ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMEs





Entre les soussignés :

L'Association Varoise d’Accueil Familial (AVAF), dont le siège social est sis à TOULON (83000), 274 Avenue Amiral Collet

Représentée aux présentes par 
Son Directeur Général,

D'UNE PART


ET

,

Déléguée Syndicale désignée par le Syndicat CFDT,

D'AUTRE PART




Préambule

Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

L’Association AVAF reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre en place des actions concrètes afin :

d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;

d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

de garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;

de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’Association AVAF.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir annexe).


DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



EMBAUCHE ET RECRUTEMENT


ARTICLE I – PROCESSUS DE RECRUTEMENT

L’Association AVAF s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.



Gestion de carrière et formation


ARTICLE II - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Association, l’Association AVAF s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;

pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE III – MIXITE DES EMPLOIS

Les parties constatent que les femmes sont un peu sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31 Décembre 2020, l’Association comptait  3 femmes dans la catégorie des cadres supérieurs (pour 4 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 42.8 %.

L’Association s’engage à un objectif de stabilisation à 45 % de femmes cadres supérieurs au 1 Avril 2025. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes.

Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.

Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.


ARTICLE IV - FORMATION

L’Association AVAF garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'Association AVAF veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’Association AVAF s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l’Association AVAF propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). 

De même, l’Association AVAF veille à organiser autant que possible des formations sur site en visio conférence.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ;

répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.



ARTICLE V – CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT, D’ADOPTION OU PARENTAL

L’Association AVAF s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines
au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;

un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines ;
au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’Association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ;

nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


REMUNERATION


ARTICLE vI – EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’Association AVAF s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


ARTICLE VII - Réduction des écarts de rémunération

La convention collective appliquée à L’ AVAF ne permet aucune différence de salaire entre les hommes et les femmes. L’AVAF s’engage à appliquer strictement les dispositions de la convention collective.


Indicateurs de suivi (voir annexe) :

éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

évolution des rémunérations mensuelles par sexe ;

rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;

nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.



Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale


ARTICLE VIII – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’Association AVAF s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


ARTICLE IX - Temps partiel

L’Association AVAF rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’Association AVAF s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L’Association AVAF s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Indicateurs de suivi (voir annexe) :

nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;
nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;

nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;

nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).



ARTICLE X - Réunion et déplacements professionnels

L’Association AVAF veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.


SUIVI DE L’ACCORD


ARTICLE XI – DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique, à compter du 01 Avril 2022 et pour une durée de trois ans de date à date.

Par conséquent, il cessera, de plein droit, de s’appliquer le 1 Avril 2025.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE XII – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu :
- Un bilan d’étape au 31 mars 2023.
- Un bilan final au  1 Février 2025.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE XIII – REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’au mois d’avril 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de  salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de l’Association AVAF.

à l’issue de  cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de l’Association AVAF.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.


ARTICLE XIV – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord dans un délai de 12 mois à l’issue de l’échéance du présent accord.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.


ARTICLE XV – NOTIFICATION DE DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON.


FAIT A TOULON LE 01 Avril 2022.
EN TROIS EXEMPLAIRES,

Pour l’’ASSOCIATION AVAF			LA Déléguée Syndicale désignée
Le Directeur Général 				par le Syndicat CFDT
Monsieur (1)			                                                    Madame (1)












(1) Les deux parties devront signer l’accord sur toutes les pages. Les signatures en dernière page devront être précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord »