Entre les soussignés : 
L’Association Unapei Hauts-de-Seine 92, dont le siège social est situé au 119/121, Grande rue – 92310 Sèvres, représentée par XXXXX

D’une part, 

Et les Organisations syndicales représentatives :

CGT-FO, représentée par XXXX, Déléguée syndicale centrale

CFDT Santé sociaux 92, représentée par XXXX, Délégué syndical central

CGT, représentée par Madame XXXXX, Déléguée syndicale centrale 

D’autre part, 
PRÉAMBULE
Dans un souci d’harmonisation des pratiques au sein des établissements et services de l’Unapei Hauts-de-Seine 92, les parties signataires du présent accord ont souhaité négocier les modalités d’un aménagement et d’une organisation du temps de travail.
Le secteur médico-social associatif connait des transformations profondes et doit relever de multiples défis dont notamment :
S’adapter à l’évolution des publics accueillis ;
Maintenir et améliorer le niveau des prestations rendues aux personnes accueillies au sein des établissements et services gérés en adaptant les temps d’ouverture ou les temps de suivi (éducatif ou thérapeutique) ;
Répondre à l’enjeu de la personnalisation des parcours ;
Préparer la signature du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) prévue pour 2023 et appliquer des contraintes budgétaires strictes ;
Mieux articuler vie professionnelle / vie privée pour les salariés de l’Unapei Hauts-de-Seine 92 notamment en ayant une meilleure visibilité sur les temps de travail :
S’adapter à l’évolution du droit du travail.
L’organisation du temps de travail est un des leviers qui, coordonné avec d’autres, peuvent aider à la réussite associative.
L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords, avenants et usages antérieurs en vigueur au sein de l’Unapei Hauts-de-Seine 92. Il fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui souhaiteront par la suite rejoindre l’Unapei Hauts-de-Seine 92, ceci sans réserve et en totalité.
Le présent accord annule et remplace, sans exception, tous les accords d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, les jours de congés pour enfant malade, le travail de nuit et notamment les accords suivants 
Accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 15 juin 1999 applicable au sein de l’Adapei des Hauts de Seine ;

Protocole d’accord d’entreprise visant à mettre en place le travail de nuit au sein de l’Adapei 92 du 06 septembre 2002
Protocole d’accord d’entreprise en vue de la réduction du travail à 35 heures au sein du CMPP en date du 17 avril 2000
Accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 21 décembre 1999 applicable à l’A.P.E.I. de la région de Sceaux à l’Externat Médico-Professionnel à Bourg-La-Reine
Accord d’entreprise relatif aux congés pour enfant malade à l’APEI La Maison du Phare du 02 avril 2009
Accord d’établissement relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail et de l’emploi du 18 novembre 1999 et son avenant du 02 février 2001 applicable à l’A.P.E.I. de la région de Sceaux
Accord collectif d’établissement relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail et de l’emploi du 29 juin 1999, applicable à l’A.P.E.I. de la région de Sceaux, établissements Service d’accompagnement et C.I.T.L de Sceaux et Fontenay-aux- Roses
Accord sur RTT du 30 juin 1999 et ses avenants n°1 du 20 décembre 2000, avenant n°2 du 22 mai 2014 applicable à l’APEI de nord-ouest de Paris devenue l’APEI la Maison du Phare et avenant au protocole RTT applicable à l’ESAT les ateliers Cité Jardins en date du 27 octobre 2014
Accord sur RTT du 11 septembre 2000 et son avenant du 27 octobre 2014 applicable au sein de l’établissement ESAT Les ateliers Cité-Jardins
Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail des Papillons Blancs Rives de Seine du 12 novembre 2018
Protocole d’accord d’entreprise en vue de la réduction du temps de travail à 35 heures au sein de l’APEINA et ses avenants en date du 26 juin 2000 
CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion :




L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du ; de son  et de son 
L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale du 22 avril 2005 relatif aux astreintes 
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Unapei Hauts-de-Seine 92 quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Il est précisé que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux :
Services civiques.
Enseignants mis à disposition par l’Éducation Nationale.
Travailleurs handicapés de l’ESAT, bénéficiaires d’un contrat d’aide et de soutien par le travail.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ANNUALISE 
Champ d’application au personnel annualisé
Les dispositions du présent titre concernent l’ensemble du personnel à temps complet et partiel de tous les établissements et services actuellement gérés par l’Unapei Hauts-de-Seine 92 et les établissements et services à venir à l’exception du personnel dont les modalités d’aménagement du temps de travail sont fixées au  (dispositions applicables aux salariés au forfait jours) du présent accord.
Aménagement du temps de travail sur l’année 
L’aménagement du temps de travail sur l’année civile (année calendaire) est retenu pour l’ensemble du personnel précité dans l’article 1 du présent titre.
Les parties estiment que l’aménagement du temps de travail sur l’année est l’organisation qui permet de mieux répondre aux variations d’activités liées à la continuité de la prise en charge des personnes accueillies et aux exigences et contraintes de fonctionnement des établissements et services.
La mise en place de cet aménagement se justifie notamment par :
L’ouverture 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 de la majorité des établissements et services ;
La nécessité de la prise en charge continue des usagers ;
L’organisation du fonctionnement adaptée au calendrier scolaire pour les établissements accueillant les personnes mineures et personnes jeunes en situation du handicap.
Temps de travail et Temps de travail effectif 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile à son lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, lorsque le salarié est amené, à la demande d’employeur, d’assurer les missions dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail dans un lieu autre que son lieu de travail habituel et que le temps de trajet excède le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail, le temps de trajet correspondant à la différence avec le temps habituel de trajet  est considéré comme temps effectif de travail et placé dans le compteur des heures réalisées dans le cadre d’annualisation du temps de travail. 
Il est rappelé que le temps de déplacement passé entre deux lieux de travail au cours d’une même journée de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
 Temps d’habillage et de déshabillage
En droit, les temps d’habillage ou de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Cependant, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le port d’une tenue est imposé par la loi, la convention collective applicable, le règlement intérieur ou le contrat de travail. 
 Les absences pour les examens médicaux liés à la grossesse
Les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du Code du travail.
Lorsqu’elles sont justifiées, ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Les heures de délégation et le temps passé aux réunions convoquées par l’employeur 
Le temps passé en heures de délégation et aux réunions convoquées par l’employeur est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif. 
Décompte du temps de travail effectif
Le décompte du temps de travail effectif s’effectue comme suit :
La période de référence retenue est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de la même année ;
Les parties conviennent que la semaine civile débute le lundi à 00 h 00 et se termine le dimanche à 
24 h 00 pour tous les personnels subissant ou non des arythmies de travail telles que définies à l’article  de la convention collective applicable ;
La durée hebdomadaire du travail de base pour le calcul des rémunérations est de 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
La durée de  hebdomadaire ne doit pas dépasser 44 heures ;
Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit. L’organisation pluri hebdomadaire (cycle de travail) ne peut dépasser douze semaines consécutives ;
Les jours et les heures de repos compensateur ou de récupération sera toujours décompté selon le planning prévisionnel ;
Durée du travail pour le personnel annualisé 
L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
 Modalités de calcul du volume horaire annuel.	
Les modalités de calcul du volume horaire annuel pour un salarié bénéficiant de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés de congés payés annuels sont :
Pour l’année calendaire, du 1er janvier au 31 décembre le nombre de jours retenus est de 365. 
De 365 jours sont déduits :
104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;
25 jours ouvrés (5 semaines de congés payés annuels, soit 30 jours de congés annuels ouvrables incluant 5 samedis) ;
11 jours de fériés légaux ;
plus la journée de solidarité.
[365 – 104 – 25 - 11 + 1 = 226 jours X 7 heures = 1.582 heures / an]
Pour les salariés à temps partiel, le quota horaire annuel dû est proratisé selon leur ETP arrondi à l’entier supérieur. 
 Impact des congés supplémentaires conventionnels sur le volume horaire annuel de travail
Les cas des salariés bénéficiant de congés supplémentaires conventionnels applicables dans les établissements ne relevant pas de l’annexe 10 de la . 
Le temps de travail effectif est proportionnellement réduit pour les salariés bénéficiant de : 
09 (neuf) jours de congés payés supplémentaires conventionnels par an :
[365 – 104 – 25 – 11 - 9 + 1 = 217 jours X 7 heures = 1.519 heures / an]

18 (dix-huit) jours de congés payés supplémentaires conventionnels par an :
[365 – 104 – 25 – 11 - 18 + 1 = 208 jours X 7 heures = 1.456 heures / an]
Les congés payés acquis en raison de l’ancienneté administrative prévus à  augmentent d’autant le nombre de jours de congés payés et diminuent d’autant la durée annuelle de travail qui en découle pour les salariés concernés, et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
L’article 22 de la convention collective précitée prévoit un décompte de ces congés payés supplémentaires en jours ouvrables. 
Le quota horaire annuel dû pour les salariés nouvellement embauchés (1ère année de présence) sera calculé au prorata temporis entre la date d’embauche et le 31 décembre de cette première année.
Horaire hebdomadaire moyen de référence du personnel annualisé
Les dispositions du présent article visent à définir l’horaire hebdomadaire moyen de référence pour la planification du temps de travail du personnel au sein des établissements et services de l’Unapei Hauts-de-Seine 92 ainsi que les jours et les heures de repos correspondant. Il est précisé que dans le cadre de l’annualisation, il est fait référence à un volume horaire annuel de travail qui permet une fluctuation du temps de travail hebdomadaire.
 Fixation de l’horaire moyen de référence à l’ensemble du personnel annualisé
L’horaire moyen de référence applicable à l’ensemble du personnel annualisé sera fixé par l’employeur au sein de chaque unité autonome de l’organisation du travail à l’issue de la consultation de Comité Social et Économique. 
 L’horaire hebdomadaire moyen des établissements et services définis comme entités autonome
L’horaire hebdomadaire moyen de référence qui sera appliqué au sein d’un établissement ou d’un service défini comme une unité autonome de l’organisation de travail ainsi que le nombre d’heures de repos de récupération correspondant est de :
L’horaire hebdomadaire moyen de référence de 36 heures et 30 minutes sera appliqué au sein des établissements qui ne relèvent pas de l’annexe 10 de la  (établissements pour enfants en situation de handicap), ainsi qu’au personnel de la direction générale. 
Toutefois, par exception à l’alinéa précédent, l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 37 heures sera appliqué au personnel classé dans les annexes 2 et 5 de la  affecté dans les établissements pour enfants en situation de handicap. 
L’horaire hebdomadaire moyen de référence de 37 heures sera appliqué au sein des établissements qui relèvent de l’annexe 10 de la  (établissements pour adultes en situation de handicap).
Le personnel administratif et technique dont les emplois sont classés dans les annexes 2 et 5 de la  ont la possibilité de demander à l’employeur que leur horaire moyen de référence soit établi sur la base de 35 heures par semaine.
Pour les salariés à temps partiel, le quota horaire annuel dû est proratisé selon leur ETP arrondi à l’entier supérieur sur la base d’horaire moyen de référence.
La totalité des heures de repos de récupération doivent être obligatoirement prises en cours de l’année de référence. Au-delà du 10 janvier de l’année N+1, l’absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de droit. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique du salarié prendra l’initiative de fixer les dates de prise de ces repos et en indiquera la nature sur le planning. Dans tous les cas, ces heures sont prises avant la fin du mois de février de l’année N+1.
Variation hebdomadaire et journalière du temps de travail 
La durée du travail peut varier d’une semaine à l’autre de 21 heures à 44 heures.
La période pluri-hebdomadaire (cycle) de référence pour l’organisation et l’aménagement du temps de travail peut varier de 2 à 10 semaines consécutives pour tenir compte de la charge de travail, des modalités d’accompagnement des résidents et des modalités d’ouverture au public.
Pour répondre aux besoins de l’accompagnement des personnes accueillies dans les différents établissements et services et pour tenir compte des particularités inhérentes à la mission de leur établissement ou service, la durée quotidienne maximale du temps de travail effectif en journée des personnels socio-éducatifs et soignants peut être portée à 12 heures le samedi et le dimanche.
Calendrier
L’aménagement du temps de travail sur l’année est établi selon une programmation indicative mensuelle ou pluri-hebdomadaire (cycle) différente selon les établissements et services.
Compte tenu des nécessités de service, la répartition des heures de travail est faite de façon à couvrir l’ensemble des besoins des personnes accueillies, à assurer leur sécurité ainsi que leur bien-être y compris la nuit, les dimanches et les jours fériés.
Pour chaque établissement et service, le planning annuel précise la répartition des jours de travail, des heures et des repos hebdomadaires. Celui-ci est porté à la connaissance du personnel par la voie numérique sur le logiciel de gestion des temps. 
Toutefois, par exception et à la demande des représentants du personnel de l’établissement il peut être porté à la connaissance des salariés par la voie d’affichage sur les différents lieux de travail au moins 7 jours avant l’entrée en vigueur de la période.
Pour les salariés à temps partiel, la répartition de la durée du travail pourra éventuellement être modifiée au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur de la modification dans les cas suivants :
Changement de planning en raison de l’absence d’un autre salarié ;
Exécution de la journée de solidarité ;
Et dans les conditions suivantes :
Travail l’après-midi à la place du matin, le matin à la place de l’après-midi ;
Un jour à la place d’un autre.
Les temps de pause
 Temps de pause consacrée au repas: 
La pause consacrée au repas du déjeuner ne peut être inférieure à 30 minutes et doit être prise sur une plage horaire entre 11h30 et 14h30. 
Sont exclus de cette pause les salariés, qui par leur fonction et la nécessité de service sont amenés à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale, psychologique ou thérapeutique. 
La pause est non rémunérée sauf si le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail à la demande de l’employeur ou s'il est sollicité par les personnes accompagnées.
Le temps de pause de 20 minutes 
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Pour les travailleurs de nuit responsables de la sécurité et de la continuité de l’accompagnement des enfants, adolescents, adultes, la pause de 20 minutes est rémunérée.
Lorsque les pauses de 20 minutes fixées dans le planning de travail s’effectuent en présence des usagers et que le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. 
Dans les cas où les salariés peuvent s’absenter de l’établissement et en font la demande, ils sont en position de pause non rémunérée. 
Heures de repos supplémentaire du personnel de jour
Les salariés affectés aux postes de jour, classés dans les annexes 3, 4 et 10 ainsi que les personnels classés dans l’annexe 5 de la Convention Collective Nationale de Travail des Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui concourent d’une façon permanente aux activités de soutien des personnes handicapées adultes et aux activités de production dans les ateliers au sein des ESAT et les salariés non diplômés affectés à l’accompagnement éducatif ou soins des bénéficiaires (auxiliaire d’aide médico-psychologique, auxiliaire d’aide-soignant) et affectés dans les établissements relevant de l’annexe 10 de la Convention Collective Nationale de Travail des Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 bénéficient des heures de repos supplémentaire dans les conditions suivantes :
 Condition relative à l’établissement ou le service d’affectation
Seuls les salariés affectés dans les établissements ne bénéficiant pas de congés conventionnels trimestriels peuvent bénéficier des heures de repos supplémentaire. 
Sont ainsi concernés les établissements classés dans l’annexe 10 de la Convention Collective Nationale de Travail des Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 : Foyers d’hébergement, Foyers de vie, Foyers d’accueil médicalisé, Centre d’accueil de jour, Service d’Accompagnement à la Vie Sociale, Établissements et services d’aide par le travail et tout établissement à venir relevant de cette catégorie.
 Condition d’ancienneté requise pour le bénéfice des heures de repos supplémentaire
Seuls les salariés ayant au moins une année d’ancienneté administrative dans l’association peuvent bénéficier des heures de repos supplémentaire.
 Condition relative au temps de travail 
Le temps de présence effective au poste de travail, en formation ou en délégation à l’exclusion de toute autre situation ou évènement est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des heures de repos supplémentaires selon la règle suivante :
Dès la réalisation de 400 heures de travail effectif le salarié acquiert 4 heures de repos ;
Dès la réalisation de 800 heures de travail effectif le salarié acquiert 8 heures de repos ;
Dès la réalisation de 1.200 heures de travail effectif le salarié acquiert 12 heures de repos. 

La totalité des heures de repos supplémentaire acquises au cours d’une année calendaire est plafonné à 24 heures.
Le salarié affecté à la fois dans un établissement pour enfants en situation de handicap et un établissement relevant de l’annexe 10 de la Convention Collective Nationale de Travail des Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est exclu du bénéfice des heures de repos supplémentaire prévues au présent article mais il bénéficiera des congés conventionnels trimestriels.
Les modalités de prise des heures de repos supplémentaires 
Les heures de repos supplémentaire sont ajoutées au compteur ouvert à chaque salarié sur le logiciel de gestion des temps et obligatoirement prises au cours de l’année de leur acquisition.
La totalité des heures de repos de récupération doivent être obligatoirement prises en cours de l’année d’acquisition. Au-delà du 10 janvier de l’année N+1, l’absence de demande de prise du repos supplémentaire par le salarié ne peut entraîner la perte de droit. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique du salarié prendra l’initiative de fixer les dates de prise de ces repos et en indiquera la nature sur le planning. Dans tous les cas, ces heures sont prises avant la fin du mois de février de l’année N+1.
Lissage de la rémunération 
La rémunération est lissée suivant les dispositions conventionnelles sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail effectif réparties en moyenne sur 5 jours.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensualisée. 
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. 
Travail de nuit
Le travail de nuit pour l’ensemble des établissements et services gérés par l’Unapei Hauts-de-Seine 92 se justifie par les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et biens et par la nature de l’accompagnement en continu des personnes en situation du handicap accueillies dans les établissements et services avec hébergement.
 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Au sein de l’Unapei Hauts-de-Seine 92, la plage horaire du travail de nuit est définie par une durée nocturne de 10 heures consécutifs entre 21 heures et 7 heures. La qualité de travailleur de nuit concerne le personnel affecté dans les emplois suivants :
Aide-soignant de nuit, Accompagnant éducatif et social / aide-médico-social de nuit ; 
Surveillant de nuit et veilleur de nuit ;
Educateur spécialisé, Animateur, Infirmier qui accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne entre 21 heures et 7 heures ou au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne entre 21 heures et 7 heures.
 Durée maximale du travail de nuit
La durée quotidienne maximale effective du travail d’un travailleur de nuit est fixée à 10 heures. 
Les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 10 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire.
La durée maximale hebdomadaire effective de travail calculée sur une période de quatre semaines consécutives ne peut pas excéder 40 heures.
 Contreparties au travail de nuit
En vertu de  (modifié) visant à mettre en place le travail de nuit, le droit au repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale à 7 % par heure de travail dans la limite de neuf heures par nuit.
Le repos compensateur accordé au titre de travail de nuit fera l’objet d’un paiement dans la limite de 50 % du temps de repos acquis sauf si le salarié demande par écrit de récupérer la totalité des heures acquis. 
Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale régulière déterminée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. 
Les femmes enceintes travaillant de nuit bénéficient d’un droit à être mutée provisoirement sur un poste de jour conformément aux dispositions fixées à l’article 4.3. de l’accord de branche sur le travail de nuit signé le 17 avril 2002.
La liste des salariés définis à l’article 12.1. est mis à disposition des membres de la commission santé sécurité et conditions de travail du Comité Social et Économique et la médecine du travail. La médecine du travail est consultée par l’employeur avant toute mise en place ou la modification de l’organisation de travail de nuit.
 Travail de nuit et obligations familiales impérieuses
En cas d’obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante), le salarié peut demander son affectation à un poste de jour correspondant à la qualification identique.
 Travail de nuit et priorité d’occupation d’un poste de jour
Les travailleurs de nuit désirant occuper ou reprendre un poste de jour auront la priorité pour occuper un poste vacant lorsque ce poste exige un niveau de qualification professionnelle identique au poste de nuit occupé.
Astreinte 
Une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'association.
L'astreinte n'est pas un temps de travail effectif mais fait l'objet d'une compensation sous forme financière. Le temps d'intervention et le temps de trajet afférents sont du temps de travail effectif et intégrés comme tel dans le compteur du temps réalisé.
Le planning prévisionnel des astreintes est fixé pour la période annuelle et affiché dans l’établissement après l’information au Comité Social et Économique.
Les dispositions fixées par l’Accord de Branche n° 2005-04 du 22 avril 2005 relatifs aux astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale ainsi que toute modification ultérieure sont applicables de plein droit au sein de l’Unapei Hauts-de-Seine 92. 
Heures supplémentaires et heures complémentaires 
Les heures supplémentaires et complémentaires ne peuvent être réalisées que sur la demande expresse préalable du supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires et complémentaires donnent lieu à la majoration légale.
 Heures supplémentaires
Dans le cadre d’une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail (cycle), sont décomptées comme des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà du volume annuel fixé en application de l’article L3121-41 du code du travail, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà payées pour les salariés annualisés (Période de référence annuelle), et
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire fixée par l’article  du présent titre calculée sur la période de référence (Période de référence pluri hebdomadaire).
 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de l’horaire de travail défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel. Les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle.
À l’issue de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont majorées de la façon suivante :
10% dans la limite d’un dixième du temps contractuel ;
25% au-delà, dans la limite du tiers.
 Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par salarié. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale fixée en application de l’article L3121-41 du code du travail. Ces heures effectuées dans la limite du contingent annuel de 110 heures ainsi que les heures réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires seront valorisées et compensées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
 Information et consultation du Comité Social et Economique
Avant de recourir aux heures supplémentaires dépassant le contingent annuel, l'employeur :
informera le Comité Social et Economique si ces heures se situent à l'intérieur du contingent annuel des heures supplémentaires ;
consultera le Comité Social et Economique si ces heures se situent au-delà du contingent annuel des heures supplémentaires.
Modalités de récupération des différents temps de repos
 Les modalités de récupération des heures en cours de l’année de période de référence (N)
Le délai de dépôt des heures de récupération supérieures à une journée est fixé à 10 jours calendaires. 
 Les modalités de récupération des heures à l’issue de l’année de période de référence (N)
Le logiciel de gestion des temps de travail arrêtera chaque compteur individuel d’heures de travail à l’issue de chaque fin de période annuelle conformément au volume horaire fixé en application des dispositions prévues à 
La totalité des heures de repos de récupération doivent être obligatoirement prises en cours de l’année d’acquisition. Au-delà du 10 janvier de l’année N+1, l’absence de demande de prise du repos supplémentaire par le salarié ne peut entraîner la perte de droit. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique du salarié prendra l’initiative de fixer les dates de prise de ces repos et en indiquera la nature sur le planning. Dans tous les cas, ces heures sont prises avant la fin du mois de février de l’année N+1.
En cas d’absence prolongé de salarié ces heures sont obligatoirement prise à partir du premier jour de retour de salarié à son poste de travail. 
Contrôle du temps de travail
L’association gère les horaires par l’intermédiaire d’un logiciel d’aide à la planification et à la gestion des temps de travail. 
Un point d’étape portant sur le bilan horaire peut être effectué à l'issue de chaque trimestre entre le salarié et le supérieur hiérarchique. Ce bilan doit notamment permettre un suivi régulier du temps de travail et l’adaptation du planning individuel afin d’éviter que le salarié génère un solde négatif d’heures en fin de l’année. 
Dans les établissements et services équipés d’un système de contrôle du temps de travail au moyen d’une badgeuse les salariés badgent à l’arrivée dans l’établissement lorsqu’ils prennent leur poste de travail et débadgent lorsqu’ils quittent leur poste de travail.
Le temps de la pause déjeuner est obligatoirement pris par le salarié à l’exception du personnel placé en situation de fonctionnement continu. Lorsque le badgeage de la pause déjeuner est mis en place dans l’établissement, le salarié doit badger et débadger à l’occasion de cette pause. Le temps décompté du temps de travail pour cette pause est calculé au réel sans que la pause ne puisse être inférieure à celle définie dans le service.



DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AU FORFAIT JOURS
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés entrant dans la catégorie définie aux articles 17 et 18 ci-dessous.
La définition des cadres autonomes
Les cadres autonomes sont les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie dans l’exercice de leur activité professionnelle permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de  du Code du travail : 
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les fonctions qualifiées de cadres autonomes
Les cadres auxquels s’appliquent les dispositions du présent article sont :
Les cadres de direction classés dans la grille de cadre hors classe prévue à l’annexe 6 de la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (directeur général, directeur général adjoint, directeur des ressources humaines, directeur financier et administratif, directeur des systèmes d’information, du patrimoine et des moyens, directeur de territoire) ;

Les cadres de direction classés dans la grille de cadre classe 1 niveau 1 et niveau 2 prévue à l’annexe 6 de la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (directeur multi-établissements, directeur de l’établissement) ;

Les cadres de direction classés dans la grille de cadre classe 2 niveau 1 prévue à l’annexe 6 de la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (directeur adjoint) ;

Les cadres de direction classés dans la grille de cadre classe 2 niveau 2 et niveau 3 prévue à l’annexe 6 de la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (chef de service, chef d’atelier, responsable de ressources humaines, responsable de comptes) ;
Cette liste pourra évoluer en fonction de la mise à jour de la classification des emplois, de l’évolution des fonctions au sein de l’association ou du souhait des parties de proposer une convention en forfait jours à d’autres cadres. Tout nouvel emploi non prévu au présent article sera intégré dans la catégorie de cadre autonome après consultation du Comité Social et Économique. 
Les conditions de la mise en place de forfait jours
Les salariés exerçant les fonctions prévues à l’article 18 du présent accord peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année. Le forfait jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou à la conclusion d’un contrat initial indiquant ces dispositions. 
La convention individuelle de forfait indique le nombre de jours de travail annuel. Elle rappelle également le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Le refus d’un salarié de conclure une convention de forfait jours ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. En cas de refus, l’organisation de son temps de travail se fera alors selon les autres dispositions du présent accord.
Les modalités de décompte du nombre des jours de travail 
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année (année calendaire).
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier de 30 jours ouvrables et d'un bénéficie de 18 jours de repos compensateur, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 205 jours incluant la journée de solidarité.
Les éventuels jours de congés payés supplémentaires acquis en application de l’article 22 alinéa 3 de la convention collective applicable viendront en déduction du nombre de jours définis ci-dessus.
Les jours de congés payés prévus à l’article 17 de l’annexe 6 de la Convention Collective Nationale de Travail des Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 sont déjà inclus dans le nombre de jours de repos compensateur dont bénéficient les salariés relevant de la présente catégorie.
Pour les salariés exerçant à temps partiel le nombre de jours travaillés sera proportionnel au temps de travail prévu au contrat de travail. 
Les modalités d’acquisition de congés payés supplémentaires de repos compensateur (JRC)
Les 18 jours ouvrés de congés supplémentaires de repos compensateur sont acquis au forfait par tranche de 1 jour de congé pour 10 jours effectifs de travail dans la limite de 18 jours par an. 
Les jours de congés supplémentaires de repos compensateur sont obligatoirement pris au cours de l’année d’acquisition de l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).
La totalité des jours de repos compensateur doivent être obligatoirement prises en cours de l’année d’acquisition. L’absence de demande de prise des jours de repos compensateur par le salarié ne peut entraîner la perte de droit. En l’absence de demande de prise de ces jours au-delà du 10 janvier de l’année N+1, le supérieur hiérarchique du salarié prendra l’initiative de fixer les dates de prise de ces repos et en indiquera la nature sur le planning. Dans tous les cas, ces heures sont prises avant la fin du mois de février de l’année N+1.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de l’année les jours de congés supplémentaires sont acquis au prorata temporis des jours effectivement travaillés. Si le décompte de sortie (solde de tout compte) fait état des jours pris mais non acquis, ces jours ne peuvent pas être compensés par les jours de congés payés.
Les jours d’absence non acquis mais pris au titre des jours de congés supplémentaires de repos compensateur seront traités comme des absences non rémunérées.  
Les modalités spécifiques de décompte des astreintes applicables aux cadres autonomes
Le forfait jours est compatible avec l’astreinte. Dès lors que le salarié au forfait jours cumulera 4 heures d’intervention sur astreinte entrainant le déplacement sur site, il bénéficiera d’une demi-journée de travail à récupérer. 
Les modalités de décompte des heures de délégation des cadres en forfait jours
Les heures de délégation d’un représentant du personnel en forfait jours se décomptent par demi-journée. Ainsi 4 heures de délégation correspondent à une demi-journée de travail. En application de l’article R2315-3 du Code du travail, lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel bénéficie d’une demi-journée en plus qui vient en déduction du nombre annuel de jours à travailler.
Les modalités de décompte des journées ou demi-journée travaillées
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
En revanche, eu égard aux impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres en forfait jours et à leur droit au repos, les parties rappellent que les règles suivantes restent applicables :
l’amplitude journalière maximale de 13 heures ; 
le repos quotidien de 11 heures entre la fin et la prise de poste ;
le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Sauf en cas de réalisation des astreintes, les limites susmentionnées sont à respecter de manière impérative.
Les durées de travail des salariés au forfait jours doivent rester dans des limites raisonnables de manière à concilier la prise en compte des nécessités du bon fonctionnement du service, les contraintes personnelles et la vie familiale des salariés concernés.
Lors des périodes de repos, les salariés au forfait jours devront obligatoirement déconnecter tous les outils de communication à distance mis à leur disposition pour l’exécution de leurs fonctions. 
Les demi - journée de travail doivent s’achever au plus tard à 13h00 ou inversement commencer au plus tôt à 13h00. Lorsque le temps de travail effectif dépasse 4 heures, la journée sera décomptée dans son intégralité comme une journée de travail.  
Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses jours de travail et de ses prises de congés payés et repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait jours.
Un calendrier annuel des journées travaillées sera établi à titre prévisionnel dans l’outil de gestion des temps. Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement les jours travaillés en plus des jours initialement prévus.
Un bilan du nombre de jours travaillés par chaque cadre autonome sera établi par la direction à la fin de chaque semestre et à la fin de chaque période de référence. Ce bilan leur permettra également de faire le point sur la charge de travail. 
Ce bilan sera mis à disposition des membres du Comité Social et Economique à la fin de chaque année.
Les journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées de repos avec leur qualification : jours de congés (CP), jours de repos compensateur (JRC) apparaitront donc bien distinctement sur l’état du suivi du temps et des jours de travail.
Contrôle et application de la durée du travail
Chaque année, le salarié cadre au forfait jours sera reçu par son supérieur hiérarchique lors d’un entretien portant notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. Un bilan intermédiaire est réalisé à l’issue de six mois. 
Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu et consigne les éventuelles solutions et mesures envisagées. 
À la suite de ce bilan, un accompagnement pourra être envisagé pour les salariés en difficulté. 
Pour l’année suivant le bilan, le salarié pourra renoncer à ce dispositif de forfait jours par lettre recommandée avec accusé de réception et sous réserve d’un préavis de deux mois et accord des deux parties. Ce renoncement ne peut faire l’objet d’aucune procédure disciplinaire. 
En cas de difficultés relatives à leur charge de travail, les salariés en forfait jours devront immédiatement en informer la hiérarchie et ce, afin que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle soit garanti. 
Le salarié cadre pourra ainsi émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines qui le recevra dans les 15 jours suivi la réception de l’alerte. 
L’association s’engage à sensibiliser et à informer ses salariés au forfait jours afin qu’ils soient en mesure de bien appréhender les problématiques et les enjeux associés au respect des mesures définies en matière de temps de travail. Les parties signataires rappellent à cet égard que les salariés qui ne sont pas d’astreinte ne doivent pas consulter et répondre à leur messagerie professionnelle le soir, les week-ends, pendant leurs congés payés à l’exception des situations d’urgence. Ils sont tenus de respecter le droit à la déconnexion. 
DISPOSITIONS APPLICABLES À L’ENSEMBLE DE PERSONNEL
La journée de solidarité
En application des dispositions prévues à l’article L. 3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 
 Pour le personnel annualisé
Pour le personnel annualisé dont l’aménagement et organisation du temps de travail sont fixés au  du présent accord d’entreprise, l’accomplissement de la journée de solidarité de 7 heures pour un salarié à temps plein est inclu dans le temps de travail effectif annuel et au prorata pour un salarié à temps partiel.
Pour le personnel en forfait jours
Pour le personnel qui a conclu une convention individuelle en forfait en jours sur l’année dont l’aménagement et organisation du temps de travail est fixé au  du présent accord d’entreprise, l’accomplissement de la journée de solidarité pour un salarié à temps plein est inclus dans le forfait annuel et au prorata pour un salarié à temps partiel.
Pour l’ensemble des salariés présents toute l’année la mention « la journée de solidarité effectuée le 31 décembre » sera portée sur le bulletin de salaire. Pour les salariés sortis des effectifs en cours de l’année, aucune mention ne sera portée sur le bulletin de salaire. 
Acquisition, décompte et modalités de demande et de prise des congés payés annuels et congés conventionnels
Dans le cadre de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail sur l’année, les parties ont convenu d’adopter un mode de décompte et de gestion des congés payés en jours ouvrables soit 30 jours sur une année complète.
La période retenue pour l’acquisition et la prise des congés payés annuels s’étend du 1er juin au 31 mai.
 Les modalités de prise de congés payés annuels
Au sein des établissements dont le fonctionnement est fixé en respectant le calendrier de vacances scolaires, les congés payés annuels sont pris en continu pour la période estivale pour une durée de cinq semaines consécutives, soit 30 jours ouvrables. 
Pour les autres établissements, la période estivale s’étend du 1er mai au 31 octobre. Au cours de cette période, les salariés doivent obligatoirement bénéficier de 4 semaines de congés payés légaux dont au moins deux semaines consécutives, sous réserve de leur acquisition. 
Les congés payés acquis en raison de l’ancienneté en application de l’article 22 de la convention collective applicable du 15 mars 1966 ne sont pas différents dans leur nature des congés payés annuels prévus par le code du travail. Ils suivent le même sort que les 30 jours ouvrables de congés payés annuels.
Les jours de congés payés de la 5ème semaine sont pris avant le 31 mai de l’année de prise des congés. 
Les jours de congés payés acquis et excédant 30 jours (5 semaines) peuvent être accolés à la 5ème semaine de congés payés et pris avant le 31 mai de l’année N. Au-delà, les jours de congés payés non pris sont perdus. 
 Les modalités de prise de différents jours de repos et de congés
Il est possible d’accoler les heures de récupérations, les jours de repos compensateur et les congés supplémentaires conventionnels (congés trimestriels) mais uniquement lorsqu’ils sont posés avant les congés payés annuels. 
 Les délais de dépôt et de validation 
Les demandes de prise de congés payés principaux d’une durée minimale de quatre semaines dont au moins deux semaines consécutives doivent être déposés avant le dernier jour du mois de février de chaque année. Le refus est notifié au salarié dans un délai de 30 jours suivant la date de dépôt. L’absence de réponse dans un délai d’un mois suivant le dépôt de demande de congés principaux vaut validation.
L’état des fermetures collectives des services et établissements et de congés annuels de l’ensemble de salariés est établi avant le 1er mai de chaque année après consultation de comité social et économique.
Les demandes des congés payés annuels autre que les congés principaux doivent être déposées au moins 15 jours avant la date souhaitée de début de congé.
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai d’une semaine pour rendre sa décision.
Compte épargne temps
Il est mis en place un compte épargne temps (CET) au sein de l'association.
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
L’alimentation d’un compte épargne temps (CET) ne sera autorisée qu’après la clôture annuelle des comptes et uniquement dans les établissements dont les comptes administratifs ne présentent pas de déficit. 
Les modalités d’alimentation et du fonctionnement du compte épargne temps sont celles figurant au chapitre 5 de l'accord de branche du 1er avril 1999, modifiées par l'avenant n° 2 du 25 février 2009 à l'accord du 1er avril 1999.
Il est convenu que toutes les modifications de l’accord de branche susmentionné s’appliqueront de plein droit.
Congés pour enfant malade 
Les salariés bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, sous réserve de justifier d'une ancienneté d'un an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :
3 jours rémunérés par an, par enfant et par salarié(e) ;
portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est âgé(e) de moins d'un an ou s'il est en situation d'handicap ou si son état de santé relève des affections longues durées issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.
Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés en demi-journées.
Jours de congés supplémentaires pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés (RQTH)
Les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé peuvent bénéficier de deux demi-journées par an de congé exceptionnel pour effectuer leurs démarches administratives et médicales leur permettant de procéder au renouvellement de la décision administrative. 
Lorsqu’elles sont justifiées, ces absences sont rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif.


DISPOSITIONS TRANSITOIRES DE L’ACCORD
Période d’adaptation 
Au sein des établissements pour enfant en situation de handicap la mise en œuvre de l’article 6 du présent accord d’entreprise sera effective dès la rentrée scolaire de l’année scolaire 2022-2023.
DISPOSITIONS FINALES 
Entrée en vigueur et durée du présent accord d’entreprise 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il entrera en vigueur à compter de la publication de l’agrément au journal officiel.
Suivi de l’application du présent accord 
Le suivi de l’application du présent accord se fera dans le cadre de la négociation obligatoire.
Modalités d’interprétation de l’accord d’entreprise
En cas de difficultés d’interprétation des clauses du présent accord, les parties conviennent de constituer une commission paritaire composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord et de deux représentants de l’employeur.
Cette commission paritaire d’interprétation constitue l’instance d’interprétation des stipulations du présent accord collectif et elle peut être saisie par toute partie concernée par l’accord.
Toute demande d’interprétation est portée à la connaissance de la direction des ressources humaines par un courrier électronique. Une réunion de la commission d’interprétation est organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de la demande. 
Les décisions de la commission d’interprétation donnent lieu à l’établissement d’un procès-verbal.
Une décision unanime des parties signataires de l’accord vaut accord interprétatif qui lie le juge en cas de contentieux.
Révision de l’avenant
Ce présent accord pourra être révisé à la demande de la direction de l’association ou à la demande des syndicats représentatifs au sein de l’association.
Il est convenu que les parties se rencontreront à la demande de l’employeur ou un ou plusieurs syndicats signataires pour examiner les conditions d’application et négocier les adaptations nécessaires au présent accord. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles visés. 
Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 45 jours calendaires suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.
L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie à la date qui en aura été convenue.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Il sera alors dénoncé dans sa totalité. Dans ce cas, le préavis réciproque est de trois mois. Au cours du préavis, l’accord reste en vigueur et une négociation devra obligatoirement s’engager. Celle-ci pourra être engagée dès le début du préavis de dénonciation et pourra donner lieu à un accord de substitution avant même l’expiration du délai de préavis.
Information du personnel
Tout le personnel sera informé du contenu du présent accord par affichage dans les différents établissements et services sur les panneaux prévus à cet effet.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément ministériel prévue par l’article 16 de la loi N° 75-535 du 30 juin 1975. 
L’employeur se chargera des formalités liées au dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original de cet accord.

 Fait à Sèvres, le 14 juin 2022 en 5 exemplaires originaux


L’Employeur, représenté par XXXXXXX




Les Organisations syndicales représentatives

CGT - FO, représentée par XXXXXXXX





CFDT Santé sociaux 92, XXXXXXXX




CGT, représentée par XXXX



ANNEXE 1 : LISTE DES ETABLISSEMENTS AU SEIN DESQUELS S’APPLIQUE L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL