Accord Collectif d’entreprise relatif
à la durée du travail et aux congés payés




ENTRE

La société ORYON, dont le siège social 92 bd G. Defferre 85000 LA ROCHE-SUR-YON,
immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le n° 547 050 146,
prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

D'une part,





ET


- 	Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social Economique élus à la majorité des suffrages  exprimés.

D'autre part,



















Préambule :

La société ORYON est une société d’Économie Mixte (SEM) ayant 3 activités principales :  le développement économique, l’habitat et les projets urbains et la gestion immobilière.

La société ORYON propose ainsi une offre de services intégrée aux collectivités et aux entreprises. Agence de développement économique de La Roche-sur-Yon Agglomération, gestionnaire durable de son patrimoine dans un soucis d’intérêt général, elle est experte de l'aménagement urbain (à destination de parcs d'activités ou de projets d'habitat) et de la réalisation de bâtiments (publics ou privés, tertiaires ou industriels). Enfin, la société ORYON réalise ses projets dans un objectif de mixité, de diversité et de conception durable.

Partant du constat que les dispositions des accords anciens, ne sont plus en adéquation, ni avec les modes de fonctionnement de la société ORYON ni avec ses besoins, notamment en termes d’organisation du temps de travail et d’attractivité lors des recrutements, la direction a informé le CSE, lors de la réunion du 15 novembre 2021 de sa décision de dénoncer les accords d’entreprise applicables à la société. Aussi, depuis cette date, l'accord d'entreprise d’aménagement du temps de travail signé le 27 septembre 2002 et son avenant du 16 juin 2008, ainsi que l’accord du 19 décembre 2003 ont été dénoncés et perdurent jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord (ou au plus tard pendant 12 mois après l’expiration du délai de préavis).

Afin de définir les nouvelles conditions applicables, les représentants des salariés au CSE ont été invités, en application des dispositions de l’article L 2261-10 alinéa 2 du code du travail à négocier un nouvel accord. Dans le cadre de cette négociation, un groupe de travail a été créé avec des salariés sur la base d’une représentativité par site, activité, sexe, ancienneté, statut. De nombreuses réunions de consultation et négociation ont eu lieu.

C’est dans ce contexte qu’a été négocié le présent accord dont les dispositions sont relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail. 

Le projet d’accord a été présenté aux représentants du personnel membres du CSE, le 10 janvier 2023, puis soumis à leur demande, à la consultation générale des salariés. Suite à cette consultation, le projet d’accord a été revu, et le CSE a à nouveau consulté les salariés, qui l’ont validé le 23 février 2023.

Une section syndicale existe depuis le 1er février 2022. Monsieur Thierry BRETON membre titulaire du CSE a été désigné à cette même date en tant que représentant de la section syndicale au sein de l’entreprise employant moins de 50 salariés. 

Dans ce cadre, en l’absence de délégué syndical et de tout mandat syndical, que les représentants du personnel au CSE ont conclu le présent accord.
Le présent accord est conclu dans le cadre des .
Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, étant précisé que le personnel de l’entreprise relève de la convention collective de l’immobilier (JO 3090 / IDCC 1527).

Les objectifs poursuivis ont notamment été les suivants :

- définir l’organisation et la durée du temps de travail annuel des salariés pour leur assurer la possibilité de bénéficier de jours de repos,
- mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours pour les cadres, 
- définir le recours aux heures supplémentaires et leur compensation,
- gérer les contraintes liées aux évènements (travail les dimanches, jours fériés, la nuit et les astreintes), en particulier pour le personnel des équipements,
- équilibrer au mieux vie professionnelle/vie personnelle,
- fixer la période de référence pour les congés payés à l’année civile, pour simplifier l’articulation des divers congés et jours de repos.

C’est dans ce cadre que les salariés se sont montrés désireux de participer à cette négociation, afin de conclure ledit accord d’entreprise.

Le présent accord a notamment pour but de mieux organiser et mieux répartir la charge de travail des salariés cadres, en ayant accès à l’aménagement annuel de leur temps de travail, gage de confiance et d’autonomie, participant à leur équilibre personnel, tout en préservant leur santé. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, qu'il soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'accord de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (accord interprofessionnel notamment), prévalent sur celles ayant le même objet de l'accord de branche ou de l'accord de champ plus large. 

Les parties, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord concernant la durée du travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ORYON, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion des cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, non concernés par les règles relatives à la durée du travail. 

Les dispositions du présent accord concernant les congés payés s’appliquent à tous les salariés, y compris les cadres dirigeants.

Le présent accord est également applicable aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf en cas de dispositions légales ou conventionnelles contraires.

Les stagiaires sont régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixe leur horaire hebdomadaire de travail effectif à 35 heures.

Le présent accord n’est pas applicable aux salariés qui intégreraient les effectifs de la société ORYON dans le cadre d’un centre d’activité autonome, au titre d’activités nettement différenciées - au besoin avec du matériel spécifique - exercées dans un lieu distinct.


 DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL / DUREE DU TRAVAIL 

Modalités générales d’organisation du temps de travail 

Définition légale du temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

En application de l’article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine civile.

Période de référence annuelle du décompte

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs.  
Au sein de la société ORYON, des périodes de référence spécifiques sont fixées par périmètre d’activités afin d’être ajustées aux variations de la charge de travail.

Durée maximale du travail

Hormis pour les cadres autonomes employés dans le cadre de forfaits jours, les durées maximales suivantes sont applicables :

Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à dix heures.

Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.  
La durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure à 46 heures.

Pour tous les salariés, les durées de repos suivantes sont applicables : 

Durée du repos quotidien
Le repos quotidien entre deux périodes de travail est de 11 heures minimum.

Durée du repos hebdomadaire 
Le repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives.
Sauf exception, à la semaine de travail de 5 jours en raison de contraintes de service notamment pour les salariés du service événement et du service équipements, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre en priorité le samedi.

Heures supplémentaires : principe général

Le décompte des heures supplémentaires a lieu au-delà de 1 607 heures, sur la période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction. 

Toutefois, jusqu’à un dépassement de ½ heure par semaine, aucune demande préalable n’est exigée, ce temps devant impérativement être récupéré au cours de la semaine suivante. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires retenu par l’accord d’entreprise est le contingent légal : il est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Pause

Le temps de pause d’une durée approximative de 10 minutes par jour n’est pas décompté du temps de travail effectif.

Rémunération 

Les salariés sont rémunérés sur une base mensuelle lissée de 151,67 heures correspondant à la rémunération de 1820 heures (151.67h*12) toutes heures travaillées ou non travaillées confondues.

La rémunération brute de chaque salarié sur une base mensuelle sur 151,67 heures correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l’horaire réel.


Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année par catégories de salariés

Employés de bureau : 

Période de référence annuelle du décompte : 

Elle s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Durée du temps de travail effectif :

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire.

Organisation du temps de travail 

Les horaires de travail individuels sont fixés soit :
à 7 heures et 46 minutes par jour travaillé sur 5 jours 
à 8 heures 75 par jour travaillé sur 4 jours
exceptionnellement sur 4,5 jours. 

A titre indicatif, ils se répartissent du lundi au vendredi inclus et sont compris dans les plages horaires de travail suivantes : 8 : 00 – 18 : 00 avec une pause déjeuner de 45 minutes minimum. 

Les horaires de travail hebdomadaires sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial mensuel prévisionnel. Les plannings prévisionnels sont établis en concertation avec le supérieur hiérarchique direct, au moins 5 jours avant le 1er jour de leur exécution. Les modalités de notification des plannings individuels de travail sont les suivantes : email ou validation d’une demande du salarié.
Les informations sont gérées dans l’outil de gestion des absences

Les salariés sont tenus de se conformer au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier de leur seule initiative les jours d’intervention mentionnés.

Modification des horaires de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative du supérieur hiérarchique afin de mieux répondre aux besoins de l’activité et d’assurer une continuité de service. Le salarié sera averti de cette modification au plus tôt, et au minimum 3 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai d’1 jour, notamment dans les cas suivants :  pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou de faire face à un surcroit d’activité non prévisible à la date d’établissement du planning prévisionnel.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur se fera au fur et à mesure selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.

Jours d’Aménagement du Temps de Travail
Au cours de la période annuelle, les heures travaillées et planifiées au-delà l’horaire légal de 35 heures hebdomadaires, donnent lieu à compensation, sous la forme de « journées d’aménagement du temps de travail » (ATT).
Ces heures ainsi compensées, en repos, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Elles donnent lieu au maximum à l’attribution de 22 jours de repos par an, sur la base de 9 jours travaillés  soit 70 heures par quinzaine. Ce repos devra être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre N+1. 

Afin de permettre une programmation régulière et efficiente des jours de repos (ATT), ceux-ci seront programmés par période de 13 semaines soit sur 4 périodes civiles : 

1er janvier – 31 mars / 1er avril – 30 juin / 1er juillet – 30 septembre / 1er octobre – 31 décembre

La prise des jours ATT devra être effective au cours de chacune de ces périodes, ce qui correspond au plus à 5,5 jours de repos par trimestre. 

Pour des raisons évidentes tenant lieu à la qualité du service et à la répartition de la charge de travail entre les salariés, la prise des repos se fera, sous réserve de la validation par l’employeur, dans les limites suivantes : nécessité d’assurer la continuité du service et la permanence au sein du même service, sauf autorisation préalable de la direction pour y déroger.
	
Suivi individuel des heures travaillées	

Chaque salarié disposera d’un compteur individuel de suivi comportant :
-	le nombre d’heures potentielles de travail pour l’année déduction faite des jours fériés, jours de congés payés et jours de RTT,
-  	le nombre d’heures de travail effectif réalisé par jour et récapitulé par mois,
-	le cumul des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période d’annualisation,
-	le nombre d’heures correspondant aux éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés).
Les heures de travail réalisées par les salariés feront l’objet d’une fiche déclarative, indiquant les heures de travail réalisées par le salarié dans le cadre du planning mis à sa disposition.

Cette fiche sera signée du salarié et de son supérieur hiérarchique. Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de chaque mois et de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

Le salarié est informé mensuellement des cumuls constatés depuis le début de la période sur un document annexe à son bulletin de salaire.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires, sur demande de la direction ou d’un supérieur hiérarchique, au-delà  des heures planifiées, est appréciée à la fin de chaque mois. 
Si le total de ces heures est inférieur à 30 minutes, le salarié devra les récupérer au cours du mois. 
Si le total de ces heures dépasse 30 minutes, ces heures de travail effectives réalisées par le salarié, au-delà de l’horaire programmé donneront lieu à rémunération au titre d’heures supplémentaires soumises à majoration. Leur rémunération sera effective avec la paie du mois suivant.

Salariés des équipements :

Période de référence annuelle du décompte : 

Elle s’étend du 1er octobre au 30 septembre de chaque année.

Organisation, Suivi et décompte du temps de travail effectif

La durée de travail effectif sur la période de référence annuelle s’élève à 1607 heures sur la période.

Au cours de la période annuelle, les heures travaillées et non travaillées se compensent arithmétiquement, par référence à l’horaire légal de 35 heures hebdomadaires.   
 
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois.

Seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement actuellement fixé à 1 607 heures par an, et qui n’ont pas déjà donné lieu à paiement, constituent des heures supplémentaires.

Répartition du temps de travail 

Les horaires de travail individuels sont fixés en fonction des nécessités du service, des manifestations, foires, salons, locations de salles, etc...

Un calendrier prévisionnel de la répartition des jours et heures de travail est établi par le responsable de service et communiqué aux salariés au moins deux mois à l’avance. Il tient compte notamment des grands événements et des souhaits ayant pu être exprimés par les salariés.
 
Les grands événements sont ceux annoncés et programmés longtemps à l'avance où se répétant d'une année sur l'autre. Cependant en raison du mode de fonctionnement des réservations pouvant entrainer des modifications par les clients (horaires de début et de fin, étendue des prestations) et afin de tenir compte des imprévus, un calendrier « mis à jour » sera porté à la connaissance du personnel des services et équipements 10 jours avant sa date d'entrée en vigueur.

Le repos hebdomadaire sera fixé suivant le planning, les salariés pouvant être amenés à travailler de façon régulière les samedis et/ou dimanche.

Les salariés sont tenus de se conformer au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier de leur seule initiative les jours d’intervention mentionnés.

Modification des horaires de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative du supérieur hiérarchique afin de répondre aux besoins de l’activité et d’assurer une continuité de service. 
Le salarié sera averti de cette modification au plus tôt, et au minimum 3 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai d’1 jour, notamment dans les cas suivants :  pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou de faire face à un surcroit d’activité non prévisible à la date d’établissement du planning prévisionnel.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur se fera au fur et à mesure selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.

Suivi individuel des heures travaillées	

Chaque salarié disposera d’un compteur individuel de suivi au moyen du logiciel de gestion du temps de travail comportant :
-	le nombre d’heures potentielles de travail pour l’année déduction faite des jours fériés, jours de congés payés 
-  	le nombre d’heures de travail effectif réalisé par jour et récapitulé par mois,
-	le cumul des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période d’annualisation,
-	le nombre d’heures correspondant aux éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés).

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de chaque mois et de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

Le salarié est informé au fur et à mesure des cumuls constatés depuis le début de la période à partir du logiciel de gestion du temps de travail.

Les astreintes planifiées des salariés des équipements :

Dans le cadre de son activité la société Oryon se doit de parer, en urgence, à toute difficulté d’ordre technique, mécanique ou autre, afin d’assurer la sécurité des personnes et des équipements, pour toute manifestation qui n’est pas organisée pour son compte.

Dans cette perspective et en application des dispositions de l’article L.3121-12 du Code du Travail, un système d’astreinte a été mis en place.

Les astreintes seront programmées pour une période de 8 semaines, pour chaque salarié en fonction des besoins, dans la limite de :
- 5 nuits par mois à l'exception du mois de la foire exposition au cours duquel ce maximum est porté à 10,
- 2 week-ends par mois samedi et dimanche
- 2 jours fériés par mois.

Ce planning sera notifié par écrit au salarié astreint, au moins 15 jours avant chaque période d’astreinte sauf circonstances exceptionnelles mais sous réserve du respect d’un délai minimum obligatoire de notification d’un jour franc à l’avance.

En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il devra en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au régime quotidien et hebdomadaire

A cette fin, le salarié est chargé de saisir les temps d’astreinte au sein du logiciel PEPITO sous réserve du contrôle de son supérieur hiérarchique. A l’issue de chaque mois, la société remettra aux salariés ayant réalisé des astreintes, un document récapitulatif du temps mensuel passé par chacun d’eux en astreinte au cours du mois concerné précisant la compensation dont il a bénéficié. Cet état est consultable à tout moment par le salarié par le biais du logiciel PEPITO.

Durant la période d’astreinte, les salariés astreints, sans être à la disposition permanente de l'employeur, s’engagent à être prêts à intervenir le plus rapidement, sur demande, en cas notamment de :

-	Dysfonctionnement d’un système quel qu’il soit,
-	Problème de sécurité, ou autre.

La nature de la mission à accomplir dans le cadre des astreintes susmentionnées requiert une certaine autonomie des salariés. Les astreintes se déroulent, hors des horaires de travail, au domicile des salariés astreints ou à proximité. 

Pendant les périodes d’astreinte et hors temps d’intervention, les salariés demeureront libres de vaquer à leurs occupations.

Lorsque l’astreinte est planifiée :
- L’indemnité d’astreinte est fixée à 0.6 h payée par heure d’astreinte effectuée.

- le temps d’intervention est affecté au compteur d’heures travaillées en temps de travail effectif. Les temps d’intervention qui constituent du temps de travail effectif sont comptabilisés comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention.
Pour la première heure d’intervention, avec déplacement, le temps est décompté pour une heure minimum. 

Factions courtes :

Dans l’hypothèse où des contraintes de fonctionnement (travaux de ménage, ou modification de dispositif pendant les manifestations ou durant un court laps de temps entre deux manifestations) nécessitent de faire intervenir un salarié, qui n’est pas d’astreinte, sur site (salle du Bourg ou parc Expo) pour une durée d’intervention inférieure à 3 heures de travail par jour, une compensation sera attribuée en sus de la façon suivante :

•Décompte 

Pour une faction de 0 h 15 à 1 heure :  il sera comptabilisé 1 heure, affectée au compteur d’heures. 
Au-delà 1 heure de faction et dans la limite de 3 heures de travail : les heures seront comptabilisées et imputées au compteur d’heure des heures travaillées, pour leur durée réelle.

•Indemnité 

une indemnité forfaitaire de faction courte, équivalente à 0 h 30 sera payée quel que soit le temps travaillé, sauf si le temps d’intervention est égal à  2 heures 45 minutes. 
une indemnité forfaitaire de faction courte équivalente à 0 h 15 sera payée pour une intervention d’une durée de 2 heures 45 minutes.

Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à effectuer une plage le matin et une plage dans l’après-midi, séparées d’au moins deux heures elles seront considérées séparément.

Ce dispositif n’est pas applicable aux chefs de parc.

Travail du Dimanche, des Nuits et des Jours Fériés, hors manifestation Oryon 

Travail de nuit

En application de l’article L.3122-29 du Code du Travail, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit. 
Les salariés qui n’effectuent pas le nombre minimal d’heures de nuit, tel que fixé à l’article L3122-31 du code du travail, ne sont pas qualifiés de travailleurs de nuit même s’ils effectuent un certain nombre d’heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

Le travail de nuit est exceptionnel. Il est organisé en fonction des événements de façon non régulière. Les salariés des équipements sont amenés à travailler la nuit dans le cadre de locations de salles pour y effectuer le nettoyage, du montage ou démontage, ou assurer une présence pendant l’événement.
Il peut constituer une nécessité pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et répondre aux contraintes spécifiques, notamment : 
S’il est impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée,
S’il est impossible de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire, notamment en raison de l’activité du site sur lequel les travaux sont effectués.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf dérogation exceptionnelle, aucun jeune de moins de 18 ans ne peut être affecté sur une activité emportant travail de nuit.

Les salariés amenés à effectuer des heures de travail la nuit bénéficieront d’une majoration de 100% répartie de la manière suivante : 75% en temps (abondant le compteur d’heures) et 25% en rémunération.

Travail les dimanche et jours fériés hors les manifestations Oryon :

Les salariés sont susceptibles de travailler les dimanches et les jours fériés, hors le 1er mai, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

La rémunération des jours fériés est incluse dans la rémunération de base habituelle de chaque salarié. 
Toutefois, chaque salarié travaillant le dimanche ou un jour férié bénéficiera d’une majoration de 100% répartie de la manière suivante : 75% en temps affecté au compteur d’heures et 25% en rémunération. 

Indemnité de panier 

Pour le personnel travaillant sur la maintenance des équipements publics, en raison des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail contraignant les salariés à se restaurer sur le lieu effectif de travail et dans le cas où le temps d’intervention dépasse 7 heures de travail quotidien, une indemnité dite de panier sera versée 

Son montant est défini en référence à celui du montant du minimum garanti.

Il est rappelé que les salariés concernés devront obligatoirement effectuer une pause de 20 minutes au plus tard à partir de la 6ème heure de travail. 

Indemnité de maintenance sur les équipements publics

Tous les salariés diplômés effectuant des maintenances de sécurité incendie (mission du SSIAP) à l’occasion d’un évènement sur les équipements publics perçoivent une indemnité dite de maintenance.
 
Elle est fixée à 0.95 € brut payé par heure de maintenance effectuée.


 Particularités applicables à l’ensemble du personnel :

Intervention exceptionnelle :

En cas d’intervention exceptionnelle pour des raisons de service, hors astreinte, le salarié sera indemnisé à hauteur du temps d’intervention avec un forfait minima d’une heure. Ses frais de déplacements seront pris en charge.

   Manifestations organisées pour la société Oryon :

Lors des manifestations organisées par la société Oryon, pour son propre compte, les heures supplémentaires réalisées en dépassement des 35 heures hebdomadaires seront payées avec une majoration de 25 %  au cours du mois suivant le mois de leur réalisation.
Les heures effectuées le dimanche, la nuit ou un jour férié seront quant à elles majorées de 50 %, sans majoration du compteur d’heures.

La majoration liée au travail le jour férié sera payée le mois suivant.

   Astreintes patrimoine : 

Elles ont lieu tous les jours, et s’étendent du lundi au lundi de la semaine suivante.

Les salariés sont indemnisés à hauteur de 150 € brut par semaine, sauf durant les semaines incluant le 24 décembre, 31 décembre et 15 août où l’indemnisation est portée à 250 € bruts par semaine.

Décompte des absences dans le compteur individuel de suivi

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail ou à la fin de la période de référence.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées ou un repos équivalent.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
Les périodes non travaillées par le salarié (jours fériés, congés payés et absences de toute sorte) sont déduites des heures de travail effectif au prorata de ladite absence.
Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite au contrat de travail.
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. 

La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.


Monétisation des jours de repos

Tout salarié peut proposer à l’employeur de valoriser en salaire les jours de repos accumulés et non pris au cours de l’année civile. 

Ces demandes pourront se faire au cours des mois de novembre de chaque année, pour un paiement fin décembre.

Il est précisé que ne sont monétisables que les jours de repos équivalent à des heures supplémentaires
Le nombre maximum de jours monétisables est fixé à 5 jours par an.
La monétisation ne sera possible que sous réserve de l’accord de l’employeur.
Elle ne concerne pas les salariés en forfait jours.




Modalités de mise en place d’un forfait jours sur l’année

Salariés éligibles : 

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :

-	les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

-	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, après avoir procédé à une analyse au regard du système actuel de classification conventionnelle, les parties conviennent en application du présent accord, conclu en application des dispositions de l’article L 2253-1 à 3 du Code du travail, que peuvent conclure une telle convention les salariés qui relèvent du statut cadre.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail. 

Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
— leur mission, 
— les objectifs confiés.

Il est bien entendu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie.

Période de référence du forfait jours

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l'année.

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.

Durée annuelle du travail

La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée à 210.5 jours travaillés.

Elle comprend la journée de solidarité et s’entend d’une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, desquels sont déduits :
- les 4 jours de congés annuels supplémentaires (comprenant les 2 jours légaux de fractionnement), 
- les 3.5 jours de congés exceptionnels de la direction.

De ce forfait de 210,5 jours seront décomptés les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté.

Chaque salarié concerné par le forfait jour peut convenir, à sa demande, avec la Société ORYON d’un forfait annuel en jours réduit. 
Ce forfait réduit définira d’un commun accord entre le salarié et l’employeur le nombre de jours travaillés sur l’année. 
Il est expressément convenu que tous les salariés en poste à la date du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait jours pour l’aménagement de leur durée du travail, pourront bénéficier d’un forfait jours réduit sur la base d’un seuil de 198.5 jours travaillés, hors congé supplémentaire pour ancienneté. 
De manière exceptionnelle, un forfait jours inférieur à ce seuil pourra être consenti par contrat, mais à la condition de respecter les nécessités du poste concerné.

Le forfait jours donne obligatoirement lieu à l’établissement d’une clause spécifique dans le contrat de travail lors de l’embauche, ou dans un avenant en cas de passage au forfait jours en cours de contrat. 

Toute modification du nombre de jours convenus entre la société et le salarié devra donner lieu à un accord écrit des parties au contrat.

Les salariés cadres au forfait jours pourront :

Au cours de la période annuelle de référence, renoncer partiellement à une partie de leurs jours de repos, après accord de l’employeur. Chaque journée rachetée au-delà du forfait jours sera rémunérée sur la base d’une journée de travail ( 1/ nombre de jours du forfait) et donnera lieu à une  majoration de 10 %.
solliciter la modification du forfait jour par avenant, pour la période annuelle suivante. Cette modification, qui pourra également être proposée par l’employeur, donnera lieu impérativement à accord et à la rédaction d’un avenant au contrat de travail. 

Ces changements pourront être opérés, sous réserve des besoins liés à l’activité.

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.

Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
JR = J – JT – WE – JF – CP
Ou :

JR : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours compris dans l’année civile ;
JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
JF : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés – les congés supplémentaires et les éventuels jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus à l’article 2.4.

Au cours de la première quinzaine du mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de la période de 12 mois qui s’ouvre.

Prise des jours de repos et décompte 

Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes, plus vingt-quatre heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre. 

Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.

En conséquence, si le 1er janvier de l’année N un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

-	jours de repos ;
-	repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;
-	congés payés, jours fériés
- 	congés exceptionnels
- 	congés pour ancienneté

L’information déclarative sera effectuée, en amont, pour chaque absence par le salarié sur le logiciel SILAE pour validation par sa hiérarchie. 

La transmission de cette information sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.




Rémunération

La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire.

Elle couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/nombre jours forfait, sur base salaire forfait jours contrat.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. 

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. 

Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien semestriel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie.

Des entretiens supplémentaires pourront être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur.

Ces entretiens porteront notamment :
- sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, 
- sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale 
- sur sa rémunération.
Ils seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 



Aussi, en cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir de mesures correctives, par exemple :

-	l’élimination temporaire ou non de certaines tâches,
-	une nouvelle priorisation de certaines tâches,
-	la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,
-	le développement d’une aide personnalisée.

Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 10 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile, ou suspecte une situation anormale.

Modalités d'exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. 

Une charte unilatérale sur le droit à la déconnexion a été mise en place après avis favorable du CSE, à compter du 1er mars 2021. Les parties au présent accord entendent expressément s’y référer.

Aussi, en application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable, la tablette et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

La charte rappelle que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Le personnel d’astreinte n’est pas visé par ces dispositions durant la période d’astreinte, ni les situations d’urgence exceptionnelles, telles que définies dans la charte.

Les salariés ne pourront rester joignables en dehors de leur temps de travail et notamment durant les plages horaires suivantes :
De 20h00 à  8h00 heures le lendemain.
Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique.

Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la charte et dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Congés 

Congés annuels

Période de référence

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 et la période de prise du congé s’étend du 1er juin N+1 au 31 mai de l’année N+2.

Acquisition des congés payés légaux 

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

-      Principe d’acquisition mensuelle des congés payés :

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er juin au 31 mai N+1, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein. 

En cas d’absence pour maladie, le droit à congé sera maintenu durant une période d’un mois au cours de l’année civile

Décompte en jours ouvrés :

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés). 

Chaque salarié a droit à un congé légal de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année complète.

Prise  des congés payés 

Le droit à congé doit s'exercer chaque année, sauf report de tout ou partie sur l'année suivante dans les conditions légales, telles que congé de maternité ou d'adoption, maladie etc...

Pendant la période de congés d'été, un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours sous réserve que le salarié dispose des droits suffisants.

Conformément aux dispositions des articles L 3141-12 du Code du travail, il est précisé que les congés payés pourront être pris dès leur acquisition et par anticipation mais dans la limite des jours acquis au terme de l’année de référence.

Ce principe s’applique également à tout nouvel embauché dans la société.

En revanche, un salarié sortant qui aurait bénéficié d’un nombre de jours de congé supérieur au nombre de jours de congés acquis, s’engage à accepter la régularisation intégrale de son compteur sur le solde de tout compte émis lors de son départ.

Congés supplémentaires

Au sein de la société ORYON des congés supplémentaires sont accordés.

Nombre de jours de Congés payés : 

Chaque salarié bénéficie de 29 jours ouvrés de congés par année (y compris les 2 jours de fractionnement). 

S’y ajoute 3.5 jours de congés exceptionnels, qui devront être pris de la manière suivante : 

-1 jour accolé à Noël ou au nouvel an
-1 jour à la discrétion de la Direction afin d’effectuer un pont 
-1 jour au titre de la journée de solidarité, à savoir le lundi de pentecôte
-½ journée au choix

Le droit à chaque jour de congé supplémentaire  est ouvert aux salariés totalisant 3 mois d’ancienneté à la date de prise desdits jours de congés.

Décompte absence maladie :  

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne permettent pas l’acquisition de droits à congés, à l’exclusion des 30 premiers jours d’absence maladie cumulés sur l’année civile.

Par dérogation, la période des 6 premiers mois d’arrêt de travail pour maladie est une période durant laquelle les salariés acquièrent des droits à congés payés.

En outre, la Société Oryon organisme privé chargé d’un service d’intérêt public fait application des dispositions de l’article 7 de la directive européenne nº 2003/88/CE du 4 novembre 2003 qui garantit à tous les salariés un minimum de 4 semaines de congés payés annuels. 

Durant ces absences, le salarié continuera à percevoir les augmentations générales et à acquérir l’ancienneté correspondante (article L3145.5 code du travail). 



Jour de congés pour ancienneté : 

Les salariés bénéficieront de jours pour ancienneté selon les modalités suivantes : 

 

 DISPOSITIONS DIVERSES 

Tous les thèmes qui relèvent de la convention collective de l’immobilier et qui ne sont pas abordés dans le présent accord s’appliquent, conformément à celle-ci. 


 DISPOSITIONS FINALES
 
Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet à compter du 1er janvier 2023.

Révision 

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation

Dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise, conformément à l’article L 2231-6 du code du travail sera déposé par la société ORYON :
-	sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée accompagné du procès-verbal consignant l’avis des salariés. 
-	au greffe du Conseil de prud’hommes compétent (la Roche sur yon ) en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.



Suivi 

Les modalités d’application de cet accord feront l’objet d’une discussion entre les parties signataires chaque année lors d’une réunion avec le personnel.

Indépendance des clauses 

Les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 

Fait à la Roche-sur-Yon, le 28 février 2023.   

Pour la Société ORYON
Monsieur XXX					Les membres du CSE