Accord relatif à l’Egalité professionnelle 
Entre les femmes et les hommes (2023 / 2024 / 2025)



Entre les soussignés :

La société COSMETIQUE ACTIVE PRODUCTION (CAP), dont le siège social est situé Z.I. de Vichy Rhue — 03300 Creuzier-le-Vieux, immatriculée au RCS de Cusset sous le numéro 975 620 675, représentée par, Président, ayant tous pouvoir à cet effet ;
										D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2121-7  du Code du Travail au sein de Cosmétique Active Production :

Pour la CFE-CGC :
, Délégué Syndical CAP Vichy et Central CAP 
, Délégué Syndical CAP LRP 
Pour la CFDT :
, Déléguée Syndicale CAP LRP 
Pour la CFTC :
, Délégué Syndical CAP Vichy et Central CAP 
Pour l’UNSA :
, Délégué Syndical CAP Vichy et Central CAP 
Pour la CGT :
, Déléguée Syndicale CAP Vichy
										D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord, en s’appuyant sur les acquis et la politique déjà mise en œuvre en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, vise à renforcer les engagements déjà pris par la Direction afin de faire progresser encore davantage les questions d’égalité et de mixité professionnelle au sein de l’entreprise. 

Les dispositions des 4 précédents accords sur l’égalité professionnelles sont donc reconduites et complétées : 
par le renforcement de certains dispositifs existants ; 
par la prise de nouveaux engagements, tenant compte des attentes des collaborateurs(rices).

L’ensemble de ces mesures visent à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle des collaborateurs(rices) de l’entreprise.



CHAPITRE 1er - RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI


Article 1 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi

L’activité professionnelle de CAP est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous.

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

CAP s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle (emplois d’acteur, de mannequins, de modèles masculins ou féminins).


Article 2 : Mixité dans les recrutements

Convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité des approches est source d’innovation et de créativité, CAP veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et notamment dans le cadre de sa politique de stage et d’apprentissage. 

Soucieux de favoriser cette mixité dans certains métiers de l’entreprise où peuvent être constatés des déséquilibres, CAP souhaite accroître le nombre de collaborateurs/trices du genre sous-représenté dans ces métiers. 

Les métiers seront déterminés au sein de chaque entité, d’une part en cohérence avec les métiers retenus dans le cadre de l’examen du Rapport de Situation Comparée des hommes et des femmes, effectuée au sein de chaque Comité Social et Economique de l’entreprise et d’autre part en fonction de la réalité de la mixité des filières professionnelles et de formation. 

Ainsi, les équipes en charge du recrutement s’engagent à rechercher, dès les étapes de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues.
















CHAPITRE 2 - REMUNERATION


Article 3 : Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Les principes de la politique salariale de CAP s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Conformément aux article L 3221-2 et L 3221-4 du code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par valeur égale, il faut entendre « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ou des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail ».

Ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il soit homme ou femme.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (ex : prime d’équipe, prime de nuit, prime d’objectifs, bonus, véhicule de fonction, téléphone mobile, etc…).


Article 4 : Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi dans le temps de l’application du principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, CAP communique aux représentants du personnel des indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et autres éléments de rémunération des hommes et des femmes.

4.1 Index de l’Egalité femmes-hommes

Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite «Loi avenir professionnel») complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, CAP publiera annuellement l’Index de Egalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories sociaux professionnelle ;
Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;
Ecart du taux de promotions entre les femmes et le hommes ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations ;

Quelque soit le score de l’index et notamment au delà de 75 points, la Direction s’engage à mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour faire progresser autant que possible le score publié ou le maintenir au plus haut.

4.2 Indicateurs de suivi

La question de l’égalité salariale fait l’objet d’un suivi à deux niveaux :
Au niveau de chaque CSE :
une Commission Egalité Professionnelle Femmes / Hommes au sein de chaque Comité Social et Economique est constituée. Lors de la réunion de cette commission ayant pour objet l’examen du Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, des indicateurs relatifs à la rémunération effective des collaborateurs sont présentés aux représentants du personnel (Annexe 1).

Au niveau de CAP :

La question de l’égalité salariale est examinée lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire. A ces occasions, les délégués syndicaux examinent les indicateurs de suivi de la rémunération hommes - femmes (Annexe 2). 
L’étude des rémunérations se fait également sur la base des emplois-repères par âge (Annexe 3).
Par ailleurs, la réunion du Comité Social et Economique Central de CAP consacrée à l’examen du Bilan Social d’Entreprise permet de présenter la rémunération comparée des hommes et des femmes en fonction d’indicateurs précis (Annexe 4). 
A l’occasion d’une réunion du Comité Economique et Social Central de Cosmétique Active Production, et si les parties l’estimeront nécessaire, elles pourront solliciter une présentation de l’étude annuelle conduite par le département de recherche Economix/INEED sur les questions d’égalité salariale au sein du Groupe (base effectif Groupe France par catégories socio-professionnelles). 


Article 5 : Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, CAP s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.

Ainsi, la Direction rappelle que tout collaborateur/trice qui estime faire l’objet d’une discrimination salariale, notamment liée à son genre, a la possibilité de saisir le DRH de l’entité qui veillera à lui apporter les éléments de compréhension nécessaires et de rectifier s’il y a lieu la situation. Le contenu des échanges fera l’objet d’un compte-rendu écrit.


Article 6 : Rémunération et congés de maternité ou d’adoption

6.1 Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité ou d’adoption

CAP assure aux collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption des conditions de rémunération plus favorables que le droit conventionnel de branche.

La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoit après une année de présence dans l’entreprise, le maintien du paiement « des appointements mensuels, de la prime d’ancienneté ainsi que des primes de rendement, de production à caractère individuel ou collectif pendant la période de repos de 14 semaines, sous déduction des prestations en espèces auxquelles l’intéressée a droit pour la même période du fait  de la Sécurité sociale (à l’exclusion des majorations données pour le troisième enfant) et de tout régime de prévoyance pour la seule quantité correspondant aux versements de l’employeur ». 
A CAP, sans condition d’ancienneté, la totalité de la rémunération est maintenue pendant les 16 semaines du congé légal de maternité (10 semaines pour les pères ou mères au titre du congé d’adoption) ou 26 semaines à partir du troisième enfant (18 semaines pour les pères ou mères au titre du congé d’adoption). 
En cas de naissance de l’enfant avant le début du congé prénatal, la durée initiale du congé de maternité se verra prolongée au-delà des 16 semaines légales pour se terminer à la date initialement envisagée de fin du congé postnatal, date que l’Assurance Maladie retiendra ; pendant toute cette période et jusqu’à la date initialement envisagée de fin du congé postnatal, la collaboratrice bénéficiera du maintien du salaire, sous déduction des indemnités journalières de maternité versées par l’Assurance Maladie.

Au-delà du maintien de la rémunération pendant le congé de maternité ou d’adoption, et également sans condition d’ancienneté, CAP fait bénéficier les collaboratrices du congé Schueller, soit quatre semaines de congé supplémentaire prises à l’issue desdits congés et rémunérées intégralement par l’entreprise (cf Article 12).

Par ailleurs, il est rappelé que :

l’accord de participation de Groupe signé le 29 avril 2021 inclut les salaires versés pendant le congé de maternité ou d’adoption dans le calcul des droits à participation. 
l’accord d‘intéressement de Groupe signé le 29 avril 2021 inclut les salaires versés pendant le congé de maternité ou d’adoption, les congés pathologiques au sens de la Sécurité sociale et les congés paternité/arrivée de l’enfant au foyer dans le calcul des droits à intéressement. 

De même, il est rappelé que le congé Schueller est pris en compte dans le calcul des droits à intéressement et à participation.

6.2 Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption

A CAP, la rémunération de chaque salarié fait l’objet d’un examen attentif lors de l’évaluation de fin d’année. Cet examen est fait de la même manière pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité ou de l’adoption.

Afin de veiller à ce que ces congés n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération, CAP s’engage à porter une attention toute particulière à la rémunération des collaboratrices ayant été absentes au titre de la maternité ou de l’adoption au cours de leur parcours professionnel.

Ainsi, il en ressort que :
 Les périodes d’absence au titre d’un congé de maternité ou d’adoption sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations individuelles et collectives.

Les collaboratrices/eurs en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence.

Dans le mois qui suit leur retour de congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice bénéficiera systématiquement au minimum de la moyenne des augmentations individuelles déjà engagées au 01/01/N pour sa catégorie d’appartenance telle que mentionnée dans les documents remis lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire (tableau intitulé « progression des salaires – mesures déjà engagées »).
Par ailleurs, l’entreprise s’assura que l’évolution du salaire de base brut annuel des collaboratrices/eurs en congé de maternité ou d’adoption ne pourra pas être inférieure à la progression du salaire annuel brut moyen des collaborateurs continûment présents de leur catégorie (Annexe 5).

Cette appréciation sera faite sur la base des indicateurs d’évolution du salaire brut annuel moyen des salariés continûment présents par catégorie, communiqués lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire et publiées dans le Bilan Social.

Ainsi, cette appréciation sera faite au mois de janvier de chaque année, pour les collaborateurs(trices) dont le retour est intervenu au cours de l’année civile précédente. Si nécessaire, la mise en œuvre effective interviendra, sous la forme d’un complément de rémunération calculé sur le salaire de base de l’année du retour effectif de la collaboratrice et qui sera réintégré au 1er janvier de l’année qui suit leur retour.

Il est rappelé que l’application de la garantie ne doit pas avoir pour effet de ne pas apprécier la performance de la collaboratrice sur le temps où elle était présente et de ce fait, ne doit pas conduire à différer ou à se substituer à une évolution salariale dont aurait bénéficié la collaboratrice du fait de la performance constatée sur la période où elle était présente. 
 
Par ailleurs, les bonus ne sont pas proratisés en fonction de la durée de présence du collaborateur(trice) sur l’année.


Pour les collaborateurs qui s’absenteraient dans le cadre d’un congé parental à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption, les dispositions du présent article prennent effet à la date de fin desdits congés.



6. 3 Suivi de l’application de la garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption

Les parties conviennent de mettre en place et d’examiner, une fois par an, lors de la Commission de suivi de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de chaque Comité Social et Economique, un nouvel indicateur de suivi (annexe 1) afin de s’assurer de la bonne application des dispositions relatives à la garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption rappelées ci-dessus.
















CHAPITRE 3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE – FORMATION


Article 7 : Evolution professionnelle

7.1 Garantie d’égales possibilités d’évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes

CAP réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle.

A cet égard, la mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes.

Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Les mêmes principes s’appliquent aux intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes afin de permettre, sans distinction la candidature des hommes et des femmes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle (emplois d’acteur, de mannequins, de modèles masculins ou féminins).

7.2 Garantie d’égale promotion salariale entre les hommes et les femmes

En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels. La promotion salariale des collaborateurs hommes et femmes sont similaires à fonctions, aptitudes, qualifications, expériences, ancienneté équivalentes et à performance et maîtrise de poste comparables.

7.3 Indicateurs de suivi

Au niveau central, le Bilan Social d’Entreprise présente deux indicateurs de suivi de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes (Annexe 4) :
le nombre de changement de catégorie professionnelle par genre
le nombre de changement de coefficient par catégorie et par genre

Ces mêmes indicateurs sont présentés à la Commission Egalité Professionnelle Hommes / Femmes de chaque Comité Social et Economique qui examine le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (Annexe 1).

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire à CAP, différents indicateurs de suivi de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise sont examinés (Annexe 2).

Article 8 : Evolution professionnelle des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption

8.1 Principe

Une attention particulière sera portée aux périodes suivants un congé de maternité ou d‘adoption de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, hommes ou femmes.

8.2  Entretiens individuels et maintien du lien avec l’entreprise

Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, le salarié est reçu individuellement par son RH d’entité au moins un mois avant la date de son départ, lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle seront envisagées, puis formalisées par écrit. 

Pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption, le/la collaborateur(trice) restera destinataire des informations à caractère général adressées aux salariés.

Afin de faciliter la reprise d’activité, le RH d’entité prendra contact avec le/la salarié(e) au moins un mois avant le retour de congé de maternité ou d’adoption, lors d’un entretien de retour, afin de faire le point avec le salarié sur les conditions dans lesquelles son retour interviendra et déterminera s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée (bureautique, langue, journée découverte métier, …), les conditions et  la confirmation de cette reprise devant avoir lieu dans un délai raisonnable permettant à la/le collaboratrice(teur) d’envisager avec le maximum de sérénité la reprise du travail.

A l’occasion de cette reprise de contact, il sera systématiquement proposé à chaque collaboratrice(eur) revenant de sa première maternité ou adoption, le séminaire « Transition parentalité : Reprendre une activité au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental ».

Il est rappelé qu’à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, le/la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Par ailleurs, il ne peut être imposé à un(e) collaborateur(trice) de retour de congé de maternité ou d’adoption de prendre un congé parental ou un congé sans solde à l’issue du congé de maternité ou d’adoption dans l’attente d’une proposition de poste.


Article 9 : Formation professionnelle

9.1 Accès à la formation

Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs du compte personnel de formation.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

9.2  Indicateurs de suivi

Au niveau central, les représentants du personnel examinent les indicateurs de suivi de l’égalité d’accès à la formation présents dans le Bilan Social d’Entreprise (Annexe 4). Parmi ceux-ci, on trouve à titre d’exemple l’indicateur 512 :
nombre de salariés (dénommés stagiaires de la formation professionnelle) par catégorie et par genre
évolution du nombre de salariés (dénommés stagiaires de la formation professionnelle) par catégorie et par genre depuis 10 ans

Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, des indicateurs relatifs à l’accès à la formation sont aussi examinés (Annexe 2).

Au niveau local, la Commission Egalité Professionnelle Hommes / Femmes des différents Comités Sociaux et Economiques de CAP examine les indicateurs présents dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (Annexe 1).


































CHAPITRE 4 – SENSIBILISATION


Article 10 : Agissements sexistes

Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail).

CAP réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques). A ce titre, dans le cadre de l’acte d’engagement StOpE, CAP s’engage à mener au minimum une fois par an sur chacun des établissements de l’entreprise une action de sensibilisation auprès des collaborateurs.

Par ailleurs, les référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés et formés régulièrement de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices/eurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. 

La Direction rappelle que toute collaboratrice/eur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent : les Ressources Humaines, les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également le correspondant Ethique ou la ligne d’alerte éthique « SpeakUp».


Article 11 : Violences faites aux femmes

CAP réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de violences notamment envers les femmes. A ce titre, CAP s’est engagé au sein de l’association « One in Three Women» dans la création d’un réseau européen inter-entreprises pour lutter contre les violences faites aux femmes dans la sphère privée.

La Direction de l’entreprise s’engage notamment à mener au minimum une fois par an sur chacun des établissements de l’entreprise une action d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre la forme de newsletters, d’ateliers de sensibilisation ou de conférences.

Par ailleurs, il est rappelé que :
les assistantes sociales ainsi que les médecins du travail sont à l’écoute de chaque collaboratrice/eur qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent accompagner les collaboratrices concernées en matière de formalités administratives et judiciaires, orienter vers des associations spécialisées ou proposer des logements d’urgence, des places en crèche d’urgence.
dans ce cadre, si une collaboratrice souhaitait engager l’une de ces démarches, une attention particulière lui sera portée pour lui permettre, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise.
Un soutien financier peut être sollicité auprès des commissions d’entraide des Comités Sociaux et Economiques.

Afin de mieux faire connaitre ces dispositions et favoriser la sensibilisation de tous dans la lutte contre les violences domestiques, la Direction s’engage à renforcer la communication sur ce sujet, au travers d’un support d’information unique et présent en libre accès dans OneProfile.
12. La précarité menstruelle

CAP s’engage en partenariat avec l’entreprise Fava Pro, à la sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise à la précarité menstruelle dont sont victimes de plus en plus de femmes isolées ou de jeunes filles.
Ainsi, CAP met à disposition un service de dépannage de protections hygiéniques qui participera à réduire l’inconfort et le stress qui peuvent être ressentis par certaines collaboratrices en pareilles circonstances. Cette initiative sera déployée sur l’ensemble des sites de L’Oréal.












































CHAPITRE 5 – PARENTALITE


Article 13 : Le Congé Schueller  

Le congé Schueller (dit Levayer pour LRP) permet de bénéficier d’un allongement du congé légal de maternité sous la forme d’une absence rémunérée de quatre semaines.

Le congé Schueller est ouvert sans condition d’ancienneté à toutes les collaboratrices dans le cadre du congé de maternité. Conformément à l’article L 1225-45 du Code du travail, le bénéfice du congé Schueller est étendu aux collaboratrices et collaborateurs lors de la prise du congé d’adoption.

Le congé Schueller peut être accolé au congé post-natal ou congé d’adoption. Cela porte la durée totale du congé maternité à 20 semaines maximum. Dans ce cas, la collaboratrice doit informer son Responsable de Gestion Administrative de son choix au plus tard un mois avant le terme du congé légal de maternité ou d’adoption.

Lorsqu’il s’agit de la naissance ou de l’adoption du troisième enfant, le présent accord donne aux mères ou pères bénéficiaires du congé Schueller la possibilité d’accoler les 4 semaines aux congés maternité ou adoption légal, ce qui porte la durée totale du congé de maternité à 30 semaines maximum.

Afin d’apporter davantage de souplesse dans la conciliation vie privée – vie professionnelle aux hommes ou aux femmes bénéficiaires du congé Schueller, CAP donne la possibilité de fractionner tout ou partie du congé Schueller jusqu’au troisième anniversaire de leur enfant.

Sauf circonstances exceptionnelles, la durée de chacune des absences ne peut excéder cinq jours consécutifs.

Les congés non pris à la date du troisième anniversaire de l’enfant ne peuvent donner lieu ni à indemnisation, ni à report. 


Article 14 : Travail à distance et maternité

Le recours temporaire au travail à distance peut être une organisation du travail qui permet à une collaboratrice d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé de maternité. Si son état de santé le nécessite et sur recommandation médicale du médecin traitant ou du médecin du travail, l’exercice du travail à distance pourra se réaliser au-delà des 2 jours de travail à distance hebdomadaire actuellement en vigueur dans l’entreprise.


Article 15 : Allaitement

La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoit qu’à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demie heure l'après-midi. L’heure quotidienne est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. 

CAP s’engage à mettre à disposition un lieu, notamment le service médical ainsi que l’aide si nécessaire de l’équipe médicale pour accompagner la collaboratrice qui souhaiterait recueillir son lait. 

Article 16 : Mercredi mère ou père de famille 

Ce dispositif permet aux mères, pères ou parents adoptifs de réduire leur temps de travail, sous la forme de journée ou demi-journée, à hauteur d’une, deux, trois ou quatre absences (journée ou ½ journée) par mois, et ce dans la mesure où l’organisation et le fonctionnement du service le permettent.

Cet aménagement temporaire de temps de travail concerne les salariés-parents ayant des enfants de moins de quinze ans révolus. Avec l’accord de la hiérarchie, cet aménagement peut être prolongé au-delà du quinzième anniversaire, jusqu’à la fin de l’année scolaire.

Aucune condition d'ancienneté n'est fixée et le retour à un horaire à temps plein à l’initiative du (ou de la) salarié(e) est possible à tout moment.


Article 17 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant au foyer

17.1 Durée et modalités de prise

Sans condition d’ancienneté, pour tout enfant né ou accueilli au foyer à compter du 1er mars 2021, le congé de paternité et/ou d’accueil de l’enfant au foyer est de 8 semaines incluant le congé légal de paternité qui a été porté, en juillet 2021, à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples). 

Le congé de paternité et/ou d’accueil de l’enfant au foyer peut être pris dans sa totalité, consécutivement ou non aux 3 jours légaux de naissance ou de manière sécable en fonction de la prise du congé légal de paternité. 

En tout état de cause, les 4 semaines de congé de paternité/accueil de l’enfant octroyées par CAP devront être prises avant le 3ième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant non nouveau-né, avant le 3ième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Pour tenir compte de situations exceptionnelles, notamment qui impliquent de se rendre à l’étranger en vue d’accueillir un enfant, et pour permettre au futur parent/co-parent d’être à ses côtés à son arrivée, le/la collaborateur/trice pourra bénéficier par anticipation, d’une semaine de congé d’accueil de l’enfant prise sur les 4 semaines supplémentaires de congé d’accueil de l’enfant octroyées par CAP. 
Cette prise par anticipation est conditionnée à la présentation d’un justificatif de date présumée de naissance ou d’un justificatif administratif d’accueil.

Dans l’hypothèse où le/la collaborateur/trice ne serait finalement pas éligible à un congé de paternité/accueil de l’enfant, quelle qu’en soit la raison, le/la collaborateur/trice s’engage à imputer ses 5 jours ouvrés de congés d’accueil de l’enfant sur ses autres droits à absence (congés payés, ancienneté, RTT,  ..).


17.2 Indemnisation

CAP s’engage à verser une indemnité complémentaire aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale perçues pendant les 25 premiers jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples) permettant au collaborateur/trice de bénéficier d’un maintien de salaire durant cette période. Pour la période restant à courir pour atteindre les 8 semaines de congés, CAP garantit le maintien du salaire de base du/de la collaborateur/trice.


En cas d’absence de versement d’indemnité journalière par la Sécurité Sociale, CAP garantit néanmoins au collaborateur le versement d’une indemnité complémentaire d’un montant identique à l’indemnité qu’il aurait perçue s’il avait pu bénéficier d’un congé de paternité.

La totalité de l’absence au titre du congé de paternité/accueil de l’enfant au foyer est prise en compte dans le calcul des droits à ancienneté.


Article 18 : Evénements familiaux

Depuis l’instauration des jours d’absences rémunérées pour évènements familiaux, de nombreuses évolutions ont eu lieu au sein de la société civile (pacs, famille « recomposée », homoparentalité, …). CAP a souhaité reconnaître et accompagner ces changements et les prendre en compte dans sa politique humaine et sociale.

Ainsi, il est rappelé que :

Le congé mariage est octroyé au collaborateur en cas de pacs, étant précisé qu’en cas de mariage ultérieur à un pacs avec la même personne, il bénéficiera de nouveau du congé mariage ;
Les congés liés à l’enfant (naissance, de paternité, mariage et décès) sont octroyés au (à la) collaborateur (trice) d’un couple marié, pacsé ou vivant en concubinage, que l’enfant soit né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer ;
Le congé en cas de décès du conjoint est octroyé au collaborateur d’un couple vivant en concubinage ;
Le congé en cas de décès d’un frère/sœur, beau-père/belle-mère, gendre/belle-fille est étendu au collaborateur marié, pacsé ou vivant en concubinage, qu’il y ait ou non un lien de filiation au sein du foyer.

Il est rappelé que ces congés sont accordés sous réserve des justificatifs de l’existence administrative du foyer (certificat de mariage, de pacs ou de concubinage) et de l’évènement qui ouvre le droit.


Article 19 : Journée « Enfant malade »

Sans condition d’ancienneté, une journée « enfant malade » est ouverte pour tout enfant de moins de 15 ans révolus né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un collaborateur (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant), sous réserve d’un justificatif médical.

Elle est octroyée une fois par an, par enfant et par collaborateur et peut être prise sous forme de deux ½ journées.

Si un collaborateur a plusieurs enfants de moins de 15 ans révolus, il pourra bénéficier d’un nombre de jours « enfant malade » équivalent. 

En cas de couple de collaborateurs travaillant au sein de la même société juridique, chaque salarié-parent pourra bénéficier d’une journée « enfant malade » (soit au cumul 2 jours pour le même enfant).

Cette journée n’est pas indemnisable ni reportable d’une année sur l’autre.

Les dispositions spécifiques à CAP LRP sur ce même sujet, antérieures à cette mesure, restent applicables et remplacent cette journée « enfant malade » instaurée en mars 2014 à CAP Vichy.

Article 20 : Journée « Hospitalisation de l’enfant »

Sans condition d’ancienneté, une journée « hospitalisation de l’enfant » est ouverte pour tout enfant de moins de 18 ans révolus, né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un collaborateur (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant), sous réserve d’un bulletin d’hospitalisation.

Elle est octroyée une fois par an, par enfant et par collaborateur.

Si un collaborateur a plusieurs enfants de moins de 18 ans révolus, il pourra bénéficier d’un nombre de jours « hospitalisation de l’enfant » équivalent. 

En cas de couple de collaborateurs travaillant au sein de la même société juridique, chaque salarié-parent pourra bénéficier d’une journée « hospitalisation de l’enfant » (soit au cumul 2 jours pour le même enfant).

Cette journée n’est pas indemnisable ni reportable d’une année sur l’autre.

Les dispositions spécifiques à CAP LRP sur ce même sujet, antérieures à cette mesure, restent applicables et remplacent cette journée « enfant malade » instaurée en mars 2014 à CAP Vichy.



Article 21 : Journées « Enfant handicapé »

Sans condition d’ancienneté, deux journées « enfant handicapé » sont ouvertes pour tout collaborateur parent d’un enfant sans limite d’âge, reconnu en situation de handicap. La seule condition d’octroi est que l’enfant/jeune adulte soit à charge fiscalement. 

L’enfant peut être au foyer ou en institution spécialisée. Ces journées sont octroyées chaque année, par enfant et par collaborateur.

Ces journées ne sont pas indemnisables ni reportables d’une année sur l’autre.
.

Article 22 : Journées « handicapé »

Sans condition d’ancienneté, deux journées sont ouvertes pour tout collaborateur Reconnu en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou assimilé TH (invalidité 1ère et 2nde, rente AT/MP) et déclaré auprès de l’entreprise. 

Il s’agit de lui permettre de faire face à une situation en lien avec son handicap (formalités médicales et/ou administratives, état de santé nécessitant de s’absenter).

Ces journées peuvent être prises sous forme de deux demi-journées dans la limite de 4 demies- journées/an. 

Ces journées ne sont pas indemnisables ni reportables d’une année sur l’autre.




Article 23 : Accompagnement de la monoparentalité

Article 23.1 La journée « enfant malade » supplémentaire ;

Sans condition d’ancienneté, une 2nde journée « enfant malade » est ouverte à tout collaborateur en situation de parent-isolé. 

Le bénéfice de cette 2nde journée se fera sur justificatif médical et sur présentation par le parent-isolé d’une attestation sur l’honneur précisant qu’il assume seul la charge de son enfant au sein du foyer. 

Si un collaborateur parent isolé a plusieurs enfants (dans la limite d’âge de 15 ans révolus), il pourra bénéficier d’un nombre de jours « enfant malade » équivalent. 

Elle est ouverte dans les mêmes conditions : une par an, par enfant et par collaborateur.

Cette journée peut être prise sous la forme de deux demi-journées.

Elle n’est ni indemnisable, ni reportable d’une année sur l’autre. 


Article 23.2 Frais de garde d’enfants

Tout salarié-parent-isolé pourra bénéficier d’une prestation de mise en place d’une solution de garde d’enfant et de prise en charge des frais occasionnés du fait d’un déplacement professionnel inhabituel nécessitant de passer au minimum une nuitée en dehors du domicile.

La demande de mise en place de cette prestation se fera auprès du RH de proximité après validation du déplacement professionnel par le manager.


Article 24 : Journée salarié-aidant 

Sans condition d’ancienneté, une journée est ouverte à tout collaborateur qui doit accompagner un proche (conjoint, parents ou grands-parents, personne à charge moralement), à des rendez-vous médicaux, de visites de structures spécialisées et sur justificatif de ce rendez-vous. 

Cette journée peut être prise sous la forme de deux demi-journées.

Cette journée n’est pas indemnisable ni reportable d’une année sur l’autre.


Article 25 : Situations médicales

25.1  Examens médicaux prénataux

Le collaborateur-conjoint peut bénéficier, sous réserve de justificatif médicaux, de 3 jours d’absence rémunérés afin d’accompagner la future mère aux examens prénataux.

25.2  Examens médicaux PMA

La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 

Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

25.3 Accompagnement de la fausse couche

Sans condition d’ancienneté, la collaboratrice concernée par une fausse couche pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pouvant aller jusqu’à 3 jours.

La collaboratrice concernée devra informer le service médical de son entité, avec présentation d’un justificatif médical. A l’issue de l’échange avec le médecin du travail/infirmière, le service médical délivrera un justificatif d’absences sans précision du motif, que la collaboratrice pourra faire valoir pour justifier de son absence.

Ces 3 jours peuvent être pris de manière consécutive ou non.

Ces jours ne sont ni indemnisables, ni reportables d’une année sur l’autre.


25.4 Accompagnement des collaboratrices atteintes d’endométriose

Sans condition d’ancienneté, une collaboratrice souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée pourra bénéficier jusqu’à 3 jours d’absences médicales autorisées si son état de santé ne lui permet pas de venir travailler.

La collaboratrice souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée devra informer le service médical de son entité avec présentation d’un justificatif médical. A l’issue de l’échange avec le médecin du travail, le service médical délivrera un justificatif d’absences sans précision du motif, que la collaboratrice pourra utiliser comme justificatif en cas de nécessité de s’absenter de l’entreprise.

Ces 3 jours peuvent être pris de manière consécutive ou non. 

Ces jours ne sont ni indemnisables, ni reportables d’une année sur l’autre.


Article 26 : Rentrée scolaire

La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, CAP donne aux parents la possibilité d’aménager leur emploi du temps de la journée soit pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le matin, soit pour aller le(s) chercher à la sortie de l’école en fin de journée.
Cette mesure dont la mise en œuvre sera à définir en fonction de l’organisation effective du travail (horaires variables, horaires fixes, etc..), est accordée aux parents d’enfants allant jusqu’en classe de 6e incluse. 



Article 27 : Garanties accordées dans le cadre d’un congé parental d’éducation

27.1  Retour de congé parental d’éducation

A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l'emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. 
Il ne peut être imposé au collaborateur de retour de congé parental de prolonger ledit congé ou de prendre un congé sans solde à l’issue, dans l’attente d’une proposition de poste.



27.2  Financement d’un congé parental d’éducation

Les collaborateurs qui souhaitent prendre un congé parental d’éducation peuvent « financer » ce congé légal totalement ou partiellement grâce au Compte Epargne Temps mis en place à CAP par voie d’accord en 2000. CAP abonde les jours épargnés en attribuant 0,25 jour supplémentaire par jour affecté dans le C.E.T.

27.3  Mutuelle pendant un congé parental 

Dans le cadre d’une suspension de contrat de travail liée à un congé parental, les salariés bénéficient du maintien d’une adhésion au régime de frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité. Ainsi, la cotisation employeur à la mutuelle est maintenue.


Article 28 : Crèches interentreprises et dispositif de garde de dépannage

Dans le cadre de sa politique de développement des modes de garde, CAP s’engage à renforcer sa politique d’attribution des berceaux d’ores et déjà financés dans des crèches interentreprises à proximité des sites de l’entreprise, sous forme de places en réseau pour ainsi mieux répondre aux besoins des salariés-parents.

De manière similaire, CAP incitera chaque fois que cela est possible les prestataires à mettre en place un dispositif d’accueil en garde de dépannage bénéficiant à l’ensemble des parents qui rencontrent une défaillance dans leur mode de garde habituel en privilégiant des places temporaires dans des structures à proximité du domicile des parents.

Par ailleurs, CAP rappelle que la monoparentalité est un critère prioritaire pris en compte dans l’attribution d’une place en crèche.



Article 29 : Solidarité familiale

29.1 Congé de présence parentale

Conformément à l’article L 1225-62 du Code du travail, tout salarié dont la présence est nécessaire pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale.
Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit une allocation journalière de présence parentale versée par la Sécurité Sociale.

Dans le cadre des dispositifs de solidarité en vigueur dans l’entreprise, CAP garantit au collaborateur absent pendant 3 mois maximum, le maintien de 90% de son salaire brut dans la limite de 100% du net, par le versement d’une indemnité de Prévoyance en complément de l’allocation journalière de présence parentale versée par la Sécurité Sociale.

En complément, CAP s’engage à considérer la totalité de la période du congé de présence parentale comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.





29.2 Congé pour solidarité familiale

Conformément à l’article L 3142-17 du Code du travail, le congé pour solidarité familiale est ouvert à tout salarié qui souhaite assister un membre de sa famille (un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la Sécurité Sociale.

Dans le cadre des dispositifs de solidarité en vigueur dans l’entreprise, CAP garantit au collaborateur absent le versement d’une indemnité de Prévoyance en complément de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie pendant le temps où elle est versée par la Sécurité Sociale.

En complément, CAP s’engage à considérer la totalité de la période du congé de solidarité familiale comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.


29.3 Congé de proche aidant 

Conformément à l’article L 3142-16 du Code du travail, le congé proche-aidant permet à un collaborateur de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie résident en France. Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. 
Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Pendant son absence, et en l’absence de rémunération, le salarié peut percevoir une Allocation Journalière Proche Aidant.

Dans le cadre des dispositifs de solidarité en vigueur dans l’entreprise, CAP garantit au collaborateur absent le maintien de 90% de son salaire brut dans la limite de 100% du net, par le versement d’une indemnité de Prévoyance en complément de l’allocation journalière du proche aidant versée par la Sécurité Sociale (AJPA). 

Le versement de l’indemnité de prévoyance est limité à 22 jours ouvrés (ou 44 demi-journées en cas de fractionnement par demi-journée).

En complément, CAP s’engage à considérer la totalité de la période du congé de proche-aidant comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.


Article 30 : Don de jours

Les parties signataires souhaitent rappeler l’existence du dispositif de solidarité « Don de jours » CAP qui permet à des collaborateurs volontaires de faire un don de jours au profit de collaborateurs devant s’absenter de l’entreprise pour s’occuper d’un enfant ou d’un parent dont l’état de santé nécessite sa présence à ses côtés. 

L’ensemble des modalités de fonctionnement dudit dispositif figure dans l’accord d’entreprise en date du 25 juin 2014 et son avenant en date du 5 décembre 2017.


Article 31 : Périodicité de la négociation et durée de l’accord

Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dans son intégralité à l’accord collectif d’entreprise en date du 23 décembre 2019. 

En application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date du 1er janvier 2023 et satisfait pour ladite période, à l’obligation de négociation prévue à l’article L. 2242-8 et suivants du code du travail.

La périodicité de cette obligation de négociation devient donc triennale conformément à l‘article L. 2242-20 du code du travail.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.


Article 32 – Modalités de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d’examiner la mise en place de ces dispositions et des indicateurs associés, une fois par an, dans le cadre des différentes réunions des instances dédiées à cet effet :
  
Réunion annuelle de la Commission Egalité professionnelle hommes/femmes au niveau de chaque Comité Social et Economique (annexe 1)
Réunion de Négociation Annuelle Obligatoire (annexe 2 et 3)
Réunion annuelle d’examen du Bilan social d’entreprise relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de formation (annexe 4)


Article 33 : Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès :
des services du ministre chargé du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et, 
du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 dudit code .
Le présent accord sera rendu public mais les signataires pourront convenir par écrit d’une publication partielle de l’accord.
Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, le nom de l’entreprise et des organisations signataires demeurant apparent.
Ces formalités de dépôt et de publication seront exécutées par la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. 
		

Fait à Creuzier-Le-Vieux, le 16 janvier 2023


ENTRE :

La Direction représentée par 


ET :

Pour les Organisations syndicales :


, Délégué Syndical CFE-CGC CAP Vichy et Central CAP


, Délégué Syndical CFE-CGC CAP LRP




, Délégué Syndical CFTC CAP Vichy et Central CAP




, Délégué Syndical UNSA CAP Vichy et Central CAP



, Déléguée Syndicale CGT CAP Vichy




, Déléguée Syndicale CFDT CAP LRP



Annexe 1  
Indicateurs de suivi du Rapport de Situation Comparée des Conditions Générales d’Emploi et de Formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, et examinés par la Commission Egalité professionnelle hommes femmes au niveau de chaque Comité Social et Economique


Pour l’année donnée et sur trois ans :

En matière d’effectifs :
Structure des effectifs par catégorie professionnelle et par genre (indicateur 115 du Bilan Social d’Etablissement)

En matière de mixité et d’embauche 
Nombre moyen de candidatures du genre sous-représenté examinées pour les recrutements de stagiaires et apprentis
Nombre moyen de candidatures du genre sous-représenté examinées pour les recrutements de CDD et CDI
Nombre d’embauches en CDI réparties par catégorie professionnelle et par genre (indicateur 131 du Bilan Social d’établissement)

En matière de formation : 
Nombre de stagiaire réparti par catégorie professionnelle et par genre (indicateur 512 du Bilan Social d’établissement)
Nombre de collaboratrices ayant suivi le séminaire « Transition parentalité : Reprendre une activité au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental »

En matière de promotions professionnelles : 
Changements de catégorie, détail des mouvements par catégorie professionnelle et par genre (Indicateur 180 du Bilan Social d’établissement)
Le nombre de femmes à chaque niveau de coefficients sur une période de 5 ans. 

En matière de suivi des maternités 
Nombre d’entretiens de pré-maternité. 
Nombre et pourcentage de collaboratrices qui ont repris leur précédent emploi. 
Nombre et pourcentage de collaboratrices qui ont changé d’emploi dans le cadre d’une mobilité. 

En matière de suivi de l’application de la garantie d’évolution de la rémunération suite à une absence pour maternité 















En matière de qualification et de classification : 
Répartition des effectifs hommes/femmes par coefficient hiérarchique dans chaque catégorie professionnelle.

En matière de rémunération effective (hors intéressement) : 
Rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par genre
Rémunération mensuelle moyenne des collaborateurs continûment présents (hors dirigeants) par catégorie et par genre.

Remarque : L’indicateur du Bilan social relatif à la rémunération mensuelle moyenne ne permet pas d’avoir une idée précise de l’évolution réelle des salaires au cours de deux années considérées. En effet compte tenu des variations d’effectifs liées aux embauches et aux départs d’une part, et des promotions professionnelles d’autre part, les mêmes personnes peuvent être ou bien ne pas être comprises les deux années dans les chiffres indiqués, ou bien figurer dans une catégorie différente d’une année sur l’autre.
Pour approcher le plus près de la réalité, un autre indicateur a été développé pour lequel seuls les salaires de collaborateurs ayant été présents continûment en année n-1 et n (hors dirigeants) sont pris en considération.

En matière de conditions de travail : 
Examen de l’indicateur 414 du Bilan Social d’établissement relatif au nombre de collaborateurs en temps partiel par genre et par catégorie professionnelle.

Annexe 2 
Indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle femmes- hommes développés lors de la NAO

Effectifs au 31 décembre de l’année :
Effectif par catégorie et par genre – Répartition hommes / femmes en % (N et N-1)
Evolution des effectifs hommes / femmes par catégorie sur une période de 3 ans
Effectif par nature de contrat (CDI/CDD) par catégorie et par genre
Effectif par tranche d’âge, par catégorie et par genre
Effectif par type d’horaires, par catégorie et par genre (temps plein, temps partiel, travail en équipe, horaires variables, horaires fixes)

Embauches et Départs :
Effectif par type d’embauches (CDI, reprise d’anciens contrats CDD) et type de départs (vers d’autres sociétés du Groupe, départs en retraite, mises à la retraite, démissions, fins de CDD, licenciements) par catégorie et par genre

Répartition des effectifs par coefficient :
Effectif par coefficient, par catégorie et par genre

Promotions – Changements de catégorie : 
Répartition des changements de coefficients par catégorie et par genre 
Nombre de changement de coefficients depuis 10 ans
Changements de coefficients par catégorie et par genre (Année N et N-1)

Rémunérations :
Rémunération mensuelle moyenne/ Ancienneté moyenne par catégorie et par genre
Rémunération /Ancienneté moyenne par catégorie et par genre des collaborateurs continument présents en N et N-1
Salaire de base mensuel moyen et médian/ Ancienneté moyenne / Effectif par coefficient et par genre
Salaire de base mensuel / Age moyen / Effectif par emploi-repère et par genre pour l’année N
Salaire de base mensuel / Age moyen / Effectif par emploi-repère et par genre pour l’année N-1
Salaire de base mensuel / Age moyen / Effectif par emploi-repère et par genre pour l’année N-2

Formation :
Nombre de personnes formées par catégorie et par genre
Nombre d’actions de formation par catégorie et par genre
Nombre d’heures de formation par catégorie et par genre
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CIF rémunéré par catégorie et par genre
Nombre de demandes de DIF par catégorie et par genre
Pourcentage de personnes formées par rapport à l’effectif réel au 31 décembre

Conditions de travail :
Personnel utilisé à des tâches répétitives par catégorie et par genre
Personnel exposé de façon habituelle à plus de 85 dbs par catégorie et par genre
Personnel exposé à la chaleur par catégorie et par genre
Congés de maternité / Congés de paternité :
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé de paternité par catégorie
Nombre de collaboratrices ayant pris un congé de maternité par catégorie
Nombre de mois Schueller par catégorie : accolés au congé de maternité ou fractionnés

Temps partiel :
Répartition des temps partiels par motif, par catégorie et par genre
Nombre de collaborateurs étant passés de temps plein à temps partiel par catégorie et par genre
Nombre de collaborateurs étant passés de temps partiel à temps plein par catégorie et par genre



Annexe 3 
 Grille d’analyse par emploi repère*





*Certains emplois-repères sont susceptibles d’être modifiés, supprimés ou être intégrés selon l’effectif femme ou homme qu’ils représentent (+ de 10 personnes par genre).


























Annexe 4
Indicateurs de suivi du Bilan social d’entreprise relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de formation


Pour l’année donnée et sur trois ans

Rémunération :

Indicateur 211 : Masse salariale annuelle par catégorie et par genre
Indicateur 212 : Rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par genre
Indicateur 212 bis : Rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par genre des collaborateurs continûment présents en N-1 et N

Remarque : L’indicateur 212 du Bilan social relatif à la rémunération mensuelle moyenne ne permet pas d’avoir une idée précise de l’évolution réelle des salaires au cours de deux années considérées. En effet compte tenu des variations d’effectifs liées aux embauches et aux départs d’une part, et des promotions professionnelles d’autre part, les mêmes personnes peuvent être ou bien ne pas être comprises les deux années dans les chiffres indiqués, ou bien figurer dans une catégorie différente d’une année sur l’autre.
Pour approcher le plus près de la réalité, un autre indicateur a été développé, le 212 bis, pour lequel seuls les salaires de collaborateurs ayant été présents continûment en année n-1 et n (hors dirigeants) sont pris en considération.

Evolution professionnelle :

Indicateur 180 : Changements de catégorie par catégorie et par genre
Changements de coefficient par catégorie et par genre


Formation :
Indicateur 512 : Nombre de stagiaires par catégorie et par genre
Evolution du nombre de stagiaires de la formation professionnelle depuis 10 ans par catégorie et par genre
Indicateur 513 : Nombre d’heures de stage par catégorie et par genre
Indicateur 514 : Nombre d’actions de formation par catégorie et par genre
Indicateur 521 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation rémunéré par genre