ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION



Entre :

La société PISCICULTURE HAEGEL
SA au capital de 600.000 euros
Dont le siège social se situe 21 - RUE DU COMMERCE - 67118 GEISPOLSHEIM Enregistrée au RCS de Strasbourg sous le 8 301 791 133
Prise en la personne de son Président, 

D’une part

Et

- Monsieur , délégué syndical CFTC


D’autre part




PRÉAMBULE :

A titre liminaire, il est rappelé que la société PISCICULTURE HAEGEL relève de la convention collective du Commerce de Gros applicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise et à laquelle le présent accord entend expressément se référer.

A la suite de la dénonciation en date du 13 janvier 2022 de l'accord d'entreprise conclu le 12 juin 2018, les parties ont décidé de se rapprocher afin de conclure un nouvel accord dit de substitution, plus adapté à la situation actuelle de l'entreprise.

Ainsi, il est expressément précisé que le présent accord vaut accord de substitution, au sens de l’article L.2261-11 du Code du travail pour l’ensemble des articles de l’accord d’entreprise du 12 juin 2018. Il annule et remplace tous les accords et usages antérieurs en vigueur au sein de l’entreprise.







A la suite de ces négociations, il a été arrêté l’accord d’entreprise suivant : 







ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

1.1	Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants, non soumis à la durée du travail.

Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants les personnes participant à la direction de l’entreprise et réunissant les critères prévus à l’article L.3111-2 du Code du travail à savoir :

Qu’ils disposent des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Qu’ils disposent du pouvoir de prendre de décision de façon largement autonome ;
Qu’ils disposent d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

1. 2	Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, ne sont pas constitutif de temps de travail effectif :

Les temps de pause,
Les temps de prises de repas,
Les périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective).
Les temps de trajet domicile lieu de travail / lieu de travail lieu de restauration / lieu de travail domicile, qui font l’objet d’un traitement particulier.

1.3	Durée maximale du travail

Hormis pour les salariés en forfait jours, la durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine (article L.3121-20 du Code du travail) et à 44 heures sur 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail).

Sauf exception, la journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail.

1.4	Repos obligatoires

Chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi. 

Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures). 

1.5	Temps de pause et pause méridienne

Il est rappelé que légalement tout salarié dont le temps de travail atteint 6 heures dans une même journée dispose d’un droit de pause non rémunérée d’une durée minimum de 20 minutes, prise en une seule fois (article L.3121-16 du code du travail).

Au sein de l’entreprise, les parties à la présente convention conviennent d’accorder des pauses dont les modalités pratiques sont organisées par service, et selon besoins à condition qu’elles n’empêchent pas le bon fonctionnement du service. 
ARTICLE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC UN REGIME 35H


2.1 Personnel concerné par ce régime

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés qui ne sont pas en régime de forfait jours tels que définis aux articles 3.


2.2 Régime 35h

Pour les salariés mentionnés à l’article 2.1, la durée de travail sera fixée à 35h hebdomadaire, la semaine de travail correspondant à la semaine civile de travail.

Les salariés seront occupés par service selon un horaire collectif de travail.


2.3 Heures supplémentaires

Ne seront indemnisées que les heures supplémentaires accomplies à la demande de la direction et celles sur demande du salarié avec accord de la Direction.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les salariés bénéficieront ainsi d'une des majorations suivantes pour les heures effectuées au-delà de la durée légale :

10 % pour les heures hebdomadaires effectuées de 35H à 39H,
25 % pour les heures hebdomadaires effectuées de 39H à 43H,
50 % pour les heures hebdomadaires effectuées au-delà.


2.4 Horaires de travail

S’agissant des horaires de travail, il est institué un régime d’horaires variables défini en début d’année. 

Tous les salariés relevant du présent article doivent impérativement être présents à leur poste de travail conformément à leurs plannings, (sous réserve de l’obligation de pause méridienne d’au minimum 45 minutes).

Ils renseigneront un de temps de travail hebdomadaire sur le système de pointage en place dans l’entreprise. Le pointage se fait chaque jour et il sera tenu compte des heures effectuées à la demande ou sur autorisation de la Direction.

2.5 Temps de travail journalier

Le temps de travail journalier est en principe limité à 10 heures par jour.

En application des dispositions de l'article L.3121-19 du Code du travail, cette durée maximale sera portée à 12H par jour en cas de nécessité de traiter immédiatement le matériel vivant pour éviter sa dégradation en cas d'impondérable du processus de production (livraison tardive, incidence d'un jour férié dans la semaine...) ou (en cas d'activité accrue exceptionnelle) à hauteur de 12 fois maximum dans l'année.

Les deux heures (de la 10ème à la 12ème heure) seront assimilées à des heures supplémentaires et rémunérées en tant que tel indépendamment de la durée hebdomadaire de travail.


ARTICLE 3 : PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT JOURS

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations.

Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

Les dispositions du présent accord intègrent d’ores et déjà l’ensemble des modalités issues de la Loi n°2016-1088 dite « Loi Travail ».


3.1 Personnels pouvant bénéficier d'un forfait jours

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés répondant aux conditions du « forfait jours », salariés dits « autonome ».

Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu’il sera effectif sur une période de 12 mois consécutive, du 1er Janvier N au 31 Décembre N, et ce à compter du 1er janvier 2023.





3.2	Forfait annuel en jours 

3.2.1. Forfait annuel en jours

Le personnel défini à l'article 3.1. est soumis à un forfait annuel de 214 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet.

L’année s’entend de l’année civile.

L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 214 jours (pour un temps plein, les jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée.
Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence selon le calendrier en vigueur.

Il est expressément convenu que ce plafond de 214 jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y compris le Vendredi Saint-Etienne), de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que le dimanche.

Les autres jours de congés hors congés payés et congés payés conventionnels d’ancienneté, type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 214 jours précités.

Le plafond annuel de 214 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à la journée de repos. La planification des jours de repos devra être remise à la direction générale de la société mensuellement, en début de mois. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le cadre au forfait, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. 

Le salarié doit renseigner en début et fin de journée ses heures de début et de fin de service de sorte que l’entreprise puisse s’assurer du respect du repos minimum légal entre 2 journées de travail, et d’un jour de repos hebdomadaire.  

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées, en application de l’article D.3171-10 du Code du travail. 

Est réputée une demi-journée, toute activité effective débutée dans la matinée et se terminant avant la pause méridienne ou l’activité débutant après la pause méridienne, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur.

Un planning indicatif des jours travaillés sera établi pour chaque salarié dans les limites fixées supra (214 jours par an) au plus tard le 31 décembre de l’année pour la période de référence suivante entre le salarié concerné et la direction de l’entreprise.

Il est susceptible d’être modifié selon les contraintes inhérentes à l’activité du salarié ou de la société.

3.2.2.     Forfait annuel en jours réduit

Un forfait au prorata dit « réduit » pourra être proposé aux salariés à temps partiel. 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.


3.3	Repos obligatoire

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.


3.4	 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.


3.5	Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

3.6	Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenter des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation avec paiement de la journée et majoration de 10%.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

3.7	Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier un entretien trimestriel sera systématiquement organisé avec sa hiérarchie, visant à apprécier la charge de travail du salarié et la conciliation de ses périodes de repos avec ladite charge.


3.8	Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. 

En dehors de cet entretien et de celui visé à l’article 2.8, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

3.9	Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

3.10    Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 231 jours.

Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 10 %.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, 2 mois avant la fin de la période de référence auquel se rapportent les jours concernés.


3.11	Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

-	le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,
-	les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,
-	pendant les congés payés,
-	pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. 

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.

En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
 
Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3.11	Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 4 : TRAVAIL DES DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS 

L’activité de l’entreprise ne relève pas des secteurs d’activités pour lesquels le travail el dimanche est interdit, conformément aux dispositions de l’article L.3134-1 du Code du travail.

Il a été décidé de recourir au travail du dimanche et des jours fériés en raison de la spécificité de l'activité de la société PISCICULTURE HAEGEL.

De fait, l'activité porte sur du vivant de sorte que le travail les dimanches et jours fériés est nécessaire pour éviter que les matières premières soient altérées et/ou que les résultats d'une fabrication en cours soient compromis.

4.1 Champ d'application

Les dispositions relatives au travail des dimanches et jours fériés s'appliquent aux salariés relevant de la catégorie professionnelle des « soigneurs ».


4.2. Affectation au travail des dimanches et jours fériés

L’affectation au travail des dimanches et jours fériés se fait sur la base d'un roulement organisé par la direction de l'entreprise et communiqué aux salariés.

4.3. Contreparties à la sujétion du travail des dimanches et jours fériés

Les salariés amenés à travailler les dimanches et jours fériés bénéficieront d'une majoration de salaire de 15% s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires, plus une prime fixe par dimanche travaillé.

Cette prime est de 50 € net par dimanche et jours fériés effectivement travaillé. 



Pour ce faire, la société PISCICULTURE HAEGEL établira un planning de travail pour chaque salarié afin de s'assurer du respect de ce repos compensateur.



ARTICLE 5. JOURNEE DE SOLIDARITE

Le quota d'heures de la journée de solidarité fixé à 7 h est à faire aux dates données en début d’année (sur un jour férié pour exemple le jeudi de l’ascension ou le 1 novembre).



ARTICLE 6. PRIME DE PRESENCE

Les salariés bénéficient chaque mois du versement d'une prime de présence mensuelle de 110 € brut pour un mois de travail effectif complet.

La prime mensuelle est supprimée dès la première absence constatée au cours du mois considéré.

Il est précisé que les absences dues aux motifs suivants ne donneront pas lieu à la suppression de la prime d'assiduité.

Congés payés.
Accident du travail.
Absence des représentants du personnel dans le cadre du crédit d'heures lié à l’exercice de leur mandat ou de leur formation.
Congé de formation à l'initiative de l'employeur.
Congés exceptionnels.
Journée défense et citoyenne.
Convocation pour être juré d'une cour d'assisse.


ARTICLE 7. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord, signé par un délégué syndical ou des délégués syndicaux ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du Comité Social et Economique, il entrera en vigueur au 1er janvier 2023, après que les mesures de dépôt et de publicité auront été effectuées.



ARTICLE 8. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 9. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 12 mois, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.


ARTICLE 10. DENONCIATION DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de STRASBOURG.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


ARTICLE 11. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les signataires du présent accord se réuniront dans les trois ans de son entrée en vigueur afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.


ARTICLE 12. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Raphael Girard représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait à Geispolsheim, le 28 février 2023

Pour la société PISCICULTURE HAEGEL,
Monsieur 



L’élu mandaté
Monsieur 
Délégué syndical