ACCORD RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET A LA MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

SOUMIS A LA RATIFICATION DES 2/3 DU PERSONNEL



Entre les soussignés :

AYDO, société par actions simplifiée au capital de 150 600 euros, enregistrée au R.C.S. deParis sous le numéro 894 976 794 dont le siège social est situé au 7, rue de Meyerbeer à Paris, représentée à l’effet des présentes par [xxx], en qualité de Directeur Général Délégué.

Ci-après désignée « la Société»,

d’une part,


Et :

Le personnel de l’entreprise, statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3, 

Ci-après dénommé « le Personnel »,

d'autre part,


Ci-après collectivement désignées « les Parties »



PREAMBULE


Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet d’organiser la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours et de modifier la période de référence des congés payés. 

A la date de signature du présent accord, la Société relève de la Convention collective de branche des marchés financiers du 11 juin 2010 (IDCC 2931).

En application notamment des dispositions de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’aménagement du temps de travail, notamment la mise en place de forfaits annuels en jours, tout comme la définition de la période de référence des congés payés sont ouverts à la négociation collective d’entreprise qui peut déroger à tout ou partie des dispositions du Code du travail et de la convention collective de branche. 

Le présent accord a été conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.


SOMMAIRE


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société en France et à l’étranger, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée éligibles au dispositif des forfaits annuels en jours.

Article 2 : Notion de temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.

Dans le cadre du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Article 3 : Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).

Les salariés exerçant des fonctions d’encadrement veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.




TITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Objet du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail. 

Article 2 : Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, sont concernés l’ensemble des salariés ayant le statut de cadre dès la catégorie III-A au sens de la grille de classification de la Convention collective des marchés financiers.

Les salariés non-cadres relevant au minimum de la catégorie II-A au sens de la grille de classification de la Convention collective des marchés financiers du 11 juin 2010, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée pourront également être concernés. 
 
A la date des présentes et à titre informatif, sont concernés les salariés de la Société qui occupent des postes de :
 
Responsable ventes institutionnelles ;
Pricing specialist ;
Chargé de projet [xxx].

Article 3 : Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Article 4 : Nombre de jours travaillés sur l’année

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 

Les congés conventionnels, notamment pour évènements familiaux, viennent en déduction du nombre de jours travaillés.



Article 5 : Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et des arrivées/départs en cours d’année sur le nombre de jours

Article 5.1 : Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l’année.

A cet égard, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année à l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la formule suivante :

Nombre de jours dans l’année :					365*

Nombre de samedis et dimanches dans l’année :			- 104**

Nombre de congés payés annuels :				           - 25

Nombre de jours travaillés prévu au forfait :		           - 218

Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : 	           - X 

*ou 366 en cas d’année bisextile
**ou 105 en fonction du nombre de jours de l’année

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le nombre de jours de repos aurait été de : 365 – 104 – 25 – 218 – 7 = 11 jours de repos.

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année. 

Ainsi, les absences assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, congé paternité, etc.) n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des jours de repos.

A l’inverse, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif  (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

Les jours de repos sont pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués, par journées entières.

Ils ne peuvent être pris qu’après acquisition ou au cours du mois d'acquisition ; ils ne peuvent pas être pris par anticipation, sauf accord de la Direction.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année en cours. Ainsi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ses jours de repos seront perdus.

Toutefois, par exception, les jours de repos acquis en décembre de l’année N pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.

Compte tenu de leur finalité, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence, ce qui relève au premier chef de la responsabilité du salarié, sous le contrôle du responsable. 

Les jours de repos sont posés par accord entre le salarié concerné et son responsable, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. En cas de désaccord, le responsable aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ. 

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés. 

Article 5.2 : Rachat des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos voire de congés payés en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 235 jours travaillés par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant annuel.

L’avenant détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.

Article 5.3 : Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents

Dans le cas d’une année incomplète (en raison d’une embauche ou sortie en cours d’année ou de la conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année, le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le nombre de congés pour l’année considérée proratisé.


Le nombre de journés travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Article 6 : Rémunération 

Article 6.1 : Lissage 

Les salariés relevant du TITRE 2 du présent accord perçoivent une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification. 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Article 6.2 : Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération  

En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait

Article 7 : Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Néanmoins, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés. 

Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours. 

Dès lors, ils bénéficient :

d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au TITRE 3 du présent accord.

La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative soit trouvée. 

Article 8 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Direction, de la charge de travail des salariés concernés.

A cette fin, chaque salarié concerné devra, de manière régulière et au minimum une fois par mois,  déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés, au moyen d’un formulaire mis à sa disposition (ou autre dispositif équivalent). 

Ce dispositif permet aux salariés de déclarer :

le nombre et la date des journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc.) ; 
leurs éventuelles remarques relatives à leur charge de travail, la répartition dans le temps de leur travail ou l’amplitude de leurs journées de travail ;
une éventuelle demande d’entretien avec la Direction.

Ces données sont renseignées par le salarié qui les transmettra à son responsable à la fin de chaque mois, pour examen. 

Le responsable devra régulièrement et, en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Il s’assure que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire, et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière. 

Il s’assure également, à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, que sa charge de travail et l’amplitude des journées restent raisonnables. Ces éléments doivent permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Article 9 : Entretiens individuels

Article 9.1 : Entretiens périodiques

A tout moment, par le formulaire d’évaluation et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier du temps de travail, le responsable est en outre tenu d’organiser sans délai un entretien, si une situation anormale est identifiée.

Lors de cet entretien, le salarié précise les éléments qui sont à l’origine de ses difficultés. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien, au contraire, d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Article 9.2 : Entretien annuel

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait annuel en jours.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation (mais, le cas échéant, en marge de celui-ci). Il a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan notamment de :

l’organisation du travail du salarié ;
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos pris ou non à la date de l’entretien ;
l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle du salarié ; 
la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple : 

la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;
la mise en place d’une aide personnalisée.

Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le responsable. Une copie sera remise au salarié. 

Article 10 : Forfait annuel en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.

Les salariés en forfait annuel en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos, sont calculées comme pour un forfait en jours complet, le résultat étant ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Article 11 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait annuel en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année (pour une année complète et un droit complet à congés payés) qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ; le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.



TITRE 3 : modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’utilisation des outils de communication mis à la disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

La bonne gestion et la maîtrise de ces outils (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les emails professionnels, en dehors de leurs plages habituelles de travail, sauf circonstances particulières. 

Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, ce qui suppose notamment :

en cas d’absence prévue, de laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
de mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; 
d’éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
d’indiquer un objet explicite pour chaque message ainsi que son degré d’urgence ;
de s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ; 
de privilégier, quand cela est pertinent, les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques.









TITRE 4 : PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Article 1 : Acquisition des congés

En application des dispositions légales, la période de référence pour l’acquisition des congés payés court actuellement du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Dans un souci de cohérence avec la période de référence du forfait annuel en jours définie à l’article 3 du Titre II du présent accord, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera désormais l’année civile. Elle courra donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette période est appliquée à compter de l’année 2022. 

La période d’acquisition en cours à la date de signature du présent accord prendra donc fin le 31 décembre 2021, les congés payés acquis non-pris à cette date pouvant être utilisés jusqu’au 31 décembre 2022.

Article 2 : Prise des congés

Sous réserve des dispositions conventionnelles et légales applicables, les dates des congés payés de chaque salarié devront être déterminées en accord avec son responsable, dans un esprit de consensus. En cas de désaccord, le responsable fixe les dates dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.



TITRE 5 : dispositions finales

Article 1 : Approbation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du Personnel de la Société.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord. 

Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 11 octobre 2021, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel. 

Article 2 : Suivi de l’accord 

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées. 

La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.

Article 3 : Durée de l’accord, révision et dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 

Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 4 : Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera par ailleurs notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont relève la Société.

Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel par la Direction sur le système informatique de l’entreprise et sera diffusé par voie électronique. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.

***

Fait à Paris, le 2 novembre 2021 en 4 exemplaires originaux.







Pour la Société AYDO			
Monsieur [xxx]
Directeur Général Délégué


Pour la ratification au 2/3 du Personnel de la Société