ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 
ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre

La société, société par actions simplifiée au capital 288 000 € dont le siège social est situé immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro 

Représentée par, agissant en qualité de Président 
Ci-après dénommée la "Société"


D’une part


et

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. 

Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargements du personnel sont joints au présent accord.


d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif, en application de l’article L.2232-21 du Code du travail,

PREAMBULE 

En l'absence de délégué syndical et compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, la Société a souhaité proposer aux salariés de l’entreprise un projet d’accord de substitution sur la durée et l’aménagement du temps de travail dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés, suite à la dénonciation de l’accord du 31 mai 2002 et de l’avenant du 16 avril 2014.


Par le présent accord, les parties ont souhaité moderniser l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, d’une part, en l’adaptant aux contraintes d’activité inhérentes au marché et aux besoins des clients, d’autre part, en utilisant les innovations apportées par les récentes réformes législatives.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité, et permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires de travail à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ; 
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ; 
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Le présent accord est aussi l’occasion d’harmoniser les règles d’organisation du temps de travail au sein des différents services tout en se laissant la possibilité d’avoir des horaires de travail différents en fonction des personnes et des services concernés.

Le présent accord a donc pour objet de redéfinir, de manière unitaire, les règles applicables en la matière en donnant les moyens d’optimiser l’organisation des temps de travail tout en maintenant à chaque salarié le bénéfice de jours de repos, soit dans le cadre d’un aménagement annuel des heures de travail (jours de non travail « JNT »), soit dans le cadre d’un forfait annuel en jours (jours de repos), selon leur statut.

Il est enfin précisé que la Direction a communiqué aux salariés toutes les informations qu’elle a estimées nécessaire pour mener à bien leur consultation sur le projet d’accord, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société, à l’organisation des services, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés.

Une réunion s’est déroulée le X 2023, dans le but de présenter les nouvelles règles soumises au référendum en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail. 

Ceci exposé, les parties et ont convenu et arrêté ce qui suit :




SOMMAIRE



































































CADRE JURIDIQUE


OBJET

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la saisonnalité de l’entreprise et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.

La validité du présent accord, et donc sa mise en œuvre, sont subordonnées :
-	d’une part, à son approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel,
-	d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

PORTEE

Le présent accord a pour objet de se substituer en intégralité à l’accord d’entreprise du 31 mai 2002 et à l’avenant du 16 avril 2014 relatif à l’aménagement et à la réduction anticipée du temps de travail.

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature réglementant antérieurement en vigueur, tout particulièrement les dispositions de l’accord précité du 31 mai 2002 et l’avenant du 16 avril 2014.

Elles ne peuvent se cumuler pas avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.




DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours visés au titre 3, et des cadres dirigeants.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.6 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas aux salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. 

DISPOSITIONS COMMUNES

Période de référence 

La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La première période de référence débutera le 1er juin 2023 pour se terminer le 31 mai 2024.

Objet

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.

Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet ou une durée inférieure pour un salarié à temps partiel, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.

A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Au cours de cette période de référence, une ou des jours à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés (« JNT »), pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné : 
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.



Programmation – planning 

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail sur 12 mois définira les périodes de forte et de faible activité, après information des membres du CSE le cas échéant.

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 1er mai de l’année N pour application au cours de la période de référence suivante.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise. 

Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage par période de 4 semaines, en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Toutefois, la modification d’horaire pourra se faire sans délai dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ; 
livraison exceptionnelle ; 
surcroît temporaire d’activité ; 
travaux à accomplir dans un délai déterminé ; 
réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ou du service.

Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.

Toutes les heures de travail, effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 

Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

Durée annuelle de travail

La durée effective de travail à temps complet au sein de l’entreprise reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence. 

Heures supplémentaires 

Définition 

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles.

Les salariés concernés devront informer la Direction de la réalisation de toute heure ou minute de travail effectif, en moins ou en plus, par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Majoration

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence. 

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont majorées à 25 %.


Compensation des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires accomplies, et des majorations de salaire y afférentes, peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir le 1er juin suivant la période de référence concernée. 

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. 

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois.

Contingent conventionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence prévue au présentes.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.


Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du CSE s’il existe. 

Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue à l’article 2.2.1 des présentes.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. 

Les salariés concernés devront informer leur supérieur hiérarchique de la réalisation de toute heure ou minute de travail effectif, en moins ou en plus, par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois juin suivant la fin de la période de référence concernée. 

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai. 

Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.


Contrat de travail 

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Priorité de passage à temps complet

Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.

ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES

Durées maximales de travail – dérogations

Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la collecte ou les transferts de céréales, la réalisation des inventaires…

En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.



Repos quotidien

A titre dérogatoire, le repos quotidien légal de 11 heures pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la compensation suivante : 
un jour de repos dès la mise en œuvre de 10 repos quotidiens dérogatoires sur la période de référence,
deux jours de repos dès la mise en œuvre de 20 repos quotidiens dérogatoires sur la période de référence,
trois jours de repos dès la mise en œuvre de 30 repos quotidiens dérogatoires sur la période de référence. 

Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « compensation au repos quotidien dérogatoire » soit « CRQD » sur le planning. 

Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière.

Les compensations ne seront pas accordées si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).

Pause 

Globalement, le présent accord annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.

Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps (pause cigarette à l'extérieur des locaux, pause-café…).

Modalité de décompte du temps de travail 

Salariés soumis à un horaire collectif

Lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. 

Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

Personnel non soumis à un horaire collectif

Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings établis par le responsable de service. 

Ils sont contresignés par le personnel, permettant ainsi un décompte contradictoire des horaires réellement effectués.

La Direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.




FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique 
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
aux salariés non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des postes de travail, il s’agit à ce jour des emplois suivants : 
Directeur usine

La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. 

De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 

PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.

La première période de référence débutera le 1er juin 2023 pour se terminer le 31 mai 2024.

CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours au maximum par an comprenant la journée de solidarité. 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours), et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. 

Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de la moitié des jours de repos (jours non travaillés) par période de référence.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini à l’article 3-5-2 du présent accord. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 10 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 

CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera défini les jours de rémunération dû au titre la période, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours travaillés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés pris et du nombre de jours de repos pris. Les régularisations résultant de la comparaison entre la rémunération versée depuis le 1er juin et les jours de rémunération ainsi défini sera effectué sur le solde de tout compte. 

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours ;
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4 des présentes, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que de la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, de congés payés et de ses absences prévisibles sur la prochaine période, un mois avant le début de cette période d’activité.

Le salarié veillera à ce que ce planning prévisionnel soit en adéquation avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-jour, effectivement travaillé, au cours de la période écoulée.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces les jours fériés, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

ENTRETIEN ANNUEL

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Concernant l’amplitude, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

DISPOSITIF D’ALERTE 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité saisis par le salarié et transmis à l’entreprise par voie dématérialisée, dans les conditions prévues à l’article 3.6.1 des présentes, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, le responsable validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par voie dématérialisée. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, le responsable opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 3.6.2 des présentes, la Société procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos ou de non-travail (absence…).

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.7 des présentes.

LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même, durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :		de 7 heures à 20 heures 
mardi :		de 7 heures à 20 heures 
mercredi :		de 7 heures à 20 heures
jeudi :		de 7 heures à 20 heures
vendredi :		de 7 heures à 20 heures
samedi :		de 7 heures à 20 heures

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2023.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
le cas échéant, un membre du CSE désigné par les élus en réunion,  
l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Une fois adopté par les membres de la commission, ce rapport sera transmis au CSE s’il existe, ainsi qu’à la Direction et publié sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
le cas échéant, un membre du CSE désigné par les élus en réunion,  
l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal. Une fois adopté par les membres de la commission, il sera transmis au CSE s’il existe, ainsi qu’à la Direction, et publié sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

RENDEZ-VOUS

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. 

DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Martigné Ferchaud
En 3 exemplaires, 
Le 2 mai 2022


Pour la Société


Pièces jointes :
Procès-verbal de la consultation
Liste d’émargement du personnel