Accord relatif au télétravail
au sein de DIRECT ASSURANCE




































Entre la société AVANSSUR (Direct Assurance), représentée par XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,

Il a été conclu l’accord suivant relatif au télétravail au sein de Direct Assurance :

























PREAMBULE


Au sein de Direct Assurance, le télétravail a initialement commencé à se développer dans le cadre d’une étude expérimentale liée à l’enquête « Great Place To Work », et a ensuite fait l’objet d’un élargissement permettant le déploiement d’un télétravail ponctuel dans le cadre de l’Accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress.

Le contexte social lié à la grève des transports de fin 2019 et la crise sanitaire de la covid 19 ont poussé les partenaires sociaux à mettre en place un dispositif pérenne de télétravail. Le 17 décembre 2020, les partenaires sociaux ont signé un avenant à l’Accord QVT et prévention du stress du 10 novembre 2017 relatif au télétravail.

Par la suite dans le cadre de l’application des mesures de prévention et du protocole sanitaire mis en œuvre par le gouvernement, Direct Assurance a appliqué différentes formules de télétravail allant de 2 à 4 jours de télétravail par semaine. 

A la lumière de cette organisation du travail mise en place pendant plusieurs mois et adaptée de manière régulière, les partenaires sociaux ont souhaité revoir le dispositif de télétravail en s’appuyant sur les retours d’expériences des managers et des collaborateurs, dans une logique visant notamment à améliorer les performances individuelles et collectives, permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés tout en maintenant un collectif au sein des équipes de Direct Assurance. 

Conformément au préambule de l’avenant du 15 mars 2022 à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail et à la prévention du stress au sein de Direct Assurance en date du 10 novembre 2017, les parties conviennent que cet accord se décorrèle de celui sur la QVT et la prévention du stress. C’est désormais un accord distinct. L’ensemble des dispositions du présent accord viennent ainsi se substituer et remplacer celles issues de l’avenant du 17 décembre 2020 de Direct Assurance.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre conventionnel de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et de l’Accord du 9 novembre 2021 relatif au télétravail dans les sociétés d’assurances.


















SOMMAIRE




































Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié situé en France Métropolitaine et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.

Article 2.	Conditions d’accès au télétravail

Article 2.1.	Eligibilité

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise : aucune des deux parties ne saurait imposer le télétravail à l’autre – en dehors des cas de circonstances exceptionnelles visés à l’article 3.5.

Le télétravail est accessible aux salariés volontaires (cadres ou non-cadres, cadres de Direction), en CDI ou CDD, les alternants et stagiaires dès lors qu’ils remplissent les conditions suivantes : 
autonomie du collaborateur sur son poste ;
autonomie du collaborateur dans l’utilisation des outils numériques nécessaires à l’exercice de ses missions ;
compatibilité des activités du collaborateur avec le télétravail (ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur puisse être exercée, au moins en partie, à distance et qu’elle ne nécessite pas une présence physique permanente sur site, ni l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques qui seraient uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise) ;
possibilité pour le collaborateur d’exercer ses missions, au moins en partie, à distance tout en assurant la confidentialité requise, notamment en conformité avec les impératifs de la CNIL (cf. annexe 1) ;
domiciliation au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet permettant une connexion satisfaisante avec un environnement propice au travail et à la concentration et disposant d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.

Il est précisé que pour les nouveaux embauchés à la suite d’un recrutement externe ou dans le cadre d’une mobilité Groupe, peuvent accéder au télétravail pendant leur période d’essai ou période probatoire, sous réserve des conditions susmentionnées et de l’accord du manager.
		
Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur, le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager.




Il est souligné que la notion d’autonomie renvoie à des critères à la fois professionnels (tels que la maîtrise des outils informatiques) et personnels (tels que l’aptitude du collaborateur à bien gérer son temps de travail comme de repos, à prioriser les demandes et ne nécessitant pas un soutien permanent de proximité).

Article 2.2.	Lieu de télétravail et assurance

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un espace de travail spécifique.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur, situé en France Métropolitaine, sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Le domicile doit faire l’objet d’une déclaration auprès du service RH, dans la limite de deux adresses « fixes » et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

A titre exceptionnel, le télétravail peut s’effectuer depuis un lieu d’hébergement temporaire occupé par le collaborateur à titre privé, en France Métropolitaine.

En revanche, il n’est pas autorisé de télétravailler depuis un tiers-lieu, type espaces de co-working, cafés, etc.

Il est précisé que tout lieu sur lequel le collaborateur sera amené à télétravailler doit répondre aux normes de sécurité / confidentialité / installation internet / électrique permettant l’exercice du télétravail dans les mêmes conditions que s’il était sur site ; dans le cas contraire, le collaborateur devra revenir immédiatement sur site.

Le collaborateur a la responsabilité de s’assurer auprès de sa compagnie d’assurance que sa multirisque habitation couvre sa présence à domicile pendant ces journées de travail.

En parallèle, il est rappelé que le télétravail est couvert par :

Direct Assurance dans le cadre de son contrat de RC (Responsabilité Civile) exploitation (police groupe) couvrant les dommages matériels et immatériels consécutifs subis par les salariés en télétravail : sont garantis les conséquences pécuniaires de la responsabilité encourue par l’assuré en raison des dommages matériels et immatériels consécutifs causés à ses salariés en télétravail et provenant d’un incendie, d’une explosion, d’un phénomène d’origine électrique dont le matériel informatique fourni par l’assuré est à l’origine.

AXA GO dans le cadre d’un Contrat groupe TOUS RISQUES INFORMATIQUE concernant le matériel mis à disposition d’AVANSSUR par AXA GO

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.

Article 2.3. Formalisation de l’accès au télétravail

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil PLEIADES sur l’intranet de l’entreprise au travers d’un processus dématérialisé précisant les conditions d’exercice du télétravail et nécessitant la validation finale du manager.

La réponse du manager à cette demande intervient dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, elle devra être motivée. 


Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 

En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH. 

La mise en œuvre du télétravail est donc dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose des jours de télétravail, le suivi de ceux-ci et la production des justificatifs sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps PLEIADES.

Il est précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le télétravail pourra être aménagé de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste, dès lors que le collaborateur répondra, dans son nouveau poste, aux conditions d’éligibilité définies au présent accord. Il pourra recouvrer le bénéfice du télétravail dans le cadre d’une organisation concertée avec son manager et répondant aux nécessités de bon fonctionnement de l’équipe.

Article 2.4.	Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible.

Les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin au télétravail en exposant les raisons par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie
ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

L’activation de la réversibilité sera effectuée par écrit.

Article 3.	Organisation du travail

Article 3.1.	Formule de télétravail 

Nombre de jours de télétravail par semaine

Les salariés éligibles au télétravail pourront effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent pas faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.

Semaines incomplètes 

Concernant les semaines incomplètes, il est précisé que, sauf demande inverse du manager, les absences (congés payés, RTT, maladie, jour de récupération… etc), formations et les jours fériés n’impactent pas le nombre maximal de jours hebdomadaires pouvant être télétravaillés.
Ex : Le jeudi est férié, le collaborateur pourra prétendre à 3 jours de télétravail dans la semaine, sous réserve des réunions de service prévues ou tout autre évènement dont la présence sur site du collaborateur est requise.    

Télétravail le samedi 

Les samedis télétravaillés ne sont pas décomptés des jours inclus dans la formule de télétravail et n’impactent pas le nombre maximal de jours hebdomadaires pouvant être télétravaillés.
Ex : un collaborateur à temps plein pourra télétravailler du lundi au mercredi inclus dans le cadre de la formule télétravail et le samedi. Il sera présent sur site le jeudi et le vendredi.


Article 3.2.	Fixation des jours de télétravail

La mise en œuvre pratique du télétravail est dématérialisée : la pose et le suivi du ou des jour(s) de
télétravail sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Pléiades »).

Dans le cadre de la bonne organisation du service, les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager.

Les parties au présent accord attachent une importance particulière au maintien du collectif au sein de Direct Assurance et à la nécessité de continuer de cultiver et promouvoir l’esprit d’équipe. 

Dans ce contexte et afin de maintenir le lien social, garantir la cohésion d’équipe et assurer le bon fonctionnement des services, les managers pourront prévoir et imposer la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe sur site y compris lorsque cela implique que le collaborateur bénéficie de moins de jours de télétravail hebdomadaires que le maximum prévu à l’article 3.1 du présent accord.

Cette présence simultanée pourra notamment être prévue dans le cadre de l’accueil et l’intégration de nouveaux collaborateurs, formations, team building ou autre séminaire d’équipe, etc. et devra faire l’objet d’une concertation préalable inter-plateaux.

Les managers pourront également prévoir et imposer la présence sur site d’un ou plusieurs collaborateurs de leur équipe dans le cadre notamment de formations, de réunions, de l’accompagnement de nouveaux collaborateurs (ex : stagiaires), etc.

Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe, qui devront être discutées et formalisées au sein de chaque équipe.

Article 3.3.	Articulation avec le temps partiel

Nombre de jours de présence sur site par semaine

Le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité et sous réserve d’être présent sur site au moins 2 jours complets par semaine. 

Semaines incomplètes 

Il est précisé que, sauf demande inverse du manager, les absences (congés payés, RTT, jour de récupération, maladie… etc), formations, et les jours fériés n’impactent pas le nombre maximal de jours hebdomadaire pouvant être télétravaillés par les salariés à temps partiel.
Ex : un salarié qui ne travaille pas le lundi du fait de son temps partiel et qui pose un RTT le mardi, pourra bénéficier de 2 jours de télétravail dans la semaine.    





Article 3.4.	Situations particulières

Une formule de télétravail adaptée allant le cas échéant au-delà de 3 jours par semaine pourra être mise en place, sur demande du collaborateur et sur validation du manager et de la RH, dans les situations spécifiques suivantes : 
Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la DRH,
Les collaborateurs en situation de handicap déclarée auprès de l’entreprise, 
Les collaborateurs parents d’un enfant en situation de handicap (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant).

Cette faculté pourra également être étendue à d’autres cas particuliers, sous réserve de l’accord de la DRH et pour des durées définies. Une attention particulière sera à ce titre portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, suite à étude de la situation avec son manager et la RH.

Collaborateur en situation de handicap :

Pour les collaborateurs en situation de handicap, répondant aux conditions d’autonomie du présent accord, des formules adaptées de télétravail pourront être retenues. Elles pourront être mises en place pour une durée déterminée pour des raisons de santé en concertation avec le médecin du travail et la Direction des Ressources humaines.


Article 3.5.	Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu par la Direction dans des conditions définies par l’entreprise notamment : 
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un des sites de Direct Assurance ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Dans ces cas de figure, le télétravail pourra être mis en place, par l’employeur, sans formalisme particulier.






Article 3.6.	Horaires de travail, plages de disponibilité 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les jours de télétravail comme pour les jours de travail sur site, les collaborateurs restent soumis au régime de décompte de leur temps de travail conformément aux accords qui leur sont applicables. 

Le contrôle et le suivi des horaires des collaborateurs en télétravail seront réalisés selon les mêmes modalités que lorsqu’ils sont sur site. 

Les collaborateurs soumis au badgeage devront donc badger lorsqu'ils sont en télétravail via l'outil Pléiades dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont sur site (4 badgeages sont requis).

Quant à ceux relevant de la planification, ils respecteront leurs horaires journaliers conformément à leur planning. 

Le manager contrôlera le respect des durées du travail. En tout état de cause, une attention particulière sera portée à l’évolution des soldes horaires individuels (en débit 25h et en crédit 55h). En tout état de cause, l’horaire journalier ne peut être supérieur à 10h.
En cas d’évolution anormale le manager et la RH étudieront avec le collaborateur les actions correctrices nécessaires.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

L’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, les collaborateurs en télétravail, dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site, assurent les éventuelles permanences organisées dans le service afin d’en garantir le bon fonctionnement.

L’ensemble des collaborateurs doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont présents sur leur lieu de travail dans le respect de l’accord relatif au temps de travail dont ils relèvent et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils exécutaient leurs missions dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni la durée de travail effective applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. La situation de télétravail est sans incidence sur cette durée du travail et les droits à congés du salarié. 

Elle n’a pas non plus pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage enfin à respecter les dispositions en matière de temps de travail et de repos, et des temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur : il est rappelé que le salarié doit obligatoirement planifier dans le cadre de son activité professionnelle, des pauses brèves et régulières, afin d’éviter toute fatigue liée au travail sur écran.

Article 3.7.	Droit à la déconnexion

L’ensemble des collaborateurs dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée, et à favoriser la meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. 


A cet égard, les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques et réseaux sociaux tels que WhatsApp sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d‘y répondre. 

Article 3.8.	Maladie et accident du travail 

Article 3.8.1.	Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 3.8.2.	Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Ils sont donc couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Afin que l’entreprise puisse procéder aux déclarations d’accident de travail auprès de la Sécurité sociale qui se prononce sur le caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son employeur de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Article 4.	Engagements et accompagnements des acteurs

Article 4.1.	Accompagnement approprié 

Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation :
aux principes de fonctionnement d’équipe,
aux impacts du travail et du management à distance,
à l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail)
à la prévention des RPS.

Par ailleurs, un guide relatif au travail hybride sera mis à la disposition des collaborateurs. Ce guide a pour objectif d’accompagner les collaborateurs dans la mise en œuvre de ce nouveau mode de travail hybride, alternant jours de travail au bureau et jour de travail à domicile.

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance. 

Dans ce cadre, les managers seront accompagnés au travers de formations, sessions de sensibilisation, conférences etc.  

Article 4.2.	Respect de principes de fonctionnement

Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants, sous réserve du respect par le manager d’un délai de 5 jours calendaires minimum avant la mise en place : 




d’une répartition au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification indicative de ces jours sera effectuée en amont ; qui pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités. Cette planification sera anticipée dans la mesure du possible et en fonction des nécessités de service, de la taille de l’équipe, etc et en tout état de cause en respectant le délai de prévenance susmentionné ;
dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés prévoiront la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. 

Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formation d’équipe.
Enfin, pour permettre un fonctionnement optimal de l’équipe à certaines périodes sensibles de l’année, le manager pourra restreindre l’accès au télétravail en le motivant. 

Suivi par les managers :

Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
La mise en œuvre du télétravail, ses avantages, ses contraintes et son accompagnement sont des sujets que pourront aborder le manager et le collaborateur au cours de l’entretien annuel ; 
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail ;
Le respect du droit à la déconnexion.

Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

Les managers, partie intégrante du bon fonctionnement du télétravail, devront savoir évaluer la capacité du collaborateur à effectuer une partie de son activité en télétravail ; ils devront être en capacité de refuser le dispositif à un collaborateur qui ne remplirait plus les conditions d’éligibilité, ou de revenir sur leur acceptation en activant la clause de réversibilité s’ils constatent un dysfonctionnement dans l’activité en lien avec l’activité à distance.

Article 4.3.	Accompagnement de la RH

La DRH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.

La DRH pourra également être sollicitée par les collaborateurs ou le manager pour échanger sur un désaccord lié à la mise en œuvre du télétravail (éligibilité, lieu de télétravail, organisation d’équipe, etc). Dans un tel contexte, la DRH pourrait être amenée à arbitrer certaines situations individuelles. 

Article 4.4.	Engagement et suivi du collaborateur 

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.

 

Le collaborateur s’engage dans une perspective de maintien du collectif, de nécessité de service, ou à la demande de son manager, de venir sur site certains jours, et ce même s’il doit être présent plus de deux jours par semaine sur site.

Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité d’activer la clause de réversibilité visée à l’article 2.4. supra.

Article 5.	Equipement de travail et prise en charge des frais

Article 5.1.	Espace de travail

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace adapté lui permettant de travailler à distance, avec accès internet d’un débit suffisant, et répondant aux règles de sécurité des installations électriques.

Article 5.2.	Equipements 

La demande de mise à disposition des équipements sera effectuée par le collaborateur et validée par le manager et la RH.

Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. 

L’entreprise prend en charge les équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail : 

Pour tous :
un ordinateur portable, un casque audio et une souris compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l’entreprise.

Peuvent bénéficier d’un écran et d’un fauteuil ergonomique les collaborateurs éligibles au dispositif de télétravail disposant d’un contrat de travail de quelque nature que ce soit (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) d’une durée d’au moins 12 mois et ayant validé leur période essai. 

L’écran et le fauteuil ergonomique seront attribués selon les modalités suivantes : 
Un écran homologué par Direct Assurance, remboursé via le processus de note de frais. L’écran financé par l’employeur demeure la propriété de Direct Assurance et devra être restitué en cas de départ.

Les collaborateurs souhaitant être équipés d’un fauteuil ergonomique pour télétravailler pourront, pour son acquisition, bénéficier de l’un des modèles négociés à un tarif préférentiel par l’entreprise et validés par la médecine du travail. Direct Assurance participera à l’achat de ce fauteuil à hauteur de 80 % du prix négocié. Le fauteuil sera la propriété du collaborateur. 

Direct Assurance prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assurera en tout état de cause une assistance (à date de la signature dudit accord, cette assistance est effectuée par téléphone).





L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie.

Article 5.3.	Prise en charge des frais 

Article 5.3.1	Indemnité forfaitaire 

Le collaborateur en télétravail et déclaré comme tel, bénéficiera d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile, à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20€ pendant la période de télétravail et sous réserve d’effectuer au moins 4 jours de télétravail dans le mois.

Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail prévu ci-dessus et de la formalisation des jours de télétravail dans la gestion des temps de l’outil Pléiade.

L’indemnité forfaitaire est également due lorsque la mise en place du télétravail est à l’initiative de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles.

Article 5.3.2	Participation de l’employeur aux frais de repas 

Les collaborateurs bénéficient de titres restaurant pour les journées où ils exercent leurs activités en télétravail et qu’ils ne déjeunent pas sur site. 

Le bénéficie de titres restaurant est subordonné au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail prévu ci-dessus.

Les dispositions de l’article 5.3.2 s’appliqueront à compter du 1er septembre 2022.

Article 6.	Durée et suivi 

Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire tout effet au 31 mai 2025.

Un point annuel sera réalisé dans le cadre d‘une commission de suivi de l’accord avec les organisations syndicales signataires. 













Article 7. Dépôt et publicité 

Le présent avenant fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), 

auprès du Secrétariat Greffe de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 13 mai 2022.






Signatures









Annexe 1.	Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (article 2.1.)