ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SELARL L2B, société d'exercice libéral à responsabilité limitée, immatriculée auprès du RCS de ROUEN sous le numéro 449 431 683 dont le siège social est sis Parc de la Vatine 20 rue Raymond Aron 76130 MONT-SAINT-AIGNAN, représentée par 				, co-gérante , ayant tout pouvoir à cet effet,
								
								D'UNE PART,

Et, 

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord, représenté aux fins de signature par			, désignée lors d’un référendum aux fins de signer l’accord au nom des salariés du cabinet selon procès-verbal annexé.

		Ci-après dénommé «  			 ou salarié désigné »


								D'AUTRE PART,




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE

La Direction a proposé au personnel une nouvelle organisation du travail des cadres autonomes de l’entreprise soumis à la convention collective des avocats et de leur personnel (IDCC 1000) tenant compte de la nécessaire compétitivité du cabinet et de la satisfaction prioritaire de ses clients. 

Il s’agit d’ajouter de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail par l’institution d’un forfait en jours, à destination de certains cadres en remplissant les conditions, le forfait n’existant pas au sein de la convention collective applicable.

En effet, l’activité de Conseil de l’entreprise rend nécessaire le respect des délais et autres exigences des clients en termes de qualité et de réactivité dans le traitement de leurs dossiers.

Ces différentes contraintes impliquent une organisation du travail souple des cadres autonomes du cabinet et moins restrictive que l’horaire collectif de travail applicable à ce jour. 

Le forfait défini en jours sur l’année sans durée de travail prédéterminée constitue un mode d’organisation du travail adapté à ces besoins. 

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres du cabinet en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.
Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle.  
Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :

Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

Le présent accord définit également le droit à la déconnexion. 
Il a été présenté aux salariés du cabinet lors d’une réunion du 26 juillet 2022 puis été approuvé par référendum en date du 9 septembre 2022.

Article 1. CHAMP D’APPLICATION, SALARIES CONCERNES  
Au regard de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif du service au sein duquel ils sont intégrés, les cadres autonomes du cabinet, qui répondent aux critères de l’article L.3121-56 du code du travail, entrent dans le champ d’application du présent accord. 
Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Il s’agira des cadres dont le temps de travail ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.
Sont soumis au présent accord, les cadres qui : 
disposent d’une technicité leur permettant d’exercer leurs fonctions avec autonomie ; 
travaillent en contact direct avec la clientèle et qui disposent d’une large autonomie, d’une certaine liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leurs sont confiées ;
relèvent au minimum du coefficient 410 de la grille de classification de la Convention collective nationale des Avocats et de leur personnel  (IDCC 1000) ;

Les cadres concernés remplissent l’intégralité de ces 3 critères.

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres des positions inférieures au coefficient 410, ainsi que les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. 

Ainsi, les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.
 
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 2 du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés. 
Article 2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN

2.1 Période de référence et période d’acquisition 
Le décompte du temps de travail se fera en jours et pour une année complète. 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 218 jours, journée de solidarité incluse.  

Le nombre de jours de travail de 218 jours est déterminé en se basant sur la prise théorique de 25 jours ouvrés de congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et de la réalisation d’une journée de solidarité chaque année. 

Ce calcul théorique sera revu individuellement pour tenir compte du nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté éventuellement acquis pour tout et pour autant que les dispositions relatives aux jours d’ancienneté demeurent applicables.


2.2 Volume du forfait
Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés (cinq semaines de congés payés) 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).
Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période quand celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
La période de référence s’entend correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Ainsi, pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 :
365 jours calendaires :
- 104 (week-end),
- 25 jours ouvrés de congés payés (droit intégral à congés payés),
- 9 jours fériés ne tombant pas un week-end.

227 jours théoriques travaillés (journée de solidarité incluse)

Soit en 2023, un nombre de Jours Non Travaillés (JNT) de 227-218 = 9 JNT 

Le forfait entrainera donc, selon le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, le bénéfice d’un nombre de jours de repos différent.

2.3 Cas des cadres entrés ou sortis en cours d’année

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

2.4 Forfait annuel en jours réduit 

En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. 

Ce cas peut concerner, notamment, les cadres au forfait jours en congé parental d’éducation, les cadres au forfait jours à temps partiel thérapeutique…

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


2.5 Absences 

Les absences d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait en jours annuel du salarié concerné.

2.5.1 - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal ou conventionnel (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

2.5.2 - Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 ( (52/12)  X5).


Article 3 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

-	l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
-	le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ;
-	la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne pourra être inférieur à 10%. 

La rémunération d’une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés.

Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. 

La Direction pourra s’opposer à ce dépassement du forfait pour des raisons de santé et de sécurité du salarié concerné. 

Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative du salarié.


Article 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES 
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfait jours, le salarié soumis au forfait jours est libre de s’organiser comme il l’entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de l’entreprise.

A cette fin, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité du cabinet. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein du cabinet doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes des différents clients interviennent.

Le choix de ces journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité.

Ce choix devra être communiqué au responsable hiérarchique pour information au moins 7 jours avant la date concernée.

Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il pourra être défini par le responsable hiérarchique des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos.

Ces périodes seront communiquées à chaque début de période de référence dans le service concerné, elles sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction.

Il est entendu que le cadre doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service.

Le décompte du temps de travail des cadres concernés se fera en jours.

Toutefois, la Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 10 heures. Les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Le samedi pourra néanmoins être ponctuellement un jour travaillé. Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié. Dans tous les cas le 1er mai sera impérativement chômé. 

Les cadres soumis au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires néanmoins ils doivent impérativement respecter les durées de repos légales quotidiennes.

La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35h consécutives entre 2 semaines de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire. 

L’effectivité du respect par le salarié soumis au forfait jours de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de outils de communication à distance (internet, smartphone…). 

Article 5 – Mesure de la charge de travail
Le cabinet s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours. 

L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d'un document auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou autre congé légal ou conventionnel , JNT…(exemple modèle annexe 1).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié concerné.

Le salarié soumis au forfait jours tiendra informé la Direction des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté relativement à cette charge, le salarié concerné devra en avertir immédiatement  son responsable direct par écrit.

Un entretien sera alors organisé dans les 10 jours ouvrés entre le salarié concerné et la Direction, afin d’analyser les causes de cette surcharge et d’y remédier dans les meilleurs délais. 
  
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 6.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.

Article 6 – Entretien annuel SPECIFIque 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et la Direction afin d’aborder la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail tout au long de l’année et ce de manière informelle.

Par ailleurs, afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur rencontre au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, lors d’un entretien individuel spécifique. Le document auto-déclaratif (annexe1) servira de support à l’entretien.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Lors de ce ou ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur :
-  la charge de travail du salarié,
- Les déplacements professionnels,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans le cabinet,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

Cet entretien pourra se tenir durant l’entretien individuel d’évaluation, et fera l’objet d’un entretien distinct. 

Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps en s’appuyant notamment sur le décompte des jours travaillés et sur les différents évènements déclarés par le salarié. 


ARTICLE 7 - CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre  fixé à l'article 2 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié
la possibilité de renoncer à une partie des JNT.

Article 8 –REMUNERATION 

Caractère annuel

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 

La rémunération forfaitaire couvre les jours de travail, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT.

Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Valeur d’une journée

Pour un salarié dont le forfait annuel est de 218 jours, la valeur d’une journée de travail est égale à la fraction mensuelle de rémunération divisée par 21,67.

Pour un salarié dont le forfait annuel est inférieur à 218 jours, la valeur d’une journée est calculée au prorata.

Absences

Chaque jour d’absence qui n’est pas compris dans la rémunération annuelle (maladie, accidents, congés sans solde, etc…) donne lieu à une retenue fixée à la valeur d’une journée. 

Si cette absence donne lieu à une indemnisation, elle sera calculée et versée conformément aux règles qui la régissent.

Dans l’hypothèse où la durée des absences sur une même période de référence a pour effet de diminuer le nombre de JNT, la retenue pratiquée par JNT ou demi-JNT sera calculée de la même manière.



Article 9 – droit a la deconnexion 

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

9.1 .Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

9.2.  Exercice du droit à la déconnexion 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs jours de travail.

Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail des services de l’entreprise uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. 

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs, un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.   

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et les jours de congés. 

9.3. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de ½ journée, à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 2 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

9.4.Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Il est rappelé que le salarié n’a pas à consulter ni à répondre aux emails professionnels pendant ses périodes de repos.

9.5. Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des dirigeants de l’entreprise ou de leurs managers. 
 

ARTICLE 10 - PRISE EN COMPTE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément aux principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes appliqués dans le cabinet, aucune différence de traitement dans l’accès aux forfaits en jours n’interviendra entre les femmes et les hommes. 

Les hommes et les femmes ayant conclu un forfait en jours bénéficieront des mêmes droits et des mêmes conditions de travail.


ARTICLE 11 - DISPOSITIONS DIVERSES

11.1 Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conformément à l’article L2222-4, est expressément conclu pour une durée indéterminée et non pour une durée déterminée de 5 ans.

Il ne cessera donc de produire ses effets que par dénonciation ou modification, selon les dispositions des articles 11.2 et 11.4.

Les dispositions contenues dans le présent accord remplacent et annulent toutes les dispositions qui pourraient exister au sein du cabinet et portant sur des sujets faisant l’objet du présent accord.

Il sera applicable pour la première fois à compter du 12 septembre 2022.

11.2. Révision de l’accord

L’accord pourra faire l’objet d’une révision toutes les fois que les parties le jugeront nécessaire, ce qui est le cas, par exemple lorsque survient une évolution législative ou réglementaire présentant un caractère impératif.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes.

11.3. Commission d’interprétation et de suivi de l’accord 

Est constituée une commission d’interprétation et de suivi de cet accord, constituée des élus titulaires du CSE, s’ils existent, ou à défaut d’un représentant désigné par les salariés et d’un membre de la Direction.

Cette commission se réunira dans un délai raisonnable, à la demande d’un de ses membres afin de résoudre tout différend concernant l’application de cet accord et qui ne trouverait sa solution avec un salarié demandeur.

Elle se réunira également dans le cadre de la « clause de rendez-vous » instituée par la loi travail en date du 10 août 2016.

Ce rendez-vous vise à permettre de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord conclu, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de cet accord conformément à l’article 11.2.

Il est ainsi convenu, dans le cadre de ce rendez-vous, qu’à minima, les parties se réuniront pour évoquer la poursuite en l’état ou la nécessité de revoir le contenu de cet accord tous les trois ans. La demande de rendez-vous se fera à l’initiative de la partie la plus diligente.

Les parties se réuniront alors sous un délai de 3 mois.

A défaut de révision ou de rendez-vous, l’accord continuera de s’appliquer en l’état.

11.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l'accord.

11.5. Référendum et signature de l’accord 

L'article L. 2232-21 du code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur de proposer aux salariés un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Cette possibilité est ouverte dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés ce qui est le cas au sein du cabinet L2B qui ne compte, à la signature de l’accord, que 5 salariés.

Le projet d'accord ou d'avenant de révision doit être soumis au vote des salariés pour validation. 

La consultation du personnel doit être organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord ou d'avenant.

Le referendum se déroulera ainsi :

L’accord est transmis aux salariés, soit le 26 juillet 2022, par remise en main propre lors d’une réunion de l’ensemble du personnel au moins 15 jours avant le référendum ;

La consultation aura lieu le 9 septembre 2022 à 9 heure, dans la salle de réunion de réunion.

En cas de vote favorable, Madame Isabelle LEFORESTIER sera désignée aux fins de signature de l’accord, selon les modalités décrites en annexe 2.

11.6. Dépôt et publicité

Une fois approuvé et signé le présent accord sera déposé sur plateforme de télé procédure () accompagnés d’un bordereau de dépôt à la DREETS et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature, conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire fera l’objet d’un affichage au sein du cabinet.

Fait en 3 exemplaires originaux,

Fait à MONT SAINT AIGNAN
Le 9 septembre 2022


SELARL L2B 					Madame 
Maître,			Salariée désignée aux fins de signature
	 		




Pièces jointes :

Annexe 1 document de suivi du temps de travail auto-déclaratif
Annexe 2 modalités de consultation
Liste des salariés votant avec émargement
Procès-verbal du référendum






ANNEXE 1 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
NOM :										ANNEE :

Inscrire si la journée (JT) a été travaillée - « CP » durant les jours de congés payés pris - « M » pour maladie – « ABS » pour absence autorisée non rémunérée – « JF » pour jour férié – « JNT » journée non travaillée
Respect du repos quotidien - hebdomadaire : OK
Nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables- Il est rappelé que le salarié bénéficie du droit à la déconnexion

ANNEXE 2 : MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION SUR L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DES FORFAITS EN JOURS


1° Modalités de transmission aux salaries du texte de l'accord

La présentation de l'accord sera faite lors d'une réunion entre la direction et les salariés le 26 juillet 2022. 

La liste des votants et les modalités de vote seront également affichées le 26 juillet 2022.

2°Lieu, date et heure de la consultation 

Le référendum de consultation aura lieu le 9 septembre 2022 à 9 heures dans la salle de réunion au sein du cabinet L2B sis Parc de la Vatine 20 rue Raymond Aron 76130 MONT-SAINT-AIGNAN.

3° Organisation et déroulement de la consultation

Le référendum de consultation se fera, par vote à bulletin secret, de chaque salarié titulaire d’un contrat de travail.

Le vote se fera en l'absence de la direction.

4°Le texte de la question relative à l'approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés sera le suivant 

« Approuvez-vous l'accord d'entreprise de la SELARL L2B relatif à la mise en place du forfait en jours qui vous a été présenté le 26 juillet 2022 ? »

5°Coordonnées des organisations syndicales

Les salariés peuvent durant le délai de 15 jours se rapprocher des organisations syndicales de la branche d'activité qu’ils peuvent se procurer sur le site du ministère du Travail « dialogue social / la représentativité syndicale et patronale / coordonnées des organisations syndicales ».

(https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/la-representativite-syndicale-et patronale/article/coordonnees-des-organisations-syndicales-de-salaries)

6°Contestation 

Les salariés peuvent contester la liste des salariés votant dans un délai de 3 jours ainsi que la régularité de la procédure dans un délai de 15 jours suivant la consultation devant le Tribunal De Grande Instance.

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