Accord D’ENTREPRISE RELATIF
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES









Association SEVEL SERVICES

14 rue Louis Armand – ZI de Keriven
29600 SAINT-MARTIN-DES-CHAMPS

Adresse postale : 
CS 17942
29679 MORLAIX Cedex


ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignées :


Association SEVEL SERVICES
Dont le siège social est situé 14 rue Louis Armand – ZI de Kériven  29600 St MARTIN DES CHAMPS
Adresse postale : CS 17942 – 29679 MORLAIX Cedex
Représentée par 
Agissant en qualité de Président de l’Association

Et
Les organisations syndicales suivantes :

CFDT
Représentée par 

UNSA
Représentée par 







D'une part,









D'autre part,




































Les parties ont convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

	
SEVEL Services a signé le 23 septembre 2021 un accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes avec les organisations syndicales représentatives dans l’Association, pour une durée de 3 ans. 
Cet accord était issu d’un travail en deux temps, réalisé tout d’abord par la commission égalité professionnelle du CSEC par l’analyse de plusieurs supports relatifs à l’égalité professionnelle et la proposition de pistes de réflexion, puis par les négociations avec les organisations syndicales.
Lors de ces échanges, les parties avaient convenu d’élargir l’accord à la notion de qualité de vie au travail en proposant un accord global permettant de définir des actions concrètes en vue, d’une part, d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’Association, et, d’autre part, de garantir une égalité entre les femmes et les hommes de l’Association tout au long de leur carrière. 

Il est cependant apparu que, pour des raisons juridiques, cet accord ne pouvait avoir une durée que d’un an. Aussi, de nouvelles négociations sur la thématique se sont ouvertes en 2022, s’appuyant notamment sur le diagnostic issu des indicateurs de l’accord de 2021.
deux séances de négociations se sont tenues les : 
20 mai 2022
15 juin 2022

Considérant que la structure du précédent accord restait pertinente, les parties se sont accordées pour maintenir une construction de l’accord autour de deux axes que sont la définition de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle au sein de l’Association et les actions mises en place.

La première partie vient préciser : 
Les acteurs de la démarche,
La définition de la notion de qualité de vie au travail au sein de l’Association SEVEL Services, 
Le bilan des actions issues de l’accord du 23 septembre 2021.

La seconde partie vient préciser pour chaque objectif les actions concrètes à mettre en œuvre, ainsi que les indicateurs de suivi de la bonne réalisation et de l’impact de ces actions autour des axes suivants : 
La rémunération,
La formation,
La sante et la sécurité au travail,
Les conditions de travail,
L’articulation des temps et de la qualité de vie au travail.

De même, les parties ont convenu du maintien des objectifs, actions et indicateurs négociés dans le cadre du précédent accord considérant que certaines actions sont en cours de déploiement et qu’il apparait pertinent de les maintenir et afin d’en analyser les effets à leur terme, en vue d’une nouvelle négociation.

Ensuite, l’accord vient préciser les textes entourant les modalités de suivi et de publicité de l’accord : 
L’entrée en vigueur et la durée de l’accord,
Le suivi de l’accord,
Les modalités de révision de l’accord,
Les formalités de communication et de publicité de l’accord.

Enfin, les parties rappellent leur attachement aux valeurs de non-discrimination, de quelque nature qu’elle soit, ainsi qu’aux valeurs d’accompagnement des salariés en situation de handicap dans la mise en œuvre de leur projet professionnel individuel, notamment en vue de leur accession à des emplois en milieu professionnel ordinaire.



 

SOMMAIRE


ARTICLE 1 – Objet de l’accord 

ARTICLE 2 – Champ d’application de l’accord



CHAPITRE 1 : Qualité de Vie au Travail Et Egalité Professionnelle : 
De quoi parle-t-on ?

FICHE 1 – Les acteurs

FICHE 2 – La définition de la notion de qualité de vie au travail au sein de l’Association SEVEL Services

FICHE 3 – Le bilan des actions issues de l’accord du 23 septembre 2021



CHAPITRE 2 : Qualité de Vie au Travail Et Egalité Professionnelle : 
Comment agir ?

FICHE 1 – La rémunération

FICHE 2 – La formation

FICHE 3 – La santé et la sécurité au travail

FICHE 4 – Les conditions de travail

FICHE 5 – L’articulation des temps et de la qualité de vie au travail


ARTICLE 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

ARTICLE 4 – Suivi de l’accord

ARTICLE 5 – Révision de l’accord

ARTICLE 6 – Formalités de communication et de publicité de l’accord





ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord poursuit un double objectif de préciser les principes d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et de poursuivre les engagements de l’Association autour de l’égalité professionnelle.


ARTICLE 2 –CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concerneraient.






















Chapitre 1
Qualité de Vie au Travail
Et
Egalité Professionnelle
De quoi parle-t-on ?















FICHES

FICHE 1 : LES ACTEURS

FICHE 2 : LA DEFINITION DE LA NOTION DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION SEVEL SERVICES

FICHE 3 : LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE L’ACCORD DU 23 SEPTEMBRE 2021




FICHE 1
LES ACTEURS





1.1 – Les acteurs internes

Plusieurs acteurs interviennent et travaillent en lien en matière de qualité de vie au travail, tant au niveau associatif qu’au niveau des agences : 
La Direction Générale,
Les Directions des agences,
La Direction des Ressources Humaines,
Les encadrants,
Les représentants du personnel,
Le/La Conseiller/ère en Economie Sociale et Familiale
Les salariés eux-mêmes sont également acteurs et parties prenantes dans une démarche de qualité de vie au travail.

L’Association et les organisations syndicales confirment par le présent accord la nécessité d’une implication de l’ensemble de ces acteurs dans la démarche associative de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle.

1.2 – Les acteurs externes

Au-delà des acteurs internes à l’Association, les agences travaillent en lien avec des partenaires externes à même de répondre à des besoins spécifiques et disposant de compétences n’existant pas en interne. Ces partenaires sont divers et concernent principalement : 
Les services de santé au travail,
Les services d’assistants de service social externes,
Les services du SAVPS sur la partie accompagnement professionnel,
D’autres partenaires extérieurs, 
Les organismes de formation, etc…

Le rôle et les thématiques sur lesquelles ces partenaires peuvent intervenir sont développés dans le présent accord.


FICHE 2
LA DEFINITION DE LA NOTION DE 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
AU SEIN DE L’ASSOCIATION SEVEL SERVICES 


L’ANI de juin 2013 précise que « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Ainsi, les composantes de la Qualité de Vie au Travail sont multiples et reposent sur trois paramètres principaux : 
Les conditions de travail : l’environnement de travail, les conditions d’emploi, les conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail, …
La capacité à s’exprimer et à agir : le soutien managérial, le soutien collectif, l’organisation participative au sein de la structure, …
Le contenu du travail : l’autonomie au travail, la valeur du travail, le sentiment d’utilité dans son travail, la possibilité de mobiliser des compétences dans son activité professionnelle, …
Extrait de « 10 questions sur la qualité de vie au travail » publié par l’ANACT

SEVEL Services et les organisations syndicales ont souhaité préciser cette notion de qualité de vie au travail spécifiquement au sein de l’Association.
Il en est ainsi ressorti que la qualité de vie au travail chez SEVEL Services, au-delà des composantes précitées, relève également : 
De l’adaptation des postes et la possibilité d’une mobilité des salariés, même temporaire, selon leurs compétences, leurs souhaits et leurs possibilités,
De la prise en compte des compétences et possibilités de chaque salarié dans son évolution de carrière,
De la possibilité offerte aux salariés de tester d’autres secteurs/métiers selon leurs souhaits et possibilités,
De la fluidité des échanges/de l’expression des salariés avec leur hiérarchie à tous niveaux,
De la possibilité offerte aux salariés d’accéder à des services d’aide/d’accompagnement sur des problématiques personnelles.

L’ensemble des dispositions prévues au présent accord tiennent par conséquent compte de ces composantes.


FICHE 3
LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE 
L’ACCORD DU 23 SEPTEMBRE 2021




L’accord d’entreprise signé le 23 septembre 2021 prévoyait la mise en œuvre d’actions dans les domaines suivants : 
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
La formation,
La santé et la sécurité au travail,
Les conditions de travail,
L’articulation des temps et la qualité de vie au travail.


Le suivi des indicateurs ainsi définis a été réalisé notamment au travers des rapports de situation comparée entre les hommes et les femmes établis annuellement. Un bilan en est présenté ci-après.















ACCORD DU 23 SEPTEMBRE 2021
DONNEES 2021







Chapitre 2
Qualité de Vie au Travail
Et
Egalité Professionnelle
Comment agir ?










FICHES



FICHE 1 : LA REMUNERATION

FICHE 2 : LA FORMATION

FICHE 3 : LA SANTE ET LA SECURITE 
AU TRAVAIL

FICHE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

FICHE 5 : L’ARTICULATION DES TEMPS ET 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

FICHE 1
LA REMUNERATION






1.1 – Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes

L’Association s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche entre les salariés à compétences et expériences équivalentes, en dehors de toute considération de sexe.


Action : Analyser les évolutions d'échelon et l'historique d'évolution d'échelon, par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe dans l'objectif de la mise en œuvre de mesures correctives éventuellement nécessaires

Indicateur : Pourcentage d'évolution d'échelons par catégorie sociale, par secteur d'activité et par sexe 



Action : Analyser la répartition des missions de référence impliquant le versement d’une indemnité aux salariés agents concernés et exerçant dans le secteur prestation, par sexe
 
Indicateur : Nombre de missions de référence, par secteur d'activité et par sexe





























FICHE 2
LA FORMATION






2.1 – Equilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation

L’analyse des indicateurs comparés entre les femmes et les hommes démontre que l’accès à la formation est moins fluide pour les salariés relevant des secteurs d’activité dans lesquels les salariés travaillent le plus souvent à temps partiel. Afin de pallier cet écart et de définir des axes d’amélioration, un regard plus spécifique sera porté sur l’accès à la formation de ces salariés.


Action : Réaliser un suivi spécifique de l'accès à la formation des salariés à temps partiel


Indicateur : Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une formation, par sexe



2.2 – Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales et secteurs les plus féminisés

Au regard de l’analyse des indicateurs du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et des rapports de situation comparée, il est apparu un moindre accès des femmes à la formation professionnelle. Ce constat était plus particulièrement prégnant pour certaines catégories sociales les plus féminisées. Il a donc été décidé de favoriser plus spécifiquement l’accès à la formation des salariés dépendant de ces secteurs.  


Action : Flécher des formations sur le plan de formation à destination des salariés relevant des catégories des administratifs et des agents de service (du secteur de la propreté tertiaire)

Indicateurs : Nombre de formations réalisées à destination de ces catégories 
Pourcentage de personnes formées dans ces catégories, par sexe



2.3 – Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations

Afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle et que les contraintes familiales des salariés ne constituent pas un frein à leur formation, l’organisation et la planification de ces journées seront pensées en tenant compte de ces facteurs. 





Action : Prendre en compte les contraintes familiales et distances géographiques lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques, charge familiale, hors mercredis et vacances scolaires…), dans la mesure du possible et selon les contraintes des organismes de formation et des agences

Indicateur : Nombre de formations réalisées en local au regard du nombre de formations réalisées dans le cadre d'un regroupement d'agences ou en extérieur




FICHE 3
LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL






3.1 – Limiter l’impact de l’environnement de travail sur la santé des femmes et des hommes dans l’Association

Au-delà de l’aspect organisationnel et matériel de l’environnement de travail, le contexte de travail et les relations interpersonnelles peuvent également avoir un impact sur la santé des salariés. C’est pourquoi la prévention de tous les types de violences auxquels les salariés peuvent être confrontés dans leur activité professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, deux thématiques feront l’objet d’une communication plus spécifique : la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et la promotion de la santé des salariés.


Action : Déployer le dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’Association, rédiger une procédure interne de signalement et d’accompagnement, informer et sensibiliser les encadrants et salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Indicateur : Nombre d'actions de communication et de sensibilisation réalisées



Action : Réaliser des actions de communication et de promotion de la santé sur des thématiques spécifiques (stress, alimentation, sommeil…)

Indicateur : Nombre d'actions de communication réalisées






FICHE 4
LES CONDITIONS DE TRAVAIL






4.1 – Favoriser un recours équilibré au temps partiel

La spécificité de SEVEL Services en tant qu’Entreprise Adaptée implique l’adaptation des organisations et des temps de travail aux besoins particuliers des salariés. Dans ce cadre, certains salariés souhaitent pouvoir accéder au temps partiel ou faire évoluer leur temps de travail selon leur situation, de manière pérenne ou temporaire. Afin de faciliter ces évolutions, ces demandes feront l’objet d’une étude appuyée.  


Action : Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire

Indicateurs : Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par âge et par sexe
Pourcentage de demande de réductions du temps de travail acceptées, par sexe



4.2 – Améliorer la prise en compte de la parole des salariés

La prise en compte de la parole des salariés constitue l’un des facteurs de qualité de vie au travail. La mise en œuvre d’une enquête sur ce thème, associé à celui de l’égalité professionnelle, peut permettre de faire émerger des axes de travail complémentaires au plus près des attentes des salariés.


Action : Réaliser une enquête sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle afin de recueillir les besoins/attentes des salariés en la matière

Indicateur : Pourcentage de salariés ayant répondu à l’enquête



4.3 – Lutter contre la précarité menstruelle

L’Association compte 42% de femmes. La lutte contre la précarité menstruelle s’inscrit donc logiquement dans la réflexion autour de la qualité de vie au travail. Au-delà de l’impact que les difficultés d’accès ou d’acquisition de protections peuvent avoir sur l’activité professionnelle des salariées, la lutte contre cette forme de précarité constitue également un engagement de santé publique et de solidarité envers les femmes qui travaillent au sein de l’Association.


Action : Mettre en place un dispositif facilitant l'accès des femmes à des protections périodiques

Indicateur : Nombre de distributeurs installés dans les agences



4.4 – Permettre aux salariés occupant des fonctions d’encadrement d'échanger sur des situations d'encadrement et d'accompagnement complexes

Les missions d’encadrement direct ou indirect peuvent impliquer de devoir faire face à des situations managériales délicates et complexes. Dans ce contexte, l’appui de pairs, les regards croisés et la réflexion collective peuvent permettre de définir des modalités d’accompagnement adaptées et constituent un soutien pour les collaborateurs qui y sont confrontés. Les groupes d’analyse de pratique constituent l’un des outils favorisant cette expression collective. C’est pourquoi l’Association souhaite pérenniser ce dispositif à destination des salariés occupant des fonctions d’encadrement, particulièrement les responsables de secteur et chefs d’équipe.


Action : Pérenniser les groupes d'analyse de pratique à destination des encadrants en favorisant les groupes inter agences

Indicateur : Nombre de réunions d'analyse de pratiques réalisées par année




FICHE 5
L’ARTICULATION DES TEMPS ET 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





5.1 – La prise en compte des temps de présence des salariés auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale constitue l’un des axes de cet accord. SEVEL réaffirme cette démarche actuellement mise en place et s’engage, pour le jour de la rentrée scolaire, d’une part, à ne pas organiser de réunion et, d’autre part, à assouplir l’emploi du temps des salariés qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible.


Action : Favoriser les organisations horaires permettant aux salariés chargés de famille qui en font la demande dans un délai raisonnable et dans la mesure du possible, d'accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

Indicateurs : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire, par sexe
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire acceptées, par sexe



5.2 – Favoriser l'expression des salariés sur les projets de l'Association
La possibilité de s’exprimer et de contribuer à la réflexion autour des projets de l’Association ainsi qu’à leur mise en œuvre constitue l’un des moyens de favoriser la qualité de vie au travail.


Action : Associer les salariés à la rédaction du nouveau projet d'entreprise 2023-2028

Indicateur : Nombre de salariés ayant participé à l'élaboration du projet d'entreprise, par sexe



5.3 – Accompagner les salariés en difficulté
Les salariés peuvent connaître au cours de leur carrière des difficultés d’ordre personnel, familial ou social nécessitant un accompagnement externe, professionnel et spécifique, voire la réalisation de démarches administratives. Dans ce cadre, afin de permettre un large accès des salariés à ces services, l’Association s’est engagée depuis plusieurs années dans des partenariats afin de leur ouvrir la possibilité d’exprimer ces éventuelles difficultés, ainsi que de bénéficier de l’accompagnement qui leur serait nécessaire. Au-delà de ces partenariats et dans le but de disposer de ressources internes, SEVEL Services a créé un poste de Conseiller en Economie Sociale et Familial. 




En 2019, 33% des salariés avaient bénéficié d’au moins un rendez-vous d’aide et accompagnement, que ce soit en interne ou en externe, attestant de la pertinence de ces dispositifs. Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés d’en bénéficier, l’Association s’engage à renforcer la communication autour de ces services.


Action : Renforcer la communication auprès des salariés sur les modalités d'accès aux services 
du/de la CSEF et/ou services d'assistant social

Indicateur : Nombre d'actions de communication réalisées



5.4 – Accompagner les salariés dans la préparation de leur départ en retraite
Le départ à la retraite constitue un moment particulier dans la carrière et la vie des salariés, qui doit être préparé et accompagné par des dispositifs adaptés.


Action : Mettre en place des actions collectives d'information, d'échange… à destination des salariés agents de plus de 55 ans 

Indicateur : Nombre de personnes ayant participé aux réunions d'information, temps d’échanges… par sexe



5.5 – Accompagner la fin de carrière des salariés
Les fins de carrière peuvent s’avérer difficiles pour certains salariés. Afin de leur permettre d’adapter leur temps de travail à leurs possibilités, l’Association s’engage à accompagner leur fin de carrière notamment au travers de réductions du temps de travail.


Action : Favoriser la réduction du temps de travail des salariés agents de service de plus de 55 ans pour leur permettre une fin de carrière allégée et moins impactante pour leur santé avant d'entrer dans un éventuel dispositif de retraite progressive

Indicateur : Nombre de demandes de réduction du temps de travail de salariés de plus de 55 ans, par sexe et nombre de demandes acceptées



5.6 – Accompagner les salariés dans leurs projets professionnels
L’un des objets de l’Entreprise Adaptée vise à accompagner et soutenir les salariés dans leurs projets professionnels, y compris à l’extérieur de la structure. Dans ce cadre, SEVEL Services s’engage à favoriser la mise en œuvre de ces projets par un accompagnement spécifique et adapté.


Action : Mettre en place un accompagnement individualisé des agents ayant un projet professionnel externe à l'Association

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en vue d'un projet professionnel externe, par sexe

5.7 – Droit à la déconnexion
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle constitue l’un des facteurs majeurs de la qualité de vie au travail. La démultiplication des outils de communication peut entraîner une sur-connexion. Aussi, afin de limiter les sollicitations et de favoriser la déconnexion, un encadrement des horaires d’envoi de mails est mis en œuvre.


Action : Limiter l'envoi de mails de 19 heures à 7 heures du lundi au vendredi, sauf situation d'urgence

Indicateur : Nombre d'actions de sensibilisation réalisées



ARTICLE 3- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet 2022, pour une durée de 1 an.

ARTICLE 4- SUIVI DE L'ACCORD

Afin de veiller au respect des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, les mesures de suivi suivantes seront mises en œuvre.

Un décompte des indicateurs sera arrêté au 31 décembre de chaque année.

Ces indicateurs seront collectés au moyen de tableaux de bord et communiqués aux organisations syndicales signataires de l'accord au moins une fois par an.

Le suivi des indicateurs sera réalisé annuellement.


Article 5 – RÉVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur. 

Toute disposition modifiant le présent accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


ARTICLE 6 – FORMALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD

En application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la DDETS et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX.

Il sera en outre notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis au Comité Social et Economique Central et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

	Fait à SAINT MARTIN DES CHAMPS
	Sur 33 pages
	En 4 exemplaires originaux
	Le 


	
Le Délégué syndical CFDT 	Le Président de l’Association
	
	


La Déléguée syndicale UNSA


ANNEXES



Tableau de synthèse des indicateurs 









SYNTHESE DES INDICATEURS