ACCORD DE TELETRAVAIL ET TRAVAIL DEPLACE 
AU SEIN DE LA BPALC

Entre : 

La Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne
3 rue François Curel - 57000 METZ
Représentée par                , Directeur Général


D’une part


Et :
Les Organisations syndicales représentatives de la Banque
C.F.D.T., C.F.T.C., S.N.B/CFE-CGC et UNSA
représentées par leurs Délégués syndicaux

D’autre part.	

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 

PREAMBULE

Les parties au présent accord souhaitent définir les dispositions relatives au travail hybride dans un contexte stable, post crise sanitaire Covid-19.

A ce titre ils conviennent que le télétravail et le travail déplacé constituent des modes d’organisation du travail à distance reposant à la BPALC sur trois principes directeurs :
se baser sur notre modèle économique de Banque régionale de proximité ;
privilégier le collectif par rapport à l’individuel ;
assurer une cohérence d’entreprise tout en prenant en compte les spécificités de chaque métier.

Cet accord s’inscrit notamment dans la continuité des accords de branche et d’entreprise relatifs aux conditions et à la qualité de vie au travail.

TITRE 1 – LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – DEFINITION 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord vise la mise en place du télétravail au domicile, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré par ce dernier, via l’utilisation de moyens techniques fournis par l’Entreprise. 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION  

Le présent accord est applicable aux collaborateurs de la BPALC soumis à la législation française et exerçant sur le territoire français. 


SOUS TITRE 1 – LE TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier constitue un mode d’organisation du travail mis en place dans l’entreprise qui ne vise pas les situations particulières telles que la santé individuelle ou toute situation exceptionnelle (crise sanitaire, pandémie, cas de force majeur, pic de pollution, etc.). 


ARTICLE 3 – ELIGIBILITE 

Dans l’intérêt des collaborateurs, des clients et de la Banque, certaines activités ne peuvent pas être exercées au domicile, notamment pour des raisons de sécurité, de maintien du lien avec le collectif de travail et plus généralement avec l’Entreprise, d’équipement matériel, de nature de l’activité ou du statut du collaborateur, qui implique d’être physiquement présent dans les locaux de l’Entreprise.

3.1 - Les fonctions inéligibles au télétravail

Les fonctions non concernées par le télétravail sont :
Les activités nécessitant une présence physique permanente ;
Les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ;
Les activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier ;
Les activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect de certaines contraintes réglementaires et/ou de confidentialité (ex : transport de documents sensibles) ;
Les activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou coûteuse.

3.2 - Les collaborateurs éligibles au télétravail

Pour les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) :
Avoir validé sa période d’essai ;
Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois ; 
Avoir une présence effective en poste d’au moins 6 mois ;

Pour les collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée (CDD) : 
Le CDD devra avoir été conclu pour une durée d’au moins 12 mois ; 
Avoir une présence effective en poste d’au moins 6 mois ;

Par exception, notamment dans le cadre d’une mobilité groupe, un collaborateur pourra être dispensé de ces critères d’éligibilité, sur autorisation de la DRH. 
Pour les collaborateurs en contrat d’alternance ou de stage, considérant que la présence dans un environnement collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, ils ne sont pas éligibles au télétravail.



Pour tous les collaborateurs :
Disposer d’une maîtrise, d’une capacité d’autonomie et d’organisation dans le poste suffisantes,
Disposer d’un espace de travail pour garantir la confidentialité des données et l’accomplissement du travail dans de bonnes conditions. 
Disposer d’une couverture internet de qualité suffisante pour réaliser l’accomplissement du travail dans de bonnes conditions. Les installations du domicile sont conformes aux normes déterminées par cet accord et par la règlementation.
Le collaborateur maîtrise les outils digitaux nécessaires à la réalisation de l’activité à distance, dans de bonnes conditions.
Le collaborateur occupe un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service.


ARTICLE 4 – PROCEDURE DE CANDIDATURE 

Les parties rappellent que le télétravail repose exclusivement sur le double-volontariat du collaborateur et de la Banque, et s’inscrit nécessairement dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Le collaborateur souhaitant effectuer du télétravail suivra une procédure de candidature s’articulant en 3 étapes successives : 

1/ Auto-diagnostic 
Le collaborateur prend connaissance des critères d’éligibilité, afin de lui permettre d’effectuer un « auto-diagnostic ».

2/ Transmission de la demande
Une fois l’auto-diagnostic réalisé indiquant au collaborateur son éventuelle éligibilité, ce dernier transmet sa demande écrite de télétravail à son supérieur hiérarchique, la DRH en est informée concomitamment.

Le manager procède à un examen de la demande au regard des critères d’éligibilité fixés à l’article 3. Il s’assure que les modalités de mise en place du télétravail dans son équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de son entité.

Dans le cadre de la phase de candidature, le manager peut rencontrer le salarié candidat afin d’échanger avec lui sur les critères d’éligibilité ainsi que les conditions d’exercice du télétravail. 

La décision d’acceptation ou de refus est communiquée par le manager par écrit au salarié dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande. 

En cas de refus, le manager indique au collaborateur le ou les motifs ayant conduit(s) à ne pas valider sa candidature dans l’outil adéquat. La DRH en est informée concomitamment et pourra être contactée par le collaborateur et/ou le manager afin de procéder à un nouvel examen de la demande. 

3/ Modalités de mise en œuvre
Après accord, un entretien sera réalisé entre le collaborateur et son manager pour fixer les modalités de mise en œuvre du Télétravail. 


4/ Transmission des attestations
Le collaborateur doit transmettre une attestation sur l’honneur à la DRH stipulant :
que son domicile est conforme à la mise en œuvre du télétravail aux conditions prévues dans le présent accord ;
que le collaborateur est couvert dans le cadre de la réalisation de son activité en télétravail au titre de son contrat multirisques habitation.


ARTICLE 5 – MISE EN OEUVRE

5. 1 - Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d'adaptation d’une durée de 3 mois est prévue lors du passage en télétravail. Au cours de cette période, le salarié ou son manager peut mettre fin unilatéralement par écrit à l’organisation en télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Lorsque la période d’adaptation prend fin un entretien pourra être organisé à l’initiative du manager ou du collaborateur. 

5.2 - Equipements du collaborateur en télétravail 

L’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

En tout état de cause, l’équipement mis à disposition devra nécessairement être composé : 

D’un poste nomade disposant des applications et habilitations nécessaires
D’un casque de softphonie

Un 2e écran pourra être fourni au collaborateur sur demande de ce dernier, lorsqu’il est indispensable à l’exercice de leur activité.

5.3 - Lieu et espace de travail

Pour rappel, le télétravail s’exerce à la résidence principale du collaborateur. En cas de situation exceptionnelle nécessitant la mise en place du télétravail sur un autre lieu, la demande devra être examinée par le manager et la DRH.

Le collaborateur en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail respectant notamment les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. 

A ce titre la conformité des installations électriques de l’espace de travail est une des conditions préalables à la mise en place du télétravail au domicile du collaborateur. En cas de non-conformité de cet espace de travail, si le collaborateur souhaite maintenir son passage en télétravail, il doit faire réaliser, à ses frais, les travaux nécessaires à la mise en conformité des installations électriques.

Comme indiqué à l’article 4, le collaborateur doit fournir une attestation sur l’honneur qui reprend ces éléments. 

L’espace de travail doit par ailleurs être aménagé de manière à permettre au collaborateur de mener à bien son activité professionnelle en télétravail sans menacer :
la confidentialité des données traitées (être isolé pour travailler sans être entendu par une tierce personne, écran non visible par une tierce personne, espace permettant le respect du secret bancaire) ;
la productivité de son travail (lieu calme propice à la concentration sans risque de sollicitation extérieur) ;
l’image professionnelle inhérente à la fonction exercée (espace de travail permettant un rendu exclusivement professionnel auprès des clients et autres interlocuteurs lors des appels téléphoniques et/ou en visioconférence, tenue professionnelle adaptée, etc.).

5.4 - Situation du collaborateur pendant le télétravail 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le collaborateur en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique et plus généralement l’ensemble des règles qui lui sont applicables en entreprise et pouvant être transposées à l’exécution de ses fonctions à son domicile.

Il doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de la BPALC et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

Il veille également à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données qu’ils contiennent. A ce titre il n’est notamment pas permis d’emporter des documents sensibles sur format papier à son domicile sauf autorisation exceptionnelle du manager.

Lors des entretiens avec des clients ou tout autre interlocuteur, le collaborateur en télétravail doit garantir une expérience auditive et visuelle exclusivement professionnelle. Ainsi, il est notamment précisé que la situation de télétravail est incompatible avec la garde concomitante d’enfants ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de la BPALC.

Le collaborateur dans l’incapacité de réaliser son activé en télétravail dans de bonnes conditions, pour quelque motif que ce soit, doit en informer immédiatement son manager pour permettre à ce dernier d’évaluer la situation et de prendre d’éventuelles mesures alternatives (exemple : le retour sur le lieu de travail habituel, utilisation de congés, etc.).

Par ailleurs, lorsque le contrat de travail du collaborateur en télétravail est suspendu, et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie par exemple), le collaborateur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou à son domicile sous forme de télétravail.  

5.5 - Présomption d’accident du travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès prévoyance que les collaborateurs de la BPALC exerçant leurs missions dans les locaux de l’entreprise.

Un accident de travail survenu au domicile du collaborateur en situation de télétravail pendant ses horaires de télétravail relèvera du même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Banque pendant le temps de travail.  


ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 - Rythme du télétravail régulier

Les collaborateurs des services centraux éligibles au dispositif de télétravail régulier pourront effectuer 4 jours de télétravail par mois. 

Il est précisé que les services suivants sont considérés dans le cadre du présent accord comme relevant des services centraux : BP Direct, E-banque, ARC, Cap Santé, et Agence du personnel. 

Les collaborateurs des réseaux éligibles au dispositif de télétravail régulier pourront effectuer 2 jours de télétravail par mois, avec au maximum 1 jour de télétravail dans une même semaine.

Ces jours de télétravail ne sont pas reportables d’un mois à l’autre.

Le collaborateur a la possibilité de recourir au télétravail par demi-journée, il est cependant précisé que dans ce cas une journée de télétravail entière sera comptabilisée.

Afin de favoriser la cohésion d’équipe et de préserver une communauté de travail, il est requis une présence minimale sur le lieu de travail habituel de 3 jours par semaine, quel que soit le motif de l’absence sur site (temps partiel, congés, etc.). Il est cependant précisé que la réalisation d’une formation à l’extérieure, ne constitue pas une absence dans ce cadre.

Pour les collaborateurs dont le rythme de travail est de 4,5 jours par semaine, la demi-journée travaillée sur site dans le cadre de ce rythme est considérée comme 1 jour de présence sur les 3 jours évoqués ci-dessus. 

Le manager organisera le télétravail de manière à ce que les membres de son équipe puissent tous se retrouver régulièrement sur leur lieu de travail, notamment pour la tenue de réunions ou de partage de moments de convivialités. 

6.2 - Gestion des jours de télétravail

Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager en fonction de la nécessité d’organisation de moments collectifs et/ou des contraintes opérationnelles et organisationnelles.

Ainsi, les collaborateurs doivent indiquer 2 semaines à l’avance les dates de télétravail souhaitées, soumises à la validation du manager.  

L’ensemble des collaborateurs ayant recours au télétravail doit indiquer en prévisionnel ses dates de télétravail sur l’outil de gestion dédié. 

Par dérogation aux jours de télétravail initialement fixés en accord avec le manager, ce dernier pourra exceptionnellement annuler un jour de télétravail en justifiant cette demande, notamment pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation, de sécurité ou de moments collectifs. Sauf situation impérieuse ou accord des parties, un délai de prévenance de 48 heures ouvrés sera observé.

En cas d’annulation d’un jour de télétravail par le manager, celui‐ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée sans avoir à se justifier mais ne pourra pas en demander le report.

6.3 - Horaires de télétravail

Les horaires de travail du collaborateur en télétravail sont identiques aux horaires de travail qui auraient été les siens dans les locaux de l’entreprise le jour considéré.
Aussi, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur en télétravail devra être joignable correspondent à ses horaires habituels de travail le jour considéré.

Le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

Il est précisé que les règles habituelles de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion s’appliquent également pendant le jour de télétravail, tel que défini dans l’accord BPALC égalité professionnelle/QVT.


ARTICLE 7 – SUIVI DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus. Le recours au télétravail comme mode d’organisation n’a pas d’impact sur les résultats attendus par l’entreprise.

Une attention similaire est portée à la régulation de la charge de travail du collaborateur lorsqu’il exerce son activité sur site ou en télétravail.

Dans le cadre des entretiens régulier, le manager pourra effectuer un point sur l’organisation de l’activité, l’atteinte des objectifs et tout autre sujet en lien avec le télétravail. 

Une attention particulière sera portée à l’identification d’éventuels signaux faibles au sein des équipes, notamment concernant l’hyper-connectivité. Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du collaborateur.

Par ailleurs, le collaborateur en télétravail peut à tout moment demander à échanger avec son manager en cas de difficulté liée à sa charge de travail ou au respect de son amplitude horaire, et si nécessaire avec la DRH.

En tout état de cause, dans le cadre de la campagne d’entretiens annuels d’appréciation, l’organisation en télétravail fera l’objet d’un point spécifique entre le collaborateur et son manager. Lors de cet entretien il sera notamment évoqué les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail en télétravail.

Enfin, concernant spécifiquement les collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), le référent handicap de l’entreprise proposera un suivi spécifique et personnalisé.

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré à l’occasion de la commission égalité professionnelle et qualité de vie au travail, au cours de laquelle il sera dressé un bilan qui comportera les données suivantes :
Nombre de télétravailleurs à date
Par sexe et catégorie (Techniciens / cadre) 
Par Direction pour les métiers du siège
Par département pour les métiers du réseau
Nombre de demandes de télétravail sur l’année
Nombre de demandes acceptées
Nombre de demandes refusées
Nombre de jours télétravaillés et répartition des jours télétravaillés 
Motifs des refus


ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL 

8.1 - Formation et sensibilisation

L’entreprise s’emploiera à développer des actions de formation, sensibilisation et d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre du télétravail.

Dès la mise en application du présent accord, les collaborateurs et les managers pourront s’appuyer sur les moyens de formation et sensibilisation à la réalisation de l’activité à distance, d’ores et déjà mis à leur disposition par l’entreprise, à savoir :

Le E-learning (Click&Learn): Tutoriel de prise en main de teams visio 
Le MOOC (Click&Learn) : Relation à distance omnicanale BP  
B’DIGIT : module travailler à distance 

En complément de ces formations les managers pourront plus spécifiquement s’appuyer sur les éléments de formation suivants : 

Le E-learning (Click&Learn) :  M comme Manager – manager à distance 
Dans l’école de management de niveau 1, les managers sont formés désormais au mangement à distance

Les équipes de l’accompagnement au changement seront également mobilisées pour accompagner si nécessaire les collaborateurs pour la mise en œuvre technique et opérationnelle du télétravail.

8.2 - Titres restaurants 

L’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’un titre restaurant pour leur journée de télétravail. 

8.3 - Participation de l’entreprise 

Pour les collaborateurs ayant recours au télétravail et dont la période d’adaptation a été validée, l’entreprise pourra, à la demande du collaborateur, participer à l’acquisition de mobilier de bureau (bureau, fauteuil de bureau, écran), à hauteur de 75% de la facture, dans la limite d’un remboursement total de 200 euros, sur présentation des factures correspondantes.

De plus, l’entreprise versera au collaborateur, dans le cadre du télétravail, une indemnité compensatrice au titre des frais générés par l’activité réalisée à domicile (comprend notamment la participation aux frais d’électricité, de chauffage, etc.). 
Son montant forfaitaire est fixé à un montant de 2,50 € par journée de télétravail dans la limite de 10€ par mois.

La demande devra être saisie par le collaborateur sous Expensya.

ARTICLE 9 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne constitue pas un élément du contrat de travail, un droit ou un avantage acquis. A ce titre, le télétravail est réversible. 

9.1 - Réversibilité temporaire

Le salarié ou le manager peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire, de télétravailler (par exemple : sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet au domicile, impératifs professionnels exceptionnels, etc.).

Dans ces hypothèses, la suspension du télétravail est possible. Elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible, auquel cas un délai de 7 jours est à respecter. Si la nature des circonstances le permet, la durée prévisible de la suspension ou de l’aménagement temporaire du télétravail est communiquée par le manager ou le salarié.

A l’issue de la période de suspension, le télétravail reste organisé dans les conditions définies antérieurement. A défaut il est mis fin au télétravail le salarié conserve la possibilité de formuler ultérieurement une nouvelle demande.

9.2 - Réversibilité permanente

Le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance 7 jours. Ce délai peut être réduit par accord entre le salarié et le manager.

Lorsque le manager prend l’initiative d’appliquer la réversibilité permanente du télétravail, il en informe par écrit motivé le salarié, et la DRH. Cette décision peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes, d’un besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail, d’accompagnement important du salarié par son manager et ses collègues ou d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles).

Lorsque la demande émane du salarié, il en précise les motifs à son manager, et si nécessaire à son interlocuteur Ressources Humaines, dans les mêmes conditions.

9.3 - Réversibilité en cas de mobilité fonctionnelle

En cas de mobilité fonctionnelle du collaborateur, l’organisation en télétravail prendra automatiquement fin à la date de la nouvelle affectation. 

Toutefois, le salarié peut formuler une nouvelle demande de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord qui est alors examinée par son nouveau manager.

SOUS TITRE 1 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Compte tenu du caractère temporaire et/ou exceptionnel de certaines situations individuelles ou collectives, l’entreprise pourra permettre l’adaptation des conditions de recours et d’exercice du télétravail, en fonction des différentes situations. 


ARTICLE 10 – SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

10.1 - Femmes enceintes

Les collaboratrices enceintes éligibles au télétravail régulier pourront bénéficier d’1 jour supplémentaire de télétravail par semaine à compter du 6ième mois de grossesse. 

En cas de grossesse multiple, les collaboratrices enceintes éligibles au télétravail régulier pourront bénéficier d’1 jour supplémentaire de télétravail par à compter du 5ieme mois de grossesse.

10.2 - Avis du médecin du travail

Dans des situations de santé particulières, notamment en cas de RQTH, les conditions de recours et d’exercice du télétravail pourront temporairement être adaptées lorsque que le médecin du travail considèrera que le recours au télétravail est nécessaire au regard de l’état de santé du collaborateur. 

Concernant spécifiquement les collaborateurs disposant d’une RQTH, le référent handicap de l’entreprise procèdera dans ce cadre à un accompagnement et un suivi spécifique de la demande et de l’éventuelle mise en œuvre. 

Comme tout aménagement de poste celui-ci doit être compatible avec les fonctions exercées par le collaborateur, de ce fait seules les fonctions éligibles au télétravail régulier sont concernées. Un nombre suffisant de jours de présence devra par ailleurs être maintenu afin de conserver la cohésion d’équipe, préserver la communauté de travail et ainsi éviter une situation d’isolement. 

Dans l’attente d’un rendu d’avis de la Médecine du travail, l’entreprise pourra permettre à titre très exceptionnel de recourir temporairement au télétravail, sur la base d’un avis du médecin traitant.

10.3 - Continuité d’activité

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas l’entreprise se réserve la possibilité d’imposer le télétravail aux collaborateurs même si ces derniers ne sont pas éligibles au télétravail régulier, et/ou d’en modifier les modalités, dans des conditions adaptées à l’événement survenu (ex : un épisode de pollution tel que prévu par le code de l’environnement, un accident sur bâtiment, pandémie, etc.).  





TITRE 2 –TRAVAIL DEPLACE ET NOMADISME


ARTICLE 11 – TRAVAIL DEPLACE

Concomitamment à la mise en place du télétravail, et dans le prolongement de cette démarche d’innovation sociale et de développement durable, les parties ont également souhaité permettre la mise en œuvre le travail déplacé à la BPALC. 

Le travail déplacé constitue un mode de travail à distance qui peut exceptionnellement permettre de se substituer au télétravail en permettant à un collaborateur de réaliser son activité dans un autre site de l’entreprise que son lieu de travail habituel. 

L’entreprise établira une liste exhaustive des lieux susceptibles d’accueillir des collaborateurs en travail déplacé. 

Le collaborateur souhaitant recourir au travail déplacé devra :
Demander l’accord à son manager,
Demander l’autorisation au responsable de la structure accueillante.

Ce mode de travail à distance concerne les collaborateurs éligibles au télétravail régulier pour leur permettre d’effectuer à la place d’une journée de télétravail une journée de travail déplacé.  

Le travail déplacé est mis en œuvre dans les mêmes conditions que le télétravail régulier (articles 3, 4, 5, 6 et 7), hors conditions intrinsèquement liées au domicile et à l’accompagnement financier qui en résulte (participation à l’acquisition de mobilier et indemnité compensatrice).

A ce titre, il est notamment rappelé qu’afin de favoriser la cohésion d’équipe et de préserver une communauté de travail, il est requis une présence minimale sur le lieu de travail habituel de 3 jours par semaine. Ainsi pour toute journée ou demi-journée de travail déplacé réalisée, une journée de télétravail sera comptabilisée.

En dehors du cadre général précité, il pourra être recouru de manière occasionnelle au travail déplacé, notamment dans le cadre du déclenchement du Plan de Continuité de l’Activité (PCA). En effet, la cellule de crise décisionnelle pourra décider du recours au travail déplacé, dans des conditions adaptées à la continuité de l’activité.


ARTICLE 12– LE NOMADISME

Le nomadisme consiste à permettre à un collaborateur exerçant des activités itinérantes par leur nature et/ou de par les déplacements réguliers chez les clients, de travailler ponctuellement sur un autre site de l’entreprise ou son domicile, dès lors qu’il est plus proche de son prochain rendez-vous que de son/ses lieu(x) de travail régulier(s). 

Ce mode de travail à distance résultant de l’activité du collaborateur, il ne se substitue pas au télétravail et travail déplacé, de sorte que le recours au nomadisme n’a en principe pas d’impact sur le recours à ces modes de travail. 

Une attention particulière sera néanmoins portée par le collaborateur et son manager pour préserver dans ce cadre le collectif de travail au sein de l’entité et les conditions nécessaires à la réalisation de l’activité avec une présence minimum sur le lieu de travail habituel.

Les parties rappellent que le nomadisme repose exclusivement sur le double-volontariat du collaborateur et de la Banque.  

Il est également rappelé que le nomadisme s’inscrit nécessairement dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et repose sur la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome en dehors de son lieu habituel de travail.   

Le collaborateur souhaitant recourir au nomadisme devra :
Demander l’accord à son manager,
Demander l’autorisation au responsable de la structure accueillante.


ARTICLE 13 – DISPOSITIONS COMMUNES 

13.1 - Horaires de travail 

Les horaires de travail du collaborateur en travail déplacé ou nomadisme sont identiques à ses horaires habituels. 

Aussi, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur en travail déplacé ou nomadisme devra être joignable correspondent à ses horaires habituels de travail du jour considéré.  

Il est précisé que les règles habituelles de la Banque en matière de droit à la déconnexion s’appliquent également lorsque le collaborateur est en travail déplacé ou nomadisme, ainsi que celles relatives aux durées minimales de repos quotidien ou hebdomadaire. 

13.2 - Equipements

Afin de permettre au collaborateur d’exercer ses fonctions en travail déplacé ou nomadisme, la Banque lui fournira un poste Nomade disposant des applications et habilitations nécessaires.

13.3 - Situation du collaborateur

Le collaborateur en situation de travail déplacé ou nomadisme bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail sur son lieu habituel de travail. 

Aussi, le collaborateur en situation de travail déplacé ou nomadisme doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique et plus généralement l’ensemble des textes qui lui sont applicables en Entreprise.

Il doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de la BPALC et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.



13.4 - Suivi 

Les managers concernés par la pratique du travail déplacé ou nomadisme dans leur équipe s’assureront de maintenir un lien permanent entre le collaborateur en travail nomade et son service, en veillant notamment à maintenir des réunions régulières, dans les locaux habituels de l’entreprise. 

À tout moment, le collaborateur en travail déplacé ou en nomadisme peut échanger avec son manager sur cette organisation de travail, et si nécessaire avec la DRH. 


TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 14 – MODALITES D’EVOLUTION DE L’ACCORD 

Toute demande de révision de l’accord collectif devra être portée à la connaissance des parties signataires par LRAR indiquant les dispositions sur lesquelles porte la demande.

Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Banque, devront s’ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l’ensemble des parties. 
ARTICLE 15 – INFORMATION DES COLLABORATEURS

Le présent accord est mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DEPOT

Le présent accord entre en vigueur pour une durée de 24 mois à compter du 1er septembre 2022. Le terme du présent accord est donc fixé au plus tard 31 août 2024.

Dans les conditions réglementaires, le présent accord sera déposé sur la plateforme de Télé-procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes du Siège. 

Il sera par ailleurs transmis à l’adresse numérique de la branche Banque Populaire.

Un exemplaire est remis à chaque Organisation signataire.

Fait à METZ, le 17/6/2022
Pour la BPALC,
Directeur Général 



Pour la CFDT :                                                            Pour la CFTC :



Pour le SNB/CFE-CGC :                                            Pour l’UNSA :