ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS DU PERSONNEL AU STATUT CADRE & AU DROIT A LA DECONNEXION



 
Entre,
La Société YELLOW AAG, dont le siège social est situé 101 rue du pavé stratégique – 59 700 MARCQ EN BAROEUL, représentée par Monsieur en sa qualité de président,
										D’une part,
Et, 
L'ensemble du personnel de statut cadre de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d’une consultation qui a été approuvée à la majorité des deux tiers par les salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE :

Le présent accord est le résultat d’un projet d’organisation du temps de travail soumis par l’employeur aux salariés de statut cadre et, après des discussions sincères et objectives, à son adoption lors d’un référendum. 
Cet accord s’inscrit dans une démarche consistant à repenser l’organisation du travail à la fois pour l’adapter au mieux aux besoins de l’activité, mais aussi pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs 
Cet accord portant sur la mise en place d’un forfait jours pour une partie du personnel et le droit à la déconnexion a pour objectif de clarifier les règles d’organisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Il fixe ainsi les nouvelles règles de durée et d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation des organisations des métiers de l’entreprise dans un contexte économique exigeant. Il se substitue à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes en matière d’aménagement du temps de travail pour le personnel visé.
Il rappelle également les recommandations applicables afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. L’entreprise réaffirme ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.



DISPOSITIONS GENERALES

CADRE JURIDIQUE :

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. 
Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord suivant les modalités prévues à l’article 2 du titre III du présent accord.
La Société YELLOW AAG applique la convention collective nationale Hotels cafés restaurants, IDCC 1979, BROCHURE JO 3292. Cet accord se substitue à toutes les dispositions en vigueur ayant trait au temps de travail. 

CHAMP D’APPLICATION :

L’aménagement du temps de travail du présent accord, visant à la mise en place d’un forfait annuel en jours, prend en compte les activités spécifiques au sein de la société YELLOW AAG des cadres autonomes disposant d’une autonomie de gestion notamment de leur temps de travail et organisation.
La période annuelle correspond à la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Il est convenu que par souci de simplicité, les salariés en contrat de travail à durée déterminée inférieur à 4 mois ne sont pas concernés par cet aménagement du temps de travail. 
En outre, il convient de souligner que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus du présent accord. 

Le titre II du présent accord portant sur le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de statut cadre de l’entreprise YELLOW AAG, en ayant une vigilance plus particulière aux collaborateurs en forfait jours. 




Titre I – Le forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

Un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord :
A la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats Membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L3121-58 à L 3121-62 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Article I.1 : Collaborateurs concernés

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourra être proposé aux cadres qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 
De ce fait, au sein de la société YELLOW AAG, pourront être concernés les salariés de statut cadre de niveau 5 de la classification de la convention collective. Il s’agit notamment des postes de directeur général ou directeur opérationnel.
Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé dans le contrat de travail du collaborateur concerné.
Le forfait jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée supérieur ou égal à 4 mois, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.


Article I.2 : Durée annuelle du travail convenue dans le forfait jours

I.2-1 Durée annuelle de référence

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours sur la période du 1er septembre N au 31 août N+1, incluant la journée de solidarité. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre. 
Exemple : pour un salarié entré en cours d’année et ayant acquis 4 semaines de congés légaux sur 1 base maximale de 5 semaines (soit 25 jours sur les 30 jours ouvrables légaux maximum) devra travailler 218 jours majorés de la semaine de congés non acquise soit 223 jours (218 jours + 5 jours). 
Pour ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, il est accordé un nombre de repos forfaitaire calculé comme suit chaque année :


I.2-2 Entrée et sortie en cours d’année
Entrant ou sortant en cours de période, le nombre de jours prévus dans le forfait jour est déterminé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période selon la formule suivante :


Le nombre de jours de repos forfaitaire sera constitué du nombre de jours calendaires correspondant au temps de présence du salarié moins le nombre de jours du forfait recalculé, les samedis et dimanches et les jours fériés tombant un jour de semaine. 
Exemple : pour un salarié embauché en CDI à temps plein à compter du 6 mars 2023. 
Nombre de jours à travailler = 218 x 26 semaines travaillées en 2022 / 47 = 120,5 
Nombre de jours de repos forfaitaires : 179 jrs calendaires – 52 lundis  & RH – 3 jours fériés tombant en semaine – 120,5 jours à travailler  = 3,5 

I.2-3 Gestion des absences
Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence. 
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 218 jours.



I.2-4 Dépassement de la durée annuelle de référence
Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. 
L'accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par le biais d’un avenant valable pour l’année en cours dans le cadre des dispositions de l’article L3121-59 du code du travail.
Le taux de majoration de salaire pour ces jours supplémentaires est fixé à 10 %.


Article I.3 : Forfait réduit

Un forfait réduit pourra être conclu avec certains collaborateurs qui en feraient la demande et dont le métier permettrait de l’envisager.
Le collaborateur sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 


Article I.4 : Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

I.4-1 Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après la coupure déjeuner.
Pour les représentants du personnel, une demi- journée de délégation représente 4 heures de délégation selon les dispositions légales.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.

I.4-2 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra bénéficier au minimum d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives chaque semaine.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 
Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’éventuelles astreintes : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les périodes habituellement non travaillées, notamment les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique, qui recevra le collaborateur dans les plus brefs délais et formulera par écrit les mesures appropriées à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

I.4-3 Modalités, suivi de contrôle du nombre de jours de travail et entretiens individuels
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait
Chaque année, afin de s’assurer du respect des 218 jours de travail, avant le 31 août, le cadre transmet au service des ressources humaines et à son manager, une planification prévisionnelle de ses jours de travail, de ses congés prévisionnels et de ses jours de repos prévisionnels de la période de référence. Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas les cadres concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’entreprise. Cette planification prévisionnelle est susceptible d’être modifiée par le salarié selon ses contraintes personnelles et professionnelles. 
Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque mois, afin d’assurer un suivi réel de l’activité du collaborateur, un décompte mensuel du réalisé est effectué. La déclaration de décompte des journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos s'effectue par mention sur un document établi mensuellement par l'intéressé, sous sa responsabilité.
Un outil de suivi est mis en place par l’entreprise afin de permettre aux bénéficiaires du forfait de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés. Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés, issu du système d’information. A date de la signature du présent accord, l’outil de suivi est snapshift.
Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail dans le cadre d’un entretien semestriel.
Cet entretien portera sur :
L'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
L'articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
L’amplitude des journées d’activité, 
La rémunération du salarié.

Article I.5 : Rémunération

La rémunération mensuelle de chaque collaborateur au forfait en jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés.
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée.


Titre II – LE droit à la deconnexion 

Article II.1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article II.2 : Personnel visé par le droit à la déconnexion

Le titre II du présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés cadres de l’entreprise YELLOW AAG, en ayant une vigilance plus particulière aux collaborateurs en forfait jours. 


Article II.3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail, tout en favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages habituelles de travail.
pour les absences de plusieurs jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plusieurs jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.


Article II.4 : Importance du respect des différents temps : temps de travail et temps de repos

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires. Il est rappelé également qu’une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. 

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. 

Article II.5 : Respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs plages habituelles de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article II.6 : Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Enfin, en cas de constat de connexions répétées en dehors des plages habituelles de travail, un échange pourra être organisé avec le collaborateur par son manager et éventuellement la direction des ressources des humaines afin d’analyser le contexte du collaborateur et d’apporter les solutions adaptées.

Titre III : Suivi, durée de l’accord et publicité 

Article 1 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin chaque année et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Article 2 : durée, dénonciation et révision de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er septembre 2022.
Le présent accord est à durée indéterminée.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis minimum de trois mois et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 

Article 3 : Conditions de validité de l’accord

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif que s’il est approuvé par référendum de l’ensemble du personnel cadre, ayant 3 mois d’ancienneté de la société YELLOW AAG  statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord) 

Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail 
Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lille en 1 exemplaire.

Le texte du présent procès-verbal est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Marcq en Baroeul, le 1er septembre 2022                                        En 2 exemplaires originaux