ACCORD TÉLÉTRAVAIL UES Cerfrance Normandie Ouest


Entre les parties ci-dessous désignées :
•	L’Unité Économique et Sociale (UES) CERFRANCE Normandie Ouest (AGC NO, AER NO, Actis Architecture et Bâtiment), représentée par 		, agissant en qualité de président et 		 agissant en qualité de directeur général.
D’une part
Et,
•			 délégué syndical FGA-CFDT 
•			 délégué syndical CFTC 
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
En 2014, la direction et un groupe de salariés établissent les règles de modalités de passage au télétravail et valident avec le CE une charte de télétravail qui concrétise le souhait de la Direction et des partenaires sociaux de permettre et d’encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise. 
En 2017, cette charte de télétravail est étendue au Cerfrance Normandie Ouest.
Les Parties reconnaissent que le télétravail présente de nombreux avantages tant pour le collaborateur que pour l’entreprise :
-moins de temps et de frais de transport,
-moins de fatigue et de stress associé, 
-une capacité de concentration plus importante,
-une plus grande liberté et autonomie, 
-une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, 
-la contribution à une meilleure qualité de vie au travail. 

Le Télétravail s’inscrit dans une volonté de l’entreprise de mettre en place une démarche RSE.
Les parties réaffirment que la mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’isoler un collaborateur de son équipe ou des collègues avec lesquels il travaille en collaboration dans le cadre de ses missions auprès des clients ou dans le cadre de la mise en place de projets internes.
Cette charte de télétravail ainsi que le recours au télétravail en circonstance exceptionnelle faisant suite à l’épidémie du COVID-19 a amené les parties à repenser, dans ce présent accord, l’organisation et les conditions d’exercice de cette pratique.
Cet accord témoigne de la volonté de l’Entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Pour autant, de par la nature de nos activités, la satisfaction client est un objectif permanent et prépondérant qui repose notamment sur une présence relationnelle forte et une adaptabilité des salariés aux contraintes inhérentes aux activités propres à chacun de leurs clients.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la cohésion sociale et du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les bénéfices attendus de son développement doivent satisfaire autant les besoins de l’entreprise, les attendus des clients et les souhaits des salariés.
A ce titre, les parties conviennent que la réussite de ce mode d’organisation repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Titre I : Champs d’application et définitions
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile au sein de l’UES Cerfrance Normandie Ouest et précise les conditions de mise en place du télétravail.
ARTICLE 2 – DÉFINITION
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord concerne exclusivement le travail au domicile du salarié dans les conditions rappelées ci-dessous à l’article 5.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’Unité Economique et Sociale CERFRANCE Normandie Ouest.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
ARTICLE 4 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée :
disposant d’une ancienneté de 12 mois minimum dans l’entreprise pour les collaborateurs,
exerçant leur activité au minimum à 80 % d’un temps plein. 
L’ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler.
L’éligibilité au télétravail implique un niveau d’autonomie suffisant du collaborateur, apprécié par le manager.
En télétravail, le collaborateur veille au reporting régulier de son activité selon les règles qui lui sont applicables et avec les outils de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait que certains métiers sont incompatibles avec l’exercice du télétravail. Il en va ainsi des métiers d'accueil: assistantes d’agence, assistante siège.
En cas d’évolution majeure d’un métier, ou de l’organisation de l’entreprise, rendant le télétravail difficile voire impossible, l’entreprise se réserve le droit d'exclure l’éligibilité de ce métier au télétravail. 
Ne peuvent prétendre à cette organisation du travail : Les contrats à durée indéterminée en période de tutorat, les contrats à durée déterminée,  les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation.
Capacités d’autonomie du salarié
Le télétravail est ouvert au salarié capable, en toute autonomie, d’organiser, de réaliser le travail qui lui est confié, et de gérer son temps de travail et de repos dans le respect de la législation, de la convention collective, et des accords d’entreprise applicables.
Le responsable hiérarchique du salarié évalue la maîtrise des missions confiées et le degré d’autonomie suffisant. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
ARTICLE 5 – LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Le lieu d’exercice du télétravail est fixé au domicile du collaborateur spécifié par celui-ci dans le formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail visé à l’article 9.
Exceptionnellement, sur demande du collaborateur, un autre lieu pourra être temporairement accepté. Il conviendra au collaborateur d’en faire la demande à son manager et d’en informer le service RH.
Tout changement de lieu devra faire l’objet d’un nouveau formulaire d’accord ( Annexe 1).
Le nouveau lieu devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
ARTICLE 6 – ORGANISATION ET CONFORMITÉ DES LIEUX DU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité ;
de disposer d’installations électriques conformes et d’une connexion internet haut débit (min 5 mégas).

Il est demandé au salarié concerné d’attester sur l’honneur que l'espace destiné au télétravail répond aux critères listés ci-dessus. (cf. Annexe 1).
Titre IV : Mise en place du télétravail
ARTICLE 7 – NÉCESSITÉ D’UN COMMUN ACCORD
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, que ce soit pour le salarié ou pour l’employeur.
Hors cas de télétravail exceptionnel visé à l’article 11, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative du salarié.
Le bénéfice du télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (Directeur d’agence ou de service) et à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
Compte tenu de la spécificité de l’organisation de travail en télétravail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer ses activités et son temps de travail de manière efficace, sans pénaliser la vie de l’équipe, et la qualité de la relation client.
A ce titre, il doit être en mesure de rendre compte des activités qu’il a réalisées en télétravail, notamment en renseignant les outils de suivi d’activité mis à sa disposition.
ARTICLE 8 – MISE EN PLACE SUR DEMANDE DU SALARIÉ
Le télétravail peut être sollicité à tout moment.
Lorsque le salarié veut bénéficier du télétravail, il doit adresser le formulaire dédié, disponible dans la base documentaire RH, menu  « TéléTravail », à son supérieur hiérarchique (Directeur d’agence ou de service).
Le responsable hiérarchique (Directeur d’agence ou de service) apprécie les critères d’éligibilité et les aptitudes professionnelles du salarié au télétravail, tels que définis dans les articles 4, 5 et 6.
Après avoir apprécié la demande, il dispose d’un délai de 1 mois maximum, pour la faire valider par la direction des ressources humaines.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse écrite et motivée par le supérieur hiérarchique.
De manière non exhaustive, les principaux motifs de refus de passage en Télétravail peuvent être :
Une autonomie insuffisante du salarié,
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique, 
Une désorganisation du service.

La date de démarrage du télétravail retenue (Au 1er du mois), sera celle figurant dans la demande d’accord ( Annexe 1). 

ARTICLE 9 – FORMALISATION DE L’ACCORD
L’acceptation du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution par le salarié fait l’objet d’un document spécifique annexé au présent accord ( Annexe 1).
Ce document ne présente pas une nature contractuelle.
Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, dans les conditions prévues à l’article 18 du présent accord.
L’acception du télétravail est reconduite tacitement d’une année sur l’autre sauf cas de suspension ou d’arrêt du télétravail visés aux articles 16 et 18 ci-après.
En cas de changement de fonction ou d’équipe, la situation du télétravailleur est remise en question et l’accord prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Dans les conditions prévues au présent accord et hors situations occasionnelles visées à l’article 11, les salariés disposent d’un forfait annuel (année civile), non reportable d’une année sur l’autre, de jours pouvant être télétravaillés :
Le forfait est de :
60 jours par an pour les salariés à temps plein,
50 jours par an pour les salariés en temps partiel dont le temps de travail représente  90% d’un équivalent temps plein
42 jours par an pour les salariés en temps partiel dont le temps de travail représente 80% 
Afin de préserver le collectif de travail, il n’est pas possible d’être absent de l’entreprise pour tout salarié plus de 3 jours par semaine, hors période de congés du salarié.
On entend par absence :
CP/RTT/Récupération 
Temps partiel 
Télétravail
Formation 
Pour l’année de mise en place de l’accord, ces forfaits seront proratisés en fonction du nombre de mois restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.
Les jours pouvant être télétravaillés sont mobilisés, par journée ou demi-journée.
Les salariés enregistrent les jours télétravaillés prévisionnels au mois le mois dans l’outil informatique prévu à cet effet, en tenant compte des impératifs de sa mission et de l’organisation de l’équipe ou du service concerné. Dans une logique d’optimisation et de souplesse de l’organisation du travail, le salarié pourra modifier son organisation à la semaine, en mettant à jour son planning dans l’outil dédié et son agenda électronique.
Les journées de télétravail sont obligatoirement enregistrées dans l’agenda électronique professionnel du salarié.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, le responsable hiérarchique pourra être amené à arbitrer et à faire reporter des journées de télétravail au niveau de son équipe.
Salariés et managers s’assurent en toute situation d’une présence minimale de collaborateurs sur site et du respect des temps collectifs visés à l’article 13.
Modifications de la planification :
Dans le respect de l’organisation ainsi définie, les modifications, par le salarié, des jours télétravaillés planifiés devra faire l’objet d’une mise à jour de l’outil informatique de suivi, ainsi que l’agenda électronique, en amont de l’événement et au plus tard le jour-même 
En cas de nécessité (réunion ou formation) le salarié doit adapter de lui-même son organisation de travail. Le cas échéant, le responsable hiérarchique peut suspendre ce mode de travail.
Il est par ailleurs convenu que l’entreprise ou le salarié pourra également suspendre temporairement la faculté de télétravailler, notamment en cas de nécessité de présence du salarié (ex. remplacement d’un salarié absent, d’un surcroît exceptionnel d’activité ou de panne de matériel nécessaire au télétravail...).
ARTICLE 11 – TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL ET OCCASIONNEL 
1- Télétravail exceptionnel:
Le télétravail exceptionnel pourra être mis en place à la demande de la Direction avec un  délai de prévenance court.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise (après information du CSE), pour la seule durée des évènements exceptionnels pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
A titre d’exemples, le télétravail exceptionnel peut être mis en place dans des situations exceptionnelles et temporaires, sur décision de la Direction de l’entreprise, telles que :
Pandémie,
Intempéries,
Canicule (selon les repères officiels nationaux et le plan de prévention de l’entreprise)
Problèmes techniques ( cyber-attaque….).

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
2- Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en place, à  la demande du salarié et en accord avec la Direction (annexe 2), dans des situations occasionnelles et temporaires, telles que :
Problèmes de mobilité liés à la santé (hors arrêt de travail),
Situation de handicap ponctuel,
Aidant familial.
Dans ces circonstances, le nombre de jours ou demi-journées pouvant être télétravaillés et leur répartition dans la semaine seront laissés à l’appréciation du responsable hiérarchique avec information de la Direction des Ressources Humaines.
En dehors des cas précités, le manager peut accepter le recours au télétravail dans toute autre situation exceptionnelle et temporaire le justifiant, après validation de la direction des ressources humaines.
Les journées télétravaillées devront également être saisies dans l’outil informatique réservé à cet effet.
Par ailleurs, comme pour le télétravail régulier, le salarié doit être en situation d’exercer son activité de façon pleine et entière pendant ses heures de travail, de la même manière que s'il exerçait son activité dans l’entreprise.
ARTICLE 12 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Les parties signataires considèrent que le télétravail ne doit pas être un frein à la mise en œuvre d’une politique dynamique en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Il doit même par son développement constituer un élément d’une stratégie volontariste en cette matière. De la même façon, le télétravail ne doit pas influencer négativement la carrière des femmes et des hommes.
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution du travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Ainsi, lorsque le salarié exerce ses fonctions en télétravail :
Il bénéficie d’une égalité de traitement comme tout autre salarié de l’entreprise 
Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables lorsqu’il effectue son travail au sein de l’entreprise.
ARTICLE 13 – PRÉSENCE PHYSIQUE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise ce statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Les parties conviennent que, notamment, les réunions d’équipe, les réunions internes, les formations non réalisables à distance ou en e-learning, les rencontres en présentiel avec des clients, l’entretien avec la hiérarchie, les journées du personnel sont des moments de présence physiques dans l’entreprise, et par conséquent des jours non télétravaillables.
Afin de préserver le collectif de travail, il n’est pas possible d’être absent de l’entreprise pour tout salarié plus de 3 jours par semaine, hors période de congés du salarié.
On entend par absence :
CP/RTT/Récupération 
Temps partiel 
Télétravail
Formation 
ARTICLE 14 – TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail constituant une simple modalité particulière d’exécution du travail, la durée de travail du télétravailleur est inchangée.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable ( 7 heures 48 minutes) , tel que défini dans l’accord aménagement du temps de travail du 08/02/2017.
La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit, sous réserve des contraintes spécifiques liées à l’organisation de l’activité :
De 07h30 à 9h00 : Plage variable
De 9h00 à 12h00 : Plage fixe
De 12h00 à 14h00 : Plage variable
De 14h00 à 16h30 : Plage fixe
De 16h30 à 19h30 : Plage variable
La présence des salariés avant la plage variable du matin, ou après la plage variable de l’après-midi est interdite, sauf autorisation préalable et écrite de la Direction.
Le salarié en télétravail doit être joignable par l’entreprise et les clients de l’entreprise sur ses plages horaires de présence dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur site.
En cas de manquements réitérés à cette obligation, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Durée du travail réglementaire:
Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé, dès que le travail  est d’une durée de 6 heures consécutives. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.
La pause déjeuner fait partie du temps de pause légal. La loi ne prévoit pas de pause déjeuner. Dans la pratique, chaque salarié doit obligatoirement respecter l’interruption minimale d’usage de 45 minutes lors de la mi-journée.
Il est rappelé qu’en aucune manière la durée effective de travail au cours d’une journée ne peut excéder 10 heures. 
La durée effective de travail au cours d’une semaine ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le télétravailleur devra renseigner son temps de travail de la même manière que lorsque la prestation de travail s’effectue dans les locaux de l’entreprise ou en clientèle
Enfin, le salarié doit veiller à prendre régulièrement ses jours de congés.
ARTICLE 15 – UTILISATION DES OUTILS
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, il est rappelé que les outils informatiques et smartphones ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur.
Enfin, indépendamment des obligations qui pèsent sur l’entreprise, il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du salarié à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes.
ARTICLE 16 – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Pour les absences (autres que congés, RTT…), supérieures à 1 mois le forfait de jours télétravaillables sera proratisé. 
ARTICLE 17 – ABSENCE DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable, quelques que soit la forme du télétravail (A la demande du salarié, occasionnel et exceptionnel)
En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres.



Titre VI : Fin du télétravail
ARTICLE 18 – CARACTÈRE RÉVERSIBLE DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Il pourra ainsi être mis fin au télétravail si les conditions d’éligibilité précisées à l’article 4 ne sont plus réunies ou en cas de non-respect des prescriptions du présent accord.
Dans les situations où le salarié ne respecte pas les différents engagements (planification sur l’outil dédié, agenda, suivi d’activité, connexion téléphonique, difficultés d’organisation, difficultés relation clients) le manager informera le salarié avec la progressivité suivante :
1er incident : recadrage oral, suivi d’un email. 
2ème incident : suspension du télétravail pendant 1 mois ( quota proratisé)
3ème incident : suspension du télétravail sur la période entière ( année civile)
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier ou par email.
Le formulaire d’accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail rappelle le caractère réversible du télétravail.
Titre VII : Hygiène et sécurité
ARTICLE 19 – SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.
Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
A ce titre, les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une retranscription dans le document unique d’évaluation des risques.
ARTICLE 20 – ACCIDENT
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les 48 heures de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Titre VIII : Equipement du télétravailleur
ARTICLE 21 – ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION DU TÉLÉTRAVAILLEUR
La connexion du salarié, à son domicile, à un réseau internet de capacité suffisante est une condition préalable à l’acceptation du télétravail. Cette condition est rappelée dans la demande de télétravail (annexe 1) établie par le salarié.
La connexion doit ainsi permettre l’utilisation de l'ensemble des outils de travail professionnels à distance et notamment les outils de visioconférence.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements tels l’ordinateur portable, l’accès au réseau à distance (VPN), la téléphonie sur internet, les dossiers ou documents clients nécessaires à l’exécution du travail.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail.
Il est par ailleurs rappelé qu’en dehors des équipements susvisés, l’entreprise n’est en aucun cas tenue de financer quelque aménagement que ce soit, notamment mobilier.
ARTICLE 22 – UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L’ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
ARTICLE 23 – PROTECTION DES DONNÉES INFORMATIQUES
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
La signature de la charte informatique (actualisée) par le salarié est requise avant toute validation de télétravail.
Titre IX : Dispositions finales
ARTICLE 24 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord sera présenté en CSE pour information. Un suivi sera mis en place et présenté en CSE.
ARTICLE 25 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le jour de sa signature.
ARTICLE 26 – REVISION
Le présent accord pourra,  à tout moment, faire l’objet d’une révision.
La procédure de révision du présent accord ne pourra être engagée que l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7 du Code du travail.
La partie à l’origine de la demande devra informer chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 27 – DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 28 – DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt d’une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Caen.
ARTICLE 29 – PUBLICATION ET COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord sera intégré dans l’intranet de l’entreprise et consultable par l’ensemble des salariés.

Fait à Fleury S/Orne, le 16/01/2023 en 5 exemplaires originaux.


Pour l’UES CERFRANCE Normandie Ouest			Pour la section syndicale CFDT
Le Directeur Général, 						Le représentant,



Pour la section syndicale CFTC
Le représentant,





















Annexe 1 : Formulaire d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail
Formulaire-type d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail
Formulaire à signer par le salarié et à transmettre à son responsable hiérarchique (DA/DS). 
Après validation, le DA/DS transmet l’annexe au service des ressources humaines.
1/ Bénéficiaire du télétravail 
NOM:							Prénom:
Emploi: 
Nom du responsable hiérarchique:
Lieu de travail:
Date de début souhaitée: 1er ………………..
2/ Conditions d’éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée :
-disposant d’une ancienneté de 12 mois minimum dans l’entreprise pour les collaborateurs,
-exerçant leur activité au minimum à 80 % d’un temps plein. 
L’ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler.
L’éligibilité au télétravail implique un niveau d’autonomie suffisant du collaborateur, apprécié par le manager.
En télétravail, le collaborateur veille au reporting régulier de son activité selon les règles qui lui sont applicables et avec les outils de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait que certains métiers sont incompatibles avec l’exercice du télétravail. Il en va ainsi des métiers d'accueil: assistantes d’agence, assistante siège.
En cas d’évolution majeure d’un métier, ou de l’organisation de l’entreprise, rendant le télétravail difficile voire impossible, l’entreprise se réserve le droit d'exclure l’éligibilité de ce métier au télétravail. 
Ne peuvent prétendre à cette organisation du travail : Les contrats à durée indéterminée en période de tutorat, les contrats à durée déterminée,  les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation.
L’entreprise se réserve le droit d’apprécier si les conditions d’éligibilité au télétravail sont remplies.
3/ Lieu d’exercice du télétravail
Adresse du lieu d’exécution du télétravail: 


Le salarié atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
de disposer d’installations électriques conformes et d’une connexion internet haut débit (min 5 mégas).

Le collaborateur s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de lieu de télétravail.
4/ Caractère réversible du télétravail
L’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier ou par mail.
5/ Signatures (obligatoires)
Nom du collaborateur:					Nom du responsable:

Date:								Date:
Signature							Signature

Validation DRH:
Date:
Signature
Annexe 2 : Formulaire d’accord “télétravail occasionnel”
Formulaire-type d’accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel
Formulaire à signer par le salarié et à transmettre à son responsable hiérarchique (DA/DS). 
Après validation, le DA/DS transmet l’annexe au service des ressources humaines.
1/ Bénéficiaire du télétravail occasionnel
NOM:							Prénom:
Emploi: 
Nom du responsable hiérarchique:
Lieu de travail:

Motif du télétravail occasionnel:
Date de début souhaitée:
Date de fin souhaitée:
Modalités du télétravail occasionnel:
2/ Lieu d’exercice du télétravail
Adresse du lieu d’exécution du télétravail: 


Le salarié atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
de disposer d’installations électriques conformes et d’une connexion internet haut débit (min 5 mégas).

Le collaborateur s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de lieu de télétravail.

3/ Conditions du Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en place, à  la demande du salarié et en accord avec la Direction (annexe 2), dans des situations occasionnelles et temporaires, telles que :
-Problèmes de mobilité liés à la santé (hors arrêt de travail),
-Situation de handicap ponctuel,
-Aidant familial.
Dans ces circonstances, le nombre de jours ou demi-journées pouvant être télétravaillés et leur répartition dans la semaine seront laissés à l’appréciation du responsable hiérarchique avec information de la Direction des Ressources Humaines.
En dehors des cas précités, le manager peut accepter le recours au télétravail dans toute autre situation exceptionnelle et temporaire le justifiant, après validation de la direction des ressources humaines.
Les journées télétravaillées devront également être saisies dans l’outil informatique réservé à cet effet.
Par ailleurs, comme pour le télétravail régulier, le salarié doit être en situation d’exercer son activité de façon pleine et entière pendant ses heures de travail, de la même manière que s'il exerçait son activité dans l’entreprise.
4/ Signatures (obligatoires)
Nom du collaborateur:					Nom du responsable:

Date:								Date:
Signature							Signature



Validation DRH:
Date:
Signature