ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société publique locale de développement touristique du Cotentin, dont le siège social est 3, avenue de la République – BP 101 – 50270 BARNEVILLE-CARTERET, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n° 832 786 594, représentée par Monsieur ………………………., en sa qualité de Président Directeur Général.

Ci-après désignée « la SPL ».

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la SPL, représentées par :

Madame ………………………., en sa qualité de déléguée syndicale CGT.

D’autre part,


PREAMBULE 

La SPL constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet.

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la SPL, la direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant :
4 mars 2022 ;
11 mars 2022 ;
24 mars 2022 ;
30 mars 2022.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.

Lors des négociations, chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des organismes de tourisme (Brochure JO n° 3175 ; IDCC n° 1909).

Elles ont notamment parfaitement été informées que, conformément à l’article L.2253-3 du code du travail, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles, ayant le même objet, prévues par l’accord de branche.

C’est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions légales, réglementaires et celles de la convention collective mentionnée ci-dessus, dès lors que l’activité principale de la SPL relève de son champ d’application.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la SPL et/ou des équipes.

S’agissant du télétravail habituel ou occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés de la SPL remplissant les conditions suivantes sont éligibles :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la SPL ; 
justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la SPL ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions propices au travail : 

soit au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et un flux sortant suffisants. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement s’assurer de sa connexion. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail ;

soit dans un autre lieu préalablement accepté par la SPL et répondant à certains critères (équipements, coûts de l’espace, confidentialité notamment). S’il s’agit d’un espace de travail partagé, le salarié apportera la preuve de la réservation d’un espace bureau. Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la SPL.

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques de la résidence principale ou du lieu autre choisi par le salarié, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.

Il est précisé que le télétravail sur un lieu différent que la résidence principale ou le lieu autre préalablement accepté par la SPL ne sera pas autorisé.

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.


Article 2 – Télétravail habituel


2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :

constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence principale du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de la SPL.

Tous les services sont éligibles au télétravail habituel, à l’exception des postes suivants :

Les Conseillers en séjours ;
Les agents de sites et animations en dehors des périodes d’ouverture et de programmation ;
L’agent technique.
Le PAO.


2.2. Télétravail hebdomadaire

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou demie-journée.

Le nombre de jours habituellement télétravaillable est déterminé par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, en fonction des besoins du service dans la limite d’un jour ou deux demie-journées de télétravail par semaine civile travaillée.

Les jours ou demie-journées de télétravail ne sont ni reportables, ni cumulables d’une semaine civile à l’autre.
Pour les postes éligibles au télétravail habituel et sur préconisations de la Médecine du Travail pour des cas de reprise d’activité necessitant un aménagement dans l’organisation du travail du salarié, la mise en place du télétravail jusqu’à 100% du temps est autorisée.

Le jour précédant une absence pour congés payés légaux ou conventionnel, repos compensateur ou JNT ne pourra pas être télétravaillé, sauf accord du supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail, elle ne sera donc pas gratifiée comme telle.


2.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit en adressant par courrier électronique le formulaire en annexe, qui après validation du responsable hiérarchique, le transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par courrier électronique au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois, via le formulaire de demande en annexe.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le formulaire précise les éléments essentiels de la relation de télétravail dont notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec la SPL ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail.

Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.


2.4 – Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Au plus tard dans les 2 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail. 

Si celui-ci s’avère concluant, le télétravail se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin au télétravail.


2.5 – Réversibilité après la période d’adaptation

La SPL ou le salarié, peuvent l’une et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.


2.6 – Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin. 

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit en adressant un nouveau formulaire à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 2.3 du présent accord.



Article 3 - Télétravail occasionnel


3.1 – Définition du télétravail occasionnel et postes éligibles

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 4 du présent accord ou d’un évènement exceptionnel tel que défini à l’article 5. 

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).


3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 2 journées entières ou 4 demie-journée par mois.


3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit via le formulaire de demande en annexe. 

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.


Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes

Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.


4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la SPL ; 
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord.


4.2 – Période de télétravail

La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4, à compter de la date de sa déclaration de grossesse.


4.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation

La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique, via le formulaire de demande en annexe, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.


4.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail

Le formulaire précise les éléments essentiels de la relation de télétravail dont notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec la SPL ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail.

Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par écrit du supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité.


Article 5 – Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la SPL et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile/lieu de travail.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un formulaire spécifique. Il peut être imposé par l’employeur après consultation du Comité Social et Economique.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima le lieu du télétravail et les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra aussi être organisée par la SPL via une note générale diffusée à l’ensemble des salariés par tout moyen.


Article 6 – Handicap et télétravail

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les conditions et modalités ci-dessus. Une détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle sera effectuée.


Article 7 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur


7.1 – Durée du travail 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la SPL.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la SPL, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.


7.2 – Plages horaires de disponibilité 

Le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la SPL et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des horaires définis dans le logiciel de gestion du temps en application des différents accords d’entreprise relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail.

L’autonomie des salariés au forfait-jours dans l’organisation de leur emploi du temps sera conservée.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le supérieur hiérarchique veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.


7.3 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la SPL. Il indique dans son agenda Outlook, ses jours de télétravail après validation de son N+1.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la SPL. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la SPL.

Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le fonctionnement du service/de l’équipe.


7.4 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la SPL.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


7.5 – Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la SPL est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence du salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, même pendant les jours de télétravail planifiés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


Article 8 – Equipements et frais liés au télétravail


8.1 – Equipements – matériels

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La SPL met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel et lorsqu’il est mis en œuvre en faveur des salariées enceintes dans le cadre de l’article 4.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la SPL, elle fournira :
un ordinateur portable ;
un accès à distance à ses applications de travail.

Dans le cas où la SPL ne peut fournir le matériel ci-dessus, elle autorise le salarié à utiliser ses équipements personnels (ordinateur, souris, clavier, écran, unité centrale …) sous condition de n’utiliser que les fichiers hébergés sur Onedrive et Sharepoint. En aucun cas le salarié ne sera autorisé à utiliser un disque dur externe, une clé USB ou tout autre périphérique privé pour des raisons de sécurité.

Dans le cas où la SPL ne peut fournir le matériel ci-dessus et si le salarié refuse d’utiliser ses équipements personnels, le télétravail ne sera pas mis en œuvre ou il y sera mis fin.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la SPL (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la SPL. Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la SPL quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la SPL et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 15 jours au moins, sauf résultant congés payés ou JNT, ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans un délai de 2 semaines, et sans que la SPL n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la SPL a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.


8.2 – Frais liés au télétravail

Le salarié percevra une allocation forfaitaire journalière ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de la prestation de télétravail (frais de connexion Internet notamment).

Le montant de cette allocation journalière de 2,50 € nets dans la limite :

de 12,50 € nets par mois ;
portée à 25 € nets par mois en cas de télétravail exceptionnel ou de télétravail à plus de 1 jour (2 demi-journées) par semaine sur préconisation du médecin du travail.

Le montant de cette allocation variera chaque mois en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois. Elle sera nulle si aucun jour n’a été télétravaillé dans le mois considéré.


Article 9 – Sécurité du lieu de travail et assurance 


9.1 – Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

A fin de vérification, la SPL pourra subordonner l’autorisation et la poursuite du télétravail à la production de photographies par le salarié de l’espace de télétravail envisagé.

La SPL et le Comité Social et Economique peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus persistant du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.


9.2 – Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la SPL de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit lors de la demande de télétravail via le formulaire ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la SPL une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.




9.3 – Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la SPL.

Le domicile du salarié ou le lieu autre de télétravail préalablement accepté par la SPL constitue son lieu de travail. Concernant le temps de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus dans le formulaire entre le salarié et la SPL ;
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail ;
en cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse : les jours et horaires convenus dans le formulaire contrat de travail entre la salariée enceinte et la SPL ;
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.


Article 10 – Autres droits et devoirs du télétravailleur


10.1 – Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de la SPL, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La SPL veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.


10.2 – Respect du règlement intérieur

Les dispositions du règlement intérieur de la SPL s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de celui-ci.


10.3 – Obligation de confidentialité et protection des données 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la SPL.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la SPL ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la SPL, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la SPL et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la SPL pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.


Article 11 – Dispositions finales


11.1 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er mai 2022.


11.2 – Suivi de l’accord 

L’application du télétravail au sein de la SPL fait l’objet d’une consultation récurrente du Comité Social et Economique selon les stipulations de l’accord d’entreprise sur les consultations et informations récurrentes ou, à défaut, selon les dispositions légales.


11.3 – Révision et dénonciation

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues par la loi.


11.4 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 29 mars 2022.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la SPL. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Il adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la SPL. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à Cherbourg-en-Cotentin

Le 4 avril 2022,

En quatre exemplaires originaux :
Un pour la Déléguée syndicale ;
Un pour la SPL ;
Un pour le Comité Social et Economique ;
Un pour le Conseil de prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin.





Annexe
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL 
 
AGENT CONCERNE :
Nom et prénoms : 	
Intitulé du poste occupé : 	
Direction / Service : 	
MOTIVATIONS DE LA DEMANDE (si besoin, joindre un écrit plus détaillé) :
	
	
ACTIVITÉS PROPOSÉES EN TÉLÉTRAVAIL et applications informatiques utiles : 

ORGANISATION SOUHAITÉE
	Télétravail habituel (à raison de 1 jour/semaine ou 2 demi-journées/semaine maximum)
	Télétravail occasionnel (à raison de 2 jours/mois ou 4 demi-journées/mois maximum)
	Télétravail pour femme enceinte (nombre de jours de télétravail et mode de désignation à renseigner dans les « motifs évoqués »)	Etat de grossesse déclaré le : 	 à
	Télétravail pour handicap (idem que pour les femmes enceintes ; joindre la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé à jour)
Jour ou demi-journée(s) de télétravail souhaité(s) : 	
			
Lieu du télétravail (adresse complète si différente du domicile personnel) :
	Domicile personnel
	Autre lieu de travail : 	
			
Je demande à bénéficier du télétravail 
	à compter du 	
	pour une durée 		indéterminée
			de 	
J’atteste sur l'honneur (des justificatifs pourront être demandés – article 9 de l’accord) :
	que mon lieu de télétravail comporte un espace dédié pouvant être utilisé pour le télétravail,
	de la conformité de mon installation électrique et de ma connexion Internet me permettant de travailler dans de bonnes conditions,
	que je dispose d’une ligne téléphonique fixe et/ou mobile sur laquelle je peux renvoyer mes appels professionnels (si je ne dispose pas d’un téléphone mobile professionnel),
		être couvert par une assurance en responsabilité civile multirisques habitation comportant une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile (attestation d’assurance habitation à fournir à la présente demande)
INFORMATIONS ET CONSENTEMENT

J’atteste avoir pris connaissance et accepté les modalités de télétravail rappelées en fin de formulaire et avoir reçu l’information selon laquelle je peux consulter l’accord d’entreprise sur le télétravail sur SHAREPOINT : Documents / COMMUN / 04 – ACCORDS D’ENTREPRISE
	Oui		Non
Plus particulièrement :
J’accepte, qu’en cas d’accord à la demande de télétravail, celui-ci prenne automatiquement fin :
	En cas de dénonciation pendant la période d’adaptation de 3 mois (article 2.4 de l’accord) ;
	En cas de dénonciation après la période d’adaptation selon le mécanisme de la réversibilité (article 2.5 de l’accord) ;
	En cas de changement de situation (article 2.6 de l’accord) ;
	A la date de mon départ en congé de maternité (télétravail pour femme enceinte) ;
	A la date de fin de validité de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (télétravail pour handicap)
J’accepte d’utiliser mes équipements et matériels personnels nécessaires au télétravail si la SPL ne peut me les fournir (article 8.1 de l’accord) :
	Oui		Non
Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail. 
A……………………………, le …………………………….
Signature de l’agent



AVIS DU/DE LA RESPONSABLE/DIRECTEUR(TRICE) DE SERVICE
	Favorable		Défavorable
Motifs évoqués (si besoin, joindre un écrit plus détaillé) :
	
	
	
A ………………………………., le ……..…………
Signature du/de la Responsable/Directeur(trice) de service



AVIS DU SERVICE RH
	Accord		Refus
Motifs évoqués à l’appui du refus (si besoin, joindre un écrit plus détaillé) :
	
	
	
A ………………………………., le ……..…………
Signature du service RH


TRANSMISSION AU SALARIE (original conservé par le service RH, copie ou scan remis au salarié et au N+1)
		Formulaire complété et signé de chacune des parties transmis au salarié par le service RH, 
		le 	 par 	
ENTRETIEN DE BILAN APRES LA PERIODE D’ADAPTATION DE 3 MOIS
Date de l’entretien de bilan (15 jours avant la fin des 3 mois) : 	
	Poursuite favorable du télétravail		Poursuite du télétravail non acceptée
Motifs évoqués (si besoin, joindre un écrit plus détaillé) :
	
	
	

A ………………………………., le ……..…………
Signature du/de la Responsable/Directeur(trice) de service



TRANSMISSION AU SALARIE (le N+1 transmet au salarié et au service RH une copie ou scan annexé à l’original)

		Formulaire complété et signé de chacune des parties transmis au salarié par le/la supérieur(e) hiérarchique du/de la salarié(e), 
		le 	 par 	



Rappel des modalités de télétravail ci-après ou plus en détails dans l’accord sur la mise en place du télétravail consultable sur SHAREPOINT : Documents / COMMUN / 04 – ACCORDS D’ENTREPRISE 

RAPPEL DES MODALITES DU TÉLÉTRAVAIL 


Il est rappelé que les jours de télétravail, s’ils ne sont pas fixes chaque semaine, 
doivent faire l’objet d’une demande préalable par mail au/à la Responsable/Directeur(trice) de service au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail,
doivent être pré-renseignés par le salarié sur son calendrier Outlook,
doivent être pointés dans le logiciel de gestion du temps comme les autres jours travaillés sous la rubrique « RR-TW », et commentés si nécessaire.

Le travail en présentiel prime sur le télétravail, aussi en cas de nécessité de service, le salarié en télétravail est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission et/ou d’assister aux réunions et/ou formations en présentiel.

Chaque année, lors de son entretien annuel d’évaluation, le salarié en télétravail aura l’occasion de faire le bilan de son activité sur ce mode d’organisation du travail.
Il a bien évidemment, la possibilité, à tout moment, d’alerter son/sa Responsable/Directeur(trice) et/ou le service RH d’une surcharge de travail.

Compte-tenu du nombre de jours télétravaillés autorisés par semaine, le salarié aura toute latitude pour rendre compte de son activité en télétravail à son/sa supérieur hiérarchique lors de ses périodes en présentiel au bureau.
En cas de télétravail à 100 % pour raisons exceptionnelles, le/la salarié(e) en télétravail produira, par mail, à son/sa responsable/directeur(trice), à l’issue de la semaine, un bilan hebdomadaire des tâches qu’il/elle a accompli et établira par la même occasion la liste des tâches qu’il/elle envisage d’exécuter pour la semaine suivante, à moins que le N+1 ne décide de mettre en place des modalités complémentaires au sein de son service (visio-conférence en début de semaine prochaine par exemple).

Le/la salarié(e) en télétravail quel que soit l’accord sur l’aménagement du temps de travail dont il/elle dépend, devra resté(e) joignable au minimum sur les plages horaires suivantes : 9h00-12h00 / 14h00-16h00 et/ou selon ses horaires habituels de travail pré-renseignés dans le logiciel de gestion du temps. 
Il/Elle reste tenu(e) au respect de la durée du travail applicable au sein de la SPL.

S’il/si elle ne dispose pas de matériel professionnel propre pour télétravailler, le/la supérieur hiérarchique organisera tant que faire se peut le roulement dans la mise à disposition du matériel et des équipements nécessaires au télétravail.

Chaque jour de télétravail est indemnisé par une indemnité forfaitaire de 2,50 € nets dans la limite de 12,50 € nets par mois portée à 25 € nets par mois en cas de télétravail exceptionnel (pour pandémie, cas de force majeure) ou de télétravail de plus de 4 jours par mois sur préconisation du Médecin du Travail.

La SPL comme le/la salarié(e) peuvent mettre fin à ce mode d’organisation du travail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
En cas de changement de fonction ou de service, le présent formulaire de demande de télétravail devient caduc. Il convient de reformuler la demande de télétravail par écrit sur la base d’un nouveau formulaire.

Le matériel mis à disposition du/de la salarié(e) en télétravail est strictement réservé à un usage professionnel. Il/Elle s’engage à en prendre soin et d’aviser la SPL de toute panne ou de tout dysfonctionnement de celui-ci. En cas d’arrêt du télétravail, de suspension du contrat de travail, le/la salarié(e) s’efforcera de restituer le matériel au plus vite et sous un délai maximum de 15 jours.

Si le/la salarié(e) est amené(e)/autorisé(e) à utiliser son matériel informatique personnel, il/elle veillera à déposer préalablement tous les dossiers et fichiers qui lui sont nécessaires pour son travail à domicile sur le système SHAREPOINT ou le serveur ONEDRIVE pour en aucun cas utiliser de périphériques extérieurs (clé USB, disque dur externe), à des fins de sécurité informatique.

Si le/la salarié(e) ressent le besoin d’une assistance technique pour l’installation ou l’utilisation des équipements et/ou systèmes mis à sa disposition, il/elle peut contacter la hotline de l’assistance informatique au :	
Tél. : 02 31 35 20 43

La SPL se réserve le droit, en lien avec le CSE, de demander au/à la salarié(e) d’accéder au lieu depuis lequel il/elle télétravaille afin de vérifier les bonnes conditions de santé, de sécurité et d’ergonomie du poste de travail après avoir pris rendez-vous et avec l’accord écrit préalable du/de la télétravailleur(euse) et en sa présence.