Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes 


Entre : 


La société BRADY GROUPE SAS,
Dont le siège social est situé 2 rue de la 3ème Révolution Industrielle - Parc d’Activités Pierre Mauroy - 59223 Roncq, représentée par Directrice des Ressources Humaines.


Regroupant les établissements suivants : 

BRADY Groupe SAS (BRADY – SETON)		BRADY Groupe SAS (SIGNALS)
2 rue de la 3ème Révolution Industrielle
Parc d’Activités Pierre Mauroy				16, avenue Bernard Moitessier 
59 223 Roncq						17 187 Périgny 

				 

Et tout autre marque ou établissement à venir

d’une part,


Et les Organisations Syndicales suivantes : 

C.F.E.-C.G.C représentée par, Déléguée Syndical, dûment habilitée,
C.F.D.T. représentée par, Délégué Syndical, dûment habilité,
C.F.T.C. représentée par, Délégué Syndical, dûment habilité, 


											d’autre part,
_________________________________________________________________________________



Il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux s’étaient engagés lors de la négociation de l’accord signé le 20 juillet 2021, portant sur la politique salariale FY22, de compléter celui-ci par une négociation sur le thème de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en mars 2022, finalement reportée en juin 2022.


Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre. 

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants (compte tenu de l’effectif inférieur à 300 salariés) :

Rémunération effective 
Formation
Embauche 

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein des établissements de l’entreprise Brady Groupe SAS situés à Roncq et à Périgny.


Article 2 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes 

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après, ils sont systématiquement présentés en respectant :

-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Employé, Technicien et Agent de Maîtrise soit TAM et Cadre ;

-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les établissements et divisions commerciales de l'entreprise lorsque l’analyse doit être affinée.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI);

- la formation (nombre de formations, hors CPF de transition professionnelle, au cours des 3 années civiles précédentes;

-la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années fiscales précédentes;

-les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, à noter qu’il n’y a pas dans l’entreprise de travail posté, de nuit, ou en horaire décalé) ;

-la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle et augmentations annuelles) ;

-l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales (effectif en congés familiaux à temps partiel et à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des absences pour enfant malade hospitalisé).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.


Article 4 – Diagnostic de l’entreprise


Effectifs de l’entreprise



 





Ces effectifs servent de base de calcul à l’index égalité Femmes/Hommes.


Si nous affinons l’effectif :

En F21, 78% de l’effectif total travaille au sein de la division WPS et 14% au sein de la division IDS, 5% au sein du département Finance et 1% au sein du département IT.

En F22 à fin mai 2022, 77% de l’effectif total travaille au sein de la division WPS et 15% au sein de la division IDS, 1% au sein de la division PDC, 6% au sein du département Finance et 1% au sein du département IT.

En F21, sur les 59 % des femmes que compte l’entreprise, 49% font partie de la division WPS, 7 % font partie de la division commerciale IDS. Ces chiffres restent inchangés en F22 à fin mai 2022.

En F21, au sein de la division WPS, 49 % des femmes travaillent dans les départements Selling (Sales & Marketing). Ces chiffres restent inchangés en F22 à fin mai 2022.

En F21, la division IDS compte 45 % de femmes et 55% d’hommes. Ces chiffres restent inchangés en F22 à fin mai 2022.

Ces éléments sont repris du logiciel interne RH WORKDAY.


L’embauche


En F19, l’entreprise a embauché 31 personnes, dont 24 en CDI. Sur ce type de contrat, 63% étaient des femmes (33% en statut employé, 17 % en statut Technicien-Agent de maîtrise ou TAM et 17 % en statut cadre), 58% ont été réalisés pour la division WPS.

En F20, l’entreprise a embauché 47 personnes, dont 39 en CDI. Sur ce type de contrat, 46% étaient des femmes (38% en statut employé, 5 % en statut Technicien-Agent de maîtrise ou TAM et 3 % en statut cadre), 41% ont été réalisés pour la division WPS.

En F21, l’entreprise a embauché 46 personnes, dont 33 en CDI. Sur ce type de contrat, 39% étaient des femmes (27% en statut employé, 6 % en statut Technicien-Agent de maîtrise ou TAM et 6 % en statut cadre), 36% ont été réalisés pour la division WPS.

En F22 à fin mai 2022, l’entreprise a embauché 59 personnes, dont 49 en CDI. Sur ce type de contrat, 57% étaient des femmes (31% en statut employé, 12 % en statut Technicien-Agent de maîtrise ou TAM et 14 % en statut cadre), 55% ont été réalisés pour la division WPS.


Ces éléments sont repris du logiciel interne RH WORKDAY.



La Formation


L’OPCO (Opérateur de Compétences) AKTO (anciennement INTERGROS) avec qui l’entreprise gère son budget de formation, par subrogation, a confirmé au service Ressources Humaines l’historique suivant : 

Au cours de l’année civile 2019, 109 122 € en coûts pédagogiques ont été investis par l’entreprise, 154 formations (incluses celles obligatoires et relatives à la sécurité) ont été réalisés, 62% des salariés formés étaient des femmes.

Au cours de l’année civile 2020, 35 959 € en coûts pédagogiques ont été investis par l’entreprise, 81 formations (incluses celles obligatoires et relatives à la sécurité) ont été réalisés, 35% des salariés formés étaient des femmes.

Au cours de l’année civile 2021, 32 887 € en coûts pédagogiques ont été investis par l’entreprise, 42 formations ont été réalisés, 55% des salariés formés étaient des femmes.


La promotion professionnelle



De F19 à F21 et une projection de F22 (à fin mai 2022) pour le calcul de l’index égalité Femmes/Hommes, l’entreprise obtient la note de 15 sur 15 sur l’indicateur d’écart de promotions.

En effet, sur un effectif total de 253 salariés en F19, seules des femmes ont été promues : 3 % de l’effectif total sur le statut TAM et 13% en statut Cadre.

En F20, sur un effectif total de 277 salariés, un écart de l’indicateur de 0,90 % est constaté en faveur de femmes.

En F21, sur un effectif total de 276 salariés, 24 % de femmes ont été promues, contre 16 % chez les hommes. Chez les femmes, 9 % sur le statut TAM et 15% sur le statut Cadre. Chez les hommes, 2 % sur le statut Employé, 7 % sur le statut TAM et 7 % sur le statut Cadre.

Enfin, sur une projection F22 de l’index, sur l’indicateur du taux de promotions, à fin mai 2022, sur un effectif total de 292, un écart de 3,10 % est favorable aux femmes.



Les conditions de travail



Au 31/05/2022, 5% de l’effectif total travaille à temps partiel. 
12 femmes sur 172 travaillent à temps partiel, 2 hommes sur 122 travaillent à temps partiel.
100% du temps partiel est choisi par le salarié.



La rémunération effective

D’après le logiciel interne RH Workday, l’historique des augmentations annuelles au mérite est le suivant :







Selon le bilan social Silae, pour l’année F21 pour les salariés en CDI, les rémunérations sont les suivantes :

Sur l’ensemble d’entreprise :





Pour l’établissement de Roncq :








Pour l’établissement de Roncq – Division WPS :




Pour l’établissement de Roncq – Division IDS :




Pour l’établissement de Périgny :




* non dirigeant




L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités


Au 31/05/2022, 7 salariés sont en congé parental, essentiellement des femmes. 3 d’entre elles sont en congé parental à temps partiel à 80%.

Sur l’année civile 2021, 9 jours pour enfant hospitalisé ont été octroyés, tous demandés par des femmes. Depuis le début de l’année civile 2022, 6 jours pour enfant hospitalisé ont été octroyés, tous demandés par des femmes.

Selon l’enquête interne Engagement Survey réalisée par le Groupe BRADY (US) en F21, sur les deux établissements que compte Brady Groupe SAS, 85 % de l’effectif a participé à celle-ci. 86 % des salariés, ayant participés à cette enquête, ont répondu favorablement à l’affirmation suivantes portant sur l’environnement de travail : 

« I am able to manage my work responsabilités in a way that allows me to maintain a healthy balance between my work and home » (traduction : « Je suis capable de gérer mes responsabilités professionnelles d'une manière qui me permet de maintenir un équilibre sain entre mon travail et ma vie privée »).

Sur l’ensemble des salariés ayant répondu à l’enquête en F21, le score moyen est de 81%, il est identique à celui obtenu sur la même enquête en F19. Il est à noter que le score est identique en séparant le score des femmes ayant répondu à l’enquête que celui des hommes ayant répondu à l’enquête.


Article 5 – Rémunération effective / programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de remuneration et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord ont établi le diagnostic suivant fondé sur des éléments exposés au diagnostic de l’article 4 : 

Toutes catégories socio-professionnelles confondues, les augmentations annuelles en pourcentage sont plus élevées chez les femmes entre les années fiscales F19 à F22.  

En décomposant par catégorie socio-professionnelles, en F22, le taux d’augmentations moyen sur les trois statuts, Employé, TAM et Cadre est effectivement plus élevé chez les femmes que chez les hommes. Ce n’était pas le cas, en F20, l’augmentation moyenne était plus importante pour les hommes, sur les statuts Employé (+0,06%) et Cadre (+0.38%). En F19, l’augmentation moyenne était également plus important pour les hommes, mais uniquement sur le statut TAM (+0,12%).

En matière de rémunération, sur l’année fiscale F21, en salaire moyen et salaire médian, aussi bien en considérant le salaire de base uniquement ou l’ensemble de la rémunération, sur l’ensemble de l’entreprise, les femmes ont une rémunération plus élevée sur le statut Employé.

Toujours sur l’ensemble de l’entreprise, la tendance est inverse sur les salaires du statut TAM et du statut Cadre (sauf celui du salaire moyen en ne prenant que le salaire de base), les hommes ont une rémunération plus élevée que les femmes.

Afin de mieux apprécier les écarts, il convient de regarder les rémunérations au sein de chaque établissement et pour l’établissement de Roncq, d’affiner ceux-ci, au sein des deux divisions représentatives (WPS et IDS).





En WPS, dans l’établissement de Roncq, en considérant le salaire de base uniquement, celui-ci est plus élevé chez les femmes toutes catégories socio-professionnelles confondues (salaire moyen ou salaire médian).

En IDS, dans l’établissement de Roncq, le salaire de base en moyenne ou médian est supérieur ou identique sur le statut Employé et le statut Cadre chez femmes, et inférieur sur le statut TAM. On observe par contre que le salaire total (incluant le variable) en moyenne et médian est supérieur sur le statut TAM et Cadre chez les hommes puisque certains hommes perçoivent une rémunération variable, du fait des métiers qu’ils occupent (commerciaux et techniciens terrain IDS notamment).

Dans l’établissement de Périgny, tant en salaire de base, qu’en salaire total, pour toutes les catégories socio-professionnelles, la rémunération des femmes est supérieure à celle des hommes.

Enfin, il apparait important d’analyser également les éléments ressortis dans l’indicateur d’écart de rémunération annuelle brute moyenne par EQTP, ayant servi au calcul de l’index égalité Femmes-Hommes. En effet, nous constatons une dégradation de cet indicateur entre la projection F22 à fin mai 2022 (33 points obtenus sur 40) par rapport à celui de F21 (36 points obtenus sur 40) et F20 (37 points obtenus sur 40). Il convient d’apprécier dans chaque catégorie socio-professionnelle l’évolution à l’intérieur de chaque tranche d’âge : 

Entre F21 et la projection F22 à fin mai 2022 : 

Catégorie Employé :

Dégradation de 2,8 % de l’écart en faveur des femmes dans la tranche d’âge des moins de 30 ans ;
Amélioration ayant eu l’effet de réduire de moitié l’écart en faveur des femmes dans la tranche d’âge de 30 à 39 ans
Dans la tranche d’âge des salariés de 40 à 49 ans, l’écart dégradé en faveur des hommes
Une amélioration de l’écart de 8,40 % de l’écart en faveur des femmes dans la tranche d’âge des 50 ans et plus ;

Catégorie Technicien – Agent de Maitrise TAM :

Amélioration significative des écarts en faveur des femmes sur les trois premières tranches d’âge ;
Dégradation de l’écart de 4% en faveur des hommes dans la tranche d’âge des 50 ans et plus.

Catégorie Cadre :

Amélioration de l’écart en faveur des femmes pour la tranche d’âge des moins de 30 ans
Dégradation de l’écart en faveur des hommes pour les trois autres tranches d’âge.

Il convient de rappeler que la comparaison des salaires pour cet indicateur est faite quel que soit le poste occupé par les salariés, donc tous départements et divisions confondus.

En conséquence, les parties conviennent que les écarts sont expliqués par des facteurs structurels, et que l’entreprise de manière générale, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, s’engage à conserver des salaires identiques entre les femmes et les hommes.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération serait constaté, l’entreprise s’engage à l’analyser afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera mise en œuvre.








Article 6 – Formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Sur l’année civile 2019, comme en 2018, l’entreprise s’est efforcée d’investir en nombre de formations et coûts pédagogiques pour garantir une formation à chaque salarié n’ayant pas eu de formation sur une période de cinq ans au moins.

En 2020, on observe un investissement plus marqué en nombre de formations chez les hommes (65% ont été formés contre 35% chez les femmes) notamment dû à l’implémentation du nouvel entrepôt à Roncq, qui a nécessité des formations au sein de l’équipe logistique nouvellement formée, et notamment en matière de sécurité.

L’entreprise veille à ce que les actions de formation aient lieu principalement dans les locaux de l’entreprise afin de limiter les déplacements de ses salarié(e)s, et pendant les heures de travail. Elle favorise également depuis la crise sanitaire liée à la covid 19, les formations on-line.

L’entreprise s’attache à favoriser l’égalité d’accès à la formation, sans distinction de sexe, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. 

Lorsqu’à situation identique, une inégalité d’accès à la formation est constatée, celle-ci devra être analysée afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice devra être engagée.



Article 7 – L’embauche

Entre l’année fiscale F19 et F20, l’effectif total a augmenté de 9%. Les embauches ont donc évolué entre ces 2 années et notamment en CDI de 63%. 21 embauches en CDI chez hommes, en majorité en statut Employé, dû notamment à l’implémentation du nouvel entrepôt (démarrée en août 2020) et 18 embauches chez les femmes, en majorité sur le statut Employé.

Entre l’année fiscale F20 et 21, l’effectif total reste stable, avec le même nombre d’embauches tous types de contrats confondus. 21 embauches chez les femmes dont 13 en CDI, 9 en statut employé, contre 25 embauches chez les hommes dont 20 en CDI, 12 en statut Employé.

On note une nouvelle progression de l’effectif total en F22 à fin mai 2022, + 6%, quasiment autant de femmes (49%) que d’hommes (51%).

L’effectif total de l’entreprise est composé à 60% de femmes, cette proportion reste la même depuis F19. Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que les modalités et conditions de recrutement assurent l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Dans l’entreprise, il a été constaté que ce sont principalement dans les fonctions support, marketing et commerciales que les femmes sont sur-représentées. Ainsi, à compétences égales, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre entre les hommes et les femmes avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global.




Article 8 – Mesures de correction suite au dernier calcul de l’index égalité Femmes/Hommes

L’historique de l’index égalité Femmes / Hommes : 

Année fiscale F19 : 84 points sur 100

Année fiscale F20 : 92 points sur 100

Année fiscale F21 : 71 points 100

Ce dernier index indique une forte dégradation qui amène l’entreprise à opérer des mesures adéquates et pertinentes de correction par respect de l’article D. 1142-6 du Code du travail.

L’année F21 commençant le 1er août 2020 au 31 juillet 2021, a été marqué par la crise sanitaire liée à la covid 19 et en conséquence, par la décision du Groupe BRADY (US) de geler les augmentations annuelles sur cette année fiscale.

La dégradation de l’index, s’explique notamment par un score de zéro sur l’indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. L’effectif concerné était alors de 8 salariées. En effet, quelle que soit la situation du salarié, le Groupe BRADY a effectivement opéré le même gel des salaires.

La projection de calcul de l’index sur l’année fiscale en cours F22, au 31 mai 2022, présente l’amélioration globale de la notation soit 83 sur 100 (soit + 12 points par rapport à F21) avec une note de 15 sur 15 sur l’indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. Les augmentations annuelles ont été remises en place, et ont été effectives au 1er octobre 2021.

La dégradation de l’index s’explique également par un recul de 3 points sur l’indicateur d’écart de rémunération annuelle brute moyenne en équivalent temps plein. 

Elle s’explique également avec la sous-représentativité des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise avec un score à zéro. Les 10 salariés avec les plus hautes rémunérations 
(Salaire de base + variable) sont composés en majorité de salariés avec des postes de commerciaux terrains, tenu essentiellement par des hommes au sein de la division IDS.

L’entreprise a réalisé le même calcul avec une projection du même indicateur sur F22 à fin mai 2022, en séparant les divisions WPS et IDS, les scores obtenus sont à l’opposé : en WPS, 6 femmes sont parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise, l’entreprise aurait alors un score de 10 sur 10 sur l’indicateur et en IDS, 10 hommes ont les plus hautes rémunérations de l’entreprise soit un score de 0 sur 10. 

Les mesures de corrections sont les suivantes : 

L’entreprise a toujours inclus dans le groupe des salariés éligibles à l’augmentation au mérite, toutes les salariées qui au cours d’un exercice fiscal se sont absentées pour un congé maternité. Le gel observé sur l’année fiscale 2021 a été un évènement unique et exceptionnel. Cependant si une situation exceptionnelle se présentait, la Direction envisagerait des mesures correctives, sous réserve que celles-ci ne créent pas une nouvelle discrimination à l’égard de l’ensemble des salariés.




La dégradation de 3 points de l’indicateur d’écart de rémunération annuelle brute moyenne en équivalent temps plein mérite une analyse plus poussée pour envisager des mesures de corrections qui permettraient de stopper cette dégradation.

S’agissant des rémunérations les plus importantes de l’entreprise, il convient dans la division IDS de favoriser les femmes dans les futurs recrutements.


ARTICLE 9 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/07/2022.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 30/06/2026. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Le présent plan d’action est conclu pour une durée de 4 ans. 



ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.



ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le service des Ressources Humaines :

sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail en deux versions :

une version intégrale 
une version anonymisée, en cas de souhait par l’employeur et des organisations syndicales signataires de suppression des noms, prénoms et  qualités des négociateurs et des signataires. Une demande sera transmise au moment du dépôt du présent accord par le le service des Ressources Humaines.


au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire.


Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.



Fait à Roncq, le 30/06/2022,







							




				
Déléguée Syndicale CFE-CGC.				Directrice des Ressources Humaines								BRADY Groupe SAS	




						
Délégué Syndical CFDT									

	

		    				
				
Délégué Syndical CFTC.