ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT
ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL


Il est conclu entre 

LABORATOIRES JUVA PRODUCTIONS, SASU immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SARREGUEMINES sous le numéro 390 809 440, dont le siège social est situé rue Avogadro – 57460 Behren-Lès-Forbach, ci-après désignée "la Société" représentée par;

d'une part

et

Monsieur, salarié mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC – SNI2A CFE-CGC ;
 
d'autre part
Préambule

Un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu le 11 février 2000 au sein de la Société dans le prolongement des Lois Aubry de 1999.  

Cet accord a été complété par une lettre annexe du 14 février 2000.

Par ailleurs, un accord portant sur la conclusion de conventions de forfait en jours a été signé le 11 février 2000. 

Ces textes répondaient à la fois :

aux souhaits des salariés en termes de conditions de travail et d’harmonisation des temps d’activité professionnelle et de vie privée ;
aux attentes des salariés sur l’aménagement du temps de travail effectif sur l’année se traduisant par l’octroi de journées ou de demi-jours de repos ; 
aux besoins de l’Entreprise en dynamisant son organisation lui permettant d’être réactive face aux attentes des clients et des marchés en termes notamment de qualité et de service. 

Depuis lors et compte tenu des différentes évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis lors, les parties se sont accordées pour actualiser cet accord afin d’offrir à tous un cadre pertinent et moderne d’aménagement du temps de travail.
 
L’aménagement du temps de travail ayant été (à l’exception de quelques principes d’ordre public) majoritairement laissé à l’aménagement conventionnel des partenaires sociaux, le présent accord collectif est conclu au visa de l’article L 2232-26 du Code du travail.
Faute d’une représentation du personnel élue ou désignées, il a été décidé de négocier le présent accord en ayant recours au mandatement d’une organisation syndicale. 

Dès lors, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du travail.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

La réduction du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la Société, ayant un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants. 


ARTICLE 3 – DEFINITION DES TEMPS 

Article 3.1 - Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini selon l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il s’agit du temps pendant lequel le salarié exécute ses missions contractuelles à l’exclusion de toute activité personnelle. 

Ainsi, le seul fait d’être présent dans les locaux de l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Le temps de travail effectif s’inscrit dans les limites suivantes : 


Ces dispositions sont applicables à tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail. 

Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos de ses collègues, compte tenu notamment du développement des Technologies de l’Information et de la Communication, les partenaires sociaux s’accordent pour rappeler les principes d’utilisation de ces Technologies en ANNEXE 1 au présent accord.  




Article 3.2 - Badgeage 

La société utilise un dispositif de badgeage permettant de décompter le temps de présence de ses salariés. 

A l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté à la journée, chaque salarié doit badger au minimum à 4 reprises quotidiennement.  

Le badgeage ne peut intervenir qu’au moment où le salarié prend son poste pour réaliser ses missions contractuelles. De même, dès lors que le salarié quitte son poste, un badgeage est obligatoire (notamment lors des pauses). 

Pour rappel, tout badgeage anticipé ou tardif, comme toute fraude au badgeage, peut faire l’objet d’une sanction.

Article 3.3 - Temps de pause

Après 5 heures de temps de travail, le salarié bénéficie d’un temps de pause. 


Ce temps de pause est applicable pour un jour entier travaillé. 

En cas de durée journalière de travail effectif inférieure strictement à 5 heures, en raison par exemple de la prise d’une demi-journée de congé, le temps de pause maximale est de 15 minutes si le poste de travail le permet. 

Ces temps de pause, ne correspondent pas à du temps de travail effectif. 

*Afin d’éviter des contrôles supplémentaires, quand l’organisation du travail ne l’impose pas (continuité du service, …), la pause est prise à l’initiative des salariés en une ou plusieurs fois. En cas de besoin pour l’organisation du service, la pause peut être organisée par l’encadrement. 

Cette pause est prise dans un esprit de respect mutuel entre le personnel, qui s’engage à ne pas dépasser le temps de pause journalier et le personnel d’encadrement, qui s’engage à respecter le temps de pause des salariés placés sous son autorité. 

Article 3.4 - Pause méridienne / coupure 

Une pause méridienne / coupure est allouée à l’heure du déjeuner pour les personnels administratifs. 

Ce temps est fixé à 1 heure par jour ; il est pris entre 11h30 et 14h30.  

De manière strictement exceptionnelle et non régulière, les salariés peuvent, pour raisons personnelles, et sous réserve de ne pas désorganiser l’activité demander, par écrit, à réduire leur pause déjeuner à 30 minutes par jour travaillé. La direction peut ou non faire droit à une telle demande en fonction de l’organisation du service. 

Pour des raisons d’hygiène et de sécurité, lorsque le salarié décide de se maintenir dans les locaux de l’entreprise, il doit impérativement se rendre dans la salle de pause prévue à cet effet.

Le temps de pause déjeuner ne constitue pas du temps de travail effectif.

Article 3.5 - Temps de trajet (domicile – travail)

Le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 3.6 - Temps de formation

Toute action de formation suivie par les salariés dans le cadre du plan de développement des compétences constitue un temps de travail effectif.

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent être, pour partie, organisées en dehors du temps de travail. Cette organisation est soumise à un accord écrit entre la Société et le salarié. 

Article 3.7 - Jours fériés

Le 1er mai est le seul jour légalement chômé. 

Toutefois, dans l’entreprise, les autres jours fériés sont en principe également chômés et rémunérés, à l’exception de la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte, sauf :

pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail seraient amenés à travailler ces journées ;
en raison de contraintes de production. 

Pour qu'un salarié ait droit à l'indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, tel n’est pas le cas lorsque ce jour tombe un jour de fermeture de l’entreprise, pendant les congés payés, arrêt maladie…

Article 3.8 - Permanence et Astreinte 

Permanence 

La permanence est le fait pour les cadres de demeurer joignables sur le téléphone portable mis à leur disposition par l’entreprise.
Cette permanence n’est pas assimilable à une astreinte ou à du temps de travail effectif ; cette sujétion est indemnisée par la rémunération forfaitaire qu’ils perçoivent. 
Astreinte 

La période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au sein de l'entreprise. 

Cette période n'est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Les astreintes sont définies par roulement par la Direction ; les périodes d’astreinte sont communiquées pour le trimestre à venir.

A l’inverse, l’intervention du salarié pendant une période d’astreinte, à savoir le déplacement sur site et le temps pour effectuer un travail au service de l’entreprise, est considérée comme du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel. 

Les parties s’accordent sur le fait que le salarié d’astreinte bénéfice d’une prime forfaitaire mensuelle de 50,00€ (cinquante euros) bruts à laquelle s’ajoute la rémunération du temps d’intervention comme du temps de travail effectif, étant précisé qu’en tout état de cause, la rémunération totale du temps d’astreinte, interventions comprises, ne pourra pas dépasser la somme de 50 euros bruts. 


ARTICLE 4 – AMPLITUDE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée, à la date de signature des présentes, à trente-cinq heures par semaine ou 1607 heures sur l’année.

Au sein de la Société, la durée du travail est répartie sur l’année. La durée du travail se calcule sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, la durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Pour un cadre, la durée annuelle du temps de travail est fixée à un maximum de 217 jours par an soit 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Dans tous les cas, conformément aux dispositions légales relatives au lissage de la rémunération, chaque salarié est payé sur une base de 151,67 heures mensuelles (outre les éventuelles heures supplémentaires). 


ARTICLE 5 - MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu des responsabilités, de l’autonomie et des attendus différents, en fonction du poste occupé le temps de travail peut être aménagé :

soit sous forme de répartition annuelle de la durée du travail ;
soit sous forme de forfait en jours.  

Chacun de ces systèmes d’aménagement du temps de travail fait l’objet de contreparties qui ont été négociées et forment un équilibre.   
CHAPITRE I
DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée légale du travail des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail est fixée à 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). 

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la durée du travail des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail fluctue de semaine en semaine sur l’année de sorte à pouvoir dégager des journées de réduction du temps de travail (journées de repos). 

De la sorte, le salarié travaille en moyenne 35 heures par semaine sur l’année. 

Dans tous les cas, sans exception possible, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives. 

L’organisation du travail globalement favorable aux salariés et les rémunérations offertes se substituent à toutes les dispositions existantes de la convention collective. 


ARTICLE 6 – REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6.1 - Principes

Les salariés sont soumis à des horaires distincts en fonction des services auxquels ils sont affectés et de la nature (postée ou non) de leur emploi. 

A ce titre, il est établi en ANNEXE 2, une fiche par régime horaire. La fiche stipule notamment : 

Le service auquel est intégré le collaborateur ;
Le régime horaire (heure de prise de poste, heure de fin de poste, plage de pause) ;
La possibilité de travailler du lundi au samedi.

Une fiche peut être modifiée de façon ponctuelle sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. 

Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas d’urgence (commande exceptionnelle, incident logistique, …). 

Une fiche peut être révisée après avoir respecté un délai de préavis d’un mois après la publication de la fiche révisée. 

En cas d’élection d’un CSE, les fiches feront l’objet de révision après information et consultation du CSE.

La réalisation d’heures supplémentaires à la seule demande de la direction peut amener le salarié à dépasser les plages horaires prévues au cours d’un même poste en raison notamment d’impératifs liés à la production. 

Article 6.2 – Habillage - déshabillage

En application des dispositions légales, lorsque le port d’une tenue complète de travail (y compris pantalon et teeshirt de la Société) est imposé, dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail et qu’il n’est pas réalisé pendant le temps de travail du salarié, celui-ci fait l’objet d’une compensation.

A ce titre, il est convenu que les salariés, se voyant imposés le port d’une tenue complète, et dont le temps d’habillage et déshabillage est hors du temps de travail effectif, bénéficient, en contrepartie, d’une prime forfaitaire versée mensuellement dès lors qu’ils ont effectué au moins une heure de travail effectif sur le mois.

Le montant de cette prime est défini par la Convention collective applicable. 

Article 6.3 – Dépassement

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est légalement fixé à 1607 heures de temps de travail effectif par an. 

Les heures réalisées du lundi au vendredi

Les heures réalisées de la 36ème heure à la 43ème heure sont prioritairement compensées par 1) des périodes de moindre activité au cours de la période de référence et 2) l’octroi de jours de réduction du temps de travail. 

A défaut de compensation au cours de la période, elles font l’objet d’un paiement à la fin de la période de référence : 

Les heures entre 1607 et 1647 sont compensées par l’octroi des jours de réduction du temps de travail (cf. art. 6.4) ;
Les 220 heures supplémentaires au-delà de 1647 heures (qui ne sont donc pas compensées par les RTT) sont rémunérées à 110% ;
Au-delà, les heures supplémentaires sont rémunérées à 125%. 

Afin de valoriser l’effort consenti par les salariés, les heures réalisées au-delà de la 43ème heure sont rémunérées à la semaine en fin de mois M+1. Ces heures sont majorées à 125%.  

A titre exceptionnel, le travail de la 5ème nuit et du samedi

Compte tenu des circonstances exceptionnelles de production, inventaire ou autres, le samedi peut être travaillé de même que la cinquième nuit. 

Le volontariat est privilégié sur ces plages de travail. 

Afin de valoriser l’effort consenti par les salariés, ces heures exceptionnelles sont rémunérées à la semaine en fin de mois M+1.  


Pour les salariés ayant effectué une semaine complète de travail, les heures effectuées le samedi ou au cours de la cinquième nuit sont compensées à 125% par : 

du repos,
ou un paiement en fin de mois. 

Les dispositions relatives au travail de la 5ème nuit et du samedi ne se cumulent pas avec les heures supplémentaires réalisées du lundi au vendredi. 

Article 6.4 - Acquisition des jours de réduction du temps de travail

Pour atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35h00 de travail effectif et sous réserve de l’acquisition de l’intégralité de leurs jours de congés payés, la Direction accepte de porter le nombre de jours de réduction du temps de travail est à 6 six jours pour 1647 heures de travail sur l’année quel que soit le positionnement des jours fériés. 

Ces jours ne sont définitivement acquis qu’à l’issue de la période de référence pour compenser une durée du travail au moins égale à 1647 heures de travail effectif sur l’année. 

Ces droits sont accordés au titre de l’année N par anticipation au 1er janvier. Les incidences au cours de l’année N sont imputées a posteriori par reprise / déduction dans le cadre du solde de tout compte.  

En cas d’absence cumulée non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 9 semaines sur la période de référence, une journée de repos est déduite. Au-delà, les absences sont déduites proportionnellement par palier de 9 semaines, sans arrondi. En cas d’absence sur une année complète, l’acquisition de jours de repos est nulle. 

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, il est procédé à l’octroi d’un nombre de jours de réduction du temps de travail proportionnellement à la durée de la période restant à travailler. Les incidences au cours de la période restant à travailler sont imputées a posteriori par reprise / déduction (éventuellement dans le cadre du solde de tout compte). 

Article 6.5 - Utilisation des jours de réduction du temps de travail

Les jours de réduction du temps de travail octroyés au titre d’un exercice sont à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 

Chaque année, 3 jours de réduction du temps de travail sont positionnés à l’initiative de l’entreprise. Par ailleurs, un jour de réduction du temps de travail est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (journée de solidarité).  

Les autres jours de réduction du temps de travail sont à l’initiative du salarié sous la réserve de la validation expresse de son manager. 

Les dates de prise des jours de réduction du temps de travail sont fixées selon un calendrier prévisionnel établi mensuellement pour le mois à venir. Toutefois, en fonction des nécessités du service, une certaine souplesse peut être offerte aux salariés. 
Les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de 3 jours consécutifs. Il est également possible, en accord avec le supérieur hiérarchique, d’accoler un ou plusieurs jours de réduction du temps de travail à des jours de congés payés. 

Au-delà du 31 décembre, ces jours sont reportables : soit ils sont consommés avant le 31 mars de l’année N+1 soit ils sont épargnés avant cette date sur le CET conformément à l’article 14.3. Les jours non consommés et/ou non épargnés au 31 mars de l’année N+1 sont perdus. 

Article 6.6 - Garanties de rémunération

Les heures rémunérées figurant sur le bulletin de paie au nombre de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif x 52 semaines / 12 mois) apparaissent sur une seule ligne. 

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de réduction du temps de travail pris dans le mois : la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos ne saurait entraîner une baisse de rémunération par rapport à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. 


ARTICLE 7 – TRAVAIL DE NUIT

Pour faire face aux impératifs de production et le fait qu’il soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements et/ou du caractère impératif des délais de fabrication et de livraison des produits finis, des sessions de travail de nuit pourront être organisées ponctuellement et sur volontariat. 

Article 7.1 - Définitions 

Est considéré comme étant du travail de nuit, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. 

Au sein de la Société, la période de travail de nuit commence à 22 heures et s’achève à 7 heures. 

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 

Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
 
Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal de 300 heures de travail de nuit sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année ;

A l’inverse, les heures réalisées entre 22 h00 et 23 h00 ou entre 5 h00 et 7h00 par des salariés dont l’horaire de travail habituel n’inclue pas d’autres heures de nuit ne donnent pas la qualité de travailleur de nuit. 

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les parties s’accordent sur le fait qu’aucun salarié ne répond à date à la définition du travailleur de nuit. 

Article 7.2 - Organisation 

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 8h et la durée hebdomadaire 40h.

La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés travaillant la nuit peut être portée à 9 heures dans les cas suivants : travaux de sécurité, traitement de denrées périssables, absence de relève sur des postes stratégiques et rotation équilibrée avec les équipes de jour.

La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance, 3 fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an.

Article 7.3 - Contreparties 

Les heures de nuit travaillées bénéficient :

d’une majoration à hauteur de 20% ;
d’une contrepartie à hauteur de 20% en repos ;
de la prime de panier définie selon les dispositions de la convention collective.  

A titre d’exemple, si à titre exceptionnel, un salarié réalise quatre nuits de travail successives, la cinquième nuit n’est pas travaillée compte tenu du repos accumulé pour les quatre premières nuits. 

A l’inverse, les heures réalisées sur une plage de nuit par des salariés dont l’horaire de travail inclus une heure de travail de nuit ne donnent droit ni à majoration ni à repos supplémentaire. 

 Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les parties s’accordent sur le fait qu’aucun salarié ne répond à date à la définition du travailleur de nuit. 






























CHAPITRE II
REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS : FORFAITS JOURS

Le présent accord créé les conditions permettant aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours de remplir leur mission tout en favorisant leur droit à la santé et la sécurité.

A ce titre, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, ou d‘un avenant à celui-ci. 

Elle fixe :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens arrêtés dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 8 - JOURS TRAVAILLES

Article 8.1 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail maximum est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce forfait est défini pour une année complète de travail (1er janvier – 31 décembre) et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 

Il sera calculé proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé, au réel, en tenant compte de la date d’arrivée, des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir le bénéfice d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels précédemment définis dans le cadre d’un forfait en jours réduit.  

La Société met en œuvre un système de décompte des journées de travail objectif, fiable et contradictoire issu, à date, du logiciel KELIO (ed. BODET).

Les salariés ont accès sur le logiciel dans leur espace personnel à l’ensemble des données de la période (badgeage, qualification des jours…).  

Article 8.2 – Cumul de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut excéder 6 jours durant au maximum 5 semaines consécutives par trimestre. Les journées de travail peuvent inclure des phases de travail sur des horaires de nuit. 
Le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutif dont le dimanche, hors cas exceptionnels. Sont considérés comme cas exceptionnels notamment les périodes de surcroît d’activité et les périodes de lancement de nouveaux produits (liste non exhaustive). 

Dans tous les cas, sans exception possible, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives. 

Article 8.3 – Rémunération des jours travaillés

En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle qui est versée chaque mois par douzième à terme échu, déduction faite des charges sociales et prélèvements incombant aux salariés. 

Le niveau de la rémunération forfaitaire annuelle reste indépendant du temps consacré par l’intéressé à l’exercice de ses missions. 

En application du lissage de la rémunération, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail du mois (hors périodes non rémunérées). 

ARTICLE 9 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Article 9.1 - Crédit de jours de repos

Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés. 

En principe, le nombre de jours de repos varie, chaque année, en fonction du positionnement des jours fériés. Le nombre de jours de repos est déterminé en déduisant du nombre de jours ouvrés susceptibles d’être travaillés le plafond de 218 jours. 

A titre d’exemple, ils sont calculés chaque année comme suit : 


En cas d’absence cumulée non assimilée à du temps de travail effectif une journée de repos est déduite par fraction de journées d’absence correspondant au rapport du nombre de jours devant être travaillés sur l’année / le nombre de jours de repos (arrondi à l’unité supérieure). 

A titre d’exemple, pour 2022, un jour de repos est supprimé tous les 22 jours d’absence. 



Article 9.2 - Prise des jours de repos

La prise de ces jours devra se faire de la manière suivante :

maximum 3 jours seront positionnés par l’entreprise ; 
le cas échéant, des demi-journées seront positionnées les vendredis après-midi de cohésion ;
1 jour de repos est automatiquement positionné le lundi de Pentecôte ; 
Les autres jours seront positionnés par le salarié qui communique un calendrier prévisionnel mensuellement pour le mois à venir. Toutefois, en fonction des nécessités du service, une certaine souplesse peut être offerte aux salariés. 

En dehors des jours fixés à l’initiative de l’entreprise, les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de 5 jours consécutifs. Il est également possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 
	
Au-delà du 31 décembre, ces jours sont reportables soit les jours sont consommés avant le 31 mars de l’année N+1 soit ils sont épargnés avant cette date sur le CET. Les jours non consommés et/ou non épargnés au 31 mars de l’année N+1 sont perdus. 


ARTICLE 10 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres au forfait jours.

En effet, le forfait jours autorise une souplesse et une grande liberté d’organisation pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les salariés au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires atypiques sauf cas exceptionnels ou liberté d’organisation du salarié.

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions sa charge de travail et dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, une organisation prévisionnelle de la charge de travail est arrêtée par le salarié en début d’année. 

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et à l’activité de la Société.

Outre la répartition de la charge de travail doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Une fois par an, le salarié bénéficie d’un entretien annuel formel au cours duquel il peut évoquer sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.  

Le salarié peut bénéficier régulièrement d’entretiens individuels, notamment à sa demande, avec son supérieur hiérarchique direct aussi souvent que nécessaire, afin de faire le point sur le fonctionnement du service et sur les missions dont il a la charge et éventuellement d’une réaffectation de cette charge. 

Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

A ce titre, le salarié tient informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 


ARTICLE 11 - CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail. 

Encouragement des réunions à distance

Afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance (notamment quand elles durent moins de 2 heures), notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements.

Limitation des heures de réunion

Il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs veillent à ce qu’en principe les réunions se terminent avant 19h00.

Droit et devoir de déconnexion 

La remise d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable ou d’un accès distant ne doit pas contrevenir au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.   

A ce titre, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, il s’agit également d’un devoir de sa part, sur les temps non professionnels. 

Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos, compte tenu notamment du développement des Technologies de l’Information et de la Communication, les partenaires sociaux s’accordent pour rappeler les principes d’utilisation de ces Technologies en ANNEXE 1 au présent accord.  

Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par mail ou téléphone sur un temps non professionnel. 

L’entretien annuel peut-être l’occasion de mener des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

CHAPITRE III – SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 12 – TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est contractuellement inférieure à la durée légale du travail (1607 heures sur l’année).  

Sauf exceptions légales, les parties s’accordent pour ne pas proposer de contrat de travail qui représenteraient moins de 800 heures de travail sur l’année ;

Article 12.1 – Garanties

Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi classé dans leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Article 12.2 – Organisation

Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire ou annuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines de l’année.

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas d’urgence (commande exceptionnelle, incident logistique, …). 

En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.

Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.

Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail.	

Si le salarié à temps partiel se porte volontaire pour travailler de nuit, il bénéficie des mêmes avantages que le salarié à temps plein. 

Article 12.3 - Acquisition des jours de réduction du temps de travail

Les salariés à temps partiel bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, de jours de repos. 

Le nombre des jours de repos est proratisé en fonction de leur horaire de travail effectif, arrondi au demi supérieur.

A titre d’exemple, sous réserve de vérification en fonction du calendrier civil (positionnement des jours fériés) et de l’acquisition de l’intégralité de leurs jours de congés payés, un salarié qui travaillerait 24 heures hebdomadaires aurait droit à : 

 


Ces droits sont accordés au titre de l’année N par anticipation. Les incidences au cours de l’année N sont imputées a posteriori par reprise / déduction dans le cadre du solde de tout compte.  

En cas d’absence cumulée non assimilée à du temps de travail effectif d’une durée de 9 semaines sur la période de référence, une journée de repos est déduite. Au-delà, les absences sont déduites proportionnellement par palier de 9 semaines, sans arrondi. En cas d’absence sur une année complète, l’acquisition de jours de repos est nulle. 


En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, il est procédé à l’octroi de jours de réduction du temps de travail proportionnellement à la période travaillée. 

Article 12.4 - Utilisation des jours de réduction du temps de travail

Les jours de réduction du temps de travail octroyés au titre d’un exercice sont à prendre impérativement entre le 1er janvier N et le 31 décembre N. 

Chaque année, 3 jours de réduction du temps de travail sont positionnés à l’initiative de l’entreprise. Par ailleurs, un jour de réduction du temps de travail est automatiquement décompté le lundi de Pentecôte (journée de solidarité).  

Les dates de prise des jours de réduction du temps de travail sont fixées selon un calendrier prévisionnel établi mensuellement pour le mois à venir. Toutefois, en fonction des nécessités du service, une certaine souplesse peut être offerte aux salariés. 

Les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris par journée ou demi-journée, dans la limite de 3 jours consécutifs. Il est également possible, en accord avec le supérieur hiérarchique, d’accoler un ou plusieurs jours de réduction du temps de travail à des jours de congés payés. 

Au-delà du 31 décembre, ces jours ne sont ni reportables : soit ils sont consommés avant le 31 mars de l’année N+1, soit ils sont épargnés avant cette date sur le CET. Le jours non consommés et/ou non épargnés le 31 mars de l’année N+, ni capitalisables. Les jours devant être positionnés sur le CET sont perdus.   

Article 12.5 – Heures complémentaires

A la demande de son manager et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou 33,33% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.

Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel. Au-delà et dans la limite du tiers de la durée contractuelle, la majoration est portée à 25%. 

Le travail de nuit est une faculté offerte aux salariés à temps partiel au même titre que pour les salariés à temps plein. Les heures de nuit pour lesquelles les salariés à temps partiel se portent volontaires sont exclues du décompte permettant de vérifier les dépassements de la limite hebdomadaire de travail. 
 
Article 12.6 – Egalité

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. 

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. 

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. 

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. 

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. 


CHAPITRE IV
CONGES PAYES
 
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 25 jours ouvrés pour une année complète de travail (1er juin N – 31 mai N+1). 


ARTICLE 13 - MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES

Article 13.1 - Ensemble du personnel

De manière à éviter le cumul de jours de repos et de congés payés en fin de période, préjudiciable à la bonne marche de la société, il est demandé à l’ensemble du personnel de prendre leurs congés pendant les périodes de fermeture annuelle de l’entreprise (août et décembre).

Les dates annuelles de fermeture de l’entreprise sont communiquées chaque année par la Direction. 

Compte tenu des nécessités d’organisation du service, l’employeur peut modifier l’ordre et la date de départ jusque un mois avant la date de départ prévue. 

Article 13.2 - Report des congés payés

Les congés payés peuvent être reportés jusqu’au 31 août N+1. 

En cas d’absence pour cause de maternité, d’adoption, d’accident du travail, de maladie professionnelle, les jours doivent être pris automatiquement le mois de leur retour. 

Le report des congés payés au-delà du 31 mai N+1 s’analyse comme une liberté d’organisation du salarié. Dans ces conditions, le report a pour conséquence :

de majorer le seuil de 1607 heures de travail effectif de la période de référence s’achevant le 31 mai N+1 du nombre de jours de congés payés reportés multiplié par 7 heures ; 

de minorer le seuil de 1607 heures de travail effectif de la période de référence ouverte à compter du 1er juin N+1 du nombre de jours de congés payés reportés multipliés par 7 heures ; 

de majorer le plafond annuel de 218 jours de travail pour les salariés sous convention de forfait en jours de la période de référence s’achevant le 31 mai N+1 du nombre de jours de congés payés reportés ;
 
de minorer le plafond annuel de 218 jours de travail pour les salariés sous convention de forfait en jours de la période de référence ouverte à compter du 1er juin N+1 du nombre de jours de congés payés reportés.  







CHAPITRE V
COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 14 – COMPTE EPARGNE TEMPS  

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.

Article 14.1 - Salariés bénéficiaires

Sont bénéficiaires les salariés de l’Entreprise ayant au moins douze (12) mois d’ancienneté à la date d’ouverture du compte.

Article 14.2 - Ouverture, Tenue et Durée du compte 

Le CET fonctionne sur la base du volontariat et ne peut être ouvert que sur l’initiative du salarié.

Le CET reste ouvert jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié. Il reste ouvert y compris en cas de suspension du contrat de travail du salarié tant que le titulaire est salarié de l’entreprise. 

Les salariés intéressés en font la demande écrite directement auprès du Service des Ressources humaines. 

Article 14.3 - Alimentation du CET

Tout salarié satisfaisant aux dispositions de l’article 14.1, peut alimenter le compte épargne temps en y affectant des jours de repos ou de congés, à savoir :

Tout ou partie de ses droits à congés payés annuels excédant la durée de 20 jours ouvrés ; 
Les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de ses droits RTT disponibles à son initiative dans la limite de 5 jours par année de référence.

Les versements sur le CET se font par journée ou demi-journée. Toute affectation au CET est définitive. 

L’affectation dans le CET se fait au 31 décembre de chaque année pour les jours de repos et au 31 mai de chaque année pour les jours de congés payés. Les salariés souhaitant épargner des jours dans leur CET doivent en informer le Service des Ressources Humaines par écrit pour le 15 décembre et le 15 mai de chaque année.

Etant donné le caractère strictement volontaire de l’alimentation du CET, selon le type d’organisation du travail auquel il est rattaché, le salarié ne peut prétendre :

à aucun paiement ni majoration au titre d’heures supplémentaires en fin de période s’il est amené à effectuer plus de 1607 heures sur l’année en raison du placement de jours sur le CET ; 
à aucun paiement de jour de travail supplémentaire s’il est amené à effectuer plus de 218 jours de travail en raison du placement de jours sur le CET. 


Par ailleurs, la Société rappelle son attachement à la prise effective des jours de congés ou de repos de toute nature dont les salariés bénéficient. Le repos constitue une priorité au regard de la santé des salariés. 

A ce titre, le salarié n’a pas d’obligation périodique d’alimentation de son CET. A défaut d’alimentation, il n’y a pas d’épargne automatique des jours de congés ou de repos non pris. 

De même, la totalité des jours de repos capitalisés ne devra pas excéder 10 000 € (dix mille euros) au total.

Article 14.4 - Tenue du compte 

Les parties conviennent que la gestion du CET se fait sur une base exclusivement monétaire et qu’il ne peut jamais être débiteur. 

Ainsi, les temps affectés dans le compte sont, dès leur mise en épargne, valorisés en équivalent monétaire proportionnellement à la rémunération journalière de base perçue à cette date par le salarié. 

La rémunération journalière de base s’entend hors primes annuelles (prime de vacances, prime de 13ème mois etc…), primes exceptionnelles ou primes liées à l’activité (heures supplémentaires etc…).

L’employeur assure la gestion administrative et financière du CET. 

Le salarié reçoit la situation de son CET avec son bulletin de salaire mensuel des mois d’avril et septembre. 

Article 14.5 - Utilisation du Compte Epargne Temps

En premier lieu le CET peut être utilisé pour indemniser les congés autorisés par l’employeur non rémunérés (il peut s’agir notamment d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé de solidarité internationale, d’un passage à temps partiel, d’une cessation progressive ou totale d’activité ou d’une période de formation en dehors du temps de travail). 

La demande doit être effectuée au minimum 3 mois avant la prise du congé. Aucune durée minimale de congés n’est fixée.

La rémunération perçue au cours du congé sera fixée, dans la limite de la valeur des droits présents au CET, par accord avant le départ du salarié.

A titre d’exemple, pour un salarié souhaitant financer 10 mois d’absence, percevant une rémunération de 2000€ et dont le CET est crédité de 10.000€, il pourra faire le choix de percevoir 1000€ mensuellement ou 2000€ pendant 5 mois puis 5 mois à 0€. 

En outre, durant sa période d’absence, le salarié bénéficie de la couverture sociale en vigueur dans l’entreprise.

En second lieu, le CET peut être utilisé pour financer une rémunération complémentaire qui correspond à la valeur des jours de repos (jours RTT) placés dans le CET dans la limite des droits affectés au titre des jours de repos et en tout état de cause dans la limite de 675€.  Cette demande peut être réalisée deux fois par an, en mai et en novembre.  

Dans tous les cas, les versements issus du CET sont versés le mois suivant lequel la demande de liquidation est faite, ou à l’échéance de la liquidation du CET, ou aux échéances normales de paie lorsqu’ils sont destinés à financer un congé.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations et contributions sociales, à la CSG et à la CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.  

Article 14.6 - Cessation du Compte Epargne Temps

Le compte épargne temps prend fin en raison de la cessation du contrat de travail.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps.

Celle-ci est payée en une seule fois avec le solde de tout compte.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.

Article 14.7 - Blocage de l’alimentation du CET

Lorsque la valeur du CET excède le montant de 10.000 €, l’alimentation du CET est bloquée.  



CHAPITRE VI
DON DE JOURS RTT / DE REPOS

Un salarié peut, anonymement, renoncer à tout ou partie de ses jours non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. 

ARTICLE 15 – DON DE JOURS RTT / DE REPOS

Article 15.1 - Jours éligibles 

Peuvent être données des jours de réduction du temps de travail, de repos (forfait jours).  
Les jours de repos donnés peuvent provenir du compte épargne temps (CET).

Article 15.2 - Don au profit d’un salarié dont un enfant est gravement malade 

L’accord de l’employeur est indispensable. 

Est éligible au don, le salarié :

Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;
Dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un tel don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Article 15.3 - Don au profit d’un salarié proche aidant 

L’accord de l’employeur est indispensable. 

Est éligible au don, le salarié :

ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :

la personne avec qui le salarié vit en couple ;
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un tel don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Article 15.4 - Situation du salarié pendant l’absence

Le salarié bénéficiaire continue d'être rémunéré sur la base de la rémunération perçue avant son départ pendant son absence. 

Les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. 







































CHAPITRE VII
DISPOSITIONS GENERALES




ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR

Après signature, le présent accord sera soumis à l’approbation de la majorité des suffrages exprimés dans le respect des principes généraux du droit électoral et au plus tard dans le délai de 2 mois suivant sa signature. 

La consultation est organisée conformément au protocole joint au présent accord en ANNEXE 4. 

En cas d’approbation, le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023.



ARTICLE 17 – SUIVI

Les parties conviennent de se rencontrer annuellement dans le courant du premier trimestre de chaque année pour faire le bilan de la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’année passée, sur les voies d’amélioration à envisager dans le futur.

A cette occasion, les parties pourront présenter leur souhait d’évolution de l’accord. 



ARTICLE 18 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.



ARTICLE 19 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales telles que visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.



ARTICLE 20 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.



ARTICLE 21 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des salariés ou remis en main propre contre décharge.

Sous réserve de sa validation par la majorité des salariés de l’entreprise, le présent Accord sera déposé par l’Entreprise via la plateforme TéléAccords. 




Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach. 

Enfin, le présent Accord sera mentionné sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.


Fait à Behren-Lès-Forbach, le 14 juin 2022
En cinq exemplaires originaux







Pour la Direction                                                     








Pour l’organisation syndicale CFE-CGC–SNI2A CFE-CGC




























ANNEXE 1

Principes d’utilisation des technologies d’information et de communication

Principes généraux 

Être précis et concis 
Eviter les abréviations pour être compris de tous
Rester courtois, utiliser les formules de politesse

A l’écrit 

Donner toujours un titre clair et informatif 
Limiter le nombre de destinataire en copie
Utiliser les listes de diffusion à bon escient

Temps personnel 

Adapter les horaires d’envoi à l’activité du destinataire
Eviter les envois le soir après 20h00 ou le week-end
Activer le gestionnaire d’absence (ou adapter la messagerie vocale) en cas d’absence moyenne/longue durée

A l’oral 

Respecter la confidentialité (penser aux personnes aux alentours…)
Moduler le volume sonore de la conversation 
Ne pas utiliser de téléphone au volant


Ne pas perdre le sens du contact humain












ANNEXE 2 - Fiche horaires par service










	
ANNEXE 3 – Calcul de la durée de travail annuelle moyenne
















ANNEXE 4 – MODALITES DE CONSULTATION DES SALARIES DES LABORATOIRES JUVA PRODUCTIONS

Protocole sur l’organisation de la consultation du personnel de la Société LABORATOIRES JUVA PRODUCTIONS aux fins d’approbation du projet d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail


LABORATOIRES JUVA PRODUCTIONS, SASU immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SARREGUEMINES sous le numéro 390 809 440, dont le siège social est situé rue Avogadro – 57460 Behren-Lès-Forbach, ci-après désignée "la Société" représentée par ;
d'une part

et

Monsieur, salarié mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC – SNI2A CFE-CGC ;
 
d'autre part


Préambule :

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-36 du Code du travail et en l’absence de représentation du personnel élue ou désignée notamment suite à un procès-verbal de carence en date du 19 mars 2019, le syndicat CFE-CGC – SNI2A CFE-CGC a procédé à la désignation de Monsieur  pour procéder à la signature de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. 

Cet accord doit désormais être soumis à la consultation du personnel de la Société. 

Le présent protocole définit, conformément aux dispositions des articles D.2232-8 et suivants du Code du travail, les modalités de consultation du personnel.

Dès lors, il est convenu ce qui suit :


Article 1 – DATE DU SCRUTIN 

La consultation du personnel fera l’objet d’un scrutin unique dont la date est fixée pour l’ensemble du personnel à la date du 19 juillet 2022.

La consultation se déroulera dans la salle de formation de 12h00 à 14h00 pendant le temps de travail et à bulletin secret.


Article 2 – PARTICIPANTS AU VOTE

La liste des votants sera affichée au plus tard le 11 juillet 2022 sur les panneaux d’affichage du site.

Les contestations qui pourraient naître à la suite de l’établissement de ces listes devront être adressées à la Direction dans un délai de trois jours suivant cet affichage.

Participent au vote l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de l’Entreprise au jour de la consultation. 

Tous les votants recevront au plus tard le 1er juillet 2022 le texte de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail proposé par la Direction. L’accord est remis en main propre contre émargement ou par courrier recommandé avec accusé de réception. 


Article 3 – QUESTION À LAQUELLE LES ELECTEURS DEVRONT REPONDRE

La question soumise à la consultation des salariés de l’Entreprise est la suivante : 

« Afin qu’il puisse entrer en vigueur, approuvez-vous le projet d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé par Mr, salarié mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC – SNI2A CFE-CGC , le 14 juin dernier ? »

En cas de réponse « NON », l’accord n’entrera pas en vigueur. A l’inverse, la réponse « OUI » nous permettra d’appliquer l’accord.


Article 4 – BULLETINS DE VOTE

Les bulletins de vote, imprimés par la Direction porteront très lisiblement les uns la mention « OUI », les autres la mention « NON ». 

Aucune couleur ne différenciera les bulletins de vote et les enveloppes. 


Article 5 – DEROULEMENT DU SCRUTIN

Les bulletins de votre et les enveloppes sont disposés à l’entrée du lieu de vote. 

Un isoloir est aménagé dans la salle de vote. Le passage par cet isoloir est obligatoire avant de déposer l’enveloppe dans l’urne. Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.

	
Article 6 – BUREAU DE VOTE

Le bureau de vote est composé de 2 salariés sur la base du volontariat.

L’employeur ne participe pas à la consultation.

		
Article 7 – DEPOUILLEMENT – PROCES VERBAL

Sont considérés comme bulletins blancs les enveloppes contenant une feuille blanche. 

Sont considérés comme nuls les bulletins comportant des signes distinctifs, comme par exemple : 

Les bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe
Les enveloppes contenant deux bulletins différents
Des mentions ajoutées
Les bulletins sur lesquels la mention y figurant a été raturée
Les enveloppes ne contenant aucun bulletin

Les votes nuls ont le même effet que l’abstention. Ils ne sont pas comptabilisés dans le nombre total des suffrages exprimés, contrairement aux bulletins blancs. 

Le dépouillement pas le bureau de vote a lieu immédiatement après la fin du scrutin.

Le bureau de vote comptabilise le nombre total de bulletins portant la mention « OUI » et le nombre total de bulletins portant la mention « NON » ainsi que le nombre total éventuel de bulletins nuls et de bulletins blancs.

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail sera réputé approuvé par le personnel dès lors que le nombre de bulletins portant la mention « OUI » représente la majorité des salariés votants tels que définis à l’article 2 du présent protocole.

Un procès-verbal est établi en deux exemplaires originaux, faisant état des incidents de vote et des résultats. Il est signé par les membres du bureau de vote et est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Les résultats sont affichés dans les plus brefs délais et au plus tard le 20 juillet 2022.


Article 8 – DUREE ET PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL

Le présent protocole n’est conclu que pour le scrutin du 19 juillet 2022.

Il est convenu qu’une copie du présent protocole sera affichée dans l’entreprise, sur les panneaux de la Direction.

Un exemplaire du présent protocole sera adressé à l’Inspecteur du travail de la DREETS, s’il le demande. 


Fait à Behren-Lès-Forbach, le 14 juin 2022
En trois exemplaires originaux




Pour la Société								Pour l’organisation syndicale 
    CFE-CGC – SNI2A CFE-CGC