Accord à durée indéterminée sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEMS SCS 

ENTRE : 
L’Entreprise GEMS SCS dont le siège social est situé à Buc, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 315 013 359, dénommée « l’Entreprise » représentée 

Dûment habilités

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « GEMS SCS »
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

CFDT représentée par ses délégués syndicaux centraux	

CFE CGC représentée par ses délégués syndicaux centraux	 

CGT représentée par ses délégués syndicaux centraux			


Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »
d’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
Il a été négocié le présent accord, ci-après dénommé « l’Accord ».




Préambule 
Le télétravail est un mode de travail qui se développe rapidement grâce aux technologies nouvelles de communication. En 2018 les organisations syndicales représentatives au sein de GE Medical Systems ont signé un accord à durée déterminée mettant en place un télétravail partiel et volontaire sur une journée par semaine. 
Le télétravail exceptionnel et imposé du fait de la crise sanitaire du Covid-19 a fait évoluer la perception du télétravail des salariés et de l’Entreprise. 
C’est dans ce contexte qu’un deuxième accord sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEMS SCS a été signé le 14 avril 2021 portant sur l’adaptation et l’extension des conditions du télétravail partiel volontaire. 
Le maintien des circonstances exceptionnelles d’exécution du télétravail lié à la pandémie n’a cependant pas permis la mise en œuvre de l’accord précité dans les conditions prévues. 
Ce deuxième accord arrivant à échéance, les Parties se sont entendues pour négocier le présent Accord.
Cet Accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et dans le respect des articles L1222-9, L1222-10 et L1222-11 du code du travail.
Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Il vise à satisfaire les objectifs suivants :
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, avec notamment la prise en compte des difficultés que peuvent avoir certains salariés pour accéder aux différents sites de l’entreprise
Une démarche engagée vers le développement durable, en réduisant la prise des transports (notamment voiture)
Une vigilance soutenue sur les problématiques de santé au travail que celui-ci soit effectué sur site ou à distance
Le bon fonctionnement des équipes, des services et des sites où le télétravail est appliqué
Un niveau minimum de présence tous les jours de la semaine sur les sites de GE Medical Systems 



1. Généralités 
1.1 Définitions 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Quatre types de télétravail sont envisagés au sein de GEMS SCS : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel, le télétravail exceptionnel, et le télétravail pour raisons médicales. 
Le télétravail régulier correspond à une situation souhaitée par le salarié et dont le poste est éligible de manière régulière au télétravail, et accordée par l'employeur. 
Le télétravail régulier peut être effectué selon différentes modalités : soit avec des jours fixes soit avec des jours flexibles.
Le jour fixe est le jour défini parmi les jours ouvrés, qui par définition est prévisible pour chaque semaine. Il est à préciser par le salarié lorsque celui-ci effectue sa demande de télétravail pour un jour fixe.
Un jour flexible est un jour choisi par le salarié parmi les jours ouvrés et pourra être programmé soit à l’avance soit semaine après semaine, dans la limite des dispositions fixées dans l’Accord. Chaque jour flexible posé est comptabilisé dans le compteur de jours de télétravail flexibles.
Le télétravail occasionnel désigne la situation de télétravail qui répond à un besoin ponctuel du salarié qui occupe un poste éligible de manière régulière ou occasionnelle au télétravail, pour faire face à des contraintes personnelles ponctuelles, qui ne sont pas amenées à se répéter de manière régulière ou qui ne peuvent pas être anticipées. 
Le télétravail exceptionnel est un télétravail qui ne résulte pas d’une demande du salarié mais d’un cas de force majeure ou d’une décision imposée à l’Entreprise. Ce télétravail est mis en œuvre pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Le recours au télétravail exceptionnel est organisé par l’Entreprise. A titre d'exemple, sont considérées comme circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours à ce type de télétravail, les menaces d'épidémie ou de pandémie, les pics de pollution, les circonstances météorologiques particulières (neige…), les mouvements de grève nationale.
Le télétravail exceptionnel est défini et organisé par la Direction au moyen de notes de service. Cette note de service précise les points suivants : 
les emplois concernés par le télétravail 
le caractère impératif ou facultatif de ce télétravail
les mesures du télétravail régulier et /ou occasionnel qui s'appliquent à la situation de télétravail exceptionnel
l’identification d’un point de contact pour répondre en cas de besoin aux salariés 

Le télétravail pour raisons médicales est défini à l’article L4624-3 du code du travail ou correspond à des situations de handicap après avis du médecin du travail ou d’état de grossesse, dans la mesure où le poste de travail est éligible au télétravail.  

1.2 Champ d’application de l’accord 
1.2.1 Population concernée 
Tous les salariés de GEMS SCS dont le poste est compatible avec du télétravail peuvent être concernés par des dispositions de télétravail exceptionnel ou pour raisons médicales. 
Tous les salariés de GEMS SCS sont concernés par l’ensemble des dispositions de télétravail régulier et occasionnel de cet Accord, à l’exception des catégories suivantes :

1/ Le personnel visé dans l’annexe 1A qui a une restriction du nombre maximum de jours de télétravail régulier (1 ou 2 jours max, selon l’équipe)
2/ Le personnel visé dans l’annexe 1B qui est exclu du télétravail régulier
3/ Le personnel visé dans l’annexe 1C qui est exclu du télétravail régulier et occasionnel
4/ Les personnels itinérants qui sont exclus du champ d’application du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel tout comme les salariés Remote Service Leader (RSL) DI du service France et les cadres dirigeants. 
Les salariés itinérants sont exclus du champ d’application du présent Accord en raison de la nature même de leurs responsabilités les amenant à effectuer des déplacements en moyenne au moins 1/3 de leur temps de travail organisés notamment en fonction des contraintes des clients
Les salariés Remote Service Leader (RSL) DI du service France sont soumis aux dispositions de l’accord collectif à durée indéterminée portant sur la durée du travail, les horaires de travail et l’aménagement du temps de travail au sein de GEMS SCS qui organise notamment le travail à domicile de cette population.
Les cadres dirigeants sans référence horaire qui jouissent d’une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et du recours au télétravail sont exclus du champ d’application du présent accord.  
Par ailleurs, les salariés intérimaires sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés permanents dès lors que l’activité pour laquelle ils interviennent est compatible avec cette forme d’organisation du travail et éligible au présent accord.
A titre d’information, les prestataires peuvent être éligibles au télétravail dans les conditions prévues au contrat de prestation de services dont ils dépendent, et selon les règles définies par leur employeur.

1.2.2 Les types de télétravail 
Cet accord couvre et définit les modalités d’accès et d’application pour :
Le télétravail régulier, 
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail pour raisons médicales. 
Le télétravail exceptionnel n’est pas défini dans cet accord mais par note de service. 
Le champ d’application de cet accord ne couvre pas les modalités particulières qui pourraient faire l’objet d’une contractualisation.
En dehors de ces situations de télétravail (régulier, occasionnel, exceptionnel, pour raisons médicales ou de handicap, contractuel) définies ci-avant, les autres formes ou organisations de télétravail ne sont pas autorisées par l’entreprise. 

1.3 Conditions d’éligibilité au télétravail 
Le présent article s’applique à la population définie à la population concernée, telle que définie à l’article 1.2.1 du présent Accord.

1.3.1 Télétravail régulier
Compte tenu de certaines spécificités liées à ce mode d’organisation du travail, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 
Sont ainsi éligibles au télétravail régulier les salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise ou un soutien managérial rapproché, ou dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail. 
Les apprentis et les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que le manager auxquels ils sont rattachés l’estime possible, bien que la présence dans une communauté de travail soit un élément indispensable à leur apprentissage.

Par conséquent, sous réserve des conditions prévues ci-dessus, le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui en font la demande après la fin de leur période d’essai, à l’exclusion de ceux qui occupent les postes dont la liste figure en annexe 1B ou 1C. 
Le bénéfice d’un télétravail régulier pour le salarié entraine l’application du régime des bureaux partagés pour ce même salarié sur les sites et les services en flex office. A l’inverse, en l’absence de télétravail régulier ou pour les salariés qui disposent d’une RQTH, ces salariés se voient attribuer un poste de travail déterminé.

1.3.2 Télétravail occasionnel
Sont éligibles au télétravail occasionnel, les salariés qui ont validé leur période d’essai et dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou ne réclamant pas un remplacement physique systématique et donc organisé par avance, et dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail, à l’exclusion de ceux qui occupent les postes listés dans l’annexe 1C.

1.3.3 Proportion limite de télétravailleurs et remise à plat annuelle 
La règle concernant la proportion limite de télétravailleurs réguliers est déterminée par chaque manager d’équipe car le responsable hiérarchique doit veiller à ce que l’organisation des collaborateurs bénéficiant du télétravail régulier soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et l’organisation de son équipe, afin que l’activité ne soit pas désorganisée. 
C’est la raison pour laquelle l’organisation du télétravail régulier dans un service ou un département fera annuellement l’objet d’un réexamen conduisant éventuellement à une révision des conditions d’exécution du télétravail des salariés de l’unité de travail concernée s’il s’avérait que le fonctionnement du service s’était dégradé.
Par ailleurs, cette règle est communiquée à l'avance aux salariés de l’équipe de manière officielle. Les managers ont la possibilité d’imposer qu’un jour de la semaine soit exclu du télétravail de manière à pouvoir rassembler l’ensemble de l’équipe une fois par semaine. Elle doit être appliquée en toute transparence et elle est de la responsabilité du manager.
Ce dernier pourra motiver le refus d’accès au télétravail lorsqu’une continuité doit être assurée sur le lieu habituel de travail chaque jour par une présence physique. Le manager procédera à des arbitrages prenant en compte les besoins du service (expertise particulière demandée, compatibilité du fonctionnement du service avec la demande du salarié) et l’historique des roulements des jours de télétravail effectués tout en assurant le respect de la vie privée de chaque salarié.
En parallèle de l’organisation du télétravail régulier de son équipe, le manager doit gérer les demandes de télétravail occasionnel de son équipe avec les mêmes préoccupations de bon fonctionnement de l’équipe.
Pour le cas d’un manager à l’étranger, le Manager référent veillera à ce que ces dispositions soient bien respectées. 
Les modalités liées à la mise en place de ce télétravail seront précisées à l’occasion de la demande faite via le formulaire en ligne (conditions de passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail, modalités de contrôle du temps de travail, détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable).

2. Le passage en télétravail 
2.1 Les modalités de validation de la candidature
2.1.1 Télétravail régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande auprès de son Responsable Hiérarchique, soit :
en remplissant un formulaire mis en ligne, accessible sur l’intranet (OneHR à la date de signature de l’accord) pour un jour fixe, 
en utilisant un compteur de jours flexibles défini ci-dessous à l’article 4.2.1 pour des jours flexibles.
Cette demande peut s’effectuer à tout moment de l’année.
Lorsque la demande de télétravail régulier a été réalisée par le formulaire en ligne, le délai de réponse maximum du manager est de 15 jours et l’absence de réponse vaut acceptation automatique de la demande.
Lorsque la demande de télétravail régulier est réalisée en utilisant le compteur de jours flexibles, elle s’effectue en application des dispositions de l’article 4.2.1 du présent accord. 
Au moment de sa demande de télétravail régulier via le formulaire mis en ligne, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera notifiée et justifiée par écrit au salarié.
Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :
La non-adéquation aux critères d’éligibilité formulés dans le présent Accord
Une désorganisation au sein de l’activité
Une autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande.

Le salarié qui a une responsabilité de manager devra informer son équipe directe de ses jours télétravaillés. 
L’entreprise étudiera une éventuelle solution technique qui permettra à chaque salarié d’informer son équipe et le reste de son organisation de ses jours télétravaillés, au moyen des outils informatiques existants.

2.1.2. Télétravail occasionnel
Pour les salariés couverts par le champ d’application du présent accord, le télétravail occasionnel n’est permis qu’à condition d’en avoir l’autorisation écrite (sms, mail) entre le salarié concerné et son manager. 
Cette autorisation est ponctuelle et elle est requise à chaque nouvelle demande de télétravail occasionnel. Elle doit être sollicitée une semaine avant l’évènement. Par exception, la demande peut être faite jusqu’au jour même en cas d’imprévu. Cette autorisation doit être donnée par le manager, le manager N+2, ou le cas échéant, toute tierce personne jugée adéquate. 
Toute situation autre devra être régularisée après coup.
Le télétravail occasionnel peut se cumuler avec le télétravail régulier dès lors que ce cumul ne revient pas à contourner de manière régulière le quota maximum de deux ou trois jours par semaine de Télétravail. Le refus d’une demande de télétravail occasionnel devra être expliqué par le manager au salarié dans l'objectif de garantir la transparence et l'égalité de traitement.
Le salarié qui a une responsabilité de manager devra informer son équipe directe de son télétravail occasionnel.
L’entreprise étudiera une éventuelle solution technique qui permettra à chaque salarié d’informer son équipe et le reste de son organisation de ses jours télétravaillés, au moyen des outils informatiques existants.

2.2 Les différentes périodes liées à l’exercice du télétravail régulier
2.2.1 La période d’adaptation
La période d’adaptation est fixée dans le cadre de cet accord télétravail régulier et est d’une durée de 2 mois, elle commencera dès l’acceptation et la mise en place effective de la demande de télétravail.
Durant cette période d’adaptation, le manager pourra demander l’arrêt du télétravail.
Une notification écrite, précisant les motivations de la demande d’arrêt du télétravail, sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois à compter de l’envoi de la notification.
Le salarié reprendra alors son activité dans les conditions antérieures à la demande de télétravail.

2.2.2 La suspension provisoire du télétravail régulier 
Le Responsable Hiérarchique direct pourra, en cas de nécessité de service motivée (à titre d’exemple non exhaustif : maladie d’un membre de l’équipe, délais à respecter, audits…), demander une suspension provisoire du télétravail régulier d’une durée d’un mois renouvelable dans la limite de 2 mois maximum consécutifs ou non, par année civile, moyennant un délai de prévenance de deux semaines au minimum. La suspension pourra être demandée durant la période d’adaptation, qui sera décalée d’autant de jours.
Le manager adressera un mail au salarié pour l’informer de ce besoin, avec une copie adressée au Responsable Ressources Humaines en précisant la durée prévisionnelle de la suspension.

2.2.3 Le changement de fonction ou de lieu d’exercice du télétravail régulier
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail régulier sera réexaminée avec le nouveau Responsable Hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié d’être éligible au télétravail régulier ou pour des raisons de refus listées à l’article 2.1.1 du présent accord et en conformité avec les dispositions de l’article 1.3.3 du présent accord. 
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail en France le salarié devra communiquer par mail à son manager avec copie adressée au Responsable Ressources Humaines, les coordonnées exactes de ce nouveau lieu et fournir les informations et documents prévus à l’article 4.2.1 relatifs à ce nouveau lieu de Télétravail. Les conditions d’accès des élus à ce nouveau lieu de travail prévues à l’article 4.2.1 s’appliqueront de la même façon.


2.2.4 Annulation des jours de télétravail régulier
Le salarié qui doit exceptionnellement travailler sur site les jours fixés pour le télétravail régulier devra en informer son responsable hiérarchique par mail.
Exceptionnellement il pourra être demandé à un salarié de venir sur site un jour télétravaillé sans que cela remette en cause son droit au télétravail, dans un délai de prévenance raisonnable. Après échange entre le salarié et le manager, une confirmation écrite sera alors envoyée au salarié et le salarié devra en être informé au plus tôt. La journée non télétravaillée est reportable sur la semaine suivante au plus tard. 

3. La cessation du télétravail régulier
3.1 Réversibilité 
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à tout moment sans donner de motivation.
Il en informe son manager et le Responsable Ressources Humaines par écrit. 
Lorsqu'il est mis fin au télétravail régulier, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. Si l’employé est dans une zone de bureaux partagés, il se voit attribuer par son manager un poste de travail fixe et déterminé dans le système de réservation.

3.2 Départ de la Société
En cas de départ de la société, et pendant la période de préavis, si celui-ci est effectué, les conditions de télétravail pourront être aménagées d’un commun accord.

4. Organisation du télétravail régulier
4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur régulier
L’entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé. Le salarié devra disposer d’une connexion internet personnelle compatible avec l’exercice normal de sa fonction afin de pouvoir réaliser les missions prévues à son contrat de travail.
Soucieuse de la santé des salariés, qu’ils travaillent sur site ou à distance, l’entreprise autorise les salariés pouvant télétravailler à commander un fauteuil ergonomique, un écran ou deux écrans selon les besoins du service et avec accord préalable du manager, un clavier et une souris sur le portail de commande prévu à cet effet et décrit dans le formulaire qui figure en Annexe 2, à utiliser sur le lieu de télétravail prévu. Ce matériel devra être restitué lors du départ de l’entreprise ou si le salarié ne fait plus de télétravail. Il pourra être renouvelé tous les 5 ans sauf cas de panne.

4.2 Les conditions de travail du télétravailleur régulier
4.2.1 Détermination des jours et du lieu de télétravail régulier
Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié éligible est autorisé à télétravailler entre 1 et 3 jours par semaine, avec la possibilité de télétravailler en demi-journée une fois par semaine, sauf cas de report conformément à l’article 2.2.4 du présent Accord. 
Dans le cas d’un service ne pouvant bénéficier que d’un jour de télétravail par semaine, il n’y aura qu’un compteur annuel par salarié de 44 jours flexibles. Ces jours sont par nature modifiables depuis le logiciel de gestion des temps (Octime à la date de signature de l’accord) jusqu’à un délai de prévenance d’une semaine et peuvent s’exercer tous les jours de la semaine. Le manager dispose d’un délai de 3 jours à compter de la requête pour éventuellement refuser cette modification.
Pour les services autorisant plus d’un jour de télétravail régulier, un compteur annuel télétravail de 66 jours flexibles maximum est accordé aux salariés qui les utilisent chaque semaine travaillée.  Le salarié peut utiliser 1 ou 2 jours du compteur par semaine modifiables depuis le logiciel de gestion des temps jusqu’à un délai de prévenance d’une semaine. Ils peuvent s’exercer tous les jours de la semaine. Le manager dispose d’un délai de 3 jours à compter de la requête pour éventuellement refuser cette modification.
Pour les services autorisant plus d’un jour de télétravail régulier, le formulaire en ligne de demande de télétravail détermine la journée fixe de télétravail dans la semaine. Cette journée peut varier d’une semaine à l’autre sous réserve qu’un planning ait été établi au sein du service auquel appartient le salarié au moment de la formulation de la demande de télétravail et qu’il ne comporte pas plus de deux rythmes de télétravail différents sur un mois. 
Le jour fixe habituellement prévu pour le télétravail régulier pourra être modifié exceptionnellement d’un commun accord par le salarié et son Responsable Hiérarchique et formalisé par mail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. En fonction des spécificités propres à chaque unité, service ou département, ce délai peut être adapté au niveau de chaque unité de travail et peut par conséquent varier d’une unité de travail à une autre. En cas de circonstances très exceptionnelles, le délai de prévenance peut être plus court. Le Responsable des Ressources Humaines devra en être informé par les mêmes moyens. 
Le salarié qui souhaite modifier le nombre de jour de télétravail fixe initialement choisi devra en informer son manager via le formulaire de demande dédié moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
La journée fixe de télétravail régulier peut être choisie parmi trois jours de la semaine (Mardi, Mercredi, Jeudi). Après un an d’application du présent accord, cette disposition sera réétudiée dans le cadre de la commission de suivi du présent accord. 
Le formulaire de demande devra également préciser le lieu en France Métropolitaine à partir duquel le salarié exercera le télétravail. Ce lieu devra offrir un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le salarié devra tout mettre en œuvre pour garantir la confidentialité et la sécurité des données de l’entreprise. 
Le salarié fournira l’attestation d’assurance multirisque souscrite couvrant le télétravail pour le lieu du télétravail régulier et le lieu du télétravail occasionnel s’il est différent. Le salarié a la possibilité de télétravailler depuis des lieux différents dès lors qu’il en informe l’employeur et qu’il fournit une attestation d’assurance couvrant le télétravail pour chacun des lieux. Le salarié devra tout mettre œuvre pour garantir la qualité de ses conditions de travail et de sa sécurité. Des élus ayant mandat de connaitre la sécurité et les conditions de travail des salariés pourront demander l’accès au lieu de télétravail du salarié, accès qui restera subordonné à son accord.

Résumé des options possibles :
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes conditions décrites ci-dessus, avec un volume de jours de télétravail maximum proportionnel à leur temps de travail.
Dans le cas d’un service éligible à une journée de télétravail par semaine, le nombre total annuel de jours de télétravail est de 44 jours flexibles pour un salarié à temps plein. Pour un salarié à temps partiel, le nombre total annuel de jours flexibles de télétravail sera calculé par règle de 3 et arrondi à l’entier supérieur, c’est-à-dire (44 x Taux de présence partiel) jours, avec un résultat arrondi à l’entier supérieur. Les jours pourront être pris suivant une demi-journée, deux demi-journées ou une journée maximum par semaine.
Dans le cas où le nombre maximum de jours de télétravail est de 2 jours, le nombre total annuel de jours de télétravail est de 88 jours flexibles pour un salarié à temps plein. Pour un salarié à temps partiel, le nombre total annuel de jours flexibles de télétravail sera calculé par règle de 3 et arrondi à l’entier supérieur, c’est-à-dire (88 x Taux de présence partiel) jours, avec un résultat arrondi à l’entier supérieur. Les jours pourront être pris suivant une demi-journée, deux demi-journées ou une journée maximum par semaine.
Dans le cas d’un service éligible à deux jours et demi de télétravail par semaine, le nombre total annuel de jours de télétravail est de 110 jours (dont 66 flexibles et 44 fixes) pour un salarié à temps plein.  Pour un salarié à temps partiel, le nombre total annuel de jours de télétravail sera calculé par une règle de 3 appliquée sur 110 jours puis arrondi à l’entier supérieur, c’est-à-dire (110 x Taux de présence partiel) jours, avec un résultat arrondi à l’entier supérieur. La répartition de ces jours se fera en 44 jours fixes et le restant en jours flexibles.

4.2.2 Modalités du télétravail pour raisons médicales et du télétravail faisant suite à une situation de handicap
Article 4.2.2.1 Le télétravail pour raisons médicales
Le télétravail pour raison médicales permet de déroger à la limite des 1 à 3 jours hebdomadaires de télétravail dès lors qu’il concerne un poste éligible au télétravail régulier, qu’il est prescrit par le médecin du travail et qu’il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée de 3 mois maximum renouvelable sur validation du médecin du travail. 
Les femmes enceintes peuvent également bénéficier, sans prescription médicale, d’une dérogation à la limite des deux ou trois jours à partir du début 6eme mois de grossesse, dès lors qu’elles en font la demande à leur manager et leur responsable ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception et de lecture. 

Article 4.2.2.2 Le télétravail faisant suite à une situation de handicap
Si cela s’avérait nécessaire au regard du handicap du salarié, la mise en place du télétravail sera envisagée dès lors que cette modalité de travail aura été préconisée par le médecin du travail.
Ainsi, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours à l’accord télétravail en vigueur. 
Ces modalités dérogatoires seront déployées sous réserve de l’éligibilité du poste au télétravail. 
Le télétravail à temps complet n’est pas privilégié. Néanmoins, si celui-ci était strictement nécessaire au maintien dans l’entreprise et que le médecin du travail le recommandait, des retours réguliers sur leur site ou agence de rattachement seront organisés.
S’agissant de l’aménagement du poste de travail du salarié en situation de handicap, l’employeur appliquera les dispositions des articles L4624-3 et L4624-6 du code du travail.
Dans la mesure du possible l’employeur mettra tout en œuvre concernant l’aménagement du poste de travail.
Un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié en situation de handicap concerné.
L’avenant précisera les plages horaires de travail ou les plages horaires d’accessibilité pendant lesquels le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise.

4.2.3 Temps de travail et temps de repos 
GEMS SCS veillera au respect des temps de repos du collaborateur et s’engage à ce que la possibilité de télétravailler régulièrement n’impacte pas la charge de travail du télétravailleur.
Par ailleurs, GEMS SCS s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, les managers doivent s’interdire de solliciter leurs équipes en dehors des horaires habituels d’activité de l’entreprise ou du service ou pendant les congés. 
Il est rappelé que les réunions ne pourront pas se tenir avant 9 heures ni finir après 18 heures.
Il est par ailleurs rappelé que selon les dispositions des articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Pendant son temps de travail, le collaborateur s’engage à être joignable pendant son temps de travail et à répondre aux sollicitations formulées par GEMS SCS, par le biais des outils de communication professionnels mis à sa disposition.

4.2.4 Accompagnement des managers 
Dans l’objectif de préserver le lien social, chaque manager ayant dans son équipe un télétravailleur pourra suivre la formation « Manager à distance » organisée en webinaire ou celles ajoutées au catalogue de formation « OPTIMISER SON TRAVAIL A DISTANCE », « cursus dédié aux managers sur le management à distance ».
La société établira un guide du télétravail ou une charte du « bien travailler en télétravail » à partir des éléments remontés de la DUER afin d’apporter l’accompagnement aux personnels le nécessitant. 

4.2.5 Accident du travail et absences
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tous les moyens et dans les délais légaux. Le traitement de cette déclaration d’accident du travail par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. 
Pendant ses absences (congés, maladie…), le salarié ne devra pas exercer en télétravail depuis son domicile. 

4.2.6 Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise par tout moyen. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

5. Egalité de traitement entre les salariés
Les salariés ayant opté pour le télétravail régulier bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, garanties et traitement que les autres salariés de GEMS SCS.
Si des disparités issues de la situation de télétravail devaient apparaître, des adaptations et corrections seraient prises après discussion avec la Commission paritaire de suivi de l’application de l’accord.
Les salariés liés par une convention de forfait jours doivent réaliser un entretien de charge de travail ainsi qu’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique. 
Un guide à destination des salariés et des managers est consultable sur l’intranet (OneHR à la date de signature de l’accord) pour présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, les postes exclus du télétravail, la procédure de demande et le droit à la déconnexion. 

6. Utilisation de l’internet et des réseaux sociaux
L’accès et l’usage du téléphone, des réseaux sociaux et des NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) doivent être conformes aux règles énoncées dans le règlement intérieur de l’Entreprise. 

7. Indemnité forfaitaire annuelle
Les salariés bénéficiant du télétravail se voient octroyer une indemnité forfaitaire. Cette indemnité forfaitaire prend la forme d’un versement annuel d'une somme forfaitaire nette à compter de la date de prise d’effet du présent accord. 
Le montant annuel de l’indemnité est calculé sur la base de 200 euros pour 2,5 jours télétravaillés par semaine soit 110 jours télétravaillés entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année. 
Le montant versé sera proportionnel au nombre de jours réellement télétravaillés sur l’année civile en prenant en compte le nombre réel de jours de télétravail déclarés dans Octime augmenté des jours fixes si un jour fixe est déclaré sur le formulaire en ligne. 
Le versement est effectué sur la paie du mois de janvier de l’année suivante ou au moment de la rupture de contrat en cas de cessation d’activité. 
Ce barème sera réactualisé au 1er janvier de chaque année selon l’indice des prix à la consommation calculé et publié par l’INSEE.

8. Commission paritaire de suivi de l’application de l’accord
Une Commission Paritaire de Suivi de l’accord composée de deux représentants du chef d’entreprise et de représentants des organisation syndicale signataires. Une réunion annuelle devra être organisée avant la fin du premier semestre.
Cette Commission est chargée de suivre l’application de l’accord. Il lui sera notamment fourni :
Le nombre de demandes d’accès au télétravail par genre, par collège et par organisation
La répartition des jours de télétravail dans la semaine
Le nombre de refus par organisation
Les causes des refus
Le nombre et la durée de suspension des avenants de télétravail
Le nombre d’arrêts d’accès au télétravail régulier
Le classement des jours fixés pour le télétravail régulier

Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties, cette demande devra être motivée.

9. Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée à l’ensemble des parties signataires. 

10. Dépôt, révision et publicité de l’accord
Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail OneHR.

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. Notamment, en cas d’évolution ultérieure de la réglementation ou d’une modification substantielle des conditions d’exécution par le personnel des modalités du télétravail, la Direction et les organisations syndicales pourront réexaminer ensemble les dispositions du présent accord. Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties.
La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Le cas échéant aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Fait à Buc, le 31 janvier 2023

Pour la Direction


Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise
CFDT 

CFE 

CGT 




Annexe 1 : Exceptions à l’éligibilité au télétravail

Exception au droit à télétravail régulier GEMS SCS


Exclusion au télétravail régulier GEMS SCS


Exclusion au télétravail régulier et occasionnel GEMS SCS


Dans le cas de création de nouveaux postes ou de nouvelles activités, la présente annexe pourra être complétée par avenant au présent accord.


Annexe 2 : Besoins matériels dans le cadre du télétravail régulier


Dans le cadre du télétravail régulier, j’ai besoin du matériel suivant pour équiper mon lieu de télétravail : 

 Siège de bureau ergonomique 
 Un écran supplémentaire en plus de celui de mon ordinateur portable
 Une souris
 Un clavier
 Autre besoin ergonomique



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: pour la commande d’un siège de bureau ergonomique 

Chaque salarié passe lui-même sa commande de siège de bureau ergonomique (fonction SSP « commande hors catalogue ») dans le catalogue disponible. 

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