Avenant à l’accord collectif de groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 5 mai 2021


Entre les soussignés :

La Société TF1, société anonyme, au capital de 42 097 127,00 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 326 300 159, dont le siège est situé 1 quai du Point du Jour 92656 Boulogne Cedex, représentée par ______ agissant en qualité de Directeur des relations sociales,

Dûment mandaté par les autres sociétés du groupe TF1 entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord

ci-après dénommées collectivement « le groupe TF1 »,


d’une part,

Et les organisations syndicales suivantes, représentées par les coordonnateurs syndicaux de groupe,

SNAJ-CFTC représenté par

FO MEDIAS représentée par 

Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté par 

CGT TF1, représentée par

d’autre part,

sont convenus ensemble de ce qui suit :




PREAMBULE

Le groupe TF1 connaît depuis plusieurs années de profonds changements liés à un environnement économique très compétitif et à la confirmation des tendances suivantes sur les marchés :

l’omniprésence des GAFAN, qui captent la grande majorité de la croissance et disposent d’une puissance d’investissements sans commune mesure dans les contenus, dans les technologies et dans l’innovation ;
la baisse de la durée d’écoute individuelle, la poursuite des changements de modes de consommation vidéo avec une préférence des consommateurs pour les offres replay, 3 écrans et SVOD ;
la place centrale de l’expérience utilisateur, repensée pour être plus servicielle, moins intrusive et plus innovante dans un contexte de bascule du marché digital de la data collectée (cookie vs login) ;
la monétisation du contenu vidéo imposant le programmatique comme mode de vente principal de la publicité digitale.

Dans ce contexte, le groupe TF1 s’est engagé dans un processus d’accélération digitale dont l’ambition est de lui permettre de devenir la première destination gratuite sur écran TV pour le divertissement familial et l’information en France. Sa volonté est d’être un groupe leader intégré de la production à la distribution, créateur de contenus média, de divertissements et d’information, à la fois pour le grand public et pour chaque consommateur.
Pour atteindre son objectif, le groupe TF1 doit :
rendre son offre disponible et visible sur tous les supports connectés où les programmes longs sont visionnés ;
exploiter une ligne unique de programmes événementiels et sérialisés avec les meilleures franchises ;
renforcer le « reach » différenciant et maximiser la valeur des inventaires en linéaire ;
positionner sa plateforme de streaming gratuit en leader en France et dans les pays francophones ;
pérenniser la dynamique de Newen Studios principalement par croissance organique.

La clef du succès de la mise en œuvre de sa stratégie repose notamment sur l’investissement dans les compétences des femmes et hommes composant TF1 et sur leur engagement personnel pour renforcer la performance collective du groupe au service de cette nouvelle ambition.

Dans ce contexte, l’évolution des compétences des salariés et de leur employabilité, représente un fort enjeu avec pour objectifs de :
consolider les savoirs et poursuivre l’acquisition de compétences dans le domaine du numérique ; 
former chacun à des comportements adaptés au changement ;
développer les compétences et accompagner la mobilité et les reconversions.

C’est la raison pour laquelle le groupe TF1 a engagé avec les partenaires sociaux, en 2018, une démarche intitulée « PEPS », « Programme d’Evolution Professionnelle Sur-mesure », visant à accompagner l’évolution des métiers du Groupe.

L’objectif de cette démarche est de donner à chaque salarié les moyens de développer ses compétences et son employabilité et de construire son parcours professionnel en cohérence avec la stratégie du Groupe.

L'objectif est également de donner aux salariés une visibilité sur les évolutions des métiers et de mettre à disposition des salariés, dont les métiers seraient impactés par l'accélération digitale, des outils susceptibles de permettre leur repositionnement au sein du Groupe, notamment par un accompagnement adapté.
Un premier accord a été conclu le 5 mai 2021 pour la période du 1er mars 2021 au 29 février 2024.

Le présent avenant à l’accord GEPP s’inscrit dans cette démarche et la complète en définissant les dispositifs garantissant l’accompagnement RH de la nouvelle ambition du Groupe.

Dans la continuité de l’accord initial, il réaffirme la volonté de la Direction du Groupe et des partenaires sociaux, de coordonner et renforcer les moyens mis en œuvre autour des enjeux essentiels suivants :
comprendre les enjeux business et être en lien avec la stratégie de l’entreprise ;
anticiper les évolutions prévisibles des emplois au regard de la stratégie du Groupe et les partager avec les acteurs ;
rendre visible l’impact de l’accélération digitale sur les métiers, les activités et les compétences ;
identifier les compétences à développer, anticiper les futurs savoir-faire et les perspectives d’emploi qui en découlent ;
mettre en place les process pour accélérer le recrutement des profils les plus adaptés à l’ambition et à la stratégie du groupe TF1 tout en favorisant la diversité des profils ainsi que l’amélioration de l’intégration des nouveaux salariés ;
permettre à tous les salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leurs propres parcours professionnels ;
accompagner les salariés dans le développement de leur employabilité au travers notamment des entretiens professionnels, des programmes de l’Université TF1 ou de l’offre PEPS ;
prévoir un dispositif d’accompagnement spécifique pour les salariés occupant un métier défini comme sensible ou en transformation ;
prévoir un accompagnement à destination des salariés seniors en renforçant les dispositifs leur permettant d’aborder une transition plus douce entre leur vie professionnelle et la retraite ;
veiller à l’équilibre intergénérationnel entre les salariés en recherchant pour chacune des générations les mesures les plus adaptées.

Les parties conviennent que les mesures et moyens déployés dans le cadre de la GEPP seront flexibles et évolutifs afin de prendre en compte l’expérience acquise au cours de sa période d’application, ainsi qu’à travers les échanges avec les partenaires sociaux pour s’assurer de l’efficacité du présent accord. 

Par ailleurs, il est rappelé que ce projet d’accélération digitale du Groupe entraînant un certain nombre d’opérations de réorganisation impactant les emplois, le dispositif GEPP du présent avenant s’articulera dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, avec la mise en place d’un dispositif d’accompagnement prévu par le code du travail.

Les parties s’engagent à assurer une large communication de l’ensemble des dispositions du présent accord afin que les enjeux de la GEPP soient diffusés et partagés avec tous les acteurs de l’entreprise.

Le présent avenant apporte quelques modifications de forme au texte initial et modifie en profondeur les articles suivants du Titre 3 : l’article 2 du Chapitre 1, les articles 3, 4.3 et 7 du Chapitre 2 et l’article 3.2.2 du Chapitre 3. Il insère au Chapitre 3 du même Titre un article 3.3.4 et un article 3.3.5. Il prolonge la durée d’application de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 5 mai 2021. 


Titre 1 – Portée de l’accord 
Chapitre 1 – Champ d’application 

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord GEPP conclu dans le cadre de l’accord de méthode du 29 juillet 2022 s’appliquent à TF1 SA et aux entreprises du groupe TF1, filiales de TF1 SA expressément visées dans l’annexe 1. 

Le périmètre de l’accord peut être amené à évoluer de la façon suivante :
toute entreprise visée à l’annexe 1 cessant d’appartenir au groupe TF1 sort de plein droit du périmètre du présent accord ;
toute société au sens de l’article L 233-16 du code de commerce qui entrerait dans le groupe TF1 pourra conclure un accord d’adhésion pour entrer dans le périmètre du présent texte.
Chapitre 2 – Objet de l’accord 

Le présent avenant s’inscrit dans le prolongement de l’accord de méthode groupe TF1 signé avec les partenaires sociaux le 29 juillet 2022, en application des articles L 2242-10 et suivants du code du travail, définissant l’engagement de négociation triennale relatif à la GEPP portant notamment sur :
la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement associées ;
les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
le recours adapté aux contrats d’alternance et aux stagiaires en veillant aux modalités d’accueil et d’intégration ;  
garantir la transmission des savoirs et des compétences ;
l’emploi et les conditions de travail des salariés en fin de carrière ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Chapitre 3 – Acteurs de la GEPP

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité légale de l’employeur définie à l’article L. 6321-1 du Code du travail, qui vise notamment l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines met tout en œuvre pour déployer la démarche GEPP au soutien de l’accompagnement dans la transformation de l’entreprise. 

La réussite de la démarche GEPP repose donc sur la mobilisation de chacune des parties prenantes dans les phases d’identification des besoins, de mise en œuvre des actions et de leur suivi. 
Article 1 – La Direction 

La Direction Générale, ainsi que les comités de Direction de chacune des activités du Groupe, définiront, à partir de la stratégie de l’entreprise, dans leurs domaines de compétences respectifs, les besoins en compétences envisagés et les évolutions de métiers prévisibles dans une démarche prospective. Cette démarche prospective donne lieu à l’établissement d’une cartographie des métiers. 
La Direction Générale veille à ce que les équipes en charge de la mise en application des plans d’actions de cet accord aient les moyens de les mettre en application.
Article 2 – Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et organisations syndicales

Les Instances Représentatives du Personnel compétentes sont informées régulièrement et consultées sur la mise en œuvre de la GEPP, ainsi que sur la cartographie des métiers qui les concernent et les plans d’actions associés le cas échéant, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi prévue à l’article L.2323-10 du code du travail. Au-delà de cette consultation récurrente, les IRP compétentes sont également informées ou consultées sur tout projet de réorganisation significatif qui pourrait intervenir, ceci dans le cadre de leurs attributions générales prévues par le code du travail.

Au sein des entreprises où elle est constituée, la commission formation est également amenée à étudier dans le détail certains thèmes de la GEPP et notamment les questions relatives aux orientations de la formation professionnelle et au plan de développement des compétences qui en découlent, en vue de la préparation des délibérations des IRP compétentes.

Les organisations syndicales signataires sont par ailleurs régulièrement informées des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord à travers une commission paritaire GEPP, définie par le présent accord.
A l’écoute des salariés, les organisations syndicales veillent à la bonne application du présent accord, dans le cadre des commissions de suivi mais aussi en relayant auprès de la DRH les demandes, les constats et les difficultés rencontrés par les salariés lorsque le besoin se fait sentir.
D’une manière générale, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel peuvent être amenées, à accompagner les salariés dans leurs démarches concernant leur carrière.
Article 3 – Les salariés

Chaque salarié est co-acteur avec l’entreprise de son propre développement professionnel. 
La réussite de la démarche GEPP repose sur la co-construction avec son manager, son référent RH, sur les moyens mis à disposition par l’entreprise au service du salarié mais aussi sur l’énergie que celui-ci déploie pour les utiliser.

Le salarié joue un rôle clef dans la construction de son parcours, avec des contraintes et attentes en matière d’accès au développement des compétences, qui peuvent bien sûr être différentes d’un salarié à l’autre. 
Cela implique qu’il dispose des moyens et des informations notamment de ceux figurant dans le présent accord, pour construire son parcours professionnel, en ayant connaissance de ses compétences et aptitudes, du devenir de son métier et des choix possibles d’évolution au regard de l’offre de formation, des possibilités offertes par l’entreprise et des dispositifs légaux mobilisables à titre individuel. Cela implique, également que le salarié participe activement aux plans d’actions lui permettant de s’adapter aux évolutions de son emploi et de développer ses compétences, définis dans le cadre de la politique de l’entreprise.
Article 4 – Les managers  

Les managers jouent un rôle essentiel dans le cadre de la GEPP, en ce qu’ils accompagnent et contribuent au développement des salariés, identifient les facteurs d'évolution de l’activité et leurs impacts sur les métiers, avec l’appui de leur direction. 

Pour mener à bien leurs missions, les parties s’accordent sur le fait que les managers doivent être formés et dotés de moyens suffisants pour accompagner la transformation de l’entreprise, renforcer leurs compétences managériales et relationnelles et pouvoir partager entre eux pour enrichir leur expérience. 
Article 5 – La Direction des Relations Humaines (DRH)

Les différentes composantes de la DRH ont pour mission d’animer le dispositif d'ensemble de la GEPP en proximité des managers et des salariés et de garantir la bonne application des mesures et actions définies dans le présent accord, dans le cadre de leurs rôles respectifs :

les RH métiers sont les référents qui veillent à la bonne coordination des actions de GEPP et au dialogue avec les managers et salariés. Ils aident également les managers opérationnels dans leur rôle d’accompagnement de leurs salariés dans le développement de leurs compétences individuelles et collectives en mobilisant les dispositifs RH existants ;

la cellule recrutement et mobilité est également mobilisée autour de l’attractivité des compétences clefs pour le développement de l’entreprise et de l’accompagnement des salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;

la Direction du Développement des Talents participe à la construction et à l’amélioration permanente de la démarche GEPP à travers notamment la conception du plan de développement des compétences et de l’offre PEPS, en lien avec les managers.

A l’écoute des salariés, la Direction des Relations Sociales est en charge du développement d’un cadre de travail favorable à travers un dialogue social de qualité. Elle s’attachera à assurer le suivi et la bonne application de l’accord dans le cadre de la commission de suivi.


Titre 2 – Recrutement et animation des compétences 


L'Attractivité du groupe TF1 fait partie des ambitions RH clefs pour accompagner la stratégie de l’entreprise.

Au-delà de fidéliser et impliquer les salariés présents dans l’entreprise en les inscrivant dans une perspective de carrière évolutive, le groupe TF1 doit continuer d’attirer et de recruter de nouveaux profils. C’est tout l’enjeu de la marque employeur du groupe TF1. 
Chapitre 1 - Les enjeux du recrutement

La création d’un service recrutement centralisé depuis janvier 2016 (avec une équipe dédiée aux recrutements et à la mobilité) a permis de mieux identifier, attirer et intégrer les salariés en répondant efficacement aux besoins en compétences de l’entreprise et d’introduire de nouvelles pratiques de sourcing efficaces : réseaux sociaux, recrutement par approche directe. 
Article 1 - Recrutement privilégié sur les métiers clefs et compétences stratégiques

TF1 poursuit sa politique d'embauches en augmentant sensiblement le nombre de recrutements dans le secteur du digital (Data, produits digitaux, développement web en particulier) et la tech (cyber sécurité, gestion de projets SI, Technical lead etc.). 
Ce travail stratégique est fait en étroite relation avec les RH métiers, les managers opérationnels, la Direction du Développement des Talents et l’équipe recrutement.

Les parties rappellent que le recrutement en contrat à durée indéterminée est privilégié au sein du groupe TF1, chaque fois que cela est possible et sur les métiers stratégiques. A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent était ouvert en CDI au recrutement externe, les salariés en CDD (en ce compris les CDDU) ou les alternants ayant travaillé dans une entreprise du groupe TF1 (en ceux compris les sociétés de l’entité Newen notamment) verraient leur candidature traitée prioritairement face aux candidats externes. Les parties soulignent qu’une proportion significative des embauchés en CDI provient du vivier des alternants et stagiaires.

Toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité pour s’adapter au contexte économique, à l’écosystème dans lequel elle évolue et aux variations d’activités qu’elle rencontre. Ces situations nécessitent le recours maîtrisé à d’autres types de contrats, tels que les CDD, les CDD d’Usage voire l’intérim. 

Les activités erratiques, les surcroits d'activité liés à des événements exceptionnels et les remplacements des salariés permanents absents sont les principales causes du recours à l'emploi de salariés intermittents. Cette gestion fait l'objet d'un suivi régulier, le groupe TF1 veille à contenir voire à baisser ce taux d'intermittence par : 

soit des intégrations de salariés intermittents ;
soit des recrutements externes ;
soit par l’accompagnement de mobilités internes ;
soit des repositionnements de salariés permanents dont l'emploi pourrait être menacé, ceci dans le cadre d'une démarche GEPP. 

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Répartition des embauches par société visée dans l’accord et motif 
Pourcentage et nombre des embauches en CDI issus de l’alternance/ stage / CDDU
Article 2 – L’accueil des stagiaires et des alternants 

L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.

Ces dispositifs par le biais de la transmission des savoirs et des expériences participent au développement de la politique de l’entreprise en faveur de l'insertion des jeunes générations, élément indispensable à la bonne gestion de sa pyramide des âges. Ils participent de la responsabilité de l’entreprise en général face à l’effort de formation des jeunes et permettent, grâce à un premier contact avec le groupe TF1, de constituer un vivier de ressources pour des futurs recrutements en CDI.
 
Afin de soutenir cette démarche, l’entreprise veille à :
 
développer les partenariats avec les écoles cibles, notamment tournées vers la « tech » et le digital, les forums dédiés à la mobilité ou au recrutement (Talent dating notamment), la cooptation…
Afin de multiplier les points de contact avec les étudiants, le groupe TF1 poursuit la démarche TF1 Campus, un réseau d’ambassadeurs salariés qui interviennent au sein des cursus dont ils sont issus pour présenter la diversité de nos métiers et partager nos enjeux. 
Ces actions permettent de présenter TF1 sur les Campus ou les Forums organisés par les écoles, de renforcer également la marque employeur en délivrant du contenu et ainsi de rencontrer les étudiants dans une dynamique positive d’échange et de découverte autour des métiers du Groupe et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents.

la bonne intégration de ces jeunes actifs se fait au travers d’un processus d’onboarding enrichi de contenus vidéos pour présenter l’entreprise et nos espaces, l’organisation de journées d’intégration (présentation de l’entreprise avec différents intervenants, échanges entre les étudiants et/ou alternants…) et également par des formats sur libre inscription comme des déjeuners permettant à la communauté des alternants de faire connaissance entre eux. 
Ces différents formats amenés à évoluer et à se renouveler dans le temps sont complétés d’un suivi régulier par le tuteur, dûment formé pour tenir ce rôle : rendez-vous réguliers, évaluation, recueil du rapport d’étonnement de l’étudiant… 

poursuivre la politique dynamique en termes de gratification et rémunération des stagiaires et alternants et d’opportunités de postes diversifiées, afin d’attirer de jeunes talents issus de cursus scolaires reflétant la diversité des métiers du Groupe.

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Nombre de stagiaires par sociétés visées dans l’accord
Nombre d’alternants par sociétés visées dans l’accord
Grilles de gratification et rémunérations des stagiaires et alternants
Ratio stagiaires/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord
Ratio alternants/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord
Cartographie des recours stagiaires/ alternants par Société
Article 3 – Garder le contact avec les Talents
3.1. Talent Factory Alternants & Stagiaires 
Pour tous les alternants et stagiaires qui quittent le Groupe, un questionnaire d’appréciation de leurs compétences et de leur implication est envoyé aux managers. Ceux dont les managers auront été satisfaits, sont intégrés dans un vivier de candidatures, la Talent Factory, qui est un moyen, au gré des événements qui sont organisés de rester en contact avec eux, de suivre leur parcours professionnel en dehors du groupe TF1, de nous constituer un vivier, pour le cas échéant être recruté pour de prochains postes répondant à leurs profils.
Dans le même sens, de façon à s’assurer que tout se déroule pour le mieux durant leur stage et leur contrat d’alternance et apporter le cas échéant les actions correctives nécessaires, le point de vue des intéressés sera régulièrement pris à l’occasion des points qu’ils ont avec leur tuteur, maître d’apprentissage et/ou de stage et la DRH. 
3.2. Alumnis TF1 
Afin de garder le contact et dans un objectif de sourcing (identification) et constitution de vivier de futur potentiel candidat, des rencontres à titre expérimental pourraient être organisées par filière métier dans un objectif d’entretien du réseau professionnel du groupe. 
Chapitre 2 – Impliquer et fidéliser les salariés 

Le groupe TF1 se dote des moyens nécessaires pour attirer mais aussi fidéliser les salariés à travers une politique sociale élaborée notamment dans le cadre d’accords conclus avec les partenaires sociaux. Cette politique sociale se décline également sous forme de dispositifs, mis en œuvre par la Direction, et dont la plupart sont exposés ci-dessous, lesquels sont par nature évolutifs afin de rester efficients au regard des besoins de transformation de l’entreprise et des salariés.


Article 1 – Un environnement apprenant et collaboratif 

Pour favoriser l’engagement, le développement et la performance des salariés au sein du groupe TF1, les parties se sont dotées d’un accord visant à améliorer la qualité de vie au travail, la prévention des risques psycho-sociaux et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complémentaires avec le dispositif de GEPP.
Parmi ces mesures, l’évolution du cadre de travail, vecteur du développement et de l’enrichissement des compétences des salariés, permet d’accompagner la mise en œuvre de la stratégie du Groupe en favorisant le collectif, la créativité et l’audace.
Par ailleurs, dans ce contexte de changement, l’Université TF1 accentue le déploiement de moyens visant à diffuser au sein du Groupe une culture apprenante, de partage et de transmission des compétences, qui se traduit en :
 
impliquant les salariés à toutes les étapes : co-construction des parcours de formation, utilisation éventuelle du CPF, transmission des compétences via la formation interne, le mentoring, « vis ma vie » ;

proposant des formats d’apprentissages diversifiés, parcours, ateliers d’intelligence collective, masterclass, afterworks, plateforme digitale de contenus e-learnings, ateliers… ;

valorisant les apprentissages par des certifications, qui bénéficient au salarié tout au long de son parcours professionnel.
L’évolution des espaces et des modes de travail 
La mise en œuvre de la stratégie du Groupe s’accompagne également de l’évolution des modes de fonctionnement des équipes et du cadre de travail des salariés, en décloisonnant les métiers et en favorisant la collaboration entre les différentes directions ou services pour gagner en efficacité. 

Le projet TF1 by Nextdoor, initié en 2017, permet d’accompagner les salariés dans la transformation de leurs espaces de travail et l’évolution de leurs modes de fonctionnement, autour de trois approches essentielles : humaine, technologique et spatiale.
Les parties conviennent que l’association de l’ensemble des acteurs (salariés, représentants du service de santé au travail, représentants de la mission handicap et représentants du personnel notamment) aux projets de refonte des espaces, en permettant de remonter les attentes des salariés et de s’assurer de l’adéquation du projet avec les règles de santé au travail, est un gage de sa réussite.
Convaincu que le télétravail participe pleinement à cette évolution des modes de travail, le groupe TF1 a déployé le télétravail pour l’ensemble de ses salariés dans le cadre d’un accord Groupe, partie intégrante de sa politique en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité femmes-hommes. 
Des programmes innovants 
L’offre de développement des compétences maintient l’axe de diffusion de la culture digitale dans la continuité de ce qui a été proposé par le Parcours Connect, dans la lignée des orientations stratégiques du Groupe. 


Parcours Connect, un parcours immersif et collaboratif. 
Innovant & disruptif, ce parcours a été décliné pour les 4 familles de métier : Business, Contenus, Innovation-Digital et Information, sur une durée de 3 jours, mixant des rencontres inspirantes (startups, entreprises en transformation, neurosciences, Data, VR, acteurs stratégiques de l’entreprise...) et des ateliers collaboratifs pour devenir acteur de la transformation du Groupe. 
 
Démarré fin 2017 et poursuivi tout au long de l’année 2018, ce programme organisé par l'Université TF1 et éligible au CPF, a permis à chaque salarié qui le souhaitait, de suivre ces learning expéditions . Des sessions complémentaires inter-métiers sont organisées depuis pour les nouveaux salariés. 

Un nouveau programme sera conçu et déployé pour les salariés. 

Programme d’intrapreneuriat  
De façon à encourager la prise d’initiative, l’acquisition de nouvelles compétences mais aussi cultiver son réseau tout en permettant aux salariés d’exposer leurs talents, l’entreprise promeut un dispositif d’intrapreneuriat destiné à l’ensemble des salariés du Groupe afin de proposer une idée et d’en assurer sa réalisation. 

Le programme d’intrapreneuriat du groupe TF1 permet d’identifier, de sélectionner et d’accompagner les idées innovantes des salarié(e)s. Il offre un accompagnement structuré et l’utilisation des méthodes agiles permettant de convertir les idées innovantes en solutions créatrices de valeurs. 

Ce dispositif s’inscrit notamment dans le cadre de la transformation digitale du groupe TF1 et permet à chacun d’être véritablement acteur de ce changement.  

Ce projet est porté par trois directions : la Direction des Ressources Humaines, la Direction de la Stratégie et la Direction de l’Innovation. Il offre à l’ensemble des salariés des moyens humains, méthodologiques et financiers pour leur permettre de concrétiser leur projet.

Parcours Management  
Inscrit dans le chapitre 4 de l’accord de groupe relatif à la qualité de vie au travail du 7 juin 2019 dédié à l’accompagnement de la transformation managériale et culturelle, Leadership Connect est un parcours de formation, dédié au management.
Il vise à développer de nouvelles postures managériales d’accompagnement de la transformation. Coconstruit avec des managers du Groupe, il a été déployé de 2019 à 2022.

Un nouveau programme sera déployé pour accompagner les managers dans la réalisation de la nouvelle ambition du Groupe.

Futur des Compétences 
Le groupe TF1 évolue sur un marché fortement challengé par de nouveaux usages, une nouvelle équation des points de contact média marquant une forte croissance sur le digital, la data et le programmatique et de profondes évolutions technologiques (notamment sur le Broadcast). Dans cet environnement complexe, les managers doivent monter en compétence pour dessiner de façon autonome et structurée le futur des compétences dont auront besoin leurs équipes pour faire face à ce nouvel environnement et développer l’employabilité des salariés sur le marché.

Cette formation destinée aux managers permet de répondre à deux enjeux principaux :
maîtriser la méthode de définition de compétences cibles (définition des macro-compétences, matrices de positionnement, communication et co-construction avec les équipes) ;
être autonome dans la façon de partager avec les équipes les objectifs définis.
Article 2 – La création de communautés 
Programme One’s
Le programme ONE’S est un programme d’Excellence qui s’adresse à une quarantaine de salariés du Groupe dont les managers et DRH ont estimé qu’ils avaient démontré leur performance, leur engagement et leur état d’esprit. Ce programme vise à animer cette communauté sur une durée d’un an, à faire monter en compétence ses membres et constituer un nouveau réseau au sein de l’entreprise. En participant à ce programme, les salariés bénéficient d’un accompagnement tant sur le plan individuel (personnalité, axes de développement personnel) que collectif (coworking, networking) avec une visibilité accrue auprès du top management.
La Direction rappelle qu’elle veille, à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Une fois leur programme One’s achevé, les salariés qui en ont bénéficié continuent d’être associés dans des groupes de travail et font l’objet d’un suivi attentif de la DRH quant à l’évolution de leur carrière et de leur développement.

Programme Comète’s pour les jeunes talents 
L’enjeu auprès de cette population est à la fois de travailler l’implication participative par le biais de conférences / échanges sur des thèmes stratégiques mais aussi de favoriser la mobilité à travers l’animation de la communauté dans une dimension inter-filiales.

La Direction souhaite à travers ce système de participation active, donner une voix aux salariés les plus jeunes de ses organisations, concernant des thèmes permettant de renforcer leur leadership et leur sentiment d’appartenance au Groupe. Deux promotions d’une quarantaine de salariés ont rejoint ce programme en 2021 et 2022.

Une fois leur programme Comete’s achevé, les salariés qui en ont bénéficié continuent d’être associés dans des groupes de travail et font l’objet d’un suivi attentif de la DRH quant à l’évolution de leur carrière et de leur développement.
TF1 Campus
Au-delà des rencontres que TF1 peut organiser sur les forums étudiants ou à l’occasion de la visite des plateaux, l’entreprise a initié depuis 2019 la constitution d’une nouvelle communauté d’ambassadeurs qui intervient ou souhaite intervenir au sein des écoles cibles, notamment tournées vers la « tech » et le digital, via le programme TF1 Campus. 
L’enjeu de cette communauté est de relayer la diversité des métiers et des enjeux du Groupe auprès du public étudiant. Le témoignage de ces salariés, a fortiori auprès de cursus qu’ils ont eux-mêmes suivis en tant qu’étudiants, est forcément plus engageant et percutant.
Un programme de formation optionnel autour de la prise de parole en public / art du pitch présentant deux niveaux d’expertise est proposé aux salariés concernés, en fonction des besoins, afin de leur permettre de développer ce rôle d’ambassadeur en toute confiance.
Un Temps pour soi
Enfin, les parties, étant attachées à ce que les communautés de travail existantes dans le groupe TF1 puissent s’adresser aux salariés à chaque étape de leur carrière, rappellent également leur attachement au partage d’expérience pour capitaliser sur les savoirs des seniors et à l’organisation de la transition activité professionnelle-retraite. A ce titre, un atelier dédié à préparer sa dernière partie de carrière est proposé dans le cadre de l’offre PEPS. Chaque salarié qui le souhaite peut y participer, cet atelier se déroule sur une journée complète.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés formés au management répartis par genre et par sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés formés dans le cadre de programmes « Talents » par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés ambassadeurs dans le cadre du programme « TF1 Campus » par genre et sociétés visées dans l’accord
Présentation des dispositifs mis en place


Titre 3– L’évolution des emplois et des compétences 
Chapitre 1 - Démarche d’analyse de l’évolution des métiers et des compétences 
Article 1 – Définition des emplois et des compétences 

Le groupe TF1 dispose d’une grande diversité de métiers avec de multiples chemins de carrières, soit plus de 200 métiers dont plus de 140 fiches sont cartographiées et accessibles depuis l’intranet  .

Ce travail de référencement initié en 2017 est actualisé dès lors qu’un nouveau métier apparait.
Il permet de se doter aujourd’hui d’un référentiel de métiers, véritable répertoire des métiers recensés au sein du Groupe, cartographiés par famille, auxquels sont associés des compétences, savoir-faire et savoir-être attendus, ainsi que les passerelles possibles.

Ce référentiel est mis à jour pour s’adapter aux évolutions constatées et s’enrichir de nouvelles fiches métiers et compétences associées. Conçu comme un outil interactif et évolutif, il donne une bonne visibilité sur les principaux métiers du Groupe, les compétences attendues pour chacun d’eux et les passerelles. Il permet ainsi, de faciliter la gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés et de les aider à réfléchir et construire leur propre chemin de carrière, en se projetant sur les mobilités possibles entre les emplois.

Les parties reconnaissent l'importance de faire évoluer ce référentiel pour le compléter avec les classifications associées.

Indicateurs de suivi 
Evolution(-s) apportée(-s) au référentiel des métiers 
Article 2 – Typologie et cartographie des métiers 

Les parties reconnaissent la nécessité de se doter d’une cartographie prospective des métiers au niveau du groupe TF1, outil commun de diagnostic, d’anticipation des évolutions et de priorisation des actions, classant les métiers selon la typologie définie ci-dessous : métiers « sensibles » « en transformation » et « pénuriques ou émergents ».


Les « métiers sensibles »
Il s’agit de métiers pour lesquels l’expertise actuelle est amenée à disparaitre à plus ou moins long terme (les compétences requises changeant significativement).

Ce sont des métiers à évolution quantitative significative (supérieure à 1/3 des effectifs dans le métier visé) du fait des transformations des activités professionnelles, avec un faible niveau d’opportunité au sein du groupe TF1.
Les « métiers en transformation » 
Il s’agit de métiers présentant un réel enjeu d’évolution des compétences pour ne pas devenir sensibles et/ou pouvant évoluer quantitativement de façon non significative du fait des évolutions des processus de travail.
Les « métiers pénuriques / émergents »
Il s’agit de métiers en essor à l’intérieur du groupe et/ou en tension sur le marché, c’est-à-dire pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et une forte attractivité.

Etablissement annuel de la cartographie des métiers
Une fois par an, les comités de Direction de chacune des activités du Groupe concernées, analysent les ressources, les compétences actuelles et leurs évolutions par rapport à leur stratégie, à moyen terme, en tenant notamment compte :
du plan stratégique du Groupe décliné dans chacune des sociétés du périmètre de l’accord, construit au regard du contexte économique, législatif et technologique, des évolutions du marché et des besoins ;
de l’évaluation et l’analyse des besoins en compétences qui découlent du plan ;
des analyses démographiques des effectifs : pyramide des âges, diversité, entrées/sorties passées et à venir.
Une fois cette analyse opérée, chaque Direction établit la cartographie des métiers de son entité, par grande famille de métiers (technique, information, contenu, business et support) en fonction de la typologie définie dans le présent accord (métiers pénuriques/émergents, en transformation et sensibles). 

Calendrier de présentation de la cartographie des métiers
La cartographie des métiers, élaborée par la DRH avec le concours des managers, est présentée aux IRP compétentes de chaque société du Groupe, s’agissant des métiers relevant de leur périmètre de compétences, dans le cadre de l’information et consultation annuelle sur les orientations stratégiques. Cette cartographie leur est transmise en amont de la réunion d’information-consultation, selon le calendrier défini en annexe 2 du présent accord, de façon à permettre aux IRP compétentes de préparer cette consultation annuelle en faisant valoir leurs éventuelles préconisations. 
A l’occasion de cette information-consultation annuelle, la Direction présente aux IRP la situation des métiers qualifiés comme sensibles, en transformation ou pénuriques/émergents, les effectifs concernés, les priorités d’accompagnement et les plans d’actions envisagés, selon les dispositifs du présent accord, au regard de leur périmètre de compétences respectif. 
Les cartographies des métiers et les plans d’actions retenus sont ensuite agglomérés en une cartographie du groupe TF1, partagée au sein de la commission GEPP dans le cadre de sa réunion annuelle de suivi de l’accord, selon le schéma défini en annexe 2 du présent accord. 

Les instances représentatives du personnel compétentes sont tenues informées régulièrement du suivi des métiers sensibles et en transformation ainsi que des plans d’actions dédiés à l’occasion des réunions ordinaires.

Qualification des métiers et plan d’actions

Qualification en « métier pénurique / émergent » 
Pour anticiper les futurs besoins et attirer les meilleurs candidats sur les métiers en pénurie, l’équipe recrutement met en œuvre les leviers suivants :
échanges réguliers avec les RRH et les opérationnels pour identifier les compétences de demain et celles qui sont complexes à recruter. Cela permet à l’équipe recrutement d’avoir ainsi une vue globale du marché du travail et des profils demandés ;
construction d’un vivier de candidats potentiels par des entretiens, avec des candidats internes et externes, dont les stagiaires et apprentis en amont des recrutements quand cela est possible ;
approche directe de candidats via les réseaux physiques et les réseaux sociaux professionnels (Linkedin) des évènements (gaming), pour identifier des candidats potentiels.
Afin de faciliter la communication autour de ces métiers, le moteur de recherche permettant de consulter les fiches métiers sur Vous Faites intègre de nouvelles fonctionnalités de filtres. Ainsi, les salariés peuvent choisir de filtrer les fiches par domaine d’activité mais aussi par filtre métier pénurique ou encore poste ouvert en cours de recrutement pour la mobilité.
Cooptation
Dans la perspective d’éventuels repositionnements en interne, cet outil à destination des salariés leur permet un accès direct à l’information concernant les métiers pénuriques et émergents ainsi que les postes ouverts à la mobilité. La cooptation est également utilisée au sein du Groupe pour faciliter le recrutement de candidats sur les métiers/profils pénuriques (notamment pour les profils IT/digitaux/commerciaux/travailleurs en situation de handicap). Cela permet : 
d’avoir accès à un marché caché : les candidats cooptés ne sont pas forcément en recherche active et donc ne postulent pas ou ne sont pas visibles sur les réseaux sociaux professionnels ;
d’aider au recrutement de profils de salariés en situation de handicap ou de salariés avec des parcours « atypiques » ou d’envisager d’autres candidats à « fort potentiel », disposant par exemple de compétences « transférables » ou « adaptables », à défaut d’avoir toutes les compétences requises pour le poste.

Pour encourager la cooptation, celle-ci est récompensée par une prime de 2 000 euros bruts versée au salarié (hors cadres dirigeants, supérieurs hiérarchiques actuels ou futurs, responsables ressources humaines du salarié « coopté »), une fois la période d’essai validée, ceci uniquement pour les recrutements en CDI. Il est précisé que le recrutement d’un prestataire qui interviendrait dans l’une des sociétés du groupe TF1 n’ouvre pas droit à la prime de cooptation.

Le montant de cette prime est porté à 2 500 euros bruts pour les recrutements de salariés en situation de handicap.

La prime de cooptation peut être versée au maximum à trois reprises à un salarié au cours d’une même période de 12 mois consécutifs.

Son paiement est réalisé sur l’échéance de paie du mois qui suit la fin de la période d’essai du salarié coopté.

Dans le cadre de ce dispositif, la direction des ressources humaines pourra décider de limiter la liste des postes ouverts à la cooptation et s’engage à communiquer sur le dispositif. Une information des règles entourant la cooptation sera faite sur l’intranet de l’entreprise et mentionnera, le cas échéant, les postes qui n’ouvrent pas droit à la prime.

 Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements par sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés cooptés par sociétés visées dans l’accord
Nombre de postes émergents ou pénuriques recrutés par sociétés visées dans l’accord
Nombre de candidats en interne recrutés sur les postes pénuriques par sociétés visées dans l’accord
Qualification en « métier en transformation »
La qualification en métier en transformation est élaborée de façon prospective et révisable. Elle permet de garder une attention particulière et constante quant à l’évolution du métier concerné et, le cas échéant, de mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement et de formation spécifique.
Lorsqu’un métier a été qualifié en « métier en transformation », le DRH opérationnel et l’équipe PEPS construisent un plan d’actions dans le cadre des dispositifs du présent accord, qui peut être articulé autour des actions suivantes : 
accompagnement du management ;
précision des objectifs en termes de compétences et/ou d’outils avec le manager ;
élaboration du projet de plan d’action après échange et partage avec les équipes (formation ad hoc avec l’Université TF1, modules PEPS, animation de réunion pour accompagner la transformation, training…) ;
orientation vers les dispositifs de mobilité interne / externe ou de fin de carrière pour les salariés qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans les plans de transformation de leurs compétences au sein du groupe TF1.
Quelle que soit la configuration des situations, le manager est associé en amont de la démarche, afin de le mettre en mesure d’accompagner ses équipes dans la transformation.
Qualification en « métier sensible » 
Lorsque le métier est qualifié en « métier sensible », le DRH opérationnel, le manager le cas échéant et l’équipe PEPS construisent un plan d’actions dans le cadre des dispositifs du présent accord, qui vise autant que possible à repositionner les salariés dans le Groupe.

Ce plan d’actions est articulé autour des étapes suivantes :

accompagnement du management ;
élaboration du projet de plan d’action après échange et partage avec les équipes pour faciliter leur mobilité ou leur reconversion professionnelle à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise :
rendez-vous avec le coach carrière interne ou externe ;
test « assessment » (test d’évaluation des compétences, savoir-être et savoir-faire) avec debrief ;
rendez-vous avec la responsable mobilité ;
temps dédié à l’élaboration du projet professionnel (1 journée/mois à définir avec le manager) ;
accès prioritaire à l’ensemble des ateliers PEPS ;
financement prioritaire du projet de formation en lien avec le projet de reconversion ;
accès prioritaire au Vis ma Vie métier cible ;
accès au congé de mobilité dans les conditions définies au présent accord.
A défaut de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié à l’issue de cette démarche, une procédure de reclassement pourrait être amenée à s’appliquer en cas de suppression du ou des postes occupés dans le cadre d’un licenciement économique, ceci dans le respect des prérogatives des IRP compétentes, lesquelles sont alors consultées conformément aux dispositions du code du travail. 
Indicateurs de suivi 
Cartographie des métiers du groupe TF1 et plans d’actions retenus
Chapitre 2 – Le parcours professionnel 

Le salarié est co-acteur de la construction de son propre parcours professionnel. 
Les entretiens représentent pour le salarié un moment de réflexion et de dialogue avec son manager et au besoin sa DRH, sur les conditions d’exercice de son emploi, ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution éventuels et ses axes de développement.
Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner chaque salarié dans son parcours de carrière en mettant à sa disposition différents outils et dispositifs, étant précisé que ceux-ci peuvent évoluer au gré des besoins de l’entreprise et de ses salariés.
A ce titre, les salariés peuvent, après accord de leur hiérarchie et sans pénaliser l'exploitation, utiliser leur temps de travail soit :
-   pour consulter les offres de formations ;
-   pour préparer leur entretien professionnel ;
-    pour rencontrer toute personne de leur choix au sein de la DRH pour discuter de leur parcours professionnel et de leur carrière ; 
…en privilégiant, pour ceux qui sont planifiés, les jours de réunion de service et/ou de réflexion de projets.


Article 1 – Les entretiens 
 L’entretien professionnel 
  
De façon à encourager la dynamique de carrière de chacun, le groupe TF1 organise chaque année un entretien professionnel entre le salarié et le manager afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, les formations qui peuvent y contribuer, ainsi que ses souhaits de mobilité. Cet entretien permet également d’évoquer le projet professionnel du salarié au vu de ses compétences et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise ou le Groupe. 
  
Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation de la performance, mais d’un rendez-vous spécifiquement dédié au parcours professionnel du salarié. 

A l’occasion de cet entretien, le salarié est également informé des dispositifs légaux pouvant être mobilisés à l’appui de la réalisation de son projet professionnel tels que : le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). 

En outre, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif permet au salarié, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels précédents et de faire un bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise. 
Les entretiens individuels à la demande du salarié 
  
Les entretiens annuels de performance et professionnels ne constituent pas la seule occasion pour le salarié permettant de partager avec son manager ses souhaits d’évolution professionnelle et/ ou d’identifier ses besoins en formation. 

Tout salarié souhaitant évoquer son parcours professionnel, ses besoins de formation ou ayant des questions sur le contenu et l’évolution de son métier et les parcours d’évolution possibles au sein du Groupe, peut prendre contact avec son manager ou son RH tout au long de l’année.
 
Les salariés de 50 ans et plus, peuvent également se rapprocher de leur RH pour bénéficier d’un entretien afin d’être informés des dispositifs existant de gestion de leur dernière partie de carrière ou de transition emploi-retraite.

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés 
Nombre de salariés ayant exprimé un souhait de mobilité, par société visée dans l’accord et celles qui ont abouti
Article 2 – Les dispositifs en faveur du développement des compétences

Les parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’accès des salariés à la formation, de manière à favoriser l’adéquation des besoins de l’entreprise et les compétences des salariés, et de participer à leur développement professionnel.
A cette fin, plusieurs dispositifs légaux peuvent être mobilisés par les salariés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur à la date d’application de l’accord. 

Les salariés sont invités à s’exprimer sur leurs besoins en formations à l’occasion de leur entretien professionnel organisé chaque année avec leur manager ou, à tout moment, lors d’un point individuel. 
2.1 Le Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des enjeux de la transformation définis dans le cadre des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans, ceci pour répondre aux objectifs généraux suivants (à la date du présent accord) : 

adapter et développer les compétences métiers, notamment digitales ;
renforcer les compétences managériales et développer le travail collaboratif ;
respecter les engagements RH et sociétaux et remplir les obligations qui en découlent ;
anticiper l’évolution des métiers ;
maintenir l’employabilité et l’expertise des salariés du Groupe pour préparer l’avenir.

Levier de la GEPP, le plan de développement des compétences rassemble les besoins en formations individuels et collectifs recensés par les managers et RH au regard notamment :
des enjeux de développement des compétences des métiers ;
des changements de fonctions induits par l’évolution des organisations et des métiers ;
des entretiens professionnels des salariés.

Chaque année, une part du budget du plan de développement des compétences sera prioritairement déployée pour l’investissement formation et l’accompagnement de la transformation dans le cadre de la démarche PEPS pour les métiers identifiés comme étant sensibles ou en transformation, tels que définis à l’article 4.4 de l’accord.

Les demandes de formation exprimées par les salariés donnent lieu à un arbitrage par les managers en lien avec le DRH et l’Université TF1 dont la teneur est communiquée à chaque salarié par leur manager dans un délai d’un mois à l’issue des arbitrages, les responsables formation des entités restant bien évidemment à leur disposition pour tout complément d’information.

L’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours et le projet de plan pour l’année à venir seront préalablement présentés au sein des commissions formations des CSE, le cas échéant, avant présentation dans le cadre des consultations récurrentes des CSE.

Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Nombre et pourcentage de salariés formés avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord
Nombre d’actions et d’heures de formation avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord
Nombre d’heures de formation par stagiaire avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord
Budget formation et pourcentage de la masse salariale avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord
Coût moyen de formation par stagiaire avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord


2.2. Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Le déroulement d’un bilan de compétences suit plusieurs étapes : 
1 - Phase préliminaire :
rappel des objectifs du bilan de compétences / carrière, informations complémentaires ;
identification du contexte spécifique de la demande et exploration des attentes ;
analyse des motivations et du parcours ;
diagnostic du/des besoins ;
définition du bilan personnalisé : objectifs, contenu, modalités et déroulement ;
confirmation de l’engagement dans la démarche du bilan de compétences.


2 - Phase d'investigation :
analyse des connaissances acquises : formation initiale et continue, culture personnelle et activités extraprofessionnelles ;
analyse approfondie du capital-compétences acquis lors d’expériences professionnelles et extra-professionnelles ;
évaluation de l’intérêt porté aux activités et du niveau de maîtrise de celles-ci ;
analyse de la sphère comportementale et de la personnalité au travail ;
exploration des facteurs de motivations : intérêts, attentes et valeurs relatives au travail ;
inventaire et analyse des pistes d’orientation envisageables (adéquation profil / projet / marché de l’emploi) ;
identification des besoins éventuels en formation ou vae ;
définition du ou des projet(s) professionnel(s) retenu(s) et mise en place d’un plan d’action.

3 - Phase de conclusion :
synthèse des différents travaux et mise en exergue des éléments décisifs ;
identification des facteurs de succès dans la mise en œuvre du projet.

2.3. La validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est un dispositif qui donne la possibilité de valider tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). La certification visée doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Tout salarié voulant initier une démarche de VAE contacte le coach carrière et mobilité de l’entreprise pour l’aider dans cette démarche ou bénéficier, en cas de besoin et sur proposition de ce dernier, de l’aide d’un cabinet externe.
Les dépenses liées à la démarche VAE d’un salarié (frais d’accompagnement du salarié, frais d’examen du dossier de recevabilité, frais de session d’évaluation, etc. …) peuvent être financées par le Plan de Développement des Compétences de l’entreprise lorsque la VAE est à l’initiative de l’employeur. Dans ce cas, la rémunération est maintenue pour les actions nécessitant d’être réalisées sur le temps de travail.
En revanche, si la démarche de VAE est à l’initiative du salarié, les dépenses s’y rapportant peuvent être financées par le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié et les actions sont menées hors du temps de travail.
Si des actions doivent être menées sur le temps de travail, il est possible d’obtenir un congé pour VAE (CVAE) d’une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non. Une demande d’autorisation d’absence doit alors être formulée, accompagnée d’un document attestant de la recevabilité de la candidature. L’employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour faire connaitre sa réponse, l’absence de réponse valant accord.
2.4. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un service gratuit accessible à tout salarié, visant à :
faire le point sur sa situation professionnelle ;
comprendre son environnement professionnel ;
se repérer dans l’offre de formations ;
identifier les financements mobilisables pour son projet ;
permettre si besoin le recours au CPF.
Le CEP peut être sollicité auprès de l’APEC (pour les cadres) et/ou de l’opérateur régional (cf. site ).
Article 3 – Promotion du Compte Personnel de Formation (CPF)
3.1 	Le principe du CPF
La Loi pour la liberté de choisir son Avenir professionnel de septembre 2018 a fait évoluer le Compte Personnel de Formation. Le Compte Personnel de Formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante, sur le temps de travail ou hors temps de travail. Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif de CPF afin qu’il participe pleinement tant aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés qu’au développement des compétences susceptibles de répondre au besoin de l’entreprise.
3.2	L’abondement du CPF
Afin d’encourager les salariés à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre un projet professionnel ou pour acquérir des nouvelles compétences professionnelles utilisables sur d’autres fonctions, l’Entreprise s’engage à participer au financement de leur formation par un abondement de l’entreprise dans les situations qui suivent, étant précisé que le financement de cet abondement viendra en plus du budget dédié à la formation.
Accompagnement des salariés s’inscrivant dans une démarche de changement de poste :
L’entreprise co-finance, le cas échéant, une formation d’adaptation si elle est jugée nécessaire par le nouveau manager conformément aux modalités définies ci-dessous pour accompagner une mobilité (hors repositionnement consécutif à une suppression de poste) ;

Pour mobiliser l’abondement dans ce cas, le salarié fait une demande sur l’intranet à partir de son dossier formation dans le cadre du plan de développement de compétences, formation qui s’exerce sur le temps de travail.

L’entreprise co-finance les formations de reconversion pour accompagner les changements de poste en interne (conformément à l’article 5 – reconversion professionnelle intra-groupe ci-après) et/ou externe à moyen terme (conformément à l’article 7 – congé de mobilité ci-après).

Pour mobiliser l’abondement dans ce cas, le salarié fait une demande sur l’intranet, 6 mois avant le début de sa formation, à partir de son dossier formation dans le cadre du plan de développement de compétences, formation qui s’exerce sur tout ou partie du temps de travail.
Formations bureautique / linguistique et Bilans de compétences :
L’entreprise co-finance les formations en bureautique et linguistique ainsi que les bilans de compétences engagés par le salarié sur son compte personnel de formation dans les conditions qui suivent.

Pour mobiliser l’abondement, le salarié fait une demande sur l’intranet à partir de son dossier formation dans le cadre du plan de développement de compétences.

Le manager et l’Université arbitreront afin de déterminer si la formation ou le bilan de compétences peut se tenir sur le temps ou hors temps de travail.

Lorsqu’une telle demande est formulée par un salarié occupant un emploi identifié comme étant en transformation, le salarié est autorisé à y prendre part sur son temps de travail sauf si ses absences perturbent le bon fonctionnement du service. A défaut, la hiérarchie détermine la date à laquelle le salarié peut s’absenter en concertation avec celui-ci.

Lorsqu’une telle demande est formulée par un salarié occupant un emploi identifié comme sensible, la hiérarchie prend des dispositions pour organiser le bon fonctionnement du service afin de faciliter autant que possible sa participation à l’action de formation ou au bilan de compétences.

Le suivi des demandes est accessible dans le dossier formation du salarié sur l’intranet :

si la demande est acceptée, l’université prend contact avec le salarié pour les formalités d’inscription à la formation ou au bilan de compétences et la mobilisation du CPF ;
si la demande n’est pas acceptée, la formation ou le bilan de compétences se tient hors temps de travail et n’est pas abondée sauf à se retrouver dans les conditions précitées dans l’article 3.2.3.

Pour bénéficier de l’abondement de l’entreprise, le salarié doit engager au moins 50% du coût de la formation ou du bilan de compétences sur son CPF. Dans ce cas, l’entreprise abonde d’un montant équivalent à l’investissement du salarié sans que cet abondement puisse excéder 2000 €.
Autres cas abondés : 
Outre les cas mentionnés ci-dessus, les parties à l’accord, désireuses de développer l’esprit d’apprentissage en continu dans l’entreprise, encouragent les salariés, ayant au moins 6 mois d’ancienneté reconnue, à utiliser leur CPF pour suivre toutes autres actions de développement de compétences.

Cet encouragement prend la forme, une fois tous les 3 ans, d’un abondement venant compléter le CPF du salarié s’engageant dans une telle formation dans une limite de 500 €.

Il est précisé que ces formations n’étant pas jugées prioritaires, celles-ci s’effectuent hors temps de travail.

Pour mobiliser l’abondement, le salarié fait une demande sur l’intranet à partir de son dossier formation dans le cadre du plan de développement de compétences.

L’abondement est accordé sur présentation du justificatif de l’inscription effective du salarié à la formation.

Dans tous les cas d’abondement visés dans le présent article 3, le salarié s’engage à respecter une présence effective tout au long de la formation.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un abondement pour une action de formation ayant mobilisé leur CPF par genre et sociétés visées dans l’accord
Budget des abondements déclenchés au titre du CPF chaque année
Article 4 – L’offre d’accompagnement (PEPS)
Les outils et dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la démarche PEPS sont ouverts à tous les salariés. Toutefois, les parties conviennent que tout salarié dont le poste serait supprimé ou exerçant un métier identifié comme « sensible » ou « en transformation », selon les termes du présent accord, bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif et atelier prévu par le présent accord. 

L’accès à tous
La démarche PEPS place le salarié au cœur du dispositif en lui donnant accès à l’information et davantage d’autonomie pour se projeter et s’investir dans son développement professionnel, quel que soit son parcours et le moment de sa carrière.

Cette offre est évolutive et le salarié est régulièrement informé au sujet de l’offre PEPS et des modules qui la composent. Il peut également solliciter le bénéfice de ces modules dans le cadre de rendez-vous avec son Responsable Ressources Humaines ou avec le coach carrière interne, qui l’accompagne dans le choix du dispositif et de la pertinence au regard du projet professionnel. 
Le coaching carrière 
Les salariés bénéficient tout au long de leur parcours d’un conseil pour orienter ou dynamiser leur carrière et, en fonction de leur projet professionnel et des possibilités au regard des priorités de l’entreprise, d’un entretien avec un coach carrière (le responsable Carrière et Mobilité), salarié de la DRH, dédié en partie à cette activité. 

Dans le cadre de l’offre pour tous, il est prévu les mesures suivantes :
diagnostic avec le coach carrière préalable à tout déblocage de dispositif (cadrage du besoin, renseignements sur l’offre et ses possibilités) ;
démarche de coaching approfondie sous réserve de répondre à un besoin identifié et tangible s’inscrivant dans le développement des compétences du salarié et de son parcours professionnel ;
pour les salariés bénéficiant d’un dispositif d’accompagnement de coaching externe : suivi de l’avancée de l’accompagnement par le coach carrière.

Par ailleurs, le coach carrière intervient prioritairement auprès des salariés dont le métier est reconnu sensible ou en transformation pour impulser ou suivre les démarches individuelles et collectives d’accompagnement. A ce titre, il est rappelé que ces salariés ont un accès prioritaire et personnalisé aux dispositifs PEPS.

Les salariés en mobilité présentant des difficultés à impulser et/ou à mettre en œuvre leur démarche bénéficient d’un accès prioritaire au dispositif avec l’appui de la DRH.

Les objectifs poursuivis à travers l’accompagnement de la mission conseil de carrière sont les suivants :  
renforcer le développement des compétences au service de l’employabilité de chacun et au bénéfice de la compétitivité des organisations ;
développer les opportunités de reconversion au sein du groupe tf1 et/ou du groupe Bouygues ;
permettre et accompagner les opportunités de reconversion à l’extérieur.
PEPS à l’initiative de l’entreprise 
Dans le cadre de la transformation des métiers, la DRH mobilise les modules de l’offre pour tous dans le cadre d’accompagnements dédiés à certains salariés.
Ces démarches sont partagées lors des réunions de la commission paritaire GEPP.
Dans la démarche initiée par l’entreprise, l’ensemble de l’offre reste accessible aux salariés. En outre le coach carrière et mobilité propose des solutions d’accompagnement sur mesure.
Le responsable carrière et mobilité reçoit dans la confidentialité vis-à-vis de leur management, si ceux-ci le désirent, les salariés qui souhaitent bénéficier d’un accompagnement de proximité en complément des dispositifs collectifs initiés par leur management avec l’appui de la DRH et de l’équipe PEPS.
Pour les salariés positionnés sur des métiers en transformation ou sensibles ou ceux dont le poste est amené à disparaître à court/moyen terme, l’entreprise met en œuvre un process PEPS ayant pour but de favoriser leur repositionnement en interne ou en externe.
Ce process est mis en œuvre par l’équipe PEPS, composée du coach carrière et mobilité, des responsables Ressources Humaines, de membres de l’équipe recrutement ou de l’Université TF1 et d’un cabinet externe dédié à l’accompagnement des projets professionnels des salariés.
Il se formalise :
par un point individuel de situation sur l’avenir du poste avec le manager et le responsable Ressources Humaines dont dépend le salarié ;
par un point individuel et des points de suivi avec l’équipe PEPS en vue d’accompagner le projet de repositionnement des salariés en interne ou en externe. Durant toute cette période, les salariés bénéficient d’un accès privilégié à leur responsable Ressources Humaines ;
et/ou par un point individuel avec le responsable Ressources Humaines afin d’appréhender l’un des dispositifs de dernière partie de carrière prévus au Titre 3 - Chapitre 3 du présent accord lorsque la situation du salarié le permet.
Dans le cas d’un projet de repositionnement ou de reconversion en interne, un bilan est effectué avec le salarié pour mesurer l’adéquation de ses compétences avec celles requises pour le projet cible. Si le salarié ne dispose pas de toutes les compétences, cet accompagnement prend la forme suivante :
soit une formation d’adaptation nécessaire à la prise d’un nouveau/futur poste notamment pour accompagner une mobilité telle que visée à l’article 5 ci-après ;
soit une formation de reconversion nécessaire à un changement total de poste tel que visé à l’article 6 ci-après.
Dans le cas d’un projet de repositionnement ou de reconversion externe le représentant désigné de l’équipe PEPS accompagne le salarié dans l’application du dispositif prévu à l’article 7 ci-après.
Il est rappelé enfin l’existence du dispositif « transitions collectives – TRANSCO » qui s’appuie sur le projet de transition professionnelle (PTP) et qui a pour objet de protéger les salariés dont l’emploi est menacé par des mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise Ce dispositif peut être activé par l’entreprise auprès de son OPCO.
Le Budget dédié
Au soutien du plan de développement des compétences, est prévu :
 
un budget identifié pour répondre aux besoins de formations en matière d’évolution des compétences identifiés dans le cadre de la démarche PEPS ;
Ce budget peut être revu au gré des ambitions et des besoins en formation identifiés au fil des projets engagés chaque année selon l’ordre de priorité découlant de la stratégie du groupe TF1;
un Budget réservé à l’ingénierie de PEPS : acquisition de licence, formation de formateurs, bibliothèque PEPS … 

Ces budgets sont présentés annuellement aux commissions formation compétentes, en vue de la préparation des informations et consultations récurrentes des IRP compétentes.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés accompagnés par le coach interne par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés reçus individuellement par la DRH tels que mentionnés en article 4.3 par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés / atelier PEPS par genre et sociétés visées dans l’accord
Part du budget PEPS sur le budget formation
Article 5 – Les mesures favorisant la mobilité interne
5.1 Les objectifs poursuivis par la mobilité interne
La mobilité interne participe au développement des salariés dans le groupe TF1 et à la création des opportunités de carrière pour les salariés. 

Le groupe TF1 poursuit ainsi son objectif de développement de la mobilité interne en faveur des salariés du Groupe afin de répondre à leurs aspirations et de développer leurs compétences, en incluant notamment Newen dans cette politique.

Chaque salarié qui évolue d’un service à un autre, d’une société du groupe TF1 pour une autre ou pour une société du groupe Bouygues enrichit celui qui le reçoit de son expérience tout en développant sa propre employabilité. 

Les parties au présent accord incitent donc les salariés à être acteurs de leur parcours, ce qui peut passer par des changements de poste et donc des mobilités, le tout en concertation avec leur manager et la DRH.
Dans une logique de suivi et d’amélioration continue de la mobilité dans le Groupe, la Direction s’engage à étudier les actions (notamment de formation le cas échéant) ou mesures ayant pour objet de favoriser la mobilité.
5.2 Les outils aidant au développement et à la promotion de la mobilité interne
La mobilité dans le Groupe est régulièrement valorisée et promue sur l’intranet de TF1 et de Bouygues, ainsi que sur les réseaux, afin de donner de la visibilité aux offres en mobilité et aux salariés.

Par ailleurs, un comité mobilité est mis en place au sein du groupe TF1. Il est composé des DRH et du responsable mobilité qui l’anime. Ce Comité se réunit tous les mois et vise à partager les demandes de mobilité qui sont mises en adéquation avec les offres de postes au sein du Groupe. Son but est de développer la mobilité au sein du groupe TF1 et du groupe Bouygues et d’offrir aux salariés l’opportunité d’exercer de nouvelles fonctions et/ou de nouvelles responsabilités. 

De la même façon, un comité mobilité, animé par les responsables carrières et mobilités au sein du groupe Bouygues, se réunit trimestriellement afin d’évoquer les postes ouverts et d’examiner les profils des salariés en mobilité. Ce comité a vocation à développer les mobilités inter-métiers avec les entités du groupe Bouygues. 
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés peuvent accéder aux offres de mobilité du groupe Bouygues sur le site Mobyclic. 

Le coach carrière et mobilité
Le coach carrière et mobilité du groupe TF1 accompagne les salariés dans la construction de leur carrière et de leur projet de mobilité. 

Afin de soutenir les salariés dans leur démarche de mobilité, de nombreux ateliers mobilité sont proposés à l’ensemble des salariés, sur inscription libre, de la refonte du CV jusqu’à la préparation d’un entretien de mobilité en passant par l’utilisation des réseaux sociaux. Les salariés ont également la possibilité de participer à des rendez-vous, notamment pour découvrir les métiers du Groupe. 



Le « Vis ma vie » 
Le programme « Vis ma vie » a été créé afin de favoriser le développement de carrière des salariés, en leur permettant de mieux collaborer dans un environnement de travail direct (« Vis ma vie METIER ») ou d'avancer dans un projet de mobilité interne (« Vis ma vie MOBILITE »). 
Le Vis ma vie permet ainsi de mieux comprendre les enjeux et les problématiques d'un service ou d'un salarié avec lequel il est en lien et d'améliorer ainsi la coopération entre différentes entités.

S’agissant du « Vis ma vie METIER », le salarié, après avoir prévenu son manager et son RH, organise son passage au sein du service dont il veut découvrir le métier en prenant contact avec le supérieur hiérarchique accueillant ; 
s’agissant du « Vis ma vie MOBILITE », la démarche du salarié doit nécessairement s'inscrire dans une dynamique de mobilité. Le salarié en fait la demande auprès de la, qui l'organise. 
La durée varie de 1 jour pour le « Vis ma vie METIER » à 3 jours pour le « Vis ma vie MOBILITE ». 
Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2 :
Nombre de mobilités groupe TF1 et groupe Bouygues par sexe et classe d’âge
Mobilités par structures concernées (origine et accueil) groupe TF1 et groupe Bouygues
Nombre de salariés suivis par la cellule mobilité
Article 6 – Les mesures favorisant la reconversion professionnelle intra-groupe
Il est décidé de mettre en place un process destiné à accompagner des reconversions en intra-groupe.
6.1 	Modalités 
Régulièrement, l’entreprise communique, via Intranet, sur les métiers pour lesquels le groupe TF1 a besoin de recruter.

Dans ce cadre, un salarié, qui souhaite changer d’orientation professionnelle et engager un processus de reconversion professionnelle en interne vers l’un de ces métiers, fait part de sa candidature par courriel au représentant désigné à son DRH/RRH Ce dernier reçoit alors dans le mois qui suit cette demande le salarié de façon à :
S’assurer que cette demande de reconversion peut répondre à un besoin de l'entreprise en termes de métier ;
S’assurer de la motivation du salarié ;
Vérifier la capacité du salarié à suivre la formation nécessaire à l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires pour l’exercice du métier visé. Cette vérification peut se matérialiser par des tests préalables auprès d’une école et/ou d’un organisme de formation.


	Etudes du dossier
Chaque année, des dossiers peuvent être retenus et sélectionnés par un Comité de décision composé de la façon suivante :
le DRH structure d’accueil ;
le Manager de la structure d’accueil ;
le représentant de l'Université ;
le coach carrière et mobilité ;
le Représentant de l’Equipe PEPS ;
un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.

Le Comité de décision se réunit au plus tard dans le mois suivant l’entretien entre le salarié demandeur de la reconversion et le représentant de l’équipe PEPS prévu ci-dessus.
	Accompagnement du dossier sélectionné
Chaque dossier sélectionné est financé par l’un des modes de financement suivants :
utilisation du CPF du salarié ;
et du complément du financement de la formation par le budget de l’Université au titre du plan de développement des compétences, de façon à ce que la globalité du coût de formation soit prise en charge. 
Article 7 – Les mesures favorisant la mobilité externe : le congé de mobilité
Les parties considèrent qu’en sus des mesures favorisant la mobilité interne, le congé de mobilité peut être un élément de réponse à la prise en compte des évolutions prévisibles des métiers et des compétences, amenant à la qualification de certains métiers comme sensibles ou en transformation.
Le congé de mobilité a pour objet de faciliter l’accès des salariés à un projet professionnel qu’ils pourraient développer pour faire face aux évolutions de leurs métiers ou compétences, en leur permettant de bénéficier d’une période pendant laquelle ils peuvent se consacrer à leur projet tout en étant rémunérés par une allocation de mobilité versée par l’entreprise.
L 'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative.





Bénéficiaires du congé de mobilité
Pour bénéficier du congé de mobilité, les salariés doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :
être titulaire d’un CDI en cours ;
occuper un emploi appartenant à un métier reconnu comme sensible ou en transformation ;
avoir au minimum 10 ans d’ancienneté reconnue au contrat ;
s’inscrire dans un projet professionnel concret.
En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier du congé de mobilité, les salariés ne doivent pas, au jour de leur candidature :
faire l’objet d’une procédure de rupture de leur contrat de travail engagée à l’initiative de l’employeur (licenciement pour quelque motif que ce soit, mise à la retraite) ;
avoir notifié leur démission ;
avoir notifié l’employeur de leur volonté de mettre fin à leur contrat de travail dans les conditions prévues à l’article L. 7112-5 du Code du travail pour les salariés concernés par celles-ci le cas échéant (clause de conscience, de cession ou de cessation de la publication pouvant s’appliquer aux journalistes dans certaines circonstances) ;
avoir notifié l’employeur de leur départ à la retraite ;
avoir conclu un protocole de rupture conventionnelle de leur contrat de travail avec l’employeur dont le délai de rétractation serait purgé.

Les salariés dont le poste est amené à disparaitre ou à évoluer fortement doivent, pour bénéficier du congé de mobilité, en plus des quatre conditions ci-dessus, avoir suivi le process prioritaire d’accompagnement décrit au 4.3 pendant au moins 3 mois ou avoir expressément renoncé à en bénéficier.
La demande de congé de mobilité est formulée par le salarié auprès du DRH/RRH, par écrit (mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date et l’heure de réception).

Enfin, de façon à préserver l’équilibre des organisations en place, il est indiqué que la Direction accepte les demandes de congé de mobilité dans la limite du nombre de postes sensibles ou en transformation sur lesquels des départs ont été ouverts à l’occasion de la présentation des orientations stratégiques, ceci par ordre d’arrivée des dossiers de projets complets qui lui seront proposés mais aussi au regard du sérieux de ces derniers. Ainsi, après échanges au sein de la commission de validation des projets mentionnée ci-après, la Direction gardera la possibilité de refuser le congé de mobilité au regard des éléments précités. La Direction aura par ailleurs la possibilité de reporter la date de départ demandée par un salarié concerné par le dispositif dans les conditions fixées à l’article 7.2 ci-après.
Les motifs d’un éventuel refus ou report de la date de départ d’un salarié éligible au dispositif lui sont communiqués par écrit dans un délai maximal d’un mois à compter de la date de réception de sa demande. Le non-respect de ce délai ne vaut en aucun cas acceptation de la demande du salarié.
Mise en œuvre du congé de mobilité
L’initiative de la candidature au congé de mobilité appartient uniquement au salarié qui doit la formuler à son DRH/RRH. 
Toute demande de congé donnera lieu à un entretien avec le représentant désigné de l’équipe PEPS, permettant de s’assurer que le salarié remplit les conditions d’éligibilité. Pour cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel s’il le souhaite.
A l’issue de cet entretien, le salarié qui remplit les conditions en est informé par le Responsable RH et, en cas de besoin, orienté vers les outils à sa disposition pour mettre en œuvre son projet professionnel dans le cadre du congé mobilité.
Le projet professionnel doit permettre au salarié :
soit d’obtenir un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois dans une entreprise extérieure au groupe TF1 ou au groupe Bouygues, afin d’enrichir son parcours professionnel en découvrant d'autres métiers ou d'autres secteurs d'activités. A cette fin, le salarié peut bénéficier d’une formation en lien avec son emploi actuel, en utilisant le budget mentionné à l’article 7.8.1. ;
soit de bénéficier d’un accompagnement à la création ou la reprise d’une entreprise ;
soit de bénéficier d’une ou plusieurs formations, dont la durée cumulée ne peut être inférieure à 300 heures, en vue d’une reconversion ou d’une réorientation de carrière dans le but d’occuper un métier différent de celui occupé auparavant. 
Commission de validation des projets
Pour la durée du présent avenant, une commission d’étude des projets se réunit une fois par mois.
La commission est composée d’un membre par organisation syndicale représentative signataire du présent accord, d’un nombre égal de représentants de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant du cabinet externe sélectionné par la Direction pour l’accompagnement des congés de mobilité externes.
Il est précisé que les projets seront transmis par la DRH aux représentants des organisations syndicales au fur et à mesure de leur réception, en vue de la commission suivante.
La commission a pour rôle de :
constater la date et l’ordre de présentation des projets reçus par les DRH/RRH ;
constater le respect ou non, par les salariés ayant déposé un dossier, des conditions d’éligibilité au congé de mobilité fixées au présent accord ;
étudier les dossiers déposés afin d’émettre un avis sur le sérieux et la qualité des projets.
Les Parties sont convenues de permettre la tenue de commissions d’étude supplémentaires dans les cas de projets dont le délai de mise en œuvre aurait une échéance trop brève pour pouvoir attendre la réunion mensuelle suivante. 
En tout état de cause, la décision de valider ou de refuser un projet revient à la Direction, ce qu’elle fera par écrit à l’intention du salarié dans un délai d’une semaine passée la date de la commission.
Report du projet
La Direction peut décider de reporter l’entrée en congé de mobilité du salarié lorsque :
ce dernier a des compétences clefs, nécessitant d’organiser un transfert de ces compétences pour le bon fonctionnement de l’entreprise ;
et/ou la date de départ demandée est susceptible d’impacter significativement les conditions de travail au sein de son service (exemple : cas de départs multiples au sein d’un service quels qu’en soient les motifs).
Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la date de départ demandée par le salarié dont le métier a été identifié comme « en transformation ». Ce délai est réduit à trois mois pour les salariés dont le métier a été identifié comme « sensible ».
Adhésion au congé de mobilité
En cas d’acceptation du congé de mobilité par la Direction, une convention d’adhésion, emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail est remise au salarié ; elle établit la durée de la suspension du contrat de travail, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié et les engagements réciproques des parties dans le cadre de l’exécution du congé.
Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 15 jours pour confirmer ou infirmer, auprès de son responsable RH, son adhésion au congé. A l’issue de ce délai, après confirmation de son adhésion par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail est signée par les deux parties et un exemplaire est remis au salarié.  A cette occasion, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel s’il le souhaite.
En raison de contraintes de paie en vigueur dans l’entreprise, la convention d’adhésion prendra effet au plus tôt à compter du 1er jour du mois de signature si celle-ci est conclue avant le 6ème jour du mois ou au plus tôt le 1er jour du mois suivant si elle est conclue à compter du 6ème jour du mois de signature. En tout état de cause, le congé de mobilité ne peut démarrer que le premier jour d’un mois donné.
Il est précisé que les compteurs de congés payés, de RTT, de congés d’ancienneté, de CET ainsi que le prorata de 13ème mois qui seraient dus au salarié, lui seront versés sur le mois d’entrée dans le congé de mobilité.
Durée du congé
La durée du congé de mobilité est de 12 mois maximum à compter de la date de début mentionnée dans la convention d'adhésion au congé de mobilité.
Pour les salariés de 50 ans et plus, cette durée est portée à 15 mois maximum.

Pour les salariés optant pour une reconversion, la durée maximale du congé mobilité est portée à 15 mois à compter de la date de début mentionnée dans la convention d'adhésion au congé de mobilité.
Pour les salariés de 50 ans et plus, optant pour une reconversion, cette durée est portée à 18 mois maximum.
Statut et rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié, maintenu dans les effectifs de l’entreprise est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue. 
Aussi, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne génère ni congés payés ni jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le salarié ne pourra prétendre à quelque indemnité à ce titre.


Montant de l’allocation de congé de mobilité
Le salarié perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité versée par l’entreprise correspondant à un pourcentage de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut tel que défini ci-dessous.  Au regard des durées du congé mobilité indiquées en article 7.4, cette allocation correspond à :
80% de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut, au cours des 12 premiers mois du congé de mobilité ;
70% de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut, pour les mois suivants.
Pour les salariés qui étaient à temps partiel ou réduit avant l’entrée en vigueur du congé de mobilité, la moyenne des 12 derniers mois du Salaire Total brut est celle correspondant au temps partiel ou réduit. 
Pour l’application du présent article, le Salaire Total brut est constitué du salaire de base intégrant le 13ème mois et, le cas échéant, pour les salariés qui en bénéficient :
la prime d’ancienneté ;
les primes liées à l’activité, correspondant à des primes au titre de sujétions particulières ;
les parts variables ou commerciales réellement versées, selon l’atteinte des objectifs.
Sont exclues du Salaire Total brut, sans que cette liste ne soit limitative, tous les éléments de rémunération exceptionnels ou dont l’attribution est aléatoire, notamment :
les primes exceptionnelles ;
la prime de partage de la valeur ;
les primes pour événements familiaux (mariage, naissance d’un enfant, etc.) ;
les sommes versées au titre de la monétisation du Compte Epargne Temps ;
les sommes issues de la participation ou de l’intéressement qui ont été perçues en numéraire.
Nature de l’allocation de congé de mobilité
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le sort social de l’allocation de congé de mobilité versée est le suivant :
pour les congés de mobilité « classiques » (recherche d’un nouvel emploi ou création ou reprise d’entreprise sans reconversion) : 
durant les 12 premiers mois : non application des cotisations de sécurité sociale, l’allocation n’ayant pas la nature d’un salaire ; elle reste néanmoins soumise à la CSG (à un taux réduit applicable aux revenus de remplacement) et à la CRDS ;
au-delà de 12 mois : l’allocation a la nature d’un salaire et est donc soumise à toutes cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à la CSG (au taux applicable aux salaires) et à la CRDS ;
pour les congés de mobilité dans le cadre d’une reconversion : non application des cotisations de sécurité sociale, l’allocation n’ayant pas la nature d’un salaire ; elle reste néanmoins soumise à la CSG (à un taux réduit applicable aux revenus de remplacement) et à la CRDS.
Afin de minimiser l’impact du congé de mobilité sur ses droits à retraite, les parties conviennent que le salarié cotisera à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires (AGIRC-ARRCO), sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut à 100%. L’entreprise prendra en charge les cotisations retraite patronales aux régimes précités sur la base de la même assiette.
Les Parties rappellent par ailleurs que l’allocation rentre dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu du salarié. 
Cette période de congé de mobilité ne constituant pas du temps de travail effectif, n’est pas comptabilisée pour le calcul de la participation, de l’intéressement ou du 13ème mois du salarié.
Cette allocation n’est pas versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité en raison d’une activité à l’extérieure de l’entreprise telles que définie à l’article 7.6 ci-dessous.
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve, hors le cas de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise définie à l’article 7.6 :
la qualité d’assuré social et le bénéfice du maintien des droits aux prestations du régime obligatoire et de la couverture sociale en cas d’accident du travail ; 
la protection sociale complémentaire équivalente à celle dont bénéficient les salariés de l’entreprise. Les taux et la répartition des cotisations sont les mêmes que ceux des salariés actifs et s’appliquent sur le montant de l’allocation ;
la possibilité d’effectuer des versements volontaires sur le PEE TF1 ou le PERCOL, tout en continuant de bénéficier des droits liés à l’abondement dans les conditions prévues par les textes en vigueur ;
le bénéfice des activités culturelles et sociales du comité social et économique, dans les mêmes conditions. Dans ce cadre, l’employeur versera aux CSE des entreprises employant les salariés entrant dans un congé de mobilité, à titre exceptionnel et pour l’application du présent avenant, une contribution budgétaire spécifique, assise sur le montant brut de l’allocation versée au salarié, selon le taux applicable pour le calcul du budget des activité sociales et culturelles de chacun de ces CSE.
Périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise durant le congé 
Le congé de mobilité est suspendu durant les périodes travaillées et rémunérées au sein d’une entreprise extérieure au groupe TF1 ou au groupe Bouygues. Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de l’allocation de mobilité définie à l’article 7.5. Elles ne reportent pas le terme du congé de mobilité initialement défini.
Le salarié est rémunéré par l’entreprise d’accueil et bénéficie de la couverture sociale en vigueur dans celle-ci.
Le salarié doit informer son Responsable RH de la signature du contrat avec l’entreprise d’accueil, en précisant la durée de la période d’essai.
Pour les contrats conclus en CDI :
Si le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée dans une entreprise à l’extérieur du groupe TF1 ou du groupe Bouygues, son congé de mobilité est suspendu le temps de la période d’essai et est rompu lorsqu’il est confirmé dans son emploi, sauf si le congé de mobilité est arrivé à échéance avant l’issue de la période d’essai.
Pour les contrats conclus en CDD :
Si le salarié est embauché en contrat à durée déterminée d’une durée de 6 mois maximum, son congé de mobilité est suspendu et peut reprendre pour la durée du congé restant à courir (dans l’hypothèse où le congé de mobilité n’est pas déjà parvenu à son terme), si le contrat de travail n’est pas transformé en CDI ou si la période d’essai est rompue. Le versement de l’allocation prévue reprendra alors jusqu’au terme du congé de mobilité.
Si le salarié conclut un nouveau CDD à la suite du précédent, le congé de mobilité est suspendu pendant la période d’essai et, si celle-ci est concluante, alors le congé de mobilité sera définitivement rompu, le reliquat des sommes dues (conformément aux dispositions de l’article 7.10 ci-après) ainsi que les indemnités de rupture sont versés sous réserve que le congé de mobilité ne soit pas arrivé antérieurement à son terme.

Autres cas de suspension du congé
Aucune période de suspension, quelle qu’elle soit, à l’exception des cas d’adoption, de congé de second parent ou de maternité, ne reporte l’échéance du terme du congé de mobilité telle qu’elle est fixée dans la convention d’adhésion conclue entre l’employeur et le salarié.

Maternité ou adoption pendant le congé de mobilité
La salariée en état de grossesse, le salarié en de congé de second parent ou le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre son congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de ses droits à congé de maternité, de second parent ou d’adoption. 
Pendant cette période, le (ou la) salarié(e) continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les salariés actifs (avec le système de subrogation existant dans l’entreprise) au titre de la maternité, de l’adoption ou du congé de second parent ou d’accueil de l’enfant).
A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction préalablement déjà utilisée. Il en est de même pour le congé de second parent ou d’accueil de l’enfant.
Maladie pendant le congé de mobilité
L’arrêt maladie pendant le congé mobilité ne suspend pas celui-ci. Le salarié continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les salariés actifs (avec le système de subrogation existant dans l’entreprise).
Autres cas
En cas d’accident de la vie grave (ex. : hospitalisation pour une maladie grave…) entraînant une incapacité temporaire pour le salarié de poursuivre son projet pendant le congé mobilité, celui-ci devra informer la Direction, qui étudiera l’opportunité d’octroyer un report du terme du congé de mobilité initialement prévu, sans que cela puisse décaler la durée du congé mobilité de plus de 6 mois. Cette décision revient à la Direction et fait, le cas échéant, l’objet d’un avenant à la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Mesure d’accompagnement durant le congé de mobilité
Pour l’application du présent article, les dispositifs sont, par principe, non cumulables entre eux, à l’exception des projets de création d’entreprise qui nécessiteraient une démarche de reconversion ainsi que précisé au 7.8.3.
L’entrée dans le congé de mobilité faisant l’objet d’un dépôt de dossier validé par l’employeur, dont les modalités sont fixées dans la convention d’adhésion au congé de mobilité, il est rappelé qu’aucune modification du projet ne peut intervenir postérieurement à la conclusion de cette convention, qui en fixe les contours jusqu’à la rupture du contrat de travail.
7.8.1. Aide à la recherche d’emploi
Les frais liés à des entretiens d’embauche (hébergement, transport, nourriture) sont pris en charge dans la limite des montants définis ci-dessous, pour chaque entretien :
transport : 300€ TTC en France (350 € TTC à l’étranger) ;
hébergement : 115€ TTC par chambre (petit déjeuner compris) ;
repas : 28€ TTC par repas. 
Le remboursement a lieu, une fois les frais engagés, sur présentation des justificatifs et sous réserve de validation RH pour s’assurer de leur conformité.
Le salarié peut également prétendre à une ou plusieurs formations en vue de son adaptation à un nouvel emploi, lesquelles seraient prises en charge par l’employeur dans une limite de 5 000 € HT.
Dans l’hypothèse où l’emploi retrouvé par le salarié impliquerait une mobilité géographique, les frais de déménagement sont pris en charge dans la limite des montants définis ci-dessous, sous réserve de validation RH, sur présentation de trois devis préalablement étudiés par la société :
pour un déménagement dans la région Île-de-France : 1 500 € TTC ;
pour un déménagement hors de la région Île-de-France : 2 000 € TTC.
7.8.2. Formation de reconversion professionnelle ou formation diplômante ou qualifiante
Le salarié souhaitant s’inscrire, dans le cadre du congé de mobilité, à une formation qui peut être qualifiante ou diplômante lui permettant une réorientation de carrière, bénéficie d’une aide de l’entreprise pour le financement de celle-ci dans les conditions suivantes : 
aide financière pour les frais pédagogiques d’un montant maximum de 15 000 € HT, auxquels le salarié peut ajouter son CPF en vue de compléter, en cas de besoin, son budget lorsque la formation requise y est éligible ;
sous réserve d’en faire la demande dès l’entrée dans le congé de mobilité et de présenter la convention de formation dans le cadre du congé de mobilité. 
Les frais de transports en commun directement liés au suivi de la formation (domicile/lieu de formation) sont pris en charge dans les mêmes conditions que la politique de remboursement de frais professionnels de la société employant le salarié, sur présentation des titres de transport spécifiquement achetés à cette fin (billets de train, tickets de bus, tram, RER, métro) et des factures d’achat associées, qui sont transmises au DRH/RRH chaque fin de mois.

Dans l’hypothèse où le projet de reconversion du salarié impliquerait une mobilité géographique, les frais de déménagement sont pris en charge dans la limite des montants définis ci-dessous, sous réserve de validation RH, sur présentation de trois devis préalablement étudiés par la société :
pour un déménagement dans la région Île-de-France : 1 500 € TTC ;
pour un déménagement hors de la région Île-de-France : 2 000 € TTC.
7.8.3. Projet de création ou reprise d’entreprise 
Lorsque l’entreprise est créée ou reprise durant le congé mobilité par le salarié, celui-ci bénéficie des aides suivantes :
accès prioritaire aux ateliers PEPS offrant l’aide de consultants externes à l’appui de la constitution et de la validation de son projet. Dans ce cas, le salarié se rapproche de la cellule PEPS ;
financement de ses besoins en formation dans la limite de 5 000 € HT, sous réserve que la formation débute dans le cadre du congé de mobilité et de validation par l’équipe PEPS. Le salarié peut ajouter son CPF en vue de compléter, en cas de besoin, son budget lorsque la formation requise y est éligible. Ce financement donne lieu à une prise en charge par l’entreprise directement auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation.
Par ailleurs, pour aider à la création ou à la reprise d’entreprise, le salarié peut bénéficier d’une indemnité complémentaire à l’indemnité de rupture visée à l’article 7.11, d’un montant de 10 000 € bruts, attribuée une fois les formalités de constitution ou de reprise de la société accomplies par le salarié. Cette aide est versée sur le compte bancaire du salarié, sur présentation du Kbis de la société ou d’un justificatif de son enregistrement au registre national des entreprises. Cette indemnité est soumise au même régime social et fiscal que l’indemnité de rupture visée à l’article 7.11.
Dans l’hypothèse où l’entreprise créée ou reprise par le salarié impliquerait une mobilité géographique, les frais de déménagement sont pris en charge dans la limite des montants définis ci-dessous, sous réserve de validation RH, sur présentation de trois devis préalablement étudiés par la société :
pour un déménagement dans la région Île-de-France : 1 500 € TTC ;
pour un déménagement hors de la région Île-de-France : 2 000 € TTC.
En outre, si le projet présenté et validé le nécessite, le salarié peut bénéficier du dispositif prévu à l’article 7.8.2 et plus particulièrement de la durée spécifique au congé de mobilité en cas de reconversion. Toutefois, les dispositions de l’article 7.8.2 et du présent article, relatives aux éventuels frais de déménagement, ne sont pas cumulables entre elles étant donné qu’elles ont le même objet.
Engagements réciproques 
Pour la pleine réussite et l’efficacité du congé de mobilité, chacune des parties s’engage dans le cadre de la signature de la convention de rupture à respecter les règles suivantes :
engagements de l’employeur :
verser l’allocation de congé de mobilité à laquelle le salarié est éligible selon les conditions fixées par le présent dispositif ;
mettre à disposition du salarié pendant toute la durée du congé les outils et moyens définis ci-dessus (de l’article 7.8.1 à 7.8.3 inclus) selon le projet validé et la convention d’adhésion conclue ;
accomplir, le cas échéant, les formalités nécessaires à la demande de renouvellement de la carte de presse des journalistes qui la sollicitent, sans toutefois que cet engagement ne constitue une garantie de délivrance par la Commission de la Carte d’Identité des Journalistes ;

engagements du salarié : 
mettre en œuvre son projet professionnel en participant à toutes les actions nécessaires à sa réussite, notamment par la production des feuilles de présences aux sessions de formation auxquelles il participerait ;
informer l’entreprise de son embauche définitive à l’issue de la période d’essai concluante ou de la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise, en produisant les justificatifs.
Fin du congé de mobilité 
Le congé de mobilité cesse définitivement pour l’une des causes suivantes :
survenance du terme du congé ;
concrétisation du projet professionnel avant l’échéance du terme du congé initialement prévu : 
en cas de confirmation d’embauche en CDI ou CDD d’au moins 6 mois chez le nouvel employeur (période d’essai confirmée) : le salarié doit en informer son responsable RH par courrier ; 
en cas de création ou de reprise d’entreprise : le salarié doit produire un justificatif (extrait KBIS, preuve de l’enregistrement au registre national des entreprises…) ;
non respect par le salarié de ses engagements (absence de suivi des formations engagées, absence de recherche d’emploi, absence de démarches en vue de la création ou reprise d’entreprise, etc.).
En cas de concrétisation anticipée du projet professionnel, l’entreprise s’engage à verser au salarié une indemnité correspondant à un pourcentage du reliquat de l’allocation qu’il aurait dû percevoir, de la date de fin effective du congé jusqu’au terme initial de celui-ci, selon les modalités suivantes :
85 % des allocations qui restent à couvrir si le salarié concrétise son projet dans les 6 mois qui suivent l’entrée dans le congé de mobilité ;
70% des allocations qui restent à couvrir si le salarié concrétise son projet à compter du 7ème mois qui suit l’entrée dans le congé mobilité.
En cas de non-respect des engagements par le salarié (hors cas de maladie grave porté à la connaissance de l’employeur, qui n’aurait pas permis au salarié de concrétiser son projet), celui-ci peut se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié étant réputé avoir renoncé au bénéfice du congé perçoit alors une indemnité dont le montant correspond à l’indemnité de licenciement prévue à l’accord d’entreprise ou par la convention collective dont il dépend. Il ne pourra plus prétendre à l’indemnité prévue à l’article 7.11 ci-après, ni aux mesures prévues par le présent Accord et plus particulièrement aux mesures d’accompagnement prévues aux articles 7.8.1 à 7.8.3. La Direction s’engage à informer la commission de validation des projets si cette situation se produit.

Rupture du contrat et indemnité de rupture 
L’acceptation du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail du salarié d’un commun accord, à l’issue du congé telle que définie à l’article 7.10. La rupture est formalisée par la conclusion de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Le salarié bénéficie, à la date de la rupture de son contrat de travail, en sus des sommes éventuellement dues dans le cadre du solde de tout compte, d’une indemnité de rupture d’un commun accord calculée comme suit :
pour les Personnels de Production Techniques et Administratifs :
un mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre un et douze ans de présence ;
trois quarts de mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre douze et vingt ans de présence ;
un demi-mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre vingt et trente ans de présence ;
un quart de mois par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de trente ans de présence.
pour les Journalistes régis par la Convention Collective Nationale de Travail des Journalistes :
un mois de rémunération par année d’ancienneté, dans la limite de 15 mois ;
auxquels s’ajoutent :
pour les journalistes dont l’ancienneté est comprise entre 10 et 15 ans d’ancienneté : cinq douzièmes et demi de sa rémunération annuelle ;
ou, à partir de quinze année d’ancienneté : sept douzièmes de leur rémunération annuelle.
Conformément à la jurisprudence en vigueur, les Parties rappellent que la rupture du contrat de travail d’un journaliste dans le cadre d’un congé de mobilité n’est pas un cas prévu à l’article L. 7112-4 du Code du travail, relatif à la compétence de la Commission Arbitrale des Journalistes pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement. En effet, s’agissant d’un mode de rupture amiable du contrat de travail, qui n’est pas à l’initiative de l’employeur, la compétence de cette dernière est exclue.
Pour le calcul des années d’activité, il sera tenu compte de l’ancienneté reconnue contractuellement au salarié. Il est précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté retenue pour le calcul des droits. Les fractions d’années donnent lieu à l’attribution d’une fraction d’indemnité calculée comme ci-dessus pour l’année considérée, et réduite au prorata du nombre de mois.
Il est rappelé que chaque accord d’entreprise en vigueur dans les sociétés du groupe TF1 prévoit une assiette de calcul des indemnités de rupture du contrat de travail basée sur le salaire global brut du salarié, défini par son salaire de base et sa prime d’ancienneté le cas échéant, cette règle étant la seule référence qui trouve à s’appliquer en cas de licenciement ou de départ à la retraite.
En conséquence, la rémunération mentionnée au présent article, prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture, est la moyenne des douze derniers mois de salaire global brut (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficient) ou si la formule est plus avantageuse pour l’intéressé, le dernier salaire global brut versé (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficient).
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale (temps partiel thérapeutique ou temps partiel en cas d’invalidité du salarié), la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s’ils avaient exercé leur fonction à plein temps.
Lorsque la carrière du salarié a donné lieu à des périodes de travail à temps partiel et à temps plein, la rémunération mentionnée pour le calcul de l’indemnité de départ est calculée à due proportion de ces périodes afin, par exemple, que le salarié ne soit pas pénalisé par une période de travail à temps partiel précédant l’entrée dans le congé de mobilité.
À l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu. L’allocation mensuelle cesse donc d’être versée.
En cas d’embauche en CDI chez un nouvel employeur, le versement de l’indemnité intervient lors de la confirmation de l’embauche, c’est-à-dire à la date d’expiration de la période d’essai, renouvellement compris le cas échéant. 
Par ailleurs, si le contrat de travail du Salarié contient une clause de non-concurrence, la Société informe d’ores et déjà le Salarié qu’il sera libéré de celle-ci à la date de rupture de son contrat de travail.
Si à l’issue du congé de mobilité, le salarié ne retrouve pas d’emploi stable, il peut bénéficier des allocations d’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droit.
A la date de son départ, le salarié quitte définitivement les effectifs. Il lui est remis, à cette date, l’ensemble des documents de fin de contrat de travail et il perçoit son solde de tout compte. 

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’exécution d’un préavis ou au versement d’une indemnité à ce titre.

Cessation de versement de l’allocation mensuelle du congé de mobilité

L’allocation mensuelle du congé de mobilité cesse d’être versée en cas de :
liquidation des droits à la retraite ;
inscription du salarié à Pôle Emploi ayant pour conséquence le versement d’une allocation chômage ;
rupture du contrat de travail ;
décès du salarié.

Indicateurs de suivi sur l’année N et N-1 :
Nombre de demandes de congé mobilité 
Nombre de congés de mobilité acceptés et mesures d’accompagnement mises en œuvre
Budget alloué liés aux frais de déplacement 
Nombre de refus de congé mobilité 
Montant global des sommes engagées à l’occasion du congé mobilité par type de dépenses (allocation / formation / aide à la création d’entreprise / frais / prime de repositionnement anticipé / indemnité de rupture)


Chapitre 3   – Les dispositifs d’accompagnement des dernières parties de carrière

Les parties conviennent de la nécessité d’accorder une attention particulière aux salariés abordant leur dernière partie de carrière afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, la continuité de leur développement professionnel et pour faciliter, pour ceux qui sont proches de la retraite, la transition entre activité professionnelle et retraite.
Article 1 – La formation

Les parties reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, afin de les aider, le cas échéant, à faire évoluer leurs compétences face à l’évolution de leurs métiers. Pour ce faire, l’Université TF1 veille à ce que les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient, à leur demande, a minima d’une formation non obligatoire tous les deux ans. 
Par ailleurs, les salariés de 50 ans et plus, qui souhaitent réfléchir sur leurs perspectives professionnelles à venir, pourront bénéficier d’un accès prioritaire à un bilan de compétences, auprès de cabinets identifiés par la DRH et financés par l’entreprise ou en interne par une personne certifiée pour la réalisation de bilans de compétence.
Le thème de la construction de sa transition professionnelle pourra donner lieu à des ateliers dédiés dans l’offre PEPS pour tous.
Enfin il est rappelé que l’entretien professionnel est l’occasion pour les managers d’inciter leurs salariés à exprimer leurs besoins spécifiques en formation mais aussi en sens inverse à les sensibiliser sur les compétences attendues au regard des évolutions à venir par rapport à leur service et métier.
Article 2 – La transmission des savoirs et des compétences 

La transmission des savoirs et des compétences constitue une richesse indispensable pour l’entreprise. Elle valorise les expertises et savoir-faire des salariés et fait partie des enjeux intergénérationnels au cœur de la GEPP. 
A cet effet, les parties considèrent que les salariés âgés de 50 ans et plus, au regard de leur expérience acquise, de leur savoir-être et de leur connaissance de la culture de l’entreprise, jouent un rôle important dans la formation des jeunes et dans la connaissance de l’entreprise qu’ils intègrent. 

Dans ce cadre, les salariés âgés de 50 ans et plus sont incités à se positionner pour remplir un rôle de tuteur, de buddy ou de mentor auprès des jeunes nouveaux embauchés ou de mentees, dès lors qu’ils justifient des prérequis nécessaires identifiés par la DRH et le manager (savoir-faire spécifiques, culture de l’entreprise, compétences clefs à transmettre). Afin d’encourager et de faciliter la transmission des savoirs entre les générations, des formations sont proposées aux tuteurs pour les accompagner dans leur mission de partage d’expertise et d’expérience. 

Les parties reconnaissent également l’importance du rôle des jeunes générations de salariés (« digital natives ») dans la transmission et le renouvellement des compétences, notamment au regard de leur connaissance du monde numérique et de ses enjeux, vecteurs de transformation de l’entreprise.

Par ailleurs, afin de bénéficier de l’expérience des salariés seniors, l’entreprise veille à s’assurer de leur représentation dans les différents groupes de travail au sein de l’entreprise, en qualité d’experts, 
De plus, les salariés qui sont amenés à animer des actions de formation doivent bénéficier d’une formation de formateur interne organisée par l’Université.
Ce module permet d'acquérir les techniques essentielles pour réussir ses débuts en formation ou améliorer ses pratiques après avoir eu une première expérience de formateur : 
préparer une formation ; 
animer une formation avec des techniques actives ; 
maîtriser la dynamique du groupe en formation ; 
évaluer les progrès tout au long de la formation. 

Il fournit également différents outils et méthodes permettant de développer ses talents de pédagogue, préparer ses séquences pédagogiques, s’entraîner à animer avec des techniques pédagogiques actives et attractives, réussir les moments clés de la formation.
Enfin, la réalisation des MOOC proposés permet de consolider ses acquis en termes de conception et d'animation de formations et d'appréhender les fondamentaux de la pédagogie à l’ère digitale et multimodale.
Article 3 – Les mesures d’aménagement des fins de carrière et transition vers la retraite

Conscientes que la possibilité de réduire son temps de travail en fin de carrière correspond à une attente de certains salariés, les parties ont souhaité proposer des dispositifs qui permettent dans certains cas de prendre en compte les contraintes de certains métiers et de la fatigue inhérente qui en découle, mais aussi de les accompagner dans une phase de transition vers la retraite en proposant du temps partiel aménagé, des périodes non travaillées et rémunérées ainsi qu’une aide financière pour le rachat de trimestres.

Les différents outils d’aménagement de fin de carrière institués dans le cadre de cet accord doivent ainsi permettre aux salariés de gérer leur fin de carrière selon leurs souhaits et leur propre arbitrage entre temps et argent et bien préparer leur projet de « nouvelle vie ».

Le télétravail 
Les parties entendent faciliter l’exercice du télétravail des salariés en fin de carrière de 58 ans et plus.

Ces salariés peuvent télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine sous réserve de l’accord de leur manager.

Dispositifs d’aménagement du temps de travail
Les salariés âgés de 60 ans et plus, sauf carrières longues, peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail afin de préserver leur niveau de fatigue et réduire les contraintes liées à certains rythmes de travail.  
La demande doit être faite auprès du manager et formalisée auprès du DRH de la structure.

3.2.1 Temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit
Les salariés peuvent bénéficier en fin de carrière, avec l’accord de leur hiérarchie, d’un passage à temps partiel dans les conditions décrites ci-après. 

Les salariés soumis à une convention de forfait jours bénéficient d’un dispositif équivalent en tout point au temps partiel de fin de carrière intitulé « forfait jours réduit de fin de carrière ». L’ensemble des dispositions définies ci-dessous leur est donc applicable.

Conditions d’accès aux mesures
Pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière, les salariés doivent être liés au groupe TF1 par un contrat à durée indéterminée.  

La demande doit être faite auprès du manager et formalisée, par courriel auprès du DRH de la structure.

Dès lors que l’accord est obtenu
L’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière est possible trois ans au maximum avant le départ à la retraite du salarié. 

Le terme des mesures intervient au plus tard à compter de la date possible de liquidation à taux plein dans le régime général (sécurité sociale). 

Durée
La durée du temps partiel de fin de carrière ou du forfait réduit est de 36 mois maximum. 
Si une évolution législative venait à modifier l’âge de départ à la retraite de salariés ayant signé leur avenant de temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit, l’entreprise s’engage à prolonger la durée de leur avenant en conséquence. 
En revanche, aucun retour à temps plein n’est possible au cours ou à l’issue du temps partiel de fin de carrière, sauf en cas de diminution importante des ressources du foyer (surendettement, décès ou perte d’emploi du conjoint/ concubin, prise en charge fiscale d’une personne en situation de handicap ou d’un ascendant dépendant).
Aménagement du temps de travail et rémunération majorée  
Le temps partiel annuel ou le forfait jours réduit correspond à un taux d’activité de 80 % de la durée du travail à temps plein. 
Pendant la durée du temps partiel de fin de carrière ou du forfait jours réduit à hauteur de 80% de son horaire habituel de travail ou de son forfait jours, le salarié perçoit une rémunération mensuelle majorée égale à 90% de son salaire global annuel brut (salaire de base, prime d’ancienneté et éventuellement prime de sujétion si le salarié y est toujours astreint). 

La répartition de la durée du travail ou le choix des journées ou demi-journées non travaillées sont fixées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, au regard de la nécessité de bon fonctionnement du service.


Avenant au contrat de travail 
Le bénéfice de la mesure du temps partiel de fin de carrière ou du forfait jours réduit, précédant immédiatement le départ à la retraite du salarié, implique l’engagement écrit du salarié de solliciter un départ à la retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière. 
Cet engagement de faire liquider ses droits à la retraite à l’âge légal du départ à la retraite est formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Prise en charge des cotisations retraite 
Afin de minimiser l’impact du temps partiel de fin de carrière sur les droits à retraite, l’entreprise prend en charge, pour tout salarié qui en fait la demande, les cotisations retraite patronales à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires (AGIRC-ARRCO) sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.
La DRH informe le salarié de cette possibilité lorsque le salarié lui formule une demande de temps partiel de fin de carrière.
Cas des salariés disposant de points de pénibilité
Le salarié disposant de points de pénibilité peut demander à convertir les points excédant ceux requis par la loi, pour demander à bénéficier d’une réduction de sa durée de travail. 
L’employeur ne peut rejeter celle-ci que si le refus est motivé et s’il peut démontrer que cette réduction est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
En cas d’acceptation, le salarié peut maintenir sa rémunération malgré une baisse de son activité entre 20% et 80%. Il est précisé que ce maintien de rémunération est versé par l’employeur, qui en demande le remboursement à la CARSAT sur présentation de son relevé de points de prévention.
Le nombre de jours de temps de travail pouvant être pris en charge au titre de la prévention de la pénibilité est calculé comme suit :
Nombre de points utilisés                                                                 45
----------------------------------    X   ------------------------------------------------------------------------
10                                                 Coef de réduction de la durée du travail souhaité

Par exemple, 10 points permettent de travailler à mi-temps (50 % du temps plein) pendant 3 mois (10/10 x 45 / 50% = 90 jours) ou à 80 % pendant 7 mois 1/2.
3.2.2 Retraite progressive 

La retraite progressive est un dispositif légal permettant au salarié, sous certaines conditions, de travailler à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite pour compléter son salaire.

Conditions d’éligibilité au regard de la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord 
avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans ;
justifier d’une durée minimum d’assurance retraite, déterminée par décret, d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
exercer une activité à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit sans pouvoir être inférieure à 40% ni supérieure à 80% de la durée légale du travail.

Montant de la pension de retraite
La retraite progressive est calculée selon la même . Si le salarié ne dispose pas du nombre de trimestres requis pour toucher une retraite à taux plein, une décote par nombre de trimestres manquants est appliquée à la pension.

Le montant de la retraite progressive du salarié dépend de la durée de son activité à temps partiel ou à temps réduit. La fraction du montant ainsi versée est proportionnelle à la durée de travail choisie par l’assuré. Elle est déterminée en calculant la différence entre le temps plein et la durée de travail à temps partiel ou temps réduit du salarié (par exemple, un salarié travaillant à 4/5ème, perçoit 20 % du montant de sa pension de retraite calculée par la caisse de retraite).

A l’issue de la retraite progressive, lorsque le salarié demande la liquidation définitive de sa retraite, les cotisations retraite versées lors de l’activité à temps partiel ou à temps réduit viennent augmenter le montant de la pension. La pension définitive est donc recalculée en tenant compte de ces cotisations.

Prise en charge des cotisations retraite 
Afin de minimiser l’impact de la retraite progressive sur les droits à retraite, l’entreprise prend en charge, pour tout salarié qui en fait la demande, les cotisations retraite patronales à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.
3.2.3 Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) 

Il est rappelé que les salariés âgés de 58 ans et plus peuvent utiliser leurs droits affectés au CET pour bénéficier d’un congé spécifique de fin de carrière permettant d’anticiper leur départ à la retraite, dans les conditions prévues par l’accord CET du groupe TF1 du 2 avril 2015.
Pour rappel, les salariés âgés de 58 ans et plus bénéficient d’un plafond dérogatoire de 120 jours.

Par ailleurs, pour les salariés âgés de 58 ans et plus, dans l’objectif de préparer leur transition vers la retraite, les règles sur le Compte Epargne Temps sont aménagées selon deux dispositifs au choix et non cumulables pour leur permettre de bénéficier d’un congé spécifique de fin de carrière et d’anticiper leur départ :

épargner 20% de la rémunération mensuelle sur le compte épargne temps pour le rachat de trimestres manquants ou pour anticiper son départ à la retraite en cessant son activité plus tôt ;
convertir une fraction de l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article afférent de l’accord d’entreprise applicable au salarié, sur le compte épargne temps pour partir plus tôt.

Epargner pour racheter des trimestres manquants ou cesser son activité en amont du départ à la retraite

A la demande des salariés âgés de 58 ans et plus travaillant à temps plein, sous réserve de justifier de la date à laquelle ils souhaitent liquider leur retraite, ils peuvent demander à réserver une fraction de 20% de leur rémunération sur le CET qui est ensuite convertie en jours.

Par exemple, un salarié qui continue de travailler 5 jours sur 5 sera payé 4 jours et crédite 1 jour dans son CET, soit une moyenne de 4 jours par mois. Les jours ainsi alimentés dans le CET ne pourront être libérés que sur présentation des justificatifs de demande de rachat de trimestre ou être pris en une fois en amont de la date de départ à la retraite connue/convenue.

Convertir une fraction de l’indemnité de départ à la retraite
Dès lors que le salarié a décidé de la date de liquidation de sa retraite, la DRH lui communique le montant estimatif du montant de son indemnité de départ à la retraite. Une fraction de cette indemnité peut être versée sur son CET. Les sommes ainsi épargnées ne peuvent être converties qu’en temps. Ce congé spécifique, pris en une fois, doit immédiatement précéder la date de liquidation de la retraite.
De façon à ne pas pénaliser le responsable hiérarchique dans l’organisation de son service, il est convenu que cette prise de congé doit être précédée d’un délai de prévenance de 3 mois.

3.2.4 Temps partiel seniors en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap ont la possibilité de demander à bénéficier d’un temps partiel senior en situation de handicap (TPSH), précédant immédiatement le départ à la retraite, dans les conditions de l’accord groupe TF1 relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées, en vigueur à la date de signature du présent accord.
La période à temps partiel ne peut être inférieure à 18 mois. Ce dispositif est irréversible.
Cette demande devra être expressément adressée à la Direction des ressources humaines et être autorisée par le médecin du travail. Le TPSH ne peut pas être cumulé avec un temps partiel thérapeutique ou lié à la reconnaissance d’une invalidité par la CRAMIF/CARSAT.
A l’issue de la durée du TPSH qui ne peut excéder 5 ans, le contrat de travail sera rompu selon le motif « départ à la retraite à l’initiative du salarié ».
Les salariés pourront réduire leur temps de travail à 50%. Ce temps partiel, formalisé dans un avenant au contrat de travail, sera rémunéré à proportion du temps travaillé, soit à 50% de la moyenne des 12 derniers mois du salaire global brut (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficient) qui aurait été accordé pour une rémunération à temps plein.
Une indemnité TPSH correspondant à une des 4 options décrites ci-dessous, basée sur un pourcentage de la moyenne des 12 derniers mois du salaire global (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant) à temps plein, sera versée aux salariés qui feront la demande du dispositif pendant la période travaillée.
La dispense d’activité est déterminée en fonction d’un TPSH d’une durée maximale de 5 ans. Le nombre de mois sera réduit prorata temporis dans le cas d’une durée moindre.
Pour une durée du TPSH de 5 ans, quatre options sont possibles :
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire de 30% du salaire global brut ;
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire de 25% du salaire global brut et 10 mois de dispense d’activité ;
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire de 20% du salaire global brut et 20 mois de dispense d’activité ;
Temps partiel à 50% : indemnité TPSH complémentaire de 15% du salaire global brut (soit 65%) et 24 mois de dispense d’activité.

Quelle que soit l’option choisie, l’employeur prend en charge les cotisations patronales de retraite (base et complémentaire) sur une base 100% pour la période du TPSH. Le financement de cette mesure n’impute pas le budget de la MAH. 
L’aménagement du temps de travail et la période de dispense d’activité sont positionnés en accord avec le manager et la direction des ressources humaines. 
Accompagnement au départ à la retraite
En complément des dispositifs d’aménagement du temps de travail visé à l’article 3.2 du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place des mesures de soutien au départ à la retraite, cumulables entre elles.

3.3.1 Préparation au départ à la retraite

Le salarié, qui en fait la demande auprès du service paie, bénéficie pendant le temps de travail sur le site de Boulogne, ou dans les locaux d’Audiens (ou en visioconférence le cas échéant), d’un rendez-vous individuel et confidentiel avec un conseiller retraite du Groupe Audiens, afin de faire le point sur ses droits à la retraite (relevé carrière, âge de départ à la retraite, simulation du montant, calcul d’un rachat de trimestres). 
Ce bilan retraite permet au salarié d’être informé de ses droits, du montant de sa future pension et de la date prévisionnelle lui permettant de liquider sa retraite à taux plein et ainsi de préparer sereinement sa transition entre vie professionnelle et retraite, en explorant toutes les options qui s’offrent à lui. 
A compter de 55 ans, les salariés bénéficient, pour ceux qui le souhaitent, d’un check up santé senior sur leur temps de travail à hauteur d’une journée d’absence autorisée tous les 3 ans.
3.3.2 Formation Réussir sa dernière partie de carrière - Préparer et bien vivre sa transition vers la retraite 

Une formation Réussir sa dernière partie de carrière - Préparer et bien vivre sa transition vers la retraite financée par l’Université TF1 est proposée aux salariés âgés de 58 ans et plus, afin de leur permettre de se préparer personnellement aux changements liés au passage de la vie professionnelle à la retraite et de les aider à construire leur projet de vie à la retraite.
3.3.3. Le départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestres 

La législation actuelle permet aux salariés qui le souhaitent de racheter des trimestres d’assurance vieillesse correspondant à leurs années d’études supérieures ou années de cotisation incomplètes. 

Afin de faciliter l’accession à la retraite des salariés qui ont l’âge de partir à la retraite mais n’ont pas tous leurs trimestres pour pouvoir bénéficier du taux plein de la retraite sécurité sociale, l’entreprise peut contribuer au financement du rachat de trimestres CNAV au titre du taux et de la durée d’assurance, dans la limite de 7 trimestres par salarié.

Le cas échéant, le salarié peut demander à convertir une part de l’indemnité de départ à la retraite prévue ci-après en article 3.3.4 afin de financer le rachat de trimestres supplémentaires dans les limites prévues par la loi. Cette conversion prend la forme d’une avance sur le montant de l’indemnité de départ à la retraite qui ne peut excéder la valeur nette estimée de l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’accord d’entreprise ou la convention collective applicable au salarié.

3.3.3.1 Conditions d’éligibilité 
Pour pouvoir bénéficier du rachat de trimestres, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours ;
avoir l’âge légal de partir à la retraite, réduit de la durée du préavis dont il doit s’acquitter en vertu des dispositions légales et conventionnelles par lesquelles son contrat est régi.

En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier d’un départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestre, les salariés ne doivent pas, au jour de leur demande de rachat :
faire l’objet d’une procédure de rupture de leur contrat de travail engagée à l’initiative de l’employeur (licenciement pour quelque motif que ce soit, mise à la retraite) ;
avoir notifié leur démission ;
avoir notifié l’employeur de leur volonté de mettre fin à leur contrat de travail dans les conditions prévues à l’article L. 7112-5 du Code du travail pour les salariés concernés par celles-ci le cas échéant (clause de conscience, de cession ou de cessation de la publication pouvant s’appliquer aux journalistes dans certaines circonstances) ;
avoir notifié l’employeur de leur départ à la retraite ;
avoir conclu un protocole de rupture conventionnelle de leur contrat de travail avec l’employeur dont le délai de rétractation serait purgé.

3.3.3.2 Modalités du rachat 
Le rachat est formalisé par la signature d’une convention d’adhésion au départ volontaire à la retraite avec financement de rachat de trimestres, précisant :

la demande de départ à la retraite par le salarié ;
la date à laquelle il partira volontairement à la retraite ;
les modalités de rachat de ses trimestres.

Cette convention d’adhésion formalise le caractère définitif et irrévocable de la décision du salarié de quitter l’entreprise.

Le salarié doit présenter les justificatifs de sa demande de rachat de trimestres pour obtenir le remboursement des sommes.

De façon à éviter aux salariés d’avancer les montants nécessaires au rachat du ou des trimestres manquants, le process suivant sera appliqué :
L’entreprise procède à une avance sur la base d’une simulation du coût du rachat du ou des trimestres envisagés, ceci au moment de l’accusé de réception de la demande de départ à la retraite. 
Le salarié doit ensuite fournir un accusé réception de paiement de la CNAV, ainsi que son relevé de carrière à jour.
Dès présentation de ces documents justificatifs, l’entreprise procède à la régularisation en paie des sommes réellement engagées par le versement d’une prime de rachat de trimestres en contrepartie de la reprise de l’avance évoquée ci-dessus. Cette prime est soumise au traitement social et fiscal en vigueur à la date du paiement.

 Ces modalités sont cumulables avec le dispositif visé à l’article 3.2.3 ci-dessus.
3.3.3.3 Préavis
Dans le cadre d’un départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestres, le salarié est tenu de respecter le préavis qui lui est applicable en vertu des disposition légales ou conventionnelles par lesquelles son contrat est régi.

3.3.3.4 Indemnité de départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestres
Le départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestre prend effet le dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié entend liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale, compte tenu de son engagement exprès d’accomplir les démarches en vue de liquider sa retraite à cette date.

Le dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié a prévu de liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale, constitue la date de cessation du contrat de travail.

Le salarié doit veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de sa pension de retraite de sécurité sociale auprès de la caisse de retraite.

Dès lors qu’il a liquidé sa retraite et sous réserve de produire le justificatif de cette liquidation dans un délai de 6 mois passé la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite spécifique au départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestre – se substituant ainsi à toute indemnité de départ à la retraite prévue par une disposition légale ou conventionnelle à laquelle le salarié aurait été éligible –, dont le montant et les modalités d’application dont identiques à celui décrit en article 3.3.4.6 pour le congé de fin de carrière.
A défaut de produire le justificatif de liquidation de sa pension de retraite de la sécurité sociale dans un délai de 6 mois passé la date de la rupture de son contrat de travail, le salarié ne sera pas éligible à l’indemnité précitée et percevra uniquement l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’accord d’entreprise ou la convention collective par lequel son contrat était régi.
S’agissant d’une indemnité de départ à la retraite, il est précisé que celle-ci est soumise dans sa globalité à charges sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
A la date de son départ, le salarié quitte définitivement les effectifs. L’ensemble des documents de fin de contrat de travail lui est remis et il perçoit son solde de tout compte.

3.3.3.5 Durée d’application du dispositif de départ à la retraite avec financement d’un rachat de trimestres
Les nouvelles dispositions de l’article 3.3.3 issues du présent avenant, relatives notamment au nombre de trimestres pouvant être rachetés ainsi qu’au montant spécifique de l’indemnité de départ à la retraite avec rachat de trimestres, sont applicables exclusivement pour les demandes de départ exprimées entre le 1er septembre 2023 et le 31 mai 2024, et sous réserve d’un départ à la retraite du salarié qui interviendrait avant le 31 décembre 2024.

Passé le 31 mai 2024, les dispositions de l’article 3.3.3 issues du texte initial du présent accord s’appliqueront de nouveau.


3.3.4. Le Congé de fin de carrière 

Le congé de fin de carrière est un dispositif permettant au salarié de bénéficier, sous certaines conditions, d’une transition douce à l’approche de la liquidation de sa retraite consistant en une période de suspension d’activité rémunérée selon un pourcentage de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut puis, à l’issue de cette période, par le versement d’une indemnité de départ à la retraite dont le montant est défini ci-après.

3.3.4.1 Conditions d’éligibilité au jour de la signature du présent accord
Le salarié désirant bénéficier du congé de fin de carrière doit remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI en cours ;
être né avant 1964 ou justifier de son éligibilité au départ à la retraite dans le cadre d’un dispositif de carrière longue ;
justifier de sa capacité à liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale  dans les 14 mois qui suivent son entrée dans le dispositif, notamment par la production de son relevé de carrière (CNAV, CARSAT, Agirc et Arrco…) ;
demander son départ à la retraite à l’issue du congé, cette demande étant constituée par la convention d’adhésion au dispositif.

En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier du congé de fin de carrière, les salariés ne doivent pas, au jour de leur candidature :
faire l’objet d’une procédure de rupture de leur contrat de travail engagée à l’initiative de l’employeur (licenciement pour quelque motif que ce soit, mise à la retraite) ;
avoir notifié leur démission ;
avoir notifié l’employeur de leur volonté de mettre fin à leur contrat de travail dans les conditions prévues à l’article L. 7112-5 du Code du travail pour les salariés concernés par celles-ci le cas échéant (clause de conscience, de cession ou de cessation de la publication pouvant s’appliquer aux journalistes dans certaines circonstances) ;
avoir notifié l’employeur de leur départ à la retraite ;
avoir conclu un protocole de rupture conventionnelle de leur contrat de travail avec l’employeur dont le délai de rétractation serait purgé.

Cette demande est formulée auprès du DRH/RRH par écrit (mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date et l’heure de réception).

3.3.4.2 Durée d’application du dispositif de congé de fin de carrière prévu au présent avenant
Le dispositif de congé de fin de carrière prévu au présent avenant est applicable exclusivement pour les demandes d’adhésion présentées entre le 1er septembre 2023 et le 31 mai 2024 et sous réserve d’un début de congé au plus tard le 31 décembre 2024 en vue d’un départ effectif à la retraite du salarié qui interviendrait au plus tard le 28 février 2026 au regard de la durée maximale du dispositif.

Passé le 31 mai 2024, le présent article 3.3.4 cessera de s’appliquer et seules les conventions de congé de fin de carrière déjà conclues donneront lieu à l’application des engagements fixés ci-dessus. Ainsi, toute demande de départ à la retraite qui interviendrait à compter du 1er juin 2024 sera traitée selon les dispositions des accords d’entreprise ou conventions collectives applicables au salarié concerné et, le cas échéant selon les dispositions du texte initial du présent accord de gestion prévisionnel des parcours professionnels.


3.3.4.3 Convention d’adhésion au dispositif 
Une convention d’adhésion au dispositif est signée afin de formaliser la mise en œuvre du congé de fin de carrière. Elle précisera l’ensemble de ses modalités.

Cette convention adhésion précise notamment :
la suspension de l’exécution du contrat de travail ;
la durée du congé de fin de carrière ainsi que ses dates de début et de fin ;
le montant brut de l’allocation de fin de carrière ;
la demande de départ à la retraite du salarié et la date à laquelle il partira volontairement à la retraite.

Cette convention d’adhésion formalise le caractère définitif et irrévocable de la décision du salarié d’adhérer au dispositif de fin de carrière et de quitter l’entreprise.
3.3.4.4 Durée et montant de l’allocation de fin de carrière
Le congé de fin de carrière est d’une durée de 14 mois maximum à compter de la date d’entrée dans le dispositif telle que fixée par la convention d’adhésion, sans que cette durée ne puisse aboutir à dépasser le nombre de trimestres requis pour pouvoir liquider la retraite de la sécurité sociale à taux plein.
En raison de contraintes de paie en vigueur dans l’entreprise, la convention d’adhésion prendra effet au plus tôt à compter du 1er jour du mois de signature si celle-ci est conclue avant le 6ème jour du mois ou au plus tôt le 1er jour du mois suivant si elle est conclue à compter du 6ème jour du mois de signature. En tout état de cause, le congé de fin de carrière ne peut démarrer que le premier jour d’un mois donné.
Il est précisé que les compteurs de congés payés, de RTT, de congés d’ancienneté, de CET ainsi que le prorata de 13ème mois qui seraient dus au salarié, lui seront versés sur le mois d’entrée dans le congé de fin de carrière.
Pendant cette période, le salarié, maintenu dans les effectifs de l’entreprise est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue.
Aussi, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne génère ni congés payés ni jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Le salarié perçoit une allocation de fin de carrière correspondant à :
80% de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut, au cours des 12 premiers mois du congé de fin de carrière ;
70% de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut pour les mois suivants.
Pour les salariés qui étaient à temps partiel ou réduit, la moyenne des 12 derniers mois du Salaire Total brut est celle correspondant au temps partiel ou réduit.
Pour l’application du présent article, le Salaire Total brut est constitué du salaire de base intégrant le 13ème mois et, le cas échéant, pour les salariés qui en bénéficient :
la prime d’ancienneté ;
les primes liées à l’activité, correspondant à des primes au titre de sujétions particulières ;
la part variable versée selon l’atteinte des objectifs.
Sont exclus du Salaire Total brut, sans que cette liste ne soit limitative, tous les éléments de rémunération exceptionnels ou dont l’attribution est aléatoire, notamment :
les primes exceptionnelles ;
la prime de partage de la valeur ;
les primes pour événements familiaux (mariage, naissance d’un enfant, etc.) ;
les sommes versées au titre de la monétisation du Compte Epargne Temps ;
les sommes issues de la participation ou de l’intéressement qui ont été perçues en numéraire.
Ce revenu étant défini de façon forfaitaire pour la durée du congé, il n’est susceptible d’aucune évolution.

La rémunération du congé de fin de carrière est versée mensuellement aux échéances habituelles de la paie. Elle cesse en tout état de cause d’être versée à la fin du mois civil précédant celui à partir duquel le salarié est en mesure de liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein.
Il est précisé que cette allocation de fin de carrière :
est chargée comme du salaire au titre des cotisations de sécurité sociale et reste soumis à la CSG et à la CRDS, selon la législation en vigueur ; 
entre dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié ;
est comptabilisée pour le calcul de la participation et de l’intéressement du salarié le cas échéant.
Toutefois, afin de minimiser l’impact du congé de fin de carrière sur ses droits à retraite, les parties conviennent que le salarié cotisera à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires (AGIRC-ARRCO), sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut à 100%. L’entreprise prendra en charge les cotisations retraite patronales aux régimes précités sur la base de la même assiette.
Enfin, pendant la période du congé de fin de carrière, le salarié conserve :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations du régime obligatoire et de la couverture sociale en cas d’accident du travail ; 
la protection sociale complémentaire équivalente à celle dont bénéficient les salariés de l’entreprise. Les taux et la répartition des cotisations sont les mêmes que ceux des salariés actifs et s’appliquent sur le montant de l’allocation ;
sa qualité d’éligible à l’intéressement et à l’épargne salariale, sur la base du montant de l’indemnité versée durant cette période et aux campagnes d’Augmentation de Capital Réservée aux salariés ; 
la possibilité d’effectuer des versements volontaires sur le PEE TF1 ou le PERCOL, tout en continuant de bénéficier des droits liés à l’abondement dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le cas échéant, l’employeur s’engage à accomplir les formalités nécessaires à la demande de renouvellement de la carte de presse des journalistes qui la sollicitent, sans toutefois que cet engagement ne constitue une garantie de délivrance par la Commission de la Carte d’Identité des Journalistes.

L’arrêt maladie pendant le congé fin de carrière ne suspend pas celui-ci et le salarié continue de percevoir son allocation mensuelle dans les mêmes conditions que les salariés actifs (avec le système de subrogation existant dans l’entreprise).
Aucune période de suspension, quelle qu’elle soit, ne reporte l’échéance du terme du congé de fin de carrière telle qu’elle est fixée dans la convention d’adhésion au dispositif conclue entre l’employeur et le salarié.
Le salarié qui adhère au congé de fin de carrière s’engage à ne pas occuper d’emploi à l’extérieur de l’entreprise, à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne percevoir aucune allocation de chômage. 
3.3.4.5 Evolutions légales et réglementaires relatives aux conditions de liquidation de la retraite 
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite au titre du régime général de l’assurance vieillesse de la Sécurité sociale venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter le congé de fin de carrière, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite de base.

3.3.4.6 Versement de l’indemnité de départ à la retraite
Le congé de fin de carrière prend fin :
le dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié entend liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale, compte tenu de son engagement exprès d’accomplir les démarches en vue de liquider sa retraite à cette date ;
ou le dernier jour du mois précédant l’atteinte du nombre de trimestres requis pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein ;
et au plus tard le dernier jour du 14ème mois de congé de fin de carrière ;

ce jour constituant la date de cessation du contrat de travail du salarié.

Le salarié doit veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de sa pension de retraite de sécurité sociale auprès de la caisse de retraite.

A l’issue du congé fin de carrière, dès lors qu’il a liquidé sa retraite et sous réserve de produire le justificatif de cette liquidation dans un délai de 6 mois, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite spécifique au congé de fin de carrière – se substituant ainsi à toute indemnité de départ à la retraite prévue par une disposition légale ou conventionnelle à laquelle le salarié aurait été éligible –, dont le montant est calculé comme suit :
pour les Personnels de Production Techniques et Administratifs :
un mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre un et douze ans de présence ;
trois quarts de mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre douze et vingt ans de présence ;
un demi-mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre vingt et trente ans de présence ;
un quart de mois par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de trente ans de présence.

pour les Journalistes régis par la Convention Collective Nationale de Travail des Journalistes :
un mois de rémunération par année d’ancienneté, dans la limite de 15 mois ;
auxquels s’ajoutent :
pour les journalistes dont l’ancienneté est comprise entre 10 et 15 ans d’ancienneté : cinq douzièmes et demi de sa rémunération annuelle ;
ou, à partir de quinze année d’ancienneté : sept douzièmes de leur rémunération annuelle.
Conformément à la jurisprudence en vigueur, les Parties rappellent que la rupture du contrat de travail d’un journaliste dans le cadre d’un départ à la retraite n’est pas un cas prévu à l’article L. 7112-4 du Code du travail, relatif à la compétence de la Commission Arbitrale des Journalistes pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement. En effet, s’agissant d’un mode de rupture du contrat de travail qui est à l’initiative du salarié et non de l’employeur, la compétence de cette dernière est exclue.
Pour le calcul des années d’activité, il sera tenu compte de l’ancienneté reconnue contractuellement au salarié. Il est précisé que la période de congé de fin de carrière n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté retenue pour le calcul des droits. Les fractions d’années donnent lieu à l’attribution d’une fraction d’indemnité calculée comme ci-dessus pour l’année considérée, et réduite au prorata du nombre de mois.
Il est rappelé que chaque accord d’entreprise en vigueur dans les sociétés du groupe TF1 prévoit une assiette de calcul des indemnités de rupture du contrat de travail basée sur le salaire global brut du salarié, défini par son salaire de base et sa prime d’ancienneté le cas échéant, cette règle étant la seule référence qui trouve à s’appliquer en cas de licenciement ou de départ à la retraite.
En conséquence, la rémunération mentionnée au présent article, prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture, est la moyenne des douze derniers mois de salaire global brut (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficient) ou si la formule est plus avantageuse pour l’intéressé, le dernier salaire global brut versé (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficient).
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale (temps partiel thérapeutique ou temps partiel en cas d’invalidité du salarié), la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s’ils avaient exercé leur fonction à plein temps.
Lorsque la carrière du salarié a donné lieu à des périodes de travail à temps partiel et à temps plein, la rémunération mentionnée pour le calcul de l’indemnité de départ est calculée à due proportion de ces périodes afin, par exemple, que le salarié ne soit pas pénalisé par une période de travail à temps partiel précédant l’entrée dans le congé de fin de carrière.
A défaut de produire le justificatif de liquidation de sa pension de retraite de la sécurité sociale dans un délai de 6 mois passé la date de la rupture de son contrat de travail, le salarié ne sera pas éligible à l’indemnité précitée et percevra uniquement l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’accord d’entreprise ou la convention collective par lequel son contrat était régi.
S’agissant d’une indemnité de départ à la retraite, il est précisé que celle-ci est soumise dans sa globalité à charges sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
A la date de son départ, le salarié quitte définitivement les effectifs. L’ensemble des documents de fin de contrat de travail lui est remis.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de fin de carrière n’ouvre pas droit à l’exécution d’un préavis ou au versement d’une indemnité à ce titre, celui-ci étant inclus dans la période de dispense d’activité.

3.3.4.7 Cessation de versement de l’allocation mensuelle du congé de fin de carrière

L’allocation mensuelle du congé de fin de carrière cesse d’être versée en cas :
d’atteinte du nombre de trimestres requis pour pouvoir bénéficier du taux plein au titre de la retraite de la sécurité sociale ;
de liquidation des droits à la retraite ;
d’inscription du salarié à Pôle Emploi ayant pour conséquence le versement d’une allocation chômage ;
de décès du salarié.

3.3.5. Le congé de mécénat de compétences 

3.3.5.1. Principe et modalités de mise en œuvre 
Le congé de mécénat de compétences est un dispositif d’accompagnement des salariés visant à leur assurer une transition progressive entre leur période d’activité professionnelle au sein du groupe TF1 et leur départ effectif à la retraite, au profit d’un ou plusieurs organismes reconnus d’intérêt général en France métropolitaine. 

Il garantit la transmission des savoirs et des expertises ainsi que le renouvellement des générations dans le tissu associatif.

Les organisations au sein desquelles le mécénat de compétences peut s’exercer sont :
les organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ; 
les fondations ou associations reconnues d'utilité publique ;
les établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistique publics ou privés, d'intérêt général, à but non lucratif.

Ainsi, les structures suivantes ne sont pas éligibles :
structure ou projet au bénéfice d’une seule personne ou d’un groupe de personnes restreint ;
organisation politique ;
structure ayant pour objet le prosélytisme religieux ou d’un état étranger ou inscrit comme affiliée à une secte par les autorités françaises ;
structure ayant un objet ou des activités contraires à la réglementation en vigueur, à l'ordre public ou aux bonnes mœurs.

Ce congé de mécénat de compétences est ouvert pour 10 salariés maximum, répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3.3.5.2, pour une période comprise entre 4 mois minimum et 16 mois maximum, précédant la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse.

3.3.5.2. Bénéficiaires
Ce dispositif est ouvert aux salariés du groupe TF1, titulaires d’un contrat de travail de droit français, qu’ils exercent leurs fonctions en France ou en détachement à l’étranger.

Sont éligibles au congé de mécénat de compétences les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un CDI en cours ;
être né avant 1964 ou justifier de son éligibilité au départ à la retraite dans le cadre d’un dispositif de carrière longue ;
justifier de sa capacité à liquider sa retraite au titre du régime général d’assurance vieillesse dans un délai de 4 à 16 mois suivant le départ effectif en mécénat de compétences, notamment par la production de son relevé de carrière (CNAV, CARSAT, Agirc et Arrco…) ;
justifier d’un projet solidaire conforme aux conditions fixées par le présent accord ;
demander son départ à la retraite à l’issue du congé de mécénat, cette demande étant constituée par la convention d’adhésion au dispositif.

En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier du congé de mécénat de compétences, les salariés ne doivent pas, au jour de leur candidature :
faire l’objet d’une procédure de rupture de leur contrat de travail engagée à l’initiative de l’employeur (licenciement pour quelque motif que ce soit, mise à la retraite) ;
avoir notifié leur démission ;
avoir notifié l’employeur de leur volonté de mettre fin à leur contrat de travail dans les conditions prévues à l’article L. 7112-5 du Code du travail pour les salariés concernés par celles-ci le cas échéant (clause de conscience, de cession ou de cessation de la publication pouvant s’appliquer aux journalistes dans certaines circonstances) ;
avoir notifié l’employeur de leur départ à la retraite ;
avoir conclu un protocole de rupture conventionnelle de leur contrat de travail avec l’employeur dont le délai de rétractation serait purgé.

3.3.5.3. Modalités de mise en œuvre et adhésion au dispositif
Principe du volontariat
Le congé de mécénat de compétences est un dispositif dont la mise en œuvre relève de la seule initiative du salarié.
Demande du congé de mécénat de compétences et durée d’application du dispositif prévu au présent avenant
Le dispositif de congé de fin de mécénat de compétences prévu au présent avenant est applicable exclusivement pour les demandes d’adhésion présentées entre le 1er septembre 2023 et le 31 mai 2024 et sous réserve d’un début de congé au plus tard le 31 décembre 2024, en vue d’un départ effectif à la retraite du salarié qui interviendrait au plus tard le 30 avril 2026 au regard de la durée maximale du dispositif.

Passé le 31 mai 2024, le présent article 3.3.5 cessera de s’appliquer et seules les conventions de congé de mécénat de compétences déjà conclues donneront lieu à l’application des engagements fixés ci-dessus. Ainsi, toute demande de départ à la retraite qui interviendrait à compter du 1er juin 2024 sera traitée selon les dispositions des accords d’entreprises ou conventions collectives applicables au salarié concerné et, le cas échéant selon les dispositions du texte initial du présent accord de gestion prévisionnel des parcours professionnels.

Projet solidaire
Le salarié doit identifier un projet solidaire. Pour bénéficier d’un congé de mécénat de compétences, le salarié doit formaliser sa demande au moyen du dossier de candidature dédié mis en ligne sur le site intranet Vous faites TF1.

Pour compléter le dossier de candidature, le salarié doit : 
produire les justificatifs de son éligibilité au dispositif prévus à l’article 3.3.5.2 du présent accord ;
exposer ses motivations à intégrer le dispositif de mécénat de compétences au profit d’un organisme d’intérêt général qu’il a précisément identifié ;
préciser les compétences professionnelles qu’il souhaite mettre à disposition du secteur associatif ainsi que les missions qui lui seront confiées dans le cadre de son bénévolat.

Une fois le dossier finalisé, le salarié le remet au DRH/RRH par courriel. Ce dernier accuse réception de sa demande et le salarié est reçu en entretien par un représentant de l’équipe PEPS dans un délai de 15 jours calendaires à compter de l’accusé de réception du dossier. Au cours de cet échange, le salarié expose ses motivations à s’engager dans une association et l’équipe PEPS vérifie que les conditions d’éligibilité au dispositif sont bien remplies.

Dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies et que le dossier de candidature du salarié est complet, l’équipe PEPS rédige puis soumet une convention d’adhésion au dispositif de congé de Mécénat de compétence à la signature du salarié.

A défaut, l’équipe PEPS informe le salarié : 
qu’il ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
ou que le dossier est incomplet et l’invite, le cas échéant, à communiquer les éléments manquants.

Etude et instruction des dossiers de candidature
Les candidatures sont étudiées dans l’ordre chronologique de dépôt des dossiers auprès de l’équipe PEPS. Cet ordre est déterminé selon la date de l’accusé de réception du dossier de candidature par l’équipe PEPS.

L’équipe PEPS s’assure, lors de l’instruction du dossier, du respect des articles 3.3.5.1 à 3.3.5.3 du présent accord.

En cas de doute sur l’éligibilité de l’association, l’équipe PEPS sollicite l’avis du DRH/RRH.

En cas de validation de la candidature, le salarié partira en congé de mécénat de compétences à la date fixée par la convention d’adhésion au dispositif. 


3.3.5.4. Situation du salarié en congé de mécénat de compétences
Suspension de l’exécution du contrat de travail 
Pendant la durée du congé mécénat de compétences, le salarié, maintenu dans les effectifs de l’entreprise est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue.
Aussi, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne génère ni congés payés ni jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).

Pendant le congé de mécénat de compétences, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle rémunérée.
Indemnisation du congé de mécénat de compétences 
Pendant toute la durée de son congé de mécénat de compétences, le salarié perçoit une allocation de mécénat de compétences, qui s’élève à :
80% de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut au cours des 12 premiers mois du mécénat de compétences ;
70% de la moyenne des 12 derniers mois de son Salaire Total brut du 13ème au 16ème mois inclus du mécénat de compétences.
Pour les salariés qui étaient à temps partiel ou réduit, la moyenne des 12 derniers mois du Salaire Total brut est celle correspondant au temps partiel ou réduit.
Pour l’application du présent article, le Salaire Total brut est constitué du salaire de base intégrant le 13ème mois et, le cas échéant, pour les salariés qui en bénéficient :
la prime d’ancienneté ;
les primes liées à l’activité, correspondant à des primes au titre de sujétions particulières ;
la part variable versée selon l’atteinte des objectifs.
Sont exclues du Salaire Total brut, sans que cette liste ne soit limitative, tous les éléments de rémunération exceptionnels ou dont l’attribution est aléatoire, notamment :
les primes exceptionnelles ;
la prime de partage de la valeur ;
les primes pour événements familiaux (mariage, naissance d’un enfant, etc.) ;
les sommes versées au titre de la monétisation du Compte Epargne Temps ;
les sommes issues de la participation ou de l’intéressement qui ont été perçues en numéraire.
Il est précisé que cette allocation de mécénat de compétences :
est chargée comme du salaire au titre des cotisations de sécurité sociale et reste soumis à la CSG et à la CRDS, selon la législation en vigueur ; 
entre dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié ;
est comptabilisée pour le calcul de la participation, de l’intéressement ou du 13ème mois du salarié.
Le cas échéant, l’employeur s’engage à accomplir les formalités nécessaires à la demande de renouvellement de la carte de presse des journalistes qui la sollicitent, sans toutefois que cet engagement ne constitue une garantie de délivrance par la Commission de la Carte d’Identité des Journalistes.

Enfin, pendant la période du congé de mécénat de compétences, le salarié continue à faire partie des effectifs de l’entreprise et conserve donc :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations du régime obligatoire et de la couverture sociale en cas d’accident du travail ; 
la protection sociale complémentaire équivalente à celle dont bénéficient les salariés de l’entreprise. Les taux et la répartition des cotisations sont les mêmes que ceux des salariés actifs et s’appliquent sur le montant de l’allocation.
Epargne salariale 
Pendant son mécénat de compétences, le salarié reste sous contrat de travail avec le groupe TF1 et est de ce fait éligible :
à l’intéressement et à l’épargne salariale, sur la base du montant de l’indemnité versée durant cette période ;
aux campagnes d’Augmentation de Capital Réservée aux salariés. 
Il conserve la possibilité d’effectuer des versements volontaires sur le PEE TF1 ou le PERCOL, tout en continuant de bénéficier des droits liés à l’abondement dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Convention d’adhésion au dispositif 
Une convention d’adhésion au dispositif est signée afin de formaliser la mise en œuvre du congé de mécénat de compétences. Elle précisera l’ensemble de ses modalités.

En raison de contraintes de paie en vigueur dans l’entreprise, la convention d’adhésion prendra effet au plus tôt à compter du 1er jour du mois de signature si celle-ci est conclue avant le 6ème jour du mois ou au plus tôt le 1er jour du mois suivant si elle est conclue à compter du 6ème jour du mois de signature. En tout état de cause, le congé mécénat de compétences ne peut démarrer que le premier jour d’un mois donné.
Il est précisé que les compteurs de congés payés, de RTT, de congés d’ancienneté, de CET ainsi que le prorata de 13ème mois qui seraient dus au salarié, lui seront versés sur le mois d’entrée dans le congé de fin de mécénat de compétences.
Cette convention précise notamment :
la suspension de l’exécution du contrat de travail ;
la durée du congé de mécénat de compétences ainsi que ses dates de début et de fin ;
l’organisme dans lequel le salarié a décidé de s’investir et de transmettre ses compétences, savoir-faire et expertises ;
le montant brut de l’allocation de mécénat de compétences ;
la demande de départ à la retraite du salarié et la date à laquelle il partira volontairement à la retraite.
Cette convention d’adhésion formalise le caractère définitif et irrévocable de la décision du salarié d’adhérer au dispositif de fin de carrière et de quitter l’entreprise la veille de la date de liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
En cas de modification réglementaire ou législative conduisant à un décalage entre la première date possible de départ à la retraite et la durée du dispositif, la période de congé de fin de carrière sera rallongée à due proportion ;
les règles de suivi de la mise en œuvre du congé de mécénat de compétences.

Parallèlement, une convention de mise à disposition du salarié est conclue entre l’entreprise et l’organisme d’intérêt général choisi.
Suivi de la mise en œuvre du congé de mécénat de compétences 
Pendant le congé de mécénat de compétences, il revient au salarié d’informer régulièrement son Directeur des Ressources Humaines de l’effectivité de son engagement au sein du ou des organismes dans lesquels il a choisi de s’investir, notamment par la remise d’attestations sur l’honneur desdites associations confirmant que ceux-ci sont toujours activement engagés dans leurs structures. 

Ces attestations devront être remises :
tous les 2 mois, si la durée du congé de mécénat de compétences est inférieure à 6 mois ;
tous les 3 mois, si la durée du congé de mécénat de compétences est d’au moins 6 mois.

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite versée au salarié, tel que prévu au 1er alinéa de l’article 3.3.5.6. du présent accord, est conditionné au respect de ces règles de suivi. 

Evolutions légales et réglementaires relatives aux conditions de liquidation de la retraite 
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite au titre du régime général de l’assurance vieillesse de la Sécurité sociale venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter le mécénat de compétences, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite de base.

3.3.5.5. Expiration du congé de mécénat de compétences
Le congé de mécénat de compétences prend fin :

le dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié entend liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale, compte tenu de son engagement exprès d’accomplir les démarches en vue de liquider sa retraite à cette date ;
ou le dernier jour du mois précédant l’atteinte du nombre de trimestres requis pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein ;
et au plus tard le dernier jour du 16ème mois de congé de mécénat de compétences ;

ce jour constituant la date de cessation du contrat de travail du salarié.

Le salarié doit veiller à déposer, avant cette date, la demande de liquidation de sa pension de retraite de sécurité sociale auprès de la caisse de retraite.
A la date de son départ, le salarié quitte définitivement les effectifs. Il lui est remis, à cette date, l’ensemble des documents de fin de contrat de travail et il perçoit son solde de tout compte. 
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mécénat de compétences n’ouvre pas droit à l’exécution d’un préavis ou au versement d’une indemnité à ce titre, celui-ci étant inclus dans la période de dispense d’activité au titre du mécénat de compétences.

En tout état de cause, il est rappelé que l’ensemble des congés de mécénats de compétences pris dans le cadre du présent accord doit prendre fin au plus tard le 30 avril 2026.

3.3.5.6. Indemnité de départ à la retraite à l’issue du congé de mécénat de compétences
A l’issue du congé de mécénat de compétences, le salarié, dès lors qu’il a liquidé sa retraite et produit le justificatif de cette liquidation, perçoit une indemnité de départ à la retraite spécifique au congé de mécénat de compétences – se substituant ainsi à toute indemnité de départ à la retraite prévue par une disposition légale ou conventionnelle à laquelle le salarié aurait été éligible –, dont le montant est calculé comme suit :
pour les Personnels de Production Techniques et Administratifs :
un mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre un et douze ans de présence ;
trois quarts de mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre douze et vingt ans de présence ;
un demi-mois de rémunération par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre vingt et trente ans de présence ;
un quart de mois par année d’ancienneté pour la tranche au-delà de trente ans de présence.

pour les Journalistes régis par la Convention Collective Nationale de Travail des Journalistes :
un mois de rémunération par année d’ancienneté, dans la limite de 15 mois ;
auxquels s’ajoutent :
pour les journalistes dont l’ancienneté est comprise entre 10 et 15 ans d’ancienneté : cinq douzièmes et demi de sa rémunération annuelle ;
ou, à partir de quinze année d’ancienneté : sept douzièmes de leur rémunération annuelle.
Conformément à la jurisprudence en vigueur, les Parties rappellent que la rupture du contrat de travail d’un journaliste dans le cadre d’un départ à la retraite n’est pas un cas prévu à l’article L. 7112-4 du Code du travail, relatif à la compétence de la Commission Arbitrale des Journalistes pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement. En effet, s’agissant d’un mode de rupture du contrat de travail qui est à l’initiative du salarié et non de l’employeur, la compétence de cette dernière est exclue.
Cette disposition ne s’appliquera pas si le salarié méconnaît son obligation de justifier de la bonne mise en œuvre de son congé de mécénat de compétences, telle que prévue à l’article 3.3.5.4. du présent accord, ou de constat par la Direction d’une absence d’implication par celui-ci dans son engagement au sein de l’organisme d’intérêt général, auxquels cas il percevra son indemnité de départ à la retraite prévue par l’accord (ou la convention) collectif(ve) applicable dans l’entreprise (calculée sur la base des salaires perçus avant l’entrée dans le congé fin de carrière, ceci selon les modalités de l’accord ou convention collectif(ve)) sans que cette indemnité de départ puisse excéder 6 mois de la moyenne des 12 derniers mois de son salaire global brut (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficient).
Pour le calcul des années d’activité, il sera tenu compte de l’ancienneté reconnue contractuellement au salarié. Il est précisé que la période de congé de mécénat de compétences n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté retenue pour le calcul des droits. Les fractions d’années donnent lieu à l’attribution d’une fraction d’indemnité calculée comme ci-dessus pour l’année considérée, et réduite au prorata du nombre de mois. Il est rappelé que chaque accord d’entreprise en vigueur dans les sociétés du groupe TF1 prévoit une assiette de calcul des indemnités de rupture du contrat de travail basée sur le salaire global brut du salarié, défini par son salaire de base et sa prime d’ancienneté le cas échéant, cette règle étant la seule référence qui trouve à s’appliquer en cas de licenciement ou de départ à la retraite.
En conséquence, la rémunération mentionnée au présent article, prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture, est la moyenne des douze derniers mois de salaire global brut (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficient) ou si la formule est plus avantageuse pour l’intéressé, le dernier salaire global brut versé (salaire de base incluant le 13ème mois + prime d’ancienneté pour les salariés qui en bénéficient).

En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale (temps partiel thérapeutique ou temps partiel en cas d’invalidité du salarié), la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s’ils avaient exercé leur fonction à plein temps.
Lorsque la carrière du salarié a donné lieu à des périodes de travail à temps partiel et à temps plein, la rémunération mentionnée pour le calcul de l’indemnité de départ est calculée à due proportion de ces périodes afin, par exemple, que le salarié ne soit pas pénalisé par une période travail à temps partiel précédant l’entrée dans le congé de mécénat de compétences.
A défaut de produire le justificatif de liquidation de sa pension de retraite de la sécurité sociale dans un délai de 6 mois passé la date de la rupture de son contrat de travail, le salarié ne sera pas éligible à l’indemnité précitée et percevra uniquement l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’accord d’entreprise par lequel son contrat était régi.
S’agissant d’une indemnité de départ à la retraite, il est précisé que celle-ci est soumise dans sa globalité à charges sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

L’allocation mensuelle de mécénat de compétences cesse d’être versée en cas :
d’atteinte du nombre de trimestres requis pour pouvoir bénéficier du taux plein au titre de la retraite de la sécurité sociale ;
de liquidation des droits à la retraite ;
d’inscription du salarié à Pôle Emploi ayant pour conséquence le versement d’une allocation chômage ;
de décès du salarié.

Indicateurs de suivi :
Taux de salariés formés de 50 ans et plus par genre et sociétés visés dans l’accord
Nombre et pourcentage de salariés seniors tuteurs/mentors/formateurs internes par genre et sociétés visés dans l’accord
Nombre de salariés par genre et sociétés visés dans l’accord ayant bénéficié d’un dispositif de :
temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit
retraite progressive
CET fin de carrière 
temps partiel senior handicapé
congé fin de carrière 
congé de mécénat de compétences 
Nombre de salariés par genre et sociétés visés dans l’accord ayant bénéficié d’un départ à la retraite 
Nombre de salariés ayant demandé le rachat de trimestres
Nombre de salariés ayant mobilisé un temps partiel via le compte professionnel de prévention
Chapitre 4 – L’accompagnement de la carrière des représentants syndicaux et des représentants du personnel 

L’exercice de responsabilités syndicales ou électives s’incorpore pleinement dans le parcours professionnel du salarié et contribue aussi bien à son développement professionnel que personnel.

Dans le cadre de la négociation de l’accord relatif à la représentation syndicale et aux moyens syndicaux au sein du groupe TF1, la direction a souhaité prendre un ensemble de mesures suivantes permettant aux organisations syndicales et à leurs représentants d’exercer au mieux leurs missions et d’accompagner leur évolution professionnelle :

mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat ;
mesures de gestion lors de l’exercice du mandat ;
mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle.


Titre 4 – Informations et consultations des IRP sur la GEPP 

Les instances représentatives du personnel sont les instances privilégiées d’information et de dialogue sur la stratégie de l’entreprise et sa politique en matière d’emploi et des compétences.
Chapitre 1 – Informations et consultations annuelles des IRP

Chaque année, dans chaque entreprise du Groupe disposant d’IRP compétentes, celles-ci sont informées et consultées sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi. Cette consultation porte en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. En vue de cette consultation, la Direction met à disposition des IRP compétentes les prévisions concernant les besoins d’évolution des emplois et des compétences se traduisant sous forme de cartographie des métiers, ainsi que les priorités d’accompagnement qui en découlent et les plans d’actions envisagés.

Par ailleurs, les IRP compétentes des entreprises du Groupe sont informées et consultées chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, dont la formation et les conditions de travail et d’emploi dans le respect des dispositions légales. 

En vue de cette consultation, l’employeur met à disposition les informations relatives au plan de développement des compétences de l’entreprise, préalablement présentées au sein des commissions formation, le cas échéant.
Chapitre 2 – Informations et/ou consultations ponctuelles

La nécessité de veiller à la compétitivité des organisations fait partie des enjeux RH du groupe TF1.
Cela passe par la clarification des organisations, l'allègement des structures hiérarchiques pour gagner en agilité (5 niveaux dans les filières opérationnelles et 4 dans les filières fonctionnelles), la digitalisation des process et la maitrise de la masse salariale et des effectifs.

Ces décisions d’organisation, notamment lorsqu’elles peuvent avoir des conséquences significatives sur le volume ou la structure des effectifs, ou les éventuels projets de restructuration sont partagés avec les IRP dans le respect d’un dialogue social de qualité et de leurs prérogatives respectives dans le cadre des procédures d’information/consultation.

Titre 5 – Dispositions finales 
Article 1 – Commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent d’instituer une commission paritaire de suivi du présent accord.

Rôle de suivi de l’accord

Le rôle de la commission est de suivre le déploiement des dispositifs de l’accord et l’amélioration de ceux-ci le cas échéant. Pour ce faire, la commission se réunit une fois par an afin : 

de partager les diagnostics et prévisions sur les besoins d’évolution des emplois et des compétences définis par la Direction et formuler des avis ;
de partager l’évolution de la cartographie des métiers du Groupe établie par la Direction, par typologie de métiers (pénuriques/émergents, en transformation, sensibles) avec la priorisation des métiers concernés à traiter et les plans d’actions retenus. A cet effet, la Direction transmet en amont de la réunion les avis rendus par les CSE sur la cartographie des métiers et les plans d’actions ;
de partager l’adéquation des moyens mis en œuvre dans l’accord GEPP pour accompagner l’évolution des métiers et formuler des préconisations sur ceux-ci ;
de suivre la mise en œuvre des dispositifs GEPP et de formuler des recommandations sur les évolutions à apporter aux dispositifs GEPP du présent accord sur la base notamment des indicateurs de suivi.

La commission GEPP est également informée du bilan d’application du présent accord à son échéance.
1.2 Composition 
La commission GEPP comporte les représentants de la Direction et 2 membres par organisation syndicale signataire. 
La Direction et les organisations syndicales peuvent inviter toute personne qualifiée de l’entreprise dont les compétences et travaux sont susceptibles d’enrichir la réflexion, selon les sujets traités en réunion (par exemple, responsables opérationnels, responsable formation…). 
1.3 Fonctionnement  
La commission se réunit une fois par an, à l’initiative de la Direction, ou en cas de demande de la majorité des parties signataires en cas de circonstances exceptionnelles le nécessitant.
Avant l’issue de la période triennale d’application de l’accord, un bilan de la démarche sera établi et présenté à la commission paritaire GEPP.
Le cas échéant, la Direction pourra faire intervenir lors des réunions des managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), pour présenter les analyses prospectives des évolutions de métiers et apporter leurs connaissances. Elle en avertira les membres de la commission GEPP préalablement à la réunion.

Les organisations syndicales pourront également inviter des salariés, managers de l’entreprise, experts du ou des sujet(s) étudié(s), sous réserve d’en avertir préalablement la Direction. 

Certaines informations, signalées comme confidentielles, impliquent le respect par les membres de la commission GEPP d’une stricte confidentialité de façon à garantir le partage d’échanges, loyal et transparent entre les parties de l’accord.
Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023 et prendra fin le 31 décembre 2024 date après laquelle l’ensemble de ses dispositions cesseront de produire leurs effets.
Les parties conviennent qu’à minima 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontrent pour discuter des conditions et la durée de son renouvellement, sur la base du bilan de l’accord. 
A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme. 
Article 3 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.  

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée ou courriel avec avis de réception aux autres signataires. La demande comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sens du périmètre du présent accord ainsi que la Direction se réunissent alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
 Article 4 – Publicité et dépôt
Une copie du présent avenant à l’accord de groupe est remise à chaque partie signataire et est notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. 
Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 19/07/2023,
Pour la Direction, _________________, Directeur des Relations Sociales, 

	
Pour les organisations syndicales :

SNAJ-CFTC représenté par 
	
FO MEDIAS représentée par
	
Syndicat National des Médias et de l’écrit CFDT représenté par

CGT TF1, représentée par
	

ANNEXE 1 – Sociétés du groupe TF1 entrant dans le périmètre de l’accord


TF1 SA
TF1 PUBLICITE
LA CHAINE INFO (LCI)
TF1 BUSINESS SOLUTION
MUZEEK ONE
UES POLE DECOUVERTE
E-TF1
TF1 PRODUCTION
UNE MUSIQUE
TF1 FACTORY
STS


ANNEXE 2 – Calendrier GEPP 










ANNEXE 3 – Exemple de fiche métier




ANNEXE 4 – Indicateurs de suivi de l’accord

Titre 1 Portée de l’accord
NC
Titre 2 Recrutement et animation des compétences et des talents
Chapitre 1. Les enjeux du recrutement
Pour les années N, N-1 et N-2 : 
Répartition des embauches par société visée par l’accord et motif 
Pourcentage des embauches en CDI issus de l’alternance/ stage/ CDDU 
Nombre de stagiaires par sociétés visées dans l’accord
Nombre d’alternants par sociétés visées dans l’accord
Grilles de gratification et rémunérations des stagiaires et alternants
Ratio stagiaires/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord
Ratio alternants/ permanents (CDI) par sociétés visées dans l’accord
Cartographie des recours stagiaires/ alternants par Société

Chapitre 2. Impliquer et fidéliser les salariés 
Nombre de salariés formés au management répartis par genre et par sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés formés dans le cadre des programmes « Talents » par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés ambassadeurs dans le cadre du programme « TF1 Campus » par genre et sociétés visées dans l’accord
Présentation des dispositifs mis en place

Titre 3 L’évolution des emplois et des compétences
Chapitre 1. Démarche d’analyse de l’évolution des métiers et des compétences
Nombre de recrutements par sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés cooptés par sociétés visées dans l’accord
Nombre de postes pénuriques recrutés par sociétés visées dans l’accord
Nombre de candidats en interne recrutés sur les postes pénuriques par sociétés visées dans l’accord
Cartographie des métiers du groupe TF1 et plans d’actions retenus

Chapitre 2. Le parcours professionnel
Pour les années N, N-1 et N-2 : 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés 
Nombre de salariés ayant exprimé un souhait de mobilité, par société visée dans l’accord et celles qui ont abouti
Nombre et pourcentage de salariés formés avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord
Nombre d’actions et d’heures de formation avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord
Nombre d’heures de formation par stagiaire avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord
Budget formation et pourcentage de la masse salariale avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord
Coût moyen de formation par stagiaire avec un focus particulier sur les salariés occupant un emploi sensible ou en transformation par sociétés visées dans l’accord

Pour les années N :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un abondement pour une action de formation ayant mobilisé leur CPF par genre et sociétés visées dans l’accord
Budget des abondements déclenchés au titre du CPF chaque année


Pour les années N et N-1 : 
Nombre de salariés accompagnés par le coach interne par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés reçus individuellement par la DRH tels que mentionnés en article 4.3 par genre et sociétés visées dans l’accord
Nombre de salariés / atelier PEPS par genre et sociétés visées dans l’accord
Part du budget PEPS sur le budget formation

Pour les années N, N-1 et N-2 : 
Nombre de mobilités groupe TF1 et groupe Bouygues par sexe et classe d’âge
Mobilités par structures concernées (origine et accueil) groupe TF1 et groupe Bouygues
Nombre de salariés suivis par la cellule mobilité

Pour les années N et N-1 : 
Nombre de demandes de congé mobilité 
Nombre de congés de mobilité acceptés et mesures d’accompagnement mises en œuvre
Budget alloué liés aux frais de déplacement 
Nombre de refus de congé mobilité 
Montant global des sommes engagées à l’occasion du congé mobilité par type de dépenses (allocation / formation / aide à la création d’entreprise / frais / prime de repositionnement anticipé / indemnité de rupture)
Chapitre 3. Les dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel
Taux de salariés formés de 50 ans et plus par genre et sociétés visés dans l’accord
Nombre et pourcentage de salariés seniors tuteurs/mentors/formateurs internes par genre et sociétés visés dans l’accord
Nombre de salariés par genre et sociétés visés dans l’accord ayant bénéficié d’un dispositif de :
temps partiel de fin de carrière ou forfait jours réduit
retraite progressive
CET fin de carrière 
temps partiel senior handicapé
congé de fin de carrière
congé de mécénat de compétences 

Nombre de salariés par genre et sociétés visés dans l’accord ayant bénéficié d’un départ à la retraite 
Nombre de salariés ayant demandé le rachat de trimestre
Nombre de salariés ayant mobilisé un temps partiel via le compte professionnel de prévention
Chapitre 4. L’accompagnement de la carrière des représentants syndicaux et des représentants du personnel
Suivi dans le cadre de l’accord Groupe sur les moyens syndicaux