ACCORD VANTEO SUR LA DURÉE DU TRAVAIL DU 27/01/2023


PREAMBULE


La société VANTEO a souhaité élaborer un accord collectif pour régir la durée du travail.

La société VANTEO ayant moins de 11 salariés et aucune représentation du personnel, l’accord a été validé par référendum selon les modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail.








1 – GENERALITES


1.1 – Champ d’application 


Le présent accord règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre la société VANTEO et ses salariés. 

À titre purement indicatif, les activités de la société VANTEO ressortent principalement de la nomenclature 4791B (vente à distance sur catalogue spécialisé).

Les représentants de commerce statutaires (VRP), en raison de la spécificité de leurs fonctions, ne relèvent pas de la présente convention.



1.2 – Date de mise en œuvre, durée, dénonciation et révision


Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il s’applique à compter du 01/02/2023 à tous les salariés en place à cette date, sans effet rétroactif.

Pour la dénonciation de l’accord à l’initiative de l’employeur, ce sont les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail qui s’appliquent.

Pour la dénonciation de l’accord à l’initiative des salariés, ce sont les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail qui s’appliquent, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Pour la révision de l’accord, ce sont les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail qui s’appliquent.



1.3 – Accords et avantages antérieurs


Les avantages reconnus par le présent accord et ses annexes ne peuvent s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà attribués pour le même objet ou la même cause ; les droits des salariés s’analysent donc en déterminant pour les avantages ayant le même objet ou la même cause, et avantage par avantage :
les droits tels qu’ils résultent du droit du travail applicable ;
les droits tels qu’ils résultent du présent accord;
les droits tels qu’ils résultent des usages ou engagements unilatéraux éventuels.

En considérant toujours les avantages ayant le même objet ou la même cause, et avantage par avantage, ce sont les droits les plus avantageux pour l’ensemble du personnel qui sont applicables sans qu’il soit possible, pour quelque cause que ce soit, d’en revendiquer le cumul.




2 – DUREE DU TRAVAIL, HEURES SUPPLEMENTAIRES, 
MODULATION


2.1 – Hiérarchie des normes


Conformément aux articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et loi n°2018-217 du 29 mars 2018), sauf dans les matières listées par la loi, les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement priment sur les dispositions de la convention collective de branche. 



2.2 - Temps de travail effectif 


Le temps de travail s’entend du temps travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ou en partir n’est pas du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail qui n’est pas le lieu de travail habituel, et qui se situe en dehors de l’horaire habituel de travail et sous déduction du temps habituel de trajet domicile lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif, mais doit donner lieu à compensation, à raison de 10 % du salaire horaire du salarié, pour chaque heure ou portion d’heure dudit trajet.



2.3 – Durée considérée comme temps complet et temps partiel


La durée considérée comme à temps complet dans l’entreprise est la durée légale de travail effectif des salariés. 

Toute durée inférieure est qualifiée de travail à temps partiel.



2.4 - Durées maxima et temps de repos


Sous réserve des dérogations et de textes spécifiques, les maximas suivants sont applicables :

Durée quotidienne (Art. ) :
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de dix (10) heures. Lorsqu’un surcroît saisonnier d’activité l’impose (notamment lors des fêtes de fin d’année, évènements festifs, manifestations sportives ...), elle peut être dépassée et portée à douze (12) heures, après information-consultation du comité social et économique s’il existe et information de l’inspection du travail.

Durée hebdomadaire (Art. ) :
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit (48) heures. La durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures.


Sous réserve des dérogations et de textes spécifiques, les temps de repos suivants sont applicables :

Repos quotidien (Art. ) :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives, ce repos pouvant être réduit à 9 heures en cas d’urgence ou de surcroit exceptionnel d’activité selon les règles légales en vigueur.

Repos hebdomadaire (Art. ) :
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, ce repos pouvant être réduit à 33 heures en cas d’urgence ou de surcroit exceptionnel d’activité selon les règles légales en vigueur.



2.5 - Pauses 


Si la durée ininterrompue de travail est égale ou supérieure à six (6) heures, les salariés bénéficient d’une pause payée de vingt (20) minutes (Art. L. 3121-16 du CT).


Les temps de pause (payés ou non) ne sont pas décomptés comme du temps de travail. Les pauses sont prises selon les nécessités du service.



2.6 - Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine civile


2.6.1 - Principes généraux 


La durée du travail effectif peut être répartie sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, avec une moyenne annuelle pour un salarié à temps plein présent sur toute la période, de trente-cinq heures (35 h) de travail effectif par semaine.

La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. 

Le temps de travail hebdomadaire varie selon les semaines à l'intérieur d'une plage horaire fixée par une durée minimale et une durée maximale. 



2.6.2 - Durée du travail 


La période de référence applicable sera de 1 mois.

La durée mensuelle légale de travail pour un salarié à temps complet est de cent cinquante et une heure soixante-six (151,66). Le contrat de travail de chaque salarié à temps partiel précisera le temps de travail mensuel.

De ce montant doivent être déduits les jours de congés conventionnels dont bénéficie le salarié, décomptés chacun pour sept (7) heures.

Les temps de délégation des salariés protégés sont considérés comme du temps de travail effectif.


2.6.3 – Lissage de la rémunération


Un lissage de la rémunération sera effectué sur la base d’un temps de travail moyen défini par rapport à la durée prévue dans le contrat de travail de chaque salarié. 

Une régularisation portant sur les éventuelles heures complémentaires interviendra à l’échéance de la période de référence, sur le bulletin de salaire mensuel.


2.6.4 - Maxima spécifiques à la modulation 


L’amplitude haute de travail ne peut pas dépasser, par semaine (article L. 3121-23 du Code du travail) :
48 h

L’amplitude haute de travail pour un salarié à temps partiel entrant dans le dispositif de répartition de la durée du travail sur le mois ne peut pas dépasser, par semaine :
34 h 50 minutes


2.6.5 - Planification de la modulation 


L’employeur établit une programmation indicative révisable mensuellement, de la durée hebdomadaire de travail prévue par service.

Sauf contraintes exceptionnelles, la modification de la programmation et/ou de l’horaire fait l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours.



2.6.6 - Prise en compte des absences


Les absences des salariés à temps plein ou temps partiel faisant l’objet d’un aménagement du temps de travail, assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire théorique que le salarié aurait fait s’il avait travaillé/sur le base de l’horaire légal.



2.6.7 - Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation


Lorsqu'un salarié à temps plein ou à temps partiel faisant l’objet d’un aménagement du temps de travail n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée (embauche) ou de son départ (rupture) de l'entreprise au cours du mois de référence, sa rémunération sera régularisée à la date de la rupture du contrat de travail ou à la fin du mois sur la base du temps de travail comptabilisé au regard du présent accord au cours de la période par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

Sera appliqué un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures comptabilisées et la durée moyenne de travail sur le mois, telle que prévue au présent accord. 

En cas de licenciement économique, la retenue ne sera pas effectuée.



2.6.8 - Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail


Pour les salariés à temps plein, comme les salariés à temps partiel, les situations pouvant amener l’employeur à modifier la répartition convenue au contrat sont notamment :

Modification de la législation sociale ou économique ou accord collectif
Evolution de la demande de la clientèle
Modification (en plus ou en moins) de l’effectif de l’employeur (maladie, suspension d’un contrat, départ ou embauche…), temporaire ou durable, l’obligeant à une modification de l’organisation du travail
Demande de modification des horaires (durée et répartition) d’un ou de plusieurs autres salariés pour des raisons majeures
Evolution des techniques et technologies de nature à modifier l’organisation du travail
Accord collectif relatif au temps de travail.


La nouvelle répartition de l'horaire de travail pourrait se faire selon les modalités suivantes, combinées ou non :

Augmentation ou réduction de la durée journalière de travail, dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés
Travail par demi-journées 
Mise en place ou modification de la durée et de la période d’intervention des coupures journalières (une au plus par jour)

En cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi demandée par l’employeur, la modification est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification devra intervenir, sauf accord du salarié.




2.6.9 – Salariés à temps partiel


2.6.9.1 – Les heures complémentaires


Conformément aux dispositions légales, les salariés dont la durée mensuelle de travail est contractuellement inférieure à la durée légale ou considérée comme à temps complet dans l’entreprise, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée mensuelle de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel.


Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale ou considérée comme à temps complet dans l’entreprise.

Ces heures complémentaires seront majorées au taux de 10 %.


Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou effectuées avec l’accord explicite de la Direction.


2.6.9.2 – Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail


Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont décrites à l’article 2.6.8.



2.6.9.3 – Egalité de traitement avec les salariés à temps plein


Le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein au prorata de son temps de travail, le cas échéant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite obtenir une augmentation pérenne de sa durée de travail, voire un emploi à temps plein se portera candidat par écrit contre récépissé daté.

Il en sera de même pour les salariés à temps partiel souhaitant, pour des raisons personnelles, réduire leur durée contractuelle et pour ceux à temps plein qui souhaitent passer à temps partiel.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.



2.7 - Heures supplémentaires 


2.7.1 - Définition 


Constituent des heures supplémentaires :

-  en cas de répartition des horaires sur une période d’une semaine : les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, soit 35 heures

-  en cas de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année :

les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de 35 h calculée sur la période de référence fixée par l’accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l’accord ou le décret et déjà comptabilisées.


2.7.2 - Régime des heures supplémentaires 


Les heures supplémentaires bénéficient d’un taux de majoration de 10 %.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Les temps de présence qui ne constituent pas du travail effectif, tels que les pauses, les temps d’habillage, de déshabillage, trajets domicile lieu de travail, trajet professionnel hors temps de travail habituel, etc. même s’ils peuvent être rémunérés, ne génèrent ni heures supplémentaires ni contrepartie en repos.


2.7.3 - Contingent annuel


Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article  du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Quelle que soit l’organisation du temps de travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à quatre cent dix heures (410) heures par an pour l’ensemble des salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique, s’il existe. 

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique, s’il existe.



2.7.4 - Contrepartie obligatoire en repos


Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
 

Si le salarié ne demande pas à prendre la contrepartie obligatoire en repos, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.


Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. 

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions ci-après.


La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière. 

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 


Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance.
La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique s’il existe, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande ».

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur de ce délai de deux mois.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 
1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. 
Cette indemnité a le caractère de salaire.


2.8 - Astreintes 


2.8.1 – Définition


Il a été décidé en application des dispositions légales, de la mise en place d’un accord relatif à l’astreinte qui vise à définir son mode d’organisation, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation à laquelle elle donne lieu.

Conformément aux articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail), une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Pendant la période d’astreinte, le salarié doit rester joignable pour être en mesure d’accomplir un travail au service de l’entreprise, mais demeure libre de l’utilisation de son temps.

Pendant la période d’astreinte, le salarié, qui est libre de disposer de son temps, doit être en mesure d’intervenir dans un délai qui sera défini par le responsable hiérarchique en fonction de la localisation du salarié, de la période d’astreinte et de la nature de l’intervention.

Toute intervention sera constitutive de temps de travail effectif et rémunérée comme tel (avec application le cas échéant des majorations pour travail de nuit, travail du dimanche et jour férié). La durée d’intervention s’entend de l’appel du salarié au retour à son domicile. En cas d’intervention, les déplacements sont donc traités comme du temps de travail effectif.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. En d’autres termes, le salarié est considéré être en repos tant qu’il n’intervient pas dans l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié doit respecter une durée minimale de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire au total.


2.8.2 – Organisation


Sous réserve de l’accomplissement des formalités requises, le présent accord sur les astreintes s’applique au personnel des équipes :

De la prise de commandes par téléphone et gestion des commandes Internet ;
De la préparation de commandes ;
De livraison ;

Il s’applique quel que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail.

L’astreinte, mise en place par le présent accord collectif, a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné. Toutefois, il est précisé ici qu’il sera fait appel en priorité au volontariat parmi les salariés.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de la programmation individuelle des périodes d’astreinte dans un délai de 7 jours à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : absence non prévue de personnel), le délai de prévenance pourra être ramené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat. Si aucun volontaire ne se manifeste, la Direction désignera un salarié.

A la fin du mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé, le cas échéant la durée de l’intervention ainsi que la compensation correspondante.
 


2.8.3 – Contrepartie


La période d’astreinte visée par le présent accord est la suivante : un soir du mardi au dimanche, de 19h à 4h du matin.

Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie financière versée sous forme de prime d’un montant de 20 €.
 
Cette contrepartie est due pour chaque astreinte effectuée, avec ou sans intervention.

Toutefois, si le salarié décide de son propre chef, de ne pas venir travailler ou qu’il ne répond pas aux appels de son employeur pour intervenir, cette contrepartie ne sera pas due.



3 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES 


L’objet du présent accord est de préciser les modalités du recours au travail du dimanche dans le respect à la fois des contraintes économiques de la Société VANTEO et de l’harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Au regard du contexte économique actuel, les mesures mises en œuvre par le biais du présent accord répondent à plusieurs objectifs :

Répondre aux exigences des clients, tant en termes de qualité des services fournis que de réactivité attendue ;
Faire face aux exigences de la compétitivité ;
Mettre en œuvre une organisation du travail efficiente en conciliant aspirations individuelles et collectives et exigences opérationnelles ;
Assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties ont réaffirmé leur volonté de convenir conjointement des garanties et contreparties pour les salariés amenés à travailler le dimanche, tout en veillant à préserver le nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, ainsi que l’intérêt de l’entreprise.

Le présent accord a également pour objet de mettre en place le travail du dimanche en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.


Il peut être dérogé au principe du repos dominical selon les modalités et conditions prévues par le Code du travail aux articles L. 3132-20 et suivants.

Dans cet esprit, les parties s’accordent sur les éléments suivants :


3.1 - Périmètre


Sous réserve de l’accomplissement des formalités requises, le présent accord s’applique au personnel des équipes :
De la prise de commandes par téléphone et gestion des commandes Internet
De la préparation de commandes ;
De livraison ;

Il s’applique quel que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail.

Il a vocation à s’appliquer à l’exclusion :
Des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;
Des femmes enceintes ;
Des personnes justifiant de raisons familiales impérieuses notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.



3.2 – Recours au travail du dimanche 


3.2.1 - Justification du travail du dimanche


Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail du dimanche compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.




3.2.2 - Volontariat


Les parties conviennent que le travail du dimanche ne s'accomplira que sur la base du volontariat en adéquation avec les besoins de l'établissement concerné et dans le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement et ne doit pas donner lieu à discrimination dans l'exécution du contrat de travail.

Il est rappelé que le fait d'être volontaire ou non pour travailler le dimanche ne doit pas être un critère pris en compte dans le choix du recrutement, sauf pour les contrats spécifiquement conclus pour travailler ce jour-là.

L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d’un document stipulant expressément qu’il est volontaire pour travailler le dimanche.



3.3 – Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés 


Le responsable veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.


Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine du lundi 2h au mardi 21h.


Les heures effectuées par les salariés dans le cadre des dimanches sont incluses dans la durée hebdomadaire de travail habituel de chaque salarié.



3.4 – Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa personnelle et sa vie professionnelle 


3.4.1 – Rétractation en cours de période 

Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche doit faire part par écrit de sa volonté de ne pas travailler le dimanche. Il bénéficiera alors d’une priorité pour occuper un emploi ne comportant pas de travail le dimanche. 
La société VANTEO mettra tout en œuvre pour permettre à ce salarié d’avoir un poste sans travail le dimanche.
Selon les impératifs de la société VANTEO et en accord avec le salarié, si la répartition des heures du dimanche sur les autres jours de la semaine n’est pas possible, il pourra être mis en place par avenant, une diminution de la durée du travail pour supprimer le travail le dimanche.


En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarie, cette renonciation prendra effet dans les meilleurs délais.

Les cas suivants peuvent justifier la rétractation du salarie au titre de circonstances exceptionnelles :
- La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption,
- Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,
- L'invalidité du salarié,
- Handicap du salarié, des enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité,
- L'arrivée d'une nouvelle personne à charge au sein du foyer (ex. : ascendant...),
- Le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une sœur.


3.4.2 – Droit à une indisponibilité ponctuelle 


Un collaborateur volontaire pour travailler le dimanche pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours ouvrables et en dehors des cas de maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, se déclarer par écrit indisponible pour travailler le dimanche.


3.4.3 – Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle


Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un moment d'échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.


3.4.4 – Droit de vote


L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.



3.5 – Contreparties salariales au travail du dimanche 


Les heures effectuées habituellement le dimanche sont majorées de 25 pour cent (25 %), avec cumul, s’il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires.



3.6 – Temps de pause  


Les travailleurs du dimanche bénéficient d’un temps de pause payé de 20 minutes consécutives dès 6 heures de travail continues.

Il est expressément admis entre les parties que ces temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.





3.7 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 


3.7.1 – Organisation du travail du dimanche.


Dans la perspective d’assurer la santé et la sécurité de ses collaborateurs travaillant le dimanche, la Société VANTEO entend avant tout privilégier le volontariat et recueillera l’ensemble des candidatures.

Le travail du dimanche se fera par roulement des volontaires afin de limiter les impacts négatifs du travail du dimanche sur les collaborateurs.

Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, la Direction portera une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au travail dominical.


3.7.2 – Mesures de sécurité mises en place 


Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des collaborateurs travaillant le dimanche.

La Direction sera particulièrement vigilante au suivi des travailleurs du dimanche et aux risques particuliers auxquels ils sont exposés.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques a d’ailleurs été mis à jour afin d’identifier ces risques et d’initier une démarche de prévention.



3.8 – Articulation activité professionnelle et vie personnelle 


La Direction s’engage à réserver un temps d’échange, lors des entretiens annuels, sur la conciliation du travail du dimanche avec la vie personnelle des salariés concernés.

La Société VANTEO mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs du dimanche exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud’homal, Conseiller du salarié, pompier volontaire…) d’assurer leur engagement.



3.9 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


L’entreprise veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l’accès à la formation.

Plus particulièrement, les parties signataires rappellent expressément la nécessité pour la société d’assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des article L.1142-1, L.1142-2, L.1144-1 du Code du travail et notamment par l’accès à la formation.



3.10 – Engagement en termes d’emploi


La société VANTEO considère que l'ouverture dominicale doit permettre de maintenir et de développer l'emploi.

Aussi, dans l'éventualité où une augmentation de l'effectif serait nécessaire compte tenu de l'activité et du chiffre d'affaires généré par celle-ci, l'entreprise s'engage à examiner toutes les situations et à recruter le cas échéant des salariés afin de renforcer les équipes.

La priorité sera alors donnée aux collaborateurs à temps partiel pour des emplois à temps complet mais également aux recrutements de personnes handicapées, sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes vacants.

Les postes créés seront pourvus en priorité par des contrats à temps plein.


3.11 – Travail les jours fériés


Les jours fériés sont :
1° Le 1er janvier ; 
2° Le lundi de Pâques ; 
3° Le 1er mai ; 
4° Le 8 mai ; 
5° L'Ascension ; 
6° Le lundi de Pentecôte ; 
7° Le 14 juillet ; 
8° L'Assomption ; 
9° La Toussaint ; 
10° Le 11 novembre ; 
11° Le jour de Noël. 

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération. 

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise. 


Les jours fériés et chômés sont :
le 1er mai

Ces jours seront chômés et payés sur la base de l'horaire du service de l'entreprise, sous réserve que le jour de travail précédent et le jour de travail suivant aient été travaillés, sauf absence autorisée ou justifiée.


Pour les autres jours fériés, en cas de travail un jour férié, le salarié bénéficie du paiement du jour férié sur la base du salaire majoré de 25 %, avec cumul, s’il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires.









4 – TRAVAIL DE NUIT 


4.1 – Généralités et justifications du recours au travail de nuit


Le travail de nuit et le statut des travailleurs de nuit sont régis par les articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail et la Convention Collective Nationale applicable.


Les dispositions d’ordre public des articles L. 3122-1 à L. 3122-14 du Code du travails seront respectés.


Vu l’activité de l’entreprise de vente de boissons et denrées alimentaires, principalement lorsque les autres commerces sont fermés, soit en soirée et la nuit, il est justifié par les intérêts de l’entreprise d’avoir recours au travail de nuit.


4.2 – La période de travail de nuit et la définition de travailleur de nuit


La période de travail de nuit est fixée entre 22 h et 7 h.


Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; 
2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit (soit entre 22h et 7h).



4.3 – Contreparties 


Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …), avec cumul, s’il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires.

Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées.

Ce temps correspond à 5% minimum de son temps de travail effectif de nuit pour un temps de travail hebdomadaire à 35 heures.

Cette mesure ne s’applique qu’au travailleur de nuit, défini à l’article 4.2 du présent accord. 

Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans l’amplitude 22h – 7h du matin.

Le salarié concerné par le travail de nuit est informé :
- soit de manière mensuelle pour les travailleurs de nuit ;	
- soit de manière trimestrielle pour les autres salariés.

L’information devra contenir les données suivantes :
- Nombre d’heures effectuées de nuit ;
- Droit au repos acquis.


4.4 – Modalités de mise en œuvre des temps de repos 


Le droit au temps de repos pour travail de nuit (mentionné à l’article 4.3) est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. 

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Le temps de repos pour travail de nuit est pris dans un délai maximum de douze mois suivant l'ouverture du droit sous réserve d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise faisant obstacle à ce que plusieurs demandes de temps de repos pour travail de nuit soient simultanément satisfaites.

Auquel cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L'ancienneté dans l'entreprise.

Le temps de repos pour travail de nuit peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Ce temps est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié adresse sa demande de temps de repos pour travail de nuit à l'employeur au moins quatre semaines à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

La durée pendant laquelle le droit au temps de repos pour travail de nuit peut être différé/reporté par l'employeur ne peut excéder douze mois.

L'absence de demande de prise du temps de repos pour travail de nuit par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du temps de repos pour travail de nuit auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.


4.5 - Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés


Sauf dérogations exceptionnelles, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.


Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.


Les salaries travailleurs de nuit pourront bénéficier à leur demande d’une visite médicale annuelle, au cours de laquelle les incidences du travail de nuit sur leur sante seront notamment abordées.


Pour les femmes enceintes, le choix de ne plus travailler la nuit est d’effet immédiat.



4.6 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle


La prise en charge s’établit à 100% du titre de transport en commun. 

A partir de 18h00, les frais de parking (dans la limite de 25 €) et tickets de stationnement sont pris en charge, sur justificatif fourni dans la note de frais du salarie.


Le salarie travaillant la nuit dispose d’un droit de rétractation lui permettant de revenir sur sa décision de travailler la nuit, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d’1 mois.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarie, cette renonciation prendra effet dans les meilleurs délais.

Les cas suivants peuvent justifier la rétractation du salarié au titre de circonstances exceptionnelles :

- La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption
- Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,
- L’invalidité du salarie,
- Handicap du salarie, des enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité,
- L'arrivée d'une nouvelle personne a charge au sein du foyer (ex. : ascendant...),
- Le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une sœur.



4.7 – Egalité professionnelle


La Direction s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.



4.8 - L'organisation des temps de pause


Règle légale : Si la durée ininterrompue de travail est égale ou supérieure à six (6) heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause payé de vingt (20) minutes. 





5 – SIGNATURE ET MISE EN OEUVRE


Le présent accord, qui comporte 5 parties, 31 articles, 21 pages et 1 annexe, est conclu à ANNECY, le 27/01/2023


En application des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du travail, le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers des salariés présents à l’effectif de l’entreprise, dont les noms et signatures suivent :


Pour la société VANTEO SAS :


Les salariés