ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS 
FOOD SERVICE VISION




La société FOOD SERVICE VISION, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 483 896 338 dont le siège social est situé 10 rue des Emeraudes – 69006 Lyon 



PREAMBULE :

La Direction a souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail applicables afin de prendre en considération les contraintes opérationnelles de certains salariés et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. De plus, la mise en œuvre d’un système de forfait jours mettra en cohérence l’organisation du temps de travail des salariés concernés avec les modalités d’intervention de la société auprès de ses clients pour lesquels des journées de missions sont vendues. 

Dès lors, pour l’ensemble de ces raisons il est apparu pertinent d’envisager une organisation du temps de travail en adéquation avec l’activité de la société et des modalités d’intervention des salariés.


Le présent accord a ainsi pour premier objectif de définir les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés précités qui doivent pouvoir relever, en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, de convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Il est précisé que cet accord collectif d’entreprise se substitue à tout accord de branche ayant le même objet et que les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours conclues au sein de l’entreprise seront régies exclusivement par le présent accord. 

Le CSE a été informé du souhait de la Direction d’ouvrir des négociations sur la mise en place d’un accord forfait en jours au sein de la société.

Les élues du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 01 juin 2023, se sont manifestées pour ouvrir des négociations.

La négociation s’est alors engagée, avec l’élue titulaire et l’élue suppléante, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

Dans ce cadre, des réunions de négociation se sont tenues le 30/06/2023 et le 06/07/2023.

Ces négociations ayant ont abouti à la conclusion du présent accord.






IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CONCERNES


Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de l’article 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise visés à l’article 1.2.1 du présent accord.


Article 1.2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1.2.1 Personnel concerné

Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels : 

Cadres de l’entreprise au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur temps de travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.
Non-cadres au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités.


Sont actuellement concernés, sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions de :

Directeurs,
Managers,
Consultants,
Office Manager,
Chargés d’études,
Business analyst
Data scientist
Data engineer
Responsable marketing et communication
Chargé(e) de communication


Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions sera décomptée en journées ou demi-journées dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.






1.2.2 Période de référence du forfait

Pour l’application des présentes dispositions, la période de référence est l’année de l’exercice comptable de Food Service Vision, c’est-à-dire la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

1.2.3 Convention individuelle de forfait annuel en jours


1.2.3.1 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence visée au 1.2.2

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour la période du 1er septembre 2022 au 31 août 2023 comportant 365 jours, sur la base d’un droit et d’une prise intégrale à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :

365 Jours dans l’année desquels sont déduits : 

- 52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe,
- 52 jours de repos hebdomadaire, le samedi,
- 25 jours ouvrés de congés payés,
- 8 jours fériés chômés le lundi de pentecôte étant lui travaillé au titre de la journée de solidarité (jours ouvrés du lundi au vendredi) (Mardi 1er novembre 2022 : Toussaint, Vendredi 11 novembre 2022 : Armistice 1918, Lundi 10 avril 2023 : Lundi de Pâques, Lundi 1er mai 2023 : fête du Travail, Lundi 8 mai 2023 : Armistice, Jeudi 18 mai 2022 : Ascension, Vendredi 14 juillet 2023 : Fête nationale, Mardi 15 août 2022 : Assomption).
Ce calcul correspond à 228 jours de travail. Dès lors pour atteindre le nombre de jours du forfait prévu dans le cadre du présent accord soit 218 jours (comprenant la journée de solidarité), le salarié doit bénéficier de jours non travaillés.

En conséquence, le salarié bénéficie pour la période du 1er septembre 2022 au 31 août 2023 de (228 jours -218 jours =10) 10 jours non travaillés.

En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié n’a pas bénéficié d’un droit intégral à congés payés (soit 5 semaines de congés par période), sera en pratique amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il n’est lié qu’à l’absence de prise de l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.

Il est rappelé que par principe les jours de congés payés doivent être intégralement pris sur la période de référence et qu’à défaut les jours non pris sont perdus. La direction pourra à titre exceptionnel accorder un droit au report au cas par cas.

Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.

Il est expressément précisé que, par accord entre le salarié et la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.


1.2.3.2 Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence et prise des jours de repos

Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée. 

Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise de 1 à 4 heures.

Une journée sera comptabilisée pour une amplitude supérieure à 4 heures.

Les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.

Si le principe d’une liberté dans le choix des jours de prise des jours de repos est posé, les parties conviennent que, compte tenu notamment de la taille réduite de la structure et de ce fait des impacts importants de l’absence d’un salarié sur le fonctionnement de la structure, il appartient à chaque salarié de veiller à ce que le choix des jours de repos soit fait en veillant à ce que le fonctionnement de la société soit le moins perturbé possible par cette prise de jours.

A ce titre, pour une meilleure gestion de l’organisation de la prise des jours non travaillés, il est demandé au salarié de renseigner les dates dans l’outil métier en respectant un délai de prévenance permettant la bonne organisation de l’activité. En tout état de cause, s’il est rappelé que la prise des jours non travaillés est de l’initiative du salarié, la société se réserve le droit en fonction de l’activité de la société et des nécessités de présence des salariés pour réaliser leur mission de décider du report de la date fixée par le salarié. Une information sur ce report lui sera transmise via le manager.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 août de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.





1.2.3.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

1.2.3.3.1 Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.

En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.


1.2.3.3.2 Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.

Pour les départs en cours de période de référence, il conviendra de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.


1.2.3.4 Incidences des absences

1.2.3.4.1 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, pour un salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.

Le salarié sera redevable au titre de la période de référence de 131 jours de travail pour un forfait de 218 jours.
1.2.3.4.2 Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.

1.2.4 Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié et droit à la déconnexion

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.

En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable. 

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.

En outre, par principe la répartition de l’activité se fera du lundi au vendredi. Une répartition de l’activité sur 6 jours n’est pas exclue, notamment en cas d’organisation de salons professionnels. Dans une telle situation une telle organisation ne devra pas conduire à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. 

En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi. 

De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimums journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur la période de référence de leur travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.). 

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Il est ainsi reconnu au salarié un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés. 

Ainsi, de manière pratique, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance (PC, Smartphones, tablettes, etc.), en s’abstenant en conséquence de les utiliser.

Concrètement, le salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de la société pendant ces périodes.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. 

Pour détecter toute situation à risque, le salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.

Il est rappelé aux salariés que le droit à la déconnexion relève tant de leur responsabilité que de celle de la société.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement alerter la direction (par tout moyen, idéalement écrit, par exemple par mail), afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).


1.2.5 Suivi de l’organisation et de la charge de travail / communication sur l’articulation activité professionnelle vie personnelle

Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais des outils de gestion utilisés pour la pose des congés payés, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer un suivi :

Des nombres et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié, 
Du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
Et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.

La direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé à l’occasion du point trimestriel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
Au regard de la bonne foi présumée de la direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Pour ce faire, le salarié fera un point trimestriel avec son manager sur le suivi de sa charge de travail. 

En tout état de cause, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de la période de référence avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.  
Au terme de ces entretiens annuels, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées, et qui auront été arrêtées conjointement avec le salarié, seront consignées dans un compte rendu d’entretien. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours de période de référence, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur cette période, incompatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de la direction un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

En cas d'alerte de la part du salarié, un rendez-vous entre le salarié et la direction sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 

La direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.

A la fin de chaque période de référence, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.


ARTICLE 1.3 – REMUNERATION

La rémunération sera fixée forfaitairement sur la période de référence et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels. 


ARTICLE 1.4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la direction, renoncer à partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 4 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.

A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :

Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).


ARTICLE 2 – CHANGEMENT DE PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES CONGES PAYES

Compte-tenu du secteur d’activité, du positionnement de l’exercice fiscal et par souci de simplification, il est décidé par les parties de modifier la période de référence des congés payés allant actuellement du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N pour la faire coïncider avec l’exercice fiscal et la période de mise en place du forfait en jours soit du 1er septembre de l’année N-1 au 31 août de l’année N.

Dès lors, il convient de :

-Définir la période de référence servant au décompte des congés payés à compter de 1er septembre 2023 soit pour l’exercice 2023-2024 (1er septembre 2023 au 31 aout 2024) ;




-Déterminer le sort des congés payés acquis / en cours d’acquisition au titre de :

La période 1er juin 2022 au 31 mai 2023,
La période 1er juin 2023 au 31 août 2023.


ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions prévues au présent ARTICLE 2 s’appliquent à l’ensemble des salariés – toutes catégories confondues – employés par la société FOOD SERVICE VISION, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.



ARTICLE 2.2 – CONGES ANNUELS

Il est rappelé que les salariés, quelle que soit la catégorie professionnelle dont ils relèvent bénéficient de 5 semaines de congés payés auxquelles s’ajoutent les éventuels congés conventionnels prévus par les stipulations conventionnelles applicables à ce jour.






ARTICLE 2.3 – PERIODE D’ACQUISITION

Conformément aux dispositions des articles L. 3141-11 et R.3141-4 du Code du travail, la société FOOD SERVICE VISION appliquait jusqu’à présent la période de référence légale, soit une période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les Parties conviennent expressément que la période d’acquisition des congés payés débute le 1er septembre de l’année N-1 et s’achève le 31 août de l’année N. 

Ces dispositions entreront en vigueur pour l’exercice 2023-2024, à compter du 1er septembre 2023.


ARTICLE 2.4 – PERIODE TRANSITOIRE

Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de la société FOOD SERVICE VISION a pour conséquence en 2023-2024, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant :


-Des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 ainsi que sur la période du 1er juin 2023 au 31 août 2023 et qui auraient été à prendre entre juin 2023 et mai 2024. 

Les Parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (jours de congés payés acquis et non pris au 31 août 2023) sera gérée sur une période de transition d’un an, afin de permettre un retour à la normale au plus tard au 31 août 2024.


Les jours de congés payés « anciens » figureront dans le compteur CP N-1 sur le bulletin de paie des salariés concernés.

Afin de faciliter la résorption des congés payés « anciens », les salariés s’efforceront de :

-solder les jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 août 2023 avant le 31/08/2024

Il est précisé qu’aucun report de ces jours de congés ne sera admis au-delà du 30/09/2024, sauf cas de report légaux et/ou circonstances exceptionnelles, après accord de la Direction.


ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 3.1 DATE D’EFFET – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à la date du 01/09/2023.


ARTICLE 3.2. SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié volontaire relevant du forfait annuel en jours et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord et les éventuelles difficultés signalées. Elle se réunit une fois par an en fin de période de référence.

En cas de mise en place d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le suivi de l’accord sera transféré au Comité Social et Economique. 

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 3.3 DENONCIATION – REVISION

Conformément aux articles L.2261-9, L2232-22, L2232-22-1 et L2232-23 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l’initiative de l’une ou l’autre des parties avec un préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22, L.2232-23-1 ou L.2261-7-1 du Code du travail.


ARTICLE 4 – PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 4.1 DIFFUSION INTERNE

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
ARTICLE 4.2 PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en nombre suffisant :
 Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien  en transmettant :

- Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

- Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) ;


Du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

Fait à Lyon, le 06/07/2023






Annexe 1

Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours de l’année) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2023 de l’année considérée.

(218 + 25 + 9) * (62/365) - 2 = 40.8 arrondis à 40 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er septembre à la date de sortie / nombre de jours de l’année) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er septembre et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 octobre 2023 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2022-2023) :

(218 + 25 congés payés virtuels + 9 fériés) * (61/365) – 25 – 0 Férié tombant un jour ouvré = 17.12 jours

Le salarié sortant le 31 octobre 2023 devra donc travailler 17 jours sur la période allant du 1er septembre 2023 au 31 août 2024, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis lors de la période précédente. 

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.

 Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

En cas d’entrée en cours d’année la retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Exemple : Un salarié embauché le 1er décembre 2022 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur la période de référence, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour la période de référence concernée, soit 260 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 7 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 9 jours de repos) pour la période de référence1er septembre 2022–31 août 2023. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 259 = 138.99 €.

Le salarié n’ayant pas travaillé 91 jours ouvrés des premiers mois de la période de référence, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 138.99 € * 63 = 8 756.37 €. 


Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

Pour les départs en cours de période de référence il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Calcul : (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)


Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin février alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 000/218*132-18 346.68) = 3 451.49 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 451.49 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant 218 jours à la société quitte l’entreprise fin février alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés. 

(Rémunération annuelle brute /218*90-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 000 /218*90- 12 509) = 2 353.38 € Le salarié est redevable de la somme 2 353.38 €.