Entre les soussignés :


Le Crédit Agricole Centre-Est, représenté par M XXXX, Directeur Général Adjoint,

Ci-après dénommé la « Direction » ou la « Caisse régionale »,

D’une part, 


Et

Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

CFDT représentée par XXXX

FO représentée par XXXX

SNECA-CGC représentée par XXXX

SNIACAM représentée par XXXX


Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,



Ci-après dénommées collectivement les « Parties »,













SOMMAIRE













































PREAMBULE 


Les Parties ont souhaité engager des négociations relatives à la mise en place du télétravail dans un cadre pérenne.

A ce titre, la Direction a travaillé, de septembre 2021 à décembre 2021, avec l’aide d’un cabinet externe sous forme d’équipe de projet, afin de mener des travaux de préparation d’un cadre pérenne de télétravail au sein de la Caisse régionale. L’objectif principal de cette démarche est d’analyser les activités des métiers liés au fonctionnement de l’entreprise afin d’identifier celles qui sont réalisables en télétravail.

Les Organisations Syndicales Représentatives ont été informées de cette démarche dès le mois de septembre 2021.

A l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues de septembre 2021 à mars 2022, les Parties ont décidé de conclure le présent Accord pour une durée d’une année prévoyant une expérimentation du télétravail pour les services des métiers « sites ». Une liste des Directions, des Domaines et des Unités éligibles au télétravail est annexée au présent Accord (Annexe 1).

Dans le cadre de cette expérimentation, les métiers des réseaux (réseau de proximité, réseaux spécialisés notamment) sont exclus, compte tenu de la relation directe en proximité nécessaire avec la clientèle. En effet, la stratégie client de la Caisse régionale se structure autour de grands principes : présence territoriale, disponibilité, proximité et joignabilité. 

En outre, il est rappelé que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des métiers où cette organisation du travail est possible et compatible avec les exigences spécifiques de sécurité des données, liées à l’activité de la Caisse régionale. 

Egalement, il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés(ées) qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés(ées) et leur communauté de travail.

Enfin, il est rappelé que le télétravail est un dispositif choisi par la Caisse régionale et est considéré comme un vecteur de performance et d’efficacité permettant de favoriser également notre Responsabilité Sociétale et Environnementale (« RSE »). 

Par ailleurs, le télétravail est un vecteur d’attractivité et de compétitivité et fait partie intégrante de la marque employeur aujourd’hui, dont cette nouvelle pratique est une attente forte de la société.

Le présent Accord a pour objet de définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, dans le cadre d’une période d’expérimentation, au sein de la Caisse régionale du Crédit Agricole Centre- est.













IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :



CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 1 - Définition

		Article 1.1 - Télétravail

Conformément aux dispositions de l’Article L.1222-9 du Code du Travail : 

« (…) Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il s’agit donc d’une modalité d’organisation du travail qui ne constitue ni un droit, ni une obligation. Les Parties précisent également que le télétravail tel que prévu dans le présent Accord concerne le travail au domicile du salarié, tel que défini à l’Article 2.3 du Chapitre 1 du présent Accord. 

En ce qui concerne le travail dit « déplacé », c’est-à-dire effectué sur un site différent que le site d’affectation du salarié, il n’est pas concerné par le présent Accord et se réalise dans le respect des principes de fonctionnement rappelés dans l’Accord et les Avenants relatifs au travail déplacé en vigueur au sein de la Caisse régionale.

		Article 1.2 - Télétravailleur

Conformément aux dispositions de l’Article L.1222-9 du Code du Travail : 

« Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa (de l’Article L.12222-9 du Code du Travail)».

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de la Caisse régionale qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail et du télétravailleur visée à l’Article 1.1 et 1.2 du Chapitre 1 du présent Accord.


Article 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Compte tenu de certaines spécificités liés à ce mode d’organisation du travail, la Caisse régionale entend ouvrir le télétravail à un certain nombre de postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail et qui auront été définis comme éligibles (Annexe 1).

L’éligibilité au télétravail est soumise à un certain nombre de conditions. Il reviendra au Manager de chacun des services éligibles de déterminer si le salarié est éligible au télétravail. A ce titre, une grille d’évaluation sera mise à sa disposition pour prendre sa décision (Annexe 2). 


Article 2.1 – Conditions d’éligibilité inhérentes au salarié

Le télétravail sera déployé dans les Directions des entités éligibles listées à l’Annexe 1.



Sont éligibles au télétravail, les salariés répondant aux conditions suivantes : 

Etre titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (« CDI ») au sein de la Caisse régionale, à l’exception des salariés en CDI nouvellement embauchés en période de stage (période d’essai) ou nouvellement nommés sur un poste en période probatoire. Le télétravail exige en effet une maitrise de son métier, des activités et une connaissance de l’organisation de la Caisse régionale.

Le télétravail est exclu pour les alternants (contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation), les stagiaires, les intérimaires et les salariés en Contrat à Durée Déterminée (« CDD ») d’une durée inférieure à un (1) an ; leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.

Par exception, le télétravail pourra être ouvert aux alternants et aux CDD présents dans la Caisse régionale depuis plus d’un (1) an, sous réserve de l’appréciation du Manager notamment au regard de la grille d’éligibilité prévue.

Avoir une affectation rattachée aux entités éligibles de la Caisse régionale. Sont donc exclus les salariés exerçant une activité de vente et de service à la clientèle (Annexe 1).

Faire preuve d’une autonomie suffisante. Il est convenu d’ouvrir le télétravail aux salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, peuvent exercer leurs activités à distance car ils bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur activité sans besoin d’un appui managérial. 

Les critères d’appréciation de l’autonomie et de la capacité à exercer son activité à distance sont d’ordre :
Professionnel dans l’exercice de ses fonctions : le salarié doit maitriser les compétences de son poste concernant les activités réalisables en télétravail ;

Organisationnel dans la gestion de son temps de travail et de ses activités ; 

Technique concernant l’utilisation et la maitrise de la technologie nécessaire au télétravail (internet, ordinateur…) pour rester en lien avec l’entreprise, son Manager et son équipe.


Article 2.2 – Conditions d’éligibilité inhérentes au métier et au poste occupé

Le télétravail est ouvert à toutes les fonctions des services éligibles.

Les activités nécessitant une présence permanente sur les sites de la Caisse régionale pour des raisons matérielles, procédurales ou organisationnelles, par exemple les activités requérant l’usage quotidien d’outils ou de logiciels informatiques uniquement disponibles dans les locaux de la Caisse régionale ou les activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par le télétravail.

Il est précisé que si le télétravail est possible au sein de l’Unité, alors il pourra également concerner le Manager.


Article 2.3 – Conditions d’éligibilité inhérentes au lieu de télétravail

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu de résidence principal et habituel du salarié en France métropolitaine, tel que déclaré au service des Ressources Humaines et renseigné dans le Système d’information dédié.

En cas de changement ponctuel de lieu de télétravail, le salarié, en accord avec son Manager, formalise ce changement dans les meilleurs délais et au plus tard une (1) semaine avant celui-ci, en complétant la procédure en vigueur et en complétant les attestations adéquates (cf ci-après).

Il est requis un espace spécifique permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail et propice à son exercice, une connexion internet à débit suffisant ainsi qu’une installation électrique réglementaire. Le salarié devra fournir en ce sens, une attestation sur l’honneur (Annexe 3).

Le lieu doit être sécurisé, des garanties devant être apportées par le salarié pour que son domicile devienne son lieu de télétravail (Annexe 3).


CHAPITRE 2 : MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL


Article 1 - Le principe du double volontariat

Le télétravail, dispositif d’aménagement du temps de travail, est basé sur le principe du double volontariat et est à l'initiative du salarié. 

Il est subordonné à l'accord du Manager du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues à l'Article 2 du Chapitre 1 du présent Accord. 

L'exercice de l’activité en télétravail au domicile devant être volontaire et acceptée par la Caisse régionale, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Caisse régionale.


Article 2 - Demande de télétravail

Le télétravail à la Caisse régionale est un télétravail choisi qui repose d’abord sur le volontariat du salarié, matérialisé par une demande formalisée auprès de son Manager via un formulaire disponible dans l’outil interne RH (actuellement People Ask). 

A titre de bonne pratique, le salarié souhaitant réaliser du télétravail peut effectuer un autodiagnostic en prenant connaissance de la grille d’éligibilité avant de formuler sa demande auprès de son Manager.

La demande de télétravail déclenche une rencontre avec le Manager dans un délai de 15 (quinze) jours calendaires maximum et la réponse du Manager est rendue dans un délai d’un (1) mois maximum à compter de la date de la demande. 

Le Manager accepte la mise en place du télétravail après vérification des conditions d’éligibilité liées au salarié, au métier occupé et au domicile, en s’assurant que cette organisation du travail ne gêne pas le fonctionnement normal de l’Unité de travail et les relations habituelles de travail avec les autres services. 

Dans un même service ou une même Unité de travail, en cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilités soient remplis, la priorité sera donnée aux salariés  en situation de handicap, aux salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis du médecin du travail) et aux salariés répondant à la définition légale de « proches aidants ».

Le télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, ainsi que le télétravail occasionnel à l’initiative du salarié, font l’objet de dispositions spécifiques traitées au Chapitre 6 du présent Accord.



Article 3 - Formalisation du télétravail

La mise en place du télétravail est suivie via un formulaire disponible dans l’outil RH (actuellement People Ask) dans lequel le salarié effectue sa demande, le Manager remplit la grille d’éligibilité et formule sa réponse dans un délai d’un (1) mois maximum conformément à l’Article 2 du présent chapitre.

Le salarié recevra une notification de la réponse du Manager via l’outil RH.

En cas de réponse positive, la mise en place du télétravail sera formalisée dans l’outil en précisant la date de début du télétravail, le nombre de jours télétravaillés retenu et les conditions de mise en place (attestation sur l’honneur complétée et signée). 

En cas de réponse négative, le Manager motivera son refus d’accéder à la demande de télétravail par écrit.


Article 4 - Période d’adaptation

En cas d’accord pour la mise en place du télétravail, une période d’adaptation de trois (3) mois maximum, à compter de la date de début du télétravail, sera ouverte et permettra de vérifier, tant du côté du salarié que de la Caisse régionale, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail ainsi que la non perturbation du fonctionnement global du service concerné.

Pendant cette période d’adaptation, le salarié comme la Caisse régionale peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise avec une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

A la fin de la période d’adaptation, un entretien sera prévu entre le Manager et le salarié afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de travail. 


Article 5 – Réversibilité et droit au retour

À l’issue de la période d’adaptation (Article 4 du Chapitre 2), la Caisse régionale et le salarié ayant accepté la formule du télétravail peuvent, l’un comme l’autre, décider d’y mettre fin. 

L'exercice de ce droit, tant de la part du salarié que de la Caisse régionale, est subordonné à notification écrite et motivée à l’autre Partie, par email avec accusé de réception et de lecture.

Le retour du salarié dans les locaux de la Caisse régionale est organisé en concertation avec son Manager. 

Il peut aussi être envisagé un retour immédiat du salarié dans les locaux de la Caisse régionale dans certaines circonstances : 
En cas de nécessité de continuité de l’activité ;
En cas de danger « grave et imminent » ;
D’impossibilité que le télétravail se poursuive normalement, notamment pour force majeure.

Dans ces circonstances, aucun délai de prévenance n’est applicable.


Article 6 - Durée 

Le télétravail est organisé pour une durée correspondant à la durée d’application de l’Accord. 


Article 7 – Changement de fonction

La mobilité fonctionnelle (changement de poste) ou la mobilité géographique du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation au regard de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus à l’Article 2 du Chapitre 1 du présent Accord.


Article 8 - Fin du télétravail

A l’issue du télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.



CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 


Article 1 – Jours de télétravail

Les salariés doivent être présents sur leur lieu de travail habituel au moins trois (3) jours par semaine.

Ainsi, le nombre de jours maximum pouvant être télétravaillés est de 2 (deux) jours flexibles par semaine (pour un salarié à temps plein) et est à planifier en accord avec le Manager en fonction de l’activité de l’équipe et des nécessités de service. 

Le principe selon lequel les salariés doivent être présents trois (3) jours par semaine sur leur  lieu de travail habituel s’applique également aux salariés à temps partiel. 

Le choix des jours de télétravail entre le salarié et le Manager doit permettre : 
Au télétravailleur de participer au mieux à l’activité et à la vie de l’équipe ;
Au Manager de veiller au maintien d’une présence significative de l’équipe sur tous les jours de la semaine ;
Au Manager, de planifier un (1) jour de présence fixe de tous les salariés de l’équipe afin de participer au mieux à la vie de l’équipe.

Chaque journée de télétravail devra être déclarée préalablement dans le SIRH et faire l’objet d’une validation par le Manager.

Le télétravail se pilotant à la semaine, la planification des jours de télétravail sera faite au moins deux (2) semaines à l’avance, sauf besoin spécifique du service. 

En cas d’impossibilité de télétravail sur une semaine donnée, les jours de télétravail ne sont pas reportables ni cumulables.

Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le Manager peut demander au salarié d’être présent dans les locaux de l’entreprise sur des jours planifiés en télétravail, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou toute autre raison qui le nécessite ; certaines périodes peuvent être non télétravaillables selon les besoins du service (exemple : périodes de clotures comptables).

De même, le salarié pourra demander à modifier, de façon occasionnelle, un jour planifié en télétravail. Le Manager et le salarié devront respecter un délai de prévenance minimum de deux (2) jours ouvrés. Cette situation ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul de jours non travaillés à domicile sur une autre période. 

Article 2 - Organisation et suivi du temps de travail

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. 

Le télétravailleur respecte les conventions et obligations en matière de temps de travail, de temps de pause et de temps de repos. 

A ce titre, le salarié est informé des dispositions relatives :
Aux durées maximales de travail (quotidien et hebdomadaire), pour les salariés soumis à un horaire collectif : 10h de travail maximum par jour et 48h de travail maximum par semaine ou 44h sur une moyenne de 12 semaines ;

Aux durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire) pour les salariés soumis à un horaire collectif et les cadres au forfait jours : 11 heures de repos quotidien et 2 jours de repos consécutifs par semaine, l’un des jours comprenant obligatoirement le dimanche.

Hors forfait jours, le salarié soumis aux horaires collectifs de travail respecte les horaires habituels de son Unité. Il est soumis à l’Accord relatif aux horaires variables s’il est concerné par ce type d’horaire.

Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit être disponible sur les plages horaires déterminées avec son Manager selon les nécessités de l’Unité. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur sera joignable comme s’il était en présentiel.

Si le salarié devait ne pas être présent durant ces plages horaires, il en informera et demandera l’autorisation préalablement à son Manager, et s’organisera avec lui pour rattraper le temps d’absence. Enfin, la réalisation d’heures supplémentaires est soumise aux mêmes règles que pour un travail réalisé sur site.

L’organisation, le temps de travail et la charge de travail découlant du travail à domicile sont évaluées chaque année selon les modalités définies dans l’entreprise (notamment lors de l’appréciation annuelle), ou plus régulièrement lors d’entretiens avec le Manager et le salarié, si cela était nécessaire.


Article 3 – Environnement du télétravail


Article 3.1 – Les équipements de travail

La Caisse régionale met à disposition du télétravailleur les équipements suivants : ordinateur portable équipé de moyens de communication téléphonique (softphonie, casque), souris, chargeur, sacoche et sur demande justifiée : un clavier et un écran d’affichage secondaire. La Caisse régionale assurera leur maintenance sur le site d’affectation du salarié.

Le salarié bénéficiant de l’usage de ces équipements, propriétés de la Caisse régionale, doit se conformer aux dispositions du règlement intérieur relatives à l’usage du matériel informatique. Le matériel et l’accès au réseau mis à disposition des salariés doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Le salarié non titulaire d’un téléphone portable professionnel devra accepter de télécharger sur son téléphone portable personnel, ou tout autre matériel personnel, l’application VIP Access (gratuite) permettant une connexion au système d’informations de manière sécurisée.

A la demande du télétravailleur, et sur présentation d’une prescription médicale, une chaise du bureau adaptée pourra être fournie au télétravailleur.


A la demande du télétravailleur, pour les personnes en situation de handicap, la Caisse régionale doublera l’aménagement du poste de travail si nécessaire (sur le lieu de travail habituel et le lieu du télétravail).

Article 3.2 – L’espace de travail et la conformité électrique

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un espace de travail dédié et approprié dans lequel pourra être installé le matériel mis à sa disposition.

Cet espace de travail devra répondre aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimum. Le salarié atteste que ces conditions sont remplies lors de la signature de son attestation sur l’honneur (Annexe 3).

A ce titre, une attestation sur l’honneur complétée et signée par le salarié viendra certifier que son environnement de travail, son accès au réseau internet et son installation électrique sont compatibles et peuvent être utilisés pour le travail à domicile. Cette attestation devra être de nouveau communiquée en cas de changement de domicile du salarié.


Article 3.3 – La souscription d’une assurance multirisque habitation

Les outils de travail mis à la disposition des salariés par la Caisse régionale sont couverts par l’assurance Multi Risques Bureau (« MRB ») de la Caisse régionale souscrite auprès de CAMCA.

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance et devra informer cette dernière qu’il exerce à son domicile, une activité de bureau sans accueil de public.

Le salarié devra obtenir une attestation de sa compagnie d’assurances au titre de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant de ce fait la pratique du télétravail à domicile. A ce titre, une attestation sur l’honneur sera complétée et signée par le salarié.


Article 4 - Bonnes pratiques d’organisation du télétravail



Article 5 - Dispositifs d’accompagnement

Il sera mis en place un dispositif de sensibilisation et de formation, pour les Managers et les collaborateurs, accessible via l’intranet et composé de guides de bonnes pratiques et d’une formation en e-learning sur plusieurs thématiques, notamment les bonnes pratiques ergonomiques et d’organisation du télétravail, l’identification des risques psychosociaux (isolement en particulier).


Article 6 - Attribution de titres-restaurant pendant le télétravail 

Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant dans le cadre de leurs fonctions continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Conformément à l’Accord à durée déterminée relatif aux titres-restaurant signé le 9 décembre 2021, les salariés des sites provisoires de Dardilly Cuers, Dardilly Carron et Ecully percevront, à compter du 1er avril 2022, des titres-restaurant et ce, jusqu’au 1er jour du mois suivant l’emménagement des salariés sur le nouveau site Terralumia, le restaurant d’entreprise prenant alors le relais (estimé au plus tard à la fin du 1er semestre 2023).

Pendant cette période transitoire, l’accès au restaurant Dupont à Ecully restera possible avec un règlement en titres-restaurant sur le prix public pratiqué.

Les salariés des sites de Bourg-en-Bresse et Macon percevront également à compter du 1er avril 2022, des titres-restaurant et l’organisation des modalités de restauration sera revue (à cette même date) en fonction de l’avancée des projets.

A la fin du présent Accord d’expérimentation relatif au télétravail et en fonction de l’avancée des projets, les Parties s’accordent pour négocier de nouveau sur ce point.












CHAPITRE 4 : PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE, DROIT A LA DECONNEXION ET PROTECTION DES SALARIES


Le télétravail suppose que des données sensibles et confidentielles soient traitées en dehors des locaux de la Caisse régionale. 

Tout salarié en télétravail, doit au même titre que les salariés travaillant dans les locaux, se conformer aux règles en vigueur en matière de confidentialité et de protection des données et notamment aux dispositions prévues dans la Charte informatique.


Article 1 - Protection et confidentialité des données - Utilisation des outils de communication

Afin de préserver la confidentialité et la sécurité des données, les équipements informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre les mesures identiques de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes comme s’il était sur son lieu de travail habituel. Le télétravailleur veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments liés à l’entreprise et ses clients. Le télétravailleur sera soucieux de ne pas traiter, dans le cadre du télétravail, des informations de certains niveaux de confidentialité à son domicile. Ce point sera examiné si besoin avec son Manager, dans le cadre de l’analyse des activités télétravaillables.

Aussi, afin de respecter le secret bancaire, le télétravailleur s’engage à travailler dans une pièce isolée, fermée, seul et à ne pas utiliser à son domicile tout document papier comportant des données confidentielles sur un client et/ou un salarié. Il doit par ailleurs pouvoir parler à voix haute librement sans risquer de dévoiler des données. A ce titre, le salarié s’engage à signer une attestation sur l’honneur (Annexe 3).

Tout manquement à la protection des données met fin au télétravail immédiatement. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Caisse régionale en matière de sécurité informatique et décrites dans la charte du bon usage des ressources du système d’information, annexée au règlement intérieur.  

En cas de problème de connexion, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter l’assistance informatique. 

Lors de la mise en place du télétravail, un accompagnement et une formation technique sont organisés par la Caisse régionale. En particulier, il sera conçu un bagage sur le télétravail destiné aux Managers et collaborateurs.


Article 2 - Droit à la déconnexion et respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle


Article 2.1 – Définition

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail et a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. 
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, qu’ils soient ou non en télétravail. Il est défini dans notre Accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur dans la Caisse régionale, qui rappelle notamment les bonnes pratiques à adopter.

Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver le droit à la déconnexion. 


Article 2.2 - Bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques

La Caisse régionale réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, conformément aux Accords et aux textes en vigueur au sein de la Caisse régionale.

A titre d’exemples de bonnes pratiques : 
- l’implication et l’autodiscipline de chacun en situation de télétravail ; 
- l’exemplarité des Managers dans l’utilisation des outils de communication ;
- pour veiller au respect du droit à la déconnexion, l’ensemble des collaborateurs est invité à utiliser la fonctionnalité d’envoi de message différé à la fin de l’horaire collectif de travail, pour éviter que les collaborateurs destinataires de ce message le reçoivent après cette heure. 


Article 3 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment la règlementation du travail sur écran, sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail. 

Le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant notamment les risques d’incendie qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers. 

La Caisse régionale, les membres du Comité Social et Economique (« CSE ») et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du salarié et en sa présence. 

Tout accident survenu pendant la période de télétravail est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels. 

A l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation, et lors de la mise en place ou du renouvellement du télétravail, la charge de travail du télétravailleur fera l’objet d’une évaluation avec son Manager et les conditions d’activité du salarié seront précisément discutées. 


CHAPITRE 5 : DROITS ET DEVOIRS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS


Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation (à l’exception des circonstances exceptionnelles prévues au Chapitre 6 du présent Accord), il s’agit d’une modalité d’organisation du travail.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation annuelle et professionnelle, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de la Caisse, de relations avec les représentants du personnel, etc. 
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et font partie des effectifs pour la détermination des seuils. 

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe et notamment aux réunions. 

Il est précisé que le télétravail n’étant qu’une modalité d’exercice de l’activité professionnelle, tout télétravailleur est tenu de respecter les procédures internes et le règlement intérieur de la Caisse régionale de la même manière que s’il occupait son poste de travail physiquement dans les locaux de la Caisse régionale.



CHAPITRE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU OCCASSIONNELLES


Article 1 - Mise en œuvre par l’employeur

Le télétravail est choisi dans la Caisse régionale. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire et décidée sans délais par la Caisse régionale pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L. 1222-11 du Code du travail).

Ainsi, le télétravail pourra être rendu nécessaire notamment en cas d’intempéries empêchant les déplacements pour se rendre sur les lieux de travail, de pandémie ou tout autre motif lié à l’activation d’un Plan de Continuité de l’Activité (« PCA »).

De même, le télétravail peut être rendu nécessaire en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement.

Dans ces situations, les consignes seront communiquées aux salariés concernés par les équipes en charge du PCA. Les règles et principes définis dans le présent Accord pourront être pour tout ou partie aménagés, notamment le nombre de jours télétravaillés.

A contrario, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure nécessitant la présence de l’ensemble des collaborateurs sur leur site de rattachement ou un autre site, le télétravail pourra être suspendu sans délais par la Caisse régionale.


Article 2 - Mise en œuvre à la demande du salarié

Afin de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre et aux situations les plus variées, dans le périmètre du présent Accord, il est prévu un télétravail occasionnel à la demande du salarié en vue de répondre à des situations limitées dans le temps et liées à des situations individuelles exceptionnelles, notamment des situations liées à la santé, sous réserve d’une prescription médicale.  

Dans ces circonstances, le salarié pourra faire une demande via le formulaire disponible dans l’outil interne RH (actuellement People Ask). Les demandes seront examinées conjointement par la RH et le Manager, afin de statuer en fonction de la situation et des activités télétravaillables. 

Dans ce cas, le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux (2) jours sauf circonstances exceptionnelles ; les règles et principes définis dans le présent Accord s’appliqueront, sauf exception.



CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord 

Le présent Accord est conlu pour une durée d’un (1) an, soit du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. 

Il expirera en conséquence à son terme, date à laquelle il cesse de plein droit de produire ses effets.


Article 2 – Bilan de l’Accord

Afin d’évaluer les résultats de l’expérimentation, il sera réalisé avec les Organisations Syndicales signataires a minima une (1) réunion d’évaluation, au minimum deux (2) mois avant l’échéance du présent Accord. 

Ces réunions seront destinées à faire le bilan selon les critères de l’expérimentation mentionnés ci-dessous, à préparer son éventuelle reconduction et ses modalités, le cas échéant.

Seront notamment présentés, les éléments chiffrés suivants : 
Nombre de collaborateurs en télétravail, par classe et temps de travail ; 
Nombre de demandes non satisfaites ; 
Nombre de réversibilités actionnées à l’initiative du collaborateur ou du Manager ;
Suivi des indicateurs d’activité et de qualité de service mis en place par chaque Unité (entre un et trois indicateurs existants avant la mise en place du télétravail). A défaut d’indicateurs pré-existants, l’Unité mettra en place au moins un indicateur de suivi.

Seront également abordés les sujets suivants : 
Point global sur l’organisation de travail en télétravail ; 
Situations particulières ne permettant pas la mise en place du télétravail ; 
Eventuelles difficultés d’adaptation rencontrées par les salariés et les Managers. 

Tout autre sujet lié à la mise en oeuvre du présent Accord pourra être évoqué sur demande des Organisations Syndicales signataires du présent Accord ou de la Direction des Ressources Humaines. 

Par ailleurs, un retour d’expérience des « clients internes » des unités ayant recours au télétravail sera sollicité tout au long de la période d’expérimentation et alimentera le bilan.


Article 3 - Publicité et dépôt de l’Accord

Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux Articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. 

Il sera déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités Auvergne-Rhône-Alpes (« DREETS ») via la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. 

Un exemplaire sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque Partie et un exemplaire sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative.




Le présent Accord sera publié sur l’intranet de la Caisse régionale.

Fait à Champagne-au-Mont-d’Or, 

Le 17 mars 2022,






La Direction du Crédit Agricole Centre-est, 
Les représentants des Organisations Syndicales du Crédit agricole Centre-est :



C.F.D.T



F.O






SNECA-C.G.C.







S.N.I.A.C.A.M









Annexes
Les Annexes sont données à titre indicatif et sont susceptibles d’évolution.



Annexe 1 : 
Liste des Directions et des Unités éligibles au télétravail


Direction Générale :
Domaine Contrôle périodique audit

Direction Générale Adjointe :
Assistantes de Direction ;
Unité Juridique ;
Domaine Qualité clients ;
Domaine Titres et Epargne ;
Unité Epargne, Développement, Expertise 
Domaine Sécurité, Assurances et Fiducie 
Unité Sécurité logistique et physique
Unité fiduciaire change et automate
Domaine Marketing :
Unité Marketing digital et e-business ;
Unité Marketing relations clients ; 
Unité Data Marketing et CRM

Direction commerciale :
Domaine Animation de la performance commerciale ; 
Domaine Transformation Organisation Moyens

Direction des Finances et du recouvrement :
Domaine Pilotage et gestion Financière 
Unité Gestion des risques financiers
Unité Pilotage contrôle de gestion
Domaine Comptabilité et fiscalité du groupe
Unité Comptabilité des filiales fournisseurs BO Trésorerie
Unité Production comptable et réglementaire
Domaine Recouvrement amiable et contentieux
Unité Contentieux particuliers
Unité Contentieux professionnels entreprise et Promo immo
Unité Recouvrement amiable (hors recouvrement amiable réseau)

Direction Conseil et Développement des entreprises :
Domaine International :
Unité Comptabilité et opérations internationales ;
Unité Middle Office opérations spécialisées internationales ;
Domaine Innovation et création d’entreprise
Unité Village by CA Centre-est
Domaine Gestion et ingénierie patrimoniale (activités sites) 
Domaine Développement commercial des entreprises (hors Centres d’Affaires)

Direction Ressources Humaines et Transformation :
Domaine Accompagnement de la transformation :
Unité Accompagnement des projets
Unité Accompagnement péri-informatique
Unité Accompagnement digital technologique
Domaine Talents et développement RH :
Unité Développement des compétences
Unité Talents Carrières et recrutement
Domaine Développement social : 
Unité Relations sociales
Unité Support RH clients

Direction de l’Excellence Opérationnelle :
Domaine BO Crédits connaissance clients :
Unité Accompagnement des réseaux
Unité connaissance clients Facturation
Unité BO Crédits aux entrepreneurs
Unité Connaissance clients facturation
Unité Majeurs protégés
Unité Mise en place crédits particuliers
Unité SAV crédits
Domaine Pilotage bancaire et patrimonial 
Unité Gestion Technique Immobilière
Unité Moyens de paiement et Fraude

Direction Développement des Pros, de l'Agriculture et du Territoire :
Domaine Animation et appui au développement des entrepreneurs 
Unité Animation des métiers Pro Agri 
Domaine Pôle Agriculture et agroalimentaire 
Unité Agilor
Domaine Territoire immobilier environnement (activités sites)

Direction Développement des crédits et pole utilisateurs :
Domaine Développement du financement des particuliers
Unité Pilotage et Gestion des crédits
Domaine Pôle utilisateurs crédits ;
Unité Usage financier pro agri
Unité Usage score particulier
Domaine Engagements :
Unité Entreprises immobiliers risques
Unité Expertise pro agri part investissement
Unité Accompagnement développement assurance emprunteur

Direction des risques : 
Domaine Conformité Sécurité Financière :
Unité sécurité financière
Domaine Risques, contrôle permanent :
Unité Contrôle permanent

Direction des Assurances et du développement sociétal :
Domaine Vie Mutualiste ;
Domaine Assurances :
	Unité Back Office assurances
Domaine Communication et RSE :
Unité Communication 360






Annexe 2 : 
Grille d’éligibilité au télétravail
(à compléter par le salarié et à valider par le Manager)



Sont éligibles au télétravail, les salariés dont les activités sont tout ou partie télétravaillables et qui disposent d’une autonomie suffisante pour exercer leur métier à distance.

Les salariés doivent être présents sur leur lieu de travail habituel au moins trois (3) jours par semaine.

Ainsi, le nombre de jours maximum pouvant être télétravaillés est de 2 (deux) jours flexibles par semaine (pour un salarié à temps plein) et est à planifier en accord avec le Manager en fonction de l’activité de l’équipe et des nécessités de service. 

La grille de critères ci-dessous permet de valider ou non l’éligibilité au télétravail d’un salarié, au regard de son autonomie dans son métier, de la maitrise de ses activités, de l’organisation de l’équipe dont il fait partie, des outils utilisés au quotidien et de ses installations à domicile.

Pour être éligible au télétravail, un salarié doit remplir l’ensemble des conditions requises ; une réponse négative à l’une d’entre elles ne permettant pas au salarié d’être éligible au travail.

Nom Prénom : 
Matricule :
Direction/Service :
Poste occupé et classification :
Ancienneté dans le poste : 
Date de l’entretien :
Nom du Manager :





Réponse du Manager à la demande du télétravail :



Rappel : dans un même service ou une même unité de travail, en cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilités soient remplis, la priorité sera donnée aux salariés en situation de handicap, aux salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis du médecin du travail) et aux salariés répondant à la définition légale de « proches aidants ».


Annexe 3 : 
Attestation sur l’honneur




ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE AU TELETRAVAIL



Objet :  Conformité électrique, accès au réseau internet, attestation assurance multirisque habitation, confidentialité et secret bancaire



Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….. salarié(e) du Crédit Agricole Centre-est certifie sur l'honneur que : 

Les installations électriques de mon domicile sont branchées en toute sécurité (veiller à ce que la puissance absorbée par les appareils branchés ne provoque pas une surintensité et ne dépasse pas la capacité du circuit d’alimentation ; préférer le raccordement des appareils électriques à l’installation murale fixe ou multiprise avec interrupteur (non en T)…) ;

J’ai déclaré ma situation de télétravail auprès de ma compagnie d’assurance et que je dispose d’une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la pratique du télétravail à domicile ;

Je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à utiliser ;

Qu’afin de respecter le secret bancaire, je m’engage à travailler dans une pièce isolée, fermée, seul(e) et à ne pas utiliser à mon domicile tout document papier comportant des données confidentielles sur un(e) client(e) et/ou un(e) salarié(e). Je pourrai d’ailleurs parler à voix haute librement sans risquer de dévoiler des données confidentielles.



Fait à
Le 
Signature