Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels : 
Préparer l’avenir et accompagner la transformation du groupe Sanofi en France

ENTRE :

Les sociétés françaises du Groupe Sanofi représentées par XXX agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France, dûment mandatée et habilitée,

	D’UNE PART,


ET :

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :


CFDT, représentée par XXX



CFE-CGC, représentée par XXX 



CFTC, représentée par XXX



CGT, représentée par XXX





	D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans un contexte mondial qui accentue et accélère la nécessité d’adaptation rapide et continue de l’Industrie pharmaceutique aux changements tant économiques que sociétaux, réglementaires, technologiques et scientifiques, le Groupe Sanofi conserve une empreinte forte sur le territoire français pour toute la chaine du médicament et du vaccin, ainsi qu’une présence industrielle importante.
Le présent accord a pour ambition de poursuivre et de renforcer la démarche entreprise de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, de répondre autant que nécessaire aux enjeux de la transition écologique, de promouvoir une politique de développement et de mobilité active volontaire et de mettre en place une démarche transparente, régulière et partagée assurant une meilleure visibilité sur les parcours professionnels individuels et collectifs.
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche prospective qui a pour ambition d’associer l’ensemble de la chaîne managériale à cette réflexion systématique et intégrée. Il s’agit de mobiliser les salariés et l’entreprise dans une dynamique de projection, soutenue par une véritable « boite à outils » permettant de bâtir des solutions collectives et sur mesure en fonction des aspirations de chacun, des situations, du type d’emploi, de la localisation géographique et des besoins de l’entreprise.

Le développement des compétences individuelles et collectives des salariés, en adéquation avec les besoins et la stratégie du Groupe, est un élément clé, permettant le maintien de l’engagement des salariés et de leur employabilité ainsi que la capacité d’adaptation et de transformation de Sanofi en France. Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention visant à favoriser :
L’anticipation des évolutions économiques et leurs effets en termes de métiers et de compétences : le développement des compétences est essentiel pour soutenir la compétitivité de l’Entreprise, il convient donc de les préserver et les développer ;
L’approfondissement du dialogue social sur les éventuelles évolutions stratégiques de l’entreprise, et sur les mesures et dispositifs destinés à anticiper ces évolutions ;
La visibilité des salariés et des managers sur les évolutions prévisibles des métiers et des compétences
L’information sur les métiers en tension ou émergents pour lesquels les besoins en recrutements au sein du groupe sont plus forts ; 
L’accompagnement individuel et collectif dans le cadre de l’évolution des métiers ; 
La définition et la mise en œuvre de démarches spécifiques et renforcées pour les métiers selon leur cartographie ; 
Un accompagnement renforcé à destination des salariés occupant des métiers sensibles ;
L’évolution professionnelle, interne (mobilité interne géographique et / ou professionnelle) ou externe ; la reconnaissance des qualifications acquises ainsi que le transfert des savoir-faire et des compétences acquis ;

Cette démarche comporte une dimension collective et une dimension individuelle. 
La dimension collective s’appuie sur des outils et une méthodologie nécessaire à :
La connaissance des emplois et des compétences actuels,
L’anticipation de leur évolution,
L’anticipation des besoins futurs en emplois et en compétences,
La transparence sur la manière de s’adapter notamment lorsque des écarts sont identifiés, 
Le partage et les échanges avec les représentants du personnel et l’ensemble de la chaine managériale et des salariés.

Les parties signataires conviennent que l’efficacité de la GEPP est renforcée par :
La qualité de l’information transmise aux parties prenantes (management, salariés, représentants du personnel et organisations syndicales représentatives),
L’implication des représentants du personnel et des organisations syndicales,
L’articulation des différents processus RH : recrutement, formation, développement professionnel et les accompagnements associés des salariés quant à la prise en charge de leur parcours professionnel et du développement de leurs compétences,
L’implication du management dans la mise en œuvre et le fonctionnement du dispositif,
L’amélioration du processus de formation professionnelle sur l’ensemble du périmètre en lien avec les orientations stratégiques.

Le développement des compétences est en effet une composante essentielle et complémentaire de cette approche permettant également l’accompagnement des salariés face aux évolutions technologiques pour adapter en permanence leurs pratiques professionnelles à l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle. La politique de développement des compétences définie au sein du groupe répond à ces enjeux. Le présent accord en renforce certains éléments pour offrir le meilleur accompagnement aux salariés relevant des métiers sensibles.

Les parties signataires sont conscientes que la limite de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels définie ci-après est liée à certaines situations, à un environnement économique ou à des mutations technologiques susceptibles d’affecter le Groupe de manière imprévisible, brutale voire structurelle exigeant des adaptations de grande ampleur à court terme et/ou impactant significativement l’emploi.
Ainsi, il est convenu que, face à des événements imprévisibles d’ordre économiques, financiers, techniques, technologiques, scientifiques, règlementaires ou juridiques, le Groupe serait amené à adapter la démarche de GEPP, après avoir engagé les procédures requises d’information et de consultation des représentants du personnel, notamment si des démarches d’adaptation de ses effectifs à court terme étaient nécessaires et dans le cadre strict des dispositions légales et notamment les dispositions relatives aux plans de sauvegarde de l’emploi lorsque ceux-ci ne peuvent pas être évités.
Les parties rappellent enfin que le présent accord concrétise et poursuit les engagements pris notamment lors des négociations antérieures et tient compte ou complète les différents accords groupe existants et plus particulièrement : 
L’accord sur les missions volontaires dans le groupe SANOFI en France (31/10/2013) ;
L’accord sur la mobilité interne volontaire dans le groupe SANOFI en France (31/10/2013) ;
L’accord sur le maintien dans l'emploi et l'insertion des salariés en situation de handicap (2021-2023) ;
L’accord sur le développement des compétences professionnelles tout au long de la vie (2022- 2025).

Dans le cadre du présent accord, le groupe réaffirme sa volonté de donner la priorité à la mobilité interne des salariés occupant un métier sensible ; des actions complémentaires et proactives sont définies afin d’accélérer la mobilité interne des salariés volontaires occupant un métier sensible, d’identifier les évolutions possibles et les passerelles métiers existantes.
Concernant l’égalité professionnelle, différents accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été conclus, dont le dernier est arrivé à échéance le 31 décembre 2020. Une nouvelle négociation sur ce thème a été engagée en 2021.
Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la définition d’actions concrètes et d’engagements permettant de remplir ces objectifs de diversité, d’égalité professionnelle et de la mixité des emplois, au travers de mesures relatives à la promotion, la classification et la formation, l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. 
A ce titre, les actions menées dans le cadre de la GEPP pourront également servir de levier en faveur de la diversité, de la mixité des emplois et de l’égalité entre les femmes et les hommes.



CHAPITRE I – PILOTAGE DE LA DEMARCHE

Titre 1. Les acteurs

L’implication de l’ensemble des acteurs et leur appropriation de la démarche conditionnent la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive afin de sécuriser les parcours professionnels et les emplois. 

Article 1. La Direction
La Direction détermine et présente la stratégie du groupe au niveau global et sa déclinaison au niveau France.
Les orientations stratégiques font l’objet d’une présentation détaillée aux représentants du personnel. Cette présentation, qui donne lieu au recueil de leur avis au sein de chaque entité juridique, initie un dialogue basé sur la connaissance et la compréhension des choix du groupe et de leurs fondements, des objectifs commerciaux, R&D et industriels poursuivis et de leurs effets prévisibles notamment sur les effectifs, les emplois et les compétences. 

La Direction organise également en parallèle des réunions d’informations et par tous moyens (Intranet, réseau social interne, « webcast », réunions collectives d’information, etc.) du management et de l’ensemble des salariés permettant d’assurer l’information et la compréhension des enjeux stratégiques de Sanofi et de leurs conséquences. 

Article 2. Le management
Le management contribue, selon son niveau : 
à la construction des orientations stratégiques,
à leur déclinaison et mise en œuvre. 
Il assure un rôle clé d’échanges et de relais d’information auprès du salarié, en portant à la connaissance de son équipe les orientations stratégiques et leurs conséquences à court et moyen terme et en participant à la veille sur les évolutions des métiers et des emplois dans leur domaine, en consolidant et faisant remonter les besoins opérationnels de son équipe ou service. 

Le management a pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité de son équipe et d’en apprécier les compétences et contribuer à les développer. Il accompagne le parcours des membres de son équipe, en conduisant notamment l’entretien de développement individuel et en assurant son suivi tout au long de l’année. 
Son rôle est également de susciter l’approfondissement de la réflexion en partageant les informations dont il dispose sur les enjeux de l’entreprise et l’évolution des compétences nécessaires. Ces échanges sont aussi l’occasion de revoir le contenu du poste occupé et de s’assurer qu’il est aligné avec l’évolution des métiers.
A ce titre, chaque manager consacre le temps nécessaire à chacun de ses salariés pour accompagner cette démarche lors d’entretiens réguliers au-delà de l’entretien annuel permettant l’établissement des actions de développement et de formation à mettre en œuvre en lien avec leurs souhaits et perspectives d’évolution professionnelles.

Ce dialogue régulier :  
valorise les compétences acquises et mises en œuvre dans le poste actuel,
facilite l'information et la réflexion du salarié, 
permet d’élaborer ou de faire le point sur les actions de développement professionnel en cours telles que des missions dans d'autres unités, des échanges, la participation à des groupes de travail, projets etc.
aide à préparer les prochaines étapes de carrières.
Le management doit donc inscrire ses actions et échanges dans une perspective à moyen terme et ainsi contribuer à l’appréciation des compétences des salariés, au recueil des souhaits individuels d’évolution professionnelle et d’orientation de carrières, en lien avec les besoins de l’entreprise. Les managers basés à l’étranger et ayant des équipes en France disposent pour ce faire de documents supports traduits en anglais. 

De la même manière, le management doit être attentif à l’évolution de son environnement et des métiers. 

Article 3. Les équipes Ressources Humaines
Les équipes Ressources Humaines (RHBP, Centres d’Expertise, appelés « CoE », …), en lien avec les Directions opérationnelles concernées, définissent, organisent et animent les processus liés à la GEPP permettant notamment de déterminer la cartographie des métiers et leur évolution.

Elles soutiennent le management dans la démarche d’identification et de prise en compte de l’évolution des métiers et des compétences. Elles accompagnent le management afin d’articuler les besoins de l’entité avec le parcours du salarié et ses souhaits, d’orienter le salarié vers des domaines d’évolution, voire des postes à pourvoir et d’accompagner le salarié dans la construction de son plan de développement individuel, selon l’approche 70/20/10. 

Sa responsabilité générale est de contribuer à construire des parcours de professionnalisation en phase avec les besoins tels qu’identifiés dans le cadre de la GEPP, et en lien avec les parcours, souhaits et compétences des salariés, dans une démarche d’anticipation initiée par le présent dispositif.

Pour ce faire, elles s’assurent et garantissent que tous les salariés disposent des informations nécessaires à l’évolution de leur métier et à l’adaptation de leurs compétences et veillent notamment, en support au management, à l’accompagnement et au suivi du développement individuel.

Article 4. Le salarié
Le salarié, par l'exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il participe à la construction de ses domaines de compétences ; ce qui le rend acteur de son projet d’évolution et de son parcours professionnel ou de développement des compétences.
La construction de ce parcours et de ses compétences dépend de ses souhaits d'évolution et des opportunités offertes au sein du Groupe, en interaction avec différents acteurs précités. 
Le salarié doit ainsi réfléchir à son évolution professionnelle, exprimer ses souhaits au regard des enjeux de l’entreprise, identifier ses points forts et ses points de développement, avec l’aide de son manager, se former le cas échéant, s’informer sur les métiers et s’il le souhaite saisir les opportunités d’emplois proposées. Pour ce faire, la direction mettra à sa disposition les éléments nécessaires à sa réflexion. 
Pour être acteur de son développement, le salarié doit disposer, outre des informations nécessaires en lien avec la stratégie de l’entreprise, du temps nécessaire à la réflexion et à la gestion de son développement professionnel afin de pouvoir s’y consacrer. 

Article 5. Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel
Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel sont également destinataires des informations sur la stratégie donnée par la Direction via la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) et participent aux instances consacrées à ce sujet.
Les représentants du personnel bénéficient d’informations privilégiées sur les projets et la stratégie d’entreprise. Ils contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences, et sur leur traduction opérationnelle dans les différentes instances paritaires des entités juridiques composant le groupe. 

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe sont membres de l’Observatoire des métiers et de l’emploi au sein du groupe en France.

Ces différents acteurs peuvent également s’appuyer sur les travaux menés par les branches professionnelles dans le cadre de leurs réflexions et travaux tels que :
les référentiels métiers, 
les études d’analyse et de prospectives menées, 
les observatoires de métiers qu’elles animent, 
les outils mis à disposition des entreprises et des salariés par exemple le site internet ma carrière dans la Pharma pour la branche de l’Industrie Pharmaceutique.

Titre 2. La conduite de la démarche et la gestion des évolutions des métiers et des compétences

Dans un environnement économique, réglementaire et juridique, sociétal, technologique et scientifique qui évolue rapidement et dans lequel il est nécessaire de s’adapter en permanence, les parties conviennent de la nécessité d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences au sein du Groupe. 
Ces évolutions peuvent être propres à Sanofi mais également relever des grandes tendances qui impactent l’industrie pharmaceutique. 
Le présent accord entend renouveler la démarche d’identification de l’évolution des métiers et des compétences, et la rendre :
plus dynamique et efficace,
transparente,
accessible à tous les salariés.

Article 6. Objectifs de la démarche
Afin de prévoir et d’adapter les besoins en technologies, compétences et ressources humaines en conséquence de la stratégie du Groupe mais aussi des contraintes et opportunités de son environnement, la gestion anticipée des évolutions des métiers et des compétences a pour objectif de : 
renforcer et développer l’employabilité des salariés en structurant et renforçant l’information sur l’évolution des métiers et des compétences ainsi que les méthodes et outils à leur disposition ; 
d’anticiper l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre de la stratégie du Groupe et donc de favoriser l’engagement des salariés et de disposer des compétences permettant d’atteindre les objectifs nécessaires à la pérennité et la croissance du Groupe ; 
définir les priorités en termes de développement des compétences.

En effet, le fait de se projeter à moyen terme en matière d’emploi, tant quantitativement que qualitativement, et de se positionner par rapport à des évolutions prévisibles des métiers doit permettre de proposer des plans d’actions adaptés et d’accompagner les salariés dans le cadre de l’évolution de leurs métiers. Cela permet également au groupe de réaffirmer le principe d’une politique d’emploi favorisant l’évolution professionnelle de ses salariés et de mieux cibler les recrutements externes.
La vision prospective des métiers permettra ainsi de partager avec les salariés, les managers et les partenaires sociaux les enjeux futurs. Elle donnera à tous une visibilité sur les évolutions prévisibles des métiers permettant de fait à chacun d’être acteur de son évolution en construisant son parcours professionnel.
La réussite de cette démarche nécessite un travail prospectif et actualisé régulièrement (a minima une fois par an) pour obtenir l’analyse la plus réaliste possible et refléter au mieux les besoins en compétences et en emplois à venir. 
Cela implique pour les parties une compréhension et une connaissance : 
des métiers d’aujourd’hui et de demain,
des besoins de chacun d’entre eux en termes de compétences et d’effectifs,
des compétences et ressources détenues en interne, des passerelles entre les métiers,
des potentiels et souhaits d’évolution des salariés.
La cartographie a pour but de donner une vision globale des métiers ou des emplois selon les cas, en rassemblant de façon consolidée les informations relatives à leur évolution quantitative et qualitative en cohérence avec la vision stratégique.
Le recensement des évolutions quantitatives et qualitatives des métiers permet de qualifier tout ou partie de certains métiers, tels que définis ci-après.
Métiers dits « stables » 
Il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions n’entraînent pas de changement majeur d’un point de vue quantitatif (effectifs) ou qualitatif (compétences). L’objectif sur ces métiers est de maintenir une excellence opérationnelle, en continuant à développer les compétences des salariés, dans le cadre d’une transformation « naturelle » de leurs compétences.
Métiers dits « sensibles » 
Cette catégorie recense les métiers « sensibles » pour lesquels les perspectives d’évolution :
peuvent conduire à une diminution des effectifs prévisible (au-delà du mouvement des départs naturels),
ou  dont le contenu peut évoluer au point d’exiger de leur titulaire un nouveau profil de compétences ou une mobilité professionnelle vers une autre fonction ou métier. 
Les salariés occupant un poste cartographié en métier « sensible » pourront bénéficier des mesures d’accompagnement spécifiques et renforcées prévues par le présent accord. 
Métiers dits « en tension » et/ou émergents
Il s’agit de l’ensemble des métiers nécessitant d’anticiper le développement des salariés et/ou de planifier des stratégies de recrutement car ce sont des métiers :
pour lesquels les compétences requises sont rares ou nouvelles ; 
et/ou pour lesquels les besoins en recrutements sont plus forts que pour les autres métiers en raison d'un déséquilibre significatif entre les compétences disponibles et les besoins du business, pouvant entrainer des difficultés de recrutements en interne et/ou externe.  
Au sein de ces métiers, les perspectives d’évolution peuvent être relativement stables ou conduire à une augmentation des effectifs prévisible. 
Dans le cadre du présent accord, la cartographie des métiers sera basée sur une approche commune quelles que soient les activités : la famille de métiers (« Job Family »). Toutefois il sera possible pour cartographier les métiers, lorsque cela est plus pertinent, par exemple en raison de la taille du périmètre considéré (Site, Organisation, fonction, Global Business Unit etc.) d’utiliser : 
le niveau du segment métier (« job segment ») / poste(s) , afin d’avoir la vision la plus précise des métiers sensibles et des métiers en tension-émergents et répondre ainsi aux besoins des périmètres, 
ou bien également la « job family group » (par exemple Finance, Ressources Humaines, Qualité, Supply Chain …), en particulier pour les sites ou fonctions de plus petite taille. 
Le choix du niveau de granularité reposera sur des critères objectifs, présentés avec la cartographie.
Cette appréciation globale n’exclut pas des hétérogénéités de situations de cartographie entre sites / organisations / départements / GBU etc. ou des disparités géographiques. Un métier peut être qualifié de sensible sur un périmètre et/ ou au sein d’une région géographique donnée tout en étant stable sur un autre. 
Cette cartographie sera régulièrement actualisée sur la base des données des orientations stratégiques et/ou du Strategic WorkForce Planning (SWP), qui est un processus centré à la fois sur une approche qualitative et quantitative des métiers, pour permettre l’adéquation des ressources humaines sur la stratégie du groupe.  
Elle est synthétisée dans un document de synthèse intitulé « Préparer l’avenir : savoir & agir » qui précise les données qualitatives et quantitatives des métiers sensibles et des métiers en tension / émergents découlant des orientations stratégiques, du SWP, et des analyses de l’Observatoire de branche de l’industrie pharmaceutique et de la branche chimie. Les passerelles métiers identifiées y seront présentées.
Ce document sera réalisé et présenté par la Direction au(x) CSE/CSEC concerné(s), dans les conditions définies ci-après, ainsi que durant les observatoires des métiers.
Il permettra de préciser notamment le nombre maximal de repositionnements internes et externes ouverts dans le cadre du dispositif d’accompagnement renforcé GEPP au sein de chaque métier identifié comme « sensible ».  

Article 7. Cadre de l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences
Il est rappelé que les axes stratégiques sont définis au niveau global, et déclinés ensuite localement, en France au niveau de chaque société. 
. Informations sur la stratégie du Groupe en France et ses effets prévisibles sur l’emploi
L’information sur la stratégie du Groupe et sa déclinaison dans les diverses sociétés du Groupe, est une condition indispensable à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences effectives. Cette information doit être précise pour permettre d’en mesurer les conséquences éventuelles sur l’emploi. Elle est déployée autour de deux étapes ci-après :

L’information-consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi
Les modalités et la périodicité des information-consultations des différentes instances du Groupe en France sur les orientations stratégiques sont précisées par la loi et par les accords collectifs en vigueur au sein du Groupe.

Il est toutefois rappelé que les axes stratégiques sont définis au niveau du groupe et non pas au niveau de chacune des sociétés qui le composent. Ils sont ensuite déclinés au sein de celles-ci pour leur mise en œuvre opérationnelle.
Sont présentés à cette occasion : 

Une information précise et détaillée sur la stratégie du Groupe et sa déclinaison dans chaque Société ;
Les conséquences de ces orientations stratégiques sur l’emploi intégrant les tendances qualitatives et quantitatives sur les métiers sensibles et précisant les effectifs ainsi que sur les métiers en tension / émergents. La présentation des données intégrera autant que possible les localisations par bassins d’emploi.
Le document de synthèse « préparer l’avenir savoir et agir » est un document annuel. La cartographie est actualisée au fur et à mesure. 
Dans ce cadre, celui-ci présentera les conséquences sur l’emploi et les métiers avec : 
Un volet effectif (effectifs à date – nombre de salariés positionnés sur les métiers sensibles par famille de métiers, évolution des effectifs à horizon 1 an, tendances d’évolution des effectifs à horizon 3 ans)
Un volet compétences (les besoins en termes de compétences et les actions à mettre en place) 

Le document d’information sur la stratégie du Groupe et ses impacts prévisibles sur l’emploi sera mis à disposition des représentants du personnel au moins 15 jours avant la réunion via la Base de Données économiques, sociales et environnementales qui s’engagent à respecter la confidentialité des informations qu’il contient. Une synthèse sera présentée lors de la réunion de démarrage de la procédure d’information consultation.
Afin de permettre aux représentants du personnel des différentes instances d’analyser ce document d’information et de préparer leurs éventuelles remarques, une réunion préparatoire d’une demi-journée exceptionnelle est consacrée à l’examen de ce rapport et distincte de celles prévues habituellement, organisée au plus tard une semaine avant la réunion. 
Afin d’enrichir les échanges et sans préjudice des questions et des discussions qui doivent avoir lieu lors de la tenue de chaque instance, les membres des instances concernées seront invités à transmettre leurs questions écrites à la Direction des Ressources Humaines du Groupe, pour le Comité de Groupe France, ou de la société, pour les CSEC ou CSE, au minimum une semaine avant la date de la réunion. 
Les parties précisent que le document apportera des perspectives réalistes en matière d’évolution de l’emploi, des compétences et des métiers. 
Ces données seront présentées sous forme de tendances et ne sauraient être définitives. Elles seront nécessairement ajustées en fonction des évolutions des conditions du marché pharmaceutique et du positionnement de Sanofi au sein de ce marché, et seront communiquées aux instances représentatives du personnel. 

Information sur l’actualisation des données recueillies sur l’évolution des métiers
Dans l’objectif de disposer d’une analyse la plus réaliste possible et d’anticiper au mieux les besoins en compétences et en emplois à venir, une veille de l’évolution des métiers et de leur positionnement au sein de la cartographie sera assurée afin de permettre une actualisation régulière du document de synthèse « Préparer l’avenir : savoir & agir ». 
Les Comités Sociaux et Economiques (CSE) concernés au sein des différentes entités juridiques ou, en cas d’entités multi-établissements, si nécessaire les Comités Sociaux et Economique Centraux (CSEC), seront informés sur cette actualisation. 
A cette occasion, leur seront présentés : 
L’actualisation de la cartographie des métiers tenant compte du SWP et de ses conséquences sur l’évolution des emplois et des compétences ;
Un focus sur les métiers sensibles ainsi que sur les métiers en tension / émergents concernés par une nouvelle évolution, à l’appui de données qualitatives et/ou quantitatives ;
Les actions en cours pour accompagner ces évolutions et celles envisagées ;
Un suivi sur les principaux indicateurs (dont nombre de mobilités internes, nombre de mobilités externes…).
Ce processus d’information pourra être renouvelé au cours de l’année dans le cas où une évolution particulière le justifie.

. L’Observatoire des métiers et de l’Emploi au sein du Groupe en France
Une instance spécifique, l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe en France, est dédiée et a pour vocation à partager et échanger sur l’analyse de la situation de l’emploi en France, ses perspectives d’évolution ainsi que sur les plans d’actions associés.
Les principales missions de cet Observatoire, dont l’activité est poursuivie, sont de manière transversale de : 
Permettre les échanges sur la synthèse « Préparer l’avenir : savoir & agir » et partager par famille de métiers, les grandes tendances d’évolution des emplois et des compétences ;
Rappeler la méthodologie et outils GEPP opérationnels mis à disposition des entités tels que prévus dans le présent accord et leur usage. Ainsi pourront être partagés des retours sur les mesures de développement de l’employabilité ou de mobilité mises en place (tutorat, référentiels de compétences, comités mobilité, co-développement etc.). 

Composition de l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe
L’Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe est composé du secrétaire et du secrétaire adjoint du Comité de groupe, et 6 représentants par Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe en France, et de représentants de la Direction. Les organisations syndicales veilleront à adapter leur délégation en fonction de la thématique métier abordée afin d’enrichir les échanges lors de la réunion. 
Des invités ou représentants métiers des entités concernées peuvent également être amenés à participer aux travaux de l’Observatoire à la demande de la Direction et/ou des Organisations syndicales afin d’apporter leur expertise. 
Modalités de fonctionnement de l’Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe en France 
L’Observatoire des Métiers et de l’Emploi du Groupe se réunit sur convocation de la Direction des Ressources Humaines France a minima une fois par an. 
Un agenda est défini postérieurement à la présentation des orientations stratégiques, permettant de planifier les métiers/activités étudiés en fonction du contexte et au regard du contenu des orientations fixées afin d’assurer une démarche uniformisée et transverse.
Il pourra être organisé une réunion préparatoire d’une demi-journée.

Si des métiers connaissent des évolutions notables, une société ou un établissement particulièrement impacté déclinent les échanges à leur niveau, lors de réunions de CSE.

. Information et Communication auprès des salariés
Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion prospective des métiers et des compétences, il s’agit de leur donner de la visibilité sur l’évolution des métiers en termes d’emploi et de compétences. 

Dans le respect des procédures d’informations consultations des instances, les salariés sont informés de la stratégie du Groupe avec une déclinaison par organisation et/ou entité juridique via des réunions d’équipe. Une page intranet intègrera également ces informations qui pourront s’inscrire également dans les différents canaux d’information existants. 

7.3.1 Dispositions communes 
Les salariés et leurs managers disposent par ailleurs de dispositifs et outils visant à promouvoir et à favoriser le développement de leurs compétences et leur employabilité, tels que décrits ci-dessous : 

Un référentiel métier (appelé « Global Job catalog »), mis à leur disposition sur l’intranet Groupe afin de leur permettre d’explorer et de comprendre les différentes familles de métiers existant au sein de Sanofi et les compétences associées. 

Ce référentiel métiers permet au salarié et au manager : 
D’avoir une meilleure compréhension des emplois et compétences requises dans toutes les familles d’emplois pour aider à piloter le développement de carrière professionnelle ; 
Faciliter le parcours de carrière et la mobilité, basé sur les passerelles de compétences entre les métiers ; 
Construire le plan de développement individuel autour des compétences à développer et nourrir les discussions régulières avec son manager sur son développement individuel.
À tout moment et, chaque année lors de son entretien de développement, le salarié peut discuter avec son manager des tendances d’évolution de sa famille métier et de ses souhaits de mobilité, professionnelle et/ou géographique, ou d’évolution de carrière par exemple vers des métiers en tension ou émergents. 

En cas de souhait de mobilité, et notamment s’il s’agit d’une mobilité en dehors de sa famille métier, il pourra se rapprocher de son responsable RH pour identifier les métiers en tension ou émergents ou stables, les autres passerelles possibles et partager son projet de mobilité. Le cas échéant, le RH pourra partager ces informations dans les dispositifs de mobilité transversaux mis en place pour faciliter la réalisation du projet. 


7.3.2 Dispositions particulières pour les salariés occupant un métier sensible 
Les salariés occupant un métier sensible sont informés en premier lieu par leur manager. Les représentants du personnel s’engagent à respecter cette priorité lorsqu’ils sont impliqués en amont de la communication aux salariés occupant des métiers « sensibles ».  
Cette information par le management sera effectuée, au cours d’un entretien ou d’une réunion dédiée sur le contexte et les raisons de la situation de leur métier. Les salariés concernés seront également informés de leur éligibilité aux mesures renforcées de la GEPP dédiées aux métiers sensibles. Les modalités de cette communication seront définies par la fonction RH de l’organisation. Il est rappelé que le salarié aura accès à l’information du nombre total de salariés relevant du métier sensible auquel il appartient et du nombre de repositionnements attendu dans son métier. 
Par ailleurs, seront mises à disposition : 
Les modalités permettant de s’inscrire dans une démarche active de mobilité interne, le process de dépôt d’une candidature en mobilité interne, régi à ce jour, par l'accord mobilité volontaire interne,
les mesures d’accompagnement spécifiques prévues ;
Les modalités permettant de s’inscrire dans une démarche de mobilité externe, les modalités de dépôt d’une candidature en mobilité externe, et les mesures d’accompagnement spécifiques prévues par la GEPP ;
Le nombre maximum de repositionnements (internes et externes) prévus dans la famille de métier concernée ouvrant droit à un accompagnement renforcé. 
Toute difficulté de compréhension liée à la cartographie de son métier pourra être formulée auprès du management et/ou de son RHBP qui apportera les éclaircissements nécessaires et pourra ajuster la famille métier - après validation du management - dans le cas où des éléments objectifs, tenant à la réalité des fonctions exercées le justifieraient.
Le dispositif d’information et de communication ainsi que son déploiement spécifique sont adaptés afin d’assurer la proximité requise avec les salariés et leurs managers. 
Un accompagnement renforcé de proximité, par l’équipe RH et / ou Cap mobilité, kiosque dédié au sein des établissements est mis en place : 
- selon la nature des activités exercées, 
- afin de faciliter l'accessibilité des salariés aux outils digitaux, lorsque celle-ci est limitée,
- en fonction du volume d'emplois concernés.

. Information des entreprises sous-traitantes
En dernier lieu, concernant l’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques et leurs conséquences éventuelles sur leurs activités, la Direction réaffirme son engagement consistant à effectuer un travail de recensement des sous- traitants et des prestataires externes auxquels Sanofi a recours afin de pouvoir les informer dès lors que des orientations stratégiques pourraient avoir un impact sur leur business.

Article 8. Cadre de la gestion des évolutions organisationnelles ayant des conséquences sur les emplois et les compétences

Objectifs de la démarche 
Outre le recensement des évolutions des emplois et des compétences qui pouvaient être anticipées, il est nécessaire de pouvoir identifier les métiers au sein des différents périmètres qui seraient impactés par un projet organisationnel ponctuel, notamment pour s’adapter à l’environnement économique, faire face à des mutations technologiques, industrielles, scientifiques, règlementaires, organisationnelles et/ou stratégiques exigeant des adaptations à court terme. 
En effet, ce type de projet peut nécessiter un ajustement des ressources, de nature à modifier la sensibilité de certains métiers, accroitre ou diminuer le nombre de postes concernés au sein d’un métier sensible. Cet ajustement pourrait nécessiter, le cas échéant, une actualisation rapide de la cartographie afin d’accorder également aux salariés volontaires concernés la garantie du même dispositif d’accompagnement renforcé à la mobilité, notamment en matière de mobilité interne favorisant le repositionnement, en bénéficiant de l’accompagnement renforcé dédié aux métiers sensibles.
Cette démarche ne peut pas en conséquence s’appliquer aux situations et projets qui ne permettraient pas le respect du principe de volontariat sur lequel est basé le présent accord, ou qui demanderaient une adaptation à très court terme d’un effectif important de salariés qui relèveraient alors des dispositions légales relatives au plan de sauvegarde de l’emploi.
Le salarié positionné sur métier sensible, souhaitant s’engager dans un processus de repositionnement interne, pourra envisager une mobilité interne sur l’ensemble des opportunités ouvertes dans le groupe, quel que soit son site d’appartenance, postuler sur l’ensemble des postes affichés dans Workday et bénéficier des mesures renforcées décrites au chapitre 3 du présent accord.

Intégration des évolutions d’emplois et de compétences conséquences d’un projet d’adaptation à plus court terme
Procédure d’information-consultation
Dès lors qu’une évolution d’organisation qui a des conséquences sur le volume, le contenu ou la structure des emplois est envisagée, il sera procédé à une information-consultation des instances représentatives concernées, conformément aux dispositions légales (CSE / CSE Central et/ou CSE d’établissements, au minium une réunion d’information et une autre réunion de consultation, sans préjudice de réunion de pré information – R0- lorsque le contexte le justifie).
Dans ce cadre, la Direction pourra proposer l’ouverture au(x) périmètre(s) concerné(s) par le projet de nouvelle organisation aux différentes actions et mesures renforcées de la GEPP prévues par le présent accord, mobilisables sur la base du volontariat exclusivement.
Au cours de cette information-consultation il sera notamment précisé : 
Le contexte, les motifs justifiant le projet ;
Le(s) périmètre(s) concerné(s) par le projet de nouvelle organisation (site(s) par exemple) ; 
L’organisation et les conséquences envisagées ; 
Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ;
l’évolution sur la cartographie des métiers résultant des conséquences sociales envisagées avec un focus sur les métiers et périmètres devenus « sensibles » et ainsi, éligibles aux mesures renforcées ;
les passerelles métiers identifiées et les solutions d’accompagnement prévues ;
L’ouverture, le cas échéant, de l’éligibilité à l’ensemble des mesures renforcées internes et externes aux salariés n’occupant pas directement un métier sensible, mais dont la mobilité permettra le repositionnement effectif d’un salarié appartenant à un métier sensible au sein de l’organisation concernée par le projet ;
Le cadre de la commission de suivi, prévue ci-après.
Lors de ces échanges il sera également abordé les points relatifs à la communication aux salariés sur ces évolutions afin de leur permettre de mieux se préparer à ces changements en déployant un plan d’action sur la base des moyens et outils issus du présent accord.

Actualisation de la cartographie 
Après remise de l’avis des instances précédemment consultées, les mesures renforcées pourront être mises en œuvre aux bornes des périmètre concernés. La cartographie des métiers sera actualisée. 

Titre 3. Déploiement et suivi de la démarche

Article 9. Le suivi de la démarche au niveau du groupe : la Commission de suivi GEPP Groupe
Une commission de suivi paritaire sera mise en place pendant la durée d’application de l’accord. 

Elle aura pour objet le suivi de l’avancement des dispositifs décrits au sein de l’accord, notamment, en lien avec cartographie des métiers, le développement et la mobilité des salariés.

Cette commission de suivi est composée d’un représentant par entité juridique et par Organisation Syndicale signataire au niveau du Groupe en France, et de représentants de la Direction. 

La commission de suivi se réunira une fois par an. La réunion est précédée d’une réunion préparatoire d’une durée équivalente. 
Une réunion supplémentaire pourra être convoquée par la Direction en cas d’identification d’un besoin ou d’une difficulté sérieuse de mise en œuvre de l’accord. 

Le suivi sera fait en commission avec la réalisation des tableaux de bord notamment :
Bilan des échanges au sein de l’observatoire des métiers ;
Suivi des dispositifs de développement et d’accompagnement des mobilités utilisés par les salariés ;
Suivi du nombre de mobilités (internes et externes) réalisées au sein des métiers sensibles par rapport aux évolutions quantitatives recensées dans le document de synthèse « Préparer l’avenir : savoir & agir » ; 
Suivi de l’engagement en matière d’emploi. 

Par ailleurs, le document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité transmis à la DREETS en application des articles L.1237-18-5 et D.1237-4 et suivants du Code du travail, sera également transmis à la Commission de suivi.

Ce document, remis au moins 15 jours avant la tenue de la réunion, précise notamment : 
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

Les membres de la Commission seront tenus d’observer la plus stricte confidentialité dans le cas où ils seraient amenés à connaître des informations ayant un caractère personnel dans le cadre de leurs travaux.

Article 10. Le suivi de la démarche au niveau local 

10.1 le suivi local
Compte tenu de la taille du groupe et de la diversité des situations existantes liées à la nature et aux particularités de chacune des activités, de leur localisation géographique notamment, les parties s’accordent à reconnaitre qu’un suivi complémentaire de la démarche au niveau approprié peut être pertinent et permettra également un déploiement opérationnel adapté (CSE d’établissement/ CSE entité juridique). 
Ce suivi local sera également l’occasion d’examiner les modalités particulières de libération de temps au bénéfice des salariés occupant un métier sensible, lorsqu’elles sont requises en raison de la typologie de l’activité professionnelle (travail posté par exemple), ainsi que l’information des managers concernés par la mise en œuvre opérationnelle des modalités requises pour ce faire.
10.2 Commission de suivi GEPP « locales temporaires »
En cas de mise en œuvre d’un (ou plusieurs) projet organisationnel ponctuel mobilisant les outils et mesures d’accompagnement prévues par le présent accord, dans les conditions définies au précédent titre, une commission GEPP locale temporaire dédiée au suivi de l’accompagnement des salariés concernés est mise en place au périmètre du ou des CSE ou CSEC concernés.

La commission sera composée de représentants de la Direction et de représentants du personnel, désignés par les organisations syndicales représentatives du périmètre concerné. 
Le nombre de membres, les missions et les moyens de cette commission seront définis localement.

Leur mission prendra fin lors de la dernière réunion de la commission GEPP locale temporaire portant sur le projet concernant leur établissement ou entité.

Ladite Commission se réunira selon une périodicité à définir en fonction de la nature du projet pendant la durée de mise en œuvre du projet organisationnel. La date prévisionnelle de cessation de la mission (date de fin de projet) de cette Commission sera précisée lors de sa première réunion.    


CHAPITRE 2 – ACTIONS PERMANENTES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES

Titre 1. Accompagnement du développement des compétences des salariés

La mise en œuvre des orientations stratégiques de l'entreprise s'appuie fondamentalement sur les compétences et l'engagement des salariés. L’accord sur le développement des compétences professionnelle tout au long de la vie signé le 22 décembre 2021, entend ainsi poursuivre, renforcer, pérenniser la dynamique de développement des compétences et des parcours professionnels dans un contexte d'évolution des organisations, des métiers et des technologies, tout en apportant une information lisible sur les dispositifs pouvant être mobilisés. 
Il s’agit pour le salarié d'être en capacité d'exercer son activité professionnelle au meilleur niveau de ses compétences, pour répondre à l'évolution des organisations, des métiers et des technologies, mais aussi de pouvoir acquérir de nouvelles compétences en prévision d'une évolution de carrière ou d'une réorientation professionnelle.
L'évolution des compétences est un enjeu pour l'entreprise complémentaire de la GEPP. Les outils pour y répondre et mis à disposition des salariés sont décrits précisément dans l'accord sur le développement des compétences tout au long de la vie dans lequel l'entreprise s'engage à adapter les compétences des salariés aux nouvelles organisations et aux métiers actuels et futurs afin de garantir sa compétitivité et sa croissance dans un souci constant d'anticipation.
Au-delà de ce nouvel accord, de nouveaux outils globaux sont déployés ou en cours de déploiement – pour permettre de donner de la visibilité sur les opportunités internes de carrière ou de développement potentielles. Cet espace dédié Hub Carrière et missions ponctuelles («Career Hub & Gigs ») est une fonctionnalité Workday.
Sur la base du profil Workday, des compétences déclarées et à développer, des suggestions personnalisées seront proposées pour développer son réseau professionnel et faciliter les échanges (mentorat, collègues), pour gagner en compétences et découvrir de nouveau environnement/métier au-travers de missions ponctuelles et pour réfléchir à son évolution professionnelle en considérant des postes ouverts ciblés, dans l’objectif de faire des passerelles. 

D’autres outils, comme la fonctionnalité « Feedback » dans Workday, peuvent être aussi utilisés par les salariés dans le cadre de leur développement professionnel : pour donner de la reconnaissance positive envers des personnes avec lesquelles ils ont eu l’occasion d’interagir mais également la possibilité de demander un retour sur leur développement, leur carrière et leur performance. 


Titre 2. Accompagner et encourager la mobilité interne  

Sanofi encourage la dynamique professionnelle de ses salariés au sein du Groupe, source d’expériences diversifiées et d’accroissement de la richesse des compétences. A ce titre, la mobilité interne est un levier majeur qui concourt tout à la fois à la compétitivité de Sanofi et au développement continu des salariés du Groupe. 
La mobilité interne est fondamentale et constitue une priorité permettant d’optimiser le pourvoi des postes et la politique de l’emploi du groupe. Elle constitue également un axe important qui s’inscrit dans le parcours professionnel individualisé et est un vecteur de motivation et d’engagement. 
Pour encourager la mobilité interne et développer les dispositifs mis en place, une implication de tous les acteurs (salariés, managers et RH), constitue le gage de réussite.

Article 11.  Mobilité interne : de la réflexion à la mise en œuvre
Afin de dynamiser la mobilité interne, il est essentiel de rendre accessible l’ensemble des informations qui permettent à chacun de pouvoir réfléchir à son projet de mobilité et de s’orienter en fonction de ses aspirations, de son profil et des besoins de l’entreprise, actuels et futurs identifiés par la démarche GEPP et portés à la connaissance de l’ensemble des salariés.
Les dispositifs d’accompagnement et de support doivent être rendus clairs et visibles de tout salarié désirant s’inscrire dans une démarche de mobilité.
11-1 Encourager la réflexion en rendant accessible l’information
Chaque salarié doit être en mesure d’amorcer ses premières réflexions en s’appuyant sur la connaissance des métiers de Sanofi au sein de son environnement mais également des autres activités. Plusieurs canaux d’information permettent d’y parvenir et de développer la curiosité : forum métiers, vidéo métiers, témoignage de mobilité réussie, Intranet, vis ma vie, « Talent Market Place (carrière hub) » …
En outre, Workday et le portail carrière constituent également des outils majeurs pour permettre au salarié d’avoir une visibilité très complète et à jour des postes à pourvoir, en compétences et leurs localisations partout en France et à travers le monde. Il permet, selon des critères que le salarié aura sélectionnés, de recevoir des courriels d’alerte dès qu’un poste est ouvert au recrutement. 
11-2 Accompagner l’action : l’orientation 
Le plan de Développement Individuel (PDI) : une implication dans son parcours professionnel
Tous les salariés bénéficient de cet entretien une fois par an, sachant que, tout au long de l’année, le salarié peut revenir sur son plan de développement individuel et discuter de son évolution professionnelle avec son manager, sans attendre le prochain entretien.
Le plan de développement individuel (PDI) ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation qui est, quant à lui, dédié à l’évaluation de la performance. 
Le PDI a pour seul objectif d’échanger sur le développement des salariés. Il permet d’identifier les actions de développement (des formations mais également des missions transverses, des participations à des réseaux internes/ externes, des mises en situation…) ainsi que les évolutions possibles de carrière et de faire le point sur les actions planifiées l’année précédente. Il est réalisé chaque année entre le salarié et son manager. 
Les managers et les salariés disposeront à ce titre du temps nécessaire pour tenir cet entretien. Une communication leur sera adressée pour rappeler l’importance de cet échange ; l’accompagnement et le développement de ses équipes faisant partie intégrante des objectifs des managers. 
Le salarié sera tenu informé par son manager des suites données à la discussion, notamment en ce qui concerne les actions de formation ou de développement des compétences à mettre en œuvre.
Si le salarié et son manager ne trouvent pas ensemble de solution commune concernant l’identification des actions de développement ou les évolutions possibles de carrière, ils pourront demander le support du RHBP.  
L’accompagnement des Ressources Humaines
Tout salarié qui s’inscrit dans une réflexion active sur sa mobilité interne bénéficiera, s’il le souhaite, d’un entretien afin de favoriser une réflexion sur son développement et son orientation professionnelle. Au cours de cet entretien, seront examinés la situation actuelle du salarié, son parcours, son expérience, les compétences mises en œuvre, ses aspirations et ses souhaits professionnels et les besoins de l’entreprise. Cet entretien qui peut se dérouler en plusieurs phases devra permettre au salarié de réfléchir à son bilan, son environnement et les opportunités de l’entreprise et de co-construire les actions de développement lui permettant d’atteindre ses objectifs et ainsi poursuivre son parcours professionnel. 
Ces échanges pourront constituer l’occasion d’évoquer également les dispositifs et outils de gestion et d’accompagnement mis en place.
Il appartient au salarié, premier acteur de son développement individuel, d’initier le processus d’entretien. Il sera accompagné dans cette démarche par son manager et son RHBP.
Missions volontaires au sein du Groupe
L’accord du 31 mars 2013 relatif aux missions volontaires dans le groupe Sanofi en France offre la possibilité aux salariés volontaires du groupe d’élargir leurs expériences et compétences professionnelles dans un autre environnement de travail tout en étant assuré de pouvoir revenir sur leur ancien poste. Ces missions s’inscrivent pleinement dans une démarche de développement professionnel et permettent d’accompagner des mobilités internes et des évolutions de carrière.
11.3 Faciliter la mobilité géographique et/ou professionnelle
La mobilité interne au sein du Groupe constitue un des outils essentiels du développement professionnel, de l’évolution de carrière des salariés et de leur employabilité. Elle s’inscrit dans le cadre de l’accord sur la mobilité interne volontaire dans le groupe Sanofi en France du 31 octobre 2013 qui prévoit les moyens mis à disposition de l’ensemble des salariés :
Information sur les postes à pourvoir, 
Priorité aux candidats internes, …
ainsi que les différentes mesures d’accompagnement à la mobilité en cas de mobilité géographique (mobilité entrainant ou non un déménagement) notamment :
période d’adaptation, 
formation et adaptation au nouveau poste… 
La mobilité professionnelle lorsqu’elle se traduit par un changement de statut (passage cadre) comporte un autre dispositif d’accompagnement : un parcours dédié à la cadration.

Article 12. Animation et pilotage de la mobilité interne : d’une approche locale à une approche transversale  
Afin de développer une approche proactive et efficace de la mobilité interne, les GBUs, activités, Fonctions ou sites mettent en place, en fonction de leur besoin et avec le support des équipes RH, des moyens spécifiques d’animation de la mobilité interne (Yammer développé au sein de la fonction, réseaux, comités locaux…). 

Des mesures spécifiques renforcées dédiées aux salariés occupant des métiers sensibles sont définies ci-après chapitre 3.

Titre 3. Préparer l’avenir : Focus jeunes, seniors et transmission intergénérationnelle des savoirs et savoir- faire

En 2020, les salariés de moins de 30 ans ont représenté un tiers des recrutements externes du groupe. Afin de continuer à acquérir les compétences de demain ou d’enrichir le panel de compétences disponibles mais aussi d’assurer le meilleur équilibre intergénérationnel et la répartition entre les générations au sein du groupe, la Direction confirme et approfondit son engagement : en faveur des jeunes de leur insertion mais aussi en faveur de l’emploi des salariés seniors et favorise la transmission inter générationnelle.

Article 13.  Engagements en faveur de l’emploi, de l’employabilité et de l’insertion durable des jeunes
Le Groupe souhaite développer une approche claire et cohérente en faveur de l’intégration durable des nouveaux arrivants. 
Le terme « jeunes » désigne les jeunes de moins de 30 ans, ou de moins de 35 ans s’ils bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
13.1 Maintien d’un haut niveau d’engagement en faveur de l’alternance et des stages
13.1.1 - Objectif de recrutement en alternance
Le Groupe s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment par le biais d’une politique dynamique de recrutement de contrats en alternance, d’apprentissage, professionnels, CIFRE, et recrutements de stagiaires et VIE. Cette politique permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles du Groupe, et de compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience professionnelle reconnue et valorisée.
Sanofi a développé un dispositif complet de communication de sa politique en matière d’emploi et insertion des jeunes à travers ses différents réseaux sociaux et des événements valorisant les parcours en entreprise, notamment un espace dédié sur son site intranet permet de promouvoir l’alternance auprès du management et un espace dédié au Volontariat International « iMove » en Entreprise pour permettre aux candidats externes de s’informer et de candidater à nos offres.
Aussi, pendant la période d'application du présent accord de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels, la Direction s'engage à poursuivre le rythme de sa politique actuelle de recours aux contrats d'apprentissage, aux contrats de professionnalisation et CIFRE.
Par ailleurs, une attention particulière sera donnée en termes de recrutement de l’alternance aux métiers « en tension / émergents » afin de pouvoir recruter / former des jeunes dans ces métiers et éventuellement de les intégrer dans le futur, tout en favorisant la diversité dans les parcours (le niveau d’études et / ou le fait d’être issu des quartiers prioritaires de la Ville).
13.1.2. Communication auprès des jeunes et des écoles
En fonction de ses besoins en termes de compétences, l’entreprise renforce également ses liens avec le monde de l’enseignement et de l’enseignement supérieur sur des métiers industriels / R&D / qualité, par exemple avec des écoles d’Ingénieurs ou Universités de Pharmacie.  L’entreprise vise aussi à développer son image auprès des écoles et jeunes diplômés afin de mieux recruter en étant plus inclusif avec la mise en place d’initiatives dédiées (par exemple Place d’Avenir). Elle s’appuie également lorsque c’est pertinent sur les missions locales.
Elle encourage également les actions suivantes pour les écoles ou formations référencées : 
Intervention dans le cadre de cours, conférences, travaux dirigés ;
Participation à des simulations d’entretien de recrutement et/ou salon emplois ;
Jury ou participation à un conseil pédagogique, etc.
13.1.3 Intégration et accompagnement des nouveaux alternants et stagiaires
Afin d’assurer une intégration et un accompagnement réussis au sein de Sanofi tout au long de la mission, des outils sont mis à la disposition des alternants et leurs tuteurs pour faciliter et améliorer leur expérience au sein de l’entreprise (site buzz, réunion de rentrée, formation, etc …).
Pour faciliter l’insertion des jeunes au sein de Sanofi ou sur le marché de l’emploi, et les aider à développer leurs compétences et préparer leur futur, des actions ont été développées afin d’assurer un suivi qualitatif de la mission et de la performance des jeunes alternants ou stagiaires au sein du Groupe. 
L’alternance, considérée comme un vivier potentiel de talents, constitue un tremplin vers le monde professionnel, au sein de Sanofi ou auprès de nos entreprises partenaires dans l’éco système de Santé et permet au Groupe de proposer en priorité des opportunités à des jeunes quel que soit le site où ils ont effectué leur alternance. 


Article 14.  Maintien dans l’emploi des salariés seniors
Le groupe souhaite accompagner les seniors (salarié en situation de pouvoir liquider une retraite à taux plein dans les quatre années) dans la poursuite de leur activité et parcours professionnel et permettre, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite. 
Le groupe s’engage à continuer à prévenir les discriminations liées à l’âge et renforcer en particulier les mesures en faveur des salariés seniors, notamment la poursuite de leur trajectoire de carrière.
Il est rappelé l’égal accès au développement continu des compétences et des qualifications, et accès à la formation quel que soit l’âge.
Enfin, il est rappelé que l’accord groupe relatif aux congés spéciaux accorde 5 jours par an à partir de 59 ans de congés supplémentaires ainsi que 5 jours de plus l’année du départ à la retraite.
14.1 – Ergonomie – 
Il est rappelé que chaque site/filiale dispose d’un programme formalisé pour identifier, évaluer et prévenir ou maîtriser les facteurs susceptibles de conduire à des troubles musculosquelettiques ou autres pathologies liées aux contraintes physiques. Ce programme est conduit par une équipe pluridisciplinaire intégrant des membres du service de santé au travail. Le programme inclut : 
• l’identification et l’évaluation des facteurs physiques et mentaux : efforts, vibration, activités répétitives, durée, postures, environnement, température, pression, lumière, stress et conditions d’organisation ; 
• la gestion des évènements (par exemple accidents, incidents…) ; 
• la communication, sensibilisation et formation ; 
• la gestion médicale des situations spécifiques. 
En raison de la taille et de la variété des emplois présents sur les sites, la formation est dispensée de différentes manières.
14.2 – Développement des compétences et formation professionnelle 
Les dispositifs mis en place au sein du groupe, et notamment les éléments convenus au sein de l’accord sur le développement des compétences professionnelles tout au long de la vie, garantissent un égal accès à tous les salariés à l’ensemble des actions assurant l’amélioration des compétences quel que soit l’âge.
Il est rappelé que les salariés âgés de plus de 45 ans et ayant plus de 20 ans d’ancienneté sont définis comme prioritaires pour les actions et investissements de formation.
14.3 – Autres mesures permettant le maintien dans l’emploi : temps partiel et télétravail 
L’activité à temps partiel ou en télétravail peut contribuer au maintien dans l’emploi, à la motivation des salariés seniors. 
Pour les postes éligibles à ces modes d’activité, leur recours est régi par les dispositions conventionnelles en vigueur mais font l’objet, lorsque la demande est motivée par le maintien dans l’emploi d’un salarié senior, d’une motivation écrite et expresse en cas de refus et d’un recours auprès du RHBP.
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Article 15. Transmission des savoirs et des compétences 
L’entreprise est par nature un lieu d’apprentissage où les savoirs sont destinés à se transmettre tout au long de la carrière des salariés via le tutorat par la mobilisation de l’expérience de pairs, mais aussi par les différentes formes de formation (approche 70/20/10) pour tous les types d’activités et de métiers.
15.1 – Tuteurs et formateurs internes
Le tutorat permet la transmission de savoirs et savoir-faire par des salariés expérimentés vers d’autres qui ne le sont pas (stagiaires, nouveaux embauchés, bénéficiaires d’un contrat ou période de professionnalisation…). Ce dispositif permet de pérenniser le savoir-faire, les valeurs et la culture du Groupe et de valoriser les compétences et expériences des tuteurs. 
Le présent accord réaffirme l’importance de la place du tutorat et renvoie aux actions de développement de la fonction tutorale et aux formateurs internes issues dispositions de l’accord sur le Développement des compétences Professionnelles : 
Tutorat, y compris tutorat d’alternance : le tuteur peut bénéficier d’une formation adaptée pour accompagner son tutoré ; 
missions de formateur interne organisant plutôt la transmission de compétences critiques ou clés afin de maintenir et développer les savoirs en interne. Le formateur doit être reconnu pour son expertise dans son métier. Il transmet ses connaissances dans son domaine d’expertise. Il démontre des aptitudes à la transmission de savoirs, indispensables à la réussite du processus de formation. Il peut s’agir notamment mais pas exclusivement d’anticiper la transmission des compétences dans le cadre de l’anticipation des départs de salariés détenant ces compétences critiques ou clés + métiers en tension ou émergents, en fonction des besoins des activités / fonctions / sites. Ce rôle peut être intégré dans un plan de développement des compétences. 
15.2 : Mentorat interne et externe 
Sanofi favorise le développement, la transmission de compétences, le partage d’expériences et propose des solutions de mentorat sur la base du volontariat et en fonction des besoins du salarié et des activités.
Le mentorat est un excellent moyen d'accélérer le développement professionnel des personnes intéressées par cette démarche. Il consiste essentiellement à aider chacun à aller encore plus loin dans son développement professionnel. Basée sur une relation de confiance entre le mentor et le mentoré, le mentor partage ses connaissances, compétences et son expérience pour aider le mentoré à progresser dans sa carrière, permettant ainsi : d’apprendre des expériences des autres, d’élargir son réseau professionnel et sa connaissance d’autres organisations, de recevoir des conseils pratiques et un soutien dans son développement individuel. Pour le mentor c’est aussi un excellent moyen de se développer en s’exposant à de nouvelles idées et perspectives grâce à l'interaction avec le mentoré, en ayant un impact positif sur la carrière d’autres personnes en développant des qualités de leadership et une meilleure compréhension générationnelle. 
De plus, Sanofi s’engage et soutient des associations intervenant dans les quartiers prioritaires de la ville (QPV) – par exemple :
l’association Télémaque qui met en place un accompagnant des jeunes investis et motivés des territoires fragiles par le biais d’un double mentorat “école-entreprise”, 
l’association Sport dans la ville consacré à l’insertion sociale et professionnelle des jeunes issus de quartiers prioritaires, en utilisant le sport comme vecteur.
Les salariés du groupe en France sont informés des actions entreprises, de leur sens et leur engagement est facilité par l’intermédiaire de la plateforme « Je m’engage ».
15.3 : Missions internes
En fonction des besoins des activités / fonctions, les salariés notamment les seniors en raison de leur expérience, peuvent se voir proposer des missions transverses permettant de valoriser et de transmettre les compétences acquises au sein du Groupe telles que la capacité d’analyse, l’esprit critique, communication, conduite de projet, les compétences techniques et/ou spécifiques au métier ou au secteur d’activité, … 
Sur la base du volontariat, la mission peut être menée en binôme ou au sein d’une équipe de salariés plus jeunes afin d’assurer la transmission des expériences.

Article 16. Le Mécénat de Compétences ou le transfert de compétences 
Le mécénat de compétences est un engagement sociétal au service de l’intérêt général permettant : 
la mise à disposition de salariés volontaires au bénéfice de structures ou d’associations d’utilité publique pendant leur temps de travail, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit ,conformément aux dispositions légales applicables, 
et d’offrir aux salariés intéressés, la possibilité d’enrichir et compléter leur expérience professionnelle, tout en mettant à disposition leurs compétences, contribuant ainsi à la réalisation d’actions d’intérêt général.
Le groupe souhaite s’engager dans une réflexion pour une mise en œuvre du mécénat de compétence dans le groupe au profit par exemple d’associations et structures partenaires (dans les domaines notamment des Quartier Prioritaires de la Politique de la Ville) mais aussi d’autres types de structures, par exemple des starts up dans les domaines de la Santé.
Les missions de mécénat de compétences peuvent en effet prendre plusieurs formes et s’inscrire à des moments différents de la carrière du salarié, par exemple : 
 Mission ponctuelle pour un nombre de jours limités, pour une structure ou une association partenaire à vocation d’intérêt général en cohérence avec leur parcours professionnel ; 
Mission définie en amont avec les objectifs de partages et de développement des compétences réciproques ;
 Mission de transition fin de carrière.

Article 17.  Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet aux salariés de percevoir une fraction de la pension de retraite de base et de la retraite complémentaire en exerçant une activité à temps partiel. 
Ce dispositif offre aux salariés la possibilité de faciliter l'activité professionnelle en fin de carrière et de préparer et mieux appréhender leur future retraite. Il permet également de fournir une meilleure visibilité sur les dates de départ en retraite et de ce fait une meilleure anticipation des besoins. Enfin, il est aussi un outil utile pour assurer la transmission des savoirs et des compétences.
17.1. Eligibilité
Sont éligibles à ce dispositif les salariés remplissant les conditions légales, qui ainsi, à la date demandée pour en bénéficier :
Ont au moins 60 ans ;
justifient d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres dans tous les régimes de retraite obligatoires ;
envisagent une activité exclusive à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet ; 
Ont une durée du travail en heures ou en jours.
17.2. Acceptation/Refus de la demande d’adhésion par l’employeur
La demande de retraite progressive devra être formalisée par le salarié, un an avant la date souhaitée de début du dispositif.  
Le salarié volontaire formule une demande qui comporte, outre la diminution du temps de travail souhaitée, obligatoirement un relevé de carrière justifiant de sa situation au regard de la retraite.
Une réponse à chaque demande est apportée dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 3 mois.  La Direction s’engage à donner une réponse écrite et motivée à chaque demande.
En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation et les engagements du salarié précisant :
La date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif de préretraite progressive ;
L’organisation du travail ; 
Selon le cadre légal et règlementaire en vigueur, le décompte horaire de la durée du travail retenu dans l’avenant de passage à temps partiel aux salariés soumis à une convention de forfait en jours qui souhaiteraient bénéficier du dispositif.
Si le salarié envisage de ne pas travailler une partie du temps pendant sa période d’activité en utilisant, ses différents droits (CP, RTT, RC, CET…) transformé en temps, cela sera également formalisé au sein de l’avenant.
17.3. Rémunération par l’entreprise pendant la période de retraite progressive
Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables,  ….) proratisée en fonction de son taux d’emploi (entre 40% et 80%) et des règles applicables aux éléments variables. Le salarié verra sa rémunération être complétée par une fraction déterminée par sa caisse de retraite.
17.4. Durée du dispositif
Il est expressément prévu entre les parties que les dispositifs prévus au présent accord ne s’appliquent qu’à la condition que les salariés concernés s’engagent à liquider leurs droits à retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale. Le salarié s’engage ainsi à liquider définitivement sa pension de retraite auprès de sa caisse de retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale.
17.5. Maintien des garanties frais de santé, prévoyance, dépendance, retraite supplémentaire
Pendant la durée du dispositif, les garanties frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire sont maintenues.
Toute modification des régimes frais de santé, prévoyance, dépendance et Plan d’Epargne Retraite Obligatoire – PERO (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs du Groupe sera applicable aux salariés en retraite progressive. 
17.6. Indemnité de départ à la retraite
A l’occasion de la liquidation de sa pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein le salarié percevra une indemnité de départ à la retraite prévue par l’accord relatif aux indemnités de rupture dans le Groupe Sanofi.
Sanofi s’engage à considérer la période réalisée en temps partiel, du fait du dispositif de retraite progressive, comme une période à temps plein dans le calcul de l’indemnité de départ en retraite qui sera calculée et versée à la date de sortie des effectifs.



Chapitre 3 : MESURES RENFORCEES DESTINEES A ACCOMPAGNER LES SALARIES OCCUPANT DES METIERS SENSIBLES


Titre 1. Champ d’application

Le présent Chapitre a vocation à renforcer l'accompagnement des salariés volontaires qui occupent un emploi appartenant à un métier « sensible » tel que défini par le présent accord et identifié dans la cartographie de leur périmètre.
Il est précisé que les mesures mises en place au sein du présent chapitre ont pour objectif de favoriser le retour à la stabilité des différents métiers au sein desquels une sensibilité a été identifiée. 
Elles ne pourront dès lors être mobilisées que pour un nombre maximal de mobilités éligibles aux mesures renforcées, pouvant prendre la forme de projets internes et externe validés par les activités, tel qu’indiqué dans le document de synthèse par périmètre de cartographie et par métier « sensible ». 
Dès lors, au sein de chaque métier « sensible », il sera appliqué les règles suivantes : 
Le nombre de mobilités ouvertes est plafonné par périmètre de cartographie et par métier « sensible », cette répartition est détaillée dans le document de synthèse « Préparer l’avenir : savoir & agir ». 
La cartographie sera actualisée au moment du traitement des candidatures en fonction des départs réalisés »
Si le nombre de volontaires à l’adhésion à une mobilité interne ou externe venait à être supérieur au nombre maximal de mobilités défini par périmètre de cartographie, au sein de chaque métier identifié comme « sensible», les candidatures éligibles aux mesures renforcées donneraient alors lieu à un départage.
En effet, l'objectif du présent accord étant de favoriser le retour à la stabilité des différents métiers identifiés comme « sensibles », si le nombre maximal de mobilités requis au sein de ces derniers est atteint par le biais de projets de mobilités internes et/ou externes et/ou des départs naturels, les mesures d’accompagnement interne ou externe renforcées ne pourront plus s’appliquer. 
A compter du moment où ce nombre serait constaté, la mobilité externe n’est plus possible. La mobilité interne se poursuit dans les conditions habituelles fixées par l’accord mobilité interne volontaire.
Un salarié dont la candidature au volontariat aurait été refusée ne saurait en aucun cas être pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche. La Direction des Ressources Humaines s’engage au respect de cet engagement de l’entreprise. 
Un suivi sera effectué et communiqué régulièrement et notamment au moment du traitement des candidatures à une mobilité interne ou externe, afin que si le nombre de volontaires à l’adhésion à une mobilité interne ou externe venait à être supérieur au nombre maximal de mobilités défini par périmètre de cartographie, au sein de chaque métier identifié comme « sensible», les candidatures éligibles aux mesures renforcées soient départagées selon un unique critère de départage : priorité sera donné au salarié ayant la plus forte anciennetédans le groupe à la date de la demande (année / mois / jour) du salarié. 

La procédure envisagée pour ce faire est la suivante : 
Ouverture d’une période de repositionnements internes et externes durant laquelle les salariés positionnés sur métiers sensibles peuvent : 
Effectuer une mobilité interne,
ou faire valider par l’Espace d’Information et d’Adhésion un projet externe (CFC ou congé de mobilité).
Il pourra être décidé, en fonction des besoins des activités/ ou site, et notamment afin maximiser le repositionnement interne, de réserver dans un premier temps une période dédiée uniquement à la mobilité interne.
Comptage du nombre de mobilités internes et de projets externes confirmés (fréquence mensuelle) :
Si le nombre de dossiers déposés et validés par l’EIA venaient à être supérieur au maximum de mobilités définies par périmètre, le critère de départage est appliqué, donnant priorité au salarié ayant la plus forte ancienneté groupe. 
Plus de mobilité externe possible. La mobilité interne classique reste ouverte.

Titre 2. Conditions d’éligibilité 

Le présent accord de GEPP propose des mesures d’accompagnement dédiées aux salariés volontaires appartenant à métier « sensible » au sein de leur périmètre de cartographie et qui souhaiteraient s’engager dans la réalisation d’un projet de mobilité interne ou externe au Groupe.
Sont éligibles aux mesures d’accompagnement renforcées prévues par le présent chapitre les salariés volontaires entrant dans le champ d’application du présent accord défini ci-dessus et répondant aux conditions cumulatives suivantes.

Article 18 . Conditions liées à la situation professionnelle du salarié
Le salarié candidat à une mobilité au bénéfice des conditions prévues au présent chapitre doit remplir, au moment de sa demande, les conditions cumulatives suivantes :
Être strictement volontaire ;
être salarié du Groupe en contrat à durée indéterminée (« CDI ») , sous réserve que le contrat ne soit pas suspendu depuis plus de 9 mois à la date de mise à jour de la cartographie des métiers ;
ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir démissionné, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, ne pas avoir accepté un congé de mobilité tel que visé aux articles L.1237-18 et suivants du même Code qui ne résulterait pas du présent accord, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;
occuper un poste appartenant à un métier « sensible » au sein de son périmètre de cartographie ;
ou être en mission depuis au moins 2 ans, et, :
avoir son poste d’origine ou son organisation d’origine modifiée rendant impossible le retour sur l’ancien poste ou sur un poste équivalent sur son site d’origine,
ou ne pas avoir de poste de repositionnement identifié sur un métier non sensible au terme de la mission ;
remplir les conditions nécessaires à la mise en œuvre d’un des projets exposés ci-après.
Condition supplémentaire en cas de projet de mobilité externe : compter une ancienneté effective minimum de 5 ans dans le Groupe à la date de la demande.

L’éligibilité aux mesures renforcées externes pourrait être ouverte, dans un second temps et pour une durée déterminée, aux salariés n’occupant pas directement un métier sensible, mais dont le départ en congé de fin de carrière permettra le repositionnement effectif d’un salarié appartenant à un métier sensible au sein de l’organisation concernée. 
Les modalités particulières de mise en œuvre seraient alors précisées notamment les périmètres ouverts à ces départs. 

Titre 3 – Une mobilisation renforcée en support de la mobilité volontaire

Les parties signataires conviennent que les salariés appartenant à un métier sensible bénéficient de dispositifs renforcés d’accompagnement dans le cadre de leur mobilité volontaire.
Il est rappelé qu’ils seront informés par leur manager de leur appartenance à un métier sensible, au cours d’un entretien ou d’une réunion dédiée sur le contexte et les raisons de la situation de leur métier.  Ils seront également informés de leur éligibilité aux mesures renforcées de la GEPP dédiées aux métiers sensibles. Les managers disposeront d’un guide pour mener ces entretiens dans les meilleures conditions. 
La démarche de prévention des RPS mise en place au sein du Groupe comporte un axe d’accompagnement dédié à la prévention des risques qui peuvent être associés à cette information avec un volet propre aux salariés et un autre pour les managers.
Dans le cadre du présent accord, le groupe réaffirme sa volonté de donner la priorité au repositionnement et à la mobilité interne des candidats occupant un métier sensible. 
Afin d’accélérer la mobilité interne des salariés occupant un métier sensible, des actions complémentaires seront déployées : 
Les salariés ayant postulé dans Workday – espace recrutement, seront rencontrés en entretien par le recruteur de l’équipe « Talent Acquisition » à leur première candidature, indépendamment de l’adéquation de leur profil avec les compétences requises sur le poste publié. Cet entretien permettra notamment au salarié d’avoir l’opportunité de partager son parcours professionnel, de présenter ses compétences et ses motivations pour le poste ouvert.  
Cette étape permettra au recruteur Talent Acquisition : 
d’analyser le niveau de faisabilité  de la mobilité interne et l’écart de compétences éventuel,  de connaitre en détail le parcours et les souhaits d’évolution du salarié afin de promouvoir la candidature auprès du manager recruteur,
aussi de faire le lien avec d’autres postes en cours de recrutement ou à venir.   
En cas d’écart important entre les compétences actuelles du salarié et le profil recherché par le recruteur, il pourra être proposé une mission interne en détachement afin de donner le temps au salarié de se former à ce nouveau métier et d’accompagner le manager dans l’intégration du salarié à son nouveau poste de travail. Au terme de la mission si le salarié n’occupe pas un nouveau poste, il réintègre son organisation d’origine.
En cas de refus de la candidature du salarié sur le poste, un retour qualitatif par le biais d’un entretien sera systématiquement fait. Un suivi sera également assuré par Cap Mobilité auprès du RHBP du salarié concerné avec pour objectif d’aider le salarié à orienter son projet professionnel et à préparer ses entretiens futurs.  
Une attention et un suivi particuliers seront donnés : 
aux postes sans candidature interne afin de les promouvoir auprès des salariés concernés et maximiser ainsi les possibilités de recrutement interne avant que ceux-ci ne soient ouverts à l’externe dans le respect des conditions prévues par l’accord sur la mobilité interne volontaire dans le groupe Sanofi en France. Ces postes seront aussi partagés durant les comités mobilité des activités (appelés comités mobilités) afin d’identifier des candidats internes potentiels.  
aux missions internes longues (de plus de 3 mois), car elles peuvent être un tremplin pour les salariés en mobilité active volontaire et leur permettre aussi de développer leurs compétences tout en continuant leurs recherches de postes en interne
Les salariés à temps partiel qui souhaitent poursuivre selon cette modalité de temps de travail ne doivent pas être pénalisés dans leur démarche de repositionnement interne. Il est également rappelé que les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés volontaires bénéficieront s’ils le souhaitent d’une aide proactive de la part des Ressources Humaines pour les accompagner dans leur démarche de mobilité en fonction de la faisabilité de leur projet et des opportunités.
Ainsi, un entretien exploratoire avec le RHBP pourra être proposé au collaborateur volontaire pour le cas échéant l’orienter vers le programme Cap Mobilité afin de : 
Bénéficier d’une aide à la réflexion et d’un accompagnement dans la construction d’un projet de mobilité ;
Connaître les principaux dispositifs d’accompagnement existants. 
Cap Mobilité est un programme dédié à la mobilité interne ou externe mis en place au niveau du groupe permettant un pilotage transverse, opérationnel et adapté à la situation individuelle de chacun. 
Sa mission est de donner le temps et les moyens aux salariés occupant un métier sensible afin de réussir leur repositionnement interne ou externe.  
Dans ce cadre, des outils et services sont mis à leur disposition pour les aider dans leur démarche de mobilité ou leur projet professionnel, dont un espace dédié « Cap Mobilité » sur l’intranet. 
CAP Mobilité interne 
La Direction des Ressources Humaines a intégré au sein de son organisation une équipe dédiée au repositionnement et a développé un programme pour accompagner les salariés volontaires concernés.
Cap mobilité interne est ouvert à tous les salariés volontaires appartenant à un métier sensible ou qui sont impactés par un projet de réorganisation et souhaitant s’inscrire dans une démarche de mobilité. Il a pour but de dynamiser la mobilité interne, et permet de :
Connaitre les bonnes pratiques et savoir utiliser les outils de la mobilité interne ;
Se préparer au processus de recrutement ;
Découvrir les métiers au sein du groupe Sanofi ;
Bénéficier, avec accord du RHBP, d’un bilan de compétences personnalisé ou d’actions de formation.
Différents supports et outils sont mis à la disposition pour guider leur démarche :
Être informé sur la mobilité : mise à disposition d’un guide mobilité sur tout ce qu’il faut faire/savoir quand on est en mobilité ;
Donner les moyens : des ateliers Cap Mobilité en sessions collectives pour détailler les outils/ sources d’informations à disposition, et des ateliers thématiques (entretiens de recrutement, réseauter efficacement…) ;
Comprendre les étapes de la mobilité : sessions collectives de suivi pour maintenir la dynamique, relancer, les tenir informés des forums, échanger sur leurs besoins et ce qui leur a été utile, adapter les outils…
Changer de métier : en lien avec les équipes de recrutement, les salariés se verront proposer de participer à des forums métiers dont l’agenda sera relayé par tous moyens appropriés en fonction du site (panneaux digitaux, affichage, brochures...) et sur la page Buzz dédiée à la mobilité interne. 
Le dispositif et son déploiement spécifique sera adapté afin d’assurer la proximité requise avec les salariés concernés, et une présence physique au sein des établissements pourra être mise en place selon la nature des activités exercées afin notamment d’éviter une difficulté supplémentaire pour les salariés moins à l’aise avec les outils digitaux.
En complément, pour mettre en adéquation les profils ainsi ouverts à la mobilité et les postes disponibles, l’équipe Cap Mobilité Interne jouera également un rôle de facilitateur en mettant en relation les recruteurs de Talent Acquisition ayant des besoins de recrutement interne non pourvus et / ou de missions temporaires et les salariés en recherche d’emploi en interne. Les missions temporaires peuvent permettre ainsi de continuer à développer ses compétences et de lui donner du temps nécessaire à son repositionnement, tout en répondant à un besoin opérationnel des activités. 
Cap mobilité assurera également une coordination des comités mobilités (appelés « Play to move ») inter activités afin d’optimiser le partage des postes à pourvoir et les candidats à repositionner. Les comités mobilité organisés dans chaque activité (ou cluster pour les affaires industrielles) seront renforcés : Au sein de chaque activité, un référent emploi sera désigné afin d’assurer cette coordination avec Cap mobilité. Cap Mobilité veillera particulièrement à suivre les postes sans candidature interne afin de mettre en relation les candidats potentiels qui pourraient être intéressés avec les postes ouverts. Cap Mobilité assurera aussi le lien avec l’équipe formation en cas de besoins de développement spécifique. 
Il est par ailleurs entendu que tout au long de son parcours de repositionnement, le manager assure le suivi de la mobilité de son collaborateur, par le biais de contacts réguliers, conseils dans l’orientation professionnelle et support grâce à son réseau professionnel. Le RHBP reste également le point de contact privilégié du collaborateur et du manager, basé en France ou à l’étranger, tout au long de son parcours. 
2 ) CAP Mobilité externe
L’objectif de Cap Mobilité Externe est d’accompagner le salarié volontaire dans l’élaboration d’un projet personnel externe en amont d’une éventuelle adhésion au congé de mobilité. En fonction de ses besoins et de son projet, un bilan de compétences et / ou d’employabilité peut être également proposé. Un interlocuteur dédié est à sa disposition pour toute question spécifique durant le parcours. 
Durant tout le parcours d’accompagnement par la cellule Cap mobilité, le salarié peut choisir de changer de dispositif interne – externe, après échange avec son RHBP, dès lors qu’il n’a pas adhéré au congé mobilité, au CFC ou au départ à la retraite volontaire. 



Titre 4 – Mesures d’accompagnement renforcées de mobilité 

En complément des dispositions de l’accord mobilité, Sanofi s’engage au respect du principe de solidarité entre les établissements et les sociétés du Groupe dès qu’il s’agit de proposer une solution de mobilité à un salarié volontaire qui appartient à un métier sensible vers un métier non sensible.
Les moyens supplémentaires ci-dessous sont également mobilisés, en plus des mesures prévues par les différents accords groupe existants. 

I - Mobilité Interne volontaire 

Article 19. Aides complémentaires à la mobilité professionnelle 
Pour les salariés occupant un métier sensible qui s’engagent dans une démarche de mobilité interne (poste publié dans Workday) : un plan de développement des compétences établi et une formation ou un parcours de formation permettant de développer les compétences nécessaires à la tenue du nouveau poste sont intégrées en cas de besoin identifié. Cette formation est déterminée par le manager d’accueil en lien avec le salarié concerné et son RHBP. Cette formation est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme telle. Elle est intégralement prise en charge par l’entreprise. 

Un budget de formation dédié est garanti selon les dispositions de l’accord sur le développement des compétences professionnelles tout au long de la vie. 

Afin de favoriser la mobilité interne des salariés appartenant un métier sensible, il sera versé une prime spécifique de mobilité de 8.000 euros bruts au salarié concerné par la prise d’un nouveau poste :
situé dans un établissement distant de plus de 100 km de son établissement d’origine, sous réserve d’un déménagement le rapprochant de son nouveau lieu de travail, 
ou caractérisé par une modification complète du métier et de son environnement (changement de famille métier groupe et qui occupe un nouveau poste au sein d’une autre Fonction ou GBU ou Site), nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences (formation adaptée requise). Cette prime sera versée à l’issue de la période d’adaptation validée. 

Article 20. Aides complémentaires à la mobilité géographique 
Dans le cadre d’une mobilité (poste publié dans Workday) qui requiert une mobilité géographique, les parties prévoient les dispositions complémentaires suivantes : 
- Remboursement de dépenses liées aux situations de handicap (mobilité du salarié en situation de handicap ou ayant un membre de son foyer en situation de handicap) dépenses d’aménagement du nouveau domicile, emploi de l’aide à domicile ou assistant de vie scolaire, dans la limite de 15.000 euros TTC. 
Cette aide ne pourra être sollicitée que pour un seul aménagement lié au changement de poste et ne peut être doublée en cas de mobilité d’un couple de salarié.
- Allocation pour l’exercice du droit de visite : afin de leur permettre l’exercice du droit de visite en cas de mobilité en dehors du bassin d’emploi d’origine, les salariés divorcés ou séparés bénéficieront du remboursement des frais de transport à concurrence de 300 euros TTC par mois et ce, pendant les 12 mois qui suivent la période d’adaptation validée et en tout état de cause jusqu’aux 16 ans révolus de leur enfant, sous réserve que le salarié occupe toujours le poste. Les salariés concernés devront justifier de leur situation vis-à-vis du droit de garde. Les remboursements seront effectués sur la base des justificatifs de transport (billets de train, billets d’avion du salarié ou de ses enfants). 
- Aide à la recherche d’emploi du conjoint : le montant de l’aide à l’accompagnement à la recherche d’emploi par une société spécialisée, référencée par le Groupe, sera porté à un montant maximum de 5.000 euros TTC. 
En outre, dans l’hypothèse où le conjoint souhaiterait construire un projet de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra bénéficier d’une prime de 5.000 euros bruts une fois déposés les statuts de la société créée et son immatriculation au registre du commerce.
- Couple de salariés : en cas de mobilité d’un salarié d’un métier sensible entrainant la mobilité du conjoint, celui-ci devient éligible aux mesures d’accompagnement renforcées internes ou externes prévues par le chapitre 3 du présent accord.
II – Mesures facilitant la fin de carrière des seniors occupant des métiers sensibles et accompagnement de la transition entre l’activité professionnelle et le départ à la retraite
Article 21 : Point retraite et aide à la préparation de la retraite
21.1 - Etude des droits
A partir de l’âge de 57 ans, les salariés occupant un emploi sensible bénéficient sur leur demande de la prise en charge par l’entreprise d’une étude de leur situation personnelle au regard de la retraite. Cette étude permet notamment au salarié d’obtenir une information sur la date possible de son départ à la retraite de la sécurité sociale à taux plein, ainsi que sur d’autres éléments dont par exemple la possibilité ou non de racheter des trimestres et leur impact sur cette date de départ. 
Les informations fournies par le salarié à l’organisme spécialisé extérieur, choisi par la Direction des Ressources Humaines France, pour l’établissement de cette étude restent confidentielles. Toutefois, la date à laquelle le salarié est en capacité de procéder à la liquidation de sa retraite de base de la sécurité sociale à taux plein est communiquée à l’entreprise, sans que cela ne constitue un engagement de sa part de partir à la retraite à cette date.
21.2 - Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible  
Il est offert aux salariés éligibles, la possibilité de conversion du nombre de mois de l’indemnité en période rémunérée anticipant ainsi leur départ. 
Cette possibilité est ouverte pour la part de l’indemnité de départ à la retraite calculée à la date du 1er départ à taux plein possible excédant le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du code du travail est convertie en temps disponible qui peut être pris au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.
La demande d’utilisation de ce dispositif est formulée au moins trois mois avant la date souhaitée et subordonnée à l’accord du manager fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que le calendrier prévisionnel de prise. 

III– Mobilité externe volontaire : les mesures d’accompagnement externes

Dans le cadre du présent accord, il est mis en place une structure « Espace d’Information & d’Adhésion » dont les missions seront de : 
Accompagner les salariés porteurs d’un projet professionnel externe ;
Accompagner les fins de carrière.

Article 22. Mesures d’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel externe : le congé de mobilité 
Le salarié souhaitant adhérer au dispositif du congé de mobilité doit être porteur d’un projet professionnel externe ayant fait l’objet d’une réflexion mature et d’un accompagnement éventuel par Cap Mobilité externe.
Le congé de mobilité doit permettre de retrouver un emploi ou une situation stable, sous trois formes possibles :
Conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois, renouvellement(s) inclus ;
Création ou reprise d’entreprise dans les conditions et modalités définies ci-après ;
Projet professionnel externe impliquant une période de formation préalable permettant l’adaptation ou l’acquisition de compétences. 
22.1. Objet du congé de mobilité : 
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L.1237-18 du Code du travail).
Le congé de mobilité permet notamment au salarié concerné :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
d’effectuer des périodes de travail en dehors de Sanofi d’une durée maximale de 6 mois ;
de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques par l’Espace d’information et d’adhésion visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre. 
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (article L.1237-18-4, 1er alinéa du Code du travail).
22.2 Durée du Congé de Mobilité
La durée dudit congé est déterminée selon l’âge du salarié à la date d’entrée dans le dispositif :
• moins de 45 ans : 9 mois 
• entre 45 ans et moins de 50 ans : 15 mois
• 50 ans et plus : 20 mois
Cette durée sera majorée en fonction de l’ancienneté du salarié à la date d’entrée dans le dispositif :
• pour une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans d’ancienneté et jusqu’à 20 ans d’ancienneté : 2 mois supplémentaires
• pour une ancienneté égale ou supérieure à 20 ans d’ancienneté et jusqu’à 25 ans d’ancienneté : 4 mois supplémentaires
• pour une ancienneté égale ou supérieure à 25 ans d’ancienneté : 5 mois supplémentaires
Par exception, si la date de début de la formation diplômante/certifiante ou de reconversion est postérieure à la date de départ prévue, le point de départ du Congé de Mobilité pourra être reporté, dans la limite de 3 mois maximum, au premier jour du mois de début de la formation, le salarié exécutant dès lors ses fonctions jusqu’au terme de ce report.
22.3. Rémunération du Congé de Mobilité
Durant le congé de mobilité, la rémunération brute du salarié sera maintenue à 100 % (sauf accomplissement de périodes de travail en dehors de Sanofi) sur la base de l’assiette de calcul annuelle ci-après définie et versée par douzième chaque mois.
Appréciée sur l’année pleine précédant celle de l’entrée dans le dispositif, l’assiette de calcul est composée des éléments de rémunération suivants, à l’exclusion de tout autre élément : salaire de base, prime d’ancienneté, primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité, Bonus Annuel de Performance (STI) à la cible.
Sont ainsi exclus de l'assiette les éléments ne répondant pas aux éléments de rémunération susvisés et notamment les primes exceptionnelles suivantes : les primes exceptionnelles de pouvoir d’achat, les primes de « Partage des profits », les primes de révision salariale, les primes relatives au transport, déplacement, trajet, les primes relatives au repas,  les primes liées à la situation individuelle notamment gratification d'ancienneté, 10ième Congé Payé, primes/rémunération inventeurs, forfait télétravail, indemnités de sujétion, naissance, garde d'enfant, mobilité (installation, mobilité professionnelle ou géographique, ...), les versements exceptionnels liés au paiement d’heures supplémentaires, d’heures complémentaires, de repos compensateurs.
22.4. Statut du salarié durant le Congé de Mobilité
Pendant la durée du Congé de Mobilité, les salariés sont dispensés de l’exécution de leur prestation de travail 
et :
Conservent leur qualité d’assuré social (maintien des prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès, couverture accident du travail) ;
Bénéficient du régime de santé et de prévoyance, dépendance et Plan d’Epargne Retraite Obligatoire - PERO ;
Bénéficient de la validation de ces périodes au titre de l’assurance vieillesse (régime de base) ;
Bénéficient de l’acquisition de points de retraite complémentaire moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité au sein de l’entreprise (cotisations assises sur la base du salaire maintenu) ;
Continuent à percevoir leur rémunération définie ci-dessus en cas d’arrêt maladie déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant par le régime de prévoyance.
Toute modification des régimes frais de santé, prévoyance, dépendance et Plan d’Epargne Retraite Obligatoire - PERO (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs du Groupe sera applicable aux salariés en congé de mobilité.
En revanche, durant leur Congé de Mobilité, les salariés n’acquièrent pas de droit à ancienneté, à RTT/OTT ni de droits à congés payés et d’une façon générale de congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les usages en vigueur dans l’entreprise.
Les droits à intéressement et participation seront calculés conformément aux dispositions des accords en vigueur.
En cas d’arrêt de travail pour maladie et de reconnaissance d’une affection de longue durée au sens de l’article D160-4 du Code de la Sécurité Sociale reconnue postérieurement au début du Congé de Mobilité, le salarié peut demander à suspendre le cours de son Congé à compter de la reconnaissance de l’affection de longue durée pour une durée équivalente à celle de l’arrêt de travail sans pouvoir excéder 9 mois (durée maximale du maintien de salaire à plein tarif prévue par l’accord groupe relatif à la maladie et à l’accident).
A l’expiration de la période d’arrêt de travail ou de la durée maximale du maintien de salaire à plein tarif (9 mois), le Congé de Mobilité reprendra son cours pour la période qui reste à courir jusqu’à son terme.
Dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas en état de mener à bien les actions nécessaires à sa finalisation au terme de la durée maximale du maintien de salaire à plein tarif (9 mois), du fait de la poursuite de son arrêt de travail, le salarié peut volontairement interrompre son congé de mobilité en renonçant à son départ pour réintégrer l’entreprise.
22.5. Engagements réciproques
Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour la Société et les salariés, les suivants :

Pour la société :
L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants : 
règlement de la rémunération telle que définie ci-dessus,
prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions prévues ci-dessous.

Pour le salarié :
Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel selon les modalités précisées au sein de la convention de rupture, notamment ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité.
Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture. Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du Congé de Mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé. 

La procédure suivante sera alors suivie : 
mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues,
si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure sous quinzaine et sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, notification de la fin du Congé de Mobilité par lettre recommandée avec AR. 

22.6. Formations
Les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet du salarié tel que défini par le salarié et son conseiller ainsi qu’au développement de son employabilité seront prises en charge par l’entreprise après validation dans les conditions suivantes et la rémunération sera maintenue durant ces périodes :
Pour les salariés dont le projet consistera en la réalisation d’une formation diplômante/certifiante ou de reconversion, la Société prendra en charge les coûts pédagogiques, directement réglés à l’organisme, dans la limite de 15.000 euros HT sur présentation de la facture ; 
Pour les salariés dont le projet nécessitera la réalisation d’une formation d’adaptation, la Société prendra en charge les coûts pédagogiques, directement réglés à l’organisme, dans la limite de 5.000 euros HT sur présentation de la facture ;
Pour les salariés dont le projet consistera en un projet de création ou de reprise d’entreprise, la Société prendra en charge le coût pédagogique des formations à hauteur de 5.000 euros HT sur présentation de la facture.

22.7. Modalités de sortie du dispositif
Le Congé de Mobilité cesse :
en cas d’engagement définitif en CDI à l’issue de la période d’essai ;
lorsqu’un CDD se prolonge (renouvellement compris) au-delà de 6 mois ;
en cas de conclusion d’un CDD dont la durée est supérieure à 6 mois (renouvellement compris) ;
en cas de conclusion d’un contrat de travail temporaire dont la durée est supérieure à 6 mois (renouvellement compris) ;
à l’issue du parcours de formation ;
lors de la reprise ou de la création effective d’entreprise ;
en cas de non-respect par le salarié de ses engagements tels que définis ci-avant ;
en cas de décès ;
en tout état de cause, au terme du Congé de Mobilité.

Le salarié qui retrouve un emploi ou celui dont la concrétisation du projet interviendra pendant le Congé de Mobilité en informera, dans les meilleurs délais, la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec AR en joignant au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la délivrance du document : 
soit la copie de son contrat de travail ou de sa promesse d’embauche ;
soit une attestation de formation délivrée par l’organisme compétent ;
soit tout document démontrant la création ou la reprise d’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente.
Cette même information devra être portée à la connaissance de l’Espace d’Information et d’Adhésion par courrier électronique dans le même délai.

22.8. Versements des éléments du solde de tout compte 
Il sera réglé au salarié avant l’entrée dans le dispositif Congé de Mobilité, les éléments suivants de son solde de tout compte :
les congés payés acquis et en cours d’acquisition jusqu’à la date d’entrée dans le dispositif ;
les jours de RTT/OTT acquis jusqu’à la date d’entrée dans le dispositif et restant ;
les jours éventuellement épargnés sur le Compte Epargne Temps ;
pour les cadres éligibles, le Bonus Annuel de Performance calculé à la cible (100 % du niveau de STI) : 
En cas d’entrée dans le dispositif entre le 1er janvier et le 1er avril, versement du Bonus à la cible pour l’année complète N-1 ainsi que le versement du Bonus à la cible proportionnellement à la période de travail effectif au cours de l’année du départ (année N),
En cas d’entrée dans le dispositif après le 1er avril, versement du Bonus à la cible proportionnellement à la période de travail effectif au cours de l’année du départ (année N).
Il sera réglé au salarié au terme du Congé de Mobilité, à la date de sortie des effectifs, les indemnités de rupture du contrat de travail, telles que détaillées ci-dessous :
En cas de sortie à l’échéance du Congé de Mobilité
Une indemnité de rupture d’un commun accord correspondant à ½ de mois de salaire (sur la base de l’assiette de calcul définie à l’article 22.3) par année d’ancienneté au sein du groupe Sanofi. L‘ancienneté est appréciée à la date de cessation d’activité (veille de l’entrée dans le dispositif de Congé de Mobilité) et sera calculée par application des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans le Groupe et non prises en compte.

L’assiette de calcul de l’indemnité de rupture est constituée des éléments suivants selon le poste qu’occupait le salarié, dans leurs montants bruts, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération y compris les avantages en nature :
Salaire de base annuel apprécié au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif 
prime d’ancienneté appréciée au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif
Bonus Annuel de Performance (STI) à la cible en vigueur au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif
primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité perçues au cours de l’année civile pleine précédant celle de l’entrée en dispositif

Lorsque le salarié a occupé au sein de Sanofi des périodes à temps complet et à temps partiel (hors temps partiel thérapeutique) il sera appliqué un coefficient d’activité à la rémunération brute de référence telle que définie ci-dessus, calculé proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans le Groupe.

Le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement, la société ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.

En cas de sortie anticipée avant l’échéance du Congé de Mobilité 
En cas de sortie anticipée avant l’échéance du Congé de Mobilité, en plus de l’indemnité de rupture d’un commun accord visée ci-dessus, il sera versé une indemnité complémentaire de rupture égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié jusqu’au terme du Congé de Mobilité s’il n’avait pas été rompu par anticipation.
Cette indemnité complémentaire, d’un montant maximum de 300.000 euros, sera versée au salarié à condition que l’Espace d’Information et d’Adhésion ait confirmé la solution du salarié comme suffisamment stable. 

Cette indemnité ne sera pas versée en cas de notification de la fin du Congé de Mobilité au salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place (article 22.5 ci-dessus).
22.9 Mesures applicables aux projets de création et reprise d’entreprise
La structure « Espace d’Information et d’Adhésion », aidera et accompagnera le salarié volontaire dans la définition et la réalisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise. 
Les salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise, dont le projet aura été validé, bénéficieront des mesures suivantes :
Accompagnement par un conseiller spécialisé ;
Bénéfice de l’aide à la formation spécifique liée au projet présenté le cas échéant, dont les frais pédagogiques seront pris en charge et directement réglés à l’organisme par la société. Pour rappel, cette aide est versée dans la limite d’un montant maximum de 5.000 euros HT sur présentation du devis et de la facture correspondants ;
Financement des frais d’études et de conseil (expertise financière, conseil juridique, documentation, étude de marché, ou d’études spécifiques de faisabilité) pour un montant maximum de 5.000 euros HT sur présentation du devis et de la facture correspondants ;
Une indemnité complémentaire de création/reprise d’entreprise d’un montant de 10.000 euros bruts en cas de création sous le régime de micro-entreprise, ou de 40.000 euros bruts dans le cas de création sous un autre statut ;
Des prêts participatifs à taux de 0,5 %  d’une durée de 5 ans, avec un différé de paiement possible sur un an. Le montant du prêt sera de 7.600 euros par emploi créé (autre que celui du (des) créateur(s) d’entreprise) en CDI par le créateur / repreneur d’entreprise.
Il s’agit d’un prêt participatif sur 5 ans lié à l’embauche de salariés en CDI en France par la société créée ou reprise en France. Dans le cas d’une reprise d’activité, seules les nouvelles embauches pourront être éligibles (la masse salariale reprise est exclue). Ce prêt pourra être accordé dans les 2 ans après la création ou la reprise de l’entreprise
Ce prêt sera accordé par Sanofi Développement à l’entreprise sur présentation des justificatifs correspondants (Kbis de moins de trois mois, une copie du contrat d’embauche et de la déclaration unique d’embauche en CDI, un RIB).
Subvention à l’emploi, non remboursable, qui sera accordée à l’entreprise pour tout emploi créé en CDI et profitant à un ancien salarié de Sanofi partant dans le cadre du présent accord, autre que le créateur d’entreprise. 
Le montant de cette subvention sera de 7.600 euros par emploi créé pour les salariés de moins de 50 ans et de 10.000 euros pour les salariés de 50 ans et plus. Cette subvention sera acquise par l’entreprise créée au terme de la période d’essai du contrat de travail conclu entre la personne réemployée et le créateur. Pour un même salarié, cette mesure ne se cumulera pas avec le prêt à la Société mentionné ci-dessus, et elle se substitue à lui en tout ou partie. Ces aides seront versées sous réserve que : 
la création/reprise constitue la solution professionnelle du salarié ;
le projet ait été validé et confirmé comme une solution stable par l’Espace d’Information et d’Adhésion ;
le porteur de projet soit mandataire social de la future entreprise et majoritaire ou égalitaire au capital de celle-ci (le statut de micro-entrepreneur est éligible ; le montant de l’indemnité complémentaire à la création sera dans ce cas de 5.000 euros bruts) ;
le salarié fournisse tout document démontrant la création/reprise de l’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente.

22.10 Mesures d’aide à la mobilité géographique en France métropolitaine
Le salarié ayant retrouvé un emploi salarié dans une société extérieure à Sanofi, ou ayant réalisé un projet de création / reprise d’activité dans les conditions définies par le présent accord, lui permettant de sortir du Congé de Mobilité, bénéficiera des aides complémentaires décrites ci-dessous en cas de déménagement.

L’ensemble de ces mesures, applicable uniquement en cas de mobilité en France métropolitaine, sera activable au choix du salarié au plus tard un mois avant la fin de son contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Le nouveau lieu de travail entraîne pour le salarié un rallongement minimum de 60 minutes ou de 40 kms aller-retour par jour de son trajet ;
Le changement de résidence lui permet de se rapprocher de son nouveau lieu de travail au minimum de 60 minutes ou de 40 kms aller-retour par jour par rapport à son précédent lieu d’habitation

Aide à la recherche et la réservation de résidence
En cas de location, les honoraires d’agence seront remboursés par l’Entreprise sur présentation de justificatifs, dans la limite de 5000 euros.
En cas d’achat d’un logement, les frais d’agence correspondant à cet achat seront remboursés sur présentation de justificatif, dans la limite de 5000 euros. 

Prise en charge des frais de déménagement
Les frais du déménagement (y compris les éventuels frais de garde-meuble sur une période de trois mois) engendré par la mobilité seront directement réglés par l’entreprise au déménageur, après approbation d’un devis sur les deux devant être présentés par le salarié (entreprises référencées).

 Frais de première installation
Les salariés ayant trouvé un emploi dans une société extérieure à Sanofi ou ayant réalisé un projet de création ou de reprise d’entreprise dans les conditions définies par le présent accord, qui rend nécessaire un changement de résidence, bénéficieront d’une indemnité forfaitaire globale d’aide au changement de résidence destinée à compenser les surcoûts que peut entraîner ce changement de résidence.
Cette indemnité forfaitaire s’élèvera à la somme de 8.000 euros bruts (majorée de 10% par personne à charge au sens fiscal, l’existence d’une personne à charge étant appréciée au moment de la demande).

 Aide à la recherche d’emploi du conjoint, (marié ou pacsé)
Le conjoint (ou partenaire de PACS) du salarié qui quitterait son emploi en raison du déménagement de la famille, bénéficiera d’un budget maximum pour participer aux frais de recherche d’emploi, tels que :
 Formations professionnelles ;
 Frais de transport (billets de train ou d’avion uniquement)
 Aide à la recherche d’emploi.
et ce, sur une période de 12 mois à compter du terme du Congé de Mobilité. Ces actions et frais engagés devront être préalablement validés par la Direction des Ressources Humaines. Les factures seront directement réglées par l’entreprise au prestataire ou au conjoint du salarié. Aucun paiement / remboursement ne sera réalisé en l’absence de validation préalable par la Direction des Ressources Humaines.

Le montant maximum de la participation financière accordée par l’Entreprise est fixé à 5 000 euros bruts.
Ce budget maximum de 5 000 euros bruts pourra également être alloué en vue de financer un bilan de compétences du conjoint ou le recours à un Cabinet spécialisé pour l’aider dans sa recherche d’emploi.

22.11. Conditions de réembauche à l’issue du congé de mobilité
Dans l’hypothèse où le projet professionnel externe du salarié ne s’avérait pas pérenne, et sous réserve de justifier de sa situation de demandeur d’emploi, le salarié pourra se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec A.R pour faire valoir sa volonté d’être réembauché sur un poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences et faisant l’objet d’un recrutement externe. 
Durant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail, il bénéficiera alors d’une priorité pour être embauché sur ce poste. Cette période est portée à 12 mois en cas de création d’entreprise.
Dans ce cas, son ancienneté précédemment acquise dans le Groupe ne sera pas reprise et le salarié devra rembourser la fraction des indemnités de rupture et des aides perçues qui excéderait le montant de l’indemnité due en cas de licenciement. En outre, il n’existe aucune garantie de reprise à un niveau de rémunération ou poste équivalent.
En cas de pluralité de candidatures recevables sur un même poste, priorité sera donnée au salarié dont la demande aura été adressée en premier (le cachet de la poste faisant foi). Dans l’hypothèse d’une date identique, priorité sera donnée au salarié :
bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
ou, à défaut, au salarié ayant l’ancienneté groupe la plus importante à la date de son départ.  

Article 23. Dispositifs d’aménagement de fin de carrière pour les salariés appartenant à un métier sensible : Congé de Fin de Carrière et Mise à disposition de Compétences, retraite.
Dans le cadre du présent accord, les salariés éligibles volontaires, appartenant à un métier sensible, peuvent bénéficier d’un dispositif de Congé de Fin de Carrière (CFC) et de Mise à disposition de Compétences (MDC) ainsi que demander à quitter l’entreprise pour faire valoir leurs droits à la retraite (possibilité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale à taux plein).
23.1. Objet
Le dispositif de CFC a pour objectif de procurer aux salariés éligibles et volontaires qui souhaiteraient cesser complètement et définitivement leur activité professionnelle au sein de Sanofi, de bénéficier d’un revenu de remplacement sous forme d’une rémunération spécifique de fin de carrière.
Le dispositif de Mise à disposition de Compétences est basé sur le volontariat et permet aux salariés éligibles au CFC le souhaitant de transmettre leur savoir-faire et leurs compétences au service notamment de PME/startups locales, d’organisations humanitaires, d’associations à but non lucratif, de structures publiques, de structures académiques ou de développement économique (pôles de compétitivités, pépinières, incubateurs, bioparcs…) sélectionnées et qualifiées par Sanofi.

Les missions exercées à l’extérieur du Groupe, adaptées à leurs aspirations et en adéquation avec leur expérience, sont financées par le Groupe à hauteur de la rémunération spécifique de CFC (définie ci-après), peuvent être très variées. Parmi celles-ci figurent notamment les suivantes :
Tutorat d’apprentissage ou structures académiques ;
Missions de développement économique local, au sein de PME / PMI, de pôles de compétitivité, de pépinières, d’incubateurs, de clusters, de bioparcs, d’agence de développement économique…
Missions d’intérêt général en lien avec la vocation mais aussi la responsabilité sociale de Sanofi (R&D, Santé publique, présence dans les territoires, gestion de PME innovantes par exemple), ONG et associations partenaires de la Fondation Sanofi Espoir ;
Missions au service de collectivités territoriales ou d’associations.
Une attention toute particulière sera portée aux missions qui pourraient s’exercer dans le cadre de l’économie sociale ou la sphère associative.

Les salariés qui adhèreront à la MDC seront accompagnés pour faciliter l’accomplissement de missions.
Ils pourront ainsi exercer une activité professionnelle (missions) dans le cadre d’une convention de mise à disposition sans but lucratif, passée entre la Société et une entreprise, une collectivité ou toute autre entité éligible d’accueil.

23.2. Salariés éligibles 
En plus des conditions d’éligibilité visées à l’article 18 du présent accord, le salarié volontaire au départ en CFC ou MDC devra répondre aux conditions cumulatives supplémentaires suivantes :
1ère période:
Être âgé d’au moins 59 ans à la date d’entrée dans le dispositif ; 
Ne pas être éligible à une retraite à taux plein dans les 3 mois suivant la date théorique d’entrée dans le dispositif ;
Justifier d’avoir la capacité de liquider une pension de retraite du Régime Général Branche Vieillesse de la Sécurité Sociale, à taux plein, au terme de la période de CFC ou de MDC, période qui ne pourra pas excéder 3 ans à compter de l’entrée dans le dispositif intervenant au plus tard le 1er janvier 2026 ; 
S’interdire de liquider une pension de retraite par anticipation ;
S'engager à :
Liquider l'ensemble des droits à retraite dès l'obtention de ses droits Sécurité sociale, à taux plein et au plus tard à 67 ans (les droits acquis sur la tranche C du Régime AGIRC pourront être liquidés à 67 ans même si la retraite de base est liquidée avant) ;
Justifier de ses droits, avant l’adhésion au dispositif en produisant son relevé de trimestres validés de la Sécurité sociale (Branche Vieillesse du Régime Général), et si besoin un engagement sur l’honneur de rachat, à ses frais, des trimestres manquants, conformément aux dispositions légales en vigueur ;

Seront également éligibles au présent dispositif : 
les salariés reconnus travailleurs handicapés ou justifiant d’une incapacité permanente à hauteur de 50% ou d’un handicap comparable remplissant, outre les conditions ci-dessus énoncées à l’exception du critère d’âge, les critères suivants : 
remplir les conditions d’âge permettant de liquider leur retraite à taux plein au terme de la période de CFC ou de MDC, période qui ne pourra pas excéder 3 ans à compter de l’entrée dans le dispositif intervenant au plus tard le 1er janvier 2026 ; 
pouvoir bénéficier d’un départ en retraite anticipée pour assuré handicapé (au titre des dispositions de l’article L. 351-1-3 du Code de la Sécurité sociale, sous réserve de validation par la CNAV de cette possibilité).
les salariés «carrières longues» remplissant, outre les conditions ci-dessus énoncées à l’exception du critère d’âge, les critères suivants :
remplir les conditions d’âge permettant de liquider leur retraite à taux plein au terme de la période de CFC ou de MDC, période qui ne pourra pas excéder 3 ans à compter de l’entrée dans le dispositif intervenant au plus tard le 1er janvier 2026 ;
pouvoir bénéficier d’un départ anticipé « carrière longue» (au titre des dispositions du décret 2012-847 du 2 juillet 2012 dont l’intéressé devra s’assurer auprès de la CNAV qu’il remplit bien les conditions).
Les dispositions spécifiques qui suivent visant les salarié pouvant liquider leur retraite à taux plein avant l’âge légal de la retraite ne seront pas applicables aux deux catégories d’intéressés ci-dessus également éligibles (salariés reconnus travailleurs handicapés et «carrières longues») qui sortiront du dispositif de CFC ou de MDC dès qu’ils seront en mesure de liquider une retraite à taux plein.

Dispositions spécifiques applicables aux salariés pouvant liquider leur retraite à taux plein avant l’âge légal de la retraite (hors situations visées ci-dessus : carrières longues et salariés reconnus travailleurs handicapés)
Les salariés qui répondent aux conditions d’éligibilité précitées et qui pourraient légalement liquider leur retraite à taux plein avant l’âge légal de la retraite seront maintenus, sauf volonté contraire, dans le présent dispositif de CFC ou de MDC jusqu’à cet âge.  
Ils conserveront le maintien de l’ensemble des dispositions du présent dispositif et en particulier du montant de la rémunération spécifique jusqu’à l’âge légal de la retraite. La couverture de protection sociale telle que prévue ci-après leur restera applicable avec les mêmes précomptes.
2ème période possible :
A l’issue de la 1ère période, une seconde période pourra être ouverte, permettant respectivement d’ouvrir l’éligibilité du CFC ou de la MDC aux salariés ayant 58 ans, ainsi qu’aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou salariés « carrières longues » et ayant la capacité de liquider une pension de retraite du Régime Général Branche Vieillesse de la Sécurité Sociale, à taux plein, au terme de la période de CFC ou de MDC, période qui ne pourra pas excéder 4 ans à compter de l’entrée dans le dispositif intervenant au plus tard le 1er janvier 2026. 

A l’issue de cette dernière période et si le nombre de salariés volontaires à l’adhésion à une mobilité interne ou externe reste inférieur au nombre maximal de mobilités défini par périmètre de cartographie au sein de chaque métier identifié comme « sensible », la mobilité externe volontaire est alors ouverte aux salariés n’occupant pas directement un métier sensible mais dont le départ en congé de fin de carrière permettra le repositionnement d’un salarié appartenant à un métier sensible au sein de l’organisation concernée (cf. Titre 2). 
23.3 Mesures favorisant l’éligibilité aux dispositifs de CFC et de MDC
Les salariés qui ne pourraient pas justifier de droits suffisants pour leur permettre de liquider leur retraite à taux plein au terme de la durée maximum du dispositif de CFC ou de MDC auquel ils souhaiteraient adhérer, pourront racheter les droits manquants afin d’être éligible et partir au plus tôt, selon la réglementation en vigueur. 
Les salariés concernés devront apporter l’ensemble des documents permettant de justifier de leur possibilité de procéder à un rachat de trimestres (les attestations sur l’honneur ne seront pas acceptées), et ce avant l’envoi de leur formulaire de demande d’adhésion au dispositif choisi. L’adhésion au dispositif ne sera possible que sous réserve des justificatifs du dépôt de la demande de rachat puis de l’obtention par les organismes de Sécurité Sociale concernés de la validation des trimestres manquants rachetés. La Société participera au financement du rachat de trimestres, au titre du taux seul, des salariés devant procéder à ce rachat pour pouvoir bénéficier du dispositif de CFC ou de MDC.
Cette participation sera de 50 % du coût du rachat, dans la limite d’une somme maximale de 25.000 euros brut sous réserve de présentation des justificatifs du rachat.
23.4 Situation du salarié durant le CFC ou la MDC
Le CFC ou la MDC sont des dispositifs durant lesquels, par commun accord entre la société et le salarié, le contrat de travail est suspendu pendant une durée déterminée allant jusqu’à l’âge auquel le salarié peut liquider sa retraite à taux plein et au plus tard, au terme de la période définie de versement de la rémunération spécifique telle que définie ci-après. Pendant cette période, au cours de laquelle il reste aux effectifs de la société, le salarié bénéficiera d’un revenu versé mensuellement par la société dans les conditions précisées ci-après.
L’ancienneté du salarié, et les droits qui y sont attachés, cesse de courir à compter de la date d’entrée dans l’un des deux dispositifs.
La période de CFC ou de MDC n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés, de jours de RTT/OTT et d’une façon générale de congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les usages en vigueur dans l’entreprise.
A la date de cessation d’activité au sein du groupe, avant l’entrée en CFC ou MDC, le salarié restituera à la Société tout matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son équipement informatique, son téléphone mobile, son badge ainsi que, le cas échéant, sa carte affaire.
Les salariés qui bénéficient de l’usage d’un véhicule de fonction devront impérativement restituer celui-ci au plus tard à cette même date. 
Les droits à intéressement et participation seront calculés conformément aux dispositions des accords en vigueur.
23.5 Obligations spécifiques du bénéficiaire du dispositif de CFC ou de MDC
Les salariés qui adhèrent au dispositif de CFC ou de MDC s’engagent à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne percevoir aucune allocation de chômage.
Ils s’interdisent par ailleurs de reprendre une activité professionnelle rémunérée pour le compte de la société ou du Groupe ou d’exercer une activité professionnelle pour le compte d’une entreprise concurrente de Sanofi ou pouvant concurrencer les activités de Sanofi, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit. 
Engagements réciproques dans le cadre de la MDC
Chacune des parties prend les engagements suivants qui seront insérés dans la convention de rupture du contrat de travail.
Engagements de l’entreprise
Afin de donner accès aux salariés engagés dans la MDC des missions correspondant à leurs aspirations, des conseillers spécialisés de l’Espace d’Information et d’Adhésion accompagneront les salariés dans l’élaboration de leur projet et dans sa réalisation.  Les missions éligibles seront exclusivement celles proposées par l’Espace d’Information et d’Adhésion.
Engagement du salarié 
Durant la MDC, les bénéficiaires s’engagent à exercer des missions qui peuvent être notamment de deux types :
missions externes en entreprise ou au sein de collectivités publiques notamment territoriales dans le cadre d’un détachement, (par exemple conduite de projet, remplacement, diverses missions techniques…) dès lors qu’elles répondent à l’expérience du bénéficiaire et/ou à son projet ;
missions d’intérêt général répondant aux objectifs de la politique et de la responsabilité sociales de Sanofi: missions de tutorat, d’apprentissage / enseignement, travaux d’utilité sociale (développement économique local, développement durable….).

Par ailleurs, le salarié s’engage à communiquer le cas échéant à la Direction des Ressources Humaines toute information relative à une embauche externe ou à une création/reprise d’entreprise.

La convention de rupture précise la durée de la période de mise à disposition de compétences, les cas de ruptures anticipées, notamment lorsque le salarié est en mesure de faire liquider ses droits à retraite sécurité sociale à taux plein, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié durant ledit dispositif et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution de sa mission.

La date de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre de la MDC ne peut être postérieure à la date à laquelle le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein sans pouvoir excéder la durée maximale de portage.

Le salarié qui effectuera des missions bénéficiera d’une prime d’un montant brut d’un mois de salaire brut de base par semestre effectif de mission réalisé. Cette prime sera réglée dans son intégralité à la date de sortie du dispositif de MDC.

Durée de la MDC
La durée maximale de la MDC sera de 24 mois ; chacune des missions effectuées dans le cadre de ce dispositif devra avoir une durée minimale de trois mois.
Dans la mesure où le salarié adhère également à la mesure de CFC, la durée de la MDC s’imputera sur la durée totale du CFC. 
Lors de son adhésion, il s’engage pour une durée minimum de 12 mois dans la MDC. Cette première période de 12 mois minimum peut être prolongée dans la limite d’une durée maximum totale de 24 mois.
Si, au terme de la MDC entraînant la cessation définitive de son contrat de travail, le salarié n’est pas en mesure de liquider sa retraite à taux plein, le dispositif de Congé de Fin de Carrière prendra effet à son bénéfice jusqu’à cette date, dans les conditions prévues par le présent accord.

Echéance ou sortie du dispositif de MDC :
La MDC cesse :
soit à l’échéance fixée, prolongation incluse le cas échéant ;
soit de manière anticipée dans les cas ci-dessous :
embauche externe sous CDI, création ou reprise d’entreprise ;
date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider ses droits à retraite Sécurité Sociale à taux plein ;
non-respect des engagements ;
demande écrite du salarié qui doit indiquer le motif de cette demande ;
absence de mission au-delà de six mois à compter de l’entrée dans le dispositif.
absence de nouvelle mission au-delà de trois mois après le terme d’une première mission

23.6- Rémunération spécifique durant la période de CFC ou de MDC
Base de calcul 
La rémunération brute de référence qui sert au calcul de la rémunération nette de charges et de contributions sociales visée ci-dessous, sera composée, en fonction du poste qu’occupait le salarié, des éléments suivants dans leurs montants bruts appréciés au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif, à l’exclusion de tout autre élément y compris les avantages en nature :
salaire de base annuel 
prime d’ancienneté 
Bonus Annuel de Performance (STI) à la cible 
primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité perçues au cours de l’année civile pleine précédant celle de l’entrée en dispositif

Sont ainsi exclus de l'assiette les éléments ne répondant pas aux éléments de rémunération susvisés et notamment les primes exceptionnelles suivantes : les primes exceptionnelles de pouvoir d’achat, les primes de « Partage des profits », les primes de révision salariale, les primes relatives au transport, déplacement, trajet, les primes relatives au repas,  les primes liées à la situation individuelle notamment gratification d'ancienneté, 10ième Congé Payé, primes/rémunération inventeurs, forfait télétravail, indemnité de sujétion, naissance, garde d'enfant, mobilité (installation, mobilité professionnelle ou géographique, ...), les versements exceptionnels liés au paiement d’heures supplémentaires, d’heures complémentaires, de repos compensateurs.
Lorsque le salarié a occupé dans le Groupe des périodes à temps complet et à temps partiel (hors temps partiel thérapeutique), il sera appliqué un coefficient d’activité à la rémunération brute de référence telle que définie ci-dessus, calculé proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans le Groupe.
De cette rémunération brute de référence sont déduits tous les précomptes sociaux dus au titre de l’année précédant le départ, y compris la CSG et la CRDS pour obtenir la rémunération nette de charges et contributions sociales de référence visée ci-dessous.
Montant et modalités de versement
L'entreprise garantit aux salariés bénéficiaires, le versement d’une rémunération spécifique brute annuelle. Cette rémunération spécifique est personnelle. Elle est versée mensuellement à terme échu, par douzième. Elle prend effet au 1er jour du mois civil suivant la date de départ de l’entreprise et sera versée jusqu’à la liquidation de la retraite de base de la Sécurité Sociale et pendant au plus la durée telle que fixées ci- dessus.
Le montant de cette rémunération spécifique brute est fixé de telle sorte qu’au lendemain de la date de départ fixée, le bénéficiaire perçoive une rémunération spécifique nette d’un montant égal à 70 % de sa rémunération nette de référence. Cette rémunération spécifique nette, à la date d’entrée dans le dispositif, est égale à la rémunération spécifique brute dont sont retranchés les précomptes sociaux, sur la base de la législation en vigueur à cette date. 
Régime de la rémunération spécifique 
La rémunération spécifique a la nature de salaire et est assujettie à ce titre à l’ensemble des cotisations sociales, employeur et salarié conservant chacun à leur charge la part de cotisations qui leur revient.
Elle est par nature temporaire et personnelle, ce qui signifie que son versement cessera définitivement en cas de décès du bénéficiaire et qu’elle ne sera pas réversible au profit des ayant-droits.
Revalorisation de la rémunération spécifique 
Chaque année, la rémunération spécifique sera revalorisée au 1er janvier à hauteur de 0,6 %. 
Durée de versement de la rémunération spécifique 
Le versement de la rémunération spécifique est garanti jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut prétendre à la retraite de base du régime général de Sécurité Sociale à taux plein et au plus tard, au terme du nombre d’années révolues fixées de versement de la rémunération spécifique telle que définie ci-dessus.
Toutefois, le versement de de la rémunération spécifique sera interrompu de plein droit, au cas où l’intéressé :
ferait liquider une retraite par anticipation ou ;
s’inscrirait comme demandeur d’emploi ou percevrait des allocations de chômage ou ;
décèderait ou disparaîtrait car la rémunération spécifique n'est pas réversible ;
reprendrait une activité professionnelle rémunérée pour le compte de la société ou du Groupe, ou exercerait une activité professionnelle pour le compte d’une entreprise concurrente de Sanofi ou pouvant concurrencer les activités de Sanofi, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit ; 
ainsi que, d’une manière générale, en cas de non-respect des engagements prévus par le présent accord.
Dans ces cas, la rémunération spécifique cesse d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’événement justifiant la cessation du versement.
Hors les cas qui précèdent, le bénéficiaire acquiert le statut de retraité, à l’issue de la période du CFC ou de la MDC.


Protection sociale
Maintien des droits au régime de retraite complémentaire obligatoire
Pour permettre l’acquisition des points de retraite complémentaire aux bénéficiaires du CFC ou de la MDC, les cotisations au régime de retraite complémentaire obligatoire sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales conformément aux dispositions du régime AGIRC ARRCO (article 76 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017).
L’application d’un tel régime est liée à l’absence de reprise d’une activité professionnelle, l’adhésion au dispositif de CFC entraînant par principe la cessation de l’activité professionnelle.
L’assiette de cotisations à ce régime est fondée sur la rémunération brute de référence du congé de fin de carrière ou de MDC. 
Le régime applicable, les taux d’appel, les taux contractuels, etc… sont et seront ceux utilisés lors du versement effectif de chaque cotisation à l’égard des salariés en activité. Il en sera de même des éléments techniques intervenant dans le calcul du rendement (valeur du point/salaire de référence) et de la détermination du nombre de points de retraite complémentaire, et d’autre part de la règlementation du régime AGIRC ARRCO. 
La répartition des cotisations entre l’entreprise et les bénéficiaires est celle applicable à l’entreprise d’origine à la date du versement effectif des cotisations. La part salariale de la cotisation est précomptée dans les conditions habituelles sur la rémunération brute du congé de fin de carrière, la part patronale sera supportée par l’entreprise. 
Les salariés éligibles à un régime de retraite supplémentaire régi par l’article L. 137-11 du Code de la Sécurité Sociale garderont cette qualité en application du règlement de ces régimes sous réserve de ne reprendre aucune activité professionnelle et selon l’état de la législation et des règlements en vigueur au jour du départ à la retraite.
Garanties Frais de santé, prévoyance, dépendance et Plan d’Epargne Retraite Obligatoire - PERO
Les bénéficiaires du CFC ou de la MDC bénéficieront du maintien des garanties de protection sociale complémentaire conformément aux dispositions des accords collectifs de groupe Frais de santé Prévoyance, Dépendance accompagnement des salariés aidants et Plan d’Epargne Retraite Obligatoire. 
Toute modification des régimes frais de santé, prévoyance, dépendance et Plan d’Epargne Retraite Obligatoire - PERO (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs du Groupe sera applicable aux salariés en CFC ou MDC.
23.7 Indemnité de départ de CFC et de MDC
Le salarié percevra, outre les autres éléments de son solde de tout compte, une indemnité de départ correspondant à ½ de mois de salaire par année d’ancienneté au sein du groupe Sanofi. L‘ancienneté est appréciée à la date de départ (veille de l’entrée dans le dispositif de CFC) et sera calculée par application des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans le Groupe et non prises en compte. Cette indemnité sera majorée en fonction de l’ancienneté du salarié à la date du départ :
pour une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans d’ancienneté et jusqu’à 25 ans d’ancienneté : 1 mois supplémentaire
pour une ancienneté égale ou supérieure à 25 ans d’ancienneté et jusqu’à 30 ans d’ancienneté : 2 mois supplémentaires
pour une ancienneté égale ou supérieure à 30 ans d’ancienneté : 3 mois supplémentaires

L’assiette de calcul de l’indemnité de départ est constituée des éléments suivants selon le poste qu’occupait le salarié, dans leurs montants bruts, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération y compris les avantages en nature :
Salaire de base annuel apprécié au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif 
 prime d’ancienneté appréciée au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif
Bonus Annuel de Performance (STI) à la cible en vigueur au 31 décembre de l’année précédant la date d’entrée dans le dispositif
primes récurrentes et pérennes liées au poste ou à l’activité perçues au cours de l’année civile pleine précédant celle de l’entrée en dispositif
Lorsque le salarié a occupé au sein de Sanofi des périodes à temps complet et à temps partiel (hors temps partiel thérapeutique), il sera appliqué un coefficient d’activité à l’assiette de calcul telle que définie ci-dessus, calculé proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée au sein de Sanofi.
Le montant plancher de cette indemnité de rupture sera de 30.000 euros bruts.
L‘ancienneté est appréciée à la veille de l’entrée dans le dispositif de CFC ou de MDC et sera calculée par application des dispositions légales et conventionnelles s’agissant de l’incidence des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail intervenues depuis l’entrée dans le Groupe et non prises en compte.

L’indemnité sera versée intégralement à la date de départ fixée, avant l’entrée dans le dispositif de CFC ou de MDC.
Une avance sur l’indemnité de rupture, dans la limite d’une somme maximale de 25.000 euros, pourra être accordée (sur présentation de la facture à régler) après l’adhésion formelle et définitive afin de permettre de financer un rachat de trimestres nécessaire au bénéfice du dispositif de CFC ou de la MDC.
Le salarié qui ne serait pas éligible au dispositif de CFC ou de MDC parce qu’il remplirait les conditions d’âge ou d’affiliation à un ou plusieurs régimes de Sécurité Sociale permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein pourra bénéficier de l’indemnité de départ prévue au présent article dès lors qu’il demanderait que son contrat de travail soit rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord. 
Le régime fiscal et social de cette indemnité dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement.
Changement de législation - Clause de revoyure
Si pendant la durée d'application du dispositif, la législation de Sécurité Sociale relative à l’âge légal de départ en retraite ou aux modalités d’acquisition du taux plein est modifiée, l'Entreprise en assurera les risques et les conséquences dans les limites et les conditions précisées ci-après. 
Le versement de la rémunération spécifique brute de CFC ou de MDC se poursuivra si les modifications interviennent dans les limites suivantes :
si l'âge légal de départ à la retraite est porté jusqu’à 64 ans ou ;
si l’âge auquel le taux plein est acquis automatiquement, quelle que soit la durée d’assurance (aujourd’hui 67 ans) est augmenté dans la limite de 2 années, ou
si la durée d'assurance à laquelle est subordonnée l'acquisition du taux plein de la retraite du régime général de la Sécurité Sociale est augmentée dans une limite inférieure ou égale à 8 trimestres d’assurance ;
si les modifications précitées portent la durée maximale de la rémunération spécifique de CFC à 6 ans au plus.

Titre 5 – Déploiement de la démarche GEPP et communication sur les moyens renforcés mis à la disposition des salariés 

Le déploiement de la démarche, du dispositif et les informations nécessaires à sa mise en œuvre seront adaptés aux périmètres concernés, notamment les formats d’information prendront en compte particulièrement les salariés qui ne disposent pas d’un ordinateur individuel, ou dont l’organisation du travail (travail posté, travail de nuit…) requiert une adaptation particulière.
Il sera adapté afin d’assurer la proximité requise avec les salariés concernés. 
Un accompagnement local renforcé assuré par le RHBP et/ou cap Mobilité interne ou externe, sous forme de kiosque dédié sera mobilisé au sein des activités / établissements qui le nécessiteraient en raison du nombre de salariés concernés, de la nature des activités exercées, afin de faciliter l’accès des salariés aux informations nécessaires, le cas échéant en facilitant l’accès aux outils digitaux, lorsque celui-ci est limité.
Cap Mobilité Externe a pour vocation d’accompagner le salarié collaborateur dans la phase amont de son projet : l’aider à l’élaboration de son projet avant une éventuelle adhésion au congé de mobilité. 

L’Espace d’Information & d’Adhésion intervient en aval et a pour mission d’accompagner les salariés porteurs de projet externe et d’accompagner les fins de carrière.

Le format « tout digital » n’est donc pas le canal d’information unique et privilégié pour assurer l’information des salariés et il sera prévu :
la mise à disposition de fiches et brochures pouvant être imprimées ;
une présence physique lorsque nécessaire (forums métiers, réunions d’information, présence de conseillers…).
Les moyens renforcés prévus par le présent accord donneront lieu à une communication adaptée à l’ensemble des salariés, mais aussi de manière différenciée aux salariés relevant des métiers sensibles.

Ces éléments seront mis à disposition au sein d’espaces dédiés (kiosque dédié), les principales mesures, dispositifs et informations sur le régime fiscal applicable aux indemnités de rupture du contrat de travail au moment de leur versement, seront notamment synthétisés au moyen de fiches pratiques ou sous format de sessions d’information spécifiques (par exemple : réunions en vue de la préparation de la retraite assurées par les caisses de retraite). 


Titre 6 – Engagement Emploi dans le cadre de la démarche GEPP 

Sanofi s’engage au périmètre de la France à mener à bien les recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences du Groupe, notamment sur les métiers dits « en tension » et/ou émergents, mais aussi d’assurer le bon niveau de recrutement pour les métiers stables, en respectant la priorité donnée au recrutement et à la mobilité internes.
Sanofi, au-delà de son engagement à maintenir un haut niveau en matière d’alternance (env. 1600 jeunes alternants chaque année) dans la perspective d’alimenter le vivier des recrutements dans les compétences de demain et compétences clés, s’engage en matière de sécurisation des parcours professionnels et du niveau d’emploi au travers :
- d’un accord sur le maintien dans l’emploi et l’insertion des salariés en situation de handicap signé le 29 janvier 2021, par lequel le Groupe Sanofi poursuit ses actions afin de favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap et s’engage à effectuer 200 recrutements ; sur la base d’un plan d’embauche est élaboré au niveau national, même si, l’emploi de salariés en situation de handicap continue d’être un objectif prioritaire pour chaque établissement.
- d’un accord sur le développement des compétences professionnelles tout au long de la vie, signé le 22 décembre 2021 ;
- du présent accord afin de sécuriser en France l’avenir professionnel des salariés en anticipant les transformations actuelles et à venir, en favorisant la mobilité interne et en permettant le maintien dans l’emploi en interne de ceux qui le souhaitent.

En France, dans la mesure où un certain nombre de salariés volontaires occupant des métiers sensibles sont susceptibles de quitter le groupe en utilisant les dispositifs de mobilités externe proposés par le présent accord, Sanofi s’engage à :
Recruter en CDI un salarié pour 3 départs externes en congé de mobilité, congé de fin de carrière ou mise à disposition de compétences, au périmètre France, dont un tiers d’embauches de 30 ans et moins, issues majoritairement de salariés ayant eu un contrat de travail en alternance, VIE, Cifre ou stage au sein du groupe Sanofi.

Ces embauches concerneront des salariés recrutés sur des métiers stable, en tension ou émergent et pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles (cadres et non cadres).

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 24– Champ d’application
Le présent accord s’applique aux sociétés françaises du Groupe Sanofi, dans lesquelles Sanofi détient, au jour de sa conclusion, ou détiendra ultérieurement, directement ou indirectement, plus de 50 % du capital, hors sociétés Euroapi et Euroapi France.

Article 25– Date d’entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui a pour terme le 31 décembre 2025. Il prend effet à compter du 1er avril 2022. Il pourra être révisé dans les conditions légales. 

Article  26 – Clause de revoyure 
Les parties soucieuses d’assurer que la démarche prévue par cet accord réponde aux enjeux fixés et permette les conditions d’une mobilité professionnelle anticipée, active et volontaire grâce notamment à une meilleure visibilité sur les parcours professionnels individuels et collectifs sont convenues via la présente clause de revoyure de se rencontrer afin d’adapter si nécessaire la démarche ou les outils mis en place.
Elles se réuniront en conséquence, après au moins une année de mise en œuvre de l’accord, et à l’issue d’une commission de suivi, sur demande des organisations syndicales représentatives signataires, lors d’une réunion de cette commission.


Article  27 – Formalités de dépôt 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords» du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Paris, le 28 février 2022

Pour la Direction : XXX

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT représentée par : 	XXX

CFE-CGC représentée par :	XXX

CFTC représentée par : 	XXX 

CGT représentée par :	XXX 

Annexe I -   ESPACE D’INFORMATION ET D’ADHESION 

L’Espace d’Information et d’Adhésion fera l’objet d’une présentation aux salariés concernés lors du déploiement du présent accord.
Les étapes détaillées du parcours d’adhésion aux dispositifs d’accompagnement externes à suivre et les différents délais du parcours seront présentés à cette occasion, les modalités concrètes de mise en œuvre étant susceptibles d’évoluer.

Des fiches récapitulatives de chacun des dispositifs, des étapes et délais seront mises à disposition ainsi qu’un simulateur de calcul de l’estimation de l’indemnité de rupture. 


GLOSSAIRE

70/20/10 :
70% EXPERIMENTATION Apprendre et se développer via l’expérience
20% LE RESEAU Apprendre et se développer grâce aux autres
10% LA FORMATION Apprendre et se développer au travers de la Formation
CoE : Centre d’Expertise. 
Emploi et Métier : l’emploi fait référence à l’emploi ou le poste occupé par le salarié, Le métier correspond à une famille d’emplois (« Job Family ») ou au segment d’emplois (« Job segment »).  
RHBP : « Ressources Humaines Business Partner » ou Responsable Ressources Humaines
SWP : Le Strategic Workforce Planning est une démarche visant à assurer l’adéquation des ressources humaines sur la stratégie de l’entreprise reposant sur un processus centré à la fois sur une approche qualitative (Compétences) et quantitative des métiers (Ressources).