ACCORD D’ENTREPRISE








Entre les soussignés :

La société MMT–B – Société par Actions Simplifiées identifiée par le SIREN 922 173 927 au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, dont le siège social est situé Rue Jean Duvert, Zone industrielle, B.P N°123, 33294 Blanquefort Cedex, représentée par Monsieur……………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part, 


et


Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux d’entreprise à savoir : 


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux :………….., ………….

Pour FO, les Délégués Syndicaux :………….., …………..

Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux :………….., ……………

Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux :………….., ……………

Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux :……………., ……………

D’autre part,




PREAMBULE

Le présent accord a pour vocation de se substituer à tous les accords précédents en cours de validité au 31 décembre 2022 eu égard au fait que tous les salariés de la société MAGNA PT Bordeaux ont été transférés le 1er janvier 2023 dans la société New MAGNA PT Bordeaux maintenant dénommée MMT-B, société par actions simplifiées, identifiée par le SIREN 922 173 927 au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux, dont le siège social est situé 65 rue Jean Duvert 33290 BLANQUEFORT.

En qualité de société nouvelle, la société MMT-B a déterminé ses propres conditions d’emploi en sus des dispositions conventionnelles qui lui sont applicables.

Le présent accord a pour objet de préciser les conditions d’emploi et de travail ainsi que les garanties sociales offertes aux salariés de la société MMT-B.

Cet accord prévoit les termes et conditions d’emploi dans une perspective de développement durable et en prenant en compte l’historique des salariés de l’entreprise. 

La société MMT-B précise qu’elle respecte la législation consacrant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ainsi, la société s’engage à éviter toute discrimination en raison du sexe, et ce, en ce qui concerne notamment :
L’embauche,
La rémunération,
L’évolution de carrière,
L’accès à la formation,
La fin du contrat de travail.

En outre, la société MMT-B ajoute qu’elle fait également application des dernières modifications législatives entrées en vigueur, notamment en matière de harcèlement sexuel. La société étant toujours au fait des diverses règles en matière de droit du travail, elle s’assure de la mise en œuvre et de l’application de ces dernières. Des veilles juridiques sont régulièrement effectuées dans ce but afin d’assurer une parfaite adéquation avec les textes en vigueur.

Ainsi, le présent accord est en adéquation avec les textes légaux, réglementaires ou de nature diverse, applicables à la société. Cet accord vise également à préciser et définir des règles spécifiques à la société MMT-B.

En conséquence, les dispositions du présent accord, étant le fruit des négociations menées entre la Direction et les partenaires sociaux, ont vocation à s’appliquer à la société MMT-B en se substituant à tous les accords précédents qui concernaient la société MAGNA PT Bordeaux, cette dernière n’accueillant plus aucun salarié.


SOMMAIRE








































































































TITRE PRELIMINAIRE : LES TERMES ET CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD


Article 1 – Objet

Le présent accord résulte des négociations entre la Direction de la société MMT-B et les organisations syndicales représentatives CFTC, CGT, FO, CFE-CGC et la CFDT, et, a pour objet de se substituer à tous les accords applicables aux salariés de la société MAGNA PT Bordeaux SAS dont le contrat de travail a été transféré, à compter du 1er janvier 2023, auprès de la société MMT-B.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MMT-B quel que soit leur statut.

Toutefois, le présent accord contient des dispositions particulières qui ne s’appliqueront qu‘à certaines catégories en raison de leurs statuts – ce qui fait, le cas échéant, l’objet d’une mention spécifique en ce sens.

Article 3 – Durée, Reconduction

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2023 (01/09/2023).

Tout avenant au présent accord qui serait conclu ou toute annexe qui sera reconnue nécessaire et comme faisant partie intégrante dudit accord sont aux mêmes règles d’élaboration, d’application et de durée que le présent accord.






TITRE I : LES TERMES ET CONDITIONS D’EMPLOI REGISSANT LES SALARIES DE LA SOCIETE MMT-B



CHAPITRE 1 – ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Voir accord spécifique en vigueur




CHAPITRE 2 – SALAIRES ET ACCESSOIRES


Article 1 – Rémunération 

La rémunération minimale des salariés résultera de la grille de salaire établie selon les dispositions conventionnelles applicables à la société.

La rémunération minimale hiérarchique applicable aux salariés résulte de la grille de salaire établie selon les dispositions conventionnelles de la branche applicable à la société.

Article 2 – Prime d’adaptation

Dans son article 59, l’accord d’entreprise / d’adaptation du 2 mars 2005 a prévu pour les salariés concernés à cette date une prime d’adaptation. Cette prime sera intégrée au salaire de base des salariés présents et concernés à la date de la mise en place de cet accord. 

Article 3 – Augmentations générales et individuelles

Le budget alloué aux augmentations générales, mérites, promotions, ou primes exceptionnelles attribués après négociations entre la Direction et les partenaires sociaux, le sera eu égard au contexte social et économique dans lequel évolue l’entreprise.

Article 3.1 – Augmentation générale

Conformément à la volonté de reconnaître l’implication des salariés dans les résultats d’activité de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux négocieront annuellement l’augmentation générale de la masse salariale en prenant en compte le contexte social et économique dans lequel évolue l’entreprise.

Article 3.2 – Augmentations individuelles : mérites et promotions

Le présent accord prévoit qu’un budget pourra être alloué à des augmentations individuelles (mérites et promotions), au bénéfice des salariés de l‘entreprise, après négociation annuelle entre la Direction et les partenaires sociaux eu égard au contexte social et économique dans lequel évolue l’entreprise et du statut des salariés.

Les augmentations individuelles sont appelées « mérite » ou « promotion ».

Les mérites seront accordés en fonction des critères de performance, d’apport de valeur ajoutée, de qualité et de disponibilité, définis unilatéralement par la Direction.

Les promotions seront accordées en fonction de l’acquisition et de la mise en application de compétences nouvelles, dont les critères seront fixés unilatéralement par la Direction.

La Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour que le montant d’une augmentation individuelle accordée à un salarié ne puisse être inférieur à 3% du montant mensuel brut du SMIC en vigueur à la date de l’attribution de la promotion ou du mérite.

Article 4 – Prime de substitution

La société MMT-B entend garantir aux salariés bénéficiaires, sur les 12 mois précédant la date d’application de cet accord, d’une prime d’équipe de matin, moyenne ou d’après-midi, le maintien du montant de cet avantage dans leur rémunération annuelle. Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur le versement d’une prime mensuelle de substitution venant compenser la perte de rémunération à la suite de l’application des nouveaux termes et conditions d’emploi en comparaison de la rémunération perçue jusqu’à la veille de l’entrée en vigueur de cet accord.

Par conséquent, cette prime dite prime de substitution sera calculée selon la règle suivante :

Prime d’équipe matin ou Prime d’équipe moyenne (2x8) ou Prime d’équipe d’après-midi perçue sur les 12 derniers mois = différentiel annuel dû au changement des conditions.

Différentiel / 12 = prime de substitution mensuelle

Les parties conviennent de compenser un maximum de 21 jours qui n’auraient pas ouverts le droit au paiement d’une prime d’équipe (exemple : maladie) au cours des 12 mois de la période de référence sauf pour les salariés ayant cumulé plus de 100 jours d’absence sur cette même période.

Ainsi tous les salariés éligibles et présents à la date d’entrée en vigueur de cet accord percevront une prime de substitution forfaitaire et non révisable. Cette prime leur sera versée mensuellement jusqu’à la rupture de leur contrat de travail au sein de la société MMT-B.

Pour les salariés qui étaient affectés en équipe de suppléance SD en équipe de nuit ou en équipe 12h (service surveillance) au cours des 12 mois précédant l’entrée en vigueur de cet accord, le montant de la prime qui sera retenu pour le calcul du différentiel sur cette période sera celui de la prime d’équipe moyenne (2x8).

Article 5 – Prime de transport

Le présent accord prévoit le versement d’une prime de transport pour l’ensemble des salariés excepté les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service) ou bénéficiant d’une allocation forfaitaire de mobilité.

Cette indemnité est journalière et conditionnée à la prestation d’une journée effective de travail.
Donnent également droit au versement de l’indemnité de transport :
Une journée de travail interrompu par un accident nécessitant un arrêt de travail immédiat,
Une journée de travail interrompu pour une cause de maladie dûment constatée par le service médical,
Une journée de travail interrompu pour raison familiale grave justifiée,
Une journée incomplète de travail pour une cause de chômage partiel dû à la conjoncture économique,
Une journée de travail momentanément interrompu pour cause de participation à une manifestation ou à une grève.

De même, les membres du personnel tenus de se rendre à l’usine à la demande du service, en dehors des journées normales de travail pour un temps de travail même limité, auront droit au paiement de l’indemnité journalière de transport.

Le montant de l’indemnité journalière de transport est fixé de la manière suivante, par zones d’habitat définies par les distances réelles les plus directes entre la société et la mairie du lieu d’habitation.

Afin de se voir octroyer ladite prime de transport, le salarié devra justifier de son adresse en fournissant un justificatif de domicile. Il devra s’agir d’une adresse fixe et personnelle ainsi que réaliste au regard de trajets quotidiens.

Si le salarié ne dispose pas d’un domicile stable ou personnel, ce dernier devra effectuer une demande de domiciliation auprès d‘un Centre Communal d’Action Sociale (CCAS). La demande de domiciliation au CCAS se fera soit auprès du CCAS de la mairie de Blanquefort, lieu d’exercice de son activité professionnelle, soit auprès du CCAS de la mairie dans laquelle il séjourne réellement, afin de fournir un justificatif de domicile permettant l’attribution de la prime de transport.

La prime de transport est, à la date de signature de cet accord, fixée selon les taux suivants :


Cette prime pourra être réévaluée après négociation entre la Direction et les partenaires sociaux eu égard au contexte social et économique dans lequel évolue la société.

Article 6 – Prime d’habillage/déshabillage

Le temps nécessaire pour l’habillage et le déshabillage lorsque celui-ci doit obligatoirement s’effectuer sur le lieu de travail fait l’objet d’une contrepartie financière, soit la prime d’habillage/déshabillage.

Cette prime sera octroyée aux salariés dont le poste nécessite le port obligatoire et permanent d’une tenue de travail et de chaussures de sécurité.

En conséquence, le personnel administratif, le personnel d’encadrement ainsi que le personnel non soumis au port obligatoire et permanent d‘une tenue de travail et de chaussures de sécurité ne peuvent pas prétendre à cette prime.

Les salariés concernés devront obligatoirement porter la tenue de travail complète fournie par la société. En outre, les salariés devront obligatoirement porter les protections individuelles de sécurité en fonction des spécificités de chaque poste de travail.

Cette prime est liée à l’exécution du travail, elle est, en conséquence, attribuée les jours effectivement travaillés et ne rentrera pas dans le calcul de la prime de fin d’année. 

Le montant journalier de la prime est de 2,00 euros (deux euros).

Les vêtements et chaussures seront renouvelés en fonction de leur état d’usure ou en cas de changements de taille (principe de l’échange 1 pour 1).

Article 7 – Indemnité d’entretien des vêtements de travail

Une indemnité d’entretien des vêtements de travail sera octroyée aux salariés concernés dont le montant est de 0,300 € (30 centimes) par jour travaillé.

Article 8 – Prime de congés ou Prime Vacances

Cette prime annuelle est versée en une seule fois, sur le salaire du mois de juin, au personnel inscrit à l’effectif de la société au 21 juin.

Le calcul de cette prime est basé sur un nombre de 30eme des droits à congés payés acquis.

La base de référence se trouve être la même que celle des congés payés à savoir du 1er juin au 31 mai (le droit total est de 30 jours ouvrables soit 2,5 jours par mois).

Le montant de cette prime est fixé à 20,7166 euros par jour de congé acquis soit 621 euros et 50 centimes pour 30 jours ouvrables.

Il est accordé le paiement de cette prime au prorata du nombre de jours de congé acquis pour le personnel partant à la retraite ou en préretraite. Elle est aussi payée aux ayants-droits d’un membre du personnel décédé au cours de l’année de référence.

Dans ces cas, le calcul du montant sera basé sur le prorata des droits aux congés payés acquis à la date de fin du contrat de travail.

Article 9 – Prime de fin d’année

La prime de fin d’année est versée au personnel inscrit à l’effectif de la société au 30 novembre ou aux ayants droit du salarié décédé en cours d’année auquel cas la prime sera versée dans son intégralité quelle que soit la date du décès.

La prime de fin d’année correspond, pour l’ensemble du personnel, à un mois de salaire de base augmenté de la prime d’ancienneté (pour les salariés percevant cette dernière).

Tout réajustement sera opéré en fin d’année ou lors du départ du salarié de l’entreprise.

Le montant de la prime de fin d’année est proportionnel au temps de présence effectif du salarié.

Les réductions de la prime de fin d’année sont fonction du nombre de jours théoriquement travaillés dans l’année. Le nombre de jours travaillés (JT) variant chaque année en fonction du positionnement des jours fériés, la base des retenues sera, en conséquence, réajustable tous les ans.

La prime est versée dans son intégralité, sans réduction, dans les cas suivants :
Absences payées conventionnellement et contractuellement,
Absences pour congés d’éducation,
Absences pour repos compensateur d’heures supplémentaires,
Absences provoquées par la mise en activité partielle de la société due à la conjoncture économique,
Congés non payés pris dans le cadre légal en complément des droits à congés payés (personnel engagé pendant la période de référence),
Absences accordées au représentant du personnel en raison de son statut.

Les retenues sur la prime de fin d’année équivaudront à :
Par jour d’absence injustifiée : 10/JT des salaires et appointements servant de base de calcul de la prime,
Par jour d’absence justifiée : 1/JT des salaires et appointements servant de base de calcul de la prime :
absence pour accident du travail non payée (fin de droits) / jour ouvré,
absence pour accident du travail non payée – ancienneté de 3 mois / jour ouvré,
absence pour maladie professionnelle non payée (fin de droits) / jour ouvré,
absence pour maladie professionnelle non payée – ancienneté de moins de 3 mois / jour ouvré,
absence pour maladie non payée (fin de droits) / jour ouvré,
absence pour maladie non payée (à l’étranger) / jour ouvré,
absence pour maladie professionnelle non payée – ancienneté de mois d‘un an / jour ouvré,
absence pour maternité non payée / jour ouvré,
absence pour congé décès non payé / jour ouvré,
absence pour congé enfant malade non payé / jour ouvré,
absence pour congé sans solde / jour ouvré,
absence pour formation non payée,
absence pour formation des cadres et animation jeune (6 jours par an) / jour ouvré,
absence pour heures de délégation non payées / heures,
absence pour mise à pied / heures,
absence pour recherche d’emploi non payée / jour,
solde de tout compte (préavis non payé) / jour ouvré,
absence pour invalidité non payée / jour ouvré,
absence pour participation à une grève.

La prime de fin d’année sera incluse dans l’assiette de calcul des congés payés à partir de la période de référence du 1er juin au 31 mai.



CHAPITRE 3 – LES CONGES


Article 1 – Les congés payés (CPN)

Chaque salarié de l’entreprise bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée, à deux jours et huit centième par mois de travail effectif ou assimilé par la loi ou la convention collective applicable.

En outre, les absences autorisées sont assimilées au temps de travail, pour l’examen des droits aux congés payés, sous réserve que l’autorisation ait été accordée avant le départ de l’intéressé.

Article 2 – Durée et période de prise de congés

Chaque année, conformément à la loi, les congés seront répartis de la manière suivante :
les congés d’été sont constitués d’une période de 3 semaines consécutives,
la quatrième semaine, ainsi que les congés supplémentaires d’ancienneté, peuvent être pris individuellement de gré à gré à l’intérieur de la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Si tout ou partie de ces mêmes congés devait être pris en dehors de la période légale, la règle suivante sera appliquée :
attribution de jours de fractionnement conformément à la loi si les congés sont pris en dehors de la période légale du fait de l’employeur,
si les congés sont pris en dehors de la période légale du fait du salarié, aucun jour de fractionnement ne lui sera attribué, la demande de congés du salarié valant renonciation aux jours de fractionnement. 
la cinquième semaine est attribuée collectivement au moment des fêtes de Noël et du nouvel an.

Chaque salarié a la faculté de capitaliser 5 jours de congés payés au sein de son CET selon les règles et conditions fixées par le chapitre 4 de cet accord. 

Article 3 – Les congés pour évènements familiaux

A l’occasion d’évènements familiaux, il est accordé aux membres du personnel, sans condition d’ancienneté, sur justificatif, des jours de congés indemnisés dans les cas suivants :
mariage ou pacte civil de solidarité du salarié : 5 jours,
mariage ou pacte civil de solidarité d’un enfant du salarié : 1 jour,
naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours,
décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin : 5 jours,
décès d’un enfant de 25 ans et plus : 5 jours,
décès d’un enfant de moins de 25 ans : 8 jours,
décès du père ou de la mère du salarié : 5 jours,
décès du gendre, de la bru, d’un petit-enfant ou d’un grand-parent : 1 jour.
décès d’un frère d’une sœur ou d’un beau parent 3 jours 

Dans le cas d’un décès, il sera attribué une journée supplémentaire si les obsèques ont lieu à une distance supérieure à 500 km du domicile habituel du salarié.

Article 4 – Les congés pour enfant malade

Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Il est entendu que dans ce cas, 3 jours seront totalement rémunérés et 1 jour sera rémunéré de moitié dans la limite de 4 jours par an.

Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.

Ce congé donne lieu au maintien intégral de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 3 jours par an et, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 1 jour supplémentaire par an (soit une limite de 4 jours par an au total).



CHAPITRE 4 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)


Article 1 – Objet du CET

Le compte épargne-temps offre aux salariés la possibilité d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.

Article 2 – Salariés bénéficiaires du CET

L'ouverture du compte épargne-temps est réservée aux salarié(e)s de la société MMT-B SAS lié(e)s par un contrat de travail sans condition d’ancienneté.

Article 3 – Ouverture et tenue du CET

Le compte épargne-temps est individuel.

L'ouverture du compte et son alimentation doivent se faire sur la base du volontariat et sur demande écrite du salarié selon le formulaire en vigueur dans l’entreprise. 

Le suivi des jours épargnés dans le CET se fait mensuellement, le suivi mensuel apparaissant sur les bulletins de salaire.

Article 4 – Alimentation du CET

Chaque salarié a la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos et / ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

Pour l’alimentation en temps, le salarié pourra transmettre, à tout moment entre le 1er janvier et le 15 novembre de la même année, sa demande écrite et signée via le formulaire en vigueur dans l’entreprise au service Administration du Personnel et Paie.

En revanche, l’enregistrement par le service RH ne se fera qu‘au cours des mois de février, de mai, d’août, et de novembre de l’année en cours.

Les situations d’urgence seront traitées au cas par cas par le service RH.

Pour l’alimentation en argent, la demande devra être transmise au plus tard le 10 du mois de versement de l’élément monétaire.

Afin de s’assurer que chaque salarié ait connaissance de la possibilité d’alimenter son CET, une note de communication récapitulant les modalités de l’alimentation sera diffusée chaque année sur les mois de mars ou avril.

Il devra notamment préciser sur le formulaire en vigueur dans l’entreprise le nombre de jours et/ou les éléments de rémunération qu'il souhaite verser au compte épargne-temps.

Article 4.1 – Alimentation en temps

Le CET peut être alimenté par :

Les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) dans la limite des jours à la disposition du salarié et les Heures de Réduction du Temps de Travail (RTH). Par ailleurs, dans un souci de simplification de la gestion du reliquat de RTT ou de RTH restant en fin d'année, celui-ci sera automatiquement affecté au CET au 1er janvier de l’année suivante sauf si le plafond d’alimentation du CET est atteint (voir article 5 du chapitre 4 du présent accord). Dans ce cas, les RTT excédentaires (au-delà du plafond visé par l’article 5 du chapitre 4 du présent accord) à la disposition du salarié, ne pouvant pas être alimentés au CET, seront, en conséquence, perdus ;

Les jours de repos cadres autonomes (RCA) ou les jours de repos forfait payés cadre dirigeant (RFP) dans la limite des jours à la disposition du salarié. Les règles de gestion du reliquat pour les RCA et RFP sont identiques à celles applicables aux RTT et RTH ;

Les jours de congés payés (CPN), dans la limite de 5 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés. En effet, s’agissant des congés payés annuels, il est rappelé que seuls peuvent être épargnés sur un compte les jours acquis au titre de la cinquième semaine (article L. 3151-2 du code du travail) ;

Les congés d'ancienneté (SCA) ;

Les repos compensateurs de remplacement (RCH), par journée entière de travail uniquement ;

Les heures supplémentaires à récupérer (HSR), par journée entière de travail uniquement ;

Les jours de récupération au titre d’un jour férié travaillé (JFP), par journée entière de travail uniquement.

Comme le prévoit la réglementation, si les congés payés (CPN) acquis n’ont pas été pris sur la période de pose (entre le 1er juin et le 31 mai de l’année qui suit) ou basculés à la demande du salarié sur le CET, ils seront perdus.

Article 4.2 – Alimentation en argent

Conformément aux dispositions légales, le compte épargne temps peut être alimenté en tout ou partie par les éléments de salaire suivants, sans qu’il n’y ait besoin de les convertir en temps :

Indemnités et primes conventionnelles ainsi que les primes visées par les divers accords collectifs applicables à l‘entreprise, 

Augmentation ou compléments de salaire de base,


Article 5 – Plafonds du CET

Article 5.1 – Plafond annuel

Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés ou de repos dans la limite de 25 jours par période annuelle.

Article 5.2 – Plafond cumulé

Le CET est alimenté dans la limite d’un plafond global de 220 jours. Les salarié(e)s qui ont déjà dépassé(e)s ce plafond à la date de signature de cet accord peuvent utiliser la différence sous forme de congés rémunérés ou monétaire dans les 12 mois qui suivent la signature de cet accord.

Article 6 – Utilisation du CET

Article 6.1 – Utilisation sous forme de congés rémunérés

Article 6.1.1 – Nature des congés pouvant être pris

Les éléments placés sur le CET peuvent être accolés en complément de l’absence non rémunérés liée aux congés suivants utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à un temps partiel en jours dans le cadre d'un projet spécifique.

Il est utilisé pour (liste non exhaustive) indemniser tout ou partie d’un :
congé sans solde, congé sabbatique,
congé parental d'éducation, d’adoption, de présence parentale,
congé pour création ou reprise, d'entreprise,
départ en retraite,
parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans,
congé de solidarité familiale, congé de soutien familial,
congé de proche aidant,
congé pour enfant gravement malade,
congé de solidarité internationale, congé catastrophe naturelle, 
congé en remplacement des jours de chômage partiel,
congé pour réserve sanitaire,
congé pour convenance personnelle.

Ainsi, les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à un temps partiel en jours selon les modalités définies ci-après.

Le salarié aura la possibilité d'utiliser ses droits acquis trois fois par an afin de pouvoir bénéficier de congés rémunérés d'une durée minimale d'une journée.

Sauf dérogation de la Direction, la planification de ces congés doit se faire avec l'accord de la hiérarchie dans le respect du délai d’un mois.

La demande du salarié devra être écrite et soumise à sa hiérarchie selon le formulaire en vigueur dans l’entreprise.

A titre de précision complémentaire, la prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.

Cette indemnité est calculée par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.

Article 6.1.2 – Situation du salarié pendant la prise de jours au titre du CET

La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 6.1.3 – Retour anticipé du salarié

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, dissolution du PACS, séparation de fait avec le concubin, invalidité du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un ascendant, descendant, conjoint marié, concubin ou partenaire de PACS.

Il devra informer le service des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge au minimum 15 jours avant la date de reprise souhaitée. 

En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés.

Article 6.2 – Utilisation sous forme monétaire

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie de tout ou partie des droits inscrits sur le CET par convenance personnelle. C’est à dire, par exemple, dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
mariage ou PACS du salarié,
naissance ou adoption d’un enfant,
divorce, dissolution d’un PACS ou séparation de fait avec le concubin,
acquisition ou agrandissement de la résidence principale,
perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin,
décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin, ou des enfants,
invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS ou concubin reconnue par la sécurité sociale,
situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement,
en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale ou congé de présence familiale,
catastrophe naturelle,

Conformément aux dispositions légales, seule la cinquième semaine de congés payés ne peut jamais être monétisée (article L3151-3).

Nota : les congés épargnés par les salariés avant le 1er juin 2022 sont essentiellement le fruit du surcroit d’activité de l’entreprise au cours du lancement de la transmission MX65 (l’employeur a empêché la prise de congés pour raison de service). De ce fait, ils peuvent tous être monétisés.

Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires. 

Le versement est effectué avec la paie du mois en cours si la demande a été effectuée dans les conditions de l’article 4 du chapitre 4 du présent accord.

Article 7 – Régime fiscal et social des indemnités

Article 7.1 – Régime social

En application des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au CET au moment où le salarié procède à cette affectation.

En revanche, les indemnités correspondantes aux droits accumulés sur le CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération.

Article 7.2 – Régime fiscal

Le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au CET.

Article 8 – Cessation et transfert du compte 

Article 8.1 – Transfert des droits

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En cas de mobilité du salarié à l’intérieur du groupe, le CET pourra être transféré vers la société d’accueil dans la mesure où celle-ci aura mis en place un dispositif identique de CET. Un accord devra être signé entre les parties.

Article 8.2 – Cessation du CET

Article 8.2.1 – Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail avant l’utilisation du compte, les droits accumulés dans le CET seront automatiquement débloqués. Le salarié reçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le compte épargne-temps.

Article 8.2.2 – Cessation du CET en cas de décès du salarié

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs, ledit paiement ne pouvant être effectué directement entre les mains des ayants droits.


CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel ayant le statut « cadre ».

Article 2 – Les catégories de cadres

Il existe 3 catégories de cadres :

les cadres intégrés qui suivent l’horaire collectif applicable ;
les cadres autonomes qui sont en convention de forfait en jours sur l’année ;
les cadres dirigeants.

Article 3 – Durée et organisation du travail

Article 3.1 – Les cadres intégrés

Compte tenu de la nature des fonctions qui leur sont confiées, ils sont amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Article 3.2 – Les cadres autonomes

Ces cadres bénéficient d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’appartenance à ce statut a pour effet de soumettre le salarié à une convention de forfait en jours sur l’année, soit 218 jours, sans aucun décompte horaire.

Article 3.3 – Les cadres dirigeants

Compte tenu de l'importance de ses responsabilités et de sa participation à la direction de l'entreprise, la qualité de cadre dirigeant relève des dispositions légales en vigueur.

Il n'est donc pas soumis aux dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire et les jours fériés (Code du travail, troisième partie, livre Ier, titres II et III).

Il disposera donc d’une liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps pour remplir les tâches et missions qui lui sont confiées.


Article 4 – Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours

Article 4.1 – Définition du temps de travail effectif et des temps de repos

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sont les suivants :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités.

Les salariés ne répondant pas à l’une de ces deux définitions ne sont donc pas éligibles aux stipulations de l’article 3 du présent chapitre du présent accord collectif.

Article 4.2 – Convention individuelle de forfait en jours

L’application du dispositif du forfait en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette convention pour être valablement conclue suppose l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié et l’employeur.

La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours pourra être proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, cette convention étant incluse dans leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

La convention individuelle de forfait en jours indiquera a minima :

le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération versée au salarié ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées sa charge de travail au sein de la société qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sa rémunération.

La convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler les termes de l’article 3.6 du présent chapitre relatif à l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.

Article 4.3 – Calculs du forfait annuel en jours

Article 4.3.1 – Durée et période de référence du forfait en jours

Les salariés concernés sont soumis à un décompte de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours compris dans le forfait est fixé à 218 jours travaillés pour une année complète de travail (incluant la journée de solidarité) pour les salariés éligibles conformément à l’article 3.2 du présent chapitre. 
Une convention individuelle de forfait en jour « réduit », c’est-à-dire pour un nombre de jours compris dans le forfait inférieur au seuil susvisé, pourra également être établie.

La période de référence de ce forfait en jours correspond à la période de douze mois consécutifs du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le terme « année » visé aux développements du présent chapitre correspond à la période annuelle de référence susvisée.

En cas de signature en cours de période d’une convention individuelle de forfait en jours ou d’un avenant mettant un terme à la convention individuelle de forfait en jours précédemment signée par le salarié, le nombre de jours de travail sur cette période, et la conséquence associée en matière de rémunération, sera déterminé conformément aux règles applicables en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence (article 4.3.5).

Article 4.3.2 – Jours de repos

Article 4.3.2.1 – Nombre de jours de repos

Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur la période de référence pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait prévu à la convention individuelle de forfait en jours conclue.

Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur la période de référence.

Les jours de repos auxquels le salarié peut prétendre sur la période de référence seront déterminés au regard du calendrier de chaque année, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés.

Le nombre de jours de repos sera calculé comme suit (exemple pour un salarié éligible travaillant chaque semaine sur 5 jours maximum du lundi au vendredi) :

1ère étape : Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an (avant attribution de jours de repos)

Le nombre de jours calendaires dans la période de référence :
Moins le nombre de samedis et dimanches 
Moins le nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour correspondant du lundi au vendredi 
Moins les 25 jours de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur (il est précisé qu’il n’est pas pris en compte dans cette soustraction tout autre type de congé conventionnel (congé pour ancienneté, congé selon l’âge, congé pour évènements familiaux, etc.))
Est égal au nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 25 jours de congés payés).

Exemple donné à titre indicatif :
365 jours calendaires
– 104 samedi et dimanche
– 9 jours fériés chômés
– 25 jours de congés payés
= 228 jours travaillés dans l’année (journée de solidarité incluse)

2ème étape : Détermination du nombre de jours de repos dans l’année
Exemple donné à titre indicatif :
228 jours moins 218 jours = 10 jours de repos 

Il est rappelé que ce calcul ci-dessus est présenté à titre indicatif.
Le calcul de jours de repos est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre de jours calendaires, du positionnement des jours fériés, etc. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de jours de repos.

Les congés exceptionnels pour évènements familiaux, les éventuels congés payés supplémentaires, les éventuels congés de fractionnement et les absences non récupérables viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Toutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit (exemple : congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, ou demi-journée (les samedis et dimanches, les jours fériés chômés et les congés payés utilisés en 1ère étape du calcul susvisé ne sont, par définition, pas des données susceptibles d’entraîner cette réduction, puisqu’ils ont déjà en soi permis de calculer le nombre de jours de repos à l’année).

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence.

Article 4.3.2.2 – Prise des jours de repos

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par demi-journée ou par journée entière, consécutive ou non.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Ils devront donc faire l’objet d’une programmation anticipée.

Ils devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 

La société assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. La prise régulière des jours de repos doit permettre aux salariés de se reposer. 

Les jours de repos devront être soldés au 31 mai de chaque année. Ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Il est précisé que les jours de repos posés sur une journée correspondant ensuite à un jour d’absence ou de suspension du contrat de travail justifiée ne sont pas perdus. Les jours de repos pourront ainsi être pris jusqu’au terme de la période de référence (sous réserve que le salarié puisse toujours en bénéficier conformément aux règles de réduction proportionnelle des jours de repos visés au point 4.3.2.1).

Les modalités de prise des repos cadres autonomes doivent respecter à la fois des règles de présentéisme et de maintien, voire d’amélioration de la performance. Enfin, les modalités de ces repos doivent également assurer une collaboration sociale active.

Ainsi, 5 principes ont été établis :
les RCA devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile,
les RCA devront être planifiés et demandés avec un délai de préavis raisonnable,
les RCA devront être répartis tout au long de l’année,
la planification des jours de RCA devra également tenir compte de la planification des autres jours de congés et du respect de la bonne organisation du travail,
toute demande de prise de jours RCA devra être approuvée par la hiérarchie selon la procédure applicable à l‘entreprise. 

Les cadres autonomes ont la possibilité d’accoler les jours de RCA aux périodes de fermeture d’usine. Cependant, la Direction se réserve le droit, pour tenir compte des périodes de faible activité et des nécessités économiques de l‘entreprise, de fixer les dates de prise de jours de RCA, soit pour l’ensemble de l’usine, soit pour un secteur d’activité. Dans ce cas, la Direction s’engage à faire part de son intention d’utiliser ces jours de RCA avec un préavis minimum d’un mois dans la mesure où cette possibilité ne résulte pas d’un cas de force majeure, d’une cause fortuite ou imprévue.

Article 4.3.2.3 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. 

Cette renonciation fera l’objet d’un écrit entre le salarié et l’employeur. Conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail, cet écrit sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

La majoration de la valeur journalière du jour à laquelle le salarié aura droit en contrepartie de chaque jour renoncé, au-delà de la valeur journalière d’une journée, sera égale à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés sur la période de référence, en cas de renonciation à des jours de repos, ne peut excéder 235 jours.

Article 4.3.4 – Rémunération

La rémunération des salariés en forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Elle constitue la contrepartie du nombre de jours prévu au forfait annuel en jour (hors journée de solidarité).

Afin permettre au collaborateur de bénéficier d’une somme mensuelle brute versée indépendante du nombre de jours travaillés par mois, les Parties conviennent du lissage de la rémunération des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours.

Article 4.3.5 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis (sur la base du nombre de jours travaillés pour une période de référence pleine).
Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre de jours à effectuer sur la période.

Compte tenu du mécanisme de lissage de la rémunération susvisée, en cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (congés payés, congé sans solde, etc.), la somme mensuelle à verser résultant dudit lissage est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence ou de la période de suspension du contrat de travail, calculée par référence à la valeur journalière résultant du forfait en jours.

Pour ce faire, la valeur d’une journée au titre du présent dispositif sera calculée en divisant le salaire annuel de base brut par le nombre de jours prévus à la convention individuelle de forfait en jours (hors journée de solidarité).

Pour la bonne forme, il est précisé que le jour de repos dans le présent accord résulte du dispositif du forfait annuel en jours (le nombre de jours de repos étant déterminés conformément aux précisions visées à l’article 4.3.2 susvisé). Par conséquent, la prise d’un jour de repos n’aura pas pour effet d’entraîner la baisse du montant versé mensuellement résultant du lissage sur l’année de la rémunération. 

En fin de période de référence, il se peut que la rémunération versée au salarié ne corresponde pas exactement au nombre de jours effectivement travaillés (ou assimilés comme telle pour le décompte de la durée du travail).

En cas de solde créditeur du salarié, le rappel de salaires correspondants lui sera versé en fin de période de référence.

Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes ;
régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

Article 4.4 – Garanties en matière de santé et de sécurité et pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité, il est nécessaire que soient garantis des durées raisonnables de travail ainsi que les repos ci-dessous indiqués.

Article 4.4.1 – Repos journaliers et hebdomadaires

Afin de garantir le droit au repos des salariés au forfait en jours, les Parties rappellent que les dispositions suivantes devront être respectées :
le salarié en forfait jours bénéficie d’un temps de repos quotidien, sauf situation exceptionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur, d’au moins 11 heures consécutives ;
le salarié en forfait jours doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le repos hebdomadaire est fixé prioritairement le dimanche, sauf dérogation dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Article 4.4.2 – Amplitude de travail et durées raisonnable de travail

Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de signature du présent accord collectif, les salariés soumis au dispositif du chapitre 3 du présent accord collectif ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale du travail.

Néanmoins, ces mêmes Parties conviennent que ces salariés doivent disposer de durées raisonnables de travail.

Aussi, il est rappelé que l’amplitude de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne doit, en principe, pas dépasser 13 heures (compte tenu du repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf situation exceptionnelle permettant d’y déroger conformément aux dispositions légales en vigueur).

Les Parties considèrent qu’une référence de 10 heures de travail effectif par jour et de 48 heures de travail effectif par semaine constituent des durées de travail raisonnables limites cibles que les salariés concernés ne devraient, en principe, pas dépasser. Il ne s’agit pas de fixer des horaires – les salariés relevant du forfait en jours répondant aux définitions de l’article 3 susvisé du présent chapitre – mais de vérifier le rythme de travail pour s’assurer de l’absence de toute surcharge de travail actuelle ou prévisible et, partant, de garantir aux salariés concernés une protection de leur santé et de leur sécurité.

Il est veillé à ce que la charge de travail confié aux salariés concernés permette de satisfaire le respect des stipulations précédentes.

Aussi, et en conséquence, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Chaque salarié doit veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales en termes de repos journaliers et hebdomadaires minimum.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, la durée de l’amplitude de travail et les durées de travail raisonnables limites cibles, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les stipulations précédemment mentionnées soit trouvée.

Article 4.4.3 – Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, laquelle doit être raisonnable.

Les jours de travail peuvent être répartis, de manière autonome et selon la charge de travail des salariés concernés, laquelle doit être raisonnable.
Compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours organisent librement leurs déplacements et l’amplitude des jours de travail, dans le respect de leur repos quotidien et hebdomadaire.

Article 4.5 – Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail

La société veille à ce que la charge de travail et les amplitudes des journées de travail de ses salariés au forfait jours demeurent raisonnables notamment au regard des stipulations de l’article 4.4.2 du présent accord collectif. Elle veille notamment à ce que la charge de travail permette une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour cela, la Direction met en place des modalités de suivi et de contrôle pour partie régulières et pour partie permanentes qui ont notamment pour objectif de concourir à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité.

Article 4.5.1 – Contrôle et suivi du nombre de jours de travail, des repos et des durées raisonnables de travail

Les salariés au forfait annuel en jours fixent leurs journées ou demi-jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée.

Le système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise archive les journées de travail réalisés. Sur demande, il peut être communiqué au salarié concerné ou à sa hiérarchie.

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées, des repos et des durées journalières et hebdomadaires de travail effectif.

Il est précisé que le contrôle du respect des durées de travail raisonnables limites cibles ne vise aucunement à identifier les horaires de travail des salariés concernés mais s’attache uniquement à déterminer si :

les repos quotidiens et hebdomadaires ont été respectées ; et
si les durées de travail raisonnables limites cibles, visée à l’article 4.4.2 du présent accord collectif, n’ont pas été franchies.

Pour ce faire il sera mis en place, avec le système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, un badgeage pour les cadres ayant une convention de forfait en jours.

Article 4.5.2 – Suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique et droit à la déconnexion

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs et missions qui lui sont assignés.

Au-delà des précisions visées à l’article 4.5.1, et pour permettre de juger de l’organisation du travail ou de la charge de travail, les responsables hiérarchiques et le Service des Ressources Humaines porteront notamment une attention particulière à :

la fréquence d’arrivées matinales et/ou des départs tardifs,
la fréquence de réalisation de semaines de 6 jours ;
la fréquence des reports de congés et/ou la réduction de ceux-ci ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaire – notamment au travers du « document de suivi » prévu à l’article 4.5.1 du présent accord ; 
l’absence de franchissement des durées raisonnables limites cibles, visées à l’article 4.4.2 du présent accord collectif.

Le cas échéant, ces éléments pourront faire l’objet d’une discussion dans le cadre de l’entretien individuel annuel de suivi prévu à cet effet ou dans le cadre de tout éventuel entretien additionnel qui serait organisé en sus et en-dehors de cette périodicité.

En outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié, au regard notamment de l’un ou des indices susvisés et/ou du contenu du document de suivi, aboutit à une situation anormale, le responsable hiérarchique sollicitera immédiatement un rendez-vous avec le salarié et un membre du service de ressources humaines pour en discuter et identifier les solutions correctrices à mettre en œuvre.

D’une manière générale, la Société rappellera régulièrement à l’ensemble des salariés en forfait jours et à leurs managers les obligations en matière de respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, de durées du travail raisonnables ainsi que la prise des congés payés et de jours de repos. La direction devra prendre les mesures nécessaires pour que les congés payés et les jours de repos des salariés concernés soient pris avant le terme de la période de référence.

Article 4.5.3 – Droit à la déconnexion

Le salarié ayant une convention de forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. 

Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du Travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. 

Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. 

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. 

Article 4.5.4 – Entretien annuel de suivi

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel de suivi avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront a minima évoqués les points suivants :

sa charge de travail au sein de la société qui doit être raisonnable ;
l’organisation de son travail dans la société ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ; et
sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera à nouveau vérifié auprès du salarié que ce dernier respecte bien son repos journalier de 11 heures consécutives (induisant le respect de l’amplitude journalière maximale de travail) et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures au titre du repos hebdomadaire + 11 heures au titre du repos quotidien) ainsi que les durées raisonnables de travail limites cibles visées à l’article 4.4.2 du présent accord collectif.

À défaut de respect de l’un de ces éléments, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie. Il sera également procédé à une analyse de la situation afin de prendre toutes les dispositions adaptées pour permettre le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et des durées raisonnables de travail limites cibles visées à l’article 4.4.2 du présent accord collectif et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires et lesdites durées raisonnables de travail limites cibles.

Cet entretien annuel sera notamment pour le collaborateur l’occasion de faire le point sur l’organisation et la charge de son travail et d’exprimer les éventuelles difficultés qu’il peut rencontrer dans l’exécution de son travail.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à sa hiérarchie qu’il estime que sa charge de travail doit être adaptée. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de chaque entretien de suivi sur un support spécifique.

Article 4.6 – Devoir d’alerte de la hiérarchie

Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible.

Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures et/ou les durées raisonnables de travail limites cibles visées à l’article 4.4.2 de l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Un entretien avec le salarié devra être organisé en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service de ressources humaines pour procéder à une analyse de la situation afin de prendre toutes les mesures adaptées permettant de faire face à la surcharge de travail actuelle ou prévisible et de prévenir tout renouvellement d’une telle situation et/ou d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.



CHAPITRE 6 – LES AVANTAGES SOCIAUX


Article 1 – Restaurant d’entreprise

Un restaurant d’entreprise est mis à la disposition de l’ensemble du personnel conformément à la réglementation en vigueur.

Plusieurs offres de restauration collective sont proposées au personnel prenant leur repas au sein de l’entreprise.

Article 2 – Frais de santé.

Ces dispositions confirment l’adhésion obligatoire des bénéficiaires visés ci-après, conformément aux règles en vigueur, au contrat collectif d’assurance souscrit auprès d’un organisme habilité leur permettant de bénéficier de prestations complémentaires.

L’adhésion au régime de garanties collectives complémentaire est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail.

Article 2.1 – Bénéficiaires

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, sans condition d’ancienneté. Quel que le soit le statut du salarié dans la société, le principe convenu entre les Organisations Syndicales et la Direction est de retenir le même pourcentage de la rémunération mensuelle brute pour la cotisation et de faire bénéficier des mêmes droits pour tous les salariés.

Article 2.2 – Prestations et cotisations

Les prestations accordées aux salariés, en vertu du contrat d’assurance précité, ne sauraient constituer un engagement pour la société qui n’est tenue qu’au seul paiement des cotisations. En conséquence, les prestations stipulées dans le contrat d’assurance relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.

Les cotisations, servant au financement du contrat d’assurance, sont prises en charge par la société et les salariés.

L’assiette des cotisations se calcule à partir de la rémunération mensuelle brute, lesdites cotisations correspondant à un pourcentage de cette rémunération. Cette assiette de cotisation est plafonnée à 1,5 fois le PMSS (Plafond Mensuel de Sécurité Sociale).

Le financement est assuré par le paiement d’une cotisation par l’employeur et les salariés.

La cotisation ci-dessus définie est prise en charge par l’employeur et par les salariés dans les proportions suivantes :

Pour les tous les salariés quel que soit leur statut :
Part patronale : 2,720 % + 0,07 % de surcomplémentaire
Part salariale : 2,520 % + 0,06 % de surcomplémentaire

Elles peuvent faire l’objet d’une évolution à la hausse ou à la baisse en fonction notamment de la sinistralité du régime. En cas d’évolution, cette dernière sera automatiquement répartie selon la répartition employeur / salarié précitée. 

Les cotisations correspondant à la participation du salarié sont retenues directement sur son salaire.

Article 2.3 – Information individuelle et collective

En sa qualité de souscripteur, la société a remis à chaque salarié et remettra à toute nouvelle personne engagée, une notice d’information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant les garanties et leurs modalités d’application.

Les salariés de la société seront informés préalablement et individuellement de toute modification des garanties de la même manière, soit par la remise d’une notice d’information détaillée.

Le comité social et économique devra être informé et consulté préalablement à toute modification des garanties, conformément aux exigences légales. 

A ce titre, l’organisme assureur s’engage à fournir à la société le compte de résultat du régime de l’exercice écoulé avant la fin avril de l’exercice suivant. 

Article 2.4 – Portabilité des droits

Conformément aux exigences légales, les salariés concernés, c’est-à-dire ceux bénéficiant d’une prise en charge par le régime d’assurance chômage (il appartient au salarié de justifier de l'ouverture de ses droits au chômage grâce à une attestation Pôle emploi), auront la possibilité de continuer à bénéficier à la date de la cessation de leur contrat de travail du régime « Remboursement des frais de santé », sauf renonciation expresse de leur part dans les 10 jours suivant la cessation de leur contrat de travail ou en cas de licenciement pour faute lourde. 

La durée de cette portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail ou des derniers contrats de travail consécutifs chez un même employeur, appréciée en mois entiers (en cas de mois incomplet, le mois entier est pris en compte), dans la limite maximale de 12 mois et cesse en cas d’arrêt du versement des allocations chômage (si durée du/des dernier(s) contrats de travail est inférieure à 12 mois). 

Le maintien de cette couverture est gratuit pour l’ancien salarié.

Article 2.5 – Suspension du contrat de travail
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période :
d’un maintien de la rémunération, total ou partiel, ou 
 d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société,
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur (il s’agit notamment des salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur tel que le congé de reclassement ou encore de mobilité).

Dans une telle hypothèse, l’assiette applicable est celle du montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat c’est-à-dire l’indemnisation légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur sous réserve des dispositions du contrat d’assurance et la notice d’information y afférente.
Concernant la répartition, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations (sauf en cas de maintien à titre gratuit par l’organisme assureur). 

Article 3 – Prévoyance

L’objet du présent article est de confirmer l’adhésion à un régime collectif complémentaire et obligatoire, permettant aux salariés de bénéficier de prestations complémentaires.

L’adhésion au régime de garanties collectives complémentaire est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail.

Article 3.1 – Bénéficiaires

Le régime complémentaire obligatoire de prévoyance s’applique à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté.

Article 3.2 – Prestations et cotisations

Les prestations accordées aux salariés, en vertu du contrat d’assurance précité, ne sauraient constituer un engagement pour la société qui n’est tenue qu’au seul paiement des cotisations. En conséquence, les prestations stipulées dans le contrat d’assurance relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.

Les cotisations, servant au financement du contrat d’assurance, sont prises en charge par la société et les salariés. Elles peuvent faire l’objet d’une évolution à la hausse ou à la baisse en fonction notamment de la sinistralité du régime.

L’assiette des cotisations se calcule à partir de la rémunération mensuelle brute, lesdites cotisations correspondant à un pourcentage de la rémunération telle que définie dans le contrat d'assurance.

Le financement est assuré par le paiement d’une cotisation par l’employeur et les salariés exprimée en pourcentage du salaire.

La cotisation ci-dessus définie est prise en charge par l’employeur et par les salariés dans les proportions suivantes :
Pour les salariés « non cadres » :
Part patronale : 0,710 %
Part salariale : 0,940 %

Pour les salariés « cadres » :
Part patronale : 1,120 %  
Part salariale : 0,790 %

Le salaire pris en compte s’entend comme la rémunération telle que retenue pour le calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Les cotisations correspondant à la participation du salarié sont retenues directement sur son salaire.

Les cotisations peuvent faire l’objet d’une évolution à la hausse ou à la baisse en fonction notamment de la sinistralité du régime. En cas d’évolution, cette dernière sera automatiquement répartie selon la répartition employeur / salarié précitée. 


Article 3.3 – Changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de services seront revalorisées selon le même mode que le précédent, conformément aux dispositions légales. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d’effet de la résiliation du contrat d’assurance. Enfin, les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès, seront dans ce cas, au moins égale à celles déterminées par le contrat résilié et les prestations décès continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat d’assurance, lorsqu’elles prennent la forme de rente. L’entreprise s’engage à faire couvrir cette obligation par le contrat d’assurance résilié.

Article 3.4 – Information individuelle et collective

En sa qualité de souscripteur, la société a remis à chaque salarié et remettra à toute nouvelle personne engagée, une notice d’information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant les garanties et leurs modalités d’application.

Les salariés de la société seront informés préalablement et individuellement de toute modification des garanties de la même manière, soit par la remise d’une notice d’information détaillée.

Le comité social et économique devra être informé et consulté préalablement à toute modification des garanties, conformément aux exigences légales. 

A ce titre, l’organisme assureur s’engage à fournir à la société le compte de résultat du régime de l’exercice écoulé avant la fin avril de l’exercice suivant. 

Article 3.5 – Portabilité des droits

Conformément aux exigences légales, les salariés concernés, c’est-à-dire ceux bénéficiant d’une prise en charge par le régime d’assurance chômage (il appartient au salarié de justifier de l'ouverture de ses droits au chômage grâce à une attestation Pôle emploi), auront la possibilité de continuer à bénéficier à la date de la cessation de leur contrat de travail du régime et « Prévoyance », sauf renonciation expresse de leur part dans les 10 jours suivant la cessation de leur contrat de travail ou en cas de licenciement pour faute lourde.

La durée de cette portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail ou des derniers contrats de travail consécutifs chez un même employeur, appréciée en mois entiers (en cas de mois incomplet, le mois entier est pris en compte), dans la limite maximale de 12 mois et cesse en cas d’arrêt du versement des allocations chômage (si durée du/des dernier(s) contrats de travail est inférieure à 12 mois).

Le maintien de cette couverture est gratuit pour l’ancien salarié.

Article 3.6 – Suspension du contrat de travail
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période :
d’un maintien de la rémunération total ou partiel, ou
d'indemnités journalières financées au moins en partie par la société, 
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur (il s’agit notamment des salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l’activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur tel que le congé de reclassement ou encore de mobilité).
Dans une telle hypothèse, l’assiette applicable est celle du montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat c’est-à-dire l’indemnisation légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur sous réserve des dispositions du contrat d’assurance et la notice d’information y afférente.
Concernant la répartition, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations (sauf en cas de maintien à titre gratuit par l’organisme assureur). 



CHAPITRE 7 – ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE

Voir accord spécifique en vigueur


CHAPITRE 8 – ACCORD COLLECTIF SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Voir accord spécifique en vigueur


CHAPITRE 9 – DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE


Article 1 – Liberté d’opinion, liberté d’exercice du droit syndical et principe de non-discrimination

La qualité du dialogue social repose sur le respect mutuel, par l'ensemble des acteurs de l'entreprise, des droits et libertés que leur garantissent la loi et la Constitution.

Les signataires de la présente convention réaffirment leur attachement à la liberté d'opinion ainsi qu'à la liberté, tant pour les salariés que pour les employeurs, d'adhérer au syndicat professionnel de leur choix.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des principes légaux et constitutionnels, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du Code du travail. Compte tenu du rôle des organisations syndicales représentatives dans le cadre du dialogue social, les signataires souhaitent rappeler que l'exercice du droit syndical doit être encouragé et développé.

La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à prévenir toute forme de discrimination et à garantir un dialogue respectueux des opinions des parties. L’encadrement de la société s’engage à ne pas tenir compte des activités syndicales des salariés en vue d’arrêter leur décision en ce qui concerne le recrutement, l’accès à un stage ou à une formation, la conduite et la répartition du travail, l’évolution professionnelle, la rémunération, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L’exercice d’un mandat ne doit pas avoir pour effet de pénaliser le représentant du personnel, élu ou désigné, dans l’accès aux emplois disponibles dans l’entreprise.

Article 2 – Locaux des représentants du personnel

En application du Code du travail, l'employeur est tenu, selon l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, de mettre à disposition des sections syndicales un local commun et, en outre, un local propre à chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale de salariés représentative.

Le local syndical demeure la propriété de l'entreprise. Dans ce cadre, les modalités d'aménagement et d'utilisation du local par les sections syndicales sont fixées par accord avec l'employeur.

Le local syndical est distinct de celui affecté au CSE. Le local syndical et le local du CSE sont, l'un et l'autre, accessibles aux salariés. Ils doivent être aménagés, dotés du matériel nécessaire à l'exercice des fonctions des représentants du personnel, et convenir à l'exercice de leurs missions, en vue notamment de leur permettre de se réunir.

Article 3 – Les heures de délégation

Les heures de délégation des représentants du personnel leur permettent d'exercer leurs fonctions. Il s'agit d'un temps rémunéré comme du temps de travail, spécifiquement dédié à l'exercice de leur mandat dans le cadre de la délégation du personnel. Si l’utilisation de ses heures en dehors du temps de travail conduit au dépassement de la durée légale de travail hebdomadaire, elles seront rémunérées en heures supplémentaires. Les représentants du personnel s’engagent à utiliser consciencieusement leur crédit d’heures de délégation et informer préalablement leur hiérarchie et les ressources humaines par l’emploi de bons de délégations ou par l’envoi de courriel afin de faciliter la gestion de leur secteur de travail.

Article 4 – Outils de communication

L'accroissement du travail à distance ainsi que le développement des nouvelles technologies modifient la manière de communiquer. Une évolution des moyens de communication doit permettre de compléter et d'améliorer les outils traditionnels, tels que l'affichage sur les panneaux réservés respectivement aux communications syndicales et à celles du comité social et économique, les publications et tracts.

En cas d’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel, ceux-ci doivent respecter les conditions d’utilisation des moyens de communication fixées, dans la charte numérique. En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques par les représentants du personnel ne doit pas porter préjudice à la bonne marche de l’entreprise, ni entraver la liberté pour les salariés d’accepter ou de refuser un message



TITRE II : LES CLAUSES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES




Article 1 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué.

Article 2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par la voie d’un nouvel avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions du Code du travail

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. 

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail.

Article 3 – Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nouvelle-Aquitaine et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.


Fait à Blanquefort, le 31/05/2023 en 8 exemplaires originaux.


Pour la CGT, les Délégués Syndicaux …………….., ……………






Pour FO, les Délégués Syndicaux…………….., ……………….






Pour la CFE – CGC, les Délégués Syndicaux………………, ……………






Pour la CFDT, les Délégués Syndicaux……………., ……………….







Pour la CFTC, les Délégués Syndicaux………………, …………….







Pour la Direction de la société MMT-B, …………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines