ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION





ENTRE :

L’établissement FORMICA SA, établissement immatriculé en France de la société FORMICA SA, Société commerciale étrangère
Etablissement immatriculé au RCS de Lyon sous le numéro 451 390 413 RCS LYON
Etablissement situé 6 Allée IRENE JOLIOT CURIE PARC MAIL - BATIMENT E 69800 SAINT PRIEST 
Siret : 45139041300032  Code NAF : 4669B
Représentée par M. XXXXX
En sa qualité de Dirigeant en France d’une personne morale étrangère
Et Mme XXXXX
En sa qualité de Dirigeant à l’étranger d’une personne morale étrangère
									
D'une part,


ET :

L’ensemble du personnel de l’établissement FORMICA SA FRANCE inscrit à l’effectif et qui, après consultation, a ratifié à la majorité des deux tiers le présent accord le 

D'autre part.





IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Table des matières













































































































PREAMBULE

Suite à la cession du fonds de commerce de produits stratifiés en France à la société FORMICA SA , société de droit espagnol, en application de l’article L.1224-1 du code du travail, les contrats de travail des salariés ont été automatiquement transférés à l’établissement FORMICA SA FRANCE à compter du 1er janvier 2021.

Compte tenu de l’activité principale exercée par l’établissement FORMICA SA FRANCE, la convention collective du BOIS D’ŒUVRE ET PRODUITS DERIVES (IDCC 1947) est désormais applicable.

En application de l’article L.2261-14 du code du travail, la convention collective de la PLASTURGIE anciennement applicable au personnel et les accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de la société FORMICA SAS ont automatiquement été mis en cause. 

Depuis le 1er janvier 2021, s’est ouverte une période transitoire de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie provisoire de la convention collective de la PLASTURGIE) pendant laquelle les dispositions de l’une ou l’autre des conventions du BOIS D’OEUVRE ET PRODUITS DERIVES ou de la PLASTURGIE, anciennement applicable à la société FORMICA SAS, s’appliquent selon leurs dispositions les plus favorables aux salariés. 

Au terme de ce délai, la convention collective de la PLASTURGIE cessera définitivement d’être appliquée. 

Toutefois, soucieuse de maintenir certains avantages à ses salariés, la Direction a souhaité profiter de cette période transitoire pour revoir le statut collectif du personnel et négocier avec l’ensemble du personnel un accord collectif de substitution.

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du code du travail.

Ses dispositions se substituent à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des usages, engagement unilatéraux et dispositions des accords collectifs d’entreprise qui seraient applicables dans l’entreprise.

Le présent accord se substitue également aux dispositions conventionnelles qui lui seraient moins favorables.

Compte tenu de son effectif de 9 salariés, l’établissement FORMICA SA FRANCE ne dispose pas à ce jour de représentants du personnel.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-21, 2232-22 et L.2232-22-1 du code du travail.



TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Champ d’application  territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’établissement situé en France (dénommé dans le présent accord établissement FORMICA SA FRANCE) de la société FORMICA SA. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement FORMICA SA FRANCE en France titulaires d’un contrat de travail.

Des salariés peuvent cependant être exclus de certaines dispositions. Cette exclusion est dans ce cas précisée dans les articles correspondants. 


Article 2 – Objet 

Le présent accord de substitution a pour objet de revoir le statut collectif des salariés de l’établissement FORMICA SA FRANCE notamment en matière de durée du travail.

L’entrée en vigueur du présent accord de substitution emporte par ailleurs fin de la période de survie des accords d’entreprise applicables au sein de l’établissement FORMICA SA FRANCE prévue par l’article L.2261-14 du travail et dénonciation à effet immédiat de l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existant au sein de la société.

Le présent accord vaut à la fois accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, mettant ainsi un terme définitif à toute survie provisoire des accords d’entreprise en vigueur au sein de l’établissement FORMICA SA FRANCE et plus généralement du statut collectif en vigueur. 

Ainsi, le présent accord se substitue à l’ensemble  des accords d’entreprise existant au sein de la société et donc notamment les accords suivants :

Les différents accords résultant des négociations annuelles obligatoires ;
Les accords collectifs d’entreprise de réduction du temps de travail du 24 juin 1999 et du 4 octobre 2001,

Article 3 – Convention collective applicable

 Compte tenu de l’activité principale exercée par l’établissement FORMICA SA FRANCE, la convention collective du BOIS D’ŒUVRE ET PRODUITS DERIVES (IDCC 1947) est applicable à l’entreprise.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, c’est donc la convention collective du BOIS D’ŒUVRE ET PRODUITS DERIVES qui sera applicable à l’entreprise FORMICA SA.

Pour les dispositions non prévues par le présent acord, il convient de se référer aux dispositions de cette convention collective et aux disposition légales en vigueur.

Article 4– Classification

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seul s’appliquera le dispositif de classification prévu par la convention collective du BOIS D’ŒUVRE ET PRODUITS DERIVES.

Chaque salarié sera informé par écrit de sa nouvelle classification avant le 31 décembre 2021.


Article 5 – Ancienneté 

	5-1- Notion d’ancienneté

Sont considérés comme temps de présence continue pour la détermination de l'ancienneté les périodes assimilées à du temps de travail par les dispositions léagles dont notamment :

Congés payés légaux,
Accident du travail et maladie professionnelle,
Les périodes d’activité partielle,
Les  périodes de formation

La durée légale du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.


5-2- Prime d’ancienneté  

Pour la prime d’ancienneté, les dispositions de la convention collective du BOIS ET PRODUITS DERIVES seront applicables à savoir à ce jour pour toutes les catégories de personnel :

Pour chaque année civile complète au service de l'entreprise, il est donné à chaque salarié, au 1er janvier, la valeur d'un point dans la limite maximale de 15 années civiles d'ancienneté.

La première année civile d'application de la prime est réputée complète lorsque l'embauche intervient avant le 1er juillet.

La prime d'ancienneté est versée mensuellement. Elle correspond pour un temps complet au nombre de points multiplié par la valeur du (1) NDLR : la valeur du point d'ancienneté est celle définie par l'avenant n° 1 du 18 mars 1997, soit 31,50 F au 1er avril 1997.
point.Elle suit les variations de la valeur du point. En cas d'absence dans le mois considéré, la dite prime est réduite à due proportion ; lorsque l'absence est indemnisée, la prime fait partie intégrante de l'indemnisation.

En cas d'absence pour congés payés, formation, représentation syndicale et autres cas prévus par la réglementation, aucune réduction de la prime d'ancienneté ne sera pratiquée.

Article 6 – Congés 

	6-1- Congés payés

Acquisition des congés

L’acquisition des jours de congés payés se fait en jours ouvrés à raison de 2.08 jours par mois de travail effectif.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Un congé principal de 15 jours ouvrés minimums consécutifs (3 semaines) doit obligatoirement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

	
Fractionnement des congés payés			

En application des articles L.3141-20 et L.3141-21 du code du travail, afin de faciliter la prise de congés payés en dehors de la priode légale de prise des congés, les jours pris au-delà du congé principal de 15 jours ouvrés et après la période de prise des congés allant du 1er mai au 31 octobre ne donneront pas lieu à des jours supplémentaires de fractionnement.

Décompte des congés payés	

Les congés payés se décomptent en jours ouvrés du lundi au vendredi.

Les mêmes règles de décompte s’applique pour les salariés à temps partiel quelque soit les jours travaillés sur la semaine.


	6-2 - congés supplémentaires pour ancienneté  

Les salariés présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord bénéficieront des congés supplémentaires pour ancienneté suivant :

-  1 jour de congé après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
-  2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-  3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté  dans l'entreprise.

L’ancienneté est appréciée au 31 mai.
Les salariés qui bénéficiaient de jours supplémentaire pour ancienneté supérieurs à ceux cités ci-dessus verront leur nombre de jours supplémentaires acquis chaque année gelé en attendant, le cas échéant, d’atteindre le nombre maximal de jours de congés fixé ci-dessus.
Les salariés qui seront engagés dans l’entreprise après la signature du présent accord ne bénéficieront pas de ces dispositions et se verront appliquées sur ce point les dipositions de la convention collective applicable à entreprise à savoir celle du BOIS D’OEUVRE ET PRODUITS DERIVES.
A ce jour, la convention collective du BOIS D’OEUVRE ET PRODUITS DERIVES ne prévoit pas l’attribution de jours de congés suppélmentaires pour ancienneté.
	6-3 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux 

Le salarié a droit, sur justificatif, pour les évènements familiaux ci-après définis à un congé spécifique.



Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps du travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Article 7 – Absences

	7-1- Généralités

En cas d’absence pour quelque cause que ce soit, le salarié doit informer immédiatement l’entreprise et faire parvenir un justificatif d’absence sous 48 heures par tout moyen à sa convenance.

Les mêmes formalités devront être accomplies en cas de prolongation de l’absence.


	7-2- Maladie/Accident du travail et maladie professionnelle
    

Maladie et accident non professionnels
	
En cas d’indisponibilité pour maladie et accident non professionnel,  l’entreprise complètera les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant par le régime de prévoyance de la manière suivante :
De 0 à moins d’1 an d’ancienneté : 100% du salaire net pendant 15 jours calandaires,
De 1 à 4 ans d’ancienneté inclus : 100% du salaire net pendant 3 mois,
De 5 ans à 9 ans d’ancienneté inclus : 100% du salaire net pendant 4 mois,
A partir de 10 ans d’ancienneté : 100% du salaire net pendant 5 mois et 50% du salaire net pendant 2 mois, 
Les trois premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie ou par un accident ne sont pas indemisés.
Toutefois, il n’est pas fait application de ce délai de carence pour l’indemnisation du premier de ces arrêts au cours d’une année civile. 

Accident du travail/maladie professionnelle
En cas d’indisponibilité pour accident du travail et maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale, l’entreprise complètera les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant par le régime de prévoyance de la manière suivante :
Sans condition d’ancienneté, 100% du salaire net pendant 180 jours calandaires,
Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence.
Les compléments de salaire fixés ci-dessus constituent les maximums auquel le salarié aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.
Le maintien du salaire net s’entend sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance. 
Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié devra justifier de son absence par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures.
Le versement de ces indemnités complémentaires par l'entreprise est subordonné à la prise en charge de l'arrêt de travail par la caisse de Sécurité Sociale du salarié.
En application de l’article R.323-11 du code de la sécurité sociale, l’entreprise sera  subrogée de plein droit au salarié dans ses droits aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

 	7-3- Maternité/Paternité  

Les salariés conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel net pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance le cas échéant.

Article 8 – Prime de 13ème  

Il est rappelé que des primes dénommées prime de 13ème mois et prime de 14ème mois sont actuellement versées aux salariés non cadres et cadres.

Les parties décident de supprimer la prime de 14ème mois et de l’intégrer au salaire de base à compter du 1er janvier 2022.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2002, 1/12 ème de la prime de 14ème mois sera intégrée au salaire mensuel de base.

A titre d’exemple, un salarié percevant un salaire mensuel de base de 2500 euros verra son salaire mensuel porté à 2708.33 euros à compter du 1er janvier 2022 (  2500 + 2500/12 = 2708.33 euros).

Le salaire mensuel de base de référence pour le calcul du 1/12ème sera celui du mois de décembre 2021.

La prime de 13ème sera par ailleurs versée dans les conditions suivantes :

Versement sur le bulletin de paie du mois de décembre,
Montant : salaire de base du mois de décembre,
Période de référence : du mois de janvier au mois de décembre,
Calcul au prorata temporis en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif : maladie non professionnelle (uniquement lorsque les durées d’indemnisations prévues à l’article 7-2 ont été atteintes), congé sans solde selon la formule de calcul : salaire de base du mois de décembre/365* nombre de jours calendaires de présence effective de puis le début de l’année, 
Calcul au prorata temporis en cas d’entrée et sortie en cous d’année selon la formule de calcul : salaire de base du mois de décembre/365* nombre de jours calendaires de présence effective depuis le début de l’année, 

Article 9 – Indemnités de rupture du contrat de travail

	9-1- Indemnité de licenciement 







	9-2- Indemnité de départ volontaire à la retraite 




Les dispositions relatives au départ volontaire à la retraite entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2025.

Durant la période transitoire du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024, les modalités de calcul suivantes s’appliqueront :

Personnel non cadre : à partir de 5 ans d’ancienneté, indemnité égale à 70% de l’indemnité de licenciement que le salarié aurait reçu s’il avait été licencié.

Personnel cadre : indemnité égale à 70% de l’indemnité de licenciement à laquelle il aurait bénéficié s’il avait été licencié.

Pendant la période transitoire, pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, l’indemnité de licenciement sera calculée selon les modalités suivantes :  

Personne non cadre : application des dispositions légales (article R.1234-1 et suivants du code du travail).

Personnel cadre : 
Entre 0 et 5 ans d’ancienneté : 3/10 de mois de salaire 
De 6 à 10 ans d’ancienneté : 4/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté,
De 11 à 15 années d’ancienneté : 6/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté.
A partir de 16 ans d’ancienneté : 8/10ème de mois par année d’ancienneté avec un maximum de 20 mois de salaire.






TITRE II– ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


	CHAPITRE - I   PRINCIPES GENERAUX

Article 10 -  Durée légale du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail.

La durée légale annuelle est fixée à 1607 heures comprenant la journée de solidarité.

Article 11 -  Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est défini conformément à l’article L.3121-1 du code du travail comme le temps pendant lequel le salarié ets à la disposition de l’employeur et se conforme à ses dierctives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

CHAPITRE I - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL NON CADRE NON ITINERANT 

Article 12 – Salariés visés

Les salariés visés par cet aménagement du temps de travail sur l’année sont les salariés relevant de la classification Ouvriers/Employés/Agents de maitrise tels que définis dans la convention collective du BOIS D’ŒUVRE et PRODUITS DERIVES titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Compte tenu de la spécificité de leurs contrats de travail alternant des périodes de formation et des périodes en entreprise, les salariés titulaires d’un contrat de travail par alernance (contrat d’apprentissage et contrats de professionnalisation) sont exclus de ce dispositif. Les contrats de travail à durée déterminée ne sont pas concernés par ce dispositif. Les salariés concernés travailleront 35 heures par semaine sans possibilité d’acquérir de jours de RTT.




Article 13 – Aménagement du temps de travail sur l’année par l’attribution de jours de repos (JRTT) 

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales permettant d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine (article L.3121-41 du code du travail).

La durée du travail des salariés visés à l’article 8 est calculée dans le cadre de l’année par l’octroi de jours de repos dénommés JRTT (jours de réduction du temps de travail).

Les heures réalisées au-delà de 37 heures au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de l’année, courant du 1er janvier au 31 décembre.

C’est donc à l’intérieur de cette période annuelle que la moyenne des heures travaillées est appréciée.

La durée annuelle du travail sera fixée chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés.

La période de référence d’organisation du temps de travail correspond à l’année civile. 


Article 14 – Durée du travail hebdomadaire 

La durée de travail hebdomadaire est de 37 heures en moyenne aménagée sur l’année de la façon suivante : 

-	39 heures de travail par semaine, réparties sur 5 jours (selon l’horaire de travail applicable),

-	Attribution de  jours de repos par an dénommés JRTT (jours de réduction du temps de travail).

L’attribution de ces  jours de repos a pour objectif de ramener la durée du travail à 37 heures en moyenne sur l’année.


Article 15 – Attribution de jours de repos 

La durée du travail sera de 37 heures en moyenne par semaine par l’attribution de jours de repos équivalant au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures.

Le nombre de jours de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre d’heures travaillées dans l’année de la durée annuelle du travail en appliquant la formule suivante :
(Nombre d’heures travaillées au cours de l’année – durée annuelle du travail calculée sur la base de 37 heures) /7.8 heures (moyenne de durée du travail quotidienne) = nombre de jours de repos attribués dans l’année. 

Exemple 2021 pour un salarié ayant travaillé toute l’année :
(1786 heures travaillées – 1694)/7.8 heures = 11.80 jours arrondis à 12 jours de repos.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée supérieure. 

Les salariés ont droit au nombre complet de jours de repos  entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence.

Toute absence, hors congés payés, jours fériés, accident du travail et délégation du personnel, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En cas d’embauche en cours de période de référence, les jours de repos seront attribués au prorata en fonction des heures travaillées.

Il est convenus que les JRTT s’acquièrent menusellement par douzième du nombre déterminé en application du présent article.

Le suivi de ces JRTT, sur les bulletins de paie est assuré via un compteur spécifique dénommé « jours RTT ».  

Article 16 – Situations particulières

16.1 – Arrivée en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de RTT attribués au salarié concerné sur le mois de son arrivée est déterminé par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours de RTT attribués sur le mois de l’arrivée = nombre de jours de RTT du mois de l’arrivée x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés du mois (sans les jours fériés).

16.2 – Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours de RTT attribués au salarié concerné sur le mois de son départ est déterminé par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours de RTT attribués sur le mois du départ = nombre de jours de RTT sur le mois du départ x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés du mois (sans les jours fériés).

16.3 – Jours d’absence

En cas d’absence (sauf en cas d’absences assimilées du temps de travail effectif), le nombre de jours de RTT est réduit au prorata de l’absence.

Chaque journée d’absence est valorisée sur la base de 7.4 heures. Le taux horaire est, quant à lui, valorisé selon la méthode du taux réel.


Article 17 – Prise des JRTT 

Les JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée au choix du salarié avec l’accord de  son manager.

Ils doivent impérativement être tous pris avant la fin de la période de référence ou être placés dans le compte épargne temps dans les limites définies par les dispositions relatives au compte épargne temps.
Le salarié fait une demande via le logiciel de gestion des absences avec un délai de prévenance de 7 jours.

S'il constate que l’ensemble des jours de RTT ne pourra pas être pris ou placés au CET d’ici le 31 décembre (dans les limites fixées par l’accord d’entreprise sur le compte épargne temps), le manager doit organiser un point avec le salarié de sorte à planifier la prise effective des jours RTT dans le logiciel de gestion des absences.


Article 18 - Régime des heures effectuées
Les heures de travail effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires et dans la limite de 39 heures par semaine ne sont pas imputées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et à la compensation obligatoire en repos.

Article 19 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année est lissée sur la base de 160.33 heures et sera réparties de la manière suivante :

salaire de base pour 151,67 heures mensuelles
rémunération des heures supplémentaires : 8.67 heures par mois, majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur,

CHAPITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE ET AU PERSONNEL NON CADRE ITINERANT

Article 20 – Les salariés concernés 

En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernées par le présent chapitre les catégories de salariés suivantes : 

Personnels relevant de la catégorie des cadres selon les dispositions conventionnelles (c’est-à-dire à partir du Niveau C1, coefficient 280) et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Plus précisément, est autonome le cadre qui, tout en étant soumis aux directives de l’employeur ou de son supérieur dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, et détermine notamment librement :
ses prises de rendez vous ;
ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition des tâches au sein d’une journée ou d’une semaine.

Les salariés répondant actuellement à cette définition, selon l’organisation en vigueur à la date de signature du présent accord sont notamment :

les délégués régionaux des ventes,
Le Responsable Marché Industrie,
Le Directeur des ventes Industrie,

Cette liste, qui présente un caractère indicatif et non pas exhaustif, pourra évoluer en fonction de l’organisation de la Société, de la structure des postes en son sein et de la répartition des responsabilités entre les salariés.

Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du dispositif des forfaits jours.

Personnels relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.

Plus précisément, il s’agit principalement du personnel non cadre exerçant des fonctions itinérantes (notamment, chargé de prescription, commerciaux et technico-commerciaux) à partir de la classification ACT5, échelon 2, coefficient 210. 

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels,... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

La convention de forfait en jours s’applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée.

La convention de forfait en jours peut toutefois être conclue pour une durée déterminée pour les contrats à durée déterminée d'au moins trois mois, conclu avec un cadre qui répond aux caractéristiques définies ci-dessus.


Article 21 – Acceptation écrite du salarié 

La conclusion des conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 


Article 22– Nombre de jours travaillés dans l’année

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
Le nombre de jours sur la base desquels est fixé le forfait ne peut dépasser sur l’année civile 217 jours (journée de solidarité comprise).
Pour ne pas dépasser ce forfait il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année un nombre forfaitaire de 11 jours de repos supplémentaires (JRS). 
Les parties ont convenu de fixer à 11 jours le nombre de jours de repos supplémentaires quelque soit le nombre de jours ouvrés de l’année considérée, ce nombre de jours correspondant au nombre de jours de repos moyen attribué sur une année.
La période de référence pour l'appréciation du forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.
Il est convenus que les JRS s’acquièrent menusellement par douzième du nombre déterminé en application du présent article soit 0.91 jours par mois.
Le suivi de ces JRS, sur les bulletins de paie est assuré via un compteur spécifique dénommé « jours JRS ».  
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, le nombre de jours pourra être inférieur au forfait à temps complet (217 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.


Article 23 – Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant les jours de repos supplémentaires est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.  

23.1 – Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de repos supplémentaires sera proratisé de la manière suivante :
11 JRS/12 * nombre de mois travaillés arrondis au mois complet ou demi- mois le plus proche.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée supérieure. 
Exemple : un salarié entré le 12 octobre 2021 aura 2.5 JRS = 11/12*2.5 mois = 2.5 JRS.

23.2 – Départ en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de repos supplémentaires sera proratisé de la manière suivante :
11 JRS/12 * nombre de mois travaillés arrondis au mois complet ou demi- mois le plus proche.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée supérieure. 
Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 12 octobre 2021 aura 9 JRS = 11/12*9.5 mois = 9 JRS.
Si le salarié a pris plus de JRS que ce qu’il a caquis, le trop perçu sera déduit de son solde de tout compte.
A contrario, si le salarié n’a pas pris tous ses JRS, il percevra l’indemnité correspondante au solde.

23.3 – Jours d’absence

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les congés payés de 25 jours ouvrés et les jours fériés chômés ou récupérés, déjà déduits) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être travaillés fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent donner lieu à récupération.

La valeur du salaire de base d’une journée d’absence est égale au montant brut du salaire forfaitaire du mois de l’absence divisé par 22 jours ouvrés (ou divisé par le nombre mensuel moyen de jours travaillés convnu en cas de forfait réduit inférieur à 217 jours).   


Article 24 – Modalités pratiques d’utilisation des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec le manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la Direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.

Les jours décidés par la Direction seront limités à 4 jours par an.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaitera prendre une demi-journée de repos, il devra corrélativement déclarer une demi-journée de travail.

Les parties conviennent de préciser, pour les besoins des dispositions du chapitre I, qu’une demi-journée de travail ou de repos s’entend avant ou après 13h. 

Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année civile (sauf rachat de jours dans le cadre des dispositions légales tel que prévu à l’article 24 du présent accord) ne pourra être accordé.


Article 25 - Renonciation à des jours de repos supplémentaires 

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 15 du présent chapitre, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. 

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculé conformément à l'article 28.


Article 26 - Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article 27 - Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté (article L. 3131-1 du Code du travail).

Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une « amplitude exceptionnelle » maximale de la journée de travail.

Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera habituellement de deux jours consécutifs, en principe fixé les samedis et dimanches.

À défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 5 par année.

Article 28 - Organisation des jours de travail


Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.


Article 29 - Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail


La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


Article 30 - Suivi régulier par le manager

Le manager du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Article 31 - Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation,...) - doivent être abordés avec le salarié :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de son travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


Article 32 - Contrôles du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le salarié devra établir un décompte de son temps de travail selon les modalités définies ci-après.

Document de suivi du forfait annuel en jours :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Le salarié devra remplir le document de suivi du forfait en jours mis à sa disposition.

Ce document de suivi fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés notamment, en repos hebdomadaire ou congés payés ou jours fériés chômés ou congés exceptionnels pour événements familiaux ou jours de repos liés au forfait, etc.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et communiqué au manager du salarié.

La communication de ce document par le salarié sera l’occasion pour le manager, en lien avec le salarié, de mesurer sa charge de travail et de prendre connaissance de son amplitude de travail.


Article 33 - Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. 
Pour ce faire, le salarié utilisera le support à l'article 14.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette un durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


Article 34 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un « droit à la déconnexion » des outils informatiques et téléphoniques en dehors des périodes habituelles de travail. 

Les salariés ne sont ainsi tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par la Société dans le cadre de leurs fonctions ou les outils de connexion à distance aux équipements informatiques de l’entreprise, ni d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours fériés, de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant ces jours de congés payés et de repos.

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :

les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 18 heures,
les envois de SMS, emails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.


Les salariés sont invités à faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social et à la bonne communication au sein de la Société.

Article 35 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
-  salaire journalier = Salaire mensuel de base/21.67 jours (nombre moyen de jours ouvrés dans un mois)
-  salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%,
-  valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de 7 heures par jour.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


TITRE III – LE COMPTE EPARGNE TEMPS



En application de l'article L. 3151-2 du code du travail, le compte épargne temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.
Ce compte n'a pas pour objet de limiter la prise de congés mais au contraire d'offrir une alternative à la seule initiative du collaborateur en lui permettant d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Il est rappelé que l’exercice par les salariés des droits à repos constitue le principe. 

Le CET ne constitue donc pas un outil d’organisation de l’entreprise ou de réduction du temps de travail mais il apporte une faculté pour le salarié de gérer son temps personnel.

Article 36 – Champ d’application – Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de l’établissement FORMICA SA FRANCE qui justifient d'un contrat de travail à durée indéterminée et d'une durée d'ancienneté minimum de 12 mois en continu, bénéficient des dispositions du présent accord.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont prises en compte les périodes de suspension de contrat de travail d'accident de travail ou de trajet, de maladie professionnelle, de congé maternité ou de paternité

Article 37 – Ouverture et tenue de compte
Le CET fonctionne sur la base du volontariat.
Il est individuel et est ouvert sur l'initiative de tout salarié en contrat à durée indéterminée remplissant les conditions d’ancienneté.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction France.
Le salarié titulaire d'un Compte n'a pas d'obligation périodique d'alimentation. 
Le CET est exprimé en jours ouvrés.
Le CET reste ouvert jusqu'à la rupture du contrat de travail du salarié. 

Article 38 – Alimentation du compte
L’alimentation se fait exclusivement en temps.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
-  congés payés annuels acquis en année N - 1 dans la limite de 5 jours ouvrés par an (5e semaine) ;
-  congés pour ancienneté acquis en année N - 1 dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;
-  jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre du forfait jour (JRS) ou de jours de repos de rédcution du temps de travail (JRTT) dans la limite de 5 par an, 

L’alimentation du compte épargne temps se fait par jours entiers, ce qui exclut l'épargne de demi-journées.

Article 39 – Modalités de l’alimentation du compte épargne temps

L’alimentation du compte épargne temps par les congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.

Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Pour les congés payés, la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 1er juin de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

La possibilité d’alimenter le CET par la 5ème semaine de congés payés (5 jours ouvrés) est subordonnée à la prise effective par le salarié des 4 première semaines (20 jours ouvrés).

Pour les JRTT et les JRS, la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 31 décembre de la période de référence celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

A défaut, les congés non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus. Conformément aux dispositions légales, le report de congés est de droit pour les salariés en arrêt de travail pour maladie, accident d’origine professionnelle ou en congés maternité. 

Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l’article 9 ci-dessous.

Article 40 – Plafond
a) Plafond annuel :
Le collaborateur a la possibilité d'alimenter son compte épargne temps dans la limite de 10 jours par année civile, tout mode d'alimentation confondu.
Dès lors que ce plafond maximal annuel de 10 jours est atteint au titre d'une année, le salarié ne peut plus l'alimenter durant cette même année.
b) Plafond cumulé :
En tout état de cause, le nombre de jours placés sur le compte épargne temps ne pourra pas dépasser la limite maximale de 30 jours. 
Dès lors que le compte épargne temps atteindra ce plafond maximal de 30 jours, le collaborateur ne pourra plus l'alimenter.
Pour les salariés de plus de 55 ans, le plafond est porté à 80 jours.
Les salariés ayant dépassé ce plafond à la date de signature du présent accord devront utiliser les jours dépassant le dit pafond  dans les 6 mois suivants la signature du présent accord. 
A titre exceptionnel, avec l’accord de la Direction, ces jours pourront être payés. 
En tout état de cause, le plafond d’alimentation du CET est limité au plafond garanti par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L. 3253-8 du code du travail dans la limite du plafond prévu à l'article D. 3253-5 du code du travail, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.

Article 41 – Modalités de conversion des éléments du CET
La valeur d'une journée placée sur le CET est actualisée, au moment de sa prise effective, en fonction du salaire à la date de demande du déblocage du droit.
Le CET est épargné en jours. 
Sa conversion en argent en cas d'alimentation ou de déblocage s'effectue selon la formule suivante :
Montant = Nombre de jours débloqués × salaire mensuel/21,67. 
Par salaire mensuel, il convient d’entendre salaire mensuel brut de base (hors rémunération variable) au moment du paiement.  
Les droits versés au salarié dans le cadre de cette liquidation exceptionnelle sont soumis au même régime social et fiscal que le salaire.

Article 42 – Utilisation du CET pour rémunérer un congé 

	42-1 – Nature des congés pouvant être pris
L’utilisation du CET peut être réalisée exclusivement par une sortie en temps. L’utilisation en argent n’est possible que dans les cas de déblocage anticipé.

Prise d’un congé légal 

Les jours épargnés au compte épargne-temps peuvent être utilisés au titre de tout ou partie d’un congé légal (sous réserve d’en remplir les conditions légales d’accès), notamment :

un congé parental d'éducation (à temps partiel ou à temps plein) au sens des articles
L.1225-47 a L.1225-51, R.1225-11 et R.1225-13 du code du travail ;
un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens des articles L.3142-16, L.3142-17 et D.3142-6 et D.3142-7 du Code du travail ;
un congé de  solidarité internationale au sens des articles L.3142-32 et L.3142-33 du Code duTravail.

Congé de fin de carrière 

Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d'accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d'un congé  de fin de carrière équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein. Un délai de prévenance de 6 mois est applicable.


Congé pour convenance personnelle 

Le salarié pourra utiliser, partiellement ou en totalité, ses droits inscrits au compte épargne temps pour  un congé pour convenance personnelle. Il devra avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés, JRS et JRTT dus au titre de la dernière période de référence.

La date et la durée d’un congé pour convenance personnelle sont soumis à l’accord préalable exprès de la Direction.

Déblocage par anticipation pour évènements familiaux 

Lors de la survenance de l'un des cas suivants : 

invalidité (2ème  ou 3ème  catégorie),
perte d'emploi du conjoint, du concubin ou de la personne qui est liée au salarié par un PACS,
mariage ou PACS,
naissance ou adoption du 3eme enfant,
divorce ou rupture de PACS,
acquisition ou construction de la résidence principale,
travaux d’agrandissement de la résidence principale soumis à permis de construire, ou à déclaration préalable de travaux,
remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle,
surendettement du bénéficiaire, défini à l’article L 331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage anticipé des droits paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.


	42-2 – Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé 
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer l'une des périodes de temps non travaillées visées ci-dessus, il doit adresser sa demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines dans le cadre et selon les délais spécifiques applicables à la demande faite au titre du congé ou de la période concernée lorsque ceci est encadré par un texte.
Dans le cas contraire, la demande doit être adressée à la Direction des ressources Humaines au moins 60 jours avant la date prévue de début du congé.
Pour les congés pour convenance personnelle, la procédure en vigueur pour la prise des congés payés sera applicable aux jours pour convenance personnelle.
La Direction des Ressources Humaines formule une réponse sur cette demande d'utilisation dans les mêmes formes et délais impartis par les dispositions encadrant le congé ou la période concernée. 
Si aucune disposition n'encadre le délai de réponse de l'entreprise, celle-ci répondra sous un délai de 30 jours.

	42-3 – Rémunération du congé 
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé rémunéré par le CET. Selon le type de congé sollicité, la période d'absence produira, ou non, des effets sur les droits liés à l'ancienneté. 
Pendant cette période, les sommes versées au salarié lors de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période correspondante. 
Le congé sera indemnisé sur la base du salaire journalier applicable à la date du départ en congé, salaire mensuel de base (hors rémunération variable) selon la règle du 1/21,67e.
Ces sommes sont versées aux échéances habituelles de paie sous forme de rémunération et sont soumises aux cotisations sociales, à la CSG, à la CRDS et à l'impôt sur le revenu au moment de leur versement.

	42-4 – Retour anticipé du salarié 
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. 
Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Article 43 – Gestion et fin du Compte épargne temps 

	43-1- Information du salarié sur l’état du CET
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir un relevé d'information sur le cumul de ses droits sur son compte épargne temps.

	43-2- Renonciation au CET

Le CET peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. 

Le salarié doit formuler sa demande par courrier (LRAR ou courriel) adressé au service ressources humaines.

Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut : 

prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 3  mois  avec l'accord de son manager et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés.
prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de son manager et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité avec l’accord de l’employeur.


 	43-3- Cessation et transfert du CET

En cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié, le Compte épargne temps est automatiquement liquidé (sauf transfert) à l'occasion de l'établissement du solde de tout compte.
Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droit une indemnité correspondant à la contre-valeur de l'ensemble des droits épargnés, calculée selon la formule suivante :
Montant du salaire mensuel brut de base (hors rémunération variable)/ 21,67
L'indemnisation s'effectue sur la base du salaire perçu et de la durée du travail au moment de la rupture ou du décès.
Les jours indemnisés au titre du CET n'entrent pas dans le calcul du 10e congés payés.
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et contributions de sécurité sociale et à impôt sur le revenu dans les mêmes conditions qu'un salaire.
Le CET est également clôturé en cas de transfert volontaire au sein d’une société ou en application de l’article L.1224-1 du code du travail. Toutefois, dès lors que l’entreprise d’accueil dispose d’un compte épargne-temps, les droits acquis des salariés peuvent être transférés au sein de ce compte épargne-temps sur simple demande du salarié.  

Article 44 – Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps 
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'AGS dans les conditions de l'article L. 3253-8 du code du travail dans la limite du plafond prévu à l'article D. 3253-5 du code du travail, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.

Article 45 – Communication auprès des collaborateurs
Les salariés seront informés de la mise en place de ce dispositif et de ses modalités pratiques par le biais d’une communication et d’une note de la Direction diffusée via les différents outils de communication interne.







TITRE IV- TELETRAVAIL




Le présent titre s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail.

Il vise en particulier à garantir que le télétravail soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’établissement FORMICA SA FRANCE.

Les évolutions du travail récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients et assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise tout en permettant aux salariés concernés de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.



Article 46 – Définition du télétravail 

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier et flexible au sein de l’établissement FORMICA SA FRANCE. Les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel au sein de l’établissement sont prévues au titre V du présent accord.

Comme défini par l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un avenant à celui- ci.

Le domicile déclaré à l’entreprise par le salarié et figurant sur le bulletin de paie est le lieu de télétravail habituel où seront utilisés les outils de travail habituels (ordinateur portable. Il sera ponctuellement possible de télétravailler à titre exceptionnel et occasionnel à une autre adresse, avec ce même unique matériel, sous réserve d’en avertir préalablement son encadrement. Cette possibilité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire, et devra respecter les conditions matérielles et techniques demandées.


Article 47 – Principes généraux 

Les parties rappellent que le télétravail régulier et flexible s’inscrit dans une démarche fondée par la volonté exprimée du salarié et validée par l’employeur et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

Sauf mise en œuvre du plan de continuité d’activités dans le cadre des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
Il conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Chaque année, il organise un entretien avec le salarié portant notamment sur les conditions d’exercice du télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail seront évaluées lors des entretiens annuels.
Il doit par ailleurs échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Le manager ainsi que l’équipe doivent veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à considérer comme prioritaire le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et de fait d’accepter de modifier ses modalités de télétravail lorsque cela est nécessaire (formation, réunion, PCA…) sur demande de son manager.
Il s’engage à être joignable et disponible pendant ses heures de télétravail en étant connecté à tous les outils de communication de son poste de travail.
Pour garantir le bon fonctionnement du service, la performance en télétravail doit être au moins égale à celle sur site.

Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.

Article 48 – Bénéficiaires du télétravail

L’activité de l’entreprise conduit à distinguer deux catégories de salariés pour les modalités de mise en œuvre du télétravail :

les salariés sédentaires non itinérants,
les salariés itinérants, 

		Article 48-1 – Salariés sédentaires non itinérants

L’accès au télétravail régulier est soumis à certaines conditions tenant au salarié sédentaire et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier. 

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (ancienneté minimum de 4 mois en présentiel afin de pouvoir évaluer correctement les capacités à télétravailler), à temps plein ou à temps partiel 
dont la période d’essai a été validée à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail ;
disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché

Par ailleurs, les salariés volontaires au télétravail doivent disposer d’une pièce pouvant être utilisée pour le travail à son domicile, équipée d’une prise électrique, d’un accès à internet, d’une table et d’une chaise.

Le salarié attestera sur l’honneur disposer de ce matériel.

Ces équipements sont une condition pour être éligible au télétravail.  

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail.

 	- Procédure de candidature
	
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par mail) auprès de son manager.

Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié pour évaluer si les conditions de l’article 3 sont respectées  
Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires à la suite de l’entretien, en rappelant les motifs en cas de refus.

En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail, et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.


- Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et renouvelable annuellement par tacite reconduction, sauf opposition du salarié ou du manager exprimée deux mois avant son échéance soit au plus tard avant le 31 octobre.

Tous les avenants aux contrats de travail conclus au sein de l’établissement FORMICA France SA prennent fin à une même date d’échéance fixée au 31 décembre de chaque année, afin d’être renouvelés tacitement sauf avis contraire de l’une des parties signataires, à compter du 1er janvier de chaque année, jusqu’au terme du présent accord.

L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :

durée ou terme de l’avenant ;
date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieux d’exercice du télétravail (habituel et récurrent);
jours de la semaine d’exécution du télétravail 
plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé et sécurité ;
règles de confidentialité.


En cas de modification des jours d’exécution du télétravail, il pourra être procédé à une modification des jours par simple courrier signé du salarié et du manager sans nécessairement réappliquer la procédure d’évaluation complète. 

Le manager qui s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par email avec copie au service RH. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.


- Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties.

Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit avec copie au service RH
Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.

Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction tacite du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.


- Modification du nombre de jour et/ou des jours de télétravail
	
Dans le cas où le télétravailleur ou le manager a besoin de modifier le nombre de jour et/ou les jours de télétravail en cours d’année, alors que l’avenant est déjà signé, il sera possible d’en faire la demande par email sous réserve d’un préavis d’au moins 15 jours.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 
Cette modification sera prise en compte par simple courrier signé du salarié et du manager sans refaire un nouvel avenant.


- Réversibilité

Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Le salarié devra exposer par écrit (mail avec accusé de réception) les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par email en mettant en copie le service RH. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.

-Suspension provisoire en cas de circonstances exceptionnelles

Dans la mesure ou les conditions d’exercice efficace du télétravail ne sont plus réunies au domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…), alors le télétravail doit être suspendu à titre provisoire dans l’intérêt de l’établissement.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, formation…).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié bénéficiaire du télétravail ou le manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.

- Répartition des jours de travail
	
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours par semaine maximum.

Les jours de télétravail sont fixes et choisis en concertation avec le manager

Le manager ou le salarié (sous réserve d’obtenir l’accord de son manager) pourra demander à modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. 

La demande ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre semaine.


- Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au service RH et tel qu’indiqué sur les bulletins de salaire.

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, au sein d’une autre résidence localisée en France. 

Dans ce cas, le télétravailleur devra fournir au service RH, une attestation sur l’honneur indiquant la nouvelle adresse où s’exercera le télétravail en précisant les dates de télétravail, ainsi qu’une attestation d’assurance.


- Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent aux plages de travail horaire qui sont similaires à celles pratiqués sur site, dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

De la même façon qu’au sein des locaux de l’établissement, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.


- Equipement de travail

Chaque télétravailleur est équipé par l’établissement FORMICA SA FRANCE d’un ordinateur portable avec chargeur de secteur et sacoche.

L’établissement reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au manager et au service informatique au sein de l’établissement.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’établissement FORMICA SA FRANCE.

Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.
	


- Frais de fonctionnement

Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, le télétravailleur régulier bénéficie d’une indemnisation forfaitaire d’un montant de 2.5 euros par jour de télétravail.

Cette indemnité n’est pas due en cas d’absence du salarié pendant un mois civil entier.

Le forfait de l’indemnité de transport reste le forfait habituel entre la résidence principale telle que déclarée auprès du service RH et figurant sur les BS.

Article 48-2 – Salariés itinérants 

Compte tenu de la spécificité de leurs fonctions, lorsqu’ils ne sont pas chez les clients ou prospects, les salariés itinérants sont amenés à travailler à leur domicile.

Le télétravail est donc inhérent aux fonctions des salariés itinérants tels que les délégués régionaux, les chargés de prescription et les directeurs des ventes.

Les salariés itinérants sont en effet amenés à travailler à leur domicile pour établir les devis, assurer leur prospection téléphonique, fixer leur rendez-vous et d’une manière plus générable assurer le travail administratif lié à leurs missions.

Il n’y a donc pas de journées fixes dédiées au télétravail mais le nombre de jours de télétravail des salariés est fixé à 3 jours par semaine ou 6 demi-journées maximum.


- Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à travailler à son domicile habituel tel que déclaré au service RH et tel qu’indiqué sur les bulletins de salaire.

Le salarié s’engage à avoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.

Le salarié doit également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Les parties conviennent que le salarié itinérant puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, au sein d’une autre résidence localisée en France. 


- Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au salarié itinérant travaillant en partie à domicile est celle définie par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.


- Equipement de travail

Chaque télétravailleur est équipé par l’établissement FORMICA SA FRANCE d’un ordinateur portable avec chargeur de secteur et sacoche.

L’établissement reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au manager et au service informatique au sein de l’établissement.


- Frais de fonctionnement

Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, le salarié itinérant bénéficie d’une indemnisation forfaitaire d’un montant de 25 euros par mois.

Cette indemnité n’est pas due en cas d’absence du salarié pendant un mois civil entier.


Article 49 - Droits collectifs et individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement FORMICA SA FRANCE, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement FORMICA SA France, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.


Article 50 - Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.


Article 50-1 - Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’établissement.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet uniquement lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Article 50-2 - Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement FORMICA SA France , et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la RRH de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.


Article 51- Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. 

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein du l’établissement.

L’établissement FORMICA SA FRANCE n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.


Article 52 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables à l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Il s’engage à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers non autorisés, sans autorisation préalable de la Société et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en demeure le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage à ne conserver aucun document relatif à l’établissement, ses salariés ou dirigeants, sous quelle que forme que ce soit, y compris sur support papier, numérique ou analogique (incluant toute photocopie, copie informatique, enregistrement audio ou vidéo) et plus généralement, aucun document communiqué et/ou obtenu dans l’exercice de ses fonctions à quel titre que ce soit.


A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’établissement FORMICA SA FRANCE est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail. 




TITRE V – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Article 53 – Suivi de l’application de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l’employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord. La réunion devra se tenir trois mois au plus tard après la demande.

Article 54- Révision-Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L. 2261-9  et suivants du code du travail.

Article 55 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 sous réserve de son dépôt auprès de la DREETS.

Article 56 – Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur support électronique dans les conditions prévues par l’article L.2231-6 du code du travail.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, il sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni le logo de l’entreprise.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage. 

Fait à Saint Priest le 23/12/2021


Pour l’établissement FORMICA SA FRANCE
M. XXXXX



Mme XXXXX



Le personnel de l’établissement FORMICA SA FRANCE ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 selon le PV de consultation annexé au présent accord