ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société NETRA dont le siège est à Rennes (35 039), 8 Allée Adolphe Bobierre, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 709 200 174, représentée par  en sa qualité de  
d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
La CFDT, représentée par , délégué syndical  
L’UNSA , représentée par , délégué syndical

d'autre part,

Préambule :

La Direction et les partenaires sociaux de la société NETRA sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
Signature du premier accord en faveur de l’égalité professionnelle le 17 décembre 2013, suivi de l’accord du 28 mars 2017, puis de celui du 13 novembre 2020.
Présentation, tous les ans au CSE, des résultats de l’index de l’égalité professionnelle 

En effet, chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes (note sur 100), ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. 

A ce titre, dans le cadre de nouvelles dispositions légales, les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte.

Pour rappel, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l’index de l’égalité professionnelle est composé des 4 indicateurs suivants : 

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (40 points) 
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points) 
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points) 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).


Pour l’année 2021 (période de référence du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021), la société NETRA a une note globale de l’index égalité femmes hommes de 79/100

Les notes obtenues par chacun des indicateurs la composant sont de :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40
Ecart de taux d’ augmentations individuelles : 25/35
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : non calculable (pas de congé maternité)
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10.

Dans ces conditions, et conformément aux dispositions légales, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre des objectifs de progression définies ci-après, afin de contribuer à l’amélioration des résultats de cet index.

Article 1 : Fixation des objections de progression

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 

Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.

Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. 

La société a obtenu 37/40 à cet indicateur relatif à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Une analyse détaillée des résultats de cet indicateur montre un écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes est de 2,4 % en faveur des femmes au sein des ouvriers de plus de 50 ans.

Cet écart s’explique par le fait que parmi les ouvriers de plus de 50 ans que les hommes occupent principalement des postes à plus faibles coefficients.

La note obtenue au titre de cet indicateur démontre que la politique d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes menée par la Direction produit des résultats très positifs. 
 
La Direction s’engage à conserver la dynamique en faveur de l’égalité salariale et à parfaire ses efforts en la matière à travers la fixation des objectifs suivants :

Objectifs de progression : 
S’assurer de l’égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme, compétence et expérience professionnelle équivalents 
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

Indicateurs : 
- Note de cadrage transmises aux managers / Nombre de managers informés
- Analyse des écarts de rémunération effectuée une fois par an/Résultat de l’analyse


Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental.  La Direction réaffirme  son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.

La société a obtenu 25/35 à cet indicateur relatif à la mesure des écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. 

24 % des femmes ont bénéficié d’augmentations individuelles contre 7,14 % des hommes soit une différence en pourcentage de 16,86. 

Cet écart s’explique par le fait que les femmes ont bénéficié d’un nombre de promotions , via un changement de coefficient, plus important que les hommes, en raison d’un rattrapage de coefficient pour la population féminine.

La Direction s’engage à conserver et à parfaire les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale. 

Objectif de progression : S’assurer de la suppression des éventuels écarts de rémunération en matière d’augmentations individuelles pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance 

Indicateurs : 
Note de cadrage transmises aux managers en amont de la campagne annuelle des révisons salariales /Nombre de managers informés
Analyse des augmentations individuelles, par sexe, effectuée une fois par an (Commission coefficients) avec les DS / Résultats de l’analyse.

Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise. 
La société a obtenu 5/10 à cet indicateur relatif à la mesure de la répartition du sexe des salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

La société compte 2 femmes et 8 hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise.

Cet écart s’explique par le fait que nos métiers du déchet ont été longtemps quasi exclusivement occupés par des hommes. 

L’entreprise a développé une politique intensive de mixité afin que des femmes intègrent ses effectifs. 

Néanmoins, la présence des femmes dans nos métiers est encore récente. 

C’est pourquoi, les femmes sont encore minoritaires parmi les 10 plus hautes rémunérations, qui concernent les postes à responsabilité qui nécessitent une expérience importante.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à renforcer sa politique de mixité lors des recrutements à des postes d’encadrement.
Objectifs de progression : 
S’assurer de la mixité sur les postes d’encadrement de niveau V et VI lors du sourcing interne et externe
Présenter dans la mesure du possible au moins un profil féminin dans les candidatures pré-sélectionnées sur des postes d’encadrement de niveau V et VI.
Former les femmes nommées pour la 1ère fois à un poste de management d’équipe via une action de formation spécifique destinée à accompagner la ligne managériale (ex : formation « managers de proximité ») afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager.

Indicateurs : 
Nombre de candidatures féminines identifiées lors du sourcing sur des postes d’encadrement de niveau V et VI
Nombre de candidatures féminines présélectionnées sur des postes d’encadrement de niveau V et VI
Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes nommées pour la 1ère fois sur une fonction managériale 

Article 2 : Modalités de publication des objectifs de progression

Les objectifs de progression fixés dans le présent accord seront communiqués au CSE et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

Ces objectifs seront également publiés sur la page du site internet de Véolia sur laquelle sont déjà publiés l’index et les résultats obtenus à chaque indicateur. Ils resteront en ligne jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Les objectifs de progressions fixés seront parallèlement transmis, par télédéclaration, sur le site du ministère du travail à cet effet.

Article 3 : Entrée en vigueur et durée de l'accord 

Le présent accord entre en vigueur le 01 août 2022 et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2023.

Article 4 : Formalités de publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7  du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions de l'article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires. 

En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Fait à Rennes, le 28 juillet 2022

Pour, la société, , Responsable Ressources Humaines





Pour la CFDT, le Délégué Syndical,  





Pour l’UNSA, le Délégué Syndical,