EGALITE HOMMES FEMMES



Entre d’une part :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Loiret, représentée par sa Directrice,
Madame XXX


Et d’autre part :

Les organisations représentatives au sein de la Caisse Primaire d’Assurance maladie du Loiret

La CAT, représentée par Madame X, en qualité de déléguée syndicale,
La CGT, représentée par Madame XX, en qualité de déléguée syndicale.


Il est convenu ce qui suit :






SOMMAIRE

Préambule





















PREAMBULE
La direction et les organisations syndicales représentatives de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Loiret sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Elles entendent poursuivre et accentuer les efforts réalisés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. 
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes issus du bloc de l’article L2242-17 du code du travail, les organisations syndicales représentatives de la CPAM du Loiret et la Direction, ont engagé de nouveaux échanges et ont abouti au présent accord.

A travers celui-ci, les signataires souhaitent rappeler leur attachement à l’effectivité du principe d’égalité entre les hommes et les femmes notamment dans les champs d’actions couverts, à savoir :

L’embauche, 
La formation et l’employabilité
La rémunération effective, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Par ailleurs, et dans la déclinaison des objectifs issus de l’accord national, les parties ont souhaité également y inscrire la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail, ainsi que la prise en compte des violences intra familiales.

S’inscrivant dans la continuité des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salariés un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires ont conclu le présent accord.


DOMAINES D’ACTIONS

Article 1 - Embauche

Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non  discriminantes.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Constats : 
Au 31 Décembre 2021, sur un effectif de 550 agents à la CPAM du Loiret en CDI / CDD, 450 agents sont des femmes soit 81,82% de l'effectif.
Les hommes représentent 18,18% de l'effectif.
Cette proportion n'a pas évolué depuis le constat réalisé en 2016 lors du dernier accord égalité hommes femmes (les hommes représentaient 18,28% des effectifs.)
Sur les 3 dernières années, sur 123 recrutements en CDI, 24 ont été pourvus par des hommes, soit 19,5%. La faible proportion d'embauche masculine, elle-même liée à la surreprésentation des femmes dans les candidatures reçues est donc susceptible d'accentuer ou de maintenir le déséquilibre de composition d'effectif.



Article 2 – Formation et employabilité 

La formation professionnelle est un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Elle participe au principe d'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier d'une égalité d'accès aux dispositifs de formations professionnelles sans discrimination.

Constats : 
A la CPAM du Loiret sur les trois dernières années, un équilibre du temps de formation entre les deux sexes a été constaté. 
Néanmoins, afin de préserver l'égalité de traitement, il convient de vérifier chaque année l'équilibre de répartition de formation sur les actions d'adaptation au poste, entre les femmes et les hommes.



Article 3 - Rémunération effective

Les parties signataires entendent rappeler leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et ancienneté équivalentes.  

Constats : 
L'analyse du rapport de situation comparée 2021 ne fait pas apparaitre d'écart de rémunération important entre les hommes et les femmes.
Toutefois, du fait de l’ancienneté, la rémunération mensuelle moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes pour les niveaux 3 ; 5A, 5B-5E, 6-6E et sur les niveaux 8 et plus, ainsi que pour les informaticiens.
La rémunération mensuelle moyenne des femmes est inférieure à celles des hommes pour les niveaux 7.
La rémunération mensuelle moyenne est à l'équilibre pour les niveaux 4.
Les écarts sont à pondérer avec l'ancienneté moyenne : En effet, et pour exemple, les hommes ont une ancienneté moyenne supérieure aux femmes pour les niveaux 7, ce qui explique l'écart des rémunérations sur ce niveau.
Toutefois, il peut être constaté un écart pour les niveaux 6-6E : En effet, pour une ancienneté moyenne inférieure de 2 ans, les femmes ont une rémunération très légèrement supérieure à celle des hommes (+ 1,45%).
Au vu de l'attribution des mesures promotionnelles 2021, (points de compétences et changements de niveaux) 16 % des mesures promotionnelles ont concerné des hommes et 84 % des femmes. Il y a un écart non significatif par rapport à la représentativité de chacun dans l'effectif, mais qu'il convient néanmoins de surveiller.
Par ailleurs, la CPAM du Loiret a obtenu le score de 85 points pour l'année 2021 au titre de l'index égalité hommes - femmes.





Article 4 - Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les évènements liés à la vie personnelle et familiale des agents ne doivent pas être des obstacles au déroulement de la vie professionnelle.

Des mesures sont mises en place visant à faciliter la transition entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Constats :
Lors du dernier  baromètre social institutionnel (BSI) en 2021, 95% des agents se sont dit satisfaits de leurs horaires de travail, et 86% sont satisfaits de leur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.



AUTRES MESURES TENDANT A FAVORISER L’EGALITE HOMMES FEMMES
Article 5 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail 

Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tous types de violences, sexistes et sexuelles, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur. 
Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique. 
En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement. 
Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. 

Au sein de la CPAM du LOIRET, est mis en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. 


Parallèlement, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur,  le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. 

L'organisme désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Parallèlement, et conformément à l’article L2314-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres.

Les coordonnées de ces deux référents sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment par voie d'affichage. 

L'organisme s'engage à étudier, toujours dans le respect du droit des personnes, tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements. 


Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, les directions s'engagent à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique. Pour compléter la politique de prévention menée, l'organisme a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention.
Il communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Pros-Consulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violences familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.







AUTRES DISPOSITIONS

Article 5 – Clause de périodicité de la négociation sur l’égalité hommes femmes

Les parties conviennent de fixer la périodicité des négociations sur le thème de l'égalité hommes-femmes tous les 4 ans.


Article 6 – Clause de suivi et de rendez-vous

Des points de situation sur la mise en œuvre, le suivi de l'égalité hommes-femmes et les mesures associées seront programmés annuellement.
Un bilan annuel sera présenté au CSE et comportant les mesures mises en œuvres, les mesures d’accompagnements, les difficultés rencontrées ainsi que les signalements.


Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.


Article 8 – Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, ou à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager une procédure de révision, le présent accord pourra être révisé.

La demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux intéressés.
Les parties conviennent, dans ce cas, de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d’envoi  du courrier pour ouvrir la négociation.


Article 9 – Entrée en vigueur de l’accord

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale, ainsi qu’à l’UCANSS.

L’agrément sera réputé accordé, sauf cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du code de la sécurité sociale).




Article 10 – Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au Comité Social et Economique. Il sera également mis en ligne sur l’intranet pour diffusion à l’ensemble du personnel.



Fait à Orléans, le 




Signatures