ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre les soussignés :
L’Association ADAR Flandre Métropole dont le siège social est situé au 7 rue de Versailles à Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur , Directeur Général.
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par M.  en sa qualité de Déléguée Syndicale, et par M., Déléguée Syndicale supplémentaire,
L’organisation syndicale CGT représentée par M., en sa qualité de Déléguée Syndicale.
D’autre part

Préambule : 
Les parties signataires du présent accord visent à définir au niveau de l’Association une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
La GPEC considérée par les parties signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.
Elle permet ainsi une gestion à moyen terme grâce à :
L’anticipation des facteurs d’évolution des besoins et des ressources
La mise en œuvre de politiques d’ajustement permettant l’adéquation recherchée (formation, mobilité professionnelle, recrutement…)
Ainsi, en cas de mise en place d’une politique de réduction d’effectifs, la mobilité professionnelle sera privilégiée. Dans ce cadre, des actions de reconversion professionnelle seront engagées pour les salariés dont le poste serait supprimé, en fonction des disponibilités.
Dans un contexte marqué par l’évolution rapide et permanente de l’environnement, l’ADAR Flandre Métropole s’inscrit dans une stratégie de développement de l’Association. Cette stratégie conduit à des évolutions :
Techniques, 
Technologiques,
Organisationnelles,
Humaines, 
Métiers.
Nous voulons donc conduire ces changements avec les équipes en apportant une visibilité sur les changements et en les accompagnant individuellement et collectivement dans l’évolution de leur métier.
Les parties signataires considèrent que la GPEC est une composante essentielle :
Dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’Association
Dans la conduite des politiques ressources humaines en visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité interne et externe.

Article 1- Les acteurs
La direction de l’Association qui applique la stratégie de l’Association définie par le Conseil d’Administration et élabore des plans d’actions
Les salariés : chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations par la formation et les outils mis à sa disposition
Les partenaires sociaux qui dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche GPEC. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’Association.

Article 2- L’objectif de la GPEC
Anticiper l’évolution des métiers aussi bien sur le plan quantitatif que qualitatif.
C’est une démarche continue d’analyse partagée, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’Association. Elle vise à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d’être réorienté.
Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des salariés
Elle a aussi l’objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.

Article 3- Champ d’application
La démarche concerne l’ensemble des métiers de l’Association. 
Article 4- La démarche
	4-1	Les indicateurs
Ils décrivent annuellement la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par famille d’emploi au sein de l’Association. Ils sont déclinés par secteur géographique.
Ils portent sur les métiers présentant au moins une des caractéristiques suivantes :
Besoins en effectifs  en augmentation ce qui nécessite des actions de formation, de mobilité, de recrutement..
Besoins en effectifs  en diminution, des emplois menacés, au delà des départs naturels, ce qui nécessite d’anticiper des actions de mobilité, de formation, de réorientation.
Besoins en effectifs stables, avec des départs naturels nécessitant des mesures correctrices tout en garantissant la permanence des ressources et des compétences clés
Evolution importante demandant des compétences nouvelles et nécessitant des formations adaptées

4-1-1  Photographie des ressources humaines par secteur géographique
		Répartition des effectifs par métiers et par degrés
		Répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et type de contrats.
4-1-2 Projection des besoins en terme d’emplois et compétences, en tenant compte des perspectives et stratégies de l’Association à 3 ans ou dans le cadre d’un CPOM (contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens) imposé par nos financeurs.
		Emplois et compétences qui vont apparaitre (identification, volume, échéance)
Emplois et compétences  qui vont évoluer- (identification de l’évolution des compétences année par année)
Emplois et compétences qui vont disparaitre (identification, volume, échéance)
	Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :
Formation,
Recrutement,
Mobilité,
Autres dispositifs (CVTHEQUE, Travail sur zone géographique…)

4-2	Les moyens mis en œuvre
	4-2-1	L’entretien professionnel
Les besoins en formation des salariés sont évalués à l’occasion d’un entretien professionnel bisannuel. La hiérarchie qui mène cet entretien est formée aux techniques d’entretien, au support utilisé mais aussi, il est sensibilisé aux dispositifs de formation existants.
Lors de cet entretien seront abordés les points suivants :	
Les compétences du salarié
Les souhaits et/ou les besoins en formation
L’échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel.
Cette démarche relève d’une part de la volonté des salariés à être acteurs de leur plan de carrière mais aussi, d’autre part, de l’initiative de l’encadrement d’accompagner les salariés vers une évolution professionnelle ou une réorientation.
	4-2-1-1 Dans le cadre de changements d’organisation ou de métiers, un schéma se met en place avec un temps de communication auprès de l’ensemble du personnel, une phase d’évaluation des ressources en place par le management, une affectation de ces ressources et un plan de formation et d’accompagnement au changement. Tout ceci en respectant les attributions des IRP (sauf urgence).
	4-2-1-2 Concernant la mobilité métier, la formation est une priorité : 
Favoriser pour chaque salarié , notamment les publics sensibles, un plan de formation individuel, accompagner et encourager la mobilisation du CPF pour les formations individuelles  en lien avec les besoins détectés lors de l’entretien, les projets professionnels tout en garantissant l’équité dans l’accès aux modalités de la formation de tous les salariés.
Faciliter les conditions de préparation à d’autres métiers pour maintenir en permanence l’employabilité et permettre de s’adapter aux évolutions selon les capacités de chacun.
Encourager la promotion interne et faciliter la mobilité interne.
4-2-2 Le bilan des compétences
L’encadrement propose la pratique d’un bilan des compétences auprès des salariés qui comptent au moins 5 ans d’activité professionnelle et qui ont une ancienneté d’au moins 12 mois au sein de l’association à condition de ne pas avoir bénéficié de ce bilan durant les 5 dernières années au sein de l’ADAR.
Encourager les salariés faisant l’objet de restrictions médicales lourdes et définitives à faire un bilan des compétences.

4-2-3 L’alternance
Elle vise l’acquisition de diplôme ou titre à finalité professionnelle (contrat pro contrat d’apprentissage, Pro-A, POEI et POEC).

4-2-4 La VAE (validation des acquis de l’expérience)
Elle vise l’obtention d’une certification de l’éducation nationale ou de branche. Elle favorise donc le maintien dans l’emploi et le développement de l’employabilité.
Une sensibilisation sera faite auprès de l’ensemble du personnel et les diplômes et titres pouvant être obtenus par ce biais seront communiqués sur chaque secteur
La prise en charge peut se faire avec les heures du  CPF (compte personnel formation)
Si nécessaire des formations complémentaires seront organisées pour compléter l’expérience des salariés

4-2-5 Le plan de développement des compétences
Il comprend les actions liées à l’évolution des emplois, au développement des compétences,  à l’adaptation au poste de travail, à la prévention des risques professionnels.
Le bilan des actions engagées, les orientations et le plan opérationnel de formation font l’objet d’une information et consultation du Comité Social et Economique après présentation et analyse en commission formation de fin d’année (2 commissions par an).


4-3 Mesures pour les métiers sensibles
Les métiers sensibles seront recensés dans une grille d’identification, précisant les causes,  l’intitulé des métiers, l’effectif concerné, les secteurs concernés.
Les métiers sensibles retenus seront distingués et les critères de priorisation définis pour une période limitée dans le temps fixé par l’Association.
Cela fait l’objet d’une information et d’une consultation du CSE.
La priorité est donnée à la mobilité interne. La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier, avant tout, le repositionnement des salariés concernés sur des postes disponibles au sein de l’Association.
Les salariés entrant dans le périmètre « sensible » sont considérés comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles à pourvoir avant toute embauche externe pour autant qu’ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins.
La communication des postes à pourvoir sera faite par voie d’affichage et sur le smartphone.
Article 5- Commission de suivi 
Article 5-1 La commission GPEC  composé de :	

1 membre du CA (le responsable de la commission de préférence)
1 membre de la Direction (Président)
1 responsable de service
1 membre de la commission formation
1 délégué syndical de chaque organisation syndicale (chaque déléguée choisira une personne qui l’accompagnera)

	Article 5-2 La commission est créée pour la durée de validité du présent accord.
	


	Article 5-3 Rôle de la commission :	C’est un comité de réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de l’Association.
						Il est informé, il analyse et échange sur les évolutions des principaux métiers
						Il a un rôle de veille et d’alerte
						Il identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens pour les utiliser
						Il propose des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers
						Il suit la mise en œuvre de l’accord et formule des propositions en vue de faciliter son application.

Article 5-4 Fréquence de réunion : Elle se réunit une fois l’année avant la commission formation, sur convocation du Président.
					Trois semaines avant la réunion la Direction communique aux membres un document présentant :
La cartographie des effectifs, par métier et par secteur
La perspective d’évolution des effectifs par métier et par secteur
La pyramide des âges
Le besoin d’évolution des compétences associées
La liste des métiers sensibles ou susceptibles de le devenir

La commission se prononce alors sur les priorités et les axes en matière de GPEC pour l’année à venir ainsi que sur les métiers « sensibles »
Un point est présenté sur le bilan et le suivi de l’accord GPEC. Un compte rendu est établi par la Direction et présenté aux différentes instances. 
								
Cet accord annule et remplace l’accord GPEC précédent signé en date du 12/12/2019.

Par ailleurs il est important de noter que certains  objectifs du présent accord ne pourront être tenus qu’à la condition que le volume d’activité de la structure soit stable ou en progression. En effet, notre activité est directement liée à des financements publics dont la pérénnité n’est jamais garantie dans le temps.
Par conséquent, cet accord sera mis  en œuvre uniquement si nos financeurs nous en donnent les moyens.






Article 6 – Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 19 Décembre 2022. Il  s’applique pour une durée de trois années de date à date, soit jusqu’au 19 Décembre 2025.
Un calendrier prévisionnel et des modalités de réalisation, de suivi et d’évaluation  seront définis.
Au terme de cette période de trois ans l’association établira un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 7 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article8 – Validité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une information et une consultation de la CSSCT puis du CSE.
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensembles, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.
L’accord sera définitivement valable si, dans les 8 jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.	



Article 9 – Notification et publicité du présent accord
Le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DDETS de Lille et au Greffe du conseil des Prudh’ommes de Lannoy en un exemplaire.
Cet accord est également communiqué aux représentants du personnel.
Cet accord est tenu à disposition de l’ensemble du personnel dans la GED, il est consultable dans chaque agence. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Une information orale sera donnée aux intervenants par leur hiérarchie lors d’une réunion mensuelle qui suivra la date de validation de l’accord.


Fait à Villeneuve d’Ascq, en quatres exemplaires
Le 08 Décembre 2022
Pour l’ADAR Flandre Métropole		Pour la C.F.D.T.			Pour la C.G.T.
	
Directeur Général 			Déléguée Syndicale		Déléguée Syndicale




			
					Déléguée Syndicale supplémentaire