Accord d’entreprise relatif au télétravail

Entre
COLBERT PATRIMOINE FINANCE, située 1 Mail du Front Populaire 44000 Nantes, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro de SIREN 433 732 302 représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en tant que gérant,
										d’une part,	
Et 
Les salariés de la société COLBERT PATRIMOINE FINANCE se prononçant à la majorité des deux tiers,
										d’autre part,


Préambule

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la société COLBERT PATRIMOINE FINANCE dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place le télétravail.
Le dispositif de télétravail répond à un double objectif :
-Répondre favorablement à une demande grandissante des salariés avec une mise en place régulière et élargie du télétravail afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en limitant les trajets, la fatigue, le stress et ainsi les risques associés. 
-Répondre aux problématiques environnementaux en contribuant à réduire l’empreinte carbone des transports et les difficultés de circulation en ville.
Les métiers, les modes d’organisation, les outils, et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements. Le récent contexte sanitaire a accéléré les changements des modes de travail et a profondément bouleversé nos pratiques organisationnelles historiques.
C’est la raison pour laquelle, COLBERT PATRIMOINE FINANCE a souhaité négocier un accord d’entreprise sur le dispositif télétravail et réaffirmer ainsi tout son engagement pour la prise en compte d’une meilleure qualité de vie au travail et placer l’humain au cœur de sa politique sociale. Cette démarche s’inscrit dans une harmonisation des pratiques et organisations au sein du groupe.


ARTICLE 1 – Champ d’application
 
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée soumis à l’horaire collectif et justifiant d'une ancienneté d'au moins six mois.

ARTICLE 2 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 3 – Principes généraux du télétravail

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Par conséquent, il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail.
Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés.
En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une organisation de travail adaptée.

ARTICLE 4 – Conditions du télétravail 

4.1 - Conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

-Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat d’intérim sont donc exclus du dispositif télétravail.
-Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de COLBERT PATRIMOINE FINANCE et ayant effectivement validé sa période d’essai.
-Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
-Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
-Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
-Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
-Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc…).

Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires. En effet, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, à leur intégration et à l’assimilation des valeurs de COLBERT PATRIMOINE FINANCE.

- Les postes de travail éligibles 

Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut s’appliquer de la même façon à toutes les activités de COLBERT PATRIMOINE FINANCE.
C’est pourquoi le présent accord ne définit pas la liste exhaustive des postes éligibles et non éligibles à l’exercice du télétravail.
En tout état de cause, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, le salarié exerçant une activité dont le poste :
-exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
-nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
-traite des données particulièrement sensibles ou répondent à des impératifs de sécurité. 


ARTICLE 5 - Mise en œuvre du télétravail et réversibilité

5.1 - Procédure de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formaliser par écrit sa demande (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et du service ressources humaines.
Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.
Le manager apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apporte une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande.
Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice prévues à l’article 6.4 du présent accord.
En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.

5.2 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
-Situations exceptionnelles
Dans certaines situations exceptionnelles (pandémie, intempérie majeure, épisode de pollution, grève généralisée des transports en communs..), le recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail est appliqué en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L'accord entre les parties est formalisé par écrit par tous moyens (courriel ou message téléphonique). Le manager informera le service RH de cette organisation et lui communiquera le nom du ou des salariés concernés.
Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.
La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera en cohérence avec le plan de continuité d’activité (PCA) si nécessaire et après information du CSE.

-Situations particulières liées à la santé du salarié
Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle.
Ainsi, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé (ex : femmes enceintes, maladies chroniques…) peuvent bénéficier de l’exercice du télétravail après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent.
Par ailleurs, soucieuses de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour les salariés proches aidants ayant un lien de parenté avec une personne, âgée en perte d’autonomie ou en situation de handicap.
L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 6.4 du présent accord.

5.3 - Période d’adaptation 
Dès la mise en place du télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’entreprise. Cette demande devra se matérialiser par un écrit, courriel ou courrier.
Au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, si les deux parties ne remettent pas au cause ce mode d’organisation du travail, il sera réputé acquis.

5.4 – Réversibilité 
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie, par courrier avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre.
Le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

ARTICLE 6 – Organisation du télétravail régulier

6.1 – Lieu d’exercice
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 5.4 du présent accord.

6.2 – Rythme du télétravail
Dans un objectif de maintien d’une organisation de travail optimale et cohérente, le télétravail sera possible à raison d’une journée toutes les deux semaines.

Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le manager, le lundi, mercredi ou vendredi.

Les mardis et jeudis ne seront pas « télétravail ables ».

Par dérogation à l’organisation générale de l’entreprise, les salariés dont le temps de travail s’effectue sur une semaine de 4 jours et demi sur la base de 35 heures, bénéficieront d’une demi-journée fixe de télétravail correspondant à la demi-journée travaillée.

Il est conseillé de privilégier les semaines sans pose de RTT pour effectuer la journée de télétravail autorisée.  

Il est précisé que les jours en télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de continuité de service ou d’organisation, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail initialement fixé lorsque la présence du salarié sur site est rendue nécessaire (ex : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité de service et les conditions de rythme fixées dans le présent accord.

6.3 - Charge de travail et temps de travail

L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord sur l’organisation et la durée du temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans l’entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté :
Plage fixe du matin 			9h30-12h00
Plage fixe de l’après-midi		14H00-16h45
Le salarié procèdera à déclarer ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur l’outil de gestion des temps de travail en vigueur.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
L’évolution de la charge de travail du salarié avec ce mode d’organisation sera discutée lors de l'entretien annuel.

6.4- Environnement de travail et attestations obligatoires
-Un espace de travail compatible avec l’activité professionnelle
Lorsque le travail s’effectue à domicile, le salarié exerce sa journée de travail dans un espace compatible avec son activité professionnelle et garant de sa sécurité physique.
Les parties au présent accord rappellent que le salarié doit disposer d’un environnement calme, adapté au travail et propice à la concentration. Cet environnement doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité et de se consacrer exclusivement à son activité pendant ses horaires de travail.

-Connexion Internet adaptée
Le salarié en télétravail doit avoir souscrit un contrat d’abonnement Internet haut débit à son domicile et disposer d’une connexion Internet présentant un niveau de qualité suffisant. Les routeurs 4G commercialisés par les principaux fournisseurs d’accès Internet entrent dans la définition de « contrat d’abonnement Internet à haut débit ». Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
L’entreprise demandera à chaque salarié de tester la qualité de sa connexion et à l’appui du résultat du test, confirmera l’éligibilité technique au télétravail. Ce test de « débit » est réalisé avant la mise en place effective du télétravail et est validé par le responsable informatique.

-Attestations obligatoires :
Avant de commencer à exercer en télétravail, le salarié doit remettre au service RH :
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels. 
Une attestation délivrée par son assureur privé au titre de son assurance multirisques habitation mentionnant l’activité en télétravail à son domicile. En effet pour des raisons de sécurité, l’employeur doit s’assurer que le salarié a informé son assureur de sa situation de télétravailleur.

Ces documents conditionnent l’exercice du télétravail et doivent être remis à l’entreprise avant la mise en place effective du télétravail.

Le salarié devra informer sans délai l’employeur de tout changement d’adresse et fournir les nouveaux éléments administratifs relatifs au nouveau domicile.

6.5 – Indemnisation du télétravail

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, que le salarié conserve un poste de travail sur site, l’entreprise ne participe pas à la prise en charge des coûts en lien avec le télétravail. Ainsi, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile, ni de matériels informatiques, ni de mobiliers, ni de participation aux frais fixes (chauffage, eau,…).
Les salariés qui bénéficient de titres restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

ARTICLE 7 – Droits et devoirs du télétravailleur

7.1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs

Les parties au présent accord rappellent que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires.
A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas d’urgence.
Des « plages de disponibilité » pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable sont indiquées à l’article 6.3 du présent accord.
Il est précisé que le salarié en télétravail pourra se connecter à sa session de travail du lundi au vendredi de 7h30 à 18h30. Au-delà de ces horaires, le salarié sera dans l’impossibilité de se connecter. 

Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site.

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel avec son manager au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

7.2 – L’accident du travail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité du travail.
Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

7.3 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.

7.4 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’entreprise ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

7.5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données

Les obligations habituelles de confidentialité et de protection des données s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail.
Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.
A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut emporter au domicile du salarié. 

ARTICLE 8 – Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord

8.1 - Prise d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée fixée au 31/12/2023 à compter de sa date d’entrée en vigueur après les formalités de dépôt.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

8.2 - Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes.



Fait à Nantes	Le 31/07/2023


COLBERT PATRIMOINE FINANCE
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx – Gérant