Accord collectif du 4 mai 2021
Relatif à la mise en place du télétravail
Au sein de l’UES Magafor – FOP PAVIE

Entre les soussignés,

L’unité économique Magafor et Fop-PAVIE, dont le siège social est situé au 28 rue Charles Bassée, 94134 Fontenay-sous-Bois Cedex, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de directeur général

d'une part, 

Et
Les organisations syndicales, ci-dessous désignées :
Le syndicat UNSA représenté par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical

D’autre part

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

La direction générale de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que prévues par l’article L.2242-1 du code du travail. Au cours de ces NAO, les signataires ont convenu de la mise en place d’un accord régissant le télétravail, qui est un véritable outil de flexibilité pour les entreprises, notamment en cas de circonstances exceptionnelles, concomitamment au protocole national de sécurité et de santé des salariés en entreprise. Ce dernier considère que le télétravail est l’un des moyens permettant de contenir l’épidémie et que le télétravail doit être la règle pour les activités le permettant.

A ce titre, la direction a souhaité rédiger un accord permettant de régir les règles du télétravail pour circonstances exceptionnelles. Nous entendons par circonstance exceptionnel tout évènement non prévisible pouvant mettre en péril l’entreprise et/ou la santé du salarié. Par exemple une pandémie telle que nous la visons avec la covid-19, un pic de pollution, la destruction accidentelle des locaux, une catastrophe naturelle…

Article 1 - Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. De fait, sont exclus les services suivants :
Les ateliers
Le service contrôle
La logistique
La manutention
portant sur des données confidentielles, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Sont éligibles les salariés titulaires d’un CDI, CDD ou intérim à condition d’être suffisamment autonome sur son poste, avoir une ancienneté de 6 mois, garantissant ainsi un temps de formation suffisamment long pour les salariés nouvellement embauchés.

Sont exclus les temps partiels, les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un examen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service.

Article 2 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage au télétravail pour évènement exceptionnel ne pourra se soumettre à l’avis du salarié. Cette décision relève du pouvoir de direction. Les salariés concernés seront donc avertis par tout moyen écrit en respectant un délai de prévenance suffisant autant que possible.

Article 3 - Durée et périodicité du télétravail

La période de télétravail prendra fin dès lors que les conditions sanitaires le permettront et suivant les recommandations gouvernementales. Ca sera le cas pour tout évènement exceptionnel survenant en dehors de l’entreprise. Pour tout cas de force majeur intrinsèque à l’entreprise, la direction préviendra les salariés de la levée de cette organisation. 
Le rythme de télétravail est fixé entre les responsables hiérarchiques et la direction en fonction des recommandations sanitaires d’une part et des besoins du service d’autre part.

Article 3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
3.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 jours au plus par semaine pendant 15 jours à compter de la mise en place du télétravail. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

3.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail de façon motivée. Du fait du caractère exceptionnel de la mise en place du télétravail, la direction se réserve le droit d’accéder ou refuser cette demande et de façon justifiée. 
La demande sera effectuée par écrit (remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception…

3.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
conditions d'éligibilité non remplie
éviction totale ou quasi-totale du risque de contamination face à une épidémie, concomitant à une reprise normale de la vie
réorganisation de l'entreprise
déménagement du salarié rendant le télétravail impossible (mauvaise couverture téléphonique, internet, éloignement…)

Cette décision sera notifiée par écrit et par tout moyen : lettre recommandée, mail.
La fin du télétravail prendra effet 7 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel dont l’adresse sera communiquée par l’entreprise. En cas de changement de domicile, l’information devra être communiquée au service des ressources humaines dans les plus brefs délais.

Article 5 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan une fois par an sur la réalisation de ses activités en télétravail. La charge de travail que cela génère sera également discutée lors de l'entretien annuel.

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 42 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour entre la fin d’une journée et le début de la suivante et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour si le salarié travaille 6 heures consécutives.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. En tout état de cause, l’ensemble des moyens mis à disposition par l’entreprise permettant de se connecter à distance sur son poste de travail sera coupé à 18h pour éviter tout débordement. Dans le cas où le salarié devrait rester connecté plus longtemps, il devra en référer la direction informatique pour qu’elle puisse prendre les mesures nécessaires.

Le salarié est libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite sous réserve de respecter la durée du travail qui lui était applicable au sein de l’entreprise ainsi que la réalisation des tâches devant normalement être exécutées.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le salarié sera situation de télétravail à raison de deux jours de télétravail maximum par semaine. Le nombre de jours pourra être revu à la hausse ou à la baisse en fonction de l’état d’urgence.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas le jour de télétravail pourra être échangé avec un jour devant être réalisé au sein des locaux de l’entreprise.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituellement appliqués au sein de l’entreprise et en respectant la durée collective du travail applicable. Pendant les horaires de travail, le salarié pourra être joignable et devra participer à toutes les réunions téléphoniques, vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation pourra être réalisée en cas de besoin.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Pour des raisons de sécurité et de confidentialité, il sera demandé de respecter les règles d’usage du matériel informatique présentes dans le règlement intérieur de l’entreprise, au même titre que pour les salariés en présentiel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail devra en aviser immédiatement l’entreprise par tout moyen en appelant le service informatique et/ou la direction des ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique:



Article 10 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : l’employeur versera une indemnité forfaitaire de 10 Euros brut par journée télétravaillée. Afin de décompter le nombre de jours télétravaillés par le salarié, un planning mensuel mentionnant les jours télétravaillés devra être transmis à la comptable des salaires. Sans ce décompte, l’indemnité forfaitaire ne pourra être versée.

Article 11 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures mises en œuvre par l’entreprise seront rédigées au cours d’un accord collectif.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.



Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront étudiées au cas par cas de la faisabilité de la demande d’accès. En cas d’infaisabilité, un refus de l’entreprise pourra être notifié et justifié par tout moyen écrit.

Article 14 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er mai 2021.

Article 15 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Article 16 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Monsieur XXX, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Fontenay-sous-Bois, le 13 avril 2021.


Signatures :


Monsieur XXX, directeur général





Monsieur XXX, délégué syndical de l’UNSA