ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
EN FORFAIT JOURS

ENTRE :

La Société publique locale de développement touristique du Cotentin, dont le siège social est 3, avenue de la République, BP 101, 50270 BARNEVILLE-CARTERET, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n°832 786 594, représentée par …………………………, en sa qualité de Président Directeur Général.

Ci-après désignée « La SPL »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :

……………………………………, déléguée syndicale CGT

D’autre part,


S O M M A I R E










































PREAMBULE

Les parties se sont entendues sur le diagnostic suivant, et ce préalablement à la négociation de l’accord :

La Communauté d’Agglomération du Cotentin a été créée le 1er janvier 2017. Notamment chargée de la promotion touristique, elle comptait pour ce faire 20 bureaux d’information touristique gérés par 10 offices de tourisme aux statuts et aux tailles très différents.

Soucieuse de développer le tourisme dans le Cotentin, les élus de la Communauté d’Agglomération ont décidé la création d’une société publique locale (SPL) dédiée à cette activité. 4 objectifs sont assignés à cette SPL :

Porter une stratégie de développement touristique, d’attractivité et de marketing territorial ;
Assurer le mieux possible auprès des visiteurs : l’accueil ; l’information ; la promotion et la commercialisation des offres du Cotentin ;
Organiser et soutenir les acteurs touristiques ;
Permettre aux collectivités territoriales actionnaires de lui confier la gestion d’équipements par des contrats dans une relation directe et autonome.

2018 et 2019 ont été des années transitoires mises à profit pour intégrer et définir une politique d’harmonisation des différentes structures héritées des anciens offices de tourisme, notamment au plan social avec l’élection d’un Comité social et économique unique à toute la SPL fin 2018. 

Aujourd’hui, il est nécessaire de franchir une étape supplémentaire dans cette harmonisation sociale, en mettant en place des outils d’organisation et de gestion de la durée du temps de travail adaptés aux différents métiers et pôles de la SPL.

L’esprit guidant cette harmonisation est une volonté d’équité envers les salariés : ceux placés dans des situations semblables ne doivent pas être traités de façon différente, comme cela peut être le cas aujourd’hui du fait de la multiplicité des statuts hérités des anciennes structures. Cette harmonisation fait l’objet de plusieurs accords sur la durée et le temps de travail, chacun adapté aux spécificités des directions et des emplois.

Parmi ceux-ci, la direction a estimé que certains emplois se distinguent par un degré élevé d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail qui les rendraient éligibles à la signature d’une convention de forfait jours.

Il a donc été entrepris une étude de chacun des emplois éventuellement concernés afin de déterminer si les conditions légales étaient remplies. La démarche a été la suivante :

L’autonomie est définie par l’article 40 de la convention collective des organismes de tourisme comme le : « degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l’organisation de son travail en tenant compte des instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l’autonomie avec l’initiative qui est une notion requise pour tous les emplois ».

C’est sur la base de cette définition, et suivant la méthodologie de la convention de branche, que les parties ont réalisé une étude des conditions d’exercice des emplois cadres concernés en leur attribuant un niveau de 1 (absence d’autonomie) à 3 (large autonomie). Les emplois cadres atteignant les moyennes les plus élevées (supérieures à 2) selon les critères de :
représentation de la SPL auprès des tiers ; 
gestion du personnel ; 
gestion d’un budget ;
sont les cadres classés aux échelons 3.1 ; 3.2 et 3.3 considérés comme autonomes au sens du droit du travail et disposant d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps du fait des contraintes liées à leur métier, ils sont donc éligibles au forfait jours.

Ensuite, la nouvelle organisation de la SPL, avec des directeurs et des responsables de pôle ou de service, créé les emplois d’adjoints de directeur et de responsable au statut d’agent de maîtrise, selon la classification conventionnelle applicable.

Bien qu’ils ne soient pas cadres, ces directeurs ou responsables et leurs adjoints ainsi que les chargés de mission atteignant l’échelon 2.3 et 2.4 disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps du fait des contraintes liées à leur métier. Ces contraintes, et les aléas qu’elles entraînent, empêchent la SPL de déterminer à l’avance leur temps de travail.

Ces circonstances rendent les salariés atteignant l’échelon 2.3 et 2.4 occupant ces emplois éligibles au forfait jours.

Par cet accord, les parties décident donc de permettre la signature de conventions de forfait jours pour les emplois éligibles. Elles mettent également en place des procédures de contrôle et de veille pour que ce mode d’organisation du travail préserve la santé et les conditions de travail des salariés qui en font l’objet.

Les parties décident ensuite de ne pas fixer le principe et les modalités du droit à la déconnexion dans cet accord puisque cette question concerne tous les salariés et pas seulement ceux au forfait. Ce sujet fera l’objet d’un accord qui lui sera spécifiquement dédié.

Les parties précisent que plusieurs réunions de négociation ont eu lieu avant la signature des présentes :

11 octobre 2019 ;
24 octobre 2019 ;
12 novembre 2019 ;
25 novembre 2019 ;
29 novembre 2019 ;
5 décembre 2019 ;
6 février 2020 ;
4 mars 2020 ;
6 novembre 2020 ;

Après deux années d’application, les parties sont convenues de modifier cet accord pour rendre celui plus adapté à l’organisation et au fonctionnement actuel de la SPL. L’ampleur des modifications imposent la rédaction d’un nouvel accord, qui vient réviser et remplacer les dispositions initiales.

Cet accord a été discuté lors des négociations annuelles obligatoires de 2023, lesquelles ont eu lieu les :

30 mars 2023 ;
6 avril 2023 ;
20 avril 2023.

Lors des négociations de l’accord, chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des organismes de tourisme (Brochure JO n°3175 ; IDCC n°1909).

Elles ont notamment parfaitement été informées que, conformément à l’article L.2253-3 du code du travail, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par l’accord de branche.

Elles ont enfin pris attache avec leurs Conseils respectifs pour les assister.

C’est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective mentionnée ci-dessus, dès lors que l’activité principale de la SPL relève de son champ d’application.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

*        *
*
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de l’accord s’appliquent aux personnels en contrats de travail à durée indéterminée et déterminée de droit privé, aux fonctionnaires détachés par leur administration (ci-après désignés sous le terme générique de « salariés ») occupant les emplois visés par l’article 1 du présent accord.
CHAPITRE II – LES FORFAITS JOURS

ARTICLE 1 – Salariés éligibles

Les parties rappellent, avant toutes choses, que la convention de forfait en jours doit faire l’objet d’un accord particulier entre la SPL qui la propose et le salarié qui l’accepte. Aussi, une convention individuelle de forfait jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Article 1.1 – Les cadres

Comme rappelé dans le préambule, les cadres qui disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, peuvent conclure une convention de forfait jours.

Ces deux critères sont cumulatifs. En d’autres termes, la seule appartenance à la catégorie professionnelle des cadres ne suffit pas à permettre la signature d’une convention individuelle de forfait-jours.

Par conséquent, sont éligibles au forfait jours :

les salariés cadres selon la classification conventionnelle de la convention collective des organismes de tourisme, c’est-à-dire ceux classés aux échelons conventionnels 3.1, 3.2 et 3.3 ;

qui disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires individualisés ou la saisonnalité en vigueur dans la SPL. Cette autonomie sera appréciée conformément à la méthodologie exposée dans le préambule.

Article 1.2 – Les agents de maîtrise 2.3 ou 2.4

Des salariés non cadres de la SPL peuvent également être éligibles à une convention de forfait-jours. Il s’agira des salariés agents de maîtrise dont les contraintes de leur métier :
imposent une réelle autonomie dans leur emploi du temps ;
empêchent la SPL de déterminer à l’avance leur temps de travail.

Comme rappelé en préambule, la méthodologie appliquée par les parties est celle retenue par la convention collective des organismes de tourisme pour la pesée des emplois. Il est renvoyé aux articles 39 et 40 de cette convention pour la définition de l’autonomie et les pondérations de celle-ci sur une échelle de 1 à 3 par ordre croissant.

En application de cette méthode au niveau de la SPL, sont éligibles au forfait jours les salariés agents de maîtrise 2.3 ou 2.4 occupant les emplois atteignant les moyennes d’autonomie les plus élevées selon les critères de :

représentation de la SPL auprès des tiers, du Conseil d’Administration ;
gestion de personnel salarié dont les alternants (exceptés les stagiaires s’apparentant à du tutorat) ;
gestion d’un important budget de fonctionnement et/ou d’investissement (à titre indicatif au jour des présentes : 50 k€).

Au jour des présentes et à titre indicatif, peuvent être éligibles au forfait jours les salariés occupant des emplois d’adjoints de directeur, de responsable ou de chargés de mission au statut d’agent de maîtrise, selon la classification conventionnelle applicable.

ARTICLE 2 – Durée du forfait-jours 

Article 2.1 – Nombre de jours travaillés et période de référence
La durée du forfait jours est de 210 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Des forfaits d’une durée inférieure à 210 jours pourront être conclus sur l’initiative de salariés, à condition qu’ils fassent une demande écrite à la direction ; les parties à la convention s’accorderont sur nombre de jours travaillés.
Un salarié pourra également être embauché avec un forfait jours de moins de 210 jours.
La période de référence du forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier N ou 31 décembre N.
Article 2.2 – Décompte par demi-journée
La durée du forfait jours pourra être décomptée par demi-journées notamment pour : le suivi du temps de travail ; la gestion et la prise en compte des absences ; la pose de jours non travaillés (JNT) par demi-journée. Dans ce cas, sera considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail se terminant au plus tard à 13h, ou débutant à partir de 13h.
Article 2.3 – Convention de forfait-jours réduit

Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 210 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. 

Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord.

Le salarié doit pouvoir concilier son activité avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de la SPL.

Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 2.4 – Modalités de prise des jours non travaillés

Les jours non travaillés seront pris en concertation avec le supérieur hiérarchique. Les jours non travaillés, dans la limite de 5 jours, pourront être accolés aux congés payés.

Les salariés sont incités à poser leurs jours non travaillés en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf contraintes personnelles particulières.

Article 2.5 – Incidence du placement de jours de repos dans le Compte Epargne Temps

En application de l’article L.3151-2 du code du travail et de l’accord de branche du 31 mai 2018, les salariés peuvent placer des jours de repos non pris, et auxquels ils n’ont pas renoncé, sur le Compte Epargne Temps. Les jours de repos visés par les présentes sont la 5e semaine de congés payés et les JNT dans la limite de 5 jours par année civile.

Les jours de repos placés dans le Compte Epargne Temps se traduiront, de facto, par une augmentation du nombre de jours travaillés, au-delà de 210 jours. Cependant, les jours de repos placés ont été, au préalable, définitivement acquis au salarié puisqu’il n’y a pas renoncé. Il en a librement disposé en choisissant de les placer sur le Compte, ce à quoi la SPL ne peut s’opposer. Elle ne peut pas non plus imposer ce placement.

Il en résulte que les jours travaillés excédentaires du fait de ce placement, ne sont pas pris en compte dans le calcul du seuil des 210 jours de travail annuels. Ils ne donneront lieu ni à compensations financières, ni à repos compensateur.

Article 2.6 – Entrée et sortie au cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :

Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) ;
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) ;
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour la période de référence, en fonction de la période de présence du salarié.

Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 2.7 – Absences en cours d’année

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 2.8 – Rémunération

Article 2.8.1 – Généralités

La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle.

Ce forfait annuel ne peut pas être inférieur au salaire minimum conventionnel applicable, multiplié par douze. Le forfait inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, et des jours fériés. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.

Article 2.8.2 – Absences, entrée ou sortie en cours d’année

Compte tenu de la nature forfaitaire de la rémunération des salariés au forfait-jours, les retenues pour absences, entrées ou sorties des salariés en cours de mois seront évaluées selon une méthode forfaitaire calculée à partir d’une valeur de journée de travail.

Il sera ainsi déduit de la rémunération mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération forfaitaire annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : 

nombre de jours au titre du forfait jours ;
+ nombre de jours de congés payés ;
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) ;
= Total X jours

Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 2.8.3 – Rémunération des forfaits-jours réduits

La rémunération annuelle forfaitaire versée aux salariés en forfait-jours réduit est calculée sur la base d’une valeur de journée de travail identique à celle des salariés en forfait-jours complet et selon la formule suivante :

nombre de jours au titre du forfait-jours réduit ;
nombre de jours de congés payés ;
+ nombre de jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) ;
= Total X jours.

Le total de jours ainsi obtenu est ensuite multiplié par la valeur de la journée de travail calculée selon la formule ci-dessus pour obtenir la rémunération annuelle forfaitaire applicable.

Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

ARTICLE 3 – Régime juridique
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
la durée conventionnelle hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail (pointages) autre que ce qui est précisé au présent accord.
Cependant, sans que cela ne remette en cause leur autonomie, le travail des salariés en forfait jours continue de s’inscrire dans l’organisation générale du travail de la SPL, qui suppose notamment la coordination des équipes.
ARTICLE 4 – Régime des repos et des jours fériés

Article 4.1 – Temps de repos

Article 4.1.1 – Repos quotidien

Repos quotidien de 11 heures consécutives

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Dérogations et compensations

En application de l’article D.3131-4 du code du travail, la durée du repos quotidien pour les salariés au forfait jours exerçant une activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre deux lieux de travail, est de 9 heures consécutives.

Il en résulte que les salariés en forfait jours intervenant sur des salons ou des événements professionnels se tenant dans des lieux éloignés de leur domicile, verront la durée de leur repos quotidien réduite à 9 heures consécutives.

Le repos quotidien peut également être ramené à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité, et ce en application de l’article D.3131-5 du même code.
Les salariés dont la durée du repos quotidien est réduite à 9 heures, bénéficieront d’un temps de récupération d’une demi-journée de travail, étant entendu que dans ce cas particulier, une demi-journée est toute période de repos qui se termine avant 13h ou qui débute à partir de 13h.

Ce temps de récupération doit être pris dans les 2 mois suivant celui du jour où la durée du repos quotidien a été réduite. Lorsque l’attribution du repos prévu ci-dessus n’est pas possible, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière égale à la moitié d’une valeur d’une journée de travail.

Article 4.1.2 – Repos hebdomadaire

Repos dominical et durée

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives par semaine civile. Il est pris le dimanche, sauf si l’activité de la SPL impose qu’il soit pris un autre jour.

Par exception : repos hebdomadaire pris par roulement lorsque l’activité le requiert

En application de l’article L.3132-12 du code du travail, certains établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire, notamment par les contraintes de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. L’article R.3132-15 du même code vient préciser que les offices de tourisme peuvent bénéficier de cette dérogation de droit.

En application des dispositions légales et réglementaires susmentionnées, les salariés au forfait jours seront ponctuellement amenés à travailler le dimanche ; les 35 heures consécutives de repos hebdomadaire seront alors positionnées un autre jour de la semaine concernée.

Le nombre de dimanche travaillé est limité à 8 par année civile (période de décompte) et par salarié. 

Cette limite pourra être portée à 12 en cas de besoin imprévu (notamment remplacement d’un salarié subitement absent) au sein du service. Dans ce cas, le salarié concerné pourra être prévenu au plus tard la veille, et ce par tout moyen.

Absence de compensation des dimanches travaillés

Compte tenu du fait que :
le travail du dimanche par roulement est inhérent à l’activité de la SPL ;
la journée travaillée le dimanche s’impute sur le nombre de jours prévu dans le forfait ;

Les dimanches travaillés ponctuellement n’ouvrent droit, ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur.

Article 4.2 – Les jours fériés

Article 4.2.1 – Travail les jours fériés chômés autres que le 1er mai

Les jours fériés, autres que le 1er mai, cités par l’article L.3133-1 du code du travail sont, en principe, chômés. Par exception, lorsque l’activité de la SPL le nécessite, les salariés pourront être appelés à travailler certains de ces jours fériés, et en cas de besoin imprévu, en étant prévenu au plus tard la veille, et ce par tout moyen.

Chaque jour férié venant s’imputer sur le nombre de jours inclus dans le forfait, la journée de travail ne donne lieu à aucune compensation financière ou en repos.

Article 4.2.2 – Travail le 1er mai

En application de l’article L.3133-4 du code du travail, le 1er mai est chômé.

Cependant, l’activité de la SPL ne lui permettant d’interrompre le travail du fait du flot touristique constant en début de printemps, les salariés en forfait jours peuvent être amenés à travailler le 1er mai en soutien des salariés en saisonnalité, notamment en cas de besoin imprévu, en étant prévenu au plus tard la veille, et ce par tout moyen.

Le 1er mai travaillé donnera lieu au versement d’une contrepartie financière égale à la valeur d’une journée de travail.

Article 4.2.3 – La journée de solidarité

La journée de solidarité est comprise dans le plafond annuel du forfait.

ARTICLE 5 – Contrôle et garanties

Article 5.1 – Auto-déclaration mensuelle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés et de l’amplitude des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

A cette fin le salarié devra renseigner mensuellement le SIRH – Système d’Information des Ressources Humaines, autrement dit le logiciel de gestion du temps, sur l’interface dédiée. Devront être inscrites dans cette interface de contrôle :

La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT ;

L’interface dédiée devra prévoir un moyen technique permettant au salarié d’attester du respect, ou non, de l’amplitude des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, dans le mois considéré.

Un espace devra être laissé aux commentaires du salarié.

Une consolidation mensuelle de ces informations sera effectuée par le service administratif qui est en charge du contrôle des jours du travail des salariés de la SPL. Ce service informera le salarié et son supérieur hiérarchique en cas d’anomalie ou d’absence de renseignement du SIRH.

Le salarié informera son supérieur hiérarchique et le service administratif de toute difficulté qu’il rencontrerait dans la réalisation de cette déclaration.


Article 5.2 – Dispositif de veille

Un dispositif de veille est mis en place. Il consiste en un contrôle du service administratif de la régularité et de la sincérité des déclarations du salarié, mais aussi de traiter les anomalies constatées.

En cas d’anomalie, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié concerné en vue d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui : l'organisation de son travail ; sa charge de travail ; l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager des solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En cas de difficulté et/ou de surcharge de travail, le salarié doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique ou du service administratif, sans attendre l’entretien annuel. Il peut le faire, soit directement, soit par l’intermédiaire des élus du CSE – Comité Social Economique.

Article 5.3 – Entretien annuel
Le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique ; il y sera évoqué :
le nombre de jours travaillés l’année civile précédente au regard du nombre théorique de jours de travail à effectuer ;
le nombre de dimanches et de jours fériés travaillés l’année civile précédente ;
l'amplitude des journées d'activité ;
le nombre de jours de congés payés et de repos pris ;
l'organisation du travail ;
la charge de travail ;
la fréquence des semaines où la charge de travail a pu apparaître comme atypique ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus sont abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois, et, d’autre part, du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 5.4 – Mesures correctrices

En cas de difficulté constatée pendant ou en dehors des entretiens annuels, les mesures propres à corriger les situations anormales seront déterminées d’un commun accord et par écrit entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en lien avec le service administratif. Un suivi de l’application de ces mesures devra être réalisé.


ARTICLE 6 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la SPL. Cet avenant est valable pour l’année civile de la signature et ne peut être reconduit tacitement.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation, est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par année civile est de 228 jours.

ARTICLE 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Le forfait-jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera le nombre de jours travaillés, et ensuite notamment que le salarié :

n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;

doit compléter l’outil de contrôle mensuel ;

doit signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel et sans qu’il ne s’y substitue ;

peut renoncer, avec l’accord de l’établissement, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Les conventions de forfait-jours réduit :

prédétermineront tout ou partie des jours de repos ;
pour les jours de repos non prédéterminés, renverront leur fixation au commun accord des parties dans le respect des autres activités personnelles ou professionnelles du salarié.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 – Durée indéterminée et entrée en vigueur

Cet accord révise l’accord initial du 18 décembre 2020. Il le remplacera dans toutes ses dispositions à compter de son entrée en vigueur le 1er janvier 2024.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il sera renégocié tous les 4 ans à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 9 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application de cet accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application, et le cas échéant, l’opportunité d’une modification de l’accord.

ARTICLE 10 – Révision et dénonciation

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues par la loi.

ARTICLE 11 – Consultation et dépôt

L’accord a préalablement à sa signature, donné lieu à consultation du Comité social et économique qui a émis un avis lors de la réunion du 4 mai 2023.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la SPL. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil des Prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue par le code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la SPL. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Cherbourg-en-Cotentin.

Le 5 mai 2023.

En quatre exemplaires originaux




Annexes

Exemple 1 : Convention de forfait-jours réduit en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours

365 jours
- 105 jours de repos hebdomadaire
- 25 jours de congés payés
- 9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos
- 181 jours travaillés prévus au forfait

Soit 45 jours de jours de repos

	Les jours conventionnels de congés s’ajoutent aux 45 jours ci-dessus.


Exemple 2 : calcul du nombre de JNT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 210 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé .

Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) : 

– 36 RH – 2 JF = 84 jours

Nombre de jours effectivement travaillés :

Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 16 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires :

16 X 122 / 365 = 5,35 arrondis à 5 JNT.

Le salarié travaillera effectivement : 84 – 5 = 79 jours 


Exemple 3 : calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence 

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.

Le salarié dont le forfait est de 210 jours est absent 8 jours ouvrés en 2023 (absence de jours conventionnels de congés). 

202 x 16 / 210 = 15,39 arrondis à 15 JNT
L’absence de 8 jours non assimilée à du temps de travail effectif fait perdre au salarié 1 JNT.

Exemple 4 : calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence 

Soit un salaire mensuel de 3 411,77 € bruts / 40 941,24 € bruts annuels pour un forfait de 210 jours.

Nombre total de jours payés par le forfait : 210 + 25 CP + 8 JF = 243 jours
Valeur d’une journée de travail : 40 941,24 /243 = 168,48 €

Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 13 septembre 2023 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2023).

La retenue est égale à 168,48 x 8 = 1 347, 84 €
Le salarié sera payé en septembre: 2 063,93 € »


Exemple 5 : calcul du salaire forfaitaire annuel et mensuel d’un salarié au forfait-jours réduit de 181 jours

Soit un salaire mensuel de 3 411,77 € bruts / 40 941,24 € bruts annuels pour un forfait de 210 jours.

Nombre total de jours payés par le forfait : 210 + 25 CP + 8 JF = 243 jours
Valeur d’une journée de travail : 40 941,24 /243 = 168,48 €

Le salarié signe une convention de forfait-jours réduit de 181 jours de travail annuel.

Nombre total de jours payés par le forfait : 181 + 25 CP + 8 JF = 214 jours
Salaire forfaitaire annuel = 214*168,48 € = 36 054,72 €
Salaire forfaitaire mensuel = 36 054,72/12 = 3 004,56 €