Accord de Négociation Annuelle Obligatoire

SIGNE LE 27 JUILLET 2022
A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire, il a été convenu ce qui suit conformément aux dispositions du code du travail : 
Entre
GENFIT SA sis 885, Avenue Eugène Avinée, 59120 LOOS représentée par                                 , Directeur Général, ci-après dénommée « l’entreprise », d’une part, 
Et
Le Délégué Syndical de l’entreprise,			 , représentant l’organisation CFDT, ci-après dénommée « les salariés ».
Préambule
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent Accord a pour objet de lister les différentes décisions prises au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2021 conformément au calendrier fixé par l’Accord de Méthode sur l’Organisation des Négociations Obligatoires 2020-2023 au sein de GENFIT, signé le 13 décembre 2019.


Chapitre 1 / Négociations sur la rémunération
GENFIT et ses partenaires sociaux ont signé le 8 juillet 2021 un Accord collectif relatif à la performance (ci-après mentionné l’Accord de Performance). L’objectif de cet Accord était de formaliser le processus de gestion de la performance au sein de GENFIT et de lier l’atteinte des objectifs individuels au versement d’une prime de performance.

Cet Accord de Performance décrit les 3 principales étapes rythmant la gestion de la performance tout au long de l’année : fixation des objectifs annuels de l’année en fonction des objectifs de GENFIT, point d’étape sur le chemin parcouru, retour sur les réalisations de la première partie de l’année, redimensionnement ou redéfinition des objectifs le cas échéant et évaluation finale des objectifs et de la performance de l’année.

Pour les collaborateurs situés dans les Groupes 1 à 8 de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, la conséquence de cette évaluation est le versement d’une prime de performance dépendant du niveau de performance, dont le montant cible est établi à      de leur rémunération annuelle brute pour une performance évaluée comme « bonne » et pouvant atteindre jusqu’à     en cas de performance évaluée comme supérieure aux attentes (« très bonne » ou « exceptionnelle »).

Il est précisé que les salariés des Groupes 9 à 11 ne bénéficient pas de la prime individuelle liée à la performance telle que définie dans l’Accord de Performance. En effet, les salariés des Groupes 9 à 11 sont éligibles à un système de rémunération variable défini au travers d'une politique interne validée par le Conseil d'Administration de l'Entreprise. 
La mise en place de cet Accord de Performance a également été l’occasion d’apporter certaines avancées, comparé au système antérieur de prime annuelle : 
éligibilité des CDD d’une durée au moins égale à 6 mois à la prime de performance ;
éligibilité des salariés démissionnaires à la prime de performance ;
neutralisation de l’impact des arrêts maladie inférieurs à 6 semaines continues et des congés sans solde non pris sur une règle dictée par l’entreprise (congés d’été notamment) ;
nouveau calendrier d’évaluation de la performance et de versement de la prime aux alternants, par année scolaire ;
mise en place d’une Commission de Suivi de la performance.

Article 3 : Salaires effectifs
3.1 Primes individuelles de performance
Afin de pouvoir évaluer la performance des salariés sur une année civile révolue, et de laisser le temps matériel aux managers et aux collaborateurs de réaliser les bilans en début d’année suivante, l’Accord de Performance prévoit le paiement de la prime relative à la performance de l’année N sur la paie du mois de mars de l’année N+1. Les dispositifs antérieurs étaient établis de sorte que le paiement avait lieu en décembre de l’année considérée.
Pour cette année de transition liée à la mise en œuvre de l’Accord de Performance, un acompte a été exceptionnellement versé sur le mois de décembre 2021 aux salariés éligibles.
3.2. Augmentations de salaire
Dans le cadre du processus de gestion de la performance mis en place, le système de revalorisation des salaires a également été précisé.
De ce fait, les augmentations individuelles dépendent d’un processus de revalorisation qui s’appuie sur les critères suivants :
performance individuelle ; 
benchmarks internes et externes ;
dynamique du marché de l’emploi ;
historique individuel ;
évolution de la structure de rémunération (exemple : ajout de la prime d’ancienneté, venant bonifier les salaires mensuels pour le Groupe 5).
Il a ainsi été tenu compte dans la fixation des salaires applicables au 1er janvier 2022 de la performance des salariés et du positionnement de leur package de rémunération (rémunération fixe + prime de performance cible) sur leur marché de l’emploi de référence.
Pour cette campagne liée à la performance 2021, une enveloppe globale importante a été dédiée aux revalorisations. Cette enveloppe représentait    de la masse salariale au 31 décembre 2021.
Au 1er janvier 2022,    du personnel ont bénéficié de mesures salariales individuelles liées à une évolution professionnelle (   au 1er janvier 2021). 
Comme les années précédentes, GENFIT a accordé des augmentations significatives pour certains postes qui nécessitaient un réajustement, compte tenu de la dynamique du marché de l’emploi et du besoin constant d’intégrer de nouvelles compétences issues du domaine pharmaceutique notamment.
Au mois d’avril 2022, les salariés éligibles ont vu leur salaire fixe revalorisé, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022, exceptionnellement pour cette année de transition. 
3.3. Prime d’ancienneté/forfait heures
À la suite d’une évolution de la Convention Collective de l'Industrie Pharmaceutique le 13 juillet 2021, GENFIT a eu l'opportunité d'étendre l'éligibilité de la prime d'ancienneté aux salariés classés dans le groupe 5 de la CCN (jusqu'ici réservée aux salariés non-cadres, Groupes 1 à 4). 
Ainsi,  salariés de GENFIT classés dans le Groupe 5 bénéficient d’une prime d’ancienneté depuis le mois de juillet 2021, pour un montant total de      € bruts par mois et dont le montant médian se situe à    €.
 autres salariés classés dans le Groupe 5 bénéficieront de cette prime une fois le premier pallier d’ancienneté, situé à 3 ans, atteint.

3.4 Attribution d’Actions Gratuites
       actions gratuites ont été distribuées aux salariés de GENFIT le 30 mars 2021.
Comme l’impose la loi et comme lors des précédentes distributions, les actions distribuées en 2021 ne peuvent être acquises que si des conditions de performance sont respectées. Ces conditions de performance seront évaluées le 31 mars 2024. L’acquisition définitive est également soumise à une condition de présence, positionnée le 31 mars 2023.
3.5 Politique de rémunération des inventeurs 
GENFIT encourage l'innovation scientifique et applique une politique de rémunération des
inventions, qui prend la forme d'un complément de rémunération, afin de reconnaître et
récompenser l'implication de son personnel de recherche.
Ce complément de rémunération est versé sous la forme d'une Prime d'Innovation et d'une
Prime d'Exploitation pour les inventions protégées par un brevet.
La Prime d'Innovation est en place depuis plus de 10 ans chez GENFIT. GENFIT a adapté sa politique de rémunération des inventeurs avec la mise en place d'une Prime d'Exploitation pour répondre au lancement du kit diagnostic et, d'autres produits dans le futur. 
Article 4 : Egalité Femmes/Hommes
4.1. Changements de fonctions / promotions
Parmi les    salariés ayant bénéficié au 1er janvier 2022 d’une réévaluation salariale au titre de l’évolution des responsabilités qui leur ont été confiées, notamment dans le cadre de la mobilité interne,   étaient des femmes (   %) et   des hommes (   %).
4.2. Mise à niveau marché du travail
Afin de toujours rester cohérents face aux préconisations du marché de l’emploi, personnes ont vu leur rémunération revalorisée dont    femmes et   hommes. 


Chapitre 2 / Négociations sur le temps de travail
Article 5 : Durée effective et organisation du temps de travail
Dans le cadre de la NAO, les modalités de prise de congés ont été établies comme suit : 
5.1. Congés acquis sur la période 2020/2021 à prendre avant le 31/05/2022
Les salariés ont eu jusqu’au 31/05/2022 pour solder leurs congés, en accord avec le manager qui veille au bon fonctionnement et à la continuité de son service. 
5.2. Congés d’été 
15 jours ouvrés (du lundi au vendredi) sont à poser entre le 13/06/2022 et le 23/09/2022 inclus, dont 10 jours consécutifs. Les collaborateurs qui ont rejoint GENFIT avant le 1er juin 2022 doivent poser 10 jours consécutifs au minimum. 
5.3. Congés annuels
Concernant la prise de congés sur la période des vacances scolaires de fin d’année 2021, aucune règle n’a été imposée en termes de nombre de jours à poser ou de période. 
La seule règle fixée était que chaque équipe s’organise afin de garantir la continuité de son activité et de garantir que les compteurs de RTT et de modulation soient soldés au 31 décembre 2021.
Un suivi des heures de modulation avec les managers a été introduit au cours de l’année à titre expérimental. L’objectif était de leur mettre à disposition un outil leur permettant de constater rapidement les périodes de forte et de faible activité de chaque membre de leur équipe, afin de les aider à piloter les heures de modulation de leurs collaborateurs.
5.4. Congés supplémentaires
La Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique du 6 avril 1956 a été modifiée et étendue en date du 13 juillet 2021. 
Des modifications ont été apportées aux congés pour évènements familiaux et exceptionnels et y intègrent le bénéfice pour le salarié de :
2 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
1 jour ouvré par an pour déménagement ;
1 jour ouvré par an et par enfant d’autorisation d’absence payée, sur justificatif, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
L’Accord du 5 novembre 2020 relatif à la qualité de vie au travail, attaché à la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, a été étendu par arrêté du 17 décembre 2021. Cet Accord permet aux étudiants, sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, de disposer de 5 jours ouvrables de congé examen rémunérés pour la préparation des épreuves d’examen.
Au cours de l’année 2021, un bilan positif a été réalisé avec une utilisation totale de : 
 jours pour l’annonce d’un handicap de l’enfant ;
  jours pour décès ;
  jours pour déménagement ;
  jours pour enfant malade ;
  jours pour mariage/PACS ;
  jours pour naissance.
5.5 Journées imposées 
Pour l’année 2021, les vendredis 14 mai 2021 et 12 novembre 2021 ont été définis comme jours de fermeture. Ces jours ont été pris par les salariés en RTT ou congés payés disponibles, en heures de modulation disponibles ou en congé sans solde le cas échéant. 



Chapitre 3 / Négociations sur le partage de la valeur ajoutée 
Article 6 : Intéressement
L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale lié aux résultats ou aux performances de GENFIT. 
Ce dispositif est difficile à mettre en place dans une Biotech car les objectifs de GENFIT peuvent être rapidement mouvants, les rendant difficiles à évaluer. 
Par ailleurs, GENFIT a préféré se concentrer et consolider des dispositifs déjà existants tels que l’Accord de Performance (cf. article 3.1) et l’attribution d’actions gratuites aux salariés. 

Article 7 : Participation
Le partenariat stratégique signé avec IPSEN en fin d’année 2021 a marqué une étape décisive pour GENFIT. Dans ce contexte exceptionnel, GENFIT a activé le dispositif de participation aux bénéfices.


Chapitre 4 / Négociations sur la Qualité de vie
Article 8 : Egalite Femmes/Hommes
La Qualité de vie au travail s’intéresse aux agissements en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. 
L’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a été effectué en 2021 afin de permettre à GENFIT de mesurer à l’instant T et de comparer d’une année à l’autre son fonctionnement en termes d’égalité professionnelle.
L’index égalité femmes/hommes a permis à GENFIT d’obtenir un score total calculé sur la base de trois indicateurs, pour 2021, qui sont : 
l’écart de rémunération, qui permet la comparaison des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes par catégorie et tranche d’âge, pour lequel GENFIT a obtenu 38/40 ;
l’écart d’augmentation, qui permet la comparaison entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes augmentés en 2021, pour lequel GENFIT a obtenu 35/35 ;
le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations pour lequel GENFIT a obtenu 5/10.
La réalisation de cet index égalité femmes/hommes a permis à GENFIT d’obtenir un score total de 92/100 pour 2021.
Dans le respect de ce qui a été convenu au sein de l’Accord de Méthode sur l’Organisation des Négociations Obligatoires 2020-2023 au sein de GENFIT, signé le 13 décembre 2019, la thématique portant plus spécifiquement sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sera soumise à la Négociation Annuelle Obligatoire 2023.
Article 9 : Droit d’expression directe et collective
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Afin de tenir compte de l’avis des salariés pour bâtir des plans d’action pertinents, les salariés ont eu l’opportunité de répondre à des enquêtes d’opinion à plusieurs reprises, préalablement ou suite aux communications de la Direction Générale de GENFIT à l’ensemble du personnel.
Dans le but de comprendre les interrogations des salariés et de définir un plan d’action répondant aux besoins identifiés, une grande enquête anonyme institutionnalisée a été réalisée en début d’année 2021. Cette enquête a notamment permis de faire le constat du fort niveau d’engagement avec 90% de participation. 

Suite à la communication sur les objectifs de GENFIT de l’année, réalisée par le Directeur Général en janvier 2021, GENFIT a souhaité lancer une enquête online afin de recueillir et de mieux identifier les questions et les sources de satisfaction, ou d’inquiétude, de l’ensemble des équipes de GENFIT. 
Pour que chacun puisse s’exprimer le plus sereinement possible, GENFIT a choisi d’utiliser la plateforme de sondage en ligne Octomine, qui agit en tiers de confiance et garantit ainsi l’anonymisation et l’agrégation des réponses. Les résultats agrégés et analysés par l’équipe Octomine ont permis de dresser un état des lieux au plus près de la perception des salariés et de mettre en place des plans d’action adaptés à la réalité. La participation des salariés à cette enquête a été forte avec un taux de 85% de réponses et de nombreux commentaires ont été formulés par les salariés répondants, permettant un retour qualitatif au-delà des données quantitatives.
Un Town Hall a été organisé le 1er juin 2021, afin de répondre aux questions des salariés et de présenter les grandes lignes directrices de GENFIT. Il a été fortement apprécié des salariés demandeurs d’informations régulières de la Direction Générale. A la suite, un sondage Octomine a été envoyé à tous les salariés, dont 61% ont participé, afin qu’ils puissent s’exprimer sur cette communication. 
Les salariés ont été sondés sur proposition du Comité Social et Economique, dès le 14 juin 2021, afin de les interroger sur leurs souhaits concernant les activités proposées par le CSE et/ou les sujets abordés en réunion. 80% des salariés ont répondu à ce sondage. 
Un Town Hall a été organisé le 17 décembre 2021 afin d’annoncer l’Accord de licence exclusive pour élafibranor conclu entre IPSEN (licence mondiale hors Grande Chine (Chine, Hong-Kong, Taiwan et Macao) et GENFIT.. 

Article 10 : Conciliation vie personnelle et vie professionnelle
La Qualité de vie au travail s’intéresse à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié. Cet équilibre doit être recherché dans la favorisation de la flexibilité du travail, notamment à travers le mécanisme du télétravail.
Tout d’abord, l'épidémie de COVID-19 a fait émerger le recours massif au télétravail. Certains salariés ont vécu ces temps de télétravail comme une amélioration en termes de qualité de vie, mais pour d'autres cela a créé, a contrario, des difficultés et une dégradation de leur qualité de vie.
La Qualité de vie et l'engagement des salariés sont deux sujets importants pour GENFIT et le télétravail est un outil qui peut impacter favorablement ces deux aspects. GENFIT a pu constater que sa politique de télétravail était un sujet d'importance croissante pour ses salariés et également pour les talents qu'elle souhaite recruter.
Dans ce contexte, GENFIT a rédigé un Avenant n°1 à l'Accord Télétravail du 13 décembre 2019, signé le 13 décembre 2021, afin d’y intégrer les enseignements qui ont été tirés, et expliciter la philosophie GENFIT quant à la modalité d'organisation du travail qu'est le télétravail.
Les aménagements qui ont été proposés dans cet Avenant à l'Accord Télétravail s'appuyaient sur cette philosophie, partagée avec les Représentants du Personnel, et visaient à améliorer la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle en ce que le salarié éligible gagnerait en souplesse sur l’organisation de sa vie privée (rendez-vous à placer en fin de journée par exemple), et en temps concernant le trajet réalisé habituellement pour se rendre à GENFIT.
Dans le respect de l’Accord de Méthode sur l’Organisation des Négociations Obligatoires 2020-2023 au sein de GENFIT, signé le 13 décembre 2019, la thématique portant sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle sera soumise à la Négociation Annuelle Obligatoire en 2023.
Ensuite, la Convention Collective de l’industrie pharmaceutique, s’appliquant à GENFIT, a été révisée et a introduit la faculté pour les salariés de bénéficier, sur justificatif, de jours supplémentaires, à savoir :
1 jour ouvré par an pour déménagement ;
1 jour par an et par enfant d’autorisation d’absence payée, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
Ces dispositions sont très bénéfiques pour les salariés de GENFIT puisqu’elles leur permettent une meilleure articulation des temps de vie privée et de vie professionnelle.
Également, les bureaux de GENFIT situés à Paris ont été déplacés et intégrés dans un espace de coworking afin que les salariés puissent bénéficier des services dont dispose un tel espace et de plus de flexibilité. 
Par conséquent, GENFIT a accepté que les salariés effectuent un choix entre se rendre au sein de cet espace pour exercer leur activité ou rester à leur domicile afin d’exercer leur activité en situation de télétravail. Cela avait pour objectif de leur permettre de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de permettre une gestion plus optimale et une occupation plus lissée des nouveaux bureaux. 
Enfin, GENFIT a maintenu son contrat avec Club Services afin de proposer des services de conciergerie aux salariés. Un bilan positif avait été réalisé pour 2021.
Article 11 : restauration
Suite à la demande de nombreux salariés de pouvoir bénéficier des titres restaurant au format électronique, la carte Pass Restaurant a été mise en place et leur a été proposée depuis le mois de février 2021.
Au 31 décembre 2021, 40% des salariés ont opté pour la carte dématérialisée.
Article 12 : Prévention de la pénibilité
GENFIT prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. 
Dans cet objectif de prévention de la pénibilité des salariés, GENFIT a travaillé avec les membres de la CSSCT afin de donner suite à une demande de Pôle Santé Travail. 
Un aménagement de poste a été déployé, pour éviter la manutention de charges lourdes et répétées, par l’achat d’un équipement mis à disposition pour le déplacement et le rangement des éléments lourds afin de réduire le port de charge manuelle.
Article 13 : Activité sportive 
La pratique d’une activité sportive, facteur de bien-être et de santé, a un impact sur le moral des salariés et favorise la productivité. 
Les Représentants du Personnel ont proposé de déplacer et d’agrandir la salle de fitness avec du nouveau matériel et la Direction s’est montrée favorable à ce projet. Après diverses négociations, la nouvelle salle de sport a été inaugurée le jeudi 23 septembre 2021.
Par ailleurs, il a été permis, au cours du mois de juin 2021, la reprise de différents sports au sein de la salle Gaston Caby de Loos. Cela permet aux salariés de pratiquer des activités physiques diverses le midi, telles que le footsal le mardi, le badminton le jeudi et le basketball le vendredi.
Article 14 : Amélioration de la mobilité des salariés
L’amélioration de la mobilité doit être faite entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail.
L’amélioration de la mobilité des salariés est une opportunité de promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement. GENFIT a pris en compte cette opportunité et l’a appliqué à diverses reprises.
Dans le contexte de la crise sanitaire liée au COVID-19, le télétravail s’est imposé dans les entreprises avec un impact sur la mobilité. La Direction et les Représentants du Personnel ont eu l’occasion d’échanger sur l’amélioration de la mobilité des salariés à travers la négociation et la rédaction de l’Avenant n°1 à l'Accord Télétravail du 13 décembre 2019, signé le 13 décembre 2021. L’un des objectifs de la mise en place du télétravail était de permettre aux salariés bénéficiaires d’effectuer moins de trajets entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail, et ainsi limiter leur temps de transports. 
Article 15 : l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes
Face à la crise sanitaire du COVID-19, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés n’ont pas pu faire l’objet d’une négociation complète par GENFIT. 
GENFIT a conscience de l’importance de ces mesures pour l’entreprise et pour le respect de la qualité de vie au travail. Les négociations sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés seront menées au cours de l’année 2022.
GENFIT a continué à soutenir l’association « Armentières paysages et avenir » avec le maintien des contrats permettant l’entretien des espaces verts. Les contrats conclus ont permis de maintenir l’équivalent d’une personne à temps plein au cours de l’année 2021. 
Article 16 : Protection sociale complémentaire des salariés 
Une majoration de     a été annoncée lors de la présentation des résultats des comptes de GENFIT par son assureur, aux motifs du rattrapage généralisé de la consommation frais de santé en sortie de confinement et des dépenses des anciens salariés pris en charge par le régime de portabilité après leur sortie de l’entreprise, lors du PSE, non compensées par les cotisations du fait de la baisse des effectifs. 
GENFIT avait donc mené des négociations auprès de son assureur en fin d’année 2021 afin d’obtenir que la majoration de     annoncée ne soit pas mise en œuvre. Le niveau de cotisation est donc resté le même.
Dans le cadre de la lutte contre l’isolement en période de crise sanitaire, des consultations de psychologues, à hauteur de     par séance dans la limite de 4 séances par an et par bénéficiaire, ont pu être prises en charge pour l’année 2021. 
Article 17 : Régime de prévoyance
Une revalorisation des cotisations avait été annoncée lors du bilan annuel réalisé avec le courtier, en raison, notamment, de l’impact de l’indemnisation d’arrêts maladie de longue durée d’anciens salariés de l’entreprise sur les comptes de résultats de l’assurance de GENFIT. 
GENFIT avait donc mené des négociations auprès de son assureur en fin d’année 2021, la majoration envisagée initialement par l’assureur n’a pas été réalisée.
Article 18 : parcours de formation – compétences managériales
GENFIT a mis en place un parcours de formation intitulé « Parcours Managérial ». 
Le Parcours Managérial est composé de modules :
-	obligatoires : tous les managers (d’équipe, de projet ou par influence) doivent suivre ces modules ;
-	facultatifs : chacun est libre d’y participer ou non.
Chaque participant est libre de suivre un module (un module = ½ journée) plusieurs fois, à sa demande. Les modules se déroulent en présentiel, au sein des locaux de GENFIT à Loos.
Les modules déployés à partir de 2021 portent sur les thématiques suivantes : 
Module 1 – DISC ;
Module 2 – Assertivité ;
Module 3 – Feedback ;
Module 4 – Gérer priorités, déléguer et responsabiliser. D’autres modules seront déployés en 2022.
Article 19 : Commission de suivi du PSE
Comme prévu dans l’Accord PSE du 22 octobre 2020, la Commission de Suivi paritaire du PSE s’est réunie, à la date de signature de cet Accord, à 14 reprises.
Pour rappel, cette Commission a pour missions principales de suivre les    salariés qui étaient concernés par le PSE et d’assurer le bon déroulement dans la mise en œuvre des différentes mesures sociales définies dans l’Accord PSE, au travers notamment de l’étude, de l’examen et de la validation les différentes demandes et projets. 



Chapitre 5 / Dispositions diverses
Article 20 : Organisation des Négociations
Les négociations de l’année 2021 ont été organisées selon le calendrier prévu par l’Accord de Méthode 2020-2023 signé le 19 décembre 2019.
Article 21 : Durée et Entrée en Vigueur
Il est convenu que le présent Accord prendra effet à la date de sa signature pour une durée déterminée d’un an.
Article 22 : Formalités de Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent Accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera parallèlement transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.
Le présent Accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et sera disponible sur la plateforme « TéléAccords » selon les dispositions légales en vigueur. 

Fait à LOOS, le 27 juillet 2022.
En quatre exemplaires originaux.

	
Directeur Général	Le Délégué Syndical de l’entreprise		Représentant l’organisation CFDT