Accord sur l’égalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes 



Entre les soussignées :

FIDAL, société d’avocats, inscrite au Barreau des Hauts-de-Seine, société d’exercice libéral par actions simplifiée, à directoire et conseil de surveillance, au capital de 6 000 000 euros, dont le siège social est à Courbevoie (92400), 4-6 Avenue d’Alsace, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 525 031 522 Nanterre, code APE 6910Z,

Représentée par XXX en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « le cabinet »

	D’une part,


Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société FIDAL :

La Confédération Autonome du travail (CAT)  représentée par XXX et XXX Déléguées syndicales.
	D’autre part.


SOMMAIRE






























PRÉAMBULE 

L’engagement du cabinet en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est renforcé et structuré notamment par le biais des accords collectifs négociés avec les organisations syndicales.
Les résultats de l’index en 2021 (86/100) et 2022 (92/100) en dernier lieu confortent cet engagement.
Conformément à l’article L.2242-1-2° du code du travail, les parties se sont rencontrées lors de la première réunion de négociation le 10 décembre 2022, pour réaliser un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du cabinet avec un historique sur 3 ans.
Ce diagnostic reprend les indicateurs identifiés dans le précédent accord du 19 décembre 2019 tels que présentés au cours des réunions du CSE le 7 octobre 2021 et le 18 mai 2022.
Il n’a pas fait apparaître de déséquilibre entre les femmes et les hommes salariés dans les domaines suivants :
formation
promotion professionnelle
articulation vie professionnelle/vie personnelle
rémunération effective
C’est pourquoi, les parties sont convenues, au cours des réunions du 10 février, 30 mars, 26 avril 16 et 23 mai 2023, d’identifier quelques nouvelles mesures et d’adapter des dispositions existantes prévues dans l’accord susvisé. 

I/ Champ et objet de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de FIDAL, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelle que soit la durée du travail.

Il a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes conformément à l’article L.2242-1-2° du code du travail. 

II/ 1er domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

2.1 Constat 

Congé paternité : depuis juillet 2021, les modalités du congé paternité ont évolué et le cabinet a souhaité offrir aux salariés la possibilité d’être pleinement informés sur les nouvelles modalités de ce congé paternité. En effet, peu de salariés ont demandé au sein du cabinet à bénéficier du congé paternité.

Congé parental d’éducation : Entre 1% et 2% de l’effectif féminin total a bénéficié d’un congé parental total, ce qui représente en moyenne une femme sur deux ayant accouché dans l’année, au sein du personnel administratif. En revanche, aucune demande n’a été enregistrée au sein des effectifs masculins entre 2019 et 2021

Congé pour enfant malade : Ce dispositif n’a pas été sollicité au cours de la période 2019 et 2021. 

2.2 Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre 

L’objectif du cabinet pour les quatre prochaines années est d’informer les salariés sur leurs droits en matière de congé parental, de congé paternité et d’indemnisation en cas d’enfant hospitalisé. Cette information aura pour objectif de faciliter l’exercice de ces droits par l’ensemble des salariés concernés et de rappeler que ces droits s’appliquent aux hommes et aux femmes.

Un guide détaillé de l’ensemble de ces mesures sera élaboré et diffusé par le service RH, qui détaillera notamment les congés suivants :

Congé parental d’éducation 

Ce congé de 3 ans maximum, défini par les articles L.1225-47 et suivants du code du travail, permet au salarié de suspendre son contrat de travail ou réduire sa durée du travail à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant. L'employeur est tenu dans tous les cas de faire droit à cette demande. 

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Ce congé, défini par les articles L.1225-35 du code du travail, est ouvert, après la naissance de l'enfant, au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. 

Le congé de paternité est composé de 2 périodes :
- une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours;
- une seconde période facultative de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Congé pour enfant malade 

En application de l’article L.1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Ce congé n’est pas indemnisé par la sécurité sociale et n’ouvre pas droit au maintien de salaire. 

C’est pourquoi, le cabinet souhaite limiter l’impact financier de ce congé pour le salarié en versant, dans le cadre du présent accord une indemnité forfaitaire globale si l’intéressé remplit les conditions cumulatives fixées ci-dessous :

Personnel salarié ;
Hospitalisation de l’enfant d’une durée d’au moins un jour sous réserve de produire un justificatif ;
Versement d’une indemnité forfaitaire globale de 70€ bruts pour un salarié à temps plein sur la base d’une journée théorique de sept heures de travail ; proratisation du montant de cette indemnité pour un salarié exerçant à temps partiel ;
Versement pour la durée du congé enfant malade de 3 ou 5 jours.

Enfin, le cabinet favorisera l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes en faisant en sorte que les congés maternité/paternité et le congé d’accueil de l’enfant n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle.

2.3 Echéancier

Un suivi de ces mesures visant à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera assuré une fois par an au cours de la réunion du CSE visée à l’article VIII.

2.4 Indicateurs chiffrés

nombre de demande de congé parental (femmes/hommes)
nombre de demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant (femmes/hommes)
nombre de demande d’indemnité « enfant malade » (femmes/hommes)

III/ 2e domaine d’action : Conditions de travail 

3.1 Constat 
Les conditions de travail se sont améliorées (outil informatique, télétravail, visioconférence….) depuis le dernier accord. Le cabinet souhaite maintenir et promouvoir ces nouvelles conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs. 

En outre, dans le cadre d’une responsabilité sociétale, les partenaires sociaux et le cabinet souhaitent mettre en place une démarche de prévention du sexisme au travail et de la discrimination liée au sexe. 

Le sexisme est caractérisé par des propos ou comportements qui créent un environnement offensant, hostile, dégradant ou humiliant.

Si en croit la toute dernière enquête produite par le cabinet Ekilibre Conseil avec OpinionWay en 2022, pas moins de 60% des salariés, du public comme du privé, ont déjà été exposés au moins une fois à un agissement à caractère sexiste ou sexuel dans le cadre de leur travail. Les trois quarts des personnes interrogées estiment que ce phénomène n’a pas tendance à diminuer, et au contraire, pour 14% que le phénomène est en augmentation. Pour près des deux tiers des victimes de ces propos sexistes ou de ces comportements à connotation sexuelle, cela provient directement des collègues. Parmi les types d’agissements, il y a surtout les blagues déplacées. 47% des personnes interrogées déclarent entendre des blagues à connotation sexuelle.

3.2 Objectifs de progression et actions 
Afin de lutter contre les pratiques pouvant être qualifiées d’agissement sexiste, des messages de sensibilisation et d’information seront diffusés au sein du cabinet pour cibler plus généralement toutes formes de sexisme ordinaire.

En outre, les référents harcèlement sexuel et agissement sexistes bénéficieront d’une formation adaptée afin d’être en mesure d’accueillir la parole et de traiter un cas déclaré.

3.3 Indicateurs chiffrés
Les résultats des actions menées seront mesurés par les indicateurs ci-dessous :

Nombre d’actions de la direction des ressources humaines sur ce sujet ;
Nombre d’heures de formation des référents susvisés.

3.4 Echéancier 

Les indicateurs seront insérés dans le rapport égalité entre les femmes et les hommes présenté chaque année au CSE.

IV/ 3e domaine d’action : la formation 
4.1 Constat 
En annexe sont communiqués :

En nombre et en % les femmes et les hommes ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle et par an
En moyenne, le nombre d’heures de formation par salarié ayant bénéficié d’une formation, femmes et hommes, et par catégorie professionnelle par an

Ces indicateurs montrent un égal accès des femmes et des hommes à la formation. 
4.2 Objectifs et actions 
L’objectif du cabinet pour les quatre prochaines années est de maintenir cette égalité entre les femmes et les hommes. 

Le devoir de chaque manager est d’inciter les membres de son équipe à se former en bénéficiant des formations proposées chaque année dans le catalogue mis à la disposition par le service formation de la direction des ressources humaines.

4.3 Echéancier

Un suivi sera assuré une fois par an au cours de la réunion du CSE visée à l’article VIII.

4.4 Indicateurs chiffrés

Les résultats des actions menées par le Cabinet seront mesurés par les indicateurs ci-dessous :

Nombre d’hommes par catégorie ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année civile/nombre total d’hommes de la catégorie au cours des 3 années 
Nombre de femmes par catégorie ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année civile/nombre total de femmes de la catégorie au cours des 3 années 
Nombre moyen d’heures de formation suivi par un homme formé, par catégorie, au cours de l’année civile au cours des 3 années 
Nombre moyen d’heures de formation suivi par une femme formée, par catégorie, au cours de l’année civile au cours des 3 années 

V/ 4e domaine d’action : La rémunération effective 

5.1 Constat 

La délégation syndicale et le cabinet attachent une attention particulière à ce qu’aucune discrimination fondée sur le sexe ne soit constatée entre les salariés. 

A situation comparable, il n’est pas constaté de discrimination homme/femme au sein d’une même famille de fonctions.

Une attention particulière a été portée au cours des dernières années, à l’offre de promotion faite aux femmes pour les fonctions de directeur régional, directeur de bureau ou directeur technique, ce qui a permis des promotions de femmes dans ces fonctions, réduisant ainsi les écarts constatés antérieurement.

5.2 Objectifs de progression et actions 

L’objectif du cabinet est donc de continuer à s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination fondée sur le sexe tant au niveau de la rémunération à l’embauche, que pendant le déroulement de carrière et lors d’une promotion professionnelle.

Les parties conviennent qu’il n’est pas utile de prévoir des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, de tels écarts n’étant pas apparus.

L’objectif est de maintenir l’index visé à l’article L1142-8 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de signature égal ou supérieur à 85 points (seuil légal).

En 2022, cet index est de 92. L’indicateur relatif à l’écart de rémunération est de 37/40.

Dans ces conditions, les parties ne prévoient pas de « mesures visant à supprimer les écarts de rémunération » visées par l’article L.2242-1 du code du travail.


5.3 Indicateurs chiffrés

Le suivi des résultats obtenus continuera à être mesuré par les indicateurs ci-dessous :

Note globale de l’index annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes ;
Note de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération.

VI/ Application de l’article L.242-17 du code de la sécurité sociale et conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge du supplément de cotisations
Le cabinet ne retient pas la mise en œuvre de cette mesure qui pourra être revue dans une négociation ultérieure.

VII/ Actions de communication

Mise en ligne de l’accord dans l’intranet ;
Communication des dispositions de l’accord à l’ensemble des managers ;
Guide détaillé des congés, congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé enfant malade)
Messages de sensibilisation et d’information sur le sexisme ordinaire

VIII/ Mesure des résultats obtenus
Les indicateurs pour chaque domaine d’action seront mesurés et présentés chaque année au comité social et économique au cours de la réunion de présentation du rapport d’égalité entre les femmes et les hommes. 

Cette réunion aura pour objectif de faire un point sur l’efficacité des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord. 

IX/ Date d’effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 

Il prendra effet à compter de sa signature, soit le 23 mai 2023, et cessera ses effets au 22 mai 2027.

X/ Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L 2222-5, L 2232-16 et L. 2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

XI/ Dépôt, notification et publicité de l’accord
Le Comité Social et Economique sera informé de la signature de l’accord aux cours de la réunion du 25 mai 2023

Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par le Cabinet à l’organisation syndicale représentative par courriel avec demande d'accusé de réception.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du Cabinet.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le cabinet adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au CSE et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du code du travail.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord, par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, ainsi que sur l’intranet du Cabinet.

Fait à Courbevoie, le 23 mai 2023
En 3 exemplaires originaux, 

Pour la société FIDAL	C.A.T
XXX	XXX, Déléguée syndicale
Président
	C.A.T
	XXX, Déléguée syndicale	



	


(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page du protocole étant paraphée.


Annexe à l’accord collectif :

Annexe n° 1 :	mesures des indicateurs de 2019 à 2021