ACCORD SUR
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LE DROIT A DECONNEXION AU SEIN DE L’UES EUROP ASSISTANCE


PRÉAMBULE

Les parties rappellent en préambule le principe fondamental d’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe tel que défini à l’article L1132-1 du code du travail. 

Au-delà de ce principe fondamental, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des composantes incontournables de la politique sociale de l’entreprise et de sa responsabilité sociétale (dit « RSE ») au sens de la pleine intégration des préoccupations sociales, éthiques et environnementales au sein même de ses activités et logiques de fonctionnement. 
L'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail représentent des leviers fondamentaux de prévention des risques notamment psychosociaux mais également de développement individuel et collectif et donc de performance économique.

C’est dans ce cadre que la direction a proposé aux organisations syndicales d’échanger sur les actions permettant d’améliorer l’égalité professionnelle et sur les actions en faveur d’une meilleure qualité de vie et des conditions de travail.

Relevant que le thème de la qualité de vie au travail est un thème multifactoriel, allant bien au-delà des enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les organisations syndicales ont souhaité négocier de manière séparée sur la qualité de vie au travail, ce que la Direction a accepté en souhaitant toutefois maintenir dans le périmètre de la négociation les mesures en faveur de l’effectivité du droit à la déconnexion, enjeu fort de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Les parties se sont donc retrouvées dans le cadre des articles L2242-1 et L2242-17 du code du travail afin de :
Partager un diagnostic et d’échanger sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’UES Europ Assistance ;
Définir les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans 4 domaines d’action ;
Définir des actions pour renforcer nos dispositifs permettant de lutter contre toute discrimination, harcèlement, agissements sexistes et violence au travail ;
Définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

L’objectif global recherché dans le cadre de cette négociation est de lever les différents freins qui pourraient jouer un rôle négatif dans l’égalité de chances entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la relation de travail.
La mixité professionnelle est une source de diversité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties s’engagent par ailleurs à ouvrir une négociation sur le sujet spécifique de l’emploi des travailleurs handicapés dans les 2 ans de la signature du présent accord.

En considération de ce qui précède, il est convenu ce qui suit après 6 réunions de négociation qui se sont tenues les 26 mai 2021, 14 et 21 mars 2022, 25 avril 2022, 4 et 11 mai 2022.


SOMMAIRE











































CHAPITRE I	- DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1	Signataires et cadre de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la législation existante entre :

Les sociétés de l’UES Europ Assistance, 11 avenue François Mitterrand 93200 SAINT DENIS, siret 403147903, 
Représentées par M., Directrice des Ressources Humaines et de la Communication, agissant sur mandat express
Ci-après dénommée l’Entreprise
D’une part, 

ET
Les Organisations Syndicales 
CFDT représentée par M.
CFE-CGC, représentée par M.
CFTC représentée par M. 

D’autre part, 

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1.2	Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés de l’UES Europ Assistance.

Article 1.3        Cadre juridique et portée
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants et R2242-2 du code du travail et de l’accord de branche du 3 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Les dispositions du présent accord se substituent à toutes celles existant dans les accords, usages et engagements unilatéraux de l’employeur, en vigueur dans les sociétés composant l’UES Europ Assistance et portant sur le même objet.


Article 1.4   	Rappel des principes légaux fondamentaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et d’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Les parties rappellent le fait que l’égalité de traitement et l’interdiction de toute discrimination et harcèlement à caractère sexuel ou agissements sexistes sont des principes essentiels qui doivent être portés à la connaissance des salariés, compris, intégrés et respectés par chacun dès le stade du recrutement et tout au long de la collaboration professionnelle. 
Le code de conduite Groupe stipule expressément la règle fondamentale de non-discrimination et harcèlement.
« Le Groupe assure un environnement de travail stimulant, exempt de toute forme de discrimination et de harcèlement. La diversité et l’intégration sont encouragées, avec la conviction que la coopération entre les personnes de cultures, compétences, points de vue et expériences différentes sont essentielles pour attirer le talent et permettre la croissance de l’activité et l’innovation.
Les décisions concernant les Collaborateurs, telles que le recrutement, l’embauche, la formation, l’évaluation et l’évolution professionnelle, sont basées exclusivement sur le mérite et les performances individuels et ne peuvent en aucun cas être influencées, par exemple, par l’appartenance raciale ou ethnique, la religion ou les croyances, l’orientation sexuelle, la situation matrimoniale, les opinions politiques ou l’appartenance à une instance représentative du personnel. »
Une tolérance zéro s’impose : aucune forme de comportement discriminant ou d’harcèlement, qu’elle qu’en soit son expression, ne doit être acceptée. 
En outre, les parties rappellent l’interdiction de tout agissement sexiste et veille à son application stricte. Il est formellement interdit qu’une femme ou un homme subisse des actes, réflexions ou propos en raison de son sexe, même anodins. De tels faits sont inacceptables.
Pour veiller au respect de cette règle impérative, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés respectivement au sein de la DRH et au sein du CSE. 
Par ailleurs, le règlement intérieur rappelle la prohibition de toutes pratiques de harcèlement. Il sera mis à jour, dans le respect des prérogatives du CSE, en application de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, qui modifie à compter du 31 mars 2022 l’article L1153-1 du code du travail sur la définition du harcèlement sexuel. Notamment il sera désormais prévu que peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel les propos ou comportements à connotation sexiste. 
Cette disposition avait été introduite dans le code pénal par la loi du 3 Août 2018. 
Afin de renforcer la prévention de tout fait ou comportement de harcèlement (moral et/ou sexuel), d’agissements sexistes ou de violences au travail, la Direction s’engage, sur la première année d’exécution du présent accord, à mettre en place une procédure d’alerte en cas de harcèlement moral/sexuel, agissements sexistes ou violence au travail détaillant les mesures d’investigation et de protection qui seront déployées lorsqu’un cas de harcèlement, d’agissement sexiste ou violences au travail est porté à la connaissance de la direction.
Ce dispositif sera présenté à la CSSCT et soumis à consultation du CSE avant sa mise en œuvre.



CHAPITRE II  -   PLAN D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2.1 – le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’UES Europ Assistance

Afin de proposer aux organisations syndicales 4 domaines d’action pertinents pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction s’est appuyée sur le rapport de situation comparée Femmes/Hommes 2018-2020 présenté au CSE lors de sa consultation sur la politique sociale 2020 et sur des données actualisées de 2021 (le rapport de situation comparée 2019-2021 n’ayant pas encore été finalisé et présenté au CSE lors de la négociation). L’année 2021 a notamment été marquée par un nombre important de recrutements de chargés d’assistance au sein d’EAF. 
Par ailleurs, la Direction s’est appuyée sur les résultats de l’index égalité professionnelle 2021 présenté au CSE le 17 février 2022. 

La Direction a attiré l’attention des organisations syndicales sur le fait que des disparités existent dans la représentation des femmes et des hommes entre les entités de l’UES Europ Assistance qui ont des activités différentes avec des métiers qui, culturellement, sont soit à dominance masculine, soit à dominance féminine. Par ailleurs, plus la classification est élevée, plus on retrouve des postes occupés par une seule personne.
De manière générale, au niveau de l’UES Europ Assistance, l’analyse des données sur la situation respective des femmes et des hommes fait ressortir les éléments suivants : 
1/ Sur les effectifs CDI et leur répartition par CSP :
Une répartition plutôt équilibrée des femmes et des hommes en CDI dans les effectifs : 
Au 31/12/2021 : il y a 59% de femmes et 41% d’hommes en CDI
Les femmes sont majoritaires dans les CSP « employé » et « agent de maîtrise ».
Une sous-représentation des femmes dans la CSP « cadre » : 
Au 31/12/2021 : dans la CSP cadre, il y a 45% de femmes.
Parmi les femmes : 54% sont « Employés », 18% sont « Agents de Maitrise », 28% sont « Cadres »
Parmi les hommes : 41% sont « Employés », 10% sont « Agents de Maitrise », 49% sont « Cadres »
Il y a une évolution significative de la proportion des femmes et des hommes dans la CSP « Employés » par rapport à 2020 liée à l’embauche massive de chargés d’assistance en 2021.
Les femmes sont le plus représentées dans les échelons B à G1 (1er niveau de Cadre).
Les hommes sont majoritaires dans les échelons H, I et 1250.

2/ Sur la durée du travail :
Une sur-représentation des femmes dans les salariés à temps partiel : 
En 2021, 15% de salariés en CDI sont à temps partiel.
69% des temps partiels sont des femmes (tout temps partiel confondu), majoritairement des employés.

3/ Sur les promotions (progression de classification) : 
C’est un indicateur variable d’une année sur l’autre.
En 2021 : sur l’attribution de 98 promotions, il y a 58 femmes promues (soit un taux de 59%), dont 49 femmes ayant bénéficié d’une progression d’échelon en application de l’article 47 de l’accord d’entreprise. 
Par ailleurs, 2 femmes et 13 hommes ont été promus cadre.


4/Sur la rémunération moyenne mensuelle par CSP :
Il est constaté une égalité de rémunération femmes/hommes dans les CSP « employés » et « agents de maîtrise ».
Il est constaté un écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de la CSP cadre. La moyenne du salaire de base annuel base temps plein dans la CSP Cadre en 2021 montre un écart est de 33% en faveur des hommes, tous échelons confondus. 
Toutefois, cet indicateur englobe des métiers et situations et parcours professionnels très diversifiés dans l’UES qui nécessitent de faire une analyse des écarts de rémunération par situation de travail comparable. De même, au sein de cette CSP, les femmes cadres sont davantage présentes dans les premiers échelons.
Au regard de la rémunération moyenne mensuelle perçue par les salariés en CDI (RSC 2021) comprenant les éléments de salaire fixes (salaire de base, ancienneté, 13e et 14e mois, etc) et les éléments variables (primes individuelles, rémunérations variables, etc), il est aussi constaté une égalité salariale pour les employés et les agents de maîtrise et en 2021 un infléchissement des écarts de rémunération chez les cadres, principalement les cadres dirigeants.

La différence en faveur des hommes s'explique notamment par le fait que cette catégorie comprend les Dirigeants et les métiers dits stratégiques ou d’expertise, où les hommes sont majoritaires. En outre, les femmes cadres sont davantage présentes dans les premiers échelons des cadres.
Les parties soulignent aussi que le rattrapage des écarts non justifiés de rémunération femmes/hommes est abordé lors des NAO depuis plusieurs années, conduisant à des enveloppes dédiées à cet effet.

5/ Concernant l’index égalité femmes hommes :
Cet index permet d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur 5 critères : les écarts de rémunération, d’augmentations individuelles, de promotions, le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le score obtenu en 2021 de 92 points, en amélioration par rapport à 2020 (81 points) notamment sur les indicateurs « écart de rémunération » et « écart d’augmentations individuelles ». 
L’index égalité professionnelle 2021 fait ressortir un écart sensible à résorber dans le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Suite à ces éléments de diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’UES Europ Assistance, les parties sont convenues de mettre en place un plan d’actions dans les 4 domaines suivants :
L’embauche pour développer la mixité dans tous les métiers de l’entreprise,
La promotion professionnelle pour faire progresser la représentation des femmes dans les coefficients où elles sont sous représentées, 
La rémunération effective pour résorber les écarts de rémunération non justifiés objectivement entre les femmes et les hommes
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour améliorer l’harmonisation des temps de vie et promouvoir le partage des responsabilités familiales en rendant compatible l’organisation du travail et du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.
Dans chaque domaine retenu, le présent accord détermine l’objectif à atteindre, les actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi.
Les actions et indicateurs définis par le présent accord seront intégrés et suivis dans le rapport de situation comparée des femmes et des hommes.
En matière de rémunération, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est également suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.
Article 2.2 – L’embauche
La Direction rappelle au préalable que, dans le domaine du recrutement, des facteurs exogènes jouant un rôle direct sur notre objectif de progression doivent être pris en compte. En effet, plusieurs métiers sont culturellement choisis et donc sur représentés par des femmes ou des hommes et ce, dès le choix des formations initiales. Cette réalité sociologique va se retrouver dès le stade de recherche de candidats puisque les femmes et les hommes sont spécialisés dans des activités et métiers distincts. 
Notre objectif de progression de la mixité doit donc tenir compte de cette réalité sociologique.

2-2-1 : L’objectif de progression 
Si l’entreprise bénéficie d’une bonne mixité au global avec 59% de femmes et 41% d’hommes en CDI, des différences existent dans la représentation des femmes et des hommes dans certains métiers. Les hommes sont notamment sur-représentés parmi les médecins et ingénieurs de la DSI et les femmes sont majoritaires parmi les chargés d’assistance, les RH, les gestionnaires et comptables.
Les parties se fixent pour objectif d’accroître la mixité dans tous les emplois de l’UES Europ Assistance en suscitant des candidatures des deux genres pour favoriser la diversité dans chaque Direction.
La mise en place du télétravail régulier peut déjà être un levier d’attractivité pour l’embauche.

2-2-2 : Les actions 
Tout en tenant compte des facteurs exogènes qui influent sur le niveau de mixité dans les emplois, les actions qui suivent peuvent avoir un impact positif sur ce dernier :

Assurer la neutralité tout au long du processus de recrutement externe et/ou mobilité interne
Conformément à l’article L1131-2 du code du travail, les collaborateurs de la DRH en charge du recrutement sont formés à la non-discrimination à l'embauche. 
Dans toute publication de poste à pourvoir (à l’externe et en interne), une terminologie non discriminante est utilisée dans l’intitulé du poste et dans son descriptif.
Ainsi, les offres d’emploi et les descriptions de poste sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles sont donc rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire (origine du candidat, nationalité, état de santé, âge, etc). Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
De la même manière, le processus de sélection des candidatures se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe et/ou la situation de famille. Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur des critères objectifs, tels que la formation initiale, les compétences et expériences professionnelles, la motivation, le projet professionnel et le potentiel d’évolution du candidat. 
Lors des entretiens de recrutement, aucune question d’ordre personnel sans lien avec le poste à pourvoir ne doit être posée.
De même, les différents organismes pouvant intervenir dans le recrutement de salariés (ANPE, APEC, cabinets de recrutement, entreprises d’intérim) devront appliquer les principes définis au présent article.
Dans les critères de sélection des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, Europ assistance attache la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (labels, certifications).

Former les managers recruteurs aux techniques de recrutement et à la non-discrimination et l’égalité femmes/hommes :

Tout manager peut être amené à participer à un processus de recrutement en faisant des entretiens et en sélectionnant le candidat qui lui parait correspondre le mieux au poste à pourvoir.

Afin d’aider un manager recruteur à objectiver au mieux son choix final et lui faire prendre conscience que nous pouvons être guidés dans notre nature humaine par des préjugés, des biais cognitifs (mécanisme de pensées qui entraine une déviation du jugement liés par exemple à notre culture, histoire personnelle, etc) pouvant faire obstacle à l’égalité professionnelle, une formation aux techniques de recrutement et à l’égalité professionnelle sera organisée.

Des trames d’entretien seront aussi remis aux managers en tant qu’outil permettant de rester le plus neutre et objectif possible dans le processus de recrutement.
Le fait de dérouler un entretien structuré avec un support objectif permet de lutter contre nos biais cognitifs qui pourraient amener un manager à avoir tendance à privilégier un candidat dans lequel il se reconnaît.

Organisation d’actions de sensibilisation sur le respect des principes en matière d’égalité professionnelle, de respect des règles de courtoisie et de prohibition des propos et comportements sexistes :

Au-delà de la seule question du sexe, d’autres freins à la mixité peuvent être levés.
Les métiers ou services à prédominance masculine ou féminine peuvent engendrer des craintes, inconscientes ou non, pour une personne de l’autre sexe d’être jugé ou stigmatisé par ses différences.  
L’entreprise va donc intégrer la prévention du sexisme au travail dans ses actions en faveur de l’égalité professionnelle afin de veiller à ce que les environnements de travail et situations de travail au sein de l’UES n’exposent aucun collaborateur en fonction de son sexe ou orientation ou identité sexuelle spécifique (LGBTQ+) au sexisme.
Dans ses actions de sensibilisation interne et de communication externe (au titre de sa marque employeur), la direction rappellera les principes fondamentaux suivants :
L’interdiction de tous les agissements sexistes c’est-à-dire de tout agissement qui repose sur des préjugés ou des stéréotypes liés au genre. Peuvent être qualifiés comme tels des paroles, gestes, comportements qui dévalorisent, infériorisent ou infantilisent une personne du sexe opposé et ce même si l’effet recherché par ces agissements n’est pas d’intimider, blesser ou offenser la personne visée. 
L’interdiction de toute mesure prise en raison de l’apparence physique d’une personne, qu’il s’agisse de ses caractéristiques propres (poids, taille, couleur de cheveux, etc) ou de ses choix physiques (vestimentaires, maquillage, coiffure, etc), ou son allure globale. 
Une tolérance zéro sera appliquée à l’égard de tout comportement dévalorisant, discriminant ou sexiste, quelle qu’en soit son expression. 
Une sensibilisation de tous les collaborateurs et managers sera effectuée sur le respect de ces règles fondamentales. 
Cette sensibilisation sera renforcée dans les services avec une très faible mixité afin de créer un environnement professionnel serein et accueillant à une personne du sexe sous représenté.
Les managers de ces équipes devront avoir une vigilance particulière sur ces sujets et ne pas minimiser toute situation, même en apparence anodine pour son auteur, qui viole ces règles fondamentales.

2-2-3 : Les indicateurs chiffrés 
Les indicateurs retenus permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif de progression sont :
le pourcentage de femmes et d'hommes recrutés en CDI par entité/direction/ service (en fonction de la taille des activités). 
le nombre de salariés ayant été sensibilisés à l’égalité professionnelle et à la prohibition des propos et comportements sexistes.

Article 2. 3 - La promotion professionnelle
La promotion professionnelle est aussi un levier pour améliorer la représentation des femmes dans tous les métiers et échelons.
Plus particulièrement, le diagnostic de situation comparée fait ressortir une sous-représentation des femmes parmi les coefficients de cadres.
Les parties rappellent au préalable que dans tout processus de promotion interne seules : la motivation, la performance et les compétences démontrées dans le poste de départ doivent être prises en compte dans la décision finale. 

2-3-1 : L’objectif de progression 
Les parties se fixent comme objectif de faire progresser la part des femmes dans les coefficients où elles sont sous représentées et notamment dans les postes d’encadrement et de direction.

2-3-2 : Les actions 
La réalisation de cet objectif nécessite d’identifier des principaux freins aux évolutions de carrière des femmes et les neutraliser ou les atténuer.
La direction a identifié 3 principaux freins à la gestion de carrière des femmes :
Les contraintes liées à la situation de famille/personnelle
Les effets d’une absence longue liée à la parentalité
Les représentations négatives inconscientes des femmes envers leur potentiel d’évolution sur des postes de management ou de cadre ou sur des postes de Direction
Les parties ont retenu les actions qui suivent pour répondre à ces freins et promouvoir l’évolution des femmes sur les postes de manager ou cadre :

1/ Actions pour atténuer les contraintes liées à la situation de famille/personnelle :
Motiver les femmes à être actrices de leur carrière professionnelle et notamment d’occuper des postes de niveau supérieur suppose souvent au préalable de pouvoir organiser sa vie personnelle et familiale avec un nouveau challenge professionnel. Les actions prévues ci-après à l’article 2-5 du présent accord sur la conciliation des temps de vie répondent à cet objectif d’incitation des femmes à occuper un poste à responsabilité en limitant la charge mentale liée à cette conciliation.
De même, le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne doit pas, par principe, représenter un obstacle pour accéder aux postes à responsabilité. 
En cas de candidature sur un poste à responsabilité, une analyse de l’adéquation entre les exigences du poste et la situation personnelle du collaborateur sera effectuée. Dans certains cas, cela pourra conduire ce dernier à passer à temps plein si les contraintes opérationnelles du poste l’exigent. 

2/ Actions pour neutraliser les effets d’une absence longue liée à la parentalité :
Le congé maternité, paternité et le congé parental doivent se concilier avec la gestion de sa carrière. 
Les mesures qui suivent permettent cette conciliation :
Systématiser l’entretien de « départ en congé maternité » 
Valoriser l’entretien professionnel de retour de congé maternité et parental pour définir sa trajectoire professionnelle et s’assurer à ce qu’il soit réalisé par le manager
Sensibiliser tous les salariés sur le fait que les absences liées à la parentalité ne sont pas des freins à l’évolution professionnelle via la mise à disposition d’un guide de la parentalité

Systématiser l’entretien de « départ en congé maternité » entre la salariée et son manager :

Partir en congé maternité n’est parfois ni évident pour la salariée, ni pour son manager, son équipe ou l’entreprise. Il en est de même pour l’adoption d’un enfant.
L’entretien préparatoire au départ en congé maternité/ adoption représente l’opportunité de faire un bilan d’activité, le point sur la durée prévisible de l’absence (notamment en cas de souhait de prendre un congé parental total ou à temps partiel), d’apporter les informations permettant de faciliter son remplacement (transfert de certains dossiers sensibles/spécifiques…),  d’échanger sur tous les sujets permettant à son équipe de fonctionner sans difficulté supplémentaire et donc de partir en congé l’esprit tranquille. 
Cet entretien peut aussi être l’occasion pour la salariée de réfléchir d’ores et déjà à son retour et d’exprimer ses éventuels souhaits d’évolution. 
La salariée pourra aussi exprimer sa volonté de garder le lien avec l’entreprise pendant son congé.
Les parties rappellent que l’état de grossesse ne doit en aucun cas être pris en compte dans les décisions liées à la relation de travail (notamment concernant la validation d’une embauche ou une promotion).

Veiller à la bonne mise en place de l’entretien professionnel au retour de congé maternité/parental :

De manière culturelle, les congés pour raisons familiales, prévus par les textes législatifs et conventionnels sont dans leur très grande majorité pris par des femmes. Ces congés ne doivent pas entraîner de disparités dans les trajectoires professionnelles entre les femmes et les hommes.

L’entretien professionnel porte notamment sur les perspectives d’évolution professionnelle et souhaits ou besoins en matière de formation professionnelle. Cet entretien est donc essentiel pour éviter que ces congés entraînent des freins dans la carrière professionnelle. Cet entretien de retour de congé maternité ou parental est fait par le manager.
Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Un rappel sera fait aux managers sur la date de retour de congé de leur collaboratrice/teur concernant l’entretien professionnel à réaliser. 

Mettre à disposition un guide de la parentalité :
Ce guide aura pour objectif de mieux accompagner les salariés exerçant des responsabilités familiales. Il présentera l’ensemble des avantages existants dans l’UES en faveur de la conciliation vie professionnelle/vie familiale. Il mettra aussi en exergue le fait que les absences liées à la parentalité ne sont pas des freins à l’évolution professionnelle.

3/ Actions pour soutenir la gestion de carrière des femmes :

Plusieurs études ont pu démontrer que les femmes ont, sur elles-mêmes, des stéréotypes qui affaiblissent leur image et provoquent des arbitrages et comportements d’autocensure, tels que ne pas oser manifester d’intérêt pour les postes à responsabilités.
Ces idées reçues sont issues en partie de notre culture, génération, éducation, modèle familial, donc de phénomènes extérieurs à l'entreprise. 
Les femmes, au même titre que les hommes, doivent pouvoir évoluer sur un poste de management ou de cadre et être soutenues dans leur gestion de carrière. 
Pour agir de manière plus proactive sur les opportunités d’évolution professionnelle des femmes, un point particulier sera fait lors des revues d’effectifs entre la DRH et le management d’une Direction sur les collaboratrices ayant un potentiel d’évolution au sein de leur service ou d’un autre service.
Selon les profils identifiés, des actions de sensibilisation/formation sur le développement personnel et/ou de carrière seront proposées afin de mieux se connaître et valoriser ses compétences.
En cas de besoin de formations externes impliquant un déplacement, la DRH veillera à laisser un délai de prévenance suffisant entre l’information des salariés et la date retenue de formation afin de permettre de s’organiser en fonction des contraintes personnelles.  


4/ Actions pour lutter contre les « plafonds de verre » sur les postes de Direction :

Lors de l’élaboration de plans de succession pour les fonctions de Direction (Comex, GMC, etc) une vigilance particulière sera portée à la promotion des femmes « talentueuses » sur un poste de Direction L’identification par la Direction Générale de ce vivier de femmes talentueuses sera fondée uniquement sur des critères de performance et de potentiel d’évolution. Des actions de mentoring/coaching/autres actions de développement de compétence seront mises en œuvre pour faciliter ces évolutions de carrière.


2-3-3 : Les indicateurs chiffrés :
Les indicateurs retenus permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif de progression sont :
Dans leur genre respectif : le pourcentage de femmes et d'hommes, temps plein et temps partiel, promus dans un coefficient supérieur. 
L’évolution de la représentation des femmes/hommes dans le top management (cadres classés 1250).

Article 2.4 - La rémunération effective
La rémunération effective au sens du présent article s’entend de tous les éléments de salaire, fixes et variables, en espèces ou en nature, payés en raison de l’emploi du salarié.
2-4-1 : L’objectif de progression 
L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l'article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
L’article L3221-4 du Code du travail définit la notion de travail de valeur égale comme étant des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Ces fondamentaux étant rappelés, les parties ont pour objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).
Les parties ont aussi l’objectif d’améliorer le résultat de l’indicateur de l’index égalité professionnelle lié aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

2-4-2 : Les actions 
L’objectivation de toute décision en matière de rémunération à l’embauche et en cours de contrat 
La détermination de la rémunération effective perçue à l’embauche et tout au long de la vie du contrat de travail doit s’inscrire dans le cadre des règles fondamentales de non-discrimination et d’égalité de traitement.

La rémunération effective à l’embauche, tout en tenant compte du marché du travail, est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées à la personne recrutée. 
De même, l’ensemble des choix effectués en matière de rémunération en cours de contrat, comme les augmentations individuelles ou l’attribution de primes individuelles, reposent exclusivement sur des critères objectifs, professionnels, mesurables et réalisables.
L’objectivation des décisions en matière de rémunération, au regard de ces règles de non-discrimination et d’égalité de traitement, se fera de la manière suivante :
Pour la fixation de la rémunération à l’embauche ainsi que pour les décisions en matière de rémunération prises en cours d’exécution du contrat, la Direction des Ressources Humaines prendra comme panel de référence la rémunération annuelle des collaborateurs de la même Direction, identifiés comme étant dans une situation comparable. Ce panel devra être suffisamment significatif pour être pertinent.   
Pour définir ce panel de référence significatif, la DRH prendra notamment en compte le niveau de formation, de responsabilités, de compétences (savoir, savoir-faire, savoir être), l’expérience, et pour les mesures individuelles en cours de contrat, l’efficacité professionnelle.
Enfin, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la DRH rappellera aux responsables hiérarchiques ces principes d’objectivation dans une note de cadrage et leur remet un historique sur 3 ans avec le salaire annuel et les augmentations et primes individuelles perçues pour chacun de leurs collaborateurs. Ces mesures ont pour objectif d’éviter les dérapages lors des propositions de répartition des augmentations individuelles.
 Avant validation finale, la DRH veille à ce que les décisions d’augmentations et primes individuelles prises par les responsables ne soient pas discriminatoires.

Recours du salarié auprès de la DRH

Indépendamment de l’analyse faite par la Direction des Ressources Humaines sur les écarts de rémunération, tout salarié qui considère que sa rémunération n’est pas équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation, pourra saisir directement, la DRH par écrit en indiquant ses motivations.
La Direction des Ressources Humaines examinera, dans le parfait respect de la confidentialité, la demande dans le délai d’1 mois en concertation avec le manager et notifiera sa décision par écrit au salarié. 
La Direction des Ressources Humaines prendra notamment en compte pour son analyse le niveau de formation, de responsabilités, de compétences, l’expérience et l’efficacité professionnelles pour définir le panel de salariés placés dans une situation comparable. 
 Si la demande du collaborateur est justifiée, il bénéficiera d’une mesure de rattrapage Le montant défini au titre du rattrapage sera effectué en paye le mois suivant sa validation.
La garantie d’évolution salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption 

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l'article L.1225-26 du Code du travail, les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des augmentations collectives et d'une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés de leur catégorie professionnelle.
Le respect de cet indicateur est suivi dans l’index égalité femmes/hommes.

Le traitement des inégalités salariales 

Les éventuels écarts de rémunérations constatés lors de l’analyse globale annuelle des rémunérations par la Direction des Ressources Humaines ou suite à un recours d’un salarié et qui ne seraient pas justifiés, seront traités dans le cadre d’un budget dédié au rattrapage des inégalités salariales. Le montant de ce budget est défini lors des NAO sur les salaires.
Les attributions individuelles de ce budget seront définies par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le management, sur la base d'une analyse des situations individuelles.
Ne sont pas imputées sur cette enveloppe les mesures salariales découlant du processus annuel d’augmentation individuelle. 

2-4-3 : Les indicateurs chiffrés 

Les indicateurs retenus permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif de progression sont :
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle comparé au pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle. Le pourcentage est calculé au sein de leur catégorie respective (femmes/hommes, hors AI versé dans le cadre du budget consacré à la suppression des inégalités)
Le montant moyen des AI des femmes comparé à celui des hommes (hors AI versé dans le cadre du budget consacré à la suppression des inégalités)
Le nombre d’entretiens concernant une demande de rattrapage demandés à la DRH par un salarié et le nombre de salariés ayant obtenu une mesure de rattrapage de salaire suite à cet entretien
Le taux d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes tel que calculé dans l’index égalité professionnelle



Article 2.5 – L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou familiale et prise en compte de la parentalité dans l’entreprise

2-5-1 : Les objectifs de progression 

Ce domaine d’action permet d’agir conjointement en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes et en faveur de la qualité de vie au travail. 
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale fait déjà partie des préoccupations de l’entreprise. 
Les collaborateurs de l’UES Europ Assistance bénéficient déjà de plusieurs dispositifs et avantages en matière d’organisation du travail et du temps de travail qui favorisent cette conciliation :
L’accord télétravail du 1er mars 2021 qui élargit et assouplit substantiellement le recours au télétravail régulier
Pour les salariés en horaires décalés : plusieurs actions ont aussi été mises en place en faveur d’une meilleure articulation des temps de vie, notamment dans le cadre des chantiers OTM.
Pour les salariés en horaires non planifiés : les horaires variables facilitent l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

Les parties souhaitent agir sur les 2 sujets suivants :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie en agissant sur l’organisation des réunions pour les rendre efficaces et éviter qu’elles dérivent sur le temps réservé normalement à la vie personnelle et familiale. En outre, une bonne harmonisation des temps de vie est aussi un levier déterminant dans les choix de carrière des femmes (notamment pour postuler sur un poste à responsabilité).
Promouvoir la pleine intégration de la parentalité dans la vie professionnelle pour faciliter le partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes.




2-5-2 : Les actions 

Actions en faveur d’une meilleure organisation et gestion des temps de réunion 

Une bonne conciliation des temps de vie nécessite de repenser ses pratiques d’organisation du travail, notamment sur l’organisation et la gestion des temps de réunions.
L’entreprise s’engage, pour ce faire, à rappeler et veiller à la bonne application des règles qui suivent :
Privilégier la tenue des réunions entre 9h et 18h afin de réserver du temps au traitement de son activité. En cas d’urgence, pour les activités spécifiques (notamment pour les réunions avec les filiales étrangères ou pour les organisations en horaires planifiées) et pour les équipes de management, ces plages peuvent être étendues en cas de besoin.
Favoriser l’utilisation des visio-conférences en lieu et place des déplacements ; 
Positionner les réunions en fonction des horaires de travail des interlocuteurs de la réunion (notamment pour les salariés à temps partiel) ;
Ne pas se contraindre à maintenir une réunion si la présence de participants essentiels à la tenue de celle-ci fait défaut ;
Inviter à la réunion les personnes qui sont directement concernées par le sujet et limiter le nombre de participants ;
Organiser des réunions efficaces, en prévoyant notamment un ordre du jour, les objectifs attendus et la rédaction d’un compte-rendu ;
Prévoir dans son planning journalier une pause déjeuner et des temps de travail personnel.

Le respect de ces règles contribue à optimiser la gestion de son temps de travail et donc à mieux articuler ses temps de vie professionnelle et personnelle.

Actions en faveur de la pleine intégration de la parentalité dans la vie professionnelle :

L'égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité entre les deux parents.
Les parties souhaitent rappeler l’importance de dépasser les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales par rapport à la carrière d’une part, et d’intégrer l’évolution des modèles familiaux, d’autre part.

Les salariés de l’UES bénéficient déjà de dispositifs conventionnels ou d’avantages permettant de trouver un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle : absences pour évènements familiaux, absences liées aux charges de famille, autorisations d’absences exceptionnelles, réduction journalière de la durée du travail pour les salariées en état de grossesse, horaires variables pour éviter de prendre les transports en période de forte affluence, bourse d’échange des plages travaillées pour les salariés en horaires décalés, etc...
L’entreprise finance par ailleurs des places de crèche.

Les parties ont souhaité compléter les mesures existantes pour créer un environnement favorable aux salariés-parents :

1/ Maintien de la rémunération pendant le congé paternité :

Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité a été allongé. Il est désormais composé d'une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance puis d’une période de 21 jours calendaires qui peut être prise dans les 6 mois de la naissance.
L’entreprise s'engage à maintenir la rémunération pendant toute la durée du congé de paternité d'accueil de l'enfant pour les salariés sans condition d'ancienneté, sous réserve du versement d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités. Il est rappelé que le collaborateur devra faire les démarches déclaratives à la CPAM.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert aux personnes suivantes :
-	Au père salarié,
-	Au conjoint salarié de la mère,
-	A la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. 

2/ Prise des CP et RTT avant un congé parental :
Après le congé maternité ou d’adoption ou un congé paternité, les salarié(e)s souhaitant poursuivre par un congé parental total seront incité(e)s à solder avant celui-ci les congés payés et RTT acquis sur la période de référence. Cette mesure leur garantie de ne pas perdre les CP acquis et permet de rallonger la période post natal rémunérée.

3/ Rédaction d’un guide de la parentalité avec les droits et avantages existant dans l’entreprise :
Comme précisé à l’article 2-3-2, ce guide a pour objectif de mieux accompagner les salariés dans cette étape de leur vie et donc d’améliorer la disponibilité mentale des salariés exerçant des responsabilités familiales.
La DRH rédigera ce guide dans les 2 ans de l’entrée en vigueur du présent accord et le présentera pour information au CSE et aux organisations syndicales signataires de l’accord.
Il sera mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet.

4/ Fixation des objectifs sur la seule période d’activité effective : 
La fixation et/ou l’appréciation des objectifs professionnels pour le calcul de la rémunération variable des salariées en congé maternité ou des salariés en congé d’adoption, doit tenir compte de la durée de leur présence effective au sein de l’Entreprise (avant ou après leur retour de congé dans l’année considérée).
Les congés maternité et d’adoption ne proratisent pas le montant cible de la rémunération variable.

5/ Possibilité sur demande de garder un lien informatif avec l’entreprise pendant un congé maternité/parental :
Lors de l’entretien de départ en congé maternité, la salariée pourra faire part à son manager de son souhait de recevoir sur sa messagerie personnelle ou par d’autres moyens les informations et communication de l’entreprise, afin de ne pas avoir à se connecter sur sa messagerie professionnelle.

2-5-3 : Les indicateurs chiffrés 

Les indicateurs retenus permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif de progression sont :
Le nombre d'hommes ayant bénéficié d'un congé paternité
L’évolution des indicateurs de l’engagement survey sur la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle (attention portée au bien-être au travail, conciliation des horaires de travail avec les obligations personnelles et familiales)



CHAPITRE III  -   DISPOSITIONS EN FAVEUR DU DROIT A LA DECONNEXION ET DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties reconnaissent que l’utilisation du numérique fait aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans un contexte de développement du recours au télétravail régulier post crise sanitaire et notamment de la mise en place d’un nouveau mode de travail dit hybride c’est-à-dire mixant travail en présentiel sur site et travail à distance. 
La mise en place d’un mode de travail hybride vise à améliorer la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle et donc la qualité de vie au travail. 
Ce nouveau mode de travail nécessite la mise à disposition généralisée d’outils numériques nomades (PC portables avec caméra, téléphones portables, etc) donnant accès à distance à la messagerie professionnelle et / ou permettant d’être joint à l’extérieur des locaux de travail.
Le recours au travail hybride et de manière générale le télétravail peut donc être source de risques accrus sur la santé mentale et physique en cas de difficulté, plus marquée, pour les collaborateurs de se déconnecter en dehors de leurs heures de travail ou en cas d’une utilisation mal maitrisée des outils numériques pendant le temps de travail.
L’accord télétravail du 1er mars 2021 qui élargit le recours au télétravail prévoit déjà des dispositions relatives au droit à la déconnexion et au respect de la vie privée dans son article 24.
Le présent chapitre vise de manière plus détaillée et générale à définir les règles et bonnes pratiques à appliquer par l’ensemble des collaborateurs dans leur utilisation des outils numériques mis à leur disposition pour travailler et communiquer. Ces règles et bonnes pratiques s’appliquent quel que soit le mode de travail (travail sur site, télétravail, déplacement professionnel). 

Article 3.1 - Affirmation du droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de la régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Les outils numériques visés sont : 
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, groupe WhatsApp, chat sur Teams ou autres outils de communication à distance, etc. 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

Article 3.2 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques professionnels hors temps de travail 

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière.

Article 3.3 - Mesures visant à avoir une utilisation maîtrisée des outils de communication numériques pendant son temps de travail 

Règle 3 : Bien choisir le vecteur de communication

Le droit à la déconnexion nécessite aussi de définir des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques pendant son temps de travail dans nos modes de communications (messagerie outlook, sur Teams, etc).
Pour ce faire, les parties rappellent ces principes essentiels pour bien communiquer :
Choisir le moyen de communication adapté, en fonction de l’interlocuteur et de l’objet
Privilégier la communication verbale, ou au moins par téléphone ou visio conférence, qui permet l’échange immédiat et favorise une meilleure compréhension.

L’utilisation de groupes de discussions sur un réseau social (WhatsApp notamment) doit s’effectuer via les téléphones portables professionnels ou, à défaut via les téléphones portables personnels si et seulement si le collaborateur a donné expressément son accord.
En tout état de cause, la communication par la messagerie électronique professionnelle notamment ne doit pas devenir un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail.
 

Règle 4 : Utiliser la messagerie électronique Outlook /Teams à bon escient et de manière maîtrisée

Si l’utilisation de la messagerie électronique est le moyen de communication le plus adapté, l’émetteur du message doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à ne pas démultiplier les mails sur un même sujet et provoquer un échange direct si besoin ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Par ailleurs, les parties rappellent l’importance de ne pas consulter ou utiliser sa messagerie électronique lors des réunions de travail (en présentiel ou à distance) afin de rester concentrer sur l’objet de la réunion et de respecter les intervenants.
L’utilisation maîtrisée de la messagerie est en outre essentielle à la lutte contre le dérèglement climatique compte tenu du fort impact écologique en termes d’émission de C02 des emails envoyés.
Chaque collaborateur de l’entreprise a une responsabilité numérique et peut donc agir en faveur de l’environnement.

Article 3.4 – Sensibilisation et formation des managers

Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », chacun doit se montrer exemplaire, à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

En cas de difficultés sur la bonne application des principes relatifs au « droit à la déconnexion », ce sujet peut être abordé par les salariés, soit directement avec leur manager, soit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, soit en cas de difficultés persistantes, en demandant un entretien auprès des RHBP.
Concernant la question de la joignabilité des collaborateurs malades, un manager ne peut contacter pour un motif professionnel un collaborateur malade que s’il est dans l’obligation de joindre ce dernier pour qu’il lui communique des informations qu’il est le seul à connaître ou encore de remettre les documents qui sont en sa possession (le fichier client par exemple) et qui permettront à d’autres d’assurer pendant son absence le traitement de ses dossiers.
Dans ce cas de figure exceptionnel, le manager enverra au sms à son collaborateur pour lui signaler qu’il a besoin de le joindre exceptionnellement pour une raison urgente et en l'absence de toute autre solution pour régler le problème.



CHAPITRE IV  -  MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Article 4.1 - Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, le résultat des actions menées en matière d’égalité hommes femmes devant s’apprécier sur la durée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Article 4.2 - Révision 
Toute révision du présent accord qui ferait l’objet d’un accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions définies aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle de nature à modifier les termes de cet accord, de nouvelles négociations s’engageront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 4.3 - Clause de suivi de l’application de l’accord 
Le résultat des indicateurs sera suivi chaque année dans le cadre de l’information consultation du CSE sur la politique sociale lors de l’examen du rapport de situation comparée.

Article 4.4 -  Clause de rendez-vous 
En fonction du résultat de l’index égalité professionnel annuel et des indicateurs prévus au présent accord, les parties signataires pourront se retrouver au cours de la période d’application du présent accord pour modifier ou compléter certaines actions.

Article 4.5 -  Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

Article 4.6  -  Communication et sensibilisation sur l’égalité femmes/hommes
Les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est indispensable de communiquer de manière pédagogique à l’ensemble des collaborateurs sur les enjeux et les objectifs de l’accord.
Une communication de la DRH reprenant les principaux enjeux et dispositifs de l'accord sera envoyée à tous les collaborateurs. Son contenu sera mis en ligne sur l'intranet de l'Entreprise.
Article 4.7 - Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à St Denis, le 6 juillet 2022
Pour la Direction



	
Pour les Organisations Syndicales