ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE PRESENCE VERTE CHARENTE
CONCLU LE 24 avril 2023










Entre d’une part,
- PRESENCE VERTE CHARENTE
14 Impasse Louis Blériot
16340 L’ISLE D’ESPAGNAC

Représentée par, Directrice Déléguée


Et d’autre part,
- XXXXXXX, cadre gestionnaire (élue titulaire du CSE, représentant  % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 2 juillet 2019).

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

PRESENCE VERTE CHARENTE a mis en place un nouveau partenariat avec un fournisseur de repas.
Ce partenariat laisse aux clients la possibilité d’avoir un choix à la carte pour chaque élément de leurs menus.
Cela implique la saisie manuelle sur le logiciel du prestataire de chaque élément choisis par nos clients.
Ce nouveau service alourdit considérablement la charge administrative de l’association. 
Il a été décidé que chaque personnel de livraison effectue la saisie des clients de leur tournée pour répartir cette charge.

Pour effectuer cette tâche, les salariés concernés ont le choix de l’effectuer soit : 
Sur l’ordinateur au siège de l’association
Sur l’ordinateur au local (ANSAC, MAGNAC, ARCHIAC).
En télétravail

Les parties signataires du présent accord souhaitent à travers ce texte :

Permettre aux salariés « portage de repas » d’accéder au télétravail

Apporter une certaine souplesse d’organisation pour chaque salarié « portage de repas »



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Sont concernés par le présent accord :

Le personnel de livraison de l’activité « portage de repas » de PRESENCE VERTE CHARENTE pour effectuer uniquement la saisie des choix de menus dans le logiciel dédié.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

2.1 : Le principe de volontariat et de réversibilité

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés de PRESENCE VERTE CHARENTE assurant la livraison des repas ; il revêt un caractère volontaire et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et requiert l’acceptation formelle de l’employeur.
Le télétravail repose également sur le principe de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur selon les modalités prévues dans le présent accord à l’article 6.3.

2.2 : Eligibilité

Il convient que le collaborateur faisant la demande de télétravail valide un certain nombre de critères. En effet, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite la maitrise de certaines aptitudes individuelles et  qualités professionnelles (capacités de reporting, respect des consignes..).
Conditions tenant au salarié
Les critères suivants sont cumulatifs, ils sont appréciés par le responsable de service qui devra compléter une fiche d’éligibilité pour les membres de son équipe demandant à bénéficier du télétravail :
Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée (exclusion des stagiaires et des contrats en alternance exigeant par nature une présence dans l’unité de travail car il s’agit d’un élément essentiel de leur apprentissage) ;
Disposer d’une capacité d’autonomie (notamment dans la gestion de son temps de travail) ainsi que d’une maîtrise suffisante du poste occupé ;
Faire preuve d’une productivité suffisante ;
Maîtriser les applications informatiques indispensables à l’activité ;
Savoir maintenir le lien avec le collectif de travail et la hiérarchie.


Conditions d’accès des collaborateurs en situation de handicap et des femmes enceintes
Les collaborateurs en situation de handicap (RQTH) et les femmes enceintes bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Sur leur demande, leur situation fera néanmoins l’objet d’une attention particulière.


ARTICLE 3 : MODES D’ORGANISATIONS CLASSIQUES DU TELETRAVAIL

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail doit exclusivement consacrer son temps de travail à son activité professionnelle et rester à la disposition de l’employeur.

Télétravail avec volume annuel d’heures flottantes
Un volume annuel d’heures flottantes de télétravail est mis en place pour prendre en compte les spécificités de certaines tournées. Les heures octroyées dans ce cadre peuvent ne pas être pris en totalité sur une année pour des raisons de service ou par choix des intéressés. Elles ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année civile suivante. 
Ces heures flottantes de télétravail ne peuvent être positionnées sur plus de 3 heures par semaine.
Le volume annuel du 1er janvier au 31 décembre est de 140 heures flottantes.
A titre exceptionnel, et avec l’accord systématique en amont du manager, il sera possible de dépasser ce contingent dans certaines situations (exemple : anticipation des congés ou absences imprévues de collègues)

Fixation des plages de télétravail
Le télétravail est possible sur tous les jours ouvrés de la semaine. 
Les plages horaires accordées en télétravail sont 
Le soir de 16h à 22h
Le mercredi de 7h à 22h
La durée quotidienne du travail effectif (télétravail et présentiel) ne peut excéder 10 heures.
La durée du repos quotidien entre 2 journées de travail est d’au moins 11 heures consécutives.





ARTICLE 4 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE

4.1 : Candidature et réponse de l’employeur

Chaque année, la procédure pour bénéficier du télétravail sera la suivante :

Remise aux collaborateurs concernés des formulaires de demande de télétravail à la réunion d’équipe d’octobre ; 
Remontée des formulaires de demande par les salariés auprès de la Responsable mi- novembre au plus tard ;
Acceptation ou refus formulé et motivé par l’employeur notamment au regard du formulaire complété le 31 décembre au soir au plus tard ;
Nouvelle période de télétravail à compter du 1er janvier. 



4.2 : Formalisation de la réponse de l’employeur

La réponse de l’employeur fera systématiquement l’objet d’un écrit. 

Concernant l’acceptation, elle sera formalisée par un courrier précisant la période d’autorisation.

Le refus sera motivé au regard de l’évaluation faite par le Responsable et conformément aux dispositions de l’article 2.2 du présent accord.

4.3 : Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes tant du salarié que de l’employeur, la mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de neuf mois qui débutera à compter du 1er jour télétravaillé.

Pendant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.

Par ailleurs, un bilan sera effectué en réunion d’équipe d’OCTOBRE. Celui-ci permettra de statuer sur la poursuite ou non du télétravail au-delà du 9e mois et ce, à partir d’éléments objectifs et de niveau de productivité (individuel et selon le fonctionnement du service).



ARTICLE 5 : DUREE DU TELETRAVAIL

5.1 : Durée initiale

L’autorisation de télétravail est accordée pour une année civile du 1er janvier au 31 décembre. 


5.2 : Suspension du télétravail
  
En cas de problème technique (de connexion notamment), le télétravailleur devra avertir immédiatement son cadre de proximité qui appréciera les mesures à prendre  en fonction du contexte. Si nécessaire, le cadre est habilité à exiger le retour immédiat du collaborateur sur son lieu habituel de travail.  

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement des nouvelles attestations de l’assureur et de conformité électrique (la suspension n’aura pas lieu en cas de transmission des éléments avant le changement effectif).


5.3 : Fin du télétravail

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Le salarié pourra mettre fin à la période de télétravail sans motif particulier. 

A contrario, l’employeur devra motiver la fin de la période de télétravail par notamment :
la perte d’une des conditions d’éligibilité fixée dans l’article 2.2 de la présente charte ;
le non-respect des modalités d’organisation du télétravail prévues par l’article 6 ;
les nécessités de service.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prend fin automatiquement pour respecter les critères d’éligibilité notamment l’autonomie et la maîtrise suffisante du poste décrits dans l’article 2.2.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend la saisie des menus dans les locaux de l’association.


ARTICLE 6 : MODALITES ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 : Lieu d’exercice du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité en dehors des locaux de l’entreprise. Les parties conviennent de définir le lieu d’exercice du télétravail comme étant la résidence principale déclarée et pour laquelle l’attestation de l’assureur est communiquée.


6.2 : Temps de travail

En télétravail, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail est applicable dans l’ensemble de ses mesures. Le salarié devra déclarer chaque semaine son nombre d’heures effectué en télétravail.

Afin de respecter l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’employeur met en place des plages horaires d’accessibilité.


6.3 : Attestations

Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines, et ce avant la mise en place effective du télétravail puis à chaque renouvellement :

Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a bien reçu le guide de diagnostic électrique et qu’il a procédé à l’examen des installations de son domicile, qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail ainsi que d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile ;
Une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.





ARTICLE 7 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 : Egalité de traitement
Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les autres salariés travaillant au sein de l’association.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle ainsi qu’aux possibilités d’évolution de carrière.
Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.


7. 2 : Electorat et éligibilité
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.


7. 3 : Santé et sécurité au travail
L’employeur et le télétravailleur s’engagent à respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables au sein de la structure. 

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer dans les délais impartis et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par la structure se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la structure.


7.4 : Respect de la vie privée
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 
Le salarié ne peut être contacté par l’employeur pendant les périodes de télétravail.


7.5 : Protection des données
L’organisme employeur est responsable des informations relatives aux données personnelles de ses clients utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 

Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de confidentialité, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
ARTICLE 8 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il  entrera en vigueur sous réserve de son agrément avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023.



ARTICLE 9 : Révision et dénonciation

Cet accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.




ARTICLE 10 : Formalités d’agrément et de dépôt

Le présent accord sera régulièrement déposé et publié conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à L’Isle D’Espagnac, le 24 avril 2023 en 4 exemplaires originaux.

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Directrice Déléguée de PRESENCE VERTE CHARENTE				





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Elue CSE PRESENCE VERTE CHARENTE.