Sommaire

























































Entre :

La Société HTC (Habitat et Territoires Conseil) sise 2 rue Lord Byron 75008 PARIS, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes (ci-après dénommée « HTC » ou « la Société »),

D’une part



Et :

Monsieur XXX, membre titulaire du CSE 
Monsieur XXX, membre titulaire du CSE
Représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.



D’autre part



Ci-après collectivement désignées « Les parties »










PREAMBULE

A la suite de la sortie de la société HTC de l’UES USH, le statut collectif de la société résultant des conventions et accords collectifs applicables au sein de l’UES a été « mis en cause » au lendemain des élections des membres du CSE d’HTC (2ème tour en date du 2 mars 2022). De ce fait, ce statut collectif résultant de l’appartenance à l’UES a disparu automatiquement au terme du délai de préavis de trois (3) mois auquel il convient d’ajouter le délai de survie artificiel de douze (12) mois courant à l’issue du préavis, soit le 1er juin 2023 pour les salariés qui bénéficiaient jusqu’à la sortie de l’UES de ce statut collectif.

C’est dans cet état d’esprit que les Parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord de substitution en vertu des dispositions légales en vigueur visant au maintien et à l’harmonisation de la politique sociale au sein d’HTC. Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein d’HTC du fait de son appartenance préalable à l’UES USH et qu’elles se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société HTC.

 La Société, du fait de son activité, relève du champ d’application de la convention collective Syntec. 

C’est dans ce contexte qu’elles se sont rencontrées la première fois le 19 avril 2022, puis par la suite, de manière régulière au mois de mai et juin, jusqu’au jour de la conclusion de l’accord.


CHAPITRE I - CADRE JURIDIQUE et CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord comporte diverses mesures sociales sur lesquelles la Direction et les représentants du personnel se sont mis d’accord et organise la gestion du temps de travail au sein de la société.

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2261-14, L. 2231-1 et L. 2232-21 du Code du travail et dans le respect des dispositions de la loi du 8 août 2016 dite loi Travail.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de la convention collective Syntec s’appliquent au sein de la Société.

De ce fait, tant les dispositions de Syntec ainsi que celles du présent accord ont pour objet de se substituer, pour tous les salariés, à tout accord antérieur, usage et accord atypique préalablement applicable et ce à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

CHAPITRE II - DIVERSES MESURES CONCERNANT LES CONGES PAYES ET LES CONGES EXCEPTIONNELS

Le présent chapitre a vocation à traiter de l’ensemble des congés dont bénéficient les salariés de la société. Tout autre congé non expressément mentionné dans le présent accord mais résultant de dispositions en vigueur au sein de l’UES est supprimé (notamment mais sans que cette liste ne soit limitative les jours capitalisés, les jours mobiles, etc.).
Article 1. Les congés payés
Tout salarié ayant au moins un (1) an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés (correspondant à trente (30) jours ouvrables). 
Les collaborateurs acquièrent des congés payés dès leur prise de fonction. Lorsque le salarié n’a pas une (1) année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés (cf article 3), il a droit à un congé calculé au prorata sur la base de vingt-cinq (25) jours ouvrés par an (correspondant à trente (30) jours ouvrables).
Ceux qui travaillent à temps réduit et à temps partiel acquièrent les mêmes droits à congés payés que les collaborateurs à temps plein.
Les congés payés acquis sont à prendre sur la période définie à l’article 2 du présent accord. 
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, les congés payés, hors 5ème semaine de congés payés, doivent être pris au cours de la période s’écoulant du 1er mai au 31 octobre de chaque année sous réserve d’avoir acquis la totalité de leurs droits.
Toutefois, la Société HTC consent à ce que les collaborateurs puissent prendre leurs congés payés en dehors de cette période, à l’exception de deux semaines qu’ils doivent impérativement prendre entre le 1er juillet et le 31 août sous réserve d’avoir acquis la totalité de leurs droits.
Compte tenu de l’autonomie et de la responsabilité de chacun dans l’organisation de ses missions, l’initiative de la planification et de la prise de ses congés incombera au collaborateur sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.
Les dates de congés souhaitées devront être soumises à l'approbation du supérieur du collaborateur via l’outil de gestion des congés payés. 
La Société tiendra à la disposition de chacun la situation individuelle lui permettant de planifier par avance sa prise de congés.
La société pourra après consultation du comité social et économique (CSE) procéder à la fermeture totale de l'entreprise. 
En cas de fermeture totale de l’entreprise pour congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre, la date de fermeture sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 1er mars de chaque année. Dans ce cas, la période de fermeture intégrera l’obligation de prise de congés de 2 semaines évoqués précédemment.
En cas de fermeture totale de l’entreprise pour congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, la date de fermeture sera portée à la connaissance des salariés au plus tard deux (2) mois avant le premier jour de fermeture de l’entreprise.

Dans tous les cas, afin de permettre une bonne organisation de prise des congés payés, il est demandé d’en effectuer la demande deux mois avant le départ.

S’il subsiste des congés payés acquis et non pris au 31 janvier (n+1), ces derniers sont perdus et ne seront donc pas reportés sauf dans les cas légalement prévus.
Article 2. Période de référence des congés payés
Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature de l’accord, il est convenu de déroger à la période légalement retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés.
Au titre du présent accord, la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3. Les congés pour ancienneté
La convention collective applicable, à savoir Syntec, prévoit que des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. 
La durée des congés d’ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés). 
Les parties conviennent de maintenir le principe d’acquisition de jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté.
Toutefois, il est expressément convenu que le point de départ de l’ancienneté est la date d’entrée en vigueur du présent accord au sein de la société.
Ainsi, à titre d’exemple, les salariés d’ores et déjà en poste à la date d’entrée en vigueur de l’accord, seront considérés comme sans ancienneté à cette date et ne pourront prétendre au bénéfice de ces jours de congés payés pour ancienneté qu’à l’issue d’une période de :
Cinq (5) années d'ancienneté après l’entrée en vigueur du présent accord : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de dix (10) années d'ancienneté après l’entrée en vigueur du présent accord : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ; 
Après une période de quinze (15) années d'ancienneté après l’entrée en vigueur du présent accord : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ; 
Après une période de vingt (20) années d'ancienneté après l’entrée en vigueur du présent accord : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires. 
Les congés d’ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.
Article 4. Les congés de fractionnement
Des jours de congés payés supplémentaires, dits de fractionnement, sont attribués :
A hauteur de 1 jour si au moins 4 jours de congés payés sont pris pendant la période du 1er juillet au 31 août en plus des 2 semaines évoquées précédemment (à l'exclusion de la cinquième (5e) semaine).
A hauteur de 2 jours si au moins 6 jours de congés payés sont pris pendant la période du 1er juillet au 31 août en plus des 2 semaines évoquées précédemment (à l'exclusion de la cinquième (5e) semaine).
Article 5. Les absences exceptionnelles
A titre informatif, il est rappelé que la convention collective Syntec prévoit des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Ces autorisations d’absence sont accordées selon le tableau ci-après : 

En cas de modification de la convention collective Syntec ou du code du travail à ce titre, les nouvelles dispositions conventionnelles ou légales qui sont plus favorables aux salariés s’appliqueront de plein droit sans qu’il ne soit nécessaire de réviser le présent accord. 
CHAPITRE III –LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

La société HTC relève de la convention collective Syntec et à ce titre peut appliquer directement les dispositions de l’accord collectif sur la durée du travail du 22 juin 1999 tel que négocié au sein de la branche Syntec.
Toutefois, les parties ont souhaité définir, par le présent accord un dispositif d’organisation et d’aménagement du temps de travail, propre à l’entreprise, ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
HTC, comme toute entreprise de conseil, offre la particularité de compter une majorité de cadres. Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font évoluer l’exercice traditionnel de l’activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail, par l’employeur. Enfin, la crise sanitaire a amené à développer de manière conséquente de nouvelles modalités d’organisation du travail comme le recours au télétravail ou l’organisation flexible des espaces de travail.
Ces évolutions rencontrent les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre, néanmoins compatible avec les contraintes de l’entreprise.
Deux principaux modes d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de coexister au sein de la Société :
Un décompte du temps de travail en heures (sous-chapitre I),
Un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle (convention de forfait annuel en jours) (sous-chapitre II).

SOUS CHAPITRE 1 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1. Champ d’application
Entrent dans le champ d’application des dispositions du présent sous-chapitre, l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion des salariés visés au sous-chapitre 2 du présent Chapitre (soit les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année).
Article 2. Salariés concernés
Les salariés concernés sont tous ceux qui ne rentrent pas dans le cadre du forfait jour tel que défini dans l’article 1 du sous chapitre II.
Dans l’organisation actuelle de la société, ces salariés sont l’ensemble des personnels supports (assistantes).
Article 3. Répartition de la durée du travail
3.1. Période de référence
La durée du travail est calculée conformément au régime prévu à l’article L. 3122-2 du Code du travail.
La période de référence est l’année civile ; la durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles à 1607 heures.
3.2. Programmation prévisionnelle
L’horaire hebdomadaire de référence des salariés est, en principe, pour les salariés à temps plein, fixé à 37 heures 30 minutes.
Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine soit 7 heures et 30 minutes par jour. Les horaires de travail seront fixés par la Direction et affichés dans l’entreprise.
3.3. Modification des horaires
L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours à l’avance. Les salariés sont informés par voie d’affichage.
Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à trois jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.
3.4. L’octroi de jours de repos (RTT)
Les salariés bénéficient de demi-journées ou de jours de repos destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale de travail (35 heures).
A titre indicatif, il est précisé que la répartition du temps de travail retenue donne lieu à l’octroi de 18 jours de repos sur l’année civile. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures.
Les dates de ces jours seront arrêtées :
6 jours au maximum par la Direction (dont la journée de solidarité), 15 jours avant le début de la nouvelle période de référence et au plus tard en début de période de référence ;
12 jours, par le salarié sous réserve d’une validation préalable de la Direction. 
3.5 Modalités de prise de jours de repos (RTT)
Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année. Toutefois, une tolérance sera acceptée afin de permettre aux salariés de prendre leurs jours de repos avant le 31 janvier de l’année N+1. A l’issue de cette période de 13 mois, tout jour de repos non pris sera définitivement perdu.
3.6 Journée de solidarité
Un jour de RTT « employeur » sera décompté au titre de la journée de solidarité. 

Article 4. Décompte des heures supplémentaires
4.1. Champ d’application
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation préalable de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
4.2. Définition
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée conventionnellement à 37 heures et 30 minutes constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement au mois le mois.
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail, soit 1607 heures, déduction faite, le cas-échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures 30 et déjà comptabilisées donneront lieu à un paiement au cours du mois de janvier de l’année n+1.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
4.3. Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà.
Toutefois, avec l’accord du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent, majoré de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà. Ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce repos sera pris par les salariés en application des modalités définies à l’article 3.5 du présent sous-chapitre.
4.4. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel (fixé à 220 heures), sous réserve de la consultation préalable du CSE.
Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égal à 100% pris selon les modalités définies à l’article 3.6 du présent sous-chapitre.
4.5. Modalités de prise du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos
Dès lors que le droit à repos atteint 7,5 heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier dans le délai de 1 mois.
Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée à la convenance du salarié.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 2 semaines à l'avance.
L'employeur donnera sa réponse dans les 5 jours. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d'activité en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 2 mois décomptés à partir de la date initialement choisie.

SOUS-CHAPITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-39 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Article 1. Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les salariés de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés occupant les fonctions suivantes : 
Directeurs associés
Directeurs opérationnels
Responsable de service
Managers de projet
Chargés d’affaires
Consultants seniors
Consultants 


La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les parties comme étant évolutive compte tenu notamment de création d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
Article 2. Principes
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.
Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premiers et deuxièmes alinéas de l'article L. 3121-36.
Le présent accord entend cependant garantir strictement le respect du repos quotidien et hebdomadaire des salariés ainsi qu’une charge raisonnable de travail et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-44 du Code du travail à 209 jours par an, journée de solidarité incluse 
Les éventuels congés supplémentaires (légaux, conventionnels, familiaux, fractionnement) viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés. Par exemple, un salarié dont le forfait est initialement de 209 jours, passera automatiquement à 208 jours l’année où son enfant se marie (et qu’il transmet un justificatif), à 206 jours s’il bénéficie de 2 jours de fractionnement.
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 209 jours par an.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.
Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.
Article 4. Rémunération
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 209 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.


Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 5. Organisation des jours de repos
5.1. Calcul du nombre de jours de repos complémentaires (RTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 209 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedi et de dimanche dans l’année – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés ouvrés – nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos.
Exemple en 2022 : 365 jours calendaires – 105 samedis/dimanches – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés ouvrés – 209 jours travaillés = 19 jours de RTT
5.2. Modalités de prise de jours de congés complémentaires
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à hauteur de 6 jours à l’initiative de la Société et pour le reste à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année. Toutefois, une tolérance sera acceptée afin de permettre aux salariés de prendre leurs jours de repos avant le 31 janvier de l’année N+1. A l’issue de cette période de 13 mois, tout jour de repos non pris sera définitivement perdu.
5.3. Modalités de suivi
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu que le suivi sera mis en œuvre dans le SIRH.
Article 6. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos seront réduits à due concurrence. 
Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 
Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
7.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
7.2. Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Il est rappelé que les durées minimales de repos sont de :
-	11 heures consécutives minimum (Code du travail, art. L. 3131-1) pour le repos quotidien ;
-	24 heures consécutives minimum, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total (Code du travail, art L. 3132-1 à L. 3132-3) pour le repos hebdomadaire ».
7.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 



L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 
7.4. Modalités de suivi des jours travaillés 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra tenir à jour un tableau décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos dans le système interne de suivi des temps.
7.5. Entretiens annuels individuels 
Conformément aux dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord collectif de branche du 22 juin 1999, deux entretiens annuels individuels seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction devront organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié. 
7.6. Suivi médical
Le salarié pourra demander à bénéficier d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
7.7. Mesures complémentaires
S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 7.5 du présent sous-chapitre, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

CHAPITRE IV – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1 – dispositions générales
Le compte épargne temps est reconnu par les parties comme un outil d’aménagement du temps de travail des salariés permettant de se constituer une « épargne temps » en vue de se financer un congé normalement non rémunéré, faciliter un départ anticipé en retraite en alimentant leur plan d’épargne d’entreprise ou en améliorant leur rémunération.
En revanche, le compte épargne-temps ne doit pas se substituer par principe à la prise des jours de congés payés dont bénéficient les collaborateurs de la Société. En effet, la prise effective de ces jours est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord ont rappelé leur attachement.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société à la date d’ouverture du compte épargne-temps.

SOUS CHAPITRE I – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS 
Article 2 : Ouverture du compte épargne-temps
L'ouverture d'un compte épargne-temps relève de l'initiative exclusive du salarié. Celui-ci en fait la demande auprès de la Direction par la remise du bulletin d’adhésion prévu à cet effet, lequel devra être dûment complété et signé et adressé par courrier électronique et/ou remis en main propre à la Direction.

L’ouverture d’un compte épargne-temps à l’initiative du salarié ne peut être acceptée que si elle est accompagnée de l’affectation concomitante, par le salarié, d’un ou plusieurs éléments en temps pouvant alimenter le compte épargne-temps en application du présent accord. 
Article 3 : Alimentation du compte par le salarié
Les parties conviennent que le compte épargne-temps sera exclusivement alimenté en temps.
3.1 : Alimentation en temps par le salarié
Le salarié peut décider d’affecter sur son compte épargne-temps au maximum 5 jours ouvrables de congés par an correspondants à :
La 5ème semaine de congés payés annuels ;
Les jours de congés d’ancienneté
Les jours de repos complémentaires (RTT)
Les éventuels jours de fractionnement.




Les Parties rappellent que les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé de la sécurité du salarié ne peuvent être stockés sur le compte épargne-temps (repos quotidien et hebdomadaire, contrepartie en repos du travail de nuit…).

Un salarié ne peut au total affecter sur son compte épargne-temps plus de 40 jours. 
3.2. Modalités d’alimentation
La demande d’alimentation du compte épargne-temps par le salarié est effectuée sur un formulaire disponible auprès du secrétariat de l’entreprise.

Sous réserve des dispositions particulières prévues s’agissant de l’affectation de la prime de vacances, la demande d’alimentation du compte épargne-temps peut être formulée au mois de juin.
Article 4 : Gestion du compte épargne-temps
Il est ouvert un compte individuel, tenu et suivi par la Direction de la Société, au nom de chaque salarié alimentant un compte épargne-temps.

Ce compte ne peut en aucun cas être débiteur.

Les droits détenus sur le compte épargne-temps sont exprimés en valeur monétaire. En conséquence, les éléments en temps affectés au compte épargne-temps sont valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue par le salarié au jour de sa décision d’affectation.

Formule : temps affecté au compte épargne-temps X rémunération horaire ou journalière (selon le cas) brute du salarié = conversion en valeur monétaire.
Article 5 : Plafond du compte épargne-temps
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps ne peuvent excéder le montant des droits garantis par l’AGS. 

Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le compte épargne-temps. Cette alimentation ne deviendra à nouveau possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du compte épargne-temps. 
SOUS CHAPITRE II – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS 
Article 6 : Utilisation du compte épargne-temps pour indemniser un congé 
Le salarié peut utiliser son compte épargne-temps pour indemniser tout ou partie de l’un des congés ci-après exposés.
6.1. Congé de fin de carrière
Le salarié peut utiliser les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière pour financer un congé de fin de carrière total ou partiel, lui permettant ainsi soit d’anticiper la date de cessation effective de son activité par rapport à la date effective de son départ à la retraite, soit de réduire sa durée de travail à due concurrence des droits épargnés jusqu’à son départ effectif en retraite.

Si le salarié utilise son compte épargne-temps pour financer un congé de fin de carrière total ou partiel, il doit être en mesure de bénéficier de ses droits à retraite au terme du congé.

La demande du salarié est notifiée à la Direction par écrit dans un délai d’au moins 1 mois avant la date de début du congé envisagée, par lettre recommandée avec accusé de réception.  

La durée comprise entre la date de début du congé envisagée et la date de départ à la retraite ne peut être inférieure à la durée du préavis applicable en matière de départ à la retraite du salarié auquel s'ajoute la durée envisagée du congé de fin de carrière.

L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

En cas de congé de fin de carrière à temps partiel d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l'employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation des jours inscrits au compte épargne-temps sur le temps de travail prévu pendant cette période. 
6.2 : Congé pour convenance personnelle
Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 5 jours ouvrés, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu'à 1 jour avec l'accord exprès de l'employeur. 

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé auprès de la Direction, par courrier, note interne ou via l’application métier mise à sa disposition, en respectant un préavis :
	d’au moins 15 jours pour un congé d’une durée inférieure à 2 semaines ; 
	d’au moins 30 jours pour un congé d’une durée supérieure à 2 semaines avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande : 
	soit qu'il accepte la demande ; 
	soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
	soit qu'il la diffère de 1 mois au plus. 

Dans ce dernier cas, toute demande de congé d'au moins 15 jours ouvrés formulée après ce délai de 1 mois devra être acceptée, sous la seule réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours.
6.3. Congés légaux
Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
	Un congé parental d’éducation ;
	Un congé pour création ou reprise d’entreprise ; 
	Un congé sabbatique ;
	Un congé de solidarité internationale, afin de participer à une mission hors de France au profit d’une association humanitaire ou d’une organisation internationale ; 
	Un congé de proche aidant, permettant l’accompagnement d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ; 
	Un congé de solidarité familiale, permettant l’accompagnement en fin de vie ou en soins intensifs d’une personne à charge, d’un conjoint, d’un parent ou d’un enfant du salarié.

Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux. 

Le salarié devra informer la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, de sa volonté d’utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps lors de sa demande de congé. 
6.5. Indemnisation du congé
Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte épargne-temps. Lorsque les droits sont inscrits sur le compte épargne-temps sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.

Le salarié peut choisir de n’utiliser qu’une partie des droits inscrits sur son compte épargne-temps dans le cadre du congé dont il bénéficie. Dans ce cas, celui-ci en informe la Direction par écrit, dans les conditions prévues aux articles 7.1 à 7.3 du présent accord, en fonction du congé concerné. Le congé sera alors indemnisé dans la seule limite des droits que le salarié a souhaité utiliser.

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance de paie habituelle au sein de la Société.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de frais de santé et prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement des contrats d’assurance souscrits par la Société. 
6.6. Suspension du contrat de travail
Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est simplement suspendu. Par conséquent, celui-ci doit être pris en compte dans le calcul des effectifs et conserve son statut d’électeur aux élections professionnelles éventuellement organisées au sein de la Société au cours de cette période.
6.7. Prise en compte de la durée du congé
Les congés sont assimilés, ou non, chacun en ce qui les concerne, à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés et/ou des droits liés à l’ancienneté conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

Exemple : Le congé sans solde qui est financé par des droits acquis sur un compte-épargne temps reste assimilé à un congé sans solde. Il n’ouvre pas droit au maintien de l’ancienneté ni à l’acquisition de congés payés. 
6.8. Fin du congé
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente laquelle sera, le cas échéant, majorée des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé.

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne-temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. 

Il ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.

Article 7 : Utilisation du compte épargne-temps en vue d’un complément de rémunération ou d’une épargne

Dans la limite des droits inscrits sur le compte épargne-temps, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés.

Les droits inscrits en temps sur le compte épargne-temps sont monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du compte épargne-temps. 
7.1. Transfert de droits inscrits au compte épargne-temps vers un plan d’épargne entreprise
Les droits acquis au compte épargne-temps peuvent être transférés sur le plan d’épargne entreprise PEE et sur le plan d’épargne retraite collectif (PERCOL)qui viendraient à exister au sein de l’entreprise. Il peut à cet effet adresser avant le 31 mai de chaque année une demande à la Direction de la Société à l’aide du formulaire mis à disposition à sa demande.
Toutefois, les jours correspondant à la 5ème semaine du congé annuel légal ne peuvent pas être versés au sein d’un plan d’épargne salariale.
7.2. Complément de rémunération
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.

Toutefois, les jours correspondant à la 5ème semaine du congé annuel légal ne peuvent pas être utilisés dans le cadre d’un complément de rémunération.

Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard le 1er décembre par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre ou par courrier électronique adressé à la Direction.

L'indemnité correspondante est versée avec la paie du mois correspondant.
Article 8 : Information des salariés sur les droits acquis et utilisés
Les salariés ayant ouvert un compte épargne-temps sont informés sur l’état de leur compte individuel par le biais d’un récapitulatif annuel ou d’un compteur figurant sur le bulletin de paie.
Article 9 : Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Les droits acquis au titre du compte épargne-temps sont garantis par l’AGS.
Article 10 : Renonciation au compte épargne-temps
Le salarié peut renoncer au compte épargne-temps. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.

Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai de 12 mois suivant la clôture du compte épargne-temps.

Les droits inscrits au compte épargne-temps et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui devront faire l’objet d’une prise effective.

SOUS CHAPITRE III : CLOTURE ET TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE-TEMPS
Article 11 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail 
11.1. Clôture du compte individuel
La rupture du contrat de travail entraîne, sauf cas de transfert du compte auprès d’un nouvel employeur dans les conditions définies au présent accord, la clôture du compte épargne-temps.

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte épargne-temps.

A la clôture du compte, les droits inscrits au compte épargne-temps et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.
11.2. Transfert du compte individuel auprès d’un nouvel employeur
En cas de changement d’employeur, la valeur du compte peut être transférée par accord entre le salarié, l’entreprise et le nouvel employeur auprès de ce dernier si celui-ci dispose également d’un compte épargne-temps.

Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Lorsque le nouvel employeur ne dispose pas d’un compte épargne-temps, le compte individuel du salarié est clôturé, conformément aux dispositions de l’article 12.1 du présent accord. 
Article 12 : Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateur.
Article 13 : Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du compte épargne-temps s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.






CHAPITRE V – HARMONISATION DES CLASSIFICATIONS DES SALARIES – SALAIRES MINIMA

Par application des Annexes 1 et 2 de la convention collective SYNTEC, il est convenu de retenir le tableau de concordance suivant entre les anciennes classifications résultant de l’UES USH et les classifications résultant de la convention collective SYNTEC. 





S’agissant des salaires minima, il y a lieu de retenir les salaires minima prévus par la convention collective SYNTEC. Ainsi, à titre informatif, au jour de la signature du présent accord les salaires minima SYNTEC sont :

Grille des salaires minimaux hiérarchiques « ETAM » au 1er août 2022 (en €)





Grille des salaires minimaux hiérarchiques « Cadres » au 1er août 2022 (en €)


Chapitre VI – DIVERSES MESURES SOCIALES
Article 1 – Congé paternité / congé maternité
1.1. Congé paternité
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé aux salarié(e)s après la naissance de leur enfant ou de celui de son/sa conjoint(e) ou partenaire de PACS ou la personne avec laquelle il vit maritalement. 
Conformément à la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021, à compter du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant sera de 25 jours consécutifs pour la naissance d’un enfant et de 32 jours consécutifs pour une naissance multiple.
Par le présent accord, les parties conviennent de maintenir la rémunération de l’ensemble des salariés, en congé paternité ou d’accueil de l’enfant, ayant un an d’ancienneté.
1.2. Congé maternité
De même, s’agissant des congés maternité, le maintien de rémunération pendant la durée du congé sera accordé à toute salariée ayant un an d’ancienneté.
Article 2. Indemnité de licenciement
Les dispositions suivantes s’appliquent sous réserve d’être plus favorables que les dispositions légales et les évolutions de la convention collective Syntec sur ce sujet.
2.1. Principe
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis.
Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.
Cette indemnité sera réduite de 1/3 lorsque le salarié sera pourvu par l'employeur, avant la fin de la période de préavis, d'un emploi équivalent et accepté par l'intéressé en dehors de l'entreprise.
Ce tiers restant sera versé à l'intéressé si la période d'essai dans le nouvel emploi reste sans suite.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
2.2. Montant
ETAM :
L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
pour une ancienneté acquise entre 2 ans et 20 ans : 0,25 mois par année de présence ;
à partir de 20 ans d'ancienneté : 0,30 mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.

Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
En cas d'engagements successifs, l'indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l'occasion d'un licenciement antérieur est déductible de l'indemnité de licenciement prévue par le présent article.
Ingénieurs & Cadres :
L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
Après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.
Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
En cas d'engagements successifs, l'indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l'occasion d'un licenciement antérieur est déductible de l'indemnité de licenciement prévue par le présent article.
Article 3. Retraite
3.1. Indemnité de départ à la retraite
Une indemnité de départ en retraite est accordée au salarié qui décide de quitter volontairement l’entreprise pour liquider sa retraite.
Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite.
A 5 ans révolus, 1 mois,
Puis, à partir de la sixième année, 1/5 de mois par année d'ancienneté supplémentaire.
Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.
3.2. Mise à la retraite
Les salariés âgés d’au moins 70 ans peuvent être mis à la retraite sur décision de l’employeur.
Entre l’âge de la retraite à taux plein (65 ans) et 70 ans, la mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur est subordonnée à l’accord exprès du salarié. Chaque année jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 70 ans, l’employeur peut, trois mois avant sa date d’anniversaire, l’interroger sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse. En cas de réponse négative du salarié dans le délai d’un mois, l’employeur ne peut procéder à sa mise à la retraite dans l’année suivant sa date d’anniversaire, 
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est calculé conformément à l’article 3.1 ci-dessus applicable pour l’indemnité de départ à la retraite.
Article 4 – Compléments de rémunération
4.1. Suppression de la prime de fin d’année
Il est convenu entre les parties que la prime de fin d’année telle que prévue par l’article 11.04 de l’accord interentreprises de l’UES ne sera pas reconduite mais intégrée à la rémunération annuelle de l’ensemble des salariés à compter du 1er janvier 2023 sur la base du montant versé en décembre 2022.
4.2. Suppression de la prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté prévue par l’article 11.04 de l’accord interentreprises de l’UES est supprimée. De ce fait, cette prime sera intégrée, à compter du 1er janvier 2023, dans la rémunération des salariés qui en auront bénéficié à la date du 31 décembre 2022.
4.3. Augmentation annuelle minimale de 1%
Les salariés (hors personnel d’encadrement) dont la rémunération annuelle brute est inférieure ou égale à 39.123 € bruts bénéficieront, chaque année, d’une augmentation de leur rémunération qui ne saurait être inférieure à 1%. 
4.4 Augmentation de salaire des salariés 
Les salariés cadres embauchés en contrat à durée indéterminée sous l’égide des dispositions de l’accord collectif relatif au temps de travail en date du 31 mai 1999 (et ses avenants) dénoncé et dont le temps de travail est désormais comptabilisé en forfait jours en application du présent accord et d’un avenant individuel signé annexé à leur contrat de travail percevront une augmentation salariale de 0,75% de leur salaire fixe annuel brut. 
Les salariés non-cadres embauchés en contrat à durée indéterminée sous l’égide des dispositions de l’accord collectif relatif au temps de travail en date du 31 mai 1999 (et ses avenants) dénoncé percevront une augmentation salariale de 0,75% de leur salaire fixe annuel brut.
4.5 Prime de vacances
Chaque salarié, présent au moment du versement de la prime, perçoit une prime de vacances correspondant à 10% de la masse globale de ses indemnités de congés payés calculée sur la période de janvier à décembre de l’année précédant le versement de la prime.
La prime de vacances est versée chaque année au mois de juin.
4.6 Autres primes
Les autres primes telles que prévues à l’article 11.04 de l’accord collectif interentreprises applicable à l’UES UHS ne sont pas reconduites.
Article 5 – Suppression du bénéfice de la retraite supplémentaire « ex-article 83 CGI »
HTC s’engage à continuer à faire bénéficier le personnel de la société du dispositif de retraite supplémentaire tel que prévu au sein de l’UES ULM jusqu’au 31 décembre 2022.
A compter du 1er janvier 2023, ce mécanisme sera supprimé, les salariés continuant à bénéficier des droits acquis au 31 décembre 2022. Les salariés bénéficiant de ce dispositif préalablement à sa dénonciation par la Société HTC percevront une augmentation salariale de 0,25% de leur salaire fixe annuel brut à compter du 1er janvier 2023.

Chapitre VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Validation par la commission paritaire de branche 
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail et à l’accord de branche du 20 juillet 2010, le présent accord sera déposé à la Commission paritaire de validation des accords d’entreprise de la branche dont relève la Société, soit la branche des Bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987 (dite « SYNTEC »).
Article 2. Durée - dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4. Révision
A la demande de l’une ou l’autre des Parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 5. Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. 
A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (télé Accords) par la Société. 
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.


Fait à Paris,

Le 20 octobre 2022

En 3 exemplaires originaux