Accord collectif sur le télétravail




Entre les soussignés,

 Personne morale :

ICAN (Institut de cardiométabolisme et de nutrition), Fondation de coopération scientifique, SIREN 538 427 30300010, dont le siège social est situé à 47-83 boulevard de l’hôpital 75013 Paris, représentée par xxxx, xxxx ;

D'une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : xxxxx  pour la CFE-CGC;


Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

L’ican et les organisations syndicales représentatives (ci-après dénommés les « Partenaires ») ont conclu le 27/09/2019 un accord collectif sur le télétravail. 

Cet accord sur le télétravail précède la crise sanitaire de la COVID qui a entrainé la nécessité de repenser la manière d’organiser le travail. Une évolution des méthodes d’organisation du travail est entrée dans notre quotidien modifiant l’organisation des entreprises et étendant le champ des activités réalisables à distance.

Dans ce contexte, l’ICAN a organisé un sondage auprès des collaborateurs, avant le début de la renégociation de l’accord sur le télétravail, dont le résultat montre que les collaborateurs de l’ICAN sont majoritairement favorables à l’instauration de jours de télétravail hebdomadaires comme méthode habituelle d’organisation du travail.

A l'issue de plusieurs réunions de négociation, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord (dénommé ci-après « Accord ») remplaçant l’accord collectif sur le télétravail du 27/09/2019, aux termes duquel les Partenaires signataires définissent les modifications relatives aux conditions et modalités de la mise en place du dispositif de télétravail au sein de I'ICAN.





Article 1 - Champ d'application

Les mesures prévues par le présent Accord sont applicables aux collaborateurs salariés de l’ICAN, ainsi qu’aux personnels mis à disposition au sein de l’ICAN sous réserve d’avoir obtenu l’accord de leurs établissements d’origines.

Fort de l’expérience du télétravail au sein de l’ICAN, lors de la crise COVID, les Partenaires ont décidé de mettre en œuvre plusieurs modalités de télétravail afin de permettre au maximum de collaborateurs d’accéder au télétravail. 
Ces modalités sont établies sur la base des missions réalisées par les collaborateurs dans le cadre de leur poste de travail et de la nécessité de leur présence ou non sur le lieu de travail pour la bonne continuité du service.

Les Partenaires ont identifié trois catégories de situations au regard du télétravail et des missions réalisées au sein de IHU :

Les postes dont les missions permettent une fréquence de télétravail à une échelle hebdomadaire,
Les postes dont les missions permettent une fréquence de télétravail à une échelle mensuelle,
Les postes dont les missions ne permettent pas de fixer une récurrence du télétravail. 

A titre informatif, les profils de postes identifiés en Annexe 1 correspondent à ceux identifiés comme relevant des 2 premières catégories à la date de signature de l’Accord. Les mises à jour de la liste seront réalisées par le service des ressources humaines et accessibles par les membres du CSE ou par les représentants syndicaux sur simple demande. 

Quelles que soit la catégorie concernée, les critères et les modalités prévus au présent Accord doivent être remplis, afin de déterminer si les postes des collaborateurs donnent accès au télétravail.


Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité 

2.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux postes de l'entreprise comportant des missions dont des activités (listées ci-dessous de manière non exhaustive) peuvent être exercées à distance : 
Toute activité de correspondance par e-mail et réunions téléphoniques ou par tout moyen de télécommunication,
Toute production écrite, telle que rédaction d’articles ou autres documents de type comptes rendus de réunions,
Toute activité de lecture ou relecture de documents notamment la veille scientifique, la formation, la correction de documents, 
Toute activité de saisie informatique de documents papiers dans le respect de la charte informatique et du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD)

De manière générale, toute autre activité ne nécessitant pas la présence physique du collaborateur et pouvant être réalisée à distance sous réserve d’avoir obtenu la validation du responsable hiérarchique.

Le télétravail à fréquence :
hebdomadaire est éligible aux postes comportant pour part majoritaire des activités listées ci-dessus,
mensuelle est éligible aux postes comportant pour part minoritaire mais régulière des activités listées ci-dessus.




Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
La nécessité d'assurer un accueil physique des personnes : clients, patients, utilisateurs, personnel, prestataires …
La nécessité d'utiliser des logiciels ou des matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.


2.2 Critères d'éligibilité

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes : 
Réaliser, en continue sur une période d’au moins une journée, des activités permettant l’accès au télétravail telles que précisées à l’article 2.1 du présent Accord,
Avoir 4 mois d’ancienneté, pour favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs,
Être titulaire d’un contrat en CDI, COD ou CDD, ainsi que d’un contrat d’alternance ou de stage autorisant le recours au télétravail,
Travailler à temps plein ou à temps partiel sur une quotité supérieure à 60%,
Disposer d’un dispositif de connexion à internet permettant l’exercice normal de ses fonctions,
Disposer d’une installation électrique conforme et d’une couverture assurantielle permettant le télétravail. 

Les collaborateurs à temps partiel ayant une quotité de travail inférieure à 60%, ne sont pas éligibles, ce afin de s'assurer que le collaborateur travaille suffisamment de temps dans les locaux de l'entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel.

Ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs dont les critères nécessaires à l’accès au télétravail exposés dans le présent article 2.2 et plus généralement dans le présent Accord ne sont pas réunis.

Toutefois les collaborateurs occupant des postes comprenant des missions ne permettent pas de fixer une récurrence du télétravail pourront bénéficier d’une dérogation exceptionnelle et ponctuelle, étudiée au cas par cas par le service des ressources humaines. 

2.3 Cas exceptionnels

Le télétravail pourra être mis en œuvre par l’employeur dans les cas exceptionnels suivants : 
Arrêté préfectoral informant la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction
Conditions climatiques difficiles (y compris en cas de canicule), intempéries de grande ampleur rendant difficile les déplacements (ex : neige abondante…).
Grève très importante de transports en commun.
Risque de maladie, d’épidémie pouvant mettre gravement en danger la santé et la sécurité des collaborateurs.
De force majeure affectant l’accès aux locaux.

Le recours au télétravail pourra temporairement être ouvert plus largement par l’employeur, dans des conditions qui seront exposées aux collaborateurs concernés en fonction de la situation.






Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

3.1 Autorisation préalable au télétravail

Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le supérieur hiérarchique peut également proposer le télétravail selon les modalités de fonctionnement de son service. Le collaborateur est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail.
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit, après information de son supérieur hiérarchique, en faire la demande auprès du service des ressources humaines via le formulaire qui lui sera mis à disposition. 
Le service des ressources humaines vérifie en premier lieu que le collaborateur remplit les critères cités aux articles 2.1 et 2.2 et qu’il a fourni les bons justificatifs demandés en application de l’article 12 du présent Accord.
La possibilité de bénéficier du télétravail fera l’objet d’un accord du service des ressources humaines, après avis du supérieur hiérarchique lorsque (i) les conditions d’accès au télétravail décrites dans le présent Accord seront remplies et (ii) lorsqu’aucune difficulté majeure ou impossibilité d’effectuer ses fonctions en télétravail n’aura été identifiée. 
Lors de l’évaluation de la demande du collaborateur, une attention particulière sera portée par le supérieur hiérarchique sur l’autonomie du collaborateur dans la réalisation des activités qui pourraient être télétravaillées.
L’employeur communiquera au collaborateur son refus ou son accord, dans les quinze (15) jours ouvrés suivants la demande effectuée par mail. 
Lorsque la demande de télétravail du collaborateur est acceptée, un email récapitulant les conditions d’exécution du télétravail lui est adressé, copie à son supérieur hiérarchique.
Lorsque la demande de télétravail du collaborateur est refusée, les motifs pouvant être invoqués en cas de refus doivent être objectifs, motivés et communiqués par écrit au collaborateur concerné par ce refus. Le collaborateur concerné par le refus d’accès au télétravail peut demander un entretien, avec son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines, dans le but de discuter du motif de refus.


3.2 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier que l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines lorsque la décision est à l’initiative de l’employeur. 
Les motifs pouvant être invoqués par l’employeur pour mettre fin à la situation de télétravail à se demande doivent être objectifs, motivés et communiqués par écrit au collaborateur concerné qui peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines dans le but de discuter des motifs de cette décision.
En cas de changement significatif des missions exercées par un collaborateur, ainsi que lors d’un changement de poste, le service des ressources humaines peut prévoir une nouvelle période d’adaptation après avis du supérieur hiérarchique.
Les collaborateurs bénéficiant déjà de télétravail au jour de la conclusion du présent Accord sont présumés avoir validé leur période d’adaptation dans leurs fonctions actuelles, sous réserve des dispositions du précédent alinéa.



Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

4.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le collaborateur 

Les collaborateurs bénéficiant d’un dispositif de télétravail à fréquence hebdomadaire doivent informer le service des ressources humaines, avec leur supérieur hiérarchique en copie, de leur souhait de suspendre temporairement ou définitivement une exécution du travail en télétravail.
Il sera mis fin au télétravail d’un commun accord dans le respect d’un délai de deux semaines de prévenance du collaborateur.
Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un dispositif de télétravail à fréquence hebdomadaire, le retour à une exécution du travail sans télétravail se fait naturellement lorsque le collaborateur ne sollicite plus de jours de télétravail sur le dispositif en ligne prévu à cet effet. 

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

Après avis du supérieur hiérarchique, l'employeur peut demander au collaborateur de revenir temporairement ou définitivement travailler l’intégralité de son temps de travail dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Conditions d'éligibilité qui ne sont plus remplies, 
Réorganisation de l'entreprise ou du service justifiant un retour à une exécution du travail sans télétravail, 
Désorganisation du service notamment suite à la constatation d’une baisse de productivité ou du non-respect des règles de télétravail, 
Performances constatées ne donnant pas satisfaction (en comparaison avec les missions réalisées en étant présent sur site)…
Cette décision peut être temporaire ou définitive et sera notifiée par écrit au collaborateur. 
L’employeur justifiera les raisons de sa décision de mettre fin à la situation de télétravail du collaborateur.  
Le collaborateur concerné, par l’arrêt définitif ou la suspension prolongée du télétravail, à l’initiative de l’employeur, peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines dans le but de discuter du motif de cette décision.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai d’un mois à compter de la réception par le collaborateur de la décision d’y mettre fin.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel permettant d’exercer ses fonctions en télétravail.

Le collaborateur s'engage à avoir un espace de travail calme, sans interruption par des membres partageant le même logement, ou les mêmes locaux privés ou le lieu à usage professionnel.

En cas de vidéoconférence, le collaborateur devra s'assurer d'un arrière-plan neutre et professionnel et d’une tenue adaptée.
 

Article 6 – Organisation du télétravail

6.1 La charge de travail

Le temps de travail au sein de l’entreprise est encadré par la réglementation en vigueur, le contrat de travail ainsi que l’accord collectif sur le temps de travail signé le 26/11/2019.

La durée et la charge du travail des collaborateurs restent identiques qu’ils soient sur site ou en télétravail.

Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et à la comptabilisation du temps de travail des textes précédemment cités, s’appliquent au télétravail.


6.2 Droit à la déconnexion

Les collaborateurs en télétravail ont un droit à la déconnexion, prévu à l'article L. 2242-17 du Code du travail et par l’accord collectif sur le temps de travail signé le 26/11/2019. 
Compte tenu de la spécificité liée au télétravail, les préconisations suivantes sont ajoutées :
Veiller au respect des plages horaires relatives au temps de travail, 
Alerter les collaborateurs sur la nécessité de respecter le droit à la déconnexion en interdisant les contacts à motif professionnel avec les autres collaborateurs et/ou les réunions après une certaine heure (Cf. accord sur le temps de travail et règlement intérieur).
Informer sur la déconnexion totale des outils numériques en dehors des périodes de travail. 
Surveiller les conditions et la charge de travail qui sont des facteurs à prendre en compte dans l’exercice du droit à la déconnexion.
Favoriser une organisation de travail qui s’appuie sur le dialogue professionnel et la participation des collaborateurs contribuant favorablement à l’effectivité du droit à la déconnexion.
Assurer que L’employeur échangera avec le collaborateur en télétravail sur les conditions de son activité et sa charge de travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation.

La vigilance des supérieurs hiérarchiques et des collaborateurs sera particulièrement importante en période de télétravail pour limiter le risque accentué de dépassement des durées de travail et d’empiètement sur la vie personnelle ainsi que sur les phénomènes d’isolement qui peuvent aboutir à différentes difficultés ou les amplifier. En effet, le télétravail et les équipements associés (téléphone professionnel, ordinateur portable et connexion au réseau professionnel, etc.), peuvent estomper la démarcation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.


Article 7 - Fréquence et nombre de jours télé-travaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes sous réserve des cas de télétravail fixés par la loi et les règlements : 
Pour les collaborateurs concernés par le télétravail à fréquence hebdomadaire, 
2 jours fixes maximum par semaine pour les collaborateurs à temps plein, avec 2 jours complémentaires non fixes maximum par mois dans la limite de 3 jours maximum sur une semaine.
1 jour fixe maximum par semaine pour les collaborateurs en temps partiel avec une quotité supérieure à 60%, avec 1 jour complémentaire non fixe maximum par mois.
Pour les collaborateurs concernés par le télétravail à fréquence mensuelle, 2 jours non fixes maximum par mois, sur autorisation du cadre, et pour réaliser des activités définies en amont.
Pour garantir le respect d’une organisation stable des services, le ou les jours de la semaine régulièrement télétravaillés seront fixes. 
Le choix du ou des jours régulièrement télétravaillés seront validés par le service des ressources humaines après avis du supérieur hiérarchique du collaborateur souhaitant télétravailler de manière hebdomadaire. Ce choix pourra être modifié à la demande du collaborateur dans les mêmes conditions, ou à la demande supérieur hiérarchique notamment pour des motifs légitimes d’organisation du service.

Pour bénéficier d’un jour de télétravail non fixe, ou en cas de besoin de changement ponctuel d’un jour de télétravail fixe, le collaborateur devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique au plus tard 2 jours avant la journée souhaitée en télétravail sur l’outil en ligne prévu à cet effet. A défaut de réponse le jour avant la mise en place souhaitée, la demande de changement sera considérée comme refusée.

Le collaborateur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie (sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 48h), pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il est rappelé que les jours de télétravail, définis par semaine ou par mois, qui n’ont pas été pris par le collaborateur durant cette période, ne sont ni reportables, ni cumulables. 

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Plusieurs modalités d’organisation du travail étant en vigueur au sein de l’entreprise, dans un soucis de bonne organisation des services, de permettre une supervision du manager, de faciliter la communication entre collaborateurs et afin d’éviter tout isolement professionnel des télétravailleurs, il est apparait nécessaire de définir des plages horaires de travail collectif pendant lesquelles le collaborateur doit rester habituellement joignable. Le collaborateur devra rester connecté via les outils de visioconférence ou tout autre outil de communication validé par l’employeur.
Ainsi, pendant les jours de télétravail, le collaborateur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de rester habituellement joignable sur les plages horaires de travail collectif définies par le règlement intérieur.
En l'absence de précision dans le règlement intérieur, les plages horaires de travail collectif sont de 9h30 à 12h et de 14h à 17h30, dans la limite des conditions énoncées par son contrat de travail. 
En cas d’indisponibilité prolongée sur ces plages horaires, le collaborateur devra demander une autorisation écrite préalable à son supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires sont strictement interdites en télétravail. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le collaborateur en télétravail reste soumis aux dispositions prévues à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. 

Pendant la durée de travail effectif, et dans la limite des conditions énoncées dans son contrat de travail, le collaborateur est tenu de travailler, de répondre aux appels, de garantir sa présence à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences auxquelles il/elle doit participer et de consulter régulièrement sa messagerie

En cas de nécessité de participer à des réunions organisées à distance en dehors de ces plages horaires, le collaborateur en télétravail pourra adapter la plage horaire de travail afin de respecter l’interdiction de réaliser des heures supplémentaires conformément à l’article 6.2 et sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

Sauf dérogation accordée ponctuellement par le supérieur hiérarchique, et après information de la responsable administrative et financière, le collaborateur devra utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise (généralement un ordinateur portable).

Le collaborateur ne pourra pas utiliser le matériel mis à disposition pendant les périodes de suspension du contrat.
Le collaborateur sera tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement le service informatique de l'entreprise conformément au règlement intérieur et à la charte informatique.

Pendant la période de télétravail, le collaborateur utilisera le logiciel de visio-conférence mis à sa disposition par l’entreprise ou à défaut son propre téléphone portable dans des cas exceptionnels afin d’être joint par sa hiérarchie ou ses collègues.

Le collaborateur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement conformément au règlement intérieur et à la charte informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Le collaborateur s'engage, notamment, à respecter la règlementation en matière de protection des données personnelles, la charte informatique de l'entreprise, et les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les éventuelles formations permettant la bonne utilisation du matériel fourni.
Il est rappelé que toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller le cas échéant, jusqu'au licenciement conformément au règlement intérieur et à la charte informatique.

Article 11 - Frais liés au télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie d’une indemnité forfaitaire à hauteur de 2,5 euros par jour de télétravail, dans la limite de 220 € par an, pour compenser les frais liés au télétravail.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre au service des ressources humaines soit une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que la copie du courrier/courriel d’information à son assureur, soit une attestation sur l’honneur d’avoir procédé à l’information de l’assureur. Le collaborateur  s’engage à ce que les attestations détenues par le service ressources humaines soient à jour, et à les renouveler dans le cas contraire. 
La conformité des installations électriques de son logement, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité. 

En cas de changement de lieu d’exercice de son activité en télétravail, le collaborateur préviendra l'entreprise en lui fournissant de nouveau les justificatifs nécessaires à l’accomplissement du télétravail. 


Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur conformément au règlement intérieur et à la charte informatique. Il est rappelé que la violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 14 - Santé et sécurité au travail

Conformément aux règles actuellement en vigueur, en cas de maladie ou d'accident pendant les heures de télétravail, le collaborateur doit en informer le service des ressources humaines dans les plus brefs délais et envoyer le justificatif écrit dans les 72heures.



Article 15 - Modalités d'accès spécifiques au télétravail des travailleurs handicapés et/ou à mobilité réduite et des femmes enceintes

Les collaborateurs concernés qui souhaitent avoir un recours plus important au télétravail que celui prévu à l’Accord pourront bénéficier d’un entretien individuel, avec la responsable des ressources humaines et le supérieur hiérarchique, afin de déterminer les mesures dérogatoires appropriées leur facilitant l'accès au télétravail.

Article 16 - Durée de l'Accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est révisable tous les 3 ans ou à tout moment d’un commun accord entre les parties.


Article 17 – Résiliation 

L’Accord entre en vigueur à la date de sa signature et annule et remplace le précédent accord sur le télétravail signé par les parties le 27/09/2019.


Article 18 - Publicité et dépôt de l’Accord

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par le service des ressources humaines en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la DIRECCTE d’Ile de France et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. De plus un exemplaire de cet Accord sera transmis à l’inspection du travail de Paris.

Fait à Paris, en triple exemplaire le 15/10/2021





ANNEXE 1 : Liste des postes éligibles au télétravail hebdomadaire ou mensuel

Liste des postes éligibles au télétravail hebdomadaire 

Adjoint.e au Responsable du plateau clinique 
Chargé.e communication et événementiel 
Chargé.e d'affaires valorisation de la recherche 
Chargé.e de ressources humaines 
Chef.fe de projet – Chargé.e d'opérations scientifiques 
Coordinateur.trice plateformes
Data manager
Data scientist omics 
Développeur.peuse informatique 
Directeur.trice du mécénat et de la communication 
Ingénieur.e Qualité
Juriste
Médecin investigateur en recherche clinique
Office manager
Responsable administratif et financier
Responsable de plateformes technologiques
Responsable des opérations scientifiques
Responsable du pôle juridique et valorisation
Secrétaire général.e 

La liste des postes ci-dessus n’est pas exhaustive et comprend toutes les fonctions assimilées à celles listés ci-dessus. 

Liste des postes éligibles au télétravail mensuel

Assistant.e de Direction
Ingénieur.e de recherche
Ingénieur.e d'études
Technicien.ne d'imagerie
Technicien.ne d’études clinique

La liste des postes ci-dessus n’est pas exhaustive et comprend toutes les fonctions assimilées à celles listés ci-dessus.