ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PEPSICO FRANCE, 
Dont le siège social est situé : à IMMEUBLE PORTES DE LA DEFENSE, 15 Boulevard Charles De Gaulle, 92705 COLOMBES CEDEX, représentée par 	, en sa qualité de 	,
Ci-après désignée « PepsiCo France » ou « la société »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société PepsiCo France :
Le syndicat C.F.E-C.G.C, représenté par 	, Délégué syndical,
Ci-après désigné « le syndicat »

D’autre part,



PREAMBULE 

Conformément à la législation sociale, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée, prévue à l’article L. 2242-15 du Code du travail a été organisée à compter du 3 octobre 2022.

Les parties ont convenu que, sur les thèmes suivants : 
Durée du travail
Epargne salariale
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les dispositifs actuels mis en place au sein de la Société PepsiCo France ne nécessitaient pas d’être révisés. 

Il est notamment rappelé que les parties ont négocié et conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’une durée de 3 ans à compter de sa signature le 02 avril 2020, incluant des mesures visant à limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est également rappelé que le dernier Index relatif à l’égalité professionnelle fait apparaitre un total de 97 points / 100, de sorte qu’aucune mesure correctrice, additionnelle aux mesures d’ores et déjà existantes, n’a besoin être mise en œuvre. 

La négociation a donc porté principalement sur les éléments de rémunération. 

La Société a remis au Syndicat tous les documents comportant les informations obligatoires à la préparation de la négociation. Lors de ces réunions chacune des parties à la négociation ont eu la possibilité d’exprimer et de développer, sous forme orale et/ou de supports écrits, ses revendications, suggestions, remarques et propositions. 

Les parties ont souhaité tenir compte du contexte particulier suivant :
D’une part, la volonté de récompenser les salariés et de soutenir le pouvoir d’achat, dans un contexte d’inflation généralisée ;
Et d’autre part, la nécessité d’intégrer les contraintes économiques et les changements de périmètre de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion le 3 octobre 2022,
2ème réunion le 12 octobre 2022,
3ème réunion le 24 octobre 2022,
4ème réunion le 17 novembre 2022,
5ème réunion le 21 novembre 2022,

L’organisation syndicale CFE-CGC a formulé les propositions ci-dessous, sur lesquelles il y a eu différentes discussions et débats avec la Direction. Celle-ci a pu expliquer sa position et apporter différentes réponses. 

Propositions CFE-CGC :




Retour de la direction sur les propositions :
Attribuer un budget de 4% au titre du Merit Increase et un budget additionnel de 1.4% via le versement d’une Prime de Partage de la Valeur. 
Définir un plancher d'augmentation vs note 2 pour garantir une hausse juste vs inflation
Conserver dans le budget par département la base de salaire des salariés ayant démissionné. 

La Société a précisé qu’il n’y aurait pas de différenciation de grilles d’augmentation entre les levels et qu’elle est favorable à définir un plancher d’augmentation pour les notes 2. 
Conserver les budgets d’augmentation des salariés démissionnaires n’est en revanche pas possible techniquement puisque des mises à jour sont automatiques entre My HR et l’outil PRT ; le budget se recalcule donc à chaque mise à jour.

Faire en sorte que les fourchettes d’augmentation, correspondant à chaque niveau de performance, ne se chevauchent pas

La Société propose de tester pour cette année le non-chevauchement des fourchettes d’augmentation. 

Attribuer un budget de 0.3% au titre de l’Equity et un budget de 0.3% au titre du Differentiated Merit (DM) en précisant :
Suppression Top Talent et Critical Rôle
Déplafonnement des comparatio
Versement sous forme de % sans plafond vs comparatio

La Société précise que les notions de Top Talent et Critical Rôle font partie intégrante de la politique globale de rémunération de la performance. La Direction ne souhaite donc pas les supprimer. En revanche, les conditions d’éligibilité pour les Top Performers ont été modifiées : plus de plafond en termes de comparatio et la moyenne des notes obtenues est de 3.67 sur les 3 années précédentes (ou 4 si 2 ans de présence seulement). 

Attribuer un bonus MIP de 3% aux salariés actuellement non éligibles

La Société ne peut pas répondre favorablement à cette demande car les critères d’éligibilité sont définis par la politique globale du Groupe PepsiCo. 

Revaloriser le forfait repas Sales à 18,80€ et la subvention denrées du RIE pour les salariés du siège à 2€ 

La Société propose de revaloriser le forfait déjeuner des Forces de Vente de 1€ / jour soit 17.80 €. 

Augmenter le plafond d’abondement du PERECO à 1 200€.

A l’issue d’un benchmark externe, la Société ne répond pas favorablement à cette demande, considérant que l’abondement PERECO de PepsiCo aujourd’hui à 900 € est compétitif. En outre, modifier l’abondement nécessite de modifier le règlement du plan PERECO signé récemment (à la suite du changement PERCO -> PERECO).


A l’issue des débats et différentes contre-propositions, les parties ont pu se rejoindre sur certains points formulés par la délégation syndicale. Les négociations ont donc finalement abouti à un accord sur la base des critères suivants :

ARTICLE 1 – MESURES SALARIALES ISSUES DE LA NAO 2023


Augmentations individuelles

Les salariés, quel que soit leur level, pourront bénéficier d’une augmentation individuelle de leur salaire de base, en fonction de la performance individuelle réalisée au cours de l’année 2022 selon le système d’évaluation.

Ces augmentations seront appliquées à compter du 1er mars 2023, sur la base des règles de prorata définies par le groupe, à savoir : 
Les salariés entrés après le 1er janvier 2022 et jusqu’au 30 septembre 2022 recevront une augmentation au prorata temporis ; 
Les salariés entrés à partir du 1er octobre 2022 ne bénéficieront pas d’augmentation en mars 2023.

Le budget des augmentations au mérite est fixé à 4 %, appliqué de la manière suivante : 



1.2 Budget complémentaire d’augmentations individuelles 

Un budget complémentaire est fixé comme suit :
0.3% au titre du Differentiated Merit 
0.7% au titre de l’Equity
0,3 % au titre des Promotions 

1.3 Bonus

Les salariés éligibles percevront leur bonus MIP sur la paie du mois de mars 2023, et selon les règles définies par le groupe notamment :
Être inscrit à l’effectif le 31 décembre 2022 ;
Application du prorata temporis pour tout salarié entré en cours d’année (et en contrat le 31/12/22) et pour les salariés absents au cours de l’année (à l’exception des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif).


1.4 Mise en place d’une prime de partage de la valeur 

Les parties conviennent de mettre en place une prime de partage de la valeur (PPV), dans les conditions prévues à l’article 1er de la Loi 2022-1158 du 16 août-2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.

Salariés éligibles 

La PPV sera versée à l’ensemble des salariés (CDI, CDD et alternants) et intérimaires de la Société PEPSICO France, qui remplissent les deux conditions cumulatives suivantes : 

Être lié, à la date du versement de la prime par un contrat de travail (y compris si ce contrat de travail est suspendu à cette date), pour les salariés et par un contrat de mission, pour les intérimaires. Cette date correspond à la date de mise en paiement des salaires qui figure sur le bulletin de paie (date déclarée dans la rubrique S21 G00.50.001 de la DSN).

Percevoir au 1er novembre 2022, un salaire de base inférieur à 50.000 € bruts pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

Dans le cas des salariés exerçant à temps partiel, ce plafond est apprécié à due proportion du temps de travail effectif. 

Montant et versement de la prime

Le montant de la prime est fixé à 800 € (huit cents euros) bruts.

La prime sera versée sur la paye du mois de décembre 2022, et figurera sur le bulletin de salaire. 

 Concernant le régime social et fiscal :
La prime ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociales et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu pour les salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédant son versement, une rémunération globale inférieure au plafond de 3 SMIC annuels ;
En revanche, la prime sera assujettie à CSG/CRDS, forfait social et à l’impôt sur le revenu (via le prélèvement à la source), pour les salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédent le versement, une rémunération globale supérieure au plafond de 3 SMIC annuels. 

1.5 Prime de 13ème mois

Par souci de simplification, la prime de 13ème mois sera versée, à compter du 1er janvier 2023, en deux fois :
50 % de la prime sera versée en juin ;
Le solde sera versé en novembre.


1.6 Prime de Special Assignement 

Les salariés détachés de leur poste dans le cadre d’un « Special Assignement » bénéficieront d’une prime calculée en fonction du Level correspondant à la mission effectuée, selon la grille en vigueur dans la Société. 

1.7 Avantages nourriture / véhicule  

Indemnité journalière de repas 

Les salariés qui remplissent les deux conditions cumulatives suivantes, bénéficient d’une indemnité journalière de repas : 
Ne pas pouvoir, compte tenu de leurs conditions de travail, regagner leur résidence pour déjeuner ;
Ne pas être affecté au siège de l’entreprise (les salariés affectés au siège bénéficiant de mesures particulières liées à l’accès à un Restaurant Inter-entreprises). 

L’indemnité de repas est fixée à un montant de 17,80 € par jour effectivement travaillé dans les conditions visées ci-dessus.

Cette mesure entrera en vigueur au 1er janvier 2023.

Il est rappelé que si un collaborateur cesse de remplir les conditions ci-dessus (et notamment devient affecté au siège), il n’est plus éligible au versement de l’indemnité de repas.

Compensation véhicule 

Si le collaborateur est promu sur une fonction non éligible à une voiture de fonction, il devra la restituer ainsi que la carte essence, et ce dans les 2,5 mois qui suivent sa nomination.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une prime exceptionnelle 12 500 € bruts, destinée à financer l’achat d’un véhicule personnel, perçus de la façon suivante :
6 250€ bruts versés sur le bulletin de paie du mois de la restitution du véhicule ;
1 250€ bruts par mois pendant 5 mois, à compter du mois suivant de la restitution du véhicule.

Cette mesure entrera en vigueur au 1er janvier 2023.

Il est rappelé que le salarié remboursera les sommes versées s’il quitte la société ou s’il change de fonction ouvrant droit à un véhicule de société selon les conditions suivantes :
Remboursement intégral des sommes si ces changements interviennent dans les 12 mois suivant la date de restitution du véhicule ;
Remboursement au prorata temporis de 50% des sommes versées si ces changements interviennent dans un délai de 12 à 24 mois suivant la date de restitution du véhicule.



ARTICLE 2 – DISPOSITIONS FINALES 


2.1 Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée d’1 an et ne sera pas renouvelable, par tacite reconduction. 

2.2 Révision – Clause de revoyure

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par voie électronique (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Clause de revoyure 

Considérant le contexte économique actuel, il est convenu entre les parties que les négociations pourront être réouvertes, dans l’hypothèse où l’inflation réelle sur 12 mois, serait supérieure d’au moins 2 points versus l’indice publié par l’INSEE. 

Il a été retenu comme point de référence de la clause, l’inflation réelle sur un an du mois d’octobre 2022 qui s’élève à 6.2%. Un suivi mensuel sera effectué afin de contrôler l’évolution de l’inflation et vérifier si le seuil de 8.2% d’inflation est atteint. 


2.3. Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives. 

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Une synthèse du présent avenant sera ensuite diffusée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet ainsi que dans l’intranet de l’entreprise. 


Fait en 3 exemplaires originaux,  
Colombes, le 21 décembre 2022