Accord collectif d’entreprise concernant le télétravail en itinérance 







Entre les soussignés :

La société My Money Bank, société anonyme, dont le siège social est situé Tour Europlaza - La Défense 4 - 20 avenue André Prothin - 92063 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 784 393 340

Représentée par Madame Nom Prénom, en sa qualité de Directrice des Relations Sociales

Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part

Et, 

L'Organisation Syndicale CFDT, 
Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur Nom Prénom


L'Organisation Syndicale SNB CFE CGC,
Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur Nom Prénom

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
	
D’autre part


Ci-après dénommées collectivement « les Parties »

 






SOMMAIRE























































































PREAMBULE

 


Depuis 2013, la Société propose aux salariés ayant une fonction commerciale sur le terrain, d’exercer leur activité professionnelle pour partie hors des locaux de la Société, avec le statut d’itinérant ou autrement dénommé, de télétravailleur en itinérance.

Bien qu’un accord sur le télétravail concernant les autres métiers de My Money Bank ait été signé en 2022, la Société et les Organisations Syndicales, considérant que l’activité sur le terrain des commerciaux et des experts immobilier présentait des spécificités, ont souhaité maintenir un cadre dédié à l’exercice du télétravail en itinérance.

Le présent accord intervient ainsi dans la continuité des précédents accords signés sur ce thème depuis 2013.
 
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020 sur le télétravail, ainsi que dans celles des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

 

I- Périmètre du télétravail

Article 1 - Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée, exerçant l’une des fonctions définies dans l’Article 3. 


Article 2 - Définition du télétravail et du télétravailleur en itinérance

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L. 1222-9 du Code du travail).

Le salarié entrant dans le périmètre du présent accord et exerçant pour partie son activité en télétravail est désigné, ci-après, sous le vocable de « télétravailleur en itinérance ».

Pour autant, les Parties reconnaissent expressément que le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur en itinérance.

Le présent accord régit le télétravail en itinérance, en ce compris les salariés visés à l’article 3.

Le télétravail pourra donc être exercé au domicile du salarié, défini comme le lieu de résidence habituelle en France, tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, sous réserve qu’il permette le respect des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel.
En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer préalablement la Société.


Article 3 - Salariés éligibles au télétravail en itinérance

Sont éligibles au télétravail en itinérance les salariés, en contrat à durée indéterminée, exerçant une activité commerciale sur le terrain, encadrement compris, et aux experts immobilier, qui disposent d’une réelle autonomie dans la conduite de l’organisation de leur fonction, ainsi que de leur emploi du temps.

Pour déterminer l’éligibilité au télétravail en itinérance du salarié, seront notamment pris en compte la nature du travail effectué par le salarié et son niveau d’autonomie.

De précision expresse, les salariés entrant dans le périmètre de l’accord concernant le télétravail signé au sein de My Money Bank le 30 mars 2022 ne sont pas éligibles aux mesures du présent Accord.



II- Mise en place du télétravail en itinérance


Article 4 – Caractère volontaire du télétravail pour le salarié et l’employeur

Conformément aux dispositions légales, le télétravail doit revêtir un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour la Société.

Le télétravail en itinérance ne pourra donc être mis en place qu’en cas d’acceptation réciproque de la Société et du salarié.

Dès lors, les Parties sont convenues que le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur en itinérance ne constitue pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

De même, la Société pourra, après examen de la demande du salarié, accepter ou refuser sa demande de passage en télétravail en itinérance.


Article 5 – Modalités de la demande de passage en télétravail en itinérance

5.1 – Demande à l’initiative de la Société 

Le télétravail en itinérance peut être mis en place à l’initiative de la Société.

Pour ce faire, la Société doit proposer au salarié de passer en télétravail en itinérance en lui adressant un courrier spécifique en recommandé avec accusé de réception, ou en le lui remettant en main propre contre décharge. 

Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus de l’avenant proposé. En cas d’acceptation expresse, il s’agira d’un avenant à durée indéterminée. À défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié s’analysera en un refus.


5.2 - Demande à l’initiative du salarié 

Le télétravail en itinérance peut également être mis en place à l’initiative du salarié.

Le salarié formule alors une demande de passage en télétravail en itinérance par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou encore par courrier électronique avec accusé de réception, adressés à la Direction des Ressources Humaines.

Le passage au télétravail en itinérance sera soumis à l’accord exprès du Responsable Ressources Humaines et du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécieront la demande du salarié en fonction de la nature du travail effectué par le salarié, de son niveau d’autonomie, et de l’organisation du service concerné.

Dans un délai d’un mois, une réponse écrite sera adressée par la Société au salarié, par courrier remis en main propre, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou encore par courrier électronique avec accusé de réception. En cas de refus, la réponse devra être motivée. En cas d’acceptation, la Société proposera au salarié de signer un avenant à son contrat de travail. Il s’agira d’un avenant à durée indéterminée.

Le salarié disposera alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître sa position. A défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié s’analysera en un refus.


Article 6 - Information préalable du télétravailleur en itinérance

Lors d’un entretien, la Société s’engage à fournir au télétravailleur en itinérance l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, y compris les informations relatives à la pratique du télétravail en itinérance précisées dans l’Article 7 du présent accord, tels que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu d’activité et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances. A l’occasion de cet entretien, un exemplaire du présent accord sera remis au salarié.


Article 7 - Conclusion d’un contrat/avenant au contrat de travail prévoyant le recours au télétravail en itinérance

Le contrat de travail du salarié envisagera les conditions d’exercice du télétravail en itinérance en application du présent accord. Si le télétravail n’a pas été mis en place contractuellement dès l’embauche, et en cas d’accord entre le salarié et la Société, un avenant au contrat de travail sera conclu.

Le contrat initial (pour les salariés directement embauchés en télétravail) ou l’avenant au contrat de travail (si le télétravail n’a pas été mis en place dès l’embauche) précisera ou rappellera notamment :
le lieu de rattachement ;
l’adresse du lieu d’exercice du télétravail ;
les conditions de réversibilité du télétravail en itinérance ;
les modalités de la période d’adaptation (notamment le délai de prévenance) ;
le matériel mis à disposition ;
les modalités d’indemnisation ;
la référence aux modalités de l’accord de temps de travail.


Article 8 - Période d’adaptation

Une période d’adaptation sera prévue par l’avenant au contrat de travail afin de permettre à la Société et au salarié de s’assurer de l’adéquation de cette organisation du travail.

Les Parties sont convenues de fixer cette période d’adaptation à trois mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail en itinérance telle qu’elle sera prévue par l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation, la Société comme le salarié pourront mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

S’il est mis fin au télétravail en itinérance durant la période d’adaptation, les Parties sont convenues que :
le salarié retrouvera un poste dans les locaux de la Société correspondant à sa qualification ;
le salarié restituera l’intégralité des moyens mis à sa disposition ;
le salarié ne bénéficiera donc plus d’aucun droit lié au télétravail en itinérance et en particulier de la prime correspondant aux frais de fonctionnement technique et de l’indemnité de sujétion prévues au présent accord.
Article 9 - Formation du télétravailleur en itinérance

Le télétravailleur en itinérance reçoit une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur en itinérance pourra également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Le télétravailleur en itinérance bénéficie d’une formation à la sécurité routière au plus tard dans les 6 mois suivant son passage en itinérance. Cette formation est ensuite renouvelée tous les 3 ans.

En outre, les Parties reconnaissent que les télétravailleurs en itinérance ont le même accès à la formation et disposent des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés de la Société placés dans une situation comparable.



III- Equipements de travail

Article 10 - Conformité des installations et des lieux de travail

Le télétravail exercé au domicile du salarié ne peut être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu de travail.

Le salarié fournit une attestation sur l’honneur indiquant la conformité des installations électriques de son domicile et la possibilité d’accéder au système d’information de la Société depuis son domicile par une connexion internet haut-débit sécurisée.

Le salarié confirme disposer d’un espace adapté à l’exercice de ses fonctions, au sein de son domicile.


Article 11 – Equipement mis à disposition par la Société

La Société met à disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en tant que télétravailleur en itinérance, et procède à son installation.

Cet équipement peut notamment être composé :
d'un « Smartphone »,
d’un ordinateur portable équipé aux standards de la Société,
d’un écran supplémentaire,
d’un clavier, 
d’une imprimante permettant l’impression, la numérisation et la photocopie de tout document de travail,
d’un casque audio avec microphone,
de fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre…),
d’un destructeur de documents papier.


Il est également convenu que le télétravailleur en itinérance aura accès, comme tout salarié de la Société, au service d’assistance de la Société, concernant le matériel informatique. A cette fin, le salarié autorisera la prise en main à distance de son poste de travail par les équipes support lorsque cela s’avèrera nécessaire.

Le télétravailleur en itinérance veille au respect des dispositions prévues par le règlement intérieur de la Société, et notamment de la charte informatique qui y est annexée.


Article 12 - Entretien du matériel

Le télétravailleur en itinérance est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition et doit informer son manager immédiatement en cas de panne, de perte, de vol ou de détérioration de ce matériel.

La Société assure l’entretien des équipements de travail.

La Société fournit au télétravailleur en itinérance un service approprié d’appui technique. En cas de mauvais fonctionnement ou de panne des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’employeur en appelant son responsable hiérarchique d’une part, et en contactant le support informatique d’autre part. 


Article 13 - Restitution du matériel

La Société étant locataire ou propriétaire des équipements de travail fournis au télétravailleur en itinérance, le salarié est tenu de lui restituer ces équipements dès lors que le télétravail prend fin. La récupération du matériel encombrant sera assurée par la Société.


Article 14 – Confidentialité et sécurité

Le télétravailleur en itinérance reste soumis au respect des règles de la Société relatives aux conditions d’utilisation et/ou de restriction à l’usage d’équipement ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique mis à sa disposition.
Il incombe au salarié de veiller à la sécurité et à la protection des données, ainsi qu’à la confidentialité des informations échangées, conformément aux règles en vigueur telles que précisées dans le règlement intérieur et ses annexes.
Le salarié en télétravail doit également bien entendu suivre les formations obligatoires relatives à la protection et la confidentialité des données, comme tous les salariés de la Société.  



IV - Organisation du télétravail


Article 15 - Organisation du temps de travail au domicile

L’avenant au contrat de travail prévoit la répartition du temps de travail exercé par le télétravailleur en itinérance au sein des locaux de la Société d’une part, et hors des locaux de la Société, notamment à son domicile, d’autre part.


Article 16 - Plages horaires et contrôle du temps de travail

Le télétravailleur en itinérance est assujetti au dispositif de forfait en jours sur l’année tel que défini dans l’accord de temps de travail en vigueur au sein de la Société. Il organise donc librement son temps de travail dans le respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, journaliers et hebdomadaires. Le Manager veille au respect de ces règles.

Dans le but de préserver la vie privée du salarié, les plages horaires pendant lesquelles la Société peut habituellement le contacter seront définies d’un commun accord avec son Manager. Il est convenu qu’il ne peut en aucun cas être reproché au Salarié de ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou à un message électronique en-dehors de ces plages horaires.

Chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée forfaitaire habituelle.

Le contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui du repos journalier et hebdomadaire s’effectuent conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de la Société.

Le suivi de la charge de travail du salarié au forfait en jours s’effectue selon les modalités prévues par l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de la Société, que le travail soit exécuté en télétravail ou au sein des locaux de la Société.


Article 17 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, à garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi qu’à protéger la santé des salariés.
Il peut s’entendre ainsi comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles, y compris en télétravail en itinérance. 

Il est expressément rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, la Société s’engage à communiquer régulièrement, au moins une fois par an sur ce sujet, à l’ensemble des salariés et Managers.


Article 18 - Charge de travail

La charge de travail du télétravailleur en itinérance est équivalente à celle des salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

La charge de travail du télétravailleur en itinérance doit permettre à ce dernier de respecter la législation relative à la durée du travail et notamment les durées maximales de travail et les temps de repos.

Le suivi de la charge de travail du télétravailleur en itinérance s’effectue dans le respect des modalités applicables aux cadres au forfait en jours sur l’année, prévues par l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de la Société.


 V- Protection du télétravailleur en itinérance

Article 19 - Egalité de traitement

Les Parties conviennent que le passage au télétravail en itinérance modifie uniquement les conditions d’exécution de ses fonctions par le salarié.

Dès lors, le télétravailleur en itinérance continue à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable exerçant dans les locaux de la Société.

Le télétravailleur en itinérance a donc les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, d’évaluation de la performance, de déroulement et d’évolution de carrière.

Le télétravailleur en itinérance bénéficie également des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés travaillant dans les locaux de la Société, notamment s’agissant des relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité 
aux élections pour les instances représentatives du personnel, et est pris en compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise pour la détermination des sièges.


Article 20 – Accompagnement des Managers et des salariés

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur en itinérance et de maintenir le lien social, il est convenu que le Manager organise à fréquence régulière des échanges individuels et des réunions d’équipe, à distance et en présentiel. 

Le parcours de formation à destination des Managers, déjà suivi par un certain nombre d’entre eux et ayant vocation à bénéficier à tous, comprend un module spécifique concernant le management à distance.

Les salariés en télétravail en itinérance sont formés autant que de besoin aux équipements techniques et outils de communication mis à leur disposition, et aux caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés comprend un volet sur le télétravail.


Article 21 - Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables sans modification au télétravailleur en itinérance.

Les représentants de la Société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Cependant, s’agissant du domicile du salarié, cet accès est subordonné à une notification au salarié et à son accord préalable formulé par écrit.

Les risques potentiellement liés à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail sont évalués et intégrés au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Article 22 – Assurance

Le télétravailleur en itinérance qui exerce son activité à son domicile est tenu de déclarer la situation de télétravail à son assureur en indiquant qu’il travaille avec du matériel appartenant à la Société.

Le salarié fournit à la Société une attestation « multirisque habitation » émanant de son assureur, aux termes de laquelle l’assureur prend acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile et ce, avant la signature de son contrat de travail ou de l’avenant à son contrat de travail.



VI- Modalités d’indemnisation


Article 23 - Indemnités liées au télétravail en itinérance


23.1 - Frais d’installation 

Au titre des frais d’installation, la Société prendra en charge selon les règles en vigueur au sein de la Société les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail en itinérance.

En cas de changement de domicile, la Société prendra en charge le coût de l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur en itinérance dans son nouveau domicile.

La Société versera par ailleurs au salarié une prime d’installation d’un montant brut de 400 euros. Cette prime couvrira l’ensemble des frais liés à l’installation au domicile du salarié, et notamment l’achat du mobilier dédié à l’exercice de ses fonctions. Cette prime ne sera pas due en cas de changement de domicile du salarié.


23.2 - Frais de fonctionnement technique

Au titre des frais de fonctionnement technique, la Société versera au télétravailleur en itinérance une prime forfaitaire mensuelle d’un montant brut de 100 euros, destinée à couvrir notamment les coûts supplémentaires d’électricité, de chauffage, d’assurance et l’utilisation de la « box internet » personnelle.


23.3. – Indemnité de sujétion

La Société versera en outre au télétravailleur en itinérance une indemnité mensuelle de sujétion pour l’occupation de son domicile dont le montant brut est de 60 euros.










VII- Fin du télétravail

Article 24 - Réversibilité du télétravail
 
Le télétravail est réversible tant à l’initiative de la Société qu’à l’initiative du télétravailleur en itinérance. Il est convenu que le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. 
A ce titre, le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, peut demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail en itinérance à tout moment.
Sa demande sera formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou encore par courrier électronique avec accusé de réception, adressés à la Direction des Ressources Humaines.
La Société pourra également demander au salarié de revenir travailler intégralement au sein des locaux de la Société à tout moment.
Cette décision sera notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour faire connaître son accord par écrit. Le statut de télétravailleur en itinérance prendra fin dans un délai d’un mois suivant l’accord du salarié.



VIII- Dispositions finales


Article 25 - Révision de l’accord

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord en cours d’exécution, à l’initiative de l’une des parties signataires par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux différentes parties signataires et adhérentes. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, conclu par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré, et selon les mêmes règles de validité que l’accord initial.

L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.


Article 26 - Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé :
auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts de Seine de Nanterre via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la Société My Money Bank, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. 

Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction. Un exemplaire électronique sera par ailleurs publié sur l’intranet de l’entreprise, Direction des Ressources Humaines.

Article 27 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
 
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2023. 

Les Parties conviennent que le présent accord cessera de produire tous ses effets à l’arrivée de son terme, soit le 30 juin 2027.

Dans les trois mois précédant cette échéance, la Société et les Organisations Syndicales se réuniront pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

L’objet, la portée, le champ d’application, les principes et les modalités du présent accord constituent un tout indivisible, ce qui implique que la remise en cause par une décision juridictionnelle de l’une de ses dispositions rend caduque de plein droit l’ensemble des dispositions dudit accord à effet de cette décision.

Fait à Paris La Défense, le 28 juin 2023
En 4 exemplaires originaux




Pour les syndicats représentatifs				Pour la Société My Money Bank
								Madame Nom Prénom





Le Syndicat CFDT, 	
Monsieur Nom Prénom				





	
Le Syndicat SNB CFE CGC,
Monsieur Nom Prénom