ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

AU SEIN DE LA SOCIETE TDS CRC METZ


Entre les soussignés : 
La société TESSI DOCUMENTS SERVICES CENTRE DE RELATIONS CLIENTS METZ, SAS au capital de 10 000 €, dont le siège social est situé au 80 rue du Lieutenant Yves Le Saux – 67 685 AUGNY, immatriculée au RSC de METZ sous le numéro 813 515 640, représentée par                  , Directrice du Centre Relation Client de Metz ; 
D’une part,
Et
Les délégués syndicaux :
                        , Déléguée syndicale CFTC
                        , Délégué syndical CFDT


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L1222-9 du Code du Travail qui dispose que le télétravail doit être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité Social et Economique.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, l’accord précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.
6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment. 

C’est dans cet esprit que la Direction et les délégués syndicaux se sont rencontrés le 17 janvier 2022, le 26 janvier 2022 et le 28 février 2022 pour négocier les dispositions d’un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société et ont abouti à l’accord suivant.

Cet accord fixe les orientations générales en matière de méthode, règles, fonctionnement et outils, pour la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.

Article 1 – Champ d’application :
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’entreprise qui sont éligibles au dispositif du télétravail tel que définis ci-après. 

En effet, tous les postes ne sont pas éligibles à un mode d’organisation en télétravail. En outre, la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre hors des locaux de l’entreprise doivent l’être sur site. La situation de télétravail d’une personne ne doit pas donner lieu à un déport de sa charge de travail sur les personnes sur site.

Sont ainsi exclus de l’accès au télétravail les salariés dont les fonctions ou tâches exigent par nature une présence physique dans les locaux de l'entreprise ou chez le client.

La mise en place du télétravail parmi les salariés éligibles est convenue entre le salarié et la Direction. 

ARTICLE 2 – FONCTIONS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 
Il est convenu que le télétravail est accessible aux seuls salariés de production (téléconseillers, superviseurs et référents). 

Article 3 – Conditions de mise en œuvre du télétravail
3.1 Critères d’éligibilité au télétravail 
Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :
La prestation doit être éligible au télétravail (accord du client, nature des tâches à réaliser) 
L’environnement de production (SI et télécom) devra permettre un accès opérationnel et nominatif aux outils utilisés pour réaliser la ou les prestations ;
Le télétravail ne pourra être mis en place qu’à l’issue de la période de formation du salarié et lorsque celui-ci sera suffisamment autonome et opérationnel ;     
Le salarié doit disposer de conditions de travail à domicile permettant d’exercer son activité dans un cadre respectant les exigences requises en matière d’équipement et de connexion informatique, de confidentialité, de santé et de sécurité ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière et continue, à distance : le salarié doit faire preuve d'une réelle disponibilité et autonomie dans l'exercice de ses fonctions en télétravail ; 
La capacité du salarié à respecter ses engagements vis-à-vis de ses interlocuteurs (responsables, clients, collègues) en termes de quantité, qualité, délais, respect des plannings et consignes. 
Le salarié doit respecter ses engagements contractuels en situation de télétravail, 
Au niveau de l’organisation globale des activités : le salarié doit exercer son activité au sein d’une équipe/un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs, sans dégradation de la quantité et de la qualité du travail fourni par l’équipe/service dans les délais impartis ;
Le télétravail ne peut être réalisé que dans le cadre d’une relation de confiance établie entre le collaborateur en télétravail et son responsable.
Pour les superviseurs et les référents s’ajoutent des conditions d’éligibilité supplémentaires et spécifiques découlant de la nécessité d’assurer la continuité du management des équipes sur site avec la présence effective d’au minimum un superviseur ou un référent pour 15 conseillers présents sur un plateau et ce, afin d’assurer la production dans des conditions permettant de garantir la qualité, le respect des délais et la conformité de chaque prestation aux exigences des clients.   

Ces critères sont applicables de manière cumulative. En conséquence, une demande de télétravail pourra être refusée si un seul d’entre eux n’est pas rempli. 

3.2 Formalisation du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le télétravail peut donc être mis en place après demande écrite de l’une ou l’autre des parties.
Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
De la même manière, l’employeur pourrait refuser le télétravail à un salarié qui ne remplirait pas les conditions d’éligibilité ou ne respecterait pas les dispositions de le présent accord.
En formulant sa demande, ou en acceptant la proposition de l’employeur de télétravailler, le collaborateur déclare disposer à son domicile des conditions nécessaires pour pouvoir exercer ses missions dans un cadre respectant les exigences en matière de confidentialité, de sécurité et d’ergonomie. 
Sous réserve de l’éligibilité du salarié, la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai maximum de 4 semaines à compter de la réception de la demande et sollicitera l’avis du responsable direct qui devra confirmer l’éligibilité du salarié.
L’appréciation de l’éligibilité du salarié au télétravail reste dans tous les cas du ressort du responsable direct et de l’encadrement opérationnel de l’entreprise.

Au terme de l’analyse de sa demande de télétravail et en cas de refus, la notification d’une réponse est adressée au candidat par tout moyen.
3.3 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, il est instauré une période d’adaptation au télétravail d’une durée d’un mois.

Durant cette période, l’entreprise ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au mode d’organisation en télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf accord des parties pour un autre délai. Ce délai de prévenance pourra être réduit unilatéralement par l’employeur en cas de dysfonctionnement majeur.

3.4 Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
3.4.1 – Suspension
Peuvent notamment justifier et légitimer la suspension du télétravail : 
le non-respect des engagements en termes de qualité, productivité (quantité, délais), horaires de travail,
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, 
des impossibilités techniques, provisoires ou durables, de toute origine,
de toutes circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face empêchant ou gênant l’exécution de ses missions à domicile.
3.4.2 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible et ne peut en aucun cas constituer un droit immuable ou un avantage acquis.
La situation de télétravail pourra être réexaminée notamment dans les cas suivants :
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de compatibilité de l’organisation du travail en télétravail. 

En cas de changement de prestation/mission ou d’évolution d’outils ou de process, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent des conditions d’éligibilité. 

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution du télétravail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
Par ailleurs, le salarié ou l’entreprise pourront mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de motiver leur demande et de respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf accord entre les parties pour un autre délai en raison des circonstances. Ce délai pourrait être réduit unilatéralement par l’employeur en cas de dysfonctionnement majeur. 
La période de prévenance doit permettre au salarie et à l’entreprise d’organiser ce changement.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.
Enfin, la direction insiste sur le fait que le non-respect de cet accord, y compris l'absence de suivi du temps de travail par le salarié, entraînerait de plein droit la cessation du télétravail.
3.5 Salariés en situation de handicap
La mise en place du télétravail doit permettre de renforcer les possibilités d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. 
Les critères d'éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre le salarié et son responsable en tenant compte le cas échéant des préconisations de la médecine du travail. 
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée au travailleur handicapé lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
3.6 Salariées enceintes
La mise en place du télétravail doit contribuer à la prévention des risques professionnels susceptibles d’avoir des effets néfastes sur la grossesse.
Le télétravail peut notamment permettre aux femmes enceintes de réduire leurs déplacements quotidiens, évitant ainsi des fatigues potentiellement préjudiciables à leur état de santé.
En conséquence, outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, toute demande de télétravail émanant d’une salariée enceinte sera prise en compte à la lumière de son état de grossesse.
Les critères d’éligibilités de la salariée enceinte seront étudiés en concertation entre cette dernière et son responsable.
Par ailleurs, une priorité sera accordée aux salariées enceintes lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 4 – Conditions générales d’organisation :
4.1 Modalités d’exécution du télétravail
Hors circonstances exceptionnelles ou force majeure, afin de préserver le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement de l’entreprise, le télétravail sera limité de manière à garantir un taux d’occupation du site de production à hauteur de 75%.

Ce taux d’occupation pourra être revu à la hausse en cas de contraintes impératives de production notamment liées à la formation des salariés sur des nouvelles prestations. 

Afin d’assurer l’équité entre les télétravailleurs dans le respect de ce taux d’occupation, un système de rotation par cycles de durée identique sera mis en place, alternant des périodes télétravaillées et des périodes de travail sur site.

Cette rotation sera formalisée par une planification mise en place par l’employeur.
4.1.1 Dispositions spécifiques aux téléconseillers
Pour chaque téléconseiller, le télétravail sera mis en place par période de 8 semaines maximum et garantira au moins une semaine de présence sur site par période de télétravail.  

La planification des salariés, en télétravail ou non, sera établie en tenant compte des besoins de l’organisation et des contraintes de production, et doit permettre de maintenir à niveau les compétences des téléconseillers tout en assurant l’équité entre les personnes souhaitant télétravailler.

Cette planification permettra également de conserver un lien suffisant entre le salarié, ses collègues de travail, son responsable et son employeur, pour prévenir les risques psychosociaux éventuellement liés au télétravail.

Au sein d'un même service de production, un effectif suffisant devra être présent sur site afin d’assurer le fonctionnement du service.
4.1.2 Dispositions spécifiques aux superviseurs et référents
Les salariés occupant des fonctions de superviseurs ou de référents seront quant à eux soumis à un rythme de télétravail planifié sur la base de 3 jours de télétravail au maximum par semaine et ce afin de prendre en compte leurs impératifs professionnels, les contraintes de production et les besoins des clients : réunions, animation, information et supports des équipes / formation des téléconseillers et développement des compétences / activités de coordination / missions transverses telles que entretiens de recrutement…  

La planification des superviseurs et des référents en télétravail sera définie par le Responsable Opérationnel d’Activité pour un mois maximum en accord avec la Direction du Centre afin de garantir le taux minimum d’encadrement sur site (1 pour 15, cf. infra). Un nouveau calendrier sera mis en place chaque mois par le ROA. 

En cas de contexte particulier ou de circonstance exceptionnelle nécessitant une présence renforcée sur site des superviseurs et des référents comme par exemples : pépinière, recrutements, problématique individuelle ou collective de montée en compétence ou de respect des engagements clients, réunions diverses : le superviseur ou le référent devra revenir sur site sous 48h maximum.   

Enfin, le télétravailleur sera tenu de participer aux réunions sur site pour lesquelles sa présence physique est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 72h, délai pouvant être réduit à 24h en cas de nécessité absolue.
4.2 Lieu de télétravail 
Le télétravail doit être réalisé uniquement au domicile du télétravailleur (adresse de la feuille de paie), sauf dérogation temporaire écrite de la Direction. 

Le lieu destiné au télétravail doit être adapté à cet usage et disposer à ce titre des conditions minimales suivantes : 

une pièce équipée d’un bureau ou d’un plan de travail avec un siège adapté permettant l’ergonomie du poste, un éclairage naturel ou artificiel suffisant, une ouverture permettant le renouvellement de l’air, et une configuration permettant d’assurer la confidentialité,
une installation électrique conforme aux normes en vigueur,
un détecteur de fumée (installé dans la pièce dédiée au télétravail ou ailleurs dans le domicile, conformément aux normes applicables).

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra déclarer sur l’honneur que toutes les conditions précitées sont réunies et que son contrat d’assurance habitation inclut bien le télétravail.

Celui-ci a en effet la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s'assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
4.3 Equipement de télétravail 
Selon le cas, et selon notamment l’environnement technique sur lequel le travailleur est planifié, le télétravail peut être réalisé au moyen :

D’équipements professionnels mis à disposition par l’employeur,
D’équipements personnels du télétravailleur avec son accord.

En tout état de cause, le télétravailleur devra respecter les mesures de sécurité, de confidentialité et de protection des données personnelles décrites aux paragraphes dédiés et en annexe 1 du présent accord.
Equipements professionnels mis à disposition par l’employeur 
Si l’employeur a mis à disposition du collaborateur le matériel adapté (ordinateur portable, téléphone portable, casque audio…), le télétravail doit être exercé au moyen de ces équipements. 

Le collaborateur est responsable des équipements confiés et doit prendre toutes les précautions nécessaires pour éviter qu’ils ne soient endommagés, perdus ou volés.
Equipements personnels du télétravailleur
Si le collaborateur ne bénéficie pas de matériel professionnel mis à disposition par l’employeur ou se trouve dans un cas d’urgence ou de situation exceptionnelle (par ex. une panne du matériel professionnel qui ne peut pas être résolue dans un délai compatible avec ses impératifs), il peut être amené à utiliser ses équipements personnels dans le cadre du télétravail, de s’assurer de l’éligibilité technique de ses équipements personnels et de convenir de leurs modalités d’utilisation, le salarié doit contacter au préalable son correspondant informatique.

Dans l’hypothèse où le collaborateur utiliserait son équipement personnel dans le cadre du télétravail, il s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité et de confidentialité prévues dans le présent accord.
Incident technique  
En cas d’incident technique sur un équipement professionnel, le télétravailleur doit contacter son responsable direct au plus vite et au plus tard dans les 15 minutes suivant l’incident via les canaux habituels et convenir avec lui des modalités d’intervention adaptées, étant précisé que les interventions sur place au domicile du télétravailleur sont exclues. 

En cas d’incident technique (sur un équipement professionnel ou personnel) qui empêche le télétravailleur d’exercer ses missions, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. Si l’incident rend impossible l’exécution de l’activité à domicile le salarié devra revenir sur site sans délai en attendant la résolution du problème. 
4.4 Horaires de travail
En cas de passage en télétravail la durée et les horaires du travail du salarié demeurent identiques à ceux de son contrat de travail initial.
Ainsi, les plannings établis s’appliquent et le télétravailleur doit les respecter. 
Les règles établies pour la réalisation d’heures supplémentaires restent inchangées et ces dernières ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. 
Pour permettre le contrôle du temps de travail et la vérification du respect des durées maximales du travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur déclarera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile via l’outil déclaratif mis à sa disposition. 
4.5 Charge de travail et disponibilité
Le collaborateur exerçant ses missions en télétravail a la même charge de travail que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. La quantité et les délais d’exécution des tâches ne varient pas en fonction du lieu d’exercice de ses missions.

La disponibilité du télétravailleur durant les horaires de travail est une condition essentielle du dispositif. Le télétravailleur doit donc rester joignable et réactif de la même manière que s’il était sur site, pendant les horaires de travail qui lui sont communiqués en amont via les plannings. 

Durant les heures de travail, le télétravailleur doit être à disposition de l’employeur, il n’est donc autorisé ni à quitter son domicile, ni à se consacrer à ses occupations personnelles. Cette règle ne s’applique bien évidemment pas pendant la pause méridienne ou si le collaborateur doit se déplacer pour participer physiquement à des réunions ou des rendez-vous client.
4.6 Indemnisation forfaitaire 
Les frais découlant de l'exercice du télétravail (frais d'abonnement à internet, électricité etc…) feront l’objet d’une allocation forfaitaire à hauteur de 1.50 € par jour télétravaillé pour les salariés bénéficiant de matériel professionnel mis à disposition par l’employeur.

Dans le cas éventuel d’une utilisation professionnelle par le salarié de ses équipements personnels (ordinateur personnel ou téléphone personnel), le collaborateur ne pouvant pas bénéficier de tout ou partie du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, l’allocation forfaitaire sera portée à 2.50 € par jour télétravaillé.

Cette indemnisation forfaitaire liée au télétravail sera exonérée de cotisations sociales et d’impôts dans le cadre d’un barème fixé par les URSSAF. A titre d’information, ce plafond d’exonération est fixé au 1er janvier 2022 à 550 euros par an et sera susceptible de varier dans le temps. Si l’indemnisation forfaitaire télétravail d’un salarié dépasse ce plafond les sommes versées au-delà seront soumises à cotisations sociales et à impôts.    

L’éventuelle mise en conformité des installations électriques du collaborateur reste dans tous les cas à la charge de celui-ci.
4.7 Prise en charge des titres de transport en commun 
Lorsque le salarié effectuera un mois complet en télétravail, l’achat d’un abonnement de transports en commun ne sera pas justifié par l’exercice de son activité professionnelle. En conséquence, aucune prise en charge de ce type d’abonnement ne sera opérée par l’employeur sur le mois considéré.

Pour l’année 2022, une exception sera admise pour les salariés qui auraient déjà souscrit un abonnement annuel et ne pourraient plus l’annuler, sur présentation des justificatifs requis.

En revanche, à compter du 1er janvier 2023, aucune exception ne sera maintenue et l’employeur ne prendra en charge les titres de transport en commun pour les salariés concernés par le télétravail en application de cet accord que pour les mois durant lesquels un ou des déplacements sur notre site seront planifiés.

En cas d’achat d’abonnement annuel, seul 50 % du douzième du prix de l’abonnement annuel sera remboursé chaque mois où le salarié aura dû se déplacer en cours du mois pour des raisons professionnelles.
4.8 Suivi de l’activité
Le bon déroulement des missions du collaborateur et l’accomplissement de ses tâches en télétravail feront l’objet d’un suivi régulier par son responsable hiérarchique.
En outre, le télétravailleur bénéficiera chaque année d’une appréciation sur ses conditions d’activité et sa charge de travail à l’occasion d’un entretien spécifique dédié à ce sujet.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager seront organisés grâce aux moyens de communication, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse.
Suivi du télétravail dans KELIO, outil de suivi de gestion des temps 

Dans tous les cas, une fois le télétravail accordé, celui-ci devra faire l’objet pour tous les jours concernés d’une demande de télétravail préalable et en bonne et due forme dans le logiciel KELIO, demandes qui seront validées par le responsable et qui devront strictement correspondre au planning de télétravail accordé.   

Article 5 – Droits du télétravailleur :
5.1 Egalité de traitement 
Les conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise
Le télétravailleur demeure soumis aux règles légales et conventionnelles régissant les congés payés. 
5.2 Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Celles-ci devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. 

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et les membres du CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

5.3 Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au domicile du télétravailleur, pendant les jours et horaire de télétravail, est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer la Direction de tout accident dans les délais légaux (48 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration.

Le télétravailleur bénéficie en outre de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
5.4 Respect de la vie privée – Equilibre vie privée/vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le responsable s’assure que les plages des horaires de télétravail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
5.5 Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux le cas échéant dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
5.6 Risques psychosociaux
L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise. A cet effet, le télétravailleur sera en mesure de rencontrer régulièrement son responsable et ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés.
Article 6– Obligations du télétravailleur :
Le télétravailleur s’engage à :
disposer à son domicile d’un espace de travail adapté et conforme aux normes applicables selon les exigences prévues au paragraphe « Lieu de télétravail » du présent accord,
déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence,
se consacrer pleinement à ses tâches professionnelles pendant les heures de travail et demeurer joignable afin de maintenir le même niveau de disponibilité que lorsqu’il est présent sur site,
le cas échant, organiser et planifier ses tâches de manière à pouvoir réaliser à son domicile celles qui se prêtent le plus au cadre du télétravail et peuvent être exercées en pleine autonomie,
partager les informations au sein de son service et participer activement à la bonne cohésion de ce dernier,
ne pas fixer de rendez-vous professionnels à son domicile,
respecter l’obligation de loyauté découlant de son contrat de travail ; Dans ce cadre, il s’engage, notamment, à traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés, sans les sous-traiter et sans recourir à une assistante extérieure,
respecter la stricte confidentialité des informations traitées à son domicile et leur non-accessibilité à des tiers avec une attention tout particulière apportée aux données à caractère personnel (cf. le § « Protection des données personnelles » de la présente Charte),
respecter les règles en matière de sécurité informatique prévues à la présente Charte ainsi que toute autre consigne de sécurité communiquée par le service informatique.

Article 7 – Sécurité et confidentialité :
De manière générale, il est rappelé à chaque télétravailleur la nécessité de respecter :
La Politique de protection des systèmes informatiques du groupe TESSI ainsi que la Charte informatique,
Les mesures de confidentialité et de sécurité spécifiques au télétravail définies dans le présent accord, en particulier au sein du présent paragraphe et à l’annexe 1,
Les consignes ad hoc transmises par le service informatique le cas échéant.

Ces mesures permettent d’encadrer, non de restreindre, l’emploi d’équipements informatiques et rappellent que tout télétravailleur est responsable, en tout lieu, de l'usage qu’il fait des équipements auxquels il a accès. 
Le télétravailleur doit, à son niveau, contribuer à la sécurité, au bon fonctionnement et à l’intégrité du système d’information auquel il a accès en s’engageant à respecter les règles définies dans les documents susvisés.
Il doit respecter les directives de connexion applicables, définies par le service informatique (ex. utilisation du VPN, le cas échéant).
Lorsque le salarié est connecté au VPN, l’utilisation des services internet en streaming tels que YouTube, Deezer, etc. est strictement interdite afin de privilégier l’utilisation du réseau pour les activités de production.
L’accès internet est strictement réservé à l’utilisation des services professionnels du groupe TESSI ainsi que, le cas échéant, ceux des clients, dans le cadre de la réalisation des prestations.
Il incombe aux salariés de se conformer à ces règles sous peine de sanctions disciplinaires.
Pour des raisons de sécurité, l’employeur a mis en place un système permettant d'assurer la traçabilité des accès internet et/ou des données échangées et se réserve le droit de procéder à un filtrage des sites dont il n'autorise pas l'accès, comme au contrôle à posteriori des sites ou des pages visités et de la durée des accès correspondants (pour plus d’informations : voir la « Charte informatique »).
Le télétravailleur a une obligation de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et documents à caractère confidentiel disponibles dans le système d’information auquel il accède.
Le respect de cette confidentialité implique notamment :
de veiller à ce que les tiers non autorisés n’aient pas connaissance de ces informations,
de veiller à ce que les tiers non autorisés n’accèdent à l’environnement de travail,
de respecter scrupuleusement les règles de sécurité.

Si besoin, le télétravailleur prend soin de sensibiliser son entourage concernant le caractère confidentiel des informations qu’il traite.
Les niveaux d'accès des télétravailleurs sont définis en fonction du profil utilisateur qui est établi pour chacun, selon les critères propres à son statut, sa mission, la nature de son poste et ses besoins professionnels.
L’accès à certains éléments du système d’Information de l’employeur (sessions sur les postes de travail, messagerie, certaines applications, réseau interne, etc.) est protégé par des paramètres de connexion (identifiants, mots de passe).

Les mesures de confidentialité et de sécurité détaillées ainsi que les consignes pratiques figurent en annexe 1 du présent accord. 

Article 8 – Protection des données personnelles :
8.1 Traitement des données personnelles de l’entreprise
De manière générale, il est rappelé à chaque télétravailleur la nécessité de respecter : 
les dispositions légales en matière de traitement des données personnelles, notamment la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée dite « Informatique et Libertés » ainsi qu’au règlement européen EU 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données dit «  RGPD »,
la Politique de protection des données à caractère personnel du groupe TESSI,
les mesures de confidentialité et de sécurité spécifiques au télétravail définies dans le présent accord.

Une donnée à caractère personnel (une donnée personnelle) désigne toute information relative à une personne physique susceptible d'être identifiée, directement ou indirectement (un nom, une photo, une adresse postale, une adresse mail, un numéro de téléphone, un numéro de sécurité sociale, un matricule interne, etc.), peu importe que cette information soit confidentielle ou publique.

Dans le contexte particulier du télétravail, la confidentialité et la sécurité des données personnelles doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part du télétravailleur. Il doit organiser et sécuriser son espace et ses outils de travail (y compris sa connexion internet) de manière à garantir la protection des données à caractère personnel contre le traitement non autorisé ou illicite, la perte, la destruction ou encore un accès non autorisé. 

Les supports externes (clefs USB, disques durs externes, etc.) et les dossiers papiers ne doivent être transportés et utilisés que de manière exceptionnelle. 

Il est également rappelé que l’ensemble des données des clients du groupe TESSI, et notamment les données personnelles, sont collectées et utilisées par le groupe aux seules fins d’exécuter les prestations convenues avec ses clients, à l’exclusion de toute autre utilisation, divulgation ou reproduction. Les collaborateurs ne peuvent donc accéder aux données personnelles qu’aux fins d’exécuter les missions qui leurs sont dévolues, dans le cadre et dans le respect des contrats conclus avec les clients.

Toute violation des données (à savoir, toute perte des matériels, des dossiers ou des fichiers, destruction, intrusion dans le système, etc.) doit être immédiatement signalée au service informatique et au DPO du groupe par e-mail (cf. coordonnées ci-dessous). Le télétravailleur fournira au service concerné toutes les informations en sa possession relatives à cette violation.  
8.2 Traitement des données personnelles des télétravailleurs 
Les données personnelles du télétravailleur peuvent faire l’objet d’un traitement dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif de télétravail, sur la base de l’intérêt légitime de son employeur.
Pour accomplir les finalités liées à l’organisation du télétravail, l’employeur pourra être amené à collecter et traiter les données personnelles du télétravailleur telles que le nom et prénom, le numéro de téléphone personnel, le type d’équipements informatiques personnels, l’adresse IP, les mesures de sécurité appliquées à son domicile.
Ces informations pourront être utilisées par le service informatique et le responsable hiérarchique du télétravailleur et être transmises à la Direction ainsi qu’aux services RH. Celles-ci seront conservées pendant le temps de l’exercice du télétravail. Pour exercer leurs droits d’accès et de rectification des données personnelles ou pour toute question sur le traitement de leurs données dans le cadre de ce dispositif, les télétravailleurs pourront contacter le DPO (Délégué à la Protection des Données) du groupe (dpo.tessi@tessi.fr ou DPO Tessi, 45, rue Saint Jean de Dieu – 69007 Lyon).

Article 9 – Circonstances exceptionnelles ou force majeure :
En cas d'épisode de pollution, de conditions météorologiques exceptionnelles, de grève nationale dans les transports en commun publics, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut donc avoir recours au dispositif de télétravail en demandant aux collaborateurs de rester à leur domicile et de continuer l’exécution de leurs missions à distance. Le télétravail sera alors organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler mais ne bénéficiant pas de télétravail régulier ou n’ayant pas été planifié en télétravail pour la ou les journées impactées par ces circonstances. Ce télétravail exceptionnel devra dans tous les cas être autorisé par le responsable au plus tard, dans la mesure du possible, la veille de la journée de travail dans cette hypothèse. 
Le Responsable sera ensuite seul décisionnaire de la date de retour dans les locaux par le salarié, qui devra s’y conformer. Il devra en informer le collaborateur au plus tard la veille pour le lendemain.

Article 10 – Durée de l’accord, révision, DENONCIATION
10.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

Cet accord fera l’objet d’un bilan de suivi annuel qui sera réalisé conjointement entre la Direction et les représentants du personnel.

10.2 Révision 
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :  

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ; 
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord. 

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Celle-ci sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l’employeur ainsi qu’à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

10.3 Dénonciation 
Les parties signataires auront la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, conformément aux articles L 2222-6, et L 2261-9 à 12 du code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires de l’accord avec l’application d’un préavis de trois mois et sera déposée auprès de la DREETS dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 
Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 

Article 11 – Entrée en vigueur, notification et publicité 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022, sous condition préalable de dépôt dans le respect des conditions rappelées ci-dessous, ou à défaut le 1er jour du mois suivant le dit dépôt.

Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale. 
Le présent accord sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. Par ailleurs, l'acceptation par le collaborateur concerné du présent accord est une condition préalable à la mise en place du télétravail.

Les Parties conviennent expressément de signer électroniquement l’Accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil.

Fait à Augny, le 14 mars 2022

Pour les délégués syndicaux

Monsieur 
Délégué syndical CFDT






Madame 
Déléguée syndicale CFTC






Pour la Direction
Responsable du Centre Relation Client de Metz


ANNEXE 1 – CONFIDENTIALITE / SECURITE

Règles générales : 
Gardez à l’esprit que, même en télétravail, vous êtes soumis à la Charte informatique et la PSSI (Politique de Sécurité des Systèmes d’Information) ; 
Ne connectez pas votre ordinateur sur des réseaux sans-fil libres type « hotspot » (lieux publics, gares, hôtel etc.), ce sont des réseaux non fiables du fait de leur nature ;
Assurez-vous du bon paramétrage de votre box Internet : vérifier que son mot de passe est assez robuste et si ce n’est pas le cas, changez-le et mettez à jour son logiciel interne, si besoin, référez-vous aux consignes de votre opérateur disponibles sur son site web ;
Si vous utilisez le Wi-Fi, activez l’option de chiffrement WPA2 ou WPA3 avec un mot de passe long et complexe ; désactivez la fonction WPS et supprimez le Wi-Fi « invité » ;
Le cas échéant, utilisez des solutions d’accès sécurisé mises à votre disposition (type VPN) ; utilisez des outils de chiffrement, notamment pour la communication des données confidentielles ou sensibles, chiffrez les données avant de les transmettre et envoyez les clés de chiffrement via un canal de communication distinct (ex. communication du mot de passe par téléphone) ; 
Signalez immédiatement les pertes et vols de vos équipements au service informatique et le DPO (Délégué Protection des Données) du groupe ;
Installez uniquement des applications autorisées par votre entreprise ;
Privilégiez les systèmes de visio/audioconférence qui protègent la vie privée ; par défaut utilisez ceux fournis par votre entreprise ; 
Si possible, dédiez un lieu spécifique à votre travail (pièce à part, bureau…) ; Sinon, placez-vous de manière à ne pas montrer votre écran, surtout si vous traitez des données confidentielles ;
Lors de vos appels téléphoniques et/ou des visio/audioconférences professionnel(le)s, débranchez les assistants vocaux qui se trouvent dans la pièce ;
Si vous êtes amené à travailler sur les documents papier, veillez à protéger leur confidentialité et rangez-les systématiquement à la fin de votre temps de travail hors de portée des tiers ;
N’imprimez que si cela est absolument nécessaire ;
Ne jetez aucun document papier dans la poubelle sans l’avoir auparavant anonymisé et déchiqueté. Si cela est possible, attendez de pouvoir retourner sur votre lieu de travail pour détruire les documents de manière sécurisée ;
Ne transférez pas des messages d’une messagerie personnelle vers la messagerie professionnelle ou l’inverse ; Ne communiquez pas de données professionnelles via les réseaux sociaux ou au moyen de plateformes de stockage en ligne non approuvées par votre employeur ;
Réalisez des sauvegardes régulières de votre travail ; 
Soyez particulièrement vigilant concernant les tentatives d’hameçonnage / phishing : tout contact venant d’une personne que vous ne connaissez pas (surtout si elle vous invite à cliquer sur des liens ou à ouvrir un fichier), d’une personne que vous connaissez mais dont le message est inhabituel, d’une personne cherchant à créer un sentiment d’urgence ou de danger, devra être vérifié / confirmé par un autre canal (téléphone, e-mail…) et le cas échéant, signalé au service informatique ;

Règles spécifiques à l’utilisation de l’équipement personnel : 
Paramétrez sur votre ordinateur une session de travail personnelle dédiée, protégée par un mot de passe fort, et ne travaillez qu’à partir de celle-ci ; fermez systématiquement votre session lorsque vous vous éloignez de votre ordinateur ;
Ne communiquez votre mot de passe à personne, même au sein de votre famille ;
Assurez-vous que votre ordinateur soit équipé d’un antivirus et mettez-le à jour de manière automatique ; si vous utilisez le système d’exploitation Windows 10, vérifiez l’état de vos systèmes de protection au moyen du centre de sécurité ;
Ne copiez pas de documents professionnels depuis le serveur de l’entreprise sur le poste personnel ni sur des supports nomades (clefs USB, disques durs externes, etc.) ;
Vérifiez que le système d’exploitation et tous les logiciels utilisés sont à jour, notamment le navigateur web et ses extensions ; passez à une version récente afin d’éviter celles dont le support n’est plus assuré (comme Windows 7 par exemple) ; 
Effectuez des sauvegardes régulières de votre travail sur les infrastructures de votre entreprise, si possible en activant une solution de sauvegarde automatique.

Règles relatives à l’utilisation d’un téléphone portable (y compris d’un téléphone personnel) : 
Activez le code PIN (en évitant les codes faciles : 1234, etc.) et mettez ne place un verrouillage automatique ;
Evitez d’y enregistrer des informations confidentielles : codes secrets, codes d’accès, etc. 
Si possible, activez sur le téléphone l’option de chiffrement des informations ;
N’installez pas des applications depuis des sources inconnues ;
Notez le numéro IMEI du téléphone pour le bloquer en cas de perte ou de vol.

ANNEXE 2 – ATTESTATION – Demande emanant de l’employeur

Attestation sur l’honneur
Accord sur le Télétravail


Pour donner suite à la proposition qui m’a été faite de réaliser une partie de mes missions en télétravail, 

Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………………………


Ne souhaite pas accepter de télétravailler


Accepte de télétravailler à l’adresse……………………………………………………

………………………………………………………………………………………………

Et atteste sur l’honneur :

Avoir pris connaissance des conditions de l’Accord sur le télétravail de Tessi Documents Services Centre de Relations Clients Metz et en accepter expressément et sans réserve les conditions ;

que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même ;

que mon logement est assuré et que cette couverture n’exclut pas le télétravail ;

et enfin que les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser à mon domicile sont protégés au même titre que celles utilisées dans les locaux de la société.

Date et signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour accord » :


ANNEXE 3 – ATTESTATION – Demande emanant du salarié

Attestation sur l’honneur
Accord sur le Télétravail




Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………………………

souhaitant télétravailler à l’adresse : ………………………………………………………………………

atteste sur l’honneur :


Avoir pris connaissance des conditions de l’Accord sur le télétravail de Tessi Documents Services Centre de Relations Clients Metz et en accepter expressément et sans réserve les conditions ;

que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même ;

que mon logement est assuré et que cette couverture n’exclut pas le télétravail ;

et enfin que les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser à mon domicile sont protégés au même titre que celles utilisées dans les locaux de la société.



Date et signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour accord » :