ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU télétravail

AU SEIN DE Solusons


Entre les soussignés :

La Société Clermont Distribution, société par actions simplifiées dont le siège est situé au  rue Maryse Bastie 63800 COURNON D’AUVERGNE, enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro B 513 750 042, et représentée par ………………….


ci-après, dénommée « Solusons »

D’une part

Et

Le Comité Social et Economique (CSE) représenté par ………………….

ci-après, dénommée « les membres du CSE »


D’autre part

Dénommées ensemble les « Parties » ou individuellement la « Partie ».





















SOMMAIRE

Préambule

Le présent Accord est conclu conformément aux Articles L. 2231-1 et suivants et L. 1222-9 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation des accords collectifs de travail.

Il a été décidé de donner un cadre à la pratique du télétravail.

SOLUSONS et le CSE se sont ainsi rapprochés dans le but d’établir un cadre permettant un accès cohérent et juste au télétravail, tout en préservant l’équilibre entre travail en entreprise et télétravail, ainsi qu’entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

La négociation avec le CSE relative à l’organisation du télétravail au sein de SOLUSONS s’est ainsi déroulée au cours de différentes réunions ayant eu lieu au premier trimestre de l’année 2021.

A l’issue de la réunion du 8 septembre 2022, SOLUSONS et le CSE sont parvenus à un accord. 

Le présent Accord relatif au télétravail (ci-après, le « présent Accord ») a vocation à étendre le télétravail aux emplois dont les conditions d’exercice permettent la mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail, tout en veillant à ce que cette ouverture garantisse un maintien de l’activité dans le respect de la culture de l’entreprise.

Il est également rappelé que le « télétravail » ou « télétravail régulier », dans son cadre général, est un télétravail régulier, basé sur le volontariat du salarié et permet de favoriser, dès lors que l’activité le permet, la Qualité de Vie au Travail et l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle ainsi que l’amélioration de l’empreinte carbone.

En parallèle du télétravail régulier, sont également mis en place :

Le « télétravail occasionnel », en cas de besoin ponctuel d’un salarié et/ou de SOLUSONS, pour les salariés éligibles ne pouvant ou ne voulant télétravailler à un rythme régulier.

Le « télétravail exceptionnel » en cas de situations exceptionnelles ou en cas de situations d’urgence (pandémie, évènements climatiques majeurs) ponctuelles affectant le fonctionnement normal des activités et sur décision de la Direction, les salariés dont l’activité professionnelle le permet, et qui pourront ainsi être autorisés ou enjoints à travailler depuis leur domicile. 

Les stipulations du présent Accord se substituent pleinement à toutes autres dispositions de même nature ainsi qu’à toutes autres dispositions de branche, à ce jour celles des Conventions Collectives Nationales et Régionales de la Métallurgie (Accord nationaux, ETAM, Ingénieurs et Cadres, et Région parisienne).

Pour tout ce qui n'est pas réglé par le présent Accord, il sera fait référence aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur et aux avenants au présent Accord qui pourraient être conclus ultérieurement.



Chapitre 1. Généralités


Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOLUSONS, à l’exception des cadres dirigeants.

Les travailleurs handicapés bénéficient des modalités de télétravail du présent Accord dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de SOLUSONS, cette dernière prenant les mesures pour mettre à leur disposition du matériel ergonomique adapté à leur situation de handicap.

En revanche, lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique conclu en application des recommandations du médecin du travail, ne relève pas du présent Accord sur le télétravail. 

Article 2. Objet de l’accord

Le présent Accord a pour objet d’encadrer la mise en place du télétravail, qu’il soit habituel, occasionnel ou exceptionnel, au sein de SOLUSONS.




Chapitre 2.  Le télétravail régulier


Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Ainsi, le travail effectué en-dehors des locaux de SOLUSONS ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Cette définition exclut les salariés qui par nature ne peuvent effectuer leurs tâches de manière sédentaire au sein de SOLUSONS, et concerne essentiellement les salariés du siège.

Le télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié, il modifie seulement la façon dont le travail est effectué et constitue une simple modalité d’organisation du travail.

Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie…) ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

Article 1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le CSE et SOLUSONS ont souhaité retenir la forme de télétravail alterné, assis sur un double volontariat, du salarié éligible d’une part, et de l’employeur d’autre part. Le télétravail prévu au présent Accord est une possibilité offerte par SOLUSONS et sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. De ce fait le salarié doit s’assurer au préalable qu’il bénéficie de l’ensemble des conditions propices pour pouvoir réaliser le télétravail. 

Article 1.1. Conditions liées à l’emploi et à l’organisation de l’activité 

Il est préalablement rappelé que certains métiers compte-tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leurs sont inhérentes sont de fait, incompatibles avec le télétravail.
Pour pouvoir télétravailler, l’emploi occupé doit répondre à plusieurs critères cumulatifs. Ainsi, l’activité professionnelle exercée :

S’effectue dans les locaux du siège social de SOLUSONS : les activités itinérantes sont exclues.
Peut-être « exportable » et donc effectuée à l’extérieur des locaux de SOLUSONS (au domicile du salarié). Cette condition exclut les activités en interaction avec le public, ou pour lesquelles la présence du salarié au sein des locaux de SOLUSONS est indispensable. 
Nécessite l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Les applications de SOLUSONS utilisées dans le cadre des fonctions doivent être compatibles avec une utilisation sur l’équipement du télétravailleur, à savoir sur PC portable.
Implique une autonomie du salarié lui permettant de réaliser sereinement ses missions à distance.












Au regard de ces conditions, et au jour de la signature du présent Accord les postes identifiés comme éligibles au télétravail régulier sont l’ensemble des postes sédentaires et concerne exclusivement les fonctions Ressources Humaines, Finance et Marketing,


Dans le cas où une nouvelle typologie de poste venait à être créée postérieurement à la signature du présent Accord, son éligibilité sera appréciée en fonction des critères énoncés ci-dessus par le manager [en accord avec le Département des Ressources Humaines (ci-après, « DÉPARTEMENT RESSOURCES HUMAINES »)]. Dans le cas où le manager considérerait le nouveau poste comme non « télétravaillable », une telle décision donnera lieu à une information du Comité d’Entreprise (ci-après, le « CSE »).

Enfin, il est rappelé que le télétravail est ouvert dans la mesure où il est compatible avec l’organisation du service : ainsi, le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le salarié a la charge.

Il sera également apprécié le degré de dématérialisation/digitalisation des processus et d’accès aux informations afin de fluidifier les échanges au sein du service, notamment le jour de télétravail. Ainsi, le manager s’assurera de l’existence de zones d’échanges partagées, du partage d’agenda/calendrier, de dossiers dématérialisés et d’un accès facilité à l’information pour l’ensemble du service préalablement au démarrage du télétravail.  

Article 1.2 Conditions liées au salarié


Pour pouvoir être éligible au télétravail régulier, le salarié, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit, en outre, remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Exercer ses fonctions en France ;
Être en CDD ou CDI à temps plein ou à temps partiel/forfait jours réduit travaillant à 80% ou à plus de 80% (ou situation de travail en intérim) ;
Ne plus être en période d’essai.

Sont exclus du télétravail régulier :

Les salariés à temps partiel/forfait jours réduit travaillant moins de 80% ;

Article 1.3 Conditions liées au domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur, déclaré comme tel auprès de SOLUSONS pour sa situation administrative. Le domicile du télétravailleur doit être en France.

Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire pour le télétravail doit, en même temps que la signature de son avenant, signer une déclaration sur l’honneur (cf. modèle en Annexe 1) confirmant que :

Il dispose d’un abonnement internet à son domicile hors ADSL c’est-à-dire : 3G+, VDSL, 4G, 4G+, Fibre ;
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice
, dotée d’un bureau ou d’une table, adaptée pour travailler au domicile ;
Son environnement de travail est isolé de tout élément perturbateur (exemple : travaux, enfants de moins de 16 ans ou toute autre personne à charge sans autre moyen de garde et de surveillance, présence d’autres personnes dans le même environnement de travail, tout autre élément déconcentrant) ;
Son installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;
Son assurance multirisque habitation et le cas échéant son règlement de copropriété couvre son activité de télétravail ainsi que les éventuels dommages causés aux biens. Le télétravailleur s’engage à renouveler cette déclaration auprès de son assureur chaque année.
Le cas échéant, les stipulations de son règlement de copropriété ou de son bail d’habitation ne lui interdisent pas de travailler à son domicile.

Avec l’accord préalable et en présence du télétravailleur concerné, un représentant du personnel compétent ainsi qu’un représentant du DÉPARTEMENT RESSOURCES HUMAINES pourront accéder au domicile du télétravailleur pour vérifier que ces conditions liées à l’environnement de travail sont respectées.

Il s’engage également à communiquer à SOLUSONS tout changement d’adresse qui entraînera un réexamen de sa situation de télétravail. 

Le télétravail pourra de façon très exceptionnelle avoir lieu dans un autre espace à la condition que ce dernier dispose des moyens nécessaires (exemple : connexion internet adéquate : cf. ci-dessus) et de l’environnement propice à l’exercice des fonctions du Collaborateur et sous réserve de l’accord préalable exprès du manager.

Enfin, avec l’accord préalable et en présence du télétravailleur concerné, un représentant du personnel compétent et les autorités administratives compétentes, pourront accéder au domicile du télétravailleur afin de vérifier la bonne application des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Article 2. Modalité de mise en œuvre du télétravail

Le processus de demande de télétravail est adapté afin de tenir compte de la situation du salarié au regard du télétravail. Ainsi, une première demande (demande initiale de télétravail) ou une nouvelle demande de télétravail (du fait de la cessation du télétravail après un changement de poste) fait l’objet du processus complet d’examen.

Article 2.1 Appel à volontariat suite à la publication du présent Accord

Une fois le présent Accord signé et publié, le DÉPARTEMENT RESSOURCES HUMAINES adressera un appel à volontariat à l’ensemble des salariés dont le poste a été identifié comme étant télétravaillable en leur adressant, pour information, le modèle d’avenant au contrat de travail qui figure en Annexe 1.

Les salariés disposeront d’un délai de 15 jours pour se porter volontaire au télétravail régulier. A défaut de réponse dans ce délai, ils seront réputés avoir refusé le télétravail régulier.

En cas d’accord, un avenant conforme à celui qui figure en Annexe 1 sera conclu conformément à l’article 2.4 ci-après, et entrera en vigueur au plus tôt le 12 septembre 2022.

Article 2.2 Modalité de mise en œuvre pour toutes les futures embauches

Article 2.2.1 Demande du salarié 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est mis en œuvre par accord entre le salarié et SOLUSONS. 

Le salarié, futur embauché ou qui avait préalablement refusé le télétravail régulier et dont le poste est identifié comme étant télétravaillable, qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en formuler la demande par tout moyen auprès du Département des Ressources Humaines.

Si son poste n’est pas identifié comme télétravaillable, le salarié se rapprochera de son manager dans un premier temps pour examen de la demande.

Article 2.2.2 Examen de la demande

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager.
L’entretien doit permettre aux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en place du télétravail.

Cette compatibilité s’apprécie au regard des critères d’éligibilité mentionnés précédemment.

Le manager est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail, des absences existantes dans le service certains jours de la semaine et des contraintes techniques liées à l’activité.

La mise en place du télétravail pourra être refusée ou limitée sur décision du manager et du Département Ressources Humaines en cas de cumul d’absences sur le lieu de travail qui pourrait obérer le bon fonctionnement du service ou la continuité d’activité. 

Le manager indique son avis sur la demande de télétravail à l’issue de l’entretien et transmet la demande du salarié ainsi que son avis au Département Ressources Humaines.

En cas de réponse défavorable, le Département Ressources Humaines adressera au salarié un courrier motivé.

En cas de réponse favorable, le Département Ressources Humaines transmettra au salarié l’avenant à son contrat de travail que le salarié s’engage à signer avant la mise en œuvre du télétravail. 

Article 2.3 Rythme du télétravail 

Article 2.3.1. Rythme général du télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière de travail, dans la limite de 1 journée par semaine pour les salariés à temps plein, qui se tiendra obligatoirement le jeudi.

Pour tout le personnel le reste des jours de la semaine seront des jours de présence fixe.

Article 2.3.2. Modification du jour de présence fixe

Afin de conserver la souplesse inhérente à ce type d’organisation du travail, le choix des jours de présence fixe et du jour de télétravail pourra être modifié dans les deux cas suivants :

Ponctuellement, avec l’accord préalable par mail du manager, pour des raisons d’organisation professionnelle. Dans ce cas, le jour de présence fixe ou de télétravail pourra être déplacé au sein de la même semaine uniquement ; 
De manière pérenne, sur initiative de la Direction de SOLUSONS, s’il apparait que le nombre de télétravailleurs du service et/ou les jours de présence fixe choisis ne sont plus compatibles avec le bon fonctionnement du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Article 2.4 Avenant au contrat de travail

L’acceptation de la demande de télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment :

La date de début du télétravail ;
Le lieu de télétravail ;
Le nombre maximum de jours télétravaillables (1 jour par semaine, chaque jeudi) et les modalités de répartition de ces journées de télétravail ;
Les jours hebdomadaires de présence fixe ;
Les modalités de la période d’adaptation ;
Les plages horaires fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail ;

L’avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Article 3. Déroulement du télétravail

Article 3.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à SOLUSONS de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, le télétravail débute par une période dite d’adaptation de trois mois. En cas de suspension du contrat pendant la période d’adaptation, la période d’adaptation est prorogée automatiquement d'une durée égale à la durée de la suspension.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou SOLUSONS pourront mettre fin au télétravail à tout moment. Dans ce cas, chaque partie notifie sa décision par écrit à l’autre partie, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Un entretien peut être organisé entre le manager et le salarié avant la fin de la période d’adaptation afin de faire un premier bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les parties d’apprécier l’opportunité ou non de la poursuite du télétravail.

La période d’adaptation s’applique à la première demande de télétravail ou à une nouvelle demande consécutive à un changement de poste.

Article 3.2 Suspension du télétravail

Certaines circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou à des cas de circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail, peuvent amener à une suspension temporaire de la situation de télétravail. 
 
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :

Impératifs de présence sur le lieu de travail ;
Problèmes techniques (exemples : panne de réseau informatique au domicile, travaux, etc.) ;
Force majeure.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut pas être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai de 7 jours, il est mis fin au télétravail : le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieures applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

La situation de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste, si le nouveau poste ne répond pas aux conditions d’éligibilité.

Il est rappelé que la cessation ou la suspension du télétravail ne peut engendrer de quelconques droits, avantages ou frais. 

Article 3.3 Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, à l’issue de la période d’adaptation, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de 7 jours au profit du salarié, en cas de :

Modification des conditions de travail liée à l’emploi ou à l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Dysfonctionnement important dans la marche du service liée au télétravail ; 
Non-respect des règles du télétravail ;
Insuffisance de performance constatée par le manager.

Un réexamen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile afin de vérifier si les caractéristiques du nouveau domicile sont compatibles avec l’organisation du télétravail. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer sans délai le matériel, le cas échéant, spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 4. Organisation du télétravail

Article 4.1 Organisation générale et modalités de contrôle

Les critères de résultats et l’activité exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de SOLUSONS et font l’objet du même suivi régulier de la part du manager.

Le télétravailleur doit être joignable, dans les conditions définies au point suivant du présent Accord et, en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de SOLUSONS.

En outre, afin d’assurer des échanges réguliers avec son manager et le collectif de travail, le télétravailleur devra pouvoir être joignable par les outils de communication comme le mobile ou la messagerie instantanée (type Teams) durant son temps de travail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de SOLUSONS. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Pendant les journées de télétravail le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles ainsi que de l’horaire collectif applicables au sein de SOLUSONS. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.

Article 4.2 Plages horaires de contact 

L’avenant au contrat de travail fixera une plage horaire pendant laquelle le salarié devra être joignable par téléphone et/ou par messagerie instantanée :

Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire correspondra aux horaires collectifs de travail tels que déterminés par les accords collectifs applicables à SOLUSONS. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.

Pour les salariés en forfait jour, ceux-ci sont libres d’organiser leurs journées de travail dans le respect de la durée de repos quotidien et à condition de pouvoir être joignable pendant leurs horaires habituels de travail.

Le manager s’assurera que les salariés de son équipe sont informés et respectent les plages horaires ainsi fixées. En outre, le manager et le télétravailleur veilleront à évoquer la charge de travail du jour de télétravail de manière régulière.

Il est rappelé que les télétravailleurs sont soumis aux instructions et accords collectifs relatifs à la déconnexion. 

Article 5. Equipement mis à disposition et prise en charge des frais professionnels

Article 5.1 Equipements mis à disposition 

Le télétravail nécessite également des équipements préalables au domicile du télétravailleur :

Un espace de travail dédié, de préférence dans une pièce séparée, et en tout état de cause dans un environnement calme et propice au télétravail ;
Un accès internet avec une connexion adéquate (cf. ci-dessus).

Dans l’hypothèse où le salarié ayant signé son avenant n’en serait pas déjà équipé, SOLUSONS s’engage à lui fournir un ordinateur portable ainsi qu’un accès à distance aux applications de SOLUSONS. Sur demande, SOLUSONS pourra également mettre à disposition un clavier, un grand écran ainsi qu’une souris.

De façon très exceptionnelle, SOLUSONS pourra mettre à disposition un fauteuil ergonomique au salarié qui, sur justificatif médical, présente une pathologie sévère.

SOLUSONS entretiendra le matériel mis à disposition.

Le démarrage du télétravail a lieu lorsque le salarié a reçu son équipement. Il est précisé que le matériel sera mis à disposition du salarié dans les locaux de SOLUSONS, à charge pour lui de s’organiser pour le rapatriement à son domicile. 

Ces équipements restent la propriété de SOLUSONS et doivent uniquement être utilisés à des fins professionnelles.

En tout état de cause le salarié est responsable du matériel qui lui est confié et s’engage à prendre soin de ce dernier, il en assure donc la bonne conservation. En cas de dysfonctionnement éventuel du matériel, vol ou destruction il s’engage à en avertir dans les plus brefs délais le service compétent au sein de SOLUSONS.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, panne de réseau...) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, en accord avec son manager vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement.

En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur au sein de SOLUSONS.

Article 5.2 Prise en charge des frais professionnels 

SOLUSONS prend en charge les frais professionnels liés à l’activité en télétravail régulier, à l’exclusion du télétravail occasionnel.

A cet effet, les télétravailleurs réguliers bénéficieront d’une allocation mensuelle forfaitaire de 10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, adaptable si besoin au prorata. 

Article 6. Santé et sécurité

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de SOLUSONS en matière de santé et sécurité au travail. Le télétravailleur s’engage à respecter ces règles.

Conformément aux règles en vigueur l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le télétravailleur s’engage à prévenir son manager dans les 24 heures de la survenance, sauf cas de force majeure.

Article 7. Confidentialité et protection des données de SOLUSONS

Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.  Il est soumis à la politique de confidentialité de la société.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Il s’engage à respecter les règles fixées par SOLUSONS notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Article 8. Droits et devoirs du télétravailleur

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de SOLUSONS.

L’ensemble des textes et accords en vigueur chez SOLUSONS leur sont applicables : les télétravailleurs bénéficient ainsi des droits et avantages légaux et conventionnels applicables sur leur lieu de travail habituel.

De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail et est tenu de respecter les objectifs fixés dans le cadre de la relation de travail.



Chapitre 3. Le télétravail occasionnel


Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel et répond à un besoin irrégulier du salarié et/ou de SOLUSONS. Il n’est ni un droit ni une obligation.

Article 1. Champ d’application

Par exception au télétravail régulier à jour fixe prévu au Chapitre 2 du présent Accord et pour les salariés :

Dont l’activité ne permet pas de définir en amont de manière constante un jour de télétravail par semaine ; 
Dont le poste est éligible au télétravail mais qui ne peuvent ou ne souhaitent pas télétravailler de façon régulière ; 
Les stagiaires,
Et disposant préalablement du matériel informatique nécessaire tel que définis au Chapitre 2

Il est prévu une formule de télétravail occasionnel à domicile selon un volume de jours annuels.

Le télétravail occasionnel ne se cumule pas avec le télétravail régulier.

Les salariés éligibles peuvent bénéficier de 10 jours de télétravail dans l’année dans les conditions et selon les modalités suivantes :

Le salarié adresse sa demande de télétravail par mail à son manager, en précisant la date du jour de télétravail souhaité. 

Le choix du jour est fixé sur proposition du salarié avec l’accord préalable du manager à l’instar du télétravail régulier prévu au Chapitre 2 du présent Accord. Le manager a la faculté de refuser le jour proposé par le salarié compte tenu de l’organisation du service.

La demande de télétravail occasionnel est adressée en respectant un délai de prévenance de 48h, sauf situations urgentes ou imprévues. La réponse favorable ou défavorable est apportée par le manager par mail.

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse défavorable, le manager motive son refus. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le Département des Ressources Humaines pourra être saisi pour un réexamen de la demande.

Lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet à son manager une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile et de la déclaration et couverture assurance conformément au Chapitre 2 du présent Accord. 

Ces jours de télétravail sont mobilisables par année civile ; ils ne peuvent être cumulés, accolés entre eux ou à des congés ou pris en une seule fois. Ils ne sont pas fractionnables. 
Les jours de télétravail non mobilisés ne donnent pas lieu à report l’année suivante.

Article 2. Régime
	
Les dispositions des articles 4, 6, et 7 du Chapitre 2 sont applicables. Les dispositions de l’article 5 du Chapitre 2 du présent Accord sont inapplicables au télétravail occasionnel.

Chapitre 4. Le télétravail exceptionnel


Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles et/ou à des situations d’urgence (pandémie, évènements climatiques majeurs, pic de pollution…) ponctuelles affectant le fonctionnement normal des activités. 

Ces situations s’entendent hors évènements liés directement à SOLUSONS ou en lien avec la situation individuelle du salarié. 

Ainsi, dans ces situations et sur décision de la Direction, les salariés dont l’activité professionnelle le permet, pourront être autorisés à travailler, ou pourront, lorsque le télétravail constitue le meilleur moyen de préserver leur santé et leur sécurité, se voir imposer de travailler depuis leur domicile. 

Compte-tenu de la situation d’urgence, et tel que prévu à l’article L. 1222-11 du Code du travail, les salariés ne pourront refuser le télétravail imposé.

Le télétravail exceptionnel autorisé ou imposé ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais donne lieu à une information préalable écrite de la Direction par le moyen le plus adapté (mail, note de service…) au plus près de l’événement.

Le rythme du télétravail exceptionnel sera alors adapté pour tenir compte de ces situations.

En cas de télétravail exceptionnel imposé, la direction de l’entreprise organisera une réunion avec le CSE de l’entreprise afin d’acter le montant de prise en charge des frais professionnels liés à l’activité en télétravail exceptionnel. Il est à noter que l’allocation mensuelle forfaitaire ne pourra être inférieure à 10 euros par mois, dans ce contexte.


Chapitre 5. Dispositions finales

Article 1. Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. Son entrée en vigueur est fixée au 12 septembre 2022.

Article 2. Suivi de l’Accord

Les Parties s’engagent à faire évoluer le présent Accord, notamment si une des situations suivantes se présente :

Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations susceptibles d’entraîner des conséquences sur tout ou partie du présent Accord ;
Divergences d’interprétation.

Article 3. Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le présent Accord constitue un tout indivisible, tant dans son esprit que dans sa lettre, annexes et avenants compris. En conséquence, seule la dénonciation de l’intégralité du présent Accord, de ses annexes et de ses avenants peut être exercée.

Toute dénonciation partielle est nulle.

La dénonciation doit être doit être obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Les Parties signataires se réuniront dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 3 mois suivant la dénonciation, en vue de rechercher un accord.

Si un accord intervient, un nouveau texte se substituera au précédent.

Si aucun accord n’est trouvé, le présent Accord dénoncé suivra le régime légal ou conventionnel de la dénonciation.

Article 4. Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé à la demande d’une des Parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion entre les parties prenantes dans un délai de trois mois à réception de la demande. Cette réunion aura pour but d’échanger sur les modifications souhaitées.

Article 5. Evolution législative

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.

Article 6. Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord est établi en 2 exemplaires, dont un pour chacune des Parties.

Conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera déposé : 

Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand, en un exemplaire, 
A la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (« DREETS ») de Seine-Saint-Denis via le site de télé-procédure.

Le présent Accord sera également affiché dans les locaux de SOLUSONS.

SIGNATURES


Fait à Cournon d’Auvergne, le 8 septembre 2022 à 13h15



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Pour SOLUSONS, 
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Pour le CSE, 
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Annexe : Attestation sur l’honneur télétravail


Je soussigné(e) <Prénom Nom du Salarié> déclare sur l’honneur que :


je dispose à mon domicile d’une connexion Internet à mon domicile suivante : 3G+, VDSL, 4G, 4G+, Fibre;

mon environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, dans un environnement calme et adapté pour travailler au domicile ;

mon environnement de travail est isolé de tout élément perturbateur et déconcentrant ;

l’installation électrique de mon domicile est conforme à l’exercice du télétravail ;

l’assurance multirisque habitation de mon domicile couvre ma présence à mon domicile durant les journées de télétravail et ;

les stipulations de mon règlement de copropriété ou de mon bail d’habitation ne m’interdisent pas de travailler à mon domicile.






Fait à ____________
Le ______________






Signature du Salarié