Entre les soussignés,
SAS AN Surveillance et Gardiennage, au capital de 3 000 €, inscrite au RCS d’AGEN sous le numéro 889695680, dont le siège social est situé 42 Route de Ségougnac, 47310 AUBIAC, représentée par Monsieur en sa qualité de Président
d'une part,

Et
Et en l’absence de comité d’entreprise et de syndicat représentatif, le personnel de la société nommément désigné sur la liste émargée annexée au présent accord, représentant au moins les 2/3 des salariés de l'entreprise.
d'autre part.



Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord a pour objet de prévoir les conditions d’exécution des conventions de forfait jours.
Il est conclu dans le cadre de l’article L.3121-63 du code du travail et conformément à l’article L.2232-21 du même code.

Article 1 – Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article , les salariés suivants :
Chefs d’équipe,
Chefs de service,
Responsables de service rattachés à la direction de l’entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié, ni une faute.

Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait

La convention de forfait annuel en jours est conclue pour une durée de 218 jours, journée de solidarité comprise, au titre d’une année civile complète d’activité et pour les salariés ayant un droit complet à congés payés.
Une convention de forfait pour un nombre de jours inférieur peut être conclue si l’employeur et le salarié en conviennent.

Article 3 – Période de référence

La période de référence est fixée à l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans la période de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 – Forfait jour réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Article 6 – Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives ;
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
-  des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 7 – Rémunération

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération tenant compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du travail dont dispose les salariés concernés par le présent accord, cette rémunération forfaitaire inclut les majorations légales et conventionnelles au titre du travail de nuit, des dimanches ou des jours fériés, sous réserve du respect des conditions de repos prévues à l’Article 6 ci-dessus, et qu’il s’agisse de l’organisation autonome du salariés.

Article 8 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La valorisation de l’absence, indemnisée ou non, est calculée en fonction d’un salaire journalier calculé de la manière suivante : rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22.

Article 9 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de ladite période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris de la manière suivante : 
Nombre de jours à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis ou ne pouvant être pris) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés))
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation : le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte, et inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.

Article 10 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité et de non-activité est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. L’entreprise fournit au salarié un document sur lequel ce dernier mentionnera, pour chaque jour du mois civil concerné, ses journées et demi-journées travaillées et ses journées non travaillées en précisant la nature (repos hebdomadaire, congé payé, jour férié, jour de repos complémentaire au titre de la convention de forfait, …). Le salarié mentionnera en sus sur ce relevé les périodes au titre desquelles il n’aura pas pu bénéficier des temps de repos mentionnés à l’Article 6 du présent accord.
Ce document est remis mensuellement à la Direction par le salarié, au plus tard le 5 du mois suivant le mois civil concerné.  Il permet à la Direction de contrôler la bonne exécution du forfait et d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des périodes d’activité.
Annuellement, un récapitulatif établi par la Direction sera remis au salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, un entretien annuel se déroulera à l’initiative de la Direction. Cet entretien portera sur la charge et l’amplitude de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
L’objectif de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus dans la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctrices en cas d’inadéquation. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un bilan qui devra intervenir dans les 3 mois qui suivent l’entretien.
En dehors de cet entretien, un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de la période de référence, à l’initiative du salarié, s’il constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours calendaires sans attendre l'entretien annuel.

Article 11 – Droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés et autres jours de repos, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de l’entreprise auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence).
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

Article 12 – Dispositions finales

	Article 12.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 30/05/2023.

	Article 12.2 - Révision
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. 
L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 12.3 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Lot et Garonne.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 12.4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail, par Monsieur xx, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lot et Garonne.
Conformément aux dispositions de l'article du Code du travail et à l’accord du 17/09/2018 de la branche « Prévention et Sécurité », un exemplaire du présent accord sera transmis à la CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


A AUBIAC, Le 22/05/2023
Pour l’entreprise