Entre : 

Le Société 


D’une part, 



Et,


Les représentants des organisations syndicales présentes : 
pour le syndicat CFDT : 
accompagné des élus CSE : 


D’autre part.



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE


Soucieuses d’instaurer les conditions d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties, conformément aux dispositions de l’article L 1142-5 du Code du Travail, ont arrêté dans le cadre du présent accord, leurs objectifs en matière d’égalité professionnelle et ont défini les mesures permettant de les atteindre.

Assumant leur commune conviction que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue autant un enjeu stratégique qu’un levier social et de performance économique, les parties affirment leur attachement à la promotion d’un cadre de travail propice à l’égalité des chances et respectueux de la diversité des équipes.



Convaincues que la mixité, par la mobilisation d’approches différentes mais complémentaires et par la créativité et l’innovation qu’elle suscite, favorise les conditions d’une dynamique d’entreprise, les parties, dans l’ambition partagée de consolider l’égalité professionnelle, ont choisi d’investir les domaines suivants :
La rémunération,
La promotion et la formation professionnelle
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée
Les conditions de travail.

Le présent accord détaille les actions que la société entend mener pour atteindre ces objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la Direction confirme qu’au-delà de cet accord en lui-même, toutes les démarches entreprises au sein de la société doivent intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ceci dans l’objectif de prévenir et de supprimer toute discrimination directe ou indirecte et de promouvoir la mixité.


Article 1. : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent au sein de la société 


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. 


Article 2-1 – Rémunération effective (domaine obligatoire à traiter)

Il est convenu ce qui suit : 

Objectif de progression
En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
S’assurer de l’alignement des salaires entre les femmes et les hommes.

Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Mise en place d’un suivi annuel des salaires moyens par groupe de métiers, statuts et coefficients, pour traiter, le cas échéant, des écarts de salaire injustifiés sur les métiers ayant des sexes sous-représentés



Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
-Un fichier récapitulatif des salaires individuels moyens femmes/hommes, avec un calcul des écarts par groupe de métiers, statuts et coefficients, puis traitement des écarts injustifiés.


Article 2-2 – Egalité des chances dans les parcours professionnels (promotion et formation professionnelle)

a) Promotion

Il est convenu ce qui suit : 

Objectif de progression
En matière de promotion, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Favoriser, à compétence équivalente, la mixité à tous les niveaux de l’entreprise ainsi qu’à tous les niveaux de responsabilités.

Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 
Considérer en priorité des candidates potentielles pour des postes à responsabilité technique ou d’encadrement.

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Index égalité professionnelle et BDESE,
Nombre de mobilités internes et/ou promotions de femmes


b) Formation  

Il est convenu ce qui suit : 

Objectifs de progression
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Assurer un équilibre des heures de formation entre les femmes et les hommes en veillant à ce qu’aucune des deux catégories ne soit exclue du plan de formation,
Accompagner les femmes de l'entreprise pour développer leur potentiel dans des fonctions managériales et/ou techniques

Actions
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 
Mise en place d’un suivi annuel des heures de formation par catégorie, par coefficient et par sexe.
Proposer un accompagnement spécifique pour les femmes et, par exemple, du coaching, de la formation, du mentorat, des rencontres en extérieur, des réunions, pour faciliter le développement du leadership au féminin (réseaux de femmes, formation à la négociation…).

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Un fichier récapitulatif des heures de formation femmes/hommes
Un fichier des actions spécifiques réalisées pour le développement des femmes


Article 2-3 – Articulation entre vie professionnelle et vie privée pour un meilleur équilibre des temps de vie

La société affirme sa volonté de permettre aux collaborateur.ice.s de l’entreprise de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle à différents niveaux et à différents moments de leur vie dans l’entreprise.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectifs de progression
En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Respecter les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques,
Garantir un meilleur équilibre des temps de vie pour les salariés parents
Faciliter le retour de maternité des salariées souhaitant poursuivre l'allaitement de leur enfant

Actions
Pour favoriser l’atteinte des objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Une plage de déconnexion de référence de 20h à 7h30 du lundi au vendredi et le week-end. Seules la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés.
Des recommandations à partager aux salariés :
Eviter les envois d’emails en dehors du temps de travail.
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie – information/rappel aux salariés qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux emails reçus le soir et/ou pendant leurs périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.
Favoriser les échanges directs.
Eteindre le téléphone professionnel en dehors de la plage de référence.
S’engager sur la réalisation systématique de l'entretien de retour à l'emploi après congé maternité et proposer un support adapté aux managers
Garantir l’exercice de la parentalité partagée en permettant aux collaborateurs de prendre leur congé de paternité avec un maintien du salaire à 100% par l’entreprise (déjà effectif depuis décembre 2021 par anticipation)
Renforcer les actions de communication sur la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental)
Prise en charge de deux temps de pause par la société pour permettre la poursuite de l’allaitement si souhaité par les salariées concernées : 
30 minutes le matin, 30 minutes l'après-midi pour une durée de 6 mois à compter de la fin légale du congé maternité.

Indicateurs
Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Actions de communication : une note d’information pour les salariés au sujet d’un meilleur équilibre des temps de vie et un guide de la parentalité sur les types de congés, leur durée, leurs modalités.
Création et suivi d’indicateurs :
taux d’entretiens de retour de congé maternité
nombre de congés paternité avec maintien de rémunération à 100%
nombre de femmes ayant bénéficié de la mesure liée à l’allaitement


Article 2-4 – Conditions de travail et culture d’entreprise garantissant la diversité et l’inclusion 

Il est convenu ce qui suit : 

Objectifs de progression
En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :
Lutter contre les agissements sexistes et la prévention des impacts des stéréotypes de genre
Permettre une égalité de traitement dans les tenues vestimentaires

Actions
Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Communiquer sur le protocole harcèlement sexuel et agissements sexistes (HSAS) auprès des salarié.e.s, organiser des sensibilisations, poursuivre la formation des référents
Etudier les possibilités de tenues adaptées à la chaleur pour toutes et tous dans les zones ne nécessitant pas de protection (EPI)

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de communications et/ou sensibilisations ; actions de formation
Communication auprès du personnel en cas de fortes chaleurs
Modification du règlement intérieur


Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an (soit jusqu’au 31/12/2022).


Article 4 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les Organisations Syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 5 - Publicité 

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site .

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salarié.e.s.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace intranet de l’entreprise.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Avrillé, le _________________________


Pour 
								




Pour le syndicat CFDT