ACCORD TRIENNAL 2023 - 2025
RELATIF À L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES




Entre les soussignées :
Le Groupe Les Grands Chais de France dont le siège social est situé 1 rue de la Division Leclerc à Petersbach (67290) et de ses filiales qu’elle détient directement ou indirectement, représentée XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe, dénommée ci-après « le Groupe » ou « l’entreprise »,

										D’une part,
	
ET

Les organisations syndicales au sein du Groupe prises en la personne de leurs représentants :
Syndicat Autonome LGCF Petersbach, représenté par XXX
Syndicat Autonome CDL, représenté par XXX
CFDT, représenté par XXX
Syndicat Autonome Arthur Metz, représenté par XXX
Syndicat Autonome Maison du Vigneron, représenté par XXX 
UNSA, représenté par XXX
Syndicat Autonome Paul Sapin, représenté par XXX
Syndicat Autonome Pôle Bourgogne, représenté par XXX 


Régulièrement mandatés,
D’autre part.


Table des matières



PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité d’un accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap conclu entre la Direction et les partenaires sociaux du groupe Les Grands Chais de France en 2019 tout en prenant en compte les évolutions réglementaires imposées.
Il permet au Groupe de concrétiser ses valeurs et inscrire le sujet du handicap comme un moyen d’impliquer l’ensemble des collaborateurs, de faire évoluer les mentalités, de créer de la visibilité dans le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap et de contribuer à la création de conditions favorables à une insertion professionnelle durable. 
Après concertation, l’ensemble des entités du Groupe et l’ensemble des organisations signataires s’engagent par le présent accord dans une démarche de progrès sur le sujet de l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 
Cet accord, porteur de nouvelles ambitions, confirme une politique du handicap volontariste ayant pour vocation de transformer une contrainte juridique en plus-value sociale. 
L’atteinte des objectifs fixés repose sur un engagement fort de l’ensemble des niveaux hiérarchiques, des pôles Ressources Humaines et des référents handicap. 
Les entreprises du groupe qui ont un taux d’emploi de personnes en situation de handicap particulièrement faible s’attacheront à tout mettre en œuvre pour le faire progresser. 
C’est sur la base d’un engagement partagé que nous souhaitons parvenir à fédérer une réelle volonté collective et progresser grâce à une synergie constructive des acteurs internes.
Cet accord s’inscrit dans le cadre d’une politique innovante de responsabilité sociétale qui trouve ses fondements sur des champs tels que : 
La santé au travail
La diversité
La démarche RSE
L’employabilité
Le vieillissement des salariés
La conduite du changement 
Le dialogue social
Le Groupe Les Grands Chais de France, conformément à la Loi du 11 février 2005, mettra au cœur du dispositif la notion de « compensation raisonnable ». Cette notion permet de réduire les désavantages liés aux conséquences du handicap, donnant ainsi les moyens à la personne handicapée d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions, au même titre qu’un travailleur ordinaire. La compensation est dite raisonnable pour autant qu’elle soit adaptée à la personne et qu’elle peut être mise en œuvre de manière viable, durable et justifiée et qu’elle ne mobilise pas des moyens disproportionnés tant sur le plan humain que financier. Il existe quatre types de compensation :

Compensations techniques et humaines : matériels ou logiciels spécifiques, aide humaine, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi domicile-travail, appareillage, auxiliaires professionnels (traducteur en langue des signes, …), chiens-guides, aides à la communication et à l’utilisation des outils informatiques, …

Compensations de formation : supports et formats pédagogiques adaptés, formations complémentaires, tutorat, bilan de compétences, formation de reconversion, stage, apprentissage, formation continue…

Compensations organisationnelles : aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail, personnalisation des objectifs professionnels, répartition différenciée des tâches, congés pour des démarches en lien avec le handicap, télétravail…

Compensation d’accompagnement (médecine du travail et/ou managérial) : vigilance accrue du manager, tutorat, accompagnement psychologique, accompagnement à la reprise de travail, suivi managérial de proximité, coaching, accompagnement médico-social, sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…

Les exemples mentionnés au-dessus ne sont pas exhaustifs et toute mesure permettant de réduire un désavantage constaté et relatif aux conséquences d’un handicap peut être considérée comme une mesure de compensation. En cela, elle répond à une absence de choix de la personne vis-à-vis d’une situation provoquant un désavantage dans l’exercice de son activité. 

À l’inverse, tout dispositif qui serait mis en œuvre uniquement pour les travailleurs handicapés, sans lien direct avec leur situation spécifique de handicap, pourrait être considéré comme une mesure de discrimination positive qui s’opposerait, autant que la discrimination négative, aux principes légaux en vigueur en France autant qu’aux valeurs du Groupe XXX qui s’attache à garantir une égalité des chances à ses collaborateurs.
Le présent accord déclinera la politique d’emploi des personnes handicapées de manière stratégique et opérationnelle selon les priorités suivantes :

Structurer l’animation et le pilotage de la démarche ;
Impliquer tous les acteurs et donner une dimension collective au projet ;
Promouvoir le principe d’égalité des chances en mettant en place des process RH relevant de l’action positive tant sur le plan du recrutement (alternance, relations écoles), de l’intégration que du maintien dans l’emploi et de l’évolution professionnelle ;
Renforcer le partenariat avec le secteur protégé et adapté ;
Développer le recours aux travailleurs indépendants handicapés (TIH*).

Les Parties signataires souhaitent inscrire la politique Handicap du Groupe XXX dans la durée comme élément à part entière du dialogue social. Aussi, l’ensemble du dispositif s’inscrira dans une logique d’amélioration continue permettant de capitaliser les bonnes pratiques et les résultats obtenus.


Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - CADRE LEGAL
Les Parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, soit la Loi n° 2005-12 du 11 février 2005, qui sont notamment retranscrites aux articles L.5211-1 et suivants du Code du travail. 

La loi de 2005 définit la notion de handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).

1.1	Obligation d’emploi

GCF est soumis à une Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH*) dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total à temps plein ou à temps partiel. En pratique, les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont multiples. En effet, la loi permet aux entreprises de s’acquitter, partiellement ou totalement, de cette obligation de six façons :

Par l’emploi direct de personnes Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi Travailleurs Handicapés* (recrutement et maintien dans l’emploi) ;
Par l’accueil de stagiaires handicapés ;
Par la conclusion de contrats avec des établissements du secteur protégé ou adapté ;
Par le recours à des prestataires handicapés (TIH*) intervenant en tant qu’entrepreneurs individuels (Décret n° 2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés) ;
Par le versement de la contribution volontaire à l’Agefiph* ;
Par la conclusion d’un accord agréé déclinant un plan d’actions pour l’emploi des travailleurs handicapés. 

Ces différentes modalités conjuguées peuvent participer plus globalement à une politique Handicap responsable s’inscrivant elle-même dans une approche plus large d’égalité des chances et de qualité de vie au travail.

Pour les entreprises à établissements multiples, l'effectif d'assujettissement s'apprécie au niveau de l'entreprise et non plus de l'établissement.

1.2	Champ d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Le présent accord est applicable à toutes les entreprises composantes du Groupe listés en annexe y compris les futures structures. 
Plus particulièrement, les bénéficiaires de l’accord sont les personnes entrant dans une des catégories listées dans le code du travail. En l’état actuel de la législation, les Parties rappellent que les huit catégories concernées sont les suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH*) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics.
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre. 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code.
Les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte d’invalidité.
Les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH*).

Le Groupe Les Grands Chais de France propose aux salariés handicapés ou rencontrant des problématiques de santé impactant leur activité professionnelle, de se rapprocher des professionnels de santé, du référent Handicap, des interlocuteurs de la Direction des Ressources Humaines, des membres du CSE* et de tout acteur pertinent pour exprimer leurs besoins spécifiques.
Le présent accord, dans une approche pluridisciplinaire pilotée et animée par le référent Handicap, permet de mobiliser les mesures de compensation répondant aux besoins spécifiques tout au long du parcours professionnel (recrutement, intégration, évolution professionnelle, réorientation professionnelle en interne comme en externe et maintien dans l’emploi) dans une logique d’équité.

Ces mesures de compensation peuvent être financées par le budget du présent accord, pour les salariés ayant communiqué leur justificatif administratif de handicap à la Direction des Ressources Humaines.

Dans une logique de gestion durable des compétences, les services de Santé au Travail peuvent proposer un accompagnement spécifique aux collaborateurs présentant des difficultés de santé (restrictions d’aptitudes, inaptitudes…) et qui le souhaitent afin de les aider dans la démarche de reconnaissance administrative de leur handicap.
Par ailleurs, GCF continuera à prendre en compte les besoins spécifiques de ses salariés non reconnus travailleurs handicapés (restrictions d’aptitude, inaptitudes) selon les modalités appliquées aujourd’hui.
Dans ce cas, les coûts associés aux mesures de compensation mises en œuvre ne seront pas intégrés dans le budget du présent accord.

De même, GCF poursuivra ses efforts en matière de prévention des risques physiques. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de manière plus globale, de santé au travail.




Article 2 - Politique Handicap : animation, coordination et pilotage
Le déploiement de la politique Handicap et le succès de l’accord passent par la mise en œuvre de moyens spécifiques.

2.1	Les Référents Handicaps
		2.1.1 Le référent Handicap Groupe 
Le référent Handicap pilote, anime, coordonne et décline la politique Handicap au sein  de GCF. Il assure également la bonne application de l’accord au sein des établissements concernés. Pour ce faire, il a notamment pour mission :
D’assurer le pilotage et le suivi du plan d’actions, l’animation de la politique et la mise en œuvre des principes de l’accord en définissant et organisant les outils de coordination du projet ;
De construire et d’animer les partenariats externes (Dreets, réseaux d’entreprises, associations spécialisées, experts, …) ;
D’assumer le rôle d’expert interne, de conseil et d’appui opérationnel pour tous les acteurs concernés ;
De construire et de déployer un plan de sensibilisation et de communication ;
D’élaborer et d’organiser un plan de formation ;
Dans les situations complexes ou en cas de besoin d’expertise particulière, d’accompagner opérationnellement les établissements pour traiter les dossiers individuels ;
D’accompagner la Direction des Achats et les directions opérationnelles dans la politique volontariste de développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté
D’initier le développement du recours aux travailleurs indépendants handicapés ;
D’élaborer, en lien avec le pôle recrutement, une stratégie de « sourcing » permettant de renforcer le nombre de candidatures et de recrutements ;
D’animer un réseau d’interlocuteurs pouvant relayer la politique Handicap sur le terrain par la mise en œuvre concrète d’actions locales ;
De choisir les partenaires externes dont les compétences spécifiques sont nécessaires pour développer le sujet au sein de GCF.

2.1.2. Le référent Handicap site 

Le référent handicap site est une personne ressource dans la mise en œuvre, la coordination et le suivi de la politique handicap. Le référent handicap site participe au développement de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées par la prise en compte de leurs besoins spécifiques. Il est garant de la confidentialité des informations individuelles liées à une situation de handicap, qui seraient portées à sa connaissance.

Il a notamment pour missions : 
- d’informer et sensibiliser toutes les personnes demandeuses de son périmètre à la thématique du handicap (salariés handicapés, managers, etc.)
- d’accompagner et apporter un soutien aux managers
- de représenter un interlocuteur disponible pour les salariés handicapés
- de détecter les problématiques qui surviennent et les remonter au référent handicap Groupe
- de participer à l’identification et à la mise en œuvre des solutions de compensation.

Le référent handicap site traite les sujets simples en direct et s’appuie sur le référent handicap Groupe pour les dossiers plus complexes. 




2.2	Autres acteurs 

Afin de mener à bien sa mission, le Référent Handicap s’appuiera sur les ressources suivantes :

Le Comité de Pilotage (CoPil)

La commission de maintien dans l’emploi 
Les Parties signataires souhaitent donner aux personnes ressources de la démarche tous les moyens nécessaires pour mener à bien leurs missions et gérer au mieux leurs priorités opérationnelles.
Des indicateurs de suivi annuels de la réalisation de la politique Handicap et de l’accord sont repris au sein présent accord. Ils seront suivis par le référent Handicap et, le cas échéant, ajustés et enrichis pour permettre une évaluation et une amélioration continue de la démarche.




Article 3 - ACTIONS DE COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET DE FORMATION
3.1	Actions de communication/sensibilisation

Depuis plusieurs années, le Groupe GCF conduit déjà de nombreuses actions de communication et de sensibilisation sur la thématique du handicap. Les événements réalisés dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ont déjà permis un ancrage fort de la thématique auprès des salariés. 

Ce travail d’acculturation reste toutefois à poursuivre et à amplifier. Ainsi, afin d’ancrer la démarche dans la durée, le développement de nouvelles actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés et notamment de l’encadrement sera l’une des priorités de GCF sur les trois prochaines années. Il s’agit d’inscrire fortement la thématique du handicap dans le modèle social de GCF en diffusant plus amplement notamment les principes d’égalité des chances, d’équité et de compensation raisonnable. L’objectif est que chacun, Direction, DRH, recruteurs, managers, salariés, travailleurs handicapés en poste, représentants du personnel, service de santé au travail, personnes handicapées elles-mêmes, déclarées ou non et, plus globalement, l’ensemble des salariés, s’approprie et devienne acteur de cette démarche au quotidien.

À cet effet, GCF s’engage à élaborer des outils de communication et de sensibilisation, tout en prenant totalement en compte la culture de l’entreprise en matière de communication. Les objectifs prioritaires de la communication seront notamment de :
Communiquer sur les missions et objectifs de la démarche ;
Informer sur les champs du handicap, le principe d’égalité des chances et d’équité et du droit à la compensation raisonnable des conséquences du handicap ;
Informer sur l’existence et le contenu du présent accord ;
Informer sur les acteurs mobilisables et leurs rôles.

Un plan de sensibilisation et de communication sera donc établi sur les trois années du présent accord, afin de construire ou de renforcer, selon les contextes, progressivement une culture partagée par tous autour de la notion de management de la singularité dans une logique d’égalité des chances.

Ce plan de communication sera ajusté chaque année dans le but de définir/redéfinir les messages clés, les cibles, les supports à utiliser et le planning détaillé de l’ensemble des actions à mener pour chaque société. Dans cette même logique, l’élaboration d’un kit communication viendra soutenir la diffusion de messages sur la thématique du handicap.

Dans ce cadre, le Groupe GCF participera à des événements de sensibilisation tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Ces évènements pourront prendre la forme d’interventions de partenaires spécialisés, d’associations travaillant dans le domaine du handicap, de témoignages ou de tout autre outil ou vecteur de communication jugé pertinent dans le contexte.

Un outil de communication sur le bilan d’accord sera élaboré en vue de recueillir les bonnes pratiques RH mises en œuvre durant l’accord, il sera le fruit de la collaboration entre le référent Handicap et le service en charge du suivi de l’accord. Ce recueil de bonnes pratiques et/ou de témoignages de personnes handicapées sera finalisé en dernière année de l’accord par la publication du recueil.

Une Newsletter au format électronique pourra être publiée sur la durée de l’accord donnant ainsi une meilleure visibilité des actions menées sur la thématique à l’ensemble des salariés. Cette Newsletter pourra également faire l’objet d’une publication sur l’intranet. Une version papier sera également affichée. 

Il s’agira également d’informer sur la notion de reconnaissance de statut de personne handicapée (démarches à effectuer, accompagnement proposé, enjeux pour la personne handicapée de se déclarer dans une logique de gestion durable des compétences, aides individuelles diverses telles que celles de la prévoyance…). 

3.2	Actions de formation 

En complément des actions de communication et de sensibilisation qui participent à la création d’un climat de confiance et à une appropriation des concepts clés d’une démarche de non-discrimination et d’équité, il est également primordial de proposer des outils de professionnalisation des principaux acteurs du sujet au sein de GCF. Dans ce cadre, et en complément des actions de formation déjà réalisées ces dernières années, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de développer l’accompagnement afin notamment d’outiller les personnes-clés dans le domaine de la prise en compte du handicap et de ses conséquences notamment les biais décisionnels, la non-discrimination et la prise en compte de la singularité ou le principe de compensation raisonnable.

Pour atteindre cet objectif, un plan de formation sera décliné sur la durée de l’accord à destination des publics suivants, pour les personnes n’ayant pas déjà été formées et pour celles ayant besoin d’un approfondissement par rapport aux formations déjà suivies : 

Les membres de la Direction (sensibilisation) ;
Les membres de la commission pluridisciplinaire ;
Les RH et notamment les recruteurs ;
Les managers (de manière générale ou plus spécifiquement dans le cadre de l’intégration d’une personne handicapée). Pour cette population, difficile à mobiliser du fait de leur plan de charges, des modalités innovantes pourront être utilisées ;
Les acteurs des services de santé au travail
Les référents handicaps de site.

3.3	Indicateurs de suivi 

Les indicateurs de suivi annuels permettant d’évaluer les actions mises en œuvre dans le domaine de la communication/sensibilisation/formation seront les suivants :
Nombre de sessions de formation réalisées / type de public
Évaluation des formations par les participants
Nombre d’actions de communication réalisées
Nombre de contacts de personnes avec le référent Handicap suite aux actions de communication



Article 4 – EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
4.1	Recrutement et intégration des personnes handicapées

Afin d’améliorer l’intégration et la pérennisation de l’emploi des personnes handicapées au sein du Groupe GCF, la question du handicap sera abordée dès le recrutement, voire durant la phase de pré-qualification. Dans ce cadre, le handicap sera abordé exclusivement sous l’angle de ses conséquences afin de définir les compensations à mettre en œuvre pour que le candidat puisse exercer ses fonctions dans les meilleures conditions. Aborder les conséquences du handicap en amont peut permettre, le cas échéant, de mettre en place les compensations nécessaires au bon déroulement de l’entretien (exemple : interprète LSF* pour une personne sourde, accessibilité des locaux). 
Comme évoqué précédemment, le recrutement d’une personne handicapée implique également une formation des recruteurs et des managers pour inscrire leur prise de décision dans une approche non-discriminante. En effet, à titre d’exemple, la survenance ou l’aggravation d’un handicap peut engendrer des ruptures et/ou des réorientations de parcours professionnels et de formation et mettre les personnes en plus grande difficulté d’accès à l’emploi, ce qui peut parfois expliquer, par exemple, les « trous dans le CV » ou les parcours « atypiques ». Si les recruteurs ne sont pas formés à la lecture de CVs « singuliers », ils peuvent alors être victimes de « biais » dans leurs décisions. Des actions de formation ayant déjà été entreprises à destination des recruteurs, l’accord permettra de compléter le dispositif et de l’approfondir, le cas échéant, par des analyses de pratiques plus poussées. 

Les améliorations, en matière de recrutement, pourront porter sur l’ensemble des processus comme, par exemple :

La définition, en lien avec le manager, des besoins/compétences-clés et des spécificités du poste, notamment en termes de contraintes de toute nature ainsi que toutes les ouvertures possibles dans ce domaine ;
La pré-qualification permettant de valider les prérequis du candidat en termes de capacités et compétences, de préciser les conséquences de son handicap et d’envisager déjà, à un premier niveau, les aménagements à mettre en œuvre pour l’entretien et ultérieurement ;
La préparation des recruteurs ainsi que des managers afin d’analyser la candidature en réduisant, autant que faire se peut, les biais qui peuvent exister ;
Une fois la candidature validée par le manager, le processus d’intégration comprenant notamment la visite médicale préalable à l’embauche, la définition et la mise en œuvre des besoins précis de compensation ainsi que la sensibilisation de l’environnement de travail.

Pour renforcer le recrutement, un effort particulier sera réalisé afin de développer le « sourcing » via la mise en œuvre ou le renforcement de partenariats avec les Missions Handicap des écoles cibles de GCF, les Centres de Réadaptation Professionnelle, des associations de personnes handicapées ou tout autre acteur qui se révélera pertinent. Par ailleurs, des acteurs et outils spécialisés (cabinets de recrutement, forums physique et virtuels, Cap Emplois…) seront également mobilisés autant que nécessaire.

De plus, et en cohérence avec son approche globale, GCF prendra toute mesure compensatoire jugée utile, y compris des actions positives, pour promouvoir l’emploi des personnes handicapées.

4.2	Développement de l’employabilité des personnes handicapées par les stages et l’alternance 

Les études démontrent que les personnes handicapées en recherche d’emploi sont statistiquement plus âgées, moins diplômées et demeurent plus longtemps au chômage que l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Partant de ce constat, les Parties signataires souhaitent s’inscrire dans une politique active d’amélioration des niveaux de formation des personnes handicapées afin de leur permettre de se professionnaliser et de renforcer ainsi leur employabilité.

À cette fin, GCF souhaite mettre particulièrement l’accent sur l’accueil de personnes handicapées en alternance et en stage. 

Les stages pourront se décliner, selon les souhaits et besoins des candidats, de la manière suivante :
Des stages courts d’une durée de 35h minimum (de type mise en situation professionnelle) ;
Des stages d’une durée inférieure à 2 mois ;
Des stages de 3 mois, de 6 mois qui permettent aux étudiants handicapés de valider leur diplôme ;
Des stages alternés :
Ce dispositif s’adresse aux étudiants effectuant des études supérieures dans le but de promouvoir leur insertion professionnelle. L’emploi du temps s’articule autour de périodes théoriques et professionnelles, généralement de l’ordre de 3 jours consécutifs en entreprise et 2 jours en école. A la différence d’une alternance classique (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage), le stagiaire n’est pas un salarié mais conserve un statut étudiant.

4.3	Objectifs quantitatifs de recrutement et indicateurs de suivi 

GCF s’engage également à poursuivre ses efforts dans le domaine du recrutement en CDI, CDD et/ou intérim. Toutefois, GCF rappelle que le contexte a des effets significatifs sur la volumétrie de recrutement de personnes handicapées. 

C’est pourquoi, au regard de ces contraintes ainsi que des flux de recrutement prévisionnels sur les trois prochaines années, GCF se fixe les objectifs suivants sur la durée de l’accord :


Afin de mesurer de manière pertinente l’efficacité des dispositifs mis en œuvre et, partant, de l’accord, les indicateurs annuels suivants seront également analysés :

Nombre de candidats recrutés
Nombre de candidats reconnus travailleurs handicapés reçus en entretien par poste
Nombre de candidats transmis par partenaire recrutement sollicité, par type d’opération spécifique (ex : forums virtuels) et leur évolution dans le temps
Nombre de partenariats instaurés




Article 5 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES HANDICAPES DANS LEUR VIE PROFESSIONNELLE AU QUOTIDIEN
5.1	Gestion des salariés en poste 

Comme pour tout autre salarié, GCF attend de ses salariés handicapés qu’ils soient moteurs dans la gestion de leur parcours professionnel. 

Afin d’éviter toute pratique discriminatoire en matière d’évolution de carrière et de faire émerger des bonnes pratiques propices à créer un climat de confiance, une réflexion globale sera conduite sur le sujet de l’évolution de carrière des personnes handicapées au sein de GCF.

En conséquence, GCF pourra réaliser une étude comparative concernant l'évolution professionnelle des travailleurs handicapés en rapport avec celle de travailleurs ordinaires, en analysant notamment les éventuels décalages pouvant exister entre les salariés handicapés et l’ensemble des salariés. Cette étude, si elle a lieu, sera suivie en même temps que les indicateurs de suivi de l’accord.  

Celle-ci pourra également être complétée par des entretiens qualitatifs ou un baromètre de perception à destination des personnes handicapées et/ou d’autres salariés tels que des managers ou des interlocuteurs RH.

Cette démarche mettra en avant la possibilité d’accompagner les travailleurs handicapés dans leur évolution professionnelle, en proposant à chacun, les dispositifs suivants :

Un entretien de situation à la demande du salarié, ne se substituant pas aux entretiens de carrière déjà existants. Outre le fait d’aborder des aspects en lien avec la formation et l’évolution professionnelle, cet entretien sera l’occasion de s’assurer que les conséquences du handicap sont correctement prises en compte dans le poste occupé et que cette situation n’entrave pas l’évolution professionnelle. Cet entretien sera réalisé par le manager ou les RH.
Des sessions de formation « être acteur de son évolution professionnelle avec un handicap » seront ouvertes aux travailleurs handicapés, sur leur demande auprès du référent handicap ou sur proposition du référent, en poste pour leur offrir les mêmes chances d’accès à l’évolution professionnelle que l’ensemble des salariés du Groupe XXX, notamment en travaillant sur les stéréotypes et préjugés qu’ils peuvent avoir sur leurs potentialités d’évolution et les outiller à la notion de compensation raisonnable, dont la connaissance n’est pas encore très développée à ce jour chez les personnes handicapées elles-mêmes. 

5.2	Maintien dans l'emploi 

Le handicap peut survenir ou évoluer au cours d’une carrière (maladie invalidante ou évolutive, aggravation d’une situation, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…). GCF porte une attention toute particulière à ces situations, afin de permettre le maintien en poste ou la reconversion professionnelle pour maintenir l’employabilité des travailleurs handicapés.

Par conséquent, GCF aura pour objectif de maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi, notamment par le développement de processus dédiés et en inscrivant la recherche de solutions dans une démarche pluridisciplinaire confiée à la commission pluridisciplinaire et associant le salarié handicapé concerné.

Suivant les situations et avec l’accord du salarié, pourront être associés à cette démarche : le manager, des acteurs spécialisés (ergonome, assistant social, experts externes)...

Jours d’absence pour réaliser ces démarches administratifs de reconnaissance et au suivi médical :
Les salariés bénéficieront de quatre jours par an (assimilable à des jours de de travail effectif), fractionnables en demi-journée afin de réaliser les démarches administratives pour l’obtention ou le renouvellement de sa RQTH. Il sera également possible de bénéficier de ces jours pour effectuer le suivi médical lié à sa pathologie. Un justificatif sera transmis au service RH.
Le maintien dans l’emploi passe par la mise en place d’un processus de gestion lequel comprend généralement cinq phases au cours desquelles il pourra être fait appel aux compétences nécessaires :

Détection des situations nécessitant la prise en compte de besoins spécifiques liés à une situation de handicap :
Dans ce domaine, il est important de souligner que, à l’instar de la prévention des risques notamment psycho-sociaux, l’anticipation de la prise en compte des situations à risques est essentielle pour renforcer les possibilités de maintien, surtout lorsqu’il s’agit de problématiques complexes.
La réussite du maintien dans l’emploi, repose donc sur une détection le plus en amont possible des situations à risques afin d’anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes et éviter ainsi la surcompensation, que ce soit du fait du salarié, qui risque alors de voir sa situation se dégrader, ou du fait du collectif de travail, ce qui peut générer des situations de conflits ou des tensions au sein de l’équipe. 

L’objectif est donc d’éviter de devoir gérer des « situations de crise » et de prévenir toute aggravation par le traitement anticipé des situations. En cela, la démarche permet de passer d’une prévention tertiaire* des situations à une prévention au moins secondaire*.

Afin de permettre une détection la plus anticipée possible, un travail de fond sera réalisé afin de créer un climat de confiance propice à l’expression, par les salariés concernés, de leur situation particulière et de leurs besoins spécifiques. Les actions de communication/sensibilisation/formation décrites précédemment participeront de l’instauration de ce contexte favorable à la déclaration.

De plus, un accompagnement à la réflexion sur le statut de personne handicapée ainsi qu’au montage du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra être proposé aux salariés qui le souhaitent. Cet accompagnement pourra être assuré, au choix du salarié, par les acteurs du service de santé au travail des établissements ainsi que par le référent Handicap. Il consistera à proposer des échanges sur le bien-fondé d’une telle démarche, sur les craintes qui peuvent être associées à l’obtention de ce statut ou encore sur le parcours individuel du salarié, d’une part ainsi qu’en un accompagnement sur les aspects administratifs de l’élaboration du dossier de demande de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ou de tout autre justificatif (Carte d’invalidité, pension d’invalidité, rente d’incapacité…), d’autre part.

Instruction :

Il s’agit dans cette étape de rechercher les solutions permettant de compenser les conséquences du handicap du salarié dans son environnement professionnel avec la commission de maintien dans l’emploi. À noter que des aides spécifiques peuvent être envisagées pour compenser des difficultés dans l’environnement personnel qui peuvent avoir un impact indirect sur l’activité professionnelle. À titre d’exemple, on peut citer le financement d’appareil auditif, de fauteuil roulant, d’aménagement de véhicule, de transport adapté domicile-travail, d’aide au déménagement pour un rapprochement du lieu de travail… Toute demande sera étudiée de manière détaillée dans une approche pluridisciplinaire. Ces aides n’interviendront qu’en complément des aides de droit commun que le salarié pourra mobiliser (sécurité sociale, mutuelle, aides Agefiph*…). Le montant des aides pourra être limité afin de favoriser l’équité et la durabilité du dispositif.

Décision :
Cette phase a pour objectif de valider les solutions de compensation définies dans l’étape précédente. Elle permet d’en évaluer le côté raisonnable. Dans les situations les plus simples, et notamment celles totalement finançables par le budget de l’accord, la décision est prise par la commission de maintien dans l’emploi. Dans les cas plus complexes, par exemple en cas de non maintien sur le poste, la décision est remontée au référent Handicap Groupe, qui peut alors, valider l’aspect raisonnable des mesures proposées au regard des moyens à mobiliser avec la Direction. 

Mise en œuvre de la compensation :
Cette étape consiste à s’assurer que toutes les mesures de compensation validées sont bien mises en œuvre dans un délai approprié et que l’information du collectif de travail a été réalisée quand cela s’avère pertinent en accord le salarié. 

Suivi :
Cette dernière phase permet de s’assurer de la pertinence effective des mesures mises en œuvre et de, lorsque cela s’avère utile, réenclencher un processus d’instruction pour permettre de prendre en compte toutes les évolutions pouvant survenir comme, par exemple, l’aggravation d’une situation de santé ou la modification du contexte professionnel. 


Une démarche de formalisation de ce processus et de ces cinq phases et de construction des outils pertinents sera entreprise durant l’accord dans un souhait d’amélioration continue. Des partages d’expériences seront notamment faits avec la commission pluridisciplinaire pour tirer les enseignements des situations précédentes et enrichir en permanence la réflexion.

En cohérence avec son approche d’égalité des chances et de non-discrimination de toute nature (tant négative que positive), le Groupe GCF s’emploie à proposer au travailleur handicapé tout moyen complémentaire utile à la tenue de son poste dans les meilleures conditions, son évolution professionnelle, son maintien durable dans l’emploi ou, si nécessaire, sa reconversion professionnelle et notamment en matière de formation et/ou d’accompagnement adapté à ses besoins. Ainsi, des outils tels qu’un bilan de compétences spécifique pourra être proposé aux salariés handicapés lorsque leur situation le justifiera. 

De plus, dans le cadre de réflexion de nouvelles orientations professionnelles, un dispositif de type « Vis ma vie professionnelle » qui permet de découvrir un nouveau métier et/ou un nouvel environnement professionnel en passant du temps au cœur d’une équipe, au plus près des situations de travail pourra être proposé. Il offre la possibilité de s’immerger dans le quotidien d’un professionnel en participant activement à ses activités, afin de mieux comprendre son métier.

Enfin, les salariés dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière (pathologies évolutives) feront l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté dans la durée le plus en amont possible. De même une vigilance particulière sera portée au travailleur handicapé confronté à une évolution significative de son métier ou de son poste de travail.

Pour toutes ces situations, la commission pluridisciplinaire sera saisie le plus en amont possible (phase de détection) afin d’anticiper, analyser et proposer une réflexion sur la mise en place de solutions d’anticipation en matière d’évolution professionnelle et de reclassement. Bien entendu, l’accord du salarié concerné reste un préalable indispensable pour procéder, par la suite, dans le respect du secret médical.

Pour faire partager cette approche et les mesures, aides, outils et acteurs associés, une plaquette de communication sera élaborée et diffusée à l’ensemble des salariés.

5.3	Indicateurs 

Les indicateurs annuels associés à cette thématique de la gestion des carrières et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés en poste pourront être :
Nombre de mesures de compensation mises en œuvre par type de compensation et au global
Nombre de personnes ayant eu au moins une mesure de compensation mises en œuvre
Nombre de dossiers traités
Nombre de nouvelles reconnaissances de travailleurs handicapées sur la durée de l’accord




Article 6 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE, LES TIH
6.1	Sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté 

Le Groupe GCF considère que la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté entre totalement dans sa volonté de responsabilité sociale en permettant à des personnes handicapées ne pouvant pas travailler en milieu ordinaire d’avoir une activité professionnelle.
C’est pourquoi, GCF souhaite poursuivre et encore amplifier son engagement sur cet axe de sa politique d’emploi de personnes handicapées.

6.2	Recours aux Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH*)

Le décret n° 2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés a instauré la prise en compte du recours à des travailleurs indépendants handicapés comme modalité de réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
GCF souhaite mobiliser tous les outils permettant de promouvoir l’emploi des personnes handicapées. À ce titre, le recours à des TIH* sera étudié. Une information en interne, notamment auprès de la Direction des achats sur le statut de TIH* sera entreprise.

6.3	Indicateurs

Les indicateurs annuels associés à cette thématique de la sous-traitance pourront être :
Montant sous-traité auprès du secteur protégé et adapté
Nombre de prestations réalisées  




Article 7 – AIDE AUX AIDANTS FAMILIAUX

Sont définis comme aidants familiaux, les salariés ayant à charge fiscalement une personne reconnue handicapée. Sensible aux difficultés rencontrées au quotidien par les aidants familiaux, GCF souhaite proposer aux salariés concernés de se rapprocher de leur DRH/RRH de proximité ainsi que de l’assistant social ou l’infirmière de santé au travail, le cas échéant, afin d’analyser les éventuels aménagements du poste de travail.
Ces aménagements pourront être proposés au responsable hiérarchique en respectant les objectifs du département et en appliquant le principe de la compensation raisonnable tel que prévu par le présent accord. À titre d’exemple, il pourra éventuellement s’agir d’un aménagement du temps de travail.

Ces mesures ne seront pas financées dans le cadre du budget de l’accord agréé.




Article 8 – ENGAGEMENT FINANCIER

Le budget alloué au financement des actions définies par le présent accord sera déterminé en début de chaque année et sera égal au montant de la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre de la DOETH*.

La répartition de ce budget est susceptible d’évoluer en cours d’exercice sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires.



Ces montants pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une fongibilité entre les différentes thématiques de l’accord et entre les trois années en fonction de l’état d’avancement du budget. La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise.

Ce budget sera suivi par le référent Handicap. Afin d’apprécier les résultats obtenus, le référent Handicap présentera au Comité de Pilotage, un bilan annuel des actions menées.

Ces informations seront également communiquées à la DREETS. Trois mois au moins avant l’échéance de l’accord, un pré-bilan sera établi afin de faciliter l’aménagement et la reconduction éventuelle de celui-ci.



Article 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1	Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé de façon paritaire par le Comité de Pilotage comme décrit à l’article 2.

9.2	Durée de l’accord

Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Dans le courant de la dernière année et au plus tard six mois avant la fin de la période d’application du présent accord, la Direction se réunira avec les Organisations Syndicales Représentatives, pour dresser le bilan de l’application de l’accord et examiner les conditions de négociation d’un éventuel nouvel accord.

9.3	Agrément de l’accord 

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente et ce conformément aux dispositions légales. Les Parties signataires conviennent qu’à défaut d’avoir obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera caduc. Les Organisations syndicales signataires seront tenues informées des échanges entre la Direction et la DREETS dans le cadre de ce processus d’agrément. 

9.4	Formalités obligatoires

Le texte du présent accord sera adressé, par lettre recommandée avec avis de réception à la DREETS, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.



Fait à Petersbach en 11 exemplaires originaux le 19 octobre 2022.

Pour la Direction,						
XXX					
							





Pour les Organisations syndicales,

Pour le SA LGCF Petersbach	Pour l’UNSA 
XXX	XXX





Pour le SA Arthur Metz	Pour le SA CDL 
XXX	XXX





Pour la CFDT	Pour le SA Maison Vigneron
XXX	XXX




Pour le SA François Martenot	Pour le SA P. Sapin 
XXX	XXX





Handicap : 
Définition : Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. 
(Article L.114 du code de l’Action Sociale et des Familles)
Il existe donc 6 grandes « familles » de handicap : 
Physique : difficultés à se déplacer, réaliser des gestes ou bouger certains membres… 
Sensoriel : déficience auditive légère à profonde, malvoyance… 
Mental : autisme, trisomie 21… 
Cognitif : dyslexie, dysphasie… 
Psychique : trouble de la volonté, dépression… 
Maladies invalidantes : diabète, asthme, maladies cardiovasculaires, hyperthyroïdie… 

Travailleur handicapé : le terme utilisé aussi bien dans les textes légaux que dans les déclarations d’emploi est celle de « Travailleur Handicapé ». De même la démarche auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH*) a comme objectif la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Pour ces raisons, nous avons conservé cette terminologie de Travailleurs Handicapés. Enfin, une personne peut être en situation de handicap et ne pas être reconnue comme Travailleur Handicapé par les instances de délivrance du statut.

Compensation raisonnable : 
Définition : Il s’agit d’un outil pour construire l’égalité des chances, en réduisant au maximum les conséquences du handicap sur le travail.  La compensation est dite raisonnable car sa mise en œuvre doit être viable, durable et justifiée (≠ favoritisme) 
La compensation peut être : 
Technique et humaine : prothèse auditive, transport adapté… 
Organisationnelle : horaires aménagés, réorganisation des tâches… 
Formation : apprentissage d’un logiciel, reconversion… 
Accompagnement : coaching, bilan de compétences… 

Egalité des chances : elle représente la situation dans laquelle toute personne dispose, dans toutes les composantes de sa vie (personnelle, professionnelle…), de la même possibilité d’atteindre un résultat donné en ayant fourni un effort équivalent. Elle nécessite la neutralisation de toute forme de discrimination, qu’elle soit directe, du fait de l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les comportements, ou indirectes, du fait des désavantages subis par un individu induits par les conséquences de sa singularité dans un environnement normalisé. Il s’agit donc, pour tendre vers l’égalité des chances, d’agir sous forme d’actions équitables afin, d’une part, de réduire les biais décisionnels induits par les stéréotypes et d’autre part de compenser les désavantages subis par la personne par des mesures équitables et personnalisées.

Secteur protégé : Il est composé d’ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) qui permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Les ESAT sont des établissements médico-sociaux. 
Secteur adapté : Il est composé d’EA (Entreprises Adaptées) qui sont des entreprises du secteur marchand et considérées comme des entreprises ordinaires.  Elles ont pourtant une spécificité fondamentale, celle d’employer au moins 80 % de travailleurs handicapés. Sa vocation est d’être pour les personnes handicapées une passerelle vers les entreprises classiques. 
Prévention secondaire : identification précoce permettant la mise en œuvre d’action visant à prévenir toute dégradation
Prévention tertiaire : ensemble de moyens mis en œuvre pour éviter la complication d’une situation déjà dégradée
AAH = Allocation Adulte Handicapé 
Agefiph = Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
CDAPH = Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées
CSE = Comité Social et Economique
DOETH = Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés 
GPEC = Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
LSF = Langue des signes française
MDPH = Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH = Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés 
SPOC = Small Private Online Course (formation interactive en ligne avec un nombre limité de participants)
TIH = Travailleur indépendant handicapé








ANNEXE 3 : LISTE DES STRUCTURES JURIDIQUES CONCERNEES



La S.A.S. Les Grands Chais de France
1 rue de la Division Leclerc
67290 PETERSBACH

1925 rue des Coudannes
33720 LANDIRAS

La S.A.S. Arthur Metz 
102 rue du Général de Gaulle
67520 MARLENHEIM

La SARL Domaine Viticole de la Ville de Colmar
2 rue du Stauffen
68000 COLMAR

La SAS Eugène Klipfel
10 rue des Jardins
67140 BARR

La SARL La Maison du Vigneron et son établissement annexe
Route de Champagnole - CRANCOT
39570 HAUTEROCHE

La SCEA Domaine de Savagny
Route de Champagnole  - CRANCOT
39570 HAUTEROCHE

La SAS François Martenot et ses établissements annexes
6 rue du Docteur Barolet
21200 VIGNOLES

Paul Sapin SA
La Verchère 
71570 LA CHAPELLE-DE-GUINCHAY

La SARL Vins et traditions
7 rue de Monthélie
21190 MEURSAULT

TERRES de BOURGOGNE
7 rue de Monthélie
21190 MEURSAULT

Domaines Chablisiens
7 rue de Monthélie
21190 MEURSAULT


Domaines de la Bourgogne du Sud et ses établissements annexes
7 rue de Monthélie
21190 MEURSAULT

La SARL du château de la Tuilerie
237 Chemin de la Tuilerie
30900 NIMES 

La SCEA Domaines Rhodaniens
2019 route de la Baume de Transit
Quartier Mongillon
84820 VISAN

Domaine du Château de Terrebonne 
Domaine de Terrebonne
83340 FLASSANS SUR ISSOLE

La SECV Château de Gigery
Domaine de Gigery 
83390 PUGET-VILLE

La SCEA Château de la Galinière
13790 CHATEAUNEUF LE ROUGE

Le Domaine de la Baume  
Route de Pézenas 
34290 SERVIAN

Domaines du Joncas
Route de Pézenas
34290 SERVIAN

La SCEA Tholomiès
Domaine de Tholomiès
34210 LA LIVINIERE

La SCEA Domaines Languedociens
La Boutignane
11200 FABREZAN

Château Seguala 
Mas Seguala Jaume
66720 TAUTAVEL

Salasar Joseph SA 
4 rue de l’Egalité 
11260 CAMPAGNE SUR AUDE 




La SARL du Domaine de Pradaou
Chemin du Peyroutin
Lieu dit Pujo
32150 LAREE

La Société Fermière des Grands Crus – 
Château du Cartillon 
33460 Lamarque

La SCEA Terres Bordelaises  
Château Laubes
33760 ESCOUSSANS

La S.A.S. Dulong - Calvet  et son établissement annexe
1925 rue des Coudannes 
33720 LANDIRAS

Grands Crus Château du Tertre 
Château du Tertre
33460 ARSAC

Propriétés bordelaises 
Château Moulin de Launay 
33790 SOUSSAC 

La S.A.S. Lacheteau et ses établissements annexes, 
Château du Cléray
BP 49459
44330 VALLET Cedex

La S.C.E.A. Champteloup et ses établissements annexes,
49700 BRIGNE SUR LAYON

La S.A.S. de Fesles
Château de Fesles
49380 THOUARCE

La S.A.S. Carod
Quartier du Gap
26340 VERCHENY

Le Domaine du Guigouret SCEA
Quartir du Gap
26340 VERCHENY