ENTRE :
LA XXX, Société au capital social de XXX euros, dont le siège social est situé XXX, inscrite au RCS de LILLE sous le numéro XXX,
Représentée par XXX son Directeur Général

D’une part 
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
CFDT représentée par XXX, Déléguée syndicale

D’autre part



	

PREAMBULE
XXX a pour activité l’accueil et l’organisation d’évènements. 
Pour répondre aux besoins de nos clients, le bâtiment est ouvert 7j/7 et 24h/24.
Pour assurer la continuité de l'activité et de service, dans un objectif de satisfaction client, XXX doit mettre en place un régime d'astreinte.

L’astreinte se traduit par la mise en place d’un régime spécifique, en dehors de l’horaire habituel de travail, afin de coordonner et de réaliser des interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état des installations ou équipements.

La convention collective SYNTEC rend possible la réalisation d’astreintes, mais renvoie à la conclusion d’un accord spécifique pour qu’il en définisse les conditions d’application.

Le présent accord a ainsi pour objectif de définir un régime d'astreinte dans l'entreprise, tout en garantissant aux salariés concernés, le respect de leur droit au repos, à la vie personnelle et familiale et à la santé.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le régime d’astreinte s’applique aux salariés des services Technique et Informatique de XXX.
L’astreinte, mise en place par le présent accord, a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS
Définition de l’astreinte
Dans sa définition générale, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident. Elle est fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail. 
L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti. Compte tenu des moyens modernes de communication mis à disposition des salariés, il n’est pas fait obligation au salarié de rester à son domicile. Le salarié d’astreinte doit cependant veiller à ce que le délai d’intervention ne soit pas allongé par rapport à ce qu’il aurait été s’il avait été à son domicile afin d’être en mesure d’intervenir dans un délai qui répond à notre engagement de qualité de service vis-à-vis de nos clients.
Définition du temps d’intervention en astreinte
Le temps d’intervention, qu’il soit réalisé sur site ou à distance, démarre à compter de la prise d’intervention par téléphone jusqu’au retour au domicile, lorsque le déplacement sur site est nécessaire.
La nécessité d’intervention sera évaluée et demandée par le cadre d’astreinte.
Les interventions sur site ou à distance réalisées durant le temps d’astreinte, y compris les temps de déplacement, sont considérés comme du temps de travail effectif et interrompent le repos. 
ARTICLE 3 : ORGANISATION DE L’ASTREINTE
Il est convenu que la période d’astreinte est hebdomadaire, elle débute le vendredi à 12h00 et s’étend jusqu’au vendredi suivant à 12h00.  
L’astreinte est organisée dans le cadre d’un planning établi à l’avance. Pour permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’établissement d’un planning d’astreinte est obligatoire. Il devra tenir compte d’une répartition le plus équitable possible, sur un cycle annuel. 
Les salariés concernés par de l’astreinte bénéficieront d’une information individuelle de cette organisation pour une période trimestrielle, par leur Manager. Par exception et pour répondre à un événement non prévisible, le planning d’astreinte pourra faire l’objet d’une modification par le Manager dans un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.
En cas de force majeure, il sera possible de déroger au délai de prévenance de 15 jours ouvrables, avec accord du salarié concerné.
Les périodes d’astreinte seront planifiées dans l’outil de gestion du temps de travail, KELIO.
La période d’astreinte n’est pas cumulable avec une période d’absence.
ARTICLE 4 : CONTREPARTIE DE LA PERIODE D’ASTREINTE
Rémunération de la période d’astreinte
La période d’astreinte fera l’objet d’un versement d’une indemnité forfaitaire.


Rémunération de l’intervention durant l’astreinte
Toute intervention réalisée pendant le temps d’astreinte sera indemnisée sur la base du taux horaire du salarié concerné. Ces heures seront comptabilisées dans les compteurs temps de chaque salarié, conformément à l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du travail, et auquel s’ajouteront les majorations applicables dans l’entreprise. 
Il est rappelé que le temps de trajet effectué par le salarié en période d’astreinte pour se rendre sur le lieu d’intervention est également considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré selon les modalités édictées ci-dessus. 
Le temps de trajet sera calculé sur la base d’un aller-retour depuis le domicile principal du collaborateur, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur son bulletin de paye.
ARTICLE 5 : TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS EN PERIODE D’ASTREINTE
Respect des durées maximales de travail
L’organisation des astreintes veillera à garantir au salarié au cours de la semaine civile concernée :
Un temps de travail journalier maximum de 10 heures, qui pourra être porté à 12 heures maximum, par dérogation de la convention collective SYNTEC. 
Un temps de travail hebdomadaire maximum de 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives. La durée du travail effectif maximale de 48 heures pourra être portée à 60 heures sur une semaine civile ou sur une période quelconque de 6 jours consécutifs maximum (dans la limite de 3 semaines consécutives par salarié), par dérogation de la convention collective SYNTEC. 
Temps de repos
La période pendant laquelle le salarié est en situation d’astreinte, n’étant pas considérée comme du temps de travail effectif, doit être prise en compte dans le calcul de la durée du repos quotidien et hebdomadaire (Article L3121-10 du CT) qui sont les suivantes :

Le temps de repos quotidien entre deux journées de travail doit être de 11 heures. La convention collective précise que ce temps de repos peut être ramené exceptionnellement à 9 heures, sur deux jours consécutifs au maximum. 

Enfin, le temps de repos hebdomadaire s'applique à tout salarié dès lors qu'il a travaillé 6 jours consécutifs. Le jour de repos est généralement attribué le dimanche mais peut être déplacé à un autre jour de la semaine en période de manifestation.
Le temps de repos hebdomadaire doit être d'au moins 24 heures consécutives et se cumule avec le repos quotidien de 11 heures, ce qui représente donc un repos d'au moins 24 + 11 = 35 heures.

Chaque salarié de XXX doit bénéficier de 23 jours de repos du dimanche par an et d’au moins un jour de repos du dimanche par mois.

Dans le cas d’une intervention, le temps de travail ne doit pas avoir d’impact sur le respect des repos quotidien, soit 11 heures consécutives, ni sur le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures quotidiennes). Ainsi, si une intervention a lieu pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire commence à courir à compter de la fin de l’intervention (sauf si le salarié a bénéficié de ce temps de repos avant le début de son intervention). 
Exemple 1 : le salarié travaille le lundi de 9 à 17h puis est en astreinte jusqu’au lendemain. Il réalise une intervention de 18h à 1h. Son temps de repos quotidien commence à 1h. Il ne pourra donc reprendre une nouvelle journée de travail que le mardi à 10h. 
Exemple 2 :  si le salarié en astreinte le dimanche (jour de son repos) intervient jusque 12h. Là commence son repos hebdomadaire de 35 heures soit jusqu’au mardi matin. 
Il sera toutefois possible de déroger au temps minimal de repos dans le cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour mesure de sauvetage ou pour prévenir ou réparer un accident matériel (Article L3132-4 du Code du travail).
ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er novembre 2022.
ARTICLE 7 : PUBLICITE ET DEPÔT LEGAL
Le présent accord est établi en 3 exemplaires. Il sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et un exemplaire sera transmis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire.
Une copie de cet accord sera en outre portée à la connaissance des salariés par la Direction de XXX via l’outil intranet de l’entreprise.
ARTICLE 8 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête d’une des parties signataires, dans les huit jours ouvrés suivant une demande écrite et motivée, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Le cas échéant, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours ouvrés suivant la 1ère réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.
ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI
Les parties conviennent de se réunir après une année de mise en application du présent accord afin d’en faire un bilan. Les délégués syndicaux seront à l’initiative de l’organisation de cette réunion.
D’autres réunions pourront être organisées à l’issue de cette première année. Les délégués syndicaux seront à l’initiative de l’organisation de ces réunions.
ARTICLE 10 : ADHESION A L’ACCORD
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans XXX, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification aux autres parties signataires par LRAR et de son dépôt au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de XXX et de la DREETS.
L’adhésion devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si elles sont expressément contraires audit accord.
Dans l’hypothèse où la règlementation devrait être modifiée, les parties signataires se réuniraient afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires. 
L’accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de XXX ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 et L2261-10 du Code du Travail.
Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord, notamment en raison de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord.
Après dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Si l’accord est dénoncé, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.


Fait à XXX, le                                   en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.	

Pour XXX :
XXX
Directeur Général






Pour la délégation CFDT S3C :
XXX
Déléguée Syndicale