accord d’association relatif au télétravail


ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’Association de Développement de l’Education à l’Environnement sur le Littoral (ADEELI), Centre Permanent d’Initiatives pour l’Environnement (CPIE) Flandre Maritime dont le siège est situé Rue Jean Delvallez, 59 123 ZUYDCOOTE

Ci-après dénommée l’association,
D’une part,


ET


Le représentant de la majorité des membres titulaires du Comité Social et Economique,
D’autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant :


Article 1. – Préambule
Dans le cadre du dialogue social et suite à la période de COVID, pendant laquelle le télétravail a été la règle générale pour l’équipe, dès lors que les missions le permettaient et que les conditions techniques étaient remplies, l’association a souhaité mettre en place le télétravail comme une nouvelle modalité d’organisation du travail des salariés.

En effet, le télétravail doit permettre d’améliorer le confort de travail des salariés en ouvrant la possibilité d’un travail à distance inscrit dans l’organisation hebdomadaire du travail. Le télétravail doit aussi permettre d’éviter les trajets domicile-travail, de planifier des temps de travail « au calme », en dehors de « l’agitation » dans les locaux.


Article 2. - Champ d'application
Cet accord s’applique à tous les salariés de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord.




Article 3. - Définition du télétravail
Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :
 « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier et télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de :
1 journée par semaine pour les salariés dont le temps de travail est compris entre 28h00 et 35h00 ;
0,5 journée par semaine (ou 1 journée tous les 15 jours) pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80 %
Pour s’adapter à l’activité, la journée télétravaillée pourra différer d’une semaine à l’autre.

Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’association. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés dans les conditions prévues aux articles 22 et 22bis du présent accord.


Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail 
Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance.

À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants :
Les activités nécessitant un accueil physique du public ;
Les tâches se déroulant impérativement dans un des locaux de l’association ;
Les tâches nécessaires à la bonne continuité de l’activité de l’association ;
Les tâches qui nécessitent l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel, soumises à des conditions de sécurité.

Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit.
Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont appréciés par la direction ou le Conseil d’Administration.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit de la direction ou du Conseil d’Administration.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé à son employeur.
Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : attestation de conformité du logement, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit… Il s’engage à signer la charte informatique du télétravail qui lui sera transmise par l’employeur.

L’association a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.
Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même secteur d’activités de l’association, l’employeur a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques, etc..

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 22bis.

Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur.


Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 an. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.
Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service (au moins 4 temps individuels dans l’année).
Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Après la période d’adaptation :
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois ;
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 1 mois doit alors être observé ;
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son employeur.

6.2 Retour permanent à un emploi sans télétravail

6.2.1 S’agissant du salarié
En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche.
L’association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit.

6.2.2 S’agissant de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'association, non-respect de la protection des données, non-respect des règles liées à l’organisation du travail.
Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit.

La fin du télétravail prendra effet à compter soit :
De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié ;
De la remise du courrier contre décharge ;
De la réception du courriel.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.


6.3 Suppression temporaire du travail à distance
Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, d’audience, de réunions ... nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ;
en raison d’absences de 3 jours ou plus dans une semaine (maladie, congés…).

Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 1 mois.

Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.


Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE)
Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’association, une procédure d'information et de consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.




Article 8. – Formation et assistance
Les salariés et les managers peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail. Ils peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès de la direction.


Article 9. - Lieu du télétravail
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec son employeur.
Il est demandé au télétravailleur de disposer d’un espace pour télétravailler avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.


Article 10. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'association.
La direction doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité, toutes les semaines selon les modalités suivantes : suivi de l’emploi du temps réalisé sur le logiciel Innovance, utilisé dans la structure.
Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite sa direction.
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.


Article 11. - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’association, soit 7h00 de travail effectif.
De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit 11h00 entre deux journées et 35h00 de repos hebdomadaires, pause de 45 minutes mini après 6h00 de travail.

Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et de transmettre ce relevé à sa direction. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié constitue un motif pour mettre fin au télétravail.
Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction.
Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13 heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.


Article 12. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours télétravaillés et leur fréquence seront fixés selon les modalités suivantes par le biais du planning prévisionnel sur le logiciel Innovance, utilisé dans la structure.

À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l'association/l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure.
Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.


Article 13. – Vie de l’association et protection contre l’isolement des salariés
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'association.
L’employeur doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec sa direction ou ses collègues.
De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel.
Le travail à distance doit se faire dans le respect des règles contenues dans la charte informatique.


Article 14. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
L’association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dès lors, le salarié ne pourra être joint en dehors des horaires prévus dans son planning prévisionnel de journées télétravaillées.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
La direction en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.


Article 15. - Équipements liés au télétravail
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail.
Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit et entretient les équipements suivants : ordinateurs, téléphones portables, logiciels, …
La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.
Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.
L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.

L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Il doit également observer les règles prévues dans la charte informatique. 
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite sa direction qui décide des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.
Le jour de télétravail non effectué pourra être reporté dans les conditions prévues à l’article 6.3.


Article 16. - Remboursement des frais liés au télétravail
Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’association dans la limite de 10 € par mois. Ces frais sont proratisés pour les salariés effectuant moins d’une journée de télétravail par semaine.
Les journées de télétravail « occasionnel » ne donnent pas droit au remboursement de frais.
Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye.


Article 17. - Assurance 
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.
Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur, sera pris en charge par l’association, sur présentation de pièces justificatives par le salarié.
Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail


Article 18. - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.
Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.
Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.
Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par sa direction concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 19. - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite sa direction.
En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient à la direction de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.
Le jour de télétravail non effectué dans ce cas pourra être reporté selon les conditions de l’article 6.3.




Article 20. - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.
La direction et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.
Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la charte/de l'accord relatif à la déconnexion.


Article 21. - Santé et sécurité au travail
Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'association/l’association.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 22. - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes : intempéries majeures, grèves nationales dans les transports en commun, risques sanitaires importants, présence nécessaire au domicile, pour raisons médicales (concernant le salarié ou ses proches), déplacements prévus à proximité du domicile afin d’éviter des allers-retours et la perte de temps liés à des déplacements vers le lieu habituel de travail plus éloigné.

La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique, au moins 1 journée avant la date du télétravail souhaitée. Elle ne peut s’appliquer qu’aux salariés ayant fait une demande de télétravail auprès de son employeur. Ce télétravail exceptionnel ne peut excéder une journée par semaine.


Article 22bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.


Article 23. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Article 24. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée à l’issue de la période d’adaptation.
Il entrera en vigueur à compter du 01 septembre 2022


Article 25. - Suivi
Pour s’assurer du suivi du présent accord, il est créé une commission, composée de :
La directrice ;
Le représentant du CSE ;
Au moins 1 membre du Bureau de l’association.
Cette commission de suivi se réunit 4 fois par an.
Ces réunions ont pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord, clarifier éventuellement les clauses de l’accord, dresser un rapport sur les conséquences du télétravail...).


Article 26. - Révision
La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.
L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 26 bis. - Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 2 mois
La dénonciation sera également déposée auprès de la DIRECCTE de Dunkerque


Article 27. - Publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.
Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Zuydcoote, le 28 juin 2022 en deux exemplaires originaux