ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, 
ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL A L’OPAC SAONE ET LOIRE


Etabli entre les soussignés :

L'OPAC Saône et Loire, Office Public de I'Habitat, ayant son siège sis 800, avenue de Lattre
de Tassigny - 71009 MACON, identifié sous le numéro de SIRET 778596 502 00030 et représenté par XXX - agissant en qualité de Directeur Général par Intérim -

	
D'une part,


ET,


- L'organisation syndicale CFDT de I'OPAC Saône et Loire, représentée par Madame XXX et Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de I'OPAC Saône et Loire, 

- L'organisation syndicale CFE-CGC de I'OPAC Saône et Loire, représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné au sein de I'OPAC Saône et Loire, 

- L'organisation syndicale FO de I'OPAC Saône et Loire, représentée par Monsieur XXXX et Madame XXX, agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de I'OPAC Saône et Loire,

D'autre part,

PREAMBULE - Objet du Présent Accord


Le présent accord porte sur le deuxième bloc de négociation obligatoire en entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, tel que défini dans les articles L 2242.17 à L 2242-19-1 du Code du travail.

Pour mémoire, les modalités de définition des régimes de frais de santé et prévoyance sont couverts par différents textes applicables à l’OPAC Saône et Loire et ne seront pas traités dans le cadre de ce bloc.
De même, les mesures visant à améliorer la mobilité domicile/travail des salariés sont traitées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et suivi de l’Accord Forfait Mobilité Durable entré en application le 1er juillet 2021. 

Dans le prolongement de l’avenant 6 du 28 octobre 2020 à la convention collective nationale des OPH relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les organisations syndicales réaffirment, comme postulat de base, leur volonté de promouvoir et assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau des relations individuelles que collectives. Ils reconnaissent également que la mixité des emplois et des filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, et souhaitent, par cette négociation créer des conditions de travail et un climat propices bien-être au travail, en lien avec les recommandations de la branche.

Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions issues des accords collectifs, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de l’OPAC Saône et Loire ayant le même objet et notamment :

L’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’OPAC Saône et Loire en date du 26 octobre 2018,
L’avenant 1 à l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif en date du 25 juin 2019.
L’avenant 2 à l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 8 mars 2021.

C’est dans ce cadre, que les parties se sont rencontrées dans le cadre de six réunions de négociation au cours de l’année 2022 pour négocier le présent accord :

1ère réunion fixée au 29 mars 2022 avec une présentation du cadre légal de cette négociation, objectif, contenu de l’accord collectif, outils à disposition….
2ème réunion fixée au 5 mai 2022, 
3ème réunion fixée au 3 juin 2022,
4ème réunion fixée au 4 juillet 2022,
5ème réunion fixée au 14 septembre 2022,
6ème réunion fixée au 4 octobre 2022.



En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :

















SOMMAIRE



1.1. Passage à temps partiel                                                                                                            5
       1.1.1 Travail à temps partiel 
       1.1.2 Prise en compte de la parentalité.................................................................................... 6
       1.1.3. Retraite progressive.......................................................................................................  6







2.1. Recrutement.........................................................................................................................   10
2.2 Actions de sensibilisation et formation auprès du personnel d'encadrement participant  au recrutement....................................................................................................................................11
2.3. Entretiens professionnels....................................................................................................... 11
2.4. Retour au poste après absence de plus de 3 mois et repérage des besoins de formation...  11



3.2. Etat des lieux et recrutement……………………………………………………………………     12
3.3. Accueil et Insertion …………………………………………………………………………………. 13
3.4. Conditions de travail, maintien dans l'emploi et prévention des risques……………………    13
3.5. Accès à la formation professionnelle………………………………………………………………14
















   
       
       
       
  
       
       
       
   
       
       
       





































     
Chapitre 1 - QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL


Les parties rappellent que l’organisation collective du travail n’est pas un facteur de différenciation des responsabilités ou emplois en fonction du sexe.
De ce fait, pour permettre, aussi bien pour les femmes que pour les hommes, l’exercice des responsabilités parentales en harmonie avec le déroulement d’une carrière sans obstacle ni préjudice, il est demandé à la ligne managériale de favoriser, autant que cela est possible, la conciliation vie professionnelle / vie privée avec flexibilité tant au niveau du temps de travail qu’au niveau de l’organisation.

Différents outils/moyens sont à disposition à l’OPAC Saône et Loire pour permettre la meilleure adéquation possible entre organisation du travail et conciliation avec la vie personnelle.

Article 1 – L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

1.1. Passage à temps partiel

1.1.1. Travail à temps partiel

En conformité avec les dispositions de branche encourageant l’articulation entre temps de travail et temps de vie, les parties rappellent leur attachement à favoriser la mise en place du temps partiel choisi dans les mêmes considérations pour les hommes et les femmes, et ce peu importe le niveau de poste et des responsabilités, dès lors que cet aménagement est compatible avec les nécessités de service.

Trois grands principes accompagneront cette logique : 

Favoriser les meilleures conditions d’accès au temps partiel choisi en discutant en amont : 

- des horaires de travail souhaités et possibles, 
- des conditions de travail et de l’organisation,
- de l’adaptation/diminution de la charge de travail en lien avec la réduction du temps souhaitée.

A ce titre, et pour répondre à la nécessité d’accorder une vigilance particulière à l’adaptation de la charge de travail des collaborateurs souhaitant passer en temps partiel, il est décidé de la création d’un support pour formaliser l’étude de charge, objectiver la réponse apportée au demandeur, et permettre un suivi dans le cadre de l’entretien individuel d’évaluation. Ce support sera présenté pour avis aux organisations syndicales au cours du 1er semestre 2023, pour une mise en œuvre au plus tard au 1er juillet 2023.

Veiller à un déroulement de carrière équivalent, quel que soit le temps de travail.

Proposer les postes à temps plein de manière prioritaire aux salariés à temps partiel, afin de leur permettre s’ils le souhaitent, d’augmenter leur durée du travail.

En termes de process, la demande de temps partiel doit être adressée par le collaborateur auprès du service RH dans un délai de 2 mois précédant la date souhaitée du changement de temps de travail.

De son côté, l’OPAC adresse sa réponse sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite. En cas de refus, la réponse devra être motivée auprès du collaborateur.

Il est précisé que l’OPAC ne peut imposer une durée du travail différente de celle souhaitée par le collaborateur.

De plus, en cas de nécessité de service avéré, l’OPAC a la possibilité de décaler le passage à temps partiel jusqu’à 3 mois après la date souhaitée en explicitant les raisons auprès du collaborateur.


1.1.2. Prise en compte de la parentalité

Toute demande de congé parental à temps partiel fera l’objet d’une attention particulière de la part de l’encadrement s’agissant de l’aménagement des horaires et du contenu du poste, l’idée étant de permettre une conciliation optimum visant à un équilibre entre charge de travail raisonnable et vie personnelle.


1.1.3. Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif qui permet au collaborateur ayant atteint l’âge de 60 ans et cotisé 150 trimestres de réduire son activité professionnelle. La nouvelle durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Conscients que ce dispositif est méconnu et qu’il constitue un outil d’aménagement du temps de travail intéressant en fin de carrière pour permettre une transition douce entre activité professionnelle et départ futur à la retraite, les parties conviennent d’une communication régulière sur le sujet par le biais de l’espace documentaire RH dans l’intranet ou flash RH.

1.2. Programmation des réunions

Considérant que les réunions tardives ou empiétant sur les horaires de « pause déjeuner » peuvent être contre-productives en termes d’efficacité et de conciliation vie professionnelle/vie personnelle, les parties ont rappelé qu’une vigilance particulière avait déjà été instaurée sur ces 3 dernières années, dont le principe visait à ne pas organiser, sauf contrainte particulière, de réunions au-delà de 17 heures.

De plus, et pour aller au-delà, il est recommandé de respecter un délai de prévenance suffisant avant la tenue des réunions, sauf nécessités de service ou urgence, afin de permettre des conditions propices à leur bon déroulement, ce qui permettra notamment d’anticiper un éventuel déplacement, de s’organiser, de mieux se préparer et de ne pas bouleverser les agendas.

Une vigilance de principe sera ainsi accordée au temps de trajet des personnes conviées et au respect des temps de pause déjeuner, ceci dans un souci de préservation de la santé des collaborateurs et d’équilibre avec la conciliation de leur vie privée.

Enfin, les managers seront sensibilisés sur ces principes « cadres » d’organisation des réunions.
 1.3. Autorisations exceptionnelles d’absence 

Chaque collaborateur OPAC peut bénéficier jusqu’à 3 journées d’absences exceptionnelles par année (jour ouvré), sans condition d’ancienneté, selon les conditions et justificatifs suivants : 





Le justificatif d’absence doit être transmis auprès du service RH sous un délai d’un mois. Passé ce délai, et en l’absence de justificatif transmis, la journée d’absence exceptionnelle est directement imputée sur le compteur de congés payés.


1.4 Absence autorisée pour Don du Sang

Chaque collaborateur qui souhaite donner son sang bénéficie d’une autorisation d’absence forfaitaire de 2 heures par an, non fractionnable, pour aller procéder à son don (forfait comprenant le temps de prélèvement et de trajet). 
Pour en bénéficier, une simple information au responsable de service et à la Direction des Ressources Humaines 48 heures en amont du jour du don est nécessaire.











1.5. Congés pour événements familiaux

Les congés familiaux suivant sont attribués pour chaque collaborateur OPAC sans condition d’ancienneté, sur justificatifs au moment de l’événement qui le motive : 





Le Congé Proche Aidant

Les parties rappellent également l’existence du dispositif récent du « congé proche aidant » qui permet à un salarié de suspendre ou réduire son activité professionnelle pour accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie.

La Direction s’engage à communiquer davantage sur ce dispositif légal auprès de l’ensemble du personnel pour une meilleure connaissance des bénéfices de ce congé spécifique, grâce notamment à la mise à jour de la note information (suite évolutions réglementaires) déjà disponible sur l’intranet.




1.6. Don de jours de repos

Pour rappel, le don de jours entre collaborateurs est possible à l’OPAC Saône et Loire.

Tout salarié peut, après information de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos au profit : 
- d’un collègue dont l’enfant est gravement malade nécessitant une présence soutenue,
- d’un collègue «proche aidant » qui vient en aide à un personne souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Cinquième semaine de congés payés,
Jours de RTT,
Jours placés dans le Compte Epargne Temps.

Pour ce faire, le collaborateur donateur adresse une déclaration par mail au service RH en précisant le nombre et type de jours qu’il souhaite donner et précise le nom du bénéficiaire.
Après validation, le service RH procède à l’actualisation des compteurs du donateurs et du bénéficiaire dans le SIRH. Le don reste anonyme et sans contrepartie financière.

1.7. Autorisations d’absence / grossesse et allaitement

Toute collaboratrice ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’autorisations d’absence pour les 7 examens médicaux obligatoires, avec maintien de la rémunération et assimilation du temps passé à du temps de travail effectif.

La salariée, inscrite dans un parcours médical de procréation assisté bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique.

En outre, toute collaboratrice qui allaite son enfant, peut s’absenter de son travail pendant une heure de manière quotidienne, à raison d’une demi-heure par demi-journée de travail. 
Le temps consacré à l’allaitement sera défini en accord avec le manager concerné ; un maintien de rémunération est appliqué sur la période correspondante.

De plus, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.













Article 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».


Sur la base des dispositions légales énoncées ci-dessus, les parties veillent au principe de non-discrimination dans le cadre des différentes actions déployées au cours de la relation de travail et au rééquilibrage hommes/femmes dans les différents métiers.

2.1. Recrutement
Soucieux d’assurer une égalité des chances pour tous les candidats, les partenaires avaient déjà pris un certain nombre de mesures en amont et en aval du process de recrutement dans le cadre du précédent accord Egalité Professionnelle qu’ils souhaitent voir se pérenniser pour mieux prévenir le risque de rupture d’égalité : 
Assurer une neutralité dans la rédaction des offres d’emploi à paraitre pour éviter tout stéréotype ou appellation discriminatoire, et harmoniser les pratiques de rédaction,
Veiller à une dénomination et descriptions objectives des emplois,
Etablir une description des emplois assortie d’un portefeuille de compétences requises objectivables et mesurables,
Avoir recours aux candidatures internes et externes pour favoriser mixité et diversité,
Objectiver les profils recherchés,
Etablir une grille d’analyse des candidatures fondée sur des critères objectifs,
Recourir, dès que possible, à des mises en situation professionnelles pour évaluer objectivement les compétences et la capacité à tenir le poste.


2.2. Actions de sensibilisation et de formation auprès du personnel d’encadrement participant au recrutement
Rappelant qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants et que ces critères ne peuvent pas davantage influer la rémunération à l’embauche ou le positionnement dans la grille de classification, les personnes en charge du recrutement s’assureront que ces principes sont respectés, à la fois par elles-mêmes mais également par l’ensemble des personnes de l’entreprise intégrées dans la procédure de recrutement.

L’ensemble des personnes « recruteurs » (équipe RH et Managers) sera formé à cet égard, de façon à sécuriser les pratiques et à donner des « clés opérationnelles » pour répondre aux enjeux et besoins de l’entreprise sans discrimination aucune.

2.3. Entretiens professionnels
L’entretien professionnel constitue un moment privilégié pour accompagner les collaborateurs dans leur réflexion sur leur parcours professionnel. 
Il est aussi l’occasion de lever d’éventuels préjugés ou blocage quant à des évolutions,  orientations possibles ou accès à des formations.
Les managers veilleront à encourager les évolutions de carrière de leurs collaborateurs en leur offrant le soutien, les outils et l’accompagnement nécessaires le cas échéant.
Les parties rappellent que la formation doit permettre de maintenir et développer les conditions garantissant le respect de la parité dans l’accès et dans l’exercice des fonctions à responsabilité.
Les partenaires soulignent qu’une exploitation/consolidation des entretiens professionnels par le service RH avec un objectif triple tel que défini dans l’accord GEPP, contribuera également à la lutte contre toute forme de discrimination dans l’entreprise :  
- « Faire le lien entre les projets de l’entreprise, les besoins en compétence de celle-ci et les projets individuels des salariés
- Assurer une veille sur les besoins en formation des salariés pour le maintien de leur employabilité et de leur développement
- Préparer le plan de développement des compétences, et favoriser une gestion prévisionnelle. »

2.4. Retour au poste après une absence de 3 mois ou plus et repérage des besoins éventuels de formation
Conscients qu’une période d’absence longue et d’autant plus pour raisons médicales, peut se révéler difficile à vivre et entrainer des ressentis tels qu’un décalage avec l’entreprise ou une appréhension à la reprise de poste, les parties réaffirment l’importance du « lien social » et de son maintien comme un enjeu majeur.
Les managers, pourront, pendant la période d’absence sous réserve de l’assentiment du collaborateur concerné, prendre contact avec le salarié pour « garder un lien » et préparer les conditions du retour au poste. 
 
A ce titre, un rendez-vous de liaison pourra être proposé au salarié.
En effet, introduit par la loi Santé au travail du 2 août 2021 pour renforcer la prévention au travail, ce rendez-vous vise à maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur, et à l’informer qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de mesures d’adaptation et d’une visite de pré-reprise. 

Ce rendez-vous n’a pas d’objet médical et peut intervenir pendant tout arrêt de travail pour maladie ou accident d’une durée supérieure à 30 jours, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

En outre, la loi Travail a également créé le dispositif de « essai encadré », accessible à l’ensemble des salariés, pendant un arrêt de travail, pour tester sa capacité au retour à l’emploi.
Ainsi, le salarié en arrêt, pourra grâce à ce dispositif : 
- tester sa capacité à reprendre son ancien poste,
- tester un aménagement de poste,
- tester un nouveau poste à l’OPAC S&L ou dans une autre entreprise,
- préparer une reconversion professionnelle.

Lors du retour du collaborateur, un temps d’échange physique sera ainsi organisé par le manager pour favoriser la reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles .
En effet, dès 3 mois d’absence et quel que soit le motif, un entretien de retour au poste sera réalisé de manière systématique et officielle dans un délai cible d’une semaine par le manager avec le salarié concerné. Les managers s’attacheront à créer une dynamique dans un climat d’échanges et de confiance pour évoquer les éventuels événements intervenus dans la période, aborder les éventuelles craintes, attentes du collaborateur en reprise d’activité. 
Sera également fait un tour d’horizon de l’organisation de l’entreprise et du poste pour évoquer les éventuels changements intervenus dans la période et ainsi permettre une reprise d’activité encadrée, et ce en parallèle des éventuels aménagements d’horaires à envisager et/ou mettre en place en cas de réduction d’activité.
Cet entretien aura aussi pour vocation de repérer les éventuels besoins de formation ou de remise à niveau technique. Des aménagements pourront éventuellement être discutés, envisagés. La mise en œuvre éventuelle des actions de mise à niveau se fera dans un délai de 3 mois.
                




Article 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

3.1. Actions de sensibilisation auprès du personnel

Les salariés confrontés à des problèmes de santé impactant leur activité professionnelle ignorent souvent la possibilité de faire reconnaître leur handicap ou hésitent à entamer une démarche de reconnaissance par manque d’information et/ou craintes de mauvaise perception.
Les parties conviennent qu’il est essentiel de communiquer en interne sur le handicap pour « libérer la parole » et changer le regard sur le sujet. La volonté d’instaurer un climat de confiance et propice aux échanges sur cette thématique est affirmée.

A cette fin, il est convenu de la mise en place d’une campagne de communication pour sensibiliser l’ensemble du personnel au Handicap, avec l’aide de l’Agefiph.

De plus, dans une optique de construction d’une politique Handicap à plus long terme,  un référent Handicap est nommé. Les parties conviennent de la nécessité de permettre son identification sur le réseau interne et de communiquer pour le faire connaître lui, son rôle et ses actions.


3.2. Etat des lieux et recrutement

L’OPAC S&L est concerné par l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de ses effectifs, conformément aux dispositions de l’article L 5212-2 du Code du Travail.

Dépassant cette obligation sur les dernières années et notamment sur 2021 avec 40 agents concernés représentant un crédit de 7 unités, les parties réaffirment le souhait de poursuivre leur engagement au-delà du minimum légal imposé, convaincu qu’il s’agit d’une opportunité de se doter de nouveaux profils et compétences.

Pour ce faire et favoriser les recrutements de « personnes reconnues travailleurs handicapés », une démarche de diffusion des annonces sur le réseau handicap est entreprise de manière systématique, avec une volonté de promouvoir des partenariats avec les acteurs de l’insertion et du handicap.


3.3. Accueil et insertion

Les parties souhaitent promouvoir l’accompagnement du handicap dès la phase du recrutement, puis lors de l’accueil physique en entreprise, considérant que ces étapes sont un préalable indispensable agissant sur le bon déroulement du parcours professionnel de la personne reconnue « travailleur handicapé ».

Ainsi, dans le cadre du recrutement de salariés handicapés, il est prévu de faciliter leur accueil et intégration au moyen : 
d’un accompagnement personnalisé par un tuteur volontaire et formé,
d’actions de sensibilisation auprès des collaborateurs ou équipes accueillantes,


d’une étude de poste en lien avec les services de santé au travail, permettant notamment un recensement, préalablement à la prise de poste, des besoins, attentes ou difficultés du salarié, afin de mettre en œuvre les aménagements nécessaires sur son lieu de travail.
d’échanges formalisés sur le vécu et les conditions d’intégration au poste.


De plus, conscients qu’il est également nécessaire de donner des outils aux encadrants, une sensibilisation à l’intégration d’une personne reconnue travailleur handicapé et à son accompagnement sera systématiquement réalisée en interne par la personne référente Handicap.

En cas de besoins particuliers plus importants, un recours à l’Agefiph sera également étudié et organisé.

Enfin, l’OPAC Saône et Loire affirme son souhait de développer des partenariats avec des ESAT, après étude de besoins spécifiques, et sur certaines activités ciblées (exemple : sous-traitance de certaines prestations, activités de l’office par des ESAT dans une logique d’ouverture.)

3.4. Conditions de travail, maintien dans l’emploi et prévention des risques

Afin d’assurer aux travailleurs handicapés des conditions de travail optimum prenant en compte les contraintes matérielle, technique, organisationnelle ou psychologique et ce de manière aussi comparable que possible à l’ensemble du personnel, les parties s’accordent sur le développement des différentes actions suivantes au sein de l’OPAC :  

Systématisation des études de poste en lien avec les services de prévention et santé au travail pour tout salarié informant la Direction des Ressources Humaines de son handicap,


Réalisation des aménagements de poste, de matériels ou des travaux d’accessibilité dès que cela s’avère possible et nécessaire en lien avec le service de maintien dans l’emploi (SME) de Cap emploi.
Au besoin, des commandes de matériel adapté et ciblé notamment de siège, souris ou écran, pourront être réalisées.

Mise en place d’aménagements dans l’organisation des horaires de travail et/ou dans l’organisation du travail grâce à des études de faisabilité au cas par cas.


3.5. Accès à la formation professionnelle

La formation étant un des moyens de contribuer au bien-être et au maintien du travailleur reconnu handicapé dans son poste, il est rappelé par les parties qu’une priorité sera donnée aux demandes de formations formulées par les personnes en situation de handicap.

Pour permettre un suivi de cet engagement par les partenaires sociaux, des précisions seront renseignées sur les formations « maintien dans l’emploi » dans le Bilan Annuel Santé Sécurité présenté au CSE.

En outre, le recours au dispositif de « l’essai encadré » pourra être envisagé, par tout collaborateur en situation de handicap, pendant un arrêt de travail, pour tester sa capacité au retour à l’emploi.
Pour rappel, cet essai encadré à plusieurs finalités et permet de : 
- tester sa capacité à reprendre son ancien poste,
- tester un aménagement de poste,
- tester un nouveau poste à l’OPAC S&L ou dans une autre entreprise,
- préparer une reconversion professionnelle.

Par ailleurs, la mise en œuvre de ces essais encadrés pourra permettre de prévoir d’autres aménagements pour le travailleur en situation de handicap ou contribuer à la mise en œuvre d’un contrat de rééducation professionnelle.


Article 4 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés


Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager librement entre eux, et avec leur encadrement sur le contenu, l’organisation de travail afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans le service auxquels ils appartiennent, mais également dans l'entreprise.

On parle de droit d’expression direct et collectif. Pour faciliter son exercice, il est convenu des différentes actions suivantes : 


Sur le plan collectif : 


Réactivation des espaces de discussion à raison de 2 rencontres par an. 

Il est convenu de reprendre les espaces de discussion qui avaient été initiés en 2017 par la Direction suite à l’enquête baromètre social et qui étant donné la crise Covid n’ont pu se poursuivre. 

Pour mémoire, il s’agit de temps collectifs qui permettent une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources, les contraintes et difficultés rencontrées etc.  
Cette discussion, dont le vecteur principal est la parole, se déroule suivant un cadre et des règles coconstruites avec les parties prenantes.  
Ce sont des espaces inscrits dans l’organisation du travail qui visent à produire des propositions d’amélioration, ou des décisions concrètes sur la façon de travailler.

Pour rappel, un guide des espaces des discussions avait été créé en août 2017 et est à disposition des managers dans leur Espace Intranet. Il donne quelques prérequis, idées pour animer ces temps et faciliter les échanges.

En outre, les collaborateurs pourront dorénavant demander l’organisation d’un espace de discussion, en présence ou non du manager concerné. La logistique afférente sera propre à chaque espace de discussion organisé, sous réserve d’être compatible avec les nécessités de service.

Dans l’hypothèse où le manager ne serait pas convié à ce temps d’échange, un compte-rendu sera établi, et lui sera transmis pour faciliter la remontée d’informations et leur exploitation.

La possibilité d’organiser des espaces de discussion pour les encadrants est également ouverte dans les mêmes modalités.


Mise en place d’une boîte à idées générique dématérialisée permettant de récolter des suggestions, idées nouvelles d’amélioration.

Séances d’analyse de la pratique sur certains métiers ciblés ( CESF, Agents des services hôteliers) animées par un organisme extérieur sans la présence du manager.


Sur le plan individuel :  

La Direction rappelle la possibilité ouverte à tout collaborateur de demander, en cas de besoin et à tout moment un entretien avec la Directrice des Ressources Humaines ou le Directeur Général.





Article 5 – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Initié dans le cadre de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi, puis instauré par la Loi Travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion vise à protéger le temps de repos et de congés des salariés en vue de s’assurer du respect de leur vie personnelle et familiale.

Conscients de la multiplication et diversifications des canaux de communication et outils numériques, les partenaires soulignent par conséquent, la nécessité de veiller à leur bon usage pour garantir la santé et la sécurité des salariés et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés. Ils réaffirment de ce fait, l’importance d’une utilisation raisonnable de l’ensemble de ces outils au travers des actions rappelées ci-après. 

Le droit à la déconnexion est déjà assuré et pris en compte par différentes règles applicables à l’OPAC Saône et Loire que les parties souhaitent réaffirmer dans cet accord :  

Aucune connexion n’est demandée aux collaborateurs en dehors de ses heures de travail,
Aucune réponse aux mails n’est attendu en dehors des heures de travail,
Aucune réponse téléphonique hors astreinte n’est attendue pendant les pauses, congés, période de suspension de contrat.

De plus, les parties maintiennent que l’envoi de mail est à proscrire (sauf circonstances exceptionnelles liées à une urgence avérée ou à une astreinte) entre 19 h 30 et 7 h 30 le lendemain, ainsi que pendant les week-ends et jours fériés.

Les parties conviennent également de rappeler quelques bonnes pratiques dans l’utilisation de la messagerie professionnelle : 
 
En cas d’absence, et ce même pour une durée d’une journée et avant son départ, activer le « gestionnaire d’absence du bureau » en indiquant la date de retour, et le nom d’un remplaçant/binôme pour le traitement des sujets urgents seulement, ceci afin d’éviter un décalage de charge de travail sur-sollicitant pour le collègue.

En cas d’arrêt maladie, et si le collaborateur est dans l’impossibilité de mettre un message d’absence, le manager prend contact avec la DSI qui le fera à sa place (idem en cas de prolongation d’arrêt de travail).

Enfin, la Direction s’engage, par le biais de l’Intranet à sensibiliser les collaborateurs au droit à la déconnexion dans une optique de préservation de la santé physique et mentale de l’ensemble de ses collaborateurs.

Des rappels réguliers au respect du droit à la déconnexion seront également réalisés, par le biais de mail All Users notamment.


Zoom sur les cadres en forfait jours

Dans la mesure où le droit à la déconnexion effective est un des points abordés lors de l’entretien annuel de suivi de la charge des cadres en forfait jour, il est convenu d’une exploitation qualitative des données par le service RH qui permettra de repérer les éventuelles dérives ou difficultés par rapport au respect des temps de repos minimaux afin d’y remédier.

Article 6 – Qualité des conditions de travail

Les partenaires réaffirment que la qualité des conditions de travail est un préalable au bien-être au travail, contributif d’un meilleur investissement de chacun au quotidien.

6.1. Mise à jour du DUERP chaque année en lien avec les services de santé au travail

Pour rappel, le DUERP, document unique d’évaluation des risques professionnels, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs, assurent la traçabilité collective de ces expositions et identifient les actions de prévention mises en place pour les éliminer ou les réduire.

La loi Santé du 2 août 2021 est venue enrichir les règles relatives à cette évaluation des risques. 
Le DUERP est mis à jour de manière annuelle avec les représentants du personnel, en lien avec les services de santé au travail, de façon à définir et planifier des mesures de prévention nécessaires et prioritaires, et contribuer à la préservation et amélioration des conditions de travail de manière plus efficace.

Une évaluation plus fine des risques propres aux hommes et aux femmes dans le DUERP, contribuera à la prise en compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et à une analyse plus poussée et plus adaptée entre hommes et femmes.



6.2. Actions de Prévention des RPS
Bien qu’absents du Code du travail, et ne faisant l’objet d’aucune définition légale, les risques psychosociaux (stress, burn-out, épuisement…) occupent désormais une place centrale en droit de la santé au travail et sont devenus une préoccupation majeure au sein des entreprises avec un enjeu de préservation très fort.
Les conséquences économiques et sociales de ces risques ont conduit les partenaires sociaux à travailler et proposer différentes actions afin de détecter, évaluer et prévenir les risques liés au stress professionnel :
Un « groupe de travail RPS » constitué de membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions Travail, a été créé fin 2019 dans une optique de prévention des RPS. 
Ce groupe a, dans un premier temps, contribué à l’identification des indicateurs de suivis à mettre en place tant sur le fonctionnement de l’entreprise qu’en matière de santé et sécurité des salariés, lesquels seront reconduits voire enrichis, avec un partage/analyse de manière trimestrielle en CSSCT.
L’enquête RPS conduite en 2021 auprès de l’ensemble des collaborateurs sera exploitée et reconduite tous les deux ans, de façon à pouvoir mesurer l’évolution des conditions de travail et évaluer les actions de prévention en découlant.
Les résultats du questionnaire RPS feront, en effet, l’objet d’une analyse plus fine pour observer les liens de causalité entre santé et travail. Ils seront également intégrés directement dans le DUERP avec construction d’un plan d’action dans une optique amélioration des résultats sur le long terme.
Les parties rappellent leur attachement au maintien et à la poursuite d’un groupe de travail sur ces prochaines années en l’élargissant.
Une procédure de signalement/traitement des RPS existe au sein de l’office et permet une prise en charge rapide de la situation avec des moyens d’actions associés.
Compte tenu du retour d’expérience, il est convenu de l’organisation d’un point d’étape avec le groupe de travail sur la procédure en place, pour éventuelle adaptation, réactualisation en fonction des besoins, attentes, actualités.
Dans une optique de prévention du risque de violence externe, une procédure de prise en charge des salariés victimes d’agression (verbales ou physiques) de la part d’un tiers externe à l’entreprise a été mise en place.
Celle-ci permet, grâce à l’établissement d’une « fiche signalement » d’apporter protection et soutien à la victime, avec orientation vers les personnels de santé adaptés en cas de soins nécessaires. Elle permet également de procéder à l’analyse de la situation, de traiter le litige avec le locataire concerné, et d’identifier des mesures préventives à mettre en place.

Conscients que « le risque agression » est très présent pour les collaborateurs en contact avec les publics, et qu’il s’agit de les protéger, les parties rappellent la nécessité absolue de communiquer sur l’importance de signaler tout écart de comportement des locataires à leur hiérarchie. C’est la remontée d’informations qui permettra de trouver des solutions organisationnelles préventives adaptées.
De même, il est rappelé l’importance de former le personnel en contact avec le public. A ce titre, la formation « Prévention et gestion des conflits » est systématisée pour tous les nouveaux entrants ayant des contacts avec le public.

Formation des managers à la détection de situations et au repérage des RPS
Tout nouveau collaborateur manager bénéficie d’une formation à la détection de situations et repérage de RPS dans le cadre de son parcours d’intégration ; la formation étant dispensée par un cabinet extérieur.
Cette formation s’inscrit dans le plan d’action du groupe de travail RPS.
Le manager se voit remettre un triptyque rappelant les objectifs de la prévention des RPS et le process à mettre en cas d’œuvre en cas d’identification du mal-être d’un collaborateur.

Formation des managers à la détection de situations de Harcèlement sexuel et Agissements sexistes
Toujours dans une optique de prévention et de sensibilisation aux RPS, les parties reconnaissent l’intérêt d’organiser des sessions de formation par le service RH en collaboration avec les référents HSAS à destination de l’ensemble des encadrants.
Est rappelé l’objectif principal à savoir mieux appréhender les notions d’agissements sexistes, discrimination, harcèlement sexuel, avoir des notions clés pour identifier les potentielles situations à risque, savoir quand et comment alerter les acteurs clés dans l’entreprise pour une prise en charge rapide de la victime présumée et traitement de la situation.
D’un point de vue process réglementaire, une procédure de prise en charge d’une dénonciation de situation de harcèlement sexuel et agissements sexistes a également été mise en place par les référents HSAS dans l’entreprise, laquelle est présentée lors des sessions de formation.
Les parties conviennent également de l’intérêt de communiquer plus largement sur cette thématique à destination de l’ensemble du personnel à des fins de sensibilisation sur ces sujets délicats et complexes, et identification des référents pour mieux prévenir.




Vigilance sur les canaux multiples de communication.
Rappelant que la multiplication des canaux de communication du fait des nombreuses technologies à disposition aujourd’hui peuvent parfois être à l’origine de situations « stressantes » ou oppressantes pour certains collaborateurs, les parties s’accordent à dire que les échanges oraux doivent être favorisés au maximum et en alternative aux échanges mails dès que cela est possible, pour une communication directe et plus fluide.
Les managers seront sensibilisés à ce titre sur l’importance des échanges oraux en direct avec leurs équipes.

6.3. Prévention des TMS ( Troubles musculo-squelettiques)
Les TMS constituent aujourd’hui le premier facteur de maladie professionnelle reconnue et s’avère être un facteur de risque multifactoriel important au sein de l’office sur lequel les parties rappellent la nécessité de se prémunir et d’agir dans une démarche construite.
La prévention des troubles musculo-squelettiques passe ainsi par différentes actions ergonomiques qui visent à modifier, adapter les situations de travail, afin de réduire les contraintes mécaniques ou organisationnelles qui pèsent sur les salariés pour assurer des conditions de travail optimum.
En 2022 et 2023, seront ainsi mises en place des actions prioritaires sur la population des agents de proximité, particulièrement exposée aux risques de TMS du fait des contraintes physiques du métier, liés aux gestes répétitifs notamment.
Les formations « gestes et postures » participent à la préservation des TMS et seront dispensées à l’ensemble des agents de proximité.
Le livret Sécurité des Agents Espaces Verts sera également remis à jour courant 2023 pour tenir compte des évolutions du métier dans une logique de prévention et préservation de la santé.
Courant 2024-2025, sera lancée une étude sur les régies internes, axée principalement sur la problématique des ports de charges identifiée comme un enjeu fort pour le maintien en poste et la préservation, sur le long terme, de la santé physique du personnel affecté aux régies.  




6.4. Aménagement pour femmes enceintes 
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail, leur permettant de mieux concilier les contraintes de leur métier avec leur grossesse. 
Ainsi, à compter du 3ème mois de grossesse et sur présentation d’un certificat médical, les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une réduction de la durée de travail d’une heure par jour avec maintien de rémunération.  Cette réduction de temps se fait au prorata du temps de travail et est organisé avec le manager.
Dans une optique de réduction des trajets ou de plages de repos plus conséquentes, cette réduction horaire peut, par ailleurs être aménagée de la manière suivante : 
regroupement sur une semaine, soit une ½ journée de repos hebdomadaire, 
regroupement sur une quinzaine soit 1 jour de repos sur cette même période.
Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR) durant leur grossesse et jusqu’aux 6 mois après l’accouchement, ainsi que pendant l’allaitement.
Cette surveillance vise différents objectifs  : 
Identifier et prévenir les risques professionnels auxquels la salariée enceinte peut être exposée à son poste de travail afin d’assurer le bon déroulement de la grossesse,
Evaluer l’état de santé de la salariée par rapport à son activité professionnelle, en prenant en compte ses antécédents médicaux, ses facteurs physiques et psychologiques,
Apporter des conseils individuels de prévention et/ou proposer à l’employeur la mise en place de mesures d’aménagement, d’adaptation voire de reclassement justifié par l’état de santé de la salariée ou son exposition à des risques spécifiques.
A ce titre, et s’agissant des femmes enceintes qui seraient soumises à des tâches physiques avec port de charges, un aménagement du poste en vue d’un allégement pourra se faire en lien avec le service de prévention et de santé au travail dès le 4ème mois de grossesse.    

6.5. Aménagement de fin de carrière 

Les parties souhaitent rappeler et valoriser le dispositif d’aménagement de fin de carrière existant à l’OPAC Saône et Loire. 

Dès 55 ans, les collaborateurs à temps plein peuvent demander à réduire leur activité en sollicitant un aménagement du temps de travail, sous forme de passage à temps partiel, selon les deux modalités suivantes : 







Régime de travail de x % avec un coefficient de paiement de (x+5)% par rapport à la durée travaillée

OU


Dans la limite d’une réduction de 50% de sa durée de travail par rapport au temps de travail base temps plein, le salarié aura la possibilité d’opter pour le maintien du paiement des cotisations retraites (régime général et complémentaire) sur la base d’un salaire à temps plein. 
La part patronale correspondante est alors prise en charge par l’OPAC pour un maintien à 100%.

Cet aménagement permet une meilleure conciliation de sa fin de carrière professionnelle avec sa vie privée avec un choix personnel entre deux options. 
En outre, conscients d’une problématique générale de recul de l’âge de départ en retraite et des enjeux importants pour le maintien en poste des Séniors, une discussion sur le sujet sera initiée à partir de 2023 avec les organisations syndicales.


















Chapitre 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES HOMMES ET LES FEMMES



Compte tenu du rapport de situation comparée, de l’Index Egalité Professionnelle Hommes/Femmes au titre de 2021 et des objectifs de progressions définis en concertation avec les partenaires sociaux dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux ont choisi de retenir les 4 grands domaines suivants dans le cadre des mesures à prendre en faveur de l’égalité professionnelle entre les sexes : 

Article 1 – La Rémunération effective

Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler le principe « à travail égal, salaire égal » comme fil conducteur de leur réflexion et échanges, tout en convenant que des différences de salaire pouvaient légitimement s’expliquer par des niveaux d’ancienneté et/ou expertise différents au sein d’une population donnée. 

Ils ont, par ailleurs, examiné le tableau des moyennes de rémunération par catégorie ainsi que le bilan des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur ces 3 dernières années. 



Sur la base du rapport de situation comparée et des données concernant les moyennes des salaires bruts par catégorie et sexe, les parties se sont ensuite accordées à repérer les écarts de rémunérations existantes entre hommes et femmes de manière plus précise dans les différentes filières en vue de les réduire/supprimer.





Les partenaires ont ainsi constaté, des écarts de rémunération sur les 3 filières d’emplois suivantes :
 
TEC 01 (Catégorie 1 Employés/Ouvriers) qui comprend les agents de proximité,
GES 05 (Catégorie 2 Maîtrise),
ENC 02 (Cadres).




1.1. Objectifs

Il est convenu de réduire l’ensemble des écarts de rémunération sur ces 3 filières en tendant un rapport HF vers 1, d’ici au terme de l’accord existant.

1.2.Moyens et actions

Une démarche volontariste de correction des écarts sera opérée par la Direction : 
 -  à l’occasion des campagnes d’augmentation individuelles, sur les 3 prochains exercices,
 - la dernière année d’application de l’accord, s’il est constaté qu’aucune augmentation individuelle n’a eu lieu sur la période et filière ciblée, des mesures spécifiques de rattrapage pourront être examinées sur les emplois concernés,
- une sensibilisation individuelle et spécifique des managers concernés aura lieu au moment des formulations de propositions d’augmentations individuelles.

1.3. Indicateurs chiffrés 

Il est convenu de suivre l’évolution de ces ratios sur l’ensemble des filières lors de l’examen annuel de rapport de situation comparée lors de la Commission Egalité Professionnelle.

Dans le cas d’une éventuelle dégradation constatée sur l’un des indicateurs, une étude plus spécifique pourra être réalisée à l’aide d’un bilan RH sur des résultats macro en cas de besoin.

Article 2 – Les conditions de travail


2.1. Faciliter le retour après une absence

2.1.1. Objectif de progression  

Les parties s’accordent à garantir un déroulé de carrière équitable pour l’ensemble des collaborateurs en leur permettant des évolutions comparables quel que soit leur parcours, ou les éventuelles absences qui auraient pu les éloigner temporairement de leurs fonctions.

2.1.2. Moyens et actions

Un entretien de retour entre le manager et le salarié absent depuis 3 mois sera mis en place dans un délai cible d’une semaine pour faciliter la reprise au poste de travail.

Cet entretien complet répondra aux finalités suivantes : 

 Recenser et appliquer les évolutions ayant eu lieu pendant l’absence,
Repérer les éventuels besoins de formation,
Organiser l’accompagnement par le manager (ou collègues),
Repérer et/ou organiser les éventuels aménagements du poste, des conditions de travail ou de l’organisation nécessaires à une meilleure reprise.
(cf. art. 2.4 )
2.1.3. Indicateurs chiffrés 

Les parties conviennent ainsi de suivre : 

 - le nombre de retours après une période d’absence de plus de 3 mois qui ont donné lieu à un entretien de retour,
- le délai entre l’entretien de reprise et la formation dispensée dans le cas où un besoin aurait été repéré et retenu.


2.2. Réduire les départs de l’office

2.2.1. Objectif de progression  

Conscients d’un nombre important de démissions qui, sur les deux dernières années touchent principalement les femmes, les parties souhaitent pouvoir agir en faveur d’une diminution du nombre de départs des femmes.

2.2.2 Moyens et actions

Le principe retenu par les parties est de s’attacher à mieux comprendre les motivations et causes du départ des femmes pour « mieux les retenir », l’idée sous-jacente étant de leur assurer des conditions de travail plus propices à un engagement de collaboration sur le long-terme.
2.2.3 Indicateurs chiffrés 

Les parties conviennent ainsi de suivre : 
- le nombre de démissions par sexe
- l’analyse des départs par tranches d’âge
- l’analyse des départs par tranches d’ancienneté

Ces indicateurs seront insérés dans le Rapport de Situation Comparée pour examen annuel en commission Egalité Professionnelle.


Article 2.3. Etat des lieux des installations sanitaires hommes/femmes 

2.3.1. Objectif de progression  

Conscients de la nécessité que chaque agent de proximité dispose d’un accès aux toilettes sur les différents sites d’intervention, les parties souhaitent pouvoir agir dans cette optique.
     
2.3.2. Moyens et actions

Les parties conviennent de la réalisation d’un état des lieux des besoins d’installation de sanitaire à disposition des agents de proximité sur leur lieu de travail pour prévoir les actions d’aménagement en la matière sur 2023.

2.3.3. Indicateurs chiffrés 

Il est convenu de suivre l’évolution du diagnostic par l’intermédiaire du taux d’équipement et de faire un point spécifique lors de la commission santé sécurité sur les actions réalisées au moins une fois par an.


Article 3 – Santé et Sécurité 

3.1. Objectif de progression

Conscients que les équipements de protection individuels font partie des moyens indispensables pour permettre à la fois le bon déroulement des missions des collaborateurs et leur sécurité au travail, les parties accordent une importance particulière aux choix de ces derniers et à la prise en compte des situations individuelles.

3.2. Moyens et actions

Il est convenu de prendre en compte la morphologie féminine dans les choix et les achats de matériels et équipements pour une meilleure adéquation à leurs besoins. La Commission Santé Sécurité participe et contribue à cette action. 

3.3. Indicateurs chiffrés 

Sera suivi, en CSSCT et au moins une fois par an, le nombre d’achats d’équipements et matériels par nature pour les femmes par rapport aux effectifs des populations ciblées (AEN, AEV…), de façon à vérifier la bonne prise en compte de l’action ciblée.



Article 4 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle

4.1. Objectif de progression

Les parties encouragent l’articulation de la vie professionnelle avec la nécessité de prise en compte des contraintes de la vie personnelle. Le recours au temps partiel étant un des moyens privilégiés pour permettre de concilier l’ensemble des obligations, les parties veillent à favoriser les meilleures conditions pour cet aménagement du temps de travail personnalisé, tant pour les hommes que pour les femmes.
4.2. Moyens et actions

Les parties réaffirment la nécessité d’étudier avec attention toute demande de passage à temps partiel et de réfléchir à la mise en œuvre d’un point de vue pratique sur les aspects horaires de travail/ conditions de travail/adaptation de la charge de travail. 

4.3. Indicateurs chiffrés 

Les parties conviennent ainsi de suivre :

 - le nombre de passages à temps partiel par sexe en comparaison du nombre de demandes,

- le nombre de retraites progressives par sexe (qui correspond également à un passage à temps partiel) en comparaison du nombre de demandes. 

L’ensemble de ces données fera l’objet d’un focus plus spécifique lors des réunions de la Commission Egalité Professionnelle du CSE.
















Chapitre 3 – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’OPAC Saône et Loire et bénéficie à l’ensemble du personnel salarié du périmètre ainsi défini, suivant les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Article 2 – Durée, entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Il entrera en vigueur à compter du 15 décembre 2022 et cessera de s’appliquer au 14 décembre 2026.

Article 3 – Suivi de l’accord 

Conformément à l’article L.2312-26 du Code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel au travers du Rapport de Situation Comparé Hommes/Femmes à l’occasion de la consultation périodique du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

Article 4 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LR/AR en indiquant le motif et l’objet de la révision.

Article 5 – Communication et sensibilisation des collaborateurs

Pour assurer la promotion des mesures mentionnées dans le présent accord et permettre d’améliorer la qualité de vie au travail, les conditions de travail ainsi que la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit seront portés à la connaissance des salariés.






Article 6 – Dépôt 

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales présentes au sein de l’OPAC Saône et Loire. 

L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

	
Fait à Mâcon, le 15 décembre 2022

En 6 exemplaires originaux



Signataires :


Pour l’OPAC Saône et Loire
Le Directeur Général par Intérim
xxx						



Pour la CFDT
La Déléguée syndicale xxx




Le Délégué syndical xxx




Pour CFE-CGC
Le Délégué syndical xxx 




Pour FORCE OUVRIERE
Le Délégué syndical xxx




La Déléguée syndicale xxxx