ENTRE :


D'une part,

Les sociétés de l’unité économique et sociale (UES) constituée par :
Global Blue Holding, 
Global Blue France, 

Représentées par en qualité de dûment habilité,

Ci-après dénommée « l’UES »,


ET 

D'autre part,

Les membres du comité social et économique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et représentés par , dûment mandaté,

Ci-après dénommés « le CSE »,

L’UES et le CSE étant dénommés ci-après « une Partie », ou collectivement « les Parties ».













PREAMBULE 

















Titre 1 :
Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’UES Global Blue.

Article 1.2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.3 : Suivi de l'accord

Les parties décident de ne pas mettre en place une commission de suivi spécialement dédiée à cet accord.

En revanche, elles jugent utile d'instituer une commission d'interprétation afin d'anticiper d'éventuelles interrogations portant sur les termes de cet accord.

Cette commission est composée des représentants de chacune des parties signataires.

Elle se réunit à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différen d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend avec une proposition d'interprétation. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Article .4 : Modalités de révision

Le présent accord pourra en tout ou en partie être révisé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes dans le respect des dispositions articles L.2222 5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et sera opposable à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par cet accord à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 1.5 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans le respect des dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail.

	Article 1.6 : Date d'application	

Le présent accord s'applique à compter .

Si des évolutions législatives et réglementaires ou conventionnelles, venaient altérer par trop l'économie et l'équilibre du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de l'adapter aux dispositions légales.

Les avantages prévus par le présent accord se substituent de plein droit aux acquis de même nature, quelle qu'en soit leur source juridique, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires à venir.

Article 1.7 : Dépôt et publicité

L’UES Global Blue procédera auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au dépôt du présent accord sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure . 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de .

Mention de cet accord figurera sur les panneaux d'affichage de la Direction. 

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.






Titre 2 :
Représentation du personnel

Article 2.1 : Principes généraux

L'exercice du droit syndical s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur. Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer librement pour défendre, dans les limites de la loi, leurs intérêts professionnels.

La direction s'engage à ne favoriser aucun syndicat et s'interdit toute pression dans ce but sur le personnel.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation, par elles-mêmes et par ceux dont elles ont la responsabilité, des engagements ci-dessus définis.

Article 2.2 : Mise en place du Comité social et économique

La mise en place du CSE est déterminée en fonction des seuils d'assujettissement prévus par le Code du travail.

Un Comité social et économique (CSE) a été mis en place au niveau de l’UES Global Blue. 

Les Parties constatent l’absence d’établissement distinct au sein de l’UES Global Blue pour le renouvellement du CSE.

Elles décident en conséquence qu’un CSE unique élu au niveau de l’UES, conformément aux articles L.2313-1 et suivants du Code du travail.

Ce CSE unique est de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés. 

S'agissant des modalités de décompte de l'effectif, les parties contractantes conviennent de se référer aux dispositions contenues dans le Code du travail.

Article 2.3 : Conditions pour la désignation, l'éligibilité, l'inscription sur les listes électorales

S'agissant de la désignation, des conditions d'éligibilité, des conditions requises pour l'inscription sur les listes d'électeurs et d'éligibles, les parties contractantes conviennent de se référer aux dispositions contenues dans le Code du travail et à celles qui seront éventuellement conclues dans le cadre du Protocole d’accord préélectoral.

Article 2.4 : Conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise

Les dispositions relatives aux conditions et moyens d'exercice de l'activité syndicale au sein de l'entreprise non visées ci-après sont régies par le Code du travail.

Article 2.5 : Information syndicale

Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau sur lequel elle peut afficher de communications syndicales. Ces panneaux sont distincts de ceux qui sont affectés aux communications des du CSE.

Un exemplaire de ces communications syndicales doit être transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Ces communications sont libres dès lors qu'il s'agit d'informations à caractère strictement professionnel ou syndical. Elles ne doivent pas contenir des propos injurieux de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise ni mettre en cause qui que ce soit à titre personnel.

Les tracts et publications de nature syndicale pourront être diffusés, aux heures d'entrée et de sortie du personnel, dans l'enceinte de l'entreprise aux seuls salariés de l'entreprise.

En dehors de ces heures, les lieux et temps de diffusion seront fixés d'un commun accord entre la direction et les organisations syndicales représentatives.

L'utilisation de la messagerie interne par les représentants du personnel fera l'objet d'un accord spécifique.

Article 2.6 : Collecte des cotisations syndicales

Les parties contractantes conviennent que la collecte des cotisations syndicales pourra être effectuée à I 'intérieur de l'entreprise mais en dehors du temps de travail effectif.

Article 2.7 : Temps de délégation, autorisation d'absence

Un crédit d'heures est accordé aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales.
La direction met en place des bons de délégation afin de préserver le bon fonctionnement de l'entreprise.

La direction s'engage à tenir compte s'agissant de la charge de travail pesant sur les représentants du personnel, des responsabilités liées à leur mandat.

Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès ou assemblées statutaires seront accordées à deux salariés au maximum, dûment mandatés à raison de deux jours par an et par organisation. La demande devra être présentée à la direction au minimum une semaine à l'avance par l'organisation syndicale. Elle sera accompagnée des justificatifs nécessaires.

Article 2.8 : Budgets du CSE

Le CSE bénéficie d'une subvention de fonctionnement et d'un budget pour les activités sociales et culturelles.

La subvention annuelle de fonctionnement ne peut être inférieure à 0,2 % de la masse salariale brute telle que définie par l’article L.2315-61 du Code du travail.

La dotation annuelle aux activités culturelles est de 2,87 % de la masse salariale brute.




Titre 3 :
Le contrat de travail 

Article 3.1 : Lutte contre les discriminations

L’UES rappelle son attachement à la lutte contre les discriminations et s’attachera à respecter et à faire respecter en toutes circonstances les principes de non-discrimination prévus aux articles L.1132-1 et suivant du Code du travail.

En particulier, les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale, ni aucun autre critère discriminatoire listé par l’article L.1132-1 du Code du travail ne seront en aucun cas pris en considération pour ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, la formation, les mesures disciplinaires, l’avancement de carrière ou le licenciement.

Article 3.2 : Conclusion du contrat de travail
3.2.1 Embauchage

L’UES fera connaître ses besoins de personnel à Pôle mploi mais se réserve le droit de recourir à tout moment à l'embauchage direct.

L’UES s'engage à respecter les libertés individuelles en matière de recrutement ainsi que les priorités d'embauche résultant des lois et règlements en vigueur.

Elle respecte les dispositions en matière d'embauche de personnel handicapé et garantit l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L.1142-1 et suivants du Code du travail.

Dans le cas où il serait procédé à une épreuve préliminaire lors du recrutement, le candidat en sera préalablement informé par écrit. Cette épreuve, limitée à une journée, ne constitue pas une embauche et ne peut en aucun cas concerner un acte de production. Elle n'est pas rémunérée.

Tout salarié embauché doit justifier de son état civil et de son domicile ainsi que des diplômes et références professionnelles requis pour la qualification considérée.

Le salarié doit produire :
le ou les certificats de travail
un certificat d'invalidité le cas échéant 
sa carte d'assuré social 
s'il est étranger, les documents imposés par les lois et règlements 
lorsqu’une disposition légale l’exige, selon le poste occupé et notamment en cas de manipulation de fonds ou d'informations bancaires des clients, un extrait de casier judiciaire.

Dans les jours précédant son engagement et au plus tard dans les deux jours suivant son entrée dans l'entreprise, il sera remis à tout salarié un contrat de travail écrit comportant notamment, sous réserve des dispositions applicables :

l'identité des parties 
la date de prise de fonctions 
la durée et les modalités de la période d'essai 
le lieu de travail 
la qualification du salarié (niveau, coefficient) 
l'emploi occupé ou la fonction exercée 
la rémunération et les éléments qui la composent 
la durée du travail de référence 
la référence au présent accord 
les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

3.2.2 Visite d’information et de prévention

Toute embauche peut donner lieu à une visite médicale d’information et de prévention dans les conditions légales. Le cas échéant, cette visite est organisée dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. 

Le temps nécessité par cette visite est, soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail. 
Une déclaration préalable à l'embauche sera établie et le récépissé sera remis au salarié dès sa réception.

Le salarié nouvellement embauché reçoit copie des accords d'entreprise, ainsi que de leurs avenants et annexes.

3.2.3 : Période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai correspondant à du temps de travail effectif. En conséquence, toute période d'absence viendra donc suspendre la période d'essai et prolonger d'autant sa durée.

La période d'essai est de :
2 mois pour les employés ;
3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
4 mois pour les cadres.

Avant l'expiration de la période d'essai initiale, tout salarié peut donner congé sur simple notification écrite.

De la même façon, avant l'expiration de la période d'essai initiale, l'employeur notifie sa décision par écrit. Il informe ainsi le salarié de la confirmation de son embauche ou de la rupture du contrat sans préavis ni indemnité, ou enfin, de la prolongation de la période d'essai.

La période d'essai peut d'un commun accord entre le salarié et la direction être prolongée une fois de la durée de la période initiale.

Chacune des parties pourra mettre fin aux relations contractuelles dans le respect des délais de prévenance prévus par les articles L.1221-25 et suivants du Code du travail.

Le délai de prévenance est supprimé en cas de faute grave ou de force majeure.

Le personnel pourra s'absenter deux heures par jour ouvré pour rechercher un emploi pendant le délai de prévenance, sans diminution de la rémunération dans le cas où l'employeur a pris l'initiative de la rupture du contrat. La direction doit être prévenue de ces absences.

Dans le cas où la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi n'aura aucune indemnité à verser pour inobservation du délai de prévenance. De son côté, l'employeur n'aura aucune obligation à verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.





Article 3.3 : Déplacements professionnels

Les déplacements professionnels sont indemnisés au minimum à hauteur des allocations forfaitaires prévues par les règles URSSAF en termes d'exonération de cotisations de sécurité sociale et  règles internes.

Petits déplacements : Dans le cas où le salarié peut regagner chaque jour son domicile, seuls les frais supplémentaires de transport sont remboursés. Si le salarié est dans l'impossibilité de prendre ses repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée.

Grands déplacements : Dans le cas où le salarié ne peut pas regagner chaque jour son domicile, l'employeur prendra à sa charge, dans les conditions fixées par l'entreprise, les frais de voyage, de séjour, les frais de transport des bagages personnels normaux. Les frais de séjour, de repas et de logement seront remboursés sur états ou suivants un barème susceptible d'être révisé annuellement en fonction de l'évolution des prix.
























Article 3.: Ancienneté

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, sont notamment assimilées à des périodes de travail effectif les absences suivantes: 

Les congés payés ;
Les congés pour événements familiaux ;

Les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les congés maternité, paternité et d’adoption ;
Les congés parentaux pour la moitié de leur durée, ou en totalité pour les congés parentaux à temps partiel ; 
Les congés de formation économique, sociale, et syndicale ;
Les congés pour enfant malade, de présence parentale, de proche aidant ;
Les interruptions pour mobilisation et faits de guerre telles qu’elles sont légalement définies

		





Titre 4 :
Congés

Article 4.1 : Congés payés

Tout salarié a droit à un congé payé annuel dont la durée est déterminée à raison de  par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder .

L’absence au travail ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.






Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisée.



Les salariés ou apprentis ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour par enfant à charge si le congé légal n'excède pas six jours. 

Est réputé comme enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.





Article 4.2 : Période de référence

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er au 31 de année.

Sont notamment assimilés, sous réserve des dispositions légales, à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés :
les périodes de congés payés ; 
les périodes d'absence justifiée par accident de travail ou maladie professionnelle limitée à une durée ininterrompue d'un an ;
les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d’adoption ; 
les périodes de chômage partiel ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; 
les jours fériés ;
les périodes de maladie inférieures à trois mois consécutifs dans la période de référence; ou les trois premiers mois d'une absence maladie supérieure à 3 mois consécutifs.
les congés pour événements familiaux ;
les congés pour enfant malade ;
les périodes de congé économique, social et syndical.
Si le salarié est absent pour maladie plus de 3 mois consécutifs, il n'acqui pas de droits à congés pour tous les mois à partir du 4ème mois quel que soit la période de référence.



Article 4.3 : Période légale des congés

La période légale des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours. 


Après consultation du CSE, la direction fixera l'ordre des départs. L’ordre des départs sera communiqué à chaque salarié concerné au plus tard un mois avant son départ. 

Article 4.4 : Fractionnement des congés

Le fractionnement des congés n'est possible que sur les quatre semaines de congé principal. Sauf accord particulier, la cinquième semaine ne pourra être accolée aux quatre semaines précédentes.

La cinquième semaine de congé n'ouvre pas droit à l'application des dispositions sur le fractionnement.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à jours , il peut être fractionné à la demande du salarié ou de l'employeur et d'un commun accord.

Une des  au moins égale à jours ouvr continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Lorsque  en dehors de la période légale à la demande de l'empl, 







Article 4.5 : Calcul de l'indemnité de congés payés

Le code du travail prévoit deux modes de calcul :

Règle du dixième : l'indemnité minimale est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, calculée selon les dispositions légales.

Règle du maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant sa période de congé. 

En tout état de cause, l'indemnité due est celle qui est la plus favorable au salarié.

Il est rappelé que le calcul ci-dessus ne concerne que l’indemnisation propre à la durée du congé annuel, sans considérer l'incidence des jours fériés survenant pendant cette période.

En cas de fractionnement ou de congés payés exceptionnels, les jours supplémentaires seront indemnisés proportionnellement au montant de l'indemnité de congé principal.

Article 4.6 : Congés exceptionnels

Les salariés bénéficieront, à l'occasion de certains événements et sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :

mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après une année d'ancienneté ;
mariage d'un enfant : un jour ouvré ;
décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS: jours ouvrés portés à 5 jours ouvrés après une année d'ancienneté ;

décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés ;
naissance d'un enfant ou accueil au foyer en vue d’adoption: 3 jours ;
décès : père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 3 jours ouvrés ;
décès : grands parents : 2 jours ouvrés ;
décès : beau-frère, belle-sœur, petits-enfants : un jour ouvré ; 
annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours  ;

l'appel de préparation à la défense : un jour ;
déménagement : un jour ouvré sous réserve que le droit n'ait pas été accordé au cours des trois années civiles précédentes.

Ces cas d'absence exceptionnelle devront en principe être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l'événement familial le nécessiterait, le salarié pourra bénéficier d'une absence supplémentaire d'un jour ouvré non rémunéré.

Article 4.7 : Congés pour enfant(s) malade(s)

Il sera accordé à tout parent sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de cinq jours ouvrés par année civile.

Le paiement cependant n'interviendra qu'à partir du quatrième jour d'absence. En conséquence, les trois premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfant(s).

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de cinq jours ouvrés par civile.

 Titre 5 :
Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité

Article 5.1 : Obligation de prévenance et de justification

Toute absence quelle qu'en soit le motif devra faire l’objet d'une information à l'employeur par tout moyen, aussi rapide que possible de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l'entreprise.

Par ailleurs, toute absence devra faire l'objet d'une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l'employeur.

Les mêmes obligations s'imposeront en cas de prolongation de la période d'absence.

Article 52 : Contrôle médical

Toute absence pour maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical pouvant donner lieu, de la part de l'employeur, à une contre-visite.

Article 5.3Complément de salaire en cas d'absence pour maladie, maternité ou accident

Tout salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre visite s'il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes :

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :
 compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet);


 compter du premier jour dhospitalisation réelle ou à domicile;


 compter du quatrième jour en cas de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet.


Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.

Le montant du complément maladie est calculé comme suit (après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) :
Salarié de un à trois ans d’ancienneté :
 30 jours, 90 % de la rémunération nette que le salarié aurait gagné sil avait continué à travailler;
 30 jours, 75 % de cette rémunération.

 Salarié après trois ans d'ancienneté :
 30 jours, 100 % de la rémunération nette que le aurait gagné s'il avait continué à travailler;
 30 jours, 80 % de cette rémunération.

Ces temps d’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de trois années sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

Le complément de salaire maternité est calculé comme suit :

Après un an d'ancienneté 90% du net pendant la durée du congé légal

Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance.

En cas d'absence pour cause de maternité, le complément de salaire visé préalablement s’appliquera dans la limite du salaire versé.

En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir après application des garanties mentionnées ci-dessus, une rémunération nette plus importante que celle qu'il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.

Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en compte pour la fixation de la rémunération du salarié absent.

L’ancienneté prise en considération pour la détermination du droit au complément s'apprécie au premier jour de l'absence.

Les personnes amenées à passer d'un temps partiel à un temps plein seront rémunérées sur la base d'un temps plein.

Article 5.4 : Les absences liées à la maladie ou l'accident non professionnel

La maladie ou l'état de santé ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail.

Rupture des relations contractuelles en raison de l’absence


La désorganisation de l'entreprise résultant d'absences fréquentes et répétées ou la nécessité de remplacement effectif et définitif suite à une absence prolongée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans les conditions prévues ci-après :

Rupture du contrat en raison d’absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise : lorsque des absences fréquentes et répétées, quelle qu’en soit la durée, désorganisant l’entreprise, ont été constatées dans un délai de 12 mois précédant un nouvel arrêt de travail, l'employeur aura la faculté d'envisager la rupture des relations contractuelles sous réserve de respecter les règles légales relatives au licenciement.

Rupture du contrat pour cause d'absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif et définitif : La nécessité de remplacement effectif et définitif du fait d’une absence prolongée pourra constituer une cause de rupture des relations contractuelles dès lors que l'absence se prolongera au-delà d'une durée de 12 mois.

Si la rupture est prononcée, l'employeur devra respecter le formalisme du licenciement et le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai d'un an qui suivra la rupture effective des relations contractuelles.

Pour bénéficier de cette priorité de réembauchage, l'intéressé devra informer l'entreprise dans les deux mois qui suivront la rupture effective des relations de son intention de bénéficier d'une telle priorité.


b) L'inaptitude

L'inaptitude totale et définitive au poste doit être médicalement constatée par le médecin du travail. l'employeur est tenu de  un autre emploi approprié  capacités, dans les conditions .

À défaut de reclassement








Article 5.5 : Les absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

En matière de protection, les cas des absences résultant des accidents du travail ou des maladies professionnelles seront réglées par les dispositions légales.

Article 5.6 : L 'incidence de la maternité


En matière de protection, les cas des absences résultant de la maternité seront  par les dispositions légales.


	


Titre 6 :
La rupture du contrat de travail

Article 6.1 : Préavis



L non-respect du préavis impliquera le paiement d’une indemnité compensatrice dans les conditions prévues par le Code du travail.

La durée de ce préavis est de :
1 mois pour les employés. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde force majeure, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;
2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
3 mois pour les cadres. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, ce préavis est ramené à 2 mois.

salarié devra formaliser sa par écrit (email, remis en main propre contre récépissé ou recommandé avec avis de réception).

En cas de licenciement, le salarié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour dans la limite de deux heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent également être groupées sur demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service.

Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire. 

Les heures inutilisées ne peuvent donner lieu à rémunération.

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues à cet effet, en cas de licenciement pour cause économique, et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin du préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Il ne percevra dans ce cas son salaire que pour la période de travail effectuée.

Le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur dans les délais suivants :
deux jours ouvrables avant la date de son départ si le préavis atteint un mois,
huit jours avant la date de son départ si le préavis atteint deux mois,
quinze jours pour les cadres.

Article 6.2 : Indemnité de licenciement pour le personnel non-cadre

Sauf faute gave ou lourde, tout salarié n’appartenant pas au personnel des cadres percevra une indemnité calculée selon les dispositions légales en vigueur.












Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Article 6.3 : Indemnité de licenciement pour les cadres

Sauf faute gave ou lourde, tout salarié cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise percevra une indemnité de licenciement, dont le montant est fixé selon l’ancienneté comme suit :
tranche de 0 à 5 ans : 3/10e de mois par année d'ancienneté à compter de la première année,
tranche de 6 à 10 ans : 4/10e de mois par année d’ancienneté au-delà de la 5e année,
tranche de 11 à 15 ans : 5/10e de mois par année d’ancienneté au-delà de la 10e année,
tranche au-delà de 15 ans : 6/10e de mois par année d'ancienneté au-delà de la 15e année.

Chaque année entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.








Article 6.4 : Départ ou mise à la retraite des salariés non-cadre

Le départ volontaire ou la mise à la retraite des cadres s’effectue dans les conditions prévues par la loi.

En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié non-cadre percevra une indemnité calculée selon les mêmes modalités que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 6.2.

Le montant résultant de ces modalités fera l'objet d'un abattement de 50 %. Il ne pourra cependant être inférieur à celui qui résulterait de l'application des dispositions légales.

Article 6.5 : Départ ou mise à la retraite des cadres

Le départ volontaire ou la mise à la retraite des cadres s’effectue dans les conditions prévues par la loi.

En cas de départ volontaire en retraite, une indemnité est versée au salarié dans les conditions suivantes :
1/2 mois de 2 à 5 ans d'ancienneté,
1 mois après 5 ans d'ancienneté, 
2 mois après 10 ans d'ancienneté,
3 mois après 15 ans d'ancienneté,
4 mois après 20 ans d'ancienneté,
5 mois après 25 ans d'ancienneté,
6 mois après 30 ans d'ancienneté

Chaque période entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ volontaire en retraite est le 12e de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois ayant précédé la rupture effective du contrat de travail.

En cas de mise à la retraite, une indemnité est versée au salarié cadre, dont le montant est fixé par les dispositions légales en vigueur.







Titre 7 :
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

Article 7.1 : Définition









Article 7.2 : Demande du salarié

































.

Article 7.3 : Initiative de l'employeur



refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La proposition de passage à temps partiel doit s'analyser comme une modification du contrat de travail et doit être traitée comme telle.






Article 7.4 : Garanties



Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés occupés à temps complet à qualification et ancienneté équivalentes.


























Article 7.5 : Durée du travail












































Article 7.: Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle en tout point à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans Le calcul des avantages financiers est effectué au prorata de l'horaire réel du salarié.

La rémunération des heures prévues au contrat ou par avenant est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet.

Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés, sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leur rémunération.






















Titre 8 :
Durée du Travail







Article 8.1: 

8.1.1 : 












.

Durée légale

a durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine ou 1.heures annuelles

8. : 







du temps de travail











































Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail

es salariés ont droit à 14  par année complète travaillée acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu'ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année. En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.








Utilisation des 

Les RTT 























Les jours RTT ne peuvent être accolés aux jours de congés annuel.

Les parties décident que les jours de RTT doivent être pris dans le courant de la période de 12 mois consécutifs visés ci-dessus sauf compte épargne temps selon les modalités définies ci-après.








































































Enregistrement et gestion des temps, temps de pause

n système d'enregistrement et de gestion des temps.

Le principe retenu est un contrôle individuel par autogestion du temps de présence.



Pour l'ensemble du personnel , un pointage 4 fois par jour pour le personnel, à savoir :

Le matin
Avant et après la pause déjeuner
Le soir

L'ensemble du personnel bénéficie forfaitairement d'un temps de pause de  pour déjeuner. Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.



		Article 8.: Les heures supplémentaires







Le salarié ne pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande écrite et expresse de son employeur.











Article 8. : 



Les horaires sont collectifs par services affichés.






L'amplitude horaire d'ouverture de (hors points de remboursement) est la suivante :











Article 8. : Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail

Le personnel doit respecter les limites journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail.

La durée quotidienne de travail effectif est limité à 10 heures mais peut être exceptionnellement portée à 12 heures .

La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à heures sur une semaine ou heures sur 12 semaines consécutives.

Article 8.: Repos quotidien et epos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Tout salarié bénéficie du repos dominical. Cependant, les parties prévoient le travail à titre exceptionnel le dimanche des salariés des points remboursement, en fonction des ouvertures dominicales de ceux-ci. Cette permanence se fera selon un planning établi  mois à l'avance.

Article 8.: Dispositions spécifiques aux 







Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans .

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail telle que fixée par .

























































































































































































Article 8. : Compte épargne-temps

8.1 : Objet

Le compte épargne temps a pour objet de permettre  qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos et des éléments de rémunération, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période .




Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte-épargne temps.

8.3 : Ouverture et tenue d'un compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés devront en faire la demande écrite auprès de la Direction avant le 1er janvier de l'année calendaire. Cette demande précisera les modes d'alimentation du compte.

Un compte individuel des droits à congé acquis sera communiqué à chaque salarié une fois par an.

8.4 : Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou par la conversion d'éléments de salaire en repos dont la liste est fixée ci-après.

Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

le report d'une partie de ses congés payés dans la limite de jours de congés payés par an

;  

les heures de repos compensateurs de remplacement






La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours par an.

Alimentation du compte par conversion d'éléments de salaire en temps de repos

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par la conversion en repos des éléments de salaire suivants :

50% des sommes versées sur le PEE
50% de la prime d'intéressement
50% de l'augmentation individuelle des salaires

Modalités de conversion en temps des primes et indemnités

Les modalités de conversion sont les suivantes :

Pour les salariés , la conversion s'effectuera au taux horaire en vigueur au moment du versement dans le compte.

Pour les salariés au forfait, la conversion sera calculée selon la formule suivante :



Où : 	P est le montant de la prime ou indemnité
SA est le salaire annuel brut hors primes en vigueur au moment du versement
J est le nombre de jours versés au compte épargne temps, ramené au nombre entier le plus proche.









Utilisation du compte























Délai d'utilisation du CET

Le congé devra être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 2 mois.

Procédure

Le congé doit être sollicité 3 mois à l'avance, par lettre recommandée avec de réception.

L'employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la .

En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté dans la limite de 3 mois.

Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.

Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulés dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumises aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.

Le salarié pourra prendre, avec l'accord de la Direction, un congé d'une durée supérieure à celle qui est indemnisable.


















































8. : Rupture du contrat





















































































Article 8.1 : Formation

Le développement de l'entreprise étant conditionné par la mobilisation de toutes les compétences nécessaires, la formation professionnelle constitue un impératif majeur, tant pour l'entreprise que pour ses collaborateurs.

Les actions de formation qui ont pour objet l'adaptation des collaborateurs à évolution de leur emploi sont effectuées sur le temps de travail (formations ayant pour objet la maîtrise de outils et de nouvelles procédures ou portant sur la connaissance des nouveaux ' produits ou services).

Une partie de la formation professionnelle peut également être organisée en dehors du temps de travail. Les formations pouvant faire l'objet d'un tel co-investissement sont des formations inscrites au plan de formation qui tendent à l'acquisition de connaissances ou de compétences relevant d'un domaine professionnel non directement lié au poste actuellement occupé, mais jugé souhaitable par le collaborateur dans une optique de développement ultérieur de sa carrière ou d'élargissement de la vision de son métier.

La formation en dehors du temps de travail, du salarié est organisée à son initiative ou avec son consentement écrit. Elle s'impute su le temps de repos RTT dans la limite de 3 jours par an par salarié.


Les frais de formation sont à la charge de l'entreprise dès lors que celle-ci manifeste son accord pour un tel co-investissement.