Négocié entre : 
1/ L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA, 
Etablissement public à caractère industriel et commercial
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

2/ La Société AFPA Entreprises,
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

3/ La Société AFPA Accès à l’Emploi
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) AFPA, ci-après AFPA
Représentées par Olivier CAGNAC, Directeur National des Ressources Humaines, expressément mandaté pour la négociation et la signature du présent accord
D’une part, 
Et, 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES AFPA :
- le Syndicat national CFE-CGC du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
- le Syndicat national CFDT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
- le Syndicat national CGT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
- la section fédérale FO du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
D’autre part, 
Les signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après.



PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 8 septembre 2020 qui marquait l’attachement des parties au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les actions déployées dans le cadre de l’accord de 2020 s’articulaient autour de 4 domaines d’action prioritaires destinés à faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes à l’Afpa :
La rémunération
La classification
L’embauche
La formation

Le bilan présenté en Commission de suivi de l’accord le 15 mars 2022 a montré des avancées sur un certain nombre de domaines : poursuite du traitement des situations d’écart salarial entre les femmes et les hommes, taux de promotion en faveur des femmes en 2020 et 2021, taux de revalorisation individuelle (augmentations individuelles/primes) en faveur des femmes en 2021, développement d’actions de sensibilisation visant à promouvoir la mixité des métiers.

A l’issue de premières négociations s’étant déroulées de mars à juillet 2022 et n’ayant pas abouti à un accord, les organisations syndicales et la direction sont convenues de se réunir à nouveau dès le 3ème trimestre 2022. Afin de poursuivre les actions, un plan unilatéral, établi et publié par la direction, reprend notamment les axes prioritaires suivants : rémunération, recrutement, formation, gestion des parcours professionnels et promotion professionnelle. 
Les efforts engagés doivent se poursuivre et le présent accord a pour ambition de réaffirmer la volonté de l’Afpa de poursuivre sa politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus généralement de prévention de toute forme de discrimination au travers de 5 axes prioritaires : 
Le recrutement 
La formation
La gestion des parcours professionnels et la promotion professionnelle
La rémunération
La prévention du harcèlement sexuel et la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexistes

Des mesures en faveur d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et visant à soutenir la parentalité sont prévues dans l’accord sur l’équilibre des temps de vie du 27 mars 2023. Ces mesures contribuent elles-aussi à la politique en matière de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Afin de poursuivre les engagements pris par l’Afpa pour veiller à la non-discrimination et favoriser l’inclusion et la diversité dans ses collectifs, une démarche de labélisation sera engagée séparément, dans un accord sur la Diversité à négocier. L’obtention du label « Alliance », qui regroupe les labels Egalité professionnelle et Diversité sera notamment visée.


TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés indiciaires de l’UES Afpa titulaires d’un contrat de travail (CDI/CDD), quelles que soient sa nature et sa durée. 

TITRE 2 : DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES
Cinq domaines prioritaires ont été retenus dans le cadre du présent accord. Pour chacun de ces domaines sont présentés le constat ayant poussé au choix du domaine, le/les objectif(s) poursuivi(s), les actions à mener pour atteindre cet/ces objectif(s) et les indicateurs de mesure de l’atteinte de cet/ces objectif(s).
Chapitre 1 : LE RECRUTEMENT


Article 1.1 – Constats

Si les effectifs de l’Afpa au 31/12/2021 font apparaitre une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes (52% de femmes vs 48% d’hommes), ce constat doit être cependant nuancé.  En effet, la répartition des femmes et des hommes fait apparaitre des écarts en fonction :
de la nature du contrat (voir rapport de situation comparé) :  un taux de 49,37 % de femmes en CDI vs un taux 58,81% de femmes en CDD,
de la classe du salarié (voir rapport de situation comparée) : un taux de mixité majoritairement féminin dans les classes 7 et 8 et un taux de mixité majoritairement masculin dans les classes d’encadrement supérieur (15 et 16)

La mixité des métiers se construit en premier lieu au moment du recrutement. Les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord du 8 septembre 2020 visant à encourager la mixité des métiers doivent être poursuivies en se fixant des objectifs atteignables. En effet, si les femmes représentent 48,9% des salariés recrutés en CDI en 2021, l’analyse des candidatures reçues montre que 19% des offres publiées ont reçues uniquement des candidatures de femmes tandis que 31% des offres publiées ont reçues uniquement des candidatures d’hommes. 
Si l’engagement de garantir un process de recrutement respectueux de l’égalité doit être maintenu, il doit s’accompagner d’autres mesures visant à promouvoir la mixité de nos métiers.


Article 1.2 – Objectifs 

L’Afpa s’engage à favoriser la mixité pour l’ensemble des emplois de l’Afpa en recherchant une meilleure répartition entre les femmes et les hommes dans les emplois non mixtes (emplois où la part relative femmes/hommes est inférieure à 40% ou supérieure à 60%) avec un objectif de progression constant pendant toute la durée d’application de l’accord. Plus précisément, l’Afpa souhaite réduire l’écart a minima de 10 points pour au moins 50% des emplois non mixtes à l’issue de la période d’application du présent accord.




Article 1.3 – Actions à mener en soutien

1.3.1 – Attirer des candidatures des deux genres

L’Afpa s’engage à poursuivre les actions déjà mises en œuvre visant à encourager la mixité des emplois :
La publication de portraits de salariés et stagiaires du genre minoritaire dans leur emploi pour promouvoir la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre,
L’organisation d’une journée annuelle de l’égalité femmes/hommes dans chacun des centres de l’Afpa visant à mettre en avant la mixité et sensibiliser nos salariés et stagiaires aux stéréotypes de genre. Cette journée s’adresse autant aux salariés qu’aux stagiaires de l’Afpa. Les membres des CSEE dont les référents harcèlement seront associés à la préparation de cette journée. Des partenariats avec des structures/associations engagées sur le champ de l’égalité femmes/hommes seront développés (Centres d’Information sur les droits des femmes et des familles, FNSF …). Tous les sites de l’Afpa devront organiser chaque année une journée de l’égalité femmes/hommes pilotée par les équipes RH (DRHR et Pilote Diversité). Les équipes responsabilité sociale de la DRH nationale assureront le suivi de l’organisation de ces journées. 
Trophées « Afpa Métiers pour ELLES » destinés à valoriser les femmes qui ont choisi une formation dans un métier qui accueille moins de 30% de femmes. Ce concours qui récompense chaque année 6 à 7 femmes est l’occasion de lutter contre les stéréotypes et les phénomènes d’autocensure et d’inciter les femmes et les hommes à s’ouvrir à des métiers auxquels elles/ils ne penseraient pas spontanément et qui pourtant recrutent.

Par ailleurs, des outils de communication seront mis en place tant en interne qu’en externe pour faire connaitre notre politique en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus généralement de promotion de la mixité :
Enrichissement du livret d’accueil national des salariés et des stagiaires sur les sujets évoqués dans le présent accord,
Intégration dans nos offres d’emploi d’un lien renvoyant vers la politique RH de l’Afpa en matière de mixité.


1.3.2 – Garantir un process de recrutement respectueux de l’égalité et favorisant la mixité Femme/Homme

Le recrutement est un domaine d’action essentiel pour favoriser une plus grande mixité entre les femmes et les hommes au sein des emplois. En élargissant ses possibilités de recrutement, l’Afpa se donne les moyens de diversifier les compétences et les talents de l’Agence, levier clé de sa transformation RH.  

Les parties rappellent que, conformément à la loi, le processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats quels que soient leur genre et leur situation.

Le process de recrutement a été revisité en 2021 pour favoriser l’émergence de candidatures des deux genres :
Intitulé et contenu du poste au féminin/masculin,
Allongement de la durée de publication des offres de 15 jours en cas d’absence de candidatures du genre minoritaire dans l’emploi,
Sélection d’un maximum de candidatures du genre minoritaire dans l’emploi
Engagement de rencontrer un maximum de candidats du genre minoritaire. 


DRHR et DRHN sont garants du respect de ce process et veillent notamment :
Au sourcing et à l’évaluation de candidatures ciblées des 2 genres sur les offres publiées
Au respect des critères de priorité suivants : 
candidatures internes à durée indéterminée,
candidatures internes à durée déterminée (salariés en CDD en poste ou non au moment de la candidature), en alternance ou sous convention de stage,
candidatures externes
Si plusieurs candidats répondent aux attendus de l’emploi, des règles de priorité seront appliquées. 
Pour rappel, il peut s’agir de priorités résultant :
en premier lieu, d’obligations légales : suppression/transfert d’emploi, reclassement pour raisons médicales, salariés à temps partiel, requalification de CDD, priorité de réembauchage des salariés licenciés, salariés en situation de handicap, personne ayant démissionné pour élever son enfant …).
En second lieu, d’obligations conventionnelles : salariés inscrits dans un parcours de professionnalisation après validation d’un projet de mobilité professionnelle (à l’issue du parcours), candidat du genre minoritaire 

Par ailleurs, pour les postes dont le recrutement est confié à un cabinet externe ou à une agence de travail temporaire, le cahier des charges doit intégrer de la même façon la présentation d’une liste équilibrée de candidatures des deux genres. Dans le cadre de la procédure d’achat, la sélection du/des candidats retenu(s) prendra en compte la mise en avant par ce dernier de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle.


1.3.3 – Professionnaliser les manageurs/manageuses et les équipes RH aux enjeux de mixité

Les équipes RH et les manageurs/manageuses sont formés aux enjeux de l’égalité femme/homme et d’un recrutement non discriminatoire. A cet effet, plusieurs modules sont mis en place avec des formats et des durées différentes permettant une professionnalisation progressive sur ces deux sujets. 

Un suivi spécifique de la professionnalisation des équipes RH et managériales sur ces 2 thématiques est mis en œuvre par la DRHN avec un objectif de 100% de taux de réalisation pour les équipes RH et les manageurs/manageuses au terme de la période d’application du présent accord.


Article 1.4 – Indicateurs de mesure (sur la base d’une année civile)

Nombre d’embauches CDI par genre et par emploi genré (taux de féminisation supérieur à 60% ou inférieur à 40%)  
Nombre d’emplois ayant un taux de féminisation supérieur à 60% ou inférieur à 40%
Evolution annuelle du taux de mixité d’emplois
% de RH et de manageurs/manageuses ayant suivi des formations sur la prise en compte de la mixité au moment du recrutement 





CHAPITRE 2 – LA FORMATION

Article 2.1 – Constat
Pour l’année 2021, l’analyse du taux de formation des femmes et des hommes de l’Afpa fait apparaitre un taux d’accès à la formation de 83% pour les femmes vs 72% pour les hommes (pour un taux d’accès moyen à la formation de 78%). 
Cet effort de formation doit être nuancé au regard du nombre de jours de formation moyen/salarié formé : 3,5 jours de formation en moyenne pour les femmes vs 4,4 jours de formation pour les hommes. 

Article 2.2 – Objectifs 

La formation permet aux salariés de s’adapter à l’évolution des attendus de leur emploi mais aussi d’accompagner les évolutions professionnelles, qu’elles soient horizontales (changement d’emploi dans la même classification d’emploi) ou verticales (changement d’emploi se traduisant par un changement de classification).

A cet effet, l’Afpa s’engage à assurer un égal accès à la formation pour tous les salariés et à créer les conditions permettant aux salariés de libérer du temps pour se former dans de bonnes conditions. Plus précisément, l’Afpa souhaite assurer un nombre de jours de formation d’actions qualifiantes équivalent entre les femmes et les hommes à l’issue de la période d’application du présent accord.


Article 2.3 – Actions à mener en soutien

2.3.1 – Recueillir les besoins de formation à l’occasion des entretiens annuels et professionnels, des revues du personnel et des plans de développement

Chaque année, les entretiens annuels et les entretiens professionnels sont l’occasion pour le salarié et son manageur/sa manageuse d’identifier les besoins de professionnalisation et de formaliser un plan de développement des compétences dont la mise en œuvre est pilotée par les équipes RH. Ces besoins de professionnalisation peuvent être en lien avec l’emploi occupé par le salarié ou avec un projet de mobilité professionnelle à court ou moyen terme.

2.3.2 – Assurer un suivi des salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation au cours des deux dernières années

Les équipes RH assurent un suivi spécifique des salariés n’ayant pas bénéficié de formation à l’issue des 2 dernières campagnes d’entretiens annuels.
Une analyse des freins et des difficultés rencontrées par les salariés pour suivre des formations sera réalisée au niveau de chaque région et des mesures rectificatives individuelles seront proposées à chaque salarié.
Un rendez-vous est organisé à l’initiative des équipes RH entre RH, salarié et manageur/manageuse afin d’identifier et planifier les actions de développement et de formations à mettre en œuvre.



2.3.3 – Faciliter l’accès à la formation aux salariés avec des responsabilités familiales

Afin de faciliter l’accès à la formation pour les salariés ayant des responsabilités familiales, des aménagements spécifiques sont mis en place quelles que soient les modalités présentiel ou distanciel :
anticipation des périodes de formation en présentiel nécessitant un déplacement pour faciliter l’organisation familiale (délai de prévenance d’au moins un mois pour les formations supérieures ou égales à 2 jours),
développement des formations en distanciel,
prise en charge des frais de garde d’enfants de moins de 16 ans ou d’un proche dépendant à charge au réel sur justificatif de dépense et selon les plafond suivants :
plafond de 60 € par journée de formation 
plafond de 120 € par nuitée hors du domicile 

Plusieurs canaux de communication seront utilisés pour faire connaître ces mesures auprès des salariés.

L’Afpa souhaite par ailleurs faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel en organisant le remplacement du salarié pendant son absence. Si la formation du salarié dépasse l’horaire habituel de travail, les heures complémentaires passées en formation feront l’objet d’une récupération.


Article 2.4 – Indicateurs de mesure (sur la base d’une année civile)

Suivi du taux de formation des femmes et des hommes
Suivi des actions de formation mises en œuvre par genre et par classe
Nombre de formations et typologie des actions suivies (par emploi pour les formateurs) 
Suivi du taux de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation dans une période de 2 ans par genre, type de contrat et temps de travail


CHAPITRE 3 – LA GESTION DES CARRIERES ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 – Constat
L’analyse des promotions en 2020 et 2021 fait apparaitre un taux de promotion des femmes supérieur au taux de promotion des hommes : 60% de promotion pour les femmes en 2021 vs 40% pour les hommes et une durée moyenne entre 2 promotions équivalente entre les femmes et les hommes (voir rapport de situation comparée).
Pour autant, il est constaté une sous-représentation des femmes dans les postes d’encadrement en particulier à partir de la classe 14. 







Article 3.2 – Objectifs 

La mixité dans les emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. La direction souhaite poursuivre ses actions en faveur de la promotion interne et de l’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés :
En maintenant un niveau de promotion équilibré entre les femmes et les hommes au moment des vacances de poste et à l’occasion des campagnes de revue du personnel,
En se fixant un objectif de progression des promotions des femmes sur les postes à faible mixité (genrés masculin) : à compétences équivalentes, priorité sera donnée au candidat femme au moment des vacances ou des créations de poste et à l’occasion des campagnes de revue du personnel, 
En se fixant un objectif de progression du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’Afpa d’au moins 10 points au terme de la période d’application du présent accord


Article 3.3 – Actions à mener en soutien

3.3.1 – Encourager l’expression et le déploiement de projets de mobilité professionnelle

L’Afpa souhaite encourager les femmes à s’inscrire dans un projet de mobilité professionnelle. Dans ce cadre, l’analyse réalisée chaque année des revues du personnel fera un focus sur les souhaits de mobilité professionnelle exprimés à l’occasion des entretiens annuels par les femmes et les hommes pour identifier d’éventuels écarts et les corriger. 

D’autre part, dans le cadre de leur suivi, les équipes managériales et RH portent une attention particulière aux situations suivantes : 
salariés en écart de compétences : lorsqu’une situation d’écart apparait entre les attendus du poste et les compétences mises en œuvre par le salarié, elle fait l’objet d’une discussion salarié/manageur/manageuse et un plan de développement des compétences est formalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’activité. Les équipes RH suivent, en lien avec le manageur/la manageuse, la planification et la réalisation des actions de formation ainsi que leur impact sur le développement des compétences du salarié.
salariés ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle pour lesquels aucune action n’a été mise en œuvre à l’issue des 2 dernières revues du personnel. Un rendez-vous est alors organisé, à l’initiative des équipes RH entre RH, salarié et manageur/manageuse pour planifier les actions permettant de mettre en œuvre la mobilité professionnelle envisagée. 


3.3.2 – Professionnaliser les manageurs/manageuses sur l’accompagnement des parcours professionnels 

Tout manageur/manageuse dans ses fonctions se voit proposer une formation à la conduite des entretiens annuels dans le cadre du parcours Talent Manager. Cette formation permet de rappeler les enjeux et les objectifs des deux entretiens, de présenter les différents outils à disposition et de professionnaliser les manageurs/manageuses sur la posture à adopter via des mises en situation (développer son questionnement et son écoute active, pouvoir aborder les questions délicates, installer un bon climat pour diminuer le stress et permettre un échange constructif, questionner et encourager les souhaits d’évolution professionnelle).

Par ailleurs, à l’occasion du lancement de la campagne d’entretiens, les manageurs/manageuses sont sensibilisés aux enjeux de la professionnalisation des salariés : rappel des engagements pris par l’Afpa, attention particulière portée aux femmes, modalités d’accompagnement des salariés dans leur parcours de développement des compétences (organisation du travail, points réguliers, identification et mise en place de situations de travail permettant d’éprouver les nouveaux acquis …). Cette sensibilisation est réalisée dans le cadre de webinaires organisés par les équipes RH régionales et nationales.

3.3.3 – Accompagner le départ et le retour de congé maternité/d’adoption/parental

La prise d’un congé familial ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution de carrière. 

Dans ce cadre, en cohérence à l’accord relatif sur les mesures permettant de prendre en compte le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle au sein de l’UES Afpa du 27 mars 2023, les salariés pouvant bénéficier d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental sont invités avant leur départ et à leur retour de congé à un entretien professionnel avec leur manageur/manageuse et/ou leur chargé de développement professionnel.

Cet entretien, qui peut être réalisé avant la date de reprise à la demande du salarié, est l’occasion pour le salarié d’exprimer ses souhaits en matière d’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle, de partager ses attentes en termes d’évolution ou de réorientation professionnelle et d’identifier d’éventuels besoins de formation.

 
3.3.4 – Encourager la promotion des femmes sur les postes d’encadrement

L’Afpa souhaite encourager la mixité à tous les niveaux de classification. Dans cette optique, l’Afpa encourage la promotion des femmes sur les postes de manageurs/manageuses classe 13 et plus avec l’objectif d’un taux de mixité équilibré entre les femmes et les hommes dans les postes de manageurs/manageuses des classes 13, 14 et 15 à l’issue de la période d’application de l’accord.

DRHR et DRHN seront également attentives à assurer une représentation équilibrée dans les comités de direction régionaux et nationaux.

Plusieurs mesures sont mises en œuvre : 
Pour chaque poste de manageur/manageuse classe 13 et + vacant/création, les DRHR (pour les postes classe 13) et la DRHN (pour les postes classe 14 et plus) identifient des candidatures internes des 2 genres,
Lors des revues du personnel, les équipes RH seront attentives à identifier dans les plans de succession des salariés des deux genres,
A l’issue des entretiens et des revues du personnel, les femmes identifiées et intéressées par des perspectives d’évolution vers un poste de manageur/manageuse seront reçues par leur chargé de développement professionnel pour étudier leur projet professionnel et mettre en œuvre un parcours d’accompagnement personnalisé (formation, mission, tutorat...).

Article 3.5 – Indicateurs de mesure (sur la base d’une année civile)

Suivi des promotions par genre et par classe
Suivi du taux de féminisation des postes d’encadrement classes 13 et plus
Suivi du taux de féminisation dans les CODIR régionaux et national
Nombre de femmes ayant demandé une évolution vers un poste de management


CHAPITRE 4 – LA REMUNERATION 


Article 4.1 – Constat
L’Afpa s’est engagée depuis plusieurs années dans un effort de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Des écarts subsistent néanmoins. Pour cette raison, l’Afpa souhaite poursuivre et renforcer son action en faveur de la suppression des écarts en l’étendant à l’ensemble des salariés de l’Afpa selon une méthode précisée à l’article 4.3.
La méthode prévoit l’analyse chaque année des écarts de rémunération avec l’objectif de traiter l’ensemble des situations d’écart non justifiées.

Article 4.2 – Objectifs 
L’Afpa s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et plus généralement entre tous salariés de l’Afpa sur la base du principe qu’à formation/qualification, compétences, expérience professionnelle (expérience dans le poste occupé ou en lien avec le poste occupé) équivalents, les femmes et les hommes doivent bénéficier, pour le même poste, d’un niveau de rémunération et d’une classification comparables.

Dans ce cadre et afin de prendre en compte les indicateurs de l’article L 1142-8 du code du travail (indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle) la direction propose une méthodologie d’analyse des rémunérations des Femmes et des Hommes permettant d’identifier puis traiter les écarts non justifiés afin de garantir à chaque salarié de l’Afpa une rémunération conforme au poste qu’il occupe avec un objectif de suppression des écarts sur la période 2023 à 2025.

D’autre part, la DRH nationale fixera, à l’occasion de chaque nouvelle campagne de revalorisation salariale, un cadre permettant d’assurer un équilibre des revalorisations individuelles entre les femmes et les hommes avec un objectif de parité.


Article 4.3 – Actions à mener en soutien 

4.3.1 - Analyse et traitement des écarts salariaux

Les critères de mesure des écarts

Chaque année, la DRHN analyse les écarts de rémunération pouvant exister entre les salariés (hors cadres dirigeants) selon les critères suivants : 
 
AIB Moyen

L’analyse portera sur la rémunération des salariés au 31 mai de chaque année. La rémunération prise en compte est l’Appointement Individuel de Base du salarié (AIB), ramené à temps plein, afin d’avoir une base de comparaison commune. L’analyse devra permettre, à partir du calcul d’un AIB moyen, d’identifier les écarts éventuels de rémunération.

Ancienneté dans l’emploi repère

A la date de l’analyse, la situation de chaque salarié sera analysée par tranches d’ancienneté de 5 ans. 5 tranches de 5 années d’ancienneté dans l’emploi repère sont prises en compte : 
A - moins de 5 ans
B - 5 à 9 ans
C - 10 à 14 ans
D - 15 à 19 ans
E - 20 ans et +

L’ancienneté sera reconstituée sur l’emploi repère et non sur le poste, seul l’Emploi Repère permettant de reconstituer le parcours professionnel d’un salarié à l’Afpa.

Poste ou Emploi repère

Chaque salarié est positionné sur un emploi de la grille de classification appelé « Emploi repère » et sur un poste. 

Il met en œuvre une formation/qualification, des compétences et une expérience professionnelle spécifiques pour mener à bien les tâches, activités et missions du poste. 


L’analyse des éventuels écarts de rémunération est réalisée au niveau du poste, en comparant l’AIB du salarié à l’AIB moyen du poste occupé, par tranche d’ancienneté. 

Pour les salariés occupant un poste dont les effectifs, par tranche d’ancienneté, sont inférieurs ou égaux à 5 salariés et pour lesquels il n’est donc pas possible de déterminer un écart à un AIB moyen du poste, l’analyse sera réalisée sur l’AIB moyen de l’emploi repère. 

La liste des postes pris en compte pour l’analyse des écarts, tels que définis ci-dessus, est annexée au présent accord. Pour les postes n’apparaissant pas dans la liste, l’analyse est effectuée sur l’emploi repère (grille de classification). Cette liste est établie au 1er avril 2023. 
Elle sera amenée à évoluer lors de la mise en place de la nouvelle grille de classification telle que prévue dans l’accord GEPP du 7 septembre 2022. 

Exemple : Emploi repère de Gestionnaire régional N3

Exemple de postes dans l’emploi repère de Gestionnaire régional N3
Gestionnaire de formation interne
Gestionnaire ADV
Gestionnaire RH 
Gestionnaire Paie
Gestionnaire Recouvrement
Gestionnaire Achat

Pour ces postes, si l’effectif est supérieur à 5 salariés, l’analyse est effectuée par poste. S’il est inférieur ou égal à 5, l’analyse s’effectue au niveau de l’emploi repère. 

Afin de garantir une analyse la plus juste possible, les salariés relevant d’un déclassement sans perte de salaire, d’une Mesure Personnelle (MP) ou d’une Mesure Individuelle (MI) ne seront pas pris en compte dans le calcul de l’AIB moyen. 

L’analyse et le traitement des écarts

L’analyse des situations pour faire apparaitre les écarts sur la base des critères ci-dessus est réalisée par la DRH nationale. 

L’ensemble des situations d’écart constatées donnent, ensuite, lieu à une analyse des qualifications, compétences et expériences professionnelles de chaque salarié pour qualifier le caractère justifié ou non de l’écart. Cette analyse est réalisée par les DRH régionaux et siège. Ceux-ci font remonter leur analyse motivée à la DRHN.

Après vérification de la cohérence globale, la DRHN met en œuvre les mesures correctives en priorisant les écarts constatés sur l’AIB des femmes, en commençant par les écarts les plus importants. 

La correction interviendra avec effet au 1er juillet de chaque année.


Montant des enveloppes : 

Les enveloppes suivantes sont définies :
Enveloppe juillet 2023/juin 2024 : 500 k€ bruts, hors cotisations patronales
Enveloppe juillet 2024/ juin 2025 : 500 k€ bruts, hors cotisations patronales


4.3.2 - Garantir l’égalité salariale au moment du recrutement et de la mobilité interne

Une grille de rémunération d’appui au recrutement est mise à disposition des DRHR par la DRHN pour assurer l’égalité salariale au moment de l’embauche. 

Cette grille fait apparaitre pour chaque poste l’AIB moyen du poste par tranches d’ancienneté de 5 ans ainsi que la fourchette haute et basse par région et au national. La rémunération proposée dans le cadre du recrutement ou dans le cadre de la mobilité interne s’inscrit dans la fourchette haute et basse proposée.

Les DRHR sont garants du respect de la grille de rémunération sous le pilotage de la DRHN qui veille au respect de l’égalité salariale entre les salariés. 

Un Comité « Missions et Rémunérations », mis en place en 2021, traite mensuellement les demandes de dérogation à la grille de rémunération. Chaque demande de dérogation est remontée à la DRHN par les DRHR qui présentent les éléments en appui de leur demande.


4.3.3 - Garantir l’égalité salariale au moment de chaque révision salariale

DRHR et DRHN assurent une répartition équitable des budgets de revalorisations individuelles (augmentations individuelles, primes) entre les femmes et les hommes. 

Le budget lié à la suppression des écarts est suivi par la DRHN qui s’assure que le comblement d’un écart au titre de ce budget ne prive pas par ailleurs le salarié du bénéfice d’une autre enveloppe de revalorisation individuelle (AI ou prime).

Il est également rappelé que conformément aux règles légales, la rémunération des salariés revenant de congé maternité/d’adoption sera majorée des éventuelles augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même classification. Le rattrapage est appliqué le mois suivant le retour du congé maternité/d’adoption. Les salariés de retour de congé parental bénéficieront de ce rattrapage dans les mêmes conditions.
 

Article 4.4 – Indicateurs de mesure (sur la base d’une année civile)

AIB moyen mensuel par poste et emploi-repère par tranches d’ancienneté
Nombre de rattrapages réalisés par classe ; montant moyen et montant médian du rattrapage 
Nombre d’AI et primes par genre et par classe
Score index égalité



Chapitre 5 : LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET la LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES SEXISTES

Lutter contre toutes les formes de harcèlements et de violences sexistes liées au genre y compris dans le cadre de la transidentité ainsi que prévenir les agissements sexistes est une priorité pour l’Afpa.
Trois objectifs sont définis : 
Construire une démarche de prévention globale et favoriser un environnement serein pour toutes et tous
Traiter les situations d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
Proposer un soutien aux victimes de violences

Dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales et familiales, l’Afpa souhaite conclure des partenariats avec des associations engagées sur ces sujets. Ces partenariats permettent d’enrichir les diagnostics et plans d’actions réalisés à la suite des signalements de harcèlement et/ou de violences et ainsi de proposer un accompagnement global aux victimes.
Consciente que cette problématique peut également trouver ses origines dans les stéréotypes de genre, les préjugés, l’Afpa intensifie la lutte contre ces comportements pour en faire un véritable enjeu de sa politique de prévention.

5.1. PREVENIR ET LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES DE GENRE ET LE  SEXISME

Lutter contre les stéréotypes de genre et leurs impacts sur les choix de carrière des personnes est un enjeu essentiel de notre politique de prévention. Cette étape est indispensable pour une prise de conscience individuelle et collective des biais et représentations qui influencent nos comportements et nos paroles. 
Une enquête interne sera réalisée auprès des salariés dans les 12 mois de signature de l’accord, menée par un organisme externe. Cette enquête a pour objectif de mesurer le niveau de sexisme au sein de l’agence et de proposer des plans d’actions pour réguler et prévenir ces agissements.
L’élaboration du questionnaire fera l’objet d’échanges avec les organisations syndicales représentatives (thèmes, modalités de traitement, etc). Les plans d’action proposés en réponse aux résultats de l’enquête seront partagés lors de la commission de suivi de l’accord et transmis au CSEC.
Par ailleurs, il est rappelé le rôle essentiel du manageur/de la manageuse, par sa proximité avec les équipes, en matière de prévention du sexisme ordinaire. A cet effet, tout comportement sexiste avéré doit faire l’objet de sa part d’une intervention immédiate pour faire cesser cet agissement. Pour ce faire, le manageur/la manageuse peut s’appuyer sur le DRHR en tant que référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel employeur, et sur le Pilote Diversité/ QT de sa région.

5.2 TRAITEMENT DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES EN ENTREPRISE

La prévention et le traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes font partie des engagements prioritaires de l’Afpa.  
L’accord relatif à la prévention des risques psycho-sociaux et à la qualité du travail précise dans l’Article 4 - « Traitement des situations » que toute personne, quelle que soit la nature de son contrat de travail, s’estimant victime ou témoin d’agression physique ou verbale, d’épuisement professionnel, d’harcèlement ou plus globalement de situation grave peut s’adresser directement à sa hiérarchie, au DRH R, au Pilote Diversité Qualité du Travail, au médecin du travail,  à un représentant du personnel ou à tout autre acteur de la prévention”.
Les modalités de signalement et de traitement d’harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sont précisées dans le présent accord.
Signalement de situation
Si un salarié estime qu’il est victime ou témoin ou a connaissance d’agissements sexistes ou harcèlement sexuel, il peut contacter selon son choix : le DRHR référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel côté employeur, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel côté élus, le Pilote Diversité / QT. Le salarié a également la possibilité de faire ce signalement par le biais d’une adresse électronique générique régionale dont l’accès est exclusivement réservé au DRH R référent harcèlement régional employeur et au Pilote Diversité/QT.
Traitement du signalement 
Dès la connaissance des faits une pré-enquête est réalisée par le DRHR. Cette pré-enquête consiste au recueil des faits signalés afin de mieux appréhender la situation factuelle à l’origine du signalement et de déclencher, le cas échéant, une enquête plus approfondie.
Au regard de la nature des faits des mesures conservatoires sont prises par le DRHR pour assurer la sécurité du salarié présumé victime. Un RDV à la Médecine du Travail est également proposé.
Il est rappelé que les pré-enquêtes et les enquêtes sont menées en toute confidentialité et dans le respect des droits des salariés concernés. 
Durant cette période, un accompagnement psychologique via la cellule d’écoute est proposé, si elles le souhaitent, aux personnes impliquées dans l’enquête.

5.3 ACCOMPAGNER LES PERSONNES VICTIMES DE VIOLENCES FAMILIALES ET CONJUGALES 

Les femmes comme les hommes peuvent être victimes de violences familiales et conjugales avec des impacts notamment sur leur santé et les conditions de réalisation de l’activité professionnelle. L’AFPA s’engage à mettre à disposition de ses salariés victimes de violences des moyens et des ressources internes et externes en toute confidentialité.
5.3.1 Ressources informatives (centralisées auprès de l’Assistante sociale)
Numéros de téléphone utiles, liste d’associations et de relais internes auxquels faire appel
Mise en contact direct avec des associations via les interlocuteurs internes identifiés : Pilote Diversité/QT, référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel côté élus et côté employeur, assistante sociale (fiche technique)
Mise en contact prioritaire avec la cellule d’écoute psychologique

5.3.2 Aides aux logement (centralisées auprès de l’Assistante sociale)
Prise en charge de 5 nuitées, dans l'attente de trouver un hébergement d'urgence
Aide à la recherche de logement d’urgence et/ou pérenne via l’activation de nos interlocuteurs Action Logement (hébergement définitif) et ASD (Aide aux salariés en difficulté) pour l’hébergement d’urgence.
Accompagnement spécifique pour le montage des dossiers de demande de logement sur la plateforme AL’in (Action Logement)
Outre cet appui, l’Afpa s’engage à faire évoluer sa politique logement afin de prendre en compte les violences familiales dans l’accès prioritaire aux logements sociaux d’Action Logement. Cette priorisation a été présentée à la commission logement du CSEC avant sa mise en œuvre.
5.3.3 Aide aux démarches, administratives, financières et matérielles
3 journées d’absences exceptionnelles (fractionnables) pour réaliser des démarches facilitant la résolution de la situation, contacter les services de santé, l’assistante sociale, les aides juridiques….
Déblocage anticipé du CET pour disposer du temps et/ou de ressources pour la gestion des démarches d’urgence
Mise à disposition de copies de contrats nécessaires notamment pour ouvrir un compte bancaire 
Accès à un véhicule du parc Afpa pour venir travailler
Changement du numéro de téléphone professionnel et de l’adresse mail

5.3.4 Aide à la mobilité professionnelle
Facilitation de la mobilité géographique en garantissant la confidentialité pour protéger la personne
Mise en place de partenariats externes afin accompagner les femmes et les hommes victimes de violences, en vue de les sécuriser et de leur permettre de disposer de tous les moyens nécessaires à la réalisation de leur projet professionnel.
Flexibilité et changement d’horaires, télétravail hors domicile ou sur un autre site Afpa de manière temporaire 


ACTIONS DE FORMATION 
Formation des salariés
La formation de l’ensemble des salariés sur la prévention du sexisme ordinaire et la lutte contre le harcèlement sexuel est inscrite dans les orientations stratégiques de l’Afpa en matière de formation et de développement des compétences. Des formations régulières sous différents formats (présentiel, e-learning, ateliers de partage...) sont proposées sur Mon Esp@ce Formation 
un module e-learning (30 mn) ayant pour objectif de faciliter l’identification et la compréhension des stéréotypes de genre et leur impact sur nos comportements,
une action de sensibilisation obligatoire, sous forme d’Assemblée Générale dans chaque centre, dédiée spécifiquement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes pour aborder les concepts-clés permettant de détecter, prévenir et réagir en cas de survenance d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel.
  
Formation des formateurs et formatrices et ligne accompagnement 
Tous les formateurs et formatrices, ainsi que les personnels de la ligne accompagnement, devront participer à une formation leur permettant d’identifier les agissements sexistes, les agressions sexuelles ainsi que les stéréotypes et les préjugés de genre pouvant acclimater un environnement de travail hostile ou intimidant.
De plus, afin de sensibiliser les stagiaires de l’AFPA aux enjeux de la lutte contre le sexisme et le harcèlement, un module de formation sur la prévention des agissements sexistes et le harcèlement sexuel est intégré au parcours « Talent Formateur ». Ce module doit leur permettre d’animer une discussion avec le groupe de stagiaires au moment du démarrage de la formation. Une fiche récapitulative du dispositif interne à activer lors des signalements par les stagiaires sera incluse à la formation.
Des communications régulières sur ces formations seront organisées par la DRH régionale pour encourager et inciter les salariés à s’y inscrire afin de développer une culture commune de la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.
Formation des manageurs/manageuses
Des modules de formation sont inscrits dans le parcours Talent Manager. Ces modules font partie des fondamentaux du management et sont suivis obligatoirement par tous les manageurs/manageuses inscrits dans le parcours.
Par ailleurs, ces modules de formation sont proposés à l’ensemble des manageurs/manageuses, en dehors du parcours.
Compte tenu de la priorité donnée dans les orientations en matière de formation et de développement des compétences à la sensibilisation et à la formation des manageurs/manageuses sur ce sujet, un suivi spécifique est mis en place par les DRHR, piloté par la DFDC, pour s’assurer de la professionnalisation des manageurs/manageuses, avec un objectif de 100% de manageurs/manageuses formés à l’issue de la durée d’application du présent accord.
Un module « Non-discrimination femme/homme et management de la diversité » est intégré au parcours de formation obligatoire suivi par tous les nouveaux manageurs/manageuses à l’Afpa (Programme Talent Manager). Plusieurs formats seront proposés, en e-learning et en présentiel.



Formation des acteurs de la prévention
Une formation spécifique sur la prévention et le traitement du harcèlement sexuel en entreprise est mise en œuvre à destination des acteurs de la prévention : Pilotes Diversité et Qualité du travail, référents en matière de lutte contre le harcèlement élus et employeur, équipes RH. Leur action conjointe est en effet nécessaire pour assurer une gestion efficace des situations et mettre en œuvre des actions de prévention et de communication auprès des établissements et des salariés.
Cette formation doit permettre aux acteurs de la prévention d’identifier, à l’occasion des échanges avec les salariés, les signaux pouvant amener au traitement d’une situation à risque. 
5.5 ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION
Une campagne de communication sur la prévention du sexisme et des stéréotypes de genre est organisée chaque année par la Direction Responsabilité sociale avec l’appui des Pilotes Diversité et QT. Elle est complétée par une campagne de prévention des violences sexistes avec l’objectif de favoriser la connaissance de l’existence des dispositifs internes au plus grand nombre des salariés.
Par ailleurs des actions de sensibilisation sont organisées dans tous les établissements dans le cadre de la journée égalité notamment avec l’appui d’organismes externes (CIDFF, FNSF, SOS femmes, Solidarité femmes etc…). Les stagiaires sont invités à participer à cette journée.
Les événements organisés à l’Afpa sont relayés en externe pour témoigner de l’engagement de l’Afpa sur ces sujets, facteurs d’attractivité pour de nouveaux salariés.
Une information permettant d’identifier les acteurs internes et externes de la prévention ainsi que la présentation des actions de formation pouvant être mises en œuvre font l’objet d’une communication régulière en interne (au moins 2 rappels chaque année).
Les actions de sensibilisation et de prévention s’organiseront avec la participation des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel régionaux élus et des Pilotes Diversité/Qualité du Travail.
Un Guide sera mis à destination des manageurs/manageuses pour savoir quelles actions et quels acteurs contacter dès lors qu’une situation leur est signalée.
Le Livret d’accueil des salariés sera enrichi d’une information concernant la politique de l’AFPA et les acteurs en matière de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.

Indicateurs de suivi (sur la base d’une année civile)
Nombre de sites ayant organisé un évènement en lien avec la Journée de l’Egalité 
Nombre de personnes formées par typologie (tous salariés, manageurs/manageuses, formateurs, acteurs de la prévention)
Ratio / nombre de personnes formées par rapport à l’effectif global
Nombre de signalements de situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes internes
Nombre de signalements de situation de violences externes et conjugales
Nombre de personnes accompagnées par l’assistante sociale en lien avec les violences conjugales et familiales
Nombre d’enquêtes réalisées 



CHAPITRE 6. DISPOSITIONS FINALES 
6.1. COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS ET MESURES DE L’ACCORD
Dès la signature du présent accord, un comité de lancement est organisé avec les différentes directions nationales pour partager le contenu de l’accord, ses différents impacts et la feuille de route de déploiement de l’accord.
Par ailleurs, pour faciliter la prise en main de l’accord Egalité, des fiches pratiques sont élaborées à destination des salariés précisant les engagements de l’Afpa sur les différents axes prioritaires de l’accord.
Dès la signature de l’accord, des réunions sont organisées avec les équipes RH et les manageurs/manageuses pour présenter l’accord, les dispositifs prévus, les engagements pris par la Direction et le rôle de chacun dans la mise en œuvre de l’accord.
6.2. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en application à compter de sa date de signature dès lors que les conditions de validité sont réunies. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. 
6.3. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi des indicateurs ainsi qu’un bilan des actions menées sont présentés aux membres de la commission de suivi de l’accord au terme de chaque année d’application de l’accord. 
Cette commission de suivi est composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative.

6.4. DEPOT ET PUBLICITE
En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié s’il répond aux conditions d’un accord majoritaire, aux organisations syndicales par voie électronique.
Puis conformément aux articles L 2231-1 et D 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mis en ligne par le ministère du travail et un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’homme de Bobigny. 

Fait à Montreuil, en six exemplaires originaux, le 22 juin 2023

La direction de l’Afpa

CFE-CGC                                                                                                                              CFDT