Entre

SAS MAISON BRIEUC
Société par Actions Simplifiées au capital de 345 000€
Dont le siège social est situé 5 Rue du verger – 22120 YFFINIAC
Immatriculée au RCS de Saint Brieuc sous le numéro 432 930 857
Représenté par :
Monsieur X en qualité de Directeur Général de la Société,


	D’une part,



Et


Les représentants du personnel, membres du Comité Social et économique d’établissements, statuant à la majorité des membres présents selon le procès-verbal de la séance du 20 septembre 2022 annexé au présent avenant.       

	D’autre part,


PREAMBULE


Il a été convenu un Accord d’entreprise relatif à l’aménagement en date du 28 août 2012, modifié par avenant en date du 26 décembre 2016.

La conclusion du présent avenant a pour but de définir une organisation claire et précise du temps de travail des collaborateurs de la société, qui, à la fois :

corresponde aux missions, aux objectifs de fonctionnement et aux nécessités opérationnelles de l’entreprise, pour répondre aux attentes des clients de la SAS MAISON BRIEUC ; 
tienne compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la durée du travail, à son suivi, et aux garanties apportées aux collaborateurs. 

Cet avenant a pour but également de définir et de préciser les règles applicables dans l’entreprise au titre des usages.

Cet avenant, comme les accords auxquels il fait référence, concerne les collaborateurs de l’ensemble des établissements de la SAS MAISON BRIEUC.

Il a été négocié avec les membres du Comité Social et Economique, désignés comme tel depuis le 31 décembre 2019 lors d’une réunion de négociations le 20 septembre 2022.

Le présent avenant est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique relatif au temps de travail adapté au personnel de la SAS MAISON BRIEUC, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.


TITRE 1 STIPULATIONS GENERALES


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la SAS MAISON BRIEUC à temps complet ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants.


Article 2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif :

le temps nécessaire à la restauration,
les temps de pause,
les temps de déplacement professionnel, à l’exception, conformément à la loi, de ceux effectués en cours de journée de travail pour se rendre d’un lieu de travail à un autre.

Ces temps ne doivent donc pas être pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.


Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération, notamment, de leur statut, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

La décision d’affecter un collaborateur dans l’une ou l’autre des modalités prévues aux titres 2 et 3 du présent accord appartient à la Direction.

Par l’expression « collaborateurs concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des collaborateurs soient susceptibles d’être affectés dans une modalité ; cela ne signifie pas que les collaborateurs satisfaisant à ces conditions aient automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

Les collaborateurs à temps partiel effectuent le nombre d’heures prévu par leur contrat de travail. 


Article 4 – Heures supplémentaires

4.1 -	Définition

Ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées, au-delà de la durée légale du travail.

Les heures de travail effectuées par les salariés au-delà de ces limites, de leur propre initiative, ne sont pas prises en compte.

4.2 -	Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.3 -	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de la Société (ci-après le « Contingent ») est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, à la demande de l’Employeur.


Article 5 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par le législateur en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les collaborateurs.

Concrètement, la loi prévoit que :

les collaborateurs dont la durée de travail est exprimée en heures doivent effectuer 7 heures supplémentaires de travail dans l’année ;
les collaborateurs dont la durée de travail est exprimée en jours doivent effectuer une journée de travail. 

Les Parties conviennent qu’au sein de la SAS MAISON BRIEUC :

la journée de solidarité sera fixée chaque début d’année civile ;
cette journée sera travaillée en une ou plusieurs fois par les collaborateurs de l’entreprise ou à défaut pourra faire l’objet d’une prise d’un jour de congé payé ou de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) ou de repos compensateur de remplacement. 

Est précisé qu’en cas d’absence durant le jour fixé par la Direction pour la réalisation de la Journée de Solidarité, et quel qu’en soit le motif, le salarié sera tenu d’effectuer celle-ci un autre jour au cours de l’année civile.

Les durées annuelles de travail visées dans le présent accord intègrent la journée de solidarité.


Article 6 – Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

Le décompte du temps de travail de tous les collaborateurs est fondé sur un système d’enregistrement sur papier qui permet :

à chaque collaborateur de déclarer ses heures et jours de travail réalisés, ainsi que ses absences (en précisant la nature de l’absence en question) ;
à chaque manager de valider, de façon hebdomadaire, ces déclarations. 

Ce système, supervisé par la direction, permet de comptabiliser de façon fiable les heures et les jours de travail réalisés par les collaborateurs de la SAS MAISON BRIEUC.

Ce système permet un suivi hebdomadaire exact du temps de travail de chaque collaborateur concerné par le présent accord, et de prévenir tout écart. 



TITRE 2 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 


Article 7 – Collaborateurs concernés

Sont concernés par le dispositif prévu par le présent chapitre l’ensemble du personnel, tel que défini à l’article 1 du titre 1 de l’accord, à l’exception des salariés ayant conclu avec l’Entreprise des conventions de forfaits en jours.


Article 8 – Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.

La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


Article 9 – Horaires

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la Société. 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage au minimum 4 jours calendaires avant leur date d’application, de manière à ce que soit toujours affichée la semaine de travail à venir.


Article 10 – Délai de prévenance

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures calendaires, notamment dans les cas suivants :

remplacement d’un salarié inopinément absent ; 
surcroît temporaire d’activité ; 
travaux à accomplir dans un délai déterminé ; 
réorganisation des horaires collectifs de la Société ou d’un atelier ;

Ce délai de 48 heures pourra être réduit en cas d’accord express du salarié.



Article 11 – Décompte du temps de travail effectif

Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu sur le bulletin de salaire un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base de l'horaire contractuel hebdomadaire.

Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction. 

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer ou à reporter sur l’année suivante. 


Article 12 – Détermination et modalités du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Les jours de congés conventionnels et congés pour ancienneté dont un salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire de son volume annuel d’heures à travailler.


Article 13 – Amplitude

La limite supérieure de l’amplitude de la durée du travail (ci-avant et après désignée « limite supérieure ») est fixée à 43 heures de travail effectif hebdomadaire.

La limite inférieure (ci-après désignée « limite inférieure ») pourra être ramenée à 0 heure de travail effectif hebdomadaire.


Article 14 – Conditions de rémunération

14.1 –	Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 12 ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

14.2 –	Heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 43 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable.

14.3 –	Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non-effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour 7 heures pour une journée d’absence. Pour toute absence inférieure à une journée, la durée d’absence sera déterminée par l’écart entre la durée initialement prévue au planning et 7 heures.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ; la régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de Juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

14.4 –	Rémunération en fin de période de décompte

En cours de période de décompte, seules donnent lieu à rémunération (ou compensation par un repos compensateur de remplacement), à l’issue du mois au-cours duquel elles ont été réalisées, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure.

En fin de période de décompte, toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1 607 heures, sous déduction de celles déjà rémunérées ou compensées par un repos compensateur de remplacement en cours de période de décompte, donneront lieu à paiement au taux majoré selon leur rang ou compensation par un repos compensateur de remplacement à l’issue du dernier mois de la période de décompte.


TITRE 3 : TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS AU FORFAIT-JOURS 


Article 15 – Collaborateurs concernés

Cette modalité concerne les collaborateurs de la SAS MAISON BRIEUC, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée qui, sur proposition de la SAS MAISON BRIEUC, ont accepté de travailler selon un décompte annuel de leur durée de travail en jours et avec lesquels la SAS MAISON BRIEUC a conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Conformément aux dispositions légales, peuvent être amenés à conclure, au sein de la SAS MAISON BRIEUC, une convention individuelle de forfait en jours :

les collaborateurs cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions, fondée sur la réalisation de missions ou de projets spécifiques ne les conduisent pas à devoir suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont, le cas échéant, intégrés. 

les collaborateurs non cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur mission et dont la durée du travail, du fait des modalités d’exercice de leur mission, ne peut être prédéterminée.


Article 16 – Régime juridique

Les collaborateurs relevant du champ d’application de l’article 15 du présent accord ne sont pas soumis à l’horaire collectif de la Société dès lors qu’ils concluent, par avenant à leur contrat de travail, une convention individuelle de forfait annuel en jours (ci-après « Convention de Forfait »).

Les salariés soumis à une Convention de Forfait ne sont pas soumis :

au décompte de la durée du travail en heures (articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail),
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail),
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif (article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail),
aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail sur les heures supplémentaires, le repos compensateur, le contingent d’heures supplémentaires, etc…

En revanche, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sont soumis :

au repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail),
au repos hebdomadaire (article L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail),
à la législation sur les congés payés (article L. 3141-1 et suivants du Code du travail).


Article 17 – Période annuelle de référence du forfait

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre.


Article 18 – Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

18.1 –	Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 216 jours, pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Lorsque le collaborateur ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Les jours de congés conventionnels et congés pour ancienneté dont un salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire du forfait sur la période de décompte.

Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et le plafond susvisé soient respectés, la charge de travail de chaque collaborateur sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie, comme précisé ci-après.

La signature d’un avenant au contrat de travail portant sur la forfaitisation (ci-après « convention de forfait ») de l’activité des collaborateurs concernés leur sera proposée.

18.2 –	Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire uniquement par journée.

Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

La répartition des journées pourra être différente d’une semaine à l’autre. Par exemple, le temps de travail sera, en fonction de la charge de travail, réparties sur 3 ou 4 jours certaines semaines, et sur 6 jours d’autres semaines.

18.3 –	Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an (art. L3121-66 du Code du Travail).

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait qui ne sera valable que pour l’année en cours lors de sa conclusion. Il devra, le cas échéant, en fonction du besoin lié à l’activité et de l’accord du salarié, être expressément renouvelé d’une année sur l’autre.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 20.3 du présent accord.


Article 19 – Jours de repos

19.1 –	Calcul du nombre de jours de repos pour une année complète de travail

Compte-tenu du nombre de jours travaillés par an, les collaborateurs au forfait-jours bénéficient d’un certain nombre de jours de repos. 

Le nombre de jours de repos pour les collaborateurs au forfait-jours est variable et déterminé en fonction de l’année considérée. 

Il est calculé de la manière suivante : 

nombre de jours calendaires de l’année considérée
nombre de samedis et de dimanches, 
nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels, 
Nombre de jours de congés conventionnels
le nombre de jours prévus dans la convention de forfait (216 jours). 

Les collaborateurs concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés. Ce nombre de jours de repos est indiqué sur le premier bulletin de salaire de l’année.  

En cas de départ ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le droit à repos sera recalculé.

Le cas échéant, ce nombre de jours de repos est revu selon les règles fixées à l’article 22 du présent accord.

19.2 –	Prise des jours de repos

Les salariés relevant d’une convention de forfait ne sont pas soumis à un horaire de travail précis mais des périodes de présence peuvent être nécessaires au bon fonctionnement du service afin de tenir notamment compte des impératifs de l’activité.

Ainsi, pour le bon fonctionnement du service, la prise de jour de repos également dénommés Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) devra faire l’objet d’une information préalable auprès de l’employeur, ou de toute personne qui lui sera substituée.

Les JRTT sont fixés pour partie par l’employeur (maximum 3 jours par période) et pour l’autre partie par le salarié.

Les JRTT fixés par l’employeur seront communiqués, par note individuelle, 7 jours calendaires au moins avant la date prévue de prise du JRTT. 

Les JRTT fixés à l’initiative du salarié devront être pris dans les conditions suivantes :

durant la période de référence,
sous forme de journée entière,
de manière isolée ou cumulée,
accolés ou non à des congés payés, dans la limite de 4 semaines d’absence,
après information de l’employeur : l’information devra faire mention des dates et du nombre de journées prises.


Article 20 – Rémunération du salarié en forfait jours

20.1 –	Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Les Parties rappellent que le niveau de rémunération octroyé aux salariés concernés tient compte des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.

20.2 –	Incidence sur la rémunération des absences indemnisées ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :



Exemple : pour un salarié soumis à un forfait jours de 216 jours par an sur 2022 et dont la rémunération annuelle forfaitaire est de 34 000 euros : 34 000/(216+25+7) = 137,10€ brut/jour

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence. 

Lorsque le salarié absent bénéficie, conformément aux stipulations de la loi et de la convention collective, d’un maintien de salaire, ce maintien de salaire est effectué par rapport à la rémunération lissée de l’intéressé.

20.3 – Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 18.3 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 Code du Travail.

Au terme de la période de référence, à savoir au 31 décembre, les jours de repos qui seraient éventuellement non pris et n’ayant pas fait l’objet d’une compensation en rémunération seront reportés sur l’année suivante. 


Article 21 – Impact des entrées/sorties et absences

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera revu prorata temporis.

Pour les salariés engagés postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.

Le nombre de jours de travail sera donc calculé en proratisant le forfait (216 jours), augmenté des congés payés non dus, par rapport au nombre de jours ouvrés décomptés entre le jour de l’embauche au 31 décembre inclus.

En cas de suspension du contrat de travail, le forfait sera réduit en fonction du nombre de jours ouvrés d’absence.


Article 22 – Garanties

Le recours aux conventions de forfait permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l’article 15 ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

22.1 – Repos quotidien et hebdomadaire

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales,
la journée de travail ne puisse être d’une amplitude excédant 13 heures,
les jours de travail soient effectués sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et que les samedis travaillés demeurent exceptionnels,
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris,
les jours de repos soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

22.2 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du collaborateur au forfait-jours

Un système auto-déclaratif, saisi par le collaborateur et soumis pour validation au Responsable Ressources Humaines ou à son responsable hiérarchique, fait apparaitre :

les dates des journées travaillées ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaires, repos, arrêt maladie…

Le Responsable Ressources Humaine ou le supérieur hiérarchique s’assure que :

le collaborateur a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 22.2 ci-dessus ;
l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du collaborateur en forfait-jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le Responsable Ressources Humaine ou le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du collaborateur.

Par ailleurs, le Responsable Ressources Humaine ou le supérieur hiérarchique organise, une fois par an, un entretien avec le collaborateur pour évoquer :

sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Cet entretien n’a pas le même objet que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.

22.3 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

À tout moment, par email ou oralement, le collaborateur peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction de la SAS MAISON BRIEUC des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement alerter la Direction et un entretien sera organisé dans les meilleurs délais entre le collaborateur concerné et un interlocuteur de la Direction de l’entreprise. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et communiqué au collaborateur, à sa demande. 

22.4 – Droit à la déconnexion

Les collaborateurs en forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos et de congé.

La mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :

Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ;

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Les règles générales relatives au droit à la déconnexion applicables à l’ensemble des collaborateurs de la SAS MAISON BRIEUC s’appliquent aux collaborateurs en forfait jours.

TITRE 4 : PRIME ANNUELLE


Le présent chapitre vient préciser les modalités de calcul et de versement de la prime annuelle versée au sein de la SAS MAISON BRIEUC en remplacement de l’article 6.3.1 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC : 3109).


Article 23 – Champ d’application

Il est attribué dans chaque établissement aux salariés non cadres, comptant au moins 1 an d'ancienneté au 30 novembre de l’année N, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé. 


Article 24 – Période de référence

La période de référence retenue pour le calcul du temps de travail effectif est celle applicable dans l'établissement, soit du 1er décembre N-1 au 30 novembre N.


Article 25 – Calcul de la prime

La prime annuelle est calculée au prorata du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence, notamment en cas d’absence de plus de 30 jours calendaires sur la période de référence.

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé doivent également être prises en compte. 

À concurrence de son montant, la prime ne se cumule pas avec toutes autres primes, intéressement, participation (à l'exclusion de la participation résultant de la loi), existant dans l'établissement ayant un caractère annuel et non aléatoire, qu'elle qu'en soit la dénomination dès lors qu'elles ont le même objet (exemples : prime de fin d'année, treizième mois …).


Article 26 – Versement

Cette prime sera versée en deux fois : 50% du montant en novembre N et le solde du montant en juin N+1. 

En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de la prime qui lui est acquise à la date d'effet de la rupture du contrat.




Article 27 – Montant

Le montant brut de la prime annuelle est déterminé en fonction de la classification du salarié et selon le barème suivant :




TITRE 5 : CHEQUES VACANCES


Conformément aux dispositions des articles L. 411-1 à L. 411-12 et D. 411-6-1 du Code du tourisme, la SAS MAISON BRIEUC et les représentants du personnel, soucieux de favoriser le départ en vacances et l’accès aux loisirs des salariés, ont décidé de fixer, dans le cadre du présent titre, les modalités de mise en place du dispositif des chèques vacances.

L’adhésion au dispositif mis en place par le présent accord est valable pour une durée d’un an, correspondant à l’année civile, et est renouvelable par tacite reconduction.


Article 28 – Collaborateurs concernés

L’accès aux chèques vacances est ouvert à l’ensemble des salariés de la SAS MAISON BRIEUC, conformément à l’article L.411-1 du Code du tourisme.

Les apprentis et titulaires d’un contrat d’insertion en alternance, ainsi que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée peuvent également en bénéficier.

En tout état de cause, il convient que les salariés considérés soient présents depuis au moins 3 mois au sein de la société au 31 mars de l’année N et qu’ils aient 3 mois de temps de présence effectif (les congés payés, absence pour congé maternité ou accident de travail, activité partielle étant considérés comme du temps de présence) sur les 4 derniers mois, soit du 1er décembre N-1 au 31 mars de l’année N.

Les chèques vacances sont facultatifs, le bénéficiaire doit indiquer chaque année par écrit à l’employeur son acceptation individuelle en lui faisant parvenir l’accord de prélèvement sur le salaire à la date attendue, fixée à l’article 29. 




Article 29 – Modalités d’acquisition des chèques vacances

Le service Ressources Humaines adressera un formulaire à chacun des salariés pour lui indiquer s’il remplit les conditions d’attribution des chèques vacances. Ce formulaire sera transmis au salarié courant avril de l’année en cours.

Chaque salarié devra retourner ce formulaire avant la date définit par le service Ressources Humaines et indiquée sur le formulaire. Au-delà de cette période, aucune demande ne sera acceptée.

Pour chaque bénéficiaire qui décide d’acquérir des chèques vacances, l’employeur apporte un abondement sur le versement effectué par le bénéficiaire.

La valeur libératoire des chèques vacances est fixée à 500€ par bénéficiaire et par an ; ce montant n’est pas divisible.


Article 30 – Contribution de l’employeur au financement des chèques vacances

La contribution de l’employeur, à l’acquisition par un salarié de chèques vacances est déterminée comme suit :

75% de la valeur libératoire des chèques vacances si la rémunération brute moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l’attribution est inférieure au plafond de la Sécurité Sociale appréciée sur une base mensuelle (3 428€ pour l’année 2022).

45% de la valeur libératoire des chèques vacances si la rémunération brute moyenne des bénéficiaires au cours des trois derniers mois précédant l’attribution est supérieure au plafond de la Sécurité Sociale appréciée sur une base mensuelle (3 428€ pour l’année 2022).

Un abondement supplémentaire sera attribué à raison de 5% par enfant à charge fiscalement, plafonné à 15% conformément à la législation en vigueur.


Article 31 – Contribution du salarié au financement des chèques vacances

Les salariés souhaitant acquérir des chèques vacances doivent compléter la participation de l’employeur.

Les salariés devront régler le montant de leur contribution par prélèvement sur leur salaire du mois de juin de l’année civile en cours, ou sur le dernier bulletin de salaire en cas de départ de l’entreprise avant juin.

Ils doivent donner leur autorisation pour ce prélèvement en complétant le formulaire relatif aux chèque vacances transmis par l’employeur courant avril de l’année en cours.

Les chèques vacances seront distribués courant mai en échange de la signature d’un récépissé de remise en mains propres.


Article 32 – Exonération des charges sociales

En application de l’article L.411-9 du Code du tourisme, la contribution de l’employeur, à l’acquisition des chèques vacances par les salariés, est exonérée des cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la Sécurité sociale, à l’exception de la CSG et de la CRDS ainsi que de la contribution au versement transport.

Cette exonération est accordée dans le respect, notamment, des conditions suivantes :

le montant de la participation de l'employeur ne doit pas excéder 30 % du Smic brut mensuel par salarié et par an ;
le montant de la participation de l'employeur aux chèques-vacances doit être plus élevé pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles ;
la contribution annuelle de l'employeur globale ne peut être supérieure à la moitié du produit, évalué au 1er janvier de l'année en cours, du nombre total de ses salariés par le montant du Smic mensuel en vigueur, charges sociales comprises.


Article 33 – Exonération de l’impôt sur le revenu pour le salarié

Sous réserve de l’application du présent accord d’entreprise, et du respect des conditions légales énoncées ci-dessus, l’avantage résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition des chèques vacances est exonérée de l’impôt sur le revenu dans la limite d’un SMIC mensuel brut par an.


TITRE 5 : CONGE ENFANT MALADE


La SAS MAISON BRIEUC s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.

Consciente des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, elle souhaite les accompagner, notamment lors de la survenance de la maladie de leur(s) enfant(s).

Le dispositif suivant vise à définir les avantages consentis pour faire face à cet évènement familial ainsi qu’à préciser les règles d'attribution.


Article 34 – Collaborateurs concernés

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont l’ancienneté au moment de la prise du congé est d’au moins 6 mois, et ce, quel que soit la nature de leur contrat de travail.


Article 35 - Appréciation du droit à congé enfant malade

35.1 - Acquisition des congés

Il est rappelé que légalement, un salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée du congé varie en fonction de l’âge de l’enfant.

Dans ce cas, aucune indemnisation du congé par l’employeur n’est prévue.

La SAS MAISON BRIEUC et les membres du CSE conviennent que le dispositif « jours enfant malade » prévu par la Société est ouvert à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise s’occupant d’un enfant malade à charge.

Deux journées « enfant malade » seront accordées par salarié et par année civile jusqu’à la date d’anniversaire des 16 ans.

Concernant les salariés à temps partiel, l’acquisition du « congé enfant malade » se fait au même titre que pour les salariés à temps plein.

35.2 - Période de référence

La période de prise du « congé enfant malade » correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

35.3 - Statut du salarié

Ce « congé enfant malade » est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Il sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.




Article 36 - Modalités de prise des congés pour enfant malade

36.1 - Prise des congés

Le congé pour enfant malade pourra être posé, sous respect du délai de prévenance indiqué au 36.3, par journée complète.

36.2 - Absences prévues

Le congé pour enfant malade peut être utilisé en cas de maladie ou d'accident nécessitant la présence du père ou de la mère.

36.3 - Délai de prévenance

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique au plus tard avant l’heure de sa prise de poste effective par tout moyen.

36.4 - Obligation de fournir un justificatif

Un certificat médical correspondant au jour de l’absence du père ou de la mère, précisant le nom de l’enfant, son âge et la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant, doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence.

En l’absence de justificatif médical, le temps de travail non effectué ne sera pas rémunéré.

36.5 - Rémunération

La rémunération sera maintenue pour l’absence prévue par l’accord et sous réserve de présenter un justificatif conforme à l’article 25.4.

36.6 - Pose des congés dans le cas des conjoints

Pour les conjoints travaillant au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.

36.7 - Non-report du congé

Le congé « enfant malade » doit être pris chaque année, au cours de la période de référence citée en 35.2.

Tout congé enfant malade non pris sur la période sera perdu et donc non reportable sur une autre période.

36.7 - Non-anticipation du congé

Lorsque le solde de congé « enfant malade » de la période de référence est épuisé, le congé « enfant malade » de la période suivante ne peut être pris de façon anticipée.


TITRE 6 : CONGES PAYES


Le présent chapitre a été conclu en vue de donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés ; garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux ; simplifier et optimiser la gestion des congés payés.


Article 37 : Période de référence

La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.




Article 38 : Droits à congés payés

L’acquisition des congés payés est de 25 jours ouvrés par an pour l’ensemble des salariés, quel que soit sa durée de travail contractuel (art. L.3141-3 du Code du Travail).

Le calcul des jours de congés payés annuel acquis se fera au 31 mai de chaque année.


Article 39 : Prise des congés payés

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Il est toutefois rappelé que :

conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.


TITRE 7 : TELETRAVAIL


Le présent chapitre a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la SAS MAISON BRIEUC.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 


Article 40 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l'entreprise.


Article 41 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.




Article 42 - Critères d'éligibilité au télétravail

42.1 - Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités exercées en utilisant les technologies de l’information et de la communication (ordinateur, téléphone, …).

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui nécessite l’utilisation de matériel ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise et d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel.

42.2 - Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.


Article 43 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par message électronique, par courrier remis en mains propres ou en recommandée avec accusé de réception. Ce dernier a un délai de 14 jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 44 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

44.1 - Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de7 jours calendaires.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

44.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail.



44.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié ou pour toute autre raison que l’employeur estimerait légitime pour maintenir une bonne organisation du service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

44.4 - Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


Article 45 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.


Article 46 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié en France Métropolitaine.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un bureau, et un espace permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 44.


Article 47 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les trimestres sur ce qui a été réalisé lors d’un entretien. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 48 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 49 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h00 – 12h00 / 14h00 – 17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 50 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


Article 51 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 52 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions relatives au respect du droit à la déconnexion.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.




Article 53 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Celles-ci seront définies lors d’un entretien entre le Responsable hiérarchique et le salarié concerné. 


TITRE 8 : DROIT A LA DECONNEXION


Le présent chapitre définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle


Article 54 : Champ d’application 

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit la nature de leur contrat de travail.


Article 55 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article 56 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 15 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement express.


Article 57 – Importance du respect du temps de travail

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. 

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller  à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. 


Article 58 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectué 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 59 : Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à  la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de  la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.



TITRE 9 : ASTREINTE


Article 60 – Champ d’application
 
Le régime d’astreinte est institué pour les membres du Comité de Direction relevant des statuts cadre et agent de maîtrise dont la durée du travail se décompte selon un forfait annuel en jours tels que définis dans l’accord d’entreprise du 28 août 2012 relatif à l’aménagement du temps de travail applicable à la SAS MAISON BRIEUC.
 

Article 61 - Organisation des d’astreinte 

La période d’astreinte est définie par l’article L.3121-9 du code du travail comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »

Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés concernés ne sont pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur et restent libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du temps de travail effectif.

Les collaborateurs d’astreintes seront susceptibles d'intervenir, à distance depuis leur domicile, en se déplaçant jusqu’aux locaux de travail de l’entreprise, afin d’identifier et corriger la ou les pannes.

Aucune astreinte ne peut être imposée pendant des congés payés, des jours de RTT ou des jours de récupération.

Article 61.1 – Horaires des périodes d’astreintes

La période concernée par les astreintes concerne tous les jours de la semaine du mardi soir au mardi matin de la semaine suivante (soit 7 jours sur 7), toute l’année civile.

Les périodes d’astreintes débutent du mardi à 18h00 au mardi suivant à 9h00.

Article 61.2  – Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier du délai de repos quotidien minimum légal de onze heures consécutives et du repos hebdomadaire minimum légal de trente-cinq heures consécutives, conformément à l’article L.3131-1 du code du travail.

La période d'astreinte hors intervention ne constitue pas de temps de travail effectif. Par conséquent, elle ne doit pas donner lieu à rémunération ni être prise en compte pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. Toutefois, elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Si le repos quotidien ou hebdomadaire n’est pas assuré dans son intégralité en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier dudit repos à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant sa prise de poste suivante en en informant son responsable hiérarchique.

Toutefois, conformément au droit applicable, le repos hebdomadaire ou quotidien peut être suspendu lorsque l’intervention porte sur des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement. Chaque salarié bénéficiera alors d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé du fait de l’intervention, au besoin en décalant sa prise de poste suivante en accord avec son responsable hiérarchique.


Article 62 – Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte

Un programme collectif des périodes d’astreinte est établi chaque semestre civil par roulement entre les personnes soumises au régime des astreintes lors du dernier Comité de Direction du semestre précédent (en décembre N-1 pour la période de janvier à juin N ; en juin N pour la période de juillet à décembre N). 

A l’issu du Comité de Direction, ce programme est envoyé par mail à chaque salarié concerné qui a donc connaissance de son programme individuel d'astreinte au moins 7 jours calendaires avant sa date de mise en application. 

Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenancmoute de 24 heures et est notifié au salarié concerné par mail.

Par contrainte particulière, il est donné notamment pour exemple un congé pour évènement familial, un arrêt de travail, …


Article 63 – Contrepartie

A titre liminaire, il est expressément rappelé que les salariés en forfait annuel en jours qui voient leur durée de travail décomptée en jours et perçoivent une rémunération forfaitaire (sans référence à un taux horaire) sont exclus de la législation applicable en matière d’heures supplémentaires.

Néanmoins, ils bénéficient en contrepartie de leur forfait annuel en jours, de jours de repos supplémentaires (RTT).

Ceci étant rappelé,

Article 63.1 – Indemnisation de la période d’astreinte

Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le salarié en période d’astreinte bénéficiera d’une contrepartie financière et forfaitaire de 100 euros brute pour une semaine complète (du mardi soir 18h00 au mardi matin 9h00 suivant) :

Article 63.2 – Indemnisation de la période travaillée au cours d’une astreinte

S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s) pour les salariés visés au présent accord, lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise (pour rappel les jours ouvrés pour la SAS MAISON BRIEUC sont du lundi au vendredi inclus), les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.

Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.

Néanmoins dans cette hypothèse, le salarié d’astreinte du lundi au vendredi réalisant une ou plusieurs interventions au cours de cette astreinte percevra une indemnisation forfaitaire de 15 € brut par jour si intervention(s) au cours de l’astreinte.

S’agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les weekends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.

Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.

Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence, une réalisation plus rapide du forfait annuel de 216 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.

Pour exemple :
Un salarié travaillant l’année civile 2022 complète sur la base d’un forfait annuel de 216 jours et ne réalisant pas d’astreinte, bénéficie en principe de 12 jours de repos.

Un salarié réalisant des astreintes dont le temps d’intervention(s) cumulé au cours d’un même mois civil, atteint une durée globale de 7 heures, se verra comptabiliser une journée travaillée de plus par rapport à son collègue ne réalisant pas d’astreinte ; il atteindra donc son forfait annuel de 216 jours, un jour plus tôt que ce dernier et devra donc « en compensation » bénéficier d’un 13e jour de repos (appelé Jour de Repos Supplémentaire Interventions Astreintes ou « JRSIA »).

Il est précisé par ailleurs, qu’en cas d’intervention sur site, les frais de véhicule seront remboursés par l'octroi d'indemnités kilométriques, selon le barème applicable dans l'entreprise et dans le respect des régimes sociaux et fiscaux en vigueur.


Article 64 - Moyens mis à la disposition des salariés en astreinte

L’intervention en période d’astreinte peut se faire à distance ou au lieu de travail habituel. Pour ce faire et pour toute la durée de l’astreinte, l’entreprise met à la disposition des salariés le matériel nécessaire à la réalisation de sa mission (téléphone portable à usage professionnel, trousseau de clés, …). Le salarié s’engage à user normalement du matériel qui lui est confié, conformément aux règles applicables au sein de la SAS MAISON BRIEUC.

Le salarié d’astreinte doit pouvoir être joint immédiatement sur les supports téléphoniques et informatiques mis à sa disposition.

Ces matériels devront restés allumés toute la durée de l’astreinte et maintenus en état de fonctionnement par le salarié concerné.


Article 65 – Information du salarié

L’indemnisation forfaitaire de l’astreinte correspondant sera présentée sur le bulletin de salaire, sous l’intitulé « prime d’astreinte ».

L’employeur en fin de mois, remettra à chaque salarié un document détaillant le nombre d’astreintes et d’interventions effectuées par le salarié concerné.

 Ce document récapitulatif fera mention du nombre de demi-journées ou journées décomptées du forfait annuel ainsi que du reliquat éventuel d’heures non décomptées et reportées sur le mois suivant.


Article 66 – Accident du salarié pendant l’astreinte

Les accidents survenus au cours d’une intervention, que cette dernière ait lieu hors du domicile ou au domicile du salarié, sont considérés comme accidents du travail.

Les accidents pendant l’astreinte, hors intervention, ne sont pas reconnus comme accident de travail. 
En cas d’incapacité à continuer l’astreinte ou d’effectuer une intervention suite à cet accident, le salarié doit toutefois prévenir au plus vite les personnes nécessaires pour que son remplacement puisse être prévu.



TITRE 10 : STIPULATIONS FINALES


Article 67 – Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois suivant les formalités de dépôt visées à l’article 71.


Article 68 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes.


Article 69 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.


Article 70 – Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-09 et suivants du Code du travail.


Article 71 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de la SAS MAISON BRIEUC sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Un exemplaire de cet accord sera affiché sur les emplacements prévus à cet effet.

L’accord sera communiqué aux membres du CSE s’il en existe, réunis sur convocation ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.



Fait à Yffiniac, le 20 septembre 2022 en 3 exemplaires


Pour la SAS MAISON BRIEUC	                                                            Les membres du CSE