ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA MIXITE


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société des Publications du Courrier de l’Ouest, Société Anonyme, située 4 Boulevard Albert Blanchoin à ANGERS (49 000), inscrite au RCS d’ANGERS, sous le numéro 775 609 357,

Représentée par X en sa qualité de Directeur Général Délégué, dûment habilité aux fins des présentes, 

Ci-après désignée la « Société » ou « Courrier de l’Ouest »,


D’une part, 


ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées : 

Y, Délégué Syndical pour l’organisation syndicale FILPAC-CGT, 

Z, Déléguée Syndicale pour l’organisation syndicale SNJ,

Respectivement représentants de leurs organisations syndicales et habilités à la négociation et à la signature du présent accord


D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »

Préambule 

Les négociations engagées à la fin de l’année 2021 n’ayant pas abouti, la Société a, conformément aux dispositions de l’article L 1142-5 du Code du Travail, arrêté dans un plan d’action, ses objectifs en matière d’égalité professionnelle et a défini les mesures permettant de les atteindre.
Le plan d’action signé le 24 novembre 2022 arrivant à échéance, et soucieuse d’instaurer les conditions d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la SOCIETE DES PUBLICATIONS DU COURRIER DE L’OUEST, a engagé avec les partenaires sociaux une négociation en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle.


Afin d’obtenir des résultats satisfaisants, la direction et le CSE ont convenu de mettre en place une commission égalité professionnelle non-obligatoire au cours de l’année 2018 afin que celle-ci puisse analyser le rapport de situation comparée et qu’elle fasse des préconisations ou orientations en vue des négociations concernant l’égalité professionnelle. Cette commission a été pérennisée.
Le présent accord d’entreprise détaille les actions que la Société entend mener pour atteindre ses objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans 5 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de la SOCIETE DES PUBLICATIONS DU COURRIER DE L’OUEST.

Article 1 – Engagements existants de la Société
Il existe au Courrier de l’Ouest depuis un certain nombre d’années divers dispositifs liés à la vie familiale, et ceci sans discrimination. 
Plusieurs mesures sont déjà effectives au sein de la Société :
maintien intégral du salaire et de tous ses éléments pendant le congé de maternité ou d’adoption, ces périodes étant par ailleurs, prises en compte comme du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits ; 

pour la rentrée scolaire, autorisation spéciale d’absence de 2 heures maximum, jusqu’à l’entrée en 6ème ;

congés pour enfant malade ou hospitalisé, avec maintien du salaire. Il est accordé 8 jours par an et par enfant de moins de 13 ans à charge de chaque salarié. Ces congés sont à prendre en une ou plusieurs fois et ne sont pas cumulatifs si les parents travaillent tous les deux au sein de la Société ;

vigilance de l’encadrement pour faire coïncider les dates de congés selon les demandes formulées par les salariés du Courrier de l’Ouest, tenant compte de leurs contraintes personnelles, notamment lorsque le conjoint travaille également dans l’entreprise ou dans les situations de garde partagée ;

facilités pour la répartition des jours non travaillés des salariés à temps partiels, quand l’organisation et le fonctionnement du service le permettent : par exemple, étude des demandes formulées par les salariés dans la perspective d’y apporter une réponse favorable et à titre exceptionnel possibilité de solliciter une flexibilité pour la fixation des jours non travaillés ;

fixation des dates de formation en dehors des périodes de congés scolaires et accès équitable garanti pour les hommes et les femmes ;

quand l’organisation et le fonctionnement des services le permettent, des facilités d’horaires sont accordées ponctuellement pour des raisons familiales ;

fixation des réunions pendant les plages habituelles de travail constatées sur les différentes activités et vigilance à ne pas positionner de réunions sur les plages horaires non travaillées des salariés à temps-partiel ;

facilités accordées dans le cadre des mutations professionnelles ;

examen particulier des demandes de mutation géographique en cas de mutation du conjoint ;

prise en compte de la situation des deux conjoints travaillant au journal en cas de mutation interne d’un(e)  salarié(e) ;

engagements auprès des journalistes, quant à la possibilité d’accéder à des postes à temps complet ;

indifférence de traitement des hommes et des femmes en situation de maladie ou de handicap notamment dans la mise en œuvre des aménagements recommandés par la médecine du travail ; 

dans le cadre des décisions individuelles de rémunération, existence de points de contrôle relatifs à l’égalité de traitement entre les femmes et hommes, notamment sur les questions de niveau de rémunération et progression salariale. Le cas échéant, des mesures de correction ou d’ajustement sont prises. 

Au cours de l’année 2022, certaines mesures spécifiques ont été prises et contribuent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

La mise en place du télétravail, afin d’offrir plus de souplesse et de flexibilité et de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés de toute nature.

Plus généralement, les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements que les entreprises peuvent mettre en œuvre. Ainsi, mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.

L’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail évoque également le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est indispensable à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, qui favorise une progression professionnelle équitable pour femmes et hommes.

Le lancement d’un programme de sensibilisation aux violences sexuelles et sexistes, par le biais d’actions de prévention. Il s’agit de l’identification des référents, de la formalisation d’une procédure de traitement des signalements, de la sensibilisation et formation de l’ensemble des salariés quel que soit leur statut. 
Ce programme a vocation à développer une vigilance collective à l’égard de ces violences afin de mieux les détecter et les traiter. 

Article 2 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

• Art. 2.1 - Réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Selon la BDESE 2022 concernant les données 2021, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 784,53€ euros bruts par mois ce qui correspond à environ 19,70%. Cet écart est calculé entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes sans distinction de catégorie.
L’index égalité homme femme calculé en 2022 pour l’année 2021 fait apparaître un écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 16,75%, soit 585,55€ bruts mensuels sur 13 mois. Cet écart est calculé entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes sans distinction de catégorie. Pour précision, selon les critères de pondération  retenus dans la méthodologie de calcul de l’index (catégorie socio-professionnelle et tranches d’âges), cet écart est réduit à 6,10%. 

L’objectif est de réduire cet écart à 15,00% au terme de cet accord.
• Art 2.2 – Afin d’atteindre cet objectif de réduction de l’écart de rémunération effective, les actions suivantes seront mises en place :
Répartir les augmentations individuelles de manière identique à la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise ;
Contrôler la non- discrimination dans l’attribution des éléments variables en effectuant des tests aléatoires sur les activités/travaux générateurs de primes ou éléments variables ;
Dans ce cadre, la sensibilisation et la formation concernant les violences sexistes et sexuelles s’attachent à déconstruire les stéréotypes de genre ;
Attribuer les primes dites de résultat, de transfert de de bilan en intégrant les périodes de congé maternité, adoption et paternité dans le calcul individuel de travail effectif ;
Etudier toutes les situations individuelles, d’écart de salaire non justifié, signalées par les personnels ou les représentants du personnel et accorder immédiatement un rattrapage salarial pour les hommes et les femmes dans les situations avérées.

• Art. 2.3 – Afin d’assurer le suivi de l’objectif de réduction de l’écart de rémunération et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre, les indicateurs suivants sont mis en place :
Comparaison du nombre de femmes et d’hommes augmentés par rapport à leur proportion dans l’effectif total ;
Montant moyen annuel des éléments variables par sexe ;
Nombre de salariés bénéficiaire du maintien du droit à primes résultat, bilan, transfert lors de leur congé maternité, adoption ou paternité ;
Durée moyenne par sexe depuis la dernière augmentation de salaire individuelle ;
Nombre situations individuelles signalées, étudiées, avérées et corrigées ;
Pourcentage du budget annuel des augmentations individuelles, hors augmentations automatiques, utilisé pour le rattrapage des situations d’écart de salaire non justifié, avec précision du nombre de bénéficiaires, hommes et femmes.
Pour l’année 2022 – 2023, la Direction souhaite consacrer 60% du budget annuel lié aux augmentations individuelles, hors augmentations automatiques, au rééquilibrage des écarts de salaires non justifiés. Cette proportion volontariste doit permettre de réduire significativement lesdits écarts dès la première année du présent accord.
Lors de la production des indicateurs, les effets des indemnités de départ et/ou de soldes de tout de compte sur les rémunérations sont neutralisés.

Article 3 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION
• Art. 3.1 – Rééquilibrer le nombre d’hommes et de femmes dans les fonctions d’encadrement.
Les écarts de rémunération constatés s’expliquent en partie par le fait que les femmes sont moins nombreuses dans les fonctions d’encadrement. A ce titre, la BDESE de l’année 2022 concernant les données de l’année 2021 fait apparaitre 8 hommes et 2 femmes au sein des fonctions de cadres et assimilés, sur un effectif global composé de 58 femmes et 113 hommes, avec respectivement 9 femmes et 18 hommes journalistes occupant des fonctions d’encadrement.
Les parties ont convenu que ce plus faible accès aux fonctions managériales était multifactoriel et qu’il était important et prioritaire de le rééquilibrer. 
L’objectif est que la proportion d’hommes et de femmes occupant des fonctions d’encadrement soit cohérente avec la répartition de l’effectif par sexe.

• Art 3.2 - Afin d’atteindre cet objectif de rééquilibrage de la proportion de femmes et d’hommes dans les fonctions d’encadrement, les actions suivantes seront mises en place :
Mettre en place systématiquement un appel d’offre interne pour tous les postes vacants ;
Favoriser la compatibilité des postes à responsabilité avec le travail à temps partiel. Le cas échéant, en cas de candidature d’un salarié actuellement à temps partiel, étudier les adaptations possibles ;
Eviter les réunions le mercredi et après 18 heures ;
Préparer et accompagner individuellement les salariés amenés à occuper des postes à responsabilités en leur proposant systématiquement une formation managériale dont le contenu et le format est adapté aux besoins ;
Lors de l’entretien de recrutement ou de suivi de carrière, limiter les questions personnelles, qui peuvent être discriminantes, à la seule poursuite d’un objectif de meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Ces questions doivent rester accessoires et la personne concernée reste libre d’y répondre ou non ;
Mettre en place des entretiens spécifiques, et complémentaires aux entretiens professionnels, avec le service des ressources humaines pour toute personne souhaitant évoluer et faire un point sur sa carrière ;
Proposer systématiquement des entretiens avec le service des ressources humaines lors de la déclaration de grossesse ou la demande d’un congé lié à la parentalité ;
Proposer une aide à l’accompagnement au reclassement du conjoint lors d’une mobilité pour prise de responsabilités.
.
• Art. 3.3 - Afin d’assurer le suivi de l’objectif de rééquilibrage de la proportion de femmes et d’hommes dans les fonctions d’encadrement et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre, les indicateurs suivants sont mis en place :
Proportion de femmes et hommes occupant des fonctions d’encadrement ;
Proportion de candidatures internes par poste vacant et par sexe ;
Nombre de temps partiels ayant bénéficié d’une augmentation/promotion ;
Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité, par sexe ;
Nombre d’entretiens spécifiques RH par an et par sexe ;
Nombres d’entretiens spécifiques liés à la parentalité par sexe ;
Nombre de proposition d’accompagnement au reclassement du conjoint par sexe.

Article 4 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la FORMATION
• Art. 4.1 – Rééquilibrer la part d’hommes et de femmes formés
Les parties ont constaté certaines années, que les femmes étaient proportionnellement moins formées que les hommes. La formation étant un des facteurs de développement de compétences, il parait donc essentiel que la formation puisse être dispensée de la même manière et dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes afin qu’ils puissent avoir les mêmes chances de promotion.
L’objectif est de rééquilibrer la proportion d’hommes et de femmes formés en cohérence avec leur répartition de l’effectif par sexe.

• Art. 4.2 - Afin d’atteindre cet objectif de rééquilibrage de la proportion d’hommes et de femmes formés en cohérence avec leur répartition de l’effectif par sexe, les actions suivantes seront mises en place :
Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation ; 
Développer, lorsque les thématiques s’y prêtent, le nombre de formations distancielles permettant ainsi d’éviter les déplacements et les découchers ;
Suivre spécifiquement de l’accès à la formation des salariés à temps partiel ;
Rendre prioritaire l’examen des demandes de formation dans le cadre du CPF pour les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité ;
Rendre prioritaire les demandes de formations dans le cadre CPF sur le temps de travail lorsqu’elles ont été identifiées et validées lors d’un entretien RH.

• Art. 4.3 - Afin d’assurer le suivi de l’objectif de rééquilibrage de la proportion d’hommes et de femmes formés en cohérence avec leur répartition de l’effectif par sexe et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre, les indicateurs suivants sont mis en place :
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation ; 
Nombre de formations réalisées à distance par sexe ;
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ;
Nombre d’heures de formation réalisées au titre du CPF lors d’un retour de congé lié à la parentalité ;
Nombre de formations réalisées au titre du CPF à la suite d’un entretien RH.

Article 5 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LE RECRUTEMENT
• Art. 5.1 – Augmenter la proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise
Les femmes représentent à ce jour environ 33% de l’effectif total de l’entreprise alors qu’elles représentent, en 2021, 48,9 % des actifs de 15 à 64 ans en France. Ce taux est de 46,5 % dans l'ensemble de l'Union européenne à 27 pays (source : Eurostat - extraction du 21 avril 2022).
Les parties ont convenu qu’il était nécessaire d’intégrer plus de femmes au sein de l’entreprise afin de pouvoir atteindre les objectifs fixés sur les écarts de rémunération et la promotion.
L’objectif est de porter la proportion de femmes dans l’entreprise à 45 % au terme de l’accord.

• Art. 5.2 - Afin d’atteindre cet objectif d’augmentation de la proportion de femmes dans l’entreprise, les actions suivantes seront mises en place :
Inclure des femmes dans le jury de recrutement ;
Contrôler que toutes les offres d’emploi sont rédigées de manière asexuée ;
Privilégier à compétence et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers et des services ;
Mettre en place systématique d’un appel d’offre interne pour tous les postes vacants.

• Art. 5.3 - Afin d’assurer le suivi de l’objectif de rééquilibrage de la proportion d’hommes et de femmes formés en cohérence avec leur répartition de l’effectif par sexe et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre, les indicateurs suivants sont mis en place :
Proportion annuelle de candidatures d’hommes et de femmes par poste à pourvoir ; 
Proportion annuelle d’hommes et de femmes embauchés en CDI ;
Nombre d’appels d’offres diffusés par an.

Article 6 - CINQUIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LE NOMBRE DE SALARIÉS du SEXE SOUS REPRESENTÉ PARMI LES 10 PLUS HAUTES RÉMUNERATIONS

Art. 6.1 – Augmenter le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Deux lois publiées à la fin de l’année 2021 ont imposé aux sociétés ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points de fixer et publier les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’Index n’ayant pas obtenu la note maximale.

L’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » a obtenu la note de 0/10.
La note globale de l’index égalité hommes-femmes du Courrier de l’Ouest est de 80/100, par conséquent, des objectifs de progression doivent être fixés pour l’indicateur susmentionné.

L’objectif est de réduire l’écart constaté dans l’index à 2/10.

Art. 6.2 – Afin d’atteindre cet objectif d’augmentation du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, les actions suivantes seront mises en place :

Les engagements pris par la Société dans les autres domaines d’action (la rémunération, la promotion, la formation et le recrutement) agissent sur l’objectif d’augmentation du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.


Art. 6.3 – afin d’assurer le suivi de cet objectif de diminution de l’écart constaté, les indicateurs suivants sont mis en place : 
Proportion de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
L’ensemble des indicateurs cités pour les autres domaines d’actions choisis.

Article 7 - dispositions diverses
Le présent accord d’entreprise entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Dreets.
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales à la demande de la Société ou de l’une des organisations syndicales représentatives signataires, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre contre décharge, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’avenant de révision éventuellement conclu sera déposé dans les mêmes conditions que le présent accord.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord d’entreprise sera déposé auprès de la Dreets via la plateforme de téléprocédure () et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social de l’entreprise. 
Une information sera donnée au personnel et le présent accord d’entreprise sera mis à disposition des salariés.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à ANGERS 
Le 21 décembre 2022

Pour les organisations syndicales :
Y, 
Délégué Syndical FILPAC-CGT, 







Z, 
Déléguée Syndicale SNJ,







Pour la Direction de la Société des Publications du Courrier de l’Ouest :







X,
Directeur Général Délégué