ACCORD SUR LA REMUNERATION 
ET LA VALEUR AJOUTEE 2023



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société ..., dont le siège social est situé 13 Bd du Fort de Vaux 75017 Paris immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 480172840 représentée par Madame … Directrice des Ressources Humaines Siège.

d'une part,
ET :


Les organisations syndicales représentatives, représentées par :

-	Monsieur …, Délégué Syndical.

d'autre part,



Conformément aux articles L.2242-1 du Code du travail et suivants, une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales dans l'entreprise sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2023 et plus particulièrement sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Préambule

Dans le contexte économique actuel d’inflation et de forte exigence des salariés pour l’amélioration de leur pouvoir d’achat, les parties, ont décidé d’avancer le calendrier des négociations qui débutent en principe en fin d’année et   ce dans le but de donner aux collaborateurs une perspective.

Les parties rappellent en outre qu’elles ont mené de façon séparée des discussions dans le prolongement des lois d’août 2022 d’amélioration du pouvoir d’achat et qu’un accord spécifique a été signé dans ce cadre en date du 14 octobre 2022 pour traiter de la question spécifique relative à l’inflation exceptionnelle en France en 2022 et de la nécessité d’amélioration du pouvoir d’achat dans le cadre des outils spécifiques prévus par les lois précitées.

C'est donc dans ce contexte global qu'une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.








Les parties se sont rencontrées lors de réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :

Le 23 septembre 2022
Le 7 octobre 2022 
Le 14 octobre 2022

L'ensemble des informations échangées a été mis en ligne sur le site dédié aux négociations (groupe fermé NAO), fournies afin de permettre des négociations de qualité dans une volonté commune de transparence et de loyauté.

Sans s'éloigner des sujets de la négociation, il est rappelé que l'égalité salariale a aussi fait l'objet d'échanges au cours notamment de la négociation entre les mêmes parties sur l'Egalité Professionnelle Femmes - Hommes qui a abouti sur un accord conclu le 10 décembre 2021.
Pour rappel, en 2021,REXEL a atteint un index Egalité Salariale de 92/100, soit une progression de +2 % par rapport à 2020.

Cette hausse de l’index s’explique par la mise en place d’actions en matière d’égalité salariale, avec notamment des enveloppes dédiées négociées lors de précédentes NAO, ainsi que par une politique active en matière de promotions internes.

Champ d'application de la négociation

La négociation du présent accord concerne l'ensemble des salariés liés à la Société … par un contrat de travail, au 1er janvier 2023, à l'exclusion   des cadres dirigeants non soumis à la durée du travail et ce compte tenu de la gestion spécifique propre à cette population au sein du groupe en matière de rémunération.

Politiques de rémunération et de partage de la valeur ajoutée 2023 (hors  Cadres dirigeants)

Il a été tout d'abord rappelé :

Sur les salaires de base réels comparés aux minimas conventionnels que les écarts des salaires moyens par « niveau » sont très largement au-dessus des seuils conventionnels. Il est rappelé à cette occasion que le système de paye est paramétré de manière qu’un rattrapage automatique se fasse en fin d'année, si le cas venait à se présenter.

Pour rappel au titre de 2022, la part variable pour les salariés éligibles est assisse sur la réalisation de 100% d ’objectifs individuels tels que déterminés conjointement par le salarié concerné et son manager. 
Toutefois depuis 2021, compte tenu des niveaux de responsabilités associés, les collaborateurs positionnés en Niveau VIII échelon 3 au regard de la convention collective Commerce de Gros ont vu l’introduction de 20% de leur part variable assise sur des critères financiers – Chaque année, cette part financière dans sa composition et sa méthode de calcul associée est revue en fonction des objectifs du groupe.
 






Sur le partage de la valeur ajoutée que le plafond maximal de la prime d'intéressement de … a été revu à la hausse au cours des dernières années. Dernièrement ce plafond maximal a été revu mi-année 2021 et a été fixé à 5 800 euros bruts versus un plafond maximal de 
5 300 € bruts en 2020. Soit une augmentation du plafond de 500 euros bruts en 2021. En 2022, ce même plafond a été revu et a été fixé à 6100 euros bruts, soit une augmentation de 300 euros bruts en 2022. 

Il est rappelé ici que l’augmentation du plafond est favorable aux salariés en cas de surperformance financière sur les critères retenus, le montant brut de l’intéressement pouvant aller jusqu’à 1,5 fois le salaire de référence dans la limite du plafond ci-dessus mentionné. Au titre de l’année 2021, la performance s’est établie à 1,481 mois de salaire de référence (salaire annuel brut fixe /12).

Puis les parties au cours de leurs échanges ont fait les constats suivants :

A fin septembre 2022, l’effectif total de … hors cadres Dirigeants et hors stagiaires et alternants est de 164 personnes.

A fin septembre 2022, le nombre d’alternants et stagiaires est le suivant :

23 alternants 
7 stagiaires

Depuis le 1er janvier 2022, 33 collaborateurs ont été promus, et plus exactement 51.5 % de femmes et 48.5% d’hommes.  

L’enquête SatisfaXion 22 qui a enregistré de bons résultats au global, comportait une question relative au thème rémunération. 
La question était la suivante « au sein de ma société je suis satisfait (e) de la reconnaissance de mes performances » Cette réponse a enregistré 81 de taux de réponses favorables. Sur le reste du groupe, cette question a enregistré un taux de réponses favorables à un niveau de 72. 

Compte tenu de l'ensemble des points qui précèdent, de la typologie des effectifs de la Société et des niveaux de rémunération actuels, il n'est pas envisagé d'augmentation générale, la politique en vigueur d'augmentations individualisées demeurant.

Sur les mesures effectives de rémunération, (pour rappel le périmètre de la négociation exclut les cadres dirigeants,) les parties ont convenu les dispositions ci-après :

2.1 Sur les augmentations individualisées 2023 quant aux salaires de base :

Une enveloppe de 2.7% de la masse salariale visée sera allouée aux départements pour la mise en œuvre de la politique de rémunération individuelle actée par le présent accord. 








Mise en place du FMD (Forfait Mobilités Durables) à compter du 1er janvier 2023

Dans le cadre de leurs négociations, et dans le contexte d’une volonté affirmée (plan d’action SatisfaXion 22) de développer les initiatives Développement Durable au sein de REXEL,  les parties ont également convenu de mettre en place à compter du 1 er janvier2023 , un Forfait Mobilités Durables «  FMD »  – Ce forfait sera ouvert à tous les collaborateurs , en dehors de ceux qui bénéficient d’une voiture de fonction . L’objectif de ce forfait est de participer aux frais engagés par les collaborateurs se déplaçant pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, à l’aide de moyens de transports dits alternatifs, c’est à dire moins polluants.    
    

Valeur annuelle du FMD :
La valeur du FMD au sein de REXEL est fixé à 200 euros annuel, pour une année complète de présence. 
Ce montant annuel FMD de 200 euros est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS. 

Les parties conviennent de déterminer avant le 16 décembre 2022 de manière détaillée les modalités pratiques de ce FMD ainsi que les critères d’attribution – Ces déterminations se feront par le biais d’un accord d’entreprise . 
Une communication auprès des collaborateurs se fera immédiatement après la conclusion de l’accord. 

     
Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

5. Dépôt de l'accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de « Ville ». 

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.


Fait à Paris, le 14 octobre 2022.



Pour la CFE CGC :	Pour la Direction :
… 	…
Délégué Syndical	DRH Siège