ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 

ENTRE 
La Société Elior Services Propreté et Santé, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 41 073 970 Euros, dont le siège est situé 11 allée de l’Arche, 92032 PARIS LA DEFENSE Cedex, 
Représentée par  , en sa qualité de Président, ou    en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation de pouvoir à cette fin,
Ci-après désignée « la Société » 
D’une part,
ET,
Les Organisations syndicales, dûment représentées par : 

Pour la C.F.D.T

	

Pour la C.F.E-C.G.C

		

Pour la C.G.T
		


Pour F.O

		

D’autre part,


PREAMBULE
L’engagement d’ESPS en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est traduit par la signature d’un accord avec les organisations syndicales le 11 juillet 2012.
Cet accord a été renouvelé les 17 décembre 2015 et 29 octobre 2019.
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 29 octobre 2019 arrivant à son terme au début de l’année 2023, les parties se sont réunies le 1er juin 2022 afin d’ouvrir un nouveau cycle de négociations.
Lors de cette réunion a été présenté aux organisations syndicales le bilan de l’accord du 29 octobre 2019.
Les parties se sont accordées sur la pertinence des actions mises en place suivant l’accord du 29 octobre 2019 dont l’effet a été bénéfique sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Les parties se sont ensuite réunies au cours de 4 réunions de négociation en date des 30 juin, 27 septembre, 13 octobre et 18 novembre 2022 dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.
Lors des réunions susvisées, les parties ont décidé de prendre en considération les dispositions issues de l’accord collectif de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021.
Les parties sont également convenues d’ajouter un nouvel axe de négociation :
La prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties ont également décidé que les dispositions du présent accord doivent s’articuler avec les dispositions en vigueur dans l’entreprise au titre de l’accord relatif à la qualité de vie au travail signé le 21 décembre 2018 ainsi qu’avec la Charte télétravail.

TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des candidats à l’embauche et collaborateurs de la société. 

THEME 1 
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ARTICLE 1.1 – SENSIBILISATION EN FAVEUR D’UNE EVOLUTION DES MENTALITES
Bien que l’égalité professionnelle soit un principe que le législateur veille à rappeler et garantir régulièrement, force est de constater que les stéréotypes perdurent.
Dans le prolongement des actions déjà menées en faveur d’une évolution durable des mentalités, les actions de sensibilisation constituent un facteur clé pour permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination.
Dans cette perspective, la Direction de l’entreprise continuera d’être vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations...n’entretiennent aucun stéréotype et/ou biais lié au genre.



ARTICLE 1.2 – FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS
Afin de renforcer la mixité professionnelle, entendue comme « l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et quel que soit le niveau », dans les filières :
« Agents de service » et « Administrative» (proportion plus importante de femmes), 
« Cadres » (proportion plus importante d’hommes), 
Et afin de renforcer la représentation des femmes aux postes à responsabilités, auxquels elles accèdent difficilement, l’entreprise s’assure que :
les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes par des intitulés et/ou descriptifs de postes permettant autant aux femmes qu’aux hommes de postuler
dans le cadre des entretiens d’embauche, à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.
L’entreprise souhaite continuer à faire progresser la mixité dans ces filières en maintenant ce moyen d’action et en mobilisant des moyens d’actions complémentaires.







ARTICLE 1.3 – REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 » et à son décret d’application n° 2019-15 du 9 janvier 2019, un dispositif de mesure de l’écart des salaires entre les femmes et les hommes a été mis en place au sein de la société ESPS à travers 5 indicateurs : 
Ecarts des rémunérations moyennes
Ecarts des augmentations de rémunération
Ecarts des promotions
Augmentation des salariées après un retour de congés maternité
Répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe
A ce titre Elior Services avait déjà mis en place, sur la base du rapport de situation comparée, une mesure visant à réduire les écarts de rémunération en ciblant les catégories suivantes : Cadres et Agents de Maîtrise.
En application de cet engagement, les écarts mis en évidence ont donné lieu à un rattrapage en termes de rémunération. 
Suite à l’évaluation effectuée en application des prescriptions de la loi avenir professionnel et son décret d’application, la société Elior Services a obtenu un score de 89 points au titre de l’année 2021.
Ce score étant supérieur à 75, l’entreprise n’est pas obligée de mettre en œuvre des mesures correctives.
Etant donné que l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle reste  une priorité pour les parties, ces dernières sont convenues de poursuivre dans la voie engagée aux termes du précédent accord. 
Les parties au présent accord ont donc décidé de maintenir la mesure visant à réduire les écarts de rémunération en continuant de cibler les catégories Cadres et Agents de Maîtrise, pour lesquelles les écarts de rémunérations restent les plus significatifs à la lecture du rapport de situation comparée. 
En application des dispositions de la loi du 4 août 2014, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code. 
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 et L.1225-44 du Code du Travail, les parties rappellent une nouvelle fois qu’à l’issue de congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein. 
Le Comité Social Economique Central d’entreprise sera informé chaque année sur les indicateurs de mesures des écarts de rémunération et sur le niveau de résultat obtenu par l’Entreprise. 
Il sera également porté à la connaissance du personnel sur le site internet de l’entreprise et sur la Base de Données Economiques et Sociales.





ARTICLE 1.4 – FAVORISER UN EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES  A LA FORMATION
L’entreprise reconnait que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle participe au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
L’entreprise veillera donc à respecter un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel.
Article 1.4.1 - Promouvoir auprès des femmes/hommes les formations pour les « métiers traditionnellement genrés » 



Article 1.4.2- Absence pour parentalité et accès à la formation
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-57 du Code du Travail, le salarié qui reprend son activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant peut bénéficier d'un entretien professionnel.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
Constatant les difficultés de gestion opérationnelle des retours à l’emploi après une absence pour parentalité et dans l’esprit des engagements déjà pris, les parties souhaitent développer  l’accompagnement des managers dans l’organisation et la réalisation de cet entretien. 

Article 1.4.3 - Amélioration de l’accès à la formation pour les salariés ayant des obligations familiales
Constatant que les salariés en raison de contraintes familiales (ascendant et/ou descendant à charge, parent isolé…), sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement sur les actions suivantes : 


ARTICLE 1.5 – FAVORISER LA PROMOTION ET LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE 
Favoriser le pourvoi des postes en interne constitue également un levier d’amélioration de la mixité dans les emplois.
A l’heure actuelle, l’entreprise offre aux salariés femmes et hommes l’occasion d’aborder leurs projets d’évolution professionnelle à l’occasion des entretiens professionnels et/ou de développement pour les agents de maîtrise et cadres. Une fois leurs souhaits exprimés, la filière RH examine les conditions de réalisation du projet notamment dans le cadre d’une mobilité interne.
Toutefois, les passerelles entre les métiers ne seront empruntées que si les salariés connaissent les métiers de l’entreprise, les compétences nécessaires pour y accéder et les conditions de travail qui leur sont associées. 
Ces dispositions doivent être articulées avec celles de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et notamment son article 2.

ARTICLE 1.6 – FACILITER POUR TOUS LES SALARIES L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Article 1.6.1 - Accès au temps partiel
Le temps partiel est ouvert aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’une équité de traitement en matière de rémunération. De même, les parties rappellent que le temps partiel ne doit pas être, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.
La Société, en application des dispositions issues de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle du 18 février 2021 s’engage à continuer à favoriser l’accès à temps plein des salariés à temps partiels qui en feraient la demande.

La Société est également consciente que le temps partiel peut être un moyen permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Les managers seront donc particulièrement attentifs aux demandes des salariés qui souhaiteraient voir leur temps de travail réduit. 
 Article 1.6.2 - Organisation du temps de travail
Afin de tenir compte des contraintes familiales et afin d’améliorer la qualité de vie au travail, la Société souhaite sensibiliser ses managers à leur nécessaire exemplarité dans la gestion de l’équilibre des temps de vie : veiller à ce que les collaborateurs aient des horaires raisonnables, optimiser les réunions et leur organisation pendant le temps de travail, veiller au bon usage des mails dans le respect des temps de travail… 
Ces dispositions doivent être articulées avec celles de l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 27 novembre 2017.
Article 1.6.3 – Conditions de travail des femmes enceintes
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-7 et suivant du Code du travail, les salariées enceintes peuvent demander un changement provisoire d’emploi.
De même, les salariées travaillant de nuit enceinte ou venant d’accoucher peuvent demander à être affectées à un poste de jour.
Ces changements d’affectation n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
Les dispositions du présent accord sont à concilier avec les dispositions spécifiques aux femmes enceintes de la Charte télétravail en vigueur et de l’accord relatif à la qualité de vie au travail. 



THEME 2 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination 

ARTICLE 2.1 – NON-DISCRIMINATION
Toute décision relative à l’embauche, la promotion, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les sanctions, les mutations, les licenciements, les formations  ou les conditions de travail doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel et ou fondées sur des éléments non professionnels. 
En complément des actions préventives de sensibilisation des personnes en charge du recrutement et plus généralement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise contre tous types de discrimination, des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront désignés : 
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, avec l’appui des Responsables ressources Humaines de chaque Direction Régionale et du siège 
Au sein de chaque Comité Social et Economique, qui sera nommé pendant toute la durée de son mandat, par résolution prise à la majorité des membres présents lors de la réunion durant laquelle celui-ci sera désigné,  et formé à l’exercice de ses missions. 
Le nom des collaborateurs qui auront été désignés seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.



Article 2.2 – PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Afin de renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’entreprise a décidé de renforcer les dispositifs de prévention et de protection des salariées et salariés qui pourraient en être victimes sur leur lieu de travail.
Des actions de formation et de sensibilisation seront mises en place à destination du personnel des ressources humaines et des managers afin d’identifier les situations de harcèlement sexuel et de violences sexistes.
L’entreprise s’engage à rendre accessible à tous les salariés une information claire sur les comportements prohibés en terme d’agissements et d’agressions sexistes et sur les voies de recours offertes aux salariés qui en seraient victimes.


Les partenaires souhaitent rappeler le rôle essentiel des référents harcèlement désignés par les Comités Sociaux et Economiques d’établissement au sein de chaque Direction régionale et du référent harcèlement désigné au niveau de l’entreprise.
Les coordonnées de ces référents sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à ces sujets, la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes feront l’objet de causeries, organisées par la ligne managériale.







THEME 3 
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

ARTICLE 3.1 – L’INSERTION DANS L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés de la société ESPS s’appuie sur deux axes : 
Actions de formation lors du recrutement pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Mise en place de moyens pour faciliter l’adaptation à l’emploi, des aménagements de poste et des mesures d’accompagnements. 
En complément, et conformément à la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées sera désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines. 
Par ailleurs, conformément à l’objectif de simplification de l’accès des travailleurs handicapés au télétravail, la charte de télétravail ESPS a été mise en conformité avec ces nouvelles dispositions par l’aménagement du poste de travail du travailleur handicapé (qui souhaite la mise en place du télétravail et dont la demande a été acceptée par le responsable hiérarchique) afin de le rendre accessible en télétravail. 
Cet aménagement concerne notamment la mise en place des équipements individuels nécessaires, l’aménagement des outils (taille de l’écran, police d’écriture ou résolution de l’écran par exemple) ou l’installation de logiciels adaptés. 
Cette liste d’aménagement du poste étant non exhaustive. 





TITRE 2 – PRESENTATION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD 
Conformément aux articles L.2323-47 et L.2323-57 du Code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique. 

TITRE 3 – DUREE DU PRESENT ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière. 

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

TITRE 4 – REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.

TITRE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Un original est remis à chacune des parties signataires.
En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord ainsi qu’une synthèse seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais : 
du tableau d'affichage du personnel, 
de notre intranet.

Fait à LA DEFENSE, le 14 décembre 2022, 


Pour la Société Elior Services Propreté et Santé, 
Monsieur, Président

Ou en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation de pouvoir à cette fin, Monsieur 



Pour les Organisations syndicales :
Pour la C.F.D.T	




Pour la C.F.E-C.G.C		




Pour la C.G.T		




Pour F.O