ACCORD 2022
Relatif à la Négociation Obligatoire d’Entreprise
Portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée


Entre :

Mutualia Alliance Santé,
Personne morale de droit privé à but non lucratif, régie par le Code de la Mutualité, immatriculée au RNM sous le n° 403 596 265,
Dont le siège social est situé 1 Rue André Gatoux, 62000 ARRAS,
Représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur Général,

D’une part,


Et :

XXXXXX, Déléguée Syndicale Titulaire CFTC,
XXXXXX, Déléguée Syndicale Titulaire CFDT,

D’autre part,

Il a été négocié et conclu ce qui suit :

Préambule
En application des dispositions prévues par l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement des négociations obligatoires d’entreprise signé le 12 décembre 2019 avec les organisations syndicales, les parties ont engagé des négociations obligatoires d’entreprise sur le thème portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

La Négociation Obligatoire d’Entreprise (NOE) a été conduite sur la base du calendrier suivant :
réunion préparatoire du 10 juin 2022 ;
1ère réunion en date du 20 juin 2022 ;
2ème réunion en date du 24 juin 2022.



A cet effet, la Direction de Mutualia Alliance Santé a transmis aux partenaires sociaux les informations suivantes :
Fichier de recensement des accords et avenants d’entreprise au sein de Mutualia Alliance Santé
Un état des revalorisations salariales 2021 et 2022
L’accord relatif au versement de la prime exceptionnelle (PEPA) signé avec les délégués syndicaux le 04/11/2021
La note de service en vigueur relative au remboursement des frais de déplacement
L’accord relatif au télétravail signé avec les délégués syndicaux le 17/03/2022
Une synthèse des coûts relatifs aux avantages sociaux des 3 dernières années
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de Mutualia Alliance Santé.
Article 2 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs et avantages sociaux

Propositions de la Direction :

La Direction indique que la négociation de la FNEMSA n’a conduit à aucune décision d’augmentation des salaires depuis 2019. Aucune négociation de branche relative aux rémunérations n’est connue à ce jour.
Pour autant, les négociations au niveau de la branche pourraient bien aboutir cette année compte-tenu du contexte actuel et du dégel du point de l’indice de la fonction publique à venir courant de cet été.

Au cours des deux dernières années, 2021 et 2022, l’employeur a, d’une part, procédé au respect de ses obligations conventionnelles relatives à l’attribution de points d’évolution, et d’autre part, opéré à des revalorisations salariales individuelles des salariés.

Ainsi, les évolutions salariales intègrent :
Les changements de niveaux et de degrés ;
L’attribution de points d’évolution ;
L’octroi annuel des points d’ancienneté.

Par ailleurs, des primes exceptionnelles ont été attribué au cours de ces deux années en gage de témoignage du travail et de l’investissement des salariés.

S’agissant de l’attribution des points d’évolution :
La Direction indique que les obligations conventionnelles liées à l’attribution de points d’évolution au titre de 2021 ont été remplies à hauteur de 155%, soit un abondement de l’employeur de plus de 55%, répartis sur 24% des salariés.
Ces revalorisations ont été appliquées sur le courant de l’année 2021, avec des effets rétroactifs au 1er janvier 2021.

En 2022, ce sont 33% des salariés qui ont bénéficié de points d’évolution à hauteur de 218% de nos obligations en la matière, soit plus du double.

S’agissant de l’attribution des points de base :
La Direction a attribué 218 points de base sur 2021, répartis sur 24% des salariés avec pour certains, des effets rétroactifs au 1er janvier 2021.

En 2022, ce sont 83 points qui ont été attribué avec un effet rétroactif au 1er janvier de cette même année.

S’agissant de l’attribution des primes exceptionnelles :
En 2021, 11 400 euros de primes exceptionnelles réparties sur 10 salariés ont été versées avec le salaire du mois de mai.

En 2022, ce sont 15 200 euros de primes exceptionnelles qui ont été versées au bénéfice de 16 salariés.


En considérant les 3 leviers exposés ci-dessus pour 2021 et 2022, ce sont 80 salariés qui ont bénéficié d’une attribution de points d’évolution, de points de base ou d’une prime exceptionnelle, soit plus de 65% des effectifs.

Une analyse des augmentations salariales individuelles sur les 3 dernières années met en évidence que 85% des salariés de plus d’un an d’ancienneté (hors apprentis) ont bénéficié de points de base et/ou points d’évolution.

Les apprentis, quant à eux, sont soumis aux barèmes légaux de rémunération, leur permettant ainsi, de bénéficier d’une revalorisation salariale en fonction de leur âge ou de l’année de cycle d’étude suivi.

De plus, la Direction rappelle que les obligations conventionnelles liées à l’attribution des points d’ancienneté conduisent également à une augmentation mécanique annuelle des charges du personnel d’environ 29 k€.


Par ailleurs, afin de tenir compte du contexte actuel, la Direction a versé 49 496 € de primes dans le cadre du dispositif mis en place par le gouvernement dit « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » (PEPA) avec le salaire du mois de mars 2022.
Il est rappelé que cette prime était exempte de cotisations sociales et exclue des revenus imposables.


Enfin, les barèmes liés aux déplacements ont été revus en 2022.

S’agissant des frais de déplacement et de séjour :


S’agissant des indemnités kilométriques :



Proposition des organisations syndicales :

Les organisations syndicales rappellent aux salariés qu’ils ont la possibilité de demander la prise en charge des frais de transport collectif à hauteur de 50% du coût engagé.
En effet, l’employeur prend en charge une partie des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Les organisations syndicales souhaitent étudier la possibilité de revaloriser le nombre de jours à alimenter dans le compte épargne-temps (CET) pour permettre aux salariés la possibilité de se faire monétariser plus de jours.

Conclusions des échanges :

Les parties s’accordent sur le fait qu’aucune augmentation supplémentaire ne sera attribuée au titre de 2022, si ce n’est dans le respect des obligations conventionnelles et des propositions formulées par la Direction.

Au regard des données chiffrées relatives à l’utilisation du CET par les salariés, il n’apparait pas très pertinent de revaloriser le nombre de jours dans l’accord compte-tenu que moins de 7% des salariés se font monétariser le maximum de jours.
Le temps de travail

Proposition de la Direction :

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrés courant de l’année 2021 en vue de mener une réflexion sur la conclusion d’un accord relatif au télétravail.

Les discussions ont abouti à la signature d’un accord le 4 novembre 2021 pour une durée déterminée d’un an avec une prise d’effet au 1er janvier 2022.

Cet accord a été conclu à titre expérimental pour permettre de tester le mode d’organisation en télétravail régulier pour les salariés éligibles et qui en feraient la demande, et d’en tirer les conséquences à son échéance.

La pérennité de ce mode d’organisation et la conclusion d’un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan.

Les parties conviennent de se rencontrer courant du dernier trimestre 2022 afin de dresser le bilan de l’application de l’accord et fait état :
De l’application même de cet accord ;
De soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures ;
D’envisager les éventuelles évolutions à apporter.

Dès la mise en place de cet accord, ce sont 46 salariés qui ont fait part d’une demande de passage en télétravail régulier pour une partie de leur temps d’activité dont 29 demandes pour du télétravail « fixe » et 17 demandes pour du télétravail « variable ».

Toutes les demandes ont fait l’objet d’une validation par la hiérarchie et le service RH.

Proposition des organisations syndicales :

Les organisations syndicales renouvellent leur souhait de négocier un accord sur la cessation progressive d’activité.

Par ailleurs, les organisations syndicales souhaitent également maintenir un accord télétravail à compter de 2023 et donc reprendre les négociations sur le dernier trimestre 2022 avec la Direction.

Conclusions des échanges :

La Direction est favorable au lancement des négociations sur un accord de cessation progressive d’activité.

Les parties s’accordent de dire qu’il conviendra de s’appuyer sur le bilan réalisé à l’échéance en vue de négocier un nouvel accord télétravail.
Le partage de la valeur ajoutée

Proposition de la Direction :

La Direction rappelle que l’accord relatif à l’intéressement mis en en place courant 2018 a pour objet d’accroître les avantages sociaux des salariés au sein de l’entreprise, dans la continuité de ceux déjà mis en place depuis 2016.

De fait, l’accord conclu sur l’intéressement permet d’associer les salariés à la performance de l’entreprise et par la même, à la développer.
L’intéressement consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise.
Il a pour objet de fixer les modalités de calcul de la prime globale d’intéressement qui tiennent compte des caractéristiques de l’entreprise et s’appuient sur des indicateurs spécifiques permettant d’améliorer sa performance.

Ainsi, la Direction informe que cet accord a permis de renforcer le montant des avantages sociaux des salariés en 2021 à hauteur de 97 350 euros brut.

Cet accord ayant pris fin au 31 décembre 2020, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées courant de l’année 2021 afin de conclure un nouvel accord d’intéressement qui a pris effet dès le 1er janvier 2021, pour une durée de 3 ans.

Proposition des organisations syndicales :

Si les résultats de la mutuelle sont insuffisants pour déclencher la prime d’intéressement mais que le résultat est positif, les organisations syndicales souhaitent éventuellement que la Direction déclenche un levier sous forme de prime pour les salariés.

Conclusions des échanges :

La Direction, indique qu’au regard de la situation de l’assurance santé en France, propose d’étudier la possibilité de déclencher un levier de rémunération complémentaire pour les salariés.





Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Proposition de la Direction :

Conformément à l’article L.1142-8 du Code du Travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Au cours des 3 dernières années, les résultats de l’entreprise ont été très satisfaisants, montrant ainsi les efforts mis en place pour améliorer notre Index d’égalité Femmes-Hommes :


Au travers de ces résultats, la Direction souligne que l’amélioration du résultat porte sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes passant ainsi de 25 points en 2019 à 29 points en 2020 et 2021.

La Direction conclut qu’il n’y pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes mais qu’elle s’engage à rester vigilante à l’évolution de cet indicateur afin de réexaminer la situation lorsque le calcul de l’index sera réalisé en 2023.

Proposition des organisations syndicales :

Les organisations syndicales font part qu’elles n’ont pas constaté d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

De ce fait, elles n’ont pas de demande à formuler sur ce point mais veillent à rester vigilantes sur ce critère au travers de la BDESE et de l’index égalité femmes/hommes.

Conclusions des échanges :

Les parties ont abouti au constat de l’absence d’écart de rémunération imputable au sexe du salarié.


Article 3 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.
Article 4 : Dépôt légal et publicité de l’accord
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de Mutualia Alliance Santé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes dont dépend l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et un exemplaire sera remis aux membres du CSE.

Le présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné.


Fait à ARRAS, le 24 juin 2022, en 4 exemplaires originaux


Signature des Délégués syndicaux,
	XXXXXX	XXXXXX
	Pour le syndicat CFTC	 pour le syndicat CFDT



Signature du Directeur Général,
	XXXXXX