AVENANT N° 1 A L’Accord d’EntreprisE DU 13 SEPTEMBRE 2021
relatif a L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE

La société GREGOIRE, SAS au capital de 1 2600 000 € dont le siège social est 89 avenue de Barbezieux 16100 CHATEAUBERNARD, immatriculée auprès de l'URSSAF Poitou-Charentes à Angoulême sous le numéro interne 547 1330070643 et inscrite au RCS d’Angoulême sous le numéro 527 250 088 00020.

Représentée par Monsieur xxx en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D'UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’entreprise, représentée par Mme xxx, agissant en sa qualité de déléguée syndicale. 

L’organisation syndicale FO représentative au sein de l’entreprise, représentée par Mme xxx, agissant en sa qualité de déléguée syndicale. 

L’organisation syndicale CFE CGC représentative au sein de l’entreprise, représentée par M. xxx, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

D’AUTRE PART,


PREAMBULE

Le recours à l’aménagement du temps de travail répond aux variations saisonnières de la charge de travail inhérentes à l'activité de notre secteur. Il permet de réduire les coûts de production afin de rester compétitif et réactif sur le marché. Il permet également d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et, en cas de forte baisse d’activité, au chômage partiel.

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE UN – Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature du contrat les liant à l’entreprise et indépendamment de la durée du travail et de leur catégorie professionnelle.

Toutefois, l’accord ne s’applique pas aux salariés :
- bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuelle en heures ou en jours,
- cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.

ARTICLE DEUX – Temps de travail effectif, temps de pause

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur c’est à dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.

Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail effectif consécutif ne pourra dépasser 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée de 20 minutes, pris au moment défini par les plannings portés préalablement à la connaissance des salariés par la Direction.

Par principe, les temps de pause ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif. 
Toutefois, à titre informatif, depuis le 1er juin 2018, deux pauses quotidiennes de 10 minutes ont été instaurées ; l’employeur prend 50% de la durée quotidienne des pauses à sa charge. Concernant l’autre moitié du temps de pause, elle a été répercutée sur l’amplitude horaire.
 
A titre informatif toujours, pour les salariés travaillant en équipes successives (exemple 2x8) et compte tenu des contraintes inhérentes à cette organisation du travail, les temps de pause seront rémunérés sur la base du taux horaire brut mais non assimilés à du temps de travail effectif.

Concernant la pause déjeuner, à titre informatif, sa durée est de 55 minutes pour l’ensemble du personnel ; celle-ci pourra être raccourcie pour répondre à des « urgences » de service, mais sans jamais être inférieure à 20 minutes. Cette situation exceptionnelle est uniquement prise sur décision de la Direction et son usage doit rester raisonnable.


ARTICLE TROIS – DURÉE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

Quel que soit le mode d’organisation retenu, la durée hebdomadaire de travail est répartie sur 6 jours ou moins, de manière égalitaire ou non.

Suivant les dispositions légales, elle ne peut dépasser 48 heures, ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation accordée par la Dreets).

La durée du repos minimal hebdomadaire est de 35 heures.



ARTICLE QUATRE – DURÉE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif est de 10h00 par jour au plus.

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 12 heures dans les conditions et modalités fixées par la convention collective de branche.

La durée du repos minimal quotidien est de 11 heures, et peut être réduite à 9 heures dans les conditions et modalités fixées par la convention collective de branche.


ARTICLE CINQ – L’HORAIRE COLLECTIF

L’horaire collectif applicable, de 35 heures par semaine, peut être organisé, de deux manières, telles que précisées aux articles 6 et 7 ci-après : 

Le recours à tel ou tel mode d’organisation est défini services par services, unités de travail par unités de travail, voire par individu (poste spécifique, aménagement du temps de travail, baisse/hausse de la charge de travail au poste …).

Il pourra être recouru au travail par relais, au sein d’un ou plusieurs services, d’une ou plusieurs unités de travail…

Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée, lesquelles, si elles sont chevauchantes, conduisent à ce que plusieurs équipes soient occupées en même temps à une certaine période de la journée.

Il pourra être recouru au travail en équipes successives. Il s’agit d’un travail exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. 

Lors du choix du mode organisationnel par la société, le comité social et économique sera préalablement informé et consulté sur le mode d’organisation retenu par la Direction pour chaque service. En cas de création d’un nouveau service, de modification de services existants, il sera procédé de la même manière.

En fonction des conditions climatiques (ex. forte chaleur), le calendrier de « modulation » pourra prévoir des horaires d’été (hors heures de nuit). Cette organisation sera mise en place par ilot sous la coordination des responsables de secteur.


ARTICLE SIX – ORGANISATION HEBDOMADAIRE

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures de travail effectif. Elle est répartie sur 6 jours ou moins, de manière égalitaire ou non.

La semaine de travail peut débuter un autre jour que le lundi.

Les heures de travail commandé réellement effectuées au-delà de 35 heures par semaine, constituent, au sens de la législation en vigueur, des heures supplémentaires, lesquelles sont traitées conformément aux dispositions de l’article 9.

Ne constituent pas des heures de travail effectif les heures qui ne correspondent pas à du travail commandé. Tout dépassement doit donc avoir été validé par le responsable hiérarchique pour constituer du temps de travail effectif. La validation hiérarchique résulte soit d’une demande préalable écrite, soit est réalisée de manière concertée par le salarié et son supérieur avant la fin du mois civil au cours duquel le dépassement a été constaté, sur la base d’une analyse du relevé d’heures (la validation est notée par le supérieur sur le relevé en cause).

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement à l’aide d’un système automatisé.

A titre informatif, si exceptionnellement, un salarié devait travailler un dimanche (démonstrations, dépannage SAV …) pour répondre à une demande clients et/ou en lien avec un besoin impératif pour l’entreprise, une majoration de 100% des heures effectuées serait rémunérée sur le bulletin du mois en cours ou du mois suivant en cas de décalage de paie ou récupérée (choix appartenant au salarié).


ARTICLE SEPT – ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE

Article 7.1 – Champ d’application de l’organisation pluri-hebdomadaire

Sans préjudice des articles 2 et 5, le présent article peut concerner l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature des fonctions occupées, et quelle que soit la nature du lien contractuel.

Toutefois, cet article ne s’applique pas aux salariés suivants :
mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires d’une durée inférieure ou égale à 4 semaines (concernant un même contrat et en incluant les avenants),  
contrat en alternance et stagiaires,
contrat spécifique.

Article 7.2 – Principe

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé et réparti, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, dans le cadre d’une période de douze mois, allant :
Du 1er novembre (n) au 31 octobre (n+1) pour les salariés rattachés à la production, magasins, SAV, prototypes
 Du 1er mai (n) au 30 avril (n+1) pour les services supports (ex. RH, approvisionnements …)
La période pourrait toutefois être modifiée pour des raisons touchant à l’organisation de l’entreprise et à la saisonnalité de l’activité.

La durée du travail qui doit être réalisée sur la période annuelle est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour un collaborateur ayant pris un congé annuel complet (soit 25 jours) sur la période considérée.

Cependant, cette durée du travail peut être ajustée.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et ce sur la base de l’horaire journalier moyen (7h).
Dans le cas inverse, le nombre d’heures de travail sera diminué (ex. absences non récupérables, absences conventionnelles …) sur la base de l’horaire journalier moyen (7h).
Dans le cas des arrêts sécurité sociale (ex. maladie), la réduction se fera sur la base de l’horaire journalier théorique du salarié concerné (8h45 à titre informatif).

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis. 

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante. 
En cas de solde négatif, il ne pourra pas être demandé au salarié de restituer les heures payées mais non travaillées (ex. maladie), sauf dans le cas des absences modulation (cf. article 7.6).



Article 7.3 – Répartition de la durée du travail

Pour les salariés en modulation, l’horaire hebdomadaire de travail peut varier dans les limites suivantes :
- limite haute : 45 heures de travail effectif,
- limite basse : 0 heure de travail effectif.

Article 7.4 – Heures supplémentaires

Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, sont des heures supplémentaires :

- les heures de travail effectif réalisées au-delà de 45 heures par semaine (rémunération sur le mois en cours ou mois suivant en cas de décalage de paie) ;

- ainsi que, à l’exclusion des heures relevant du premier tiret, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures annuelles. 

Les heures supplémentaires sont traitées conformément aux dispositions de l’article 9.
Les heures supplémentaires payées au fil de l’année ne sont pas dues en fin de modulation, même si l’objectif n’est pas atteint. 

Article 7.5 – Lissage de la rémunération 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein.

Article 7.6 – Retards, absences, arrivées et départs en cours de période référence

Retards :

Tout retard sera considéré sans solde (absence non autorisée « ANA ») jusqu’à réception du justificatif (feuille d’absence). Pour rappel, un retard est une absence non prévue à l’avance, générant un pointage en dehors des horaires collectifs de travail ou contractuels. Tous les retards seront traités de manière identique quelles que soient les explications fournies par le salarié concerné.

Absences :

La durée de travail effectif demandée au salarié (base 1607h) est réduite en cas d’absences non récupérables.

Dans le cas de la maladie, la réduction se fera sur la base de l’horaire journalier théorique (8h45 à titre informatif).
Ex. un salarié doit justifier de 1607h et a un arrêt de travail d’1 semaine ; cette semaine est planifiée à 5 jours (soit 43.75h). Sa modulation sera donc réduite de 43.75h. Son nouvel « objectif » de modulation est de 1563.25h (1607h – 43.75h). 

Dans le cas des absences conventionnelles, CET, congés d’ancienneté, congés légaux au-delà de 25 jours, la réduction se fera sur la base de l’horaire journalier moyen (7h).
Ex. un salarié doit justifier de 1607h et a pris une semaine d’absence conventionnelle pour évènement familial. Sa modulation sera donc réduite de 35h (5 jours x 7h). Son nouvel « objectif » de modulation est de 1572h (1607h – 35h). 

Les absences récupérables (ex. congé sans solde, absence non autorisée …) donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé (8h45 à titre informatif). Ces absences n’impactent pas l’objectif individuel de modulation.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus). 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Cas particulier des absences modulation pour raisons personnelles (« ABSM ») et à la demande du salarié :
Afin de ne pas pénaliser financièrement les salariés confrontés à une urgence personnelle, l’absence modulation pourra être accordée à titre exceptionnel en heures, demi-journée ou journée entière dans le cas d’un évènement exceptionnel non traité par la convention collective (à titre informatif : décès, hospitalisation conjoint/enfant, RDV à caractère urgent et prioritaire, rentrée scolaire). L’ABSM reste exceptionnelle et ne pourra être supérieure à 25 heures sur la période de référence.

Les bénéficiaires sont les suivants : 
ABSM en demi-journées ou journées : les salariés n’ayant ni congés ni RC (repos compensateurs) ni CET (compte épargne temps) ;
ABSM en heures (< ½ journée) : les salariés non détenteurs de repos compensateurs.

Comme toutes absences, l’accord préalable du responsable hiérarchique est requis après validation par le service ressources humaines (contrôle congés, planning modulation).
Un justificatif devra être fourni au service ressources humaines dans les plus brefs délais ; en cas de non présentation de justificatif, l’absence sera considérée comme injustifiée avec les conséquences financières et disciplinaires que cela peut impliquer.
En cas de solde négatif en fin de période de référence, il sera demandé au salarié de restituer les heures payées au titre de l’ABSM mais non travaillées. 

Enfin, ces absences modulation ne peuvent en aucun cas se substituer à des congés ou arrêt maladie.

Cas de la formation sur le temps de travail :
Lorsque la formation a lieu en entreprise, la durée journalière de la formation correspond à la durée journalière de travail prévue au calendrier.
Ex. un salarié travaille du lundi au jeudi à raison de 8h45 par jour ; il est en formation lundi et mardi. Il sera donc comptabilisé 17h30 de formation pour les deux jours.

Lorsque la formation a lieu en dehors de l’entreprise, la durée journalière de la formation est prise en compte (mention sur la convention). Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Une indemnité de trajet sera en parallèle versée au salarié pour compenser le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (référence mappy).
Celle-ci est basée sur le salaire minimum de la catégorie du salarié garanti par la convention collective territoriale applicable (référence à son coefficient). 
Ex. un salarié travaille du lundi au vendredi à raison de 8h45 par jour soit 43h45 sur la semaine ; il est en formation toute la semaine soit 35h et il a 1h30 de trajet par jour au-delà de son trajet habituel. Le salaire minimum conventionnel de ce salarié est de 11 euros bruts.
Il sera donc comptabilisé 35h de formation et il percevra une indemnité de trajet de 16.50 euros/jour de formation (11€ x 1.5h) soit 82.50 euros nets pour la semaine de formation.


 Arrivées et départs en cours de période de référence :

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat.
Ex. un salarié recruté en CDD pour 3 mois soit 12 semaines devra justifier de 420h de travail effectif (35h x 12 semaines).

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées (heures normales ou heures supplémentaires si dépassement des seuils de 45h hebdomadaires ou 1607h annuelles).

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sauf en cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique. Cette compensation ne donnera jamais une rémunération inférieure à celle lissée sur la base de 35h hebdomadaires.

Article 7.7 – Programme de l’aménagement de la durée du travail

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, applicables, seront définis par la Direction.

Cet horaire de travail sera communiqué par voie d’affichage ou par voie électronique pour chaque mois civil (au moins) et l’information sera communiquée au moins dix jours calendaires avant le début de son premier jour d’application.

L’horaire pourra être modifié avec un délai de prévenance de sept jours ouvrés. 

En cas de non-respect de ce délai de 7 jours ouvrés, les salariés dont les calendriers auront été modifiés recevront une prime forfaitaire d’une heure de salaire au taux horaire de base, ou un repos compensateur équivalent et cela à chaque fois que cela se présentera. Un document justifiant la modification de planning (dite « AMOD ») devra être signé par le salarié et le responsable hiérarchique puis remis au service ressources humaines pour déclencher la compensation.

Toutefois, en cas notamment d’à-coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de contraintes climatiques ou catastrophe naturelle ou d’exigence mettant en jeu la pérennité de l’emploi, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée. Dans ce cas, la prime forfaitaire n’est pas due.

La modification du calendrier peut être effectuée par secteur/service ou par îlot ou par individu.

Les parties conviennent que les demandes exceptionnelles de la hiérarchie pour quelques heures de travail en plus pour finir une commande ne sont pas concernées par l’application de la prime forfaitaire d’une heure, sauf si la durée du travail supplémentaire est supérieure à 4 heures et est réalisée sur une journée non travaillée dans le calendrier prévisionnel visé au deuxième alinéa du présent article.

Outre le positionnement des « heures et jours de repos », dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’un chantier, d’un site ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire collectif hebdomadaire, permettant ainsi l’individualisation. 

Lorsque, pour les besoins du service, il est décidé un transfert provisoire d’un ou plusieurs salariés d’un service à un autre, et ayant des calendriers différents, les horaires pratiqués par le ou les salariés transférés seront ceux du service d’accueil et non ceux du service d’origine (sauf décision contraire de la Direction).

Article 7.8 – Journée de solidarité

Les 7 heures destinées à la journée de solidarité ne sont pas affectées à une journée en particulier mais correspond à un travail supplémentaire de 7 heures par an (1600h+7h).
Concernant le personnel en CDD ou entrant/sortant en cours de période, l’augmentation de la durée du travail se fait au prorata du temps de présence sur l’année 
Ex. pour un CDD de 13 semaines, +1.75h au titre de la journée de solidarité (7h / 52 semaines x 13 semaines).

Article 7.9 – Contrôle des temps

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement à l’aide d’un système automatisé.
Chaque responsable de service a accès aux suivis individuels de la modulation de leurs équipes dédiées.


ARTICLE HUIT – SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL HORAIRE

Article 8.1 – Aménagement du temps partiel

Principe 

La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.

La répartition pluri-hebdomadaire ou annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur la période annuelle, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées à l’article 7, et sous réserve des précisions qui suivent.

Les salariés à temps partiel et relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou de leurs horaires de travail, au plus tard quinze jours calendaires à l’avance. 

Dans la mesure où cela est possible au regard des nécessités de fonctionnement, cette information sera réalisée le plus tôt possible, en tout état de cause, dès lors que l’entreprise disposera des éléments nécessaires.

En cas notamment d’à-coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de cinq jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée. Le salarié peut refuser ce changement s’il est en contradiction avec un autre emploi, des obligations familiales impérieuses ou le suivi de cours ou enseignement.

Calcul du volume d’heures annuelles en cas de temps partiel :

Ex. pour un salarié avec une durée hebdomadaire de travail de 28 heures


Cas particuliers 

Durant un congé parental à temps partiel, le salarié ne sera plus rattaché à l’organisation type « modulation » mais son contrat fera l’objet d’un avenant afin de formaliser une durée hebdomadaire de travail sur cette période.
Les heures de modulation seront calculées conformément à l’article 7.6 (arrivées et départs en cours de période de référence).

Le salarié en temps partiel thérapeutique conservera le bénéfice de l’organisation type « modulation ». 
Les heures non travaillées seront considérées en arrêt maladie. Le salarié ne sera donc pas impacté par cet aménagement horaire.


Article 8.2 – Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée contractuelle de travail.


ARTICLE NEUF – HEURES SUPPLEMENTAIRES / CONTINGENT ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

Article 9.1 – Principes 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 175 heures par salarié au cours d’une année civile. 

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales. Ses modalités de prise sont définies par le point 9.2.
En cas de dépassement du contingent, en plus de la rémunération des heures supplémentaires, le salarié bénéficie d’un repos compensateur de 100%. Cela signifie qu’une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent donne lieu à une heure de repos compensateur.

Article 9.2 – Majorations et repos 

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

En cas d’organisation hebdomadaire, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est réalisé avec la paie du mois au cours duquel elles sont réalisées, ou du mois suivant en cas de décalage total ou partiel de paie.

En cas de recours à l’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations :

- est réalisé au mois le mois lorsqu’il s’agit d’heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond hebdomadaire de 45 heures, ou du mois suivant en cas de décalage total ou partiel de paie ;

- est réalisée au plus tard au cours ou au terme du deuxième mois civil qui suit le terme de la période annuelle de référence pour les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures (non prises en compte les heures supplémentaires déjà réglées au titre du dépassement du plafond hebdomadaire de 45h).

Chaque heure effectuée au-delà de 48 heures par semaine donne lieu à un repos compensateur de 50%, en plus de la rémunération des heures supplémentaires. Cela signifie qu’une heure supplémentaire effectuée au-delà de 48h donne lieu à une ½ heure de repos compensateur. Ce repos sera automatiquement crédité dans le compteur des repos compensateurs. 

Dans tous les cas, en fin de période de modulation ou en fin de contrat, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, par un repos compensateur, d’un commun accord entre les parties. 
Le nombre d’heures maximum à transformer en repos compensateur de remplacement, est fixé à 35h par an, avant prise en compte des majorations.

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés. Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de six mois.

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée entière ou de demi-journée sauf exception justifiée.
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard notamment du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de l’entreprise. La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance. L'employeur donnera sa réponse dans les sept jours calendaires. Il donne son accord ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation. 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. Cette information est soit portée sur le bulletin de paie lui-même soit sur un document annexé mensuellement au bulletin de paie. A titre informatif, le crédit d’heures est également consultable sur la badgeuse.

Si au terme du délai de prise du repos de six mois susmentionné, le salarié n’a pas formulé de demande de prise du repos, l’entreprise dispose de la possibilité de lui imposer la prise dudit repos, sa date et sa durée, et ce pendant les six mois suivant.

Il est convenu que, par principe, quel que soit le service d’appartenance du salarié, et le mode d’organisation retenu, aucun repos ne sera positionné sur les périodes « hautes » (à savoir les périodes programmées de forte activité dans le cadre de l’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail visé à l’article 7), sauf accord du responsable de service instituant la récupération nécessaire. 

Transfert d’heures du Compte Epargne Temps vers le compteur RC :

Sur demande écrite, le salarié pourra transférer des heures du CET vers le compteur RC. Toutefois, un plafond de 35h de repos compensateurs ne pourra être dépassé.

Ex. Un salarié possède 20h sur son compteur RC au début de la période de modulation. Il a consommé la totalité de ses heures et souhaite en prendre d’autres. Il pourra transférer jusqu’à 15 heures de son CET vers son compteur RC.

Ex. Un salarié a 35h sur son compteur RC au début de la période de modulation. Il a consommé la totalité de ses heures et souhaite en prendre d’autres. Sa demande sera refusée car il a atteint le plafond. Il devra alors privilégier un autre type d’absence (ex. congés, sans solde …).


ARTICLE DIX – CONGES PAYES

Article 10.1 – Périodes 

A titre informatif, la période d’acquisition des congés payés débute le 1er juin de l’année n et se termine le 31 mai de l’année n+1.
La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai de l’année n au 30 avril de l’année n+1 avec l’accord des responsables de service. 
Quant aux congés d’ancienneté, ils peuvent être posés jusqu’au 31 mai de l’année n+1.

Les congés du personnel en « modulation » seront fixés en fonction de l’activité et des priorités du service, à titre informatif :
3 semaines sur la période du 1er mai au 31 octobre dont 10 jours consécutifs 
5 jours au moment des fêtes de fin d’année, en général dans le cadre de la fermeture d’entreprise
5ème semaine de congés payés à prendre, le cas échéant, en période basse et avec l’accord du responsable de service.

Article 10.2 – Décompte des jours de congés 

Lorsque la période de congés payés s’achève sur un jour non travaillé du cycle, celui-ci doit être compté comme congés payés. 

Ex. un salarié travaille en modulation du lundi au jeudi. Il devra alors poser jusqu’au jour ouvré qui précède sa reprise du travail, soit 5 jours du lundi au vendredi.

Ex. un salarié travaille en modulation du mercredi au vendredi sur deux semaines consécutives. S’il souhaite s’absenter la 1ère semaine, il sera alors en congés payés du mercredi de la 1ère semaine au mardi de la semaine suivante, soit 5 jours de congés payés pris.

Ex. un salarié travaille en modulation du lundi au mercredi sur deux semaines consécutives. S’il souhaite s’absenter la 1ère semaine, il sera alors en congés payés du lundi au vendredi de la 1ère semaine et reprendra son travail le lundi suivant, soit 5 jours de congés payés pris. 

L’employeur ne prend pas en compte ce qui se passe avant la prise des congés payés mais avant la reprise du travail après les congés payés. 

L’employeur se réserve le droit de refuser les congés payés, dès lors qu’il constate une optimisation et estime que cela est trop ou pour le moins trop fréquent. 

Par ailleurs, à l’occasion d’une semaine d’absence, il ne sera pas autorisé de poser des repos compensateurs le dernier jour réellement travaillé de la semaine lorsqu’un ou des congés ont été posés le ou les jours précédents.
Ex. un salarié travaille du lundi au jeudi; il ne pourra pas poser lundi/mardi/mercredi en congés et jeudi en RC. Il devra poser la semaine en congés, soit 5 jours.


ARTICLE ONZE – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il s’applique du 1er novembre 2021 au 31 octobre 2026. Il ne saurait produire effet au-delà de son terme.

Les plannings prévisionnels annuels seront remis au CSE chaque année en septembre ou octobre pour information.

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

A tout moment, la société et les organisations syndicales signataires du présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant de révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré au présent accord, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

En outre, la révision pourra être mise en œuvre dans le cadre des échanges survenant pendant la période des négociations annuelles obligatoires. En effet, la révision pourra intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 

La dénonciation pourra également intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.


ARTICLE DOUZE : TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


ARTICLE TREIZE – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

La Direction de la société notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Passé le délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le procès-verbal intégral sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Châteaubernard en 5 exemplaires originaux, le 20 avril 2023


Pour l’organisation syndicale CFDT 				               Pour l’entreprise
Mme xxx 								M. xxx




Pour l’organisation syndicale FO 						
Mme xxx								



Pour l’organisation syndicale CFE CGC
M. xxx