ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés : 

La société XXXX 
Dont le siège social est à XXXX 
Représentée par XXXX
Agissant en qualité de représentant de la Société XXXX, Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »

	D’une part, 

L’Organisation Syndicale C.G.T. 
Représentée par XXXX en qualité de Déléguée Syndicale de XXXX 

D’autre part, 

La direction a fait savoir, par courrier en date du 28 février 2023, de son souhait d’ouvrir des négociations en vue de mettre en place un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La négociation s’est donc engagée sur le présent accord.

Périmètre de l’accord 

Le présent accord est applicable dans la société XXXX. 

Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 1er avril 2023 au 31 mars 2026 et entre en vigueur à compter de l'accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE / DREETS. 

Dénonciation et révision 

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L 2261-10 et suivants du Code du Travail sous réserve d'un préavis de 3 mois. 

Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail. 

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modifications envisagées. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de I’envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Tous les ans, une réunion aura lieu afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord. 

Règlement des différends 

Tout différend concernant l'application du présent accord sera soumis à l'examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.
Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant les juridictions compétentes. 

Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DREETS / DIRECCTE de l’Ain au 23 Rue Bourgmayer, 01000 Bourg en Bresse et au greffe du conseil des prud’hommes : 3 rue Paul Pioda 01000 Bourg en Bresse. 

Cet accord fera également l'objet d'un affichage sur les panneaux de la Direction et un exemplaire sera remis aux signataires et au Comité Social et Economique. 

Un exemplaire de l'accord sera également communiqué à tous les représentants du personnel, tel que prévu par les règles légales en vigueur. 

Préambule

La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. 

Attachée au respect de l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société XXXX a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l‘effectivité de ce principe. 

A ce titre, la société XXXX souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l‘article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 


Effectif au 28/02/2023 : 100 salariés 

Répartition du personnel par catégorie professionnelle et sexe en nombre


L‘objet de ce plan d‘action est de promouvoir l‘égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l‘entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d‘atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d‘évaluer l‘effet des actions mises en œuvre. 

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 74 points /100

L’index égalité femmes-hommes est passé de 94 points / 100 à 74 points / 100. Cette évolution s’explique par le fait que la population Femmes s’est trouvée avantagée dans le cadre des différentes augmentations individuelles réalisées sur la période. 

DEFINITION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

En vue de promouvoir l‘égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, nous avons convenu que les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre porteraient sur les 3 domaines suivants : 

La rémunération
L’embauche
La formation


Article I - Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de
rémunération

La Convention Collective Nationale de la Miroiterie, Transformation et Négoce du Verre du 09 mars 1988 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L‘application de cette convention assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’entreprise XXXX rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Pour ce faire, l’entreprise XXXX s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences, et de compétences requis sur le poste.

L‘entreprise XXXX s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l‘objectif fixé. 

Action 1 : Vérifier, pour chaque salarié, que les salaires des femmes et des hommes sont égaux pour un même poste à compétences et expériences équivalentes. 

Indicateur de suivi : Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue 

Coût de l’action : temps passé par le service RH à l’établissement du bilan annuel ; éventuelle enveloppe salariale de rattrapage

Echéancier de l’action : tout au long de la période d’application du plan d’action 

Action 2 : Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que le taux des augmentations individuelles soit équivalent entre les Femmes et les Hommes pour chaque catégorie professionnelle

Indicateur de suivi de l’action : Ecart des taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes

Coût de l’action : temps passé par le service RH à l’établissement du bilan annuel ; éventuelle enveloppe salariale de rattrapage

Echéancier de l’action : au cours de la période d’application du plan d’action, après attribution des augmentations


Action 3 : S’assurer que des écarts de rémunération entre hommes et femmes ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels

Indicateur de suivi de l’action : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

Coût de l’action : temps passé par le service RH à l’établissement du bilan annuel ; éventuelle enveloppe salariale de rattrapage

Echéancier de l’action : tout au long de la période d’application du plan d’action, au retour des congés maternité

ARTICLE II – Objectif de progression et action permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche 

Action 1 : S’assurer que les stéréotypes de genre ne soient pas présents dans les offres d’emploi

Conformément à l’article L1142-1 du code du travail, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi ne doit pas être discriminante ni à l’égard du genre ni à l’égard de la situation familiale. 

Les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement, sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 

Dès lors, l’entreprise veillera à ce que chaque poste vacant fasse l’objet d’une offre à pourvoir rédigée de manière neutre et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de sa diffusion tant en interne qu’en externe et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type de poste proposé. 

L’Entreprise s’engage donc à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Action 2 : S’assurer que les offres d’emploi soient rédigées sans connotation sexuée. 

Indicateur de suivi de l’action : 100 % des offres d’emploi sans connotation sexuée.

Coût de l’action : temps passé par le service RH à l’établissement des offres d’emploi

Echéancier de l’action : tout au long de la période d’application du plan d’action, en cas d’offre d’emploi

Action 3 : Faire progresser la répartition entre les femmes et les hommes dans les fonctions dites masculines. 

Afin d’assurer un meilleur équilibre dans ses effectifs, l’entreprise XXXX s’engage à faire progresser et développer la répartition des femmes recrutées dans les fonctions dites masculines.

Pour ce faire, l’entreprise propose que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.

L‘entreprise XXXX s‘engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l‘objectif fixé. 

Indicateur de suivi de l’action : Répartition en nombre des embauches par catégorie professionnelle et par sexe ; nombre de candidatures féminines pour lesquelles il a été accordé une priorité sur un poste à pourvoir où elles sont sous-représentées

Coût de l’action : temps passé par le service RH à l’analyse des candidatures

Echéancier de l’action : tout au long de la période d’application du plan d’action, en cas de poste à pourvoir où les femmes sont sous-représentées

ARTICLE III – Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de FORMATION

Action 1 : Mettre en place un suivi de l’accès à la formation professionnelle par sexe 

L’Entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux femmes et hommes de l’entreprise, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle. 

En conséquence, l’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés sur une année soit proportionnel à la répartition femmes/hommes de son effectif global. 

Cette logique s’appliquera quel que soit le métier ou le statut. 

Les éléments statistiques doivent permettre de suivre le respect de cet engagement. Tout écart constaté devra être expliqué. 

Indicateur de suivi de l’action : Pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen femmes/hommes de l’entreprise

Coût de l’action : temps passé par le service RH au suivi de l’accès à la formation professionnelle ; coût des actions de formation

Echéancier de l’action : tout au long de la période d’application du plan d’action

Action 2 : Proposer un entretien, au retour du congé lié à la parentalité, afin d’identifier d’éventuelles actions de formation nécessaires pour faciliter le retour à l’emploi. 

Le départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein ainsi que le retour de ces congés sont des moments importants tant pour le ou la salarié(e) dans sa vie personnelle et professionnelle que pour l’entreprise en termes d’activité et d’organisation. 

Ainsi, le(la) salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, bénéficiera à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et un membre du service RH, conformément à l’article L6315-1 du code du travail, afin de déterminer ses conditions de retour. 

Cet entretien aura notamment pour objectif de déterminer les souhaits et besoins en formation du (de la) salarié(e), notamment en cas de changements dans les techniques ou méthodes de travail. 

Indicateur de suivi de l’action : Nombre de salarié(e)s concernés par un congé lié à la parentalité, nombre d’entretiens proposés et nombre d’entretiens réalisés ; et nombre d’actions de formation suivies à l’issue de ces entretiens par les salarié(e)s revenant d’un congé lié à la parentalité. 

Coût de l’action : temps passé par le service RH à la préparation et la réalisation des entretiens ; coût des actions de formation

Echéancier de l’action : tout au long de la période d’application du plan d’action. 


Fait à Saint Vulbas, le 23 mars 2023. 
En 5 exemplaires originaux

Pour la C.G.T. 				Pour l’entreprise,
XXXX				XXXX 
Déléguée Syndicale CGT