Avenant n°1 à l’accord de substitution relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société CLR (C-LOGISTICS REAU)



Entre les soussignées :


La société CLR, dont le siège social est situé au 1 Cours Antoine Guichard – 42 000 SAINT ETIENNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT ETIENNE sous le n° 892 381 690, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. 

Ci-après dénommée « La Société »


Et


Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représenté par XXXXXXXXXX, délégué syndical
CFTC, représenté par XXXXXXXXXX, délégué syndical

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »


Préambule

Le 13 septembre 2021, un accord de substitution relatif à la durée et l’organisation du temps de travail, mettant notamment en place le télétravail au sein de la société CLR (C-LOGISTICS REAU) a été signé. 
Son application prévue au 1er septembre 2021 s’étend jusqu’au 31 août 2022. 
Ainsi, l’ensemble des parties signataires se sont réunies pour échanger sur le télétravail et son organisation au sein de l’entreprise, afin d’envisager la signature d’un avenant en permettant le renouvellement. 
A l’issue de la réunion du 30 août 2022, les parties se sont accordées pour renouveler les modalités du télétravail dans les mêmes conditions que précédemment pour une durée de 3 ans. En l’état, la modification porte donc sur l’article 3 de la partie 2 de l’article de substitution relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société CLR dans les termes qui suivent.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. Modification des modalités d’application du télétravail

Article 3.1. CHAMPS D’APPLICATION

Le recours au télétravail s’exerce pour une population très limitée, compte tenu des activités très opérationnelles présentes dans l’entreprise.

Sont visés par le dispositif de télétravail :
Services concernés : RH et fonctions support
Population visée : le personnel en CDI ou CDD, quel que soit son statut, à temps plein, justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois dans l’entreprise et qui répond aux conditions d’éligibilité de la fonction et de la personne.

Article 3.2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les salariés entrant dans le champ d’application visé au point précédent, peuvent bénéficier du télétravail si :
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;
L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en physique, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, … ;
Ne sont pas éligibles par nature les postes basés dans l’entrepôt ou qui consistent à manager directement du personnel non-cadre basé dans l’entrepôt.
En complément, le responsable hiérarchique apprécie le degré de maitrise du poste et l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail, le salarié devant être en capacité à exercer ses fonctions à distance.




Article 3.3. MODALITES D’ADHESION AU TELETRAVAIL

Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité établies ci-dessus. En cas de refus de passage en télétravail, il devra être motivé, objectif et exposé au collaborateur. 
L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par avenant au contrat de travail sur une durée limitée à celle du présent accord. 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Une attestation d’assurance habitation couvrant l’activité en télétravail ainsi qu’une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et téléphoniques du lieu d’exercice du télétravail, ainsi que sur la compatibilité de la liaison internet au télétravail (débit internet suffisant) seront demandées.
Une période d’adaptation est incluse dans l’avenant. D’une durée de deux mois, elle permet au télétravailleur comme au responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Article 3.4. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’organise par journée complète dans la limite d’une journée par semaine.
Cette organisation relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail qui n’aurait pu être organisée sur une semaine donnée, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.  

Ce jour de télétravail est établi en accord avec le manager, dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Il est suivi dans l’outil de gestion des temps.
En cas d’imprévu professionnel et pour répondre aux impératifs de son activité, le collaborateur a la possibilité de déplacer dans la même semaine, en accord avec son manager, le jour de télétravail initialement choisi.
Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il sera impossible de décaler la journée sur la même semaine. 
Les managers et les salariés concernés par le télétravail bénéficient d’un accompagnement adapté pour conduire l’évolution des pratiques professionnelles, notamment par la mise à disposition d’une offre de formation dédiée, en e-learning.

Article 3.5. EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION

La société fournit au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance à savoir : 
Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès VPN s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès à sa ligne téléphonique fixe s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un casque audio s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société.
Ces équipements devront être utilisés conformément aux dispositions de la Charte relative à la sécurité informatique et à des fins strictement professionnelles. 
Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ainsi que le service bureautique en charge de l’assistance technique. 
Dans l’hypothèse où cette défaillance ne serait pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, se rendre sur son lieu de travail et y poursuivre son activité professionnelle. En cas d’impossibilité de retour sur site, il sera bon de convenir avec son manager d’une autre organisation (décalage de la journée de travail, pose de congés…).

Article 3.6. INDEMNISATION DES FRAIS

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.50€ nets par jour télétravaillé réalisé. Cette indemnité sera plafonnée à 10€ par mois (pour 1 jour télétravaillé par semaine de travail).
Elle est distincte de la rémunération de base et est destinée à couvrir :
La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au collaborateur par l’exercice du télétravail ;
La compensation de l’occupation du domicile du collaborateur dans le cadre du télétravail lorsque ce lieu est choisi par le collaborateur.

Article 3.7. DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié en télétravail :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable ; 
Est assujetti au règlement intérieur de l’entreprise.  

En particulier, un accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. En cas d’accident, le salarié doit informer son responsable hiérarchique, conformément aux dispositions en vigueur au sein de sa société, et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 3.8. CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, les conditions et modalités d’organisation du télétravail peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer à ces contraintes. En effet, dans cette situation l'aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Dans ce cas précis, le recours au télétravail peut s’effectuer sans l’accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier (pas d'avenant au contrat de travail, pas d'indemnité ...). D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice, peuvent être aménagés par la Direction.

Article 2. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
Le présent avenant vient réviser l’article 3 de la partie 2 l’accord du 13 septembre 2021. 
Il prend effet au 1er septembre 2022 pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 30 août 2025.  Il ne produira plus d’effets à compter de cette date. 

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront au plus tard dans les trois mois précédant la date d’échéance du présent accord pour négocier éventuellement ses conditions de renouvellement et d’amélioration. 

Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. 

Article 3. FORMALITES DE DEPOT
La validité du présent avenant est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord », ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions de l’article L. 2232-35 du Code du travail.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. Un exemplaire est notifié en format électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 



Fait à Réau, le 30 août 2022, en double exemplaire, 

Pour les organisations syndicales :				Pour la Direction :


XXXXXXXXXX, délégué syndical CFDT			XXXXXXXXXX, DG



XXXXXXXXXX, délégué syndical CFTC