Accord relatif à l’Emploi, l’intégration et le Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein du Groupe Altice France Pôle Télécom
2023 – 2025 

ENTRE : 

Les entreprises composant le Groupe Altice France Pôle Télécom dont la liste figure en annexe, représentées par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice Exécutive des Ressources Humaines du Groupe, dûment mandatée à l’effet de négocier et conclure le présent accord, 

ci-après également dénommées « le Groupe Altice France Pôle Télécom »,

D’une part, 


ET :

Les organisations syndicales représentatives dans le champ du présent accord : 

CFDT 		représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
		en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe

CFTC 		représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
		en sa qualité de Coordinatrice Syndicale Groupe

UNSA 		représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
		en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe

ci-après également désignées « les organisations syndicales représentatives », 

D’autre part, 

Ci-après collectivement désignées « les Parties » ou individuellement une « Partie ».












































































PREAMBULE

A travers une politique des Ressources Humaines inclusive, le groupe s’engage depuis de nombreuses années pour accompagner les salariés du groupe dans toute leur diversité, à travers une approche volontariste et globale du développement des compétences, de la gestion des carrières et de la santé au travail. 

Avec la signature de ce nouvel accord Groupe, la Direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur volonté de mobiliser des moyens importants en faveur de l’emploi, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, avec comme perspective de progresser vers l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés. 

Les parties signataires affirment leur volonté de pérenniser les actions déployées pour accompagner et encourager l’emploi des personnes en situation de handicap, telles que : 

Le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap ;
La formation et le développement des compétences ;
La sensibilisation et communication autour de cet accord ;
Des actions de maintien dans l’emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle ;
Des mesures sociales spécifiques et dédiées aux salariés en situation de handicap ;
Une politique d’achats responsables auprès d’acteurs du secteur protégé et adapté.
Les parties signataires sont conscientes que la réussite de cet engagement sur le long terme dépend de l’implication et de la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise. A ce titre, la Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation, de formation et de communication, en s’appuyant sur la Mission Handicap et son réseau de référents internes, afin de faire évoluer le regard sur le handicap et de toujours mieux vivre ensemble.

C’est dans cet esprit général que la Direction du Groupe a entamé des discussions avec les partenaires sociaux pour renouveler l’accord précédemment signé. 

Les réunions de négociation se sont tenues les 13 janvier 2023, 27 janvier 2023 et 3 février 2023 et 17 février 2023.
Lors des réunions de négociations, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu des mesures détaillées ci-après. 



Les données ci-après serviront de base de référence pour les engagements pris dans le cadre du présent accord. 





Calcul de la contribution théorique :
	
 Nombre d’unités manquantes  x   400 (entreprises entre 20 et 249 salariés), 500 (entreprises entre 250 et 749 salariés) ou 600 (entreprises de +de 750 salariés) smic horaire brut (la tranche de salariés peut évoluer chaque année – cf URSSAF), duquel on soustrait : 
30% du Coût total de la main d’œuvre HT des contrats de sous-traitance (plafonné à 50% de la contribution brute si taux d’emploi <3% et à 75% de la contribution brute si taux d’emploi ≥ 3 %)
un abattement transitoire (2020-2024) : abattement de 75% (pour 2022) sur le montant de la hausse de la contribution par rapport à la contribution due au titre de l’année précédente.






CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Article 1.1 : Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est l’ensemble des sociétés composant le Groupe Altice France Pôle Télécom dont la liste figure en annexe 1 du présent accord.

Les parties conviennent qu’en cas d’intégration d’une société au sein de l’UES SFR pendant la durée d’application de l’accord, cette dernière aura la possibilité d’adhérer au présent accord. Cette adhésion sera portée à la connaissance de la D.R.I.E.E.T.S. pour mise à jour de l’agrément.

Article 1.2 : Définition 
Le chapitre IV du titre 1er du livre 1er du code de l’action sociale et des familles, repris dans la loi du n°2005-102 du 11 février 2005 stipule :

« Constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Article 1.3 : Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont les salariés des sociétés visés à l’annexe 1 et appartenant aux deux catégories suivantes :

Les salariés reconnus travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à la Mission Handicap de SFR Groupe Altice France – Pôle Télécom un justificatif à jour de leur qualité de bénéficiaire de ladite loi.

Sont ainsi notamment reconnus :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (C.D.A.P.H.) ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain; 
Les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; 
Les veuves et orphelins de victimes militaires de guerre, ou titulaires d'une pension militaire d'invalidité sous certaines conditions ; 
Les sapeurs-pompiers volontaires invalides à la suite d'un accident ou d'une maladie contractée en service, sous certaines conditions ; 
Les titulaires de la carte d'invalidité ; 
Les titulaires de l'allocation adultes handicapés (AAH). 

Les salariés ayant engagé, auprès de la C.D.A.P.H de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et ayant fourni à la Mission Handicap de SFR Groupe Altice France– Pôle Télécom le récépissé justificatif du dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H.

En cas de refus de reconnaissance ou de perte de la qualité de travailleur handicapé, le salarié est tenu d’informer la Mission Handicap et son Responsable Ressources Humaines, dès réception de la décision, et au plus tard dans un délai d’un mois pour respecter la réglementation sur le handicap. Cette situation entraine la perte du bénéfice de toutes les dispositions de l’Accord sans remettre en cause la poursuite des actions en cours et ce, jusqu’à leur clôture. 
Sont exclus du bénéfice de cet accord : 
les salariés dont le contrat de travail est rompu ou ayant une date de fin de contrat de travail arrêtée et connue au 1er janvier 2023, 
les salariés engagés dans un process de départ au 1er janvier 2023 c’est-à-dire en préavis, en congé de reclassement, Dispositif de Transition de Fin de Carrière.

PLAN D’EMBAUCHE ET D’ACCUEIL EN MILIEU ORDINAIRE 
Article 2.1 : Respect de l’égalité des droits et des chances

La Direction réaffirme son engagement selon lequel le salarié en situation de handicap est recruté pour ses compétences professionnelles et ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son handicap. Conformément à l’article L1132-1 du code du travail, il ne peut faire l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme.

En outre :

le salarié en situation de handicap doit pouvoir être admis à tous les emplois, après avis d’aptitude de la médecine du travail, au même titre que tout salarié ; 
le salarié en situation de handicap est embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres travailleurs dans des postes similaires ;
tout recrutement mené dans le cadre du présent accord est basé sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat. Cette évaluation objective de chaque candidat tiendra compte si nécessaire de la juste compensation du handicap.

Article 2.2 : Les objectifs d’embauche 

Les parties signataires du présent accord sont conscientes de l’importance de l’accueil de salariés en situation de handicap au sein du groupe tout en convenant du décalage actuel entre les profils de compétences des salariés en situation de handicap et les besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences. 

Néanmoins, la Direction du groupe et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de mobiliser tous les moyens adaptés pour susciter des candidatures potentielles de personnes en situation de handicap qui sont à même de répondre aux profils recherchés.

Dans ce cadre, les Directions des Ressources Humaines sont en charge du respect et du suivi des objectifs d’embauche de l’accord. 

Pour ce faire, la Direction s’engage à réaliser à minima 23 embauches par an de salariés en situation de handicap selon les modalités suivantes :
la conclusion de contrats à durée indéterminée sera privilégiée autant que possible ;
tous types de contrats au titre du présent accord qui peuvent favoriser l’accès à l’ emploi seront ouverts pour la réalisation de cet objectif d’embauche, à savoir des CDI, CDD, contrats en alternance, conventions de stages, contrats de travail temporaire et mise à disposition de personnes.

Ces contrats ou conventions peuvent être de toute nature soit à temps complet ou à temps partiel.

Article 2.3 : Les différentes actions favorisant l’accueil et le recrutement des personnes en situation de handicap
A/ La recherche de candidatures
Il est convenu que l’élaboration et la diffusion des offres d’emploi sont assurées par la Direction des Ressources Humaines de chaque entité, en appui de la ligne managériale. Les offres d’emploi sont diffusées par tous supports dédiés à cet effet. Pour chaque candidature de salariés en situation de handicap, la Mission Handicap devra être tenue informée par la RH. 
Les actions pouvant être menées par la Mission Handicap consistent notamment à :
Développer des partenariats avec le secteur de l’emploi des salariés en situation de handicap, à savoir ,
les CAP Emploi ;
les Pôle Emploi ;
les universités et écoles ;
les partenaires locaux ;
etc.
Collaborer avec les centres spécialisés à l’accueil de personnes en situation de handicap, tels que :
les centres de reclassement professionnels (CRP)
Recourir à l’aide de cabinets spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de Handicap :
engagement des cabinets de proposer des profils en adéquation avec les demandes des RH et besoins des entreprises du groupe. 
La démarche pouvant être envisagée par le service des Relations Ecoles,  en collaboration avec les Directions des Ressources Humaines et la Mission Handicap sera :
lors de la participation à des forums de recrutement ou écoles de fixer comme objectif d’identifier des compétences et des potentiels en lien avec les exigences des postes et des métiers des différentes entités du groupe. 
de développer des partenariats spécifiques dédiés aux handicap avec nos écoles réferentes axés sur les jeunes diplômés en situation de handicap et en recherche d’emploi.
B/ Les engagements de recrutement en contrats d’alternance et stages
Afin de participer à l’acquisition de compétences et à la formation initiale des salariés en situation de handicap, les parties signataires du présent accord conviennent de l’intérêt de développer les contrats en alternance  (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et conventions de stage.

La Direction est attachée à ce type d’action qui non seulement concourt à la formation des bénéficiaires mais contribue aussi à familiariser et sensibiliser les équipes et le management à l’insertion des salariés en situation de handicap.

Les actions qui seront menées par les RH, le service des Relations Ecoles avec le support de la Mission Handicap du Groupe reviennent à développer des partenariats avec des centres de formation qui accueillent des étudiants en situation de handicap dans des filières correspondant aux métiers du Groupe et dont les besoins en recrutement sont identifiés, tels que les écoles d’ingénieurs, écoles de commerce, les universités, les CFA, etc.

L’objectif de ces partenariats est de faciliter l’accès aux formations qualifiantes ou diplômantes de personnes en situation de handicap. Un accent particulier sera mis sur des formations qualifiantes ou diplômantes sur des métiers porteurs du Groupe.
La démarche engagée par la Direction sera de tisser des relations avec des partenaires facilitant l’intégration et la formation d’alternants et d’intervenir auprès des établissements spécialisés du secondaire afin d’informer dès le collège, les jeunes en situation de handicap sur les métiers des entreprises et les cursus scolaires qui y conduisent.

Dans ce cadre, la Direction rappelle sa volonté d’intégrer les salariés en situation de handicap en contrat d’alternance à hauteur de 4% des effectifs d’alternants prévus chaque année. La Direction aura une attention particulière à l’issue des contrats en alternance pour envisager l’embauche à durée indéterminée des alternants qui ont validé leur parcours de formation.

Article 2.4 : L’insertion et l’intégration du salarié nouvellement embauché

La prise en compte des modalités d’accès à l’emploi implique la mise en œuvre d’actions spécifiques. 
Pour ce faire, l’ensemble des acteurs (Responsable Ressources Humaines, Manager, Médecin du Travail, Mission Handicap, futur salarié lui-même) seront mobilisés sur l’étude des éventuelles adaptations du poste liées au handicap.
A/ L’accompagnement du salarié en situation de handicap nouvellement recruté 
Les parties conviennent notamment des modalités suivantes dans l’accompagnement à l’intégration du salarié nouvellement recruté :

si nécessaire proposition d’une visite de pré-embauche ou d’embauche au futur salarié afin d’envisager au besoin les aménagements utiles avant la prise de fonction ;
recours aux prestations d’un ergonome en lien avec le médecin du travail, en cas de besoin 
d’aménagements du poste ;
entretien avec le RH du site ou le RH référent Handicap ;
en accord avec le salarié un point avec le responsable hiérarchique du site à son arrivée et en cours de période d’essai pour envisager les éventuels ajustements ;
la Mission Handicap, dans le cadre de son rôle d’accompagnement des salariés en situation de handicap, se tient à la disposition du salarié, pour faire le point sur sa situation.

Par ailleurs, le salarié en situation de handicap nouvellement embauché se verra proposer par son responsable ressources humaines un entretien dans les 3 mois suivant son arrivée. L’objectif de cet entretien est de s’assurer de sa bonne intégration dans la société ou de définir si un accompagnement complémentaire est nécessaire.
B/ L’accompagnement de l’encadrement et du collectif de travail du salarié en situation de handicap nouvellement recruté
Le changement du regard et des représentations associées au handicap nécessite un travail pédagogique régulier auprès des équipes, pour que la place des salariés en situation de handicap soit acceptée au sein de chaque collectif de travail.
 
Ainsi, les différents acteurs du Groupe pourront bénéficier d’un temps de formation ou de sensibilisation, d’une durée d’un jour maximum, sur la politique handicap du Groupe dans le cadre du présent accord.

De même, un accompagnement spécifique de l’encadrement et du collectif de travail pourra s’avérer nécessaire en amont ou pendant la période d’intégration du salarié. 
En tout état de cause, des actions spécifiques pourront être préconisées et organisées par la Mission Handicap, notamment :
une action de sensibilisation du responsable hiérarchique du salarié et de son équipe ;
une action de formation spécifique de l’encadrement sur les attitudes à adopter vis-à-vis des salariés souffrant d'un handicap spécifique ;
un accompagnement par un membre volontaire de son équipe afin de faciliter son intégration.

Par ailleurs, des formations pourront être organisées au fil de l’eau sur demande des managers encadrant des salariés en situation de handicap.
C/ Le dispositif de tutorat
Tout salarié en situation de handicap pourra bénéficier, au cours de son parcours dans la société, et s’il le souhaite, de la mise en œuvre du programme de tutorat développé par l’entreprise sous réserve de la disponibilité d’un tuteur. 
Le manager du tuteur sera informé par celui-ci sur sa participation au programme de tutorat et en tiendra compte dans le cadre de l’organisation du travail confié.
Les salariés sont suivis et accompagnés dans leur vie professionnelle par un salarié volontaire, se trouvant dans leur environnement proche ou plus particulièrement dans leur métier.
Ce suivi particulier permet de faciliter non seulement l’intégration dans l’équipe du salarié en situation de handicap mais également de lui servir de soutien dans l’élaboration d’un projet professionnel et la construction d’un parcours professionnel évolutif. 
D/La Formation des salariés au sujet du handicap
La Direction, dans sa volonté d’obtenir le label handi management, mettra en place des dispositifs de formation afin d’identifier des salariés référents sur le thème du handicap dans chaque entité opérationnelle.

Un pilote sera mis en place dès l’entrée en vigueur du présent accord.


PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Le volet concernant le maintien dans l’emploi du salarié tel que prévu par le Décret n°2014-1386 du 20 novembre 2014 en vigueur au 1er janvier 2015 est un axe important de la politique handicap du Groupe et auquel la Direction du Groupe s’attache fortement en y intégrant toutes les actions de prévention de la « désinsertion professionnelle ». Les dossiers des salariés étant par définition différents les uns des autres et/ou complexes, leur traitement peut nécessiter la réunion d’un comité pluri-disciplinaire afin de définir les solutions adaptées.

Pour exemple ce comité peut être composé des acteurs suivants en fonction des situations  : le Médecin du Travail en charge de suivre le salarié, le Management direct du salarié, le Responsable Ressources Humaines du salarié, le Représentant de l’organisme spécialisé dans le handicap qui suit le salarié en situation de handicap ou de son assistante sociale, un représentant de la Mission Handicap, etc…


Article 3.1 : Plan de maintien dans l’emploi au titre de la prévention de la désinsertion professionnelle
A/ La démarche et le diagnostic de situation en prévention de la désinsertion professionnelle
Les parties considèrent que l’action de prévention de la désinsertion professionnelle représente une responsabilité sur le plan de la santé et de la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, la Direction du Groupe s’engage à prévoir un plan d’action en la matière pour les salariés susceptibles d’être concernés. 

La démarche consiste à anticiper le risque de perte d’une activité professionnelle au regard d’une situation de handicap. 

La Mission Handicap sera garante de l’accompagnement de chaque situation en collaboration avec toutes les parties prenantes.

En cas d’absence, et afin de préparer sa reprise, le salarié en situation de handicap pour cause de maladie de plus de 3 mois, la mission handicap lui proposera conjointement avec la RH un entretien individuel. Le salarié peut accepter ou refuser cet entretien. Il pourra également prendre l’initiative de demander à bénéficier de cet entretien. L’entretien pourra se tenir en présence du RH et du médecin du travail si le salarié le souhaite.

L’objet de cet entretien est de permettre la réalisation d’un diagnostic de situation individuelle du salarié afin d’anticiper et de prévenir un risque de désinsertion professionnelle. Ce diagnostic fera l’état des lieux des conditions de vie au travail du salarié dont l’objectif est :

d’établir des préconisations objectives sur la situation du salarié ;
d’informer le médecin du travail des résultats du diagnostic ;
de formaliser les actions individualisées appropriées à mettre en œuvre tel qu’un accompagnement psycologique, coaching, etc…

La mise en place du diagnostic de situation si le salarié l’accepte se fera selon les modalités suivantes :
le pilotage sera assuré par la Mission Handicap
le médecin du travail sera destinataire du compte rendu du diagnostic préconisé par les parties prenantes et pourra être sollicité pour contribuer à l’amélioration de la démarche 

Les parties rappellent par ailleurs que le salarié absent pour arrêt de travail de plus de 3 mois peut également solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail afin d’anticiper et de faciliter son retour dans l’entreprise.

Enfin, les parties rappellent que les salariés en situation de handicap peuvent, comme tout salarié, solliciter à tout moment une visite auprès du Médecin du Travail.
B/ Action d’accompagnement à la reprise d’activité
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent à considérer qu’un accompagnement du salarié en situation de handicap après une longue période d’arrêt d’activité professionnelle peut faciliter sa réintégration au poste de travail en sachant qu’il est susceptible de faire face à des changements pour lesquels il peut être démuni. 
L’objectif est d’aider le salarié à retrouver, entre autre, un rythme de travail, à Intégrer un environnement de travail qui peut avoir évolué durant son absence (nouvelle équipe, outils, process,…). 


Article 3.1.1 : L’adaptation des postes et de l’environnement de travail des salariés en situation de handicap
A/Les aménagements de poste de travail
L’aménagement des postes de travail, lorsque cela est préconisé par le médecin du travail, est une condition essentielle au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap y compris lorsque le salarié effectue du télétravail.

Les aménagements se font en concertation avec la personne concernée, sur préconisation de la Médecine du Travail, et si nécessaire après sollicitation d’un ergonome pour analyser la situation de travail dans sa globalité. 

L’action d’aménagement est menée de la façon suivante :
information du salarié par la Mission Handicap ou son RH de la prise en compte de la demande d’étude ou de propositions d’aménagement de poste dans un délai maximal de 15 jours calendaires à compter de la demande ;
développement de partenariats avec des spécialistes externes pouvant intervenir sur les sites des sociétés concernés par l’accord.


Les aménagements de poste peuvent concerner, à titre d’exemple :
les matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, mal ou non entendantes,…. ;
des prestations d’interprétation en langues des signes françaises ;
des fauteuils ou sièges ergonomiques, etc.

En cas de démagement de bureau et ou aménagement d’espaces, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap.

En cas d’aménagement du poste de travail au domicile au titre du télétravail, il est rappelé que le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué par le salarié en cas de départ de l’entreprise si celui-ci a été fourni par l’entreprise dans les deux années précédentes. Les frais relatifs à la restitution du matériel seront  pris en charge par l’entreprise.
B/ Les adaptations des tâches, des objectifs et des horaires de travail
Dans certains cas, et notamment lorsque le handicap évolue, la capacité du salarié à réaliser l’intégralité des tâches requises par son poste de travail peut être altérée, indépendamment de ses compétences et de sa motivation. Il convient alors de prévoir des adaptations spécifiques.
Ces adaptations, temporaires ou définitives, seront étudiées après recommandation médicale sur sollicication de la Mission Handicap par la RH, le manager ou le salarié pour la recherche de solutions après constats des difficultés professionnelles du salarié et ce afin de favoriser son maintien dans l’emploi.

Les solutions envisagées doivent être prises en concertation avec le médecin du travail, la RH, la Mission handicap et le manager par exemple :

un aménagement des tâches et des objectifs du salarié concerné pour tenir compte de la situation de handicap ;
un aménagement horaire particulier ;
un dispositif de télétravail conformément à l’accord Groupe relatif au télétravail du 22 janvier 2018 et ses avenants (la mise en place d’un travail à distance à domicile ou sur site satellite est soumise à la condition qu’aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils et la nature du poste le permettent).
C/ Le traitement du handicap psychique ou des troubles cognitifs
La Direction s’engage à déployer un accompagnement spécifique pour les salariés en situation de handicap psychique ou présentant des troubles cognitifs .

La Mission Handicap travaille en collaboration avec la Médecine du Travail, les opérationnels RH, managers et équipes afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap psychique ou présentant des troubles cognitifs.

Les moyens à mobiliser peuvent se traduire par des partenariats, initiés par la Mission Handicap avec des associations dédiées et professionnelles du sujet, pour aider les équipes médicales et les opérationnels RH à accompagner et à traiter le handicap psychique ou des troubles cognitifs au travail afin de réduire le risque de désinsertion professionnelle ou d’inaptitude.

Le besoin d’accompagnement individuel spécifique est étudié au cas par cas sur demande du médecin du travail. L’accompagnement prendra la forme d’un diagnostic de maintien réalisé par un professionnel spécialisé référencé auprès de la Mission Handicap.

L’aide financière accordée pour cet accompagnement individuel est fixée à 5 000€ par salarié sur la durée d’application de l’accord.

Article 3.1.2 : La formation

La Direction prend en compte les besoins spécifiques de formation liées au handicap (hors formation métiers) exprimés par le salarié en situation de handicap relevant du présent accord.

Des formations spécifiques seront également proposées par la mission Handicap sur le thème « handicap et gestion de carrière ».

De plus, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier à partir de 55 ans, à leur demande, d’une formation de préparation à la retraite et d’un bilan retraite dédié (impact pension invalidité, retraite anticipée, etc).

Article 3.1.3 : La gestion des inaptitudes
A/ Les objectifs
L’objectif est de permettre la résolution des cas de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans les meilleurs délais et en évitant autant que possible les situations d’urgence.
Dans ce cadre, il est entendu que les Directions opérationnelles des Ressources Humaines doivent informer, dès qu’elles en ont connaissance, la Mission Handicap des éventuelles situations d’inaptitude concernant des salariés atteints de handicap.
B/ Le Comité de reclassement
Le Comité de Reclassement se réunit, notamment, dans les cas suivants :
déclaration d’inaptitude définitive au poste de travail des salariés en situation de handicap ; y compris lorsque le handicap survient « subitement » (suite à un accident par exemple) et peu importe que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle ;
difficultés physiques dues à la survenance ou l’aggravation d’un handicap reconnu rendant impossible le maintien du salarié à son poste de travail.




Il est composé des acteurs suivants :

le Médecin du Travail en charge de suivre le salarié ;
le Management direct du salarié ;
le Responsable Ressources Humaines du salarié ;
le Représentant de l’organisme spécialisé dans le handicap qui suit le travailleur handicapé ou de son assistance sociale ;
un représentant de la Mission Handicap ;
et s’il le souhaite, le salarié concerné.

Le Comité de reclassement doit être réuni par le/la RRH du salarié immédiatement à l’issue de la visite ayant conduit au constat d’inaptitude. La convocation des membres du Comité doit se faire par écrit au moins 48 heures avant la réunion.


Le Comité de reclassement a pour missions d’étudier :	

les possibilités de maintien au poste de travail par des adaptations du poste, y compris des aménagements du temps de travail ;
le reclassement sur un autre poste par le biais notamment d’un bilan de compétence, d’une  formation professionnelle ;
les reclassements tant dans l’établissement d’origine que dans tout autre établissement du Groupe ou même à l’extérieur du Groupe en cas de reconversion professionnelle.

Le/la RRH du salarié établit un compte rendu écrit à l’issue de la réunion du Comité. Ce compte rendu doit être communiqué à tous les membres du Comité.

Le CSE sera consulté à l’issue du Comité de reclassement, à l’exception des cas suivants : 
si figure sur l’avis du médecin du travail la mention expresse que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;
si figure sur l’avis du médecin du travail, la mention expresse que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
C/ Les moyens
Afin de favoriser le reclassement interne au sein du Groupe, les salariés en situation de handicap sont prioritaires sur les postes à pourvoir, à niveau de compétences égales, par rapport à un salarié en mobilité n’ayant pas la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé. Le respect de cette priorité sera porté par la mission handicap auprès des Directions Opérationnelles des Ressources Humaines.  

La Direction s’engage par ailleurs à financer toutes les actions nécessaires au reclassement interne du salarié en situation de handicap déclaré inapte telles que des bilans de compétences ou des formations, etc.

Par ailleurs, dans le cas où aucun reclassement interne n’est possible ou souhaité par le salarié, la Mission Handicap prendra en charge tout ou partie des mesures d’accompagnement en vue d’une reconversion professionnelle. 

Ces mesures d’accompagnement au reclassement externe seront accordées dans la limite d’un plafond de 10.000€ par salarié sur la durée de l’accord. Ce budget ne sera pas impacté par des éventuelles dépenses liées aux adaptations de poste nécessaires pour permettre le reclassement du salarié en interne.
Article 3.1.4 : Plan de maintien dans SFR Groupe Altice France Pôle Télécom en cas de licenciement collectif
La situation des travailleurs en situation de handicap susceptibles d’être concernés par un projet de réorganisation est examinée attentivement au cours de l’élaboration du projet. Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, une attention toute particulière sera de même portée à chaque situation notamment lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

Par ailleurs la priorité au reclassement sur un autre poste disponible au sein du Groupe sera donnée à compétences égales, au salarié en situation de handicap.

Article 3.1.5 : Préavis spécifique

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du préavis est portée à 3 mois pour les non cadres et à 4 mois pour les cadres. 

Article 3.1.6 : Entretien de départ 

Le Responsable Ressources Humaines a la responsabilité d’informer préalablement la Mission Handicap en cas de départ d’un salarié en situation de handicap. 

Afin de mieux appréhender les causes de départ de l’entreprise des salariés en situation de handicap, un entretien de sortie avec le salarié, formalisé par écrit, doit être systématiquement réalisé par le Responsable Ressources Humaines, en présence le cas échéant de la Mission Handicap.

Article 3.2 : Le développement professionnel des salariés en situation de handicap
  
Le handicap pouvant être déclaré à tout moment au cours de la carrière professionnelle du salarié et afin de maintenir son employabilité, la Direction des Ressources Humaines s’engage à faciliter l’accès aux différents dispositifs permettant le développement de carrières des salariés en situation de handicap.

A ce titre, la Direction souhaite que ces salariés bénéficient de moyens adaptés pour accompagner leur souhait d’évolution professionnelle et favoriser certains dispositifs par une prise en charge complémentaire en faveur du salarié.
Article 3.2.1 : Le bilan de compétences
Le salarié en situation de handicap peut, à son initiative, bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi.

Ce dispositif qui peut se pratiquer sur le temps de travail ou hors temps de travail, permet de favoriser le maintien dans l’emploi ou le développement de l’employabilité et s’effectue dans le cadre d’un congé pris en charge par la Caisse des Dépôts et des Consignations dans le cadre du CPF (la durée légale d’absence est de 24 heures). 
 
A défaut de prise en charge par la Caisse des Dépôts et des Consignations de tout ou partie du dispositif, le financement intégral du bilan peut être accordé au salarié dans la limite de la durée légale d’absence de 24 heures pour les salariés en situation de handicap. Cette prise en charge se fera sur le budget de la Mission Handicap.
Article 3.2.2 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 
Le salarié en situation de handicap pourra également bénéficier d’une VAE sur demande dans les conditions prévues par la loi. 

Ce dispositif  permet à tout salarié de faire reconnaitre ses compétences professionnelles par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). 
 
La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi modifie les règles encadrant le dispositif de la VAE. 

Dans l’attente des décrets précisant les conditions d'application de la loi, les parties conviennent des mesures suivantes.

La VAE s’effectue dans le cadre du CPF. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ce que chaque accompagnement à la VAE dans le cadre de la mobilisation du CPF par un salarié en situation de handicap, se fasse sur le temps de travail. Tous frais supplémentaires non-couverts par le droit commun (notamment l’OPCO) seront pris en charge par le budget de la Mission Handicap dans la limite globale de 2 200 Euros TTC par diplôme pour l’inscription. Concernant les frais de déplacement, la prise en charge est fixée à hauteur des frais réels engagés dans le respect de la politique voyage de l’entreprise concernée.

Par ailleurs, une demie journée d’absence autorisée rémunérée sera accordée pour le passage de la soutenance sur présentation d’un justificatif (convocation à l’épreuve et attestation de présence).

En cas d’évolution des dispositions légales impactant les mesures susmentionnées, la Direction s’engage à réunir les organisations syndicales représentatives afin de les étudier dans les meilleurs délais.
Article 3.2.3 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) 
Le CPF recense les informations suivantes :

Droits acquis tout au long de votre vie active et jusqu'à votre départ à la retraite
Formations dont vous pouvez bénéficier personnellement.

Depuis mars 2020, le compte CPF est alimenté en euros à hauteur de 800€ TTC/an jusqu'à un plafond de 8.000€ TTC pour les personnes en situation de handicap. 

Le CPF permet de suivre des formations « diplômantes ou certifiantes », des formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ou des actions d’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). 

Pour rappel,  la Caisse des Dépôts et des Consignations met à disposition une application mobile pour tous afin de permettre de  :
Consulter les formations éligibles, 
S’inscrire et payer directement auprès des organismes,
Consulter les avis des stagiaires et évaluer à l’issue de la formation
La Direction s’engage à ce que chaque formation demandée par un salarié en situation de handicap dans le cadre du CPF, soit acceptée, et prise sur le temps de travail dans la limite du montant en euros disponible sur son compte CPF, sous réserve que les dates de formation soient compatibles avec les besoins opérationnels et le bon fonctionnement du service.

La formation envisagée dans ce cadre doit être en dehors de toute action de formation obligatoire pour l’employeur et est non-imputable sur le budget formation de l’entreprise.  

Un guide utilisateur pour « COMPRENDRE ET UTILISER VOTRE CPF » est disponible sur l’intranet .
En cas d’évolution des dispositions légales impactant les mesures prévues au présent titre, la Direction s’engage à réunir les organisations syndicales représentatives afin de les étudier dans les meilleurs délais.
TITRE 4 - INFORMATION ET COMMUNICATION
Article 4.1 Information des salariés de la signature du présent accord
La Mission Handicap communiquera auprès des salariés de chaque entreprise le contenu du présent accord, une fois celui-ci agréé, par les moyens les plus adaptés aux différents sites ( intranet, écrans, etc). Il en sera de même auprès des médecins du travail.

Afin de sensibiliser et de partager avec le plus grand nombre l’information sur les dispositifs du présent accord, des opérations seront menées sur les différents sites notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH - 3ème semaine du mois de novembre chaque année). 

L’objectif de ces actions est de mobiliser le collectif autour de valeurs partagées (handicap-diversité / non-discrimination-prévention, égalité des chances…) et de présenter les dispositifs de l’accord.
Exemples de modalités de mise en œuvre sur les différents sites :
rencontre des salariés des sites et des associations locales dont l’activité est en lien avec le handicap.
organisation de quizz sur l’intranet, animations participatives sur site.
organisation de conférences en lien avec le sujet du handicap ……
Article 4.2 Moyens d’Information et de communication 
La Direction met à disposition des salariés du Groupe un site intranet dédié Altice France Handicap accesible depuis l’intranet Groupe dans lequel figure les différents dispositifs du présent accord ainsi que informations liées aux différentes situations de handicap. 


TITRE 5 - DISPOSITIONS PARTICULIERES

Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, des avantages spécifiques relatifs à des droits sociaux sont accordés aux salariés en situation de handicap. 
Article 5.1 : Dispositif de don de jours de repos
La Direction rappelle que dans le cadre des articles :
L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du Travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

L. 3142-25-1 du Code du Travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article .
Modalités de mise en œuvre :
Les jours concernés et qui peuvent faire l’objet de don sont :
les jours de RTT (mensuels ou volants) ;
les jours de récupération ;
les congés annuels au-delà du 24ième jour.
Le salarié bénéficiaire qui s’absente au titre de la prise des jours qui lui ont été donnés :
conserve sa rémunération ;
conserve tous les avantages acquis avant le début de cette absence ;
les jours d’absence pris dans ce cadre sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les bénéficiaires potentiels du présent dispositif devront présenter tous justificatifs utiles et valides prévus aux articles L.1225-65-2 et D .3142-8 du Code du travail.

Les conditions de mise en œuvre du dispositif, et notamment les jours pouvant être cédés, se feront conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

Des communications sur ce dispositif seront réalisées auprès des salariés.
Article 5.2 : Autorisation d’absences 
A/ La Démarche de R.Q.T.H. :
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la C.D.A.P.H., les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens suivants :  

une autorisation d’absence rémunérée d’1 jour  par année civile pour le temps passé à la constitution de son dossier administratif, le rendez-vous médical, et le dépôt du dossier auprès de la M.D.P.H. ou en cas de recours contentieux. Cette journée sera accordée sur présentation d’un justificatif (accusé de réception du dépôt du dossier ou convocation devant la C.D.A.P.H…) en amont ou dans les 48 heures qui suivent le rendez-vous. Cette journée est fractionnable en demi-journée.

une prise en charge par la mission handicap d’éventuels frais liés à la constitution du dossier (frais de déplacement éventuels pour se rendre à la MDPH) sur présentation d’un justificatif, après validation du devis par la Mission Handicap avec un plafond de 150 euros sur la durée d’application de l’accord.


B/ Les autorisations spéciales d’absences pour les salariés déjà reconnus travailleurs handicapésLes parties signataires s’accordent à considérer que toutes dispositions prises en faveur des salariés en situation de handicap répondent à la juste compensation du handicap dans le sens de la loi. Les dispositions spéciales accordées dans le cadre du présent Accord sont prises dans le même esprit.

A cet effet, la Direction du Groupe accorde, sur justificatif, 4 jours par année civile d’absences rémunérées liées à la situation de handicap du salarié (suivi médical, soins ou traitements). Ces jours d’absences sont fractionnables en demi-journées.
Pour bénéficier de ces jours, le salarié en situation de handicap devra : 
fournir un document attestant du handicap auprès de la mission handicap et du gestionnaire paie via l’outil adhoc de gestion du temps ;

fournir les justificatifs d’absences (convocation au rendez-vous médical/attestation), en amont, ou dans les 48 heures qui suivent le rendez-vous, auprès de la Mission Handicap et du gestionnaire de paie ; le salarié aura la possibilité afin de conserver la confidentialité sur la nature du rendez-vous médical, de masquer le motif de la consultation
informer dans un délai raisonnable son Manager de ses absences prévues pour assurer la continuité de l’activité ; 
C/ Autorisations spéciales d’absences pour les salariés ayant des enfants handicapés ou des parents handicapés
La Direction accorde sur justificatif, en plus des jours d’absences accordés par la loi aux parents d’enfants malades, 3 jours d’absences rémunérés par année civile aux parents d’enfant handicapé reconnu par  la Maison Départementale du Handicap.
Seront également bénéficiaires de 2 jours d’absences rémunérées, les salariés :

dont les ascendants directs (père ou mère), les frères/sœurs, ou conjoint sont titulaires d’un document officiel attestant de leur handicap
OU
ayant à leur charge au sens fiscal toute personne titulaire d’un document officiel attestant de leur handicap
ET
qui justifient de la nécessité de prendre ces jours pour accompagner la personne concernée par le handicap .

Ces 2 jours sont cumulables pour le salarié qui cumulerait plusieurs situations au titre du présent point. 
Par exemple :
un salarié qui a 2 enfants handicapés a droit à 2 x 3 jours ; 
un salarié qui a 1 enfant handicapé et 1 ascendant direct handicapé a droit a 3 + 2 jours dès lors que les justicatifs du handicap sont produits et de la nécessité de prendre ces jours pour accompagner l’ascendant concerné par le handicap est justifiée.

Ces jours d’absences sont fractionnables en demi-journées
Pour bénéficier de ces jours, le salarié devra fournir :
des justificatifs attestant du handicap de son/ses enfant(s)
des justificatifs de la charge fiscale de la personne en situation de handicap ainsi que de son document justificatif auprès de la mission handicap et du gestionnaire paie
informer dans un délai raisonnable de son Manager de ses absences prévues pour assurer la continuité de l’activité
fournir des justificatifs d’absences, en amont, ou dans les 48 heures qui suivent le rendez-vous, auprès de la Mission Handicap et du gestionnaire de paie ; le salarié aura la possibilité afin de conserver la confidentialité sur la nature du rendez-vous médical, de masquer le motif de la consultation.

Les jours d’absences pris dans ce cadre seront sans impact sur le budget de la Mission Handicap.

Article 5.3 : Aides à l’accessibilité sur le lieu de travail 
A/ Attribution d’une place de parking pour le personnel handicapé à mobilité réduite 
Les salariés en situation de handicap à mobilité réduite qui se rendent habituellement en voiture sur leur lieu de travail bénéficieront d’un accès au parking et/ou d’une place de parking le cas échéant. La mise en place de cette disposition sera mise en œuvre avec la Direction du site sur lequel travaille le salarié concerné. La Direction veillera à ce que cette place soit positionnée sur le lieu de travail au plus proche de l’entrée des bureaux.
B/ Dispositifs spécifiques de transport 
Les salariés en situation de handicap sont invités à utiliser en premier lieu les aides accordées en application du droit commun. Ainsi, le bénéfice des aides décrites ci-après sera déclénché sur justification de ces recherches préalables. Par ailleurs, la Mission Handicap devra être informée par le salarié en cas de prise en charge ou de refus par les organismes dédiés.

Il est précisé que les mesures prévues ci-après aux points D à G ne sont pas cumulables et bénéficient au salarié après validation de sa période d’essai.

Ces mesures ne pourront être cumulées avec la prise en charge des frais de transports public prévue par l’entreprise.
C/ Budget
Le financement des dispositifs spécifiques de transports prévus ci-après aux points D à G se fera  dans la limite du budget annuel dédié au Maintien dans l’emploi, aménagement et accompagnement tel que précisé en annexe 2 du présent accord. 
D/ Aide à l’aménagement de véhicule
L’objectif de cette aide est de rendre possible la conduite ou l’utilisation d’un véhicule pour le salarié dont le handicap nécessite des adaptations. 

Afin de bénéficier de cette aide, le salarié devra utiliser son véhicule aménagé pour se rendre sur son lieu de travail, sauf circonstances exceptionnelles empêchant l’utilisation du véhicule.

Cette aide est plafonnée à hauteur de 8.000€ par salarié  et est versée sur présentation d’un justificatif, une fois sur la durée d’application de l’accord (3 ans) et dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs transport.
Le financement de cette aide se fera selon les modalités suivantes :
Le salarié sera tenu de présenter la préconisation médicale établie par le médecin du travail. Cette prescription devra indiquer que l’aménagement est indispensable pour permettre le maintien dans l’emploi.
La prise en charge de l’aménagement concernera les équipements spécifiques qui représentent un surcoût (ex : inversement des pédales, boule au volant, …) et se fera sur présentation d’un justificatif (facture acquittée).

Cette aide concerne uniquement le véhicule du salarié bénéficiaire.

Cette aide n’est pas cumulable avec l’aide à l’acquisition d’un véhicule aménagé sur la durée de l’accord.
E/ Aide à l’acquisition d’un véhicule aménagé
L’objectif de cette aide est de permettre au salarié en situation de handicap de se déplacer au moyen d’un véhicule aménagé.

Afin de bénéficier de cette aide, le salarié devra utiliser son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail, sauf circonstances exceptionnelles empêchant l’utilisation du véhicule. .

Cette aide est plafonnée à hauteur de 10 000€ par salarié et est versée sur, présentation d’un justificatif, une fois sur la durée d’application de l’accord (3 ans) dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs transport. Cette participation prend en charge uniquement le surcoût lié à l’aménagement du véhicule.
Le financement de cette aide se fera selon les modalités suivantes :
le salarié sera tenu de présenter la préconisation médicale établie par le médecin du travail. Cette prescription devra indiquer que l’aide est indispensable pour permettre le maintien dans l’emploi. 
cette aide à l’acquisition de véhicule est accordée au titre de la compensation du handicap et ne résulte pas de l’absence d’infrastructures en matière de transport en commun 
l’aide est réservée aux salariés présentant un handicap contraignant fortement leur mobilité et pour lesquels l’aménagement du véhicule n’est pas possible. A titre d’exemple : hauteur du véhicule, largeur des portes, …
le salarié devra fournir un justificatif indiquant le coût supplémentaire relatif à l’aménagement demandé par la Médecine du Travail et la facture acquittée associée. 

F/ Aide ponctuelle aux trajets ou transport médicalisé
L’objectif de cette aide est de compenser le handicap d’une personne dont les contre-indications médicales ne permettent ni l’usage des transports en commun, ni la conduite d’un véhicule . Cette aide est le financement ponctuel et exceptionnel de toute prestation permettant à la personne d’effectuer des trajets entre son domicile et son lieu de travail et les trajets intersites si la mission le nécessite.

L’aide sera plafonnée à 3 500€ par salarié et par an dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs transport. 

Cette aide n’est pas cumulable avec l’aide à l’aménagement du véhicule sur la durée de l’accord, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant le déplacement via un transport médicalisé.
Le financement de cette aide se fera selon les modalités suivantes :
le salarié sera tenu de présenter la préconisation médicale établie par le médecin du travail. Cette prescription devra justifier le besoin de compensation du handicap du salarié, étant entendu que cette prescription devra être confirmée ou infirmée par le médecin du travail tous les 6 mois.

cette aide peut être utilisée en une ou plusieurs fois. Elle peut concerner plusieurs situations survenant dans le parcours professionnel. 
Chaque salarié concerné doit mobiliser les aides de droit commun. Cette contribution apportée par le présent accord peut être un complément de la PCH (Prestation de Compensation du Handicap délivrée par la M.D.P.H.).

Les parties conviennent que cette disposition reste transitoire et ne peut représenter une solution durable pour le maintien dans l’emploi du salarié.

Des solutions pérennes seront activement recherchées pour permettre le maintien dans l’emploi des salariés concernés : travail à distance, formation, plan de maintien dans l’emploi…. 

G/ Aide au surcoût du permis de conduire

L’objectif de cette aide est de permettre la mobilité des salariés en situation de handicap dont le projet professionnel nécessite la détention du permis de conduire et dont le handicap génère des besoins d’adaptations. 

Afin de bénéficier de cette aide, le salarié devra utiliser son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Cette aide est plafonnée à hauteur de 1 000€ et est versée une fois sur la durée d’application de l’accord (3 ans) dans la limite du budget annuel fixé pour le financement des dispositifs transport

Cette aide est accordée sur justificatifs pour la prise en charge du surcoût spécifique généré par les adaptations du permis de conduire, tel que :
leçons supplémentaires, 
adaptations techniques,
surcoûts identifiés pour le passage du code, l’apprentissage de la conduite, 
installation temporaire (pose/dépose) d’équipements spécifiques devant être installés sur le véhicule de l’auto-école le temps de la leçon du salarié, etc  …

Article 5.4 : Dispositifs relatifs aux équipements individuels 
L’objectif de cette aide est de participer au financement d’équipements individuels médicaux, (exemple : prothèses auditives, abonnement de suivi diabétique, participation à l’acquisition d’un fauteuil roulant…) nécessaires au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap.

Cette aide est accordée :
sur présentation d’une prescription médicale 
et sous réserve que le salarié fournisse un justificatif de prise en charge par l’assurance maladie et la mutuelle ou de la MDPH. 
Cette aide vient en complément des aides de droit commun déjà accordées et est plafonnée à 5.000 € par salarié et par an. 
Article 5.5 : Partenariat « Action logement »
Action Logement propose des services définis dans le cadre de la règlementation Action Logement, dont certains plus spécifiquement en faveur des travailleurs en situation de handicap. Les salariés en situation de handicap qui le souhaitent peuvent contacter Action Logement pour connaître ces services et les conditions à respecter pour en bénéficier. Une rubrique Action Logement est disponible dans l’intranet Groupe.

La mission handicap veillera à informer les salariés concernés sur l’accès à toutes les informations relatives à cette réglementation spécifique.
Article 5.6 : Tickets Restaurants
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de tickets restaurant sur préconisations du médecin du travail en lieu et place de la prise en charge des frais d’admission aux restaurants d’Entreprise/Restaurants Inter-Entreprises. Cette demande doit être en lien direct avec des restrictions médicales liées à la situation de handicap du salarié concerné rendant impossible la fréquentation restaurants d’Entreprise/Restaurants Inter-Entreprises. 

La prescription émise par le médecin du travail devra être confirmée ou infirmée chaque année.
Article 5.7 : Congé parental spécifique
Les parties conviennent que les salarié ayant un enfant handicapé reconnu par la Maison Départementale du Handicap auront la possibilité de bénéficier d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel jusqu’aux 10 ans de l’enfant.

Le congé aura une durée d’un an maximum renouvelable chaque année jusqu’au 10ième anniversaire de l’enfant.
Le salarié devra informer l’entreprise, au moins 2 mois avant le début du congé ou de son renouvellement, soit par lettre recommandée soit par lettre remise en main propre contre décharge de la date de début du congé et de la durée du congé souhaitée.

Pendant la durée de ce congé et à l’issue de celui-ci, il sera fait application des dispositions légales relatives au congé parental d’éducation. De la même façon, la demande de réintégration anticipée devra satisfaire aux conditions légales.
Article 5.8 : Hotline dédiée au handicap
La Direction de SFR met en place une hotline téléphonique, gérée par un organisme indépendant et respectant la confidentialité des appels, pour apporter un soutien administratif, juridique et psychologique concernant le handicap et pour répondre tout particulièrement aux questions des salariés dont le handicap survient au cours de sa carrière professionnelle au sein du Groupe. Le numéro de cette hotline est disponible sur le site intranet Groupe sur la page dédiée au Handicap.

Dans le même sens, les salariés souhaitant engager des démarches pour avoir la reconnaissance de travailleur handicapé pourront contacter cette hotline afin de bénéficier d’un accompagnement. Ils pourront également solliciter le Médecin du Travail ou la Mission Handicap qui les orientera.

Après formation à l’accord Groupe des conseillers, cette hotline répondra également à toutes les questions liées au « handicap et à la retraite ».
Article 5.9 : Mise en place de CESU 
Sous réserve de l’agrément de l’Accord qui vaudra acceptation par la D.R.I.E.E.T.S de ces dispositifs, la Direction s’engage à faire bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap des Chèques Emplois Services Universels (CESU pour les accompagner et les aider à faire face à leur situation de handicap.

La Direction proposera en priorité des CESU digitalisés (e-cesu), sauf en cas d’impossibilité pour le salarié de les utiliser auprès de son prestataire.

Le collaborateur en situation de handicap devra faire la demande de CESU auprès de la Mission Handicap afin de bénéficier du versement d’un montant maximum de 320 € par an pendant les 3 ans de l’accord à compter de l’entrée en vigueur du présent accord sur présentation d’un justificatif de reconnaissance de son handicap.

Le financement du CESU sera intégralement à la charge de l’employeur.

Par ailleurs, les parents ayant un enfant handicapé reconnu par la Maison Départementale du Handicap pourront également faire la demande de CESU auprès de la mission Handicap afin de bénéficier du versement d’un montant maximum de 320 € par an pendant les 3 ans de l’accord à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Le financement du CESU sera intégralement à la charge de l’employeur.


TITRE 6 : LE RECOURS AU SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

Le législateur donne la possibilité à l’entreprise de développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté. A cet effet, la Direction entend prendre son engagement vis-à-vis de ces entreprises et établissements car il constitue un des moyens d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. 

A ce titre , la Direction compte favoriser le recours au secteur protégé et adapté en fixant un objectif de 2,5 millions de chiffre d’affaires par an sur la durée de l’accord.

Dans ce cadre, des contrats de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté seront développés dans une démarche construite par l’intermédiaire et avec le concours actif de la Direction des Achats. 

Pour ce faire :
Les nouveaux acheteurs seront sensibilisés aux spécificités du secteur protégé et adapté afin de développer les appels d’offres en direction de ce secteur. 
L’identification des besoins de recours à la sous-traitance sera faite afin d’élargir les appels d’offres au secteur protégé et adapté
Pour lancer ses actions, les entreprises du Groupe s’appuieront sur la liste des E.S.A.T. / E.A. que lui mettra à disposition l’UES SFR. 
Cette liste des E.S.A.T. / E.A. sera diffusée en interne pour faciliter la recherche des références des établissements auxquels les acheteurs souhaitent faire appel
Une sensibilisation sur le secteur protégé et adapté sera mené dans le cadre du présent Accord par l’organisation de visites au sein des E.S.A.T./ E.A. La participation des opérationnels et particulièrement des Acheteurs sera fortemement encouragée afin d’expliquer les enjeux du recours aux secteurs protégés et ses avantages.


TITRE 7 - STRUCTURES DEDIEES DE LA POLITIQUE HANDICAP

Afin de renforcer la concrétisation des engagements pris dans le cadre du présent accord, des ressources spécifiques sont dédiées au pilotage, au déploiement et au suivi des actions développées.

Article 7.1 : La Mission Handicap 

La Mission Handicap fait partie du la Direction du Développement RH et définit et met en œuvre la politique Handicap du Groupe Altice France – Pôle Télécom. 

La Mission Handicap intervient avec comme attributions principales :
le conseil et l’aide technique pour les besoins d’adaptation des postes, en utilisant le recours à un ergothérapeute, le cas échéant, 
le suivi des personnes en situation de handicap en poste,
les actions de formation et de sensibilisation,
animation du Groupe des référents handicap afin de sensibiliser et communiquer sur le thème du handicap,
le pilotage, l’animation et le suivi des différentes actions à mettre en œuvre définies par l’accord
la consolidation des informations de chaque entité juridique, en vue du suivi de l’atteinte des objectifs de l’accord, en terme d’intégration des personnes handicapées et de collaboration avec le secteur protégé adapté,
l’accompagnement des recruteurs, par la mise à disposition d’outils de recrutement adaptés et l’identification de prestataires de recrutement spécialisés,
la veille réglementaire.
la présentation annuelle du bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées et les résultats obtenus au sein du Groupe Altice France – Pôle Télécom auprès des organisations syndicales signataires et de la D.R.I.E.E.T.S. 
La Mission Handicap pourra s’appuyer sur un réseau de relais handicap sur l’ensemble des sites pour promouvoir la politique handicap. (Responsables ressources humaines locales, référents RH Handicap…)

L’équipe est constituée de manière permanente d’un Responsable et d’une ressource complémentaire en fonction de l’activité, qui accompagnent les responsables opérationnels et les salariés dans la mise en œuvre du présent accord.

Par ailleurs, des intervenants occasionnels tels que médecins du travail, infirmières, ergothérapeutes, conseils spécialisés, peuvent apporter leurs expertises ponctuellement dans leurs domaines de compétences.

La Direction du Groupe Altice France Pôle Télécom s’engage à mettre à disposition pour sa politique d’intégration des salariés en situation de handicap, l’intégralité du montant de la contribution Agefiph que l’entreprise aurait dû verser si le présent accord n’avait pas reçu l’agrément par la D.R.I.E.E.T.S.


Article 7.2 : La Commission de Suivi 

La Commission de suivi de l’accord est constituée de la façon suivante : 

pour la Direction :
des Directeurs opérationnels des Ressources Humaines ou de leur représentant
du responsable de la Mission Handicap

 pour les partenaires sociaux :
d’un représentant de chacun des CSE 
d’un représentant du CSE Central
de deux membres désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe Altice France – Pôle Télécom et signataire du présent accord

La Commission de suivi de l’accord a pour mission de :

suivre l’avancement des mesures engagées au titre de l’accord 
alerter le représentant de la Mission Handicap en cas de dysfonctionnements rencontrés dans  la mise en œuvre des actions.
proposer éventuellement des actions correctives.

Les parties conviennent que la Mission Handicap pourra être alertée des dysfonctionnements de mise en œuvre des dispositifs du présent accord indépendamment des réunions de la commission de suivi.


La Commission de suivi se réunira 2 fois par an :

une fois au cours du 1er semestre afin de faire le bilan définitif de l’année n-1 ;
une seconde fois au cours du 2ième semestre afin de faire le bilan à mi-année N

Dans ce cadre, une 1ère commission de suivi se réunira au plus tard fin juin 2023 afin de présenter le bilan définitif de l’année 2022.

Seront présentés aux réunions de la Commission de suivi :
l'état des lieux de l'emploi des salariés en situation de handicap (la dernière synthèse des déclarations et D.O.E.T.H. annuelles) et l’évolution par rapport à l'année N-1,
le bilan à mi-année quantitatif et qualitatif des actions réalisées sur l’année en cours ;
le bilan global quantitatif et qualitatif des actions réalisées au cours de l'année précédente, 

Les membres disposent, dans la mesure du possible, des documents 5 jours avant les réunions de la commission.


TITRE 8 - CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 8.1 : Durée et entrée en vigueur
	
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2023 et sera effectif jusqu’au 31 décembre 2025. 
Son entrée en vigueur est expréssement subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, l'Unité départementale 75 de la D.R.I.E.E.T.S.  à Paris

A défaut d’agrément, le présent accord est réputé nul et non écrit.
Les avantages tirés du présent accord agréé, cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité.
Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée à son terme échu.

Dans le courant de la troisième année, et au plus tard deux mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, et négocier sur les termes d’un nouvel accord. 

Article 8.2 : Budget prévisionnel de l’Accord 

Pour financer sa politique en faveur de l’Emploi, de l’Intégration et du Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap la Direction du Groupe alloue un budget annuel qui représente les moyens financiers du présent accord. 

Le budget annuel sera calculé, sur la base de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) et déclaration annuelle complémentaire.D.O.E.T.H, chaque année à la fin de l’exercice compte tenu des résultats concrets des actions engagées. La valeur du budget du présent accord sera ainsi au minimum l’équivalent du montant de la contribution qu’aurait versée à l’A.G.E.F.I.P.H. l’entreprise, en l’absence d’un accord agréé.

Conformément aux dispositions de la circulaire D.G.E.F.P. n°2009-16 du 27 mai 2009, le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre sur la durée d’application de l’accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires. 
Les parties conviennent de même d’une fongibilité du budget de l’accord entre les différents domaines/postes d’actions si nécessaire en maintenant au mieux le niveau de répartition préétablie. 

Le budget prévisionnel est présenté en Annexe 2 du présent accord, à titre indicatif.

Article 8.3 : Exécution et dépôt légal
	
Le présent accord est soumis à l’agrément de la D.R.I.E.E.T.S. Paris (75) avant d’ être déposé auprès de la D.R.I.E.E.T.S. et du Conseil de Prud’hommes au titre des alinéas ci-dessous.
Il deviendra pleinement exécutoire après l’obtention de l’agrément de la D.R.I.E.E.T.S et les dépôts réglementaires auprès de la D.R.I.E.E.T.S.et du Conseil de Prud’hommes compétents. 

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris et au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Cet envoi est opéré sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Les signataires du présent accord sont informés qu’un non-respect de son contenu est susceptible d’entraîner des pénalités financières, selon la demande de la D.R.I.E.E.T.S.


Article 8.4 : Publicité

Un original du présent accord sera communiqué aux Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe Altice France  Pôle Télécom, signataires ou non.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’intranet SFR Group.


Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux, le     14 mars 2023     2023


	Coordinateur Syndical Groupe


ANNEXE 1 - LISTE DES ENTITES JURIDIQUES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD DE GROUPE

SFR FIBRE 
Siège social : 10, rue Albert Einstein – CS 50507 Champs-sur-Marne – 77447 Marne-la-Vallée CEDEX 02
RCS : 400 461 950 – Code APE : 6130Z

COMPLETEL
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu 75015 PARIS
RCS : 418 299 699 – Code APE : 6110Z

SFR	
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris
RCS PARIS 343 059 564 – Code APE : 6120Z 							

SRR
Siège social : ZE du Chaudron – 21 rue Pierre Aubert – 97490 Sainte Clotilde
RCS SAINT DENIS 393 551 007 – Code APE : 6120Z

SMR
Siège social : 27 place Mariage – 97600 Mamoudzou
RCS : 024 072 175 – Code APE : 524Z

SFR DISTRIBUTION
Siège social : 124 avenue de Verdun – 92400 COURBEVOIE
RCS : 410 358 865 - Code APE : 6120Z

NUMERGY
Siège social :  124 avenue de Verdun – 92400 COURBEVOIE
RCS :  753 105 956 – Code APE : 6203Z

Xp Fibre
Siège social : 124 Boulevard de Verdun – 92400 Courbevoie
RCS Paris : 844 717 587 

ANNEXE 2 – BUDGET PREVISIONNEL 2023/2024/2025








(*) Budget théorique de la première année calculé sur la base des DOETH 2022 et le prévisionnel 2023 et tenant compte des nouvelles modalités légales de calcul de la contribution
(**)Budget Abondement – un abondement des entreprises du Groupe donné à titre indicatif : 145 000 € / an sur la durée de l’accord. Cette contribution extra légale est prévue au titre de l’effort de l’entreprise pour soutenir le développement de sa politique handicap. C’est une contribution supplémentaire décidée par le Groupe et qui  reste indépendante du mode de calcul  du budget théorique Agefiph tel que défini par la loi.
***Evolution du Taux d’emploi  - Le calcul prévisionnel du taux d’emploi prend en compte les nouvelles dispositions et modalités de calcul encadrant l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés applicables au 1er janvier 2020, seul le taux d’emploi direct est pris en compte, la sous traitance n’entre plus dans le calcul du taux d’emploi mais pourra être déduite de la contribution.


Le budget de l’accord ne sera jamais inférieur à la contribution théorique que les entreprises du Groupe serait susceptible de verser au titre de la Déclaration Sociale Nominative ( DSN ) et déclaration annuelle complémentaire.
Ce budget fera l’objet d’une réévaluation chaque année et sera présenté dans les différentes instances de suivi du présent accord.
Le budget supplémentaire sera utilisé si nécessaire pour alimenter l’obligation légale et les besoins liés au maintien dans l’emploi, la formation et le pilotage de la mission Handicap.





ANNEXE 3 – FICHE RECAPITULATIVE ET SYNTHETIQUE DE L’ACCORD