ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

CRECHEO, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 811 098 540, dont le siège social est situé 31 Rue Brochant 75017 PARIS, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

Mme Y, en sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 12 mars 2020.

Madame Z, en sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 12 mars 2020.


D’autre part,


Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l'article L 2232-25 du Code du travail :


Préambule

La Société CRECHEO a pour activité l’accueil et l’éveil des jeunes enfants et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du travail au sein de la société CRECHEO.

Les objectifs ayant servi à l’élaboration du présent accord sont les suivants :

mettre en place une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la Société conformément à ses obligations légales et réglementaires,
permettre à chaque collaborateur d’être pleinement acteur de la croissance de l’entreprise tout en bénéficiant d’une qualité de vie au travail, 
offrir aux clients un service de qualité, élément essentiel de compétitivité pour l’entreprise.

C’est dans ce contexte que le 29 mars 2022 la direction de la société CRECHEO a fait connaitre aux organisations syndicales représentatives dans sa branche son intention d’aménager son organisation du travail.

En l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ont conclu le présent accord, comme rappelé en tête des présentes.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CRECHEO, sous réserve des dispositions applicables à certaines catégories d’emploi, telles que définies ci-après.

PORTEE DE L’ACCORD :

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société CRECHEO portant aménagement du temps de travail.

Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles de branche impératives restent applicables.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La société CRECHEO distingue 2 catégories de salariés, en fonction de leur qualification, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées : 

les salariés cadres ou non-cadres dont le temps de travail pourrait être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions et/ou responsabilités (3.1);

les autres salariés. (3.2.)

Un régime particulier d’aménagement du temps de travail est appliqué à chacune de ces deux catégories.

3.1. FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE :

Catégories de salariés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Tout salarié répondant à la définition précitée est concerné et peut conclure une convention individuelle de forfait en jours, quel que soit sa classification.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an (217 jours augmentés de la journée de solidarité), sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Ce plafond inclut la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler comme suit : 

(Plafond annuel de jours travaillés + Nombre de jours de congés ouvrés non encore acquis) x (Nombre de mois travaillés / 12).

En revanche, en cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération,

Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paye dans les conditions définies par le Code du travail. 

Forfait jours réduit

Si un salarié sollicite une réduction de son temps de travail pour faire face à des contraintes individuelles (état de santé, contraintes familiales…) ou dans le cadre d’un dispositif légal (congé parental partiel pour exemple) il bénéficiera d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond fixé par le présent accord et d’une rémunération proratisée en conséquence. 

La durée d’activité de 218 jours annuels sera réduite en proportion de sa demande et le nombre de jours travaillés par an pour un salarié employé sur la base d’un forfait annuel réduit, ayant acquis un droit complet à congés payés, sera fixé à :

196 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,
174,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,
152,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,
131 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,
109 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail.

Il est rappelé qu’un salarié employé sur la base d’un forfait jours réduit ne peut se prévaloir des dispositions sur le temps partiel, n’étant pas considéré comme tel.

Le nombre de jours de repos de ces salariés est calculé en fonction de la durée du travail correspondant au forfait jours réduit choisi et des variations du calendrier comme développé infra.

Nombre de jours de repos

Pour atteindre ce plafond de 218 jours, il convient d’accorder un certain nombre de repos dits « JRTT » par an dont le nombre est déterminé en déduisant d’une année type de 365 jours :

104 jours de week-end (samedi, dimanche);
les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
218 jours travaillés. 

Il est toutefois convenu entre les Parties que les salariés bénéficieront d’un minimum garanti d’au moins 10 jours de repos (RTT) pour une année civile complète.

Les jours de congés pour ancienneté éventuellement acquis viendraient également en déduction. 

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Prise des jours de repos

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Il est précisé que la demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures.

Les jours de repos sont pris à la demande des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 7 jours ouvrables sauf situation exceptionnelle.

Les jours de repos ne pourront être accolés aux périodes de fermetures pendant les vacances dites « d’été » et de « noël », ni posés pendant les périodes dites de forte activité, à savoir:
la dernière semaine de juillet,
au mois d’août,
et sur les 3 premières semaines de septembre.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.

Si toutefois les jours de repos acquis n’ont pu être posés du fait d’un refus de l’employeur ou de contraintes afférentes aux besoins de l’entreprise, les salariés pourront solliciter de manière exceptionnelle un report de leurs jours de repos. En tout état de cause ce report, qui donnera lieu à une autorisation écrite de l’employeur, ne pourra excéder 3 mois soit au plus tard le 31 mars de l’année suivante. 

Mise en œuvre du forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Celle-ci sera intégrée, soit dans le contrat de travail de la personne concernée, soit dans un avenant à celui-ci. 

Cette convention individuelle précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié (218 jours) ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, ainsi que la prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Rémunération du forfait annuel en jours

La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est fixée forfaitairement, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 

La prise de JRTT est neutre sur le montant de la rémunération versée. 

Gestion des absences des salariés en forfait annuel en jours

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. 

Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata temporis. Le nombre de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Exemple pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / an = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence comme suit :

rémunération brute annuelle / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait+ les jours de congés payés rémunérés dans la convention+ les jours fériés de l’année concernée rémunérés dans la convention) 

Encadrement de la durée du travail des salariés en forfait annuel en jours

Repos Obligatoires :

Il est rappelé que les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale du travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Pour autant, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, sont instituées des garanties de nature à assurer un équilibre entre la charge de travail et le respect de la santé des salariés. 

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

La Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

A cette fin, un système d’auto déclaration individuelle est établi mensuellement par le salarié et validé par la hiérarchie, sur un support papier ou électronique destiné à cet effet.

Il fait apparaître :
le positionnement et le nombre de journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et le nombre de journées non travaillées.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Les salariés devront préciser s'ils ont, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'ils n'ont pas été en mesure de le faire, ils devront préciser les circonstances ayant induit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel et effectif du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés, ces derniers ont la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra l’intéressé dans les meilleurs délais et établira conjointement avec le salarié les mesures permettant de traiter la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi par le supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par les salariés concernés et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec les salariés concernés.  

Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan de :

sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées, le cas échéant, dans le compte-rendu de l’entretien. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage : 

respecter la qualité du lien social au sein des équipes ;
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique ;
respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Ainsi, le salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose d’un « droit à la déconnexion » lui permettant de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou y répondre en dehors des jours habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements de société exceptionnels, force majeure…).

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour que les salariés puissent effectivement exercer leur droit à la déconnexion.

L’effectivité par les salariés de leur droit à la déconnexion sera assurée par les modalités suivantes :

soit en laissant le matériel (ordinateur, téléphone portable, smartphone) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

Par ailleurs, il est rappelé qu’il n’est pas attendu des salariés que ces derniers répondent aux courriers électroniques reçus au-delà de 20h00 et avant 8h00, sauf en cas d’urgence ; ils ne pourraient donc être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

Également, la connexion aux outils de communication de l’entreprise (messagerie et réseau social) à des fins professionnelles pendant la nuit et le week-end pour tous les salariés non appelés à travailler pendant ces périodes est une pratique prohibée. 

Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Renonciation des salariés en forfait jours aux jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours ont la faculté de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 25 %. 

Lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235, conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.  

Cette demande devra recevoir l'accord écrit de l'employeur. 

Le calcul du salaire journalier majoré pour la renonciation à un jour de repos se fait comme suit : 

salaire journalier : salaire annuel brut au titre de l’année concernée / (le nombre de jours travaillés + le nombre de congés payés acquis sur l’année + le nombre des jours fériés chômés sur l’année considérée).
salaire journalier x 125%.

3.2. AUTRES AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL :

Catégories de salariés 

Les salariés concernés sont l’ensemble des salariés non soumis à une convention de forfait en jours telle que prévue à l’article 3.1. précité.

Durée du travail et définition du temps de travail effectif :

Le contrat de travail fixe la durée du travail effectif applicable au salarié. Celle-ci peut être organisée de manière hebdomadaire, notamment pour les salariés ne participant pas à l’encadrement des enfants, ou sur un cycle pluri-hebdomadaire de 4 semaines au maximum.

La répartition des jours et horaires de travail des salariés est définie par des plannings mensuels.

Ces plannings sont affichés dans les établissements au plus tard 7 jours avant le mois considéré.

Ces plannings peuvent faire l’objet de modifications ponctuelles en cas d’urgence et notamment afin de pouvoir assurer les taux d’encadrements inhérents à l’activité de la crèche. 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

Sont donc exclues du temps de travail effectif les périodes de : 

les temps de pause,
les temps de restauration,
le temps de trajet domicile-lieu de travail,
les temps d’habillage et de déshabillage.

Durées maximales du travail :

Les parties conviennent que le temps de travail effectif ne peut excéder :

10 heures par jour, pouvant exceptionnellement être portées à 12 heures par jour en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles
48 heures sur une même semaine civile isolée, ou 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Tout salarié bénéficie également d’un temps de repos :

Quotidien, de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, 
Hebdomadaire, de 35 heures consécutives par semaine civile, 

Il est rappelé en outre, qu’un salarié ne peut travailler plus de 6 heures consécutives, sans avoir bénéficié d’une pause au plus tard à compter de la 6ème heure de travail consécutive.

Définition des heures supplémentaires :

Pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur la semaine, une heure supplémentaire est une heure de travail effectuée au -delà de 35 heures hebdomadaire.

Pour les salariés dont le travail est organisé dans un cadre pluri-hebdomadaire en application des articles L. 3121-45 et D. 3121-25 et suivants du Code du travail, constituent des heures supplémentaires :
les heures réalisées au-delà de 39 heures par semaine, sur une semaine civile considérée,
les heures réalisées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire précitée.

En tout état de cause, les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié à la demande préalable et expresse de la hiérarchie. A défaut, elles ne seront pas rémunérées.

Contingent annuel et repos obligatoire :

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 310 heures par an et par salarié.

La période de décompter est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, s’ajoutant aux majorations légales.

Toutefois ne s’imputent pas sur le contingent annuel, les heures supplémentaires qui ont fait l’objet d’une compensation intégrale sous forme de repos.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 310 heures ouvrent doit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos qui est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

Le salarié en sera informé par une mention figurant sur son bulletin de salaire ou dans un document annexé à ce dernier.

La contrepartie obligatoire en repos sera prise par journée ou demi-journée de repos, dans un délai maximum de 3 mois suivant la date d’ouverture du droit (soit dès l’acquisition du seuil minimum de 7 heures). 

L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 3 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité et en tout état de cause en dehors des périodes de forte activité telles que définies à l’article 3.1.e) précité.

Le repos devra être pris après accord préalable et express de la Direction en fonction des impératifs de fonctionnement de l'entreprise.

Contrepartie aux heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos compensateurs de remplacement. Ces contreparties en repos seront prises au plus tard dans les 11 mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires correspondantes, après autorisation du supérieur hiérarchique, cette autorisation étant délivrée en fonction des impératifs de fonctionnement de l’entreprise. Cette contrepartie en repos, suivra la même majoration que celle des heures qui seraient payées.

Si les impératifs de fonctionnement de l’entreprise ne permettent pas la prise des jours de repos dans les 11 mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, les heures supplémentaires accomplies seront payées et ouvriront droit à une majoration salariale à hauteur de 25%.

Il est précisé que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent donc pas droit à la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent.

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont identiques à celles prévues pour le repos obligatoire, tel que visé en article 3.2.d).

En cas d’accord négocié sur le compte épargne temps au sein de la société, le salarié pourra affecter sur celui-ci, les heures de repos acquises au titre du repos compensateur équivalent correspondant aux heures supplémentaires effectuées incluant les majorations et la contrepartie obligatoire en repos acquise au titre des heures supplémentaire accomplies au-delà du contingent.

Rémunération :

Pour les salariés dont le travail est organisé dans un cadre pluri-hebdomadaire, conformément à l'article D. 3121-28 du Code du travail, leur rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée et lissée sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures dans le mois.

Suivi du temps de travail :

Le temps de travail des salariés est suivi par le responsable de l’équipe, sur un support spécifique.

Ce suivi est validé mensuellement par les salariés par voie d’émargement.

ORGANISATION DES CONGES PAYES :

Période de référence et modalité d’acquisition

L’année de référence prise en compte pour apprécier les droits à congé est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Tout salarié acquière :

2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif.
de 25 jours ouvrés de congés payés, au total, pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, année de référence pour le calcul des congés.

Fixation des dates de congés payés :

Les salariés posent leurs congés payés pendant les périodes de fermeture des crèches, qui sont fixées au regard du calendrier des vacances scolaires dont :

3 semaines pendant les vacances dites « d’été »,
1 semaine pendant les vacances dites « de noël »,
Et 1 semaine pendant les vacances dites « de printemps » dans certains établissements.

Les dates de fermeture sont communiquées par voie d’affichage dans chaque établissement en début d’année scolaire et au plus tard deux mois à l’avance.

Dans le cas où le salarié n’a pas cumulé assez de congés au moment de la fermeture de la crèche :
Cas 1 : les congés pourront éventuellement être accordés de façon anticipée sous trois conditions :
Confirmation de la période d’essai dans le cas d’un CDI ou présence du salarié au sein des effectifs depuis au moins 3 mois révolus à la date du 1er jour de congé,
Accord du responsable d’établissement
Accord de la Direction des ressources humaines.

Il est précisé que le principe de disposer de congés payés par anticipation ne peut en aucun cas être considéré comme un droit ou un usage au sein de l’entreprise

Cas 2 : le salarié se verra imposer un congé sans solde en fonction du nombre de jours de congés payés acquis.

En dehors des périodes de fermetures précitées, les salariés ne peuvent pas bénéficier de congés payés par anticipation, mais peuvent solliciter des congés à n’importe quelle période de l’année sauf pendant les périodes de forte activité telles que définies à l’article 3.1.e) précité et dans la limite de 5 jours de congés payés consécutifs au maximum.

Toute demande de congés devra être sollicitée au plus tard le 31 mai de l’année en cours et au moins deux mois à l’avance. Toute demande est soumise à accord préalable de l’entreprise.

Il est précisé que dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas communiqué ses dates de congés avant le 31 mai, c’est le responsable d’établissement qui lui imposera les dates de sa 5ème semaine de congés.

Jours de fractionnement :

Au regard de la souplesse accordée aux salariés dans la pose de leurs congés payés tout au long de l’année, il est expressément convenu, qu’à l’exception des établissements dans lesquels l’ensemble des congés seraient imposés (c’est-à-dire 5 semaines par an), le principe de fractionnement des congés payés ne s’applique pas. Il en résulte que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement. 

Les salariés qui se voient imposer la pose de la 5ème semaine de congés payés bénéficient quant à eux d’un jour de congé supplémentaire de fractionnement, par période de référence.

Report et perte des congés payés :

Les congés payés doivent être pris avant le 31 octobre de l’année en cours.

A défaut les congés payés non pris seront perdus.

Toutefois, les congés payés qui n’ont pu être pris en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé maternité, seront reportés après la date de reprise du travail. Ce report ne pourra toutefois aller au-delà d’une année suivant la reprise.

SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2022 et pour une durée indéterminée.

REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois ;

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DRIEETS Ile de France 
via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail depuis le 28 mars 2018 (). 

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sera également adressé :
au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre,
et à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation de la branche des entreprises des services à la personne ().   


Fait à Paris, le 10 mai 2022
En 3 exemplaires originaux.

Pour la société CRECHEO
Monsieur X Président






Pour la partie salariale :

Mme Y, en sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée





Madame Z, en sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée