JACOBS DOUWE EGBERTS Fr. SNC 
Usine d’Andrézieux
Parc P. Desgranges, 3 bd P. Desgranges
BP 89	
42162 ANDREZIEUX-BOUTHEON




Avenant n°2 à l’Accord collectif d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail du 15 décembre 2015


Portant sur l’organisation et la gestion des salariés en convention de forfait jours

Mai 2022

Suite à une erreur de rédaction en page 5, cet avenant vient annuler et remplacer l’avenant du 10 septembre 2021.



Entre les soussignés : 

La Société JACOBS DOUWE EGBERTS France SNC, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 383 885 746, prise en son établissement d’Andrézieux-Bouthéon, située 3 Bd Pierre Desgranges 42162 Andrézieux-Bouthéon, représentée par Madame XXX, agissant en sa qualité de Responsable des ressources humaines,

											D’une part,

Et

Le syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur XXX, délégué syndical, 
								
D’autre part,





SOMMAIRE




PRÉAMBULE


Les parties ont décidé de se réunir en vue d’étendre la possibilité de conclure des conventions de forfait jours, jusqu’alors uniquement réservées à la population cadres, à d’autres catégories de salariés.

En préambule des discussions, il a été fait état de plusieurs constats, permettant de conforter la solution d’étendre les possibilités de conventions de forfait jours.

En effet, au vu de :
la constante augmentation de la population des non-cadres depuis 2018 ayant un rôle d’encadrement d’équipes ou d’animation d’équipes de prestataires sur le site, pour accompagner l’évolution de l’usine (implantations de nouvelles lignes / technologies, optimisations industrielles, projets opérationnels et fonctions support…),
la différence des pratiques opérées dans la gestion du temps de travail en fonction des besoins de l’organisation et des différents postes occupés,
l’évolution de la classification des emplois en 2019 qui a permis de redéfinir les attendus en termes d’initiative / autonomie sur les emplois occupés par cette catégorie de population,
il apparaissait opportun de se requestionner sur l’autonomie dont la catégorie des non-cadres dispose dans l’organisation de son temps de travail.

Par conséquent, cet avenant vient modifier et compléter l’article II.6.1 de l’accord « aménagement du temps de travail » du 15 décembre 2015 portants sur le forfait annuel en jours. Les autres clauses de l’accord non abordées aux présentes demeurent inchangées.

Cet avenant réaffirme également le droit au repos des salariés au forfait jours. Il traite de la question du nécessaire équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, et de la qualité de vie au travail qui doit guider la politique sociale de l’entreprise en maîtrisant la charge de travail.

Enfin, cet avenant rappelle les modalités de droit à la déconnexion pour chacun.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

Le présent avenant est établi dans le cadre de l’ensemble des règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière d’organisation du temps de travail.

En cas de modification légale ou de la convention collective en vigueur dans l'entreprise, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'adapter les dispositions du présent avenant aux nouvelles dispositions légales ou conventionnelles.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique aux personnes sous convention de forfait jours et plus précisément :

aux salariés qui disposent d’un contrat de travail au statut cadres sur le site d’Andrézieux, dont les emplois sont pesés au niveau 7 et suivants de la classification des emplois du site d’Andrézieux ;

aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (art. 3121-58 du code du travail). Il est entendu par « autonomie » ici la flexibilité de fixation des temps de travail et du mode de travail pour exercer les responsabilités confiées. Sont inclus dans cette catégorie tous les collaborateurs non-cadres dont les emplois sont pesés au niveau 6 de la classification des emplois du site d’Andrézieux et qui présentent des caractéristiques en matière d’encadrement d’équipes et de responsabilités leur conférant un niveau d’autonomie tel que décrit ci-dessus et qui rentrent dans la définition légale mentionnée ci-dessus. Il peut notamment s’agir de salariés occupant des postes d’encadrement intermédiaire, des postes d’ingénieur ou de salariés dont les missions ont vocation à répondre à des demandes de fournisseurs, de prestataires, du central ou de clients ou à répondre à des aléas dans un contexte international.

ARTICLE 3 : PREROGATIVES DU FORFAIT JOURS

3.1 - Convention de forfait

Les salariés définis à l’article ci-dessus bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours. 
Une telle convention devra faire l’objet d’un accord écrit avec chaque salarié concerné. 

La convention individuelle de forfait indiquera le nombre de jours à travailler par an dans le cadre du forfait.
Le bulletin de paie fera apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et précisera le forfait annuel théorique du nombre de jours travaillés.

Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail déterminera également le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention de forfait jours de référence ne tient pas compte des éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés supplémentaires liés au fractionnement, etc.) ainsi que des congés pour événements exceptionnels, lesquels s’imputeront sur cette durée de référence.

Les catégories de salariés éligibles aux conventions de forfait ne sont pas soumises aux amplitudes maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail, mais ils doivent bénéficier, entre deux périodes de travail effectif, de 11 heures de repos d'un jour à l'autre en application de l’article L3131-1 du code du travail et de 24 heures de repos consécutifs minimum par semaine en application des dispositions de l’article L3132-2 du Code du travail (soit 35 heures hebdomadaires de repos consécutifs).

JDE France SNC veillera à ce que ces dispositions soient respectées par chacun et à ce que la charge de travail soit adaptée en conséquence.
Dès lors, chaque collaborateur fera en sorte, eu égard l’heure à laquelle il cesse son travail effectif au sein de la Société de ne reprendre son travail le lendemain qu’après avoir observé un repos d’une durée minimale de 11 heures. 

En cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution des missions, la Société devra en toute circonstance s’assurer que ce repos minimum puisse être respecté. Ainsi, si un collaborateur en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3.2 - Période de référence

La période du 1er juin au 31 mai constitue la période de référence pour la gestion de la durée de travail des salariés disposant d’une convention de forfait en jour.

3.3 - Nombre de jours de travail au forfait

3.3.1 – Salariés au statut cadre

Il est convenu que les salariés au statut cadre disposant d’une convention de forfait en jours travaillent 212 jours (incluant la journée de solidarité) dans l’année, quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année.

Ce nombre de jours travaillés, décompté sur la période de référence mentionnée ci-dessus, ne peut excéder, pour une année complète de travail, 212 jours, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours d’année ou dans l’hypothèse où la convention de forfait serait signée en cours d’année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou bien, ne prenant pas sur une année l’intégralité de leurs droits, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.3.2 – Autres salariés sous convention de forfait

Pour tenir compte du périmètre de responsabilité de cette population, différent de celui de la population cadres, il est convenu que les salariés non-cadres disposant d’une convention de forfait en jours travaillent 208 jours (incluant la journée de solidarité) dans l’année, quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année.

Ce nombre de jours travaillés, décompté sur la période de référence mentionnée ci-dessus, ne peut excéder, pour une année complète de travail, 208 jours, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours d’année ou dans l’hypothèse où la convention de forfait serait signée en cours d’année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou bien, ne prenant pas sur une année l’intégralité de leurs droits, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.4 - Nombre de jours de repos annuels issus du forfait 

Dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours de travail, les jours de repos issus du forfait jours seront dénommés ci-après des jours de RTT. Les parties signataires confirment expressément que ces jours de repos suivent une logique d’acquisition. Leur nombre est amené à évoluer chaque année en fonction notamment du calendrier.  

Les salariés au forfait jours bénéficient de jours de récupération dits « RTT ».

3.4.1 – Acquisition des RTT

La période d’acquisition et de consommation des jours dits « RTT » s’apprécie du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

En cas d’entrée en cours de période, les RTT seront acquis au prorata temporis.

Le contrat de travail suspendu n’ouvre pas droit à l’acquisition de RTT pour la période d’absence (congé parental, congé sabbatique…).
L’absence égale ou supérieure à 90 jours calendaires consécutifs suspendra l’acquisition de RTT. Ainsi, le solde acquis en début de période de référence sera amené à être recalculé au prorata temporis de la période d’absence de 90 jours ou plus.
Les absences inférieures à 90 jours et certaines absences de plus de 90 jours ne suspendent pas l’acquisition de RTT pendant la durée légale d’absence :
le congé maternité, le congé paternité, le congé de l’accueil d’enfant et le congé d’adoption ;
les congés pour évènements familiaux ;
les arrêts de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an).

3.4.2 – Calcul des RTT

Le calcul du nombre de RTT s’effectue, en théorie, de la manière suivante (il est précisé que le nombre de jours de RTT variera chaque année selon le nombre de jours dans l’année, le nombre de jours de week-end, le nombre de jours fériés tombant durant les jours ouvrés) :
	
Nombre de jours dans l’année : 365 (à ajuster si année bissextile)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi & dimanche) : 104 (en théorie)
Congés payés : 25
Jours fériés tombant un jour ouvré (varient selon l’année) 
Nombre de jours au forfait jours (212 jours ou 208 jours)
= Nombre de RTT alloués pour la période de référence 

3.4.3 – Prise des RTT et solde des RTT

Les caractéristiques de cette catégorie de personnel leur laissant une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, les jours RTT seront alloués en début de période.

Néanmoins, dans l’optique de garantir un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, il a été convenu de piloter la prise des jours de RTT de façon régulière.
A ce titre, il sera demandé à chaque collaborateur de poser au moins :
3 jours de RTT sur les trimestres 1 (janvier à mars), 2 (avril à juin), 4 (octobre à décembre) ;
1 jour de RTT sur le trimestre 3 (juillet à septembre).
Soit un total de 10 jours de RTT par an.

Les jours de RTT au-delà de ces 10 jours donneront lieu à une prise libre par les collaborateurs dans les conditions évoquées ci-dessous.

La planification sera revue avec le responsable du collaborateur lors des revues mensuelles, au moment du suivi des relevés mensuels et du pilotage de la charge de travail et de l’organisation personnelle.

Les jours à l’initiative du collaborateur feront l'objet d'une demande en ligne par le collaborateur via le processus en vigueur. Ils seront validés par le responsable hiérarchique sous réserve que l’absence ne perturbe pas l’exécution d'une mission en cours, ou plus généralement le bon fonctionnement du service. Les RTT sont décomptés en demi-journée ou en journée.

Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris pendant la période de référence c’est-à-dire du 1er juin au 31 mai.

Si à la fin de la période de référence, a minima 10 jours de RTT n’ont pas été pris, alors que la demande a été formulée à plusieurs reprises par le manager à son collaborateur, alors la différence entre l’acquisition totale et ces 10 jours de RTT qui doivent être pris sur la période sera perdue sans préjudice des cas dérogatoires définis par la loi (ex : maternité, accident du travail, maladie, etc.).

Si pour des circonstances exceptionnelles, liées à des raisons de service, les jours de RTT n’ont pu être posés sur la période de référence, ils peuvent être épargnés dans le compte épargne temps, dans les limites autorisées par la législation et dans les conditions prévues dans l’accord relatif au CET, notamment dans la limite de la moitié de l’acquisition annuelle.

3.5 - Rémunération

La rémunération des salariés tient compte des responsabilités qui leur sont confiées dans le cadre de leurs fonctions. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée, sous déduction de toute période non travaillée et non rémunérée.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : SALAIRE MENSUEL BRUT REEL / 21,66 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,32. Cette règle sera appliquée pour la déduction des absences. 

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos dans les conditions légales prévues et dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, calculé comme ci-dessus, majoré de 10 %.


ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN OEUVE DU FORFAIT JOURS

4.1 - Répartition du temps de travail

Bien que les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jour jouissent d’une grande autonomie dans leur temps de travail, afin de privilégier le travail en équipe, de tenir compte des contraintes de l’activité de la société, de garantir la santé des collaborateurs et de favoriser l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, les jours travaillés seront, de préférence, répartis du lundi au vendredi, les collaborateurs pouvant ainsi bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation particulière ou situation exceptionnelle justifiant que ce jour puisse être occasionnellement travaillé. Cette disposition est reprise dans l’article 4.4.1 du présent avenant.

Bien que la notion d’heures ne soit pas pertinente dans l’aménagement du temps de travail en forfait jours, il apparaissait opportun pour les parties de définir la notion de demi-journée afin de permettre aux collaborateurs concernés de pouvoir organiser leur temps de travail sur une demi-journée.

A titre exceptionnel donc, il sera considéré qu’un salarié qui répartit son temps de travail sur une demi-journée devra justifier d’au minimum 3h30 de travail.

4.2 - Entrées / sorties en cours d’année

En cas d’embauche en cours de période de référence, le quota de jours à effectuer et de jours de RTT sera calculé au prorata temporis en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan des jours travaillés depuis le début de l'année ou depuis la date d'embauche sera effectué. Les jours excédentaires ou en débit seront rémunérés ou déduits du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. 

4.3 - Gestion des absences

Les absences maladie, maternité, paternité, EVF se déduisent du contingent annuel de jours travaillés.

Aussi, les jours acquis d’ancienneté, viennent réduire le cas échéant le forfait annuel de référence.

4.4 - Jours de travail réalisés sur des journées habituellement chômées

4.4.1 - Journées ou demi-journées réalisées sur des temps de repos quotidiens ou jours de repos hebdomadaires

Dès lors qu’un salarié en forfait jour effectue du temps de travail sur des temps de repos quotidiens ou hebdomadaires, ce temps de travail vient se déduire du contingent annuel à raison d’une demi-journée ou d’une journée de travail le cas échéant.

Une attention particulière sera portée au respect des temps de repos légaux.

Aussi, il sera demandé au salarié de récupérer cette journée ou ½ journée travaillée sur un temps de repos dans les 10 jours qui suivent.

Le travail du dimanche sera en tout état de cause justifié par un cas dérogatoire prévu légalement et indemnisé tel que prévu par la convention collective.

Dans le cas où un salarié est amené à se déplacer sur un temps de repos, ce temps de trajet ne peut pas être considéré comme du temps de travail effectif. Une contrepartie financière et de repos lui serait alloué tel que prévu dans le logigramme « Barême déplacement ».

4.4.2 - Journées ou demi-journées réalisées sur des jours fériés

Dès lors qu’un salarié en forfait jour effectue du temps de travail sur un jour férié, ce temps de travail vient se déduire du contingent annuel à raison d’une demi-journée ou d’une journée de travail le cas échéant.

Aussi, il sera demandé au salarié de récupérer cette journée ou ½ journée travaillée sur un jour férié dans les 10 jours qui suivent.

Par ailleurs, le salarié acquerra un jour de récupération ou, en cas de demande expresse de la part du collaborateur, la ½ journée ou journée pourra être payée à 100%. 

4.4.3 - Cas spécifique des astreintes

Au sein de la société, certains salariés, peuvent être amenés à effectuer dans leurs fonctions, des astreintes, par roulement. Dans le cadre des présentes, les parties signataires conviennent de prendre en compte le dispositif des astreintes de la manière suivante.

Conformément aux dispositions légales, les temps d’astreintes ne constituent pas du temps de travail effectif, et sont donc compatibles avec le forfait annuel en jours de travail.
Les astreintes des personnes sous convention de forfait jours seront traitées conformément à l’accord Aménagement du temps de travail de décembre 2015, sous-partie III.3.

S’agissant des temps d’intervention pendant les astreintes, les parties signataires réaffirment le principe qu’il s’agit là d’un temps de travail effectif, et ces temps devront faire l’objet d’une rémunération.

Pour rester dans la logique et la finalité du forfait en jours de travail, les périodes d’interventions et les temps de trajet effectués pour se rendre sur le lieu d’intervention viendront réduire le contingent annuel à raison d’une demi-journée ou d’une journée de travail le cas échéant.

Sur la période de référence du 1er juin au 31 mai, le cumul des fractions de journées de travail supplémentaires dues, au titre des périodes d’intervention en cours d’astreinte, sera bien entendu pris en compte pour l’appréciation du nombre total de jours annuel de travail tel qu’indiqué à l’Article 3.3 ci-dessus.

Ce décompte forfaitaire des temps d’intervention ne sera appliqué que si et seulement si le temps d’intervention a lieu une fois que le salarié aura réintégré son domicile après une journée de travail. En d’autres termes, ce décompte aura vocation à s’appliquer que lorsque le salarié sera amené à intervenir alors que sa journée de travail habituelle aura déjà pris fin ou que le temps d’intervention se situe sur un jour non travaillé.

Il est rappelé que les éventuelles périodes d’intervention lors des astreintes se feront dans le respect du temps de repos quotidien (11 heures consécutives). Ainsi, en cas d’intervention par exemple en soirée ou la nuit, le salarié ne devra reprendre la journée de travail suivante, que s’il a bénéficié de ce temps minimal de repos.

4.5 - Cas du forfait jours réduit

Il est rappelé que la notion de temps partiel n’est pas applicable en matière de forfaits en jours. 

Toutefois, afin de répondre aux demandes particulières de certains collaborateurs, la Direction pourra accepter de conclure des conventions de forfait jours réduits, c’est-à-dire de réduire la durée du travail selon les conditions suivantes :

Cette réduction ne pourra intervenir qu’en cas d’accord du responsable hiérarchique ;
Cet accord sera donné pour un délai d’un an renouvelable à l’initiative du salarié. La demande de renouvellement doit être faite par le salarié un mois avant la date de fin de la convention de forfait en jours réduit.

Le volume de la réduction s’applique sur un nombre de 212 jours ou 208 travaillés.

Dans le cadre d’un forfait annuel « réduit », les salariés ne peuvent pas bénéficier de jours de repos sur l’année, ni de jours de repos supplémentaires.

Le contrat de travail détermine précisément le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait « réduit » est défini.

En marge du contrat de travail, la Société fixera et transmettra, à titre d’information, au salarié concerné, au début de chaque période annuelle du forfait, une programmation indicative des jours de travail issus de la convention de forfait « réduit ».

Par exemple, pour un salarié qui en accord avec la Société, travaillerait selon un forfait annuel « réduit » de 106 jours de travail par an, la programmation indicative devra faire apparaitre au début de chaque période annuelle, le positionnement des 106 jours de travail du salarié sur l’année. Une fois les jours travaillés positionnés, pour le restant des jours de l’année, le salarié ne travaillera pas, et il devra en tout état de cause, prendre l’intégralité des droits à congés payés qu’il aura acquis, comme tout autre salarié.

Malgré l’établissement de cette programmation indicative, le positionnement des jours travaillés pourra faire l’objet d’une modification. Une telle modification devra être formulée par écrit, justifiée par un caractère d’urgence pour la sécurité des personnes ou des biens, ou par un problème de santé du salarié. Les deux parties se réuniront alors pour agréer ensemble d’une nouvelle programmation indicative et consentir à cette modification.
Cette modification pourra intervenir sous réserve que chaque partie respecte un délai de prévenance de 7 jours.


ARTICLE 5 : SUIVI DES COLLABORATEURS SOUS CONVENTION DE FORFAIT JOURS

5.1 - Suivi des jours travaillés / non travaillés 

Un suivi des jours travaillés et de repos sera effectué pour tout collaborateur entrant dans le champ d'application du présent accord.

Ce suivi sera mensuel, réalisé entre le collaborateur et son manager.
Il sera réalisé à l’aide de l’enregistrement RH prévu à cet effet sur lequel le salarié fera apparaitre les jours ou demi-journées travaillés et non travaillés au titre des congés, des RTT, des autres repos dont il bénéficie. Il déclarera le cas échéant les journées supplémentaires travaillées. 

Cet enregistrement doit être visé mensuellement par le responsable hiérarchique qui assure ainsi le suivi et l’évaluation de la charge de travail du salarié.

Ce suivi a pour objet de préserver la santé des collaborateurs en gérant la récupération des jours effectués en deçà ou au-delà du nombre de jours travaillés fixé par le présent accord.

Il est rappelé que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

Si les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins à leur responsable hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle du salarié.

La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

Conscient de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble des managers, quant à la bonne gestion des salariés au forfait jour et aux bonnes pratiques existantes, notamment par le biais d’instructions et de formations à venir à la mise en place de cet avenant.

5.2 - Evaluation et suivi de la charge de travail 

Lors du suivi mensuel réalisé entre le collaborateur et son manager, et sur la base de l’enregistrement RH prévu à cet effet, il sera également fait un point sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur son organisation du travail et la prise de ses jours de repos. 
Le collaborateur aura la possibilité d’informer le service RH de toute dérive constatée eu égard aux sujets mentionnés ci-dessus.

5.3 - Entretien annuel des salariés sous convention de forfait jours 

En application de l’article L3121-46 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, le salarié soumis à une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année d’un entretien avec son responsable hiérarchique, au cours duquel il pourra exprimer son ressenti sur sa charge de travail, sur l’organisation du travail au sein de la Société, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

Seront également évoquées au cours de cet entretien, l’amplitude des journées d’activité et toute question en lien avec l’organisation et la gestion du temps de travail. Il sera également effectué, un bilan sur les modalités d’organisation du temps de travail, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et restants à prendre à la date de l’entretien. 

Cet entretien, qui ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation, doit permettre, en cas de constat partagé, de rechercher les causes et de convenir de mesures permettant d’y remédier.
En cas de situation anormale et au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, en collaboration avec la direction des ressources humaines, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, formation, récupération…).

Si cet entretien ne fait ressortir aucune difficulté particulière, aucune mesure ne sera mise en œuvre et aucun compte rendu effectué.

Cet entretien sera formalisé par le biais de l’enregistrement RH prévu à cet effet et classé dans le dossier du personnel.

5.4 - Dispositifs de veille et d’alerte

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos ou de sa charge de travail auprès de son manager.

Le salarié signale, via un écrit libre, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaire. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 

Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient au supérieur hiérarchique, en collaboration avec la direction des ressources humaines, d’organiser dans les plus brefs délais (15 jours calendaires maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens annuels ou de mi-année.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et garantir les repos effectifs. Le résultat de l’analyse et les actions feront l’objet d’un compte rendu.

L’usage du dispositif de signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, il appartient au supérieur hiérarchique lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de repos ou de sa charge de travail d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Il est rappelé que le salarié peut également faire appel aux représentants de proximité CSE ou du délégué syndical le cas échéant, au service des ressources humaines ou de santé au travail dont il relève. 


ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé qu’une charte sur le droit à la déconnexion, s’appliquant à l’ensemble des collaborateurs du site JDE France SNC, a été signée le 24 juin 2020.

L’objectif de cette charte est de définir ce qu’on entend par droit à la déconnexion et d’y associer des mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques et de communication. Certaines bonnes pratiques liées à l’usage de ces outils sont rappelées dans cette charte qui est assortie également d’un plan d’action afin de favoriser l’exercice de ce droit.

L’ensemble des collaborateurs et plus particulièrement ceux jouissant d’une responsabilité d’encadrement veillera au respect de ce droit.

La charte de droit à la déconnexion sera annexée aux conventions individuelles de forfait.


ARTICLE 7 : DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. 

Cet avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du Travail.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués dans le présent accord, les parties pourront se réunir pour réexaminer l’avenant afin de le réviser éventuellement.


ARTICLE 8 : PUBLICITE

Les formalités de publicité et de dépôt seront accomplies à l'initiative de la Direction.

Cet avenant sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire du présent avenant sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.

Le présent avenant sera communiqué aux salariés par tout moyen.

Chaque signataire se verra remettre en main propre contre reçu, un exemplaire du présent avenant signé par toutes les parties.

Le présent avenant est conclu et signé à Andrézieux-Bouthéon, en trois exemplaires.



Signatures 						Fait le 31 mai 2022

Pour JDE FRANCE SNC	 				Pour la C.F.D.T. :
Usine d’Andrézieux-Bouthéon : 				XXX, délégué syndical
XXX, Responsable RH