ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL À FILAB

La société Filab est une société de prestation de services en chimie analytique qui a connu un fort développement de son activité ces dernières années. Dans ce cadre, elle a été amenée à recruter de nombreuses personnes venant d’horizons différents et ayant des situations personnelles variées. Compte tenu de cette hausse et de cette diversification de l’effectif, il apparaît aujourd’hui opportun de mettre en place un dispositif adapté concernant la durée du travail.

Dans ce contexte, la Direction et les membres élus du CSE de Filab (ci-après les « Parties ») ont souhaité se réunir et échanger ensemble pour faire évoluer le régime de temps de travail appliqué au sein de la Société. Les Parties indiquent en effet partager la volonté commune d’améliorer les conditions de travail des salariés de la Société en leur offrant une flexibilité accrue, par l’octroi de jours dits de réduction du temps de travail (ci-après les « JRTT ») en particulier.

Ce faisant, les Parties s’inscrivent dans la continuité des négociations survenues au sein de la branche Syntec en fin d’année 2022, qui ont eu notamment pour objet d’étendre la possibilité de recourir aux conventions de forfait-jours pour les cadres. Ces négociations incitaient les entreprises à aller plus loin dans les possibilités offertes en termes de temps de travail et les Parties se sont donc saisies du sujet en ce sens.

Le présent accord a donc vocation à modifier le régime de temps de travail applicable :
D’une part aux ETAM, avec une modification de l’horaire collectif de travail en vue d’octroyer des jours de repos supplémentaires ;
D’autre part aux cadres, avec la mise en place de conventions de forfait en jours.





CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION – DURÉE DE L’ACCORD - PRISE D’EFFET

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’entreprise.

Sont concernés par les dispositions du présent accord, l’ensemble des salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à l’exception des salariés travaillant à temps partiel.

Le présent accord a vocation à s’appliquer au siège social de l’entreprise, seule implantation juridique et géographique existante à ce jour, mais également à tous les établissements qui viendraient à être créés postérieurement à sa signature.


Article 2 - Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les collaborateurs seront informés préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 3 - Date de prise d’effet du présent accord 

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er octobre 2023.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes. 

Les dispositions du chapitre III du présent accord prévoyant un changement de l’horaire collectif de travail constituant un simple changement des conditions de travail des salariés concernés, elles s’appliqueront à tous les salariés non cadres suivant actuellement un horaire de 35 heures sans qu’un avenant à leur contrat de travail soit rendu nécessaire.



CHAPITRE II - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL & DES RÈGLES GÉNÉRALES AFFÉRENTES À SA GESTION 
Article 4 – Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés au repas ;
Les temps de pause, à l’exception de la pause quotidienne de 15 minutes le matin que les Parties conviennent de considérer comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, les absences suivantes sont notamment assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ;
Les jours de repos pour les salariés qui seraient en forfait jours ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

Article 5 – Règles générales
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales :
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d'urgence, dans la limite d'une durée maximale quotidienne de 12 heures ;
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps justifiant l’application d’un forfait jours (voir dispositions du chapitre IV).
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail effectif quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale sera de 20 minutes minimum, suivant les spécificités et contraintes du service.

CHAPITRE III : DURÉE COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 6 - Durée du travail hebdomadaire et annuelle
La durée de travail dans l’entreprise est fixée à 37 heures hebdomadaires, pour une base annuelle de 1607 heures effectives.

En contrepartie d’un horaire hebdomadaire à 37 heures, il est convenu entre les Parties d’une attribution forfaitaire de 12 jours de RTT par an.

La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des préoccupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.

Cette durée annuelle de 1607 heures s'apprécie sur la base de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.


Article 7 - Organisation du travail en heures
	
La durée collective de travail des salariés est de 37 heures sur 5 jours.

Les salariés sont occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et affiché dans les locaux.

La pause déjeuner sera de 1h15. 

La pause quotidienne du matin sera considérée comme du temps de travail effectif dans la limite de 15 minutes.

Ainsi, la durée de présence en entreprise se répartit de la manière suivante :
Du lundi au jeudi : 8h15-12h15, et 13h30-17h00 ;
Le vendredi : 8h15-12h15, et 13h30-16h30.

Les Parties conviennent de mettre en place une tolérance de 15 minutes sur l’horaire de prise de poste (arrivée jusqu’à 15 minutes après l’horaire fixé), qui devra alors être rattrapée sur le reste de la journée. Néanmoins, en cas de réunion planifiée ou de besoin manifesté par son responsable, le salarié devra être présent à l’horaire indiqué, soit le cas échéant à 8h15.

Ces horaires sont indicatifs et pourront évoluer en fonction des besoins des services sur décision de la Direction.

La durée du temps de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, résultant d’une durée hebdomadaire du travail de 37 heures et de l’attribution forfaitaire de 12 jours de récupération du temps de travail (RTT) sur l’année.

Article 8 – Modalités d’octroi des jours de RTT et valorisation des heures supplémentaires

Compte tenu du nombre d’heures effectuées au-delà de la durée légale, il a été décidé d’attribuer des jours de repos dits JRTT en compensation.

Les heures réalisées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas rémunérées comme des heures supplémentaires ; elles sont compensées par les jours de repos à prendre sur l’année.

Seules les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur l’année sont des heures supplémentaires donnant lieu à application de majorations. Ainsi :
De 35h à 37h sur la semaine, le salarié bénéficiera de deux heures alimentant son compteur de JRTT ;
Au-delà de 37h sur la semaine, le salarié sera rémunéré en heures supplémentaires majorées à hauteur de 25% jusqu’à 43h, et à hauteur de 50 % au-delà de 43h. Le paiement ou la récupération des heures supplémentaires aura lieu sur le mois de réalisation ou au plus tard sur le mois suivant.

Le contingent des heures supplémentaires est plafonné conformément à la règlementation applicable, étant précisé que les heures alimentant le compteur de JRTT (soit les deux heures hebdomadaires prévues) ne s’imputent pas sur ce contingent. 


Article 9 - Lissage de la rémunération

Afin que chacun dispose d'une rémunération stable, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base du salaire annuel divisé en 12 mensualités égales.

Les déductions de toute nature (liée aux absences, etc.) pourront être impactées sur le bulletin de salaire du mois échu ou sur les bulletins de salaire des mois suivants.


Article 10 – Incidences des absences, des embauches et des arrivées en cours d’année

Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de référence de 12 mois, indépendamment de la prise des jours de RTT et de congés payés.

En cas d’absence du salarié en cours d’année :
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans incidence sur les droits à JRTT ;
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.
En cas d’entrée du salarié en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de Jours de RTT au prorata de leur temps de présence sur l’année.

En cas de départ en cours d’année, la règle de la proratisation s’appliquera et un calcul définitif des droits à RTT sera effectué :
si le solde est positif en faveur du salarié, il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT ;
si le solde est négatif, le solde négatif sera repris dans le solde tout compte du salarié au taux horaire auquel celui-ci était rémunéré à la date de son départ.



Article 11 – Temps partiel

Un salarié est considéré comme étant à temps partiel si la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Il est précisé que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les dispositions de l’accord.


Article 12 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est effectué par chaque salarié à travers le système de pointage électronique qui sera mis en place dans la société, sous réserve de consultation préalable du CSE.

Néanmoins, le présent accord pourra entrer en vigueur avant la mise en place d’un tel système sous réserve que le temps du travail puisse être effectivement décompté.

Les dépassements d’horaires au-delà de 37h par semaine devront avoir été préalablement autorisés par la hiérarchie, qui devra valider la feuille des heures supplémentaires.

CHAPITRE IV : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 13 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que le statut collectif de la branche Syntec, applicable à l’entreprise, réserve la possibilité de travailler en forfait-jours aux salariés cadres ayant un niveau de classification minimum de 2.3 niveau 250 et une rémunération de 120 à 122 % du minimum conventionnel de branche selon le niveau de classification du salarié concerné.
Au sein de l'entreprise, les Parties prennent la décision d’élargir l’accès au forfait-jours et considèrent, eu égard à la nature de l’activité et au degré d’autonomie de chaque cadre de l’entreprise, qu’entre dans le champ de l'article L. 3121-58, l’intégralité des cadres, quel que soit le niveau de classification ou de rémunération qui est le leur. 

Article 14 – Nombre de jours prévus dans le forfait 
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité incluse, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. 

Article 15 – Dépassement du forfait annuel – renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le positionnement des jours de repos, qui ne peut se faire que par journée entière et indivisible, du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son responsable, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur responsable, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours rémunérés au-delà de cinq.

Chaque jour de repos auquel renonce ainsi le salarié et qui le conduirait à travailler au-delà de 218 jours par an donne droit à une rémunération majorée au taux de 10 %.

L'accord entre le salarié et son responsable doit être formalisé par écrit précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ce au plus tard le 1er décembre de chaque période de référence.


Article 16 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié ainsi que le nombre de JRTT acquis seront établis proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.


Article 17 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail, ainsi que les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.

Article 18 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus le cas échéant par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.


Article 19 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence, arrondi à la journée supérieure.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.




Article 20 – Conditions de prise en compte des embauches et des départs au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 21 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

À cet effet, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours devra enregistrer ses journées de travail à travers le système de pointage électronique qui sera mis en place dans la société, sous réserve de consultation préalable du CSE.

Néanmoins, le présent accord pourra entrer en vigueur avant la mise en place d’un tel système sous réserve que les journées de travail puissent être effectivement décomptées.


Article 22 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une (1) fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, et si nécessaire, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 23 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte informatique de Filab.


Article 24 – Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.


CHAPITRE V : DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AUX JRTT ACQUIS
Article 25 – Période de référence

La période de référence d'acquisition des jours de RTT court sur la base de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Les Parties conviennent que chaque salarié disposera dès le début de chaque période de référence d’un solde immédiat de JRTT égal à l’ensemble des JRTT qu’il acquerra au cours de cette période.

Article 26 – Suivi des RTT

Chaque salarié bénéficie d’un solde nominatif de JRTT et est tenu individuellement informé de la situation de son solde de RTT sur son bulletin de salaire mensuel.

Article 27 – Règles de prise des jours de RTT

Les JRTT sont à prendre à l’initiative du salarié et nécessitent l’accord de son responsable direct. En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service. Ce risque de perturbation est soumis à l’appréciation du responsable et peut, le cas échéant, justifier le refus d’accorder un ou plusieurs JRTT demandés.

Il est précisé qu’il n’est pas possible pour un salarié de poser plus de 3 JRTT lors du mois de décembre de chaque année.

Au-delà du 31 décembre, les JRTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdus et non rémunérés.

Ainsi, aucun report sur l’année suivante ne sera accordé et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Les responsables veilleront au bon suivi des jours et inciteront les salariés à les prendre avant cette date. Il est toutefois précisé que la responsabilité de la prise des JRTT revient en dernier lieu aux salariés concernés.

Les JRTT :
doivent être pris par journée entière ;
peuvent se cumuler dans la limite de 3 jours consécutifs ;
ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés. Il est ainsi et notamment impossible d’ajouter un JRTT juste après un weekend faisant suite à une semaine de congés payés ou juste avant un weekend précédant une semaine de congés payés.

Les Parties conviennent qu’en cas de concomitance de JRTT et de jours de congés payés posés par des salariés au sein d’un même service et de décision du responsable de ne pas répondre favorablement à l’ensemble des demandes au regard du bon fonctionnement du service, les salariés ayant posé des jours de congés payés seront prioritaires sur ceux ayant posé des JRTT.


Article 28 – Délais de prévenance

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de son responsable au moins 7 jours calendaires avant la date effective de prise des JRTT.

Ce délai peut être inférieur avec accord des parties.

Le responsable doit répondre au plus tard 5 jours calendaires avant la date effective de prise des JRTT.

Toute modification des dates de prise de JRTT à la demande du salarié ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties.


CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Article 29 – Suivi 
L’application du présent accord sera suivie annuellement par le CSE mis en place au sein de l’entreprise.

Le CSE a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.


Article 30 – Révision
La révision du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : 
Demande par écrit de l’une des Parties de l’ouverture d’une négociation ;
Ouverture de cette négociation au plus tard dans les deux mois suivant cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.



Article 31 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

La dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 32 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail par la Direction de l’entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes Dijon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.



Fait à Dijon, le 11 juillet 2023


Le Comité Social et Economique de FILAB                                Représentant KERGOLAB CROISSANCE
                                                                                                   Présidente de FILAB