PROTOCOLE D’ACCORD

SUR L’ORGANISATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre : 

La Société EUROVIA ALSACE LORRAINE, SAS au capital de 4 141 656.80 Euros, ayant son Siège Social Voie Romaine – 57147 WOIPPY Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de METZ sous le n°325 857 357, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet,


ET,

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur …, en qualité de Délégué syndical central.



PREAMBULE 
Les dernières évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, ont amené la Société EUROVIA ALSACE LORRAINE et les partenaires sociaux à se réunir afin de conclure un nouvel accord sur l’organisation annuelle du temps de travail.
Le présent accord se substitue aux dispositions antérieures de l’accord sur l’organisation annuelle du temps de travail conclu le 5 juillet 2017.

CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise et concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel. Des modalités spécifiques seront notamment prises pour le personnel d’encadrement.

Cet accord ne s’applique pas au personnel intérimaire. 

Dans l’hypothèse où un nouvel établissement serait créé ou rattaché à la Société EUROVIA ALSACE LORRAINE, pendant la durée de validité du présent accord, ce dernier lui serait appliqué. 



TITRE 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Durée du travail annuelle, durée hebdomadaire moyenne et répartition de la durée du travail

La période de référence s’étend sur 12 mois consécutifs, elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. 

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures incluant 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 

La répartition de la durée du travail sur 12 mois consécutifs, représentant 1607 heures, consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de l’activité de l’entreprise et la charge de travail des salariés qui en découle. De cette manière, chaque salarié effectue une durée moyenne de 35 heures par semaine, de telle sorte que les heures de travail effectuées au-delà et en deçà de la durée moyenne se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence précitée. 

L’horaire de travail est en général aménagé sur 5 jours dans la semaine. Pour l'application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 jours de travail.


Article 2 – Durée maximale du temps de travail 

A titre indicatif, il est rappelé que sont applicables, sauf dérogation de l'inspecteur du travail, les limites ci-après, qui s’entendent en temps de travail effectif :

durée maximale journalière : 10 heures. La durée maximale journalière du travail pourra être portée à 12 heures en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Il n'existe pas de durée minimale journalière ;

durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures. Il n'existe pas de durée minimale hebdomadaire ; 

durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures


Article 3 – Déclenchement des heures supplémentaires 

Les parties rappellent que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. 

Pendant la période de variation de la durée du travail, l'employeur tient à disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compteur individuel d’heures. Un document joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures payées et des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période au regard de la rémunération mensuelle lissée. 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période de référence. 

3.1 Déclenchement hebdomadaire 

Les heures de travail réalisées au-delà des 41 heures hebdomadaires sont prises en compte et rémunérées comme des heures supplémentaires, avec le salaire du mois considéré.  

3.2 Déclenchement annuel 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures sur la période de référence. Les heures excédentaires ouvrent droit aux majorations légales en vigueur à la date de leur paiement. Sont exclues de ce décompte les heures supplémentaires hebdomadaires telles que visées à l’article 3.1 du présent accord. 


Article 4 - Contingent annuel d'heures supplémentaires et contrepartie en repos

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de leur paiement.  

En cas de forte activité, le contingent pourra être dépassé. Les salariés bénéficieront alors d’une contrepartie en repos pour chaque heure effectuée au-delà du contingent, en sus de la majoration de salaire. 

La contrepartie en repos devra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit d’au moins 7 heures. Elle devra être prise par journée entière ou par demi-journée dans les 6 mois suivant leur acquisition. Les jours de repos seront fixés par l’employeur.


Article 5 – Lissage de la rémunération

La société garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 h sur toute la période d’aménagement du temps de travail indépendamment de l'horaire réellement accompli.






Article 6 – Impact sur la rémunération des embauches ou ruptures du contrat de travail et absences au cours de la période de référence 

6-1 Impact des embauches et ruptures en cours de période 

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence. 

6-2 Impact des absences 

Toute période d’absence sera déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.


Article 7 – Planification des horaires de travail et modification 

Un programme prévisionnel annuel de la durée hebdomadaire de travail est établi pour chaque service et le cas échéant pour chaque équipe. 

Au moins 15 jours avant le début de l’ouverture de la période de référence, le projet de programmation fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique ainsi que d’une information du personnel par tout moyen. Le bilan de ce programme prévisionnel sera communiqué au CSE pour information, à l’expiration de la période de référence. 

Le calendrier prévisionnel pourra comporter des périodes prévisibles de forte activité, d’activité normale et les périodes de faible activité, voire d’absence totale d’activité pour le personnel des chantiers et d’atelier. 

Cette programmation a vocation à évoluer, notamment, en fonction de l’activité, des demandes des clients, des aléas des chantiers, du climat ou de circonstances exceptionnelles. En cas de modification, les salariés sont informés au moins 5 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification. Ce délai de 5 jours calendaires pourra être réduit lorsque les contraintes ou les circonstances particulières affectent de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas d’absence imprévue du personnel ou d’accroissement exceptionnel des commandes. 

Le délai de prévenance est porté à 3 jours ouvrés précédant la prise d’effet de la modification pour les salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel. 

Les modifications de plannings devront être affichées sur les emplacements prévus à cet effet, dans les bureaux et les dépôts. 





Article 8 – Prime de flexibilité

8.1 – Personnel Ouvrier et ETAM Chef de chantier

Pour tenir compte des conséquences de l’aménagement annuel du temps de travail, une prime de flexibilité de 12 euros sera versée aux ouvriers et aux ETAM chefs de chantier pour chaque journée non travaillée, à chaque fois que, du fait de l’aménagement du temps de travail sur l’année, l’organisation du travail se fait sur un nombre de jours inférieur à 5 sur la semaine.

8.2 – Personnel ETAM administratif

Une prime de flexibilité de 180 euros par an sera versée au personnel ETAM administratif en contrepartie des jours non travaillés du fait de l’annualisation, en fin de période annuelle (décembre), au prorata du temps de présence effectif. 


TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX ETAM et CADRES 

I – Le Personnel ETAM

Article 9 – Personnel ETAM administratif 

9.1 – Forfait mensuel en heures

Le présent article vise le personnel ETAM administratif des agences. Il suit l’annualisation de la durée du travail comme prévu par le Titre I du présent accord. 

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures incluant 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

9.2 – Forfait annuel en jours

9.2.1 – Salariés visés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les ETAM appartenant à la catégorie des ETAM administratifs relevant au minimum de la position E de la Classification des ETAM des Travaux Publics, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

9.2.2 – Régime juridique

Les salariés susvisés suivent le régime juridique applicable aux cadres autonomes prévu par l’article 12 du II/ ci-après. 

Article 10 – Personnel ETAM d’exploitation : chefs de chantier

10.1 – Forfait mensuel en heures

10.1.1 – Salariés visés

Il s’agit des ETAM appartenant exclusivement à la catégorie des chefs de chantier.
10.1.2 – Régime juridique

La durée du travail des chefs de chantier est établie sur un forfait mensuel de 174,37 heures, comprenant le temps habituellement consacré à l'organisation la coordination et la préparation des chantiers ainsi que les tâches de gestion tel que prévu par le décret du 17 novembre 1936 à raison d'une heure par jour.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les chefs de chantier est fixé à 220 heures. 

10.1.3 – Rémunération

Le salaire du chef de chantier est calculé sur la base d’un forfait mensuel de 174,37 heures et comprend les majorations de salaire pour heures supplémentaires. 


10.2 – Forfait annuel en jours

10.2.1 – Salariés visés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les ETAM appartenant exclusivement à la catégorie des chefs de chantier et relevant au minimum de la position E de la Classification des ETAM des Travaux Publics (annexe V de la Convention collective des ETAM, telle que modifiée par l’avenant n°2 du 5 septembre 2017), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

10.2.2 – Régime juridique

Les salariés susvisés suivent le régime juridique applicable aux cadres autonomes prévu par l’article 12 du II/ ci-après. 


Article 11 – Personnel ETAM d’exploitation : conducteurs de travaux

11.1 – Forfait mensuel en heures

11.1.1 – Salariés visés

Il s’agit des ETAM appartenant exclusivement à la catégorie des conducteurs de travaux.
11.1.2 – Régime juridique

La durée du travail des conducteurs de travaux est établie sur un forfait mensuel de 169 heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les conducteurs de travaux est fixé à 220 heures. 

11.1.3 – Rémunération

Le salaire des conducteurs de travaux est calculé sur la base d’un forfait mensuel de 169 heures et comprend les majorations de salaire pour heures supplémentaires. 


11.2 – Forfait annuel en jours

11.2.1 – Salariés visés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les ETAM appartenant exclusivement à la catégorie des conducteurs de travaux et relevant au minimum de la position E de la Classification des ETAM des Travaux Publics (annexe V de la Convention collective des ETAM, telle que modifiée par l’avenant n°2 du 5 septembre 2017), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

11.2.2 – Régime juridique

Les salariés susvisés suivent le régime juridique applicable aux cadres autonomes prévu par l’article 12 du II/ ci-après. 


II – Le personnel cadre

Le personnel cadre de l’entreprise sera réparti en trois catégories et la réduction du temps de travail s'appliquera pour chacune d'elles comme suit : 

Article 12 - Les cadres intégrés 

12.1 – Salariés visés 

Les cadres intégrés sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Pour l'entreprise il s'agit :

des cadres relevant des positions A1, A2 et B de la Classification des Cadres des Travaux Publics,
des cadres relevant d’autres positions de la Classification des Cadres des Travaux Publics, mais qui ne sont ni cadre autonome au sens de l’article 12 ci-après, ni cadre dirigeant au sens de l’article 13 ci-après, soit parce qu’ils ne disposent pas d’une autonomie suffisante au sens de cet article, soit parce qu’ils ne souhaitent pas signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.  

12.2 – Durée du travail

Leur durée du travail correspond à un forfait mensuel de 169 heures. 

Leur rémunération est calculée sur la base d’un forfait mensuel de 169 heures et comprend les majorations de salaire pour heures supplémentaires. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les cadres au forfait mensuel 169 heures est fixé à 220 heures. 
La réduction du temps de travail prend la forme de 11 jours de repos positionnés à l'année en fonction des périodes de faible activité. Les salariés auront le choix de la prise de la moitié de ces jours sans pouvoir les accoler aux congés payés légaux. 


Article 13 - Les cadres autonomes 

13.1 – Salariés visés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres relevant au minimum de la position B1 de la Classification des Cadres des Travaux Publics (Annexe V de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics, telle que modifiée par l’avenant n°1 du 5 septembre 2017), dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’exécution des conventions individuelles de forfait conclues antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord avec des cadres relevant des positions A1, A2 et B de la Classification des Cadres des Travaux Publics peut être poursuivie jusqu’à l’expiration de la période d’au maximum 3 ans prévue à l’article 2 de l’annexe V de ladite Convention. 

13.2 – Durée du travail

Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, la durée du travail des cadres autonomes est exprimée en jours avec un forfait de 218 jours de travail, journée de solidarité comprise, pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Les jours d’ancienneté et de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du plafond annuel des jours travaillés. 

Compte tenu de cette durée annuelle du travail, un nombre de jours de repos est déterminé chaque année selon la méthode de calcul suivante : Jours calendaires – samedis et dimanches – jours fériés tombant un jour travaillé – 25 jours de congés payés – jours de travail prévus au forfait.


Pour l’année 2022 : 365 jours calendaires 
 - 105 samedis et dimanches
 - 7 jours fériés tombant un jour travaillé
 - 25 jours de congés payés
 - 218 jours travaillés 
= 10 jours de repos. 

L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 

Par ailleurs, les parties peuvent, si elles le souhaitent, déterminer un nombre de jours travaillés réduit. Le salarié en forfait jours réduit bénéficie de l’attribution de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées ou demi-journées de travail, la demi-journée ne pouvant être inférieure à 4 heures, et ce, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement du service.

13.3 – Prise en compte des absences, entrées ou sorties en cours d’année

13.3.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours travaillés et leurs repos sont décomptés au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. 

Le nombre de jours prévus dans le forfait est augmenté des congés payés non acquis puis proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux de la période de référence (hors jours fériés). Les jours de repos sont proratisés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux restant à travailler. 

Les résultats obtenus sont arrondis à l’entier supérieur en cas de décimal supérieur ou égal à 5, et à l’entier inférieur en cas de décimal inférieur à 5.



Cadre embauché au 01/07/2022
127 jours ouvrés restant à courir (sans les jours fériés)
253 jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés)
(218 + 25) x (127/253) = 122 jours de travail.
127 - 122 = 5 jours de repos.
Si l’embauche ne coïncide pas avec le premier jour du mois, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La période d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés réels sur le mois.



Cadre embauché au 11/07/2022, 2.000 € brut par mois 
(2.000 € / 20) x 6 jours d’absence = 600 € à déduire du salaire du mois de juillet.  

13.3.2 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération est régularisée sur la base des jours effectivement travaillés, jours fériés compris.

Le nombre de jours prévus dans le forfait et les jours de repos sur l’année sont proratisés selon le rapport entre les jours ouvrés écoulés sur la période de présence et ceux de la période de référence (hors jours fériés). Les résultats obtenus sont arrondis à l’entier supérieur en cas de décimal supérieur ou égal à 5, et à l’entier inférieur en cas de décimal inférieur à 5.

S’il apparait que le salarié présente un solde positif ou négatif de jours travaillés, par rapport au nombre de jours dus, la rémunération est régularisée à due proportion sur la base du salaire journalier. Le salaire journalier est déterminé par le rapport entre la rémunération annuelle brute hors variable et la somme des jours de travail prévus au forfait, des 25 jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré. 

La rémunération annuelle prise en compte pour ce calcul est déterminée comme suit : salaire mensuel de base brut (hors variable) x 13,3.



Sortie au 30/06/2022, salaire mensuel de 3.000 € soit 39.900 € annuel (3.000 € x 13,3)
126 jours ouvrés écoulés sur la période de présence (sans les jours fériés)
253 jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés)
10 jours de repos sur l’année 2022

Détermination du nombre de jours de travail dus au 30 juin 2022 :
218 x (126/253) = 109 jours de travail dus.
10 x (126/253) = 5 jours de repos acquis.

Si au 30/06/2022 il apparait que le salarié a travaillé plus de 109 jours (solde positif) et a pris moins de 5 jour de repos, il conviendra de lui rémunérer les journées de travail supplémentaires en les considérant comme des jours de travail excédant le nombre de jours prévu au forfait. 



Régularisation de la rémunération : 
Si le salarié a pris 0 jour de repos au 30/06/2022 : 
[39.900 € / (218 + 25 CP +7 jours fériés ouvrés)] x 5 = 798 € à rémunérer en sus.

Le nombre de jours supplémentaires à rémunérer, résultant du calcul exposé ci-dessus, peut être revu à la baisse en application des articles 12.3.1 et 12.3.3 du présent accord, en cas d’entrée en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. 

13.3.3 – Prise en compte des absences en cours d’année

Les journées ou demi-journées d'absence autres que celles mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (donc les absences pour maladie, maternité, paternité, congé sans solde...) sont déduites du nombre global de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait. 



Cadre absent 20 jours ouvrés 
218 - 20 = 198 jours de travail restant

Les périodes d’absence en cours d’année non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ont une incidence sur le nombre de jours de repos dus qui fera l’objet d’un nouveau calcul lorsqu’un certain nombre de jours ouvrés d’absence aura été enregistré. 



En 2022, un jour de repos sera retiré dès lors que 22 jours d’absence auront été enregistrés :
218 / 10 jours de repos = 22.

En outre, en cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La période d’absence est valorisée comme suit : rémunération mensuelle brute / 30.



Cadre absent 10 jours au mois de juillet, salaire mensuel brut de 2.500 €
(2.500 € / 30) x 10 = 833,33 € à déduire du salaire du mois de juillet. 



13.4 – Convention individuelle de forfait

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui fait l’objet d’un écrit signé. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou formalisée par avenant. 

La convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et fixe notamment :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération correspondante ;
les règles relatives aux temps de repos ainsi que les modalités de suivi détaillées ci-dessous.

Les conventions individuelles de forfait conclues antérieurement au présent accord restent valables. 

13.5 – Respect des durées légales de repos

Le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives conformément aux dispositions légales. 

En outre, l’amplitude de la journée de travail doit rester dans des limites raisonnables et en tout état de cause, ne peut être supérieure à 13 heures. 

Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

13.6 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Les parties signataires souhaitent rappeler que la charge de travail doit s’inscrire dans des limites raisonnables et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

A ce titre, le forfait annuel en jours fait l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier de la charge de travail. 

13.6.1 – Document de contrôle

A cet effet, la Société tient un document de contrôle informatisé, selon une périodicité mensuelle, faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et
la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congé payés, jours de repos…). 

Ce document de contrôle permet au supérieur hiérarchique de réaliser un point régulier et cumulé des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

En outre, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié en veillant notamment aux éventuelles surcharges de travail et en s’assurant de la compatibilité de la charge de travail avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.


13.6.2 – Entretien individuel

Dans le cadre de ce suivi, au moins un entretien annuel est organisé afin d’aborder la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation de son travail. A cette occasion, le supérieur hiérarchique et le salarié analysent le document de contrôle pour la période concernée. 

Si des dysfonctionnements sont constatés, des mesures correctives permettant d’y remédier seront prises d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien pourra se dérouler à l’occasion de l’entretien individuel de progrès et fera l’objet d’une discussion distincte.

13.6.3 – Dispositif d’alerte

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail devient excessive (dépassement régulier des maxima légaux…), qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il doit en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin de prendre, en concertation, des mesures permettant de remédier à cette situation.

La Société pourra également, à son initiative, rencontrer le salarié en cas d’irrégularité ou d’excès constaté, notamment lors de l’établissement du document de contrôle susvisé. 

13.7 – Droit à la déconnexion

Enfin, les parties s’engagent à sensibiliser les salariés sur l’utilisation des moyens numériques mis à leur disposition. A ce titre ils sont incités à exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions ou charte en vigueur dans l’entreprise. 

Il est rappelé que pendant leurs temps de repos ainsi que le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts de travail et les congés maternité ou paternité, les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leurs équipements de travail, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.

Les salariés sont également invités à éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels. 

13.8 - Rémunération

La rémunération annuelle des cadres autonomes est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle comprend le paiement de 217 jours travaillés, des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire. 

Conformément aux dispositions conventionnelles, la rémunération annuelle afférente au forfait est au moins égale au salaire minimum conventionnel majoré de 15 %.
Article 14 - Les cadres dirigeants 

14.1. Salariés visés 

Les cadres dirigeants sont conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées les responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Pour l'entreprise il s'agit : 

Des Directeurs d'agences 
des chefs d'agences.

14.2 Régime juridique 

À l'exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres dirigeants dont la rémunération forfaitaire sans référence horaire tient compte des responsabilités qui leur sont confiées. 

14.3 Rémunération

Leur rémunération annuelle est la contrepartie de l'exercice de la mission qui leur est confiée et est indépendante du nombre d'heures ou de jours travaillés. 


Article 15 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET SUIVI

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022.

Le CSEC sera informé et consulté sur la mise en œuvre du présent accord, avant son entrée en vigueur. 

Le suivi de l’application de l’accord est confié au CSEC, dans le cadre de l’information annuelle sur la politique sociale. A cette occasion, le bilan de l’annualisation sera communiqué chaque année au CSEC pour information, à l’expiration de la période de référence.

Seront remis aux représentants du personnel via la Base de Données Economique et Sociale un bilan exhaustif du recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

Les salariés seront informés de leur situation au moyen d’une fiche récapitulative annexée au bulletin de paie.


Article 16 – REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, trois mois avant la fin de la période de référence, par lettre recommandée avec accusé de réception. 


Article 17 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


						Fait à WOIPPY, le 1er juillet 2022
 						En 3 exemplaires originaux

 Délégué syndical				       Président