ACCORD RELATIF AUX MODALITES DE TELETRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE ORGANISATION HYBRIDE DU TRAVAIL DU 7 JUILLET 2022 


ENTRE LES SOUSSIGNES : 
DE SANGOSSE, Société par Actions Simplifiée au capital de 9 366 378 euros ayant son siège social situé à « Bonnel » 47480 - PONT DU CASSE, immatriculée au RCS d'AGEN sous le numéro 
300 163 896, représentée par son Président, Monsieur ;
LIPHATECH, Société par Actions Simplifiée au capital de 2 800 000 euros, ayant son siège social situé à « Bonnel » 47480 - PONT DU CASSE, immatriculée au RCS d'AGEN sous le numéro 442 688 206, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;
BORIE INDUSTRIES, Société par Actions Simplifiée au capital de 4 128 832 euros, ayant son siège social situé 3 Rue des Entrepreneurs - 47480 PONT DU CASSE, immatriculée au RCS d'AGEN sous le numéro 421 212 184, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;
AGRONUTRITION, Société par Actions Simplifiée au capital de 5 862 825 euros, ayant son siège social situé 3 Avenue de l'Orchidée - 31390 CARBONNE, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 428 693 352, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;
COMPTOIR COMMERCIAL DES LUBRIFIANTS, Société par Actions Simplifiée au capital de 
750 000 euros ayant son siège social situé ZI du Buisson du Roi, 60880 LE MEUX, immatriculée au RCS de COMPIEGNE sous le numéro 398 815 332, représentée par son Président, la SAS DE SANGOSSE, elle-même représentée par Monsieur ;
L’ensemble de ces sociétés constituant l'« U.E.S DE SANGOSSE » et donnant chacune mandat à Monsieur,  Directeur des Ressources Humaines de l’UES DE SANGOSSE, aux fins de signer le présent accord, et généralement faire le nécessaire ;
D'une part,

ET

Le Conseil d’Entreprise de l’U.E.S DE SANGOSSE, ayant ratifié le présent Accord, à l'unanimité des membres titulaires élus du Conseil d’Entreprise, lors de la réunion du 7 Juillet 2022 et ayant donné mandat exprès à Monsieur , membre titulaire et Secrétaire du Conseil d’Entreprise afin de le signer et dont le procès-verbal de ratification est annexé au présent accord ;
Ci-après dénommé le « Conseil d’Entreprise » ou le « CE » ;
D'autre part,
DE SANGOSSE, LIPHATECH, BORIE INDUSTRIES, AGRONUTRITION, COMPTOIR COMMERCIAL DES LUBRIFIANTS et le CONSEIL D’ENTREPRISE ci-après conjointement dénommés les « Parties » ;

Cet accord sera également applicable à toutes nouvelles sociétés intégrant l’UES DE SANGOSSE postérieurement à la date des présentes.

PREAMBULE

A l’approche de la sortie de la crise sanitaire de la Covid-19, les Parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme du travail, hybride (associant présentiel et télétravail), en négociant un accord sur le télétravail en application de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Cet accord répond à un double objectif de modernisation de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
Les Parties conviennent, en effet, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail.
Elles conviennent, en revanche, que certains postes ou certaines fonctions sont par nature moins compatibles que d’autres à l’exercice du télétravail, et que l’organisation et l’efficience de chaque service ou entreprise doit prévaloir avant tout.
Elles réaffirment, enfin, l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD 
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES DE SANGOSSE.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL  
Le télétravail visé par le présent accord désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravailleur est donc le salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus, dans les conditions établies par le présent accord.
Les Parties rappellent que le télétravail dont il est question dans le présent accord se distingue du « home office », qui permet au salarié de travailler à temps plein et en exclusivité depuis son poste de travail à domicile, car il ne dispose d’aucun bureau attitré au sein de l’entreprise. Contrairement au télétravail, cette pratique est contractualisée non pas au sein d’un accord collectif d’entreprise, mais au sein du contrat de travail du salarié. 

ARTICLE 3 : DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL 	
3.1 Différents types de télétravail
Le télétravail en situation ordinaire
Lorsque son activité le lui permet, le salarié qui répond aux conditions d’éligibilité définies à l’article 4.1 du présent accord peut exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, 1 à 2 journées par semaine, par journée entière ou demi-journée, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. 
De plus, afin de garantir le maintien des liens sociaux et de prévenir tout risque d’isolement, le salarié doit être présent au sein des locaux, au minimum 3 jours par semaine. 
Exemple : 
Un salarié ne peut pas prendre 2 jours de RTT ou CP, puis 1 journée de télétravail au sein de la même semaine. En revanche, il peut prendre 1 journée de RTT ou CP cumulée avec 1 journée de télétravail.
Le choix de ces journées ou demi-journées de télétravail n’est pas fixe et se fera systématiquement en accord avec le manager et sous couvert d’une bonne organisation au sein du service ou de l’entreprise. Autrement-dit, elles ne seront pas nécessairement identiques d’une semaine à l’autre.	
Durant ces journées ou demi-journées de télétravail, le salarié accepte en contrepartie de laisser son bureau disponible pour les autres collaborateurs de l’entreprise qui en auraient besoin. 	

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est, lui, prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, qu’elles soient individuelles ou collectives. 
Exemples : 
Individuelles : problèmes de santé, soucis familiaux, aidants, etc…
Collectives : pandémie, sureté des sites, épisode de pollution, conditions météorologiques dégradées, grève des transports, etc… 

Ce type de télétravail s’applique en dehors des dispositions précitées au sein du présent accord et il sera, notamment, possible de pratiquer le télétravail au-delà de la limite de 1 à 2 journées de télétravail fixée pour le télétravail en situation ordinaire. 
Ces aménagements devront être exceptionnels, ponctuels et limités dans le temps.	

3.2 Le lieu de télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié déclaré comme tel auprès du service Ressources Humaines.
Au sein de ce domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et doit disposer d’une bonne connexion internet. 
Ce dernier devra remplir, notamment, le formulaire valant demande de télétravail et déclaration sur l’honneur de logement compatible (Annexe 1 du présent accord) et devra l’adresser au service Ressources Humaines après accord du manager.
La déclaration sur l’honneur porte sur les éléments suivants : 
Installation électrique sécurisée (raccordement à la terre et présence de différentiel en fonction de la surface du bien) ;
Connexion internet suffisante (idéalement 5 MB et au minimum 2 MB) ;
Assurance télétravail (fournie dans le cadre de l’assurance habitation) ;
Espace dédié au télétravail, limitant au maximum les interactions familiales.

Le télétravail pourra, exceptionnellement, être effectué dans des lieux tiers sous réserve d’en informer son manager et que ce dernier l’accepte.	

3.3 Les horaires de travail et la disponibilité 
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de l’UES DE SANGOSSE. 
Les horaires de travail pris en compte seront ceux des horaires habituels de travail définis au sein de l’UES DE SANGOSSE et déclarés sur le logiciel de gestion des temps.
Le manager devra veiller au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le collaborateur doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise et doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le manager fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être :
En correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, 
À l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise,
En respectant la pause déjeuner.

Pour le personnel « au forfait », il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail. 
Les parties rappellent également ici le droit à la déconnexion du télétravailleur. En effet, les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié. 
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. 
Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d’y répondre. 
Les Parties rappellent également qu’en cas de besoin, la Direction sensibilisera (via des actions de formation) les salariés et les managers sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun.
Enfin, chaque année, un temps d’échange sera consacré avec les télétravailleurs, durant l’entretien annuel d’évaluation, concernant le suivi de l’organisation du télétravail. Seront notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail. 	

3.4 Volontariat, Adaptation et Réversibilité 
Volontariat 
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager, selon les modalités définies au sein de l’article 4.2.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (tel qu’une pandémie), comme mentionné à l’article 3.1 du présent accord, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés tout en permettant la continuité de l’activité des Sociétés composant l’UES DE SANGOSSE. Dans ce cas, le volontariat du salarié ne sera pas nécessaire, l’entreprise pouvant imposer temporairement le télétravail à ses salariés.
	
Adaptation 
L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 2 mois. 
Cette période doit permettre à l’entreprise de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et est compatible avec le maintien de son équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Au cours de cette période, les parties se réservent le droit d’adapter le télétravail ou d’y mettre fin.  
Exemple : un salarié qui serait initialement éligible au télétravail pourrait finalement ne plus être éligible en raison des dysfonctionnements que cela génèrerait au sein de son service. 
S’il est décidé d’y mettre fin, à l’initiative de l’entreprise, cela doit faire l’objet d’un écrit motivé, moyennant un délai de prévenance d’un mois.	

Réversibilité
Les Parties rappellent que le recours au télétravail doit rester un souhait du salarié. Ainsi, chaque collaborateur peut décider d’y mettre fin, à tout moment en arrêtant les demandes sur le logiciel des temps.
L’organisation hybride de ce mode de travail, n’étant pas figée, tout manager peut également décider d’y mettre fin. Toutefois, s’il est décidé d’y mettre fin, à l’initiative de l’entreprise, cela doit faire l’objet d’un écrit motivé, moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Les Parties rappellent que la réversibilité implique un retour à temps plein du salarié au sein des locaux de l’entreprise et de son équipe. 

ARTICLE 4 : ACCES AU TELETRAVAIL 
4.1 Eligibilité 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon responsable et autonome.
Ainsi, sont éligibles, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée conclu avec l’une des sociétés composant l’UES DE SANGOSSE, qu’il soit à temps plein ou temps partiel (sous couvert de respecter le même équilibre distanciel/présentiel) ;
Exemple : Une personne à 50% à raison de 5 demi-journées travaillées par semaine pourra bénéficier au maximum de 2 demi-journées de télétravail.
Exemple : Une personne à 80% à raison de 4 journées travaillées par semaine pourra bénéficier d’une journée et demi de télétravail.
Travailler au sein d’un service ou d’une entreprise dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ; 
Occuper un emploi dont la totalité ou une partie des activités sont par nature télétravaillables ;
Disposer d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail ;
Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son travail ; 
Maitriser les outils, les savoirs et le réseau d’interlocuteurs. 
Les Parties conviennent de préciser que le télétravail pourrait être également ouvert aux stagiaires sous couvert d’un bon accompagnement de son tuteur.
Il est indiqué qu’il revient aux managers et au service des Ressources Humaines de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec la nature du travail et le profil des salariés. La compatibilité dépend des tâches et missions, de l’organisation du travail du salarié, de ses relations externes (clients, fournisseurs…) et internes (collègues, équipe, service…).
Exemples de tâches compatibles avec le télétravail : les travaux rédactionnels comme les rapports, les notes, les comptes rendus, les courriers, les préparations de réunion ; l’exploitation e base de données ; les travaux de recherches et de veille documentaire ; les échanges téléphoniques ; etc…
Exemples de tâches non compatibles avec le télétravail : les missions de support aux services comme l’accueil et le standard, la conduite de véhicules, la maintenance en général, les activités ne pouvant pas être dématérialisées, etc… 
Il est toutefois précisé que l’entreprise s’engage à mettre à la disposition des salariés les moyens nécessaires à la mise en œuvre du télétravail. 
Par exemple : Dans le cadre de la digitalisation, de nombreux outils ont été mis en place tels que Digiposte, DocuSign, N2F. Cette stratégie de digitalisation des process continuera dans les années à venir.
En cas de changement dans la situation professionnelle des télétravailleurs, un réexamen des critères d’éligibilité devra systématiquement avoir lieu. 
Dans le cas où un des critères d’éligibilité n’est plus rempli, alors le télétravail prendra immédiatement fin. 

4.2 Le processus de demande de télétravail 
Modalités de demande à bénéficier du télétravail 
Comme susmentionné, le télétravail supposant le volontariat du salarié, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande de ce dernier. Autrement-dit, la demande pour bénéficier du télétravail est individuelle et à l’initiative du salarié si son emploi est éligible.
Toute demande implique de compléter un formulaire de demande de télétravail (figurant en Annexe 1) qui sera étudiée par le manager. 
A l’issue d’un délai d’un (1) mois maximum à compter de la date de réception de la demande, le manager communiquera sa décision au salarié et retournera le formulaire complété et signé au Service des Ressources Humaines. 
Dans le cas où la demande de télétravail impliquerait un ajustement dans l’organisation de l’équipe, ce délai d’un (1) mois pourra être prolongé afin de mettre en place cet ajustement. 
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, cette demande de télétravail pourrait alors être discutée avec le Service des Ressources Humaines pour validation finale si besoin.
En cas de décision malgré tout négative, celle-ci sera motivée, justifiée et pourra être de nouveau abordée chaque année au cours de l’entretien annuel d’évaluation, ou à tout moment en cas de changement dans la situation du salarié. 
Par exemple : Un salarié qui n’était initialement pas éligible au télétravail pourrait le devenir, en cas de réorganisation au sein de son service ou de modification de ses missions.

Déclaration des journées de télétravail sur le logiciel de gestion des temps  
Une fois que l’éligibilité du salarié aura été confirmée par son manager et que sa demande de passage à une organisation hybride de son travail (associant présentiel et distanciel) aura été acceptée, le salarié devra préalablement saisir ses journées ou demi-journées au cours desquelles il envisage de télétravailler dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise avec un délai de prévenance suffisant, afin de garantir une bonne continuité du service. 
Ce délai de prévenance est idéalement de sept (7) jours calendaires à l’avance et au plus tard deux (2) jours ouvrés à l’avance. 
Cette saisie donne lieu à une validation du manager sur le logiciel de gestion des temps. 
Le salarié qui accomplirait une journée de télétravail sans l’avoir déclarée au préalable sur ledit logiciel sera considéré comme étant absent, de manière injustifiée. 
Pour rappel, les horaires de travail pris en compte seront ceux des horaires habituels de travail définis au sein de l’UES DE SANGOSSE et déclarés sur le logiciel de gestion des temps.
A titre d’exemples : 
- Pour les personnes à 35 heures : 7 heures de travail du lundi au vendredi ; 
- Pour les personnes à 39 heures : 8 heures de travail du lundi au jeudi, et 7 heures pour le vendredi.	

Enfin, il est précisé que pour les besoins du service ou de l’entreprise, le manager peut refuser ou annuler, exceptionnellement, une demande de télétravail. Le salarié pouvant, toutefois, s’y opposer si le manager l’en informe moins de 24 heures à l’avance.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
5.1 Les équipements fournis
L’entreprise met à disposition des salariés éligibles le matériel nécessaire à la pratique du télétravail, si ces derniers n’en sont déjà pas équipés dans les locaux de l’entreprise. 
Les équipements fournis se composent, notamment, des éléments suivants : PC Portable, Socle, Ecran, Clavier, Souris, Casque. 
5.2 L’entretien des équipements
Chaque salarié s'engage :
À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail à travers l’outil dédié ou par mail, numéro de téléphone, etc…
Au respect de la charte d’utilisation des outils informatiques.	

5.3 L’utilisation des équipements 

Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été confiés, notamment au travers de la charte informatique applicable au sein du Groupe. 
Le salarié s’engage enfin à ne pas utiliser, pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l’entreprise. 	

5.4 La prise en charge des frais 	

L’entreprise s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire, si besoin, de remplacement du matériel. 
En revanche, en raison du caractère volontaire du télétravail, les Parties conviennent conjointement qu’il n’y a pas lieu à la prise en charge de frais supplémentaires par l’entreprise. 
	
5.5 La restitution du matériel 

L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre, sont insaisissables.
Ainsi, le salarié s’engage à restituer, dès la première demande, le matériel fourni par l’entreprise, notamment, en cas de rupture ou suspension du contrat de travail. 

ARTICLE 6: SANTE ET SECURITE 
6.1 Les conditions de travail
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables aux salariés en télétravail. 	

6.2 Les accidents du travail
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe aux salariés de prendre soin de leur santé, de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes ou omissions au travail.
Si toutefois un accident survenait à un collaborateur, sur son lieu de télétravail et pendant ses horaires de télétravail, celui-ci serait déclaré comme étant un « accident du travail ».
Il appartiendra alors au collaborateur d’en informer immédiatement le service des Ressources Humaines afin qu’il puisse procéder aux déclarations qui seraient nécessaires dans le délai légal de 48 heures.
Enfin, il est précisé que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture d’accident, maladie, décès et invalidité que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son lieu de télétravail.  	

6.3 Les mesures de prévention contre l’isolement professionnel 
Afin d’éviter tout isolement professionnel du télétravailleur, ce dernier devra être présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine. 
En outre, le manager devra rencontrer régulièrement le télétravailleur afin d’échanger et communiquer sur sa charge de travail et sur ses conditions de travail à domicile. 	

ARTICLE 7 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan d’accompagnement des managers et des salariés à travers des formations dédiées à ce sujet. 	

ARTICLE 8 : EGALITE DE TRAITEMENT 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
En outre, ils ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. 
Enfin, ils seront systématiquement conviés aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe, même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.

ARTICLE 9 : ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise.
A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord.
En outre, en fonction du besoin d’aménagement de poste nécessaire, l’entreprise prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs reconnus handicapés d’accéder au télétravail. Ces mesures seront prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’entreprise.	

ARTICLE 10 : CONFIANCE
Il est rappelé ici que le choix du télétravail est un choix individuel : celui du collaborateur, validé par son manager.
Les Parties au présent accord ont donc à cœur de souligner que la mise en place du télétravail dans l’entreprise et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Elle repose également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 11 : MESURES DE SUIVI DU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL 
11.1 L’entretien annuel
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son manager.
Plusieurs moments sont, notamment, à privilégier. Par exemple : 
Lors de son passage en télétravail ; 
Dans le cadre de son entretien annuel ; 
Ou encore à l’initiative d’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire. 
Cette liste n’est pas exhaustive. 	

11.2 Le suivi de l’application de l’accord télétravail 
Les Parties conviennent qu’un suivi de cet accord devra avoir lieu 6 (six) mois après sa mise en œuvre avec le Conseil d’Entreprise. 
Ce bilan portera, notamment, sur : 
Les conditions de réussite de cette nouvelle forme d’organisation du travail ; 
Les points de vigilance et d’attention ; 
Les pistes d’amélioration. 
En fonction des résultats de ce bilan, il y aura lieu ou non, de modifier le présent accord par voie d’avenant.	


ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES 
12.1 Prise d’effet, durée, révision, dénonciation
Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2022, afin de laisser le temps aux différents services des Sociétés de l’UES DE SANGOSSE de s’organiser. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les modalités de révision et de dénonciation sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.	

12.2 Information des salariés
Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’U.E.S. DE SANGOSSE pour une accessibilité à l’ensemble des salariés. 	
12.3 Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : 
Le déposant adressera un exemplaire de l'accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie de cet accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.  A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Pont du Casse,
							Le 7 Juillet 2022,											En trois (3) exemplaires originaux	



Pour l’UES DE SANGOSSE 	Pour le CONSEIL D’ENTREPRISE




Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail et déclaration sur l’honneur de logement compatible.
Annexe 2 : Procès-Verbal de ratification des membres titulaires du Conseil d’Entreprise de l’UES DE SANGOSSE de l’Accord relatif aux modalités de télétravail dans le cadre d’une organisation hybride du travail du 7 Juillet 2022.	
ANNEXE1