ACCORD COLLECTIF 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 en date du 27 février 2023







ENTRE 
L’Entreprise VITIVISTA SAS représentée par son Président, la société ALIDAD’Invest, représentée par son co-gérant Monsieur XXXXXXX, dont le siège social se situe scrite au RCS sous le numéro .

d'une part,



ET 
Les délégués syndicaux mandatés dans l’entreprise : 

Monsieur XXXX, dûment mandaté par l’organisation syndicale C.F.D.T. Confédération Française Démocratique du Travail,

Monsieur XXXX, dûment mandaté par l’organisation syndicale C.G.T., Confédération Générale du Travail.

d'autre part,




Il a été convenu ce qui suit :



SOMMAIRE



























PREAMBULE

Soucieuses de valoriser la culture d’entreprise relative à l’Egalité Professionnelle au sein de la société, la Direction de VITIVISTA et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise ont souhaité pérenniser les dispositions déjà mises en place et instaurer de nouvelles mesures en la matière.

Les parties souhaitent ainsi réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés, de prévenir les différences de traitement en considération du sexe ou de l’orientation sexuelle et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
En date du CHAPITRE 1 – LES OBJECTIFS DU GROUPE ALCATEL-LUCENT
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne tous les salariés de la Société VITIVISTA. La liste des établissements concernés figure en annexe du présent accord.

Tout établissement quittant le champ d’application du présent accord, notamment par le biais d’une cession, cessera de bénéficier de l’ensemble des dispositions du présent accord à compter de la sortie effective de la Société. Tout établissement intégrant la société VITIVISTA sera intégré de fait dans le périmètre du présent accord. 
CHAPITRE 1 : MESURES RELATIVES A LA FORMATION

1.1 - L’ACCES AUX ACTIONS DE FORMATION

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit s’exercer sans discrimination, être égal pour les hommes et pour les femmes, employés à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et l’équipe Ressources Humaines ont la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

L'employabilité est « la capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s'adapter à de nouvelles formes de travail, tout au long de la vie professionnelle ».

Les parties se rallient à cette définition et conviennent de s’assurer de l’employabilité des salariés femmes autant que de l’employabilité des salariés hommes sur leur poste de travail au sein de VITIVISTA, ceci abordé par l’angle de la formation professionnelle continue incluant les formations internes. 

Pour ce faire, les parties conviennent d’un suivi annuel du taux d’accès aux formations par sexe, classification, au cours de la consultation sur le bilan de formation annuel présenté au Comité Social et Economique.

1.2 - L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DES FORMATIONS

Lorsqu’un(e) salarié(e) est inscrit(e) à une formation, les équipes en charge de l’organisation du cursus devront tenir compte des contraintes familiales déclarées par le ou la salarié(e) et de son aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e), la solution adaptée à la demande.

Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) seront évités.

Le (la) salarié(e) a également la possibilité de choisir, sous réserve du coût proposé par l’organisme de formation et de la faisabilité pratique, certaines formations en « apprentissage en ligne » (e-learning) lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.

Dans le cadre de la promotion de l’égalité professionnelle au sein de VITIVISTA, ces actions auront pour objectif d’accompagner les femmes et les hommes dans leurs objectifs de développement pour leur permettre d’accéder à de nouvelles responsabilités opérationnelles, fonctionnelles ou managériales.

CHAPITRE 2 : MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
APITRE 4 – CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de VITIVISTA de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

A ce titre, sont prévues les dispositions suivantes relatives à l’aménagement et organisation du temps de travail.

2.1 - LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Différentes solutions permettant aux salarié(e)s de pouvoir bénéficier d’aménagement et d’organisation du temps de travail ont été mises en place au sein de l’entreprise.
En effet, le temps partiel choisi est pratiqué et permet ainsi aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.

Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celle des hommes, toutes catégories professionnelles confondues, la Direction affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, la Direction doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’Entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Une sensibilisation des managers sur ce thème est faite, au travers de la procédure relative à la tenue des entretiens annuels. 

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la Direction concernée.
Tout en prenant en considération les impératifs et contraintes inhérents à l’organisation du travail au sein des différents services, la Direction s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel de salariés, hommes et femmes, souhaitant renforcer la conciliation de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle, et à en favoriser l’acceptation. 

Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise conformément aux dispositions des accords d’entreprises tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 

2.2 - LA JOURNEE "ENFANT MALADE, ACCIDENTE OU HOSPITALISE"

La Loi prévoit que tout salarié peut bénéficier d'un congé, non rémunéré, pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical. La durée du congé est fixée de 3 à 5 jours par an selon la situation de famille.

Les parties confirment les dispositions applicables dans l’entreprise en matière de congé rémunéré pour « enfant malade, accidenté ou hospitalisé » à savoir deux demi-journées ouvrées, cumulables de sorte à former une journée entière d’absence rémunérée à 100%, par année civile, par salarié, pour s'occuper :

d'un enfant malade de moins de 12 ans
d’un enfant accidenté ou hospitalisé de moins de 18 ans

dont il assume la charge. 

La maladie, l'accident ou l’hospitalisation doit être constaté par un certificat médical transmis à l’employeur mentionnant la nécessité de la présence parentale du salarié auprès de l’enfant.

Dans le cas de ce type d’absence fortuite, il est rappelé que le manager doit néanmoins valider, a posteriori, la demande d’absence du collaborateur indiquant « congé payé exceptionnel – enfant malade » dans le logiciel de gestion des absences en place dans l’entreprise.

2.3 - LA JOURNEE « PARENTALITE »

Les parties confirment les dispositions applicables dans l’entreprise en matière de congé rémunéré « parentalité ». Tout salarié de VITIVISTA peut bénéficier de deux demi-journées, cumulables de sorte à former une journée entière d’absence rémunérée à 100%, par année civile, par salarié, pour s'occuper d'un parent malade, accidenté, hospitalisé ou dépendant.
 
La maladie, l'accident ou l’hospitalisation doit être constaté par un certificat médical transmis à l’employeur ou tout autre justificatif relatif à la dépendance du parent concerné. 

Dans le cas de ce type d’absence fortuite, il est également rappelé que le manager doit néanmoins signé, a posteriori, la demande d’autorisation d’absence du collaborateur indiquant « congé payé exceptionnel – parentalité » et le transmettre au relai RH ou au service ressources humaines.

2.4 - LE JOUR DE LA RENTREE SCOLAIRE

Depuis l’année 2012, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’une autorisation d’absence rémunérée, les heures prises pour participer à la rentrée scolaire devront être réalisées à un autre moment. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du /de la salarié(e). Le bénéfice de cette mesure pour le ou la salarié(e) prend fin au 12ème anniversaire de l’enfant.

CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION
3.1 - A L’EMBAUCHE

Chaque embauche faisant l’analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilités, les parties souhaitent garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés sur un même poste, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

VITIVISTA apporte la garantie que chacun des recrutements soit basé sur les seules compétences maîtrisées, les aptitudes professionnelles, l’expérience personnelle et les motivations du candidat. 

VITIVISTA rappelle que tous ses emplois sont ouverts tant aux hommes qu’aux femmes.

Dans le but de garantir cette égalité, l’équipe ressources humaines se chargera de vérifier l’adéquation du salaire envisagé à l’embauche au salaire moyen de la catégorie ou du poste dans tous les cas où il ne s’agit pas d’un poste unique dans l’Entreprise et proposera, le cas échéant, des ajustements pour y parvenir.

3.2 – AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE 

La Direction rappelle que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Les acteurs (managers) chargés d’attribuer les augmentations sont sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée sur la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation, l’objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.  
Pour vérifier qu’il n’y pas de dérive en la matière, chaque année il est procédé à une comparaison des augmentations individuelles des femmes et des hommes. Dans la mesure où la comparaison n’est pas significative dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilités, expérience, durée du travail, ...) et si cela est jugée nécessaire par la Direction, une analyse plus qualitative pourra être diligentée.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction d’apprécier dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

3.3 – LA SITUATION SALARIALE DES SALARIE(E)S AYANT BENEFICIE D’UN CONGE DE MATERNITE/PATERNITE OU D’UN CONGE D’ADOPTION

Pour s’assurer que le congé maternité, paternité ou d’adoption n’a pas engendré d’inégalité de traitement, le service des ressources humaines procèdera, durant les deux années qui suivent le retour de congé de maternité ou d’adoption, à l’analyse systématique de la situation salariale du (de la) salarié(e) concerné(e) et si des écarts se révélaient, propose à la Direction des mesures correctrices. 

Cette mesure est également appliquée aux salarié(e)s de retour de congé parental ou paternité.


3.4 - INDEMNISATION DU CONGE MATERNITE, PATERNITE ET ADOPTION.

VITIVISTA réaffirme son souhait de maintenir à 100% le salaire des salariées en congé maternité (hors période de congé pathologique).  

Cette disposition est étendue au congé de paternité et d’adoption. 

Dans les trois cas, cette indemnisation est réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule part correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement.

L'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé normalement, à l'exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.

3.5 - PRISE EN COMPTE DE CONGE MATERNITE, PATERNITE ET ADOPTION DANS LE CALCUL DES PRIMES D’INTERESSEMENT ET DE PARTICIPATION.

VITIVISTA réaffirme son souhaite de prendre en compte intégralement, en les considérant comme des périodes effectivement travaillées, les congés maternité, paternité et d’adoption dans le calcul des primes individuelles d’intéressement et de participation.

3.6 - INDEMNISATION DE LA MALADIE DITE « ORDINAIRE »

En cas de maladie, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous certaines conditions. Le salarié perçoit 90 % puis 66 % de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, à l'exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté.

La convention collective des entreprises du négoce, de l’industrie, des engrais et des produits connexes dont relève l’entreprise et la Loi prévoient les dispositions d’indemnisation en cas de maladie dite ordinaire que VITIVISTA a souhaité renforcer comme suit :


Cette indemnisation est réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et de prévoyance et limité, à partir du 31ème jour d’arrêt, à la stricte application des dispositions et garanties du régime de prévoyance, non cadre ou cadre.

Tout arrêt qui ne serait pas indemnisé par la sécurité sociale pour quelque cause que ce soit n’ouvrirait pas droit à ce maintien de salaire employeur.

En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret. Dans ce cas, VITIVISTA appliquera les dispositions légales ou réglementaires prévues temporairement.

3.7- INDEX D’EGALITE SALARIALE

Mis en place depuis 2019, l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de mesurer les inégalités salariales dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les résultats du calcul de l'index de l'égalité femmes-hommes pour l'année 2021 ont été publiés avant le 1er mars 2022. La note obtenue par VITIVISTA pour 2021 est de 81/100.

Or, si la note est inférieure à 85 points, l’entreprise doit fixer et publier sur son site internet des objectifs de progression pour les indicateurs où le maximum de points n'a pas été atteint.
Ces objectifs ont été fixés après avis des membres du Comité Social et Economique en date du 23 septembre 2022.

Pour l’indicateur n°1 « Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes », afin de réduire le pourcentage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, deux sous-groupes pour la catégorie Technicien-Agent de Maîtrise (TAM) et pour la catégorie Cadre, par regroupement de coefficients, ont été créés. En effet, le nombre de coefficients dans la catégorie Ouvrier-Employé est bien moindre que ceux de la catégorie TAM ou de la catégorie Cadre. De ce fait, l’écart de salaire entre le 1er coefficient de la catégorie et le dernier coefficient de cette même catégorie peut être conséquent car ils renvoient à des types de postes de nature totalement différente. 

Ainsi, à partir de l’index d’égalité salariale de l’année 2022, celui-ci est constitué de 5 groupes :

Groupe 1 : Catégorie Ouvrier-Employé du coefficient 115 au coefficient 220.
Groupe 2 : Catégorie TAM du coefficient 235 au coefficient 275
Groupe 3 : Catégorie TAM du coefficient 285 au coefficient 340
Groupe 4 : Catégorie Cadre du coefficient 350 au coefficient 495
Groupe 5 : Catégorie Cadre du coefficient 520 au coefficient 680


Pour l’indicateur 4 « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations », il a été constaté que les postes à hautes responsabilités hiérarchique et opérationnelle sont tenus dans l’entreprise, et dans les activités de négoce en général également, par des hommes majoritairement.
Aussi, il a été décidé que les critères de recrutement sur ce type de poste à responsabilités seront adaptés en faveur des candidates femmes et toutes les candidates qui pourraient postuler seront reçues en entretien même si d’apparence elles ne remplissent pas l’ensemble des critères requis dans l’annonce.

CHAPITRE 4 : L’ENGAGEMENT DE VITIVISTA DANS LA DEMARCHE EGALITE PROFESSIONNELLE

Favoriser l’Egalité Professionnelle au sein de VITIVISTA passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’Entreprise.
4.1- SENSIBILISATION DU PERSONNEL D’ENCADREMENT A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place et dans le but de garantir son développement, la Direction assure la communication sur les engagements, fait des rappels sur les engagements pris quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle, sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place, sur les mesures spécifiques liées à la maternité, à la paternité et aux congés parentaux.

Le comité de Direction sera impliqué dans toutes les actions menées par l’Entreprise afin de promouvoir l’Egalité Professionnelle en son sein.

Ces informations et rappels seront déclinés dans la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques des entités ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’Egalité Professionnelle.

4.2 - SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle, notamment le Guide du salarié, sont rendus accessibles à l’ensemble des salariés, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place. Le guide du salarié actualisé figure en permanence sur le site intranet de l’Entreprise.

CHAPITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par les membres du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. 

CHAPITRE 6 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 
6.1- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 1er mars 2023 et jusqu’au 28 février 2026.
Conformément à l’accord d’entreprise portant sur la négociation obligatoire dans l’entreprise signé en date du 12 septembre 2023, pour l’année 2026, une négociation sera engagée sur le thème de l’égalité professionnelle.

La Direction convoquera les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

6.2 - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L. 2232-2 du Code du Travail.
Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

CHAPITRE 7 : MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales en respectant les conditions des articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-8 L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail. 

L’avenant doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.

CHAPITRE 8 : DEPOT

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans sa version signée par les parties ainsi que dans sa version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. 
L’accord sera publié sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.



Fait  à Mérignac, le 27 février 2023, en 4 exemplaires originaux.




Pour l’entreprise, 				Pour l’organisation syndicale C.F.D.T. 
XXXX						XXXX


Pour l’organisation syndicale C.G.T.
XXXX