ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

LE GROUPEMENT DE COOPERATION SANITAIRE MAISON DES RESEAUX DE SANTE ISERE (MRSI), siège : 75218975300011, APE : 8690F, situé Parc Héliopolis 16 Rue du Tour de l’Eau 38400 ST MARTIN D’HERES, représenté par XXX, ayant tout pouvoir à cet effet

d'une part, 

Et :
XXX,Membre titulaire du Comité Social et Economique,
XXX, Membre titulaire du Comité Social et Economique,
XXX, Membre titulaire du Comité Social et Economique,
XXX, Membre titulaire du Comité Social et Economique,
Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles des 21 mai 2019 et 12 octobre 2021.



PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’adapter l’aménagement du temps de travail à la nouvelle dimension de la MRSI.

Son objectif est de permettre d’assurer une qualité et une continuité dans l’offre de soins et dans l’offre de services proposées par la MRSI tout en améliorant les conditions de travail des salariés pour les fidéliser et rendre l’entreprise davantage attractive.

Dans ce cadre, les parties ont eu à cœur de définir des règles d’aménagement du temps de travail de nature à favoriser la qualité de vie au travail en apportant l’autonomie et la souplesse nécessaires pour mener à bien les missions confiées aux salariés. 

Les parties ont également pris un soin particulier à définir des règles les plus équitables possibles entre l’ensemble des personnels MRSI afin que le nouveau dispositif ne crée pas à terme d’insatisfaction.

Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité permettant ainsi de mieux concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Les mécanismes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord permettent d'ajuster le temps de travail, de répondre aux fluctuations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise et à la nécessaire continuité de la prise en charge des personnes. 

Le présent accord organisant le temps de travail a été conclu dans le cadre des dispositions du Livre 3 du Code du travail.

Cet accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures concernant l’organisation du temps de travail existant dans l’entreprise, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. Aussi, il se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 1er juin 2021 relatif à la journée de solidarité.

Les négociations en vue de la conclusion de cet accord se sont déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-29 du Code du travail, à savoir :

Indépendance des parties dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Détermination des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.

Les membres titulaires du CSE reconnaissent :

Ne pas avoir souhaité se faire mandater par une organisation syndicale représentative dans le cadre des négociations ayant conduit au présent accord ;
Avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord.

A la suite de plusieurs réunions de négociations, il a été convenu ce qui suit : 
Cadre juridique
Le présent accord est conclu conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Sa validité et sa mise en œuvre sont subordonnées :

D’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CHAMP D’APPLICATION de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GROUPEMENT DE COOPERATION SANITAIRE MAISON DES RESEAUX DE SANTE ISERE (MRSI). 
ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés hormis à ceux dont des dispositions spécifiques, légales ou conventionnelles, qui leurs seraient applicables sont incompatibles (notamment les salariés en forfait jours). 
Durée du travail
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Répartition de la durée du travail
Au cours d’une même semaine la durée du travail pourra être répartie sur une période de 1 à 5 jours, selon le temps de travail.
Durée maximale quotidienne de travail 
La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. A titre exceptionnel, pour répondre à des situations particulières, telle que la participation à des réunions institutionnelles ou rencontres avec les partenaires et professionnels, ou encore en cas d’urgence, elle peut être portée à 12 heures. 
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos. 
Durées maximales hebdomadaires
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. 

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Pauses
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

En principe, le temps de pause consacré au repas doit au moins être égal à 45 minutes. Les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur horaire de travail doivent s’efforcer de prendre un temps de pause repas de 45 minutes.
Heures supplémentaires
Principe
Dans le cadre de l’annualisation sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil de 1607 heures de travail effectif (comprenant la journée de solidarité) pour tous les salariés à temps complet soumis à l’annualisation de leur temps de travail.

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures dépassant leur durée hebdomadaire de référence ou avec son accord express.

Si ces heures sont récupérées avant la fin de l’année, elles ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Seules les heures de travail effectif dépassant la durée annuelle de 1607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires devant être réglées aux salariés assortis des majorations suivantes : 

25% pour les heures supplémentaires effectuées jusqu’à 43 heures par semaine ;
50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures par semaine.
Repos compensateur de remplacement
Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement. 

Il est entendu que le choix de la date de ce repos compensateur de remplacement est subordonné aux nécessités de service et devra donc faire l’objet d’un accord de la Direction. Au surplus, lorsqu’au jour de la notification de la rupture du contrat de travail d’un salarié ouvrant doit à un préavis, des heures supplémentaires sont dues, elles devront autant que possible faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement qui sera pris pendant le préavis.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent. Lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Décompte du temps de travail 
Un décompte individuel est établi chaque semaine pour chaque salarié au moyen d'un relevé d’heures validé par le responsable hiérarchique.

Ce décompte hebdomadaire est transmis au service des Ressources Humaines de la MRSI. 

Les salariés doivent obligatoirement déclarer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.
Journée de solidarite
La date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

La Direction a fait le choix d’offrir aux salarié la journée de solidarité. Autrement dit, le lundi de Pentecôte sera un jour non travaillé dans l'entreprise, sans contrepartie pour les salariés.

Il est précisé que ce jour non travaillé ne s'applique qu'au lundi de Pentecôte, et donc aux salariés travaillant normalement ce jour-là. Il n’y aura donc aucun report de la journée non travaillée pour les personnes ne travaillant normalement pas ce jour-là.
Aménagement du temps de travail par une Annualisation avec attribution de jours de repos
Dans le cadre des négociations portant sur l’aménagement du temps de travail il est ressorti le besoin, aussi bien pour l’organisation de l’entreprise que pour la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, de prévoir un aménagement du temps de travail sur l’année se traduisant par la programmation d’horaires de travail hebdomadaires supérieurs à la durée légale de travail en contrepartie de jours de repos (jour de RTT).

Ainsi, l’objet du présent article est d’aménager la durée du travail sur l’année, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise, afin notamment de permettre aux salariés concernés l’octroi de jours de RTT tout en conciliant cet objectif avec l’activité et les besoins de l’entreprise. 

La volonté commune des parties conduit donc à la conclusion du présent article qui s’inscrit notamment dans le cadre des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail.
Champ d’application
Tous les salariés, hormis les Cadres de direction et ceux soumis à une convention de forfait, sont visés par les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de RTT, qu’ils soient en CDD, CDI, à temps complet ou à temps partiel. 

Toutefois, les parties conviennent que les salariés intérimaires ou en CDD ayant des missions ou contrats d’une durée inférieure à un an pourront ne pas se voir appliquer le mécanisme de l’annualisation avec attribution de jours de RTT et, le cas échéant, resteront sur une organisation du travail dans un cadre hebdomadaire qui sera défini au contrat.

Les personnes mises à disposition au sein de la MRSI ont également vocation à être assujettis à une annualisation du temps de travail, selon les modalités prévues ci-dessous, en cas d’accord entre établissement d’origine et d’accueil.
Période de référence
La période de référence dans le cadre de l’annualisation du temps de travail correspond à l’année civile : elle débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de chaque année.
Durée annuelle de travail 
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Dispositions applicables pour l’ensemble des services hormis la plateforme Visage
L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectuera sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37h00 de travail effectif, avec octroi de jours de RTT dans l’année concernée pour parvenir à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures de travail effectif et, dans la mesure du possible, ne pas dépasser la durée annuelle convenue entre les parties.

Pour respecter la durée annuelle de 1607 heures, cette durée hebdomadaire ouvrira droit à 12,5 jours de RTT, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. 
Dispositions spécifiques pour la plateforme Visage
Compte tenu du passé social au sein de la plateforme visage, l’organisation du temps de travail sur l’année s’effectuera sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37h30 de travail effectif, avec octroi de jours de repos dans l’année concernée pour parvenir à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures de travail effectif et, dans la mesure du possible, ne pas dépasser la durée annuelle convenue entre les parties.

Pour respecter la durée annuelle de 1607 heures, cette durée hebdomadaire ouvrira droit à 15,5 jours de RTT, pour un salarié présent toute l’année à temps complet.
Dispositions communes à l’ensemble des services (y compris la plateforme visage)
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence) le nombre d’heures annuelles de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Par ailleurs, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année le nombre de jours de RTT prévu au 5.4.1. et au 5.4.2.  sera proratisé. Si le calcul des jours de RTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.

Modalités de prises des jours de RTT
Les jours de RTT pourront être pris par journée ou demi-journée. Plusieurs jours de RTT pourront être accolés pour constituer une semaine entière de RTT. La prise de RTT ne pourra être accolée à une prise de congés payés.

Ils pourront être programmés :

A l’initiative de l’employeur pour 5 jours de RTT par période de référence. Les dates imposées par l’employeur devront être communiquées aux salariés en respectant un délai de prévenance de 3 mois si elles n’ont pas été définies en début de période de référence.

A l’initiative du salarié pour le solde (7,5 ou 10,5) des jours de RTT dont chaque salarié bénéficie. Les dates choisies par le salarié devront être communiquées au supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Si pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de sa demande. 

Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence annuelle devront obligatoirement être pris au cours de cette même période. Ils devront par conséquent impérativement être soldé avant le 31 mai de chaque année. 

Ils ne pourront en aucun cas être reportés sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Toutefois un report des jours sur la période de référence suivante est possible en cas de suspension du contrat de travail ne permettant pas la prise des jours de RTT acquis. 

Les jours de RTT à l’initiative du salarié, non pris pendant la période de référence, seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation financière. 

Le cas échéant, ils pourront également être placés sur le Compte Epargne Temps selon les conditions et modalités prévues par les dispositions conventionnelles mettant en place un tel dispositif. 

Les jours de RTT seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation annuelle avec des jours de RTT sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel et des éventuels jours de RTT pris sur le mois en cours.
Conditions et délais de prévenance des changements d'horaires de travail
L’horaire applicable au sein de la MRSI sera affiché. 

En fonction des impératifs de fonctionnement de chaque service et des variations éventuelles d’activité, le planning pourra être modifié aux fins de réajuster les horaires de travail en fonction de la charge d’activité prévisible, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liés notamment à la continuité de soin ou pour remplacer un salarié dont l’absence était imprévue, le délai de prévenance est réduit à 24 heures. 

Des plannings de travail différents pourront être définis en fonction notamment des contraintes de l’activité de chaque service / métier.

La présente disposition n’est pas incompatible avec la mise en place, pour des raisons liées à une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, d’horaires individualisés.
Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de RTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de RTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au planning. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 

En revanche, les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou selon l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel).
De même, l’acquisition de repos ne sera pas impactée les 30 premiers jours, consécutifs ou non, d’incapacité résultant d’absence maladie.

Enfin, en cas d’absence pour incapacité résultant de maladie ou d’accident sur un planning de travail comportant un horaire de travail supérieur à 35 heures le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires apprécié en fin d’année sera réduit à due proportion de la durée de l’absence sur la base de l’horaire moyen de 35 heures.

Par ailleurs, les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de RTT des salariés.
Heures supplémentaires
Dans le cas où la charge de travail au cours de la période annuelle aurait conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du plafond de 1 607 heures, seront payées en fin d’année avec les majorations définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il sera fait déduction des heures supplémentaires éventuellement payées en cours de période.

Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse et préalable de la Direction.
Dispositions transitoires au titre de la fin d’année 2022 pour les salariés à temps complet
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord (1er septembre 2022) et de la période de référence prévue par celui-ci (1er juin au 31 mai), il est défini par le présent article des règles transitoires suivantes :

La durée du travail de référence sera fixée à 1196 heures pour la période du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023 ;
Chaque salarié présent au jour de l’entrée en vigueur du présent accord bénéficiera au titre de l’organisation du temps de travail sur l’année, pour la période du 1er septembre 2022 au 31 mai 2022 de : 
9,5 jours de RTT pour les salariés de l’ensemble des services hormis ceux de la Plateforme Visage ;
12 jours de RTT pour les salariés de la plateforme Visage.
Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Conditions d’emploi des salariés à temps partiel
Pour mémoire, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Le présent accord mettant en place l’annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise s’applique également aux salariés employés à temps partiel dont le contrat de travail ou un avenant prévoit expressément la répartition de la durée du travail sur l’année.

Le contrat de travail devra comporter l’ensemble des clauses obligatoires prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail. A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions convenues contractuellement.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet conformément aux dispositions prévues aux articles 5.4.1. et suivants du présent accord. 

L’attribution de jours de RTT aux salariés à temps partiel a également pour objet de permettre la programmation d’horaires hebdomadaires représentant une durée de travail hebdomadaire supérieure à la durée hebdomadaire moyenne et en conséquence, par la prise de ces jours de RTT, de parvenir à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année égale à celle définie dans le contrat de travail / l’avenant mettant en œuvre l’annualisation. 

Au même titre que pour les salariés à temps complet, les jours de RTT seront pris dans les conditions prévues à l’article 5.5.  du présent accord.

En aucun cas la durée de travail effective des salariés à temps partiel ne pourra atteindre : 

La durée légale du travail (35 heures) ;
La durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ;
La durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures.
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire sera apprécié dans un cadre annuel, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle. Elles pourront être réalisées dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel sans pouvoir atteindre la durée légale du travail.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, décomptée en fin d’année. 

Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause l’accomplissement d’heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps complet (quelle que soit la période d’appréciation : semaine, mois ou année). 
Rémunération lissée
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation annuelle avec des jours de RTT sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence prévu au contrat de travail de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel et des éventuels jours de RTT pris sur le mois en cours.

L’indemnisation éventuelle des journées d’absence du salarié sera calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 
Changement d’horaire et délai de prévenance
Le planning des horaires de travail sera remis aux salariés lors de la remise en mains propres de leur contrat de travail ou de leur avenant actant l’annualisation du temps de travail. 

La modification de la durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci, et sans que cette liste soit limitative, pourra notamment intervenir dans les cas suivants : 

De manque ou de surcroît temporaire d’activité ;
D’absence d’un ou plusieurs salariés ;
De formation ;
De réunions exceptionnelles ;
Aux fins d’assurer la continuité de soins ;
Impératifs de fonctionnement de chaque service ;
Variations éventuelles d’activité ;
Réajustement de la charge d’activité prévisible ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé. 

La modification de la répartition pourra avoir lieu sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires. 

Le planning (horaires et/ou répartition de la durée du travail) pourra être modifié sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 7 jours. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liés notamment à la continuité de soins ou pour remplacer un salarié dont l’absence était imprévue, le délai de prévenance est réduit à 24 heures. Le planning modifié sera remis aux salariés en main propre ou adressé par mail. 
Règles applicables en cas d’année incomplète
La comptabilisation des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année se fera comme pour les salariés à temps complet conformément aux dispositions de l’article 5.8. prévus ci-dessus.

Forfait annuel en jours 
La mise en place d’un mécanisme de forfait annuel en jours permet d’adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles, et d’allier à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Au demeurant, il est apparu que les salariés occupant un poste de Cadre et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps étaient demandeurs de la mise en place d’un tel mécanisme, lequel leur permet également de faciliter l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, ce qui en fait également un outil d’attractivité. 

Salariés concernés 
Le forfait annuel en jour pourra bénéficier aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Après analyse, il a été identifié différentes catégories de postes pour lesquelles une organisation du travail dans le cadre de convention de forfait annuel en jours sera applicable.

En effet, au jour de la conclusion du présent accord, les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, tous les cadres de direction et les cadres coordinateurs (encadrement d’une équipe) sont amenés à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail.

Cette liste est susceptible d’être adaptée en fonction de l’évolution des métiers, sans que le présent accord ne soit révisé, étant précisé que l’emploi du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées au premier alinéa du présent article.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait en jours sur l’année devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel des règles relatives au respect des temps de repos.
Nombre de jours devant être travaillés  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an comprenant la journée de solidarité. 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés, entrés en cours de période de référence, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait de 210 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. 

Le nombre de jours de travail, qui sera notamment défini dans chaque convention individuelle, n’intègre pas les jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie les salariés en vertu des dispositions conventionnelles. Dès lors, ces congés supplémentaires conventionnels s’imputeront sur le nombre de jours de travail définis dans chaque convention individuelle de forfait. 

Le décompte des jours de travail pourra se faire en journée ou demi-journée. Ainsi, le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme demi-journée de travail, tout travail qui débute ou se termine entre 12h00 et 14h00.

Le salarié concerné devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, il bénéficiera, en outre, des garanties prévues ci-dessous. 

En principe le temps de travail du salarié devra être réparti, sur tout ou partie des jours de la semaine suivants : lundi au vendredi.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
 
Modalité de prise des jours de repos  
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler les salariés bénéficieront de jour de repos. 

La prise des jours ou demi-journées de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, étant précisé que ce délai pourra être réduit en cas d’accord de la Direction. 

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates envisagées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 mai de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le salaire journalier correspond au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier.
Sur l’organisation du travail et le décompte du nombre de jours de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes sauf dérogations prévues par les dispositions en vigueur :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine comprenant le dimanche.  

Une pause de 20 minutes consécutives lorsque le temps de travail atteint 6 heures ;

Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs organisationnels travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. 

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 
Si pour des raisons d’impératifs organisationnels un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra avoir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, pour tout travail effectif ce jour-là, il sera accordé la contrepartie correspondante prévue par les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Sur le décompte des jours travaillés 
Le nombre de jours travaillés et non travaillés sera suivi via un document établi et contrôlé par le supérieur hiérarchique chaque mois. 

Les modalités de communication, d’évaluation et de suivi régulier et effectif de la charge de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation activité professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement et effectivement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle soit raisonnable.

Pour ce faire le salarié et son responsable hiérarchique communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

En outre, sont prévus les dispositifs ci-après :
Communication, suivi et évaluation mensuelle de l’activité du salarié et de sa charge de travail
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué sur la base d’un document qui sera mis à disposition des salariés par l’entreprise. 

Ce document de décompte et de contrôle fera apparaître, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que les journées, ou demi-journées, non travaillées (repos, congés payés, arrêt de travail...). Il fera également apparaitre une mention sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié pourra également faire part, s’il en ressent le besoin, de ses observations concernant sa charge de travail et la répartition de celle-ci.

Ce document sera rempli et signé par le salarié puis transmis à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources humaines avant la 1ère quinzaine du mois suivant pour lequel le décompte a été établi.

A réception de ce document, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que le nombre de jours travaillés, la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Ce suivi de l’organisation du travail sera réalisé par chaque supérieur hiérarchique et permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Une double vérification sera effectuée par le service Ressources Humaines.

Dès lors, si le responsable hiérarchique constate des anomalies, il devra organiser un entretien avec le salarié concerné dans le mois qui suit la constatation. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation
Entretien annuel 
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu au point 6.8.  ci-dessous.

Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. 
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d’une organisation raisonnable du travail.

Il devra avoir lieu dans un délai de 7 jours suivant l’annonce par le salarié des difficultés qu’il rencontre.

Les mesures correctives qui seront prises dans le cadre de ce dispositif d’alerte devront être consignées dans un compte rendu signé par l’entreprise et le salarié. 
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Le droit effectif à la déconnexion ;
La rémunération.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu spécifique au forfait annuel en jour sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. 

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la question sera mise à l’ordre du jour du prochain CSE et sera discutée en réunion. 
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal. 
Suivi
L’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre seront suivies en CSE.
A l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, la question de son suivi sera mise à l’ordre du jour puis, une fois tous les trois ans, à l’initiative de l’une des parties.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 

Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


 A Saint Martin D’Hères le 29 Août 2022 en 2 exemplaires 

Le représentant légal de l’entreprise pour la MRSI :




Les membres titulaires du CSE :