Accord d’entreprise relatif à 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre les soussignés :

La société NEPHROCARE GARD, société par actions simplifiée ayant son siège social 460 rue Yves Sigal à Nîmes (30900), représentée par  , en qualité de  , dûment mandatée aux fins des présentes.

D’une part,


Et l’Organisation Syndicale :

  : représentée par  , en qualité de  

D’autre part,
	

PREAMBULE 

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et des négociations sur la qualité de vie au travail prévue par l’article L. 2242-17 du code du travail, les parties aux présentes se sont réunies les 6 octobre, 21 octobre, 7 novembre, 21 novembre et 24 novembre 2022 afin de négocier les termes du présent accord.
 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre des années 2023 et 2024.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur (engagements unilatéraux et usages) dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité au sein de NephroCare Gard, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité prendre des engagements destinés à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties à travers le présent accord considèrent, en effet, qu’il est de leur responsabilité de reconnaître et de promouvoir les compétences des femmes comme des hommes afin de stimuler la mixité là où elle fait défaut aujourd’hui. En effet, les déséquilibres trop importants et persistants dans certains métiers perpétuent les représentations ou les modes de fonctionnement que l’entreprise et les organisations syndicales représentatives souhaitent voir changer. A travers cet accord, la Société et les organisations syndicales représentatives veilleront en particulier à ce que les aptitudes trop habituellement reconnues aux femmes comme aux hommes ne soient pas le prétexte pour les recruter, les promouvoir ou les missionner toujours sur les mêmes activités. Chacun, quel que soit son niveau hiérarchique doit se montrer exemplaire en éliminant toute référence à des stéréotypes existants et en mettant en évidence qu’il n’existe pas de profil unique de responsable, ni d’emploi a priori masculin ou féminin.

En outre, la société, consciente des difficultés que rencontrent plus spécifiquement les femmes tout au long de leur vie professionnelle, s’engage à poursuivre et à développer ses actions en faveur des femmes pour faciliter vie au travail et parcours professionnel.

Cet accord, concerne l’ensemble du personnel entrant dans le périmètre de l’entreprise et des personnes qui y sont rattachées par leur contrat de travail.
 
En conclusion, le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise dans les thèmes développés ci-après.

Les parties précisent que les négociations ayant abouti au présent accord ont tenu compte des positions de chacune des parties et s’accordent sur le fait que les termes de ce dernier ont permis de convenir ce qui suit :

Article 1- Champ d'application

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.


Article 2 - Le recrutement

2-1. Principes généraux

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité. Il permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise et de mieux refléter son environnement, facilitant ainsi la compréhension et la satisfaction des patients. 

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans distinction de genres. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2-2. Sensibilisation interne

En application du présent accord, l’entreprise déploiera ses meilleurs efforts pour mettre en œuvre des actions de communication internes ciblées. Le Responsable français de la compliance, garant du respect des règles de bonnes conduites au sein de l’entreprise, relaiera vers l’ensemble des nouveaux salariés par l’intermédiaire des formations internes qu’il organise, l’engagement de la société.

2-3. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2-4. Egalité de traitement des candidatures

La société poursuivra l’objectif de conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou de ses diplômes et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette de recrutement à l’attention des responsables, guide des procédures de Ressources Humaines, etc.), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés et les enjeux de la mixité, seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

2-5. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes ou les hommes représentent l’essentiel des effectifs, dans le recrutement, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces métiers et d’identifier les éventuels freins. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
- en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
- favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

2-6. Constat et objectif chiffré de progression : 

L’étude des embauches réalisée au cours des trois dernières années au sein de la société fait apparaitre :

-  des embauches en majorité féminines dans les postes d’IDE, ASD, ASH et Secrétaires,
- des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées dans certains métiers (technicien bâtiment et maintenance matériel).

Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, attrait du métier, représentations socio-culturelles etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, la société vise à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques visées dans les dispositions du présent article.

L’objectif que souhaite se fixer les parties est de tendre vers une mixité accrue des hommes et des femmes dans chaque secteur/département/service où un déséquilibre aura été constaté. 
Selon le nombre total de candidatures reçues, réaliser a minima 25% des entretiens de recrutements avec des candidats masculins dans les catégories IDE, ASD, ASH et Secrétaires constitue l’objectif que la Direction estime raisonnable de se fixer.

2-7. Indicateur de suivi : 
Nombre de candidatures reçues,
Nombre d’entretiens de recrutement, 
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat de travail,
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs.

2-8. Evaluation du coût : 
Cout salarial de la personne en charge du dossier


Article 3- Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

3-1. Temps partiel

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).
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La société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

La hiérarchie et le service Ressources Humaines ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien individuel d’évaluation.

3-2. Réunions et formations

Les parties conviennent de porter une attention particulière à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Pour se faire, la société s’engage à organiser 90% de réunions et formations (hors réunions de service IDE et ASD) pour qu’elles s’achèvent avant 18h.
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3-3. Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

La Société est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la société garantit l’évolution salariale au retour du congé de maternité ou d’adoption.  Elle rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation total.
La Société s’engage en outre à ce que, à son retour de congé, la rémunération du salarié, relevant du champ d’application des mesures concernées, soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé.

3-4. Dispositions spécifiques au congé parental d’éducation

La société est attentive à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement organisé une formation d’un jour dès la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernées.

3-5. Constat et objectif chiffré de progression 

Une analyse de la situation en 2021 révèle qu’une formation à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus est organisée de manière systématique pour le personnel soignant (IDE-ASD). 
Former 100% des collaboratrices(teurs) concernées est l’objectif que les parties estiment raisonnable de fixer.


3-6. Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés ayant disposés de congés parentaux d’éducation,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation après un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus,
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > 50% ou < ou égal à 50%.


3-7. Evaluation du coût moyen (chargé) : 
 450 € par salarié(e) concerné(e).


Article 4 -Rémunération

4-1. Principes généraux

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes dans chaque métier pour un même niveau de responsabilité, de diplômes, d’années d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’ancienneté, l’expérience professionnelle, la qualification et bien entendu la performance de la personne.

De la même manière, la Société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Il est rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

4-2. Congés maternité / adoption et rémunération 

La Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables (hors prime d’assiduité et prime de treizième mois) des femmes et ce quel que soit leur statut.
Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quelles que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

4-3. Congés paternité et rémunération 

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.  A ce titre, il est convenu de promouvoir cette pratique.

A cet effet, sous réserve d’avoir au moins 6 mois d’ancienneté ininterrompue et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire pendant les 25 jours que dure ce congé.
Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net.

Par ailleurs, la Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables (hors prime d’assiduité et prime de treizième mois) des pères et ce, quel que soit leur statut.

4-4. Constat et objectif chiffré de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau) est menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros pourra être définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié. Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années. 

L’étude réalisée en 2021 fait apparaitre que la rémunération de base (par ETP) appréciée au regard de l’ancienneté permet de mettre en évidence qu’il n’y pas de déséquilibre entre les hommes et les femmes étant donné que l’entreprise respecte scrupuleusement la grille de salaire édictée par la convention collective de la Fédération de l’Hospitalisation Privée. 

L’objectif que souhaite se fixer l’entreprise est de maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

4-5. Indicateur de suivi : 
Rémunération annuelle brute moyenne par sexe / Catégorie / ancienneté,
Bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que sur le même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

4-6. Evaluation du coût : 
Cout salarial de la personne en charge du dossier.


Article 5 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi présenté annuellement au Comité Social et Economique.  Le bilan des actions prévues sera communiqué à cette occasion.


Article 6- Entrée en vigueur

L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date du 1er janvier 2023.

 
Article 7 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. 


Article 8 - Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties et la déposer à la DREETS et au secrétariat greffe des Prud’hommes compétent. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties au plus tard 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, et au plus tard pendant un délai de survie de 12 mois à compter du terme du préavis, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord ainsi dénoncé, avec pour prise d’effet la date expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé cessera d’être appliqué.


Article 9 - Révision

Le présent accord peut à tout moment être modifié par les Parties en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

La demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.

Les Parties (et, le cas échéant, toute autre organisation syndicale représentative), se réuniront dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord continue de s’appliquer le temps des négociations et jusqu’à son terme, et jusqu’au dépôt de l’accord de révision le cas échéant. Ledit accord de révision, une fois déposé, se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 10 - Notification et publicité

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des Parties.

Il est déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de la DREETS compétente. Un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Mention de l’accord est faite sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Société.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


 
Fait en 3 exemplaires originaux,
A Nimes, le 24/11/2022


 




L’Organisation Syndicale