AVENANT N°3 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES EMC2
 
 ENTRE :

L’ensemble des sociétés constituant l’UES EMC2, conformément au Protocole d’Accord UES du 27/03/02 et ses avenants n°1 à n°5 :
EMC2, société coopérative agricole au capital variable de 15.894.841 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 775 616 626, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)
C4M, société par actions simplifiée au capital social de 1.773.210 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 485 124 986, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)
EMC2 TRANSPORTS, société par actions simplifiée au capital social de 1.135.000 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 509 422 903, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100) 
EMC2 Investissement, société par actions simplifiée au capital social de 13.172.247,59 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 395 399 140, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)  
HOUPIEZ, société par actions simplifiée au capital social de 2.195.268 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 485 520 118, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100)
LOEB UNEGO, société par actions simplifiée au capital social de 280.500 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 303 458 079, dont le siège social est situé Le Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100 )
GRAILLOT, société par actions simplifiée au capital social de 1.100.000 euros, inscrite au RCS de Chaumont sous le numéro 847 120 102, dont le siège social est situé Route de Mirbel à Marbeville (52320)
CER’EST, société coopérative d’intérêt collectif agricole à forme de SAS au capital social de 10.000 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 917 630 246, dont le siège social est situé Espace Agricole Nid de Cygne à Bras-sur-Meuse (55100).

représentées par XXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe EMC2, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,	
	d’une part,
ET L’organisation syndicale représentative des salariés, dont la représentativité a été établie lors du premier tour des élections des membres titulaires du Comité Social et Economique du 29 mai 2019, au niveau de l’UES EMC2, suivante : 

C.F.D.T. représentée par son Délégué Syndical, Monsieur XXX
		d'autre part.
Ci-après également désignées ensemble “les parties”









Il a été convenu et arrêté ce qui SUIT : 
PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux soulignent leur volonté commune de développer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, en favorisant la mixité et en luttant contre toute forme de discrimination. Ils entendent, à cet effet, renforcer la politique de mixité en matière de recrutement, privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes et ainsi renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion de carrières, et enfin améliorer les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

De plus, l’UES EMC2 ayant obtenu moins de 85 points sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé au titre de l’année 2021, les négociations ont également été menées dans l’objectif de répondre à l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises. Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction à l’organisation syndicale représentative et il a été répondu de façon motivée à l’ensemble des demandes de cette dernière. 

Chacun devra s’attacher à défendre les principes contenus dans le présent accord.

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre et le respect notamment :

Des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord, plus particulièrement des articles L 2242-17 et suivants et R 2242-2 et suivants du Code du Travail.
De la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1, L.2242-13 et L.2242-17 du Code du travail.

Il a vocation à exonérer les entités composant l’UES EMC2 de la pénalité financière visée à l’article L. 2242-8 du Code du travail. 

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES EMC2. 

En cas de modification du périmètre de l’UES EMC2, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.

Article 3 : Contenu de l’accord

Tout d’abord, au regard des éléments de diagnostic partagés fournis au travers de la BDESE, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces derniers dans 5 des 8 domaines d’action suivants :

Embauche, formation, promotion, qualification, classification, condition de travail, sécurité et santé au travail, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération effective.

Les objectifs et les actions sont accompagnées par des indicateurs chiffrés. Les objectifs sont définis en fonction du diagnostic fourni et des possibilités de l’UES EMC2 dans son environnement.

Ensuite, l’UES EMC2 ayant obtenu moins de 85 points sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé au titre de l’année 2021, le présent accord répond également aux obligations prévues par l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Il fixe ainsi des objectifs de progression pour les indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte, permettant ainsi de traiter dans le même temps le domaine d’action relatif à la rémunération effective. 

3.1 – Renforcer la politique d’égalité en termes de rémunération

L’UES EMC2 a obtenu 79 points sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé au titre de l’année 2021. Les parties ont donc décidé d’un commun accord, s’agissant du domaine d’action de la rémunération effective, de fixer des objectifs de progression pour les 2 indicateurs de l’Index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte. 

3.1.1 – Améliorer notre indicateur d’écart de rémunération

En 2021, l’UES EMC2 a obtenu 29 points sur l’indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur les 40 points possibles.

Au terme de l’accord, les parties s'entendent pour retenir l’objectif de progression suivant : 

Améliorer de 10% la note obtenue pour l’indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, de sorte à permettre à l’UES EMC2 d’obtenir 32 points sur 40 au terme du présent accord.  

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s'engagent à poursuivre la mise en œuvre des actions suivantes :

Identifier les groupes dans lesquels les écarts de rémunération sont les plus importants.
Réduire l’écart de rémunération au sein de ces groupes en augmentant la moyenne de rémunération du sexe le moins rémunéré.
Sensibiliser les managers à l’égalité de rémunération pour éviter des décalages lors de la répartition des augmentations individuelles
Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même poste à même niveau de qualification, d’expérience, de compétences et de responsabilité

Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions, au regard de l’objectif de progression retenu, l’indicateur retenu est celui relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle calculé au titre de chaque année. L’indicateur établi au 31 décembre de chaque année sera ainsi analysé par les signataires de l’accord.

3.1.2 – Améliorer notre indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

En 2021, aucune femme ne figurait parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations au sein de l’UES EMC2.

Au terme de l’accord les parties signataires s'entendent pour retenir l’objectif de progression suivant : 

Compter au moins deux femmes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations au sein de l’UES EMC2 au terme du présent accord.  

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s'engagent à poursuivre la mise en œuvre des actions suivantes :
Sensibiliser le top management aux obligations légales en matière d’égalité salariale et le contrôle des augmentations individuelles de salaire accordées aux cadres pour vérifier qu’elles bénéficient, à travail égal ou de valeur égale, aux femmes et aux hommes dans les mêmes conditions.
Afin de suivre cet objectif de progression, l’indicateur retenu est celui relatif à la répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé au titre de chaque année. L’indicateur établi au 31 décembre de chaque année sera ainsi analysé par les signataires de l’accord.

3.2 – Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

Afin de faciliter au mieux la représentation de l'égalité femmes-hommes au sein de l'UES EMC2, et partant du constat que c'est en amont, dès le recrutement, que le processus d'égalité doit être enclenché, les parties s'entendent pour retenir les objectifs de progression suivants : 

Susciter des candidatures internes et externes de femmes sur les postes à prédominance masculine.
Augmenter le nombre de métiers occupés par des femmes au sein de l’UES EMC2.
Augmenter le nombre et la part de femmes au sein de l’UE2 EMC2.

Pour atteindre ces objectifs, les parties s'engagent à poursuivre la mise en œuvre des actions suivantes :

Développer des partenariats avec des écoles, universités ou centres de formation pour travailler sur l’attractivité des métiers en direction des femmes dans les filières très masculines.
Sensibiliser en interne les managers au principe de non-discrimination dans le processus de recrutement.
Assurer la promotion de la mixité des métiers au travers de reportages, d’articles, etc. diffusés au sein de l’UES EMC2. 
Informer les partenaires externes de recrutement (agences d'intérim et cabinets de recrutement) des objectifs de progression et des actions fixés par l’UES EMC2 en matière de mixité des candidatures.

En effet, cette politique a déjà permis à l’UES EMC2 :
D’augmenter le nombre de femmes travaillant au sein de l’UES EMC2 (passage de 113 femmes en 2018 à 126 femmes en 2021).
D’augmenter au sein de l’UES EMC2 le pourcentage de femmes par rapport au pourcentage d’hommes (de 21,8% à 23,4% de 2018 à 2021).
Dans le cadre des relations écoles, d’ouvrir de nouveaux métiers à des populations féminines (machinisme agricole, élevages, etc.). 
De réaliser plusieurs reportages, films et articles consacrés à mettre en valeur la mixité de certains métiers au sein de l’UES EMC2.

Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions, au regard des objectifs de progression retenus, les indicateurs chiffrés suivants seront établis au 31 décembre de chaque année civile et analysés par les signataires de l’accord :
Le nombre de femmes travaillant dans l’UES par rapport au nombre d’hommes.
Le pourcentage de femmes travaillant dans l’UES par rapport au pourcentage d’hommes.
Le nombre de métiers nouvellement occupés par des femmes dans l’UES EMC2 depuis la fin de l’année civile précédente. 
Le nombre de candidatures internes et externes reçues de femmes sur des postes à prédominance masculine.
Le nombre de partenariats développés avec des écoles, universités ou centres de formation.
Le nombre d’actions de sensibilisation des managers au principe de non-discrimination dans le processus de recrutement. 
Le nombre de reportages et d’articles diffusés au sein de l’UES EMC2 afin d’assurer la promotion de la mixité des métiers. 

3.3 - Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification

Les parties considèrent que la formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des femmes et des hommes en matière de promotion et de rémunération. Aussi, l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe et leur poste.

Les parties signataires s'entendent pour retenir l’objectif de progression suivant : 

Atteindre, au terme du présent accord, un pourcentage de formation suivies par les femmes et un pourcentage de formation suivies par les hommes égal à leur pourcentage de représentation respective dans l’UES EMC2.

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s'engagent à poursuivre la mise en œuvre des actions suivantes :

Permettre un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein.
À l’occasion de chaque entretien prévu à l’article L.1225-57 du Code du travail, dont bénéficie le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation, examiner les besoins en formation compte tenu des éventuelles évolutions de son poste de travail :
1 mois avant le retour du salarié, le service RH prévient le manager afin de s’assurer que les conditions matérielles soient optimales en vue de son retour et pour que le manager prenne contact avec lui dans le but de l’informer des éventuelles évolutions de son poste durant son absence (nouveau logiciel, formations à suivre, …).
Organiser toutes les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale :
Le service RH, par des moyens appropriés, aide les personnes susceptibles d’avoir des problèmes d’organisation, liés aux formations. En particulier, l’entreprise remboursera, selon les modalités précisées ci-dessous, les éventuels frais de garde d’enfants de moins de 15 ans, occasionnés par un déplacement sur plusieurs jours lié à la formation :
Ce montant, égal à 30% du forfait Hôtel Paris x nombre de jours, sera accordé sur justificatif prouvant l’obligation d’une solution onéreuse.
Equilibrer les départs en formation compte tenu de l’objectif de progression retenu, tant au moment de l’élaboration que de l’administration du plan de développement des compétences. 

Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions, au regard des objectifs de progression retenus, les indicateurs chiffrés suivants seront établis au 31 décembre de chaque année et analysés par les parties signataire de l’accord :

Le pourcentage des femmes ayant suivi une formation dans l’UES par rapport au pourcentage des hommes ayant suivi une formation dans l’UES. 
Le nombre de femmes ayant suivi une formation dans l’UES par rapport au nombre d’hommes ayant suivi une formation dans l’UES.
Le pourcentage de femmes travaillant dans l’UES par rapport au pourcentage d’hommes travaillant dans l’UES.
Le nombre d’entretiens menés en application de l’article L.1225-57 du Code du travail et le nombre d’actions de formation organisées subséquemment. 
Le nombre de salariés ayant bénéficié du remboursement des frais de garde d’enfants de moins de 15 ans pour se rendre à une formation. 

3.4 – Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle affirme que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières.

Les parties s'entendent pour retenir les objectifs de progression suivants : 
Renforcer la visibilité des postes à pourvoir
Améliorer la mixité des postes (voir les plans d’actions des articles 3.2 et 3.3 qui doivent nous permettre d’atteindre cet objectif)
Augmenter la proportion de femmes dans la catégorie socio-professionnelle des cadres pour atteindre au sein de l’UES EMC2 au minimum 15% de femmes au terme du présent accord.

Pour atteindre ces objectifs, les parties s'engagent à poursuivre la mise en œuvre des actions suivantes :

Porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne : rendre l’accès plus facile sur internet sur nos poste à pourvoir.
Favoriser la promotion interne, y compris pour améliorer la mixité des métiers et des catégories professionnelles, en veillant à maintenir l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes au sein de l’UES EMC2 à un résultat inférieur ou égal à 2%. 

En effet, cette politique a déjà permis à l’UES EMC2 :

D’obtenir la note maximale sur l’indicateur relatif à l'écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes le maximum sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé au titre des années 2019, 2020 et 2021. 
D’augmenter la proportion de femmes dans la catégorie socio-professionnelle des cadres de 11,6% en 2018 à 14,4% en 2021. 

Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions, au regard de l’objectif de progression retenu, les indicateurs suivants seront établis : 

Indicateur relatif à la répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé au titre de chaque année. 
Proportion de femmes dans la catégorie socio-professionnelle des cadres au 31 décembre de chaque année. 

Les indicateurs, établis au 31 décembre de chaque année, seront analysés par les signataires de l’accord.

3.5 – Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

L’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les parties signataires s'entendent pour retenir l’objectif de progression suivant : 

Faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale 

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s'engagent à poursuivre la mise en œuvre des actions suivantes :

Permettre l’accès des salariés à des aménagements d’horaires de travail lorsque l’organisation du service le permet, particulièrement en cas de temps partiel.
Ne pas organiser de réunions professionnelles avant 8h30 ou après 18h, sauf circonstances exceptionnelles, en prenant en compte le temps de déplacement.
Utilisation du planning de la messagerie pour organiser les réunions.
Organisation plus fréquente de réunions en visio. 
Favoriser le développement du télétravail, en accord avec le salarié, lorsque les missions confiées à celui-ci et l’organisation du service le permettent.
Un nouvel accord a été signé à cet effet pour faciliter le recours au télétravail.
Organiser à l’issue du congé maternité et paternité, dans la semaine du retour du salarié, un entretien avec le responsable (objectif : 100%).

Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions, au regard de l’objectif de progression retenu, les indicateurs suivants seront établis : 

Nombre d’aménagement d’horaires de travail accordés.
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail.
Nombre d’entretiens de retour de congé de maternité et de congé de paternité.
Nombre de retours de congé de maternité et de congé de paternité.
Nombre de plaintes de salariés remontée au service des Ressources Humaines pour des réunions professionnelles organisées avant 8h30 ou après 18h. 

Les indicateurs, établis au 31 décembre de chaque année, seront analysés par les signataires de l’accord.

Article 4 : Sensibilisation des acteurs – Promotion de l’accord

L’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique une sensibilisation de tous les acteurs. En conséquence, les signataires préconisent la mise en œuvre des actions suivantes :

Le contenu du présent accord sera relayé auprès de l’encadrement et en particulier celui participant aux opérations de recrutement, en utilisant les moyens de communications habituels. 
Une sensibilisation sous forme de Webinar de l’ensemble des managers a été réalisée en octobre 2022.  
L’entreprise s’engage plus généralement à promouvoir le contenu du présent accord par divers moyens de communication. 
En particulier, une synthèse des actions entreprises, comprenant au minimum les indicateurs et objectifs de progression retenus y étant associée, sera portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage et publiée sur l’Intranet des entreprises composant l’UES EMC2.
Continuer à assurer la promotion de la mixité des métiers au travers de reportages, d’articles, etc.  Plusieurs reportages, films et articles ont déjà été consacrés à mettre en valeur la mixité de certains métiers au sein de l’UES EMC2. 

Article 5 : Renouvellement de l’accord

Les parties se sont mis d’accord pour poursuivre les efforts entrepris depuis plusieurs années dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tels que :

La Féminisation de certains emplois (cheffes de silos, coordinatrices silos, chauffeurs, mécaniciennes, …)
La progression du nombre de femmes par rapport au nombre d’hommes au sein de l’UES EMC2 ainsi que de la part des femmes cadres par rapport à celles des hommes cadres.
La diffusion de reportages, films et articles mettant en valeur les métiers occupés par des femmes au sein de l’UES EMC2. 
Le taux de promotion entre les femmes et les hommes au sein de l’UES EMC2. 

Cet avenant est dans la continuité de l’accord initial relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 février 2012, l’avenant N°1 du 15 octobre 2015 et l’avenant N°2 du 23 mai 2019.

Article 6 : Suivi de l’accord :

Chaque année, au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes sera abordé et l’employeur fournira les éléments d’évolution concernant les indicateurs chiffrés de cet accord.

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Au terme de cette durée, le présent avenant et l’accord initial qu’il révise cesseront de produire leurs effets, les parties signataires excluant toute reconduction tacite.

Au plus tard 6 mois avant le terme du présent avenant, les parties se réuniront en vue du renouvellement de l’accord initial. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 8 : Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée par courrier recommandé aux autres parties. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. 

L’avenant de révision devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

Article 9 : Dénonciation

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. 

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.





Article 11 : Notification, dépôt, prise d’effet et publicité

La Direction notifiera le présent avenant, dès sa signature, à l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES EMC2.

Le présent avenant sera déposé par la société coopérative agricole EMC2 sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site . 

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sur support papier du présent avenant et sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Verdun. 

Le présent avenant sera affiché dans l’intranet des sociétés de l’UES EMC2 telles que définies aux présentes pour sa communication vers le personnel. 

Une copie du présent accord sera consultable par le personnel au service des ressources Humaines.


Fait à Bras-sur-Meuse, le   03/11/2022

En autant d’exemplaires que de signataires ainsi qu’un exemplaire supplémentaire destiné au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Verdun.



Délégué syndical CFDT      	            Directeur Ressources Humaines Groupe EMC2
   XXX			XXX