PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
A LA RESPONSABILITE SOCIALE EMPLOYEUR 






Entre d’une part,   

La Caisse d’allocations familiales du Rhône, 
représentée par XXXX, Directrice générale  


Et d’autre part, 

les organisations syndicales représentatives soussignées      
   
	
Il a été convenu ce qui suit :  


Table des matières












































PREAMBULE 

Le présent accord traduit la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée par la Caf du Rhône ainsi que sa volonté de poursuivre et d’amplifier les actions engagées dans un premier accord signé le 7 juillet 2017 et entré en vigueur le 1er novembre 2017.

Par la finalité de son activité et ses valeurs, la Caf du Rhône porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit pleinement dans le respect de ces principes de diversité et d’égalité des chances. 

En ce sens, et tenant compte du bilan réalisé suite à la mise en œuvre du précédent accord (Cf. annexe 1), les parties prenantes à cet accord s’entendent sur les dispositions qui suivent. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre à la fois du projet d’entreprise de la Caf du Rhône « Concilier bien-être au travail et performance du service public » et de la politique institutionnelle mise en œuvre au sein du Régime général de la sécurité sociale portée par trois accords liés aux enjeux de la responsabilité sociale employeur, signés le 22 février 2022 : 
Le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Le protocole d’accord relatif à l’aménagement des fins de carrières.

Chapitre préliminaire - Objet et champ d’application de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Caf du Rhône et portent sur six champs d’intervention structurés autour de deux axes :

Axe 1 - Prévenir toute forme de discrimination et assurer l'équité de traitement tout au long de la vie professionnelle (Titre 1)
Le recrutement, l’insertion durable et l’inclusion.
L’employabilité tout au long de la carrière (formation, maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion professionnelle).
L’évolution professionnelle.
La rémunération effective.
Axe 2 - Garantir la santé et promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail (Titre 2)
La prévention de la santé.
La qualité de vie et des conditions de travail. 

Par ailleurs, considérant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l’égalité des chances et est facteur de diversité, les parties prenantes au présent accord identifient des actions spécifiques, en faveur de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes dans 4 domaines : 
le recrutement,
la formation,
l’évolution professionnelle,
la rémunération. 






Titre 1 - Prévenir toute forme de discrimination et assurer l'équité de traitement tout au long de la vie professionnelle (chapitres 1 à 4)

Chapitre 1- Recrutement, insertion durable et inclusion

Article 1 - Favoriser un recrutement diversifié et exempt de toute forme de discrimination

1.1- Constats

Au 31/12/2021, la Caf du Rhône compte 1008 salariés dont 965 salariés en contrat à durée indéterminée. Les femmes représentent 85,5 % de l’effectif et les hommes 14,5 %. 

En 2021, la Caf du Rhône a mis en œuvre 87 processus de recrutement et embauché 131 salariés (32 en contrat à durée indéterminée et 99 en contrat à durée déterminée).

Le bilan du précédent accord établi sur la période 2018-2021 témoigne des éléments suivants :
Les offres d’emploi ne contiennent aucun critère discriminant et contiennent la mention « Dans le cadre de sa politique diversité, la Caf du Rhône soutient l’égalité Femmes-Hommes et favorise l’insertion professionnelle, l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ».
Les modalités du processus de recrutement sont connues des candidats, via les appels à candidatures ou les courriels de convocation. 
Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de respect de la diversité et de non-discrimination.
L’équipe en charge du recrutement a été sensibilisée en 2021 à la gestion des âges, la mixité intergénérationnelle, la non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances.
Les jurys de recrutement sont mixtes (intervenants issus des services métiers et ressources humaines).
Le processus de recrutement prend en compte la diversité des candidatures, notamment à travers la variété des canaux de diffusion des offres : Jobboard (Hellowork, lasecurecrute, « Welcome to the jungle », Indeed), Pôle emploi, Cap emploi, Apec, mission locale, écoles, …
Les managers sont sensibilisés, l’année de leur prise de poste, à la non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances. 

Tout en poursuivant les actions engagées, la Caf du Rhône entend améliorer la communication interne sur le processus de recrutement et la sensibilisation des recruteurs occasionnels sur les thématiques de discrimination, de diversité et d’égalité des chances.  Par ailleurs, il convient de développer les actions en faveur d’une meilleure lisibilité des emplois, en interne et en externe.

1.2 - Objectifs / Indicateurs

Objectif : 	100 % des postes à pourvoir font l’objet d’appels à candidatures exempts de critères discriminants.
Indicateurs :  	% d'appels à candidatures ne contenant aucun critère discriminant.
		% de postes pourvus suite à appels à candidatures.

Objectif : 	Le taux de réclamations est inférieur à 2 %.
Indicateur :  	% de réclamations (nombre de réclamations/nombre de candidatures reçues) recensées par le service recrutement pour motif avéré et motivé de discrimination, insuffisance d'informations sur le processus de recrutement. 

Objectif : 	100 % des prises de postes font l’objet d’une communication sur l’Intranet de la Caf. 
Indicateur :  	% de prises de postes ayant fait l'objet d'une communication interne.

Objectif : 	100 % des nouveaux managers participent à une action annuelle de sensibilisation à la non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances. 
Indicateur :  	% des nouveaux managers sensibilisés à la non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances. 

Objectif : 	100 % des managers intervenant dans un processus de recrutement sont informés par l’équipe RH des principes à respecter en matière de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances.
Indicateur :  	% de managers intervenant dans un processus de recrutement sensibilisés à la non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances.

1.3 - Actions 

Réaliser une fiche pratique sur le principe de non-discrimination, de diversité et d'égalité des chances à destination des managers participant à des jurys de recrutement. 
Améliorer la communication interne sur le processus de recrutement : cartographie des outils, des méthodes utilisés et de leurs objectifs, modalités de suivi des candidatures internes.
Valoriser la marque employeur : organiser des informations collectives auprès de Pôle emploi sur les métiers de la Caf, développer l'action « Caf Inside » (présentation des métiers sous forme d’interviews de salariés ambassadeurs), proposer des webinaires à l'attention des candidats potentiels, organiser un forum emploi spécifique sur les métiers de la Caf.
Assurer systématiquement une publication des prises de fonction sur l'Intranet de la Caf. 
Expérimenter de nouveaux modes de recrutements : recrutement avec participation des pairs, entretiens collectifs, ...

Article 2 - Favoriser une insertion durable des collaborateurs

2.1 - Constats 

Tout nouvel embauché est destinataire d’un livret d’accueil et bénéficie d’un parcours d’intégration incluant une présentation des modalités pratiques de fonctionnement de l’organisme. 
Les périodes d’essai et de stage probatoire font l’objet d’un bilan formalisé via une fiche transmise au service ressources humaines.
Au regard, d’une part d’une organisation du travail désormais en mode hybride du fait du développement du télétravail et d’autre part, de la prégnance des outils numériques dans les relations au travail, le parcours d’intégration mérite d’être revisité, notamment pour un meilleur suivi par l’ensemble des acteurs.

Par ailleurs, sur la période précédente, 83 % des nouveaux embauchés non issus d’un autre organisme de sécurité sociale ont suivi la formation Pass (parcours d’accueil à la sécurité sociale). L’objectif est ainsi de permettre à tout nouvel embauché de suivre le dispositif Pass qui permet d’acquérir les connaissances générales sur l’Institution Sécurité sociale.

Enfin, l’évolution des attentes des salariés induit un mode de management plus participatif, attentif tant à l’individu qu’au collectif et générateur d’innovations collectives. Cette évolution doit contribuer à l’insertion durable des nouveaux collaborateurs. 


2.2 - Objectifs / Indicateurs

Objectif : 	100 % des nouveaux salariés sont destinataires d’un livret d’accueil et suivent un parcours d'intégration (hors titularisation de CDD), avec nomination d’un parrain. 
Indicateurs 	% de salariés ayant suivi un parcours d’intégration. 
		% de salariés destinataires d’un livret d’accueil. 
		% de stages probatoires / périodes d’essai ayant fait l’objet d’un bilan.

Objectif :	Revisiter le parcours d’intégration.   
Indicateur :  	Kit Parcours d’intégration à disposition sur l’Intranet de la Caf (oui/non).

Objectif : 	100 % des nouveaux salariés (recrutés hors institution Sécurité sociale) suivent Pass dont 90 % dans les 6 mois qui suivent leur intégration.
Indicateur :  	% de nouveaux salariés ayant suivi le dispositif Pass. 

Objectif :	Identifier et déployer un parcours d’accompagnement à la fonction managériale. 
Indicateurs :  	Parcours d’accompagnement identifié et communiqué aux managers (oui/non).
% de nouveaux managers ayant bénéficié d’un parcours d’accompagnement à la prise de fonction. 

2.3 - Actions 

Améliorer le dispositif d’accueil et d’intégration :
en l’adaptant à une organisation du travail en mode hybride,
en intégrant un volet évaluation et accompagnement sur les outils numériques et les différents canaux de communication.
Assurer un suivi du parcours d'intégration. 
Veiller à la mise en place du dispositif PASS pour tout nouvel embauché dans le cadre de son insertion durable dans l’organisme.
Identifier un parcours d'accompagnement à la fonction managériale.


Article 3 - Poursuivre une politique de recrutement et d’inclusion en faveur de populations ciblées 

3.1 - Mesures en faveur de l’égalité Femmes-Hommes  

3.1.1 - Constats
Au 31/12/2021 les femmes représentent 85,5 % des effectifs CDI et les hommes 14,5%. 
Le pourcentage de recrutement Femmes/Hommes est similaire à la répartition Femmes/Hommes dans l’effectif global avec une légère diminution du taux de féminisation observée en 2021 : les femmes représentent 84,41 % des recrutements (85,47 % en 2020) et les hommes 15,59 % (14,53 % en 2020).
Cependant cette répartition est, pour certaines familles professionnelles, déséquilibrée (Cf. annexe 2- répartition 2021 du processus de recrutement par sexe et par famille).
Les mesures identifiées dans le présent accord visent à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté et assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.


3.1.2 - Objectifs/indicateurs
Objectif :	L’écart entre la part de candidats Femmes/Hommes retenue à la première étape de sélection d’un processus de recrutement et la part que chacune de ces catégories représente dans le total des candidatures est inférieur à 2 % (à compétences égales et si le nombre de candidats le permet). 
Indicateur :     	% de femmes et d’hommes retenus à la première étape de sélection comparativement au % de femmes et d’hommes ayant candidaté (à compétences égales et si le nombre de candidats le permet).

3.1.3 - Actions 
Valoriser le témoignage, via l'action Caf Inside, de personnes représentant le sexe sous-représenté dans les familles professionnelles et en assurer une communication en interne comme en externe.
Assurer un suivi de la répartition des femmes et des hommes à chaque étape d’un processus de recrutement. 

3.2 - Mesures en faveur des travailleurs handicapés 

3.2.1 - Constats
La Caf du Rhône développe une politique volontariste en matière d’emploi et d’accompagnement des travailleurs handicapés. Le taux d’emploi de travailleurs handicapés est supérieur à l’obligation légale de 6 % et s’établit ainsi à 9,09 % en 2021 (8,23% en 2020).
La politique handicap et les actions menées dans ce domaine (recrutement, formation, évolution professionnelle, mesures d’adaptation de postes, actions de sensibilisation, …) font l’objet d’une présentation annuelle au CSE.

Une cellule pluridisciplinaire dédiée au handicap regroupant des acteurs internes (référent handicap, médecin et infirmière du travail) et des acteurs externes (assistante de service social du travail, correspondants Cap emploi, Handilyon-Rhône) permet de coordonner les actions d’accompagnement des travailleurs handicapés.  

Par ailleurs, la Caf contribue à un mécénat destiné à soutenir une troupe de théâtre composée d’acteurs détenteurs du statut de « travailleur handicapé » dans la réalisation d’un spectacle mis en scène dans le cadre de la sensibilisation au handicap en entreprise mais aussi dans les théâtres nationaux.

Les parties prenantes au présent accord entendent poursuivre les nombreuses actions menées dans ce domaine. 

3.2.2 - Objectifs/indicateurs
Objectif :	Maintenir un taux de travailleurs handicapés supérieur à 7%.
Indicateur :	% de travailleurs handicapés. 

Objectif :	100 % des nouveaux embauchés porteurs d’un handicap sont reçus à leur demande par le référent Handicap.
Indicateur : 	% de nouveaux embauchés reçus à leur demande par le référent handicap.

Objectif :	100 % des demandes d’aménagements de postes sont étudiées sur préconisations médicales.
Indicateurs : 	% d'aménagements de postes étudiés par rapport au nombre total de demandes. 
% d’aménagements de postes réalisés (sur site et au domicile).

Objectif :	Organiser au moins une fois par an à l'attention du personnel une action de sensibilisation au Handicap. 
Indicateur 	Nombre d'actions de sensibilisation organisées par an.

Objectif :	Engager au moins deux fois par an une action partenariale en faveur du handicap.
Indicateur 	Nombre d'actions de sensibilisation par an organisées.
3.2.3 - Actions 
Insérer dans la fiche entreprise du site carrière Hellowork une présentation de la politique handicap de l’organisme et compléter les informations liées à la politique handicap dans le livret d’accueil. 
Développer des actions de partenariat avec les acteurs locaux afin de faciliter le recrutement et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Cap emploi, Agefiph).
Permettre à tout nouveau salarié qui en fait la demande de rencontrer le référent handicap.
Organiser au moins une fois par an une sensibilisation du personnel au handicap et mobiliser les outils institutionnels (par exemple Hand'E-passeport).
Participer à l'inclusion et à la sensibilisation sur le handicap, par l'action "Duoday" (un jour un métier).
Etudier toute demande d'adaptation du poste de travail liée à un handicap, en lien avec le service de prévention et santé au travail et les partenaires externes.
Etudier, conformément à l'article 5.1.3 du protocole d'accord relatif au télétravail, la situation de chaque télétravailleur handicapé afin, le cas échéant, de mettre à disposition le matériel et/ou le mobilier adéquat en lien avec les préconisations médicales. 
Aménager les modalités du télétravail afin de faciliter le maintien dans l'emploi. 

3.3- Mesures en faveur des jeunes 

3.3.1 - Constats
Attirer les jeunes de moins de 30 ans constitue un enjeu fort dans les prochaines années afin de préparer au mieux les départs à la retraite de près de 21 % de l’effectif en CDI à l’horizon 2028.
En 2021, 36 % des recrutements concernent des salariés âgés de 25 à 34 ans. La moyenne des nouveaux embauchés est de 36,4 ans.
Par ailleurs, le développement de l’alternance et de l’accueil des stagiaires constitue un levier pour l’inclusion des jeunes que la Caf du Rhône entend porter. 
Entre 2018 et 2021, La Caf du Rhône a accueilli 93 stagiaires et 2 alternants.

3.3.2 - Objectifs/indicateurs
Objectif :	30 % des recrutements sont en faveur des moins de 30 ans. 
Indicateur 	% de jeunes de moins de 30 ans recrutés.

Objectif :	Augmenter de 10 % le nombre de stagiaires accueillis sur la période de l’accord. 
Indicateur 	Nombre de stagiaires accueillis sur la période de l'accord. 

Objectif :	Accueillir au moins 10 alternants sur la période de l’accord.
Indicateur 	Nombre de personnes recrutées en contrats d’alternance par secteur d'activité (prestations, accueil, action sociale, services supports).

3.3.3 - Actions 
Développer les partenariats avec les écoles proposant une formation en alternance et communiquer en interne sur ce dispositif.
Mobiliser les dispositifs en faveur de l'emploi des jeunes du type "1 jeune, 1 solution". 
Favoriser l'accueil de stagiaires en mobilisant les dispositifs nationaux tels que "mon stage de 3ème à la Sécurité sociale ".



Chapitre 2 - Employabilité tout au long de la carrière

Article 4 - Garantir un accès à la formation de tous les salariés
4.1 - Constats 

Sur la période 2018-2021, le taux d'accès global à la formation est au moins égal à 75 % (hormis pour l'année 2020 marquée par la crise sanitaire) et 100 % des salariés ont bénéficié d’au moins une formation.
La Caf du Rhône veille à un accès à la formation identique quels que soient l’âge, le sexe, le temps de travail, le handicap. 
L’égalité d’accès à la formation demeure cependant à conforter, particulièrement pour les travailleurs handicapés et les salariés âgés de plus de 44 ans. Une inégalité d’accès entre les agents à temps plein et les agents à temps partiel est observée pour la seule année 2021.
A contrario, le taux d’accès à la formation des jeunes (âgés de moins de 34 ans) oscille sur la période 2018-2021 entre 80 % et 100 % du fait de l’organisation des formations à l’attention des futurs gestionnaires conseils et des salariés en contrat à durée déterminée.

Taux d’accès à la formation 2021 par catégorie :
Travailleurs handicapés : 60 %
Temps partiels : 61,5 %
Salariés âgés de moins de 34 ans : 100 %
Salariés âgés de 45 à 54 ans : 66,7 %
Salariés âgés de 55 ans et plus : 52 %
Taux d’accès global : 75%

En 2021, les formations réalisées à distance représentent 45 % des départs en formation.  Si la diversification des formats de formation facilite l’organisation du travail et la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, il convient de garantir un niveau de satisfaction équivalent quel que soit le format mis en œuvre.

4.2 - Objectifs / Indicateurs

Objectif : 	100 % des demandes de formation issues des EAEA sont exploitées et font l’objet d’une réponse.
Indicateur : 	% des demandes de formation issues des EAEA exploitées et traitées. 

Objectif : 	100 % des salariés suivent au moins une action de formation tous les 4 ans (hors absences de plus de 2 ans telles que : congé parental, ALD sans solde, Invalidité sans solde ...).  
Indicateur : 	% de salariés ayant suivi une formation tous les 4 ans. 

Objectif :	L’accès à la formation est identique quels que soient, l’âge, le temps de travail, le handicap : l’écart entre le taux d’accès de ces différentes catégories et le taux d’accès global est inférieur à 5 % (hors formation CQP GCSS).
Indicateurs :	Taux d’accès global à la formation. 
Taux d’accès à la formation ventilé par catégorie (temps plein/temps partiels/travailleurs handicapés /tranches d'âge).

Objectif :	Le taux de satisfaction entre les différents formats de formation (à distance, en présentiel, en e-learning et hybride) est identique, soit un différentiel inférieur à 5 %. 
Indicateurs :	Taux de satisfaction global des actions de formation.
	Taux de satisfaction par catégorie de formations.  


4.3 - Actions 

Suivre les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 3 ans, analyser les raisons et le cas échéant prendre des mesures.
Assurer un accès à la formation identique quels que soient le temps de travail, le handicap, l'âge. En cas de décalage, analyser les raisons et le cas échéant, prévoir des mesures correctives.
Diversifier les formats de formation (en présentiel, à distance, mixte, e-learning) et suivre leur taux de satisfaction.
Communiquer régulièrement, notamment lors des campagnes relatives aux EAEA sur les dispositifs de formations existants. 
Etudier le % de demandes de formations émanant de catégories de personnel identifiées comme bénéficiant d’un accès à la formation inférieur au taux d’accès global par rapport au % de demandes de formation toutes catégories confondues.

Article 5 - Garantir l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes 

5.1 - Constats 

Les salariés à temps partiel représentent 18,6% du total de l’effectif. 96,3% des salariés à temps partiels sont des femmes et 3,7% des hommes.
Sur la période du précédent accord, l’accès à la formation des femmes et des hommes est identique, hormis en 2021, année sur laquelle est observé un taux d’accès plus favorable pour les hommes :
Taux d’accès des femmes : 73,9 %
Taux accès des hommes : 79,5 %.

Par ailleurs, la Caf du Rhône déploie un processus d’intégration à l’attention des salariés reprenant leur activité après une longue absence, due notamment à un congé maternité ou à un congé parental d’éducation. Ce parcours d’intégration après une longue absence permet d’identifier, dans le cadre d’un entretien professionnel, les besoins de formation nécessaires à la reprise d’activité (Cf. article 6- Prévenir la désinsertion professionnelle, faciliter le maintien dans l’emploi et la mobilité professionnelle).

5.2 - Objectifs / Indicateurs

Objectif : 	Les taux d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail.
Indicateur : 	Taux d’accès à la formation ventilé par catégorie Femmes/Hommes.

Objectif : 	100 % des salariés de retour de longue absence (plus de 6 mois) bénéficient d’un entretien professionnel (EPO) réalisé par le manager. 
Indicateur : 	Taux de réalisation des EPO, suite à une longue absence.

5.3 - Actions 

Favoriser l’accès à la formation par le développement des formations à distance.
Aménager, dans la mesure du possible, l’organisation du temps de travail pour permettre le suivi des formations.
Informer les managers de tout retour de longue absence d’un membre de leur équipe aux fins de réalisation de l’EPO et en assurer un suivi.


Article 6 - Prévenir la désinsertion professionnelle, faciliter le maintien dans l’emploi et la mobilité professionnelle

6.1 - Constat 

La prévention de la désinsertion professionnelle quelle qu’en soit la raison (maladie, accident, handicap, usure professionnelle, difficultés d’adaptation aux évolutions notamment numériques, absence de perspectives, …) constitue un enjeu majeur pour éviter tout risque de rupture durable avec le travail et de ce fait, tout risque de détérioration des conditions de travail et du niveau de performance globale de l’organisme.
Dans ce cadre, la Caf du Rhône mobilise deux leviers : 
La prévention de la désinsertion par une sensibilisation des différents acteurs et un accompagnement du maintien dans l’emploi et du retour dans l’emploi après une longue absence.
L’activation de leviers pour aider à la mobilité professionnelle.
Ainsi, une Commission Interne de Maintien dans l’Emploi, dénommée Cime, associant le service ressources humaines, le service de prévention et de santé au travail, les managers et, selon les besoins, l’assistante sociale ainsi que Cap Emploi, a pour mission d’étudier toute demande de reclassement ou d’adaptation de postes permettant le maintien dans l’emploi. Afin de faciliter les reclassements, des stages d’immersion dans différents services peuvent être proposés. 

Sur la période 2018-2021, 45 Cime ont été organisées et ont abouti à 14 reclassements (dont 4 à la suite de stages en immersion) et à 31 aménagements et/ou adaptations de postes.

Par ailleurs, la Caf du Rhône veille à ce qu’une absence de longue durée (supérieure ou égale à 6 mois) n’entraine pas une difficulté du salarié à reprendre son activité. Pour ce faire, un parcours d’intégration après une longue absence, déployé en 2021, formalise les différentes étapes à réaliser et le rôle des acteurs concernés (service de prévention et de santé au travail, Ressources Humaines, manager, salarié). Il inclut un entretien professionnel (EPO) avec le manager au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité dont les besoins en formation et la mise en œuvre des aménagements de postes préconisés par le médecin du travail.

Consciente que la mobilité professionnelle est facteur de mobilisation des salariés au travail et permet de prévenir l’usure professionnelle, la Caf du Rhône veille à la mixité des recrutements externes et internes.
Durant la période 2018-2021, 41 % des postes ayant fait l’objet d’un appel à candidatures sont pourvus par une mobilité interne.
Une rubrique dédiée à la mobilité professionnelle est disponible sous l’intranet de la Caf et le guide mobilité de l’Ucanss est transmis aux agents reçus dans le cadre de l’accompagnement des demandes de mutations.

Le taux de réalisation des entretiens annuel d’évaluation est de 99 %, hormis pour l’année 2020 pour laquelle il s’établit à 96 %, et 100 % des salariés se sont vu proposer et/ou ont bénéficié de tous les entretiens professionnels obligatoires sur la période 2017-2021

Les parties prenantes au présent accord entendent poursuivre les actions engagées et définissent trois axes d’amélioration afin de favoriser la mobilité professionnelle et de prévenir la désinsertion professionnelle :

Assurer en interne une lisibilité sur les possibilités de mobilité professionnelle entre les emplois.
Promouvoir les possibilités de mobilité interne dans le cadre, d’une part de remplacement de salariés absents et, d’autre part, des stages d’immersion dans les différents services.
Sensibiliser les managers à la désinsertion professionnelle.



6.2 - Objectifs/indicateurs 

Objectif : 	100 % des salariés bénéficient d’un Entretien professionnel obligatoire (EPO) et d’un EAEA dans le cadre des campagnes annuelles ou bisannuelles.
Indicateurs : 	% de salariés bénéficiant d’un EPO dans le cadre des campagnes bisannuelles.
			% de salariés bénéficiant d’un EAEA dans le cadre des campagnes annuelles.
		 
Objectif : 	100 % des salariés de retour de longue absence (plus de 6 mois) bénéficient d’un entretien professionnel (EPO) réalisé par le manager. 
Indicateur : 	Taux de réalisation des EPO, suite à une longue absence.

Objectifs : 	Favoriser la mobilité professionnelle. 
100 % des demandes de mobilité professionnelle exprimées lors d’un EPO ou d’un EAEA font l’objet d’un rendez-vous avec le service ressources humaines.
100 % des demandes de stage d’immersion dans les différents services, suite à une proposition de la Cime, sont étudiées. 
100 % des candidatures internes sont retenues pour la première épreuve de sélection lors d’un appel à candidatures interne/externe pour le remplacement d’un salarié absent (recours aux dispositions de l’article 35 de la convention collective). 
Réaliser une cartographie des emplois et des possibilités de passerelles entre ceux-ci. 
Indicateurs : 	% des demandes de mobilité professionnelle suite à un EPO ou un EAEA ayant donné lieu à un rendez-vous avec le service ressources humaines.
	Taux de candidatures internes retenues pour la première épreuve de sélection lors d’un appel à candidatures pour le remplacement d’un salarié absent.
	Taux de réalisation des demandes de stage d’immersion proposées par la Cime.
Réalisation et diffusion sous l’intranet de la Caf d’une cartographie des emplois et des possibilités de passerelles entre ceux-ci (oui/non). 
	
Objectifs : 	Prévenir la désinsertion professionnelle :
Organiser une fois par an une sensibilisation des managers à l’accompagnement des personnes fragiles et/ou en situation de désinsertion professionnelle.
Etudier et mette en œuvre les propositions de la Commission interne de maintien dans l’emploi (Cime) favorisant le maintien dans l’emploi. 
Indicateurs : 	Nombre d’actions annuelles de sensibilisation organisées sur la thématique de l’accompagnement des personnes fragiles et/ou en situation de désinsertion professionnelle.
		% de sollicitations de la Cime ayant abouti à une mesure de maintien dans l'emploi. 

6.3 - Actions 

Veiller à la mise en œuvre des EAEA et EPO. 
Mettre en œuvre le parcours d'intégration après une longue absence défini en 2021 : réalisation d'un EPO systématique, identification des mesures d’accompagnement, information des managers de tout retour de longue absence d’un membre de leur équipe et suivi de la réalisation de l’EPO par le service ressources humaines.
Proposer aux salariés absents pour une longue durée de demeurer destinataires durant leur absence, des informations Ressources Humaines adressées au personnel.
Réaliser des actions de sensibilisation à la désinsertion professionnelle à l’attention des managers.
Intégrer dans la Cime le référent Handicap.
Promouvoir les stages d’immersion dans les différents services pour « valider » des projets de réorientation professionnelle.
Accompagner les projets de mobilité : recevoir en entretien RH toute personne ayant sollicité un entretien dans le cadre de l'EAEA/EPO. 
Favoriser la mobilité professionnelle par le recours aux dispositions de l'article 35 de la convention collective (Remplacement interne à durée déterminée). 
Réaliser et diffuser une cartographie des emplois de la Caf du Rhône et des modalités de passerelles entre ceux-ci. 
Promouvoir les dispositifs nationaux de soutien et d'accompagnement envers les personnes fragilisées (ex : Plateforme Allo Alex, cellule nationale de soutien psychologique).


Chapitre 3 - Evolution professionnelle 


Article 7 - Veiller à une équité des mesures salariales 

7.1 - Constat 

La Caf du Rhône veille à une attribution de mesures salariales exempte de toute discrimination et à cet effet assure un suivi du taux d’attribution des mesures salariales (points de compétence et parcours) par catégorie de personnels ciblés selon le sexe, l’âge, le handicap et le temps de travail. 
Durant la période 2018-2021 un décalage est observé pour la seule année 2021 s’agissant des travailleurs handicapés, des temps partiels et des femmes (Cf. article 8- Veiller à une égalité Femmes-Hommes en matière d’évolution professionnelle).

Une information sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne du personnel en place - RMPP, …) est diffusée chaque année à l’ensemble des salariés. 

7.2 - Objectifs/indicateurs 

Objectif : 	100 % des salariés sont informés chaque année de la politique salariale mise en œuvre.
Indicateur : 	Note d’information diffusée sous l’intranet de la Caf (oui/non). 

Objectif : 	Un suivi annuel des mesures salariales (points de compétences et parcours) est réalisé afin de s’assurer d’une équité de traitement quels que soient l’âge, le sexe, le temps de travail, le handicap. Des mesures correctives sont apportées, dans la mesure où les différences observées sont récurrentes et ne reposent pas sur des éléments objectifs.
Indicateurs : 	Taux d’attribution de mesures salariales ventilé par catégorie (Femmes/Hommes, travailleurs handicapés, temps plein/temps partiels, tranches d’âge).
Taux d’attribution global.

7.3 - Actions  

Poursuivre la communication à destination du personnel (note annuelle sur les modalités de mise en œuvre de la politique salariale) et des managers, lors des matinales Ressources Humaines organisées à leur attention. 
Assurer un suivi des mesures salariales (points de compétence et parcours) ventilé par catégorie ciblée (Femmes/Hommes, travailleurs handicapés, temps partiels, tranches d’âge).
Communiquer au CSE, dans le cadre des bilans annuels GPEC, la situation des mesures salariales réalisées. 


Article 8 - Veiller à une égalité Femmes-Hommes en matière d’évolution professionnelle 

8.1 - Constat 

L’index relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes de la Caf du Rhône est pour l’année 2021 de 83 points sur les 100 points possibles (Cf. annexe 3 – Résultats 2021 de l’Index Egalité Femmes-Hommes). Le score des années 2019 et 2020 était de 92 points et celui de l’année 2018 de 98 points. 
Les résultats de trois indicateurs appellent la vigilance et la mise en place de mesures spécifiques :
L’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 38/40 (Cf. article 9 - Veiller à une égalité Femmes-Hommes en matière de rémunération).
L’indicateur 2 relatif à l’écart du taux d’augmentation entre les femmes et les hommes est de 10/20.
L’indicateur 3 relatif à l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes est de 15/15. Le score maximal pour cet indicateur est la résultante d’un taux de promotions favorable aux femmes, alors même que l’indicateur 1 est favorable aux hommes. 
Par ailleurs, au 31/12/2021 les femmes représentent 85,5 % des effectifs CDI. Elles occupent 77 % des postes de niveau 5B à 9. 

Il est précisé que l’indicateur 5 relatif à l’équilibre Femmes-Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations était en 2021 de 5/10 du fait d’une sur-représentation des femmes. Les recrutements masculins effectués depuis la publication des résultats 2021 permettent d’ajuster cet indicateur en faveur d’un équilibre à compter de 2023.

8.2 - Objectifs/indicateurs 

Objectif : 	Réduire à moins de 2 points (de %) : 
l’écart entre le taux d'augmentation des femmes et celui des hommes, 
l'écart entre le taux de promotion des femmes et celui des hommes. 
Indicateur : 	Indicateurs 2 et 3 de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes.

Objectif : 	100 % des nouveaux managers sont sensibilisés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Indicateur 	% de nouveaux managers sensibilisés au respect de l’égalité Femmes/Hommes.

Objectif	La part des femmes promues dans un emploi de la filière Management et Pilotage à l’issue d’un processus de recrutement est conforme à la part qu’elles représentent dans le total des candidatures (à compétences égales et si le nombre de candidatures le permet).
Indicateur 	% de femmes retenues sur un emploi de la filière Management et Pilotage comparé au % de candidatures féminines.

8.3 - Actions  

Assurer un suivi de la répartition des mesures salariales (parcours et points de compétence) entre les femmes et les hommes. 
Assurer un suivi de la répartition des femmes et des hommes à chaque étape d’un processus de recrutement. 
Sensibiliser les managers au respect de l’égalité Femmes/Hommes.


Chapitre 4 - Rémunération effective

Article 9 - Veiller à une égalité Femmes/Hommes en matière de rémunération  

9.1 - Constat 

L’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes témoigne d’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 1% (score de 38 points sur 40) en 2021, contre 37 points sur 40 en 2019 et 2020. La Caf du Rhône entend poursuivre la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes constatée en 2021. 

9.2 - Objectifs/indicateurs 

Objectif : 	100 % des femmes en retour de congés maternité ou d’adoption bénéficient du dispositif de rattrapage salarial dû au titre de la maternité ou de l’adoption.
Indicateur : 	% de femmes en retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficiant du dispositif de rattrapage salarial dû au titre de la maternité ou de l’adoption 

Objectif	L’écart de rémunération Femmes-Hommes est inférieur ou égal à 1 % au terme de l’accord.
Indicateur 	Indicateur 1 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Objectif	Réaliser une étude sur les raisons de l'écart des rémunérations (rythme d'attribution des points de compétence, ancienneté Femmes/Hommes par niveau de qualification).
Indicateur 	Etude réalisée et le cas échéant, identification de mesures correctives. (oui/non)

Objectif : 	100 % des managers sont sensibilisés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Indicateur 	% de managers sensibilisés au respect de l’égalité Femmes-Hommes.

9.3 - Actions 

Attribuer la garantie salariale au retour des congés maternité et d’adoption (définis aux articles 45, 46 et 46 bis de la convention collective) : tout salarié qui durant son congé maternité ou d’adoption n’a été notifié d’aucune mesure salariale, bénéfice à l’issue dudit congé d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles observée dans sa catégorie professionnelle lors de la campagne salariale précédant son retour.  
Veiller à une attribution des points de compétences et des parcours équilibrée entre les femmes et les hommes (Cf. Article 8 - Veiller à une égalité Femmes-Hommes en matière d’évolution professionnelle). 
Mener une étude exhaustive sur les raisons de l'écart des rémunérations (rythme d'attribution des points de compétence, ancienneté Femmes/Hommes par niveau de qualification, …).


Titre 2 - Garantir la Santé et promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail (chapitres 5 et 6)

Chapitre 5 - Prévention de la santé 

Article 10 - Agir pour la prévention de la santé, en lien avec le Service de Prévention et de Santé au Travail 

10.1 - Constat 

La Caf du Rhône dispose d’un Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) autonome, composé d’un médecin du travail, d’une infirmière et d’une assistante. Celui-ci est partie prenante aux dispositifs mis en place afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle et de favoriser le maintien dans l’emploi. Il contribue dans ce cadre aux actions de la Commission interne de maintien dans l’emploi et de la cellule Handicap.

La loi sur la santé au travail du 2 août 2021, entrée en vigueur en mars 2022, vise notamment à renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail. Les risques psychosociaux (RPS) sont intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels dans une démarche de prévention santé/sécurité et d'amélioration de la qualité de vie au travail.  Le dispositif des visites médicales est modifié, notamment en instaurant une visite à mi-carrière et en modifiant la durée d’absence pour bénéficier d’une visite de pré-reprise. Un rendez-vous de liaison, associant l’employeur et le SPST est également mis en place afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle. 

Dans ce cadre, les mesures identifiées dans le présent accord visent à conforter et à développer les actions mises en place en concertation avec le SPST et à veiller à la mise en place des objectifs de la loi précitée. 

Par ailleurs, la Caf du Rhône porte une attention particulière à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. A cet effet, conformément aux dispositions du code du travail, deux référents (représentant respectivement l’employeur et la CSSCT) ont été nommés afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Le dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des salariés concernés mérite d’être formalisé et communiqué.

10.2 - Objectifs/indicateurs 

Objectif 	100 % des salariés sont reçus à leur demande par le SPST et le service RH pour un rendez-vous de liaison. 
Indicateur : 	% de salariés reçus à leur demande dans le cadre d’un rendez-vous de liaison. 

Objectif 	100 % des salariés sollicitant une visite de pré-reprise sont reçus par le SPST.
Indicateur	% de salariés reçus à leur demande dans le cadre d’une visite de pré-reprise
	
Objectif	100 % des salariés sont reçus par le SPST dans les deux ans précédant l’année de leur anniversaire de 45 ans pour une visite à mi-carrière. 
Indicateur : 	% de salariés âgés de 45 ans reçus pour une visite à mi-carrière. 

Objectif : 	Réaliser au moins deux fois par an une action liée aux objectifs de santé publique et/ou de promotion de la santé.
Indicateur 	Nombre d’actions liées aux objectifs de santé publique et/ou de promotion de la santé.

Objectif 	Mettre en place une initiation aux gestes de premiers secours à l’attention du personnel. 
Indicateurs 	Initiation aux gestes de premiers secours mise en place (oui/non).
		Nombre de salariés ayant bénéficié d’une initiation aux gestes de premiers secours.

Objectif 	Formaliser, en associant la CSSCT, une démarche de prévention et de prise en charge des RPS et assurer sa communication auprès de l’ensemble du personnel.
Indicateur 	Démarche RPS formalisée et communiquée (oui/non).

Objectif 	Mettre en place et communiquer un dispositif formalisé de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
Indicateurs :    	Dispositif formalisé et communiqué (Oui/non).
				
Objectif 	Expérimenter une action de sensibilisation aux Premiers secours mentaux auprès des membres de la CSSCT.
Indicateur 	Action de sensibilisation réalisée (oui/non).

Objectif		100 % des nouveaux managers sont sensibilisés aux risques psychosociaux (RPS).
Indicateur 	% de nouveaux managers ayant suivi une sensibilisation aux RPS.

Objectif	Organiser une fois par an une sensibilisation à l’accompagnement des personnes fragiles et/ou en situation de désinsertion professionnelle.
Indicateur : 	Nombre d’actions annuelles de sensibilisation organisées sur la thématique de l’accompagnement des personnes fragiles et/ou en situation de désinsertion professionnelle.

Objectif : 	100 % des demandes d’adaptation de postes préconisée par le médecin du travail sont étudiées. 
Indicateur 	Nombre de demandes d’adaptation de postes étudiées.
	Nombre d’adaptations de postes réalisées. 

10.3 - Actions 

Intégrer au Document unique d’évaluation des risques professionnels une démarche formalisée de prévention et de prise en charge des RPS. 
Participer aux objectifs de santé publique (vaccination, don du sang, …).
Identifier et planifier des actions de sensibilisation liées à la désinsertion professionnelle. 
Identifier et planifier des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail. 
Mettre en place une initiation aux gestes de premiers secours à l’attention du personnel.
Expérimenter une action de sensibilisation aux Premiers secours mentaux à l’attention des membres de la CSSCT.
Suivre en CSSCT le nombre de signalements de victimes de violences sexistes et sexuelles au travail et identifier des mesures de prévention. 

Article 11 - Favoriser les mobilités douces

11.1 - Constat 

La Direction de la Caf du Rhône et les organisations syndicales ont signé un accord le 30 juillet 2021 relatif à la mise en place d’une politique de gestion des mobilités durables qui inclut des mesures d’incitations financières dont le Forfait Mobilités Durables (FMD) et des actions complémentaires en vue de favoriser un changement de comportement en faveur de la transition écologique et de la santé des salariés. Dans ce cadre, les parties prenantes au présent accord marquent leur volonté de soutenir les engagements pris par une communication et un suivi régulier des actions mises en œuvre.
Le nombre des salariés ayant adhéré au dispositif du FMD est de 54 pour l’année 2022.


11.2 - Objectifs/indicateurs 

Objectif : 	Réaliser au moins une fois par an une sensibilisation aux mobilités douces. 
Indicateur 	Nombre d’actions annuelles réalisées.
Objectif : 	Augmenter de 10 % le nombre de salariés adhérant au dispositif Forfait Mobilité Durable. 
Indicateur 	Taux d’évolution du nombre de salariés adhérant au FMD. 

11.3 - Actions  

Mettre en œuvre et assurer un suivi des actions définies dans le cadre de l’accord relatif aux mobilités douces (notamment la mise à disposition d’une salle de sport).
Communiquer sur le dispositif FMD. 
Adapter l’accord relatif aux mobilités durables en fonction de l’évolution législative en la matière. 

Chapitre 6 - Qualité de vie et des conditions de Travail

Article 12 - Veiller à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle

12.1 - Constat 

L’articulation entre les temps personnels et professionnels fait partie intégrante de la qualité de vie au travail et, de ce fait, contribue à l'engagement professionnel et à la motivation des salariés. Partageant ce constat, la Direction de la Caf du Rhône et les organisations syndicales représentatives ont signé deux protocoles d’accord visant la mise en œuvre d’une organisation du travail flexible, adaptée aux attentes des salariés en termes de conciliation vie professionnelle et vie personnelle tout en garantissant la continuité de service (accord relatif à la durée et aux modalités d’aménagement du temps de travail signé le 28 septembre 2021, accord relatif au travail à distance signé le 24 octobre 2022).

Par ailleurs, la Caf du Rhône organise chaque année, conjointement avec la campagne relative à la mise en œuvre du télétravail, une campagne dite « temps partiel » afin de recenser les demandes de passage à temps partiel et d’étudier leur faisabilité dans le cadre d’une organisation collective du travail alliant flexibilité et performance, sans discrimination entre les femmes et les hommes. Le taux d’accord des demandes de passage à temps partiel est de 100 % et les salariés à temps partiel représentent 18,6 % du total de l’effectif. 96,3 % des salariés à temps partiel sont des femmes et 3,7 % des hommes.

Enfin, la Caf du Rhône veille à faciliter l’organisation du travail, particulièrement au regard de situations liées à la parentalité, aux solidarités familiales, aux engagements humanitaires ou citoyens, au statut de proche aidant, à la gestion des fins de carrière et d’une manière générale au regard de toute situation appréciée comme susceptible de générer un déséquilibre important dans l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
Ainsi, la Caf du Rhône inscrit ses actions dans le cadre des protocoles nationaux susvisés en préambule dont elle entend suivre l’effectivité. 

12.2 - Objectifs/indicateurs 

Objectif :	Permettre un taux de télétravailleurs supérieur ou égal à 70 %. 
Indicateur :	Taux de télétravailleurs issus des campagnes annuelles organisées.

Objectif :	Permettre un exercice de l’activité à temps partiel au bénéfice des femmes et des hommes. 
Indicateurs :	Taux de salariés à temps partiel Femmes/Hommes.
	Nombre de refus par catégorie Femmes/Hommes.


Objectifs :	Accompagner les séniors dans la gestion de leur fin de carrière 
	100 % des demandes de temps partiel des salariés âgés de 55 ans et plus sont étudiées.
100 % des salariés de plus de 55 ans sont invités à une réunion d’information organisée en partenariat avec la Carsat sur le dispositif des retraites. 
100 % des salariés sont informés des dispositifs d’aménagements de fin de carrière.
100 % des salariés sont informés de leur possibilité, l’année de leur départ, de bénéficier d’un stage de préparation à la retraite et d’une sensibilisation aux gestes de premiers secours.
Identification d’un parcours d’accompagnement des futurs retraités dans l’année précédant leur départ.

Indicateurs :	Nombre de demandes de passage à temps partiel émanant des salariés de plus de 55 ans et taux d’accord.
	Taux de salariés de plus de 55 ans invités à une réunion d’information sur les retraites et taux de participation. 
	Taux de participation des futurs retraités aux stages de préparation à la retraite et aux actions de sensibilisation aux gestes de premiers secours. 
	Parcours d’accompagnement des futurs retraités dans l’année précédant leur départ formalisé et communiqué (oui/non). 
	 	
Objectifs :	Accompagner les solidarités familiales 
	100 % des salariés sont informés des dispositifs légaux et conventionnels liés aux solidarités familiales : congé pour hospitalisation d’un enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant. 
100 % des demandes d’aménagement des horaires (ou de passage à temps partiel) dues à une situation particulière, notamment liée à la parentalité (garde alternée, accompagnement d’un enfant malade, handicapé, hospitalisé) ou à l’accompagnement d’un proche (proche aidant, solidarités familiales) sont examinées. Si un aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absences non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
	100 % des futurs parents, femmes et hommes, ayant déclaré l’arrivée d’un enfant sont informés, par le service Ressources Humaines, des congés liés à la parentalité.

Indicateurs :	Nombre de salariés ayant bénéficié des congés légaux et conventionnels liés aux solidarités familiales : congé pour hospitalisation d’un enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant 
Nombre d’aménagements des horaires de travail (ou de passage à temps partiel), sollicités dans le cadre du soutien à la parentalité ou à l’accompagnement d’un proche et taux d’accord.
 	% des futurs parents, femmes et hommes, destinataires d’un courrier d’information relatif aux congés liés à la parentalité.

Objectif :	Tenir compte des engagements humanitaires, citoyens et sportifs 
100 % des demandes d’aménagement des horaires (ou demandes de temps partiel) permettant d’accompagner les salariés dans la réalisation d’un engagement humanitaire, citoyen ou sportif (de haut niveau) sont examinées. 
Indicateur :	Nombre d’aménagements des horaires de travail (ou de passage à temps partiel), sollicités dans le cadre d’un engagement humanitaire, citoyen ou sportif (de haut niveau) et taux d’accord.


12.3 - Actions 

Réaliser un espace dédié aux dispositifs d’aménagement des fins de carrière. 
Mettre à jour les fiches pratiques relatives aux congés liés aux solidarités familiales et à la parentalité dans le mois qui suit l’évolution réglementaire et/ou conventionnelle. 
Mettre en œuvre l'accord télétravail élargissant les possibilités de recours au télétravail. 
Favoriser une organisation du travail dans le respect de la vie personnelle.
Aborder la thématique de la conciliation vie professionnelle / vie familiale dans les EAEA.
Identifier les modalités de transfert des connaissances des seniors en fin de carrière vers les plus jeunes.

Article 13 - Veiller au droit à la déconnexion

13.1 - Constats 

Le développement des outils numériques s’inscrit dans des enjeux d’efficacité et d’organisation tant individuelle que collective au sein de l’entreprise. Il offre également une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance. 
Le développement des outils numériques associé au développement du télétravail peut cependant induire une frontière plus floue entre vie professionnelle et vie personnelle. 
En conséquence, les parties prenantes au présent accord, entendent réaffirmer le droit à la déconnexion des salariés de la Caf du Rhône et identifier les mesures susceptibles de réguler l’utilisation des outils afin de préserver la santé des salariés, de garantir le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, ainsi que le respect des temps de repos et de congés.

13.2 - Définition et champ d’application du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

Les outils numériques visés regroupent tous les outils permettant d’être joignables à distance, qu’ils soient professionnels ou personnels, qu’il s’agisse d’outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, …) ou d’outils dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, …).

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat, leur durée de temps de travail (temps partiels, temps plein, forfait) ou leur statut (cadre ou non cadre), qu’ils travaillent à distance ou sur site.
	
Le temps de travail habituel correspond aux jours et horaires de travail du salarié pendant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. 
Sont ainsi exclus du temps de travail, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos et les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique, …).
Le temps de travail comprend les heures normales de travail ainsi que les heures supplémentaires et complémentaires. 

Les horaires de travail sont ceux définis par le règlement d’horaires variables en vigueur à la Caf du Rhône : 
L’amplitude d’une journée de travail correspond à la période comprise entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’organisme, soit entre 7 heures et 18 heures 30.
A l’intérieur de cette amplitude, les horaires de travail sont personnalisables, sous réserve de respecter les plages fixes et variables, et sont matérialisés par l’enregistrement au fil de l’eau des heures de début et de fin de chaque plage de travail.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours et suivi dans le cadre d’une convention de forfait jours bénéficient, conformément à l’article 12 du protocole d’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2021, du droit à la déconnexion. Dans ce cadre, ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels en dehors des jours de travail qu’ils organisent en toute autonomie. Ainsi, pour une bonne articulation des temps personnels et professionnels à l’intérieur d’une journée de travail, ils sont invités à signaler sur leur agenda les plages horaires auxquelles ils ne sont pas disponibles pour des raisons personnelles.  

13.3 - Principes résultant du droit à la déconnexion

Hormis les situations d’astreinte, le droit à la déconnexion garantit à chaque salarié :
le droit de demeurer injoignable en dehors de son temps de travail,
l’assurance de ne pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou à un message professionnel en dehors de son temps de travail. 
Seule une situation d’urgence, de gravité ou d’importance permet exceptionnellement de solliciter le salarié en dehors de son temps de travail, le cas échéant au moyen d’outils de contacts personnels. Les situations concernées sont notamment celles nécessitant le déclenchement d’un plan de continuité d’activité (PCA) ou celles justifiées par un imprévu tel que l’annulation d’un déplacement ou d’une formation. 

Parallèlement, tout salarié, quel que soit son statut, a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et ainsi de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehors des horaires de travail, pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.

13.4 - Actions mises en œuvre pour réguler l’utilisation des outils numériques

Pour permettre la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, les parties prenantes au présent protocole définissent les actions à mettre en place pour un usage responsable des outils numériques :
Réalisation d’une campagne de sensibilisation au droit à la déconnexion (définition, objectifs et principes à respecter) sur l’intranet de la Caf (espace vie au travail).
Mise à disposition de guides d’utilisation des outils numériques et des bonnes pratiques associées (pertinence du mode de communication utilisé, du contenu du message, des destinataires, du moment d’envoi, …).
Identification d’un dispositif d’alerte : 
Chaque salarié a la possibilité d’alerter son responsable ou les services ressources humaines, s’il se trouve confronté à des difficultés à respecter ou faire respecter son droit à la déconnexion. 
L’entretien annuel d’évaluation aborde la thématique de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et, dans ce cadre, les difficultés liées au droit à la déconnexion.  

13.5 - Indicateurs 

Campagne de sensibilisation réalisée (oui/non).
Mise à disposition de guides d’utilisation réalisée (oui/non).
Nombre de signalements auprès du service ressources humaines.


Article 14 - Favoriser le collectif de travail et la participation des salariés

14.1 - Constat 

La Caf du Rhône a engagé en 2019 un projet d’entreprise « Concilier bien-être au travail et performance du service public ». En s’appuyant sur une démarche participative, ce projet d'entreprise place au cœur de ses préoccupations la qualité de vie au travail afin de répondre dans les meilleures conditions aux objectifs de performance de l’organisme, à travers 5 axes : les modes de travail, les pratiques managériales, l’aménagement des espaces, la responsabilité sociale, la préservation de l’environnement. A cet effet, cinq groupes actions, regroupant des salariés, ont été mis en place et ont permis le déploiement de plusieurs actions concrètes. Ce projet d’entreprise s’inscrit dans la durée et vise à s’adapter en permanence et dans la continuité aux attentes tant internes (collaborateurs) qu'externes (société, usagers, partenaires). 

Parallèlement, suite au contexte éprouvant de la crise sanitaire et au ressenti d’une charge importante exprimée par les équipes, une enquête a été réalisée en 2021, afin d’établir un diagnostic du ressenti, des conditions de travail et de la santé des salariés. Suite au diagnostic, un plan d’actions a été engagé afin de répondre aux attentes exprimées relatives notamment à la contribution de chacun au collectif de travail.
Dans ce cadre, les futures réalisations sont engagées dans une logique de développement des actions collectives et participatives.

14.2 - Objectifs/indicateurs 

Objectif 	Favoriser la participation des salariés au projet d’entreprise. 
Indicateur 	Nombre de salariés participant au projet d’entreprise et taux d’évolution sur la durée de l’accord.

Objectif 	Organiser au moins une fois par an un tchat avec l’ensemble du personnel.  
Indicateur	Nombre de tchats organisés avec l’ensemble du personnel.

Objectif	Identifier et mettre en œuvre un parcours d’accompagnement à la fonction managériale favorisant la participation et l’autonomie des salariés.	
Indicateurs	Parcours d’accompagnement identifié et communiqué aux managers (oui/non).
% de managers ayant bénéficié d’un parcours d’accompagnement sur la durée de l’accord. 

Objectif 	Construire et piloter un système d'amélioration continue, d'innovation participative, en lien avec la Démarche Qualité Intégrée (DQI).
Indicateur	Système d'amélioration continue et d'innovation participative réalisé (oui/non). 

14.3 - Actions 

Valoriser, par une communication régulière, les actions mises en place dans le cadre du projet d’entreprise et du plan d’actions sur les conditions de travail.
Expérimenter des démarches d'optimisation et d’innovation associant de manière transversale les différents acteurs concernés, notamment dans le cadre du laboratoire d’innovation en cours de construction.
Organiser régulièrement des événements fédérateurs à l’échelle de la caisse et/ou des directions dépassant le périmètre des services. 
Tenir compte, dans l'aménagement des espaces, du mode de travail collaboratif.


Titre 3 – Dispositions diverses 

Article 15 - Périodicité de négociation relative à l’égalité professionnelle 

Les parties s’accordent à porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail à 4 ans.

De nouvelles négociations s’engageront dans les 6 mois qui précédent le terme du présent accord et porteront d’une manière générale sur l’ensemble des champs couverts par le présent protocole et, plus précisément sur les 4 champs d’intervention définis dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le recrutement, la formation, l’évolution professionnelle et la rémunération. 

Dans cette perspective, un bilan annuel de l’application du présent accord permettant un suivi des objectifs définis est remis aux organisations syndicales représentatives. 

Article 16 - Durée, application, suivi et révision de l’accord 

16.1 - Conditions de validité de l’accord
L’entrée en vigueur du présent accord est soumise aux règles de validité prévues à l’article L.2232-12 du code du travail.
L’accord s’applique sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.
16.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit son agrément.
16.3 - Modalités de suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé chaque année auprès des représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives. 
16.4 - Révision de l’accord 
Le présent accord est révisable dans les conditions légales posées par le code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. La demande de révision doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les négociations devront alors obligatoirement être initiées dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.



Article 17 - Formalités de dépôt et de publicité 

Selon l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Il est par ailleurs communiqué aux représentants du personnel. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve de son agrément, l’accord :

fait l’objet d’un dépôt auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon et sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail, 
est transmis à l’antenne de la Mission nationale de contrôle (MNC) ainsi qu’à la Cnaf,  
est rendu public et versé dans une base de données nationales,
est mis à la disposition des salariés par l’employeur sur l’intranet. 



Fait à Lyon, le 28 avril 2023



ANNEXES


Annexe 1 - Bilan accord RSE 2018-2021  

Annexe 2 - Répartition 2021 du processus de recrutement par sexe et par famille

Annexe 3- Résultats 2021 de l’Index Egalité Femmes-Hommes.