ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE THERMAL CERAMICS

ENTRE 

L’entreprise Thermal Ceramics de France représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines EMEA. 
Ci-après dénommée « la Société », « l’entreprise » ou « TC France », 
d'une part

ET 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT représentée par XXXXXXX et agissant en qualité de délégué syndical central ;
La CGT représentée par XXXXXXX et agissant en qualité de délégué syndical central ;
SUD Industries 49 représentée par XXXXXXX et agissant en qualité de délégué syndical central ;

d'autre part,

ci-après ensemble dénommées les « Parties »



Préambule
Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser leur organisation de travail, et pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Le recours à cette forme d’organisation du travail s’est vu accélérer avec les évènements des dernières années. Il est aujourd’hui fortement plébiscité par les salarié(e)s ainsi que les candidat(s) sur le marché de l’emploi.
L’évolution des technologies de l’information et de la communication offrent de plus en plus de possibilités pour de développer des conditions de travail plus souples, plus fluides et plus efficaces, en permettant de travailler dans d’autres lieux que le lieu de travail habituel.
Le télétravail permet une meilleure conciliation entre les temps professionnels et les temps privés par le biais notamment de la réduction de la fatigue liée au temps de transports ou encore l’aménagement de son temps de travail avec une certaine autonomie.
En conséquence, l’employeur et les représentants du personnel affirment leur volonté d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs(trices) en mettant en place le travail à distance sans pour autant n’avoir à souffrir d’une quelconque baisse de qualité ou de productivité si le travail était effectué sur site.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance réciproque Salarié (e) - Responsable Hiérarchique, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des entités de travail (directions, départements, services...).
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la Direction précise qu’il convient également dans le cadre de cet accord, d’avoir une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne, au regard de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
Le dispositif du télétravail quel que soit sa forme reste soumis à certaines conditions d’éligibilité. Il repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. 
En conséquence le télétravail :
Ne peut pas être imposé au salarié(e) par le Responsable Hiérarchique / la société ;
Et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
Aucun recours au télétravail ne peut être mis en place en dehors de l’application de cet accord.
Cet accord, conclu à durée indéterminée, vise en particulier à garantir que télétravail demeure une solution efficace répondant à l’intérêt mutuel des collaborateurs, des clients et de l’entreprise.

Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) […] » (article L 1222-9 Code du travail).
On entend par télétravail régulier, toute situation (à temps plein ou à temps partiel, c’est-à-dire sur des jours définis) au cours de laquelle une personne salariée de l’entreprise, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, effectue son activité telle que définie ci-dessus.
Toute autre forme de travail à distance occasionnelle liée à des circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure ou qui ne relève pas de la qualification de télétravail (force de vente, déplacements professionnels, position non rattachée physiquement à un site) est exclue du périmètre du présent accord.
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au travail à distance / télétravail exceptionnel peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés(es). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.  Ces modalités s’appliqueront également en cas de situation de télétravail nécessitée par un épisode de pollution et les mesures ou recommandations administratives qui en découleraient. 

Article 2. Champ d’application
Le présent accord et les dispositions qui en découlent s’appliquent aux salariés de la société Thermal Ceramics de France.
Il a pour objectif de déterminer et encadrer la mise en place du télétravail, la forme qu’il revêt (régulier ou occasionnel) au sein de l’entreprise.
La mise en œuvre du télétravail répond à plusieurs conditions, tenant notamment à l’éligibilité du poste occupé, et à celle du salarié.

Article 3. Forme du télétravail : régulier ou occasionnel (hors circonstances exceptionnelles)
Dans le cas du présent accord, la mise en place du télétravail peut s’entendre de deux manières différentes :

Soit il s’agit d’une situation où le(a) collaborateur(trice), sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle, de manière régulière et contractualisée :
à son domicile, 3 jours entiers fixes maximum par semaine 
et 2 jours entiers fixes dans les locaux de l’entreprise (hors jours fériés), [Situation 1 : Télétravail Régulier – Cf. Article 5 du présent accord]

Soit il s’agit d’une situation où le(a) collaborateur(trice), sur la base du volontariat, effectue occasionnellement son activité à son domicile, et ce dans la limite d’un nombre de jours fixé à 20 jours par année civile. 
[Situation 2 : Télétravail Occasionnel – Cf. Article 6 du présent accord]

Les retours d’expérience, à la suite de la crise sanitaire et du confinement imposé en mars 2020, montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail et le lien social entre les salarié(e)s et leur communauté de travail.
Ainsi, seul(e)s, les collaborateurs(trices) ayant une activité minimum de 4 jours par semaine, pourront être éligibles aux mesures de télétravail définies, sous réserve que les conditions détaillées dans le présent accord soient remplies.
Le lieu d’exercice du télétravail est strictement fixé au domicile déclaré par le salarié(e) à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie ou domicile pour lequel il peut justifier fiscalement et en termes d’assurance qu’il en a la charge et engage des frais.

Article 4. Une fonction compatible avec la pratique du télétravail
Le télétravail, dont l’objectif est d’offrir à ses salariés une forme flexible d’organisation du travail est une faculté offerte aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité et satisfaisant aux critères de faisabilité.
4.1 Principe du volontariat :
Le collaborateur peut y avoir recours sur la seule base du volontariat, et ne saurait en conséquence être une obligation.
L’organisation du télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salarié(e)s sédentaires remplissant les conditions cumulatives des points 4.2 et 4.3.
4.2 Conditions d’éligibilité :
Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel 4 jours par semaine ;
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté et au moins 3 mois dans le poste ;
Occuper une fonction dont la nature de l’activité peut être réalisée en télétravail 
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier ou occasionnel :
Les collaborateurs(trices) ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements / matériels requis, ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail,
Les salariés(es) justifiant d’un temps partiel hebdomadaire s’organisant sur moins de 4 jours sur site dans la semaine.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
Les stagiaires, les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation), leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante du cursus de formation
4.3 Critères de faisabilité
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Disposer des conditions techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans des conditions optimales, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet permettant de travailler sans perte de qualité et de productivité comme si le travail était effectué depuis les locaux de l’entreprise, et à une installation électrique conforme afin de travailler en toute sécurité.
Les parties au présent accord conviennent que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :
La nature des fonctions du/de la collaborateur(trice) permettant la réalisation de ses missions à distance*
Les contraintes organisationnelles et/ou techniques,
La maîtrise du/de la collaborateur(trice) de son poste se traduisant notamment par son autonomie et sa capacité d’organisation pendant les journées de télétravail,
Une communication efficace et de confiance avec le Responsable Hiérarchique et les personnes avec lesquelles le(a) télétravailleur(euse) collabore
la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés

Seront également étudiés, les critères de faisabilité suivants :
La nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de l'entreprise,
La configuration de l'équipe,
La répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service ou le département du/de la salarié(e) demandeur(euse), 
Les salarié(e)s devant déplacer des documents à caractère confidentiel.

*La compatibilité dépend également du pourcentage de tâches télétravaillables.
IMPORTANT :
Le présent accord, ne peut être envisagé comme un dispositif permettant de répondre à des sujétions d’ordre médical ; cependant, au-delà du présent accord, la Direction continuera à étudier et à favoriser, dans le cadre d’un travail à distance temporaire et exceptionnel, les demandes en lien avec les situations spécifiques suivantes :
Femmes enceintes, 
Comme défini articles L3142-6 et suivants du code du travail, ascendant(e) ou descendant(e) direct(e), conjoint ou personne liée par un PACS, frères sœurs ou personnes de confiance, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, justifié par un certificat médical du médecin traitant
Recommandation des Services de Santé au Travail, relative à un(e) salarié(e) dont la mobilité est temporairement réduite.

Les moyens mis à disposition et/ou modalités d’exercice (en ce inclus la partie allocation dans les limites de la réglementation) seront identiques à celles des salarié(e)s) en télétravail réguliers pour la durée du travail à distance, si le(a) salarié(e) n’en bénéficiait pas.
Par ailleurs, les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables aux salariés dans les situations spécifiques susvisées en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés. 

Article 5. Modalités du télétravail régulier
5.1 – Organisation du travail
La possibilité de télétravail régulier est offerte aux salarié(e)s avec une activité minimum de 4 jours par semaine
Remplissant les conditions d’éligibilité et de faisabilité décrites à l’article 4 :
Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise
À raison de trois journées maximum par semaine.

La répartition sur la semaine des jours de télétravail au sein du service est à la discrétion du/de la Responsable Hiérarchique.
La position hebdomadaire des jours travaillés à domicile sera notifiée dans le formulaire d’adhésion.

Pour rappel, le recours au télétravail se fait sur la base du volontariat et est subordonné à l’accord du/de la Responsable Hiérarchique et de la Direction de l’entreprise.
Les parties réaffirment ici l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, il est convenu qu’en tout état de cause, les salariés devront travailler sur le lieu de travail habituel au moins 2 jours par semaine, y compris en cas d’absence en cours de semaine, pour quelque raison que ce soit ( par exemple jour férié, congés, RTT, maladie).
5.2 Procédure de demande et décision de l’employeur
Pour faire une demande de télétravail régulier, le salarié devra transmettre une demande écrite en joignant un formulaire d’adhésion à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines. Cette demande interviendra pendant les campagnes annuelles les mois de mai et novembre.
Cette demande sera étudiée conjointement par la Direction des ressources humaines et la Direction du service concerné au regard des critères énoncés précédemment. Le responsable hiérarchique organisera un entretien de faisabilité avec son(a) collaborateur(trice) au cours duquel seront évalués l’ensemble des critères requis.
Le responsable hiérarchique fera connaître sa décision au (à la) salarié(e) au plus tard le 1er juillet pour les demandes faites lors de la campagne du mois de mai et au plus tard le 1er janvier pour les demandes formulées lors de la campagne du mois de novembre.  
Si la demande de télétravail est acceptée, le formulaire d’adhésion sera signé en retour par le responsable hiérarchique et les RH et aura une validité de 12 mois.
Le recours au télétravail et son maintien sont conditionnés au poste occupé et à l’organisation du service existante au moment de la signature du formulaire de demande par la direction. Tout changement de poste ou d’organisation du service rendront impossible la poursuite du télétravail.
En cas de refus, une réponse écrite sera adressée au salarié explicitant les motifs de la décision.
5.3 Suspension du télétravail régulier
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du/de la Responsable Hiérarchique.
Il/elle pourra, en cas de besoin de service ou de projet important nécessitant un présentiel du/de la salarié(e) dans le temps, imposer une suspension du télétravail.
Il/elle en informera son/sa collaborateur(trice), en respectant, si possible, un délai de prévenance de deux jours, et en précisant la durée prévisible de la suspension par échange de mail.
Le(a) télétravailleur(euse) régulier exercera alors son activité sur le site dans lequel il exerce habituellement. 
Les jours théoriques de télétravail effectués sur site ne donneront pas lieu à report.
Les déplacements professionnels entraînent automatiquement une suspension de la situation de télétravail.


5.4 Les conditions de réversibilité du télétravail régulier
La situation de télétravail, dans la mesure où elle ne peut être imposée ni à l’une ni à l’autre des parties est soumise à une condition de réversibilité. En d’autres termes, à la demande du (de la) collaborateur(trice) ou du (de la) responsable hiérarchique il peut être mis fin à la situation de télétravail.
Pendant toute la durée du télétravail, chacune des parties peut à tout moment décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit. La situation de télétravail prendra alors fin automatiquement dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Avec accord des 2 parties, ce délai peut être réduit.
La décision du/de la Responsable Hiérarchique doit être motivée et envoyée à la Direction des Ressources Humaines. Cette décision sera communiquée au/à la salarié(e) par courrier, avec un préavis de 15 jours calendaires.
La réversibilité implique un retour du/de la collaborateur(trice) dans les locaux de l'entreprise et la situation de télétravail dans le cadre d’un accord mutuel prend fin.
Le(a) collaborateur(trice) pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le(a) Responsable Hiérarchique. 
Une nouvelle demande pourra être présentée par le(a) salarié(e) à l’ouverture de la campagne suivante.

Article 6. Modalités du Télétravail Occasionnel
La possibilité de Télétravail Occasionnel (ponctuel et non récurrent) est offerte aux salariés(es) 
Sans avenant relatif au Télétravail régulier et sans condition d’ancienneté
Et remplissant les conditions d’éligibilité et de faisabilité décrites à l’article 2, 

Le Télétravail Occasionnel sera organisé à la demande du/de la salarié(e) et, avec l’accord du/de la Responsable Hiérarchique sur la base d’un maximum de 20 journées non continues par an, ET ne pourra pas être supérieur à 2 journées non continues dans le mois.
II est rappelé le télétravail revêt un caractère volontaire, et est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique, pour chacune des journées ou demi-journées sollicitées. Les 20 jours constituent donc un nombre maximum sur l’année et non un capital de jours télétravaillables.
Le(a) salarié(e) inclus(e) dans le champ d’application et souhaitant bénéficier du Télétravail Occasionnel devra formuler au préalable sa demande, pour chaque journée ou demi-journée, par mail, au moins 72h à l’avance, à son(a) Responsable Hiérarchique et obtenir sa validation formelle.
Ce/cette dernier(e) transmettra sa réponse par mail dans un délai de 48h, sauf circonstance très exceptionnelle (par exemple, une demande pour le jour même, qui devra néanmoins recevoir l’accord du Responsable Hiérarchique au plus tard avant 10h le matin).
Pour préserver le lien avec la collectivité de travail, les parties s’accordent sur le fait qu’en tout état de cause, les salariés devront travailler sur le lieu de travail habituel au moins 2 jours par semaine (y compris en cas d’absence en cours de semaine, pour quelque raison que ce soit – jour férié, congés, RTT, maladie).

Article 7. Organisation du télétravail
Plages horaires pendant lesquelles le(la) salarié(e) devra être joignable
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail du salarié.
Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
De ce fait, les interlocuteur(trice)s (Responsable Hiérarchique, clients, fournisseurs, collègues etc.) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport aux attendus de la mission, en termes d’organisation du travail, de performance et de productivité.
Afin de maintenir un lien fort et de convivialité, et de communiquer dans les meilleures conditions possibles il est recommandé aux salarié(e)s en télétravail d’utiliser la fonctionnalité de la caméra lors des visioconférences afin de voir et d’être vu par leurs interlocuteurs. Afin de préserver l’intimité, il est rappelé qu’il existe des fonctionnalités permettant aux participants de ne pas faire apparaître à l’écran les images de leur domicile.  
Les télétravailleurs devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables.
Respect de la durée du travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du/de la salarié(e). A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise. Le(a) salarié(e) et le(a) Responsable Hiérarchique s’engagent à respecter la durée de travail prévue au contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, ainsi que les durées minimales de temps de repos. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
Les conditions d'activité ainsi que la charge de travail feront l’objet d’une discussion lors de l'entretien annuel. Outre cette obligation annuelle, des points réguliers devront être mis en place par le manager, ou, à la demande du (de la) salarié(e).


Article 8 - Conditions d’emploi et droits collectifs
8.1 Droits collectifs
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. 
Il a notamment accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
8.2 Lieu d’exécution et environnement du télétravail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

8.3 Equipement de travail et assurance
Le salarié fournit une attestation sur l’honneur que son assurance garantie les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement du télétravail. 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
La société fournira au salarié l’équipement informatique répondant aux exigences du poste s’il n’en disposait pas déjà.
En cas de de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, ou en cas de panne des liaisons informatiques, le salarié informe sans délai son responsable hiérarchique ainsi que les équipes support / techniques afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, le télétravailleur s’organisera en liaison avec son responsable hiérarchique afin de se rendre sans délai au sein de l’entreprise pour réaliser son travail jusqu’à la résolution du problème. 


8.4 Santé, sécurité et conditions de travail
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que l'espace utilisé par le(a) salarié(e) en situation de télétravail respecte les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. 
Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Ainsi, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du/de la salarié(e) en situation de télétravail, et en sa présence.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées à l’article 8.2, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

8.5 Présomption accident du travail
En cas d’accident de travail au domicile (sur le lieu déclaré d’exercice du Télétravail) pendant un jour de télétravail validé et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en Télétravail, le lien professionnel sera présumé conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf preuve contraire.
Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines : 
 les éléments relatifs aux circonstances, modalités et lieu de l’accident  
Les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail. 
Un accident qui survient en dehors du temps de travail effectif n'est pas présumé avoir un caractère professionnel. 
le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous moyens, dans les délais en vigueur. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
8.6 Protection des données
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

C’est ainsi que le salarié doit s’assurer du respect de la confidentialité dans le cadre de l’exécution de son contrat en télétravail, et notamment :

ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers
verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

De son côté, la société assure la protection des données utilisées et traitées par le(a) salarié(e) télétravailleur(euse), à des fins professionnelles, de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’entreprise.

8.7 Participation aux frais de télétravail
Le télétravail étant mis en place sur la base du volontariat des salariés, sans être imposé par la Société, il ne génère pas de droit à indemnisation pour les télétravailleurs en raison des sujétions liées à la situation de télétravail ou à l’occupation du domicile. 
Cependant, les signataires du présent accord, portent une attention à la qualité de vie au travail des collaborateurs. Ainsi, afin de s’assurer que ces derniers disposent des équipements nécessaires à leur confort de travail il a été décidé que l’entreprise participera aux frais engendrés pour l’achat de matériel ciblé. Cette participation se fera sous la forme de remboursement sur facture des frais engagés par le salarié afin d’améliorer ses conditions de travail à distance. Le montant maximum pris en charge par la société sera de 300€. Pour en bénéficier, le salarié devra procéder à une demande préalable d’achat auprès de son manager et des RH. La demande d’achat validée, le collaborateur pourra soumettre sa demande de remboursement selon les règles en vigueur dans la société. La prise en charge des frais, par la société se fera dans la limite de 300€ TTC.
8.8 Autres condition d’emploi 
L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
En cas d’empêchement, (maladie, accident...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur.

Article 9. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une fois signé, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Il prendra effet à compter du 1er septembre 2023. 

Article 10. Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montbrison.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 11. Rendez-vous 
Bilan au bout d’un an d’application
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au bout d’un an suivant l’application du présent accord en vue de réaliser un bilan de celui-ci. 
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 12. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 4 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 13. Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.




Fait à Andrézieux Bouthéon 
le 12 mai 2023
En 6 exemplaires originaux.

Pour Thermal Ceramics 
XXXXXXX

Pour la CFDT 
XXXXXXX

Pour la CGT 
XXXXXXX

Pour SUD Industries 49
XXXXXXX


Préambule
Article 1. Définition du télétravail
Article 2. Champ d’application
Article 3. Forme du télétravail : régulier ou occasionnel (hors circonstances exceptionnelles)
Article 4. Une fonction compatible avec la pratique du télétravail
4.1 Principe du volontariat :
4.2 Conditions d’éligibilité :
4.3 Critères de faisabilité
Article 5. Modalités du télétravail régulier
5.1 – Organisation du travail
5.2 Procédure de demande et décision de l’employeur
5.3 Suspension du télétravail régulier
5.4 Les conditions de réversibilité du télétravail régulier
Article 6. Modalités du Télétravail Occasionnel
Article 7. Organisation du télétravail
Plages horaires pendant lesquelles le(la) salarié(e) devra être joignable
Respect de la durée du travail et régulation de la charge de travail
Article 8 - Conditions d’emploi et droits collectifs
8.1 Droits collectifs
8.2 Lieu d’exécution et environnement du télétravail
8.3 Equipement de travail et assurance
8.4 Santé, sécurité et conditions de travail
8.5 Présomption accident du travail
8.6 Protection des données
8.7 Participation aux frais de télétravail
Article 9. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 10. Dépôt et entrée en vigueur