Accord collectif D’ENTREPRISE instituant LE TELETRAVAIL


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Le syndicat CFTC, 
Le syndicat CGT, 
Le syndicat CGT-FO, 

























Préambule 

Le développement des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Conscientes que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail pour ses collaborateurs occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.
Les Parties rappellent également leur ambition commune d’inscrire le télétravail comme une des composantes visant au succès du plan stratégique de l’entreprise, mais également que le télétravail est un levier efficace afin d’améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable.
Les Parties rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :
Une organisation de travail adéquate ;
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique. 
Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord dont le contenu s’inscrit dans la cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail puis repris dans l’article L 1222-9 du Code du travail, modifié par l’article 21 de l’ordonnance Macron-Pénicaud du 22 septembre 2017.













TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu au sein de la société Akebono Europe SAS.
Il s’applique aux salariés de la société Akebono Europe SAS remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité figurant aux articles 4.1 à 4.3 du présent accord.

TITRE II – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Article 2.1 – Définition du télétravail 
Pour l’application du présent accord, les Parties conviennent que le télétravail est défini conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail : 
« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est donc une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail. Une journée de télétravail équivaut à une journée travaillée dans les mêmes conditions que si cette journée avait été effectuée au sein des locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).
Les Parties précisent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise, ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise ;
Et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.

Article 2.2 – Le principe du double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
Volontariat du salarié : les salariés éligibles au télétravail au sens du présent accord, peuvent décider librement de formuler une demande afin de télétravailler.

Volontariat de l’employeur : l’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail de la part d’un salarié si les conditions d’éligibilité telles que prévues au présent accord, ne sont pas réunies.

Article 2.3 – Le principe de double réversibilité
Le télétravail a un caractère doublement réversible.
En effet, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent y mettre fin de manière unilatérale et à tout moment.
Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin à tout moment, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par email, de motiver leur décision et de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’entreprise et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé.
En cas de changement de Direction ou de fonctions au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable de la Direction d’accueil et/ou du nouveau responsable hiérarchique direct.















TITRE III – PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 3.1 – Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié, tel que le salarié l’a déclaré à la Direction des Ressources Humaines et tel qu’il figure sur son bulletin de paie.
En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail devra en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois la Direction des Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail (faisabilité technique et assurance) demeurent réunies.

Article 3.2 – Modalités d’organisation du télétravail régulier
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et afin de favoriser la cohésion au sein des équipes, les Parties ont convenu que le télétravail régulier tel que défini ci-dessus, s’organise au sein de la société Akebono Europe SAS de la manière suivante :
Par journée entière, de sorte que pour un salarié à temps complet (5 jours de travail dans la semaine), la journée de télétravail corresponde à 1 journée sur 5 au sein de la même semaine 
A raison d’une journée de travail à domicile par semaine ;
 Sur un jour décidé la semaine précédente et validé par le hiérarchique
Pour les salariés dont la durée du travail est au moins égale à 80% d’un temps plein, une présence de 3 jours sur 5 sur site est exigée dans la semaine.
 Le télétravail ne sera pas admis les semaines comportant un jour ou plus d’absence (jour férié, congés payés, RTT, maladie etc.)


Article 3.3 – Annulation, report et anticipation des journées de télétravail
Les journées de télétravail sont annulables, à l’initiative du responsable hiérarchique, comme du salarié, moyennant un préavis de 1 semaine pour les deux parties, de 24 heures en cas d’urgence sur l’activité ou sur-mesure en cas d’accord entre les deux parties.
Par ailleurs, le salarié pourra solliciter par mail auprès de son supérieur hiérarchique, le report de sa journée de télétravail. Ce report, dont l’acceptation éventuelle relève de la décision du supérieur hiérarchique, ne pourra s’opérer qu’au sein de la même semaine et ne sera pas reportable sur la/les semaine(s) suivante(s).





TITRE IV – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

Le télétravail est soumis à trois types de critères d’éligibilité cumulatifs :
Eligibilité du poste
Eligibilité du lieu de télétravail
Eligibilité du salarié

Article 4.1 – Eligibilité du poste
Certains salariés, de par la nature de leur activité, ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir :
Les salariés exerçant une activité nécessitant une présence physique permanente sur le site. Les départements Technique (APS, Engineering, Maintenance), Qualité (QC), et Production sont donc exclus du dispositif.

Article 4.2 – Eligibilité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail tel que défini à l’article 3.1, doit comporter un espace dédié au travail, propice à la concentration du salarié, aéré, lumineux, lui permettant la bonne réalisation de son travail et l’exercice de son activité dans des conditions qui respectent les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
En cas de télétravail, l’éligibilité repose sur les critères précédemment cités auxquels s’ajoute l’obligation pour le salarié de fournir à la société Akebono Europe SAS, une attestation sur l’honneur (jointe en annexe) certifiant ;
La conformité des installations électriques de son domicile principal aux normes électriques en vigueur :
Qu’il a préalablement informé son assureur que certaines journées de travail seront effectuées à domicile.

Article 4.3 – Eligibilité du salarié
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être Employés, Techniciens, Agents de maîtrise ou Cadres ;
Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (hors contrats d’alternance et stage) d’une durée initiale d’au moins 6 mois ;
Avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein au jour de la demande de télétravail ;
Cumuler une ancienneté de 4 mois minimum dans la société, sauf accord du supérieur hiérarchique le cas échéant ;
Avoir une autonomie et une maîtrise du poste suffisantes ;
Avoir une maîtrise suffisante des outils professionnels et de leurs fonctionnalités ;
Être en capacité de réaliser la quasi-totalité de ses activités en toute autonomie.


Populations particulières :
Les Parties entendent préciser que, pourront solliciter le bénéfice du télétravail dans la limite d’1 jour supplémentaire de télétravail par semaine, et ce dans la limite de 2 jours par semaine :
Les salariés en situation de handicap, sous réserve de produire une RQTH en cours de validité auprès du service Ressources Humaines ;
Les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse, sur prescription médicale. La fin de l’état de grossesse et /ou le retour de congé maternité marquant la fin du bénéfice du jour supplémentaire de télétravail ;
Les salariés pour qui le télétravail, en raison de leur situation médicale, a été préconisé par la Médecine du travail, et sous réserve, de la validation par cette dernière, d’une journée supplémentaire de télétravail ;
Les salariés dont la situation médicale de ses descendants / ascendants (enfants/parents) ou conjoint / concubin / partenaire de PACS, nécessite sa présence auprès d’eux sur présentations des justificatifs afférents.
































TITRE V – MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 5.1 – Mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique.

Article 5.2 – Demande du salarié
La demande du salarié est écrite et motivée.
Cette demande devra être adressée à sa hiérarchie par e-mail auquel le salarié devra obligatoirement joindre une déclaration sur l’honneur datée et signée attestant :
que le salarié a préalablement informé sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à domicile et s’est assuré que son assurance multirisques habitation couvre sa présence durant ses journées de travail, étant précisé que le surcoût éventuel de ces démarches n’est pas pris en charge par la société Akebono Europe SAS.

de la conformité de l’installation électrique de son domicile principal.

A défaut de produire ce document, la demande de télétravail sera refusée.

Article 5.3 – Planification des journées de télétravail
Lors de sa candidature au télétravail, le salarié exprimera sa préférence sur le jour de la semaine qu’il souhaite effectuer en télétravail.
En fonction du service et en accord avec les besoins de l’activité (respect des tiers temps par exemple), le responsable hiérarchique pourra accepter la proposition du salarié ou proposer un autre jour de la semaine, le cas échéant. En effet, le responsable hiérarchique est garant de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service.
Toute demande ne sera pas automatiquement acceptée. En effet, afin d’assurer le bon fonctionnement du service (organisation des réunions en présentiel, par exemple), chaque manager se réserve le droit d’exclure une ou plusieurs journées ou périodes du mois ou de l’année, de l’exercice du télétravail.

Article 5.4 – Réponse du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique transmet la demande de télétravail du salarié auprès du service ressources humaines accompagnée de l’attestation sur l’honneur jointe à la demande.
Il étudie la demande de télétravail au regard de l’ensemble des conditions d’éligibilité prévues au présent accord.
Il fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans les 5 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique remet au salarié, à l’occasion d’un entretien, un écrit motivant son refus. 
Le responsable hiérarchique transmet ensuite au service Ressources Humaines, l’écrit acceptant ou refusant la demande de télétravail du salarié.

Article 5.5 – Formalisation du télétravail
Le télétravail débute la semaine suivant la date à laquelle le responsable hiérarchique a fait part de son acceptation au salarié.























TITRE VI – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 6.1 – Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre exceptionnel, les Parties conviennent que la Direction pourra mettre en place le télétravail ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menaces de troubles à l’ordre public, etc.
Dans cette hypothèse, la Direction informera les salariés par tous moyens (emails, affichage…) de sa décision de permettre aux salariés de pratiquer ponctuellement et pour une durée limitée le télétravail occasionnel lequel repose sur le principe de double volontariat supposant une demande écrite du salarié et une acceptation écrite de son supérieur hiérarchique.
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévisible du télétravail occasionnel, celui-ci pourra être formalisé par mail.

Article 6.2 – Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Les Parties ont également convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail.
Dans cette hypothèse, et par dérogation au principe du double volontariat, le télétravail peut être imposé aux salariés. Les salariés concernés en seront informés par la Direction par tous moyens (emails, affichage…).

Article 6.3 – Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés.
Ainsi, à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc.
Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.


TITRE VII – STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail, énumérées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.

Article 7.1 – Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Article 7.2 – Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures devra respecter ses horaires habituels de travail pendant lesquels il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise, de ses clients, fournisseurs et / ou intervenants extérieurs.

Article 7.3 – Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Article 7.4 – Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur constitue un élément substantiel sans lequel le télétravail ne peut être mis en place. Cette joignabilité conditionne également la poursuite du télétravail, laquelle ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’équipe concernée.
Afin de garantir cette joignabilité, le salarié en situation de télétravail devra synchroniser ses horaires avec ceux de son équipe de travail afin de ne pas nuire à la dynamique collective.
Le responsable hiérarchique pourra définir une plage horaire de synchronisation pour son équipe afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Ces principes de joignabilité et de synchronisation ne font pas obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaires applicables.

Article 7.5 – Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc…) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il revient au supérieur hiérarchique du télétravailleur de s’assurer que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires de travail, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.

Article 7.6 – Egalité des droits et devoirs
Le télétravail est un changement de l’organisation du travail qui modifie uniquement le lieu où le travail est exécuté.
Par conséquent, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes de dispositions et processus applicables, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.

Article 7.7 – Respect de la vie privée
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit interférer ni avec la vie privée du salarié, ni avec les principes du droit à la déconnexion. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à ses horaires de travail journalier habituels.

Article 7.8 – Protection des données et confidentialité des informations
Le salarié exerçant son activité en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par la société Akebono Europe SAS en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiquées à des tiers.
Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence. 









TITRE VIII – SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail des salariés l’effectuant à domicile suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’article L 1222-9 du Code du travail, modifié par l’article 21 de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (« Ordonnances Macron-Pénicaud »). En cas de mise en œuvre de cet accès, une notification préalable devra être effectuée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de télétravail aux autorités mentionnées ci-dessus, l’entreprise pourra décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’article 2.3 du présent accord.

Article 8.1 – Suivi médical
Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service médical de santé, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Article 8.2 – Gestion des incidents en période de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation relative aux accidents de travail.
Accidents du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Par conséquent, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
La société établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant, des réserves qu’elle estime nécessaires.
Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, de la même manière que s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Les Parties entendent en outre préciser que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont en aucun cas reportables ultérieurement.


TITRE IX – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Article 9.1 – Lieu de télétravail
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail dispose d’un espace dédié :
dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;
régulièrement entretenu, aéré et nettoyé ;
présentant une hygiène satisfaisante (pas de champignons ou moisissures, pas de dégâts des eaux, pas de
déchets, etc.) ;
disposant d’un chauffage en état de fonctionnement ;
ne présentant pas de risques de chutes d’objet ou de personnes (état des sols) ;
équipé d’un mobilier de bureau présentant une ergonomie satisfaisante ;
disposant d’une source de lumière naturelle satisfaisante (ni trop, ni trop peu éclairé, pas de reflet ni d’ombre, pas d’éblouissement) ; 
ne présentant pas d’inconfort ou de source de distractions dues au bruit (trafic, conversations, téléphone, etc.) 

Pour les télétravailleurs en situation de handicap (bénéficiaires d’une RQTH en cours de validité), un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Article 9.2 – Equipement du télétravailleur régulier
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l’entreprise met à disposition et entretien les systèmes informatiques et de communication fournis (matériel, logiciels…) permettant au salarié de réaliser ses missions. La totalité de ces équipements demeure la propriété exclusive de l’entreprise et, à ce titre, demeure insaisissable.
Tout télétravailleur aura ainsi accès au matériel suivant :
Un ordinateur portable.
De son côté, le télétravailleur s’engage à : 
Respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données ;
Préserver en bon état les équipements confiés ;
Utiliser le matériel mis à sa disposition à des fins professionnelles et respecter les règles d’utilisation et de sécurité en vigueur ;
Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol.
En outre, en cas d’indisponibilité ou de dysfonctionnement du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, dysfonctionnement ou panne du réseau informatique, indisponibilité du réseau internet, travaux au domicile, etc.), le salarié doit immédiatement en informer son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique et le salarié conviendront de la marche à suivre et pourront entre autres choisir le retour sur site, la fin effective de la journée de travail, la régularisation d’absence par la pose d’une journée ou demi-journée de RTT ou de congés.

Article 9.3 – Prise en charge des frais de télétravail
Il est entendu entre les Parties au présent accord que la société Akebono Europe SAS ne prendra en charge aucun surcoût, de quelle que nature qu’il soit, lié à l’activité du salarié en télétravail.
























TITRE X – DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2020 jusqu’au 31 aout 2023.
Il ne pourra être renouvelé par tacite reconduction et prendra automatiquement fin à l’arrivée du terme.

Article 10.2 – Portée
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause.

Article 10.3 – Modalités de suivi, révision 

Suivi
L’application du présent accord fera l’objet d’une information annuelle auprès du Comité Social et Economique de la société Akebono Europe SAS.
Dans ce cadre, il sera transmis au Comité Social et Economique :
Le nombre de salariés en télétravail régulier répartis par genre, statut, âge, Direction ;
Le nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé répartis par genre, âge, statut, Direction et motif de refus ;
Le taux de salariés en situation de télétravail par Direction en fonction de l’effectif global de la Direction et en fonction de l’effectif éligible au sein de cette même Direction.
Un point spécifique sera fait s’agissant des populations particulières.

Rendez-vous
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable l’une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

Révision 
 Une procédure de révision pourra être engagée conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
La partie signataire souhaitant proposer une révision doit faire connaitre sa demande par écrit aux parties signataires de l’accord, en précisant les points qu’elle souhaite modifier. 
L’avenant portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 10.4 – Notification, Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire original de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la société Akebono Europe SAS:
En deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
En un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.

Fait à Monchy le Preux, le 25/06/2020

En  5 exemplaires originaux