Préambule
Un accord d’harmonisation a été conclu le 4 juin 2013 suite au transfert de l’activité abonnés « Liber-T » au sein de la société Bip&Go. Or, depuis l’entrée en vigueur de cet accord, des dispositions plus favorables aux salariés ont été négociées. 
C’est dans ce contexte qu’une négociation a été engagée, en vue d’intégrer ces dispositions au présent accord et mettre à jour les dispositions légales ayant évoluées afin d’avoir un statut collectif commun et lisible à l’ensemble des salariés de la Société Bip&Go.
La volonté partagée des partenaires sociaux a été de concilier les intérêts des salariés, de l'entreprise et de la clientèle.
Les parties conviennent que le présent avenant se substitue pleinement aux dispositions de l’accord d’harmonisation du 4 juin 2013 ainsi qu’aux dispositions portant sur le même objet de tout autre accord, note ou usage en vigueur.
Après différentes réunions de négociations qui se sont déroulées les 24 mars 2022 et 5 avril 2022, il a été convenu des dispositions suivantes.
















Sommaire

Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent avenant s’appliquent, sous réserve de dispositions spécifiques ci-après, à l’ensemble des salariés de la Société Bip&Go.


Chapitre 1 : Conclusion du contrat de travail
Article 2 – Période d’essai

Le principe, la durée ainsi que les modalités de renouvellement de la période d’essai figurent dans le contrat de travail.
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à la période d’essai concernant notamment son renouvellement et sa rupture. 
2.1 - Durée de la période d’essai dans le cadre d’une embauche en Contrat à Durée Indéterminée

Le Contrat de travail à Durée Indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée à :
Deux mois pour le personnel d’exécution ;
Trois mois pour le personnel de maîtrise ;
Quatre mois pour le personnel cadre.

La période d’essai peut être prolongée par accord écrit entre l’employeur et le salarié, dans les limites suivantes :
D’une durée équivalente à la période d’essai initiale pour les personnels d’exécution et de maîtrise ;
D’une durée de trois mois pour le personnel cadre.

En cas de suspension du contrat de travail, la période d’essai est également suspendue et son terme est automatiquement prolongé d’une durée équivalente à la suspension.
2.2 - Durée de la période d’essai dans le cadre d’une embauche en Contrat à Durée Déterminée

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, dans le cadre d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), la durée de la période d’essai est fixée à un jour par semaine dans les limites suivantes : 
Deux semaines pour un CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
Un mois pour un CDD d’une durée supérieure à 6 mois.




Article 3 - Classification des emplois 

L’Entreprise applique un système unique de classification des emplois qui est celui défini à l’article 36 de la Convention Collective Nationale de Branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes ou d’ouvrages routiers.
Cette classification repose sur une grille unique et continue de positionnement des postes en adéquation aux différents emplois existants ou susceptibles d’être créés :
Classes A à C pour le personnel d’Exécution ;
Classes D à H pour le personnel Maîtrise ;
Classes I à P pour le personnel Cadre.
A chaque classe, est associée une rémunération annuelle garantie (RAG) dont le montant est fixé par accord de branche. 




Chapitre 2 : Durée, organisation et aménagement du temps de travail
Dans le respect des règles sur la durée du travail fixées par le présent avenant, les horaires de travail peuvent être différents en fonction des besoins et des contraintes liés à l’activité des services de l’Entreprise. 
Les dispositions du présent avenant se substituent en conséquence, à toute autre disposition conventionnelle, pratique, tout usage, ou engagement unilatéral relatifs à l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans l’Entreprise.
La durée du travail au sein de l’Entreprise sera décomptée selon l’une des modalités suivantes :
sur l’année en heures, conformément à l’article 5 et dans les conditions énoncées ci-dessous ;
sur l’année en jours, conformément à l’article 6 et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Article 4 – Durées de référence

Pour les salariés à temps complet, la base mensuelle de référence, indépendamment des horaires réellement accomplis, est de :
151,67 heures payées pour les salariés ayant une durée annuelle de travail en heures ;
21,67 jours payés pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Pour les salariés à temps partiel, ces références sont calculées au prorata du taux d’emploi.
Pour les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, la valorisation en heures des journées d’absence est de :
7,60 heures pour les salariés à temps complet ayant une durée hebdomadaire de référence de 38 heures ;
7 heures pour les salariés à temps complet ayant une durée hebdomadaire de référence de 35 heures ;
7 heures au prorata du taux d’emploi pour les salariés à temps partiel.
Article 5 – Décompte de la durée du travail en heures sur l’année 

5.1 - Personnel concerné

Le personnel concerné est l’ensemble des salariés non-cadres. 
5.2 - Durée annuelle du travail effectif

Le temps de travail s’organise dans un cadre annuel, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail seront compensées sur la période annuelle par l’octroi de jours de repos (ci-après « RTT »).
Compte tenu de l’ensemble des jours non travaillés et de la durée légale actuellement en vigueur, la durée de travail effectif ne pourra ainsi excéder la durée annuelle de 1603 heures (journée de solidarité comprise) sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
5.3 - Durée hebdomadaire de travail de référence

La durée hebdomadaire de travail de référence qui s’applique est de 38 heures de travail effectif, hors RTT, déterminée :
Soit dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures) ;
Soit sur une période de référence de quatre semaines consécutives, avec une variation de la durée hebdomadaire du travail comprise entre 36 et 40 heures. Cette variation est fonction des spécificités et des pics d’activité de chaque service. 

A titre d’exemples, un salarié peut être amené à effectuer :
38 heures par semaine ;
Sur une période de référence de quatre semaines :
Deux semaines à 37h50 et deux semaines à 38h50 ;
Deux semaines à 38h, une semaine à 40h en fonction des pics d’activité, qui sera compensée par une dernière semaine de 36h.
5.4 - Heures supplémentaires

La durée du travail étant organisée sur une période annuelle, constitueront des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1603 heures sur l’année ;
Les heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires en moyenne pour les salariés dont l’horaire de référence est calculé sur une période de quatre semaines consécutives. Le salarié pourra alors opter pour le paiement et/ou la récupération des heures supplémentaires dans le cycle des quatre semaines, avec l’accord de son responsable hiérarchique.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.
De plus, les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à :
50% du temps accompli au-delà de 41 heures pour les heures effectuées à l’intérieur du contingent annuel ;
100% du temps accompli au-delà de 35 heures pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel.
5.5 – Durées maximales de travail et durées minimales de repos

Le présent article a pour objet de rappeler les temps de repos, de pause et la durée du travail, fixés par le Code du travail.
Les durées minimales légales de repos sont actuellement les suivantes :
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; 
un repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Il peut être dérogé au repos quotidien de 11 heures en raison de la nécessité d’assurer la continuité du service ou en cas de surcroit d’activité. En contrepartie, une période de repos au moins équivalente sera attribuée. 

En tout état de cause, cette dérogation ne peut pas avoir porter la durée de repos quotidien en-deçà de 9 heures.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Les durées maximales légales de travail sont actuellement les suivantes :  
10 heures par jour : il peut être dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines ;
48 heures au cours d’une même semaine (il peut être dérogé à cette durée dans la limite de 60 heures dans le respect des dispositions légales) ;
6 jours travaillés maximum par semaine.
5.6 - Modalités d’acquisition et de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT) 

5.6.1 - Modalités de calcul et d’acquisition des RTT pour l’ensemble du personnel 

Le nombre de jours RTT sera de 14 par an, journée de solidarité déduite. Ce nombre correspond à la différence entre 38 heures et 35 heures de temps de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année.
Les RTT s’acquièrent chaque mois à hauteur de 1/12ème du nombre annuel théorique de RTT déterminé en début d’exercice. 
Le nombre de RTT acquis définitivement chaque mois sera déterminé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours du mois.
5.6.2 - Modalités de prise des RTT 

Les dates de prise des RTT seront fixées par le salarié et soumises à la validation du responsable hiérarchique.
Un délai de prévenance d’une semaine est requis pour les RTT ou demi-RTT pris de manière isolée. Au-delà, un délai de prévenance d’un mois est exigé. 
Ces délais pourront être réduits, au cas par cas (notamment en fonction des périodes souhaitées), après validation de la hiérarchie.
L’Entreprise se réserve la possibilité de reporter la date des RTT, en accord avec le salarié concerné, pour des raisons liées aux impératifs de l’Entreprise. L’Entreprise avisera les salariés concernés au moins sept jours ouvrés avant la date fixée pour la prise du RTT. 
Les parties au présent avenant conviennent que :
les salariés pourront prendre leurs RTT par demi-journée (soit trois heures et quatre-vingt centièmes), en accord avec le responsable hiérarchique ;
au moins la moitié des RTT devront être pris au cours du 1er semestre, soit jusqu’au 30 juin ;
à titre exceptionnel, il est accepté d’anticiper les RTT dans la limite de 2 jours RTT ;
les RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés ou indemnisés.
5.7 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, issue de la loi du 30 juin 2004, a été mise en place pour assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie. 
Pour un salarié à temps complet, cette journée est prise en compte dans la durée annuelle du travail, à hauteur de 7 heures, ainsi que dans le calcul du nombre de RTT.
Pour un salarié à temps partiel, un prorata au taux d’emploi de la journée de 7 heures sera à travailler au-delà des horaires habituels sur une période maximale de deux semaines consécutives sur un même mois.
5.8 – Durée du travail pour les salariés à temps partiel 

La durée de travail effectif pour les salariés à temps partiel est fixée sur une période hebdomadaire ou mensuelle. Elle est définie en tenant compte de leur taux d’emploi appliqué à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires), et non sur la durée hebdomadaire de référence de 38 heures telle que fixée à l’article 5.3 du présent avenant. 
De ce fait, les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de RTT.
Article 6 – Décompte de la durée du travail en jours sur l’année 

6.1 - Personnel concerné

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome », tels que définis par les dispositions légales en vigueur.
Il s’agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
Étudier notamment des projets/sujets/dossiers et participer à leur exécution.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. 

6.2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent avenant.
6.3 – Nombre de jours de travail sur l’année

La durée du travail effectif des cadres est déterminée en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
La durée du travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite légale de 211 jours par année civile pour les salariés à temps complet.
Cette durée inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
6.4– Rémunération 

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 
6.5 – Acquisition des JRTT

Principe
Le nombre de jours de repos attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées comme telle) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est calculé annuellement, en fin d’année (N) pour l’année suivante (N+1). Le résultat de ce calcul pourra être communiqué via une note de service ou tout autre moyen de communication utilisé par la Direction.
Ce nombre pourra varier, chaque année, selon la répartition des jours fériés sur la semaine, le nombre de repos hebdomadaires et de dimanche, ainsi qu’au cours des années bissextiles, afin d’atteindre la durée annuelle de 211 jours de travail.
Les jours de congés supplémentaires (exemples : congés de fractionnement, congés exceptionnels) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.
Le nombre de JRTT annuel ne pourra être inférieur à 14 JRTT pour un salarié à temps complet et présent toute l’année, journée de solidarité déduite. Les JRTT s’acquièrent chaque mois à hauteur de 1/12ème du nombre annuel théorique de JRTT déterminé en début d’exercice.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0 et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées comme telles. Le nombre de JRTT obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.

6.6 – Prise des JRTT

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 
Les dates de prise des JRTT seront fixées par le salarié et soumises à la validation du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance d’une semaine est requis pour les JRTT ou demi-JRTT pris de manière isolée. Au-delà, un délai de prévenance d’un mois est exigé. 
Ces délais pourront être réduits, au cas par cas (notamment en fonction des périodes souhaitées), après validation de la hiérarchie.
L’Entreprise se réserve la possibilité de reporter la date des JRTT, en accord avec le salarié concerné, pour des raisons liées aux impératifs de l’Entreprise. Le salarié en sera informé au moins 7 jours ouvrés avant la date fixée pour la prise du JRTT.
Les parties au présent avenant conviennent que :
les salariés pourront prendre leurs JRTT par demi-journée (soit trois heures et quatre-vingt centièmes), en accord avec le responsable hiérarchique ;
au moins la moitié des JRTT devront être pris au cours du 1er semestre, soit jusqu’au 30 juin ;
à titre exceptionnel, il est accepté d’anticiper les JRTT dans la limite de 2 ;
les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront pas être reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié en tant que cadre autonome, ainsi que son manager, doivent veiller à une prise de JRTT régulière en cours d’année, afin d’éviter des soldes trop élevés à la fin de la période de référence.
6.7 Absences 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail du salarié, le compteur pour l’acquisition de jours de RTT est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les Parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT. 
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. 
6.8	Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.

Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata temporis identiques.

6.9	Forfaits jours réduits  

Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle serait mise en place en accord avec les intéressés.
Le calcul du nombre de JRTT sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.
6.10	Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant les repos quotidien et hebdomadaire. 
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
6.11	Contrôle divers
6.11.1	Suivi individuel et contrôle

Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne. Ce système permet de garantir, notamment le suivi :
Des jours travaillés ;
Des prises de JRTT ;
Du contrôle régulier de la charge de travail.




6.11.2 	Entretien individuel ponctuel

Les Parties rappellent :
Que la charge de travail doit être raisonnable ;
Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes non seulement conforme aux dispositions légales mais également raisonnables ;
Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail des cadres autonomes.

Ainsi, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un ou des entretiens à tout moment en cours d’année avec son supérieur hiérarchique et/ou avec la Direction des ressources humaines. Le manager pourra aussi de lui-même organiser cet entretien avec son collaborateur, et si besoin avec la présence d’un représentant de la Direction des ressources humaines.
A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin notamment que le responsable hiérarchique puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait et qu’une solution opérationnelle soit trouvée (exemples : nouvelle priorisation des tâches, meilleure répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe, alerte du N+2 par le N+1…). Il conviendra ainsi d’acter d’éventuelles actions correctives.
6.11.3	Entretien individuel annuel

En complément des entretiens ponctuels et conformément aux dispositions légales, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de son équipe et de son entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle/familiale ;
Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.
6.12 Droit à la déconnexion et prévention des risques psycho-sociaux (RPS)

Les Parties rappellent que les conventions de forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS.

Dans ce contexte, les mesures prévues au présent article permettent d’éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation.

Il est aussi rappelé que chaque collaborateur concerné dispose toujours de la faculté de se rapprocher de son manager ou de son Responsable des Ressources Humaines.

Il dispose également de la possibilité de solliciter à tout moment un rendez-vous avec les services de Médecine du travail.

Les parties rappellent également : 
Qu’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail est applicable au sein du Groupe Sanef, prévoyant notamment des bonnes pratiques en matière d’organisation de réunion. 

Qu’une « Charte droit à la déconnexion » a été établie le 15 octobre 2020 – annexée à l’accord mentionné ci-dessus, laquelle est applicable en complément du présent avenant. Il en sera de même pour tout texte qui se substituerait ultérieurement à cette charte.

Chapitre 3 : Les congés et les absences
Article 7 – Les congés payés

Au sein de l’Entreprise, le jour ouvré est un jour travaillé selon le planning. 
7.1 - Calcul des droits à congés payés 

La durée du congé annuel est égale à 2,08 jours par mois de travail effectif accompli sur la période de référence, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année, cette durée est calculée prorata temporis.
7.2 - Périodes d’acquisition et de prise des congés
7.2.1 – Acquisition

La durée des droits à congés payés dépend du temps de travail effectif totalisé par le salarié sur une période de référence fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
7.2.2 – Prise

La période de prise des congés acquis au cours de la période de référence s’étend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits. Ils sont alors pris par anticipation à la période de prise des congés, avec l’accord de l’employeur.
Pour des raisons liées à la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, la durée totale du congé (tous types de congés) ne peut excéder 3 semaines (soit 21 jours calendaires consécutifs) entre le 15 juin et le 15 août.
7.2.3 – Décompte des jours de congés

Le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés. Ainsi, tous les jours de la semaine normalement travaillés sont décomptés.
Lorsque la période de congé inclut un jour férié chômé, il n'est pas décompté pour le calcul de la durée du congé.
7.3 - Congé annuel principal

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le congé annuel principal est d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs et d’au maximum 20 jours ouvrés consécutifs, qui doivent être pris sur la période légale du 1er mai N au 31 octobre N. Pour les salariés dont le droit à congés est de 10 jours ou moins, les jours doivent être pris en continu.

7.4 - Congés de fractionnement

Le salarié qui fractionne son congé principal de 4 semaines (20 jours ouvrés) et qui prend un certain nombre de jours de congés en dehors de la période légale (1er mai N au 31 octobre N) bénéficie de jours supplémentaires de congés dits « jours de fractionnement » selon les modalités suivantes :
un jour ouvré de fractionnement si le salarié prend entre 3 et 4 jours ouvrés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (si le salarié prend entre 16 et 17 jours ouvrés du 1er mai au 31 octobre),
deux jours ouvrés de fractionnement si le salarié prend au moins 5 jours ouvrés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (si le salarié prend entre 10 et 15 jours ouvrés du 1er mai au 31 octobre).
La période de prise se situe entre le 1er novembre N et le 31 mai N+1.
7.5 - Modalités de prise des congés payés 

Conformément aux dispositions légales, la fixation de la date des congés payés constitue une prérogative de l’employeur qui tient compte d’une part des demandes de chaque salarié, d’autre part des contraintes liées à l’activité de l’Entreprise.
Afin d’assurer une qualité de service optimale, un effectif minimum est obligatoirement requis. Il ne peut ainsi y avoir moins de 50% des effectifs présents pour chaque Direction/Service de l’Entreprise. Ce principe s’applique à tous types de congés (CP, RTT…) sur l’année.
Les congés payés seront posés selon l’ordre suivant : 
	1 – Les congés payés exigibles (5 semaines) ;
	2 – Les congés de fractionnement ;
	3 – Les congés reliquats.

L’ordre des départs est fixé par l’employeur, il tient compte :
Des contraintes liées à l’activité de la société,
De la période de congé souhaitée,
De la situation de famille,
De l’ancienneté,
D’une activité éventuelle chez un autre employeur,
Du conjoint pour les salariés mariés ou pacsés (s’il travaille dans la même entreprise).

Ces éléments ne sont pas classés par ordre de priorité.
En cas de litige, il appartient au responsable hiérarchique d’arbitrer.
Les demandes de congés doivent être adressées au responsable hiérarchique comme suit :
* La validation des congés interviendra dans les 15 jours (soit avant fin février, fin septembre et fin janvier). Si les dates limites coïncident avec un week-end ou un jour férié, ces dates sont reportées au jour ouvré suivant.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ du congé principal ne pourront pas être modifiés moins d’un mois avant le départ du salarié.
7.6 - Indemnité différentielle de congés 

Nonobstant les dispositions légales, l’indemnité afférente au congé prévu à l’article 7.1 du présent avenant est égale à 1/9,6ème de la rémunération brute totale perçue par les salariés au cours de la période de référence.
Elle est payable en une seule fois en juillet de chaque année. Sont comparées la somme de la valorisation des congés (35/30ème du salaire de base + primes fixes) et 1/9,6ème de l’assiette de rémunération de la période considérée.  Le calcul le plus avantageux pour le salarié est retenu. Cet abattement sera proratisé en fonction des droits à congé de chaque salarié.
L’assiette de l’indemnité de congés payés ne prend pas en compte le treizième mois.
Article 8 – Les congés pour événements familiaux 

L’ensemble des congés pour évènements familiaux légalement prévus sont applicables sans condition d’ancienneté, sauf en ce qui concernent les évènements suivants : 
Mariage du salarié ou PACS : 5 jours ouvrés 
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés 
Mariage du père / de la mère / d’un frère / d'une sœur : 1 jour ouvré 
Naissance d’un enfant du salarié ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés
Décès du conjoint / du concubin / du « partenaire pacsé » / d'un enfant / du père / de la mère  du salarié : 5 jours ouvrés 
Décès d'un frère / d'une sœur / d'un beau-frère / d'une belle-sœur / d’un beau-père / d’une belle-mère / d’un grand parent / d’un petit enfant du salarié ou de son conjoint : 3  jours ouvrés    
Fête religieuse telle que baptême, première communion, bar mitzvah…, ou cérémonie en tenant lieu, d’un enfant ou d’un petit-enfant : 1 jour ouvré par an    
Maladie grave du conjoint ou d’un enfant à charge : 3 jours ouvrés au total sur une année calendaire et sur production d’un bulletin d’hospitalisation et/ou d’une attestation médicale affirmant la nécessité de la présence du salarié auprès de l’enfant malade ou du conjoint.
Il est par ailleurs convenu qu’il soit octroyé pour les salariés ayant 3 enfants et plus à charge 1 jour ouvré supplémentaire par année calendaire en cas de maladie grave de l’enfant, sur production d’un bulletin d’hospitalisation et/ou d’une attestation médicale affirmant la nécessité de la présence du salarié auprès de l’enfant malade.
En cas d’hospitalisation du conjoint, des parents du salarié ou d’un enfant à charge, sur production d’un bulletin d’hospitalisation : 3 jours ouvrés au total par année calendaire.
Le salarié bénéficiaire doit présenter une demande écrite par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique, accompagnée des justificatifs nécessaires.
Pour les absences autorisées concernant les évènements prévisibles, la demande doit être formulée au plus tard deux semaines avant la réalisation de l’événement qui la justifie. Dans ce cas, la hiérarchie donne sa réponse dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande.
Pour les absences non prévisibles comme un décès d’un membre de la famille ou d’un proche, le responsable hiérarchique facilitera l’autorisation d’absence du salarié.  
Les absences pour événements familiaux ne sont pas prises lorsque le salarié est déjà absent à l’exception d’un décès comme indiqué ci-dessus. 
Ces jours d’absence n’entrainent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Il est précisé que ces congés doivent être pris au plus proche de l’évènement les justifiant.
Article 9 – Les jours fériés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, et hormis les deux jours fériés spécifiques en Alsace / Moselle que sont le Vendredi Saint et le 26 décembre, il existe 11 jours fériés dans l’année : le 1er janvier (Nouvel an), le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l‘Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre (Toussaint), le 11 novembre et le 25 décembre (Noël).
Lorsqu'ils ont été travaillés, les jours fériés donneront lieu à un repos récupérateur. Si, pour des raisons de service, ces jours ne peuvent être récupérés, les heures de travail correspondantes seront rémunérées avec le taux de majoration prévu à l’article 16 du présent avenant. 
A condition d’avoir une présence continue d’au moins six mois à la date du jour férié, tout jour férié tel que listé ci-dessus coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire prévu au planning (samedi ou dimanche pour un salarié travaillant habituellement du lundi au vendredi) donnera lieu à autant de jours de congés supplémentaires (garantie des 11 jours fériés) qu’il faudra alors poser dans un délai de 6 mois, sans quoi ils seront définitivement perdus.
Pour la détermination de l’ancienneté ouvrant droit à la garantie prévue par le présent article, il sera tenu compte de la présence continue, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’effet du contrat de travail jusqu’au jour férié concerné, sans que les contrats antérieurs ne soient exclus. 
Article 10 – Jour de repos supplémentaire pour les salariés de plus de 50 ans

Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, âgés de plus de 50 ans révolus et ayant une ancienneté de plus de 12 ans révolus au sein du Groupe bénéficient d’un jour de repos supplémentaire par an dans les conditions cumulatives suivantes : 
Le salarié ne devra pas avoir plus de 90 jours calendaires d’absence sur la période du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1 ;
Ce jour de repos supplémentaire devra être pris entre le 1er janvier N et le 31 décembre N :
Le jour non pris dans ce délai sera définitivement perdu.
Article 11 – Jour de repos supplémentaire lié à l’ancienneté

Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dont l’ancienneté au sein du Groupe est au moins égale à 15 ans, bénéficieront d’une journée de repos supplémentaire dans les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié ne devra pas avoir plus de 90 jours calendaires d’absence sur la période du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1 ;
Ce jour de repos supplémentaire devra être pris du 1er janvier N au 31 décembre N ;
Le jour non pris dans ce délai sera définitivement perdu.
Article 12 – Fin de service les 24 et 31 décembre

Tous les salariés soumis à un horaire collectif et travaillant l’après-midi des 24 et 31 décembre, seront autorisés, en accord avec leur responsable hiérarchique, à quitter leur poste de travail à minima une heure plus tôt par rapport à l’horaire habituel et au maximum à 16H30. Cette (ou ces) heure(s) seront comptabilisée(s) comme du temps de travail effectif.
Article 13 – Heure en début de service le jour de la rentrée scolaire

Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge scolarisés  pourront en accord avec leur responsable hiérarchique, débuter leur service une heure plus tard que leurs horaires habituels le jour de la rentrée officielle des classes au mois de septembre. Cette heure d’absence sera à rattraper sur la période de référence de 4 semaines.




Article 14 – Indemnisation en cas d’arrêt de travail

14.1 - Personnel concerné

Les salariés bénéficient sous réserve d’être pris en charge et, le cas échéant, indemnisé par la Sécurité Sociale, d’indemnités complémentaires en cas d’arrêt de travail pour maladie, maternité, paternité et accueil de l’enfant, accident du travail ou maladie professionnelle, sauf pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail telles que congé sabbatique, et congé sans solde…
L’Entreprise applique la subrogation de salaire conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

14.2 - Indemnisation par l’Entreprise

Le salarié en arrêt de travail pour maladie percevra :
pendant les  90 premiers jours, une indemnité mensuelle égale au montant du salaire versé par l’Entreprise ;
du 91ème jour au 180ème jour : une indemnité mensuelle égale à la moitié du salaire de base versé par l’Entreprise, à laquelle s’ajoutent les indemnités versées par l’institution de prévoyance ;
A compter du 181ème jour de maladie, le salarié ne perçoit plus de salaire de base et les indemnités Journalières de Sécurité Sociale lui sont versées directement. Les indemnités journalières de prévoyance sont, le cas échéant, versées par l’organisme de prévoyance à l’Entreprise qui reverse ces indemnités au salarié.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés éligibles dès le premier jour de maladie sans délai de carence. 
Le plafonnement de la prise en charge employeur est fixé à 90 jours sur une période de référence de 12 mois qui précèdent le 1er jour d’arrêt de travail. Le décompte des jours à indemniser s’établit sur la base calendaire.
L’indemnisation complémentaire ne pourra pas conduire le salarié à percevoir un montant d’indemnisation supérieur à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. 






Chapitre 4 : La Rémunération
Article 15 – Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires telles que définies à l’article 5.4 effectuées par le personnel non-cadre donneront lieu à une majoration de 25 %.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25 % pour les 8 premières heures effectuées au-delà du contingent d’heures de travail figurant au contrat de travail du salarié ;
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 50 % pour les heures suivantes.
Article 16 – Majorations

A titre exceptionnel :
Les heures effectuées de jour le dimanche (sous réserve de dérogation préfectorale au repos dominical) entre 6 heures et 21 heures donneront lieu à une majoration de 50%.
Les heures effectuées un jour férié donneront lieu à une majoration de 100%. Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration prévue lors d’une dérogation au repos dominical.
Article 17 – Indemnité de remplacement 

Lorsqu’un salarié accepte de venir travailler alors qu’il était initialement en repos, en congés ou en RTT, avec un délai de prévenance de moins de sept jours calendaires, une indemnité dite de remplacement de 60€ bruts par jour lui est attribuée.
Article 18 - Repas 

18.1 – Titres-restaurant

L’Entreprise met en place des titres-restaurant pour le personnel non-cadre. La valeur du titre restaurant sera communiquée aux salariés éligibles et satisfera à une prise en charge à hauteur de 60% par l’employeur et de 40% par le salarié. 
18.2 – Indemnité de panier

Les salariés qui, au travers de leur parcours professionnel, continueraient à percevoir une indemnité de panier, la percevrait mensuellement en fonction du nombre de jours travaillés et est assujettie aux cotisations sociales en vigueur. La valeur de l’indemnité de panier sera communiquée aux salariés éligibles.
Il est toutefois convenu, qu’à tout moment, les salariés bénéficiant des indemnités de panier auront la possibilité d’opter pour l’attribution de titres-restaurant en remplacement de l’indemnité de panier. Ce choix sera définitif.
Article 19 - Indemnité d’éloignement  

Les salariés ayant une rémunération non forfaitaire dont le domicile n’est pas situé à proximité de leur lieu de travail perçoivent une indemnité d’éloignement payable mensuellement en fonction de leur jour de présence et de la distance qu’ils ont à parcourir.
Le bénéfice de l’indemnité est exclu pour les salariés travaillant en Ile de France et pouvant utiliser les transports en commun, ainsi que tous les cas où le salarié bénéficie d’un autre mode de prise en charge, notamment en cas de mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise.
Article 20 – Gratification de carrière liée à l’attribution de la médaille du travail  

L’Entreprise souhaite verser une gratification exceptionnelle lors de la remise de la médaille d’honneur du travail, dont le montant varie en fonction d’une part de l’ancienneté du salarié dans les sociétés du Groupe et d’autre part de l’ancienneté chez un ou plusieurs employeurs.
La gratification à l’occasion de l’attribution de la médaille d’honneur du travail sera de :
1570€ bruts pour une ancienneté supérieure ou égale à 12 ans dans une ou plusieurs des sociétés du Groupe, dès lors que l’on est éligible à la médaille d’argent. Cette gratification n’est versée qu’une seule fois et n’est pas cumulative.
570€ bruts pour une ancienneté supérieure ou égale à 20 ans d’activité professionnelle chez un ou plusieurs employeurs ;
570€ bruts pour une ancienneté supérieure ou égale à 30 ans d’activité professionnelle chez un ou plusieurs employeurs ;
570€ bruts pour une ancienneté supérieure ou égale à 35 ans d’activité professionnelle chez un ou plusieurs employeurs ;
570€ bruts pour une ancienneté supérieure ou égale à 40 ans d’activité professionnelle chez un ou plusieurs employeurs. 

Les gratifications mentionnées ci-dessus ne seront versées qu’une seule fois par salarié sur présentation d’une copie du diplôme à adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Chapitre 5 : La rupture du contrat de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la rupture du contrat sont appliquées mais les parties apportent les précisions suivantes : 
Article 21 - Le licenciement

L’indemnité de licenciement versée sera celle qui est la plus favorable au salarié entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle définie ci-dessous.
Sauf faute grave ou faute lourde, les salariés licenciés qui comptent plus de cinq ans d’ancienneté au sein du Groupe se voient attribuer une indemnité de licenciement calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté. 
Le total de l’indemnité ne peut être inférieur au montant prévu par la loi ou la convention collective, ni excéder :
huit mois de salaire brut pour le personnel exécution,
dix mois de salaire brut pour le personnel maîtrise, 
douze mois de salaire brut pour le personnel cadre.
Article 22 – Le départ et la mise à la retraite 



Chapitre 6 : Dispositions finales
Article 23 – Entrée en vigueur et durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 01/05/2022.
Les parties conviennent que les dispositions du présent avenant viennent remplacer en intégralité l’accord collectif l’accord du 4 juin 2013 ainsi que toutes ses notes d’application.
Article 24 – Adhésion, révision et dénonciation

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise et non signataire du présent avenant pourra y adhérer conformément aux dispositions légales.
De plus, la révision ou la dénonciation de cet avenant se fera selon les dispositions légales en vigueur.
Article 25 – Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
Fait à Issy les Moulineaux, le 12/04/2022.