Accord de mise en place du forfait en jours
-Anonymisé pour publication-

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAS Reconomia
Dont le siège est situé à Lesquin (59810), 1, Avenue de la Motte
RCS Lille MÉTROPOLE [*]
Représentée par la Directrice Générale, dûment habilitée pour les présentes
D’UNE PART, 
ET
L’ensemble des salariés de la société SAS RECONOMIA
D’AUTRE PART,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions L. 3121-53 et suivants du code du travail. 
L’aménagement du temps de travail participe activement à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs ainsi qu’aux nécessités d’organisation du travail de l’entreprise.
Au regard de la qualité des salariés de la SAS Reconomia, il apparaît nécessaire de proposer des aménagements conventionnels liés notamment à l’autonomie de ces derniers.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la SAS Reconomia selon les conditions et modalités définies ci-après.
TITRE I – MISE EN ŒUVRE 
Article 1 : Catégorie de salariés concernés
Les salariés pouvant accéder au forfait en jours sont, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En ce sens, sont concernés les salariés suivants : ensemble de la population cadre du niveau I à IV
Etant précisé, que le forfait en jours pourra aussi bien s’appliquer au titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée ainsi qu’au salarié à temps complet ou à temps partiel. 
Article 2 : Période de référence
La période de référence concernant le décompte du nombre de jours compris dans le forfait, s’entend de l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3 : Durée du travail
 : Plafond annuel en jours et congés
Le forfait en jours est défini dans la limite de 215 jours par an dont une journée au titre de la journée de solidarité (214 + 1). 
Il est octroyé 12 jours de repos (dit « RTT ») par année de référence pour un salarié à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, le forfait et le nombre de jours sont proratisés.
L’acquisition se fait mensuellement à raison d’1 jour de repos par mois complet travaillé.
Il n’est pas possible de positionner, lors de la prise d’une semaine de congés (soit 6 jours ouvrables compris entre deux repos hebdomadaires), des congés payés et des jours de repos dans la même semaine. 
Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dépassement du forfait annuel
En accord avec l’employeur, le salarié qui le souhaite pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (10%) dans le respect de la réglementation relative au droit au repos. 
Dans ce cadre, un avenant à la convention de forfait en jours ou à l’avenant au contrat de travail sera conclu pour préciser notamment le nombre de jours de travail supplémentaires et le taux de majoration applicable.
Forfait en jours réduit
Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours.
La détermination du nombre de jours travaillés résulte d’un accord commun entre le salarié et l’employeur matérialisé par une convention individuelle de forfait. 
La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficie, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à 215 jours par an.
 : Impact des absences en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées (maternité, accident du travail, etc.) seront déduites du plafond annuel restant à accomplir sur la période de référence. 
Concernant les absences rémunérées ou indemnités maladie inférieures à un mois consécutif, celles-ci seront déduites du plafond annuel restant à accomplir sur la période de référence. Les absences rémunérées ou indemnités maladie supérieures à un mois consécutif viendront réduire le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence. 
Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront venir réduire le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence. 
Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué (cf. article 4).
 : Impact d’une arrivée et/ou départ en cours de période de référence
Pour les entrées et sorties en cours de période de référence, le nombre de jours de travail et de repos sera proratisé.
Article 4 : Rémunération
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le cas échéant, s’ajouteront à cette rémunération les autres éléments de salaires prévus dans le contrat de travail du salarié. 
Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante : 
R / ((Jt + CP + Jf) / 12)
Où : 
R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes) ; 
Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; 
CP : nombre de jours ouvrés de congés payés 
Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 
Article 5 : Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail s’effectue en jours ou le cas échéant, en demi-journées. 
En cela, les demi-journées de travail sont considérées comme étant des périodes de travail réalisées avant ou après 12 heures. 
Article 6 : Modalités de prise en compte des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
La pose des congés peut s’effectuer sous la forme de journée complète ou de demi-journée, après validation hiérarchique. 
Afin de veiller au respect du droit au repos et à la santé du salarié, les congés doivent être répartis tout au long de l’année, sur la période de référence. 

Article 7 : Conventions individuelles de forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l’accord express du collaborateur concerné.
L’accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié par l’établissement d’une convention individuelle de forfait ou par avenant au contrat de travail pour les collaborateurs déjà en poste à la date de signature de présent accord. 
Cette convention fixe notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année et les jours de congés liés au forfait,
La période annuelle de référence,
La rémunération, 
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,
Le bilan individuel obligatoire annuel (article L. 3121-60 du code du travail),
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail,
Le droit à la déconnexion et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. 
TITRE II : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 8 : Suivi de la durée du travail
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué par système d’auto déclaration. 
Un récapitulatif hebdomadaire sera établi afin de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos. 
Chaque salarié communiquera les récapitulatifs mensuellement, au plus tard le dernier jour du mois, au service des ressources humaines. 
Il est rappelé au titre du forfait en jours, une journée travaillée et/ou demi-journée travaillée peut être déclarée indépendamment du nombre d’heures effectuées sous réserve de remplir les conditions de l’article 5 sur les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées.  
Dans le respect du droit à la santé et au repos du salarié, le recours au forfait en jours sur l’année ne doit pas porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des collaborateurs. En ce sens, l’organisation du travail doit respecter les impératifs liés à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. 
Le salarié et l’employeur s’engage à veiller au respect de la réglementation relative aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux articles L. 3131-1, L. 3132-1 et suivants du code du travail. 
Article 9 : Suivi de la charge de travail 
A minima, une fois par an, sera organisé avec le responsable hiérarchique du salarié, un entretien de suivi et de contrôle de la charge de travail. 
A ce titre, seront abordés les points suivants : 
La charge de travail,
L’organisation du travail et les échéances à respecter,
L’amplitude des journées de travail,
Les conditions de travail,
Le respect du droit au repos,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 
Le droit à la déconnexion.
En cas de difficultés, le salarié devra en échanger, sans délai et en dehors des entretiens annuels, avec son responsable hiérarchique pour exposer et solutionner les problèmes évoqués. 
Un support écrit/informatique sera réalisé à l’issue de chaque entretien comprenant les éventuelles mesures de réaménagement de la charge de travail et des conditions de travail. 
Article 10 : Modalités de communication entre le salarié et l’employeur
A l’occasion de l’entretien annuel et autant de fois que de besoin, le salarié communique avec son responsable hiérarchique que les points prévus par le présent titre.
TITRE III : DROIT A LA DECONNEXION ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
Article 12 : Droit à la déconnexion et articulation vie professionnelle et vie personnelle
Le respect de la réglementation relative au repos du salarié contribue au droit à la déconnexion et à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. 
Le droit à la déconnexion s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 
Il est rappelé que le responsable hiérarchique ne doit pas solliciter le salarié lors de ses repos et plus généralement, en dehors de ses journées de travail. Dans le même sens, le collaborateur n’a aucune obligation de répondre pendant les périodes de suspension du contrat de travail aux sollicitations de l’entreprise et en dehors de ses journées de travail. 
Le présent accord réaffirme les principes exposés dans la charte sur le droit à la déconnexion. 
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié afin d’exposer différentes solutions pour traiter ces difficultés dans les meilleurs délais. 
En cas de manquement, le salarié et/ou le responsable hiérarchique pourrait se voir sanctionné. 
TITRE IV : PUBLICITE DE L’ACCORD 
Article 13 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt et de publicité. 
Article 14 : Clause de suivi et de rendez-vous
Les partenaires sociaux s’engagent à se réunir, afin de réaliser un bilan du présent accord, une fois par an. 

Article 14 : Adhésion, révision et dénonciation 
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non signataire, pourra adhérer ultérieurement à l’accord conformément aux dispositions légales (article L. 2261-3 du code du travail). 
L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt. 
Révision 
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, seront habilités à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
A l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. 
La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. 
Dénonciation 
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. 
L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 15 : Dépôt et publicité
En l’absence de délégués syndicaux et de Comité Social et Économique, un exemplaire du présent accord sera diffusé dans l’intranet de l’entreprise de manière à être porté à la connaissance de l’ensemble des salariés dès l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 
Fait à Lesquin  le 13 Mars 2023, en 3 exemplaires.