ACCORD COLLECTIF DE REVISION RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 





Entre






LA SOCIETE : UES GROUPE LVD 



représentée par . 


D’une part 

	



Et 






Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique UES GROUPE LVD, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 13/06/2023, et représenté par , dument mandaté :

D’autre part 






TABLE DES MATIERES
































































































PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de réviser l’accord d’entreprise actuellement en vigueur relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail de la société UES Groupe LVD, entré en vigueur le 1er janvier 2020.

En effet, au cours de ces dernières années, la société UES Groupe LVD a évolué de façon significative.

Lors d'une réunion, la Direction a exprimé le souhait de travailler en collaboration avec les membres du CSE, sur la refonte de notre accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail entré en vigueur le 01/01/2020. Notre objectif commun est d’adapter son contenu à notre environnement actuel, compte tenu de l’évolution de nos effectifs. C'est dans ce contexte que sont intervenues des réunions de négociation d'un accord portant révision sur l'organisation et la durée du temps de travail, et ce, dans un objectif d'harmonisation. 
 
Les Parties ont convenu de ce qui suit, étant précisé que le présent accord se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions de l’accord d'entreprise en vigueur, usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet, en particulier ceux portant sur la durée du travail, l'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, ou tout autre objet s’y rapportant. 

Il a été décidé de maintenir l’organisation du temps du travail selon les spécificités des métiers au sein de la société. 

Les parties signataires se sont ainsi rencontrées pour négocier ensemble la révision dudit accord sur le temps de travail. 

Cet accord assure l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, respectant les droits de ces derniers, tout en respectant les droits et pouvoirs de l’employeur en matière de fixation des horaires de travail et des congés, afin d’assurer au mieux les missions dévolues au sein de l’UES Groupe LVD.


Chapitre I : Champs d’application
Cet accord s’applique aux salariés des différentes entités qui composent l’Unité Economique et Sociale, soit à la date de signature du présent accord :   .                                                           
Les modalités d’organisation pourront, le cas échéant, être différenciées par entité et/ou par service afin de tenir compte des particularités de l’activité et du fonctionnement de ce(s) dernier(s).

Chapitre II : Conventions collectives applicables

Les entités LVD, Harmonium, Explicite et Arithméthique appliquent la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes.

Explicite SCT applique la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’Ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).



Chapitre III : Dispositions communes

Article 1 : Contingent

Pour les salariés bénéficiant d’un mécanisme horaire annuel d’aménagement du temps de travail, le contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 2 : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les temps ci-après énumérés entrent dans le décompte de la durée du travail.

Sont inclus dans le temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
-	les temps consacrés à l’accomplissement des missions professionnelles,
-	les temps de trajet entre deux lieux de travail,
-	les temps de formation éligibles se situant pendant l’horaire habituel de travail,
-	les temps consacrés à la visite médicale dans le cadre de la médecine du travail.

Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
-	les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel
-	les temps passés par les représentants du personnel à des réunions à l’initiative de l’employeur
- 	les heures légalement assimilées au sens du droit du travail

Certains temps d'absence ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif, même si certains de ces temps sont rémunérés.

Il en est ainsi notamment pour :
-	les congés : congés payés annuels, congés pour événements familiaux 
-	les absences : ponts, maladie, accidents, grève, heures réservées à la recherche d'emploi en cours de préavis 
-	les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation).
-	Temps de pause

Article 3 : Temps de déplacement

Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif. Cependant, lorsque le trajet du domicile chez le client est supérieur à 1h (idem pour le retour) le temps de trajet en sus sera qualifié de travail effectif.

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Article 4 : Pause et restauration

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.

Si pendant ces temps de restauration ou de pauses, le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ils sont alors considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.


Article 5 : Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Article 6 : Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien de 11 heures compris. 

Ce repos hebdomadaire inclut le dimanche, sauf cas de force majeure. Tout salarié a droit à un repos quotidien ininterrompu d’une durée minimale de 11 heures consécutives pour chaque période de 24 heures.

Article 7 : Durée journalière maximale de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à dix heures. 

Toutefois, il est convenu de la possibilité d’effectuer une durée supérieure à 10 heures allant au maximum à 12 heures dans les cas suivants :
-	Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci 
-	Travaux saisonniers  
-	Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année

La durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

Article 8 : Amplitude de travail

L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.

Le décompte de l’amplitude horaire de travail s’effectue sur la base d’une journée civile, donc de 0 à 24 heures.

L’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 13 heures. 




Article 9 : Prise de congés payés

9.1 – Période de référence d’acquisition des congés payés

Au sein de l’UES Groupe LVD, le droit à congés payés est défini en jours ouvrés.

La période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu’elle qu’en soit la durée, au 31 décembre de l’année en cours.

Pour rappel, les congés payés annuels s’acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Le salarié acquiert ainsi 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »). Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.

9.2 – Période annuelle de prise des congés payés 

Les congés payés doivent être pris annuellement. 

Le congé principal, compris entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs, doit être pris obligatoirement sur la période du 1er mai au 31 octobre. En cas de fermeture du cabinet ils sont obligatoirement attribués pendant cette période. Le solde des congés peut être pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre avec une date limite au 31 décembre.  
Le salarié qui n’a pas été empêché par la direction de prendre les congés auxquels il avait droit les perd à la fin de la période de prise de congés payés. Il sera toutefois possible de reporter un maximum de 5 jours ouvrés à prendre avant le 31 mai N+1 sous réserve de l’accord de la direction. Les jours de repos du présent accord ne peuvent remplacer les congés payés.

Le présent accord emporte renonciation générale pour l’ensemble des salariés aux jours de fractionnement considérés. 
Toutefois, si l’employeur, pour des raisons de service, ne permet pas la prise de tout ou partie des 4 semaines de congés sur la période légale, le droit aux jours de fractionnement reste dû.

Les salariés absents pour maladie ou pour maternité/paternité et n’ayant pu prendre leurs congés payés pendant la période légale de congés ne pourront prétendre aux jours de fractionnement.


9.3 – Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés.
 
Les heures correspondantes pour les salariés en contrat horaires et le jour supplémentaire correspondant pour les salariés en forfait jours, ne font l'objet d’aucune rémunération supplémentaire conformément à la loi.

Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de repos ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.

9.4 – Organisation des départs en congés

Une note d’information relative aux modalités de prise de congés payés et jours de repos supplémentaires (« JRTT »), intitulée « Note CP/jours de repos (« JRTT ») » sera communiquée à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES Groupe LVD par voie de mail, au plus tard le 1er octobre de chaque année.

L’ordre des départs en congés tiendra compte des critères ci-dessous :
nécessités du service
priorité aux salariés ayant des enfants scolarisés et désirant prendre leur CP durant les vacances scolaires
des souhaits exprimés par les salariés, qui devront respecter un délai de prévenance de 2 mois
CP simultanés pour les conjoints travaillant dans la même entreprise
CP simultanés pour les membres d’une famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise
Activité chez un ou plusieurs employeurs
  

Si l’employeur ou le salarié, dans un délai inférieur à 2 mois, exprimait son désir de voir modifier les dates de congés initialement fixées, la modification ne pourrait intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties.





Chapitre IV : Aménagement du temps de travail sur une base horaire appréciée à l’année


Les partenaires constatent la nécessité de maintenir un mécanisme d’aménagement du temps de travail sous la forme d’une base horaire appréciée à l’année compte tenu de contraintes spécifiques du métier.

Tout salarié visé à l’article 1 ci-dessous dispose d'un volume de jours de repos complémentaires en contrepartie d'une récupération du temps correspondant (selon des modalités ci-dessous), les heures ainsi récupérées n'ayant bien évidemment pas la nature d'heures supplémentaires. 

Cet aménagement fait l’objet de la rédaction d’un contrat ou d’un avenant.

Article 1 : Champs d’application

Les dispositifs du chapitre I s’appliquent aux :
Collaborateurs
Assistants
Salariés des services supports de la société

D’une manière plus générale, il s’agit :
des salariés qui ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini compte tenu de la nature des tâches accomplies (Mission d'expertise comptable ou de commissariat aux comptes ou de mission auprès des clients qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, coordination de travaux...) 
et des salariés sédentaires

Sont notamment exclus du bénéfice du présent chapitre :
Les cadres dirigeants exclus du présent accord
les salariés relevant du chapitre V

Article 2 : Aménagement du temps de travail sur une base horaire appréciée à l’année

Les salariés à temps plein, bénéficiaires du chapitre IV, disposent d’un aménagement du temps de travail reposant sur une référence horaire appréciée à l’année soit 1607 heures, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
Cet aménagement du temps de travail est assorti d’un mécanisme de jours de repos voire d’un paiement en heures supplémentaires. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

20.1 - Période de référence

La période de référence annuelle court du 1er janvier au 31 décembre.

2.2 - Organisation

L’aménagement du temps de travail, apprécié sur une référence annuelle individuelle suppose :
soit un horaire qui ne peut être prédéfini 
soit un poste sédentaire

Toutefois, il est rappelé que l’aménagement du temps de travail apprécié sur une référence annuelle individuelle n'instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'entreprise dans l'exercice de son pouvoir de direction. 

L'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps n'exclut pas la possibilité, pour l'entreprise, d'imposer au salarié d'effectuer un travail qui commence à un horaire fixe.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail appréciée sur une référence annuelle individuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du chapitre IV du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail se font en fonction des variations de la charge de travail pour chacune des entités au sein de l’UES.

Les variations possibles de la durée du travail sur la période de référence sont : 
au cours des périodes de haute activité, une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
au cours des périodes de faible activité, aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.
En cas de dépassement, toutes les heures travaillées au-delà de la limite haute définie ci-dessus sont rémunérées dans le mois où elles ont été effectuées, au taux de majoration applicable de 10%.

La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines sur la période de référence, est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans un délai minimum de 2 semaines avant le début de la période de référence.
La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel pour l’ensemble de la période de référence, remis au salarié avant le début de chaque nouvelle période de référence.

Cette planification est toutefois indicative et pourra être modifiée en fonction de l’activité, notamment, si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux prévisions ;
surcroît temporaire d’activité ;
remplacements temporaires et urgents de salariés absents ;
assistance à des réunions de service (ou autres) ou à des événements extérieurs ponctuels ;
modifications d’horaires imposées par des réorganisations d’activité.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit (courrier électronique) aux salariés au moins 7 jours ouvrés précédant la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné. Le refus du salarié ne pourra alors être sanctionné.

Il peut être demandé au salarié de réaliser des heures en supplément (dans le cadre par exemple du remplacement d’un salarié absent), sans modification de son planning initial.

Ces modifications ne peuvent intervenir qu’à l’initiative ou avec l’accord écrit de l’employeur.

Si les délais précités ne sont pas respectés, alors le salarié sera en droit de refuser la proposition de la modification faite par l’employeur.


2.3 – La référence annuelle individuelle

2.3.1 – Référentiel pivot

Les salariés voient leur temps de travail organisé sur un référentiel pivot de 35 heures (soit 1607 heures annuelles pour les salariés à temps plein, incluant la journée de solidarité).

Les heures effectuées autour de ce référentiel pivot hebdomadaire s’incrémentent sur le compte individuel en positif ou en négatif au regard du temps réellement presté. Les heures effectuées en deçà du pivot viennent se déduire des heures effectuées au-delà du pivot. 

La compensation s’applique sur l’ensemble de la période de référence.

Le relevé de pointage indique le référentiel pivot, les heures effectivement effectuées, les « heures à récupérer », les « heures de repos » avec un cumul possible sur l’ensemble de l’année.

2.3.2 – Temps de repos

Le salarié ne pourra prendre une journée de repos que dès lors qu’il a acquis dans son compteur 7 heures. 
Ce temps de repos est dénommé « heures de repos ».

En deçà de 7 heures, les heures de repos prises sont dénommées « heures de récupération » et viennent en déduction.

2.4 – La prise des heures de récupération

Les heures de récupération sont prises à la demande du salarié qui en précise le jour et le volume. La direction ne peut s’y opposer que pour des raisons de surcharge de travail.

2.5 – La prise des journées de repos

Les journées de repos sont prises sur la période de référence sans pouvoir être décalées sur la période de référence suivante.

Elles sont fixées soit par accord entre le salarié et son responsable soit par le responsable en fonction des contraintes de service.

Un délai de prévenance de 7 jours sera respecté pour la prise des jours de repos.

A l’issue du premier trimestre, un point sera fait afin d’examiner le volume des heures réellement effectuées et les possibilités, si nécessaire, de diminuer la charge de travail. 

En fin de période de référence, les jours de repos sont perdus dès lors que la société a enjoint le salarié de les prendre. A défaut, le reliquat sera payé avec une majoration de 10%.

2.6 – La mention de la référence annuelle individuelle dans le contrat de travail

La référence annuelle individuelle est indiquée lors de l’embauche dans le contrat de travail. 

Avant la fin de l’année de référence, la direction et le salarié se réuniront pour évoquer l’annualisation et les conditions de travail. Le relevé de pointage est constamment accessible par le salarié afin de connaitre son compteur.

Le bulletin de paie indiquera le référentiel pivot.

2.7 – Embauche et rupture en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, le salarié et la société continuent d’indiquer la référence annuelle individuelle et l’horaire référentiel pivot et l’appliquent. L’acquisition des heures de récupération et des jours de repos s’effectuera conformément aux règles visées ci-dessus.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées par le salarié et des jours de repos pris.

Les heures excédentaires par rapport au référentiel pivot de travail effectif (soit une durée moyenne de 35 heures selon le référentiel pivot pour les salariés à temps plein) et qui n’ont pas déjà fait l’objet d’un repos seront prises en priorité sous forme de repos dans la limite du prorata de jours de repos applicables et au-delà indemnisées au salarié avec paiement des majorations applicables au titre des heures supplémentaires.

2.8 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences

Il est renvoyé à l’article 4.2 du présent chapitre.

2.9 – Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées sur la période de référence au-delà de 1607 heures.

Les heures supplémentaires sont majorées de 10% et sont payables en fin de période de référence déduction faite des heures déjà rémunérées (cf. article 2.2). 

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires du présent paragraphe et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent sur la base d’un accord entre le salarié et la direction.

La majoration est appliquée sur le repos compensateur ou sur le salaire. 

Le volume global de dépassement fera l’objet d’une information de la commission de suivi de l’article 7 du Chapitre IV.

2.10 – Le respect des temps de repos

Les salariés bénéficiaires du chapitre IV sont soumis aux dispositions relatives :

Au repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail
Au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien 
A la durée maximale quotidienne de 10 heures (12 heures selon les cas prévus à l’Article 7 du Chapitre III ci-dessus)
A la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La direction veillera au strict respect de ces temps de repos notamment par le contrôle a posteriori des décomptes de temps de l’article 3.

Le salarié peut notifier un tel dépassement soit à la direction soit au représentant du personnel. Le représentant du personnel devra adresser un courriel à la direction dans les 48 heures, qui devra lui apporter une réponse écrite dans les 48 heures.

[Exemple : un salarié qui quitte son travail à 20 heures ne peut le reprendre avant 7 heures du matin le lendemain]

2.11 – Le temps partiel annualisé

2.11.1 – Durée du travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Le temps partiel aménagé sur l’année permet de faire varier sur tout ou partie de l’année la durée hebdomadaire de travail à condition que celle-ci n’excède pas en moyenne la durée contractuelle de travail.





Exemple de calcul sur la base d’un temps de travail effectif à hauteur de 80% : 

1607h annuelles x 80% = 1285,6h


Les règles ci-avant exposées pour les salariés à temps plein sont applicables aux salariés à temps partiel sous réserve des modalités développées dans le présent article.

2.11.2 – Modification des horaires ou de la durée de travail

La programmation prévisionnelle des salariés à temps partiel pourra faire l’objet de modification sur les horaires ou la durée du travail si survient l’une des hypothèses exposées à l’article 2.2 du présent accord.

Toutefois, cette modification ne peut intervenir que par écrit (courrier électronique) 7 jours ouvrés avant la date de modification effective.

En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné. Le refus du salarié ne pourra alors être sanctionné.

Il peut être demandé au salarié de réaliser des heures en supplément (dans le cadre par exemple du remplacement d’un salarié absent), sans modification de son planning initial.

Ces modifications ne peuvent intervenir qu’à l’initiative ou avec l’accord écrit de l’employeur.

Si les délais précités ne sont pas respectés, alors le salarié sera en droit de refuser la proposition de la modification faite par l’employeur.

Pour les collaborateurs employés dans le cadre d’un contrat à temps partiel, la durée du travail sur la période de référence peut varier :
au cours des périodes de haute activité, dans la limite du tiers de la durée du travail défini au contrat ;
au cours des périodes de faible activité, aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

2.11.3 – Décompte et totalisation des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence.
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 1607 heures sur l’année.

2.11.4 – Passage au temps partiel annualisé

La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé, au sens de l'article L. 3121-44 du code du travail, qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Article 3 : Décompte

Le décompte est effectué par l’intermédiaire du logiciel de la société (« Temps 2000 », système informatique actuel de la société).

Il prend en compte :

le temps de travail quotidien déclaré par le salarié
le temps de repos 

Le décompte des heures déclarées par le salarié est accessible par la direction pour contrôle.

Les bénéficiaires du présent chapitre sont affectés d’un compteur individuel incrémenté à la semaine selon l’horaire quotidien réalisé. Le bénéficiaire effectue la saisie de son temps sous son login.

Le bénéficiaire validera mensuellement le décompte dans le logiciel. Le hiérarchique valide aussi le décompte du bénéficiaire.

Les périodes constituant du temps de travail effectif et légalement assimilées à du travail effectif (telles que, par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel) sont prises en compte. 

En fin de période, il est établi un décompte afin d’examiner si des heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel) sont dues pour le solde restant sur la base du décompte.

Les heures supplémentaires et complémentaires sont majorées de 10%.


Les salariés disposent d'un droit d'accès aux décomptes individuels les concernant. 

Le mécanisme de décompte indique la durée pivot, le temps réellement effectué, les heures de repos à prendre, les heures de repos prises (heure repos et heure de récupération), les heures payées en heures supplémentaires (payées en fin de période), le respect du temps de repos quotidien et du temps de repos hebdomadaire.

3.1 – Solde du décompte positif

Lors du décompte annuel, dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 2.9 et 2.11.3 du présent accord sont des heures supplémentaires ou complémentaires et seront traitées conformément aux dispositions prévues par le présent accord.

3.2 – Solde du décompte négatif


Lorsque le solde du compteur est négatif, celui-ci est reporté sur la période annuelle suivante.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, le salarié devra restituer le trop-perçu. 
Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.

Article 4 : Rémunération

4.1 – Rémunération en cours de période de décompte

Les salariés bénéficiaires du chapitre IV ne subiront pas de diminution de leur rémunération brute du fait de l’application de l’aménagement du temps de travail sur une base horaire appréciée à l’année.

Afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles.

La fiche de paie indiquera « forfait annuel en heures ».

4.2 – Incidences des absences 

4.2.1 – Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par la société (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

Ce nombre d’heures est décompté sur la base de l'horaire moyen de lissage (35 heures sur une semaine pour un collaborateur à temps complet, soit 7 heures par jour).

Les salariés bénéficient d’une journée de congé (7 heures) indemnisée pour enfant malade, dans la limite d’une fois par an par année civile par enfant, sous présentation d’un justificatif.

4.2.2 – Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par la société font l’objet d’une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.

La retenue du nombre d’heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, et donc de l’absence d’indication du nombre d’heures que le collaborateur aurait dû effectuer, le nombre d’heures d’absence qui sera retenue correspond au nombre d’heures journalier de l'horaire moyen de lissage.

4.2.3 – Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité…)

Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d’heures d’absence correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence du collaborateur.

Il s’agit donc d’une retenue d’heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

En cas d’absence maladie, les salariés bénéficient de la prise en charge de 3 jours de carences par année civile et par salarié. Ces jours peuvent être fractionnés.


4.3 – Augmentation de salaire en cours de période

En cas d’augmentation de salaire en cours de période de référence, la rémunération est lissée sur la base de l’augmentation à compter du mois d’application de ladite augmentation. Si l’augmentation est rétroactive sur l’année considérée, elle sera prise en compte à compter de ladite rétroactivité.

Article 5 : Contingent

Les salariés à temps plein du Chapitre IV sont soumis à un contingent de 220 heures par an. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Cette contrepartie obligatoire est égale à 100 %.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné au 2.9 du chapitre IV du présent accord ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel feront l’objet d’un avis préalable des représentants du personnel.

Article 6 : Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation

6.1 – Début du contrat en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence, suite à une embauche ou un transfert du contrat de travail, sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du collaborateur jusqu’au terme de la période de référence en cours.

6.2 – Rupture du contrat en cours de période

Dans la mesure d’une fin, ou d’une rupture de contrat d’un collaborateur avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée en tenant compte d’un éventuel solde positif ou négatif (précisés aux article 3.1 et 3.2 du chapitre IV). 


Chapitre V : La convention individuelle de Forfait jours

Article 1 : Champs d’application

Les parties notent que certains salariés disposent d’une autonomie dans leur organisation par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps : Il s’agit des cadres dits « autonomes ».

Ainsi le présent accord s’applique aux catégories suivantes :
Managers
Chargés de mission
Chefs de projet 
Et autres statuts cadres

Sont notamment donc exclus du bénéfice du présent chapitre :
-	Les cadres dirigeants exclus du présent accord
- 	Les salariés relevant du chapitre IV


Article 2 : Le forfait jours

2.1 – Le forfait jours sur la base d’une année complète

2.1.1 – Nombre de jours compris dans le forfait

En conformité avec le principe du forfait annuel, c’est le nombre de jours de repos qui varie en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

Le nombre de jours travaillés est défini à 217 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier de 25 jours ouvrés.

2.1.2 – Période de référence

La période de référence est la suivante : 
Pour Harmonium, LVD, Arithméthique, Explicite SCT : du 1er janvier au 31 décembre 
Pour Explicite : du 1er avril au 31 mars

2.1.3 – Jours de repos

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires, dénommés « JRTT » au cours de la période de référence, dont le nombre est déterminé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est calculé comme suit :

Exemple de calcul pour l’année 2023 : 

365 jours calendaires 
-	217 jours travaillés (journée de solidarité incluse)
-	105 samedis et dimanches 
-	25 jours ouvrés de congés annuels payés
-	9 jours fériés correspondant à un jour ouvré 
= 	9 de jours de repos supplémentaires sur l’année considérée (« JRTT »)

Chaque année, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc en fonction du nombre de jours fériés et chômés. Ce nombre sera calculé par la Société au titre de chaque période de référence. 

Les salariés seront informés du nombre de jours de repos supplémentaires dont ils disposeront avant l’ouverture de la période.



2.1.4 – Modalité de prise des jours de repos supplémentaires

A titre exceptionnel, ces jours de repos pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante après analyse de la situation sous réserve de l’accord préalable du manager ou de la direction générale.

Les « JRTT » peuvent être pris sous forme de demi-journées ou journées de travail

Une répartition entre « JRTT employeur » et « JRTT salarié » est mise en place sur la base de :
2/3 « JRTT salarié »
1/3 « JRTT employeur »

La note « CP/JRTT » viendra préciser chaque année la liste des « JRTT employeur ».

Pour les JRTT salarié, le manager ou la direction générale peut en demander le report pour raison de service. 

La manager ou la direction générale peut également imposer la prise de « JRTT  salarié » :
-	soit dans le cadre de son contrôle des temps de repos sans limitation de jours
-	soit en cas de nécessité de service

La direction informera, par indication sur les fiches de paies, les salariés du solde de « JRTT » à prendre avant la fin de la période de référence afin qu’ils prennent les dispositions nécessaires.

2.2 – Le forfait jours sur la base d’une année incomplète

2.2.1 – Absences en cours d’année

Les absences indemnisées (maladie, congé maternité, congé paternité etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre annuel de jours fixés par la convention individuelle de forfait.

Ces jours ne pourront faire l’objet d’aucune récupération

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Lorsque l'absence d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année est d'une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée (par exemple heures de grève), la retenue opérée doit être calculée selon la formule ci-dessous :

Rémunération brute annuelle versée / [151,67 heures × (nombre de jours de la convention individuelle de forfait/217 jours) × 12 mois].

Exemple : un cadre autonome gagnant 50 000€/an :
Il a deux heures d’absence. Soit un taux horaire de 27,47€ brut et donc une retenue de 54,94€ brut.

2.2.2 – Arrivée en cours d'année

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, il sera tenu compte pour le calcul du nombre de jours travaillés :
-	de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés N non pris sur la période de référence) ;
-	du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ; 
-	du nombre de samedis et de dimanches ; 
-	du prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée. 

2.2.3 – Départ en cours d'année

En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte :
-	le nombre de samedis et de dimanches ;
-	les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
-	le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée ;
-	le nombre des congés payés acquis et pris jusqu'au départ de l'année considérée.

2.3 – Le forfait jours réduit

En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2.1.1/ du présent accord. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.4 – Organisation

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

2.5 – Conséquences du forfait jours sur la durée du travail

Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
-	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures par semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

A ce titre, il est rappelé que le salarié en forfait-jours doit scrupuleusement respecter les temps de repos obligatoires :
-	le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ; 
-	le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

L’effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pendant ces périodes, ces derniers ne doivent pas se connecter à leur téléphone portable professionnel, Smartphone ou tablette à usage professionnel, réseau informatique professionnel à distance ou tout autre outil de communication à distance à usage professionnel.

Dans l’hypothèse où, à titre exceptionnel, le salarié serait empêché de démarrer ou de terminer ses repos conformément aux horaires de repos prévus ci-dessus (notamment en raison d’horaires de déplacement ou en cas de voyage à l’étranger, d’un décalage horaire) il devra décaler ses temps de repos afin d’assurer le respect du nombre d’heures consécutives de repos applicables.

En tout état de cause, l’employeur veillera à mettre en place les mesures nécessaires, en concertation avec les Instances Représentatives du Personnel, pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés et que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Article 3 : Décompte

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise.

Les parties constatent la difficulté du décompte au regard de l’autonomie des bénéficiaires.

Le décompte est effectué par l’intermédiaire du système informatique de la société.

Il prend en compte les journées déclarées par le salarié, les jours de repos et les congés payés pris. 
Le décompte des jours de travail, des jours de repos et des congés payés est accessible à la direction pour contrôle.

Les bénéficiaires du présent chapitre sont affectés d’un compteur individuel.
Les périodes constituant du temps de travail effectif et légalement assimilées à du travail effectif (telles que, par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel) sont prises en compte. 

Les salariés disposent d'un droit d'accès aux décomptes individuels les concernant. Le décompte est indiqué dans la fiche de paie mensuelle.

Concrètement, chaque salarié remplira sur le système électronique de suivi (selon un mécanisme auto déclaratif), un état des jours travaillés sur le mois reprenant ses jours de présence (la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés), les temps de repos entre deux journées et deux semaines.

La direction procédera à un contrôle effectif du temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le système de suivi fera état des journées travaillées ou des demi-journées travaillées. 
Une demi-journée est acquise si le temps de travail est inférieur ou égal à 4 heures. 
Une journée est acquise si le temps de travail est supérieur à 4 heures.

En cas de période de repos non respectée, un entretien sera organisé par la direction afin d’en déterminer les origines et d’apporter les actions correctives qui s’imposent dont, a minima, la prise d’une journée de repos supplémentaire dans un délai maximum d’un mois qui suit l’entretien.

Un décompte définitif sera, en fin de période, remis au salarié. Ce document servira lors de l’entretien annuel, au cours duquel seront évoquées la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le bénéficiaire du forfait jours a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction qui le recevra dans les 8 jours. Le salarié adressera copie de son alerte à la commission de suivi (cf : 4.2 chapitre VI).

L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

3.1 – L’entretien annuel

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient, chaque année d’un entretien avec le manager au cours duquel seront évoquées la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Chaque salarié dispose de la possibilité de communiquer avec son responsable direct de ces points :
lors de chaque réunion d’encadrement.
par courriel à tout moment

En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activités ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
A l’issu de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 217 jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

Article 4 : Droit à la déconnexion

Afin de garantir le respect des règles de repos, les partenaires décident des points suivants :

4.1 – Droit à la déconnexion

4.1.1 – Gestion des courriels

Il est décidé de mettre en place un principe de rejet de courriels nocturnes et le week-end en réception et en émission.
Les salariés devront respecter cette consigne. Une information individuelle est effectuée par la Direction auprès des salariés.
Les horaires préconisés d’interdiction sont les suivants : le soir de 20H à 07H le matin et le week-end du samedi 12H00 au lundi 07H00. Il convient de tenir compte des contraintes de décalages horaires pour les salariés en grand déplacement.
En cas d’extrême urgence, si un mail devait être envoyé durant ces plages horaires, il n’appellerait pas de réponse immédiate. L’interdiction peut toutefois être formellement levée en cas de circonstances exceptionnelles.
L’utilisation des outils numériques par le salarié pendant les temps de repos supplémentaires et les congés payés est, par principe, exclue au sein de la société. La Direction veillera à ne pas envoyer de consignes au salarié pendant ces temps (repos et CP). Le salarié, qui n’y répond pas dans l’immédiat, peut légitimement attendre son retour effectif pour l’exécuter.
4.1.2 – Déconnexion des outils professionnels 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de connexion à distance dès lors qu’ils ne sont pas en situation professionnelle. 

La déconnexion sera opérée selon la procédure applicable.

4.1.3 – Visite médicale

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré la possibilité, à la demande du salarié, de bénéficier d’une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent chapitre afin de prévenir les risques éventuels du forfait jours annualisé sur la santé physique et morale. 

Article 5 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront éventuellement les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.

Pour les entrées et les sorties de salariés en cours de période dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise tel que défini à l’article 2 points 2.2.2 et 2.2.3.

Article 6 : Avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié. Lors de l’embauche, ce forfait fera l’objet d’une mention spécifique dans le contrat de travail.

L’avenant fera référence au présent chapitre et énumérera :
• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité 
• Le nombre de jours travaillés dans l’année 
• La rémunération correspondante 
• L’entretien annuel

Le refus de signer un avenant instituant le forfait jour ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Le bulletin de paie indiquera le forfait jours et nombre de jours fixé pour l'année.

Article 7 : Dépassement du forfait

Sous réserve de l’article 8 et de l’article 2.2.2, aucun dépassement du forfait n’est possible.

Article 8 : Dépassement choisi du forfait

8.1 – Le principe du dépassement choisi

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 230 jours. 

En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 2.3 relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et relatives aux congés payés. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la société indique la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui sera de 10%. 

8.2 – La procédure

A l’exception des femmes enceintes, les salariés peuvent en accord avec leur supérieur hiérarchique dépasser le volume de temps de travail indiqué dans le forfait annuel.

Le salarié doit en faire la demande par écrit à la direction en respectant un délai de 7 jours de prévenance et en indiquant le nombre de jours souhaité et la période souhaitée.

La direction peut s’opposer à cette demande sans avoir à en justifier. La direction doit donner une réponse au salarié dans un délai maximum de 48 heures. A défaut, la demande de jours « choisis » est considérée avoir été acceptée.

En cas de réponse positive, La société doit préciser au salarié les dates auxquelles peuvent être effectuées ces jours.

A défaut de décompte indiqué sur la fiche de paie (nombre de jours à faire, nombre de jours travaillés et le nombre de jours restant à faire, le nombre de CP et le nombre de « JRTT » (acquis, pris, soldé)), il est convenu que la direction remettra à chaque salarié bénéficiaire un état du décompte de jours travaillés au mois de juin et octobre afin de permettre une meilleure anticipation.

L’accord entre le salarié et l’entreprise qui doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait prévue par l’article 6, est conclu pour l’année de dépassement.

Il doit être renouvelé chaque année.

Le salarié fera part à la société de son souhait de bénéficier du dispositif du présent article avant la fin de la période de référence.


Chapitre VI : Dispositions finales

Article 1 : Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-11 et suivants.

Article 2 : Durée et révision

2.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 01/07/2023 pour une durée indéterminée.

2.2 – Dénonciation et révision

2.2.1 Révision

Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les deux mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.


2.2.2 – Dénonciation

Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, l'accord peut être dénoncé en respectant un délai 3 mois de préavis. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou du signataire pour les représentants du personnel, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les partenaires sociaux dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Article 3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par 

Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Par ailleurs, les partenaires sociaux feront un état du suivi de l’application de cet accord et des forfaits une fois par an.


Article 4 : Commission de suivi et Communication de l’accord

4.1 – Communication

Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés par voie de mail et sera affiché sur les panneaux d’affichages dédiés.

Les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait du chapitre V ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. La direction de la société fournira les relevés liés à ces données. Concernant la modalité du chapitre IV., les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le nombre d’heures effectuées et les jours de repos effectivement pris.

4.2 – Commission de suivi

Il est convenu que la commission de suivi du présent accord est la commission de suivi de l’ensemble des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Les partenaires rappellent que la commission de suivi comprend :

Les membres titulaires des représentants du personnel
La direction

La commission de suivi se réunira une fois par an. La Direction remettra à la commission les relevés des décomptes des bénéficiaires. La commission est convoquée par la direction dans le semestre qui suit l’année de référence.

4.3 – Clause de rendez vous

Afin de simplifier le suivi du présent accord et de garder une cohérence, les partenaires sociaux conviennent de se réunir tous les 2 ans à la suite de la réunion annuelle de la commission de suivi du 4.2 pour faire le point de l’application du présent accord. A l’issue d’une telle réunion, les partenaires peuvent décider de réviser l’accord.

Les partenaires sociaux peuvent formuler des demandes relatives aux thèmes de négociation du présent accord. Ces demandes formulées par écrit seront remises à la direction contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La direction convoquera alors une réunion dans les 3 mois afin d’entamer une négociation sur le sujet.

4.4 – Difficulté du respect des temps de repos

Les représentants du personnel peuvent être saisis directement par un salarié constatant une difficulté sur le temps de repos. 

Le représentant du personnel bénéfice alors d’un droit d’alerte qu’il peut exercer auprès de l’instance représentative du personnel en envoyant copie du courrier à la direction. 

La direction est alors tenue de convoquer une réunion de l’instance représentative du personnel en invoquant dans l’ordre du jour ce droit d’alerte. L’instance représentative du personnel émettra des préconisations sur lesquelles la direction devra répondre en motivant sa position.


Article 5 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Lille. 
Les formalités de dépôt seront opérées par la direction.

Le présent accord sera communiqué au CSE et affiché sur les lieux d’affichages habituels.


Fait à Lille
Le ……….
En Quatre exemplaires originaux