Actuation France
43 rue des Près
27950 Saint Marcel
France
Tel : +33 (0) 2 32 64 70 00 
www.collinsaerospace.com


ACCORD SUR LE DROIT SYNDICAL ET LE DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIALE DE GAS SAS















Le présent accord est conclu entre :

La Société GOODRICH ACTUATION SYSTEMS SAS, dont le siège social est sis 43 rue des Prés, 27950 Saint Marcel (27), représentée par.

Le Président
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales soussignées,

D’autre part,

Désignées ensemble comme « les Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :











PRÉAMBULE
Les relations sociales chez Collins Aerospace s'inscrivent dans une tradition de pratique constante du dialogue social.
L'environnement économique et social en évolution constante, la modification, l'émergence ou la disparition de certains métiers ainsi que les nécessaires adaptations d'organisation nécessitent de soutenir et faciliter la représentation du personnel afin de favoriser le dialogue social et accompagner les adaptations sans rupture. Les organisations syndicales représentatives ainsi que les instances de représentation du personnel sont des interlocuteurs privilégiés de la Direction.
La direction reconnaît ainsi le rôle positif des organisations syndicales représentatives et des institutions représentatives du personnel dans le fonctionnement économique et social ainsi que l'organisation du travail de l’entreprises.
Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par Collins Aerospace dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l'interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l'appartenance ou l'activité syndicale des salariés. La Direction s'engage à faire respecter sur l'ensemble des établissements le principe de non-discrimination énoncé par les articles L.2141-5 et suivants du code du travail.
Ainsi, ni l'appartenance à une organisation syndicale, ni l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l'organisation du travail, à la formation, à l'évolution professionnelle et à la rémunération du salarié. De même, aucune pression ne sera exercée à l'encontre des salariés engagés dans une action syndicale ou dans un rôle de représentant du personnel.
La qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs.
Ainsi notamment la Direction s'engage à fournir aux organisations syndicales et aux instances représentatives les informations nécessaires à l'exercice de leurs mandats.
Afin de promouvoir l'exercice du droit syndical chez Collins Aerospace, dans l'intérêt d'un dialogue social constant, les parties signataires du présent accord définissent les moyens nécessaires à la réalisation dans des conditions satisfaisantes des missions des représentants du personnel.


Cet accord institue :
Des règles permettant de développer avec les représentants du personnel, les Organisations syndicales et la Direction, un dialogue approfondi couvrant les aspects de la vie économique et sociale de l’entreprise.
Une médiation en cas de désaccord préalablement à un droit de saisine des organisations syndicales représentatives.
La reconnaissance des représentants du personnel et des organisations syndicales en leur assurant les moyens modernes indispensables à l'exercice de leurs activités syndicales en toute indépendance.
La volonté de la Direction de faciliter l'engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale ou de représentation du personnel en accordant à chacun la possibilité de conjuguer sans contrainte supplémentaire l'accomplissement de leur mandat et la réalisation de leur travail professionnel tout en assurant l'absence de toute discrimination pouvant avoir un impact sur leur rémunération, leur carrière ou leur employabilité dans l’entreprise.
La prise en compte de l'importance de l'exercice des mandats électifs et syndicaux ainsi que les moyens nécessaires et adaptés pour faciliter aux représentants du personnel l'accomplissement de leurs missions en facilitant l'accès aux formations qui leur seraient nécessaires.
Ainsi, par cet accord, les parties reconnaissent que l'investissement porté par certains salariés dans le cadre de la prise de mandats peut représenter un véritable vecteur d'acquisition d'expériences et d'éventuelles nouvelles compétences pour leur permettre ainsi, au-delà de leur parcours syndical, de poursuivre leur développement de carrière.
La Direction veillera donc à garantir à chaque représentant du personnel et mandaté syndical les moyens lui permettant de maintenir son niveau de qualification et de développement professionnel et suivre une évolution professionnelle en lien avec la qualification et les acquis de l'expérience.
Ainsi, les parties signataires prévoient des dispositions permettant de mener à la fois l'exercice d'un mandat et l'activité professionnelle, ainsi qu'assurer un meilleur accompagnement des salariés détenteurs de mandats. L'exercice d'un mandat valorise le parcours professionnel des salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l'entreprise. Elles prennent les mesures nécessaires pour qu'un suivi de l'évolution professionnelle soit assuré quel que soit le nombre de mandats détenus et/ou successivement exercés.
Cet accord constitue un socle de règles contribuant à faciliter l'exercice du droit syndical dans l’entreprise, il reprend et annule les accords suivants : 



Accord sur le droit syndical et le développement du dialogue social de GAS – 07 janvier 2004
Avenant n°1 au protocole d’accord sur le droit syndical et le développement du dialogue social de GAS du 20 décembre 2017
Accord relatif aux modalités de consultation du comité central d’entreprise et des comités d’établissement et à la base de données économiques et sociales du 23 janvier 2018 
Accord relatif à l’organisation de la représentation du personnel au sein de la société GAS du 6 novembre 2018
Accord de méthode du 2 mars 2020
Avenant à l’accord relatif à l’organisation de la représentation du personnel au sein de la société GAS du 16 juin 2020
Avenant à l’accord d’établissement du 21 décembre 2007 relatif au statut du personnel en équipe 3X7















CADRE DE MISE EN PLACE DES REPRESENTANTS  DU PERSONNEL
DETERMINATION DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS
Au regard de l'autonomie de gestion dont disposent les responsables des deux sites actuels de l'Entreprise et de l'existence au sein de ceux-ci d'une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques, sont considérés comme établissements distincts, pour l'élection de la délégation du personnel au CSE et pour la désignation des délégués syndicaux :
le site de Vernon, sis 43 rue des Prés 27950 Saint-Marcel ;
le site de Saint-Ouen-l'Aumône, sis 13, avenue de l'Eguillette — ZI du Vert Galant —  95310 Saint-Ouen l'Aumône.
LES INSTANCES REPRESENTATIVES
CSEE
CONSTITUTION ET FONCTIONNEMENT
Composition 
Un CSEE est constitué au sein de chaque établissement distinct mentionné ci-dessus.
Le CSEE comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants qui varie suivant l'effectif dans les Conditions précisées à l'article R.2314-1 du code du travail.
Cas particulier de l’établissement de Saint Marcel : un siège supplémentaire (titulaire et suppléant) est attribué au CSEE en lien avec la gestion du restaurant d’entreprise et ceux quelques soit la variation de l’effectif.
Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire 
Dans chaque établissement deux suppléants par organisation syndicale participent aux réunions ordinaire et extraordinaire du CSEE.
Lors des CSEE, deux suppléants par organisation syndicale pourront également participer aux réunions ordinaires et extraordinaires.
Le CSEE est présidé par l'employeur ou son représentant dûment mandaté, assisté par le RRH (ou le DRH) et éventuellement de collaborateurs disposant d’une expertise du sujet traité ou présenté. Sans toutefois dépasser le nombre de représentants du personnel présents.
Sous réserve que l'effectif de l'entreprise reste supérieur ou égal à 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical remplissant les conditions d'éligibilité au CSEE qui assiste aux réunions avec voix consultative.
Un ou plusieurs délégué(s) syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement sont également invité à assister aux réunions du CSEE.
Durée du mandat
Conformément aux dispositions de l'article L.2314-33 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSEE sont élus pour quatre ans.
Sont concernés par cette durée de mandats, outre les membres de la délégation du personnel au CSEE, les représentants syndicaux désignés au sein de celui-ci, ainsi que les délégués syndicaux et les représentants de section syndicale le cas échéant, dont les mandats prennent fin à l'issue de l'élection du CSEE.
Bureau
Le CSEE désigne parmi ses membres titulaires un secrétaire et un trésorier. Il désigne également un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint parmi ses membres titulaires ou suppléants.
Heures de délégation 
Le nombre d'heures de délégation attribuées à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel au CSEE, ainsi qu'aux représentants syndicaux au CSEE sont définis respectivement par les articles R.2114-1 et R.2315-4 du code du travail.
Des crédits mensuels conventionnels d'heures de délégation, se substituant aux crédits légaux, sont attribués aux membres du CSEE dans les conditions énoncées dans le tableau N°1 de l’annexe 1.
Des crédits mensuels supplémentaires d'heures de délégation, s'ajoutant aux crédits mentionnés dans le paragraphe précédent, sont attribués dans le tableau N°2 de l’annexe 1 aux titulaires des fonctions énoncées ci-dessous :
Secrétaire CSEE
Secrétaire adjoint CSEE
Trésorier CSEE
Trésorier Adjoint CSEE

Le crédit d'heures mutualisé peut être réparti chaque mois entre les membres titulaires et suppléants du CSEE, notamment pour les besoins de la gestion des activités sociales et culturelles.
Un salarié non-membre du CSEE, mais responsable d'une section (Activité Sociale et Culturelle) de celui-ci, pourra également bénéficier d'un nombre d'heures à prendre sur le crédit d'heures mutualisé au même titre que les membres du CSEE. A ce titre, le secrétaire ou le secrétaire adjoint du CSEE concerné devra informer préalablement le responsable hiérarchique de l'intéressé, le partenaire RH par courrier électronique de l’utilisation d’heures de délégations mutualisées.
Le secrétaire du CSEE communique à la fin de chaque mois à l'employeur la liste des bénéficiaires du crédit d'heures mutualisé et la répartition individuelle de ce contingent entre les salariés concernés.
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.
Est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel au CSEE :
aux réunions ordinaires et extraordinaires du CSEE convoquées par l'employeur ;
aux réunions des CSSCT convoquées par l'employeur ;
aux réunions des autres commissions du CSEE dès lors que leur durée annuelle globale n'excède pas 50 heures par an ;
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ;
Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSEE.
REUNIONS
Nombre et périodicité des réunions
Le CSEE tient douze réunions ordinaires par an.
Le CSEE peut également tenir des réunions supplémentaires à la demande de la majorité de ses membres ou à l'initiative de l'employeur.
Chacune de ces réunions ordinaires est scindée en deux parties :
Une première partie est consacrée aux questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement qui comprennent notamment :
les informations générales et économiques,
les évolutions d'organisation et leurs conséquences sur l'emploi,
les informations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Une seconde partie est consacrée aux questions intéressant la politique sociale de l'établissement qui comprennent notamment :
les informations récurrentes sur l'emploi,
les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, aux conditions de travail (notamment en matière d'hygiène et de sécurité) et, plus généralement, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'Entreprise.
Chacune de ces parties fait l'objet d'une séance plénière du CSEE avec son ordre du jour propre.
Le calendrier annuel des réunions du CSEE est établi lors de la première réunion de chaque année.
Au moins quatre de ces réunions portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSEE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Convocation et ordre du jour
L'employeur convoque les réunions du CSEE par courrier électronique. Il assure, la distribution des convocations et des documents joints. Il prévoit exceptionnellement la possibilité d’une connexion à distance par visioconférence.
L’employeur assure l’information des responsables des dates de réunions.
Les suppléants reçoivent les convocations aux réunions du CSEE, comme les titulaires, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux et les autres destinataires de droit mentionnés à l'article L.2315-30 du code du travail.
L'ordre du jour est établi conjointement par le président et le secrétaire du CSEE, ou le secrétaire adjoint en cas d'absence de ce dernier, en présence du référent de fa CSSCT pour les sujets en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, huit jours avant la date fixée pour chaque réunion, sous réserve des consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail qui sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour conformément aux dispositions de l'article L.2315-29 du code du travail,
L'ordre du jour et les documents d'information nécessaires à la réunion sont joints à la convocation et transmis aux membres de la délégation du personnel au CSEE six jours avant chaque réunion.
Lorsqu'un avis motivé a été exprimé par le CSEE sur un sujet soumis à sa consultation, le président et le secrétaire peuvent inscrire, si nécessaire, à l'ordre du jour de la réunion suivante le compte-rendu des suites données par l'employeur à cet avis.
Procés-verbal 
Les délibérations du CSEE sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et transmis à l'employeur et aux membres du comité dans le délai prévu pour la communication de l'ordre du jour de la réunion suivante par l'article L.2315-30 du code du travail.
REFERENT EN MATIERE DE LUTTRE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
 prévoit la désignation, depuis le 1er janvier 2019, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ainsi, dans le cadre de ses missions, le référent harcèlement au  doit être en mesure d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il est donc décidé que :
Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres pour la durée des mandats en cours. Le CSE devra assurer la mixité des référents.
Ils suivront obligatoirement dans les 3 mois suivant leur désignation une formation sur le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles assurée par les organismes agréés par les DREETS et prise en charge par l’employeur Ils bénéficieront d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences. Les membres de la CSSCT et la.le référent.e bénéficieront d’une formation obligatoire annuelle d’une journée spécifique sur les violences, en plus des cinq jours de formation obligatoire. Les salarié.e.s des Ressources Humaines y participeront également.

 COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)
Composition
Une CSSCT est constituée au sein de chaque établissement distinct comportant au moins trois cents salariés. Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSEE parmi ses membres titulaires ou suppléants par une résolution adoptée à la majorité des membres présents.
Le nombre des membres de la CSSCT est défini ci-après suivant l'effectif de l’établissement :


Le CSEE désigne un référent de la CSSCT parmi les membres de celle-ci..
Si l’un des établissements descend en dessous de 300 salariés, le nombre de membres maintenu à la CSSCT sera de trois sièges. Le référent établit le compte-rendu des réunions de la CSSCT qu'il transmet aux membres du CSEE, ainsi qu'à l'employeur.
Il présente les travaux de la commission lors des réunions préparatoires et plénières du CSEE consacrées en tout ou partie aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Le représentant syndical au CSEE désigné par chaque organisation syndicale représentative assiste aux séances de la CSSCT avec voix consultative.
 Attributions
La CSSCT exerce, par délégation du CSEE, les attributions dévolues à celui-ci dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
Cette délégation recouvre notamment les attributions suivantes :
Analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et toutes initiatives utiles en matière de prévention des risques professionnels ;
Contribution à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail, afin de faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes en situation d’handicape, ainsi que des femmes enceintes et de tout salarié pour lequel le médecin du travail recommande un tel aménagement ;
Toute initiative utile de prévention des risques psychosociaux en lien avec l'activité professionnelle, notamment en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, de violence au travail et, plus généralement, études et propositions concernant les projets de l'entreprise en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail ;
Inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail, enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ;
Réunion à la suite de tout accident ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise ayant porté ou pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ;
Réunion en cas de divergence d'appréciation de la situation de danger grave et imminent ayant donné lieu à alerte de la part d'un membre du CSEE ;
Présentation au cours du premier trimestre de chaque année du rapport annuel SSCT et du programme annuel de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail, ainsi que du rapport d'activité du service de santé au travail ;
Présentation à la fin de chaque année des mises à jour apportées au document unique d'évaluation des risques ;
Préparation des aspects techniques des délibérations du CSEE lorsqu'il est consulté dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Fonctionnement
Les réunions de la CSSCT sont présidées par l'employeur ou son représentant dûment mandaté et éventuellement de collaborateurs disposant d’une expertise du sujet traité ou présenté. Sans toutefois dépasser le nombre de représentants du personnel présents. 
D'un commun accord avec l'employeur, les membres de la CSSCT peuvent inviter ponctuellement un salarié de l'entreprise ou un intervenant extérieur particulièrement qualifié sur l'un des sujets inscrits à l'ordre du jour de leur réunion à participer à celle-ci.
La CSSCT se réunit au minimum six fois par an sur convocation du président. Chaque réunion ordinaire est précédée d'une inspection conjointe des locaux de travail par les membres de la CSSCT et l'employeur réalisée deux semaines avant la réunion.
Des réunions exceptionnelles de la CSSCT peuvent se tenir à la demande de la majorité de ses membres ou à l'initiative de l'employeur.
L'ordre du jour de chaque réunion est élaboré conjointement par le président et le secrétaire du CSEE et par le référent de la CSSCT. Il est transmis aux membres de la CSSCT au moins huit jours avant la tenue des réunions. L’employeur prévoit exceptionnellement la possibilité d’une connexion à distance par visioconférence.
Heures de délégation
Des crédits mensuels conventionnels d'heures de délégation, se substituant aux crédits légaux, sont attribués aux membres du CSSCT dans les conditions énoncées dans le tableau N°3 de l’annexe 1.

COMMISSION FORMATION
Composition
Une commission de la formation est constituée au sein de chaque établissement distinct comportant au moins trois cents salariés.
Les membres de la commission de la formation sont désignés par le CSEE parmi ses membres titulaires et suppléants par une résolution adoptée à la majorité des membres présents
Le nombre des membres de la commission de la formation est défini ci-après suivant l'effectif de l'établissement :

Les membres du CSEE s'attachent à désigner des représentants à la commission au sein de chaque collège proportionnellement à l'effectif de celui-ci.
Le CSEE désigne un référent de la commission de la formation parmi les membres de celle-ci.
Le référent établit le compte-rendu des réunions de la commission qu'il transmet aux membres du CSEE, ainsi qu'à l'employeur.
Il présente les travaux de la commission lors des réunions préparatoires et plénières du CSEE consacrées en tout ou partie à la présentation du plan de formation et du bilan de formation de l'établissement.

Attributions
La commission de la formation est chargée :
de préparer les délibérations du CSEE dans les domaines qui relèvent de sa compétence;
d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information en ce domaine ;
d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Fonctionnement
Les réunions de la commission de la formation sont convoquées et présidées par le responsable des ressources humaines de l'établissement ou son représentant.
La commission de la formation se réunit deux fois par an, préalablement à la présentation au CSEE du plan de formation et du bilan de formation de l'établissement.
COMMISSION LOGEMENT
Composition
Une commission d'information et d'aide au logement des salariés est constituée au sein de chaque établissement distinct comportant au moins trois cents salariés.
Les membres de la commission d'information et d'aide au logement sont désignés par le CSEE parmi ses membres titulaires et suppléants par une résolution adoptée à la majorité des membres présents
Le nombre des membres de la commission d'information et d'aide au logement est défini ci-après suivant l'effectif de l'établissement :

Les membres du CSEE s'attachent à désigner des représentants à la commission au sein de chaque collège proportionnellement à l'effectif de celui-ci.
Participent également aux réunions de la commission d'information et d'aide au logement l'assistante sociale et le représentant de l'organisme collecteur de la participation des employeurs à l'effort de construction.
L'assistante sociale établit le compte-rendu des réunions de la commission qu'elle transmet aux membres du CSEE, ainsi qu'à l'employeur.
Attributions
En concertation avec l'assistante sociale de l'établissement, la commission d'information et d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation.
A cet effet, la commission :
recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;
informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre ;
propose des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location d'un logement, tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats, la priorité étant donnée aux titulaires de pensions d'invalidité, aux bénéficiaires d'une rente d'accident de travail correspondant à un taux d'incapacité au moins égal à 66%, aux jeunes de moins de trente ans, aux salariés en mobilité professionnelle, ainsi qu'aux salariés répondant aux critères prévus au deuxième alinéa du Il de l'article L.441-2-3 du code de la construction et de l'habitation.
Fonctionnement
Les réunions de la commission d'information et d'aide au logement sont convoquées et présidées par le responsable des ressources humaines de l'établissement ou son représentant.
La commission d'information et d'aide au logement se réunit au minimum une fois par semestre.
COMMISSION RESTAURATION
Composition 
Une commission de la restauration est constituée au sein de chaque établissement distinct comportant au moins cent salariés.
La commission de la restauration comprend trois membres désignés par le CSEE parmi ses membres titulaires ou suppléants par une résolution adoptée à la majorité des membres présents
Attributions 
La commission de la restauration étudie avec la direction de chaque établissement les conditions de restauration du personnel et formule toute proposition d'amélioration de celles-ci.

Fonctionnement 
Les réunions de la commission de la restauration sont convoquées et présidées par le responsable des ressources humaines de l'établissement ou son représentant.
La commission de la restauration se réunit au minimum une fois par semestre.

COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL(CSEC) 
CONSTITUTION ET FONCTIONNEMENT
Composition 
Un CSE central (CSEC) est constitué au niveau de l'entreprise.
Le CSEC comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants élus par chaque CSEE parmi ses membres titulaires ou suppléants, les membres titulaires devant être élus parmi les titulaires du CSEE et les membres suppléants parmi les titulaires ou parmi les suppléants du CSEE.
Le nombre de membres titulaires du CSEC est défini selon l'effectif de l'Entreprise dans le tableau ci-dessous :


La répartition des sièges du CSEC entre les différents établissements et entre les collèges électoraux est définie, proportionnellement à l'effectif, dans le protocole d'accord préélectoral établi lors des élections.
Le CSEC est présidé par l'employeur ou son représentant, assisté par le DRH et éventuellement de collaborateurs disposant d’une expertise du sujet traité ou présenté. Sans toutefois dépasser le nombre de représentants du personnel présents.
Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au CSEC, choisi soit parmi ses représentants syndicaux aux CSEE d'établissements, soit parmi les membres élus de ces comités, qui assiste aux réunions avec voix consultative
Le délégué syndical central de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise est également invité à assister aux réunions du CSEC.
Lors des CSEC, deux suppléants par organisation syndicale pourront également participer aux réunions ordinaires et extraordinaires.

Bureau 
Le CSEC désigne un secrétaire parmi ses membres titulaires et un secrétaire adjoint parmi ses membres titulaires ou suppléants.
REUNIONS
Nombre et périodicité des réunions
Le CSEC tient au moins quatre réunions par an, soit une réunion par trimestre.
Il peut tenir des réunions exceptionnelles à la demande de la majorité de ses membres ou à l'initiative de son président.
Convocation et ordre du jour
L'employeur convoque les réunions du CSEC par courrier électronique et prévoit exceptionnellement la possibilité d’une connexion à distance par visioconférence.
Les suppléants, les délégués syndicaux centraux et les représentants syndicaux centraux reçoivent les convocations aux réunions du CSEC, comme les titulaires.
L'ordre du jour est établi conjointement par l'employeur et le secrétaire du CSEC, ou le secrétaire adjoint en cas d'absence de ce dernier, dix jours avant la date fixée pour chaque réunion, sous réserve des consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail qui sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour conformément aux dispositions de l'article L.2315-29 du code du travail,

L'ordre du jour et les documents d'information nécessaires à la réunion sont joints à la convocation et transmis aux membres de la délégation du personnel au CSEC incluant les DSC et RSC huit jours avant chaque réunion. S'ils sont disponibles avant ce délai, les documents sont mis à la disposition des membres du CSEC dans la BDESE et transmis par courrier électronique.

Lorsqu'un avis motivé a été exprimé par le CSEC sur un sujet soumis à sa consultation, le président et le secrétaire peuvent inscrire, si nécessaire, à l'ordre du jour de la réunion suivante le compte- rendu des suites données par l'employeur à cet avis.

Procès-verbal 
Les délibérations du CSEC sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et transmis à l'employeur et aux membres du comité dans le délai d'un mois suivant la réunion à laquelle ils se rapportent.
Heures de délégation 
Le secrétaire du CSEC dispose d'un crédit de quinze heures par réunion, notamment pour la préparation de l'ordre du jour et du procès-verbal de celle-ci.
A l'occasion de chaque réunion du CSEC, les membres titulaires et suppléants disposent d'une demi-journée pour se réunir et préparer la séance. Les intéressés en informent préalablement leur chef d'établissement. Lorsque l'ordre du jour comprend l'examen des comptes de la société, une seconde demi-journée peut être accordée par la direction générale.
Est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel au CSEC aux réunions ordinaires et extraordinaires du CSEC convoquées par l'employeur.
Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSEE.

COMMISSION SANTE, SECURITE, CONDITIONS DE TRAVAIL CENTRALE (CSSCTC) 
CONSTITUTION ET FONCTIONNEMENT
Composition 
Une CSSCT Centrale est constituée au sein de l'entreprise.
Les membres de la CSSCT Centrale sont désignés par le CSE Central. Leur nombre est fonction de l'effectif de l'entreprise tel que :

Dans tous les cas, la CSSCT Centrale doit être constituée d'au moins 3 élus titulaires ou suppléants du CSE Central.
Les membres restants sont désignés parmi les élus titulaires ou suppléants des CSE d'établissement en s'attachant, dans la mesure du possible, à conserver une cohérence vis à vis du nombre de salariés de chaque établissement.
Un référent de la CSSCT Centrale est désigné par les membres du CSE Central.
Le référent établit le compte rendu des réunions de la CSSCT Centrale qu'il transmet aux membres du CSE Central et des CSE d'Établissements.
Il présente les travaux de la commission lors des réunions préparatoires et plénières du CSE Central consacrées en tout ou partie aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Attribution 
La CSSCT Centrale exerce, par délégation du CSE Central, les attributions dévolues à celui-ci dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
Les missions confiées à la CSSCT centrale sont les suivantes :
préparer les délibérations du CSE central dans le cadre de l'exercice des attributions de ce dernier en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, à l'occasion des réunions périodiques consacrées aux questions de santé, de sécurité, sur l'environnement et les conditions de travail ainsi que les projets d'introduction de nouvelles technologies ou d'aménagement important modifiant les conditions de travail sur l'ensemble de la société
procéder à l'analyse des risques professionnels et saisir le CSE central de toute initiative qu'elle estime utile, formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés,
réaliser toute enquête en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment celles menée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave,
décider des inspections réalisées en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
participer à l'élaboration et la mise à jour du document unique en lien avec la présentation de la politique social.
Fonctionnement
Les réunions de la CSSCT Centrale sont présidées par l’employeur ou son représentant dûment mandaté, assisté par le DRH et éventuellement de collaborateurs disposant d’une expertise du sujet traité ou présenté, pour enrichir les échanges. Sans toutefois dépasser le nombre de représentants du personnel présents.
Le secrétaire du CSEC sera invité à chacune des réunions. 
La CSSCT Centrale se réunit 4 fois par an sur convocation du président. Une visite ou inspection d'un ou des établissements pourra être réalisée préalablement à la réunion à la demande des membres de la commission.
Des réunions exceptionnelles de la CSSCT Centrale peuvent se tenir à l'initiative de l'employeur ou lorsque qu'au moins deux membres de la CSSCT Centrale, ou la majorité des membres du CSE Central, en font la demande dans le cadre d'une des situations suivantes :
alerte sur une situation donnée devant être traitée rapidement (danger grave et imminent), à la demande du CSE Central qui saisit la CSSCT Centrale sur une question donnée,
lorsque la CSSCT Centrale requière une information détaillée concernant les impacts éventuels en termes de conditions de travail, de santé et de sécurité dans le cadre d'un projet d'entreprise.

L'ordre du jour de chaque réunion est élaboré conjointement par le président, le secrétaire du CSE Central et le réfèrent de la CSSCT Centrale. Il est transmis aux membres de la CSSCT Centrale au moins huit jours avant la tenue des réunions.
D'un commun accord avec l'employeur, les membres de la CSSCT Centrale peuvent inviter ponctuellement un salarié de l'entreprise ou un intervenant extérieur choisi sur l'un des sujets inscrits à l'ordre du jour de leur réunion.
Heures de délégation

Les membres de la CSSCT Centrale bénéficient d'un crédit d'heure de délégation trimestriel de 21 s'ajoutant aux crédits alloués par ailleurs.
À l'occasion de chaque réunion de la CSSCT Centrale, les membres disposent d'une demi-journée pour se réunir et préparer la séance. Les intéressés en informent préalablement la direction centrale d'entreprise. Dans certaines situations particulières, une seconde demi-journée pourra être accordée.
Le temps passé par les membres de la CSSCT Centrale en réunion ordinaire ou extraordinaire convoquée par l'employeur ainsi qu'en réunion préparatoire n'est pas déduit du crédit d'heures de délégation prévu pour les membres de la CSSCT Centrale. Ce temps, comme les heures de délégations, est considéré comme du temps de travail effectif.
LES DELEGUES SYNDICAUX 
Attribution 
Le délégué syndical (DS) assure le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient.
Il anime la section syndicale.
Il représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés.
Le DS formule des propositions, des revendications ou des réclamations auprès de l'employeur.
Il peut assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou pour un éventuel licenciement.
Dans les entreprises d’au moins 400 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical (DS) supplémentaire s’il remplit 2 conditions :
avoir obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE,
compter au moins un élu dans l’un des deux autres collèges (maîtrise et cadres).
Le DS supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE.

Heures de délégation
Les Délégués Syndicaux bénéficient d'un crédit d'heure de délégation mensuel de 36h.

LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX
Attribution 
Le délégué syndical central (DSC) va permettre d'effectuer la "liaison" entre les différents établissements et la hiérarchie
Heures de délégation
Les Délégués Syndicaux Centraux bénéficient d'un crédit d'heure de délégation mensuel de 28h.
Délégué syndical centrale adjoint
Il sera nommé un délégué syndical central adjoint parmi les DS. En cas d’absence (maladie, congés) du DSC, il aura les mêmes attributions que ce dernier.

SUIVI DES HEURES DE DELEGATION
Suivi des heures de  délégation 
Avant le départ (et le plus tôt possible afin d’organiser au mieux l’activité du service) :
Saisir dans le système de gestion des temps l’absence motif « Délégation » qui correspond :
DIE : Réunion Direction Externe
DII : Réunion Direction Interne
DLE : Heures de Délégation Externe
DLI : Heures de Délégation Interne
Choisir l’unité qui correspond :
en heures (horaire de début et horaire estimée de fin avec possibilité de modifier cette horaire de fin à postériori si besoin)
en demi-journée : matin (première demi-journée) ou soir (deuxième demi-journée)
en journée entière

Une notification est alors envoyée au responsable hiérarchique et aux Ressources Humaines afin de les informer de cette absence pour motif de délégation

En cas de besoin imprévisible d'un temps de délégation exceptionnel, alors que le salarié investi d'une fonction représentative se trouve éloigné de son secteur de travail, une régularisation à posteriori est tolérée. Le représentant devra prendre contact avec son responsable hiérarchique ou le représentant de celui-ci en cas d'absence pour l'informer oralement préalablement et pourra exceptionnellement régulariser son absence dans le système de gestion des temps au retour à son poste de travail.

Si le bilan établi mensuellement fait apparaître un dépassement non justifié par des circonstances exceptionnelles, le chef d'établissement en informe le CSEE et s'entretient, avant d'entreprendre toute procédure prévue par le code du travail, avec l'intéressé qui peut être assisté par un salarié de l'entreprise, de son choix.
Cumul et répartition des heures de délégation des membres du CSEE
Conformément aux dispositions des articles L.2315-8 et R.2315-5 du code du travail, chaque membre titulaire de la délégation du personnel au CSEE et chaque représentant syndical au CSEE peut cumuler ses heures de délégation dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie.
Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.
Conformément aux dispositions des articles L.2315-9 et R.2315-6 du code du travail, les membres titulaires de la délégation du personnel au CSEE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.
La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel au CSEE ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont bénéficie un membre titulaire.
Les membres de la délégation du personnel au CSEE concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité, ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux









ARTICULATION DES NEGOCIATION COLLECTIVES

ARTICULATION DES NÉGOCIATIONS COLLECTIVES 
Blocs de négociation collective
Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, la négociation collective d'entreprise s'articule autour de 3 blocs 
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée renvoie conformément à l'article L.2242-15 du Code du travail à plusieurs thématiques :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l'organisation du temps de travail,
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale,
Le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent pour ce bloc de négociation de maintenir le principe d'une négociation différente pour chacun des thèmes listés ci-dessous :
Un accord relatif aux salaires effectifs (NAO),
Un accord relatif à l'intéressement,
Un accord relatif à la participation,
Un accord relatif aux cotisations retraites complémentaires,
Un accord relatif à la mise en oeuvre du travail à temps partiel,
Un accord relatif aux astreintes et à la dégressivité des primes associées

Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte conformément à l'article L.2242-17 du Code du travail sur :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel en situation d’handicap,

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Celui-ci existant déjà à ce jour mais devant être amélioré.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise,

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale,

Éventuellement, sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
Concernant ces thématiques, les parties conviennent d'organiser la négociation de la manière suivante autour de 5 thèmes :
Mixité et égalité professionnelle
Amélioration de la vie au travail, regroupant notamment les items suivants :
Evaluation et adaptation de la charge de travail
Évaluation et prévention du stress en entreprise
Articulation vie privée — vie professionnelle
Plan de mobilité
Handicap dans l'entreprise
Contrat de génération
Pénibilité
Concernant les régimes de prévoyance et la complémentaire santé, les parties ont convenu de se rencontrer chaque année après la présentation des résultats faite par le prestataire pour discuter de l'éventualité de négocier un avenant aux accords concernés.
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sens de l'article L.224220 du Code du travail porte sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés,

Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise,

Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation,

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences,

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Les parties conviennent d'englober l'ensemble de ces thématiques dans un accord relatif à la gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (intégrant les dispositions liées à la formation professionnelle et ses moyens), hormis les deux points suivants :
Déroulement de carrière des salariés représentant du personnel ou exerçant des responsabilités syndicales. En raison des évolutions juridiques introduites par les ordonnances du 22 septembre 2017, les parties conviennent d'intégrer ces thèmes dans un accord sur le droit syndical.
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Autres négociations
En complément des négociations faisant partie des trois blocs légaux de négociation collective, d'autres accords pourront être négociés au niveau local et se faire à Saint Marcel ou Saint Ouen l’Aumône sur des sujets spécifiques (ex : travail en équipes) :
À la demande d'une Organisations Syndicale représentative dans l'entreprise.
Dans ce cas la demande sera formalisée par écrit. L'entreprise invitera alors, dans un délai maximal d'un mois, les Organisations Syndicales représentatives à négocier.
À la demande de l'Entreprise.
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales établiraient une obligation de négocier une thématique donnée.

DURÉE DE VALIDITÉ DES ACCORDS ET RÉCURRENCE DES NÉGOCIATIONS
Par le présent accord, les parties conviennent de s'approprier les durées de validité des accords conclus ainsi que la périodicité de négociation des différentes thématiques selon les modalités définies ci-dessous.
Bloc de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Concernant les thématiques énumérées dans le bloc sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les parties ont convenu d'adapter les périodicités de la manière suivante :


(1) L'accord peut éventuellement prévoir une durée allant jusqu'à 2 ans.
À l'approche de la fin de validité d'un accord, l'entreprise invite les Organisations Syndicales Représentatives à négocier un nouvel accord au plus tard trois mois avant la date d'échéance dudit accord.
Bloc de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
Concernant les thématiques énumérées dans le sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, les parties ont convenu d'adapter les périodicités de la manière suivante :
À l'approche de la fin de validité d'un accord, l'entreprise invite les Organisations Syndicales Représentatives à négocier un nouvel accord au plus tard trois mois avant la date d'échéance dudit accord.
Bloc de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Concernant les thématiques énumérées dans le bloc de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties ont convenu d'adapter les périodicités de la manière suivante :

À l'approche de la fin de validité d'un accord, l'entreprise invite les Organisations Syndicales Représentatives à négocier un nouvel accord au plus tard trois mois avant la date d'échéance dudit accord.
VALIDITÉ DES NEGOCIATIONS
Engagements des acteurs de la négociation
L'Entreprise s'engage à communiquer de manière transparente aux Organisations Syndicales Représentatives l'intégralité des informations et documents leur permettant de partager le même niveau de maîtrise qu'elle sur les sujets traités.
Les parties s'engagent à s'inscrire dans une dynamique d'échange, de proposition et d'écoute. À ce titre, tant que la négociation est en cours l'Entreprise ne peut, dans les matières traitées, arrêter des décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés.
Dans ce contexte, l'Entreprise s'engage à prendre en considération l'intégralité des propositions et contrepropositions formulées par les Organisations Syndicales Représentatives.
Les Acteurs de la négociation affirment leur engagement de respecter leurs obligations procédurales de loyauté dans les négociations collectives.

Régularité de la négociation
La négociation est régulière dès lors qu'elle a été menée jusqu'à son terme par l'entreprise avec toutes les Organisations Syndicales Représentatives qui ont pu constamment exprimer leurs propositions, motiver leurs refus et formuler des contrepropositions dont certaines ont été retenues.
Conditions de validité des accords
Il est rappelé que la nullité d'un accord collectif est encourue dès lors que :
Toutes les organisations syndicales n'ont pas été convoquées à sa négociation,
L'existence de négociations séparées est établie,
Les organisations syndicales n'ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu'au terme de la procédure prévue pour celles-ci.
Toutefois, la nullité d'un accord ne peut être jugée et prononcée que par un juge.
MÉTHODOLOGIE DE TRAVAIL 
Réunions de négociation
Invitations
À l'occasion de chaque réunion l'employeur invite chacun des membres des délégations syndicales à
négocier via la transmission d'une convocation formalisée, mentionnant notamment :
- Le nom des personnes invitées
- La date et l'heure de rendez-vous
- Le lieu de réunion (site et salle)
- L'ordre du jour
L'employeur envoie ses convocations au plus tard 5 jours avant la date de réunion.
Pour permettre la tenue de ce délai, le Délégué Syndical Central de chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans l'Entreprise s'attache à communiquer la composition de sa délégation avant la date prévue d'invitation.
Une copie de la convocation est transmise aux responsables hiérarchiques de chacun des invités.
Pour promouvoir l'efficacité des discussions l'employeur peut, à son initiative ou à la demande des organisations syndicales, après avoir informé l'ensemble des parties intéressées, inviter jusqu'à deux salariés de l'entreprise disposant d'une maîtrise du sujet traité pour enrichir les échanges et favoriser la poursuite des objectifs initiaux.



Ordre du jour
L'employeur s'engage à n'inscrire qu'un seul thème de négociation par ordre du jour de réunion. L'introduction éventuelle d'un second sujet à l'ordre du jour ne pourra se faire qu'avec accord de l'ensemble des parties.
Horaires
Pour se donner le temps minimum d'établir des échanges riches et productifs, il est convenu que les horaires standards de réunion sont répartis comme suit sur la journée complète :
-	Matin : de 9 heures à 12 heures
-	Après-midi : de 13 heures à 16 heures
Ces horaires pourront toutefois être ajustés en cas de contrainte exceptionnelle.
Lieu
Afin de minimiser la fatigue et les différents impacts négatifs que pourraient avoir les trajets répétitifs entre les deux sites de l'Entreprise sur les négociateurs, l'employeur s'attache à alterner le lieu de réunion entre Saint-Ouen l'Aumône et Saint Marcel.
Afin d’éviter les déplacements l’employeur s’attache à réaliser les réunions dans l’établissement concernée par la négociation.

Compte Rendu des échanges
L'employeur établira un compte rendu à l'issue de chaque séance. Celui-ci sera revu par l'ensemble des parties avant la séance suivante pour en garantir la conformité vis-à-vis des échanges tenus.
Ce compte rendu devra notamment permettre le suivi des positions et propositions de chacune des parties, ainsi que l'identification des points d'accord et de désaccord.
Informations partagées entre les négociateurs
L'employeur veillera à ce que les informations et documents qu'il communique soient appropriés, tant sur le fond que sur la forme.
Lors des échanges, les parties s'efforceront de justifier objectivement leurs positions afin de garantir la loyauté de la négociation.
.
Revendications syndicales
Les organisations syndicales représentatives s'attachent à formuler leurs revendications de manière claire et précise.
Chacune des revendications syndicales devra faire l'objet d'une réponse formelle et motivée de l'Employeur.
Composition de la délégation Employeur
Pour que les échanges avec les Organisations Syndicales soient équilibrés, dynamiques et efficaces, la délégation de l'Employeur est constituée des personnes suivantes :
-	Le Président ou la Présidente Directeur Général
Le Directeur ou la Directrice des Ressources Humaines
Le Responsable ou la Responsable des Relations Sociales
Un ou plusieurs membres des Ressources Humaines en fonction du thème abordé
Composition des délégations syndicales
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise peut composer une délégation comportant jusqu'à 5 membres appartenant au personnel de l'entreprise, dont au moins un Délégué Syndical.
Les Délégués Syndicaux s'attachent à communiquer la composition de la délégation de leur organisation à l'Employeur avant la date d'invitation.
Principales étapes de négociation
Pour le bon déroulement d'une négociation, il est primordial qu'un rythme permettant des échanges sereins et efficaces soit adopté. À cette fin, les parties conviennent de s'efforcer de planifier une réunion par semaine après l'ouverture de la négociation, ce rythme accordant un intervalle de temps suffisant aux parties pour la préparation des débats.
 

Sauf accord des parties, celles-ci conviennent de ne pas mener plusieurs négociations en parallèle, surtout lorsqu'elles concernent des sujets conséquents.
Première réunion
Lors de la première réunion d'une négociation, les parties définissent conjointement :
Les grands principes attendus et les enjeux du projet, tel que défini ci-dessous : 
En début de négociation, chacune des parties communique de manière synthétique et transparente sur les thématiques qu'elle souhaite traiter.
À ce stade, il n'est aucunement question de propositions concrètes ou de revendications définitives.
En fonction de l'évolution des débats et dans le but de trouver un accord, les parties pourront proposer des nouveaux axes de négociation qui n'auraient pas été initialement évoqués.
La durée estimée des échanges sur la base des hypothèses initiales. Il est précisé que toute reconduction pourra être formalisée ultérieurement entre les parties,
Le nombre minimum de réunions. Celui-ci pourra être revu avec accord des parties,
Un calendrier prévisionnel de réunions (dates et lieux de rendez-vous),
Par ailleurs, à l'occasion de la première réunion, l'employeur partage et présente de manière détaillée les informations nécessaires à la négociation telles que définies comme suit :
L'employeur fourni, en début de chaque négociation avec la première convocation l'intégralité des informations et documents requis par la législation en vigueur.
En complément, l'employeur s'engage à fournir tout document ou informations en sa possession qui pourrait promouvoir l'enrichissement et la loyauté des discussions, que ceux-ci aient été demandés par les organisations syndicales représentatives ou non.
En tout état de cause, tout document ou information dont la transmission permettra le partage d'un même niveau de connaissance du sujet traité devra être transmis, quelle que soit sa nature.
Les informations et documents servant de support à chaque réunion devront parvenir à l'ensemble des négociateurs en même temps que l'invitation et l'ordre du jour. En tout état de cause, ceux-ci seront transmis en amont de la réunion, de sorte à permettre aux Organisations Syndicales de se préparer.
Au cours des échanges, les Organisations Syndicales ont la possibilité de demander à l'Employeur des compléments d'information et des documents supplémentaires en lien avec la négociation. Les Organisations Syndicales et l'Employeur discuteront alors de l'opportunité de les communiquer.
Deuxième réunion
Lors de la deuxième réunion, les Organisations Syndicales communiquent leur projet initial de revendications.
Dans la mesure du possible, l'employeur se positionne sur les différentes propositions et revendications syndicales.
Réunions suivantes
Des compléments d'information et des documents supplémentaires peuvent être demandés par les Organisations Syndicales en fonction de l'évolution des échanges. Les documents et informations complémentaires seront le cas échéant transmis conjointement avec les convocations.
Pour garantir un rythme suffisant de négociation, des décisions et positionnements devront être adoptés en séance autant que possible. Pour cela, les parties pourront notamment demander des interruptions de séance afin de se concerter.
 

Principe d'itération et conclusion des débats
Les discussions qui s'inscrivent dans le cadre de négociations sont par nature soumises au principe d'itération. À ce titre, les parties peuvent émettre autant de propositions et contre-propositions que nécessaires pour la recherche d'un accord.
Une fois que l'ensemble des points de négociation ont été débattus et que des positions claires ont été adoptées de manières motivées sur chacun d'eux par l'ensemble des parties, celles-ci procèdent conjointement à la rédaction du projet d'accord, ou à défaut à sa finalisation partagée, avant qu'il ne soit soumis à signature.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord sera établi. Celui-ci consignera, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement le cas échéant.
MOYENS SPÉCIFIQUES MIS A LA DISPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Expertises
Il est convenu que certains sujets abordés lors des négociations revêtent un caractère technique qui nécessite un haut niveau de maîtrise.
À ce titre, les parties, avant chaque négociation, échangeront, avec pour objectif d'arriver à une position commune, sur la nécessité ou non (en fonction du niveau de complexité technique du thème abordé) de recourir au support d'une personne (interne ou externe à l'entreprise), experte sur ce thème.
Il est rappelé que cette tierce partie intervient exclusivement en qualité d'expert et aucunement en qualité de négociateur ou même de médiateur.
Par ailleurs, les Délégués Syndicaux peuvent demander, avec accord de la Direction, l'intervention d'un salarié de l'entreprise disposant d'une maîtrise technique qui permet l'enrichissement et l'avancée des débats. Cet intervenant agissant dans ce cas en qualité d'expert interne à l'entreprise, il n'est pas considéré comme faisant partie des délégations syndicales et ne peut conséquemment pas intervenir en qualité de négociateur ou médiateur.
Réunions d'information du personnel
Les Organisations Syndicales auront la possibilité, après en avoir informé l'Employeur, d'organiser une réunion conjointe d'information du personnel sur chacun des sites de l'entreprise à l'occasion de chaque négociation.
Il est convenu que ces réunions, qui ne doivent pas excéder 45 minutes, sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'ensemble de leurs participants.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) qui intègrent plusieurs sujets, tels que par exemple la rémunération et le temps de travail, il est convenu que les Organisations Syndicales peuvent organiser plusieurs réunions d'information du personnel. Leur nombre ne peut cependant pas excéder le nombre total de réunions de négociation tenues à l'occasion des NAO.
Communication par vidéo
Il est autorisé aux organisations syndicales d’utiliser les moyens de visioconférence présent dans l’entreprise pour communiquer lors d’assemblée générale avec les salariés.



Réunions préparatoires
Les Organisations Syndicales représentatives ont la possibilité de tenir une réunion préparatoire d'une journée avant chaque réunion de négociation. Son objet est de préparer collectivement la séance de négociation suivante, notamment via l'analyse des informations et documents fournis par l'Employeur.
Le temps passé à ces réunions préparatoires, tout comme celui passé dans les réunions de négociation avec l'Employeur, n'est pas imputé sur les crédits d'heures des participants.
SUIVI DES ACCORDS
Lorsque qu'un accord conclu comporte des stipulations instituant un suivi, notamment via des commissions, les Organisations Syndicales ou les instances représentatives, les parties s'engagent à réaliser ces suivis de manière assidue et rigoureuse.
MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSEE ET DU CSEC 
CONSULTATIONS ANNUELLES CSEEC/CSE
Les consultations récurrentes du CSEC et des CSEE sont organisées autour des trois thèmes suivants :
les orientations stratégiques de l'entreprise,
la situation économique et financière de l'entreprise,
la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Les Parties conviennent de réaliser ces trois consultations dans l'Entreprise suivant une périodicité annuelle.
Les paragraphes ci-après définissent les modalités de mise en oeuvre de chacune de ces consultations.
Consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise
Thèmes de consultation
La consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte sur les thèmes suivants :
l'environnement socio-économique de l'Entreprise et de la Division à laquelle elle appartient, incluant les éléments relatifs à la concurrence nationale et internationale;
les principales options stratégiques de l'Entreprise et leur impact éventuel sur l'emploi ;
une vue d'ensemble détaillée de chaque secteur d'activité de l'Entreprise incluant notamment les contraintes et opportunités de leur marché ;
les prévisions financières avec les principaux indicateurs, à l'horizon du plan stratégique de la BU;
les projets et initiatives ayant un impact significatif sur l'activité et l'affectation des ressources dans l'Entreprise, notamment par le recours à la sous-traitance ;
la politique de recherche et de développement technologique ;
les changements d'organisation envisagés et leurs conséquences éventuelles sur l'emploi.

 Niveau de consultation
La consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise est conduite au niveau central de l'Entreprise.
Calendrier de consultation
Le calendrier annuel de consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise est le suivant :
septembre / octobre / novembre (si nécessaire) : réunions de présentation des orientations stratégiques ;
novembre / décembre : avis du comité central d'entreprise sur les orientations stratégiques.
Les informations sur les orientations stratégiques de l'Entreprise demandées par l'expert-comptable désigné le cas échéant par le CSEC pour l'assister dans la préparation de cette consultation sont transmises à l'expert préalablement à leur présentation en réunion plénière du comité central d'entreprise, dès qu'elles seront disponibles.
Le CSEC rend son avis dans le délai maximum de trois mois suivant la mise à disposition de ses membres de l'ensemble des documents mentionnés en annexe 2 sous la rubrique  « Stratégie et perspectives de l'entreprise ». A l'expiration de ce délai, à défaut d'avis formulé de façon expresse, le comité central est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif conformément aux dispositions de l'article L.2312-16 du code du travail.
Informations supportant cette consultation
En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, le CSEC dispose des informations de la base de données économiques, sociales et environnementales définies en Annexe 2.
Consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise
Thèmes de consultation
La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur les thèmes suivants :
les résultats de l'Entreprise de l'année N-1 ;
le budget et le résultat prévisionnel de l'Entreprise de l'année N ;
le calcul de la réserve spéciale de participation le cas échéant ;
l'utilisation du crédit d'impôt sur les dépenses de recherche (CIR) et du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE).
Niveau de consultation
La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise est conduite au niveau central de l'Entreprise. Toutefois des informations relatives à la situation économique et financière de chaque établissement sont présentées mensuellement aux CSEE dans les conditions définies ci-dessous : 
Informations générales et économiques : 
l’évolution du chiffre d’affaires ; 
l’évolution du compte de résultat / budget ; 
l’évolution des stocks ; 
L’évolution des balances clients et fournisseurs âgées ; 
l’évolution générale des commandes et l’exécution des projets / programmes ; 
Informations sur l’emploi :
les effectifs par CSP, par type de contrat de travail et par sexe ; 
le nombre de salarié détachés ; 
le nombre de travailleurs temporaires ; 
le nombre de salariés appartenant à une entreprise exterieure ; 
le nombre de stagiaire ;
le nombre d’heures d’absence et leur répartition par motifs et par sevices
le volume des heures supplémentaires par services et par type de contrats ;
le nombre et la liste des postes à pourvoir.
Les calendriers des réunions de CSEE seront établis en coordination entre les deux établissements, afin que les réunions se tiennent aux mêmes dates, sauf impossibilité liée à des circonstances particulières.

Calendrier de consultation
Le calendrier annuel de consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise est le suivant :
mars : présentation des résultats de l'année N-1 et du budget de l'année N ;
juin / juillet : présentation du résultat prévisionnel de l'année N et communication des comptes statutaires et de leurs annexes transmis à l'associé unique au titre de l'année N1,
juillet / septembre : avis du CSEC sur la situation économique et financière.
Les informations sur la situation économique et financière de l'Entreprise demandées par l'expert-comptable désigné le cas échéant par le CSEC pour l'assister dans la préparation de cette consultation sont transmises à l'expert préalablement à leur présentation en réunion plénière du comité central d'entreprise, dès qu'elles seront disponibles.
Le CSEC rend son avis dans le délai maximum de trois mois suivant la mise à disposition de ses membres de l'ensemble des documents mentionnés en annexe 2 sous la rubrique
Résultats économiques et financiers, 

A l'expiration de ce délai, à défaut d'avis formulé de façon expresse, le CSEC est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif conformément aux dispositions de l'article L.2323-3 (prochainement L.2312-15) du code du travail.
 Informations supportant cette consultation
En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise, le CSEC dispose des informations de la base de données économiques, sociales et environnementales définies en annexe 2.
Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi 
Thèmes de consultation
La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur les thèmes suivants :
l'évolution de l'emploi et des qualifications ;
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en lien avec les orientations stratégiques présentées;
l'évolution et la hiérarchie des rémunérations ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la formation professionnelle, notamment les orientations de la formation professionnelle découlant des orientations stratégiques présentées, l'accueil des titulaires de contrat d'alternance et des stagiaires ;
les actions de prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
la durée et l'aménagement du temps de travail et les congés ;
l'emploi des travailleurs handicapés, des invalides et des accidentés du travail.
Niveau de consultation
La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi est conduite successivement au niveau des établissements, puis au niveau central de l'Entreprise.
Calendrier de consultation
Le calendrier annuel de consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi est le suivant :


CSEE:
Février / Mars : présentation du plan de formation de l'établissement de l'année N, du bilan social de l'année N-1 — avis séparés du CSEE sur chaque thème ;
Juin/Juillet : présentation du bilan de formation de l'année N-1 — avis du CSEE.
Le mois suivant les informations sur les orientations stratégique, bilan financier … une information sera décliné localement
CSEC:
Février / Mars : présentation des orientations de fa formation professionnelle découlant des orientations stratégiques de l'entreprise ;
Mai / Juin : présentation du rapport sur la politique sociale et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, du bilan social consolidé de l'année N-1 ;
Juillet / Septembre : avis du CSEC sur la politique sociale de l'entreprise.
Les informations sur la politique sociale de l'Entreprise demandées par l'expert-comptable désigné le cas échéant par le CSEC pour l'assister dans la préparation de cette consultation sont transmises à t'expert préalablement à leur présentation en réunion plénière du comité central d'entreprise.
Le CSEC rend son avis dans le délai maximum de trois mois suivant la mise à disposition de ses membres de l'ensemble des documents mentionnés en annexe 2 sous la rubrique
Politique sociale et égalité Femmes/Hommes». 
A l'expiration de ce délai, à défaut d'avis formulé de façon expresse, le comité central est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif conformément aux dispositions de l'article L.2312-16 du code du travail.'
Informations supportant cette consultation
En vue de la consultation la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, le CSEC et les CSEE disposent des informations suivantes :
indicateurs sociaux de la base de données économiques, sociales et environnementales définis en annexe 2 ,
bilans sociaux d'établissements et bilan social consolidé de l'année N-1 ;
orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, bilan de la formation de l'année N-1 et plan de formation de l'année N pour chaque établissement;
rapport au comité central d'entreprise sur la politique sociale et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en lien avec les orientations stratégiques de l'Entreprise;
bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail de l'année N-1 et programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail de l'année N pour chaque établissement ;
informations mensuelles des comités d'établissements sur les effectifs et la qualification ;
pour le comité central d'entreprise : avis des comités d'établissements sur les thèmes relevant de la politiques sociale.

LES MOYENS
Ressources financières du CSEE
L'employeur verse à chaque CSEE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel représentant 0,20% de la masse salariale brute de l'établissement.
Chaque CSEE contribue, le cas échéant, aux dépenses de fonctionnement du CSEC à proportion de la masse salariale brute de l'établissement qu'il représente.
L'employeur verse également au CSEE une contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles gérées par celui-ci, dont le montant annuel représente 2,50% de la masse salariale brute de l'établissement, auquel s'ajoute, pour l'établissement de Saint-Marcel, 1,08% au titre de la gestion du restaurant d'entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L.2312-83 et L.2315-61 du code du travail, pour l'application du présent paragraphe, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture de contrat de travail à durée indéterminée.
Le versement de ces dotations sur les comptes des CSEE est effectué chaque mois après la clôture de la paie.
Ressources du CSEC :
	La direction prendra à sa charge 50% du forfait annuel du cabinet d’avocat retenu par l’instance du CSEC (sous réserve au préalable de la présentation du devis)
Matériel informatique 
L'entreprise met à la disposition des organisations syndicales dans les locaux syndicaux qui leur sont affectés : un micro-ordinateur PC équipé pour la bureautique avec une imprimante scanner et un logiciel de publication de site selon les normes de la société.
De plus, l'entreprise met à la disposition de chaque salarié mandaté et ceux quelque soit le mandat, un ordinateur portable équipé de logiciels bureautiques conforme aux normes de la société, si les titulaires de ces fonctions ne sont pas pourvus d'un ordinateur portable à titre professionnel.
Un moyen d’accès à distance au réseau informatique interne de l’entreprise (clef VPN) est mis à disposition de chacun des représentants.
Ce matériel reste la propriété de l'entreprise ; il est placé sous l'entière responsabilité des utilisateurs qui doivent apporter la plus grande attention à sa conservation et à ses conditions d'utilisation. L'utilisateur ne peut utiliser d'autres matériels et logiciels que ceux mis à sa disposition par la Direction, sauf accord particulier donné après vérification de la compatibilité du matériel et/ou logiciel en cause avec le système d'information de l'établissement.
Le matériel fixe ainsi que les logiciels associés ne peuvent en aucun cas être déplacés hors du local attribué à l'organisation syndicale.
Messagerie
Chaque micro-ordinateur mis à la disposition de chaque titulaire et suppléant du CSE, Délégué Syndical Central, Délégué Syndical Local, du Secrétaire du Comité Central d'Entreprise, des Secrétaires des Comités d'Etablissements et des Secrétaires des Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail permettra un accès réglementé à la messagerie. 
L'utilisation de la messagerie servira aux actes de gestion courante du mandat et avec sa structure syndicale.
Pour faciliter l’accès à ces sites internet, notamment lors de leurs mises à jour, les membres des CSE(s) y compris les membres des CSSCT, les DS, les DSC, les RS et les RSC pourront envoyer un lien (raccourci) à l’ensemble du personnel via la messagerie électronique de l’entreprise.
Dans le cadre de communication avec les salariés, il est autorisé l’utilisation de la messagerie interne selon la répartition suivante : 
DSC : communications syndicales, organisation de réunions d'information internes au personnel portant notamment sur des problèmes d'actualité, Tract, revendications syndicales sur les deux sites (Saint Marcel et Saint Ouen l’Aumône)
DS :  communications syndicales, organisation de réunions d'information internes au personnel portant notamment sur des problèmes d'actualité, Tract, revendications syndicales sur le site d’affectation
Secrétaire des CSE(s) et en cas d’absence le secrétaire-adjoint pourront envoyer des courriels à l’ensemble des salariés dans le cadre de la gestion des Activités Sociales et Culturelles (ASC).
Le téléchargement de fichiers bureautiques est possible dans les limites fixées par l'entreprise.
Site Intranet
Chaque organisation syndicale dispose, sous sa dénomination confédérale ou fédérale d'un site d'affichage électronique sur l'intranet de l'entreprise.
Le processus de mise en oeuvre et de gestion technique des sites syndicaux intranet sont placés sous le contrôle des services responsables de l'intranet de l'établissement concerné.
Le contenu des pages intranet du site est librement déterminé par l'organisation syndicale dans la limite de la capacité fixée (méga-octets), sous réserve qu'il présente un caractère professionnel et/ou syndical. 
Le site est en effet conçu pour mettre des informations à la disposition des salariés de l'entreprise, dans le cadre de la réglementation des panneaux d'affichage. Conformément aux dispositions de l'article 1.412-8 du Code du Travail. Chaque communication syndicale est transmise en messagerie électronique à l'identique, au responsable des ressources humaines de l'établissement concerné, ce simultanément à sa publication sur le site intrant de l'organisation syndicale.
Les communications syndicales affichées sur le site intranet doivent respecter les dispositions relatives à la presse (loi du 29 juillet 1881), et ne doivent contenir aucune injure ni diffamation. La protection de la vie privée et notamment le droit à l'image doivent être respectés.
Les Organisations Syndicales s'engagent au respect des règles de l’article L2142-6 du code du travail et de celles en vigueur dans l'entreprise en ce qui concerne :
La mise à disposition et l'utilisation du matériel bureautique et des logiciels informatiques ;
Les modalités d'accès au réseau intranet ;
Les conditions d'utilisation de la messagerie.
Téléphonie
Chaque organisation syndicale dispose, sous sa dénomination confédérale ou fédérale d'un téléphone portable avec un abonnement internet.
Chaque Comité Social et Economique dispose d’un téléphone portable avec un abonnement internet.
L’accès à internet ne doit jamais être utilisé pour transmettre, recevoir ou stocker : 
Des communications de nature discriminatoire, harcelantes, insultantes ou désobligeantes pour l’âge, le handicap, la religion, l’origine, les traits physiques ou les orientations sexuelle d’une personne, 
Des informations à caractère pornographique, obscènes, vulgaires, injurieuse ou offensantes. Des informations liées à des actes illégaux ou contraires à la politique et/ou aux intérêts de l’entreprise
Heures de représentations en dehors des horaires de travail habituels

Pour les représentants du personnel travaillant en équipes, 2 possibilités s’offrent à eux pour participer aux réunions Direction planifiées en dehors de leur horaire de travail :
Passage à la journée sur la journée en question
Maintien de l’horaire d’équipe et possibilité de transférer ces heures réalisées en dehors de leur horaire de travail habituel sur le compteur Banque de Temps/Crédit Heures ou sur le compteur Heures Repos Majorées sachant qu’une majoration des 125% sera appliquée sur ces heures
Pour les représentants du personnel travaillant à la journée (hors cadres ou forfaités non-cadres), pour lesquels, la participation à une réunion Direction a pour conséquence d’incrémenter leur compteur Débit/Crédit jour sur la journée concernée, ces représentants pourront demander à transférer ce débit/crédit jour sur le compteur Heures Repos Majorées avec majoration de 125% de ces heures.

Les heures acquises sur le compteur Heures Repos Majorées devront être récupérées, sauf circonstances exceptionnelles, sur une période de 3 mois suivant le mois d’acquisition. Sauf accord du responsable hiérarchique, le nombre de jours mensuel de récupération ne pourra excéder 3 jours.
Les dates de récupération devront faire l’objet d’une planification concertée entre le mandaté et son responsable.
Les salariés au forfait jour n’étant pas assujettis aux contraintes horaires de travail, (hormis les 5h mini et 10h25 maxi), le décompte des heures de délégation des élus et mandatés au forfait jour est réalisé à titre indicatif.
Travail de nuit
Le représentant du personnel finira sa nuit la veille de la réunion à minuit.
La réunion sera programmée à 9h00 au plus tôt le lendemain, conformément aux obligations conventionnelles en vigueur.
Le représentant du personnel sera pour la journée de la réunion en horaire dit « normal ».
Le lendemain de la dite réunion, le représentant reprendra son organisation du travail initiale en poste de nuit.
Exemple • Pour une réunion programmée un mardi matin, le représentant du personnel finira la nuit du lundi à minuit ; effectuera sa journée du mardi en horaire dit « normal », puis reprendra en poste de nuit à compter du mercredi.
Incidence sur la prime de travail de nuit : 
La prime de nuit sera maintenue pour le travail de nuit effectué la veille de la réunion, ainsi que pour la journée de la réunion (alors même que le salarié ne travaille pas de nuit).
La prime de nuit sera dans ce cas, pour ces 2 jours, versée dans son intégralité sans que celle-ci ne soit proratisée.
Incidence sur le remboursement du transport : 
La journée de la convocation de l'employeur s'effectuant en « normal », le remboursement du transport n'est pas dû.

Temps partiel
Pour permettre de concilier la vie professionnelle, vie syndicale et la vie privée les élus ou mandatés souhaitant participer à une réunion pourront adapter leurs temps partiels. Des facilités de récupération seront mis en place afin que les salariés puissent récupérer les heures effectuées. 

Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
Contenu de la base de données économiques et sociales et Environnementales
La base de données économiques, sociales et environnementales permet de mettre à la disposition des représentants du personnel, de façon dématérialisée, l'ensemble des informations nécessaires aux consultations récurrentes et ponctuelles du CSEC et des CSEE dans le cadre de leurs attributions définies par le code du travail.
La liste détaillée des informations et des indicateurs contenus dans la base de données en lien avec les consultations récurrentes est annexée au présent accord (annexe 2), cette liste pourra évoluer en fonction des négociations et accords entre la direction et les Organisations Syndicales.
Ces informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes, sous forme de données chiffrées ou, à défaut, sous forme de grandes tendances permettant aux représentants du personnel d'appréhender les perspectives de l'Entreprise.
ll est précisé que toute donnée prospective figurant dans la base de données constitue une projection de la situation de l'Entreprise au regard d'un contexte économique apprécié à la date de communication des données.
Les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales sont mis à jour chaque année, au moins huit jours avant la présentation en réunion du CSEC des informations nécessaires aux consultations. Les autres informations, liées à des informations/consultations récurrentes ou ponctuelles du CSEC et des CSEE, sont mises à la disposition des utilisateurs au plus tard lors de la communication de l'ordre du jour des réunions correspondantes.
Sont également mis à la disposition des représentants du personnel dans la base de données économiques, sociales et environnementales :
les accords d'entreprise et d'établissements, ainsi que les plans d'actions de la direction en vigueur ;
les données statistiques sur les salaires fournies chaque année (après chaque campagne d'augmentations individuelles cadres et non cadres) aux délégués syndicaux en lien avec la négociation sur la rémunération ;
les bilans sociaux des établissements et le bilan social consolidé.
Afin de faciliter leur exploitation par les utilisateurs, les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales seront fournis sous forme de tableaux Excel.
Utilisateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales
Les titulaires du droit d'accès en consultation et import de documents à la base de données économiques et sociales sont les représentants du personnel suivants :
Au niveau de l'entreprise :
les membres titulaires et suppléants du CSEC,
les délégués syndicaux centraux,
les représentants syndicaux au CSEC.
Au niveau de chaque établissement :
les membres titulaires et suppléants du CSEE,
les délégués syndicaux d'établissement,
les représentants syndicaux au CSEE.
Tous les représentants du personnel ayant accès à la base de données économiques, sociales et environnementales sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles lors de leur mise à disposition par l'Entreprise conformément aux dispositions de l'article L.2315-3 du code du travail.
Cette obligation de discrétion est encadrée par les principes suivants :
sauf situation particulière justifiée, toutes les données relatives aux années N-1 et N-2 ne sont pas considérées comme confidentielles :
les données accessibles au public ne sont pas considérées comme confidentielles ;
les données économiques, stratégiques et financières dont la divulgation à des tiers peut porter préjudice aux intérêts de l'entreprise, notamment en termes de concurrence, sont considérées comme confidentielles : tel peut être le cas de des informations relatives à la politique de R&D, à la politique produits, aux objectifs de marge, aux prévisions financières, à la politique salariale ...
Le caractère confidentiel des informations mises à la disposition des représentants du personnel dans la base de données économiques, sociales et environnementales ne s'oppose pas à leur transmission par ceux-ci à leurs experts-comptables ou à leurs avocats, eux-mêmes tenus à une obligation statutaire de secret professionnel. En outre, les données collectives de l'Entreprise en matière d'emploi, de rémunérations ou de formation issues des rapports mis à la disposition des représentants du personnel dans la base de données économiques, sociales et environnementales pourront être utilisées par ceux-ci pour répondre aux enquêtes périodiques de leur Fédération syndicale.
Une réunion de formation à l'utilisation de la base de données économiques, sociales et environnementales sera organisée pour tous les utilisateurs.
Support de la base de données économiques et sociales et environnementales
Les informations constitutives de la base de données économiques, sociales et environnementales sont mises à la disposition des utilisateurs sur un site internet accessible en permanence au moyen de tout ordinateur professionnel ou personnel.
L'accès à cette base est personnel et nominatif, il s'effectue au moyen d'un identifiant et d'un mot de passe. Ces moyens d'authentification sont personnels, confidentiels et incessibles.
L'Entreprise est responsable de la mise en place et de révolution de la base de données économiques, sociales et environnementales, ainsi que de la véracité des informations fournies sur ce support.

Libre circulation:
Les membres des CSE(s), y compris les membres des CSSCT et CSE Central, les DSC, les RSC, les DS(s) et RS(s) auront une facilité d’accès à tous les secteurs des établissements de l’entreprise pendant les jours et horaires d’ouverture de leur établissement.
Les salariés mandatés devront suivre les formations ITAR nécessaire afin de respecter les règles applicables aux Zones à Régime Restrictif (ZRR) ainsi qu’obtenir l’autorisation de la Direction Générale de l’Armement pour l’accès à certaines Zones à Régime Restrictif (ZRR)
Les élus et mandatés de SOA et Vernon/Saint Marcel disposeront d’un badge d’accès aux parkings de Vernon/Saint Marcel, entrées de B1 et B4…… et de tous autres moyens d’accès installés, afin d’accéder aux établissements.

EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Conciliation de l'activité professionnelle et du mandat :
L'exercice d'un mandat représentatif du personnel ou d'une organisation syndicale est assimilé à une activité professionnelle car il relève du fonctionnement normal de l'entreprise, et implique de rechercher les moyens permettant de concilier l'exercice du (des) mandat(s) et l'accomplissement de l'activité professionnelle.
Dans ce cadre, le salarié mandaté, peut s'il le désire, être accompagné par un représentant de son organisation syndicale membre de l'entreprise pour étudier avec son responsable hiérarchique direct, en liaison avec les ressources humaines concernées, une adaptation de l'organisation de son travail qui devra préserver l'intérêt de l'emploi ainsi que les possibilités d'évolution professionnelle de l'intéressé.
Evolution de carrière et suivi des rémunérations des personnels mandatés :
Comme tout membre du personnel, l'évolution salariale et professionnelle du personnel mandaté est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l'entreprise, sur la base de leur activité professionnelle de l'expérience acquise dans leur métier, et de la formation professionnelle mise en œuvre.
La Direction s’engage à accompagner le mandaté dans la réalisation d’une VAE, de la prise en charge d’une formation diplômante 
L’objectif est de permettre au mandate de valoriser l’expérience, et les compétences acquises lors de son mandat
Tout au long de son mandat, la Direction s’engagera à étudier tout demande d’évolution des mandates en lien ou pas avec les compétences acquises durant le ou les mandats
L Entretien de début de mandat :
En début de mandat, un entretien est systématiquement réalisé et formalisé entre le personnel mandaté accompagné par le Délégué Syndical (DS) ou un représentant de son organisation syndicale membre de l’entreprise, pour envisager avec son responsable hiérarchique et la fonction Ressources Humaines selon la répartition suivante : 
Mandat central : Directeur des Ressources Humaines
Mandat local titulaire : Responsable Ressources Humaines
Mandat local suppléant : Partenaire RH de la fonction du mandaté 
L’objectif est d’examiner les conditions générales d’exercice de son activité professionnelle et de déterminer les aménagements nécessaires à apporter, pour permettre au salarié mandaté d’exercer son mandat sans discrimination, tout en maintenant la qualité et l’intérêt de son travail ainsi que l’évolution professionnelle 

L’entretien de début de mandat permet au responsable de prendre en compte le statut du ou des mandatés dans son service afin qu’il puisse prendre les mesures nécessaires au maintien du bon fonctionnement de son service tout en permettant au mandaté la bonne réalisation de son mandat.  

En cours de mandat 
Dès lors que le personnel mandaté changera de métier oude responsable, un entretien est obligatoirement organisé entre l'intéressé (qui peut. s'il le désire, être accompagné par un représentant de son organisation syndicale membre de l'entreprise) et sa hiérarchie directe, les ressources humaines concernées afin d'effectuer un point précis afin d’expliquer le rôle et responsabilité de chaque partie.
Fin de mandat :
A l'issue de son (ou de ses) mandat(s), le salarié mandaté bénéficie d'un entretien formalisé avec les ressources humaines concernées.
En cas de succession de mandats, cet entretien a lieu à la fin du dernier mandat.
Cet entretien a lieu :
Dans les trois mois qui précèdent la fin du (ou des) mandat lorsque sa (ou leur) cessation peut être connue avant son (ou leur) terme.
Au plus tard, dans le mois qui suit la fin du (ou des) mandat(s) dans tous les autres cas.

Accès à la formation professionnelle :

Afin de leur permettre d'exercer efficacement leur métier, les salariés mandatés ont accès aux actions de formation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Révision de situation
Une révision de la situation de l’élu et/ou du mandaté est réalisée au 1er janvier de chaque année sur la base des progressions de salaire de l’année précédente.
La progression du salaire des élus et/ou mandaté évoluera d’une manière au moins équivalente à celle de la catégorie socioprofessionnelle (Ouvriers, ETAM, cadres) de son établissement de rattachement, ou si plus favorable, à celle de la qualification d’appartenance si celle-ci comprend au moins dix salariés en contrat à durée indéterminé au sein de son établissement de rattachement à la date de la révision.

Le présent accord prévoit des dispositions applicables à compter de la date de sa signature, en ce qui concerne les périodes antérieures, la direction s’engage à réaliser une étude approfondie relative à l’évolution de carrière de tout salarié en faisant la demande et de lui en communiquer les conclusions argumentées dans un délai inférieur à 6 ou 9 mois et d’en tirer les conclusions adéquates 

Clause de médiation :
En cas de conflit ou de désaccord sur l’application d’un des articles de l’accord, La Direction convoquera un CSEC extraordinaire afin d’échanger et de trouver une solution amiable.
En cas de désaccord à l’issue de cette 1ere réunion, les parties décideront de faire intervenir une tierce personne (type médiateur assermenté par l’état).

DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2024 avec obligation de revoir l’article sur l’évolution professionnelles des représentants du personnel.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment durant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par courrier à l’ensemble des parties signataires et accompagnée d’une proposition concernant les points à réviser. La discussion sur la demande de révision doit s’engager dans le délai d’un mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité.
DEPOT
Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale signataire et pour les dépôts suivants :

Une version sur support électronique destinée à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;

Un exemplaire signé destiné au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord est tenu à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de chaque établissement. Il peut également être consulté sur le site intranet de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Saint Marcel, le 07 decembre 2022


Pour la société GOODRICH Actuation SYSTEMS SAS :
Le Président, 

Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux Centraux :

					
DS Central CFDT 			DS Central CGT 			DS Central CFE-CGC









Annexe 1 – Heures de délégation

Tableau N°1 – CSEE

*Ce crédit d'heures de délégation est attribué aux membres suppléants du CSEE pour leur permettre de participer aux réunions préparatoires du comité
Tableau N°2 – CSEE – Crédits mensuels supplémentaires

Tableau N°3 – CSSCT

Tableau récapitulatif des heures de délégation pour les DS, DSC, RS et secrétaire du CSEC et la CSSCTC
Annexe 2 - Contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales

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