astreinte (date et heure) ;
le délai dans lequel le salarié doit intervenir, le cas échéant.

L’astreinte se faisant sur la base du volontariat, le responsable hiérarchique doit recueillir par tout moyen l’accord du salarié. Le salarié communique à son responsable hiérarchique son accord par tout moyen.

En cas d’empêchement, le salarié ayant donné son accord pour effectuer l’astreinte doit prévenir son responsable hiérarchique dès qu’il en a connaissance et en tout état de cause dans un délai raisonnable, afin de permettre à son responsable hiérarchique de procéder à son remplacement.


12.3. Contreparties À l’astreinte

12.3.1 Déclaration de l’astreinte

La déclaration du temps d’intervention pendant l’astreinte est effectuée en heures par le salarié via le document prévu à cet effet par la Société.

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention durant l’astreinte est auto déclaratif.


12.3.2. Indemnisation forfaitaire de l’astreinte

Que le salarié intervienne ou non durant l’astreinte, cette dernière donne droit à la compensation financière et forfaitaire suivante :

lundi au vendredi de jour : 0,5 € bruts par heure ;
lundi au vendredi de nuit : 1 € brut par heure ;
samedi ou dimanche de jour : 1,5 € bruts par heure ;
samedi ou dimanche de nuit : 2 € bruts par heure ;
forfait week-end complet : 50 € bruts ;
forfait semaine complète : 200 € bruts.

Il est précisé que les heures de nuit sont celles qui sont effectuées entre 21 heures et 6 heures.

La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.


12.3.3. Rémunération des interventions durant l’astreinte

L’intervention durant l’astreinte est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

À la rémunération des temps d’intervention effectués durant l’astreinte, s’ajoutent, le cas échéant, les éventuelles majorations légalement ou conventionnellement applicables (majorations pour travail de nuit, travail le dimanche, travail un jour férié, heures supplémentaires).

La Société s’assurera que, en cas d’intervention, le travailleur dispose d’un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et son lieu d’intervention.


12.4.	Information du salarié 

L’indemnisation forfaitaire de l’astreinte est présentée sur le bulletin de paie du mois suivant la réalisation de l’astreinte, sous l’intitulé « astreinte ».

En cas d’intervention durant l’astreinte, le temps de travail ainsi que la rémunération correspondants seront présentés sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l’astreinte. 

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


12.5. Matériel mis à la disposition du salarié pour la durée de l’astreinte 

Pour la durée de l’astreinte, l’employeur met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à la réalisation de sa mission. Le salarié s’engage à user normalement du matériel qui lui est confié, conformément aux règles applicables au sein de la Société.

12.6. Caractère réversible de l’astreinte 

En cas de situation personnelle empêchant le principe des astreintes et dûment justifiée, le salarié pourra, à son initiative, cesser d’effectuer des astreintes. Ce dernier devra informer son employeur par écrit de sa décision de mettre fin à l’astreinte. 

Une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après réception de la demande.
La Société s’organisera pour trouver au plus vite un salarié pouvant assurer son remplacement sur la mission ainsi qu’un poste de travail de jour correspondant autant que possible aux qualifications et compétences de l’intéressé(e).

Afin d’assurer, d’une part, la recherche d’un nouveau poste et, d’autre part, la transition avec le remplaçant(e), un préavis pourra être imposé au salarié. Ce préavis n’excédera pas 3 mois.

Le salarié décidant de mettre fin à l’astreinte ne fera l’objet d’aucune sanction.

12.7. Accident du salarié pendant l’astreinte

Les accidents survenus au cours d’une intervention, que cette dernière ait lieu hors du domicile ou au domicile du salarié, sont considérés comme accidents du travail.

Les accidents pendant l’astreinte, hors intervention, ne sont pas reconnus comme accident de travail. En cas d’incapacité à continuer l’astreinte ou d’effectuer une intervention suite à cet accident, le salarié doit toutefois prévenir au plus vite les personnes nécessaires pour que son remplacement puisse être prévu.

12.8. Surveillance médicale

Les dispositions relatives à la surveillance médicale renforcée en cas de travail de nuit, sont, le cas échéant, applicables au salarié travaillant de nuit dans le cadre d’une astreinte. 

12.9. Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, la période d'astreinte, hors intervention, est prise en compte pour le calcul de la durée minimale légale de repos quotidien et pour le calcul des durées légales de repos hebdomadaire.

Si le repos quotidien ou hebdomadaire n’est pas assuré dans son intégralité en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier dudit repos à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant sa prise de poste suivante en accord avec son responsable hiérarchique.

Toutefois, conformément au droit applicable, le repos hebdomadaire ou quotidien peut être suspendu lorsque l’intervention porte sur des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement. Chaque salarié bénéficiera alors d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé du fait de l’intervention, au besoin en décalant sa prise de poste suivante en accord avec son responsable hiérarchique.


Chapitre 13 : Dispositions finales


13.1.  	Commission de suivi de l’accord

Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :

D’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes du présent accord ;
Et de deux représentants de la Direction.
 
Cette commission sera présidée par un représentant de l’employeur.
 
Cette commission se réunit 1 fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs du présent accord.
 
Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l’application du présent accord. 
 
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.


13.2.  	Clause de rendez-vous

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.


13.3.  	Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2023.
Il substitue à compter de cette date, les dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, antérieurement applicables aux salariés de la Société APINI qu’elles découlent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

13.4. 	Révision

En vertu des articles L. 2222-5 et L. 2232-23-1 du Code du travail, il est convenu que toute disposition du présent accord peut être modifiée, après négociation entre les parties signataires, par un avenant conclu dans les conditions prévues par le présent article. 

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 

Une réunion entre les parties signataires sera organisée dans le délai maximum d’un mois suivant la réception ou la remise de la lettre recommandée afin d’examiner les suites à donner à cette demande. 

Si un accord est trouvé entre les parties, un avenant de révision sera établi et signé par elles.

Les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


13.5. 	Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.





13.6.	Formalités De Dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DREETS de Strasbourg et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. 

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de l’entreprise.


Fait à Schiltigheim, le 23 janvier 2023.

En 3 exemplaires originaux


Pour la Société APINI			           	Pour le CSE