Accord relatif au droit à la déconnexion




Entre les soussignés :

Le GIE iMSA,
Dont le siège social est situé Avenue du Clos Maury, 82000 MONTAUBAN,
Représenté par son Directeur xxx
		
D’une part,


Le syndicat CFDT, représenté par Messieurs xxx et xxx, délégués syndicaux
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical
Le syndicat FO, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical

		
D’autre part,


Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-17 du code du travail, telles qu’issues de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

La direction et les organisations syndicales considèrent que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés. Ainsi, elles reconnaissent à tout salarié, le droit :

au respect de ses temps de repos et de congé, 
au respect de sa vie personnelle et familiale 
ainsi qu’à la protection de sa santé 

Cet accord s’inscrit dans le cadre d’une déconnexion du processus de travail visant à maintenir la qualité de vie au travail, la santé des salariés et à les prémunir contre des risques psycho-sociaux.

Parce que le droit à la déconnexion concerne de nombreux sujets d’importance pour le GIE iMSA (conditions de travail, prévention des risques psychosociaux, utilisation des outils informatiques, …), il convient donc de définir précisément les modalités d’exercice de ce droit ainsi que les actions nécessaires pour en assurer l’effectivité.

La hiérarchie doit s’assurer du respect de ce droit en veillant au bon fonctionnement des différents modes organisationnels prévus dans les contrats de travail ou résultant de dispositifs particuliers tels que les astreintes organisées dans le cadre de la Garantie de Services ou les périodes critiques, les opérations informatiques particulières, …
C’est ainsi qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions pourront être envisagées (comme le Plan de Continuité d’Activité par exemple). 

Cet accord vient en complément de la Charte de l’Utilisateur des Systèmes d’Information qui est annexée au Règlement Intérieur en rajoutant de nouveaux droits pour les salariés sans apporter de nouvelles contraintes.


ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD :


Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques au sein du GIE iMSA.

Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou à ses outils de communication personnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail habituel.

Les périodes de repos et périodes de suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité.

Il y a lieu d’entendre par : 

outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires, …) et les outils numériques dématérialisés (logiciel, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/intranet, …) qui permettent d’être joignable à distance.

temps de travail habituel : horaires de travail habituels durant lesquels le salarié demeure à disposition de l’entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés, congés exceptionnels, les temps de jours de repos, jours férié, … les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit.



ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION :


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE iMSA. 

Les agents de direction sont exclus des dispositions relatives à la durée de travail. Toutefois, ils doivent bénéficier du même respect de leur vie privée et familiale que les autres salariés. A ce titre ils bénéficient du droit à la déconnexion. 
Au cœur de la mise en œuvre de ce droit, ils auront une vigilance particulière en termes d’exemplarité et de respect du droit à la déconnexion de leurs subordonnés.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des dispositions du droit à la déconnexion. Celui-ci sera articulé avec les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut, conformément aux dispositions de l’accord sur le télétravail, contacter le salarié. Hormis ces horaires, les télétravailleurs pourront faire valoir leur droit à la déconnexion.
De plus, le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail n’a pas vocation à être utilisé en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise, soit entre 6 H et 21 H.



ARTICLE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Le GIE iMSA reconnaît que l’usage des technologies de l’information et de la communication doit respecter le temps de vie privée du salarié ainsi que ses temps de repos obligatoires.

Ainsi, les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent se déconnecter des réseaux et ne doivent pas générer de sollicitation en dehors des horaires de travail habituels. 

Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations par courriel, téléphone ou tout autre moyen en dehors de leurs horaires de travail habituels.

Par ailleurs, ils ne doivent pas être sollicités : 

Les jours non travaillés (le week-end, les jours fériés, les jours et périodes non travaillés pour les personnes à temps partiel)
Les jours de repos (congés payés, RTT, repos forfait jour, …)
Lors de toute suspension du contrat de travail (arrêt maladie, arrêt maternité, …)

Chacun est acteur de son droit à la déconnexion pour respecter ses temps de repos, ainsi que ceux de ses collègues.

Le fait, pour un salarié, de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail, ne doit avoir aucune conséquence positive sur son évaluation professionnelle afin de ne pas créer de situation discriminante.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels durant des périodes de repos, congés ou suspension de contrat de travail.

Toute sollicitation en dehors des horaires de travail habituels (hors dispositif d’astreintes prévu par accord d’entreprise) doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles nées de la gravité, l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause (comme le Plan de Continuité d’Activité par exemple). 



ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS 


Les moyens d’information et de communication mis à disposition des salariés (PC, téléphones portables messageries électronique, …) font pleinement partie de leur environnement  professionnel. 
Ils permettent aux salariés de réaliser leurs missions en bénéficiant d’une grande souplesse dans leur organisation de leur travail. Toutefois, une mauvaise utilisation de ces outils peut affecter leurs conditions de travail et troubler leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques, il est recommandé à tous les salariés de : 

Choisir le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l’échange oral ou téléphonique, l’organisation d’une réunion physique, en audioconférence ou en visio-conférence selon la nature des sujets traités,
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un message ou appeler un collaborateur sur son portable professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate, 
Ne pas basculer sa messagerie professionnelle sur sa messagerie personnelle,
Ne pas utiliser sa messagerie électronique ou son téléphone portable lors des réunions professionnelles

Un guide de bon usage des outils numériques professionnels, sera élaboré au cours de la 1ère année de mise en œuvre du présent accord.



ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE PROFESSIONNELLE :


Les salariés doivent s’abstenir d’envoyer des messages en dehors des horaires habituels de travail (en cas d’envoi exceptionnel d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail,  utiliser la fonction envoi différé).

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à une utilisation inadaptée de la messagerie professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie par rapport aux autres outils de communication disponibles, 
Identifier avec pertinence la liste des destinataires du courriel (les personnes physiques et/ou plus particulièrement les groupes de diffusion),
Utiliser avec modération les fonctions « copie » et « répondre à tous »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Ne pas utiliser la messagerie pour l’envoi de fichiers trop volumineux, 
Indiquer un objet précis permettant d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
Préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable, 
Rédiger des mails courts et précis pour faciliter leur traitement,
Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés indiquant la date de retour et la ou les personnes à contacter en cas d’urgence. 



ARTICLE 6 : SENSIBILSATION ET FORMATION A LA DECONNEXION :


L’effectivité du droit à la déconnexion repose sur la responsabilisation de tous les acteurs.

La sensibilisation et la formation doivent être privilégiées dans un premier temps : 

Les managers seront sensibilisés à cette thématique (lors des séminaires des managers par exemple) 
Des actions de sensibilisation et formation sur l’utilisation des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion seront proposées aux salariés dans le cadre du plan de formation. 
Dans la mesure du possible, les supports de ces formations seront mis en ligne sur l’intranet.
Des actions de formation aux nouveaux outils (outils collaboratifs, logiciels professionnels) seront déployées afin de permettre aux salariés de mieux les utiliser et ainsi d’optimiser leur temps de travail.

Des actions de communication et d’accompagnement aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques seront déclinées à destination des managers et de l’ensemble des salariés :

Création d’un espace dédié à la déconnexion dans l’intranet d’entreprise
Diffusion du guide de bon usage des outils numériques professionnels 
Mise à disposition  des salariés qui le souhaitent d’une signature mail intégrant un message de sensibilisation de type « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas y répondre immédiatement  sauf en cas d’urgence exceptionnelle » ou « le soir et le week-end : je me déconnecte ».

 Les managers, dans leur rôle de promoteur et garant du respect du droit à la déconnexion vis-à-vis de leurs équipes, intégreront à leur signature électronique un message de type « Merci de noter que les emails que je pourrais adresser en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».


ARTICLE 7 : AUTRES MESURES 

1 / Le thème de la déconnexion sera abordé lors des entretiens traitant de la charge de travail : 
Pour tous les salariés : dans le formulaire de l’EAE, la rubrique relative à la charge de travail sera  complétée afin de faire apparaître explicitement le droit à la déconnexion, 
Pour les salariés au forfait jour, la déconnexion sera abordée lors de l’entretien effectué avec le manager concernant le suivi de la charge de travail.


2/ Une « cellule déconnexion » sera créée en lien avec la commission QVT.
Elle sera chargée de : 
Etablir un guide de bon usage des pratiques numériques
Informer et accompagner les salariés 
 Réceptionner et traiter les alertes remontées par les salariés
Identifier le cas échéant, et proposer la mise en place de nouvelles mesures 

3/ Mise en place d’une procédure d’alerte : 
Chaque salarié pourra déclarer à la cellule déconnexion toute situation qu’il estime anormale vis-à-vis de son droit : sollicitation hors temps de travail, demande de réponse instantanée …. 
Chaque alerte fera l’objet d’une information anonymisée aux services RH et à la CSSCT.


ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

Cet  accord fera l’objet d’un suivi en commission des accords.


ARTICLE 9 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD


Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la Loi.

Le présent accord prendra effet à compter de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction.

Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le code du travail.


ARTICLE 10 : PERIODICITE DE LA NEGOCIATION


Conformément à l’article L 2242-12 du Code du Travail, la périodicité  de renégociation pour les thématiques visées par le présent accord est portée à 4  ans.



ARTICLE 11 : DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.


Fait à Montauban le 05/10/2020

Pour le GIE iMSA					Pour  les organisations Syndicales 
xxx, Directeur						xxx, CFDT


xxx, CFTC


							xxx, FO