Accord collectif
portant rupture conventionnelle collective
au sein de la société MICROMANIA SAS

Conclu entre les soussignées :
Micromania, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Grasse sous le numéro 418 096 392 et dont le siège social est situé 955 route des Lucioles – 06560 Valbonne, représentée aux fins des présentes par Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée « la Société » ou « Micromania »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives:

Le syndicat CFDT, représenté par M. XXXX et/ou M. XXXX

Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. XXXX et/ou M. XXXX

Le syndicat CGT, représenté M. XXXX et/ou M. XXXX

Le syndicat SECI-UNSA, représenté par M. XXXX et/ou M. XXXX
	
Ci-après ensemble dénommées les « Organisations Syndicales »
d’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties »	

Table des matières






















































Préambule
Les Parties rappellent que Micromania opère sur un secteur d’activité qui, tout en étant caractérisé par une croissance régulière en termes de chiffre d’affaires, est en mutation depuis plusieurs années en raison plus particulièrement, d’une part, des processus de digitalisation des jeux vidéo et consoles de jeux et, d’autre part, de l’importance grandissante prise par internet comme canal de distribution des produits et services de l’industrie du jeu-vidéo.
Dans le but de tenir compte de ces mutations mais également d’anticiper les prochains changements attendus dans le secteur du jeu vidéo, la Société souhaite s’engager dans un mouvement d’adaptation de son modèle économique. Dans ce cadre, des réflexions stratégiques ont été menées et ont conduit à identifier un certain nombre de projets de transformation ayant vocation à s’échelonner dans le temps et à concerner les différents pans de l’activité de Micromania, ainsi que cela a été partagé avec le Comité social et économique de l’UES Micromania (ci-après le « CSE ») dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise réalisée en 2021.
Les analyses menées ont également conduit la Société à s’interroger sur le dimensionnement du parc de magasins en particulier dans les zones dans lesquelles Micromania dispose d’ores et déjà d’un maillage suffisant, voire dense.
Après avoir pris connaissance des résultats de ses investigations, la Société a engagé en 2021 un processus de rationalisation du dimensionnement du parc de magasins afin de l’adapter au nouveau modèle qu’elle souhaiterait adopter, dans le but d’anticiper et de prendre avec succès le tournant du marché du jeu vidéo.
La Société souhaiterait poursuivre l’adaptation de son modèle de manière plus rapide qu’anticipé au vu du contexte global, notamment en termes d’approvisionnement, et optimiser son parc de magasins afin d’achever sa transformation en lien avec les orientations stratégiques présentées pour répondre aux enjeux et évolutions du marché du jeu vidéo. 
Dans le cadre du projet d’optimisation du dimensionnement du parc de magasins de Micromania (ci-après « le Projet »), ainsi qu’il a été explicité au CSE, 41 magasins ont été identifiés par Micromania comme étant susceptibles de faire l’objet d’une fermeture prochaine au regard d’un certain nombre de critères ayant été exposés aux représentants du personnel.
La mise en œuvre de ce Projet, si elle devait être confirmée, pourrait entrainer la suppression envisagée de 112 postes.
Afin d’optimiser et achever l’adaptation du dimensionnement de son parc de magasins et atteindre l’organisation cible envisagée, Micromania a estimé préférable d’exclure le recours à des départs contraints en cohérence avec son ADN, sa politique sociale et le dialogue social existant au sein de la Société.
La Société a alors saisi la possibilité offerte par les dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail et a engagé une négociation avec les Organisations Syndicales afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective applicable au sein de la Société (ci-après « l’Accord »).
La rupture conventionnelle collective constitue en effet un outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés, lequel permet à la Société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint pour motif économique. Elle permet également d’offrir aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement leur entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle en bénéficiant de mesures d’accompagnement et d’aides financières.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent Accord, les Parties rappelant, d’une part, que les départs ne pourront se faire que dans un cadre strictement volontaire et dans le respect des conditions prévues par le présent Accord et, d’autre part, que les fermetures de magasins envisagées ne pourraient être mises en œuvre que sous réserve d’un nombre suffisant de volontaires ; à défaut, le magasin serait naturellement conservé au sein du parc Micromania.
Cet accord, ainsi que l’ensemble des informations et documents requis, seront transmis, conformément à l’article L. 1237-19-3 du Code du travail, à la DREETS Provence – Alpes – Côte d’Azur. La mise en œuvre de cet Accord (y compris les différentes étapes de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle et notamment le dépôt et l’éventuelle acceptation des dossiers de candidature) est conditionnée à sa validation par la DREETS, conformément à la procédure légalement prévue à cet effet.

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Périmètre du dispositif de rupture conventionnelle collective
Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord est applicable exclusivement au sein de la Société Micromania, à l’exclusion de la société Micromania Group SAS.
Rappel de l’effectif de la Société
L’effectif de la Société sous contrat de travail à durée indéterminée se répartit au 31 août 2022 de la manière suivante.
Il est précisé que ne sont pas inclus dans les effectifs ci-dessous (i) les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un autre type de contrat tel qu’un contrat professionnel ou les stagiaires titulaires d’une convention de stage et (ii) les salariés concernés par le projet de rationalisation 2021 dont le départ volontaire a été validé et encore à l’effectif.


18 postes étaient par ailleurs vacants à pourvoir au sein des magasins, dans le cadre d’un remplacement de poste à la date du 31 août 2022.
Enfin, la répartition par magasin des effectifs permanents de la Société, présents à l’effectif au 31 août 2022, est indiquée en Annexe 1.
Effectifs concernés par le projet de rupture conventionnelle collective par catégorie d’emploi
Les départs volontaires sont ouverts uniquement aux salariés de la Société sous réserve des conditions d’éligibilité mentionnées ci-après et des conditions particulières propres à chaque projet professionnel éligible au volontariat.
En l’absence de licenciement pour motif économique, l’identification des salariés qui seraient éligibles au dispositif du présent Accord n’est pas définie légalement et il n’est notamment pas requis de faire référence à la notion légale de catégories professionnelles.
Aussi, la Société n’entend pas ouvrir le dispositif de rupture conventionnelle collective à l’ensemble des salariés mais uniquement aux salariés de la Société :
dont le métier serait impacté. Un métier est dit impacté dès lors qu’il correspond à un ou des postes pourvus au sein de la Société et dont la suppression est envisagée dans le cadre du Projet. La liste des métiers impactés figure dans le tableau ci-dessous ;
et
à condition de satisfaire la condition de localisation géographique et de travailler dans une zone géographique d’éligibilité telle que précisée en section 3.2 ci-dessous.
Par ailleurs, la Société, désireuse de sécuriser au mieux les parcours professionnels externes de ses salariés, a souhaité que les départs volontaires des salariés dans le cadre du présent Accord interviennent à condition que ceux-ci justifient au préalable d’un projet solide conduisant à une solution professionnelle pérenne (cf. section 3.3 ci-dessous).
La liste des métiers ouverts au départ volontaire dans le cadre du présent Accord et les suppressions de postes associées qui seraient envisagées figurent dans le tableau ci-après :
Dont 18 postes à pourvoir à la date du 31 août 2022
Ces métiers correspondent aux intitulés de postes suivants, tels que figurant sur les bulletins de salaire : 

En outre, compte tenu de l’ancrage territorial des postes concernés, les départs envisagés ainsi que les suppressions de postes associées s’apprécient par zone géographique d’éligibilité telles que définies à la section 3.2 ci-dessous. 
La répartition géographique du nombre maximal de départs envisagés ainsi que du nombre de suppressions de postes associées figure en Annexe 2.
Les Parties rappellent que le nombre de départs ne pourra pas être supérieur au nombre maximal de suppressions de postes apprécié par métier et par zone géographique d’éligibilité (déduction faite des postes éventuellement vacants à la date d’examen des candidatures ou ceux qui seront sur le point de l’être en raison d’un départ acté à cette même date). 
Ainsi, en cas d’excès de candidatures au regard du nombre de départ ouvert pour chaque métier et chaque zone concernée, il serait fait application des critères de priorité et de départage mentionnés à la section 4.4.
Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées
Il est rappelé que la rupture conventionnelle collective est un dispositif qui permet à la Société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint pour motif économique. Ainsi : 
la Société s’engage à ne pas mettre en œuvre de licenciement pour motif économique pendant la durée du présent Accord telle que définie à la section 9.1 ci-dessous ;
la Société s’engage par ailleurs à ne pas fermer de magasins, autres que ceux présentés en juin 2022, dans le contexte d’une réorganisation du parc de magasins au cours des années fiscales 2023 et 2024 (soit jusqu’au 31/01/2025), étant précisé que la fermeture de magasin(s) demeurerait possible dès lors qu’elle serait rendue nécessaire en raison (i) de la situation spécifique du/des magasin(s) concerné(s) (notamment pour des considérations sanitaires ou immobilières) ou (ii) d'une dégradation significative de la situation économique, financière ou sanitaire par rapport aux prévisions d'activités établies lors de la conclusion du présent accord lesquelles ont été partagées lors de la consultation réalisée à l’été 2022 concernant la situation économique et financière.
les salariés travaillant au sein d’un magasin dont la fermeture est envisagée qui ne seraient pas candidats au départ volontaire resteraient naturellement à l’effectif de Micromania et conserveraient leur poste, si besoin après réaffectation au sein d’un magasin proche de leur magasin d’affectation, situé dans la zone de réaffectation définie par accord avec les organisations syndicales à la section 3.2 et explicitée à l’Annexe 3. 
Les baux des magasins dont la fermeture est envisagée ne seraient, comme indiqué au CSE, effectivement dénoncés que sous réserve des résultats du volontariat et de la signature des conventions de rupture. 
Compte tenu des éléments précisés en section 1.3 ci-dessus, la mise en œuvre de ce Projet entrainerait la suppression envisagée de 112 postes.
Dans la mesure où aucune des Parties ne peut actuellement connaitre avec exactitude le nombre de salariés qui déposeront une demande de rupture conventionnelle, l’organisation cible a été élaborée en fonction du nombre maximum de suppressions de postes envisagées, soit 112. Il convient de préciser que l’organisation actuelle pourrait être partiellement maintenue pour être adaptée aux résultats du volontariat dans la mesure où l’organisation ne serait adaptée qu’en fonction des résultats du volontariat.
Calendriers prévisionnels de négociation, d’information / consultation du CSE et de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective 
Calendrier prévisionnel de négociation avec les Organisations Syndicales
Conformément à la possibilité offerte par les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail, la Société a souhaité engager une négociation avec les Organisations Syndicales afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
En application du même texte, l’administration du travail a été informée le 9 puis le 13 juin 2022 de l’ouverture de ces négociations.
Les réunions de négociation avec les Organisations Syndicales se sont tenues les :
23 juin 2022,
7 juillet 2022,
4 août 2022,
18 août 2022,
1er septembre 2022
Ces réunions ainsi que les échanges entre ces différentes réunions ont abouti à la signature du présent Accord.
Calendrier et modalités des réunions d’information / consultation du CSE
Les Parties rappellent qu’un accord de méthode a été conclu le 24 juin 2022 prévoyant notamment (i) les modalités d’information et de consultation du CSE sur le Projet et (ii) les modalités d’information du CSE sur l’avancée des négociations et le contenu du présent Accord.
Les Parties prennent acte du fait que la Société a délivré au CSE une information régulière relative à l’avancée des négociations et au contenu du présent Accord au cours des réunions organisées dans le cadre de la procédure de consultation menée sur le Projet qui se sont notamment tenues le 24 juin 2022, le 8 juillet 2022, le 28 juillet 2022 et le 5 août 2022.
Les Parties conviennent que le CSE sera informé à l’issue des négociations sur le contenu de l’Accord dans sa version définitive lors de la réunion du 2 septembre 2022.
L’accord signé sera adressé aux membres du CSE par email préalablement à cette réunion dès sa signature et au plus tard le 1er septembre 2022. 
Conformément aux dispositions légales, le CSE ne remettra pas d’avis sur le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective
La mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective suivrait le calendrier suivant, sous réserve de la date de validation de l’Accord par la DREETS :

Information des Salariés Eligibles sur le dispositif de rupture conventionnelle collective 
Entre le 8 et le 16 septembre 2022, la Société organisera, sur le temps de travail, des sessions d’information collective à destination des Salariés Eligibles animées par la Direction des Ressources Humaines ainsi que par le cabinet LHH afin de les informer sur le dispositif de rupture conventionnelle collective et le contenu du présent Accord, y compris les mesures d’accompagnement.
Lors de ces réunions, les intervenants rappelleront que l’entrée en vigueur de l’Accord et la possibilité de présenter sa candidature seront naturellement conditionnées à la validation de l’Accord par la DREETS.
De plus, lors de l’entrée en vigueur de l’Accord après validation par la DREETS, les Salariés Eligibles de la Société recevront par email une information générale sur le dispositif confirmant, sous réserve de la validation de l’accord par la DREETS, notamment les points suivants :
les différentes étapes de la mise en œuvre du dispositif : période de candidature, période d’examen des candidatures, etc.,
les métiers impactés par le Projet, les conditions d’éligibilité à une candidature au départ volontaire et les critères de départage éventuel des candidatures,
le contenu du dossier de candidature,
les coordonnées du cabinet d’accompagnement LHH auquel ils peuvent faire appel pour préparer leur candidature, etc..
Cet email vaudra appel officiel à candidature.
Conditions d’éligibilité au départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective
Pourront seuls se porter volontaires au départ dans le cadre du présent Accord les salariés remplissant les conditions cumulatives définies ci-dessous (les « Salariés Eligibles »).
Conditions générales d’éligibilité
Seuls pourront se porter candidats au départ volontaire les salariés remplissant l’ensemble des conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en cours avec la Société à la date d’ouverture de la période de candidature, soit le 20 septembre 2022.
A titre d’exemple, les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) ou d’un autre contrat tel qu’une convention de stage, ne sont pas éligibles.
Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle individuelle, ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite, ne pas avoir signé une convention de rupture en application de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective en date du 27 septembre 2021 ou ne pas avoir son contrat de travail suspendu pour un motif interdisant la rupture du contrat de travail d’un commun accord à la date de clôture de la période d’examen des candidatures, soit le 25 novembre 2022. 
A titre d’exemple, les salariés ayant remis leur démission, ayant signé une rupture conventionnelle individuelle ou collective, ou dont le licenciement a été notifié préalablement à l’expiration de la période de candidature ne sont pas éligibles.
occuper un métier impacté par le Projet inclus dans la liste figurant en section 1.3 ci-dessus, à savoir Vendeur / Vendeur Adjoint au Responsable ou Responsable de magasin à la date d’ouverture de la période de candidature, soit le 20 septembre 2022.
Il est précisé que les salariés protégés peuvent bénéficier des dispositions de l’Accord, sous réserve qu’ils en remplissent les conditions d’éligibilité et que la rupture de leur contrat de travail soit autorisée par l’Inspection du travail compétente, après application de la procédure spécifique qui leur est applicable.
Conditions de localisation géographique : zone géographique d’éligibilité
Seuls pourront se porter candidats au départ volontaire les salariés travaillant dans une des zones géographiques définies ci-dessous, étant précisé que cette condition devra être satisfaite à la date d’ouverture de la période de candidature, soit le 20 septembre 2022.
Seront ainsi éligibles (condition géographique), les salariés visés au point précédent et :
travaillant dans un des 41 magasins dont la fermeture est envisagée.
ou
travaillant dans un magasin situé dans une zone géographique dite de « réaffectation » dans laquelle la fermeture d’un ou plusieurs magasin(s) et donc une ou plusieurs suppression(s) de poste(s) sont envisagées. Les magasins situés dans cette zone dite de « réaffectation » par rapport à chaque magasin dans lequel des suppressions de postes sont envisagées ont été définis par accord entre les Parties sur la base du secteur géographique tel que défini par la jurisprudence relative au changement de lieu de travail en prenant en compte les distances et trajets entre les magasins concernés ainsi que les éventuelles spécificités locales notamment des grandes agglomérations. Le tableau correspondant figure en Annexe 3. Dans l’hypothèse où le magasin serait fermé (compte tenu du nombre de volontaires), les salariés non-volontaires et occupant un poste dont la suppression est envisagée seraient réaffectés sur un poste disponible (poste libéré par un salarié volontaire, poste vacant, poste créé) au sein de la zone géographique de réaffectation, s’agissant d’un simple changement de leur magasin d’affectation. 
ou
travaillant dans un magasin situé hors de la zone de réaffectation telle que définie ci-dessus mais dans la zone géographique dite de mobilité dans laquelle la fermeture d’un ou plusieurs magasin(s) et donc une ou plusieurs suppression(s) de poste(s) sont envisagées. Les magasins situés dans cette zone de mobilité par rapport à chaque magasin dans lequel des suppressions sont envisagées ont été définis par accord entre les Parties sur la base d’une distance maximale d’environ une heure entre les magasins concernés tout en prenant en compte les éventuelles spécificités locales telles que celles des grandes agglomérations. Le tableau correspondant figure en Annexe 4.
Il convient de préciser que la candidature d’un Salarié Eligible ne travaillant ni dans le magasin dont la fermeture est envisagée, ni dans un magasin situé dans la zone de « réaffectation » par rapport à un magasin dont la fermeture est envisagée, ne pourra être acceptée (sous réserve de l’application des critères de départage visés en section 4.4 ci-dessous) que si le salarié occupant le poste dont la suppression est envisagée accepte de prendre le poste ainsi libéré par le départ du salarié Eligible et donc la mobilité géographique en résultant. A cet égard, le salarié non-volontaire concerné pourrait bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique prévue à la Section 6 ci-dessous.
Les salariés en « mobilité » ou « mission temporaire » au sein d’un magasin dont la fermeture est envisagée, notamment pour remplacer un salarié absent, ne sont pas considérés comme « travaillant » dans ce magasin sous réserve de la situation spécifique des salariés en mobilité temporaire au sein d’un magasin depuis au moins 6 mois (voir ci-dessous point 4.4). Ils ne seront donc pas éligibles à un éventuel départ volontaire au titre de ce magasin, la condition de localisation géographique étant appréciée par rapport à leur magasin d’origine auquel ils sont rattachés et ont vocation à reprendre leurs fonctions au terme de leur mission.
S’agissant des salariés travaillant au sein de plusieurs magasins, la condition de localisation géographique sera appréciée par rapport au magasin d’affectation principale, qui est celui au sein duquel ils effectuent le plus grand nombre d’heures de travail.
Conditions relatives au projet professionnel du salarié
Seuls pourront se porter candidats au départ volontaire les salariés justifiant d’un projet professionnel pouvant leur permettre de retrouver un emploi à l’extérieur du groupe GameStop et s’engageant à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de leur projet.
Le projet professionnel au sens du présent Accord correspond à l’un des cas suivants : 
Un nouvel emploi salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) (contrat signé ou promesse d’embauche écrite précisant a minima l'emploi, la rémunération, la durée du travail et la date d'entrée en fonction) au sein d’une entreprise extérieure au groupe GameStop ;
Un nouvel emploi salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT - intérim) d’une durée de 6 mois minimum (contrat signé ou promesse d’embauche écrite précisant a minima l'emploi, la rémunération, la durée du travail et la date d'entrée en fonction ainsi que la date du terme du CDD ou en cas de CDD à terme imprécis sa durée minimale) au sein d’une entreprise extérieure au groupe GameStop ;
Une création ou une reprise d’entreprise finalisée ou sur le point de l’être et répondant aux conditions cumulatives suivantes :
L’activité de l’entreprise créée ou reprise pourra être économique, industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale et pourra être exercée sous la forme d’une entreprise individuelle (y compris auto-entrepreneur) ou d’une société (à l’exclusion d’une société civile immobilière) ;
Le salarié a l’intention d’y consacrer l’intégralité de son activité professionnelle ; 
Si l’entreprise créée ou reprise est exercée sous la forme d’une société, l’intéressé devra soit (i) détenir plus de 50 % de ses parts sociales (ou actions), soit (ii) en être dirigeant ou salarié tout en détenant au moins 1/3 de ses parts sociales (ou actions) ;
L’activité de l’entreprise créée ou reprise ne devra pas être concurrente de celle de la Société, sauf dérogation écrite et préalable accordée par la Société ;
Il est précisé que la reprise d’une entreprise peut consister en un projet de développement d’une entreprise déjà existante depuis moins de deux ans à la date d’ouverture du volontariat, soit le 20 septembre 2022 appartenant au salarié concerné dans le but d’en tirer des revenus d’activité réguliers et suffisants (l’entreprise devant respecter les autres conditions) ;
L’entreprise remplissant les conditions cumulatives précitées peut être créée ou reprise par plusieurs Salariés étant précisé que si la candidature de l’un des Salariés concernés n’était pas retenue (en raison notamment de l’application des critères de priorité et départage prévue à la section 4.4 ci-dessous), la candidature de l’autre ou des autres Salarié(s) serait automatiquement refusée dans la mesure où celui-ci ne remplirait plus la condition de projet professionnel, sans qu’il ne soit fait application des critères de départage définis en section 4.4 ci-dessous.
Une formation de longue durée ou une formation de reconversion comportant au moins 300 heures de formation ou se déroulant au sein d’un cursus d’une durée supérieure à 6 mois.
La recherche sérieuse d’un emploi correspondant à un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé tel que validé par le cabinet LHH dans le dossier de candidature. 
Modalités de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective
Accompagnement des Salariés Eligibles dans la préparation de leur projet professionnel et de leur candidature
Les Parties rappellent que les candidatures dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévue par le présent Accord sont exclusivement basées sur le volontariat. En conséquence, la rupture du contrat de travail ne peut résulter que du volontariat du salarié, sous réserve que les conditions prévues par le présent Accord soient satisfaites. Ainsi, tout salarié non-volontaire au départ conserverait naturellement son poste, le cas échéant au sein de la zone de réaffectation définie à l’Annexe 3.
Il est précisé qu’avec l’accord préalable du CSE recueilli lors de la réunion du 2 septembre 2022 et après information sur ce point de la DREETS, l’accompagnement des salariés par le cabinet LHH sera mise en place à compter du jeudi 8 septembre 2022, afin de permettre aux Salariés Eligibles éventuellement intéressés par un départ volontaire de recevoir des informations leur permettant d’engager une première réflexion sur l’élaboration d’un éventuel projet professionnel.
Il est néanmoins rappelé que la mise en place anticipée de l’accompagnement des salariés par le cabinet LHH ne modifie en rien le caractère éventuel et non ferme du Projet et que les salariés éventuellement intéressés par une candidature au départ volontaire ne pourraient déposer leur candidature qu’à compter du 20 septembre 2022, et en tout état de cause après décision de validation du présent Accord par la DREETS.
Les Salariés Eligibles devront en toute hypothèse prendre attache avec le cabinet LHH afin d’être accompagnés dans la constitution de leur projet professionnel et obtenir l’avis des consultants du cabinet sur la faisabilité de leur projet professionnel à la suite de la décision de validation de l’Accord par la DREETS lors de la période de candidature (prévue du 20 septembre au 4 novembre 2022).
A cet effet, le cabinet LHH rédigera une fiche d’évaluation du projet professionnel du Salarié Eligible concerné, laquelle contient notamment l’avis sur la faisabilité du projet. Cette fiche d’évaluation de projet est signée par le Salarié Eligible et le consultant puis jointe à sa candidature, étant précisé que les dossiers de candidature ne pourront être remis à la Société qu’à compter de l’ouverture de la période de candidature après validation de l’Accord par la DREETS.
En outre, le Salarié Eligible devra préalablement au dépôt de sa candidature s’assurer avec le cabinet LHH que son dossier de candidature est complet, la complétude du dossier constatée par LHH fera l’objet d’une mention expresse sur la fiche d’évaluation du projet professionnel. 
Dépôt des dossiers de candidature des Salariés Eligibles
Les Salariés Eligibles souhaitant se porter candidats à un départ volontaire devront déposer un dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société par email avec accusé de réception (une adresse mail spécifique sera créée à cet effet et communiquée aux Salariés Eligibles en temps utile), par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Ce dossier complet (avec toutes les pièces justificatives requises et l’avis de complétude du cabinet LHH) devra être déposé pendant la période de candidature définie en section 2.3 ci-dessus, étant précisé que tout dossier de candidature reçu avant l’ouverte ou après l’expiration de la période de candidature ou incomplet sera automatiquement refusé.
Le dossier de candidature devra comprendre l’ensemble des documents suivants :
une description précise du projet professionnel envisagé par le Salarié Eligible,
la fiche d’évaluation de projet professionnel élaborée par le cabinet LHH et signée par le salarié,
les pièces justificatives suivantes selon le projet professionnel envisagé :
Dans le cas d’un nouvel emploi salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : la copie du contrat de travail signé des deux parties ou, selon le cas, la promesse d’embauche écrite (précisant a minima l'emploi, la rémunération, la durée du travail et la date d'entrée en fonction), signée du nouvel employeur et approuvée par le salarié bénéficiaire.
Dans le cas d’un nouvel emploi salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT - intérim) : la copie du contrat de travail d’une durée minimale de six mois signé des deux parties ou, selon le cas, la promesse d’embauche écrite (précisant a minima l'emploi, la rémunération, la durée du travail et la date d'entrée en fonction et le terme du CDD ou sa durée minimale en cas de CDD à terme imprécis), signée du nouvel employeur et approuvée par le salarié bénéficiaire.
Dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise : Le salarié devra justifier de l’existence de son projet de création ou reprise d’entreprise par la production de documents permettant de justifier du sérieux de ce dernier incluant impérativement : la description du projet, la forme juridique envisagée ainsi qu’une étude de faisabilité du projet (étude de marché, plan d’affaires « business plan », prévisions de trésorerie, détermination des sources de financement, etc). Les salariés pourront se faire accompagner dans leur démarche et la constitution de leur dossier de candidature par des consultants spécialisés du cabinet LHH. Le caractère sérieux du projet professionnel est attesté par un avis favorable de LHH obligatoirement joint au dossier de candidature, se fondant sur les documents justificatifs précités.
Lorsque la reprise d’entreprise consiste en un projet de développement d’une entreprise déjà existante, le salarié devra justifier de l’existence de son projet par la production de documents pouvant permettant de justifier du sérieux de ce dernier incluant impérativement une étude de faisabilité du projet (étude de marché, plan d’affaires « business plan », prévisions de trésorerie, détermination des sources de financement, etc.).
Les candidatures de départ volontaire pour un projet de création ou reprise d'entreprise impliquant plusieurs Salariés pourront être étudiés, étant précisé que si la candidature de l’un des Salariés concernés n’était pas retenue (en raison notamment de l’application des critères de priorité et départage prévue à la section 4.4 ci-dessous), la candidature de l’autre ou des autres Salarié(s) serait automatiquement refusée dans la mesure où celui-ci ne remplirait plus la condition de projet professionnel, sans qu’il ne soit fait application des critères de départage définis en section 4.4 ci-dessous.
Il est précisé que les candidatures de départ volontaire pour un projet de création ou reprise d'entreprise pourront être étudiés même si le projet n’est pas encore finalisé, sous réserve que le cabinet LHH estime qu’il correspond à un projet crédible remplissant les conditions de faisabilité et de sérieux nécessaires.
Dans le cas d’une formation de longue durée ou d’une formation de reconversion : une description du projet de reconversion du salarié et de ses motivations, ainsi qu’une description de la formation envisagée et/ou un devis d’un organisme de formation.
Dans le cas d’une recherche sérieuse d’un emploi correspondant à un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé : une description du projet (notamment une lettre de motivation exposant le choix de repositionnement externe), les démarches éventuellement déjà entreprises et les démarches envisagées pour y parvenir ainsi que la validation écrite par le cabinet LHH qu’il correspond à un projet crédible notamment au regard du profil et de l’expérience du salarié concerné.
l’ensemble des documents et pièces demandés par le cabinet LHH.
Seuls les dossiers de candidature finalisés, déposés durant la période de candidature et accompagnés de l’ensemble des justificatifs pourront être examinés.
Afin d’apprécier si les conditions d’éligibilité tenant au projet professionnel (en particulier pour les projets de création ou reprise d’entreprise, notamment lorsque celui-ci n’est pas finalisé, et les projets de recherche sérieuse d’un emploi) sont satisfaites, la Société prendra en compte l’avis du cabinet LHH et celui donné par la Commission de suivi (cf. section 4.3 ci-dessous). En tout état de cause, la décision d’accepter ou de refuser une candidature au départ volontaire, notamment au regard des conditions d’éligibilité, appartiendra in fine à la Société.
Modalités d’examen des candidatures des Salariés Eligibles
A l’issue de la période de candidature, la Société étudiera l’ensemble des candidatures déposées.
A cet effet, la Société réunira la Commission de suivi pendant la période d’examen des candidatures afin de recueillir son avis sur les différentes candidatures, étant précisé que cet avis sera uniquement consultatif. La décision d’accepter ou de refuser une candidature reviendra in fine à la Société. 
Dans un délai de 3 jours ouvrés courant à compter de la clôture de la période d’examen des candidatures, soit au début de la semaine du 28 novembre 2022, la Société informera chaque candidat de l’acceptation ou non de sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. En cas de refus de la candidature, la Société informera le salarié concerné des motifs de refus.
Il est rappelé que l’acceptation de la candidature d’un salarié ne constitue en aucun cas une validation par la Société de la viabilité notamment économique et financière du projet professionnel du salarié. La Société ne pourra donc être tenue pour responsable de l’avenir du projet professionnel du salarié.
La Commission de suivi sera naturellement informée des réponses données aux candidatures.
Critères de départage entre les candidats au départ volontaire
Dans le cas où le nombre de salariés candidats au départ volontaire dans les zones géographiques définies ci-dessus au sein d’un métier serait supérieur au nombre de départs envisagés au sein de ce même métier apprécié au sein de ces zones (après prise en compte des postes dont la suppression est envisagée et éventuellement devenus vacants ou sur le point de l’être à la date d’examen des candidatures), le départage entre les candidats au sein de chaque métier serait réalisé selon l’ordre de priorité suivant :
Serait retenu en priorité le salarié occupant un poste au sein du magasin dont la fermeture est envisagée ;
Puis serait retenu en priorité le salarié occupant un poste au sein d’un magasin situé dans la zone de réaffectation d’un magasin dont la fermeture est envisagée, telle que définie en section 3.2 ci-dessus. En cas d’arbitrage nécessaire entre salariés candidats au départ travaillant au sein de la même zone de réaffectation, il serait fait application des critères de départage définis aux paragraphes a. à e. du point 3. ci-dessous. Il convient de préciser que préalablement à l’application de ces critères de départage, seraient prioritaires à titre exceptionnel les salariés travaillant au sein de la zone de réaffectation et en mobilité temporaire depuis au moins 6 mois au sein d’un magasin dont la fermeture est envisagée (à la date d’ouverture de la période de candidature, soit au 20 septembre 2022) sous réserve que (i) le poste objet de la mission temporaire soit le même que le poste d’origine (poste dont la suppression est envisagée) et que (ii) le salarié soit toujours en mobilité à la date de clôture de la période de candidature, soit au 4 novembre 2022.
Puis, le départage se ferait entre les candidats travaillant au sein de la zone d’éligibilité telles que définies ci-dessus selon les critères suivants, appréciés selon le projet professionnel choisi par les salariés dans leurs dossiers de candidature :
D’abord, les salariés disposant d’une offre d’emploi en CDI ;
Puis les salariés ayant : 
un projet de suivi de formation de longue durée ou d’une formation de reconversion professionnelle ; ou 
un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Puis les salariés disposant d’une offre d’emploi en CDD (ou contrat de travail temporaire) d’au moins six mois ;
Enfin, les salariés disposant d’un projet de recherche sérieuse d’un emploi correspondant à un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé tel que validé par le cabinet d’accompagnement LHH dans le dossier de candidature.
Dans l’hypothèse où un départage devait être réalisé entre des candidats disposant du même projet professionnel (ou d’un projet jugé équivalent tel que défini au point b) travaillant dans la même zone d’éligibilité (même zone de réaffectation (point 2. ci-dessus) ou même zone de mobilité (point 3.), il serait pris en compte l’avis du cabinet LHH sur le projet professionnel, les projets ayant reçu un avis favorable étant privilégiés. Si l’avis de LHH ne permettait pas de trancher, l’arbitrage serait réalisé selon le critère de l’ancienneté, le salarié ayant l’ancienneté la plus élevée, au jour près, étant prioritaire au départ.
Enfin, dans l’hypothèse où la candidature d’un salarié éligible pourrait être acceptée en application des critères ci-dessus au sein de plusieurs zones géographiques d’éligibilité de même niveau (dans la mesure où certains magasins sont inclus dans plusieurs zones), c’est-à-dire au sein de plusieurs zones de réaffectation ou de plusieurs zones de mobilité, sa candidature serait retenue au sein de la zone géographique permettant d’aboutir à l’objectif de fermeture de magasin.
Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture
Une fois la candidature du Salarié Eligible acceptée par la Société, le salarié se verra remettre, entre fin novembre et début décembre 2022, par envoi électronique sécurisé une convention de rupture d’un commun accord, dont un modèle figure en Annexe 5. 
Le salarié disposera alors d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de la réception de la convention de rupture pour la signer et confirmer ainsi son intention de bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective prévue au présent Accord.
Il est précisé que le délai de 8 jours est un délai maximum qui n’empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.
Cette convention de rupture fixera sa date de prise d’effet, laquelle sera définie d’un commun accord entre les parties étant précisé qu’elle pourra intervenir au plus tôt le lendemain de la date d’expiration du délai de rétractation prévu ci-après. Pour les salariés protégés, la date de prise d’effet de la convention de rupture ne pourra intervenir avant l’obtention de l’autorisation de l’Inspection du travail compétente.
Il est rappelé que, s’agissant des magasins dont la fermeture est envisagée, la date de prise d’effet de la convention de rupture (entendu également comme la date d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité en cas d’adhésion) devrait se situer dans le courant de l’année  2023 et, dans la mesure du possible, au cours de la période de fermeture envisagée telle que précisée au CSE et rappelée dans le tableau ci-dessous compte tenu des délais liés au congé des baux commerciaux et des nécessités opérationnelles en découlant, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité de la Société jusqu’à la fermeture effective des magasins concernés.
Toutefois, la Société afin de favoriser la concrétisation des projets professionnels des Salariés candidats au départ, serait disposée à accepter une date de rupture en amont de la date de fermeture envisagée (ainsi que de celle de la suppression du poste) sous réserve de la réalité et de l’effectivité du projet professionnel concerné et à mettre en place des solutions temporaires pour assurer le fonctionnement du magasin jusqu’à sa date de fermeture effective.
Par ailleurs, si la situation venait à évoluer, les parties pourront convenir d’un commun accord d’avancer la date de départ après la conclusion de la convention de rupture. Dans ce cas sous réserve de l’accord de la Société notamment au vu de l’impact sur le bon fonctionnement des magasins concernés, un avenant à la convention de rupture d’un commun accord serait établi. 
Il est précisé qu’en principe le salarié continuera d’exercer normalement ses fonctions et d’être rémunéré jusqu’à la date de prise d’effet de la convention de rupture.

Délai de rétractation
Le salarié dispose d'un délai de 15 jours calendaires courant à compter du lendemain de la date de signature de la convention individuelle de rupture d'un commun accord pour exercer son droit de rétractation. La rétractation n'a pas à être motivée.
La rétractation devra intervenir par lettre adressée à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, en recommandé avec accusé de réception ou remise à l’autre partie en main propre contre décharge.
En cas de rétractation, le processus de rupture conventionnelle est rompu et les parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention individuelle d'un commun accord. Le salarié ne pourra alors prétendre à aucune des indemnités et mesures d’accompagnement prévues par l’Accord.
Dans l’hypothèse où le salarié ferait valoir son droit de rétractation, la place ainsi libérée serait réintégrée dans le nombre des départs volontaires possibles et serait proposée par la Société à un salarié dont la candidature n’a pas été retenue, après avis de la Commission de suivi et application si nécessaire des critères de départage définis en section 4.4 ci-dessus.
Mesures d’accompagnement visant à faciliter la réussite des projets professionnels des salariés
Le salarié candidat à un départ volontaire et dont la candidature a été acceptée par la Société pourra bénéficier des mesures d’accompagnement décrites dans la présente Section 5 applicables à leur situation et dans les conditions et limites définies dans le présent Accord.
Règles générales
Les mesures d’accompagnement prévues ci-dessous ne sont pas cumulables entre elles, sauf mention contraire explicite. Il est précisé que les salariés pourront cumuler les mesures suivantes :
Le bénéfice du congé de mobilité prévu à la section 5.2.1,
Les mesures d’accompagnement liées à leur projet professionnel prévues selon le cas aux sections 5.2.2, 5.2.3 ou 5.2.4 (étant précisé, pour éviter toute ambigüité, que les salariés ne pourront en aucun cas cumuler les mesures d’accompagnement prévues pour des projets professionnels différents), et
Le bénéfice des mesures indemnitaires prévues à la section 5.2.5.
Les mesures d’accompagnement ne s’appliqueront qu’une seule fois par bénéficiaire.
Les salariés concernés ne pourront bénéficier des mesures d’accompagnement prévues ci-dessous que sous réserve d’en satisfaire les conditions et de fournir les justificatifs requis. Les mesures d’accompagnement ne pourront être mises en œuvre avant l’expiration du délai de rétractation prévu à la section 4.5 ci-dessus.
Les conditions ouvrant le bénéfice des mesures d’accompagnement, y compris le congé de mobilité, (notamment l’âge des salariés) seront appréciées à la date de prise d’effet de la convention de rupture.
Tous les montants visés par le présent Accord sont des montants bruts dont seront déduits, le cas échéant, conformément à la réglementation en vigueur, les cotisations et contributions sociales salariales, ainsi que l’impôt sur le revenu (prélèvement à la source).
Lorsque les montants visés par le présent Accord sont exprimés en montant H.T. cela signifie que la Société prendra en charge les frais afférents dans la limite du montant exprimé, indépendamment de la TVA éventuellement applicable sur lesdits frais. 
Enfin, les salariés concernés feront leur affaire personnelle des déclarations et règlements devant être effectués auprès de l’administration fiscale.
La Société ne saurait garantir l’intangibilité de la réglementation sociale et fiscale. A titre purement informatif, au 1er janvier 2022, il est précisé que les règles concernant les indemnités versées dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective sont les suivantes :
Impôt sur le revenu : Exonération totale ;
Cotisations de sécurité sociale : sauf exception, exonération dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale), soit 82.272 € en 2022.
CSG/CRDS : sauf exception, exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale de licenciement. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale.
Description des mesures d’accompagnement
A titre liminaire, les Parties précisent que l’ensemble des salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre du dispositif prévu par le présent Accord pourrait bénéficier de l’accompagnement du cabinet LHH pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de rétractation. Dans ce cadre, LHH les accompagnerait dans la concrétisation de leur projet professionnel notamment via la proposition d’emploi correspondant au profil et au projet du salarié, le cas échéant. 
Congé de mobilité
La Société proposera aux salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective d’adhérer à un congé de mobilité.
Il est accessible à l’ensemble des salariés dont la candidature au départ volontaire a été retenue, quel que soit leur projet professionnel.
Présentation du congé de mobilité
Le congé de mobilité est un dispositif permettant aux salariés de s'engager dans une démarche de mobilité professionnelle externe en leur proposant des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail hors de l'entreprise.
Le congé de mobilité est fondé sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement mis en place par la Société pour l’aider dans la concrétisation de son projet professionnel, le non-respect des engagements du Salarié ayant adhéré au congé de mobilité pourra justifier son exclusion du dispositif dans les conditions et selon les modalités définies ci-dessous.
Proposition du congé de mobilité et modalités d’adhésion
La possibilité de bénéficier d’un congé de mobilité sera rappelée aux salariés concernés dans le projet de convention de rupture d’un commun accord visé à la section 4.5 ci-dessus.
Les salariés bénéficieront d’un délai maximum de 8 jours calendaires à compter de cette information pour accepter ou refuser le congé de mobilité. Un bulletin d’adhésion leur sera transmis par voie électronique sécurisée à cet effet. L’absence de réponse au terme de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de mobilité.
Il est précisé que le délai de 8 jours calendaires est un délai maximum qui n’empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration. 
En cas de refus du congé de mobilité, le contrat de travail prendra fin à la date de prise d’effet de la convention de rupture, étant rappelé qu’aucun préavis n’est applicable. Le salarié ayant refusé le congé de mobilité pourra néanmoins bénéficier des autres mesures d’accompagnement prévues par l’Accord dans les conditions et limites définies dans ce dernier.
Naturellement l’usage du droit de rétractation mentionné à la section 4.6 ci-dessus vaudra rétractation de l’adhésion au congé de mobilité, le cas échéant.  
La durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité sera au maximum de 10 mois courant à compter de la prise d’effet de la convention de rupture.
Par exception au paragraphe précédent et sous réserve de produire les documents justificatifs afférents, la durée du congé de mobilité est portée à 12 mois courant à compter de la prise d’effet de la convention de rupture pour : 
les salariés âgés d’au moins 40 ans,
les salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi listés à l’article L. 5212-13 du Code du travail, notamment les salariés reconnus comme travailleurs handicapés (RQTH),
les salariés étant parents isolés : sont concernés les salariés parents isolés ayant à leur charge, au sens fiscal du terme, un ou plusieurs enfants. Le bénéfice d’une telle mesure reposera sur la présentation par le salarié concerné de documents justifiant leur situation (livret de famille, certificat de naissance, dernier avis d’imposition, attestation d’absence de vie commune, tout autre justificatif complémentaire notamment en cas de changement de situation en cours d’année fiscale).
Allocation de congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, les salariés percevront de la Société une allocation mensuelle brute correspondant à 75 % de leur rémunération brute moyenne, sans que l’allocation ne puisse être inférieure à 85% du montant du SMIC brut, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
La rémunération brute moyenne prise en compte pour le calcul de l’allocation de congé de mobilité est égale au douzième de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale perçue par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la date de prise d’effet de la convention de rupture.
Il est précisé que :
Les éventuelles périodes d’activité partielle au cours des douze derniers mois précédant la date de prise d’effet de la convention de rupture seront neutralisées : la rémunération des mois au cours desquels le salarié aura été placé en activité partielle ne sera pas prise en compte et sera reconstituée sur la base de la rémunération habituellement perçue (notamment la moyenne de la rémunération variable perçue au cours des mois travaillés) au cours des douze mois précédant la date de prise d’effet de la convention de rupture.
Il en sera de même pour les salariés placés en CPF de transition : la rémunération des mois au cours desquels le salarié aura été en CPF de transition ne sera pas prise en compte et sera reconstituée.
Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte sur la base d’un prorata temporis du nombre de mois compris dans la période de référence. 
Lorsque, au cours des douze mois précédant la date de signature prise d’effet de la convention de rupture, le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé à temps plein sur l'ensemble de la période. Concernant la rémunération variable, celle-ci sera reconstituée pour la période non-travaillée sur la base de la moyenne de la rémunération variable perçue au cours de la période de référence (12 mois précédant la date de prise d’effet de la rupture) au titre des périodes travaillées.
En cas d’embauche récente ne permettant pas d’avoir comme période de référence les douze mois précédant la date de prise d’effet de la convention de rupture, il est tenu compte de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale perçue par le salarié depuis son embauche.
Lorsque, au cours des douze mois précédant la date de prise d’effet de la convention de rupture, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, son salaire sera reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Concernant la rémunération variable, celle-ci sera reconstituée pour la période non-travaillée sur la base de la moyenne de la rémunération variable perçue au cours de la période de référence au titre des périodes travaillées.
Les modalités de calcul de l’allocation de congé de mobilité seront précisées aux salariés au premier versement de l’allocation mensuelle. Durant le congé de mobilité, la Société remettra mensuellement au salarié un bulletin précisant le montant de l’allocation.
Déroulement du congé de mobilité : Organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité
Des périodes de travail peuvent être accomplies pendant le congé de mobilité, pouvant entrainer la suspension du congé de mobilité. 
En cas de suspension du congé de mobilité, l’allocation de congé de mobilité cesse d’être versée pendant toute la période de suspension.
CDD ou CTT de moins de 6 mois :
Le congé de mobilité sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la Société, sous contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT), de moins de 6 mois, dès lors que le terme de celui-ci n’excèdera pas le terme du congé de mobilité.
Cette suspension n’aura cependant pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
En cas de signature d’un CDD ou CTT de moins de 6 mois, le salarié concerné devra informer sans délai LHH ainsi que la Direction des Ressources Humaines de la Société par email avec accusé de réception, par lettre recommandée AR ou par lettre remise en main propre.
Le bénéfice de la suspension du congé de mobilité pour CDD ou CTT de moins de 6 mois pourra être demandé plusieurs fois au cours du congé de mobilité. 
CDI ou CDD/CTT égal ou supérieur à 6 mois : 
Le salarié qui retrouvera pendant son congé de mobilité un CDI ou un CDD/CTT égal ou supérieur à 6 mois et qui est soumis à une période d’essai pourra demander la suspension de son congé de mobilité pendant la période d’essai (en lieu et place de la rupture anticipée de son congé de mobilité conformément au paragraphe (vii) du a) de la section 5.2.1 ci-dessus). Cette suspension n’aura cependant pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
En cas de rupture de la période d’essai, à l’initiative de l’entreprise ou du salarié lui-même, pendant la période de suspension du congé de mobilité, le salarié pourra demander à reprendre ce dernier pour une durée correspondant à la durée totale restante de ce congé avant sa suspension, diminuée de la fraction correspondant à la période de suspension (sous réserve que le congé de mobilité ne soit pas arrivé à son terme).
Le bénéfice de la suspension du congé de mobilité pour CDI ou CDD/CTT égal ou supérieur à 6 mois ne pourra être demandé qu’une fois au cours du congé de mobilité.
Engagements réciproques
Pendant toute la durée du congé de mobilité, la Société et le salarié prennent les engagements réciproques suivants :
Engagements de la Société dans le cadre du congé de mobilité :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via le cabinet LHH,
Prendre en charge les mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par l’Accord,
Prendre en charge l’allocation due pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité :
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent Accord,
Suivre les actions de formation ainsi que les prestations du Cabinet LHH et les démarches de recherche d’emploi,
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par le Cabinet LHH,
Informer sans délai le Cabinet LHH et la Société par mail, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de toute période de travail accomplie pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes,
Informer le Cabinet d’Accompagnement LHH et la Société par mail, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise et fournir les pièces justificatives afférentes,
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité. Il en sera ainsi notamment en cas d’absence non justifiée du salarié au cours des périodes de formation d’adaptation, de formation spécifique liée à un projet de création / reprise d’entreprise ou de formation de longue durée ou formation de reconversion.
Dans ce cas, la Société les mettra en demeure de respecter ces engagements par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu.
Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné une suite satisfaisante à la mise en demeure, la Société notifierait au salarié la fin anticipée du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception et en informerait la Commission de suivi. A toutes fins utiles, il est précisé que cette hypothèse de fin anticipée du congé de mobilité (de même que la fin à la demande du salarié en dehors des cas visés au point (vii) de la présente section 5.2.1) n’ouvrira pas droit au bénéfice de l’indemnité incitative de repositionnement rapide (prévue au point (viii) de la présente section 5.2.1).
Statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
Dispense d’activité
Quelle que soit la durée du congé de mobilité, pendant ce dernier, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié est dispensé de travail par la Société.
La cessation définitive du contrat de travail interviendra au terme du congé de mobilité, tel que visé au paragraphe a)(vii) de la section 5.2.1.
Couverture maladie
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité.
Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou le congé paternité.
Assurance vieillesse (régime retraite de base)
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général de base en tant que périodes assimilées. 
Assurance vieillesse complémentaire (régime Agirc/Arrco)
Conformément à la possibilité ouverte par l’Agirc/Arrco de bénéficier de points de retraite complémentaire pour la période du congé de mobilité, les cotisations à ces régimes continueront à être calculées sur la base du même salaire (comme si les salariés avaient travaillés), des mêmes taux et de la même répartition de cotisations salariales et patronales que si les salariés concernés avaient été en activité. 
Prévoyance et protection sociale complémentaire
Le salarié continuera à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité. Les cotisations mutuelles et de prévoyance seront assises selon les montants et répartitions patronales et salariale habituelle et, le cas échéant, sur 100% de la rémunération reconstituée.
La part salariale des cotisations reste à la charge du salarié et sera précomptée par la Société.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer la Société dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.
Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité de la même façon que pour les actifs.
A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Congés payés et RTT
La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et RTT pendant cette période. Les congés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant l’entrée dans le congé de mobilité sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Le solde de congés payés et des RTT, et des éventuelles heures de récupération, sera indemnisé dans le solde de tout compte versé au terme du congé de mobilité.
Titre déjeuner
La période de congé de mobilité n’ouvre pas droit au versement de titres déjeuner / ticket restaurant de la part de l’Entreprise.
Bénéfice des avantages CSE
Durant le congé de mobilité, les salariés continueront à bénéficier des avantages CSE (accès billetterie, offres privilèges de fin d’année) ainsi que des avantages Teams.
Fin du congé de mobilité
Fin à l’échéance du congé de mobilité
Le congé de mobilité cessera à l’arrivée de son terme. Au terme du congé de mobilité, le salarié cessera de faire partie des effectifs de la Société.
Cas de fin anticipée du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin de manière anticipée lorsque les salariés ont finalisé leur projet professionnel précédemment validé dans les conditions suivantes :
Pour les salariés dont le projet est un nouvel emploi salarié en CDI, le congé de mobilité peut être suspendu pendant la période d’essai dans les conditions prévues au paragraphe (iv) ci-dessus. Sauf dans le cas où la période d’essai est rompue, le congé de mobilité prend fin de manière anticipée à la fin de la période d’essai. En cas de CDI ne prévoyant pas de période d’essai ou d’absence de demande du salarié concerné de bénéficier de la suspension, le congé de mobilité prend fin de manière anticipée à la date de prise du nouveau poste.
Pour les salariés dont le projet est un nouvel emploi salarié en CDD/CTT d’au moins 6 mois, le congé de mobilité peut être suspendu à la demande du salarié pendant la période d’essai dans les conditions prévues au paragraphe (iv) ci-dessus. Sauf dans le cas où la période d’essai est rompue, le congé de mobilité prend fin de manière anticipée à la fin de la période d’essai. En cas de CDD ne prévoyant pas de période d’essai ou en cas d’absence de demande du salarié concerné de bénéficier de la suspension, le congé de mobilité prend fin de manière anticipée à la date de prise du nouveau poste.
Les salariés dont le projet est une création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du cabinet LHH et de la Société, après avis de la Commission de suivi, qui analyseront la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité.
Les salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise qui trouveraient et accepteraient un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois pendant leur congé de mobilité verront leur congé de mobilité prendre fin de manière anticipée à la date de prise de leur nouveau poste (sauf choix du salarié de suspendre son congé de mobilité pendant la période d’essai).  Néanmoins, dès lors que leur projet consistait à créer ou reprendre une entreprise, ils ne pourront pas bénéficier de l’indemnité incitative au repositionnement rapide.
Les salariés en formation de longue durée ou formation de reconversion pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité à l’issue de la formation, sous réserve de présentation d’une attestation de présence aux examens. Ils ne seront toutefois éligibles au versement de l’indemnité incitative au repositionnement rapide que si cette formation est suivie d’un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou de la création/reprise d’une entreprise.
Le congé de mobilité pourra également être rompu par la Société en cas de non-respect des engagements du salarié définis au présent Accord ou d’abandon du dispositif, sans qu’il puisse bénéficier dans cette hypothèse de l’indemnité incitative au repositionnement rapide.
Le congé de mobilité pourra également être rompu de manière anticipée à la demande écrite du salarié, sans qu’il puisse bénéficier de ce seul fait de l’indemnité incitative au repositionnement rapide.
Indemnité incitative au repositionnement rapide
Afin d’encourager la concrétisation rapide des projets professionnels, le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou qui créera ou reprendra une entreprise (entrainant ainsi la fin anticipée de son congé de mobilité dans les conditions prévues au paragraphe (vii) du point a) de la section 5.2.1), pourra percevoir une indemnité incitative au repositionnement rapide dont le montant brut correspondra à la moitié (50%) de l’allocation de congé de mobilité restant à courir. Les périodes durant lesquelles le congé de mobilité a été suspendu sont décomptées de la durée restante du congé de mobilité pour le calcul de cette indemnité. 
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra : 
En faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 15 jours ouvrés suivant la rupture anticipée de son congé de mobilité ;
Présenter les justificatifs appropriés permettant à la Société de vérifier la réalisation de son projet :
Si le salarié a retrouvé un CDI ou CDD/CTT d’au moins six mois et qui est soumis à une période d’essai et a choisi de suspendre son congé de mobilité pendant la période d’essai conformément au paragraphe (iv) ci-dessus : production du contrat de travail, de la confirmation de la fin de la période d’essai ainsi que du dernier bulletin de paie. 
Si le salarié a retrouvé un CDI ou CDD/CTT d’au moins six mois sans période d’essai (ou qui est soumis à une période d’essai mais le salarié a choisi de ne pas suspendre son congé de mobilité pendant la période d’essai) : production du contrat de travail ainsi que du dernier bulletin de paie.
En cas de création ou de reprise d’activité pouvant démarrer de façon effective : tout document permettant de justifier que l’entreprise créée ou reprise lui permet de bénéficier de revenus d’activité réguliers et suffisants (ex : production de factures, déclaration de TVA, documents comptables, etc.). 
Il est précisé que les salariés dont le projet professionnel est un départ pour une formation de longue durée ou formation de reconversion (projets visés en paragraphe iv de la section 3.3 ci-dessus) pourront bénéficier, à l’issue de leur formation, de l’indemnité incitative au repositionnement rapide s’ils en remplissent les conditions, à savoir obtenir un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois ou justifier de la création/reprise d’une entreprise (tel que défini au paragraphe iii de la section 3.3 ci-dessus).
Dans le cas où les conditions sont remplies, l’indemnité incitative au repositionnement rapide sera versée par la Société au plus tard à l’échéance de paie du mois suivant celui au cours duquel intervient la fin anticipée du congé de mobilité (sous réserve de la production des justificatifs requis dans les délais prévus par le présent accord)
Il est précisé que l’indemnité incitative au repositionnement rapide ne sera bien entendu pas due lorsque le salarié ne respectera pas les engagements prévus dans le cadre de son congé de mobilité ou en cas d’abandon du dispositif.
Les mesures d’accompagnement liées à un départ pour un emploi salarié en CDI ou CDD/CTT ou la recherche sérieuse d’un emploi
Les salariés dont la candidature au départ volontaire a été retenue et qui ont comme projet professionnel un nouvel emploi salarié en CDI ou CDD/CTT ou la recherche sérieuse d’un emploi (projets visés en paragraphes i, ii et v de la section 3.3 ci-dessus) seront éligibles aux mesures d’accompagnement suivantes qui se cumulent entre elles.
Accompagnement par le cabinet LHH
Les salariés qui ont comme projet professionnel un nouvel emploi salarié en CDI ou CDD/CTT ou la recherche sérieuse d’un emploi bénéficieront d’un accompagnement spécifique par des consultants spécialisés du cabinet LHH pendant une durée maximale de 12 mois, courant à compter de l’expiration du délai de rétractation prévu à la section 4.6 ci-dessus ou à compter de la date de prise d’effet de la convention de rupture au choix du salarié concerné.
Prise en charge des frais liés à la recherche d’emploi
La Société prendra en charge, les frais liés à la recherche d’emploi en France métropolitaine occasionnés pendant le congé de mobilité (ou, en cas de refus du congé, durant les 10 mois suivant la date de prise d’effet de la convention de rupture) selon les règles applicables au sein de la Société et sur présentation de justificatifs.
Les éventuels frais liés à une recherche d’emploi dans un pays frontalier de la France métropolitaine pourront être pris en charge, sous réserve d’une demande préalable par le salarié concerné, validée par la Commission de suivi.
Ces frais s’entendent des frais strictement nécessaires engagés pour un déplacement à plus de 50 km du domicile du salarié (frais de déplacement et le cas échéant de repas et/ou d’hébergement). Les frais d’hébergement éventuellement nécessaires devront faire l’objet d’une validation préalable de l’entreprise.
A titre dérogatoire, les frais liés à la recherche d’emploi en France métropolitaine occasionnés entre la signature de la convention de rupture et la date de prise d’effet de ladite convention pourront être pris en charge, si ce déplacement a permis d’aboutir à la conclusion d’un contrat de travail en CDI ou CDD de plus de 6 mois.
Budget de formation d’adaptation
La demande de formation sera instruite avec le consultant LHH puis présentée en Commission de suivi pour validation.
La Société prendra en charge, dans la limite de 3.000 euros H.T, le coût d’une formation d’adaptation permettant au salarié concerné d’acquérir des connaissances techniques et/ou des méthodes de travail nécessaires à la prise de poste de son nouvel emploi.
La prise en charge est conditionnée par, d’une part, la validation écrite de la formation par la Commission de suivi, et d’autre part, la présentation par le salarié concerné du devis établi par l’organisme de formation. 
En outre, la demande de formation devra être formulée avant la fin du congé de mobilité (ou, en cas de refus du congé, durant les 10 mois suivant la date de prise d’effet de la convention de rupture), la formation devant également débuter durant ce délai. 
Le devis et la facture de l’organisme de formation devront être établis au nom de Micromania.
Le salarié s’engage naturellement à assister à la formation financée par la Société. 
Compensation du différentiel de salaire fixe
Si, avant la fin de son congé de mobilité (ou en cas de refus du congé, durant les 10 mois suivant la date de prise d’effet de la convention de rupture), un salarié occupe un nouvel emploi qui entraine, à temps de travail égal, une diminution de son nouveau salaire par rapport à son ancien salaire (définis dans les conditions exposées ci-après), la Société versera au salarié une indemnité destinée à compenser cette différence dans la limite d’un montant de 250 euros bruts par mois (pour un temps partiel, ce montant est diminué au prorata de la durée du travail).
Cette indemnité sera versée pour une durée maximum de 12 mois, débutant à compter de la date d’embauche en CDI/CDD/CTT. En cas de renouvellement d’un CDD/CTT ou de transformation en CDI, le versement du différentiel de salaire sera maintenu pour la durée restante des 12 mois, sous réserve que les conditions pour en bénéficier soient encore remplies.
L’ancien salaire pour apprécier l’écart de rémunération est calculé sur la moyenne du salaire fixe brut (y compris la prime d’ancienneté) versé au cours des 12 derniers mois précédant la prise d’effet de la convention de rupture. 
Le nouveau salaire pour apprécier l’écart de rémunération est calculé sur la base du salaire fixe brut (y compris prime d’ancienneté le cas échéant) prévu au nouveau contrat de travail, ramené sur 12 mois le cas échéant.
Le salarié devra produire les bulletins de salaire mensuels de son nouvel emploi pendant toute la durée de cette mesure. Dans le cas où le salarié remplirait les conditions de l’indemnité prévue au présent article, cette dernière sera versée tous les trimestres.
Le versement de l’indemnité est interrompu lorsque le nouveau contrat de travail du salarié est suspendu, et ce pour quelque raison que ce soit. La reprise du contrat de travail entraine la reprise du versement de l’indemnité, étant précisé que la période de suspension n’a pas pour effet de rallonger le délai maximum de versement de l’indemnité.
La rupture du nouveau contrat de travail entraine la fin de versement de l’indemnité de compensation.
La demande de versement de cette indemnité devra être présentée, avec les justificatifs correspondants, à la Société au plus tard dans les 3 mois suivant l’embauche sur le nouvel emploi.
Aides à la mobilité géographique en France
Dans le but de faciliter la mobilité professionnelle des salariés ayant trouvé un emploi avant la fin de leur congé de mobilité (ou en cas de refus du congé, durant les 10 mois suivant la date de prise d’effet de la convention de rupture), ces derniers pourront bénéficier des aides à la mobilité géographique prévues aux paragraphes (i) et (ii) ci-dessous dès lors que la prise de ce nouvel emploi implique un déménagement personnel, en France ou dans un pays frontalier, du fait que le nouveau lieu de travail est situé à plus de 70 km de leur lieu de travail précédent. Pour déterminer la distance, il sera utilisé le site  en utilisant le calcul du trajet le plus rapide.
Remboursement des frais de déménagement
La Société remboursera les frais de déménagement, y compris l’assurance, les moins onéreux parmi trois devis de prestataires fournis par le salarié :
Dans la limite de 2.500 € H.T., pour une personne célibataire ou en couple (l’avis d’imposition faisant foi) ; 
Dans la limite de 3. 500 € H.T., pour une famille avec enfants ou ascendants à charge au sens fiscal (l’avis d’imposition faisant foi). 
Le salarié restera intégralement responsable de l’organisation de son déménagement et de son emménagement avec le prestataire qui sera lui-même responsable de la bonne réalisation de la prestation.
Les frais liés au déménagement seront remboursés au salarié sur présentation des justificatifs (à savoir les trois devis différents et la facture du prestataire le moins onéreux) au plus tard 30 jours après la présentation des justificatifs à la Société.
La demande de bénéfice de cette mesure devra être présentée à la Société au plus tard dans les deux mois suivant la date de déménagement.
Accompagnement du conjoint 
Si le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin du salarié doit quitter son emploi en CDI en raison du nouvel emploi du salarié impliquant un déménagement, la Société l’assistera dans sa recherche d’un nouvel emploi en mettant à sa disposition les services du cabinet LHH.
L’accompagnement sera d’une durée maximale de six mois, pendant laquelle le cabinet LHH mettra à la disposition du conjoint tous les moyens nécessaires pour favoriser un retour à l’emploi rapide. Cette période de 6 mois pourra être prolongée pour une durée équivalente, à défaut de reprise d’une activité au terme de la période initiale et sous réserve d’avoir suivi et participé aux actions recommandées par le cabinet LHH.
Le conjoint, partenaire ou concubin ne pourra en aucun cas bénéficier d’une quelconque mesure d’accompagnement prévue au présent Accord, autre que celle prévue au présent article.
La demande de bénéfice de cette mesure pourra être réalisée avant la date de déménagement, mais devra, en tout état de cause, être présentée à la Société au plus tard dans les 3 mois suivant la date de déménagement.
Les mesures d’accompagnement liées à un départ pour une création / reprise d’entreprise
Les salariés dont la candidature au départ volontaire a été retenue et qui ont comme projet professionnel un départ pour une création / reprise d’entreprise (projets visés en paragraphe iii de la section 3.3 ci-dessus) seront éligibles aux mesures d’accompagnement suivantes qui se cumulent entre elles.
Accompagnement par le cabinet LHH
Les salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise bénéficieront d’un accompagnement spécifique par des consultants spécialisés du cabinet LHH pendant une durée maximale de 12 mois, courant à compter de l’expiration du délai de rétractation prévu à la section 4.6 ci-dessus ou à compter de la date de prise d’effet de la convention de rupture au choix du salarié concerné.
Budget de formation spécifique
Les salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise dont le projet professionnel impliquera le suivi d’actions de formation en lien avec leur future activité pourront bénéficier de la prise en charge par la Société des coûts de cette formation dans la limite de 3.000 € H.T.
La prise en charge des frais de cette formation est conditionnée à :
l’avis préalable du cabinet LHH (qui vérifiera que la formation est cohérente avec le projet de création ou de reprise d’entreprise) et la validation de la formation par la commission de suivi ; et
la présentation par le salarié concerné du devis établi par l’organisme de formation.
Le devis et la facture de l’organisme de formation devront être établis au nom de Micromania.
Naturellement, le salarié s’engage à suivre la formation financée par la Société. 
La demande de formation devra être présentée à la Société au plus tard avant la fin du congé de mobilité (ou, en cas de refus du congé, durant les 10 mois suivant la date de prise d’effet de la convention de rupture), la formation devant également débuter durant ce délai.
L’indemnité de création ou reprise d’entreprise
Indépendamment des aides attribuées par l’Etat ou les collectivités locales, la Société versera aux salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise une aide financière d’un montant de 10.000 € bruts.
Le caractère pérenne du projet étant déterminant, cette indemnité sera versée au salarié en trois fois selon les conditions suivantes :
Un premier versement d’un tiers sera versé sur présentation des documents justifiant de la création d’entreprise (extrait K-bis, avis de situation SIRENE) ou de la reprise d’entreprise à la condition que les formalités administratives d’immatriculation ou de reprise d’entreprise et la demande associée du bénéfice de cette indemnité soient effectuées avant la fin du congé de mobilité (ou, en cas de refus de congé de mobilité, dans les 10 mois suivant la date de prise d’effet de la convention de rupture). Il est précisé que, dans l’hypothèse où les formalités administratives d’immatriculation ou de reprise d’entreprise seraient effectuées avant la date de prise d’effet de la convention de rupture (y compris dans le cas d’une reprise d’une entreprise déjà existante du salarié concerné), le premier versement d’un tiers serait effectué au plus tôt à cette date.
Un deuxième versement d’un tiers sera versé après six mois d’exploitation suivant la date du premier versement sur présentation de documents justifiant la réalité de l’activité (ex : factures, déclaration de TVA, documents comptables, etc.). La demande de bénéfice du deuxième versement d’un tiers devra intervenir dans les 8 mois suivant le premier versement.
Un dernier versement du solde de l’indemnité sera versé après douze mois d’exploitation suivant la date du premier versement sur présentation de documents justifiant la réalité de l’activité et sa capacité à permettre au créateur ou repreneur d’entreprise de se dégager un revenu suffisant (ex : factures, déclaration de TVA, documents comptables, etc.). La demande de bénéfice du dernier versement d’un tiers devra intervenir dans les 8 mois suivant le deuxième versement.
Les mesures d’accompagnement liées à un départ pour une formation de longue durée ou formation de reconversion
Les salariés dont la candidature au départ volontaire a été retenue et qui ont comme projet professionnel un départ pour une formation de longue durée ou formation de reconversion (projets visés en paragraphe iv de la section 3.3 ci-dessus) seront éligibles à la mesure d’accompagnement suivante.
Accompagnement par le cabinet LHH
Les salariés qui ont comme projet professionnel un départ pour une formation de longue durée ou formation de reconversion bénéficieront d’un accompagnement spécifique par des consultants spécialisés du cabinet LHH pendant une durée maximale de 12 mois, courant à compter de l’expiration du délai de rétractation prévu à la section 4.6 ci-dessus ou à compter de la date de prise d’effet de la convention de rupture au choix du salarié concerné.
Budget de formation de longue durée ou de reconversion
Les salariés concernés pourront bénéficier de la prise en charge par la Société, dans la limite de 9.000 euros H.T, des frais pédagogiques dans les conditions et limites suivantes. Il est précisé qu’exceptionnellement, ce plafond de prise en charge pourrait être porté à 12.000 euros H.T après accord de la Commission de suivi.
La prise en charge des frais de la formation en question est conditionnée à :
l’avis préalable du cabinet LHH (qui vérifiera que la formation est cohérente avec le projet du salarié) et la validation de la formation par la commission de suivi ;
La réalisation d’une formation comportant au moins 300 heures de formation ou devant se dérouler au sein d’un cursus d’une durée supérieure à 6 mois ;
La formation devra être formalisée par la conclusion d’une convention de formation avec un organisme agréé et devra débuter dans les 6 mois suivant la date de prise d’effet de la convention de rupture ; A titre exceptionnel, ce délai pourra être prolongé jusqu’à 10 mois après accord de la Commission de suivi.
la présentation par le salarié concerné du devis établi par l’organisme de formation. Le salarié s’engage à suivre avec assiduité le programme complet de la formation.
Dans le cas où les conditions sont remplies, les coûts de la formation seront directement pris en charge par la Société, sur présentation par l’organisme de formation d’une facture établie au nom de Micromania.
La demande de prise en charge de la formation par l’organisme de formation devra être présentée à la Société au plus tard dans les deux mois suivant la fin de la formation.
Mesures indemnitaires
Les mesures indemnitaires définies ci-dessous bénéficieront à l’ensemble des salariés dont la candidature au départ volontaire a été retenue, quel que soit leur projet professionnel et qui signeraient les conventions individuelles de rupture mentionnées à la section 4.5 sans faire usage de leur droit de rétractation.
Le critère d’ancienneté prévu, le cas échéant, pour les mesures indemnitaires est apprécié à la date de prise d’effet de la convention de rupture (soit, en cas d’adhésion au congé de mobilité, la date d’entrée dans ce dispositif).
Les indemnités prévues à la présente section 5.2.5 seront versées à la date de cessation définitive du contrat de travail, lors de l’établissement du solde de tout compte, c’est-à-dire au terme du congé de mobilité (initial ou anticipé) ou, en cas de refus du congé de mobilité, à la date de prise d’effet de la convention de rupture du contrat de travail.
Indemnité de rupture
Les salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre du présent Accord bénéficieront d’une indemnité de rupture.
Cette indemnité sera calculée selon les barèmes et modalités applicables à l’indemnité légale de licenciement, ou, si ce montant est plus favorable, de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par les dispositions conventionnelles applicables à la Société.
Indemnité supra-légale de rupture
En supplément de l’indemnité de rupture visée à l’article a) de la section 5.2.5 ci-dessus, il sera versé aux salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre du présent Accord une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective d’un montant brut égal à 50 % du montant de l’indemnité légale de licenciement.
Indemnité de départ volontaire 
En complément des indemnités mentionnées aux articles a) et b) de la section 5.2.5, il sera également versé aux salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre du présent Accord une indemnité de départ volontaire calculée en fonction de l’ancienneté du salarié selon le barème ci-dessous :
Inférieur à 5 ans d’ancienneté : deux mois du salaire moyen de référence brut,
Egal ou supérieur à 5 ans d’ancienneté et inférieur à 10 ans d’ancienneté : trois mois du salaire moyen de référence brut,
Egal ou supérieur à 10 ans d’ancienneté et inférieur à 15 ans d’ancienneté : quatre mois du salaire moyen de référence brut,
Egal ou supérieur à 15 ans d’ancienneté : cinq mois du salaire moyen de référence brut.
Le salaire brut pris en compte est celui du salaire moyen calculé selon les mêmes modalités que pour l’indemnité légale de licenciement. 
Il est expressément convenu que le cumul des indemnités prévues aux points a), b) et c) du point 5.2.5, ne pourra être inférieur à 5000 Euros pour une base temps plein 35h00.
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interne
Afin d’encourager la mobilité géographique des salariés travaillant au sein d’un des 41 magasins identifiés, qui ne souhaiteraient pas être volontaires au départ mais dont la réaffectation au sein d’un autre magasin nécessiterait leur accord en vertu des principes dégagés par la jurisprudence relative au changement de lieu de travail et des zones définies à cet égard par le présent Accord (magasins situés au-delà de la zone de réaffectation définie à la section 3.2 ci-dessus), ces salariés pourraient bénéficier, en vue d’encourager leur adhésion à cette mobilité, des aides à la mobilité géographique interne suivantes.
Prise en charge de frais de déménagement
La Société remboursera les frais de déménagement, y compris l’assurance, les moins onéreux parmi trois devis de prestataires fournis par le salarié :
Dans la limite de 2.500 € H.T., pour une personne célibataire ou en couple (l’avis d’imposition faisant foi) ; 
Dans la limite de 3. 500 € H.T., pour une famille avec enfants ou ascendants à charge (l’avis d’imposition faisant foi). 
Le salarié restera intégralement responsable de l’organisation de son déménagement et de son emménagement avec le prestataire qui sera lui-même responsable de la bonne réalisation de la prestation.
Les frais liés au déménagement seront remboursés au salarié sur présentation des justificatifs (à savoir les trois devis différents et la facture du prestataire le moins onéreux) au plus tard 30 jours après la présentation des justificatifs à la Société.
La demande de bénéfice de cette mesure devra être présentée à la Société au plus tard dans les deux mois suivant la date de déménagement.
En outre, les salariés concernés pourront également bénéficier des deux jours d’absence rémunérée en raison de leur déménagement. 
Prime de mobilité
La Société versera au salarié ayant accepté une mobilité géographique hors de la zone de réaffectation telle que définie à la section 3.2 ci-dessus, une prime de mobilité équivalent à  deux mois de salaire de base bruts.
Le salaire brut pris en compte est celui du salaire de base (hors prime d’ancienneté) du dernier mois effectivement travaillé précédant le mois au cours duquel intervient la mobilité. Cette prime sera versée au salarié avec la paie du mois suivant la mise en œuvre de sa mobilité géographique et donc sa prise de poste au sein du nouveau magasin d’affectation.
Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’Accord
La Commission de suivi
Rôle
Une Commission de suivi sera mise en place pendant toute la durée de la mise en œuvre du présent Accord ainsi que pendant la durée des mesures prévues au présent Accord afin de : 
émettre un avis sur les candidatures des salariés,
donner un avis sur l’attribution des aides (notamment formations d’adaptation, budget de formation spécifique pour les projets de création/reprise d’entreprise, budget de formation de longue durée ou de reconversion)
suivre la mise en œuvre des mesures d’accompagnement et examiner les éventuelles difficultés rencontrées afin de suggérer toute proposition de résolution,
prendre connaissance et donner un avis consultatif sur les réclamations des salariés.
Composition
La Commission de suivi sera composée de :
1 représentant par Organisation Syndicale,
2 représentants du CSE,
2 représentants de la Direction,
1 représentant du cabinet LHH.
La DREETS sera invitée aux réunions de la Commission de suivi, ainsi qu’un représentant du cabinet LHH.
Au titre du paritarisme, les représentants de la direction de la Société dispose d’une voix qui compte triple et les autres membres composant la Commission de suivi disposent d’une voix (à l’exception des représentants de la DREETS et de LHH qui ne disposent pas de droit de vote). 
En cas d’égalité de voix, le pouvoir de décision reviendra à la Direction de la Société.
Dans l’hypothèse où un représentant de la Direction serait absent, le représentant présent de la Direction disposerait d’une voix qui compte pour 6.
En tout état de cause, il est rappelé que les modes de concertation ont pour objet des prises de décision rapides et concertées. 
Les deux représentants du CSE seront désignés lors de la réunion du CSE au cours de laquelle ce dernier est informé du présent Accord. Au cours de la même réunion, deux membres suppléants seraient également désignés par le CSE et auront vocation à remplacer les représentants du CSE à la Commission de suivi en cas d’absence de ces derniers.
Dans les dix jours ouvrables suivant la réunion d’information du CSE sur le présent Accord, chaque Organisation Syndicale transmettra par tout moyen à la Direction le nom de son représentant ainsi que celui du représentant suppléant ayant vocation à remplacer le titulaire en son absence.
Les représentants du CSE ou des Organisations Syndicales à la Commission de suivi ne pourront siéger en Commission lorsque cette dernière sera, le cas échéant, amenée à statuer sur leur propre dossier. Dans cette hypothèse, le représentant concerné du CSE ou des Organisations Syndicales sera remplacé par un suppléant.
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de suivi pourraient être amenés à avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.
Fonctionnement
La Commission de suivi se réunira une fois par semaine pendant la période d’examen des candidatures puis une fois par mois durant les 6 premiers mois d’exécution du présent Accord, puis une fois tous les deux mois. Les informations utiles à la réunion seront communiquées aux membres de la Commission au moins 48 heures avant la réunion. Un calendrier prévisionnel sera établi. 
En cas de besoin, deux membres de la Commission pourront demander la tenue d’une réunion sans attendre la prochaine réunion prévue sous réserve de présenter une demande d’ordre du jour justifiant la tenue d’une réunion. 
En outre, dans l’hypothèse où certaines demandes des salariés impliqueraient que la Commission de suivi statue sans attendre l’échéance suivante, une réunion pourrait être organisée à cet effet. 
La Commission de suivi pourra être organisée par vidéo-conférence à la demande de la Direction.
A l’issue de chaque réunion, un compte-rendu sera établi par la Direction et transmis aux membres de la Commission de suivi ainsi qu’à la DREETS.
Suivi de la mise en œuvre de l’Accord par le CSE
Le CSE sera régulièrement informé et consulté sur le suivi de la mise en œuvre du présent Accord selon les modalités suivantes.
Le CSE sera notamment informé, à l’issue de la période d’examen du volontariat, sur :
le nombre de départs acceptés et les catégories de projets dans lesquelles ils se sont inscrits, 
le nombre de départs refusés et les raisons ayant motivé ces refus,
le nombre et les dates des départs effectifs,
le nombre de salariés en congé de mobilité,
le nombre de salariés bénéficiant de chacune des différentes mesures de l’Accord afin d’assurer sa mise en œuvre. 
Il sera mentionné pour chaque information le magasin dont dépendent les salariés concernés.
Le CSE sera par la suite informé du suivi de la mise en œuvre effective de l’Accord et des activités de la Commission de suivi dans le cadre des réunions ordinaires pendant la durée de la mise en œuvre du présent Accord,
Cette information se fera par l’intermédiaire des comptes rendus de la Commission de suivi qui seront présentés aux membres du CSE par le représentant de la Direction. 
Les membres du CSE pourront formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective du présent Accord.
La DREETS recevra copie de toute information donnée par la Direction aux membres du CSE. Le cas échéant, les avis du CSE lui seront également transmis.
Information de la DREETS
La DREETS sera invitée aux réunions de la Commission de suivi. Elle sera également rendue destinataire des compte-rendus établis par la Direction.
Par ailleurs, elle recevra un bilan établi par l'employeur de la mise en œuvre effective de l’Accord. Ce bilan sera également communiqué au CSE.
Prévention des risques psychosociaux
Afin d’anticiper les conséquences du Projet et d’accompagner au mieux les salariés durant la période de mise en œuvre, la Société a mis en place les mesures d’accompagnement et d’écoute présentées au CSE dans la note d’information transmise en vue de la consultation menée sur le Projet d’optimisation du parc de magasins.
La Société a notamment mis à la disposition des salariés des lignes d’écoute et de soutien accessibles 24h/24 et 7j/7 via un numéro vert communiqué à l’ensemble des salariés après diffusion des modalités d’utilisation (ou via la prise d’un rendez-vous téléphonique via le site internet). Ce service, assuré par le prestataire externe STIMULUS a pour but de faciliter l’expression des difficultés de tout ordre que pourraient rencontrer les collaborateurs et dispose d’une capacité d’écoute, y compris lors des périodes « off » (nuit, weekend, jours fériés), gérée par des psychologues certifiés spécialistes du soutien et de l’accompagnement.
Par ailleurs, la société s’est engagée à former ses managers à la gestion des risques psycho-sociaux pouvant résulter de la mise en œuvre d’un dispositif de volontariat.
 Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée prenant effet à compter du lendemain de sa validation par la DREETS et prenant fin au terme de l’exercice fiscal 2023. Il est précisé que cette durée fait référence à la période pendant laquelle des conventions de rupture d’un commun accord pourront être conclues sur le fondement du présent Accord.
Ainsi, cette durée de l’Accord ne tient pas compte de la durée requise pour la mise en œuvre de procédures nécessitant une autorisation de l'Inspection du travail (notamment concernant les ruptures d’un commun accord pour les salariés protégés) et ne se confond avec la durée des mesures prévues par le présent Accord qui ont vocation à se prolonger au-delà de la date d’expiration de l’Accord pour la durée prévue pour chacune d’entre elles. 
Ainsi, aucune signature d’une convention de rupture de commun accord ne pourra intervenir, dans le cadre du présent accord, au-delà du 31 janvier 2024.
L'Accord n'a pas vocation à être renouvelé. À l'issue de sa période d'application telle que définie à la présente section, ses dispositions ne pourront pas faire l'objet de reconduction tacite.
Révision et évolutions législatives 
Durant sa période d'application telle que définie à la section 9.1 ci-dessus, les dispositions de l’Accord pourront être révisées par les Parties selon les modalités légales et sous réserve de l'accomplissement des formalités requises pour l'entrée en vigueur d'un éventuel avenant de révision, notamment la validation de ce dernier par la DREETS.
Dépôt et publicité de l’Accord 
Le présent Accord sera déposé, à la date de la notification de la décision de validation du présent Accord ou à défaut à la date de l'expiration du délai d'instruction de la demande de validation lorsque celle‐ci sera réputée acquise :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève le siège social de l'entreprise ;
un exemplaire fera également l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direccte via .
Enfin, le présent Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite sur l’Intranet / les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à                              , le                                               
Pour Micromania
M. XXXX 
Directeur des Ressources Humaines


Pour le syndicat CFDT : 				Pour le syndicat CFE-CGC :
M. XXXX							M. XXXX



Pour le syndicat CGT :					Pour le syndicat SECI-UNSA :
M. XXXX							M. XXXX

Annexe 1 – Répartition par magasin des effectifs CDI de Micromania SAS au 31/08/2022



















Annexe 2 – Répartition du nombre de départs et de suppressions de postes par zones géographiques



Annexe 3 – Zones géographiques de réaffectation


District Centre - Stanislas DEROUX COSTE



District Nord - Guillaume FENEUIL



District SUD - Franck CHAUVEAU



District PARIS CENTRE - Jean-Pascal CASTELAIN








Annexe 4 – Zone géographiques de mobilité (hors zones de réaffectation)


District Centre - Stanislas DEROUX COSTE




District Nord - Guillaume FENEUIL



District SUD - Franck CHAUVEAU



District PARIS CENTRE - Jean-Pascal CASTELAIN











Annexe 5 – Modèle de convention de rupture d’un commun accord

ENTRE : 
La société Micromania, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Grasse sous le numéro 418 096 392 et dont le siège social est situé au 955 route des Lucioles – 06560 Valbonne, représentée aux fins des présentes par Monsieur Gilles Falentin en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée « la Société » ou « Micromania »
d’une part
ET : 
[Prénom / Nom], domicilié[e] au [adresse du salarié],
ci-après dénommé(e) « [le/la] Salarié[e] »

d’autre part
La Société et [le Salarié / la Salariée] ci-après ensemble désignés « les Parties ».
Il est préalablement rappelé :
I - Contexte de négociation de l’Accord portant rupture conventionnelle collective :
Face au développement du processus de digitalisation des jeux vidéo et consoles de jeux et à l’importance grandissante prise par internet comme canal de distribution des produits et services de l’industrie du jeu vidéo, il est devenu nécessaire pour Micromania de s’adapter à ces différentes mutations du marché dans lequel elle évolue. 

Pour ce faire, la Société a réfléchi à un projet d’optimisation de son organisation.

Ce projet d’optimisation de l’organisation de Micromania implique de poursuivre la rationalisation du parc de magasins afin de l’adapter au nouveau modèle qu’elle souhaiterait adopter, dans le but d’anticiper et de prendre avec succès le tournant du marché du jeu vidéo.

La mise en œuvre de ce projet de rationalisation du dimensionnement du parc de magasins de Micromania (ci-après « le Projet ») pourrait conduire à la suppression de 112 postes. 

C’est dans ce cadre que la Société a décidé d’explorer l’opportunité d’utiliser le nouveau dispositif de la rupture conventionnelle collective, dispositif fondé sur le volontariat qui lui permettait d’accompagner les collaborateurs qui feraient le choix de poursuivre un autre projet à l’extérieur de la Société et du groupe auquel elle appartient.

La Société a donc convoqué le 10 juin 2022 les organisations syndicales représentatives pour une première réunion de négociation qui s’est tenue le 23 juin 2022.

Aux termes des différentes réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives qui se sont tenues les 23 juin, 7 juillet, 4 aout, 18 aout et 1er septembre  2022, les parties sont parvenues à la signature d’un accord portant rupture conventionnelle collective le 1er septembre 2022.

Ainsi, il a été décidé l’ouverture de 112 départs volontaires maximum appréciés par zone géographique au sein de magasins de la Société.

Le Comité social et économique de l’UES Micromania (ci-après « le CSE »), outre sa consultation sur le Projet, a été dûment informé du contenu de l’Accord lors de la réunion du 2 septembre 2022.

Cet Accord a ensuite été validé par la DREETS le [à compléter].

II - Contexte de la relation de travail 
Il est rappelé que [le Salarié / la Salariée] a été embauché[e] le [date d'ancienneté] et [qu'il / qu’elle] occupait en dernier lieu les fonctions de : [position] au sein du magasin de [à compléter].
[Le Salarié / La Salariée] a pris connaissance du contenu définitif du dispositif résultant de l'Accord ainsi que des conditions d’éligibilité et des mesures d’accompagnement associées et s’est déclaré[e] désireux[se] de bénéficier du dispositif.
A cet effet, [il/elle] a pu prendre attache avec le cabinet d’accompagnement afin d’être accompagné[e] dans la constitution de son projet professionnel et obtenir l’avis des consultants sur la faisabilité du projet concerné ainsi que sur la complétude de son dossier de candidature.
[Le Salarié / La Salariée] a ainsi déposé, pendant la période d’ouverture du volontariat, sa candidature à un départ volontaire en vue d’un projet professionnel tel que défini au sens de l’Accord. 
Ainsi, [il/elle] a déposé un dossier de candidature complet le [à compléter] en vue d’un projet de [à compléter].
Sa candidature a ensuite été étudiée par la Commission de suivi, qui a émis un avis consultatif. 
La Direction de la Société a ensuite accepté le principe du départ [du Salarié / de la Salariée], au regard des conditions d'éligibilité et des règles de départage prévues par l'Accord.
Les Parties sont, dans ce contexte, convenues de mettre un terme d’un commun accord au contrat de travail qui les liait sur le fondement des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail en application des dispositions de l’Accord et selon les modalités suivantes. 
Ainsi, la présente convention de rupture d’un commun accord a pour objet de formaliser l’accord des Parties sur la rupture du contrat de travail [du Salarié / de la Salariée] et ses modalités telles que prévues par l’Accord dont [le Salarié / la Salariée] déclare avoir conservé un exemplaire.
En cas d'omission ou de difficulté d'interprétation de la présente convention, les Parties conviennent de se référer à l’Accord collectif portant rupture conventionnelle collective, support de la présente convention.
Il est par conséquent convenu ce qui suit :
Article 1 - Réitération de la volonté du Salarié de quitter la Société 
Suite à la demande de départ volontaire [du Salarié / de la Salariée] dans le cadre de son projet professionnel et à l’acceptation de sa candidature, les Parties conviennent de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie conformément aux stipulations de l’Accord. 
Dès lors, [le Salarié / la Salariée] confirme définitivement sa décision de quitter la Société et de rompre son contrat de travail d’un commun accord dans les conditions définies par l’Accord précité et la présente convention de rupture.
Il reconnaît expressément (i) avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision, notamment avec l’assistance du cabinet LHH, et (ii) [qu’il / qu’elle] adhère aux présentes dispositions en pleine connaissance de cause sans qu’aucun lien de subordination ni aucune réserve ne l’ait empêché de mesurer la portée de sa décision et des conséquences y afférentes.
La cessation du contrat de travail [du Salarié / de la Salariée] interviendra selon les modalités définies à l’article 3 de la présente convention de rupture.

Article 2 - Droit de rétractation 
A compter de la signature de la présente convention de rupture par les deux parties, [le Salarié / la Salariée] dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai démarre au lendemain de la signature de la présente convention de rupture et se termine le 15ème jour à minuit (y compris si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié).
Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines, attestant de sa date de réception. La rétractation n'a pas à être motivée.
Il est précisé qu’en cas de rétractation [du Salarié / de la Salariée], sa candidature ainsi que la convention de rupture signée seront réputées caduques et [le Salarié / la Salariée] ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’Accord et rappelées dans la présente convention ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement (ce comprenant le congé de mobilité) prévues par ledit Accord. 
Si le Salarié se rétracte, les Parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention individuelle d'un commun accord.

Article 3 – Rupture du contrat de travail d’un commun accord et congé de mobilité
Suite à la demande de départ formulée par [le Salarié / la Salariée] et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.
La présente convention de rupture du contrat de travail [du Salarié / de la Salariée] prendra effet le [à préciser], date à laquelle débutera, le cas échéant, le congé de mobilité en cas d’adhésion.
Il est rappelé qu’aucun préavis n’est applicable. En outre, la Société renonce à l’application de toute clause de non-concurrence dans l’hypothèse où une telle clause serait prévue au contrat de travail [du Salarié / de la Salariée].
Jusqu’au [à préciser], soit la date de prise d’effet de la convention de rupture, [le Salarié / la Salariée] continuera d’exercer normalement ses fonctions.
En application de l’Accord [le Salarié / la Salariée] peut bénéficier jusqu’à la concrétisation ferme et définitive de son nouveau projet professionnel d’un congé de mobilité de [10/12] mois au cours duquel [il/elle] pourra suivre des actions de reclassement et d’accompagnement rappelées en Annexe 1 de la présente convention.
[Le Salarié / La Salariée] en congé de mobilité est dispensé de travail par la Société pendant toute la durée du congé de mobilité. [Il/elle] percevra de l’entreprise une allocation mensuelle brute correspondant à [75 %] de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans que l’allocation ne puisse être inférieure à 85% du montant du SMIC brut, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
[Le Salarié / La Salariée] disposera d’un délai de 8 jours calendaires à compter de l’envoi du bulletin d’adhésion au congé de mobilité (qui sera adressé simultanément avec la convention de rupture) pour adhérer ou non au congé de mobilité. Pour adhérer au congé de mobilité, [le Salarié / la Salariée] devra signer électroniquement dans ce délai de 8 jours le bulletin d’adhésion qui lui est adressé. L’absence de réponse de la part [du Salarié / de la Salariée] dans le délai imparti sera analysée comme un refus du congé de mobilité.
Le congé de mobilité [du Salarié / de la Salariée] débutera à la date de prise d’effet de la convention de rupture du contrat de travail fixée ci-dessus.
En cas d’adhésion au congé de mobilité 
La présente convention vaudra adhésion au congé de mobilité dans les conditions décrites dans l’Accord.
Les dispositions relatives au congé de mobilité contenues dans l’Accord sont reproduites en Annexe 1 de la présente convention, et font partie intégrante de la présente convention.
La durée du congé de mobilité [du Salarié / de la Salariée] sera de [10 mois / 12 mois]. 
[Le Salarié / La Salariée] en congé de mobilité est dispensé[e] de travail par la Société pendant toute la durée du congé de mobilité. [Il/elle] percevra de l’entreprise une allocation mensuelle brute correspondant à au moins [75 %] de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans que l’allocation ne puisse être inférieure à 85% du montant du SMIC brut, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
La cessation définitive du contrat de travail prendra effet au terme du congé de mobilité, dont la date d'entrée est fixée au […], soit au plus tard le […], sous réserve des possibilités de rupture anticipée prévues par l’Accord. 
Au terme de son congé de mobilité, [le Salarié / la Salariée] cessera de faire partie des effectifs de la Société.
Pour rappel, en cas d’usage du droit de rétractation de la convention de rupture d’un commun accord, cette rétractation vaudra également rétractation de l’adhésion au dispositif du congé de mobilité et [le Salarié / la Salariée] ne bénéficiera donc pas du congé de mobilité.
En cas de refus du congé de mobilité
Le contrat de travail [du Salarié / de la Salariée] prendra fin à la date de prise d’effet de la présente convention, soit le [date]. A cette date, [le Salarié / la Salariée] cessera donc de faire partie des effectifs de la Société.
Article 4 - Mesures d’accompagnement
Les mesures d’accompagnement [du Salarié / de la Salariée] sont prévues par l’Accord portant rupture conventionnelle collective.
A la suite de l’acceptation définitive de sa candidature au départ volontaire et de la formalisation de la rupture de son contrat de travail d’un commun accord (et en l’absence de rétractation), [le Salarié / la Salariée] bénéficiera de l’ensemble des mesures d’accompagnement applicables à sa situation selon les conditions et limites prévues par l’Accord.
Pour rappel, [le Salarié / la Salariée] ne pourra bénéficier des mesures prévues par l’Accord que sous réserve qu’elles correspondent au projet dans lequel son départ s’est inscrit et d’en satisfaire les conditions. Celles-ci ne seront effectivement mises en œuvre qu’à compter de la date de prise d’effet de la présente convention rappelée ci-dessus et, en tout état de cause, à l’issue du délai de rétractation. 
Ces mesures d’accompagnement sont rappelées en Annexe 2 de la présente convention.
Article 5 – Mesures indemnitaires et solde de tout compte
A la date de cessation définitive de son contrat de travail et de sortie des effectifs de la Société, [le Salarié / la Salariée] percevra dans le cadre du solde de tout compte les indemnités suivantes :
Une indemnité brute compensatrice de congés payés pour les congés acquis mais non pris jusqu’à la date de prise d’effet de la convention de rupture, déduction faite des jours éventuellement pris d’ici cette date conformément à l’article 6 ci-dessous,
Le cas échéant Une indemnité brute compensatrice des jours de RTT ou de récupération acquis mais non pris jusqu’à la date de prise d’effet de la convention de rupture, déduction faite des jours éventuellement pris d’ici cette date conformément à l’article 6 ci-dessous,
Une indemnité de rupture correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable,

Une indemnité spécifique d’acceptation de la rupture conventionnelle d’un montant brut égal à 50 % du montant de l’indemnité légale de licenciement,

Une indemnité de départ volontaire calculée selon les modalités prévues dans l’Accord. 

Le détail des modes de calcul des différentes indemnités figure dans l’Accord.
Ces indemnités seront soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de leur versement. 
Ainsi, seront notamment précomptées la CSG et la CRDS sur les indemnités y étant assujetties conformément aux dispositions légales et réglementaires ainsi que les cotisations sociales pour les montants excédant les seuils d’exonération selon la réglementation en vigueur au jour du versement. 
Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser [le Salarié / la Salariée] de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.
Il sera également remis [au Salarié / à la Salariée] à cette même date, soit à la cessation définitive du contrat de travail: 
son certificat de travail, 
son attestation Pôle Emploi,
son solde de tout compte. 

Article 6 - Congés payés 
Les congés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la date de prise d’effet de la présente convention de rupture pourront être pris avant cette date, correspondant à la date de départ effectif [du Salarié / de la Salariée] de la Société, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique [du Salarié / de la Salariée].
Le solde de congés payés à la date de prise d’effet de la convention de rupture sera indemnisé dans le cadre du solde de tout compte, versé [au Salarié / à la Salariée] à la date de cessation définitive du contrat de travail.
Article 7 – Portabilité des droits
En application des dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, si à la suite de la rupture de son contrat avec la Société, [le Salarié / la Salariée] était indemnisé[e] au titre de l'assurance chômage, [il/elle] pourrait bénéficier du maintien, à titre gratuit, des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance applicables au sein de la Société, pour une durée maximale de 12 mois après la date de cessation définitive de son contrat de travail.
Les garanties maintenues seraient identiques à celles en vigueur dans les contrats d'assurance souscrits par la Société. Le maintien des garanties cesserait en toute hypothèse au jour de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage.
Il appartiendrait [au Salarié / à la Salariée] :
de fournir la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, dans les plus brefs délais dès que la mutuelle ou l'assureur lui en fera la demande,
d'informer la mutuelle d'une part, et l'assureur d'autre part de la cessation des versements des allocations du régime d'assurance chômage ou tout autre changement intervenant au cours de la période de maintien des garanties.
Article 8 - Dispositions diverses 
[Le Salarié / La Salariée] déclare :
Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu’il comprend bien qu’il s’agit d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y inclus la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus ;

Etre informé que la présente convention est un document irrévocable et définitif sous réserve de l’exercice du délai de rétractation rappelé à l’article 2 ;

Avoir expressément accepté la signature électronique de la présente convention et communiqué son numéro de téléphone et email à cet effet ;

Que les liens du contrat de travail ne l'ont aucunement empêché de signer la présente convention en toute connaissance de cause ;

Expressément avoir été pleinement informé[e] des circonstances et des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord et avoir bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision ;

Etre informé[e] du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement rendrait la Société fondée et légitime à demander la restitution des sommes versées dans le cadre du départ volontaire [du Salarié / de la Salariée] ; 

Etre informé[e] que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.

Annexes faisant partie intégrante de la présente convention de rupture :
Annexe 1 : Modalités du congé de mobilité
Annexe 2 : Mesures d’accompagnement prévues pour les projets de [à compléter]

Signé de manière électronique, 
Chacune des Parties pouvant avoir accès à l’original électronique du présent accord, ce dernier est établi en un exemplaire original, conformément à l’article 1375, al. 4 du Code civil.

Pour la Société Micromania	Nom prénom
Monsieur Gilles Falentin, 	Signature du Salarié*
Directeur des Ressources Humaines	 
			
* Parapher chaque page, signature précédée de la mention « Lu et approuvé »