ACCORD SUR LES NOUVELLES ORGANISATIONS DU TRAVAIL AU SIEGE 

Entre les soussignés :
CRESERFI, Société Anonyme au capital de 56.406.136 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 303 477 319, dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS 
L’association CSF, Association à but non lucratif, type Loi 1901, dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS 
CSF Assurances, SARL au capital de 8.500.000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 322 950 148, dont le siège est situé : 9, rue du faubourg Poissonnière – 75009 PARIS
Ci-après dénommées l’UES CSF
Représentée par Monsieur, Directeur Général Délégué de CRESERFI, Directeur Général de CSF Association, Gérant de CSF Assurances.

Et les organisations syndicales suivantes :
La CGT
Représentée par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
La CFDT
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).
SNB CFE-CGC
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical (CRESERFI, Association CSF, la SARL CSF Assurances).





Préambule
Un accord sur le télétravail a été signé en mai 2021 et force est de constater qu’il est entré dans les usages des collaborateurs de l’entreprise.
Depuis, le contexte législatif a évolué, avec l’adoption notamment par ASF d’un accord sur le télétravail le 13 janvier 2023.
L’objet de ce présent accord est de pouvoir adapter les conditions pour les collaborateurs concernés. Il vise à formaliser la nouvelle organisation du travail socialement responsable et d’en fixer le cadre.
Il annule et remplace donc l’accord télétravail préalablement signé.

Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord reposent sur les piliers fondamentaux de l’entreprise que sont :
La relation de confiance mutuelle entre les managers et les collaborateurs
Le bien-être au travail et la qualité de vie des salariés
L’amélioration de la performance collective
L’investissement continu dans les technologies numériques, permettant un travail à distance facilité
Elles s’inscrivent par ailleurs dans le cadre des obligations légales et conventionnelles relatives aux questions d’organisations du travail telles que fixées par les articles du Code du travail correspondant.

Principes généraux
Un jour de télétravail commun à tous les collaborateurs concernés est fixé le vendredi.
De fait, les bureaux du 9 rue du Faubourg Poissonnière – Paris 9 seront fermés ce jour-là.
Cette nouvelle organisation du travail a deux objectifs :
Faciliter les échanges en présentiel des collaborateurs en les regroupant sur 4 jours
Intégrer une approche RSE en limitant les pertes énergétiques, sachant que le constat, après plus d’un an de télétravail dispersé sur 5 jours, était qu’une majorité des bureaux étaient allumés et chauffés, et ce parfois pour une seule personne par service.
Elle permettra d’éviter d’entretenir deux environnements de travail séparés (Siège et télétravail) et d’optimiser les interactions et les usages de chacun d’entre eux. 
Force est de constater que les contextes de travail pouvaient donner lieu à des situations parfois problématiques dans certains services et qu’il est nécessaire de mettre en place des moments de synchronisation au sein de chaque équipe.
Par ailleurs, il est utile de rappeler que le travail hybride, alternant travail en présentiel et travail à distance, est une solution mutuellement gagnante pour l’entreprise et les collaborateurs, à condition qu’il soit raisonné et équitable. C’est cette notion de travail hybride socialement responsable que le Groupe CSF entend définir et déployer.

Salariés concernés
Sont concernés les collaborateurs des fonctions dites supports de l’entreprise, c’est-à-dire ceux travaillant au siège de l’entreprise, à l’exception de l’agence de Paris, de l’équipe télévente, du service d’accueil et des services généraux.
La généralisation de ce mode d’organisation du travail concernera tous les collaborateurs, sans différenciation de leur contrat de travail ou de leur ancienneté.
Cependant, la période d’intégration étant critique pour la parfaite maîtrise du poste, il pourra être adapté par le manager aux nouveaux collaborateurs durant une période ne pouvant pas excéder 3 mois. Ainsi, l’application du télétravail (hors journée du vendredi) pourra se faire de manière progressive.

Démarche RSE – Responsabilité Sociale de l’Entreprise
Au sein du groupe CSF, la responsabilité sociétale de l’entreprise fait partie intégrante de sa raison d’être. Le groupe a une conscience de ses engagements vis-à-vis de ses collaborateurs. 
Le présent accord vise donc également à limiter l’empreinte carbone de l’entreprise à travers :
Une limitation du nombre de trajets domicile / travail
La mise en place d’une démarche de sobriété énergétique dans les bureaux de l’entreprise
Le présent accord traduit donc la volonté des parties signataires de présenter des solutions pour accompagner le plan de réduction des charges de l’entreprise, tout en assurant une meilleure efficience au travail à travers notamment un équilibre vie privée / vie professionnelle.


Exceptions
Certains moments collectifs exceptionnels, tels que des séminaires ou des formations, pourront continuer à être organisés le vendredi.
Cependant, il appartient à l’organisateur :
De prévenir a minima 1 mois avant les Services Généraux et le Service Ressources Humaines
D’assurer la permanence physique, l’accueil des personnes et la remise en ordre de la salle de réunion utilisée

Lieux de télétravail
Le domicile du salarié, tel que déclaré auprès du service ressources humaines, sera considéré par défaut comme le lieu de télétravail. Sauf exception ponctuelle, et après validation du manager, il n’est donc pas autorisé de télétravailler depuis un lieu autre tel que celui des vacances, du week-end, de la résidence secondaire… 

Conditions
Un jour de télétravail étant imposé à tous les salariés concernés le vendredi, plusieurs cas sont possibles en fonction du contrat de travail :
Pour ceux travaillant 5 jours par semaine, ils doivent convenir avec leur manager chaque année du jour supplémentaire de télétravail et le déclarer auprès du service ressources humaines pour formalisation de l’avenant
Pour ceux travaillant 4 jours par semaine du lundi au jeudi, leur jour de télétravail sera conjointement défini annuellement entre le manager et le collaborateur et déclaré au service ressources humaines pour formalisation de l’avenant
Pour ceux travaillant 4 jours par semaine, dont le vendredi travaillé, par défaut, leur jour de télétravail sera donc le vendredi. 
Pour ces deux derniers cas, lors des semaines de jours complémentaires, donc 5 jours travaillés sur la semaine, ils pourront effectuer cette journée en télétravail si autorisation du manager.
De fait, le temps de présence physique dans les locaux de l’entreprise sera donc au minimum de 3 jours par semaine pour l’ensemble des salariés, et ce afin de prévenir tout phénomène d’isolement.

Cas des salariés RQTH
La pratique du télétravail peut être un outil de prévention de la désinsertion professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.
Ainsi, en fonction de leur pathologie et si leur poste le permet, ils pourront bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine.
La demande préalable devra être faite au service ressources humaines et une étude de poste sera faite avec le manager avant acceptation.


 Cas des semaines avec absences
Il est important de conserver un lien physique avec l’entreprise. De ce fait, en cas d’absence partielle dans la semaine (maladie, congés exceptionnels, CP, RTT), il est demandé au collaborateur d’être présent au sein de son service le reste de la semaine (hormis le vendredi).

Cas des stagiaires et des alternants
Ces collaborateurs seront également bénéficiaires du télétravail, mais devront impérativement caler leur organisation sur celle de leur tuteur.

Devoirs du collaborateur
Un collaborateur ne pourra pas refuser une annulation de son jour de télétravail si le délai de prévenance d’une semaine est respecté, a fortiori dans les cas suivants :
Intérêts du service pour palier à l’absence de collègues ou pour contraintes opérationnelles exceptionnelles
Organisation d’une formation ou d’une réunion
Déplacement professionnel
Les journées de télétravail non effectuées pour raisons de service ne seront pas reportées, sauf accord exceptionnel et spécifique du manager.
En outre, les salariés devront s’assurer de disposer d’une connexion internet haut débit suffisante pour exercer son travail. En cas de travaux (dans le logement, l’immeuble ou la rue), le collaborateur peut naturellement venir au bureau. Il est évident que s’il ne peut exercer son activité pour des raisons extérieures à l’entreprise, il devra régulariser son absence.

Cas des salariés en temps partiel
Le salarié à temps partiel, thérapeutique, parental ou choisi, devra discuter de l’organisation idoine de son temps de travail avec son manager et communiquer la décision prise au service ressources humaines.

 Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, informations, droits et avantages que lorsqu’il travaille dans l’entreprise.
En cas de situation constatée de non-respect, il conviendra d’en informer le service ressources humaines.

 Temps de travail
Il conviendra à chacun, collaborateur, manager et organisation, de veiller au respect du temps de travail et au non-impact sur la santé et l’équilibre du salarié.
Pour ce faire, la journée de télétravail sera configurée dans Nibelis et les dépassements éventuels plafonnés.
Les salariés sous contrat forfait-jours ainsi que ceux en horaire variable soumis au pointage devront déclarer les jours télétravaillés dans l’espace salarié via le module présence/absence. Les déclarations devront être effectuées au plus tard le 5 du mois suivant la réalisation des journées. Passé ce délai, le salarié ne pourra plus prétendre à l’allocation quotidienne prévue à l’article 18.
De son côté, le salarié organisera son temps de travail dans le respect des obligations légales (repos quotidien, hebdomadaire, pauses) et des usages de l’entreprise et de son service.
Les missions effectuées par le salarié en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en présentiel, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, d’adhérents, de fournisseurs, de collègues… dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.
Le télétravail, comme le travail en présentiel, ne peut pas donner lieu à réalisation d’heures supplémentaires, hors demande préalable du manager et validation du service ressources humaines.
Si la charge de travail du collaborateur est inhabituellement élevée, il devra en informer son manager et, le cas échéant, le service ressources humaines.
Par ailleurs, un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué annuellement lors de l’entretien avec le manager.

Organisation matérielle
Chaque collaborateur de l’entreprise pouvant être en situation de télétravail bénéficiera d’un ordinateur portable équipé d’une solution de téléphonie sur IP ou softphone.
Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer le bon entretien. Il devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, vol, défaillance, détérioration.
Si le salarié est dans l’incapacité de travailler à cause d’une problématique informatique d’entreprise, le temps de travail sera considéré comme du travail effectif. Si le salarié est dans l’incapacité de travail à cause d’une négligence personnelle ou dans un problème réseau sectorisé, le temps non travaillé sera considéré comme du temps vacant et devra donc être régularisé.
Si le salarié, par convenance personnelle, a besoin de matériel spécifique à son domicile, il pourra utiliser l’indemnité télétravail versée mensuellement.

 Assurance
Le salarié s’engage à prendre les dispositions nécessaires auprès de son assureur et d’en informer le service ressources humaines annuellement.
Si l’assurance ne couvre pas les dommages en cas de télétravail ou si une extension de garantie est nécessaire, il appartient au collaborateur d’en couvrir les frais, en utilisant notamment l’indemnité télétravail.

 Allocation
Afin d’accompagner le collaborateur dans les frais potentiels induits, l’entreprise versera une allocation mensuelle nette de 2,6€ par jour télétravaillé. Elle fera l’objet d’un traitement fiscal conforme aux dispositions prévues par l’Urssaf en la matière.

 Protection des données
Le collaborateur est soumis aux mêmes règles de confidentialité que lorsqu’il est dans l’entreprise. Il devra donc s’assurer que la situation de télétravail ne met pas en péril les données de l’entreprise. Il devra donc faire en sorte d’être dans un espace de travail non partagé avec une personne extérieure à l’entreprise et avoir une connexion internet personnelle.
De ce fait, les impressions à domicile sont strictement interdites, de même que le transport de dossiers papiers.

 Situations exceptionnelles
En cas de situation de crise (pandémie, pollution, grèves des transports, travaux dans les bureaux…), le télétravail pourra être généralisé pour les salariés concernés. 

 Respect des dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
L’ensemble des dispositions relatives à cette thématique restent applicables aux collaborateurs, qu’ils soient dans l’entreprise ou en situation de télétravail.
Une attention spécifique sera portée à la mise à jour progressive des fiches de poste pour que les tâches télétravaillables et celles qui ne le sont pas soient bien distinguées. Il s’agit ici de redéfinir chaque poste de travail et de mettre en exergue toutes les tâches effectuées avec l’outil informatique et donc éligibles au télétravail puis d’analyser chacune de celles qui ne le sont pas pour examiner comment en optimiser l’organisation.
En cas de survenance d’un accident, même bénin, le salarié en télétravail en informera sans délai son manager ainsi que la Direction des ressources humaines. Une déclaration d’accident de travail sera alors effectuée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise, le lieu de l’accident étant le domicile du collaborateur tel que déclaré en paie.
Il est évident, de par la définition même du télétravail, que les accidents de trajet ne peuvent avoir lieu puisque le salarié ne se déplacera pas à son lieu de travail.

Modalités juridiques du télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction.
L’avenant précise notamment :
Sa date de début et sa durée
L’adresse du domicile où le salarié exercera son télétravail
Les jours de télétravail
L’assurance individuelle du collaborateur

Suivi de l’accord
Un premier bilan de suivi de cette nouvelle organisation du travail sera effectué 12 mois après la signature du présent accord. 
Il sera présenté à l’ensemble des membres du CSE. 






 Dispositions finales 
Le présent accord se substitue et remplace l’accord télétravail précédent à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er mars 2023.

 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dépôt et affichage 
Dès sa signature, l'accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
 Le présent avenant sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 16 février 2023
En 5 exemplaires originaux,
Pour l’UES C.S.F, 
, Directeur Général Délégué de CRESERFI, Directeur Général de CSF Association, Gérant de CSF Assurances.




Pour la CGT,							Pour la CFDT			
							




Pour SNB CFE CGC,