ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’association Floralys Résidences située 62, rue Saint Sulpice, 59500 DOUAI représentée par,  agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale UNSA, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale 

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 
Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Principaux constats 

Les personnes en perte d’autonomie (au sens des bénéficiaires de l’APA) passeront de 1,387 million en 2020 à 1,479 million en 2025. Pour répondre au vieillissement démographique et améliorer les conditions de prise en charge de ces personnes, près de 93 000 postes supplémentaires devront être créés dans les 5 prochaines années (2020-2024). 
Pour pourvoir les postes vacants, 260 000 professionnels devront être formés sur la même période 

Les métiers du grand âge sont des métiers d’avenir, porteurs de sens, pour lesquels des perspectives d’évolution doivent être renforcées dans les EHPAD et créées pour le domicile. Or, les professions d’aide-soignant et accompagnant éducatif et social qui sont les deux grands métiers du grand âge sont des métiers dont l’attractivité est aujourd’hui très dégradée. La baisse de 25% en six ans des candidatures aux concours d’accès à ces deux métiers est très révélatrice à cet égard.

Les conditions d’exercice de ces métiers sont très difficiles notamment par manque d’effectif. 
Enfin, ces métiers sont mal connus et peu considérés, en particulier parmi les jeunes générations. 

Les pouvoirs publics (Etat, conseils départementaux et régionaux) ont déployé d’indéniables efforts pour tenter de restaurer l’attractivité des métiers du grand âge, en agissant sur deux composantes majeurs que sont les formations et la qualité de vie au travail, grâce à la mise en place de réformes, à la mobilisation de financements et à un soutien résolu aux démarches d’innovations technologiques et organisationnelles. 
Premier employeur privé français, le secteur santé-social dont relève Floralys Résidences rassemble 2 millions de salariées (hors fonction publique). 76,9% de ces salariées sont des femmes, face à une moyenne de 44,3% dans l’ensemble de l’économie. La répartition par catégorie socioprofessionnelle diffère de ce qu’on observe tous secteurs confondus. Ainsi, le secteur santé-social emploie une très faible part d’ouvrier-ères (10,2%) et de cadres (8,4%) au regard des moyennes nationales. 
Inversement, il compte une part plus importante d’employées (50%) et d’intermédiaires (31%). Les femmes se retrouvent très majoritairement dans la catégorie employées. Elles ne sont en revanche que 7% à être cadres, une part plus faible que dans des secteurs très masculins tels que le transport (10%) ou la métallurgie (27%), étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de Floralys Résidences.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Bilan du précédent Accord signé le 29/10/2018

Domaine d’action : Recrutement

Objectif : Tendre vers une proportion identique de femmes et d’hommes reçus en entretien par rapport aux candidatures déposées. 

Indicateur chiffré: 
Indicateur A : nombre de candidatures féminines qui donnent lieu à un entretien sur le nombre de candidatures féminines totales
Indicateur B : nombre de candidatures masculines qui donnent lieu à un entretien sur le nombre de candidatures masculines totales



Domaine d’action : Formation professionnelle

Objectif : la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.

Indicateur chiffré : 
Indicateur A : taux d’acception des demandes de départ en formation formulées par des femmes
Indicateur B : taux d’acceptation des demandes de départ en formation formulées par des hommes



Domaine d’action : Rémunération effective  
Objectif : tendre vers la suppression des écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre les femmes et les hommes et obtenir un score de 75/100 au regard des indiateurs visés à l’article L.1142-8 du Code du Travail. 
Indicateur chiffré : 
Indicateur A : Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes, calculé à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
Indicateur B : l’écart de taux d’augmentation individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
Indicateur C : pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
Indicateur D : le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Indicateur E : Ecart du taux de promotion
Cet indicateur sera publié au sein de l’association au plus tard le 1/03/2020


Domaine d’action : Promotion professionnelle 
Objectif : veiller à ce que toutes les offres d’emploi publiées en interne soient portées à la connaissance tant des hommes que des femmes. 
Indicateur chiffré : 
Indicateur A : nombre d’offres d’emploi internes affichées et à disposition de toutes et de tous sur le nombre d’offres d’emploi publiées en interne


Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
Objectif : veiller à ce que toutes les demandes écrites d’entretien individuel portant sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée donnent lieu à un entretien. 
Indicateur chiffré : 
Indicateur A : rapport entre le nombre de demandes écrites d’entretiens individuels portant sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et le nombre d’entretiens réalisés sur l’année


Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les :
	26/04/2022
	04/05/2022
	16/05/2022
	25/05/2022

Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 311 salariés, dans 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Droit à la déconnexion

La mobilité des salariés



Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Floralys Résidences

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

Floralys Résidences est une association de 311 salariés.
Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes :

Exposé chiffré de la situation de l’entreprise : 


















EMBAUCHES - EFFECTIFS














REMUNERATION EFFECTIVE 










FORMATION 



PROMOTION PROFESSIONNELLE



CONDITIONS DE TRAVAIL






SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL



ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE



 Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées :
 
4 - 1 – La rémunération effective

Objectif  : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales le cas échéant

Action permettant de l’atteindre : S’assurer que qu’il n’y ait pas d’écart de rémunération liée au genre

Progression : Aucune différence constatée d’une année sur l’autre. 

L’indicateur de suivi chiffré : Réaliser chaque année une étude chiffrée 


4 – 2 -  Santé Sécurité au travail
 Objectif : Prévenir la violence verbale, sexiste et sexuelle
Action permettant de l’atteindre : Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
Progression : 
Indicateur de suivi chiffré : Existence d’un dispositif
				Nombre d’affichages dans l’entreprise 


4 - 3 - Les conditions de travail

Objectif : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Action permettant de l’atteindre : Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage temps plein ou temps partiel. 

Progression : 

L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de courriers de réponses / nombre de demandes par sexe. 



4 – 4 - Qualification  

Objectif : Développer le niveau de qualification des salariés en sensibilisant aux dispositifs tels que la VAE pour atteindre des niveaux de qualification supérieurs

Action permettant de l’atteindre : Sensibiliser les salariés par voie d’affichage ou de réunions aux dispositifs permettant d’augmenter le niveau de qualification. 

Progression : Progression du nombre d’inscription en VAE d’une année sur l’autre.

L’indicateur de suivi chiffré : Nombre d’inscriptions en VAE


4 - 5 – Articulation vie professionnelle et la responsabilité de la vie parentale

Objectif : Favoriser les changements de poste entre collaborateurs avec et sans enfant pour permettre aux salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu’à la classe de 6ième incluse) de conduire les enfants lors de la rentrée des classes.

Action permettant de l’atteindre : Sensibiliser les managers de services à la mesure lors des rentrées scolaires

Progression :

L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de changements acceptés / nombre de changements demandés


4 – 6 - Formation

Objectif : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total ou d’un congé maternité. 

Action permettant de l’atteindre :	Mettre en place un entretien/un bilan dans le mois qui suit la reprise du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires

Progression : 

L’indicateur de suivi chiffré : Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salariés en congé parental total ou congé maternité


Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Prévoir d’éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre à faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont les voitures.  
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.  

Article 7 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.


Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.


Article 10 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Douai, le 25/05/2022
En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction de Floralys Résidences
Directeur Général


Pour les Organisations syndicales 
Déléguée syndicale UNSA