PLAN D’ACTIONS CORRECTIVES SUITE A L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE DE 2022


Entre :

CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY NORD, représentée par Madame xxx, Directrice industrielle France
D’une part
Et :
Le délégué syndical :
Monsieur xxx Délégué Syndical CFDT

D’autre part


Il a été convenu ce qui suit :











PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu essentiel pour notre entreprise.
Sur ce sujet de l’égalité femmes-hommes, nous avons déjà pris des décisions importantes au niveau de la direction de notre société et dans le cadre de l’accord signé en 2020 pour le site.
 
Comme le prévoient loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et son décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, Cromology Research and Industry Nord a procédé au calcul pour l’année 2021 de “l’index égalité professionnelle” pour la deuxième année. Le résultat est de 80/100 pour le site.

Si les résultats sont conformes à l’objectif initial d’être supérieurs à 75, le  précise les modalités d’application de la  visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Les textes prévoient notamment que les objectifs de progression soient fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D1142-3 est inférieur à 85 points.

Le plan d’action proposé ici constitue une nouvelle étape de cet engagement et entend aller plus loin que ce qui est mis en place depuis l’accord signé en 2020 avec un ensemble d’enjeux plus larges. 
En effet, les inégalités femmes-hommes ont des causes multifactorielles, et il n’existe pas une solution unique qui les résoudrait. 
Les discussions se sont, pour cela, engagées à partir des résultats de l’index égalité professionnelle de l’année 2021 ainsi que du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes compris dans le rapport de données sociales présentés aux partenaires sociaux chaque année en février ou mars et partagés dans la BDESE.
Dans ce cadre, les parties ont sélectionné 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :  
Recrutement et embauche
Rémunération et politique salariale
Formation et politique d’évolution professionnelle


Partie 1 : résultats de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2021

Le calcul de l’index égalité professionnelle a été effectué conformément à la règlementation. 

Le calcul a abouti aux résultats suivants :

Ecarts de rémunération : 33/40
Description : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge (- moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus) et par catégorie socioprofessionnelle (CSP : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, ingénieur et cadre).
Cet indicateur est stable par rapport au résultat précédent

Ecarts d’augmentations individuelles : 25/35

Description : cet indicateur renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, il est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. 

Cet indicateur était à 35 en 2020. 

Ecarts de promotions : indicateur réservé aux entreprises de plus de 250 salariés

Description : cet indicateur se calcule de la même façon que l’indicateur 2 en se basant sur les promotions, c’est-à-dire les passages à un niveau de classification ou un coefficient supérieur, dans la classification des industries chimiques.

Salariées augmentées au retour de congé maternité : note sur 15 non évaluable en 2021

Description : en lien avec l’article L1225-26 du code du travail, cet indicateur vise à déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. 
Le site n’a pas été concerné en 2021.

Sexe sous représenté dans les dix plus hautes rémunérations : 10/10

Description : mesure de la parité homme/femme sur les 10 postes dont la rémunération est la plus haute au sein de l’entreprise.
Cet indicateur est stable


TOTAL : 80/100 

A l’instar des résultats de l’année 2020, il ressort de ces résultats que les deux premiers critères (écarts de rémunération et écarts d’augmentations individuelles) ne sont pas au niveau de la note maximale. 

A noter que les retours de congés maternité sont et restent un point de gestion appliquée systématiquement au retour du congés maternité, dans le respect des critères définis pour le calcul de cet index même si le site n’a pas été concerné en 2021.

Ce score, inférieur aux 85 points minimums exigés par la règlementation, a amené les parties à prendre les mesures détaillées ci-après pour garantir l’égalité professionnelle au sein de la société.

Partie 2 : mesures visant à garantir l’égalité professionnelle homme/femme 
Les mesures détaillées ci-après viennent compléter l’accord signé en 2020 afin d’optimiser les possibilités d’atteindre le score attendu dans les meilleurs délais.

Recrutement et embauche 
Cromology Research & Industry Nord a toujours recherché l’équilibre entre les femmes et les hommes dans ses recrutements et a toujours voulu que la proportion des candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées. 
Il n’en demeure pas moins que sur les métiers dits opérationnels qui constituent la majorité des postes de Cromology Research & Industry Nord, la proportion de femmes candidates mais également formées à ces métiers est plus restreinte. Cette faiblesse de la représentation des femmes dans les métiers industriels peut ainsi être à l’origine d’un certain déséquilibre de leur représentation en ne leur donnant pas accès à ces métiers. Il faut donc trouver des moyens d’attirer des talents du sexe opposé.
En complément des actions déjà définies précédemment, une action volontariste sera menée sur le site de Cromology Research & Industry Nord pour tendre à féminiser les équipes opérationnelles. 

Objectifs / Engagements : 
Cromology Research & Industry Nord poursuivra son engagement pour qu’aucune discrimination n’existe dans les offres d’emploi et lors des entretiens d’embauche. 

En complément, un appel appuyé de candidates féminines sera fait auprès des agences de travail temporaire.

Un module de formation dédié à la non-discrimination est prévu dans les prochains mois. Il complètera les actions de sensibilisation réalisées auprès des managers en 2021. 

Toutes ces actions doivent participer à favoriser l’emploi de femmes sur des métiers aujourd’hui plutôt tenus par des hommes sans qu’une raison objective de contrainte de poste ou autre ne puisse le justifier.  


Indicateurs :
Cromology Research & Industry Nord communiquera chaque année :
Le nombre de candidat.te.s reçu.e.s en entretien d’embauche par sexe, et le taux d’embauche par sexe.
Le nombre de salariés formés le nombre de managers qui auront été formés au recrutement en 2022 et 2023.

Rémunération et politique salariale 
Les parties réaffirment le principe selon lequel les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. 
Cromology Research & Industry Nord rappelle son attachement aux augmentations individuelles qui sont liées aux résultats individuels et à l’implication des collaborateurs. La répartition des augmentations individuelles doit refléter l’équilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société.
En 2022, en complément des critères de pilotage de la politique salariale qui visent à respecter la répartition équitable de l’enveloppe, un budget dédié à l’égalité professionnelle est venu compléter les actions déjà connues (augmentations générales pour les rémunérations les moins élevées et augmentations individuelles basées sur les résultats). Cette mesure sera reconduite sous réserve des résultats financiers de l’entreprise et du dimensionnement de la politique salariale dans son ensemble.

En outre, une expérimentation réalisée en 2021 consistait à faire la majorité des évènements salariaux en avril et à conserver une enveloppe pour le reste de l’année. Cela permet non seulement de récompenser certain.e.s collaborateurs.rices en cours d’exercice, mais aussi, le cas échéant, de réaliser certains ajustements dans le respect des critères de la diversité. Compte tenu de ce bilan favorable, le principe a été reconduit en 2022.


Objectifs / engagements :
Le suivi qualitatif et quantitatif de la distribution de l’année sera réalisé au moment de l’exercice principal en avril. Il pourra être mis à jour au fur et à mesure en cours d’année afin d’utiliser l’enveloppe conservée pour être dépensée sur la fin de l’année dans le but notamment de corriger quelques écarts sur les 2 premiers indicateurs de l’index.

Indicateurs :
Cromology Research & Industry Nord communiquera chaque année : 
Le suivi de la répartition paritaire des augmentations annuelles à l’issue de l’exercice d’avril (fait dès mai 2022) et une fois l’année complètement écoulée.
Un bilan de l’utilisation de l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle

 Evolution professionnelle 
Cromology Research & Industry Nord a mis en place depuis plusieurs années une gestion dynamique des Entretiens Annuels d’Evaluation et Entretiens Professionnels qui permet à la Direction des Ressources Humaines et aux managers de répondre plus rapidement et plus efficacement aux demandes de mobilité professionnelle notamment. 
La mise en œuvre de People reviews annuelles pour les TAM et cadres permet également de détecter les potentiels évolutifs et de développer les promotions internes. Une attention sera donc portée à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers et plans de remplacement. 
Afin d’augmenter l’efficacité de ces outils, les entretiens d’évaluation et les people reviews vont être simplifiés et harmonisés pour tout le périmètre France. 

Objectifs/engagements :
Simplifier les outils afin d’augmenter la qualité des échanges et permettre un meilleur suivi des sujets évoqués.

Indicateurs :
Un suivi qualitatif et quantitatif sera réalisé sur ces outils après leur mise en place.


Partie 3 : DUREE ET VALIDITE DE L’AVENANT
Le présent avenant a une durée de validité correspondant à celle de l’accord du 30 janvier 2020.

Partie 4 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant est établi en 4 exemplaires pour dépôt dans le respect de l’article D.2231-2 du Code du Travail :
un (dont un dématérialisé) pour la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi 
un pour le Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes, 
un pour le Délégué Syndical
et un pour la Direction.
Les formalités de dépôt sont accomplies par l’Entreprise.

Les autres dispositions de l’accord du 30 janvier 2020 restent en vigueur.

Fait à Wormhout, le 16/09/2022
Pour la Direction
xx

Pour les partenaires sociaux
xx, Délégué Syndical CFDT