Accord sur le Temps de Travail des Cadres


Entre les soussignés : 

La société TIV 
Dont le siège social est à : 
10 Rue Georges CLEMENCEAU - 85600 TREIZE-SEPTIERS
Représentée par Monsieur XXX
Agissant en qualité de représentant de la Société DEVGLASS, Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »

	D’une part, 

ET Les membres du Comité Social et Economique ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 21 juin 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté(e) par son secrétaire, Madame XXXX, en application du mandat qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion,

D’autre part, 


Il a été conclu le présent accord d’annualisation du temps de travail des cadres de l’Entreprise (ci-après dénommé « l’Accord »). 


Préambule 

En l’absence de délégué syndical en son sein, la société TIV a décidé d’ouvrir des négociations avec les membres titulaires de son comité social et économique (CSE) conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail. 

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 avril 2022 la société TIV a fait connaître son intention de négocier sur ce sujet aux organisations syndicales représentatives de la branche. 

Elle a aussi informé les membres du CSE de son intention de négocier par écrit le 5 avril 2022. 

Les membres du CSE, à la fin du délai de réflexion d’un mois qui leur est imparti par la loi, ont fait part de leur souhait de négocier sans faire part d’un quelconque mandatement. 

La négociation s’est donc engagée sur le présent accord.


Les parties précisent que le présent accord met fin à l'ensemble des règles précédemment en vigueur au sein de l’entreprise TIV, y compris les usages, décisions unilatérales de l’employeur (DUE) et accords atypiques relevant des thèmes mentionnés dans le présent accord.
Par ailleurs, tout élément ne figurant pas dans le présent accord ou dans un autre accord collectif postérieur relève des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires en vigueur.
En cas de nouvelles dispositions légales d'ordre public modifiant des éléments retenus dans le présent accord, elles s'y substitueraient sans qu’il puisse y avoir, dans un même domaine, cumul de dispositions.

Périmètre de l’accord 

Le présent accord est applicable dans la société TIV 


Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022. 

Conditions de suivi 

Les parties conviennent que le contenu du présent accord fera l’objet d’un suivi avec le Comité Social et Economique, dans le respect des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Délais de mise en œuvre : 

Les parties conviennent que le présent accord sera mis en œuvre à compter du 1er juillet 2022 Toutefois, les parties précisent que les intérimaires ne seront pas soumis au régime de l'annualisation. 

Par ailleurs, en cas de divergence sur l'application ou l'interprétation d'un élément du présent accord, une commission de suivi pourra être réunie sur convocation de la Direction dans un délai maximal de 2 mois suivant la demande faite par au moins 50% des membres titulaires du Comité Social et Economique. Cette commission sera composée à part égale (3 membres par délégation) d'une délégation patronale et de représentants du personnel issue du Comité Social et Economique. 


Dénonciation et révision 

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’administration. 


Règlement des différends 

Tout différend concernant l'application du présent accord sera soumis à l'examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.
Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant les juridictions compétentes. 

Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès des services compétents de la DIRECCTE / DREETS.
Cet accord fera également l'objet d'un affichage sur les panneaux de la Direction et un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique. 

Un exemplaire de l'accord sera également communiqué à tous les représentants du personnel, tel que prévu par les règles légales en vigueur. 

Le présent accord sera également transmis pour information à  de Branche.


Titre I : Convention collective applicable : 

La Société TIV s'engage à appliquer volontairement l’ensemble des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Miroiterie, de la Transformation et Négoce du Verre, tant dans ces dispositions actuelles que dans celles à venir sous réserve qu'elles fassent l'objet d'un arrêté d'extension,

Titre II : L'aménagement et l’organisation du temps de travail 


1. Collaborateurs concernés

Les parties conviennent que ce dispositif s'applique aux cadres à partir du coefficient 330, c'est-à-dire aux collaborateurs auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions. 

2. Durée du travail

Il sera proposé aux cadres concernés la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, dont les critères essentiels seront précisés par le présent accord.

Pour les salariés déjà en place dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et qui refuseraient la signature d’un avenant individuel de convention de forfait annuel en jours, ils conserveront leur contrat actuel.


3. Rémunération


1/ Objet du forfait jours

Lorsqu'en raison du degré d'autonomie de certains collaborateurs, le temps de travail ne peut pas être décompté en heures, il doit être mesuré en jours travaillés dans l'année. 

2/ Collaborateurs concernés

Les parties conviennent que le forfait annuel en jours s'applique aux cadres autonomes (à partir du coefficient 330), c'est-à-dire aux collaborateurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'Entreprise. 

3/ Période de référence

Les parties conviennent que la période de référence est annuelle et correspond à la période allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l’année N+1. 
Pour la 1ère année, la période de référence sera exceptionnellement du 1er juillet 2022 au 31 mai 2023. 

4/ Durée annuelle du travail

Le contrat de travail fixe le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés. 
Ces 218 jours incluent la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants. 

Les éventuels congés payés de fractionnement, congés conventionnels pour ancienneté et congés pour événements familiaux viendront réduire le nombre de jours travaillés du salarié concerné. 


5/ Détermination du nombre de jours de repos cadres pour les collaborateurs à temps complet

Les parties ont convenu de garantir, pour les salariés à temps complet bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, un nombre minimum de jours de repos cadres quels que soient les événements de calendrier. 

Pour un collaborateur cadre en forfait annuel en jours bénéficiant de la totalité de ses droits à congés payés, ce nombre de jours de repos est fixé à 10 jours.


6/ Situation des salariés en cas de forfait annuel en jours inférieur aux 218 jours 

Une convention individuelle de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours travaillés inférieur à la limite des 218 jours fixée à l’article 4 ci-dessus.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée et il sera tenu compte de ce nombre réduit de jours de travail pour définir les droits du salarié. 

Celui-ci bénéficiera toutefois des mêmes droits que ceux reconnus aux cadres en forfait annuel 218 jours en ce qui concerne les congés payés.

7/ Acquisition et prise des jours de repos cadres

La période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de repos cadres s’étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l’année N+1. 
Le droit aux jours de repos est acquis en début de période sur la base d’une année complète de présence.
En cas de départ en cours d’année, comme il sera évoqué ci-après, le nombre de jours de repos sera revu en conséquence. 
Les jours de repos cadres peuvent être accolés entre eux et peuvent être accolés aux congés payés.
Il est recommandé qu’ils soient posés régulièrement au cours de l’année, pour éviter un phénomène d’absences trop importantes en fin de période.
La prise des jours de repos cadres est laissée à la liberté du salarié concerné, qui devra toutefois en informer préalablement son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
La Direction pourra, exceptionnellement, refuser les jours sollicités par le cadre concerné, dans l’hypothèse où cela entraînerait une absence totale d’encadrement sur la ou les journées de  repos cadres envisagées.

Les journées de repos cadres peuvent être prises sous forme de journées entières ou de demi-journées.

Par ailleurs, et sauf à ce que la Direction ait demandé, de façon exceptionnelle, à décaler la prise des jours de repos cadres, ceux-ci seront perdus s’ils n’ont pas été effectivement posés en fin de période de référence.


8/ Conditions de prise en compte des absences 

8.1 - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif n’entraîneront quant à elles une diminution proportionnelle du nombre de jours de repos que si la durée de l’absence ou des absences cumulées est supérieure à quatre semaines calendaires, consécutives ou non, sur l’année civile.



 - Conséquences sur la rémunération


En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.


9/ Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, un prorata du nombre de jours travaillés sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés non acquis ou non pris, et ce en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

La régularisation de salaire que cela entraînera interviendra, en cas de sortie des effectifs, lors de l’établissement du solde de tout compte.


10/ Suivi de la charge de travail et de l'amplitude

Afin de garantir au collaborateur une charge de travail et une amplitude de ses journées d'activité raisonnables, le collaborateur en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée de 36 heures consécutives conformément aux dispositions légales en vigueur.
Un système de suivi et de contrôle est prévu selon les modalités suivantes : 

Un document mensuel et annuel est établi et porte sur : 

Le nombre et le positionnement des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre et le positionnement des journées ou demi-journées non travaillés
Pour les journées ET demi-journées non travaillées, la qualification devra impérativement être précisée notamment: 

Les repos hebdomadaires
Les jours de repos
Les congés payés
Les autres absences (maladie, accident du travail,
A la fin de chaque mois, année, ce document sera complété le CAS échéant par le collaborateur (à titre d’exemple: repos quotidien inférieur à 11 heures consécutives). Il pourra également y ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile.
A la fin de chaque mois, année, le collaborateur concerné adressera à son responsable hiérarchique le relevé mensuel signé. Ce dernier sera responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel sera également remis au collaborateur, dans les mois suivant la fin de la période de référence.
Afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail, au moins une fois par an, le collaborateur bénéficie d'un entretien.
Cet entretien portera notamment sur les points suivants : 
- la charge de travail du salarié,
- l’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

Un entretien supplémentaire peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation et/ou de charge de travail.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de telles difficultés, un bilan est effectué trois mois plus tard afin notamment de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

Pour l’application du présent accord est considérée comme une demi-journée travaillée ou non travaillée la journée qui se commence ou se termine entre 12 heures et 14 heures, sous réserve toutefois qu’il n’y ait pas eu d’heures de nuit et que le salarié cadre n’ait pas effectué plus de 5 heures de travail d’autre part.


11/ Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. 

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre de jours et d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et qui inclut l’ensemble des majorations légales et conventionnelles pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit. 

Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 


- 12/ Renonciation au jour de repos 

Les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction des Ressources Humaines et leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat de jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

Les collaborateurs devront formuler leur demande, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie de juillet de chaque année. 


- 13/ Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, tel qu’il est défini dans la charte sur le droit à la déconnexion mise en œuvre dans l’entreprise.

Pour rappel, le salarié doit notamment pouvoir éteindre les outils numériques pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant ses congés payés, ses absences pour maladie ou événements familiaux, etc.


Pour le détail plus précis de ces modalités de déconnexion, les parties conviennent de renvoyer à la charte sur le droit à la déconnexion mise en œuvre dans l’entreprise et dont il figure un exemplaire en annexe du présent accord, à titre d’exemple.


Fait à TREIZE SEPTIERS			,							
Le 21/06/2022
En 5 exemplaires


Pour le Comité Social Economique,                                           Pour l'Entreprise ……………….
La Secrétaire CSE			                                       			          Monsieur XXXX,
Madame XXXX		    			            représentant la société XXXX, Président