Le présent accord a été établi entre : 

In’li Grand Est dont le Siège est 44B, rue de la Course – 67000 STRASBOURG, Société Anonyme enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro SIREN 548 501 469, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Et

L’organisation syndicale représentative du personnel, représentée par :

Pour la CFDT, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical de la société In’li Grand Est.

SOMMAIRE




Préambule	Page 3



	ARTICLE 1 	Définition du télétravail	Page 4
	ARTICLE 2 	Conditions d’éligibilité	Page 4
	ARTICLE 3	Mise en place	Page 5
	ARTICLE 4	Organisation du télétravail	Page 6
	ARTICLE 5	Droits et Obligations	Page 7
	ARTICLE 6	Recours exceptionnel du télétravail à l’initiative de l’employeur 	Page 8
	ARTICLE 7	Durée, effet, révision et suivi	Page 9
	ARTICLE 8	Formalités	Page 9



	




Préambule 



Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 Mars 2012, qui introduit le télétravail dans le code du travail, et de la loi du 29 Mars 2018, qui fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Il se substitue de plein droit à l’accord relatif au télétravail signé le 9 septembre 2020.

Les parties signataires au présent accord ont souhaité inscrire le télétravail en réponse à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés.

En ce sens, le télétravail favorise une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Il contribue également à réduire les impacts environnementaux.

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication, les évènements récents comme la crise sanitaire du COVID 19, ont conduit la Société à s’adapter et à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement. 

Cette démarche nécessite avant tout de repenser notamment les espaces de vie au travail en associant souplesse et réactivité.

Les parties précisent que la réussite du télétravail relève de la responsabilité de chacun et de la relation de confiance mutuelle entre Salarié et Manager.

Il est établi sur la base du volontariat et ne peut être imposé par l’entreprise.

Les parties rappelleront ultérieurement dans cet accord que le télétravail ne remet ni en cause les principes essentiels (respect de la vie privée notamment…), ni les valeurs de la Société.





ARTICLE 1 : DÉFINITION

Le télétravail désigne conformément à l’article L.1222-9 du code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail étant fondé sur le principe du volontariat, il ne pourra pas être imposé au salarié. Le refus du salarié ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.
L’employeur refusant au salarié le télétravail devra motiver sa décision.

Les parties reconnaissent ainsi que le salarié en télétravail est celui qui exerce sa prestation de travail conformément aux dispositions précitées en dehors de son site de rattachement. Il est précisé que le site de rattachement est défini comme toute implantation appartenant ou non à In’li Grand Est, identifiée par la Direction et auquel est rattaché le salarié.


ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITE 

2.1	Conditions relatives à l’emploi

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Celui-ci ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Les parties conviennent que le travail effectué en dehors de l'entreprise aurait pu s'effectuer à l'intérieur de l'entreprise. Travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Pourront être par exemple refusées, après examen, les fonctions qui exigent par nature une présence physique importante et régulière de leur lieu de travail habituel, ou qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (équipements non mobiles ou non utilisables à distance).


2.2 	Conditions relatives au salarié

Pourront se porter candidat au télétravail tout salarié d’In’li Grand Est (l’exclusion des salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage et des stagiaires).
Le télétravail sera possible à l’issue de la période d’essai prévue dans le contrat de travail.

Le salarié devra avoir souscrit une assurance responsabilité civile personnelle qui couvrira sa responsabilité et informer son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile.

2.3	Conditions relatives à l’espace de travail

Le télétravail sera possible sous condition que le salarié dispose d’une connexion internet conforme aux spécifications des matériels et applications mis à disposition. 

2.4	Mesures en faveur des travailleurs handicapés et salariés fragilisés

Le télétravail devra être privilégié pour les travailleurs handicapés, les femmes enceintes, ou sur indications du médecin du travail, dans le but de maintenir l’employabilité du salarié.

L’employeur prendra les mesures nécessaires pour aménager si besoin le poste de travail au domicile du salarié (achat de matériel adapté…).

ARTICLE 3 : MISE EN PLACE

3.1	Candidature

Le collaborateur souhaitant se porter volontaire au télétravail devra formuler sa demande par écrit à son manager. Celui-ci vérifiera ses conditions d’éligibilité ainsi que ses motivations au cours d’un entretien, en concertation avec le Gestionnaire RH.

Le manager transmettra sa réponse motivée par écrit dans un délai de 2 semaines maximum.

Le télétravail pourra venir à l’initiative de la Société, par écrit avec les motivations de la demande. Cette proposition sera transmise au collaborateur au minimum 3 mois avant la date souhaitée de la mise en place.

Le télétravail s’établissant sur la base du volontariat, le salarié le refusant ne se verra pas sanctionné.

3.2	Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail afin de préciser les points suivants (non exhaustifs) : période d’adaptation, lieu du télétravail, modalités de passage, et organisation.

L’avenant au contrat de travail n’est valable que pour le poste occupé par le collaborateur.

En cas de changement de poste, la situation de celui-ci sera de nouveau étudiée par le manager et le Gestionnaire RH. L’avenant prendra donc fin.
Le salarié pourra, s’il le souhaite, réitérer sa demande de télétravail.

Les parties rappellent que l’avenant n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits, avantages et obligations que s’il exerçait ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

3.3	Période d’adaptation

Le passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation d’une durée maximale de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre. Pendant cette période chacune des parties pourra librement y mettre fin à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine pour une période d’adaptation d’un mois et de deux semaines pour une période d’adaptation supérieure à un mois.

La période d’adaptation correspond à du temps de travail effectif. Toute absence du salarié suspend celle-ci et la prolonge d’autant de jours que l’absence.

3.4	Réversibilité

Le salarié comme l’employeur pourra mettre fin au télétravail, en dehors de la période d’adaptation, moyennant un délai de prévenance d’un mois, à condition de motiver sa décision. Ce délai pourra être aménagé en accord avec les deux parties.

3.5	 Suspension

En cas de circonstances exceptionnelles ou de nécessités justifiées, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sans que pour autant cela remette en cause le télétravail pour l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce cas la partie à l’initiative de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable, selon la situation concernée.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

4.1	Jours travaillés en entreprise et jours de télétravail

Les télétravailleurs auront la possibilité de télétravailler une journée fixe par semaine.

Si les impératifs liés au fonctionnement du service l’imposent, à titre exceptionnel, (par exemple une réunion qui nécessite la présence physique de toute l’équipe, en autres), cette journée pourra être décalée au sein de la même semaine, ou annulée à défaut.

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées sur une autre semaine.

Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un poste de travail adapté lorsqu’il exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

4.2	Temps de travail 

Les salariés en référence horaire respectent leur temps de travail contractuel et les plages horaires fixes et variables applicables au sein de la société ainsi que les dispositions portant sur les durées de repos, en référence à l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Le télétravailleur continue de déclarer ses heures travaillées en utilisant les outils dédiés à la gestion des temps. Il effectuera également de la même manière ses demandes de congés ou autres demandes d’absence via l’outil de gestion, qui font l’objet d’une validation au préalable par le manager.

Le salarié est joignable par téléphone ou autres outils de communication dès lors qu’il a déclaré sa prise de fonction par l’outil dédié et jusqu’à sa déclaration de fin de service pour la pause de midi ou de fin de service de fin de journée.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel et sont à l’initiative de l’employeur.

Les télétravailleurs au forfait jour, bien qu’ils ne soient pas concernés par la même règlementation du temps de travail, doivent tout de même être joignables pendant leur journée de travail.

4.3	Charge de travail et droit à la déconnexion

A situation identique, l’activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés.
Le droit à la déconnexion au sein d’In’li Grand Est s’applique 	aux télétravailleurs.

Les conditions de l’activité ainsi que l’organisation du travail du télétravailleur devront être abordées au cours d’un entretien qui aura lieu une fois par an minimum entre le salarié et le manager.

À tout moment un entretien pourra être demandé par le télétravailleur ou le manager.

4.4	Mise à disposition des équipements 

La société fournit et entretient le matériel nécessaire aux télétravailleurs pour réaliser son activité.

Avant le passage en télétravail, le salarié recevra une formation adaptée et ciblée sur les équipements mis à sa disposition.

4.5	 Prise en charge des déplacements

Les frais liés aux déplacements professionnels seront remboursés conformément aux dispositions en vigueur et dans les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

4.6	Frais engagés par le salarié

L’employeur versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 10€ destinée à couvrir une quote part des frais de consommation courante ( électricité, chauffage, consommable…).

Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales.


	ARTICLE 5 : DROITS ET OBLIGATIONS 

5.1	Droits individuels et collectifs 

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient notamment des mêmes droits à la formation, des titres restaurant, de l’accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles.




5.2	 Obligations

Santé et sécurité 

Toute absence imprévisible notamment pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de son manager, par tout moyen, le plus rapidement possible et justifiée par un certificat médical.

L’accident qui survient sur le lieu de travail du télétravailleur pendant l’exercice de ses fonctions est présumé être un accident de travail, selon l’article L 411-1 du code la sécurité sociale.
Tout accident même bénin doit être porté à la connaissance du manager dans la journée même de l’accident, sauf cas de force de majeur ou impossibilité.

Protection des équipements et des données

Le salarié en télétravail s’engage à signaler par tout moyen auprès du service informatique et de son manager tout dysfonctionnement lié aux équipements (ordinateur, téléphone, mauvaise connexion internet…), venant impacter son activité professionnelle, afin qu’une solution puisse être trouvée dans les meilleurs délais. 
En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le télétravailleur s’engage également à respecter le règlement intérieur ainsi que la charte informatique en vigueur au sein d’In’li Grand Est. Il s’attachera à être vigilent sur l’intégrité et la confidentialité des données, notamment à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe en cas d’absence à son poste de travail.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.

La société, de son côté, dans le respect de la CNIL, prendra ses dispositions pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

5.3	Actions de communication et sensibilisation 

Les salariés en situation de télétravail ainsi que les managers bénéficieront d’une information et d’une sensibilisation sur cette forme d’organisation du travail et sur le respect de la confidentialité des données.

ARTICLE 6 : RECOURS EXCEPTIONNEL AU TÉLÉTRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR 

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être mis en place à l’initiative de la Société en cas de menace d’épidémie, d’alerte météo, de pollution, de grève ou de cas de force majeur.
L’objectif de cet aménagement du poste de travail est avant tout de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et donc de garantir le service clients et la protection des salariés.




ARTICLE 7 : DURÉE, EFFET, RÉVISION ET SUIVI 

7.1	Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature. 
Le télétravail se déploiera progressivement selon les délais de mise à disposition du matériel et des applicatifs affectés aux télétravailleurs.

7.2	Révision 

Le présent accord est révisable à l’initiative de chaque partie. La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Cette demande devra expliciter les révisions sollicitées et des propositions seront formulées en ce sens.

Les discussions devront s’engager dans les 30 jours qui suivent la date de demande de révision.

7.3	Indicateurs de suivi 

Un bilan d’application ainsi que des indicateurs de suivi (nombre de demandes faites, nombre de demandes acceptées/refusées…) seront adressés annuellement au CSE.

ARTICLE 8 : FORMALITÉS

Conformément aux articles L.2231-6, L.3313-3, D2231-2 et D.3313-1 du Code du travail, le présent accord, sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et la plateforme du Ministère du Travail.

Un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie et notifié aux non-signataires.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera communiqué aux salariés par voie d’affichage dans la société.



Fait à Strasbourg le 26 octobre 2022