ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association AGC de Seine Normandie, Association régie par la loi 1901, SIRET n°775 573 868 00244, sise Chemin de la Bretèque - 76230 Bois-Guillaume, représentée par sa Présidente en exercice,                               .

Ci-après dénommée “L’Association” ou l’AGC de Seine Normandie. 

D’une part, et,

L’organisation syndicale représentative, représentée par :
Le représentant mandaté par l’organisation syndicale : 
Pour la CFDT :                                , en sa qualité de déléguée syndicale suppléante.

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale ».

D’autre part,

Ci-après dénommées, “ Les parties ”.


PRÉAMBULE

La crise sanitaire et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont amené les entreprises à imposer un travail à distance pour l’ensemble de leurs collaborateurs. Le télétravail représente une réelle opportunité pour l’AGC de Seine Normandie et un progrès social pour ses collaborateurs. La délégation syndicale a souhaité poursuivre et promouvoir cette forme d’organisation du travail en la pérennisant suite à l’expérimentation télétravail de juillet 2020 à octobre 2022.

Considérant que les parties au présent accord ont la volonté d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Considérant que les parties reconnaissent que le télétravail est un nouveau mode d'organisation du travail qui a vocation à accroître la productivité des collaborateurs et simplifier les modes de fonctionnement.

Considérant que les parties souhaitent, en pérennisant ce nouveau mode de travail, moderniser les pratiques managériales et organisationnelles, tout en assurant la continuité du service.

Considérant enfin les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail à la date du présent accord et notamment : L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.


Il est convenu ce qui suit : 


ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD 

1.1 Le présent accord concerne tous les salariés de l’AGC de Seine Normandie (salariés au forfait ou non), à l’exclusion  : 

des stagiaires et alternants ayant moins d’un an d’ancienneté, 
des salariés dont la période d’essai n’est pas validée (sauf exception mentionnée à l’article 2.1), 
des salariés dont le temps de travail est inférieur à 60% d’un temps plein,
des salariés dont les tâches nécessitent une présence permanente dans les locaux de l’association (technicien de surface par exemple).

1.2 Les parties rappellent les termes de l'article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». 

Cet accord annule et remplace tout usage antérieur relatif à la pratique du télétravail par les salariés de l’AGC de Seine Normandie.


ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1. Conditions d’éligibilité

Seront éligibles, les salariés :
dont la période d’essai est validée et après l’accord du manager,
ayant déjà bénéficié d’une expérience de télétravail avérée, à partir d’1 mois de période d’essai et à hauteur de 1 jour maximum par semaine. Exemple : au bout d’un mois de présence dans l’entreprise, le collaborateur peut demander un jour de télétravail et, à la fin de sa période d’essai, demander d’augmenter son nombre de jours de télétravail jusqu’à trois jours pour un temps plein.
les alternants ayant au moins un an d’ancienneté,
les salariés en forfait jours.
Par ailleurs, le salarié doit s'engager à attester de la conformité électrique de son espace de travail et reconnaît avoir informé son assurance. En effet, il s’assure que son installation électrique respecte la réglementation en vigueur.  Actuellement, la norme NFC – 15 – 100 en vigueur est rappelée en . 


2.2.  Volontariat 

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Dans ce cadre, il appartient au salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail d'en informer son manager et de respecter le processus en vigueur au sein de l’association. Le salarié doit remplir le formulaire de demande télétravail qui est signé par le manager et transmis au service Ressources Humaines.

De plus, le mode de travail en présentiel, c'est-à-dire dans les locaux de l’AGC de Seine Normandie doit rester prioritaire pour garantir le bon fonctionnement de l’association. Le manager peut, en fonction des besoins de l’équipe, mobiliser son équipe en présentiel sur une période donnée. En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties au présent accord conviennent de pouvoir suspendre le télétravail, à l'initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d'organisation du travail. 

Une période d’adaptation peut être envisagée afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d'expérimenter le télétravail et d’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes.

Le supérieur hiérarchique ou le salarié peuvent décider de réduire le nombre de jours de télétravail ou même mettre un terme à tout moment au télétravail comme, par exemple, en cas de mauvaises conditions de travail entraînant une baisse de la productivité ou qui nuit à la santé du salarié. 

En cas de cessation à l’initiative du supérieur hiérarchique, les raisons qui l'ont poussé à prendre cette décision doivent être explicitées lors d’un entretien avec le collaborateur. Il est obligatoire d’informer le service Ressources Humaines de ce changement de pratique par écrit afin qu’un contrôle soit opéré et qu’un courrier puisse être adressé au salarié.  

En cas de cessation à l’initiative du salarié, ce dernier doit informer par courrier ou par mail son supérieur hiérarchique mais également le service Ressources Humaines. La décision n’aura pas à être motivée mais elle devra être évoquée lors d’un entretien auprès de son manager. 

Le salarié ou l’Association devra respecter un délai de préavis d’au moins trois semaines calendaires à compter de la notification de cette décision, délai qui pourra être réduit par accord des parties.



2.3.  Télétravail exceptionnel

2.3.1.  Cas général

La mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’AGC de Seine Normandie  telles que définies à l’article 2.4 du présent accord ou encore en cas de fermeture des lieux de travail où la présence de deux salariés à minima n’est pas garantie.

Cette décision de la Direction précisera : les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel ; la durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel ; la date effective de mise en œuvre du télétravail exceptionnel et éventuellement les lieux de travail concernés. Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible à la commission de SSCT et également auprès du CSE ainsi qu’aux collaborateurs concernés. 

L’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’association.

En cas de télétravail exceptionnel, comme pour les autres cas de télétravail, les salariés ayant un mandat de représentant du personnel conservent – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’association relevant de leur périmètre, ainsi que la possibilité d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s). 

2.3.2.  Cas particuliers

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place lorsque des collaborateurs sont confrontés à des situations personnelles particulières, telles que (liste non exhaustive) : 

Des salariés étant dans l’incapacité de travailler en présentiel ponctuellement pour des raisons de santé. Dans cette situation, une étude de poste sera réalisée conjointement avec la médecine du travail qui définit les conditions de cet aménagement spécifique ainsi que la durée.

Des salariées enceintes. Dans cette situation, des dispositions particulières dérogeant au présent accord pourront être prises afin de favoriser le bien-être de leur grossesse, leur maintien dans l’emploi et limiter leurs déplacements. Ces dispositions seront étudiées individuellement avec le manager et le Service des Ressources Humaines en fonction de l’évolution de la grossesse. Un certificat médical sera demandé à l’appui de la demande. 

Des salariées au retour de leur congé maternité. Les mesures prises relatives à l’aménagement du temps de travail durant la grossesse pourront perdurer sur demande des salariées, afin de faire face aux situations liées à la maternité (par exemple, une salariée qui souhaite aménager son temps de travail afin d'allaiter son enfant). 

Des salariés étant parents d’un enfant handicapé.
Des salariés accompagnant un proche en fin de vie. 

Toute demande de télétravail exceptionnel à l'initiative du collaborateur devra être effectuée par écrit auprès du Service des Ressources Humaines. 


2.4.  Télétravail occasionnel

Le salarié non éligible au télétravail peut prétendre au télétravail occasionnel en cas de force majeure, c’est-à-dire dans les cas où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel comme par exemple (liste non exhaustive) :

Jours de fermeture de l’association.
Pandémie.
Grève de transports en commun
Intempéries empêchant la circulation.
Raisons climatiques (forte chaleur, neige,...).
Accident industriel.
Sur avis médical.
Etc.

Le collaborateur sera informé par son manager ou tout autre personne habilitée dans un délai raisonnable. Ce délai peut varier en fonction des circonstances.


ARTICLE 3 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL 

3.1. Fréquence, nombre et organisation

Le télétravail à domicile pourra s’exercer, au choix du collaborateur, 1, 2 ou 3 journées de télétravail en moyenne par semaine de travail. Le nombre de jours de télétravail sera décompté à l’année civile.

Pour les collaborateurs ayant choisi une journée de télétravail par semaine, ils bénéficieront d’un quota de jours de télétravail, proratisé en fonction de leur temps de travail comme suit :

40 jours de télétravail maximum par an pour un temps plein.
36 jours de télétravail maximum par an pour un temps partiel à 90%.
32 jours de télétravail maximum par an pour un temps partiel à 80%.
28 jours de télétravail maximum par an pour un temps partiel à 70 %.
24 jours de télétravail maximum par an pour un temps partiel à 60 %.

Pour les collaborateurs ayant choisi deux journées de télétravail par semaine, ils bénéficieront d’un quota de jours de télétravail, proratisé en fonction de leur temps de travail comme suit :

80 jours de télétravail maximum par an pour un temps plein.
72 jours de télétravail maximum par an pour un temps partiel à 90%.
64 jours de télétravail maximum par an pour un temps partiel à 80%.
56 jours de télétravail maximum par an pour un temps partiel à 70 %.

Pour les collaborateurs ayant choisi trois journées de télétravail par semaine, ils bénéficieront d’un quota de jours de télétravail, proratisé en fonction de leur temps de travail comme suit :

120 jours de télétravail maximum par an pour un temps plein.
108 jours de télétravail maximum par an pour un temps partiel à 90%.
96 jours de télétravail maximum par an pour un temps partiel à 80%

Pour l’année 2022, le forfait de jours télétravaillé sera calculé au prorata temporis à partir du premier jour du mois suivant la signature du présent accord.

Il est entendu que les ½ journées travaillées en télétravail sont comptabilisées comme 1 journée de télétravail. Il n'y a donc pas de décompte à la ½ journée. 

Les jours de télétravail ne seront pas fixés de façon permanente et donneront au collaborateur la possibilité de choisir en concertation avec le manager dans le cadre fixé par le présent accord. 

Par ailleurs, les jours n’étant pas fixes, le manager pourra exiger la présence des salariés pour assurer le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, le ou les jours travaillés seront rattrapables sur l’année civile. Le salarié devra mentionner clairement dans son agenda les jours où il est en télétravail. 

À ce jour, l’outil utilisé pour le suivi des jours télétravaillés est le compte rendu d’activités. Le code lieu de travail utilisé pour signifier le jour télétravaillé est le code 5. 


3.2.  Lieu 

Le télétravail s'exerce au domicile du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Le salarié s’engage à ce que son domicile respecte la conformité électrique via une déclaration sur l’honneur.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile. 

Télétravailler dans un autre lieu que sa résidence principale est autorisé dans la limite de cinq jours consécutifs en France métropolitaine. Dans ce cas, le salarié s’engage à informer son manager par mail du changement de lieu de télétravail.




3.3.  Durée du travail 

La durée du travail en télétravail respectera les dispositions applicables en matière de temps de travail. 

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint, elle devra s'inscrire dans une plage se situant entre 09h-11h30 et 13h45-16h30. Le salarié devra rester joignable chez lui pour les clients, les collègues.
 

3.4.  Régulation de la charge de travail

Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

De fait, le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité sur la base des objectifs et attendus qui lui ont été fixés par son supérieur hiérarchique.

L’association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.

Une enquête en fin d’année sera réalisée pour faire le bilan et se repositionner pour l’année suivante. Elle portera sur les modalités d’exercice du métier du salarié, les relations inter-équipes et les besoins en formation sur les outils.

Le manager ainsi que le service Ressources Humaines devront être alertés en cas de problèmes. 


3.5.  Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ou à défaut d’horaires de travail préfixes (salariés en forfait jours ou cadres dirigeants), à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la plage horaire définie en accord avec le télétravailleur.

Le salarié pourra se référer au  de l’association ainsi qu’à la , disponibles dans la base documentaire de l’association.


ARTICLE 4 - ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

Le salarié en télétravail doit disposer à minima d’une connexion internet haut débit, condition indispensable pour réaliser du télétravail à domicile. 

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail lui permettant de travailler en toute discrétion, dans des conditions optimales sans dérangement. 

L’association s'engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Dans ce cadre, un ordinateur portable sera mis à disposition de chaque télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement l’ARTIC, ainsi que son manager. 

Enfin, s'agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail, l’association prendra en charge les frais suivants : 

à hauteur d’1.25€ par jour télétravaillé pour la période allant du 01/04 au 31/10 de chaque année.

à hauteur d’1.75€ par jour télétravaillé pour les périodes allant du 01/01 au 31/03 et du 01/11 au 31/12.

L’indemnité sera versée en décalée sur la paie du mois suivant. 

Ces frais de fonctionnement correspondent aux frais de maintenance et d'installation de la connexion internet haut débit, frais d'énergie (chauffage, électricité)...

L’indemnité relative au télétravail pourra être réétudiée lors des NAO.
 

ARTICLE 5 - ASSURANCES

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille à son domicile.  L’association assume la responsabilité conformément aux dispositions en vigueur des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur. 

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.


ARTICLE 6 - PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, l’ensemble des règles internes applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information externe et/ou de l’association et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Ils resteront notamment assujettis, en cas de télétravail, au règlement intérieur de l’association.


ARTICLE 7 - PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PRIVÉE DES TÉLÉTRAVAILLEURS 

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’association.

Ainsi, à l'instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l'association, il devra également assurer l'intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique). 


ARTICLE 8 - PROTECTION DE LA SANTÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS 

8.1.  Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du  salarié et par le salarié lui-même.

- Tout salarié amené à recourir au télétravail, que ce soit de manière régulière ou occasionnelle, devra par conséquent être en mesure de justifier par tout moyen que le lieu où il télétravaille dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’association.

- Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il
exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance
multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. 

- Le télétravailleur atteste par ailleurs de la conformité de son domicile aux différentes normes en vigueur, notamment d’hygiène et de sécurité, visant à garantir de bonnes conditions de travail.


8.2.  Accident du travail

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant
télétravaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel.

Le télétravailleur doit en conséquence en informer immédiatement son manager et le service Ressource Humaines en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

L’employeur établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre.


8.3.  Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail au service des Ressources Humaines dans les 48 heures.

La journée sera requalifiée en arrêt de travail.


ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD

La Direction des Ressources Humaines produira un bilan annuel du télétravail dont les éléments seront définis avec la CSSCT, notamment sur les éléments suivants :

le nombre de salariés qui pratiquent le télétravail par emploi repère,
le nombre de demandes refusées 
le nombre d’arrêt de pratique du télétravail,   
le nombre de jours cumulés de télétravail. 

Une communication régulière sur les dispositions du présent accord sera faite auprès des collaborateurs et une information spécifique sera faite lors de la journée d’accueil des nouveaux embauchés.


ARTICLE 10 - DURÉE DE L'ACCORD ET PUBLICITÉ 

10.1. Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er novembre 2022, après information et consultation des représentants du personnel. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


10.2.  Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS, unité départementale de Seine-Maritime sur le site www.tele accords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie et diffusé sur la base documentaire.

Fait à Bois-Guillaume, le 28/10/2022.
En trois exemplaires originaux.


Pour l’AGC de Seine Normandie		Pour l’Organisation Syndicale




                  Présidente			          Déléguée Syndicale CFDT suppléante