ACCORD D’ENTREPRISE
À DURÉE DÉTERMINÉE DE TROIS ANS 
RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET 
LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ CYCLES LAPIERRE / ACCELL SUD EUROPE


Entre : 

La société Cycles Lapierre, désignée ci-après comme l’entreprise, représentée par  Directeur Régional Europe Sud et Directeur Général Cycles Lapierre SAS, dûment mandaté, 


D’une part, 


Et : 

l’organisation syndicale CGT, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical de la société Cycles Lapierre SAS,

D’autre part, 

Préambule
La Direction de la société Cycles Lapierre et les membres du Comité Social et Économique sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont ainsi toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la société.  
Conformément aux dispositions de la loi du 09 novembre 2010 et les décrets du 07 juillet 2011 et 18 décembre 2012 portant réforme sur diverses dispositions et introduisant des nouvelles mesures en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la société Cycles Lapierre avait réalisé en 2014 un diagnostic chiffré sur la situation femmes/hommes de la société, et ainsi déployé un accord présentant l’engagement de la société sur ce sujet ainsi que les mesures prises pour atteindre les objectifs énoncés.  

La Loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L2242-1 du Code du Travail), et la Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle étendant le champ de l’article L. 1132-1 du Code du Travail par la modification de la Loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire de la lutte contre les discriminations, la société Cycles Lapierre a donc pour ambition, au travers cette nouvelle négociation, d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
Les parties signataires souhaitent donc une nouvelle fois marquer leur attachement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est donc de fixer un plan d’actions a vocation de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH), et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la société Cycles Lapierre, et ainsi fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour contrôler la bonne réalisation de ces actions et évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la Loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L.2242-1 2° et L.2242-8 du Code du Travail. 
Il portera donc en particulier sur les thèmes suivants : 
- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, 
- les objectifs et mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’accès à l’emploi, au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, à la formation professionnelle, et permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
- les modalités du plein exercice par les salariés du droit à la déconnexion,
- l’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés  
- le suivi des indicateurs. 
Enfin, il est indiqué en préambule que le présent accord se base sur les résultats annuels de « l’index égalité », index qui, depuis 2019, mesure les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. 
Pour rappel, « l’index égalité » global au titre de l’année 2020 de l’entreprise LES CYCLES LAPIERRE est de 41 points sur 100. 
Les données principales de nos indicateurs sont les suivants : 
Indicateurs relatifs à l’écart rémunération hommes / femmes : 
Résultat final en % : 44.26
Population envers laquelle les données sont plus favorables : hommes
Nombre de points obtenus : 0
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles :
Résultat final en % : 0.12
Résultat final en nombre équivalent de salariés : 0
Population envers laquelle l'écart est favorable : hommes
Nombre de points obtenus sur le résultat final en pourcentage : 35
Nombre de points obtenus sur le résultat final en nombre de salariés : 35
Nombre de points obtenus : 35


Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité :

Absence de retours congés maternité 
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :

Résultat en nombre de salariés du sexe sous-représenté : 0
Sexe des salariés sur-représentés hommes
Nombre de points obtenus : 0
Niveau de résultat global :
Total de points obtenus : 35
Nombre de points maximum pouvant être obtenus : 85
Résultat final sur 100 points : 41

Par avenant, les prochains résultats de l’index égalité seront annexés au présent accord sur toute sa durée. 

En conclusion, il convient de rappeler que la Direction s’attache depuis de nombreuses années à mettre en place des actions qui favorisent la Qualité de Vie au Travail et que le dialogue social est privilégié afin d’améliorer année après année ces actions.   


















SOMMAIRE

I - Champ d'application de l’accord
Article 1.1 Périmètre de l’accord
Article 1.2 Personnel concerné

II - Cadre de l'accord
Article 2.1 Cadre légal et réglementaire
Article 2.2 Définitions

III- Articulation entre la vie personnelle et professionnelle 
Article 3.1 Objectifs 
Article 3.2 Horaires des réunions 
Article 3.3 Rentrée scolaire 
Article 3.4 Congés maternité, congé d’adoption ou parental
Article 3.5 Le temps partiel 

IV – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Article 4.1 Objectifs
Article 4.2 Diagnostic 
Article 4.3 La garantie du recrutement sans discrimination et mixité des candidatures
Article 4.4 la rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération
Article 4.5 la formation professionnelle

V – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap 
Article 5.1 objectifs
Article 5.2 Plan d’embauche 
Article 5.3 Relations avec le milieu protégé
Article 5.4 Accompagnement personnalisé 


VI – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
Article 6.1 Définitions et sensibilisation
Article 6.2 Lutte contre la surcharge d’informations liées à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle 
Article 6.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 
Article 6.4 droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 

VII – L’exercice du droit à l’expression directe et collective 
Article 7.1 Enquête annuelle de satisfaction employés 
Article 7.2 Groupes de projet 

VIII – Dispositions générales du plan d’actions 
Article 8.1 suivi du plan d’actions
Article 8.2 Principe de bonne foi et loyauté 
Article 8.3 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Egalité professionnelle
Article 8.4 Conditions de validité de l’accord 
Article 8.5 Date d’entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Article 8.6 Mise en place de l’accord 
Article 8.7 Révision
Article 8.8 Dépôt et publicité 
Article 8.9 Information des membres du CSE



















I - Champ d'application de l’accord

Article 1.1 Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation de définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de garantir une qualité de vie optimale dans l’entreprise ainsi que les mesures nécessaires à mettre en place.

Article 1.2 Personnel concerné

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la société Cycles Lapierre.

II - Cadre de l'accord

Article 2.1 Cadre légal et réglementaire

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5-1 et suivants du Code du travail. 
Conformément aux dispositions applicables, l’article R 2242-2 du Code du travail est repris :
« L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’actions mentionnés au 3ème alinéa de l’article L 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des domaines mentionnés au 2ème alinéa de l’article L 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionné au premier alinéa. »

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit. 

Article 2.2 Définitions

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi (l’embauche), de formation et de rémunération.
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes implique la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe qu’elle soit de manière directe ou indirecte.
L’égalité des chances vise quant à elle à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Dans le champ de cet accord, est considéré comme « chargé de famille » toute personne ayant au moins un enfant, sans prise en compte de son statut juridique (marié, divorcé…) donc sans prise en compte notamment, en cas de séparation, du mode de garde du ou des enfants. 
La direction : est entendue par « La direction », le Directeur Général, et son équipe de Direction (Deputy Manager, Directeur Administratif et Financier, Supply Chain Manager, Sales Manager, Responsable RH). 
Codir + : Le « Codir + », au sein d’ACCELL SUD EUROPE, comprend les membres de la Direction, ainsi que l’ensemble des managers N+1 et N+2. 

III- Articulation entre la vie personnelle et professionnelle 

Article 3.1 Objectifs 
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Article 3.2 Horaires de réunions 
La Direction œuvre depuis plusieurs années dans la mise en place de systèmes permettant de privilégier au maximum l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle de ces salariés, quel que soit leur situation. 
La crise sanitaire traversée sur les années 2020 et 2021 a accéléré cette prise de position et les mesures déployées par la société pour aller dans ce sens. 
Aussi, il est convenu des bonnes règles suivantes, dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence : 
Ne pas débuter les réunions avant 9h00 ou après 18h, sauf cas d’urgence ou situation exceptionnelle, et d’éviter l’organisation de réunions pendant les plages horaires de déjeuner, 
Respecter les horaires et les jours de travail des salariés, cadres comme non cadres, à temps plein ou temps partiel, pour l’organisation des réunions, sans que celles-ci ne puissent se terminer au-delà de 19h en cas de situation exceptionnelle, 
Ne pas proposer de réunions de manière excessive sur une semaine de travail, un nombre trop élevé de réunions par semaine pouvant entraîner un déséquilibre dans l’organisation des missions du salarié et donc une surcharge de travail,  
L’organisateur veillera à :
Inviter les bons participants,
Définir un ordre du jour précis envoyé aux participants en amont de la réunion,
Définir une durée adaptée, c’est-à-dire en respectant l’équilibre de la journée de travail, et respecter la date et les horaires prévus, 
Présentation en début de réunion de l’objectif des échanges du jour,
Formalisation en fin de réunion d’un relevé de décisions. 
En conclusion, il est indiqué que ces règles s’appliquent également pour les salariés qui interviennent sur un scope international. 
En effet, il sera priorisé, dans la mesure du possible, d’organiser les réunions sur les plages horaires communes des différents acteurs, et de tenir compte du décalage horaire pour l’envoi / réception des mails. 
Lorsque l’activité nécessitera malgré tout de décaler les horaires, il sera demandé de respecter les dispositions de la réglementation en matière de durée hebdomadaire de travail. 
Malgré tout, il est également important de tenir compte des contraintes que cela peut générer pour les salariés des autres pays. 
La direction indique ici qu’elle se porte moteur de cette sensibilisation auprès de l’ensemble des directions des régions du groupe afin de faire respecter au maximum cette règle. 

Règlement : 
Pas de réunions sur la plage horaire de la pause déjeuner 12h00/14h00 sauf cas de force majeur
Pas de réunions débutant avant 9h00 sauf décalage horaire ou contraintes spécifiques d’un service ou projet
Pas de réunions terminant après 18h00 sauf décalage horaire ou contraintes spécifiques d’un service ou projet

Indicateur : signature par tous les managers d’une charte concernant les horaires de réunions

Article 3.3 Rentrée scolaire 

Chaque année, une tolérance d’arrivée jusqu’à 10h30 est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école. 
Cette disposition s’applique aux enfants à charge sans limite d’âge. 
Objectifs : 100 % des salariés qui ont un enfant scolarisé de moins de 16 ans pourront arriver jusqu’à 10h30.
La Direction s’engage par ailleurs à étudier toute demande de dérogation avec cet horaire pour des cas particuliers (enfant interne…). 

Article 3.4 Congé maternité/paternité, congé d’adoption/parental

Afin de concilier la vie professionnelle et personnelle, la société Cycles Lapierre s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein des établissements de la société Cycles Lapierre. 
Aussi, la société prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des congés de maternité, d’adoption ou parental : 
Au minimum 1 mois avant le démarrage du congé, un entretien sera réalisé avec le manager et le service RH afin d’aborder les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, au remplacement du ou de la salarié(e), à la réorganisation des tâches durant le congé, 
Mise en place au retour de congé d’un entretien afin d’échanger sur les modalités de retour en entreprise, les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du / de la salarié(e), 
Autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à un rendez-vous médical relatif à l’arrivée d’un enfant, 

Objectifs : 100% des entretiens tenus et 100% des absences précitées rémunérées 


Article 3.4 Temps partiel 

La société Cycles Lapierre confirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel.
Les objectifs quantifiables de performance du salarié seront donc compatibles avec son temps de travail. 
En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle. 
Il est également convenu de faciliter le développement du temps partiel pour les hommes, en regard de la plus forte proportion de femmes en bénéficiant. 
La société Cycles Lapierre entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise par :
L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel,
En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourra être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail,
Etudier la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou pères.
Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes : 
Le nombre de demandes de temps partiel,
Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel,
Le nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein, 
Le nombre de refus de passage à temps partiel de la part de l’entreprise et les motifs associés, 
Le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle,
Le nombre de contrats à temps partiels des salariés se définissant du genre masculin en regard du nombre de contrats à temps partiels des salariés se définissant du genre féminin. 

IV – Objectifs et mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Article 4.1 Objectifs

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du genre. 
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : 
Interdiction de discrimination à l’embauche, 
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, 
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel,
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
Le présent accord a donc pour objectif de décliner et appliquer ces définitions au sein de la société Cycles Lapierre. 
Dans le but de fixer les objectifs de progression susmentionnés et les actions permettant de les atteindre, la Direction de la société Cycles Lapierre et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L.2323-8 1°bis.

Après concertation, pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de la société Cycles Lapierre et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1°bis de l’article L2323-8 du Code du travail, les domaines suivants :
l’embauche et le recrutement sans discrimination 
la rémunération effective, et la suppression des écarts de rémunération
la formation et l’évolution des carrières
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’ensemble de ces mesures s’appuieront sur deux principes fondamentaux : 
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte, 
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. 
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires accompagneront leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Article 4.2  Diagnostic 

Suite au diagnostic, toutes catégories d’emplois confondus, il apparaît que sur la période de janvier 2020 à décembre 2020, les effectifs de la société sont composés à 80% d’hommes et à 20% de femmes. 
Cet état de fait est dû à l’activité de l’entreprise, qui génère des métiers techniques tenus quasi par des hommes, pendant que les métiers administratifs sont majoritairement tenus par des femmes. 
Un fort déséquilibre est cela dit constaté. L’objectif est donc de réduire ce déséquilibre par le biais de diverses mesures énoncées ci-après. 

Article 4.3 Le recrutement

La société Cycles Lapierre est consciente que le premier niveau de discrimination se réalise au niveau des embauches, c’est pourquoi elle s’engage à favoriser la prise de conscience des personnes chargées du recrutement sur les stéréotypes femmes/hommes. 
Elle s’engage donc à suivre quatre actions visant à promouvoir l’égalité femmes/hommes lors des recrutements :
Garantir un recrutement sans discrimination 
La Direction s’engage à mettre en place des outils d’objectivation des choix et de les formaliser dans un process de recrutement non discriminatoire qui permettra de :
Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé. Ainsi, par exemple, les offres d’emplois devront être rédigées et diffusées de manière asexuée pour promouvoir l’égalité des sexes lors de l’embauche.
Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge dans les recrutements, 
Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise.

Ce processus de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir : 
Les jeunes,
Les séniors, 
Les personnes en situation de handicap,
Les personnes habitant les quartiers difficiles, 
Les personnes issues de l’immigration, 
Les femmes en situation où elles peuvent être discriminées,
Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi. 
Ces critères s’appliqueront pour le recrutement de tout type de contrat, que ce soit à durée déterminée ou indéterminée, mais également aux stagiaires et étudiants en alternance, personnel intérimaire, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. 
Enfin, de manière générale, il est rappelé que le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. 
Aussi, la Direction veillera à ce que les questions posées en entretien de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. 
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. 
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de la société Cycles Lapierre s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. 
Indicateur : 100% des offres d’emplois doivent respecter ces critères 

Mise en place d’un outil de suivi des candidatures
L’un des objectifs est d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. Pour se faire, il est nécessaire de réaliser un suivi qui permettra de comprendre et de mettre en place si possible des actions correctives. 
La Direction propose, pour se faire, la mise en place d’un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale, ainsi que la création de fiches de suivi pour chaque étape du recrutement afin d’assurer que la non-discrimination des candidatures soit respectée. 
Indicateur : Nombre de candidatures par poste à pourvoir avec ventilation femmes/hommes.



Elaborer un code de bonne conduite
Pour sensibiliser les acteurs du recrutement, la Direction propose d’élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes. Ce code sera réalisé par les parties signataires de cet accord, il aura vocation à être diffusé auprès du groupe du CODIR élargi et du personnel encadrant participant au processus de recrutement et devra être conforme au code de bonne conduite du groupe. 
Indicateur : diffusion annuelle du code de bonne conduite en matière de recrutement auprès des managers.

Assurer l’information sur les postes à pourvoir en interne et favoriser la mobilité interne 
La Direction s’engage à prendre toutes dispositions utiles pour assurer, par voie d’affichage, et/ou par d’autres moyens utiles tel que les mails groupe, le bulletin interne, etc., la connaissance des postes à pourvoir en interne au sein de chaque établissement et favoriser ainsi la mobilité de poste en interne. 
Les offres seront suffisamment précises pour aider les salariés à se positionner. Ainsi les offres devront obligatoirement mentionner les informations suivantes : 
Intitulé de poste, 
Localisation du poste, 
Contenu du poste,
Compétences requises,
Conditions de rémunération,
Date de clôture des candidatures. 

Objectif : Inclure la mobilité interne dans le code de bonne conduite de recrutement


Article 4.4 La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération 

De principe, afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. 

Indicateurs : nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées et nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents. 

Le diagnostic effectué début 2021 dans le cadre du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne montre pas d’écart de salaire significatif entre les femmes et les hommes à métier équivalent. On ne peut donc pas parler de discrimination liée au sexe du salarié à un niveau de compétences égales et de tranche d’ancienneté équivalente concernant son niveau de rémunération.

Ce qui peut altérer les résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de rémunération au sein de la société Cycles Lapierre se situe à deux niveaux : 

le delta conséquent entre le nombre d’hommes et de femmes dans la société,
les postes à hautes responsabilités sont davantage occupés par des hommes que par des femmes. 

Cet état de fait provient du fait que la société Cycles Lapierre reflète très fortement la tendance générale de son cœur de métier, le cyclisme, pratique encore très masculine au jour d’aujourd’hui. 

La pratique sportive du cyclisme se féminise année après année, mais l’équilibre n’est pas encore atteint. 

La majorité des métiers au sein de la société Cycles Lapierre sont des métiers très techniques quant à l’expertise du cycle, ce qui demandent une pratique et une appétence pour ce sport très forte pour l’acquérir. 

Logiquement donc, compte tenu de la pratique très genrée du cyclisme, davantage d’hommes présentent ces compétences et un intérêt pour ces postes. 

De plus, ces métiers entraînent des contraintes physiques, comme le port de charges (vélos, pièces, etc), ou encore la pratique du vélo (tests produits, etc) sur un niveau de puissance ou d’endurance fort, et conviennent donc logiquement davantage à une majorité d’hommes que de femmes, sans que cela ne constituent une quelconque forme de discrimination. 

Au chapitre précédent, la Direction a établi son plan d’actions visant à favoriser davantage la mixité des postes au sein de ses établissements, et renouvelle donc ici sa volonté de gommer progressivement les écarts qu’il peut y avoir en termes de représentativité des femmes dans la Société Cycles Lapierre. 

Concernant la rémunération, l’objectif est de stabiliser cette égalité salariale, mais aussi de ne pas discriminer les salariés absents pour parentalité, par le biais des 2 mesures suivantes :

Réaliser une analyse plus poussée des rémunérations
   
Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Pour vérifier qu’aucune dérive en la matière ne soit réalisée dans la société, il est convenu de réaliser une analyse annuelle complète des rémunérations (salaire bute de base) par sexe, tranches d’ancienneté, coefficient et tranches de rémunération.
La Direction présentera alors chaque année le résultat de cette étude aux signataires, si des écarts importants sont constatés, il sera également défini les actions correctives pouvant être mises en place.

Indicateur : Transmission de la base de données économiques et sociales et de l’analyse qui en découle. 

Rémunérations et primes non impactées par l’absence pour maternité ou paternité

La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, ou raisons de maternité/paternité/adoption, ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société. 
Des mesures de rattrapage pourront alors être décidées par la Direction. 
Indicateur : nombre de salariés absents pour un congé familial, ou raisons de maternité/paternité/adoption et nombre de salariés qui ont bénéficié de mesures de rattrapage durant l’année. 

Les primes de présentéisme et d’ancienneté seront attribuées sans décompte des absences liées à un congé pour maternité ou paternité. Cet accord égalité professionnelle tient lieu d’engagement. 

Indicateur : 100 % des salariés revenant d’un congé maternité ou paternité n’auront pas ces périodes d’absence déduites des primes de présentéisme.

Par ailleurs, l’augmentation de salaire est un levier capital pour stimuler la motivation des salariés. Et donc un pilier essentiel en matière de gestion des ressources humaines. 
Au sein de la société Cycles Lapierre, le pourcentage global annuel d’augmentation est décidé par la Direction, en alignement avec le groupe, en début de chaque période de bilan, soit au mois de janvier de chaque année, en fonction des résultats de l’entreprise sur l’exercice précédent et des perspectives d’évolution du chiffre d’affaires sur l’exercice à venir. 
Les augmentations individuelles seront également allouées à cette même période via un pourcentage établi selon les mêmes conditions, pourcentage communiqué à chaque membre du CODIR élargi, qui seront alors invités à soumettre une proposition argumentée d’augmentation pour leur service dans le cadre du budget qui leur est alloué, sur les critères suivants :
D’abord, et surtout la performance durable du collaborateur, c’est-à-dire confirmée dans le temps, 
Le potentiel du collaborateur, 
L’équité interne : à missions et responsabilités égales = salaire égal, si les compétences et la performance sont égales. 

Indicateur : une grille d’évaluation permettra d’arbitrer, d’objectiver et de justifier les augmentations. 

Enfin, un certain nombre de primes sont versées aux salariés tout au long de l’année en fonction de critères d’objectifs : 
Primes annuelles en fonction des objectifs à atteindre,
Primes sur chiffre d’affaires pour les salariés qui contribuent à vendre les produits et les services de l’entreprise,
Prime sur objectifs de rendement. 
La Direction s’engage à respecter et à faire perdurer ces modes de calcul et d’attributions des augmentations et des primes qui contribuent à proscrire les discriminations de tout genre, mais également à motiver et permettre le développement des compétences de ses collaborateurs. 

Article 4.5 La formation

La place prépondérante de la formation dans le développement des collaborateurs de la société Cycles Lapierre doit répondre à deux objectifs principaux : 
L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise, 
La réponse aux besoins de développement des collaborateurs. 
Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder au cursus de formation. 
Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. 
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. 
Les parties signataires, s’accordent sur l’intervention, à titre transitoire, des mesures prises au seul bénéfice des femmes en vue d’établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de formation. 
Ces mesures viseraient principalement à favoriser l’accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux. 
Dans cette optique, la Direction décide de construire le plan de formation en partenariat avec les managers et les collaborateurs. 
Le service RH procédera chaque année au recueil des besoins de formation auprès des managers, suite aux entretiens annuels, qui seront chargés de co-bâtir le plan de formation de leur équipe. 
Les besoins de formation sont soit :
Identifiés par la Direction en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,
Identifiés par le manager lors des observations sur le poste de travail de son collaborateur,
Exprimés par le collaborateur lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec son manager. 
Les besoins de formation, une fois validés par le manager et le service RH, sont ensuite remontés pour étude de budget et mis en place dans le cadre du plan de formation. 
Les formations proposées doivent alors respecter le budget et être le plus adaptées possible à la demande initiale. 
Les managers et le service RH devront alors s’assurer de la montée en compétences des collaborateurs.
Un suivi sera effectué par le service RH, via un bilan récapitulatif du parcours professionnel des salariés.
Les salariés devront bénéficier au minima d’une formation tous les deux ans. 
Le diagnostic établi sur 2020 fait état d’une répartition homogène des heures de formation au sein de chaque catégorie d’emploi et, proportionnelle, en fonction des effectifs de départ, entre les deux sexes. 
L’objectif est de maintenir cet accès équilibré à la formation mais également de le favoriser par le biais des 4 mesures ci-dessous :

Maintenir un accès équilibré à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
La Direction veillera au maintien équilibré de l’accès à la formation des femmes et des hommes.

Indicateur : Nombre de formations réalisées avec la répartition femmes/hommes.


Privilégier les actions de formation sur le lieu de travail

Afin de garantir une facilité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, quand cela est possible compte-tenu des possibilités des organismes de formation, la société s’engage à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise.

Indicateur : Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise

Objectif chiffré : 50 % des formations doivent se tenir sur le lieu de travail 

Favoriser l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement 

Afin de favoriser cet accès, la Direction s’engage à identifier avec l’OPCO des actions de formation adaptées aux métiers visés et à informer les salariées concernées. 

Objectif :  Pourcentage de femmes dans une formation de management ou qualifiant pour un métier technique correspondant au minimum au pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise


V - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap 

Article 5.1 objectifs

La Direction de la société Cycles Lapierre mène également depuis plusieurs années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs en situation de handicap. 
Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, la société Cycles Lapierre s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable. 
Au travers de cet accord, la Direction et les parties signataires entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du Travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 
Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du Travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus. 
Aussi, pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, la société Cycles Lapierre considère l’emploi des personnes handicapées comme un élément quotidien et partagé par tous les acteurs de l’entreprise. 
La Direction entend donc poursuivre dans le cadre de cet accord trois objectifs principaux :
Instaurer la liberté de parole et d’échange et un climat de confiance sur le sujet du handicap dans l’entreprise
Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux ESAT, 
Mettre tout en œuvre pour atteindre un taux d’emploi de personnes handicapées au moins égal à 5%.

Article 5.2 Plan d’embauche 

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leur capacité de travail. 
Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. 
Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications, comme mentionné au point 4.4, et la priorité aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un pilier de la politique de l’entreprise. 
En termes de recrutement, la Direction s’engage à développer la recherche de candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi ou les missions locales par exemple. 
Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de l’embauche de personnel en provenance des Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT). 
Pour réussir l’insertion des salariés, l’entreprise développe un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil des personnes en situation de handicap s’inscrit dans cette démarche et fait l’objet d’une attention particulière.

Indicateur : taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, fonction de l’effectif d’assujettissement.

Article 5.3 Relations avec le milieu protégé

Fort de sa volonté d’œuvrer pour l’insertion professionnelle, la Direction s’engage à développer au maximum ses relations avec les ESAT afin de favoriser une sous-traitance forte avec ces établissements en priorité et à diffuser ses annonces de recrutement dans les réseaux spécialisés afin de favoriser l’entrée de candidatures diversifiées.
 
Indicateur : suivre le nombre d’heures sous-traitées aux ESAT (en 2021 ce nombre d’heures est de ..) et le pourcentage d’annonces diffusées dans les réseaux spécialisés (objectif 100%).

Objectif : augmentation de ce nombre d’heures de 5 % sur 3 ans.

Article 5.4 Accompagnement personnalisé 

L’engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l’implication des membres du CSE sont nécessaires pour réussir une insertion durable.
Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que les managers, le service des Ressources Humaines et l’équipe du nouvel embauché. 
Afin de faciliter les échanges entre le salarié en situation de handicap et la Direction, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient le service RH pour être accompagné dans leur parcours.  
De plus, la reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise de rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter au maximum. 
Ainsi, afin de faciliter l’ensemble de ces démarches, le temps nécessaire à accorder à ces démarches n’entraînera pas de perte de salaire ni la prise de congé. 

Indicateur : nombre de journées attribuées pour le personnel concerné.

VI – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 

Article 6.1 Définitions et sensibilisation 

La Direction réaffirme en préambule, que, conformément à l’article L.2242-8 7° du Code du Travail, tel qu’issu de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Une charte de droit à la déconnexion a donc été étudiée en 2018. 
Par ailleurs, il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet,…) qui permettent d’être joignable à distance, 
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.  

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 
Dans cet esprit, la Direction s’engage notamment à : 
Former les cadres à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, 
Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil,
Encourager les salariés à paramétrer leur boite mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux. 

Objectif : 100% des cadres formés et 100% des salariés sensibilisés 

Article 6.2 Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique personnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il sera recommandé à l’ensemble des salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, et donc utiliser de manière modérée les fonctions « Cc » et « Cci », 
S’interroger sur la pertinence de joindre des fichiers aux mails, et porter attention sur leur volume,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail. 
Utiliser les outils collaboratifs de type Teams, Tasks … ect, à bon escient, en restant dans l’objectif d’utilisation de ces outils.

Article 6.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé aux salariés de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, 
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 

Article 6.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
La Direction de la société Cycles Lapierre s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant. 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 
Pour les salariés au forfait jour, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter afin de garantir les durées maximales de travail. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 


VII – Exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés 

Article 7.1 Enquête annuelle de satisfaction employés 

En collaboration avec le groupe Accell, la société Cycles Lapierre s’engage à pérenniser l’enquête relative au climat social mise en place chaque année de manière anonyme au sein des établissements de la société. 
Elle s’engage également à communiquer et surtout analyser les résultats de cette enquête avec les équipes et leur manager, puis de travailler sur deux à trois actions réalistes et mesurables à mettre en place, au sein de l’entreprise et aussi au sein de chaque équipe, chaque année afin d’améliorer le niveau de satisfaction des salariés. 
En sus, une enquête annuelle 360° est organisée afin de permettre aux managers d’être évalués par les autres managers et leurs équipes. Cette démarche permet de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue de la performance et de ses compétences tant techniques qu’humaines et de grandir tous ensemble. 

Indicateurs : résultats de l’enquête de satisfaction annuelle et actions d’amélioration continue

Article 7.2 Groupes de  projets 

La Direction s’engage à organiser au minima une fois par an, une réunion d’information annuelle avec l’ensemble des collaborateurs de la société Cycles Lapierre, lors de laquelle la Direction abordera les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques définis en Comité de Direction et avec le groupe pour la période à venir. 
En parallèle, la Direction mettra également tout en œuvre afin de faciliter les échanges avec la Direction groupe, et ainsi favoriser au maximum leur venue sur site, a minima une fois par an, afin de partager les grands axes stratégiques avec le BoD (Board of Directors du Groupe Accell) et les collaborateurs. 
En effet, la Direction de la société Cycles Lapierre a conscience de l’impact de ces échanges, et mettra tout en œuvre pour favoriser ces rendez-vous professionnels. 
La Direction s’engage également à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs et de managers volontaires, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail.
Ces groupes de projets seront constitués de cinq à six personnes au maximum et contribueront ainsi à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place mais également un alignement entre la stratégie souhaitée et les besoins opérationnels. 
Comme déjà mentionné, les managers sont invités à mettre en place des réunions d’information hebdomadaires avec leurs équipes afin de les tenir informées des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toute information qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. 
Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant à une meilleure cohésion d’équipe, notamment avec le recours au télétravail, ainsi qu’un meilleur partage des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes. 
Enfin, la Direction entendra favoriser au maximum les groupes de partage de pratiques. En effet, les échanges entre les collaborateurs sur leurs savoirs, expériences et connaissances sont des pratiques qui ont un intérêt évident pour la société et ses collaborateurs car sa compétitivité dépend directement des connaissances et des compétences auxquelles les salariés ont accès. 
Ces échanges se font de manière autonome et informelle. La Direction ne souhaite pas prendre le contrôle de ces temps d’échanges, mais au contraire les aider à se développer davantage, voire même à s’étendre à d’autres services de l’entreprise. 

Pour ce faire, il est donc nécessaire de connaître ces pratiques, de les identifier et d’évaluer les retombées de ces temps d’échanges d’informations. 
Il est également nécessaire de mettre en valeur ces pratiques en instaurant un système d’information qui permettra de mettre en relation les différents groupes de partage et ainsi faire bénéficier ces temps d’échanges au plus grand nombre de collaborateurs, tout en facilitant une organisation maîtrisée et cadrée, de sorte à ce que le collaborateur source de la connaissance transmise, ne risque pas une exposition excessive à ces temps d’échanges et un dysfonctionnement dans ses missions quotidiennes. 
La Direction proposera donc pour favoriser ces pratiques, la mise à disposition de salles de réunions, des moyens d’information internes, mais aussi la mise en lumière et le partage commun des idées et connaissances les plus pertinentes.  

VIII – Dispositions générales 

Article 8.1 Suivi de l’accord 

Une commission de suivi est instaurée, elle a pour vocation de vérifier la bonne application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction et des signataires qui se réuniront une fois par an. 
Le bilan composé des indicateurs de suivi, sera présenté chaque année lors de cette commission. Les membres de la commission procèderont à l’analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.
Le suivi du présent accord sera également mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y être présenté. 

Article 8.2 Principe de bonne foi et loyauté 
La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. Elle appliquera et interprètera de bonne foi les dispositions énoncées, dans le respect de chacun des intérêts en présence. 

Article 8.3 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Egalité professionnelle

Les inégalités constatées sont souvent la conséquence de représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et sportives, de comportements managériaux relevant de représentations qui dépassent le seul cadre du travail et de l’entreprise. 
La Direction et les parties signataires s’engagent donc à sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.  
Le groupe ACCELL GROUP est résolument engagé sur le respect de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de ses différentes régions.
Aussi, ACCELL GROUP a lui aussi engagé un « code de bonne conduite », que l’ensemble des collaborateurs ACCELL GROUP devront signer, preuve d’engagement et de respect de ces différentes règles. Au-delà de l’engagement des collaborateurs de respecter ces règles, le salarié s’engagera à subir les sanctions qui seront applicables en cas de non-respect de celles-ci. 
Un affichage intensif ainsi qu’une sensibilisation régulière seront donc assurés tant par la Direction ACCELL SUD EUROPE que par le groupe pour s’assurer du bon respect de ces règles, et par extension d’un climat social éco-responsable et durable au sein des bureaux ACCELL. 



Article 8.4 Conditions de validité de l’accord 

La validité du présent accord sera subordonné à sa signature, conformément aux dispositions légales de l’article L.2232-12 du Code du Travail. 

Article 8.5 Date d’entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature et cessera de plein droit le 01 juin 2025.

A l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), se déroulant chaque année le dernier trimestre de l’année civile, un avenant au présent contrat pourra être annexé, présentant, en sus des résultats de l’index égalité, la mise à jour des mesures prises par l’entreprise LES CYCLES LAPIERRE. 

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent contrat cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. A défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 8.6 Mise en place de l’accord 

Le présent accord a été établi conjointement avec les parties signataires, et a été soumis à l’avis du CSE. 
Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais. 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 8.7 Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. 
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposées à la révision. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à à la conclusion d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants. 
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail. 

Article 8.8 Dépôt légal et publicité 

Le présent accord sera déposé auprès de l’administration du travail de Dijon par voie dématérialisée, via la plateforme « téléaccord », doublé d’un envoi par courrier, et envoyé en version papier au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Dijon. 

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société Les Cycles Lapierre. 
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires, et sera mis à disposition des salariés par le service RH de la société Les Cycles Lapierre.

Article 8.9 Information des membres du CSE

Les membres du CSE ont été consulté sur le projet d’accord lors de la réunion du 31 Mai 2022 et y ont donné un avis favorable. 

Fait à DIJON, le 31 mai 2022. 
En cinq exemplaires.
Pour la Direction de la société Cycles Lapierre

Le délégué syndical CGT