ACCORD QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL


ENTRE	

AÉSIO MUTUELLE, 
Identifiée sous le SIREN 775 627 391
Dont le siège social est situé à Paris 8ème - 4, rue du Général Foy 
Représentée par son Directeur Général Adjoint – Directeur des Richesses Humaines & Expérience Collaborateurs, 

ET

Les organisations syndicales suivantes : 
CFDT PSTE, représentée par 
CFE-CGC, représentée par 
CGT, représentée par 
FO, représentée par 
UNSA, représentée par 


IL EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD.


PREAMBULE

Cet accord fait partie d’un ensemble cohérent définissant le contenu des statuts sociaux collectifs d’AÉSIO mutuelle. La performance durable de l’Entreprise dépend notamment de la performance économique et sociale. Dans cet esprit, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein d’AÉSIO mutuelle repose sur des droits et devoirs pour chacune des Parties prenantes impliquées dans l’atteinte de l’objet social de la mutuelle. A ce titre, les Parties signataires souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans la durée au sein de l’Entreprise. 

Les Parties rappellent, en ce sens, que le développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs internes et externes de l’Entreprise, et notamment : 
La gouvernance opérationnelle
Les représentants du personnel et leurs instances, 
Les managers,
Les salariés, 
Les référents harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes,
Les professionnels de la santé au travail,
Les partenaires externes (l’ANACT, etc.).

Ainsi, les Parties ont identifié 6 thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques :
La mesure de la performance sociale (chapitre 1) ; 
Les engagements de vie collective (chapitre 2) ; 
La santé, la sécurité et la prévention des risques psycho-sociaux (chapitre 3) ; 
L’accompagnement & la responsabilisation (chapitre 4) ;
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle (chapitre 5) ;
La mobilité durable (chapitre 6).

Les Parties sont convenues de prévoir, pour certaines mesures, des indicateurs chiffrés afin d’assurer un suivi concret des actions mises en œuvre au sein de l’Entreprise et de procéder à une analyse à l’occasion de la commission de suivi prévue par le présent accord. 
Le présent accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail s’applique à l’ensemble des salariés d’AÉSIO Mutuelle. Il est rappelé que chaque collaborateur-trice est acteur-trice de la Qualité de Vie au Travail. 
NB : dans l’ensemble du document la référence à un proche, un proche aidant ou l’aidant familial s’entendra, conformément aux dispositions de l’article R245-7 du Code de l’action sociale, par : 
Le conjoint, le concubin, le partenaire pacsé,
L’ascendant (parent, grand-parent…),
Le descendant (enfant, petit-enfant…),
Le collatéral jusqu’au 4ème degré (frères, sœur, neveux…),
Toute personne qui entretient des liens étroits et stables avec l’aidé.
CHAPITRE 1 LA MESURE DE LA PERFORMANCE SOCIALE

La Direction s’engage dans la volonté d’instaurer collectivement et durablement l’amélioration des conditions de travail des salariés conformément aux orientations stratégiques plaçant l’expérience des clients et des collaborateurs au cœur de nos actions.
Ainsi, AÉSIO mutuelle mesurera annuellement la performance sociale à partir de données RH permettant d’évaluer le niveau d’engagement réciproque des collaborateurs et de l’employeur dans le temps, sur différentes activités, métiers et mailles socio-organisationnelles (direction, sous-direction, taille du site de rattachement, genre, âge, ancienneté, statut, classification, etc.).
Cet indicateur fera l’objet d’ateliers d’écoute qui permettront d’apprécier qualitativement les données chiffrées et de mettre en place des actions correctrices dans un objectif d’amélioration continue.
CHAPITRE 2 LES ENGAGEMENTS DE VIE COLLECTIVE

Afin de travailler dans un environnement professionnel sain et serein, il est nécessaire que tous les salariés de l'entreprise respectent les règles de la vie en collectivité et du règlement intérieur de l'entreprise afin que chacun puisse prétendre au bien-être au travail.
Les principales règles de vie collective identifiées par les Parties, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont : 
Le respect 
Il est indispensable que chacun adopte les bonnes attitudes pour bien vivre et travailler ensemble. Ainsi, le respect des règles de politesse et le respect des individus se traduisent dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.

L’engagement 
Chaque salarié contribue à son niveau à l’atteinte des objectifs de l’entreprise qui figurent dans les orientations stratégiques à savoir :
Placer le client au cœur
Poser les bases d’une culture souhaitée
Transformer notre modèle
Partir à la reconquête commerciale
Se doter d’une gouvernance aux meilleures pratiques au service des ambitions
Ainsi chacun contribue par là-même à la performance globale de l’Entreprise. 
AÉSIO mutuelle, entreprise mutualiste, et ses parties prenantes internes ont à cœur de déployer des conditions propices à l’épanouissement professionnel. La QVCT contribue à donner à chacun et à chacune la chance de déployer et enrichir ses compétences au service de projets collectifs.
AÉSIO mutuelle fait le choix d’une vision des ressources humaines fidèle aux principes de solidarité et d’humanisme. AÉSIO mutuelle cherche à valoriser les qualités personnelles de ses salarié·e·s, avec une attention particulière portée à la qualité de vie au travail, à la formation, à l’évolution des compétences et à la promotion d’un management par la confiance et la responsabilisation.
L’audace, l’optimisme, la créativité, l’innovation, la performance sont des valeurs cardinales qui permettent de donner du sens au travail :
Contribuer à la plus-value sociale est une source de motivation,
Veiller sur la qualité de vie au travail est une source de bien-être et d’équilibre,
Prendre soin des salariés comme des adhérents est une source d’attentions mutuelles, 
Faire le choix de l’implication des salarié-e-s est source de cohésion,
Favoriser l’inclusion et promouvoir la diversité est une source de créativité,
Encourager la bienveillance et la performance managériale est une source de confiance.

La bienveillance
Les Parties s’entendent à accorder de l’importance particulière à la bienveillance, et sont convaincues que performance économique ne peut se faire sans performance sociale et être bien au travail. Ainsi, chacun doit être bienveillant vis-à-vis de lui-même et de tous ses collègues de l’Entreprise.
Le sens du collectif et des relations d’équipe
Ce principe va bien au-delà de la capacité à savoir travailler en équipe. Le sens du collectif implique un grand sens éthique à tous les niveaux de l’entreprise, notamment le désir de faire en sorte que toute l'Entreprise fonctionne et avance pour le meilleur service à l’adhérent. Avoir le sens du collectif, c'est ainsi , être solidaire, s’attacher à ce que chacun s'épanouisse au contact des autres et au sein de son travail et surtout servir l'intérêt de son Entreprise/son équipe/son service.
Les Parties considèrent que chaque salarié-e contribue à créer une dynamique de groupe, réel levier pour la productivité et les performances sociales et économiques de l’Entreprise. En l’espèce, les managers ont pour mission d’animer le collectif de travail pour développer la performance dans un cadre bienveillant et d’accompagnement.
L’importance des temps collectifs pour construire et progresser
Les temps collectifs organisés par l’Entreprise, du type séminaires, réunions de lancement, formations, animation d’équipe au « quotidien » font partie des obligations professionnelles.
Ces moments de travail et d’intelligence collective sont considérés comme des moyens permettant de créer une cohésion au sein du groupe, de faire un point sur l’activité de l’entreprise et/ou du projet, de promouvoir une nouvelle stratégie, de donner de la visibilité sur les projets à venir, de former les salariés, etc.
Sauf raisons médicales ou motif impérieux dument justifié, ces temps collectifs sont obligatoires. Ils font l’objet d’une information suffisamment en amont afin que les salariés puissent organiser leur vie privée en conséquence.
La disponibilité pendant le temps de travail
Les salariés soumis aux horaires doivent respecter les plages horaires fixes afin d’être joignables par leur manager et/ou par les autres interlocuteurs internes ou externes de l’Entreprise.
Le droit à l’erreur 
La mutuelle s'engage à faire respecter un droit à l'erreur pour tous qui ne soit pas un droit à reproduire constamment des erreurs mais un droit inscrit dans un souci d'amélioration continue de chacun et de service optimum aux clients.
La diversité et la non-discrimination
L’employeur s’engage pour que la diversité et les différences au sein des équipes de travail soient source de performance pour l’entreprise. Les bonnes conditions de réussite pour chacun.e  s’inscrit complètement dans la marque employeur d’AÉSIO mutuelle, afin de valoriser la proximité, la diversité, l’authenticité et l’humain.
Aujourd’hui, la loi définit 25 critères de discrimination. 

À ce titre, chaque salarié se doit d’être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries ou agissements de nature discriminatoire afin de lutter contre leur banalisation, notamment sous couvert d’humour. Le salarié qui constate des agissements de cette nature se saisit du dispositif d’alerte dont les informations sont portées sur LaPl@ce (il convient dès lors de renseigner le formulaire de signalement et de cocher la rubrique « autre » dans les motifs), il peut aussi, le cas échéant, saisir l’un des deux référents harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes. Il bénéficie de la protection prévue règlementairement pour les lanceurs d’alerte. 
CHAPITRE 3 LA SANTE, LA SECURITE ET LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX 

Les Parties s’engagent à mettre en place des actions concrètes visant à améliorer la santé et la sécurité des salariés autour de 5 axes de développement :
Offrir un ensemble de services adaptés,
Investir dans la santé mentale et physique,
Soutenir les moments qui comptent pour les salariés,
Permettre l’accès numérique aux soins de santé,
Résorber les inégalités en matière de soins de santé.

3.1 Offrir un ensemble de services adaptés
Les Parties sont attachées à proposer des services adaptés pour aider réellement les salariés dans la gestion des soins, la prévention et les traitements curatifs. C’est pourquoi, plusieurs mesures concrètes sont à disposition des salariés.
Des services dédiés en interne 

Le département prévention et santé au travail a pour principales missions : 
Être le relai avec les médecines du travail ;
Accompagner les salariés ayant besoin d’un suivi médical spécifique à leur demande ou sur demande du médecin du travail ;
Mettre en œuvre des actions de prévention collectives et individuelles ;
Organiser les visites médicales ;
Déclarer et suivre les accidents de travail, de trajet et maladies professionnelles ;
Assurer des entretiens infirmiers ;
Accompagner les besoins d’aménagements de poste sur demande du médecin du travail ou dans le cas de reconnaissance RQTH.
Le département hygiène, sécurité, sureté des personnes a pour principales missions :
Piloter la démarche d’évaluation des risques en établissant le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et en assurant sa présentation annuelle à la Commission santé sécurité (CSSCT), en élaborant les plans d’actions (PAPRIPACT) se rapportant au DUERP et en accompagnant les démarches d’évaluations, d’audit, de contrôles internes et externes ;
Elaborer le plan de formation lié à l’hygiène, la sécurité et la sureté des collaborateurs en lien avec le département Prévention et santé au travail et le département formation ;
Conseiller les directions et managers sur la gestion du personnel en toute sécurité notamment dans les situations délicates (situations de crise, d’alerte, de trouble, etc.) en lien avec le département relations sociales et la direction des risques.
Il est rappelé que les collaborateurs de ces départements sont soumis à une obligation de confidentialité sur les informations portées à leur connaissance ayant un caractère personnel. 
La mise à disposition d’une cellule d’écoute externe et anonyme
L’ensemble des salariés disposent d’une ligne d’écoute et de soutien psychologique ouverte 24h/24 et 7j/7. En effet, les salariés rencontrant des difficultés professionnelles et/ou personnelles et souhaitant en parler bénéficient d’un service   de   soutien   psychologique en cas de :  stress, angoisse, anxiété ; conduite addictive ; conflit au travail ; problèmes familiaux ; besoin d’aide à la décision, etc.
Les informations sur la cellule de soutien psychologique figurent sur LaPl@ce. Le département prévention et santé au travail peut également assurer une mise en relation avec un psychologue de la médecine du travail, le cas échéant.
Le Comité éthique 
Le Comité d’éthique est composé de 2 membres, 1 représentant de la Direction des richesses humaines et 1 représentant de la Direction des risques. 
Il est centré sur le volet de lutte contre la corruption de par nos obligations réglementaires, toutefois, des réflexions relatives à l’éthique avec notamment les questions liées aux risques psycho-sociaux, aux comportements au travail, harcèlements, discriminations sont en cours. 
Un engagement pour favoriser la conciliation maladie / travail  
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes touchées par une pathologie passagère ou permanente ayant un impact sur l’exercice du travail, c’est permettre à l’ensemble des salariés de mieux vivre et mieux travailler ensemble. Lorsqu’elle est accompagnée, de façon simple, cohérente et intégrée, la crise qu’impose la maladie se révèle être un facteur de création de valeur humaine, sociale, économique et sociétale pour l’individu, l’entreprise et la société.
Ainsi, l’entreprise s’engage dans un partenariat afin que les salariés confrontés à la maladie soient davantage accompagnés pour concilier au mieux la maladie et le travail, notamment la reprise du travail après une longue absence. Ces accompagnements peuvent par exemple se traduire par des aménagements matériels du poste de travail, des aménagements de jour et/ou d’horaires de travail, des aménagements des missions confiées.
Cet engagement s’appuie sur plusieurs actions à déployer :
Faire évoluer les savoirs et les représentations liés à une pathologie passagère ou permanente ayant un impact sur l’exercice du travail : information à l’ensemble des collaborateurs sur les engagements et les actions pour concilier maladies et travail ; sensibilisation des salariés aux enjeux d’une meilleure prise en compte et d’un meilleur accompagnement de la maladie ;
Accompagner la création d’un environnement favorable aux personnes touchées par une pathologie passagère ou permanente ayant un impact sur l’exercice du travail : faciliter le maintien et le retour à l’emploi des salariés malades ; accompagner les équipes ; aménager les conditions de travail adaptées.
Favoriser des comportements et pratiques managériales qui respectent l’application du principe de non-discrimination et notamment en matière de santé au travail ainsi que l’insertion et le développement professionnel des candidats et salariés touchés par un une pathologie passagère ou permanente ayant un impact sur l’exercice du travail.
L’objectif est de pouvoir inscrire AÉSIO mutuelle dans une démarche de labellisation pour mesurer et valoriser l’engagement et les bonnes pratiques de la mutuelle pour concilier maladie et travail.
Dans cet objectif, en mai 2022 AÉSIO mutuelle a invité les salariés à répondre à un questionnaire pour faire un état des lieux sur le sujet (connaissance des acteurs, pratiques internes, sensibilisation…), il permettra de mettre en place des actions visant à favoriser la conciliation maladie / travail.
Partenariat avec les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) 
Afin de valoriser l’engagement des collaborateurs sapeurs-pompiers volontaires, AÉSIO mutuelle s’est d’ores et déjà engagée pour signer une convention de partenariat auprès de 2 services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) pour une durée d’un an.
Dans cette convention, AÉSIO mutuelle s’engage à permettre aux collaborateurs sapeur-pompier volontaires de se mettre à disposition du SDIS pour des interventions ou de la formation jusqu’à 10 jours par an, pendant leur temps de travail. En contrepartie, des animations de prévention de secours et/ou d’incendie pourront être organisées pour nos collaborateurs.
A terme, une convention nationale cadre sera signée avec le Ministère de l’intérieur. Les objectifs pour AÉSIO mutuelle sont de valoriser des actions de santé et de sécurité et de faciliter la disponibilité de tous les collaborateurs sapeurs-pompiers volontaires au sein de l’entreprise. 
D’autres partenariats pourront être envisagés selon la demande avec d’autres structures agréées de sécurité civile ou par les pouvoirs publics.
Une synergie des acteurs internes en matière de prévention interne  
Au sein de l’entreprise, plusieurs acteurs internes œuvrent autour de la prévention à destination de l’ensemble des collaborateurs. Sans que cette liste soit exhaustive, peuvent être cités la direction de la promotion et prévention de la santé (PPS), la Direction de l’Engagement Sociétal (DES), le département prévention et santé au travail, le département hygiène sécurité sureté des personnes (HSSP), et le département Qualité de Vie de Travail (QVT).
L’objectif est de pouvoir proposer aux collaborateurs des mesures concrètes pour les aider à être acteurs de leur propre santé par le biais de la prévention. 
Une base documentaire « Prévenir et agir pour sa santé » est disponible sur l’intranet autour de 4 thématiques : ma vie au travail, ma santé, mon rythme de vie et l’écoute/le soutien.
D’autres réflexions sont en cours de construction afin de proposer un catalogue de team building à destination des managers pour leur équipe pour allier convivialité et valeurs/engagement de la mutuelle, du type un escape game avec pour fil rouge le handicap ou le sexisme en entreprise, la fresque climat, etc.
L’octroi de temps pour le don de sang/plasma/plaquette 
Les besoins en produits sanguins sont quotidiens et ont fortement augmenté au cours des quinze dernières années en France.  Aujourd’hui, il n’existe aucun traitement ni médicament de synthèse capable de se substituer aux produits sanguins issus des dons de sang des donneurs.  
Ainsi, soucieuse de participer à une action citoyenne, l’Entreprise accorde 1 ou 2 heures par don et par salarié pour que ce dernier puisse donner son sang (1h) et/ou le plasma (1h) et/ou les plaquettes (2h) indépendamment du temps de trajet.
Pour cela, rien de plus simple, le salarié en fait la demande à son manager puis effectue un correctif d’horaire sur le portail HR Access.
3.2 Investir dans le bien-être mental et physique
La santé physique et la santé mentale sont indissociables et forment un équilibre représentant l’état de santé général d’une personne. Selon la définition de la Constitution de l’OMS, « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». 
L’entreprise doit tenir compte de cette donnée essentielle car les humains sont la ressource essentielle à la performance de l’entreprise. 
Mise en place d’un comité de pilotage DUERP / PAPRIPACT
Ce comité paritaire est composé de membres de la CSSCT et de membres de la direction, ainsi que de médecins du travail. 
L’objectif de ce comité est de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) avec une méthode concertée et validée par tous les membres du comité. Pour ce faire, les missions poursuivies par ce comité sont de plusieurs ordres : définir le périmètre des actions poursuivies par le comité, la grille de cotation, définir les unités de travail, analyser les risques professionnels et les coter par unité de travail.
Ainsi, ce comité est l’occasion d’échanger et de réfléchir sur les moyens de prévention des risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés, et tout ceci de façon paritaire.
Conformément à la loi santé du 2 août 2021, le CSE est consulté sur le DUERP et le PAPRIPACT.
Mise en place du comité opportunité 
Mis en place en janvier 2022, le comité opportunité réunit différents départements ou services de la Direction des richesses humaines (carrières, relations sociales, santé au travail, recrutement et administration du personnel) afin de partager des situations individuelles de salariés ayant des difficultés sur leur poste actuel. L’objectif est de partager les situations de manière transversale, d’être pro-actif face aux collaborateurs en difficulté et de trouver des solutions pour les maintenir en emploi dans de bonnes conditions. 
Mise à disposition de 2 parcours de formation dédiés à la santé et sécurité des personnes
L’ensemble des collaborateurs a accès à 2 parcours de formation sur la plateforme de formation Talentsoft :
1 parcours orienté sur la sécurité des biens et des personnes présentant successivement 6 parties : la notion de sécurité, alerter, évacuer et secourir, les consignes en cas d’incendie, la notion de sureté, être acteur de prévention ;
1 parcours orienté sur la santé au travail avec 11 modules : l'évaluation des risques ; les consommations, addictions et vie professionnelle ; le sommeil indispensable à la vie ; le vieillissement au travail ; le bruit : les risques chimiques ; la sous-traitance en sécurité ; le risque routier ; la manutention manuelle de charges ; les postures et gestes.
Les Parties ne peuvent qu’encourager l’ensemble des salariés à suivre ces parcours de formation.

Formation de SST en santé mentale
En lien avec les orientations portées par la fondation AÉSIO, l’entreprise s’engage à former progressivement des secouristes aux premiers secours volontaires en santé mentale avec PSSM France. Cette action constitue ainsi une approche citoyenne et solidaire unique dans le repérage précoce des premiers signes de souffrance psychique des salariés en entreprise. 
Les objectifs pédagogiques sont de plusieurs ordres :
Acquérir des connaissances de base concernant le repérage de la souffrance psychique ;
Développer des compétences relationnelles : écouter sans jugement, rassurer, adopter un comportement adapté pour apporter une aide ;
Informer, renseigner sur les ressources disponibles, encourager à aller vers les professionnels adéquats et en cas de crise relayer au service le plus adapté ;
Mieux faire face aux comportements agressifs.

Ainsi, cette formation d’une durée de 14 heures sera dispensée à des cibles prioritaires : la direction relations sociales et QVT, le secrétaire de la CSSCT, les référents harcèlement. Ce groupe pilote examinera la possibilité d’étendre la formation à des référents volontaires au sein des directions/services.

Mise en place de séances collectives pour (télé)travailler sans s’abimer – Expérimentation 
La direction s’engage à mener des expérimentations afin de sensibiliser collectivement ses collaborateurs aux maux du travail actuel : fatigue ophtalmique, douleurs de sciatique, lombalgie, tendinite de la souris, stress, fatigue ou insomnies… L’objectif est d’aider les collaborateurs à créer des routines de pauses mentales et physiques pour préserver leur corps.

Mise à la connaissance et valorisation de la procédure de gestion des incivilités externes
La direction a initié des travaux afin de définir ce qu’est une incivilité pour notre mutuelle et de proposer concrètement des mesures pour accompagner les salariés victimes de ces incivilités en contact avec la clientèle (physique et/ou téléphonique).
Ainsi, ces mesures visent à :
Harmoniser une procédure entreprise (moyens techniques, juridiques etc.) ;
Accompagner les salariés au-delà de l’incident ;
Traiter les incivilités les agressions clients/prospects et téléphoniques ;
Anticiper les risques d’incivilités en travaillant sur l’amélioration continue (étude des cas, risques analysés en amont lors de la réflexion sur certains projets etc.) ;
Promouvoir la communication autour de la procédure et des actions qui seront déployées.
Nomination de deux référents harcèlement sexuel et agissement sexiste / harcèlement moral
Les deux référents nommés, l’un désigné par l’employeur, l’autre par le CSE, sont notamment en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel / les agissements sexistes et le harcèlement moral. Leurs noms et coordonnées figurent sur LaPl@ce, ils bénéficient à leur demande d’une formation relative à leur mission.
Les deux référents mènent à ce titre des enquêtes conjointes lors de signalement de suspicion de harcèlement sexuel et/ou moral.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les salariés sur la thématique du harcèlement sexuel / agissement sexiste / moral et sur la procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel / agissement sexiste / moral.
3.3 Soutenir les moments qui comptent
Il est important que les salariés se sentent considérés comme des êtres humains avant tout. Dans ce cadre, notre objectif est d’aider le collaborateur à faire face, s’il le souhaite, à ses difficultés personnelles pour lui permettre de mieux les vivre et permettre à la mutuelle d’atteindre ses différents objectifs dans le cadre d’une collaboration plus durable.
Les situations de Covid-19 longs 
10 % à 30 % des personnes infectées par le Covid-19 pourraient développer un Covid long (malades atteints de symptômes Covid persistants), selon les chiffres des autorités de santé, le sujet est réellement sociétal.
Ainsi, les Parties s’intéressent à pouvoir accompagner les collaborateurs dans ces situations de Covid longs afin qu’ils puissent bénéficier d’un dispositif adapté et personnalisé.
Attentives à la gestion des maladies chroniques et du handicap dans l’entreprise, les Parties veulent faire entrer le Covid long dans la liste des maladies chroniques suivies par la politique handicap. Ainsi, les salariés concernés sont invités à se rapprocher du département Prévention & santé au travail afin d’étudier leur situation personnelle et de trouver des solutions d’aménagements possibles. 
Le deuil d’un proche 
La manière dont chaque salarié va vivre et faire face au décès d’un proche dépend de multiples facteurs : la relation qu’il entretenait avec la personne, les circonstances de sa disparition, sa situation personnelle et professionnelle au moment du décès, sa , etc. Il est donc naturel de vivre le deuil d’un proche d’une manière toute personnelle.
Bien entendu, la direction et la ligne managériale s’accordent à apporter des marques d’attention et de soutien vis à vis du salarié endeuillé comme la présentation des condoléances, point d’activité individuel renforcé pour être une ressource pour le salarié en deuil.
Les Parties s’accordent à mettre en place des mesures permettant d’accompagner et aider les salariés à surmonter cette épreuve, afin qu’ils se sentent soutenus et compris.
Communiquer et sensibiliser sur le sujet auprès de l’ensemble des collaborateurs : partage de bonnes pratiques (accompagner un collègue / un salarié de son équipe en deuil) ; diffusion régulière des possibilités d’utiliser les dispositifs d’écoute interne et externe à l’entreprise, mise à disposition de coordonnées d’associations pouvant aider à traverser le deuil ;
Accompagner le salarié en deuil dans ses démarches en lui proposant des aménagements horaires limités dans le temps (3 mois par exemple) pour lui faciliter l’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;
Promotion du congé deuil parental : 8 jours supplémentaires à demander auprès de l’administration du personnel via le formulaire minimum 24 heures avant le début de votre période d’absence. Le congé de deuil est un congé de droit, qui concerne l’un ou l’autre ou les deux parents d’un enfant décédé avant l’âge de 25 ans, ainsi que la ou les personnes qui avaient la charge effective et permanente d’une personne décédée avant l’âge de 25 ans ; 
Autorisation pour les salariés à s’absenter pour se rendre aux obsèques d’un collègue de travail sur le temps de travail, étant entendu que les heures non effectuées seront à récupérer.
Déroger au respect du délai de prévenance (3 mois) en cas de demande de congé sabbatique.
Des actions de préventions
Les services préventions et promotions de la santé, le service prévention et santé au travail ainsi que le service hygiène, sécurité et sureté des personnes proposent régulièrement des actions de prévention pour prévenir les risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs du type : conduites addictives, troubles musculo-squelettiques, gestes et postures au poste de travail…
Le fonds de solidarité de la branche ANEM
En complément des prestations versées par les organismes prioritaires et par l’organisme assureur, les salariés, anciens salariés ou ayants droits sans condition d’ancienneté peuvent bénéficier d’actions sociales. Ces aides prennent la forme d’une attribution exceptionnelle et non renouvelable d’une somme d’argent d’un montant limité. Elle est octroyée en raison de la situation individuelle, financière ou familiale du demandeur, ou autre circonstance particulière.
L’aide correspond à des frais présentant un reste à charge après intervention de la Sécurité sociale, du régime de prévoyance de branche et des différents organismes habilités à intervenir.
Exemples d’actions : aides techniques liées à un handicap, équipements informatiques adaptés, frais de déménagement vers un logement adapté, aide à domicile (suite par exemple à une hospitalisation), prise en charge de frais durant les 3 mois suivant la sortie d’hospitalisation, situation de précarité suite à une maladie, une invalidité ou un décès, frais de transport ou d’hébergement par exemple dans le cadre de la visite d’un proche hospitalisé, frais de garde d’enfants suite au veuvage, prise en charge d’outils connectés de suivi médical pour les publics les plus fragiles, etc.
Les informations complètes relatives à ces aides figurent sur LaPl@ce.  Les services RH et les référents solidaires issus des organisations syndicales ayant été formés sont en capacité d’informer et d’accompagner les salariés dans leurs démarches.
Les référents solidaires et la direction des richesses humaines établiront et communiqueront conjointement, à l’égard des salariés, dans le cadre d’une campagne de communication dédiée visant à promouvoir le dispositif.
C’est la Commission Paritaire Permanente de la Négociation et de l’Interprétation (CPPNI) qui octroie 
Le fonds de solidarité d’AÉSIO mutuelle pour ses adhérents
Le fonds de solidarité accompagne ses adhérents en cas de difficultés ponctuelles. En complément des prestations versées par les organismes prioritaires, les adhérents dont les ressources financières ne permettent pas de faire face à certaines dépenses de santé peuvent solliciter le fonds de solidarité AÉSIO mutuelle pour une éventuelle aide financière ponctuelle (sous conditions). Une seule demande sera recevable par personne et par année civile.
Cette aide peut permettre de financer des prestations et soins en lien avec la santé, par exemple le dentaire, les frais hospitaliers, les appareillages et équipements techniques, le handicap et l’autonomie, les médecines douces, les aides spécifiques liées aux pathologies passagères ou permanentes ayant un impact sur l’exercice du travail, etc. mais aussi de maintenir votre complémentaire santé grâce à une aide exceptionnelle pour le paiement des cotisations à la charge de l’adhérent.
La prise en charge de la demande s’effectue auprès du service action sociale d’AÉSIO mutuelle. L’évaluation des dossiers sous couvert d’anonymat, l’étude de chaque situation et la décision d’attribution de l’aide s’effectue par une commission d’élus et de bénévoles adhérents de la mutuelle. L’aide n’est pas systématique et s’appuie sur des critères objectifs (ressources, charges, autres, etc.).
Le fonds social d’AÉSIO mutuelle
Le fonds social est réservé aux salariés d’AÉSIO mutuelle et le cas échéant à leurs ayant droit couvert. Il peut être mobilisé en complément des prestations versées par les organismes prioritaires, par le fond d’action sociale d’AÉSIO mutuelle t d’autres organismes assureurs, il arrive donc en second niveau.
Cette aide peut permettre d’apporter, en toute équité, un secours financier aux bénéficiaires dont les ressources ne leur permettent plus de faire face à certaines dépenses de santé lourdes ou imprévues. Par exemple, des frais de soins dentaires, d’audition, d’optique, des dépassements d’honoraires, des frais d’hospitalisation, de l’appareillage, des aménagements liés à l’autonomie ou au handicap, de la médecine et thérapie alternatives et complémentaires.
Ce fonds est piloté par le comité paritaire.
3.4 Permettre l’accès numérique aux soins de santé
De plus en plus de salariés manifestent un intérêt pour les solutions de santé numérique hybrides, qui peuvent permettre d’avoir un avis médical plus rapidement et d’optimiser les déplacements.
La mutuelle propose un service de consultation à distance à l’ensemble des salariés au travers son contrat santé. Ainsi, au travail, à la maison ou en vacances, les salariés ayant besoin d’un avis médical, peuvent contacter en toute sécurité et toute confidentialité un médecin généraliste ou spécialiste depuis son téléphone, son ordinateur ou via l’application mobile Médecin Direct : un service de consultation médicale à distance accessible 24H/24 et 7J/7 de partout.
3.5 Résorber les inégalités en matière de soins de santé 
La santé est un sujet fort pour AÉSIO mutuelle. Inclure les femmes et les problématiques spécifiques liées à leur santé, c’est leur donner les moyens de vivre mieux. 
Les Parties conviennent que les actions portées au niveau institutionnel dans le projet Santé au féminin doivent également être portées en interne auprès des salariés pour plusieurs raisons :
Une dominante de salariées au sein de la mutuelle ;
Potentiellement tous concernés car les salariés hommes peuvent être en lien étroit avec des femmes (conjointes, filles, sœurs, collègues, etc.) ;
Une cohérence et du sens avec le cœur de métier de la mutuelle ;
Un axe stratégique fort qui peut être source de fierté.
Les conditions de travail ne sont pas neutres du point de vue du genre. Des bilans et analyses spécifiques pourront être réalisés sur ces thématiques : arrêts de travail, télétravail, ressentis au travail…
Ainsi, les Parties s’engagent à déployer des actions à destination des salariés en faveur de leur santé. Sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent être citées des actions autour de l’endométriose, de l’autopalpation, des webinaires pour octobre rose.
Par ailleurs, des informations liées à la santé seront communiquées notamment via la base documentaire dédiée à la santé des salariés AÉSIO mutuelle disponible sous l’intranet.

CHAPITRE 4 L’ACCOMPAGNEMENT & LA RESPONSABILISATION

4.1 Accompagnement managérial 
Notre culture managériale souhaitée se base sur des marqueurs forts comme la confiance, la responsabilité, la performance, l’audace et la collaboration. Cet ADN managérial souligne l’engagement d’AÉSIO mutuelle dans le soutien bienveillant des équipes et dans la responsabilisation de son collectif managérial tant dans la réalisation des missions que dans le « être-bien » au travail.

Un programme d’accompagnement managérial au changement culturel dont l’objectif est d’accompagner nos managers dans l’appropriation du changement culturel (stratégie, feuille de route, ADN et culture managériale) et en particulier dans le changement de posture nécessaire.

Des parcours formations dédiés aux managers afin d’accompagner le développement des compétences de notre collectif managérial et de participer à l’ancrage des réflexes indispensables au « bien-être au travail ».

Le programme « Manager Autrement » accompagne et inspire nos managers dans la prise de recul sur les changements managériaux induits par les évolutions d’organisation du travail, notamment. Depuis 2020, des conférences et des ateliers ont abordé des thèmes en résonnance étroite avec les leviers de notre politique Q.V.C.T. :
Le management à distance.
Le management hybride.
La cohésion d’équipe

Un référentiel de compétences managériales qui permettra l’identification précise des compétences managériales attendues ainsi que leur évaluation permettant de mesurer la qualité managériale de notre mutuelle. 

Les ateliers droit social organisés à l’attention du collectif managérial permettent d’expliquer et d’accompagner les managers sur des sujets souvent complexes en lien avec la législation du travail en vue d’une meilleure compréhension et responsabilisation.

Un baromètre dédié à la mesure de l’engagement de nos managers est prévu à une fréquence de 2 baromètres par an. Les sujets : niveau de forme, satisfaction au travail et collaboration au sein des équipes seront intégrés aux enquêtes.

Mise à disposition d’un l’outil d’enquête afin de permettre aux managers volontaires de réaliser des consultations auprès de leur équipes, de solliciter des idées émanant du terrain et de mettre en place des actions permettant l’amélioration du travail, de l’organisation et des collaborations en proximité.

4.2 Accompagnement des salariés
Les Parties considèrent qu’il est nécessaire d’accompagner les salariés au quotidien dans leur vie au sein de l’entreprise. Ainsi, des mesures, sans que cette liste ne soit exhaustive, ont été décidées par les Parties afin de fluidifier les flux d’information au sein de l’organisation qu’ils soient ascendants et/ou descendants et de donner des clés pour que les salariés soient acteurs dans l’évolution de l’organisation.


Baromètre interne pour mesurer l’engagement collaborateurs
Le niveau d’engagement des salariés est un sujet fondamental pour l’entreprise qui considère que ses salariés sont sa plus grande richesse.
Ainsi, courant 2020, l’entreprise s’est dotée d’un outil de type baromètre permettant de prendre le pouls à distance des salariés et d’évaluer le climat social de l’entreprise. Ces enquêtes s’inscrivent dans la démarche d’amélioration continue voulue par la direction.
Ces baromètres sont ensuite étudiés afin d’établir un plan d’action global pour l’entreprise et si nécessaire des actions plus ciblées en fonction de(s) l’irritant(s) identifié(s) sous réserve d’un taux de participation jugé significatif soit à minima 25 %.
A partir de 2022 aves les données arrêtées au 31/12/2021, le calcul de l’Indice du bien-être au travail viendra renforcer la mesure de l’engagement des collaborateurs et de l’efficacité des mesures de de Qualité Vie et Conditions de Travail.
Le dispositif d’accompagnement « Mieux vivre les changements »
Depuis début 2021, la direction propose à l’ensemble des salariés une démarche formative innovante donnant des clés pour vivre les changements de manière plus sereine et proactive aux participants. Le dispositif d’accompagnement « Mieux vivre les changements » permet d’échanger sur les postures, les réactions face au changement, selon le vécu de chacun, et d’identifier les leviers personnels de progrès et de réussite. 
Cette initiative dynamise l’organisation, et elle permet également aux participants d’établir leurs propres plans d’actions et leviers pour mieux vivre les changements.
Les cafés virtuels de la direction
Régulièrement, des cadres de direction dont des membres du comité de direction échangent de manière informelle et privilégiée sur Teams avec des salariés volontaires. Ces cafés sont l’occasion pour les salariés comme pour la direction de mieux se connaître (échange par petits groupes), de questionner l’organisation, de mieux comprendre la stratégie et l’actualité de l’entreprise.  
Les salariés peuvent ainsi mieux comprendre les décisions prises par la direction et trouver du sens dans leurs missions au quotidien.
La mise à disposition d’informations
L’entreprise s’est dotée d’un Intranet LaPl@ce permettant de recenser toute l’information utile et nécessaire pour les salariés : dans la compréhension de la stratégie d’entreprise, dans les process nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, etc.
Cet espace Intranet permet aux salariés de disposer en temps réel de l’information, de l’accès aux outils, de l’interactivité de ces derniers (Yammer avec les communautés) permettant d’être informé, de partager des bonnes pratiques. Un accompagnement à l’utilisation de ces outils est proposé aux salariés, notamment dans l’utilisation des outils Microsoft (Teams, One Drive, etc.).
Ces informations ouvertes à tous sont accessibles durant le temps de travail et ne se substituent pas aux informations des managers notamment lors des réunions d’équipes ou en entretiens bilatéraux.
De plus, l’entreprise a créé une direction spécifique permettant aux salariés de répondre à leurs questions RH, la Direction Assistance aux Collaborateurs et Conciergerie d’entreprise (DAC). Une adresse mail générique a été créée à cet effet.
CHAPITRE 5 L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE & VIE PERSONNELLE

AÉSIO mutuelle doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients et partenaires, elle entend agir en faveur du respect des temps de vie des collaborateurs. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les Parties entendent déployer des actions concrètes sur 4 axes majeurs que sont :
La parentalité ;
Le salarié proche aidant ;
Le handicap ;
L’utilisation maitrisée et raisonnée des outils numériques professionnels.

Les absences autorisées définies dans ce chapitre seront considérées au même titre que la maladie pour le calcul des objectifs dans le cadre des dispositions relatives aux objectifs et variables.
Ces demandes d’absence devront faire l’objet d’une déclaration sur l’honneur du salarié demandeur.

5.1 La parentalité 
Création et mise à disposition d’un guide de la parentalité AÉSIO mutuelle
Il est essentiel que l’information sur la politique parentale soit accessible à tout moment facilement par les salariés car ils peuvent avoir besoin d’accéder à ces informations avant même d’avoir annoncé à leur employeur leur parentalité à venir.
Il est primordial d’envoyer le message aux salariés que l’annonce d’un projet de parentalité ou d’une parentalité à venir est une bonne nouvelle, que cela n’aura aucune répercussion négative sur leur évolution, et qu’AÉSIO mutuelle les accompagnera dans ce moment de vie. 
Il s’agit non seulement de prévenir des discriminations managériales, mais aussi d’être à même de faire grandir les talents au sein de l’entreprise et de défendre une atmosphère saine au sein d’AÉSIO mutuelle.
Ainsi, sous forme de guide, l’Entreprise s’engage à créer et à diffuser une synthèse des principales informations juridiques, sociales et administratives, utiles aux futurs parents ainsi que des avantages offerts par AÉSIO mutuelle aux salariés avec enfant(s). Il sera disponible sous l’intranet courant de l’année 2022.
Aménagement des horaires de travail les jours de rentrée scolaire
Afin de faciliter la rentrée des classes des enfants des collaborateurs, il est accordé une souplesse d’une heure sur les horaires de travail des collaborateurs parents d’enfants de moins de 14 ans le premier jour de la rentrée scolaire ou entrée en crèche. 
Il s’agit d’une dérogation aux plages fixes, le jour de la rentrée, d’au maximum 1 heure et qui doit être prise en une seule fois, soit pour une arrivée tardive, soit pour un départ anticipé.
Cette souplesse se traduira par la diminution du crédit d’heures pour les salariés en pointage.
Les salariés qui souhaitent s’absenter toute la matinée ou l’après-midi doivent poser une ½ journée d’absence.
Les salariés qui ont plusieurs enfants et avec des dates de rentrée différente, bénéficient de la souplesse horaire autant de fois qu’ils ont d’enfants de moins de 14 ans.
Autorisation d’absences pour les salariées en traitement Procréation Médicalement Assistée (PMA) ou don d’ovocytes
La salariée qui décide de pratiquer un don d'ovocytes bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. De même, la salariée engagée dans un parcours de PMA bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Idem pour son conjoint, partenaire de pacs ou personne vivant avec elle. Ces absences sont rémunérées.
Autorisation d’absence pour examens médicaux liés à une grossesse
 La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires (prénatal et postnatal). Son conjoint ou partenaire de Pacs ou personne vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour 3 de ces examens. Ces absences n’entraînent aucune perte de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés et pour l’ancienneté conformément à l’Article L.1225-16 du Code du travail.
Octroi de jours supplémentaires pour hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le second parent de l'enfant a droit à un congé spécifique. Si la mère de l'enfant vit en couple : mariage, Pacs ou concubinage (union libre) avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé. Le congé spécifique d’accueil parental en cas d'hospitalisation de l'enfant peut être pris en plus du congé d’accueil parental pour la durée de l’hospitalisation.

Congé de présence parentale
Conformément à l’article L. 1225-62 du Code du travail, tout salarié dont la présence est nécessaire pour s'occuper d'un enfant à charge au sens des prestations familiales, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale.
Pendant toute la durée dudit congé d’une durée de 310 jours calendaires maximum, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit, après acceptation du dossier par l’Assurance Maladie, une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Dans la limite de 3 mois continus et calendaires maximum, l’entreprise s’engage à verser au collaborateur absent, une rémunération dont le montant correspondra à 90% de son salaire brut de base, déduction faite de l’AJPP qu’elle soit versée ou pas par l’Assurance Maladie. On entend par salaire de base, les éléments suivants : RMAG (rémunération minimale annuelle garantie), EPA (expérience professionnelle acquise), PG (progression garantie), Choix, Transposition, ainsi que les majorations conventionnelles prévues pour les salariés ayant opté pour une rémunération en 13,55 mensualités.
En complément, l’entreprise s’engage à considérer la totalité de la période du congé de présence parentale comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Congé de solidarité familiale
Conformément à l’article L. 3142-6 du Code du travail, le congé pour solidarité familiale est ouvert à tout salarié qui souhaite assister un membre de sa famille (un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Pendant toute la durée dudit congé d’une durée de 3 mois maximum renouvelable 1 fois, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit, après acceptation du dossier par l’Assurance Maladie, une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) dans la limite maximale de 21 jours.
Dans la limite d’un mois continu et calendaire maximum l’entreprise s’engage à verser au collaborateur absent, une rémunération dont le montant correspondra à 90% de son salaire brut de base, déduction faite de l’AJAP qu’elle soit versée ou pas par l’Assurance Maladie. On entend par salaire de base, les éléments suivants : RMAG, EPA, PG, Choix, Transposition, ainsi que les majorations conventionnelles prévues pour les salariés ayant opté pour une rémunération en 13,55 mensualités. La durée maximale de 1 mois sera portée à 42 jours continus en cas de réduction d’activité.
En complément, l’entreprise s’engage à considérer la totalité de la période du congé de solidarité familiale comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Suppression de la condition d’ancienneté pour le maintien de salaire durant le congé paternité et d'accueil de l'enfant
Afin de favoriser la pose du congé paternité et d’accueil de l’enfant par le père ou 2ème parent, l’employeur souhaite aller au-delà de ce qui est prévu par la convention collective de la mutualité en supprimant la condition d’ancienneté fixée à un an de présence pour bénéficier du maintien de salaire durant ce congé.
Octroi de jours supplémentaires pour enfants malades 
En cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-ci sont occupés dans le même organisme, par année civile :
Pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrés pouvant être fractionnés ;
Par enfant handicapé reconnu : 6 jours ouvrés + 2 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés, sans critère d’âge.

Octroi d’heures pour hospitalisation 
En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 14 heures par année civile. 
Octroi de 4 journées d’absences supplémentaires pour les proches en situation de handicap
Il sera accordé aux salariés ayant un enfant ou un conjoint résidant à la même adresse, jusqu’à 4 journées d’absences supplémentaires (fractionnable en ½ journée pour les salariés soumis au badgeage) afin d’effectuer des démarches administratives et/ou des rendez-vous médicaux liés à la situation de handicap d’un proche.
Cette absence du salarié dès lors qu’elle est confirmée par un justificatif valide, est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, des jours de RTT…
Ce dispositif est cumulable en fonction de la situation personnelle du collaborateur.
Possibilité en cas d’événement familial de bénéficier d’un temps partiel à durée déterminée (fin de vie d’un proche, arrivée nouvel enfant…)

Il sera accordé aux salariés ayant un évènement familial du type fin de vie d’un proche, arrivée d’un nouvel enfant, situation de handicap d’un proche…la possibilité de demander un temps partiel (diminution du temps de travail). A l’issue de la période définie, le salarié retrouvera une situation à temps plein.

5.2 Le salarié proche aidant
L’aidant familial apporte son aide de manière non-professionnelle.
Sur présentation d’un justificatif médical attestant de l’état du proche aidé au département prévention & santé au travail, le salarié pourra prétendre aux mesures précisées ci-dessous.
Congé proche aidant
Conformément à l’article L3142-16 et les suivants du Code du travail, le congé proche aidant est ouvert à tout salarié qui souhaite accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie.
Pendant toute la durée dudit congé d’une durée de 66 jours maximum, le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci perçoit, après acceptation du dossier par l’Assurance Maladie, une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) dans la limite maximale de 22 jours.
Dans la limite de 22 jours maximum d’activité, l’entreprise s’engage à verser au collaborateur absent, une rémunération dont le montant correspondra à 90% de son salaire brut de base, déduction faite de l’AJAP qu’elle soit versée ou pas par l’Assurance Maladie. On entend par salaire de base, les éléments suivants : RMAG, EPA, PG, Choix, Transposition, ainsi que les majorations conventionnelles prévues pour les salariés ayant opté pour une rémunération en 13,55 mensualités.
En complément, l’entreprise s’engage à considérer la totalité de la période du congé proche aidant comme du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés.
Octroi de 4 jours fractionnables en ½ journée / an pour les proches aidants 
Il sera accordé aux salariés définis comme proche aidant à l’article 5.2 une autorisation d’absence de 4 jours annuels fractionnables en ½ journée. 
Cette mesure pourra ainsi permettre aux salariés aidants d’assister un proche aidé nécessitant sa présence, son accompagnement rapide (quelques cas d’usage possibles : accompagnement chez le médecin ou dans le cadre d’une hospitalisation, l’installation dans une maison de retraite ou un établissement spécialisé, etc.). 
Cette absence du salarié pour soutien familial est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, des jours de RTT…
Utilisation étendue du Compte Epargne Temps (CET)
Le Compte Epargne Temps (CET) pourra être mobilisé pour un salarié proche aidant défini à l’article 5.2, afin de lui permettre de mieux concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Ainsi, les conditions d’utilisation et les modalités d’indemnisation restent identiques à ce qui est prévu dans le cadre de l’accord anticipé de substitution sur le Compte Epargne Temps du 9 décembre 2020.
Octroi d’une réduction horaire journalière pour les proches aidants 
Sans avoir besoin d’arrêter totalement son activité, l’aidant salarié peut avoir besoin d’aménager son rythme de travail.
L’Entreprise souhaite faciliter cette démarche pour ces salariés et propose une réduction d’une heure par jour pendant une durée maximale de 3 mois renouvelables 1 fois. Ces heures ne sont pas cumulables entre elles pour réaliser des ½ voir journées complètes d’absence. Ces heures ont pour objet de soulager temporairement le salarié aidant, dans l’attente de la mise en place d’une solution alternative et durable.
Cette absence du salarié pour soutien familial est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, des jours de RTT… Cette absence ne pourra avoir pour effet de générer le paiement d’heures supplémentaires.
Mise à disposition d’une base documentaire pour les aidants 
Afin de faciliter l’accès aux informations des salariés proches aidants, les Parties s’engagent à diffuser sur l’Intranet à l’ensemble des salariés des informations relatives au proche aidant, notamment le  et le renvoi sur le site officiel de Travail.gouv pour les 3 congés existants : le congé de proche aidant, le congé de présence parentale  et le congé de solidarité familiale.
Appel au don de jours avec un abondement employeur
Cette mesure est déjà mise en place dans l’entreprise pour les salariés proche aidants. Cet article rappelle aux intéressés les dispositions prévues dans l’accord anticipé de substitution sur le don de jours du 9 décembre 2020.
Dans une volonté de participer à la solidarité au sein d'AÉSIO mutuelle, la direction apporte un abondement des jours versés au fonds de solidarité définis dans le cadre de l’accord sur le don de jour.

Possibilité de faire appel au télétravail exceptionnel / « augmenté »
Cette mesure est également déjà proposée aux salariés en situation de proches aidants et il est possible d’en faire la demande auprès du département Prévention & santé au travail pour pouvoir bénéficier de jours télétravaillés supplémentaires en accord avec les dispositions internes en vigueur.
5.3 Le handicap en entreprise
Les Parties sont engagées dans le déploiement d’une politique d’emploi et d’intégration en faveur des travailleurs handicapés, volontariste et inclusive. Cette démarche a pour principaux objectifs d’avoir :
Des collaborateurs « travailleurs handicapés » bien intégrés dans leur travail et performants ;
Des collaborateurs en poste encouragés à déclarer leur handicap et /ou à faire preuve de bienveillance vis-à-vis des collaborateurs en situation de handicap ;
Un traitement RH de la problématique handicap efficient ;
Un accompagnement dédié et proactif ;
Des managers aidés et impliqués dans la problématique de la gestion du handicap ;
Une marque employeur attractive qui valorise les actions liées au handicap.

Ainsi, la direction s’engage à :
Faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés afin d’atteindre à minima le taux de 6 % ;
Sensibiliser régulièrement l’ensemble des collaborateurs sur site et à distance ;
Aménager les postes de travail des travailleurs handicapés sur site et à domicile ;
Mener les campagnes annuelles des entretiens de suivi handicap pour les travailleurs handicapés volontaires ;
Former les managers à la gestion du handicap dans leurs pratiques managériales, au sein de leur équipe ;
Accompagner au cas par cas et selon le besoin les managers et collaborateurs ;
Animer la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et/ou la semaine dédiée du handicap pour AÉSIO mutuelle ;
Mettre à disposition une information synthétique sur les grandes étapes de la reconnaissance RQTH et des actions mise en place par AÉSIO mutuelle ;
Informer annuellement sur la politique handicap et ses mesures ;
Favoriser l’accès aux locaux pour les salariés à mobilité réduite ;
Informer les salariés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH de l’échéance de renouvellement 6 mois avant son terme ;
Animer un copil handicap composé de représentants de la direction, de salariés en situation de handicap et d’un membre de la CSSCT.

Octroi de 4 journées d’absences supplémentaires pour les salariés travailleurs handicapés
Il est accordé aux salariés travailleurs handicapés, jusqu’à 4 journées d’absences supplémentaires (fractionnable en ½ journée pour les salariés soumis au badgeage) afin d’effectuer des démarches administratives et/ou des rendez-vous médicaux liés à sa situation de handicap.
Cette absence du salarié dès lors qu’elle est confirmée par un justificatif valide, est rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, des jours de RTT…
Ce dispositif est cumulable en fonction de la situation personnelle du collaborateur (enfant, conjoint en situation de handicap).
5.4 L’utilisation choisie et raisonnée des outils numériques professionnels 
Le droit à la déconnexion constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
AÉSIO mutuelle souhaite promouvoir une utilisation raisonnée et choisie des outils numériques professionnels visant à respecter la vie privée des salariés et de l’environnement.
Dans cette optique, elle mettra en place des mesures et des communications régulières à l’égard des salariés.
5.4.1 Garantie d’un droit à la déconnexion
Aucune décision défavorable au salarié ne saurait être prise du fait de son choix de se connecter ou se déconnecter pendant ses périodes de repos ou les périodes de suspension de contrat (arrêt maladie, congés payés, etc.). Au retour d’une absence de plusieurs jours, le manager veillera à permettre au collaborateur de disposer du temps nécessaire pour prendre connaissance des informations reçues ou diffusées en son absence
Les dispositions concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (non-cadres, cadres, cadres dirigeants) et notamment à ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Ces outils sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, messagerie interne instantanée, applications, internet, intranet, réseaux sociaux, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
En dehors de ses périodes habituelles de travail et période d’absences, le salarié n’est pas non plus tenu de répondre aux différents messages qui lui sont destinés.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, il est recommandé de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail et/ou durant ses plages d’indisponibilité et ainsi différer l’envoi des mails. En conséquence, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors de ces périodes.
En cas de besoin, chaque salarié pourra solliciter un entretien avec son manager ou auprès du département relations sociales de la Direction des richesses humaines ou auprès d’un représentant du personnel, sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son droit à déconnexion ou s’il constate des dérives.
5.4.2 Utilisation choisie et raisonnée des outils informatiques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer notamment à la communication orale qui est essentielle à la qualité des relations de travail.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visioconférence, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication mis à la disposition par l’employeur.
Dans la continuité, la communication par courrier électronique doit être utilisée à bon escient afin de privilégier le mode de communication le plus adapté.
De plus, l’émetteur d’un courrier électronique tardif ou en dehors des jours travaillés ne doit pas considérer comme implicite une réponse immédiate de la part du salarié destinataire.
L’utilisation des outils numériques doit également être « raisonnée » sur le volet environnemental : la mutuelle souhaite réduire sa pollution numérique et son empreinte carbone. Plusieurs projets ont donc été engagés, notamment dans le cadre de la trajectoire bas carbone, pour réduire et sensibiliser aux impacts environnementaux du numérique. A travers des actions de sensibilisation (Cyber Word Clean Up day, journées du développement durable par exemple), la démarche numérique responsable de la mutuelle encourage les salariés à améliorer leurs usages par l'application de bonnes pratiques pour un numérique sobre, durable et éthique.
5.4.3 Garantir la protection des données des salariés
AÉSIO mutuelle, en tant qu’employeur, met en œuvre des traitements de données à caractère personnel concernant ses salariés. Elle s’engage à ce que les données concernant les utilisateurs soient collectées et traitées de manière loyale, licite et transparente, soient exactes et si nécessaire tenues à jour. En parallèle, Conformément à la règlementation en matière de protection des données, les collaborateurs sont informés qu’ils disposent de droits sur les données qui font l’objet d’un traitement par l’employeur.
La Charte interne de Protection des Données Personnelles rappelle ainsi les engagements de la mutuelle et les droits des collaborateurs en matière de protection des données personnelles. Elle est disponible sur l’espace intranet et annexée au règlement intérieur. 
5.4.4 Contenu des courriers électroniques
Il est rappelé que la mise à disposition et l’utilisation des outils de communication et notamment informatiques doivent être respectueux de quelques principes de base et de bon sens que les Parties recommandent à chaque salarié d’appliquer lors de son activité professionnelle :
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes, nécessitent des échanges ou susceptibles de situations conflictuelles ou lorsque l’interlocuteur est en proximité ;
Penser à différer l’envoi des mails à partir de 19h30 et à les réactiver à partir de 7h30 les jours ouvrés (Sous réserve que l’ordinateur soit allumé le lendemain) ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; La fonction « répondre à tous » est utilisée avec le plus grand discernement et pour les personnes ayant une réelle utilité à être destinataires de l’information. De même, éviter l’utilisation de la « copie cachée ».
Ne préciser que lorsque c’est objectivement le cas, si le dossier est urgent et indiquer alors son délai maximal de traitement ;
Indiquer un objet précis dans les courriers électroniques et en adéquation avec le contenu du message ;
Eviter d’écrire en majuscules et d’user de façon disproportionnée la ponctuation, le surlignage, la couleur car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message et respecter les règles de politesse.
Éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
5.4.5 Organisation des absences
Les Parties rappellent que les jours d’absences répondent à un besoin de déconnexion, quelles qu’en soient la durée, la nature et la cause. A ce titre, aucun collaborateur ne doit être sollicité durant ces périodes.
Elles en appellent ainsi à la responsabilisation de chaque salarié et des managers dans l’organisation de leur absence afin d’assurer la continuité de service. Ainsi, en cas d’absence, il convient de prévoir une réponse automatique sur les outils numériques professionnels précisant la durée de l’absence et désignant le ou les interlocuteurs à joindre. 
5.4.6 Le respect des indisponibilités
Les demandes de réponses rapides et de prises de contact devront tenir compte des indisponibilités des collaborateurs mentionnées dans leurs agendas électroniques notamment en cas de déplacements, de réunions, d’entretiens…
5.4.7 Le rôle des managers
Le manager veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs. Le respect de ce droit ne pourra pas faire l’objet de sanction envers le collaborateur. 
Le manager s’assurera également au retour d’une absence de plusieurs jours que le salarié dispose du temps nécessaire pour la prise de connaissance des informations diffusées durant cette absence.
Par ailleurs, les entretiens annuels bilan (EAB) abordent la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. Le thème de la déconnexion pourra être abordé par le manager tout au long de l’année que ce soit en raison de dérives ou d’alertes du collaborateur ou à des fins de sensibilisation.
5.4.8 Sensibilisation / Formation
Des actions de sensibilisation et de formation en e-learning à destination de l’ensemble des collaborateurs au droit à la déconnexion et à un usage choisi et raisonné des outils numériques sont mises en place au sein de l’entreprise.

Les managers veilleront à ce que les collaborateurs disposent du temps utile et nécessaire pour suivre les formations en e-learning mises à leur disposition. Le suivi des formations e-learning en dehors du temps de travail doit rester un choix personnel du collaborateur.
CHAPITRE 6 LA MOBILITE DURABLE 

La transformation sociétale et la nécessité de réduire nos impacts sur l’environnement nous incitent à repenser nos activités. AÉSIO mutuelle a en ce sens défini une trajectoire bas carbone et fixé des objectifs de réduction de ses émissions de gaz à effet de serre. Le volet mobilité et déplacements entre le domicile et le lieu de travail ainsi que les déplacements professionnels fait partie des cinq axes prioritaires.
AÉSIO mutuelle souhaite donc inciter ses collaborateurs à utiliser des modes de transport plus vertueux et responsables. 

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (dite loi « LOM ») a instauré de nouvelles obligations aux entreprises pour accélérer la mobilité durable.
Par le présent dispositif, AÉSIO mutuelle entend, dans l’ordre : 
Informer, communiquer et sensibiliser
Réduire et optimiser les déplacements
Faciliter la mobilité durable

6.1 Informer, communiquer, sensibiliser 
Protéger la santé et la sécurité des collaborateurs lors de leurs déplacements
Il est essentiel de rappeler ici l’importance de la santé et de la sécurité des collaborateurs dans le cadre de tous les déplacements, professionnels et domicile – travail. Pour prévenir les risques d’accident, il est notamment souligné l’importance de respecter le Code de la route, d’utiliser les dispositifs de sécurité (équipements de signalisation et de protection, pour la voiture, le vélo et les nouveaux engins de déplacements professionnels) et d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transports utilisés.
AÉSIO mutuelle souhaite en ce sens proposer à ses collaborateurs des ateliers et des contenus d’information et de sensibilisation sur les risques liés à la mobilité quotidienne, à l’écoconduite. Les contenus pourront être partagés notamment via le réseau de référents mobilité et la base documentaire dédiée aux collaborateurs. 
AÉSIO mutuelle est par ailleurs en lien avec plusieurs autorités organisatrices de la mobilité (AOM) dans les départements afin de contribuer à une pratique de la mobilité durable plus étendue. Une autorité organisatrice de la mobilité (AOM) est une personne publique compétente pour l’organisation des mobilités au sein de son ressort territorial. Son action principale est de mobiliser l’ensemble des acteurs du territoire pour proposer des services de mobilité aux usagers présents à l’intérieur de son ressort. A ce jour, 6 conventions ont été passées avec 5 AOM (Bordeaux Métropole, Saint-Etienne Métropole, Ile de France mobilités, Syndicat Mixte Valence-Romans Déplacements, Grand Avignon). Une nouvelle convention a également été cosignée en 2022 avec Montpellier Méditerranée Métropole dans le but de déposer un nouveau Plan de Mobilité. En signant celle-ci, cette Autorité Organisatrice de la Mobilité sur son territoire s’engage à accorder aux salariés d’ AÉSIO mutuelle, l’accès à l’Abonnement annuel Plan De Mobilité TaM (réduction de 10% sur l’Abonnement AnnuelTaM).
Réseau de référents mobilité 
17 collaborateurs AÉSIO mutuelle ont souhaité devenir référents mobilité sur leur site respectif (Paris Foy et Paris Bercy, Bordeaux, Saint-Etienne, Valence, Avignon, Malissard, Besançon, Lyon, Barberaz, Bourg en Bresse, Moulins, Montpellier, Nîmes, Valenciennes). La liste figure sur LaPl@ce. Ils ont dès lors reçu une fiche de mission complémentaire à cette activité propre (être l’interface avec les collaborateurs et la collectivité/AOM, participer au déploiement de la stratégie de la mobilité et aux animations sur la sécurité routière, contribuer à développer et à entretenir notre relationnel sur la mobilité.
Un reporting sur l’activité des référents mobilité pourra être présenté à la commission de suivi de l’accord.
Durant certaines périodes de l’année, des zones du territoire national sont concernées par des épisodes de pollution de l’air ambiant. De plus, certaines collectivités doivent mettre en place une zone à faibles émissions mobilité ou ZFE (cf. partie « Verdir la flotte automobile »). Les collaborateurs pourront, grâce au réseau des référents mobilité, être prévenus en cas de pics de pollution afin de réduire ou modifier les trajets motorisés (report de trajets, réductions des vitesses) et de prévenir les risques des trajets actifs (moyens de prévention sur la qualité de l’air, recours au télétravail).
Fiches d’accessibilité de sites et relation avec les AOM
20 sites de plus de 50 collaborateurs ont pu bénéficier d’un diagnostic accessibilité. Grâce à cette étude, 20 livrables ont été créés sous format de fiche accessibilité recto-verso afin d'indiquer comment se rendre sur ces sites via différents types de transport. 
Les Autorités Organisatrices de la Mobilité proposent pour certaines d’entre elles des challenges, ateliers et animations. AÉSIO mutuelle, partenaire des AOM, communiquera sur ces événements.
Renforcer l’accès à l’information permettant de faciliter les déplacements personnels avec des modes de transports collectifs
AÉSIO mutuelle facilitera l’accès à l’information suivante : la possibilité offerte par la SNCF à tous collaborateurs de bénéficier une fois par an d'un tarif réduit pour l'achat de billets de train aller-retour à l'occasion d'un congé annuel en France. Le bénéfice et l'utilisation de ces billets sont toutefois soumis à conditions. Ces informations seront disponibles sous l’intranet LaPl@ce.

6.2 Réduire et optimiser les déplacements
Pratique du télétravail 
L’accord sur le travail hybride, en installant le télétravail dans les pratiques de l’entreprise, contribue à réduire les déplacements des collaborateurs. Les modalités de télétravail de l’accord devront permettre de contribuer à la politique de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) d’AÉSIO mutuelle notamment en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
Favoriser la pratique du covoiturage
AÉSIO mutuelle souhaite réaliser une expérimentation en donnant accès à l’ensemble de ses collaborateurs à une plateforme de covoiturage au niveau national durant un an. Pendant les 6 premiers mois, les trajets seront offerts pour l’ensemble des collaborateurs passagers dans la limite de 2 trajets par jour et par utilisateur et de 30km par trajet. 
Certains sites pilotes peuvent également bénéficier d’animations.
Montpellier Méditerranée Métropole finance de son côté un service de covoiturage domicile-travail sur l'ensemble de ses 31 communes et est ambassadeur d'un programme national subventionné par les Certificats d'Economies d'Energie à destination des entreprises du territoire. Tous les trajets en covoiturage réalisés sur l’application KLAXIT et ayant pour origine ou destination l’une des 31 communes de la Métropole seront subventionnées par la collectivité.
Concrètement, les passagers voyageront gratuitement alors que les conducteurs seront rémunérés entre 2 et 4€ pour chaque passager transporté. Soit un complément de revenu potentiel de 160€ par mois pour un conducteur qui transporterait deux passagers sur 20 jours travaillés et 20 kms.
Pour bénéficier de ce nouveau dispositif, les habitants sont invités à s’inscrire dès à présent sur l’application mobile  qui mettra en relation passagers et conducteurs sur les contraintes spécifiques des trajets domicile-travail, en garantissant aux conducteurs un minimum de détour et en permettant aux passagers de flexibiliser leurs horaires. Les passagers bénéficieront également de la garantie "retour" de la MAIF, permettant au passager de rentrer chez lui gratuitement et sans avance de frais en cas d’annulation du conducteur.
Selon les sites, quelques places sont réservées au covoiturage. En parallèle, un état des lieux a été réalisé par la Direction travaux et des perspectives d’évolutions sont possibles sur plusieurs grands sites administratifs.
6.3 Favoriser la mobilité durable
Forfait mobilité durable 
Les partenaires sociaux ont convenu dans le cadre des NAO 2021 de mettre en place à compter du 1/11/21 le forfait mobilité au moyen d'une carte (comme une carte bancaire) pour un montant par année civile et par salarié. Cette carte est créditée de 150 euros.

Favoriser la pratique du vélo
La mise en place du forfait mobilités durables contribue à favoriser la pratique du vélo par les collaborateurs. Il est ainsi important de favoriser la bonne réalisation de cette pratique. 
Certains sites AÉSIO mutuelle possèdent des espaces de stationnement pour vélos (abris ou non couverts) comme Avignon, Barberaz, Besançon, Bordeaux, Bourg-en-Bresse, Grenoble, Malissard, Montpellier, Moulins, Nîmes, Paris Foy, Saint-Etienne, Valence et Valenciennes....
AÉSIO mutuelle souhaite continuer à adapter les infrastructures sur site pour continuer de développer et faciliter la pratique du vélo.
Favoriser l’usage des transports en commun
Pour rappel, AÉSIO mutuelle a l’obligation de rembourser à 50% les frais d’abonnement aux transports en commun pour ses collaborateurs. 
Verdir notre flotte automobile
La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités instaure de nouvelles obligations aux entreprises dans le but d’accélérer le verdissement de leurs parcs automobile. Lors d’un renouvellement partiel ou total du parc, un pourcentage minimum de véhicule à faible émission doit être intégré à la flotte automobile. 
Par ailleurs à horizon 2024, les agglomérations de plus de 150 000 habitants auront à mettre en place des ZFE-m (Zones à Faibles Émissions mobilité, instaurée par la loi du 24 décembre 2019) pour lutter contre la pollution de l'air, en limitant la circulation en ville aux véhicules les moins polluants. Il est donc conseillé aux entreprises de faire évoluer progressivement leur parc automobile vers une flotte en cohérence avec les nouvelles réglementations.
Le verdissement de la flotte de véhicules d’AÉSIO mutuelle s’inscrit donc dans cette double dynamique. 
En 2021, AÉSIO mutuelle a complété ses catalogues de véhicules de fonction avec des modèles électriques ou hybrides ou hybrides rechargeables. Un outil « comparateur » a été ajouté à chacun des trois catalogues de véhicules de fonction afin de sensibiliser les collaborateurs en leur permettant de comparer les caractéristiques environnementales des véhicules. Les collaborateurs qui s’orientent vers un véhicule électrique ou hybride ou hybride rechargeable se voient doter d’une carte de paiement spéciale pour recharger leur véhicule parmi un réseau de bornes électriques couvrant la France. La flotte de véhicules de service compte également des véhicules électriques.
Une révision des catalogues de véhicules de fonction est effectuée tous les 6 mois ; elle intègre désormais cette dimension de verdissement.
Recharger les véhicules électriques
AÉSIO mutuelle ouvre la possibilité à ses collaborateurs de recharger leurs véhicules électriques sur les bornes prévues à cet effet et mises à disposition par la mutuelle. Pour rappel, huit sites en sont aujourd’hui équipés : Arras Origan (4 bornes), Arras Genevriers (2 bornes), Saint-Etienne (2), Avignon (2), Guéret (1), Montpellier (4), Paris Foy (4) et Roanne (1). AÉSIO mutuelle s’assurera que les salariés souhaitant recharger leur véhicule puissent en faire la demande et avoir accès aux bornes (préciser le process).
Une réflexion est en cours, en lien avec le verdissement de la flotte automobile, pour installer de nouvelles bornes sur d’autres sites. Des perspectives d’évolutions sont possibles sur plusieurs grands sites administratifs. 
CHAPITRE 7 APPLICATION DE L’ACCORD

7.1 Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2025. Il prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la date de sa signature.
7.2 Suivi de l’accord 
AÉSIO mutuelle fixe comme objectifs majeurs de cet accord : l’être bien au travail, la cohésion et l’engagement des collaborateurs.
Différents outils permettront de suivre l’atteinte de ces objectifs, notamment le tableau de bord d’indicateurs QVCT. 
Une Commission de suivi sera mise en place afin de procéder, une fois par an et deux fois la première année d’application, au suivi de la mise en œuvre des mesures figurant dans le cadre du présent accord, ainsi qu’au suivi des indicateurs chiffrés, notamment s’agissant de la politique handicap. 
La Commission de suivi sera composée du Directeur des richesses humaines et de l’expérience collaborateur (ou son représentant) qui la préside, de tout représentant de l’employeur et/ou de l’entreprise intervenant en qualité d’expert ainsi que de deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires.
7.3 Règlement des litiges
Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable après entente des Parties. A défaut, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
7.4 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs Parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible.
7.5 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord, et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
7.6 Publicité et dépôt
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ile de France (DREETS) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.
Afin d’assurer la plus large diffusion du présent accord, il sera mis à disposition sur l’intranet.
Conformément à l’article L2231-5-1, les signataires acceptent que l’accord soit rendu public en étant publié sur une base de données nationale. Un exemplaire sera également transmis à l’ANEM, pour suivi des accords signés par la CPPNI de la branche mutualité.

Fait à Paris, le 2 septembre 2022



Pour AÉSIO mutuelle			Pour la CFDT PSTE		Pour la CFE-CGC
			

				

Pour la CGT				Pour FO			Pour l’UNSA