Avenant à l’accord de Politique Sociale du 26 novembre 2021 de Poste Immo



Entre les soussignés :	 


 
La Société POSTE IMMO, SA au capital de 1 471 158 000 euros, dont le siège social est situé 111 boulevard Brune, 75014 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 428 579 130, représentée par   


 
D'une part, 


 
Et les organisations syndicales représentatives de salariés représentées par leurs Délégués Syndicaux respectifs :  

Pour la CFDT F3C, Délégué syndical, 

Pour la CGC Groupe La Poste, Délégué syndical, 

Pour la CGT FAPT, Délégué syndical, 
 
 

D'autre part, 


 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit. 
 
 
 



Enrichissement QVT Poste Immo

PARTIE 1 : Le collaborateur dans l’univers professionnel

§ 1. L’accompagnement et le soutien aux collaborateurs aidants
Avec le vieillissement de la population, les entreprises seront de plus en plus confrontées à des salariés ayant un rôle d’aidant. 
En France, près d’un collaborateur sur dix est aidant familial soit potentiellement une cinquantaine de collaborateurs Poste Immo. D’ici 2030, on estime qu’un actif sur quatre sera un aidant (étude OCIRP 2021).
Les salariés aidants déclarent qu’aider un proche engendre absentéisme au travail, démotivation, difficultés à se concentrer, réduction du nombre d’heures travaillées, ou encore davantage de télétravail contraint. 
Pour tenter de limiter cela et les aider à concilier leurs engagements familiaux et professionnels, il apparaît désormais opportun de mettre en place des actions d’accompagnement spécifiques.

Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle : une politique managériale bienveillante

Par ajout aux dispositifs légaux prévoyant différents congés aux bénéfices des collaborateurs aidants (le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale et le congé de présence parentale, cf. annexes), ainsi qu’aux dispositions conventionnelles prévoyant notamment le don de jours de congé à ces derniers, Poste Immo s’engage à mettre en œuvre une politique managériale bienveillante pour accompagner le collaborateur aidant dans son quotidien.
Une attention particulière sera portée à chaque situation, dans les limites des contraintes de l’entreprise et du service, pour favoriser la prise des jours de congés, de jours RTT, de jours de récupération et du Compte épargne temps. 
Le collaborateur aidant, en accord avec son manager, pourra bénéficier d’un aménagement de ses modalités de travail en cohérence avec les nécessités de service. 
Le passage à temps partiel sera également facilité lorsque le collaborateur aidant en fait la demande. L’aménagement du temps partiel doit tenir compte des besoins des aidants.
Toutes les solutions d’aides matérielles et financières susceptibles d’apporter un soutien aux aidants dans la prise en charge de leur situation, seront recherchées.
En cas d’urgence, des aménagements exceptionnels pourront être mis en place sur accord du manager (mail) pour les collaborateurs aidants pour la prise en charge d’un proche en fin de vie.
Mesure de prévention complémentaire : la mise en place de relais pour protéger la santé des aidants

Les aidants familiaux ont en moyenne 60 % de risques supplémentaires de contracter une maladie liée au stress et au surmenage (source : enquête nationale Ipsos-Macif 2020 sur la situation des aidants). 
Pour prévenir ces risques et contribuer à préserver la santé de ses collaborateurs aidants, Poste Immo propose la mise en place de relais et d’un soutien moral personnalisé.

Plateforme de Care Management :  l’offre bienveillance aidants 
Afin de répondre au besoin de soutien et d’écoute des collaborateurs aidants, Poste Immo propose la mise en place d’une plateforme de Care Management.  Cette solution vise à réduire le stress lié à la gestion du quotidien, et ainsi à améliorer la performance au travail. 
Le Care Management est une démarche qui consiste à co-construire des solutions adaptées et personnalisées pour les aidants. 
Cette offre s’adresse à tout type d’aidant qui accompagne une personne âgée ou handicapée (le conjoint, les ascendants ou descendants du salarié ou de son conjoint), pour accomplir des actes de la vie quotidienne.
Cette plateforme permettra un accompagnement dans 3 domaines de priorités : 
L’évaluation des besoins de chaque collaborateur (diagnostic, plan d’action sous 48h, solutions de financement), 
La simplification du quotidien (aide aux démarches administratives, recherche d’établissements spécialisés…),
La protection de la santé de l’aidant (relais en cas d’hospitalisation, soutien psychologique, téléconsultation…)
Cet accompagnement sera effectué par un conseillé expert (le Care Manager) qui sera le point de contact de l’aide aux aidants. Son rôle sera d’effectuer une analyse bienveillante et impartiale de la situation de l’aidant, de poser un diagnostic sur la situation et de proposer une solution adaptée aux besoins.

Cette plateforme sera accessible à tous via l’espace adhérent de la mutuelle.

RESUME DES MESURES :

Poursuite d’une politique managériale bienveillante dont l’objectif est de rechercher avec les collaborateurs aidants familiaux un aménagement des modalités de travail ;

Mise en place d’une plateforme de Care Management.


PARTIE 2 : Le collaborateur dans l’univers familial

 § 1. Actions favorisant l’équilibre de la vie professionnelle et de l’exercice des responsabilités liées à la parentalité

La parentalité est un domaine de la vie personnelle des collaborateurs qui impacte le quotidien de travail. 
A l’échelle nationale, un tiers des collaborateurs éprouveraient des difficultés à concilier leur travail avec leurs engagements personnels ou familiaux.
Poste Immo souhaite donc mettre en place certaines mesures ciblées pour favoriser l’engagement de ses collaborateurs dans leur travail et répondre à un réel besoin en la matière.

Faciliter le quotidien des collaborateurs parents d’enfants en bas-âge : l’accès à un réseau de crèches
Pour favoriser l’équilibre de la vie professionnelle avec celui de l’exercice des responsabilités familiales, Poste Immo propose le financement de berceaux au sein d’un réseau de crèches partenaires. Pour les collaborateurs, le reste à charge de la place en crèche correspondra au tarif des crèches municipales. 
Poste Immo informe le réseau de crèche de tout départ d’un collaborateur bénéficiant d’une place en crèche.
En cas de mobilité vers une entité Groupe disposant de berceaux dans la même structure, le service de crèche pourra faire le lien entre les directions concernées pour maintenir le bénéfice de la place pour le salarié ;
En cas de départ du collaborateur du Groupe ou dans une entité Groupe ne disposant pas de berceaux dans la même structure, la place n’est plus financée par Poste Immo. La crèche informe le collaborateur du préavis de fin de contrat d’une durée d’un mois.
Les collaborateurs intéressés par une place réalisent une pré-inscription en ligne sur un site dédié mis à disposition par le prestataire.
Un service de garde d’urgence et occasionnelle en crèche :
Le réseau de crèches partenaires offre la possibilité aux collaborateurs d’obtenir une place en crèche en cas d’urgence et de manière occasionnelle, afin de répondre à une indisponibilité du mode de garde habituel.
Deux temps d’accueil sont alors proposés :
L’accueil d’urgence : qui peut être prévu moins d’une semaine avant la date d’accueil souhaitée ;
L’accueil planifié : qui peut être organisé entre 1 et 7 semaines avant la date d’accueil souhaitée.
Services complémentaires : enrichir l’offre parentalité sur une palette d’âge plus importante que la petite enfance

Parce que l’exercice des responsabilités parentales ne s’arrête pas simplement à la petite enfance, le réseau de crèches partenaire propose un accès à des services complémentaires pour permettre à tous les parents de bénéficier d’un accompagnement en la matière.
Ces services intègrent notamment du soutien scolaire, des gardes périscolaires, l’accès à des activités extra-scolaires et du ménage à domicile. Ces services sont accessibles via une plateforme mise à disposition par le réseau de crèche, les collaborateurs de Poste Immo y ont accès dès l’ouverture du contrat de financement de berceaux.

§ 2. Dispositif d’aide à la résolution de problématiques personnelles
Chaque collaborateur peut être amené à devoir résoudre des questions personnelles complexes pour lesquelles de longues recherches de contacts ou renseignements peuvent être nécessaires (litige assurance, succession, divorce, …). Cette complexité peut impacter le quotidien de travail par l’anxiété, la perte de concentration ou la fatigue générées.
Poste Immo propose aux collaborateurs un accès à une plateforme de conseils juridiques individualisés.
Cette plateforme en ligne offre les services d’avocats spécialisés sur de nombreux sujets de la vie courante, tels que : divorce, pensions alimentaires, garde d’enfants, succession, violences conjugales, droit pénal, …
L’offre proposée inclut :
Renseignement, assistance, conseil (hors droit du travail) ;
Réseau dédié d’avocats sélectionnés ;
Réponse d’un avocat sous 24h ;
Accessibilité à la plateforme 24h/24, 7j/7 ;
Revue de document simple en amont d’une consultation ;
Consultation juridique de 20 minutes par téléphone.
Les demandes des collaborateurs sont confidentielles, seul un reporting quantitatif est destiné à Poste Immo, afin d’évaluer la pertinence de la mise en œuvre de cette offre. 

RESUME DES MESURES :
Financement de berceaux au sein d’un réseau de crèches partenaires ;
Un service de garde d’urgence et occasionnelle ;
Mise en place de services complémentaires pour enrichir l’offre parentalité à soutien scolaire, gardes d’enfants d’urgence, garde périscolaire, accès à des activités extra-scolaires et ménage à domicile ;
Expérimentation d’accès à une plateforme de conseils spécialisés d’avocats.


PARTIE 3 : Le collaborateur dans l’univers de la cité

§ 1. L’enjeu climatique : incitation à l’utilisation des modes de transports vertueux grâce au forfait mobilités durables
Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables (FMD) offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les enjeux : pourquoi faire évoluer nos mesures ?

Un contexte social et sociétal en mouvement 
La période de pandémie que nous avons traversée a fait émerger chez une grande part de la population, le souhait et le besoin de changer leurs modes de déplacements. En 2020, les ventes de vélos ont progressé de près de 25% par rapport à l’année précédente.
Cependant, la part des déplacements via les modes de « transports doux » reste assez faible en France. En effet, en 2021, seulement 1/3 des actifs ont choisi d’opter pour les transports dits « à mobilité douce » dans le cadre de leurs déplacements domicile-travail.
Le coût toujours important des véhicules de mobilité douce freine certains collaborateurs à se tourner vers ces modes de transports. 
C’est pourquoi Poste Immo entend aider ses collaborateurs à être acteurs du changement, en enrichissant l’offre de l’accord de politique sociale.
L’engagement de notre responsabilité sociale et environnementale
Cet enrichissement de l’offre de l’accord de politique sociale entend notamment réduire les coûts de la mobilité des collaborateurs actifs pour l’environnement, et ainsi augmenter leur pouvoir d’achat.
De plus, Poste Immo souhaite s’engager pour inciter les collaborateurs à réduire leur empreinte carbone en accompagnant la transition vers une mobilité douce et contribuer au désengorgement des agglomérations.
L’objectif est aussi de permettre aux collaborateurs de réduire leur temps de trajet, puisque pour les trajets de moins de 6 km, le vélo reste le mode de transport le plus rapide. Près de 40% des déplacements domicile-travail en voiture font moins de 3km, c’est donc en particulier pour ces trajets que l’usage d’un vélo comme mode de transport a du sens.
Par ailleurs, le forfait mobilités durables mis en place par Poste Immo vise à améliorer la santé des collaborateurs.  En effet, 30 minutes de vélo par jour permettent de réduire de 50% les risques cardio-vasculaires et limite également le risque de diabète et de dépression (source étude du British Medical journal de 2017). D’autre part, on compte 3 à 5 fois plus de polluants à l’intérieur d’un véhicule fermé qu’à l’extérieur (source Ademe).
En outre, Poste Immo veille, par ces dispositions, à permettre l’accès aux modes de locomotion doux, tout en s’assurant de la sécurité des collaborateurs en proposant en complément un accès à un e-learning dédié à la prévention des risques à vélo.

Déclinaison Poste Immo

Champ d’application 
Le dispositif forfait mobilités durables définis par le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés (CDI, CDD, alternants), sans condition d’ancienneté. Les collaborateurs disposant d’un véhicule de fonction en sont exclus.
Les moyens de transports pris en compte au sein de l’accord sont les suivants :
Les vélos mécaniques et vélos à assistance électrique ;
Les flottes de vélos partagés.
Bien que prévus par le dispositif légal à l’origine (la loi LOM de 2019 et le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020), sont exclus les véhicules électriques alternatifs tels que trottinettes et gyropodes, ainsi que les scooters électriques de l’accord de politique sociale de Poste Immo en raison du risque d’accident important de ce type de mobilité.

Indemnités incitatives
Poste Immo s’engage à verser jusqu’à 240€ par an et par collaborateur pour permettre l’achat du véhicule, son entretien régulier et l’achat d’équipements adaptés (pantalon de pluie, gants, …), ainsi que l’utilisation ponctuelle des transports en commun pour pallier des situations spécifiques (pannes, intempéries, …). 
Le montant de l’indemnité est fonction de la distance à parcourir entre le domicile du collaborateur et le lieu de travail : 
120€ annuel (10€/mois) si la distance parcourue est inférieure à 5km (aller simple)
240€ annuel (20€/mois) si la distance parcourue est supérieure ou égale à 5km (aller simple)
Le trajet pris en compte correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du collaborateur et son lieu de travail.
Le forfait mobilités durables de Poste Immo peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes (prise en charge obligatoire à 50%) ou de services publics de location de vélos (prise en charge à 100%). L’indemnité est dans ce cas de 90€/an, dans la limite du plafond annuel de l’URSSAF (800€ à la date de signature du présent accord). Ces dispositions s’appliquent à condition qu’il s’agisse d’un trajet de rabattement vers ou depuis une gare, une station de métro ou de bus (depuis le domicile ou le lieu de travail) ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain. 
L’indemnité sera versée mensuellement aux collaborateurs avec la paie à partir du mois suivant la validation de la demande d’indemnité.



Barèmes du forfait mobilités durables

Barème forfaitaire :


* Au cas particulier d’un collaborateur à 50% de quotité ou moins, la moitié de la distance du trajet A/R sera prise en compte pour déterminer le montant du forfait mobilités durables.

Vision d’ensemble de l’offre mobilité PI :

Mesure inscrite dans l’accord de Politique Sociale de Poste Immo 2021
(2) 800€ à la date de signature de l’accord





Conditions d’attribution 
Pour tous, l’attribution de l’indemnité est conditionnée par :
Une demande écrite adressée au Responsable RH (formulaire à disposition sur l’espace RH) ;
L’établissement d’une attestation sur l’honneur d’utilisation d’un vélo mécanique ou vélo à assistance électrique pour les trajets domicile travail (annuelle) ;
La production d’au moins un justificatif d’entretien (révision) par an réalisé par un professionnel (facture nominative) pour les Vélo/VAE personnels, ou la facture annuelle d’abonnement à un service de vélos partagés le cas échéant : à défaut, suppression du Forfait mobilités durables et reprise des montants alloués pour l’année écoulée ;
Suivre le e-learning « prévention des risques à vélo » dans le mois qui suit la demande de FMD à à défaut, le forfait mobilités durables ne sera plus versé et une reprise des montants perçus sera effectuée ;
Une déclaration sur l’honneur de port du casque pour réaliser les trajets domicile-travail à vélo ;
La communication auprès de Poste Immo de l’adresse postale de son lieu de résidence en cas de changement d’adresse.

Déclaration frauduleuse
Tout changement de situation (mode de transport, déménagement, …) impactant le versement ou le montant du forfait mobilités durables doit être signalé par le bénéficiaire auprès de son Responsable RH.
Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à une suspension et un remboursement total des primes perçues à tort par le collaborateur.


RESUME DES MESURES : 
Forfait mobilités durables : versement d’une indemnité incitative aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » ;

Possibilité de cumuler le forfait mobilités durables avec la prise en charge par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos dans la limite de 800€/an. 




PARTIE 4 : Annexe

Modalités de mise en place de l’accompagnement des aidants

§ 1. Le champ d’application
Les dispositifs d’accompagnement des salariés aidants définis par le présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de Poste Immo qui sont contraints de s’occuper d’un proche dont l’état de santé rend indispensable une présence régulière et des soins contraignants.
La notion « d’aidant » 
Un aidant familial en entreprise est une personne qui cumule une activité salariée et l’aide à un proche en situation de handicap, de vieillissement ou de maladie, pour l’accompagnement dans les tâches de la vie quotidienne. 
L’aidant familial peut être un conjoint, un parent ou un enfant du proche dépendant.
L’aidant familial apporte ponctuellement ou durablement son aide, qui peut alors prendre plusieurs formes :
soins à la personne ;
gestion administrative et budgétaire ;
tâches ménagères ;
soutien psychologique.

2. La notion « d’aidé » 
Le proche en difficulté devra entretenir des liens étroits et stables avec la personne aidée. Pour cela, le proche dépendant doit être : un ascendant, le conjoint ou le concubin du collaborateur aidant.

§ 2. Rappel des dispositifs existants

Les dispositifs légaux 
Le congé proche aidant 
Permet à tout salarié d’assister une personne handicapée justifiant d’une incapacité permanente au moins égale à 80%, d’une personne âgée, ou d’une personne faisant l’objet d’une perte d'autonomie d’une particulière gravité (Alzheimer, Parkinson, cancer…). 
Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou lien étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. 
La durée maximale du congé de proche aidant est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé, toutefois, il ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Cependant, dans l’hypothèse où une situation similaire se reproduirait durant la carrière du salarié concernant un proche, le recours à ce congé pourrait à nouveau être déclenché par le salarié, dès lors que la présence régulière d’un aidant est indispensable. 
Le congé est pris à l'initiative du salarié, qui informe son manager et la Direction des Ressources Humaines en respectant les conditions et délais déterminés ci-après.  
Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre remise en main propre ou courrier électronique recommandé, par exemple), au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée
La demande précise les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
Date du départ en congé ;
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.
Le congé peut débuter sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée ;
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Copie de la décision d'attribution de .
Dès lors que la demande respecte les conditions susvisées, le congé est attribué de plein droit au collaborateur.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Le retour anticipé s’effectue sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. 
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. 
A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi, dès lors que l’activité à laquelle il est rattaché est maintenue ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pendant son congé, le salarié conserve le bénéfice de la protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise. 
Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré. Il peut ouvrir droit à une allocation versée par la CAF sous condition de ressources.
Le congé de solidarité familiale 
Permet à un collaborateur de s’absenter pour assister un proche en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Les bénéficiaires de ce congé ouvrent droit, pour une partie de sa durée, à l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Ce congé d’une durée maximum de 3 mois, est renouvelable une seule fois. Toutefois, si la situation le justifie et à la demande du salarié, un congé sans solde est accordé par l’entreprise pour une durée de 3 mois renouvelable une fois. 
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée mentionnée par le salarié, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée.
Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé. Le salarié doit faire part à l'employeur des informations suivantes :
Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale ;
Date de son départ en congé ;
Demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage ;
Date prévisible de son retour.
Le collaborateur doit également joindre un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister.
L'accord entre l'employeur et le salarié fixe les points suivants :
Durée prévisible et conditions de renouvellement du congé ;
Mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et salarié pendant la durée du congé ;
Modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé.
Le congé prend fin au terme de la date choisie par le salarié, dans les délais circonscrits, ou dans les 3 jours suivants le décès de la personne assistée.
En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié doit informer l'employeur au moins 3 jours avant la fin initialement prévue. Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées par le collaborateur, l'employeur ne peut ni reporter, ni refuser le congé de solidarité familiale. 
Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP). 
À la fin du congé, le collaborateur retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente à son emploi précédant. Après son congé, le salarié bénéficiera d'un entretien professionnel avec son manager, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Le congé de présence parentale 
Permet de cesser son activité professionnelle pour donner des soins à son enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins. 
L'enfant doit répondre aux 3 conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans ;
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 55% du SMIC ;
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
Le collaborateur doit faire sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.
Il peut envoyer une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou la remettre en main propre contre décharge. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste des éléments suivants :
Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ;
Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants ;
Durée du congé.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il doit en informer l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.
Le contrat de travail est suspendu. Comme pour le congé de solidarité familiale, le collaborateur ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), versée par la CAF, si l’enfant répond aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales (être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic).
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans.
Au-delà de la période de 3 ans, le salarié peut bénéficier à nouveau de ce congé en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant, ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Aucun délai de prévenance n'est exigé en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié.
À la fin du congé, le collaborateur doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

§ 3. Modalités de mise en œuvre des mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle et personnelle

Pour accompagner les salariés aidants dans la conciliation de leur vie d’aidant et de leur vie professionnelle, il est rappelé l’implication indispensable des acteurs suivants : 
- La direction générale ;
- La direction des ressources humaines ; 
- Le manager de proximité ;
- La médecine du travail ;
- Les services sociaux.




PARTIE 5 : Dispositions générales

§1. Commission de suivi
Pour permettre le suivi des dispositions du présent accord une commission de suivi est créée.
Cette commission est constituée de représentants de la DRH et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire. Elle se réunit une fois par an afin d’évaluer l’évolution de l’application de l’accord par la mise à disposition d’indicateurs pour chacun des grands thèmes de l’accord :
1.1.1 Nombre d’aménagement des conditions de travail pour des collaborateurs aidants ;
1.1.2 Nombre de sollicitations de care manager ;
2.1.1 Nombre de demandes de places en crèche et nombre de berceaux attribués ;
2.1.2 Nombre de demandes et d’attribution de garde d’urgence et occasionnelle ;
2.2 Nombre de sollicitations de la plateforme conseil juridique ;
3.1.1 Nombre de demandes de Forfait Mobilité Durable et de déclenchement du dispositif ;
3.1.2 Nombre de collaborateurs ayant suivi la e-formation circulation à vélo ;

Par ailleurs la commission de suivi intégrera également les indicateurs qui concernent l’accord du 26 novembre 2021 :
1.1.2 Nombre d’actions d’accompagnement de la parentalité ;
1.2.1 Nombre de collaborateurs RQTH accueillis et modalités mises en œuvre ;
1.2.2 Nombre de ½ journées d’absence en lien avec le Handicap utilisées ;
1.2.2 Nombre de financements d’orthèses ou fauteuils adaptés au Handicap ;
1.2.2 Etat de la distribution de CESU Handicap ;
1.3.3 Bilan de la campagne d’entretiens de suivi de la charge de travail ;
1.3.4 Etat de la dotation en sacs à dos ergonomiques ;
2.1.1 Modalités d’accompagnement de la grossesse mises en œuvre (télétravail / journées libres) ;
2.1.2 Etat de la caisse de fonds d’action sociale (dons de jours de congés) ;
3.1 Etat de la prise en charge des abonnements vélo et participation à l’achat de casques ;
4.3 Etat des lieux du télétravail.

La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée par les parties signataires en cas de difficulté de mise en œuvre et/ou d’interprétation du texte.
§2. Durée de l’accord – Publicité – Dépôt
Le présent avenant est conclu pour la durée de l’Accord de politique sociale du 26 novembre 2021. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Conformément à l’article D.2231-2, cet avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de cet avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
La signature du présent accord fera l’objet d’une information auprès de tous les collaborateurs de l’entreprise. Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation sur le site intranet de l’entreprise.
Fait en cinq (5) exemplaires, dont un (1) pour le Conseil de prud’hommes de Paris, un (1) pour la Direction de l’entreprise et un (1) pour chaque syndicat représentatif.

A Paris, le 13 mars 2023
Pour l’entreprise,




      Pour la CFDT F3C,					Pour la CGC Groupe La Poste
        			            
                 Délégué Syndical					     Délégué Syndical




 Pour la CGT FAPT
       
Délégué Syndical