Accord sur le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la société SIELEST



Entre les soussignés :  

La Société SIELEST, 
au capital de 2 000 000 Euros dont le siège social est situé Z.I. Aire de la Thur, 68840 PULVERSHEIM, immatriculée au RCS de Colmar sous le numéro 428 214 423,  représentée par le Directeur d’Usine.

										d’une part,

Et 

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux : 

CFDT		 
CFE-CGC	
FO		
CGT 		 


Préambule

La Société Sielest rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le Code Ethique du Groupe Faurecia.
La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’accord européen du 21 novembre 2005,
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011,
La loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, et son décret d’application du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
La Branche a également prévu des dispositions en la matière :

Accord national de la Métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité Professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au-delà de ces efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que notre secteur d’activité se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité.

Par le passé, l’industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient pour grande partie aux conditions physiques de travail plus difficile qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et des stéréotypes culturels.
L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis aux femmes de représenter aujourd’hui :
28 % des effectifs du secteur de l’industrie
21 % dans la Métallurgie
25 % chez les équipementiers de l’automobile

Les données statistiques pour Sielest (situation au 15.03.2022), sont les suivantes :

Effectif féminin (hors intérimaires) : 19.4 % 
Répartition de la population féminine dans chaque catégorie socio professionnelle :
Cadre : 20 %
ATAM : 27.27 %
Ouvriers : 17.75 %

L’âge moyen de la population féminine est de 47 ans contre 45 ans pour les hommes.
L’ancienneté moyenne est de 18 ans contre 17 ans pour les hommes.
La répartition hommes/femmes des effectifs par coefficients ainsi que la comparaison des niveaux de salaires fait apparaître une situation équilibrée, avec un index de 93.
Enfin, 3 collaborateurs de Sielest travaillent à temps partiel. 66 % sont des femmes.
21 % des femmes ont reçus une formation contre 28 % d’homme
En terme de rémunération le personnel féminin est au moins aussi bien payé en moyenne que le personnel masculin.

Dans ce cadre, des plans d’actions annuels visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle ont été définis depuis 2012.

Suite à de nouvelles discussions dans la perspective de la signature d’un nouvel accord triennal, la société Sielest a rencontré les différentes organisations syndicales le 25 Janvier 2022, 08 février 2022, 01 mars 2022, pour envisager avec elles les actions concrètes, adaptées à la situation de l’entreprise et des actions spécifiques ont été retenues en vue de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et de permettre de concilier la vie professionnelle et familiale, ce qui constitue l’objet de cet accord conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A l’issue des négociations, il a été décidé de poursuivre les efforts dans les 5 domaines d’actions suivants :

- L’embauche
- La formation
- La rémunération
- L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
- L’accessibilité et l’aménagement des postes 

Des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés et des indicateurs de suivi ont été déterminés.


Sommaire

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 		– Offres d’emplois
Article 2 	– Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs
Article 3 		– Recrutement

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 		– Par les évolutions professionnelles et les promotions
Article 5 		– Par l’accès à la formation
Article 6 		– Par l’évolution des rémunérations
Article 7 		– Par le maintien et le développement de la qualification
Article 8			– Par l’aménagement des postes et l’accessibilité
		
Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Article 9			– Organisation du temps de travail et temps partiel
Article 10 		– Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation
Article 11 		– Congés de paternité
Article 12		– Autres dispositions

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 13 		– Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

Chapitre 5 – Egalité professionnelle et conditions de travail

Article 14		– Chantiers consacrés à l’amélioration des conditions de travail

Chapitre 6 – Suivi du dispositif mis en place

Article 15 		– Communication et sensibilisation
Article 16 		– Présentation en CSE

Chapitre 7 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 17 		– Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord
Article 18 		– Formalités de dépôt et publicité

Annexe 1 : Bilan du plan d’action précédent
Annexe 2 : Eléments de comparaison des salaires de base de femmes et des hommes
Annexe 3 : Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord












Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle 


Article 1 – Offres d’emplois 

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat.
Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femme/homme » quelque soit la nature du poste envisagé.

Article 2 - Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.
L’Entreprise s’efforcera de participer aux manifestations en lien avec nos partenaires (Education nationale, UIMM …) pour encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Article 3 – Recrutements / Embauches

L’embauche constitue l’un des cinq domaines d’action dans le présent accord

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.
L’entreprise s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard :
de ses compétences 
de son expérience professionnelle
de ses qualifications
de ses perspectives d’évolution professionnelle
de son potentiel
…
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement de stagiaires, d’étudiants en alternance ainsi que pour les mobilités internes.
Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau des recruteurs au niveau Groupe, Branches d’activités, Divisions et Sociétés, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers. 

Les objectifs que s’assigne le présent accord dans ce domaine sont présentés en Annexe 3 au présent accord.












Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes


Article 4 – Par les évolutions de carrière et les promotions

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.
Dans ce cadre, la Société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

La Société considère que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (voir chapitre 3 du présent accord).

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation professionnelle constitue l’un des cinq domaines d’action retenus dans le présent accord.

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.
A ce titre la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.
Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La société s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) compatibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Les objectifs que s’assigne le présent accord dans ce domaine sont présentés en Annexe 3 au présent accord.

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

L’évolution des rémunérations constitue l’un des cinq domaines d’action retenus dans le présent accord.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents.

Dans l’hypothèse de campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’importance que l’Entreprise accorde au respect de ces règles.
Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (cf chapitre  3).

Un focus sur la situation comparée des femmes et des hommes a été présenté dans le cadre du diagnostic présenté en amont (cf. annexe 2), et il a été décidé de retenir la rémunération effective comme un domaine d’action spécifique pour la période à venir.

Les objectifs que s’assigne le présent accord dans ce domaine sont présentés en Annexe 3 au présent accord.

Article 7 – Par le maintien et le développement de la qualification

La qualification est la capacité, pour les hommes et les femmes de l’entreprise, à exercer un métier ou un poste déterminé. Elle est censée dépendre ou de la formation et des diplômes ou de l’expérience acquise par les personnes.

Elle peut être appréciée :
Soit parce qu’elle est acquise par une formation et/ou un enseignement validé par un diplôme décerné par un organisme de formation reconnu et agréé.
Soit parce qu’elle découle de l’expérience personnelle et professionnelle concrète de la personne concernée, acquise dans le cadre de l’exercice de son métier.

La qualification doit être maintenue pour permettre d’assurer la performance du salarié à son poste. Au-delà de cet aspect, le développement de la qualification est un levier important de l’employabilité des salariés.

Article 8 – Par l’aménagement des postes et l’accessibilité

Le point sur l’aménagement des postes et l’accessibilité constitue l’un des cinq domaines d’action retenus dans le présent accord.

L’aménagement des postes de travail fait partie des enjeux à ne pas négliger tant pour l’intégration que pour le maintien dans l’emploi d’un salarié. C’est un outil majeur pour la progression professionnelle des salariés.

L’aménagement du poste de travail peut se faire sur différents axes : 
L’installation et l’adaptation de nouveaux équipements 
L’organisation du travail et la mise en œuvre de la polyvalence
La répartition et la rotation sur les postes de travail 

La société souhaite rendre les postes accessibles à tous les salariés quel que soit leur genre en fonction de leur qualification. 
A ce titre l’aménagement des postes et l’accessibilité contribue à la réalisation des objectifs prévus par cette accord, présenté en Annexe 3.
 


Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale


L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale constitue l’un des cinq domaines d’action retenus dans le présent accord.


Article 9 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un frein à l’obtention de formation.



Article 10 – Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent, majoritairement les femmes, de l’environnement professionnel.
Il est décidé de mettre en place un suivi visant à prévenir cet éloignement :
Entretien systématique avant le départ en congé maternité d’une femme enceinte avec sa hiérarchie.
Dans les deux mois consécutifs au retour de congé, les personnes concernées par un congé maternité et/ou un congé parental feront un point avec leur hiérarchie quant à leur situation (tenue du poste, difficultés éventuelles …)

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération des salariés a bien été majorée à minima :
	- des augmentations générales
- et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (AI versées dans le cadre des NAO).

Article 11 – Congés de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.


Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que ses droits à intéressement et participation.
Article 12 – Autres dispositions

Il est rappelé que le personnel a la possibilité de faire une demande de congé sabbatique pour convenance personnelle conformément à la législation en vigueur. Même si le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord express de l'entreprise.

Les objectifs que s’assigne le présent accord dans ce domaine sont présentés en Annexe 3 au présent accord.



Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel


Article 13 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Dans ce cadre, la loi du 17 août 2015, impose désormais que la composition des listes électorales réponde à un objectif de représentation équilibrée des femmes et des hommes. 




Chapitre 5 – Egalité professionnelle et conditions de travail


Article 14 – Chantiers consacrés à l’amélioration des conditions de travail

Tous les chantiers d’amélioration des conditions de travail seront guidés par une démarche visant à assurer la mixité dans l’affectation au poste de travail.


Chapitre 6 – Suivi et déploiement du dispositif mis en place


Article 15 – Action de communication et de sensibilisation 

Afin de promouvoir le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les éléments précisés dans cet accord feront l’objet d’une large diffusion au sein de l’entreprise via un flash info, un ou des articles sur ce thème dans le journal interne de Sielest.

Article 16 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe 3 sera présenté au Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique après sa mise en place.

Ce bilan sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes sera complété par un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes qui précisera : 
-	les mesures prises en cours de l’année écoulée,
-	le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,
-	l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
-	les explications sur les actions prévues non réalisées,
-	les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés,
-	l’évaluation de leur coût et leur échéancier.

Une synthèse de cet accord fera l’objet d’un affichage et sera tenu à la disposition du personnel.




Chapitre 7 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité


Article 17 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et portera sur les années 2022-2023-2024.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il pourra être révisé par avenant, dans les conditions légales en vigueur.


Article 18 - Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur :
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société, en application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail. 
Un exemplaire original signé du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.







CFDT		  					La Direction   




CFE-CGC	




FO		




CGT 		 










Annexe 1

Bilan des actions spécifiques retenues dans le plan d’action 2015


Domaine d’action 1 : L’EMBAUCHE

Objectif : Maintenir le taux de féminisation de l’effectif de Sielest (taux supérieur aujourd’hui au taux moyen de la Métallurgie)

Action déployée : Sensibiliser nos partenaires, pôle emploi, les entreprises de travail temporaire, l’UIMM … à notre volonté de garantir la mixité de l’emploi au sein de Sielest afin de recruter du personnel féminin en emploi temporaire.

Objectif chiffré de progression : Porter à 3 % le taux de féminisation de l’effectif en emploi temporaire.

Indicateur de suivi : Taux de féminisation des effectifs temporaires au 31 décembre de l’année considérée

Objectif non-atteint :  0 % contre 3 % d’objectif. L’écart est lié à la très faible proposition de candidature féminine par les agences d’Interim. 

	
Domaine d’action 2 : LA FORMATION

Objectif : Faire en sorte que la proportion de stagiaires et le nombre d’heures de formation mises en œuvre soit équivalent au taux de féminisation de l’effectif inscrit du site.

Action déployée : Mise en place d’un reporting trimestriel permettant de contrôler la mixité des actions de formation et déploiement d’une action de communication dédiée à la VAE, au CIF …

Objectif chiffré de progression :
Sur la base du taux de féminisation actuel, veiller à ce que :
19.4 % des stagiaires de la formation professionnelle soient des femmes
19.4 % des heures du plan de formation soient dédiées à un public féminin
Ce pourcentage évoluera en fonction du taux de féminisation de Sielest.

Indicateur de suivi :
Répartition hommes, femmes en pourcentage des stagiaires de la formation professionnelle.
Répartition hommes, femmes en pourcentage des heures réalisées dans le cadre du plan de formation. 

Objectif non-atteint : Formations dispensées au cours de l’année à hauteur de 15.78 % auprès du public féminin contre 19.4% à l’objectif au 31/12/2021.

Domaine d’action 3 : L’EVOLUTION DES REMUNERATIONS

Objectif : Prévenir toute situation d’inégalité salariale hommes/femmes

Action déployée : Associer la fonction RH et la ligne hiérarchique afin que, chaque année, la répartition éventuelle d’AI issue des NAO soient réparties dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes.

Objectif chiffré de progression : Contrôler 100 % de la répartition individuelle des enveloppes salariales.

Indicateur de suivi : Annuel et par catégories Ouvrier – ETAM – Cadre, répartition des augmentations individuelles par sexe.

Objectif non mesurable : budget d’AI en 2021 réparti au même titre que l’augmentation générale.




Domaine d’action 4 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Action déployée : Promotion de pratiques ou de services visant à optimiser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :
Promotion du covoiturage pour les trajets domicile, lieu de travail
Information quant aux dispositifs permettant d’accompagner un projet personnel et professionnel : Bilan de compétence, CIF, VAE, différentes formules de congés …
Information relative quant aux services de proximité mis en place par les collectivités locales.
Communication relative aux prestations offertes par l’organisme collecteur du 1% logement

Objectif chiffré et progression :
Sensibiliser 100 % du personnel via les supports de communication dédiés : Flash info, plaquettes, articles dans le journal du site … 

Indicateur de suivi :
Mise en œuvre de 2 communications annuelles en ce qui concerne les 4 thèmes proposés.

Objectif atteint : mise en place de 2 actions majeures : permanences 1% logement et de l’assistant social


		

Annexe 2

Eléments de comparaison des salaires de base des femmes et des hommes au 31/12/2021


Annexe 3

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord


Domaine d’action 1 : L’EMBAUCHE

Objectif : Maintenir le taux de féminisation de l’effectif de Sielest (taux équivalent aujourd’hui au taux moyen de la Métallurgie)

Action déployée : Sensibiliser nos partenaires, pôle emploi, les entreprises de travail temporaire, l’UIMM … à notre volonté de garantir la mixité de l’emploi au sein de Sielest afin de recruter du personnel féminin en emploi temporaire.

Objectif chiffré de progression : Porter à 2 % (contre 0 % aujourd’hui) le taux de féminisation de l’effectif en emploi temporaire.

Indicateur de suivi : Taux de féminisation des effectifs temporaires au 31 décembre de l’année considérée.

Domaine d’action 2 : LA FORMATION

Objectif : Faire en sorte que la proportion de stagiaires et le nombre d’heures de formation mises en œuvre soit équivalent au taux de féminisation de l’effectif inscrit du site.

Action déployée : Mise en place d’un reporting trimestriel permettant de contrôler la mixité des actions de formation et déploiement d’une action de communication dédiée à la VAE, au CIF …

Objectif chiffré de progression :
Sur la base du taux de féminisation actuel, veiller à ce que :
19.4% des stagiaires de la formation professionnelle soient des femmes
Ce pourcentage évoluera en fonction du taux de féminisation de Sielest.

Indicateur de suivi :
Répartition hommes, femmes en pourcentage des stagiaires de la formation professionnelle.


Domaine d’action 3 : L’EVOLUTION DES REMUNERATIONS

Objectif : Prévenir toute situation d’inégalité salariale hommes/femmes

Action déployée : Suivre et analyser les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

Objectif chiffré de progression : Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Indicateur de suivi : Analyse pluriannuelle une fois par an.


Domaine d’action 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Action déployée : Promotion de pratiques ou de services visant à optimiser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :
Promotion du covoiturage pour les trajets domicile, lieu de travail
Information quant aux dispositifs permettant d’accompagner un projet personnel et professionnel : Bilan de compétence, CIF, VAE, différentes formules de congés …
Communication relative aux prestations offertes par l’organisme collecteur du 1% logement, Mutuelle et assistance sociale (mise en place de permanences sur site et affichage)
Objectif chiffré et progression :
Sensibiliser 100 % du personnel via les supports de communication dédiés : Flash info, plaquettes, articles dans le journal du site … 

Indicateur de suivi :
Mise en œuvre de 2 communications annuelles sur les exercices 2022-2023-2024 en ce qui concerne les 4 thèmes proposés.

Domaine d’action 5 : L’AMENAGEMENT DES POSTES ET ACCESSIBILITE 

Objectif : Rendre les postes accessibles à tous les salariés en fonction de leur qualification 

Action déployée : Nous avons des postes actuellement bloqués, l’objectif est de les rendre accessibles en les aménageant tout en tenant compte des restrictions médicales, le tout en concertation avec le service médical et l’expert ergonomie.  

Objectif chiffré de progression : l’objectif est que chacun puisse accéder à minima 3 postes, au titre de la fonction d’EAP ou de magasinier cariste. 

Indicateur de suivi : Rotation des salariés (EAP, caristes) sur 3 postes minimum.