PROCES VERBAL D’ACCORD DE NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE




Entre la Société, 

Dont le siège social est situé 


Représentée par :

Monsieur, en qualité de Président,


		Ci-après désignée par « la direction », « l’entreprise », « la société »
D’une part


Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :


La, représentée par :

Monsieur 	Délégué syndical



		Ci-après désignée par « l’organisation syndicale »
D’autre part
Les deux pouvant être autrement désignées individuellement par « la partie » et collectivement par « les parties » ou autrement par « les partenaires sociaux »


ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.











IL  EST  PREALABLEMENT  RAPPELE  CE  QUI  SUIT :

La NAO est une négociation obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale d’une organisation reconnue comme représentative.

La NAO porte notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés.

Les parties se sont rencontrées et ont évoquées les thèmes qui seront repris ci-dessous. La direction a également présenté et commenté les informations communiquées aux partenaires sociaux.

A l’issue de la présentation, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.

Article 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les salaires effectifs
La direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bières. 
Cette année encore, malgré la crise qui impacte l’entreprise mais aussi le pouvoir d’achat des salariés, la direction a proposé une augmentation générale d’un montant de 85 euros brut du salaire de base. Ce qui équivaut pour la plupart des salariés à une augmentation brute de plus de 3.40% soit plus de 1000 euros par an.
En octobre 2022, la direction a proposé une nouvelle augmentation générale d’un montant de 1%. brut du salaire de base et une augmentation d’un montant de 21 euros brut du salaire de base. Soit une nouvelle augmentation brute en octobre 2022 de plus de 1.80%.
En 2022, l’augmentation générale aura représenté plus de 5.20%.
Par ailleurs en dépit des augmentations de tous ordres subies par l’entreprise, une prime de partage de la valeur a été mise en place en octobre 2022 d’un montant maximum de 1000€


La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les parties n’ont pas évoqué de souhait de modifier l’organisation du temps de travail.

Pour rappel, ce thème a été négocié dans le cadre de l’accord d’entreprise signé le 9 novembre 2018.

Cet accord reprend notamment les règles du forfait jours et la mise en place d’un Compte Epargne Temps.


L’épargne salariale, l’intéressement et la participation

La direction a rappelé que les collaborateurs de la société bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’un accord d’intéressement.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement carrière entre les femmes et les hommes

L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaires à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes. 
Conformément aux dispositions légales, l’index de la société a été publié et communiqué aux collaborateurs et aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion CSE.
Par ailleurs, les signataires du présent accord ont fait un point sur les indicateurs mis en place lors de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et n’ont pas relevé d’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est convenu de poursuivre les engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle. 
Les parties s’engagent à négocier un nouvel accord sur l’égalité femmes/hommes.  Il est à noter que cet accord sera réactualisé à l’aide de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Dans cet objectif, un accord d’entreprise a été signé le 9 novembre 2018 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Cet accord intègre notamment :
 Les modalités du compte épargne temps 
Le rappel des repos quotidien et hebdomadaire
Le droit à la déconnexion


L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes des horaires de travail. Les réunions tardives ou matinales (en dehors de ces horaires) doivent être évitées au maximum et, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Les déplacements pour les réunions doivent également être évités et dans ce cadre, l’utilisation des outils visio doit être privilégiée.

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties sont signataires d’un accord portant sur l’égalité femmes/hommes avec des mesures concernant l’embauche, la formation et la rémunération.
Cet objectif de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reste un engagement fort de la société, à la base des valeurs portées par celle-ci.
Il a été convenu de poursuivre les engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle.
L’analyse de la situation comparée des conditions de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise n’appelle aucune observation particulière. 

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties sont convaincues que la diversité constitue un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et un gage de cohésion sociale.
Les parties soulignent n’avoir jamais constaté de discrimination (quel qu’en soit l’objet ou le vecteur) à l’embauche ou en cours de contrat (évolution professionnelle, formation etc).
La direction s’engage naturellement à maintenir ces principes.
Pour lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise rappelle qu’il est mis en œuvre :
L’affichage des postes en interne

les offres internes et externes seront rédigées de manière asexuée.

La mise en place d’entretiens professionnels








Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés
L’entreprise affirme à nouveau, au travers de cet accord, son engagement à favoriser l’accès au travail des personnes en situation de handicap, à promouvoir la diversité dans l’entreprise, reflet de celle de la société, et à favoriser l’égalité des chances et d’une façon plus générale de favoriser l’accès au travail des personnes en difficulté.
Les parties ont rappelé les mesures mises en place pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise.
Les régimes de prévoyance et de frais de santé ont été mis en place dans le cadre de décisions unilatérales de l’employeur après information et consultation du Comité Social Economique.
Le Comité Social Economique est informé et consulté préalablement à toute modification des régimes.
Un système de prévoyance complémentaire est mis en place au sein de la société et pris en charge à 100% par l’employeur.
Un contrat de mutuelle est également mis en place. Actuellement, la part à la charge de la société est de 60%. 

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties à l’accord n’ont pas eu de proposition à formuler sur ce point. L’ensemble des parties présentes s’accordent pour dire que le dialogue est présent au sein de la société et que le droit d’expression directe et collective des salariés est respecté au sein de notre société.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Par ailleurs, chaque nouveau collaborateur utilisant les outils informatiques de la société signe une charte informatique lors de son arrivée.

	
Article 2 : Publicité

En application des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lille.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. 


Fait à 	, le 15 décembre 2022
En 3 exemplaires originaux.

Pour les syndicats,							Pour la Société,
Monsieur,						
, Délégué Syndical