Négociation Annuelle Obligatoire de l’année 2022 au sein de la société HEXAOM SA.






























Entre les soussignés,


HEXAOM, SA au capital de 1 250 000 € dont le siège social est situé au 2, route d’Ancinnes, 61 001 Alençon, RCS Alençon B095 720 314, SIRET 095 720 314 00012, représentée par son Directeur Général Monsieur Xxx.

Assisté par Monsieur Xxx, Directeur Administratif et Financier,
Et Monsieur Xxx, Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,


Et 


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Monsieur Xxx, pour la CFDT

Assisté par les membres du Comité Social Economique (CSE).

D’autre part

Préambule
La Direction Générale de l’entreprise et le délégué syndical se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que prévues par l’article L 132-27 du code du travail le 14 novembre 2022. Cette rencontre avait pour but d’entamer les discussions et d’améliorer les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les politiques de rémunération en vigueur dans l’entreprise. Les parties se sont réunies une seconde fois le 15 décembre 2022. 

Le délégué syndical a adressé à la Direction un certain nombre de demandes de revendications le 28 octobre 2022. Lors de la réunion du 14 novembre 2022 la Direction a repris point par point les demandes ainsi formulées.

Article 1 : Champ d’application

Les présentes négociations s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise HEXAOM, sauf indication contraire.








Article 2 : Réponses formulées par la Direction

Politique salariale : augmentation de 4.63% augmentation minimale pour tous les bas salaires (jusqu’à 44000), 3.5% augmentation pour les salaires supérieur à 44000€, 2% augmentation variable distribuée selon des critères objectifs. La revalorisation de là par fixe (smic1678.95 brut mensuel pour 35h) des vrp. Par ailleurs la CFDT souhaite que tous les salariés n'ayant pas l'augmentation attendue fassent l'objet d’une information de leur manager en charge de leur carrière, leur en indiquant les raisons :

Dans le cadre de la revalorisation des salaires au 1er janvier 2023, la Direction propose de moduler l’augmentation de la manière suivante :

Salaire de base			Taux		% de collaborateurs
Compris entre 1 et 2 SMIC	3,50%		83 %
Compris entre 2 et 3 SMIC	3,00%		11 %
Compris entre 3 et 4 SMIC	2,50%		4 %
Sup. à 4 SMIC			2,00%		2 %

Cette augmentation s’appliquera à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Hexaom à l’exception de la catégorie VRP et salariés recrutés après le 3 janvier 2022. Par ailleurs, le salaire mensuel de référence sera celui de décembre 2022 pour les revalorisations listées ci-avant.

La Direction confirme que des revalorisations individuelles auront lieu en début d’année 2023 selon des critères objectifs. 

La Direction précise qu’une revalorisation du fixe des VRP n’est pas à l’ordre du jour. La Direction précise que leur rémunération englobe en supplément du fixe notamment des commissions qui sont indexées aux prix des maisons qui ont connu une augmentation significative au cours de ces derniers mois. (le prix de vente moyen des commandes a progressé de plus de 14% entre 2021 et 2022)

Prime exceptionnelle pouvoir d’achat appelée « Prime Partage de la Valeur »:

La Direction propose de verser une prime exceptionnelle Prime Partage de la Valeur de 400 € (équivaut à 2% d’augmentation du SMIC) à l’ensemble des collaborateurs de la société Hexaom présents au 31 janvier 2023. Les modalités de versement seront précisées dans le compte rendu de la réunion du CSE de décembre 2022. 

Mise en place des Titres restaurant :

La Direction ne donnera pas suite cette année à cette demande.

Indemnités repas :

La CFDT ne fait pas de revendication sur ce point. 

Pour rappel, lors de la dernière NAO 2021, la Direction avait accepté que le forfait des indemnités de repas soit revalorisé à hauteur de 270 € contre 250 € auparavant par mois (soit près de 8% d’augmentation).






Déplacements :

Pour rappel, avant 2019 la « prime transport » était de 21.34 €. Les critères d’obtention de cette prime sont toujours en vigueur au sein de la société, à savoir : habiter à plus de 5 km de son lieu de travail et uniquement pour les salariés non cadres. Fin 2018, La Direction n’avait pas remis en cause cet usage. La Direction avait émis un avis favorable à la requête formulée par le délégué syndical lors de la NAO 2018, et avait décidé d’augmenter cette prime de transport à hauteur de 6% et. La prime avait été donc valorisée à hauteur de 22.62 €. 

Les modalités de versement de cette prime de transport ont été rappelées dans le compte rendu CSE de septembre 2022. Cette prime peut permettre de palier la hausse des coûts de transport.

Néanmoins, la Direction ne revalorisera pas cette prime pour l’année 2023.

Utilisation du véhicule personnel et demande que l’indemnité kilométrique soit étendue à l’usage du vélo :

La Direction rappelle que dans le cadre de déplacements occasionnels, la société rembourse les frais de déplacements professionnels de leurs salariés utilisant leur véhicule personnel avec des indemnités kilométriques calculées sur le barème de l'administration fiscale. Ce dernier ne peut pas être dépassé au risque de régler des cotisations sociales sur ces dépassements.

Dans le cadre de déplacements fréquents, la société met à disposition un véhicule de société. La Direction rappelle qu’elle tient compte des recommandations de la médecine du travail lorsque cette dernière préconise un véhicule adapté pour le collaborateur qui aurait des problèmes de dos par exemple (boite de vitesse automatique…).

La Direction ne souhaite pas étendre ce remboursement à l’utilisation du vélo. En effet, elle rappelle que la société étant en multisites, il serait difficile de contrôler ce type de dépense.

Par ailleurs, l’abandon des véhicules thermiques au profit de l’énergie électrique se dessine doucement dans les flottes d’entreprise. La société Hexaom a mis en place depuis deux ans une démarche environnementale afin de bien évaluer les besoins des salariés et ainsi faire le bon choix. 

Ainsi, la société Hexaom se doit donc dans un premier temps de bien cerner les besoins de ses collaborateurs pour choisir entre une voiture hybride et un modèle électrique. L’entreprise doit se pencher sur les usages des véhicules et sur les facilités d’accès à une prise de recharge accordées aux collaborateurs. Si ces derniers y ont accès et ne font pas de kilométrages importants, le véhicule électrique est alors une solution à privilégier. Si, à l’inverse, l’accès est plus difficile et les kilométrages réalisés plus mixés avec de l’usage en ville et de longues distances à parcourir, alors un modèle hybride s’impose. La société Hexaom se doit de choisir dans les prochaines années des véhicules respectueux de l’environnement pour sa flotte. Un choix motivé par une logique économique, mais aussi des considérations éthiques. 

Lors de la réunion du CSE du mois de mai 2021, la Direction avait indiqué aux représentants du personnel qu’une nouvelle Car Policy concernant les véhicules de fonction avait été envoyée aux Directeurs de Région/Directeurs d’exploitations par le service Contrôle de Gestion. Dans cette nouvelle Car Policy la gamme a été élargie en raison de l’obligation de verdir la flotte automobile des entreprises par l’utilisation de véhicules électriques ou hybrides.

Par ailleurs, au cours de la même réunion, les représentants du personnel souhaitaient savoir si les conducteurs de travaux et visiteurs terrain pouvaient bénéficier d’un véhicule en boite automatique, plus particulièrement en cas de problème de dos.

La Direction avait précisé que le salarié ne peut pas faire la demande directement à l’employeur, il faut que ce soit préconisé par la Médecine du Travail. La Direction Régionale déciderait alors de la faisabilité ou non de la mise en place d’un véhicule avec boite automatique pour un salarié. Ce point est toujours d’actualité aujourd’hui au sein de la société Hexaom.

Compte tenu du verdissement de la flotte automobile, les véhicules proposés dans la Car Policy seront inévitablement de plus en plus en boite automatique.


Egalité Hommes – Femmes : respect et bonne tenue de l’accord égalité Hommes / Femmes :

La Direction précise que le dernier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 15 décembre 2021.

Par ailleurs, la loi "avenir professionnel" adoptée à l'été 2018 assigne aux employeurs l'objectif de "suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes" et une obligation de transparence.

Pour cela, le ministère du Travail oblige les entreprises de plus de 250 salariés à calculer l’index de l’égalité femmes-hommes. Dès lors, la société Hexaom était soumise à l’obligation de publication au 1er septembre 2019.

Les cinq critères composant l'index sont : l'écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points), l'écart dans les augmentations annuelles (20 points), l'écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points).

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. 

Dès lors pour l’année 2018, les indicateurs ont été calculés à partir des données de la période de référence annuelle correspondant à l’année civile 2018.

L’année 2019, les indicateurs ont été calculés à partir des données de la période de référence annuelle correspondant à l’année civile 2019.

L’année 2020, les indicateurs ont été calculés à partir des données de la période de référence annuelle correspondant à l’année civile 2020.

L’année 2021, les indicateurs ont été calculés à partir des données de la période de référence annuelle correspondant à l’année civile 2021.

La note globale de la société Hexaom s’élève à 77/100 en 2018, 81/100 en 2019, 88/100 en 2020 et 76/100 en 2021.

Ces notations ont été communiquées aux membres du CSE et ont été publiées sur la BDES.

La société Hexaom a transmis ces notes globales de l’index aux services de l’inspection du travail par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

Pour l'année 2022, de nouvelles obligations relatives à la publication de l'index s'appliquent aux entreprises :

Obligation de publier les mesures correctives lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points,
Obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n'a pas été atteint lorsque la note obtenue est inférieure à 85 points.

La création de ces nouveaux seuils vise à accélérer les progrès des entreprises en matière d'égalité Femmes-Hommes. 

La société Hexaom a obtenu un score de 76 % pour l’année 2021 (donc inférieur à 85%). Elle a donc eu, dès 2022, l’obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n'a pas été atteint.

Les entreprises avaient, à titre exceptionnel, jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier ces mesures et ces objectifs.

Il a donc été décidé ce qui suit, l’information et la consultation du CSE étant également faite.

La société Hexaom a obtenu pour l’année 2021 :
31 points sur 40 en matière d'écart global de rémunération,
10 points sur 20 à l'indicateur « augmentations individuelles »,
15 points sur 15 à l'indicateur « promotions »,
15 points sur 15 à l'indicateur « augmentations au retour de congé de maternité »,
5 points sur 10 à l'indicateur relatif à la répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations.

Son index est de 76 points sur 100 pour l’année 2021. Elle a donc dû publier des objectifs de progression pour les indicateurs suivants :

En matière d'écart global de rémunération,
Relatif aux « augmentations individuelles »,
Relatif à la répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations.

Ecart de global de rémunération
Objectif de progression : Le ministère du travail considère que la méthode de cotation ne doit pas se restreindre aux métiers ou intitulés de poste ou de fonctions. Or au sein de la société Hexaom la majorité des collaborateurs qui composent la catégorie des « agents de maitrise » sont les conducteurs de travaux, catégorie très masculine dans le secteur du Bâtiment et qui perçoit une rémunération supérieure à celle de leurs collègues dans cette catégorie. Néanmoins la société Hexaom s’efforce d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et y est très attentive.

Actions à mener : 
Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
Réaliser des contrôles périodiques comparatifs des salaires d’intégration.
Écrire au féminin et au masculin les intitulés : informaticien-informaticienne, conducteur – conductrice, chef de centre – cheffe de centre, etc.

Contrôler la répartition des différentes composantes de rémunération pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions : salaire de base, mais aussi toutes les autres composantes, notamment les primes.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Ecart d’augmentations individuelles
Objectif de progression : S’assurer que les augmentations individuelles soient octroyées d’une manière équitable et égale pour les 2 sexes pour un même poste avec une ancienneté quasi identique au sein de la société.

Actions à mener :
Ainsi pour mener à bien cet objectif, il conviendra de mobiliser les responsables hiérarchiques lors des tournées budgétaires, avant l’attribution des augmentations individuelles qui seront prises en compte à l’issue des réunions budgétaires.

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Objectif de progression : Obtenir les 10 points de la note. Pour les obtenir, la société doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.

Actions à mener : La politique de diversité, de mixité et d’équité au sein de l’entreprise, la société Hexaom y est très attentive. La société Hexaom SA ne comprend que 2 membres féminins parmi les 10 plus hautes rémunérations et plusieurs raisons expliquent cette situation : 
Les activités principales de la société relèvent du bâtiment qui est un secteur très masculin (en 2020, la part des femmes dans les effectifs salariés du bâtiment est de 12,3%), 
Les 10 plus hautes rémunérations sont issues de la promotion interne avec en outre, à ces postes, une pérennité des membres en fonction n’offrant, pour l’instant, pas d’opportunités de candidatures féminines supplémentaires. 
Toutefois au sein de la société Hexaom SA, on compte désormais des femmes à la tête de directions régionales significatives (Bassin Parisien) ainsi qu’au poste de chef de centre, de directrice régionale de bureau d’études, de directrice juridique et de manager commercial.

La société Hexaom SA souhaite donc susciter encore plus les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes des métiers clés où elle est sous représentée.


Parentalité : équilibre vie professionnelle / vie privée : mise en œuvre de règles connues et reconnues par tous, afin de promouvoir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle :

A l’instar de l’année 2021, la Direction propose que les représentants du personnel rédigent dans un premier temps au cours de l’année 2023 une charte « équilibre vie privée/vie professionnelle » à l’instar de la charte « Open Space » élaborée sur le 4ème trimestre 2018 et qu’ils la proposent à la Direction. 

Au sujet des demandes relatives à la mise en place de partenariat avec des structures externes d’accueil des enfants et au formulaire d’aménagement de parentalité, la Direction avait proposé que les membres du CSE travaillent sur ces sujets au cours de l’année 2021 et présentent à la Direction une première étude. La Direction réinvite les représentants du personnel à retravailler sur ces sujets au cours de l’année 2023 et à présenter une première ébauche de document.

La maitrise du «e-connect » :

La société Hexaom réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. La Direction et les représentants du personnel ont entamé au cours de l’année 2018 la rédaction d’un accord relatif au droit à la déconnexion et l’ont signé le 13 novembre 2019 : 
-	le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail,
-	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance,
-	Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, l’accord prévoit qu’il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, l’accord prévoit qu’il est également recommandé à tous les salariés de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Par ailleurs, chaque lundi matin le service RH reçoit la liste des collaborateurs qui se sont connectés au cours du week end. La liste est systématiquement communiquée aux Directions Régionales afin qu’elles en prennent connaissance et qu’elles fassent le point avec ses équipes pour connaitre la raison de la connexion de fin de semaine.

Qualité de vie au travail :

Lors de la réunion du Comité d’Entreprise du 22 janvier 2019 Madame MARIE, intervenante de Malakoff Médéric, avait exposé aux membres du CE et à la Direction, les résultats de l’enquête sur le baromètre santé, outil de mesure et de pilotage santé et du bien-être au travail, réalisée auprès des salariés de Maisons France Confort au cours du 4ème trimestre 2018.

Les principaux sujets abordés au sein de cette étude étaient : les risques liés au travail, l’hygiène de vie des salariés, l’état de santé des salariés.

Il en avait résulté un taux de participation de 61 %, 452 répondants sur 744 personnes inscrites, ce qui était un rapport exceptionnellement bon. Suite aux résultats, elle a fait part de certains points de vigilance à surveiller (notamment le risque routier et le travail sur écran) et avait indiqué aussi les bons résultats sur l’engagement au travail des salariés dans l’entreprise. Ainsi 90% des salariés interrogés étaient « contents de venir travailler le matin », 93% étaient « fiers de travailler » au sein de Maisons France Confort et 89% d’entre eux recommanderaient Maisons France Confort à un proche.

Les résultats avaient été communiqués aux membres du Comité d’Entreprise.

Parce qu’il tient particulièrement à cœur à la société Hexaom de comprendre les besoins d’accompagnement en matière de santé de ses collaborateurs, et de répondre à leurs attentes pour favoriser leur qualité de vie au travail, la Direction de la société Hexaom a décidé de redonner la parole à ses collaborateurs en fin d’année 2021.

Dès le mois de mois de novembre 2021, en partenariat avec Malakoff Humanis, la société Hexaom avait donc lancé une grande enquête interne. 

Elle a permis à ses collaborateurs de s’exprimer librement, de manière anonyme, sur tous les thèmes-clés liés à leur activité professionnelle (leurs missions, leur environnement de travail, les relations de travail, le management, l’évolution des compétences et des parcours professionnels) et à leur santé (leur état de santé générale, leur hygiène de vie, …).

Suite à l’enquête « Baromètre Santé et bien-être au Travail » menée auprès des collaborateurs du 15 novembre au 6 décembre 2021, M. David PAPIN, consultant Prévention Malakoff Humanis, a présenté les résultats à la Direction et aux représentants du personnel au cours de la réunion des représentants du personnel CSE de janvier 2022. 

Cette enquête était anonyme et confidentielle, présentée sous un nouveau format, paramétrée avec deux découpages, un découpage par services (bureau d’études, service commercial, travaux et siège) et un découpage géographique (siège + régions) qui n’existait pas dans l’enquête précédente.

Sur 760 collaborateurs inscrits, 540 ont répondu. Le taux de participation s’élève à 71 %, contre 61 % soit 10 points d’augmentation par rapport à l’enquête précédente en 2018, et démontre 98 % de participants satisfaits.

Les questions portaient sur plusieurs indicateurs :

Indicateur Santé :
Cet indicateur regroupe l’état de santé, l’état physique, le stress au travail et l’hygiène de vie. Il résulte que 78 % des salariés s’estiment en bonne santé, même résultat que l’enquête précédente. Pour l’état physique 32 % des salariés ressentent des douleurs physiques gênantes et 54 % des salariés se sentent stressés au travail contre 37 % en 2018. La crise sanitaire explique en partie ce pourcentage plus élevé, avec les confinements successifs, le télétravail contraint et l’isolement, ces facteurs ont pu fragiliser l’état de santé des salariés. Concernant l’hygiène de vie, qui regroupe les situations à risque tels que le sommeil, le tabagisme, la consommation de drogues, d’alcool et l’équilibre alimentaire, 59 % des salariés connaissent au moins 2 situations à risque. Le sommeil et le tabac impactent le plus l’hygiène de vie.

Indicateur Vulnérabilité :
L’indicateur vulnérabilité, qui regroupe la situation personnelle (problèmes familiaux, financiers, deuils…), la situation d’aidant, de handicap ou de maladie grave, met en avant 52 % des salariés qui sont en situation de fragilité.




Indicateur Engagement :
L’indicateur engagement mesure au sein de la société : l’engagement, la qualité de vie, l’ambiance et relations au travail, la pénibilité, l’adhésion au projet (valeurs et culture de l’entreprise), le contenu du travail et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. 

Le résultat de l’enquête montre que 90 % des salariés se donnent à 100 % dans leur travail et sont fiers de travailler dans leur entreprise, ce qui montre un niveau très élevé d’engagement pour l’ensemble des salariés au sein de Hexaom. 

Certes 61 % ressentent un travail physiquement ou nerveusement fatiguant, mais pour autant 86 % trouvent un sens dans leur travail et le jugent intéressant et stimulant. 

Pour l’ambiance et les relations au travail, 72 % sont satisfaits des relations au sein de leur équipe. 80 % adhérent au projet, aux valeurs et à la culture de l’entreprise. 78 % sont satisfaits de leur qualité de vie au travail et 73 % sont satisfaits de leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

L’enquête se terminait par 3 questions supplémentaires autour du télétravail :
Dans le cadre de la mise en place de l’accord du télétravail, il ressort que 69 % des salariés estiment qu’un jour par semaine de télétravail semble idéal. 

Les enseignements de cette enquête démontrent que les salariés de l’entreprise présentent un bon état de santé général, avec peu de situations personnelles difficiles. Les conditions de travail et l’adhésion au projet de l’entreprise sont fortes, ce qui entraîne un engagement et une fierté de travailler dans l’entreprise. Les points de vigilance sont le stress, l’hygiène de vie à surveiller et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Il ressort une attente forte sur le télétravail.

- La CFDT souhaite une reconnaissance des salariés qui ont 15 ans et plus dans la société, que la prime CCN 083 soit intégrée au salaire de base :

La Direction tient à rappeler un point essentiel concernant le versement de la prime d’ancienneté dont bénéficient seulement les collaborateurs non-cadres et non VRP de Hexaom et dont les modalités de versement étaient prévues dans l’ancienne convention collective des Menuiseries Charpentes et Constructions. La nouvelle convention collective ne prévoit pas de versement de prime d’ancienneté. 

Cependant, la Direction avait souhaité que le versement de cette prime d’ancienneté perdure, mais seulement pour les salariés présents au 31 décembre 2017. Les modalités de versement restaient donc inchangées suite au changement de convention collective, à savoir :

Les collaborateurs non cadres et non VRP présents au 31 décembre 2017 bénéficient d’une prime d’ancienneté qui s’ajoute au salaire de base de l’intéressé et est calculée aux taux suivants sur le salaire de base :
•
•	3% après 3 ans d’ancienneté,
•	6% après 6 ans d’ancienneté,
•	9% après 9 ans d’ancienneté,
•	12% après 12 ans d’ancienneté,
•	15% après 15 ans d’ancienneté.




Ainsi un collaborateur au statut de Technicien embauché le 27/12/2017 bénéficie d’une prime d’ancienneté depuis le 27/12/2020.

A contrario, un collaborateur au statut de Technicien embauché le 02/01/2018 ne peut pas bénéficier de la prime d’ancienneté, car la convention collective des Menuiseries Charpentes et Constructions ne lui a jamais été opposable.

Eu égard aux différentes modalités de versement expliquées ci-avant, la Direction ne donnera pas une réponse favorable quant à la demande formulée par le délégué syndical.

Télétravail : le délégué syndical souhaite que le télétravail soit développé tout en préservant la vie sociale du salarié dans l’entreprise :

L’année 2020 a été marquée par la pandémie de Covid 19, entraînant un recours massif au télétravail pour un grand nombre de collaborateurs. Une prise de conscience générale sur les bénéfices du travail à distance a eu lieu : équilibre de vie, efficacité, limitation des déplacements, tout en gardant à l’esprit la nécessité de préserver le lien social avec l’entreprise.

Convaincus que le télétravail peut renforcer l'attractivité du modèle social de la société Hexaom, la Direction et les représentants du personnel ont convenu de la nécessité de mettre en place le télétravail en signant un accord avec le délégué syndical sur la mise en place du télétravail au sein de la société Hexaom le 2 juin dernier.

Le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des collaborateurs, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements.

Toutefois le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et à tous les postes de travail. Cela suppose une mise en place efficace du télétravail :
une organisation de travail adéquate, 
un suivi spécifique adapté,
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les collaborateurs concernés et leur responsable hiérarchique.

Néanmoins la Direction et les représentants du personnel ont souhaité inscrire ce mode d'organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'entreprise.

C'est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter le recours au télétravail à deux journées par semaine maximum à compter du 1er septembre 2022 afin d’être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur et au risque de démotivation du collaborateur en raison de son éloignement du collectif de travail. Par ailleurs Les journées du Lundi et Mercredi ne pourront pas être télétravaillées.

La société Hexaom comptabilise à ce jour une trentaine de télétravailleurs.





Mutuelle : Le délégué syndical demande la prise en charge par l’employeur de l’éventuelle augmentation de la mutuelle :

Afin de préserver les intérêts de tous et dans un souci de recherche d’économie pour chacun, les représentants du personnel ont sollicité l’organisme Pro Btp pour une étude de du régime Frais de Santé avec une prise d’effet au 1er janvier 2023.

En effet cette démarche fait suite à la décision de dénoncer le contrat santé avec Malakoff Médéric Humanis au 5 octobre 2022, en raison de l’augmentation annoncée par cet organisme au 1er janvier 2023 de plus de 6%.

La négociation de ce nouveau contrat a permis d’obtenir de garanties sensiblement meilleures à celui que proposait Malakoff Médéric Humanis, un tarif sur les cotisations en diminution.

Par ailleurs, ce nouveau contrat est assorti d’un maintien des taux de cotisations exprimés en pourcentage du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) sur deux exercices (2023 et 2024). En 2025, en fonction des résultats du régime, les cotisations ne pourront pas augmenter de plus de 5% y compris PMSS. L’augmentation ne pourra pas être supérieure à la différence entre le résultat constaté et l’équilibre. Si le résultat est supérieur à 105% et que le PMSS présente une augmentation de plus de 5%, les taux de cotisations seront maintenus à l’identique pour 2025. Bien évidemment, les taux de cotisations pourront être revues à la baisse si les résultats du régime le permettent.

Concrètement :
Si le résultat est à 103%, les taux de cotisations augmenteront de 3% y compris PMSS.

Si le résultat est supérieur à 105%, les cotisations augmenteront de 5% y compris le PMSS à la condition que le PMSS présente une augmentation inférieure à 5%.

Si le résultat est supérieur à 105%, les taux de cotisation seront maintenus à l’identique si le PMSS présente une augmentation supérieure à 5%.

Ci-dessous un tableau comparatif des montants de cotisations entre Malakoff Médéric Humanis (avec augmentation annoncée) et Pro Btp (selon dernière proposition) :



Ce nouveau contrat sera effectif à compter du 1er janvier 2023.

L’ensemble des collaborateurs de la société Hexaom sont et seront obligatoirement affiliés à ce nouveau contrat. Par dérogation, l’adhésion est facultative pour les collaborateurs embauchés avant le 1er janvier 2007 (mise en place du dispositif santé au sein de la société) et qui n’ont jamais souscrit à la mutuelle Hexaom.







Modification du critère l’ancienneté pour les chèques vacances 2023-2024 :

Les membres du CSE souhaitent modifier le critère d’ancienneté indiqué sur le règlement intérieur de l’épargne chèques-vacances des salariés Hexaom, pour la prochaine session 2023-2024.

Actuellement pour avoir accès à l’épargne Chèques vacances, les collaborateurs doivent être présents en CDI à compter du 15/06 de l’année précédente. La modification demandée porte sur la date de présence en CDI : à compter du 31/12 au lieu du 15/06.

La Direction accepte cette demande en rappelant toutefois le montant de l’impact de ce changement qui s’élève à 12 000 € par an.


Article 3 : Accord entre la Direction et le Délégué Syndical et les membres du CSE

La Direction a demandé au Délégué Syndical de lui faire connaitre sa décision lors de la réunion du 15 décembre 2022.

Le délégué syndical accepte les propositions de la Direction.

Fait à Alençon, le 15 décembre 2022




Pour HEXAOM							Pour la CFDT
M. Xxx						M. Xxx
Directeur Général						Délégué Syndical