ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE



ENTRE :

La société SABARIER SAS, société par actions simplifiée


Ci-après désignée « l’entreprise »

D’une part,



Et :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 



D’autre part,



S O M M A I R E

















































PREAMBULE


L’entreprise a décidé de se lancer dans une démarche de progrès ressources humaines en mettant à plat sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives.

A cet effet, elle a décidé de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

Les parties en présence se sont ainsi réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’entreprise qu’aux aspirations du personnel.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :

Pouvoir continuer à réaliser des heures supplémentaires en contrepartie permettant d’améliorer le pouvoir d’achat ;

Garantir aux salariés leur droit au repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.

Après négociation, il est conclu le présent accord, qui a donc pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos et temps de déplacement. 

Cet accord se substitue de plein droit à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.


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TITRE 1
CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

TITRE 2
PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 	temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses,
Les temps de déplacement. 

Le temps de travail effectif se distingue ainsi du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 2 	temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise.
En principe, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause, qui ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes.
Il est convenu que le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs définis par l’employeur.
Il est précisé que le temps pris par les salariés pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 
Le temps de pause n’est pas rémunéré.

ARTICLE 3	Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Cependant, pour tenir compte de la nécessité de réaliser fréquemment des heures supplémentaires au sein de l’entreprise, les parties s’accordent pour augmenter les durées maximales de travail, en considérant que :
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est expressément portée à 46 heures.


ARTICLE 4	Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.

ARTICLE 5	Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

ARTICLE 6	contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté par le biais d’un document récapitulatif établi à la fin de chaque mois par le supérieur hiérarchique.






TITRE 3
HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 7	Réalisation et décompte des heures supplémentaires

A l’exception des heures supplémentaires éventuellement contractualisées avec les salariés, qui constituent une convention de forfait hebdomadaires en heures, la décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise.

En conséquence, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée, le cas échéant au-delà du forfait hebdomadaire en heures, sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, à compter de de la 36ème heure.

Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

ARTICLE 8	Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 donnent lieu à une majoration de salaire fixée par les parties à :
25 % pour chacune des dix premières heures supplémentaires (jusqu’à la 45ème heure incluse) ;
50% pour les heures suivantes (à compter de la 46ème heure).

ARTICLE 9	Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 500 heures.

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.




TITRE 4
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 10	aMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE DE 35 HEURES PAR SEMAINE

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.

Leur durée du travail est par principe répartie sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine civile, sauf convention de forfait hebdomadaire en heures expressément convenue dans les contrats de travail prévoyant une durée du travail supérieure.

L’horaire collectif est ainsi affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Il est rappelé que le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou dans le courant d’un jour férié pourra être mis en œuvre au sein de la société dans les conditions et selon les modalités prévues par la législation en vigueur et les dispositions conventionnelles applicables.


TITRE 5
CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 11	salariés visés

L'autonomie et la liberté dont disposent certains salaries rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail.

En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Il est en conséquence décidé que, conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit en particulier des responsables de service.

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit notamment de salariés agent de maitrise ayant des responsabilités particulières dans un service.
En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement en journées travaillées.

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.

ARTICLE 12	Durée du forfait-jours

12.1. Durée annuelle de travail

La durée de travail de ces salariés est définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, pour un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salariés à temps partiel.

12.2.  Jours de repos lies au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Avant chaque période de référence, le salarié se verra informé du nombre théorique de JNT applicable à la période de référence à venir.

Les JNT doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière et ne sont pas reportables.

La prise des JNT, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client et en informant préalablement la Direction via un formulaire dédié à cet effet.

12.3. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

12.4. Impact des absences             

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. 

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
nombre de jours au titre du forfait jours  
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 13	Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment le nombre de jours convenu.

ARTICLE 14	Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (salon, réunion commerciale, action commerciale, animation en agence...).



ARTICLE 15	Garanties

15.1. Temps de repos
Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

15.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés sur un outil informatique de gestion des absences ou tout autre outil de gestion, permettant d’identifier :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

15.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information par le salarié, au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) d’une éventuelle surcharge de travail qui n’aurait pas permis de respecter les temps de pause obligatoires.

Dans cette hypothèse, un point sera réalisé entre le supérieur hiérarchique et le salarié sur la charge de travail et son organisation, pour traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

15.4 – Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

15.5 – Renonciation à des jours de repos

Par principe, les jours de repos doivent impérativement être pris par les salariés, le but étant de leur permettre de bénéficier de temps de repos de manière régulière.

Le salarié qui le souhaite pourra cependant, à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.



TITRE 6
LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET LE DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.

Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L. 2242-8, 7º du Code du travail). 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 16 	Salariés concernés

Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

ARTICLE 17	Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 
ARTICLE 18	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, jours de repos…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

TITRE 7
DISPOSITIONS FINALES – 
DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
ARTICLE 19	DUREE et entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er juillet 2021.

ARTICLE 20	MODALITES DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivie par le Comité Social et Economique.

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.

ARTICLE 21	DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

ARTICLE 22	REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 23	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

ARTICLE 24	INFORMATION

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.

ARTICLE 25	COMMUNICATION

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.

En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Fait à Vénissieux, le 29 juin 2021,
en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties :
-	1 pour la Direction Régionale de l’Economie , de l’Emploi, du Travail et des Solidarités ;
-	1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent ;
-	1 pour la société Sabatier SAS ;
-	1 pour l’affichage ;
-	1 pour le CSE.

Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (4 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (229) / 5 jours par semaine = Y 45,8 semaines travaillées sur 2021.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229) – F (218) = 11 jours sur 2021.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,8 = 4,76 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,24 (5 jours - 4,76 jours travaillés). Ce chiffre de 0,24 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 11 / 45,8 = 0,24.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,76 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,24 jour.