ACCORD COLLECTIF 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre
L’association ARASS, dont le siège social est situé 2 rue Micheline OSTERMEYER, 35000 RENNES, 
Représentée par M…………………., Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part
ET	
L'organisation syndicale représentative F.O. représentée par M…………………., en sa qualité de délégué syndical de l’association ;
L’organisation syndicale représentative C.F.D.T. représentée par M…………………. en sa qualité de délégué syndical de l’association ;
L’organisation syndicale représentative C.G.T. représentée par M…………………. en sa qualité de délégué syndical de l’association ;
D’autre part
 PREAMBULE :
L’Association et les organisations syndicales représentatives à l’ARASS réaffirment que pour concourir à un accompagnement bienveillant et un accueil qualitatif des personnes fragiles et vulnérables qui nous sont confiées, il est absolument fondamental de favoriser le bien être de toutes et tous les salarié.es.
Les parties signataires affirment leur attachement au principe de traitement égalitaire entre les hommes et les femmes qui garantit les mêmes droits dès lors que le ou la salarié.e se trouve dans une situation identique. 
Les parties signataires rappellent que la constitution du 27 octobre 1946 prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 

Les parties signataires posent comme principe qu’une décision ou différence de traitement ne peut, en aucun cas, être justifiée par la prise en compte de critères illicites pénalement répréhensibles (genre, âge, état de santé, religion, opinion politique, appartenance syndicale, etc…).

Engagées, depuis plusieurs années, dans la signature d’accords collectifs permettant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, l’Association et les organisations syndicales représentatives à l’ARASS ont décidé de renégocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



II a été arrêté et convenu le présent accord :

TITRE I : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en particulier :
Les dispositions de la Convention Collective Nationale du Travail (CCNT) des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui prévoit notamment :
La réduction du temps de travail des femmes enceintes (article 20.10) ;
L’assimilation à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel des périodes d’absence pour congé de maternité et d’adoption (article 22) ;
Le maintien de salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption (article 28).

L’article L.2242-1 et les articles de L.2242-17 à L.2242-19-1 du code du travail ;
La LOI n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La LOI n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
La LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
L’accord national interprofessionnel du 23 mai 2011 sur l’égalité et la prévention des discriminations dans l’économie sociale et solidaire ;
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ;
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » ;
La LOI n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite loi "Avenir professionnel" ; 
La LOI n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
 
Le présent accord vient se substituer à :
L’accord collectif ARASS portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 4 décembre 2013 pour une durée déterminée. 



En conséquence, le présent accord se substituera également aux éventuels usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures dans les domaines qui suivent pour toutes et tous les salarié.es de l’ARASS

Il est précisé que pour ce qui n’est pas réglé par le présent accord, les dispositions de la Convention Collective Nationale du Travail (CCNT) des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et les accords de branche étendus s’appliquent.

Article 2 : Rappel des accords ARASS concourant à une démarche d’amélioration de la QVCT, d’égalité professionnelle et de reconnaissance des compétences internes :
Le 17 décembre 2020, l’accord collectif relatif au compte épargne temps ;
Le 21 avril 2021, l’accord collectif relatif à l’entretien professionnel et au Plan de Développement des Compétences ; 
Le 21 juin 2021, l’accord collectif relatif aux moyens des représentants du personnel et au droit syndical ; 
Le 16 décembre 2021, l’accord collectif relatif à l’attribution des 6 jours de congés trimestriels pour toutes et tous ;
Le 14 mars 2022, l’accord collectif relatif aux modalités de participation à des missions spécifiques et à leur valorisation ;
Le 29 juin 2022, l’accord collectif relatif aux congés exceptionnels pour événements familiaux et aux congés pour enfants malades.

Article 3 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à toutes et tous les salarié.es, qu’ils/elles soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et quelle que soit leur quotité de travail. 

L’accord a pour objet de cibler plus particulièrement les cinq actions suivantes, étant établi que les parties continuent de négocier en parallèle des accords collectifs visant à une amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements ;
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles, d’accès à la formation et l’absence totale de discrimination dans les rémunérations ;
Mener des actions de communication autour des mesures de prévention contre toute forme de harcèlement (moral et/ou sexuel) et d’agissements sexistes ;
Développer des actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle, vie privée, vie familiale et personnelle ;
Assurer la communication et l’échange chaque année sur l’index de l‘égalité professionnelle.








TITRE II : L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LES RECRUTEMENTS

Article 1 : Dispositions

Les parties signataires rappellent, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne, futur.e salarié.e, stagiaire ou prestataire,  ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, en raison des critères suivants : 
Origine, 
Sexe, 
Mœurs, 
Orientation sexuelle, 
Identité de genre, 
Âge, 
Situation de famille ou grossesse, 
Caractéristiques génétiques, 
Particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, 
Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
Opinions politiques, 
Activités syndicales ou mutualistes, 
Exercice d'un mandat électif,
Convictions religieuses, 
Apparence physique, 
Nom de famille, 
Lieu de résidence ou domiciliation bancaire, 
État de santé, 
Perte d'autonomie ou handicap, 
Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
De sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Il est néanmoins rappelé : 
Dans les conditions fixées à l’article L. 133-6 du code de l’action sociale et des familles, qu’il est interdit à toute personne ayant commis un délit ou un crime référencé à cet article de travailler dans le secteur social ou médico-social.
Qu’en application de l’article L. 321-2 du code de l’action sociale et des familles « Ne peuvent exploiter ou diriger un établissement mentionné à l'article L. 321-1 et ne peuvent y être employées les personnes qui ont fait l'objet d'un retrait total ou partiel de l'autorité parentale ou dont un enfant ou pupille a fait l'objet, en application des articles 375 à 375-8 du code civil, d'une mesure d'assistance éducative qui n'a pas été prise à sa requête ».




Article 2 : Engagements

L’ARASS s’engage à garantir la non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi, qui continueront à être rédigées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler, et à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. 
L’ARASS s’engage à garantir que la sélection des candidat.es reposent uniquement sur des critères objectifs : adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de ses diplômes, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. 

L’ARASS s’engage à garantir que l’état de grossesse, présumé ou réel, ne sera en aucun cas un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche tels qu’ils ont été définis.

L’ARASS s’engage à mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation, auprès de toutes les personnes amenées à participer à un jury de recrutement, en matière de prévention de la discrimination à l’embauche ainsi que du risque lié aux biais cognitifs.

Au cours de cet accord l’ARASS cherchera à se doter d’indicateurs sur les proportions des candidatures femmes et hommes lors des recrutements.

TITRE III : L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Dispositions

Les parties signataires rappellent qu’il existe un accord collectif ARASS sur l’entretien professionnel et le Plan de Développement des Compétences (PDC) auquel il convient de se référer car il prévoit déjà un certain nombre de mesures favorisant :
L’accès à la formation des salarié.es les moins qualifié.es ;
La proposition, autant que possible, de formation certifiante ou qualifiante ;
L’accès pour les cadres, femmes ou hommes, à des formations visant à promouvoir un management bienveillant ;
La recherche de co-construction de parcours avec le/la salarié.e ;
Le temps d’échange, dans le cadre d’un entretien professionnel, après une interruption de travail en lien avec certains événements listés dans cet accord collectif ;
La possibilité pour chaque salarié.e de solliciter un entretien professionnel à tout moment dès lors qu’il/elle a muri son projet professionnel.  

Article 2 : Engagements

L’ARASS s’engage à maintenir une politique de formation exempte de toute discrimination et à garantir, dans le cadre des orientations associatives stratégiques ainsi que du Plan de Développement des Compétences (PDC) associatif, que toutes et tous les salarié.es puissent bénéficier d’équité dans l’accès au développement de leurs compétences ainsi qu’à l’adaptation à leur métier, quels que soient leur statut, leur âge, leur genre et le niveau de formation visé.




Les parties signataires souhaitent que soit porté une attention particulière aux salarié.es reprenant une activité après une absence d’une durée continue d’au moins 6 mois, afin de leur permettre un retour dans les meilleures conditions. 
C’est pourquoi, et dans le cadre de l'entretien professionnel de retour, il pourra être déterminé, d'un commun accord, les formations ou les demandes d’évolution professionnelle dont le/la salarié(e) souhaiterait bénéficier dans l'année suivant son retour en poste au sein de l’Association. 
Un rendez-vous de suivi aura également lieu 12 mois après l’entretien professionnel de retour.  
Cette possibilité doit être en corrélation avec le budget contraint du Plan de Développement des Compétences (PDC) et ne sera possible que si le PDC en cours présente un reliquat du fait de formations non réalisées.  

Il est également rappelé que les procédures de validation du Plan de Développement des Compétences (PDC) associatif, de même que les budgets formation des établissement, garantissent la non-discrimination et l’équité.

Article 3 : Dispositions particulières au titre du congé parental total

Article L.1225-47 du code du travail 
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :
1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

Article L.1225-47 du code du travail 
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.

Les parties signataires conviennent d’une mesure plus favorable qui s’appliquera aussi bien aux femmes qu’aux hommes qui commenceraient un congé parental total après la date de signature de cet accord collectif.
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur de cet accord collectif, il est établi que la durée du congé parental d'éducation sera prise en compte à 100 % pour calculer l’ancienneté du/de la salarié.e et les avantages qui s’y attachent. 





TITRE IV : INFORMATION ET PREVENTION SUR TOUTE FORME DE HARCELEMENT ET DE DISCRIMINATION  
Article 1 : Dispositions
Il est rappelé les obligations incombant à l’employeur en matière de sécurité :
L’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité de résultat qui l’oblige à garantir la santé et la sécurité de ses salariés (article L.4121-1 du code du travail). 
En matière de harcèlement moral, il doit prendre toutes les dispositions en vue de prévenir les faits de harcèlement (article L.1152-4 du code du travail). L’employeur respecte cette obligation, s’il justifie avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement.
En matière de harcèlement sexuel, il doit prendre toutes les dispositions en vue de prévenir les faits de harcèlement (article L.1153-5 du code du travail).
En matière de discrimination (article L.1132-1 du code du travail).
Il est rappelé les obligations incombant au/à la salarié.e  en matière de sécurité :
Chaque travailleur a l’obligation de prendre soin, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres (article L.4122-1 du code du travail).
Il est rappelé le choix fait par l’ARASS d’autoriser la désignation de :
2 élu.es du CSE comme représentant.es prévention contre toute forme de harcèlement.

Article 2 : Engagements
Les parties signataires conviennent de la mise en œuvre sur l’année 2023 d’une campagne de sensibilisation et de communication volontariste, à laquelle sera associée le COPIL RPS, sur toutes les formes de harcèlement et d’agissements sexistes. 

TITRE V : L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PRIVEE, VIE FAMILIALE ET PERSONNELLE 
Article 1 : Dispositions pour les femmes enceintes
L’article 20.10 de la Convention Collective Nationale du Travail (CCNT) des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 précise que : « les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. »
La réduction du temps de travail n’est pas une obligation pour la salariée mais une possibilité offerte par la convention collective. Elle est donc libre d’user ou non de ce droit.


Pour pouvoir bénéficier de cette réduction, la salariée doit fournir à l’employeur un justificatif attestant de son état de grossesse.
Les modalités d’organisation de cette réduction doivent être convenues entre l’employeur et la salariée. Les parties peuvent convenir de cumuler ces temps et de les regrouper en demi-journée ou journée, sans toutefois que le "regroupement" de ces temps ne puisse avoir pour effet d’avancer la date du départ en congé maternité de la salariée. 
Pour les salariées en forfait jour, et conformément à l’accord collectif ARASS sur le forfait jour, cette réduction hebdomadaire, correspondant à quatre heures, représentera ½ Jour de Repos Cadre (JRC).
Proposition formulée par l’employeur au regard des budgets contraints 
A compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, la salariée enceinte obtiendra, à titre exceptionnel et dérogatoire, si elle en formule la demande le fractionnement de l’ensemble de ses jours de congés trimestriels en ½ journée afin de les cumuler avec la réduction de son horaire hebdomadaire de travail de 10%.
La salariée enceinte pourra ainsi aménager son temps de travail afin d’obtenir une journée de repos sur la semaine.

Une attention particulière sera également portée à la planification de la salariée enceinte afin d’étudier les possibilités d’aménagement de son temps de travail dans le respect des contraintes de fonctionnement et de continuité de service au regard de la mission d’utilité publique confiée à l’ARASS.


Article 2 : Dispositions pour les femmes au retour de leur congé maternité

Si la salariée en exprime le souhait, au cours de son congé maternité et avant sa reprise de travail, les demandes particulières d’aménagement de son futur planning seront étudiées avec bienveillance et prises en compte, lorsque cela sera possible.

Cette demande devra être formulée par écrit (courrier ou mail) et pourra donner lieu, si la salariée le souhaite, à un temps d’échange en présentiel, en visioconférence ou par téléphone avec le supérieur hiérarchique en charge de l’élaboration de la planification du service. 


Article 3 : Dispositions d’aide et de soutien
Au cours de cet accord l’ARASS cherchera à référencer les services de garde pour les professionnel.les ayant des horaires de travail atypiques (accueil avant 7 h 00 ou après 19 h 00).
L’ARASS relayera également les besoins de ces salarié.es auprès des pouvoirs publics. 




TITRE VI : L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 
Article 1 : Dispositions

Le calcul et la publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent :
Conformément à la législation en vigueur, l’ARASS calcule et communique, au plus tard le 1er mars de l’année en cours,  le niveau de résultat ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné à l’article D.1142-2 du Code du travail, de manière visible et lisible.

Ces indicateurs sont des outils de mesure garantissant l’égalité femmes-hommes.
Rappel des index des 4 dernières années :
76 points en 2018 ;
92 points en 2019 ;
82 points en 2020 ;
85 points en 2021.


Article 2 : Engagements

L’ARASS s’engage à poursuivre toutes les actions déjà menées en faveur de l’égalité professionnelle et à porter l’importance de ce sujet à tous les niveaux, interbranches, syndical, fédéral, régional et national.

Il est établi que l’application de la Convention Collective Nationale du Travail (CCNT) des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est de nature à garantir une égalité de rémunération aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

L’ARASS s’engage à favoriser la négociation avec les organisations syndicales représentatives à l’ARASS sur l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). 

L’ARASS rappelle que le Projet Associatif Stratégique (PAS) qui est en cours d’élaboration inclura des objectifs forts autour de la QVCT et du bien-être de toutes et tous les salarié.es.

TITRE VII : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 
Article 1 – Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.





Le présent accord sera soumis à agrément auprès de la Commission Nationale d’Agrément (CNA) dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui de sa signature.

Article 2 – Conciliation et interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission de conciliation et d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Deux représentants de la Direction Générale ;
Les délégués syndicaux.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis sans délai aux parties concernées pour régulariser/solutionner la situation ayant provoqué la saisine.
Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction Générale, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE a plus proche pour information.

Article 3 – Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Deux représentants de la Direction Générale ;
Les délégués syndicaux.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction Générale, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, au moins une fois tous les deux ans

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu par la Direction Générale. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.




Article  4 – Dépôt et Publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Rennes, le 14 décembre 2022
En 4 exemplaires



Pour l’organisation syndicale FO 			Pour l’association
M…………………..					M…………………..
		





Pour l’organisation syndicale CFDT 		 
M…………………..			
	





Pour l’organisation syndicale CGT 		 
M…………………..