ACCORD D’ENTREPRISE POUR
 L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





                            




Préambule

L'Association affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, et veillera en permanence au respect de ce droit, notamment en termes de rémunération et d'évolution de carrière.

Tous les actes de l'Association, particulièrement en matière d'embauche, de gestion des rémunérations, de formation, de promotion professionnelle reposent et reposeront exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Le secteur social, médico-social et sanitaire est particulièrement touché par cette faible mixité des métiers : près de 67 % des effectifs sont féminins. On observe une tendance à la hausse de la féminisation des emplois en augmentation d’un peu plus d’1 point depuis 2020. Par ailleurs, notre secteur est confronté à des phénomènes de faible attractivité pour la population masculine. 
Autre constat : les rémunérations des femmes ont augmenté et sont sensiblement comparables à celles des hommes ; l’écart sur la rémunération annuelle brute est de l’ordre de 3.4 % (tous temps de travail confondus). 
Travailler sur l’égalité professionnelle au sein de l’association a permis d’enrayer ces phénomènes. Il s’agit, en effet, pour nos associations, de : 
• développer la performance économique et sociale ; 
• favoriser la créativité et l’innovation dans le travail ; 
• attirer les talents ; 
• avoir une diversité de points de vue sur le travail ; 
• affirmer sa responsabilité sociétale ; 
• améliorer le bien-être en entreprise pour tous ;

A l'analyse du rapport annuel 2021 des PEP 10 sur l'égalité professionnelle hommes-femmes, employeur et représentants des salariés conviennent qu'il n'existe pas d'écart de traitement entre les deux sexes et ce, quelle que soit la catégorie d'emploi concernée. S'agissant plus spécifiquement des éléments de rémunération, ceux-ci découlent des dispositions conventionnelles applicables, dispositions soumises par ailleurs à agrément ministériel. La différence vient de la nature des emplois occupés (cf : rapport en annexe)
En outre, il est constaté que les postes de cadres de direction sont occupés aujourd'hui à 66.66% par des femmes et 33.34% par des hommes. Pour les techniciens/agents de maitrise et les ouvriers, la tendance est à la baisse ce qui signifie une meilleure égalité. Seule la catégorie des employés continue sa féminisation.

• Rappel des actions déjà réalisées en la matière :
Mise en place, pour les femmes enceintes d’un entretien avec la direction, afin d'évoquer ensemble un aménagement de son poste et des horaires adaptés, incluant la réduction de la durée du travail fixée conventionnellement.
Autorisation accordée systématiquement d’une heure d'absence rémunérée, à chaque rentrée scolaire, en vue d'accompagner son enfant et ce, dans la limite de l'entrée en 6ème incluse.
Tout salarié, y compris ceux ne disposant pas d'un an d'ancienneté sans interruption dans l'entreprise, a bénéficié du maintien de salaire en totalité pendant toute la durée du congé maternité ou du congé paternité.




Article 1 – premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Art 1.1. – Objectifs de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Art 1.2. – Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression : 
• Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise. 
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation.

• Attribuer la prime contractuelle/ conventionnelle/ d’intéressement, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial. 
Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût.

• Indemniser à 100 % du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. 
Indicateur chiffré : Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût.

• Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.

Article 2 – deuxième domaine d’action choisi : les conditions de travail

Art 2.1. – Objectifs de progression : Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation. 
Art 2.2. – Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression : 
• Création du « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu’aux 6 ans de l’enfant : il s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental. 
Indicateur chiffré : Proportion de salariés bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant en bénéficier.
• Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel.
Indicateur chiffré : Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe.

Article 3 – troisième domaine d’action choisi :  articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Art 3.1. – Objectifs de progression : Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Art 3.2. – Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression : 
• Former tous les managers. 
Indicateur chiffré : Nombre de managers formés
• Lors de l’entretien professionnel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet.

Article 4 – Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du premier jour du mois suivant sa signature.

Article 5 – Dépôt et Publicité 

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Troyes. 
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site . 
Un exemplaire original de l’accord sera conservé au siège de l’Association. 
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. 
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
  

										A Montceaux les Vaudes,
 										Le 23/05/2022

La directrice générale,						La déléguée syndicale CGT,