ACCORD DE GROUPE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
DES SOCIETES NAOS, NAOS FRANCE ET NAOS LES LABORATOIRES.




22 septembre 2022



ACCORD DU GROUPE NAOS RELATIF AU TELETRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES 
La société NAOS, société à actions simplifiées au capital de 43 474 650 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix-en-Provence, sous le numéro 535 236 418.
Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 355 Rue Pierre Simon LAPLACE, 13592.
Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée aux fins de signature des présentes ;

La société NAOS FRANCE, société à actions simplifiées à associé unique au capital de 10 091 400 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 817 485 725.
Dont le siège social est situé à Lyon, 75 cours Albert Thomas, 69003
Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée aux fins de signature des présentes ;


La société NAOS LES LABORATOIRES, société à actions simplifiée au capital de 5 763 829,13 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 334 304 300.
Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 505 rue Pierre Berthier – 13592 
Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée aux fins de signature des présentes ;

Ci-après « le Groupe NAOS »


	D’UNE PART,
 ET :


L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXX  –déléguée syndicale au sein de la société NAOS
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXX  – déléguée syndicale au sein de la société NAOS France 
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXX  - délégué syndical au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXXXX  - déléguée syndicale au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
L’organisation syndicale FO représentée par XXXXXX  - délégué syndical au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXX  - déléguée syndicale au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES 




Article 1 – oBJET 

Il est rappelé que le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Un accord Groupe portant sur le télétravail, entré en vigueur le 1er mai 2021 pour une durée de                    3 ans, définissait les modalités relatives au télétravail au sein du Groupe Naos. Cet Accord prévoyait une clause de revoyure applicable à l’issue de la première année d’application de l’Accord. Les partenaires sociaux, ainsi que la Direction, ayant émis le souhait de mettre en œuvre cette clause de revoyure, ils se sont rencontrés dès juin 2022 et lors de plusieurs séances.
En conséquence, les présentes dispositions représentant une évolution de l’accord initial dans le cadre de la clause de revoyure, elles entreront en vigueur dès le 1er octobre 2022, et s’appliqueront jusqu’à la date de fin de l’Accord initial, soit le 30 avril 2024 et se substitueront aux dispositions prévues dans l’Accord Groupe applicable depuis le 1er mai 2021.

Le présent Accord a pour objectif d’encadrer les conditions et modalités de recours par les salariés volontaires du groupe NAOS au télétravail de façon régulière. Le présent Accord entend permettre le recours à ce mode d'organisation du travail qui allie la performance et l’intérêt individuel dans le respect du collectif (service et entreprise).
En effet, la présence physique très régulière reste indispensable pour préserver la valeur fondamentale que constitue la collaboration.

Cet Accord ne vise pas les situations éventuelles de télétravail occasionnel. Il est néanmoins précisé que le recours occasionnel au télétravail devra se conformer aux critères définis au sein de l’article 3 du présent Accord, et ne devra pas dépasser le cadre de l’actuel accord et devra en tout état de cause faire l’objet d’un accord préalable et express de la hiérarchie. 

Cet Accord ne vise pas des situations individuelles exceptionnelles qui pourraient survenir, et feraient l’objet d’études individuelles. Cet Accord ne vise pas non plus des situations exceptionnelles d’aménagement de poste demandé par un médecin, et validées par le médecin du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisodes de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 


Article 2 – CHAMP D’APPLICATION et beneficiaires

Le présent Accord s’applique aux sociétés du Groupe NAOS suivantes :

NAOS SAS
NAOS France SAS
NAOS LES LABORATOIRES SAS

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des services supports siège (hors collaborateurs dits « terrain ») des sociétés susmentionnées, sous réserve de remplir les conditions cumulatives visées à l’article 3 du présent Accord.








ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL


La mise en place d’une organisation régulière en télétravail du salarié émane d’une demande du salarié et est subordonnée à l’accord préalable de son employeur, sociétés du groupe NAOS                           ci-dessus visées, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.

La compatibilité du poste et du salarié concerné avec une organisation en télétravail relève en effet de la seule appréciation de l’employeur laquelle sera notamment basée sur les critères d’éligibilité suivants : 

3.1. Critères attachés au salarié :

Le salarié doit être à l’initiative de la demande de mise en place des modalités de télétravail régulier et le faire de façon volontaire et non équivoque. 

Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de deux mois. Les collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont éligibles au télétravail dans la limite des modalités définies dans l’article 4.

Le salarié doit effectuer son poste à temps plein ou à temps partiel ou en forfait réduit pour une durée supérieure ou égale à 60% d’un temps plein. Pour ces derniers des modalités spécifiques sont définies dans l’article 4.
 
Le salarié doit disposer d’au moins deux mois d’ancienneté au sein de sa société ou du Groupe Naos, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié tant dans l’entreprise que dans ses attributions. 
En cas d’évolution dans l’entreprise donnant lieu à un changement de poste pour un salarié bénéficiant des mesures liées au télétravail, un entretien entre le salarié et le manager sera systématiquement organisé afin d’évaluer la poursuite sans interruption ou après une période probatoire de ces mesures. Un membre du service RH pourra participer à la préparation de cet entretien et/ou y assister, en fonction d’un besoin émis par le manager ou le salarié.

Les salariés bénéficiaires de contrats aidés ne sont pas éligibles au télétravail.

Les stagiaires pourraient être éligibles au télétravail, dans le cadre du respect de modalités spécifiques définies dans l’article 4 du présent accord.

Le salarié doit remplir les aptitudes professionnelles suivantes : niveau de maitrise suffisante sur le poste occupé, capacité à travailler de façon autonome et à savoir gérer efficacement son organisation et son temps de travail et de repos, bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
De plus, toute demande ou renouvellement de modalités de télétravail donnera lieu à un entretien entre le collaborateur et son manager, permettant de co-définir les attentes et besoins réciproques du salarié et du manager dans le cadre de la mise en place du télétravail. 
Un membre du service RH pourra participer à la préparation de cet entretien et/ou y assister, en fonction d’un besoin émis par le manager ou le salarié.



Critères attachés à la mission du salarié : 

Afin de garantir la bonne marche de l’entreprise, la société devra s’assurer de la compatibilité de l’organisation en télétravail du salarié avec, d’une part, la réalisation à distance de la mission du salarié et d’autre part, avec la configuration actuelle et future de son service. Il sera tenu compte notamment des possibilités matérielles et techniques de réalisation de la mission à distance. 


Critères attachés à la vie collective du service et du site :

La mise en place du télétravail ne peut pas avoir pour effet de priver un service de la présence physique sur site de l’intégralité de ses membres le même jour et de l’ensemble de son personnel d’encadrement. Ainsi l’organisation du télétravail entre membres d’une même équipe devra se faire sous la validation du manager.

Afin d’assurer une vie de site collective et des relations de travail de qualité entre les services,  une présence sur site collective de l’ensemble des collaborateurs du Groupe, au minima une journée par semaine, sera mise en place. Cette journée de présence sur site, excluant pour cette seule journée la possibilité de télétravailler, est fixée au mardi.


Critères attachés au lieu de travail du salarié en télétravail 

De même, l’acceptation d’une demande de télétravail est également subordonnée au respect de certains critères attachés au lieu au sein duquel va s’exercer l’activité :

- le lieu de travail doit disposer des installations techniques minimales pour garantir l’exécution de la mission (ADSL, couverture par le réseau téléphonique, installation électrique conforme…),

- le lieu de travail doit être conforme aux règles de sécurité et d’hygiène en vigueur dans la société, 

- la configuration des espaces alloués au travail doit permettre d’assurer la parfaite confidentialité et la protection des données de la société.



ARTICLE 4 – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL


L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine travaillée. 
Les journées du Lundi –Mercredi – Jeudi – Vendredi sont ouvertes au télétravail à l’exclusion du mardi.

Cette possibilité de télétravailler deux jours par semaine est accompagnée des modalités de fonctionnement suivantes :  


Pour les salariés à temps partiel ou en forfait réduit dont le temps de travail est supérieur ou égal à 60%, l’accès au télétravail est possible dans un cadre particulier, adapté à leurs temps de travail :
Temps de travail supérieur ou égal à 90% : 7 jours par mois, limité à 2 jours par semaine
Temps de travail supérieur ou égal 80% et inférieur à 90% : 6 jours par mois, limité à 2 jours par semaine
Temps de travail supérieur ou égal à 60% et inférieur à 80% : 4 jours par mois, limité à 1 jour par semaine
Temps de travail inférieur à 60% : pas d’éligibilité au télétravail

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’accès au télétravail dans les limites précisées ci-dessous, ceci afin de leur permettre de se former à ce mode d’organisation du travail. Toutefois, l’accès à cette mesure pour cette population devra se faire après une analyse approfondie de leur capacité à gérer et planifier en autonomie leur journée, et une maitrise déjà acquise des tâches qu’ils réaliseront en télétravail.
Ces alternants seront éligibles, à partir de deux mois d’ancienneté, à deux journées par mois lors d’une première année d’alternance, et à 1 jour par semaine à partir de la deuxième année d’alternance sous réserve d’un bilan positif de la première année, réalisé par le manager. 
Certains alternants, sous réserve d’une autonomie démontrée et validée par le manager et en fonction de leur année d’étude et/ou de leur expérience professionnelle précédente, et d’une intégration réussie dans l’équipe, pourront éventuellement bénéficier d’1 jour de télétravail par semaine, à partir de 6 mois d’ancienneté.

Pour les stagiaires, l’accès au télétravail dans les limites précisées ci-dessous, ceci afin de leur permettre de se former à ce mode d’organisation du travail. Toutefois, l’accès à cette mesure pour cette population pourra être envisagée pour tout stage supérieur à 3 mois et à partir du 4ème mois de stage, et devra se faire après une analyse approfondie de leur capacité à gérer et planifier en autonomie leur journée, et une maitrise déjà acquise des tâches qu’ils réaliseront en télétravail.
Ces stagiaires seront alors éligibles à deux journées par mois à partir de leur 4ème mois de stage. 

Fixation d’une limite hebdomadaire : l’activité en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine travaillée. Aucune journée de télétravail non effectuée sur une semaine ne pourra être reportée sur une autre semaine. Les journées de télétravail non effectuées ne sont en effet pas reportables.

Quatre journées ouvrées dans l’entreprise sont éligibles au télétravail (lundi, mercredi, jeudi et vendredi.)
Une flexibilité sur le choix des journées exercées en télétravail est possible, sur accord du manager et en respectant les modalités de l’article 3.3 du présent Accord. 

En cas de besoin de service ou d’un événement particulier demandant une présence impérative sur site, une journée de télétravail prévu pourra être annulée. 

L’exercice de l’activité en télétravail sera possible sur des demi-journées, après validation du manager, et sera alors comptabilisée pour une journée.

Afin de garantir un bien-être collectif et une présence régulière sur site, l’activité ne pourra être réalisée en télétravail quand le salarié aura été absent 3 jours (CP ou RTT ou TEMPS PARTIEL ou JFTR) sur la même semaine. 

L’exercice de l’activité en télétravail ne sera pas possible en cas d’absence pour maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 jours sur une même semaine.

Dans le cadre de situations individuelles exceptionnelles, des applications spécifiques permettant de déroger aux limites hebdomadaires et mensuelles pourraient être mises en place, après accord du manager et du service RH.




ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL 


La demande du salarié, initiale ou de renouvellement, doit être formalisée par écrit (mail ou courrier) et adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines de sa société d’origine. 

Afin d’analyser la conformité de la demande initiale ou de renouvellement, le manager organisera le cas échéant, dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié, un entretien au cours duquel seront étudiés les critères de compatibilité visés à l’article 3               ci-dessus. Lors de cet entretien, les attentes réciproques permettant de mettre en œuvre sereinement, et dans une optique de confiance et de responsabilisation, l’exercice de l’activité en télétravail seront co-définies par le salarié et le manager.
Le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines communiqueront en tout état de cause par écrit sa réponse motivée, dans un délai d’un mois (1 mois) à compter de la réception de la demande du salarié. 

La mise en place du télétravail sera rendue effective par la signature d’un courrier par le collaborateur et le représentant de l’entreprise, auquel sera annexée une note d’information présentant les modalités et engagements respectifs de chacune des parties (entreprise, manager, collaborateur), ainsi que par la remise d’une attestation d’assurance multirisque habitation de son lieu d’exercice du télétravail par le salarié au service RH.

L’accord de recours au télétravail sera conclu pour une durée déterminée de 12 mois au maximum et pourra être renouvelé sous réserve de l’accord des parties (à l’appui d’une nouvelle demande à adresser dans un délai d’un mois précédent l’échéance de l’avenant.) 
Cette durée de 12 mois sera prise en compte sur une année civile, afin de permettre une mise en plage homogène des demandes et des renouvellements.
Ainsi :
Pour toute demande initiale, le salarié pourra faire une demande au plus tôt lorsqu’il aura atteint 2 mois d’ancienneté, et pour une période allant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
Pour une demande de renouvellement, la demande devra être formulée avant le                               30 novembre de chaque année, pour une période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. 



ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION 


Pour toute demande initiale, une période d’adaptation d’une durée de trois mois (3 mois) mois est prévue par l’Accord pour permettre aux parties de mesurer la compatibilité du télétravail avec le poste, les capacités du salarié et son domicile. 

Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail, par écrit (mail ou courrier), moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours (15 jours) jours. Dans cette hypothèse, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail. 

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique, quinze jours (15 jours) avant l’échéance du terme de la période d’adaptation, afin d’apprécier l’opportunité et les conditions de la poursuite du télétravail. 

En cas de renouvellement de l’avenant instituant le télétravail, aucune période d’adaptation n’est prévue, dès lors que la situation du salarié reste inchangée. 




ARTICLE 7 - RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL (REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL) 


Il peut être mis fin, d’un commun accord, à tout moment à la situation de télétravail, par écrit notifié à l’autre partie, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trente jours (30 jours). 

Le salarié sera alors réintégré à son poste de travail et dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail ; toutefois, dans l’hypothèse où l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail aurait conduit à une adaptation du poste et des missions pour répondre à cette situation de télétravail régulier, le salarié sera réintégré prioritairement à son poste, ou à défaut, dans un poste correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles au sein de sa société d’origine. 

Le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l’employeur pour exercer son activité en télétravail.

En cas de changement de domicile, de fonction, d’établissement ou de service, modification de la vie familiale du salarié rendant impossible le travail à domicile, restructuration de la société, la situation de télétravail pourra être réexaminée selon les conditions exposées ci-dessus. De même, en cas d’incompatibilité de la situation nouvelle du salarié et du télétravail ou la société pourra décider de mettre un terme au télétravail sous réserve du délai de prévenance ci-dessus prévu. 

A ce titre, au cours de son activité en télétravail, il est convenu que le salarié bénéficiaire devra informer immédiatement sa Direction de tout changement dans sa situation personnelle et professionnelle susceptible de modifier l’appréciation des critères définis à l’article 3 ci-dessus et notamment un éventuel projet de changement du lieu de réalisation de la mission en télétravail.



ARTICLE 8 – LIEU DE TRAVAIL 


Dans le cadre de l’organisation en télétravail, il est convenu que le lieu de réalisation de la mission du salarié pourra être : 
le lieu de résidence (principale et/ou secondaire) habituelle du salarié en France,
des lieux différents, en France, du lieu de travail habituel selon l’activité à réaliser ou autre lieu en France permettant d’assurer les conditions décrites dans l’article 3.4 du présent Accord. (par exemple, espaces de coworking ou salles de réunion des hôtels autorisés par la société)

Ces espaces de travail doivent impérativement se conformer aux règles de respect de confidentialité et de sécurité en vigueur au sein de la société et notamment s’agissant de l’installation électrique. 

L’environnement de cet espace dédié au travail doit être propice à la réflexion et à la concentration.
Le lieu d’exercice du télétravail doit ainsi garantir des conditions de concentration et de sérénité dans l’exercice des missions. Ainsi, le collaborateur devra s’assurer que ces conditions soient réunies et qu’aucun élément ne vienne les perturber (déménagement, travaux bruyants, enfants nécessitant attention …)

L’exercice de l’activité du télétravail à l’étranger est exclu du présent Accord, mais des situations exceptionnelles pourraient être envisagées, en fonction du contexte personnel de la demande, dès lors que le lieu visé reste dans le même fuseau horaire que le lieu de travail habituel et dans un état membre de l’Union Européenne, et sous réserve d’un accord préalable du manager et du service RH.



ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 


Les sociétés concernées du groupe NAOS s’engage à fournir le cas échéant un ordinateur portable au salarié afin d’exercer son activité en télétravail sauf s’il en dispose déjà dans le cadre de son activité au sein de la société. 

Le salarié devra veiller à disposer d’une connexion internet sécurisée. 

Le matériel mis à la disposition du salarié doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel. Ce matériel reste la propriété du groupe NAOS et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le salarié prend soin des matériels qui lui sont confiés.  

Le salarié est informé que l'usage d'équipements ou outils informatiques non sécurisés et non conformes aux normes définies par le groupe ou de services de communication électronique non autorisés par le groupe pourrait entrainer à l’encontre du salarié des sanctions disciplinaires. 

Le groupe NAOS fournit également au salarié un service d’assistance technique identique à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. 


ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TRAVAIL 


Le salarié en situation de télétravail gère de manière autonome l’organisation de son travail à partir de son domicile. Dans ce cadre, il s’engage à veiller au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, et plus particulièrement, les durées maximales de travail et minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires. 

L’organisation du travail du salarié en télétravail est établie sur une base identique à celle applicable au sein de l’entreprise, eu égard à son statut et à son organisation habituelle de travail. Le télétravail ne peut pas avoir pour conséquence de modifier notamment l’amplitude de travail du salarié afin de préserver des temps de repos quotidien conformes aux dispositions en vigueur au sein de la société.

10.1 - Salarié dont le temps de travail est décompté en heures 

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans le respect de la durée et des horaires de travail en vigueur dans l’entreprise pour sa catégorie. 

En particulier, il respectera le règlement des horaires variables en vigueur et les plages fixes applicables dans l’entreprise au cours desquelles le salarié pourra être contacté de façon téléphonique ou par courriel à tout moment. 

Dans ce cadre, il est rappelé que des heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse de la Société. 

Afin de décompter le temps de travail du salarié, celui-ci devra utiliser le logiciel de gestion des temps existant dans l’entreprise.





10.2 - Salarié dont le temps de travail est décompté en jours 

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail. 

Il est convenu que le salarié en forfait jours pourra être contacté de façon téléphonique ou par courriel à tout moment dans le respect des plages horaires définies dans l’entreprise à son contrat de travail pour les raisons évoquées ci-dessous. 

Afin de décompter le nombre de jours travaillé du salarié, celui-ci devra utiliser le logiciel de gestion des temps existant dans l’entreprise.


10.3 – Vie privée et droit de déconnexion 

Afin de préserver la vie privée du salarié et les durées minimales de repos, le supérieur hiérarchique rappellera au collaborateur, les plages horaires pendant lesquelles ce dernier peut être contacté. Ces plages horaires seront rappelées dans l’avenant à son contrat de travail et seront conformes aux horaires applicables dans l’entreprise.

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise. A ce titre, le salarié est autorisé à déconnecter les équipements mis à disposition par la Société. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en ne contactant pas le salarié en dehors des plages horaires déterminées. 


10.4 – Modification de la répartition des journées de télétravail

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de services (réunions, rendez-vous clients, absences multiples au sein du service …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande de l’une des parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures. 

La journée de télétravail ne sera alors pas reportée. 

10.5 - Suivi de la charge de travail 

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation et des entretiens professionnels, une attention particulière sera portée à la charge de travail du salarié, ses conditions d’activités, l’organisation du travail, l’amplitude des journées du salarié, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en particulier pour évaluer un éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.

Le salarié pourra en outre solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.



ARTICLE 11 – FORMATION 

Le salarié pourra bénéficier à sa demande d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail ainsi que le cas échéant sur les équipements techniques à sa disposition. Les Responsables hiérarchiques et salariés en contact avec le télétravailleur pourront également bénéficier de cette formation.




ARTICLE 12 - MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE 

Le manager veillera à conserver un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Les informations nécessaires à l’exercice de son activité doivent lui être communiquées régulièrement. 

Le Manager s’assurera que les modalités définies dans l’article 3.3 seront bien respectées.



Article 13 – OBLIGATIONS DU salarie en situation de teletravail 


13.1 - Droits collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment quant à l’accès aux informations syndicales et aux élections professionnelles. 


13.2 - Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment quant à la formation professionnelle, au déroulement de carrières, aux entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Le groupe veillera particulièrement au respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail notamment en respectant les plages horaires obligatoires applicables au sein de la Société.

13.3 - Santé et sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au salarié en situation de télétravail. 

Le salarié devra être en mesure d’attester que son lieu de télétravail permet l’exécution de sa mission dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’entreprise et les représentants du personnel pourront, après avoir avisé le salarié et avoir obtenu son accord préalable, accéder au lieu dans lequel s’exécute la prestation de télétravail, le cas échéant en présence de l’Inspecteur du travail. 

En cas d’accident au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié avisera son supérieur hiérarchique dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. L’accident ainsi signalé sera soumis aux dispositions relatives aux accidents du travail. 

13.4 Confidentialité

Le salarié s’engagera à assurer à partir de son domicile la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et matériels qui lui sont confiés et empêcher l’accès des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

A ce titre, le salarié s’engagera à respecter les dispositions en vigueur au sein de la société en matière de protection des données. Il est conscient des sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.

13.5 Assurance 

Le salarié en situation de télétravail devra fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation de son lieu d’exercice du télétravail, incluant la garantie responsabilité civile et indiquant que l’activité de télétravail a bien été déclarée à l’organisme assureur. 
Cette attestation est à fournir dans un délai d’un mois suivant la mise en place du télétravail, pour une demande initiale ou de renouvellement.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail, une extension de garantie devra être demandée par le salarié.



ARTICLE 14 – FRAIS PROFESSIONNELS 


Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilités posées par le présent accord, les frais professionnels liés à l’exercice du télétravail seront pris en charge par la société dans le cadre d’une indemnité journalière globale et forfaitaire brute fixée au jour de la conclusion du présent accord, à 2,50 € pour une journée de télétravail effectivement réalisée. Cette allocation intègre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (notamment électricité, chauffage, abonnement internet …). Son montant est susceptible d’évoluer en fonction des recommandations de l’URSSAF et après consultation du CSE.

Cette allocation sera versée sur la paie du mois M+1, sous réserve d’être en conformité avec les formalités applicables via l’outil de GTA (déclaration de journée de télétravail et badgeages) telles que rappelées dans les articles 10.1 et 10.2 du présent accord.
Cependant, du fait de délais techniques de mise en place incompressibles, cette allocation sera versée à partir de janvier 2023, avec un effet rétroactif au 1er octobre 2022.


ARTICLE 15 – ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL 


L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

Les salariés de retour après une absence pour longue maladie ou en situation de handicap ou se trouvant dans une situation particulière (telle que devoir gérer un membre de sa famille atteint d’une grave maladie) pourront se voir proposer, sur recommandation du médecin du travail, un retour progressif en télétravail afin de favoriser le retour à l’emploi.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et le service RH afin de tenir compte des situations individuelles. Il pourra dans ce cadre être dérogé aux conditions d’éligibilité et aux modalités de candidatures et d’acceptation décrites dans le présent accord.

De même, il pourra être dérogé aux modalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail …) en fonction des situations individuelles.




ARTICLE 16 – SITUATION PARTICULIERE DES FEMMES ENCEINTES 

Les femmes enceintes pourront se voir proposer, sur recommandation du médecin du travail, un départ progressif en télétravail.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et le service RH afin de tenir compte des situations individuelles. Il pourra dans ce cadre être dérogé aux conditions d’éligibilité et aux modalités de candidatures et d’acceptation décrites dans le présent accord. De même, il pourra être dérogé aux modalités d'accès au télétravail (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail …) en fonction des situations individuelles.



ARTICLE 17 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 


Les présentes dispositions sont des évolutions de l’Accord signé le 22 mars 2021, dans le cadre de la clause de revoyure prévu dans cet accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Elles entreront en vigueur à compter du 1er octobre 2022. Elles se substituent dès son entrée en vigueur aux dispositions de l’accord de groupe ayant le même objet conclu le 22 mars 2021 et entré en vigueur le 1er mai 2021, cet Accord étant signé pour une durée de 3 ans.

A l’expiration de cette durée soit le 30 avril 2024 au soir, il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet sans formalités particulières.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédent le terme de l’Accord afin d’examiner les conditions éventuelles de son renouvellement. 



ARTICLE 18 – CLAUSE DE REVOYURE


En cas d'évolution législative impactant significativement l’application du présent Accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.



ARTICLE 19 – VALIDITE DE L’ACCORD


La validité du présent Accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la DUP, quel que soit le nombre de votants. 

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature du présent Accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'Accord. 

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. 

L'Accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 
Faute d'approbation, l'Accord est réputé non écrit. 



ARTICLE 20 – REVISION DE L’ACCORD 


Le présent Accord pourra toutefois faire l’objet d’une révision de la part des parties habilitées à engager une procédure de révision de l’Accord conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Cette révision peut être demandée à tout moment par toute partie habilitée par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

L’Accord de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’Accord lui-même et se substituera de plein droit aux stipulations du présent Accord qu’il modifiera.



ARTICLE 21 - SUIVI DE L’ACCORD 


L’application du présent Accord est suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent un représentant de la Direction du groupe NAOS et un représentant de chaque organisation syndicale signataire. 

La commission de suivi se réunit une fois par an, et en cas de nécessité pour toute question relative à l’interprétation ou la mise en œuvre du présent Accord. 

Dans le cadre de cette commission, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants : 

Nombres de salariés en situation de télétravail, répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes acceptées et refusées, et motif de refus
Modalités d’exercice du télétravail 
Nombre de réversibilité avec mention de l’initiateur 
Eventuels accident du travail survenu en situation de télétravail 


Article 22 - depot et Publicité

Il sera adressé dès sa signature aux organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble des sociétés du groupe et déposé par la Direction de la société NAOS en sa qualité de société mère du groupe auprès de la Direccte des Bouches-du-Rhône selon les modalités de dépôt électronique requises par la plateforme « téléaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
une copie du courrier, du courrier électronique ou d’un avis de réception daté de notification du texte aux organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
une copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles;

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix en Provence.

Mention de cet Accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Aix en Provence le 22 septembre 2022


En 8 exemplaires originaux

SIGNATURES

Pour le Groupe					Pour la CFDT au sein de NAOS
XXXXXX  						XXXXXX  
Directrice des Ressources Humaines France	            Déléguée Syndicale



Pour la CFDT au sein de NAOS France	
XXXXXX  
Déléguée Syndicale



Pour la CFE-CGC au sein de				Pour FO au sein de 
NAOS Les Laboratoires 				NAOS Les Laboratoires
XXXXXX  						XXXXXX  
Déléguée Syndicale                                                          Délégué Syndical



Pour la CFDT au sein de NAOS Les Laboratoires	Pour la CGT au sein de NAOS Les Laboratoires
XXXXXX  						XXXXXX  
Délégué Syndical         	              Déléguée Syndicale