Accord d'entreprise sur le TELETRAVAIL

Entre les soussignés

L’association UDAF de la Marne, dont le siège social est situé au 7 boulevard J.F.Kennedy à Châlons en Champagne (51000)
Représentée par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’association, UDAF de la Marne »,
D’une part,

et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : 
Mme XXXXXX déléguée syndicale C.F.D.T.
M. XXXXXX délégué syndical CFE-CGC 
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
D’autre part,

Constituant ensemble « les parties ». 

Préambule 
Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail, les organisations syndicales et l'association UDAF de la Marne ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’apporter une réponse précise à une attente exprimée des salariés dans le cadre de la démarche de Qualité de Vie au Travail à l’UDAF. 
De par les activités de l’UDAF, le Télétravail n’est pas une forme d’organisation privilégiant et optimisant les nécessités de services au sein de l’association.
Il ne peut, à ce titre, être associé à un bénéfice pour l’employeur.
En effet, ce mode d’organisation n’est pas en lien avec une optimisation des dépenses de fonctionnement permettant à l’association d’en tirer un avantage financier pour elle-même.
Tous les salariés de l’UDAF ne pourront pas bénéficier d’une proposition d’organisation en télétravail, au regard des obligations de proximité avec les publics vulnérables dont l’UDAF à la charge.
A ce titre, et au regard de sa volonté ne pas proposer un avantage financier en plus d’un avantage d’organisation pour les salariés éligibles par leurs missions au télétravail, l’UDAF ne proposera pas d’indemnité forfaitaire ni de prise en charge de défraiement pour les salariés ayant volontairement accepté une organisation volontaire du télétravail. 
Le présent accord vise à définir les conditions de d’accès et modalités de mise en œuvre du télétravail volontaire au sein de l’UDAF de la Marne.
Lorsque l’emploi exercé par le/la Collaborateur (trice) est susceptible de se prêter à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management ; le télétravail peut alors concourir à une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le/la collaborateur (trice) et son/sa responsable hiérarchique.
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le/la salarié(e) est amené(e) à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de UDAF de la Marne, qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Cette définition exclue l’ensemble des tâches qui n’auraient pas pu être effectuées dans les locaux de l’association comme celles qui se déroulent au domicile d’un usager, comme les audiences au tribunal, les rendez-vous partenaires (liste non exhaustive), ainsi que les tâches qui ne peuvent s’exécuter qu’au sein des locaux de l’UDAF comme par exemple l’accueil, le standard, la présence auprès d’usagers au sein de collectifs (liste non exhaustive).
Certains métiers ou certains services ne pourront de ce fait bénéficier de cette nouvelle organisation ou que très partiellement.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’UDAF de la Marne
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux l’UDAF de la Marne 
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du/de la salarié(e) et / ou un allègement des missions confiées au/à la salarié(e) en télétravail.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 1 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail :
Aux salarié(e)s cadres et non-cadres,
Aux salarié(e)s en temps contractuel à minima à 80%. 
Aux salarié(e)s titulaires d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l’UDAF de la Marne. 
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres répondant à ces trois critères et dont les missions ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association (cf Article 2 du présent accord).
Les salarié(e)s en CDI ou CDD qui ne justifient pas d'au moins 1 an à la date de passage en télétravail, ainsi que, stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 

Article 2 – Conditions de mise en œuvre du télétravail
2.1 modalités de l’organisation
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le/la salarié(e) pouvant bénéficier d’une organisation intégrant le télétravail se doit de disposer d’un certain nombre de jours de présence par semaine dans les locaux de l’UDAF de la Marne. 
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles et volontaires au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en fonction des modalités définies :

La priorité sera donnée à l’organisation des congés en garantissant la présence des effectifs par équipes sur site de 50% au moins.

À ce titre, le télétravail ne pourra s’organiser sur les périodes de congés scolaires. 

Le télétravail ne pourra s’organiser les mercredis et vendredis.

La pose de plage de télétravail la veille et le lendemain de jours de repos (hors repos hebdomadaire) ou congés n’est pas autorisée ainsi que le jour de reprise suite à d’une période d’absence pour maladie.

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail :
Les horaires quotidiens de télétravail seront identiques aux horaires qui auraient été ceux dans le cadre de l’exécution du contrat sur le lieu habituel de travail.
7h00 quotidiennes pour les salariés en modalité 35h  7x5H
8h00 quotidiennes pour les salariés en 39h et 35h en 4,5 jours
Selon les horaires définis contractuellement dans le cadre des temps partiels

Pendant les plages de télétravail, le/la salarié(e) restera joignable et accessible durant les plages horaires obligatoires et ce quelle que soit son organisation habituelle:
Ces horaires,9h00-12h00 pour la matinée et 14h00-17h00 pour l’après-midi, et s’inscrivent dans la journée de travail habituelle telle que précisé ci-avant.

Les demandes de plages de Télétravail devront répondre à ces modalités :
L’organisation sera mise en place selon un calendrier prévisionnel trimestriel et géré au sein de chaque service ou Pôle.
La validation hiérarchique interviendra dans un délai de prévenance de 15 jours.

Aucune demande faite hors de ces modalités ne sera acceptée, exception faite d’une nécessité de déplacer un temps de télétravail en raison d’une incapacité de réalisation (audience, synthèse). Cette disposition exceptionnelle est soumise à l’accord hiérarchique préalable.

En cas d’absence non prévisible au sein du service et ne permettant pas le maintien de 50% des effectifs de l’équipe l’employeur représenté par le responsable hiérarchique de réserve le droit d’annuler une plage de télétravail, planifiée et validée et ce, sans délais, afin de maintenir la continuité de service.
2.2 modalités sur le respect des temps et la charge de travail
Respect des temps et de la charge de travail :
Le manager contrôlera le temps de travail effectué, le respect des durées maximales de travail ainsi que les durées minimales et maximale de temps de repos. 
Le manager et la direction mettront en place des outils spécifiques de contrôle comme spécifié au 3.2
Par ailleurs, la Direction, s’engage, par des actions du manager, à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du/de la salarié(e) et sa charge de travail dans le cadre de la mise en place du télétravail sera fait dans le cadre des entretiens annuels.

Article 3 : Organisation de la mise en place du télétravail selon les spécificités de service
3.1 Dispositions spécifiques aux différents métiers au sein de l’UDAF
La proposition de la mise en œuvre du télétravail comme organisation au sein de l’UDAF, doit aussi s’inscrire en toute cohérence avec les nécessités et spécificités des services afin de permettre aux professionnels de l’UDAF de se rendre disponibles auprès des personnes vulnérables dont ils ont les missions d’accompagnement.
Comme spécifié dans le cadre de l’Article 1, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente, dans les locaux de l’UDAF et dont le temps de travail contractuel est d’au moins 80%.

Ces métiers, de par leurs spécificités ne peuvent être éligibles au télétravail dans la globalité. :
Les salariés pouvant bénéficier d’une organisation intégrant le télétravail se doivent de disposer d’un certain nombre de jours de présence par semaine dans les locaux de l’UDAF de la Marne.
Ces temps de présence au sein des sites de l’UDAF doivent permettre aux salariés d’y mener des missions qui ne peuvent être exercer en dehors de ces lieux et de garantir le lien social avec les autres membres de l’équipe (réunions, groupes de travail).


*ETP : équivalent temps plein soit 35H semaine.

Certains métiers nécessitant par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’UDAF pourront se voir proposer de bénéficier annuellement de 3 jours maximum de télétravail pour travailler sur un projet de service spécifique (à la main managériale demande RH sur les jours spécifiques) 
Dans ce cadre, le Chef de service pourra spécifier ces jours aux collaborateurs(trices) concerné(e)s qui accepteraient.



Ces dispositions concernent :

Les salariés en temps partagé entre différents services ne peuvent cumuler les dispositions des services dans lesquels ils/elles interviennent
3.2 Dispositions spécifiques au suivi du travail dans le cadre de la mise en place du télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’employeur met en place des outils de contrôle afin de s’assurer du respect des missions accomplies dans le cadre de cette nouvelle organisation.

Respect des badgeages dans l’outil KELIO sur les plages horaires indiquées à l’Article 2.1.

Respect du traitement des missions définies ayant fait l’objet d’une validation hiérarchique. Le/la collaborateur(trice) en Télétravail apporte la justification des missions réalisées et préalablement définies dans le cadre de cette organisation.

Dans certains cas l’employeur se réserve le droit, et ce, sans l’accord préalable du/de la collaborateur(trice) de vérifier son activité auprès de tout moyens technologiques d’information et de communication mis à disposition dans le cadre de cette organisation et ce, sur les plages horaires définies à l’article 2.1 (connexion VPN, activité des flux mails, activité des flux téléphoniques et activités sur le serveur).

Dans le cadre du télétravail le/la salarié(e) a l’obligation d’activer ses outils de télétravail (connexion VPN, ouverture Outlook, activation du téléphone portable).
3.3 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association. Cette mesure reste exceptionnelle et uniquement à la demande de la Direction.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande de l’employeur.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le/la salarié(e) qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction. 
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, le manager et le/la salarié(e) évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. 
La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la Direction doivent être motivés. 
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe (respect des 50% de présence sur site pour garantir la continuité de service et en respectant les modalités du 2.1 du présent accord).
Les tâches qui seront effectuées dans le cadre des plages de télétravail seront identifiées, écrites et pilotées. Chaque salarié devra fournir un état d’avancement des tâches programmées dans le cadre de sa plage de télétravail.
La possibilité pour le/la salarié(e) d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail (dans un espace qui n’est pas un lieu de passage ou de partage de vie familiale) de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité du domicile portant sur les installations électriques (attestation sur l’honneur).
La capacité du/de la salarié(e) à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par écrit au/à la salarié(e). 

Cet écrit vise à reprendre les informations suivantes:
L’adresse du lieu où le télétravail sera exercé (le salarié déclare lui-même le lieu) ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
Et précisera de se rapporter à l’accord de Télétravail et de ses modalités.
Le non-respect des règles précisées dans cet accord entraînerait automatiquement la fin du télétravail sans préavis  
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le/la salarié(e) comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du/de la salarié(e) ou de la direction.
Le/la salarié(e) pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le/la salarié(e) en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du/de la salarié(e) dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association si celui-ci lui a été spécifiquement remis dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion dont la présence est obligatoire, formation à la demande de l’employeur, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, absence non programmée ne permettant pas de maintenir l’obligation de présence à 50% des effectifs de l’équipe*.), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le/la salarié(e) sera alors informé sans délai de prévenance afin de prendre son poste son site habituel. 
*Tel que rappelé dans le 2.1 du présent accord.


Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information l’UDAF de la Marne et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’UDAF de la Marne et sa participation aux événements collectifs de l’Association le préservent du risque d’isolement.
Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’UDAF de la Marne.
Le/la salarié(e) en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Le/la salarié(e) en  télétravail bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable et rappelée dans le 2.1 du présent accord.
Le/la salarié(e) en télétravail à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité qui correspond aux horaires précités. 
Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Afin d’optimiser la qualité du lien avec sa hiérarchie et les équipes du service ou de l’UDAF, Le/la salarié(e) en télétravail participera à des réunions ou moments de travail en visioconférence.
A ce tire, le salarié devra actionner sa caméra pour être visible, mais pourra utiliser les outils de floutage ou de galerie de fonds d’écrans afin de garantir le respect de son environnement privé.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le/la salarié(e) en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le/la salarié(e) en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique. Le/la salarié(e) déclare ce lieu à l’employeur. Tout changement doit faire l’objet préalable d’une information écrite auprès de la Direction.
En son sein, Le/la salarié(e) en télétravail devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le/la salarié(e) s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur 
1 équipement informatique adapté pour ceux/celles qui n’ont pas d’ordinateur portable. Le/la salarié(e) utilisera le matériel qui est à sa disposition pour l’exécution de son poste actuel.
1 équipement de télécommunication adapté pour les salarié(e)s équipé(e)s dans le cadre du nomadisme.
Le/la salarié(e)  utilisera le matériel qui est à sa disposition pour l’exécution de son poste actuel.
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du/de la salarié(e) aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du/de la salarié(e) en télétravail, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité sur l’honneur, l’UDAF de la Marne s’engage à fournir au/ à la salarié(e) le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. 
Ainsi, l'association dotera le/la salarié(e) d’un matériel informatique, si celui/celle-ci n’est pas équipé(e) avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le/la salarié(e) en télétravail sera tenu(e) d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’UDAF de la Marne l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’UDAF de la Marne qui en assure l’entretien.
Le/la salarié(e) en télétravail doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'association ne prendra en charge aucun coûts supplémentaires des conditions de travail sur site.
La non acceptation de cette disposition ne permet pas l’accès au télétravail.


Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Le/la salarié(e) en télétravail est informé(e) de la politique de l’UDAF en matière de santé et de sécurité au travail.
L’UDAF doit pouvoir s’assurer que le/la salarié(e) en télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le/la salarié(e) en télétravail informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle travaille dans les locaux L’UDAF.
Dans le cadre d’une absence prolongée (supérieure à 15 jours ouvrés), le matériel doit être restitué par le/la salarié(e) par le moyen qu’il lui convient auprès du responsable hiérarchique (une attestation de restitution provisoire sera remise au/à la salarié(e)).
Tout accident survenu du/de la salarié(e) en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 
Dans le cadre de la santé, sécurité au travail et de la mise en place de cette nouvelle organisation, le/la salarié(e) en télétravail devra répondre aux sollicitations hiérarchiques (durant les plages de joignabilité) dans un délai raisonnable (dans la demie journée), par mail ou appel téléphonique (si équipé par l’UDAF d’un matériel de téléphonie). 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de L’UDAF s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le/la salarié(e) en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il/elle devra fournir à L’UDAF une attestation de l’organisme assureur précisant que le salarié a bien déclaré son télétravail à son domicile et ce, avant la mise en place effective de son télétravail.
Article 12 - Agrément et entrée en vigueur 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.
Des rendez-vous de suivi seront planifiés dans le cadre du suivi de la première année.
Ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis aux membres du CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’UDAF.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en cinq exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale, 1 pour le conseil de prud’hommes). 
L’UDAF procèdera au dépôt de l’accord sur la plateforme numérique dédiée de la DREETS, sur le portail de demande d’agrément d’accord ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.