Entre :
La société XXX
Dont le siège est situé au XXX
XXX
Immatriculée au XXX, sous le numéro XXX 
Représentée par Monsieur XXX en qualité de XXX

d’une part,

Et :
Monsieur XXX en sa qualité d’élu titulaire au XXX, représentant la majorité de suffrages exprimées des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 23 juin 2023.
D’autre part, 
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Préambule
Le présent accord a pour objectif de mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail, plus en phase avec la réalité de l’activité ainsi que du marché au sein duquel évolue la Société et de tenir compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la durée du travail, à son suivi et aux garanties apportées aux salariés.
Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).

Dispositions générales

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.
Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Durées maximales de travail

Durée maximale quotidienne
Conformément aux dispositions légales (article L. 3121-18 du Code du travail), la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
En tout état de cause, l’augmentation de la durée quotidienne de travail effectif à plus de 10 heures nécessite l’accord des parties.
Durée maximale hebdomadaire
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine. La durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 44 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée moyenne hebdomadaire de travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Les managers veillent, avec le service de ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Temps de pause

Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Le temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est pas rémunéré.

Différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
En conséquence, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
une modalité 35 heures hebdomadaires ;
un forfait heures sur la semaine et l’attribution de jours de RTT ;
un forfait jours sur l’année.
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces trois modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours ou en heures sur l’année suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci. 
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est différent selon la modalité d’aménagement du temps de travail à laquelle est soumise le salarié.
Le management veillera à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord, en conciliant les impératifs et les contraintes spécifiques de l’activité de La Société et l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié.
Les salariés sont tenus de tenir à jour, suivant les modalités de décompte de leur temps de travail et leurs congés, sur la base du modèle établi par la Société, actuellement le logiciel KELIO.

Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures : en modalité de 35 heures par semaine et ceux en forfait heures sur la semaine et l’attribution de jours de RTT.
La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées journalière et hebdomadaire de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Réserve faite des heures supplémentaires structurelles accomplies par les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine dans les conditions prévues à la « Modalité de forfait heures sur la semaine et attribution de jours de RTT » du présent accord (et dont la rémunération inclut le paiement de 2,5 heures supplémentaires par semaine), pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations de salaire sera en principe remplacé par un repos compensateur équivalent. Toutefois le salarié ou la société peuvent convenir du paiement.
Le choix entre paiement des heures supplémentaires et repos compensateur est arrêté en concertation entre le salarié concerné et la société. En cas de désaccord sur les modalités de compensation des heures supplémentaires, le principe de récupération majorée s’applique.
Les heures supplémentaire seront « payées ou remplacées » dans les conditions suivantes : 
Le droit à repos compensateur de remplacement sera ouvert dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteindra 4 heures ;
Il devra être pris sous forme de demi-journées dans le mois civil suivant son ouverture, sans possibilité de report.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié cadre ou non cadre, par référence au contingent fixé par le code du travail (art. D.3121-24 C. tr.).
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci. Ainsi que les alternants et stagiaires et les salariés travaillants en équipe.
Sont concernés les salariés qui ne bénéficient ni d’une convention de forfait en heures, ni d’une convention de forfait en jours.
Organisation du temps de travail 
La durée effective de travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (Article I, Point 8).

Contrôle du temps de travail
Les salariés travaillant selon la modalité 35 heures hebdomadaires devront remplir une fiche de temps sur la base du modèle établi par la Société, actuellement le logiciel KELIO. Cette fiche doit être remis au responsable hiérarchique. 
Cette feuille de temps fera apparaitre toute remarque sur la charge de travail ou l’amplitude et sera contresignée par le responsable hiérarchique.

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Définition et durée minimale de travail
Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. A cet égard, l’article L. 3123-1 du Code du travail, actuellement en vigueur, dispose que :
« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ».
Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatibles avec les études, sera fixée de droit.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement défini comme suit :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
Soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.

Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Les salariés à temps partiel bénéficient, notamment, des mêmes droits que les salariés à temps complet au regard des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte-tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet, dans la société, un emploi équivalent.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié à temps partiel avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la société sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la société.
MODALITE DE FORFAIT HEURES SUR LA SEMAINE ET ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT

Salariés concernés
Cette modalité peut concerner l’ensemble des salariés de la Société.

Nombre d’heures comprises dans le forfait
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité et aux missions de certains salariés, leur durée du travail est forfaitisée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaires à hauteur de 37 heures et 30 minutes de travail effectif moyen par semaine.
En pratique, la rémunération contractuelle mensuelle de base des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine inclut le paiement des heures supplémentaires, majorations comprises, accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine (soit 151,67 heures de travail effectif par mois), dans la limite de 2 heures et 30 minutes supplémentaires majorées par semaine (soit 162,50 heures de travail effectif par mois).

Période de référence du forfait et de l’annualisation du temps de travail
La période de référence du forfait en heures est la semaine civile.
Par ailleurs, conformément aux articles L.3121-41 et suivants et aux articles D.3121-25 et suivants du Code du travail, le temps de travail sera aménagé sur l’année. Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine, déduction faite des heures supplémentaires comptabilisées comme telles en cours d’année au titre du franchissement du seuil de 39 heures hebdomadaires et compensées en cours d’année par des repos compensateurs de remplacement, ainsi que des heures supplémentaires structurelles incluses dans le forfait en heures sur la semaine (de 35h à 37h30).
Le calcul du nombre de jours de RTT est fait selon la méthode décrite à l’article 7 sur la période qui débutera le premier jour du mois suivant celui de dépôt du présent accord.

Organisation du temps de travail
Les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail en plus du dispositif de forfait en heures sur la semaine.
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, 39 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (« JRTT » ou « jours de RTT ») par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 37 heures et 30 minutes, soit la durée du forfait sur la semaine.
A titre d’information, l’organisation du temps de travail actuellement applicable au sein de la Société est définie comme suit :
Les 39 heures sont accomplies en quatre (4) journées de 8 heures de travail effectif, du lundi au jeudi, et une (1) journée de 7 heures de travail effectif, le vendredi.

Délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail
Tout changement de la durée du travail ou des horaires de travail interviendra par demande écrite présentée par tout moyen (courrier remis en main propre, email…) du responsable hiérarchique ou de tout membre de la direction et nécessitera le respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires, sauf accord contraire des parties.

Nombre et prise des jours de RTT
La méthode de détermination des jours de RTT est la suivante :
Nombres de JRTT = [(Nombre de jours dans l’année – nombre de samedis et dimanches – congés payés légaux et conventionnels en jours ouvrés – nombre de jours fériés chômés du lundi au vendredi) / 5 jours x différence entre la durée du travail hebdomadaire effective et 39h)] / nombre d’heures d’une journée normale de travail (soit 7.8h)
Les parties conviennent conjointement que les salariés amenés à effectuer 39h de travail effectif par semaine bénéficieront de 9 jours de RTT par an.
S’agissant les salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel bénéficieront de jours de RTT selon les modalités et conditions fixées par le présent accord au prorata temporis de leur durée du travail comme suit :

Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail devront être pris par demi-journée ou journée entière avant le 31 décembre de chaque année. Exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié au service de Ressources Humaines, est qui seront définitivement perdus après cette date.
Au 31 décembre de chaque année, les compteurs de jours de repos seront remis à zéro, sauf pour les salariés qui justifieront de raisons objectives ayant empêché l’utilisation des jours de repos sur l’année concernée.
Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés légaux.
Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail sont répartis en 2 catégories :
4 jours posés à l’initiative de la Direction 
5 jours posés à l’initiative des salariés 
Les jours à l’initiative de la direction seront affectés prioritairement aux fermetures collectives et aux ponts.
Au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence ;
Les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de deux (2) jours ouvrés avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (de la 37ème heure 30 à la 39ème heure par semaine) ne sont en principe pas des heures supplémentaires compte tenu de l’annualisation du temps de travail et de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Entrées/sorties et absences
Conséquences sur la rémunération
Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera réduite à due concurrence des heures non travaillées.
Incidence des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. Elles seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites de la rémunération mensuelle lissée, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé afférent à cette absence n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Dispositif de contrôle du temps de travail
Le forfait en heures sur la semaine s’accompagne d’un décompte du temps de travail au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, tel que visé au présent accord, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 
Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
Les heures de travail par journées travaillées au cours de la semaine ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT, arrêt maladie ...) ; 
les éventuelles remarques sur la charge de travail ou l’amplitude horaire.
Les salariés sont tenus de tenir à jour, suivant les modalités de décompte de leur temps de travail et leurs congés, sur la base du modèle établi par la Société, actuellement le logiciel KELIO.
Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en heures sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos et de l’absence de dépassement de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 37h30. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

MODALITE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Peuvent être soumis à cette modalité les salariés Cadres au minimum classés à la positions 2.2 coefficient 130 qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini. 
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné. 
Convention individuelle de forfait jours réduit
Le présent accord prévoit aussi la possibilité de mettre en place des conventions de forfait jours réduit afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours réduit étant entendu que celui-ci répond à l’ensemble des dispositions relatives au forfait jours. Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
À ce titre, le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur aux 218 jours, contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant de celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 
Le forfait annuel réduit prévoit également des jours de repos qui seront calculés chaque année au même titre que les autres types de forfait.
Prenons par exemple un forfait annuel de 174 jours, à titre informatif, pour l’année 2022, le calcul est le suivant :
Nombre de jours : 365
Nombre de samedis et de dimanches : 105
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 7 (en comptant le lundi de Pentecôte, lequel est normalement travaillé au titre de la journée de solidarité)
Nombre de jours de congés payés : 25
Un mercredi par semaine non travaillé : 47
Nombre maximum de jours travaillés : 174
Soit nombre de jours de RTT : 365 – 105 – 7 – 25 – 47 - 174 = 7 JRTT en 2022
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose la personne dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

Organisation de l’activité
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un calcul d’ajustement au prorata du nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours (forfait jours réduit).
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur convention de forfait individuel, 
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Afin de garantir la bonne organisation de l’entreprise, les salariés ayant conclus une convention de forfait en jours, devront veiller à organiser leur présence conformément à l’exercice de leur mission, notamment vis à vis des horaires d’ouverture des agences.

Entrée ou départ en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
La formule étant définie comme suit : 
Durée annuelle du travail =
[ ( Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er juin de N-2 au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaire de présence sur l’année N) ] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence 
Répartition de la durée annuelle du travail
Les journées et demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. 
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié ou de la Société, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories :
Jours posés à l’initiative de la Direction pour moitié
Jours posés à l’initiative des salariés pour moitié
Les jours à l’initiative de la direction seront affectés prioritairement aux fermetures collectives et aux ponts.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. 
Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. 
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 17 jours par an, pourront être payés, avec une majoration de 10 %.
Décompte du temps de travail
Chaque mois (ou chaque semaine), le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés… 
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Rémunération 
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. 
Incidence sur la rémunération des absences 
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence.
La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 21.67. En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés au forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que :
les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie,…) par l’intermédiaire du système mis en place par la société ( actuellement KELIO),
S’il devait y avoir des jours au cours desquels les salariés concernés n’auraient pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien, un entretien de suivi sera réalisé afin de faire le point sur les raisons de cette situation.
Les salariés concernés indiqueront, dans un espace prévu à cette fin, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ;
L’employeur prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier rapidement aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, etc. ;
L’employeur s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés ;
Entretien
Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur : 
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activité,
les modalités d'organisation du travail,
l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle, 
la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : 
De 19 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 19 h au lundi 8 h. 
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié par les membres élus du CSE, à l’occasion d’une consultation organisée le XXX par la société.
Les parties signataires rappellent qu’avant sa signature, le projet de protocole a été présenté aux membres du comité social d’entreprise.

Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre 2023 et pour une durée indéterminée.
Porté de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d'établissement conclus avant et après son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.
Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.


Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du CSE,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de XXX.

Fait à XXX, le 1er aout 2023
En 3 exemplaires


Pour l’entreprise						Pour la partie salariale
Monsieur XXX 						Monsieur XXX
En qualité de XXX				 	En sa qualité De XXX