COMPTE-RENDU DE REUNION 
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
 Lundi 26 septembre – Mercredi 26 octobre 2022

Présents : …, …, …

Ordre du jour : Salaires / Primes / Egalité professionnelle femmes-hommes / QVT

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, CONDITIONS DE TRAVAIL & ORGANISATION DU TRAVAIL
… fait un état des sujets et dépenses en matière de conditions de travail constatés sur l’année 2021-2022.
Celles-ci se répartissent de la façon suivante : 
Adaptation des postes de travail et des bureaux : 
- Aménagement de postes en 21-22 : 2 postes pour un montant de 5 204 €
- Avenir en 22/23 : 2 postes dont 1 commande déjà passée pour 1 300 €
Le souci est l’absence de médecin du travail depuis 1 an, qui ne permet pas un suivi rapide des salariés quand c’est nécessaire : la visite d’embauche 2 salariées engagées depuis novembre 2021 non honorées, une demande pour un salarié sur demande de l’employeur depuis juin 2022, etc. 
Bureau C308 : accueil et réservation pour les salariés d’Avignon venant à Lyon, ce sujet est très important pour les prochaines années dans le cadre de notre développement et il est en lien avec le télétravail et le fonctionnement du 2 sites.
2 points d’amélioration remontés par le BAROMETRE AGILITE à savoir « les besoins d’avoir des espaces propices au partage et la transformation des espaces de travail pour + d’agilité ».

Investissements informatiques en 2021-2022 = 46 211 €
Prévus en 2022-2023 = idem

Télétravail : 
Rappel de la charte télétravail revue en 2018 et de son ouverture aux salariés dans le cadre des valeurs de l’… et en particulier le Faire Confiance et l’Esprit d’Equipe. 
On observe un facteur de 3.5 par rapport à 2018/2019 (446 jours sur toute l’année 2018/2019) : en 21/22 = 3 414 jours sur l’année.
Le baromètre agilité montre un score très haut sur cet item : 4,7/5
… indique que nous sommes au RDV sur ce sujet et c’est très appréciable : gain de temps, confort. Il est difficile à la vue des chiffres partagés, d’imaginer un retour en arrière sur un mode de travail en tout présentiel. Le marché du travail est en tension, et permettre au télétravail de s’installer durablement dans notre organisation donne à notre école une meilleure attractivité.

Index Egalité Femmes Hommes : passage de 81/100 lors du premier calcul en mars 2020 à 90/100 en 2021 et 91/100 en 2022. 
En 21-22 :
75 femmes augmentées 
62 au-dessus de 0,5% soit 83% : 
6F (10%) :  à 7% et plus -> 3 en dessous de 2500 €, 2 entre 2500 et 3500 et 1 au-dessus de 4000 €
 23 F (37%) entre 3% et 5% -> 6 en dessous de 2500€, 10 entre 2500 et 3000€, 7 entre 3000 et 4000 €
33 F (53%) :  1% et 2%
48 hommes augmentés
39 au-dessus du 0,5% soit 81% : 
27 H (69%) entre 1% et 2%
12 H (31%) entre 3% et 5% -> 4 salariés en dessous de 2500 €, 7 entre 2500 et 4000 et 1 au-dessus de 4000€

En 21/22 : 4 congés paternités pour 4 nouveaux papas. … et … soulignent tous les deux l’importance de ce chiffre. Notre organisation place les hommes dans la possibilité de prendre tout naturellement ces congés paternité. Ceci constitue un indicateur important pour l’école.
Au-delà de ces efforts en faveur de l’attention portée aux salaires des femmes, on voit surtout un effort fourni pour les salaires en dessous de 4 000€ ; déjà dans un contexte d’inflation basse l’année dernière.
Enfin, un taux d’absentéisme qui reste faible sur 21-22 : 1,70% hors maternité/paternité (vs 1 ,51% en 20/21) et 2,32% avec maternité et paternité (vs 1,98% 20/21)
Aucune maladie professionnelle actuellement.

En conclusion de ce premier point de discussions et de situation, et afin d’envisager l’avenir, nous souhaitons engager un travail d’accord d’entreprise sur le sujet de la QVT et en particulier sur les reconnaissances de travailleurs handicapés. De plus, dans les sujets de cet accord, il pourrait y avoir une thématique sur l’intégration des nouveaux collaborateurs qui va être un enjeu fort sur les 5 prochaines années. (CF point sur le temps de travail). 

Formations menées l’année dernière pour soutenir notre développement et les enjeux d’évaluation/ développement des compétences, construction d’équipe, auprès des pilotes et copilotes : cadre de travail, construction d’équipe, rémunération et EAOP. Ces sessions continuent sous format de co-développement en 22/23+ formation EAOP en septembre 22 et co développement pour les nouveaux managers.

Sur RPS, on pourrait utiliser l’EAOP pour compléter le suivi du DUERP sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée, nous indique ….


2- DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
… indique que l’... a le plus grand nombre de jours de congés parmi les écoles de la FESIC et des écoles concurrentes (, et). 
Il ne faudrait pas que cela nous pénalise dans un contexte de fort développement et d’investissements. Car cela produit des effets de concentration d’activité sur des journées restantes. 
… précise que les recrutements de nouvelles personnes ne sont pas la réponse unique dans la mesure où les besoins de l’organisation du travail résident souvent sur des journées complémentaires voire des compétences déjà présentes. 
Or, ce système s’appuie sur la bonne volonté des personnes et n’est pas toujours équitable.
C’est pourquoi, la direction indique que nous devrions réfléchir à un système incitatif plus global qui puisse répondre aussi à des besoins des collectifs : retraites et paiements ; tout en préservant les budgets de l’.... Et tout en rendant possible également le versement des primes à des personnes qui n’ont pas forcément de jours non soldés mais qui auraient pris sur elles pour tout faire rentrer dans les 198 jours : bref un système qui doit rester équitable, dans l’ensemble et s’intégrer dans le nouveau système de primes individuelles.
Pourquoi ne pas proposer un abondement pour celles et ceux qui verserons des jours de CP sur leur PERCOL ou compte AGRICA, dans la limite d’un nombre de jours à définir ? … est prêt à étudier le sujet, en signalant que l’incitation peut permettre de faciliter les choses, mais que le plus important est de convaincre les salariés/ées sur le sujet. … souhaite qu’on en fasse une estimation budgétaire.
… et … s’accordent sur le même constat : Depuis des années nous sommes confrontés aux mêmes sujets : celui du dépassement dans certaines équipes des 198 jours de travail qui donne des sentiments d’insatisfaction voire d’exaspération malgré des paiements effectués chaque année.
Pour 20-21, nous avons eus 121.5 jours de dépassement.
Pour 21-22, nous avons eu 200 jours de dépassement qui ont donné lieu à 2 possibilités pour les salariés concernés : paiement quand rattachés à ... 2025 + placement PERCOL.
Le taux de charge ... est le suivant : 17% PERCOL et 44% paiement.
Total = 51 000 € pour 34 salariés
… et … s’accordent sur la nécessité d’aller plus au contact des salariés de la part du service RH afin d’expliquer et de convaincre de l’intérêt du PERCOL.

3- SALAIRES ET PRIMES
… fait un bilan de l’année 21-22 sur les augmentations et les primes
RAPPEL des versements :
Primes 2021 = 193 100 € (180K€ en 2020)
Augmentations = 111 268 € soit 2,50 % (2020 = 2,70%)

Pour cette année 2022, et suite à la NAO au niveau de l’EPI, il y a eu une augmentation des minimas salariaux de 7,5% (augmentation du plancher pour toutes les catégories EPI) 
Situation des doctorants : l’... va positionner le salaire des doctorants comme on s’y était engagé à 1975 € brut (Cf. « le barême du public ») afin de ne pas créer de différences de traitements. En effet, dans le secteur public, il est prévu 5 paliers d’augmentation, de 2021 jusqu’à 2025 et portant en 2025, le salaire des doctorants à 2300 € brut. … salue la décision de l’école d’aligner le salaire des doctorants avec ce qui se pratique dans le public.

Situation des chefs de projet pour les projets stratégiques.
… rappelle la volonté de les accompagner au mieux en leur donnant du temps, et des moyens (l’accompagnement des sponsors et de la cellule d’accompagnement ainsi que la formation). Aussi, doivent être estimés dès maintenant le nombre de congés non pris que pourraient générer cette mission pour certains chefs de projet si elle ne peut être intégré dans leur plan de charge. Ceux-ci seront payés. 


Après discussions avec …, … propose :
Une enveloppe de primes de 266 000 € brut (soit 400 000 € avec part patronale) Nous veillerons à rétribuer celles et ceux qui se sont engagés dans les projets ... 2025.
Après discussions avec …, l’enveloppe initiale de 210 000 € est portée à 266 000 € brut salariés.
L’enveloppe de primes sera partagée selon la répartition suivante :
62 K€ de primes de partage de la valeur : cf ci-dessous point n°3
204 K€ de primes individuelles dont des primes pour les responsables de projet ... 2025.

Une enveloppe d’augmentation de 230 000 € (masse salariale à effectif constant, ou salaires) correspondant à un budget de 4% de la masse salariale, au lieu de +3% proposés en début de négociation. Cette enveloppe est possible car ... a de bons résultats en 2021/2022.
Après discussions avec …, cette enveloppe sera utilisée comme suit :

- Pour les salariés/ées en-dessous de 2 500 € brut mensuel présents à l’... depuis plus de 6 mois en 2021/2022 : +6% d’augmentation. … et … souhaitent souligner que cette augmentation ciblée couvre l’augmentation du coût de la vie observée sur les derniers mois. … souligne aussi que cet effort montre une école soucieuse de protéger ses salariés/ées. Ceci envoie un signal fort et important. 

A noter de nouveau que les doctorants sont positionnés à 1 975 €

- Pour les salariés/ées de 2 500 € à 3 000 € brut mensuel, présents à l’... depuis plus de 6 mois en 2021/2022 : +5% d’augmentation. …et …souhaitent ici aussi souligné l’effort fait pour les salariés/ées de cette tranche de salaire. Le taux d’augmentation est légèrement en dessous du taux d’inflation observé ces derniers mois, mais il permet d’obtenir des hausses de salaires significatives.
- Pour les salariés/ées de 3 000 € à 3 500 € brut mensuel, présents à l’... depuis plus de 6 mois en 2021/2022 : +4% d’augmentation.
- Pour les salariés/ées de 3 500 € à 5 000 € brut mensuel, présents à l’... depuis plus de 6 mois en 2021/2022 : +2% d’augmentation.
- Pour les salariés/ées de plus de 5 000 € brut mensuel, présents à l’... depuis plus de 6 mois en 2021/2022 : +0.5% d’augmentation

L’augmentation dédiée de 4% devra également financer les augmentations de minima salariaux de la convention collective EPI qui s’appliquent à compter du 1er novembre mais que l’... financera à compter du 1er septembre 2022 ; soit 2 mois de plus que ce qui est prévu au niveau national. Ces minimas représentent + 35 000 €.

De plus, les salariés qui ont évolué dans leur fonction ou changé de poste et qui devaient avoir des augmentations individuelles seront aussi valorisés comme prévu. Cette enveloppe représente 21 000 €.

La différence entre ces deux enveloppes et le montant de 230 000 € permettra des augmentations individuelles ciblées.


Il est à signaler que l’accord entre la Direction de l’… et … repose sur un soutien plus fort aux salariés ayant un niveau de salaire en –dessous de 2500 € et une ligne de soutien aux salariés en dessous du salaire médian. Elle est aussi permise par ce que les salariés ayant des salaires au-dessus de 5 000 € ne percevront en augmentation générale que 0.5%. … souhaite qu’une communication spécifique soit faite à ce sujet en particulier. Avec la mise en place de ce système, l’école protège les salariés/ées qui ont les salaires les plus modestes. Au travers de cet accord, l’école exprime ici ses valeurs de solidarité et d’esprit d’équipe.
Les augmentations de salaires négociées lors de cette NAO sont effectives au 1er septembre 2022, ce qui n’est pas le cas des augmentations négociées en NAO à l’échelle de l’EPI (effective au 1er novembre 2022). … propose que les augmentations négociées en NAO à l’échelle de l’EPI soient elles aussi effectives au 1er septembre 2022. Xxx salue cette proposition.

Une enveloppe de prime de partage des valeurs (ou prime Macron) net de toutes charges sociales et non soumise à l’impôt, sera mise en place cette année.
Cette prime sera versée à tous et toutes les salariés/ées en CDD, CDI ou CDII depuis une durée de plus de 6 mois (doctorants/es inclus/es). Cette prime sera non proratisée en fonction du temps de travail et repartie de la manière suivante :
600 € pour les salariés/ées dont le salaire est inférieur à 3000 euros brut mensuel.
400 € pour les salariés/ées dont le salaire est supérieur à 3000 euros brut mensuel.

Le résultat d’exploitation constaté permettra de verser de l’intéressement : l’enveloppe de base serait déclenchée sur 140 000 € environ. Grâce à l’implication de chacun. Ce qui permettrait une distribution de 1000 € environ. Les chiffres précis seront confirmés ultérieurement.

Aussi, nous arriverions à un montant total de 400 0000 € en rémunération variable, correspondant à 42% de notre résultat qui sera reversé aux salariés contre  40 % l’année dernière.

C’est une volonté affirmée par … que de partager les résultats de notre travail collectif.



XxxXxx		                          		      	Xxx
Délégué Syndical CFDT						Directeur Général