Négociation Annuelle Obligatoire 2023
Accord d’Entreprise



ENTRE :
La société Atelier du Maroquinier, dont le siège est situé ZAE du Val de Loir – 72340 LA CHARTRE SUR LE LOIR représentée par Monsieur, Directeur du Site, 

D’UNE PART
ET
Le Syndicat CGT, représenté par Madame, Déléguée Syndicale
Le Syndicat SUD INDUSTRIES, représenté par Madame ,Déléguée Syndicale en remplacement de la Déléguée Syndicale Mme 


D’AUTRE PART

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2023, les partenaires sociaux se sont rencontrés les :

31 janvier 2023 à 08h30
16 février 2023 à 9h00
08 mars 2023 à 8h30

La Direction était représentée également par Messieurs, Directeur du Site, Directeur Adjoint du Site, Secrétaire Général du Groupe, et Madame, Responsable Ressources Humaines Site.

Madame était accompagnée de Madame en sa qualité de membre du Comité Social et Economique.

Madame était accompagnée de Monsieur en sa qualité de membre du Comité Social et Economique.

A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023, il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Négociation Annuelle Obligatoire 2023 a porté sur les sujets suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise fait l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement. 

Concernant le thème de la qualité de vie au travail, le personnel dispose également actuellement d’une couverture prévoyance mise en place par décision unilatérale. 


Article 1. Champ d’application.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du personnel de l’entreprise quelle que soit leur ancienneté.


Article 2. Durée.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.


Article 3. Dispositions concernant le temps de travail au cours de l’année 2023.

Pour rappel l’accord collectif signé le 07/04/2021 a été dénoncé en date du 19/05/2022. 
Les aménagements prévus par cet accord prendront donc fin à la date du 19/08/2023 sauf si la négociation lancée le 23/06/2022 venait à aboutir à la signature d’un accord de substitution.


Article 4. Dispositions concernant les rémunérations.

Revalorisation des minimas des rémunérations du personnel statut Ouvrier/Cadre. 

Le Groupe TOLOMEI, adhérent à la Fédération Française de la Maroquinerie, a pris connaissance des nouveaux salaires minimums de notre branche. 
A l’issue de ces négociations, un accord a été signé prévoyant une revalorisation des salaires minimums. Ces revalorisations représentent 1.76% d’augmentation de notre masse salariale arrêtée au 31/12/2022.
Les dispositions de cet accord représentent dans la Société une augmentation de la Masse Salariale de :

Ouv/employé Niveau I => 1.76% d’augmentation 
Ouv/employé Niveau II => 2.37% d’augmentation 
Cadre Niveau V => 1% d’augmentation 


Ces augmentations ont été réalisées sur la paie de février 2023 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties d’augmenter les collaborateurs Statut Ouvrier n’ayant pas obtenu d’augmentation liées à la revalorisation des minimas conventionnels de 1,22% sur leur salaire de base arrêté au 28/02/2023. 
Cette augmentation sera applicable sur la paie de mars 2023, sans rétroactivité. 
 

Augmentations individuelles des rémunérations du personnel ayant le statut Ouvrier/ETAM, applicable au 1er mars 2023 :
 
Statut Ouvrier : Enveloppe d’augmentations individuelles de 1,56% de la masse salariale brute mensuelle arrêtée au 28 février 2023. Ces augmentations individuelles iront de 0% à 7% du salaire de base selon des critères factuels et objectifs. 

Statut ETAM : Enveloppe d’augmentations individuelles de 2,55% de la masse salariale brute de base mensuelle du statut ETAM arrêtée au 28 février 2023. Ces augmentations individuelles iront de 0% à 6% du salaire de base selon des critères factuels et objectifs. 



Prime d’assiduité :

La prime d’assiduité est maintenue dans les conditions actuelles.
Il est convenu qu’elle ne s’applique pas au personnel statut cadre dont le temps de travail est organisé en Forfait jour.
D’un montant de 25€ brut/mois, elle est calculée selon les critères suivants :
Au prorata du temps de travail contractuel, à condition d'être présent à son poste ;
Non affectée par les CP, congé ancienneté, heures de flexibilité, évènements familiaux, congé pour enfant malade et formation ;
Temps Partiel Thérapeutique et Congé Parental Temps partiel : prorata du temps de travail prescrit.


 Carte restaurant :
La carte restaurant est maintenue dans les conditions actuelles.
Le montant de chèque déjeuner est de 6.00€ depuis la paie du mois de février 2022 dans le respect du calendrier de paie.
Les parties à l’accord maintiennent la répartition salarié/employeur à savoir :
Part salariale de 40% soit un montant de 2.40€/ chèque déjeuner
Part employeur de 60% soit un montant de 3.60€/chèque déjeuner 

Prime annuelle :
Une prime de 150€ brute sera allouée à l’ensemble des salariés des catégories Ouvrier et ETAM et présent dans les effectifs au moment du versement de la prime. 
La prime annuelle sera versée sur la paie du mois de mars 2023.

Les conditions d’attribution sont les suivantes : prime calculée au prorata du temps de présence sur la période du 01/01/2022 au 31/12/2022. Autrement dit, toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif viennent en déduction de cette prime, notamment la maladie, les absences diverses, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, l’absence pour activité partielle et les retards.


Journée enfant hospitalisé ou malade :
Les parties à l’accord maintiennent le dispositif et autorisent 3 journées d’absences pour enfant hospitalisé ou malade. Ces journées sont des jours de congés rémunérés supplémentaires et n’impactent pas la prime d’assiduité.

Les conditions restent les mêmes à savoir :
Ancienneté minimale du salarié de 3 mois dans l’entreprise au cours de l’année civile, CDD ou CDI,
Mise en place pour les enfants jusqu’à la 16ème année,
Transmission d’un bulletin d’hospitalisation avec mention d’une intervention chirurgicale, ou d’un certificat médical mentionnant la nécessaire présence parentale,
Fourniture d’un certificat prouvant que le conjoint ne bénéficie pas de mesure identique dans son entreprise,
Pas de cumul avec le conjoint, si celui-ci travaille au sein d’AdM.
Droits exprimés sur une année civile (remise à zéro au 1er janvier de chaque année).
En complément, il est accordé la mise en place de 2 journées d’absences rémunérées pour les salariés dont les enfants âgés de 0 à 12 ans ont une reconnaissance de handicap ou de longue maladie (ALD inscrites sur une liste établie par le ministère de la santé et de la prévention et fixée par décret et/ou reconnaissance handicapé).


Article 5. Evolution individuelle des rémunérations.

Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.

L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.

Article 6. Prime de transport 

Les parties s’accordent sur le fait de prendre un temps de réflexion sur la mise en place d’une prime de transport. La Direction s’engage à mettre ce sujet à l’ordre du jour d’un CSE sur le 2ème trimestre. 
Article 7. Partage de la valeur ajoutée

Constatant que l’entreprise est couverte par des accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement en cours de négociation, les parties n’ont pas entendu développer ce point. 

Article 8. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Il est rappelé que depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de moins de 250 salariés ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle.  Au 1er mars 2023, ADM remplie cette obligation en obtenant un score de 85/100 (Min : 75/100).

Au 28/02/2023, il a notamment été constaté que les femmes occupent 82,63% des emplois et qu’aucune disparité n’avait pu être relevée en matière de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Afin de se conformer aux dispositions de l’article L. 2242-3 du code du travail, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 27/09/2022. Un plan d’action a ainsi été défini afin de fixer les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment de favoriser la mixité de l’ensemble des métiers et emplois, à tous les niveaux de responsabilité. 


Article 9. Qualité de vie au travail

9.1) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Constatant que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne constitue pas une difficulté particulière pour les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point, les mesures prévues dans l’accord sur le temps de travail et au point 4.6 du présent accord y contribuent d’ores et déjà.

9.2) Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS.

Ce supplément de cotisation vise à une éventuelle prise en charge des cotisations vieillesse sur une base à temps plein pour des salariés travaillant à temps partiel. 

Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.

9.3) Mesures permettant de lutter contre les discriminations.

Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point. 


9.4) Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Au cours des négociations, les parties ont discuté des mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées sur la base d’un rapport, établi par l’employeur présentant la situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés.

Il est rappelé que la société emploie actuellement 4.8% de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail. 

Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans la démarche de sensibilisation au handicap, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.


Création d’un congé spécifique pour les salariés ayant un handicap reconnu :

Il a été convenu que les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou de l’un des documents listés ci-dessous, peuvent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an (en année civile) sans condition d’ancienneté, pour se rendre à un rendez-vous médical ou administratif en lien avec leur handicap.
Ce congé n’est pas reportable d’une année à l’autre. 

Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra fournir un justificatif au service RH parmi les documents suivants :
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 
Personne titulaire de la carte Mobilité Inclusion, mention Invalidité 
Personne bénéficiaire de l’AAH 
Titulaire d’une pension d’invalidité toutes catégories 
Incapacité partielle/permanente supérieure ou égale à 10% 
Cette absence n’impactera pas la prime d’assiduité, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation.


9.5) Prévoyance.

Le personnel dispose d’une couverture frais de santé par Décision Unilatérale pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Il a été convenu d’une évolution du taux de prise en charge par l’employeur sur les frais de santé. La participation de l’employeur est actuellement de 50% sur le montant de la cotisation « isolé – base » et évolue à hauteur de 60%.
Il ne restera donc à charge du salarié que 40% au lieu de 50% sur la cotisation de base en isolé.
Une Décision Unilatérale de l’Employeur sera mise post négociation afin d’acter cette nouvelle modalité courant mars 2023. 

Par ailleurs, le personnel dispose d’une couverture de prévoyance conventionnelle sur laquelle les parties ont échangé. A date, la Direction ne souhaite pas faire évoluer le régime en place. 

9.6) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.

9.7) Droit à la déconnexion. 

Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point. 
Toutefois le Groupe envisage la mise en place d’une Charte sur le Droit à la déconnexion.

9.8) Aménagements sur le Site. 

Les parties s’accordent sur des aménagements sur le Site tout au long de l’année qui viennent améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs. Pour exemple, il a été identifié la mise en place d’abris fumeurs, de tables extérieures et de réfections et aménagements de services de l’entreprise. 

9.9) Mesures QVT

Les parties s’accordent sur des mesures sur le Site relatives à la qualité de vie au travail. Pour exemple, il a été identifié la mise en place d’ateliers de cohésion pour l’ensemble des collaborateurs ainsi que des démarches de formation en présence d’un ostéopathe à destination de nos collaborateurs sur la base du volontariat (Osteart). 


9.10) Vêtements de travail. 

Afin de répondre à la possibilité de prise en charge de vêtements adaptés pour les collaborateurs, les parties s’accordent sur l’achat par la Direction de blouses adaptées pour les collaborateurs demandeurs. Ces blouses seront proposées à l’essai et les collaborateurs qui souhaiteront en bénéficier pourront en faire la demande. L’entretien de ces blouses sera à la charge de l’employeur. La Direction n’imposera pas le port de ces vêtements de travail. 

9.11) Temps de pause. 

Il est convenu entre les parties d’étudier la faisabilité d’octroyer un temps de pause de 10 minutes l’après-midi. La Direction s’engage à revenir vers les élus au cours du CSE ordinaire d’avril 2023. 


Article 10. Mobilité

Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
La Direction a réaffirmé son attachement à la thématique et a d’ores et déjà travaillé à la mise en place de dispositifs tels que :
L’incitation / l’aide à l’organisation du covoiturage, 
La mobilisation de l’organisme Action Logement.
La Direction réaffirme sa volonté de travailler sur le volet mobilité. 
Face à cela, les organisations syndicales ont fait savoir qu’elle n’avait pas nécessité d’ouvrir des négociations. Elles reconnaissent que la Direction essaie de développer cette thématique. Il est donc arrêté que la Direction continue ses démarches tout en tenant informé le Comité Social Economique. 


Article 11. Publicité - Dépôt.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DREETS, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes du Mans.
Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.


Fait à La Chartre sur le Loir, le 8 mars 2023


Madame			
Déléguée Syndicale 							
Pour le Syndicat CGT								






Madame 			 					
Déléguée Syndicale en remplacement de la Déléguée Syndicale Mme						
Pour le Syndicat SUD INDUSTRIES






Monsieur 
Directeur Business Unit 
ADM