Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes



ENTRE :
La Société Zolpan, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 301 621 884 00842 dont le siège social est sis 17, Quai Joseph Gillet – 69 340 LYON, prise en la personne de Madame _________________________, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée. 
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :

- Pour le syndicat CFDT, Madame ___________________
- Pour le syndicat CGT, Monsieur ___________________

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part.























PREAMBULE

Zolpan a fait le choix d’un développement socialement responsable visant à promouvoir l’égalité de traitement au travail entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité affirmer un certain nombre de principes et mettre en place, conformément à la législation, des outils spécifiques dans le cadre du présent accord qui s’articule autour des 4 axes suivants :
L’accès à l’emploi ;
L’accès à la formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.


Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord vise à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, par la fixation d’objectifs de progression, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Zolpan.



Article 2 – Mesures concernant l’emploi : renforcer la mixité dans les emplois en agissant sur le recrutement interne et externe

Au 31/12/2020, la répartition femmes – hommes dans l’entreprise est la suivante, quelles que soient les catégories :




1/ Un processus de recrutement interne et externe neutre et égalitaire

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes de sorte que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Quel que soit le poste proposé, Zolpan s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.


2/ Mixité des recrutements

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement féminins ou masculins, les principes suivants devront être respectés :

 Le recrutement effectué en interne (par promotion) et en externe est uniquement basé sur les compétences et l’expérience requise par la fiche de poste et/ou l’offre de candidature.

 Lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.

Par ailleurs, la Direction incitera ses managers à veiller :

 À équilibrer les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

 Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femmes - hommes reflétant le plus possible, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.


3/ Féminisation des recrutements internes (promotion) et externes des agents de maîtrise et des cadres

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant qu’il existe un écart important entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement au 31/12/2020 :


* Ces données indiquent la répartition des femmes et des hommes au sein de la catégorie agents de maîtrise et cadres.

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, Zolpan s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer le taux de promotion afin de garantir la mixité.

La Direction s’engage à rechercher systématiquement des candidatures féminines aux postes vacants d’encadrement.

L’objectif est de parvenir à un taux de féminisation de X % au sein de la catégorie agents de maîtrise et cadres au terme du présent accord.


4/ Indicateurs de suivi 

 Nombre d’embauches réalisées dans l’année : répartition par sexe et par catégorie professionnelle

 Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe et par poste








Article 3 – Mesures concernant la formation : garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation concourt au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

Zolpan réaffirme son engagement d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle et de continuer à bâtir son plan de formation en respectant ce principe.


1/ Accès la formation

L’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes est la suivante :

Répartition des salariés en CDI ayant suivi une formation en 2020 par sexe


Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, Zolpan s’engage à :

Avoir un pourcentage de femmes bénéficiant d’une formation compris dans une fourchette de plus ou moins 10% par rapport aux hommes.

Organiser un entretien avec les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental afin d’évaluer les besoins éventuels en formation pour pouvoir reprendre leur poste dans de bonnes conditions.

S’assurer de l’équilibre de l’accès à la formation entre femmes et hommes.

S’assurer de la réalisation à 100% des EIA et des réponses données aux demandes formulées par les salariés.

L’objectif étant de parvenir à un équilibre entre les femmes et les hommes sur l’accès à la formation au terme du présent accord.


2/ Organisation de la formation

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, Zolpan s’engage à :

 Privilégier les sessions de formation de courte durée.

 Continuer à développer la formation à distance via la plateforme C-Learning qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, en veillant à :
Aménager un local ou un espace avec le matériel nécessaire ;
Organiser au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.

 Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail.

 Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session, les dates de formation à laquelle il devra participer.


3/ Indicateurs de suivi

 Nombre de bénéficiaires avec une répartition par sexe, de formation rapporté au nombre total de salariés

 Nombre d’heures de formation avec une répartition par catégorie et par sexe



Article 4 – Mesures concernant la rémunération : garantir un niveau de rémunération équivalent

Les différentes études conduites en interne attestent globalement d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.


Rémunération annuelle moyenne des salariés en 2020 par catégorie et par sexe



1/ Egalité salariale

Afin de maintenir cette égalité, Zolpan confirme ses engagements :

 Le salaire d’embauche doit tenir compte de la qualification et des compétences, en aucun cas être fixé en considération du sexe.

 Le principe d’égalité professionnelle s’applique également aux autres éléments de la rémunération : le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucun cas avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

 L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

 Le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement des carrières des salariés.
 
 Lors des révisions périodiques de salaire, les périodes de congé maternité, paternité et adoption ne doivent pas être prises en compte pour les augmentations de salaire.

 Pendant la période de congé maternité, paternité et adoption, la part variable est maintenue : calculée sur la base moyenne des parts variables perçues au cours des 12 mois précédant le départ en congé.

 La moyenne des augmentations individuelles des femmes doit être équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes par collège.

 Au retour du congé maternité, augmentation de la rémunération de la salariée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.


2/ Indicateurs de suivi

 Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle avec répartition par catégorie et par sexe

 Nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité et adoption, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle rapportée au nombre total des salariés de retour de congé maternité, paternité et adoption



Article 5 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les mesures permettant de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés s’articulent autour de deux axes principaux : le droit à la déconnexion et les horaires, l’organisation des réunions.


1/ Droit à la déconnexion

Les parties signataires affirment l’importance qu’elles attachent au droit à la déconnexion introduit par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi El Khomri.

Tout en rappelant que les outils numériques offrent de nombreuses possibilités de développement pour les entreprises et leurs salariés, indispensables dans un secteur d’activité exigeant et concurrentiel tel que le nôtre, les parties signataires soulignent que cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et sécurité des collaborateurs ainsi que le respect de leur vie privée et familiale.

Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité et à sa santé et au respect de sa vie privée et familiale ainsi que de celles des autres personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié étant acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et fixent pour ce faire plusieurs modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Définition et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables …
Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, conférence téléphonique et vidéoconférence, internet, extranet, outils de reporting tels les CRM, …

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de temps de travail habituel c’est-à-dire pendant :
Les temps de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) et quotidien (11 heures consécutives) ;
Les jours congés, jours fériés, jours de repos ;
Les absences justifiées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, paternité, congé parental, …)

Ce droit s’applique à tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.

Les cadres dirigeants, bien qu’exclus, ont un devoir d’exemplarité et doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Mesures visant à garantir le bon usage des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :
Préférer le contact direct à l’usage systématique des outils numériques ;
S’interroger sur la pertinence du moment et du type de communication pour joindre un collaborateur, un collègue ou un manager ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Transmettre la juste information aux bonnes personnes : objet précis, sélection du ou des destinataire(s) et de la ou des personne(s) en copie (destinataire = pour action ; copie = pour information), délai de réponse ;
S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » en cas d’utilisation de la messagerie électronique ;
Savoir se déconnecter pendant les temps de réunions et de formations dans le but de favoriser la concentration des salariés.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :
Se déconnecter pendant les temps de repos. Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties signataires recommandent de se déconnecter pendant les plages suivantes : 
Dans la mesure du possible, respecter les temps de déjeuner pour les appels, réunions et conférences téléphoniques
Week-ends
Jours fériés
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou message ;
Activer le gestionnaire d’absence pour toute absence d’une durée supérieure à 1 jour et indiquer qui contacter pendant cette période.

Dérogations en cas d’urgence

Il peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus en cas d’urgence. Il est précisé qu’une situation d’urgence est une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise.


2/ Horaires / Organisation des réunions

L’optimisation de l’organisation des réunions de travail permet une meilleure gestion du temps de travail et favorise donc un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs. 
En conséquence, Zolpan recommande :
- la planification des réunions durant le temps de travail habituel, sauf urgence, 
- la définition d’un ordre du jour, 
- la rédaction d’un compte-rendu.



Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans.




Article 7 – Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.



Article 8 – Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet de révision ou de dénonciation par l’employeur et les Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-9 du Code du travail.



Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait à Lyon, le 27 octobre 2021


Pour la Société Zolpan					Pour l’Organisation Syndicale CFDT
Madame _________________________			Madame ____________________
Directrice des Ressources Humaines			Déléguée Syndicale




Pour l’Organisation Syndicale CGT
Monsieur _________________________
Délégué syndical