ACCORD 
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL





Entre 
BTP CFA Poitou-Charentes, 
ci-nommé l’Association,


										d’une part,


Et 
Les Organisations syndicales représentatives de l’Association suivantes :

    

d'autre part,










IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
 
SOMMAIRE




PREAMBULE ……………………………………………………………………………...…………3




TITRE IV - Les compétences & parcours professionnels ……………………………..………12





DISPOSITIONS GENERALES…………………………………………………………………….25









 



PRÉAMBULE
La direction de l’Association et les Organisations syndicales se sont réunies les 16/01/2023, 6/02/2023, 14/03/203, 6/04/2023, 4/05/2023 et le 15/06/2023 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire 2021 prévus aux articles L2242-1 à L2242-21 du Code du travail.  
Le présent accord a pour objet de poser des principes et définir des actions lisibles afin de promouvoir le bien-être au travail et d’améliorer les conditions de travail des salariés de BTP CFA Poitou-Charentes.
À l’issue des négociations, les parties signataires ont décidé de traduire dans le présent accord l’aboutissement de leurs échanges.
QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Conscientes que le bien-être et la qualité de vie au travail constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’Association, les parties au présent accord affirment leur engagement dans une démarche d’amélioration durable de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
L'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.»
Au-delà de cette définition, le présent accord témoigne de la volonté des parties d’agir de manière dynamique dans la prise en compte des facteurs d’équilibre propres à chaque collaborateur et de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité, l’objet d’un dialogue social inscrit dans une logique partenariale.

Cet accord s’inscrit dans les 6 dimensions de la QVT tel que défini par l’ANACT : 

La qualité des relations sociales
La qualité du contenu du travail
La qualité de l’environnement de travail
La qualité de l’organisation du travail
Les possibilités de développement professionnel
Le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.


La qualité de vie au travail permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. A cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire.

Pour cette raison, le présent accord propose que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail conformément à l’ANI de décembre 2020, pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.

 
 

 















TITRE I – Les relations au travail & le climat social
Conscientes que le lien social au travail est un élément majeur de motivation des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
La direction s'engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l'ambiance de travail et à l'engagement des salariés.
La direction s'engage également à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. À cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l'équipe et par ses initiatives.
La direction s’engage à promouvoir le dialogue social et ne pas entraver le travail des représentants du personnel.
Les parties signataires considèrent que le dialogue social est un élément significatif dans l’appréciation du climat social.
Le dialogue social désigne à la fois :
Le dialogue social informel :
L’ensemble des discussions, échanges, non formalisés et au quotidien entre la direction, le management, les représentants du personnel et les salariés. 
Le dialogue social formel : 
L’information des décisions de la direction ;
La consultation des partenaires sociaux ;
La concertation avec un échange où chacun tient compte des avis ;
La négociation avec l’obtention d’un compromis satisfaisant chacune des parties.

Les signataires affirment leur volonté d’instaurer un dialogue social de qualité, par le respect des accords et engagement pris entre l’association et les représentants du personnel ou/et les mandatés syndicaux ainsi que par l’affirmation du droit syndical et de la liberté d’opinion tel que défini dans l’article 2 de l’accord d’entreprise portant statut du personnel de BTPCFA Poitou-Charentes du 25 mars 2016.



Lutte contre les discriminations
Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir l’égalité des chances et de lutter contre toutes formes de discrimination à l’embauche et au sein de l’Association.
Les parties signataires s’engagent à garantir la non-discrimination dans la sélection des candidats à l’embauche. Pour ce faire, elle s’assurera que les procédures de recrutement internes soient exemptes de toute forme de discrimination, et de le rappeler à tous les acteurs concernés dans l’Association.
BTP CFA POITOU-CHARENTES s’appuiera sur des outils RH (entretiens professionnels, GPEC, etc.) afin de favoriser une gestion des formations et des carrières exemptes de discrimination et veillera à ce que les critères d’appréciation lors des entretiens ne soient pas source de discrimination.
Les parties signataires veilleront à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination lors de la prise d’une décision d’augmentation au choix.
Les parties signataires affirment également le principe de non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les évolutions professionnelles.
Elles rappellent que les salariés à temps partiel ne sauraient faire l’objet de discrimination dans le cadre d’une progression en matière salariale ou professionnelle.
BTP CFA POITOU CHARENTES souligne que toute sanction disciplinaire doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).
 
Lutte contre le harcèlement et les violences professionnelles
Les parties signataires affirment leur volonté de lutter contre le harcèlement et les violences professionnelles. Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes. Aucun salarié, qui aurait relaté auprès des IRP ou de tout autre salarié l’un des agissements susmentionnés à son égard ou celui d’un collègue ne peut subir de pression, ni de la part d’un autre salarié, ni de la part de sa hiérarchie.
Dans le cas où une situation de harcèlement ou de violences professionnelles serait signalée, le CSE sera systématiquement informé.
Une note informative sera insérée dans le livret d’accueil des salariés de BTP CFA POITOU-CHARENTES 
Un référent, élu du CSE, harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné.
 
Indicateurs de SUIVI :
Nombre de sensibilisation des équipes sur le harcèlement et les violences professionnelles
Formation du référent local harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre d’incidents inscrits sur le registre des violences internes et/ou externes et suivi des incidents

















TITRE II – Le contenu et les conditions du travail
Les parties signataires conviennent que la qualité des échanges de l’information au sein de BTPCFA Poitou-Charentes est un élément favorisant l’amélioration des conditions de travail.
Ainsi les salariés et plus particulièrement les équipes encadrantes doivent prendre en compte les dimensions de transparence et de clarté dans leurs communications internes et adapter en ce sens leurs pratiques.

Article 2-1 Charge de travail
Lorsqu’un salarié est absent de son poste de travail, la direction prend les mesures nécessaires pour que la charge de travail au retour du salarié soit en conformité avec la charge de travail quotidienne.  
Dans le cas d’absence d’un salarié, la direction informera les équipes des mesures prises pour répartir la charge de travail.
D’une manière générale, la direction informera les équipes des répartitions des tâches de travail en veillant à ce que les charges de travail soient équitablement réparties au sein d’une unité. De plus, la direction s’assurera ne pas surcharger les équipes et les emplois du temps et cela dans le respect des accords d’entreprise concernant le temps de travail.
La charge de travail fera partie des éléments qui sont questionnés lors de l’entretien professionnel. Les éléments liés à ce point seront notés dans le compte-rendu d’entretien professionnel.
Sur le décompte annuel du temps de travail, sera positionné un encart dédié à chaque partie de faire un commentaire sur la charge de travail réalisée sur l’année écoulée.
D’autre part, tout au long de l’année, la hiérarchie s’engage à prendre en compte toute demande d’un salarié quant à sa charge de travail.

Article 2-2 : l’organisation du travail
Le plan de charge prévisionnel sera organisé dans le respect des maximas prévus par les accords d’entreprise.
Chaque direction s’engage à présenter en début d’année scolaire la répartition prévisionnelle des groupes de formation avec l’affectation des formateurs.
Afin de faciliter les travaux de coopération inter-CFA, les plannings de l’ensemble des personnels de BTPCFA POITOU CHARENTES seront consultables (Ypareo et agenda outlook).
 
 
TITRE III – La santé au travail
L’entreprise est un lieu privilégié pour la prévention de la santé. En ce sens, l’association s’engage dans une démarche de prévention et de promotion de toutes actions permettant de sensibiliser les équipes à opter pour une attitude de travail respectueuse de sa santé et celle des autres salariés.
Le DUERP intègrera les Risques psycho-sociaux et sera mis à disposition des salariés. 
Article 3-1 - Entretien de retour après une absence de longue durée
Un salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Cet entretien sera guidé par un document qui devra reprendre les éléments suivants :
Conditions de reprise (ex : charge de travail, possibilité d’un tuilage)
Evolution du poste (ex : nouveaux projets, nouveaux protocoles mis en place)
Besoins en formation
Evolution des conditions de travail (ex : adaptation au poste, temps de travail, activités, ergonomie du poste)

PROPOSER un  APRES UN ARRÊt DE TRAVAIL LONG POUR LES SALARIES qui le souhaitent
ANTICIPER ET PRÉPARER LA REPRISE EST TRÈS IMPORTANT. UNE PREMIÈRE ÉTAPE EST LA VISITE DE PRÉ-REPRISE AVEC LE MÉDECIN DU TRAVAIL
Au-delà de 90 jours d’arrêt, la visite de pré-reprise est de droit, c’est-à-dire que le médecin du travail ne peut pas la refuser au salarié. Elle est demandée au médecin du travail soit par le salarié lui-même, soit par son médecin traitant soit par le médecin conseil.
Cette visite de pré-reprise a pour objectif de favoriser le retour et le maintien dans l’emploi. Le médecin du travail peut recommander des aménagements de poste ou faire des préconisations de formation ou de reclassement.
L’employeur ne peut pas solliciter la visite de pré-reprise mais il adressera systématiquement un courrier à tout salarié en arrêt de plus de 30 jours pour lui rappeler ce dispositif et lui communiquer les coordonnées de la médecine du travail.


PROPOSER AU SALARIé D’ORGANISER UNE RENCONTRE PRÉPARATOIRE À LA REPRISE AVEC LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES (DRH) ou/ET la direction

Cette rencontre préparatoire permet de :
Rétablir le lien
Prendre en compte la difficulté rencontrée
Montrer la volonté de l’employeur de sécuriser la reprise du travail
De s’accorder sur l’environnement et les conditions de travail les plus propices et si nécessaire planifier des entretiens.
Article 3-2 - Entretien de mi-carrière
Conformément à l’article L4624-2-2 l’entretien de mi-carrière est proposé aux salariés concernés.
Tous les salariés qui n’auraient pas bénéficié de l’entretien de mi-carrière dans l’année de leur 45eme anniversaire ou de manière anticipé dans les 2 ans précédant, pourront demander à bénéficier de cet entretien.
Article 3-3 - Diffusion du DUERP et du PAPRIPACT
La loi n°2021-1018 entrée en vigueur le 31 mars 2022, a pour objectif de renforcer la prévention des risques professionnels. Elle est venue apporter des modifications importantes sur les démarches associées au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et le Programme Annuel de Prévention (PAPRIPACT). Dans ce cadre, les signataires considèrent que ces documents doivent être accessibles à l’ensemble des salariés et anciens salariés sur demande.

Article 3-4 - Santé au travail : l’alimentation
L’association s’engage à construire un partenariat avec le ou les prestataires de restauration collective pour promouvoir et mettre en place une restauration de qualité, basée sur une alimentation équilibrée, à base de plats faits maison plutôt que des préparations industrielles.
Ce partenariat fera l’objet d’un contrat qui sera communiqué au comité social et économique.

Article 3-5 - Santé au travail : action de sensibilisation
L’association s’engage à promouvoir des campagnes de sensibilisation sur :  l’alimentation saine, la lutte contre le tabac, le cancer, la sédentarité, le stress.
Ces campagnes de sensibilisation seront conduites conjointement avec le CSE.


Article 3-6 - Santé et sécurité
Conformément à l’article L4141-1 du code du travail, l'employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier.
Il organise et dispense également une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l'environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.
Le livret d’accueil sera privilégié pour centraliser cette information.
Toutes les formations suivies par le salarié sur la santé et la sécurité devront figurer dans le passeport prévention prévu par la loi du 2 août 2021.

Conformément à l’article L4644-1 du code du travail, un référent Santé et Sécurité au Travail pour l’ensemble des établissements de BTP CFA Poitou-Charentes sera désigné.  

Conformément à l’article L2314-3 du code du travail, sur les points de l'ordre du jour du CSE relatifs aux questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et, le cas échéant, aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail seront invités
- Le médecin du travail
- Le référent santé et sécurité au travail
- L'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de 
              prévention des organismes de sécurité sociale;
Conformément à l’article L2312-27, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l'employeur présente également au comité social et économique :
1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. 

2° Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail mentionné au 1° du III de l'article L. 4121-3-1.
Lorsque certaines des mesures prévues par l'employeur ou demandées par le comité n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, l'employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.



TITRE IV – Les compétences & parcours professionnels
Article 4-1 - Accompagner les équipes de direction et le management
Le rôle du manager, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.
Un lieu de stockage numérique des accords sera créé, mis à jour et accessible pour tous les salariés
BTPCFA POITOU-CHARENTES organisera périodiquement des formations en direction des équipes encadrantes visant des techniques managériales favorisant la prise en compte de la QVCT.

Article 4-2 - Adaptation à l’emploi
Selon l’article L6321-1, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L’association s’engage à lister tous les ans lors d’une information et consultation auprès du CSE, les évolutions des emplois, des technologies et des organisations qui doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin de maintenir la capacité à occuper son emploi aux salariés.

Article 4-3 - Intégration et formation des salariés nouvellement embauchés
 L’association s’engage :
- à organiser un module d’accueil pour les salariés dans les trois mois suivant leur prise de fonction.
- à communiquer sur la prise de fonction des nouveaux salariés : présentation physique et/ou information par mail à l’ensemble des collaborateurs (présentation du poste et des missions)
- à assurer un suivi régulier de l’intégration des nouveaux salariés auprès de son unité de travail et si besoin, un tuteur sera désigné, dans ce cas un nombre d’heures hebdomadaires sera planifié en tenant compte des contraintes du CFA pour qu’ils puissent travailler ensemble. 
Un bilan de l’intégration s’appuyant sur un rapport écrit doit être réalisé avant la fin de la période d’essai. Ce bilan sera notifié par écrit et signé par les deux parties.

- à fournir un livret d’accueil regroupant toutes les informations indispensables à la prise de fonction. Ce livret sera co-construit avec le CSE.
Lorsque le poste le nécessite, le salarié nouvellement embauché sera formé à l’utilisation des outils (numériques ou autres) ainsi qu'aux techniques professionnelles nécessaires à l’accomplissement des tâches qui lui sont confiées. La liste des formations nécessaires sera indiquée dans le rapport d’intégration.

Article 4-4 - formations des salariés en temps partiels
Une attention particulière sera portée au départ en formation des salariés temps partiel car le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

Article 4-5 - Entretien professionnel
L’entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans, a pour objectif de permettre à l’employeur et au salarié de faire le point sur les souhaits et les possibilités d’évolution. Il permet d’identifier les projets qui pourraient être partagés et vise ainsi à démontrer les compétences qui pourraient être développées dans le cadre d’un projet partagé.
Les résultats de l’entretien sont pris en compte pour l’élaboration du plan de développement des compétences.
Afin de permettre une bonne préparation de l’entretien professionnel, le salarié est informé de la date de réalisation au moins quinze jours à l’avance. A cette occasion, il est informé des objectifs de l’entretien, du support qui sera utilisé et des informations dont il doit disposer.
L’entretien professionnel est le moment privilégié pour faire le point avec le salarié de la charge de travail.
L’association pourra organiser une formation à la réalisation de l’entretien professionnel à destination des managers.
Le CSE est consulté tous les ans sur la réalisation des entretiens professionnels et l’état des lieux récapitulatif à six ans.



TITRE V – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties s'engagent à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Elles conviennent qu’il est primordial d’adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’Association à tous les niveaux, afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et Vie personnelle.

ARTICLE 5-1 - Respects des contraintes familiales ou personnelles
Lorsque l’employeur propose aux salariés une modification temporaire des conditions de travail qui impose aux salariés une modification de l’heure de départ de son domicile ou/et d’arrivée à son domicile, le salarié peut informer son supérieur hiérarchique de ses contraintes familiales ou personnelles afin de trouver l’organisation de travail la plus adaptée.
La direction sera attentive à communiquer par écrit ces modifications aux salariés concernés 7 jours ouvrables avant leur mise en place.
Le supérieur hiérarchique direct veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées autant que possible et au regard des contraintes de service pendant les horaires habituels de travail.
Lorsque les réunions ou formations impliquent un temps de déplacement professionnel du salarié, supérieur au temps normal de trajet domicile/lieu habituel de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue.
 A l’occasion des déplacements professionnels, le supérieur hiérarchique veillera au respect des dispositions légales en matière de repos quotidien, hebdomadaire et la planification, si nécessaire, d’un repos compensateur en accord avec le salarié.

Article 5-2 - faciliter l'accès au travail à temps partiel
1) Les salariés à temps partiel
- La direction s’engage à faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale ou personnelle demandé tant par les femmes que par les hommes.
- Les managers devront autant que possible prendre en considération le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunion.
- Préciser dans le contrat de travail des salariés à temps partiel : la durée hebdomadaire et la durée mensuelle du travail ainsi que les jours ou demi-journées travaillées dans la semaine. Pour les formateurs le calcul de la durée de travail annuelle se fera au prorata du temps partiel. Les durées maximales de T1 sur une semaine et sur 3 semaines seront proratisées de la même manière.


2) Le passage à temps partiel en fin de carrière
A son initiative et avec l'accord de l'Association dans les années qui précèdent la liquidation de ses droits à la retraite, le salarié âgé de plus de 57 ans travaillant à temps complet qui le souhaite peut bénéficier d'un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités de service.
L'Association s'engage à tout mettre en œuvre en termes d'adaptation, d'organisation du travail compatible avec les nécessités de fonctionnement du CFA pour faire bénéficier le salarié qui en fait la demande, d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière.

Réaffirmant que la demande de passage à temps partiel relève de la seule initiative du salarié, l'Association s'engage à :
faire bénéficier en priorité les seniors volontaires des possibilités d'accès aux emplois à temps partiel disponibles correspondant à leurs qualifications.
donner au senior travaillant à temps plein et optant pour une réduction de son temps de travail, la possibilité de cotiser pour la retraite et la prévoyance sur la base de son salaire reconstitué à temps plein. Les cotisations salariales supplémentaires seront prises en charge à hauteur de 50% par l'Association, les cotisations patronales seront prises en totalité par l'Association.

Article 5-3 - Conciliation vie familiale - vie professionnelle
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
L’horaire hebdomadaire de travail des femmes enceintes occupant un emploi à temps complet ou à temps partiel est réduit d’une heure sans réduction de salaire.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) est autorisée à s’absenter pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou en PMA, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’autorisations d’absence, considérées comme étant du temps de travail effectif, pour accompagner :
la femme enceinte à 3 de ces examens médicaux obligatoires ;
- la femme en PMA à 3 actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de parcours d’assistance médicale.

Le jour de la rentrée scolaire, les parents bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 3 heures, pour accompagner leur enfant à l’école maternelle et primaire et collège.

Article 5-4 - Reconnaissance des salariés aidants

Les signataires du présent accord sont conscients des difficultés, parfois quotidiennes, auxquelles sont confrontés les salariés en situation d'aidants accompagnant un proche malade ou en situation de handicap ou en situation de dépendance liée à une perte d'autonomie. Tout salarié peut, un jour, devenir aidant familial ou proche aidant, parfois très soudainement, et cette situation a un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé.

Dans une démarche visant à permettre au salarié de concilier sa situation d'aidant et sa vie professionnelle, dans le souci de son bien-être personnel et de l'intérêt de l'entreprise, les parties signataires conviennent des dispositions du présent accord.

Pour être reconnu salariés aidants par l’association, les salariés sont invités de manière volontaire à se faire connaitre soit directement auprès de leur responsable hiérarchique ou par l’intermédiaire de la représentation du personnel.
Le salarié aidant doit justifier de son statut d’aidant auprès de l’association par l’établissement d’une déclaration sur l’honneur justifiant de son statut de salarié aidant.
Cette attestation devra être accompagnée de tous documents justificatifs :
Allocation d’éducation enfant handicapé (AEEH), allocation compensatrice de tierce personne (ACTP), prestation de compensation handicap (PCH), allocation personnalisée d’autonomie (APA), jugement d’habilitation familiale notifiant la situation de tutelle ou de curatelle, carte d’urgence de l’aidant (PROBTP)
Définition du salarié aidant
L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente. 
Cette aide peut prendre plusieurs formes : soins, accompagnement à l’éducation et à la vie sociale, gestion du budget, démarches administratives, coordination, vigilance/veille, soutien psychologique, communication, activités domestiques… 
L’aidant peut accompagner un conjoint, un enfant, un parent, un membre de la famille ou un membre de l’entourage. L’aidant peut cohabiter ou non avec la personne aidée. Quant aux personnes aidées, il peut s’agir : d’une personne âgée dépendante, en situation de handicap temporaire ou permanente, souffrant de maladie chronique lourde, ou en fin de vie. La personne aidée peut être aussi bien un enfant, un adulte, qu’une personne âgée.


Mesures concernant les salariés aidants
Lorsqu’un salarié se déclare aidant auprès de l’association, le responsable hiérarchique sollicité par le salarié organise un entretien qui doit permettre d’établir un diagnostic des difficultés, des besoins et des attentes du salarié.
Cet entretien doit permettre d’évaluer les dispositifs que l’association peut mettre en place pour répondre à la sollicitation du salarié.
Autorisations d’absences ponctuelles
L’accord d’entreprise additionnel à l’accord collectif portant statut du personnel des BTPCFA octroie 5 jours d’absences rémunérées en cas de maladie ou accident de son enfant. 
Ces 5 jours ou 10 demi-journées pourront également être mobilisés par les salariés aidants au profit de la personne aidée.
Ces 5 jours ou 10 demi-journées pourront également être mobilisés par les salariés pour venir en aide à un ascendant pour lequel l’état de santé nécessite la présence et le soutien du salarié. 
Dans les deux cas (personne aidée et ascendant (parent ; grand-parent)), le salarié devra fournir un certificat médical attestant que cette personne souffre d’une pathologie nécessitant sa présence et apporter la preuve de son lien de parenté ou les justificatifs cités dans les articles du code du travail. 

Aménagement des horaires de travail

Le salarié aidant peut bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés permettant d’adapter son temps de travail, à titre d’exemple, l’aménagement des horaires peut consister à établir une plage horaire de début et fin de travail, le report d’heures d’une semaine à l’autre, ou tout autre ajustement pourvu qu’il résulte d’un libre choix du salarié.
Temps partiel
L’association s’engage à faciliter les demandes de passage à temps partiel des salariés aidants. Dans ce cadre, la possibilité de cotiser pour la retraite et la prévoyance sur la base de son salaire reconstitué à temps plein est possible et les cotisations salariales supplémentaires seront prises en charge par l'Association.
Congés spécifiques
Un salarié aidant peut bénéficier de congés spécifiques :
Congé de présence parentale possible dans les conditions établies par les articles du code du travail L 1225-62 à L 1225-65
Congé du proche aidant possible dans les conditions établies par les articles du code du travail L 3142-16 à L 3142-25-1 et L 3142-7 à L3142-13
Congé de solidarité familiale possible dans les conditions établies par les articles du code du travail L 3142-6 à L 3142-13

L’association maintiendra le salaire du salarié aidant durant 6 mois maximum déduction faite du montant de l’allocation correspondante. L’affiliation aux caisses de retraites complémentaires est maintenue durant le congé. Les cotisations sont calculées comme si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions.

Article 5-5- Droit à la déconnexion

Si les nouvelles technologies améliorent la qualité de travail des salariés, elles peuvent parallèlement détériorer la vie privée et familiale. Promouvoir une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle induit par conséquent d’assurer, pour chaque collaborateur, le respect des temps de repos et de congé par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, les dispositifs décrits ci-dessous ont pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés ainsi que les modalités d’application de ce droit dans le cadre de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Le principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires normaux de travail dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail, ou pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, doit être reconnu et respecté par tous les acteurs de l’Association : la direction, le personnel d’encadrement, les salariés utilisateurs des TIC ainsi que des partenaires sociaux.

Les parties au présent accord rappellent que le droit au repos et à la santé sont des notions essentielles participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
 Il est ainsi recommandé à chaque salarié de l’Association, au regard du développement constant des outils numériques, d’utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des autres collaborateurs.
Par ailleurs, durant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés qui disposent d’outils numériques à distance sont invités à se déconnecter en s’abstenant de les utiliser (la messagerie professionnelle, le mobile professionnel, le PC professionnel, etc.).
Dans tous les cas, en dehors des plages horaires de travail, entre 18 heures et 7h30 en semaine pour les salariés non soumis aux horaires, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire, les mails adressés ne sont pas présumés être lus.
Le personnel n’est pas tenu de consulter ses courriels ou tous autres outils numériques en dehors du temps de travail.
L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas faire l’objet de sanctions.



Bon usage des outils de communication et de travail
L’association s’engage à produire une charte d’utilisation du système d’information qui sera travaillée avec les partenaires sociaux et qui sera communiquée à l’ensemble du personnel en janvier 2024.

Article 5-6- Don du jour de convenance personnelle
Un(e) salarié(e) peut décider de céder son jour de convenance à un(e) salarié(e) de son choix quel que soit son site principal d’activité.
Un document de cession sera mis à la disposition des salariés pour rendre compte à sa direction de ce don.
Ce document, signé par le donateur et le bénéficiaire, devra être communiqué au moins 7 jours avant la prise effective de cette journée.












TITRE VI – Le management participatif & l’engagement
Article 6-1- Management participatif et collaboratif
L’association met en œuvre un mode de management participatif.
A ce titre, les équipes sont impliquées dans les projets menés et peuvent être amenées à piloter des actions en lien avec leurs missions.
Le plan de développement des compétences favorise la formation en ce sens pour permettre à chaque collaborateur de travailler en mode participatif et dans le respect des valeurs partagées dans l’association.

Article 6-2- Droit d’expression des salariés au sein de l’association
Les parties s’accordent à reconnaître que l'expression des salariés sur les conditions d’exercice et d’organisation de leur travail s'impose comme une voie de progrès pour lutter contre toute dégradation des conditions de travail et pour améliorer l’efficacité du travail qui est un élément de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
6-2-1- Nature et domaine du droit d’expression
Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque salarié peut s’exprimer librement, hors lien hiérarchique, en présence de ses collègues, et sans passer par un intermédiaire.
Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des relations professionnelles.
 Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.
 6-2-2- Modalités d’application

6-2-2.1. Constitution de groupes d’expression
Ce droit d’expression s’exerce au sein de « groupes d’expression » réunissant les membres d’une même communauté de travail (direction, service, équipe) ou ayant des tâches et des intérêts communs.
Pour faciliter l’expression du plus grand nombre à l’intérieur des groupes, les unités importantes seront divisées en plusieurs groupes d’un effectif ne dépassant - sauf exception – 20 personnes.
 

La constitution des groupes est établie comme suit :
-          personnel enseignant et d’animation : 2 groupes
-          personnel administratif et de service : 1 groupe
Un groupe d’expression spécifique est mis en place pour les cadres afin de leur permettre de s’exprimer sur les problèmes qui les concernent en particulier et ceci, indépendamment de leur participation aux groupes d’expression des salariés placés sous leur autorité.
 La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Ils se réunissent soit à la demande des IRP, soit à la demande de la direction pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; il est comptabilisé en A1.
Le personnel d’encadrement doit, comme tous les salariés, pouvoir disposer de lieux de débat, d’échanges et de confrontation ; ils pourront se réunir dans un groupe au niveau de l’association.
 
6-2-2.2. Modalités d’organisation du droit d’expression au sein du groupe d’expression
Les groupes d'expression définissent eux-mêmes les sujets à examiner lors de chacune de leurs réunions et arrêteront les modalités de fonctionnement interne.
Les groupes d’expression pourront se réunir une fois chaque trimestre scolaire (décembre, mars, mai ou juillet).
Soit à la demande de la majorité de ses membres, soit à la demande de la hiérarchie. La durée de chaque réunion est fixée à 1 heure au maximum. Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser 3 heures par année scolaire.
 Les thématiques abordées dans le cadre de ces réunions doivent être en lien avec l’activité professionnelle et les conditions de travail.
 Le personnel d’encadrement veillera à réunir les meilleures conditions de participation de chaque salarié.
  
6-2-2-3. Organisation des réunions
Les réunions de chaque groupe sont animées par un salarié du groupe selon des modalités définies par le groupe lui-même. Tout salarié, sans exception, peut ainsi être désigné pour animer le groupe auquel il appartient.



Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction dans les conditions fixées ci-après.

Afin de faciliter leur organisation tout en préservant le fonctionnement des CFA, ces réunions se tiendront :
BTP CFA Charente : le mardi de 8h à 8h45
BTP CFA Charente-Maritime : le lundi de 8h10 à 9h10
BTP CFA Vienne : le lundi de 8h à 9h
Le responsable hiérarchique du groupe est responsable de l’organisation des réunions. Il en fixe les dates, lieux et heures et en prévient les membres du groupe en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
6-2-2.4. Liberté d’expression
Les salariés s’expriment librement dans le droit au respect de chacun. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression doivent être respectées, et ne peuvent en aucun cas donner lieu à sanction.

  6-2-3- Formulation et transmission à la direction des propositions et avis des salariés

6-2-3.1. Transmission des comptes rendus
 
Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis.
Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit dans un compte rendu à l’issue de la réunion, transmis par l’animateur à la direction du CFA concerné et à l’Association et mis à disposition des salariés.
Le rédacteur du compte-rendu dispose d’un délai de 5 jours ouvrables pour le transmettre à la direction du CFA concerné ou à l’Association et d’une heure de A1 pour la rédaction.

6-2-3.2. Suites données par la direction
La direction donne une réponse circonstanciée et motivée aux propositions et avis du groupe par le biais de l’animateur qui les porte auprès du groupe d’expression. Elle pourra être également explicitée oralement devant le groupe.
Les réponses sont rédigées par écrit et doivent être transmises à l’ensemble du personnel dans le délai d’un mois.



Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité des suites données aux propositions et avis issus des groupes d’expression. Ainsi, la direction adresse une copie des comptes rendus des réunions des groupes d’expression aux membres.

   6-2-4- Publication du compte-rendu et des réponses de la direction
Les comptes rendus des réunions des groupes d’expression et les réponses apportées par la Direction pourront faire l’objet, à la demande des membres du groupe, d’une publication sur un lieu de stockage numérique partagé de l’Association. Un espace dédié à l’exercice du droit d’expression des salariés sera alors créé à cette occasion.
 

Indicateurs de SUIVI :
·        Nombre de réunions et de participants par site
·        Suivi des plans d’actions sur les réponses apportées





TITRE VII – Les acteurs de la QVCT, enjeux et méthode
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l'engagement et l'action conjuguée de multiples acteurs : l’Association, les directions des CFA, le personnel d’encadrement, les représentants du personnel notamment la CSSCT et le service de la santé au travail.
Par ailleurs, tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.
Préalablement à la réunion du comité de suivi, une réunion du groupe d’expression devra être organisée sur chaque site pour préparer le comité de suivi régional.
Un comité de suivi QVCT se réunira une fois par an et sera composé de la manière suivante :
Les trois directeurs et le secrétaire général
Le DS pourra être accompagné de 2 personnes de son choix 
4 salariés volontaires issus des 4 entités de l’Association.

Modalités :
Réunion préparatoire en septembre
Comité de suivi en octobre
Objectif du comité de suivi : alimenter la réflexion de l’entreprise sur le thème de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, réaliser un diagnostic, proposer des actions, suivre la mise en place des projets, évaluer les dispositifs assurer la veille réglementaire.

Indicateurs de SUIVI :

·        Nombre de réunions des Commissions QVCT 
·        Actions prévues et actions réalisées





DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’Association. La prochaine NAO « qualité de vie au travail » n’aura lieu qu’à l’issue de cette période de 4 ans.

A la fin de chaque année civile, l'association vérifie que tous les salariés concernés ont été informés de leurs droits.

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera présenté chaque année aux délégués syndicaux et aux membres du CSE.

Article 2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de plein droit le 20/06/2027.
 
En vertu de l’article L.2232-12, la validité d’un accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par, d’une part, l'employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.
 
Article 3 - Révision de l’accord
 
Trois mois avant son terme, l’Association et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire.
 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
 




La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent Accord est établi en 8 exemplaires et sera déposé à l’initiative de la Direction :
-  en un exemplaire (sous forme de fichier au format PDF) auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure destinée au dépôt des accords collectifs d’entreprise
-   en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu
 
Article 5 - Communication dans l’entreprise
 
Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.
Il sera également diffusé et expliqué à l’ensemble des salariés via les panneaux d’affichage.
 













Fait à Saint Benoît le 19/06/2023 en 8 exemplaires
 
Pour BTP CFA Poitou-Charentes,  
 
 
 
Pour 


Pour