PROCÈS VERBAL D’ACCORD
BLOC 1 Rémunération, Temps de Travail, Partage de la Valeur Ajoutée 
NÉGOCIATION 2022
OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS (composée des sites de Chantepie et de Paris) située, 
20 rue du Breil à Chantepie, au capital social de 70 000 000 € et ayant son siège social 7 avenue de Messine 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 803 311 372, représentée par __________, Directeur Ressources Humaines, agissant en qualité de représentant de l’Entreprise, dûment mandaté à cet effet,

	D’une part,


La délégation UNSA, représentée par __________, et __________, agissant en qualité de Délégués Syndicaux, 

		De deuxième part,
ET

La délégation CGT Oberthur Fiduciaire, représentée __________, agissant en qualité de Délégué Syndical,

	De troisième part.


ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Les parties se sont réunies sur invitation du représentant de l’employeur pour négocier sur les thèmes concernant la Négociation Annuelle Obligatoire sur la Rémunération, le Temps de Travail et le Partage de la Valeur Ajoutée.

Lors d’une première réunion du 3 novembre 2021, un accord de méthode a été signé pour régir les Négociations Annuelles Obligatoires 2022.
Le présent procès-verbal a été élaboré à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 20 et 25 janvier, 10, 17 et 24 février et 1er mars 2022.

__________,  et __________,, délégués syndicaux, étaient assistés de __________,.
__________,, délégué syndical, était assisté de __________, (réunions du 20 et 25 janvier), de __________, (toutes les réunions), de __________, (réunions du 10, 17 et 24 février), de __________, (réunion du 24 février) et de __________, (réunion du 1er mars). 

Les parties se sont entendues pour décider que chaque bloc de négociation obligatoire ferait l’objet d’un ou plusieurs accords distincts. 

Concernant la Négociation Obligatoire sur la Rémunération, le Temps de Travail et le Partage de la Valeur Ajoutée, il faut noter notamment : 
Qu’un accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail a été signé le 
26 novembre 2018 et que plusieurs avenants ont été signés le 29 janvier 2021, 
Qu’un accord d’intéressement a été signé le 24 juin 2021 pour une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2023, 
Qu’un accord de participation a été signé le 12 juin 2015 pour une durée indéterminée, que plusieurs avenants ont été signés dont un avenant n°3, le 8 juin 2018,
Qu’un accord relatif au plan d’épargne entreprise a été signé le 6 décembre 2012,
Qu’un accord sur les déplacements professionnels a été signé le 28 juin 2019 pour une durée indéterminée, 
Qu’un accord sur le télétravail a été signé le 06 mars 2020, et qu’un avenant a été signé le 29 janvier 2021,
Qu’un accord sur les astreintes a été signé le 29 janvier 2021,
Qu’un accord sur l’organisation du service de la maintenance a été signé le 16 décembre 2021. 

Dans le cadre des négociations, les Délégués Syndicaux ont accès à la Base de Données Économique et Sociale et disposent également des documents suivants :
La synthèse BDESE 2021 NAO Bloc 1 mise à jour, 
L’accord d’intéressement, l’accord sur la participation et ses avenants et le plan d’épargne entreprise,
L’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 26 novembre 2018 et ses avenants.

En annexe figurent les revendications soumises préalablement et au cours de la négociation par les deux organisations syndicales de l’Entreprise : l’UNSA et la CGT Oberthur Fiduciaire.


























IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


Première partie : les SALAIRES EFFECTIFS

Bilan de l’année 2021

Lors de la NAO 2021, il avait été acté une augmentation de la masse salariale de 1,00% :
0,15% liés aux augmentations liées à la Grille,
0,25% liés aux promotions, 
0,60% liés aux augmentations individuelles.

Augmentations pour l’année 2022

Après étude de la situation de l’entreprise et des échanges au cours des réunions NAO, il est convenu que la masse salariale globale d’Oberthur Fiduciaire SAS est augmentée de 2,50 %. 
Les augmentations sont appliquées rétroactivement au 1er janvier 2022. 

Grilles des salaires

Les négociations concernant l’augmentation des minima conventionnels du secteur d’activité d’Oberthur Fiduciaire n’ont, à ce jour, pas encore abouti. 

Toutefois, Oberthur Fiduciaire souhaite anticiper l’augmentation des minima conventionnels de la Convention Collective Nationale des Imprimeries de Labeur. Oberthur Fiduciaire projette, à ce jour, une augmentation de 2,50 %, appliquée de manière rétroactive au 1er janvier 2022. 

Ainsi, les minima de la grille des métiers OF sont donc impactés par l’augmentation des minima conventionnels.   

En complément de la revalorisation des minima, des modifications ont été apportées sur la grille à la suite du travail des Comités Métiers qui se sont déroulés en 2021. Des discussions ont également eu lieu dans le cadre de la présente négociation. L’objectif de ce travail était de redonner une cohérence à la grille Oberthur Fiduciaire et de revaloriser certains postes. 

Il ressort de ces échanges, les modifications de grilles suivantes : 


Impacts 2022 liés à la revalorisation par anticipation des minimas conventionnels et du travail de cotation des postes:


263 impactés (pour un montant mensuel brut supérieur à 10€) par ces évolutions. Le montant moyen d'augmentation est de 51€ bruts. 
Des revalorisations significatives sur certains postes ont lieu, notamment superviseur BPS expert (+9,12%), technicien qualité vision (jusqu'à + 14,34%), conducteur cutpack expert (+7,39%).

L’augmentation totale de la masse salariale issue de cette anticipation des minimas conventionnels et de l’augmentation de la grille des métiers OF, est de 1,18 %.

L’entreprise s’engage à mettre à jour les définitions de fonction des nouveaux métiers intégrés dans la grille OF d’ici le mois de juin 2022.

Augmentation dans le cadre des évolutions - promotions 

Après échanges entre les parties, il a été convenu de continuer de déconnecter les évolutions de poste de la partie négociation annuelle sur les salaires. Elles avaient auparavant lieu de manière rétroactive au 1er janvier et ensuite au 1er juillet. 

Afin de redonner de la cohérence, les évolutions auront désormais lieu tout au long de l’année. 
Pour se faire, une enveloppe annuelle globale de 0,12% de la masse salariale d’Oberthur Fiduciaire est consacrée aux promotions pour poursuivre l’accroissement des compétences techniques au sein des services de l’entreprise. 

Augmentations individuelles 

Les augmentations individuelles représenteront 1,20% de la masse salariale d’Oberthur Fiduciaire.

Primes annuelles individuelles 

Afin de prendre en compte l’implication du personnel durant l’année 2021, l’entreprise augmente le budget des primes annuelles individuelles de 3,45% par rapport à l’année précédente, soit un budget de 300 000 €. 

Celles-ci sont distribuées conformément à l’engagement unilatéral de l’employeur, qui détermine un cadrage pour le versement de ces primes basé sur des critères objectifs. 

Supplément de participation 

Dans le cas d’un versement de la réserve spéciale de participation, l’entreprise s’engage à verser aux bénéficiaires un supplément de participation. Le supplément de participation sera versé selon les conditions prévues à l’accord de participation. 

Suppressions des écarts des salaires femmes/hommes 

En application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019, Oberthur Fiduciaire a l’obligation de publier avant le 1er mars de chaque année le résultat de l’index égalité homme-femme, constitué d’indicateurs précis. 

Le résultat de l’index 2022 est supérieur à 75 points sur 100 (85/100 en 2022). 
L’entreprise est au-dessus de l’indice mais poursuit ses efforts dans ce domaine. Les données sont renseignées dans la BDESE. 

Un accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a été signé le 20 janvier 2022, pour une durée de 2 ans, soit jusqu’au 20 janvier 2024. 

Prime exceptionnelle de 750€ pour l’ensemble des salariés (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas accepter cette demande. Oberthur Fiduciaire a depuis quelques années, su verser des primes exceptionnelles aux salariés afin de contribuer à l’amélioration du pouvoir d’achat des salaires les plus modestes, soit d’accompagner les salariés qui ont dû accomplir leurs tâches au sein du site industriel de Chantepie dans le contexte exceptionnel liée à l’épidémie de Covid-19. 

Il est ainsi rappelé qu’en 2020, l’entreprise a versé une prime exceptionnelle d’un montant de 331.789,06€ pour 495 salariés (limitée à un salaire plafond et déterminée en fonction du temps de présence sur site pendant l’épidémie covid-19) et a versé une prime exceptionnelle pour 68 salariés exclus du dispositif PEPA mais présents sur le site pendant l’épidémie de Covid-19, correspondant à un montant de 33.425,00€. Soit un total de 365.214,06€ pour 563 salariés. 

Il est rappelé que l’entreprise augmente le budget des primes annuelles individuelles de 3,45% par rapport au budget 2021, soit un budget de 300 000 € pour 2022. 

Enfin, dans le cas où une prime de participation serait versée, l’entreprise s’engage à verser un supplément de participation.  

Doublement de l’indemnité inflation (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas doubler le montant de l’indemnité inflation qui a été versée en janvier 2022. L’entreprise préfère se diriger vers un autre dispositif qui bénéficiera à un nombre plus importants de salarié (voir point 3). 

Revalorisation de certaines primes 

Augmentation de la prime d’habillage à 3 fois le Minimum Garanti (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder cette demande. Elle rappelle qu’en 2020, lors de la négociation sur la rémunération (Bloc1) cette prime a été revalorisée à hauteur de 2,21 x le Minimum Garanti. La prime est versée par semaine de travail. 
La prime étant indexée sur le Minimum Garanti, elle augmente en fonction de l’évolution de ce-dernier (qui est passé à 3,76€ en 2022).

Augmentation de la prime de double équipe (UNSA) 

L’UNSA souhaite que la prime double équipe soit de 7 x le taux horaire du salarié au lieu de 2,8 x le taux horaire. 

L’entreprise n’est pas favorable à cette demande.  Elle rappelle que lors de la négociation annuelle sur la rémunération (bloc 1), la prime double équipe a été indexée sur le taux horaire du salarié et non plus sur le Minimum Garanti. Ainsi, la prime double équipe avait été revalorisée de manière substantielle. 

Augmentation de la prime de triple équipe (UNSA) 

L’UNSA souhaite que la prime triple équipe soit de 12 x le taux horaire du salarié au lieu de 9,9 x le taux horaire. 
L’entreprise n’est pas favorable à cette demande, car Oberthur Fiduciaire a réaffirmé sa volonté de négocier un horaire alternatif au 3x8 en 2022, avec l’objectif de réduire la pénibilité au travail liée aux équipes successives alternantes.  

Augmentation du coefficient de la prime d’implication double équipe quand le salarié fait des heures supplémentaires du lundi au vendredi (CGT)

Pour rappel, les coefficients de la prime d’implication avaient été déterminés lors de la mise en place de l’accord temps de travail de 2011 pour accompagner le changement de méthode de calcul des heures supplémentaires. 

Sans remettre en cause la raison d’être de cette prime, les parties ont convenu de revaloriser le coefficient de la prime d’implication double équipe lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires du lundi au vendredi (pour les 5 heures supplémentaires du lundi au vendredi (5 fois 1h)).

Dans cette situation, le coefficient de la prime d’implication est revalorisé à 2.25 (au lieu de 1,75). 

Renégociation des primes d’astreintes (UNSA) 

L’UNSA souhaite que la prime de semaine passe à 60 x Minimum Garanti (au lieu de 50), que la prime de WE SDL passe à 30 x MG (au lieu de 20), que la prime de WE VSDL passe à 40 x MG (au lieu de 30) et que la prime de semaine et WE passe à 90 x MG (au lieu de 70). 

L’entreprise ne souhaite pas revaloriser ces montants car lors de la négociation annuelle sur la rémunération de 2021, le sujet des astreintes a été abordé avec comme objectifs l’harmonisation de son fonctionnement et la valorisation de l’astreinte. 

Enfin, toutes les primes d’astreintes sont indexées sur le Minimum Garanti, elles augmentent donc en fonction de l’évolution de ce dernier (qui est passé à 3,76€ en 2022). 

Augmentation du panier repas (UNSA) 

L’entreprise accepte de revaloriser le montant du panier repas à hauteur de la limite d’exonération actuellement en vigueur. Ainsi, la prime de panier est revalorisée à hauteur de 6,80€ par nuit travaillée. Ce montant est net car exonéré de charges sociales. 

Suppression des jours de carence maladie pour le collège ouvrier en fonction de l’ancienneté (UNSA) et prise en charge des 3 jours de carence par l’employeur (CGT) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder ces demandes déjà abordées l’année dernière notamment. 

Prise en compte du temps lié à la sureté sur nos conditions de travail : 10 minutes rémunérées (UNSA) 

Ce point a déjà été abordé lors de précédentes réunions. La position de l’employeur a été expliquée à de nombreuses reprises. Ce point n’est donc pas retenu par l’employeur.

Participation de l’employeur à la campagne des chèques vacances (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder cette demande. En effet, cette possibilité n’est pas prévue par les textes et les règles Urssaf sont strictes sur ces sujets. Enfin, l’entreprise ne souhaite pas augmenter le budget des activités sociales et culturelles du CSE. 

Maintien intégral du salaire pour les salariés devant changer d’horaires pour une formation employeur (UNSA) 

L’entreprise est en partie favorable à cette demande. Les parties ont ainsi convenu des modalités suivantes : 

L’entreprise verse une indemnité de formation lorsqu’un salarié de nuit fixe participe à une formation en journée à la demande de l’employeur. Cette indemnité compense la majoration de nuit (actuellement de 25%) sur la base du nombre d’heures de travail théorique ainsi que la brisure.

Cette indemnité est versée que la formation soit réalisée au sein de l’entreprise ou à l’extérieur.

La prime d’habillage est versée uniquement si la formation a lieu dans l’entreprise.  

Aucune prime de panier n’est versée car le repas est pris en charge par l’employeur lors des formations. 

Prise en charge des 24 et 31 décembre par l’employeur (CGT) 

L’entreprise n’est pas favorable à cette demande. 

Les plans de progression donnent lieu à une prime de formation (CGT)  

L’entreprise n’est pas favorable à cette demande. 

Passage directement au statut de confirmé si CDI plus une prime d’embauche (CGT) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder cette demande car les évolutions sont effectuées uniquement en fonction des compétences du salarié. 
L’entreprise ne souhaite pas verser de prime d’embauche. 
 
Prime d’ancienneté évolutive à partir de 5 ans d’ancienneté (CGT) 

L’entreprise n’est pas favorable à cette demande. Actuellement, l’ancienneté est valorisée par l’octroi d’une indemnité conventionnelle d’ancienneté. Cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié selon des barèmes conventionnels.

Prime de polyvalence journalière de 10€ / prime de polyvalence horizontale applicable dans un même service (CGT) 

L’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail prévoit deux systèmes de valorisation de la polyvalence, soit lorsqu’elle s’effectue au sein d’un même service (polyvalence verticale) soit lorsqu’elle s’effectue dans un autre service (polyvalence horizontale) et dans le respect de certaines conditions. 
La prime de polyvalence se déclenche à partir d’une semaine complète de remplacement et l’entreprise ne souhaite pas prévoir un seuil de déclenchement inférieur. 

Néanmoins, l’entreprise souhaite valoriser la poly-compétence (voir point 17). 

Valorisation de la poly-compétence (employeur) 

Dans le cadre de la négociation sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de 2021, l’entreprise s’est engagée à définir une grille valorisant la poly compétence, en particulier pour les conducteurs maitrisant plusieurs procédés d’impression. 

Il est entendu par poly compétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes d’une même position hiérarchique nécessitant un réel effort d’adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire. 

L’entreprise a travaillé sur le sujet de la poly compétence mais un délai supplémentaire est nécessaire pour finaliser ce travail avant une mise en application. 
Le souhait de l’entreprise est de définir une grille de poly compétence déterminée selon le nombre de procédé d’impression maitrisé et leur complexité. 

Avant de pouvoir mettre en application cette grille, un travail d’évaluation est nécessaire pour avoir un état de lieux exhaustif des compétences. Aussi l’entreprise s’engage à revenir vers les organisations syndicales avec une proposition finalisée avant la fin du mois de juin 2022.

Versement d’une prime de transport (CGT) 

L’entreprise n’est pas favorable à cette demande.	

Augmentation de la prise en charge de la mutuelle par l’employeur (CGT) 

L’entreprise n’est pas favorable à cette demande.

Maintien de salaire par l’employeur en cas d’absences pour maladie ou accident du travail à partir de 3 mois d’ancienneté au lieu de 1 an (CGT)

La demande de la CGT concerne la subrogation et non pas le maintien de salaire, qui est pratiqué en cas de maladie grâce à la prévoyance. 

À partir d’un an d’ancienneté et pour les absences maladies supérieures à 14 jours, l’entreprise applique le principe de la subrogation. C’est-à-dire que l’entreprise avance au salarié une somme correspond à 95% du complément prévoyance. L’employeur perçoit ensuite les indemnités journalières prévoyance et reverse le delta au salarié s’il y a lieu en fin de dossier. 

Cette mesure s’applique pour les salariés en contrat à durée indéterminée. Le dispositif a été étendu aux salariés en contrat à durée déterminée lors de la négociation annuelle sur la rémunération de 2018, toujours sous réserve des deux conditions cumulatives présentées ci-dessus. 

Aujourd’hui, l’entreprise ne souhaite pas appliquer la subrogation pour les salariés à partir de 3 mois d’ancienneté. 

Prime mensuelle pour les Sauveteurs Secouristes du Travail (CGT) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder cette demande. Être Sauveteur Secouriste du Travail est un engagement qui relève d’une démarche volontaire que l’entreprise ne souhaite pas monnayer. 

Négociation du montant des primes associées aux médailles du travail (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas négocier ces primes. 

Négociation de la prime de départ à la retraite (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas négocier sur ce sujet. Il est rappelé qu’Oberthur Fiduciaire applique un usage plus favorable que la convention collective concernant le calcul de la prime de départ à la retraite. 
Une note sera effectuée pour rappeler ce dispositif.



Prise en charge intégrale par l’employeur de la journée de solidarité (UNSA) 

L’entreprise n’est pas favorable à cette demande. 

Octroi de tickets restaurant pour l’ensemble des salariés (UNSA) 

L’entreprise n’est pas favorable à cette demande. 
Il n’est pas possible de cumuler deux avantages de même nature. Aujourd’hui, Oberthur Fiduciaire gère et subventionne un restaurant d’entreprise et ne souhaite pas le remplacer par l’octroi de tickets restaurants. 




DEUXIEME PARTIE : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise a été signé le 26 novembre 2018, élargissant l’organisation du temps de travail à toute l’entreprise. Lors de la négociation annuelle sur la rémunération et le temps de travail de 2021 plusieurs avenants ont été conclus concernant l’organisation du temps de travail.

Création d’un compteur pour la journée de solidarité (CGT) 

L’entreprise n’est pas favorable à cette demande.

Les heures supplémentaires sont calculées à la semaine (CGT) 

L’entreprise rappelle que le site de Chantepie, en application de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail, a institué des périodes pluri-hebdomadaires. 

Oberthur Fiduciaire rappelle que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. Cette disposition est d’ordre public. Ce principe est rappelé dans notre accord d’entreprise à l’article 4.2.1. 

L’entreprise applique les textes en matière de détermination des heures supplémentaires, l’employeur ne souhaite donc pas donner suite à cette demande.   

Aménagement de fins de carrière à partir de 55 ans pour les salariés en 2X8, en 3X8 et en nuit fixe (passage en horaire de journée sans perte de salaire) (CGT) / Aménagement de fins de carrière : proposition d’un horaire moins pénible dès 55 ans sans perte de salaire (UNSA) 

Oberthur Fiduciaire souhaite dans un premier temps rappeler la réelle démarche initiée pour faciliter l’aménagement des fins de carrière, notamment pour les salariés travaillant en horaires particuliers, tels que la triple équipe et la nuit. 

En 2019, des négociations ont eu lieu concernant la prévention de l’effet de l’exposition à certains facteurs de risque professionnels, dont faisait notamment partie les équipes alternantes et le travail de nuit. Un accord a été conclu  le 07 juin 2019 et reconduit en partie le 17 septembre 2020 pour une durée de 2 ans (soit jusqu’au 16 septembre 2022). 
Dans ce cadre, deux mesures ont été négociées en faveur de l’aménagement des fins de carrières.

Il est en effet possible pour un salarié ayant travaillé pendant 20 ans cumulés en triple équipe ou en nuit fixe de pouvoir, 2 ans avant leur départ à la retraite, postuler à un poste en double équipe ou en normal et être prioritaire pour occuper ces postes. 

Par ailleurs, un accord relatif au Compte Épargne Temps a été signé le 20 décembre 2019 avec pour objectif principal de permettre notamment l’aménagement des fins de carrière. 
En capitalisant des jours de repos non pris, les salariés le souhaitant pourront partir de manière anticipée ou de manière progressive à la retraite. 
Enfin, dans le cadre de la négociation 2021, l’employeur a accepté d’abonder le CET des salariés de plus de 55 ans dès lors qu’ils capitalisent des jours de repos. Cette nouvelle mesure a pour objectif d’accompagner les salariés sur l’aménagement de leur fin de carrière.

De plus, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans leur démarche auprès des Caisses de retraite pour bénéficier des retraites progressives. Ainsi, l’entreprise facilitera l’articulation entre la mobilisation du CET et ce dispositif afin de permettre un départ aménagé à la retraite. 

Plus largement, et dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 2022, l’entreprise s’était engagée à ouvrir des négociations en 2022 afin de trouver une organisation de travail alternative au 3x8.  
 
Renégociation du CET : nous demandons l’octroi de 1 jour tous les 5 ans (UNSA) 

L’entreprise ne souhaite pas accorder cette demande. Il est rappelé que la finalité première de l’accord sur le Compte Épargne Temps (CET) est de faciliter l’aménagement des fins de carrière en permettant à des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail avant leur départ à la retraite grâce à des jours ou des primes épargnés. 
C’est dans cet objectif que l’entreprise avait accepté d’abonder le CET des salariés de plus de 55 ans qui épargnaient 5 jours de repos. 
 
Délai de prévenance de 3 jours en cas de journée supplémentaire travaillée (samedi ou vendredi) ou de modification des plannings (CGT) 

L’entreprise rappelle qu’en application de l’accord sur le temps de travail, en cas de modification de la répartition des horaires au sein de la période de référence, un délai de prévenance de 2 jours ouvrés s’applique. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux heures supplémentaires urgentes. 

L’entreprise rappelle qu’elle privilégie le principe du volontariat pour la réalisation des heures supplémentaires, aussi, elle n’est pas favorable à cette demande. 

Création d’un compteur temps pour la pose de RC à l’heure (10h à l’année) (CGT) 

Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de 2022, l’entreprise a créé une banque de repos compensateur de remplacement à hauteur de 2 jours par année civile. 
Aussi, le salarié peut utiliser cette banque pour prendre des repos compensateur de remplacement à l’heure selon les conditions prévues lors des NAO bloc 1 2019.

Octroi de jours pour le décès d’un grand-parent (UNSA) 

Les parties ont convenu de l’octroi d’un jour pour le décès d’un grand parent du salarié. Comme pour les autres évènements familiaux, un justificatif sera demandé par le service ressources humaines.

Renégociation de l’article 6-2-4 de l’accord sur le temps de travail concernant la prise de repos pour les salariés de week-end (UNSA) 

Selon l’entreprise, la rédaction de cet article est claire. 
Les jours de repos WE sont octroyés lorsque le salarié reprend son activité en équipe de semaine (double ou triple équipe). 

La pratique appliquée depuis quelques années qui diffère de l’esprit de l’article n’est pas remise en cause. Celle-ci consiste à accepter la prise des repos WE lorsque le salarié reprend en semaine même si des congés payés ou repos compensateur de remplacement sont pris entre la fin de l’avenant WE et la reprise en équipe de semaine. 

Mise en place d’une astreinte au service Système de Sécurité de l’Information (employeur) 

Afin de pouvoir réagir rapidement en cas d’attaque de notre système informatique, l’entreprise a besoin de mettre en place une astreinte fonctionnant la nuit et le week-end. 
Les parties ont donc convenu de préciser les modalités de cette astreinte par un avenant à l’accord relatif aux astreintes du 29 janvier 2021. 

Nouvelle organisation du travail pour la Hotline Informatique (employeur) 

Les techniciens systèmes et réseaux des sites de Paris et Chantepie effectuent trois types de missions : La Hotline, Technicien de proximité et Technicien de fond.

La volonté de l’entreprise est d’assurer une permanence téléphonique pour la mission de Hotline Informatique afin d’améliorer le service et répondre aux attentes des utilisateurs. 

Afin d’assurer la bonne marche de ce service, il est apparu nécessaire de mettre en place une  nouvelle organisation du temps de travail. 
De nouveaux horaires de travail ont été proposés à l’équipe et une période de test de six mois a été mise en place après avis du Comité Social et Economique. Le bilan de cette nouvelle organisation est apparue très positif à la fois pour le personnel concerné, les utilisateurs et pour l’entreprise. 

Les parties ont donc décidé d’instituer une nouvelle organisation du temps de travail pour les Techniciens Systèmes et Réseaux. Cette nouvelle organisation fait l’objet d’un avenant à l’accord d’entreprise relatif au temps de travail du 26 novembre 2018.

Avoir un accès extérieur pour pouvoir prendre des pauses (CGT) 

Aujourd’hui, l’entreprise n’est pas en mesure de répondre favorablement à cette demande. Elle induit de différentes questions, notamment sur la sûreté et sur l’organisation des pauses dans les services de production.

Par ailleurs, cette demande concerne davantage la qualité de vie au travail que le temps de travail ou la rémunération.

Création d’un horaire 1x8 à la finition (UNSA)

Il est rappelé que l’entreprise met déjà en œuvre à titre exceptionnel et temporaire des aménagements particuliers d’horaires lorsqu’un salarié en fait la demande pour motif personnel.
Une réflexion pourrait être menée à ce sujet en tant qu’aménagement de fin de carrière et dans le cadre de la négociation à venir sur la pénibilité.

TROISIEME PARTIE : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DE L’ENTREPRISE


Participation 

Un avenant n°3 à l’accord de participation a été signé le 8 juin 2018 pour une durée indéterminée. Il est prévu une information individuelle et collective conformément à l’accord et aux textes en la matière. 
 
Intéressement 

Un accord d’intéressement a été signé le 24 juin 2021 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. 

Enfin, la communication des résultats de l’intéressement 2021 a été faite en réunion plénière du Comité Social et Economique en février 2021. 

PERECO  

Une ouverture de négociation a eu lieu sur ce thème le 17 janvier 2020. Sachant qu’aucune demande de la part des organisations syndicales n’a été formulée et compte tenu de toutes les négociations en cours, les parties conviennent de repousser cette négociation à une date ultérieure. 



FORMALITES 


Durée de l’accord

Le présent accord NAO Bloc1 est conclu pour un an jusqu’au 31 décembre 2022. Néanmoins, les mesures ne concernant pas spécifiquement les rémunérations 2021 ont vocation à s’appliquer à durée indéterminée. Tout au long de l’application du présent accord, les parties pourront se rencontrer pour échanger sur son application. 

Modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé conformément à la nouvelle réglementation sur support électronique télétransmis avec tous les documents nécessaires (dont la version anonyme) sur le site .

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.
L’accord sera mis à la disposition des salariés aux emplacements prévus à cet effet dans l’entreprise et également consultable au service des Ressources Humaines. 
Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties à la négociation.

Annexes

Figurent en annexe du présent accord : 

Annexe 1- Revendications de la délégation syndicale CGT OF
Annexe 2- Revendications de la délégation syndicale UNSA OF
Annexe 3- Grille des métiers OF 2022


Fait à Chantepie, le 1er mars 2022 
En trois exemplaires






annexe 1 – Revendications de la délégation syndicale cgt of


Augmentation générale (hors cadres dirigeants) de 3,1%. Le maintien du pouvoir d’achat doit être garanti pour tous les salariés hors cadres-dirigeant. 
Prise en charge des journées du 24 et du 31 décembre par l’employeur.
Les plans de formations donnent droit à une prime de formation.
Avoir un accès à l’extérieur pour pouvoir prendre une pause.
Passer directement au statut confirmé si CDI plus une prime d’embauche.
Prime d’ancienneté évolutive à partir de 5 ans d’ancienneté.
Prime de polyvalence journalière de 10€ par jour. 
Prime de polyvalence horizontale applicable dans un même service. 
Création d’un compteur pour la journée de solidarité.
Création d’un compteur temps pour la pose de RC à l’heure (10h à l’année).
Prime de transport. 
Les heures supplémentaires sont calculées à la semaine. 
Augmentation du coefficient de la prime d’implication (2*8) quand le salarié fait des heures supplémentaires du lundi au vendredi.
Prise en charge des 3 jours de carence par l’employeur.
Augmentation de la prise en charge de la mutuelle par l’employeur. 
Aménagement de fin de carrière à partir de 55 ans pour les salariés en 2*8, en 3*8 et nuit fixe (passage en horaire de journée sans perte de salaire).
Délai de prévenance de 3 jours en cas de journée supplémentaire travaillée (samedi ou vendredi soir) ou de modification des plannings.
Maintien du salaire par l’employeur en cas d’absences pour maladie ou accident de travail à partir de 3 mois d’ancienneté au lieu de 1 an d’ancienneté. 
Une prime mensuelle pour les Sauveteurs Secouristes du Travail. 









annexe 2 – Revendications de la délégation syndicale UNSa


Augmentation des salaires de 4%. 
Prime exceptionnelle de 750€ pour l’ensemble des salariés.
Augmentation de la prime d’habillage à 3 X MG.
Augmentation de la prime 2*8 à 7 x taux horaire.
Augmentation de la prime 3*8 à 12 x taux horaire.
Suppression des jours de carence maladie pour le collège ouvrier en fonction de l’ancienneté.
Prise en compte du temps lié à la sûreté sur nos conditions de travail (10 minutes rémunérée).
Participation de l’employeur à la campagne des chèques vacances.
Renégociation des primes d’astreintes :
Passer la prime semaine de 50*MG à 60*MG
Passer la prime WE SDL de 20*MG à 30*MG
Passer la prime WE VSDL de 30*MG à 40*MG
Passer la prime semaine + WE de 70*MG à 90*MG
Renégociation du CET, nous demandons l’octroi de 1 jour tous les 5 ans.
Aménagement de fin de carrière : proposition d’un horaire moins pénible dès 55 ans sans perte de salaire.
Maintien intégral du salaire pour les salariés devant changer d’horaire pour une formation employeur.
Abondement de la prime d’intéressement : compte tenu de l’investissement des salariés à l’amélioration des conditions de travail, nous demandons le doublement du montant associé soit 125€ *2 = 250€. 
Doublement de la prime « inflation ».
Prise en charge intégrale par l’employeur de la journée de solidarité. 
Octroi de tickets restaurant pour l’ensemble des salariés.
Renégociation de l’article 6-2-4 de l’accord sur l’organisation du temps de travail concernant la prise repos pour les salariés de WE.
Augmentation du panier repas.
Octroi de jours pour le décès d’un grand-parent.
Négociation du montant des primes associées aux médailles du travail.
Négociation de la prime de départ à la retraite. 









annexe 3 – GRILLE DE SALAIRE OF 2022