ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société, ci-après dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de la société avant ratifié l’accord à la majorité des 2/3, ci-après dénommé « le personnel ou les collaborateurs » ,

D’autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.



PREAMBULE :

L’entreprise a pour activité la recherche-développement dans le domaine de la cosmétique naturelle.

Dans ses rapports avec son personnel, l’entreprise applique les dispositions de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

Les effectifs de l’entreprise sont pour partie composés de salariés qui disposent d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Aussi, la référence à la durée légale du travail est mal adaptée à la réalité de l’activité de ces salarié(e)s et à l’organisation, individualisée, de leur travail.

En conséquence, plusieurs modalités d’organisation du travail ont été envisagées et étudiées par L’entreprise, avec pour objectif de déterminer une organisation la plus adaptée aux attentes respectives de l’entreprise et des salarié(e)s permettant de maintenir la qualité de ses recherches et la commercialisation de ses produits.

En définitive, il est apparu nécessaire de définir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuels en jours et en heures.
C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des salarié(e)s, qu’il a été proposé le présent accord d’entreprise, dans le cadre des articles L. 3121-63 et L. 2232-21 du Code du travail, lequel a pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salarié(e)s dont le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait annuel en jours », ou en heures appelé « Forfait annuel en heures ».

L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à :
concilier les intérêts de l’entreprise et les aspirations des salarié(e)s quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;
prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salarié(e)s et au bon fonctionnement de l’entreprise.

II A ETE CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1. FORFAIT ANNUEL EN HEURES

Article 1.1 – Champ d’application

Sont éligibles au forfait annuel en heures les salarié(e)s non-cadres n’appartenant pas à la fonction commerciale terrain, et ne répondant pas aux exigences de l’article L. 3121-56 du Code du travail, à savoir les salarié(e)s dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils (elles) sont intégré(e)s, ainsi que les salarié(e)s qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 1.2 – Période et horaire de référence

La durée annuelle de travail des salariés concernés est fixée à 1607 heures par an, et 151,67 heures par mois. L’année de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail effectif quotidien est en principe de 7 heures et le temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures pour une semaine de présence complète.

Article 1.3 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La durée ou la répartition des horaires pourront être modifiés, notamment en cas de variation du niveau d’activité. Dans ce cas, les salariés seront informés dans un délai de 5 jours ouvrés avant les changements envisagés, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.

Article 1.4 – Modalités de prise de jours de congés payés

Les congés payés pour la période estivale Juillet / Août, et de fin d’année (Noël), doivent être demandés par les salariés au plus tard le 1er avril de chaque année pour l’été, et au plus tard le 1er octobre de chaque année pour la fin d’année. 

Les responsables hiérarchiques doivent faire un retour au plus tard 1 mois après la demande.

Pour les autres périodes, les demandes de congés doivent être effectuées au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de congés souhaitée.

Les congés payés ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre, sous réserve des dispositions légales et/ou conventionnelles contraires.

Article 1.5 – Horaires de travail et suivi des heures

Les salariés non cadres n’appartenant pas à la fonction commerciale terrain soumis au temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures doivent respecter les plages horaires définies dans le contrat de travail.

Pour rappel, le temps de pause permet au salarié de vaquer librement à ses occupations et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Afin de pouvoir suivre le temps de travail effectif hebdomadaire et l’éventuel déclenchement d’heures supplémentaires, les salariés devront déclarer le  nombre d’heures de travail effectif réalisées au cours de la semaine précédente, au moyen du formulaire de déclaration d’heures selon la procédure communiquée, et à remettre à leur responsable. 

Article 1.6 – Repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés sous forfait annuel en heures bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Ils sont par ailleurs tenus de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

Ils doivent en conséquence organiser leurs activités afin qu'elles s'inscrivent dans ces limites.

L'effectivité du respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à l'article 4 du présent accord.

Article 1.7 – Définition des heures supplémentaires 

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. Dans le cadre de la présente modalité d’aménagement de la durée du travail, sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui auront été effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine et déjà comptabilisées.

Cela signifie que la majoration des heures supplémentaires sera appliquée pour les heures effectivement travaillées au-delà de 1607 heures décomptées à la fin de l’année civile. Les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, déjà comptabilisées comme des heures supplémentaires au cours de l’année, devront être déduites du décompte effectué à la fin de l’année civile. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures selon les dispositions de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

Article 1.8 – Lissage de la rémunération, absences, entrées et sorties en cours de période

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette annualisation est lissée sur la base mensuelle de 151,67 heures de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paie du mois sur lequel elles ont été constatées.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie dans les limites applicables. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 1.9 – Conditions de mise en place et caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en heures 

La mise en place d'un dispositif de forfait annuel en heures fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié(e) concerné(e), laquelle sera insérée au contrat de travail ou prévue par voie d’avenant. Cette convention stipule notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la période de référence du forfait ;
le nombre d’heures travaillées dans la période ;
la rémunération contractuelle correspondant au forfait ;

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l'année ne remet pas en cause le contrat du (de la) salarié(e) et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 2. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1 – Mise en place du forfait jour 

Le présent accord a pour objet la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. 

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.




Article 2.2 – Mise en place du forfait jour

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existant dans l’entreprise, une catégorie de personnel peut ne pas être occupée selon un horaire collectif.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

De ce fait, les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail de ces salariés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’est pas adapté et qu’une convention de forfait en jours sur l’année est en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise et les modalités d’exercice des missions de ces collaborateurs.

Le forfait jour est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-après définies : 

Tous les salariés disposant d’un statut cadre 
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées telles que les fonctions commerciales de terrain.

Ce régime du forfait annuel en jours est donc proposé aux salariés sur la base du critère de l’autonomie dans l’exercice de leurs missions à raison des tâches qu’ils doivent accomplir ainsi que sur le critère de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 2.3 – Période et horaire de référence

La durée annuelle de travail des salariés concernés est fixée à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. L’année de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.

Afin de compenser arithmétiquement un nombre de jours annuel de travail supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 218 jours, il est attribué aux salariés concernés des jours de repos.

Article 2.4 - Forfait jours réduit

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jour sera calculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés :
218 jours × 80 % = 174 jours


Article 2. 5 - Sur l'obligation d'observer des temps de repos

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi- journées.

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, à savoir 10 heures de travail effectif par journée civile, 
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures (article L 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 & 22, à savoir 48 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Les dispositions relatives au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L.3131-1 du Code du travail,
Les dispositions relatives au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent  les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total en application de l’article L.3132-2 du Code du travail,
Les dispositions relatives aux congés payés et jours fériés.

Les salariés doivent en conséquence organiser leurs activités afin qu'elles s'inscrivent dans ces limites.

L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 4 du présent accord.

L'employeur veillera à ce que le forfait annuel en jours, bien qu'exclusif de tout décompte horaire et non soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, n'a pas pour effet de limiter les temps de repos prévus par le Code du travail et que le temps de travail, quotidien et hebdomadaire, du personnel bénéficiaire d’un forfait annuel en jours permette la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale.

Article 2.6 - Jours de repos et dépassement du forfait

2.6.1 Modalités d’acquisition et de prise de jours de repos 

Les salariés présents toute l’année et à temps plein bénéficient de 10 jours de repos.

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Les périodes de congés payés, les jours de repos, les jours fériés ne viennent pas minorer l’acquisition des jours de repos.

Toute autre période d’absence, maintenue ou non, y compris les arrivées et les départs en cours de mois, vient minorer l’acquisition des jours de repos.

Les jours de repos sont déterminés par les salariés, en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise, et des périodes d’ouverture / fermeture et nécessités de service. 

La demande de prise de jours de repos doit être adressée au manager au minimum 5 jours ouvrés avant la date de prise. Le manager a 5 jours ouvrés pour accepter ou refuser la date de prise du jour de repos. Dans les faits, cela signifie que de manière générale, toute demande de jour de repos est idéalement adressée au manager bien en amont et dans un délai raisonnable compris entre 1 mois et 15 jours avant la date de prise, afin de lui laisser le temps d’étudier la demande et qu’il puisse répondre dans le délai des 5 jours ouvrés avant la date de prise. Toutefois, et dans certains cas exceptionnels, la demande pouvant être urgente, nous permettons aux salariés d’établir leurs demandes dans ce délai de 5 jours ouvrés avant la prise ce qui nécessitera une réponse dans le même délai de la part du manager.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. 
Sauf accord écrit de la direction, les jours de repos accordés aux salarié(e)s sont pris par journée entière ou par demi-journée :
dans la limite de 2 jours de repos consécutifs ;
et non accolés aux congés payés.
Les jours de repos doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

2.6.2 Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés ne sont pas tenus de travailler au-delà du plafond de 218 jours, mais ils pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours non travaillés définis à l'article 2.6 du présent accord.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l'horaire moyen journalier.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés).

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l'employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'entreprise.

Article 2.7 - Modalités de prise de jours de congés payés 
Les congés payés pour la période estivale Juillet / Août, et de fin d’année (Noël), doivent être demandés par les salariés au plus tard le 1er avril de chaque année pour l’été, et au plus tard le 1er octobre de chaque année pour la fin d’année. 

Les responsables hiérarchiques doivent faire un retour au plus tard 1 mois après la demande.

Pour les autres périodes, les demandes de congés doivent être effectuées au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de congés souhaitée.

Article 2.8 – Suivi du temps de travail
Afin de pouvoir suivre le nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés au forfait jour doivent déclarer chaque début de mois le nombre de jours travaillées au cours du mois précédent, et le nombre de jours de repos / congés payés pris au cours du mois précédent, au moyen du formulaire de déclaration des heures à remettre à leur responsable. Ce formulaire est contresigné et contrôlé par la Direction ou le supérieur hiérarchique afin de s’assurer notamment que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La Direction procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Article 2.9 – Définition des heures supplémentaires 

Les salariés visés par cet article ne bénéficient pas d’heures supplémentaires.

Article 2.10 – Incidences de l’embauche et du départ en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.  Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Article 2.11 – Suivi de la charge de travail du salarié, de l’articulation avec la vie personnelle, et de la rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Un entretien annuel est organisé entre le salarié en forfait en jours et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Article 2.12 – Conditions de mise en place et caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Il est rappelé par le présent accord que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de  rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2.13 – Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. 

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions correctives pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Un second entretien sera fixé un mois plus tard afin de s’assurer de l’effectivité des mesures correctives.

ARTICLE 3 – CADRES DIRIGEANTS 

Sont visés par le présent article les salariés cadres dirigeants au forfait tous horaires.

Les cadres dirigeants, disposant d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et d'un niveau élevé de responsabilité et d'autorité notamment attesté par l'importance de leurs fonctions, ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail ; dès lors, les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.

ARTICLE 4 – MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Article 4.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leur temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.

Article 4.2 – Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue des entretiens annuels, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 2.13.

ARTICLE 5. – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société situés en France.
Article 5.2 - Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er octobre 2022.

Article 5.3 - Approbation par les salariés du présent accord

Par application de l’article L2232-21 du Code du travail permettant aux entreprises, dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés de proposer un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise aux salariés, l’entreprise a soumis à la consultation du personnel le présent accord.

La consultation a été organisée le 19/09/2022, soit à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord, c'est-à-dire le 01/09/ 2022.

Ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel selon PV ci-joint, ce projet est considéré comme un accord d’entreprise valide (voir procès-verbal annexé au présent accord).
Article 5.4 – Information des salariés 

Les salariés seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet, ainsi que par voie électronique.


Article 5.5 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 5.6 – Dénonciation et Révision
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Article 5.7 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de l’entreprise , qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

La notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

Article 5.8 - Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de télé procédure « Télé Accords » du ministère du Travail.
	
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Montargis.

Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet.


Fait en quatre exemplaires à MONTARGIS, le 19 septembre 2022




Pour la société, 




L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 (Cf procès-verbal Annexe 1)