Accord d’entreprise relatif au télétravail
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de la société SIC en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du code du travail. 
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que le volontariat, la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine. 
Champ d’application
Ce présent accord s’applique à tous les salariés de la SIC, en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée (y compris les alternants) justifiant de la fin de leur période d’essai et cumulant au moins 6 mois d’anciennté  
Définitions 
Le télétravail, tel que défini par l’article L 1222-9 du code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.  
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Critères d’éligibilité 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont une ou plusieurs missions dans leur emploi peuvent être exercées de façon autonome et compatible avec ce mode d’organisation. 
Il appartient au manager de valider la mission ou les missions dans l’emploi pouvant être effectuée(s) ou non en télétravail, notamment en fonction de :
La nature des activités exercées
L’efficacité individuelle et collective. Le télétravail doit permettre une efficacité du moins équivalente au travail qui serait effectué dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas venir nuire à la qualité du service
L’accessibilité à distance des logiciels et matériels nécessaires à l’activité quotidienne du salarié
La possibilité technique de fournir un équipement au salarié lui permettant d’exercer ses tâches de telle façon à ce que la mission puisse être réalisée dans des conditions optimales
La capacité pour le salarié de mettre en œuvre des conditions de travail assurant sa sécurité et sa capacité de concentration en adéquation avec le poste occupé
En outre, le salarié doit être en possession d’une connexion internet avec une qualité réseau haut débit lui permettant d’assurer ses tâches sans difficultés. 
Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou demi-journée. 
Le collaborateur doit être présent sur site (ou en déplacement) au minimum 3 jours par semaine. Cela induit donc, en fonction de la semaine (jours fériés, congés…) ou du temps de travail du collaborateur (à temps plein ou temps partiel), un nombre de jours maximum de télétravail possible compris entre 0 et 2 jours par semaine (2 journées complètes ou 2 demi-journées maximum par semaine (1/2 journée sera considérée comme équivalente à une journée)). 
Les jours de télétravail sont définis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Ce dernier définit le nombre de personnes de son équipe pouvant être simultanément en télétravail. Tous les jours ouvrés de la semaine sont éligibles à être télétravaillés. 
Le télétravailleur doit disposer d’un mode de garde pour ses enfants pendant les horaires de télétravail.
Si le collaborateur n’a pas pu bénéficier de sa journée ou demi-journée de télétravail, elle ne peut pas être reportée, ni cumulée, quelle que soit la raison du fait qu’il n’ait pas pu en bénéficier (par exemple : jour férié, demande du salarié ou du manager d’être sur place le jour de télétravail initialement prévu, etc…). 
Dans le cas où un empêchement viendrait perturber la journée de télétravail, par exemple une panne internet ou coupure d’électricité, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et ils conviendront ensemble de la suite de la journée ou demi-journée (ex : retour sur site, congés …). 
Enfin, l’exercice de la mission du collaborateur en télétravail doit être compatible avec les réunions d’équipes et doit être sans effet pour le reste de l’équipe qui n’est pas en télétravail (le collaborateur doit notamment être facilement joignable sur ses horaires de travail_ cf article III).
Caractère volontaire 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié, sauf dans les cas visés par le paragraphe « Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail » du présent accord. 
Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte, tant pour le salarié, pour l’équipe que pour la hiérarchie sur le site. 
Seul le salarié peut être à l’initiative d’une demande de télétravail (hormis les cas cités à l’article L 1222-11 du code du travail), sous réserve des cas où le médecin du travail est susceptible de préconiser ce mode d’organisation du travail pour raisons médicales.
Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail (formalisme, délai…)
Demande de passage au télétravail
Télétravail régulier
Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique.
La demande est communiquée par courriel ou courrier remis en main propre auprès du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines. Cette demande sera accompagnée de l’auto-évaluation réalisée par le collaborateur souhaitant télétravailler (Annexe 1).  
Le responsable hiérarchique analyse la faisabilité technique et la compatibilité de la demande du salarié avec le fonctionnement du service et/ou les contraintes des clients. Il s’aidera du support « auto-évaluation manager » (Annexe 2).
Le responsable hiérarchique répond à la demande du collaborateur dans un délai d’un mois maximum sous format électronique avec demande d’accusé de réception. La copie de la réponse est adressée au service des ressources humaines.  En cas de refus, celui est motivé par écrit. 
En cas de changement de poste, le collaborateur formule une nouvelle demande de télétravail régulier, dans les conditions précitées. 
Un collaborateur qui souhaite télétravailler de manière régulière pourra demander un ou plusieurs jours fixes ou non fixes dont l’accord sera soumis à l’appréciation du manager dans le cadre de l’organisation de son service.
Télétravail ponctuel
Le salarié qui souhaite télétravailler de façon ponctuelle doit adresser sa demande auprès de son responsable hiérarchique dans les mêmes modalités que pour le télétravail régulier. 
La demande doit être adressée au moins le jeudi de la semaine précédant la semaine avec des journées de télétravail, sauf cas exceptionnels (urgence nécessitant l’exercice de son activité en télétravail). 
Le responsable hiérarchique y répond dans les 72 heures maximum. L’accord peut être implicite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé par écrit et notifié auprès du demandeur et du service des ressources humaines. 
Formalisation du passage au télétravail 
Le télétravail est formalisé par l’acceptation du responsable hiérarchique. Lorsque le télétravail est mis en œuvre, les journées télétravaillées doivent être reportées sur un planning d’équipe au sein de chaque service et doivent y faire l’objet d’une inscription au plus tard le vendredi de la semaine précédant les jours de télétravail.  

Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
Conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Lieu de télétravail 
Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu de coworking. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié. Si le salarié souhaite télétravailler ponctuellement d’un autre lieu, il en demande préalablement l’autorisation par écrit à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. 
Conformité des locaux
Le collaborateur devra aménager un espace de travail lui permettant d’exercer de façon satisfaisante ses missions professionnelles dans un environnement favorisant au maximum la concentration pendant la période de travail. En outre, l’espace de travail dédié au télétravail devra permettre au salarié de réaliser sa prestation dans les meilleures conditions ergonomiques possibles.
Une déclaration sur l’honneur selon laquelle l’environnement de travail répond aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique, sera fournie par le collaborateur et remise à son manager avant le début du télétravail.
Modalités de régulation de la charge du travail et de contrôle du temps de travail 
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la société SIC. 
Le salarié en télétravail soumis à une convention de forfait en jours organise librement son temps de travail tout en veillant au respect de son droit à la déconnexion, notamment en dehors des horaires d’ouverture de la société SIC. 
Le salarié n’étant pas soumis à une convention en forfait en jours respecte les horaires collectifs de travail affichés et appliqués au sein du service. 
Dans l’hypothèse où le salarié serait en principe soumis à des horaires collectifs incompatibles avec le télétravail (notamment en « horaires d’équipe »), le salarié suivrait, pour les journées en télétravail, les horaires collectifs prévus pour les salariés en « journée normale », afin que ses horaires soient adaptés à l’exercice de ses missions en télétravail. 
Le suivi du temps de travail est assuré dans les mêmes conditions qu’au sein des locaux de la société SIC. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le télétravail ne doit pas être une cause de non-réalisation des objectifs et ne doit pas nuire à la qualité du service rendu. 
Pour être télétravaillées, les missions pourront être prédéterminées par le responsable hiérarchique et pourront donc être vérifiées. 
De plus, la charge de travail et les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux de la société SIC. 
En surcroit de l’entretien d’appréciation et de développement annuel dans lequel la charge de travail sera abordée dont l’angle de l’équilibre vie professionnelle et vie privée avec le télétravail, un point trimestriel spécifique sur le télétravail pourra être réalisé entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. 
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail 
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la société SIC. Le salarié doit être en télétravail comme il serait en situation de travail sur site. 
Le salarié en situation de télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
Une plage horaire minimale de disponibilité des personnes en télétravail est définie : 9h-12h / 14h-17h30 pour les personnes en forfait jour. 
Le télétravailleur peut être contacté pendant les horaires de travail définis. 
Le télétravail implique que le télétravailleur doit être joignable avec les outils de communication instantanés professionnels (Teams, …) et sur son téléphone professionnel ou celui du service. 
Il est rappelé que, quoiqu’il en soit, le télétravailleur n’est joignable que pendant ses horaires de travail habituels et que ceux-ci doivent être déterminés en fonction du respect du temps de travail légal journalier et pauses associées et respecter le droit à la déconnexion et temps de repos journalier. 
Dans le cas où le télétravailleur serait amené à réaliser des heures supplémentaires à son horaire dit habituel de travail, il en fera la demande préalable auprès de son responsable hiérarchique. 
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’imposent au salarié en télétravail. Les périodes de repos, congé et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés SIC. 
Les supérieurs hiérarchiques peuvent contacter les salariés pendant la plage horaire définie et s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de ladite plage. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors dudit cadre horaire doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels.  

Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-6
Les personnes en situation de handicap pourront se voir attribuer un nombre plus important de jours de télétravail au regard de leur situation et sur avis du médecin du travail dans la mesure où le salarié entre dans les critères d’éligibilité à l’accès à une organisation en télétravail suscités. 
L’attribution d’équipements adaptés pourra leur être octroyée sur avis et recommandations de la médecine du travail avec l’appui de tout organisme reconnu expert dans les situations de handicap (CAP EMPLOI, AGEFIPH…). 

Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Dès lors que la salariée entre dans les critères d’éligibilité à l’accès à une organisation en télétravail, celle-ci pourra voir son nombre de jours en télétravail augmenté lorsqu’un avis médical sera émis en ce sens et que la grossesse aura été déclarée. 
Equipements de travail 
La société SIC fournit et entretient un ordinateur portable. Le salarié est autorisé à emporter le matériel, dont il dispose sur son poste de travail en entreprise, sur son lieu de télétravail. 
Entretien des équipements
Le salarié s’engage : 
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
A avertir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
Utilisation des équipements
Le salarié s’engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’entreprise
Restitution 
L’ensemble des équipements fournis par la société SIC restent sa propriété. 
Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la société SIC sans délai dès la fin de la période de télétravail, ou au moment de la rupture du contrat, ou au moment de la suspension du contrat (maladie, maternité …). 



Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 
La mise en œuvre du télétravail étant facultative et reposant sur la base du volontariat du salarié, la société SIC ne prend aucun frais ni indemnité à sa charge. 
Assurances 
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation d’assurance habitation couvrant son domicile et l’activité en télétravail exercée à ce dernier.
Il s’engage à être couvert chaque dans ces conditions, et à fournir une attestation à l’employeur en cas de demande ponctuelle ou à l’occasion du renouvellement de l’avenant dans le cadre du télétravail régulier. 
Egalité de traitement 
La situation de télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié. A ce titre, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société SIC, notamment en matière de formation, de rémunération et de règlement intérieur. 
Protection des données 
Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique du Groupe, destinée à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié en télétravail est le seul à maitriser son environnement privé au sein duquel il appliquera le travail. Il devra dès lors faire toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à sa disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de son entourage privé. 
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Entretien annuel 
Les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail sont abordées au moins une fois par an à l’occasion de l’entretien d’appréciation et de developpement (EAD) et/ou des entretiens individuels qui se tiendraient tout au long de l’année. 

Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié en est informé. Ce dispositif concerne exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel. 
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Les salariés font l’objet d’un sui vi par le service de santé au travail. 
Le CSE doit être en mesure de s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux de l’entreprise ne peuvent être transposées à l’identique au domicile du salarié. L’entreprise attirera l’attention du salarié sur la nécessité de disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles. L’entreprise et le CSE peuvent être amenés à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous et avec l’accord préalable du salarié. L’accord du salarié doit être écrit, soit sous forme papier, soit sous forme électronique.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail. 
Le salarié victime d’un accident survenu sur son espace de travail sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et aux horaires définis de télétravail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société SIC pendant le temps de travail. 
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
En cas d’arrêt de travail, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société SIC. 
Réversibilité
Le télétravail revêtant un caractère volontaire, le salarié peut décider à tout moment de mettre fin au télétravail. Il devra alors l’évoquer et l’indiquer à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines par courrier électronique avec accusé réception. 
Le responsable hiérarchique pourra également entendre mettre fin au télétravail et notifiera sa décision par écrit en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Cette décision est obligatoirement motivée et transmise au service des ressources humaines. 
Au terme du délai de prévenance, le salarié s’engage à restituer sans délai le matériel fourni par la société SIC.
Dispositions finales 
 Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er septembre 2023. Il pourra, le cas échéant, être modifié par voie d’avenant. 
En cas de révision, un avenant sera conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Les parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord sur l’intégralité de sa durée. 
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. 
Suivi de l’application du présent accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 
Révision 
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. 
Notification et dépôt 
Le présent accord sera notifié par l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site . A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe de prud’hommes d’Hazebrouck. 
Les dépôts seront effectués par l’employeur. 
								Fait à Merville, le 05 juillet 2023

Pour l’organisation syndicale CFTC


Pour l’organisation syndicale CGT


Pour la société, la Direction 




ANNEXE 1

AUTO EVALUATION DU COLLABORATEUR
Nom :
Prénom :
Service :
Responsable hiérarchique : 
Vous êtes intéressé(e)s par le télétravail et vous vous posez de questions sur la compatibilité de ce mode d’organisation volontaire avec vos missions et votre organisation. 
Voici quelques questions à vous poser en amont et un auto test permettant de déterminer votre potentiel à vous inscrire dans ce mode de fonctionnement. 

Quelles sont mes motivations pour faire du télétravail ?
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Parmi mes missions quelles sont celles qui nécessitent :
Que je sois présent.e sur site ? 
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Et celles qui peuvent être réalisées à distance ?
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Comment puis-je organiser mon travail et répartir mes activités entre le télétravail et le travail au sein de l’entreprise ? 
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Vous avez une majorité de réponses positives : ce type de dispositif est susceptible de vous convenir
Vos réponses positives et négatives sont équivalentes : vous aurez probablement besoin de tester ce type de dispositif pour évaluer s’il est susceptible de vous convenir
Vous avez une majorité de réponses négatives : le travail sur site en présence du collectif est un élément important pour vous. Le télétravail régulier ne semble donc pas convenir à votre situation. 




ANNEXE 2