ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

Les sociétés Tandem Expertise et Tandem Conseil et Formation dont les sièges sociaux sont situés au 60 rue du faubourg poissonnière 75010 Paris, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxxxxxx de Tandem Expertise et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxx de Tandem Conseil et Formation.

Et

xxxxxxxxxxxxxxx, représentante de la section syndicale CGT


Il a été conclu l'accord collectif suivant


PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein des sociétés Tandem Expertise et Tandem Conseil et Formation.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés des sociétés Tandem Expertise et Tandem Conseil et Formation remplissant les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 3 et 8. 


Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : 
Les consultants opérant sur les missions légales
Les consultants opérant sur les missions SSCT
Les salariés affectés à l’activité Comptabilité des CSE
Les salariés affectés à l’activité Formation
Les assistantes
Les membres salariés de la direction

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle des salariés.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail pourra bénéficier de l’application de cet accord collectif dans les limites fixées à chacune des catégories définies.
Le passage au télétravail est proposé au salarié par la direction qui reste libre d’accepter ou refuser les dispositions de l’accord. Un refus du salarié ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Le télétravail :
restant exclusivement réalisé à la demande du salarié et que ce dernier reste libre de déterminer le nombre de jours qu’il lui convient dans les limites fixées à chacune des catégories d’effectifs et sous réserve de respecter les procédures déclaratives associées
ayant été mis en place lors des différentes périodes de confinement sanitaire en 2020 et début 2021, 
il n’est pas prévu :
de période d’adaptation ;
de modalités de retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
de modalités de retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de télétravail dans un lieu différent, le salarié devra préalablement informer l’employeur de cette situation et ce dernier disposera de l’opportunité d’accepter ou de refuser ce télétravail dans un autre espace que le domicile.

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise et notamment la feuille de temps.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son employeur afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors des entretiens d’activité et annuel. 

Article 8 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

Le salarié ne pourra se prévaloir de la pose d’un jour de télétravail pour justifier une absence à une réunion interne ou externe supposant une présence physique.
Néanmoins, concernant exclusivement les cas de réunion interne collective supposant une présence physique au cabinet organisée par l’employeur, un délai de prévenance de 7 jours pourra être observé par l’employeur pour permettre au salarié de s’organiser à titre personnel. 

Les jours de télétravail sont des jours entiers. Dans l’hypothèse, où le salarié souhaiterait télétravailler une demi-journée et poser une demi-journée de repos, la demi-journée de télétravail sera assimilée à une journée entière de télétravail et comptabilisée dans le nombre maximum de jours de télétravail par semaine défini pour chaque catégorie de salariés.

Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes : 

Pour les salariés affectés aux activités suivantes :
consultant.e.s sur les missions légales ;
consultant.e.s sur les missions SSCT ;
consultant.e.s sur les missions Comptabilité des CSE ;
Formation
Direction de l’entreprise
Un nombre de 3 jours maximum de télétravail pourra être posé par semaine, aux jours souhaités par le salarié. 
Afin de préserver un lien régulier avec le cabinet et faciliter les échanges informels nécessaires au bon fonctionnement des missions, le salarié devra être présent physiquement au cabinet au moins 1 jour dans la semaine. 
Pour les salariés souhaitant poser des jours de congés ou de repos compensateur ou de RTT au cours de la semaine, le nombre de jours de télétravail devra être ajusté afin de maintenir cette présence physique a minima de 1 jour au cabinet.
Toutefois, à titre dérogatoire, le salarié qui se déplacera 2 jours et plus dans la semaine pour des raisons professionnelles (réunions de travail, présentation, congrès, formation…) en dehors de la région parisienne pourra exceptionnellement être exonéré de cette obligation de présence physique au cabinet d’une journée dans la semaine.

Pour les salariés affectés à l’assistanat :

Le salarié pourra prendre 1 journée de télétravail par semaine.
Dans le mois, le salarié pourra prendre un 2ème jour de télétravail sur 1 semaine sur les 4 semaines du mois.

La pose des jours devra donner lieu à validation antérieure de la direction afin de vérifier que les tâches à réaliser n’imposent pas la présence physique au cabinet.
La direction pourra donc refuser la pose de jour en télétravail en cas :
D’absence des autres assistantes afin de garantir une présence physique continue au secrétariat
De besoins de réalisation de tâches nécessitant la présence au cabinet
Le refus de la direction devra être motivé.

Article 9 : PROCEDURE DE DECLARATION DE POSE DES JOURS DE TELETRAVAIL 

La pose des jours de télétravail impose au salarié :
D’inscrire dans le calendrier individuel Outlook les jours en télétravail
De remplir le jour de télétravail dans la feuille excel de temps (ligne dédiée)

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pour les salariés affectés aux activités liées aux missions légales, aux missions SSCT, à la comptabilité des CSE, à la formation ou à la direction de l’entreprise : il n’y a pas de plages horaires définies, le forfait jours s’applique en télétravail comme en présentiel.
Pour les salariés affectés à l’assistanat : les horaires de télétravail sont identiques à ceux en présentiel (définis dans les contrats de travail)

Les « Bonnes pratiques liées à la déconnexion » doivent être respectées en télétravail comme en présentiel.

Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
Ces équipements se composent d’un ordinateur et d’un téléphone portable (sauf assistantes).
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’employeur.

Article 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement du salarié à concurrence de 150 € et sur la base de présentation de factures. 

Article 13 : REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 

L’entreprise couvrira les charges personnelles du salarié en télétravail sous la forme d’un remboursement journalier forfaitaire de 2,5 €.
Ce remboursement s’effectuera mensuellement sur la base des jours renseignés dans la feuille de temps excel. Un relevé du nombre de jours de télétravail sera réalisé le 5 de chaque mois au titre du mois précédent et le remboursement sera opéré sur la fiche de paie du mois suivant.
Un salarié qui n’aurait pas rempli sa feuille de temps ne pourra se prévaloir du paiement des jours forfaitaires non renseignés dans les temps impartis et aucun remboursement a posteriori ne sera effectué.

Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 3 jours.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 17 : SANCTION EN CAS DE NON-APPLICATION DES PROCEDURES

A défaut du respect des procédures internes définies dans cet accord, et après rappel de l’employeur, l’employeur pourra appliquer les sanctions prévues dans le cadre du règlement intérieur.

Article 18 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 19 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 20 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 21 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé sur la plateforme Téléaccords du Ministère du Travail et auprès du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 septembre 2021


Pour Tandem Expertise 


Pour la CGT,



Tandem Conseil et Formation