Avenant à l’accord d’entreprise portant 
sur l’organisation du télétravail


JAVEY SAS











Entre les soussignées :

La société JAVEY
Société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vesoul sous le numéro de SIREN 335040374
N° de SIRET : 33504037400019
dont le siège social est 1 Rue des Chênes, 70700 GY
Représentée par……………..

Ci-après dénommée « JAVEY »


De première part,

Et :

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par ……………….., agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC 


De seconde part,



PRÉAMBULE 

Un accord sur le télétravail a été formalisé en date du 11 mai 2022.
Toutefois, les parties signataires ont souhaité étendre le bénéfice de celui-ci à d’autres catégories d’emplois.
Dès lors, les parties signataires sont convenues de définir comme suit le contenu du présent avenant à accord qui annule et remplace l’article 2 et l’article 4 de l’accord conclu le 11 mai 2022.


Article 1 - Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail (ancien article 2)
Le présent avenant à accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS JAVEY. 
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Qu’il s’agisse de télétravail habituel ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la SAS JAVEY remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’entreprise ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum  ;
justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois au sein de la société, et d’au moins 3 mois sur le poste ;
attestation d’une maîtrise du poste et des missions confiées et disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe, sachant que les départements éligibles concernent, outre le marketing, le département informatique ;
avoir un espace de travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) ;
être joignable sur une ligne fixe ou portable.
A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges. 
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’avenir…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit, celui-ci étant défini comme celui communiqué au service Ressources Humaines de la SAS JAVEY.
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, notamment de leur nature. À titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

Article 2 - Télétravail habituel (ancien article 4)
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Les parties prenantes au présent avenant à accord conviennent que le télétravail désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière 1 jour par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise, le choix du jour de télétravail devant impérativement tenir compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, salariés absents ou en congés, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année …)
Tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail habituel au regard des activités de la SAS JAVEY, seuls les postes définis en annexe étant éligibles, la liste des postes pouvant être actualisée à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

2.2. Nombre de jours en télétravail 
Pour rappel, le télétravail ne pouvant être envisagé qu’à raison d’1 jour par semaine, le choix du jour de télétravail devra impérativement tenir compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, salariés absents ou en congés, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année …)
Le télétravail ne peut être mis en œuvre que par journée entière.
Le jour déterminé exclut d’être accolé à une période d’absence du salarié (arrêt de travail, congé, jour férié, pont)
Pour les personnels à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80 % (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
Une présence du télétravailleur à hauteur de quatre jours (pour un temps complet) par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jour férié, pont, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel). Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur, son responsable, ses collègues, son entreprise.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tous moyens.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.3 - Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des Ressources Humaines et au Directeur de service concerné.
Le salarié doit transmettre aux responsables concernés un dossier complet comprenant le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic et les pièces justificatives.
Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent avenant à accord et entretien éventuel avec le demandeur, une réponse est faite, par le responsable hiérarchique, par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois, une copie de cette réponse est transmise au service Ressources Humaines et au Directeur de service concerné.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année …). Les jours de télétravail ne peuvent être positionnés sur des journées comportant un déplacement professionnel.
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du Médecin du Travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée par le responsable de service avec copie au service Ressources Humaines et au Directeur de service concerné.

2.4 - Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 12 mois renouvelable. 

Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.

Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, le salarié doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.
Le renouvellement est subordonné à l’accord écrit (par courriel par exemple) du responsable hiérarchique, avec copie au service Ressources Humaines et au Directeur de service concerné. L’absence de réponse ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

2.5 - Période d’adaptation 
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine 
Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.
Au cours de cet entretien, seront notamment abordées les questions de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. 
Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.

2.6 - Suspension du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours, délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné. En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information et des données professionnelles, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail (exemple mobilité professionnelle, géographique) ou de changement ou d’évolution du domicile déclaré par le salarié, la mise en place du télétravail sera suspendue.
De même, le passage d’une situation de temps partiel à temps complet, et vice-versa, entraînera la suspension du télétravail, une nouvelle demande ne pourra être effectuée avant une période de 3 mois à compter du retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné.

2.7 - Réversibilité après la période d’adaptation
La SAS JAVEY ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

La SAS JAVEY donnera priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et ses compétences professionnelles, la SAS JAVEY portant à sa connaissance tout poste de cette nature.

2.8 - Changement de situation 
En cas de changement de fonctions ou de service, le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc. 
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 4.4 du présent avenant à accord.

Article 3 - Information du Personnel 
Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu du présent avenant à accord.

Article 4 - Publicité de l’avenant à l’accord
Le présent avenant à accord sera déposé selon les modalités définies par le dispositif légal à la DREETS de Vesoul sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail .
Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’Hommes territorialement compétent de la SAS JAVEY, à savoir actuellement le Conseil de Prud'hommes de VESOUL.

	Fait à Gy 
	en 5 exemplaires originaux
	le 15 mai 2023

			

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :	Pour la SAS JAVEY
M…………………….. 	M…………………………1




P.J : Annexe 1 : Postes éligibles au télétravail

Annexe 1

Postes éligibles au télétravail

A la date du 1er juin 2023, les postes éligibles au télétravail sont les suivants :
Marketing
Informatique

	Fait à Gy 		
	en 5 exemplaires originaux
	le 15 mai 2023

			

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :	Pour la SAS JAVEY
M…………………………	            M…………………