ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ET A LA DIVERSITE AU SEIN DE LA SOCIETE STRADAL


Entre les parties soussignées :

La Société STRADAL, dont le siège social est à CERGY PONTOISE (95800), 47 avenue des Genottes, représenté par en qualité de Président,


	D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par 

La CGT, représentée par 

La FO, représentée par 

La CFE-CGC représentée par 
		D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE
La diversité professionnelle est une source d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein de notre entreprise. Elle s’avère également être une source de créativité et d’innovation nécessaire à notre développement pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux de demain.
Notre engagement en faveur de la diversité s’inscrit dans le cadre de notre politique de gestion des Ressources Humaines et plus largement dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Cette politique trouve sa déclinaison dans divers engagements tels que le Règlement Intérieur, l’accord de méthode portant sur la Gestion des Compétences et des Parcours professionnels, ainsi que le présent accord. 
Par « promotion de la diversité », l'entreprise entend un engagement actif en faveur d'une meilleure représentation dans ses effectifs, à tous les niveaux de responsabilité, de l'ensemble des catégories de la population. Par diversité, l’entreprise entend la représentation d’une variété de profils notamment en termes d’âges, de sexe, d’origines ethniques, d’origine culturelle, religieuse, une diversité des orientations sexuelles, l’intégration de personnes en situation de handicap, etc.
Le développement de la diversité dans l’entreprise repose sur l’engagement de tous. Aussi, STRADAL entend poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des acteurs à la diversité. Cette démarche vise à faire accepter et comprendre davantage toutes les différences pour qu’à compétences et capacités professionnelles égales l’égalité des chances soit assurée. 
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de réaliser le bilan du précédent accord et de négocier les dispositions de ce nouvel accord et ce, dans le respect de l’article L4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».













CHAPITRE 1 – LES ORIENTATIONS ET LES ENGAGEMENTS
Le présent accord rappelle les grands principes posés par les accords et les textes existants, à savoir : 
Le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise au titre de 2021 
Le bilan de l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 20/12/2017 qui a été applicable de 2018 à 2021
L’accord relatif au développement de la qualité de vie au travail du 20/12/2017
L’accord relatif au droit à la déconnexion - la qualité de vie au travail du 20/12/2017
L’accord de méthode sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels du 28/01/2022
Le règlement intérieur de la société STRADAL  
L’objectif de cet accord est de traiter du principe d’égalité professionnelle à travers le parcours professionnel. 

Article 1-1 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Lors de la présentation du bilan sur le précédent accord, il a été constaté que :
Le taux de féminisation des effectifs a progressé pour atteindre en 2021 un taux de 16,9% contre 14% en 2018. 
Cette progression du taux de féminisation s’explique d’une part par une augmentation du taux des femmes cadres qui atteint aujourd’hui 37% soit une progression de 6 points par rapport à 2018 et d’autre part, une augmentation du taux des femmes etam qui atteint 39% en 2021 soit une progression de 3 points par rapport à 2018.
En revanche, la part de femme ouvrière représente aujourd’hui 0,2% de l’effectif pour la population soit une perte de 0,2 point par rapport à 2018.
Les analyses sur les appointements de base par niveau de coefficient entre les hommes et les femmes permettent de constater que les écarts de rémunération sont maîtrisés. 
L’analyse régulière des situations individuelles atypiques permet de corriger les éventuels écarts individuels non justifiés par des critères objectifs. 

La Direction s’engage par ailleurs à mener une analyse régulière notamment lors de l’application de la politique salariale des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Au-delà des données quantitatives qui seront présentées aux membres de la Commission Emploi, Egalite professionnelle et Diversité, il sera mené une analyse qualitative, ainsi qu’un plan d’action associé afin de réduire les écarts qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs. 
Plus largement, l’entreprise s’est engagée dans une politique d’équité en termes de promotions et d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes afin de garantir une égalité salariale.  
L’aménagement des vestiaires et sanitaires reste un axe de progrès majeur afin de favoriser l’accueil des femmes, en particulier dans les métiers de la production ;
La formation à destination des managers comportera une sensibilisation à la diversité.
De nouveaux partenariats vont être développés, notamment avec les écoles pour promouvoir nos métiers auprès des jeunes. 

Article 1-2 : Dispositions en faveur des salariés à temps partiel pour concilier vie familiale et vie professionnelle 
Afin d’aider les femmes et hommes avec enfant(s) à charge à travailler tout en élevant leur(s) enfant(s) et ainsi concilier vie familiale et vie professionnelle, la société STRADAL s’engage à respecter au mieux et dans la mesure de ses possibilités (contraintes organisationnelles) le choix de répartition des horaires de travail émis par la/le salarié(e)) demandant à bénéficier d’un travail à temps partiel.
La société STRADAL continue à s’engager à accepter au moins 50% des demandes de travail à temps partiel des salarié(e)s.

Article 1-3 : Maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap
En 2021, STRADAL compte 51 salariés disposant d’une reconnaissance handicap (hors stagiaires et alternants). 
STRADAL affirme sa volonté de poursuivre ses actions en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap. 
Cette politique repose sur un partenariat notamment avec les Services de Santé au Travail, la DQSHE, l’AGEFIPH, CAP EMPLOI afin de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap notamment via des aménagements spécifiques de poste.
Chaque offre d’emploi publiée à l’extérieur de l’entreprise précisera que « Tous nos Postes sont ouverts aux personnes handicapées ».
Un(e) référent(e) handicap au sein de l’entreprise sera désignée et formée. Il/elle aura pour mission de représenter STRADAL au sein des instances nationales, de communiquer en interne et de recevoir/orienter les salariés en fonction de leurs demandes.



Article 1-4 : Diversité des âges : les seniors et les jeunes 
Conformément à l’accord de méthode sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en date du 28 janvier 2022 des dispositions relatives à l’emploi des seniors et des jeunes vont être mises en place.
Il est rappelé que, conformément à l’accord susvisé, sont considérés comme « seniors » les salariés âgés de 55 ans et plus ou les salariés d’au moins 45 ans en situation de handicap.
Il est précisé que, conformément au présent accord, sont considérés comme « jeunes » tous les salariés de moins de 30 ans. 
L’emploi des jeunes constitue pour STRADAL un axe de renouvellement des compétences. Les mesures en faveur de l’insertion des jeunes en milieu professionnel sont déclinées dans trois domaines d’action : l’alternance, le recrutement et l’intégration. 
En 2021, il y a eu 2 recrutements en CDI de seniors soit 6% des recrutements en CDI. 
Les jeunes ont quant à eux représenté 19 recrutements dont 10 en CDI et 9 en apprentissage.
 Les engagements pris par STRADAL concernant la gestion de carrière des seniors s’articulent autour de deux dynamiques : d’une part, le développement des compétences et la transmission des savoirs et des compétences et d’autre part, l’accompagnement de la fin de carrière.
Il est rappelé que le développement des Développement des compétences et des qualifications sera réalisé via les promotions des : 
Compétences Fondamentales Professionnelles 
Parcours de formation mis en place par la profession avec ses partenaires (CERIB, OPCO 2I) : les CQP Agent de fabrication et le CQP Agent de précontrainte de l’industrie du béton par exemple (Certificat de Qualification Professionnelle) 
CPF et de la période pro-A (reconversion ou promotion par alternance)
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) 
Et ce, conformément aux engagement pris par STRADAL en application de l’article 5.1 de l’accord de méthode sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels portant sur les mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés seniors.  

Article 1-5 : Appartenance à une fonction de représentant du personnel élu ou désigné
Conformément à l’accord de méthode sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en date du 28 janvier 2022, STRADAL s’engage à prévenir toute forme de discrimination envers un salarié élu ou désigné en lien avec son mandat et à garantir une équité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et de rémunération. 
Aussi, il est rappelé l’article 8.2 de l’accord de méthode sur la GEPP portant sur l’évolution professionnelle et l’évolution de rémunération des représentants du personnel et des représentants exerçant des responsabilités syndicales : 
« L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du représentant du personnel.
Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
Tout représentant élu du personnel titulaire, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical, qui dispose d’heures de délégation sur l’année représentant potentiellement 30 % ou plus de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle à ancienneté comparable.
La société STRADAL s’engage à permettre à tout représentant élu du personnel, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical, d’accéder, de manière égale et équitable, aux opportunités qu’offre l’entreprise sans s’appuyer sur une appartenance syndicale pour prendre ses décisions en matière d’embauche, répartition et exécution du travail, formation professionnelle, avancement, mesures de discipline et rupture de contrat de travail. »
De plus, en application de la réglementation, dans les entreprises de moins de 2000 salariés, l’entretien de fin de mandat obligatoire à l’initiative de l’employeur est réservé au titulaire de mandat disposant d’ sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée de travail.

Il est rappelé que l’exercice d’une activité syndicale contribue pleinement au fonctionnement de l’entreprise et participe au développement personnel et professionnel du mandaté. Il ne doit pas représenter un frein dans son parcours professionnel. 

Aussi, conformément à l’alinéa 2 de l’article 8.3 de l’accord de méthode sur la GEPP portant sur l’entretien de fin de mandat : « Les parties conviennent que lors de la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines peut être sollicité » 
pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 1-6 : Mise en place d’une procédure individuelle de recours interne 
Dans le cadre de cet accord, il est réaffirmé la nécessité de mettre en place une procédure individuelle de recours interne afin de traiter les situations supposées de discrimination. 
Dans ce cadre, tout salarié s’estimant victime d’une discrimination pourra saisir la Direction des Ressources Humaines. 
Dans un délai d’un mois à compter de la connaissance des faits, la Direction des Ressources Humaines recevra le salarié en entretien pour recueillir les éléments nécessaires à l’appréciation des faits. Le salarié pourra être accompagné par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Au vu de la situation et des informations recueillies, la Direction des Ressources Humaines pourra mener une enquête contradictoire auprès des personnes impliquées afin de vérifier la véracité des faits allégués et d’en tirer les éventuelles conséquences. Elle mettra en place, le cas échéant, les actions appropriées et apportera une réponse au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la tenue de l’entretien.
Si cela s’avère nécessaire, conformément au Code de conduite et d’éthique de STRADAL, le salarié et la Direction des Ressources Humaines pourront :
procéder à un signalement dans le cadre du dispositif d’alerte professionnelle mis en place au sein de STRADAL via l’adresse mail électronique sécurisée dédiée (alerte@stradal.fr);

ou, saisir la commission sociale du CSE Central qui regroupe les commissions Formation et Egalité Professionnelle & Diversité de toute question sur un sujet d’éthique ou de conformité.  


CHAPITRE 2 – LA DIVERSITE DANS LE RECRUTEMENT

Article 2-1 : Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement
STRADAL veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences.
Les pratiques en matière de recrutement reflètent le degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Afin de bénéficier d’un large panel de candidatures et donc de compétences, STRADAL souhaite promouvoir la diversité dans l’entreprise notamment en : 
se focalisant plus sur les parcours et expériences, que sur les diplômes, écoles, âge etc…
réalisant des entretiens de recrutement adaptés aux nouveaux candidats, avec une approche plus sur la personnalité (soft Skills) ET la Motivation en complément des compétences
diversifiant le sourcing des candidats en faisant appel aux réseaux sociaux, aux  canaux d’insertions professionnels régionaux et locaux ainsi que les acteurs institutionnels (PE, APEC, Maisons de l’emploi etc),les partenaires handicap (CAP emploi, Agefiph etc…), les partenaires formations/écoles, la cooptation.
En tout état de cause, STRADAL souhaite continuer à recruter des profils atypiques.





Article 2-2 : Respecter le principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi 
STRADAL s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc.).
Celles-ci doivent être rédigées de manière neutre et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. 

Article 2-3 : Agir en faveur de la Diversité dans les recrutements

Diversité dans le sourcing 
Afin de contribuer à la diversité des profils de candidats, STRADAL s’engage à communiquer sur sa politique diversité. Cette communication passe notamment par les relations écoles, les pages stradal.fr, les annonces de recrutement, les forums, etc.
Des partenariats avec des plates-formes de recrutement permettant d’élargir les profils des candidats seront renforcés. 

Diversité dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation, et non sur des critères d’ordre personnel. 
En outre, le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants. STRADAL s’engage à poursuivre la formation de la Direction des Ressources Humaines et par leur intermédiaire l’encadrement à la prévention des comportements discriminants dans les recrutements. 

Engagement des partenaires de recrutement sur la diversité
Pour certains recrutements, STRADAL s’appuie sur des partenaires spécialisés : agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc. 
Dans la contractualisation avec ces partenaires, STRADAL s’engage à intégrer un paragraphe sur la diversité. Ce paragraphe rappelle ce que sont les engagements de l’entreprise dans ce domaine et encourage les prestataires dans la diversité des profils présentés. 

Favoriser l’emploi des jeunes et des seniors
Depuis plusieurs années, STRADAL participe à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et contrats en alternance, notamment dans le cadre de partenariats avec des établissements d’enseignement. La formation en alternance constitue en effet un moyen d’accès privilégié à l’entreprise permettant d’acquérir une qualification reconnue, facteur d’insertion des jeunes en milieu professionnel.
Au-delà des objectifs fixés dans le cadre de l’accord de méthode GEPP, STRADAL s’engage à l’équilibre des recrutements entres les hommes et les femmes pour nos stagiaires et alternants, à due proportion des jeunes diplômés sortis des filières de formation cibles. 

Article 2-4 : Favoriser les conditions d’accueil par l’adaptation des locaux et des infrastructures 

Afin de s’assurer de la bonne intégration de l’ensemble des salariés, STRADAL veillera à aménager ou à mettre en place, dans la mesure du possible, les infrastructures et les installations dédiées.

Dans ce cadre, STRADAL s’engage à réaliser un nouvel état des lieux des sanitaires /vestiaires H/F et à proposer un plan d’action et un calendrier par établissement si des améliorations nécessaires sont identifiées. L’état des lieux et les éventuels plans d’action et calendriers associés feront l’objet d’un suivi au sein de la CCSCT. 

STRADAL prendra en compte l’adaptation des locaux aménagés de manière fonctionnelle pour le personnel féminin, dès la phase d’élaboration des cahiers des charges lors de toutes modifications majeures et de créations d’installations ou de locaux. 


CHAPITRE 3 – L’EQUITE EN MATIERE DE REMUNERATION 

Article 3-1 : Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de la formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient en aucun cas compte d’autres critères d’ordre personnel.
Partant de ce qui précède, l’entreprise garantit une équité des rémunérations à l’embauche, étant précisé que la politique de rémunération qui en découle doit être mise en œuvre en respectant le principe d’une équité de traitement au sein de l’entreprise et être cohérente à l’échelle d’un service, d’une équipe et plus globalement d’un métier. 
Article 3-2 : Assurer l’équité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière
L’entreprise entend garantir une équité d’évolution des rémunérations, des mesures d’augmentation individuelle, y compris des promotions professionnelles, tout au long de la carrière. 

Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, STRADAL veille à maintenir un taux au moins égal d’augmentations individuelles et de promotions des femmes (rapportés à l’effectif CDI payé) par rapport à celui des hommes.


Article 3-3 : Corriger les situations individuelles atypiques
Afin de s’assurer du respect du principe d’équité en matière de rémunération, il sera demandé lors des Négociations Annuelles sur les Salaires (NAO) aux Directeurs d’établissement, à la Direction des Ressources Humaines et aux hiérarchies une nouvelle analyse des situations individuelles atypiques. Une attention particulière sera portée aux femmes. 
Il est entendu par situation atypique tout positionnement en dessous de la moyenne de la population salariée de l’emploi occupé en termes d’appointements de base et de coefficient, non justifié par des critères objectifs (formation, performance, motivation…). 
STRADAL se fixe pour objectif de supprimer 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse. Dans ce cadre, une enveloppe spécifique sera allouée à la résorption des potentiels écarts. 
Une consolidation des propositions de mesures de rattrapage sera réalisée au niveau central afin de s’assurer du respect des principes mis en œuvre par la politique d’équité et de s’assurer de la cohérence des mesures entre les différents établissements de STRADAL. Un bilan de ces mesures sera présenté lors de la Commission Sociale tous les ans.  


CHAPITRE 4 – LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 

Quelle que soit la situation du salarié (âge, sexe, état de santé, …), le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel ainsi que pour la performance globale de STRADAL. 
STRADAL entend ainsi veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’accès à la formation et aux évolutions de carrière proposées par l’entreprise. L’entreprise s’engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non-discriminants.
Il est rappelé que des mesures spécifiques en faveur des salariés en situation de handicap sont mises en œuvre. En effet, si les efforts portent en priorité sur l’adaptation du poste de travail, l’aménagement peut s’avérer insuffisant. Dès lors, la Direction mettra en œuvre un accompagnement personnalisé dans les démarches de reclassement interne voire externe (formations spécifiques, bilan de compétences, …).
Des permanences RH/point en visioconférences seront déployées afin de renseigner les salariés sur le plan de développement des compétences et le CPF.  

Article 4-1 : Favoriser les conditions d’accès à la formation 
La Direction rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation, sans discrimination. Ce principe est déterminant afin d’assurer une réelle équité de traitement dans l’évolution de leur qualification et dans leur évolution professionnelle.
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, STRADAL veillera à ce que les femmes bénéficient d’un nombre d’heures moyen de formation équivalent à celui des hommes. L’analyse sera établie par domaine de formation en tenant compte de la proportion des femmes représentée dans chaque métier. STRADAL se donne pour objectif qu’il n’y ait aucun écart de participation aux actions entre les femmes et les hommes sans que cela ne soit justifié par une raison objective. 
Par ailleurs, STRADAL veillera, dans la mesure du possible, et en particulier lorsque les formations se dérouleront en interne, à tenir compte de la situation et des contraintes de chacun (situation familiale, domicile éloigné, déplacements fréquents, état de santé, situation de handicap, etc.).
Les éventuelles adaptations techniques, matérielles et pédagogiques nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles. Les formations pour le personnel à temps partiel se tiendront, dans la mesure du possible, sur les plages correspondant aux horaires de travail du personnel. Il est précisé que si un salarié n’a pas pu participer à une session de formation du fait de son handicap, des solutions seront recherchées pour permettre de réaliser l’action de formation.

Article 4-2 : Garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens de carrière
Plusieurs entretiens peuvent être réalisés au cours de la vie professionnelle du salarié, que ceux-ci soient notamment à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie. Ces entretiens suivent les mêmes principes et les mêmes règles que pour l’entretien de recrutement. 
Ces échanges doivent être orientés sur des éléments factuels permettant d’apprécier objectivement des résultats au regard d’objectifs, du potentiel d’évolution du salarié dans l’entreprise et des actions de développement. 
Cette appréciation ne peut s’étayer sur des éléments d’ordre personnel prohibés par la loi, sur des éléments liés à l’affiliation ou à l’engagement dans une Organisation Syndicale ou encore des éléments dépendants directement ou indirectement à l’état de grossesse ou au congé de maternité et/ou parental d’éducation.
Les principaux entretiens mis en place chez STRADAL sont les suivants : 
l’entretien Individuel Annuel (EIA) ;
l’entretien professionnel, les entretiens proposés au salarié mandaté au cours de son mandat : l’entretien de début de mandat ; l’entretien tout au long de son mandat et l’entretien de fin de mandat.
Article 4-3 : Garantir l’équité d’accès à la promotion interne, la mobilité professionnelle et/ou géographique
La promotion interne constitue un élément important de la politique de Gestion des Ressources Humaines de STRADAL car elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel en reconnaissant les compétences acquises par le salarié. Dans ce cadre, la Direction veillera au respect de l’égalité professionnelle.
STRADAL assura l’équité dans l’accès aux postes à pourvoir dans l’entreprise par leur publication sur l’Intranet et par affichage dans les usines. Dans sa communication sur les métiers, STRADAL veillera à une représentation hommes/femmes équilibrée.
La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique, est encouragée par STRADAL. Elle peut en effet permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés. 
La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.
La Direction s’attachera à rechercher, en cas de vacance d’un poste ou de création d’un poste, à le pourvoir en interne, en priorité, respectant les mêmes principes et engagements pris concernant le processus de recrutement (chapitre 2 du présent accord). 
Par ailleurs, tout salarié travaillant à temps partiel doit pouvoir postuler sur des emplois disponibles au sein de STRADAL. Les salariés travaillant à temps partiel disposent ainsi d’un égal accès aux postes à pourvoir.
La Direction de STRADAL réaffirme que les décisions relatives à la gestion des emplois et des compétences reposent exclusivement sur des critères professionnels. 

Article 4-4 : Accompagner la fin de carrière
Dispositifs d’accompagnement de fin de carrière
L’accord de méthode GEPP prévoit en son article 5.2.2 un dispositif d’aménagement du temps de travail des seniors de 55 ans et plus. 
Informer et préparer à la retraite
En complément, le présent accord offre la possibilité annuellement, aux salariés seniors de 55 ans et plus, de bénéficier d’une autorisation d’absence spécifique d’une demi-journée afin de bénéficier de conseils retraite. Cette demi-journée sera rémunérée par la société sur présentation d’un justificatif.
Le passage de la vie active à la retraite constitue un changement majeur, qui s’anticipe et s’accompagne. 
Afin qu’il soit vécu de façon positive, l’entreprise proposera par courrier individuel annuellement à tous les salariés de + de 55 ans, une formation sur la retraite et ce, en complément des informations/sensibilisations/accompagnements individuels notamment via des partenariats à titre d’exemple, avec la caisse de retraite, AG2R. 
Plus spécifiquement, la caisse de retraite sera sollicitée en vue de proposer des « stages de préparation à la retraite » dans l’année qui précède leur départ et le salarié qui le souhaite pourra obtenir des informations auprès du service ressources humaines sur les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite. 
Des permanences RH/point en visioconférences seront déployées afin de renseigner les salariés sur la retraite. 


CHAPITRE 5 – CONTRIBUER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN FAVORISANT L’EXERCICE DE LA PARENTALITE
Depuis plusieurs années, STRADAL s’engage et communique sur la prise en compte de la parentalité dans la gestion de la carrière (congé maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption).
La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la parentalité n’ait pas d’incidence sur le déroulement et l’évolution de la carrière. 
Article 5-1 : Mettre en œuvre des mesures en faveur de la parentalité

5.1.1 Communication sur la parentalité/famille
L’entreprise proposera une fois par an, un atelier autour du sujet conciliation vie professionnelle et vie familiale et ce, d’une demi-journée sur le temps de travail.

5.1.2 Condition de travail des femmes en état de grossesse 
La Convention Collective des Industries de Carrières et Matériaux de Construction prévoit des conditions spécifiques pour les femmes relevant des statuts Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise: En effet la salariée continuant à travailler, à partir du 4ème mois de grossesse, bénéficie d’une réduction d’1/2 heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire, afin de faciliter le transport entre domicile et le lieu de travail. 

 octroie la possibilité d’augmenter de 100% la réduction de la durée journalière conventionnelle pour faciliter le transport entre domicile et lieu de travail des salariées relevant des statuts Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise à partir du 4ème mois de grossesse portant donc à 1 heure la réduction de la journée de travail soit 30 minutes pour le trajet aller sur le lieu de travail et 30 minutes pour le trajet de retour au domicile.

De plus, la société STRADAL octroie deux demi-journées sans perte de salaire par mois aux salariées relevant du statut Cadre au forfait jours continuant à travailler, à partir du 4èmemois de grossesse et ce, pour améliorer leurs conditions de travail. 

La répartition de ces deux demi-journées par mois se fera en accord entre l’intéressée et son responsable hiérarchique étant précisé qu’aucun report sur le mois suivant ne sera accepté. 

Il est expressément précisé que les dispositions figurant dans le présent domaine d’action  « Conditions de travail des femmes en état de grossesse » ne seront pas mise en œuvre en cas d’éventuelle situation de télétravail de la salariée concernée. 

5.1.3 Absence pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la femme enceinte et son conjoint ou son partenaire bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées correspondant à la durée nécessaire pour se rendre et réaliser les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

5.1.4 Congé maternité 
La salariée sera reçue par la hiérarchie dans le mois suivant l’information de l’état de grossesse à l’employeur afin d’examiner les horaires de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

5.1.5 Congé parental 
A l’occasion de la naissance ou d’un congé d’adoption, le salarié parent, a la possibilité de bénéficier de son droit à l’obtention d’un congé parental d’éducation. Il peut choisir entre deux formes de congé : 
le congé parental proprement dit, avec suspension du contrat de travail,
le congé parental à temps partiel : réduction du temps de travail dans la limite prévue par la loi.

5.1.6 Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Depuis le 1er juillet 2021 le congé paternité est ouvert aux salariés père de famille au moment de la naissance de leur enfant. La durée du congé est au maximum de 25 jours calendaires porté à 32 jours en cas de naissances multiples. 
Pour être indemnisé, toutes les conditions suivantes doivent être remplies :
Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance de votre enfant (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère)
Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé
Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 11 439,05 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé)
Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs (en cas de demande de congé chez un employeur et de poursuite de l'activité chez l'autre, la CPAM peut réclamer le remboursement de la somme versée)
La CPAM verse des indemnités journalières (IJ) dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25
Montant maximal du salaire journalier de base : Le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 666 € par mois en 2022 ou 3 428 € en 2021).
Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21%.
Montant minimal et montant maximal des IJ : le montant ne peut pas être inférieur à 9,77 € ni supérieur à 95,22 € par jour.
Pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité comporte une partie obligatoire, couvrant 4 jours de congé de paternité consécutifs adossés au congé de naissance de 3 jours. 
Au total, il y a donc 7 jours obligatoires de congé. 
En application du présent accord d’entreprise, le salaire de base sera intégralement maintenu et la prime d’ancienneté non minorée durant la période de congé obligatoire.
La deuxième période de congé de paternité, à savoir le solde de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples), peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant. 
Prise du congé dans les 6 mois 
Le délai dans lequel le salarié doit prendre son congé est de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant. 
Délai de prévenance de 1 mois 
Le délai de prévenance est de 1 mois. Il y a donc deux délais de prévenance : l’un pour prévenir l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement ET l’autre pour l’informer de la date et de la durée de la ou des périodes de congés. 
Modalités de fractionnement de la période de congé non obligatoire 
La deuxième période du congé de paternité (c’est-à-dire la partie non obligatoire de 21 ou de 28 jours) peut être fractionnée. 
Le salarié peut opter pour une prise de ce congé en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
Le délai de prévenance de 1 mois s’applique à chacune des deux périodes. 

 Prolongation de la période obligatoire en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance 
Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté, la période obligatoire d’au moins 4 jours à prendre immédiatement après le congé de naissance est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite de 30 jours. 

5.1.7 Congé d’adoption
Le ou la salarié (e) qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés.
Le congé d'adoption est ouvert à tout salarié qui s'est vu confier un enfant :
Soit par le service d'aide sociale à l'enfance (Ase)
Soit par l'Agence française de l'adoption (Afa)
Soit par un organisme français autorisé pour l'adoption
Soit par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France
La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents :

Pendant le congé d'adoption, tout parent adoptif a droit au versement d'indemnités journalières de repos s'il justifie d'au moins 10 mois d'immatriculation en tant qu'assuré social à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. De plus, il doit respecter l'une des conditions suivantes :
Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant la date d'arrivée de l'enfant au foyer
Avoir cotisé sur la base d'un salaire cumulé d'au moins 10 728,55 € en 2022 au cours des 6 derniers mois précédant la date d'arrivée de l'enfant au foyer
Pour information, en 2022 : 
Le montant minimum des IJ pour adoption est fixé à 9,77 € par jour.
Le montant maximum des IJ est fixé à 89,03 € par jour.
L'indemnité journalière est due, pendant la durée du congé d'adoption, à la condition que le bénéficiaire cesse tout travail salarié durant la période d'indemnisation.
L'indemnité peut être répartie entre les parents adoptifs lorsque l'un et l'autre si chacun peut percevoir l'indemnité. Dans ce cas, la période d'indemnisation est augmentée de 11 jours (ou de 18 jours en cas d'adoptions multiples). Elle ne peut pas être fractionnée en plus de 2 parties, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
En application du présent accord d’entreprise, comme pour le congé paternité, le salaire de base sera intégralement maintenu et la prime d’ancienneté non minorée durant la période de congé obligatoire de 7 jours soit les 4 jours de congé de paternité consécutifs adossés au congé de naissance de 3 jours. 
À la fin du congé d'adoption, le/la salarié(e) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le/La salarié(e) bénéficie des mêmes augmentions que celles accordées pendant son absence aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

5.1.8 Congé pour hospitalisation d'un enfant
Il est rappelé l’article 3.4 de la convention collective carrière et matériaux de construction relatif à l’égalité professionnelle portant sur le congé pour hospitalisation d'un enfant : « il est accordé aux parents sur présentation d'un certificat d'hospitalisation, un jour d'absence rémunérée par enfant et par année civile pour rester au chevet de son enfant âgé de moins de 18 ans victime d'une hospitalisation. »

5.1.9 Congé pour enfant malade
Sur présentation d’un justificatif maladie, il est accordé trois jours d’absence rémunérés par salarié pour enfants malades de moins de 10 ans (ayants droits du salarié) et ce, par année civile.  

5.1.10 Don de jours de repos à un/une salarié(e) parent d'enfant gravement malade 
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le/la salarié(e) assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Jours de repos donnés peuvent provenir d'un 
Le/la salarié(e) souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Le/la salarié(e) qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le/la salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

5.1.11 Don de jours de repos à un/une salarié(e) dont l'enfant est décédé
Un/Une salarié(e) peut renoncer, anonymement, à l'ensemble ou à une partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue de travail.
Ces jours de repos non pris sont alors donnés au collègue de travail dont l'enfant est décédé.
Le don peut être fait à un collègue touché par le décès :
Soit d'un enfant âgé de moins de 25 ans
Soit d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente: Obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité du salarié
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Le don peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit un autre jour de récupération non pris
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET). 
Le/la salarié(e) souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Le/la salarié(e) bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat de décès.
Le/La salarié(e) qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Le/La salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

5.1.12 Don de jours de repos à un/une salarié(e) proche aidant
Tout salarié(e) peut bénéficier de ce don de jours de repos.
Le/La salarié(e) vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie qui nécessite une présence indispensable et continue d'intervenants. 
Ce proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple: Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Ascendant: Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs.
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le/La salarié(e) vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants:
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Jours de repos donnés peuvent provenir d'un 
Le/La salarié(e) souhaitant faire un don à un/une autre salarié (e) en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Le/La salarié(e) qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le/La salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période absence.

5.1.13 Jour de la rentrée des classes
Il est accordé, pour le jour de la rentrée des classes après les vacances d’été, un aménagement des horaires de travail aux parents permettant d’accompagner leur(s) enfant(s) (jusqu’à la 6ème inclus). Les heures seront récupérées dans la semaine.

Article 5-2 : Préparer le retour au travail
Un entretien professionnel avec la hiérarchie sera réalisé au retour du congé maternité/ parental afin de faire un point sur sa reprise d’activité. 
En complément du contenu de cet entretien, il sera également partagé avec le salarié les informations nécessaires à sa reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles : informations sur l’entreprise, changements intervenus ou en cours de déroulement, etc.
Une priorité sera accordée dans l’accès à la formation, si un besoin est clairement identifié, afin de lui permettre de mettre à jour ses compétences et connaissances.




CHAPITRE 6 – COMMUNIQUER, SENSIBILISER ET FORMER
Poursuivre la formation des acteurs
La Direction des Ressources Humaines impliquée dans le processus de recrutement sera formée et sensibilisée de manière régulière sur la prévention des discriminations dans le recrutement. 
Un module sur la diversité sera intégré dans le parcours de formation managériale. Ce module permet notamment de sensibiliser les managers sur la prévention des stéréotypes et les enjeux autour de l’intégration de la diversité dans les équipes. 
Sur la base du volontariat, les salariés qui le souhaitent bénéficieront d’une sensibilisation/formation à la diversité et à lutte contre les stéréotypes. 
Les représentants du personnel (Secrétaires des CSE central et locaux, membres de la commission égalité professionnelle) bénéficieront également d’une formation sur la prévention des stéréotypes et les enjeux de la diversité. 
Une communication régulière renforcée :
La communication interne et externe sur la diversité sera renforcée par la mise en avant d’évènements, d’informations, de témoignages sur des sujets diversité, recrutement, inclusion et handicap etc.
Dans le cadre du présent accord, STRADAL s’engage à créer un événement annuel autour de l’Egalité professionnelle et de la Diversité. 














CHAPITRE 7 – INDICATEURS DE SUIVI LE SUIVI DE L’ACCORD
Afin de s’assurer du respect de la politique d’équité en termes de recrutement, d’évolution de rémunération et de carrière, il a été convenu avec les Organisations Syndicales de mettre en place des indicateurs de suivi qui seront communiqués aux membres de la Commission Emploi, Egalité professionnelle et Diversité du CSE central. 

Recrutement
Objectif: Recruter 25% de femmes / an sur le nombre total de recrutés entrés dans l’année quel que soit le contrat ou le statut, quelle que soit la présence durant l’exercice de référence.
Rappels : 
EN 2019 : 20 femmes sur 86 entrées => 23%
En 2020 : 7 femmes sur 49 entrées=> 14%
En 2021 : 15 femmes sur 43 entrées => 34%
Indicateur :
Pourcentage d’entrées Femmes de l’année par rapport au nombre d’entrées total annuel

Objectif : Recruter au moins 35% de jeunes ( - 30 ans) par an sur le volume annuel de recrutement réalisé dans l’exercice quel que soit le contrat ou le statut, quelle que soit la présence durant l’exercice de référence, hors stagiaires.
Rappels : 
2019 : 25 jeunes sur 80 entrées => 31%
2020 : 16 jeunes sur 49 entrées => 35%
2021 : 19 jeunes sur 43 entrées => 44%
Indicateur :
Pourcentage des recrutements CDI/CDD/Alternants de jeunes sur le nombre total d’entrées réalisées dans l’exercice. 

Objectif :  Recruter autant de femmes que d’hommes lors des campagnes de recrutement des alternants ( contrat pro et contrat apprentissage) 
Rappels :
2019 : 6 hommes + 3 femmes
2020 : 2 hommes + 1 femme
2021 : 5 hommes + 4 femmes
Indicateur : 
Nbre d’alternants par genre et par an.

Formation et développement professionnel
Objectif : Sur la durée de l’accord, sensibiliser au moins 33% de l’ensemble du personnel sur la diversité/AN.
Rappel : néant
Indicateur : 
% de stagiaires sur l’effectif annuel moyen 

Objectif : Garantir le même taux d’accès annuel à la formation pour les hommes et pour les femmes
Rappels : 
2019 : 73% de taux d’accès pour les femmes ET 75% pour les hommes
2020 : 97% de taux d’accès pour les femmes ET 79% pour les hommes
2021 : 74% de taux d’accès pour les femmes ET pour les hommes
Indicateur :
Taux d’accès des Femmes/Hommes à la formation professionnelle dans le cadre du déploiement du plan de formation 

Objectif : Garantir le même taux d’accès au développement professionnel 
Indicateurs :
Taux de réalisation des entretiens professionnels pour les Femmes/Hommes
Nombre de promotions F/H promus
Objectif : Garantir aux séniors de 50 ans et + le même taux d’accès aux formations non obligatoires  
Indicateurs :
Nombre de stagiaires F/H aux formations non obligatoires
Nombre de stagiaires F/H de + de 50 ans aux formations non obligatoires

Rémunération
Objectif : Equité de traitement entre les hommes et les femmes 
Indicateurs :
Rémunération mensuelle moyenne par sexe et catégorie (en €)
Rémunération mensuelle moyenne par sexe par niveau (en €)

Maintien dans l’emploi des salariés séniors ou en situation de handicap  

Objectif : Créer un suivi spécifique des aménagements de poste de travail des salariés de 50 ans et + et de 45 ans et + pour les salariés en situation de handicap 
Indicateur :
Nombre d’aménagement de poste permettant le maintien dans l’emploi des salariés F/H de 50 ans et + et de 45 ans et + pour les salariés F/H en situation de handicap 

Conciliation vie familiale et vie professionnelle 

Objectif : Accéder à au moins 50% des demandes de passages à temps partiel / an
Indicateur :
Pourcentage de demandes acceptées / Nombre de demandes totales
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 8-1 : Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2023 et il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 


Article 8-2 : Révision, dénonciation de l’accord

La révision et la dénonciation du présent accord pourront être effectuées selon la règlementation applicable.


Article 8-3 : Conditions de suivi de l’accord 

Le suivi concernant l’application du présent accord est assuré par la Commission Sociale qui regroupe les commissions suivantes : Formation & Egalité et Diversité. 


Article 8-4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cergy-Pontoise.
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Comités Sociaux et Économiques d’Établissements et du Comité Social Économique Central.




Afin d’assurer la publicité de cet accord auprès des salariés et promouvoir ainsi les dispositions prévues au sein de celui-ci, il est prévu une diffusion sous la forme : 
un affichage
une publication sur I’intranet
une information dans le Stradalien.

Établi en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.

Fait à Cergy-Pontoise, le 15/03/2023

Président : 


Déléguée syndicale CFDT : 


Délégué syndical CGT : 


Délégué syndical FO : 


Délégué syndical CFE-CGC :